2019 M07 1

Convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique (accord du 11 avril 2019)

Industrie pharmaceutique
IDCC 176
BROCH 3104
NAF 3250A, 1086Z, 7211Z, 7021Z, 2120Z, 4638B, 2110Z, 9412Z, 7311Z, 8292Z, 6311Z, 4646Z, 4641Z, 2042Z, 3299Z, 4645Z, 7010Z, 2013A, 8690F, 2014Z, 7740Z, 4618Z, 7830Z

Texte de base

Convention collective nationale du 6 avril 1956
Titre Ier : Clauses statutaires
Champ d'application
ARTICLE 1
Clauses générales
REMPLACE

1. La présente convention collective nationale, conclue en application de la loi du 11 février 1950 (section II du chapitre IV bis du titre II du livre Ier du code du travail), règle, sur le territoire métropolitain, au sein des établissements régis par la loi du 11 septembre 1941 et les textes subséquents les rapports de travail entre, d'une part, les employeurs et, d'autre part, le personnel salarié.


2. Des annexes à la présente convention fixent les conditions particulières de travail des différentes catégories de personnel.

ARTICLE 1er
REMPLACE

La présente convention collective, conclue en application du titre III du livre Ier du code du travail, règle sur le territoire métropolitain les relations entre les employeurs et les salariés des entreprises ou établissements pharmaceutiques adhérents du syndicat national de l'industrie pharmaceutique et ayant pour activité principale l'une des activités énumérées ci-dessous. Elle s'applique également aux sièges sociaux, services administratifs, financiers et d'études de ces entreprises ou établissements ainsi qu'à leurs annexes ou dépendances (ateliers, entrepôts, bureaux ...).

Activités visées par la présente convention collective

1. Fabrication et/ou exploitation de spécialités pharmaceutiques et autres médicaments à usage humain, au sens des articles L. 511, L. 596 et L. 601 du code de la santé publique, y compris la transformation du sang et la fabrication de dérivés sanguins.

2. Recherche et développement en médecine et en pharmacie humaines, services et sous-traitance de la recherche et développement et du contrôle correspondant aux activités ci-dessus.

3. Promotion des médicaments, qu'elle soit organisée directement par des entreprises titulaires ou exploitant de l'autorisation de mise sur le marché (AMM) ou qu'elle soit réalisée par une entreprise distincte liée par un contrat commercial avec l'entreprise titulaire ou exploitant de l'AMM.

4. Lorsqu'elles sont effectuées par des entreprises ou établissements directement liés (1) titulaire ou exploitant de l'autorisation de mise sur le marché (AMM) et dont la finalité économique est la fabrication et/ou l'exploitation de médicaments et spécialités pharmaceutiques à usage humain visés au 1 ci-dessus :

- le façonnage et conditionnement ;

- la distribution par dépositaire de ces spécialités et médicaments,

ainsi que les activités administratives, d'études, de conseil et de services concourant à la réalisation de cette finalité économique.

Les activités énumérées ci-dessus figurent dans la nomenclature d'activités françaises (NAF) annexée au décret n° 92-1129 du 2 octobre 1992 dans les classes suivantes dont l'énumération n'est pas exhaustive :

24.4 A.

Fabrication de produits pharmaceutiques de base

Est visée dans cette classe la transformation du sang et des dérivés sanguins.

24.4 C.

Fabrication de médicaments

Pour l'ensemble de la classe, dès lors qu'il s'agit de médicaments à usage de la médecine humaine.

24.4 D

Fabrication d'autres produits pharmaceutiques

Est visée dans cette classe la fabrication de médicaments n'ayant pas le caractère de spécialités, à usage de la médecine humaine.

51.1 R

Intermédiaires spécialisés du commerce

Sont ici visés les services d'intermédiaires du commerce de gros de médicaments pharmaceutiques à usage de la médecine humaine, exclusivement lorsqu'ils sont exercés dans les conditions définies au 3 ci-dessus (ex. : distribution par dépositaire...).

51.4 N.

Commerce de gros de produits pharmaceutiques

Est visé ici le commerce de gros de médicaments et spécialités pharmaceutiques à usage humain, exclusivement lorsqu'il est exercé dans les conditions définies au 3 ci-dessus.

73.1 Z.

Recherche et développement en sciences physiques et naturelles

Sont visées dans cette classe les activités telles que définies à la division 73 de la NAF, de recherche et développement en science de la vie : médecine, biologie, biochimie, pharmacie et plus généralement de recherche et développement en vue de la fabrication et de l'obtention d'AMM et de l'exploitation de médicaments et spécialités pharmaceutiques à usage humain.

74.1 J.

Administration d'entreprise

Sont visées l'ensemble des activités énumérées dans cette classe dès lors qu'elles sont exercées à titre principal pour des unités, firmes ou sociétés liées par le présent champ d'application dont la finalité économique est la recherche développement, la fabrication et/ou l'exploitation de médicaments et spécialités à usage humain.

74.3 B.

Analyses, essais et inspections techniques

Sont visées les activités énumérées dans cette classe réalisées dans le cadre de travaux menés en vue de l'obtention de l'AMM, de la fabrication ou de l'exploitation de médicaments et spécialités à usage humain.

74.4 B.

Agences, conseil en publicité

Est exclusivement visée dans cette classe l'activité de visite médicale.

91.1 A.

Organisations patronales et consulaires

Sont visées dans cette classe les organisations patronales dont l'activité principale se rapporte à l'industrie pharmaceutique à l'usage de la médecine humaine.

91.1 C.

Organisations professionnelles

Sont visées dans cette classe les organisations professionnelles dont l'activité principale se rapporte à l'industrie pharmaceutique à l'usage de la médecine humaine.

Sont, en outre, rattachées à la présente convention collective, quel que soit le code NAF qui leur est attribué en fonction de leur activité, les associations et structures créées par le LEEM dans le cadre de ses activité syndicales et des services qu'il rend à ses adhérents.

La référence à la nomenclature des activités française (NAF) est donnée à titre indicatif. Elle n'est déterminante que si elle correspond à l'activité principale effective de l'entreprise ou l'établissement, défini au 1er alinéa ci-dessus.

(1) On entend par " directement liés ", les entreprises ou établissements qui appartiennent totalement ou partiellement à une société ou un groupe pharmaceutique et qui ont pour principale clientèle cette société ou une ou plusieurs entreprises de ce groupe (avenant du 4 novembre 1998 à l'accord collectif du 13 juin 1995 relatif aux clauses statuaires de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique).

ARTICLE 1er
en vigueur étendue

La présente convention collective, conclue en application du titre III du livre Ier du code du travail, règle sur le territoire métropolitain les relations entre les employeurs et les salariés des entreprises ou établissements pharmaceutiques adhérents du syndicat national de l'industrie pharmaceutique et ayant pour activité principale l'une des activités énumérées ci-dessous. Elle s'applique également aux sièges sociaux, services administratifs, financiers et d'études de ces entreprises ou établissements ainsi qu'à leurs annexes ou dépendances : ateliers, entrepôts, bureaux.
Activités visées par la présente convention collective :
1. Fabrication et / ou exploitation de spécialités pharmaceutiques et autres médicaments à usage humain, au sens des articles L. 511, L. 596 et L. 601 du code de la santé publique, y compris la transformation du sang et la fabrication de dérivés sanguins ;
2. Recherche et développement en médecine et en pharmacie humaines, services et sous-traitance de la recherche et développement et du contrôle correspondant aux activités ci-dessus ;
3. Promotion des médicaments qu'elle soit organisée directement par des entreprises titulaires ou exploitant de l'autorisation de mise sur le marché (AMM) ou qu'elle soit réalisée par une entreprise distincte liée par un contrat commercial avec l'entreprise titulaire ou exploitant de l'AMM ;
4. Lorsqu'elles sont effectuées par des entreprises ou établissements directement liés (1) au titulaire ou exploitant de l'autorisation de mise sur le marché (AMM) et dont la finalité économique est la fabrication et / ou l'exploitation de médicaments et spécialités pharmaceutiques à usage humain visés au ci-dessus :
― le façonnage et conditionnement ;
― la distribution par dépositaire de ces spécialités et médicaments,
ainsi que les activités administratives, d'études, de conseil et de services concourant à la réalisation de cette finalité économique.
Les activités énumérées ci-dessus figurent dans la nomenclature d'activités française (NAF) annexée au décret n° 2007-1888 du 26 décembre 2007 dans les classes suivantes dont l'énumération n'est pas exhaustive :
21. 10Z
Fabrication de produits pharmaceutiques de base
Est visée dans cette classe la transformation du sang et des dérivéssanguins.
21. 20Z
Fabrication de préparations pharmaceutiques.
Pour l'ensemble de la classe, la fabrication de médicaments à usage de la médecine humaine.
Est visée également dans cette classe, la fabrication de médicaments n'ayant pas le caractère de spécialités à usage de la médecine humaine.
46. 18Z
Intermédiaires spécialisés dans le commerce d'autres produits spécifiques.
Sont visés les services d'intermédiaires du commerce de gros de médicaments pharmaceutiques à usage de la médecine humaine, exclusivement lorsqu'ils sont exercés dans les conditions définies au 3 ci-dessus (ex. : distribution par dépositaire...).
46. 46Z
Commerce de gros (commerce interentreprises) de produits pharmaceutiques.
Est visé le commerce de gros de médicaments et spécialités pharmaceutiques à usage humain, exclusivement lorsqu'il est exercé dans les conditions définies au 3 ci-dessus.
72. 11Z
Recherche et développement en biotechnologie.
Sont visées dans cette classe les activités telles que définies à la division 72. 11 de la NAF, de recherche et développement en biotechnologie : médecine, biologie, biochimie, pharmacie et plus généralement de recherche et développement en vue de la fabrication et de l'obtention d'AMM et de l'exploitation de médicaments et spécialités pharmaceutiques à usage humain.
72. 19Z
Recherche-développement en autres sciences physiques et naturelles.
Sont visées dans cette classe les activités de recherche et le développement expérimental en sciences naturelles et de l'ingénieur autres qu'en biotechnologie.
64. 20Z
Activités des sociétés holding.
Sont visées l'ensemble des activités énumérées dans cette classe dès lors qu'elles sont exercées à titre principal pour des unités, firmes ou sociétés liées par le présent champ d'application dont la finalité économique est la recherche et le développement, la fabrication et / ou l'exploitation de médicaments et spécialités à usage humain.
70. 10Z
Activités des sièges sociaux.
Est visé l'ensemble des activités énumérées dans cette classe dès lors qu'elles sont exercées à titre principal pour des unités, firmes ou sociétés liées par le présent champ d'application dont la finalité économique est la recherche et le développement, la fabrication et / ou l'exploitation de médicaments et spécialités à usage humain.
71. 20B
Analyses, essais et inspections techniques.
Sont visées les activités énumérées dans cette classe réalisées dans le cadre de travaux menés en vue de l'obtention de l'AMM, de la fabrication ou de l'exploitation de médicaments et spécialités à usage humain.
73. 11Z
Activités des agences de publicité.
Est exclusivement visée dans cette classe l'activité de visite médicale.
94. 11Z
Activités des organisations patronales et consulaires.
Sont visées dans cette classe les organisations patronales dont l'activité principale se rapporte à l'industrie pharmaceutique à l'usage de la médecine humaine.
94. 12Z
Activités des organisations professionnelles.
Sont visées dans cette classe les organisations professionnelles dont l'activité principale se rapporte à l'industrie pharmaceutique à l'usage de la médecine humaine.
Sont, en outre, rattachées à la présente convention collective, quel que soit le code NAF qui leur est attribué en fonction de leur activité, les associations et structures créées par le LEEM dans le cadre de ses activités syndicales et des services qu'il rend à ses adhérents.
La référence à la nomenclature des activités française (NAF) est donnée à titre indicatif. Elle n'est déterminante que si elle correspond à l'activité principale effective de l'entreprise ou l'établissement, défini au 1er alinéa ci-dessus. »

(1) On entend par " directement liés ", les entreprises ou établissements qui appartiennent totalement ou partiellement à une société ou un groupe pharmaceutique et qui ont pour principale clientèle cette société ou une ou plusieurs entreprises de ce groupe (avenant du 4 novembre 1998 à l'accord collectif du 13 juin 1995 relatif aux clauses statutaires de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique).

ARTICLE 1
Clauses générales
REMPLACE

1. La présente convention collective nationale, conclue en application de la loi du 11 février 1950 (section II du chapitre IV bis du titre II du livre Ier du code du travail), règle, sur le territoire métropolitain, au sein des établissements régis par la loi du 11 septembre 1941 et les textes subséquents les rapports de travail entre, d'une part, les employeurs et, d'autre part, le personnel salarié.

2. Un avenant n° 1 "Classifications et Salaires" à la présente convention fixe les règles de classification des salariés ainsi que les salaires minima professionnels.

3. Un avenant n° 2 "Dispositions particulières" à la présente convention fixe les règles spécifiques applicables aux salariés en fonction du type d'activité exercée et de leur contenu.
ARTICLE 1
Clauses générales
MODIFIE

*La présente convention collective, conclue en application du titre III, du livre Ier du code du travail, règle sur le territoire métropolitain les relations entre les employeurs et les salariés des entreprises ou établissements pharmaceutiques adhérents du syndicat national de l'industrie pharmaceutique et ayant pour activité principale l'une des activités énumérées ci-dessous. Elle s'applique également aux sièges sociaux, services administratifs, financiers et d'études de ces entreprises ou établissements ainsi qu'à leurs annexes ou dépendances (ateliers, entrepôts, bureaux ..).


Activités visées par la présente convention collective

1. Fabrication et/ou exploitation de spécialités pharmaceutiques et autres médicaments à usage humain, au sens des articles L. 511, L. 596 et L. 601 du code de la santé publique, y compris la transformation du sang et la fabrication de dérivés sanguins.

2. Recherche et développement en médecine et en pharmacie humaines, services et sous-traitance de la recherche et développement et du contrôle correspondant aux activités ci-dessus.

3. Lorsqu'elles sont effectuées par des entreprises ou établissements directement liés au titulaire ou exploitant de l'autorisation de mise sur le marché (A.M.M.) et dont la finalité économique est la fabrication et/ou l'exploitation de médicaments et spécialités pharmaceutiques à usage humain visés au § 1 ci-dessus :

- le façonnage et le conditionnement ;

- la promotion ;

- la distribution par dépositaire, de ces spécialités et médicaments, ainsi que les activités administratives, d'études, de conseil et de services concourant à la réalisation de cette finalité économique.

Les activités énumérées ci-dessus figurent dans la nomenclature d'activités françaises (N.A.F.) annexée au décret n° 92-1129 du 2 octobre 1992 dans les classes suivantes dont l'énumération n'est pas exhaustive :
24.4 A
Fabrication de produits pharmaceutiques de base
Est visée dans cette classe, la transformation du sang et des dérivés sanguins.
24.4 C
Fabrication de médicaments
Pour l'ensemble de la classe, dès lors qu'il s'agit de médicaments à usage de la médecine humaine.
24.4 D
Fabrication d'autres produits pharmaceutiques
Est visée dans cette classe, la fabrication de médicaments n'ayant pas le caractère de spécialités, à usage de la médecine humaine.
51.1 R
Intermédiaires spécialisés du commerce
Sont ici visés les services d'intermédiaires du commerce de gros de médicaments pharmaceutiques à usage de la médecine humaine, exclusivement lorsqu'ils sont exercés dans les conditions définies au § 3 ci-dessus (ex. : distribution par dépositaire...).
51.4 N
Commerce de gros de produits pharmaceutiques
Est visé ici le commerce de gros de médicaments et spécialités pharmaceutiques à usage humain, exclusivement lorsqu'il est exercé dans les conditions définies au § 3 ci-dessus.
73.1 Z
Recherche et développement en sciences physiques et naturelles
Sont visées dans cette classe, les activités telles que définies à la division 73 de la N.A.F., de recherche et développement en science de la vie : médecine, biologie, biochimie, pharmacie et plus généralement de recherche et développement en vue de la fabrication et de l'obtention d'A.M.M. et de l'exploitation de médicaments et spécialités pharmaceutiques à usage humain.
74.1 J
Administration d'entreprise
Sont visées l'ensemble des activités énumérées dans cette classe dès lors qu'elles sont exercées à titre principal pour des unités, firmes ou sociétés liées par le présent champ d'application dont la finalité économique est la recherche, le développement, la fabrication et/ou l'exploitation de médicaments et spécialités à usage humain.
74.3 B
Analyses, essais et inspections techniques
Sont visées les activités énumérées dans cette classe, réalisées dans le cadre de travaux menés en vue de l'obtention de l'A.M.M., de la fabrication ou de l'exploitation de médicaments et spécialités à usage humain.
74.4 B
Agences, conseil en publicité
Est exclusivement visée dans cette classe, l'activité de visite médicale lorsqu'elle est exercée dans les conditions définies au § 3 ci-dessus.
91.1 A
Organisations patronales et consulaires
Sont visées dans cette classe, les organisations patronales dont l'activité principale se rapporte à l'industrie pharmaceutique à l'usage de la médecine humaine.
91.1 C
Organisations professionnelles
Sont visées dans cette classe, les organisations professionnelles dont l'activité principale se rapporte à l'industrie pharmaceutique à l'usage de la médecine humaine.

Sont, en outre, rattachées à la présente convention collective, quel que soit le code N.A.F. qui leur est attribué en fonction de leur activité, les associations et structures créées par le S.N.I.P. dans le cadre de ses activités syndicales et des services qu'il rend à ses adhérents.

La référence à la nomenclature des activités françaises (N.A.F.) est donnée à titre indicatif. Elle n'est déterminante que si elle correspond à l'activité principale effective de l'entreprise ou l'établissement définis au premier alinéa ci-dessus.*
NOTA : (1) Article exclu de l'extension par arrêté du 3 octobre 1997.
ARTICLE 1
Clauses générales
MODIFIE

1. La présente convention collective nationale, conclue en application de la loi du 11 février 1950 (section II du chapitre IV bis du titre II du livre Ier du code du travail), règle, sur le territoire métropolitain, au sein des établissements régis par la loi du 11 septembre 1941 et les textes subséquents "et adhérant à la chambre syndicale nationale des fabricants de produits pharmaceutiques" (1),les rapports de travail entre, d'une part, les employeurs et, d'autre part, le personnel salarié.


2. Des annexes à la présente convention fixent les conditions particulières de travail des différentes catégories de personnel.

(1) Exclu de l'extension par arrêté du 15 novembre 1956.
ARTICLE 1
Clauses générales
MODIFIE

*La présente convention collective, conclue en application du titre III, du livre Ier du code du travail, règle sur le territoire métropolitain les relations entre les employeurs et les salariés des entreprises ou établissements pharmaceutiques adhérents du syndicat national de l'industrie pharmaceutique et ayant pour activité principale l'une des activités énumérées ci-dessous. Elle s'applique également aux sièges sociaux, services administratifs, financiers et d'études de ces entreprises ou établissements ainsi qu'à leurs annexes ou dépendances (ateliers, entrepôts, bureaux ..).


Activités visées par la présente convention collective

1. Fabrication et/ou exploitation de spécialités pharmaceutiques et autres médicaments à usage humain, au sens des articles L. 511, L. 596 et L. 601 du code de la santé publique, y compris la transformation du sang et la fabrication de dérivés sanguins.

2. Recherche et développement en médecine et en pharmacie humaines, services et sous-traitance de la recherche et développement et du contrôle correspondant aux activités ci-dessus.

3. Lorsqu'elles sont effectuées par des entreprises ou établissements directement liés (2) au titulaire ou exploitant de l'autorisation de mise sur le marché (A.M.M.) et dont la finalité économique est la fabrication et/ou l'exploitation de médicaments et spécialités pharmaceutiques à usage humain visés au § 1 ci-dessus :

- le façonnage et le conditionnement ;

- la promotion ;

- la distribution par dépositaire, de ces spécialités et médicaments, ainsi que les activités administratives, d'études, de conseil et de services concourant à la réalisation de cette finalité économique.

Les activités énumérées ci-dessus figurent dans la nomenclature d'activités françaises (N.A.F.) annexée au décret n° 92-1129 du 2 octobre 1992 dans les classes suivantes dont l'énumération n'est pas exhaustive :
24.4 A
Fabrication de produits pharmaceutiques de base
Est visée dans cette classe, la transformation du sang et des dérivés sanguins.
24.4 C
Fabrication de médicaments
Pour l'ensemble de la classe, dès lors qu'il s'agit de médicaments à usage de la médecine humaine.
24.4 D
Fabrication d'autres produits pharmaceutiques
Est visée dans cette classe, la fabrication de médicaments n'ayant pas le caractère de spécialités, à usage de la médecine humaine.
51.1 R
Intermédiaires spécialisés du commerce
Sont ici visés les services d'intermédiaires du commerce de gros de médicaments pharmaceutiques à usage de la médecine humaine, exclusivement lorsqu'ils sont exercés dans les conditions définies au § 3 ci-dessus (ex. : distribution par dépositaire...).
51.4 N
Commerce de gros de produits pharmaceutiques
Est visé ici le commerce de gros de médicaments et spécialités pharmaceutiques à usage humain, exclusivement lorsqu'il est exercé dans les conditions définies au § 3 ci-dessus.
73.1 Z
Recherche et développement en sciences physiques et naturelles
Sont visées dans cette classe, les activités telles que définies à la division 73 de la N.A.F., de recherche et développement en science de la vie : médecine, biologie, biochimie, pharmacie et plus généralement de recherche et développement en vue de la fabrication et de l'obtention d'A.M.M. et de l'exploitation de médicaments et spécialités pharmaceutiques à usage humain.
74.1 J
Administration d'entreprise
Sont visées l'ensemble des activités énumérées dans cette classe dès lors qu'elles sont exercées à titre principal pour des unités, firmes ou sociétés liées par le présent champ d'application dont la finalité économique est la recherche, le développement, la fabrication et/ou l'exploitation de médicaments et spécialités à usage humain.
74.3 B
Analyses, essais et inspections techniques
Sont visées les activités énumérées dans cette classe, réalisées dans le cadre de travaux menés en vue de l'obtention de l'A.M.M., de la fabrication ou de l'exploitation de médicaments et spécialités à usage humain.
74.4 B
Agences, conseil en publicité
Est exclusivement visée dans cette classe, l'activité de visite médicale lorsqu'elle est exercée dans les conditions définies au § 3 ci-dessus.
91.1 A
Organisations patronales et consulaires
Sont visées dans cette classe, les organisations patronales dont l'activité principale se rapporte à l'industrie pharmaceutique à l'usage de la médecine humaine.
91.1 C
Organisations professionnelles
Sont visées dans cette classe, les organisations professionnelles dont l'activité principale se rapporte à l'industrie pharmaceutique à l'usage de la médecine humaine.

Sont, en outre, rattachées à la présente convention collective, quel que soit le code N.A.F. qui leur est attribué en fonction de leur activité, les associations et structures créées par le S.N.I.P. dans le cadre de ses activités syndicales et des services qu'il rend à ses adhérents.

La référence à la nomenclature des activités françaises (N.A.F.) est donnée à titre indicatif. Elle n'est déterminante que si elle correspond à l'activité principale effective de l'entreprise ou l'établissement définis au premier alinéa ci-dessus.*
NOTA : (1) Article exclu de l'extension par arrêté du 3 octobre 1997. NOTA : (2) On entend par "directement liés" les entreprises ou établissements qui appartiennent totalement ou partiellement à une société ou un groupe pharmaceutique et qui ont pour principale clientèle cette société ou une ou plusieurs entreprises de ce groupe.
ARTICLE 1(1)
Clauses générales
MODIFIE

La présente convention collective, conclue en application du titre III, du livre Ier du code du travail, règle sur le territoire métropolitain les relations entre les employeurs et les salariés des entreprises ou établissements pharmaceutiques adhérents du syndicat national de l'industrie pharmaceutique et ayant pour activité principale l'une des activités énumérées ci-dessous. Elle s'applique également aux sièges sociaux, services administratifs, financiers et d'études de ces entreprises ou établissements ainsi qu'à leurs annexes ou dépendances (ateliers, entrepôts, bureaux...).


Activités visées par la présente convention collective

1. Fabrication et/ou exploitation de spécialités pharmaceutiques et autres médicaments à usage humain, au sens des articles L. 511, L. 596 et L. 601 du code de la santé publique, y compris la transformation du sang et la fabrication de dérivés sanguins.

2. Recherche et développement en médecine et en pharmacie humaines, services et sous-traitance de la recherche et développement et du contrôle correspondant aux activités ci-dessus.

3. Lorsqu'elles sont effectuées par des entreprises ou établissements directement liés au titulaire ou exploitant de l'autorisation de mise sur le marché (A.M.M.) et dont la finalité économique est la fabrication et/ou l'exploitation de médicaments et spécialités pharmaceutiques à usage humain visés au § 1 ci-dessus :

- le façonnage et le conditionnement ;

- la promotion ;

- la distribution par dépositaire, de ces spécialités et médicaments, ainsi que les activités administratives, d'études, de conseil et de services concourant à la réalisation de cette finalité économique.

Les activités énumérées ci-dessus figurent dans la nomenclature d'activités françaises (N.A.F.) annexée au décret n° 92-1129 du 2 octobre 1992 dans les classes suivantes dont l'énumération n'est pas exhaustive :
24.4 A
Fabrication de produits pharmaceutiques de base
Est visée dans cette classe, la transformation du sang et des dérivés sanguins.
24.4 C
Fabrication de médicaments
Pour l'ensemble de la classe, dès lors qu'il s'agit de médicaments à usage de la médecine humaine.
24.4 D
Fabrication d'autres produits pharmaceutiques
Est visée dans cette classe, la fabrication de médicaments n'ayant pas le caractère de spécialités, à usage de la médecine humaine.
51.1 R
Intermédiaires spécialisés du commerce
Sont ici visés les services d'intermédiaires du commerce de gros de médicaments pharmaceutiques à usage de la médecine humaine, exclusivement lorsqu'ils sont exercés dans les conditions définies au § 3 ci-dessus (ex. : distribution par dépositaire...).
51.4 N
Commerce de gros de produits pharmaceutiques
Est visé ici le commerce de gros de médicaments et spécialités pharmaceutiques à usage humain, exclusivement lorsqu'il est exercé dans les conditions définies au § 3 ci-dessus.
73.1 Z
Recherche et développement en sciences physiques et naturelles
Sont visées dans cette classe, les activités telles que définies à la division 73 de la N.A.F., de recherche et développement en science de la vie : médecine, biologie, biochimie, pharmacie et plus généralement de recherche et développement en vue de la fabrication et de l'obtention d'A.M.M. et de l'exploitation de médicaments et spécialités pharmaceutiques à usage humain.
74.1 J
Administration d'entreprise
Sont visées l'ensemble des activités énumérées dans cette classe dès lors qu'elles sont exercées à titre principal pour des unités, firmes ou sociétés liées par le présent champ d'application dont la finalité économique est la recherche, le développement, la fabrication et/ou l'exploitation de médicaments et spécialités à usage humain.
74.3 B
Analyses, essais et inspections techniques
Sont visées les activités énumérées dans cette classe, réalisées dans le cadre de travaux menés en vue de l'obtention de l'A.M.M., de la fabrication ou de l'exploitation de médicaments et spécialités à usage humain.
74.4 B
Agences, conseil en publicité
Est exclusivement visée dans cette classe, l'activité de visite médicale lorsqu'elle est exercée dans les conditions définies au § 3 ci-dessus.
91.1 A
Organisations patronales et consulaires
Sont visées dans cette classe, les organisations patronales dont l'activité principale se rapporte à l'industrie pharmaceutique à l'usage de la médecine humaine.
91.1 C
Organisations professionnelles
Sont visées dans cette classe, les organisations professionnelles dont l'activité principale se rapporte à l'industrie pharmaceutique à l'usage de la médecine humaine.

Sont, en outre, rattachées à la présente convention collective, quel que soit le code N.A.F. qui leur est attribué en fonction de leur activité, les associations et structures créées par le S.N.I.P. dans le cadre de ses activités syndicales et des services qu'il rend à ses adhérents.

La référence à la nomenclature des activités françaises (N.A.F.) est donnée à titre indicatif. Elle n'est déterminante que si elle correspond à l'activité principale effective de l'entreprise ou l'établissement définis au premier alinéa ci-dessus.
NOTA : (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 3 octobre 1997.
Durée
ARTICLE 2
Clauses générales
REMPLACE

La présente convention est conclue pour une période d'un an à compter de la date de mise en application.

Elle se poursuivra ensuite pour une durée indéterminée.
ARTICLE 2
en vigueur étendue

La présente convention est conclue pour une durée initiale de 1 an à compter de sa date d'entrée en vigueur. Sauf dénonciation par l'une des parties signataires notifiée 1 mois au moins avant l'expiration de cette durée initiale, elle se poursuivra par tacite reconduction pour une durée indéterminée.

ARTICLE 2
Clauses générales
REMPLACE

La présente convention est conclue pour une durée initiale d'un an à compter de sa date d'entrée en vigueur. Sauf dénonciation par l'une des parties signataires notifiée un mois au moins avant l'expiration de cette durée initiale, elle se poursuivra par tacite reconduction pour une durée indéterminée.

Révision de la convention
ARTICLE 3
Clauses générales
REMPLACE

1. La présente convention ne peut être, en aucun cas, la cause de restrictions aux avantages, quels qu'ils soient, acquis par les salariés antérieurement à la date de signature de la présente convention.

2. Les dispositions de la présente convention ne font pas obstacle au maintien des avantages plus favorables reconnus dans certaines entreprises.

Les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent, en aucun cas, s'interpréter comme s'ajoutant aux avantages déjà accordés, pour le même objet, dans certaines entreprises. Dans ce cas, l'avantage le plus favorable aux salariés sera seul appliqué.
ARTICLE 3
en vigueur étendue

1. Toute demande de révision par l'une des organisations syndicales patronale ou de salariés représentatives signataires ou ayant adhéré à la convention devra être portée à la connaissance des autres organisations, avec un préavis de 1 mois, par lettre recommandée avec accusé de réception, précisant les dispositions sur lesquelles porte sa demande.

2. Sauf en ce qui concerne les salaires et les frais professionnels et sauf dispositions conventionnelles ou accord contraire des parties, aucune demande de révision d'une disposition de la convention collective ne pourra, sauf cas exceptionnel ou urgence, être introduite dans les 12 mois suivant l'entrée en vigueur de la dernière révision de cette disposition.

3. Les négociations concernant une demande de révision auxquelles seront invitées l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans la branche devront s'ouvrir au plus tard dans les 3 mois de date à date, suivant la date de réception de la demande de révision.

4. Les dispositions de la convention faisant l'objet d'une demande de révision restent en vigueur jusqu'à l'entrée en vigueur de nouvelles dispositions.

5. A défaut d'accord dans les 6 mois suivant l'ouverture des négociations, la demande de révision est réputée caduque.


Dénonciation de la convention
ARTICLE 4
Clauses générales
REMPLACE

1. La dénonciation par l'une des parties contractantes devra être portée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à la connaissance des autres parties contractantes, avec préavis d'un mois.

Pour la première année, la dénonciation ne pourra se faire qu'un mois avant la fin de cette période.

2. Toute demande de révision par l'une des parties contractantes devra être portée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à la connaissance des autres parties contractantes, avec préavis d'un mois.

Aucune demande de révision ne pourra être introduite dans les quatre mois suivant la mise en vigueur de la dernière révision.

En ce qui concerne les salaires, les demandes de révision peuvent être faites sans tenir compte des règles ci-dessus.

3. La partie dénonçant la convention ou en demandant la révision devra accompagner sa lettre de notification d'un projet de texte relatif aux points faisant l'objet de la dénonciation ou de la révision. Les discussions devront commencer au plus tard dans les trente jours qui suivront la date figurant sur l'accusé de réception de la lettre recommandée de notification.

4. Le texte de la convention faisant l'objet d'une dénonciation ou celui des articles faisant l'objet d'une demande de révision restera en vigueur jusqu'à la date d'application des nouvelles dispositions.
ARTICLE 4
en vigueur étendue

1. La convention collective reconduite conformément à l'article 2 ci-dessus pourra, à tout moment, être dénoncée par l'une des parties signataires.

2. Cette dénonciation est en principe totale et vise l'ensemble de la convention. Elle peut toutefois ne concerner que certaines dispositions de cette convention dès lors que l'accord collectif les instituant le prévoit expressément.

3. Elle doit être notifiée aux autres parties contractantes par lettre recommandée avec accusé de réception, avec un préavis de 3 mois commençant le lendemain du jour où la dénonciation est déposée auprès de la DDTE compétente.

4. Les négociations auxquelles seront invitées l'ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche doivent commencer au plus tard dans le mois suivant l'expiration du préavis de dénonciation.

5. Par exception au 1° ci-dessus, les dispositions nouvelles intégrées dans la convention ou celles ayant fait l'objet d'une révision ne pourront être dénoncées sauf cas exceptionnel dans les 12 mois suivant leur entrée en vigueur.

6. Sauf accord contraire des parties, la convention collective ou les dispositions ayant fait l'objet de la dénonciation restent en vigueur pendant un délai maximum de 12 mois suivant la date d'effet de la dénonciation (1).


(1) Point étendu sous réserve de l'application de l'article L. 132-8 du code du travail (arrêté du 3 octobre 1997, art. 1er).
Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI)
ARTICLE 5
Clauses générales
REMPLACE

1. L'observation des lois s'imposant à tous les citoyens, les parties contractantes reconnaissent à chacun la liberté d'opinion ainsi que le droit de librement adhérer ou ne pas adhérer à un syndicat de son choix.

2. En aucun cas les origines, les croyances, les opinions, le sexe, l'âge ou le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat ne seront pris en considération pour quiconque.

En particulier, les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait, pour un salarié, d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat ou d'exercer une activité syndicale pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline et de congédiement, la rétribution, l'avancement et la promotion.

3. Lorsqu'une décision concernant l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline et de congédiement, la rétribution, l'avancement et la promotion aura été prise à l'encontre d'un salarié et que celui-ci ou l'une des parties contractantes estimera que cette décision a été prise en violation des dispositions du présent article, les organisations patronales et de salariés intéressées s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter une solution équitable au cas litigieux.

Si aucune solution n'est acceptée par les deux parties, le litige sera soumis à la commission paritaire de conciliation prévue à l'article 36.

Le recours devant cette commission paritaire ne fait pas obstacle au droit, pour le salarié ou l'organisation syndicale de laquelle il est adhérent, de demander judiciairement réparation du préjudice causé.
ARTICLE 5
Clauses générales
REMPLACE

1° LIBERTE D'OPINION.

Les parties signataires reconnaissent à chacune d'elles, et pour l'ensemble des salariés et des employeurs, la liberté d'opinion. Cette liberté s'exerce conformément aux dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles le cas échéant existant.


2° NON-DISCRIMINATION.

a) Conformément aux articles L. 122-35, L. 122-45, L. 123-1, L. 123-5, L. 412-2 du code du travail et L. 416 du code pénal, et dans le cadre de ces dispositions, les parties signataires s'engagent à ne prendre en aucun cas en considération pour quiconque, dans les relations de travail au sein de l'entreprise, les origines, les croyances, les opinions, les moeurs, le sexe, l'âge, la nationalité, l'ethnie ou la race, l'état de santé, le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat ou d'exercer une action syndicale.

En particulier, les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération les éléments énumérés ci-dessus pour arrêter leur décision en ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, la formation professionnelle, les mesures de discipline ou de licenciement, la promotion et l'évolution professionnelle, la rémunération ou l'attribution d'avantages sociaux.

b) Lorsqu'un salarié, visé par une décision concernant l'embauche, la conduite ou la répartition du travail, la formation professionnelle, les mesures de discipline ou de licenciement, la promotion et l'évolution professionnelle, la rémunération ou l'attribution d'avantages sociaux, estimera que cette décision a été prise en violation des dispositions du présent article, les organisations patronales et de salariés représentatives s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter une solution au cas litigieux.

Si aucune solution n'est acceptée par les deux parties, le litige sera soumis à une commission de non-discrimination composée de deux représentants par organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche et d'autant de représentants du S.N.I.P.

Le S.N.I.P., saisi par la partie la plus diligente par lettre recommandée avec avis de réception, devra réunir cette commission dans un délai d'un mois suivant la réception de cette lettre.

La commission peut convenir d'entendre les parties. Elle doit rendre son avis et, à défaut d'avis commun, faire connaître le point de vue de chacun des collèges dans le délai de quinze jours francs suivant la réunion.

Le recours devant cette commission paritaire ne fait pas obstacle au droit pour l'intéressé ou l'organisation syndicale à laquelle il appartient de demander judiciairement réparation du préjudice causé.


3° EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE HOMMES ET FEMMES.

a) La présente convention s'applique indistinctement à l'ensemble des salariés des entreprises entrant dans son champ d'application. Aussi, les personnes remplissant les conditions requises ont le même accès aux emplois offerts, quels que soient leur sexe, leur âge et leur nationalité.

b) L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est réalisée conformément aux dispositions du code du travail applicables en la matière.

c) De même, l'égalité des rémunérations pour un même travail ou un travail de valeur égale entre les salariés, quels que soient leur sexe, leur âge et leur nationalité, est assurée dans les conditions prévues par le code du travail et les dispositions de la présente convention.

L'évolution des salaires effectifs moyens par catégorie professionnelle et par sexe doit figurer dans le rapport annuel prévu à l'article L. 132-12 du code du travail et établi par la branche en vue de la négociation annuelle sur les salaires prévue par ce même article.

d) Afin d'assurer l'égalité professionnelle des hommes et des femmes en matière d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de promotion et d'évolution professionnelle, d'organisation et de conditions de travail, des mesures temporaires de rattrapage prises au seul bénéfice des femmes pourront faire l'objet d'un plan pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, négocié au niveau de la branche ou dans les entreprises conformément aux dispositions des articles L. 132-18 et L. 132-26 du code du travail.

A défaut d'accord au terme de la négociation, les dispositions de l'article L. 123-4 du code du travail sont applicables.

e) Les difficultés nées de l'application des dispositions prévues aux 1°, 2° et 3° du présent article entre un salarié et un employeur relevant de la présente convention collective seront soumises à la procédure prévue au 2° du II ci-dessus.
NOTA : Arrêté du 7 octobre 1996 art. 1 : texte étendu sous réserve de l'application des articles L. 123-6 et L. 511-1 du code du travail
ARTICLE 5
REMPLACE

1. La commission nationale d'interprétation a pour rôle de donner un avis sur les difficultés d'interprétation de la présente convention ou des accords collectifs passés dans la branche sauf lorsque ces accords prévoient une procédure spécifique de règlement de ces difficultés.

2. Elle est constituée de représentants des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche, à raison de deux par organisation et d'un nombre égal de représentants du SNIP, seules les organisations signataires de la convention ou de l'accord collectif concerné ayant toutefois voix délibérative.

3. La commission, saisie par l'une des organisations syndicales patronale ou de salariés représentatives dans la branche, par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée au SNIP, devra se réunir et donner un avis, sauf cas exceptionnels, dans le délai de trois mois suivant sa saisine.

4. D'un commun accord entre ses membres et pour éclairer ses travaux, la commission pourra faire appel à un ou plusieurs experts.

5. Lorsque la commission donnera un avis à l'unanimité des organisations signataires représentées, le texte ce cet avis, signé par ces organisations, aura la même valeur contractuelle que les clauses de la convention collective et sera annexé à cette convention.

ARTICLE 5
en vigueur étendue

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation exerce, conformément à l'article L. 2232-9 du code du travail, les missions suivantes :

5.1. Missions générales

1° La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;

2° La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;

3° Elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail.

Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus sur la durée du travail, (y compris sur les repos, les jours fériés, les congés payés et le compte épargne temps). En particulier ce bilan analyse l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche.

Ce rapport formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.

Pour l'établissement de ce rapport, les entreprises ont l'obligation de transmettre, conformément à l'article D. 2232-1-2 du code du travail, les conventions et accords d'entreprise comportant des stipulations conclues sur la durée du travail, (y compris sur les repos, les jours fériés, les congés payés et le compte épargne temps), sous forme numérique à l'adresse : cppni @ leem. org.

La commission paritaire accuse réception des conventions et accords transmis.

Ces conventions et accords seront également transmis au fil de l'eau sous forme numérique aux organisations syndicales de salariés représentatives de la branche, membres de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche. Cette transmission est organisée par le LEEM qui assure le secrétariat de la CPPNI.

5.2. Missions d'interprétation

1° La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.

Elle peut aussi être saisie dans le cadre de sa mission d'interprétation.

2° Dans le cadre de ses missions d'interprétation, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est constituée de représentants des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche, à raison de deux par organisation et d'un nombre égal de représentants du LEEM, seules les organisations signataires de la convention ou de l'accord collectif concerné ayant toutefois voix délibérative.

3° La commission, saisie par l'une des organisations syndicales patronales ou de salariés représentatives dans la branche, par lettre recommandée avec AR envoyée à l'adresse du LEEM, devra se réunir et donner son avis, sauf cas exceptionnel, dans le délai de 3 mois suivant sa saisine.

4° D'un commun accord entre ses membres et pour éclairer ses travaux, la commission pourra faire appel à un ou plusieurs experts.

5° Lorsque la commission donnera un avis à l'unanimité des organisations signataires représentées, le texte de cet avis, signé par ces organisations, aura la même valeur contractuelle que les clauses de la convention collective et sera annexé à cette convention.

5.3. Missions de conciliation

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation peut aussi être saisie dans le cadre de ses missions de conciliation.

1° Le règlement des difficultés collectives d'application de la présente convention collective ou des accords collectifs passés dans la branche doit être recherché, au niveau de l'entreprise où elles sont nées, par la mise en place d'une procédure de conciliation associant, lorsqu'elles sont présentes dans l'entreprise, les organisations syndicales de salariés représentatives.

2° Dans le cadre de ses missions de conciliation, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation a pour rôle, en l'absence de procédure spécifique prévue dans les accords collectifs concernés, de donner, lorsqu'elle est saisie, un avis sur ces difficultés collectives d'application et d'en rechercher le règlement. Elle est saisie après que la procédure ci-dessus a été engagée dans l'entreprise.

3° Dans son rôle de conciliation, elle est constituée de représentants des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche, à raison de deux par organisation et d'un nombre égal de représentants du LEEM, seules les organisations signataires de la convention ou de l'accord collectif concerné ayant toutefois voix délibérative.

4° La commission, saisie par la partie la plus diligente, par lettre recommandée avec avis de réception envoyée à l'adresse du LEEM, se réunira dans le plus court délai suivant la saisine.

5° D'un commun accord entre ses membres et pour éclairer ses travaux, la commission pourra faire appel à un ou plusieurs experts.

6° La commission pourra de même demander toutes justifications ou effectuer toutes démarches qui lui sembleraient utiles.

7° Les procès-verbaux de conciliation ou de non-conciliation devront être établis par la commission, sauf accord contraire des parties, dans un délai maximum de 10 jours francs, à dater de la réception par le LEEM de la lettre AR de saisine.

8° Pendant la durée de la conciliation, et afin que celle-ci se déroule dans des conditions de sérénité suffisantes, les parties s'efforcent de ne pas développer d'actions susceptibles d'aggraver les difficultés en cause.

ARTICLE 5
Clauses générales
REMPLACE

1. L'observation des lois s'imposant à tous les citoyens, les parties contractantes reconnaissent à chacun la liberté d'opinion ainsi que le droit de librement adhérer ou ne pas adhérer à un syndicat de son choix.

2. Le droit syndical dans l'entreprise s'exerce conformément à la législation en vigueur.

3. En aucun cas les origines, les croyances, les opinions, le sexe, l'âge, la nationalité ou le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat ne seront pris en considération pour quiconque.

En particulier, les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait, pour un salarié, d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat, ou d'exercer une activité syndicale, pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, la formation professionnelle, les mesures de discipline ou de congédiement, la rétribution, l'avancement, la promotion et l'octroi d'avantages sociaux(1).

4. Lorsqu'une décision concernant l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, la formation professionnelle, les mesures de disciplines et de congédiement, la rétribution, l'avancement, la promotion et l'octroi d'avantages sociaux aura été prise à l'encontre d'un salarié et que celui-ci ou l'une des parties contractantes estimera que cette décision a été prise en violation des dispositions du présent article, les organisations patronales et de salariés intéressées s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter une solution équitable au cas litigieux.

Si aucune solution n'est acceptée par les deux parties, le litige sera soumis à la commission paritaire de conciliation prévue à l'article 36.

Le recours devant cette commission paritaire ne fait pas obstacle au droit, pour le salarié ou l'organisation syndicale de laquelle il est adhérent, de demander judiciairement réparation du préjudice causé.
Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L.412-2 du code du travail.
Commission nationale de conciliation
ARTICLE 6
Clauses générales
REMPLACE

1. Tout salarié absent pour un motif autre qu'une absence pour maladie ou accident réglée par l'article 25 des clauses générales devra prévenir son employeur, sauf cas de force majeure, dans un délai maximum de vingt-quatre heures compté à partir de la constatation de l'absence. Toute absence non justifiée dans ce délai entraînera la rupture automatique du contrat de travail.


2. Sous réserve de ne pas apporter de gêne excessive à la production, des autorisations d'absence non rémunérées seront accordées, sur préavis d'au moins une semaine, sauf urgence, aux salariés devant assister aux réunions statutaires des organisations syndicales, sur présentation de documents écrits émanant de celle-ci. Les organisations de salariés s'engagent à n'user de cette faculté que dans la mesure où ces réunions ne pourraient avoir lieu en dehors des heures de travail.


3. (2) Des autorisations d'absence payées seront accordées après préavis d'au moins une semaine, sauf urgence, aux salariés participant à des commissions paritaires constituées d'un commun accord entre les parties signataires, dans la limite d'un nombre de personnes également fixé d'un commun accord.

Des autorisations d'absence payées seront également accordées, dans les mêmes conditions, aux salariés appelés ès qualités à siéger dans des commissions officielles instituées et convoquées par les pouvoirs publics et intéressant les professions pharmaceutiques.

4. (2) Les absences prévues aux paragraphes 2 et 3 ci-dessus compteront comme temps de travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés et ne viendront pas en déduction des congés annuels.

NB (1) Voir protocole d'accord du 23 juin 1977. (2) Voir l'accord du 27 janvier 1988.
ARTICLE 6
Clauses générales
REMPLACE

Les parties signataires reconnaissent à chacune d'elles et pour l'ensemble des salariés et des employeurs la liberté d'adhérer aux organisations syndicales de salariés ou d'employeurs de leur choix et la liberté d'action de ces organisations syndicales, dans le respect des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles en vigueur et, en particulier, conformément aux principes de non-discrimination fixés au 2° " Non-discrimination " de l'article 5 ci-dessus.

ARTICLE 6
REMPLACE

1. Le règlement des difficultés collectives d'application de la présente convention collective ou des accords collectifs passés dans la branche doit être recherché, au niveau de l'entreprise où elles sont nées, par la mise en place d'une procédure de conciliation associant, lorsqu'elles sont présentes dans l'entreprise, les organisations syndicales de salariés représentatives.

2. La commission nationale de conciliation a pour rôle, en l'absence de procédure spécifique prévue dans les accords collectifs concernés, de donner, lorsqu'elle est saisie, un avis sur ces difficultés collectives d'application et d'en rechercher le règlement. Elle est saisie après que la procédure ci-dessus a été engagée dans l'entreprise.

3. Elle est constituée de représentants des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche, à raison de deux par organisation et d'un nombre égal de représentants du SNIP, seules les organisations signataires de la convention ou de l'accord collectif concerné ayant toutefois voix délibérative.

4. La commission, saisie par la partie la plus diligente, par lettre recommandée avec accusé de réception envoyée au SNIP, se réunira dans le plus court délai suivant la saisine.

5. D'un commun accord entre ses membres et pour éclairer ses travaux, la commission pourra faire appel à un ou plusieurs experts.

6. La commission pourra de même demander toutes justifications ou effectuer toutes démarches qui lui sembleraient utiles.

7. Les procès-verbaux de conciliation ou de non-conciliation devront être établis par la commission, sauf accord contraire des parties, dans un délai maximum de 10 jours francs, à dater de la réception par le SNIP de la lettre avec accusé de réception de saisine.

8. Pendant la durée de la conciliation, et afin que celle-ci se déroule dans des conditions de sérénité suffisantes, les parties s'efforcent de ne pas développer d'actions susceptibles d'aggraver les difficultés en cause.

ARTICLE 6
en vigueur étendue

Négociations obligatoires de branche

La commission paritaire est réunie au minimum trois fois par an en vue des négociations de branche.

Ces réunions portent :

– sur les thématiques légalement obligatoires ;
– sur d'autres thématiques à la demande de l'une des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche ou du LEEM.

ARTICLE 6
Clauses générales
REMPLACE

1. Tout salarié absent pour un motif autre qu'une absence pour maladie ou accident réglée par l'article 25 des clauses générales devra prévenir son employeur, sauf cas de force majeure, dans un délai maximum de vingt-quatre heures compté à partir de la constatation de l'absence. Toute absence non justifiée dans ce délai entraînera la rupture automatique du contrat de travail.


2. Sous réserve de ne pas apporter de gêne excessive à la production, des autorisations d'absence non rémunérées seront accordées, sur préavis d'au moins une semaine, sauf urgence, aux salariés devant assister aux réunions statutaires des organisations syndicales, sur présentation de documents écrits émanant de celle-ci. Les organisations de salariés s'engagent à n'user de cette faculté que dans la mesure où ces réunions ne pourraient avoir lieu en dehors des heures de travail.


3. Des autorisations d'absence payées seront accordées, après préavis d'au moins une semaine, sauf urgence, aux salariés participant à des commissions paritaires constituées d'un commun accord entre les organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives dans la profession, dans la limite d'un nombre de personnes également fixé d'un commun accord, ainsi que soit à la réunion préparatoire, soit à la réunion de conclusion, d'une durée maximale d'une demi-journée précédant ou suivant immédiatement les commissions paritaires. Les frais de déplacement qui devront faire l'objet d'un accord entre les parties signataires seront également remboursés.

Ces dispositions sont applicables dans les mêmes conditions aux membres des commissions nationales d'interprétation et de conciliation prévues par les articles 35 et 36 des clauses générales de la présente convention.

Des autorisations d'absence payées seront accordées aux salariés appelés ès qualités à siéger dans des commissions officielles instituées et convoquées par les pouvoirs publics et intéressant les professions pharmaceutiques, dans la limite d'un nombre de personnes fixé d'un commun accord.

4. (2) Les absences prévues aux paragraphes 2 et 3 ci-dessus compteront comme temps de travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés et ne viendront pas en déduction des congés annuels.

Les salariés participant à des commissions mixtes nationales de l'industrie pharmaceutique, constituées conformément aux articles L. 133-1 (2e alinéa) et L. 133-7 (3) du code du travail, bénéficieront en outre, dans les conditions prévues au premier alinéa du paragraphe 3° ci-dessus, des autorisations d'absence payées s'étendant soit à la réunion préparatoire, soit à la réunion de conclusion et des remboursements des frais de déplacement.

Des autorisations d'absences payées seront accordées, après préavis d'au moins une semaine, sauf urgence, aux salariés participant, en qualité de membre du conseil de perfectionnement de l'institut de formation de l'industrie pharmaceutique ou de membres du conseil de perfectionnement de l'institut de pharmacie industrielle de Paris, aux réunions de ces conseils de perfectionnement, ainsi que soit à la réunion préparatoire, soit à la réunion de conclusion, d'une durée maximale d'une demi-journée, précédant ou suivant immédiatement les réunions de ces conseils.

Des autorisations d'absences payées seront accordées, après préavis d'au moins une semaine, sauf urgence, aux salariés participant, en qualité de membres aux réunions des comités de gestion des régimes de prévoyance prévus à l'article 46 des clauses générales de la présente convention. Des autorisations d'absences payées seront accordées, après préavis d'au moins une semaine, sauf urgence, aux salariés participant, en qualité de membres aux réunions du comité pédagogique national institué par l'accord du 31 mai 1988 sur la formation initiale des visiteurs médicaux.

5. Les absences prévues aux paragraphes 2, 3 et 4 ci-dessus compteront comme temps de travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés et ne viendront pas en déduction des congés annuels.

(1) Voir protocole d'accord du 23 juin 1977. (2) Voir l'accord du 27 janvier 1988. (3) Les références : "2ème alinéa et L133-7 sont exclues de l'extension.
ARTICLE 6
Clauses générales
REMPLACE

1. (Abrogé par accord du 17 décembre 1996 BO CC 97-10).


2. Sous réserve de ne pas apporter de gêne excessive à la production, des autorisations d'absence non rémunérées seront accordées, sur préavis d'au moins une semaine, sauf urgence, aux salariés devant assister aux réunions statutaires des organisations syndicales, sur présentation de documents écrits émanant de celle-ci. Les organisations de salariés s'engagent à n'user de cette faculté que dans la mesure où ces réunions ne pourraient avoir lieu en dehors des heures de travail.


3. Des autorisations d'absence payées seront accordées, après préavis d'au moins une semaine, sauf urgence, aux salariés participant à des commissions paritaires constituées d'un commun accord entre les organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives dans la profession, dans la limite d'un nombre de personnes également fixé d'un commun accord, ainsi que soit à la réunion préparatoire, soit à la réunion de conclusion, d'une durée maximale d'une demi-journée précédant ou suivant immédiatement les commissions paritaires. Les frais de déplacement qui devront faire l'objet d'un accord entre les parties signataires seront également remboursés.

Ces dispositions sont applicables dans les mêmes conditions aux membres des commissions nationales d'interprétation et de conciliation prévues par les articles 35 et 36 des clauses générales de la présente convention.

Des autorisations d'absence payées seront accordées aux salariés appelés ès qualités à siéger dans des commissions officielles instituées et convoquées par les pouvoirs publics et intéressant les professions pharmaceutiques, dans la limite d'un nombre de personnes fixé d'un commun accord.

4. (2) Les absences prévues aux paragraphes 2 et 3 ci-dessus compteront comme temps de travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés et ne viendront pas en déduction des congés annuels.

Les salariés participant à des commissions mixtes nationales de l'industrie pharmaceutique, constituées conformément aux articles L. 133-1 (2e alinéa) et L. 133-7 (3) du code du travail, bénéficieront en outre, dans les conditions prévues au premier alinéa du paragraphe 3° ci-dessus, des autorisations d'absence payées s'étendant soit à la réunion préparatoire, soit à la réunion de conclusion et des remboursements des frais de déplacement.

Des autorisations d'absences payées seront accordées, après préavis d'au moins une semaine, sauf urgence, aux salariés participant, en qualité de membre du conseil de perfectionnement de l'institut de formation de l'industrie pharmaceutique ou de membres du conseil de perfectionnement de l'institut de pharmacie industrielle de Paris, aux réunions de ces conseils de perfectionnement, ainsi que soit à la réunion préparatoire, soit à la réunion de conclusion, d'une durée maximale d'une demi-journée, précédant ou suivant immédiatement les réunions de ces conseils.

Des autorisations d'absences payées seront accordées, après préavis d'au moins une semaine, sauf urgence, aux salariés participant, en qualité de membres aux réunions des comités de gestion des régimes de prévoyance prévus à l'article 46 des clauses générales de la présente convention. Des autorisations d'absences payées seront accordées, après préavis d'au moins une semaine, sauf urgence, aux salariés participant en qualité de membres aux réunions du comité professionnel national, institué par l'accord du 24 juillet 1992 sur la formation professionnelle des visiteurs médicaux.

5. Les absences prévues aux paragraphes 2, 3 et 4 ci-dessus compteront comme temps de travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés et ne viendront pas en déduction des congés annuels.

(1) Voir protocole d'accord du 23 juin 1977. (2) Voir l'accord du 27 janvier 1988. (3) Les références : "2ème alinéa et L133-7 sont exclues de l'extension.
ARTICLE 6
Clauses générales
MODIFIE

1. Tout salarié absent pour un motif autre qu'une absence pour maladie ou accident réglée par l'article 25 des clauses générales devra prévenir son employeur, sauf cas de force majeure, dans un délai maximum de vingt-quatre heures compté à partir de la constatation de l'absence. Toute absence non justifiée dans ce délai entraînera la rupture automatique du contrat de travail.


2. Sous réserve de ne pas apporter de gêne excessive à la production, des autorisations d'absence non rémunérées seront accordées, sur préavis d'au moins une semaine, sauf urgence, aux salariés devant assister aux réunions statutaires des organisations syndicales, sur présentation de documents écrits émanant de celle-ci. Les organisations de salariés s'engagent à n'user de cette faculté que dans la mesure où ces réunions ne pourraient avoir lieu en dehors des heures de travail.


3. Des autorisations d'absence payées seront accordées après préavis d'au moins une semaine, sauf urgence, aux salariés participant à des commissions paritaires constituées d'un commun accord entre les parties signataires dans la limite d'un nombre de personnes également fixé d'un commun accord. Les frais de déplacement qui devront faire l'objet d'un accord entre les parties signataires seront également remboursés.

Ces dispositions sont applicables dans les mêmes conditions aux membres des commissions nationales d'interprétation et de conciliation prévues par les articles 35 et 36 des clauses générales de la présente convention.

Des autorisations d'absence payées seront accordées aux salariés appelés ès qualités à siéger dans des commissions officielles instituées et convoquées par les pouvoirs publics et intéressant les professions pharmaceutiques, dans la limite d'un nombre de personnes fixé d'un commun accord.

4. (2) Les absences prévues aux paragraphes 2 et 3 ci-dessus compteront comme temps de travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés et ne viendront pas en déduction des congés annuels.

Les salariés participant à des commissions mixtes nationales de l'industrie pharmaceutique, constituées conformément aux articles L. 133-1 (2e alinéa) et L. 133-7 du code du travail, bénéficieront en outre, dans les conditions prévues au premier alinéa du paragraphe 3° ci-dessus, des autorisations d'absence payées s'étendant soit à la réunion préparatoire, soit à la réunion de conclusion et des remboursements des frais de déplacement.

Des autorisations d'absences payées seront accordées, après préavis d'au moins une semaine, sauf urgence, aux salariés participant, en qualité de membre du conseil de perfectionnement de l'institut de formation de l'industrie pharmaceutique ou de membres du conseil de perfectionnement de l'institut de pharmacie industrielle de Paris, aux réunions de ces conseils de perfectionnement, ainsi que soit à la réunion préparatoire, soit à la réunion de conclusion, d'une durée maximale d'une demi-journée, précédant ou suivant immédiatement les réunions de ces conseils.

5. Les absences prévues aux paragraphes 2, 3 et 4 ci-dessus compteront comme temps de travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés et ne viendront pas en déduction des congés annuels.

(1) Voir protocole d'accord du 23 juin 1977. (2) Voir l'accord du 27 janvier 1988.
ARTICLE 6
Clauses générales
MODIFIE

1. Tout salarié absent pour un motif autre qu'une absence pour maladie ou accident réglée par l'article 25 des clauses générales devra prévenir son employeur, sauf cas de force majeure, dans un délai maximum de vingt-quatre heures compté à partir de la constatation de l'absence. Toute absence non justifiée dans ce délai entraînera la rupture automatique du contrat de travail.


2. Sous réserve de ne pas apporter de gêne excessive à la production, des autorisations d'absence non rémunérées seront accordées, sur préavis d'au moins une semaine, sauf urgence, aux salariés devant assister aux réunions statutaires des organisations syndicales, sur présentation de documents écrits émanant de celle-ci. Les organisations de salariés s'engagent à n'user de cette faculté que dans la mesure où ces réunions ne pourraient avoir lieu en dehors des heures de travail.


3. Des autorisations d'absence payées seront accordées, après préavis d'au moins une semaine, sauf urgence, aux salariés participant à des commissions paritaires constituées d'un commun accord entre les organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives dans la profession, dans la limite d'un nombre de personnes également fixé d'un commun accord, ainsi que soit à la réunion préparatoire, soit à la réunion de conclusion, d'une durée maximale d'une demi-journée précédant ou suivant immédiatement les commissions paritaires. Les frais de déplacement qui devront faire l'objet d'un accord entre les parties signataires seront également remboursés.

Ces dispositions sont applicables dans les mêmes conditions aux membres des commissions nationales d'interprétation et de conciliation prévues par les articles 35 et 36 des clauses générales de la présente convention.

Des autorisations d'absence payées seront accordées aux salariés appelés ès qualités à siéger dans des commissions officielles instituées et convoquées par les pouvoirs publics et intéressant les professions pharmaceutiques, dans la limite d'un nombre de personnes fixé d'un commun accord.

4. (2) Les absences prévues aux paragraphes 2 et 3 ci-dessus compteront comme temps de travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés et ne viendront pas en déduction des congés annuels.

Les salariés participant à des commissions mixtes nationales de l'industrie pharmaceutique, constituées conformément aux articles L. 133-1 (2e alinéa) et L. 133-7 (3) du code du travail, bénéficieront en outre, dans les conditions prévues au premier alinéa du paragraphe 3° ci-dessus, des autorisations d'absence payées s'étendant soit à la réunion préparatoire, soit à la réunion de conclusion et des remboursements des frais de déplacement.

Des autorisations d'absences payées seront accordées, après préavis d'au moins une semaine, sauf urgence, aux salariés participant, en qualité de membre du conseil de perfectionnement de l'institut de formation de l'industrie pharmaceutique ou de membres du conseil de perfectionnement de l'institut de pharmacie industrielle de Paris, aux réunions de ces conseils de perfectionnement, ainsi que soit à la réunion préparatoire, soit à la réunion de conclusion, d'une durée maximale d'une demi-journée, précédant ou suivant immédiatement les réunions de ces conseils.

Des autorisations d'absences payées seront accordées, après préavis d'au moins une semaine, sauf urgence, aux salariés participant, en qualité de membres aux réunions des comités de gestion des régimes de prévoyance prévus à l'article 46 des clauses générales de la présente convention. Des autorisations d'absences payées seront accordées, après préavis d'au moins une semaine, sauf urgence, aux salariés participant en qualité de membres aux réunions du comité professionnel national, institué par l'accord du 24 juillet 1992 sur la formation professionnelle des visiteurs médicaux.

5. Les absences prévues aux paragraphes 2, 3 et 4 ci-dessus compteront comme temps de travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés et ne viendront pas en déduction des congés annuels.

(1) Voir protocole d'accord du 23 juin 1977. (2) Voir l'accord du 27 janvier 1988. (3) Les références : "2ème alinéa et L133-7 sont exclues de l'extension.
Avantages acquis
ARTICLE 7
Clauses générales
REMPLACE

1. Le statut, la mission et le nombre des délégués du personnel sont déterminés par la loi. Il en est de même du mode d'élection. Toutefois, le vote préférentiel est interdit, ainsi que le panachage.


2. La procédure des élections est la suivante :

a) La date de l'élection doit être placée dans les trente jours qui précèdent l'expiration du mandat des délégués en exercice et en dehors des périodes de vacances. Cette date sera annoncée au moins quinze jours pleins à l'avance par un avis affiché au lieu du travail et accompagné de la liste des électeurs et des éligibles ;

b) Les réclamations au sujet de cette liste devront être formulées par les intéressés sept jours francs avant la date des élections ;

c) Pour chaque tour de scrutin, les syndicats transmettront la liste des candidats au plus tard six jours francs avant la date des élections.

En cas de deuxième tour, outre les candidats présentés par les syndicats, les éligibles qui voudront poser leur candidature devront se faire connaître au plus tard six jours avant la date fixée pour l'élection ;

d) L'heure du scrutin est fixée d'un commun accord entre l'employeur et les délégués du personnel au moment le plus favorable, en tenant compte des usages de l'entreprise. Dans les entreprises ayant des équipes de jour et de nuit, l'élection aura lieu entre la sortie et la reprise du travail, afin de permettre le vote simultané des deux équipes en présence ;

e) Le bureau électoral sera composé des deux électeurs les plus anciens et du plus jeune, présents à l'ouverture du scrutin et acceptant. Aucun candidat ne peut faire partie du bureau électoral ; la présidence appartiendra au plus ancien ;

f) Le dépouillement du vote a lieu, en présence des électeurs, immédiatement après l'heure fixée pour la fin du scrutin et ses résultats feront l'objet d'un procès-verbal contresigné par tous les membres du bureau de vote, en triple exemplaire. Un des exemplaires sera remis aux délégués élus ; le second sera affiché au lieu du travail ; le troisième restera entre les mains de la direction.

3. Les électeurs qui, du fait de la nature et des conditions de leur travail, se trouvent dans l'impossibilité de se rendre au lieu du vote auront la faculté de voter par correspondance dans les conditions suivantes :

La direction leur fera parvenir, par lettre recommandée avec accusé de réception, les listes de candidats dès qu'elle aura connaissance des candidatures en présence.

Les électeurs feront parvenir, par lettre recommandée avec accusé de réception, à la direction, pour remettre au bureau de vote, avant la clôture du scrutin, une enveloppe revêtue de leurs noms et signature et contenant l'enveloppe de vote qui renfermera la liste de leur choix. L'enveloppe extérieure ne sera ouverte que par le bureau de vote.

4. Les bulletins de vote, établis par les soins de la direction, comporteront :

a) La nature du vote (délégués titulaires ou suppléants du personnel) ;

b) La date du vote ;

c) Le titre de la liste ;

d) Les noms, prénoms des candidats et, si les intéressés ou leur organisation syndicale en expriment le désir, leur atelier ou fonction.
Clauses générales Titre VII
REMPLACE

Le contrat de travail d'un salarié ayant plus d'un an d'ancienneté, appelé à exercer une fonction syndicale, est, sur sa damande, suspendu jusqu'à l'expiration de sa mission, dans la limite d'une durée de deux ans.

La suspension prend effet un mois après la réception de la demande faite par lettre avec accusé de réception précisant la durée prévue de la mission syndicale.

Deux mois au moins avant l'expiration de cette mission, le salarié doit, par lettre avec accusé de réception, notifier à l'employeur son intention de reprendre son travail à la date prévue ou sa demande de prolongation de la suspension dans la limite d'une nouvelle durée maximale de deux ans.

A l'issue de la suspension, l'intéressé retrouve son emploi, ou un emploi analogue, assorti d'une rémunération au minimum équivalente à la moyenne de celle des salariés exerçant le même emploi ainsi que le bénéfice de tous les avantages liés à l'ancienneté dont il bénéficiait avant la suspension.

Il pourra bénéficier, si nécessaire, d'une formation d'adaptation à l'emploi confié.
ARTICLE 7
en vigueur étendue

1. La présente convention ne peut être, en aucun cas, la cause de restrictions aux avantages, quels qu'ils soient, acquis par les salariés antérieurement à la date de signature de la présente convention.

2. Les dispositions de la présente convention ne font pas obstacle au maintien des avantages plus favorables reconnus dans certaines entreprises.

Les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent, en aucun cas, s'interpréter comme s'ajoutant aux avantages déjà accordés, pour le même objet, dans certaines entreprises. Dans ce cas, l'avantage le plus favorable aux salariés sera seul appliqué.

ARTICLE 7
Clauses générales
REMPLACE

1. Le statut, la mission, le nombre et le mode d'élection des délégués du personnel sont déterminés par la loi. Toutefois, le panachage et, sauf exceptions prévues par la loi, le vote préférentiel sont interdits.

Le nombre des collèges et leur composition sont déterminées par la loi et par la présente convention.

2. L'organisation et la procédure de l'élection sont fixées par un accord préélectoral conforme aux dispositions légales et conventionnelles, conclu entre le chef d'entreprise et toutes les organisations syndicales représentatives existant dans l'entreprise, ou à défaut, par la loi et par la présente convention.

3. La date du premier tour de l'élection doit être placée dans les quinze jours qui précèdent l'expiration du mandat des délégués en exercice et en dehors des périodes de vacances.

Cette date est annoncée au moins quinze jours pleins à l'avance par un avis affiché au lieu du travail et accompagné de la liste des électeurs et des éligibles . Les réclamations au sujet de cette liste doivent être formulées par les intéressés dans les sept jours suivant sa publication .

4. Pour chaque tour de scrutin, les syndicats transmettent la liste des candidats dans les délais nécessaires pour l'organisation du vote ainsi que, le cas échéant, pour l'organisation du vote par correspondance, fixés dans l'accord préélectoral ou, à défaut, au plus tard six jours francs avant la date des élections.

En cas de deuxième tour, outre les candidats présentés par les syndicats, les éligibles qui veulent poser leur candidature doivent se faire connaître dans les mêmes conditions ;

5. L'heure du scrutin est fixée par l'accord préélectoral ou, à défaut d'un commun accord entre l'employeur et les délégués du personnel, pendant le temps de travail, au moment le plus favorable, en tenant compte des usages de l'entreprise. Dans les entreprises ayant des équipes de jour et de nuit, l'élection aura lieu entre la sortie et la reprise du travail, afin de permettre le vote simultané des deux équipes en présence.

6. Le bureau électoral est composé des deux électeurs les plus anciens et du plus jeune, présents à l'ouverture du scrutin et acceptant. La présidence appartient au plus ancien ; aucun candidat ne peut assurer cette présidence.

7. Le dépouillement du vote a lieu en présence des électeurs, immédiatement après l'heure fixée pour la fin du scrutin, et ses résultats font l'objet d'un procès-verbal contresigné par tous les membres du bureau de vote et établi en plusieurs exemplaires : un exemplaire pour l'employeur, exemplaire pour chaque liste de candidat, un exemplaire pour affichage sur les lieux du travail, deux exemplaires à transmettre, dans les quinze jours, à l'inspecteur du travail.

8. Les électeurs admis à voter par correspondance pourront le faire dans les conditions suivantes :

- la direction leur fera parvenir selon les modalités prévues à l'accord préélectoral ou, à défaut, par lettre recommandée avec accusé de réception, les listes de candidats, dès qu'elle aura les documents nécessaires au vote ;

- les électeurs feront parvenir, selon les modalités prévues à l'accord préélectoral qui peuvent prévoir, à cet effet, l'ouverture d'une boîte postale ou, à défaut, par lettre recommandée avec accusé de réception, à la direction, pour remettre au bureau de vote, avant la clôture du scrutin, une enveloppe revêtue de leur nom, prénom et signature, et contenant l'enveloppe de vote qui renfermera la liste de leur choix. L'enveloppe extérieure ne sera ouverte que par le bureau de vote.

9. Les bulletins de vote, établis par les soins de la direction, comportent :

a) La nature du vote (délégués titulaires ou suppléants du personnel) ;

b) La date du vote ;

c) Le titre de la liste ;

d) Les noms, prénoms des candidats en respectant l'ordre de présentation et, si les intéressés ou leur organisation syndicale en expriment le désir, leur atelier ou fonction.
Adhésion
ARTICLE 8
Clauses générales
REMPLACE

1. Le statut, l'organisation, la mission, le nombre, le mode d'élection des délégués aux comités d'entreprise, ainsi que le financement des oeuvres sociales, sont déterminés par la loi.

2. La procédure des élections est la même que celle des délégués du personnel.
ARTICLE 8
Clauses générales
REMPLACE

1. Tout salarié absent pour un motif autre qu'une absence pour maladie ou accident réglée par l'article 25 des clauses générales devra prévenir son employeur, sauf cas de force majeure, dans un délai maximum de vingt-quatre heures compté à partir de la constatation de l'absence. Toute absence non justifiée dans ce délai entraînera la rupture automatique du contrat de travail.


2. Sous réserve de ne pas apporter de gêne excessive à la production, des autorisations d'absence non rémunérées seront accordées, sur préavis d'au moins une semaine, sauf urgence, aux salariés devant assister aux réunions statutaires des organisations syndicales, sur présentation de documents écrits émanant de celle-ci. Les organisations de salariés s'engagent à n'user de cette faculté que dans la mesure où ces réunions ne pourraient avoir lieu en dehors des heures de travail.


3. Des autorisations d'absence payées seront accordées, après préavis d'au moins une semaine, sauf urgence, aux salariés participant à des commissions paritaires constituées d'un commun accord entre les organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives dans la profession, dans la limite d'un nombre de personnes également fixé d'un commun accord, ainsi que soit à la réunion préparatoire, soit à la réunion de conclusion, d'une durée maximale d'une demi-journée précédant ou suivant immédiatement les commissions paritaires. Les frais de déplacement qui devront faire l'objet d'un accord entre les parties signataires seront également remboursés.

Ces dispositions sont applicables dans les mêmes conditions aux membres des commissions nationales d'interprétation et de conciliation prévues par les articles 35 et 36 des clauses générales de la présente convention.

Des autorisations d'absence payées seront accordées aux salariés appelés ès qualités à siéger dans des commissions officielles instituées et convoquées par les pouvoirs publics et intéressant les professions pharmaceutiques, dans la limite d'un nombre de personnes fixé d'un commun accord.

4. (2) Les absences prévues aux paragraphes 2 et 3 ci-dessus compteront comme temps de travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés et ne viendront pas en déduction des congés annuels.

Les salariés participant à des commissions mixtes nationales de l'industrie pharmaceutique, constituées conformément aux articles L. 133-1 (2e alinéa) et L. 133-7 (3) du code du travail, bénéficieront en outre, dans les conditions prévues au premier alinéa du paragraphe 3° ci-dessus, des autorisations d'absence payées s'étendant soit à la réunion préparatoire, soit à la réunion de conclusion et des remboursements des frais de déplacement.

Des autorisations d'absences payées seront accordées, après préavis d'au moins une semaine, sauf urgence, aux salariés participant, en qualité de membre du conseil de perfectionnement de l'institut de formation de l'industrie pharmaceutique ou de membres du conseil de perfectionnement de l'institut de pharmacie industrielle de Paris, aux réunions de ces conseils de perfectionnement, ainsi que soit à la réunion préparatoire, soit à la réunion de conclusion, d'une durée maximale d'une demi-journée, précédant ou suivant immédiatement les réunions de ces conseils.

Des autorisations d'absences payées seront accordées, après préavis d'au moins une semaine, sauf urgence, aux salariés participant, en qualité de membres aux réunions des comités de gestion des régimes de prévoyance prévus à l'article 46 des clauses générales de la présente convention. Des autorisations d'absences payées seront accordées, après préavis d'au moins une semaine, sauf urgence, aux salariés participant en qualité de membres aux réunions du comité professionnel national, institué par l'accord du 24 juillet 1992 sur la formation professionnelle des visiteurs médicaux.

5. Les absences prévues aux paragraphes 2, 3 et 4 ci-dessus compteront comme temps de travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés et ne viendront pas en déduction des congés annuels.

(1) Voir protocole d'accord du 23 juin 1977. (2) Voir l'accord du 27 janvier 1988. (3) Les références : "2ème alinéa et L133-7 sont exclues de l'extension.
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Conformément à l'article L. 132-9 du code du travail, toute organisation syndicale représentative de salariés ainsi que toute organisation syndicale, ou association, ou groupement d'employeurs, ou tout employeur pris individuellement, non signataires de la présente convention, pourra y adhérer ultérieurement dans les conditions prévues à cet article.

ARTICLE 8
Clauses générales
REMPLACE

1. Le statut, l'organisation, la mission, le nombre des membres et le nombre des collèges des comités d'entreprise sont déterminés par la loi.

2. Les dispositions prévues en matière d'élection des délégués du personnel sont applicables pour l'élection des membres du comité d'entreprise .

3. Les modalités de financement des activités sociales et culturelles, ainsi que le montant de la subvention de fonctionnement, sont déterminés par la loi.
ARTICLE 8
Clauses générales
REMPLACE

1. Le statut, l'organisation, la mission, le nombre des membres et le nombre des collèges des comités d'entreprise sont déterminés par la loi. Le personnel est réparti entre les collèges électoraux conformément à l'article 10 de l'avenant n° 2 "Dispositions particulières", sauf accord particulier pris conformément à la réglementation en vigueur prévoyant des dispositions dérogatoires.

2. Les dispositions prévues en matière d'élection des délégués du personnel sont applicables pour l'élection des membres du comité d'entreprise .

3. Les modalités de financement des activités sociales et culturelles, ainsi que le montant de la subvention de fonctionnement, sont déterminés par la loi.
Absences et frais liés à la négociation collective de branche
ARTICLE 9
Clauses générales
REMPLACE

1. Conformément aux dispositions légales en vigueur, les employeurs feront connaître leurs besoins de personnel au service départemental de la main-d'oeuvre ou, à défaut, au maire de leur commune.

Lorsqu'il s'agira de pourvoir à un ou plusieurs postes susceptibles d'être remplis par des travailleurs déjà dans l'entreprise et pour lesquels cela constituerait une promotion, l'employeur devra permettre à ceux-ci de satisfaire à l'essai d'usage avant toute embauche extérieure.

Dans les entreprises dont la marche est sujette à des fluctuations, il sera fait appel, par priorité, au personnel qui aurait été licencié pour manque de travail dans les douze mois antérieurs. L'offre de réembauchage dans la même catégorie d'emploi devra être faite par lettre recommandée avec accusé de réception et indiquer, en plus des conditions de travail et du salaire proposés, la date à laquelle l'intéressé devra prendre son travail, s'il accepte l'offre qui lui est faite. La priorité de réembauchage cessera si l'intéressé refuse la première offre qui lui sera faite ou ne répond pas à celle-ci. Toutefois, le salarié conservera sa priorité de réembauchage si, occupant un emploi dans une autre entreprise, les obligations du préavis qu'il doit éventuellement effectuer ne lui permettent pas, dans les délais fixés, d'accepter l'offre qui lui est faite.

Le fait, pour un salarié, d'avoir quitté une entreprise ne doit pas s'opposer à son engagement dans une entreprise similaire.

L'âge ne saurait être en soi un motif de refus d'engagement.

2. Chaque embauchage sera confirmé par une lettre ou un document mentionnant les diverses indications prévues aux annexes pour chaque catégorie de salariés.


3. Tout salarié, au moment de son engagement, pourra prendre connaissance de la convention collective qui lui est applicable et recevra un exemplaire du règlement intérieur de l'entreprise.


4. Il est entendu que les dispositions de la présente convention ne peuvent faire échec à l'obligation résultant de la réglementation en vigueur sur l'emploi obligatoire de certaines catégories de salariés.

ARTICLE 9
Clauses générales
REMPLACE

1° Embauchage.

a) L'employeur procède, sous sa responsabilité, aux nominations ou embauchages nécessaires pour pourvoir les postes vacants ou créés.

L'employeur fera appel en priorité aux salariés travaillant dans l'entreprise pour pourvoir un poste vacant ou créé en respectant les dispositions de l'article 9 (5°) ci-après.

L'employeur prévoira, en cas de besoin, une formation permettant au salarié postulant d'acquérir ou de développer les compétences professionnelles requises pour l'emploi concerné.

Ce n'est qu'au cas où il estimerait ne pas pouvoir procéder à la nomination d'un salarié déjà en place qu'il aura recours à l'embauchage d'une personne extérieure à l'entreprise par le biais du recrutement externe. Il fera alors connaître ses besoins en personnel aux services officiels de l'emploi.

b) Chaque embauchage sera confirmé, par une lettre d'embauchage et/ou un contrat de travail signés des deux parties comportant les mentions légales et notamment l'intitulé de l'emploi occupé, le groupe et le niveau de classification, la nature et la durée du contrat, la durée de la période d'essai, le salaire mensuel de l'intéressé correspondant à la durée légale de travail et les autres éléments de rémunération, la durée du travail, s'il y a lieu la clause de non-concurrence, l'établissement auquel est affecté le salarié ou le cadre géographique de travail ainsi que, le cas échéant, la situation au regard de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, avec la précision de l'article de rattachement (art. 36-4 ou 4 bis).

c) Au moment de l'embauchage, l'employeur devra informer chaque salarié qu'il met à sa disposition la convention collective qui lui est applicable et les accords collectifs applicables dans l'entreprise et lui remettra un exemplaire du règlement intérieur de l'entreprise.

d) Il est entendu que les dispositions de la présente convention ne peuvent faire échec à l'obligation résultant de la réglementation en vigueur sur l'emploi obligatoire de certaines catégories de salariés.

2° Clauses contractuelles particulières.

a) Secret professionnel.

Conformément à la loi et à la jurisprudence en vigueur, tous les salariés sont tenus au secret professionnel.

La restriction de l'activité professionnelle des salariés après la cessation de leur emploi ne doit avoir pour but que de sauvegarder les légitimes intérêts professionnels de l'employeur et ne doit pas avoir pour résultat d'interdire, en fait, aux salariés l'exercice de leur activité professionnelle.

b) Clauses de non-concurrence.

Toute clause de non-concurrence qui trouve sa justification dans la spécificité de l'activité du salarié, devra figurer dans la lettre d'embauchage et/ou le contrat de travail. Elle pourra être introduite ou supprimée par avenant en cours de contrat avec l'accord des deux parties.

Elle pourra également être supprimée unilatéralement par l'employeur, mais cette suppression ne prendra effet que si le salarié n'est pas licencié dans un délai d'un an à dater de sa notification.

Les dispositions qui suivent s'appliquent aux salariés classés à partir du groupe cinq.

L'interdiction qu'elle comportera devra être limitée dans le temps et dans l'espace et ne devra pas, en principe, excéder deux années à partir de la date à laquelle l'intéressé quitte son employeur. Elle aura pour contrepartie une indemnité fixée en fonction de l'importance de l'interdiction, versée mensuellement et qui sera au moins égale à 33 % de sa rémunération mensuelle.

Si, au cours de la période d'interdiction, le minimum de l'emploi de l'intéressé venait à être modifié, l'indemnité serait révisée proportionnellement aux appointements dont aurait bénéficié l'intéressé s'il avait conservé son emploi.

Dans certains cas, en raison du caractère particulièrement délicat ou secret de certaines fabrications, il pourra, de convention expresse, être stipulé un délai supérieur à deux années, avec maximum de quatre années. Pendant chacune de ces deux années supplémentaires, il sera alors payé à l'intéressé 100 % de sa rémunération mensuelle.

Si l'interdiction prévue est supérieure à deux ans, l'employeur pourra se décharger de l'indemnité pour les troisième et quatrième années en prévenant l'intéressé à la dénonciation du contrat ; de même, il pourra se décharger de la moitié de l'indemnité due pour la quatrième année en prévenant l'intéressé un an après la dénonciation du contrat et en libérant dans ce cas le salarié pour la quatrième année.

L'employeur qui dénonce un contrat de travail prévoyant une clause de non-concurrence, peut, avec l'accord de l'intéressé, libérer par écrit, au moment de la dénonciation, le salarié de la clause d'interdiction. Dans ce cas, l'indemnité mensuelle sera payée pendant trois mois à dater de l'expiration de la période de préavis.

Lorsque le contrat de travail prévoyant une clause de non-concurrence est dénoncé par le salarié, celui-ci doit rappeler par écrit et d'une façon explicite, à son employeur, l'existence de la clause de non-concurrence. L'employeur aura un délai de trois semaines pour se décharger de l'indemnité prévue en libérant par écrit le salarié de la clause d'interdiction. Dans ce cas, l'indemnité mensuelle sera payée pendant trois mois à dater de l'expiration de la période de préavis.

3° Période d'essai pour les contrats à durée indéterminée.

a) Sauf disposition expresse contraire, le contrat de travail débute par une période d'essai pendant laquelle l'employeur apprécie, en situation de travail, les compétences professionnelles du salarié par rapport à celles requises par l'emploi concerné, et le salarié apprécie les conditions et l'intérêt de son emploi.

Cette période d'essai se distingue de l'essai professionnel de courte durée permettant à l'employeur de vérifier la qualification professionnelle du postulant. L'exécution de cet essai ne constitue pas une embauche définitive. L'essai professionnel est limité à trois jours.

Le temps passé par les postulants à l'exécution d'une épreuve préliminaire est payé au taux minimum du groupe de classification correspondant mais seulement s'il excède deux heures.

Cette disposition sur l'essai professionnel ne s'applique pas aux visiteurs médicaux.

b) La durée et les modalités de la période d'essai sont fixées comme suit :

- salariés classés dans les trois premiers groupes de classification : un mois ;

- salariés classés dans le groupe quatre de classification :
deux mois ;

- salariés classés dans les groupes de classification cinq et suivants : trois mois.

Pendant la période d'essai, les parties peuvent rompre, à tout moment, le contrat de travail sans préavis ni indemnité.

Pendant la période d'essai, il est garanti le salaire au salarié minimum correspondant à sa classification dans les conditions définies par l'avenant n° 1 " Classifications et salaires ".

c) S'il n'a pas été possible de connaître le résultat de la visite médicale d'embauche avant la fin de la période d'essai, l'employeur devra aviser le salarié qu'au cas où cette visite conclurait à son inaptitude, il ne pourrait être engagé définitivement.

Faute d'avoir avisé par écrit le salarié de cette éventualité, avant la fin de la période d'essai, l'employeur sera tenu de lui verser une indemnité compensatrice de préavis, si la visite médicale conclut à son inaptitude.

4° Modification du contrat.

Toute modification apportée à un des éléments de la lettre d'embauchage ou du contrat de travail visés à l'article 9-1° b fera l'objet d'une notification écrite préalable explicitant la nature de la modification.

Le salarié faisant l'objet d'une telle notification disposera d'un délai d'un mois à compter de la réception de la notification pour faire connaître sa réponse.

A défaut de réponse dans le délai d'un mois, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée ; cette modification fera alors l'objet d'un avenant au contrat de travail.

Dans le cas de refus du salarié d'accepter cette modification, et s'il est suivi d'un licenciement par l'employeur, la rupture sera considérée comme étant du fait de l'employeur et réglée comme telle.

5° Mutation, mobilité interne.

a) Mutation à la demande de l'employeur.

En cas de vacance ou de création de postes et en vue de favoriser la mobilité interne et la promotion, l'employeur informera, par voie d'affichage ou de circulaire, le personnel des postes à pourvoir et fera appel en priorité aux salariés de l'entreprise.

Afin de permettre aux salariés de mieux mesurer leurs perspectives d'évolution professionnelle, l'employeur mettra notamment en évidence, lors de cette information, outre un descriptif des activités du poste à pourvoir, les pré-requis nécessaires pour l'occuper en termes de formation, d'expériences et d'aptitudes ainsi que la qualification de l'emploi, les évolutions de carrière possibles et la rémunération.

Tout candidat pourra, à cette occasion, demander à bénéficier d'un entretien avec les services compétents de l'entreprise, afin que sa candidature soit étudiée et que lui soient notamment précisées les caractéristiques du poste à pourvoir et les possibilités de retour à l'emploi précédent.

b) Mutation à la demande du salarié.

Tout salarié peut demander par écrit à accéder à un autre poste. Sa demande sera examinée par l'employeur et une réponse lui sera transmise dans un délai de deux mois, au plus tard. En cas de réponse négative, l'employeur devra fournir, par écrit, les motifs du refus.

Dans le cas d'une réponse favorable à la demande du salarié, une période probatoire d'adaptation à l'emploi pourra être exigée par l'employeur qui en notifiera la durée et les conditions, par écrit, au salarié.

La durée de cette période probatoire d'adaptation ne peut être supérieure à la durée de la période d'essai correspondant au groupe de l'intéressé, formation incluse, sauf accord des parties pour un renouvellement de trois mois maximum.

Si la période probatoire d'adaptation s'avère satisfaisante pour les deux parties, l'employeur devra, à son terme, notifier par écrit au salarié, sous forme d'un avenant au contrat de travail, les nouvelles conditions d'emploi.

Dans le cas inverse, le salarié sera réintégré dans ses précédentes fonctions ou, en cas d'impossibilité, dans des fonctions équivalentes sur le même site ou dans le même cadre géographique.

Les salariés mutés à leur demande à un autre poste et dont cette mutation entraîne un changement de résidence en France métropolitaine bénéficieront de tout ou partie des dispositions du paragraphe 3 de l'article 34 ci-dessous, par accord particulier passé avec l'employeur et en particulier celles liées aux conditions de mutation.
NOTA : Arrêté du 3 octobre 1997 art. 1 : Le sous-paragraphe c du paragraphe 3° de l'article 9 résultant du titre IX de l'article 1er est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-6, L. 122-14 et suivants, et R. 241-48 du code du travail.
ARTICLE 9
Clauses générales
REMPLACE


2°)Composition des commissions paritaires. a) Le nombre de participants aux réunions de la commission paritaire nationale est fixé comme suit :
Commissions paritaires restreintes techniques ou groupes techniques paritaires

Trois membres par organisation syndicale de salariés représentative dans la branche y compris le ou les permanents syndicaux y participant et autant de représentants du S.N.I.P.

Ces commissions restreintes ou groupes, décidés d'un commun accord entre le S.N.I.P. et les organisations syndicales de salariés, ont pour rôle de procéder à l'examen technique exploratoire des points faisant l'objet d'une négociation.
Commissions plénières

Cinq membres par organisation syndicale de salariés représentative dans la branche, ainsi que, si elle le souhaite, un ou plusieurs permanents de cette organisation et un nombre égal de représentants du S.N.I.P.

Ces commissions ont pour objet de négocier l'ensemble des points faisant l'objet d'une négociation collective, le cas échéant à partir de propositions élaborées par la commission ou le groupe restreint technique.

En outre, le S.N.I.P. et les organisations syndicales de salariés peuvent, d'un commun accord, en fonction du thème de négociation, décider que le nombre de 5 ci-dessus est porté à 7. Tel peut être le cas, par exemple, des réunions paritaires relatives à la présentation du rapport annuel, aux salaires, aux réunions de conclusions d'une négociation...


b) La composition des autres commissions, organismes et instances paritaires, constitués en application de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique, ou des accords collectifs de branche, est fixée par les textes les instituant. A défaut, elles sont constituées comme les commissions restreintes techniques visées ci-dessus.


c) Les commissions mixtes nationales de l'industrie pharmaceutique convoquées par les pouvoirs publics, conformément aux articles L. 133-1, 2° alinéa, et L. 133-7 du code du travail, sont considérées comme des commissions plénières.

3°) Autorisation d'absence. a) L'autorisation d'absence des salariés des entreprises relevant de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique, appelés à participer aux réunions de la commission paritaire et/ou des commissions, organismes, et instances paritaires constitués en application de la convention collective ou des accords collectifs de branche, est subordonnée à la production, par les salariés, de la convocation émanant de leur organisation syndicale ou de l'organisme ou l'instance paritaire concernés.

Cette convocation indique la nature et l'objet de la réunion, sa date, son lieu et sa durée (demi-journée ou journée).


b) Pour les réunions des commissions paritaires quelle que soit leur nature ainsi que pour les réunions de la commission de l'emploi de la branche, l'autorisation d'absence s'étend à une réunion préparatoire et/ou de conclusion dont la durée globale ne peut excéder celle de la réunion paritaire, sous réserve de la participation effective du salarié à cette réunion.

Lorsqu'une réunion préparatoire ou de conclusion doit avoir lieu, la convocation mentionnée au a) ci-dessus doit le préciser expressément.

4°) Remboursement des frais liés aux réunions paritaires. a) Nombre de beneficiaires des remboursements.

Les frais engagés par les salariés d'entreprises relevant de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique pour participer aux réunions des commissions paritaires donnent lieu à remboursement dans la limite de :

- 3 salariés par organisation syndicale représentative dans la branche pour les réunions des commissions paritaires restreintes ou les groupes paritaires techniques ;

- 5 salariés par organisation syndicale représentative pour les réunions des commissions plénières, plus, sous réserve du justificatif de leur participation, 2 salariés supplémentaires par organisation syndicale représentative, pour les réunions préparatoires et/ou de conclusion relatives à ces commissions plénières.

Le nombre 5 ci-dessus est porté à 7 lorsque, conformément au dernier alinéa du a) du 2°) "Composition des commissions paritaires ci-dessus", le nombre de participants à la réunion plénière a été porté à 7.


b) Nature des frais pris en charge et/ou limites des remboursements.

Ces remboursements concernent les frais de transport, de logement et de nourriture engagés à l'occasion des réunions paritaires ainsi que des réunions préparatoires et/ou de conclusion relatives à ces réunions.

Ils sont pris en charge sur la base des frais réels, plafonnés pour ce qui est du logement et de la nourriture, sur production des justificatifs correspondants, selon les principes suivants :

Frais de transport

Les frais de transport comportent le versement d'une somme correspondant au montant des frais engagés par le salarié pour se rendre du lieu de son domicile (ou du lieu où il se trouve à la date de la réunion en raison de son activité professionnelle) au lieu de la réunion.

Pour effectuer ce trajet, le salarié intéressé opte pour le mode de transport de son choix, sous réserve que celui-ci corresponde au mode de transport le plus rapide, à équivalence de prix, dans la catégorie la plus économique (avion, classe économique pour les très longs trajets, train 2e classe, le cas échéant avec suppléments " train rapide " ou " réservation T.G.V. ", voiture, pour les autres).

Pour des raisons de coût et compte tenu du principe ci-dessus, sauf conditions exceptionnelles, le remboursement de frais de voiture est limité aux déplacements ne dépassant pas 250 km (aller simple). Les trajets d'une distance supérieure, néanmoins effectués en voiture, donnent lieu à remboursement sur la base du tarif S.N.C.F. 2e classe.

Lorsque le salarié utilise un autre mode de transport que la voiture (avion ou train), le remboursement est effectué sur production de l'original du titre de transport.

Lorsque le salarié utilise son véhicule personnel ou celui dont il a la disposition, il percevra les indemnités kilométriques correspondant au trajet aller/retour effectué, calculées pour la catégorie dont relève son véhicule, en application du barème fiscal. Les frais de péage et de parking, le cas échéant engagés, seront remboursés sur présentation des justificatifs.

Pour les salariés résidant en dehors de la région parisienne, les réunions préparatoires ou de conclusion ne doivent pas entraîner de remboursements de frais de transport supplémentaires.

Frais de logement et de nourriture

Les frais sont pris en charge sur présentation des justificatifs correspondants, dans la limite d'un plafond global par réunion paritaire (y compris la/les réunion(s) préparatoire(s) et/ou de conclusion) fixé à :

- plafonds concernant les frais de repas :

- 100 F pour 1 repas justifié ;

- 200 F pour 2 repas justifiés ;

- 300 F pour 3 repas justifiés ;

- 400 F pour 4 repas justifiés ;

- 500 F pour 5 repas justifiés ;

- plafonds concernant les frais d'hôtel (chambre + petit déjeuner) pour une nuitée :

- 400 F à Paris ou en région parisienne ;

- 350 F en province.


c) Modalites de remboursement.

A l'occasion de chaque réunion paritaire, le S.N.I.P. met à la disposition des bénéficiaires de remboursement de frais une feuille de remboursement qu'ils signent et sur laquelle ils mentionnent :

a) Leur nom ;

b) Le nom et l'adresse de l'entreprise à laquelle ils appartiennent ;

c) L'organisation syndicale représentative dans la branche qu'ils représentent ;

d) Le trajet effectué et le mode de transport utilisé et, en cas d'utilisation d'une voiture, la puissance fiscale de cette voiture, le kilométrage effectué, en vue de la réunion paritaire (aller et retour) ainsi que le kilométrage annuel approximatif du véhicule concerné ;

e) Les frais complémentaires liés au trajet le cas échéant engagés (réservation ou supplément S.N.C.F., péage, parking, transports en commun) ;

f) L'engagement ou non de frais de repas et de logement.

Cette feuille, visée par le S.N.I.P., est transmise à l'entreprise à laquelle appartient l'intéressé et à qui celui-ci fournit les justificatifs correspondants.

Des feuilles de remboursement de frais identiques sont remises aux organisations syndicales qui, à l'occasion de chaque réunion préparatoire ou de conclusion, les mettent à la disposition des salariés participant à ces réunions, en vue du remboursement des frais de transport, de repas ou de logement y afférents.

Ces feuilles, visées par l'organisation syndicale, sont remises au S.N.I.P. lors de la réunion paritaire. Celui-ci, après les avoir également visées, les transmet aux entreprises auxquelles appartiennent les intéressés et à qui ceux-ci fournissent les justificatifs correspondants.

5°) Remboursement des frais liés aux réunions des organismes et instances paritaires émanant de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique ou des accords collectifs de la branche.

A défaut de dispositions particulières fixées par les textes instituant les organismes ou instances les régissant, les dispositions du 4°) ci-dessus s'appliqueront aux membres de ces organismes ou instances participant à leurs réunions.
NOTA: cet article reprend les dispositions de l'accord du 16 janvier 1996 (BO CC 96-16).
ARTICLE 9
Clauses générales
REMPLACE

1° L'employeur procède, sous sa responsabilité, aux nominations nécessaires pour pourvoir les postes vacants ou créés.

En cas de vacance ou de création de postes et en vue de favoriser la promotion interne, il informera le personnel des postes à pourvoir et fera appel en priorité aux salariés travaillant dans l'entreprise.

Ce n'est qu'au cas où il estimerait ne pas pouvoir procéder à la nomination d'un salarié déjà en place qu'il aura recours à l'embauchage d'une personne étrangère à l'entreprise. Il fera alors connaître ses besoins en personnel aux services officiels de la main-d'oeuvre.

Tout salarié peut demander par écrit à accéder à un poste équivalent ou supérieur. Sa demande sera examinée par l'employeur et une réponse lui sera transmise dans un délai d'un mois. En cas de réponse négative, et à la demande de l'intéressé, l'employeur devra fournir, par écrit, les motifs du refus.

Dans le cas d'une réponse favorable, une période probatoire d'adaptation à l'emploi pourra être exigée par l'employeur qui en notifiera la durée et les conditions, par écrit, au salarié. La durée de cette période probatoire d'adaptation, non comprise la durée d'une éventuelle formation, ne pourra être supérieure à trois mois sauf accord des parties pour un renouvellement de trois mois maximum.

Si la période probatoire d'adaptation s'avère satisfaisante pour les deux parties, l'employeur devra, à son terme, notifier par écrit au salarié, sous forme d'un avenant au contrat de travail, les nouvelles conditions d'emploi.

Dans le cas inverse, le salarié sera réintégré dans ses précédentes fonctions ou dans des fonctions équivalentes.

Les salariés mutés à leur demande à un poste équivalent ou supérieur et dont cette mutation entraîne un changement de résidence en France métropolitaine pourront bénéficier de tout ou partie des dispositions du 3° de l'article 34 ci-après, par accord particulier entre le salarié et l'employeur.

2° Dans les entreprises dont la marche est sujette à des fluctuations, il sera fait appel par priorité au personnel qui aurait été licencié pour manque de travail dans les douze mois antérieurs. L'offre de réembauchage dans la même catégorie d'emploi devra être faite par lettre recommandée avec accusé de réception et indiquer, en plus des conditions de travail et du salaire proposé, la date à laquelle l'intéressé devra prendre son travail, s'il accepte l'offre qui lui est faite. La priorité de réembauchage cessera si l'intéressé refuse la première offre qui lui sera faite ou ne répond pas à celle-ci. Toutefois, le salarié conservera sa priorité de réembauchage si, occupant un emploi dans une autre entreprise, les obligations du préavis qu'il doit éventuellement effectuer ne lui permettent pas, dans les délais fixés, d'accepter l'offre qui lui est faite.

Le fait pour un salarié d'avoir quitté une entreprise ne doit pas s'opposer à son engagement dans une entreprise similaire.

L'âge ne saurait être en soi un motif de refus d'engagement.

3° Chaque embauchage sera confirmé par une lettre ou un document mentionnant les diverses indications prévues aux annexes pour chaque catégorie de salariés.


4° Tout salarié, au moment de son engagement, pourra prendre connaissance de la convention collective qui lui est applicable et recevra un exemplaire du règlement intérieur de l'entreprise.


5° Il est entendu que les dispositions de la présente convention ne peuvent faire échec à l'obligation résultant de la réglementation en vigueur sur l'emploi obligatoire de certaines catégories de salariés.

ARTICLE 9
Clauses générales
REMPLACE


2°)Composition des commissions paritaires. a) Le nombre de participants aux réunions de la commission paritaire nationale est fixé comme suit :
Commissions paritaires restreintes techniques ou groupes techniques paritaires

Trois membres par organisation syndicale de salariés représentative dans la branche y compris le ou les permanents syndicaux y participant et autant de représentants du S.N.I.P.

Ces commissions restreintes ou groupes, décidés d'un commun accord entre le S.N.I.P. et les organisations syndicales de salariés, ont pour rôle de procéder à l'examen technique exploratoire des points faisant l'objet d'une négociation.
Commissions plénières

Cinq membres par organisation syndicale de salariés représentative dans la branche, ainsi que, si elle le souhaite, un ou plusieurs permanents de cette organisation et un nombre égal de représentants du S.N.I.P.

Ces commissions ont pour objet de négocier l'ensemble des points faisant l'objet d'une négociation collective, le cas échéant à partir de propositions élaborées par la commission ou le groupe restreint technique.

En outre, le S.N.I.P. et les organisations syndicales de salariés peuvent, d'un commun accord, en fonction du thème de négociation, décider que le nombre de 5 ci-dessus est porté à 7. Tel peut être le cas, par exemple, des réunions paritaires relatives à la présentation du rapport annuel, aux salaires, aux réunions de conclusions d'une négociation ...


b) La composition des autres commissions, organismes et instances paritaires, constitués en application de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique, ou des accords collectifs de branche, est fixée par les textes les instituant. A défaut, elles sont constituées comme les commissions restreintes techniques visées ci-dessus.


c) Les commissions mixtes nationales de l'industrie pharmaceutique convoquées par les pouvoirs publics, conformément aux articles L. 133-1, 2° alinéa, et L. 133-7 du code du travail, sont considérées comme des commissions plénières.

3°) Autorisation d'absence. a) L'autorisation d'absence des salariés des entreprises relevant de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique, appelés à participer aux réunions de la commission paritaire et/ou des commissions, organismes, et instances paritaires constitués en application de la convention collective ou des accords collectifs de branche, est subordonnée à la production, par les salariés, de la convocation émanant de leur organisation syndicale ou de l'organisme ou l'instance paritaire concernés.

Cette convocation indique la nature et l'objet de la réunion, sa date, son lieu et sa durée (demi-journée ou journée).


b) Pour les réunions des commissions paritaires quelle que soit leur nature ainsi que pour les réunions de la commission de l'emploi de la branche, l'autorisation d'absence s'étend à une réunion préparatoire et/ou de conclusion dont la durée globale ne peut excéder celle de la réunion paritaire, sous réserve de la participation effective du salarié à cette réunion.

Lorsqu'une réunion préparatoire ou de conclusion doit avoir lieu, la convocation mentionnée au a) ci-dessus doit le préciser expressément.

4°) Remboursement des frais liés aux réunions paritaires. a) Nombre de beneficiaires des remboursements.

Les frais engagés par les salariés d'entreprises relevant de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique pour participer aux réunions des commissions paritaires donnent lieu à remboursement dans la limite de :

- 3 salariés par organisation syndicale représentative dans la branche pour les réunions des commissions paritaires restreintes ou les groupes paritaires techniques ;

- 5 salariés par organisation syndicale représentative pour les réunions des commissions plénières, plus, sous réserve du justificatif de leur participation, 2 salariés supplémentaires par organisation syndicale représentative, pour les réunions préparatoires et/ou de conclusion relatives à ces commissions plénières.

Le nombre 5 ci-dessus est porté à 7 lorsque, conformément au dernier alinéa du a) du 2°) "Composition des commissions paritaires ci-dessus", le nombre de participants à la réunion plénière a été porté à 7.


b) Nature des frais pris en charge et/ou limites des remboursements.

Ces remboursements concernent les frais de transport, de logement et de nourriture engagés à l'occasion des réunions paritaires ainsi que des réunions préparatoires et/ou de conclusion relatives à ces réunions.

Ils sont pris en charge sur la base des frais réels, plafonnés pour ce qui est du logement et de la nourriture, sur production des justificatifs correspondants, selon les principes suivants :

Frais de transport

Les frais de transport comportent le versement d'une somme correspondant au montant des frais engagés par le salarié pour se rendre du lieu de son domicile (ou du lieu où il se trouve à la date de la réunion en raison de son activité professionnelle) au lieu de la réunion.

Pour effectuer ce trajet, le salarié intéressé opte pour le mode de transport de son choix, sous réserve que celui-ci corresponde au mode de transport le plus rapide, à équivalence de prix, dans la catégorie la plus économique (avion, classe économique pour les très longs trajets, train 2e classe, le cas échéant avec suppléments " train rapide " ou " réservation T.G.V. ", voiture, pour les autres).

Pour des raisons de coût et compte tenu du principe ci-dessus, sauf conditions exceptionnelles, le remboursement de frais de voiture est limité aux déplacements ne dépassant pas 250 km (aller simple). Les trajets d'une distance supérieure, néanmoins effectués en voiture, donnent lieu à remboursement sur la base du tarif S.N.C.F. 2e classe.

Lorsque le salarié utilise un autre mode de transport que la voiture (avion ou train), le remboursement est effectué sur production de l'original du titre de transport.

Lorsque le salarié utilise son véhicule personnel ou celui dont il a la disposition, il percevra les indemnités kilométriques correspondant au trajet aller/retour effectué, calculées pour la catégorie dont relève son véhicule, en application du barème fiscal. Les frais de péage et de parking, le cas échéant engagés, seront remboursés sur présentation des justificatifs.

Pour les salariés résidant en dehors de la région parisienne, les réunions préparatoires ou de conclusion ne doivent pas entraîner de remboursements de frais de transport supplémentaires.

Frais de logement et de nourriture

Les frais sont pris en charge sur présentation des justificatifs correspondants, dans la limite d'un plafond global par réunion paritaire (y compris la/les réunion(s) préparatoire(s) et/ou de conclusion) fixé à :

Plafonds concernant les frais de repas :

- 125 F pour 1 repas justifié ;

- 250 F pour 2 repas justifiés ;

- 375 F pour 3 repas justifiés ;

- 500 F pour 4 repas justifiés ;

- 625 F pour 5 repas justifiés (1).

- plafonds concernant les frais d'hôtel (chambre + petit déjeuner) pour une nuitée :

- 480 F à Paris ou en région parisienne ;

- 400 F en province (1).


c) Modalites de remboursement.

A l'occasion de chaque réunion paritaire, le S.N.I.P. met à la disposition des bénéficiaires de remboursement de frais une feuille de remboursement qu'ils signent et sur laquelle ils mentionnent :

a) Leur nom ;

b) Le nom et l'adresse de l'entreprise à laquelle ils appartiennent ;

c) L'organisation syndicale représentative dans la branche qu'ils représentent ;

d) Le trajet effectué et le mode de transport utilisé et, en cas d'utilisation d'une voiture, la puissance fiscale de cette voiture, le kilométrage effectué, en vue de la réunion paritaire (aller et retour) ainsi que le kilométrage annuel approximatif du véhicule concerné ;

e) Les frais complémentaires liés au trajet le cas échéant engagés (réservation ou supplément S.N.C.F., péage, parking, transports en commun) ;

f) L'engagement ou non de frais de repas et de logement.

Cette feuille, visée par le S.N.I.P., est transmise à l'entreprise à laquelle appartient l'intéressé et à qui celui-ci fournit les justificatifs correspondants.

Des feuilles de remboursement de frais identiques sont remises aux organisations syndicales qui, à l'occasion de chaque réunion préparatoire ou de conclusion, les mettent à la disposition des salariés participant à ces réunions, en vue du remboursement des frais de transport, de repas ou de logement y afférents.

Ces feuilles, visées par l'organisation syndicale, sont remises au S.N.I.P. lors de la réunion paritaire. Celui-ci, après les avoir également visées, les transmet aux entreprises auxquelles appartiennent les intéressés et à qui ceux-ci fournissent les justificatifs correspondants.

5°) Remboursement des frais liés aux réunions des organismes et instances paritaires émanant de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique ou des accords collectifs de la branche.

A défaut de dispositions particulières fixées par les textes instituant les organismes ou instances les régissant, les dispositions du 4°) ci-dessus s'appliqueront aux membres de ces organismes ou instances participant à leurs réunions.
(1) Montants au 17 avril 2001.
ARTICLE 9
Clauses générales
REMPLACE

1° L'employeur procède, sous sa responsabilité, aux nominations nécessaires pour pourvoir les postes vacants ou créés.

En cas de vacance ou de création de postes et en vue de favoriser la promotion interne, il informera le personnel des postes à pourvoir et fera appel en priorité aux salariés travaillant dans l'entreprise.

Afin de permettre aux salariés de mieux appréhender leurs perspectives d'évolution professionnelle, l'employeur mettra notamment en évidence, lors de cette information, outre un descriptif des activités du poste à pourvoir, les pré-requis nécessaires pour l'occuper en termes de formation, d'expériences et d'aptitudes. Tout candidat pourra, à cette occasion, demander à bénéficier d'un entretien avec les services compétents de l'entreprise, afin que sa candidature soit étudiée et que lui soient notamment précisées les caractéristiques du poste à pourvoir.

Ce n'est qu'au cas où il estimerait ne pas pouvoir procéder à la nomination d'un salarié déjà en place qu'il aura recours à l'embauchage d'une personne étrangère à l'entreprise. Il fera alors connaître ses besoins en personnel aux services officiels de la main-d'oeuvre.

Tout salarié peut demander par écrit à accéder à un poste équivalent ou supérieur. Sa demande sera examinée par l'employeur et une réponse lui sera transmise dans un délai d'un mois. En cas de réponse négative, et à la demande de l'intéressé, l'employeur devra fournir, par écrit, les motifs du refus.

Dans le cas d'une réponse favorable à la demande du salarié ou en cas de mutation réalisée suite à une décision de l'employeur, une période probatoire d'adaptation à l'emploi pourra être exigée par l'employeur qui en notifiera la durée et les conditions, par écrit, au salarié. La durée de cette période probatoire d'adaptation, non comprise la durée d'une éventuelle formation, ne pourra être supérieure à trois mois sauf accord des parties pour un renouvellement de trois mois maximum.

Si la période probatoire d'adaptation s'avère satisfaisante pour les deux parties, l'employeur devra, à son terme, notifier par écrit au salarié, sous forme d'un avenant au contrat de travail, les nouvelles conditions d'emploi.

Dans le cas inverse, le salarié sera réintégré dans ses précédentes fonctions ou dans des fonctions équivalentes.

Les salariés mutés à leur demande à un poste équivalent ou supérieur et dont cette mutation entraîne un changement de résidence en France métropolitaine pourront bénéficier de tout ou partie des dispositions du 3° de l'article 34 ci-après, par accord particulier entre le salarié et l'employeur.

2° Dans les entreprises dont la marche est sujette à des fluctuations, il sera fait appel par priorité au personnel qui aurait été licencié pour manque de travail dans les douze mois antérieurs. L'offre de réembauchage dans la même catégorie d'emploi devra être faite par lettre recommandée avec accusé de réception et indiquer, en plus des conditions de travail et du salaire proposé, la date à laquelle l'intéressé devra prendre son travail, s'il accepte l'offre qui lui est faite. La priorité de réembauchage cessera si l'intéressé refuse la première offre qui lui sera faite ou ne répond pas à celle-ci. Toutefois, le salarié conservera sa priorité de réembauchage si, occupant un emploi dans une autre entreprise, les obligations du préavis qu'il doit éventuellement effectuer ne lui permettent pas, dans les délais fixés, d'accepter l'offre qui lui est faite.

Le fait pour un salarié d'avoir quitté une entreprise ne doit pas s'opposer à son engagement dans une entreprise similaire.

L'âge ne saurait être en soi un motif de refus d'engagement.

3. Chaque embauchage sera confirmé par une lettre ou un document comportant les mentions légales et notamment l'intitulé de l'emploi occupé, le groupe et le niveau de classification, la nature et la durée du contrat, le salaire mensuel correspondant à la durée légale de trente-neuf heures de travail par semaine et les autres éléments de rémunération, la durée du travail, la durée de la période d'essai, l'établissement auquel est affecté le salarié ou le lieu de travail ainsi que, le cas échéant, la situation au regard de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, avec la précision de l'article de rattachement (art. 36, 4 ou 4 bis).


4° Tout salarié, au moment de son engagement, pourra prendre connaissance de la convention collective qui lui est applicable et recevra un exemplaire du règlement intérieur de l'entreprise.


5° Il est entendu que les dispositions de la présente convention ne peuvent faire échec à l'obligation résultant de la réglementation en vigueur sur l'emploi obligatoire de certaines catégories de salariés.

ARTICLE 9
REMPLACE


2°)Composition des commissions paritaires. a) Le nombre de participants aux réunions de la commission paritaire nationale est fixé comme suit :
Commissions paritaires restreintes techniques ou groupes techniques paritaires

Trois membres par organisation syndicale de salariés représentative dans la branche y compris le ou les permanents syndicaux y participant et autant de représentants du S.N.I.P.

Ces commissions restreintes ou groupes, décidés d'un commun accord entre le S.N.I.P. et les organisations syndicales de salariés, ont pour rôle de procéder à l'examen technique exploratoire des points faisant l'objet d'une négociation.
Commissions plénières

Cinq membres par organisation syndicale de salariés représentative dans la branche, ainsi que, si elle le souhaite, un ou plusieurs permanents de cette organisation et un nombre égal de représentants du S.N.I.P.

Ces commissions ont pour objet de négocier l'ensemble des points faisant l'objet d'une négociation collective, le cas échéant à partir de propositions élaborées par la commission ou le groupe restreint technique.

En outre, le S.N.I.P. et les organisations syndicales de salariés peuvent, d'un commun accord, en fonction du thème de négociation, décider que le nombre de 5 ci-dessus est porté à 7. Tel peut être le cas, par exemple, des réunions paritaires relatives à la présentation du rapport annuel, aux salaires, aux réunions de conclusions d'une négociation ...


b) La composition des autres commissions, organismes et instances paritaires, constitués en application de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique, ou des accords collectifs de branche, est fixée par les textes les instituant. A défaut, elles sont constituées comme les commissions restreintes techniques visées ci-dessus.


c) Les commissions mixtes nationales de l'industrie pharmaceutique convoquées par les pouvoirs publics, conformément aux articles L. 133-1, 2° alinéa, et L. 133-7 du code du travail, sont considérées comme des commissions plénières.

3°) Autorisation d'absence. a) L'autorisation d'absence des salariés des entreprises relevant de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique, appelés à participer aux réunions de la commission paritaire et/ou des commissions, organismes, et instances paritaires constitués en application de la convention collective ou des accords collectifs de branche, est subordonnée à la production, par les salariés, de la convocation émanant de leur organisation syndicale ou de l'organisme ou l'instance paritaire concernés.

Cette convocation indique la nature et l'objet de la réunion, sa date, son lieu et sa durée (demi-journée ou journée).


b) Pour les réunions des commissions paritaires quelle que soit leur nature ainsi que pour les réunions de la commission de l'emploi de la branche, l'autorisation d'absence s'étend à une réunion préparatoire et/ou de conclusion dont la durée globale ne peut excéder celle de la réunion paritaire, sous réserve de la participation effective du salarié à cette réunion.

Lorsqu'une réunion préparatoire ou de conclusion doit avoir lieu, la convocation mentionnée au a) ci-dessus doit le préciser expressément.

4°) Remboursement des frais liés aux réunions paritaires. a) Nombre de beneficiaires des remboursements.

Les frais engagés par les salariés d'entreprises relevant de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique pour participer aux réunions des commissions paritaires donnent lieu à remboursement dans la limite de :

- 3 salariés par organisation syndicale représentative dans la branche pour les réunions des commissions paritaires restreintes ou les groupes paritaires techniques ;

- 5 salariés par organisation syndicale représentative pour les réunions des commissions plénières, plus, sous réserve du justificatif de leur participation, 2 salariés supplémentaires par organisation syndicale représentative, pour les réunions préparatoires et/ou de conclusion relatives à ces commissions plénières.

Le nombre 5 ci-dessus est porté à 7 lorsque, conformément au dernier alinéa du a) du 2°) "Composition des commissions paritaires ci-dessus", le nombre de participants à la réunion plénière a été porté à 7.


b) Nature des frais pris en charge et/ou limites des remboursements.

Ces remboursements concernent les frais de transport, de logement et de nourriture engagés à l'occasion des réunions paritaires ainsi que des réunions préparatoires et/ou de conclusion relatives à ces réunions.

Ils sont pris en charge sur la base des frais réels, plafonnés pour ce qui est du logement et de la nourriture, sur production des justificatifs correspondants, selon les principes suivants :

Frais de transport

Les frais de transport comportent le versement d'une somme correspondant au montant des frais engagés par le salarié pour se rendre du lieu de son domicile (ou du lieu où il se trouve à la date de la réunion en raison de son activité professionnelle) au lieu de la réunion.

Pour effectuer ce trajet, le salarié intéressé opte pour le mode de transport de son choix, sous réserve que celui-ci corresponde au mode de transport le plus rapide, à équivalence de prix, dans la catégorie la plus économique (avion, classe économique pour les très longs trajets, train 2e classe, le cas échéant avec suppléments " train rapide " ou " réservation T.G.V. ", voiture, pour les autres).

Pour des raisons de coût et compte tenu du principe ci-dessus, sauf conditions exceptionnelles, le remboursement de frais de voiture est limité aux déplacements ne dépassant pas 250 km (aller simple). Les trajets d'une distance supérieure, néanmoins effectués en voiture, donnent lieu à remboursement sur la base du tarif S.N.C.F. 2e classe.

Lorsque le salarié utilise un autre mode de transport que la voiture (avion ou train), le remboursement est effectué sur production de l'original du titre de transport.

Lorsque le salarié utilise son véhicule personnel ou celui dont il a la disposition, il percevra les indemnités kilométriques correspondant au trajet aller/retour effectué, calculées pour la catégorie dont relève son véhicule, en application du barème fiscal. Les frais de péage et de parking, le cas échéant engagés, seront remboursés sur présentation des justificatifs.

Pour les salariés résidant en dehors de la région parisienne, les réunions préparatoires ou de conclusion ne doivent pas entraîner de remboursements de frais de transport supplémentaires.

Frais de logement et de nourriture

Les frais sont pris en charge sur présentation des justificatifs correspondants, dans la limite d'un plafond global par réunion paritaire (y compris la/les réunion(s) préparatoire(s) et/ou de conclusion) fixé à :

Plafonds concernant les frais de repas :

(A compter du 28 février 2002)

- 20 Euros pour 1 repas justifié ;

- 40 Euros pour 2 repas justifiés ;

- 60 Euros pour 3 repas justifiés ;

- 80 Euros pour 4 repas justifiés ;

- 100 Euros pour 5 repas justifiés.

Plafonds concernant les frais d'hôtel (chambre + petit-déjeuner) pour une nuitée :

(A compter du 28 février 2002)

- 74 Euros à Paris ou en région parisienne ;

- 61 Euros en province.


c) Modalites de remboursement.

A l'occasion de chaque réunion paritaire, le S.N.I.P. met à la disposition des bénéficiaires de remboursement de frais une feuille de remboursement qu'ils signent et sur laquelle ils mentionnent :

a) Leur nom ;

b) Le nom et l'adresse de l'entreprise à laquelle ils appartiennent ;

c) L'organisation syndicale représentative dans la branche qu'ils représentent ;

d) Le trajet effectué et le mode de transport utilisé et, en cas d'utilisation d'une voiture, la puissance fiscale de cette voiture, le kilométrage effectué, en vue de la réunion paritaire (aller et retour) ainsi que le kilométrage annuel approximatif du véhicule concerné ;

e) Les frais complémentaires liés au trajet le cas échéant engagés (réservation ou supplément S.N.C.F., péage, parking, transports en commun) ;

f) L'engagement ou non de frais de repas et de logement.

Cette feuille, visée par le S.N.I.P., est transmise à l'entreprise à laquelle appartient l'intéressé et à qui celui-ci fournit les justificatifs correspondants.

Des feuilles de remboursement de frais identiques sont remises aux organisations syndicales qui, à l'occasion de chaque réunion préparatoire ou de conclusion, les mettent à la disposition des salariés participant à ces réunions, en vue du remboursement des frais de transport, de repas ou de logement y afférents.

Ces feuilles, visées par l'organisation syndicale, sont remises au S.N.I.P. lors de la réunion paritaire. Celui-ci, après les avoir également visées, les transmet aux entreprises auxquelles appartiennent les intéressés et à qui ceux-ci fournissent les justificatifs correspondants.

5°) Remboursement des frais liés aux réunions des organismes et instances paritaires émanant de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique ou des accords collectifs de la branche.

A défaut de dispositions particulières fixées par les textes instituant les organismes ou instances les régissant, les dispositions du 4°) ci-dessus s'appliqueront aux membres de ces organismes ou instances participant à leurs réunions.
ARTICLE 9
REMPLACE

1°) Objet.

Le présent accord a pour objet de préciser, conformément au d du paragraphe 5° de l'article 15 ci-dessous, les conditions de participation des salariés aux réunions des commissions et instances paritaires énumérées à cet article ainsi que les conditions de remboursement des frais y afférents.

2°)Composition des commissions paritaires.

a) Le nombre de participants aux réunions de la commission paritaire nationale est fixé comme suit :

Commissions paritaires restreintes techniques ou groupes techniques paritaires

Trois membres par organisation syndicale de salariés représentative dans la branche y compris le ou les permanents syndicaux y participant et autant de représentants du SNIP.

Ces commissions restreintes ou groupes, décidés d'un commun accord entre le SNIP et les organisations syndicales de salariés, ont pour rôle de procéder à l'examen technique exploratoire des points faisant l'objet d'une négociation.

Commissions plénières

Cinq membres par organisation syndicale de salariés représentative dans la branche, ainsi que, si elle le souhaite, un ou plusieurs permanents de cette organisation et un nombre égal de représentants du SNIP.

Ces commissions ont pour objet de négocier l'ensemble des points faisant l'objet d'une négociation collective, le cas échéant à partir de propositions élaborées par la commission ou le groupe restreint technique.

En outre, le SNIP et les organisations syndicales de salariés peuvent, d'un commun accord, en fonction du thème de négociation, décider que le nombre de 5 ci-dessus est porté à 7. Tel peut être le cas, par exemple, des réunions paritaires relatives à la présentation du rapport annuel, aux salaires, aux réunions de conclusions d'une négociation ...

b) La composition des autres commissions, organismes et instances paritaires, constitués en application de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique, ou des accords collectifs de branche, est fixée par les textes les instituant. A défaut, elles sont constituées comme les commissions restreintes techniques visées ci-dessus.

c) Les commissions mixtes nationales de l'industrie pharmaceutique convoquées par les pouvoirs publics, conformément aux articles L. 133-1, 2° alinéa, et L. 133-7 du code du travail, sont considérées comme des commissions plénières.

3°) Autorisation d'absence.

a) L'autorisation d'absence des salariés des entreprises relevant de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique, appelés à participer aux réunions de la commission paritaire et/ou des commissions, organismes, et instances paritaires constitués en application de la convention collective ou des accords collectifs de branche, est subordonnée à la production, par les salariés, de la convocation émanant de leur organisation syndicale ou de l'organisme ou l'instance paritaire concernés.

Cette convocation indique la nature et l'objet de la réunion, sa date, son lieu et sa durée (demi-journée ou journée).

b) Pour les réunions des commissions paritaires quelle que soit leur nature ainsi que pour les réunions de la commission de l'emploi de la branche, l'autorisation d'absence s'étend à une réunion préparatoire et/ou de conclusion dont la durée globale ne peut excéder celle de la réunion paritaire, sous réserve de la participation effective du salarié à cette réunion.

Lorsqu'une réunion préparatoire ou de conclusion doit avoir lieu, la convocation mentionnée au a ci-dessus doit le préciser expressément.

4°) Remboursement des frais liés aux réunions paritaires.

a) Nombre de beneficiaires des remboursements.

Les frais engagés par les salariés d'entreprises relevant de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique pour participer aux réunions des commissions paritaires donnent lieu à remboursement dans la limite de :

- 3 salariés par organisation syndicale représentative dans la branche pour les réunions des commissions paritaires restreintes ou les groupes paritaires techniques ;

- 5 salariés par organisation syndicale représentative pour les réunions des commissions plénières, plus, sous réserve du justificatif de leur participation, 2 salariés supplémentaires par organisation syndicale représentative, pour les réunions préparatoires et/ou de conclusion relatives à ces commissions plénières.

Le nombre 5 ci-dessus est porté à 7 lorsque, conformément au dernier alinéa du a du 2° "Composition des commissions paritaires ci-dessus", le nombre de participants à la réunion plénière a été porté à 7.

b) Nature des frais pris en charge et/ou limites des remboursements.

Ces remboursements concernent les frais de transport, de logement et de nourriture engagés à l'occasion des réunions paritaires ainsi que des réunions préparatoires et/ou de conclusion relatives à ces réunions.

Ils sont pris en charge sur la base des frais réels, plafonnés pour ce qui est du logement et de la nourriture, sur production des justificatifs correspondants, selon les principes suivants.

Frais de transport

Les frais de transport comportent le versement d'une somme correspondant au montant des frais engagés par le salarié pour se rendre du lieu de son domicile (ou du lieu où il se trouve à la date de la réunion en raison de son activité professionnelle) au lieu de la réunion.

Pour effectuer ce trajet, le salarié intéressé opte pour le mode de transport de son choix, sous réserve que celui-ci corresponde au mode de transport le plus rapide, à équivalence de prix, dans la catégorie la plus économique (avion, classe économique pour les très longs trajets, train 2e classe, le cas échéant avec suppléments " train rapide " ou " réservation TGV ", voiture, pour les autres).

Pour des raisons de coût et compte tenu du principe ci-dessus, sauf conditions exceptionnelles, le remboursement de frais de voiture est limité aux déplacements ne dépassant pas 250 km (aller simple). Les trajets d'une distance supérieure, néanmoins effectués en voiture, donnent lieu à remboursement sur la base du tarif SNCF 2e classe.

Lorsque le salarié utilise un autre mode de transport que la voiture (avion ou train), le remboursement est effectué sur production de l'original du titre de transport.

Lorsque le salarié utilise son véhicule personnel ou celui dont il a la disposition, il percevra les indemnités kilométriques correspondant au trajet aller/retour effectué, calculées pour la catégorie dont relève son véhicule, en application du barème fiscal. Les frais de péage et de parking, le cas échéant engagés, seront remboursés sur présentation des justificatifs.

Pour les salariés résidant en dehors de la région parisienne, les réunions préparatoires ou de conclusion ne doivent pas entraîner de remboursements de frais de transport supplémentaires.

Frais de logement et de nourriture

Les frais sont pris en charge sur présentation des justificatifs correspondants, dans la limite d'un plafond global par réunion paritaire (y compris la/ les réunion [s] préparatoire [s] et/ ou de conclusion) fixé à :

Plafonds concernant les frais de repas :

- 23 € pour 1 repas justifié ;

- 46 € pour 2 repas justifiés ;

- 69 € pour 3 repas justifiés ;

- 92 € pour 4 repas justifiés ;

- 115 € pour 5 repas justifiés.

Plafonds concernant les frais d'hôtel (chambre + petit déjeuner) pour une nuitée :

- 90 € à Paris ou en région parisienne ;

- 74 € en province.

c) Modalites de remboursement.

A l'occasion de chaque réunion paritaire, le SNIP met à la disposition des bénéficiaires de remboursement de frais une feuille de remboursement qu'ils signent et sur laquelle ils mentionnent :

a) Leur nom ;

b) Le nom et l'adresse de l'entreprise à laquelle ils appartiennent ;

c) L'organisation syndicale représentative dans la branche qu'ils représentent ;

d) Le trajet effectué et le mode de transport utilisé et, en cas d'utilisation d'une voiture, la puissance fiscale de cette voiture, le kilométrage effectué, en vue de la réunion paritaire (aller et retour) ainsi que le kilométrage annuel approximatif du véhicule concerné ;

e) Les frais complémentaires liés au trajet le cas échéant engagés (réservation ou supplément SNCF, péage, parking, transports en commun) ;

f) L'engagement ou non de frais de repas et de logement.

Cette feuille, visée par le SNIP, est transmise à l'entreprise à laquelle appartient l'intéressé et à qui celui-ci fournit les justificatifs correspondants.

Des feuilles de remboursement de frais identiques sont remises aux organisations syndicales qui, à l'occasion de chaque réunion préparatoire ou de conclusion, les mettent à la disposition des salariés participant à ces réunions, en vue du remboursement des frais de transport, de repas ou de logement y afférents.

Ces feuilles, visées par l'organisation syndicale, sont remises au SNIP lors de la réunion paritaire. Celui-ci, après les avoir également visées, les transmet aux entreprises auxquelles appartiennent les intéressés et à qui ceux-ci fournissent les justificatifs correspondants.

5°) Remboursement des frais liés aux réunions des organismes et instances paritaires émanant de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique ou des accords collectifs de la branche

A défaut de dispositions particulières fixées par les textes instituant les organismes ou instances les régissant, les dispositions du 4° ci-dessus s'appliqueront aux membres de ces organismes ou instances participant à leurs réunions.

ARTICLE 9
REMPLACE

1° Objet

Le présent article a pour objet de préciser, conformément au d) du 5° de l'article 15 ci-dessous, les conditions de participation des salariés aux réunions des commissions et instances paritaires énumérées à cet article ainsi que les conditions de remboursement des frais y afférents.

2° Composition des commissions paritaires de branche

a) Le nombre de participants aux réunions de la commission paritaire nationale est fixé comme suit :

- commissions paritaires restreintes techniques ou groupes techniques paritaires :

Trois membres par organisation syndicale de salariés représentative dans la branche y compris le ou les permanents syndicaux y participant et autant de représentants du LEEM.

Ces commissions restreintes ou groupes, décidés d'un commun accord entre le LEEM et les organisations syndicales de salariés, ont pour rôle de procéder à l'examen technique exploratoire des points faisant l'objet d'une négociation.

- commissions plénières :

Six membres par organisation syndicale de salariés représentative dans la branche, ainsi que, si elle le souhaite, un ou plusieurs permanents de cette organisation et un nombre égal de représentants du LEEM.

Ces commissions ont pour objet de négocier l'ensemble des points faisant l'objet d'une négociation collective, le cas échéant à partir de propositions élaborées par la commission ou le groupe restreint technique.

En outre, le LEEM et les organisations syndicales de salariés peuvent, d'un commun accord, en fonction du thème de négociation, décider que le nombre de 6 ci-dessus est porté à 7. Tel peut être le cas, par exemple, des réunions paritaires relatives à la présentation du rapport annuel, aux salaires, aux réunions de conclusion d'une négociation...

b) La composition des autres commissions, organismes et instances paritaires, constitués en application de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique, ou des accords collectifs de branche, est fixée par les textes les instituant. A défaut, elles sont constituées comme les commissions restreintes techniques visées ci-dessus.

c) Les commissions mixtes nationales de l'industrie pharmaceutique convoquées par les pouvoirs publics, conformément aux articles L. 2261-20 et D. 2261-9 du code du travail, sont considérées comme des commissions plénières.

3° Autorisation d'absence

a) L'autorisation d'absence des salariés des entreprises relevant de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique, appelés à participer aux réunions de la commission paritaire et/ ou des commissions, organismes, et instances paritaires constitués en application de la convention collective ou des accords collectifs de branche, est subordonnée à la production, par les salariés, de la convocation émanant de leur organisation syndicale ou de l'organisme ou l'instance paritaire concernés.

Cette convocation indique la nature et l'objet de la réunion, sa date, son lieu et sa durée (demi-journée ou journée).

b) Les organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche peuvent bénéficier d'un temps complémentaire, qui peut prendre la forme, soit d'une réunion de préparation, soit une réunion de conclusion ou encore d'une réunion de préparation et de conclusion, pour les réunions paritaires suivantes :

- les commissions paritaires mentionnées à l'article 15-5°-d de la présente convention collective ;

- la commission paritaire nationale de l'emploi de la branche ;

- les jurys CQP (réunion de préparation uniquement) ;

- le comité de pilotage paritaire de l'observatoire des métiers, de l'emploi et de la formation (réunion de préparation uniquement) ;

Ce temps complémentaire (préparation ou conclusion ou préparation/ conclusion) ne peut excéder la durée de la réunion paritaire et lui sera directement accolé, sauf lorsque celui-ci est organisé à distance.

Une autorisation d'absence payée est accordée, sur justificatif, aux salariés qui participent aux réunions de préparation et/ ou de conclusion.

Afin de développer une alternative aux déplacements, la réunion de préparation et/ ou de conclusion pourra se tenir grâce aux technologies de communication et d'information pouvant être mises à disposition par l'entreprise (par exemple visio-conférence, téléconférence ...).

Lorsqu'une réunion préparatoire ou de conclusion doit avoir lieu, la convocation mentionnée au a) ci-dessus doit le préciser expressément.

4° Remboursement des frais liés aux réunions paritaires de branche

a) Nombre de bénéficiaires des remboursements

Les frais engagés par les salariés d'entreprises relevant de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique pour participer aux réunions des commissions paritaires donnent lieu à remboursement dans la limite de :

- 3 salariés par organisation syndicale représentative dans la branche pour les réunions des commissions paritaires restreintes ou les groupes paritaires techniques ;

- 6 salariés d'établissements différents par organisation syndicale représentative (à l'exception des négociations nécessitant une expertise technique, telle que la prévoyance ...) pour les réunions des commissions plénières, plus, sous réserve du justificatif de leur participation, 1 salarié supplémentaire par organisation syndicale représentative, pour les réunions préparatoires et/ ou de conclusions relatives à ces commissions plénières.

Le nombre 6 ci-dessus est porté à 7 lorsque, conformément au dernier alinéa du a) du 2° « Composition des commissions paritaires » ci-dessus, le nombre de participants à la réunion plénière a été porté à 7.

b) Nature des frais pris en charge et/ ou limites des remboursements

Ces remboursements concernent les frais de transport, de logement et de nourriture engagés à l'occasion des réunions paritaires ainsi que des réunions préparatoires et/ ou de conclusion relatives à ces réunions.

Ils sont pris en charge sur la base des frais réels, plafonnés pour ce qui est du logement et de la nourriture, sur production des justificatifs correspondants, selon les principes suivants :

- frais de transport

Les frais de transport comportent le versement d'une somme correspondant au montant des frais réellement engagés par le salarié pour se rendre du lieu de son domicile (ou du lieu où il se trouve à la date de la réunion en raison de son activité professionnelle) au lieu de la réunion.

Pour effectuer ce trajet, le salarié intéressé opte pour le mode de transport de son choix, sous réserve que celui-ci corresponde au mode de transport le plus rapide, à équivalence de prix, dans la catégorie la plus économique (avion, classe économique pour les très longs trajets, train 2e classe, le cas échéant avec suppléments « train rapide » ou « réservation TGV », voiture, pour les autres).

Pour des raisons de coût et compte tenu du principe ci-dessus, sauf conditions exceptionnelles, le remboursement de frais de voiture est limité aux déplacements ne dépassant pas 250 km (aller simple). Les trajets d'une distance supérieure, néanmoins effectués en voiture, donnent lieu à remboursement sur la base du tarif SNCF 2e classe.

Lorsque le salarié utilise un autre mode de transport que la voiture (avion ou train), le remboursement est effectué sur production de l'original du titre de transport.

Lorsque le salarié utilise son véhicule personnel ou celui dont il a la disposition, il percevra les indemnités kilométriques correspondant au trajet aller-retour effectué, calculées pour la catégorie dont relève son véhicule, en application du barème fiscal. Les frais de péage et de parking, le cas échéant engagés, seront remboursés sur présentation des justificatifs.

Pour les salariés résidant en dehors de la région parisienne, les réunions préparatoires ou de conclusion ne doivent pas entraîner de remboursements de frais de transport supérieurs aux plafonds concernant les frais d'hôtel pour une nuitée et frais de repas précisés ci-après.

- frais d'hôtel et de repas

Les frais sont pris en charge sur présentation des justificatifs correspondants, dans la limite d'un plafond global par réunion paritaire (y compris la/ les réunion (s) préparatoire (s) et/ ou de conclusion) fixé à :

- plafond concernant les frais de repas : 25 € par repas justifié ou 50 € pour 2 repas justifiés dans la même journée ;

- plafond concernant les frais d'hôtel (chambre + petit déjeuner) pour une nuitée :

- 110 € à Paris ou en région parisienne ;

- 90 € en province.

c) Modalités de remboursement

A l'occasion de chaque réunion paritaire, le LEEM met à la disposition des bénéficiaires de remboursement de frais, une feuille de remboursement qu'ils signent et sur laquelle ils mentionnent :

- leur nom ;

- le nom et l'adresse de l'entreprise à laquelle ils appartiennent ;

- l'organisation syndicale représentative dans la branche qu'ils représentent ;

- le trajet effectué et le mode de transport utilisé, et en cas d'utilisation d'une voiture, la puissance fiscale de cette voiture, le kilométrage effectué, en vue de la réunion paritaire (aller et retour) ainsi que le kilométrage annuel approximatif du véhicule concerné ;

- les frais complémentaires liés au trajet le cas échéant engagés (réservation ou supplément SNCF, péage, parking, transports en commun) ;

- l'engagement ou non de frais de repas et de logement.

Cette feuille, visée par le LEEM, est transmise à l'entreprise à laquelle appartient l'intéressé et à qui celui-ci fournit les justificatifs correspondants.

Des feuilles de remboursement de frais identiques sont remises aux organisations syndicales qui, à l'occasion de chaque réunion préparatoire ou de conclusion, les mettent à la disposition des salariés participant à ces réunions, en vue du remboursement des frais de transport, de repas ou de logement y afférents.

Ces feuilles, visées par l'organisation syndicale, sont remises au LEEM lors de la réunion paritaire. Celui-ci, après les avoir également visées, les transmet aux entreprises auxquelles appartiennent les intéressés et à qui ceux-ci fournissent les justificatifs correspondants.

5° Remboursement des frais liés aux réunions des organismes et instances paritaires émanant de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique ou des accords collectifs de la branche

A défaut de dispositions particulières fixées par les textes instituant les organismes ou instances les régissant, les dispositions du 4° ci-dessus s'appliqueront aux membres de ces organismes ou instances participant à leurs réunions.

ARTICLE 9
en vigueur étendue

1° Objet

Le présent article a pour objet de préciser, conformément au d) du 5° de l'article 15 ci-dessous, les conditions de participation des salariés aux réunions des commissions et instances paritaires énumérées à cet article ainsi que les conditions de remboursement des frais y afférents.

2° Composition des commissions paritaires

a) Le nombre de participants aux réunions de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est fixé comme suit :
– commissions paritaires restreintes techniques ou groupes techniques paritaires :
Trois membres par organisation syndicale de salariés représentative dans la branche y compris le ou les permanents syndicaux y participant et autant de représentants du LEEM.
Ces commissions restreintes ou groupes, décidés d'un commun accord entre le LEEM et les organisations syndicales de salariés, ont pour rôle de procéder à l'examen technique exploratoire des points faisant l'objet d'une négociation   ;
– commissions plénières :
Six membres par organisation syndicale de salariés représentative dans la branche, ainsi que, si elle le souhaite, un ou plusieurs permanents de cette organisation et un nombre égal de représentants du LEEM.
Ces commissions ont pour objet de négocier l'ensemble des points faisant l'objet d'une négociation collective, le cas échéant à partir de propositions élaborées par la commission ou le groupe restreint technique.
En outre, le LEEM et les organisations syndicales de salariés peuvent, d'un commun accord, en fonction du thème de négociation, décider que le nombre de 6 ci-dessus est porté à 7. Tel peut être le cas, par exemple, des réunions paritaires relatives à la présentation du rapport annuel, aux salaires, aux réunions de conclusion d'une négociation …

b) La composition des autres commissions, organismes et instances paritaires, constitués en application de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique, ou des accords collectifs de Branche, est fixée par les textes les instituant. À défaut, elles sont constituées comme les commissions restreintes techniques visées ci-dessus.

c) Les commissions mixtes paritaires, convoquées par l'autorité administrative conformément aux articles L. 2261-20 et L. 2241-11 à L. 2241-12 du code du travail sont considérées comme des commissions plénières.

3° Autorisation d'absence

a) L'autorisation d'absence des salariés des entreprises relevant de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique, appelés à participer aux réunions de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation et/ ou des commissions, organismes, et instances paritaires constitués en application de la convention collective ou des accords collectifs de branche, est subordonnée à la production, par les salariés, de la convocation émanant de leur organisation syndicale ou de l'organisme ou l'instance paritaire concerné.
Cette convocation indique la nature et l'objet de la réunion, sa date, son lieu et sa durée (demi-journée ou journée).

b) Les organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche peuvent bénéficier d'un temps complémentaire, qui peut prendre la forme, soit d'une réunion de préparation, soit une réunion de conclusion ou encore d'une réunion de préparation et de conclusion, pour les réunions paritaires suivantes :
– les commissions paritaires mentionnées à l'article 15.5. d de la présente convention collective   ;
– la commission paritaire nationale de l'emploi de la branche   ;
– les jurys CQP (réunion de préparation uniquement)   ;
– le comité de pilotage paritaire de l'observatoire des métiers, de l'emploi et de la formation (réunion de préparation uniquement).
Ce temps complémentaire (préparation ou conclusion ou préparation/ conclusion) ne peut excéder la durée de la réunion paritaire et lui sera directement accolé, sauf lorsque celui-ci est organisé à distance.
Une autorisation d'absence payée est accordée, sur justificatif, aux salariés qui participent aux réunions de préparation et/ ou de conclusion.
Afin de développer une alternative aux déplacements, la réunion de préparation et/ ou de conclusion pourra se tenir grâce aux technologies de communication et d'information pouvant être mises à disposition par l'entreprise (par exemple visioconférence, téléconférence …).
Lorsqu'une réunion préparatoire ou de conclusion doit avoir lieu, la convocation mentionnée au a ci-dessus doit le préciser expressément.

4° Remboursement des frais liés aux réunions paritaires de branche

a) Nombre de bénéficiaires des remboursements

Les frais engagés par les salariés d'entreprises relevant de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique pour participer aux réunions des commissions paritaires donnent lieu à remboursement dans la limite de :

- 3 salariés par organisation syndicale représentative dans la branche pour les réunions des commissions paritaires restreintes ou les groupes paritaires techniques ;

- 6 salariés d'établissements différents par organisation syndicale représentative (à l'exception des négociations nécessitant une expertise technique, telle que la prévoyance ...) pour les réunions des commissions plénières, plus, sous réserve du justificatif de leur participation, 1 salarié supplémentaire par organisation syndicale représentative, pour les réunions préparatoires et/ ou de conclusions relatives à ces commissions plénières.

Le nombre 6 ci-dessus est porté à 7 lorsque, conformément au dernier alinéa du a) du 2° « Composition des commissions paritaires » ci-dessus, le nombre de participants à la réunion plénière a été porté à 7.

b) Nature des frais pris en charge et/ ou limites des remboursements

Ces remboursements concernent les frais de transport, de logement et de nourriture engagés à l'occasion des réunions paritaires ainsi que des réunions préparatoires et/ ou de conclusion relatives à ces réunions.

Ils sont pris en charge sur la base des frais réels, plafonnés pour ce qui est du logement et de la nourriture, sur production des justificatifs correspondants, selon les principes suivants :

- frais de transport

Les frais de transport comportent le versement d'une somme correspondant au montant des frais réellement engagés par le salarié pour se rendre du lieu de son domicile (ou du lieu où il se trouve à la date de la réunion en raison de son activité professionnelle) au lieu de la réunion.

Pour effectuer ce trajet, le salarié intéressé opte pour le mode de transport de son choix, sous réserve que celui-ci corresponde au mode de transport le plus rapide, à équivalence de prix, dans la catégorie la plus économique (avion, classe économique pour les très longs trajets, train 2e classe, le cas échéant avec suppléments « train rapide » ou « réservation TGV », voiture, pour les autres).

Pour des raisons de coût et compte tenu du principe ci-dessus, sauf conditions exceptionnelles, le remboursement de frais de voiture est limité aux déplacements ne dépassant pas 250 km (aller simple). Les trajets d'une distance supérieure, néanmoins effectués en voiture, donnent lieu à remboursement sur la base du tarif SNCF 2e classe.

Lorsque le salarié utilise un autre mode de transport que la voiture (avion ou train), le remboursement est effectué sur production de l'original du titre de transport.

Lorsque le salarié utilise son véhicule personnel ou celui dont il a la disposition, il percevra les indemnités kilométriques correspondant au trajet aller-retour effectué, calculées pour la catégorie dont relève son véhicule, en application du barème fiscal. Les frais de péage et de parking, le cas échéant engagés, seront remboursés sur présentation des justificatifs.

Pour les salariés résidant en dehors de la région parisienne, les réunions préparatoires ou de conclusion ne doivent pas entraîner de remboursements de frais de transport supérieurs aux plafonds concernant les frais d'hôtel pour une nuitée et frais de repas précisés ci-après.

- frais d'hôtel et de repas

Les frais sont pris en charge sur présentation des justificatifs correspondants, dans la limite d'un plafond global par réunion paritaire (y compris la/ les réunion (s) préparatoire (s) et/ ou de conclusion) fixé à :

- plafond concernant les frais de repas : 25 € par repas justifié ou 50 € pour 2 repas justifiés dans la même journée ;

- plafond concernant les frais d'hôtel (chambre + petit déjeuner) pour une nuitée :

- 110 € à Paris ou en région parisienne ;

- 90 € en province.

c) Modalités de remboursement

À l'occasion de chaque réunion paritaire, le LEEM atteste de la présence effective à la réunion des bénéficiaires de remboursement et à l'organisation d'une réunion de préparation et/ ou de conclusion par le recueil de :
– leur nom   ;
– le nom et l'adresse de l'entreprise à laquelle ils appartiennent   ;
– l'organisation syndicale représentative dans la branche que le bénéficiaire de remboursement représente Les noms des salariés présents sont communiqués par le LEEM, à l'entreprise à laquelle appartiennent les intéressés et à qui le salarié fournit les justificatifs correspondants aux frais de transport (indemnités kilométriques, frais SNCF, avion selon les modalités “ frais de transports ” prévus au 9 4° b ci-dessus, transports en commun, parking) et aux frais de repas ou de logement engagés pour la réunion paritaire.

Les forfaits de remboursement sont ceux prévus à l'article 9 4° ci-dessus.

5° Remboursement des frais liés aux réunions des organismes et instances paritaires émanant de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique ou des accords collectifs de la branche

A défaut de dispositions particulières fixées par les textes instituant les organismes ou instances les régissant, les dispositions du 4° ci-dessus s'appliqueront aux membres de ces organismes ou instances participant à leurs réunions.

ARTICLE 9
Clauses générales
MODIFIE


2°)Composition des commissions paritaires. a) Le nombre de participants aux réunions de la commission paritaire nationale est fixé comme suit :
Commissions paritaires restreintes techniques ou groupes techniques paritaires

Trois membres par organisation syndicale de salariés représentative dans la branche y compris le ou les permanents syndicaux y participant et autant de représentants du S.N.I.P.

Ces commissions restreintes ou groupes, décidés d'un commun accord entre le S.N.I.P. et les organisations syndicales de salariés, ont pour rôle de procéder à l'examen technique exploratoire des points faisant l'objet d'une négociation.
Commissions plénières

Cinq membres par organisation syndicale de salariés représentative dans la branche, ainsi que, si elle le souhaite, un ou plusieurs permanents de cette organisation et un nombre égal de représentants du S.N.I.P.

Ces commissions ont pour objet de négocier l'ensemble des points faisant l'objet d'une négociation collective, le cas échéant à partir de propositions élaborées par la commission ou le groupe restreint technique.

En outre, le S.N.I.P. et les organisations syndicales de salariés peuvent, d'un commun accord, en fonction du thème de négociation, décider que le nombre de 5 ci-dessus est porté à 7. Tel peut être le cas, par exemple, des réunions paritaires relatives à la présentation du rapport annuel, aux salaires, aux réunions de conclusions d'une négociation ...


b) La composition des autres commissions, organismes et instances paritaires, constitués en application de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique, ou des accords collectifs de branche, est fixée par les textes les instituant. A défaut, elles sont constituées comme les commissions restreintes techniques visées ci-dessus.


c) Les commissions mixtes nationales de l'industrie pharmaceutique convoquées par les pouvoirs publics, conformément aux articles L. 133-1, 2° alinéa, et L. 133-7 du code du travail, sont considérées comme des commissions plénières.

3°) Autorisation d'absence. a) L'autorisation d'absence des salariés des entreprises relevant de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique, appelés à participer aux réunions de la commission paritaire et/ou des commissions, organismes, et instances paritaires constitués en application de la convention collective ou des accords collectifs de branche, est subordonnée à la production, par les salariés, de la convocation émanant de leur organisation syndicale ou de l'organisme ou l'instance paritaire concernés.

Cette convocation indique la nature et l'objet de la réunion, sa date, son lieu et sa durée (demi-journée ou journée).


b) Pour les réunions des commissions paritaires quelle que soit leur nature ainsi que pour les réunions de la commission de l'emploi de la branche, l'autorisation d'absence s'étend à une réunion préparatoire et/ou de conclusion dont la durée globale ne peut excéder celle de la réunion paritaire, sous réserve de la participation effective du salarié à cette réunion.

Lorsqu'une réunion préparatoire ou de conclusion doit avoir lieu, la convocation mentionnée au a) ci-dessus doit le préciser expressément.

4°) Remboursement des frais liés aux réunions paritaires. a) Nombre de beneficiaires des remboursements.

Les frais engagés par les salariés d'entreprises relevant de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique pour participer aux réunions des commissions paritaires donnent lieu à remboursement dans la limite de :

- 3 salariés par organisation syndicale représentative dans la branche pour les réunions des commissions paritaires restreintes ou les groupes paritaires techniques ;

- 5 salariés par organisation syndicale représentative pour les réunions des commissions plénières, plus, sous réserve du justificatif de leur participation, 2 salariés supplémentaires par organisation syndicale représentative, pour les réunions préparatoires et/ou de conclusion relatives à ces commissions plénières.

Le nombre 5 ci-dessus est porté à 7 lorsque, conformément au dernier alinéa du a) du 2°) "Composition des commissions paritaires ci-dessus", le nombre de participants à la réunion plénière a été porté à 7.


b) Nature des frais pris en charge et/ou limites des remboursements.

Ces remboursements concernent les frais de transport, de logement et de nourriture engagés à l'occasion des réunions paritaires ainsi que des réunions préparatoires et/ou de conclusion relatives à ces réunions.

Ils sont pris en charge sur la base des frais réels, plafonnés pour ce qui est du logement et de la nourriture, sur production des justificatifs correspondants, selon les principes suivants :

Frais de transport

Les frais de transport comportent le versement d'une somme correspondant au montant des frais engagés par le salarié pour se rendre du lieu de son domicile (ou du lieu où il se trouve à la date de la réunion en raison de son activité professionnelle) au lieu de la réunion.

Pour effectuer ce trajet, le salarié intéressé opte pour le mode de transport de son choix, sous réserve que celui-ci corresponde au mode de transport le plus rapide, à équivalence de prix, dans la catégorie la plus économique (avion, classe économique pour les très longs trajets, train 2e classe, le cas échéant avec suppléments " train rapide " ou " réservation T.G.V. ", voiture, pour les autres).

Pour des raisons de coût et compte tenu du principe ci-dessus, sauf conditions exceptionnelles, le remboursement de frais de voiture est limité aux déplacements ne dépassant pas 250 km (aller simple). Les trajets d'une distance supérieure, néanmoins effectués en voiture, donnent lieu à remboursement sur la base du tarif S.N.C.F. 2e classe.

Lorsque le salarié utilise un autre mode de transport que la voiture (avion ou train), le remboursement est effectué sur production de l'original du titre de transport.

Lorsque le salarié utilise son véhicule personnel ou celui dont il a la disposition, il percevra les indemnités kilométriques correspondant au trajet aller/retour effectué, calculées pour la catégorie dont relève son véhicule, en application du barème fiscal. Les frais de péage et de parking, le cas échéant engagés, seront remboursés sur présentation des justificatifs.

Pour les salariés résidant en dehors de la région parisienne, les réunions préparatoires ou de conclusion ne doivent pas entraîner de remboursements de frais de transport supplémentaires.

Frais de logement et de nourriture

Les frais sont pris en charge sur présentation des justificatifs correspondants, dans la limite d'un plafond global par réunion paritaire (y compris la/les réunion(s) préparatoire(s) et/ou de conclusion) fixé à :

- plafonds concernant les frais de repas :

- 120 F pour 1 repas justifié ;

- 240 F pour 2 repas justifiés ;

- 360 F pour 3 repas justifiés ;

- 480 F pour 4 repas justifiés ;

- 600 F pour 5 repas justifiés ;

- plafonds concernant les frais d'hôtel (chambre + petit déjeuner) pour une nuitée :

- 400 F à Paris ou en région parisienne ;

- 350 F en province.


c) Modalites de remboursement.

A l'occasion de chaque réunion paritaire, le S.N.I.P. met à la disposition des bénéficiaires de remboursement de frais une feuille de remboursement qu'ils signent et sur laquelle ils mentionnent :

a) Leur nom ;

b) Le nom et l'adresse de l'entreprise à laquelle ils appartiennent ;

c) L'organisation syndicale représentative dans la branche qu'ils représentent ;

d) Le trajet effectué et le mode de transport utilisé et, en cas d'utilisation d'une voiture, la puissance fiscale de cette voiture, le kilométrage effectué, en vue de la réunion paritaire (aller et retour) ainsi que le kilométrage annuel approximatif du véhicule concerné ;

e) Les frais complémentaires liés au trajet le cas échéant engagés (réservation ou supplément S.N.C.F., péage, parking, transports en commun) ;

f) L'engagement ou non de frais de repas et de logement.

Cette feuille, visée par le S.N.I.P., est transmise à l'entreprise à laquelle appartient l'intéressé et à qui celui-ci fournit les justificatifs correspondants.

Des feuilles de remboursement de frais identiques sont remises aux organisations syndicales qui, à l'occasion de chaque réunion préparatoire ou de conclusion, les mettent à la disposition des salariés participant à ces réunions, en vue du remboursement des frais de transport, de repas ou de logement y afférents.

Ces feuilles, visées par l'organisation syndicale, sont remises au S.N.I.P. lors de la réunion paritaire. Celui-ci, après les avoir également visées, les transmet aux entreprises auxquelles appartiennent les intéressés et à qui ceux-ci fournissent les justificatifs correspondants.

5°) Remboursement des frais liés aux réunions des organismes et instances paritaires émanant de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique ou des accords collectifs de la branche.

A défaut de dispositions particulières fixées par les textes instituant les organismes ou instances les régissant, les dispositions du 4°) ci-dessus s'appliqueront aux membres de ces organismes ou instances participant à leurs réunions.
NOTA: cet article reprend les dispositions de l'accord du 16 janvier 1996 (BO CC 96-16).
ARTICLE 9
Clauses générales
MODIFIE


2°)Composition des commissions paritaires. a) Le nombre de participants aux réunions de la commission paritaire nationale est fixé comme suit :
Commissions paritaires restreintes techniques ou groupes techniques paritaires

Trois membres par organisation syndicale de salariés représentative dans la branche y compris le ou les permanents syndicaux y participant et autant de représentants du S.N.I.P.

Ces commissions restreintes ou groupes, décidés d'un commun accord entre le S.N.I.P. et les organisations syndicales de salariés, ont pour rôle de procéder à l'examen technique exploratoire des points faisant l'objet d'une négociation.
Commissions plénières

Cinq membres par organisation syndicale de salariés représentative dans la branche, ainsi que, si elle le souhaite, un ou plusieurs permanents de cette organisation et un nombre égal de représentants du S.N.I.P.

Ces commissions ont pour objet de négocier l'ensemble des points faisant l'objet d'une négociation collective, le cas échéant à partir de propositions élaborées par la commission ou le groupe restreint technique.

En outre, le S.N.I.P. et les organisations syndicales de salariés peuvent, d'un commun accord, en fonction du thème de négociation, décider que le nombre de 5 ci-dessus est porté à 7. Tel peut être le cas, par exemple, des réunions paritaires relatives à la présentation du rapport annuel, aux salaires, aux réunions de conclusions d'une négociation ...


b) La composition des autres commissions, organismes et instances paritaires, constitués en application de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique, ou des accords collectifs de branche, est fixée par les textes les instituant. A défaut, elles sont constituées comme les commissions restreintes techniques visées ci-dessus.


c) Les commissions mixtes nationales de l'industrie pharmaceutique convoquées par les pouvoirs publics, conformément aux articles L. 133-1, 2° alinéa, et L. 133-7 du code du travail, sont considérées comme des commissions plénières.

3°) Autorisation d'absence. a) L'autorisation d'absence des salariés des entreprises relevant de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique, appelés à participer aux réunions de la commission paritaire et/ou des commissions, organismes, et instances paritaires constitués en application de la convention collective ou des accords collectifs de branche, est subordonnée à la production, par les salariés, de la convocation émanant de leur organisation syndicale ou de l'organisme ou l'instance paritaire concernés.

Cette convocation indique la nature et l'objet de la réunion, sa date, son lieu et sa durée (demi-journée ou journée).


b) Pour les réunions des commissions paritaires quelle que soit leur nature ainsi que pour les réunions de la commission de l'emploi de la branche, l'autorisation d'absence s'étend à une réunion préparatoire et/ou de conclusion dont la durée globale ne peut excéder celle de la réunion paritaire, sous réserve de la participation effective du salarié à cette réunion.

Lorsqu'une réunion préparatoire ou de conclusion doit avoir lieu, la convocation mentionnée au a) ci-dessus doit le préciser expressément.

4°) Remboursement des frais liés aux réunions paritaires. a) Nombre de beneficiaires des remboursements.

Les frais engagés par les salariés d'entreprises relevant de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique pour participer aux réunions des commissions paritaires donnent lieu à remboursement dans la limite de :

- 3 salariés par organisation syndicale représentative dans la branche pour les réunions des commissions paritaires restreintes ou les groupes paritaires techniques ;

- 5 salariés par organisation syndicale représentative pour les réunions des commissions plénières, plus, sous réserve du justificatif de leur participation, 2 salariés supplémentaires par organisation syndicale représentative, pour les réunions préparatoires et/ou de conclusion relatives à ces commissions plénières.

Le nombre 5 ci-dessus est porté à 7 lorsque, conformément au dernier alinéa du a) du 2°) "Composition des commissions paritaires ci-dessus", le nombre de participants à la réunion plénière a été porté à 7.


b) Nature des frais pris en charge et/ou limites des remboursements.

Ces remboursements concernent les frais de transport, de logement et de nourriture engagés à l'occasion des réunions paritaires ainsi que des réunions préparatoires et/ou de conclusion relatives à ces réunions.

Ils sont pris en charge sur la base des frais réels, plafonnés pour ce qui est du logement et de la nourriture, sur production des justificatifs correspondants, selon les principes suivants :

Frais de transport

Les frais de transport comportent le versement d'une somme correspondant au montant des frais engagés par le salarié pour se rendre du lieu de son domicile (ou du lieu où il se trouve à la date de la réunion en raison de son activité professionnelle) au lieu de la réunion.

Pour effectuer ce trajet, le salarié intéressé opte pour le mode de transport de son choix, sous réserve que celui-ci corresponde au mode de transport le plus rapide, à équivalence de prix, dans la catégorie la plus économique (avion, classe économique pour les très longs trajets, train 2e classe, le cas échéant avec suppléments " train rapide " ou " réservation T.G.V. ", voiture, pour les autres).

Pour des raisons de coût et compte tenu du principe ci-dessus, sauf conditions exceptionnelles, le remboursement de frais de voiture est limité aux déplacements ne dépassant pas 250 km (aller simple). Les trajets d'une distance supérieure, néanmoins effectués en voiture, donnent lieu à remboursement sur la base du tarif S.N.C.F. 2e classe.

Lorsque le salarié utilise un autre mode de transport que la voiture (avion ou train), le remboursement est effectué sur production de l'original du titre de transport.

Lorsque le salarié utilise son véhicule personnel ou celui dont il a la disposition, il percevra les indemnités kilométriques correspondant au trajet aller/retour effectué, calculées pour la catégorie dont relève son véhicule, en application du barème fiscal. Les frais de péage et de parking, le cas échéant engagés, seront remboursés sur présentation des justificatifs.

Pour les salariés résidant en dehors de la région parisienne, les réunions préparatoires ou de conclusion ne doivent pas entraîner de remboursements de frais de transport supplémentaires.

Frais de logement et de nourriture

Les frais sont pris en charge sur présentation des justificatifs correspondants, dans la limite d'un plafond global par réunion paritaire (y compris la/les réunion(s) préparatoire(s) et/ou de conclusion) fixé à :

- plafonds concernant les frais de repas :

- 120 F pour 1 repas justifié ;

- 240 F pour 2 repas justifiés ;

- 360 F pour 3 repas justifiés ;

- 480 F pour 4 repas justifiés ;

- 600 F pour 5 repas justifiés ;

- plafonds concernant les frais d'hôtel (chambre + petit déjeuner) pour une nuitée :

- 450 F à Paris ou en région parisienne ;

- 350 F en province.


c) Modalites de remboursement.

A l'occasion de chaque réunion paritaire, le S.N.I.P. met à la disposition des bénéficiaires de remboursement de frais une feuille de remboursement qu'ils signent et sur laquelle ils mentionnent :

a) Leur nom ;

b) Le nom et l'adresse de l'entreprise à laquelle ils appartiennent ;

c) L'organisation syndicale représentative dans la branche qu'ils représentent ;

d) Le trajet effectué et le mode de transport utilisé et, en cas d'utilisation d'une voiture, la puissance fiscale de cette voiture, le kilométrage effectué, en vue de la réunion paritaire (aller et retour) ainsi que le kilométrage annuel approximatif du véhicule concerné ;

e) Les frais complémentaires liés au trajet le cas échéant engagés (réservation ou supplément S.N.C.F., péage, parking, transports en commun) ;

f) L'engagement ou non de frais de repas et de logement.

Cette feuille, visée par le S.N.I.P., est transmise à l'entreprise à laquelle appartient l'intéressé et à qui celui-ci fournit les justificatifs correspondants.

Des feuilles de remboursement de frais identiques sont remises aux organisations syndicales qui, à l'occasion de chaque réunion préparatoire ou de conclusion, les mettent à la disposition des salariés participant à ces réunions, en vue du remboursement des frais de transport, de repas ou de logement y afférents.

Ces feuilles, visées par l'organisation syndicale, sont remises au S.N.I.P. lors de la réunion paritaire. Celui-ci, après les avoir également visées, les transmet aux entreprises auxquelles appartiennent les intéressés et à qui ceux-ci fournissent les justificatifs correspondants.

5°) Remboursement des frais liés aux réunions des organismes et instances paritaires émanant de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique ou des accords collectifs de la branche.

A défaut de dispositions particulières fixées par les textes instituant les organismes ou instances les régissant, les dispositions du 4°) ci-dessus s'appliqueront aux membres de ces organismes ou instances participant à leurs réunions.
NOTA: cet article reprend les dispositions de l'accord du 16 janvier 1996 (BO CC 96-16).
Titre II : Liberté d'opinion - Non discrimination et égalité professionnelle
Liberté d'opinion
ARTICLE 10
Clauses générales
REMPLACE

1. La durée et les modalités de la période d'essai sont fixées dans chacune des annexes.

2. Pendant la période d'essai, il est garanti au salarié le salaire minimum de sa catégorie.

3. La période d'essai n'est pas renouvelable.

4. S'il n'a pas été possible de connaître le résultat de la visite médicale d'embauche avant la fin de la période d'essai, l'employeur devra aviser le salarié qu'au cas où cette visite conclurait à son inaptitude, il ne pourrait être engagé définitivement.

Faute d'avoir avisé par écrit le salarié de cette éventualité avant la fin de la période d'essai, l'employeur sera tenu de lui verser une indemnité compensatrice de préavis, si la visite médicale conclut à son inaptitude.
ARTICLE 10
Clauses générales
REMPLACE

1. La durée et les modalités de la période d'essai sont fixées par l'article 2 de l'avenant n° 2 "Dispositions particulières" de la présente convention.

2. Pendant la période d'essai, il est garanti au salarié le salaire minimum correspondant à sa classification dans les conditions définies par l'avenant n° 1 "Classifications et Salaires".

3. La période d'essai n'est pas renouvelable.

4. S'il n'a pas été possible de connaître le résultat de la visite médicale d'embauche avant la fin de la période d'essai, l'employeur devra aviser le salarié qu'au cas où cette visite conclurait à son inaptitude, il ne pourrait être engagé définitivement.

Faute d'avoir avisé par écrit le salarié de cette éventualité avant la fin de la période d'essai, l'employeur sera tenu de lui verser une indemnité compensatrice de préavis, si la visite médicale conclut à son inaptitude.
ARTICLE 10
en vigueur étendue

Les parties signataires reconnaissent à chacune d'elles, et pour l'ensemble des salariés et des employeurs, la liberté d'opinion. Cette liberté s'exerce conformément aux dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles le cas échéant existant.

Non-discrimination
ARTICLE 11
Clauses générales
REMPLACE

Toute rupture du contrat de travail fera l'objet d'une notification écrite et motivée.

ARTICLE 11
Clauses générales
REMPLACE

1° Toute rupture du contrat de travail, qu'elle soit à l'initiative de l'employeur ou du salarié, fera l'objet d'une notification écrite et motivée et devra intervenir dans les conditions légales et réglementaires.


2° Préavis.

a) La durée du préavis réciproque, sauf faute grave, est déterminée, en principe et au minimum comme suit :

- salariés classés dans les trois premiers groupes de classification : un mois ;

- salariés classés dans le groupe quatre de classification :
deux mois ;

- salariés classés dans les groupes de classification cinq et suivants : trois mois.

La durée du préavis des salariés classés dans les trois premiers groupes de classification est portée à deux mois en cas de licenciement lorsque ceux-ci justifient d'une ancienneté de services continus au moins égale à deux ans.

b) Dans le cas où l'employeur décidera de ne pas faire effectuer tout ou partie du préavis par le salarié, il devra en informer par écrit ce dernier qui recevra une indemnité égale à la rémunération qu'il aurait perçue pendant la durée du préavis restant à courir, s'il avait travaillé.

Dans le cas d'inobservation du préavis par le salarié, celui-ci devra en informer l'employeur par écrit et devra une indemnité correspondant aux heures de travail qu'il aurait dû effectuer, sauf si, licencié, le salarié apporte la preuve qu'il doit prendre son travail immédiatement dans un nouvel emploi.

c) Pendant la durée du préavis, si celui-ci est effectué, le salarié sera autorisé à s'absenter chaque jour, pendant deux heures, pour recherche d'emploi. Ces absences seront payées et fixées : un jour au gré du salarié, un jour au gré de l'employeur. Toutefois, l'employeur ne pourra s'opposer au cumul de ces heures d'absence si le salarié en fait la demande.

3° Licenciement pour motif économique.

a) Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou d'une transformation d'emploi ou d'une modification substantielle du contrat de travail, consécutive notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.

b) Lorsque l'employeur prévoira une diminution importante d'activité risquant d'entraîner des licenciements pour motif économique, il devra prendre l'avis des instances représentatives du personnel.

c) L'employeur devra informer le syndicat national de l'industrie pharmaceutique des licenciements ainsi effectués, afin que ce dernier s'efforce de reclasser dans la profession le personnel licencié.

d) Les entreprises amenées à envisager des licenciements pour motif économique d'au moins dix salariés dans une même période de trente jours doivent appliquer les dispositions de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969, modifié par les avenants du 21 novembre 1974 et du 20 octobre 1986, ainsi que celles fixées par les accords du 1er décembre 1987, annexés à la présente convention collective et notamment informer la commission paritaire nationale de l'emploi.

4° Priorité de réembauchage.

a) Les salariés licenciés pour motif économique ou ayant adhéré à une convention de conversion bénéficieront d'une priorité de réembauchage pendant la durée de douze mois à compter de leur licenciement.

De même, les salariés licenciés dans les conditions fixées au 2° de l'article 25 " Maladies et accidents " bénéficieront d'une priorité de réembauchage pendant une durée de douze mois à compter de la notification du remplacement.

Dans les entreprises dont la marche est sujette à des fluctuations, il sera fait appel par priorité au personnel qui aurait été licencié pour manque de travail dans les douze mois antérieurs.

b) Dans tous les cas, l'offre de réembauchage dans le même emploi ou un emploi similaire devra être faite par lettre recommandée avec avis de réception et indiquer, en plus des conditions de travail, la date à laquelle l'intéressé devra prendre son travail, si le salarié accepte l'offre qui lui est faite.

La priorité de réembauchage cessera si le salarié refuse la première offre qui lui sera faite ou ne répond pas à celle-ci. Toutefois, le salarié conservera sa priorité de réembauchage si, occupant un emploi dans une entreprise, les obligations du préavis qu'il doit éventuellement effectuer ne lui permettent pas, dans les délais fixés, d'accepter l'offre qui lui est faite.

c) Le salarié réembauché recevra au moins la rémunération correspondant à l'emploi qu'il occupait précédemment. Cette rémunération devra tenir compte des augmentations générales intervenues dans l'entreprise depuis son licenciement.
NOTA : Arrêté du 3 octobre 1997 art. 1 : Le paragraphe 1° de l'article 11 résultant du titre X de l'article 1er est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-4 du code du travail. Le sous-paragraphe b du paragraphe 4° de l'article 11 résultant du titre X de l'article 1er est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 321-14 du code du travail.
ARTICLE 11
en vigueur étendue

1°) Conformément aux articles L. 122-35, L. 122-45, L. 123-1, L. 123-5, L. 412-2 du code du travail et L. 416 du code pénal, et dans le cadre de ces dispositions, les parties signataires s'engagent à ne prendre en aucun cas en considération pour quiconque, dans les relations de travail au sein de l'entreprise, les origines, les croyances, les opinions, les moeurs, le sexe, l'âge, la nationalité, l'ethnie ou la race, l'état de santé, le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat ou d'exercer une action syndicale.

En particulier, les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération les éléments énumérés ci-dessus pour arrêter leur décision en ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, la formation professionnelle, les mesures de discipline ou de licenciement, la promotion et l'évolution professionnelle, la rémunération ou l'attribution d'avantages sociaux.

2°) Lorsqu'un salarié, visé par une décision concernant l'embauche, la conduite ou la répartition du travail, la formation professionnelle, les mesures de discipline ou de licenciement, la promotion et l'évolution professionnelle, la rémunération ou l'attribution d'avantages sociaux, estimera que cette décision a été prise en violation des dispositions du présent article, les organisations patronales et de salariés représentatives s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter une solution au cas litigieux.

Si aucune solution n'est acceptée par les deux parties, le litige sera soumis à une commission de non-discrimination composée de 2 représentants par organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche et d'autant de représentants du SNIP.

Le SNIP, saisi par la partie la plus diligente par lettre recommandée avec avis de réception, devra réunir cette commission dans un délai de 1 mois suivant la réception de cette lettre.

La commission peut convenir d'entendre les parties. Elle doit rendre son avis et, à défaut d'avis commun, faire connaître le point de vue de chacun des collèges dans le délai de 15 jours francs suivant la réunion.

Le recours devant cette commission paritaire ne fait pas obstacle au droit pour l'intéressé ou l'organisation syndicale à laquelle il appartient de demander judiciairement réparation du préjudice causé (1).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L.123-6 et L. 511-1 du code du travail (arrêté du 7 octobre 1996, art. 1er).

Egalité professionnelle
ARTICLE 12
Clauses générales
REMPLACE

1. La durée et les modalités du délai-congé réciproque sont fixées dans chacune des annexes.

2. Dans le cas où l'employeur décidera de ne pas faire effectuer tout ou partie du préavis par le salarié, il devra en informer, par écrit, ce dernier, qui recevra une indemnité égale à la rémunération qu'il aura perçue pendant la durée du préavis restant à courir, s'il avait travaillé.

Dans le cas d'inobservation du délai-congé par le salarié, celui-ci devra en informer l'employeur par écrit et devra une indemnité correspondant aux heures de travail qu'il aurait dû effectuer, sauf si, licencié, le salarié apporte la preuve qu'il doit prendre son travail immédiatement dans un nouvel emploi.

3. Pendant la durée du délai-congé réciproque, le salarié sera autorisé à s'absenter chaque jour, pendant deux heures, pour rechercher du travail. Ces absences seront payées, et fixées un jour au gré du salarié, un jour au gré de l'employeur. Toutefois, l'employeur ne pourra s'opposer au blocage de ces heures d'absence si le salarié en fait la demande.
ARTICLE 12
Clauses générales
REMPLACE

1. La durée et les modalités du délai-congé sont fixées dans chacune des annexes.

2. Dans le cas où l'employeur décidera de ne pas faire effectuer tout ou partie du préavis par le salarié, il devra en informer, par écrit, ce dernier, qui recevra une indemnité égale à la rémunération qu'il aura perçue pendant la durée du préavis restant à courir, s'il avait travaillé.

Dans le cas d'inobservation du délai-congé par le salarié, celui-ci devra en informer l'employeur par écrit et devra une indemnité correspondant aux heures de travail qu'il aurait dû effectuer, sauf si, licencié, le salarié apporte la preuve qu'il doit prendre son travail immédiatement dans un nouvel emploi.

3. Pendant la durée du délai-congé, le salarié sera autorisé à s'absenter chaque jour pendant deux heures pour rechercher du travail. Ces absences seront payées et fixées : un jour au gré du salarié, un jour au gré de l'employeur. Toutefois, l'employeur ne pourra s'opposer au blocage de ces heures d'absence si le salarié en fait la demande.
ARTICLE 12
Clauses générales
REMPLACE

1. La durée et les modalités du délai-congé sont fixées par l'article 3 de l'avenant n° 2 " Dispositions particulières " de la présente convention.

2. Dans le cas où l'employeur décidera de ne pas faire effectuer tout ou partie du préavis par le salarié, il devra en informer, par écrit, ce dernier, qui recevra une indemnité égale à la rémunération qu'il aura perçue pendant la durée du préavis restant à courir, s'il avait travaillé.

Dans le cas d'inobservation du délai-congé par le salarié, celui-ci devra en informer l'employeur par écrit et devra une indemnité correspondant aux heures de travail qu'il aurait dû effectuer, sauf si, licencié, le salarié apporte la preuve qu'il doit prendre son travail immédiatement dans un nouvel emploi.

3. Pendant la durée du délai-congé, le salarié sera autorisé à s'absenter chaque jour pendant deux heures pour rechercher du travail. Ces absences seront payées et fixées : un jour au gré du salarié, un jour au gré de l'employeur. Toutefois, l'employeur ne pourra s'opposer au blocage de ces heures d'absence si le salarié en fait la demande.
ARTICLE 12
en vigueur étendue

1°) La présente convention s'applique indistinctement à l'ensemble des salariés des entreprises entrant dans son champ d'application. Aussi, les personnes remplissant les conditions requises ont le même accès aux emplois offerts, quels que soient leur sexe, leur âge et leur nationalité.

2°) L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est réalisée conformément aux dispositions du code du travail applicables en la matière.

3°) De même, l'égalité des rémunérations pour un même travail ou un travail de valeur égale entre les salariés, quels que soient leur sexe, leur âge et leur nationalité, est assurée dans les conditions prévues par le code du travail et les dispositions de la présente convention.

L'évolution des salaires effectifs moyens par catégorie professionnelle et par sexe doit figurer dans le rapport annuel prévu à l'article L. 132-12 du code du travail et établi par la branche en vue de la négociation annuelle sur les salaires prévue par ce même article.

4°) Afin d'assurer l'égalité professionnelle des hommes et des femmes en matière d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de promotion et d'évolution professionnelle, d'organisation et de conditions de travail, des mesures temporaires de rattrapage prises au seul bénéfice des femmes pourront faire l'objet d'un plan pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, négocié au niveau de la branche ou dans les entreprises conformément aux dispositions des articles L. 132-18 et L. 132-26 du code du travail.

A défaut d'accord au terme de la négociation, les dispositions de l'article L. 123-4 du code du travail sont applicables.

5°) Les difficultés nées de l'application des dispositions prévues aux articles 10 et 11 ci-dessus ainsi qu'au présent article du présent article entre un salarié et un employeur relevant de la présente convention collective seront soumises à la procédure prévue au 2° de l'article 11 ci-dessus.

Titre III : Droit syndical et institutions représentatives du personnel
Liberté syndicale
ARTICLE 13
Clauses générales
REMPLACE

1. Lorsque l'employeur prévoira une diminution grave d'activité risquant d'entraîner des licenciements collectifs importants, il devra prendre l'avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

2. Si des licenciements se révèlent nécessaires, ceux-ci seront effectués conformément aux règlements intérieurs des entreprises qui devront obligatoirement prévoir un ordre de licenciement.

3. Le personnel ainsi licencié aura priorité de réembauchage pendant douze mois à dater du jour du licenciement.

L'offre de réembauchage dans la même catégorie d'emploi devra être faite par lettre recommandée avec accusé de réception et indiquer, en plus des conditions de travail et du salaire proposés, la date à laquelle l'intéressé devra prendre son travail, s'il accepte l'offre qui lui est faite.

La priorité de réembauchage cessera si l'intéressé refuse la première offre qui lui sera faite ou ne répond pas à celle-ci. Toutefois, le salarié conservera sa priorité de réembauchage si, occupant un emploi dans une autre entreprise, les obligations du préavis qu'il doit éventuellement effectuer ne lui permettent pas, dans les délais fixés, d'accepter l'offre qui lui est faite.

4. Le salarié réembauché recevra au moins la rémunération correspondant à l'emploi qu'il exerçait avant son licenciement et telle qu'elle est calculée dans l'entreprise au moment de son réembauchage.

5. L'employeur devra informer les chambres patronales des licenciements ainsi effectués, afin que celles-ci s'efforcent de reclasser dans la profession le personnel licencié.
ARTICLE 13
en vigueur étendue

Les parties signataires reconnaissent à chacune d'elles et pour l'ensemble des salariés et des employeurs la liberté d'adhérer aux organisations syndicales de salariés ou d'employeurs de leur choix et la liberté d'action de ces organisations syndicales, dans le respect des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles en vigueur et, en particulier, conformément aux principes de non-discrimination fixés à l'article 11 ci-dessus.

ARTICLE 13
Clauses générales
REMPLACE

1. Lorsque l'employeur prévoira une diminution grave d'activité risquant d'entraîner des licenciements collectifs importants, il devra prendre l'avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

2. *Abrogé par avenant du 5 avril 1990* 3. Le personnel ainsi licencié aura priorité de réembauchage pendant douze mois à dater du jour du licenciement.

L'offre de réembauchage dans la même catégorie d'emploi devra être faite par lettre recommandée avec accusé de réception et indiquer, en plus des conditions de travail et du salaire proposés, la date à laquelle l'intéressé devra prendre son travail, s'il accepte l'offre qui lui est faite.

La priorité de réembauchage cessera si l'intéressé refuse la première offre qui lui sera faite ou ne répond pas à celle-ci. Toutefois, le salarié conservera sa priorité de réembauchage si, occupant un emploi dans une autre entreprise, les obligations du préavis qu'il doit éventuellement effectuer ne lui permettent pas, dans les délais fixés, d'accepter l'offre qui lui est faite.

4. Le salarié réembauché recevra au moins la rémunération correspondant à l'emploi qu'il exerçait avant son licenciement et telle qu'elle est calculée dans l'entreprise au moment de son réembauchage.

5. L'employeur devra informer les chambres patronales des licenciements ainsi effectués, afin que celles-ci s'efforcent de reclasser dans la profession le personnel licencié.
Institutions représentatives du personnel
ARTICLE 14
Clauses générales
REMPLACE

1. Le comité d'hygiène et de sécurité et les services médicaux du travail sont organisés conformément à la législation en vigueur.

2. Un salarié occupé à des travaux particulièrement insalubres devra être muté à un autre emploi si le médecin du travail de l'entreprise juge cette mutation nécessaire pour la sauvegarde de la santé de ce salarié. Cette mutation devra être effectuée dans le délai fixé par le médecin.
ARTICLE 14
Clauses générales
REMPLACE

1. L'organisation et le fonctionnement des services médicaux du travail sont régis par la législation en vigueur.

Un salarié occupé à des travaux insalubres doit être muté à un autre emploi si le médecin du travail de l'entreprise juge cette mutation nécessaire pour la sauvegarde de la santé de ce salarié. Cette mutation doit être effectuée dans le délai fixé par le médecin.

En outre, des mesures nécessaires à l'assainissement des postes concernés doivent être étudiées et des dispositions doivent être prises en vue de remédier à l'insalubrité.

2. L'organisation et le fonctionnement des comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, ainsi que, dans les établissements d'au moins trois cents salariés, la formation des représentants du personnel au C.H.S.C.T. sont régis par la législation en vigueur.

3. (1) Dans les établissements de moins de trois cents salariés, les représentants du personnel au C.H.S.C.T., dans la limite d'un nombre de bénéficiaires de :

- dans les établissements administratifs ou commerciaux de moins de trois cents salariés : un représentant ;

- dans les établissements industriels ou de recherche de moins de deux cents salariés : un représentant ;

- dans les établissements industriels ou de recherche de deux cents à deux cent-quatre-vingt-dix-neuf salariés : deux représentants ;
bénéficient d'une formation dispensée et financée dans les mêmes condition que celle prévue par la loi pour les entreprises d'au moins trois cents salariés.
(1)Les dispositions prévues au 3° de l'article 14 seront applicables le 1er janvier 1991 .
ARTICLE 14
en vigueur étendue

1° Dispositions générales.

La mise en place, le mode d'élection, le fonctionnement des institutions représentatives du personnel (délégués du personnel, comités d'entreprise, CHSCT, etc.), le nombre de personnes les composant, le contenu et l'exercice de leurs missions, leur statut, leur formation et les moyens mis à leur disposition sont déterminés par la loi et la présente convention, sauf accord conforme à la législation en vigueur prévoyant d'autres dispositions plus favorables.

Dans les conditions fixées aux articles L. 423-3 et L. 433-2 du code du travail, notamment pour faciliter la représentation des différents personnels, des accords d'entreprise ou d'établissement pourront prévoir une augmentation du nombre de délégués du personnel ou des membres du comité d'entreprise. De même, un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou un accord préélectoral pourront prévoir la constitution de collèges spécifiques.

2° Composition des collèges électoraux.

En matière d'élections professionnelles et sauf accord dans l'entreprise ou l'établissement pris conformément à la réglementation en vigueur prévoyant des dispositions dérogatoires, le personnel est réparti de la manière suivante entre les collèges électoraux :

-les salariés classés dans les 3 premiers groupes de classification sont inscrits dans le premier collège ;

-les salariés classés dans les groupes de classification 4 et suivants sont inscrits dans le deuxième collège, sous réserve de l'application des dispositions prévues ci-après en cas d'existence d'un troisième collège ;

-pour les élections au comité d'entreprise et lorsque, dans l'entreprise, un troisième collège a été constitué pour les délégués du personnel, les salariés bénéficiant des dispositions de l'article 4 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 sont inscrits dans le troisième collège (1).

Toutefois, dans les établissements ne dépassant pas 25 salariés et n'élisant qu'un délégué titulaire et un délégué suppléant, les délégués du personnel sont élus, conformément aux dispositions légales, par un collège unique regroupant l'ensemble des catégories professionnelles.

3° Elections.

a) L'accord préélectoral conclu entre l'employeur (ou son représentant) et les organisations syndicales représentatives fixe la répartition des salariés dans les collèges électoraux, la répartition des sièges ainsi que les conditions d'organisation et de déroulement des opérations électorales, dans le respect des principes généraux du droit électoral.

Pour chaque tour de scrutin, afin de permettre l'organisation du vote et, le cas échéant, celle d'un vote par correspondance, les candidatures doivent être transmises à l'employeur dans le délai fixé par cet accord préélectoral ou, à défaut, au plus tard 10 jours francs avant la date de scrutin.

L'heure du scrutin est fixée par l'accord préélectoral, pendant le temps de travail, au moment le plus favorable en tenant compte des usages de l'entreprise.L'heure ainsi fixée doit permettre à l'ensemble des salariés, y compris ceux travaillant en poste ou de nuit, de participer au vote.

b) Les électeurs se trouvant dans l'impossibilité de se rendre au lieu de vote auront la faculté de voter par correspondance.

Les modalités de ce vote, donnant aux salariés concernés l'accès aux mêmes éléments d'information que les autres salariés et assurant la liberté et le secret du vote, seront fixées par l'accord préélectoral qui précise notamment :

-les conditions dans lesquelles l'employeur assurera aux salariés admis à voter par correspondance la possibilité de consulter les listes électorales ;

-les conditions de transmission aux intéressés de la propagande électorale, notamment des professions de foi des candidats ;

-les conditions d'envoi du matériel de vote ;

-les modalités d'expédition et de réception des votes.

(1) Tiret étendu sous réserve de l'application des articles L. 423-3 et L. 433-2 du code du travail (arrêté du 7 octobre 1996, art. 1er).

ARTICLE 14
Clauses générales
REMPLACE

1. L'organisation et le fonctionnement des services médicaux du travail sont régis par la législation en vigueur.

Un salarié occupé à des travaux insalubres doit être muté à un autre emploi si le médecin du travail de l'entreprise juge cette mutation nécessaire pour la sauvegarde de la santé de ce salarié. Cette mutation doit être effectuée dans le délai fixé par le médecin.

En outre, des mesures nécessaires à l'assainissement des postes concernés doivent être étudiées et des dispositions doivent être prises en vue de remédier à l'insalubrité.

2. L'organisation et le fonctionnement des comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, ainsi que, dans les établissements d'au moins trois cents salariés, la formation des représentants du personnel au C.H.S.C.T. sont régis par la législation en vigueur.

3. Les représentants du personnel au C.H.S.C.T., dans les établissements d'au moins 300 salariés, bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions, dans les conditions fixées par l'article L. 236-10 du code du travail.

Sous réserve d'accords plus favorables dans les établissements de moins de 300 salariés, les représentants du personnel au C.H.S.C.T., dans la limite d'un nombre de bénéficiaires de :

- dans les établissements administratifs ou commerciaux de moins de 300 salariés : un représentant ;

- dans les établissements industriels ou de recherche de moins de 200 salariés : un représentant ;

- dans les établissements industriels ou de recherche de 200 à 299 salariés : deux représentants,

bénéficient d'une formation dispensée et financée dans les mêmes conditions que celle prévue par la loi pour les entreprises d'au moins 300 salariés.
NOTA : Arrêté du 7 octobre 1996 art. 1 : texte étendu sous réserve de l'application des articles L. 236-10, R. 236-15 et R. 236-22-1 du code du travail.
Exercice du droit syndical et des mandats représentatifs du personnel
ARTICLE 15
Clauses générales
REMPLACE

Les parties contractantes affirment l'intérêt qu'elles portent à l'apprentissage et à la formation professionnelle.

Les employeurs s'efforceront de les faciliter dans toute la mesure du possible et conformément aux dispositions légales.
ARTICLE 15
Clauses générales
MODIFIE

Les parties signataires affirment l'intérêt qu'elles portent à un nouveau développement de la formation professionnelle, élément important pour l'emploi et le progrès économique et social dans l'industrie pharmaceutique. Elles en fixent les objectifs et les moyens conformément à l'article L. 932-2 du code du travail par un accord collectif annexé à la présente convention.

ARTICLE 15
Clauses générales
REMPLACE

1. Les parties signataires affirment l'intérêt qu'elles portent à un nouveau développement de la formation professionnelle, élément important pour l'emploi et le progrès économique et social dans l'industrie pharmaceutique. Elles en fixent les objectifs et les moyens, conformément à l'article L. 932-2 du code du travail, par un accord collectif annexé à la présente convention.

2. L'apprentissage dans les entreprises est régi par l'ensemble des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
ARTICLE 15
Clauses générales
REMPLACE

Les parties signataires considèrent que les mandats syndicaux ou représentatifs du personnel contribuent au développement dans les entreprises d'un dialogue social constructif et responsable. Elles fixent à cette fin les dispositions ci-après.


1° Principes généraux.

Les dispositions fixées à l'article 11 ci-dessus s'appliquent aux salariés titulaires d'un mandat syndical ou représentatif du personnel. Les entreprises veilleront à ce que l'exercice d'un mandat syndical ou représentatif n'entraîne pas de conséquences négatives sur la situation actuelle et future des intéressés, particulièrement en matière d'évolution professionnelle et de rémunérations, en prévoyant des dispositions adaptées, de nature à permettre la coexistence des activités professionnelles, syndicales et représentatives dans des conditions satisfaisantes pour tous.


2° Exercice des mandats syndicaux ou représentatifs du personnel.

Afin de s'assurer du respect des dispositions prévues au 1° ci-dessus, dans les douze mois suivant l'entrée en vigueur de ces dispositions puis tous les quatre ans, les entreprises examineront avec les instances concernées les conditions d'application de ces dispositions aux personnes titulaires d'un mandat syndical ou représentatif du personnel. Cet examen portera notamment sur :

- l'évolution professionnelle et l'évolution de la rémunération des titulaires de ces mandats ;

- les conditions de travail des intéressés leur permettant d'exercer leurs fonctions syndicales ou représentatives de façon compatible avec leur emploi, ainsi que le conditions d'exercice de la liberté d'expression des intéressés dans le cadre de leur mandat.

Les entreprises disposeront d'un délai maximum de six mois pour prendre les mesures apparues nécessaires lors de cet examen.


3° Moyens des titulaires de mandats syndicaux et représentatifs du personnel.

Les entreprises mettront en place, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, les moyens, notamment d'information et de fonctionnement, permettant aux titulaires de mandat syndical ou représentatif du personnel d'exercer leurs missions dans des conditions satisfaisantes.

Dans les douze mois suivant l'entrée en vigueur de ces dispositions, puis, à défaut d'accord collectif d'entreprise sur ce point, tous les quatre ans, les entreprises examineront avec les organisations syndicales représentatives les conditions d'application de ces dispositions. Cet examen portera sur l'ensemble des moyens mis à la disposition des titulaires d'un mandat syndical ou représentatif du personnel et notamment sur ;

- les conditions dans lesquelles les sections syndicales peuvent procéder à l'information de leurs membres et des autres salariés de l'entreprise, y compris les salariés postés ou à horaires décalés et les salariés itinérants (affichage, diffusion de publications et tracts, réunions de section et autres réunions autorisées, etc.) ;

- les moyens mis à la disposition des délégués syndicaux, y compris les délégués centraux pour l'exercice de leurs fonctions (panneaux d'affichage, locaux et matériels adaptés et leurs modalités d'utilisation, crédits d'heures, déplacement, etc.) ;

- les conditions de fonctionnement des instances représentatives du personnel et les moyens mis à leur disposition à cet effet (panneaux d'affichage, locaux et matériels adaptés et leurs modalités d'utilisation, réunions d'information, crédits d'heure, déplacements, budget, subventions, etc.).


4° Formation économique, sociale et syndicale.

La formation économique, sociale et syndicale des salariés titulaires d'un mandat syndical ou représentatif s'exerce dans les conditions fixées par le code du travail.

En tout état de cause, un accord d'entreprise peut prévoir les conditions plus favorables dans lesquelles ces dispositions, notamment celles relatives au fractionnement de ce congé, sont adaptées à la situation de l'entreprise.


5° Absences liées aux missions syndicales.

a) Réunions statutaires :

Sous réserve de ne pas apporter de gêne excessive à l'activité du service ou de l'atelier, des autorisations d'absence non rémunérées seront accordées, sur préavis d'au moins une semaine, sauf urgence, aux salariés devant assister aux réunions statutaires des organisations syndicales ou aux réunions sur présentation de documents écrits émanant de celles-ci.

b) Commissions officielles :

Des autorisations d'absence payées seront accordées aux salariés appelés ès qualités à siéger dans des commissions officielles instituées et convoquées par les pouvoirs publics et intéressant les professions pharmaceutiques, dans la limite d'un nombre de personnes fixé par accord collectif de branche.

c) Réunions des instances syndicales européennes :

Sous réserve de ne pas apporter de gêne excessive à l'activité du service ou de l'atelier, des autorisations d'absence seront accordées, sur préavis d'au moins une semaine, sauf urgence, aux salariés devant participer aux réunions des instances syndicales européennes, chaque organisation syndicale bénéficiant au maximum de cinq jours par an d'absence payée à ce titre.

d) Commissions paritaires :

Des autorisations d'absence payées seront accordées après préavis d'au moins une semaine, sauf urgence, aux salariés amenés à participer aux réunions :

- de la commission paritaire nationale plénière ou restreinte ou des groupes techniques constitués par elle ;

- des commissions constituées en application de la présente convention collective (commissions d'interprétation, de conciliation ou commissions prévues aux articles, etc..) ;

- des commissions mixtes nationales de l'industrie pharmaceutique, convoquées par les pouvoirs publics conformément aux articles L. 133-1, 2e alinéa et L. 133-7 du code du travail.

e) Organismes et instances paritaires émanant de la convention collective ou accords collectifs de branche.

Des autorisations d'absence payées seront accordées sur préavis d'au moins une semaine, sauf urgence, aux salariés membres des instances paritaires constituées en application de la présente convention collective ou d'accords collectifs de branche pour participer aux réunions et aux missions organisées par les instances énumérées ci-après :

- commission paritaire nationale pour l'emploi de la branche ;

- conseils de perfectionnement de l'I.F.I.P. et du Copriphar ;

- commission paritaire des fabricants de produits pharmaceutiques de la C.G.I.S. ;

- comité de gestion du régime de prévoyance ;

- conseil d'administration des caisses de retraites complémentaires ;

- comité professionnel national de la visite médicale et instances créées en application de l'accord du 24 juillet 1992 modifié ;

- conseil d'administration, bureau ou comité paritaire de section, commission financière, commission de contrôle de l'O.P.C.A. interbranches chimie, pétrole, pharmacie.

Les membres de ces instances participant à leurs réunions bénéficient des dispositions de l'article 9 ci-dessus, sauf dispositions autres prévues par les textes les ayant institué.
ARTICLE 15 (1)
Clauses générales
REMPLACE

Les parties signataires considèrent que les mandats syndicaux ou représentatifs du personnel contribuent au développement dans les entreprises d'un dialogue social constructif et responsable. Elles fixent à cette fin les dispositions ci-après.

1° Principes généraux.

Les dispositions fixées à l'article 11 ci-dessus s'appliquent aux salariés titulaires d'un mandat syndical ou représentatif du personnel. Les entreprises veilleront à ce que l'exercice d'un mandat syndical ou représentatif n'entraîne pas de conséquences négatives sur la situation actuelle et future des intéressés, particulièrement en matière d'évolution professionnelle et de rémunérations, en prévoyant des dispositions adaptées, de nature à permettre la coexistence des activités professionnelles, syndicales et représentatives dans des conditions satisfaisantes pour tous.

2° Exercice des mandats syndicaux ou représentatifs du personnel.

Afin de s'assurer du respect des dispositions prévues au 1° ci-dessus, dans les douze mois suivant l'entrée en vigueur de ces dispositions puis tous les quatre ans, les entreprises examineront avec les instances concernées les conditions d'application de ces dispositions aux personnes titulaires d'un mandat syndical ou représentatif du personnel. Cet examen portera notamment sur :

- l'évolution professionnelle et l'évolution de la rémunération des titulaires de ces mandats ;

- les conditions de travail des intéressés leur permettant d'exercer leurs fonctions syndicales ou représentatives de façon compatible avec leur emploi, ainsi que le conditions d'exercice de la liberté d'expression des intéressés dans le cadre de leur mandat.

Les entreprises disposeront d'un délai maximum de six mois pour prendre les mesures apparues nécessaires lors de cet examen.

3° Moyens des titulaires de mandats syndicaux et représentatifs du personnel.

Les entreprises mettront en place, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, les moyens, notamment d'information et de fonctionnement, permettant aux titulaires de mandat syndical ou représentatif du personnel d'exercer leurs missions dans des conditions satisfaisantes.

Dans les douze mois suivant l'entrée en vigueur de ces dispositions, puis, à défaut d'accord collectif d'entreprise sur ce point, tous les quatre ans, les entreprises examineront avec les organisations syndicales représentatives les conditions d'application de ces dispositions. Cet examen portera sur l'ensemble des moyens mis à la disposition des titulaires d'un mandat syndical ou représentatif du personnel et notamment sur ;

- les conditions dans lesquelles les sections syndicales peuvent procéder à l'information de leurs membres et des autres salariés de l'entreprise, y compris les salariés postés ou à horaires décalés et les salariés itinérants (affichage, diffusion de publications et tracts, réunions de section et autres réunions autorisées, etc.) ;

- les moyens mis à la disposition des délégués syndicaux, y compris les délégués centraux pour l'exercice de leurs fonctions (panneaux d'affichage, locaux et matériels adaptés et leurs modalités d'utilisation, crédits d'heures, déplacement, etc.) ;

- les conditions de fonctionnement des instances représentatives du personnel et les moyens mis à leur disposition à cet effet (panneaux d'affichage, locaux et matériels adaptés et leurs modalités d'utilisation, réunions d'information, crédits d'heure, déplacements, budget, subventions, etc.).

4° Formation économique, sociale et syndicale.

La formation économique, sociale et syndicale des salariés titulaires d'un mandat syndical ou représentatif s'exerce dans les conditions fixées par le code du travail.

En tout état de cause, un accord d'entreprise peut prévoir les conditions plus favorables dans lesquelles ces dispositions, notamment celles relatives au fractionnement de ce congé, sont adaptées à la situation de l'entreprise.

5° Absences liées aux missions syndicales.

a) Réunions statutaires :

Sous réserve de ne pas apporter de gêne excessive à l'activité du service ou de l'atelier, des autorisations d'absence non rémunérées seront accordées, sur préavis d'au moins 1 semaine, sauf urgence, aux salariés devant assister aux réunions statutaires des organisations syndicales ou aux réunions sur présentation de documents écrits émanant de celles-ci.

Toutefois, afin de développer un dialogue social constructif et responsable, des autorisations d'absences payées seront accordées après préavis d'au moins 15 jours aux salariés devant assister à des réunions organisées par les organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche pour une durée expérimentale allant jusqu'au 31 décembre 2007.

Dans ce contexte, chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche bénéficie au maximum de 10 jours d'absences payées par an, sachant que ces absences ne peuvent se prendre que par journées entières.

Ces autorisations d'absences sont subordonnées au respect des conditions édictées à l'article 9-3 a ci-dessus. Le LEEM recevra une copie de la convocation émanant de l'organisation syndicale de salariés avec la liste de leurs destinataires concomitamment à l'envoi des convocations aux salariés concernés. Dans un délai de 8 jours après la réunion, l'organisation syndicale de salariés adressera au LEEM une copie de la feuille de présence signée par chaque participant. Les salariés ainsi convoqués bénéficient des conditions de remboursement de frais prévues à l'article 9-4 b ci-dessus.

Dans le courant du 1er trimestre 2008, les partenaires sociaux se réuniront afin de dresser un bilan de l'utilisation de ces autorisations d'absences.

b) Commissions officielles (2) :

Des autorisations d'absence payées seront accordées aux salariés appelés ès qualités à siéger dans des commissions officielles instituées et convoquées par les pouvoirs publics et intéressant les professions pharmaceutiques, dans la limite d'un nombre de personnes fixé par accord collectif de branche.

c) Réunions des instances syndicales européennes :

Sous réserve de ne pas apporter de gêne excessive à l'activité du service ou de l'atelier, des autorisations d'absence seront accordées, sur préavis d'au moins une semaine, sauf urgence, aux salariés devant participer aux réunions des instances syndicales européennes, chaque organisation syndicale bénéficiant au maximum de cinq jours par an d'absence payée à ce titre.

d) Commissions paritaires :

Des autorisations d'absence payées seront accordées après préavis d'au moins une semaine, sauf urgence, aux salariés amenés à participer aux réunions :

- de la commission paritaire nationale plénière ou restreinte ou des groupes techniques constitués par elle ;

- des commissions constituées en application de la présente convention collective (commissions d'interprétation, de conciliation ou commissions prévues aux articles, etc..) ;

- des commissions mixtes nationales de l'industrie pharmaceutique, convoquées par les pouvoirs publics conformément aux articles L. 133-1, 2e alinéa et L. 133-7 du code du travail.

e) Organismes et instances paritaires émanant de la convention collective ou accords collectifs de branche.

Des autorisations d'absence payées seront accordées sur préavis d'au moins une semaine, sauf urgence, aux salariés membres des instances paritaires constituées en application de la présente convention collective ou d'accords collectifs de branche pour participer aux réunions et aux missions organisées par les instances énumérées ci-après :

- commission paritaire nationale pour l'emploi de la branche ;

- conseils de perfectionnement de l'I.F.I.P. et du COPRIPHAR ;

- commission paritaire des fabricants de produits pharmaceutiques de la C.G.I.S. ;

- comité de gestion du régime de prévoyance ;

- conseil d'administration des caisses de retraites complémentaires ;

- comité professionnel national de la visite médicale et instances créées en application de l'accord du 24 juillet 1992 modifié ;

- conseil d'administration, bureau ou comité paritaire de section, commission financière, commission de contrôle de l'O.P.C.A. interbranches chimie, pétrole, pharmacie.

Les membres de ces instances participant à leurs réunions bénéficient des dispositions de l'article 9 ci-dessus, sauf dispositions autres prévues par les textes les ayant institué.

6° Droit de saisine des organisations syndicales de salariés.

Conformément à l'article L. 132-5-2 du code du travail, les partenaires sociaux décident d'arrêter les conditions dans lesquelles les organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche peuvent formuler leurs demandes d'ouverture de négociations, sans préjudice des obligations formulées aux articles L. 132-12 et L. 132-27 du code du travail.

Toute demande d'ouverture des négociations sera motivée et adressée au LEEM par lettre recommandée avec accusé de réception et devra être portée à la connaissance des autres organisations syndicales de salariés.

Le LEEM dispose d'un délai de 3 mois maximum à compter de la date de réception de la demande pour faire connaître sa réponse.

(1) Ancien article 8.

(2) Sous-paragraphe étendu sous réserve de l'application des articles L. 514-1, L. 992-8 et R. 311-4-22 du code du travail (arrêté du 7 octobre 1996, art. 1er).

ARTICLE 15 (1)
REMPLACE

Les parties signataires considèrent que les mandats syndicaux ou représentatifs du personnel contribuent au développement dans les entreprises d'un dialogue social constructif et responsable. Elles fixent à cette fin les dispositions ci-après.

1° Principes généraux.

Les dispositions fixées à l'article 11 ci-dessus s'appliquent aux salariés titulaires d'un mandat syndical ou représentatif du personnel. Les entreprises veilleront à ce que l'exercice d'un mandat syndical ou représentatif n'entraîne pas de conséquences négatives sur la situation actuelle et future des intéressés, particulièrement en matière d'évolution professionnelle et de rémunérations, en prévoyant des dispositions adaptées, de nature à permettre la coexistence des activités professionnelles, syndicales et représentatives dans des conditions satisfaisantes pour tous.

2° Exercice des mandats syndicaux ou représentatifs du personnel.

Afin de s'assurer du respect des dispositions prévues au 1° ci-dessus, dans les douze mois suivant l'entrée en vigueur de ces dispositions puis tous les quatre ans, les entreprises examineront avec les instances concernées les conditions d'application de ces dispositions aux personnes titulaires d'un mandat syndical ou représentatif du personnel. Cet examen portera notamment sur :

- l'évolution professionnelle et l'évolution de la rémunération des titulaires de ces mandats ;

- les conditions de travail des intéressés leur permettant d'exercer leurs fonctions syndicales ou représentatives de façon compatible avec leur emploi, ainsi que le conditions d'exercice de la liberté d'expression des intéressés dans le cadre de leur mandat.

Les entreprises disposeront d'un délai maximum de six mois pour prendre les mesures apparues nécessaires lors de cet examen.

3° Moyens des titulaires de mandats syndicaux et représentatifs du personnel.

Les entreprises mettront en place, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, les moyens, notamment d'information et de fonctionnement, permettant aux titulaires de mandat syndical ou représentatif du personnel d'exercer leurs missions dans des conditions satisfaisantes.

Dans les douze mois suivant l'entrée en vigueur de ces dispositions, puis, à défaut d'accord collectif d'entreprise sur ce point, tous les quatre ans, les entreprises examineront avec les organisations syndicales représentatives les conditions d'application de ces dispositions. Cet examen portera sur l'ensemble des moyens mis à la disposition des titulaires d'un mandat syndical ou représentatif du personnel et notamment sur ;

- les conditions dans lesquelles les sections syndicales peuvent procéder à l'information de leurs membres et des autres salariés de l'entreprise, y compris les salariés postés ou à horaires décalés et les salariés itinérants (affichage, diffusion de publications et tracts, réunions de section et autres réunions autorisées, etc.) ;

- les moyens mis à la disposition des délégués syndicaux, y compris les délégués centraux pour l'exercice de leurs fonctions (panneaux d'affichage, locaux et matériels adaptés et leurs modalités d'utilisation, crédits d'heures, déplacement, etc.) ;

- les conditions de fonctionnement des instances représentatives du personnel et les moyens mis à leur disposition à cet effet (panneaux d'affichage, locaux et matériels adaptés et leurs modalités d'utilisation, réunions d'information, crédits d'heure, déplacements, budget, subventions, etc.).

4° Formation économique, sociale et syndicale.

La formation économique, sociale et syndicale des salariés titulaires d'un mandat syndical ou représentatif s'exerce dans les conditions fixées par le code du travail.

En tout état de cause, un accord d'entreprise peut prévoir les conditions plus favorables dans lesquelles ces dispositions, notamment celles relatives au fractionnement de ce congé, sont adaptées à la situation de l'entreprise.

5° Absences liées aux missions syndicales.

a) Réunions statutaires :

Sous réserve de ne pas apporter de gêne excessive à l'activité du service ou de l'atelier, des autorisations d'absences non rémunérées seront accordées, sur préavis d'au moins 1 semaine, sauf urgence, aux salariés devant assister aux réunions statutaires des organisations syndicales ou aux réunions sur présentation de documents écrits émanant de celles-ci.

Toutefois, afin de développer un dialogue social constructif et responsable, des autorisations d'absences payées seront accordées après préavis d'au moins 15 jours aux salariés devant assister à des réunions organisées par les organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche.

Dans ce contexte, chaque organisation syndicale de salariés représentatives dans la branche bénéficie au maximum de 10 jours d'absences payés par an, sachant que ces absences ne peuvent se prendre que par journée entière.

Ces autorisations d'absences sont subordonnées au respect des conditions édictées à l'article 9. 3 a ci-dessus et aux conditions suivantes :

- envoi au LEEM de la copie de la convocation émanant de l'organisation syndicale de salariés avec la liste de leurs destinataires concomitamment à l'envoi des convocations aux salariés concernés ;

- ordre du jour de la réunion se rapportant directement et exclusivement à des thèmes de travaux traités au niveau de la branche ;

- envoi au LEEM, dans un délai de 8 jours après la réunion par l'organisation syndicale de salariés, d'une copie de la feuille de présence signée par chaque participant.

Les salariés ainsi convoqués bénéficient des conditions de remboursement de frais prévues à l'article 9. 4 b ci-dessus.

b) Commissions officielles :

Des autorisations d'absence payées seront accordées aux salariés appelés ès qualités à siéger dans des commissions officielles instituées et convoquées par les pouvoirs publics et intéressant les professions pharmaceutiques, dans la limite d'un nombre de personnes fixé par accord collectif de branche.

c) Réunions des instances syndicales européennes :

Sous réserve de ne pas apporter de gêne excessive à l'activité du service ou de l'atelier, des autorisations d'absence seront accordées, sur préavis d'au moins une semaine, sauf urgence, aux salariés devant participer aux réunions des instances syndicales européennes, chaque organisation syndicale bénéficiant au maximum de cinq jours par an d'absence payée à ce titre.

d) Commissions paritaires :

Des autorisations d'absence payées seront accordées après préavis d'au moins une semaine, sauf urgence, aux salariés amenés à participer aux réunions :

- de la commission paritaire nationale plénière ou restreinte ou des groupes techniques constitués par elle ;

- des commissions constituées en application de la présente convention collective (commissions d'interprétation, de conciliation ou commissions prévues aux articles, etc..) ;

- des commissions mixtes nationales de l'industrie pharmaceutique, convoquées par les pouvoirs publics conformément aux articles L. 133-1, 2e alinéa et L. 133-7 du code du travail.

e) Organismes et instances paritaires émanant de la convention collective ou accords collectifs de branche.

Des autorisations d'absence payées seront accordées sur préavis d'au moins une semaine, sauf urgence, aux salariés membres des instances paritaires constituées en application de la présente convention collective ou d'accords collectifs de branche pour participer aux réunions et aux missions organisées par les instances énumérées ci-après :

- commission paritaire nationale pour l'emploi de la branche ;

- conseils de perfectionnement de l'I.F.I.P. et du COPRIPHAR ;

- commission paritaire des fabricants de produits pharmaceutiques de la C.G.I.S. ;

- comité de gestion du régime de prévoyance ;

- conseil d'administration des caisses de retraites complémentaires ;

- comité professionnel national de la visite médicale et instances créées en application de l'accord du 24 juillet 1992 modifié ;

- conseil d'administration, bureau ou comité paritaire de section, commission financière, commission de contrôle de l'O.P.C.A. interbranches chimie, pétrole, pharmacie.

Les membres de ces instances participant à leurs réunions bénéficient des dispositions de l'article 9 ci-dessus, sauf dispositions autres prévues par les textes les ayant institué.

6° Droit de saisine des organisations syndicales de salariés.

Conformément à l'article L. 132-5-2 du code du travail, les partenaires sociaux décident d'arrêter les conditions dans lesquelles les organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche peuvent formuler leurs demandes d'ouverture de négociations, sans préjudice des obligations formulées aux articles L. 132-12 et L. 132-27 du code du travail.

Toute demande d'ouverture des négociations sera motivée et adressée au LEEM par lettre recommandée avec accusé de réception et devra être portée à la connaissance des autres organisations syndicales de salariés.

Le LEEM dispose d'un délai de 3 mois maximum à compter de la date de réception de la demande pour faire connaître sa réponse.

(1) Ancien article 8.


ARTICLE 15
REMPLACE

Les parties signataires considèrent que les mandats syndicaux ou représentatifs du personnel contribuent au développement dans les entreprises d'un dialogue social constructif et responsable. Elles fixent à cette fin les dispositions ci-après.

1° Principes généraux.

Les dispositions fixées à l'article 11 ci-dessus s'appliquent aux salariés titulaires d'un mandat syndical ou représentatif du personnel. Les entreprises veilleront à ce que l'exercice d'un mandat syndical ou représentatif n'entraîne pas de conséquences négatives sur la situation actuelle et future des intéressés, particulièrement en matière d'évolution professionnelle et de rémunérations, en prévoyant des dispositions adaptées, de nature à permettre la coexistence des activités professionnelles, syndicales et représentatives dans des conditions satisfaisantes pour tous.

2° Exercice des mandats syndicaux ou représentatifs du personnel.

Afin de s'assurer du respect des dispositions prévues au 1° ci-dessus, dans les 12 mois suivant l'entrée en vigueur de ces dispositions puis tous les 4 ans, les entreprises examineront avec les instances concernées les conditions d'application de ces dispositions aux personnes titulaires d'un mandat syndical ou représentatif du personnel. Cet examen portera notamment sur :

- l'évolution professionnelle et l'évolution de la rémunération des titulaires de ces mandats ;

- les conditions de travail des intéressés leur permettant d'exercer leurs fonctions syndicales ou représentatives de façon compatible avec leur emploi, ainsi que le conditions d'exercice de la liberté d'expression des intéressés dans le cadre de leur mandat.

Les entreprises disposeront d'un délai maximum de 6 mois pour prendre les mesures apparues nécessaires lors de cet examen.

3° Moyens des titulaires de mandats syndicaux et représentatifs du personnel.

Les entreprises mettront en place, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, les moyens, notamment d'information et de fonctionnement, permettant aux titulaires de mandat syndical ou représentatif du personnel d'exercer leurs missions dans des conditions satisfaisantes.

Dans les 12 mois suivant l'entrée en vigueur de ces dispositions, puis, à défaut d'accord collectif d'entreprise sur ce point, tous les quatre ans, les entreprises examineront avec les organisations syndicales représentatives les conditions d'application de ces dispositions. Cet examen portera sur l'ensemble des moyens mis à la disposition des titulaires d'un mandat syndical ou représentatif du personnel et notamment sur ;

- les conditions dans lesquelles les sections syndicales peuvent procéder à l'information de leurs membres et des autres salariés de l'entreprise, y compris les salariés postés ou à horaires décalés et les salariés itinérants (affichage, diffusion de publications et tracts, réunions de section et autres réunions autorisées, etc.) ;

- les moyens mis à la disposition des délégués syndicaux, y compris les délégués centraux pour l'exercice de leurs fonctions (panneaux d'affichage, locaux et matériels adaptés et leurs modalités d'utilisation, crédits d'heures, déplacement, etc.) ;

- les conditions de fonctionnement des instances représentatives du personnel et les moyens mis à leur disposition à cet effet (panneaux d'affichage, locaux et matériels adaptés et leurs modalités d'utilisation, réunions d'information, crédits d'heure, déplacements, budget, subventions, etc.).

4° Formation économique, sociale et syndicale.

La formation économique, sociale et syndicale des salariés titulaires d'un mandat syndical ou représentatif s'exerce dans les conditions fixées par le code du travail.

En tout état de cause, un accord d'entreprise peut prévoir les conditions plus favorables dans lesquelles ces dispositions, notamment celles relatives au fractionnement de ce congé, sont adaptées à la situation de l'entreprise.

5° Absences liées aux missions syndicales.

a) Réunions statutaires :

Sous réserve de ne pas apporter de gêne excessive à l'activité du service ou de l'atelier, des autorisations d'absences non rémunérées seront accordées, sur préavis d'au moins 1 semaine, sauf urgence, aux salariés devant assister aux réunions statutaires des organisations syndicales ou aux réunions sur présentation de documents écrits émanant de celles-ci.

Toutefois, afin de développer un dialogue social constructif et responsable, des autorisations d'absences payées seront accordées après préavis d'au moins 15 jours aux salariés devant assister à des réunions organisées par les organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche.

Dans ce contexte, chaque organisation syndicale de salariés représentatives dans la branche bénéficie au maximum de 10 jours d'absences payés par an, sachant que ces absences ne peuvent se prendre que par journée entière.

Ces autorisations d'absences sont subordonnées au respect des conditions édictées à l'article 9. 3 a ci-dessus et aux conditions suivantes :

- envoi au LEEM de la copie de la convocation émanant de l'organisation syndicale de salariés avec la liste de leurs destinataires concomitamment à l'envoi des convocations aux salariés concernés ;

- ordre du jour de la réunion se rapportant directement et exclusivement à des thèmes de travaux traités au niveau de la branche ;

- envoi au LEEM, dans un délai de 8 jours après la réunion par l'organisation syndicale de salariés, d'une copie de la feuille de présence signée par chaque participant.

Les salariés ainsi convoqués bénéficient des conditions de remboursement de frais prévues à l'article 9. 4 b ci-dessus.

b) Commissions officielles :

Des autorisations d'absence payées seront accordées aux salariés appelés ès qualités à siéger dans des commissions officielles instituées et convoquées par les pouvoirs publics et intéressant les professions pharmaceutiques, dans la limite d'un nombre de personnes fixé par accord collectif de branche.

c) Réunions des instances syndicales européennes :

Sous réserve de ne pas apporter de gêne excessive à l'activité du service ou de l'atelier, des autorisations d'absence seront accordées, sur préavis d'au moins 1 semaine, sauf urgence, aux salariés devant participer aux réunions des instances syndicales européennes, chaque organisation syndicale bénéficiant au maximum de 5 jours par an d'absence payée à ce titre.

d) Commissions paritaires :

Des autorisations d'absence payées seront accordées après préavis d'au moins une semaine, sauf urgence, aux salariés amenés à participer aux réunions :

- de la commission paritaire nationale plénière ou restreinte ou des groupes techniques constitués par elle ;

- des commissions constituées en application de la présente convention collective (commissions d'interprétation, de conciliation ou commissions prévues aux articles, etc..) ;

- des commissions mixtes nationales de l'industrie pharmaceutique, convoquées par les pouvoirs publics conformément aux articles L. 133-1, 2e alinéa et L. 133-7 du code du travail.

e) Organismes et instances paritaires émanant de la convention collective ou accords collectifs de branche :
Des autorisations d'absence payées seront accordées sur préavis d'au moins 1 semaine, sauf urgence, aux salariés membres des instances paritaires constituées en application de la présente convention collective ou d'accords collectifs de branche pour participer aux réunions et aux missions organisées par les instances énumérées ci-après :
― commission paritaire nationale de l'emploi des industries de santé (CPNEIS) ;
― conseils de perfectionnement des CFA LEEM apprentissage ;
― groupe tripartite LEEM apprentissage ;
― comité paritaire de gestion du régime de retraite ARRCO de l'industrie du médicament ;
― comité de gestion du régime de prévoyance ;
― conseil d'administration des caisses de retraites complémentaires ;
― comité professionnel national de la visite médicale (CPNVM) ;
― conseil d'administration, bureau ou comité paritaire de section, commission financière, commission de contrôle de l'OPCA interbranches chimie, pétrole, pharmacie ;
― jury de certification (jury CQP) ;
― comité de pilotage paritaire de l'observatoire des métiers, de l'emploi et de la formation ;
― mission handicap de la branche (1).
Les membres de ces instances participant à leurs réunions bénéficient des dispositions de l'article 9 ci-dessus, sauf dispositions autres prévues par les textes les ayant instituées.

(1) Sous réserve de l'agrément de l'accord collectif du 25 septembre 2009 sur l'insertion et le maintien dans l'emploi des personnes atteintes d'un handicap.

6° Droit de saisine des organisations syndicales de salariés.

Conformément à l'article L. 132-5-2 du code du travail, les partenaires sociaux décident d'arrêter les conditions dans lesquelles les organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche peuvent formuler leurs demandes d'ouverture de négociations, sans préjudice des obligations formulées aux articles L. 132-12 et L. 132-27 du code du travail.

Toute demande d'ouverture des négociations sera motivée et adressée au LEEM par lettre recommandée avec accusé de réception et devra être portée à la connaissance des autres organisations syndicales de salariés.

Le LEEM dispose d'un délai de 3 mois maximum à compter de la date de réception de la demande pour faire connaître sa réponse.



ARTICLE 15
REMPLACE

Les parties signataires considèrent que les mandats syndicaux ou représentatifs du personnel contribuent au développement dans les entreprises d'un dialogue social constructif et responsable. Elles fixent à cette fin les dispositions ci-après.


1° Principes généraux


Les dispositions fixées à l'article 11 ci-dessus s'appliquent aux salariés titulaires d'un mandat syndical ou représentatif du personnel. Les entreprises veilleront à ce que l'exercice d'un mandat syndical ou représentatif n'entraîne pas de conséquences négatives sur la situation actuelle et future des intéressés particulièrement en matière d'évolution professionnelle et de rémunérations en prévoyant des dispositions adaptées, de nature à permettre la coexistence des activités professionnelles, syndicales et représentatives dans des conditions satisfaisantes pour tous.


2° Exercice des mandats syndicaux ou représentatifs du personnel


Afin de s'assurer du respect des dispositions prévues au 1° ci-dessus, dans les 12 mois suivant l'entrée en vigueur de ces dispositions puis à l'issue des mandats syndicaux ou représentatifs du personnel, ainsi qu'à l'occasion de leur renouvellement, les entreprises examineront avec les instances concernées les conditions d'application de ces dispositions aux personnes titulaires d'un mandat syndical ou représentatif du personnel. Cet examen portera notamment sur :

-l'évolution professionnelle et l'évolution de la rémunération des titulaires de ces mandats ;

-les conditions de travail des intéressés leur permettant d'exercer leurs fonctions syndicales ou représentatives de façon compatible avec leur emploi, ainsi que les conditions d'exercice de la liberté d'expression des intéressés dans le cadre de leur mandat.

Les entreprises disposeront d'un délai maximum de 6 mois pour prendre les mesures apparues nécessaires lors de cet examen.


3° Moyens des titulaires de mandats syndicaux et représentatifs du personnel


Les entreprises mettront en place, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, les moyens, notamment d'information et de fonctionnement, permettant aux titulaires de mandat syndical ou représentatif du personnel d'exercer leurs missions dans des conditions satisfaisantes.

Les entreprises examineront, sauf dispositions contraires d'accords d'entreprise, à l'issue des mandats syndicaux ou représentatifs du personnel, ainsi qu'à l'occasion de leur renouvellement avec les organisations syndicales représentatives, les conditions d'application de ces dispositions. Cet examen portera sur l'ensemble des moyens mis à la disposition des titulaires d'un mandat syndical ou représentatif du personnel et notamment sur :

-les conditions dans lesquelles les sections syndicales peuvent procéder à l'information de leurs membres et des autres salariés de l'entreprise, y compris les salariés postés ou à horaires décalés et les salariés itinérants (affichage, diffusion de publications et tracts, réunions de section et autres réunions autorisées...) ;

-les moyens mis à la disposition des délégués syndicaux, y compris les délégués centraux pour l'exercice de leurs fonctions (panneaux d'affichage, locaux et matériels adaptés et leurs modalités d'utilisation, crédits d'heures, déplacements) ;

-les conditions de fonctionnement des instances représentatives du personnel et les moyens mis à leur disposition à cet effet (panneaux d'affichage, locaux et matériels adaptés et leurs modalités d'utilisation, réunions d'information, crédits d'heures, déplacements, budget, subventions...).


4° Congé de formation économique, sociale et syndicale


La formation économique, sociale et syndicale des salariés titulaires d'un mandat syndical ou représentatif s'exerce dans les conditions fixées par le code du travail.

En tout état de cause, un accord d'entreprise peut prévoir les conditions plus favorables dans lesquelles ces dispositions, notamment celles relatives au fractionnement de ce congé, sont adaptées à la situation de l'entreprise.

Conformément aux dispositions du code du travail, l'employeur doit maintenir, totalement ou partiellement, la rémunération du salarié, dans le cadre d'un congé de formation économique, sociale et syndicale faisant l'objet d'une demande expresse d'une organisation syndicale représentative, accompagnée de l'accord écrit du salarié.

La demande de l'organisation syndicale représentative doit préciser :

-l'identité du salarié, l'organisme chargé du stage ou de la session, le montant du salaire maintenu et des cotisations et contributions sociales y afférents ainsi que la date de la formation ;

-la copie de la demande de maintien de rémunération et tout document permettant de vérifier le montant du salaire maintenu (par exemple une feuille de paie).

Une convention entre l'employeur et l'organisation syndicale représentative demanderesse peut fixer les modalités de remboursement du salaire maintenu au salarié par l'employeur. Cette convention pourra prévoir le maintien total de la rémunération du salarié à la charge exclusive de l'employeur.

A défaut de convention, les dispositions suivantes s'appliquent. Il est convenu que l'organisation syndicale représentative rembourse la totalité du montant maintenu au titre de sa demande, y compris le montant des cotisations et contributions sociales afférentes à la rémunération, dans un délai de 3 mois à compter du jour du paiement effectif du salaire maintenu.

En cas de non-remboursement par l'organisation syndicale représentative dans le délai imparti de 3 mois, l'employeur peut procéder à une retenue sur salaire du salarié selon les dispositions prévues par décret.


5° Absences liées aux missions syndicales


a) Réunions statutaires

Sous réserve de ne pas apporter de gêne excessive à l'activité du service ou de l'atelier, des autorisations d'absence non rémunérées seront accordées, sur préavis d'au moins 1 semaine, sauf urgence, aux salariés devant assister aux réunions statutaires des organisations syndicales ou aux réunions sur présentation de documents écrits émanant de celles-ci.

b) Commissions officielles

Des autorisations d'absence payées seront accordées aux salariés appelés es-qualité à siéger dans des commissions officielles instituées et convoquées par les pouvoirs publics et intéressant les professions pharmaceutiques, dans la limite d'un nombre de personnes fixé par accord collectif de branche.

c) Réunions des instances syndicales européennes

Sous réserve de ne pas apporter de gêne excessive à l'activité du service ou de l'atelier, des autorisations d'absence seront accordées, sur préavis d'au moins 1 semaine, sauf urgence, aux salariés devant participer aux réunions des instances syndicales européennes, chaque organisation syndicale bénéficiant au maximum de 5 jours par an d'absence payée à ce titre.

d) Commissions paritaires

Des autorisations d'absence payées seront accordées après préavis d'au moins 1 semaine, sauf urgence, aux salariés amenés à participer aux réunions :

-de la commission paritaire nationale plénière ou restreinte ou des groupes techniques constitués par elle ;

-des commissions constituées en application de la présente convention collective (commissions d'interprétation, de conciliation ou commissions prévues aux articles 5 et 6) ;

-des commissions mixtes nationales de l'Industrie pharmaceutique, convoqués par les pouvoirs publics conformément aux articles L. 2261-20 et D. 2261-9 du code du travail.

e) Organismes et instances paritaires émanant de la convention collective ou accords collectifs de branche

Des autorisations d'absence payées seront accordées sur préavis d'au moins 1 semaine, sauf urgence, aux salariés membres des instances paritaires constituées en application de la présente convention collective ou d'accords collectifs de branche pour participer aux réunions et aux missions organisées par les instances énumérées ci-après :

-commission paritaire nationale de l'emploi des industries de santé (CPNEIS) ;

-conseils de perfectionnement des CFA LEEM apprentissage ;

-comité paritaire de suivi et d'information du régime de retraite Klesia ARRCO pour l'industrie du médicament ;

-comité de gestion du régime de prévoyance ;

-conseil d'administration des caisses de retraites complémentaires ;

-comité professionnel national de la visite médicale (CPNVM) ;

-conseil d'administration, bureau ou comité paritaire de section, commission financière, commission de contrôle de l'OPCA interbranches chimie, pétrole, pharmacie ;

-jury de certification (jury CQP) ;

-comité de pilotage paritaire de l'observatoire des métiers, de l'emploi et de la formation ;

-conseil d'administration et bureau de HandiEM.

Les membres de ces instances participant à leurs réunions bénéficient des dispositions de l'article 9 ci-dessus, sauf dispositions autres prévues par les textes les ayant instituées.

f) Réunions de formation et d'information dédiées aux thématiques traitées au sein de la branche

Afin de développer un dialogue social constructif et responsable, des autorisations d'absences payées seront accordées après préavis d'au moins 15 jours aux salariés devant assister à des réunions organisées par les organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche.

Dans ce contexte, chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche bénéficie au maximum de 30 jours d'absences payées par an, sachant que ces absences ne peuvent se prendre que par journée entière.

Le nombre de jours d'absences payées à ce titre, est limité à 5 jours d'absence payée par an et par personne, et peut être porté à 7 jours d'absence payée par an et par personne à l'occasion de la prise d'un premier mandat syndical ou représentatif du personnel, et ce dans la limite des 30 jours précités d'absence payée par an.

Ces autorisations d'absences sont subordonnées au respect des conditions édictées à l'article 9-3°-a) ci-dessus et aux conditions suivantes :

-envoi au LEEM de la copie de la convocation émanant de l'organisation syndicale de salariés avec la liste de leurs destinataires concomitamment à l'envoi des convocations aux salariés concernés ;

-envoi au LEEM de l'ordre du jour de la réunion de formation et d'information se rapportant directement et exclusivement à des thématiques traités au niveau de la branche ;

-envoi au LEEM dans un délai de 8 jours après la réunion par l'organisation syndicale de salariés d'une copie de la feuille de présence signée par chaque participant.

Les salariés ainsi convoqués bénéficient des conditions de remboursement de frais prévues à l'article 9-4°-b) ci-dessus.


6° Droit de saisine des organisations syndicales de salariés


Conformément à l'article L. 2222-3 du code du travail, les partenaires sociaux décident d'arrêter les conditions dans lesquelles les organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche peuvent formuler leurs demandes d'ouverture de négociation, sans préjudice des obligations formulées par les dispositions du code du travail.

Toute demande d'ouverture des négociations sera motivée et adressée au LEEM par lettre recommandée avec avis de réception et devra être portée à la connaissance des autres organisations syndicales de salariés.

Le LEEM dispose d'un délai de 3 mois maximum à compter de la date de réception de la demande pour faire connaître sa réponse.

ARTICLE 15
en vigueur étendue

Les parties signataires considèrent que les mandats syndicaux ou représentatifs du personnel contribuent au développement dans les entreprises d'un dialogue social constructif et responsable. Elles fixent à cette fin les dispositions ci-après.

1° Principes généraux

Les dispositions fixées à l'article 11 ci-dessus s'appliquent aux salariés titulaires d'un mandat syndical ou représentatif du personnel. Les entreprises veilleront à ce que l'exercice d'un mandat syndical ou représentatif n'entraîne pas de conséquences négatives sur la situation actuelle et future des intéressés particulièrement en matière d'évolution professionnelle et de rémunérations en prévoyant des dispositions adaptées, de nature à permettre la coexistence des activités professionnelles, syndicales et représentatives dans des conditions satisfaisantes pour tous.

2° Exercice des mandats syndicaux ou représentatifs du personnel

Afin de s'assurer du respect des dispositions prévues au 1° ci-dessus, dans les 12 mois suivant l'entrée en vigueur de ces dispositions puis à l'issue des mandats syndicaux ou représentatifs du personnel, ainsi qu'à l'occasion de leur renouvellement, les entreprises examineront avec les instances concernées les conditions d'application de ces dispositions aux personnes titulaires d'un mandat syndical ou représentatif du personnel. Cet examen portera notamment sur :

-l'évolution professionnelle et l'évolution de la rémunération des titulaires de ces mandats ;

-les conditions de travail des intéressés leur permettant d'exercer leurs fonctions syndicales ou représentatives de façon compatible avec leur emploi, ainsi que les conditions d'exercice de la liberté d'expression des intéressés dans le cadre de leur mandat.

Les entreprises disposeront d'un délai maximum de 6 mois pour prendre les mesures apparues nécessaires lors de cet examen.

3° Moyens des titulaires de mandats syndicaux et représentatifs du personnel

Les entreprises mettront en place, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, les moyens, notamment d'information et de fonctionnement, permettant aux titulaires de mandat syndical ou représentatif du personnel d'exercer leurs missions dans des conditions satisfaisantes.

Les entreprises examineront, sauf dispositions contraires d'accords d'entreprise, à l'issue des mandats syndicaux ou représentatifs du personnel, ainsi qu'à l'occasion de leur renouvellement avec les organisations syndicales représentatives, les conditions d'application de ces dispositions. Cet examen portera sur l'ensemble des moyens mis à la disposition des titulaires d'un mandat syndical ou représentatif du personnel et notamment sur :

-les conditions dans lesquelles les sections syndicales peuvent procéder à l'information de leurs membres et des autres salariés de l'entreprise, y compris les salariés postés ou à horaires décalés et les salariés itinérants (affichage, diffusion de publications et tracts, réunions de section et autres réunions autorisées...) ;

-les moyens mis à la disposition des délégués syndicaux, y compris les délégués centraux pour l'exercice de leurs fonctions (panneaux d'affichage, locaux et matériels adaptés et leurs modalités d'utilisation, crédits d'heures, déplacements) ;

-les conditions de fonctionnement des instances représentatives du personnel et les moyens mis à leur disposition à cet effet (panneaux d'affichage, locaux et matériels adaptés et leurs modalités d'utilisation, réunions d'information, crédits d'heures, déplacements, budget, subventions...).

4° Congé de formation économique, sociale et syndicale

La formation économique, sociale et syndicale des salariés titulaires d'un mandat syndical ou représentatif s'exerce dans les conditions fixées par le code du travail.

En tout état de cause, un accord d'entreprise peut prévoir les conditions plus favorables dans lesquelles ces dispositions, notamment celles relatives au fractionnement de ce congé, sont adaptées à la situation de l'entreprise.

Conformément aux dispositions du code du travail, l'employeur doit maintenir, totalement ou partiellement, la rémunération du salarié, dans le cadre d'un congé de formation économique, sociale et syndicale faisant l'objet d'une demande expresse d'une organisation syndicale représentative, accompagnée de l'accord écrit du salarié.

La demande de l'organisation syndicale représentative doit préciser :

-l'identité du salarié, l'organisme chargé du stage ou de la session, le montant du salaire maintenu et des cotisations et contributions sociales y afférents ainsi que la date de la formation ;

-la copie de la demande de maintien de rémunération et tout document permettant de vérifier le montant du salaire maintenu (par exemple une feuille de paie).

Une convention entre l'employeur et l'organisation syndicale représentative demanderesse peut fixer les modalités de remboursement du salaire maintenu au salarié par l'employeur. Cette convention pourra prévoir le maintien total de la rémunération du salarié à la charge exclusive de l'employeur.

A défaut de convention, les dispositions suivantes s'appliquent. Il est convenu que l'organisation syndicale représentative rembourse la totalité du montant maintenu au titre de sa demande, y compris le montant des cotisations et contributions sociales afférentes à la rémunération, dans un délai de 3 mois à compter du jour du paiement effectif du salaire maintenu.

En cas de non-remboursement par l'organisation syndicale représentative dans le délai imparti de 3 mois, l'employeur peut procéder à une retenue sur salaire du salarié selon les dispositions prévues par décret.

5° Absences liées aux missions syndicales

a) Réunions statutaires

Sous réserve de ne pas apporter de gêne excessive à l'activité du service ou de l'atelier, des autorisations d'absence non rémunérées seront accordées, sur préavis d'au moins 1 semaine, sauf urgence, aux salariés devant assister aux réunions statutaires des organisations syndicales ou aux réunions sur présentation de documents écrits émanant de celles-ci.

b) Commissions officielles

Des autorisations d'absence payées seront accordées aux salariés appelés es-qualité à siéger dans des commissions officielles instituées et convoquées par les pouvoirs publics et intéressant les professions pharmaceutiques, dans la limite d'un nombre de personnes fixé par accord collectif de branche.

c) Réunions des instances syndicales européennes

Sous réserve de ne pas apporter de gêne excessive à l'activité du service ou de l'atelier, des autorisations d'absence seront accordées, sur préavis d'au moins 1 semaine, sauf urgence, aux salariés devant participer aux réunions des instances syndicales européennes, chaque organisation syndicale bénéficiant au maximum de 5 jours par an d'absence payée à ce titre.

d) Commissions paritaires

Des autorisations d'absence payées seront accordées après préavis d'au moins 1 semaine, sauf urgence, aux salariés amenés à participer aux réunions :

– de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation ou des groupes techniques constitués par elle ;

– de la commission paritaire nationale plénière permanente de négociation et d'interprétation dans sa formation restreinte pour l'exercice de ses missions d'interprétation et de conciliations prévues aux articles 5.2 et 5.3 ;

– des commissions mixtes paritaires, convoquées par l'autorité administrative conformément aux articles L. 2261-20 et L. 2241-11 à L. 2241-12 du code du travail.

e) Organismes et instances paritaires émanant de la convention collective ou accords collectifs de branche

Des autorisations d'absence payées seront accordées sur préavis d'au moins 1 semaine, sauf urgence, aux salariés membres des instances paritaires constituées en application de la présente convention collective ou d'accords collectifs de branche pour participer aux réunions et aux missions organisées par les instances énumérées ci-après :

-commission paritaire nationale de l'emploi des industries de santé (CPNEIS) ;

-conseils de perfectionnement des CFA LEEM apprentissage ;

-comité paritaire de suivi et d'information du régime de retraite Klesia ARRCO pour l'industrie du médicament ;

-comité de gestion du régime de prévoyance ;

-conseil d'administration des caisses de retraites complémentaires ;

-comité professionnel national de la visite médicale (CPNVM) ;

-conseil d'administration, bureau ou comité paritaire de section, commission financière, commission de contrôle de l'OPCA interbranches chimie, pétrole, pharmacie ;

-jury de certification (jury CQP) ;

-comité de pilotage paritaire de l'observatoire des métiers, de l'emploi et de la formation ;

-conseil d'administration et bureau de HandiEM.

Les membres de ces instances participant à leurs réunions bénéficient des dispositions de l'article 9 ci-dessus, sauf dispositions autres prévues par les textes les ayant instituées.

f) Réunions de formation et d'information dédiées aux thématiques traitées au sein de la branche

Afin de développer un dialogue social constructif et responsable, des autorisations d'absences payées seront accordées après préavis d'au moins 15 jours aux salariés devant assister à des réunions organisées par les organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche.

Dans ce contexte, chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche bénéficie au maximum de 30 jours d'absences payées par an, sachant que ces absences ne peuvent se prendre que par journée entière.

Le nombre de jours d'absences payées à ce titre, est limité à 5 jours d'absence payée par an et par personne, et peut être porté à 7 jours d'absence payée par an et par personne à l'occasion de la prise d'un premier mandat syndical ou représentatif du personnel, et ce dans la limite des 30 jours précités d'absence payée par an.

Ces autorisations d'absences sont subordonnées au respect des conditions édictées à l'article 9-3°-a) ci-dessus et aux conditions suivantes :

-envoi au LEEM de la copie de la convocation émanant de l'organisation syndicale de salariés avec la liste de leurs destinataires concomitamment à l'envoi des convocations aux salariés concernés ;

-envoi au LEEM de l'ordre du jour de la réunion de formation et d'information se rapportant directement et exclusivement à des thématiques traités au niveau de la branche ;

-envoi au LEEM dans un délai de 8 jours après la réunion par l'organisation syndicale de salariés d'une copie de la feuille de présence signée par chaque participant.

Les salariés ainsi convoqués bénéficient des conditions de remboursement de frais prévues à l'article 9-4°-b) ci-dessus.

6° Droit de saisine des organisations syndicales de salariés

Conformément à l'article L. 2222-3 du code du travail, les partenaires sociaux décident d'arrêter les conditions dans lesquelles les organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche peuvent formuler leurs demandes d'ouverture de négociation, sans préjudice des obligations formulées par les dispositions du code du travail.

Toute demande d'ouverture des négociations sera motivée et adressée au LEEM par lettre recommandée avec avis de réception et devra être portée à la connaissance des autres organisations syndicales de salariés.

Le LEEM dispose d'un délai de 3 mois maximum à compter de la date de réception de la demande pour faire connaître sa réponse.

Exercice d'une mission syndicale
ARTICLE 16
Clauses générales
REMPLACE

1. Le salaire est la contrepartie du travail. Chaque salarié (homme ou femme) de plus de dix-huit ans est considéré comme adulte. Il a la garantie du salaire minimum afférent à sa catégorie, emploi ou position, s'il présente une aptitude normale et accomplit le travail qui peut être valablement demandé à un travailleur de la même catégorie.


2. Les barèmes de salaires minima applicables aux différentes catégories, emplois ou positions sont établis en fonction :

a) Du salaire minimum horaire du manoeuvre ordinaire (coefficient 100) pour les salariés à rémunération horaire, d'une part, ce salaire étant multiplié par 169 pour une durée de travail hebdomadaire de trente-neuf heures, pour les salariés à rémunération mensuelle, d'autre part ;

b) Des coefficients hiérarchiques afférents à ces catégories, emplois ou positions.

3. Les salariés sont classés dans les catégories dont les définitions, les coefficients et les salaires minima figurent à chacune des annexes de la présente convention.

Pour éviter toute confusion, les promotions individuelles doivent être notifiées séparément des augmentations collectives de salaires.

4. Le salaire minimum horaire du manoeuvre ordinaire (coefficient 100) qui sert de base au calcul de la hiérarchie proportionnellement au coefficient attribué à chaque catégorie, emploi ou position ne pourra être inférieur au taux du salaire minimum national professionnel.


5. *abrogé*


6. En tout état de cause, aucun salarié travaillant sur le territoire métropolitain ne peut percevoir un salaire inférieur au salaire minimum de croissance.

ARTICLE 16
Clauses générales
REMPLACE

1° Définition.

a) Le salaire est la contrepartie du travail. Chaque salarié à partir de dix-huit ans a la garantie du salaire minimum afférent à son groupe et son niveau de classification s'il présente une aptitude normale et accomplit le travail qui peut être valablement demandé à un salarié des même groupe et niveau de classification.

b) Sous réserve de l'application de dispositions d'entreprise plus favorables, les barèmes de salaires minima conventionnels, établis en fonction du groupe et du niveau du salarié, correspondent à la durée légale du travail.

Les salariés sont classés dans les différents et niveaux de la grille de classification et les salaires minima sont établis comme il est indiqué à l'avenant n° 1 " Classifications et salaires ".

Pour éviter toute confusion, les promotions individuelles doivent être notifiées séparément des augmentations collectives de salaires.

En tout état de cause, aucun salarié travaillant sur le territoire métropolitain ne peut percevoir un salaire inférieur au salaire minimum de croissance.

2° Travail au mois, au temps, à la pièce...

a) Le travail au mois ou au temps est celui effectué par un salarié sans qu'il soit fait référence à une production quantitativement déterminée.

Le salaire mensuel minimum pour les travaux au mois ou au temps ne sera pas inférieur au salaire minimum garanti du groupe et du niveau de classification du salarié.

Dans le cas où, dans une entreprise, par exception à ce paragraphe, un salarié se verrait fixer à une tâche minimum, sans institution d'un véritable système de salaires au rendement, son salaire devra être déterminé de façon à lui assurer une rémunération supérieure au salaire minimum garanti de ses groupes et niveau de classification.

b) Le travail aux pièces, à la prime, à la chaîne et au rendement est celui effectué par le salarié lorsqu'il est fait référence à des normes préalablement définies et portées à sa connaissance avant le début du travail.

Les tarifs des travaux exécutés aux pièces, à la prime, à la chaîne et au rendement devront être calculés de façon à assurer au salarié d'habileté moyenne, travaillant normalement, un salaire supérieur au salaire minimum garanti de son groupe et de son niveau de classification.

En cas de perte de temps due à une cause indépendante de la volonté du salarié pendant l'exécution de travaux aux pièces, à la prime, à la chaîne et au rendement (arrêt de courant, attente de pièces ou de matières, arrêt ou accident de machine, etc.), le temps passé à l'atelier, au magasin ou au bureau est payé au salarié au taux du salaire mensuel minimum garanti de son groupe et de son niveau de classification.

Si la direction juge devoir faire partir les salariés pendant le temps nécessaire à la remise en route du travail, elle sera habilitée à le faire. Elle devra, au préalable, s'efforcer de rechercher les possibilités d'emploi dans l'entreprise ou prévoir, dans toute la mesure du possible, la récupération des heures perdues ".

3° Travaux pénibles, dangereux et insalubres.

a) Des primes spéciales seront attribuées pour tenir compte des conditions notoirement pénibles, dangereuses ou insalubres d'exécution de certains travaux, qui doivent rester exceptionnels.

Des primes spéciales seront, en outre, attribuées, mais à titre exceptionnel, en cas de détérioration anormale des vêtements personnels, du fait de certains travaux particulièrement salissants ou du fait de l'emploi de produits corrosifs.

b) Ces primes seront établies dans le cadre de chaque établissement, après avis des délégués du personnel, compte tenu des installations matérielles existantes et des conditions du travail.

c) Lorsque des modifications seront apportées aux installations matérielles ou aux conditions du travail, les primes pourront être révisées en conséquence, dans les conditions prévues au paragraphe b ci-dessus.

4° Travaux multiples et remplacements.

a) Le salarié qui, temporairement, effectue des travaux susceptibles de le faire bénéficier d'une classification supérieure à la sienne, recevra une indemnité égale à la différence entre le minimum de son emploi habituel et le minimum de l'emploi occupé temporairement, à condition que le total obtenu en additionnant son salaire réel habituel et l'indemnité ci-dessus soit au plus égal au salaire du salarié remplacé. Dans le cas où le total excéderait le salaire du travailleur remplacé, l'indemnité sera réduite en conséquence. Pour l'application de ce paragraphe, la prime d'ancienneté n'entrera pas en ligne de compte dans la comparaison avec le salaire réel du " travailleur remplacé ".

b) Le salarié qui effectue exceptionnellement des travaux susceptibles de le faire bénéficier d'une classification inférieure à la sienne conserve la garantie de son salaire habituel ainsi que celle de son niveau de classification.

5° Périodes militaires ou assimilés.

Pendant les périodes militaires de réserve obligatoires et non provoquées par l'intéressé(e), les salaires ainsi que tous les autres éléments de la rémunération, à l'exclusion des primes liées au rendement, seront versés au salarié, mais les employeurs pourront en déduire, jusqu'à concurrence du salaire, les soldes perçues par les intéressé(e)s, à l'exclusion du prêt versé aux hommes de troupe.

6° Jeunes salariés.

En fonction de la réglementation en vigueur, le salaire accordé aux jeunes salariés de moins de dix-huit ans exécutant des travaux confiés normalement aux adultes sera établi en fonction du travail que ces jeunes salariés fournissent en qualité et en quantité par rapport au travail des adultes. A qualité et à quantité égales, le salaire des jeunes est égal au salaire des adultes.

7° Travailleurs physiquement diminués.

Par exception au principe posé par le 1° de l'article 16, les salariés que leurs aptitudes physiques mettent dans des conditions d'infériorité notoire par rapport aux salariés de la même catégorie et reconnus handicapés par la commission technique d'orientation et de reclassement professionnel visée à l'article L. 323-11 du code du travail peuvent recevoir un salaire inférieur au salaire de leur catégorie dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

Toutefois, la rémunération totale, après intervention du complément de salaire pris en charge par l'Etat, ne doit pas être inférieure à 90 % du salaire minimum pratiqué dans l'entreprise correspondant aux groupes et niveaux de classification de l'emploi.

8° Majoration de salaires dues à l'organisation et la durée du temps de travail.

Les majorations prévues ci-après, en fonction des contraintes liées aux modes d'organisation du travail, sont versées selon les conditions fixées par les dispositions conventionnelles en vigueur.

a) Dans le cadre de la législation en vigueur, les heures supplémentaires effectuées au-delà d'une durée normale de travail de trente-neuf heures par semaine ou de la durée considérée comme équivalente donneront lieu à une majoration qui ne pourra être inférieure à :

- 25 % du salaire de l'intéressé pour les huit premières heures supplémentaires ;

- 50 % du salaire de l'intéressé pour les heures supplémentaires au-delà de la huitième.

Il est toutefois convenu que la rémunération des salariés classés dans les groupes de classification 6 et suivants, qui bénéficient des dispositions de l'article 4 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, déterminée en fonction d'un travail habituel donné, comprend les variations individuelles d'horaire dans la mesure où ces variations :

- n'excèdent pas 10 % en plus ou en moins de l'horaire habituel fixé ;

- ne sont pas imposées ;

- n'ont pas un caractère systématique.

b) Toute heure de travail effectuée entre 22 heures et 5 heures du matin est considérée comme travail de nuit, à condition que cette heure n'entre pas dans l'horaire habituel de travail.

Toute heure de nuit donnera lieu à une majoration qui ne pourra être inférieure à 25 % du montant du salaire de l'intéressé.

Tout salarié travaillant dans un poste encadrant minuit bénéficiera d'une indemnité de panier de nuit fixée à une fois et demie le minimum garanti institué par la loi du 2 janvier 1970.

Si le changement de poste est effectué à minuit, l'indemnité de panier est attribuée à une seule des équipes.

c) Toute heure de travail effectuée entre le dimanche 0 heure et le dimanche 24 heures est considérée comme travail du dimanche, à condition que cette heure n'entre pas dans l'horaire habituel de travail. Il en sera de même pour toute heure de travail effectuée un jour férié légal.

Toute heure du dimanche donnera lieu à une majoration qui ne pourra être inférieure à 25 % du montant du salaire de l'intéressé.

En cas d'heures de nuit effectuées le dimanche, seule la majoration du dimanche sera applicable.

d) Les majorations prévues aux paragraphes b et c ci-dessus s'ajoutent, le cas échéant, aux majorations prévues au paragraphe a.

e) On appelle travail par poste l'organisation dans laquelle un salarié effectue son travail journalier d'une seule traite.

Lorsque les salariés travaillent de façon ininterrompue dans un poste d'une durée supérieure à six heures, il leur sera attribué une demi-heure de repos payée.

Dans les travaux continus, la continuité du poste doit être assurée. Le salarié doit attendre l'arrivée de son remplaçant et assurer le service au cas où celui-ci ne se présente pas. Les cas de prolongation exceptionnelle du travail demandée à un salarié pour assurer le service incombant à un salarié ne s'étant pas présenté à la relève du poste seront réglés dans le cadre de l'entreprise, l'employeur devant prendre sans délai toute mesure pour que la durée de cette prolongation exceptionnelle sauf accord du salarié, ne soit pas excessive.

9° Prime d'ancienneté.

a) Il est attribué aux salariés classés dans les cinq premiers groupes de classification ainsi qu'aux salariés classés dans le groupe 6 lorsqu'ils bénéficient des dispositions de l'article 4 bis de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, une prime d'ancienneté, fonction de l'ancienneté dans l'entreprise.

b) L'ancienneté étant déterminée comme il est dit à l'article 21 des clauses générales, les taux de la prime d'ancienneté sont de 3 %, 6 %, 9 %, 12 % et 15 %, après 3, 6, 9, 12 et 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

c) Le montant de la prime d'ancienneté est calculé sur le salaire minimum de l'emploi occupé par le salarié, tel qu'il est indiqué à l'avenant n° 1 " Classifications et salaires ", proportionnellement au nombre d'heures effectives de travail (ce salaire étant augmenté, le cas échéant, des majorations pour heures supplémentaires).

d) Ces primes d'ancienenté sont indépendantes du salaire proprement dit et s'ajoutent, dans tous les cas, au salaire réel. Elles feront l'objet d'un décompte spécial et leur versement sera effectué lors de chaque paie.

10° Acomptes.

Il pourra être accordé au salarié des acomptes sur salaires à condition que ces acomptes n'excèdent pas les trois quarts des salaires dus au salarié à la date à laquelle les acomptes sont demandés.

Le paiement des acomptes sera effectué, autant que possible, le jour même de la demande ou, au plus tard, le jour ouvré suivant.

11° Bulletin de paie.

L'employeur est tenu de remettre chaque mois au salarié un bulletin de paie ou fiche de paie dont le contenu est fixé par les dispositions légales et réglementaires.

12° Ancienneté.

a) On entend par ancienneté dans une entreprise, le temps de présence depuis la date d'entrée dans cette entreprise, quels que puissent être les changements intervenus dans la situation juridique de cette entreprise ou de l'évolution professionnelle du salarié.

Lorsqu'un salarié change d'emploi dans une filiale de l'entreprise ou du groupe qui l'emploie, il conserve son ancienneté dans le nouvel établissement où il est appelé à travailler, dès lors que celle-ci n'a pas été soldée par une indemnité conventionnelle de rupture du contrat.

b) Sont également considérés comme temps de présence dans l'entreprise, pour le calcul de l'ancienneté, les périodes suivantes :

- les périodes militaires obligatoires ;

- les périodes de congés payés annuels ou exceptionnels ;

- les interruptions de travail pour maladies professionnelles, accidents du travail et maternité ;

- les interruptions de travail pour maladies d'une durée totale, continue ou non, inférieure à six mois par an ;

- les congés individuels de formation prévus à l'article L. 931-1 du code du travail ;

- pour la moitié de leur durée, les périodes de congé parental d'éducation.

c) En revanche, ne sont pas considérés comme temps de présence dans l'entreprise pour le calcul de l'ancienneté, les périodes suivantes :

- le service national obligatoire ou la mobilisation ;

- les maladies d'une durée totale, continue ou non, supérieure à six mois par an.

La période antérieure à la suspension sera prise en compte dans le décompte de l'ancienneté.

d) Dans le cas où la rupture du contrat de travail laisse subsister en faveur du salarié une priorité de réembauchage au sens de la loi ou de la présente convention collective, la période antérieure à la rupture du contrat de travail interviendra dans le décompte de l'ancienneté.

Rentrent notamment dans ce cas :

- le licenciement par suite de baisse d'activité de l'entreprise ;

- la rupture du contrat de travail intervenant en cas de maladie pour pourvoir au remplacement du salarié ;

- le licenciement pour motif économique.

e) Dans le cas du réembauchage après rupture du contrat de travail par la démission du salarié ou par suite d'un licenciement pour un motif autre que ceux indiqués au paragraphe d ci-dessus, l'incorporation du temps de présence antérieur pour le calcul de l'ancienneté ne sera pas un droit absolu mais devra faire l'objet, au moment du réembauchage, d'un accord particulier entre les intéressés, accord devant figurer au nouveau contrat detravail.
NOTA : Arrêté du 3 octobre 1997 art. 1 : Les sous-paragraphes b et c du paragraphe 3° de l'article 16 résultant du titre XIII de l'article 1er sont étendus sous réserve de l'application de l'article L. 132-27 du code du travail. Le deuxième alinéa du sous-paragraphe a du paragraphe 8° de l'article 16 résultant du titre XIII de l'article 1er est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail. Le deuxième alinéa du sous-paragraphe c du paragraphe 8° de l'article 16 résultant du titre XIII de l'article 1er est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 222-7 du code du travail. Le troisième alinéa du sous-paragraphe e du paragraphe 8° de l'article 16 résultant du titre XIII de l'article 1er est étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-1 et R. 212-13 du code du travail. Le sous-paragraphe b du paragraphe 12° de l'article 16 résultant du titre XIII de l'article 1er est étendu sous réserve de l'application des dispositions législatives suivantes : - les articles L. 122-14-15, L. 122-24-1, L. 122-25-3, L. 122-26-2, L. 225-1, L. 225-7, L. 225-8, L. 225-12, L. 451-2, L. 514-1, L. 514-3 et L. 516-4 du code du travail ; - l'article L. 231-9 du code de la sécurité sociale ; - les articles L. 2123-7, L. 3123-5 et L. 4135-5 du code général des collectivités territoriales ; - l'article 16 du code de la famille et de l'aide sociale ; - l'article 5 de la loi n° 96-370 du 3 mai 1996 ; - l'article 38 de la loi n° 85-772 du 25 juillet 1985.
ARTICLE 16
en vigueur étendue

Le contrat de travail d'un salarié ayant plus de 1 an d'ancienneté, appelé à exercer une fonction syndicale, est, sur sa damande, suspendu jusqu'à l'expiration de sa mission, dans la limite d'une durée de 2 ans.

La suspension prend effet 1 mois après la réception de la demande faite par lettre avec accusé de réception précisant la durée prévue de la mission syndicale.

Deux mois au moins avant l'expiration de cette mission, le salarié doit, par lettre avec accusé de réception, notifier à l'employeur son intention de reprendre son travail à la date prévue ou sa demande de prolongation de la suspension dans la limite d'une nouvelle durée maximale de 2 ans.

A l'issue de la suspension, l'intéressé retrouve son emploi, ou un emploi analogue, assorti d'une rémunération au minimum équivalente à la moyenne de celle des salariés exerçant le même emploi ainsi que le bénéfice de tous les avantages liés à l'ancienneté dont il bénéficiait avant la suspension.

Il pourra bénéficier, si nécessaire, d'une formation d'adaptation à l'emploi confié.

ARTICLE 16
Clauses générales
REMPLACE

1. Le salaire est la contrepartie du travail. Chaque salarié (homme ou femme) de plus de dix-huit ans est considéré comme adulte. Il a la garantie du salaire minimum afférent à son groupe et son niveau de classification, s'il présente une aptitude normale et accomplit le travail qui peut être valablement demandé à un travailleur de la même catégorie.


2. Les barèmes de salaires minima applicables aux différents groupes et niveaux de classification sont établis en fonction :

Du groupe et du niveau de classification du salarié.

3. Les salariés sont classés dans les différents groupes et niveaux de la grille de classification et les salaires minima sont établis comme il est indiqué à l'avenant n° 1 Classifications et Salaires.

Pour éviter toute confusion, les promotions individuelles doivent être notifiées séparément des augmentations collectives de salaires.

4. En tout état de cause, aucun salarié travaillant sur le territoire métropolitain ne peut percevoir un salaire inférieur au salaire minimum de croissance.

Titre IV : Emploi, qualification et formation professionnelle
Classifications et salaires
ARTICLE 17
Clauses générales
REMPLACE

1. Des primes spéciales seront attribuées pour tenir compte des conditions notoirement pénibles, dangereuses ou insalubres d'exécution de certains travaux.

Des primes spéciales seront, en outre, attribuées, mais à titre exceptionnel, en cas de détérioration anormale des vêtements personnels, du fait de certains travaux particulièrement salissants ou du fait de l'emploi de produits corrosifs.

2. Ces primes seront établies dans le cadre de chaque établissement, après avis des délégués du personnel, compte tenu des installations matérielles existantes et des conditions du travail.

3. Lorsque des modifications seront apportées aux installations matérielles ou aux conditions du travail, les primes pourront être revisées en conséquence, dans les conditions prévues au paragraphe 2 du présent article.
ARTICLE 17
en vigueur étendue

Les dispositions relatives aux classifications et salaires figurent dans un avenant I "Classifications et salaires" de la présente convention.

Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences des salariés
ARTICLE 18
Clauses générales
REMPLACE

1. Le salaire accordé aux jeunes salariés de moins de dix-huit ans exécutant des travaux confiés normalement aux adultes sera établi en fonction du travail que ces jeunes salariés fournissent en qualité et en quantité par rapport au travail des adultes. A qualité et à quantité égales, le salaire des jeunes est égal au salaire des adultes.


2. Sous réserve des dispositions ci-dessus, les jeunes salariés de moins de dix-huit ans ont la garantie du salaire minimum de la catégorie, emploi ou position auxquels ils sont rattachés, sous réserve de l'abattement correspondant à leur âge et à leur ancienneté dans l'entreprise.

Ces abattements sont les suivants (en pourcentage) :


ANCIENNETE : A l'embauche.

14 à 15 ANS : 50.

15 A 16 ANS : 40.

16 A 17 ANS : 30.

17 A 18 ANS : 20.


ANCIENNETE : Après 6 mois d'ancienneté.

14 à 15 ANS : 45.

15 A 16 ANS : 35.

16 A 17 ANS : 25.

17 A 18 ANS : 20.


ANCIENNETE : Après 1 an d'ancienneté.

14 à 15 ANS : 45.

15 A 16 ANS : 25.

16 A 17 ANS : 20.

17 A 18 ANS : 15.


ANCIENNETE : Après 2 ans d'ancienneté.

14 à 15 ANS : 45.

15 A 16 ANS : 25.

16 A 17 ANS : 15.

17 A 18 ANS : 10.


ANCIENNETE : Après 3 ans d'ancienneté.

14 à 15 ANS : 45.

15 A 16 ANS : 25.

16 A 17 ANS : 15.

17 A 18 ANS : 5.
ARTICLE 18
en vigueur étendue

En complément de l'avenant I "Classifications et salaires", un accord collectif du 28 juin 1994 traite de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences des salariés.

ARTICLE 18
Clauses générales
REMPLACE

1. Le salaire accordé aux jeunes salariés de moins de dix-huit ans exécutant des travaux confiés normalement aux adultes sera établi en fonction du travail que ces jeunes salariés fournissent en qualité et en quantité par rapport au travail des adultes. A qualité et à quantité égales, le salaire des jeunes est égal au salaire des adultes.


2. Sous réserve des dispositions ci-dessus, les jeunes salariés de moins de dix-huit ans ont la garantie du salaire minimum de la catégorie, emploi ou position auxquels ils sont rattachés, sous réserve d'un abattement de 10 p. 100 s'ils ont moins d'un an d'ancienneté dans l'entreprise (1).

(1)Etendu sous réserve des dispositions de l'article R.141-1 du code du travail.
ARTICLE 18
Clauses générales
REMPLACE

1. Le salaire accordé aux jeunes salariés de moins de dix-huit ans exécutant des travaux confiés normalement aux adultes sera établi en fonction du travail que ces jeunes salariés fournissent en qualité et en quantité par rapport au travail des adultes. A qualité et à quantité égales, le salaire des jeunes est égal au salaire des adultes.


2. Sous réserve des dispositions ci-dessus, les jeunes salariés de moins de dix-huit ans ont la garantie du salaire minimum du groupe et niveau de classification auxquels ils sont rattachés, sous réserve d'un abattement de 10 p. 100 s'ils ont moins d'un an d'ancienneté dans l'entreprise (1).

(1) Alinéa étendu sous réserve des dispositions de l'article R.141-1 du code du travail.
Formation professionnelle et apprentissage
ARTICLE 19
Clauses générales
REMPLACE

Par exception au principe posé par le paragraphe 1 de l'article 16, les salariés que leurs aptitudes physiques mettent dans des conditions d'infériorité notoire par rapport aux salariés de la même catégorie, suivant la définition donnée par le dernier alinéa de l'article 3 du décret du 10 avril 1937, pourront percevoir un salaire inférieur au salaire minimum de leur catégorie, à condition que l'abattement n'excède pas 10 p. 100 de ce salaire minimum et que le salarié ait reçu une notification écrite de l'employeur indiquant l'état d'infériorité et le montant de l'abattement.

Conformément aux dispositions légales, le nombre de salariés à aptitude physique réduite ne peut pas excéder 10 p. 100 de l'ensemble du personnel.
ARTICLE 19
en vigueur étendue

1. Les parties signataires affirment l'intérêt qu'elles portent à un nouveau développement de la formation professionnelle, élément important pour l'emploi et le progrès économique et social dans l'industrie pharmaceutique. Elles en fixent les objectifs et les moyens, conformément à l'article L. 932-2 du code du travail et aux dispositions conventionnelles en vigueur.

2. L'apprentissage dans les entreprises est régi par l'ensemble des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

3. Les salariés classés dans les groupes de classification 5 et suivants pourront obtenir des autorisations d'absence temporaire dans la limite des nécessités du service, à l'occasion de certaines manifestations économiques, techniques ou scientifiques telles que congrès, expositions, conférences, etc., afin de leur permettre de se documenter et de s'assurer que leurs connaissances se maintiennent toujours au niveau technique nécessaire pour l'exercice normal de leur fonction.

ARTICLE 19
Clauses générales
REMPLACE

Par exception au principe posé par le paragraphe 1 de l'article 16, les salariés que leurs aptitudes physiques mettent dans des conditions d'infériorité notoire par rapport aux salariés de la même catégorie et reconnus handicapés par la commission technique d'orientation et de reclassement professionnel visée à l'article L.323-11 du code du travail peuvent recevoir un salaire inférieur au salaire de leur catégorie dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

Toutefois, la rémunération totale, aprés intervention du complément de salaire pris en charge par l'Etat, ne doit pas être inférieure à 90 p. 100 du salaire minimum pratiqué dans l'entreprise correspondant au coefficient de l'emploi.
ARTICLE 19
Clauses générales
REMPLACE

Par exception au principe posé par le paragraphe 1 de l'article 16, les salariés que leurs aptitudes physiques mettent dans des conditions d'infériorité notoire par rapport aux salariés de la même catégorie et reconnus handicapés par la commission technique d'orientation et de reclassement professionnel visée à l'article L. 323-11 du code du travail peuvent recevoir un salaire inférieur au salaire de leur catégorie dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

Toutefois, la rémunération totale, aprés intervention du complément de salaire pris en charge par l'Etat, ne doit pas être inférieure à 90 p. 100 du salaire minimum pratiqué dans l'entreprise correspondant aux groupes et niveaux de classification de l'emploi.
Titre V : Garanties collectives et individuelles des salariés
Hygiène, sécurité et conditions de travail
ARTICLE 20
Clauses générales
REMPLACE

1. Dans le cadre de la législation en vigueur, les heures supplémentaires effectuées au-delà d'une durée normale de travail de trente-neuf heures par semaine ou de la durée considérée comme équivalente donneront lieu à une majoration qui ne pourra être inférieure à :

- 25 p. 100 du salaire pour les huit premières heures supplémentaires ;

- 50 p. 100 du salaire pour les heures supplémentaires au-delà de la huitième.

2. Toute heure de travail effectuée entre vingt-deux heures et cinq heures du matin est considérée comme travail de nuit, à condition que cette heure n'entre pas dans l'horaire habituel de travail.

Toute heure de nuit donnera lieu à une majoration qui ne pourra être inférieure à 25 p. 100 du montant du salaire.

Tout salarié travaillant dans un poste encadrant minuit bénéficiera d'une indemnité de panier de nuit fixée à une fois et demie le salaire minimum horaire interprofessionnel garanti.

Si le changement de poste est effectué à minuit, l'indemnité de panier est attribuée à une seule des équipes.

3. Toute heure de travail effectuée entre le dimanche zéro heure et le dimanche vingt-quatre heures est considérée comme travail du dimanche, à condition que cette heure n'entre pas dans l'horaire habituel de travail. Il en sera de même pour toute heure de travail effectuée un jour férié légal.

Toute heure du dimanche donnera lieu à une majoration qui ne pourra être inférieure à 25 p. 100 du montant du salaire.

En cas d'heures de nuit effectuées le dimanche, seule la majoration du dimanche sera applicable.

4. Les majorations prévues aux paragraphes 2 et 3 ci-dessus s'ajoutent, le cas échéant, aux majorations prévues au paragraphe 1.


5. On appelle travail par poste l'organisation dans laquelle un salarié effectue son travail journalier d'une seule traite.

Lorsque les salariés travaillent de façon interrompue dans un poste d'une durée supérieure à six heures, il leur sera attribué une demi-heure de repos payé.

Dans les travaux continus, la continuité du poste doit être assurée. Le salarié doit attendre l'arrivée de son remplaçant et assurer le service au cas où celui-ci ne se présente pas. Les cas de prolongation exceptionnelle du travail demandée à un salarié pour assurer le service incombant à un salarié ne s'étant pas présenté à la relève du poste seront réglées dans le cadre de l'entreprise, l'employeur devant prendre sans délai toute mesure pour que la durée de cette prolongation exceptionnelle, sauf accord du salarié, ne soit pas excessive.
ARTICLE 20
en vigueur étendue

1.L'organisation et le fonctionnement des services médicaux du travail sont régis par la législation en vigueur.

Un salarié occupé à des travaux insalubres doit être muté à un autre emploi si le médecin du travail de l'entreprise juge cette mutation nécessaire pour la sauvegarde de la santé de ce salarié. Cette mutation doit être effectuée dans le délai fixé par le médecin.

En outre, des mesures nécessaires à l'assainissement des postes concernés doivent être étudiées et des dispositions doivent être prises en vue de remédier à l'insalubrité.

2.L'organisation et le fonctionnement des comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, ainsi que, dans les établissements d'au moins 300 salariés, la formation des représentants du personnel au CHSCT sont régis par la législation en vigueur.

3. Les représentants du personnel au CHSCT, dans les établissements d'au moins 300 salariés, bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions, dans les conditions fixées par l'article L. 236-10 du code du travail.

Sous réserve d'accords plus favorables dans les établissements de moins de 300 salariés, les représentants du personnel au CHSCT, dans la limite d'un nombre de bénéficiaires de :

-dans les établissements administratifs ou commerciaux de moins de 300 salariés : un représentant ;

-dans les établissements industriels ou de recherche de moins de 200 salariés : un représentant ;

-dans les établissements industriels ou de recherche de 200 à 299 salariés : deux représentants,

bénéficient d'une formation dispensée et financée dans les mêmes conditions que celle prévue par la loi pour les entreprises d'au moins 300 salariés (1).


(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 236-10, R. 236-15 et R. 236-22-1 du code du travail (arrêté du 7 octobre 1996, art. 1er).

ARTICLE 20
Clauses générales
REMPLACE

1. Dans le cadre de la législation en vigueur, les heures supplémentaires effectuées au-delà d'une durée normale de travail de trente-neuf heures par semaine ou de la durée considérée comme équivalente donneront lieu à une majoration qui ne pourra être inférieure à :

- 25 p. 100 du salaire pour les huit premières heures supplémentaires ;

- 50 p. 100 du salaire pour les heures supplémentaires au-delà de la huitième.

2. Toute heure de travail effectuée entre vingt-deux heures et cinq heures du matin est considérée comme travail de nuit, à condition que cette heure n'entre pas dans l'horaire habituel de travail.

Toute heure de nuit donnera lieu à une majoration qui ne pourra être inférieure à 25 p. 100 du montant du salaire.

Tout salarié travaillant dans un poste encadrant minuit bénéficie d'une indemnité de panier de nuit fixée à une fois et demie le minimum garanti institué par la loi du 2 janvier 1970 .

Si le changement de poste est effectué à minuit, l'indemnité de panier est attribuée à une seule des équipes.

3. Toute heure de travail effectuée entre le dimanche zéro heure et le dimanche vingt-quatre heures est considérée comme travail du dimanche, à condition que cette heure n'entre pas dans l'horaire habituel de travail. Il en sera de même pour toute heure de travail effectuée un jour férié légal.

Toute heure du dimanche donnera lieu à une majoration qui ne pourra être inférieure à 25 p. 100 du montant du salaire.

En cas d'heures de nuit effectuées le dimanche, seule la majoration du dimanche sera applicable.

4. Les majorations prévues aux paragraphes 2 et 3 ci-dessus s'ajoutent, le cas échéant, aux majorations prévues au paragraphe 1.


5. On appelle travail par poste l'organisation dans laquelle un salarié effectue son travail journalier d'une seule traite.

Lorsque les salariés travaillent de façon interrompue dans un poste d'une durée supérieure à six heures, il leur sera attribué une demi-heure de repos payé.

Dans les travaux continus, la continuité du poste doit être assurée. Le salarié doit attendre l'arrivée de son remplaçant et assurer le service au cas où celui-ci ne se présente pas. Les cas de prolongation exceptionnelle du travail demandée à un salarié pour assurer le service incombant à un salarié ne s'étant pas présenté à la relève du poste seront réglées dans le cadre de l'entreprise, l'employeur devant prendre sans délai toute mesure pour que la durée de cette prolongation exceptionnelle, sauf accord du salarié, ne soit pas excessive.
Changement de résidence en France métropolitaine nécessité par les besoins de l'entreprise
ARTICLE 21
Clauses générales
REMPLACE

1. On entend par ancienneté dans une entreprise le temps de présence depuis la date d'entrée dans cette entreprise, quels que puissent être les changements intervenus dans la situation juridique de cette entreprise.

Le salarié qui passe d'une catégorie dans une autre, ou, au sein d'une même catégorie, d'un emploi à un autre, conserve, dans cette nouvelle catégorie ou ce nouvel emploi, l'ancienneté acquise.

Lorsque, sur la demande de son employeur, un salarié accepte un emploi dans une filiale ou une succursale de l'entreprise qui l'emploie, il conserve son ancienneté dans le nouvel établissement où il est appelé à travailler.

2. Sont également considérées comme temps de présence dans l'entreprise, pour le calcul de l'ancienneté :

a) Les périodes militaires obligatoires ;

b) Les périodes de congés payés annuels ou exceptionnels ;

c) Les interruptions de travail pour maladies professionnelles, accidents du travail et maternité ;

d) Les interruptions de travail pour maladies d'une durée totale, continue ou non, inférieure à six mois par an.

3. Dans le cas où il n'y a eu que suspension du contrat de travail, la période antérieure à la suspension interviendra dans le décompte de l'ancienneté.

Rentrent notamment dans ce cas :

a) Le service militaire obligatoire ou la mobilisation, sous réserve que le salarié ait été réintégré dans l'entreprise, sur sa demande, dès la fin de son service militaire ou de sa mobilisation ;

b) Les maladies d'une durée totale, continue ou non, supérieure à six mois par an (dans l'hypothèse où le contrat de travail n'est pas rompu).

4. Dans le cas où la rupture du contrat de travail résulte du consentement mutuel de l'employeur et du salarié, ou dans le cas où elle a laissé subsister en faveur du salarié une priorité de réembauchage au sens de la loi ou de la présente convention collective, la période antérieure à la rupture du contrat de travail interviendra dans le décompte de l'ancienneté.

Rentrent notamment dans ce cas :

a) Le licenciement ou la rupture du contrat à l'amiable par suite de baisse d'activité de l'entreprise ;

b) La rupture du contrat de travail intervenant en cas de maladie pour pourvoir au remplacement du salarié.

5. Dans le cas de réembauchage après rupture du contrat de travail par la démission du salarié ou par suite d'un licenciement pour un motif autre que ceux indiqués au paragraphe 4 ci-dessus ou au paragraphe 6 ci-dessous, l'incorporation du temps de présence antérieur pour le calcul de l'ancienneté ne sera pas un droit absolu mais devra faire l'objet, au moment du réembauchage, d'un accord particulier entre les intéressés, accord devant figurer au nouveau contrat de travail.


6. Lorsqu'un salarié est réembauché après avoir été licencié pour une faute grave dûment notifiée, il perd ses droits d'ancienneté pour son temps de présence antérieur.

ARTICLE 21
REMPLACE

1° Les employeurs tiendront compte de la situation de famille et de santé des intéressés dans les décisions visant un changement de résidence nécessité par les besoins du service.

2° La modification du contrat qui concerne le lieu ou le cadre géographique de travail convenu et impose un changement de résidence devra être notifiée, par écrit, au salarié.

Cette notification fait courir simultanément deux délais :

- un délai de 6 semaines pendant lequel le salarié devra accepter ou refuser la modification notifiée. Durant ce délai, l'intéressé accompagné d'un membre de sa famille aura la possibilité d'effectuer au lieu de l'affectation envisagée un voyage dont les frais seront à la charge de l'employeur après accord entre ce dernier et l'intéressé. En cas de refus du salarié, la rupture du contrat de travail sera considérée comme étant le fait de l'employeur ;

- un délai de 12 semaines avant l'expiration duquel la mise en oeuvre du changement d'affectation ne pourra avoir lieu qu'avec l'accord du salarié.

3° Le salarié ainsi déplacé aura droit au remboursement de ses frais de déménagement justifiés, ainsi que de ses frais de voyage et de ceux de sa famille (conjoint et personnes à charge). Plusieurs devis des frais de déménagement seront soumis au préalable à l'employeur pour accord.

Il sera accordé des congés exceptionnels de :

- 2 jours, pour la recherche de logement, si cela s'avère nécessaire ;

- 2 jours pour le déménagement et l'installation.

Les modalités de prise de ces congés seront définies de gré à gré.

L'employeur s'efforcera de faciliter le relogement du salarié dans le nouveau lieu de résidence (exemples : utilisation du 1 % logement, participation éventuelle de l'employeur à des frais de réinstallation).

De même, il aidera le conjoint du salarié à retrouver un emploi, dans la mesure du possible.

Le salarié bénéficiera des dispositions ci-dessus pendant un délai qui devra être fixé par écrit entre les parties.

Lorsque la date de prise de fonction effective dans le nouvel emploi ne pourra correspondre avec celle du déménagement pour des raisons justifiées (recherche d'un logement ou d'un emploi pour le conjoint, problèmes de scolarité...), un accord de gré à gré déterminera les conditions dans lesquelles l'employeur prendra en charge les frais de séjour du salarié auprès du nouvel ou de l'ancien établissement ainsi que les frais de déplacement pour rejoindre son domicile, pour le week-end, dans les conditions prévues dans l'entreprise.

4° Les dispositions du 3° ci-dessus ne s'appliquent pas aux salariés appelés à faire un stage préparatoire avant de rejoindre le poste pour lequel ils ont été engagés ; ceux-ci bénéficient des dispositions sur les déplacements de longue durée.

5° Tout salarié, après un changement de résidence effectué à la demande de l'employeur, qui serait, sauf pour faute grave, licencié dans un délai de 3 ans au lieu de sa nouvelle résidence, aura droit au remboursement de ses frais de retour éventuel comprenant les frais de voyage de l'intéressé et de sa famille (conjoint et personnes à charge), et les frais du déménagement, s'il décide soit de revenir au lieu de son ancien domicile soit de se déplacer au nouveau lieu de son travail dans la limite d'une distance équivalente.

Plusieurs devis des frais de déménagement seront soumis au préalable à l'employeur pour accord.

Le remboursement sera effectué sur présentation de pièces justificatives, sous réserve que le déménagement intervienne dans les 12 mois suivant la notification du licenciement.

6° En cas de décès de l'intéressé au lieu de sa nouvelle résidence, les frais de retour éventuel du conjoint et des personnes à charge au lieu de l'ancienne résidence comprenant les frais de voyage et de déménagement seront à la charge de l'employeur dans les conditions et délais prévus au 5° ci-dessus.

ARTICLE 21
Clauses générales
en vigueur étendue


1° Les entreprises prendront en considération la situation personnelle et familiale du salarié dans les décisions pouvant conduire à un changement de domicile.

2° En cas de changement de domicile consécutif à un changement du lieu d'exécution de la prestation de travail, le salarié se verra notifier par écrit ce changement du lieu d'exécution de la prestation de travail, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge.

A compter de cette notification courent simultanément deux délais :

― pour le salarié, un délai de 6 semaines pendant lequel il doit accepter ou refuser ce changement. Durant ce délai, l'intéressé accompagné d'un membre de sa famille a la possibilité d'effectuer au lieu de l'affectation envisagée un voyage dont les frais sont à la charge de l'employeur après accord entre ce dernier et l'intéressé.

En cas de refus du salarié, la rupture du contrat de travail sera considérée comme étant le fait de l'employeur ;

― pour l'entreprise, un délai de 12 semaines avant l'expiration duquel ce changement ne saurait être effectif sans l'accord du salarié.

3° Le salarié ainsi déplacé aura droit au remboursement de ses frais de déménagement justifiés, ainsi que de ses frais de voyage et de ceux de sa famille (conjoint et personnes à charge). Plusieurs devis des frais de déménagement seront soumis au préalable à l'employeur pour accord.

Il sera accordé des congés exceptionnels de :

― 2 jours, pour la recherche de logement, si cela s'avère nécessaire ;

― 2 jours pour le déménagement et l'installation.

Les modalités de prise de ces congés seront définies de gré à gré.

L'employeur facilitera le relogement du salarié dans le nouveau lieu de résidence, notamment par l'utilisation du 1 % logement, la participation de l'employeur à des frais de réinstallation...

De même, il aidera le conjoint du salarié à retrouver un emploi, dans la mesure du possible.

Le salarié bénéficiera des dispositions ci-dessus pendant un délai qui devra être fixé par écrit entre les parties.

Lorsque la date de prise de fonctions effective dans le nouvel emploi ne pourra correspondre avec celle du déménagement pour des raisons justifiées (recherche d'un logement ou d'un emploi pour le conjoint, problèmes de scolarité...), un accord de gré à gré déterminera les conditions dans lesquelles l'employeur prendra en charge les frais de séjour du salarié auprès du nouvel ou de l'ancien établissement ainsi que les frais de déplacement pour rejoindre son domicile pour le week-end, dans les conditions prévues dans l'entreprise.

4° Les dispositions du 3° ci-dessus ne s'appliquent pas aux salariés appelés à faire un stage préparatoire avant de rejoindre le poste pour lequel ils ont été engagés ; ceux-ci bénéficient des dispositions sur les déplacements de longue durée.

5° Dès lors que le salarié a déménagé pour faire suite à un changement du lieu d'exécution de sa prestation de travail et qu'il est licencié, sauf pour faute grave, dans un délai de 3 ans au lieu de sa nouvelle résidence, il aura droit au remboursement de ses frais de retour éventuel comprenant les frais de voyage de l'intéressé et de sa famille (conjoint et personnes à charge) et les frais du déménagement, s'il décide soit de revenir au lieu de son ancien domicile, soit de se déplacer au nouveau lieu de son travail dans la limite d'une distance équivalente.

Plusieurs devis des frais de déménagement seront soumis au préalable à l'employeur pour accord.

Le remboursement sera effectué sur présentation de pièces justificatives, sous réserve que le déménagement intervienne dans les 12 mois suivant la notification du licenciement.

6° Si le décès du salarié intervient au lieu de son nouveau domicile, dans les 3 ans suivant son arrivée, l'entreprise prendra en charge les frais de retour éventuel du conjoint et des personnes à charge au lieu du précédent domicile dans les conditions et modalités fixées au 5° ci-dessus.
ARTICLE 21
Clauses générales
REMPLACE

1. On entend par ancienneté dans une entreprise le temps de présence depuis la date d'entrée dans cette entreprise, quels que puissent être les changements intervenus dans la situation juridique de cette entreprise.

Le salarié qui passe d'une catégorie dans une autre, ou, au sein d'une même catégorie, d'un emploi à un autre, conserve, dans cette nouvelle catégorie ou ce nouvel emploi, l'ancienneté acquise.

Lorsque, sur la demande de son employeur, un salarié accepte un emploi dans une filiale ou une succursale de l'entreprise qui l'emploie, il conserve son ancienneté dans le nouvel établissement où il est appelé à travailler.

2. Sont également considérés comme temps de présence dans l'entreprise, pour le calcul de l'ancienneté :

a) Les périodes militaires obligatoires ;

b) Les périodes de congés payés annuels ou exceptionnels ;

c) Les interruptions de travail pour maladies professionnelles, accidents du travail et maternité ;

d) Les interruptions de travail pour maladies d'une durée totale, continue ou non, inférieure à six mois par an.

e) Les congés individuels de formation prévus à l'article L.931-1 du code du travail.

f) Pour la moitié de leur durée, les périodes de congé parental d' éducation.

3. Dans les cas où il n'y a eu que suspension du contrat de travail, la période antérieure à la suspension interviendra dans le décompte de l'ancienneté.

Rentrent notamment dans ce cas :

a) Le service national obligatoire ou la mobilisation, sous réserve que le salarié ait été réintégré dans l'entreprise, sur sa demande, dès la fin de son service national ou de sa mobilisation ;

b) Les maladies d'une durée totale, continue ou non, supérieure à six mois par an (dans l'hypothèse où le contrat de travail n'est pas rompu).

4. Dans le cas où la rupture du contrat de travail résulte du consentement mutuel de l'employeur et du salarié, ou dans le cas où elle a laissé subsister en faveur du salarié une priorité de réembauchage au sens de la loi ou de la présente convention collective, la période antérieure à la rupture du contrat de travail interviendra dans le décompte de l'ancienneté.

Rentrent notamment dans ce cas :

a) Le licenciement ou la rupture du contrat à l'amiable par suite de baisse d'activité de l'entreprise ;

b) La rupture du contrat de travail intervenant en cas de maladie pour pourvoir au remplacement du salarié.

c) Le licenciement pour motif économique.

5. Dans le cas de réembauchage après rupture du contrat de travail par la démission du salarié ou par suite d'un licenciement pour un motif autre que ceux indiqués au paragraphe 4 ci-dessus ou au paragraphe 6 ci-dessous, l'incorporation du temps de présence antérieur pour le calcul de l'ancienneté ne sera pas un droit absolu mais devra faire l'objet, au moment du réembauchage, d'un accord particulier entre les intéressés, accord devant figurer au nouveau contrat de travail.


6. Lorsqu'un salarié est réembauché après avoir été licencié pour une faute grave dûment notifiée, il perd ses droits d'ancienneté pour son temps de présence antérieur.

Changement de domicile du salarié en France métropolitaine nécessité par les besoins de l'entreprise
ARTICLE 21
Clauses générales
REMPLACE

1. On entend par ancienneté dans une entreprise le temps de présence depuis la date d'entrée dans cette entreprise, quels que puissent être les changements intervenus dans la situation juridique de cette entreprise.

Le salarié qui passe d'une catégorie dans une autre, ou, au sein d'une même catégorie, d'un emploi à un autre, conserve, dans cette nouvelle catégorie ou ce nouvel emploi, l'ancienneté acquise.

Lorsque, sur la demande de son employeur, un salarié accepte un emploi dans une filiale ou une succursale de l'entreprise qui l'emploie, il conserve son ancienneté dans le nouvel établissement où il est appelé à travailler.

2. Sont également considérées comme temps de présence dans l'entreprise, pour le calcul de l'ancienneté :

a) Les périodes militaires obligatoires ;

b) Les périodes de congés payés annuels ou exceptionnels ;

c) Les interruptions de travail pour maladies professionnelles, accidents du travail et maternité ;

d) Les interruptions de travail pour maladies d'une durée totale, continue ou non, inférieure à six mois par an.

3. Dans le cas où il n'y a eu que suspension du contrat de travail, la période antérieure à la suspension interviendra dans le décompte de l'ancienneté.

Rentrent notamment dans ce cas :

a) Le service militaire obligatoire ou la mobilisation, sous réserve que le salarié ait été réintégré dans l'entreprise, sur sa demande, dès la fin de son service militaire ou de sa mobilisation ;

b) Les maladies d'une durée totale, continue ou non, supérieure à six mois par an (dans l'hypothèse où le contrat de travail n'est pas rompu).

4. Dans le cas où la rupture du contrat de travail résulte du consentement mutuel de l'employeur et du salarié, ou dans le cas où elle a laissé subsister en faveur du salarié une priorité de réembauchage au sens de la loi ou de la présente convention collective, la période antérieure à la rupture du contrat de travail interviendra dans le décompte de l'ancienneté.

Rentrent notamment dans ce cas :

a) Le licenciement ou la rupture du contrat à l'amiable par suite de baisse d'activité de l'entreprise ;

b) La rupture du contrat de travail intervenant en cas de maladie pour pourvoir au remplacement du salarié.

5. Dans le cas de réembauchage après rupture du contrat de travail par la démission du salarié ou par suite d'un licenciement pour un motif autre que ceux indiqués au paragraphe 4 ci-dessus ou au paragraphe 6 ci-dessous, l'incorporation du temps de présence antérieur pour le calcul de l'ancienneté ne sera pas un droit absolu mais devra faire l'objet, au moment du réembauchage, d'un accord particulier entre les intéressés, accord devant figurer au nouveau contrat de travail.


6. Lorsqu'un salarié est réembauché après avoir été licencié pour une faute grave dûment notifiée, il perd ses droits d'ancienneté pour son temps de présence antérieur.

ARTICLE 21
REMPLACE

1° Les employeurs tiendront compte de la situation de famille et de santé des intéressés dans les décisions visant un changement de résidence nécessité par les besoins du service.

2° La modification du contrat qui concerne le lieu ou le cadre géographique de travail convenu et impose un changement de résidence devra être notifiée, par écrit, au salarié.

Cette notification fait courir simultanément deux délais :

- un délai de 6 semaines pendant lequel le salarié devra accepter ou refuser la modification notifiée. Durant ce délai, l'intéressé accompagné d'un membre de sa famille aura la possibilité d'effectuer au lieu de l'affectation envisagée un voyage dont les frais seront à la charge de l'employeur après accord entre ce dernier et l'intéressé. En cas de refus du salarié, la rupture du contrat de travail sera considérée comme étant le fait de l'employeur ;

- un délai de 12 semaines avant l'expiration duquel la mise en oeuvre du changement d'affectation ne pourra avoir lieu qu'avec l'accord du salarié.

3° Le salarié ainsi déplacé aura droit au remboursement de ses frais de déménagement justifiés, ainsi que de ses frais de voyage et de ceux de sa famille (conjoint et personnes à charge). Plusieurs devis des frais de déménagement seront soumis au préalable à l'employeur pour accord.

Il sera accordé des congés exceptionnels de :

- 2 jours, pour la recherche de logement, si cela s'avère nécessaire ;

- 2 jours pour le déménagement et l'installation.

Les modalités de prise de ces congés seront définies de gré à gré.

L'employeur s'efforcera de faciliter le relogement du salarié dans le nouveau lieu de résidence (exemples : utilisation du 1 % logement, participation éventuelle de l'employeur à des frais de réinstallation).

De même, il aidera le conjoint du salarié à retrouver un emploi, dans la mesure du possible.

Le salarié bénéficiera des dispositions ci-dessus pendant un délai qui devra être fixé par écrit entre les parties.

Lorsque la date de prise de fonction effective dans le nouvel emploi ne pourra correspondre avec celle du déménagement pour des raisons justifiées (recherche d'un logement ou d'un emploi pour le conjoint, problèmes de scolarité...), un accord de gré à gré déterminera les conditions dans lesquelles l'employeur prendra en charge les frais de séjour du salarié auprès du nouvel ou de l'ancien établissement ainsi que les frais de déplacement pour rejoindre son domicile, pour le week-end, dans les conditions prévues dans l'entreprise.

4° Les dispositions du 3° ci-dessus ne s'appliquent pas aux salariés appelés à faire un stage préparatoire avant de rejoindre le poste pour lequel ils ont été engagés ; ceux-ci bénéficient des dispositions sur les déplacements de longue durée.

5° Tout salarié, après un changement de résidence effectué à la demande de l'employeur, qui serait, sauf pour faute grave, licencié dans un délai de 3 ans au lieu de sa nouvelle résidence, aura droit au remboursement de ses frais de retour éventuel comprenant les frais de voyage de l'intéressé et de sa famille (conjoint et personnes à charge), et les frais du déménagement, s'il décide soit de revenir au lieu de son ancien domicile soit de se déplacer au nouveau lieu de son travail dans la limite d'une distance équivalente.

Plusieurs devis des frais de déménagement seront soumis au préalable à l'employeur pour accord.

Le remboursement sera effectué sur présentation de pièces justificatives, sous réserve que le déménagement intervienne dans les 12 mois suivant la notification du licenciement.

6° En cas de décès de l'intéressé au lieu de sa nouvelle résidence, les frais de retour éventuel du conjoint et des personnes à charge au lieu de l'ancienne résidence comprenant les frais de voyage et de déménagement seront à la charge de l'employeur dans les conditions et délais prévus au 5° ci-dessus.

ARTICLE 21
Clauses générales
en vigueur étendue


1° Les entreprises prendront en considération la situation personnelle et familiale du salarié dans les décisions pouvant conduire à un changement de domicile.

2° En cas de changement de domicile consécutif à un changement du lieu d'exécution de la prestation de travail, le salarié se verra notifier par écrit ce changement du lieu d'exécution de la prestation de travail, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge.

A compter de cette notification courent simultanément deux délais :

― pour le salarié, un délai de 6 semaines pendant lequel il doit accepter ou refuser ce changement. Durant ce délai, l'intéressé accompagné d'un membre de sa famille a la possibilité d'effectuer au lieu de l'affectation envisagée un voyage dont les frais sont à la charge de l'employeur après accord entre ce dernier et l'intéressé.

En cas de refus du salarié, la rupture du contrat de travail sera considérée comme étant le fait de l'employeur ;

― pour l'entreprise, un délai de 12 semaines avant l'expiration duquel ce changement ne saurait être effectif sans l'accord du salarié.

3° Le salarié ainsi déplacé aura droit au remboursement de ses frais de déménagement justifiés, ainsi que de ses frais de voyage et de ceux de sa famille (conjoint et personnes à charge). Plusieurs devis des frais de déménagement seront soumis au préalable à l'employeur pour accord.

Il sera accordé des congés exceptionnels de :

― 2 jours, pour la recherche de logement, si cela s'avère nécessaire ;

― 2 jours pour le déménagement et l'installation.

Les modalités de prise de ces congés seront définies de gré à gré.

L'employeur facilitera le relogement du salarié dans le nouveau lieu de résidence, notamment par l'utilisation du 1 % logement, la participation de l'employeur à des frais de réinstallation...

De même, il aidera le conjoint du salarié à retrouver un emploi, dans la mesure du possible.

Le salarié bénéficiera des dispositions ci-dessus pendant un délai qui devra être fixé par écrit entre les parties.

Lorsque la date de prise de fonctions effective dans le nouvel emploi ne pourra correspondre avec celle du déménagement pour des raisons justifiées (recherche d'un logement ou d'un emploi pour le conjoint, problèmes de scolarité...), un accord de gré à gré déterminera les conditions dans lesquelles l'employeur prendra en charge les frais de séjour du salarié auprès du nouvel ou de l'ancien établissement ainsi que les frais de déplacement pour rejoindre son domicile pour le week-end, dans les conditions prévues dans l'entreprise.

4° Les dispositions du 3° ci-dessus ne s'appliquent pas aux salariés appelés à faire un stage préparatoire avant de rejoindre le poste pour lequel ils ont été engagés ; ceux-ci bénéficient des dispositions sur les déplacements de longue durée.

5° Dès lors que le salarié a déménagé pour faire suite à un changement du lieu d'exécution de sa prestation de travail et qu'il est licencié, sauf pour faute grave, dans un délai de 3 ans au lieu de sa nouvelle résidence, il aura droit au remboursement de ses frais de retour éventuel comprenant les frais de voyage de l'intéressé et de sa famille (conjoint et personnes à charge) et les frais du déménagement, s'il décide soit de revenir au lieu de son ancien domicile, soit de se déplacer au nouveau lieu de son travail dans la limite d'une distance équivalente.

Plusieurs devis des frais de déménagement seront soumis au préalable à l'employeur pour accord.

Le remboursement sera effectué sur présentation de pièces justificatives, sous réserve que le déménagement intervienne dans les 12 mois suivant la notification du licenciement.

6° Si le décès du salarié intervient au lieu de son nouveau domicile, dans les 3 ans suivant son arrivée, l'entreprise prendra en charge les frais de retour éventuel du conjoint et des personnes à charge au lieu du précédent domicile dans les conditions et modalités fixées au 5° ci-dessus.
ARTICLE 21
Clauses générales
REMPLACE

1. On entend par ancienneté dans une entreprise le temps de présence depuis la date d'entrée dans cette entreprise, quels que puissent être les changements intervenus dans la situation juridique de cette entreprise.

Le salarié qui passe d'une catégorie dans une autre, ou, au sein d'une même catégorie, d'un emploi à un autre, conserve, dans cette nouvelle catégorie ou ce nouvel emploi, l'ancienneté acquise.

Lorsque, sur la demande de son employeur, un salarié accepte un emploi dans une filiale ou une succursale de l'entreprise qui l'emploie, il conserve son ancienneté dans le nouvel établissement où il est appelé à travailler.

2. Sont également considérés comme temps de présence dans l'entreprise, pour le calcul de l'ancienneté :

a) Les périodes militaires obligatoires ;

b) Les périodes de congés payés annuels ou exceptionnels ;

c) Les interruptions de travail pour maladies professionnelles, accidents du travail et maternité ;

d) Les interruptions de travail pour maladies d'une durée totale, continue ou non, inférieure à six mois par an.

e) Les congés individuels de formation prévus à l'article L.931-1 du code du travail.

f) Pour la moitié de leur durée, les périodes de congé parental d' éducation.

3. Dans les cas où il n'y a eu que suspension du contrat de travail, la période antérieure à la suspension interviendra dans le décompte de l'ancienneté.

Rentrent notamment dans ce cas :

a) Le service national obligatoire ou la mobilisation, sous réserve que le salarié ait été réintégré dans l'entreprise, sur sa demande, dès la fin de son service national ou de sa mobilisation ;

b) Les maladies d'une durée totale, continue ou non, supérieure à six mois par an (dans l'hypothèse où le contrat de travail n'est pas rompu).

4. Dans le cas où la rupture du contrat de travail résulte du consentement mutuel de l'employeur et du salarié, ou dans le cas où elle a laissé subsister en faveur du salarié une priorité de réembauchage au sens de la loi ou de la présente convention collective, la période antérieure à la rupture du contrat de travail interviendra dans le décompte de l'ancienneté.

Rentrent notamment dans ce cas :

a) Le licenciement ou la rupture du contrat à l'amiable par suite de baisse d'activité de l'entreprise ;

b) La rupture du contrat de travail intervenant en cas de maladie pour pourvoir au remplacement du salarié.

c) Le licenciement pour motif économique.

5. Dans le cas de réembauchage après rupture du contrat de travail par la démission du salarié ou par suite d'un licenciement pour un motif autre que ceux indiqués au paragraphe 4 ci-dessus ou au paragraphe 6 ci-dessous, l'incorporation du temps de présence antérieur pour le calcul de l'ancienneté ne sera pas un droit absolu mais devra faire l'objet, au moment du réembauchage, d'un accord particulier entre les intéressés, accord devant figurer au nouveau contrat de travail.


6. Lorsqu'un salarié est réembauché après avoir été licencié pour une faute grave dûment notifiée, il perd ses droits d'ancienneté pour son temps de présence antérieur.

Rémunérations
ARTICLE 22
Clauses générales
REMPLACE

1. Les salariés ne relevant pas de la profession pharmaceutique et dont l'emploi ne figure pas dans les définitions prévues aux annexes bénéficient de la présente convention.

2. Ces salariés perçoivent au moins les salaires minima de leur profession si ceux-ci sont supérieurs.
ARTICLE 22
Clauses générales
REMPLACE

Il pourra être accordé au salarié des acomptes sur appointements à condition que ces acomptes n'excèdent pas les trois quarts des appointements dus au salarié à la date à laquelle les acomptes sont demandés. Le paiement des acomptes sera effectué, autant que possible, le jour même de la demande ou, au plus tard, le jour ouvré suivant.

ARTICLE 22
REMPLACE

1° Définition.

a) Le salaire est la contrepartie du travail. Chaque salarié à partir de dix-huit ans a la garantie du salaire minimum afférent à son groupe et son niveau de classification s'il présente une aptitude normale et accomplit le travail qui peut être valablement demandé à un salarié des même groupe et niveau de classification.

b) Sous réserve de l'application de dispositions d'entreprise plus favorables, les barèmes de salaires minima conventionnels, établis en fonction du groupe et du niveau du salarié, correspondent à la durée légale du travail.

Les salariés sont classés dans les différents et niveaux de la grille de classification et les salaires minima sont établis comme il est indiqué à l'avenant n° 1 " Classifications et salaires ".

Pour éviter toute confusion, les promotions individuelles doivent être notifiées séparément des augmentations collectives de salaires.

En tout état de cause, aucun salarié travaillant sur le territoire métropolitain ne peut percevoir un salaire inférieur au salaire minimum de croissance.

2° Travail au mois, au temps, à la pièce...

a) Le travail au mois ou au temps est celui effectué par un salarié sans qu'il soit fait référence à une production quantitativement déterminée.

Le salaire mensuel minimum pour les travaux au mois ou au temps ne sera pas inférieur au salaire minimum garanti du groupe et du niveau de classification du salarié.

Dans le cas où, dans une entreprise, par exception à ce paragraphe, un salarié se verrait fixer à une tâche minimum, sans institution d'un véritable système de salaires au rendement, son salaire devra être déterminé de façon à lui assurer une rémunération supérieure au salaire minimum garanti de ses groupes et niveau de classification.

b) Le travail aux pièces, à la prime, à la chaîne et au rendement est celui effectué par le salarié lorsqu'il est fait référence à des normes préalablement définies et portées à sa connaissance avant le début du travail.

Les tarifs des travaux exécutés aux pièces, à la prime, à la chaîne et au rendement devront être calculés de façon à assurer au salarié d'habileté moyenne, travaillant normalement, un salaire supérieur au salaire minimum garanti de son groupe et de son niveau de classification.

En cas de perte de temps due à une cause indépendante de la volonté du salarié pendant l'exécution de travaux aux pièces, à la prime, à la chaîne et au rendement (arrêt de courant, attente de pièces ou de matières, arrêt ou accident de machine, etc.), le temps passé à l'atelier, au magasin ou au bureau est payé au salarié au taux du salaire mensuel minimum garanti de son groupe et de son niveau de classification.

Si la direction juge devoir faire partir les salariés pendant le temps nécessaire à la remise en route du travail, elle sera habilitée à le faire. Elle devra, au préalable, s'efforcer de rechercher les possibilités d'emploi dans l'entreprise ou prévoir, dans toute la mesure du possible, la récupération des heures perdues ".

3° Travaux pénibles, dangereux et insalubres.

a) Des primes spéciales seront attribuées pour tenir compte des conditions notoirement pénibles, dangereuses ou insalubres d'exécution de certains travaux, qui doivent rester exceptionnels.

Des primes spéciales seront, en outre, attribuées, mais à titre exceptionnel, en cas de détérioration anormale des vêtements personnels, du fait de certains travaux particulièrement salissants ou du fait de l'emploi de produits corrosifs.

b) Ces primes seront établies dans le cadre de chaque établissement, après avis des délégués du personnel, compte tenu des installations matérielles existantes et des conditions du travail (1).

c) Lorsque des modifications seront apportées aux installations matérielles ou aux conditions du travail, les primes pourront être révisées en conséquence, dans les conditions prévues au paragraphe b ci-dessus (2).

4° Travaux multiples et remplacements.

a) Le salarié qui, temporairement, effectue des travaux susceptibles de le faire bénéficier d'une classification supérieure à la sienne, recevra une indemnité égale à la différence entre le minimum de son emploi habituel et le minimum de l'emploi occupé temporairement, à condition que le total obtenu en additionnant son salaire réel habituel et l'indemnité ci-dessus soit au plus égal au salaire du salarié remplacé. Dans le cas où le total excéderait le salaire du travailleur remplacé, l'indemnité sera réduite en conséquence. Pour l'application de ce paragraphe, la prime d'ancienneté n'entrera pas en ligne de compte dans la comparaison avec le salaire réel du " travailleur remplacé ".

b) Le salarié qui effectue exceptionnellement des travaux susceptibles de le faire bénéficier d'une classification inférieure à la sienne conserve la garantie de son salaire habituel ainsi que celle de son niveau de classification.

5° Périodes militaires ou assimilés.

Pendant les périodes militaires de réserve obligatoires et non provoquées par l'intéressé(e), les salaires ainsi que tous les autres éléments de la rémunération, à l'exclusion des primes liées au rendement, seront versés au salarié, mais les employeurs pourront en déduire, jusqu'à concurrence du salaire, les soldes perçues par les intéressé(e)s, à l'exclusion du prêt versé aux hommes de troupe.

6° Jeunes salariés.

En fonction de la réglementation en vigueur, le salaire accordé aux jeunes salariés de moins de 18 ans exécutant des travaux confiés normalement aux adultes sera établi en fonction du travail que ces jeunes salariés fournissent en qualité et en quantité par rapport au travail des adultes. A qualité et à quantité égales, le salaire des jeunes est égal au salaire des adultes.

7° Travailleurs physiquement diminués.

Par exception au principe posé par le 1° du présent article, les salariés que leurs aptitudes physiques mettent dans des conditions d'infériorité notoire par rapport aux salariés de la même catégorie et reconnus handicapés par la commission technique d'orientation et de reclassement professionnel visée à l'article L. 323-11 du code du travail peuvent recevoir un salaire inférieur au salaire de leur catégorie dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

Toutefois, la rémunération totale, après intervention du complément de salaire pris en charge par l'Etat, ne doit pas être inférieure à 90 % du salaire minimum pratiqué dans l'entreprise correspondant aux groupes et niveaux de classification de l'emploi.

8° Majoration de salaires dues à l'organisation et la durée du temps de travail.

Les majorations prévues ci-après, en fonction des contraintes liées aux modes d'organisation du travail, sont versées selon les conditions fixées par les dispositions conventionnelles en vigueur.

a) Dans le cadre de la législation en vigueur, les heures supplémentaires effectuées au-delà d'une durée normale de travail de 39 heures par semaine ou de la durée considérée comme équivalente donneront lieu à une majoration qui ne pourra être inférieure à :

- 25 % du salaire de l'intéressé pour les 8 premières heures supplémentaires ;

- 50 % du salaire de l'intéressé pour les heures supplémentaires au-delà de la 8e.

Il est toutefois convenu que la rémunération des salariés classés dans les groupes de classification 6 et suivants, qui bénéficient des dispositions de l'article 4 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, déterminée en fonction d'un travail habituel donné, comprend les variations individuelles d'horaire dans la mesure où ces variations :

- n'excèdent pas 10 % en plus ou en moins de l'horaire habituel fixé ;

- ne sont pas imposées ;

- n'ont pas un caractère systématique (2).

b) Toute heure de travail effectuée entre 22 heures et 5 heures du matin est considérée comme travail de nuit, à condition que cette heure n'entre pas dans l'horaire habituel de travail.

Toute heure de nuit donnera lieu à une majoration qui ne pourra être inférieure à 25 % du montant du salaire de l'intéressé.

Tout salarié travaillant dans un poste encadrant minuit bénéficiera d'une indemnité de panier de nuit fixée à une fois et demie le minimum garanti institué par la loi du 2 janvier 1970.

Si le changement de poste est effectué à minuit, l'indemnité de panier est attribuée à une seule des équipes.

c) Toute heure de travail effectuée entre le dimanche 0 heure et le dimanche 24 heures est considérée comme travail du dimanche, à condition que cette heure n'entre pas dans l'horaire habituel de travail. Il en sera de même pour toute heure de travail effectuée un jour férié légal.

Toute heure du dimanche donnera lieu à une majoration qui ne pourra être inférieure à 25 % du montant du salaire de l'intéressé (3).

En cas d'heures de nuit effectuées le dimanche, seule la majoration du dimanche sera applicable.

d) Les majorations prévues aux paragraphes b et c ci-dessus s'ajoutent, le cas échéant, aux majorations prévues au paragraphe a.

e) On appelle travail par poste l'organisation dans laquelle un salarié effectue son travail journalier d'une seule traite.

Lorsque les salariés travaillent de façon ininterrompue dans un poste d'une durée supérieure à 6 heures, il leur sera attribué une 1/2 heure de repos payée.

Dans les travaux continus, la continuité du poste doit être assurée. Le salarié doit attendre l'arrivée de son remplaçant et assurer le service au cas où celui-ci ne se présente pas. Les cas de prolongation exceptionnelle du travail demandée à un salarié pour assurer le service incombant à un salarié ne s'étant pas présenté à la relève du poste seront réglés dans le cadre de l'entreprise, l'employeur devant prendre sans délai toute mesure pour que la durée de cette prolongation exceptionnelle sauf accord du salarié, ne soit pas excessive (4).

9° Prime d'ancienneté.

a) Il est attribué aux salariés classés dans les cinq premiers groupes de classification ainsi qu'aux salariés classés dans le groupe 6 lorsqu'ils bénéficient des dispositions de l'article 4 bis de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, une prime d'ancienneté, fonction de l'ancienneté dans l'entreprise.

b) L'ancienneté étant déterminée comme il est dit à l'article 23 ci-dessous, les taux de la prime d'ancienneté sont de 3 %, 6 %, 9 %, 12 % et 15 %, après 3, 6, 9, 12 et 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

c) Le montant de la prime d'ancienneté est calculé sur le salaire minimum de l'emploi occupé par le salarié, tel qu'il est indiqué à l'avenant n° 1 " Classifications et salaires ", proportionnellement au nombre d'heures effectives de travail (ce salaire étant augmenté, le cas échéant, des majorations pour heures supplémentaires).

d) Ces primes d'ancienenté sont indépendantes du salaire proprement dit et s'ajoutent, dans tous les cas, au salaire réel. Elles feront l'objet d'un décompte spécial et leur versement sera effectué lors de chaque paie.

10° Acomptes.

Il pourra être accordé au salarié des acomptes sur salaires à condition que ces acomptes n'excèdent pas les 3/4 des salaires dus au salarié à la date à laquelle les acomptes sont demandés.

Le paiement des acomptes sera effectué, autant que possible, le jour même de la demande ou, au plus tard, le jour ouvré suivant.

11° Bulletin de paie.

L'employeur est tenu de remettre chaque mois au salarié un bulletin de paie ou fiche de paie dont le contenu est fixé par les dispositions légales et réglementaires.


(1) Sous-paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article L. 132-27 du code du travail (arrêté du 3 octobre 1997, art. 1er).

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail (arrêté du 3 octobre 1997, art. 1er).

(3) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 222-7 du code du travail (arrêté du 3 octobre 1997, art. 1er).

(4) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-1 et R. 212-13 du code du travail (arrêté du 3 octobre 1997, art. 1er).

ARTICLE 22
Clauses générales
en vigueur étendue

1° Définition.

a) Le salaire est la contrepartie du travail. Chaque salarié à partir de dix-huit ans a la garantie du salaire minimum afférent à son groupe et son niveau de classification s'il présente une aptitude normale et accomplit le travail qui peut être valablement demandé à un salarié des même groupe et niveau de classification.

b) Sous réserve de l'application de dispositions d'entreprise plus favorables, les barèmes de salaires minima conventionnels, établis en fonction du groupe et du niveau du salarié, correspondent à la durée légale du travail.

Les salariés sont classés dans les différents et niveaux de la grille de classification et les salaires minima sont établis comme il est indiqué à l'avenant n° 1 " Classifications et salaires ".

Pour éviter toute confusion, les promotions individuelles doivent être notifiées séparément des augmentations collectives de salaires.

En tout état de cause, aucun salarié travaillant sur le territoire métropolitain ne peut percevoir un salaire inférieur au salaire minimum de croissance.

2° Principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes

Dans la définition de sa politique de rémunération, l'entreprise respecte le principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes afin d'assurer une égalité de traitement pour un même travail ou pour un travail de valeur égale.
Dans ce contexte, l'entreprise effectue chaque année la comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes, et lorsque des écarts de rémunération sont identifiés et non justifiés, l'entreprise prend les mesures de rattrapage et de rééquilibrage nécessaires.
Le comité d'entreprise sera informé des mesures prises par l'employeur en matière d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, sans que cette information puisse aboutir à transmettre des données individuelle.

3° Travaux pénibles, dangereux et insalubres.

a) Des primes spéciales seront attribuées pour tenir compte des conditions notoirement pénibles, dangereuses ou insalubres d'exécution de certains travaux, qui doivent rester exceptionnels.

Des primes spéciales seront, en outre, attribuées, mais à titre exceptionnel, en cas de détérioration anormale des vêtements personnels, du fait de certains travaux particulièrement salissants ou du fait de l'emploi de produits corrosifs.

b) Ces primes seront établies dans le cadre de chaque établissement, après avis des délégués du personnel, compte tenu des installations matérielles existantes et des conditions du travail.

c) Lorsque des modifications seront apportées aux installations matérielles ou aux conditions du travail, les primes pourront être révisées en conséquence, dans les conditions prévues au paragraphe b ci-dessus.

4° Travaux multiples et remplacements.

a) Le salarié qui, temporairement, effectue des travaux susceptibles de le faire bénéficier d'une classification supérieure à la sienne, recevra une indemnité égale à la différence entre le minimum de son emploi habituel et le minimum de l'emploi occupé temporairement, à condition que le total obtenu en additionnant son salaire réel habituel et l'indemnité ci-dessus soit au plus égal au salaire du salarié remplacé. Dans le cas où le total excéderait le salaire du travailleur remplacé, l'indemnité sera réduite en conséquence. Pour l'application de ce paragraphe, la prime d'ancienneté n'entrera pas en ligne de compte dans la comparaison avec le salaire réel du " travailleur remplacé ".

b) Le salarié qui effectue exceptionnellement des travaux susceptibles de le faire bénéficier d'une classification inférieure à la sienne conserve la garantie de son salaire habituel ainsi que celle de son niveau de classification.

5° Périodes militaires ou assimilés.

Pendant les périodes militaires de réserve obligatoires et non provoquées par l'intéressé(e), les salaires ainsi que tous les autres éléments de la rémunération, à l'exclusion des primes liées au rendement, seront versés au salarié, mais les employeurs pourront en déduire, jusqu'à concurrence du salaire, les soldes perçues par les intéressé(e)s, à l'exclusion du prêt versé aux hommes de troupe.

6° Stage en entreprise

Les dispositions qui suivent s'appliquent aux stages en entreprise, ne relevant ni des dispositions de l'article L. 4153-1 du code du travail, ni de la formation professionnelle continue telle que définie par les articles L. 6111-1 et suivants du code du travail.
Lorsque la durée du stage est supérieure à 1 mois, il fait l'objet d'une gratification minimum mensuelle fixé à l'article 6-1er-III du décret n° 2006-193 du 29 août 2006 (1).

La gratification est due au stagiaire, sans préjudice du remboursement des frais engagés pour effectuer le stage et des avantages offerts, le cas échéant, pour la restauration, l'hébergement et le transport.

(1) Soit 12, 5 % du plafond horaire de la sécurité sociale à ce jour x 151, 67 heures par mois pour un temps complet.

7° Travailleurs atteints d'un handicap

En application des dispositions légales, aucune personne ne peut faire l'objet d'une discrimination en matière de rémunération en raison de son handicap.
L'employeur prend les mesures appropriées, conformément à l'article L. 5213-6 du code du travail relatif au principe d'égalité de traitement, afin de garantir une égalité de rémunération entre tous les salariés.

8° Majorations de salaire dues à l'organisation et la durée du temps de travail

Les majorations prévues ci-après, en fonction des contraintes liées aux modes d'organisation du travail, sont versées selon les conditions fixées par les dispositions conventionnelles en vigueur.

a) Dans le cadre de la législation en vigueur, les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale de travail par semaine ou de la durée considérée comme équivalente dans l'entreprise donneront lieu à une majoration qui ne pourra être inférieure à :
― 25 % du salaire de l'intéressé pour les 8 premières heures supplémentaires ;
― 50 % du salaire de l'intéressé pour les heures supplémentaires au-delà de la huitième.

b) En application de l'accord collectif du 15 mai 2002 relatif au travail de nuit, est considéré comme travailleur de nuit le salarié qui accomplit :
― soit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail effectif, durant la période comprise entre 21 heures et 6 heures (ou la période qui lui est substituée en application de l'article 2 de l'accord susvisé) ;
― soit, sur 12 mois consécutifs à partir de la mise en place du travail de nuit, au moins 270 heures de travail effectif durant la période comprise entre 21 heures et 6 heures (ou la période qui lui est substituée en application de l'article 2 de l'accord susvisé).
Les heures de travail effectuées entre 21 heures et 6 heures (ou durant la période qui lui est substituée en application de l'article L. 3122-29 du code du travail) par un salarié qui n'est pas considéré comme étant travailleur de nuit au sens de l'accord collectif du 15 mai 2002 relatif au travail de nuit donne lieu à une majoration de salaire qui ne peut être inférieure à 25 % du montant du salaire de l'intéressé.
Tout salarié travaillant dans un poste encadrant minuit bénéficiera d'une indemnité de panier de nuit fixée à une fois et demie le minimum garanti institué par la loi du 2 janvier 1970.
Si le changement de poste est effectué à minuit, l'indemnité de panier est attribuée à une seule des équipes.

c) Toute heure de travail effectuée entre le dimanche 0 heure et le dimanche 24 heures est considérée comme travail du dimanche, à condition que cette heure n'entre pas dans l'horaire habituel de travail. Il en sera de même pour toute heure de travail effectuée un jour férié légal.

Toute heure du dimanche donnera lieu à une majoration qui ne pourra être inférieure à 25 % du montant du salaire de l'intéressé.

En cas d'heures de nuit effectuées le dimanche, seule la majoration du dimanche sera applicable.

d) Les majorations prévues aux paragraphes b et c ci-dessus s'ajoutent, le cas échéant, aux majorations prévues au paragraphe a.

e) On appelle travail par poste l'organisation dans laquelle un salarié effectue son travail journalier d'une seule traite.

Lorsque les salariés travaillent de façon ininterrompue dans un poste d'une durée supérieure à six heures, il leur sera attribué une demi-heure de repos payée.

Dans les travaux continus, la continuité du poste doit être assurée. Le salarié doit attendre l'arrivée de son remplaçant et assurer le service au cas où celui-ci ne se présente pas. Les cas de prolongation exceptionnelle du travail demandée à un salarié pour assurer le service incombant à un salarié ne s'étant pas présenté à la relève du poste seront réglés dans le cadre de l'entreprise, l'employeur devant prendre sans délai toute mesure pour que la durée de cette prolongation exceptionnelle sauf accord du salarié, ne soit pas excessive.

9° Prime d'ancienneté (applicable à compter du 1er janvier 2010)

a) Il est attribué aux salariés classés dans les 5 premiers groupes de classification ainsi qu'aux salariés classés dans le groupe 6 lorsqu'ils bénéficient des dispositions de l'article 4 bis de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, une prime d'ancienneté, fonction de l'ancienneté dans l'entreprise.
b) L'ancienneté étant déterminée comme il est dit à l'article 23 ci-dessous, les taux de la prime d'ancienneté sont de 3 %, 6 %, 9 %, 12 %, 15 % et 18 %, après 3, 6, 9, 12, 15 et 18 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

c) Le montant de la prime d'ancienneté est calculé sur le salaire minimum de l'emploi occupé par le salarié, tel qu'il est indiqué à l'avenant n° 1 " Classifications et salaires ”, proportionnellement au nombre d'heures effectives de travail (ce salaire étant augmenté, le cas échéant, des majorations pour heures supplémentaires).

d) Ces primes d'ancienneté sont indépendantes du salaire proprement dit et s'ajoutent, dans tous les cas, au salaire réel. Elles feront l'objet d'un décompte spécial et leur versement sera effectué lors de chaque paie.

10° Acomptes.

Il pourra être accordé au salarié des acomptes sur salaires à condition que ces acomptes n'excèdent pas les trois quarts des salaires dus au salarié à la date à laquelle les acomptes sont demandés.

Le paiement des acomptes sera effectué, autant que possible, le jour même de la demande ou, au plus tard, le jour ouvré suivant.

11° Bulletin de paie.

L'employeur est tenu de remettre chaque mois au salarié un bulletin de paie ou fiche de paie dont le contenu est fixé par les dispositions légales et réglementaires.



Ancienneté
ARTICLE 23
Clauses générales
REMPLACE

1. Le salarié qui, temporairement, exécute des travaux correspondants à une classification supérieure à la sienne bénéficiera d'une indemnité égale à la différence entre le minimum de sa catégorie ou emploi habituel et le minimum de l'emploi occupé temporairement, à condition que le total obtenu en additionnant son salaire réel habituel et l'indemnité ci-dessus soit au plus égal au salaire du travailleur remplacé. Dans le cas où le total excéderait le salaire du travailleur remplacé, l'indemnité sera réduite en conséquence.

2. Le salarié qui exécute exceptionnellement des travaux correspondant à une catégorie inférieure à sa classification conserve la garantie de son salaire habituel.

3. Le salarié affecté d'une manière constante à des travaux relevant de catégories différentes recevra un salaire forfaitaire qui sera fixé d'un commun accord et figurera dans le contrat de travail.

Les difficultés d'application du présent paragraphe pourront être soumises, si l'employeur ou le salarié le demande, à une commission où seront représentées chacune des organisations syndicales de salariés intéressées signataires de la présente convention et la chambre syndicale nationale des fabricants de produits pharmaceutiques.

Les parties signataires saisies d'une demande de réunion par l'employeur ou le salarié devront convoquer dans le plus court délai la commission qui devra statuer dans un délai maximum de huit jours francs à dater du jour où les parties signataires auront été saisies par l'employeur ou le salarié. Afin de permettre le calcul de ce délai, les parties signataires devront obligatoirement être saisies par lettre recommandée.
ARTICLE 23
REMPLACE

1° On entend par ancienneté dans une entreprise, le temps de présence depuis la date d'entrée dans cette entreprise, quels que puissent être les changements intervenus dans la situation juridique de cette entreprise ou de l'évolution professionnelle du salarié.

Lorsqu'un salarié change d'emploi dans une filiale de l'entreprise ou du groupe qui l'emploie, il conserve son ancienneté dans le nouvel établissement où il est appelé à travailler, dès lors que celle-ci n'a pas été soldée par une indemnité conventionnelle de rupture du contrat.

2° Sont également considérés comme temps de présence dans l'entreprise, pour le calcul de l'ancienneté, les périodes suivantes :

- les périodes militaires obligatoires ;

- les périodes de congés payés annuels ou exceptionnels ;

- les interruptions de travail pour maladies professionnelles, accidents du travail et maternité ;

- les interruptions de travail pour maladies d'une durée totale, continue ou non, inférieure à 6 mois par an ;

- les congés individuels de formation prévus à l'article L. 931-1 du code du travail ;

- pour la moitié de leur durée, les périodes de congé parental d'éducation (1).

3° En revanche, ne sont pas considérés comme temps de présence dans l'entreprise pour le calcul de l'ancienneté, les périodes suivantes :

- le service national obligatoire ou la mobilisation ;

- les maladies d'une durée totale, continue ou non, supérieure à 6 mois par an.

La période antérieure à la suspension sera prise en compte dans le décompte de l'ancienneté.

4° Dans le cas où la rupture du contrat de travail laisse subsister en faveur du salarié une priorité de réembauchage au sens de la loi ou de la présente convention collective, la période antérieure à la rupture du contrat de travail interviendra dans le décompte de l'ancienneté.

Rentrent notamment dans ce cas :

- le licenciement par suite de baisse d'activité de l'entreprise ;

- la rupture du contrat de travail intervenant en cas de maladie pour pourvoir au remplacement du salarié ;

- le licenciement pour motif économique.

5° Dans le cas du réembauchage après rupture du contrat de travail par la démission du salarié ou par suite d'un licenciement pour un motif autre que ceux indiqués au paragraphe 4° ci-dessus, l'incorporation du temps de présence antérieur pour le calcul de l'ancienneté ne sera pas un droit absolu mais devra faire l'objet, au moment du réembauchage, d'un accord particulier entre les intéressés, accord devant figurer au nouveau contrat de travail.

(1) Sous-paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions législatives suivantes : articles L. 122-14-15, L. 122-25-3, L. 122-26-2, L. 225-1, L. 225-7, L. 225-8, L. 225-12, L. 451-2, L. 514-1, L. 514-3 et L. 516-4 du code du travail ; l'article L. 231-9 du code de la sécurité sociale ; les articles L. 2123-7, L. 3123-5 et L. 4135-5 du code général des collectivités territoriales ; l'article 16 du code de la famille et de l'aide sociale ; l'article 5 de la loi n° 96-370 du 3 mai 1996 ; l'article 38 de la loi n° 85-772 du 25 juillet 1985 (arrêté du 3 octobre 1997, art. 1er).

ARTICLE 23
en vigueur étendue

Lorsqu'un salarié change d'emploi dans une filiale de l'entreprise ou du groupe qui l'emploie, il conserve son ancienneté dans le nouvel établissement où il est appelé à travailler, dès lors que celle-ci n'a pas été soldée par une indemnité conventionnelle de rupture du contrat.

2° Sont également considérées comme temps de présence dans l'entreprise, pour le calcul de l'ancienneté, les périodes suivantes :

― les périodes militaires obligatoires en qualité de réserviste ;

― les périodes de participation aux missions à caractère opérationnel et aux activités de formation des sapeurs-pompiers volontaires ;

― les périodes de congés payés annuels ou exceptionnels ;

― les interruptions de travail pour maladie professionnelle, accident du travail et maternité ;

― les interruptions de travail pour maladie d'une durée totale, continue ou non, inférieure à 6 mois par an ;

― les congés individuels de formation prévus à l'article L. 6322-1 du code du travail ;

― pour la moitié de leur durée, le congé de présence parentale défini à l'article L. 1225-65 du code du travail ;

― pour la moitié de leur durée, les périodes de congé parental d'éducation défini à l'article L. 1225-47 du code du travail ;

― le congé d'adoption (art.L. 1225-42 du code du travail) ;

― l'absence pour l'exercice des fonctions prud'homales et de représentation du personnel ;

― le congé de formation économique, sociale et syndicale (art.L. 2145-1 du code du travail) ;

― le congé de solidarité internationale (art.L. 3142-37 du code du travail) ;

― le congé de solidarité familiale pour les salariés dont un membre de la famille souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital (art.L. 3142-20 du code du travail).

3° En revanche, ne sont pas considérées comme temps de présence dans l'entreprise pour le calcul de l'ancienneté les périodes suivantes :

― le service national obligatoire ou la mobilisation ;

― les maladies d'une durée totale, continue ou non, supérieure à 6 mois par année civile.

La période antérieure à la suspension sera prise en compte dans le décompte de l'ancienneté.

4° Dans le cas où la rupture du contrat de travail laisse subsister en faveur du salarié une priorité de réembauchage au sens de la loi ou de la présente convention collective, la période antérieure à la rupture du contrat de travail interviendra dans le décompte de l'ancienneté.

Rentrent notamment dans ce cas :

― le licenciement par suite de baisse d'activité de l'entreprise ;

― la rupture du contrat de travail intervenant en cas de maladie pour pourvoir au remplacement du salarié ;

― le licenciement pour motif économique.

5° Dans le cas du réembauchage après rupture du contrat de travail par la démission du salarié ou par suite d'un licenciement pour un motif autre que ceux indiqués au paragraphe 4° ci-dessus, l'incorporation du temps de présence antérieur pour le calcul de l'ancienneté ne sera pas un droit absolu mais devra faire l'objet, au moment du réembauchage, d'un accord particulier entre les intéressés, accord devant figurer au nouveau contrat de travail.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3142-24, L. 3142-28, L. 3142-43, L. 3142-44, L. 3142-47, L. 3142-48, L. 3142-51, L. 3142-53, L. 3142-56, L. 3142-59, L. 3142-108, L. 3142-110 du code du travail et L. 3133-4 du code de la santé publique pour la prise en compte complète des congés pour l'ancienneté.
(Arrêté du 8 avril 2014 - art. 1)

ARTICLE 23
Clauses générales
REMPLACE

1. Le salarié qui, temporairement, effectue des travaux susceptibles de le faire bénéficier d'une classification supérieure à la sienne, recevra une indemnité égale à la différence entre le minimum de son emploi habituel et le minimum de l'emploi occupé temporairement, à condition que le total obtenu en additionnant son salaire réel habituel et l'indemnité ci-dessus soit au plus égal au salaire du salarié remplacé. Dans le cas où le total excéderait le salaire du travailleur remplacé, l'indemnité sera réduite en conséquence. Pour l'application de ce paragraphe, la prime d'ancienneté n'entrera pas en ligne de compte dans la comparaison avec le salaire réel du travailleur remplacé.

2. Le salarié qui effectue exceptionnellement des travaux susceptibles de le faire bénéficier d'une classification inférieure à la sienne conserve la garantie de son salaire habituel ainsi que celle de son niveau de classification.

Les difficultés d'application du présent paragraphe pourront être soumises, si l'employeur ou le salarié le demande, à une commission où seront représentées chacune des organisations syndicales de salariés intéressées signataires de la présente convention et la chambre syndicale nationale des fabricants de produits pharmaceutiques.

Les parties signataires saisies d'une demande de réunion par l'employeur ou le salarié devront convoquer dans le plus court délai la commission qui devra statuer dans un délai maximum de huit jours francs à dater du jour où les parties signataires auront été saisies par l'employeur ou le salarié. Afin de permettre le calcul de ce délai, les parties signataires devront obligatoirement être saisies par lettre recommandée.
Congés payés annuels
ARTICLE 24
Clauses générales
REMPLACE

Les bulletins ou feuilles de paie remis aux salariés devront être rédigés conformément aux conditions légales et comporteront les mentions prévues aux annexes.

ARTICLE 24
REMPLACE

1° Des congés payés annuels sont accordés aux salariés dans les conditions fixées par la législation en vigueur (2 jours et 1/2 ouvrables par mois de travail effectif), sous réserve de dispositions plus favorables résultant d'accords d'entreprise.

La prise effective des congés payés s'impose à l'employeur comme au salarié. Le salarié prendra son congé après autorisation expresse ou tacite de l'employeur sur les dates de ce congé, étant entendu que les instances représentatives du personnel auront été consultées conformément à la loi.

Sont considérées comme périodes de travail effectif, pour la détermination de la durée du congé, les absences pour maladie ou accident, en une ou plusieurs fois dans la limite de la durée d'indemnisation à plein tarif prévue à l'article 27 (3°), les périodes militaires de réserve, ainsi que les périodes de suspension du contrat de travail assimilées à des périodes de travail effectif dans les conditions prévues par les dispositions du code du travail.

Conformément à la loi sont également considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes de congé payé, les périodes de repos compensateurs prévus par l'article L. 212-5-1 du code du travail, les périodes de repos légal pour maternité et les périodes limitées à une durée ininterrompue de 1 an pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou maladie professionnelle. Sont également considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé, les périodes pendant lesquelles un salarié ou un apprenti se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.

Pour les salariés n'ayant pas travaillé pendant toute la période de référence ou n'ayant pas, pour cette période de référence, une durée de travail effectif égale à 12 mois, la durée des congés payés est fixée pro rata temporis.

La période de prise de congés est fixée du 1er mai au 30 avril de l'année suivante.

Une fraction d'au moins 12 jours ouvrables continus doit être attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre. Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois entre le 1er mai et le 31 octobre ou au-delà dans le respect des règles légales.

Lorsque un salarié se trouvera, par suite de maladie ou d'accident, dans l'incapacité de prendre son congé, en tout ou partie, pendant la période de congé du 1er mai au 30 avril de l'année suivante, une indemnité compensatrice correspondant aux jours de congé non pris lui sera versée.

2° En cas de congé par roulement, l'employeur fixe l'ordre des départs selon les nécessités du service.

Il sera tenu compte de la situation de famille des bénéficiaires et notamment des possibilités du conjoint salarié en matière de congés.

Pour les salariés ayant des enfants scolarisés, les congés seront donnés dans la mesure du possible en fonction du calendrier scolaire.

Les conjoints travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.

L'ordre de départ sera porté à la connaissance du personnel par affichage aussitôt que possible et, en tout de cause, deux mois au moins avant le début de la période légale de prise des congés payés.

3° Si, par suite de maladie ou d'accident, un salarié est absent pour une période supérieure à la période assimilée à du temps de travail effectif aux termes de l'article 27 (3°) il pourra, sur sa demande, bénéficier d'un complément de congé non payé jusqu'à concurrence du nombre de jours de congé auxquels il aurait eu droit s'il avait travaillé pendant toute la période de référence.

De même, après accord de l'employeur sur les dates de prise des congés, les salariés n'ayant pas 1 an de présence effective dans l'entreprise au 1er mai pourront, sur leur demande, bénéficier d'un complément de congé non payé, jusqu'à concurrence de la durée légale correspondant à 1 an de présence.

4° Lorsque les nécessités de son service rendront indispensable le rappel exceptionnel d'un salarié en congé avant l'expiration de son congé, il lui sera accordé un congé supplémentaire d'une durée nette de 2 jours ouvrables. Les frais de voyages occasionnés par ce déplacement, ainsi que tous autres frais nécessités par ce rappel, lui seront remboursés sur justification.

5° En cas de décès du bénéficiaire, l'indemnité de congé payé acquise au moment du décès sera payée aux ayants droit.

6° Des dispositions particulières pourront être prévues par les entreprises afin de faciliter aux salariés étrangers ou originaires des territoires non métropolitains la prise de leur congé.

ARTICLE 24
en vigueur étendue


La prise effective des congés payés s'impose à l'employeur comme au salarié. Le salarié prendra son congé après autorisation expresse ou tacite de l'employeur sur les dates de ce congé, étant entendu que les instances représentatives du personnel auront été consultées conformément à la loi.

Sont considérées comme périodes de travail effectif, pour la détermination de la durée du congé, les absences pour maladie ou accident, en une ou plusieurs fois dans la limite de la durée d'indemnisation prévue à l'article 27-3°, les périodes militaires de réserve, ainsi que les périodes de suspension du contrat de travail assimilées à des périodes de travail effectif dans les conditions prévues par les dispositions du code du travail.

Conformément à la loi, sont également considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes de congé payé, les contreparties obligatoires en repos, les périodes de repos légal pour maternité et les périodes limitées à une durée ininterrompue de 1 an pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendu pour cause d'accident du travail ou maladie professionnelle. Sont également considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes pendant lesquelles un salarié ou un apprenti se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.

Pour les salariés n'ayant pas travaillé pendant toute la période de référence ou n'ayant pas, pour cette période de référence, une durée de travail effectif égale à 12 mois, la durée des congés payés est fixée pro rata temporis.

La période de prise de congés est fixée du 1er mai au 30 avril de l'année suivante. Une fraction d'au moins 12 jours ouvrables continus doit être attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre. Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois entre le 1er mai et le 31 octobre ou au-delà, dans le respect des règles légales.

Lorsqu'un salarié se trouvera, par suite de maladie ou d'accident, dans l'incapacité de prendre son congé, en tout ou en partie, pendant la période de congé du 1er mai au 30 avril de l'année suivante, une indemnité compensatrice correspondant aux jours de congé non pris lui sera versée   (2).

2° En cas de congé par roulement, l'employeur fixe l'ordre des départs selon les nécessités du service.

Il sera tenu compte de la situation de famille des bénéficiaires et, notamment, des possibilités du conjoint salarié en matière de congés.

Pour les salariés ayant des enfants scolarisés, les congés seront donnés dans la mesure du possible en fonction du calendrier scolaire.

Les conjoints travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.

L'ordre de départ sera porté à la connaissance du personnel par affichage aussitôt que possible et, en tout état de cause, 2 mois au moins avant le début de la période légale de prise des congés payés.

3° Si, par suite de maladie ou d'accident, un salarié est absent pour une période supérieure à la période assimilée à du temps de travail effectif aux termes de l'article 27-3° il pourra, sur sa demande, bénéficier d'un complément de congé non payé jusqu'à concurrence du nombre de jours de congé auxquels il aurait eu droit s'il avait travaillé pendant toute la période de référence.

De même, après accord de l'employeur sur les dates de prise des congés, les salariés n'ayant pas 1 an de présence effective dans l'entreprise au 1er mai pourront, sur leur demande, bénéficier d'un complément de congé non payé, jusqu'à concurrence de la durée légale correspondant à 1 an de présence.

4° Lorsque les nécessités de son service rendront indispensable le rappel exceptionnel d'un salarié en congé avant l'expiration de son congé, il lui sera accordé un congé supplémentaire d'une durée nette de 2 jours ouvrables. Les frais de voyage occasionnés par ce déplacement, ainsi que tous autres frais nécessités par ce rappel, lui seront remboursés sur justification  (3).

5° En cas de décès du bénéficiaire, l'indemnité de congé payé acquise au moment du décès sera payée aux ayants droit.

6° Des dispositions particulières pourront être prévues par les entreprises afin de faciliter aux salariés étrangers ou originaires des territoires non métropolitains la prise de leur congé.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 231-9 du code de la sécurité sociale, L. 2123-7, L. 3123-5, L. 4135-5 du code général des collectivités territoriales, L. 211-13 du code de l'action sociale et des familles, de l'article 5 de la loi n° 96-370 du 3 mai 1996 relative au développement du volontariat dans les corps de sapeurs-pompiers et de l'article 38 de la loi n° 85-772 du 25 juillet 1985 portant diverses dispositions d'ordre social.  
(Arrêté du 8 avril 2014-art. 1)

(2) Le dernier alinéa du 1° de l'article 24 est exclu en tant qu'il est contraire à la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne et à la jurisprudence de la Cour de cassation (CJCE 20 janvier 2009, aff. 350/06 et 520/06, et Cass. soc. 24 février 2009, n° 07-44.488).  
(Arrêté du 8 avril 2014-art. 1)

(3) le 4° de l'article 24 est étendu sous réserve du respect des articles L. 3141-17 à L. 3141-19 du code du travail.  
(Arrêté du 8 avril 2014 - art. 1)

ARTICLE 24
Clauses générales
REMPLACE

Les bulletins de paie remis aux salariés doivent être rédigés conformément aux conditions légales et doivent comporter les mentions suivantes .

a) Le nom et l'adresse de l'employeur ainsi que, le cas échéant, la désignation de l'établissement dont dépend le salarie ;

b) Le numéro de code de l'activité principale exercée ;

c) La référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale, ainsi que le numero d' immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées ;

d) Les références des caisses de retraites complémentaires et de prévoyance auxquelles sont versées des cotisations de retraite et de prévoyance concernant le salarié ;

e) L'indication de la convention collective de branche applicable au salarié ;

f) Les nom, prénom et adresse du salarié ;

g) L'emploi, la qualification professionnelle et le coefficient hiérarchique ;

h) La période à laquelle la paie se rapporte ;

i) Le salaire minimum mensuel conventionnel du coefficient de l'intéressé correspondant à la semaine normale de trente-neuf heures ;

j) Le salaire mensuel correspondant aux heures payées au taux normal ;

k) S'il y a lieu, le nombre d'heures supplémentaires effectuées (pour les visiteurs médicaux, le nombre de visites supplémentaires) ou d'heures donnant lieu à d'autres majorations, le taux de majoration afférent à chacune d'elles et la rémunération percue à ce titre ;

l) La prime d'ancienneté s'il y a lieu ;

m) Toute autre prime ou complément de salaire attribué à quelque titre que ce soit ;

n) Le montant de la rémunération brute totale ;

o) La nature et le montant des cotisations salariales d'origine législative, réglementaire ou conventionnelle retenues sur la rémunération brute ;

p) La nature et le montant des cotisations patronales de sécurite sociale d'origine législative ou réglementaire ainsi que des cotisations patronales d'origine conventionnelle, assises sur la rémunération brute ;

q) La nature et le montant des autres déductions éventuellement effectuées sur la rémunération ;

r) La nature et le montant des sommes s'ajoutant à la rémunération et non soumises aux cotisations salariales ou patronales visées ci-dessus ;

s) Le montant de la somme effectivement reçue par le salarié ;

t) La date de paiement de ladite somme ;

u) Les dates de congé et le montant de l'indemnité correspondante lorsqu'une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée ;

v) Une mention, en caractères apparents, incitant le salarié à le conserver sans limitation de durée .
ARTICLE 24
Clauses générales
REMPLACE

Les bulletins de paie remis aux salariés doivent être rédigés conformément aux conditions légales et doivent comporter les mentions suivantes .

a) Le nom et l'adresse de l'employeur ainsi que, le cas échéant, la désignation de l'établissement dont dépend le salarie ;

b) Le numéro de code de l'activité principale exercée ;

c) La référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale, ainsi que le numero d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées ;

d) Les références des caisses de retraites complémentaires et de prévoyance auxquelles sont versées des cotisations de retraite et de prévoyance concernant le salarié ;

e) L'indication de la convention collective de branche applicable au salarié ;

f) Les nom, prénom et adresse du salarié ;

g) L'emploi, le groupe et le niveau de classification ;

h) La période à laquelle la paie se rapporte ;

i) Le salaire minimum mensuel conventionnel du groupe et du niveau de classification de l'intéressé correspondant à la semaine normale de trente-neuf heures ;

j) Le salaire mensuel correspondant aux heures payées au taux normal ;

k) S'il y a lieu, le nombre d'heures supplémentaires effectuées (pour les visiteurs médicaux, le nombre de visites supplémentaires) ou d'heures donnant lieu à d'autres majorations, le taux de majoration afférent à chacune d'elles et la rémunération percue à ce titre ;

l) La prime d'ancienneté s'il y a lieu ;

m) Toute autre prime ou complément de salaire attribué à quelque titre que ce soit ;

n) Le montant de la rémunération brute totale ;

o) La nature et le montant des cotisations salariales d'origine législative, réglementaire ou conventionnelle retenues sur la rémunération brute ;

p) La nature et le montant des cotisations patronales de sécurite sociale d'origine législative ou réglementaire ainsi que des cotisations patronales d'origine conventionnelle, assises sur la rémunération brute ;

q) La nature et le montant des autres déductions éventuellement effectuées sur la rémunération ;

r) La nature et le montant des sommes s'ajoutant à la rémunération et non soumises aux cotisations salariales ou patronales visées ci-dessus ;

s) Le montant de la somme effectivement reçue par le salarié ;

t) La date de paiement de ladite somme ;

u) Les dates de congé et le montant de l'indemnité correspondante lorsqu'une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée ;

v) Une mention, en caractères apparents, incitant le salarié à le conserver sans limitation de durée .
Congés payés exceptionnels
ARTICLE 25
Clauses générales
REMPLACE

1. Les absences résultant de maladies ou d'accidents devront être justifiées, sauf cas de force majeure, dans les trois jours comptés à partir de la constatation de l'absence et au plus tard à la reprise du travail lorsque celle-ci interviendra avant l'expiration du délai ci-dessus. Cette justification devra obligatoirement être faite par certificat médical.

Les absences ainsi justifiées ne constituent pas une rupture du contrat de travail. L'employeur peut faire procéder à une contrevisite.

2. Dans le cas où l'intéressé ne justifierait pas par un certificat médical dans les délais ci-dessus de son absence, le contrat de travail sera considéré comme rompu automatiquement.


3. Toutefois, dans le cas où ces absences imposeraient le remplacement effectif de l'intéressé, la notification du remplacement sera faite par lettre recommandée.

Cette notification entraînera le paiement de l'indemnité de préavis et, le cas échéant, de l'indemnité de licenciement.

4. Le salarié dont le contrat se trouvera rompu dans les conditions indiquées ci-dessus bénéficiera d'une priorité de réembauchage pendant un an à compter de la date de la notification du remplacement.

L'offre de réembauchage dans la même qualification professionnelle devra être faite par lettre recommandée avec accusé de réception et indiquer la date à laquelle l'intéressé devra reprendre son travail, s'il accepte l'offre qui lui est faite.

La priorité de réembauchage cessera si l'intéressé refuse la première offre qui lui sera faite ou ne répond pas à celle-ci. Toutefois, le salarié conservera sa priorité de réembauchage si, occupant un emploi dans une autre entreprise, les obligations du préavis qu'il doit éventuellement effectuer ne lui permettent pas, dans le délai fixé, d'accepter l'offre qui lui est faite.

5. Au cours de l'absence pour maladie ou accident, la rupture du contrat de travail peut intervenir pour toute autre cause, notamment en cas de licenciement collectif intéressant le service où travaille le salarié.


6. Les absences occasionnées par une maladie professionnelle ou un accident du travail n'entraîneront pas une rupture du contrat de travail pendant tout le temps où les indemnités journalières sont versées par la sécurité sociale.

ARTICLE 25
Clauses générales
en vigueur étendue


― mariage du salarié : 1 semaine ;

― mariage d'un enfant : 1 jour ;

― décès du conjoint ou du partenaire du pacte civil de solidarité (Pacs) : 3 jours ;

― décès du père, de la mère ou d'un enfant : 2 jours ;

― décès du grand-père, de la grand-mère, du beau-père, de la belle-mère, du frère ou de la soeur : 1 jour ;

― pour chaque naissance survenue au foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de l'adoption : 3 jours.

Ces jours d'absence ne peuvent se cumuler avec les congés accordés pour ce même enfant :

― au titre du congé de maternité en application de l'article L. 1225-17 du code du travail ;

― au titre du congé d'adoption en application de l'article L. 1225-37 du code du travail ;

― et au titre du congé accordé au père en cas de décès de la mère en application de l'article L. 1225-28 du code du travail   (1).

Ces congés exceptionnels doivent nécessairement être pris au moment de l'événement, sauf dispositions particulières plus favorables en usage dans l'entreprise   (2).

Sous réserve de ne pas apporter de gêne excessive au service, tout salarié a la possibilité de bénéficier d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constaté par certificat médical, d'un enfant, du conjoint ou d'une personne à charge  (3).

En cas de maladie ou d'accident d'un enfant, la durée maximale du congé est fixée par les dispositions du code du travail.

(1) le paragraphe 2 est étendu à l'exclusion de la disposition qui prévoit que les trois jours accordés en cas de naissance ou d'adoption d'un enfant ne sont pas cumulables avec le congé d'adoption ni avec le congé accordé au père en cas de décès de la mère.  
(Arrêté du 8 avril 2014-art. 1)

(2) le paragraphe 3 est étendu sous réserve du respect de la jurisprudence qui précise que ces jours n'ont pas à être pris nécessairement le jour de l'événement mais dans une période raisonnable (Cass. soc. n° 96-43323 16 décembre 1998).  
(Arrêté du 8 avril 2014-art. 1)

(3) le paragraphe 4 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3142-16 et L. 3142-22 du code du travail.  
(Arrêté du 8 avril 2014 - art. 1)

ARTICLE 25
Clauses générales
MODIFIE

1. Les absences résultant de maladies ou d'accidents devront être justifiées, sauf cas de force majeure, dans les trois jours comptés à partir de la constatation de l'absence et au plus tard à la reprise du travail lorsque celle-ci interviendra avant l'expiration du délai ci-dessus. Cette justification devra obligatoirement être faite par certificat médical.

Les absences ainsi justifiées ne constituent pas une rupture du contrat de travail. L'employeur peut faire procéder à une contrevisite.

2. Dans le cas où l'intéressé ne justifierait pas par un certificat médical dans les délais ci-dessus de son absence, le contrat de travail sera considéré comme rompu automatiquement.


3. Toutefois, dans le cas où ces absences imposeraient le remplacement effectif de l'intéressé, la notification du remplacement sera faite par lettre recommandée.

Cette notification entraînera le paiement de l'indemnité de préavis et, le cas échéant, de l'indemnité de licenciement.

Le salarié licencié en vertu du présent paragraphe bénéficiera des indemnités de maladie pendant la période prévue au paragraphe 7 du présent article ou jusqu'au jour de sa guérison si celui-ci est antérieur à la fin de ladite période.


4. Le salarié dont le contrat se trouvera rompu dans les conditions indiquées ci-dessus bénéficiera d'une priorité de réembauchage pendant un an à compter de la date de la notification du remplacement.

L'offre de réembauchage dans la même qualification professionnelle devra être faite par lettre recommandée avec accusé de réception et indiquer la date à laquelle l'intéressé devra reprendre son travail, s'il accepte l'offre qui lui est faite.

La priorité de réembauchage cessera si l'intéressé refuse la première offre qui lui sera faite ou ne répond pas à celle-ci. Toutefois, le salarié conservera sa priorité de réembauchage si, occupant un emploi dans une autre entreprise, les obligations du préavis qu'il doit éventuellement effectuer ne lui permettent pas, dans le délai fixé, d'accepter l'offre qui lui est faite.

5. Au cours de l'absence pour maladie ou accident, la rupture du contrat de travail peut intervenir pour toute autre cause, notamment en cas de licenciement collectif intéressant le service où travaille le salarié.


6. Les absences occasionnées par une maladie professionnelle ou un accident du travail n'entraîneront pas une rupture du contrat de travail pendant tout le temps où les indemnités journalières sont versées par la sécurité sociale.


7. Après un an de présence dans l'entreprise, en cas de maladie ou d'accident dûment justifié, les appointements mensuels seront payés à plein tarif pendant les trois premiers mois et à demi-tarif pendant une même période de temps consécutive. En outre, le salarié aura droit, par tranche de trois années d'ancienneté, à un mois supplémentaire à plein tarif et à un mois supplémentaire d'appointements à demi-tarif sans que chacune de ces périodes puisse dépasser six mois au total.

Si plusieurs congés de maladie sont accordés au cours d'une même année civile, la durée totale d'indemnisation de l'intéressé ne pourra dépasser, au cours de cette même année, la durée à laquelle son ancienneté lui donne droit. Pour une même absence, la durée totale d'indemnisation ne pourra, d'autre part, dépasser la durée à laquelle l'ancienneté de l'intéressé lui donne droit. Les dispositions du présent alinéa ne sont pas applicables en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle.

Les appointements pendant la période d'absence pourrront être réduits chaque mois des sommes suivantes :

a) Prestations dites en espèces de la sécurité sociale auxquelles l'intéressé a droit pour la même période, à l'exclusion des majorations données à partir de trois enfants.

b) Prestations dites en espèces du régime de prévoyance prévu aux annexes auxquelles l'intéressé a droit pour la même période :

- à compter du 4e jour d'absence dans le cas général ;

- à compter du 1er jour d'absence dans le cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, pour les salariés ayant moins d'un an de présence dans l'entreprise lorsque le salarié reçoit de son employeur, au titre d'un usage ou d'un accord particulier de l'entreprise, des appointements pendant son absence pour maladie ou accident ;

- à compter du 91e jour d'absence pour les salariés ayant plus d'un an de présence dans l'entreprise.

c) Indemnités versées par les responsables de l'accident ou leurs assurances. Dans ce cas, les appointements ne seront payés qu'à titre d'avance sur les indemnités dues par le tiers responsable ou son assurance, et à condition que l'intéressé ait engagé lui-même les poursuites nécessaires.

Les prestations énumérées ci-dessus devront faire l'objet d'une déclaration de la part du salarié.
Jours fériés
ARTICLE 26
en vigueur étendue

Un salarié perdant une journée de travail du fait du chômage d'un jour férié tombant un jour habituellement travaillé sera payé comme s'il avait travaillé ce jour-là.

Sont considérés comme jours fériés :

1er janvier, lundi de Pâques, 1er Mai, 8 Mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 Juillet, 15 août, 1er novembre, 11 Novembre, 25 décembre.
Maladies et accidents
ARTICLE 27
REMPLACE

1° Absences.

a) Le règlement intérieur de l'entreprise prévoira les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être autorisés à s'absenter, autres que celles prévues par la loi et les règlements ou la présente convention collective.

b) Toute absence non préalablement autorisée par l'employeur, sauf les cas de maladie ou d'accident et de congés payés, devra être justifiée par le salarié dans un délai de 24 heures, sauf cas de force majeure, à compter de la constatation de l'absence.

Le défaut de justification de l'absence par le salarié constitue un motif de rupture du contrat de travail. Cette rupture du contrat de travail doit intervenir dans le cadre de la procédure prévue aux articles L. 122-14 et suivants du code du travail.

2° Absences pour maladie.

a) Les absences résultant de maladies ou d'accidents devront être justifiées, sauf cas de force majeure, dans les 3 jours comptés à partir de la constatation de l'absence. Cette justification devra obligatoirement être faite par certificat médical.

Les absences ainsi justifiées ne constituent pas une cause de rupture du contrat de travail. L'employeur peut faire procéder à une contre-visite médicale (1).

b) Toutefois, dans le cas où une ou plusieurs absences prolongées imposeraient le remplacement effectif de l'intéressé, l'employeur aura la possibilité de procéder au licenciement de l'intéressé, dans les conditions légales et conventionnelles.

c) Par ailleurs, l'employeur s'engage à ne procéder au licenciement d'un salarié classé dans les groupes de classification 5 et suivants en vertu du présent paragraphe qu'en cas de nécessité et s'il n'a pas été possible de recourir à un remplacement provisoire. Dans ce dernier cas, le remplaçant à son embauchage devra être informé, par écrit, du caractère provisoire de l'emploi. Pendant la durée du remplacement, le remplaçant est couvert par la présente convention (2).

Le salarié licencié en vertu du présent paragraphe bénéficiera des indemnités de maladie pendant la période prévue au paragraphe 3° a du présent article ou jusqu'au jour de sa guérison si celui-ci est antérieur à la fin de ladite période, sous réserve de la justification de la prolongation de la maladie.

d) Au cours de l'absence pour maladie ou accident, la rupture du contrat de travail peut intervenir pour toute autre cause, notamment, lorsque l'emploi se trouve inclus dans un licenciement collectif pour motif économique.

e) Les absences occasionnées par une maladie professionnelle ou un accident du travail n'entraîneront pas une rupture du contrat de travail pendant tout le temps où les indemnités journalières seront versées par la sécurité sociale (3).

f) Lorsque, pour des raisons médicalement justifiées, la sécurité sociale autorisera le salarié à reprendre une activité à temps partiel à des fins thérapeutiques, avec maintien du versement des indemnités journalières, l'employeur donnera à l'intéressé la possibilité d'en bénéficier.

Les modifications de l'horaire de travail, ainsi que les aménagements des conditions de travail proposés, le cas échéant, par le médecin du travail, acceptés par l'employeur et le salarié feront l'objet d'un avenant au contrat de travail de l'intéressé pour la durée de la période du mi-temps thérapeutique.

3° Indemnisation maladie et accident.

a) En cas de maladie ou d'accident, dûment justifié, pris en charge par la sécurité sociale, et après 1 an de présence effective dans l'entreprise, au premier jour d'absence, l'employeur est tenu de payer à l'intéressé son salaire net mensuel à plein tarif pendant les 3 premiers mois.

b) La durée totale d'indemnisation du salarié, pour une même ou plusieurs absences du fait d'un arrêt de maladie au cours d'une même année civile, et / ou pour une seule absence sur une ou plusieurs années, ne peut excéder la durée à laquelle son ancienneté lui donne droit.

Par ailleurs, lorsque le salarié a épuisé ses droits à maintien du salaire au cours d'une année civile, la réouverture de ses droits au cours de l'année suivante est subordonnée à la reprise effective du travail pendant une durée au moins égale à 2 mois.

En cas de reprise inférieure à 2 mois, le point de départ du versement des indemnités journalières complémentaires du régime de prévoyance est celui fixé par l'articles 17. 1 de l'accord collectif du 22 juin 2007 sur le régime de prévoyance des salariés pour les salariés ayant moins de 1 an de présence au début de l'arrêt de travail.

Les dispositions du présent paragraphe ne sont pas applicables en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle.

c) Pendant la période d'absence, les salaires pourront être réduits chaque mois des prestations dites en espèces de la sécurité sociale, auxquelles l'intéressé a droit pour la même période, à l'exclusion des majorations données à partir de 3 enfants.

Ces prestations devront faire l'objet d'une déclaration de la part du salarié, sauf subrogation.

Les prestations énumérées ci-dessus devront faire l'objet d'une déclaration de la part du salarié, sauf subrogation.


(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-3 du code du travail (arrêté du 3 octobre 1997, art. 1er).

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-1-2 et L. 122-3-1 du code du travail (arrêté du 3 octobre 1997, art. 1er).

(3) Sous paragraphe étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-32-1 et L. 122-32-2 du code du travail (arrêté du 3 octobre 1997, art. 1er).

ARTICLE 27
en vigueur étendue

1° Absences.

a) Le règlement intérieur de l'entreprise prévoira les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être autorisés à s'absenter, autres que celles prévues par la loi et les règlements ou la présente convention collective.

b) Toute absence non préalablement autorisée par l'employeur, sauf les cas de maladie ou d'accident et de congés payés, devra être justifiée par le salarié dans un délai de vingt-quatre heures, sauf cas de force majeure, à compter de la constatation de l'absence.

Le défaut de justification de l'absence par le salarié constitue un motif de rupture du contrat de travail. Cette rupture du contrat de travail doit intervenir dans le cadre de la procédure prévue aux articles L. 122-14 et suivants du code du travail.

2° Absences pour maladie.

a) Les absences résultant de maladies ou d'accidents devront être justifiées, sauf cas de force majeure, dans les trois jours comptés à partir de la constatation de l'absence. Cette justification devra obligatoirement être faite par certificat médical.

Les absences ainsi justifiées ne constituent pas une cause de rupture du contrat de travail. L'employeur peut faire procéder à une contre-visite médicale.

b) Toutefois, dans le cas où une ou plusieurs absences prolongées imposeraient le remplacement effectif de l'intéressé, l'employeur aura la possibilité de procéder au licenciement de l'intéressé, dans les conditions légales et conventionnelles.

c) Par ailleurs, l'employeur s'engage à ne procéder au licenciement d'un salarié classé dans les groupes de classification cinq et suivants en vertu du présent paragraphe qu'en cas de nécessité et s'il n'a pas été possible de recourir à un remplacement provisoire. Dans ce dernier cas, le remplaçant à son embauchage devra être informé, par écrit, du caractère provisoire de l'emploi. Pendant la durée du remplacement, le remplaçant est couvert par la présente convention.

Le salarié licencié en vertu du présent paragraphe bénéficiera des indemnités de maladie pendant la période prévue au paragraphe 3° a) du présent article ou jusqu'au jour de sa guérison si celui-ci est antérieur à la fin de ladite période, sous réserve de la justification de la prolongation de la maladie.

d) Au cours de l'absence pour maladie ou accident, la rupture du contrat de travail peut intervenir pour toute autre cause, notamment, lorsque l'emploi se trouve inclus dans un licenciement collectif pour motif économique.

e) Les absences occasionnées par une maladie professionnelle ou un accident du travail n'entraîneront pas une rupture du contrat de travail pendant tout le temps où les indemnités journalières seront versées par la sécurité sociale.

f) Lorsque, pour des raisons médicalement justifiées, la sécurité sociale autorisera le salarié à reprendre une activité à temps partiel à des fins thérapeutiques, avec maintien du versement des indemnités journalières, l'employeur donnera à l'intéressé la possibilité d'en bénéficier.

Les modifications de l'horaire de travail, ainsi que les aménagements des conditions de travail proposés, le cas échéant, par le médecin du travail, acceptés par l'employeur et le salarié feront l'objet d'un avenant au contrat de travail de l'intéressé pour la durée de la période du mi-temps thérapeutique.

3° Indemnisation maladie et accident

a) Conditions de prise en charge

En cas de maladie ou d'accident dûment justifié, et après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise au premier jour d'absence, l'employeur est tenu de payer à l'intéressé son salaire net mensuel pendant les 3 premiers mois.

En tout état de cause, ce droit à indemnisation est subordonné au versement des indemnités journalières du régime général de la sécurité sociale.

b) Durée maximum de maintien de salaire par l'employeur

La durée maximum du maintien de salaire par l'employeur pendant les arrêts de travail ne pourra excéder 90 jours calendaires, consécutifs ou non, par année civile.

Lorsqu'un arrêt de travail débute une année civile et se poursuit l'année suivante, ce même arrêt de travail continu à cheval sur 2 années civiles ne peut donner lieu à une indemnisation supérieure à 90 jours calendaires.

c) Modalités de réouverture des droits

Lorsque le salarié n'a pas épuisé ses droits au cours d'une année civile, ses droits sont réouverts en totalité au 1er janvier de l'année suivante.

Une fois les droits épuisés au cours d'une année civile, la réouverture des droits l'année suivante est subordonnée à une condition de reprise effective de travail d'une durée minimum de 2 mois continue depuis la dernière absence.

d) Accident du travail et maladie professionnelle

Les règles de limitation et de reprise annoncées aux b et c ci-dessus ne s'appliquent pas aux arrêts de travail ayant pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle.

e) Assiette du maintien de salaire

Pendant la période d'absence, le salaire maintenu par l'entreprise est réduit chaque mois des indemnités journalières du régime général de la sécurité sociale, auxquelles l'intéressé a droit pour la même période, à l'exclusion des majorations données à partir de 3 enfants.

Ces prestations devront faire l'objet d'une déclaration de la part du salarié, sauf subrogation.
Maternité et paternité
ARTICLE 28
en vigueur étendue


De plus, il appliquera l'ensemble des règles prévues par le code du travail et de la sécurité sociale relatives à la protection de la maternité et de l'adoption.

2° Il est attribué aux salariées ayant 1 année de présence effective dans l'entreprise à la date d'accouchement une prime globale et forfaitaire égale à 40 fois le minimum garanti mentionné à l'article L. 3231-12 du code du travail, à l'occasion de chaque accouchement.

Cette indemnité est imputée sur les sommes qui peuvent être versées à ce titre par les entreprises.

3° En cas d'accouchement d'une salariée ayant 1 année d'ancienneté dans l'entreprise au premier jour du congé de maternité, et si ce congé maternité est pris en charge par la sécurité sociale, l'employeur est tenu de payer à l'intéressée son salaire net mensuel correspondant à durée légale du congé de maternité sous déduction des prestations prévues au paragraphe 3° e de l'article 27 ci-dessus.

4° Le père prenant son congé de paternité dans les conditions fixées aux articles L. 1225-35 et suivants du code du travail et ayant 1 année d'ancienneté dans l'entreprise au premier jour du congé de paternité bénéficie du maintien de son salaire net mensuel par l'employeur pendant la durée du congé, dans la limite de deux fois le plafond mensuel de la sécurité sociale.

Le salaire maintenu pendant le congé de paternité est réduit, le cas échéant, des prestations en espèces de la sécurité sociale auxquelles l'intéressé a droit pour la même période.
Inventions des salariés
ARTICLE 29
en vigueur étendue

Les inventions des salariés sont régies par les dispositions de la loi n° 68-1 du 2 janvier 1968 sur les brevets d'invention, modifié par la loi n° 78-742 du 13 juillet 1978 ainsi que par les dispositions des décrets d'application de cette législation.

Lorsqu'un employeur confie à un salarié une mission inventive, correspondant à ses fonctions effectives, ou des études ou des recherches, à titre permanent ou occasionnel, exclusif ou non exclusif, les inventions dont le salarié serait l'auteur dans l'exécution de cette mission, de ces études ou de ces recherches sont la propriété de l'employeur, conformément au paragraphe 1 de l'article 1er ter de la loi n° 68-1 du 2 janvier 1968, modifiée.

L'auteur de l'invention est mentionné comme tel dans le brevet, sauf s'il s'y oppose.

La rétribution du salarié tient compte de cette mission, de ces études ou de ces recherches et rémunère forfaitairement les résultats de son travail. Toutefois, si une invention dont il est l'auteur dans le cadre de cette tâche présente pour l'entreprise un intérêt exceptionnel, il se verra attribuer, après la délivrance du brevet, une rémunération supplémentaire pouvant prendre la forme d'une prime globale versée en une ou plusieurs fois.

Conformément au paragraphe 2 de l'article 1er ter de la même loi, toutes les autres inventions appartiennent au salarié. Toutefois, lorsqu'une invention est faite par un salarié soit dans le cours de l'exécution de ses fonctions, soit dans le domaine des activités de l'entreprise, soit par la connaissance ou l'utilisation de techniques ou de moyens spécifiques à l'entreprise ou de données procurées par elle, l'employeur a le droit, dans des conditions et délais fixés au décret n° 79-797 du 4 septembre 1979, de se faire attribuer la propriété ou la jouissance de tout ou partie des droits attachés au brevet protégeant l'invention de son salarié. Le salarié doit en obtenir un juste prix qui, à défaut d'accord entre les parties, est fixé par la commission de conciliation instituée par l'article 68 bis de la même loi ou par le tribunal de grande instance ; ceux-ci prendront en considération tous éléments qui pourront leur être fournis, notamment par l'employeur et par le salarié, pour calculer le juste prix tant en fonction des apports initiaux de l'un et de l'autre que de l'utilité industrielle et commerciale de l'invention.

Le salarié, auteur d'une invention, qu'elle soit faite ou non dans le cadre d'une mission inventive, doit en informer immédiatement son employeur conformément au paragraphe 3 de l'article 1er ter de la loi du 2 janvier 1968 précitée.

Le salarié et l'employeur s'interdisent toute divulgation de nature à compromettre en tout ou en partie l'exercice des droits conférés par la loi.
Déplacements et frais
ARTICLE 30
en vigueur étendue

1° Déplacement en France métropolitaine d'une durée inférieure à un mois.

Tout déplacement nécessité par des raisons de service ou par la nature du travail d'un salarié et entraînant des frais supplémentaires pour ce dernier donnera lieu à indemnisation dans les conditions prévues au a) "Dispositions particulières".

a) Petits déplacements

- Sont considérés comme tels les déplacements qui n'empêchent pas le salarié de regagner chaque jour son domicile.

- Dans ce cas, il sera tenu compte au salarié de ses frais supplémentaires de transport, après accord de l'employeur, dans des conditions fixées au sein de chaque entreprise.

- Si du fait de son déplacement, le salarié est dans l'impossibilité de prendre le repas de midi dans les conditions où il le fait habituellement, une indemnité compensatrice égale au montant admis en exonération par l'A.C.O.S.S. lui sera attribuée, sauf en cas de remboursement sur états.

- Tous les frais de nourriture prévus ci-dessus s'entendent pour un salarié travaillant à titre exclusif pour un seul employeur. Pour un salarié non exclusif, ils devront être répartis entre les entreprises selon des modalités à définir entre elles.

b) Grands déplacements

- Sont considérés comme tels les déplacements ne permettant pas au salarié de regagner chaque jour son domicile.

- Dans ce cas, les règles suivantes sont appliquées :

- frais de voyage : l'employeur prend à sa charge les frais effectifs de voyage, après accord, dans des conditions fixées au sein de chaque entreprise ;

- temps de voyage : les heures passées en voyage dans le cadre de l'horaire du travail ne devront entraîner aucune perte de rémunération pour le salarié ;

- indemnité de séjour (frais de repas et de logement) : sauf en cas de remboursement sur états, les frais de séjour seront fixés au montant admis en exonération par l'A.C.O.S.S. ;

- préavis en cas de déplacement : le salarié appelé à effectuer un déplacement de plus d'une journée sera averti au moins trois jours à l'avance, sauf en cas d'urgence exceptionnelle.

- Tous les frais de logement et de nourriture prévus ci-dessus s'entendent pour un salarié travaillant à titre exclusif pour un seul employeur. Pour un salarié non exclusif, ils devront être répartis entre les entreprises selon des modalités à définir entre elles.


2° Déplacements en france métropolitaine d'une durée supérieure à un mois.

a) Tout déplacement nécessité par des raisons de service ou par la nature du travail d'un salarié et entraînant des frais supplémentaires pour ce dernier donnera lieu à indemnisation dans les conditions fixées au sein de chaque entreprise et à l'article 3 de l'avenant n° 2 ci-après sur les dispositions relatives aux métiers de la promotion.

b) Lorsque sur la demande de son employeur, un salarié s'absentera, pour une durée supérieure à un mois, de son domicile, il lui sera accordé un voyage de détente dont la durée est fixée à trois jours consécutifs, dont un jour ouvré par mois.

Les frais de voyage seront remboursés et ce congé n'entraînera pas de perte de salaire pour l'intéressé.

c) Si le salarié fait venir son conjoint et renonce à un voyage de détente auquel il avait droit, le voyage de son conjoint sera payé.

d) Le voyage de détente ne sera accordé que s'il se place à une semaine au moins de la fin du séjour hors du domicile. Il ne sera payé que s'il est réellement effectué. Pendant sa durée, il n'y aura pas d'indemnisation de séjour, mais les frais qui subsisteraient sur le lieu du déplacement seront remboursés.

e) Un voyage aller et retour sera remboursé, s'il est effectué réellement, au salarié électeur en déplacement, dans le cas d'élections politiques au suffrage universel direct, d'élections prud'homales ou d'élections de la sécurité sociale. Il comptera comme un voyage de détente.

f) Dans le cas où l'intéressé serait appelé à prendre son congé annuel au cours de la période de déplacement, les frais de voyage à son lieu de résidence habituel lui seront remboursés sur justification de son retour à ce lieu de résidence avant son départ en congé. Ce voyage comptera comme voyage de détente.

g) L'indemnité de déplacement sera maintenue intégralement, en cas de maladie ou d'accident, jusqu'au moment où l'intéressé sera hospitalisé ou jusqu'au moment où, reconnu transportable par le corps médical, il pourra être rapatrié par l'employeur.

h) En cas de maladie ou d'accident entraînant l'hospitalisation seront examinés individuellement. En tout état de cause, les frais supplémentaires inhérents au déplacement seront à la charge de l'employeur.

i) En cas d'accident ou de maladie reconnu par le corps médical comme mettant en danger les jours du salarié, ou en cas de décès, les frais de voyage seront remboursés au conjoint ou à un seul des proches parents se rendant auprès de lui. Il en sera de même pour les frais de séjour jusqu'au jour où le rapatriement aux frais de l'employeur, sera possible. Toutefois, le paiement de ces frais sera limité à une semaine au maximum sauf cas particulier.

j) En cas de décès du salarié, les frais de retour du corps seront à la charge de l'employeur.

Titre VI : Contrat de travail
Conclusion et modifications du contrat de travail
ARTICLE 31
en vigueur étendue


1° Embauchage

Le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale du contrat de travail.

Le recours aux contrats de travail à durée déterminée et aux contrats de travail temporaires se fait de manière responsable dans le respect de leur objet et ne peut se justifier que pour faire face à des besoins momentanés de renfort, de transition et de remplacement objectivement identifiables, par le comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel dans le cadre de leurs attributions respectives concernant l'évolution de la situation de l'emploi dans l'entreprise.

a) L'employeur procède, sous sa responsabilité, aux nominations ou embauchages nécessaires pour pourvoir les postes vacants ou créés.

L'employeur fera appel en priorité aux salariés travaillant dans l'entreprise pour pourvoir un poste vacant ou créé en respectant les dispositions du paragraphe 5° ci-après.

L'employeur prévoira, en cas de besoin, une formation permettant au salarié postulant d'acquérir ou de développer les compétences professionnelles requises pour l'emploi concerné.

Ce n'est qu'au cas où il estimerait ne pas pouvoir procéder à la nomination d'un salarié déjà en place qu'il aura recours à l'embauchage d'une personne extérieure à l'entreprise par le biais du recrutement externe. Il fera alors connaître ses besoins en personnel aux services officiels de l'emploi.

b) Chaque embauche sera confirmée, par une lettre d'embauche et / ou un contrat de travail signé des deux parties comportant les mentions légales et notamment l'intitulé de l'emploi occupé, le groupe et le niveau de classification, la nature et la durée du contrat, la durée de la période d'essai, le salaire mensuel de l'intéressé correspondant à la durée légale de travail et les autres éléments de rémunération, la durée du travail, s'il y a lieu la clause de non-concurrence, à titre d'information l'établissement auquel est affecté le salarié ou le cadre géographique de travail, ainsi que, le cas échéant, la situation au regard de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, avec la précision de l'article de rattachement (art. 36, 4 ou 4 bis).

c) Au moment de l'embauchage, l'employeur devra informer chaque salarié qu'il met à sa disposition la convention collective qui lui est applicable et les accords collectifs applicables dans l'entreprise et lui remettra un exemplaire du règlement intérieur de l'entreprise.

d) Il est entendu que les dispositions de la présente convention ne peuvent faire échec à l'obligation résultant de la réglementation en vigueur sur l'emploi obligatoire de certaines catégories de salariés.

2° Modification du contrat.

a) Toute modification apportée à un des éléments essentiels de la lettre d'embauche ou du contrat de travail fera l'objet d'une notification écrite préalable explicitant la nature de la modification.

Le salarié faisant l'objet d'une telle notification disposera d'un délai de 1 mois à compter de la réception de la notification pour faire connaître sa réponse.

A défaut de réponse dans le délai de 1 mois, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée ; cette modification fera alors l'objet d'un avenant au contrat de travail.

Dans le cas de refus du salarié d'accepter cette modification, et s'il est suivi d'un licenciement par l'employeur, la rupture sera considérée comme étant du fait de l'employeur et réglée comme telle.

b) En ce qui concerne le secteur géographique, constitue une modification essentielle du contrat de travail des salariés exerçant un métier de la promotion, dans les conditions fixées à l'article 1er de l'avenant n° 2 de la présente convention collective, le changement de secteur géographique entraînant :

― une modification de plus du tiers des professionnels de santé à rencontrer tels que répartis géographiquement selon les règles en vigueur dans l'entreprise sur le secteur antérieur ;

― ou un changement de domicile du salarié justifié par un éloignement important avec son nouveau secteur.L'éloignement sera apprécié au regard de critères objectifs déterminés par l'employeur et les organisations syndicales de salariés représentatives dans l'entreprise ou, à défaut, avec les instances représentatives du personnel.

Constitue également une modification essentielle du contrat de travail des salariés exerçant un métier de la promotion tout changement du secteur géographique intervenant moins de 18 mois après la dernière modification de secteur telle que définie ci-dessus.

Le salarié qui accepte un changement de secteur géographique entraînant une modification essentielle de son contrat de travail telle que définie ci-dessus bénéficiera pendant 12 mois à compter de la modification effective du secteur géographique, en cas de diminution de sa part de rémunération variable individuelle, d'un maintien de rémunération correspondant à la moyenne de son salaire de base et des primes sur objectifs appréciés sur les 12 derniers mois.

L'entreprise s'engage à mettre en place la procédure prévue aux articles L. 1233-25 et suivants du code du travail lorsque au moins 10 salariés ont refusé un changement de secteur géographique considéré comme une modification du contrat de travail telle que définie ci dessus.

Le changement de secteur géographique n'entraînant pas une modification essentielle du contrat de travail telle que définie ci-dessus ne requiert pas l'accord du salarié et fera l'objet d'une information écrite au salarié concerné.

Dans l'hypothèse où le salarié refuse un changement de secteur géographique n'entraînant pas une modification essentielle de son contrat de travail telle que définie ci-dessus et si son contrat est rompu pour ce motif, il bénéficie de l'indemnité conventionnelle définie à l'article 33 des présentes dispositions.

Les partenaires sociaux se réuniront avant le 31 décembre 2012 pour effectuer un bilan de la mise en oeuvre du présent paragraphe b de l'article 31 des clauses générales.

3° Clauses contractuelles particulières

a) Secret professionnel

Conformément à la loi et à la jurisprudence en vigueur, tous les salariés sont tenus au secret professionnel.

La restriction de l'activité professionnelle des salariés après la cessation de leur emploi ne doit avoir pour but que de sauvegarder les légitimes intérêts professionnels de l'employeur et ne doit pas avoir pour résultat d'interdire, en fait, aux salariés l'exercice de leur activité professionnelle.

b) Clause de non-concurrence

Toute clause de non-concurrence qui trouve sa justification dans la spécificité de l'activité du salarié devra figurer dans la lettre d'embauche et / ou le contrat de travail. Elle pourra être introduite ou supprimée par avenant en cours de contrat avec l'accord des deux parties.

Elle pourra également être supprimée unilatéralement par l'employeur, mais cette suppression ne prendra effet que si le salarié n'est pas licencié dans un délai de 1 an à dater de sa notification.

L'interdiction qu'elle comportera devra être limitée dans le temps et dans l'espace et ne devra pas, en principe, excéder 2 années à partir de la date à laquelle l'intéressé quitte son employeur. Elle aura pour contrepartie une indemnité fixée en fonction de l'importance de l'interdiction, versée mensuellement et qui sera au moins égale à 33 % de la rémunération mensuelle.

L'employeur qui licencie un salarié dont le contrat de travail prévoit une clause de non-concurrence peut libérer par écrit, au moment de la rupture le salarié de la clause d'interdiction. Dans ce cas, l'indemnité mensuelle sera payée pendant 3 mois à dater de l'expiration de la période de préavis.

Le salarié démissionnaire dont le contrat de travail prévoit une clause de non-concurrence doit rappeler par écrit et d'une façon explicite à son employeur l'existence de la clause de non-concurrence.L'employeur aura un délai de 3 semaines pour se décharger de l'indemnité prévue en libérant par écrit le salarié de la clause d'interdiction. Dans ce cas, l'indemnité mensuelle sera payée pendant 3 mois à dater de l'expiration de la période de préavis.

En cas de rupture conventionnelle, les parties conviennent ensemble du sort de la clause de non-concurrence.

A tout moment, pendant l'exécution de la clause de non-concurrence, chacune des parties pourra demander la levée de cette interdiction de concurrence qui devra faire l'objet d'un accord écrit entre les parties.

4° Période d'essai pour les contrats à durée indéterminée

a) Sauf disposition expresse contraire, le contrat de travail débute par une période d'essai pendant laquelle l'employeur apprécie, en situation de travail, les compétences professionnelles du salarié par rapport à celles requises par l'emploi concerné, et le salarié apprécie les conditions et l'intérêt de son emploi.

Cette période d'essai se distingue de l'essai professionnel de courte durée permettant à l'employeur de vérifier la qualification professionnelle du postulant.L'exécution de cet essai ne constitue pas une embauche définitive.L'essai professionnel est limité à 3 jours.

Le temps passé par les postulants à l'exécution d'une épreuve préliminaire est payé au taux minimum du groupe de classification correspondant mais seulement s'il excède 2 heures.

Cette disposition sur l'essai professionnel ne s'applique pas aux visiteurs médicaux.

b) La durée et les modalités de la période d'essai sont fixées comme suit :

― salariés classés dans les 3 premiers groupes de classification : 2 mois ;

― salariés classés dans les groupes 4 à 6 de classification dès lors qu'ils ne bénéficient pas des dispositions de l'article 4 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 : 3 mois ;

― salariés classés dans les groupes de classification 6 et suivants dès lors qu'ils bénéficient des dispositions de l'article 4 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres en qualité de cadre : 4 mois.

Pendant la période d'essai, les parties peuvent rompre, à tout moment, le contrat de travail en respectant les délais de prévenance visés aux articles L. 1221-25 du code du travail pour l'employeur et L. 1221-26 pour le salarié.

Pendant la période d'essai, il est garanti au salarié le salaire minimum correspondant à sa classification dans les conditions définies par l'avenant n 1 " Classifications et salaires ”.

La période d'essai n'est pas renouvelable.

c) Embauche définitive à l'issue d'un CDD ou d'un stage

Lorsqu'un salarié est embauché en contrat de travail à durée indéterminée (CDI), dans un délai maximum de 1 mois après le terme d'un contrat de travail à durée déterminée (CDD) et sur le même emploi, la durée totale du CDD ou des CDD successifs est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le contrat de travail à durée indéterminée.

En cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue d'un stage obligatoire réalisé lors de la dernière année d'études, sa durée est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire la période d'essai de plus de la moitié conformément à l'article L. 1221-24 du code du travail.

d) S'il n'a pas été possible de connaître le résultat de la visite médicale d'embauche avant la fin de la période d'essai, l'employeur devra aviser le salarié qu'au cas où cette visite conclurait à son inaptitude il ne pourrait être engagé définitivement.

Faute d'avoir avisé par écrit le salarié de cette éventualité avant la fin de la période d'essai, l'employeur sera tenu de lui verser une indemnité compensatrice de préavis, si la visite médicale conclut à son inaptitude.

5° Mutation. ― Mobilité interne

a) Mutation à la demande de l'employeur

En cas de vacance ou de création de postes et en vue de favoriser la mobilité interne et la promotion, l'employeur informera, par voie d'affichage ou de circulaire, le personnel des postes à pourvoir et fera appel en priorité aux salariés de l'entreprise.

Afin de permettre aux salariés de mieux mesurer leurs perspectives d'évolution professionnelle, l'employeur mettra notamment en évidence, lors de cette information, outre un descriptif des activités du poste à pourvoir, les prérequis nécessaires pour l'occuper en termes de formation, d'expériences et d'aptitudes ainsi que la qualification de l'emploi, les évolutions de carrière possibles et la rémunération.

Tout candidat pourra, à cette occasion, demander à bénéficier d'un entretien avec les services compétents de l'entreprise, afin que sa candidature soit étudiée et que lui soient notamment précisées les caractéristiques du poste à pourvoir et les possibilités de retour à l'emploi précédent.

b) Mutation à la demande du salarié

Tout salarié peut demander par écrit à accéder à un autre poste. Sa demande sera examinée par l'employeur et une réponse lui sera transmise dans un délai de 2 mois au plus tard. En cas de réponse négative, l'employeur devra fournir, par écrit, les motifs du refus.

Dans le cas d'une réponse favorable à la demande du salarié, une période probatoire d'adaptation à l'emploi pourra être exigée par l'employeur qui en notifiera la durée et les conditions, par écrit, au salarié.

La durée de cette période probatoire d'adaptation ne peut être supérieure à la durée de la période d'essai correspondant au groupe de l'intéressé, formation incluse, sauf accord des parties pour un renouvellement de 3 mois maximum.

Si la période probatoire d'adaptation s'avère satisfaisante pour les deux parties, l'employeur devra, à son terme, notifier par écrit au salarié, sous forme d'un avenant au contrat de travail, les nouvelles conditions d'emploi.

Dans le cas inverse, le salarié sera réintégré dans ses précédentes fonctions ou, en cas d'impossibilité, dans des fonctions équivalentes sur le même site ou dans le même cadre géographique.

Les salariés mutés à leur demande à un autre poste et dont cette mutation entraîne un changement de résidence en France métropolitaine bénéficieront de tout ou partie des dispositions du paragraphe 3° de l'article 21 ci-dessus, par accord particulier passé avec l'employeur et en particulier celles liées aux conditions de mutation.
Conclusions et modifications du contrat de travail
ARTICLE 31
en vigueur étendue


1° Embauchage

Le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale du contrat de travail.

Le recours aux contrats de travail à durée déterminée et aux contrats de travail temporaires se fait de manière responsable dans le respect de leur objet et ne peut se justifier que pour faire face à des besoins momentanés de renfort, de transition et de remplacement objectivement identifiables, par le comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel dans le cadre de leurs attributions respectives concernant l'évolution de la situation de l'emploi dans l'entreprise.

a) L'employeur procède, sous sa responsabilité, aux nominations ou embauchages nécessaires pour pourvoir les postes vacants ou créés.

L'employeur fera appel en priorité aux salariés travaillant dans l'entreprise pour pourvoir un poste vacant ou créé en respectant les dispositions du paragraphe 5° ci-après.

L'employeur prévoira, en cas de besoin, une formation permettant au salarié postulant d'acquérir ou de développer les compétences professionnelles requises pour l'emploi concerné.

Ce n'est qu'au cas où il estimerait ne pas pouvoir procéder à la nomination d'un salarié déjà en place qu'il aura recours à l'embauchage d'une personne extérieure à l'entreprise par le biais du recrutement externe. Il fera alors connaître ses besoins en personnel aux services officiels de l'emploi.

b) Chaque embauche sera confirmée, par une lettre d'embauche et / ou un contrat de travail signé des deux parties comportant les mentions légales et notamment l'intitulé de l'emploi occupé, le groupe et le niveau de classification, la nature et la durée du contrat, la durée de la période d'essai, le salaire mensuel de l'intéressé correspondant à la durée légale de travail et les autres éléments de rémunération, la durée du travail, s'il y a lieu la clause de non-concurrence, à titre d'information l'établissement auquel est affecté le salarié ou le cadre géographique de travail, ainsi que, le cas échéant, la situation au regard de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, avec la précision de l'article de rattachement (art. 36, 4 ou 4 bis).

c) Au moment de l'embauchage, l'employeur devra informer chaque salarié qu'il met à sa disposition la convention collective qui lui est applicable et les accords collectifs applicables dans l'entreprise et lui remettra un exemplaire du règlement intérieur de l'entreprise.

d) Il est entendu que les dispositions de la présente convention ne peuvent faire échec à l'obligation résultant de la réglementation en vigueur sur l'emploi obligatoire de certaines catégories de salariés.

2° Modification du contrat.

a) Toute modification apportée à un des éléments essentiels de la lettre d'embauche ou du contrat de travail fera l'objet d'une notification écrite préalable explicitant la nature de la modification.

Le salarié faisant l'objet d'une telle notification disposera d'un délai de 1 mois à compter de la réception de la notification pour faire connaître sa réponse.

A défaut de réponse dans le délai de 1 mois, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée ; cette modification fera alors l'objet d'un avenant au contrat de travail.

Dans le cas de refus du salarié d'accepter cette modification, et s'il est suivi d'un licenciement par l'employeur, la rupture sera considérée comme étant du fait de l'employeur et réglée comme telle.

b) En ce qui concerne le secteur géographique, constitue une modification essentielle du contrat de travail des salariés exerçant un métier de la promotion, dans les conditions fixées à l'article 1er de l'avenant n° 2 de la présente convention collective, le changement de secteur géographique entraînant :

― une modification de plus du tiers des professionnels de santé à rencontrer tels que répartis géographiquement selon les règles en vigueur dans l'entreprise sur le secteur antérieur ;

― ou un changement de domicile du salarié justifié par un éloignement important avec son nouveau secteur.L'éloignement sera apprécié au regard de critères objectifs déterminés par l'employeur et les organisations syndicales de salariés représentatives dans l'entreprise ou, à défaut, avec les instances représentatives du personnel.

Constitue également une modification essentielle du contrat de travail des salariés exerçant un métier de la promotion tout changement du secteur géographique intervenant moins de 18 mois après la dernière modification de secteur telle que définie ci-dessus.

Le salarié qui accepte un changement de secteur géographique entraînant une modification essentielle de son contrat de travail telle que définie ci-dessus bénéficiera pendant 12 mois à compter de la modification effective du secteur géographique, en cas de diminution de sa part de rémunération variable individuelle, d'un maintien de rémunération correspondant à la moyenne de son salaire de base et des primes sur objectifs appréciés sur les 12 derniers mois.

L'entreprise s'engage à mettre en place la procédure prévue aux articles L. 1233-25 et suivants du code du travail lorsque au moins 10 salariés ont refusé un changement de secteur géographique considéré comme une modification du contrat de travail telle que définie ci dessus.

Le changement de secteur géographique n'entraînant pas une modification essentielle du contrat de travail telle que définie ci-dessus ne requiert pas l'accord du salarié et fera l'objet d'une information écrite au salarié concerné.

Dans l'hypothèse où le salarié refuse un changement de secteur géographique n'entraînant pas une modification essentielle de son contrat de travail telle que définie ci-dessus et si son contrat est rompu pour ce motif, il bénéficie de l'indemnité conventionnelle définie à l'article 33 des présentes dispositions.

Les partenaires sociaux se réuniront avant le 31 décembre 2012 pour effectuer un bilan de la mise en oeuvre du présent paragraphe b de l'article 31 des clauses générales.

3° Clauses contractuelles particulières

a) Secret professionnel

Conformément à la loi et à la jurisprudence en vigueur, tous les salariés sont tenus au secret professionnel.

La restriction de l'activité professionnelle des salariés après la cessation de leur emploi ne doit avoir pour but que de sauvegarder les légitimes intérêts professionnels de l'employeur et ne doit pas avoir pour résultat d'interdire, en fait, aux salariés l'exercice de leur activité professionnelle.

b) Clause de non-concurrence

Toute clause de non-concurrence qui trouve sa justification dans la spécificité de l'activité du salarié devra figurer dans la lettre d'embauche et / ou le contrat de travail. Elle pourra être introduite ou supprimée par avenant en cours de contrat avec l'accord des deux parties.

Elle pourra également être supprimée unilatéralement par l'employeur, mais cette suppression ne prendra effet que si le salarié n'est pas licencié dans un délai de 1 an à dater de sa notification.

L'interdiction qu'elle comportera devra être limitée dans le temps et dans l'espace et ne devra pas, en principe, excéder 2 années à partir de la date à laquelle l'intéressé quitte son employeur. Elle aura pour contrepartie une indemnité fixée en fonction de l'importance de l'interdiction, versée mensuellement et qui sera au moins égale à 33 % de la rémunération mensuelle.

L'employeur qui licencie un salarié dont le contrat de travail prévoit une clause de non-concurrence peut libérer par écrit, au moment de la rupture le salarié de la clause d'interdiction. Dans ce cas, l'indemnité mensuelle sera payée pendant 3 mois à dater de l'expiration de la période de préavis.

Le salarié démissionnaire dont le contrat de travail prévoit une clause de non-concurrence doit rappeler par écrit et d'une façon explicite à son employeur l'existence de la clause de non-concurrence.L'employeur aura un délai de 3 semaines pour se décharger de l'indemnité prévue en libérant par écrit le salarié de la clause d'interdiction. Dans ce cas, l'indemnité mensuelle sera payée pendant 3 mois à dater de l'expiration de la période de préavis.

En cas de rupture conventionnelle, les parties conviennent ensemble du sort de la clause de non-concurrence.

A tout moment, pendant l'exécution de la clause de non-concurrence, chacune des parties pourra demander la levée de cette interdiction de concurrence qui devra faire l'objet d'un accord écrit entre les parties.

4° Période d'essai pour les contrats à durée indéterminée

a) Sauf disposition expresse contraire, le contrat de travail débute par une période d'essai pendant laquelle l'employeur apprécie, en situation de travail, les compétences professionnelles du salarié par rapport à celles requises par l'emploi concerné, et le salarié apprécie les conditions et l'intérêt de son emploi.

Cette période d'essai se distingue de l'essai professionnel de courte durée permettant à l'employeur de vérifier la qualification professionnelle du postulant.L'exécution de cet essai ne constitue pas une embauche définitive.L'essai professionnel est limité à 3 jours.

Le temps passé par les postulants à l'exécution d'une épreuve préliminaire est payé au taux minimum du groupe de classification correspondant mais seulement s'il excède 2 heures.

Cette disposition sur l'essai professionnel ne s'applique pas aux visiteurs médicaux.

b) La durée et les modalités de la période d'essai sont fixées comme suit :

― salariés classés dans les 3 premiers groupes de classification : 2 mois ;

― salariés classés dans les groupes 4 à 6 de classification dès lors qu'ils ne bénéficient pas des dispositions de l'article 4 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 : 3 mois ;

― salariés classés dans les groupes de classification 6 et suivants dès lors qu'ils bénéficient des dispositions de l'article 4 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres en qualité de cadre : 4 mois.

Pendant la période d'essai, les parties peuvent rompre, à tout moment, le contrat de travail en respectant les délais de prévenance visés aux articles L. 1221-25 du code du travail pour l'employeur et L. 1221-26 pour le salarié.

Pendant la période d'essai, il est garanti au salarié le salaire minimum correspondant à sa classification dans les conditions définies par l'avenant n 1 " Classifications et salaires ”.

La période d'essai n'est pas renouvelable.

c) Embauche définitive à l'issue d'un CDD ou d'un stage

Lorsqu'un salarié est embauché en contrat de travail à durée indéterminée (CDI), dans un délai maximum de 1 mois après le terme d'un contrat de travail à durée déterminée (CDD) et sur le même emploi, la durée totale du CDD ou des CDD successifs est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le contrat de travail à durée indéterminée.

En cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue d'un stage obligatoire réalisé lors de la dernière année d'études, sa durée est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire la période d'essai de plus de la moitié conformément à l'article L. 1221-24 du code du travail.

d) S'il n'a pas été possible de connaître le résultat de la visite médicale d'embauche avant la fin de la période d'essai, l'employeur devra aviser le salarié qu'au cas où cette visite conclurait à son inaptitude il ne pourrait être engagé définitivement.

Faute d'avoir avisé par écrit le salarié de cette éventualité avant la fin de la période d'essai, l'employeur sera tenu de lui verser une indemnité compensatrice de préavis, si la visite médicale conclut à son inaptitude.

5° Mutation. ― Mobilité interne

a) Mutation à la demande de l'employeur

En cas de vacance ou de création de postes et en vue de favoriser la mobilité interne et la promotion, l'employeur informera, par voie d'affichage ou de circulaire, le personnel des postes à pourvoir et fera appel en priorité aux salariés de l'entreprise.

Afin de permettre aux salariés de mieux mesurer leurs perspectives d'évolution professionnelle, l'employeur mettra notamment en évidence, lors de cette information, outre un descriptif des activités du poste à pourvoir, les prérequis nécessaires pour l'occuper en termes de formation, d'expériences et d'aptitudes ainsi que la qualification de l'emploi, les évolutions de carrière possibles et la rémunération.

Tout candidat pourra, à cette occasion, demander à bénéficier d'un entretien avec les services compétents de l'entreprise, afin que sa candidature soit étudiée et que lui soient notamment précisées les caractéristiques du poste à pourvoir et les possibilités de retour à l'emploi précédent.

b) Mutation à la demande du salarié

Tout salarié peut demander par écrit à accéder à un autre poste. Sa demande sera examinée par l'employeur et une réponse lui sera transmise dans un délai de 2 mois au plus tard. En cas de réponse négative, l'employeur devra fournir, par écrit, les motifs du refus.

Dans le cas d'une réponse favorable à la demande du salarié, une période probatoire d'adaptation à l'emploi pourra être exigée par l'employeur qui en notifiera la durée et les conditions, par écrit, au salarié.

La durée de cette période probatoire d'adaptation ne peut être supérieure à la durée de la période d'essai correspondant au groupe de l'intéressé, formation incluse, sauf accord des parties pour un renouvellement de 3 mois maximum.

Si la période probatoire d'adaptation s'avère satisfaisante pour les deux parties, l'employeur devra, à son terme, notifier par écrit au salarié, sous forme d'un avenant au contrat de travail, les nouvelles conditions d'emploi.

Dans le cas inverse, le salarié sera réintégré dans ses précédentes fonctions ou, en cas d'impossibilité, dans des fonctions équivalentes sur le même site ou dans le même cadre géographique.

Les salariés mutés à leur demande à un autre poste et dont cette mutation entraîne un changement de résidence en France métropolitaine bénéficieront de tout ou partie des dispositions du paragraphe 3° de l'article 21 ci-dessus, par accord particulier passé avec l'employeur et en particulier celles liées aux conditions de mutation.
Rupture du contrat de travail
ARTICLE 32
en vigueur étendue

1° Toute rupture du contrat de travail, qu'elle soit à l'initiative de l'employeur ou du salarié, fera l'objet d'une notification écrite et motivée et devra intervenir dans les conditions légales et réglementaires.

2° Préavis

a) La durée du préavis réciproque, sauf faute grave, est déterminée en principe et au minimum comme suit, pour les contrats de travail conclus après le 1er juillet 2009 :

― salariés classés dans les 3 premiers groupes de classification : 2 mois ;

― salariés classés dans les groupes 4 à 6 de classification dès lors qu'ils ne bénéficient pas des dispositions de l'article 4 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 : 3 mois ;

― salariés classés dans les groupes de classification 6 et suivants dès lors qu'ils bénéficient des dispositions de l'article 4 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres en qualité de cadre : 4 mois.

b) La durée du préavis réciproque, sauf faute grave, est déterminée en principe et au minimum comme suit, pour les contrats de travail conclus avant le 1er juillet 2009 :

― salariés classés dans les 3 premiers groupes de classification : 1 mois ;

― salariés classés dans le groupe 4 de classification : 2 mois ;

― salariés classés dans les groupes de classification 5 et suivants : 3 mois.

Pour les contrats de travail conclus avant le 1er juillet 2009, la durée du préavis des salariés classés dans les 3 premiers groupes de classification est portée à 2 mois en cas de licenciement lorsque ceux-ci justifient d'une ancienneté de services continus au moins égale à 2 ans.

c) Dans le cas où l'employeur décidera de ne pas faire effectuer tout ou partie du préavis par le salarié, il devra en informer par écrit ce dernier qui recevra une indemnité égale à la rémunération qu'il aurait perçue pendant la durée du préavis restant à courir, s'il avait travaillé.

Dans le cas d'inobservation du préavis par le salarié, celui-ci devra en informer l'employeur par écrit et devra une indemnité correspondant aux heures de travail qu'il aurait dû effectuer, sauf si, licencié, le salarié apporte la preuve qu'il doit prendre son travail immédiatement dans un nouvel emploi.

d) Pendant la durée du préavis de licenciement ou de démission légitime ouvrant droit à l'allocation chômage, si celui-ci est effectué, le salarié sera autorisé à s'absenter chaque jour, pendant 2 heures, pour recherche d'emploi. Ces absences seront payées et fixées un jour au gré du salarié, un jour au gré de l'employeur. Toutefois, l'employeur ne pourra s'opposer au cumul de ces heures d'absence en fin de préavis si le salarié en fait la demande.

3° Certificat de travail

A l'expiration du contrat de travail, un certificat de travail sera remis au salarié conformément aux dispositions légales.

Si l'intéressé le demande, il lui sera remis, au début de la période de préavis, une attestation.

4° Licenciement pour motif économique.

a) Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou d'une transformation d'emploi ou d'une modification substantielle du contrat de travail, consécutive notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.

b) Lorsque l'employeur prévoira une diminution importante d'activité risquant d'entraîner des licenciements pour motif économique, il devra prendre l'avis des instances représentatives du personnel.

c) L'employeur devra informer le syndicat national de l'industrie pharmaceutique des licenciements ainsi effectués, afin que ce dernier s'efforce de reclasser dans la profession le personnel licencié.

d) Les entreprises amenées à envisager des licenciements pour motif économique d'au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours doivent appliquer les dispositions de l'accord collectif du 1er décembre 1987, annexé à la présente convention collective et informer la commission paritaire nationale de l'emploi des industries de santé en application de l'accord collectif du 20 avril 2006.

5° Priorité de réembauchage.

a) Les salariés licenciés pour motif économique ou ayant adhéré à une convention de conversion bénéficieront d'une priorité de réembauchage pendant la durée de douze mois à compter de leur licenciement.

De même, les salariés licenciés dans les conditions fixées au 2° de l'article 27 ci-dessus bénéficieront d'une priorité de réembauchage pendant une durée de douze mois à compter de la notification du remplacement.

Dans les entreprises dont la marche est sujette à des fluctuations, il sera fait appel par priorité au personnel qui aurait été licencié pour manque de travail dans les douze mois antérieurs.

b) Dans tous les cas, l'offre de réembauchage dans le même emploi ou un emploi similaire devra être faite par lettre recommandée avec avis de réception et indiquer, en plus des conditions de travail, la date à laquelle l'intéressé devra prendre son travail, si le salarié accepte l'offre qui lui est faite.

La priorité de réembauchage cessera si le salarié refuse la première offre qui lui sera faite ou ne répond pas à celle-ci. Toutefois, le salarié conservera sa priorité de réembauchage si, occupant un emploi dans une entreprise, les obligations du préavis qu'il doit éventuellement effectuer ne lui permettent pas, dans les délais fixés, d'accepter l'offre qui lui est faite.

c) Le salarié réembauché recevra au moins la rémunération correspondant à l'emploi qu'il occupait précédemment. Cette rémunération devra tenir compte des augmentations générales intervenues dans l'entreprise depuis son licenciement.

Indemnités de licenciement
ARTICLE 33
en vigueur étendue


2° La base de calcul de l'indemnité de licenciement est la rémunération effective totale mensuelle gagnée par le salarié licencié, pendant le mois précédant le préavis de licenciement. Cette rémunération ne saurait être inférieure à la moyenne des rémunérations mensuelles des 12 mois précédant le préavis de licenciement.

Pour le calcul de cette rémunération, entrent en ligne de compte, outre le salaire de base, les majorations relatives à la durée du travail, les avantages en nature, les primes de toute nature, y compris les primes de rendement, les primes à la productivité et la prime d'ancienneté, lorsqu'elle est attribuée au salarié, les participations au chiffre d'affaires ou aux résultats à l'exclusion de celles relatives à l'intéressement, la participation et l'épargne salariale, les gratifications diverses ayant le caractère contractuel ou de fait d'un complément de rémunération annuelle, à l'exclusion des gratifications exceptionnelles.

N'entrent pas en ligne de compte les sommes versées à titre de remboursement de frais, le remboursement des frais de transport dans les conditions visées aux articles L. 3261-1 et suivants du code du travail, les sommes versées au titre de la monétisation des droits issus du compte épargne-temps et, le cas échéant, les primes d'insalubrité ou de travaux salissants, de danger, de froid ou de pénibilité.

3° En cas de licenciement suivant un déclassement du salarié dû à une cause autre qu'une sanction prise à son encontre, l'indemnité de licenciement sera calculée, conformément au 2° ci-dessus, sur la base du salaire versé avant son déclassement, à condition que les fonctions précédentes aient été occupées au moins pendant 12 mois.

4° L'indemnité de licenciement n'est pas due si le licenciement est intervenu dans les cas suivants :

a) Faute grave du salarié ;

b) Licenciement d'un salarié ayant effectivement droit à l'indemnité de licenciement, intervenant après que l'employeur, ou son organisation syndicale, ait pu procurer un emploi équivalent dans une autre entreprise à ce salarié, le nouvel employeur s'engageant par écrit, d'une part, à verser au salarié un salaire au moins égal au salaire que percevait le travailleur (prime d'ancienneté comprise dans le cas où celle-ci est accordée au salarié), d'autre part, à tenir compte des années passées chez le précédent employeur pour le calcul de l'indemnité due au salarié en cause, en cas de nouveau licenciement ;

c) Licenciement intervenant pour cas de force majeure ;

d) Refus du salarié d'accepter le changement du lieu de travail lorsque l'employeur transfère son entreprise d'un endroit à un autre et que ce changement n'entraîne pas, pour lui, l'obligation de transférer son domicile ou n'entraîne pas une gêne anormale. Dans le cas où ce changement entraîne, pour lui, l'obligation de transférer son domicile ou entraîne une gêne anormale, le montant de l'indemnité calculée comme il est dit au paragraphe 6° ci-dessous est dû.

5° Les dispositions qui précèdent ne sont pas applicables lorsque, à son licenciement, le salarié reçoit de son employeur, au titre d'un régime de retraite particulier à l'entreprise et pour la seule quotité versée par l'employeur, des avantages au moins équivalents sous forme de rente à capital inaliénable ou réservé ou sous forme de capital une fois versé.

6° Le montant de l'indemnité de licenciement est ainsi calculée :

― à partir de 1 an d'ancienneté, 9 / 30 de mois par année à compter de la date d'entrée dans l'entreprise jusqu'à 5 ans ;

― pour la tranche de 5 à 10 ans d'ancienneté, 12 / 30 de mois par année ;

― pour la tranche de 10 à 15 ans d'ancienneté, 14 / 30 de mois par année ;

― pour la tranche de 15 à 20 ans d'ancienneté, 16 / 30 de mois par année ;

― pour la tranche au-delà de 20 ans d'ancienneté, 18 / 30 de mois par année.

Le montant de l'indemnité de licenciement ainsi calculée est majorée de 1 mois pour les salariés licenciés âgés de plus de 45 ans et / ou ayant au moins 15 années d'ancienneté dans l'entreprise et de 1 mois supplémentaire pour les salariés licenciés âgés de plus de 50 ans.

Le montant total de l'indemnité de licenciement ne pourra excéder 20 mois de salaire du salarié licencié, non comprises les majorations indiquées ci-dessus.

7° En cas de licenciement collectif intéressant un nombre de salariés ayant plus de 1 an de présence représentant au moins 15 % de l'effectif total du personnel de l'entreprise, l'employeur pourra verser, après l'exécution du préavis par le salarié, l'indemnité de licenciement soit en une seule fois, soit par mensualités égales, sans toutefois que ces mensualités puissent être supérieures à deux.

Dans les autres cas de licenciement, le montant de l'indemnité sera versé par l'employeur, après l'exécution du préavis par le salarié, en une seule fois.
Départ à la retraite
ARTICLE 34
en vigueur étendue


La durée du préavis à respecter est déterminée en principe et au minimum comme il est précisé à l'article 32-2°, sous réserve des dispositions légales plus favorables en matière de départ à la retraite.

2° Sous réserve de l'application de dispositions légales plus favorables, une indemnité de départ est attribuée à tout salarié prenant sa retraite et ayant au moins 3 années d'ancienneté dans l'entreprise.L'ancienneté des salariés est alors déterminée comme il est indiqué à l'article 23 ci-dessus.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de départ est celui prévu à l'article 33-2° ci-dessus.

Le montant de l'indemnité de départ à partir de 3 ans d'ancienneté est égal à 3 / 10 de mois par année à compter de la date d'entrée dans l'entreprise.

En aucun cas, le montant total de l'indemnité de départ ne pourra excéder 9 mois de salaire de l'intéressé.
Mise à la retraite
ARTICLE 35
en vigueur étendue

1° L'employeur peut procéder au dégagement d'un salarié qui remplit les conditions légales de mise à la retraite, et qui peut bénéficier du droit à une pension de vieillesse à taux plein du régime général de la sécurité sociale.

La durée du préavis à respecter est déterminée en principe et au minimum comme il est précisé à l'article 32 2° ci-dessus, sous réserve des dispositions légales plus favorables en matière de mise à la retraite.

2° Sous réserve de l'application de dispositions légales plus favorables, une indemnité de mise à la retraite est attribuée à tout salarié dégagé à l'initiative de l'employeur et ayant au moins 5 années de présence dans l'entreprise. L'ancienneté des salariés est alors déterminée comme il est indiqué à l'article 23 ci-dessus.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de mise à la retraite est celui prévu à l'article 33 2° ci-dessus.

Le montant de l'indemnité de mise à la retraite, à partir de 5 ans d'ancienneté, est égal à 3/10 de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise.

En aucun cas, le montant total de l'indemnité de mise à la retraite ne pourra excéder 9 mois de salaire de l'intéressé.

Pendant une période de 5 ans à compter de la date d'application de ces nouvelles dispositions, les salariés mis à la retraite durant cette période bénéficient du mode de calcul le plus favorable par rapport aux dispositions conventionnelles antérieures.

Titre VII : Protection sociale des salariés
Régime de retraite AGIRC
ARTICLE 36
en vigueur étendue

Conformément à la décision de l'AGIRC du 18 juin 1996 et d'un accord collectif du 18 juin 1996, la détermination des participants au régime de retraite des cadres est la suivante :

-les salariés classés dans le groupe de classification 5 niveau C bénéficient obligatoirement de la convention nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 au titre de l'article 36 de cette convention.

-Les salariés classés dans le groupe de classification 6 bénéficient obligatoirement de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 au titre des articles 4 ou 4 bis de cette convention.

Les salariés classés dans les groupes de classification 7 et suivants bénéficient obligatoirement de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 au titre de l'article 4 de cette convention.

N.B. : Sous réserve de la délibération de la commission paritaire de l'AGIRC

Régime de retraite ARRCO
ARTICLE 37
en vigueur étendue

1°) Il est institué en faveur des salariés bénéficiaires de la présente convention collective un régime de retraite complémentaire soumis aux dispositions de l'accord interprofessionnel du 8 décembre 1961 codifié le 15 mars 1988 et de ses annexes et avenants ainsi qu'au règlement intérieur de l'ARRCO.

2°) La gestion de ce régime professionnel est confiée à la CGIS et s'effectue au sein de la " section professionnelle des fabricants de produits pharmaceutiques " créée par le protocole d'accord du 1er décembre 1971.

3°) Les salariés visés ci-dessus bénéficient des droits à la retraite dans les conditions fixées par les statuts et le règlement intérieur de la CGIS. Il en est de même des anciens salariés des entreprises de la profession existantes, radiées ou disparues.

Les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique qui, préalablement à la date du présent accord, ont adhéré à une autre institution que la CGIS, membre de l'ARRCO, devront prendre si nécessaire, toutes mesures utiles pour assurer à leurs salariés des avantages équivalant aux engagements prévus par le présent accord.

4°) Le taux contractuel de cotisations au régime professionnel est fixé 6 % selon l'échéancier suivant :

-au 1er janvier 1992 : 5,5 % dont 3,3 % pour la part patronale et 2,2 % pour la part salariale ;

-au 1er janvier 1993 : 6 % dont 3,60 % pour la part patronale et 2,40 % pour la part salariale.

a) Les cotisations fixées ci-dessus sont calculées sur la rémunération brute telle qu'elle est définie par le code général des impôts et ses annexes pour le calcul de la taxe sur les salaires, que l'employeur soit ou non assujetti à cette taxe, c'est-à-dire la rémunération brute déclarée à l'administration fiscale à l'exception :

-des remboursements des frais de toute nature ;

-des indemnités de licenciement ;

-des indemnités de mise à la retraite et de départ à la retraite dans les limites prévues par la réglementation fiscale en vigueur.

b) En cas d'absence pour maladie, accident ou maternité d'une durée inférieure à 60 jours consécutifs, si l'employeur verse tout ou partie du salaire, la cotisation sera calculée sur le salaire versé tel que défini ci-dessus, sans déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale et, le cas échéant, du régime de prévoyance professionnel.

c) Pour les bénéficiaires de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 (art. 4,4 bis ou 36), le salaire ci-dessus sera limité au plafond de cotisation de la sécurité sociale.

Dans le cas où ce calcul aboutirait à un nombre de points inférieur à 32, les parties signataires du présent accord conviennent de se réunir pour une nouvelle négociation.

En cas d'un modification quelconque de la convention collective du 14 mars 1947 instituant le régime de retraite des cadres, concernant soit le taux de cotisation, soit les sommes soumises à cotisation, les parties signataires conviennent de se réunir dans le délai de 1 mois, compté à partir de l'entrée en vigueur de la modification.

Régime de prévoyance
ARTICLE 38
en vigueur étendue


La nature et le niveau des prestations, le taux et la répartition des cotisations constituent un tout indivisible, et leurs modalités sont définies par l'accord collectif du 22 juin 2007 sur la prévoyance des salariés.

2° Il est créé un comité paritaire de gestion comprenant pour moitié des représentants de l'organisation syndicale d'employeurs et pour l'autre moitié des représentants de l'ensemble des organisations syndicales de salariés signataires de la présente convention collective ou y ayant par la suite adhéré en totalité et sans réserve.

Ce comité paritaire de gestion a pour mission la mise en oeuvre du régime de prévoyance définie par l'accord collectif du 22 juin 2007 relatif à la prévoyance des salariés.

Le comité paritaire de gestion veille au bon fonctionnement du régime, étudie les modifications des prestations et des cotisations et gère un fonds de solidarité.

La composition et les règles de fonctionnement du comité paritaire de gestion sont définies en conformité avec les dispositions légales et réglementaires du code de la sécurité sociale.

3° L'accord collectif de prévoyance est conclu entre les parties en application des 1° et 2° du présent article. En conséquence :

― son texte s'inscrit dans le cadre des paragraphes ci-dessus ;

― son éventuelle révision devra, de même, être conforme aux dispositions ci-dessus ;

― sa dénonciation impliquera la conclusion, dans un délai ne pouvant excéder 12 mois à la suite de sa cessation d'effet, d'un nouvel accord conforme aux dispositions ci-dessus.

En cas d'abrogation des 1° et 2° du présent article, ou en cas de dénonciation de la convention collective nationale du 6 avril 1956 modifiée, l'accord collectif de prévoyance pris pour leur application devient caduc à la même date d'effet.
Titre VIII : Respect de la convention collective
ARTICLE 39
en vigueur étendue

Les parties contractantes veilleront à la stricte observation par les adhérents, des dispositions ci-dessus et prendront toutes mesures utiles pour en assurer le respect intégral.

Convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique (accord du 11 avril 2019)
ARTICLE 1er
en vigueur non-étendue

Les dispositions des clauses générales de la convention collective nationale de l'industrie Pharmaceutique du 6 avril 1956 modifiée sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :

ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

Les dispositions de l'avenant II intitulé « Dispositions relatives aux métiers de la promotion » de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique du 6 avril 1956 modifiée sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :

(voir avenant II en vigueur au 1er juillet 2019)

ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

Les partenaires sociaux s'engagent à ouvrir des négociations sur la santé au travail avant la fin de l'année 2019.

ARTICLE 4
Entrée en vigueur et durée
en vigueur non-étendue

La présente convention collective entrera en vigueur à l'issue du délai prévu par les articles L. 2232-6 et suivants du code du travail pour l'exercice du droit d'opposition des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche non signataires du présent accord et au plus tôt le 1er juillet 2019.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 5
Entreprises de moins de 50 salariés
en vigueur non-étendue

En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés mentionnées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.

ARTICLE 6
Dépôt
en vigueur non-étendue

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires auprès des services du ministre chargé du travail et remis au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

ARTICLE 7
Extension
en vigueur non-étendue

Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent accord.

Généralités et principes
ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur non-étendue

La présente convention collective, conclue en application du titre III du livre I du code du travail, règle sur le territoire métropolitain les relations entre les employeurs et les salariés des entreprises ou établissements pharmaceutiques adhérents du syndicat professionnel de l'industrie pharmaceutique « Les entreprises du médicament » et ayant pour activité principale l'une des activités énumérées ci-dessous. Elle s'applique également aux sièges sociaux, services administratifs, financiers et d'études de ces entreprises ou établissements ainsi qu'à leurs annexes ou dépendances : ateliers, entrepôts, bureaux, à l'exclusion des voyageurs représentants placiers.

Activités visées par la présente convention collective :

1. Fabrication et/ou exploitation de spécialités pharmaceutiques et autres médicaments à usage humain, au sens des articles L. 5111-1, L. 5111-2, L. 5121-1 et L. 5121-1-1 du code de la santé publique, y compris la transformation du sang et la fabrication de dérivés sanguins.

2. Recherche et développement en médecine et en pharmacie humaines, services et sous-traitance de la recherche et développement et du contrôle correspondant aux activités ci-dessus.

3. Promotion des médicaments qu'elle soit organisée directement par des entreprises titulaires ou exploitant de l'autorisation de mise sur le marché (AMM) ou qu'elle soit réalisée par une entreprise distincte liée par un contrat commercial avec l'entreprise titulaire ou exploitant de l'AMM.

4. Lorsqu'elles sont effectuées par des entreprises ou établissements directement liés (1) au titulaire ou exploitant de l'autorisation de mise sur le marché (AMM) et dont la finalité économique est la fabrication et/ou l'exploitation de médicaments et spécialités pharmaceutiques à usage humain visées au 1 ci-dessus :

– le façonnage et conditionnement ;
– la distribution par dépositaire de ces spécialités et médicaments, ainsi que les activités administratives, d'études, de conseil et de services concourant à la réalisation de cette finalité économique.

Les activités énumérées ci-dessus figurent dans la nomenclature d'activités françaises (NAF) annexée au décret n° 2007-1888 du 26 décembre 2007 dans les classes suivantes dont l'énumération n'est pas exhaustive :

21.10Z

Fabrication de produits pharmaceutiques de base

Est visée dans cette classe la transformation du sang et des dérivés sanguins.

21.20Z

Fabrication de préparations pharmaceutiques

Pour l'ensemble de la classe, dès lors qu'il s'agit de médicaments à usage de la médecine humaine.
Est visée également dans cette classe, la fabrication de médicaments n'ayant pas le caractère de spécialités à usage de la médecine humaine.

46.18Z

Intermédiaires spécialisés dans le commerce d'autres produits spécifiques

Sont visés les services d'intermédiaires du commerce de gros de médicaments pharmaceutiques à usage de la médecine humaine, exclusivement lorsqu'ils sont exercés dans les conditions définies au 3 ci-dessus (ex. : distribution par dépositaire…).

46.46Z

Commerce de gros (commerce interentreprises) de produits pharmaceutiques

Est visé le commerce de gros de médicaments et spécialités pharmaceutiques à usage humain, exclusivement lorsqu'il est exercé dans les conditions définies au 3 ci-dessus.

72.11Z

Recherche et développement en biotechnologie

Sont visées dans cette classe les activités telles que définies à la division 72.11 de la NAF, de recherche et développement en biotechnologie : médecine, biologie, biochimie, pharmacie et plus généralement de recherche et développement en vue de la fabrication et de l'obtention d'AMM et de l'exploitation de médicaments et spécialités pharmaceutiques à usage humain.

72.19Z

Recherche-développement en autres sciences physiques et naturelles

Sont visées dans cette classe les activités de recherche et le développement expérimental en sciences naturelles et de l'ingénieur autres qu'en biotechnologie.

64.20Z

Activités des sociétés holding

Sont visées l'ensemble des activités énumérées dans cette classe dès lors qu'elles sont exercées à titre principal pour des unités, firmes ou sociétés liées par le présent champ d'application dont la finalité économique est la recherche-développement, la fabrication et/ou l'exploitation de médicaments et spécialités à usage humain.

70.10Z

Activités des sièges sociaux

Est visé l'ensemble des activités énumérées dans cette classe dès lors qu'elles sont exercées à titre principal pour des unités, firmes ou sociétés liées par le présent champ d'application dont la finalité économique est la recherche-développement, la fabrication et/ou l'exploitation de médicaments et spécialités à usage humain.

71.20B

Analyses, essais et inspections techniques

Sont visées les activités énumérées dans cette classe réalisées dans le cadre de travaux menés en vue de l'obtention de l'AMM, de la fabrication ou de l'exploitation de médicaments et spécialités à usage humain.

73.11Z

Activités des agences de publicité

Est exclusivement visée dans cette classe l'activité de visite médicale.

94.11Z

Activités des organisations patronales et consulaires

Sont visées dans cette classe les organisations patronales dont l'activité principale se rapporte à l'industrie pharmaceutique à l'usage de la médecine humaine.

94.12Z

Activités des organisations professionnelles

Sont visées dans cette classe les organisations professionnelles dont l'activité principale se rapporte à l'industrie pharmaceutique à l'usage de la médecine humaine.

Sont, en outre, rattachées à la présente convention collective, quel que soit le code NAF qui leur est attribué en fonction de leur activité, les associations et structures créées par le LEEM dans le cadre de ses activités syndicales et des services qu'il rend à ses adhérents.

La référence à la nomenclature des activités françaises (NAF) est donnée à titre indicatif. Elle n'est déterminante que si elle correspond à l'activité principale effective de l'entreprise ou l'établissement, définie au 1er alinéa ci-dessus.

(1) On entend par « directement liés », les entreprises ou établissements qui appartiennent totalement ou partiellement à une société ou un groupe pharmaceutique et qui ont pour principale clientèle cette société ou une ou plusieurs entreprises de ce groupe (avenant du 4 novembre 1998 à l'accord collectif du 13 juin 1995 relatif aux clauses statutaires de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique).

ARTICLE 2
Durée
en vigueur non-étendue

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée.

ARTICLE 3
Révision de la convention
en vigueur non-étendue

1. Toute demande de révision par l'une des organisations syndicales patronales ou de salariés représentatives signataires ou ayant adhéré à la convention devra être portée à la connaissance des autres organisations, avec un préavis de 1 mois, par lettre recommandée avec accusé de réception, précisant les dispositions sur lesquelles porte sa demande.

2. Sauf en ce qui concerne les salaires et les frais professionnels et, sauf dispositions conventionnelles ou accord contraire des parties, aucune demande de révision d'une disposition de la convention collective ne pourra, sauf cas exceptionnel ou urgence, être introduite dans les 12 mois suivant l'entrée en vigueur de la dernière révision de cette disposition.

3. Les négociations concernant une demande de révision auxquelles sera invité l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans la branche devront s'ouvrir au plus tard dans les 3 mois de date à date, suivant la date de réception de la demande de révision.

4. Les dispositions de la convention faisant l'objet d'une demande de révision restent en vigueur jusqu'à l'entrée en vigueur de nouvelles dispositions.

5. À défaut d'accord dans les 6 mois suivant l'ouverture des négociations, la demande de révision est réputée caduque.

ARTICLE 4
Dénonciation de la convention
en vigueur non-étendue

1. La présente convention collective, pourra, à tout moment, être dénoncée par l'une des parties signataires.

2. Cette dénonciation est en principe totale et vise l'ensemble de la convention. Elle peut toutefois ne concerner que certaines dispositions de cette convention dès lors que l'accord collectif les instituant le prévoit expressément.

3. Elle doit être notifiée aux autres parties contractantes par lettre recommandée avec accusé de réception, avec un préavis de 3 mois commençant le lendemain du jour où la dénonciation est déposée auprès de la direction générale du travail (DGT) compétente.

4. Les négociations auxquelles sera invité l'ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche doivent commencer au plus tard dans le mois suivant l'expiration du préavis de dénonciation.

5. Par exception au 1 ci-dessus, les dispositions nouvelles intégrées dans la convention ou celles ayant fait l'objet d'une révision ne pourront être dénoncées sauf cas exceptionnel dans les 12 mois suivant leur entrée en vigueur.

6. Sauf accord contraire des parties, la convention collective ou les dispositions ayant fait l'objet de la dénonciation restent en vigueur pendant un délai maximum de 12 mois suivant la date d'effet de la dénonciation.

ARTICLE 5
Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI)
en vigueur non-étendue

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation exerce, conformément à l'article L. 2232-9 du code du travail, les missions suivantes :

1. Missions générales

1° La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;

2° La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;

3° Elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail.

Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus sur la durée du travail, (y compris sur les repos, les jours fériés, les congés payés et le compte épargne-temps). En particulier ce bilan analyse l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche.

Ce rapport formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.

Il comprend également un bilan de l'action de la branche en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de classifications, de promotion de la mixité des emplois et d'établissement des CQP, des données chiffrées sur la répartition et la nature des postes entre les femmes et les hommes ainsi qu'un bilan des outils mis à disposition des entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Pour l'établissement de ce rapport, les entreprises ont l'obligation de transmettre, conformément à l'article D. 2232-1-2 du code du travail, les conventions et accords d'entreprise comportant des stipulations conclues sur la durée du travail, (y compris sur les repos, les jours fériés, les congés payés et le compte épargne-temps), sous forme numérique à l'adresse :
cppni@leem.org.

La commission paritaire accuse réception des conventions et accords transmis.

Ces conventions et accords seront également transmis au fil de l'eau sous forme numérique aux organisations syndicales de salariés représentatives de la branche, membres de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche. Cette transmission est organisée par le LEEM qui assure le secrétariat de la CPPNI.

2. Missions d'interprétation

1° La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.

Elle peut aussi être saisie dans le cadre de sa mission d'interprétation.

2° Dans le cadre de ses missions d'interprétation, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est constituée de représentants des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche, à raison de deux par organisation et d'un nombre égal de représentants du LEEM, seules les organisations signataires de la convention ou de l'accord collectif concerné ayant toutefois voix délibérative.

3° La commission, saisie par l'une des organisations syndicales patronales ou de salariés représentatives dans la branche, par lettre recommandée avec AR envoyée à l'adresse du LEEM, devra se réunir et donner son avis, sauf cas exceptionnel, dans le délai de 3 mois suivant sa saisine.

4° D'un commun accord entre ses membres et pour éclairer ses travaux, la commission pourra faire appel à un ou plusieurs experts.

5° Lorsque la commission donnera un avis à l'unanimité des organisations signataires représentées, le texte de cet avis, signé par ces organisations, aura la même valeur contractuelle que les clauses de la convention collective et sera annexé à cette convention.

3. Missions de conciliation

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation peut aussi être saisie dans le cadre de ses missions de conciliation.

1° Le règlement des difficultés collectives d'application de la présente convention collective ou des accords collectifs passés dans la branche doit être recherché, au niveau de l'entreprise où elles sont nées, par la mise en place d'une procédure de conciliation associant, lorsqu'elles sont présentes dans l'entreprise, les organisations syndicales de salariés représentatives.

2° Dans le cadre de ses missions de conciliation, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation a pour rôle, en l'absence de procédure spécifique prévue dans les accords collectifs concernés, de donner, lorsqu'elle est saisie, un avis sur ces difficultés collectives d'application et d'en rechercher le règlement. Elle est saisie après que la procédure ci-dessus a été engagée dans l'entreprise.

3° Dans son rôle de conciliation, elle est constituée de représentants des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche, à raison de deux par organisation et d'un nombre égal de représentants du LEEM, seules les organisations signataires de la convention ou de l'accord collectif concerné ayant toutefois voix délibérative.

4° La commission, saisie par la partie la plus diligente, par lettre recommandée avec accusé de réception envoyée à l'adresse du LEEM, se réunira dans le plus court délai suivant la saisine.
5° D'un commun accord entre ses membres et pour éclairer ses travaux, la commission pourra faire appel à un ou plusieurs experts.

6° La commission pourra de même demander toutes justifications ou effectuer toutes démarches qui lui sembleraient utiles.

7° Les procès-verbaux de conciliation ou de non-conciliation devront être établis par la commission, sauf accord contraire des parties, dans un délai maximum de 10 jours francs, à dater de la réception par le LEEM de la lettre AR de saisine.

8° Pendant la durée de la conciliation, et afin que celle-ci se déroule dans des conditions de sérénité suffisantes, les parties s'efforcent de ne pas développer d'actions susceptibles d'aggraver les difficultés en cause.

ARTICLE 6
Négociations obligatoires de branche
en vigueur non-étendue

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est réunie au minimum trois fois par an en vue des négociations de branche.

Ces réunions portent :
– sur les thématiques légalement obligatoires telles que prévues aux articles L. 2241-8 et suivants du code du travail ;
– sur d'autres thématiques à la demande de l'une des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche ou du LEEM.

ARTICLE 7
Maintien de rémunération
en vigueur non-étendue

Conformément aux dispositions légales en vigueur, lorsqu'une convention ou un accord qui a été dénoncé n'a pas été remplacé par une nouvelle convention ou un nouvel accord dans un délai de 1 an à compter de l'expiration du préavis, les salariés des entreprises concernées conservent, en application de la convention ou de l'accord dénoncé, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée lors des 12 derniers mois avant la dénonciation.

ARTICLE 8
Adhésion
en vigueur non-étendue

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale représentative de salariés ainsi que toute organisation syndicale, ou association, ou groupement d'employeurs, ou tout employeur pris individuellement non signataire de la présente convention pourra y adhérer ultérieurement dans les conditions prévues aux articles L. 2261-3 et suivants du code du travail.

Liberté d'opinion, non-discrimination et égalité professionnelle
ARTICLE 9
Liberté d'opinion
en vigueur non-étendue

Les parties signataires reconnaissent à chacune d'elles et pour l'ensemble des salariés et des employeurs, la liberté d'opinion. Cette liberté s'exerce conformément aux dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles, le cas échéant existant.

ARTICLE 10
Non-discrimination
en vigueur non-étendue

1. Principe

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les entreprises s'engagent à ne pas prendre en considération les éléments suivants, en matière de recrutement, de conduite ou de répartition du travail, d'accès à la formation, de mesure disciplinaires ou de licenciement, de rémunération, de promotion, d'évolution professionnelle ou d'attribution d'avantages sociaux : l'origine, le sexe, les mœurs, l'orientation sexuelle, l'identité de genre, l'âge, la situation de famille ou de grossesse, les caractéristiques génétiques, la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, l'appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l'apparence physique, le nom de famille, le lieu de résidence ou de domiciliation bancaire, l'état de santé, la perte d'autonomie ou le handicap, la capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

2. Commission de non-discrimination

Lorsqu'un salarié, visé par une décision dans un des domaines ci-dessus estimera que cette décision a été prise en violation des dispositions du présent article, les organisations patronales et de salariés représentatives s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter une solution au cas litigieux.

Si aucune solution n'est acceptée par les deux parties, le litige sera soumis à une commission de non-discrimination composée de 2 représentants par organisation syndicale de salariés représentative dans la branche et d'autant de représentants du LEEM.

Le LEEM, saisi par la partie la plus diligente par lettre recommandée avec AR, devra réunir cette commission dans un délai de 1 mois suivant la réception de cette lettre.

La commission peut convenir d'entendre les parties. Elle doit rendre son avis et, à défaut d'avis commun, faire connaître le point de vue de chacun des collèges dans le délai de 15 jours calendaires suivants la réunion.

Le recours devant cette commission paritaire ne fait pas obstacle au droit pour l'intéressé ou l'organisation syndicale à laquelle il appartient de demander judiciairement réparation du préjudice causé.

ARTICLE 11
Égalité professionnelle
en vigueur non-étendue

La présente convention s'applique indistinctement à l'ensemble des salariés des entreprises entrant dans son champ d'application. Aussi, les personnes remplissant les conditions requises ont le même accès aux emplois offerts, quels que soient leur sexe, leur âge et leur nationalité.

L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est réalisée conformément aux dispositions du code du travail applicables en la matière.

1. Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au niveau de la branche

En vue de la négociation de branche sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, un rapport présentant la situation comparée des femmes et des hommes est examiné en matière :
– de conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle, et à la promotion professionnelle ;
– de conditions de travail et d'emploi notamment celles des salariés à temps partiel.

Des mesures temporaires de rattrapage prises au seul bénéfice des femmes ou des hommes selon les conclusions du rapport pourront faire l'objet de mesures tendant à atteindre cet objectif d'égalité professionnelle dans la branche, notamment à l'occasion de la négociation sur les salaires minima.

Ces mesures de branche ne dispensent pas les entreprises dans lesquelles sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'être couvertes par un accord collectif d'entreprise ou à défaut par un plan d'action relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conformément aux articles L. 2242-1 et suivants du code du travail.

2. Égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes au niveau de la branche

L'égalité des rémunérations pour un même travail ou un travail de valeur égale, entre les salariés quels que soient leur sexe, leur âge et leur nationalité est assurée dans les conditions prévues par le code du travail et les dispositions de la présente convention, notamment celles prévues par l'accord collectif de branche sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L'évolution des salaires effectifs moyens par catégorie professionnelle et par sexe au regard des salaires minima, doit notamment être examinée conformément à l'article L. 2241-2 du code du travail en vue de la négociation annuelle de branche sur les salaires prévue à l'article L. 2241-1 du code du travail.

3. Égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes au niveau de l'entreprise

Dans la définition de sa politique de rémunération, l'entreprise respecte le principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes afin d'assurer une égalité de rémunération pour un même travail ou pour un travail de valeur égale. Dans ce contexte, l'entreprise effectue chaque année la comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes, et lorsque des écarts de rémunération sont identifiés et non justifiés, l'entreprise prend les mesures de rattrapage et de rééquilibrage nécessaire et doit dans un délai de 3 ans se mettre en conformité, conformément à l'article L. 1142-10 du code du travail. Le comité social et économique sera informé des mesures prises par l'employeur en matière d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, sans que cette information puisse aboutir à transmettre des données individuelles.

4. Renvoi à la commission de non-discrimination

Les difficultés, nées de l'application des dispositions prévues aux articles 9 et 10 ci-dessus ainsi qu'au présent article entre un salarié et un employeur relevant de la présente convention collective seront soumises à la procédure prévue au 2 de l'article 10 ci-dessus.

Droit syndical et institutions représentatives du personnel
ARTICLE 12
Liberté syndicale
en vigueur non-étendue

Les parties signataires reconnaissent à chacune d'elles et pour l'ensemble des salariés et des employeurs, la liberté d'adhérer aux organisations syndicales de salariés ou d'employeurs de leur choix et la liberté d'action de ces organisations syndicales, dans le respect des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles en vigueur et, en particulier, conformément aux principes de non-discrimination fixés à l'article 10 ci-dessus.

ARTICLE 13
Le comité social et économique (CSE)
en vigueur non-étendue

1. Dispositions générales

La mise en place et le fonctionnement du comité social et économique (CSE) sont renvoyés à l'entreprise conformément aux dispositions légales.

Il appartiendra aux entreprises de définir le rôle et la place qu'elles entendent donner aux suppléants de cette instance comme acteurs du dialogue social dans l'entreprise. En effet, il est important que ces derniers puissent avoir les informations et soient associés dans l'hypothèse où ils viendraient remplacer les titulaires.

Il est rappelé que ces derniers ont accès à la base de données économiques et sociales.

Le nombre de membres du comité social et économique est prévu à l'article R. 2314-1 du code du travail mais peut être modifié par protocole préélectoral dans les conditions prévues par l'article L. 2314-7 du code du travail.

Le nombre d'heures de délégation est prévu à l'article R. 2314-1 du code du travail et peut être modifié par protocole préélectoral ou accord collectif d'entreprise dans les conditions prévues aux articles L. 2314-7 et L. 2315-2 du code du travail.

Les heures de délégation peuvent être utilisées cumulativement dans la limite de 12 mois ou être mutualisées entre les membres du CSE. Cette règle ne peut conduire un membre à disposer, dans le mois, de plus d'une fois et demi le crédit d'heures de délégation dont il bénéficie.

2. Composition des collèges électoraux

En matière d'élections professionnelles, les salariés sont répartis de la manière suivante entre les collèges électoraux :
– les salariés classés dans les 3 premiers groupes de classification sont inscrits dans le 1er collège ;
– les salariés classés dans les groupes de classification 4 et suivants sont inscrits dans le 2e collège, sous réserve de l'application des dispositions prévues ci-après en cas d'existence d'un 3e collège ;
– dans les entreprises, quel que soit leur effectif, dont le nombre de salariés classés dans les groupes de classification 6 et suivants ou ayant la qualité de cadres, est au moins égal à 25 au moment de la constitution ou du renouvellement du CSE, ces catégories doivent constituer un 3e collège.

Par dérogation, le nombre et la composition des collèges peuvent être modifiés par un accord unanime de l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise conformément à l'article L. 2314-12 du code du travail.

Toutefois, dans les établissements ou les entreprises n'élisant qu'un titulaire et un suppléant, le CSE est élu, conformément aux dispositions de l'article L. 2314-11 du code du travail, par un collège unique regroupant l'ensemble des catégories professionnelles.

3. Élections

a) L'accord préélectoral conclu entre l'employeur (ou son représentant) et les organisations syndicales représentatives fixe :
– la répartition des salariés dans les collèges électoraux ;
– la répartition des sièges ;
– ainsi que les modalités d'organisation et de déroulement des opérations électorales, dans le respect des principes généraux du droit électoral.

Pour chaque tour de scrutin, afin de permettre l'organisation du vote et, le cas échéant, celle d'un vote par correspondance, les candidatures doivent être transmises à l'employeur dans le délai fixé par cet accord préélectoral.

L'heure du scrutin est fixée par l'accord préélectoral, pendant le temps de travail, au moment le plus favorable en tenant compte des usages de l'entreprise. L'heure ainsi fixée doit permettre à l'ensemble des salariés y compris ceux travaillant en poste ou de nuit, de participer au vote.

b) Les électeurs se trouvant notamment dans l'impossibilité de se rendre au lieu du vote auront la faculté de voter par correspondance ou par vote électronique si un accord d'entreprise ou, à défaut, l'employeur le décide, conformément à l'article L. 2314-26 du code du travail.

Les modalités du vote électronique donnent aux salariés concernés l'accès aux mêmes éléments d'information que les autres salariés et assurent la confidentialité des données transmises, notamment de celles des fichiers constitués pour établir les listes électorales des collèges électoraux, ainsi que la sécurité de l'adressage des moyens d'authentification, de l'émargement, de l'enregistrement et du dépouillement des votes, conformément à l'article R. 2314-6 du code du travail.

Les modalités du vote électronique sont prévues dans un cahier des charges établi dans le cadre de l'accord d'entreprise visé ci-dessus ou, à défaut, par l'employeur.

La liberté et le secret du vote, seront fixés par l'accord préélectoral qui précise notamment :
– les conditions dans lesquelles l'employeur assurera aux salariés admis à voter par correspondance, la possibilité de consulter les listes électorales ;
– les conditions de transmission aux intéressés par la propagande électorale, notamment des professions de foi des candidats ;
– les conditions d'envoi du matériel de vote ;
– les modalités d'expédition et de réception des votes.

4. Commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT)

Une commission santé, sécurité et conditions de travail est créée au sein du CSE :
– dans les entreprises d'au moins 300 salariés ;
– les établissements distincts d'au moins 300 salariés et ;
– les entreprises ou établissements distincts d'au moins 50 salariés exerçant une activité de production industrielle.

Cette commission n'a pas de vocation consultative et prépare les réunions du CSE sur les thématiques santé et sécurité, sauf accord collectif qui le prévoirait expressément.

L'accord d'entreprise défini à l'article L. 2313-2 fixe notamment les modalités de mise en place de la commission santé en définissant :
– le nombre de membres de la CSSCT ;
– le nombre de réunions annuelles ;
– les modalités de leur formation conformément aux articles L. 2315-16 à L. 2315-18 du code du travail ;
– les conditions et modalités dans lesquelles une formation spécifique correspondant aux risques ou facteurs de risques particuliers, en rapport avec l'activité de l'entreprise doit être dispensée aux membres de la commission.

ARTICLE 14
Durée des mandats des représentants du personnel au CSE
en vigueur non-étendue

La durée des mandats des représentants du personnel au comité social et économique est fixée à 4 ans, à défaut d'une durée plus courte prévue par accord d'entreprise.

ARTICLE 15
Organisation de la base de données économiques et sociales (BDES)
en vigueur non-étendue

Le présent article règle l'organisation de la base de données économiques et sociales (BDES) dans les entreprises de 50 à moins de 300 salariés.

La BDES permet la mise à disposition des informations nécessaires aux trois consultations récurrentes du comité social et économique (CSE) prévues à l'article L. 2312-17 du code du travail :
– les orientations stratégiques de l'entreprise ;
– la situation économique et financière de l'entreprise ;
– la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.

Ces informations portent sur les 2 années précédentes, l'année en cours et intègrent des perspectives sur les 3 années suivantes, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Dans la mesure du possible, l'entreprise mettra à disposition une BDES sous forme informatique.

Par le présent article, les partenaires sociaux prévoient que la BDES permette aussi la mise à disposition des informations nécessaires :
– aux négociations que l'employeur doit obligatoirement engager dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisation représentative telles que prévues aux articles L. 2242-1, L. 2242-11-1 ou à l'article L. 2242-13 du code du travail et ;
– aux consultations ponctuelles du CSE.

Les informations transmises au CSE à travers la BDES doivent permettre au comité social et économique et, le cas échéant, aux délégués syndicaux d'exercer utilement leurs compétences.

Dans l'attente de la mise en place du comité social et économique dans l'entreprise, ces dispositions s'appliquent aux instances représentatives du personnel existantes.

ARTICLE 16
Désignation d'un délégué syndical dans les établissements de 11 salariés à moins de 50 salariés
en vigueur non-étendue

Dans les établissements qui emploient moins de 50 salariés, les syndicats représentatifs dans la branche peuvent désigner pour la durée de son mandat un membre de la délégation du personnel au CSE comme délégué syndical.

Le temps dont dispose le membre de la délégation du personnel au CSE pour l'exercice de son mandat peut être utilisé dans les mêmes conditions pour l'exercice de ses fonctions de délégué syndical.

ARTICLE 17
Exercice du droit syndical et des mandats représentatifs du personnel
en vigueur non-étendue

Les parties signataires considèrent que les mandats syndicaux ou représentatifs du personnel contribuent au développement dans les entreprises d'un dialogue social constructif et responsable. Dès lors, elles rappellent que la négociation collective représente un enjeu essentiel dans l'entreprise, et que les présentes dispositions visent à faciliter les conditions d'exercice du droit syndical et des mandats représentatifs. Elles fixent à cette fin les dispositions ci-après.

1. Principes généraux

Les dispositions fixées à l'article 10 ci-dessus relatives à la non-discrimination s'appliquent aux salariés titulaires d'un mandat syndical ou représentatif du personnel. Les entreprises veilleront à ce que l'exercice d'un mandat syndical ou représentatif n'entraîne pas de conséquences négatives sur la situation actuelle et future des intéressés particulièrement en matière d'évolution professionnelle et de rémunérations en prévoyant des dispositions adaptées, de nature à permettre la coexistence des activités professionnelles, syndicales et représentatives dans des conditions satisfaisantes pour tous.

2. Exercice des mandats syndicaux ou représentatifs du personnel

Afin de s'assurer du respect des dispositions prévues au 1 ci-dessus, dans les 12 mois suivant l'entrée en vigueur de ces dispositions puis à l'issue des mandats syndicaux ou représentatifs du personnel, ainsi qu'à l'occasion de leur renouvellement, les entreprises examineront avec les instances concernées les conditions d'application de ces dispositions aux personnes titulaires d'un mandat syndical ou représentatif du personnel. Cet examen portera notamment sur :
– l'évolution professionnelle et l'évolution de la rémunération des titulaires de ces mandats ;
– les conditions de travail des intéressés leur permettant d'exercer leurs fonctions syndicales ou représentatives de façon compatible avec leur emploi, ainsi que les conditions d'exercice de la liberté d'expression des intéressés dans le cadre de leur mandat.

Les entreprises disposeront d'un délai maximum de 6 mois pour prendre les mesures apparues nécessaires lors de cet examen.

3. Moyens des titulaires de mandats syndicaux et représentatifs du personnel

Afin de soutenir et d'encourager le dialogue social, les entreprises examineront les possibilités d'octroyer des moyens supplémentaires permettant de faciliter l'exercice des mandats syndicaux ou représentatifs du personnel et de permettre aux salariés titulaires d'un mandat syndical ou représentatif d'assurer pleinement leur rôle.

Les moyens supplémentaires ainsi octroyés peuvent notamment être des moyens humains, financiers, des moyens en temps, des formations ou la mise en place d'une méthode de négociation…

Les entreprises mettront en place, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, les moyens, notamment d'information et de fonctionnement, permettant aux titulaires de mandat syndical ou représentatif du personnel d'exercer leurs missions dans des conditions satisfaisantes.

Les entreprises examineront, sauf dispositions contraires d'accords d'entreprise, à l'issue des mandats syndicaux ou représentatifs du personnel, ainsi qu'à l'occasion de leur renouvellement avec les organisations syndicales représentatives, les conditions d'application de ces dispositions. Cet examen portera sur l'ensemble des moyens mis à la disposition des titulaires d'un mandat syndical ou représentatif du personnel et notamment sur :
– les conditions dans lesquelles les sections syndicales peuvent procéder à l'information de leurs membres et des autres salariés de l'entreprise, y compris les salariés postés ou à horaires décalés et les salariés itinérants (affichage, diffusion de publications et tracts, réunions de section et autres réunions autorisées…) ;
– les moyens mis à la disposition des délégués syndicaux, y compris les délégués centraux pour l'exercice de leurs fonctions (panneaux d'affichage, locaux et matériels adaptés et leurs modalités d'utilisation, crédits d'heures, déplacements…) ;
– les conditions de fonctionnement des instances représentatives du personnel et les moyens mis à leur disposition à cet effet (panneaux d'affichage, locaux et matériels adaptés et leurs modalités d'utilisation, réunions d'information, crédits d'heures, déplacements, budget, subventions…).

4. Congé de formation économique, sociale et syndicale

La formation économique, sociale et syndicale des salariés titulaires d'un mandat syndical ou représentatif s'exerce dans les conditions fixées par le code du travail.

En tout état de cause, un accord d'entreprise peut prévoir les conditions plus favorables dans lesquelles ces dispositions, notamment celles relatives au fractionnement de ce congé, sont adaptées à la situation de l'entreprise.

Conformément aux dispositions du code du travail, l'employeur maintient la rémunération (salaire de base et primes qui y sont attachés) du salarié, dans le cadre d'un congé de formation économique, sociale et syndicale.

5. Autorisation d'absence liée aux missions syndicales
a) Réunions statutaires

Sous réserve de ne pas apporter de gêne excessive à l'activité du service ou de l'atelier, des autorisations d'absence non rémunérées seront accordées, sur préavis d'au moins 1 semaine, sauf urgence, aux salariés devant assister aux réunions statutaires des organisations syndicales ou aux réunions sur présentation de documents écrits émanant de celles-ci.

b) Commissions officielles

Des autorisations d'absence payées seront accordées aux salariés appelés ès qualités à siéger dans des commissions officielles instituées et convoquées par les pouvoirs publics et intéressant les professions pharmaceutiques, dans la limite d'un nombre de personnes fixé par accord collectif de branche.

c) Réunions des instances syndicales européennes

Sous réserve de ne pas apporter de gêne excessive à l'activité du service ou de l'atelier, des autorisations d'absence seront accordées, sur préavis d'au moins 1 semaine, sauf urgence, aux salariés devant participer aux réunions des instances syndicales européennes, chaque organisation syndicale bénéficiant au maximum de 5 jours par an d'absence payée à ce titre.

d) Commissions paritaires

Des autorisations d'absence payées seront accordées après préavis d'au moins 1 semaine, sauf urgence, aux salariés amenés à participer aux réunions :
– de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation ou des groupes techniques constitués par elle ;
– de la commission paritaire nationale plénière permanente de négociation et d'interprétation dans sa formation restreinte pour l'exercice de ses missions d'interprétation et de conciliations prévues aux articles 5.2 et 5.3 ;
– des commissions mixtes paritaires, convoquées par l'autorité administrative conformément aux articles L. 2261-20, L. 2241-3 et L. 2241-18 du code du travail.

e) Organismes et instances paritaires émanant de la convention collective ou accords collectifs de branche

Des autorisations d'absence payées seront accordées sur préavis d'au moins une semaine, sauf urgence, aux salariés membres des instances paritaires constituées en application de la présente convention collective ou d'accords collectifs de branche pour participer aux réunions et aux missions organisées par les instances énumérées ci-après :
– commission paritaire nationale de l'emploi des industries de santé (CPNEIS) ;
– conseils de perfectionnement des CFA LEEM apprentissage ;
– comité paritaire de suivi et d'information du régime de retraite Klesia ARRCO pour l'industrie du médicament ;
– comité de gestion du régime de prévoyance ;
– conseil d'administration des caisses de retraites complémentaires ;
– comité professionnel national de la visite médicale (CPNVM) ;
– conseil d'administration, bureau ou comité paritaire de section, commission financière, commission de contrôle de l'OPCA interbranches chimie, pétrole, pharmacie ;
– jury de certification (jury CQP) ;
– comité de pilotage paritaire de l'observatoire des métiers, de l'emploi et de la formation ;
– conseil d'administration et bureau de HandiEM.

Les membres de ces instances participant à leurs réunions bénéficient des dispositions de l'article 18 ci-dessous, sauf dispositions autres prévues par les textes les ayant instituées.

f) Réunions de formation et d'information dédiées aux thématiques traitées au sein de la branche

Afin de développer un dialogue social constructif et responsable, des autorisations d'absences payées seront accordées après préavis d'au moins 15 jours aux salariés devant assister à des réunions organisées par les organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche.

Dans ce contexte, chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche bénéficie au maximum de 42 jours d'absences payées par an, sachant que ces absences ne peuvent se prendre que par journée entière.

Le nombre de jours d'absences payées à ce titre, est limité à 7 jours d'absence payée par an et par personne, et ce dans la limite des 42 jours précités d'absence payée par an.

Ces autorisations d'absences sont subordonnées au respect des conditions édictées à l'article 18.3, a) ci-dessous et aux conditions suivantes :
– envoi au LEEM de la copie de la convocation émanant de l'organisation syndicale de salariés avec la liste de leurs destinataires concomitamment à l'envoi des convocations aux salariés concernés ;
– envoi au LEEM de l'ordre du jour de la réunion de formation et d'information se rapportant directement et exclusivement à des thématiques traités au niveau de la branche ;
– envoi au LEEM dans un délai de 8 jours après la réunion par l'organisation syndicale de salariés d'une copie de la feuille de présence signée par chaque participant.

Les salariés ainsi convoqués bénéficient des conditions de remboursement de frais prévues à l'article 18.4, b) ci-dessous.

6. Droit de saisine des organisations syndicales de salariés

Conformément à l'article L. 2222-3 du code du travail, les partenaires sociaux décident d'arrêter les conditions dans lesquelles les organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche peuvent formuler leurs demandes d'ouverture de négociation, sans préjudice des obligations formulées par les dispositions du code du travail.

Toute demande d'ouverture des négociations sera motivée et adressée au LEEM par lettre recommandée avec accusé de réception et devra être portée à la connaissance des autres organisations syndicales de salariés.

Le LEEM dispose d'un délai de 3 mois maximum à compter de la date de réception de la demande pour faire connaître sa réponse.

ARTICLE 18
Absences et frais liés à la négociation collective de branche
en vigueur non-étendue

1. Objet

Le présent article a pour objet de préciser, conformément au d) du 5 de l'article 17 ci-dessus, les conditions de participation des salariés aux réunions des commissions et instances paritaires énumérées à cet article ainsi que les conditions de remboursement des frais y afférents.

2. Composition des commissions paritaires

a) Le nombre de participants aux réunions de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est fixé comme suit :

– commissions paritaires restreintes techniques ou groupes techniques paritaires :

Trois membres par organisation syndicale de salariés représentative dans la branche y compris le ou les permanents syndicaux y participant et autant de représentants du LEEM.

Ces commissions restreintes ou groupes, décidés d'un commun accord entre le LEEM et les organisations syndicales de salariés, ont pour rôle de procéder à l'examen technique exploratoire des points faisant l'objet d'une négociation.

– commissions plénières :

Six membres par organisation syndicale de salariés représentative dans la branche, ainsi que, si elle le souhaite, un ou plusieurs permanents de cette organisation et un nombre égal de représentants du LEEM.

Ces commissions ont pour objet de négocier l'ensemble des points faisant l'objet d'une négociation collective, le cas échéant à partir de propositions élaborées par la commission ou le groupe restreint technique.

En outre, le LEEM et les organisations syndicales de salariés peuvent, d'un commun accord, en fonction du thème de négociation, décider que le nombre de 6 ci-dessus est porté à 7. Tel peut être le cas, par exemple, des réunions paritaires relatives à la présentation du rapport annuel, aux salaires, aux réunions de conclusion d'une négociation…

b) La composition des autres commissions, organismes et instances paritaires, constitués en application de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique, ou des accords collectifs de branche, est fixée par les textes les instituant. À défaut, elles sont constituées comme les commissions restreintes techniques visées ci-dessus.

c) Les commissions mixtes paritaires, convoquées par l'autorité administrative conformément aux articles L. 2261-20 et L. 2241-3 et L. 2241-181 à L. 2241-12 du code du travail sont considérées comme des commissions plénières.

3. Autorisation d'absence liée aux réunions paritaires de branche

a) L'autorisation d'absence des salariés des entreprises relevant de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique, appelés à participer aux réunions de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation et/ou des commissions, organismes, et instances paritaires constitués en application de la convention collective ou des accords collectifs de branche, est subordonnée à la production, par les salariés, de la convocation émanant de leur organisation syndicale ou de l'organisme ou l'instance paritaire concernés.

Cette convocation indique la nature et l'objet de la réunion, sa date, son lieu et sa durée (demi-journée ou journée).

b) Les organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche peuvent bénéficier d'un temps complémentaire, qui peut prendre la forme, soit d'une réunion de préparation, soit une réunion de conclusion ou encore d'une réunion de préparation et de conclusion, pour les réunions paritaires suivantes :
– les commissions paritaires mentionnées à l'article 17.5, d) de la présente convention collective ;
– la commission paritaire nationale de l'emploi de la branche ;
– les jurys CQP (réunion de préparation uniquement) ;
– le comité de pilotage paritaire de l'observatoire des métiers, de l'emploi et de la formation (réunion de préparation uniquement).

Ce temps complémentaire (préparation ou conclusion ou préparation/conclusion) ne peut excéder la durée de la réunion paritaire et lui sera directement accolé, sauf lorsque celui-ci est organisé à distance.

Une autorisation d'absence payée est accordée, sur justificatif, aux salariés qui participent aux réunions de préparation et/ou de conclusion.

Afin de développer une alternative aux déplacements, la réunion de préparation et/ou de conclusion pourra se tenir grâce aux technologies de communication et d'information pouvant être mises à disposition par l'entreprise (par exemple visio-conférence, téléconférence…).

Lorsqu'une réunion préparatoire ou de conclusion doit avoir lieu, la convocation mentionnée au a) ci-dessus doit le préciser expressément.

c) Pour les salariés pour lesquels la date de la réunion visée au a) du présent article ne correspond pas à un jour habituellement travaillé, ce temps passé est indemnisé sur la base de leur taux horaire ou journalier ou fait l'objet d'une compensation en temps.

4. Remboursement des frais liés aux réunions paritaires de branche

Sous réserve de dispositions d'entreprise plus favorables, les règles de remboursement des frais liées aux réunions paritaires de branche sont gérées de la manière suivante :

a) Nombre de bénéficiaires des remboursements

Les frais engagés par les salariés d'entreprises relevant de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique pour participer aux réunions des commissions paritaires donnent lieu à remboursement dans la limite de :
– 3 salariés par organisation syndicale représentative dans la branche pour les réunions des commissions paritaires restreintes ou les groupes paritaires techniques.
– 6 salariés d'établissements différents par organisation syndicale représentative (à l'exception des négociations nécessitant une expertise technique, telle que la prévoyance…) pour les réunions des commissions plénières, plus, sous réserve du justificatif de leur participation, 1 salarié supplémentaire par organisation syndicale représentative, pour les réunions préparatoires et/ou de conclusions relatives à ces commissions plénières.

Le nombre 6 ci-dessus est porté à 7 lorsque, conformément au dernier alinéa du a) du « 2. Composition des commissions paritaires » ci-dessus, le nombre de participants à la réunion plénière a été porté à 7.

b) Nature des frais pris en charge et/ou limites des remboursements

Ces remboursements concernent les frais de transport, de logement et de nourriture engagés à l'occasion des réunions paritaires ainsi que des réunions préparatoires et/ou de conclusion relatives à ces réunions.

Ils sont pris en charge sur la base des frais réels, plafonnés pour ce qui est du logement et de la nourriture, sur production des justificatifs correspondants, selon les principes suivants :

Frais de transport

Les frais de transport comportent le versement d'une somme correspondant au montant des frais réellement engagés par le salarié pour se rendre du lieu de son domicile (ou du lieu où il se trouve à la date de la réunion en raison de son activité professionnelle) au lieu de la réunion.

Pour effectuer ce trajet, le salarié intéressé opte pour le mode de transport de son choix, sous réserve que celui-ci corresponde au mode de transport le plus rapide, à équivalence de prix, dans la catégorie la plus économique (avion, classe économique pour les très longs trajets, train 2e classe, le cas échéant avec suppléments « train rapide » ou « réservation TGV », voiture, pour les autres).

Pour des raisons de coût et compte tenu du principe ci-dessus, sauf conditions exceptionnelles, le remboursement de frais de voiture est limité aux déplacements ne dépassant pas 250 km (aller simple). Les trajets d'une distance supérieure, néanmoins effectués en voiture, donnent lieu à remboursement sur la base du tarif SNCF 2e classe.

Lorsque le salarié utilise un autre mode de transport que la voiture (avion ou train), le remboursement est effectué sur production de l'original du titre de transport.

Lorsque le salarié utilise son véhicule personnel ou celui dont il a la disposition, il percevra les indemnités kilométriques correspondant au trajet aller/retour effectué, calculées pour la catégorie dont relève son véhicule, en application du barème fiscal. Les frais de péage et de parking, le cas échéant engagés, seront remboursés sur présentation des justificatifs.

Pour les salariés résidant en dehors de la région parisienne, les réunions préparatoires ou de conclusion ne doivent pas entraîner de remboursements de frais de transport supérieurs aux plafonds concernant les frais d'hôtel pour une nuitée et frais de repas précisés ci-après.

Frais d'hôtel et de repas

Les frais sont pris en charge sur présentation des justificatifs correspondants, dans la limite d'un plafond global par réunion paritaire (y compris la/les réunion(s) préparatoire(s) et/ou de conclusion) fixé à :
– plafonds concernant les frais de repas : 25 € par repas justifié ou 50 € pour 2 repas justifiés dans la même journée ;
– plafonds concernant les frais d'hôtel (chambre + petit déjeuner) pour une nuitée :
–– 130 € à Paris ou en région parisienne, Bordeaux, Lille, Lyon, Marseille, et Strasbourg ;
–– 90 € en province.

c) Modalités de remboursement

À l'occasion de chaque réunion paritaire, le LEEM atteste de la présence effective à la réunion des bénéficiaires de remboursement et à l'organisation d'une réunion de préparation et/ou de conclusion par le recueil de :
– leur nom ;
– le nom et l'adresse de l'entreprise à laquelle ils appartiennent ;
– l'organisation syndicale représentative dans la branche que le bénéficiaire de remboursement représente Les noms des salariés présents sont communiqués par le LEEM, à l'entreprise à laquelle appartiennent les l'intéressés et à qui le salarié fournit les justificatifs correspondants aux frais de transport (indemnités kilométriques, frais SNCF, avion selon les modalités « frais de transports » prévus au 18.4, b) ci-dessus, transports en commun, parking) et aux frais de repas ou de logement engagés pour la réunion paritaire.

Les forfaits de remboursement sont ceux prévus à l'article 18.4, a) ci-dessus.

5. Remboursement des frais liés aux réunions des organismes et instances paritaires émanant de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique ou des accords collectifs de la branche

À défaut de dispositions particulières fixées par les textes instituant les organismes ou instances les régissant, les dispositions du 4 ci-dessus s'appliqueront aux membres de ces organismes ou instances participant à leurs réunions.

ARTICLE 19
Exercice d'une mission syndicale
en vigueur non-étendue

Le contrat de travail d'un salarié ayant plus de 1 an d'ancienneté, appelé à exercer une fonction syndicale, est, sur sa demande, suspendu jusqu'à l'expiration de sa mission, dans la limite d'une durée de 2 ans.

La suspension prend effet 1 mois après la réception de la demande faite par lettre AR précisant la durée prévue de la mission syndicale.

Deux mois au moins avant l'expiration de cette mission, le salarié doit, par lettre AR, notifier à l'employeur son intention de reprendre son travail à la date prévue ou sa demande de prolongation de la suspension dans la limite d'une nouvelle durée maximale de 2 ans.

À l'issue de la suspension, l'intéressé retrouve son emploi, ou un emploi analogue, assorti d'une rémunération au minimum équivalente à la moyenne de celle des salariés exerçant le même emploi ainsi que le bénéfice de tous les avantages liés à l'ancienneté dont il bénéficiait avant la suspension.

Il pourra bénéficier, si nécessaire, d'une formation d'adaptation à l'emploi confié.

Emploi, qualification et formation professionnelle
ARTICLE 20
Classifications et salaires
en vigueur non-étendue

Les dispositions relatives aux classifications et salaires figurent dans un avenant I « Classifications et salaires » à la présente convention.

ARTICLE 21
Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences des salariés
en vigueur non-étendue

En complément de l'avenant I « Classifications et salaires », un accord collectif de branche traite de la formation professionnelle et de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

ARTICLE 22
Formation professionnelle et alternance
en vigueur non-étendue

Les parties signataires affirment l'intérêt qu'elles portent à la formation professionnelle, facteur de renforcement de la compétitivité des entreprises en France, du développement professionnel et de la sécurisation des salariés dans leurs parcours professionnels.

L'alternance des périodes de formation théorique dans un centre de formation et de formation pratique dans l'entreprise doit aussi être encouragée et développée.

Dans ce cadre, les partenaires sociaux en fixent les objectifs et les moyens à travers l'accord collectif de branche sur la formation professionnelle et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences annexées à la présente convention.

Les salariés qui souhaiteraient s'informer, à l'occasion de certaines manifestations économiques, techniques ou scientifiques, telles que congrès, expositions, conférences, et en dehors de tout dispositif de formation professionnelle telle que notamment le plan de développement des compétences ou le compte personnel de formation, pourront demander une autorisation d'absence, dans les conditions définies par l'entreprise, pour s'y rendre, sauf si leur employeur leur demande de s'y rendre dans le cadre de leur contrat de travail.

Garanties collectives et individuelles des salariés
ARTICLE 23
Santé, sécurité au travail et prévention des risques professionnels
en vigueur non-étendue

1. Prévention

La diversité des situations de travail dans les entreprises du médicament peut générer, pour certains salariés, une exposition à des facteurs de risques professionnels et notamment : le travail de nuit, le travail en équipes successives alternantes, le travail répétitif caractérisé par la répétition d'un même geste, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte, les températures extrêmes, le bruit, la manutention manuelle de charges, les postures pénibles, les vibrations mécaniques ou les risques chimiques.

L'existence de ces risques professionnels nécessite de développer une politique de prévention des risques dans les entreprises du médicament et à mettre en place des actions devant éliminer ou, à défaut, réduire les causes d'éventuels risques pour la santé et augmenter les sources de bien-être au travail.

À cet effet, les entreprises favoriseront le développement de l'information et de la formation des salariés en ce qui concerne les risques qu'ils encourent et l'importance du respect des consignes de sécurité. Elles sensibiliseront également la hiérarchie aux risques professionnels inhérents aux situations de travail et à leurs conséquences sur la santé des salariés.

2. Mesures de protection de la santé des travailleurs

L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :
– des actions de prévention adaptées aux risques professionnels présents dans l'entreprise, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;
– des actions d'information et de formation à destination des salariés ;
– la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte de ses spécificités, du changement des circonstances et tendre d'une part à l'amélioration des situations existantes et d'autre part à la réduction des expositions aux facteurs de pénibilité.

Les instructions de l'employeur précisent, en particulier lorsque la nature des risques le justifie, les conditions d'utilisation des équipements de travail, des moyens de protection, des substances et préparations dangereuses. Elles sont adaptées à la nature des tâches à accomplir.

ARTICLE 24
Rémunération
en vigueur non-étendue

1. Définition

a) Le salaire est la contrepartie du travail. Chaque salarié, à partir de 18 ans, a la garantie du salaire minimum afférent à son groupe et son niveau de classification s'il accomplit le travail qui peut être valablement demandé à un salarié du même groupe et niveau de classification.

b) Sous réserve de l'application de dispositions d'entreprises plus favorables, les barèmes de salaires minima conventionnels, établis en fonction du groupe et du niveau du salarié, correspondent à la durée légale du travail.

Les salariés sont classés dans les différents groupes et niveaux de la grille de classification et les salaires minima sont établis comme il est indiqué à l'avenant I « classifications et salaires ».

Pour éviter toute confusion, les promotions individuelles doivent être notifiées séparément des augmentations collectives de salaires. En tout état de cause, aucun salarié travaillant sur le territoire métropolitain ne peut percevoir un salaire inférieur au salaire minimum de croissance.

c) La rémunération est constituée selon l'article L. 3221-3 du code du travail, par le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires payés (notamment les éléments variables de rémunération), directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier.

2. Salaires minimums hiérarchiques

Les salaires minimums hiérarchiques de branche sont constitués du salaire minimum conventionnel défini dans l'avenant I de la présente convention collective et de la prime d'ancienneté conventionnelle définie ci-après.

3. Travaux pénibles, dangereux et/ou insalubres exceptionnels et temporaires

a) Une prime sera attribuée pour tenir compte des conditions notoirement pénibles, dangereuses et/ou insalubres d'exécution de certains travaux, qui doivent rester exceptionnelles et temporaires (1) .

Cette prime sera établie dans le cadre de chaque établissement, après avis du comité social et économique, compte tenu des installations matérielles existantes et des conditions du travail. En tout état de cause, elle ne pourra être inférieure à 10 fois le minimum garanti par journée de réalisation desdits travaux.

b) En outre, l'employeur prend en charge les frais résultants de la détérioration anormale des vêtements personnels liée à l'exécution de certains travaux exceptionnels particulièrement salissants ou du fait de l'emploi de produits corrosifs.

c) Lorsque des modifications seront apportées aux installations matérielles ou aux conditions du travail, les primes pourront être révisées en conséquence, dans les conditions prévues au paragraphe a) ci-dessus.

4. Travaux multiples et remplacements

a) Le salarié qui, temporairement, effectue des travaux susceptibles de le faire bénéficier d'une classification supérieure à la sienne, recevra une indemnité égale à la différence entre le minimum de son emploi habituel et le minimum de l'emploi occupé temporairement, à condition que le total obtenu en additionnant son salaire réel habituel et l'indemnité ci-dessus soit au plus égal au salaire du salarié remplacé. Dans le cas où le total excéderait le salaire du travailleur remplacé, l'indemnité sera réduite en conséquence.

Pour l'application de ce paragraphe, la prime d'ancienneté n'entrera pas en ligne de compte dans la comparaison avec le salaire réel du « travailleur remplacé ».

b) Le salarié qui effectue exceptionnellement des travaux susceptibles de le faire bénéficier d'une classification inférieure à la sienne conserve la garantie de son salaire habituel ainsi que celle de son niveau de classification.

5. Périodes militaires ou assimilées

Pendant les périodes d'activité dans la réserve opérationnelle et non provoquées par l'intéressé(e), les salaires ainsi que tous les autres éléments de la rémunération, à l'exclusion des primes liées au rendement, seront versés au salarié, mais les employeurs pourront en déduire, jusqu'à concurrence du salaire, les soldes perçues par les intéressé(e)s, à l'exclusion du prêt versé aux hommes de troupe.

6. Stage en entreprise

Les dispositions qui suivent s'appliquent aux stages en entreprise, ne relevant ni des dispositions de l'article L. 4153-1 du code du travail, ni de la formation professionnelle telle que définie par les articles L. 6111-1 et suivants du code du travail. Lorsque la durée du stage est supérieure à 1 mois calendaire, il fait l'objet d'une gratification minimum mensuelle fixée à l'article L. 124-6 du code de l'éducation.

La gratification est due au stagiaire, sans préjudice du remboursement des frais engagés pour effectuer le stage et des avantages offerts, le cas échéant pour la restauration, l'hébergement et le transport.

7. Majorations de salaire dues à l'organisation et la durée du temps de travail

Les majorations prévues, ci-après, en fonction des contraintes liées aux modes d'organisation du travail sont versées selon les conditions fixées par les dispositions conventionnelles en vigueur.

a) Heures supplémentaires

Dans le cadre de la législation en vigueur, les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale de travail par semaine ou de la durée considérée comme équivalente dans l'entreprise, donneront lieu à une majoration qui ne pourra être inférieure à :
– 25 % du salaire de l'intéressé pour les 8 premières heures supplémentaires ;
– 50 % du salaire de l'intéressé pour les heures supplémentaires au-delà de la huitième.

b) Travail de nuit

Les heures de travail effectuées, entre 21 heures et 6 heures (ou la période de 9 heures consécutives qui lui est substituée dans l'entreprise comprenant obligatoirement la période entre minuit et 5 heures telle que prévue par l'accord collectif de branche relatif au travail de nuit) par un salarié qui n'est pas considéré comme étant travailleur de nuit donne lieu à une majoration de salaire qui ne peut être inférieure à 25 % du montant du salaire de l'intéressé.

Tout salarié travaillant dans un poste encadrant minuit bénéficiera d'une indemnité de panier de nuit fixée à une fois et demie le minimum garanti.

Si le changement de poste est effectué à minuit, l'indemnité de panier est attribuée à une seule des équipes.

c) Travail le dimanche

Toute heure de travail effectuée le dimanche entre 0 et 24 heures, donnera lieu à une majoration qui ne pourra être inférieure à 25 % du montant du salaire de l'intéressé.

Toute heure effectuée le dimanche est considérée comme travail du dimanche, à condition que cette heure n'entre pas dans l'horaire habituel de travail. Sont notamment considérés en horaire habituel du dimanche, les salariés en équipe de suppléance pour lesquels des dispositions propres à cette organisation s'appliquent.

d) Travail un jour férié

Sont considérés comme jours fériés :
1er janvier, lundi de Pâques, 1er Mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 Juillet, 15 août, 1er novembre, 11 Novembre, 25 décembre.

Toute heure de travail effectuée un jour férié (sauf le 1er Mai) donnera lieu à une majoration qui ne pourra être inférieure à 25 % du montant du salaire de l'intéressé. En cas de travail un 1er Mai, les salariés bénéficieront d'une majoration de 100 % de leur salaire.

Un salarié perdant une journée de travail du fait du chômage d'un jour férié tombant un jour habituellement travaillé sera payé comme s'il avait travaillé ce jour-là.

e) Cumul de majorations

Les majorations prévues aux paragraphes b), c) et d) ci-dessus s'ajoutent, le cas échéant, aux majorations prévues au paragraphe a).

En revanche, les majorations pour travail le dimanche et pour travail un jour férié ne se cumulent pas avec les majorations pour travail de nuit.

f) Travail posté

On appelle travail par poste l'organisation dans laquelle un salarié effectue son travail journalier d'une seule traite.

Lorsque les salariés travaillent de façon ininterrompue dans un poste d'une durée supérieure à 6 heures, il leur sera attribué 1 demi-heure de repos payée.

Cette demi-heure de repos payée peut être accordée avant que les 6 heures de travail se soient écoulées ou à la suite de ces 6 heures.

Dans les travaux continus, la continuité du poste doit être assurée. Le salarié doit attendre l'arrivée de son remplaçant et assurer le service au cas où celui-ci ne se présenterait pas. Les cas de prolongation exceptionnelle du travail demandée à un salarié pour assurer le service incombant à un salarié ne s'étant pas présenté à la relève du poste seront réglés dans le cadre de l'entreprise, l'employeur devant prendre sans délai toute mesure pour que la durée de cette prolongation exceptionnelle, sauf accord du salarié, ne soit pas excessive.

8. Prime d'ancienneté

a) Il est attribué aux salariés classés dans les cinq premiers groupes de classification, une prime d'ancienneté, fonction de l'ancienneté dans l'entreprise.

Les salariés classés dans le groupe 6 de classification bénéficiant, au titre des dispositions conventionnelles de branche dans leurs rédactions antérieures, d'une prime d'ancienneté au 1er janvier 2019 continueront à bénéficier de cette prime et de son évolution en vertu d'une clause de sauvegarde individuelle.

b) L'ancienneté étant déterminée comme il est dit à l'article 25 ci-dessous, les taux de la prime d'ancienneté sont de 3 %, 6 %, 9 %, 12 %, 15 % et 18 %, après 3, 6, 9, 12, 15, et 18 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

c) Le montant de la prime d'ancienneté est calculé sur le salaire minimum de l'emploi occupé par le salarié, tel qu'indiqué à l'avenant n° 1 « Classifications et salaires », proportionnellement au nombre d'heures effectives de travail (ce salaire étant augmenté, le cas échéant, des majorations pour heures supplémentaires).

d) Ces primes d'ancienneté sont indépendantes du salaire proprement dit et s'ajoutent, dans tous les cas, au salaire réel. Elles feront l'objet d'un décompte spécial et leur versement sera effectué lors de chaque paie.

9. Acomptes

Il pourra être accordé au salarié des acomptes sur salaires à condition que ces acomptes n'excèdent pas les trois quarts des salaires dus au salarié à la date à laquelle les acomptes sont demandés.
Le paiement des acomptes sera effectué, autant que possible, le jour même de la demande ou, au plus tard, le jour ouvré suivant.

10. Bulletin de paie

L'employeur est tenu de remettre, chaque mois, au salarié un bulletin de paie dont le contenu est fixé par les dispositions légales et réglementaires.
Sauf opposition du salarié, l'employeur peut procéder à la remise du bulletin de paie sous forme électronique.

(1) Sont par exemple visés, des travaux de remise en état de site à la suite de catastrophes naturelles (inondations, incendies, etc.).

ARTICLE 25
Ancienneté
en vigueur non-étendue

1. On entend par ancienneté dans une entreprise, le temps de présence depuis la date d'entrée dans cette entreprise, quels que puissent être les changements intervenus dans la situation juridique de cette entreprise ou de l'évolution professionnelle du salarié.

Lorsqu'un salarié change d'emploi dans une filiale de l'entreprise ou du groupe qui l'emploie, il conserve son ancienneté dans le nouvel établissement où il est appelé à travailler, dès lors que celle-ci n'a pas été soldée par une indemnité conventionnelle de rupture du contrat.

2. Sont également considérés comme temps de présence dans l'entreprise, pour le calcul de l'ancienneté, les périodes suivantes :
– les périodes d'activité dans la réserve opérationnelle (art. L. 3142-91 code du travail) ;
– les périodes de participation aux missions à caractère opérationnel et aux activités de formation des sapeurs-pompiers volontaires ;
– les périodes de congés payés annuels ou exceptionnels ;
– les interruptions de travail pour maladie professionnelle, accident du travail et maternité ;
– les interruptions de travail pour maladie d'une durée totale, continue ou non, inférieure ou égale à 6 mois calendaires par année civile ;
– les congés individuels de formation prévus à l'article L. 6322-1 du code du travail ;
– pour la moitié de leur durée, le congé de présence parentale défini à l'article L. 1225-65 du code du travail ;
– pour la moitié de leur durée, les périodes de congé parental d'éducation défini à l'article L. 1225-47 du code du travail ;
– les périodes légales du congé maternité (art. L. 1225-24 du code du travail) ;
– les périodes légales du congé paternité et d'accueil de l'enfant ;
– les périodes légales du congé d'adoption (art. L. 1225-42 du code du travail) ;
– l'absence pour l'exercice des fonctions prud'homales et de représentation du personnel ;
– le congé de formation économique, sociale et syndicale (art. L. 2145-1 du code du travail) ;
– le congé mutualiste de formation (art. L. 3142-37 du code du travail) ;
– le congé de solidarité familiale (art. L. 3142-12 du code du travail) ;
– les jours de repos cédés à un parent d'enfant gravement malade (art. L. 1225-65-1 du code du travail) ou à un proche aidant (art. L. 3142-25-1 du code du travail)
– le congé des salariés candidats ou élus à un mandat parlementaire ou local (art. L. 3142-20 du code du travail).
– le congé de solidarité internationale (art. L. 3142-68 du code du travail).

3. En revanche, ne sont pas considérés comme temps de présence dans l'entreprise pour le calcul de l'ancienneté :
– le service national obligatoire ou la mobilisation,
– toute période totale d'interruption de travail pour maladie, supérieure à 6 mois calendaires, continue ou non, sur une même année civile.

4. Dans le cas où la rupture du contrat de travail laisserait subsister en faveur du salarié une priorité de réembauchage au sens de la loi ou de la présente convention collective, la période antérieure à la rupture du contrat de travail interviendra dans le décompte de l'ancienneté, à l'exclusion du calcul de l'indemnité de rupture.

Rentrent notamment dans ce cas :
– la rupture du contrat de travail intervenant en cas de maladie pour pourvoir au remplacement du salarié ;
– le licenciement pour motif économique.

ARTICLE 26
Congés payés annuels
en vigueur non-étendue

1. Des congés payés annuels sont accordés aux salariés dans les conditions fixées par la législation en vigueur (2 jours et demi ouvrables par mois de travail effectif), sous réserve de dispositions plus favorables résultant d'accords d'entreprises.

La prise effective des congés payés s'impose à l'employeur comme au salarié. Le salarié prendra son congé après autorisation expresse ou tacite de l'employeur sur les dates de ce congé, étant entendu qu'en l'absence d'accord collectif, le comité social et économique est consulté sur la période de prise de congés et l'ordre des départs.

La période de prise de congés est fixée du 1er juin au 31 mai de l'année suivante. Une fraction d'au moins 12 jours ouvrables continus doit être attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre. Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois entre le 1er mai et le 31 octobre ou au-delà, dans le respect des règles légales.

Sont considérées comme périodes de travail effectif, pour la détermination de la durée du congé :
– les absences pour maladie ou accident, en une ou plusieurs fois dans la limite de la durée d'indemnisation prévue à l'article 28.3 ci-dessous ;
– les périodes militaires de réserve ;
– les périodes de suspension du contrat de travail assimilées à des périodes de travail effectif dans les conditions prévues par les dispositions du code du travail :
–– les périodes de congés payés ;
–– les contreparties obligatoires en repos ;
–– les périodes de repos légal pour congé de maternité ;
–– les jours de réduction du temps de travail ;
–– les périodes limitées à une durée ininterrompue de 1 an pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou maladie professionnelle ;
–– les périodes pendant lesquelles un salarié ou un apprenti se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.

2. Salariés n'ayant pas acquis la totalité des congés payés

Pour les salariés n'ayant pas travaillé pendant toute la période de référence ou n'ayant pas, pour cette période de référence, une durée de travail effectif égale à 12 mois, la durée des congés payés est fixée « pro rata temporis ».

Si, par suite de maladie ou d'accident, un salarié est absent pour une période supérieure à la période assimilée à du temps de travail effectif aux termes de l'article 28.3 ci-dessous, il pourra, sur sa demande, bénéficier d'un complément de congé non payé jusqu'à concurrence du nombre de jours de congé auxquels il aurait eu droit s'il avait travaillé pendant toute la période de référence.

De même, après accord de l'employeur sur les dates de prise des congés, les salariés n'ayant pas 1 an de présence effective dans l'entreprise au 31 mai pourront, sur leur demande, bénéficier d'un complément de congé non payé, jusqu'à concurrence de la durée légale correspondant à 1 an de présence.

Les salariés de moins de 21 ans au 31 mai de l'année précédente bénéficient de 2 jours de congé supplémentaires par enfant à charge. Ce congé est réduit à 1 jour si le congé légal n'excède pas 6 jours.

Les salariés âgés de 21 ans au moins à la date précitée bénéficient également de 2 jours de congé supplémentaires par enfant à charge, sans que le cumul du nombre des jours de congé supplémentaires et des jours de congé annuel puisse excéder la durée maximale du congé annuel prévu à l'article L. 3141-3 du code du travail.

Est réputé enfant à charge l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de 15 ans au 31 mai de l'année en cours et tout enfant sans condition d'âge dès lors qu'il vit au foyer et qu'il est en situation de handicap.

Lorsqu'un salarié se trouvera, par suite de maladie ou d'accident, dans l'incapacité de prendre son congé, en tout ou en partie, pendant la période de congé du 1er juin au 31 mai de l'année suivante, le salarié peut faire valoir ses droits à congés payés non pris après sa reprise.

3. En cas de congé par roulement, l'employeur fixe l'ordre des départs selon les nécessités du service.

Il sera tenu compte de la situation de famille des bénéficiaires et, notamment, des possibilités du conjoint salarié en matière de congés.

Pour les salariés ayant des enfants scolarisés, les congés seront donnés dans la mesure du possible en fonction du calendrier scolaire.

Les conjoints travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.

L'ordre de départ sera porté à la connaissance du personnel par affichage aussitôt que possible et, en tout état de cause, 2 mois au moins avant le début de la période légale de prise des congés payés.

4. Lorsque les nécessités de son service rendront indispensable le rappel exceptionnel d'un salarié en congé avant l'expiration de son congé, il lui sera accordé un congé supplémentaire d'une durée de 2 jours ouvrables. Les frais de voyages occasionnés par ce déplacement, ainsi que tous autres frais nécessités par ce rappel, lui seront remboursés sur justification.

5. En cas de décès du bénéficiaire, l'indemnité de congé payé acquise au moment du décès sera payée aux ayants droit.

6. Des dispositions particulières pourront être prévues par les entreprises afin de faciliter aux salariés étrangers ou originaires des territoires non métropolitains la prise de leur congé.

ARTICLE 27
Congés pour événements familiaux et exceptionnels
en vigueur non-étendue

Les salariés ont droit, sur justification, aux congés rémunérés pour événements familiaux prévus ci-dessous :
– mariage du salarié ou Pacs : 5 jours ouvrés ou 6 jours ouvrables consécutifs ;
– mariage d'un enfant : 1 jour ouvré ;
– décès d'un enfant : 5 jours ouvrés ;
– décès du conjoint ou du partenaire du pacte civil de solidarité (Pacs), du concubin : 5 jours ouvrés ;
– décès du père, de la mère, du beau-père (1) , de la belle-mère (2) , d'un frère ou d'une sœur : 3 jours ouvrés ;
– décès du grand-père, de la grand-mère : 1 jour ouvré ;
– pour chaque naissance survenue au foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de l'adoption : 3 jours ouvrés (3) ;
– annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours ouvrés ;
– déménagement : 1 jour ouvré par an hors cas de changement de domicile prévu par l'article 32.2 ci-dessous.

Ces congés pour événements familiaux et exceptionnels doivent nécessairement être pris de façon consécutive et dans un délai raisonnable autour de l'événement, sauf dispositions particulières plus favorables en usage dans l'entreprise.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, tout salarié a la possibilité de bénéficier d'un congé non rémunéré de solidarité familiale ou d'un congé de proche aidant.

En cas de maladie ou d'accident d'un enfant à charge de moins de 16 ans, une autorisation d'absence payée sur justificatif est fixée à 1 jour par an et par enfant dans la limite de 3 jours par an (4) .

(1) Le père du conjoint.
(2) La mère du conjoint.
(3) Ces jours d'absence ne peuvent se cumuler avec les congés accordés pour ce même enfant au titre du congé de maternité en application de l'article L. 1225-17 du code du travail.
(4) Les autorisations d'absence payée en cas de maladie ou d'accident d'un enfant à charge de moins de 16 ans ne peuvent être cumulées par les deux parents lorsqu'ils travaillent dans la même entreprise.

ARTICLE 28
Absences, maladies et accidents
en vigueur non-étendue

1. Absences

a) Le règlement intérieur de l'entreprise, prévoira les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être autorisés à s'absenter, autres que celles prévues par la loi et les règlements ou la présente convention collective.

b) Toute absence non préalablement autorisée par l'employeur, sauf les cas de maladie ou d'accident et de congés payés, devra être justifiée par le salarié dans un délai de 24 heures, sauf cas de force majeure, à compter de la constatation de l'absence.

Le défaut de justification de l'absence par le salarié, sauf cas de force majeure, peut donner lieu à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement.

2. Absences pour maladie

a) Les absences résultant de maladies ou d'accidents devront être justifiées, sauf cas de force majeure, dans les 3 jours comptés à partir de la constatation de l'absence. Cette justification devra obligatoirement être faite par certificat médical.

Les absences ainsi justifiées ne constituent pas une cause de rupture du contrat de travail. L'employeur peut faire procéder à une contre-visite médicale.

b) Toutefois, dans le cas où une ou plusieurs absences prolongées imposeraient le remplacement effectif de l'intéressé, l'employeur aura la possibilité de procéder au licenciement de l'intéressé, dans les conditions légales et conventionnelles.

c) Par ailleurs, l'employeur s'engage à ne procéder au licenciement d'un salarié classé dans les groupes de classification 5 et suivants en vertu du présent paragraphe qu'en cas de nécessité et s'il n'a pas été possible de recourir à un remplacement provisoire. Le remplaçant devra être informé, par écrit, du caractère provisoire de l'emploi. Pendant la durée du remplacement, le remplaçant est couvert par la présente convention.

Le salarié licencié en vertu du présent paragraphe bénéficiera des indemnités de maladie pendant la période prévue au paragraphe 3, a) du présent article ou jusqu'au jour de sa guérison si celui-ci est antérieur à la fin de ladite période, sous réserve de la justification de la prolongation de la maladie.

d) Au cours de l'absence pour maladie ou accident, la rupture du contrat de travail peut intervenir pour toute autre cause, notamment, lorsque l'emploi se trouve inclus dans un licenciement collectif pour motif économique.

e) Les absences occasionnées par une maladie professionnelle ou un accident du travail n'entraîneront pas de licenciement pendant tout le temps où les indemnités journalières seront versées par la sécurité sociale.

f) Lorsque, pour des raisons médicalement justifiées, la sécurité sociale autorisera le salarié à reprendre une activité à temps partiel à des fins thérapeutiques, avec maintien du versement des indemnités journalières, l'employeur donnera à l'intéressé la possibilité d'en bénéficier.

Les modifications de l'horaire de travail, ainsi que les aménagements des conditions de travail proposés, le cas échéant, par le médecin du travail, acceptés par l'employeur et le salarié feront l'objet d'un avenant au contrat de travail de l'intéressé pour la durée de la période du mi-temps thérapeutique.

3. Indemnisation maladie et accident
a) Conditions de prise en charge

En cas de maladie ou d'accident, dûment justifié, et après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise au premier jour d'absence, l'employeur est tenu de payer à l'intéressé son salaire net mensuel pendant les 90 premiers jours calendaires.

En tout état de cause, ce droit à indemnisation est subordonné au versement des indemnités journalières du régime général de la sécurité sociale.

b) Durée maximum de maintien de salaire par l'employeur

La durée maximum du maintien de salaire par l'employeur pendant les arrêts de travail ne pourra excéder 90 jours calendaires, consécutifs ou non, par année civile.

Lorsqu'un arrêt de travail débute une année civile et se poursuit l'année suivante, ce même arrêt de travail continu à cheval sur 2 années civiles ne peut donner lieu à une indemnisation supérieure à 90 jours calendaires.

c) Modalités de réouverture des droits

Lorsque le salarié n'a pas épuisé ses droits au cours d'une année civile, ses droits sont rouverts en totalité au 1er janvier de l'année suivante.

Une fois, les droits épuisés au cours d'une année civile, la réouverture des droits l'année suivante est subordonnée à une condition de reprises effective de travail d'une durée minimum de 2 mois continue depuis la dernière absence.

d) Accident du travail et maladie professionnelle

Par exception aux règles de limitation et de reprise annoncées au b) et c) ci-dessus, les salariés en arrêt de travail pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle bénéficieront d'un maintien de salaire pendant une durée maximale de 90 jours calendaires par arrêt.

e) Assiette du maintien de salaire

Pendant la période d'absence, le salaire maintenu par l'entreprise est réduit chaque mois des indemnités journalières du régime général de la sécurité sociale, auxquelles l'intéressé a droit pour la même période.

Ces prestations devront faire l'objet d'une déclaration de la part du salarié, sauf subrogation.

ARTICLE 29
Maternité et paternité
en vigueur non-étendue

1. L'employeur doit tenir compte de l'état des femmes enceintes en ce qui concerne les conditions de travail et veiller à l'application des dispositions légales et réglementaires en ce domaine.

De plus, il appliquera l'ensemble des règles prévues par le code du travail et de la sécurité sociale relatives à la protection de la maternité et de l'adoption.

2. En cas d'accouchement d'une salariée ayant 1 année d'ancienneté dans l'entreprise au premier jour du congé de maternité, et si ce congé maternité est pris en charge par la sécurité sociale, l'employeur est tenu de payer à l'intéressée son salaire net mensuel correspondant à la durée légale du congé de maternité sous déduction des prestations prévues au paragraphe 3, e) de l'article 28 ci-dessus.

3. Le père ayant 1 année d'ancienneté dans l'entreprise au premier jour du congé de paternité et d'accueil de l'enfant, bénéficie du maintien de son salaire net mensuel par l'employeur pendant la durée du congé.

Le salaire maintenu pendant le congé de paternité est réduit, le cas échéant, des prestations en espèces de la sécurité sociale auxquelles l'intéressé a droit pour la même période.

4. Il est attribué aux salariés ayant 1 année de présence effective dans l'entreprise à la date de naissance ou d'accueil de l'enfant, une prime globale et forfaitaire égale à 40 fois le minimum garanti mentionné à l'article L. 3231-12 du code du travail.

Cette indemnité est imputée sur les sommes qui peuvent être versées à ce titre par les entreprises.

ARTICLE 30
Inventions des salariés
en vigueur non-étendue

Le régime des inventions de salariés est régi par les dispositions légales et réglementaires en vigueur codifiées notamment à l'article L. 611-7 du code de la propriété intellectuelle.

Le salarié, auteur d'une invention en fait immédiatement la déclaration à son employeur.

Lorsqu'un employeur confie à un salarié une mission inventive, correspondant à ses fonctions effectives, ou des études ou des recherches, à titre permanent ou occasionnel, exclusif ou non exclusif, les inventions dont le salarié serait l'auteur dans l'exécution de cette mission, de ces études ou de ces recherches sont la propriété de l'employeur. Les dispositions suivantes ne traitent que de ces inventions dites « de mission ».

Le salarié, auteur d'une invention appartenant à l'employeur, bénéficie d'une rémunération supplémentaire dans les conditions déterminées par l'entreprise et portée à la connaissance de l'intéressé.

Deux conditions doivent être réunies pour bénéficier d'une rémunération supplémentaire versée par l'entreprise :
– l'inventeur doit avoir le statut de salarié (ce qui exclut notamment les stagiaires, les prestataires, les fournisseurs…) ;
– l'invention doit être brevetable. Sont brevetables, dans tous les domaines technologiques, les inventions nouvelles impliquant une activité inventive et susceptible d'application industrielle. En l'occurrence, ne sont notamment pas brevetables les découvertes, les théories scientifiques, les méthodes mathématiques, les méthodes dans l'exercice d'activités intellectuelles ou dans le domaine des activités économiques, les créations esthétiques et les présentations d'informations.

Les conditions permettant d'en établir le montant et les modalités de versement sont déterminées par accord d'entreprise, par le contrat de travail ou par une procédure interne à l'entreprise. Le versement de cette rémunération supplémentaire doit faire l'objet d'une mention distincte sur la feuille de paye.

Contrat de travail
ARTICLE 31
Conclusions et modifications du contrat de travail
en vigueur non-étendue

1. Recrutement

Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale du contrat de travail.

Le recours aux contrats de travail à durée déterminée et aux contrats de travail temporaires se fait de manière responsable dans le respect de leur objet et ne peut se justifier que pour faire face à des besoins momentanés de renfort, de transition et de remplacement objectivement identifiables, par le comité social et économique dans le cadre de leurs attributions respectives concernant l'évolution de la situation de l'emploi dans l'entreprise.

a) L'employeur procède, sous sa responsabilité, aux nominations ou recrutements nécessaires pour pourvoir les postes vacants ou créés.

L'employeur fera appel en priorité aux salariés travaillant dans l'entreprise pour pourvoir un poste vacant ou créé en respectant les dispositions du paragraphe 5 ci-après.

L'employeur prévoira, en cas de besoin, une formation permettant au salarié postulant d'acquérir ou de développer les compétences professionnelles requises pour l'emploi concerné.

Ce n'est qu'au cas où il estimerait ne pas pouvoir procéder à la nomination d'un salarié déjà en place qu'il aura recours au recrutement d'une personne extérieure à l'entreprise par le biais du recrutement externe. Il fera alors connaître ses besoins en personnel aux services officiels de l'emploi.

b) Chaque embauche en CDI sera confirmée, par une lettre d'embauche et/ou un contrat de travail signé des deux parties comportant les mentions légales et notamment :
– l'intitulé de l'emploi occupé ;
– le groupe et le niveau de classification ;
– la durée de la période d'essai ;
– la rémunération de l'intéressé en indiquant le salaire de base correspondant à la durée légale ou conventionnelle de travail et, le cas échéant, ses différentes composantes ;
– la durée du travail ;
– l'intitulé de la présente convention collective applicable ;
– s'il y a lieu la clause de non-concurrence ;
– à titre d'information l'établissement auquel est affecté le salarié ou le cadre géographique de travail ;

c) Au moment de l'embauche, l'employeur devra informer chaque salarié qu'il met à sa disposition la convention collective qui lui est applicable et les accords collectifs applicables dans l'entreprise et lui remettra un exemplaire du règlement intérieur de l'entreprise.

d) Il est entendu que les dispositions de la présente convention ne peuvent faire échec à l'obligation résultant de la réglementation en vigueur sur l'emploi obligatoire de certaines catégories de salariés, telles que les salariés en situation de handicap.

2. Modification du contrat

a) Toute modification apportée à un des éléments essentiels de la lettre d'embauche ou du contrat de travail fera l'objet d'une proposition écrite préalable explicitant la nature de la modification.

Le salarié faisant l'objet d'une telle proposition disposera d'un délai de 1 mois à compter de sa réception pour faire connaître sa réponse.

Il est rappelé que la jurisprudence sociale précise les critères permettant d'identifier les modifications essentielles du contrat de travail soumises à l'accord préalable du salarié.

Dans le cas de refus du salarié d'accepter une modification essentielle du contrat de travail, et s'il est suivi d'un licenciement par l'employeur, la rupture sera considérée comme étant du fait de l'employeur et réglée comme telle.

b) Modification du secteur géographique à l'initiative de l'employeur, des salariés exerçants, à titre principal, une activité de promotion.

Définition de la modification de secteur géographique

Constitue une modification essentielle du contrat de travail, nécessitant l'accord du salarié exerçant, à titre principal, une activité de promotion dans les conditions fixées à l'article 1er de l'avenant II de la présente convention collective :
– soit une évolution du secteur géographique du salarié rendant nécessaire un changement de son domicile du fait d'un éloignement important avec son nouveau secteur. L'éloignement sera apprécié au regard de critères objectifs déterminés par l'employeur et les organisations syndicales de salariés représentatives dans l'entreprise ou à défaut avec le comité social et économique ;
– soit un agrandissement du secteur géographique entraînant une modification de plus de 50 % du périmètre de promotion fixé par l'entreprise ;
– soit un agrandissement du secteur géographique entraînant une modification comprise entre 33 % et 50 % du périmètre de promotion fixé par l'entreprise ainsi qu'une augmentation de 30 % du temps de trajet maximum entre le lieu d'habitation et le professionnel ou l'établissement de santé le plus éloigné dans son périmètre de promotion. Le temps de trajet sera apprécié selon le mode de transport habituel du salarié, à des heures de forte affluence et à l'aide d'un outil accessible aux organisations syndicales de salariés représentatives dans l'entreprise ou à défaut avec le comité social et économique.

La notion de périmètre de promotion sera appréciée selon l'unité de mesure utilisée par l'entreprise. À titre d'illustration, peuvent constituer une unité de mesure du périmètre de promotion : les professionnels de santé à rencontrer, les UGA, les UGP, les établissements de santé…

Constitue également une modification essentielle du contrat de travail, tout changement de secteur géographique intervenant moins de 18 mois après la dernière modification de secteur intervenant ci-dessus.

L'entreprise s'engage à mettre en place la procédure prévue aux articles L. 1233-25 et suivants du code du travail lorsque au moins 10 salariés ont refusé une évolution de leur secteur géographique considéré comme une modification du contrat de travail telle que définie ci-dessus.

Toute autre évolution de secteur géographique n'entraînant pas une modification essentielle du contrat de travail telle que définie ci-dessus, ne requiert pas l'accord du salarié et fera l'objet d'une simple information écrite au salarié concerné.

Dans l'hypothèse où le salarié refuse une évolution de secteur géographique n'entraînant pas une modification essentielle de son contrat de travail telle que définie ci-dessus et si son contrat est rompu pour ce motif, il bénéficie de l'indemnité conventionnelle définie à l'article 36 des présentes dispositions.

Garantie de rémunération

Les évolutions de secteur géographique peuvent avoir des impacts sur la rémunération variable des salariés dans les mois suivants les changements de secteur, qu'il convient dans certains cas de compenser.

Ainsi, les salariés acceptant une évolution de leur secteur géographique, constitutive d'une modification essentielle de leur contrat de travail définie ci-dessus, bénéficieront d'une garantie de rémunération, pendant 12 mois à compter de la modification effective de leur secteur.

Une garantie de rémunération de 12 mois sera également octroyée aux salariés dont le secteur géographique évolue, dans les conditions suivantes, sans pour autant constituer une modification essentielle de leur contrat de travail :
– un agrandissement du secteur géographique entraînant une modification comprise entre 33 % et 50 % du périmètre de promotion fixé par l'entreprise. La notion de périmètre de promotion sera appréciée selon l'unité de mesure utilisée par l'entreprise ;
– une diminution du secteur géographique entraînant une modification de plus de 50 % du périmètre de promotion fixé par l'entreprise. La notion de périmètre de promotion sera appréciée selon l'unité de mesure utilisée par l'entreprise.

Une garantie de rémunération de 6 mois sera également octroyée aux salariés dont le secteur géographique évolue, dans les conditions suivantes, sans pour autant constituer une modification essentielle de leur contrat de travail :
– une diminution du secteur géographique entraînant une modification comprise entre 33 % et 50 % périmètre de promotion par l'entreprise. La notion de périmètre de promotion sera appréciée selon l'unité de mesure utilisée par l'entreprise.

La garantie de rémunération consiste en un maintien de rémunération, en cas de diminution de la part variable du salarié, équivalent à la moyenne de son salaire de base et des primes sur objectifs réalisés sur une période immédiatement antérieure égale à la durée de la garantie de rémunération.

3. Clauses contractuelles particulières
a) Obligation de loyauté et secret professionnel

Conformément à la loi et à la jurisprudence en vigueur, tous les salariés sont tenus à une obligation de loyauté envers leur employeur et plus particulièrement au secret professionnel. Dans ce cadre, les salariés sont tenus de conserver une discrétion et un secret professionnel absolu notamment, sur tous les faits, documents, fichiers, méthodes ou encore procédés techniques propres à l'entreprise et ce, vis-à-vis de toute personne étrangère à l'entreprise et dont ils auraient connaissance dans l'exercice de leurs fonctions.

b) Clause de non-concurrence

Toute clause de non-concurrence qui trouve sa justification dans la spécificité de l'activité du salarié, devra figurer dans la lettre d'embauche et/ou le contrat de travail. Elle pourra être introduite ou supprimée par avenant en cours de contrat avec l'accord des deux parties.

Elle pourra également être supprimée unilatéralement par l'employeur, mais cette suppression ne prendra effet que si le salarié n'est pas licencié dans un délai de 1 an à dater de sa notification.

L'interdiction qu'elle comportera devra être limitée dans le temps et dans l'espace et ne devra pas, en principe, excéder 2 années à partir de la date à laquelle l'intéressé quitte son employeur. Elle aura pour contrepartie une indemnité fixée en fonction de l'importance de l'interdiction, versée mensuellement et qui sera au moins égale à 33 % de la rémunération mensuelle.

L'employeur qui licencie un salarié dont le contrat de travail prévoit une clause de non-concurrence, peut libérer par écrit, au moment de la rupture le salarié de la clause d'interdiction.

Le salarié démissionnaire dont le contrat de travail prévoit une clause de non-concurrence doit rappeler par écrit et d'une façon explicite, à son employeur, l'existence de la clause de non-concurrence. L'employeur aura un délai de 3 semaines pour libérer par écrit le salarié de la clause d'interdiction.

En cas de rupture conventionnelle, les parties conviennent ensemble du sort de la clause de non-concurrence.

À tout moment, pendant l'exécution de la clause de non-concurrence, chacune des parties pourra demander la levée de cette interdiction de concurrence qui devra faire l'objet d'un accord écrit entre les parties.

4. Période d'essai pour les contrats à durée indéterminée

a) Sauf disposition expresse contraire, le contrat de travail débute par une période d'essai pendant laquelle l'employeur apprécie, en situation de travail, les compétences professionnelles du salarié par rapport à celles requises par l'emploi concerné, et le salarié apprécie les conditions et l'intérêt de son emploi.

Cette période d'essai se distingue de l'essai professionnel de courte durée permettant à l'employeur de vérifier la qualification professionnelle du postulant. L'exécution de cet essai ne constitue pas une embauche définitive. L'essai professionnel est limité à 3 jours.

Le temps passé par les postulants à l'exécution d'une épreuve préliminaire est payé au taux minimum du groupe de classification correspondant mais seulement s'il excède 2 heures.

b) La durée et les modalités de la période d'essai sont fixées comme suit :
– salariés classés dans les 3 premiers groupes de classification : 2 mois ;
– salariés classés dans les groupes 4 à 5 de classification : 3 mois ;
– salariés classés dans les groupes de classification 6 et suivants : 4 mois.

Pendant la période d'essai, les parties peuvent rompre, à tout moment, le contrat de travail en respectant les délais de prévenance visés aux articles L. 1221-25 du code du travail pour l'employeur et L. 1221-26 pour le salarié.

Pendant la période d'essai, il est garanti au salarié le salaire minimum correspondant à sa classification dans les conditions définies par l'avenant I « Classifications et salaires ».

La période d'essai est non renouvelable.

c) Embauche définitive à l'issue d'un CDD ou d'un stage

Lorsqu'un salarié est embauché en contrat de travail à durée indéterminée (CDI), dans un délai maximum de 1 mois après le terme d'un contrat de travail à durée déterminée (CDD) et sur le même emploi, la durée totale du CDD ou des CDD successifs est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le contrat de travail à durée indéterminée.

En cas d'embauche dans l'entreprise dans les 3 mois suivant l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif d'entreprise prévoyant des stipulations plus favorables. Lorsque cette embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d'essai, conformément à l'article L. 1221-24 du code du travail.

Lorsque le stagiaire est embauché par l'entreprise à l'issue d'un stage d'une durée supérieure à 2 mois, au sens de l'article L. 612-11 du code de l'éducation, la durée de ce stage est prise en compte pour l'ouverture et le calcul des droits liés à l'ancienneté.

d) S'il n'a pas été possible de connaître le résultat de la visite d'information et de prévention lors de l'embauche avant la fin de la période d'essai, l'employeur devra aviser le salarié qu'au cas où cette visite conclurait à son inaptitude, il ne pourrait être engagé définitivement.

Faute d'avoir avisé par écrit le salarié de cette éventualité, avant la fin de la période d'essai, l'employeur sera tenu de lui verser une indemnité compensatrice de préavis, si la visite médicale conclut à son inaptitude.

ARTICLE 32
Mobilité interne
en vigueur non-étendue

1. Traitement des mobilités internes
a) Obligation d'information sur les postes disponibles

En cas de vacance ou de création de postes et en vue de favoriser la mobilité interne et la promotion, l'employeur informera l'ensemble du personnel, par voie d'affichage, par messagerie électronique, ou par tout autre moyen, le personnel des postes à pourvoir et fera appel en priorité aux salariés de l'entreprise.

Cette information mettra en évidence :
– les activités du poste à pourvoir ;
– les prérequis nécessaires pour l'occuper en termes de formation, d'expériences et d'aptitudes ;
– la classification et la qualification de l'emploi ;
– les évolutions de carrière possibles.

b) Traitement des candidatures internes

Tout candidat à un poste ouvert ou bien qui demanderait par écrit à accéder à un autre poste pourra demander à bénéficier d'un entretien avec les services compétents de l'entreprise, afin que sa candidature soit étudiée et que lui soient notamment précisées les caractéristiques du poste à pourvoir et les possibilités de retour à l'emploi précédent.

L'employeur communiquera les raisons de son refus dans un délai de 2 mois, sauf si le processus de recrutement est plus long.

c) Période probatoire

Une période probatoire d'adaptation à l'emploi pourra être mise en place par l'employeur qui en notifiera la durée et les conditions, par écrit, au salarié.

La durée de cette période probatoire d'adaptation ne peut être supérieure à la durée de la période d'essai correspondant au groupe de l'intéressé, formation non incluse, sauf accord des parties pour un renouvellement ne pouvant porter la durée totale de la période probatoire, formation non incluse au-delà de 6 mois.

Si la période probatoire d'adaptation s'avère satisfaisante pour les deux parties, l'employeur devra, à son terme, notifier par écrit au salarié, sous forme d'un avenant au contrat de travail, les nouvelles conditions d'emploi.

Dans le cas inverse, que l'employeur ne souhaite pas confirmer le salarié sur son nouveau poste ou que le salarié ne souhaite pas poursuivre sur le nouveau poste, le salarié sera réintégré dans ses précédentes fonctions ou, en cas d'impossibilité, dans des fonctions équivalentes sur le même site ou dans le même cadre géographique.

Les salariés mutés à leur demande à un autre poste et dont cette mutation entraîne un changement de résidence en France métropolitaine bénéficieront de tout ou partie des dispositions du paragraphe c) du 2 ci-dessous, par accord particulier passé avec l'employeur et en particulier celles liées aux conditions de mutation.

2. Changement de domicile du salarié en France métropolitaine nécessité par les besoins de l'entreprise

En dehors des situations visées dans l'accord collectif du 1er décembre 1987 relatif aux procédures de licenciement pour motif économique et à l'emploi, les dispositions suivantes sont applicables :

a) Les entreprises prendront en considération la situation personnelle et familiale du salarié dans les décisions pouvant conduire à un changement de domicile.

b) En cas de changement de domicile rendu nécessaire par un changement du lieu de travail entraînant une modification essentielle du contrat de travail, le salarié se verra notifier par écrit ce changement du lieu d'exécution de la prestation de travail, par lettre recommandée avec accusé réception ou remise en main propre contre décharge.

À compter de cette notification courent simultanément deux délais :
– pour le salarié, un délai de 6 semaines pendant lequel il doit accepter ou refuser ce changement. Durant ce délai, l'intéressé accompagné d'un membre de sa famille a la possibilité d'effectuer au lieu de l'affectation envisagée un voyage dont les frais sont à la charge de l'employeur après accord entre ce dernier et l'intéressé ;
– en cas de refus du salarié, la rupture du contrat de travail sera considérée comme étant le fait de l'employeur ;
– pour l'entreprise, un délai de 12 semaines avant l'expiration duquel ce changement ne saurait être effectif sans l'accord du salarié.

c) Le salarié ainsi déplacé aura droit au remboursement de ses frais de déménagement justifiés, ainsi que de ses frais de voyage et de ceux de sa famille (conjoint et personnes à charge). Plusieurs devis des frais de déménagement seront soumis au préalable à l'employeur pour accord.

Il sera accordé des congés exceptionnels de :
– 2 jours, pour la recherche de logement, si cela s'avère nécessaire ;
– 2 jours pour le déménagement et l'installation.

Les modalités de prise de ces congés seront définies de gré à gré. L'employeur facilitera le relogement du salarié dans le nouveau lieu de résidence, notamment par l'utilisation d'Action Logement, la participation de l'employeur à des frais de réinstallation…

De même, il aidera le conjoint du salarié à retrouver un emploi, dans la mesure du possible. Le salarié bénéficiera des dispositions ci-dessus pendant un délai qui devra être fixé par écrit entre les parties. Lorsque la date de prise de fonction effective dans le nouvel emploi ne pourra correspondre avec celle du déménagement pour des raisons justifiées (recherche d'un logement ou d'un emploi pour le conjoint, problèmes de scolarité…) un accord de gré à gré déterminera les conditions dans lesquelles l'employeur prendra en charge, les frais de séjour du salarié auprès du nouvel ou de l'ancien établissement ainsi que les frais de déplacement pour rejoindre son domicile pour le week-end, dans les conditions prévues dans l'entreprise.

d) Les dispositions du c) ci-dessus ne s'appliquent pas aux salariés appelés à faire un stage préparatoire avant de rejoindre le poste pour lequel ils ont été engagés ; ceux-ci bénéficient des dispositions sur les déplacements de longue durée.

e) Dès lors que le salarié a déménagé pour faire suite à un changement du lieu d'exécution de travail à l'initiative de l'employeur et qu'il est licencié, sauf pour faute grave ou faute lourde, dans un délai de 3 ans au lieu de sa nouvelle résidence, il aura droit au remboursement de ses frais de retour éventuel comprenant les frais de voyage de l'intéressé et de sa famille (conjoint et personnes à charge), et les frais du déménagement, s'il décide soit de revenir au lieu de son ancien domicile soit de se déplacer au nouveau lieu de son travail dans la limite d'une distance équivalente.

Plusieurs devis des frais de déménagement seront soumis au préalable à l'employeur pour accord. Le remboursement sera effectué sur présentation de pièces justificatives, sous réserve que le déménagement intervienne dans les 12 mois suivant la notification du licenciement.

f) Si le décès du salarié intervient au lieu de son nouveau domicile consécutif à un changement du lieu d'exécution de sa prestation de travail à l'initiative de l'employeur, dans les 3 ans suivant son arrivée, l'entreprise prendra en charge les frais de retour éventuel du conjoint et des personnes à charge au lieu du précédent domicile dans les conditions et modalités fixées aux e) ci-dessus.

ARTICLE 33
Dispositions particulières au contrat de travail à durée déterminée (CDD)
en vigueur non-étendue

1. Cas de recours aux CDD

Les cas de recours au contrat à durée déterminée sont strictement énumérés par la loi afin d'éviter que de tels contrats soient conclus pour pourvoir des postes permanents. Le recours au contrat à durée déterminée n'est notamment possible que dans les cas suivants :
– exécution d'une tâche précise et temporaire et dans les cas limitativement énumérés par la loi :
–– remplacement d'un salarié ;
–– accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;
–– contrats conclus dans le cadre des mesures pour l'emploi ou pour assurer un complément de formation professionnelle.

a) Renouvellement de contrats

Sans que cela ait pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, un contrat de travail à durée déterminée (CDD) peut être renouvelé deux fois sans que sa durée totale puisse excéder 18 mois.

Ces dispositions ne sont pas applicables aux CDD motivés par le remplacement d'un salarié, aux contrats de professionnalisation et aux contrats spécifiques ouverts aux demandeurs d'emploi qui restent régies par des dispositions propres.

b) Délai de carence

À l'issue d'un CDD, il ne peut être recouru à un nouveau CDD, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, avant l'expiration d'un délai de carence égal :
– à 5 jours ouvrés, si la durée du dernier CDD (renouvellement inclus) est égale ou supérieure à 10 jours ouvrés ;
– à 2 jours ouvrés, si la durée du dernier CDD (renouvellement inclus) est inférieure à 10 jours ouvrés ;

Ce délai de carence entre deux contrats successifs sur le même poste s'applique, que le nouveau contrat soit conclu avec le même salarié ou un autre.

Ces dispositions sur le délai de carence ne trouvent pas à s'appliquer dans les situations visées à l'article L. 1244-4-1 du code du travail et notamment aux CDD motivés par le remplacement d'un salarié, aux contrats de professionnalisation et aux contrats spécifiques ouverts aux demandeurs d'emploi qui restent régies par des dispositions propres.

2. Clauses obligatoires et transmission du CDD

Le contrat à durée déterminée doit être écrit et comporter un certain nombre de mentions obligatoires telles que prévues ci-dessous.

Le contrat de travail à durée déterminée comporte la définition précise de son motif. À défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.

Il comporte, notamment :
– la nature à durée déterminée du contrat et le motif de recours ;
– la date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu'il comporte un terme précis ;
– la durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu'il ne comporte pas de terme précis ;
– le nom et l'intitulé de l'emploi de la personne remplacée lorsqu'il est conclu pour le remplacement d'un salarié ;
– l'intitulé de l'emploi occupé, le groupe et le niveau de classification la, en précisant, le cas échéant, si l'emploi occupé figure sur la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés prévue à l'article L. 4154-2 du code du travail, ou, lorsque le contrat est conclu pour assurer un complément de formation professionnelle au salarié au titre du 2 de l'article L. 1242-3, la désignation de la nature des activités auxquelles participe le salarié dans l'entreprise ;
– la durée de la période d'essai éventuellement prévue ;
– la rémunération de l'intéressé en indiquant le salaire de base correspondant à la durée légale ou conventionnelle de travail et le cas échéant ses différentes composantes ;
– la durée du travail ;
– l'intitulé de la présente convention collective applicable.

Le contrat doit être transmis au salarié dans les 2 jours ouvrables suivant l'embauche.

3. période d'essai pour les contrats à durée déterminée

Sauf disposition expresse contraire, le CDD peut comporter une période d'essai, elle ne peut pas excéder :
– une durée calculée à raison de 1 jour par semaine, dans la limite de 2 semaines calendaires pour un contrat d'une durée initiale jusqu'à 6 mois inclus ;
– 1 mois pour un contrat d'une durée initiale de plus de 6 mois.

La période d'essai se calcule, pour les CDD sans terme précis, par rapport à la durée minimale du contrat et, pour les CDD de date à date, en fonction de la durée initialement prévue au contrat.

ARTICLE 34
Déplacements et frais
en vigueur non-étendue

1. Déplacements en France métropolitaine d'une durée inférieure à 1 mois

Tout déplacement nécessité par des raisons de service ou par la nature du travail d'un salarié et entraînant des frais supplémentaires pour ce dernier donnera lieu à indemnisation dans les conditions suivantes :
a) Petits déplacements :
Sont considérés comme tels les déplacements qui n'empêchent pas le salarié de regagner chaque jour son domicile.
– dans ce cas, il sera tenu compte au salarié de ses frais supplémentaires de transport, après accord de l'employeur, dans des conditions fixées au sein de chaque entreprise.
– si du fait de son déplacement le salarié est dans l'impossibilité de prendre le repas de midi dans les conditions où il le fait habituellement une indemnité compensatrice égale au montant admis en exonération par l'ACOSS lui sera attribuée, sauf en cas de remboursement sur états ;
Tous les frais de nourriture prévus ci-dessus s'entendent pour un salarié travaillant à titre exclusif pour un seul employeur. Pour un salarié non exclusif, ils devront être répartis entre les entreprises selon des modalités à définir entre elles.
b) Grands déplacements :
Sont considérés comme tels les déplacements ne permettant pas au salarié de regagner chaque jour son domicile.
Dans ce cas, les règles suivantes sont appliquées :
– frais de voyage : l'employeur prend à sa charge les frais effectifs de voyage, après accord, dans des conditions fixées au sein de chaque entreprise ;
– temps de voyage : les heures passées en voyage dans le cadre de l'horaire du travail ne devront entraîner aucune perte de rémunération pour le salarié ;
– indemnité de séjour (frais de repas et de logement) : sauf en cas de remboursement sur états, les frais de séjour seront fixés au montant admis en exonération par l'ACOSS ;
– préavis en cas de déplacement : le salarié appelé à effectuer un déplacement de plus d'une journée sera averti au moins 3 jours à l'avance, sauf en cas d'urgence exceptionnelle ;
– tous les frais de logement et de nourriture prévus ci-dessus s'entendent pour un salarié travaillant à titre exclusif pour un seul employeur. Pour un salarié non exclusif, ils devront être répartis entre les entreprises selon des modalités à définir entre elles.

2. Déplacements en France métropolitaine d'une durée supérieure à 1 mois

a) Tout déplacement nécessité par des raisons de service ou par la nature du travail d'un salarié et entraînant des frais supplémentaires pour ce dernier donnera lieu à indemnisation dans les conditions fixées au sein de chaque entreprise et à l'article 3 de l'avenant II ci-après sur les dispositions relatives aux métiers de la promotion.
b) Lorsque sur la demande de son employeur, un salarié s'absentera, pour une durée supérieure à 1 mois, de son domicile, il lui sera accordé un voyage de détente dont la durée est fixée à 3 jours consécutifs, dont un jour ouvré par mois.
Les frais de voyage seront remboursés et ce congé n'entraînera pas de perte de salaire pour l'intéressé.
c) Si le salarié fait venir son conjoint et renonce à un voyage de détente auquel il avait droit, le voyage de son conjoint sera payé.
d) Le voyage de détente ne sera accordé que s'il se place à 1 semaine au moins de la fin du séjour hors du domicile. Il ne sera payé que s'il est réellement effectué. Pendant sa durée, il n'y aura pas d'indemnisation de séjour, mais les frais qui subsisteraient sur le lieu du déplacement seront remboursés.
e) Un voyage aller et retour sera remboursé, s'il est effectué réellement, au salarié électeur en déplacement dans le cas d'élections politiques au suffrage universel direct, d'élections prud'homales ou d'élections de la sécurité sociale. Il comptera comme un voyage de détente.
f) Dans le cas où l'intéressé serait appelé à prendre son congé payé annuel au cours de la période de déplacement, les frais de voyage à son lieu de résidence habituel lui seront remboursés sur justification de son retour à ce lieu de résidence avant son départ en congé. Ce voyage comptera comme voyage de détente.
g) L'indemnité de déplacement sera maintenue intégralement en cas de maladie ou d'accident, jusqu'au moment où, reconnu transportable par le corps médical, il pourra être rapatrié par l'employeur.
h) Les cas de maladie ou d'accident entraînant l'hospitalisation seront examinés individuellement. En tout état de cause, les frais supplémentaires inhérents au déplacement seront à la charge de l'employeur.
i) En cas d'accident ou de maladie reconnus par le corps médical comme mettant en danger les jours du salarié ou en cas de décès, les frais de voyage seront remboursés au conjoint ou à un seul des proches parents se rendant auprès de lui. Il en sera de même pour les frais de séjours jusqu'au jour où le rapatriement, aux frais de l'employeur, sera possible. Toutefois, le paiement de ces frais de séjour sera limité à 1 semaine au maximum, sauf cas particulier.
j) En cas de décès du salarié, les frais de retour du corps seront à la charge de l'employeur.

ARTICLE 35
Rupture du contrat de travail
en vigueur non-étendue

1. Formalisme de la rupture

Toute rupture du contrat de travail, qu'elle soit à l'initiative de l'employeur ou du salarié, fera l'objet d'une notification écrite et devra intervenir dans les conditions légales et réglementaires.

2. Préavis

a) La durée du préavis réciproque, sauf faute grave est déterminée, en principe et au minimum comme suit, pour les contrats de travail conclus à partir du 1er juillet 2009 :
– salariés classés dans les 3 premiers groupes de classification : 2 mois ;
– salariés classés dans les groupes 4 à 5 de classification : 3 mois ;
– salariés classés dans les groupes de classification 6 et suivants : 4 mois.

b) La durée du préavis réciproque, sauf faute grave est déterminée, en principe et au minimum comme suit, pour les contrats de travail conclu avant le 1er juillet 2009 :
– salariés classés dans les 3 premiers groupes de classification : 2 mois ;
– salariés classés dans le groupe 4 de classification : 2 mois ;
– salariés classés dans les groupes de classification 5 et suivants : 3 mois.

c) Dans le cas où l'employeur déciderait de ne pas faire effectuer tout ou partie du préavis par le salarié, il devra en informer par écrit ce dernier qui recevra une indemnité égale à la rémunération qu'il aurait perçue pendant la durée du préavis restant à courir, s'il avait travaillé.

Dans le cas d'inobservation du préavis par le salarié, celui-ci devra en informer l'employeur par écrit et devra une indemnité correspondant aux heures de travail qu'il aurait dû effectuer, sauf si, licencié, le salarié apporte la preuve qu'il doit prendre son travail immédiatement dans un nouvel emploi.

d) Pendant la durée du préavis de licenciement ou de démission légitime ouvrant droit à l'allocation chômage, si celui-ci est effectué, le salarié sera autorisé à s'absenter chaque jour, pendant 2 heures, pour recherche d'emploi. Ces absences seront payées et fixées : un jour au gré du salarié, un jour au gré de l'employeur. Toutefois, l'employeur ne pourra s'opposer au cumul de ces heures d'absence en fin de préavis si le salarié en fait la demande.

3. Certificat de travail

À l'expiration du contrat de travail, un certificat de travail sera remis au salarié conformément aux dispositions légales.

Si l'intéressé le demande, il lui sera remis, au début de la période de préavis, une attestation.

4. Licenciement pour motif économique

a) Un licenciement pour motif économique peut intervenir selon les conditions et motifs déterminés par la législation et la réglementation en vigueur.

b) L'employeur devra informer le LEEM des licenciements ainsi effectués, afin que ce dernier s'efforce de contribuer au reclassement dans le secteur le personnel licencié.

c) Les entreprises amenées à envisager des licenciements pour motif économique d'au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours doivent informer la commission paritaire nationale de l'emploi des industries de santé en application de l'accord collectif du 20 avril 2006.

5. Priorité de réembauche

a) Les salariés licenciés pour motif économique ou ayant adhéré à une convention de congé de conversion ou dans les conditions prévues par la loi, bénéficieront d'une priorité de réembauche pendant une durée de 12 mois à compter de leur licenciement, s'ils en font la demande au cours de ce même délai, selon les conditions légales en vigueur.

Dans les entreprises dont la marche est sujette à des fluctuations, il sera fait appel par priorité au personnel qui aurait été licencié pour manque de travail dans les 12 mois antérieurs.

b) Dans tous les cas, l'offre de réembauchage dans le même emploi ou un emploi similaire devra être faite par lettre recommandée avec avis de réception et indiquer, en plus des conditions de travail, la date à laquelle l'intéressé devra prendre son travail, si le salarié accepte l'offre qui lui est faite.

c) Le salarié réembauché sur un poste équivalent recevra au moins la rémunération correspondant à l'emploi qu'il occupait précédemment. Cette rémunération devra tenir compte des augmentations générales intervenues dans l'entreprise depuis son licenciement.

ARTICLE 36
Indemnités de licenciement
en vigueur non-étendue

1. Sous réserve de l'application de dispositions légales plus favorables, une indemnité de licenciement, distincte du préavis, est attribuée aux salariés licenciés, et ayant au moins 8 mois d'ancienneté dans l'entreprise.

Les salariés ayant été occupés à temps complet, puis à temps partiel, ou inversement, dans la même entreprise ont droit à une indemnité de licenciement calculée proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées à temps complet et à temps partiel depuis leur entrée dans l'entreprise. L'ancienneté des salariés est alors déterminée comme il est indiqué à l'article 25 ci-dessus.

2. La base de calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
– soit la rémunération moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le préavis, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le préavis ;
– soit le tiers de la rémunération des 3 derniers mois précédant le préavis. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

Pour le calcul de cette rémunération, entrent en ligne de compte, outre le salaire de base, les majorations relatives à la durée du travail, les avantages en nature, les primes de toute nature, y compris les primes de rendement, les primes à la productivité et la prime d'ancienneté, lorsqu'elle est attribuée au salarié, les participations au chiffre d'affaires ou aux résultats à l'exclusion de celles relatives à l'intéressement, la participation et l'épargne salariale, les gratifications diverses ayant le caractère contractuel ou de fait d'un complément de rémunération annuelle, à l'exclusion des gratifications exceptionnelles.

N'entrent pas en ligne de compte les sommes versées à titre de remboursement de frais, le remboursement des frais de transport dans les conditions visées aux articles L. 3261-1 et suivants du code du travail, les sommes versées au titre de la monétisation des droits issus du compte épargne-temps et le cas échéant, les primes d'insalubrité ou de travaux salissants, de danger, de froid ou de pénibilité.

3. En cas de licenciement suivant un déclassement du salarié dû à une cause autre qu'une sanction prise à son encontre, l'indemnité de licenciement sera calculée, conformément au 2 ci-dessus, sur la base du salaire versé avant son déclassement, à condition que les fonctions précédentes aient été occupées au moins pendant 12 mois.

4. a) Le montant de l'indemnité de licenciement est calculé en fonction de l'ancienneté du salarié :
– pour les salariés ayant entre 8 mois et jusqu'à la veille des 5 ans d'ancienneté : 0,3 mois par année d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
– pour les salariés ayant entre 5 et jusqu'à la veille des 10 ans d'ancienneté : 0,34 mois par année d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
– pour les salariés ayant entre 10 et jusqu'à la veille des 15 ans d'ancienneté : 0,38 mois par année d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
– pour les salariés ayant entre 15 et jusqu'à la veille des 20 ans d'ancienneté : 0,42 mois par année d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
– pour les salariés ayant entre 20 et jusqu'à la veille des 25 ans d'ancienneté : 0,45 mois par année d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
– pour les salariés ayant entre 25 et jusqu'à la veille des 30 ans d'ancienneté : 0,48 mois par année d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
– pour les salariés ayant entre 30 et jusqu'à la veille des 35 ans d'ancienneté : 0,49 mois par année d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
– pour les salariés ayant au moins 35 ans d'ancienneté : 0,50 mois par année d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise.

b) Pendant 7 ans, les salariés embauchés avant le 1er janvier 2019, et dont la rupture du contrat de travail serait notifiée avant le 31 décembre 2023, bénéficieront de l'indemnité conventionnelle de licenciement la plus avantageuse entre celle prévue au a) ci-dessus et celle au présent b) :

À partir de 1 an d'ancienneté, 9/30 de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise jusqu'à la veille des 5 ans ;
– pour la tranche de 5 et jusqu'à la veille des 10 ans d'ancienneté, 12/30 de mois par année ;
– pour la tranche de 10 et jusqu'à la veille des 15 ans d'ancienneté, 14/30 de mois par année ;
– pour la tranche de 15 et jusqu'à la veille des 20 ans d'ancienneté, 16/30 de mois par année ;
– pour la tranche à partir de 20 ans d'ancienneté, 18/30 de mois par année.

Le montant de l'indemnité de licenciement ainsi calculée est majoré de 1 mois pour les salariés licenciés âgés de plus de 45 ans et/ou ayant au moins 15 années d'ancienneté dans l'entreprise, et de 1 mois supplémentaire pour les salariés licenciés âgés de plus de 50 ans.

c) Le montant total de l'indemnité de licenciement ne pourra excéder 20 mois de salaire du salarié licencié, non comprises les majorations indiquées ci-dessus.

ARTICLE 37
Départ à la retraite
en vigueur non-étendue

1. Dès lors qu'il remplit les conditions légales de départ à la retraite, tout salarié peut quitter l'entreprise afin de bénéficier du droit à une pension de vieillesse, en faisant liquider sa retraite du régime général de la sécurité sociale, après notification écrite de sa décision à son employeur.

La durée du préavis à respecter est déterminée en principe et au minimum comme il est précisé à l'article 35.2 ci-dessus, sous réserve des dispositions légales plus favorables en matière de départ à la retraite.

2. Sous réserve de l'application de dispositions légales plus favorables, une indemnité de départ est attribuée à tout salarié prenant sa retraite et ayant au moins 3 années d'ancienneté dans l'entreprise. L'ancienneté des salariés est alors déterminée comme il est indiqué à l'article 23 ci-dessus.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de départ est celui prévu à l'article 36.2 ci-dessus.

Le montant de l'indemnité de départ, à partir de 3 ans d'ancienneté, est égal à 3/10 de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise.

En aucun cas, le montant total de l'indemnité de départ ne pourra excéder 9 mois de salaire de l'intéressé.

ARTICLE 38
Mise à la retraite
en vigueur non-étendue

1. L'employeur peut, en application des dispositions légales en vigueur, procéder à la mise à retraite d'un salarié ayant atteint l'âge légal de mise à la retraite à partir duquel il bénéficie automatiquement d'une pension de vieillesse à taux plein du régime général de la sécurité sociale.

La durée du préavis à respecter est déterminée à l'article 35.2 ci-dessus, sous réserve des dispositions légales plus favorables en matière de mise à la retraite ou au sein de l'entreprise.

2. Sous réserve de l'application de dispositions légales plus favorables, une indemnité de mise à la retraite est attribuée à tout salarié mis à la retraite sur l'initiative de l'employeur et ayant au moins 3 années d'ancienneté dans l'entreprise. L'ancienneté des salariés est alors déterminée comme il est indiqué à l'article 25 ci-dessus.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de mise à la retraite est celui prévu à l'article 36.2 ci-dessus.

Le montant de l'indemnité de mise à la retraite, à partir de 3 ans d'ancienneté, est égal à 3/10 de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise.

En aucun cas, le montant total de l'indemnité de mise à la retraite prévue au présent article ne pourra excéder 9 mois de salaire de l'intéressé.

Protection sociale des salariés
ARTICLE 39
Régime de retraite
en vigueur non-étendue

L'ensemble des salariés des entreprises du médicament bénéficie d'un régime de retraite professionnel complémentaire. Les cotisations pour la retraite complémentaire obligatoire sont gérées par l'ARRCO et par l'AGIRC.

ARTICLE 40
Régime de prévoyance
en vigueur non-étendue

L'ensemble des salariés des entreprises du médicament bénéficient d'un régime couvrant, d'une part les risques décès, incapacité et invalidité et d'autre part, maladie-chirurgie-maternité. Ces couvertures doivent obligatoirement être au moins équivalentes aux garanties définies par les partenaires sociaux de la branche dans l'accord collectif dédié.

Respect de la convention collective
ARTICLE 41
Respect de la convention collective
en vigueur non-étendue

1. Ordre public conventionnel

Il est rappelé que conformément à l'article L. 2253-1 du code du travail, dans les matières énumérées infra, les stipulations de la convention de branche prévalent sur la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes :
– les salaires minima hiérarchiques tels que prévus à l'article 24 des clauses générales ;
– les classifications prévues à l'avenant 1 ci-après ;
– la mutualisation des fonds de la formation professionnelle telle que prévue par l'accord de branche sur la formation professionnelle et la GPEC ;
– les garanties collectives complémentaires ;
– les mesures énoncées à l'article L. 3121-14, au 1 de l'article L. 3121-44, à l'article L. 3122-16, au premier alinéa de l'article L. 3123-19 et aux articles L. 3123-21 et L. 3123-22 du code du travail et relatives à la durée du travail, à la répartition et à l'aménagement des horaires ;
– les mesures relatives aux contrats de travail à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire énoncées aux articles L. 1242-8, L. 1243-13, L. 1244-3, L. 1244-4, L. 1251-12, L. 1251-35, L. 1251-36 et L. 1251-37 du code du travail ;
– les mesures relatives au contrat à durée indéterminée de chantier ou d'opération telles que prévues par l'accord de branche ;
– l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes telle que prévue à l'article 11 et par l'accord collectif de branche sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
– les conditions et les durées de renouvellement de la période d'essai telles que prévues à l'article 31 supra.

2. Ordre public facultatif

Il est expressément prévu conformément à l'article L. 2253-2 du code du travail que la convention ou l'accord d'entreprise conclue postérieurement à l'entrée en vigueur des présentes dispositions, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes, ne peut comporter des stipulations différentes de celles prévues par les présentes clauses générales ou par un des accords collectifs de branche cités infra, dans les matières suivantes :

– l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés telle que prévue par l'accord collectif de branche en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap ;
– l'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés et la valorisation du parcours syndical des délégués syndicaux telle que prévue par l'accord collectif de branche sur le droit syndical et les institutions représentatives du personnel.

Textes Attachés

Dispositions particulières
Dispositions particulières
sommaire
en vigueur étendue

Le sommaire de cet avenant s'établit comme suit :

I. - Embauchage article 1er
II. - Période d'essai article 2
III. - Délai-congé article 3
IV. - Indemnité de départ article 4
V. - Indemnité de dégagement article 5
VI. - Clause de non-concurrence article 6
VII. - Salaire article 7
VIII. - Formation professionnelle article 8
IX. - Prime d'ancienneté article 9
X. - Elections professionnelles, composition des collèges électoraux article 10
XI. - Maladie et accidents article 11
XII. - Régies de retraite et de prévoyance article 12
XIII. - Déplacements en France métropolitaine d'une durée inférieure à un mois article 13
XIV. - Déplacements en France métropolitaine d'une durée supérieure à un mois article 14
XV. - Changement de résidence en France métropolitaine article 15
XVI. - Dispositions relatives aux visiteurs médiaux articles 16 à 21
VIII. - Formation professionnelle
ARTICLE 8
en vigueur étendue

1. Les dispositions relatives à la formation professionnelle font l'objet d'un accord collectif du 28 juin 1994.

2. Les salariés classés dans les groupes de classification 5 et suivants pourront obtenir des autorisations d'absence temporaire dans la limite des nécessités du service, à l'occasion de certaines manifestations économiques, techniques ou scientifiques telles que congrès, expositions, conférences, etc., afin de leur permettre de se documenter et de s'assurer que leurs connaissances se maintiennent toujours au niveau technique nécessaire pour l'exercice normal de leur fonction.
X. - Elections professionnelles composition des collèges électoraux
ARTICLE 10
en vigueur étendue

En matière d'élections professionnelles et sauf accord particulier pris conformément à la réglementation en vigueur prévoyant des dispositions dérogatoires, le personnel est réparti de la manière suivante entre les collèges électoraux :

- les salariés classés dans les trois premiers groupes de classification sont inscrits dans le 1er collège ;

- les salariés classés dans les groupes de classification 4 et suivants sont inscrits dans le 2e collège, sous réserve de l'application des dispositions prévues ci-après en cas d'existence d'un 3e collège ;

- lorsqu'il existe un 3e collège, les salariés classés dans les groupes de classification 6 bénéficiant des dispositions de l'article 4 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, et les salariés classés dans les groupes de classification 7 et suivants y sont inscrits.

Toutefois, dans les établissements ne dépassant pas 25 salariés et n'élisant qu'un délégué titulaire et un délégué suppléant, les délégués du personnel sont élus, conformément aux dispositions légales, par un collège unique regroupant l'ensemble des catégories professionnelles.

XII. - Régime de retraite et de prévoyance
ARTICLE 12
en vigueur étendue

Les salariés classés dans le groupe de classification 6 bénéficient obligatoirement de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 au titre des articles 4 ou 4 bis de cette convention.

Les salariés classés dans les groupes de classification 7 et suivants bénéficient obligatoirement de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 au titre de l'article 4 de cette convention.

NB. : Sous réserve de la délibération de la commission paritaire de l'AGIRC.

XIII. - Déplacements en France métropolitaine d'une durée inférieure à 1 mois
ARTICLE 13
en vigueur étendue

Tout déplacement prévu à l'article 32 des clauses générales donnera lieu à indemnisation dans les conditions suivantes :

1. Petits déplacements

a) Sont considérés comme tels les déplacements qui n'empêchent pas le salarié de regagner chaque jour son domicile.

b) Dans ce cas, il sera tenu compte au salarié de ses frais supplémentaires de transport, après accord de l'employeur, dans des conditions fixées au sein de chaque entreprise.

c) Si du fait de son déplacement, le salarié est dans l'impossibilité de prendre le repas de midi dans les conditions où il le fait habituellement, une indemnité compensatrice égale au montant admis en exonération par l'ACOSS lui sera attribuée, sauf en cas de remboursement sur états.

d) Tous les frais de nourriture prévus ci-dessus s'entendent pour un salarié travaillant à titre exclusif pour un seul employeur. Pour un salarié non exclusif, ils devront être répartis entre les entreprises selon des modalités à définir entre elles.

2. Grands déplacements

a) Sont considérés comme tels les déplacements ne permettant pas au salarié de regagner chaque jour son domicile.

b) Dans ce cas, les règles suivantes sont appliquées :

- frais de voyage : l'employeur prend à sa charge les frais effectifs de voyage, après accord, dans des conditions fixées au sein de chaque entreprise ;

- temps de voyage : les heures passées en voyage dans le cadre de l'horaire du travail ne devront entraîner aucune perte de rémunération pour le salarié ;

- indemnité de séjour (frais de repas et de logement) : sauf en cas de remboursement sur états, les frais de séjour seront fixés au montant admis en exonération par l'ACOSS ;

- préavis en cas de déplacement : le salarié appelé à effectuer un déplacement de plus d'une journée sera averti au moins 3 jours à l'avance, sauf en cas d'urgence exceptionnelle.

c) Tous les frais de logement et de nourriture prévus ci-dessus s'entendent pour un salarié travaillant à titre exclusif pour un seul employeur. Pour un salarié non exclusif, ils devront être répartis entre les entreprises selon des modalités à définir entre elles.

XIV. - Déplacements en France métropolitaine d'une durée supérieure à 1 mois
ARTICLE 14
en vigueur étendue

Tout déplacement prévu à l'article 33 des clauses générales donnera lieu à indemnisation dans des conditions fixées au sein de chaque entreprise.

Avenant n° 1 : Classifications et salaires
I - Grille de classification
1.1. Principes de classification
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Principes généraux

Le présent système de classification est établi sur la base d'une grille de classification unique et continue. Afin d'appréhender de façon complète la réalité des activités exercées par les salariés au sein de la branche professionnelle, le présent système comprend des groupes de classification eux-mêmes subdivisés en niveaux.

Les définitions de différents groupes de classification ont été établies à partir des critères classants suivants : complexité, responsabilité, autonomie, connaissances et expériences requises.

Au total, la grille comporte 11 groupes et 26 niveaux susceptibles d'être utilisés, par les entreprises, pour l'ensemble des filières professionnelles.

Le classement d'un salarié dans un groupe de classification dépend du type d'activité exercée (compétences requises) alors que le positionnement d'un salarié dans les niveaux de classification d'un groupe correspond principalement à différents stades d'évolution professionnelle du salarié dans l'exercice d'un même type de compétences (compétences acquises et mises en oeuvre dans la fonction).

Il y a lieu d'observer qu'un salarié peut, dès son classement dans un groupe de classification, être positionné dans le 2e ou 3e niveau du groupe considéré s'il remplit les conditions définies par la grille de classification. Le positionnement du salarié dans le 2e niveau d'un groupe de classification (pour les groupes de classifications 1 à 6) ne constitue pas une étape obligatoire préalable à son positionnement dans le 3e niveau du même groupe. De même, pour les groupes de classification 7 à 9, le positionnement du salarié dans le 1er niveau d'un groupe ne constitue pas une étape obligatoire préalable à son positionnement dans le 2e niveau du même groupe.

De même, le salarié qui, classé dans un groupe de classification, serait amené à changer de type de compétences exercées par suite d'une promotion, d'une mutation, bénéficiera, sous réserve de l'application des dispositions de l'article 31 des clauses générales de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique et des dispositions de l'article 22 4° des clauses générales de la convention collective sur les activités multiples et les remplacements, du classement dans le groupe et le niveau de classification correspondant au type de compétences nouvellement exercées.

Le positionnement du salarié dans le dernier niveau d'un groupe de classification ne constitue par une étape obligatoire préalable à son classement dans un groupe de classification supérieur.

L'évolution au sein de la grille de classification est susceptible de s'effectuer dans des activités à dominantes techniques ou d'encadrement.

Les activités à dominante technique (jusqu'au groupe IX) recouvrent ainsi des activités actuellement classées dans les entreprises dans les catégories professionnelles ouvriers, employés, techniciens, visiteurs médicaux et cadres.

Les activités à dominante d'encadrement (du groupe IV au groupe XI recouvrent ainsi des activités actuellement classées dans les entreprises dans les catégories professionnelles agents de maîtrise et cadres.

L'accord collectif du 28 juin 1994 sur la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences et l'évolution professionnelle des salariés complète, en tant que de besoin, et notamment en ce qui concerne l'évolution des salariés au sein des groupes de classification et leur évolution vers un autre groupe de classification, par la mise en place de parcours de professionnalisation, d'entretiens de bilan et d'évolution professionnelle, les dispositions prévues par le présent accord.

Les activités à dominante technique et les activités à dominante d'encadrement sont au même titre indispensables au développement de l'entreprise. En conséquence, sur les 11 groupes de classification de la grille, 6 recouvrent à la fois des activités à dominante technique et des activités à dominante d'encadrement (groupes IV à IX).

Afin de donner pleine application aux principes d'unicité et de continuité de la grille de classification posés par le présent accord et de favoriser ainsi le continu des évolutions professionnelles, la nouvelle grille ne fait pas référence aux catégories professionnelles dont les frontières sont de plus en plus difficiles à " objectiver " compte tenu de l'évolution des modes d'organisation du travail et des pratiques très diverses des entreprises.


Salariés ayant des activités d'encadrement

La mise en place, par les entreprises, de nouvelles organisations plus flexibles reposant sur l'autonomie, l'initiative individuelle et la responsabilité collective des collaborateurs ainsi que l'utilisation des nouvelles technologies de l'information tendent à transformer le rôle hiérarchique de l'encadrement au profit d'actions de stimulation de l'initiative, d'animation, de conseil, de gestion de l'information et de communication.

Par ailleurs, la réussite de l'entreprise et la prise en compte des aspirations individuelles des salariés à une évolution professionnelle rendent nécessaire la valorisation par l'entreprise de toutes les compétences et de tous les potentiels. L'encadrement joue en ce domaine un rôle particulièrement important par l'accueil et le développement professionnel des collaborateurs dont il a la responsabilité.


Salariés exerçant certaines activités à dominante technique ou d'encadrement

La hiérarchisation progressive des critères classants tout au long de la grille de classification donne aux salariés classés dans un groupe élevé, du fait de la nature de l'emploi exercé, un rôle et une responsabilité particulière dans le développement de l'entreprise du fait de la délégation patronale et de l'encadrement. Ces collaborateurs, par leur capacité particulière à s'investir dans le développement collectif de l'entreprise, jouent un rôle essentiel pour fédérer les compétences individuelles et collectives, techniques et humaines nécessaires à la bonne réalisation des projets de l'entreprise.


Salariés débutant dans la vie professionnelle

Les groupes de classification I à VI correspondent à des groupes d'entrée dans la vie professionnelle.

La notion de salarié débutant dans la vie professionnelle correspond à la période d'adaptation à l'emploi, de mise en pratique des connaissances acquises et d'intégration à l'entreprise, nécessaire à des jeunes sortant de l'école pour leur permettre de tenir complètement l'emploi qui leur a été confié. Cette période de travail peut être effectuée au titre d'un ou plusieurs contrats de travail dans une ou plusieurs entreprises. Pour l'appréciation de celle-ci, les périodes de stages et les emplois salariés tenus pendant les périodes de vacances scolaires ne sont pas prises en compte.

Les salariés débutant dans la vie professionnelle, tels que définis ci-dessus, sont classés, dès leur embauche, dans le 1er niveau du groupe de classification correspondant au type de compétences pour lequel ils ont été recrutés.

Ils sont classés, à l'issue d'une période de pratique professionnelle effective maximale de 6 mois, pour les salariés classés dans les groupes de classification I et II, ou de 1 an pour les salariés classés dans le groupe III de classification, ou de 2 années pour les salariés classés dans les groupes de classification IV et VI, au niveau suivant du groupe de classification considéré.

Pour les groupes de classification I à VI, les salariés ayant déjà une expérience professionnelle, au sens du présent accord, sont immédiatement classés dans le groupe de classification correspondant au type de compétences pour lequel ils ont été recrutés dans le 2e ou 3e niveau du groupe considéré, conformément aux principes de classification définis par le présent accord.


Dispositions conventionnelles susceptibles de favoriser les évolutions professionnelles des salariés

L'accord collectif du 28 juin 1994 sur la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences et l'évolution professionnelle, prévoit, dans des conditions et modalités qu'il définit, l'instauration d'un capital individuel formation de développement professionnel en faveur des salariés qui n'auraient pas eu d'évolution professionnelle pendant une période au moins égale à 7 ans. La formation devra débuter dans un délai maximum de 12 mois à partir de la demande. Il prévoit également que les salariés classés dans les groupes de classification I à VI, qui n'auraient pas eu d'évolution professionnelle, au sens de l'article 1er de cet accord, à l'issue d'une période de 12 mois suivant la fin de l'action de formation réalisée dans le cadre du capital individuel formation de développement professionnel, bénéficieront de points de qualification personnelle au titre des connaissances acquises lors de cette formation. Ces points de qualification personnelle garantissent aux salariés le salaire minimum afférent à la dernière position du groupe de classification auquel ils appartiennent ou, lorsqu'ils accèdent à la dernière d'un groupe, le salaire minimum de la position suivante (exemple de 5 Cà 6 B). Cette dernière garantie ne jouera qu'une seule fois au cours de la vie professionnelle du salarié.

1.2. Présentation générale des différents groupes de classification
ARTICLE 1
en vigueur étendue


Sont classés dans ce groupe les salariés dont les activités impliquent la réalisation de tâches simples et/ou répétitives.
Groupe II

Sont classés dans ce groupe les salariés dont les activités requièrent une qualification correspondant aux exigences spécifiques d'un métier.
Groupe III

Sont classés dans ce groupe les salariés dont les activités requièrent soit une double qualification (correspondant à la connaissance de deux métiers), soit une qualification permettant aux salariés d'effectuer des opérations qui dépassent le strict contexte de leur métier.
Groupe IV

Sont classés dans ce groupe les salariés dont les activités requièrent une qualification impliquant la connaissance d'une technique ainsi que ceux qui exercent une responsabilité d'encadrement direct sur des salariés des groupes I, II ou III.
Groupe V

Sont classés dans ce groupe les salariés dont les activités requièrent une qualification impliquant la maîtrise d'une technique et/ou l'intervention dans d'autres techniques ainsi que ceux qui exercent une responsabilité d'encadrement direct sur des salariés des groupes I, II, III ou IV et/ou une responsabilité d'encadrement indirect (par l'intermédiaire d'agents d'encadrement du groupe IV).
Groupe VI

Sont classés dans ce groupe les salariés dont les activités requièrent une qualification correspondant à un niveau d'expertise dans une technique et/ou impliquent la maîtrise de plusieurs techniques, ainsi que ceux qui exercent une responsabilité d'encadrement (direct et/ou indirect) sur des salariés des groupes I à V ou éventuellement VI.
Groupe VII

Sont classés dans ce groupe les salariés dont les activités requièrent une qualification caractérisée par l'étude et la résolution de problèmes complexes dans leur spécialité ainsi que ceux qui mettent en oeuvre une politique au niveau de l'entité dont ils ont la responsabilité.
Groupe VIII

Sont classés dans ce groupe les salariés dont les activités requièrent une qualification caractérisée par l'étude et la résolution de problèmes complexes dans une discipline complète ainsi que ceux qui participent à l'élaboration d'une politique ou à la définition des objectifs et moyens nécessaires à sa réalisation puis à sa mise en oeuvre effective au niveau de l'entité qu'ils dirigent.
Groupe IX

Sont classés dans ce groupe les salariés dont les activités requièrent une qualification permettant l'étude et la résolution de problèmes complexes pouvant impliquer plusieurs domaines de compétences et requérant un niveau d'expertise reconnu dans l'entreprise ainsi que ceux qui sont chargés de proposer et de mettre en oeuvre des politiques, couvrant plusieurs disciplines, pour les entités qu'ils dirigent.
Groupe X

Sont classés dans ce groupe les salariés dont les activités requièrent une qualification permettant d'assumer la responsabilité d'une " fonction " sur une partie de l'entreprise (division, filiale, branche...) directement sous l'autorité d'une direction générale. Dans le cadre de la politique sectorielle " mère " et dans le contexte de la stratégie de leur entité, ils définissent la politique applicable dans leur domaine et s'assurent de sa mise en oeuvre.
Groupe XI

Sont classés dans ce groupe les salariés dont les activités requièrent une qualification permettant d'assumer une fonction de direction générale sur une partie de l'entreprise (division, filiale, branche...) ainsi que ceux qui assument la responsabilité d'une des " fonctions " de l'entreprise. Ils définissent la politique applicable pour la " fonction " qu'ils gèrent en s'assurant qu'elle participe à l'atteinte des objectifs stratégiques de l'entreprise et ils organisent sa mise en oeuvre par tous les responsables concernés.
1.3. Définition des groupes et niveaux de classification
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Groupe I

Niveau A

Sont classés dans ce niveau les salariés engagés pour remplir des fonctions relevant du présent groupe et ayant acquis les connaissances requises pour exercer ces fonctions, mais ne possédant pas l'expérience professionnelle et n'assumant pas encore des responsabilités leur permettant d'être classés dans le niveau B ci-après.

A l'issue d'une période de pratique professionnelle effective maximale de 6 mois, ces salariés sont classés au niveau B ci-après.

Niveau B

Sont classés dans ce niveau les salariés dont les activités sont caractérisées par les éléments suivants :

- les tâches et opérations sont élémentaires, simples et/ou répétitives et sont susceptibles d'être effectuées à l'issue d'une mise au courant rapide du titulaire ;

- les instructions sont précises, complètes et détaillées : il s'agit de consignes ou de procédures qui fixent le travail à effectuer et le mode opératoire à appliquer ;

- le contrôle est systématique, même s'il s'agit d'un autocontrôle immédiat ;

- les connaissances requises et mises en oeuvre dans l'exercice de ces activités correspondent à celles acquises au cours de la scolarité obligatoire.

Niveau C

Ce niveau regroupe les salariés dont les activité correspondent globalement à celles du niveau B du groupe I et qui accomplissent des opérations de niveau plus élevé nécessitant un temps d'adaptation et/ou disposent d'un niveau d'autonomie et d'initiative plus important.

Groupe II

Niveau A

Sont classés dans ce niveau les salariés engagés pour remplir des fonctions relevant du présent groupe et ayant acquis les connaissances requises pour exercer ces fonctions, mais ne possédant pas l'expérience professionnelle et n'assumant pas encore des responsabilités leur permettant d'être classés dans le niveau B ci-après.

A l'issue d'une période de pratique professionnelle effective maximale de 6 mois, ces salariés sont classés au niveau B ci-après.

Niveau B

Sont classés dans ce niveau les salariés dont les activités requièrent une qualification correspondant aux exigences spécifiques d'un métier :

- les opérations sont simples et/ou répétitives, peuvent être variées et nécessitent une qualification de base. Ces opérations doivent être enchaînées dans un ordre prédéterminé. La polyvalence peut être une des caractéristiques de complexité de ce groupe ;

- dans les conditions normales d'exercice, et en raison du niveau des instructions et des contrôles, ces opérations ont un impact le plus souvent limité au poste de travail ;

- les instructions sont précises et détaillées : elles définissent le résultat à atteindre, les méthodes à utiliser et les normes à respecter. Néanmoins, elles ne peuvent prévoir toutes les situations de travail et laissent une relative autonomie dans le choix de la conduite à tenir, ou de la méthode à retenir, parmi une gamme de solutions définies ;

- le contrôle est très fréquent, effectué en fonction de normes de réalisation. L'assistance hiérarchique est très fréquente et s'exerce en direct ;

- les connaissances requises et mises en oeuvre dans l'exercice de ces activités sont du niveau d'un métier et correspondent normalement à celles sanctionnées par un diplôme de type C.A.P. ou B.E.P. Elles peuvent être remplacées par une pratique permettant l'accomplissement du travail selon les normes usuelles.

Niveau C

Ce niveau regroupe les salariés dont les activités correspondent à celles du niveau B du groupe II et qui accomplissent des opérations de niveau plus élevé et/ou disposent d'un niveau d'autonomie et d'initiative plus important.

Exemple : exécution d'opérations faisant appel à des connaissances susceptibles de relever de plusieurs métiers connexes au métier principal.

Groupe III

Niveau A

Sont classés dans ce niveau les salariés engagés pour remplir des fonctions relevant du présent groupe et ayant acquis les connaissances requises pour exercer ces fonctions, mais ne possédant pas l'expérience professionnelle et n'assumant pas encore des responsabilités leur permettant d'être classés dans le niveau B ci-après.

A l'issue d'une période de pratique professionnelle effective maximale d'une année, ces salariés sont classés au niveau B ci-après :

Niveau B

Sont classés dans ce niveau les salariés dont les activités requièrent soit une double qualification correspondant à la connaissance de 2 métiers, soit une qualification permettant aux salariés d'effectuer des opérations qui dépassent le strict contexte du métier :

- les opérations sont courantes, diverses et variées et impliquent la résolution de problèmes (ou difficultés ou situations imprévues) clairement posés. L'analyse des problèmes et la définition des solutions les plus adaptées font surtout appel à l'expérience du salarié ;

- les opérations ont impact qui peut être significatif et étendu, le plus souvent, à d'autres postes de travail ;

- les instructions sont précises : elles indiquent le travail à accomplir et les limites à respecter. Elles laissent le choix au salarié de combiner l'ordre des opérations à exécuter ;

- le contrôle est régulier, et est effectué en fonction de normes définies de réalisation. L'assistance par la hiérarchie est régulière, possible à tout moment ;

- les connaissances requises et mises en oeuvre dans l'exercice de ces activités permettent aux salariés d'exercer au moins deux métiers distincts (les connaissances correspondent normalement à celles sanctionnées par un double diplôme des niveaux C.A.P. ou B.E.P. ou équivalent) ou correspondent à un niveau d'instruction générale au moins égal au baccalauréat. Elles peuvent être remplacées par une expérience professionnelle de niveau équivalent ou acquises par d'autres voies que celle des diplômes.

Niveau C

Ce niveau regroupe les salariés dont les activités correspondent à celles du niveau B du groupe III et qui accomplissent des opérations de niveau plus élevé et/ou disposent d'un niveau d'autonomie et d'initiative plus important.

Exemple : les instructions données ne peuvent prévoir toutes les situations de travail et laissent au salarié la possibilité de s'organiser et d'aménager ses moyens d'exécution (choix des méthodes et approches de réalisation, tout en les adaptant en partie aux spécificités du problème posé).

Exemple : remplacement partiel et occasionnel, hors période de congés, d'un agent d'encadrement classé au groupe IV niveau B.

Groupe IV

Niveau A

Sont classés dans ce niveau les salariés engagés pour remplir des fonctions relevant du présent groupe et ayant acquis les connaissances requises pour exercer ces fonctions, mais ne possédant pas l'expérience professionnelle et n'assumant pas encore des responsabilités leur permettant d'être classés dans le niveau B ci-après.

A l'issue d'une période de pratique professionnelle effective maximale de 2 années, ces salariés sont classés au niveau B ci-après.

Niveau B

Sont classés dans ce niveau les salariés dont les activités requièrent une qualification impliquant la connaissance d'une technique ainsi que ceux qui exercent une responsabilité d'encadrement direct sur des salariés des groupes I, II ou III :

- la réalisationt/ou la combinaison d'opérations diverses et variées, parfois complexes nécessitent :

- l'analyse et l'interprétation d'informations variées, de plusieurs origines et parfois complexes ;

- le choix de la meilleure solution parmi plusieurs possibilités nécessitant d'adapter les techniques connues et de combiner des moyens, procédés et approches ;

- la capacité à faire face et à gérer des priorités ;

- les opérations ont un impact significatif qui peut toucher d'autres entités dans la " fonction " concernée ;

- les instructions sont générales : elles définissent les résultats attendus, ainsi que l'objectif à atteindre, tout en précisant la situation des travaux dans un programme d'ensemble. La délégation s'applique également aux modalités de mise en oeuvre des moyens mis à disposition ;

- le contrôle porte sur les étapes intermédiaires (normes de réalisation), sur l'utilisation des moyens et sur les résultats obtenus ou l'atteinte de l'objectif par rapport à des normes définies de moyens à mettre en oeuvre. L'assistance par la hiérarchie peut être régulière mais n'est plus limitée à la hiérarchie directe ;

- les connaissances requises et mises en oeuvre dans l'exercice de ces activités impliquent des compétences pointues en théorie et en pratique à l'intérieur d'une technique, lesquelles permettent de traiter des problèmes complexes et de servir de support aux autres. Elles sont situées au minimum au niveau du bac, le plus souvent au niveau du bac + 2 (D.E.U.G., B.T.S., D.U.T.). Elles peuvent être remplacées par une expérience professionnelle de niveau équivalent ou acquises par d'autres voies que celle des diplômes.

Niveau C

Ce niveau regroupe les salariés dont les activités correspondent à celles du niveau B du groupe IV et qui accomplissent des opérations de niveau plus élevé et/ou disposent d'un niveau d'autonomie et d'initiative plus important.

Exemple : utilisation des connaissances de techniques connexes à celles des connaissances techniques principales du salarié.

Exemple : participation à la formation des salariés exerçant des activités des groupes I et II et éventuellement du groupe III.

Exemple : responsabilité hiérarchique sur plusieurs équipes dans un même domaine.

NB. : Les agents d'encadrement classés dans ce groupe exercent différentes responsabilités telles que la répartition, la distribution et le contrôle du travail, l'assistance en cas de difficulté, l'accueil et la formation sur le tas, l'animation , la gestion du planning (absences et congés) et sont éventuellement consultés pour les opérations de gestion des ressources humaines.

I.3 Définitions des groupes et niveaux de classification (suite)
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Groupe V

Niveau A

Sont classés dans ce niveau les salariés engagés pour remplir des fonctions relevant du présent groupe et ayant acquis les connaissances requises pour exercer ces fonctions, mais ne possédant pas l'expérience professionnelle et n'assumant pas encore des responsabilités leur permettant d'être classés dans le niveau B ci-après.

A l'issue d'une période de pratique proportionnelle effective maximale de deux années, ces salariés sont classés au niveau B ci-après.

Niveau B

Sont classés dans ce niveau les salariés dont les activités requièrent une qualification impliquant la maîtrise d'une technique et/ou l'intervention dans d'autres techniques ainsi que ceux qui exercent une responsabilité d'encadrement direct sur des salariés des groupes I, II, III ou IV et/ou une responsabilité d'encadrement indirect (par l'intermédiaire d'agents d'encadrement du groupe IV) :

- la coordination ou la réalisation de travaux complexes exige des capacités de conception et la synthèse de plusieurs analyses ainsi que la proposition de solutions adaptées. Les problèmes à résoudre peuvent être ambigus ou mal posés et nécessite d'être précisés et clairement identifiés par le titulaire du poste après analyse. Les solutions peuvent sortir du cadre habituel et impliquer la mise en oeuvre de plusieurs techniques ;

- les travaux ont un impact significatif qui peut toucher d'autres entités et/ou plusieurs " fonctions " ;

- des directives définissent les objectifs à atteindre et le contexte dans lequel ils doivent s'inscrire. Le plus souvent, le titulaire doit mettre au point des modes opératoires sous le contrôle de la hiérarchie et/ou proposer des plans d'actions ;

- le contrôle est espacé et porte sur les étapes intermédiaires, l'utilisation des moyens et l'atteinte des objectifs attendus. Lorsqu'il s'agit de problèmes nouveaux, ils peuvent être soumis à la hiérarchie et résolus conformément aux orientations qu'elle fournit ;

- les connaissances requises et mises en oeuvre dans l'exercice de ces activités doivent permettre d'élargir les interventions à d'autres techniques, d'organiser le travail d'autres agents, voire de participer au développement de nouvelles activités/nouveaux produits. Ces connaissances se situent au minimum au niveau bac + 2 (DEUG, BTS, DUT ...). Elles peuvent être remplacées par une expérience professionnelle de niveau équivalent ou acquises par d'autres voies que celle des diplômes.

Niveau C

Ce niveau regroupe les salariés dont les activités correspondent à celles du niveau B du groupe V et qui disposent d'un niveau d'autonomie et d'initiative plus important et/ou ont des responsabilités plus grandes.

Exemple : travaux requérant du salarié des apports personnels significatifs sur le plan des méthodes, des moyens, des objectifs, notamment par une recherche spontanée d'informations complémentaires plus importante.

Exemple : assistance et/ou formation des salariés du même groupe.

Exemple : responsabilité hiérarchique assumée par des agents d'encadrement sur plusieurs équipes dans différents domaines d'activités et supervision à ce titre du travail des salariés des groupes précédents.

NB. : Les agents d'encadrement classés dans ce groupe exercent les responsabilités humaines énumérées au groupe précédent et participent à la gestion des ressources humaines de leur entité.

Groupe VI

Niveau A

Sont classés dans ce niveau les salariés engagés pour remplir des fonctions relevant du présent groupe et ayant acquis les connaissances requises pour exercer ces fonctions, mais ne possédant par l'expérience professionnelle et n'assumant pas encore des responsabilités leur permettant d'être classés dans le niveau B ci-après.

A l'issue d'une période de pratique professionnelle effective maximale de 2 années, ces salariés sont classés au niveau B ci-après.

Niveau B

Sont classés dans ce niveau les salariés dont les activités requièrent une qualification correspondant à un niveau d'expertise dans une technique et/ou impliquent la maîtrise de plusieurs techniques ainsi que ceux qui exercent une responsabilité d'encadrement (direct et/ou indirect) sur des salariés des groupes I à V :

- la vérification de la cohérence et de la compatibilité des informations sont nécessaires à la réalisation des travaux qui sont complexes et proviennent de sources différentes et variées. Mêmes nouveaux, les problèmes à traiter restent au niveau d'une ou plusieurs techniques mais requièrent un niveau d'expertise ;

- les travaux ont un impact significatif qui touche d'autres entités et/ou d'autres " fonctions " ;

- les directives sont générales et données dans le cadre de travaux ou de projets à court terme identifiant des objectifs et des résultats à atteindre ;

- le contrôle porte sur les étapes intermédiaires et sur la réalisation des objectifs ;

- les connaissances requises et mises en oeuvre dans l'exercice de ces activités se situent au minimum au niveau bac + 3. Elles peuvent être remplacées par une expérience professionnelle de niveau équivalent ou acquises par d'autres voies que celle des diplômes.

Niveau C

Ce niveau regroupe les salariés dont les activités correspondent à celles du niveau B du groupe VI et qui disposent, de par leur qualité d'expert, d'un niveau d'autonomie et d'initiative plus important et/ou ont des responsabilités plus grandes.

Exemple : travaux requérant du salarié des apports personnels significatifs sur le plan des méthodes, des moyens, des objectifs, notamment par une recherche spontanée d'informations complémentaires plus importante.

Exemple : responsabilité hiérarchique assumée par des agents d'encadrement sur des salariés du même groupe et supervision à ce titre du travail accompli par ces salariés.

Groupe VII

Niveau A

Sont classés dans ce niveau les salariés dont les activités requièrent une qualification permettant l'étude et la résolution de problèmes complexes dans leur spécialité ainsi que ceux qui sont chargés de mettre en oeuvre une politique au niveau de l'entité dont ils ont la responsabilité :

- les travaux sont complexes ou nouveaux et doivent être résolus dans le cadre de la politique définie pour l'entité. Les solutions impliquent la mise en oeuvre de plusieurs spécialités ;

- les travaux peuvent avoir un impact déterminant sur l'entité et/ou peuvent toucher d'autres entités et/ou " fonctions " ;

- les directives sont générales et données dans le cadre de travaux ou de projets à court et/ou moyen terme. Les salariés classés à ce niveau peuvent participer à la définition des objectifs de leur entité, dans le cadre de la politique définie pour leur entité, ainsi qu'à la planification des moyens à mettre en oeuvre et à leur supervision ;

- le contrôle porte sur la réalisation d'objectifs intermédiaires et, le cas échéant, sur le respect d'un budget dont ils ont la responsabilité ;

- les connaissances requises et mises en oeuvre dans l'exercice de ces activités se situent au minimum au niveau bac + 4. Ces connaissances peuvent être remplacées par une expérience de niveau équivalent ou acquises par d'autres voies que celle des diplômes.

Niveau B

Ce niveau regroupe les salariés dont les activités correspondent à celles du niveau A du groupe VII et qui disposent, notamment de par leur qualité d'expert, d'un niveau d'autonomie et d'initiative plus important et/ou ont des responsabilités plus grandes.

Exemple : travaux requérant du salarié des apports personnels significatifs sur le plan des métodes, des moyens, des objectifs, notamment par une recherche spontanée d'informations complémentaires plus importante.

Exemple : travaux requérant du salarié une expertise reconnue dans l'entreprise ; à ce titre le résultat des travaux peut avoir des conséquences directes sur une des politiques générales de l'entreprise.

Exemple : responsabilité hiérarchique assumée sur des salariés du même groupe et supervision à ce titre du travail accompli par ces salariés.

Groupe VIII

Niveau A

Sont classés dans ce niveau les salariés dont les activités requièrent une qualification permettant l'étude et la résolution de problèmes complexes dans une discipline complète ainsi que ceux qui participent à l'élaboration d'une politique ou à la définition des objectifs et moyens nécessaires à sa réalisation puis à sa mise en oeuvre effective au niveau de l'entité qu'ils dirigent :

- les travaux sont nouveaux, complexes et comportent des problèmes parfois difficiles à identifier imposant la recherche de solutions intégrant de nombreuses composantes, reposant sur une bonne connaissance de l'environnement, et faisant appel à plusieurs spécialités ;

- les travaux s'inscrivent essentiellement dans le cadre de programmes à court et/ou moyen terme ; ils peuvent avoir un impact déterminant sur plusieurs entités et/ou " fonctions " ;

- les salariés ont une responsabilité d'optimisation des moyens mis à leur disposition soit dans le cadre du programme qu'ils mettent en oeuvre, soit dans le cadre de l'entité qu'ils dirigent ;

- le contrôle se fait par rapport à des objectifs définis dans le cadre du domaine d'activité, la réalisation est mesurée en fin de période dans le cadre d'un budget pouvant être délégué en partie à des collaborateurs ;

- les connaissances requises et mises en oeuvre dans l'exercice de ces activités se situent au minimum au niveau bac + 4. Elles peuvent être remplacées par une expérience de niveau équivalent ou acquises par d'autres voies que celles des diplômes.

Niveau B

Ce niveau regroupe les salariés dont les activités correspondent à celles du niveau A du groupe VIII et qui disposent d'un niveau d'autonomie et d'initiative plus important et/ou ont des responsabilités plus grandes.

Exemple : l'impact des actions de ces salariés sur la marche de l'entreprise en termes de responsabilités socio-économiques (budget, chiffres d'affaires, effectif, gestion d'informations, gestion de projets,...) est plus important qu'au niveau A.

Groupe IX

Niveau A

Sont classés dans ce groupe les salariés dont les activités requièrent une qualification permettant l'étude et la résolution de problèmes complexes pouvant impliquer plusieurs domaines de compétences et requérant un niveau d'expertise reconnu dans l'entreprise ainsi que ceux qui sont chargés de proposer et de mettre en oeuvre des politiques, couvrant plusieurs disciplines, pour les entités qu'ils dirigent :

- les activités sont caractérisées par un développement de solutions originales nécessitant une créativité du fait de leur complexité. Elles s'exercent sur un environnement incertain, la seule référence à des solutions antérieurement expérimentées ne suffisant plus ;

- les activités s'inscrivent dans le cadre de programmes à moyen et long terme ; elles ont un impact déterminant sur plusieurs entités et/ou peuvent toucher l'ensemble de l'entreprise ;

- les salariés ont une responsabilité d'optimisation des moyens mis à leur disposition soit dans le cadre du programme qu'ils mettent en oeuvre, soit dans le cadre de l'organisation des entités qu'ils dirigent pour l'atteinte des objectifs ;

- le contrôle se fait par rapport à des objectifs qui peuvent impliquer des actions dans plusieurs domaines, et par conséquent, nécessiter une coordination de celles-ci, dans le respect d'un budget couvrant plusieurs entités. A ce titre, les salariés participent à la définition d'objectifs, dans le cadre d'une politique sectorielle pour les entités qu'ils dirigent, et déterminent les objectifs intermédiaires aux responsables de ces entités et/ou à leurs collaborateurs ;

- les reconnaissances requises et mises en oeuvre dans l'exercice de ces activités se situent au minimum au niveau bac + 4. Elles peuvent être remplacées par une expérience professionnelle de niveau équivalent ou être acquises par d'autres voies que celle des diplômes.

Niveau B

Ce niveau regroupe les salariés dont les activités correspondent à celle du niveau A du groupe IX et qui disposent d'un niveau d'autonomie et d'initiative plus important et/ou ont des responsabilités plus grandes.

Exemple : l'impact de ces postes sur la marche de l'entreprise en termes de responsabilités socio-économiques (budget, chiffre d'affaires, effectif, gestion d'informations, gestion de projets...) est plus important qu'au niveau A.

Exemple : l'expertise du salarié est reconnue à l'extérieur de l'entreprise. Celui-ci peut être consulté, à ce titre, par d'autres experts de la communauté professionnelle.

N.B. : Sont exclues des concepts de moyen terme les opérations de recherche qui sont en effet effectuées, par nature, sur du long terme.

Groupe X

Sont classés dans ce groupe les salariés dont les activités requièrent une qualification permettant d'assumer la responsabilité d'une " fonction " sur une partie de l'entreprise (filiale, division, branche...) directement sous l'autorité d'une direction générale. Dans le cadre de la politique sectorielle " mère " et dans le contexte de la statégie de leur entité, ils définissent la politique applicable dans leur domaine et s'assurent de sa mise en oeuvre :

- les activités peuvent impliquer la réorganisation ou la remise en cause des structures ;

- les activités ont un impact déterminant sur l'ensemble de l'entreprise ;

- la délégation implique la définition des objectifs et l'ajustement des actions en fonction de résultats intermédiaires, les risques encourus et les décisions d'urgence. Elle s'inscrit dans le cadre d'un budget annuel et d'un plan d'orientations pluriannuelles ;

- le contrôle hiérarchique porte sur des bilans d'actions ;

- les connaissances requises et mises en oeuvre dans l'exercice de ces activités se situent au minimum au niveau bac + 4. Elles peuvent être remplacées par une expérience professionnelle de niveau équivalent ou être acquises par d'autres voies que celle des diplômes.

N.B. : Le groupe X définit un type de compétences susceptibles d'exister dans les entreprises importantes à structure complexe ; les entreprises à structure simple peuvent donc ne pas avoir de salariés classés dans ce groupe.

Groupe XI

Sont classés dans ce groupe les salariés dont les fonctions requièrent une qualification permettant d'assumer une fonction de direction générale sur une partie de l'entreprise (filiale, division, branche...) ainsi que ceux qui assument la responsabilité d'une des " fonctions " de l'entreprise. Ils définissent la politique applicable pour la " fonction " qu'ils gèrent en s'assurant qu'elle participe à l'atteinte des objectifs statégiques de l'entreprise et ils organisent sa mise en oeuvre par tous les responsables concernés. La politique applicable pour la " fonction " est définie par ces salariés à partir des données et prévisions disponibles et s'inscrit dans le cadre de la statégie décidée par l'entreprise :

- les activités sont caractérisées par la nécessité d'envisager l'avenir et de préparer des stratègies dans un environnement incertain et inconnu. La résolution des problèmes à venir impose, au nivau d'une " fonction " de l'entreprise, la mise en oeuvre du plus haut degré d'aptitude en organisation, une prise de risques importante ainsi que la capacité à remettre en cause l'organisation et la politique existantes ;

- les activités ont un impact déterminant sur l'ensemble de l'entreprise ;

- le contrôle porte sur la crédibilité des décisions et sur la réalisation des objectifs stratégiques. Les résultats ne sont connus qu'à moyen terme ;

- les salariés définissent la structure des entités qu'ils dirigent, précisent et assignent des responsabilités hiérarchiques, organisent les moyens et définissent les limites du pouvoir délégué ;

- les connaissances requises et mises en oeuvre dans l'exercice de ces activités se situent au minimum au niveau bac + 4. Elles peuvent être remplacées par une expérience professionnelle de niveau équivalent ou être acquises par d'autres voies que celle de diplômes.

1.4. Lexique de classification
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Le présent lexique de classification répond au souci des partenaires sociaux de faciliter une application homogène par les entreprises de la grille de classification professionnelle en précisant le sens des principaux termes utilisés ; il y a lieu de noter que ce sens est celui retenu en matière de qualification et de formation pour l'application de la grille de classification professionnelle.

Afin d'en simplifier l'utilisation, chacun des mots définis par le lexique et utilisé, pour la première fois, dans la grille de classification professionnelle, est suivi, dans la grille, d'un astérisque.


Gradation des types d'activité

Tâche : degré élémentaire de décomposition d'une opération en actes ou gestes élémentaires, simples et ou répétitifs.

Opération : série d'actes, de tâches qui impliquent, de son titulaire, la possession de connaissances professionnelles.

Travail : ensemble d'opérations.

Programme : ensemble de travaux et opérations complexes dont le choix et la mise en oeuvre doivent être ordonnés pour parvenir à l'objectif fixé. Il s'inscrit dans le cadre d'un budget, d'un délai et d'un bilan global.

Politique : ensemble coordonné de programmes afférents à l'organisation, au fonctionnement, aux activités d'une entité s'inscrivant dans une finalité stratégique déterminée.

Gradation : politique programme travail opération tâche.


Autres définitions

Agent d'encadrement : salarié assumant des responsabilités d'encadrement (voir encadrement).

Assistance : information technique ou apport méthodologique adapté à la situation. Son niveau et son ampleur sont susceptibles de varier en fonction du niveau hiérarchique : l'assistance est systématique ou très fréquente ou régulière ou simplement exercée sur demande ; elle est le fait de la hiérarchie directe et/ou indirecte.

Autonomie : degré de liberté dont dispose un salarié dans la réalisation et/ou l'organisation de son travail, en tenant compte du type d'instructions reçues de sa hiérarchie. Il ne faut pas confondre l'autonomie avec l'initiative qui est une notion requise pour tous les emplois.

Auto-contrôle : action de contrôler son propre travail selon des normes définies entraînant, en cas de déviation par rapport aux normes fixées, une réaction de nature prédéterminée pour corriger celles-ci.

Animation : l'animation consiste notamment à faire travailler ensemble de façon efficace des personnes en vue de la réalisation de travaux déterminés sans qu'il y ait nécessairement un lien hiérarchique entre elles.

Classification professionnelle : opération consistant à positionner les fonctions exercées par les salariés les unes par rapport aux autres et à les organiser dans un système cohérent. Une classification de branche vise à assurer une cohérence de positionnement des fonctions exercées par les salariés de toutes les entreprises relevant d'un même secteur d'activité.

Compétences : notion plus large que la qualification de la personne puisque celle-ci repose sur une combinaison de différents types de savoirs validés par l'expérience (savoir, savoir-faire, savoir-être...).

Complexité : est fonction de la nature, du degré et de la diversité des difficultés strictement inhérentes aux travaux confiés au salarié.

Connaissances ou expérience requises : ensemble de savoirs, de compétences et d'aptitudes requis dans l'exercice des activités, quels que soient leurs modes d'acquisition (formation initiale ou continue, pratique professionnelle...), que ceux-ci aient été sanctionnés ou non par un diplôme.

Consignes : type d'instructions définissant de façon très précise les activités à accomplir.

Court terme : moins de 1 an.

Directive : type d'instruction définissant de façon large les activités à accomplir. Exemple : objectifs à atteindre et contexte dans lequel ils doivent s'inscrire.

Discipline : sphère d'activité et de connaissances à l'intérieur d'un domaine de compétences. Exemple : le domaine de compétences des ressources humaines comprend notamment les disciplines de l'administration du personnel, du recrutement, de la formation.

Domaine de compétences " fonction " : ensemble regroupant plusieurs disciplines.

Le responsable d'une " fonction " doit maîtriser son domaine de compétences et avoir des connaissances dans d'autres domaines. Exemple : de " fonctions " recherche et développement, qualité, production, marketing, ventes, logistique, administration, finances, comptabilité, contrôle de gestion, ressources humaines, informatique...

Encadrement : responsabilités hiérarchiques vis-à-vis de collaborateurs et participation à leur gestion, notamment sous l'angle de leur développement professionnel. Le niveau et l'ampleur des responsabilités confiées sont susceptibles de varier en fonction de l'organisation de l'entreprise, du niveau hiérarchique de l'agent et du degré de délégation en matière de gestion des ressources humaines.

Ces responsabilités hiérarchiques se traduisent par la fixation d'instructions, de directives, de programmes... mais également par un rôle d'administration, de stimulation de l'initiative, de conseil, d'animation, de gestion de l'information...

Entité : cette notion doit s'apprécier en fonction des structures propres à chaque entreprise. Elle peut correspondre, selon les cas, à : service, département, division, filiale, branche.

Expertise : connaissances et expérience très approfondies reconnues, permettant au salarié d'apporter un avis autorisé dans une technique particulière, une discipline, une spécialité ou un domaine de compétences et/ou d'assister d'autres collaborateurs pour résoudre les problèmes relatifs à ce domaine d'expertise.

Initiative : capacité de la personne à proposer et choisir et/ou mettre en oeuvre les moyens les plus appropriés pour la réalisation de ses tâches à l'intérieur de la marge d'autonomie dont elle dispose.

Long terme : supérieur à 3 ans.

Métier : spécialisation exigeant un apprentissage, de l'expérience et un savoir-faire pratique validé correspondant à un niveau de connaissances CAP ou BEP.

Métier connexe : métier qui a des rapports de similitude ou de dépendance avec le métier principal.

Mode opératoire : suite ordonnée d'opérations qui conditionne le résultat à obtenir et l'efficacité de l'exécution.

Moyen terme : entre 1 et 3 ans.

Normes de réalisation : références de résultat. Ensemble de contrôles mis au point pour vérifier la validité des actions engagées par rapport à une référence (résultat à atteindre).

Polyvalence : capacité à réaliser des opérations d'un même degré de complexité mais de nature nettement différenciée. Exemple :

aptitude à exercer plusieurs activités de même complexité ou capacité à conduire plusieurs machines différentes dans une unité industrielle.

Qualification professionnelle : ensemble de savoirs et savoir-faire validés nécessaires à l'exercice d'un travail.

Responsabilité : la responsabilité s'apprécie, dans des conditions normales d'activité, par la nature et l'impact des activités et décisions prises dans le cadre de la marge d'autonomie dont dispose le salarié et portant, en tout ou partie :

- sur les personnes :

- ex. : leur activité, l'animation ;

- ex. : leur formation et développement ;

- ex. : leur santé, leur sécurité ;

- ex. : l'administration/la gestion des ressources humaines ;

- ex. : la communication.

- sur l'organisation :

- ex. : les moyens, les coûts, les délais, les matières ;

- ex. : la qualité.

- sur les activités :

- ex. : l'atteinte d'objectifs, la réalisation de programmes, la définition et la mise en oeuvre d'une politique ou d'une stratégie.

Spécialité : plusieurs techniques dans un même domaine de compétences.

Technique : ensemble des procédés ordonnés employés pour obtenir un résultat déterminé.

Technique connexe : technique professionnelle qui a des rapports de similitude ou de dépendance avec la technique principale.

II - Salaires minima professionnels
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Voir SALAIRES

III. - Entrée en vigueur et mise en place des classifications
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Entrée en vigueur

L'entrée en vigueur du présent accord est fixée au plus tard, au 1er juillet 1996 ; les entreprises disposeront, jusqu'à cette date, d'un délai maximum pour mettre en place la nouvelle classification et la nouvelle grille des salaires minima professionnels.

Au plus tard au 1er juillet 1996, chaque salarié se verra notifier par écrit le groupe et le niveau dont il relève en application du présent accord de classification.

La mise en oeuvre de la nouvelle classification ne pourra, en aucun cas, entraîner de diminution de la rémunération réelle des salariés.


Mise en place

Les représentants du ou auprès du personnel sont associés à la mise en oeuvre de la nouvelle classification dans les entreprises par la constitution d'une commission technique " Classifications ". A cette fin, l'entreprise, en concertation avec les délégués syndicaux ou, à défaut, avec les membres du comité d'entreprise ou les délégués du personnel, constituera une commission technique " Classifications ", dont elle fixera la composition (qualité, nombre de membres...). Cette commission procédera à un premier examen des problèmes généraux d'application de cet accord et de la méthode de travail dans le trimestre suivant sa signature.

Elle définira ultérieurement, à partir des indications méthodologiques présentées ci-dessous, un calendrier prévisionnel des différentes étapes de mise en place, ainsi que, dans les entreprises à structures complexes, le niveau auquel ces opérations seront effectuées (entreprise/établissement) afin que soit préservée la cohérence d'ensemble de la démarche.

Deux situations sont à distinguer au regard de l'application par les entreprises pharmaceutiques de la présente classification :

1. Entreprises ayant déjà adopté un système interne de gestion des fonctions ou ayant initié une telle démarche (grilles à critères classants, systèmes par points...) ;

2. Entreprises ne disposant pas de système interne de gestion des fonctions.

Les entreprises mentionnées au point 1 devront vérifier la conformité de leur grille interne avec la nouvelle grille de classification professionnelle et procéder, le cas échéant, aux adaptations nécessaires.

Les entreprises mentionnées au point 2 devront procéder à l'inventaire de leurs fonctions et à leur évaluation en s'inspirant de la méthodologie présentée ci-après :

a) Inventaire des emplois caractéristiques par filières professionnelles ;

b) Description des emplois (après éventuel regroupement des emplois similaires ou analogues) tels qu'ils sont effectivement occupés par les salariés en faisant ressortir les critères qui serviront à déterminer le positionnement des salariés dans la nouvelle classification (complexité, responsabilité, autonomie, connaissances et expérience requises) ;

c) Recherche des groupes de classification de rattachement ;

d) Recherche, pour chaque salarié, du niveau de classification d'appartenance, en tenant compte de l'activité réelle et des compétences acquises et mises en oeuvre ;

e) Validation du classement au moyen d'une grille d'emplois, repères interne à l'entreprise. La méthodologie de classification définie par le présent accord repose sur la description des emplois tenus ainsi que sur les compétences acquises et mises en oeuvre par les salariés dans leurs fonctions. C'est à partir de ces éléments qu'il est possible de procéder au classement des salariés dans la nouvelle grille de classification, après passage de l'emploi au filtre des critères classants définis par le présent accord.

Chaque salarié pourra, dans le délai de 3 mois à partir de la notification de son classement, faire valoir à son employeur, par lettre motivée, toute réclamation sur le classement qui lui aura été notifié.

Ces réclamations pourront être transmises par le salarié, conformément à la législation en vigueur, aux délégués du personnel. Ceux-ci pourront demander, le cas échéant, s'ils l'estiment utile, un avis technique à la commission " Classifications ", afin de donner un avis motivé écrit à l'employeur sur le cas considéré.

Ces réponses devront être apportées dans un délai de 2 mois suivant la date de réception de cet avis.

Afin de prévenir les difficultés qui pourraient survenir lors de la mise en place des 3 accords " Classifications et Salaires ", " gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences et évolution professionnelle des salariés " et " formation professionnelle " et dans l'objectif de faciliter leur mise en place, le SNIP proposera aux entreprises, pendant cette période, des actions d'information et de formation.

Les difficultés qui pourraient survenir lors de la mise en place du présent accord tenant au déroulement du processus de mise en place, ou à des divergences graves nées d'une interprétation différente des principes généraux ou de l'esprit qui ont présidé à l'élaboration du nouveau système de classification, ou à des difficultés tenant à la mise en place des parcours de professionnalisation pourront être soumises à la commission technique " Classifications ". Dans ce cadre, les questions qui n'auront pas trouvé de réglement satisfaisant au niveau de l'entreprise pourront être transmises à une commission nationale d'interprétation et d'arbitrage, spécialement créée à cet effet en application du présent accord. Cette commission paritaire est composée, pour le collège des salariés, de deux représentants par organisation syndicale signataire de la convention collective et, pour le collège des employeurs, d'un nombre de représentants du S.N.I.P. égal du nombre de représentants du collège des salariés.

Pendant la période de mise en place du présent accord, cette commission se réunit une fois par trimestre. Une ou plusieurs réunions extraordinaires pourront avoir lieu avec l'accord des parties.

La commission peut être saisie par les représentants du personnel des entreprises, pour examiner les questions de principe d'interprétation des dispositions du présent accord se posant à partir de l'examen des cas individuels ou non.

Les avis de cette commission, lorsqu'ils sont donnés à la majorité des deux collèges, ont la même valeur contractuelle que les clauses du présent accord et sont communiqués aux entreprises.

Le SNIP assume la charge du secrétariat de cette commission.

Des autorisations d'absence payées seront accordées, après préavis d'au moins 1 semaine, aux salariés participant, en tant que membres, à cette commission, sur la même base que pour les commissions paritaires prévues à l'article 6 des clauses générales de la convention.

NOTA. Par avenant du 18 juin 1996 (BO conventions collectives 96-32): la date limite de l'entrée en vigueur des accords "Classifications et salaires" et "Gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences et l'évolution professionnelle des salariés" du 28 juin 1994 est reportée du 1er juillet 1996 au 1er janvier 1997. Les entreprises qui sont en mesure d'appliquer ces accords au 1er juillet 1996 l'appliquent.

IV. - Suivi des classifications et de l'évolution des emplois et des qualifications
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les parties signataires sont convenues de se réunir un an après la date d'entrée en vigueur du présent accord, c'est-à-dire à partir du 1er juillet 1997, pour établir un bilan de son application par les entreprises. Ce bilan pourra donner lieu, le cas échéant, à la signature d'un protocole interprétatif.

Le SNIP et les organisations syndicales représentatives dans la branche sont, en outre, convenues de procéder à un examen des classifications résultant de l'accord du 28 juin 1994, cinq ans après sa signature.

Après l'entrée en vigueur de la nouvelle classification, les directions d'entreprises et une délégation composée de, sauf accord d'entreprise plus favorable, un délégué syndical par organisation syndicale représentative des salariés, 2 membres de la commission de formation et 2 membres du comité d'entreprise ou, à défaut de comité, 2 délégués du personnel, se réuniront, une fois par an, en vue de suivre l'évolution globale des emplois et des qualifications, notamment à l'aide des informations issues de l'Observatoire des métiers. Les données recueillies à cette occasion et transmises à l'Observatoire des métiers pourront être examinées par les partenaires sociaux de la branche lors du réexamen quinquennal des classifications. Les directions d'entreprises communiqueront chaque année au comité d'entreprise, dans le cadre de son rapport annuel, des informations sur le nombre de salariés bénéficiaires du capital individuel de formation de développement professionnel, sur les parcours de professionnalisation ainsi que sur le montant et l'utilisation des sommes consacrées chaque année aux formations qualifiantes, telles que définies par l'accord collectif du 28 juin 1994 sur la formation professionnelle.

Les réclamations relatives à la classification pourront être transmises par le salarié, conformément à la législation en vigueur, aux délégués du personnel.

V. - Dispositions transitoires
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Pendant un délai de 2 ans à compter de la signature du présent accord, les salariés en poste à cette date conservent, à titre personnel, le bénéfice des garanties salariales qu'ils auraient obtenues en application de la convention collective du 6 avril 1956 modifiée résultant, d'une part, des changements automatiques de coefficients à l'ancienneté et, d'autre part, des avantages qu'ils auraient obtenus au titre du calcul de la prime d'ancienneté.

VI. - Dispositions diverses
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Le SNIP s'engage à prendre l'initiative d'ouvrir, dans les 12 mois suivant la signature du présent accord, une négociation portant sur le réexamen des dispositions de l'avenant n° 2 concernant les visiteurs médicaux.

La mise en place du présent accord sera accompagnée d'actions d'information et de formation, tant à l'égard des entreprises qu'à l'égard des organisations syndicales représentatives des salariés, afin de faciliter la mise en oeuvre des principes et des modalités qu'il prévoit. Les modalités de participation des représentants des organisations syndicales des salariés à ces actions feront l'objet d'un protocole d'accord ultérieur entre les partenaires sociaux.

Dispositions relatives aux métiers de la promotion
Les métiers de la promotion
ARTICLE 1er
MODIFIE

1. Les présentes dispositions s'appliquent aux visiteurs médicaux tels qu'ils sont définis ci-dessous.

2. Est considéré comme exerçant la profession de visiteur médical tout salarié dont les fonctions comportent, de façon exclusive et en dehors de toute activité commerciale, conformément aux directives de l'entreprise ou des entreprises visées à l'article 1er des clauses générales dont il dépend, la présentation ou le rappel d'une ou de plusieurs spécialités pharmaceutiques afin d'en permettre la meilleure connaissance et une meilleure utilisation par les membres du corps médical.

3. Les fonctions de visiteur médical consistent à exposer les propriétés thérapeutiques des spécialités pharmaceutiques présentées, à en mettre en valeur les composants, à en faire ressortir les avantages et les indications et à en détailler les présentations, les contre-indications et la posologie. Pour ce faire, le visiteur médical doit pouvoir donner, sur les spécialités présentées, une documentation technique et scientifique aussi complète que l'entreprise l'exige, c'est-à-dire complète par rapport à la documentation que l'entreprise remet à l'usage du visiteur médical.

4. Les fonctions de visiteur médical consistent d'abord à visiter les médecins en leur cabinet.

Chaque entretien du visiteur médical avec le médecin doit donner lieu à l'exposé prévu au paragraphe 3 ci-dessus et doit faire l'objet, si l'entreprise le demande, d'un rapport daté, circonstancié et précis, qui doit être transmis à l'entreprise selon la fréquence exigée par celle-ci.

5. Les fonctions de visiteur médical consistent également, si l'entreprise le demande, à visiter les médecins, les internes et tout membre du corps médical ayant pouvoir de prescription des services d'hospitalisation, de soins et de prévention.

Chaque entretien du cisiteur médical avec le médecin, l'interne et tout membre du corps médical ayant pouvoir de prescription doit donner lieu à l'exposé prévu au paragraphe 3 ci-dessus et à la rédaction d'un rapport comme il est indiqué au paragraphe 4 ci-dessus.

6. Les fonctions de visiteur médical consistent également, si l'entreprise le demande, à visiter les vétérinaires et les sages-femmes, conformément aux instructions de l'entreprise.

Chaque entretien du visiteur médical avec le vétérinaire ou la sage-femme doit faire l'objet, si l'entreprise le demande, d'un rapport daté, circonstancié et précis, qui doit être transmis à l'entreprise selon la fréquence exigée par celle-ci.

7. Les fonctions de visiteur médical consistent également, si l'entreprise le demande, à visiter les chirugiens-dentistes, conformément aux instructions de l'entreprise.

Chaque entretien du visiteur médical avec le chirurgien-dentiste doit faire l'objet, si l'entreprise le demande, d'un rapport daté, circonstancié et précis, qui doit être transmis à l'entreprise selon la fréquence exigée par celle-ci.

8. Les fonctions de visiteur médical consistent également, si l'entreprise le demande, à informer les pharmaciens des services d'hospitalisation, de soins et de prévention, conformément aux instructions de l'entreprise. Ces fonctions conservent, toutefois, un caractère secondaire et accessoire.

Chaque entretien du visiteur médical avec le pharmacien des services d'hospitalisation, de soins et de prévention doit faire l'objet, si l'entreprise le demande, d'un rapport daté, circonstancié et précis, qui doit être transmis à l'entreprise selon la fréquence exigée par celle-ci.

9. Les fonctions de visiteur médical consistent également, si l'entreprise le demande, à visiter les pharmaciens d'officine, les grossistes répartiteurs, pour les informer des spécialités présentées, pour recueillir tous renseignements intéressant la prospection et l'écoulement de ses produits. Ces fonctions conservent, toutefois, un caractère secondaire et accessoire.

Les visites auprès des pharmaciens d'officine, des grossistes répartiteurs doivent faire l'objet, si l'entreprise le demande, de rapports spéciaux datés, circonstanciés et précis, transmis à l'entreprise selon la fréquence exigée par celle-ci.

10. Est considéré comme visiteur médical tout salarié qui exerce les fonctions définies ci-dessus, même si son contrat d'embauchage comporte une autre appellation que celle de visiteur médical.

Est considéré comme visiteur médical exclusif le visiteur médical qui est le salarié d'une seule entreprise.

Est considéré comme visiteur médical non exclusif le visiteur qui est le salarié de deux ou de plusieurs entreprises, étant entendu qu'un même visiteur ne peut représenter plus de six spécialités, sauf convention écrite entre le visiteur médical et chacune des entreprises.

11. Quels que soient les avantages consentis aux visiteurs médicaux, il est formellement précisé et reconnu que les dispositions de la loi du 18 juillet 1937, modifiée par la loi du 7 mars 1957, ne leur sont pas applicables, et en particulier celles ayant trait à l'indemnité de clientèle, étant entendu que toute activité de nature commerciale et, en particulier, la prise de commandes leur est formellement interdite.

12. Sont exclus du bénéfice des présentes dispositions les visiteurs médicaux qui ne répondent pas aux conditions énumérées aux paragraphes 2 et 3 ci-dessus et, en particulier, ceux qui prennent des commandes, détachées ou non de carnets à souches, auprès des vétérinaires, des chirurgiens-dentistes, des pharmaciens, des grossistes répartiteurs. Les visiteurs médicaux prenant des commandes sont considérés comme des salariés de droit commun et, de ce fait, ne bénéficient pas de la présente convention collective.

Sont exclus également du bénéfice des présentes dispositions les voyageurs, représentants et placiers exerçant ou non leur activité dans les conditions prévues par la loi du 18 juillet 1937, modifiée par la loi du 7 mars 1957, ainsi que les agents commerciaux régis par le décret du 23 décembre 1958.
ARTICLE 1
REMPLACE

1. 1. Définition du cadre des métiers de la promotion

Les présentes dispositions s'appliquent aux salariés dont la mission consiste à faire de l'information promotionnelle par démarchage ou prospection, ou de la vente pour des produits de santé (médicaments, dispositifs médicaux, diagnostics, produits cosmétiques...) auprès des acteurs de santé.

Sont notamment considérés comme acteurs de santé :

― toute personne habilitée à prescrire ou à administrer des produits de santé en cabinet ou à l'hôpital, notamment les médecins, les infirmiers, les sages-femmes, les vétérinaires, les chirurgiens-dentistes... ;

― toute personne habilitée à vendre des médicaments, notamment les pharmaciens ou les grossistes répartiteurs ;

― les autres acteurs de la santé, comme notamment les financeurs ayant en charge les frais de soins de santé (mutuelles, entreprises d'assurance et institutions de prévoyance) et les organismes publics régionaux ou nationaux ;

― les équipes en charge des produits de santé à l'hôpital (services achats...).

A titre d'illustration, sans que cela constitue une liste exhaustive, peuvent être considérés comme exerçant un métier de la promotion : les visiteurs médicaux (ville et hôpital), les délégués pharmaceutiques, les attachés médico-hospitaliers, les attachés médico-pharmaceutiques (génériques) ou les téléconseillers...

Pour remplir leur mission telle que définie par l'entreprise, les salariés exerçant un métier de la promotion exécutent des activités complémentaires au face-au-face avec les professionnels de santé, comme notamment la gestion du secteur, la prise et la préparation des rendez-vous, le reporting d'activité, les contacts avec la hiérarchie, la formation, la gestion de la documentation...

1. 2. Dispositions propres aux visiteurs médicaux

Dans le cadre des métiers de la promotion, est considéré comme exerçant un métier de visiteur médical tout salarié dont les fonctions comportent, de façon exclusive et en dehors de toute activité commerciale, conformément aux directives de l'entreprise dont il dépend, la présentation ou le rappel d'une ou de plusieurs spécialités pharmaceutiques et l'environnement s'y rattachant afin d'en permettre la meilleure connaissance et une meilleure utilisation par les membres du corps médical.

La fonction du visiteur médical consiste, à titre principal, à visiter les médecins sur leur lieu d'exercice. Si l'entreprise le demande, elle consiste également à visiter tout membre du corps médical des services d'hospitalisation, de soins et de prévention, les sages-femmes, les infirmières, les chirurgiens-dentistes, les pharmaciens d'officine...

Le métier du visiteur médical s'exerce dans les conditions fixées par l'entreprise, la réglementation et la charte de la visite médicale du 22 décembre 2004 modifiée.

1. 3. Documents à remettre au professionnel de santé

lors de la présentation du médicament

La présentation verbale du médicament est accompagnée de la remise par le salarié au professionnel de santé de la documentation scientifique et technique exigée par l'entreprise et la documentation inhérente à la réglementation sur la publicité.

1. 4. Etablissement d'un rapport de visite

à destination de l'employeur

Chaque entretien du salarié auprès d'un acteur de santé fait l'objet, dans les conditions fixées par l'entreprise, d'un rapport renseigné selon les directives de l'entreprise, en conformité avec les recommandations de la CNIL et transmis selon la fréquence exigée par l'entreprise.

1. 5. Favoriser l'évolution professionnelle

La promotion regroupe une même famille de métiers pour lesquels les compétences, exigées par l'entreprise, pour chacun des métiers de la promotion sont différentes.

La faculté de changer de métier dans la promotion peut permettre au salarié d'évoluer dans sa carrière et d'assurer son employabilité aussi bien interne qu'externe.

Pour favoriser cette évolution professionnelle du salarié exerçant un métier de la promotion, les entreprises veilleront à mettre en place des parcours de professionnalisation.

En application de l'article 19. 3 de l'accord du 24 septembre 2004 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie et la GPEC, le salarié peut bénéficier d'un entretien de bilan et d'évolution professionnelle tous les 4 ans. Cet entretien sera l'occasion de faire le point sur ses acquis professionnels en vue de l'aider à élaborer un projet professionnel d'évolution tenant compte de ses aspirations, ses capacités et des possibilités et besoins de l'entreprise.

A cette fin, les entreprises développeront une communication sur les métiers de l'entreprise permettant au salarié de construire son projet individuel d'évolution.

Des actions de formation devront accompagner, si nécessaire, cette évolution professionnelle.

Les dispositifs prévus par l'accord collectif du 24 septembre 2004 relatif à la formation tout au long de la vie et la GPEC pourront contribuer à cette évolution, à travers notamment le plan de formation et les outils de la professionnalisation (droit individuel à la formation, période de professionnalisation et contrat de professionnalisation).

Les outils de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) mis en place dans l'entreprise devront faciliter l'évolution professionnelle des salariés.

De même, l'observatoire paritaire des métiers de la branche assiste les entreprises dans leur démarche en développant la communication sur les métiers conformément à l'article 19. 7 de l'accord du 24 septembre 2004 relatif à la formation professionnelle et la GPEC et en communiquant aux entreprises ses travaux sur l'évolution des métiers de la promotion et les passerelles identifiées entre les différents métiers et, pour certains d'entre eux, les parcours professionnels.

Dans le cadre d'une évolution professionnelle au sein des métiers de la promotion, l'employeur examinera avec le salarié les modalités du versement d'un complément de rémunération si le niveau de rémunération antérieur (moyenne du salaire de base, y compris la prime d'ancienneté éventuelle, et des primes sur objectifs, appréciés sur les 24 derniers mois) est supérieur au niveau de rémunération (salaire de base, y compris la prime d'ancienneté éventuelle, et des primes sur objectifs) lié au nouvel emploi.

L'accord qui interviendra fera l'objet d'un avenant au contrat de travail du salarié.

Dans ce cadre, ce complément de rémunération ne pourra pas porter la rémunération totale du salarié au-delà du niveau de sa rémunération antérieure.

En tout état de cause, ce complément de rémunération sera versé par l'employeur selon une périodicité qu'il définit et devra, à l'expiration d'une période de 12 mois, être équivalent à 100 % de la différence de rémunération tel que défini plus haut pendant 6 mois, 50 % de la différence pendant les 3 mois suivants et 25 % de la différence pendant les 3 derniers mois.

Lorsque la mobilité géographique est à l'initiative de l'employeur, l'entreprise doit accompagner cette mobilité, notamment pour l'installation du salarié et de sa famille, dans les conditions de l'article 21 des clauses générales de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique.

1. 6. Exclusion des dispositions applicables aux VRP


Quelles que soient les conditions consenties aux salariés exerçant un métier de la promotion, il est formellement précisé et reconnu que les dispositions des articles L. 7311-1 et suivants du code du travail sur les voyageurs, représentants et placiers (VRP) ne leur sont pas applicables, et en particulier celles ayant trait à l'indemnité de clientèle.
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

1. 1. Définition du cadre des métiers de la promotion

Les présentes dispositions s'appliquent aux salariés dont la mission consiste à faire de l'information promotionnelle par démarchage ou prospection, ou de la vente pour des produits de santé (médicaments, dispositifs médicaux, diagnostics, produits cosmétiques...) auprès des acteurs de santé.

Sont notamment considérés comme acteurs de santé :

― toute personne habilitée à prescrire ou à administrer des produits de santé en cabinet ou à l'hôpital, notamment les médecins, les infirmiers, les sages-femmes, les vétérinaires, les chirurgiens-dentistes... ;

― toute personne habilitée à vendre des médicaments, notamment les pharmaciens ou les grossistes répartiteurs ;

― les autres acteurs de la santé, comme notamment les financeurs ayant en charge les frais de soins de santé (mutuelles, entreprises d'assurance et institutions de prévoyance) et les organismes publics régionaux ou nationaux ;

― les équipes en charge des produits de santé à l'hôpital (services achats...).

A titre d'illustration, sans que cela constitue une liste exhaustive, peuvent être considérés comme exerçant un métier de la promotion : les visiteurs médicaux (ville et hôpital), les délégués pharmaceutiques, les attachés médico-hospitaliers, les attachés médico-pharmaceutiques (génériques) ou les téléconseillers...

Pour remplir leur mission telle que définie par l'entreprise, les salariés exerçant un métier de la promotion exécutent des activités complémentaires au face-au-face avec les professionnels de santé, comme notamment la gestion du secteur, la prise et la préparation des rendez-vous, le reporting d'activité, les contacts avec la hiérarchie, la formation, la gestion de la documentation...

1. 2. Dispositions propres aux visiteurs médicaux

Dans le cadre des métiers de la promotion, est considéré comme exerçant un métier de visiteur médical tout salarié dont les fonctions comportent, de façon exclusive et en dehors de toute activité commerciale (1), conformément aux directives de l'entreprise dont il dépend, la présentation ou le rappel d'une ou de plusieurs spécialités pharmaceutiques et l'environnement s'y rattachant afin d'en permettre la meilleure connaissance et une meilleure utilisation par les membres du corps médical.

La fonction du visiteur médical consiste, à titre principal, à visiter les médecins sur leur lieu d'exercice. Si l'entreprise le demande, elle consiste également à visiter tout membre du corps médical des services d'hospitalisation, de soins et de prévention, les sages-femmes, les infirmières, les chirurgiens-dentistes, les pharmaciens d'officine...

Le métier du visiteur médical s'exerce dans les conditions fixées par l'entreprise, la réglementation et la charte de la visite médicale du 22 décembre 2004 modifiée.

1. 3. Documents à remettre au professionnel de santé

lors de la présentation du médicament

La présentation verbale du médicament est accompagnée de la remise par le salarié au professionnel de santé de la documentation scientifique et technique exigée par l'entreprise et la documentation inhérente à la réglementation sur la publicité.

1. 4. Etablissement d'un rapport de visite

à destination de l'employeur

Chaque entretien du salarié auprès d'un acteur de santé fait l'objet, dans les conditions fixées par l'entreprise, d'un rapport renseigné selon les directives de l'entreprise, en conformité avec les recommandations de la CNIL et transmis selon la fréquence exigée par l'entreprise.

1. 5. Favoriser l'évolution professionnelle

La promotion regroupe une même famille de métiers pour lesquels les compétences, exigées par l'entreprise, pour chacun des métiers de la promotion sont différentes.

La faculté de changer de métier dans la promotion peut permettre au salarié d'évoluer dans sa carrière et d'assurer son employabilité aussi bien interne qu'externe.

Pour favoriser cette évolution professionnelle du salarié exerçant un métier de la promotion, les entreprises veilleront à mettre en place des parcours de professionnalisation.

En application de l'article 19. 3 de l'accord du 24 septembre 2004 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie et la GPEC, le salarié peut bénéficier d'un entretien de bilan et d'évolution professionnelle tous les 4 ans. Cet entretien sera l'occasion de faire le point sur ses acquis professionnels en vue de l'aider à élaborer un projet professionnel d'évolution tenant compte de ses aspirations, ses capacités et des possibilités et besoins de l'entreprise.

A cette fin, les entreprises développeront une communication sur les métiers de l'entreprise permettant au salarié de construire son projet individuel d'évolution.

Des actions de formation devront accompagner, si nécessaire, cette évolution professionnelle.

Les dispositifs prévus par l'accord collectif du 24 septembre 2004 relatif à la formation tout au long de la vie et la GPEC pourront contribuer à cette évolution, à travers notamment le plan de formation et les outils de la professionnalisation (droit individuel à la formation, période de professionnalisation et contrat de professionnalisation).

Les outils de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) mis en place dans l'entreprise devront faciliter l'évolution professionnelle des salariés.

De même, l'observatoire paritaire des métiers de la branche assiste les entreprises dans leur démarche en développant la communication sur les métiers conformément à l'article 19. 7 de l'accord du 24 septembre 2004 relatif à la formation professionnelle et la GPEC et en communiquant aux entreprises ses travaux sur l'évolution des métiers de la promotion et les passerelles identifiées entre les différents métiers et, pour certains d'entre eux, les parcours professionnels.

Dans le cadre d'une évolution professionnelle au sein des métiers de la promotion, l'employeur examinera avec le salarié les modalités du versement d'un complément de rémunération si le niveau de rémunération antérieur (moyenne du salaire de base, y compris la prime d'ancienneté éventuelle, et des primes sur objectifs, appréciés sur les 24 derniers mois) est supérieur au niveau de rémunération (salaire de base, y compris la prime d'ancienneté éventuelle, et des primes sur objectifs) lié au nouvel emploi.

L'accord qui interviendra fera l'objet d'un avenant au contrat de travail du salarié.

Dans ce cadre, ce complément de rémunération ne pourra pas porter la rémunération totale du salarié au-delà du niveau de sa rémunération antérieure.

En tout état de cause, ce complément de rémunération sera versé par l'employeur selon une périodicité qu'il définit et devra, à l'expiration d'une période de 12 mois, être équivalent à 100 % de la différence de rémunération tel que défini plus haut pendant 6 mois, 50 % de la différence pendant les 3 mois suivants et 25 % de la différence pendant les 3 derniers mois.

Lorsque la mobilité géographique est à l'initiative de l'employeur, l'entreprise doit accompagner cette mobilité, notamment pour l'installation du salarié et de sa famille, dans les conditions de l'article 21 des clauses générales de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique.

1. 6. Exclusion des dispositions applicables aux VRP

Quelles que soient les conditions consenties aux salariés exerçant un métier de la promotion, il est formellement précisé et reconnu que les dispositions des articles L. 7311-1 et suivants du code du travail sur les voyageurs, représentants et placiers (VRP) ne leur sont pas applicables, et en particulier celles ayant trait à l'indemnité de clientèle.

(1) Il est précisé que l'activité commerciale figurant dans le 1er paragraphe du 1. 2 "Dispositions propres aux visiteurs médicaux" comprend notamment la prise de commande auprès des pharmacies d'officine.


Temps de travail
ARTICLE 2
REMPLACE

1. Chaque embauchage sera confirmé par une lettre ou un document mentionnant l'intitulé de l'emploi occupé, le groupe et le niveau de classification attribués au salarié, le salaire mensuel d'embauche correspondant au nombre de visites médicales exigées chaque mois et les autres éléments de la rémunération, le contenu et la fréquence d'envoi des rapports de visites, l'exclusivité ou la non-exclusivité avec, dans cette dernière hypothèse, l'engagement par le visiteur médical de ne pas entrer au service d'autres entreprises sans l'accord écrit de ses employeurs, le secteur géographique auquel est affecté le visiteur médical ainsi que la situation au regard de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, avec la précision de l'article de rattachement (art. 36, 4 ou 4 bis).

2. Toute modification apportée à un des éléments ci-dessus fera préalablement l'objet d'une notification écrite. Dans le cas de refus du salarié d'accepter cette modification, suivi d'un licenciement par l'employeur, la rupture sera considérée comme étant du fait de l'employeur et réglée comme telle.

Pour éviter toute confusion, les promotions individuelles devront être notifiées séparément des augmentations collectives de salaires.
ARTICLE 2
en vigueur étendue

L'organisation du temps de travail des salariés exerçant un métier de la promotion est définie par accord collectif d'entreprise ou, à défaut, par l'entreprise dans les conditions légales et réglementaires.

Dans ce contexte, il est rappelé que les salariés bénéficient :

― d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives entre 2 journées de travail ;

― d'un repos hebdomadaire d'une durée de 24 heures consécutives auquel s'ajoute les 11 heures consécutives de repos quotidien.
Frais professionnels
ARTICLE 3
REMPLACE

1. Les parties signataires conviennent expressément qu'étant donné la nature des fonctions du visiteur médical, doivent être considérés obligatoirement comme fautes graves, sans que cette énumération soit limitative :

a) Le fait de ne pas effectuer, sauf cas de force majeure, le nombre de visites indiqué dans la lettre d'embauche prévue au paragraphe 1° de l'article 2 du présent avenant, dans le cas où le visiteur a effectué, au cours du mois considéré, moins de 90 p. 100 du nombre de visites prévu au contrat.

Dans le cas où le visiteur médical a effectué, dans le mois considéré, au moins 90 p. 100 du nombre de visites prévu au contrat, l'employeur devra lui donner un avertissement écrit lui précisant qu'une moyenne des visites sera faite sur le mois précédant le mois considéré, le mois considéré et le mois suivant le mois considéré et que si cette moyenne n'atteignait pas le nombre de visites prévu au contrat, il serait immédiatement licencié pour faute grave ;

b) (Modifié le 13 février 1961, à compter du 1er mars 1961) Le fait d'effectuer systématiquement, et nonobstant la défense du laboratoire, plus de visites que le nombre prévu au contrat ;

c) Le fait de présenter au corps médical, et à l'insu de l'employeur, des produits autres que ceux prévus dans la lettre d'engagement ou dans les additifs à cette lettre ;

d) Le fait de signaler comme effectives des visites ne répondant pas à la définition donnée au paragraphe 1° de l'article 4 du présent avenant ou d'adresser des rapports sciemment erronés ;

e) Le fait d'envoyer des rapports relatant des visites non effectuées par le visiteur lui-même ;

f) Le fait d'indiquer, comme date de visite, une date autre que celle à laquelle elle a été réellement effectuée, après deux avertissements écrits pour le même objet de la part de l'employeur ;

g) Le fait de s'adonner à d'autres occupations lucratives pendant le temps normalement consacré à son activité de visiteur médical ;

h) Le fait, d'une façon générale, de ne pas se conformer aux directives de son entreprise, à condition que ces directives aient été notifiées par écrit.


2. Pour l'application du premier alinéa du b) du paragraphe 2 de l'article 32 des clauses générales, il est convenu que l'indemnité correspondra au montant du salaire des visites qu'il aurait dû effectuer.


3. Pour l'application du c) du paragraphe 2° de l'article 32 des clauses générales il est convenu que le visiteur médical, s'il en fait la demande, sera autorisé à n'effectuer que les 8/10 du nombre de visites moyen dans les trois mois précédant le début du préavis. Toutefois, l'employeur ne pourra s'opposer au blocage des visites manquantes si le visiteur en fait la demande. Il en sera de même, éventuellement, et dans une proportion identique, pour les visites des grossistes et des pharmaciens. Dans l'hypothèse du blocage des visites manquantes, les frais de déplacement du mois considéré seront payés au prorata du nombre de visites réellement effectuées.

NOTA. Par arrêté du 4 août 1995 : Les dispositions de l'article 3 de l'accord sur les classifications et les salaires en ce qu'elles concernent l'article 18 et le paragraphe 3° de l'article 21 de l'avenant n° 2 de la convention, sont étendues sous réserve de l'application de l'article L122-14-3 du code du travail.
ARTICLE 3
MODIFIE

I.-En application du 1° de l'article 30 et du a du paragraphe 2° de l'article 30 des clauses générales, tout salarié itinérant doit percevoir des frais de déplacement, comprenant, d'une part, des frais de transport et, d'autre part, s'il y a lieu, des frais de logement et de nourriture.

A.-Frais de transport

Les frais de transport comprennent le remboursement des dépenses exposées par le salarié itinérant à l'occasion de son travail, pour effectuer sa mission, que ces dépenses se rapportent à l'utilisation de transports en commun ou à l'utilisation d'un véhicule autorisé ou fourni par l'employeur.

Ces frais sont remboursés sur les bases suivantes :

1° Lorsque le salarié itinérant, avec l'accord de son employeur, utilise des transports en commun, il reçoit des remboursements sur justification.

2° Lorsque le salarié utilise son véhicule personnel ou celui dont il a la disposition, il percevra les indemnités kilométriques correspondant au trajet aller-retour effectué, calculées pour la catégorie dont relève son véhicule, en application du barème fiscal. Les frais de péage engagés, le cas échéant, seront remboursés sur présentation des justificatifs.

3° Lorsque le salarié itinérant utilise une voiture fournie par l'entreprise, sur l'initiative de son employeur ou à sa demande acceptée par l'employeur, les conditions d'utilisation de ce véhicule sont fixées par accord entre eux.

4° Un accord d'entreprise doit prévoir les conditions d'utilisation des parkings et parcmètres et en fixer le mode de remboursement.

5° Un accord d'entreprise doit prévoir, pour les salariés itinérants dont le secteur géographique comprend une zone d'enneigement annuel important nécessitant l'utilisation de pneus spéciaux d'hiver, leur prise en charge par l'entreprise.

6° Lorsque le salarié itinérant utilise, avec l'accord de son employeur, sa propre moto ou son propre scooter, ou une moto ou un scooter fourni par l'entreprise, il perçoit une indemnité kilométrique dont le montant doit être fixé par accord écrit entre l'employeur et le salarié itinérant.

Les situations exceptionnelles pourront faire l'objet de négociations dans l'entreprise.

B.-Frais de logement et de nourriture


Les frais de logement et de nourriture comprennent le remboursement de toutes les dépenses exposées par le salarié itinérant à l'occasion de son travail pour effectuer ses visites, pour se loger et se nourrir.

Ces frais de logement et de nourriture sont remboursés forfaitairement suivant le lieu de travail du salarié itinérant.

Les chiffres indiqués correspondent à la différence entre les frais exposés par le salarié itinérant et les frais qu'il aurait eu à exposer si, au lieu d'être hors de son domicile, il était resté à son propre foyer.

1. Frais de logement : une nuit d'hôtel et un petit déjeuner par jour passé hors domicile

1° Paris et les départements : 78, 91, 92, 93, 94, 95 : néant sauf convention contraire.

2° Autres secteurs :

a) 44, 20 € par jour passé hors domicile (1).

b) Le salarié itinérant utilisant sa propre voiture avec l'accord de son employeur ou une voiture appartenant à l'entreprise percevra, en plus de l'indemnité prévue au a ci-dessus, le remboursement des frais de garage afférents à une nuitée d'hôtel sous la condition expresse de fournir un justificatif de ces frais de garage, établi par le loueur, mentionnant distinctement le montant réellement engagé.

2. Frais de nourriture

Tous secteurs :

16, 60 € par repas pris hors du domicile.L'employeur devra prendre un accord particulier avec le salarié itinérant précisant les circonstances dans lesquelles ce dernier bénéficiera de ce remboursement.

Tous les frais de logement et de nourriture prévus ci-dessus s'entendent pour un salarié itinérant exclusif. Pour un salarié itinérant non exclusif, ils devront être répartis entre les entreprises au prorata du nombre de produits présentés.

II.-Les dispositions des paragraphes g, h, i, j du paragraphe 2° de l'article 30 des clauses générales sont applicables, quelle que soit la durée du déplacement du salarié itinérant.

III.-Elles conviennent en outre que, dans le cas où l'administration admettrait, au cours de l'année 2009, des modifications des montants des indemnités déductibles de l'assiette des cotisations de sécurité sociale prévus au 1° des articles 3 et 5 de l'arrêté du 20 décembre 2002 fixés au 1er janvier 2009, les montants des frais de logement et de nourriture figurant aux 2° et 3° du paragraphe B ci-dessus seront fixés aux nouveaux montants admis en exonération.

IV.-Les employeurs prendront à leur charge le remboursement des différents frais postaux que les salariés itinérants seront amenés à exposer en vertu de leur contrat d'embauchage.

3. Frais réels

L'entreprise a la possibilité, par accord collectif d'entreprise ou d'établissement, de déroger aux dispositions ci-dessus en mettant en place des règles de prise en charge des frais de logement et de nourriture basées sur les frais réels plafonnés ou non, engagés par le salarié dans le cadre de son activité.

La prise en charge selon les modalités fixées par l'accord d'entreprise ou d'établissement se fera sur présentation des justificatifs correspondants.

(1) A compter du 1er janvier 2009.


ARTICLE 3
REMPLACE

I.-En application du 1° de l'article 30 et du a du paragraphe 2° de l'article 30 des clauses générales, tout salarié itinérant doit percevoir des frais de déplacement, comprenant, d'une part, des frais de transport et, d'autre part, s'il y a lieu, des frais de logement et de nourriture.

A.-Frais de transport

Les frais de transport comprennent le remboursement des dépenses exposées par le salarié itinérant à l'occasion de son travail, pour effectuer sa mission, que ces dépenses se rapportent à l'utilisation de transports en commun ou à l'utilisation d'un véhicule autorisé ou fourni par l'employeur.

Ces frais sont remboursés sur les bases suivantes :

1° Lorsque le salarié itinérant, avec l'accord de son employeur, utilise des transports en commun, il reçoit des remboursements sur justification.

2° Lorsque le salarié utilise son véhicule personnel ou celui dont il a la disposition, il percevra les indemnités kilométriques correspondant au trajet aller-retour effectué, calculées pour la catégorie dont relève son véhicule, en application du barème fiscal. Les frais de péage engagés, le cas échéant, seront remboursés sur présentation des justificatifs.

3° Lorsque le salarié itinérant utilise une voiture fournie par l'entreprise, sur l'initiative de son employeur ou à sa demande acceptée par l'employeur, les conditions d'utilisation de ce véhicule sont fixées par accord entre eux.

4° Un accord d'entreprise doit prévoir les conditions d'utilisation des parkings et parcmètres et en fixer le mode de remboursement.

5° Un accord d'entreprise doit prévoir, pour les salariés itinérants dont le secteur géographique comprend une zone d'enneigement annuel important nécessitant l'utilisation de pneus spéciaux d'hiver, leur prise en charge par l'entreprise.

6° Lorsque le salarié itinérant utilise, avec l'accord de son employeur, sa propre moto ou son propre scooter, ou une moto ou un scooter fourni par l'entreprise, il perçoit une indemnité kilométrique dont le montant doit être fixé par accord écrit entre l'employeur et le salarié itinérant.

Les situations exceptionnelles pourront faire l'objet de négociations dans l'entreprise.

B.-Frais de logement et de nourriture


Les frais de logement et de nourriture comprennent le remboursement de toutes les dépenses exposées par le salarié itinérant à l'occasion de son travail pour effectuer ses visites, pour se loger et se nourrir.

Ces frais de logement et de nourriture sont remboursés forfaitairement suivant le lieu de travail du salarié itinérant.

Les chiffres indiqués correspondent à la différence entre les frais exposés par le salarié itinérant et les frais qu'il aurait eu à exposer si, au lieu d'être hors de son domicile, il était resté à son propre foyer.

1. Frais de logement : une nuit d'hôtel et un petit déjeuner par jour passé hors domicile

1° Paris et les départements : 78, 91, 92, 93, 94, 95 : néant sauf convention contraire.

2° Autres secteurs :

a) 44,70 € par jour passé hors domicile. (1)

b) Le salarié itinérant utilisant sa propre voiture avec l'accord de son employeur ou une voiture appartenant à l'entreprise percevra, en plus de l'indemnité prévue au a ci-dessus, le remboursement des frais de garage afférents à une nuitée d'hôtel sous la condition expresse de fournir un justificatif de ces frais de garage, établi par le loueur, mentionnant distinctement le montant réellement engagé.

2. Frais de nourriture

Tous secteurs :

16,80 € par repas pris hors du domicile.L'employeur devra prendre un accord particulier avec le visiteur médical précisant les circonstances dans lesquelles ce dernier bénéficiera de ce remboursement.

Tous les frais de logement et de nourriture prévus ci-dessus s'entendent pour un salarié itinérant exclusif. Pour un salarié itinérant non exclusif, ils devront être répartis entre les entreprises au prorata du nombre de produits présentés.

II.-Les dispositions des paragraphes g, h, i, j du paragraphe 2° de l'article 30 des clauses générales sont applicables, quelle que soit la durée du déplacement du salarié itinérant.

III.- Elles conviennent en outre que, dans le cas où l'administration admettrait, au cours de l'année 2010, des modifications des montants des indemnités déductibles de l'assiette des cotisations de la sécurité sociale prévus au 1° des articles 3 et 5 de l'arrêté du 20 décembre 2002 fixés au 1er janvier 2010, les montants des frais de logement et de nourriture figurant aux 2° et 3° du paragraphe B ci-dessus seront fixés aux nouveaux montants admis en exonération.

IV.-Les employeurs prendront à leur charge le remboursement des différents frais postaux que les salariés itinérants seront amenés à exposer en vertu de leur contrat d'embauchage.

3. Frais réels

L'entreprise a la possibilité, par accord collectif d'entreprise ou d'établissement, de déroger aux dispositions ci-dessus en mettant en place des règles de prise en charge des frais de logement et de nourriture basées sur les frais réels plafonnés ou non, engagés par le salarié dans le cadre de son activité.

La prise en charge selon les modalités fixées par l'accord d'entreprise ou d'établissement se fera sur présentation des justificatifs correspondants.

(1) A compter du 1er janvier 2010.


ARTICLE 3
REMPLACE

I.-En application du 1° de l'article 30 et du a du paragraphe 2° de l'article 30 des clauses générales, tout salarié itinérant doit percevoir des frais de déplacement, comprenant, d'une part, des frais de transport et, d'autre part, s'il y a lieu, des frais de logement et de nourriture.

A.-Frais de transport

Les frais de transport comprennent le remboursement des dépenses exposées par le salarié itinérant à l'occasion de son travail, pour effectuer sa mission, que ces dépenses se rapportent à l'utilisation de transports en commun ou à l'utilisation d'un véhicule autorisé ou fourni par l'employeur.

Ces frais sont remboursés sur les bases suivantes :

1° Lorsque le salarié itinérant, avec l'accord de son employeur, utilise des transports en commun, il reçoit des remboursements sur justification.

2° Lorsque le salarié utilise son véhicule personnel ou celui dont il a la disposition, il percevra les indemnités kilométriques correspondant au trajet aller-retour effectué, calculées pour la catégorie dont relève son véhicule, en application du barème fiscal. Les frais de péage engagés, le cas échéant, seront remboursés sur présentation des justificatifs.

3° Lorsque le salarié itinérant utilise une voiture fournie par l'entreprise, sur l'initiative de son employeur ou à sa demande acceptée par l'employeur, les conditions d'utilisation de ce véhicule sont fixées par accord entre eux.

4° Un accord d'entreprise doit prévoir les conditions d'utilisation des parkings et parcmètres et en fixer le mode de remboursement.

5° Un accord d'entreprise doit prévoir, pour les salariés itinérants dont le secteur géographique comprend une zone d'enneigement annuel important nécessitant l'utilisation de pneus spéciaux d'hiver, leur prise en charge par l'entreprise.

6° Lorsque le salarié itinérant utilise, avec l'accord de son employeur, sa propre moto ou son propre scooter, ou une moto ou un scooter fourni par l'entreprise, il perçoit une indemnité kilométrique dont le montant doit être fixé par accord écrit entre l'employeur et le salarié itinérant.

Les situations exceptionnelles pourront faire l'objet de négociations dans l'entreprise.

B.-Frais de logement et de nourriture


Les frais de logement et de nourriture comprennent le remboursement de toutes les dépenses exposées par le salarié itinérant à l'occasion de son travail pour effectuer ses visites, pour se loger et se nourrir.

Ces frais de logement et de nourriture sont remboursés forfaitairement suivant le lieu de travail du salarié itinérant.

Les chiffres indiqués correspondent à la différence entre les frais exposés par le salarié itinérant et les frais qu'il aurait eu à exposer si, au lieu d'être hors de son domicile, il était resté à son propre foyer.

1. Frais de logement : une nuit d'hôtel et un petit déjeuner par jour passé hors domicile

1° Paris et les départements : 78, 91, 92, 93, 94, 95 : néant sauf convention contraire.

2° Autres secteurs :

a) 45,40 € par jour passé hors domicile

b) Le salarié itinérant utilisant sa propre voiture avec l'accord de son employeur ou une voiture appartenant à l'entreprise percevra, en plus de l'indemnité prévue au a ci-dessus, le remboursement des frais de garage afférents à une nuitée d'hôtel sous la condition expresse de fournir un justificatif de ces frais de garage, établi par le loueur, mentionnant distinctement le montant réellement engagé.

2. Frais de nourriture

Tous secteurs :

17,10 € par repas pris hors du domicile. L'employeur devra prendre un accord particulier avec le salarié itinérant précisant les circonstances dans lesquelles ce dernier bénéficiera de ce remboursement.

Tous les frais de logement et de nourriture prévus ci-dessus s'entendent pour un salarié itinérant exclusif. Pour un salarié itinérant non exclusif, ils devront être répartis entre les entreprises au prorata du nombre de produits présentés.

II.-Les dispositions des paragraphes g, h, i, j du paragraphe 2° de l'article 30 des clauses générales sont applicables, quelle que soit la durée du déplacement du salarié itinérant.

III.- Elles conviennent en outre que, dans le cas où l'administration admettrait, au cours de l'année 2011, des modifications des montants des indemnités déductibles de l'assiette des cotisations de sécurité sociale prévus au 1° des articles 3 et 5 de l'arrêté du 20 décembre 2002 fixés au 1er janvier 2010, les montants des frais de logement et de nourriture figurant aux 2° et 3° du paragraphe B ci-dessus seront fixés aux nouveaux montants admis en exonération.

IV.-Les employeurs prendront à leur charge le remboursement des différents frais postaux que les salariés itinérants seront amenés à exposer en vertu de leur contrat d'embauchage.

3. Frais réels

L'entreprise a la possibilité, par accord collectif d'entreprise ou d'établissement, de déroger aux dispositions ci-dessus en mettant en place des règles de prise en charge des frais de logement et de nourriture basées sur les frais réels plafonnés ou non, engagés par le salarié dans le cadre de son activité.

La prise en charge selon les modalités fixées par l'accord d'entreprise ou d'établissement se fera sur présentation des justificatifs correspondants.


ARTICLE 3
REMPLACE

I.-En application du 1° de l'article 30 et du a du paragraphe 2° de l'article 30 des clauses générales, tout salarié itinérant doit percevoir des frais de déplacement, comprenant, d'une part, des frais de transport et, d'autre part, s'il y a lieu, des frais de logement et de nourriture.

A.-Frais de transport

Les frais de transport comprennent le remboursement des dépenses exposées par le salarié itinérant à l'occasion de son travail, pour effectuer sa mission, que ces dépenses se rapportent à l'utilisation de transports en commun ou à l'utilisation d'un véhicule autorisé ou fourni par l'employeur.

Ces frais sont remboursés sur les bases suivantes :

1° Lorsque le salarié itinérant, avec l'accord de son employeur, utilise des transports en commun, il reçoit des remboursements sur justification.

2° Lorsque le salarié utilise son véhicule personnel ou celui dont il a la disposition, il percevra les indemnités kilométriques correspondant au trajet aller-retour effectué, calculées pour la catégorie dont relève son véhicule, en application du barème fiscal. Les frais de péage engagés, le cas échéant, seront remboursés sur présentation des justificatifs.

3° Lorsque le salarié itinérant utilise une voiture fournie par l'entreprise, sur l'initiative de son employeur ou à sa demande acceptée par l'employeur, les conditions d'utilisation de ce véhicule sont fixées par accord entre eux.

4° Un accord d'entreprise doit prévoir les conditions d'utilisation des parkings et parcmètres et en fixer le mode de remboursement.

5° Un accord d'entreprise doit prévoir, pour les salariés itinérants dont le secteur géographique comprend une zone d'enneigement annuel important nécessitant l'utilisation de pneus spéciaux d'hiver, leur prise en charge par l'entreprise.

6° Lorsque le salarié itinérant utilise, avec l'accord de son employeur, sa propre moto ou son propre scooter, ou une moto ou un scooter fourni par l'entreprise, il perçoit une indemnité kilométrique dont le montant doit être fixé par accord écrit entre l'employeur et le salarié itinérant.

Les situations exceptionnelles pourront faire l'objet de négociations dans l'entreprise.

B.-Frais de logement et de nourriture


Les frais de logement et de nourriture comprennent le remboursement de toutes les dépenses exposées par le salarié itinérant à l'occasion de son travail pour effectuer ses visites, pour se loger et se nourrir.

Ces frais de logement et de nourriture sont remboursés forfaitairement suivant le lieu de travail du salarié itinérant.

Les chiffres indiqués correspondent à la différence entre les frais exposés par le salarié itinérant et les frais qu'il aurait eu à exposer si, au lieu d'être hors de son domicile, il était resté à son propre foyer.

1. Frais de logement : une nuit d'hôtel et un petit déjeuner par jour passé hors domicile

1° Paris et les départements : 78, 91, 92, 93, 94, 95 : néant sauf convention contraire.

2° Autres secteurs :

a) 46,20 € par jour passé hors domicile.

b) Le salarié itinérant utilisant sa propre voiture avec l'accord de son employeur ou une voiture appartenant à l'entreprise percevra, en plus de l'indemnité prévue au a ci-dessus, le remboursement des frais de garage afférents à une nuitée d'hôtel sous la condition expresse de fournir un justificatif de ces frais de garage, établi par le loueur, mentionnant distinctement le montant réellement engagé.

2. Frais de nourriture

Tous secteurs : 17,40 € par repas pris hors du domicile. L'employeur devra prendre un accord particulier avec le salarié itinérant précisant les circonstances dans lesquelles ce dernier bénéficiera de ce remboursement.

Tous les frais de logement et de nourriture prévus ci-dessus s'entendent pour un salarié itinérant exclusif. Pour un salarié itinérant non exclusif, ils devront être répartis entre les entreprises au prorata du nombre de produits présentés.

II.-Les dispositions des paragraphes g, h, i, j du paragraphe 2° de l'article 30 des clauses générales sont applicables, quelle que soit la durée du déplacement du salarié itinérant.

III.- Elles conviennent en outre que, dans le cas où l'administration admettrait, au cours de l'année 2012, des modifications des montants des indemnités déductibles de l'assiette des cotisations de sécurité sociale prévus au 1 des articles 3 et 5 de l'arrêté du 20 décembre 2002 fixés au 1er janvier 2012, les montants des frais de logement et de nourriture figurant aux 2 et 3 du paragraphe B ci-dessus seront fixés aux nouveaux montants admis en exonération.

IV.-Les employeurs prendront à leur charge le remboursement des différents frais postaux que les salariés itinérants seront amenés à exposer en vertu de leur contrat d'embauchage.

3. Frais réels

L'entreprise a la possibilité, par accord collectif d'entreprise ou d'établissement, de déroger aux dispositions ci-dessus en mettant en place des règles de prise en charge des frais de logement et de nourriture basées sur les frais réels plafonnés ou non, engagés par le salarié dans le cadre de son activité.

La prise en charge selon les modalités fixées par l'accord d'entreprise ou d'établissement se fera sur présentation des justificatifs correspondants.

ARTICLE 3
REMPLACE

I.-En application du 1° de l'article 30 et du a du paragraphe 2° de l'article 30 des clauses générales, tout salarié itinérant doit percevoir des frais de déplacement, comprenant, d'une part, des frais de transport et, d'autre part, s'il y a lieu, des frais de logement et de nourriture.

A.-Frais de transport

Les frais de transport comprennent le remboursement des dépenses exposées par le salarié itinérant à l'occasion de son travail, pour effectuer sa mission, que ces dépenses se rapportent à l'utilisation de transports en commun ou à l'utilisation d'un véhicule autorisé ou fourni par l'employeur.

Ces frais sont remboursés sur les bases suivantes :

1° Lorsque le salarié itinérant, avec l'accord de son employeur, utilise des transports en commun, il reçoit des remboursements sur justification.

2° Lorsque le salarié utilise son véhicule personnel ou celui dont il a la disposition, il percevra les indemnités kilométriques correspondant au trajet aller-retour effectué, calculées pour la catégorie dont relève son véhicule, en application du barème fiscal. Les frais de péage engagés, le cas échéant, seront remboursés sur présentation des justificatifs.

3° Lorsque le salarié itinérant utilise une voiture fournie par l'entreprise, sur l'initiative de son employeur ou à sa demande acceptée par l'employeur, les conditions d'utilisation de ce véhicule sont fixées par accord entre eux.

4° Un accord d'entreprise doit prévoir les conditions d'utilisation des parkings et parcmètres et en fixer le mode de remboursement.

5° Un accord d'entreprise doit prévoir, pour les salariés itinérants dont le secteur géographique comprend une zone d'enneigement annuel important nécessitant l'utilisation de pneus spéciaux d'hiver, leur prise en charge par l'entreprise.

6° Lorsque le salarié itinérant utilise, avec l'accord de son employeur, sa propre moto ou son propre scooter, ou une moto ou un scooter fourni par l'entreprise, il perçoit une indemnité kilométrique dont le montant doit être fixé par accord écrit entre l'employeur et le salarié itinérant.

Les situations exceptionnelles pourront faire l'objet de négociations dans l'entreprise.

B.-Frais de logement et de nourriture


Les frais de logement et de nourriture comprennent le remboursement de toutes les dépenses exposées par le salarié itinérant à l'occasion de son travail pour effectuer ses visites, pour se loger et se nourrir.

Ces frais de logement et de nourriture sont remboursés forfaitairement suivant le lieu de travail du salarié itinérant.

Les chiffres indiqués correspondent à la différence entre les frais exposés par le salarié itinérant et les frais qu'il aurait eu à exposer si, au lieu d'être hors de son domicile, il était resté à son propre foyer.

1. Frais de logement : une nuit d'hôtel et un petit déjeuner par jour passé hors domicile

1° Paris et les départements : 78, 91, 92, 93, 94, 95 : néant sauf convention contraire.

2° Autres secteurs :

a) 47 € par jour passé hors domicile.

b) Le salarié itinérant utilisant sa propre voiture avec l'accord de son employeur ou une voiture appartenant à l'entreprise percevra, en plus de l'indemnité prévue au a ci-dessus, le remboursement des frais de garage afférents à une nuitée d'hôtel sous la condition expresse de fournir un justificatif de ces frais de garage, établi par le loueur, mentionnant distinctement le montant réellement engagé.

2. Frais de nourriture

Tous secteurs : 17,70 € par repas pris hors du domicile. L'employeur devra prendre un accord particulier avec le salarié itinérant, précisant les circonstances dans lesquelles ce dernier bénéficiera de ce remboursement.

Tous les frais de logement et de nourriture prévus ci-dessus s'entendent pour un salarié itinérant exclusif. Pour un salarié itinérant non exclusif, ils devront être répartis entre les entreprises au prorata du nombre de produits présentés.

II.-Les dispositions des paragraphes g, h, i, j du paragraphe 2° de l'article 30 des clauses générales sont applicables, quelle que soit la durée du déplacement du salarié itinérant.

III.-Elles conviennent en outre que, dans le cas où l'administration admettrait, au cours de l'année 2013, des modifications des montants des indemnités déductibles de l'assiette des cotisations de sécurité sociale prévus au 1o des articles 3 et 5 de l'arrêté du 20 décembre 2002 fixés au 1er janvier 2012, les montants des frais de logement et de nourriture figurant aux 2 et 3 du paragraphe B ci-dessus seront fixés aux nouveaux montants admis en exonération.


IV.-Les employeurs prendront à leur charge le remboursement des différents frais postaux que les salariés itinérants seront amenés à exposer en vertu de leur contrat d'embauchage.

3. Frais réels

L'entreprise a la possibilité, par accord collectif d'entreprise ou d'établissement, de déroger aux dispositions ci-dessus en mettant en place des règles de prise en charge des frais de logement et de nourriture basées sur les frais réels plafonnés ou non, engagés par le salarié dans le cadre de son activité.

La prise en charge selon les modalités fixées par l'accord d'entreprise ou d'établissement se fera sur présentation des justificatifs correspondants.

ARTICLE 3
REMPLACE

I.-En application du 1° de l'article 30 et du a du paragraphe 2° de l'article 30 des clauses générales, tout salarié itinérant doit percevoir des frais de déplacement, comprenant, d'une part, des frais de transport et, d'autre part, s'il y a lieu, des frais de logement et de nourriture.

A.-Frais de transport

Les frais de transport comprennent le remboursement des dépenses exposées par le salarié itinérant à l'occasion de son travail, pour effectuer sa mission, que ces dépenses se rapportent à l'utilisation de transports en commun ou à l'utilisation d'un véhicule autorisé ou fourni par l'employeur.

Ces frais sont remboursés sur les bases suivantes :

1° Lorsque le salarié itinérant, avec l'accord de son employeur, utilise des transports en commun, il reçoit des remboursements sur justification.

2° Lorsque le salarié utilise son véhicule personnel ou celui dont il a la disposition, il percevra les indemnités kilométriques correspondant au trajet aller-retour effectué, calculées pour la catégorie dont relève son véhicule, en application du barème fiscal. Les frais de péage engagés, le cas échéant, seront remboursés sur présentation des justificatifs.

3° Lorsque le salarié itinérant utilise une voiture fournie par l'entreprise, sur l'initiative de son employeur ou à sa demande acceptée par l'employeur, les conditions d'utilisation de ce véhicule sont fixées par accord entre eux.

4° Un accord d'entreprise doit prévoir les conditions d'utilisation des parkings et parcmètres et en fixer le mode de remboursement.

5° Un accord d'entreprise doit prévoir, pour les salariés itinérants dont le secteur géographique comprend une zone d'enneigement annuel important nécessitant l'utilisation de pneus spéciaux d'hiver, leur prise en charge par l'entreprise.

6° Lorsque le salarié itinérant utilise, avec l'accord de son employeur, sa propre moto ou son propre scooter, ou une moto ou un scooter fourni par l'entreprise, il perçoit une indemnité kilométrique dont le montant doit être fixé par accord écrit entre l'employeur et le salarié itinérant.

Les situations exceptionnelles pourront faire l'objet de négociations dans l'entreprise.

B.-Frais de logement et de nourriture


Les frais de logement et de nourriture comprennent le remboursement de toutes les dépenses exposées par le salarié itinérant à l'occasion de son travail pour effectuer ses visites, pour se loger et se nourrir.

Ces frais de logement et de nourriture sont remboursés forfaitairement suivant le lieu de travail du salarié itinérant.

Les chiffres indiqués correspondent à la différence entre les frais exposés par le salarié itinérant et les frais qu'il aurait eu à exposer si, au lieu d'être hors de son domicile, il était resté à son propre foyer.

1. Frais de logement : une nuit d'hôtel et un petit déjeuner par jour passé hors domicile

1° Paris et les départements : 78, 91, 92, 93, 94, 95 : néant sauf convention contraire.

2° Autres secteurs :

a) 47,60 € par jour passé hors du domicile.

b) Le salarié itinérant utilisant sa propre voiture avec l'accord de son employeur ou une voiture appartenant à l'entreprise percevra, en plus de l'indemnité prévue au a ci-dessus, le remboursement des frais de garage afférents à une nuitée d'hôtel sous la condition expresse de fournir un justificatif de ces frais de garage, établi par le loueur, mentionnant distinctement le montant réellement engagé.

2. Frais de nourriture

Tous secteurs :

17,90 € par repas pris hors du domicile. L'employeur devra prendre un accord particulier avec le salarié itinérant, précisant les circonstances dans lesquelles ce dernier bénéficiera de ce remboursement.

Tous les frais de logement et de nourriture prévus ci-dessus s'entendent pour un salarié itinérant exclusif. Pour un salarié itinérant non exclusif, ils devront être répartis entre les entreprises au prorata du nombre de produits présentés.

II.-Les dispositions des paragraphes g, h, i, j du paragraphe 2° de l'article 30 des clauses générales sont applicables, quelle que soit la durée du déplacement du salarié itinérant.

III.-Elles conviennent en outre que, dans le cas où l'administration admettrait, au cours de l'année 2014, des modifications des montants des indemnités déductibles de l'assiette des cotisations de sécurité sociale prévus au 1° des articles 3 et 5 de l'arrêté du 20 décembre 2002 fixés au 1er janvier 2012, les montants des frais de logement et de nourriture figurant aux 2° et 3° du paragraphe B ci-dessus seront fixés aux nouveaux montants admis en exonération.

IV.-Les employeurs prendront à leur charge le remboursement des différents frais postaux que les salariés itinérants seront amenés à exposer en vertu de leur contrat d'embauchage.

3. Frais réels

L'entreprise a la possibilité, par accord collectif d'entreprise ou d'établissement, de déroger aux dispositions ci-dessus en mettant en place des règles de prise en charge des frais de logement et de nourriture basées sur les frais réels plafonnés ou non, engagés par le salarié dans le cadre de son activité.

La prise en charge selon les modalités fixées par l'accord d'entreprise ou d'établissement se fera sur présentation des justificatifs correspondants.

ARTICLE 3
REMPLACE

I.-En application du 1° de l'article 30 et du a du paragraphe 2° de l'article 30 des clauses générales, tout salarié itinérant doit percevoir des frais de déplacement, comprenant, d'une part, des frais de transport et, d'autre part, s'il y a lieu, des frais de logement et de nourriture.

A.-Frais de transport

Les frais de transport comprennent le remboursement des dépenses exposées par le salarié itinérant à l'occasion de son travail, pour effectuer sa mission, que ces dépenses se rapportent à l'utilisation de transports en commun ou à l'utilisation d'un véhicule autorisé ou fourni par l'employeur.

Ces frais sont remboursés sur les bases suivantes :

1° Lorsque le salarié itinérant, avec l'accord de son employeur, utilise des transports en commun, il reçoit des remboursements sur justification.

2° Lorsque le salarié utilise son véhicule personnel ou celui dont il a la disposition, il percevra les indemnités kilométriques correspondant au trajet aller-retour effectué, calculées pour la catégorie dont relève son véhicule, en application du barème fiscal. Les frais de péage engagés, le cas échéant, seront remboursés sur présentation des justificatifs.

3° Lorsque le salarié itinérant utilise une voiture fournie par l'entreprise, sur l'initiative de son employeur ou à sa demande acceptée par l'employeur, les conditions d'utilisation de ce véhicule sont fixées par accord entre eux.

4° Un accord d'entreprise doit prévoir les conditions d'utilisation des parkings et parcmètres et en fixer le mode de remboursement.

5° Un accord d'entreprise doit prévoir, pour les salariés itinérants dont le secteur géographique comprend une zone d'enneigement annuel important nécessitant l'utilisation de pneus spéciaux d'hiver, leur prise en charge par l'entreprise.

6° Lorsque le salarié itinérant utilise, avec l'accord de son employeur, sa propre moto ou son propre scooter, ou une moto ou un scooter fourni par l'entreprise, il perçoit une indemnité kilométrique dont le montant doit être fixé par accord écrit entre l'employeur et le salarié itinérant.

Les situations exceptionnelles pourront faire l'objet de négociations dans l'entreprise.

B.-Frais de logement et de nourriture


Les frais de logement et de nourriture comprennent le remboursement de toutes les dépenses exposées par le salarié itinérant à l'occasion de son travail pour effectuer ses visites, pour se loger et se nourrir.

Ces frais de logement et de nourriture sont remboursés forfaitairement suivant le lieu de travail du salarié itinérant.

Les chiffres indiqués correspondent à la différence entre les frais exposés par le salarié itinérant et les frais qu'il aurait eu à exposer si, au lieu d'être hors de son domicile, il était resté à son propre foyer.

1. Frais de logement : une nuit d'hôtel et un petit déjeuner par jour passé hors domicile

1° Paris et les départements : 78, 91, 92, 93, 94, 95 : néant sauf convention contraire.

2° Autres secteurs :

a) 48 € par jour passé hors domicile.

b) Le salarié itinérant utilisant sa propre voiture avec l'accord de son employeur ou une voiture appartenant à l'entreprise percevra, en plus de l'indemnité prévue au a ci-dessus, le remboursement des frais de garage afférents à une nuitée d'hôtel sous la condition expresse de fournir un justificatif de ces frais de garage, établi par le loueur, mentionnant distinctement le montant réellement engagé.

2. Frais de nourriture

Tous secteurs :

18,10 € par repas pris hors du domicile. L'employeur devra prendre un accord particulier avec le salarié itinérant, précisant les circonstances dans lesquelles ce dernier bénéficiera de ce remboursement.

Tous les frais de logement et de nourriture prévus ci-dessus s'entendent pour un salarié itinérant exclusif. Pour un salarié itinérant non exclusif, ils devront être répartis entre les entreprises au prorata du nombre de produits présentés.

II.-Les dispositions des paragraphes g, h, i, j du paragraphe 2° de l'article 30 des clauses générales sont applicables, quelle que soit la durée du déplacement du salarié itinérant.

III.- Elles conviennent en outre que, dans le cas où l'administration admettrait, au cours de l'année 2015, des modifications des montants des indemnités déductibles de l'assiette des cotisations de sécurité sociale prévus au 1° des articles 3 et 5 de l'arrêté du 20 décembre 2002 fixés au 1er janvier 2012, les montants des frais de logement et de nourriture figurant aux 2° et 3° du paragraphe B ci-dessus seront fixés aux nouveaux montants admis en exonération.

IV.-Les employeurs prendront à leur charge le remboursement des différents frais postaux que les salariés itinérants seront amenés à exposer en vertu de leur contrat d'embauchage.

3. Frais réels

L'entreprise a la possibilité, par accord collectif d'entreprise ou d'établissement, de déroger aux dispositions ci-dessus en mettant en place des règles de prise en charge des frais de logement et de nourriture basées sur les frais réels plafonnés ou non, engagés par le salarié dans le cadre de son activité.

La prise en charge selon les modalités fixées par l'accord d'entreprise ou d'établissement se fera sur présentation des justificatifs correspondants.

ARTICLE 3
REMPLACE

I.-En application du 1° de l'article 30 et du a du paragraphe 2° de l'article 30 des clauses générales, tout salarié itinérant doit percevoir des frais de déplacement, comprenant, d'une part, des frais de transport et, d'autre part, s'il y a lieu, des frais de logement et de nourriture.

A.-Frais de transport

Les frais de transport comprennent le remboursement des dépenses exposées par le salarié itinérant à l'occasion de son travail, pour effectuer sa mission, que ces dépenses se rapportent à l'utilisation de transports en commun ou à l'utilisation d'un véhicule autorisé ou fourni par l'employeur.

Ces frais sont remboursés sur les bases suivantes :

1° Lorsque le salarié itinérant, avec l'accord de son employeur, utilise des transports en commun, il reçoit des remboursements sur justification.

2° Lorsque le salarié utilise son véhicule personnel ou celui dont il a la disposition, il percevra les indemnités kilométriques correspondant au trajet aller-retour effectué, calculées pour la catégorie dont relève son véhicule, en application du barème fiscal. Les frais de péage engagés, le cas échéant, seront remboursés sur présentation des justificatifs.

3° Lorsque le salarié itinérant utilise une voiture fournie par l'entreprise, sur l'initiative de son employeur ou à sa demande acceptée par l'employeur, les conditions d'utilisation de ce véhicule sont fixées par accord entre eux.

4° Un accord d'entreprise doit prévoir les conditions d'utilisation des parkings et parcmètres et en fixer le mode de remboursement.

5° Un accord d'entreprise doit prévoir, pour les salariés itinérants dont le secteur géographique comprend une zone d'enneigement annuel important nécessitant l'utilisation de pneus spéciaux d'hiver, leur prise en charge par l'entreprise.

6° Lorsque le salarié itinérant utilise, avec l'accord de son employeur, sa propre moto ou son propre scooter, ou une moto ou un scooter fourni par l'entreprise, il perçoit une indemnité kilométrique dont le montant doit être fixé par accord écrit entre l'employeur et le salarié itinérant.

Les situations exceptionnelles pourront faire l'objet de négociations dans l'entreprise.

B.-Frais de logement et de nourriture


Les frais de logement et de nourriture comprennent le remboursement de toutes les dépenses exposées par le salarié itinérant à l'occasion de son travail pour effectuer ses visites, pour se loger et se nourrir.

Ces frais de logement et de nourriture sont remboursés forfaitairement suivant le lieu de travail du salarié itinérant.

Les chiffres indiqués correspondent à la différence entre les frais exposés par le salarié itinérant et les frais qu'il aurait eu à exposer si, au lieu d'être hors de son domicile, il était resté à son propre foyer.

1. Frais de logement : une nuit d'hôtel et un petit déjeuner par jour passé hors domicile

1° Paris et les départements : 78, 91, 92, 93, 94, 95 : néant sauf convention contraire.

2° Autres secteurs :

a) 48,50 € par jour passé hors du domicile.

b) Le salarié itinérant utilisant sa propre voiture avec l'accord de son employeur ou une voiture appartenant à l'entreprise percevra, en plus de l'indemnité prévue au a ci-dessus, le remboursement des frais de garage afférents à une nuitée d'hôtel sous la condition expresse de fournir un justificatif de ces frais de garage, établi par le loueur, mentionnant distinctement le montant réellement engagé.

2. Frais de nourriture

Tous secteurs :

18,30 € par repas pris hors du domicile. L'employeur devra prendre un accord particulier avec le salarié itinérant précisant les circonstances dans lesquelles ce dernier bénéficiera de ce remboursement.

Tous les frais de logement et de nourriture prévus ci-dessus s'entendent pour un salarié itinérant exclusif. Pour un salarié itinérant non exclusif, ils devront être répartis entre les entreprises au prorata du nombre de produits présentés.

II.-Les dispositions des paragraphes g, h, i, j du paragraphe 2° de l'article 30 des clauses générales sont applicables, quelle que soit la durée du déplacement du salarié itinérant.

III.-Elles conviennent en outre que, dans le cas où l'administration admettrait, au cours de l'année 2016, des modifications des montants des indemnités déductibles de l'assiette des cotisations de sécurité sociale prévus au 1° des articles 3 et 5 de l'arrêté du 20 décembre 2002, les montants des frais de logement et de nourriture figurant aux 2° et 3° du paragraphe B ci-dessus seront fixés aux nouveaux montants admis en exonération.

IV.-Les employeurs prendront à leur charge le remboursement des différents frais postaux que les salariés itinérants seront amenés à exposer en vertu de leur contrat d'embauchage.

3. Frais réels

L'entreprise a la possibilité, par accord collectif d'entreprise ou d'établissement, de déroger aux dispositions ci-dessus en mettant en place des règles de prise en charge des frais de logement et de nourriture basées sur les frais réels plafonnés ou non, engagés par le salarié dans le cadre de son activité.

La prise en charge selon les modalités fixées par l'accord d'entreprise ou d'établissement se fera sur présentation des justificatifs correspondants.

ARTICLE 3
REMPLACE

I.-En application du 1° de l'article 30 et du a du paragraphe 2° de l'article 30 des clauses générales, tout salarié itinérant doit percevoir des frais de déplacement, comprenant, d'une part, des frais de transport et, d'autre part, s'il y a lieu, des frais de logement et de nourriture.

A.-Frais de transport

Les frais de transport comprennent le remboursement des dépenses exposées par le salarié itinérant à l'occasion de son travail, pour effectuer sa mission, que ces dépenses se rapportent à l'utilisation de transports en commun ou à l'utilisation d'un véhicule autorisé ou fourni par l'employeur.

Ces frais sont remboursés sur les bases suivantes :

1° Lorsque le salarié itinérant, avec l'accord de son employeur, utilise des transports en commun, il reçoit des remboursements sur justification.

2° Lorsque le salarié utilise son véhicule personnel ou celui dont il a la disposition, il percevra les indemnités kilométriques correspondant au trajet aller-retour effectué, calculées pour la catégorie dont relève son véhicule, en application du barème fiscal. Les frais de péage engagés, le cas échéant, seront remboursés sur présentation des justificatifs.

3° Lorsque le salarié itinérant utilise une voiture fournie par l'entreprise, sur l'initiative de son employeur ou à sa demande acceptée par l'employeur, les conditions d'utilisation de ce véhicule sont fixées par accord entre eux.

4° Un accord d'entreprise doit prévoir les conditions d'utilisation des parkings et parcmètres et en fixer le mode de remboursement.

5° Un accord d'entreprise doit prévoir, pour les salariés itinérants dont le secteur géographique comprend une zone d'enneigement annuel important nécessitant l'utilisation de pneus spéciaux d'hiver, leur prise en charge par l'entreprise.

6° Lorsque le salarié itinérant utilise, avec l'accord de son employeur, sa propre moto ou son propre scooter, ou une moto ou un scooter fourni par l'entreprise, il perçoit une indemnité kilométrique dont le montant doit être fixé par accord écrit entre l'employeur et le salarié itinérant.

Les situations exceptionnelles pourront faire l'objet de négociations dans l'entreprise.

B.-Frais de logement et de nourriture

Les frais de logement et de nourriture comprennent le remboursement de toutes les dépenses exposées par le salarié itinérant à l'occasion de son travail pour effectuer ses visites, pour se loger et se nourrir.

Ces frais de logement et de nourriture sont remboursés forfaitairement suivant le lieu de travail du salarié itinérant.

Les chiffres indiqués correspondent à la différence entre les frais exposés par le salarié itinérant et les frais qu'il aurait eu à exposer si, au lieu d'être hors de son domicile, il était resté à son propre foyer.

1. Frais de logement : une nuit d'hôtel et un petit déjeuner par jour passé hors domicile

1° Paris et les départements : 78, 91, 92, 93, 94, 95 : néant sauf convention contraire.

2° Autres secteurs :

a) 48,90 € par jour passé hors du domicile.

b) Le salarié itinérant utilisant sa propre voiture avec l'accord de son employeur ou une voiture appartenant à l'entreprise percevra, en plus de l'indemnité prévue au a ci-dessus, le remboursement des frais de garage afférents à une nuitée d'hôtel sous la condition expresse de fournir un justificatif de ces frais de garage, établi par le loueur, mentionnant distinctement le montant réellement engagé.

2. Frais de nourriture

Tous secteurs :

18,40 € par repas pris hors du domicile. L'employeur devra prendre un accord particulier avec le salarié itinérant précisant les circonstances dans lesquelles ce dernier bénéficiera de ce remboursement.

Tous les frais de logement et de nourriture prévus ci-dessus s'entendent pour un salarié itinérant exclusif. Pour un salarié itinérant non exclusif, ils devront être répartis entre les entreprises au prorata du nombre de produits présentés.

II.- Les dispositions des paragraphes g, h, i, j du paragraphe 2° de l'article 30 des clauses générales sont applicables, quelle que soit la durée du déplacement du salarié itinérant.

III.- Elles conviennent en outre que, dans le cas où l'administration admettrait, au cours de l'année 2017, des modifications des montants des indemnités déductibles de l'assiette des cotisations de sécurité sociale prévus au 1° des articles 3 et 5 de l'arrêté du 20 décembre 2002, les montants des frais de logement et de nourriture figurant au 2° et 3° du paragraphe B ci-dessus seront fixés aux nouveaux montants admis en exonération.

IV.- Les employeurs prendront à leur charge le remboursement des différents frais postaux que les salariés itinérants seront amenés à exposer en vertu de leur contrat d'embauchage.

3. Frais réels

L'entreprise a la possibilité, par accord collectif d'entreprise ou d'établissement, de déroger aux dispositions ci-dessus en mettant en place des règles de prise en charge des frais de logement et de nourriture basées sur les frais réels plafonnés ou non, engagés par le salarié dans le cadre de son activité.

La prise en charge selon les modalités fixées par l'accord d'entreprise ou d'établissement se fera sur présentation des justificatifs correspondants.

ARTICLE 3
REMPLACE

I.-En application du 1° de l'article 30 et du a du paragraphe 2° de l'article 30 des clauses générales, tout salarié itinérant doit percevoir des frais de déplacement, comprenant, d'une part, des frais de transport et, d'autre part, s'il y a lieu, des frais de logement et de nourriture.

A.-Frais de transport

Les frais de transport comprennent le remboursement des dépenses exposées par le salarié itinérant à l'occasion de son travail, pour effectuer sa mission, que ces dépenses se rapportent à l'utilisation de transports en commun ou à l'utilisation d'un véhicule autorisé ou fourni par l'employeur.

Ces frais sont remboursés sur les bases suivantes :

1° Lorsque le salarié itinérant, avec l'accord de son employeur, utilise des transports en commun, il reçoit des remboursements sur justification.

2° Lorsque le salarié utilise son véhicule personnel ou celui dont il a la disposition, il percevra les indemnités kilométriques correspondant au trajet aller-retour effectué, calculées pour la catégorie dont relève son véhicule, en application du barème fiscal. Les frais de péage engagés, le cas échéant, seront remboursés sur présentation des justificatifs.

3° Lorsque le salarié itinérant utilise une voiture fournie par l'entreprise, sur l'initiative de son employeur ou à sa demande acceptée par l'employeur, les conditions d'utilisation de ce véhicule sont fixées par accord entre eux.

4° Un accord d'entreprise doit prévoir les conditions d'utilisation des parkings et parcmètres et en fixer le mode de remboursement.

5° Un accord d'entreprise doit prévoir, pour les salariés itinérants dont le secteur géographique comprend une zone d'enneigement annuel important nécessitant l'utilisation de pneus spéciaux d'hiver, leur prise en charge par l'entreprise.

6° Lorsque le salarié itinérant utilise, avec l'accord de son employeur, sa propre moto ou son propre scooter, ou une moto ou un scooter fourni par l'entreprise, il perçoit une indemnité kilométrique dont le montant doit être fixé par accord écrit entre l'employeur et le salarié itinérant.

Les situations exceptionnelles pourront faire l'objet de négociations dans l'entreprise.

B.-Frais de logement et de nourriture

Les frais de logement et de nourriture comprennent le remboursement de toutes les dépenses exposées par le salarié itinérant à l'occasion de son travail pour effectuer ses visites, pour se loger et se nourrir.

Ces frais de logement et de nourriture sont remboursés forfaitairement suivant le lieu de travail du salarié itinérant.

Les chiffres indiqués correspondent à la différence entre les frais exposés par le salarié itinérant et les frais qu'il aurait eu à exposer si, au lieu d'être hors de son domicile, il était resté à son propre foyer.

1. Frais de logement : une nuit d'hôtel et un petit déjeuner par jour passé hors domicile

1° Paris et les départements : 78, 91, 92, 93, 94, 95 : néant sauf convention contraire.

2° Autres secteurs :

a) 49,40 € par jour passé hors domicile.

b) Le salarié itinérant utilisant sa propre voiture avec l'accord de son employeur ou une voiture appartenant à l'entreprise percevra, en plus de l'indemnité prévue au a ci-dessus, le remboursement des frais de garage afférents à une nuitée d'hôtel sous la condition expresse de fournir un justificatif de ces frais de garage, établi par le loueur, mentionnant distinctement le montant réellement engagé.

2. Frais de nourriture

Tous secteurs :

18,60 € par repas pris hors du domicile. L'employeur devra prendre un accord particulier avec le salarié itinérant précisant les circonstances dans lesquelles ce dernier bénéficiera de ce remboursement.

Tous les frais de logement et de nourriture prévus ci-dessus s'entendent pour un salarié itinérant exclusif. Pour un salarié itinérant non exclusif, ils devront être répartis entre les entreprises au prorata du nombre de produits présentés

II.- Les dispositions des paragraphes g, h, i, j du paragraphe 2° de l'article 30 des clauses générales sont applicables, quelle que soit la durée du déplacement du salarié itinérant.

III.- Elles conviennent en outre que, dans le cas où l'administration admettrait, au cours de l'année 2018, des modifications des montants des indemnités déductibles de l'assiette des cotisations de sécurité sociale prévus au 1° des articles 3 et 5 de l'arrêté du 20 décembre 2002, les montants des frais de logement et de nourriture figurant au 2° et 3° du paragraphe B ci-dessus seront fixés aux nouveaux montants admis en exonération

IV.- Les employeurs prendront à leur charge le remboursement des différents frais postaux que les salariés itinérants seront amenés à exposer en vertu de leur contrat d'embauchage.

3. Frais réels

L'entreprise a la possibilité, par accord collectif d'entreprise ou d'établissement, de déroger aux dispositions ci-dessus en mettant en place des règles de prise en charge des frais de logement et de nourriture basées sur les frais réels plafonnés ou non, engagés par le salarié dans le cadre de son activité.

La prise en charge selon les modalités fixées par l'accord d'entreprise ou d'établissement se fera sur présentation des justificatifs correspondants.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

I.-En application du 1° de l'article 30 et du a du paragraphe 2° de l'article 30 des clauses générales, tout salarié itinérant doit percevoir des frais de déplacement, comprenant, d'une part, des frais de transport et, d'autre part, s'il y a lieu, des frais de logement et de nourriture.

A.- Frais de transport

Les frais de transport comprennent le remboursement des dépenses exposées par le salarié itinérant à l'occasion de son travail, pour effectuer sa mission, que ces dépenses se rapportent à l'utilisation de transports en commun ou à l'utilisation d'un véhicule autorisé ou fourni par l'employeur.

Ces frais sont remboursés sur les bases suivantes :

1° Lorsque le salarié itinérant, avec l'accord de son employeur, utilise des transports en commun, il reçoit des remboursements sur justification.

2° Lorsque le salarié utilise son véhicule personnel ou celui dont il a la disposition, il percevra les indemnités kilométriques correspondant au trajet aller-retour effectué, calculées pour la catégorie dont relève son véhicule, en application du barème fiscal. Les frais de péage engagés, le cas échéant, seront remboursés sur présentation des justificatifs.

3° Lorsque le salarié itinérant utilise une voiture fournie par l'entreprise, sur l'initiative de son employeur ou à sa demande acceptée par l'employeur, les conditions d'utilisation de ce véhicule sont fixées par accord entre eux.

4° Un accord d'entreprise doit prévoir les conditions d'utilisation des parkings et parcmètres et en fixer le mode de remboursement.

5° Un accord d'entreprise doit prévoir, pour les salariés itinérants dont le secteur géographique comprend une zone d'enneigement annuel important nécessitant l'utilisation de pneus spéciaux d'hiver, leur prise en charge par l'entreprise.

6° Lorsque le salarié itinérant utilise, avec l'accord de son employeur, sa propre moto ou son propre scooter, ou une moto ou un scooter fourni par l'entreprise, il perçoit une indemnité kilométrique dont le montant doit être fixé par accord écrit entre l'employeur et le salarié itinérant.

Les situations exceptionnelles pourront faire l'objet de négociations dans l'entreprise.

B.- Frais de logement et de nourriture

Les frais de logement et de nourriture comprennent le remboursement de toutes les dépenses exposées par le salarié itinérant à l'occasion de son travail pour effectuer ses visites, pour se loger et se nourrir.

Ces frais de logement et de nourriture sont remboursés forfaitairement suivant le lieu de travail du salarié itinérant.

Les chiffres indiqués correspondent à la différence entre les frais exposés par le salarié itinérant et les frais qu'il aurait eu à exposer si, au lieu d'être hors de son domicile, il était resté à son propre foyer.

1. Frais de logement : une nuit d'hôtel et un petit déjeuner par jour passé hors domicile

1° Paris et les départements : 78, 91, 92, 93, 94, 95 : néant sauf convention contraire.

2° Autres secteurs :

a) 50 € par jour passé hors domicile.

b) Le salarié itinérant utilisant sa propre voiture avec l'accord de son employeur ou une voiture appartenant à l'entreprise percevra, en plus de l'indemnité prévue au a ci-dessus, le remboursement des frais de garage afférents à une nuitée d'hôtel sous la condition expresse de fournir un justificatif de ces frais de garage, établi par le loueur, mentionnant distinctement le montant réellement engagé.

2. Frais de nourriture

Tous secteurs :

– 18,80 € par repas pris hors du domicile. L'employeur devra prendre un accord particulier avec le salarié itinérant précisant les circonstances dans lesquelles ce dernier bénéficiera de ce remboursement.

Tous les frais de logement et de nourriture prévus ci-dessus s'entendent pour un salarié itinérant exclusif. Pour un salarié itinérant non exclusif, ils devront être répartis entre les entreprises au prorata du nombre de produits présentés.

II.- Les dispositions des paragraphes g, h, i, j du paragraphe 2° de l'article 30 des clauses générales sont applicables, quelle que soit la durée du déplacement du salarié itinérant.

III.- Elles conviennent en outre que, dans le cas où l'administration admettrait, au cours de l'année 2019, des modifications des montants des indemnités déductibles de l'assiette des cotisations de sécurité sociale prévus au 1° des articles 3 et 5 de l'arrêté du 20 décembre 2002, les montants des frais de logement et de nourriture figurant au 2° et 3° du paragraphe B ci-dessus seront fixés aux nouveaux montants admis en exonération.

IV.- Les employeurs prendront à leur charge le remboursement des différents frais postaux que les salariés itinérants seront amenés à exposer en vertu de leur contrat d'embauchage.

3. Frais réels

L'entreprise a la possibilité, par accord collectif d'entreprise ou d'établissement, de déroger aux dispositions ci-dessus en mettant en place des règles de prise en charge des frais de logement et de nourriture basées sur les frais réels plafonnés ou non, engagés par le salarié dans le cadre de son activité.

La prise en charge selon les modalités fixées par l'accord d'entreprise ou d'établissement se fera sur présentation des justificatifs correspondants.

Assurance
ARTICLE 4
REMPLACE

Si le visiteur médical n'effectue que des visites en cabinet de docteurs d'Etat en médecine, de docteurs d'Etat en médecine vétérinaire ou de docteurs d'Etat en chirurgie dentaire, 123 visites au sens du dernier alinéa du paragraphe 3° de l'article 1er du présent avenant sont assimilées à 169 heures par mois. Seules sont considérées comme effectives les visites ayant donné lieu à une entrevue personnelle avec le médecin, les autres visites étant considérées comme nulles.

Pour l'application du a) paragraphe 8 de l'article 22 des clauses générales, les visites effectives dépassant 123 seront payées avec une majoration de 25 p. 100 de la 124e à la 148e et de 50 p. 100 à partir de la 149e.

Si le visiteur médical effectue, outre des visites en cabinet (4° de l'article 1 du présent avenant), des matinées hospitalières dans des services d'hospitalisation, de soins et de prévention (5° de l'article 1 du présent avenant), le chiffre de 123 visites en cabinet prévu au 1er alinéa sera diminué de 3 pour chaque matinée hospitalière effectuée.

Pour l'application du a) du paragraphe 8 de l'article 22 des clauses générales, le total des visites obtenu en ajoutant au nombre des visites en cabinet réalisées 3 visites en cabinet pour chaque matinée hospitalière et dépassant le chiffre de 123 sera payé avec une majoration de 25 p. 100 de la 124e à la 148e et de 50 p. 100 à partir de la 149e.

Dans le cas où une entreprise imposerait au visiteur médical une sélection restrictive de visites en cabinet, un accord particulier, écrit, devra être conclu au sein de l'entreprise entre l'employeur et le visiteur médical, prévoyant que les salaires ci-dessus correspondent à un nombre de visites en cabinet qui ne pourra être inférieur à 90 sans être supérieur à 123.

Les difficultés d'application de l'alinéa précédent pourront être soumises, si l'employeur ou le salarié le demande, à une commission où seront représentées chacune des organisations syndicales de salariés intéressées signataires de la présente convention et le syndicat national de l'industrie pharmaceutique.

Les parties signataires saisies d'une demande de réunion par l'employeur ou le salarié devront convoquer dans le plus court délai la commission qui devra statuer dans le délai maximum de trente jours francs à dater du jour où les parties signataires auront été saisies par l'employeur ou le salarié. Afin de permettre le calcul de ce délai, les parties signataires devront obligatoirement être saisies par lettre recommandée.

Lorsqu'un employeur et un visiteur médical n'effectuant que des visites en cabinet auront signé un accord particulier dans le cas de visites en cabinet pour sélection restrictive, les visites effectives dépassant le chiffre figurant à l'accord particulier seront payées avec une majoration de 25 p. 100, à l'exception des visites dépassant de 20 p. 100 le chiffre figurant à l'accord particulier qui seront majorées de 50 p. 100.

Lorsqu'un employeur et un visiteur médical effectuant, outre des visites en cabinet, des matinées hospitalières, auront signé un accord particulier dans le cas de visites en cabinet pour sélection restrictive, les visites effectives dépassant le chiffre figurant à l'accord particulier, une fois les matinées hospitalières converties en visites en cabinet sur la base d'une matinée hospitalière pour trois visites en cabinet, seront payées avec une majoration de 25 p. 100, à l'exception des visites dépassant de 20 p. 100 le chiffre figurant à l'accord particulier qui seront majorées de 50 p. 100.

Toutefois, par dérogation à l'alinéa 1 et à l'alinéa 3 du présent paragraphe, l'employeur et le visiteur médical pourront conclure un accord particulier, écrit, aux termes duquel les cinq premières visites au maximum en cabinet (visites en cabinet proprement dites plus, le cas échéant, les visites en cabinet équivalentes aux matinées hospitalières sur la base de trois visites en cabinet pour une matinée hospitalière) dépassant le chiffre de 123 feront l'objet d'un paiement différé sous forme de congés payés par quatre visites ainsi comptabilisées. Dans cette hypothèse, les visites en cabinet dépassant le chiffre figurant à cet accord particulier seront majorées de 25 p. 100, à l'exception des visites en cabinet dépassant de 20 p. 100 le chiffre figurant à cet accord particulier qui seront majorées de 50 p. 100.

Pour l'application de l'article 26 des clauses générales, il est convenu que le nombre de visites habituellement faites par le visiteur médical sera réduit de six pour chaque jour férié tombant un jour habituellement travaillé, sans que ceci entraîne une diminution de son salaire.

Les visiteurs médicaux non exclusifs sont rémunérés proportionnellement au nombre de produits présentés, étant entendu que les visiteurs médicaux non exclusifs ne peuvent pas présenter plus de six produits, sauf convention écrite entre le visiteur médical et chacune des entreprises.

Pour le calcul de la durée du travail du visiteur médical, le temps passé dans les congrès médicaux, dans les réunions d'enseignement post-universitaire, à remplir les fonctions de délégué du personnel, de membre du comité d'entreprise ou de délégué syndical sera évalué au temps réellement passé, avec éventuellement les majorations prévues au b) ou au c) du paragraphe 8 de l'article 22 des clauses générales s'il s'agit d'heures de nuit ou d'heures du dimanche.

ARTICLE 4
en vigueur étendue


1° Le salarié itinérant ne peut utiliser qu'une voiture, motocyclette, etc. dont il est propriétaire ou qui lui a été fournie par son employeur.A titre dérogatoire et sous réserve de l'accord écrit de son employeur, il peut utiliser un autre véhicule, à condition que celui-ci soit assuré pour cet usage.

2° Tout salarié itinérant doit, à toute époque, justifier avoir contracté, pour un usage " tous déplacements et clientèle ”, une assurance couvrant la responsabilité civile illimitée résultant des accidents causés par le véhicule utilisé à l'occasion de la prospection qui fait l'objet de ses fonctions.L'employeur ne peut exiger une garantie supplémentaire.

Le salarié itinérant s'engage à demeurer assuré pendant toute la durée de son contrat, à payer régulièrement les primes et à les justifier à toute époque auprès de son employeur. Le paiement préalable et exprès de celles-ci sera nécessaire pour que le salarié itinérant puisse, éventuellement, changer de compagnie d'assurances.

Le salarié itinérant s'engage à prévenir immédiatement son employeur et la compagnie d'assurances de toutes modifications aux caractéristiques de sa voiture, sa moto, etc.

Le contrat avec la compagnie devra stipuler que celle-ci s'engage à notifier à l'employeur, en même temps qu'à l'assuré lui-même, toute mise en demeure ou suspension de garantie.A défaut de quoi, ces mises en demeure ou suspensions seront sans effet à l'égard de l'employeur.

En cas d'accident, le salarié itinérant doit en informer, dans les 48 heures, d'une part, l'employeur et, d'autre part, la compagnie d'assurances, par lettre recommandée, en spécifiant toutes les circonstances dans lesquelles il s'est produit.
Validité du permis de conduire
ARTICLE 5
AVENANT N° 2 : DISPOSITIONS DIVERSES RELATIVES AUX VISITEURS MEDICAUX
MODIFIE

ARTICLE 20 a

a) En application du paragraphe 1° et du a) du paragraphe 2° de l'article 303 des clauses générales, tout visiteur médical doit percevoir des frais de déplacement comprenant, d'une part, des frais de transport et, d'autre part, s'il y a lieu, des frais de logement et de nourriture.

A. - Frais de transport

(Modifié le 28 avril 1986, à compter du 1er mai 1986)

Les frais de transport comprennent le remboursement des dépenses exposées par le visiteur médical à l'occasion de son travail, pour effectuer ses visites, que ces dépenses se rapportent à l'utilisation de transports en commun ou à l'utilisation d'un véhicule autorisé ou fourni par l'employeur.

Tous les frais de transport prévus ci-après s'entendent pour un visiteur médical exclusif. Pour un visiteur médical non exclusif, ils doivent être répartis entre les entreprises par accord passé entre celles-ci ou, à défaut, au prorota du nombre de produits présentés.

Ces frais sont remboursés sur les bases suivantes :

1. Lorsque le visiteur médical, avec l'accord de son employeur, utilise des transports en commun, il reçoit des remboursements sur justification ;

2. Lorsque le visiteur médical, avec l'accord de son employeur, utilise sa propre voiture, il reçoit une indemnité kilométrique fixée par le barème général ci-après, compte tenu de la puissance de la voiture utilisée et du kilométrage annuel professionnel réellement parcouru.

Pour chaque puissance fiscale considérée, le montant de l'indemnité de ce barème général est fixé, par année civile, d'une part, pour chacun des premiers 12 000 kilomètres professionnels parcourus (montant A 1) et, d'autre part, pour chacun des kilomètres professionnels parcourus au-delà de 12 000 (montant B 1).

Barème général Applicable à compter du 12 juillet 1993

Voiture d'une puissance fiscale égale à : 3 CV et au-dessous
Montant A 1 : 2,2117
Montant B 1 : 1,1043

Voiture d'une puissance fiscale égale à : 4 CV
Montant A 1 : 2,2117
Montant B 1 : 1,1043

Voiture d'une puissance fiscale égale à : 5 CV
Montant A 1 : 2,4732
Montant B 1 : 1,1368

Voiture d'une puissance fiscale égale à : 6 CV
Montant A 1 : 2,4732
Montant B 1 : 1,1368

Voiture d'une puissance fiscale égale à : 7 CV et au-dessus
Montant A 1 : 3,2114
Montant B 1 : 1,3868


L'indemnisation prévue ci-dessus ne doit en aucun cas se cumuler avec d'autres éléments d'indemnisation accordés pour le même objet.

En cas d'embauchage ou de rupture du contrat de travail d'un visiteur médical en cours d'année civile, l'indemnisation sur la base du montant A 1 est appliquée à un kilométrage réduit au prorata de la durée de validité de son contrat de travail pendant l'année considérée par rapport à un kilométrage de 12 000 kilomètres pour une année complète.

3. Lorsque le visiteur médical, dont le contrat de travail a été en vigueur pendant la totalité d'une année civile, a parcouru au cours de cette année moins de 12 000 kilomètres professionnels, il reçoit un complément d'indemnisation égal à la différence entre le montant des indemnités calculées en application du barème supplétif ci-après et celui des indemnités qu'il a perçues en application du barème général fixé au 2 ci-dessus.

Pour chaque puissance fiscale considérée, le montant de l'indemnité de ce barème supplétif est fixé, par année civile, d'une part, pour chacun des premiers 8 000 kilomètres professionnels parcourus (montant A 2) et, d'autre part, pour chacun des kilomètres parcourus de 8 001 à 12 000 (montant B 2).

Barème supplétif Applicable à compter du 12 juillet 1993

Voiture d'une puissance fiscale égale à : 3 CV et au-dessous
Montant A 1 : 2,9631
Montant B 1 : 0,7089

Voiture d'une puissance fiscale égale à : 4 CV
Montant A 1 : 2,9631
Montant B 1 : 0,7089

Voiture d'une puissance fiscale égale à : 5 CV
Montant A 1 : 3,3542
Montant B 1 : 0,7112

Voiture d'une puissance fiscale égale à : 6 CV
Montant A 1 : 3,7103
Montant B 1 : 0,7997

Voiture d'une puissance fiscale égale à : 7 CV et au-dessus
Montant A 1 : 4,3832
Montant B 1 : 0,8678


L'indemnisation prévue ci-dessus ne doit en aucun cas se cumuler avec d'autres éléments d'indemnisation accordés pour le même objet.

Le visiteur médical, dont le contrat de travail a été conclu ou rompu au cours de l'année civile et qui, sur la base des kilomètres qu'il a réellement parcourus pendant l'année civile considérée, aurait parcouru moins de 12 000 kilomètres si son contrat de travail avait été en vigueur pendant toute l'année, reçoit soit à la fin de l'année civile, soit lors de la rupture de son contrat de travail, un complément d'indemnisation calculé comme il est dit aux alinéas 1 et 2 du présent paragraphe, la tranche des premiers 8 000 kilomètres du barème supplétif étant réduite au prorata de la durée de validité du contrat de travail pendant l'année considérée par rapport à un kilométrage de 8 000 kilomètres pour une année complète.

En cas de modification du barème supplétif résultant de la variation du prix du carburant pendant la période donnant lieu à l'application de ce barème, le complément d'indemnisation versée à la fin de l'année civile ou lors de la rupture du contrat de travail est calculé en retenant les montants A 2 et B 2 en vigueur au moment où le kilométrage a été effectué.

Le visiteur médical qui a réellement parcouru, sur le secteur qui lui est affecté, moins de 8 000 kilomètres pendant l'année précédant l'année considérée, sans avoir été absent ou qui, sur la base des kilomètres qu'il a réellement parcourus pendant cette même année aurait parcouru, s'il n'avait pas été absent, moins de 8 000 kilomètres, bénéficiera du barème supplétif ci-dessus au cours de l'année considérée aux échéances habituelles d'indemnisation.

4. Lorsque le visiteur médical utilise une voiture fournie par l'entreprise, sur l'initiative de son employeur ou à sa demande acceptée par l'employeur, les conditions d'utilisation de ce véhicule sont fixées par accord entre eux.

5. Un accord d'entreprise doit prévoir les conditions d'utilisation des parkings et parcmètres et en fixer le mode de remboursement ainsi que le montant.

6. Un accord d'entreprise doit prévoir, pour les visiteurs médicaux dont le secteur géographique nécessite l'utilisation de pneus spéciaux d'hiver, le mode de participation de l'entreprise à leur coût.

7. Lorsque le visiteur médical utilise, avec l'accord de son employeur, sa propre moto ou son propre scooter, ou une moto ou un scooter fourni par l'entreprise, il perçoit une indemnité kilométrique dont le montant doit être fixé par accord écrit entre l'employeur et le visiteur médical.

Les situations exceptionnelles pourront faire l'objet de négociations dans l'entreprise.
B. - Frais de logement et de nourriture

Les frais de logement et de nourriture comprennent le remboursement de toutes les dépenses exposées par le visiteur médical à l'occasion de son travail pour effectuer ses visites, pour se loger et se nourrir.

Ces frais de logement et de nourriture sont remboursés forfaitement suivant le lieu de travail du visiteur médical.

Les chiffres indiqués correspondent à la différence entre les frais exposés par le visiteur médical et les frais qu'il aurait eu à exposer si, au lieu d'être hors de son domicile, il était resté à son propre foyer.

1. (Modifié le 11 février 1981, à compter du 1er février 1981). Paris, départements 78, 91, 92, 93, 94, 95 :

Frais de logement : néant sauf convention contraire.

2. Autres secteurs :

a) (Modifié le 1er février 1993, à compter du 1er janvier 1993). 338,00 F par jour passé hors du domicile.


ARTICLE 20 b

b) (Modifié le 10 février 1986, à compter du 1er mars 1986). Le visiteur médical utilisant sa propre voiture avec l'accord de son employeur ou une voiture appartenant à l'entreprise percevra, en plus de l'indemnité prévue au a ci-dessus, le remboursement des frais de garage afférents à une nuitée d'hôtel sous la condition expresse de fournir un justificatif de ces frais de garage, établi par le loueur, mentionnant distinctement le montant réellement engagé.

3. (Modifié le 1er février 1993, à compter du 1er janvier 1993). Paris, départements 78, 91, 92, 93, 94, 95 et autres secteurs :

84,50 F par repas pris hors du domicile. L'employeur devra prendre un accord particulier avec le visiteur médical précisant les circonstances dans lesquelles ce dernier bénéficiera de ce remboursement.

Tous les frais de logement et de nourriture prévus aux 1, 2 et 3 ci-dessus s'entendent pour un visiteur médical exclusif. Pour un visiteur médical non exclusif, ils devront être répartis entre les entreprises au prorata du nombre de produits présentés.


b) Les dispositions des paragraphes g), h), i), j) du paragraphe 2° de l'article 30 des clauses générales sont applicables, quelle que soit la durée du déplacement du visiteur médical.

c) (Modifié le 27 juin 1969, à compter du 15 juin 1969). Les parties signataires de la présente convention collective conviennent de se réunir tous les ans entre le 1er et le 31 janvier, en vue de procéder à une étude des frais de transport, de logement et de nourriture.

(Modifié le 1er février 1993, à compter du 1er janvier 1993). Elles conviennent en outre que, dans le cas où l'administration admettrait, au cours de l'année 1993, des modifications des montants des indemnités déductibles de l'assiette des cotisations de sécurité sociale au titre des articles 2 et 3 de l'arrêté du 26 mai 1975 fixés au 1er janvier 1993, les montants des frais de logement et de nourriture figurant aux 2 et 3 du paragraphe B ci-dessus seront fixés aux nouveaux montants admis en exonération.

d) Les employeurs prendront à leur charge le remboursement des différents frais postaux que les visiteur médicaux seront amenés à exposer en vertu de leur contrat d'embauchage.
ARTICLE 5
AVENANT N° 2 : DISPOSITIONS DIVERSES RELATIVES AUX VISITEURS MEDICAUX
MODIFIE

ARTICLE 20 a

a) En application du paragraphe 1° et du a) du paragraphe 2° de l'article 303 des clauses générales, tout visiteur médical doit percevoir des frais de déplacement comprenant, d'une part, des frais de transport et, d'autre part, s'il y a lieu, des frais de logement et de nourriture.

A. - Frais de transport

(Modifié le 28 avril 1986, à compter du 1er mai 1986)

Les frais de transport comprennent le remboursement des dépenses exposées par le visiteur médical à l'occasion de son travail, pour effectuer ses visites, que ces dépenses se rapportent à l'utilisation de transports en commun ou à l'utilisation d'un véhicule autorisé ou fourni par l'employeur.

Tous les frais de transport prévus ci-après s'entendent pour un visiteur médical exclusif. Pour un visiteur médical non exclusif, ils doivent être répartis entre les entreprises par accord passé entre celles-ci ou, à défaut, au prorota du nombre de produits présentés.

Ces frais sont remboursés sur les bases suivantes :

1. Lorsque le visiteur médical, avec l'accord de son employeur, utilise des transports en commun, il reçoit des remboursements sur justification ;

2. Lorsque le visiteur médical, avec l'accord de son employeur, utilise sa propre voiture, il reçoit une indemnité kilométrique fixée par le barème général ci-après, compte tenu de la puissance de la voiture utilisée et du kilométrage annuel professionnel réellement parcouru.

Pour chaque puissance fiscale considérée, le montant de l'indemnité de ce barème général est fixé, par année civile, d'une part, pour chacun