2019 M07 1

Convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique (accord du 11 avril 2019)

Industrie pharmaceutique
IDCC 176
BROCH 3104
NAF 3250A, 1086Z, 7211Z, 7021Z, 2120Z, 4638B, 2110Z, 9412Z, 7311Z, 8292Z, 6311Z, 4646Z, 4641Z, 2042Z, 3299Z, 4645Z, 7010Z, 2013A, 8690F, 2014Z, 7740Z, 4618Z, 7830Z

Texte de base

Convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique (accord du 11 avril 2019)
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Les dispositions des clauses générales de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique du 6 avril 1956 modifiée sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les dispositions de l'avenant II intitulé « Dispositions relatives aux métiers de la promotion » de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique du 6 avril 1956 modifiée sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :

(voir avenant II en vigueur au 1er juillet 2019)

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux s'engagent à ouvrir des négociations sur la santé au travail avant la fin de l'année 2019.

ARTICLE 4
Entrée en vigueur et durée
en vigueur étendue

La présente convention collective entrera en vigueur à l'issue du délai prévu par les articles L. 2232-6 et suivants du code du travail pour l'exercice du droit d'opposition des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche non signataires du présent accord et au plus tôt le 1er juillet 2019.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 5
Entreprises de moins de 50 salariés
en vigueur étendue

En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés mentionnées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.

ARTICLE 6
Dépôt
en vigueur étendue

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires auprès des services du ministre chargé du travail et remis au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

ARTICLE 7
Extension
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent accord.

Généralités et principes
ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur étendue

La présente convention collective, conclue en application du titre III du livre I du code du travail, règle sur le territoire métropolitain les relations entre les employeurs et les salariés des entreprises ou établissements pharmaceutiques adhérents du syndicat professionnel de l'industrie pharmaceutique « Les entreprises du médicament » et ayant pour activité principale l'une des activités énumérées ci-dessous. Elle s'applique également aux sièges sociaux, services administratifs, financiers et d'études de ces entreprises ou établissements ainsi qu'à leurs annexes ou dépendances : ateliers, entrepôts, bureaux, à l'exclusion des voyageurs représentants placiers.

Activités visées par la présente convention collective :

1. Fabrication et/ou exploitation de spécialités pharmaceutiques et autres médicaments à usage humain, au sens des articles L. 5111-1, L. 5111-2, L. 5121-1 et L. 5121-1-1 du code de la santé publique, y compris la transformation du sang et la fabrication de dérivés sanguins.

2. Recherche et développement en médecine et en pharmacie humaines, services et sous-traitance de la recherche et développement et du contrôle correspondant aux activités ci-dessus.

3. Promotion des médicaments qu'elle soit organisée directement par des entreprises titulaires ou exploitant de l'autorisation de mise sur le marché (AMM) ou qu'elle soit réalisée par une entreprise distincte liée par un contrat commercial avec l'entreprise titulaire ou exploitant de l'AMM.

4. Lorsqu'elles sont effectuées par des entreprises ou établissements directement liés (1) au titulaire ou exploitant de l'autorisation de mise sur le marché (AMM) et dont la finalité économique est la fabrication et/ou l'exploitation de médicaments et spécialités pharmaceutiques à usage humain visées au 1 ci-dessus :

– le façonnage et conditionnement ;
– la distribution par dépositaire de ces spécialités et médicaments, ainsi que les activités administratives, d'études, de conseil et de services concourant à la réalisation de cette finalité économique.

Les activités énumérées ci-dessus figurent dans la nomenclature d'activités françaises (NAF) annexée au décret n° 2007-1888 du 26 décembre 2007 dans les classes suivantes dont l'énumération n'est pas exhaustive :

21.10Z

Fabrication de produits pharmaceutiques de base

Est visée dans cette classe la transformation du sang et des dérivés sanguins.

21.20Z

Fabrication de préparations pharmaceutiques

Pour l'ensemble de la classe, dès lors qu'il s'agit de médicaments à usage de la médecine humaine.
Est visée également dans cette classe, la fabrication de médicaments n'ayant pas le caractère de spécialités à usage de la médecine humaine.

46.18Z

Intermédiaires spécialisés dans le commerce d'autres produits spécifiques

Sont visés les services d'intermédiaires du commerce de gros de médicaments pharmaceutiques à usage de la médecine humaine, exclusivement lorsqu'ils sont exercés dans les conditions définies au 3 ci-dessus (ex. : distribution par dépositaire…).

46.46Z

Commerce de gros (commerce interentreprises) de produits pharmaceutiques

Est visé le commerce de gros de médicaments et spécialités pharmaceutiques à usage humain, exclusivement lorsqu'il est exercé dans les conditions définies au 3 ci-dessus.

72.11Z

Recherche et développement en biotechnologie

Sont visées dans cette classe les activités telles que définies à la division 72.11 de la NAF, de recherche et développement en biotechnologie : médecine, biologie, biochimie, pharmacie et plus généralement de recherche et développement en vue de la fabrication et de l'obtention d'AMM et de l'exploitation de médicaments et spécialités pharmaceutiques à usage humain.

72.19Z

Recherche-développement en autres sciences physiques et naturelles

Sont visées dans cette classe les activités de recherche et le développement expérimental en sciences naturelles et de l'ingénieur autres qu'en biotechnologie.

64.20Z

Activités des sociétés holding

Sont visées l'ensemble des activités énumérées dans cette classe dès lors qu'elles sont exercées à titre principal pour des unités, firmes ou sociétés liées par le présent champ d'application dont la finalité économique est la recherche-développement, la fabrication et/ou l'exploitation de médicaments et spécialités à usage humain.

70.10Z

Activités des sièges sociaux

Est visé l'ensemble des activités énumérées dans cette classe dès lors qu'elles sont exercées à titre principal pour des unités, firmes ou sociétés liées par le présent champ d'application dont la finalité économique est la recherche-développement, la fabrication et/ou l'exploitation de médicaments et spécialités à usage humain.

71.20B

Analyses, essais et inspections techniques

Sont visées les activités énumérées dans cette classe réalisées dans le cadre de travaux menés en vue de l'obtention de l'AMM, de la fabrication ou de l'exploitation de médicaments et spécialités à usage humain.

73.11Z

Activités des agences de publicité

Est exclusivement visée dans cette classe l'activité de visite médicale.

94.11Z

Activités des organisations patronales et consulaires

Sont visées dans cette classe les organisations patronales dont l'activité principale se rapporte à l'industrie pharmaceutique à l'usage de la médecine humaine.

94.12Z

Activités des organisations professionnelles

Sont visées dans cette classe les organisations professionnelles dont l'activité principale se rapporte à l'industrie pharmaceutique à l'usage de la médecine humaine.

Sont, en outre, rattachées à la présente convention collective, quel que soit le code NAF qui leur est attribué en fonction de leur activité, les associations et structures créées par le LEEM dans le cadre de ses activités syndicales et des services qu'il rend à ses adhérents.

La référence à la nomenclature des activités françaises (NAF) est donnée à titre indicatif. Elle n'est déterminante que si elle correspond à l'activité principale effective de l'entreprise ou l'établissement, définie au 1er alinéa ci-dessus.

(1) On entend par « directement liés », les entreprises ou établissements qui appartiennent totalement ou partiellement à une société ou un groupe pharmaceutique et qui ont pour principale clientèle cette société ou une ou plusieurs entreprises de ce groupe (avenant du 4 novembre 1998 à l'accord collectif du 13 juin 1995 relatif aux clauses statutaires de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique).

ARTICLE 2
Durée
en vigueur étendue

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée.

ARTICLE 3
Révision de la convention
en vigueur étendue

1. Toute demande de révision par l'une des organisations syndicales patronales ou de salariés représentatives signataires ou ayant adhéré à la convention devra être portée à la connaissance des autres organisations, avec un préavis de 1 mois, par lettre recommandée avec accusé de réception, précisant les dispositions sur lesquelles porte sa demande. (1)

2. Sauf en ce qui concerne les salaires et les frais professionnels et, sauf dispositions conventionnelles ou accord contraire des parties, aucune demande de révision d'une disposition de la convention collective ne pourra, sauf cas exceptionnel ou urgence, être introduite dans les 12 mois suivant l'entrée en vigueur de la dernière révision de cette disposition.

3. Les négociations concernant une demande de révision auxquelles sera invité l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans la branche devront s'ouvrir au plus tard dans les 3 mois de date à date, suivant la date de réception de la demande de révision.

4. Les dispositions de la convention faisant l'objet d'une demande de révision restent en vigueur jusqu'à l'entrée en vigueur de nouvelles dispositions.

5. À défaut d'accord dans les 6 mois suivant l'ouverture des négociations, la demande de révision est réputée caduque.

(1) Le 1. de l'article 3 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)

ARTICLE 4
Dénonciation de la convention
en vigueur étendue

1. La présente convention collective, pourra, à tout moment, être dénoncée par l'une des parties signataires.

2. Cette dénonciation est en principe totale et vise l'ensemble de la convention. Elle peut toutefois ne concerner que certaines dispositions de cette convention dès lors que l'accord collectif les instituant le prévoit expressément.

3. Elle doit être notifiée aux autres parties contractantes par lettre recommandée avec accusé de réception, avec un préavis de 3 mois commençant le lendemain du jour où la dénonciation est déposée auprès de la direction générale du travail (DGT) compétente.

4. Les négociations auxquelles sera invité l'ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche doivent commencer au plus tard dans le mois suivant l'expiration du préavis de dénonciation.

5. Par exception au 1 ci-dessus, les dispositions nouvelles intégrées dans la convention ou celles ayant fait l'objet d'une révision ne pourront être dénoncées sauf cas exceptionnel dans les 12 mois suivant leur entrée en vigueur.

6. Sauf accord contraire des parties, la convention collective ou les dispositions ayant fait l'objet de la dénonciation restent en vigueur pendant un délai maximum de 12 mois suivant la date d'effet de la dénonciation.

ARTICLE 5
Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI)
en vigueur étendue

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation exerce, conformément à l'article L. 2232-9 du code du travail, les missions suivantes :

1. Missions générales

1° La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;

2° La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;

3° Elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail.

Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus sur la durée du travail, (y compris sur les repos, les jours fériés, les congés payés et le compte épargne-temps). En particulier ce bilan analyse l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche.

Ce rapport formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.

Il comprend également un bilan de l'action de la branche en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de classifications, de promotion de la mixité des emplois et d'établissement des CQP, des données chiffrées sur la répartition et la nature des postes entre les femmes et les hommes ainsi qu'un bilan des outils mis à disposition des entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Pour l'établissement de ce rapport, les entreprises ont l'obligation de transmettre, conformément à l'article D. 2232-1-2 du code du travail, les conventions et accords d'entreprise comportant des stipulations conclues sur la durée du travail, (y compris sur les repos, les jours fériés, les congés payés et le compte épargne-temps), sous forme numérique à l'adresse :
cppni @ leem. org.

La commission paritaire accuse réception des conventions et accords transmis.

Ces conventions et accords seront également transmis au fil de l'eau sous forme numérique aux organisations syndicales de salariés représentatives de la branche, membres de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche. Cette transmission est organisée par le LEEM qui assure le secrétariat de la CPPNI.

2. Missions d'interprétation (1)

1° La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.

Elle peut aussi être saisie dans le cadre de sa mission d'interprétation.

2° Dans le cadre de ses missions d'interprétation, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est constituée de représentants des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche, à raison de deux par organisation et d'un nombre égal de représentants du LEEM, seules les organisations signataires de la convention ou de l'accord collectif concerné ayant toutefois voix délibérative.

3° La commission, saisie par l'une des organisations syndicales patronales ou de salariés représentatives dans la branche, par lettre recommandée avec AR envoyée à l'adresse du LEEM, devra se réunir et donner son avis, sauf cas exceptionnel, dans le délai de 3 mois suivant sa saisine.

4° D'un commun accord entre ses membres et pour éclairer ses travaux, la commission pourra faire appel à un ou plusieurs experts.

5° Lorsque la commission donnera un avis à l'unanimité des organisations signataires représentées, le texte de cet avis, signé par ces organisations, aura la même valeur contractuelle que les clauses de la convention collective et sera annexé à cette convention.

3. Missions de conciliation (1)

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation peut aussi être saisie dans le cadre de ses missions de conciliation.

1° Le règlement des difficultés collectives d'application de la présente convention collective ou des accords collectifs passés dans la branche doit être recherché, au niveau de l'entreprise où elles sont nées, par la mise en place d'une procédure de conciliation associant, lorsqu'elles sont présentes dans l'entreprise, les organisations syndicales de salariés représentatives.

2° Dans le cadre de ses missions de conciliation, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation a pour rôle, en l'absence de procédure spécifique prévue dans les accords collectifs concernés, de donner, lorsqu'elle est saisie, un avis sur ces difficultés collectives d'application et d'en rechercher le règlement. Elle est saisie après que la procédure ci-dessus a été engagée dans l'entreprise.

3° Dans son rôle de conciliation, elle est constituée de représentants des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche, à raison de deux par organisation et d'un nombre égal de représentants du LEEM, seules les organisations signataires de la convention ou de l'accord collectif concerné ayant toutefois voix délibérative.

4° La commission, saisie par la partie la plus diligente, par lettre recommandée avec accusé de réception envoyée à l'adresse du LEEM, se réunira dans le plus court délai suivant la saisine.
5° D'un commun accord entre ses membres et pour éclairer ses travaux, la commission pourra faire appel à un ou plusieurs experts.

6° La commission pourra de même demander toutes justifications ou effectuer toutes démarches qui lui sembleraient utiles.

7° Les procès-verbaux de conciliation ou de non-conciliation devront être établis par la commission, sauf accord contraire des parties, dans un délai maximum de 10 jours francs, à dater de la réception par le LEEM de la lettre AR de saisine.

8° Pendant la durée de la conciliation, et afin que celle-ci se déroule dans des conditions de sérénité suffisantes, les parties s'efforcent de ne pas développer d'actions susceptibles d'aggraver les difficultés en cause.

(1) Les 2. et 3. de l'article 5 sont étendus sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail et du respect du principe d'égalité tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)

ARTICLE 6
Négociations obligatoires de branche
en vigueur étendue

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est réunie au minimum trois fois par an en vue des négociations de branche.

Ces réunions portent :
– sur les thématiques légalement obligatoires telles que prévues aux articles L. 2241-8 et suivants du code du travail ;
– sur d'autres thématiques à la demande de l'une des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche ou du LEEM.

ARTICLE 7
Maintien de rémunération
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions légales en vigueur, lorsqu'une convention ou un accord qui a été dénoncé n'a pas été remplacé par une nouvelle convention ou un nouvel accord dans un délai de 1 an à compter de l'expiration du préavis, les salariés des entreprises concernées conservent, en application de la convention ou de l'accord dénoncé, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée lors des 12 derniers mois avant la dénonciation.

ARTICLE 8
Adhésion
en vigueur étendue

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale représentative de salariés ainsi que toute organisation syndicale, ou association, ou groupement d'employeurs, ou tout employeur pris individuellement non signataire de la présente convention pourra y adhérer ultérieurement dans les conditions prévues aux articles L. 2261-3 et suivants du code du travail.

Liberté d'opinion, non-discrimination et égalité professionnelle
ARTICLE 9
Liberté d'opinion
en vigueur étendue

Les parties signataires reconnaissent à chacune d'elles et pour l'ensemble des salariés et des employeurs, la liberté d'opinion. Cette liberté s'exerce conformément aux dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles, le cas échéant existant.

ARTICLE 10
Non-discrimination
en vigueur étendue

1. Principe

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les entreprises s'engagent à ne pas prendre en considération les éléments suivants, en matière de recrutement, de conduite ou de répartition du travail, d'accès à la formation, de mesure disciplinaires ou de licenciement, de rémunération, de promotion, d'évolution professionnelle ou d'attribution d'avantages sociaux : l'origine, le sexe, les mœurs, l'orientation sexuelle, l'identité de genre, l'âge, la situation de famille ou de grossesse, les caractéristiques génétiques, la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, l'appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l'apparence physique, le nom de famille, le lieu de résidence ou de domiciliation bancaire, l'état de santé, la perte d'autonomie ou le handicap, la capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

2. Commission de non-discrimination

Lorsqu'un salarié, visé par une décision dans un des domaines ci-dessus estimera que cette décision a été prise en violation des dispositions du présent article, les organisations patronales et de salariés représentatives s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter une solution au cas litigieux.

Si aucune solution n'est acceptée par les deux parties, le litige sera soumis à une commission de non-discrimination composée de 2 représentants par organisation syndicale de salariés représentative dans la branche et d'autant de représentants du LEEM.

Le LEEM, saisi par la partie la plus diligente par lettre recommandée avec AR, devra réunir cette commission dans un délai de 1 mois suivant la réception de cette lettre.

La commission peut convenir d'entendre les parties. Elle doit rendre son avis et, à défaut d'avis commun, faire connaître le point de vue de chacun des collèges dans le délai de 15 jours calendaires suivants la réunion.

Le recours devant cette commission paritaire ne fait pas obstacle au droit pour l'intéressé ou l'organisation syndicale à laquelle il appartient de demander judiciairement réparation du préjudice causé.

ARTICLE 11
Égalité professionnelle
en vigueur étendue

La présente convention s'applique indistinctement à l'ensemble des salariés des entreprises entrant dans son champ d'application. Aussi, les personnes remplissant les conditions requises ont le même accès aux emplois offerts, quels que soient leur sexe, leur âge et leur nationalité.

L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est réalisée conformément aux dispositions du code du travail applicables en la matière.

1. Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au niveau de la branche

En vue de la négociation de branche sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, un rapport présentant la situation comparée des femmes et des hommes est examiné en matière :
– de conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle, et à la promotion professionnelle ;
– de conditions de travail et d'emploi notamment celles des salariés à temps partiel.

Des mesures temporaires de rattrapage prises au seul bénéfice des femmes ou des hommes selon les conclusions du rapport pourront faire l'objet de mesures tendant à atteindre cet objectif d'égalité professionnelle dans la branche, notamment à l'occasion de la négociation sur les salaires minima.

Ces mesures de branche ne dispensent pas les entreprises dans lesquelles sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'être couvertes par un accord collectif d'entreprise ou à défaut par un plan d'action relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conformément aux articles L. 2242-1 et suivants du code du travail.

2. Égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes au niveau de la branche

L'égalité des rémunérations pour un même travail ou un travail de valeur égale, entre les salariés quels que soient leur sexe, leur âge et leur nationalité est assurée dans les conditions prévues par le code du travail et les dispositions de la présente convention, notamment celles prévues par l'accord collectif de branche sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L'évolution des salaires effectifs moyens par catégorie professionnelle et par sexe au regard des salaires minima, doit notamment être examinée conformément à l'article L. 2241-2 du code du travail en vue de la négociation annuelle de branche sur les salaires prévue à l'article L. 2241-1 du code du travail.

3. Égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes au niveau de l'entreprise

Dans la définition de sa politique de rémunération, l'entreprise respecte le principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes afin d'assurer une égalité de rémunération pour un même travail ou pour un travail de valeur égale. Dans ce contexte, l'entreprise effectue chaque année la comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes, et lorsque des écarts de rémunération sont identifiés et non justifiés, l'entreprise prend les mesures de rattrapage et de rééquilibrage nécessaire et doit dans un délai de 3 ans se mettre en conformité, conformément à l'article L. 1142-10 du code du travail. Le comité social et économique sera informé des mesures prises par l'employeur en matière d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, sans que cette information puisse aboutir à transmettre des données individuelles.

4. Renvoi à la commission de non-discrimination

Les difficultés, nées de l'application des dispositions prévues aux articles 9 et 10 ci-dessus ainsi qu'au présent article entre un salarié et un employeur relevant de la présente convention collective seront soumises à la procédure prévue au 2 de l'article 10 ci-dessus.

Droit syndical et institutions représentatives du personnel
ARTICLE 12
Liberté syndicale
en vigueur étendue

Les parties signataires reconnaissent à chacune d'elles et pour l'ensemble des salariés et des employeurs, la liberté d'adhérer aux organisations syndicales de salariés ou d'employeurs de leur choix et la liberté d'action de ces organisations syndicales, dans le respect des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles en vigueur et, en particulier, conformément aux principes de non-discrimination fixés à l'article 10 ci-dessus.

ARTICLE 13
Le comité social et économique (CSE)
en vigueur étendue

1. Dispositions générales

La mise en place et le fonctionnement du comité social et économique (CSE) sont renvoyés à l'entreprise conformément aux dispositions légales.

Il appartiendra aux entreprises de définir le rôle et la place qu'elles entendent donner aux suppléants de cette instance comme acteurs du dialogue social dans l'entreprise. En effet, il est important que ces derniers puissent avoir les informations et soient associés dans l'hypothèse où ils viendraient remplacer les titulaires.

Il est rappelé que ces derniers ont accès à la base de données économiques et sociales.

Le nombre de membres du comité social et économique est prévu à l'article R. 2314-1 du code du travail mais peut être modifié par protocole préélectoral dans les conditions prévues par l'article L. 2314-7 du code du travail.

Le nombre d'heures de délégation est prévu à l'article R. 2314-1 du code du travail et peut être modifié par protocole préélectoral ou accord collectif d'entreprise dans les conditions prévues aux articles L. 2314-7 et L. 2315-2 du code du travail.

Les heures de délégation peuvent être utilisées cumulativement dans la limite de 12 mois ou être mutualisées entre les membres du CSE. Cette règle ne peut conduire un membre à disposer, dans le mois, de plus d'une fois et demi le crédit d'heures de délégation dont il bénéficie.

2. Composition des collèges électoraux

En matière d'élections professionnelles, les salariés sont répartis de la manière suivante entre les collèges électoraux :
– les salariés classés dans les 3 premiers groupes de classification sont inscrits dans le 1er collège ;
– les salariés classés dans les groupes de classification 4 et suivants sont inscrits dans le 2e collège, sous réserve de l'application des dispositions prévues ci-après en cas d'existence d'un 3e collège ;
– dans les entreprises, quel que soit leur effectif, dont le nombre de salariés classés dans les groupes de classification 6 et suivants ou ayant la qualité de cadres, est au moins égal à 25 au moment de la constitution ou du renouvellement du CSE, ces catégories doivent constituer un 3e collège.

Par dérogation, le nombre et la composition des collèges peuvent être modifiés par un accord unanime de l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise conformément à l'article L. 2314-12 du code du travail.

Toutefois, dans les établissements ou les entreprises n'élisant qu'un titulaire et un suppléant, le CSE est élu, conformément aux dispositions de l'article L. 2314-11 du code du travail, par un collège unique regroupant l'ensemble des catégories professionnelles.

3. Élections

a) L'accord préélectoral conclu entre l'employeur (ou son représentant) et les organisations syndicales représentatives fixe :
– la répartition des salariés dans les collèges électoraux ;
– la répartition des sièges ;
– ainsi que les modalités d'organisation et de déroulement des opérations électorales, dans le respect des principes généraux du droit électoral.

Pour chaque tour de scrutin, afin de permettre l'organisation du vote et, le cas échéant, celle d'un vote par correspondance, les candidatures doivent être transmises à l'employeur dans le délai fixé par cet accord préélectoral.

L'heure du scrutin est fixée par l'accord préélectoral, pendant le temps de travail, au moment le plus favorable en tenant compte des usages de l'entreprise. L'heure ainsi fixée doit permettre à l'ensemble des salariés y compris ceux travaillant en poste ou de nuit, de participer au vote.

b) Les électeurs se trouvant notamment dans l'impossibilité de se rendre au lieu du vote auront la faculté de voter par correspondance ou par vote électronique si un accord d'entreprise ou, à défaut, l'employeur le décide, conformément à l'article L. 2314-26 du code du travail.

Les modalités du vote électronique donnent aux salariés concernés l'accès aux mêmes éléments d'information que les autres salariés et assurent la confidentialité des données transmises, notamment de celles des fichiers constitués pour établir les listes électorales des collèges électoraux, ainsi que la sécurité de l'adressage des moyens d'authentification, de l'émargement, de l'enregistrement et du dépouillement des votes, conformément à l'article R. 2314-6 du code du travail.

Les modalités du vote électronique sont prévues dans un cahier des charges établi dans le cadre de l'accord d'entreprise visé ci-dessus ou, à défaut, par l'employeur.

La liberté et le secret du vote, seront fixés par l'accord préélectoral qui précise notamment :
– les conditions dans lesquelles l'employeur assurera aux salariés admis à voter par correspondance, la possibilité de consulter les listes électorales ;
– les conditions de transmission aux intéressés par la propagande électorale, notamment des professions de foi des candidats ;
– les conditions d'envoi du matériel de vote ;
– les modalités d'expédition et de réception des votes.

4. Commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT)

Une commission santé, sécurité et conditions de travail est créée au sein du CSE :
– dans les entreprises d'au moins 300 salariés ;
– les établissements distincts d'au moins 300 salariés et ;
– les entreprises ou établissements distincts d'au moins 50 salariés exerçant une activité de production industrielle.

Cette commission n'a pas de vocation consultative et prépare les réunions du CSE sur les thématiques santé et sécurité, sauf accord collectif qui le prévoirait expressément.  (1)

L'accord d'entreprise défini à l'article L. 2313-2 fixe notamment les modalités de mise en place de la commission santé en définissant :
– le nombre de membres de la CSSCT ;
– le nombre de réunions annuelles ;
– les modalités de leur formation conformément aux articles L. 2315-16 à L. 2315-18 du code du travail ;
– les conditions et modalités dans lesquelles une formation spécifique correspondant aux risques ou facteurs de risques particuliers, en rapport avec l'activité de l'entreprise doit être dispensée aux membres de la commission.

(1) Au 4. de l'article 13, les termes « « Cette commission n'a pas de vocation consultative et prépare les réunions du CSE sur les thématiques santé et sécurité, sauf accord collectif qui le prévoirait expressément. » sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2315-38 du code du travail.  
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)

ARTICLE 14
Durée des mandats des représentants du personnel au CSE
en vigueur étendue

La durée des mandats des représentants du personnel au comité social et économique est fixée à 4 ans, à défaut d'une durée plus courte prévue par accord d'entreprise.

ARTICLE 15
Organisation de la base de données économiques et sociales (BDES)
en vigueur étendue

Le présent article règle l'organisation de la base de données économiques et sociales (BDES) dans les entreprises de 50 à moins de 300 salariés.

La BDES permet la mise à disposition des informations nécessaires aux trois consultations récurrentes du comité social et économique (CSE) prévues à l'article L. 2312-17 du code du travail :
– les orientations stratégiques de l'entreprise ;
– la situation économique et financière de l'entreprise ;
– la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.

Ces informations portent sur les 2 années précédentes, l'année en cours et intègrent des perspectives sur les 3 années suivantes, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Dans la mesure du possible, l'entreprise mettra à disposition une BDES sous forme informatique.

Par le présent article, les partenaires sociaux prévoient que la BDES permette aussi la mise à disposition des informations nécessaires :
– aux négociations que l'employeur doit obligatoirement engager dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisation représentative telles que prévues aux articles L. 2242-1, L. 2242-11-1 ou à l'article L. 2242-13 du code du travail et ;
– aux consultations ponctuelles du CSE.

Les informations transmises au CSE à travers la BDES doivent permettre au comité social et économique et, le cas échéant, aux délégués syndicaux d'exercer utilement leurs compétences.

Dans l'attente de la mise en place du comité social et économique dans l'entreprise, ces dispositions s'appliquent aux instances représentatives du personnel existantes.

ARTICLE 16
Désignation d'un délégué syndical dans les établissements de 11 salariés à moins de 50 salariés
en vigueur étendue

Dans les établissements qui emploient moins de 50 salariés, les syndicats représentatifs dans la branche peuvent désigner pour la durée de son mandat un membre de la délégation du personnel au CSE comme délégué syndical.

Le temps dont dispose le membre de la délégation du personnel au CSE pour l'exercice de son mandat peut être utilisé dans les mêmes conditions pour l'exercice de ses fonctions de délégué syndical.

ARTICLE 17
Exercice du droit syndical et des mandats représentatifs du personnel
REMPLACE

Les parties signataires considèrent que les mandats syndicaux ou représentatifs du personnel contribuent au développement dans les entreprises d'un dialogue social constructif et responsable. Dès lors, elles rappellent que la négociation collective représente un enjeu essentiel dans l'entreprise, et que les présentes dispositions visent à faciliter les conditions d'exercice du droit syndical et des mandats représentatifs. Elles fixent à cette fin les dispositions ci-après.

1. Principes généraux

Les dispositions fixées à l'article 10 ci-dessus relatives à la non-discrimination s'appliquent aux salariés titulaires d'un mandat syndical ou représentatif du personnel. Les entreprises veilleront à ce que l'exercice d'un mandat syndical ou représentatif n'entraîne pas de conséquences négatives sur la situation actuelle et future des intéressés particulièrement en matière d'évolution professionnelle et de rémunérations en prévoyant des dispositions adaptées, de nature à permettre la coexistence des activités professionnelles, syndicales et représentatives dans des conditions satisfaisantes pour tous.

2. Exercice des mandats syndicaux ou représentatifs du personnel

Afin de s'assurer du respect des dispositions prévues au 1 ci-dessus, dans les 12 mois suivant l'entrée en vigueur de ces dispositions puis à l'issue des mandats syndicaux ou représentatifs du personnel, ainsi qu'à l'occasion de leur renouvellement, les entreprises examineront avec les instances concernées les conditions d'application de ces dispositions aux personnes titulaires d'un mandat syndical ou représentatif du personnel. Cet examen portera notamment sur :
– l'évolution professionnelle et l'évolution de la rémunération des titulaires de ces mandats ;
– les conditions de travail des intéressés leur permettant d'exercer leurs fonctions syndicales ou représentatives de façon compatible avec leur emploi, ainsi que les conditions d'exercice de la liberté d'expression des intéressés dans le cadre de leur mandat.

Les entreprises disposeront d'un délai maximum de 6 mois pour prendre les mesures apparues nécessaires lors de cet examen.

3. Moyens des titulaires de mandats syndicaux et représentatifs du personnel

Afin de soutenir et d'encourager le dialogue social, les entreprises examineront les possibilités d'octroyer des moyens supplémentaires permettant de faciliter l'exercice des mandats syndicaux ou représentatifs du personnel et de permettre aux salariés titulaires d'un mandat syndical ou représentatif d'assurer pleinement leur rôle.

Les moyens supplémentaires ainsi octroyés peuvent notamment être des moyens humains, financiers, des moyens en temps, des formations ou la mise en place d'une méthode de négociation…

Les entreprises mettront en place, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, les moyens, notamment d'information et de fonctionnement, permettant aux titulaires de mandat syndical ou représentatif du personnel d'exercer leurs missions dans des conditions satisfaisantes.

Les entreprises examineront, sauf dispositions contraires d'accords d'entreprise, à l'issue des mandats syndicaux ou représentatifs du personnel, ainsi qu'à l'occasion de leur renouvellement avec les organisations syndicales représentatives, les conditions d'application de ces dispositions. Cet examen portera sur l'ensemble des moyens mis à la disposition des titulaires d'un mandat syndical ou représentatif du personnel et notamment sur :
– les conditions dans lesquelles les sections syndicales peuvent procéder à l'information de leurs membres et des autres salariés de l'entreprise, y compris les salariés postés ou à horaires décalés et les salariés itinérants (affichage, diffusion de publications et tracts, réunions de section et autres réunions autorisées…) ;
– les moyens mis à la disposition des délégués syndicaux, y compris les délégués centraux pour l'exercice de leurs fonctions (panneaux d'affichage, locaux et matériels adaptés et leurs modalités d'utilisation, crédits d'heures, déplacements…) ;
– les conditions de fonctionnement des instances représentatives du personnel et les moyens mis à leur disposition à cet effet (panneaux d'affichage, locaux et matériels adaptés et leurs modalités d'utilisation, réunions d'information, crédits d'heures, déplacements, budget, subventions…).

4. Congé de formation économique, sociale et syndicale

La formation économique, sociale et syndicale des salariés titulaires d'un mandat syndical ou représentatif s'exerce dans les conditions fixées par le code du travail.

En tout état de cause, un accord d'entreprise peut prévoir les conditions plus favorables dans lesquelles ces dispositions, notamment celles relatives au fractionnement de ce congé, sont adaptées à la situation de l'entreprise.

Conformément aux dispositions du code du travail, l'employeur maintient la rémunération (salaire de base et primes qui y sont attachés) du salarié, dans le cadre d'un congé de formation économique, sociale et syndicale.

5. Autorisation d'absence liée aux missions syndicales
a) Réunions statutaires

Sous réserve de ne pas apporter de gêne excessive à l'activité du service ou de l'atelier, des autorisations d'absence non rémunérées seront accordées, sur préavis d'au moins 1 semaine, sauf urgence, aux salariés devant assister aux réunions statutaires des organisations syndicales ou aux réunions sur présentation de documents écrits émanant de celles-ci.

b) Commissions officielles

Des autorisations d'absence payées seront accordées aux salariés appelés ès qualités à siéger dans des commissions officielles instituées et convoquées par les pouvoirs publics et intéressant les professions pharmaceutiques, dans la limite d'un nombre de personnes fixé par accord collectif de branche.

c) Réunions des instances syndicales européennes

Sous réserve de ne pas apporter de gêne excessive à l'activité du service ou de l'atelier, des autorisations d'absence seront accordées, sur préavis d'au moins 1 semaine, sauf urgence, aux salariés devant participer aux réunions des instances syndicales européennes, chaque organisation syndicale bénéficiant au maximum de 5 jours par an d'absence payée à ce titre.

d) Commissions paritaires

Des autorisations d'absence payées seront accordées après préavis d'au moins 1 semaine, sauf urgence, aux salariés amenés à participer aux réunions :
– de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation ou des groupes techniques constitués par elle ;
– de la commission paritaire nationale plénière permanente de négociation et d'interprétation dans sa formation restreinte pour l'exercice de ses missions d'interprétation et de conciliations prévues aux articles 5.2 et 5.3 ;
– des commissions mixtes paritaires, convoquées par l'autorité administrative conformément aux articles L. 2261-20, L. 2241-3 et L. 2241-18 du code du travail.

e) Organismes et instances paritaires émanant de la convention collective ou accords collectifs de branche

Des autorisations d'absence payées seront accordées sur préavis d'au moins une semaine, sauf urgence, aux salariés membres des instances paritaires constituées en application de la présente convention collective ou d'accords collectifs de branche pour participer aux réunions et aux missions organisées par les instances énumérées ci-après :
– commission paritaire nationale de l'emploi des industries de santé (CPNEIS) ;
– conseils de perfectionnement des CFA LEEM apprentissage ;
– comité paritaire de suivi et d'information du régime de retraite Klesia ARRCO pour l'industrie du médicament ;
– comité de gestion du régime de prévoyance ;
– conseil d'administration des caisses de retraites complémentaires ;
– comité professionnel national de la visite médicale (CPNVM) ;
– conseil d'administration, bureau ou comité paritaire de section, commission financière, commission de contrôle de l'OPCA interbranches chimie, pétrole, pharmacie ;
– jury de certification (jury CQP) ;
– comité de pilotage paritaire de l'observatoire des métiers, de l'emploi et de la formation ;
– conseil d'administration et bureau de HandiEM.

Les membres de ces instances participant à leurs réunions bénéficient des dispositions de l'article 18 ci-dessous, sauf dispositions autres prévues par les textes les ayant instituées.

f) Réunions de formation et d'information dédiées aux thématiques traitées au sein de la branche

Afin de développer un dialogue social constructif et responsable, des autorisations d'absences payées seront accordées après préavis d'au moins 15 jours aux salariés devant assister à des réunions organisées par les organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche.

Dans ce contexte, chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche bénéficie au maximum de 42 jours d'absences payées par an, sachant que ces absences ne peuvent se prendre que par journée entière.

Le nombre de jours d'absences payées à ce titre, est limité à 7 jours d'absence payée par an et par personne, et ce dans la limite des 42 jours précités d'absence payée par an.

Ces autorisations d'absences sont subordonnées au respect des conditions édictées à l'article 18.3, a) ci-dessous et aux conditions suivantes :
– envoi au LEEM de la copie de la convocation émanant de l'organisation syndicale de salariés avec la liste de leurs destinataires concomitamment à l'envoi des convocations aux salariés concernés ;
– envoi au LEEM de l'ordre du jour de la réunion de formation et d'information se rapportant directement et exclusivement à des thématiques traités au niveau de la branche ;
– envoi au LEEM dans un délai de 8 jours après la réunion par l'organisation syndicale de salariés d'une copie de la feuille de présence signée par chaque participant.

Les salariés ainsi convoqués bénéficient des conditions de remboursement de frais prévues à l'article 18.4, b) ci-dessous.

6. Droit de saisine des organisations syndicales de salariés

Conformément à l'article L. 2222-3 du code du travail, les partenaires sociaux décident d'arrêter les conditions dans lesquelles les organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche peuvent formuler leurs demandes d'ouverture de négociation, sans préjudice des obligations formulées par les dispositions du code du travail.

Toute demande d'ouverture des négociations sera motivée et adressée au LEEM par lettre recommandée avec accusé de réception et devra être portée à la connaissance des autres organisations syndicales de salariés.

Le LEEM dispose d'un délai de 3 mois maximum à compter de la date de réception de la demande pour faire connaître sa réponse.

ARTICLE 17
Exercice du droit syndical et des mandats représentatifs du personnel
en vigueur étendue

Les parties signataires considèrent que les mandats syndicaux ou représentatifs du personnel contribuent au développement dans les entreprises d'un dialogue social constructif et responsable. Dès lors, elles rappellent que la négociation collective représente un enjeu essentiel dans l'entreprise, et que les présentes dispositions visent à faciliter les conditions d'exercice du droit syndical et des mandats représentatifs. Elles fixent à cette fin les dispositions ci-après.

1. Principes généraux

Les dispositions fixées à l'article 10 ci-dessus relatives à la non-discrimination s'appliquent aux salariés titulaires d'un mandat syndical ou représentatif du personnel. Les entreprises veilleront à ce que l'exercice d'un mandat syndical ou représentatif n'entraîne pas de conséquences négatives sur la situation actuelle et future des intéressés particulièrement en matière d'évolution professionnelle et de rémunérations en prévoyant des dispositions adaptées, de nature à permettre la coexistence des activités professionnelles, syndicales et représentatives dans des conditions satisfaisantes pour tous.

2. Exercice des mandats syndicaux ou représentatifs du personnel

Afin de s'assurer du respect des dispositions prévues au 1 ci-dessus, dans les 12 mois suivant l'entrée en vigueur de ces dispositions puis à l'issue des mandats syndicaux ou représentatifs du personnel, ainsi qu'à l'occasion de leur renouvellement, les entreprises examineront avec les instances concernées les conditions d'application de ces dispositions aux personnes titulaires d'un mandat syndical ou représentatif du personnel. Cet examen portera notamment sur :
– l'évolution professionnelle et l'évolution de la rémunération des titulaires de ces mandats ;
– les conditions de travail des intéressés leur permettant d'exercer leurs fonctions syndicales ou représentatives de façon compatible avec leur emploi, ainsi que les conditions d'exercice de la liberté d'expression des intéressés dans le cadre de leur mandat.

Les entreprises disposeront d'un délai maximum de 6 mois pour prendre les mesures apparues nécessaires lors de cet examen.

3. Moyens des titulaires de mandats syndicaux et représentatifs du personnel

Afin de soutenir et d'encourager le dialogue social, les entreprises examineront les possibilités d'octroyer des moyens supplémentaires permettant de faciliter l'exercice des mandats syndicaux ou représentatifs du personnel et de permettre aux salariés titulaires d'un mandat syndical ou représentatif d'assurer pleinement leur rôle.

Les moyens supplémentaires ainsi octroyés peuvent notamment être des moyens humains, financiers, des moyens en temps, des formations ou la mise en place d'une méthode de négociation…

Les entreprises mettront en place, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, les moyens, notamment d'information et de fonctionnement, permettant aux titulaires de mandat syndical ou représentatif du personnel d'exercer leurs missions dans des conditions satisfaisantes.

Les entreprises examineront, sauf dispositions contraires d'accords d'entreprise, à l'issue des mandats syndicaux ou représentatifs du personnel, ainsi qu'à l'occasion de leur renouvellement avec les organisations syndicales représentatives, les conditions d'application de ces dispositions. Cet examen portera sur l'ensemble des moyens mis à la disposition des titulaires d'un mandat syndical ou représentatif du personnel et notamment sur :
– les conditions dans lesquelles les sections syndicales peuvent procéder à l'information de leurs membres et des autres salariés de l'entreprise, y compris les salariés postés ou à horaires décalés et les salariés itinérants (affichage, diffusion de publications et tracts, réunions de section et autres réunions autorisées…) ;
– les moyens mis à la disposition des délégués syndicaux, y compris les délégués centraux pour l'exercice de leurs fonctions (panneaux d'affichage, locaux et matériels adaptés et leurs modalités d'utilisation, crédits d'heures, déplacements…) ;
– les conditions de fonctionnement des instances représentatives du personnel et les moyens mis à leur disposition à cet effet (panneaux d'affichage, locaux et matériels adaptés et leurs modalités d'utilisation, réunions d'information, crédits d'heures, déplacements, budget, subventions…).

4. Congé de formation économique, sociale et syndicale

La formation économique, sociale et syndicale des salariés titulaires d'un mandat syndical ou représentatif s'exerce dans les conditions fixées par le code du travail.

En tout état de cause, un accord d'entreprise peut prévoir les conditions plus favorables dans lesquelles ces dispositions, notamment celles relatives au fractionnement de ce congé, sont adaptées à la situation de l'entreprise.

Conformément aux dispositions du code du travail, l'employeur maintient la rémunération (salaire de base et primes qui y sont attachés) du salarié, dans le cadre d'un congé de formation économique, sociale et syndicale.

5. Autorisation d'absence liée aux missions syndicales
a) Réunions statutaires

Sous réserve de ne pas apporter de gêne excessive à l'activité du service ou de l'atelier, des autorisations d'absence non rémunérées seront accordées, sur préavis d'au moins 1 semaine, sauf urgence, aux salariés devant assister aux réunions statutaires des organisations syndicales ou aux réunions sur présentation de documents écrits émanant de celles-ci.

b) Commissions officielles

Des autorisations d'absence payées seront accordées aux salariés appelés ès qualités à siéger dans des commissions officielles instituées et convoquées par les pouvoirs publics et intéressant les professions pharmaceutiques, dans la limite d'un nombre de personnes fixé par accord collectif de branche.

c) Réunions des instances syndicales européennes

Sous réserve de ne pas apporter de gêne excessive à l'activité du service ou de l'atelier, des autorisations d'absence seront accordées, sur préavis d'au moins 1 semaine, sauf urgence, aux salariés devant participer aux réunions des instances syndicales européennes, chaque organisation syndicale bénéficiant au maximum de 5 jours par an d'absence payée à ce titre.

d) Commissions paritaires

Des autorisations d'absence payées seront accordées après préavis d'au moins 1 semaine, sauf urgence, aux salariés amenés à participer aux réunions :
– de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation ou des groupes techniques constitués par elle ;
– de la commission paritaire nationale plénière permanente de négociation et d'interprétation dans sa formation restreinte pour l'exercice de ses missions d'interprétation et de conciliations prévues aux articles 5.2 et 5.3 ;
– des commissions mixtes paritaires, convoquées par l'autorité administrative conformément aux articles L. 2261-20, L. 2241-3 et L. 2241-18 du code du travail.

e) Organismes et instances paritaires émanant de la convention collective ou accords collectifs de branche

Des autorisations d'absence payées seront accordées sur préavis d'au moins une semaine, sauf urgence, aux salariés membres des instances paritaires constituées en application de la présente convention collective ou d'accords collectifs de branche pour participer aux réunions et aux missions organisées par les instances énumérées ci-après :
– commission paritaire nationale de l'emploi des industries de santé (CPNEIS) ;
– conseils de perfectionnement des CFA LEEM apprentissage ;
– comité paritaire de suivi et d'information du régime de retraite Klesia ARRCO pour l'industrie du médicament ;
– comité de gestion du régime de prévoyance ;
– conseil d'administration des caisses de retraites complémentaires ;
– comité professionnel national de la visite médicale (CPNVM) ;
– conseil d'administration, bureau ou comité paritaire de section, commission financière, commission de contrôle de l'OPCA interbranches chimie, pétrole, pharmacie ;
– jury de certification (jury CQP) ;
– comité d'orientation et de suivi paritaire ;
– conseil d'administration et bureau de HandiEM.

Les membres de ces instances participant à leurs réunions bénéficient des dispositions de l'article 18 ci-dessous, sauf dispositions autres prévues par les textes les ayant instituées.

f) Réunions de formation et d'information dédiées aux thématiques traitées au sein de la branche

Afin de développer un dialogue social constructif et responsable, des autorisations d'absences payées seront accordées après préavis d'au moins 15 jours aux salariés devant assister à des réunions organisées par les organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche.

Dans ce contexte, chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche bénéficie au maximum de 42 jours d'absences payées par an, sachant que ces absences ne peuvent se prendre que par journée entière.

Le nombre de jours d'absences payées à ce titre, est limité à 7 jours d'absence payée par an et par personne, et ce dans la limite des 42 jours précités d'absence payée par an.

Ces autorisations d'absences sont subordonnées au respect des conditions édictées à l'article 18.3, a) ci-dessous et aux conditions suivantes :
– envoi au LEEM de la copie de la convocation émanant de l'organisation syndicale de salariés avec la liste de leurs destinataires concomitamment à l'envoi des convocations aux salariés concernés ;
– envoi au LEEM de l'ordre du jour de la réunion de formation et d'information se rapportant directement et exclusivement à des thématiques traités au niveau de la branche ;
– envoi au LEEM dans un délai de 8 jours après la réunion par l'organisation syndicale de salariés d'une copie de la feuille de présence signée par chaque participant.

Les salariés ainsi convoqués bénéficient des conditions de remboursement de frais prévues à l'article 18.4, b) ci-dessous.

6. Droit de saisine des organisations syndicales de salariés

Conformément à l'article L. 2222-3 du code du travail, les partenaires sociaux décident d'arrêter les conditions dans lesquelles les organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche peuvent formuler leurs demandes d'ouverture de négociation, sans préjudice des obligations formulées par les dispositions du code du travail.

Toute demande d'ouverture des négociations sera motivée et adressée au LEEM par lettre recommandée avec accusé de réception et devra être portée à la connaissance des autres organisations syndicales de salariés.

Le LEEM dispose d'un délai de 3 mois maximum à compter de la date de réception de la demande pour faire connaître sa réponse.

ARTICLE 18
Absences et frais liés à la négociation collective de branche
en vigueur étendue

1. Objet

Le présent article a pour objet de préciser, conformément au d) du 5 de l'article 17 ci-dessus, les conditions de participation des salariés aux réunions des commissions et instances paritaires énumérées à cet article ainsi que les conditions de remboursement des frais y afférents.

2. Composition des commissions paritaires

a) Le nombre de participants aux réunions de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est fixé comme suit :

– commissions paritaires restreintes techniques ou groupes techniques paritaires :

Trois membres par organisation syndicale de salariés représentative dans la branche y compris le ou les permanents syndicaux y participant et autant de représentants du LEEM.

Ces commissions restreintes ou groupes, décidés d'un commun accord entre le LEEM et les organisations syndicales de salariés, ont pour rôle de procéder à l'examen technique exploratoire des points faisant l'objet d'une négociation.

– commissions plénières :

Six membres par organisation syndicale de salariés représentative dans la branche, ainsi que, si elle le souhaite, un ou plusieurs permanents de cette organisation et un nombre égal de représentants du LEEM.

Ces commissions ont pour objet de négocier l'ensemble des points faisant l'objet d'une négociation collective, le cas échéant à partir de propositions élaborées par la commission ou le groupe restreint technique.

En outre, le LEEM et les organisations syndicales de salariés peuvent, d'un commun accord, en fonction du thème de négociation, décider que le nombre de 6 ci-dessus est porté à 7. Tel peut être le cas, par exemple, des réunions paritaires relatives à la présentation du rapport annuel, aux salaires, aux réunions de conclusion d'une négociation…

b) La composition des autres commissions, organismes et instances paritaires, constitués en application de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique, ou des accords collectifs de branche, est fixée par les textes les instituant. À défaut, elles sont constituées comme les commissions restreintes techniques visées ci-dessus.

c) Les commissions mixtes paritaires, convoquées par l'autorité administrative conformément aux articles L. 2261-20 et L. 2241-3 et L. 2241-181 à L. 2241-12 du code du travail sont considérées comme des commissions plénières.

3. Autorisation d'absence liée aux réunions paritaires de branche

a) L'autorisation d'absence des salariés des entreprises relevant de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique, appelés à participer aux réunions de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation et/ou des commissions, organismes, et instances paritaires constitués en application de la convention collective ou des accords collectifs de branche, est subordonnée à la production, par les salariés, de la convocation émanant de leur organisation syndicale ou de l'organisme ou l'instance paritaire concernés.

Cette convocation indique la nature et l'objet de la réunion, sa date, son lieu et sa durée (demi-journée ou journée).

b) Les organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche peuvent bénéficier d'un temps complémentaire, qui peut prendre la forme, soit d'une réunion de préparation, soit une réunion de conclusion ou encore d'une réunion de préparation et de conclusion, pour les réunions paritaires suivantes :
– les commissions paritaires mentionnées à l'article 17.5, d) de la présente convention collective ;
– la commission paritaire nationale de l'emploi de la branche ;
– les jurys CQP (réunion de préparation uniquement) ;
– le comité de pilotage paritaire de l'observatoire des métiers, de l'emploi et de la formation (réunion de préparation uniquement).

Ce temps complémentaire (préparation ou conclusion ou préparation/conclusion) ne peut excéder la durée de la réunion paritaire et lui sera directement accolé, sauf lorsque celui-ci est organisé à distance.

Une autorisation d'absence payée est accordée, sur justificatif, aux salariés qui participent aux réunions de préparation et/ou de conclusion.

Afin de développer une alternative aux déplacements, la réunion de préparation et/ou de conclusion pourra se tenir grâce aux technologies de communication et d'information pouvant être mises à disposition par l'entreprise (par exemple visio-conférence, téléconférence…).

Lorsqu'une réunion préparatoire ou de conclusion doit avoir lieu, la convocation mentionnée au a) ci-dessus doit le préciser expressément.

c) Pour les salariés pour lesquels la date de la réunion visée au a) du présent article ne correspond pas à un jour habituellement travaillé, ce temps passé est indemnisé sur la base de leur taux horaire ou journalier ou fait l'objet d'une compensation en temps.

4. Remboursement des frais liés aux réunions paritaires de branche

Sous réserve de dispositions d'entreprise plus favorables, les règles de remboursement des frais liées aux réunions paritaires de branche sont gérées de la manière suivante :

a) Nombre de bénéficiaires des remboursements

Les frais engagés par les salariés d'entreprises relevant de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique pour participer aux réunions des commissions paritaires donnent lieu à remboursement dans la limite de :
– 3 salariés par organisation syndicale représentative dans la branche pour les réunions des commissions paritaires restreintes ou les groupes paritaires techniques.
– 6 salariés d'établissements différents par organisation syndicale représentative (à l'exception des négociations nécessitant une expertise technique, telle que la prévoyance…) pour les réunions des commissions plénières, plus, sous réserve du justificatif de leur participation, 1 salarié supplémentaire par organisation syndicale représentative, pour les réunions préparatoires et/ou de conclusions relatives à ces commissions plénières.

Le nombre 6 ci-dessus est porté à 7 lorsque, conformément au dernier alinéa du a) du « 2. Composition des commissions paritaires » ci-dessus, le nombre de participants à la réunion plénière a été porté à 7.

b) Nature des frais pris en charge et/ou limites des remboursements

Ces remboursements concernent les frais de transport, de logement et de nourriture engagés à l'occasion des réunions paritaires ainsi que des réunions préparatoires et/ou de conclusion relatives à ces réunions.

Ils sont pris en charge sur la base des frais réels, plafonnés pour ce qui est du logement et de la nourriture, sur production des justificatifs correspondants, selon les principes suivants :

Frais de transport

Les frais de transport comportent le versement d'une somme correspondant au montant des frais réellement engagés par le salarié pour se rendre du lieu de son domicile (ou du lieu où il se trouve à la date de la réunion en raison de son activité professionnelle) au lieu de la réunion.

Pour effectuer ce trajet, le salarié intéressé opte pour le mode de transport de son choix, sous réserve que celui-ci corresponde au mode de transport le plus rapide, à équivalence de prix, dans la catégorie la plus économique (avion, classe économique pour les très longs trajets, train 2e classe, le cas échéant avec suppléments « train rapide » ou « réservation TGV », voiture, pour les autres).

Pour des raisons de coût et compte tenu du principe ci-dessus, sauf conditions exceptionnelles, le remboursement de frais de voiture est limité aux déplacements ne dépassant pas 250 km (aller simple). Les trajets d'une distance supérieure, néanmoins effectués en voiture, donnent lieu à remboursement sur la base du tarif SNCF 2e classe.

Lorsque le salarié utilise un autre mode de transport que la voiture (avion ou train), le remboursement est effectué sur production de l'original du titre de transport.

Lorsque le salarié utilise son véhicule personnel ou celui dont il a la disposition, il percevra les indemnités kilométriques correspondant au trajet aller/retour effectué, calculées pour la catégorie dont relève son véhicule, en application du barème fiscal. Les frais de péage et de parking, le cas échéant engagés, seront remboursés sur présentation des justificatifs.

Pour les salariés résidant en dehors de la région parisienne, les réunions préparatoires ou de conclusion ne doivent pas entraîner de remboursements de frais de transport supérieurs aux plafonds concernant les frais d'hôtel pour une nuitée et frais de repas précisés ci-après.

Frais d'hôtel et de repas

Les frais sont pris en charge sur présentation des justificatifs correspondants, dans la limite d'un plafond global par réunion paritaire (y compris la/les réunion(s) préparatoire(s) et/ou de conclusion) fixé à :
– plafonds concernant les frais de repas : 25 € par repas justifié ou 50 € pour 2 repas justifiés dans la même journée ;
– plafonds concernant les frais d'hôtel (chambre + petit déjeuner) pour une nuitée :
–– 130 € à Paris ou en région parisienne, Bordeaux, Lille, Lyon, Marseille, et Strasbourg ;
–– 90 € en province.

c) Modalités de remboursement

À l'occasion de chaque réunion paritaire, le LEEM atteste de la présence effective à la réunion des bénéficiaires de remboursement et à l'organisation d'une réunion de préparation et/ou de conclusion par le recueil de :
– leur nom ;
– le nom et l'adresse de l'entreprise à laquelle ils appartiennent ;
– l'organisation syndicale représentative dans la branche que le bénéficiaire de remboursement représente Les noms des salariés présents sont communiqués par le LEEM, à l'entreprise à laquelle appartiennent les l'intéressés et à qui le salarié fournit les justificatifs correspondants aux frais de transport (indemnités kilométriques, frais SNCF, avion selon les modalités « frais de transports » prévus au 18.4, b) ci-dessus, transports en commun, parking) et aux frais de repas ou de logement engagés pour la réunion paritaire.

Les forfaits de remboursement sont ceux prévus à l'article 18.4, a) ci-dessus.

5. Remboursement des frais liés aux réunions des organismes et instances paritaires émanant de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique ou des accords collectifs de la branche

À défaut de dispositions particulières fixées par les textes instituant les organismes ou instances les régissant, les dispositions du 4 ci-dessus s'appliqueront aux membres de ces organismes ou instances participant à leurs réunions.

ARTICLE 19
Exercice d'une mission syndicale
en vigueur étendue

Le contrat de travail d'un salarié ayant plus de 1 an d'ancienneté, appelé à exercer une fonction syndicale, est, sur sa demande, suspendu jusqu'à l'expiration de sa mission, dans la limite d'une durée de 2 ans.

La suspension prend effet 1 mois après la réception de la demande faite par lettre AR précisant la durée prévue de la mission syndicale.

Deux mois au moins avant l'expiration de cette mission, le salarié doit, par lettre AR, notifier à l'employeur son intention de reprendre son travail à la date prévue ou sa demande de prolongation de la suspension dans la limite d'une nouvelle durée maximale de 2 ans.

À l'issue de la suspension, l'intéressé retrouve son emploi, ou un emploi analogue, assorti d'une rémunération au minimum équivalente à la moyenne de celle des salariés exerçant le même emploi ainsi que le bénéfice de tous les avantages liés à l'ancienneté dont il bénéficiait avant la suspension.

Il pourra bénéficier, si nécessaire, d'une formation d'adaptation à l'emploi confié.

Emploi, qualification et formation professionnelle
ARTICLE 20
Classifications et salaires
en vigueur étendue

Les dispositions relatives aux classifications et salaires figurent dans un avenant I « Classifications et salaires » à la présente convention.

ARTICLE 21
Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences des salariés
en vigueur étendue

En complément de l'avenant I « Classifications et salaires », un accord collectif de branche traite de la formation professionnelle et de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

ARTICLE 22
Formation professionnelle et alternance
en vigueur étendue

Les parties signataires affirment l'intérêt qu'elles portent à la formation professionnelle, facteur de renforcement de la compétitivité des entreprises en France, du développement professionnel et de la sécurisation des salariés dans leurs parcours professionnels.

L'alternance des périodes de formation théorique dans un centre de formation et de formation pratique dans l'entreprise doit aussi être encouragée et développée.

Dans ce cadre, les partenaires sociaux en fixent les objectifs et les moyens à travers l'accord collectif de branche sur la formation professionnelle et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences annexées à la présente convention.

Les salariés qui souhaiteraient s'informer, à l'occasion de certaines manifestations économiques, techniques ou scientifiques, telles que congrès, expositions, conférences, et en dehors de tout dispositif de formation professionnelle telle que notamment le plan de développement des compétences ou le compte personnel de formation, pourront demander une autorisation d'absence, dans les conditions définies par l'entreprise, pour s'y rendre, sauf si leur employeur leur demande de s'y rendre dans le cadre de leur contrat de travail.

Garanties collectives et individuelles des salariés
ARTICLE 23
Santé, sécurité au travail et prévention des risques professionnels
en vigueur étendue

1. Prévention

La diversité des situations de travail dans les entreprises du médicament peut générer, pour certains salariés, une exposition à des facteurs de risques professionnels et notamment : le travail de nuit, le travail en équipes successives alternantes, le travail répétitif caractérisé par la répétition d'un même geste, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte, les températures extrêmes, le bruit, la manutention manuelle de charges, les postures pénibles, les vibrations mécaniques ou les risques chimiques.

L'existence de ces risques professionnels nécessite de développer une politique de prévention des risques dans les entreprises du médicament et à mettre en place des actions devant éliminer ou, à défaut, réduire les causes d'éventuels risques pour la santé et augmenter les sources de bien-être au travail.

À cet effet, les entreprises favoriseront le développement de l'information et de la formation des salariés en ce qui concerne les risques qu'ils encourent et l'importance du respect des consignes de sécurité. Elles sensibiliseront également la hiérarchie aux risques professionnels inhérents aux situations de travail et à leurs conséquences sur la santé des salariés.

2. Mesures de protection de la santé des travailleurs

L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :
– des actions de prévention adaptées aux risques professionnels présents dans l'entreprise, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;
– des actions d'information et de formation à destination des salariés ;
– la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte de ses spécificités, du changement des circonstances et tendre d'une part à l'amélioration des situations existantes et d'autre part à la réduction des expositions aux facteurs de pénibilité.

Les instructions de l'employeur précisent, en particulier lorsque la nature des risques le justifie, les conditions d'utilisation des équipements de travail, des moyens de protection, des substances et préparations dangereuses. Elles sont adaptées à la nature des tâches à accomplir.

ARTICLE 24
Rémunération
en vigueur étendue

1. Définition

a) Le salaire est la contrepartie du travail. Chaque salarié, à partir de 18 ans, a la garantie du salaire minimum afférent à son groupe et son niveau de classification s'il accomplit le travail qui peut être valablement demandé à un salarié du même groupe et niveau de classification.

b) Sous réserve de l'application de dispositions d'entreprises plus favorables, les barèmes de salaires minima conventionnels, établis en fonction du groupe et du niveau du salarié, correspondent à la durée légale du travail.

Les salariés sont classés dans les différents groupes et niveaux de la grille de classification et les salaires minima sont établis comme il est indiqué à l'avenant I « classifications et salaires ».

Pour éviter toute confusion, les promotions individuelles doivent être notifiées séparément des augmentations collectives de salaires. En tout état de cause, aucun salarié travaillant sur le territoire métropolitain ne peut percevoir un salaire inférieur au salaire minimum de croissance.

c) La rémunération est constituée selon l'article L. 3221-3 du code du travail, par le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires payés (notamment les éléments variables de rémunération), directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier.

2. Salaires minimums hiérarchiques (2)

Les salaires minimums hiérarchiques de branche sont constitués du salaire minimum conventionnel défini dans l'avenant I de la présente convention collective et de la prime d'ancienneté conventionnelle définie ci-après.

3. Travaux pénibles, dangereux et/ ou insalubres exceptionnels et temporaires

a) Une prime sera attribuée pour tenir compte des conditions notoirement pénibles, dangereuses et/ou insalubres d'exécution de certains travaux, qui doivent rester exceptionnelles et temporaires (1) .

Cette prime sera établie dans le cadre de chaque établissement, après avis du comité social et économique, compte tenu des installations matérielles existantes et des conditions du travail. En tout état de cause, elle ne pourra être inférieure à 10 fois le minimum garanti par journée de réalisation desdits travaux.

b) En outre, l'employeur prend en charge les frais résultants de la détérioration anormale des vêtements personnels liée à l'exécution de certains travaux exceptionnels particulièrement salissants ou du fait de l'emploi de produits corrosifs.

c) Lorsque des modifications seront apportées aux installations matérielles ou aux conditions du travail, les primes pourront être révisées en conséquence, dans les conditions prévues au paragraphe a) ci-dessus.

4. Travaux multiples et remplacements

a) Le salarié qui, temporairement, effectue des travaux susceptibles de le faire bénéficier d'une classification supérieure à la sienne, recevra une indemnité égale à la différence entre le minimum de son emploi habituel et le minimum de l'emploi occupé temporairement, à condition que le total obtenu en additionnant son salaire réel habituel et l'indemnité ci-dessus soit au plus égal au salaire du salarié remplacé. Dans le cas où le total excéderait le salaire du travailleur remplacé, l'indemnité sera réduite en conséquence.

Pour l'application de ce paragraphe, la prime d'ancienneté n'entrera pas en ligne de compte dans la comparaison avec le salaire réel du « travailleur remplacé ».

b) Le salarié qui effectue exceptionnellement des travaux susceptibles de le faire bénéficier d'une classification inférieure à la sienne conserve la garantie de son salaire habituel ainsi que celle de son niveau de classification.

5. Périodes militaires ou assimilées

Pendant les périodes d'activité dans la réserve opérationnelle et non provoquées par l'intéressé (e), les salaires ainsi que tous les autres éléments de la rémunération, à l'exclusion des primes liées au rendement, seront versés au salarié, mais les employeurs pourront en déduire, jusqu'à concurrence du salaire, les soldes perçues par les intéressé (e) s, à l'exclusion du prêt versé aux hommes de troupe.

6. Stage en entreprise

Les dispositions qui suivent s'appliquent aux stages en entreprise, ne relevant ni des dispositions de l'article L. 4153-1 du code du travail, ni de la formation professionnelle telle que définie par les articles L. 6111-1 et suivants du code du travail. Lorsque la durée du stage est supérieure à 1 mois calendaire, il fait l'objet d'une gratification minimum mensuelle fixée à l'article L. 124-6 du code de l'éducation.

La gratification est due au stagiaire, sans préjudice du remboursement des frais engagés pour effectuer le stage et des avantages offerts, le cas échéant pour la restauration, l'hébergement et le transport.

7. Majorations de salaire dues à l'organisation et la durée du temps de travail

Les majorations prévues, ci-après, en fonction des contraintes liées aux modes d'organisation du travail sont versées selon les conditions fixées par les dispositions conventionnelles en vigueur.

a) Heures supplémentaires

Dans le cadre de la législation en vigueur, les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale de travail par semaine ou de la durée considérée comme équivalente dans l'entreprise, donneront lieu à une majoration qui ne pourra être inférieure à :
– 25 % du salaire de l'intéressé pour les 8 premières heures supplémentaires ;
– 50 % du salaire de l'intéressé pour les heures supplémentaires au-delà de la huitième.

b) Travail de nuit

Les heures de travail effectuées, entre 21 heures et 6 heures (ou la période de 9 heures consécutives qui lui est substituée dans l'entreprise comprenant obligatoirement la période entre minuit et 5 heures telle que prévue par l'accord collectif de branche relatif au travail de nuit) par un salarié qui n'est pas considéré comme étant travailleur de nuit donne lieu à une majoration de salaire qui ne peut être inférieure à 25 % du montant du salaire de l'intéressé.

Tout salarié travaillant dans un poste encadrant minuit bénéficiera d'une indemnité de panier de nuit fixée à une fois et demie le minimum garanti.

Si le changement de poste est effectué à minuit, l'indemnité de panier est attribuée à une seule des équipes.

c) Travail le dimanche

Toute heure de travail effectuée le dimanche entre 0 et 24 heures, donnera lieu à une majoration qui ne pourra être inférieure à 25 % du montant du salaire de l'intéressé.

Toute heure effectuée le dimanche est considérée comme travail du dimanche, à condition que cette heure n'entre pas dans l'horaire habituel de travail. Sont notamment considérés en horaire habituel du dimanche, les salariés en équipe de suppléance pour lesquels des dispositions propres à cette organisation s'appliquent.

d) Travail un jour férié

Sont considérés comme jours fériés :
1er janvier, lundi de Pâques, 1er Mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 Juillet, 15 août, 1er novembre, 11 Novembre, 25 décembre.

Toute heure de travail effectuée un jour férié (sauf le 1er Mai) donnera lieu à une majoration qui ne pourra être inférieure à 25 % du montant du salaire de l'intéressé. En cas de travail un 1er Mai, les salariés bénéficieront d'une majoration de 100 % de leur salaire.

Un salarié perdant une journée de travail du fait du chômage d'un jour férié tombant un jour habituellement travaillé sera payé comme s'il avait travaillé ce jour-là.

e) Cumul de majorations

Les majorations prévues aux paragraphes b), c) et d) ci-dessus s'ajoutent, le cas échéant, aux majorations prévues au paragraphe a).

En revanche, les majorations pour travail le dimanche et pour travail un jour férié ne se cumulent pas avec les majorations pour travail de nuit.

f) Travail posté

On appelle travail par poste l'organisation dans laquelle un salarié effectue son travail journalier d'une seule traite.

Lorsque les salariés travaillent de façon ininterrompue dans un poste d'une durée supérieure à 6 heures, il leur sera attribué 1 demi-heure de repos payée.

Cette demi-heure de repos payée peut être accordée avant que les 6 heures de travail se soient écoulées ou à la suite de ces 6 heures.

Dans les travaux continus, la continuité du poste doit être assurée. Le salarié doit attendre l'arrivée de son remplaçant et assurer le service au cas où celui-ci ne se présenterait pas. Les cas de prolongation exceptionnelle du travail demandée à un salarié pour assurer le service incombant à un salarié ne s'étant pas présenté à la relève du poste seront réglés dans le cadre de l'entreprise, l'employeur devant prendre sans délai toute mesure pour que la durée de cette prolongation exceptionnelle, sauf accord du salarié, ne soit pas excessive.

8. Prime d'ancienneté

a) Il est attribué aux salariés classés dans les cinq premiers groupes de classification, une prime d'ancienneté, fonction de l'ancienneté dans l'entreprise.

Les salariés classés dans le groupe 6 de classification bénéficiant, au titre des dispositions conventionnelles de branche dans leurs rédactions antérieures, d'une prime d'ancienneté au 1er janvier 2019 continueront à bénéficier de cette prime et de son évolution en vertu d'une clause de sauvegarde individuelle.

b) L'ancienneté étant déterminée comme il est dit à l'article 25 ci-dessous, les taux de la prime d'ancienneté sont de 3 %, 6 %, 9 %, 12 %, 15 % et 18 %, après 3, 6, 9, 12, 15, et 18 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

c) Le montant de la prime d'ancienneté est calculé sur le salaire minimum de l'emploi occupé par le salarié, tel qu'indiqué à l'avenant n° 1 « Classifications et salaires », proportionnellement au nombre d'heures effectives de travail (ce salaire étant augmenté, le cas échéant, des majorations pour heures supplémentaires).

d) Ces primes d'ancienneté sont indépendantes du salaire proprement dit et s'ajoutent, dans tous les cas, au salaire réel. Elles feront l'objet d'un décompte spécial et leur versement sera effectué lors de chaque paie.

9. Acomptes

Il pourra être accordé au salarié des acomptes sur salaires à condition que ces acomptes n'excèdent pas les trois quarts des salaires dus au salarié à la date à laquelle les acomptes sont demandés.
Le paiement des acomptes sera effectué, autant que possible, le jour même de la demande ou, au plus tard, le jour ouvré suivant.

10. Bulletin de paie

L'employeur est tenu de remettre, chaque mois, au salarié un bulletin de paie dont le contenu est fixé par les dispositions légales et réglementaires.
Sauf opposition du salarié, l'employeur peut procéder à la remise du bulletin de paie sous forme électronique.

(1) Sont par exemple visés, des travaux de remise en état de site à la suite de catastrophes naturelles (inondations, incendies, etc.).

(2) Le 2. de l'article 24, dès lors qu'il identifie le salaire minimum conventionnel et la prime d'ancienneté à des « salaires minimums hiérarchiques » entrant dans le champ d'application de l'article L. 2253-1 du code du travail, est exclu de l'extension car il ne peut avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)

ARTICLE 25
Ancienneté
en vigueur étendue

1. On entend par ancienneté dans une entreprise, le temps de présence depuis la date d'entrée dans cette entreprise, quels que puissent être les changements intervenus dans la situation juridique de cette entreprise ou de l'évolution professionnelle du salarié.

Lorsqu'un salarié change d'emploi dans une filiale de l'entreprise ou du groupe qui l'emploie, il conserve son ancienneté dans le nouvel établissement où il est appelé à travailler, dès lors que celle-ci n'a pas été soldée par une indemnité conventionnelle de rupture du contrat.

2. Sont également considérés comme temps de présence dans l'entreprise, pour le calcul de l'ancienneté, les périodes suivantes :
– les périodes d'activité dans la réserve opérationnelle (art. L. 3142-91 code du travail) ;
– les périodes de participation aux missions à caractère opérationnel et aux activités de formation des sapeurs-pompiers volontaires ;
– les périodes de congés payés annuels ou exceptionnels ;
– les interruptions de travail pour maladie professionnelle, accident du travail et maternité ;
– les interruptions de travail pour maladie d'une durée totale, continue ou non, inférieure ou égale à 6 mois calendaires par année civile ;
– les congés individuels de formation prévus à l'article L. 6322-1 du code du travail ;
– pour la moitié de leur durée, le congé de présence parentale défini à l'article L. 1225-65 du code du travail ;
– pour la moitié de leur durée, les périodes de congé parental d'éducation défini à l'article L. 1225-47 du code du travail ;
– les périodes légales du congé maternité (art. L. 1225-24 du code du travail) ;
– les périodes légales du congé paternité et d'accueil de l'enfant ;
– les périodes légales du congé d'adoption (art. L. 1225-42 du code du travail) ;
– l'absence pour l'exercice des fonctions prud'homales et de représentation du personnel ;
– le congé de formation économique, sociale et syndicale (art. L. 2145-1 du code du travail) ;
– le congé mutualiste de formation (art. L. 3142-37 du code du travail) ;
– le congé de solidarité familiale (art. L. 3142-12 du code du travail) ;
– les jours de repos cédés à un parent d'enfant gravement malade (art. L. 1225-65-1 du code du travail) ou à un proche aidant (art. L. 3142-25-1 du code du travail)
– le congé des salariés candidats ou élus à un mandat parlementaire ou local (art. L. 3142-20 du code du travail).
– le congé de solidarité internationale (art. L. 3142-68 du code du travail).

3. En revanche, ne sont pas considérés comme temps de présence dans l'entreprise pour le calcul de l'ancienneté :
– le service national obligatoire ou la mobilisation,
– toute période totale d'interruption de travail pour maladie, supérieure à 6 mois calendaires, continue ou non, sur une même année civile.

4. Dans le cas où la rupture du contrat de travail laisserait subsister en faveur du salarié une priorité de réembauchage au sens de la loi ou de la présente convention collective, la période antérieure à la rupture du contrat de travail interviendra dans le décompte de l'ancienneté, à l'exclusion du calcul de l'indemnité de rupture.

Rentrent notamment dans ce cas :
– la rupture du contrat de travail intervenant en cas de maladie pour pourvoir au remplacement du salarié ;
– le licenciement pour motif économique.

ARTICLE 26
Congés payés annuels
en vigueur étendue

1. Des congés payés annuels sont accordés aux salariés dans les conditions fixées par la législation en vigueur (2 jours et demi ouvrables par mois de travail effectif), sous réserve de dispositions plus favorables résultant d'accords d'entreprises.

La prise effective des congés payés s'impose à l'employeur comme au salarié. Le salarié prendra son congé après autorisation expresse ou tacite de l'employeur sur les dates de ce congé, étant entendu qu'en l'absence d'accord collectif, le comité social et économique est consulté sur la période de prise de congés et l'ordre des départs.

La période de prise de congés est fixée du 1er juin au 31 mai de l'année suivante. Une fraction d'au moins 12 jours ouvrables continus doit être attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre. Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois entre le 1er mai et le 31 octobre ou au-delà, dans le respect des règles légales.

Sont considérées comme périodes de travail effectif, pour la détermination de la durée du congé (1) :
– les absences pour maladie ou accident, en une ou plusieurs fois dans la limite de la durée d'indemnisation prévue à l'article 28.3 ci-dessous ;
– les périodes militaires de réserve ;
– les périodes de suspension du contrat de travail assimilées à des périodes de travail effectif dans les conditions prévues par les dispositions du code du travail :
– – les périodes de congés payés ;
– – les contreparties obligatoires en repos ;
– – les périodes de repos légal pour congé de maternité ;
– – les jours de réduction du temps de travail ;
– – les périodes limitées à une durée ininterrompue de 1 an pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou maladie professionnelle ;
– – les périodes pendant lesquelles un salarié ou un apprenti se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.

2. Salariés n'ayant pas acquis la totalité des congés payés

Pour les salariés n'ayant pas travaillé pendant toute la période de référence ou n'ayant pas, pour cette période de référence, une durée de travail effectif égale à 12 mois, la durée des congés payés est fixée « pro rata temporis ».

Si, par suite de maladie ou d'accident, un salarié est absent pour une période supérieure à la période assimilée à du temps de travail effectif aux termes de l'article 28.3 ci-dessous, il pourra, sur sa demande, bénéficier d'un complément de congé non payé jusqu'à concurrence du nombre de jours de congé auxquels il aurait eu droit s'il avait travaillé pendant toute la période de référence.

De même, après accord de l'employeur sur les dates de prise des congés, les salariés n'ayant pas 1 an de présence effective dans l'entreprise au 31 mai pourront, sur leur demande, bénéficier d'un complément de congé non payé, jusqu'à concurrence de la durée légale correspondant à 1 an de présence.

Les salariés de moins de 21 ans au 31 mai de l'année précédente bénéficient de 2 jours de congé supplémentaires par enfant à charge. Ce congé est réduit à 1 jour si le congé légal n'excède pas 6 jours.

Les salariés âgés de 21 ans au moins à la date précitée bénéficient également de 2 jours de congé supplémentaires par enfant à charge, sans que le cumul du nombre des jours de congé supplémentaires et des jours de congé annuel puisse excéder la durée maximale du congé annuel prévu à l'article L. 3141-3 du code du travail.

Est réputé enfant à charge l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de 15 ans au 31 mai de l'année en cours et tout enfant sans condition d'âge dès lors qu'il vit au foyer et qu'il est en situation de handicap.

Lorsqu'un salarié se trouvera, par suite de maladie ou d'accident, dans l'incapacité de prendre son congé, en tout ou en partie, pendant la période de congé du 1er juin au 31 mai de l'année suivante, le salarié peut faire valoir ses droits à congés payés non pris après sa reprise.

3. En cas de congé par roulement, l'employeur fixe l'ordre des départs selon les nécessités du service.

Il sera tenu compte de la situation de famille des bénéficiaires et, notamment, des possibilités du conjoint salarié en matière de congés.

Pour les salariés ayant des enfants scolarisés, les congés seront donnés dans la mesure du possible en fonction du calendrier scolaire.

Les conjoints travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané. (2)

L'ordre de départ sera porté à la connaissance du personnel par affichage aussitôt que possible et, en tout état de cause, 2 mois au moins avant le début de la période légale de prise des congés payés.

4. Lorsque les nécessités de son service rendront indispensable le rappel exceptionnel d'un salarié en congé avant l'expiration de son congé, il lui sera accordé un congé supplémentaire d'une durée de 2 jours ouvrables. Les frais de voyages occasionnés par ce déplacement, ainsi que tous autres frais nécessités par ce rappel, lui seront remboursés sur justification.

5. En cas de décès du bénéficiaire, l'indemnité de congé payé acquise au moment du décès sera payée aux ayants droit.

6. Des dispositions particulières pourront être prévues par les entreprises afin de faciliter aux salariés étrangers ou originaires des territoires non métropolitains la prise de leur congé.

(1) L'alinéa 4 du 1° de l'article 26 est étendu sous réserve du respect de l'article L. 3141-5 du code du travail.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)

(2) L'alinéa 4 du 3° de l'article 26 est étendu sous réserve du respect de l'article L. 3141-14 du code du travail.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)

ARTICLE 27
Congés pour événements familiaux et exceptionnels
en vigueur étendue

Les salariés ont droit, sur justification, aux congés rémunérés pour événements familiaux prévus ci-dessous :
– mariage du salarié ou Pacs : 5 jours ouvrés ou 6 jours ouvrables consécutifs ;
– mariage d'un enfant : 1 jour ouvré ;
– décès d'un enfant : 5 jours ouvrés ;
– décès du conjoint ou du partenaire du pacte civil de solidarité (Pacs), du concubin : 5 jours ouvrés ;
– décès du père, de la mère, du beau-père (1) , de la belle-mère (2) , d'un frère ou d'une sœur : 3 jours ouvrés ;
– décès du grand-père, de la grand-mère : 1 jour ouvré ;
– pour chaque naissance survenue au foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de l'adoption : 3 jours ouvrés (3) ;
– annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours ouvrés ;
– déménagement : 1 jour ouvré par an hors cas de changement de domicile prévu par l'article 32.2 ci-dessous.

Ces congés pour événements familiaux et exceptionnels doivent nécessairement être pris de façon consécutive et dans un délai raisonnable autour de l'événement, sauf dispositions particulières plus favorables en usage dans l'entreprise.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, tout salarié a la possibilité de bénéficier d'un congé non rémunéré de solidarité familiale ou d'un congé de proche aidant.

En cas de maladie ou d'accident d'un enfant à charge de moins de 16 ans, une autorisation d'absence payée sur justificatif est fixée à 1 jour par an et par enfant dans la limite de 3 jours par an (4) .

(1) Le père du conjoint.
(2) La mère du conjoint.
(3) Ces jours d'absence ne peuvent se cumuler avec les congés accordés pour ce même enfant au titre du congé de maternité en application de l'article L. 1225-17 du code du travail.
(4) Les autorisations d'absence payée en cas de maladie ou d'accident d'un enfant à charge de moins de 16 ans ne peuvent être cumulées par les deux parents lorsqu'ils travaillent dans la même entreprise.  (5)

(5) La note de bas de page insérée en fin de l'article 27 est étendue sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail.  
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)

ARTICLE 28
Absences, maladies et accidents
en vigueur étendue

1. Absences

a) Le règlement intérieur de l'entreprise, prévoira les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être autorisés à s'absenter, autres que celles prévues par la loi et les règlements ou la présente convention collective.

b) Toute absence non préalablement autorisée par l'employeur, sauf les cas de maladie ou d'accident et de congés payés, devra être justifiée par le salarié dans un délai de 24 heures, sauf cas de force majeure, à compter de la constatation de l'absence.

Le défaut de justification de l'absence par le salarié, sauf cas de force majeure, peut donner lieu à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement.

2. Absences pour maladie

a) Les absences résultant de maladies ou d'accidents devront être justifiées, sauf cas de force majeure, dans les 3 jours comptés à partir de la constatation de l'absence. Cette justification devra obligatoirement être faite par certificat médical.

Les absences ainsi justifiées ne constituent pas une cause de rupture du contrat de travail. L'employeur peut faire procéder à une contre-visite médicale.

b) Toutefois, dans le cas où une ou plusieurs absences prolongées imposeraient le remplacement effectif de l'intéressé, l'employeur aura la possibilité de procéder au licenciement de l'intéressé, dans les conditions légales et conventionnelles.

c) Par ailleurs, l'employeur s'engage à ne procéder au licenciement d'un salarié classé dans les groupes de classification 5 et suivants en vertu du présent paragraphe qu'en cas de nécessité et s'il n'a pas été possible de recourir à un remplacement provisoire. Le remplaçant devra être informé, par écrit, du caractère provisoire de l'emploi. Pendant la durée du remplacement, le remplaçant est couvert par la présente convention.

Le salarié licencié en vertu du présent paragraphe bénéficiera des indemnités de maladie pendant la période prévue au paragraphe 3, a) du présent article ou jusqu'au jour de sa guérison si celui-ci est antérieur à la fin de ladite période, sous réserve de la justification de la prolongation de la maladie.

d) Au cours de l'absence pour maladie ou accident, la rupture du contrat de travail peut intervenir pour toute autre cause, notamment, lorsque l'emploi se trouve inclus dans un licenciement collectif pour motif économique.

e) Les absences occasionnées par une maladie professionnelle ou un accident du travail n'entraîneront pas de licenciement pendant tout le temps où les indemnités journalières seront versées par la sécurité sociale.

f) Lorsque, pour des raisons médicalement justifiées, la sécurité sociale autorisera le salarié à reprendre une activité à temps partiel à des fins thérapeutiques, avec maintien du versement des indemnités journalières, l'employeur donnera à l'intéressé la possibilité d'en bénéficier.

Les modifications de l'horaire de travail, ainsi que les aménagements des conditions de travail proposés, le cas échéant, par le médecin du travail, acceptés par l'employeur et le salarié feront l'objet d'un avenant au contrat de travail de l'intéressé pour la durée de la période du mi-temps thérapeutique.

3. Indemnisation maladie et accident
a) Conditions de prise en charge

En cas de maladie ou d'accident, dûment justifié, et après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise au premier jour d'absence, l'employeur est tenu de payer à l'intéressé son salaire net mensuel pendant les 90 premiers jours calendaires.

En tout état de cause, ce droit à indemnisation est subordonné au versement des indemnités journalières du régime général de la sécurité sociale.

b) Durée maximum de maintien de salaire par l'employeur

La durée maximum du maintien de salaire par l'employeur pendant les arrêts de travail ne pourra excéder 90 jours calendaires, consécutifs ou non, par année civile.

Lorsqu'un arrêt de travail débute une année civile et se poursuit l'année suivante, ce même arrêt de travail continu à cheval sur 2 années civiles ne peut donner lieu à une indemnisation supérieure à 90 jours calendaires.

c) Modalités de réouverture des droits

Lorsque le salarié n'a pas épuisé ses droits au cours d'une année civile, ses droits sont rouverts en totalité au 1er janvier de l'année suivante.

Une fois, les droits épuisés au cours d'une année civile, la réouverture des droits l'année suivante est subordonnée à une condition de reprises effective de travail d'une durée minimum de 2 mois continue depuis la dernière absence.

d) Accident du travail et maladie professionnelle

Par exception aux règles de limitation et de reprise annoncées au b) et c) ci-dessus, les salariés en arrêt de travail pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle bénéficieront d'un maintien de salaire pendant une durée maximale de 90 jours calendaires par arrêt.

e) Assiette du maintien de salaire

Pendant la période d'absence, le salaire maintenu par l'entreprise est réduit chaque mois des indemnités journalières du régime général de la sécurité sociale, auxquelles l'intéressé a droit pour la même période.

Ces prestations devront faire l'objet d'une déclaration de la part du salarié, sauf subrogation.

ARTICLE 29
Maternité et paternité
en vigueur étendue

1. L'employeur doit tenir compte de l'état des femmes enceintes en ce qui concerne les conditions de travail et veiller à l'application des dispositions légales et réglementaires en ce domaine.

De plus, il appliquera l'ensemble des règles prévues par le code du travail et de la sécurité sociale relatives à la protection de la maternité et de l'adoption.

2. En cas d'accouchement d'une salariée ayant 1 année d'ancienneté dans l'entreprise au premier jour du congé de maternité, et si ce congé maternité est pris en charge par la sécurité sociale, l'employeur est tenu de payer à l'intéressée son salaire net mensuel correspondant à la durée légale du congé de maternité sous déduction des prestations prévues au paragraphe 3, e) de l'article 28 ci-dessus.

3. Le père ayant 1 année d'ancienneté dans l'entreprise au premier jour du congé de paternité et d'accueil de l'enfant, bénéficie du maintien de son salaire net mensuel par l'employeur pendant la durée du congé.

Le salaire maintenu pendant le congé de paternité est réduit, le cas échéant, des prestations en espèces de la sécurité sociale auxquelles l'intéressé a droit pour la même période.

4. Il est attribué aux salariés ayant 1 année de présence effective dans l'entreprise à la date de naissance ou d'accueil de l'enfant, une prime globale et forfaitaire égale à 40 fois le minimum garanti mentionné à l'article L. 3231-12 du code du travail.

Cette indemnité est imputée sur les sommes qui peuvent être versées à ce titre par les entreprises.

ARTICLE 30
Inventions des salariés
en vigueur étendue

Le régime des inventions de salariés est régi par les dispositions légales et réglementaires en vigueur codifiées notamment à l'article L. 611-7 du code de la propriété intellectuelle.

Le salarié, auteur d'une invention en fait immédiatement la déclaration à son employeur.

Lorsqu'un employeur confie à un salarié une mission inventive, correspondant à ses fonctions effectives, ou des études ou des recherches, à titre permanent ou occasionnel, exclusif ou non exclusif, les inventions dont le salarié serait l'auteur dans l'exécution de cette mission, de ces études ou de ces recherches sont la propriété de l'employeur. Les dispositions suivantes ne traitent que de ces inventions dites « de mission ».

Le salarié, auteur d'une invention appartenant à l'employeur, bénéficie d'une rémunération supplémentaire dans les conditions déterminées par l'entreprise et portée à la connaissance de l'intéressé.

Deux conditions doivent être réunies pour bénéficier d'une rémunération supplémentaire versée par l'entreprise :
– l'inventeur doit avoir le statut de salarié (ce qui exclut notamment les stagiaires, les prestataires, les fournisseurs…) ;
– l'invention doit être brevetable. Sont brevetables, dans tous les domaines technologiques, les inventions nouvelles impliquant une activité inventive et susceptible d'application industrielle. En l'occurrence, ne sont notamment pas brevetables les découvertes, les théories scientifiques, les méthodes mathématiques, les méthodes dans l'exercice d'activités intellectuelles ou dans le domaine des activités économiques, les créations esthétiques et les présentations d'informations.

Les conditions permettant d'en établir le montant et les modalités de versement sont déterminées par accord d'entreprise, par le contrat de travail ou par une procédure interne à l'entreprise. Le versement de cette rémunération supplémentaire doit faire l'objet d'une mention distincte sur la feuille de paye.

Contrat de travail
ARTICLE 31
Conclusions et modifications du contrat de travail
en vigueur étendue

1. Recrutement

Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale du contrat de travail.

Le recours aux contrats de travail à durée déterminée et aux contrats de travail temporaires se fait de manière responsable dans le respect de leur objet et ne peut se justifier que pour faire face à des besoins momentanés de renfort, de transition et de remplacement objectivement identifiables, par le comité social et économique dans le cadre de leurs attributions respectives concernant l'évolution de la situation de l'emploi dans l'entreprise.

a) L'employeur procède, sous sa responsabilité, aux nominations ou recrutements nécessaires pour pourvoir les postes vacants ou créés.

L'employeur fera appel en priorité aux salariés travaillant dans l'entreprise pour pourvoir un poste vacant ou créé en respectant les dispositions du paragraphe 5 ci-après.

L'employeur prévoira, en cas de besoin, une formation permettant au salarié postulant d'acquérir ou de développer les compétences professionnelles requises pour l'emploi concerné.

Ce n'est qu'au cas où il estimerait ne pas pouvoir procéder à la nomination d'un salarié déjà en place qu'il aura recours au recrutement d'une personne extérieure à l'entreprise par le biais du recrutement externe. Il fera alors connaître ses besoins en personnel aux services officiels de l'emploi.

b) Chaque embauche en CDI sera confirmée, par une lettre d'embauche et/ou un contrat de travail signé des deux parties comportant les mentions légales et notamment :
– l'intitulé de l'emploi occupé ;
– le groupe et le niveau de classification ;
– la durée de la période d'essai ;
– la rémunération de l'intéressé en indiquant le salaire de base correspondant à la durée légale ou conventionnelle de travail et, le cas échéant, ses différentes composantes ;
– la durée du travail ;
– l'intitulé de la présente convention collective applicable ;
– s'il y a lieu la clause de non-concurrence ;
– à titre d'information l'établissement auquel est affecté le salarié ou le cadre géographique de travail ;

c) Au moment de l'embauche, l'employeur devra informer chaque salarié qu'il met à sa disposition la convention collective qui lui est applicable et les accords collectifs applicables dans l'entreprise et lui remettra un exemplaire du règlement intérieur de l'entreprise.

d) Il est entendu que les dispositions de la présente convention ne peuvent faire échec à l'obligation résultant de la réglementation en vigueur sur l'emploi obligatoire de certaines catégories de salariés, telles que les salariés en situation de handicap.

2. Modification du contrat

a) Toute modification apportée à un des éléments essentiels de la lettre d'embauche ou du contrat de travail fera l'objet d'une proposition écrite préalable explicitant la nature de la modification.

Le salarié faisant l'objet d'une telle proposition disposera d'un délai de 1 mois à compter de sa réception pour faire connaître sa réponse.

Il est rappelé que la jurisprudence sociale précise les critères permettant d'identifier les modifications essentielles du contrat de travail soumises à l'accord préalable du salarié.

Dans le cas de refus du salarié d'accepter une modification essentielle du contrat de travail, et s'il est suivi d'un licenciement par l'employeur, la rupture sera considérée comme étant du fait de l'employeur et réglée comme telle.

b) Modification du secteur géographique à l'initiative de l'employeur, des salariés exerçants, à titre principal, une activité de promotion.

Définition de la modification de secteur géographique

Constitue une modification essentielle du contrat de travail, nécessitant l'accord du salarié exerçant, à titre principal, une activité de promotion dans les conditions fixées à l'article 1er de l'avenant II de la présente convention collective :
– soit une évolution du secteur géographique du salarié rendant nécessaire un changement de son domicile du fait d'un éloignement important avec son nouveau secteur. L'éloignement sera apprécié au regard de critères objectifs déterminés par l'employeur et les organisations syndicales de salariés représentatives dans l'entreprise ou à défaut avec le comité social et économique ;
– soit un agrandissement du secteur géographique entraînant une modification de plus de 50 % du périmètre de promotion fixé par l'entreprise ;
– soit un agrandissement du secteur géographique entraînant une modification comprise entre 33 % et 50 % du périmètre de promotion fixé par l'entreprise ainsi qu'une augmentation de 30 % du temps de trajet maximum entre le lieu d'habitation et le professionnel ou l'établissement de santé le plus éloigné dans son périmètre de promotion. Le temps de trajet sera apprécié selon le mode de transport habituel du salarié, à des heures de forte affluence et à l'aide d'un outil accessible aux organisations syndicales de salariés représentatives dans l'entreprise ou à défaut avec le comité social et économique.

La notion de périmètre de promotion sera appréciée selon l'unité de mesure utilisée par l'entreprise. À titre d'illustration, peuvent constituer une unité de mesure du périmètre de promotion : les professionnels de santé à rencontrer, les UGA, les UGP, les établissements de santé…

Constitue également une modification essentielle du contrat de travail, tout changement de secteur géographique intervenant moins de 18 mois après la dernière modification de secteur intervenant ci-dessus.

L'entreprise s'engage à mettre en place la procédure prévue aux articles L. 1233-25 et suivants du code du travail lorsque au moins 10 salariés ont refusé une évolution de leur secteur géographique considéré comme une modification du contrat de travail telle que définie ci-dessus.

Toute autre évolution de secteur géographique n'entraînant pas une modification essentielle du contrat de travail telle que définie ci-dessus, ne requiert pas l'accord du salarié et fera l'objet d'une simple information écrite au salarié concerné.

Dans l'hypothèse où le salarié refuse une évolution de secteur géographique n'entraînant pas une modification essentielle de son contrat de travail telle que définie ci-dessus et si son contrat est rompu pour ce motif, il bénéficie de l'indemnité conventionnelle définie à l'article 36 des présentes dispositions.

Garantie de rémunération

Les évolutions de secteur géographique peuvent avoir des impacts sur la rémunération variable des salariés dans les mois suivants les changements de secteur, qu'il convient dans certains cas de compenser.

Ainsi, les salariés acceptant une évolution de leur secteur géographique, constitutive d'une modification essentielle de leur contrat de travail définie ci-dessus, bénéficieront d'une garantie de rémunération, pendant 12 mois à compter de la modification effective de leur secteur.

Une garantie de rémunération de 12 mois sera également octroyée aux salariés dont le secteur géographique évolue, dans les conditions suivantes, sans pour autant constituer une modification essentielle de leur contrat de travail :
– un agrandissement du secteur géographique entraînant une modification comprise entre 33 % et 50 % du périmètre de promotion fixé par l'entreprise. La notion de périmètre de promotion sera appréciée selon l'unité de mesure utilisée par l'entreprise ;
– une diminution du secteur géographique entraînant une modification de plus de 50 % du périmètre de promotion fixé par l'entreprise. La notion de périmètre de promotion sera appréciée selon l'unité de mesure utilisée par l'entreprise.

Une garantie de rémunération de 6 mois sera également octroyée aux salariés dont le secteur géographique évolue, dans les conditions suivantes, sans pour autant constituer une modification essentielle de leur contrat de travail :
– une diminution du secteur géographique entraînant une modification comprise entre 33 % et 50 % périmètre de promotion par l'entreprise. La notion de périmètre de promotion sera appréciée selon l'unité de mesure utilisée par l'entreprise.

La garantie de rémunération consiste en un maintien de rémunération, en cas de diminution de la part variable du salarié, équivalent à la moyenne de son salaire de base et des primes sur objectifs réalisés sur une période immédiatement antérieure égale à la durée de la garantie de rémunération.

3. Clauses contractuelles particulières
a) Obligation de loyauté et secret professionnel

Conformément à la loi et à la jurisprudence en vigueur, tous les salariés sont tenus à une obligation de loyauté envers leur employeur et plus particulièrement au secret professionnel. Dans ce cadre, les salariés sont tenus de conserver une discrétion et un secret professionnel absolu notamment, sur tous les faits, documents, fichiers, méthodes ou encore procédés techniques propres à l'entreprise et ce, vis-à-vis de toute personne étrangère à l'entreprise et dont ils auraient connaissance dans l'exercice de leurs fonctions.

b) Clause de non-concurrence

Toute clause de non-concurrence qui trouve sa justification dans la spécificité de l'activité du salarié, devra figurer dans la lettre d'embauche et/ou le contrat de travail. Elle pourra être introduite ou supprimée par avenant en cours de contrat avec l'accord des deux parties.

Elle pourra également être supprimée unilatéralement par l'employeur, mais cette suppression ne prendra effet que si le salarié n'est pas licencié dans un délai de 1 an à dater de sa notification.

L'interdiction qu'elle comportera devra être limitée dans le temps et dans l'espace et ne devra pas, en principe, excéder 2 années à partir de la date à laquelle l'intéressé quitte son employeur. Elle aura pour contrepartie une indemnité fixée en fonction de l'importance de l'interdiction, versée mensuellement et qui sera au moins égale à 33 % de la rémunération mensuelle.

L'employeur qui licencie un salarié dont le contrat de travail prévoit une clause de non-concurrence, peut libérer par écrit, au moment de la rupture le salarié de la clause d'interdiction.

Le salarié démissionnaire dont le contrat de travail prévoit une clause de non-concurrence doit rappeler par écrit et d'une façon explicite, à son employeur, l'existence de la clause de non-concurrence. L'employeur aura un délai de 3 semaines pour libérer par écrit le salarié de la clause d'interdiction.

En cas de rupture conventionnelle, les parties conviennent ensemble du sort de la clause de non-concurrence.

À tout moment, pendant l'exécution de la clause de non-concurrence, chacune des parties pourra demander la levée de cette interdiction de concurrence qui devra faire l'objet d'un accord écrit entre les parties.

4. Période d'essai pour les contrats à durée indéterminée

a) Sauf disposition expresse contraire, le contrat de travail débute par une période d'essai pendant laquelle l'employeur apprécie, en situation de travail, les compétences professionnelles du salarié par rapport à celles requises par l'emploi concerné, et le salarié apprécie les conditions et l'intérêt de son emploi.

Cette période d'essai se distingue de l'essai professionnel de courte durée permettant à l'employeur de vérifier la qualification professionnelle du postulant. L'exécution de cet essai ne constitue pas une embauche définitive. L'essai professionnel est limité à 3 jours.

Le temps passé par les postulants à l'exécution d'une épreuve préliminaire est payé au taux minimum du groupe de classification correspondant mais seulement s'il excède 2 heures.

b) La durée et les modalités de la période d'essai sont fixées comme suit :
– salariés classés dans les 3 premiers groupes de classification : 2 mois ;
– salariés classés dans les groupes 4 à 5 de classification : 3 mois ;
– salariés classés dans les groupes de classification 6 et suivants : 4 mois.

Pendant la période d'essai, les parties peuvent rompre, à tout moment, le contrat de travail en respectant les délais de prévenance visés aux articles L. 1221-25 du code du travail pour l'employeur et L. 1221-26 pour le salarié.

Pendant la période d'essai, il est garanti au salarié le salaire minimum correspondant à sa classification dans les conditions définies par l'avenant I « Classifications et salaires ».

La période d'essai est non renouvelable.

c) Embauche définitive à l'issue d'un CDD ou d'un stage

Lorsqu'un salarié est embauché en contrat de travail à durée indéterminée (CDI), dans un délai maximum de 1 mois après le terme d'un contrat de travail à durée déterminée (CDD) et sur le même emploi, la durée totale du CDD ou des CDD successifs est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le contrat de travail à durée indéterminée.

En cas d'embauche dans l'entreprise dans les 3 mois suivant l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif d'entreprise prévoyant des stipulations plus favorables. Lorsque cette embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d'essai, conformément à l'article L. 1221-24 du code du travail.

Lorsque le stagiaire est embauché par l'entreprise à l'issue d'un stage d'une durée supérieure à 2 mois, au sens de l'article L. 612-11 du code de l'éducation, la durée de ce stage est prise en compte pour l'ouverture et le calcul des droits liés à l'ancienneté.

d) S'il n'a pas été possible de connaître le résultat de la visite d'information et de prévention lors de l'embauche avant la fin de la période d'essai, l'employeur devra aviser le salarié qu'au cas où cette visite conclurait à son inaptitude, il ne pourrait être engagé définitivement.

Faute d'avoir avisé par écrit le salarié de cette éventualité, avant la fin de la période d'essai, l'employeur sera tenu de lui verser une indemnité compensatrice de préavis, si la visite médicale conclut à son inaptitude.

ARTICLE 32
Mobilité interne
en vigueur étendue

1. Traitement des mobilités internes
a) Obligation d'information sur les postes disponibles

En cas de vacance ou de création de postes et en vue de favoriser la mobilité interne et la promotion, l'employeur informera l'ensemble du personnel, par voie d'affichage, par messagerie électronique, ou par tout autre moyen, le personnel des postes à pourvoir et fera appel en priorité aux salariés de l'entreprise.

Cette information mettra en évidence :
– les activités du poste à pourvoir ;
– les prérequis nécessaires pour l'occuper en termes de formation, d'expériences et d'aptitudes ;
– la classification et la qualification de l'emploi ;
– les évolutions de carrière possibles.

b) Traitement des candidatures internes

Tout candidat à un poste ouvert ou bien qui demanderait par écrit à accéder à un autre poste pourra demander à bénéficier d'un entretien avec les services compétents de l'entreprise, afin que sa candidature soit étudiée et que lui soient notamment précisées les caractéristiques du poste à pourvoir et les possibilités de retour à l'emploi précédent.

L'employeur communiquera les raisons de son refus dans un délai de 2 mois, sauf si le processus de recrutement est plus long.

c) Période probatoire

Une période probatoire d'adaptation à l'emploi pourra être mise en place par l'employeur qui en notifiera la durée et les conditions, par écrit, au salarié.

La durée de cette période probatoire d'adaptation ne peut être supérieure à la durée de la période d'essai correspondant au groupe de l'intéressé, formation non incluse, sauf accord des parties pour un renouvellement ne pouvant porter la durée totale de la période probatoire, formation non incluse au-delà de 6 mois.

Si la période probatoire d'adaptation s'avère satisfaisante pour les deux parties, l'employeur devra, à son terme, notifier par écrit au salarié, sous forme d'un avenant au contrat de travail, les nouvelles conditions d'emploi.

Dans le cas inverse, que l'employeur ne souhaite pas confirmer le salarié sur son nouveau poste ou que le salarié ne souhaite pas poursuivre sur le nouveau poste, le salarié sera réintégré dans ses précédentes fonctions ou, en cas d'impossibilité, dans des fonctions équivalentes sur le même site ou dans le même cadre géographique.

Les salariés mutés à leur demande à un autre poste et dont cette mutation entraîne un changement de résidence en France métropolitaine bénéficieront de tout ou partie des dispositions du paragraphe c) du 2 ci-dessous, par accord particulier passé avec l'employeur et en particulier celles liées aux conditions de mutation.

2. Changement de domicile du salarié en France métropolitaine nécessité par les besoins de l'entreprise

En dehors des situations visées dans l'accord collectif du 1er décembre 1987 relatif aux procédures de licenciement pour motif économique et à l'emploi, les dispositions suivantes sont applicables :

a) Les entreprises prendront en considération la situation personnelle et familiale du salarié dans les décisions pouvant conduire à un changement de domicile.

b) En cas de changement de domicile rendu nécessaire par un changement du lieu de travail entraînant une modification essentielle du contrat de travail, le salarié se verra notifier par écrit ce changement du lieu d'exécution de la prestation de travail, par lettre recommandée avec accusé réception ou remise en main propre contre décharge.

À compter de cette notification courent simultanément deux délais :
– pour le salarié, un délai de 6 semaines pendant lequel il doit accepter ou refuser ce changement. Durant ce délai, l'intéressé accompagné d'un membre de sa famille a la possibilité d'effectuer au lieu de l'affectation envisagée un voyage dont les frais sont à la charge de l'employeur après accord entre ce dernier et l'intéressé ;
– en cas de refus du salarié, la rupture du contrat de travail sera considérée comme étant le fait de l'employeur ;
– pour l'entreprise, un délai de 12 semaines avant l'expiration duquel ce changement ne saurait être effectif sans l'accord du salarié.

c) Le salarié ainsi déplacé aura droit au remboursement de ses frais de déménagement justifiés, ainsi que de ses frais de voyage et de ceux de sa famille (conjoint et personnes à charge). Plusieurs devis des frais de déménagement seront soumis au préalable à l'employeur pour accord.

Il sera accordé des congés exceptionnels de :
– 2 jours, pour la recherche de logement, si cela s'avère nécessaire ;
– 2 jours pour le déménagement et l'installation.

Les modalités de prise de ces congés seront définies de gré à gré. L'employeur facilitera le relogement du salarié dans le nouveau lieu de résidence, notamment par l'utilisation d'Action Logement, la participation de l'employeur à des frais de réinstallation…

De même, il aidera le conjoint du salarié à retrouver un emploi, dans la mesure du possible. Le salarié bénéficiera des dispositions ci-dessus pendant un délai qui devra être fixé par écrit entre les parties. Lorsque la date de prise de fonction effective dans le nouvel emploi ne pourra correspondre avec celle du déménagement pour des raisons justifiées (recherche d'un logement ou d'un emploi pour le conjoint, problèmes de scolarité…) un accord de gré à gré déterminera les conditions dans lesquelles l'employeur prendra en charge, les frais de séjour du salarié auprès du nouvel ou de l'ancien établissement ainsi que les frais de déplacement pour rejoindre son domicile pour le week-end, dans les conditions prévues dans l'entreprise.

d) Les dispositions du c) ci-dessus ne s'appliquent pas aux salariés appelés à faire un stage préparatoire avant de rejoindre le poste pour lequel ils ont été engagés ; ceux-ci bénéficient des dispositions sur les déplacements de longue durée.

e) Dès lors que le salarié a déménagé pour faire suite à un changement du lieu d'exécution de travail à l'initiative de l'employeur et qu'il est licencié, sauf pour faute grave ou faute lourde, dans un délai de 3 ans au lieu de sa nouvelle résidence, il aura droit au remboursement de ses frais de retour éventuel comprenant les frais de voyage de l'intéressé et de sa famille (conjoint et personnes à charge), et les frais du déménagement, s'il décide soit de revenir au lieu de son ancien domicile soit de se déplacer au nouveau lieu de son travail dans la limite d'une distance équivalente.

Plusieurs devis des frais de déménagement seront soumis au préalable à l'employeur pour accord. Le remboursement sera effectué sur présentation de pièces justificatives, sous réserve que le déménagement intervienne dans les 12 mois suivant la notification du licenciement.

f) Si le décès du salarié intervient au lieu de son nouveau domicile consécutif à un changement du lieu d'exécution de sa prestation de travail à l'initiative de l'employeur, dans les 3 ans suivant son arrivée, l'entreprise prendra en charge les frais de retour éventuel du conjoint et des personnes à charge au lieu du précédent domicile dans les conditions et modalités fixées aux e) ci-dessus.

ARTICLE 33
Dispositions particulières au contrat de travail à durée déterminée (CDD)
en vigueur étendue

1. Cas de recours aux CDD

Les cas de recours au contrat à durée déterminée sont strictement énumérés par la loi afin d'éviter que de tels contrats soient conclus pour pourvoir des postes permanents. Le recours au contrat à durée déterminée n'est notamment possible que dans les cas suivants :
– exécution d'une tâche précise et temporaire et dans les cas limitativement énumérés par la loi :
–– remplacement d'un salarié ;
–– accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;
–– contrats conclus dans le cadre des mesures pour l'emploi ou pour assurer un complément de formation professionnelle.

a) Renouvellement de contrats

Sans que cela ait pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, un contrat de travail à durée déterminée (CDD) peut être renouvelé deux fois sans que sa durée totale puisse excéder 18 mois.

Ces dispositions ne sont pas applicables aux CDD motivés par le remplacement d'un salarié, aux contrats de professionnalisation et aux contrats spécifiques ouverts aux demandeurs d'emploi qui restent régies par des dispositions propres.

b) Délai de carence

À l'issue d'un CDD, il ne peut être recouru à un nouveau CDD, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, avant l'expiration d'un délai de carence égal :
– à 5 jours ouvrés, si la durée du dernier CDD (renouvellement inclus) est égale ou supérieure à 10 jours ouvrés ;
– à 2 jours ouvrés, si la durée du dernier CDD (renouvellement inclus) est inférieure à 10 jours ouvrés ;

Ce délai de carence entre deux contrats successifs sur le même poste s'applique, que le nouveau contrat soit conclu avec le même salarié ou un autre.

Ces dispositions sur le délai de carence ne trouvent pas à s'appliquer dans les situations visées à l'article L. 1244-4-1 du code du travail et notamment aux CDD motivés par le remplacement d'un salarié, aux contrats de professionnalisation et aux contrats spécifiques ouverts aux demandeurs d'emploi qui restent régies par des dispositions propres.

2. Clauses obligatoires et transmission du CDD

Le contrat à durée déterminée doit être écrit et comporter un certain nombre de mentions obligatoires telles que prévues ci-dessous.

Le contrat de travail à durée déterminée comporte la définition précise de son motif. À défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.

Il comporte, notamment :
– la nature à durée déterminée du contrat et le motif de recours ;
– la date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu'il comporte un terme précis ;
– la durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu'il ne comporte pas de terme précis ;
– le nom et l'intitulé de l'emploi de la personne remplacée lorsqu'il est conclu pour le remplacement d'un salarié ;
– l'intitulé de l'emploi occupé, le groupe et le niveau de classification la, en précisant, le cas échéant, si l'emploi occupé figure sur la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés prévue à l'article L. 4154-2 du code du travail, ou, lorsque le contrat est conclu pour assurer un complément de formation professionnelle au salarié au titre du 2 de l'article L. 1242-3, la désignation de la nature des activités auxquelles participe le salarié dans l'entreprise ;
– la durée de la période d'essai éventuellement prévue ;
– la rémunération de l'intéressé en indiquant le salaire de base correspondant à la durée légale ou conventionnelle de travail et le cas échéant ses différentes composantes ;
– la durée du travail ;
– l'intitulé de la présente convention collective applicable.

Le contrat doit être transmis au salarié dans les 2 jours ouvrables suivant l'embauche.

3. période d'essai pour les contrats à durée déterminée

Sauf disposition expresse contraire, le CDD peut comporter une période d'essai, elle ne peut pas excéder :
– une durée calculée à raison de 1 jour par semaine, dans la limite de 2 semaines calendaires pour un contrat d'une durée initiale jusqu'à 6 mois inclus ;
– 1 mois pour un contrat d'une durée initiale de plus de 6 mois.

La période d'essai se calcule, pour les CDD sans terme précis, par rapport à la durée minimale du contrat et, pour les CDD de date à date, en fonction de la durée initialement prévue au contrat.

ARTICLE 34
Déplacements et frais
en vigueur étendue

1. Déplacements en France métropolitaine d'une durée inférieure à 1 mois

Tout déplacement nécessité par des raisons de service ou par la nature du travail d'un salarié et entraînant des frais supplémentaires pour ce dernier donnera lieu à indemnisation dans les conditions suivantes :
a) Petits déplacements :
Sont considérés comme tels les déplacements qui n'empêchent pas le salarié de regagner chaque jour son domicile.
– dans ce cas, il sera tenu compte au salarié de ses frais supplémentaires de transport, après accord de l'employeur, dans des conditions fixées au sein de chaque entreprise.
– si du fait de son déplacement le salarié est dans l'impossibilité de prendre le repas de midi dans les conditions où il le fait habituellement une indemnité compensatrice égale au montant admis en exonération par l'ACOSS lui sera attribuée, sauf en cas de remboursement sur états ;
Tous les frais de nourriture prévus ci-dessus s'entendent pour un salarié travaillant à titre exclusif pour un seul employeur. Pour un salarié non exclusif, ils devront être répartis entre les entreprises selon des modalités à définir entre elles.
b) Grands déplacements :
Sont considérés comme tels les déplacements ne permettant pas au salarié de regagner chaque jour son domicile.
Dans ce cas, les règles suivantes sont appliquées :
– frais de voyage : l'employeur prend à sa charge les frais effectifs de voyage, après accord, dans des conditions fixées au sein de chaque entreprise ;
– temps de voyage : les heures passées en voyage dans le cadre de l'horaire du travail ne devront entraîner aucune perte de rémunération pour le salarié ;
– indemnité de séjour (frais de repas et de logement) : sauf en cas de remboursement sur états, les frais de séjour seront fixés au montant admis en exonération par l'ACOSS ;
– préavis en cas de déplacement : le salarié appelé à effectuer un déplacement de plus d'une journée sera averti au moins 3 jours à l'avance, sauf en cas d'urgence exceptionnelle ;
– tous les frais de logement et de nourriture prévus ci-dessus s'entendent pour un salarié travaillant à titre exclusif pour un seul employeur. Pour un salarié non exclusif, ils devront être répartis entre les entreprises selon des modalités à définir entre elles.

2. Déplacements en France métropolitaine d'une durée supérieure à 1 mois

a) Tout déplacement nécessité par des raisons de service ou par la nature du travail d'un salarié et entraînant des frais supplémentaires pour ce dernier donnera lieu à indemnisation dans les conditions fixées au sein de chaque entreprise et à l'article 3 de l'avenant II ci-après sur les dispositions relatives aux métiers de la promotion.
b) Lorsque sur la demande de son employeur, un salarié s'absentera, pour une durée supérieure à 1 mois, de son domicile, il lui sera accordé un voyage de détente dont la durée est fixée à 3 jours consécutifs, dont un jour ouvré par mois.
Les frais de voyage seront remboursés et ce congé n'entraînera pas de perte de salaire pour l'intéressé.
c) Si le salarié fait venir son conjoint et renonce à un voyage de détente auquel il avait droit, le voyage de son conjoint sera payé.
d) Le voyage de détente ne sera accordé que s'il se place à 1 semaine au moins de la fin du séjour hors du domicile. Il ne sera payé que s'il est réellement effectué. Pendant sa durée, il n'y aura pas d'indemnisation de séjour, mais les frais qui subsisteraient sur le lieu du déplacement seront remboursés.
e) Un voyage aller et retour sera remboursé, s'il est effectué réellement, au salarié électeur en déplacement dans le cas d'élections politiques au suffrage universel direct, d'élections prud'homales ou d'élections de la sécurité sociale. Il comptera comme un voyage de détente.
f) Dans le cas où l'intéressé serait appelé à prendre son congé payé annuel au cours de la période de déplacement, les frais de voyage à son lieu de résidence habituel lui seront remboursés sur justification de son retour à ce lieu de résidence avant son départ en congé. Ce voyage comptera comme voyage de détente.
g) L'indemnité de déplacement sera maintenue intégralement en cas de maladie ou d'accident, jusqu'au moment où, reconnu transportable par le corps médical, il pourra être rapatrié par l'employeur.
h) Les cas de maladie ou d'accident entraînant l'hospitalisation seront examinés individuellement. En tout état de cause, les frais supplémentaires inhérents au déplacement seront à la charge de l'employeur.
i) En cas d'accident ou de maladie reconnus par le corps médical comme mettant en danger les jours du salarié ou en cas de décès, les frais de voyage seront remboursés au conjoint ou à un seul des proches parents se rendant auprès de lui. Il en sera de même pour les frais de séjours jusqu'au jour où le rapatriement, aux frais de l'employeur, sera possible. Toutefois, le paiement de ces frais de séjour sera limité à 1 semaine au maximum, sauf cas particulier.
j) En cas de décès du salarié, les frais de retour du corps seront à la charge de l'employeur.

ARTICLE 35
Rupture du contrat de travail
en vigueur étendue

1. Formalisme de la rupture

Toute rupture du contrat de travail, qu'elle soit à l'initiative de l'employeur ou du salarié, fera l'objet d'une notification écrite et devra intervenir dans les conditions légales et réglementaires.

2. Préavis

a) La durée du préavis réciproque, sauf faute grave est déterminée, en principe et au minimum comme suit, pour les contrats de travail conclus à partir du 1er juillet 2009 :
– salariés classés dans les 3 premiers groupes de classification : 2 mois ;
– salariés classés dans les groupes 4 à 5 de classification : 3 mois ;
– salariés classés dans les groupes de classification 6 et suivants : 4 mois.

b) La durée du préavis réciproque, sauf faute grave est déterminée, en principe et au minimum comme suit, pour les contrats de travail conclu avant le 1er juillet 2009 :
– salariés classés dans les 3 premiers groupes de classification : 2 mois ;
– salariés classés dans le groupe 4 de classification : 2 mois ;
– salariés classés dans les groupes de classification 5 et suivants : 3 mois.

c) Dans le cas où l'employeur déciderait de ne pas faire effectuer tout ou partie du préavis par le salarié, il devra en informer par écrit ce dernier qui recevra une indemnité égale à la rémunération qu'il aurait perçue pendant la durée du préavis restant à courir, s'il avait travaillé.

Dans le cas d'inobservation du préavis par le salarié, celui-ci devra en informer l'employeur par écrit et devra une indemnité correspondant aux heures de travail qu'il aurait dû effectuer, sauf si, licencié, le salarié apporte la preuve qu'il doit prendre son travail immédiatement dans un nouvel emploi.

d) Pendant la durée du préavis de licenciement ou de démission légitime ouvrant droit à l'allocation chômage, si celui-ci est effectué, le salarié sera autorisé à s'absenter chaque jour, pendant 2 heures, pour recherche d'emploi. Ces absences seront payées et fixées : un jour au gré du salarié, un jour au gré de l'employeur. Toutefois, l'employeur ne pourra s'opposer au cumul de ces heures d'absence en fin de préavis si le salarié en fait la demande.

3. Certificat de travail

À l'expiration du contrat de travail, un certificat de travail sera remis au salarié conformément aux dispositions légales.

Si l'intéressé le demande, il lui sera remis, au début de la période de préavis, une attestation.

4. Licenciement pour motif économique

a) Un licenciement pour motif économique peut intervenir selon les conditions et motifs déterminés par la législation et la réglementation en vigueur.

b) L'employeur devra informer le LEEM des licenciements ainsi effectués, afin que ce dernier s'efforce de contribuer au reclassement dans le secteur le personnel licencié.

c) Les entreprises amenées à envisager des licenciements pour motif économique d'au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours doivent informer la commission paritaire nationale de l'emploi des industries de santé en application de l'accord collectif du 20 avril 2006.

5. Priorité de réembauche

a) Les salariés licenciés pour motif économique ou ayant adhéré à une convention de congé de conversion ou dans les conditions prévues par la loi, bénéficieront d'une priorité de réembauche pendant une durée de 12 mois à compter de leur licenciement, s'ils en font la demande au cours de ce même délai, selon les conditions légales en vigueur.

Dans les entreprises dont la marche est sujette à des fluctuations, il sera fait appel par priorité au personnel qui aurait été licencié pour manque de travail dans les 12 mois antérieurs.

b) Dans tous les cas, l'offre de réembauchage dans le même emploi ou un emploi similaire devra être faite par lettre recommandée avec avis de réception et indiquer, en plus des conditions de travail, la date à laquelle l'intéressé devra prendre son travail, si le salarié accepte l'offre qui lui est faite.

c) Le salarié réembauché sur un poste équivalent recevra au moins la rémunération correspondant à l'emploi qu'il occupait précédemment. Cette rémunération devra tenir compte des augmentations générales intervenues dans l'entreprise depuis son licenciement.

ARTICLE 36
Indemnités de licenciement
MODIFIE

1. Sous réserve de l'application de dispositions légales plus favorables, une indemnité de licenciement, distincte du préavis, est attribuée aux salariés licenciés, et ayant au moins 8 mois d'ancienneté dans l'entreprise.

Les salariés ayant été occupés à temps complet, puis à temps partiel, ou inversement, dans la même entreprise ont droit à une indemnité de licenciement calculée proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées à temps complet et à temps partiel depuis leur entrée dans l'entreprise. L'ancienneté des salariés est alors déterminée comme il est indiqué à l'article 25 ci-dessus.

2. La base de calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
– soit la rémunération moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le préavis, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le préavis ;
– soit le tiers de la rémunération des 3 derniers mois précédant le préavis. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

Pour le calcul de cette rémunération, entrent en ligne de compte, outre le salaire de base, les majorations relatives à la durée du travail, les avantages en nature, les primes de toute nature, y compris les primes de rendement, les primes à la productivité et la prime d'ancienneté, lorsqu'elle est attribuée au salarié, les participations au chiffre d'affaires ou aux résultats à l'exclusion de celles relatives à l'intéressement, la participation et l'épargne salariale, les gratifications diverses ayant le caractère contractuel ou de fait d'un complément de rémunération annuelle, à l'exclusion des gratifications exceptionnelles.

N'entrent pas en ligne de compte les sommes versées à titre de remboursement de frais, le remboursement des frais de transport dans les conditions visées aux articles L. 3261-1 et suivants du code du travail, les sommes versées au titre de la monétisation des droits issus du compte épargne-temps et le cas échéant, les primes d'insalubrité ou de travaux salissants, de danger, de froid ou de pénibilité.

3. En cas de licenciement suivant un déclassement du salarié dû à une cause autre qu'une sanction prise à son encontre, l'indemnité de licenciement sera calculée, conformément au 2 ci-dessus, sur la base du salaire versé avant son déclassement, à condition que les fonctions précédentes aient été occupées au moins pendant 12 mois.

4. a) Le montant de l'indemnité de licenciement est calculé en fonction de l'ancienneté du salarié :
– pour les salariés ayant entre 8 mois et jusqu'à la veille des 5 ans d'ancienneté : 0,3 mois par année d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
– pour les salariés ayant entre 5 et jusqu'à la veille des 10 ans d'ancienneté : 0,34 mois par année d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
– pour les salariés ayant entre 10 et jusqu'à la veille des 15 ans d'ancienneté : 0,38 mois par année d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
– pour les salariés ayant entre 15 et jusqu'à la veille des 20 ans d'ancienneté : 0,42 mois par année d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
– pour les salariés ayant entre 20 et jusqu'à la veille des 25 ans d'ancienneté : 0,45 mois par année d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
– pour les salariés ayant entre 25 et jusqu'à la veille des 30 ans d'ancienneté : 0,48 mois par année d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
– pour les salariés ayant entre 30 et jusqu'à la veille des 35 ans d'ancienneté : 0,49 mois par année d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
– pour les salariés ayant au moins 35 ans d'ancienneté : 0,50 mois par année d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise.

b) Pendant 7 ans, les salariés embauchés avant le 1er janvier 2019, et dont la rupture du contrat de travail serait notifiée avant le 31 décembre 2023, bénéficieront de l'indemnité conventionnelle de licenciement la plus avantageuse entre celle prévue au a) ci-dessus et celle au présent b) :

À partir de 1 an d'ancienneté, 9/30 de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise jusqu'à la veille des 5 ans ;
– pour la tranche de 5 et jusqu'à la veille des 10 ans d'ancienneté, 12/30 de mois par année ;
– pour la tranche de 10 et jusqu'à la veille des 15 ans d'ancienneté, 14/30 de mois par année ;
– pour la tranche de 15 et jusqu'à la veille des 20 ans d'ancienneté, 16/30 de mois par année ;
– pour la tranche à partir de 20 ans d'ancienneté, 18/30 de mois par année.

Le montant de l'indemnité de licenciement ainsi calculée est majoré de 1 mois pour les salariés licenciés âgés de plus de 45 ans et/ou ayant au moins 15 années d'ancienneté dans l'entreprise, et de 1 mois supplémentaire pour les salariés licenciés âgés de plus de 50 ans.

c) Le montant total de l'indemnité de licenciement ne pourra excéder 20 mois de salaire du salarié licencié, non comprises les majorations indiquées ci-dessus.

ARTICLE 36
Indemnités de licenciement
en vigueur étendue

1. Sous réserve de l'application de dispositions légales plus favorables, une indemnité de licenciement, distincte du préavis, est attribuée aux salariés licenciés, et ayant au moins 8 mois d'ancienneté dans l'entreprise.

Les salariés ayant été occupés à temps complet, puis à temps partiel, ou inversement, dans la même entreprise ont droit à une indemnité de licenciement calculée proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées à temps complet et à temps partiel depuis leur entrée dans l'entreprise. L'ancienneté des salariés est alors déterminée comme il est indiqué à l'article 25 ci-dessus.

2. La base de calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
– soit la rémunération moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le préavis, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le préavis ;
– soit le tiers de la rémunération des 3 derniers mois précédant le préavis. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

Pour le calcul de cette rémunération, entrent en ligne de compte, outre le salaire de base, les majorations relatives à la durée du travail, les avantages en nature, les primes de toute nature, y compris les primes de rendement, les primes à la productivité et la prime d'ancienneté, lorsqu'elle est attribuée au salarié, les participations au chiffre d'affaires ou aux résultats à l'exclusion de celles relatives à l'intéressement, la participation et l'épargne salariale, les gratifications diverses ayant le caractère contractuel ou de fait d'un complément de rémunération annuelle, à l'exclusion des gratifications exceptionnelles.

N'entrent pas en ligne de compte les sommes versées à titre de remboursement de frais, le remboursement des frais de transport dans les conditions visées aux articles L. 3261-1 et suivants du code du travail, les sommes versées au titre de la monétisation des droits issus du compte épargne-temps et le cas échéant, les primes d'insalubrité ou de travaux salissants, de danger, de froid ou de pénibilité.

3. En cas de licenciement suivant un déclassement du salarié dû à une cause autre qu'une sanction prise à son encontre, l'indemnité de licenciement sera calculée, conformément au 2 ci-dessus, sur la base du salaire versé avant son déclassement, à condition que les fonctions précédentes aient été occupées au moins pendant 12 mois.

4. a) Le montant de l'indemnité de licenciement est calculé en fonction de l'ancienneté du salarié :
– pour les salariés ayant entre 8 mois et jusqu'à la veille des 5 ans d'ancienneté : 0,3 mois par année d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
– pour les salariés ayant entre 5 et jusqu'à la veille des 10 ans d'ancienneté : 0,34 mois par année d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
– pour les salariés ayant entre 10 et jusqu'à la veille des 15 ans d'ancienneté : 0,38 mois par année d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
– pour les salariés ayant entre 15 et jusqu'à la veille des 20 ans d'ancienneté : 0,42 mois par année d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
– pour les salariés ayant entre 20 et jusqu'à la veille des 25 ans d'ancienneté : 0,45 mois par année d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
– pour les salariés ayant entre 25 et jusqu'à la veille des 30 ans d'ancienneté : 0,48 mois par année d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
– pour les salariés ayant entre 30 et jusqu'à la veille des 35 ans d'ancienneté : 0,49 mois par année d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
– pour les salariés ayant au moins 35 ans d'ancienneté : 0,50 mois par année d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise.

b) (1) Les salariés embauchés avant le 1er juillet 2019, et dont la rupture du contrat de travail serait notifiée avant le 30 juin 2026, bénéficieront de l'indemnité conventionnelle de licenciement la plus avantageuse entre celle prévue au a ci-dessus et celle au présent b :
– à partir de 1 an d'ancienneté, 9/30e de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise jusqu'à la veille des 5 ans ;
– pour la tranche de 5 et jusqu'à la veille des 10 ans d'ancienneté, 12/30e de mois par année ;
– pour la tranche de 10 et jusqu'à la veille des 15 ans d'ancienneté, 14/30e de mois par année ;
– pour la tranche de 15 et jusqu'à la veille des 20 ans d'ancienneté, 16/30e de mois par année ;
– pour la tranche à partir de 20 ans d'ancienneté, 18/30e de mois par année.

c) Le montant de l'indemnité de licenciement ainsi calculée est majoré de 1 mois pour les salariés licenciés âgés de plus de 45 ans et/ou ayant au moins 15 années d'ancienneté dans l'entreprise, et de 1 mois supplémentaire pour les salariés licenciés âgés de plus de 50 ans.

Le montant total de l'indemnité de licenciement ne pourra excéder 20 mois de salaire du salarié licencié, non comprises les majorations indiquées ci-dessus.

(1) L'article 36.4.b) est étendu par arrêté du 29 avril 2020, art. 1er

ARTICLE 37
Départ à la retraite
en vigueur étendue

1. Dès lors qu'il remplit les conditions légales de départ à la retraite, tout salarié peut quitter l'entreprise afin de bénéficier du droit à une pension de vieillesse, en faisant liquider sa retraite du régime général de la sécurité sociale, après notification écrite de sa décision à son employeur.

La durée du préavis à respecter est déterminée en principe et au minimum comme il est précisé à l'article 35.2 ci-dessus, sous réserve des dispositions légales plus favorables en matière de départ à la retraite.

2. Sous réserve de l'application de dispositions légales plus favorables, une indemnité de départ est attribuée à tout salarié prenant sa retraite et ayant au moins 3 années d'ancienneté dans l'entreprise. L'ancienneté des salariés est alors déterminée comme il est indiqué à l'article 23 ci-dessus.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de départ est celui prévu à l'article 36.2 ci-dessus.

Le montant de l'indemnité de départ, à partir de 3 ans d'ancienneté, est égal à 3/10 de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise.

En aucun cas, le montant total de l'indemnité de départ ne pourra excéder 9 mois de salaire de l'intéressé.

ARTICLE 38
Mise à la retraite
en vigueur étendue

1. L'employeur peut, en application des dispositions légales en vigueur, procéder à la mise à retraite d'un salarié ayant atteint l'âge légal de mise à la retraite à partir duquel il bénéficie automatiquement d'une pension de vieillesse à taux plein du régime général de la sécurité sociale.

La durée du préavis à respecter est déterminée à l'article 35.2 ci-dessus, sous réserve des dispositions légales plus favorables en matière de mise à la retraite ou au sein de l'entreprise.

2. Sous réserve de l'application de dispositions légales plus favorables, une indemnité de mise à la retraite est attribuée à tout salarié mis à la retraite sur l'initiative de l'employeur et ayant au moins 3 années d'ancienneté dans l'entreprise. L'ancienneté des salariés est alors déterminée comme il est indiqué à l'article 25 ci-dessus.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de mise à la retraite est celui prévu à l'article 36.2 ci-dessus.

Le montant de l'indemnité de mise à la retraite, à partir de 3 ans d'ancienneté, est égal à 3/10 de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise. (1)

En aucun cas, le montant total de l'indemnité de mise à la retraite prévue au présent article ne pourra excéder 9 mois de salaire de l'intéressé. (2)

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 1237-7, L. 1234-9 et R. 1234-2 du code du travail.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)

(2) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions des articles L. 1237-7, L. 1234-9 et R. 1234-2 du code du travail.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)

Protection sociale des salariés
ARTICLE 39
Régime de retraite
en vigueur étendue

L'ensemble des salariés des entreprises du médicament bénéficie d'un régime de retraite professionnel complémentaire. Les cotisations pour la retraite complémentaire obligatoire sont gérées par l'ARRCO et par l'AGIRC.

ARTICLE 40
Régime de prévoyance
en vigueur étendue

L'ensemble des salariés des entreprises du médicament bénéficient d'un régime couvrant, d'une part les risques décès, incapacité et invalidité et d'autre part, maladie-chirurgie-maternité. Ces couvertures doivent obligatoirement être au moins équivalentes aux garanties définies par les partenaires sociaux de la branche dans l'accord collectif dédié.

Respect de la convention collective
ARTICLE 41
Respect de la convention collective
en vigueur étendue

1. Ordre public conventionnel

Il est rappelé que conformément à l'article L. 2253-1 du code du travail, dans les matières énumérées infra, les stipulations de la convention de branche prévalent sur la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes :
– les salaires minima hiérarchiques tels que prévus à l'article 24 des clauses générales  (1) ;
– les classifications prévues à l'avenant 1 ci-après ;
– la mutualisation des fonds de la formation professionnelle telle que prévue par l'accord de branche sur la formation professionnelle et la GPEC ;
– les garanties collectives complémentaires ;
– les mesures énoncées à l'article L. 3121-14, au 1 de l'article L. 3121-44, à l'article L. 3122-16, au premier alinéa de l'article L. 3123-19 et aux articles L. 3123-21 et L. 3123-22 du code du travail et relatives à la durée du travail, à la répartition et à l'aménagement des horaires ;
– les mesures relatives aux contrats de travail à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire énoncées aux articles L. 1242-8, L. 1243-13, L. 1244-3, L. 1244-4, L. 1251-12, L. 1251-35, L. 1251-36 et L. 1251-37 du code du travail ;
– les mesures relatives au contrat à durée indéterminée de chantier ou d'opération telles que prévues par l'accord de branche ;
– l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes telle que prévue à l'article 11 et par l'accord collectif de branche sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
– les conditions et les durées de renouvellement de la période d'essai telles que prévues à l'article 31 supra.

2. Ordre public facultatif

Il est expressément prévu conformément à l'article L. 2253-2 du code du travail que la convention ou l'accord d'entreprise conclue postérieurement à l'entrée en vigueur des présentes dispositions, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes, ne peut comporter des stipulations différentes de celles prévues par les présentes clauses générales ou par un des accords collectifs de branche cités infra, dans les matières suivantes :

– l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés telle que prévue par l'accord collectif de branche en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap ;
– l'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés et la valorisation du parcours syndical des délégués syndicaux telle que prévue par l'accord collectif de branche sur le droit syndical et les institutions représentatives du personnel.

(1) Au 1° de l'article 41, les termes « les salaires minima hiérarchiques tels que prévus à l'article 24 des clauses générales » sont exclus de l'extension car ils ne peuvent avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.  
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)

Textes Attachés

Dispositions particulières
Dispositions particulières
sommaire
en vigueur étendue

Le sommaire de cet avenant s'établit comme suit :

I. - Embauchage article 1er
II. - Période d'essai article 2
III. - Délai-congé article 3
IV. - Indemnité de départ article 4
V. - Indemnité de dégagement article 5
VI. - Clause de non-concurrence article 6
VII. - Salaire article 7
VIII. - Formation professionnelle article 8
IX. - Prime d'ancienneté article 9
X. - Elections professionnelles, composition des collèges électoraux article 10
XI. - Maladie et accidents article 11
XII. - Régies de retraite et de prévoyance article 12
XIII. - Déplacements en France métropolitaine d'une durée inférieure à un mois article 13
XIV. - Déplacements en France métropolitaine d'une durée supérieure à un mois article 14
XV. - Changement de résidence en France métropolitaine article 15
XVI. - Dispositions relatives aux visiteurs médiaux articles 16 à 21
VIII. - Formation professionnelle
ARTICLE 8
en vigueur étendue

1. Les dispositions relatives à la formation professionnelle font l'objet d'un accord collectif du 28 juin 1994.

2. Les salariés classés dans les groupes de classification 5 et suivants pourront obtenir des autorisations d'absence temporaire dans la limite des nécessités du service, à l'occasion de certaines manifestations économiques, techniques ou scientifiques telles que congrès, expositions, conférences, etc., afin de leur permettre de se documenter et de s'assurer que leurs connaissances se maintiennent toujours au niveau technique nécessaire pour l'exercice normal de leur fonction.
X. - Elections professionnelles composition des collèges électoraux
ARTICLE 10
en vigueur étendue

En matière d'élections professionnelles et sauf accord particulier pris conformément à la réglementation en vigueur prévoyant des dispositions dérogatoires, le personnel est réparti de la manière suivante entre les collèges électoraux :

- les salariés classés dans les trois premiers groupes de classification sont inscrits dans le 1er collège ;

- les salariés classés dans les groupes de classification 4 et suivants sont inscrits dans le 2e collège, sous réserve de l'application des dispositions prévues ci-après en cas d'existence d'un 3e collège ;

- lorsqu'il existe un 3e collège, les salariés classés dans les groupes de classification 6 bénéficiant des dispositions de l'article 4 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, et les salariés classés dans les groupes de classification 7 et suivants y sont inscrits.

Toutefois, dans les établissements ne dépassant pas 25 salariés et n'élisant qu'un délégué titulaire et un délégué suppléant, les délégués du personnel sont élus, conformément aux dispositions légales, par un collège unique regroupant l'ensemble des catégories professionnelles.

XII. - Régime de retraite et de prévoyance
ARTICLE 12
en vigueur étendue

Les salariés classés dans le groupe de classification 6 bénéficient obligatoirement de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 au titre des articles 4 ou 4 bis de cette convention.

Les salariés classés dans les groupes de classification 7 et suivants bénéficient obligatoirement de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 au titre de l'article 4 de cette convention.

NB. : Sous réserve de la délibération de la commission paritaire de l'AGIRC.

XIII. - Déplacements en France métropolitaine d'une durée inférieure à 1 mois
ARTICLE 13
en vigueur étendue

Tout déplacement prévu à l'article 32 des clauses générales donnera lieu à indemnisation dans les conditions suivantes :

1. Petits déplacements

a) Sont considérés comme tels les déplacements qui n'empêchent pas le salarié de regagner chaque jour son domicile.

b) Dans ce cas, il sera tenu compte au salarié de ses frais supplémentaires de transport, après accord de l'employeur, dans des conditions fixées au sein de chaque entreprise.

c) Si du fait de son déplacement, le salarié est dans l'impossibilité de prendre le repas de midi dans les conditions où il le fait habituellement, une indemnité compensatrice égale au montant admis en exonération par l'ACOSS lui sera attribuée, sauf en cas de remboursement sur états.

d) Tous les frais de nourriture prévus ci-dessus s'entendent pour un salarié travaillant à titre exclusif pour un seul employeur. Pour un salarié non exclusif, ils devront être répartis entre les entreprises selon des modalités à définir entre elles.

2. Grands déplacements

a) Sont considérés comme tels les déplacements ne permettant pas au salarié de regagner chaque jour son domicile.

b) Dans ce cas, les règles suivantes sont appliquées :

- frais de voyage : l'employeur prend à sa charge les frais effectifs de voyage, après accord, dans des conditions fixées au sein de chaque entreprise ;

- temps de voyage : les heures passées en voyage dans le cadre de l'horaire du travail ne devront entraîner aucune perte de rémunération pour le salarié ;

- indemnité de séjour (frais de repas et de logement) : sauf en cas de remboursement sur états, les frais de séjour seront fixés au montant admis en exonération par l'ACOSS ;

- préavis en cas de déplacement : le salarié appelé à effectuer un déplacement de plus d'une journée sera averti au moins 3 jours à l'avance, sauf en cas d'urgence exceptionnelle.

c) Tous les frais de logement et de nourriture prévus ci-dessus s'entendent pour un salarié travaillant à titre exclusif pour un seul employeur. Pour un salarié non exclusif, ils devront être répartis entre les entreprises selon des modalités à définir entre elles.

XIV. - Déplacements en France métropolitaine d'une durée supérieure à 1 mois
ARTICLE 14
en vigueur étendue

Tout déplacement prévu à l'article 33 des clauses générales donnera lieu à indemnisation dans des conditions fixées au sein de chaque entreprise.

Avenant n° 1 : Classifications et salaires
I - Grille de classification
1.1. Principes de classification
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Principes généraux

Le présent système de classification est établi sur la base d'une grille de classification unique et continue. Afin d'appréhender de façon complète la réalité des activités exercées par les salariés au sein de la branche professionnelle, le présent système comprend des groupes de classification eux-mêmes subdivisés en niveaux.

Les définitions de différents groupes de classification ont été établies à partir des critères classants suivants : complexité, responsabilité, autonomie, connaissances et expériences requises.

Au total, la grille comporte 11 groupes et 26 niveaux susceptibles d'être utilisés, par les entreprises, pour l'ensemble des filières professionnelles.

Le classement d'un salarié dans un groupe de classification dépend du type d'activité exercée (compétences requises) alors que le positionnement d'un salarié dans les niveaux de classification d'un groupe correspond principalement à différents stades d'évolution professionnelle du salarié dans l'exercice d'un même type de compétences (compétences acquises et mises en oeuvre dans la fonction).

Il y a lieu d'observer qu'un salarié peut, dès son classement dans un groupe de classification, être positionné dans le 2e ou 3e niveau du groupe considéré s'il remplit les conditions définies par la grille de classification. Le positionnement du salarié dans le 2e niveau d'un groupe de classification (pour les groupes de classifications 1 à 6) ne constitue pas une étape obligatoire préalable à son positionnement dans le 3e niveau du même groupe. De même, pour les groupes de classification 7 à 9, le positionnement du salarié dans le 1er niveau d'un groupe ne constitue pas une étape obligatoire préalable à son positionnement dans le 2e niveau du même groupe.

De même, le salarié qui, classé dans un groupe de classification, serait amené à changer de type de compétences exercées par suite d'une promotion, d'une mutation, bénéficiera, sous réserve de l'application des dispositions de l'article 31 des clauses générales de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique et des dispositions de l'article 22 4° des clauses générales de la convention collective sur les activités multiples et les remplacements, du classement dans le groupe et le niveau de classification correspondant au type de compétences nouvellement exercées.

Le positionnement du salarié dans le dernier niveau d'un groupe de classification ne constitue par une étape obligatoire préalable à son classement dans un groupe de classification supérieur.

L'évolution au sein de la grille de classification est susceptible de s'effectuer dans des activités à dominantes techniques ou d'encadrement.

Les activités à dominante technique (jusqu'au groupe IX) recouvrent ainsi des activités actuellement classées dans les entreprises dans les catégories professionnelles ouvriers, employés, techniciens, visiteurs médicaux et cadres.

Les activités à dominante d'encadrement (du groupe IV au groupe XI recouvrent ainsi des activités actuellement classées dans les entreprises dans les catégories professionnelles agents de maîtrise et cadres.

L'accord collectif du 28 juin 1994 sur la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences et l'évolution professionnelle des salariés complète, en tant que de besoin, et notamment en ce qui concerne l'évolution des salariés au sein des groupes de classification et leur évolution vers un autre groupe de classification, par la mise en place de parcours de professionnalisation, d'entretiens de bilan et d'évolution professionnelle, les dispositions prévues par le présent accord.

Les activités à dominante technique et les activités à dominante d'encadrement sont au même titre indispensables au développement de l'entreprise. En conséquence, sur les 11 groupes de classification de la grille, 6 recouvrent à la fois des activités à dominante technique et des activités à dominante d'encadrement (groupes IV à IX).

Afin de donner pleine application aux principes d'unicité et de continuité de la grille de classification posés par le présent accord et de favoriser ainsi le continu des évolutions professionnelles, la nouvelle grille ne fait pas référence aux catégories professionnelles dont les frontières sont de plus en plus difficiles à " objectiver " compte tenu de l'évolution des modes d'organisation du travail et des pratiques très diverses des entreprises.


Salariés ayant des activités d'encadrement

La mise en place, par les entreprises, de nouvelles organisations plus flexibles reposant sur l'autonomie, l'initiative individuelle et la responsabilité collective des collaborateurs ainsi que l'utilisation des nouvelles technologies de l'information tendent à transformer le rôle hiérarchique de l'encadrement au profit d'actions de stimulation de l'initiative, d'animation, de conseil, de gestion de l'information et de communication.

Par ailleurs, la réussite de l'entreprise et la prise en compte des aspirations individuelles des salariés à une évolution professionnelle rendent nécessaire la valorisation par l'entreprise de toutes les compétences et de tous les potentiels. L'encadrement joue en ce domaine un rôle particulièrement important par l'accueil et le développement professionnel des collaborateurs dont il a la responsabilité.


Salariés exerçant certaines activités à dominante technique ou d'encadrement

La hiérarchisation progressive des critères classants tout au long de la grille de classification donne aux salariés classés dans un groupe élevé, du fait de la nature de l'emploi exercé, un rôle et une responsabilité particulière dans le développement de l'entreprise du fait de la délégation patronale et de l'encadrement. Ces collaborateurs, par leur capacité particulière à s'investir dans le développement collectif de l'entreprise, jouent un rôle essentiel pour fédérer les compétences individuelles et collectives, techniques et humaines nécessaires à la bonne réalisation des projets de l'entreprise.


Salariés débutant dans la vie professionnelle

Les groupes de classification I à VI correspondent à des groupes d'entrée dans la vie professionnelle.

La notion de salarié débutant dans la vie professionnelle correspond à la période d'adaptation à l'emploi, de mise en pratique des connaissances acquises et d'intégration à l'entreprise, nécessaire à des jeunes sortant de l'école pour leur permettre de tenir complètement l'emploi qui leur a été confié. Cette période de travail peut être effectuée au titre d'un ou plusieurs contrats de travail dans une ou plusieurs entreprises. Pour l'appréciation de celle-ci, les périodes de stages et les emplois salariés tenus pendant les périodes de vacances scolaires ne sont pas prises en compte.

Les salariés débutant dans la vie professionnelle, tels que définis ci-dessus, sont classés, dès leur embauche, dans le 1er niveau du groupe de classification correspondant au type de compétences pour lequel ils ont été recrutés.

Ils sont classés, à l'issue d'une période de pratique professionnelle effective maximale de 6 mois, pour les salariés classés dans les groupes de classification I et II, ou de 1 an pour les salariés classés dans le groupe III de classification, ou de 2 années pour les salariés classés dans les groupes de classification IV et VI, au niveau suivant du groupe de classification considéré.

Pour les groupes de classification I à VI, les salariés ayant déjà une expérience professionnelle, au sens du présent accord, sont immédiatement classés dans le groupe de classification correspondant au type de compétences pour lequel ils ont été recrutés dans le 2e ou 3e niveau du groupe considéré, conformément aux principes de classification définis par le présent accord.


Dispositions conventionnelles susceptibles de favoriser les évolutions professionnelles des salariés

L'accord collectif du 28 juin 1994 sur la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences et l'évolution professionnelle, prévoit, dans des conditions et modalités qu'il définit, l'instauration d'un capital individuel formation de développement professionnel en faveur des salariés qui n'auraient pas eu d'évolution professionnelle pendant une période au moins égale à 7 ans. La formation devra débuter dans un délai maximum de 12 mois à partir de la demande. Il prévoit également que les salariés classés dans les groupes de classification I à VI, qui n'auraient pas eu d'évolution professionnelle, au sens de l'article 1er de cet accord, à l'issue d'une période de 12 mois suivant la fin de l'action de formation réalisée dans le cadre du capital individuel formation de développement professionnel, bénéficieront de points de qualification personnelle au titre des connaissances acquises lors de cette formation. Ces points de qualification personnelle garantissent aux salariés le salaire minimum afférent à la dernière position du groupe de classification auquel ils appartiennent ou, lorsqu'ils accèdent à la dernière d'un groupe, le salaire minimum de la position suivante (exemple de 5 Cà 6 B). Cette dernière garantie ne jouera qu'une seule fois au cours de la vie professionnelle du salarié.

1.2. Présentation générale des différents groupes de classification
ARTICLE 1
en vigueur étendue


Sont classés dans ce groupe les salariés dont les activités impliquent la réalisation de tâches simples et/ou répétitives.
Groupe II

Sont classés dans ce groupe les salariés dont les activités requièrent une qualification correspondant aux exigences spécifiques d'un métier.
Groupe III

Sont classés dans ce groupe les salariés dont les activités requièrent soit une double qualification (correspondant à la connaissance de deux métiers), soit une qualification permettant aux salariés d'effectuer des opérations qui dépassent le strict contexte de leur métier.
Groupe IV

Sont classés dans ce groupe les salariés dont les activités requièrent une qualification impliquant la connaissance d'une technique ainsi que ceux qui exercent une responsabilité d'encadrement direct sur des salariés des groupes I, II ou III.
Groupe V

Sont classés dans ce groupe les salariés dont les activités requièrent une qualification impliquant la maîtrise d'une technique et/ou l'intervention dans d'autres techniques ainsi que ceux qui exercent une responsabilité d'encadrement direct sur des salariés des groupes I, II, III ou IV et/ou une responsabilité d'encadrement indirect (par l'intermédiaire d'agents d'encadrement du groupe IV).
Groupe VI

Sont classés dans ce groupe les salariés dont les activités requièrent une qualification correspondant à un niveau d'expertise dans une technique et/ou impliquent la maîtrise de plusieurs techniques, ainsi que ceux qui exercent une responsabilité d'encadrement (direct et/ou indirect) sur des salariés des groupes I à V ou éventuellement VI.
Groupe VII

Sont classés dans ce groupe les salariés dont les activités requièrent une qualification caractérisée par l'étude et la résolution de problèmes complexes dans leur spécialité ainsi que ceux qui mettent en oeuvre une politique au niveau de l'entité dont ils ont la responsabilité.
Groupe VIII

Sont classés dans ce groupe les salariés dont les activités requièrent une qualification caractérisée par l'étude et la résolution de problèmes complexes dans une discipline complète ainsi que ceux qui participent à l'élaboration d'une politique ou à la définition des objectifs et moyens nécessaires à sa réalisation puis à sa mise en oeuvre effective au niveau de l'entité qu'ils dirigent.
Groupe IX

Sont classés dans ce groupe les salariés dont les activités requièrent une qualification permettant l'étude et la résolution de problèmes complexes pouvant impliquer plusieurs domaines de compétences et requérant un niveau d'expertise reconnu dans l'entreprise ainsi que ceux qui sont chargés de proposer et de mettre en oeuvre des politiques, couvrant plusieurs disciplines, pour les entités qu'ils dirigent.
Groupe X

Sont classés dans ce groupe les salariés dont les activités requièrent une qualification permettant d'assumer la responsabilité d'une " fonction " sur une partie de l'entreprise (division, filiale, branche...) directement sous l'autorité d'une direction générale. Dans le cadre de la politique sectorielle " mère " et dans le contexte de la stratégie de leur entité, ils définissent la politique applicable dans leur domaine et s'assurent de sa mise en oeuvre.
Groupe XI

Sont classés dans ce groupe les salariés dont les activités requièrent une qualification permettant d'assumer une fonction de direction générale sur une partie de l'entreprise (division, filiale, branche...) ainsi que ceux qui assument la responsabilité d'une des " fonctions " de l'entreprise. Ils définissent la politique applicable pour la " fonction " qu'ils gèrent en s'assurant qu'elle participe à l'atteinte des objectifs stratégiques de l'entreprise et ils organisent sa mise en oeuvre par tous les responsables concernés.
1.3. Définition des groupes et niveaux de classification
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Groupe I

Niveau A

Sont classés dans ce niveau les salariés engagés pour remplir des fonctions relevant du présent groupe et ayant acquis les connaissances requises pour exercer ces fonctions, mais ne possédant pas l'expérience professionnelle et n'assumant pas encore des responsabilités leur permettant d'être classés dans le niveau B ci-après.

A l'issue d'une période de pratique professionnelle effective maximale de 6 mois, ces salariés sont classés au niveau B ci-après.

Niveau B

Sont classés dans ce niveau les salariés dont les activités sont caractérisées par les éléments suivants :

- les tâches et opérations sont élémentaires, simples et/ou répétitives et sont susceptibles d'être effectuées à l'issue d'une mise au courant rapide du titulaire ;

- les instructions sont précises, complètes et détaillées : il s'agit de consignes ou de procédures qui fixent le travail à effectuer et le mode opératoire à appliquer ;

- le contrôle est systématique, même s'il s'agit d'un autocontrôle immédiat ;

- les connaissances requises et mises en oeuvre dans l'exercice de ces activités correspondent à celles acquises au cours de la scolarité obligatoire.

Niveau C

Ce niveau regroupe les salariés dont les activité correspondent globalement à celles du niveau B du groupe I et qui accomplissent des opérations de niveau plus élevé nécessitant un temps d'adaptation et/ou disposent d'un niveau d'autonomie et d'initiative plus important.

Groupe II

Niveau A

Sont classés dans ce niveau les salariés engagés pour remplir des fonctions relevant du présent groupe et ayant acquis les connaissances requises pour exercer ces fonctions, mais ne possédant pas l'expérience professionnelle et n'assumant pas encore des responsabilités leur permettant d'être classés dans le niveau B ci-après.

A l'issue d'une période de pratique professionnelle effective maximale de 6 mois, ces salariés sont classés au niveau B ci-après.

Niveau B

Sont classés dans ce niveau les salariés dont les activités requièrent une qualification correspondant aux exigences spécifiques d'un métier :

- les opérations sont simples et/ou répétitives, peuvent être variées et nécessitent une qualification de base. Ces opérations doivent être enchaînées dans un ordre prédéterminé. La polyvalence peut être une des caractéristiques de complexité de ce groupe ;

- dans les conditions normales d'exercice, et en raison du niveau des instructions et des contrôles, ces opérations ont un impact le plus souvent limité au poste de travail ;

- les instructions sont précises et détaillées : elles définissent le résultat à atteindre, les méthodes à utiliser et les normes à respecter. Néanmoins, elles ne peuvent prévoir toutes les situations de travail et laissent une relative autonomie dans le choix de la conduite à tenir, ou de la méthode à retenir, parmi une gamme de solutions définies ;

- le contrôle est très fréquent, effectué en fonction de normes de réalisation. L'assistance hiérarchique est très fréquente et s'exerce en direct ;

- les connaissances requises et mises en oeuvre dans l'exercice de ces activités sont du niveau d'un métier et correspondent normalement à celles sanctionnées par un diplôme de type C.A.P. ou B.E.P. Elles peuvent être remplacées par une pratique permettant l'accomplissement du travail selon les normes usuelles.

Niveau C

Ce niveau regroupe les salariés dont les activités correspondent à celles du niveau B du groupe II et qui accomplissent des opérations de niveau plus élevé et/ou disposent d'un niveau d'autonomie et d'initiative plus important.

Exemple : exécution d'opérations faisant appel à des connaissances susceptibles de relever de plusieurs métiers connexes au métier principal.

Groupe III

Niveau A

Sont classés dans ce niveau les salariés engagés pour remplir des fonctions relevant du présent groupe et ayant acquis les connaissances requises pour exercer ces fonctions, mais ne possédant pas l'expérience professionnelle et n'assumant pas encore des responsabilités leur permettant d'être classés dans le niveau B ci-après.

A l'issue d'une période de pratique professionnelle effective maximale d'une année, ces salariés sont classés au niveau B ci-après :

Niveau B

Sont classés dans ce niveau les salariés dont les activités requièrent soit une double qualification correspondant à la connaissance de 2 métiers, soit une qualification permettant aux salariés d'effectuer des opérations qui dépassent le strict contexte du métier :

- les opérations sont courantes, diverses et variées et impliquent la résolution de problèmes (ou difficultés ou situations imprévues) clairement posés. L'analyse des problèmes et la définition des solutions les plus adaptées font surtout appel à l'expérience du salarié ;

- les opérations ont impact qui peut être significatif et étendu, le plus souvent, à d'autres postes de travail ;

- les instructions sont précises : elles indiquent le travail à accomplir et les limites à respecter. Elles laissent le choix au salarié de combiner l'ordre des opérations à exécuter ;

- le contrôle est régulier, et est effectué en fonction de normes définies de réalisation. L'assistance par la hiérarchie est régulière, possible à tout moment ;

- les connaissances requises et mises en oeuvre dans l'exercice de ces activités permettent aux salariés d'exercer au moins deux métiers distincts (les connaissances correspondent normalement à celles sanctionnées par un double diplôme des niveaux C.A.P. ou B.E.P. ou équivalent) ou correspondent à un niveau d'instruction générale au moins égal au baccalauréat. Elles peuvent être remplacées par une expérience professionnelle de niveau équivalent ou acquises par d'autres voies que celle des diplômes.

Niveau C

Ce niveau regroupe les salariés dont les activités correspondent à celles du niveau B du groupe III et qui accomplissent des opérations de niveau plus élevé et/ou disposent d'un niveau d'autonomie et d'initiative plus important.

Exemple : les instructions données ne peuvent prévoir toutes les situations de travail et laissent au salarié la possibilité de s'organiser et d'aménager ses moyens d'exécution (choix des méthodes et approches de réalisation, tout en les adaptant en partie aux spécificités du problème posé).

Exemple : remplacement partiel et occasionnel, hors période de congés, d'un agent d'encadrement classé au groupe IV niveau B.

Groupe IV

Niveau A

Sont classés dans ce niveau les salariés engagés pour remplir des fonctions relevant du présent groupe et ayant acquis les connaissances requises pour exercer ces fonctions, mais ne possédant pas l'expérience professionnelle et n'assumant pas encore des responsabilités leur permettant d'être classés dans le niveau B ci-après.

A l'issue d'une période de pratique professionnelle effective maximale de 2 années, ces salariés sont classés au niveau B ci-après.

Niveau B

Sont classés dans ce niveau les salariés dont les activités requièrent une qualification impliquant la connaissance d'une technique ainsi que ceux qui exercent une responsabilité d'encadrement direct sur des salariés des groupes I, II ou III :

- la réalisationt/ou la combinaison d'opérations diverses et variées, parfois complexes nécessitent :

- l'analyse et l'interprétation d'informations variées, de plusieurs origines et parfois complexes ;

- le choix de la meilleure solution parmi plusieurs possibilités nécessitant d'adapter les techniques connues et de combiner des moyens, procédés et approches ;

- la capacité à faire face et à gérer des priorités ;

- les opérations ont un impact significatif qui peut toucher d'autres entités dans la " fonction " concernée ;

- les instructions sont générales : elles définissent les résultats attendus, ainsi que l'objectif à atteindre, tout en précisant la situation des travaux dans un programme d'ensemble. La délégation s'applique également aux modalités de mise en oeuvre des moyens mis à disposition ;

- le contrôle porte sur les étapes intermédiaires (normes de réalisation), sur l'utilisation des moyens et sur les résultats obtenus ou l'atteinte de l'objectif par rapport à des normes définies de moyens à mettre en oeuvre. L'assistance par la hiérarchie peut être régulière mais n'est plus limitée à la hiérarchie directe ;

- les connaissances requises et mises en oeuvre dans l'exercice de ces activités impliquent des compétences pointues en théorie et en pratique à l'intérieur d'une technique, lesquelles permettent de traiter des problèmes complexes et de servir de support aux autres. Elles sont situées au minimum au niveau du bac, le plus souvent au niveau du bac + 2 (D.E.U.G., B.T.S., D.U.T.). Elles peuvent être remplacées par une expérience professionnelle de niveau équivalent ou acquises par d'autres voies que celle des diplômes.

Niveau C

Ce niveau regroupe les salariés dont les activités correspondent à celles du niveau B du groupe IV et qui accomplissent des opérations de niveau plus élevé et/ou disposent d'un niveau d'autonomie et d'initiative plus important.

Exemple : utilisation des connaissances de techniques connexes à celles des connaissances techniques principales du salarié.

Exemple : participation à la formation des salariés exerçant des activités des groupes I et II et éventuellement du groupe III.

Exemple : responsabilité hiérarchique sur plusieurs équipes dans un même domaine.

NB. : Les agents d'encadrement classés dans ce groupe exercent différentes responsabilités telles que la répartition, la distribution et le contrôle du travail, l'assistance en cas de difficulté, l'accueil et la formation sur le tas, l'animation , la gestion du planning (absences et congés) et sont éventuellement consultés pour les opérations de gestion des ressources humaines.

I.3 Définitions des groupes et niveaux de classification (suite)
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Groupe V

Niveau A

Sont classés dans ce niveau les salariés engagés pour remplir des fonctions relevant du présent groupe et ayant acquis les connaissances requises pour exercer ces fonctions, mais ne possédant pas l'expérience professionnelle et n'assumant pas encore des responsabilités leur permettant d'être classés dans le niveau B ci-après.

A l'issue d'une période de pratique proportionnelle effective maximale de deux années, ces salariés sont classés au niveau B ci-après.

Niveau B

Sont classés dans ce niveau les salariés dont les activités requièrent une qualification impliquant la maîtrise d'une technique et/ou l'intervention dans d'autres techniques ainsi que ceux qui exercent une responsabilité d'encadrement direct sur des salariés des groupes I, II, III ou IV et/ou une responsabilité d'encadrement indirect (par l'intermédiaire d'agents d'encadrement du groupe IV) :

- la coordination ou la réalisation de travaux complexes exige des capacités de conception et la synthèse de plusieurs analyses ainsi que la proposition de solutions adaptées. Les problèmes à résoudre peuvent être ambigus ou mal posés et nécessite d'être précisés et clairement identifiés par le titulaire du poste après analyse. Les solutions peuvent sortir du cadre habituel et impliquer la mise en oeuvre de plusieurs techniques ;

- les travaux ont un impact significatif qui peut toucher d'autres entités et/ou plusieurs " fonctions " ;

- des directives définissent les objectifs à atteindre et le contexte dans lequel ils doivent s'inscrire. Le plus souvent, le titulaire doit mettre au point des modes opératoires sous le contrôle de la hiérarchie et/ou proposer des plans d'actions ;

- le contrôle est espacé et porte sur les étapes intermédiaires, l'utilisation des moyens et l'atteinte des objectifs attendus. Lorsqu'il s'agit de problèmes nouveaux, ils peuvent être soumis à la hiérarchie et résolus conformément aux orientations qu'elle fournit ;

- les connaissances requises et mises en oeuvre dans l'exercice de ces activités doivent permettre d'élargir les interventions à d'autres techniques, d'organiser le travail d'autres agents, voire de participer au développement de nouvelles activités/nouveaux produits. Ces connaissances se situent au minimum au niveau bac + 2 (DEUG, BTS, DUT ...). Elles peuvent être remplacées par une expérience professionnelle de niveau équivalent ou acquises par d'autres voies que celle des diplômes.

Niveau C

Ce niveau regroupe les salariés dont les activités correspondent à celles du niveau B du groupe V et qui disposent d'un niveau d'autonomie et d'initiative plus important et/ou ont des responsabilités plus grandes.

Exemple : travaux requérant du salarié des apports personnels significatifs sur le plan des méthodes, des moyens, des objectifs, notamment par une recherche spontanée d'informations complémentaires plus importante.

Exemple : assistance et/ou formation des salariés du même groupe.

Exemple : responsabilité hiérarchique assumée par des agents d'encadrement sur plusieurs équipes dans différents domaines d'activités et supervision à ce titre du travail des salariés des groupes précédents.

NB. : Les agents d'encadrement classés dans ce groupe exercent les responsabilités humaines énumérées au groupe précédent et participent à la gestion des ressources humaines de leur entité.

Groupe VI

Niveau A

Sont classés dans ce niveau les salariés engagés pour remplir des fonctions relevant du présent groupe et ayant acquis les connaissances requises pour exercer ces fonctions, mais ne possédant par l'expérience professionnelle et n'assumant pas encore des responsabilités leur permettant d'être classés dans le niveau B ci-après.

A l'issue d'une période de pratique professionnelle effective maximale de 2 années, ces salariés sont classés au niveau B ci-après.

Niveau B

Sont classés dans ce niveau les salariés dont les activités requièrent une qualification correspondant à un niveau d'expertise dans une technique et/ou impliquent la maîtrise de plusieurs techniques ainsi que ceux qui exercent une responsabilité d'encadrement (direct et/ou indirect) sur des salariés des groupes I à V :

- la vérification de la cohérence et de la compatibilité des informations sont nécessaires à la réalisation des travaux qui sont complexes et proviennent de sources différentes et variées. Mêmes nouveaux, les problèmes à traiter restent au niveau d'une ou plusieurs techniques mais requièrent un niveau d'expertise ;

- les travaux ont un impact significatif qui touche d'autres entités et/ou d'autres " fonctions " ;

- les directives sont générales et données dans le cadre de travaux ou de projets à court terme identifiant des objectifs et des résultats à atteindre ;

- le contrôle porte sur les étapes intermédiaires et sur la réalisation des objectifs ;

- les connaissances requises et mises en oeuvre dans l'exercice de ces activités se situent au minimum au niveau bac + 3. Elles peuvent être remplacées par une expérience professionnelle de niveau équivalent ou acquises par d'autres voies que celle des diplômes.

Niveau C

Ce niveau regroupe les salariés dont les activités correspondent à celles du niveau B du groupe VI et qui disposent, de par leur qualité d'expert, d'un niveau d'autonomie et d'initiative plus important et/ou ont des responsabilités plus grandes.

Exemple : travaux requérant du salarié des apports personnels significatifs sur le plan des méthodes, des moyens, des objectifs, notamment par une recherche spontanée d'informations complémentaires plus importante.

Exemple : responsabilité hiérarchique assumée par des agents d'encadrement sur des salariés du même groupe et supervision à ce titre du travail accompli par ces salariés.

Groupe VII

Niveau A

Sont classés dans ce niveau les salariés dont les activités requièrent une qualification permettant l'étude et la résolution de problèmes complexes dans leur spécialité ainsi que ceux qui sont chargés de mettre en oeuvre une politique au niveau de l'entité dont ils ont la responsabilité :

- les travaux sont complexes ou nouveaux et doivent être résolus dans le cadre de la politique définie pour l'entité. Les solutions impliquent la mise en oeuvre de plusieurs spécialités ;

- les travaux peuvent avoir un impact déterminant sur l'entité et/ou peuvent toucher d'autres entités et/ou " fonctions " ;

- les directives sont générales et données dans le cadre de travaux ou de projets à court et/ou moyen terme. Les salariés classés à ce niveau peuvent participer à la définition des objectifs de leur entité, dans le cadre de la politique définie pour leur entité, ainsi qu'à la planification des moyens à mettre en oeuvre et à leur supervision ;

- le contrôle porte sur la réalisation d'objectifs intermédiaires et, le cas échéant, sur le respect d'un budget dont ils ont la responsabilité ;

- les connaissances requises et mises en oeuvre dans l'exercice de ces activités se situent au minimum au niveau bac + 4. Ces connaissances peuvent être remplacées par une expérience de niveau équivalent ou acquises par d'autres voies que celle des diplômes.

Niveau B

Ce niveau regroupe les salariés dont les activités correspondent à celles du niveau A du groupe VII et qui disposent, notamment de par leur qualité d'expert, d'un niveau d'autonomie et d'initiative plus important et/ou ont des responsabilités plus grandes.

Exemple : travaux requérant du salarié des apports personnels significatifs sur le plan des métodes, des moyens, des objectifs, notamment par une recherche spontanée d'informations complémentaires plus importante.

Exemple : travaux requérant du salarié une expertise reconnue dans l'entreprise ; à ce titre le résultat des travaux peut avoir des conséquences directes sur une des politiques générales de l'entreprise.

Exemple : responsabilité hiérarchique assumée sur des salariés du même groupe et supervision à ce titre du travail accompli par ces salariés.

Groupe VIII

Niveau A

Sont classés dans ce niveau les salariés dont les activités requièrent une qualification permettant l'étude et la résolution de problèmes complexes dans une discipline complète ainsi que ceux qui participent à l'élaboration d'une politique ou à la définition des objectifs et moyens nécessaires à sa réalisation puis à sa mise en oeuvre effective au niveau de l'entité qu'ils dirigent :

- les travaux sont nouveaux, complexes et comportent des problèmes parfois difficiles à identifier imposant la recherche de solutions intégrant de nombreuses composantes, reposant sur une bonne connaissance de l'environnement, et faisant appel à plusieurs spécialités ;

- les travaux s'inscrivent essentiellement dans le cadre de programmes à court et/ou moyen terme ; ils peuvent avoir un impact déterminant sur plusieurs entités et/ou " fonctions " ;

- les salariés ont une responsabilité d'optimisation des moyens mis à leur disposition soit dans le cadre du programme qu'ils mettent en oeuvre, soit dans le cadre de l'entité qu'ils dirigent ;

- le contrôle se fait par rapport à des objectifs définis dans le cadre du domaine d'activité, la réalisation est mesurée en fin de période dans le cadre d'un budget pouvant être délégué en partie à des collaborateurs ;

- les connaissances requises et mises en oeuvre dans l'exercice de ces activités se situent au minimum au niveau bac + 4. Elles peuvent être remplacées par une expérience de niveau équivalent ou acquises par d'autres voies que celles des diplômes.

Niveau B

Ce niveau regroupe les salariés dont les activités correspondent à celles du niveau A du groupe VIII et qui disposent d'un niveau d'autonomie et d'initiative plus important et/ou ont des responsabilités plus grandes.

Exemple : l'impact des actions de ces salariés sur la marche de l'entreprise en termes de responsabilités socio-économiques (budget, chiffres d'affaires, effectif, gestion d'informations, gestion de projets,...) est plus important qu'au niveau A.

Groupe IX

Niveau A

Sont classés dans ce groupe les salariés dont les activités requièrent une qualification permettant l'étude et la résolution de problèmes complexes pouvant impliquer plusieurs domaines de compétences et requérant un niveau d'expertise reconnu dans l'entreprise ainsi que ceux qui sont chargés de proposer et de mettre en oeuvre des politiques, couvrant plusieurs disciplines, pour les entités qu'ils dirigent :

- les activités sont caractérisées par un développement de solutions originales nécessitant une créativité du fait de leur complexité. Elles s'exercent sur un environnement incertain, la seule référence à des solutions antérieurement expérimentées ne suffisant plus ;

- les activités s'inscrivent dans le cadre de programmes à moyen et long terme ; elles ont un impact déterminant sur plusieurs entités et/ou peuvent toucher l'ensemble de l'entreprise ;

- les salariés ont une responsabilité d'optimisation des moyens mis à leur disposition soit dans le cadre du programme qu'ils mettent en oeuvre, soit dans le cadre de l'organisation des entités qu'ils dirigent pour l'atteinte des objectifs ;

- le contrôle se fait par rapport à des objectifs qui peuvent impliquer des actions dans plusieurs domaines, et par conséquent, nécessiter une coordination de celles-ci, dans le respect d'un budget couvrant plusieurs entités. A ce titre, les salariés participent à la définition d'objectifs, dans le cadre d'une politique sectorielle pour les entités qu'ils dirigent, et déterminent les objectifs intermédiaires aux responsables de ces entités et/ou à leurs collaborateurs ;

- les reconnaissances requises et mises en oeuvre dans l'exercice de ces activités se situent au minimum au niveau bac + 4. Elles peuvent être remplacées par une expérience professionnelle de niveau équivalent ou être acquises par d'autres voies que celle des diplômes.

Niveau B

Ce niveau regroupe les salariés dont les activités correspondent à celle du niveau A du groupe IX et qui disposent d'un niveau d'autonomie et d'initiative plus important et/ou ont des responsabilités plus grandes.

Exemple : l'impact de ces postes sur la marche de l'entreprise en termes de responsabilités socio-économiques (budget, chiffre d'affaires, effectif, gestion d'informations, gestion de projets...) est plus important qu'au niveau A.

Exemple : l'expertise du salarié est reconnue à l'extérieur de l'entreprise. Celui-ci peut être consulté, à ce titre, par d'autres experts de la communauté professionnelle.

N.B. : Sont exclues des concepts de moyen terme les opérations de recherche qui sont en effet effectuées, par nature, sur du long terme.

Groupe X

Sont classés dans ce groupe les salariés dont les activités requièrent une qualification permettant d'assumer la responsabilité d'une " fonction " sur une partie de l'entreprise (filiale, division, branche...) directement sous l'autorité d'une direction générale. Dans le cadre de la politique sectorielle " mère " et dans le contexte de la statégie de leur entité, ils définissent la politique applicable dans leur domaine et s'assurent de sa mise en oeuvre :

- les activités peuvent impliquer la réorganisation ou la remise en cause des structures ;

- les activités ont un impact déterminant sur l'ensemble de l'entreprise ;

- la délégation implique la définition des objectifs et l'ajustement des actions en fonction de résultats intermédiaires, les risques encourus et les décisions d'urgence. Elle s'inscrit dans le cadre d'un budget annuel et d'un plan d'orientations pluriannuelles ;

- le contrôle hiérarchique porte sur des bilans d'actions ;

- les connaissances requises et mises en oeuvre dans l'exercice de ces activités se situent au minimum au niveau bac + 4. Elles peuvent être remplacées par une expérience professionnelle de niveau équivalent ou être acquises par d'autres voies que celle des diplômes.

N.B. : Le groupe X définit un type de compétences susceptibles d'exister dans les entreprises importantes à structure complexe ; les entreprises à structure simple peuvent donc ne pas avoir de salariés classés dans ce groupe.

Groupe XI

Sont classés dans ce groupe les salariés dont les fonctions requièrent une qualification permettant d'assumer une fonction de direction générale sur une partie de l'entreprise (filiale, division, branche...) ainsi que ceux qui assument la responsabilité d'une des " fonctions " de l'entreprise. Ils définissent la politique applicable pour la " fonction " qu'ils gèrent en s'assurant qu'elle participe à l'atteinte des objectifs statégiques de l'entreprise et ils organisent sa mise en oeuvre par tous les responsables concernés. La politique applicable pour la " fonction " est définie par ces salariés à partir des données et prévisions disponibles et s'inscrit dans le cadre de la statégie décidée par l'entreprise :

- les activités sont caractérisées par la nécessité d'envisager l'avenir et de préparer des stratègies dans un environnement incertain et inconnu. La résolution des problèmes à venir impose, au nivau d'une " fonction " de l'entreprise, la mise en oeuvre du plus haut degré d'aptitude en organisation, une prise de risques importante ainsi que la capacité à remettre en cause l'organisation et la politique existantes ;

- les activités ont un impact déterminant sur l'ensemble de l'entreprise ;

- le contrôle porte sur la crédibilité des décisions et sur la réalisation des objectifs stratégiques. Les résultats ne sont connus qu'à moyen terme ;

- les salariés définissent la structure des entités qu'ils dirigent, précisent et assignent des responsabilités hiérarchiques, organisent les moyens et définissent les limites du pouvoir délégué ;

- les connaissances requises et mises en oeuvre dans l'exercice de ces activités se situent au minimum au niveau bac + 4. Elles peuvent être remplacées par une expérience professionnelle de niveau équivalent ou être acquises par d'autres voies que celle de diplômes.

1.4. Lexique de classification
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Le présent lexique de classification répond au souci des partenaires sociaux de faciliter une application homogène par les entreprises de la grille de classification professionnelle en précisant le sens des principaux termes utilisés ; il y a lieu de noter que ce sens est celui retenu en matière de qualification et de formation pour l'application de la grille de classification professionnelle.

Afin d'en simplifier l'utilisation, chacun des mots définis par le lexique et utilisé, pour la première fois, dans la grille de classification professionnelle, est suivi, dans la grille, d'un astérisque.


Gradation des types d'activité

Tâche : degré élémentaire de décomposition d'une opération en actes ou gestes élémentaires, simples et ou répétitifs.

Opération : série d'actes, de tâches qui impliquent, de son titulaire, la possession de connaissances professionnelles.

Travail : ensemble d'opérations.

Programme : ensemble de travaux et opérations complexes dont le choix et la mise en oeuvre doivent être ordonnés pour parvenir à l'objectif fixé. Il s'inscrit dans le cadre d'un budget, d'un délai et d'un bilan global.

Politique : ensemble coordonné de programmes afférents à l'organisation, au fonctionnement, aux activités d'une entité s'inscrivant dans une finalité stratégique déterminée.

Gradation : politique programme travail opération tâche.


Autres définitions

Agent d'encadrement : salarié assumant des responsabilités d'encadrement (voir encadrement).

Assistance : information technique ou apport méthodologique adapté à la situation. Son niveau et son ampleur sont susceptibles de varier en fonction du niveau hiérarchique : l'assistance est systématique ou très fréquente ou régulière ou simplement exercée sur demande ; elle est le fait de la hiérarchie directe et/ou indirecte.

Autonomie : degré de liberté dont dispose un salarié dans la réalisation et/ou l'organisation de son travail, en tenant compte du type d'instructions reçues de sa hiérarchie. Il ne faut pas confondre l'autonomie avec l'initiative qui est une notion requise pour tous les emplois.

Auto-contrôle : action de contrôler son propre travail selon des normes définies entraînant, en cas de déviation par rapport aux normes fixées, une réaction de nature prédéterminée pour corriger celles-ci.

Animation : l'animation consiste notamment à faire travailler ensemble de façon efficace des personnes en vue de la réalisation de travaux déterminés sans qu'il y ait nécessairement un lien hiérarchique entre elles.

Classification professionnelle : opération consistant à positionner les fonctions exercées par les salariés les unes par rapport aux autres et à les organiser dans un système cohérent. Une classification de branche vise à assurer une cohérence de positionnement des fonctions exercées par les salariés de toutes les entreprises relevant d'un même secteur d'activité.

Compétences : notion plus large que la qualification de la personne puisque celle-ci repose sur une combinaison de différents types de savoirs validés par l'expérience (savoir, savoir-faire, savoir-être...).

Complexité : est fonction de la nature, du degré et de la diversité des difficultés strictement inhérentes aux travaux confiés au salarié.

Connaissances ou expérience requises : ensemble de savoirs, de compétences et d'aptitudes requis dans l'exercice des activités, quels que soient leurs modes d'acquisition (formation initiale ou continue, pratique professionnelle...), que ceux-ci aient été sanctionnés ou non par un diplôme.

Consignes : type d'instructions définissant de façon très précise les activités à accomplir.

Court terme : moins de 1 an.

Directive : type d'instruction définissant de façon large les activités à accomplir. Exemple : objectifs à atteindre et contexte dans lequel ils doivent s'inscrire.

Discipline : sphère d'activité et de connaissances à l'intérieur d'un domaine de compétences. Exemple : le domaine de compétences des ressources humaines comprend notamment les disciplines de l'administration du personnel, du recrutement, de la formation.

Domaine de compétences " fonction " : ensemble regroupant plusieurs disciplines.

Le responsable d'une " fonction " doit maîtriser son domaine de compétences et avoir des connaissances dans d'autres domaines. Exemple : de " fonctions " recherche et développement, qualité, production, marketing, ventes, logistique, administration, finances, comptabilité, contrôle de gestion, ressources humaines, informatique...

Encadrement : responsabilités hiérarchiques vis-à-vis de collaborateurs et participation à leur gestion, notamment sous l'angle de leur développement professionnel. Le niveau et l'ampleur des responsabilités confiées sont susceptibles de varier en fonction de l'organisation de l'entreprise, du niveau hiérarchique de l'agent et du degré de délégation en matière de gestion des ressources humaines.

Ces responsabilités hiérarchiques se traduisent par la fixation d'instructions, de directives, de programmes... mais également par un rôle d'administration, de stimulation de l'initiative, de conseil, d'animation, de gestion de l'information...

Entité : cette notion doit s'apprécier en fonction des structures propres à chaque entreprise. Elle peut correspondre, selon les cas, à : service, département, division, filiale, branche.

Expertise : connaissances et expérience très approfondies reconnues, permettant au salarié d'apporter un avis autorisé dans une technique particulière, une discipline, une spécialité ou un domaine de compétences et/ou d'assister d'autres collaborateurs pour résoudre les problèmes relatifs à ce domaine d'expertise.

Initiative : capacité de la personne à proposer et choisir et/ou mettre en oeuvre les moyens les plus appropriés pour la réalisation de ses tâches à l'intérieur de la marge d'autonomie dont elle dispose.

Long terme : supérieur à 3 ans.

Métier : spécialisation exigeant un apprentissage, de l'expérience et un savoir-faire pratique validé correspondant à un niveau de connaissances CAP ou BEP.

Métier connexe : métier qui a des rapports de similitude ou de dépendance avec le métier principal.

Mode opératoire : suite ordonnée d'opérations qui conditionne le résultat à obtenir et l'efficacité de l'exécution.

Moyen terme : entre 1 et 3 ans.

Normes de réalisation : références de résultat. Ensemble de contrôles mis au point pour vérifier la validité des actions engagées par rapport à une référence (résultat à atteindre).

Polyvalence : capacité à réaliser des opérations d'un même degré de complexité mais de nature nettement différenciée. Exemple :

aptitude à exercer plusieurs activités de même complexité ou capacité à conduire plusieurs machines différentes dans une unité industrielle.

Qualification professionnelle : ensemble de savoirs et savoir-faire validés nécessaires à l'exercice d'un travail.

Responsabilité : la responsabilité s'apprécie, dans des conditions normales d'activité, par la nature et l'impact des activités et décisions prises dans le cadre de la marge d'autonomie dont dispose le salarié et portant, en tout ou partie :

- sur les personnes :

- ex. : leur activité, l'animation ;

- ex. : leur formation et développement ;

- ex. : leur santé, leur sécurité ;

- ex. : l'administration/la gestion des ressources humaines ;

- ex. : la communication.

- sur l'organisation :

- ex. : les moyens, les coûts, les délais, les matières ;

- ex. : la qualité.

- sur les activités :

- ex. : l'atteinte d'objectifs, la réalisation de programmes, la définition et la mise en oeuvre d'une politique ou d'une stratégie.

Spécialité : plusieurs techniques dans un même domaine de compétences.

Technique : ensemble des procédés ordonnés employés pour obtenir un résultat déterminé.

Technique connexe : technique professionnelle qui a des rapports de similitude ou de dépendance avec la technique principale.

II - Salaires minima professionnels
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Voir SALAIRES

III. - Entrée en vigueur et mise en place des classifications
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Entrée en vigueur

L'entrée en vigueur du présent accord est fixée au plus tard, au 1er juillet 1996 ; les entreprises disposeront, jusqu'à cette date, d'un délai maximum pour mettre en place la nouvelle classification et la nouvelle grille des salaires minima professionnels.

Au plus tard au 1er juillet 1996, chaque salarié se verra notifier par écrit le groupe et le niveau dont il relève en application du présent accord de classification.

La mise en oeuvre de la nouvelle classification ne pourra, en aucun cas, entraîner de diminution de la rémunération réelle des salariés.


Mise en place

Les représentants du ou auprès du personnel sont associés à la mise en oeuvre de la nouvelle classification dans les entreprises par la constitution d'une commission technique " Classifications ". A cette fin, l'entreprise, en concertation avec les délégués syndicaux ou, à défaut, avec les membres du comité d'entreprise ou les délégués du personnel, constituera une commission technique " Classifications ", dont elle fixera la composition (qualité, nombre de membres...). Cette commission procédera à un premier examen des problèmes généraux d'application de cet accord et de la méthode de travail dans le trimestre suivant sa signature.

Elle définira ultérieurement, à partir des indications méthodologiques présentées ci-dessous, un calendrier prévisionnel des différentes étapes de mise en place, ainsi que, dans les entreprises à structures complexes, le niveau auquel ces opérations seront effectuées (entreprise/établissement) afin que soit préservée la cohérence d'ensemble de la démarche.

Deux situations sont à distinguer au regard de l'application par les entreprises pharmaceutiques de la présente classification :

1. Entreprises ayant déjà adopté un système interne de gestion des fonctions ou ayant initié une telle démarche (grilles à critères classants, systèmes par points...) ;

2. Entreprises ne disposant pas de système interne de gestion des fonctions.

Les entreprises mentionnées au point 1 devront vérifier la conformité de leur grille interne avec la nouvelle grille de classification professionnelle et procéder, le cas échéant, aux adaptations nécessaires.

Les entreprises mentionnées au point 2 devront procéder à l'inventaire de leurs fonctions et à leur évaluation en s'inspirant de la méthodologie présentée ci-après :

a) Inventaire des emplois caractéristiques par filières professionnelles ;

b) Description des emplois (après éventuel regroupement des emplois similaires ou analogues) tels qu'ils sont effectivement occupés par les salariés en faisant ressortir les critères qui serviront à déterminer le positionnement des salariés dans la nouvelle classification (complexité, responsabilité, autonomie, connaissances et expérience requises) ;

c) Recherche des groupes de classification de rattachement ;

d) Recherche, pour chaque salarié, du niveau de classification d'appartenance, en tenant compte de l'activité réelle et des compétences acquises et mises en oeuvre ;

e) Validation du classement au moyen d'une grille d'emplois, repères interne à l'entreprise. La méthodologie de classification définie par le présent accord repose sur la description des emplois tenus ainsi que sur les compétences acquises et mises en oeuvre par les salariés dans leurs fonctions. C'est à partir de ces éléments qu'il est possible de procéder au classement des salariés dans la nouvelle grille de classification, après passage de l'emploi au filtre des critères classants définis par le présent accord.

Chaque salarié pourra, dans le délai de 3 mois à partir de la notification de son classement, faire valoir à son employeur, par lettre motivée, toute réclamation sur le classement qui lui aura été notifié.

Ces réclamations pourront être transmises par le salarié, conformément à la législation en vigueur, aux délégués du personnel. Ceux-ci pourront demander, le cas échéant, s'ils l'estiment utile, un avis technique à la commission " Classifications ", afin de donner un avis motivé écrit à l'employeur sur le cas considéré.

Ces réponses devront être apportées dans un délai de 2 mois suivant la date de réception de cet avis.

Afin de prévenir les difficultés qui pourraient survenir lors de la mise en place des 3 accords " Classifications et Salaires ", " gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences et évolution professionnelle des salariés " et " formation professionnelle " et dans l'objectif de faciliter leur mise en place, le SNIP proposera aux entreprises, pendant cette période, des actions d'information et de formation.

Les difficultés qui pourraient survenir lors de la mise en place du présent accord tenant au déroulement du processus de mise en place, ou à des divergences graves nées d'une interprétation différente des principes généraux ou de l'esprit qui ont présidé à l'élaboration du nouveau système de classification, ou à des difficultés tenant à la mise en place des parcours de professionnalisation pourront être soumises à la commission technique " Classifications ". Dans ce cadre, les questions qui n'auront pas trouvé de réglement satisfaisant au niveau de l'entreprise pourront être transmises à une commission nationale d'interprétation et d'arbitrage, spécialement créée à cet effet en application du présent accord. Cette commission paritaire est composée, pour le collège des salariés, de deux représentants par organisation syndicale signataire de la convention collective et, pour le collège des employeurs, d'un nombre de représentants du S.N.I.P. égal du nombre de représentants du collège des salariés.

Pendant la période de mise en place du présent accord, cette commission se réunit une fois par trimestre. Une ou plusieurs réunions extraordinaires pourront avoir lieu avec l'accord des parties.

La commission peut être saisie par les représentants du personnel des entreprises, pour examiner les questions de principe d'interprétation des dispositions du présent accord se posant à partir de l'examen des cas individuels ou non.

Les avis de cette commission, lorsqu'ils sont donnés à la majorité des deux collèges, ont la même valeur contractuelle que les clauses du présent accord et sont communiqués aux entreprises.

Le SNIP assume la charge du secrétariat de cette commission.

Des autorisations d'absence payées seront accordées, après préavis d'au moins 1 semaine, aux salariés participant, en tant que membres, à cette commission, sur la même base que pour les commissions paritaires prévues à l'article 6 des clauses générales de la convention.

NOTA. Par avenant du 18 juin 1996 (BO conventions collectives 96-32): la date limite de l'entrée en vigueur des accords "Classifications et salaires" et "Gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences et l'évolution professionnelle des salariés" du 28 juin 1994 est reportée du 1er juillet 1996 au 1er janvier 1997. Les entreprises qui sont en mesure d'appliquer ces accords au 1er juillet 1996 l'appliquent.

IV. - Suivi des classifications et de l'évolution des emplois et des qualifications
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les parties signataires sont convenues de se réunir un an après la date d'entrée en vigueur du présent accord, c'est-à-dire à partir du 1er juillet 1997, pour établir un bilan de son application par les entreprises. Ce bilan pourra donner lieu, le cas échéant, à la signature d'un protocole interprétatif.

Le SNIP et les organisations syndicales représentatives dans la branche sont, en outre, convenues de procéder à un examen des classifications résultant de l'accord du 28 juin 1994, cinq ans après sa signature.

Après l'entrée en vigueur de la nouvelle classification, les directions d'entreprises et une délégation composée de, sauf accord d'entreprise plus favorable, un délégué syndical par organisation syndicale représentative des salariés, 2 membres de la commission de formation et 2 membres du comité d'entreprise ou, à défaut de comité, 2 délégués du personnel, se réuniront, une fois par an, en vue de suivre l'évolution globale des emplois et des qualifications, notamment à l'aide des informations issues de l'Observatoire des métiers. Les données recueillies à cette occasion et transmises à l'Observatoire des métiers pourront être examinées par les partenaires sociaux de la branche lors du réexamen quinquennal des classifications. Les directions d'entreprises communiqueront chaque année au comité d'entreprise, dans le cadre de son rapport annuel, des informations sur le nombre de salariés bénéficiaires du capital individuel de formation de développement professionnel, sur les parcours de professionnalisation ainsi que sur le montant et l'utilisation des sommes consacrées chaque année aux formations qualifiantes, telles que définies par l'accord collectif du 28 juin 1994 sur la formation professionnelle.

Les réclamations relatives à la classification pourront être transmises par le salarié, conformément à la législation en vigueur, aux délégués du personnel.

V. - Dispositions transitoires
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Pendant un délai de 2 ans à compter de la signature du présent accord, les salariés en poste à cette date conservent, à titre personnel, le bénéfice des garanties salariales qu'ils auraient obtenues en application de la convention collective du 6 avril 1956 modifiée résultant, d'une part, des changements automatiques de coefficients à l'ancienneté et, d'autre part, des avantages qu'ils auraient obtenus au titre du calcul de la prime d'ancienneté.

VI. - Dispositions diverses
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Le SNIP s'engage à prendre l'initiative d'ouvrir, dans les 12 mois suivant la signature du présent accord, une négociation portant sur le réexamen des dispositions de l'avenant n° 2 concernant les visiteurs médicaux.

La mise en place du présent accord sera accompagnée d'actions d'information et de formation, tant à l'égard des entreprises qu'à l'égard des organisations syndicales représentatives des salariés, afin de faciliter la mise en oeuvre des principes et des modalités qu'il prévoit. Les modalités de participation des représentants des organisations syndicales des salariés à ces actions feront l'objet d'un protocole d'accord ultérieur entre les partenaires sociaux.

Avenant II : Dispositions relatives aux métiers de la promotion
en vigueur étendue

Nota : Avenant II du 11 avril 2019 abroge et remplace l'avenant II du 11 mars 1997 (voir article 2 de l'accord du 11 avril 2019 portant révision de la convention collective).

ARTICLE 1er
Les métiers de la promotion
en vigueur étendue
1.1. Définition du cadre des métiers de la promotion :

Les présentes dispositions s'appliquent aux salariés exerçant une activité d'information par démarchage ou prospection visant à la promotion des médicaments auprès des professionnels de santé.

Sont notamment considérés comme professionnels de santé :
– les professions médicales : médecins, sages-femmes et odontologistes ;
– les professions de la pharmacie : pharmaciens, préparateurs en pharmacie, préparateurs en pharmacie hospitalière…
– les professions d'auxiliaires médicaux : infirmiers, masseurs-kinésithérapeutes, aides-soignants…

Pour remplir leur mission telle que définie par l'entreprise, les salariés exerçant une activité d'information promotionnelle exécutent des activités complémentaires comme notamment la gestion du secteur, la prise et la préparation des rendez-vous, le reporting d'activités, les contacts avec la hiérarchie, la formation, la gestion de la documentation…

1.2. Dispositions propres aux visiteurs médicaux

Dans le cadre des métiers de la promotion, est considéré comme exerçant un métier de visiteur médical, tout salarié dont les fonctions comportent, de façon exclusive et en dehors de toute activité commerciale, conformément aux directives de l'entreprise dont il dépend, la présentation ou le rappel d'une ou de plusieurs spécialités pharmaceutiques et l'environnement s'y rattachant afin d'en permettre la meilleure connaissance et une meilleure utilisation par les membres du corps médical.

La fonction du visiteur médical consiste, à titre principal à visiter les médecins sur leur lieu d'exercice. Si l'entreprise le demande, elle consiste également à visiter tout membre du corps médical des services d'hospitalisation, de soins et de prévention, les sages-femmes, les infirmières, les chirurgiens-dentistes, les pharmaciens d'officine…

Le métier du visiteur médical s'exerce dans les conditions fixées par l'entreprise, la réglementation et la charte de l'activité d'information par démarchage ou prospection visant à la promotion des médicaments de 2014.

1.3. Documents à remettre au professionnel de santé lors de la présentation du médicament

La présentation verbale du médicament est accompagnée de la remise par le salarié au professionnel de santé de la documentation scientifique et technique exigée par l'entreprise et la documentation inhérente à la réglementation sur la publicité.

1.4. Établissement d'un rapport de visite à destination de l'employeur

Chaque entretien du salarié auprès d'un acteur de santé fait l'objet, dans les conditions fixées par l'entreprise, d'un rapport renseigné selon les directives de l'entreprise, en conformité avec les recommandations de la CNIL et transmis selon la fréquence exigée par l'entreprise.

1.5. Favoriser l'évolution professionnelle

La promotion regroupe une même famille de métiers pour lesquels les compétences, exigées par l'entreprise, pour chacun des métiers de la promotion sont différentes.

La faculté de changer de métier dans la promotion peut permettre au salarié d'évoluer dans sa carrière et d'assurer son employabilité aussi bien interne qu'externe.

Pour favoriser cette évolution professionnelle du salarié exerçant un métier de la promotion les entreprises veilleront à mettre en place des parcours de professionnalisation.

Les outils de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) mis en place dans l'entreprise devront faciliter l'évolution professionnelle des salariés.

De même, l'observatoire paritaire des métiers de la branche assiste les entreprises dans leur démarche en développant la communication sur les métiers en communiquant aux entreprises ses travaux sur l'évolution des métiers de la promotion et les passerelles identifiées entre les différents métiers, et pour certains d'entre eux, les parcours professionnels.

Dans le cadre d'une évolution professionnelle au sein des métiers de la promotion, l'employeur examinera avec le salarié les modalités du versement d'un complément de rémunération si le niveau de rémunération antérieur (moyenne du salaire de base y compris la prime d'ancienneté éventuelle, et des primes sur objectifs, appréciés sur les 24 derniers mois) est supérieur au niveau de rémunération (salaire de base y compris la prime d'ancienneté éventuelle, et des primes sur objectifs) lié au nouvel emploi.

L'accord qui interviendra fera l'objet d'un avenant au contrat de travail du salarié.

Dans ce cadre, ce complément de rémunération ne pourra pas porter la rémunération totale du salarié au-delà du niveau de sa rémunération antérieure.

En tout état de cause, ce complément de rémunération sera versé par l'employeur selon une périodicité qu'il définit, et devra à l'expiration d'une période de 12 mois être équivalent à 100 % de la différence de rémunération tel que défini plus haut pendant 6 mois, 50 % de la différence pendant les 3 mois suivants et 25 % de la différence pendant les 3 derniers mois.

Lorsque la mobilité géographique est à l'initiative de l'employeur, l'entreprise doit accompagner cette mobilité notamment pour l'installation du salarié et de sa famille, dans les conditions de l'article 21 des clauses générales de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique.

1.6. Exclusion des dispositions applicables aux VRP

Quelles que soient les conditions consenties aux salariés exerçant un métier de la promotion, il est formellement précisé et reconnu que les dispositions des articles L. 7311-1 et suivants du code du travail sur les voyageurs, représentants et placiers (VRP), ne leur sont pas applicables, et en particulier celles ayant trait à l'indemnité de clientèle. »

ARTICLE 2
Temps de travail
en vigueur étendue

L'organisation du temps de travail des salariés exerçant un métier de la promotion, est définie par accord collectif d'entreprise ou à défaut par l'entreprise dans les conditions légales et réglementaires.

Dans ce contexte, il est rappelé que les salariés bénéficient :
– d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux journées de travail ;
– d'un repos hebdomadaire d'une durée de 24 heures consécutives auquel s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien.

ARTICLE 3
Frais professionnels
en vigueur étendue

En application du 1 de l'article 30 et du a) du paragraphe 2, de l'article 30 des clauses générales, tout salarié itinérant doit percevoir des frais de déplacement, comprenant, d'une part, des frais de transport et, d'autre part, s'il y a lieu, des frais de logement et de nourriture.

3.1. Frais de transport

Les frais de transport comprennent le remboursement des dépenses exposées par le salarié itinérant à l'occasion de son travail, pour effectuer sa mission, que ces dépenses se rapportent à l'utilisation de transports en commun ou à l'utilisation d'un véhicule autorisé ou fourni par l'employeur.

Ces frais sont remboursés sur les bases suivantes :

1. Lorsque le salarié itinérant, avec l'accord de son employeur, utilise des transports en commun, il reçoit des remboursements sur justification.

2. Lorsque le salarié utilise son véhicule personnel ou celui dont il a la disposition, il percevra les indemnités kilométriques correspondant au trajet aller/retour effectué, calculées pour la catégorie dont relève son véhicule, en application du barème fiscal. Les frais de péage engagés, le cas échéant, seront remboursés sur présentation des justificatifs.

3. Lorsque le salarié itinérant utilise une voiture fournie par l'entreprise, sur l'initiative de son employeur ou à sa demande acceptée par l'employeur, les conditions d'utilisation de ce véhicule sont fixées par accord entre eux.

4. Un accord d'entreprise doit prévoir les conditions d'utilisation des parkings et parcmètres et en fixer le mode de remboursement.

5. Un accord d'entreprise doit prévoir, pour les salariés itinérants dont le secteur géographique comprend une zone d'enneigement annuel important nécessitant l'utilisation de pneus spéciaux d'hiver, leur prise en charge par l'entreprise.

6. Lorsque le salarié itinérant utilise, avec l'accord de son employeur, sa propre moto ou son propre scooter, ou une moto ou un scooter fourni par l'entreprise, il perçoit une indemnité kilométrique dont le montant doit être fixé par accord écrit entre l'employeur et le salarié itinérant.

Les situations exceptionnelles pourront faire l'objet de négociations dans l'entreprise.

3.2. Frais de logement et de nourriture

Les frais de logement et de nourriture comprennent le remboursement de toutes les dépenses exposées par le salarié itinérant à l'occasion de son travail pour effectuer ses visites, pour se loger et se nourrir.

Ces frais de logement et de nourriture sont remboursés forfaitairement suivant le lieu de travail du salarié itinérant.

Les chiffres indiqués correspondent à la différence entre les frais exposés par le salarié itinérant et les frais qu'il aurait eu à exposer si, au lieu d'être hors de son domicile, il était resté à son propre foyer.

3.2.1. Frais de logement : une nuit d'hôtel et un petit déjeuner par jour passé hors domicile

1. Paris et les départements : 78, 91, 92, 93, 94, 95 : néant sauf convention contraire.

2. Autres secteurs :
– 50 € par jour passé hors domicile (1) .
– le salarié itinérant utilisant sa propre voiture avec l'accord de son employeur ou une voiture appartenant à l'entreprise percevra, en plus de l'indemnité prévue au a) ci-dessus, le remboursement des frais de garage afférents à une nuitée d'hôtel sous la condition expresse de fournir un justificatif de ces frais de garage, établi par le loueur, mentionnant distinctement le montant réellement engagé.

3.2.2. Frais de nourriture

1. Tous secteurs :
18,80 € (1) par repas pris hors du domicile. L'employeur devra prendre un accord particulier avec le salarié itinérant précisant les circonstances dans lesquelles ce dernier bénéficiera de ce remboursement.
Tous les frais de logement et de nourriture prévus ci-dessus s'entendent pour un salarié itinérant exclusif. Pour un salarié itinérant non exclusif, ils devront être répartis entre les entreprises au prorata du nombre de produits présentés.

2. Les dispositions des paragraphes g), h), i), j) du paragraphe 2, de l'article 30 des clauses générales sont applicables quelle que soit la durée du déplacement du salarié itinérant.

3. Elles conviennent en outre que, dans le cas où l'administration admettrait, au cours de l'année 2018, des modifications des montants des indemnités déductibles de l'assiette des cotisations de sécurité sociale prévus au 1 des articles 3 et 5 de l'arrêté du 20 décembre 2002, les montants des frais de logement et de nourriture figurant au 2 et 3 du paragraphe b) ci-dessus seront fixés aux nouveaux montants admis en exonération.

4. Les employeurs prendront à leur charge le remboursement des différents frais postaux que les salariés itinérants seront amenés à exposer en vertu de leur contrat d'embauchage.

3.2.3. Les frais réels

L'entreprise a la possibilité par accord collectif d'entreprise ou d'établissement de déroger aux dispositions ci-dessus en mettant en place des règles de prise en charge des frais de logement et de nourriture basés sur les frais réels plafonnés ou non, engagés par le salarié dans le cadre de son activité.

La prise en charge selon les modalités fixées par l'accord d'entreprise ou d'établissement se fera sur présentation des justificatifs correspondants.

(1) À compter du 1er janvier 2019.

ARTICLE 3
Frais professionnels
MODIFIE

En application du 1 de l'article 30 et du a) du paragraphe 2, de l'article 30 des clauses générales, tout salarié itinérant doit percevoir des frais de déplacement, comprenant, d'une part, des frais de transport et, d'autre part, s'il y a lieu, des frais de logement et de nourriture.

3.1. Frais de transport

Les frais de transport comprennent le remboursement des dépenses exposées par le salarié itinérant à l'occasion de son travail, pour effectuer sa mission, que ces dépenses se rapportent à l'utilisation de transports en commun ou à l'utilisation d'un véhicule autorisé ou fourni par l'employeur.

Ces frais sont remboursés sur les bases suivantes :

1. Lorsque le salarié itinérant, avec l'accord de son employeur, utilise des transports en commun, il reçoit des remboursements sur justification.

2. Lorsque le salarié utilise son véhicule personnel ou celui dont il a la disposition, il percevra les indemnités kilométriques correspondant au trajet aller/retour effectué, calculées pour la catégorie dont relève son véhicule, en application du barème fiscal. Les frais de péage engagés, le cas échéant, seront remboursés sur présentation des justificatifs.

3. Lorsque le salarié itinérant utilise une voiture fournie par l'entreprise, sur l'initiative de son employeur ou à sa demande acceptée par l'employeur, les conditions d'utilisation de ce véhicule sont fixées par accord entre eux.

4. Un accord d'entreprise doit prévoir les conditions d'utilisation des parkings et parcmètres et en fixer le mode de remboursement.

5. Un accord d'entreprise doit prévoir, pour les salariés itinérants dont le secteur géographique comprend une zone d'enneigement annuel important nécessitant l'utilisation de pneus spéciaux d'hiver, leur prise en charge par l'entreprise.

6. Lorsque le salarié itinérant utilise, avec l'accord de son employeur, sa propre moto ou son propre scooter, ou une moto ou un scooter fourni par l'entreprise, il perçoit une indemnité kilométrique dont le montant doit être fixé par accord écrit entre l'employeur et le salarié itinérant.

Les situations exceptionnelles pourront faire l'objet de négociations dans l'entreprise.

3.2. Frais de logement et de nourriture

Les frais de logement et de nourriture comprennent le remboursement de toutes les dépenses exposées par le salarié itinérant à l'occasion de son travail pour effectuer ses visites, pour se loger et se nourrir.

Ces frais de logement et de nourriture sont remboursés forfaitairement suivant le lieu de travail du salarié itinérant.

Les chiffres indiqués correspondent à la différence entre les frais exposés par le salarié itinérant et les frais qu'il aurait eu à exposer si, au lieu d'être hors de son domicile, il était resté à son propre foyer.

3.2.1. Frais de logement : une nuit d'hôtel et un petit déjeuner par jour passé hors domicile

1. Paris et les départements : 78, 91, 92, 93, 94, 95 : néant sauf convention contraire.

2. Autres secteurs :
– a) 50,50 € par jour passé hors domicile ;
– le salarié itinérant utilisant sa propre voiture avec l'accord de son employeur ou une voiture appartenant à l'entreprise percevra, en plus de l'indemnité prévue au a) ci-dessus, le remboursement des frais de garage afférents à une nuitée d'hôtel sous la condition expresse de fournir un justificatif de ces frais de garage, établi par le loueur, mentionnant distinctement le montant réellement engagé.

3.2.2. Frais de nourriture

1. Tous secteurs :

19 € par repas pris hors du domicile. L'employeur devra prendre un accord particulier avec le salarié itinérant précisant les circonstances dans lesquelles ce dernier bénéficiera de ce remboursement.

Tous les frais de logement et de nourriture prévus ci-dessus s'entendent pour un salarié itinérant exclusif. Pour un salarié itinérant non exclusif, ils devront être répartis entre les entreprises au prorata du nombre de produits présentés.

2. Les dispositions des paragraphes g, h, i, j du paragraphe 2°, de l'article 34 des clauses générales sont applicables quelle que soit la durée du déplacement du salarié itinérant.

3. Elles conviennent en outre que, dans le cas où l'administration admettrait, au cours de l'année 2020, des modifications des montants des indemnités déductibles de l'assiette des cotisations de sécurité sociale prévus au 1° des articles 3 et 5 de l'arrêté du 20 décembre 2002, les montants des frais de logement et de nourriture figurant aux articles 3.2.1 et 3.2.2 ci-dessus seront fixés aux nouveaux montants admis en exonération.

4. Les employeurs prendront à leur charge le remboursement des différents frais postaux que les salariés itinérants seront amenés à exposer en vertu de leur contrat d'embauchage.

3.2.3. Les frais réels

L'entreprise a la possibilité par accord collectif d'entreprise ou d'établissement de déroger aux dispositions ci-dessus en mettant en place des règles de prise en charge des frais de logement et de nourriture basés sur les frais réels plafonnés ou non, engagés par le salarié dans le cadre de son activité.

La prise en charge selon les modalités fixées par l'accord d'entreprise ou d'établissement se fera sur présentation des justificatifs correspondants.

ARTICLE 3
Frais professionnels
en vigueur non-étendue

En application du 1 de l'article 30 et du a) du paragraphe 2, de l'article 30 des clauses générales, tout salarié itinérant doit percevoir des frais de déplacement, comprenant, d'une part, des frais de transport et, d'autre part, s'il y a lieu, des frais de logement et de nourriture.

3.1. Frais de transport

Les frais de transport comprennent le remboursement des dépenses exposées par le salarié itinérant à l'occasion de son travail, pour effectuer sa mission, que ces dépenses se rapportent à l'utilisation de transports en commun ou à l'utilisation d'un véhicule autorisé ou fourni par l'employeur.

Ces frais sont remboursés sur les bases suivantes :

1. Lorsque le salarié itinérant, avec l'accord de son employeur, utilise des transports en commun, il reçoit des remboursements sur justification.

2. Lorsque le salarié utilise son véhicule personnel ou celui dont il a la disposition, il percevra les indemnités kilométriques correspondant au trajet aller/retour effectué, calculées pour la catégorie dont relève son véhicule, en application du barème fiscal. Les frais de péage engagés, le cas échéant, seront remboursés sur présentation des justificatifs.

3. Lorsque le salarié itinérant utilise une voiture fournie par l'entreprise, sur l'initiative de son employeur ou à sa demande acceptée par l'employeur, les conditions d'utilisation de ce véhicule sont fixées par accord entre eux.

4. Un accord d'entreprise doit prévoir les conditions d'utilisation des parkings et parcmètres et en fixer le mode de remboursement.

5. Un accord d'entreprise doit prévoir, pour les salariés itinérants dont le secteur géographique comprend une zone d'enneigement annuel important nécessitant l'utilisation de pneus spéciaux d'hiver, leur prise en charge par l'entreprise.

6. Lorsque le salarié itinérant utilise, avec l'accord de son employeur, sa propre moto ou son propre scooter, ou une moto ou un scooter fourni par l'entreprise, il perçoit une indemnité kilométrique dont le montant doit être fixé par accord écrit entre l'employeur et le salarié itinérant.

Les situations exceptionnelles pourront faire l'objet de négociations dans l'entreprise.

3.2. Frais de logement et de nourriture

Les frais de logement et de nourriture comprennent le remboursement de toutes les dépenses exposées par le salarié itinérant à l'occasion de son travail pour effectuer ses visites, pour se loger et se nourrir.

Ces frais de logement et de nourriture sont remboursés forfaitairement suivant le lieu de travail du salarié itinérant.

Les chiffres indiqués correspondent à la différence entre les frais exposés par le salarié itinérant et les frais qu'il aurait eu à exposer si, au lieu d'être hors de son domicile, il était resté à son propre foyer.

3.2.1. Frais de logement : une nuit d'hôtel et un petit déjeuner par jour passé hors domicile

1. Paris et les départements : 78, 91, 92, 93, 94, 95 : néant sauf convention contraire.

2. Autres secteurs :
– a) 50,80 € par jour passé hors domicile ;
– le salarié itinérant utilisant sa propre voiture avec l'accord de son employeur ou une voiture appartenant à l'entreprise percevra, en plus de l'indemnité prévue au a) ci-dessus, le remboursement des frais de garage afférents à une nuitée d'hôtel sous la condition expresse de fournir un justificatif de ces frais de garage, établi par le loueur, mentionnant distinctement le montant réellement engagé.

3.2.2. Frais de nourriture

1° Tous secteurs :

19,10 € par repas pris hors du domicile. L'employeur devra convenir d'un accord particulier avec le salarié itinérant précisant les circonstances dans lesquelles ce dernier bénéficiera de ce remboursement.

Tous les frais de logement et de nourriture prévus ci-dessus s'entendent pour un salarié itinérant exclusif. Pour un salarié itinérant non exclusif, ils devront être répartis entre les entreprises au prorata du nombre de produits présentés.

2° Les dispositions des paragraphes g, h, i, j du paragraphe 2°, de l'article 34 des clauses générales sont applicables quelle que soit la durée du déplacement du salarié itinérant.

3° Elles conviennent en outre que, dans le cas où l'administration admettrait, au cours de l'année 2020, des modifications des montants des indemnités déductibles de l'assiette des cotisations de sécurité sociale prévus au 1° des articles 3 et 5 de l'arrêté du 20 décembre 2002, les montants des frais de logement et de nourriture figurant aux articles 3.2.1 et 3.2.2 ci-dessus seront fixés aux nouveaux montants admis en exonération.

4° Les employeurs prendront à leur charge le remboursement des différents frais postaux que les salariés itinérants seront amenés à exposer en vertu de leur contrat d'embauchage.

3.2.3. Les frais réels

L'entreprise a la possibilité par accord collectif d'entreprise ou d'établissement de déroger aux dispositions ci-dessus en mettant en place des règles de prise en charge des frais de logement et de nourriture basés sur les frais réels plafonnés ou non, engagés par le salarié dans le cadre de son activité.

La prise en charge selon les modalités fixées par l'accord d'entreprise ou d'établissement se fera sur présentation des justificatifs correspondants.

ARTICLE 4
Assurance
en vigueur étendue

1. Le salarié itinérant ne peut utiliser, qu'une voiture, motocyclette, etc., dont il est propriétaire ou qui lui a été fournie par son employeur. À titre dérogatoire et sous réserve de l'accord écrit de son employeur, il peut utiliser un autre véhicule à condition que celui-ci soit assuré pour cet usage.

2. Tout salarié itinérant doit, à toute époque, justifier avoir contracté, pour un usage « tous déplacements et clientèle », une assurance couvrant la responsabilité civile illimitée résultant des accidents causés par le véhicule utilisé à l'occasion de la prospection qui fait l'objet de ses fonctions. L'employeur ne peut exiger une garantie supplémentaire.

Le salarié itinérant s'engage à demeurer assuré pendant toute la durée de son contrat, à payer régulièrement les primes et à les justifier à toute époque auprès de son employeur. Le paiement préalable et exprès de celles-ci sera nécessaire pour que le salarié itinérant puisse, éventuellement, changer de compagnie d'assurances.

Le salarié itinérant s'engage à prévenir immédiatement son employeur et la compagnie d'assurances de toutes modifications aux caractéristiques de sa voiture, sa moto, etc.

Le contrat avec la compagnie devra stipuler que celle-ci s'engage à notifier à l'employeur, en même temps qu'à l'assuré lui-même, toute mise en demeure ou suspension de garantie. À défaut de quoi, ces mises en demeure ou suspensions seront sans effet à l'égard de l'employeur.

En cas d'accident, le salarié itinérant doit en informer, dans les 48 heures, d'une part l'employeur et, d'autre part, la compagnie d'assurances, par lettre recommandée, en spécifiant toutes les circonstances dans lesquelles il s'est produit.

ARTICLE 5
Validité du permis de conduire
en vigueur étendue

Conformément à ses obligations légales, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité des salariés et prévenir les risques professionnels. Par conséquent, l'employeur doit être en mesure pour l'ensemble des salariés dont les fonctions exigent la détention du permis de conduire d'en vérifier la validité.

Ainsi, au minimum une fois par an, le salarié dont les fonctions exigent la détention du permis de conduire, devra attester de la validité de son permis de conduire, selon les modalités définies par l'entreprise.

Le salarié doit également informer son employeur dès qu'il en a connaissance, de tout retrait ou suspension du permis de conduire ou, de retrait de point entraînant le retrait du permis de conduire dont il ferait l'objet.

En fonction de la durée de la suspension du permis de conduire ou de retrait du permis de conduire, l'employeur recherchera des solutions alternatives à la rupture du contrat de travail.

Il appartient à l'employeur de sanctionner le comportement du salarié qui poursuivrait son activité à l'aide d'un véhicule alors que son permis de conduire n'est plus valable.

Dès que le salarié a informé son employeur de la perte de points du permis de conduire, l'employeur pourra accorder une autorisation d'absence pour suivre un stage de sensibilisation à la sécurité routière visé à l'article L. 223-6 du code de la route et obtenir une récupération de points. »

Mensualisation
ABROGE

Conformément à la déclaration commune du C.N.P.F. et des confédérations syndicales de salariés du 20 avril 1970 relative à la mensualisation des ouvriers, il est convenu ce qui suit :

ARTICLE 1
ABROGE

A compter du 1er janvier 1971, les salariés relevant de l'annexe " Ouvriers " de la convention collective de l'industrie pharmaceutique bénéficieront des dispositions de l'annexe " Employés " de ladite convention.

ARTICLE 2
ABROGE

Toutefois, les parties signataires conviennent de se réunir entre le 1er et le 31 décembre 1970 pour le cas où des dispositions légales ou interprofessionnelles interviendraient en ce qui concerne la maternité d'ici au 31 décembre 1970 et exigeraient des modalités particulières d'application de l'article 15 de l'annexe " Employés ", cet article 15 s'appliquant en tout état de cause à compter du 1er janvier 1971.

ARTICLE 3
ABROGE

La présente convention collective entrera en vigueur le 1er janvier 1971.

Conformément à l'article 31 du livre Ier du code du travail, elle sera déposée en triple exemplaire au secrétariat du conseil de prud'hommes de Paris.
Affectation du personnel hors du territoire métropolitain
ARTICLE 1er
en vigueur non-étendue

Le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique du 6 avril 1956 modifiée étant limité au territoire métropolitain, le présent accord collectif prévoit, en faveur du personnel faisant l'objet d'une affectation hors du territoire métropolitain d'une durée supérieure à 3 mois, les dispositions suivantes :

1° Affectation dans un établissement hors de la métropole

Les modalités de l'affectation dans un établissement hors de la métropole doivent être précisées, par écrit, avant le départ du salarié, en ce qui concerne les points suivants :

- la fonction qui sera exercée ;

- le lieu, les lieux ou le cadre régional où la fonction sera exercée dans le pays considéré ;

- la durée prévisible de l'affectation, s'il est possible d'envisager une durée approximative ;

- tous les éléments de la rémunération ;

- les conditions de travail, de repos et de congés payés ;

- les conditions de voyage, de logement, d'installation éventuelle de la famille et, dans ce cas, les possibilités de scolarisation des enfants ;

- les garanties sociales et les assurances de personnes applicables qui devront être équivalentes aux garanties légales et conventionnelles dont le salarié aurait bénéficié en métropole ;

- les conditions individuelles d'emploi qui ne pourront être globalement moins favorables que celles prévues par la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique du 6 avril 1956, modifiée, compte tenu des dispositions d'ordre public de la législation locale ;

- les conditions de retour.

L'affectation hors du territoire métropolitain est subordonnée à l'accord préalable et écrit du salarié sur les points ci-dessus énumérés.

En aucun cas, les dispositions arrêtées ne peuvent déroger aux règles du droit du travail en vigueur dans le pays où le salarié est envoyé et qui, dans ce pays, sont considérées comme d'ordre public.

Cette mutation devra être portée à la connaissance de l'intéressé au moins 4 mois à l'avance, sauf s'il s'agit d'une mission temporaire ne dépassant pas 3 mois.

2° Formalités avant le départ

Les démarches nécessaires à l'accomplissement des formalités administratives imposées par une affectation hors du territoire métropolitain seront accomplies avec l'assistance de l'employeur et pendant le temps de travail.

La vérification de l'aptitude médicale du salarié ainsi que les vaccinations requises seront effectuées dans les mêmes conditions.

Les frais occasionnés par ces différentes formalités sont à la charge de l'employeur.

3° Frais de déménagement et d'installation

Les frais justifiés de déménagement, ainsi que les frais de voyage du salarié et de sa famille (conjoint et enfants) pour rejoindre le nouveau lieu d'affectation de l'intéressé seront acquittés par l'employeur après accord entre ce dernier et le salarié.

Cet accord précisera également la participation de l'employeur aux frais de réinstallation indispensables, ainsi que les conditions pratiques de ce transfert.

4° Séjour à l'étranger

Pendant la durée du séjour à l'étranger, l'employeur veillera, particulièrement en intervenant auprès des autorités consulaires, à ce que le salarié et, éventuellement, sa famille l'accompagnant reçoivent aide et assistance, notamment en cas d'accident de santé majeur ou de difficultés graves.

5° Élections

Afin de permettre au salarié affecté hors du territoire métropolitain, ainsi qu'aux membres de sa famille y vivant avec lui, de voter par procuration lors des élections françaises, l'employeur doit lui fournir en temps utile les attestations réglementaires visées si nécessaire par les autorités compétentes et justifiant leur situation.

6° Décès

En cas de décès du salarié affecté hors du territoire métropolitain, les frais de retour du corps au lieu de résidence habituelle sont assurés par l'employeur, déduction faite des versements effectués par la sécurité sociale et les régimes complémentaires d'assurance ou de prévoyance auxquels l'employeur participe. L'employeur supportera également soit les frais d'un voyage aller-retour au profit du conjoint ou du plus proche parent de l'intéressé, soit les frais de rapatriement des membres de la famille.

En cas de décès du conjoint ou d'un enfant à charge venu accompagner ou rejoindre le salarié sur le lieu d'affectation avec l'accord et aux frais de l'employeur, les frais de retour du corps au lieu de résidence habituelle sont pris en charge par l'employeur, déduction faite des versements effectués par les régimes d'assurance ou de prévoyance auxquels l'employeur participe.

7° Résiliation de contrat

En cas de résiliation du contrat de travail due à l'initiative de l'employeur durant le séjour hors du territoire métropolitain, et si le contrat ne précise pas le mode de calcul des indemnités dues au salarié à cette occasion, celles-ci sont calculées sur le montant de la rémunération effective qui aurait été perçue par le salarié s'il était resté en métropole pour occuper des fonctions équivalentes.

Les avantages de toute nature dont, en cas de résiliation du contrat, le salarié peut bénéficier au titre de la réglementation du lieu d'emploi s'imputent, à due concurrence, sur ceux dont il pourrait bénéficier au titre des présentes dispositions.

8° Rapatriement

Les cas dans lesquels le salarié pourra être rapatrié avant le terme de l'affectation devront être précisés par écrit avant le départ. Les conditions de rapatriement du salarié devront également être précisées par écrit avant son départ. A défaut, les conditions de retour en métropole seront celles appliquées précédemment lors de son départ dans le pays considéré ; il en sera ainsi même en cas de licenciement, sous réserve que le rapatriement ait lieu dans les semaines suivant la date effective du licenciement.

9° Réinsertion dans l'entreprise en métropole

Dans sa politique d'expatriation, l'entreprise devra tenir compte des perspectives de réinsertion ultérieure des intéressés dans l'un de ses établissements de métropole afin de pouvoir les affecter, dès leur retour, à des emplois aussi compatibles que possible avec l'importance de leurs fonctions.

Le temps passé en service hors du territoire métropolitain dans les conditions visées par les précédentes dispositions entre en ligne de compte pour la détermination des coefficients et des appointements minima et le calcul de l'ancienneté.

L'entreprise fera bénéficier le salarié, dès son retour en métropole, de la formation professionnelle continue qui peut s'avérer utile en raison, soit de l'absence prolongée de l'intéressé, soit de l'évolution des techniques, dans la mesure compatible avec les dispositions légales et conventionnelles.

ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

Conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé, en 5 exemplaires, à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris.

Indemnités pour les frais de déplacement aux commissions paritaires ou commissions mixtes nationales
ARTICLE 1
Indemnités pour les frais de déplacement aux commissions paritaires ou commissions mixtes nationales
MODIFIE

Le paragraphe 3° et le deuxième alinéa du paragraphe 4° de l'article 6 des clauses générales de la convention collective du 6 avril 1956 prévoient la signature d'un protocole d'accord fixant les modalités de remboursement des frais de déplacement des salariés participant à des commissions paritaires constituées d'un commun accord entre les parties signataires de la convention collective ou à des commissions mixtes nationales de l'industrie pharmaceutique constituées conformément aux articles L. 133-1 (2e alinéa) et L. 133-7 du code du travail.

En application de ces textes, les parties soussignées ont convenu que des frais de déplacements sont versés pour chaque réunion de commission paritaire ou de commission mixte nationale à cinq salariés au maximum (dont au maximum trois salariés domiciliés en province) appartenant à chacune des confédérations ou syndicats suivants :

- confédération générale du travail (C.G.T.) ;

- confédération française démocratique du travail (C.F.D.T.) ;

- confédération générale du travail Force ouvrière (C.G.T. - F.O.) ;

- confédération générale des travailleurs chrétiensf (C.F.T.C.) ;

- syndicat national autonome des cadres pharmaciens (S.N.A.C.P.) ;

- syndicat national professionnel autonome des délégués-visiteurs médicaux (S.N.P.A.D.V.M.),
et choisis par ces organisations.
ARTICLE 2
Indemnités pour les frais de déplacement aux commissions paritaires ou commissions mixtes nationales
MODIFIE

Ces frais sont fixés compte tenu du lieu du travail des salariés dans les conditions suivantes :


I. - Frais de déplacement des salariés dont le lieu du travail se trouve situé dans les départements : 75, 78, 91, 92, 94, 95.

1° Les frais de déplacement comportent le versement par les entreprises auxquelles appartiennent les salariés intéressés d'une indemnité globale et forfaitaire fixée à 85 F pour chaque réunion durant une demi-journée. Il en est de même pour chaque réunion durant une journée entière.

2° L'indemnité globale et forfaitaire ci-dessus est versée à deux salariés appartenant à chacune des confédérations ou syndicats visés à l'article 1er ci-dessus, ce nombre étant porté éventuellement à 3, 4 ou 5 selon qu'il y a deux, un ou zéro salariés bénéficiant du II du présent article.

Pour permettre au syndicat national de l'industrie pharmaceutique d'indiquer à chaque entreprise le nom des bénéficiaires et le montant de l'indemnité due, un registre est tenu, lors de chaque réunion, à la disposition des bénéficiaires, sur lequel ils doivent indiquer :

a) Leur nom ;

b) Le nom et l'adresse de l'entreprise à laquelle ils appartiennent ;

c) La confédération ou le syndicat qu'ils représentent.
II. - Frais de déplacement des salariés dont le lieu de travail se trouve situé dans un département métropolitain autre que les départements : 75, 78, 91, 92, 93, 94, 95.

1° Les frais de déplacement comportent le versement par les entreprises auxquelles appartiennent les salariés intéressés :

- d'une part, d'une somme correspondant au montant des frais de chemin de fer en deuxième classe, ainsi que, éventuellement, des frais de couchette de deuxième classe ;

- d'autre part, d'une indemnité globale et forfaitaire fixée à :

- 370 F pour chaque réunion paritaire se tenant le matin ;

- 197 F pour chaque réunion paritaire se tenant l'après-midi ;

- 455 F pour chaque réunion paritaire se tenant la journée entière.

2° Les frais de déplacement ci-dessus sont versés à trois salariés au maximum appartenant à chacune des confédérations ou syndicats visés à l'article 1er ci-dessus.

Pour permettre au syndicat national de l'industrie pharmaceutique d'indiquer à chaque entreprise le nom des bénéficiaires et le montant de l'indemnité due, un registre est tenu, lors de chaque réunion, à la disposition des bénéficiaires, sur lequel ils doivent indiquer :

a) Leur nom ;

b) Le nom et l'adresse de l'entreprise à laquelle ils appartiennent ;

c) La confédération ou le syndicat qu'ils représentent ;

d) Le trajet effectué en chemin de fer ainsi que son montant, en indiquant à part le prix de la couchette s'il y a lieu.

3° Les salariés intéressés qui le désirent peuvent obtenir de leur entreprise un acompte sur les frais de déplacement ci-dessus, versé au plus tard le jour de leur départ pour assister à la réunion paritaire ou à la réunion de la commission mixte nationale.
ARTICLE 2
Indemnités pour les frais de déplacement aux commissions paritaires ou commissions mixtes nationales
MODIFIE

Ces frais sont fixés compte tenu du lieu du travail des salariés dans les conditions suivantes :


I. - Frais de déplacement des salariés dont le lieu du travail se trouve situé dans les départements : 75, 78, 91, 92, 94, 95.

1° Les frais de déplacement comportent le versement par les entreprises auxquelles appartiennent les salariés intéressés d'une indemnité globale et forfaitaire fixée à 94 F pour chaque réunion durant une demi-journée. Il en est de même pour chaque réunion durant une journée entière.

2° L'indemnité globale et forfaitaire ci-dessus est versée à deux salariés appartenant à chacune des confédérations ou syndicats visés à l'article 1er ci-dessus, ce nombre étant porté éventuellement à 3, 4 ou 5 selon qu'il y a deux, un ou zéro salariés bénéficiant du II du présent article.

Pour permettre au syndicat national de l'industrie pharmaceutique d'indiquer à chaque entreprise le nom des bénéficiaires et le montant de l'indemnité due, un registre est tenu, lors de chaque réunion, à la disposition des bénéficiaires, sur lequel ils doivent indiquer :

a) Leur nom ;

b) Le nom et l'adresse de l'entreprise à laquelle ils appartiennent ;

c) La confédération ou le syndicat qu'ils représentent.
II. - Frais de déplacement des salariés dont le lieu de travail se trouve situé dans un département métropolitain autre que les départements : 75, 78, 91, 92, 93, 94, 95.

1° Les frais de déplacement comportent le versement par les entreprises auxquelles appartiennent les salariés intéressés :

- d'une part, d'une somme correspondant au montant des frais de chemin de fer en deuxième classe, ainsi que, éventuellement, des frais de couchette de deuxième classe ;

- d'autre part, d'une indemnité globale et forfaitaire fixée à :

- 409 F pour chaque réunion paritaire se tenant le matin ;

- 218 F pour chaque réunion paritaire se tenant l'après-midi ;

- 503 F pour chaque réunion paritaire se tenant la journée entière.

2° Les frais de déplacement ci-dessus sont versés à trois salariés au maximum appartenant à chacune des confédérations ou syndicats visés à l'article 1er ci-dessus.

Pour permettre au syndicat national de l'industrie pharmaceutique d'indiquer à chaque entreprise le nom des bénéficiaires et le montant de l'indemnité due, un registre est tenu, lors de chaque réunion, à la disposition des bénéficiaires, sur lequel ils doivent indiquer :

a) Leur nom ;

b) Le nom et l'adresse de l'entreprise à laquelle ils appartiennent ;

c) La confédération ou le syndicat qu'ils représentent ;

d) Le trajet effectué en chemin de fer ainsi que son montant, en indiquant à part le prix de la couchette s'il y a lieu.

3° Les salariés intéressés qui le désirent peuvent obtenir de leur entreprise un acompte sur les frais de déplacement ci-dessus, versé au plus tard le jour de leur départ pour assister à la réunion paritaire ou à la réunion de la commission mixte nationale.
ARTICLE 2
Indemnités pour les frais de déplacement aux commissions paritaires ou commissions mixtes nationales
MODIFIE

Ces frais sont fixés compte tenu du lieu du travail des salariés dans les conditions suivantes :


I. - Frais de déplacement des salariés dont le lieu du travail se trouve situé dans les départements : 75, 78, 91, 92, 94, 95.

1° Les frais de déplacement comportent le versement par les entreprises auxquelles appartiennent les salariés intéressés, d'une indemnité globale et forfaitaire fixée à 99 F pour chaque réunion durant une demi-journée. Il en est de même pour chaque réunion durant une journée entière.

2° L'indemnité globale et forfaitaire ci-dessus est versée à deux salariés appartenant à chacune des confédérations ou syndicats visés à l'article 1er ci-dessus, ce nombre étant porté éventuellement à 3, 4 ou 5 selon qu'il y a deux, un ou zéro salariés bénéficiant du II du présent article.

Pour permettre au syndicat national de l'industrie pharmaceutique d'indiquer à chaque entreprise le nom des bénéficiaires et le montant de l'indemnité due, un registre est tenu, lors de chaque réunion, à la disposition des bénéficiaires, sur lequel ils doivent indiquer :

a) Leur nom ;

b) Le nom et l'adresse de l'entreprise à laquelle ils appartiennent ;

c) La confédération ou le syndicat qu'ils représentent.
II. - Frais de déplacement des salariés dont le lieu de travail se trouve situé dans un département métropolitain autre que les départements : 75, 78, 91, 92, 93, 94, 95.

1° Les frais de déplacement comportent le versement par les entreprises auxquelles appartiennent les salariés intéressés :

- d'une part, d'une somme correspondant au montant des frais de chemin de fer en deuxième classe, ainsi que, éventuellement, des frais de couchette de deuxième classe ;

- d'autre part, d'une indemnité globale et forfaitaire fixée à :

- 429 F pour chaque réunion se tenant le matin ;

- 229 F pour chaque réunion se tenant l'après-midi ;

- 527 F pour chaque réunion se tenant la journée entière.

2° Les frais de déplacement ci-dessus sont versés à trois salariés au maximum appartenant à chacune des confédérations ou syndicats visés à l'article 1er ci-dessus.

Pour permettre au syndicat national de l'industrie pharmaceutique d'indiquer à chaque entreprise le nom des bénéficiaires et le montant de l'indemnité due, un registre est tenu, lors de chaque réunion, à la disposition des bénéficiaires, sur lequel ils doivent indiquer :

a) Leur nom ;

b) Le nom et l'adresse de l'entreprise à laquelle ils appartiennent ;

c) La confédération ou le syndicat qu'ils représentent ;

d) Le trajet effectué en chemin de fer ainsi que son montant, en indiquant à part le prix de la couchette s'il y a lieu.

3° Les salariés intéressés qui le désirent peuvent obtenir de leur entreprise un acompte sur les frais de déplacement ci-dessus, versé au plus tard le jour de leur départ pour assister à la réunion paritaire ou à la réunion de la commission mixte nationale.
ARTICLE 2
Indemnités pour les frais de déplacement aux commissions paritaires ou commissions mixtes nationales
MODIFIE

Ces frais sont fixés compte tenu du lieu du travail des salariés dans les conditions suivantes :


I. - Frais de déplacement des salariés dont le lieu du travail se trouve situé dans les départements : 75, 78, 91, 92, 94, 95.

1° Les frais de déplacement comportent le versement par les entreprises auxquelles appartiennent les salariés intéressés, d'une indemnité globale et forfaitaire fixée à 103 F pour chaque réunion durant une demi-journée. Il en est de même pour chaque réunion durant une journée entière.

2° L'indemnité globale et forfaitaire ci-dessus est versée à deux salariés appartenant à chacune des confédérations ou syndicats visés à l'article 1er ci-dessus, ce nombre étant porté éventuellement à 3, 4 ou 5 selon qu'il y a deux, un ou zéro salariés bénéficiant du II du présent article.

Pour permettre au syndicat national de l'industrie pharmaceutique d'indiquer à chaque entreprise le nom des bénéficiaires et le montant de l'indemnité due, un registre est tenu, lors de chaque réunion, à la disposition des bénéficiaires, sur lequel ils doivent indiquer :

a) Leur nom ;

b) Le nom et l'adresse de l'entreprise à laquelle ils appartiennent ;

c) La confédération ou le syndicat qu'ils représentent.
II. - Frais de déplacement des salariés dont le lieu de travail se trouve situé dans un département métropolitain autre que les départements : 75, 78, 91, 92, 93, 94, 95.

1° Les frais de déplacement comportent le versement par les entreprises auxquelles appartiennent les salariés intéressés :

- d'une part, d'une somme correspondant au montant des frais de chemin de fer en deuxième classe, ainsi que, éventuellement, des frais de couchette de deuxième classe ;

- d'autre part, d'une indemnité globale et forfaitaire fixée à :

- 447 F pour chaque réunion se tenant le matin ;

- 239 F pour chaque réunion se tenant l'après-midi ;

- 549 F pour chaque réunion se tenant la journée entière.

2° Les frais de déplacement ci-dessus sont versés à trois salariés au maximum appartenant à chacune des confédérations ou syndicats visés à l'article 1er ci-dessus.

Pour permettre au syndicat national de l'industrie pharmaceutique d'indiquer à chaque entreprise le nom des bénéficiaires et le montant de l'indemnité due, un registre est tenu, lors de chaque réunion, à la disposition des bénéficiaires, sur lequel ils doivent indiquer :

a) Leur nom ;

b) Le nom et l'adresse de l'entreprise à laquelle ils appartiennent ;

c) La confédération ou le syndicat qu'ils représentent ;

d) Le trajet effectué en chemin de fer ainsi que son montant, en indiquant à part le prix de la couchette s'il y a lieu.

3° Les salariés intéressés qui le désirent peuvent obtenir de leur entreprise un acompte sur les frais de déplacement ci-dessus, versé au plus tard le jour de leur départ pour assister à la réunion paritaire ou à la réunion de la commission mixte nationale.
ARTICLE 2
Indemnités pour les frais de déplacement aux commissions paritaires ou commissions mixtes nationales
MODIFIE

Ces frais sont fixés compte tenu du lieu du travail des salariés dans les conditions suivantes :


I. - Frais de déplacement des salariés dont le lieu du travail se trouve situé dans les départements : 75, 78, 91, 92, 94, 95.

1° Les frais de déplacement comportent le versement, par les entreprises auxquelles appartiennent les salariés intéressés, d'une indemnité globale et forfaitaire fixée à 108 F pour chaque réunion durant une demi-journée. Il en est de même pour chaque réunion durant une journée entière.

2° L'indemnité globale et forfaitaire ci-dessus est versée à deux salariés appartenant à chacune des confédérations ou syndicats visés à l'article 1er ci-dessus, ce nombre étant porté éventuellement à 3, 4 ou 5 selon qu'il y a deux, un ou zéro salariés bénéficiant du II du présent article.

Pour permettre au syndicat national de l'industrie pharmaceutique d'indiquer à chaque entreprise le nom des bénéficiaires et le montant de l'indemnité due, un registre est tenu, lors de chaque réunion, à la disposition des bénéficiaires, sur lequel ils doivent indiquer :

a) Leur nom ;

b) Le nom et l'adresse de l'entreprise à laquelle ils appartiennent ;

c) La confédération ou le syndicat qu'ils représentent.
II. - Frais de déplacement des salariés dont le lieu de travail se trouve situé dans un département métropolitain autre que les départements : 75, 78, 91, 92, 93, 94, 95.

1° Les frais de déplacement comportent le versement par les entreprises auxquelles appartiennent les salariés intéressés :

- d'une part, d'une somme correspondant au montant des frais de chemin de fer en 2e classe, ainsi que, éventuellement, des frais de couchette de 2e classe ;

- d'autre part, d'une indemnité globale et forfaitaire fixée à :

- 460 F pour chaque réunion se tenant le matin ;

- 246 F pour chaque réunion se tenant l'après-midi ;

- 565 F pour chaque réunion se tenant la journée entière.

2° Les frais de déplacement ci-dessus sont versés à trois salariés au maximum appartenant à chacune des confédérations ou syndicats visés à l'article 1er ci-dessus.

Pour permettre au syndicat national de l'industrie pharmaceutique d'indiquer à chaque entreprise le nom des bénéficiaires et le montant de l'indemnité due, un registre est tenu, lors de chaque réunion, à la disposition des bénéficiaires, sur lequel ils doivent indiquer :

a) Leur nom ;

b) Le nom et l'adresse de l'entreprise à laquelle ils appartiennent ;

c) La confédération ou le syndicat qu'ils représentent ;

d) Le trajet effectué en chemin de fer ainsi que son montant, en indiquant à part le prix de la couchette s'il y a lieu.

3° Les salariés intéressés qui le désirent peuvent obtenir de leur entreprise un acompte sur les frais de déplacement ci-dessus, versé au plus tard le jour de leur départ pour assister à la réunion paritaire ou à la réunion de la commission mixte nationale.
Personnel d'encadrement
ARTICLE 1
ABROGE


Le présent accord s'applique au personnel d'encadrement constitué, d'une part, par les salariés visés à l'annexe " Cadres " de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique du 6 avril 1956, modifiée et, d'autre part, par les salariés visés aux annexes " Techniciens et Agents de maîtrise " et " Visiteurs médicaux " de ladite convention qui, ayant reçu une délégation de commandement, exercent une autorité hiérarchique sur les salariés dont ils sont responsables vis-à-vis de leur supérieur hiérarchique.

Le présent accord s'applique également aux salariés des annexes " Techniciens et Agents de maîtrise " et " Visiteurs médicaux " qui, bien que n'ayant pas un rôle de commandement, exercent des fonctions habituelles impliquant simultanément :

1° Un niveau de qualification correspondant au poste de travail, exigeant une technicité et une compétence acquises par un diplôme, une formation ou une expérience professionnelle correspondant aux niveaux I, II ou III de l'éducation nationale ;

2° Un niveau de responsabilité impliquant la prise de décisions, sans avoir à en référer à la hiérarchie, dans le cadre des fonctions ou d'une délégation particulière, assortie de la charge de justifier et d'assumer ces décisions.

Ce niveau de responsabilité se traduit par des fonctions habituelles :

- soit d'animation ou de formation, de coordination ou de contrôle vis-à-vis d'autres salariés ;

- soit d'études ou de recherches ou de relations extérieures importantes pour l'entreprise ;

3° Un niveau d'initiative et d'autonomie caractérisé par la mise en oeuvre des moyens d'exécution en vue de remplir une mission qui leur a été confiée, sans que ces moyens leur aient été indiqués de façon précise et détaillée.

2. Responsabilités particulières
de l'encadrement de commandement et d'animation

1° Les fonctions de commandement et d'animation sont indispensables au bon fonctionnement des entreprises. Elles doivent notamment avoir pour objet l'amélioration de la qualité des rapports humains à l'intérieur de l'entreprise. A cet effet, elles ne sauraient être confondues avec la seule notion de contrôle disciplinaire et doivent privilégier de plus en plus les tâches de formation, de coordination et de conseil.

2° Le contenu de la fonction de commandement et d'animation doit être valorisé.

A cette fin, il importe que soient définis la nature et l'étendue des responsabilités confiées, ainsi que les moyens dont la mise à disposition doit permettre d'assumer celles-ci.

L'efficacité du commandement et de l'animation passe bien évidemment par les qualités personnelles de ceux qui en sont chargés, mais aussi par le soutien des décisions qu'ils prennent.

En outre, il n'est pas concevable que puisse exister ou s'instaurer une hiérarchie parallèle mettant en cause l'autorité et l'exercice des responsabilités de la hiérarchie réelle.

3° La promotion de la sécurité relève de la direction de l'entreprise au niveau le plus élevé, en liaison avec les institutions représentatives du personnel compétentes. A cet effet, il appartient à la direction de fournir les moyens appropriés permettant d'assurer le respect de la réglementation d'hygiène et de sécurité et la prévention des accidents.

Il entre dans la vocation du personnel d'encadrement d'appliquer ou de faire appliquer la réglementation d'hygiène et de sécurité et de veiller à l'amélioration de la prévention des accidents au regard du personnel placé sous son autorité.

La répartition des pouvoirs et des responsabilités, au sein de la ligne hiérarchique, doit s'inscrire dans le cadre d'une organisation générale de la sécurité dont la mise en oeuvre incombe à la direction de l'entreprise.

Ces pouvoirs et ces responsabilités, en matière d'hygiène et de sécurité, sont spécifiques à chaque niveau hiérarchique et sont fonction de l'autorité et de la compétence du cadre concerné, des moyens matériels, techniques et humains dont il dispose pour veiller efficacement à l'observation des dispositions réglementaires d'hygiène et de sécurité dont il a la charge, ainsi que du contenu de sa délégation que l'on s'efforcera de définir par écrit.

4° Le contenu spécifique de la fonction de commandement et d'animation nécessite que ses titulaires bénéficient d'une formation adaptée à ses exigences, notamment en matière de relations humaines, de sécurité, de législation sociale, ainsi que sur les pratiques de bonne fabrication spécifiques à l'industrie pharmaceutique.

La toxicité des produits employés et leur mode de manipulation par le personnel feront également l'objet d'une formation spécifique de l'encadrement qui la répercutera à tous les niveaux.

3. Information et concertation

Disposer d'une information spécifique sur la marche de l'entreprise et avoir la possibilité de donner son point de vue sur celle-ci à la direction sont des conditions du bon exercice des fonctions d'encadrement.

La mise à la disposition du personnel d'encadrement d'une information diversifiée propre à lui permettre d'établir son jugement sur des bases objectives est de nature à favoriser pleinement l'exercice de ses responsabilités au sein de l'entreprise, tout particulièrement sous l'angle du sens de l'initiative et de l'esprit de création.

De plus, la rapidité de l'évolution de l'économie, des technologies et des contraintes des entreprises se traduit par une complexité grandissante au plan technique qui renforce la nécessité de l'information.

Les directions doivent donc avoir le souci constant de procéder à une concertation suivie avec le personnel d'encadrement, tant sur les problèmes techniques que sur la marche générale de l'entreprise, ses perspectives d'avenir et les projets la concernant, y compris l'évolution de son secteur d'activité et les implications qu'elle peut avoir sur le progrès de la thérapeutique.

Les pharmaciens responsables veilleront tout particulièrement à assurer cette concertation suivie entre eux-mêmes et les pharmaciens assistants inscrits à l'ordre.

4. Formation

Le personnel d'encadrement doit pouvoir bénéficier, sans restriction, des dispositions légales et conventionnelles en matière de formation. Toute liberté doit lui être laissée, dans les conditions prévues par ces dispositions, de participer à des sessions de formation professionnelle et de remplir des fonctions d'enseignement sans qu'il en soit dissuadé par une charge de travail excessive à son retour.

Les entreprises doivent tenir compte de cette nécessité dans l'élaboration de leur organisation.

De même, l'emploi du temps du personnel d'encadrement doit lui permettre de se préoccuper effectivement de la formation du personnel dont il a la responsabilité et d'accueillir les nouveaux embauchés, notamment les jeunes.

5. Evolution de carrière

Le personnel d'encadrement est fondé à attendre de l'entreprise la reconnaissance de ses capacités et la valorisation de ses possibilités professionnelles. Il doit être informé de l'évolution de carrière qu'il peut y espérer.

A cet effet, les entreprises développeront la pratique d'entretiens périodiques entre les membres du personnel d'encadrement et leurs supérieurs hiérarchiques au moins une fois par an.

6. Horaires de travail

Les charges et horaires de travail du personnel d'encadrement doivent être compatibles avec ses aspirations et ses responsabilités familiales, culturelles, sociales, syndicales et civiques.

Les modalités de la réduction effective de la durée du travail devront être adaptées au personnel d'encadrement et revêtir des formes appropriées à sa situation. Des aménagements devront être recherchés selon la spécificité de chaque fonction.

Les contraintes plus grandes que supporte dans certains cas le personnel d'encadrement doivent donner lieu à des compensations adaptées.

En outre, il est rappelé que les aménagements d'horaires apportés à d'autres catégories de salariés, notamment dans le cadre d'horaires variables, ne doivent pas provoquer un surcroît de la charge globale de travail qui est impartie aux membres du personnel d'encadrement.

7. Non-concurrence

Les clauses de non-concurrence ne doivent viser que les situations qui le justifient.
ARTICLE 2
ABROGE

Conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé, en cinq exemplaires, à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris.

Calcul des indemnités des frais de transport des visiteurs médicaux
ARTICLE 1
Calcul des indemnités des frais de transport des visiteurs médicaux
ABROGE

Lors de la réunion prévue par l'article 20 d de l'annexe "Visiteurs médicaux" de la convention collective nationale du 6 avril 1956, modifiée, les parties signataires établissent, comme il est dit ci-après, à partir du tableau annuel des prix de revient kilométriques (PRK) des voitures françaises, donné par L'Auto-Journal, les montants A 1 et B 1 du barème général ainsi que les montants A 2 et B 2 du barème supplétif prévus aux 2° et 3° du paragraphe "A. - Frais de transport" de l'article 20 a de la même annexe.

1° Le PRK A 1 est égal à la moyenne du prix de revient kilométrique (PRK) de toutes les voitures françaises, modèle essence, de la puissance considérée donné par L'Auto-Journal pour une utilisation totale de 15 000 kilomètres par an, correspondant à une utilisation professionnelle de 12 000 kilomètres par an, et pour un amortissement en cinq ans.

Le PRK A 1 est calculé pour chacune des puissances fiscales de 3 CV, 4 CV, 5 CV, 6 CV et 7 CV.

Le PRK B 1 est égal à la moyenne du prix de revient kilométrique (PRK) de toutes les voitures françaises, modèle essence, de la puissance fiscale considérée donné par L'Auto-Journal pour une utilisation totale de 55 000 kilomètres par an, correspondant à une utilisation professionnelle de 44 000 kilomètres par an, et pour un amortissement en deux ans.

Le PRK B 1 est calculé pour chacune des puissances fiscales de 3 CV, 4 CV, 5 CV, 6 CV et 7 CV.

Compte tenu de ces éléments, les montants A 1 et B 1 prévus au 2° du paragraphe " A. - Frais de transport " de l'article 20 a de l'annexe " Visiteurs médicaux " de la convention collective nationale du 6 avril 1956, modifiée, sont donnés par les formules suivantes :

- montant A 1 = PRK A 1

- montant B 1 =
(PRK B 1 x 55.000) - (PRK A 1 x 15.000) / 40.000


2° Le PRK A 2 est égal à la moyenne du prix de revient kilométrique (PRK) de toutes les voitures françaises, modèle essence, de la puissance fiscale considérée donné par L'Auto-Journal pour une utilisation totale de 10 000 kilomètres par an, correspondant à une utilisation professionnelle de 8 000 kilomètres par an, et pour un amortissement en cinq ans.

Le PRK A 2 est calculé pour chacune des puissances fiscales de 3 CV, 4 CV, 5 CV, 6 CV et 7 CV.

Le PRK B 2 est égal au PRK A 1 du paragraphe 1° ci-dessus.

Compte tenu de ces éléments, les montants A 2 et B 2 prévus au 3° du paragraphe " A. - Frais de transport " de l'article 20 a de l'annexe " Visiteurs médicaux " de la convention collective nationale du 6 avril 1956, modifiée, sont donnés pour les formules suivantes :

- montant A 2 = PRK A 2

- montant B 2 =
(PRK B 2 x 15.000) - (PRK A 2 x 10.000) / 5.000.
ARTICLE 2
Calcul des indemnités des frais de transport des visiteurs médicaux
ABROGE

Les parties conviennent qu'à compter du 1er janvier 1987, toute variation, en une ou plusieurs fois, de 0,20 F ou plus par litre du prix du carburant constatée par la direction des hydrocarbures du ministère de l'industrie intervenant au cours de la même année civile, par rapport au prix du carburant retenu pour l'établissement des PRK donnés par L'Auto-Journal, entraînera automatiquement une révision des montants A 1, B 1, A 2 et B 2 des indemnités kilométriques définis à l'article 1er ci-dessus correspondant à cette variation.

Dans ce cas, le syndicat national de l'industrie pharmaceutique établira et diffusera à ses adhérents les barèmes général et supplétif qui annuleront et remplaceront les barèmes précédents à compter de la date de constatation du nouveau prix retenu par la direction des hydrocarbures du ministère de l'industrie.

Le syndicat national de l'industrie pharmaceutique établira ces nouveaux barèmes d'après le mode de calcul de l'incidence des variations du prix du carburant donné par L'Auto-Journal. Pour chaque puissance fiscale considérée, la moyenne de l'incidence de la variation constatée sur toutes les voitures retenues pour l'établissement des PRK A 1, PRK B 1, PRK A 2 et PRK B 2 sera ajoutée en cas de hausse, retranchée en cas de baisse des montants A 1, B 1, A 2 et B 2 de l'indemnité kilométrique afférente à cette puissance fiscale.
ARTICLE 3
Calcul des indemnités des frais de transport des visiteurs médicaux
ABROGE

Le présent accord annule et remplace la convention collective du 12 février 1980 relative à la formule de calcul des indemnités de frais fixes et de frais roulants des voitures appartenant aux visiteurs médicaux, ainsi que l'accord collectif du 27 novembre 1984 relatif aux frais de transport des visiteurs médicaux (vignette).

ARTICLE 4
Calcul des indemnités des frais de transport des visiteurs médicaux
ABROGE

Conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, il sera déposé, en cinq exemplaires, à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Procédure de licenciement pour motifs économiques et emploi
ARTICLE Préambule
en vigueur non-étendue

Les parties signataires sont d'accord sur le fait qu'une politique active et dynamique dans le domaine de l'emploi ayant pour objectif une adaptation quantitative et qualitative de la main-d'oeuvre s'impose dans une économie en mouvement et que la mise en oeuvre d'une telle politique dans la branche implique la concertation constructive des partenaires sociaux.

Les entreprises se doivent d'être à la base de cette politique en anticipant les problèmes posés par les conséquences sur le volume et la structure des effectifs, des variations de la conjoncture et de l'introduction de nouvelles technologies, et en permettant des échanges réguliers sur les problèmes de l'emploi.

Une telle politique suppose une information et une consultation suivies des représentants du personnel sur ce qui concerne l'évolution affectant le volume et la structure de l'emploi. Elle doit déboucher sur la mise en place de moyens de formation au sein des entreprises qui doivent s'efforcer de préparer à l'avance des solutions privilégiant l'adaptation des différentes catégories de salariés aux emplois et métiers actuels et de demain, et permettant de réduire d'éventuels licenciements et de favoriser les reclassements.

En vue de répondre au souci commun des organisations signataires de rechercher toutes les possibilités de contribuer à la sécurité de l'emploi et d'éviter ou, à défaut, de pallier les conséquences dommageables pour les salariés de l'évolution technique ou économique, des attributions sont confiées et des moyens sont accordés à la Commission nationale paritaire de l'emploi de l'industrie pharmaceutique dont le rôle est réaffirmé dans le domaine général de l'emploi et de la formation, particulièrement dans le cadre réglementaire et conventionnel actuel.
ARTICLE 28
en vigueur non-étendue

Les signataires du présent accord se rencontreront au cours du 3e trimestre de l'année 1988 afin de procéder à un bilan d'application des mesures relatives aux contrats de conversion.

Il ne sera plus admis de nouveaux bénéficiaires desdits contrats au-delà du 31 décembre 1989, sauf reconduction du chapitre II de l'accord national interprofessionnel du 20 octobre 1986, telle que prévue par l'article 17 dudit accord, et reconduction consécutive des dispositions du présent accord à des conditions qui seraient à déterminer par les parties signataires.

ARTICLE 29
en vigueur non-étendue

Il est convenu d'un commun accord entre les parties que la commission paritaire se réunira dans le courant du premier trimestre 1987 pour examiner les questions relatives aux projets importants d'introduction de nouvelles technologies lorsque celles-ci sont susceptibles d'avoir des conséquences significatives et rapides sur l'emploi.

ARTICLE 30
en vigueur non-étendue

Le présent accord s'applique à compter du 1er février 1988.

Il est conclu pour une durée indéterminée. Toutefois, il pourra être dénoncé par l'une des organisations signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée aux autres parties contractantes, avec un préavis de 3 mois.

ARTICLE 31
en vigueur non-étendue

Sauf accord particulier d'entreprise intervenant lors de l'entrée en vigueur du présent accord ou ultérieurement, les dispositions de celui-ci ne se cumulent pas avec celles ayant le même objet, pouvant résulter des lois, règlements ou conventions.

ARTICLE 32
en vigueur non-étendue

Conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé, en 5 exemplaires, à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

I. - Information et consultation sur les projets de licenciements " pour raisons économiques "
ARTICLE 1er
en vigueur non-étendue

Des échanges de vues sur l'évolution de l'emploi doivent avoir lieu régulièrement au sein du comité d'entreprise ou d'établissement. A cette occasion, des indications seront données sur l'importance de la main-d'oeuvre temporaire utilisée, sur son affectation et sur les raisons qui motivent son emploi.

Le comité d'entreprise ou d'établissement doit également être informé des mesures d'organisation, de modernisation, de transformation de l'équipement ou des méthodes de production, d'implantation nouvelle ou d'abandon de certaines fabrications, susceptibles d'avoir des répercussions sur le volume ou la structure des effectifs.

En outre, dès que la direction est en mesure de prévoir les conséquences, dans le domaine de l'emploi, des décisions de fusion, de concentration ou de restructuration, elle doit en informer le comité d'entreprise ou d'établissement, le consulter et étudier avec lui les conditions de mise en oeuvre de ces prévisions, notamment en ce qui concerne le recours éventuel au Fonds national de l'emploi.

Il en est de même en ce qui concerne les conséquences prévisibles, dans le domaine de l'emploi, des mutations technologiques. Dans les entreprises ou établissements assujettis à la législation sur les comités d'entreprise, lorsque ces mutations seront importantes et rapides, un plan d'adaptation sera élaboré et transmis, pour information et consultation, au comité d'entreprise ou d'établissement en même temps que les autres éléments d'information relatifs à l'introduction de nouvelles technologies. Il s'inspirera notamment des dispositions de l'article 5 du présent accord, ainsi que de celles de l'article 38 de l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970 sur la formation et le perfectionnement professionnels modifié, et permettra les adaptations nécessaires dans les meilleurs délais. Il sera également transmis au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Le comité d'entreprise ou d'établissement sera régulièrement informé et périodiquement consulté sur la mise en oeuvre de ce plan.

Si une entreprise est dans l'obligation de déposer son bilan, elle informe et consulte aussitôt son comité d'entreprise.
ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

Lorsque le comité d'entreprise ou d'établissement est consulté sur un projet de licenciement collectif pour raisons économiques, l'ordre du jour doit le mentionner expressément.

En vue d'assurer une information complète du comité d'entreprise ou d'établissement et de lui permettre de jouer effectivement son rôle consultatif, tel qu'il est défini par la loi, la direction doit, dans un document écrit joint à la convocation :

- lui donner les raisons économiques, financières ou techniques l'ayant conduite à présenter le projet soumis pour avis au comité ;

- lui préciser le nombre des salariés habituellement employés, l'importance des licenciements envisagés, les catégories professionnelles ainsi que les emplois concernés ;

- lui indiquer le calendrier prévisionnel des licenciements et, le cas échéant, des mises en oeuvre des mesures du plan social citées à l'article 5 du présent accord.
ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

Pour application du présent accord, lorsqu'une entreprise ou établissement n'a pas de comité d'entreprise ou d'établissement, les délégués du personnel sont informés et consultés en lieu et place dudit comité.

ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

Conformément à la directive n° 75-129 du Conseil des communautés européennes, pour tout projet de licenciement collectif ayant des raisons économiques et portant sur au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours, la direction adressera à l'autorité administrative compétente une notification écrite comportant les indications mentionnées à l'article 2 du présent accord et à l'article L. 321-7 du code du travail (liste des salariés dont il est envisagé de rompre le contrat).

Dans les entreprises ou établissements qui sont dotés d'un comité d'entreprise ou d'établissement, cette notification sera effectuée au plus tôt le lendemain de la date prévue pour la réunion au cours de laquelle, conformément audit article, le comité d'entreprise ou d'établissement concerné par ledit licenciement doit être consulté à ce sujet.

ARTICLE 5
en vigueur non-étendue

La direction devra, dans les conditions indiquées ci-après, envisager toutes dispositions tendant à éviter les licenciements pour raisons économiques ou à en limiter le nombre ainsi qu'à faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne pourrait être évité.

Dans les entreprises ou établissements assujettis à la législation sur les comités d'entreprise, lorsque le projet de licenciement pour raisons économiques portera sur au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours, la direction soumettra au comité d'entreprise ou d'établissement un plan social qui devra lui être adressé avec la convocation à la réunion prévue à l'article 2 du présent accord. Il sera communiqué pour information à l'autorité administrative compétente et à la Commission nationale paritaire de l'emploi de l'industrie pharmaceutique. Il prévoira des mesures telles que :

- aménagement et/ou réduction de la durée du travail (1), cela apparaît possible et de nature à éviter des licenciements ;

- temps partiel volontaire ;

- recours à des mesures de mutations ;

- recherche des possibilités de reclassement interne ou, le cas échéant, externe ;

- inventaire des moyens de formation pouvant faciliter ces mutations (1).

ARTICLE 6
en vigueur non-étendue

Quels que soient l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement et le nombre de salariés sur lequel porte le projet de licenciement pour raisons économiques, la direction devra, dans les cas non visés au deuxième alinéa de l'article 5 du présent accord, dégager dans les limites des dispositions de l'article 25 du présent accord les moyens permettant la mise en oeuvre des contrats de conversion précités et procéder à une exploration attentive des possibilités offertes par les conventions d'allocations spéciales du Fonds national de l'emploi dans les conditions prévues par le Memorandum du 20 octobre 1986.

Lorsqu'il s'agira d'un licenciement collectif, le comité d'entreprise ou d'établissement sera consulté à ce sujet.
ARTICLE 7
en vigueur non-étendue

I. - Lorsque le projet de licenciement pour raisons économiques porte sur moins de 10 salariés dans une même période de 30 jours, le licenciement de chacun des salariés doit, quel que soit l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement, être précédé d'une procédure comportant :

- une convocation de l'intéressé à un entretien préalable, cette convocation étant, soit adressée par lettre recommandée, soit remise en main propre contre décharge ;

- un entretien dans les conditions prévues par l'article L. 122-14 du code du travail ;

- un délai de 15 jours entre la date pour laquelle la salarié aura été convoqué à cet entretien et la notification du licenciement ;

- l'indication du ou des motifs économiques du licenciement dans la lettre prévue à l'article L. 122-14-1 du code du travail.

En outre, la direction doit s'efforcer de réduire autant qu'il est possible le nombre de licenciements, notamment par une politique de mutations internes, soit à l'intérieur de l'établissement concerné, soit d'un établissement à l'autre de l'entreprise ; elle doit également rechercher les possibilités de reclassement à l'extérieur de l'entreprise. Pour ce faire, elle s'inspirera des mesures du plan social citées à l'article 5 du présent accord.

Toutefois, lorsque les conditions économiques auront conduit une entreprise ou un établissement assujetti à la législation sur les comités d'entreprise à répéter des licenciements pour raisons économiques conformément à la procédure ci-dessus, si le total des licenciements et des ruptures liées aux contrats de conversion atteint le chiffre de 30 personnes sur 6 mois consécutifs, tout nouveau licenciement envisagé pour raisons économiques dans les 6 mois suivants devra être effectué selon les dispositions de l'article 5 du présent accord.

II. - Lorsque le projet de licenciement pour raisons économiques porte sur au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours, un délai préfix maximal doit s'écouler, à l'exception des cas de force majeure ou de circonstances économiques exceptionnelles comportant un caractère d'urgence, entre la notification à l'autorité administrative compétente prévue au deuxième alinéa de l'article 4 du présent accord et la notification des licenciements aux salariés concernés.

Ce délai est de :

- 40 jours lorsque le nombre de licenciements envisagés dans l'entreprise ou l'établissement est au moins égal à 10 et inférieur à 100 ;

- 60 jours lorsque le nombre de licenciements envisagés est au moins égal à 100 et inférieur à 250 ;

- 80 jours lorsque le nombre de licenciements envisagés est égal ou supérieur à 250.

Il est destiné notamment à permettre la tenue d'une deuxième réunion du comité d'entreprise ou d'établissement. A cet effet, celui-ci recevra les éléments complémentaires de nature, en particulier, à répondre aux observations et suggestions présentées lors de la première réunion.

Suivant les délais ci-dessus, cette seconde réunion ne peut être fixée respectivement moins de 14 jours, 21 jours ou 28 jours et plus de 21 jours, 28 jours ou 35 jours après la date fixée pour la réunion prévue à l'article 2 du présent accord.

Dans les entreprises ou établissements qui ne sont pas dotés d'un comité d'entreprise ou d'établissement, un délai de 30 jours doit être observé, conformément à la directive n° 75-129 du Conseil des communautés européennes, entre la notification visée au premier alinéa de l'article 4 du présent accord et la notification des licenciements aux salariés concernés.

Dans les entreprises qui ne sont pas dotées d'un comité d'entreprise ou d'établissement ni de délégués du personnel, les salariés compris dans un projet de licenciement portant sur au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours bénéficieront d'un entretien dans les conditions prévues par l'article L. 122-14 du code du travail.

L'autorité administrative compétente aura la faculté de réduire le délai applicable, pour les entreprises ou établissements où serait intervenu un accord collectif portant sur les conditions des licenciements et en particulier sur certaines des dispositions figurant dans l'article 5 du présent accord ou dans lesquels seraient appliquées les dispositions d'une convention ou d'un accord collectif ayant cet objet.

II. - Garanties en cas de mutations et de licenciements pour raisons économiques
ARTICLE 8
en vigueur non-étendue

Si une opération de fusion, de concentration ou de restructuration conduit à réduire les effectifs, cette réduction doit être atteinte, dans toute la mesure du possible, par le jeu des départs naturels ou volontaires.

Dans ce même cas, lorsque l'entreprise a recours à des mutations internes, elle doit s'employer à éviter que ces mutations entraînent un déclassement des salariés, par des aménagements de postes de travail, par des actions appropriées de réadaptation ou de formation professionnelles, prenant de préférence la forme de conventions prévues par l'article L. 332-2 du code du travail.

Lorsqu'une entreprise a procédé à des mutations internes en vue de diminuer le nombre de salariés compris dans un licenciement collectif pour raisons économiques et qu'il n'a pas été possible d'éviter un déclassement d'un ou de plusieurs salariés, l'acceptation de la mutation par un salarié déclassé est réputée provisoire pendant un délai de 6 mois à compter du jour où le salarié a pris son nouveau poste par l'effet du déclassement.

Si, pendant ce délai, le salarié revient sur son acceptation de mutation, cette manifestation de volonté devant résulter obligatoirement d'une lettre adressée à l'employeur, recommandée avec accusé de réception, ou remise en main propre contre décharge, la rupture qui peut en résulter n'en est pas moins considérée comme étant le fait de l'employeur.

Dans le cas où le salarié, muté avec déclassement dans les conditions prévues à l'alinéa précédent, viendrait à être licencié moins de 1 an après cette mutation, son indemnité de licenciement serait calculée sur les mêmes bases que s'il avait été maintenu à son poste.

ARTICLE 9
en vigueur non-étendue

Lorsqu'une entreprise a procédé à des mutations internes en vue de diminuer le nombre des salariés compris dans un licenciement collectif pour raisons économiques et qu'il n'aura pas été possible d'éviter un déclassement, l'employeur assurera au travailleur déclassé le maintien de son salaire antérieur pendant une durée égale à celle du préavis qui lui serait applicable en cas de licenciement et au minimum pendant :

- 3 mois pour les salariés ayant plus de 3 ans d'ancienneté le jour où la mutation prend effet ;

- 4 mois pour les salariés ayant plus de 5 ans d'ancienneté le jour où la mutation prend effet ;

- 5 mois pour les salariés ayant plus de 10 ans d'ancienneté le jour où la mutation prend effet.

ARTICLE 10
en vigueur non-étendue

Si le déclassement entraîne pour l'intéressé une réduction de salaire d'au moins 5 % et s'il compte au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, il percevra, après expiration du délai prévu à l'article 9 du présent accord et pendant les 6 mois suivants, une indemnité temporaire dégressive. Si l'employeur a conclu avec le Fonds national de l'emploi une convention assurant aux salariés déclassés le bénéfice des allocations temporaires dégressives prévues par l'article L. 322-4 du code du travail, les allocations temporaires versées au titre de la convention passée avec le Fonds national de l'emploi se substituent aux indemnités temporaires dégressives instituées par le présent article.

L'indemnité temporaire dégressive est calculée, pour chacun des 6 mois suivant l'expiration du délai fixé par l'article 9 du présent accord pendant lequel le salaire antérieur est intégralement maintenu, selon les pourcentages ci-dessous de la différence entre l'ancien et le nouveau salaire :

- pour les 2 premiers mois suivants : 80 % ;

- pour les 3e et 4e mois suivants : 60 % ;

- pour les 5e et 6e mois suivants : 40 %.

Le salaire horaire ancien est égal à la moyenne, primes incluses, des salaires des 3 derniers mois précédant le déclassement sur la base de l'horaire normal affiché.

ARTICLE 11
en vigueur non-étendue

En cas de mutation d'un salarié dans un autre établissement de la même entreprise, l'ancienneté dans le nouvel établissement est calculée en tenant compte de l'ancienneté acquise dans le précédent établissement.

ARTICLE 12
en vigueur non-étendue

Le salarié ayant fait l'objet d'une mutation avec déclassement bénéficiera pendant 1 an d'une priorité de reclassement au cas où un poste de même nature deviendrait vacant dans son ancienne catégorie. L'entreprise s'efforcera de lui donner, si besoin est, une formation lui permettant d'accéder à d'autres postes ou catégories disponibles.

ARTICLE 13
en vigueur non-étendue

Les entreprises doivent rechercher les possibilités de reclassement susceptibles de convenir aux salariés dont le licenciement aura dû être décidé, de préférence dans la localité ou les localités voisines, ainsi que les moyens de formation et de reconversion qui pourraient être utilisés par eux.

Le SNIP apportera à cette recherche son concours actif. A cette fin, les employeurs l'informeront des licenciements effectués. La commission nationale paritaire de l'emploi de l'industrie pharmaceutique apportera son concours dans les conditions prévues par l'accord du 1er décembre 1987 relatif à cette commission.

Les entreprises feront connaître au comité d'entreprise ou d'établissement, ainsi qu'au personnel intéressé, les possibilités de reclassement, de formation et de reconversion.

ARTICLE 14
en vigueur non-étendue

Le salarié licencié dans le cadre d'un licenciement pour raisons économiques pourra, lorsqu'il apportera la preuve qu'il doit prendre son travail immédiatement dans un nouvel emploi, quitter l'entreprise sans avoir à payer l'indemnité de préavis correspondant à la partie non exécutée de son préavis et conserver le bénéfice de son indemnité de licenciement légale ou conventionnelle.

ARTICLE 15
en vigueur non-étendue

La prise en charge par les Assedic des salariés licenciés doit être facilitée par les entreprises qui assureront à cet effet tous les contacts nécessaires avec les Assedic compétentes.

ARTICLE 16
en vigueur non-étendue

Les salariés licenciés pour raisons économiques ou ayant accepté un contrat de conversion bénéficient d'une priorité de réembauchage, dans les conditions fixées à l'article 13 des clauses générales de la convention collective de l'industrie pharmaceutique, pendant une durée de 12 mois à compter de la date de la rupture de leur contrat de travail.

A cette fin, la direction informera les salariés concernés, avant leur départ, de l'existence de cette priorité et des conditions de sa mise en oeuvre et après leur départ des emplois auxquels leur priorité de réembauchage leur permet de prétendre.

Cette disposition ne peut cependant avoir pour effet de faire obstacle aux obligations relatives aux priorités d'emploi instituées par la réglementation.

ARTICLE 17
en vigueur non-étendue

Lorsqu'un salarié licencié a été embauché par une autre entreprise ne fermant pas pour la durée des congés payés, il peut sur sa demande obtenir de son nouvel employeur un congé non payé, s'il n'a pas 1 an de présence au 1er juin de l'année en cours et s'il a perçu au titre de la même période de référence, lors de la résiliation de son précédent contrat, une indemnité compensatrice de congés payés.

La durée du congé attribué au salarié en application de l'alinéa précédent est égale à celle du congé acquis dans l'entreprise qui l'a licencié.

III. - Contrats de conversion
ARTICLE 18
en vigueur non-étendue

Il est institué des contrats de conversion dont l'objet est de contribuer au reclassement des salariés qui, à la suite de la suppression de leur emploi, ne pourraient être conservés par l'entreprise et, pour ce faire, de leur faciliter une formation aussi appropriée que possible.

Dans les cas de licenciement collectif pour raisons économiques où, conformément à l'article 5 du présent accord, un plan social est obligatoire, les contrats de conversion feront partie des mesures susceptibles de figurer dans le plan social.

Dans les cas de licenciement pour raisons économiques où un plan social n'est pas obligatoire, la direction devra dégager conformément à l'article 6, les moyens permettant la mise en oeuvre des contrats de conversion, dans les limites des dispositions de l'article 25 du présent accord.
ARTICLE 19
en vigueur non-étendue

Pour pouvoir bénéficier d'un contrat de conversion, les salariés doivent avoir au moins deux ans d'ancienneté.

Chacun des salariés en cause, dûment informé individuellement et par écrit, peut accepter ou refuser de tels contrats. Le document écrit précise le délai de réponse dont dispose le salarié, ainsi que la date à partir de laquelle, en cas d'acceptation de sa part, son contrat de travail est rompu. Ce document doit également donner des informations relatives au statut juridique et aux ressources financières de l'intéressé pendant la durée du contrat et à son issue, ainsi que les modalités de couverture sociale et les conditions de mise en oeuvre de la formation éventuelle.

Lorsque le nombre de licenciements pour raisons économiques est inférieur à 10 dans une même période de 30 jours, cette information fait l'objet d'un document écrit qui est remis au salarié concerné au cours de l'entretien prévu au I de l'article 7 du présent accord. Il dispose d'un délai de 15 jours à compter de cet entretien pour faire connaître sa réponse.

Lorsque le nombre des licenciements collectifs pour raisons économiques est égal ou supérieur à 10 dans une même période de 30 jours, le document dont il est fait mention plus haut est remis à chaque salarié concerné à l'issue de la seconde réunion du comité d'entreprise ou d'établissement visé au II de l'article 7 du présent accord. Le salarié dispose d'un délai de 15 jours à compter de la remise de ce document pour faire connaître sa réponse.

Dans la mesure des possibilités de l'établissement, le salarié peut, sur sa demande, bénéficier d'une action de préorientation pendant ce délai de 15 jours.

Dans tous les cas, l'absence de réponse dans les délais prévus est assimilée à un refus.

L'entreprise communique la liste nominative de tous les salariés ayant opté pour un contrat de conversion à l'ANPE, ainsi que, pour les cadres, à l'APEC.

ARTICLE 20
en vigueur non-étendue

Le contrat de travail d'un salarié ayant accepté un contrat de conversion proposé à l'initiative de l'employeur est rompu du fait d'un commun accord des parties.

La rupture prend effet à l'expiration du délai de réponse de 15 jours dont dispose le salarié. Celui-ci bénéficie dès le jour suivant du statut attaché au contrat de conversion.

La rupture ouvre droit, nonobstant les dispositions du premier alinéa ci-dessus, au versement de l'indemnité de licenciement prévue par la loi ou la convention collective et calculée sur la base de l'ancienneté que l'intéressé aurait acquise s'il avait effectué son préavis.

ARTICLE 21
en vigueur non-étendue

Les salariés titulaires d'un contrat de conversion bénéficient d'un statut particulier jusqu'à leur reclassement, et au maximum pendant 5 mois.

Ce statut leur permet :

- d'être considérés comme stagiaires de la formation professionnelle ;

- de percevoir, à ce titre, de l'Assedic dont ils relèvent, une allocation spécifique égale à 70 % de leur salaire brut antérieur tel que défini à l'article 11 de l'accord interprofessionnel du 20 octobre 1986, salaires et primes soumis aux contributions d'assurance chômage au titre des 12 mois civils précédant le dernier jour travaillé sans que cette allocation puisse être inférieure à celle à laquelle le salarié aurait pu prétendre au titre de l'allocation de base du régime d'assurance chômage pendant la même période.

ARTICLE 22
en vigueur non-étendue

L'entreprise qui employait l'intéressé verse chaque mois à l'Assedic une somme d'un montant égal au 1/5 de l'indemnité de préavis - dont le montant cumulé ne peut excéder 2 mois de salaire - que le salarié aurait perçue s'il n'avait pas bénéficié d'un contrat de conversion.

Dans l'hypothèse où l'indemnité de préavis aurait correspondu à une durée supérieure, le solde sera versé à l'intéressé dès la rupture de son contrat de travail.

ARTICLE 23
en vigueur non-étendue

Les salariés ayant opté pour un contrat de conversion sont soumis à un bilan " évaluation-orientation " destiné à évaluer leurs acquis professionnels et à apprécier la nécessité d'une formation et les aptitudes du salarié à la suivre.

Ces bilans sont réalisés, soit directement par l'ANPE (ou l'APEC pour les cadres), soit, sous la responsabilité de celles-ci, par l'AFPA ou par des organismes interprofessionnels qualifiés ; ils interviendront dans un délai compatible avec la mise en oeuvre effective de la formation qui pourra être décidée.

Au vu du résultat de ce bilan, qui est communiqué à l'entreprise et au salarié concerné, l'ANPE et, pour les cadres, l'APEC proposent, au choix des bénéficiaires, des formations, dans la limite de 300 heures, compte tenu des stages offerts par les dispensateurs de formation, publics ou privés, en mesure d'apporter leur concours.

La commission nationale paritaire de l'emploi de l'industrie pharmaceutique définira, en fonction notamment des emplois susceptibles d'être offerts dans la profession et dans les secteurs professionnels ou géographiques proches, les formations qu'elle estime prioritaires et auxquelles devront répondre, dans toute la mesure du possible, les formations proposées par l'ANPE et par l'APEC.

L'entreprise peut, si elle le désire et si elle dispose des moyens pédagogiques nécessaires, organiser également des formations, sous réserve de l'acceptation du salarié.

Pendant la durée du contrat de conversion, les entreprises seront associées au suivi de la formation des salariés concernés, étant entendu que les commissions régionales paritaires interprofessionnelles de l'emploi pourront se voir déléguer cette mission par les entreprises.

ARTICLE 24
en vigueur non-étendue

Le suivi du salarié en cours de contrat de conversion sera assuré par la cellule de conversion prévue par l'article 13 du chapitre II de l'accord national interprofessionnel du 20 octobre 1986 sur l'emploi.

Les commissions paritaires de l'emploi susceptibles d'intervenir en application dudit article doivent s'entendre, en ce qui concerne la profession, des commissions régionales interprofessionnelles de l'emploi.
ARTICLE 25
en vigueur non-étendue

Les entreprises assujetties à la contribution à la formation continue participent forfaitairement au financement de la formation et du bilan " évaluation-orientation ", à hauteur de 4 000 F par bénéficiaire d'une action de formation.

Cette somme est imputable sur la contribution légale pour la formation professionnelle continue ; l'entreprise peut échelonner l'imputation sur l'exercice en cours et les deux exercices suivants ; elle peut également imputer cette somme sur les " droits de tirage " qui seraient à sa disposition et solliciter le concours des fonds mutualisés auxquels elle aurait accès.

Les sommes correspondant à l'ensemble des charges sociales qui auraient été afférentes aux deux mois de préavis visés à l'article 22 seront versées par l'entreprise selon des modalités qui lui seront indiquées par l'administration.
ARTICLE 26
en vigueur non-étendue

Outre l'action menée par l'ANPE et, pour les cadres, par l'APEC, la commission paritaire de l'emploi de l'industrie pharmaceutique contribuera au reclassement des intéressés conformément à la mission qui est la sienne dans ce domaine.

L'entreprise devra également jouer un rôle actif dans ce reclassement.

ARTICLE 27
en vigueur non-étendue

L'entreprise qui embauche un salarié en contrat de conversion dans un délai de 2 mois, à condition qu'il ne soit pas encore inscrit à un stage de formation dans le cadre de ce contrat, assurera, si elle l'estime nécessaire, dans la limite de 300 heures, une formation pour l'intéressé, qui sera financée par l'ancien employeur, l'Etat et l'Unedic dans les conditions prévues en cas de contrat de conversion, cette embauche se substituant à un tel contrat.

Si le salarié a déjà commencé à suivre une formation au cours de son contrat de conversion, la durée de celle-ci s'impute sur la limite de 300 heures visée à l'alinéa précédent.

L'intéressé sera lié par un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée et aura le même statut que les autres salariés de l'entreprise. Pendant les 5 premiers mois, sa rémunération sera au moins égale au salaire minimum de la catégorie professionnelle dans laquelle il aura été embauché, et, en tout état de cause, au Smic.

L'Assedic reversera à l'employeur, pro rata temporis à compter de la date d'embauche, les sommes qui lui sont dues par le précédent employeur en application de l'article 22 du présent accord.

Commission nationale paritaire de l'emploi
ARTICLE 1
Commission nationale paritaire de l'emploi
ABROGE

La commission nationale paritaire de l'emploi de l'industrie pharmaceutique (C.N.P.E.I.P.) est composée, pour le collège des salariés, de vingt-cinq représentants des organisations syndicales de salariés affiliées aux confédérations signataires de l'accord interprofessionnel du 10 février 1969, à raison de cinq représentants par confédération et, pour le collège des employeurs, de vingt représentants du S.N.I.P. et cinq représentants de l'Uniphar (Facophar, S.I.M.V.).

ARTICLE 2
Commission nationale paritaire de l'emploi
ABROGE

La C.N.P.E.I.P. se réunit quatre fois par an. Il est précisé que l'une des quatre réunions annuelles sera exclusivement consacrée à l'évolution des emplois dans la profession et à la formation professionnelle.

Une ou plusieurs réunions extraordinaires pourront avoir lieu avec l'accord des parties.

Les frais de déplacement des représentants des membres de la C.N.P.E.I.P. appartenant au collège des salariés sont remboursés conformément à un protocole d'accord particulier.

Les salaires des représentants des membres de la C.N.P.E.I.P. appartenant au collège des salariés sont maintenus pour la durée des réunions de la commission lorsque celles-ci se tiennent pendant le temps de travail.

De même, le temps passé en trajet par les membres du collège des salariés pour se rendre aux réunions de la C.N.P.E.I.P., lorsqu'il se situe pendant les heures de travail, ne peut donner lieu à une diminution de la rémunération des intéressés.

En outre, chaque organisation syndicale signataire du présent accord aura droit à un forfait annuel de dix hommes/jour à prendre par journée ou demi-journée donnant lieu au maintien de la rémunération des salariés en bénéficiant.

La couverture " accident du travail " des membres de la C.N.P.E.I.P. est assurée dans les conditions légales.

Le syndicat national de l'industrie pharmaceutique assume la charge du secrétariat de la C.N.P.E.I.P.
ARTICLE 3
Commission nationale paritaire de l'emploi
ABROGE

Les attributions de la C.N.P.E.I.P. sont les suivantes :

a) Attributions générales en matière d'emploi :

- permettre l'information réciproque des organisations signataires sur la situation économique et de l'emploi ainsi que sur les évolutions dans l'industrie pharmaceutique ;

- étudier la situation de l'emploi dans l'industrie pharmaceutique, son évolution au cours des mois précédents et son évolution prévisible, telle qu'elle ressort de la situation économique et des évolutions technologiques, à partir de statistiques annuelles concernant les effectifs de la profession et leur répartition par grandes catégories professionnelles, par régions de programme, ces statistiques étant ventilées par taille d'entreprise et d'établissement.

Elle peut, en outre, recevoir toutes missions d'étude concernant le problème de l'emploi de la part de la commission paritaire de la convention collective à laquelle elle ne saurait se substituer ;

- contribuer au reclassement des salariés ayant perdu leur emploi, concurremment avec les entreprises ;

- examiner les conditions de mise en oeuvre des moyens de reclassement et de réadaptation, et participer, si nécessaire, à cette mise en oeuvre ;

- effectuer toutes démarches utiles auprès des organismes publics de placement, en vue de concourir au placement des jeunes à l'issue de leur formation.

Un rapport doit être établi, au moins annuellement, sur la situation de l'emploi et son évolution.

Ce rapport annuel fera un bilan de l'action entreprise à l'occasion des licenciements collectifs dont elle serait saisie.

La C.N.P.E.I.P. prend toutes initiatives utiles pour établir les liaisons nécessaires avec les administrations, commissions et comités officiels ayant des attributions en matière d'emploi, et notamment :

- l'Agence nationale pour l'emploi ;

- l'A.F.P.A. et les comités régionaux de formation professionnelle ;

- l'association pour l'emploi des cadres (A.P.E.C.) ;

- l'Unedic et les Assedic,
en vue d'échanger tous renseignements, notamment d'ordre statistique, dont elle pourrait disposer ou avoir besoin. La C.N.P.E.I.P. recherche leur coopération aux tâches qu'elle assume et leur offre sa collaboration.

b) Attribution en matière de licenciements collectifs pour raisons économiques :

- la C.N.P.E.I.P. sera tenue informée des licenciements collectifs pour raisons économiques, portant sur au moins dix salariés appartenant au même établissement dans une période de trente jours, intervenus dans la profession.

Le plan social établi à cette occasion lui sera communiqué par l'employeur, ainsi que, le cas échéant, les modifications qui pourraient y être apportées en cours de procédure.

D'un commun accord entre la direction et le comité d'entreprise ou d'établissement, ou si le projet de licenciement pour raisons économiques porte sur au moins dix salariés dans une même période de trente jours, les difficultés éventuellement survenues au sujet de ce projet au sein du comité d'entreprise ou d'établissement seront examinées par la C.N.P.E.I.P. saisie dans le délai fixé au quatrième alinéa du II de l'article 7 de l'accord collectif du 1er décembre 1987 sur l'emploi. A cette occasion, la C.N.P.E.I.P., en vue de contribuer à la recherche d'une solution, pourra prendre toutes dispositions pour faciliter une réunion des parties au niveau le plus utile et pourra solliciter la collaboration des représentants des administrations et organismes exerçant une mission dans le domaine de l'emploi, de la formation ou du placement. Cet examen s'inscrira dans les délais prévus au deuxième alinéa du II de l'article 7 de l'accord collectif du 1er décembre 1987 sur l'emploi ;

- si des licenciements collectifs pour raisons économiques n'ont pu être évités et posent un problème de reclassement, la C.N.P.E.I.P. pourra être saisie :

- soit d'un commun accord entre la direction et le comité d'entreprise ou d'établissement ;

- soit lorsque le licenciement portera sur au moins dix salariés occupés dans le même établissement sur une période de trente jours.

Elle s'efforcera d'élaborer un plan comportant des propositions de reclassement ou de formation en vue d'un reclassement à terme et tenant compte des différents régimes d'indemnisation en vigueur ;

- la C.N.P.E.I.P. sera tenue informée chaque année du nombre de contrats de conversion acceptés par des salariés de la profession.

c) Attributions en matière de formation :

- dégager, notamment en fonction des emplois susceptibles d'être offerts dans la profession, les formations prioritaires dans l'industrie pharmaceutique et définir le contenu de ces formations dont les axes sont fixés par l'accord du 8 février 1985, relatif à la formation professionnelle.

A cet effet, les parties signataires s'engagent à lui communiquer chaque année des informations portant notamment sur les évolutions technologiques prévisibles dans la profession et les évolutions des métiers en découlant ;

- participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels, publics ou privés existants pour les différents niveaux de qualification, rechercher avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés les moyens propres à assurer leur pleine utilisation, leur adaptation et leur développement et formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles ;

- examiner les possibilités d'adaptation à d'autres emplois par des mesures de formation professionnelle du personnel appartenant à des catégories en régression ou en évolution technique ;

- promouvoir, dans le cadre des missions définies à l'alinéa ci-dessus, la politique de formation dans la profession ;

- établir et tenir à jour, conformément aux dispositions de l'accord du 9 juillet 1970, modifié, sur la formation et le perfectionnement professionnels, la liste nominative des cours, stages ou sessions considérés par elle comme présentant un intérêt reconnu pour la profession et retenus à partir de critères définis par elle, notamment ceux liés au contenu des actions de formation et à leur valeur pédagogique. Pour chacun des cours, stages ou sessions ainsi répertoriés, la commission doit préciser les catégories de travailleurs auxquelles ils sont destinés ;

- établir, en outre, la liste des centres ou établissements d'enseignement dans lesquels les salariés visés par l'avenant du 30 avril 1971 à l'accord du 9 juillet 1970 pourront demander à exercer des fonctions d'enseignement en bénéficiant des dispositions prévues aux articles 7 et 12 dudit avenant ;

- indiquer, compte tenu des propositions qui peuvent être faites par les commissions paritaires interprofessionnelles de l'emploi, les qualifications professionnelles ou les préparations aux diplômes de l'enseignement technologiques qui leur paraissent devoir être développées dans le cadre des contrats de qualification.
Formation initiale des visiteurs médicaux
ARTICLE Préambule
ABROGE

Le présent accord a pour objet :

- de définir un niveau de connaissances professionnelles de base que devront posséder les visiteurs médicaux nouvellement embauchés ;

- de mettre en place un système permettant de garantir que ce niveau de connaissances professionnelles est effectivement acquis par les nouveaux visiteurs médicaux ;

- d'instituer une carte professionnelle pour les visiteurs médicaux.
ARTICLE 7
ABROGE

Conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le présent accord sera déposé en cinq exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Mutations technologiques
ARTICLE préambule
Mutations technologiques
MODIFIE

Les progrès techniques et le développement de la concurrence tant nationale qu'internationale multiplient et accélèrent les évolutions technologiques et les transformations des modes d'organisation du travail.


Les parties signataires conviennent que ces évolutions, nécessaire à la modernisation des entreprises qui détermine leur compétitivité et leur développement, doivent aussi contribuer à la préservation et au développement de l'emploi et être génératrices de progrès social pour les personnes qui les composent.


Aussi, elles considèrent que les transformations technologiques dans les entreprises et les adaptations nécessaires de l'organisation du travail, qu'elles soient importantes ou courantes, doivent favoriser la promotion des salariés et l'amélioration de leurs conditions de travail et non être ressenties comme une dépossession de leur savoir-faire.


Elles considèrent de même que les transformations technologiques et d'organisation du travail ne peuvent être réalisées dans de bonnes conditions que dans la mesure où elles ont été anticipées et effectuées dans une large concertation au sein de l'entreprise.


Elles considèrent donc qu'il est nécessaire pour les entreprises :


- de pratiquer une politique prévisionnelle visant, grâce à la détection précoce des évolutions des emplois induites par les mutations technologiques et à la mise en place des formations correspondantes, à favoriser les promotions et à anticiper les conversions et les reclassements qui s'avéreraient indispensables ;


- de prendre en compte les facteurs humains et sociaux, dès la conception d'un projet d'introduction de nouvelles technologies, et tout au long de sa réalisation ;


- d'associer plus directement les salariés et leurs représentants au processus de modernisation des entreprises, dès l'élaboration des projets et en cours de réalisation, par une politique d'information et de concertation mise en oeuvre dans le respect des attributions et du fonctionnement des institutions représentatives du personnel, en tenant compte du rôle du personnel d'encadrement ;


- d'intégrer, dès leur conception, l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail dans les projets d'introduction de nouvelles technologies, dans le souci d'assurer la meilleure protection possible des salariés, à court et long terme, contre les risques inhérents à ces technologies ;


- de faire participer les salariés aux gains de productivité induits le cas échéant par l'introduction de nouvelles technologies, selon des modes à définir ans chaque entreprise.


Compte tenu de ces principes, les parties signataires ont convenu ce qui suit :

ARTICLE 1
Mutations technologiques
MODIFIE

L'information, l'expression et la participation des salariés et de leurs représentants concernés par les mutations technologiques et leurs conséquences sont des éléments déterminants de la réussite de la modernisation des entreprises. Cette concertation doit s'effectuer dans le respect de la mission et du fonctionnement des institutions représentatives du personnel et du rôle dévolu par la loi aux organisations syndicales en matière de négociation collective dans les conditions fixées aux titres Ier, II et III ci-après.

Accord collectif de prévoyance, modalités pratiques
ARTICLE préambule
Accord collectif de prévoyance, modalités pratiques
ABROGE

Les dispositions de l'accord collectif du 21 mai 1991 modifiant les articles 45 à 47 des clauses générales de la convention collective nationale du 6 avril 1956, modifiée, ainsi que les dispositions du présent accord collectif de prévoyance se substituent à celles de la convention collective du 14 septembre 1965 instituant deux régimes de prévoyance pour les salariés de l'industrie pharmaceutique.

Ces accords réalisent l'harmonisation des prestations du risque maladie-chirurgie-maternité pour l'ensemble des salariés de la professsion. Les signataires s'engagent à rechercher l'harmonisation des risques décès et incapacité-invalidité.
Formation professionnelle des visiteurs médicaux
ARTICLE préambule
Formation professionnelle des visiteurs médicaux
MODIFIE

Conformément aux engagements pris lors de la négociation de l'accord collectif du 31 mai 1988, les partenaires sociaux, après avoir élaboré un bilan de son application, ont engagé une nouvelle négociation à l'issue de laquelle ils ont décidé d'apporter, par le présent accord, toutes les modifications qu'ils ont estimées utiles au dispositif mis en place par l'accord du 31 mai 1988.

Formation professionnelle
ABROGE

Préambule

Vingt ans après la mise en place du dispositif de la formation professionnelle, les parties signataires constatent qu'un certain nombre de pas ont été faits : l'augmentation constante du taux de participation des entreprises au financement de la formation, l'accord du 8 février 1985 renouvelé deux fois, la signature d'un engagement de développement de la formation et d'un contrat d'études prévisionnelles, notamment, manifestent l'intérêt que les entreprises et les salariés de la profession portent à la formation.

Toutefois, elles constatent également que, comme l'a démontré le C.E.P., l'accélération des évolutions du contexte économique, technique et social dans lequel les entreprises pharmaceutiques exercent leur activité, accroît encore l'importance de la formation professionnelle et nécessite une optimisation des conditions dans lesquelles les actions de formation sont réalisées et leur intégration à la gestion des ressources humaines, en particulier pour anticiper les évolutions des métiers.

Elles considèrent en effet que la formation professionnelle :

- est un élément essentiel de la politique d'anticipation et d'accompagnement des évolutions que les entreprises doivent mettre en oeuvre ;

- concourt au développement personnel et professionnel des personnes en facilitant :

- leur accès à une qualification professionnelle ;

- leur maîtrise des évolutions technologiques et des modes d'organisation du travail ;

- leur évolution professionnelle ;

- est une des conditions du renforcement de la compétitivité des entreprises ;

- contribue à la préservation de l'emploi en permettant l'adaptation des salariés aux besoins des entreprises nés des évolutions économiques, technologiques et d'organisation.

A cet effet, les actions mises en place pour faire face aux mutations doivent notamment favoriser l'accès à des formations qualifiantes et les évolutions professionnelles, y compris pour les salariés des plus faibles niveaux de qualification à l'intention desquels des actions spécifiques seront organisées. Ces actions doivent également favoriser l'égalité professionnelle et la mixité des emplois.

Elles rappellent l'importance des sommes consacrées à la formation et leur volonté que les moyens investis aient une efficacité réelle, tant pour l'entreprise que pour les salariés, selon le principe de la " formation investissement ".

Par ailleurs, elles estiment que l'ouverture du marché européen, comme l'internationalisation de l'économie, doivent être prises en compte dans les politiques de formation des entreprises.

Elles estiment, de même, que le développement des relations entre les entreprises et le système éducatif est indispensable pour adapter l'offre de formation aux besoins des entreprises en qualifications.

Elles rappellent la nécessité d'une bonne intégration des jeunes dans l'entreprise et leur attachement au dispositif de formation d'insertion en alternance qui constitue un des moyens privilégiés de cette intégration. Elles conviennent, dans ce sens, de s'attacher à développer l'apprentissage dans la branche, dans le respect des dispositifs légaux et réglementaires en vigueur et notamment de l'article 63 de la loi du 20 décembre 1993.

Elles considèrent enfin que l'atteinte des objectifs assignés à la formation professionnelle dans les entreprises nécessite l'implication de tous les partenaires : employeurs, salariés, formateurs, institutions représentatives du personnel, organisations syndicales, dans le respect du rôle et des attributions de chacun, fixés par les textes légaux, réglementaires et conventionnels en vigueur.

En conséquence, elles ont convenu ce qui suit :

ARTICLE 1
ABROGE

Le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions de l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991 et de la loi du 31 décembre 1991 et des textes en découlant.

Il fixe, avec les accords du 28 juin 1994 sur les classifications et salaires et du 28 juin 1994 sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (G.P.E.C.) et les évolutions professionnelles des salariés, les bases d'un cadre conventionnel rénové privilégiant la concertation sociale et l'anticipation des évolutions.
Classifications et salaires
en vigueur étendue

Préambule

Le présent accord comprend les chapitres suivants :

Préambule.

Clauses générales.

Avenant 1. - Classifications et salaires.

Grille de classification :

- principes de classification ;

- présentation générale des différents groupes de classification ;

- définition des groupes et niveaux de classification ;

- lexique de classification.

Salaires minima professionnels.

Entrée en vigueur et mise en place des classifications.

Suivi des classifications et de l'évolution des emplois et des qualifications.

Dispositions transitoires.

Dispositions diverses.

Appendice

Illustrations de positionnement dans les principaux groupes de classification.

Liste indicative des filières professionnelles.

Avenant 2. - Dispositions particulières.

Préambule

Le présent accord de classification répond au souci des parties signataires de donner une plus grande portée aux garanties de la convention collective nationale en matière de classification.

A cette fin, il remplace le système de classification conventionnelle établi à partir des définitions d'emplois directement inspirées des " arrêtés Parodi " par une structure d'accueil susceptible d'intégrer tous les emplois quels que soit l'organisation du travail de l'entreprise et le degré d'automatisation de ses équipements.

En effet, par suite des changements d'organisation du travail et des mutations technologiques, une nouvelle nomenclature d'emplois deviendrait rapidement périmée.

Le présent accord s'inspire des principes suivants :

- révision des classifications professionnelles permettant d'intégrer les changements technologiques et les emplois nouveaux ;

- élaboration d'une grille de classification unique et continue ne contenant pas de références catégorielles et applicable à l'ensemble des filières professionnelles ;

- réduction du nombre de niveaux de classification ;

- revalorisation des emplois ;

- remplacement de la notion de coefficient par celle de groupes et de niveaux susceptibles de favoriser les évolutions professionnelles et leur continuum ;

- définition indicative de filières professionnelles ;

- abandon des références catégorielles au profit de références établies par rapport au type d'activité exercée (activités à dominante technique ou d'encadrement) et à leur contenu ;

- remplacement des annexes catégorielles de la convention collective par un avenant " Dispositions particulières " ;

- élaboration d'un lexique de classification susceptible d'aider les entreprises lors des opérations de classification de leurs salariés.

Par ailleurs, les partenaires sociaux, soucieux de donner une dimension dynamique aux principes posés par le présent accord et d'inscrire celui-ci au coeur d'un dispositif global de gestion de l'emploi et des compétences, ont conclu, le même jour, un accord collectif spécifique sur la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences et l'évolution professionnelle des salariés ainsi qu'un accord collectif sur la formation professionnelle.

ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Les modifications suivantes sont apportées aux articles ci-après des clauses générales de la convention collective nationale du 6 avril 1956, modifiée, afin de tenir compte des nouvelles dispositions conventionnelles sur la classification des salariés.

Article entièrement modificateur de la convention collective.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Il est créé, au sein de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique du 6 avril 1956, modifié, après les clauses générales, un avenant n° 1 " Classifications et Salaires " rédigé comme suit.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Afin de tenir compte de l'incidence des nouvelles dispositions conventionnelles sur la classification des salariés, les annexes " Ouvriers ", " Employés ", " Techniciens et agents de maîtrise ", " Cadres et visiteurs médicaux " de la convention collective nationale du 6 avril 1956, modifiée, sont abrogées et remplacées par un avenant n° 2 " Dispositions particulières ", rédigé comme suit.

Groupes I à VI
Appendice
en vigueur étendue

Illustrations de positionnement dans les principaux groupes de classification


Les emplois repères définis ci-après à titre indicatif ont pour objet d'illustrer la grille de classification et d'aider les entreprises, uniquement lors de sa mise en place, à classer les activités exercées par les salariés les uns par rapport aux autres en garantissant ainsi une cohérence d'une entreprise à l'autre, à l'intérieur de la branche.

Cette liste n'a pas de caractère exhaustif ni de caractère normatif, mais décrit simplement un certain nombre d'emplois caractéristiques existant à l'heure actuelle dans la profession, en s'appuyant sur les niveaux technologiques d'aujourd'hui. Les emplois repères sont volontairement présentés avec un ou plusieurs intitulés en italique et entre parenthèses avec l'indication du secteur d'activité dans lequel ils se situent (recherche développement, production, diffusion, administration/gestion). En effet, la dénomination des emplois peut varier d'une entreprise à l'autre et, d'autre part, les emplois ayant un tel intitulé dans les entreprises n'ont pas forcément les mêmes contenus que ceux présentés ci-après. Le contenu des emplois peut en particulier varier en fonction de la taille de l'entreprise, des moyens technologiques utilisés, de l'organisation du travail et du mode de management dans l'entreprise. Par ailleurs, les emplois repères d'une même filière professionnelle présentés ci-après correspondent à une même logique d'organisation qui n'est pas forcément identique dans toutes les entreprises (exemple : emplois comportant ou non des responsabilités d'encadrement, nature et dimensions des responsabilités confiées...).

Ces emplois repères, étalonnés par types d'activité dans différents groupes de la grille de classification, ne constituent pas des seuils d'accueil.

Il y a donc lieu d'utiliser avec circonspection cette liste d'emplois repères, celle-ci ne venant qu'illustrer la grille de classification qui doit demeurer la référence essentielle. En tout état de cause, il y a lieu, pour chaque emploi repère présenté, de comparer l'ensemble des éléments de leur définition avec le contenu réel des emplois correspondants existants dans l'entreprise.

Quelques illustrations de positionnement

L'application des différents critères classants définis par la grille de classification conduit au positionnement des emplois repères suivants dans les groupes de classification :


Groupe I. - Secteur production

(Agent ou opérateur de conditionnement...)

Salarié qui effectue des tâches et opérations simples de conditionnement, ne nécessitant pas de connaissances techniques particulières, ainsi que des interventions simples, telles que l'alimentation des machines et le contrôle de cette alimentation, visant à assurer le fonctionnement normal des lignes. Il effectue les visas et relevés de ces opérations dans le cadre de consignes précisément définies.

Ses connaissances sont, au minimum, du niveau fin de la scolarité obligatoire.

Secteur administration/gestion

(Coursier, agent de liaison...)

Salarié qui effectue la transmission de documents et/ou exécute les ordres de courses qui lui sont donnés, à partir d'instructions précises, à l'intérieur et/ou à l'extérieur de la société. Il peut également être chargé d'effectuer des petites livraisons (paquets, etc.) et dans certains cas d'effectuer des encaissements ou des paiements.

Ses connaissances sont, au minimum, du niveau de fin de la scolarité obligatoire.


Groupe II - Secteur production. - Contrôle qualité

(Agent de contrôle qualité, agent de prélèvement...)

Salarié qui, selon des procédures très strictes, effectue les contrôles d'aspect et de conformité des éléments prélevés aux normes définies. Il peut s'agir, selon les cas, de prélèvements de matières premières, de produits en cours ou d'articles de conditionnement. Il fournit les échantillons et documents nécessaires au laboratoire de contrôle, il étiquette les éléments prélevés.

Ses connaissances sont, au minimum, des niveaux CAP ou BEP, quel que soit leur mode d'acquisition.

Secteur recherche/développement

(Agent de laboratoire en biologie et biochimie...)

Salarié qui exécute, selon des instructions précises et détaillées, des tâches d'élevage et d'entretien des animaux ou de végétaux et de souches. Il réalise sur les animaux, ou sur les végétaux, ou sur les souches des expériences diverses en respectant rigoureusement les consignes du protocole. Il note les observations, assure la maintenance du matériel courant, range et classe le matériel et gère les stocks de produits. Il effectue les saisies informatiques liées aux données recueillies au cours de son travail.

Ses connaissances sont, au minimum, des niveaux CAP ou BEP ou équivalent (exemple : CAP agent de laboratoire), quel que soit leur mode d'acquisition.

Groupe III - Secteur production

(Conducteur de ligne automatisée, chef de ligne, 1re ligne...)

Salarié qui assure le fonctionnement complet d'une ligne intégrée de conditionnement, depuis les réglages de départ jusqu'aux dépannages usuels en cours de fonctionnement, en passant par l'assurance qualité du produit.

Une ligne intégrée de conditionnement forme un système qui comprend plusieurs machines, des moyens de manutention, de stockage, de transfert...).

Il est chargé d'organiser la production de sa ligne (réglage des encours, diminution des temps morts...). Il est responsable de l'hygiène et de la sécurité de sa zone de travail.

Il organise les horaires et coordonne le travail des opérateurs de sa ligne (sans responsabilité hiérarchique).

Il veille à la qualité de la production de sa ligne (veille de conformité, action immédiate pour rectifier les défauts...).

Ses connaissances sont, au minimum, du niveau bac, quel que soit leur mode d'acquisition.

Secteur diffusion

(Agent administratif export...)

Salarié qui, pour une zone géographique déterminée, effectue à partir d'instructions précises différentes opérations courantes, diverses et variées en matière de comptabilité clients (relances, paiements, impayés et en-cours...).

Il assure également le suivi administratif des agents chargés d'effectuer la diffusion des produits de l'entreprise (V.M. export, commerciaux export...).

Ses connaissances sont, au minimum, du niveau double CAp ou BEP ou bac, quel que soit leur mode d'acquisition.


Groupe IV - Secteur administration/gestion

(Comptable...)

Salarié dont la maîtrise des techniques comptables et la connaissance des législations fiscale et sociale en vigueur lui permettent de réaliser des opérations diverses et variées.

A titre d'exemple : établissement des déclarations sociale et fiscale à partir d'éléments préalablement fournis, justification des comptes précités (immobilisations, stocks, fournisseurs, clients...).

Ces travaux exigent des connaissances en matière de droit fiscal et social appliqué, ainsi qu'une aptitude à rédiger de la correspondance nécessitant des connaissances techniques courantes.

Ses connaissances sont du niveau bac ou bac + 2 (exemple : DUT gestion des entreprises et des administrations, BTS comptabilité), quel que soit leur mode d'acquisition.

Secteur diffusion

(Technico-commercial...)

Salarié (non VRP statutaire), dont les fonctions comportent une activité commerciale auprès des pharmacies d'officine et des grossistes-répartiteurs concernant des produits de " non-prescription " afin d'en optimiser la vente. Il peut, à cette occasion, prendre des commandes auprès des pharmacies d'officine et rappeler les conditions de prise de commandes auprès des grossistes-répartiteurs.

Il recueille et transmet à son entreprise toutes les observations faites par les interlocuteurs qu'il rencontre dans l'exercice de ses fonctions sur l'utilisation des spécialités et produits qu'il présente.

De par ses fonctions, ce salarié contribue au développement local des produits de son laboratoire.

Ce salarié gère son secteur avec les moyens mis à sa disposition par son entreprise, conformément aux instructions qui lui sont données. Dans le cadre de son activité auprès des pharmacies d'officine il peut disposer d'une certaine autonomie sur le plan de la négociation des contrats commerciaux. Il rend compte de son activité à son entreprise conformément aux instructions données par celle-ci.

Il possède une connaissance complète des spécialités et produits qu'il présente ainsi que des classes thérapeutiques voisines, notamment acquise, entretenue et développée au cours d'actions de formation et par l'étude de documentations scientifiques. Il possède également une bonne connaissance des techniques de vente.

Ses connaissances sont, au minimum, des niveaux bac ou bac + 2, quel que soit leur mode d'acquisition.


Groupe V. - Secteur diffusion

(Visiteur médical, délégué médical, délégué à l'information thérapeutique...)

Salarié dont les fonctions comportent des actions d'information et de communication sur les spécialités pharmaceutiques de son laboratoire auprès des professionnels de la santé ayant une responsabilité dans l'utilisation et la délivrance du médicament. Il est en mesure de fournir à ses interlocuteurs une information détaillée sur les spécialités présentées (composants, avantages, indications, contre-indications, posologie...) conformément aux informations contenues dans la fiche signalétique. Il exerce ses fonctions suivant les directives de sa hiérarchie et dans le respect des règles d'éthique de la profession.

Il recueille et transmet à son laboratoire toutes les observations faites par les professionnels de la santé sur l'utilisation et les résultats obtenus avec le médicament.

Il peut, à la demande du laboratoire, et dans le respect de ses directives, participer à toute activité d'information collective des professionnels de santé, telles que enseignements postuniversitaires, relations professionnelles, dans les conditions définies par l'article 19 de l'avenant n° 2 " Dispositions particulières ".

De par ses fonctions, ce salarié représente son entreprise et contribue au développement de sa notoriété et de son image.

Ce salarié gère son secteur avec les moyens mis à sa disposition par son laboratoire conformément aux directives données par la hiérarchie ; il élabore des rapports de visite, gère son fichier et organise ses tournées dans le cadre des modalités définies par son laboratoire.

Dans le cadre de la formation professionnelle exigée pour les visiteurs médicaux, il a des connaissances de base, tant sur le plan médical et pharmaceutique que sur le plan de l'environnement professionnel, qui sont au minimum du niveau bac + 2. Il possède une connaissance complète des spécialités qu'il présente ainsi que des classes thérapeutiques voisines, notamment acquises, entretenues et développées au cours d'actions de formation et par l'étude de documentations scientifiques.

N.B. : La définition ci-dessus ne vise qu'à illustrer les différentes activités que comporte habituellement cet emploi repère aujourd'hui et n'a pas pour effet de remettre en cause les dispositions du chapitre XVI de l'avenant n° 2 " Dispositions particulières " sur les visiteurs médicaux.

Les visiteurs médicaux, tels qu'ils sont définis par les dispositions du chapitre XVI de l'avenant n° 2 " Directions particulières ", ne peuvent être classés, en application de la présente classification, dans un groupe de classification inférieur au groupe V.

Secteur production

(Chef d'atelier de fabrication, contremaître principal de fabrication,

responsable d'équipe de fabrication...)

Salarié qui assure, à partir de directives données par la hiérarchie, la production dans un atelier de fabrication dans les délais prévus, avec la qualité requise et au coût estimé.

Il assure le strict respect des normes d'hygiène, de conditions de travail et de sécurité.

Il anime, dirige et contrôle les équipes de son atelier, avec en particulier le support des contremaîtres et chefs d'équipe ; il participe également à la gestion des ressources humaines de son entité.

Il participe à la définition des procédures et programmes de fabrication de son secteur.

Ses connaissances sont, au minimum, du niveau bac + 2, quel que soit leur mode d'acquisition.


Groupe VI - Secteur recherche/développement. - Pharmacovigilance

(Assistant de recherche clinique...)

Salarié dont les fonctions consistent à s'assurer de la qualité, la fiabilité et l'authenticité des données scientifiques recueillies dans le cadre de la réalisation d'essais cliniques (en particulier, toutes les informations qui concernent les effets thérapeutiques de la molécule, ses indications thérapeutiques, ses contre-indications éventuelles, sa tolérance, ses effets secondaires, ses voies d'administration, la durée moyenne de traitement, les conditions particulières d'emploi et les incompatibilités éventuelles) :

Il participe à l'élaboration de protocoles simples avec le médecin responsable des essais cliniques.

Il participe, avec le médecin responsable, au choix des investigateurs et aux visites de pré-investigation.

Il met en oeuvre les procédures obligatoires standardisées.

Il gère les stocks de médicaments utilisés dans le cadre des essais.

Il assure le suivi des essais cliniques : recueil des fiches d'observation et contrôle des données, détection des problèmes apparus dans les centres investigateurs, assistance aux investigateurs qui connaissent des problèmes, accès aux documents sources (dossier médical des patients), codage et saisie éventuelle des données recueillies, rôle d'interface entre le médecin responsable des essais cliniques et l'investigateur.

Il veille à la bonne interprétation des protocoles, à leur mise en place, à leur correcte application.

Il veille au respect des délais auprès des médecins et/ou hôpitaux.

Ses connaissances sont, au minimum, du niveau bac + 3, quel que soit leur mode d'acquisition.

Secteur administration/gestion

(Chargé d'études informatiques, assistant chef de projet informatique...)

Salarié qui est chargé, à partir de directives générales, de concevoir, réaliser et tester les programmes en s'appuyant sur sa connaissance technique des possibilités du système informatique mis à sa disposition. Il participe à l'analyse organique et réalise la programmation de la partie du projet qu'il aura en charge ; il participe également au choix des solutions techniques.

Il assure le développement d'applications existantes (analyse/réalisation de fonctions complémentaires ou d'interfaces). Il est responsable, le cas échéant, d'une équipe de programmeurs. Il peut être conduit à participer à la formation des utilisateurs ainsi qu'à leur assistance dans le cadre des applications mises en place.

Ses connaissances sont, au minimum, du niveau bac + 3, quel que soit leur mode d'acquisition.

Secteur diffusion

(Visiteur médical ou délégué médical,

délégué à l'information thérapeutique...)

Salarié, dont les fonctions comportent, comme celles des visiteurs médicaux du groupe V, des actions d'information et de communication sur les spécialités pharmaceutiques de son laboratoire ainsi que les activités de gestion qui s'y rapportent. De par les connaissances et le savoir-faire qu'il a acquis dans l'exercice de la visite médicale, il appréhende et gère avec une très large autonomie, dans le cadre des directives du laboratoire et de son directeur régional, des situations complexes, au besoin après recherche spontanée d'informations complémentaires (exemple : organisation de son travail [répartition entre les activités ville/hôpital, officine], réorganisation des circuits de visites, des types de médecins visités, reprise de secteur non prospecté...). Il est capable d'anticiper sur les événements et de proposer, après analyse des problèmes à traiter, des solutions appropriées (exemple : savoir répondre ou anticiper suite à un article de presse négatif, à un déremboursement, lors de problèmes de pharmacovigilance, ou encore en cas de lancement d'un produit concurrent, être capable de proposer des actions nouvelles à sa hiérarchie suite à l'analyse de son secteur...). Il peut également participer à des activités dans les domaines du marketing (exemple : test de matériel de visite, comité d'argumentation,...), et/ou des essais cliniques.

Il transmet l'information recueillie et joue un rôle actif dans la mise en oeuvre locale de la stratégie de l'entreprise. La bonne connaissance de ses interlocuteurs, des produits et de leur environnement, des outils d'appréciation du marché pharmaceutique et des techniques de communication lui permettent, dans le cadre de sa marge d'autonomie, d'organiser de façon adaptée sa communication envers ses interlocuteurs afin d'identifier leurs attentes, d'y répondre et/ou de les transmettre.

Il peut, à la demande du laboratoire et en conformité avec les directives de l'entreprise, organiser toute activité d'information collective des professionnels de santé, telles que enseignements postuniversitaires, relations publiques... Dans ce cadre, il joue un rôle actif dans la préparation de ces manifestations (choix des intervenants, proposition de thèmes...), leur déroulement, auquel il participe en tant qu'animateur et/ou intervenant, et leur suivi. Il gère de façon optimale le budget dont il dispose pour la réalisation de son activité d'information collective dans le cadre des choix stratégiques de son entreprise et évalue la rentabilité de dépenses engagées (exemple : recensement du nombre et de la qualité des participants, reprise de contact avec les médecins invités, les intervenants pour recueillir leurs observations sur la manifestation,...).

De par ses connaissances, il peut se voir confier par le laboratoire un rôle essentiel dans les relations avec des interlocuteurs de haut niveau du monde médical (médecins spécialistes, médecins hospitaliers...) et a, en conséquence, une responsabilité particulière dans le développement de l'image de marque de l'entreprise. Il est capable d'identifier les facteurs de réussite, de transférer son savoir-faire à d'autres salariés en les aidant à analyser leur pratique. Il peut également jouer un rôle important dans la mise en oeuvre de la politique d'accueil des stagiaires en visite médicale.

Il a les connaissances de base exigées des visiteurs médicaux du groupe V, complétées par une expérience dans l'exercice du métier, l'ensemble des connaissances mises en oeuvre étant, au minimum, du niveau bac + 3, quel que soit leur mode d'acquisition.


Groupes VII à IX
Appendice
en vigueur étendue

Groupe VII - Secteur diffusion

(Directeur régional...)

Salarié dont les fonctions consistent à animer et gérer une équipe de visite médicale dans un secteur géographique donné et à faire appliquer sur son secteur la politique promotionnelle définie par son entreprise.

Il participe à l'élaboration de la politique nationale, met en oeuvre et veille à son adaptation au niveau de son secteur. Il coordonne sur sa région le programme d'animation ainsi que les relations avec les professionnels de santé. Il transmet au siège les observations recueillies auprès des professionnels de santé et des salariés de son équipe.

Il optimise les ressources mises à sa disposition tant au plan humain que financier. Il est responsable de la réalisation des objectifs dans sa région. Il a des responsabilités de gestion telles que la participation au recrutement, la coordination de la formation, l'évolution professionnelle des salariés de son équipe et la politique des salaires des salariés de son équipe.

Ses connaissances sont, au minimum, du niveau bac + 4, quel que soit leur mode d'acquisition.

Secteur recherche/développement. - Affaires réglementaires
(Chargé des enregistrements très confirmé, chargé d'affaires réglementaires ou technico-réglementaires
ou pharmaceutiques très confirmé...) (1)

Salarié dont les fonctions comportent la constitution des dossiers d'enregistrement en vue de l'obtention de l'autorisation de mise sur le marché des médicaments de leur entreprise. Il assure le dépôt et le suivi des dossiers auprès des ministères. Il est chargé des relations administratives avec les ministères, concernant, par exemple, les modifications de résumés des caractéristiques des produits, les modifications de formules, les dossiers de validation, éventuellement les déclarations de pharmacovigilance, la rédaction des lettres d'intention dans le cadre des études cliniques, le contrôle de la publicité...

Il a une connaissance approfondie de la réglementation pharmaceutique, tant nationale qu'européenne.

Ses connaissances sont, au minimum, du niveau bac + 4, quel que soit leur mode d'acquisition.

Groupe VIII - Secteur diffusion

(Chef de gamme, chef de groupe produits...)

Salarié chargé du suivi, de leur conception à leur mise à disposition sur le marché national et/ou international, en liaison avec la direction médicale, d'une gamme de produits d'importance majeure pour l'entreprise.

Il conçoit et met en oeuvre le plan marketing à court et moyen terme, élaboré sous la responsabilité du directeur marketing ou commercial. Il prépare les choix de stratégie promotionnelle des produits, compte tenu de la concurrence.

En liaison avec les entités concernées, il coordonne les informations, les études et les actions de formation à mettre en oeuvre concernant les produits dont il a la charge pour en assurer la plus grande longévité et le meilleur développement commercial.

Il conseille les responsables de la visite médicale sur les actions de promotion à entreprendre ; il supervise l'activité de plusieurs chefs de produits.

Il optimise les ressources mises à sa disposition de façon à assurer la réalisation de la stratégie promotionnelle.

Ses connaissanes sont, au minimum, du niveau bac + 4, quel que soit leur mode d'acquisition.

Secteur recherche/développement. - Pharmacovigilance

(Chef de groupe de recherche...)

Salarié dont les fonctions consistent à assurer la direction d'un groupe de recherche. Il assure, à ce titre, la responsabilité globale de l'ensemble des projets de recherche dans un axe donné. Il propose de nouveaux programmes de recherche et participe à leur élaboration.

Il est responsable de la gestion des ressources humaines de son groupe (cadres, techniciens de recherche...). Il écrit les rapports de ses travaux et en présente les résultats. Il a un rôle fondamental en matière de publications et de représentation du groupe et de la société à l'extérieur. Ses connaissances sont, au minimum, du niveau bac + 4, quel que soit leur mode d'acquisition.

Groupe IX. - Secteur recherche/développement. - Pharmacovigilance (2).

(Responsable de la pharmacovigilance...)

Salarié dont les fonctions consistent à effectuer le suivi médico/scientifique des produits commercialisés par son laboratoire afin de recenser par des mécanismes officiels ou par le canal de la visite médicale, le moindre incident ou accident dont l'origine peut être liée au produit. Il met en évidence les interactions médicamenteuses. Il constitue les dossiers des affaires litigieuses et, le cas échéant, défend ces dossiers auprès du ministère de la santé. Il propose des actions correctives. Il établit le rapport annuel de pharmacovigilance exigé par le ministère de la santé. Il veille à la gestion et à la mise à jour de banques de données afin d'assurer une consultation fiable. Il encadre le service documentation médicale.

Il est également impliqué, dans le cade des essais cliniques, dans le recueil, la transmission et l'analyse des événements indésirables.

Ses connaissances sont, au minimum, du niveau bac + 4, quel que soit leur mode d'acquisition.

Filières professionnelles

A titre indicatif, une liste des filières professionnelles a été établie à partir des travaux de l'étude prévisionnelle réalisée en 1990 en partenariat entre le SNIP et l'Etat.

Liste des filières professionnelles

Administration, finances, comptabilité, contrôle de gestion.

Affaires scientifiques et réglementaires.

Conditionnement.

Fabrication.

Informatique.

Ingénierie, maintenance et bâtiments.

Qualité.

Recherche/support scientifique.

Ressources humaines.

Services commerciaux et marketing.

Visite médicale.

(1) Par arrêté du 4 août 1995 : Le point Groupe VII (Secteur recherche / Développement - affaires réglementaires) de l'appendice de l'accord sur les classifications et les salaires est étendu, sous réserve de l'application de l'article R5113-2 du code de la santé publique. (2) Par arrêté du 4 août 1995 : Le point Groupe IX (Secteur recherche / Développement - pharmacovigilance) de l'appendice de l'accord sur les classifications et les salaires est étendu, sous réserve de l'application de l'article R5144-10 du code de la santé publique.
Protocole d'accord
ARTICLE Préambule
Protocole d'accord
MODIFIE

Attendu que, pour la troisième fois depuis quinze ans, des négociations portant sur la révision de la classification de la branche ont été engagées en février 1992 ;

Attendu qu'à l'issue de deux ans de négociation, les projets d'accord en résultant, " Classifications et Salaires ", " Gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences et évolution professionnelle des salariés " et " Formation professionnelle " n'ont été signés par aucune organisation syndicale et que face à cette situation, le S.N.I.P. a, le 16 mai 1994, annoncé aux organisations syndicales qu'il a été conduit à dénoncer la convention collective nationale de la branche, dénonciation qui leur a été notifiée par lettre recommandée du 3 juin 1994 ;

Attendu que les organisations syndicales de salariés, désignées dans le présent protocole, conviennent de signer les accords ci-dessus mentionnés et adaptés conformément aux propositions ci-jointes, les parties s'engagent, dans un souci d'apaisement, à entrer dans un processus de révision des dispositions existantes pour parvenir à une convention collective révisée ;

Attendu que les organisations syndicales de salariés, signataires du présent protocole, constatent avec le S.N.I.P. la nécessité de réviser la convention collective de la profession de façon à l'adapter aux situations d'aujourd'hui et aux mutations qui s'annoncent afin que la convention collective favorise l'essor de l'industrie pharmaceutique en France, dans l'intérêt des entreprises et des salariés ; qu'il appartient, en conséquence, aux partenaires sociaux de faire vivre dans le temps les textes qu'ils ont signés.

Les parties signataires conviennent ce qui suit :
Protocole d'accord, Annexe I
MODIFIE

Le syndicat national de l'industrie pharmaceutique, 88, rue de la Faisanderie, Paris (16e),

D'une part, et

La fédération unifiée des industries chimiques C.F.D.T., 47-49, avenue Simon-Bolivar, Paris (19e) ;

Le syndicat national professionnel autonome des délégués visiteurs médicaux (S.N.P.A.D.V.M.), 63, rue Bichat, Paris (10e),

D'autre part,
s'engagent à signer le projet d'accord Classifications et Salaires, amendé par les textes complémentaires, joints (*) du 28 juin 1994.

L'entrée en vigueur de cet accord est fixée, au plus tard, au 1er juillet 1996.

Voir accord Classifications et Salaires du 28 juin 1994.
Gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences et évolution professionnelle des salariés
ABROGE

Préambule

Le présent accord s'inscrit dans une perspective de développement des pratiques de gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences, au sein des entreprises de l'industrie pharmaceutique, afin de leur permettre, d'une part, de maintenir l'adéquation entre les besoins en compétences et les ressources humaines existantes et de développer ainsi leur compétitivité dans un contexte économique et technologique évolutif fortement concurrentiel et, d'autre part, de répondre aux aspirations individuelles d'évolution professionnelle des salariés.

Il s'inscrit dans le prolongement des principes posés par les accords collectifs professionnels du 28 juin 1994 sur les Classifications et Salaires et du 28 juin 1994 sur la Formation professionnelle.

Le cadre conventionnel, défini ci-après, repose sur la reconnaissance par les parties signataires des principes essentiels suivants en matière d'évolution professionnelle des salariés :

- les entreprises jouent un rôle fondamental dans l'évolution professionnelle de leurs salariés, par l'apport d'informations sur les emplois existants et sur ceux à pourvoir, par l'aide qu'elles peuvent apporter aux salariés dans la définition et la réalisation de projets d'évolution et par la mise en place de parcours de professionnalisation ;

- les salariés jouent également un rôle essentiel dans leur évolution professionnelle ; il leur appartient, à ce titre, de se conduire en véritables acteurs de leur évolution par leur implication, la recherche spontanée d'informations, la reconnaissance de l'importance de la mobilité tant géographique que professionnelle dans les processus d'évolution professionnelle et par leur coresponsabilité éventuelle en matière de formation ;

- la notion d'évolution professionnelle n'a pas une dimension unique qui se réduirait aux seules évolutions verticales des salariés au sein de la grille de classification par suite du changement ou d'une évolution importante du type d'activité confiée.

Cette notion recouvre également le développement de la professionnalisation dans l'emploi exercé ainsi que la mobilité transversale qui permet aux salariés d'acquérir, de mettre en oeuvre et de développer de nouvelles compétences dans une autre filière, sans que cela implique nécessairement un changement de classification ;

- les actions de formation n'ont pas toutes le même rôle dans les processus d'évolution professionnelle, conformément aux principes posés par l'article 5 de l'accord du 28 juin 1994 sur la formation professionnelle. Certaines d'entre elles n'ont qu'un rôle d'adaptation ou de maintien dans l'emploi alors que d'autres ont pour objet l'acquisition de connaissances et l'augmentation effective des compétences d'un même niveau dans une autre filière ou d'un niveau supérieur dans la même filière ou une autre.

L'ensemble de cette démarche doit contribuer à renforcer la place de la politique de l'emploi et des ressources humaines au sein des entreprises, afin que celle-ci s'affirme comme une variable stratégique et non d'ajustement. Par ailleurs, le développement de pratiques d'anticipation doit, d'une part, favoriser la lutte contre des situations d'exclusion professionnelle et sociale et, d'autre part, optimiser, dans l'intérêt des entreprises et des salariés, l'utilisation des sommes importantes consacrées chaque année aux dépenses de formation.

Le présent accord pose enfin les bases d'une nouvelle concertation sociale au niveau de la branche et de l'entreprise. Les parties signataires insistent sur le fait que chacun des acteurs concernés, à savoir, les dirigeants, les salariés, leurs représentants, les organisations syndicales et la hiérarchie doit prendre pleinement conscience de ces nouveaux enjeux et des nouvelles responsabilités qui sont les siennes, afin de faire vivre les principes et moyens qui ont été institués. A cette fin, l'entrée en vigueur de l'accord sera accompagnée d'actions de communication et de formation.

Taux de cotisation de la garantie décès du régime de prévoyance professionnel du personnel cadre
ARTICLE 1
ABROGE

Compte tenu de l'évolution favorable des résultats financiers du régime de prévoyance professionnel, constatée au cours de l'exercice 1994, les parties signataires de l'accord collectif de prévoyance du 21 mai 1991 conviennent que la cotisation afférente au risque décès, incapacité, invalidité, du personnel cadre et assimilé cadre, fixée à 1,50 p. 100 par l'article 10 de l'annexe I dudit accord, sera appelée pour 93,333 p. 100 de son montant, soit au taux de 1,40 p. 100.

ARTICLE 2
ABROGE

Cette disposition est applicable pour l'année 1995.

Au cours du quatrième trimestre 1995, les parties signataires examineront, au vu des résultats financiers du régime, la possibilité de reconduire ce taux d'appel.
ARTICLE 3
ABROGE

Conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en cinq exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Taux de cotisation de la garantie maladie, chirurgie, maternité du régime de prévoyance professionnel du personnel cadre et assimilé cadre et du personnel non cadre et non assimilé non cadre
ARTICLE 1
ABROGE

Compte tenu de l'évolution favorable des résultats financiers du régime de prévoyance professionnel constatée au cours de l'année 1994, les parties signataires de l'accord collectif de prévoyance du 21 mai 1991 conviennent que, pour l'année 1995 :

- la cotisation afférente au risque Maladie - Chirurgie - Maternité du personnel cadre et assimilé cadre, fixée à 1,50 p. 100 par l'article 10 de l'annexe I dudit accord, sera appelée pour 93,333 p. 100 de son montant, soit au taux de 1,40 p. 100 ;

- la cotisation afférente au risque Maladie - Chirurgie - Maternité du personnel non cadre et non assimilé cadre, fixée à 2,60 p. 100 par l'article 10 de l'annexe II dudit accord, sera appelée pour 92,307 p. 100 de son montant, soit au taux de 2,40 p. 100.
ARTICLE 2
ABROGE

Au cours du quatrième trimestre 1995, les parties signataires examineront, au vu des résultats financiers du régime, la possibilité de reconduire ces taux d'appel.

ARTICLE 3
ABROGE

Conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en cinq exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Classifications et salaires
Objet
ARTICLE 1er
en vigueur non-étendue

Le présent protocole est conclu en application du paragraphe VI " Dispositions diverses " de l'avenant n° 1 " Classifications et salaires " de l'accord collectif du 28 juin 1994 prévoyant que la mise en place de cet accord fera l'objet d'actions d'accompagnement organisées par le SNIP, tant à l'égard des entreprises qu'à l'égard des organisations syndicales représentatives de salariés.

Il a pour objet de préciser les modalités de participation des représentants des organisations syndicales représentatives de salariés à ces actions de formation.

Objectif des actions
ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

Ces actions de formation ont pour objectif de faciliter la mise en oeuvre des principes et des modalités prévus par l'accord collectif précité.

Nombre et qualité des participants
ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

Chaque organisation syndicale représentative de salariés dans l'industrie pharmaceutique, signataire ou non de l'accord collectif du 28 juin 1994, a la possibilité d'inscrire à ces actions de formation 10 participants de son choix répondant aux conditions définies ci-après plus 1 permanent.

Ces participants doivent être des salariés en activité dans des entreprises de l'industrie pharmaceutique.

Afin de favoriser une large diffusion de ces actions au sein de la profession, les parties signataires conviennent de la nécessité de limiter la participation, par organisation syndicale, à un salarié par entreprise, ou 2 salariés au maximum par groupe économique.

Les parties conviennent également que, compte tenu du caractère complémentaire de ces actions, elles veilleront, dans la mesure du possible, à ce que l'ensemble de ces actions soient suivies par les mêmes participants. En cas d'impossibilité, les organisations pourront les remplacer dans la limite du nombre total de 10 participants.

Prise en charge des salaires et frais de transport
ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

Le salaire et les frais de transport afférents à la participation des salariés à ces actions seront à la charge de chaque entreprise concernée dans les conditions habituelles des actions de formation.

Chaque organisation syndicale portera à la connaissance du SNIP, au plus tard le 15 mars 1995, la liste des participants qu'elle propose d'inscrire à ces actions en précisant le nom et l'adresse du salarié ainsi que le nom et l'adresse de l'entreprise. Avant le 15 mars 1995, les salariés désignés par leur organisation pour participer à ces actions devront prévenir leur entreprise.

Durée et calendrier des actions
ARTICLE 5
en vigueur non-étendue

Ces actions se dérouleront à Paris, en un lieu qui sera ultérieurement précisé aux participants, les 5, 25 avril et 15 mai prochains.

Les convocations seront directement adressées aux participants par l'IFIP, chargé par le SNIP de l'organisation matérielle de ces actions.

Programme des actions
ARTICLE 6
en vigueur non-étendue

Le programme prévisionnel des actions est joint en annexe et le programme définitif sera ultérieurement adressé à chaque organisation ainsi qu'aux participants.

Diffusion du dossier participant
ARTICLE 7
en vigueur non-étendue

Un dossier technique sera remis à chaque participant. Afin de favoriser l'information de l'ensemble des membres des commissions techniques classifications, constituées au sein des entreprises, le SNIP communiquera ce dossier à l'ensemble des entreprises adhérentes, à charge pour celles-ci de le diffuser auprès de chacun des membres de la commission qui n'en aurait pas eu un exemplaire.

Moyens complémentaires
ARTICLE 8
en vigueur non-étendue

Afin de faciliter la transmission du contenu de ces actions à d'autres de ses membres, il appartient à chaque organisation, si elle l'estime nécessaire, de solliciter directement du ministère du travail une aide financière complémentaire aux moyens précités développés par le SNIP et les entreprises.

Formalités
ARTICLE 9
en vigueur non-étendue

Conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le présent accord sera déposé en 5 exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi de paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Projet de plan d’accompagnement des partenaires sociaux
Mise en place des accords collectifs du 28 juin 1994
ARTICLE 10
en vigueur non-étendue

Préprogramme

5 avril 1995 - 1re journée

Comment ces 3 accords s'intègrent-ils dans les différents aspects et composantes de gestion des ressources humaines ?

10 heures - 10 h 15 :

Ouverture de la journée par le directeur général du SNIP.

10 h 15 - 12 h 15 :

Nouvel environnement et nouveaux enjeux de l'industrie pharmaceutique.

12 h 15 - 14 heures :

Déjeuner.

14 heures - 16 heures :

Comment s'inscrit le projet professionnel du salarié dans le cadre de la gestion des ressources humaines et de la stratégie de l'entreprise ?

Micro-trottoir : présentation d'une enquête vidéo réalisée auprès des salariés de l'industrie pharmaceutique.

Réactions et échanges.

Présentation des deux autres journées.

25 avril 1995 - 2e journée

Mise en oeuvre de la nouvelle classification :

10 heures - 10 h 15 :

Présentation de la journée par le SNIP.

10 h 15 - 11 heures :

Finalité de l'accord classifications du 28 juin 1994 ; actions à engager : constitution de la commission technique classifications et choix d'un chef de projet : rappel de leurs rôles respectifs ; identifications des emplois, description/mise à jour de leur contenu ; classification des emplois dans les groupes ; positionnement des personnes dans les niveaux ; procédures de traitement des difficultés ; suivi de l'évolution globale des emplois et des classifications.

11 h 15 - 12 h 30 :

Principes généraux de l'accord classifications.

12 h 30 - 14 heures :

Déjeuner.

14 heures - 15 h 30 :

Démarche de mise en oeuvre :

1. L'entreprise possède un système de classification des emplois :

méthodologie de raccordement du système à la grille nationale.

2. L'entreprise ne possède pas de système de classification des emplois.

Travaux à réaliser :

- identification et description d'emplois : méthodologie et démarches possibles ;

- raccordement des emplois aux groupes de l'accord : outils, méthodologie d'utilisation et démarches possibles.

15 h 30 - 16 heures :

Questions/Réponses.

15 mai 1995 - 3e journée

La gestion des ressources humaines dans le cadre des nouveaux accords.

10 heures - 10 h 15 :

Présentation de la journée par le SNIP.

10 h 15 - 11 heures :

La gestion anticipée de l'emploi, des métiers et des compétences, mode, nécessité ou leurre ? Une réponse adaptée à une problématique nouvelle de l'entreprise et de l'emploi.

11 heures - 12 h 30 :

Les concepts clés de la gestion des ressources humaines : métiers et emplois types ; la compétence. De quoi parle-t-on ? Comment les définir de façon pratique ?

12 h 30 - 14 heures :

Déjeuner.

14 heures - 15 heures :

La G.P.E.C. et ses conséquences sur la formation et l'évolution professionnelle : démarches, méthodes et outils.

15 heures - 15 h 30 :

Le rôle des différents acteurs.

15 h 30 - 16 heures :

Questions/Réponses - Conclusion.

Taux de cotisation de la garantie maladie, chirurgie, maternité du régime de prévoyance professionnel
ARTICLE 1
ABROGE

Compte tenu de l'évolution favorable des résultats financiers du régime de prévoyance professionnel constatée au cours de l'année 1995, les parties signataires de l'accord collectif de prévoyance du 21 mai 1991, conviennent que, pour l'année 1996 :

- la cotisation afférente au risque maladie, chirurgie, maternité du personnel cadre et assimilé cadre, fixée à 1,50 p. 100 par l'article 10 de l'annexe I dudit accord, sera appelée pour 93,333 p. 100 de son montant soit au taux de 1,40 p. 100 ;

- la cotisation afférente au risque maladie, chirurgie, maternité du personnel non cadre et non assimilé cadre, fixée à 2,50 p. 100 par l'article 10, modifié, de l'annexe II dudit accord, sera appelée pour 92 p. 100 de son montant, soit au taux de 2,30 p. 100.
ARTICLE 2
ABROGE

Au cours du quatrième trimestre 1996, les parties signataires examineront, au vu des résultats financiers du régime, la possibilité de reconduire ces taux d'appel.

Taux de cotisation de la garantie décès, incapacité, invalidité (cadres)
ARTICLE 1
ABROGE

Compte tenu de l'évolution favorable des résultats financiers du régime de prévoyance, constatée au cours de l'exercice 1995, les parties signataires de l'accord collectif de prévoyance du 21 mai 1991 conviennent que la cotisation afférente au risque décès, incapacité, invalidité, du personnel cadre et assimilé cadre, fixée à 1,50 p. 100 par l'article 10 de l'annexe I dudit accord, sera appelée pour 93,333 p. 100 de son montant, soit au taux de 1,40 p. 100.

ARTICLE 2
ABROGE

Cette disposition est applicable pour l'année 1996.

Au cours du quatrième trimestre 1996, les parties signataires examineront, au vu des résultats financiers du régime, la possibilité de reconduire ce taux d'appel.
Extension du bénéfice du régime de retraite complémentaire des cadres
ARTICLE 1
MODIFIE

Les entreprises sont tenues d'affilier à une caisse relevant de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, au titre de l'article 36 de l'annexe I de cette convention, tous les salariés classés au groupe 5, niveau C.

Cette affiliation, la détermination des droits et obligations des intéressés et de leurs employeurs, seront régies tant par les dispositions de la convention collective nationale du 14 mars 1947, modifiée, que par les dispositions particulières du présent accord.
Article intégré dans les dispositions générales de la CCNIP par l'accord du 11 mars 1997 (BO 97-19).
ARTICLE 2
MODIFIE

Le taux contractuel de la cotisation due en application du présent accord est fixé au montant défini par l'accord collectif interprofessionnel relatif au régime de retraite des cadres du 9 février 1994, modifié par l'accord collectif interprofessionnel du 25 avril 1996, soit 13 p. 100 en 1996 sur la base de 8,5 p. 100 à la charge de l'employeur et 4,5 p. 100 à la charge du salarié. Ce taux évoluera conformément aux dispositions des accords susvisés.

Article intégré dans les dispositions générales de la CCNIP par l'accord du 11 mars 1997 (BO 97-19).
ARTICLE 3
MODIFIE

Les entreprises ayant conclu antérieurement un contrat avec l'A.G.I.R.C., créant au bénéfice de l'ensemble des salariés concernés un article 36 en application de l'annexe I de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, ne sont pas visées par cette obligation.

Les présentes dispositions constituent un minimum obligatoire. Les entreprises ont donc la possibilité d'adopter, si elles le souhaitent et conformément aux textes interprofessionnels en vigueur, des dispositions plus favorables en matière de bénéfice de l'article 36.
Article intégré dans les dispositions générales de la CCNIP par l'accord du 11 mars 1997 (BO 97-19).
ARTICLE 4
E
MODIFIE

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 1997. Toutefois, les entreprises qui ont appliqué avant cette date la nouvelle classification ont la possibilité, si elles en expriment l'intention et conformément aux textes interprofessionnels en vigueur, de demander le bénéfice des présentes dispositions, soit au 1er janvier 1996 soit au 1er juillet 1996.

Article intégré dans les dispositions générales de la CCNIP par l'accord du 11 mars 1997 (BO 97-19).
Thèmes de négociation tendant à la révision de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique
PERIME

Préambule

Attendu que certaines organisations syndicales de salariés ont constaté avec le SNIP la nécessité de réviser la convention collective de l'industrie pharmaceutique et ont déterminé, à cet effet, un calendrier de négociations devant s'achever au plus tard le 30 avril 1996,

Attendu que l'ensemble des organisations syndicales de salariés se sont donc engagées avec le SNIP, depuis 18 mois, dans un processus de révision de ladite convention, afin d'adapter ses dispositions aux évolutions juridiques ainsi qu'aux besoins et préoccupations actuels des entreprises et des salariés,

Attendu qu'au terme du délai, les partenaires sociaux ont constaté que tous les thèmes de la convention collective n'avaient pu être abordés et que certains sont en cours de discussion,

il a été convenu ce qui suit :

Classifications, salaires, gestion prévisionnelle de l'emploi, compétences et évolution professionnelle des salariés
ARTICLE 1er
REMPLACE

La date limite d'entrée en vigueur des accords " Classifications et salaires " et " Gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences et l'évolution professionnelle des salariés " du 28 juin 1994 est reportée du 1er juillet 1996 au 1er janvier 1997. Les entreprises qui sont en mesure d'appliquer ces accords au 1er juillet 1996 l'appliquent.

ARTICLE 2
REMPLACE

Toutefois, pour les salariés en fonction lors de l'entrée en vigueur de ces accords dans l'entreprise, les revalorisations de rémunération résultant, le cas échéant, de l'application de la nouvelle classification, donneront lieu à régularisation à compter du 1er juillet 1996.

ARTICLE 3
REMPLACE

Pour les entreprises qui appliquent la nouvelle classification au 1er juillet 1996, le délai de réclamation dont disposent les salariés à partir de la notification de leur classement, prévu dans la partie III " Entrée en vigueur et mise en place des classifications " 2-e de l'avenant I " Classifications et salaires ", est porté à 4 mois, à compter du 1er juillet 1996.

ARTICLE 4
REMPLACE

Conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le présent accord sera déposé en 5 exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Capital temps de formation
ABROGE

Préambule

L'article L. 932-2 du code du travail et l'article 40-11 de l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 modifié par l'avenant du 5 juillet 1994, relatif à la formation et au perfectionnement professionnels, ont institué un dispositif qui permet aux salariés, dans des conditions et modalités à définir par accord collectif, de suivre des actions de formation correspondant à leur projet professionnel et relevant du plan de formation de l'entreprise en vue de leur permettre de se perfectionner professionnellement ou d'élargir ou accroître leur qualification.

C'est dans cet esprit qu'ils sont convenus des dispositions de l'article 1-C de l'accord collectif du 16 décembre 1994 relatif à la création d'un organisme paritaire collecteur agréé interbranches des industries chimiques, pétrolière et pharmaceutique et qu'ils fixent, par le présent accord, les conditions dans lesquelles le capital temps de formation est mis en oeuvre dans les entreprises de l'industrie pharmaceutique.

ARTICLE 9
CAPITAL TEMPS DE FORMATION
REMPLACE

Conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en cinq exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

ARTICLE 1
CAPITAL TEMPS DE FORMATION
REMPLACE

Les publics éligibles au capital temps de formation sont en priorité et sans ordre préférentiel :

- les salariés des groupes de classifications 1 à 4 ;

- les salariés sans qualification reconnue par un diplôme, un titre homologué ou un certificat de qualification professionnelle ;

- les salariés dont les métiers risques d'être affectés par les évolutions technologiques et organisationnelles et qui nécessitent une adaptation, notamment ceux décelés par l'Observatoire des métiers dans le cadre de sa réflexion prospective ;

- les salariés n'ayant pas bénéficié, depuis 4 ans, d'action de formation relevant du plan de formation de l'entreprise, d'une durée globale annuelle de trente heures ;

- les salariés dont les perpectives d'évolutions professionnelles nécessitent un investissement formation important ;

- les salariés concernés par un changement d'emploi.
ARTICLE 1
ABROGE

Les publics éligibles au capital temps de formation sont en priorité :

- les salariés des groupes de classifications 1 à 4,
ainsi que, sans ordre préférentiel :

- les salariés sans qualification reconnue par un diplôme, un titre homologué ou un certificat de qualification professionnelle ;

- les salariés dont les métiers risquent d'être affectés par les évolutions technologiques et organisationnelles et qui nécessitent une adaptation, notamment celles décelées par l'observatoire des métiers dans le cadre de sa réflexion prospective ;

- les salariés n'ayant pas bénéficié, depuis 4 ans, d'actions de formation relevant du plan de formation de l'entreprise, d'une durée globale annuelle de 30 heures ;

- les salariés dont les perspectives d'évolutions professionnelles nécessitent un investissement " formation " important ;

- les salariés concernés par un changement d'emploi.
ARTICLE 2
CAPITAL TEMPS DE FORMATION
REMPLACE

Les actions de formation correspondant aux publics définis ci-dessus ont pour objectif :

- l'adaptation aux mutations technologiques, scientifiques et réglementaires ;

- l'adaptation aux évolutions des métiers afin de préparer l'ajustement des ressources actuelles aux besoins futurs ;

- l'acquisition ou le développement de savoir permettant l'obtention d'une qualification professionnelle conciliant les projets individuels et les perspectives d'évolution de l'entreprise ;

- dans le même objectif, l'acquisition d'un nouveau savoir permettant l'accès à des formations qualifiantes ou diplômantes.
ARTICLE 2
CAPITAL TEMPS DE FORMATION
REMPLACE

Les actions de formation correspondant aux publics définis ci-dessus ont pour objectif :

- l'adaptation aux mutations technologiques, scientifiques et réglementaires ;

- l'adaptation aux évolutions des métiers afin de préparer l'ajustement des ressources actuelles aux besoins futurs ;

- l'acquisition ou le développement d'une qualification professionnelle nouvelle conciliant les projets individuels et les perspectives d'évolution de l'entreprise ;

- la remise à niveau en cas de préparation d'une qualification validée par la commission paritaire nationale de l'emploi de l'industrie pharmaceutique.
ARTICLE 2
REMPLACE

Les publics éligibles au capital temps de formation sont en priorité :

- les salariés des groupes de classifications 1 à 4,

ainsi que sans ordre préférentiel :

- les salariés sans qualification reconnue par un diplôme, un titre homologuée ou un certificat de qualification professionnelle ;

- les salariés dont les métiers risquent d'être affectés par les évolutions technologiques et organisationnelles et qui nécessitent une adaptation, notamment celles décelées par l'observatoire des métiers dans le cadre de sa réflexion prospective ;

- les salariés n'ayant pas bénéficié, depuis 3 ans, d'actions de formation relevant du plan de formation de l'entreprise, d'une durée globale annuelle de 30 heures ;

- les salariés dont les perspectives d'évolutions professionnelles nécessitent un investissement " Formation " important ;

- les salariés concernés par un changement d'emploi.
ARTICLE 3
CAPITAL TEMPS DE FORMATION
REMPLACE

La durée minimale des actions de formation susceptibles d'être prises en compte au titre du capital temps de formation est de 120 heures dans le respect de la programmation prévue par le plan de formation de l'entreprise, sauf dans les cas définis par le comité paritaire de la section professionnelle Pharmacie de C 2P qui pourra fixer, à titre exceptionnel, une durée moindre, sans que celle-ci puisse être inférieure à 50 heures.

ARTICLE 3
CAPITAL TEMPS DE FORMATION
REMPLACE

La durée minimale des actions de formation susceptibles d'être prises en compte au titre du capital temps de formation est de :

- 80 heures, consécutives ou non, dans les entreprises de moins de 250 salariés ;

- 120 heures, consécutives ou non, dans les entreprises de 250 salariés et plus.

Toutefois, quel que soit l'effectif de l'entreprise, le comité paritaire de la section professionnelle pharmacie de C2P pourra fixer, à titre exceptionnel, une durée moindre, sans que celle-ci puisse être inférieure à 50 heures.
ARTICLE 3
REMPLACE

Les actions prises en compte au titre du capital de formation, correspondant aux publics définis ci-dessus, sont celles qui ont pour objet :

- l'adaptation aux mutations technologiques, scientifiques et réglementaires ;

- l'adaptation aux évolutions des métiers afin de préparer l'ajustement des ressources actuelles aux besoins futurs ;

- l'acquisition ou le développement d'une qualification professionnelle nouvelle conciliant les projets individuels et les perspectives d'évolution de l'entreprise ;

- l'acquisition d'une qualification professionnelle en vue de faciliter l'accès à un nouvel emploi ;

- le positionnement ou l'évaluation du salarié avant la mise en place d'un parcours individuel de formation en vue d'acquérir ou de valider une nouvelle qualification ;

- la remise à niveau en cas de préparation d'une qualification validée par la commission paritaire nationale de l'emploi des industries de santé (CNPEIS), d'un certificat de qualification professionnelle, d'un titre homologué ou d'un diplôme.

Le point 5 de l'article 3 étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 900-2 du code du travail (a rrêté du 3 juin 2003, art. 1er).

ARTICLE 4
CAPITAL TEMPS DE FORMATION
REMPLACE

Pour l'ouverture du droit à l'utilisation de leur capital de temps de formation, les salariés doivent :

- d'une part, justifier d'une ancienneté en qualité de salarié, quelle qu'ait été la nature de leurs contrats successifs, de 3 années consécutives ou non, dont deux années dans l'entreprise ;

- d'autre part, respecter un délai de franchise de deux années s'ils ont déjà suivi au titre du capital temps formation une formation inférieure à 450 heures et de quatre années si la formation était de 450 heures ou plus.
ARTICLE 4
CAPITAL TEMPS DE FORMATION
REMPLACE

Pour l'ouverture du droit à l'utilisation de leur capital de temps de formation, les salariés doivent :

- d'une part, justifier d'une ancienneté en qualité de salarié, quelle qu'ait été la nature de leurs contrats successifs, de 2 années consécutives ou non, dont une année dans l'entreprise ;

- d'autre part, respecter un délai de franchise de 2 années, s'ils ont déjà suivi au titre du capital temps de formation une formation inférieure à 400 heures, et de 4 années si la formation était de 400 heures ou plus.
ARTICLE 4
REMPLACE

La durée minimale des actions de formation susceptibles d'être prises en compte au titre du capital temps de formation est de 70 heures consécutives ou non.

Toutefois, le comité paritaire de la section professionnelle pharmacie de C 2 P pourra fixer, à titre exceptionnel, une durée moindre, notamment lorsqu'il s'agit :

- d'action de positionnement ou d'évaluation du salarié avant la mise en place d'un parcours individuel de formation en vue d'acquérir ou valider une nouvelle qualification ;

- d'action de formation complémentaire à des actions de validation des acquis de l'expérience, permettant d'aquérir une qualification validée par la CPNEIS, d'un certificat de qualification professionnelle, d'un titre homologué ou d'un diplôme.

Le point 1 de l'article 4 étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 900-2 du code du travail (a rrêté du 3 juin 2003, art. 1er ).

ARTICLE 5
CAPITAL TEMPS DE FORMATION
REMPLACE

La satisfaction des demandes exprimées par les salariés répondant aux conditions énumérées à l'article 4 peut être différée selon les modalité prévues pour les absences simultanées au titre du congé individuel de formation.

ARTICLE 5
CAPITAL TEMPS DE FORMATION
REMPLACE

La satisfaction des demandes exprimées par les salariés répondant aux conditions énumérées à l'article 4 peut être différée selon les modalités suivantes :

- dans les entreprises de plus de 50 salariés, si 2 % des effectifs sont déjà en formation au titre du capital temps de formation pour la même période ;

- dans les entreprises de 50 salariés et moins : le départ en formation est limité à l'absence d'une personne au titre du capital temps de formation.
ARTICLE 5
REMPLACE

Pour l'ouverture du droit à l'utilisation de leur capital temps de formation, les salariés doivent :

- d'une part, justifier d'une ancienneté en qualité de salarié, quelle qu'ait été la nature de leurs contrats successifs, de 2 années consécutives ou non dont une dans l'entreprise dans laquelle la demande est faite ;

- d'autre part, respecter un délai de franchise de 2 années entre 2 actions de formation suivies au titre du capital de temps de formation. Ce délai est calculé à compter du dernier jour de la réalisation de l'action de formation précédemment suivie au titre du capital temps de formation.

Ce délai de franchise ne s'applique pas entre l'action de positionnement ou d'évaluation du salarié et l'action de formation qui peut en découler.

Le dernier alinéa de l'article 5 étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 900-2 du code du travail (a rrêté du 3 juin 2003, art. 1er ).

ARTICLE 6
CAPITAL TEMPS DE FORMATION
REMPLACE

Tout salarié relevant des publics prioritaires définis à l'article 1er ci-dessus et remplissant les conditions d'ancienneté et de délai de franchise posées à l'article 4 ci-dessus, peut demander, par écrit à son employeur à participer au titre du capital temps de formation à des actions de formation telles que définies aux articles 2 et 3 du présent accord et inscrites à ce titre au plan de formation de l'entreprise.

L'entreprise adresse à l'O.P.C.A. C 2 P relative au refus ou à l'acceptation de prise en charge du dossier de demande de financement présenté par l'entreprise, cette dernière fait connaître par écrit à l'intéressé son accord ou les raisons du rejet de sa demande.

La prise en charge par l'O.P.C.A. C 2 P du coût des actions de formation ne peut être supérieure à la moitié du coût des dépenses liées aux actions de formation conduites en application du capital temps de formation, incluant les frais pédagogiques, les frais de transports et d'hébergement ainsi que les salaires et charges sociales légales et conventionnelles afférentes à ces actions.
ARTICLE 6
CAPITAL TEMPS DE FORMATION
REMPLACE

Conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, les membres du comité d'entreprise ou d'établissement, ou, à défaut, les délégués du personnel quand ils existent, sont consultés et délibèrent sur les actions du plan de formation à élire au titre du capital temps de formation. L'employeur portera à la connaissance des salariés les actions du plan de formation éligibles au titre du capital temps de formation.

Tout salarié relevant des publics prioritaires, définis à l'article 1er ci-dessus, et remplissant les conditions d'ancienneté et de délai de franchise posées à l'article 4 ci-dessus, peut demander, par écrit, à son employeur à participer au titre du capital temps de formation à des actions de formation telles que définies aux articles 2 et 3 du présent accord et inscrites à ce titre au plan de formation de l'entreprise.

L'entreprise adresse à l'OPCA C2P une demande de prise en charge des dépenses afférentes aux actions de formation concernées.

Compte tenu de la décision de l'OPCA C2P relative au refus ou à l'acceptation de prise en charge du dossier de demande de financement présenté par l'entreprise, cette dernière fait connaître par écrit à l'intéressé son accord ou les raisons du rejet de sa demande.

La prise en charge par l'OPCA C2P du coût des actions de formation ne peut être supérieure à la moitié du coût des dépenses liées aux actions de formation conduites en application du capital temps de formation, incluant les frais pédagogiques, les frais de transport et d'hébergement ainsi que les salaires et charges sociales légales et conventionnelles afférentes à ces actions.
ARTICLE 6
REMPLACE

La satisfaction des demandes exprimées par les salariés répondant aux conditions énumérées à l'article 4 peut être différée selon les modalités suivantes :

- dans les entreprises de plus de 50 salariés, si 2 % des effectifs sont déjà en formation au titre du capital temps de formation pour la même période ;

- dans les entreprises de 50 salariés et moins : le départ en formation

est limité à l'absence d'une personne au titre du capital temps de formation.
ARTICLE 7
CAPITAL TEMPS DE FORMATION
REMPLACE

Au cours du dernier trimestre 1997, un examen de l'application des dispositions du présent accord sera effectué par la commission paritaire nationale de l'emploi de l'industrie pharmaceutique.

ARTICLE 7
CAPITAL TEMPS DE FORMATION
REMPLACE

Au cours du dernier trimestre de chaque année, un examen de l'application des dispositions du présent accord sera effectué par la commission paritaire nationale de l'emploi de l'industrie pharmaceutique (CPNEIP).

A cette occasion, les membres de la CPNEIP pourront donner un avis sur la définition des publics prioritaires visés à l'article 1er du présent accord, aux parties signataires du présent accord qui pourront la compléter ou l'actualiser.
ARTICLE 7
REMPLACE

Conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, les membres du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut les délégués du personnel quand ils existent, sont consultés et délibèrent sur les actions du plan de formation à élire au titre du capital temps de formation. L'employeur portera à la connaissance des salariés les actions du plan de formation éligibles au titre du capital temps de formation.

Tout salarié relevant des publics prioritaires, définis à l'article 2 ci-dessus, et remplissant les conditions d'ancienneté et de délai de franchise posées à l'article 5 ci-dessus, peut demander, par écrit, à son employeur à participer au titre du capital temps de formation à des actions de formation telles que définies aux articles 3 et 4 du présent accord et inscrites à ce titre au plan de formation de l'entreprise.

L'entreprise adresse à l'OPCA C 2 P une demande de prise en charge des dépenses afférentes aux actions de formation concernées.

Compte tenu de la décision de l'OPCA C 2 P relative au refus ou à l'acceptation de prise en charge du dossier de demande de financement présenté par l'entreprise, cette dernière fait connaître par écrit à l'intéressé son accord ou les raisons du rejet de sa demande.

La prise en charge par l'OPCA C 2 P du coût des actions de formation, ne peut être supérieure à la moitié du coût des dépenses liées aux actions de formation conduites en application du capital temps de formation, incluant les frais pédagogiques, les frais de transport et d'hébergement ainsi que les salaires et charges sociales légales et conventionnelles afférentes à ces actions.
ARTICLE 7
CAPITAL TEMPS DE FORMATION
MODIFIE

Au cours du dernier trimestre 1997, un examen de l'application des dispositions du présent accord sera effectué par la commission paritaire nationale de l'emploi de l'industrie pharmaceutique (1)

NOTA : (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 14 février 1997.
ARTICLE 8
CAPITAL TEMPS DE FORMATION
REMPLACE

Le présent accord s'applique jusqu'au versement de la collecte portant sur les salaires de l'année 1999, soit le 29 février 2000. Les parties signataires se réuniront avant le 30 juin 1999 pour examiner les conditions dans lesquelles le présent accord pourrait être reconduit.

ARTICLE 8
REMPLACE

Au cours du dernier trimestre de chaque année, un examen de l'application des dispositions du présent accord sera effectué par la commission paritaire nationale de l'emploi des industries de santé (CPNEIS), en fonction des données fournies par l'OPCA C 2 P.

A cette occasion, les membres de la CPNEIS pourront donner un avis sur la définition des publics prioritaires visés à l'article 2 du présent accord, aux parties signataires du présent accord qui pourront la compléter ou l'actualiser.
ARTICLE 9
REMPLACE

Le présent accord entrera en vigueur le 1er mars 2003 et s'appliquera jusqu'à versement de la collecte portant sur les salaires de l'année 2005, soit le 28 février 2006. Les parties signataires se réuniront avant le 30 juin 2005 pour examiner les conditions dans lesquelles le présent accord pourrait être reconduit.

Taux de cotisation de la garantie maladie - chirurgie - maternité du régime de prévoyance professionnel du personnel cadre et assimilé cadre et du personnel non cadre et non assimilé cadre
ARTICLE 1
PERIME

Compte tenu de l'évolution favorable des résultats financiers du régime de prévoyance professionnel constatée au cours de l'année 1996, les parties signataires de l'accord collectif de prévoyance du 21 mai 1991, conviennent que, pour l'année 1997 :

- la cotisation afférente au risque maladie-chirurgie-maternité du personnel cadre et assimilé cadre, fixée à 1,50 % par l'article 10 de l'annexe I dudit accord, sera appelée pour 93,333 % de son montant soit au taux de 1,40 % ;

- la cotisation afférente au risque maladie-chirurgie-maternité du personnel non cadre et non assimilé cadre, fixée à 2,50 % par l'article 10, modifié, de l'annexe II dudit accord, sera appelée pour 92 % de son montant, soit au taux de 2,30 %.
ARTICLE 2
PERIME

Au cours du quatrième trimestre 1997, les parties signataires examineront, au vu des résultats financiers du régime, la possibilité de reconduire ces taux d'appel.

ARTICLE 3
PERIME

Conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en cinq exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Taux de cotisation de la garantie décès du régime de prévoyance professionnel du personnel cadre
ARTICLE 1er
PERIME

Compte tenu de l'évolution favorable des résultats financiers du régime de prévoyance professionnel, constatée au cours de l'exercice 1996, les parties signataires de l'accord collectif de prévoyance du 21 mai 1991 conviennent que la cotisation afférente au risque décès, incapacité, invalidité, du personnel cadre et assimilé cadre, fixée à 1,50 % par l'article 10 de l'annexe I dudit accord, sera appelée pour 93,333 % de son montant, soit au taux de 1,40 %.

ARTICLE 2
PERIME

Cette disposition est applicable pour l'année 1997.

Au cours du quatrième trimestre 1997, les parties signataires examineront, au vu des résultats financiers du régime, la possibilité de reconduire ce taux d'appel.
ARTICLE 3
PERIME

Conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en cinq exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Révision de la structure de la convention
Préambule
en vigueur étendue

Le présent accord a pour objet de réaliser la mise à jour de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique du 6 avril 1956, modifiée, rendue nécessaire par la nécessité d'y intégrer des accords collectifs récents qui sont :
– l'accord du 28 juin 1994 sur les « Classifications et salaires » ;
– l'accord du 13 juin 1995 sur les « Clauses statutaires » ;
– l'accord du 16 janvier 1996 sur la « Liberté d'opinion – Non-discrimination et égalité professionnelle – Droit syndicat et institutions représentatives du personnel » ;
– l'accord du 16 janvier 1996 sur les « Absences et frais liés à la négociation collective » ;
– l'accord du 18 juin 1996 relatif à l'extension du bénéfice du régime de retraite complémentaire des cadres à certains collaborateurs qui ne relèvent pas des articles 4 et 4 bis ;
– l'accord du 17 décembre 1996 sur le « Contrat de travail ».

Attendu que les dispositions de ces accords collectifs modifient de façon importante, tant sur le fond que sur la forme, la structure actuelle de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique du 6 avril 1956, modifiée, les partenaires sociaux ont défini une nouvelle structure de la convention collective. La liste des signataires des accords collectifs successifs est annexée au présent accord.

Clauses générales

Clauses générales
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Il est introduit dans les clauses générales de la convention collective, un titre Ier intitulé « Clauses statutaires » composé par les articles 1er à 9 ci-après.

Article 1er
Champ d'application (1)

Cet article reprend les dispositions du I de l'article 1er de l'accord du 13 juin 1995 sur les « Clauses statutaires ».

Article 2
Durée

Cet article reprend les dispositions du II de l'article 2 de l'accord du 13 juin 1995 sur les « Clauses statutaires ».

Article 3
Révision de la convention

Cet article reprend les dispositions de l'article 4 du IV de l'accord du 13 juin 1995 sur les « Clauses statutaires ».

Article 4
Dénonciation de la convention

Cet article reprend les dispositions de l'article 4 bis du IV de l'accord du 13 juin 1995 sur les « Clauses statutaires ».

Les mots « Article II » figurant au paragraphe 1° de l'article 4 bis du IV de l'accord du 13 juin 1995 sur les « Clauses statutaires » sont remplacés par « Article 2 », dans l'article 4 des « Clauses générales » de la présente convention.

Les mots « 1er alinéa ci-dessus » figurant au paragraphe 5° de l'article 4 bis du IV de l'accord du 13 juin 1995 sur les « Clauses statutaires » sont remplacés par « 1° ci-dessus », dans l'article 4 des « Clauses générales » de la présente convention.

Article 5
Commission nationale d'interprétation

Cet article reprend les dispositions du XXIV de l'article 2 de l'accord du 13 juin 1995 sur les « Clauses statutaires ».

Article 6
Commission nationale de conciliation

Cet article reprend les dispositions du XXV de l'article 2 de l'accord du 13 juin 1995 sur les « Clauses statutaires ».

Article 7
Avantages acquis

Cet article reprend les dispositions de l'article 3 des « Clauses générales » de la CCNIP.

Article 8
Adhésion

Cet article reprend les dispositions du XXVIII de l'article 2 de l'accord du 13 juin 1995 sur les « Clauses statutaires ».

Article 9
Absences et frais liés à la négociation collective

Cet article reprend les dispositions de la totalité de l'accord « Absences et frais liés à la négociation collective » du 16 janvier 1996 pris en application de l'article 8-5° de l'accord du 16 janvier 1996 sur la « Liberté d'opinion – Non-discrimination et égalité professionnelle – Droit syndical et institutions représentatives du personnel », à l'exclusion des articles VI « Entrée en vigueur » et VII « Dépôt ».

Les mots « L'article I : Objet » de l'accord « Absences et frais liés à la négociation collective » du 16 janvier 1996 sont remplacés par « 1° Objet », dans l'article 9 des clauses générales de la présente convention.

Les mots « au c) du 5° de l'article 8 des clauses générales de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique » figurant à l'article 1er de l'accord du 16 janvier 1996 sur les « Absences et frais liés à la négociation collective » sont remplacés par « au d) du paragraphe 5° de l'article 15 ci-dessous » dans l'article 9 des clauses générales de la présente convention.

Les mots « L'article II : Composition des commissions paritaires » de l'accord « Absences et frais liés à la négociation collective » du 16 janvier 1996 sont remplacés par « 2° Composition des commissions paritaires » dans l'article 9 des clauses générales de la présente convention.

– la référence « 1° » de l'article II de l'accord « Absences et frais liés à la négociation collective » du 16 janvier 1996 est remplacée par la référence « a) » dans le paragraphe 2° de l'article 9 ;
– la référence « 2° » de l'article II de l'accord « Absences et frais liés à la négociation collective » du 16 janvier 1996 est remplacée par la référence « b) » dans le paragraphe 2° de l'article 9 ;
– la référence « 3° » de l'article II de l'accord « Absences et frais liés à la négociation collective » du 16 janvier 1996 est remplacée par la référence « c) » dans le paragraphe 2° de l'article 9.

Les mots « L'article III : Autorisation d'absence » de l'accord « Absences et frais liés à la négociation collective » du 16 janvier 1996 sont remplacés par « 3° Autorisation d'absence », dans l'article 9 des clauses générales de la présente convention.

– la référence « 1° » de l'article III de l'accord « Absences et frais liés à la négociation collective » du 16 janvier 1996 est remplacée par la référence « a) » dans le paragraphe 3° de l'article 9 ;
– la référence « 2° » de l'article III de l'accord « Absences et frais liés à la négociation collective » du 16 janvier 1996, est remplacée par la référence « b » dans le paragraphe 3° de l'article 9 ;
– les mots « au 1° ci-dessus » figurant au dernier alinéa du paragraphe 2° de l'article III de l'accord « Absences et frais liés à la négociation collective » du 16 janvier 1996, sont remplacé par « au a) ci-dessus » dans le paragraphe 3° b) de l'article 9.

Les mots « L'article IV : Remboursement des frais liés aux réunions paritaires » de l'accord « Absences et frais liés à la négociation collective » du 16 janvier 1996, sont remplacés par « 4° Remboursement des frais liés aux réunions paritaires », dans l'article 9 des clauses générales de la présente convention.

– la référence « 1° » de l'article IV de l'accord « Absences et frais liés à la négociation collective » du 16 janvier 1996, est remplacée par la référence « a) » dans le paragraphe 4° de l'article 9 ;
– les mots « au dernier alinéa du 1° de l'article II ci-dessous » figurant au dernier alinéa du 1° de l'article IV de l'accord « Absences et frais liés à la négociation collective » du 16 janvier 1996, sont remplacés par « au dernier alinéa du a) du 2° Composition des commissions paritaires ci-dessus », dans le paragraphe 4° b) de l'article 9.
– la référence « 2° » de l'article IV de l'accord « Absences et frais liés à la négociation collective » du 16 janvier 1996 est remplacée par la référence « b) » dans le paragraphe 4° de l'article 9 ;
la référence « 3° » de l'article IV de l'accord « Absences et frais liés à la négociation collective » du 16 janvier 1996 est remplacée par la référence « c) » dans le paragraphe 4° de l'article 9.

Les mots « L'article V : Remboursement des frais liés aux réunions des organismes et instances paritaires émanant de la CCNIP ou des accords collectifs de la branche » de l'accord « Absences et frais liés à la négociation collective » du 16 janvier 1996 sont remplacés par « 5° Remboursement des frais liés aux réunions des organismes et instances paritaires émanant de la CCNIP ou des accords collectifs de la branche », dans l'article 9 des clauses générales de la présente convention.

Les mots « de l'article V ci-dessus » figurant à l'article V de l'accord « Absences et frais liés à la négociation collective » du 16 janvier 1996 sont remplacés par « du 4° ci-dessus », dans l'article 9 des clauses générales de la présente convention.

(1) Article exclu de l'extension. (Arrêté du 3 octobre 1997, art. 1er)

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Il est introduit dans les clauses générales de la convention collective, un titre II intitulé « Liberté d'opinion – Non-discrimination et égalité professionnelle » composé par les articles 10 à 12 ci-après :

Article 10
Liberté d'opinion

Cet article reprend les dispositions du 1° de l'article 5 du V de l'article 1er de l'accord du 16 janvier 1996 sur la « Liberté d'opinion – Non-discrimination et égalité professionnelle – Droit syndical et institutions représentatives du personnel ».

Article 11
Non-discrimination

Cet article reprend les dispositions du 2° de l'article 5 du V de l'article 1er de l'accord du 16 janvier 1996 sur la « Liberté d'opinion – Non-discrimina-on et égalité professionnelle – Droit syndical et institutions représentatives personnel ».

– la référence « a) » du paragraphe 2° de l'accord du 16 janvier 1996 sur la « Liberté d'opinion – Non-discrimination et égalité professionnelle – Droit syndical et institutions représentatives du personnel » est remplacée par la référence « 1° » dans l'article 11 des clauses générales ;
– la référence « b) » du paragraphe 2° de l'accord du 16 janvier 1996 sur la « Liberté d'opinion – Non-discrimination et égalité professionnelle – Droit syndical et institutions représentatives du personnel » est remplacée par la référence « 2° » dans l'article 11 des clauses générales.

Article 12
Egalité professionnelle

Cet article reprend les dispositions du 3° de l'article 5 du V de l'article 1er de l'accord du 16 janvier 1996 sur la « Liberté d'opinion – Non-discrimina-don et égalité professionnelle – Droit syndical et institutions représentatives du personnel ».

– la référence « a) » du paragraphe 3° Egalité professionnelle de l'accord du 16 janvier 1996 sur la « Liberté d'opinion – Non-discrimination et égalité professionnelle – Droit syndical et institutions représentatives du personnel », est remplacée par la référence « 1° » dans l'article 12 des clauses générales de la présente convention ;
– la référence « b) » du paragraphe 30 Egalité professionnelle de l'accord du 16 janvier 1996 sur la « Liberté d'opinion – Non-discrimination et égalité professionnelle -Droit syndical et institutions représentatives du personnel », est remplacée par la référence « 2° » dans l'article 12 des clauses générales de la présente convention ;
– la référence « c) » du paragraphe 3° Egalité professionnelle de l'accord du 16 janvier 1996 sur la « Liberté d'opinion – Non-discrimination et égalité professionnelle – Droit syndical et institutions représentatives du personnel », est remplacée par la référence « 3° » dans l'article 12 des clauses générales de la présente convention ;
– la référence « d) » du paragraphe 3° Egalité professionnelle de l'accord du 16 janvier 1996 sur la « Liberté d'opinion – Non-discrimination et égalité professionnelle – Droit syndical et institutions représentatives du personnel » est remplacée par la référence « 4° » dans l'article 12 des clauses générales de la présente convention ;
– la référence « e) » du paragraphe 3° Egalité professionnelle de l'accord du 16 janvier 1996 sur la « Liberté d'opinion – Non-discrimination et égalité professionnelle – Droit syndical et institutions représentatives du personnel » est remplacée par la référence « 5° » dans l'article 12 des clauses générales de la présente convention.
– les mots « aux 1°, 2°, 3° du présent article » figurant au sous-paragraphe e) du paragraphe 3°, de l'article 5 du V de l'article 1er, de l'accord du 16 janvier 1996 sur la « Liberté d'opinion – Non-discrimination et égalité professionnelle – Droit syndical et institutions représentatives du personnel », sont remplacés par « aux articles 10 et 11 ci-dessus ainsi qu'au présent article » et les mots « au 2° du II ci-dessus » figurant dans le même sous-paragraphe sont remplacés par « au 2° de l'article 11 ci-dessus », dans l'article 12 des clauses générales de la présente convention.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Il est introduit dans les clauses générales de la convention collective un titre III intitulé « Droit syndical et institutions représentatives du personnel » composé par les articles 13 à 16 ci-après :

Article 13
Liberté syndicale

Cet article reprend les dispositions de l'article 6 du VI de l'article 1er de l'accord du 16 janvier 1996 sur la « Liberté d'opinion – Non-discrimination et égalité professionnelle – Droit syndical et institutions représentatives du personnel ».

Les mots « au 2° Non-discrimination de l'article 5 ci-dessus » figurant à l'article 6 du VI de l'article 1er de l'accord du 16 janvier 1996 sur la « Liberté d'opinion – Non-discrimination et égalité professionnelle – Droit syndical et institutions représentatives du personnel », sont remplacés par « à l'article 11 ci-dessus », dans l'article 13 des clauses générales de la présente convention.

Article 14
Institutions représentatives du personnel

Cet article reprend les dispositions de l'article 7 du VI de l'article 1" de l'accord du 16 janvier 1996 sur la « Liberté d'opinion – Non-discrimination et égalité professionnelle – Droit syndical et institutions représentatives du personnel ».

Article 15
Exercice du droit syndical et des mandats représentatifs du personnel

Cet article reprend les dispositions de l'article 8 du VI de l'article 1er de l'accord du 16 janvier 1996 sur la « Liberté d'opinion – Non-discrimination et égalité professionnelle – Droit syndical et institutions représentatives du personnel », à l'exclusion du deuxième paragraphe du d) Commissions paritaires du 5° de l'article 8 du VII de l'article 1er qui est abrogé.

Les mots « au 2° Non-discrimination de l'article 5 ci-dessus » figurant à l'article 8 du VI de l'article 1er de l'accord du 16 janvier 1996 sur la « Liberté d'opinion – Non-discrimination et égalité professionnelle – Droit syndical et institutions représentatives du personnel » sont remplacés par « à l'article 11 ci-dessus », dans l'article 15 des clauses générales de la présente convention.

Les mots « du présent accord » figurant aux paragraphes 2e et 3° de l'article 8 du VI de l'article 1" de l'accord du 16 janvier 1996 sur la « Liberté d'opinion – Non-discrimination et égalité professionnelle – Droit syndical et institutions représentatives du personnel », sont remplacés par « de ces dispositions », dans les paragraphes 2° et 3° de l'article 15 des clauses générales de la présente convention.

Les mots « de l'accord visé ci-dessus », figurant au dernier alinéa du sous-paragraphe e) du paragraphe 5°, de l'article 8 du VI de l'article 1er de l'accord du 16 janvier 1996 sur la « Liberté d'opinion – Non-discrimination et égalité professionnelle – Droit syndical et institutions représentatives du personnel » sont remplacés par « de l'article 9 ci-dessus », dans l'article 15 des clauses générales de la présente convention.

Article 16
Exercice d'une mission syndicale

Cet article reprend les dispositions du VII de l'article 1er de l'accord du janvier 1996 sur la « Liberté d'opinion – Non-discrimination et égalité professionnelle – Droit syndical et institutions représentatives du personnel ».

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Il est introduit dans les clauses générales de la convention collective un tire IV intitulé « Emploi, qualification et formation professionnelle »composé des articles 17 à 19 ci-après :

Article 17
Classifications et salaires

Cet article renvoie à l'avenant I de la présente convention collective. Il est rédigé :
« Les dispositions relatives aux classifications et salaires figurent dans un avenant I “Classifications et salaires” à la présente convention. »

Article 18
Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences des salariés

Cet article renvoie aux dispositions de l'accord du 28 juin 1994 sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences des salariés. Il est ainsi rédigé :
« En complément de l'avenant I “Classifications et salaires”, un accord collectif du 28 juin 1994 traite de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences des salariés. »

Article 19
Formation professionnelle et apprentissage

Reprenant les dispositions de l'article 15 des clauses générales de la CCNIP, un 1er et un 2e alinéa sont ainsi rédigés :
« Les parties signataires affirment l'intérêt qu'elles portent à un nouveau développement de la formation professionnelle, élément important pour l'emploi et le progrès économique et social dans l'industrie pharmaceutique. Elles en fixent les objectifs et les moyens, conformément à l'article L. 932-2 du code du travail et aux dispositions conventionnelles en vigueur. »

« L'apprentissage dans les entreprises est régi par l'ensemble des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. »

Un 3e alinéa reprend les dispositions de l'article 8-2° de l'avenant 2 de l'article 3 de l'accord du 28 juin 1994.

ARTICLE 5
en vigueur étendue

Il est introduit dans les clauses générales de la convention collective un titre V intitulé « Garanties collectives et individuelles des salariés » composé des articles 20 à 31 ci-après :

Article 20
Hygiène, sécurité et conditions de travail

Cet article reprend les dispositions des 1°-2° de l'article 14 des clauses générales de la CCNIP, modifié par le paragraphe 3°, article 3 de l'accord du 16 janvier 1996 sur la « Liberté d'opinion – Non-discrimination et égalité professionnelle – Droit syndical et institutions représentatives du personnel ».

Article 21
Changement de résidence en France métropolitaine nécessité par les besoins de l'entreprise

Cet article reprend les dispositions du XXIII de l'article 1er de l'accord du 17 décembre 1996 sur le contrat de travail.

Article 22
Rémunération

Cet article reprend les dispositions du 1° au 11° de l'article 16 du XXIII de l'article 1er de l'accord du 17 décembre 1996 sur le contrat de travail.

Les mots « le 1° de l'article 16 » figurant au 1er alinéa du paragraphe 7° de l'article 16 du XXIII de l'article 1er de l'accord du 17 décembre 1996 sur le contrat de travail, sont remplacés par « le 1° du présent article », dans l'article 22 des clauses générales de la présente convention.

Les mots « à l'article 21 des clauses générales » figurant au sous-paragraphe b) du paragraphe 9°, de l'article 16 du XXIII de l'article 1er, de l'accord du 17 décembre 1996 sur le contrat de travail sont remplacés par « à l'article 23 ci-dessous », dans l'article 22 des clauses générales de la présente convention.

Article 23
Ancienneté

Cet article reprend les dispositions du 12° de l'article 16 du XXIII de l'article 1er de l'accord du 17 décembre 1996 sur le contrat de travail.

– la référence « a) » du paragraphe 12° de l'article 16 du XXIII de l'article 1er de l'accord du 17 décembre 1996 sur le contrat de travail est remplacée par la référence « 1° » dans l'article 23 des clauses générales de la présente convention ;
– la référence « b) » du paragraphe 12° de l'article 16 du XXIII de l'article 1er de l'accord du 17 décembre 1996 sur le contrat de travail est remplacée par la référence « 2° » dans l'article 23 des clauses générales de la présente convention ;
– la référence « c) » du paragraphe 12° de l'article 16 du XXIII de l'article 1er de l'accord du 17 décembre 1996 sur le contrat de travail est remplacée par la référence « 3° » dans l'article 23 des clauses générales de la présente convention ;
– la référence « d) » du paragraphe 12° de l'article 16 du XXIII de l'article 1er de l'accord du 17 décembre 1996 sur le contrat de travail est remplacée par la référence « 4° » dans l'article 23 des clauses générales de la présente convention ;
– la référence « e) » du paragraphe 12° de l'article 16 du XXIII de l'article 1er de l'accord du 17 décembre 1996 sur le contrat de travail est remplacée par la référence « 5° » dans l'article 23 des clauses générales de la présente convention ;

Les mots « au paragraphe d) ci-dessus » figurant au sous-paragraphe e) du paragraphe 12°, de l'article 16 du XXIII de l'article 1er, de l'accord du 17 décembre 1996 sur le contrat de travail sont remplacés par « le paragraphe 4° ci-dessus » dans l'article 23 des clauses générales de la présente convention.

Article 24
Congés payés annuels

Cet article reprend les dispositions du 1° de l'article 30 du XIX de l'article 1er de l'accord du 17 décembre 1996 sur le contrat de travail.

La référence « a) » du paragraphe 1° de l'article 30, du XIX de l'article 1er, de l'accord du 17 décembre 1996 sur le contrat de travail est remplacée par la référence « 1° » dans l'article 24 des clauses générales de la présente convention.

Les mots « l'article 25-3° » figurant au 3e alinéa du sous-paragraphe a) du paragraphe 1°, de l'article 30 du XIX de l'article 1er de l'accord du 17 décembre 1996 sur le contrat de travail sont remplacés par « à l'article 27-3° » dans l'article 24 des clauses générales de la présente convention.

La référence « b) » du paragraphe 1° de l'article 30, du XIX de l'article 1er, de l'accord du 17 décembre 1996 sur le contrat de travail est remplacée par la référence « 2° » dans l'article 24 des clauses générales de la présente convention.

La référence « c) » du paragraphe 1°, du XIX de l'article 1er, de l'accord du 17 décembre 1996 sur le contrat de travail, est remplacée par la référence « 3° » dans l'article 24 des clauses générales de la présente convention.

Les mots « de l'article 25-3° » figurant au sous-paragraphe c) du paragraphe 1° de l'article 30, du XIX de l'article 1er, de l'accord du 17 décembre 1996 sur le contrat de travail sont remplacés par « de l'article 27-3° » dans l'article 24 des clauses générales de la présente convention.

La référence « d) » du paragraphe 1° de l'article 30, du XIX de l'article 1er, de l'accord du 17 décembre 1996 sur le contrat de travail est remplacée par la référence « 4° » dans l'article 24 des clauses générales de la présente convention.

La référence « e) » du paragraphe 1° de l'article 30, du XIX de l'article 1er, de l'accord du 17 décembre 1996 sur le contrat de travail est remplacée par la référence « 5° » dans l'article 24 des clauses générales de la présente convention.

La référence « f » du paragraphe 1° de l'article 30, du XIX de l'article 1er, de l'accord du 17 décembre 1996 sur le contrat de travail est remplacée par la référence « 6° » dans l'article 24 des clauses générales de la présente convention.

Article 25
Congés payés exceptionnels

Cet article reprend les dispositions du 2° de l'article 30 du XIX de l'article 1er de l'accord du 17 décembre 1996 sur le contrat de mariage.

Article 26
Jours fériés

Cet article reprend les dispositions du XX de l'article 1er de l'accord du 17 décembre 1996 sur le contrat de travail.

Article 27
Maladies et accidents

Cet article reprend les dispositions du XIV de l'article 1er de l'accord du 17 décembre 1996 sur le contrat de travail.

Les mots « à l'article 25-3° » figurant au dernier alinéa du sous-paragraphe c) du paragraphe 2°, de l'article 25, du XIV de l'article 1er, de l'accord du 17 décembre 1996 sur « le contrat de travail », sont remplacés par « au paragraphe 3°-a) du présent article », dans l'article 27 des clauses générales de la présente convention.

Article 28
Maternité

Cet article reprend les dispositions du XV de l'article 1er de l'accord du 17 décembre 1996 sur le contrat de travail.

Les mots « au 3° de l'article 25 » figurant au paragraphe 3°, de l'article 26 du XV de l'article 1er, de l'accord du 17 décembre 1996 sur « le contrat de travail », sont remplacés par « au paragraphe 3°-c) de l'article 27 ci-dessus », dans l'article 28 des clauses générales de la présente convention.

Article 29
Inventions des salariés

Cet article reprend les dispositions de l'article 48 des clauses générales de CCNIP.

Article 30
Déplacements et frais

1. Le paragraphe 1° « Déplacement en France métropolitaine d'une durée inférieure à un mois » de cet article reprend les dispositions de l'article 32 des clauses générales de la CCNIP, modifié par l'article 1er de l'accord du 28 juin 1994 et complété par l'article 13 de l'avenant 2 de l'article 3 de l'accord du 28 juin 1994.

La référence « 1° » de l'article 13 de l'avenant 2 de l'article 3 de l'accord du 28 juin 1994 est remplacée par la référence « a) » dans le paragraphe 1°, de l'article 30 de la présente convention.

Les références « a), b), c) et d) » du paragraphe 1° de l'article 13 de l'avenant 2 de l'article 3, de l'accord du 28 juin 1994 sont remplacés pour chacune par des « tirets », du sous-paragraphe a), du paragraphe 1, dans l'article 30 de la présente convention.

La référence « 2° » de l'article 13 de l'avenant 2 de l'article 3, de l'accord du 28 juin 1994 est remplacée par la référence « b) » dans le paragraphe 1°, de l'article 30 de la présente convention.

Les références « a), b) et c) » du paragraphe 2° de l'article 13 de l'avenant 2, de l'article 3, de l'accord du 28 juin 1994 sont remplacés pour chacune par des « tirets » du sous-paragraphe b) du paragraphe 1°, dans l'article 30 de la présente convention.

2. Le paragraphe 2° « Déplacement en France métropolitaine d'une durée supérieure à un mois » de cet article reprend les dispositions de l'article 33 des clauses générales de la CCNIP, modifié par l'article 1 de l'accord du 28 juin 1994 et complété par l'article 14 de l'avenant II de l'article 3 de l'accord du 28 juin 1994.

La référence « 1° » de l'article 33 des clauses générales de la CCNIP est remplacée par la référence « a) » dans le paragraphe 2°, de l'article 30 de la présente convention.

Les mots « prévues aux articles 14 et 20 de l'avenant 2 Dispositions particulières » figurant au paragraphe 1° de l'article 33 des clauses générales de la CCNIP sont remplacés par « fixées au sein de chaque entreprise et à l'article 5 de l'avenant II ci-après », dans l'article 30 de la présente convention.

La référence « 2° » de l'article 33 des clauses générales de la CCNIP est remplacée par la référence « b) » dans le paragraphe 2°, de l'article 30 de la présente convention.

La référence « 3° » de l'article 33 des clauses générales de la CCNIP est remplacée par la référence « c) » dans le paragraphe 2°, de l'article 30 de la présente convention.

La référence « 4° » de l'article 33 des clauses générales de la CCNIP est remplacée par la référence « d) » dans le paragraphe 2°, de l'article 30 de la présente convention.

La référence « 5° » de l'article 33 des clauses générales de la CCNIP est remplacée par la référence « e) » dans le paragraphe 2°, de l'article 30 de la présente convention.

La référence « 6° » de l'article 33 des clauses générales de la CCNIP est remplacée par la référence « f) » dans le paragraphe 2°, de l'article 30 de la présente convention.

La référence « 7° » de l'article 33 des clauses générales de la CCNIP est remplacée par la référence « g) » dans le paragraphe 2°, de l'article 30 de la présente convention.

La référence « 8° » de l'article 33 des clauses générales de la CCNIP est remplacée par la référence « h » dans le paragraphe 2°, de l'article 30 de la présente convention.

La référence « 9° » de l'article 33 des clauses générales de la CCNIP est remplacée par la référence « i » dans le paragraphe 2°, de l'article 30 de la présente convention.

La référence « 10° » de l'article 33 des clauses générales de la CCNIP est remplacée par la référence « j » dans le paragraphe 2°, de l'article 30 de la présente convention.

ARTICLE 6
en vigueur étendue

Il est introduit dans les clauses générales de la convention collective un titre VI intitulé « Contrat de travail » composé par les articles 31 à 35.

Article 31
Conclusion et modifications du contrat de travail

Cet article reprend les dispositions du IX de l'article 1er de l'accord du 17 décembre 1996 sur le contrat de travail.

Les mots « de l'article 9-5° » figurant au deuxième alinéa du sous-paragraphe a) du paragraphe 1° de l'article 9 du IX de l'article 1er de l'accord du 17 décembre 1996 sur le contrat de travail sont remplacés par « du paragraphe 5° ci-après », dans l'article 31 des clauses générales de la présente convention.

Il est ajouté après le dernier alinéa du sous-paragraphe b) du paragraphe 3°, de l'article 31 des clauses générales de la présente convention collective, un alinéa supplémentaire ainsi rédigé :
« La période d'essai n'est pas renouvelable. »

Les mots « à l'article 9-1° » figurant au premier alinéa du paragraphe 4° de l'article 9 du IX de l'article 1er de l'accord du 17 décembre 1996 sur le contrat de travail sont remplacés par « au paragraphe 1°-b) du présent article », dans l'article 31 des clauses générales de la présente convention.

Les mots « du paragraphe 3 de l'article 34 ci-dessous » figurant au dernier alinéa du sous-paragraphe b) du paragraphe 5° de l'article 9 du IX de l'article 1er de l'accord du 17 décembre 1996 sur le contrat de travail, sont remplacés par « du paragraphe 3° de l'article 21 ci-dessus », dans l'article 31 des clauses générales de la présente convention.

Article 32
Rupture du contrat de travail

Cet article reprend les dispositions du X et du XVI de l'article 1er de l'accord du 17 décembre 1996 sur le contrat de travail.

Il est inséré, après le dernier sous-paragraphe c) du paragraphe 2° « Préavis », de l'article 11 du X de l'article 1er, de l'accord du 17 décembre 1996 sur le contrat de travail, un paragraphe 3° « Certificat de travail » reprenant les dispositions de l'article 27 du XVI de l'article 1er de l'accord du 17 décembre 1996 sur le contrat de travail, dans l'article 32 des clauses générales de la présente convention.

Les mots « 3° Licenciement pour motif économique » de l'article 11 du X de l'article 1er, de l'accord du 17 décembre 1996 sur le contrat de travail sont remplacés par les mots « 4° Licenciement pour motif économique », dans l'article 32 des clauses générales de la présente convention.

Les mots « 4° Priorité de réembauchage » de l'article 11 du X de l'article 1er, de l'accord du 17 décembre 1996 sur le contrat de travail sont remplacés par les mots « 5° Priorité de réembauchage », dans l'article 32 des clauses générales de la présente convention.

Les mots « au 2° de l'article 25 Maladies et accidents » figurant au deuxième alinéa du sous-paragraphe a), du paragraphe 4° de l'article 11 du X de l'article 1er, de l'accord du 17 décembre 1996 sur le contrat de travail sont remplacés par « au 2° de l'article 27 ci-dessus », dans l'article 32 des clauses générales de la présente convention.

Article 33
Indemnités de licenciement

Cet article reprend les dispositions du XVII de l'article 1er de l'accord du 17 décembre 1996 sur le contrat de travail Indemnité de licenciement.

Il est ajouté dans l'article 33 des clauses générales de la présente convention collective, après « âgés de moins de soixante-cinq ans et ayant au moins deux années de présence dans l'entreprise », une phrase supplémentaire ainsi rédigée :
« Les salariés ayant été occupés à temps complet, puis à temps partiel, ou inversement, dans la même entreprise ont droit à une indemnité de licenciement calculée proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées à temps complet et à temps partiel depuis leur entrée dans l'entreprise. »

Les mots « à l'article 16-12° » figurant dans le paragraphe 1er de l'article 28 du XVII de l'article 1er de l'accord du 17 décembre 1996 sur le contrat de travail sont remplacés par « à l'article 23 ci-dessus », dans l'article 33 des clauses générales de la présente convention.

Article 34
Départ à la retraite

Cet article reprend les dispositions de l'article 29 du XVIII de l'article 1er de l'accord du 17 décembre 1996 sur le contrat de travail.

Les mots « à l'article 11-2° » figurant au deuxième alinéa du paragraphe 1° de l'article 29 du XVIII de l'article 1er de l'accord du 17 décembre 1996 sur le contrat de travail sont remplacés par « à l'article 32-2° ci-dessus », dans l'article 34 des clauses générales de la présente convention.

Les mots « à l'article 16-12° » figurant au premier alinéa du paragraphe 2° de l'article 29 du XVIII de l'article 1er de l'accord du 17 décembre 1996 sur le contrat de travail sont remplacés par « à l'article 23 ci-dessus », dans l'article 34 des clauses générales de la présente convention.

Les mots « au paragraphe 3° de l'article 28 » figurant au deuxième alinéa du paragraphe 2° de l'article 29 du XVIII de l'article 1er, de l'accord du 17 décembre 1996 sur le contrat de travail sont remplacés par « à l'article 33-2° ci-dessus », dans l'article 34 des clauses générales de la présente convention.

Les mots « les salariés licenciés » figurant au dernier alinéa du paragraphe 2° de l'article 34 des clauses générales sont remplacés par « les salariés partant à la retraite ».

Article 35
Mise à la retraite

Cet article reprend les dispositions de l'article 29 bis du XVIII de l'article 1er de l'accord du 17 décembre 1996 sur le contrat de travail.

Les mots « à l'article 11-2° » figurant au deuxième alinéa du paragraphe 1°, de l'article 29 bis du XVIII de l'article 1er, de l'accord du 17 décembre 1996 sur le contrat de travail sont remplacés par « à l'article 32-2° ci-dessus », dans l'article 35 des clauses générales de la présente convention.

Les mots « à l'article 16-12° » figurant au premier alinéa du paragraphe 2°, de l'article 29 bis du XVIII de l'article 1er, de l'accord du 17 décembre 1996 sur le contrat de travail sont remplacés par « à l'article 23 ci-dessus », dans l'article 35 des clauses générales de la présente convention.

Les mots « au paragraphe 3° l'article 28 » figurant au deuxième alinéa du paragraphe 2°, de l'article 29 bis du XVIII de l'article 1er, de l'accord du 17 décembre 1996 sur le contrat de travail sont remplacés par « à l'article 33-2° ci-dessus », dans l'article 35 des clauses générales de la présente convention.

Les mots « les salariés licenciés » figurant au dernier alinéa du paragraphe 2° de l'article 35 des clauses générales sont remplacés par « les salariés mis à la retraite ».

ARTICLE 7
en vigueur étendue

Il est introduit dans les clauses générales de la convention collective un titre VII intitulé « Protection sociale des salariés » composé par les articles 36 à 38.

Article 36
Régime de retraite AGIRC

Cet article reprend les dispositions de l'article 12 de l'avenant 2 de l'article 3 de l'accord « Classifications et salaires » du 28 juin 1994.

Il est ajouté à ces dispositions un 1er alinéa ainsi rédigé :
« Conformément à la décision de l'AGIRC du 18 juin 1996 et d'un accord collectif du 18 juin 1996, la détermination des participants au régime de traite des cadres est la suivante :
– les salariés classés dans le groupe de classification 5 niveau C bénéficient obligatoirement de la convention nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 au titre de l'article 36 de cette convention. »

Article 37
Régime de retraite ARRCO

Cet article reprend les dispositions des articles 40 à 44 des clauses générales de la CCNIP.

Les mots « article 40 » des clauses générales de la CCNIP sont remplacés par « 1° » dans l'article 37 des clauses générales de la présente convention.

Les mots « article 41 » des clauses générales de la CCNIP sont remplacés par « 2° » dans l'article 37 des clauses générales de la présente convention.

Les mots « article 42 » des clauses générales de la CCNIP sont remplacés par « 3° » dans l'article 37 des clauses générales de la présente convention.

Les mots « article 43 » des clauses générales de la CCNIP sont remplacés par « 4° » dans l'article 37 des clauses générales de la présente convention.

Les mots « article 44 » des clauses générales de la CCNIP sont remplacés par « 5° » dans l'article 37 des clauses générales de la présente convention.

Article 38
Régime de prévoyance

Cet article reprend les dispositions des articles 45 à 47 des clauses générales de la CCNIP.

Les mots « article 45 » des clauses générales de la CCNIP sont remplacés par « 1° » dans l'article 38 des clauses générales de la présente convention.

Les mots « article 46 » des clauses générales de la CCNIP sont remplacés par « 2° » dans l'article 38 des clauses générales de la présente convention.

Les mots « article 47 » des clauses générales de la CCNIP sont remplacés par « 3° » dans l'article 38 des clauses générales de la présente convention.

Les mots « des articles 45 et 46 ci-dessus » figurant à l'article 47 des clauses générales de la CCNIP sont remplacés par « des paragraphes 1er et 2° du présent article » dans l'article 38 des clauses générales de la présente convention.

ARTICLE 8
en vigueur étendue

Il est introduit dans les clauses générales de la convention collective un titre VIII intitulé « Respect de la convention collective » composé par l'article 39. Il est ainsi rédigé :
« Les parties contractantes veilleront à la stricte observation par leurs adhérents, des dispositions ci-dessus et prendront toutes mesures utiles pour en assurer le respect intégral. »

ARTICLE 9
en vigueur étendue

Il est introduit après les clauses générales de la convention collective un avenant I intitulé « Classifications et salaires ».

Cet avenant reprend la totalité des dispositions de l'avenant 1er de l'accord du 28 juin 1994.

Les mots « de l'article 9 des clauses générales de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique et des dispositions de l'article 23 des clauses générales de la convention collective » au 6e alinéa du paragraphe I.1 « Principe de classification » de l'avenant 1, de l'article 2 de l'accord du 28 juin 1994 « Classifications et salaires » sont remplacés par « de l'article 31 des clauses générales de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique et des dispositions de l'article 22-4° des clauses générales de la convention collective », dans l'avenant I de la présente convention.

ARTICLE 10
en vigueur étendue

Il est introduit, après les clauses générales de la convention collective, un avenant II intitulé « Dispositions diverses relatives aux visiteurs médicaux » composé par les articles 1 à 6 ci-après :

Article 1er
Champ d'application des dispositions relatives aux visiteurs médicaux

Cet article reprend les dispositions de l'article 16 du XVI de l'avenant 2 de l'article 3 de l'accord du 28 juin 1994.

Article 2
Embauchage

Cet article reprend les dispositions de l'article 17 du XVI de l'avenant 2 de l'article 3 de l'accord du 28 juin 1994.

Article 3
Rupture du contrat de travail

Cet article reprend les dispositions de l'article 18 du XVI de l'avenant 2 de l'article 3 de l'accord du 28 juin 1994.

Les mots « au paragraphe 1° de l'article 17 du présent avenant » figurant au sous-paragraphe a), du paragraphe 1° de l'article 18 du XVI de l'avenant 2, de l'article 3 de l'accord collectif du 28 juin 1994 sont remplacés par « au paragraphe 1° de l'article 2 du présent avenant », dans l'article 3 de l'avenant II de la présente convention.

Les mots « au paragraphe 1° de l'article 19 du présent avenant » figurant au sous-paragraphe d), du paragraphe 1° de l'article 18 du XVI de l'avenant 2, de l'article 3 de l'accord du 28 juin 1994 sont remplacés par « au paragraphe 1° de l'article 4 du présent avenant », dans l'article 3 de l'avenant II de la présente convention.

Les mots « du deuxième alinéa du paragraphe 2° de l'article 12 des clauses générales » figurant au premier alinéa du paragraphe 2°, de l'article 18 du XVI de l'avenant 2, de l'article 3 de l'accord du 28 juin 1994 sont remplacés par « du premier alinéa du b) du paragraphe 2° de l'article 32 des clauses générales », dans l'article 3 de l'avenant II de la présente convention.

Les mots « du paragraphe 3° de l'article 12 des clauses générales » figurant au paragraphe 3° de l'article 18 du XVI de l'avenant 2 de l'article 3, de l'accord du 28 juin 1994, sont remplacés par « du c) du paragraphe 2° de l'article 32 des clauses générales », dans l'article 3 de l'avenant II de la présente convention.

Article 4
Salaires

Cet article reprend les dispositions de l'article 19 du XVI de l'avenant 2 de l'article 3 de l'accord du 28 juin 1994.

Les mots « du premier alinéa du paragraphe 4° de l'article 16 du présent avenant » figurant au premier paragraphe de l'article 19 du XVI de l'avenant 2 de l'article 3, de l'accord du 28 juin 1994 sont remplacés par « du dernier alinéa du paragraphe 3° de l'article 1er du présent avenant », dans l'article 4 de l'avenant II de la présente convention.

Les mots « du paragraphe 1° de l'article 20 des clauses générales » figurant au deuxième paragraphe de l'article 19 du XVI de l'avenant 2 de l'article 3, de l'accord du 28 juin 1994 sont remplacés par « du a) du paragraphe 8 de l'article 22 des clauses générales », dans l'article 4 de l'avenant II de la présente convention.

Les mots « (4° de l'article 16 du présent avenant) » et « (5° de l'article 16 du présent avenant) » figurant au troisième paragraphe de l'article 19 du XVI de l'avenant 2 de l'article 3, de l'accord du 28 juin 1994 sont remplacés par « (4° de l'article 1er du présent avenant) » et « (5° de l'article 1er du présent avenant) », dans l'article 4 de l'avenant II de la présente convention.

Les mots « du paragraphe 1° de l'article 20 des clauses générales » figurant au 4e paragraphe de l'article 19 du XVI de l'avenant 2 de l'article 3, de l'accord du 28 juin 1994 sont remplacés par « du a) du paragraphe 8° de l'article 22 des clauses générales », dans l'article 4 de l'avenant II de la présente convention.

Les mots « de l'article 31 des clauses générales » figurant au 11e paragraphe de l'article 19 du XVI de l'avenant 2 de l'article 3, de l'accord du 28 juin 1994 sont remplacés par « de l'article 26 des clauses générales », dans l'article 4 de l'avenant II de la présente convention.

Les mots « au 2° ou au 3° de l'article 20 des clauses générales », figurant au dernier paragraphe de l'article 19 du XVI de l'avenant 2 de l'article 3, de l'accord du 28 juin 1994, sont remplacés par « au b) ou au c) du paragraphe 8° de l'article 22 des clauses générales », dans l'article 4 de l'avenant II de la présente convention.

Article 5
Déplacements et frais postaux

Cet article reprend les dispositions de l'article 20 du XVI de l'avenant 2 de l'article 3 de l'accord du 28 juin 1994.

Les mots « de l'article 32 et du paragraphe 1° de l'article 33 des clauses générales figurant au premier alinéa de l'article 20-a du XVI de l'avenant II de l'article 3, de l'accord du 28 juin 1994, sont remplacés par « du paragraphe 1° et du a) du paragraphe 2° de l'article 30 des clauses générales », dans l'article 5 de l'avenant II de la présente convention.

Les mots « dans les paragraphes 7°, 8°, 9°, 10° de l'article 33 des clauses générales » figurant à l'article 20-b du XVI de l'avenant 2 de l'article 3, de l'accord du 28 juin 1994 sont remplacés par « des paragraphes g), h), i), j) du paragraphe 2° de l'article 30 des clauses générales », dans l'article 5 de l'avenant II de la présente convention.

Le paragraphe « Exceptionnellement, pour l'année civile 1986, le montant A1 s'applique à chacun des 8 000 premiers kilomètres professionnels parcourus à compter du 1er mai 1986, et le montant B1 à chacun des kilomètres parcourus au-delà de 8 000 » figurant dans le paragraphe 2°, du A-Frais de transport, de l'article 20-a du XVI de l'avenant II de l'article 3, de l'accord du 28 juin 1994 est supprimé dans l'article 5 de l'avenant II de la présente convention collective.

Le paragraphe « Exceptionnellement, pour l'année civile 1986, le montant A2 s'applique à chacun des 8 000 premiers kilomètres professionnels parcourus à compter du 1er mai 1986, et le montant B2 à chacun des kilomètres parcourus au-delà de 8 000 » figurant dans le paragraphe 2°, du A-Frais de transport, de l'article 20-a du XVI de l'avenant II de l'article 3, de l'accord du 28 juin 1994 est supprimé dans l'article 5 de l'avenant II de la présente convention collective.

Article 6
Assurance

Cet article reprend les dispositions de l'article 21 du XVI de l'avenant 2 de l'article 3 de l'accord du 28 juin 1994.

ARTICLE 11
en vigueur étendue

Le présent accord est applicable à compter du 11 mars 1997.

ARTICLE 12
Dépôt
en vigueur étendue

Conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en cinq exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Annexe
en vigueur étendue

Annexe I
Liste des textes conventionnels signés par le syndicat national de l'industrie pharmaceutique et les organisations syndicales de salariés

En application de l'article R. 135-1 du code du travail, la liste des conventions et accords applicables aux entreprises doit être affichée dans les lieux où le travail est effectué ainsi que dans les locaux où se fait l'embauche, et la porte qui y dorme accès.

Les conventions ou accords précédés d'un astérisque sont devenus caduc pour les entreprises liées par les conventions ou accords postérieurs portant sur le même objet.

Textes conventionnels Confédérations syndicales
et syndicats autonomes
de salaries signataires
Date
de dépôt
Date
de l'arrêté
d'extension
Convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique du 6 avril 1956 : convention de base (clauses générales, annexes ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise, cadres, visiteurs médicaux) complétée et modifiée par les accords ci-après CGT, CFTC, F0, CGC,
CGSI, SNACP
7-04-1956 15-11-1956,
publié au JO
du 14-12-1956
Convention collective du 13 février 1961 : modification convention de base, salaires CGT, CFTC, F0, CGC,
CGSI, SNACP
15-02-1961 23-07-1962,
publié au JO
du 2-08-1962
Convention collective du 14 septembre 1965 : régime de prévoyance CGT, CFTC, F0, CGSI,
CGC, SNPADVM, SNACP
20-09-1965
* Convention collective du 13 juin 1968 : salaires, droit syndical, durée du travail CGT, CFDT, CGSI,
SNPADVM, SNACP
25-06-1968
* Convention collective du 19 juin 1968 : frais de déplacement des représentants des syndicats CGT, CFDT, F0, CGC,
CGSI, SNPADVM, SNACP
25-06-1968
* Convention collective du 27 juin 1969 : modification de l'article 1, annexe visiteurs médicaux CFDT, CGC, CFTC, F0,
CGSI, SNPADVM, SNACP
23-01-1969 6-11-1978,
publié au JO
du 3-01-1979
Convention collective du 6 juillet 1970 : mensualisation CGT, CFDT, CGC, CFTC,
F0, SNPADVM, SNACP
12-08-1970
* Convention collective du 28 juin 1972 : indemnités de licenciement des employés, techniciens et agents de maîtrise CGT, CFDT, CGC, CFTC,
F0, CGSI, SNPADVM,
SNACP
13-07-1972
* Convention collective du 27 septembre 1972 : régime de prévoyance, assiette des cotisations CGT, CGSI, CGC, CFTC,
F0, SNACP, SNPADVM
3-10-1972
Convention collective du 2 juillet 1973 : modification du régime de prévoyance CGT, CFTC, CGSI, CGC,
F0, SNPADVM, SNACP
20-07-1973
* Convention collective du 13 décembre 1973 : salaires, durée du travail des visiteurs médicaux CGC 21-12-1973
* Convention collective du 13 juin 1975 : indemnités de licenciement SNPADVM, CGC, F0,
CFTC, CGSI, SNACP
1-07-1975
Convention collective du 14 septembre 1976 : maladie CGC, CFTC, CFDT, F0,
CGSI, SNPADVM, SNACP
5-10-1976
* Convention collective du 14 septembre 1976 : indemnités de licenciement CGC, CFTC, F0, CGSI,
SNPADVM, SNACP
5-10-1976
Convention collective du 17 janvier 1977 : frais de déplacement des salariés participant à des commissions mixtes nationales CGT, CFDT, CFTC, F0,
CGC, SNPADVM, SNACP
8-03-1977
Protocole d'accord du 23 juin 1977 : frais de déplacement de certains des salariés participant à des réunions des commissions paritaires ou des commissions mixtes nationales CGC, CFTC, CFDT, CGT,
CGT-F0, SNACP,
SNPADVM
31-03-1983
Convention collective du 27 septembre 1977 : congé pour événements de famille CGC, F0, SNACP,
SNPADVM, CFTC
18-11-1977
Convention collective du 10 octobre 1977 : sécurité de l'emploi CGC, F0, SNACP,
SNPADVM, CFTC
18-11-1977
Convention collective du 10 octobre 1977 : sécurité de l'emploi SNACP, CFTC, SNPADVM 18-11-1977
* Convention collective du 2 octobre 1980 : régime de prévoyance CFTC, CGC, CGT, CGT-FO,
SNACP, SNPADVM
4-11-1980
* Convention collective du 5 novembre 1982 : régime de prévoyance CFDT, CFTC, CGC, CGT,
CGT-F0, SNACP,
SNPADVM
23-12-1982
Accord collectif du 26 avril 1983 : autorisation d'absences payées aux salariés membres des
conseils de perfectionnement de l'IFIP
CFDT, CFTC, CGC CGT,
CGT-FO
30-06-1983
Accord collectif du 22 octobre 1984 : personnel d'encadrement CFDT, CFTC, CGC,
SNACP, SNPADVM
13-11-1984
Accord collectif du 22 octobre 1984 : affectation du personnel hors du territoire métropolitain CFDT, CFTC, CGC, CGT,
CGT-F0, SNACP,
SNPADVM
13-11-1984
Accord collectif du 22 octobre 1984 : promotion interne, changement de résidence, invention des salariés CFDT, CFTC, CGC, CGT,
CGT-F0, SNACP,
SNPADVM
13-11-1984
* Accord collectif du 8 février 1985 : formation professionnelle CGT, CFTC, CGC, CGT-F0,
SNACP, CFDT
3-05-1985
* Accord collectif du 30 avril 1985 : formation professionnelle CFTC, CGC, CGT-F0,
SNACP, CGT
3-07-1985
Accord collectif du 7 juin 1985 : retraite complémentaire CFTC, CGC, CFDT,
CGT-F0, SNACP, CGT,
SNPADVM
3-01-1985
* Accord collectif du 20 janvier 1986 : régime de prévoyance des non-cadres CFTC, CGC, CGT,
SNPADVM, SNACP,
CGT-FO
6-02-1986
Protocole d'accord du 28 avril 1986 : frais de transports des visiteurs médicaux CGT-F0, CFDT,
SNPADVM, SNACP
17-06-1986
*Accord collectif du 1er décembre 1987 : révision de l'article 13 bis des clauses générales CFTC, CGC, CFDT, FO 19-02-1988
Accord collectif du 1er décembre 1987 : commission nationale paritaire de l'emploi de l'industrie pharmaceutique CFTC CGC, CFDT, FO 19-02-1988
Accord collectif du 1er décembre 1987 : procédure de licenciement pour motif économique et emploi CFTC, CGC, CFDT, FO 19-02-1988
* Accord collectif du 29 février 1988 : reconduction de l'accord collectif du 8 février 1985 relatif à la formation professionnelle CFDT, CFTC, CGC,
CGT-F0, CGT, SNACP
7-04-1988
Accord collectif du 31 mai 1988 : formation initiale des visiteurs médicaux CFDT, CFTC, CGC,
CGT-F0, CGT, SNPADVM
26-09-1988 1-03-1989,
publié au JO
du 9-03-1989
* Avenant n° 1 du 5 avril 1990 à la CCNIP du 6 avril 1956 : mise à jour juridique CFE-CGC, CFTC, CFDT,
CGT-F0, CGT, SNACP,
SNPADVM
9-04-1990 19-06-1990,
publié au JO
du 28-06-1990
Avenant n° 2 du 5 avril 1990 à la CCNIP du 6 avril : demande d'extension CFE-CGC, CFTC, CFDT,
CGT-F0, SNACP,
SNPADVM
9-04-1990 19-06-1990,
publié au JO
du 28-06-1990
Accord collectif du 19 octobre 1990 : mutations technologiques CFDT, SNPADVM 26-11-1990
* Accord collectif du 19 février 1991 : reconduction des accords collectifs des 8 février 1985 et 29 février 1988 relatifs à la formation professionnelle CFE-CGC, CGT-F0, CFTC,
CFDT, CGT, SNACP,
SNPADVM
27-05-1991
* Accord collectif du 21 mai 1991 : régime de prévoyance professionnel CFE-CGC, CGT-F0, CFTC,
CFDT, CGT, SNACP,
SNPADVM
24-06-1991 18-10-1991
publié au JO
du 29-10-1991
* Accord collectif du 21 mai 1991 : accord collectif de prévoyance CFE-CGC, CGT-F0, CFTC,
CFDT, CGT, SNACP,
SNPADVM
24-06-1991 18-10-1991,
publié au JO
du 29-10-1991
Accord collectif du 27 novembre 1991 : retraite complémentaire ARRCO CGT, CFTC, F0, CFDT,
CFE-CGC, SNPADVM,
SNACP
13-12-1991 24-03-1992,
publié au JO
du 2-04-1992
Accord collectif du 24 juillet 1992 : formation professionnelle des visiteurs médicaux CFDT, CFTC, CFE-CGC,
F0, CGT, SNPADVM
8-09-1992
* Accord collectif du 29 septembre 1992 : absences et déplacements CFE-CGC CFDT, CFTC,
CGT, F0, SNACP,
SNPADVM
21-10-1992
* Accord collectif du 20 octobre 1992 : salaires F0, CFE-CGC, SNACP,
CFTC, CFDT
12-11-1992
* Accord collectif du 18 décembre 1992 modifiant l'accord collectif de prévoyance du 21 mai 1991 CFDT, CFE-CGC, CFTC,
CGT, F0, SNACP,
SNPADVM
3-02-1993
*Accord collectif du 18 décembre 1992 : taux de cotisation de la garantie décès du régime de prévoyance du personnel cadre CFDT, CFE-CGC, CFTC,
CGT, F0, SNACP,
SNPADVM
3-02-1993
Accord collectif du 1er février 1993 : frais des visiteurs médicaux CFTC, CFE-CGC, F0,
SNPADVM
8-02-1993
* Accord collectif du 26 mai 1993 modifiant l'accord collectif de prévoyance du 21 mai 1991 CFDT, CFE-CGC, CFTC,
CGT, F0, SNACP,
SNPADVM
27-09-1993
* Accord collectif du 26 mai 1993 : taux de cotisation de la garantie, maladie, chirurgie, maternité du régime de prévoyance du personnel cadre et du personnel non cadre CFDT, CFE-CGC, CFTC,
CGT, F0, SNACP,
SNPADVM
27-09-1993
Avenant n° 14 du 29 juin 1993 au protocole d'accord du 23 juin 1977 : frais de déplacement des salariés qui participent à des commissions paritaires ou à la commission mixte nationale CFDT, CFE-CGC, CFTC,
CGT, F0, SNACP,
SNPADVM
20-07-1993
Avenant du 26 octobre 1993 à l'accord du 24 juillet 1992 : formation professionnelle des visiteurs médicaux CFDT, CFTC, CFE-CGC,
F0, CGT, SNPADVM
9-11-1993
* Accord collectif du 15 décembre 1993 : taux de cotisation de la garantie décès du régime de prévoyance du personnel cadre CFDT, CFE-CGC, CFTC,
CGT, F0, SNACP,
SNPADVM
8-03-1994
*Accord collectif du 12 janvier 1994 : salaires F0, CFDT, SNPADVM,
CFTC, SNACP
31-01-1994
Accord collectif du 24 février 1994 : frais des visiteurs médicaux F0, CFDT, SNPADVM,
CFTC
9-03-1994
Accord collectif du 28 juin 1994 : classifications et salaires FUC-CFDT, SNPADVM 8-09-1994 4-08-1995
publié au JO
du 17-08-1995
Accord du 28 juin 1994 : GPEC FUC-CFDT, SNPADVM 8-09-1994 4-08-1995,
publié au JO
du 17-08-1995
Accord du 28 juin 1994 : formation professionnelle FUC-CFDT, SNPADVM 8-09-1994 4-08-1995,
publié au JO
du 17-08-1995
Protocole d'accord du 28 juin 1994 FUC-CFDT, SNPADVM 9-08-1994
Accord collectif du 16 décembre 1994 : création d'un OPCA commun aux industries chimiques, pétrolières et pharmaceutiques UFIP, UIC, SETP, CSR,
FIPEC, FNCG, FNEEC, FIP,
SFEC, CSP, FUC-CFDT,
CFE-CGC chimie, SPIP,
CFE-CGC, pétrole, CGT,
CGT-F0, CFTC
2-01-1995
Avenant du 28 novembre 1995 : modification du champ d'application de l'accord collectif interbranches du 16 décembre 1994 UIC, UFIP, FIPEC, FNCG,
FNEEC, FIP, SFEC, CSP,
SETP, CSR, FACOPHAR,
SFRL, ANSVADM, SIMV,
CFDT, CFE-CGC chimie,
SPIP, CFE-CGC pétrole,
CGT, CGT-FO chimie
CGT-FO pharmacie, CFTC
17-01-1996
Accord collectif interbranches du 28 novembre 1995 : adhésion des organisations syndicales de salariés et des organisations professionnelles membres de l'UNIPHAR à l'accord collectif du 16 décembre 1994 relatif à la création d'un OPCA interbranches, industries chimiques, pétrolières et pharmaceutique UFIP, UIC, SETP, CSR,
FACOPHAR, SFRL,
ANS-VADM, SIMV, FIPEC,
FNCG, FNEEC, FIP, SFEC,
CSP, FUC-CFDT, CFE-CGC chimie,
SPIP, CFE-CGC pétrole CGT,
CGT-FO chimie,
CGT-FO pharmacie, CFTC
17-01-1996
Accord collectif du 30 décembre 1994 modifiant l'accord collectif du 21 mai 1991 sur la prévoyance FUC-CFDT, CFE-CGC,
CFTC, CGT, F0, SNACP,
SNPADVM
6-02-1995
Accord collectif du 3 janvier 1995 : salaires FUC-CFDT, CFTC, F0,
SNACP, SNPADVM
20-01-1995
Accord collectif du 3 janvier 1995 : frais de logement et de nourriture des visiteurs médicaux FUC-CFDT, CFE-CGC,
CFTC, F0, SNPADVM
20-01-1995
Accord collectif du 3 janvier 1995 : frais de déplacements de certains des salariés participant à des réunions de la commission paritaire ou de la commission mixte nationale FUC-CFDT, CFE-CGC,
CFTC, CGT, F0, SNACP,
SNPADVM
20-01-1995
Accord collectif du 25 janvier 1995 : modification de l'annexe 4 de l'accord collectif de prévoyance du 21 mai 1991 FUC-CFDT, CFE-CGC,
CFTC, CGT, F0, SNACP,
SNPADVM
15-03-1995
Accord collectif du 25 janvier 1995 : taux de cotisation de la garantie maladie, chirurgie, maternité du régime de prévoyance professionnel du personnel cadre et du personnel non cadre FUC-CFDT, CFE-CGC,
CFTC, CGT, F0, SNACP,
SNPADVM
17-02-1995
Accord collectif du 25 janvier 1995 : taux de cotisation de la garantie décès du régime de prévoyance professionnel du personnel cadre FUC-CFDT, CFE-CGC,
CFTC, CGT, F0, SNACP,
SNPADVM
17-02-1995
Protocole d'accord du 22 février 1995 conclu en application de l'accord collectif professionnel du 28 juin 1994 sur les classifications et salaires : mise en place d'actions de formation aux entreprises CFDT, SNPADVM 22-02-1995
Avenant du 13 mars 1995 à l'accord collectif du 16 décembre 1994 : création d'un OPCA interbranches chimie, pétrole, pharmacie UIC, UFIP, FIPEC, FNCG,
FNEEC, FIP, SFEC, CSP,
SETP, CSR, FUC-CFDT,
CFE-CGC, SPIP, CFE-CGC pétrole,
CGT, CGT-FO chimie,
CGT-FO pharmacie, CFTC
19-04-1995
Accord collectif du 13 juin 1995 : clauses statutaires FUC-CFDT, CFE-CGC, F0,
CFTC, SNACP, SNPADVM
11-07-1995 Demandé
le 24-07-1995
en cours
Accord collectif du 13 juillet 1995 : modifications de l'accord collectif de prévoyance du 21 mai 1991 FUC-CFDT, CFE-CGC,
CGT, F0, CFTC, SNPAC,
SNPADVM
28-09-1995
Avenant du 29 novembre 1995 à l'accord collectif interbranches du 16 décembre 1994 : contribution due au titre de la formation professionnelle continue par les
entreprises d'au moins 10 salariés
UFIP, UIC, SETP, CSR,
FACOPHAR, SFRL, ANSVADM,
SIMV, FIPEC, FNCG, FNEEC,
FIP, SFEC, CSP, FUC-CFDT,
CFE-CGC chimie, SPIP,
CFE-CGC-pétrole, CGT,
CGT-FO chimie,
CGT-FO pharmacie, CFTC
12-02-1996
Accord collectif du 13 décembre 1995 : taux de cotisation de la garantie maladie, chirurgie, maternité du régime de prévoyance professionnel du personnel cadre et assimilé cadre et du personnel non cadre et non assimilé cadre de l'industrie pharmaceutique FUC-CFDT, CFE-CGC,
CFTC, CGT, F0, SNACP,
SNPADVM
23-01-1996
Accord collectif du 13 décembre 1995 : taux de cotisation de la garantie décès du régime de prévoyance professionnel du personnel cadre de l'industrie pharmaceutique FUC-CFDT, CFE-CGC,
CFTC, CGT, F0, SNACP,
SNPADVM
23-01-1996
Accord collectif du 13 décembre 1995 modifiant l'accord collectif de prévoyance du 21 mai 1991 FUC-CFDT, CFE-CGC,
CFTC, CGT, F0, SNACP,
SNPADVM
29-02-1996
Accord collectif du 19 décembre 1995 portant application dans l'industrie pharmaceutique de l'accord collectif interprofessionnel du 6 septembre 1995 : cessation anticipée d'activité FUC-CFDT, CFE-CGC,
CFTC, F0, CGT, SNACP,
SNPADVM
23-01-1996
Accord collectif du 16 janvier 1996 : frais de logement et de nourriture des visiteurs médicaux FUC-CFDT, CFE-CGC,
CFTC, F0, SNACP,
SNPADVM
02-02-1996
Accord collectif du 16 janvier 1996 : liberté d'opinion. Non-discrimination et égalité professionnelle. Droit syndical et institutions représentatives du personnel FUC-CFDT, F0, SNACP 19-03-1996 7-10-1996,
publié au JO
du 17-10-1996
Accord collectif du 16 janvier 1996 : absences et frais liés à la négociation collective FUC-CFDT, F0, SNACP 19-03-1996 7-10-1996,
publié au JO
du 17-10-1996
Accord collectif du 19 mars 1996 : apprentissage FUC-CFDT, CFE-CGC
CFTC, F0, CGT
4-04-1996
Protocole d'accord du 16 avril 1996 : prolongation du délai de révision de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique FUC-CFDT, CFE-CGC,
CFTC, CGT, F0, SNACP,
SNPADVM
15-07-1996
Accord collectif du 18 juin 1996 : extension du bénéfice du régime de retraite complémentaire des cadres à certains collaborateurs qui ne relèvent pas des articles 4 et 4 bis FUC-CFDT, SNPADVM 15-07-1996
Avenant du 18 juin 1996 à l'accord collectif du 19 décembre 1995 portant application dans l'industrie pharmaceutique de l'accord collectif interprofessionnel du 6 septembre 1995 : cessation anticipée d'activité FUC-CFDT, CFE-CGC,
CFTC, CGT, F0, SNACP,
SNPADVM
1-08-1996
Avenant du 18 juin 1996 à l'accord du 24 juillet 1992 : formation professionnelle des visiteurs médicaux FUC-CFDT, CFE-CGC,
CFTC, CGT, F0,
SNPADVM
15-07-1996
Avenant du 18 juin 1996 à l'accord collectif du 19 mars 1996 : apprentissage FUC-CFDT, CFE-CGC,
CFTC, FO
15-07-1996
Avenant du 18 juin 1996 aux accords collectifs du 28 juin 1994 : classifications et salaires et GPEC FUC-CFDT, SNPADVM 15-07-1996
Accord collectif du 16 juillet 1996 : salaires minima FUC-CFDT, FO 12-11-1996
Accord du 1er octobre 1996 : salaires minima FUC-CFDT 12-11-1996
Accord collectif du 17 décembre 1996 : capital de temps de formation FUC-CFDT, CFTC, F0,
SNACP, SNPADVM
26-12-1996 14-02-1997,
publié au JO
du 27-2-1997
Accord collectif du 17 décembre 1996 modifiant l'accord du 21 mai 1991 sur la prévoyance FUC-CFDT, CFTC,
CFE-CGC, CGT, F0, SNACP,
SNPADVM
7-02-1997 En cours
Accord collectif du 17 décembre 1996 : taux de cotisation de la garantie décès du régime de prévoyance professionnel du personnel cadre de l'industrie pharmaceutique FUC-CFDT, CFTC,
CFE-CGC, CGT, F0, SNACP,
SNPADVM
19-02-1997
Accord collectif du 17 décembre 1996 : taux de cotisation de la garantie maladie, chirurgie, maternité du régime de prévoyance professionnel du personnel cadre et assimilé cadre et du personnel non cadre et non assimilé cadre de l'industrie pharmaceutique FUC-CFDT, CFTC,
CFE-CGC, CGT, F0, SNACP,
SNPADVM
19-02-1997
Accord collectif du 17 décembre 1996 : contrat de travail FUC-CFDT, F0, CFTC,
SNACP
24-02-1997
Accord collectif du 28 janvier 1997 : frais de logement et de nourriture des visiteurs médicaux FUC-CFDT, CFTC,
CFE-CGC, F0, SNACP,
SNPADVM
24-02-1997
Accord collectif du 28 janvier 1997 portant application dans l'industrie pharmaceutique de l'accord collectif interprofessionnel du 19 décembre 1996 : cessation anticipée d'activité FUC-CFDT, CFTC,
CFE-CGC, CGT, F0, SNACP,
SNPADVM
Dépôt en cours
Avenant du 11 février 1997 à l'accord collectif du 19 mars 1996 : apprentissage FUC-CFDT, CFTC,
CFE-CGC, FO
Dépôt en cours

Révision de la structure de la convention
Annexe 1 : Liste des textes conventionnels signés par le syndicat national de l'industrie pharmaceutique et les organisations syndicales de salariés.
en vigueur étendue

En application de l'article R. 135-1 du code du travail, la liste des conventions et accords applicables aux entreprises doit être affichée dans les lieux où se fait l'embauche, et à la porte qui y donne accès.

Les conventions ou accords précédés d'un astérisque (d'un (+)) sont devenus caducs pour les entreprises liées par les conventions ou accords postérieurs portant sur le même objet.
TEXTES CONVENTIONNELS

Convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique du 6 avril 1956 : convention de base (clauses générales, annexes ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise, cadres, visiteurs médicaux) complétée et modifiée par les accords ci-après

CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : CGT, CFTC, FO, CGC, CGSI, SNACP

DATE de dépôt : 7-04-1956

DATE de l'arrêté d'extension : 15-11-1956, pulié au JO du 14-12-1956


Convention collective du 13 février 1961 : modification convention de base, salaires

CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires :
CGT, CFTC, FO, CGC, CGSI, SNACP

DATE de dépôt :
15-02-1961 DATE de l'arrêté d'extension :
23-07-1962, publié au JO du 2-08-1992


Convention collective du 14 septembre 1965 : régime de prévoyance

CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : CGT, CFTC, FO, CGSI, CGC, SNPADVM, SNACP

DATE de dépôt : 20-09-1965


(+) Convention collective du 13 juin 1968 : salaires, droit syndical, durée du travail

CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : CGT, CFDT, CGSI, SNPADVM, SNACP

DATE de dépôt : 25-06-1968

(+) Convention collective du 19 juin 1968 : frais de déplacement des représentants des syndicats

CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : CGT, CFDT, FO, CGC, CGSI, SNPADVM, SNACP

DATE de dépôt : 25-06-1968


(+) Convention collective du 27 juin 1969 : modification de l'article 1, annexe visiteurs médicaux

CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : CFDT, CGC, CFTC, FO, CGSI, SNPADVM, SNACP

DATE de dépôt : 23-01-1969

DATE de l'arrêté d'extension : 6-11-1978, publié au JO du 3-01-1979


Convention collective du 6 juillet 1970 : mensualisation

CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : CGT, CFDT, CGC, CFTC, FO, SNPADVM, SNACP

DATE de dépôt : 12-08-1970


(+) Convention collective du 28 juin 1972 : indemnités de licenciement des employés, techniciens et agents de maîtrise

CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : CGT, CFDT, CGC, CFTC, FO, CGSI, SNPADVM, SNACP

DATE de dépôt : 13-07-1972


(+) Convention collective du 27 septembre 1972 : régime de prévoyance, assiette des cotisations

CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : CGT, CGSI, CGC, CFTC, FO, SNACP, SNPADVM

DATE de dépôt : 3-10-1972


Convention collective du 2 juillet 1973 : modification du régime de prévoyance

CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : CGT, CFTC, CGSI, CGC, FO, SNPADVM, SNACP

DATE de dépôt : 20-07-1973


(+) Convention collective du 13 décembre 1973 : salaires, durée du travail des visiteurs médicaux

CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : CGC

DATE de dépôt : 21-12-1973


(+) Convention collective du 13 juin 1975 : indemnités de licenciement

CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : SNPADVM, CGC, FO, CFTC, CGSI, SNACP

DATE de dépôt : 1-07-1975


Convention collective du 14 septembre 1976 : maladie

CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : CGC, CFTC, CFDT, FO, CGSI, SNPADVM, SNACP

DATE de dépôt : 5-10-1976


(+) Convention collective du 14 septembre 1976 : indemnités de licenciement

CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : CGC, CFTC, FO, CGSI, SNPADVM, SNACP

DATE de dépôt : 5-10-1976


Convention collective du 17 janvier 1977 : frais de déplacement des salariés participant à des commissions mixtes nationales

CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : CGT, CFDT, CFTC, FO, CGC, SNPADVM, SNACP

DATE de dépôt : 8-03-1977


Protocole d'accord du 23 juin 1977 : frais de déplacement de certains des salariés participant à des réunions des commissions paritaires ou des commissions mixtes nationales

CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : CGC, CFTC, CFDT, CGT, CGT-FO, SNACP, SNPADVM

DATE de dépôt : 31-03-1983


Convention collective du 27 septembre 1977 : congé pour événements de famille

CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : CGC, FO, SNACP, SNPADVM, CFTC

DATE de dépôt : 18-11-1977


Convention collective du 10 octobre 1977 : sécurité de l'emploi

CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : CGC, FO, SNACP, SNPADVM, CFTC

DATE de dépôt : 18-11-1977


Convention collective du 10 octobre 1977 : sécurité de l'emploi

CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : SNACP, CFTC, SNPADVM

DATE de dépôt : 18-11-1977


(+) Convention collective du 2 octobre 1980 : régime de prévoyance

CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : CFTC, CGC, CGT, CGT-FO, SNACP, SNPADVM

DATE de dépôt : 4-11-1980


(+) Convention collective du 5 novembre 1982 : régime de prévoyance

CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : CFDT, CFTC, CGC, CGT, CGT-FO, SNACP, SNPADVM

DATE de dépôt : 23-12-1982


Accord collectif du 26 avril 1983 : autorisation d'absences payées aux salariés membres des conseils de perfectionnement de l'IFIP

CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : CFDT, CFTC, CGC CGT, CGT-FO

DATE de dépôt : 30-06-1983


Accord collectif du 22 octobre 1984 : personnel d'encadrement

CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : CFDT, CFTC, CGC, SNACP, SNPADVM

DATE de dépôt : 13-11-1984


Accord collectif du 22 octobre 1984 : affectation du personnel hors du territoire métropolitain

CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : CFDT, CFTC, CGC, CGT, CGT-FO, SNACP, SNPADVM

DATE de dépôt : 13-11-1984

Accord collectif du 22 octobre 1984 : promotion interne, changement de résidence, invention des salariés

CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : CFDT, CFTC, CGC, CGT, CGT-FO, SNACP, SNPADVM

DATE de dépôt : 13-11-1984


(+) Accord collectif du 8 février 1985 : formation professionnelle

CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : CGT, CFTC, CGC, CGT-FO, SNACP, CFDT

DATE de dépôt : 3-05-1985


(+) Accord collectif du 30 avril 1985 : formation professionnelle

CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : CFTC, CGC, CGT-FO, SNACP, CGT

DATE de dépôt : 3-07-1985


Accord collectif du 7 juin 1985 : retraite complémentaire

CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : CFTC, CGC, CFDT, CGT-FO, SNACP, CGT, SNPADVM

DATE de dépôt : 3-01-1985


(+) Accord collectif du 20 janvier 1986 : régime de prévoyance des non-cadres

CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : CFTC, CGC, CGT, SNPADVM, SNACP, CGT-FO

DATE de dépôt : 6-02-1986

Protocole d'accord du 28 avril 1986 : frais de transports des visiteurs médicaux

CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : CGT-FO, CFDT, SNPADVM, SNACP

DATE de dépôt : 17-06-1986


(+) Accord collectif du 1er décembre 1987 : révision de l'article 13 bis des clauses générales

CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : CFTC, CGC, CFDT, FO

DATE de dépôt : 19-02-1988

Accord collectif du 1er décembre 1987 : commission nationale paritaire de l'emploi de l'industrie pharmaceutique

CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : CFTC CGC, CFDT, FO

DATE de dépôt : 19-02-1988


Accord collectif du 1er décembre 1987 : procédure de licenciement pour motif économique et emploi

CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : CFTC, CGC, CFDT, FO

DATE de dépôt : 19-02-1988


(+) Accord collectif du 29 février 1988 : reconduction de l'accord collectif du 8 février 1985 relatif à la formation professionnelle

CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : CFDT, CFTC, CGC, CGT-FO, CGT, SNACP

DATE de dépôt : 7-04-1988


Accord collectif du 31 mai 1988 : formation initiale des visiteurs médicaux

CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : CFDT, CFTC, CGC, CGT-FO, CGT, SNPADVM

DATE de dépôt : 26-09-1988

DATE de l'arrêté d'extension : 1-03-1989, publié au JO du 9-03-1989


(+) Avenant n° 1 du 5 avril 1990 à la CCNIP du 6 avril 1956 : mise à jour juridique

CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : CFE-CGC, CFTC, CFDT, CGT-FO, CGT, SNACP, SNPADVM

DATE de dépôt : 9-04-1990

DATE de l'arrêté d'extension : 19-06-1990, publié au JO du 28-06-1990


Avenant n° 2 du 5 avril 1990 à la CCNIP du 6 avril : demande d'extension

CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : CFE-CGC, CFTC, CFDT, CGT-FO, SNACP, SNPADVM

DATE de dépôt : 9-04-1990

DATE de l'arrêté d'extension : 19-06-1990, publié au JO du 28-06-1990

Accord collectif du 19 octobre 1990 : mutations technologiques

CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : CFDT, SNPADVM

DATE de dépôt : 26-11-1990


(+) Accord collectif du 19 février 1991 : reconduction des accords collectifs des 8 février 1985 et 29 février 1988 relatifs à la formation professionnelle

CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : CFE-CGC, CGT-FO, CFTC, CFDT, CGT, SNACP, SNPADVM

DATE de dépôt : 27-05-1991


(+) Accord collectif du 21 mai 1991 : régime de prévoyance professionnel

CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : CFE-CGC, CGT-FO, CFTC, CFDT, CGT, SNACP, SNPADVM

DATE de dépôt : 24-06-1991

DATE de l'arrêté d'extension : 18-10-1991 publié au JO du 29-10-1991


(+) Accord collectif du 21 mai 1991 : accord collectif de prévoyance

CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : CFE-CGC, CGT-FO, CFTC, CFDT, CGT, SNACP, SNPADVM

DATE de dépôt : 24-06-1991

DATE de l'arrêté d'extension : 18-10-1991, publié au JO du 29-10-1991


Accord collectif du 27 novembre 1991 : retraite complémentaire ARRCO

CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : CGT, CFTC, FO, CFDT, CFE-CGC, SNPADVM, SNACP

DATE de dépôt : 13-12-1991

DATE de l'arrêté d'extension : 24-03-1992, publié au JO du 2-04-1992


Accord collectif du 24 juillet 1992 : formation professionnelle des visiteurs médicaux

CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : CFDT, CFTC, CFE-CGC, FO, CGT, SNPADVM

DATE de dépôt : 8-09-1992


(+) Accord collectif du 29 septembre 1992 : absences et déplacements

CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : CFE-CGC CFDT, CFTC, CGT, FO, SNACP, SNPADVM

DATE de dépôt : 21-10-1992


(+) Accord collectif du 20 octobre 1992 : salaires

CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : FO, CFE-CGC, SNACP, CFTC, CFDT

DATE de dépôt : 12-11-1992

(+) Accord collectif du 18 décembre 1992 modifiant l'accord collectif de prévoyance du 21 mai 1991

CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT, FO, SNACP, SNPADVM

DATE de dépôt : 3-02-1993


(+) Accord collectif du 18 décembre 1992 : taux de cotisation de la garantie décès du régime de prévoyance du personnel cadre

CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT, FO, SNACP, SNPADVM

DATE de dépôt : 3-02-1993


Accord collectif du 1er février 1993 : frais des visiteurs médicaux

CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : CFTC, CFE-CGC, FO, SNPADVM

DATE de dépôt : 8-02-1993


(+) Accord collectif du 26 mai 1993 modifiant l'accord collectif de prévoyance du 21 mai 1991

CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT, FO, SNACP, SNPADVM

DATE de dépôt : 27-09-1993


(+) Accord collectif du 26 mai 1993 : taux de cotisation de la garantie, maladie, chirurgie, maternité du régime de prévoyance du personnel cadre et du personnel non cadre

CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT, FO, SNACP, SNPADVM

DATE de dépôt : 27-09-1993


Avenant n° 14 du 29 juin 1993 au protocole d'accord du 23 juin 1977 : frais de déplacement des salariés qui participent à des commissions paritaires ou à la commission mixte nationale

CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT, FO, SNACP, SNPADVM

DATE de dépôt : 20-07-1993


Avenant du 26 octobre 1993 à l'accord du 24 juillet 1992 :
formation professionnelle des visiteurs médicaux

CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : CFDT, CFTC, CFE-CGC, FO, CGT, SNPADVM

DATE de dépôt : 9-11-1993

(+) Accord collectif du 15 décembre 1993 : taux de cotisation de la garantie décès du régime de prévoyance du personnel cadre

CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT, FO, SNACP, SNPADVM

DATE de dépôt : 8-03-1994


(+) Accord collectif du 12 janvier 1994 : salaires

CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : FO, CFDT, SNPADVM, CFTC, SNACP

DATE de dépôt : 31-01-1994


Accord collectif du 24 février 1994 : frais des visiteurs médicaux

CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : FO, CFDT, SNPADVM, CFTC

DATE de dépôt : 9-03-1994

Accord collectif du 28 juin 1994 : classifications et salaires

CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : FUC-CFDT, SNPADVM

DATE de dépôt : 8-09-1994

DATE de l'arrêté d'extension : 4-08-1995 publié au JO du 17-08-1995


Accord du 28 juin 1994 : GPEC

CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : FUC-CFDT, SNPADVM
8-09-1994

DATE de dépôt : 4-08-1995, publié au JO du 17-08-1995


Accord du 28 juin 1994 : formation professionnelle

CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : FUC-CFDT, SNPADVM

DATE de dépôt : 8-09-1994
4-08-1995, publié au JO du 17-08-1995


Protocole d'accord du 28 juin 1994

CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : FUC-CFDT, SNPADVM

DATE de dépôt : 9-08-1994


Accord collectif du 16 décembre 1994 : création d'un OPCA commun aux industries chimiques, pétrolières et pharmaceutiques

CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : UFIP, UIC, SETP, CSR, FIPEC, FNCG, FNEEC, FIP, SFEC, CSP, FUC-CFDT, CFE-CGC chimie, SPIP, CFE-CGC, pétrole, CGT, CGT-FO, CFTC

DATE de dépôt : 2-01-1995


Avenant du 28 novembre 1995 : modification du champ d'application de l'accord collectif interbranches du 16 décembre 1994

CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : UIC, UFIP, FIPEC, FNCG, FNEEC, FIP, SFEC, CSP, SETP, CSR, FACOPHAR, SFRL, ANSVADM, SIMV, CFDT, CFE-CGC chimie, SPIP, CFE-CGC pétrole, CGT, CGT-FO chimie CGT-FO pharmacie, CFTC

DATE de dépôt : 17-01-1996

Accord collectif interbranches du 28 novembre 1995 : adhésion des organisations syndicales de salariés et des organisations professionnelles membres de l'UNIPHAR à l'accord collectif du 16 décembre 1994 relatif à la création d'un OPCA interbranches, industries chimiques, pétrolières et pharmaceutique

CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : UFIP, UIC, SETP, CSR, FACOPHAR, SFRL, ANSVADM, SIMV, FIPEC, FNCG, FNEEC, FIP, SFEC, CSP, FUC-CFDT, CFE-CGC chimie, SPIP, CFE-CGC pétrole CGT, CGT-FO chimie, CGT-FO pharmacie, CFTC

DATE de dépôt : 17-01-1996


Accord collectif du 30 décembre 1994 modifiant l'accord collectif du 21 mai 1991 sur la prévoyance

CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : FUC-CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT, FO, SNACP, SNPADVM

DATE de dépôt : 6-02-1995


Accord collectif du 3 janvier 1995 : salaires

CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : FUC-CFDT, CFTC, FO, SNACP, SNPADVM

DATE de dépôt : 20-01-1995


Accord collectif du 3 janvier 1995 : frais de logement et de nourriture des visiteurs médicaux

CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : FUC-CFDT, CFE-CGC, CFTC, FO, SNPADVM

DATE de dépôt : 20-01-1995


Accord collectif du 3 janvier 1995 : frais de déplacements de certains des salariés participant à des réunions de la commission paritaire ou de la commission mixte nationale

CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : FUC-CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT, FO, SNACP, SNPADVM

DATE de dépôt : 20-01-1995


Accord collectif du 25 janvier 1995 : modification de l'annexe 4 de l'accord collectif de prévoyance du 21 mai 1991

CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : FUC-CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT, FO, SNACP, SNPADVM

DATE de dépôt : 15-03-1995

Accord collectif du 25 janvier 1995 : taux de cotisation de la garantie maladie, chirurgie, maternité du régime de pré(voyance professionnel du personnel cadre et du personnel non cadre

CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : FUC-CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT, FO, SNACP, SNPADVM

DATE de dépôt : 17-02-1995


Accord collectif du 25 janvier 1995 : taux de cotisation de la garantie décès du régime de prévoyance professionnel du personnel cadre

CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : FUC-CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT, FO, SNACP, SNPADVM

DATE de dépôt : 17-02-1995


Protocole d'accord du 22 février 1995 conclu en application de l'accord collectif professionnel du 28 juin 1994 sur les classifications et salaires : mise en place d'actions de formation aux entreprises

CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : CFDT, SNPADVM

DATE de dépôt : 22-02-1995

Avenant du 13 mars 1995 à l'accord collectif du 16 décembre 1994 :
création d'un OPCA interbranches chimie, pétrole, pharmacie

CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : UIC, UFIP, FIPEC, FNCG, FNEEC, FIP, SFEC, CSP, SETP, CSR, FUC-CFDT, CFE-CGC, SPIP, CFE-CGC pétrole, CGT, CGT-FO chimie, CGT-FO pharmacie, CFTC

DATE de dépôt : 19-04-1995


Accord collectif du 13 juin 1995 : clauses statutaires

CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires :
FUC-CFDT, CFE-CGC, FO, CFTC, SNACP, SNPADVM

DATE de dépôt :
11-07-1995
Demandé le 24-07-1995 en cours


Accord collectif du 13 juillet 1995 : modifications de l'accord collectif de prévoyance du 21 mai 1991

CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires :
FUC-CFDT, CFE-CGC, CGT, FO, CFTC, SNPAC, SNPADVM

DATE de dépôt :
28-09-1995

Avenant du 29 novembre 1995 à l'accord collectif interbranches du 16 décembre 1994 : contribution due au titre de la formation professionnelle continue par les entreprises d'au moins 10 salariés

CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires :
UFIP, UIC, SETP, CSR, FACOPHAR, SFRL, ANSVADM, SIMV, FIPEC, FNCG, FNEEC, FIP, SFEC, CSP, FUC-CFDT, CFE-CGC chimie, SPIP, CFE-CGC-pétrole, CGT, CGT-FO chimie, CGT-FO pharmacie, CFTC

DATE de dépôt :
12-02-1996


Accord collectif du 13 décembre 1995 : taux de cotisation de la garantie maladie, chirurgie, maternité du régime de prévoyance professionnel du personnel cadre et assimilé cadre et du personnel non cadre et non assimilé cadre de l'industrie pharmaceutique

CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires :
FUC-CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT, FO, SNACP, SNPADVM

DATE de dépôt :
23-01-1996


Accord collectif du 13 décembre 1995 : taux de cotisation de la garantie décès du régime de prévoyance professionnel du personnel cadre de l'industrie pharmaceutique

CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires :
FUC-CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT, FO, SNACP, SNPADVM

DATE de dépôt :
23-01-1996

Accord collectif du 13 décembre 1995 modifiant l'accord collectif de prévoyance du 21 mai 1991

CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires :
FUC-CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT, FO, SNACP, SNPADVM

DATE de dépôt :
29-02-1996


Accord collectif du 19 décembre 1995 portant application dans l'industrie pharmaceutique de l'accord collectif interprofessionnel du 6 septembre 1995 : cessation anticipée d'activité

CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires :
FUC-CFDT, CFE-CGC, CFTC, FO, CGT, SNACP, SNPADVM

DATE de dépôt :
23-01-1996


Accord collectif du 16 janvier 1996 : frais de logement et de nourriture des visiteurs médicaux

CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires :
FUC-CFDT, CFE-CGC, CFTC, FO, SNACP, SNPADVM

DATE de dépôt :
02-02-1996


Accord collectif du 16 janvier 1996 : liberté d'opinion. Non-discrimination et égalité professionnelle. Droit syndical et institutions représentatives du personnel

CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires :
FUC-CFDT, FO, SNACP

DATE de dépôt :
19-03-1996

DATE de l'arrêté d'extension :
7-10-1996, publié au JO du 17-12-1996

Accord collectif du 16 janvier 1996 : absences et frais liés à la négociation collective

CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires :
FUC-CFDT, FO, SNACP

DATE de dépôt :
19-03-1996

DATE de l'arrêté d'extension :
7-10-1996, publié au JO du 17-12-1996


Accord collectif du 19 mars 1996 : apprentissage

CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires :
FUC-CFDT, CFE-CGC CFTC, FO, CGT

DATE de dépôt :
4-04-1996

Protocole d'accord du 16 avril 1996 : prolongation du délai de révision de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique

CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires :
FUC-CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT, FO, SNACP, SNPADVM

DATE de dépôt :
15-07-1996


Accord collectif du 18 juin 1996 : extension du bénéfice du régime de retraite complémentaire des cadres à certains collaborateurs qui ne relèvent pas des articles 4 et 4 bis

CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires :
FUC-CFDT, SNPADVM

DATE de dépôt :
15-07-1996


Avenant du 18 juin 1996 à l'accord collectif du 19 décembre 1995 portant application dans l'industrie pharmaceutique de l'accord collectif interprofessionnel du 6 septembre 1995 : cessation anticipée d'activité

CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires :
FUC-CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT, FO, SNACP, SNPADVM

DATE de dépôt :
1-08-1996


Avenant du 18 juin 1996 à l'accord du 24 juillet 1992 : formation professionnelle des visiteurs médicaux

CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : FUC-CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT, FO, SNPADVM

DATE de dépôt : 15-07-1996


Avenant du 18 juin 1996 à l'accord collectif du 19 mars 1996 :
apprentissage

CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : FUC-CFDT, CFE-CGC, CFTC, FO

DATE de dépôt : 15-07-1996


Avenant du 18 juin 1996 aux accords collectifs du 28 juin 1994 :
classifications et salaires et GPEC

CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : FUC-CFDT, SNPADVM

DATE de dépôt : 15-07-1996


Accord collectif du 16 juillet 1996 : salaires minima

CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : FUC-CFDT, FO

DATE de dépôt : 12-11-1996


Accord du 1er octobre 1996 : salaires minima

CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : FUC-CFDT

DATE de dépôt : 12-11-1996

Accord collectif du 17 décembre 1996 : capital de temps de formation

CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : FUC-CFDT, CFTC, FO, SNACP, SNPADVM

DATE de dépôt : 26-12-1996

DATE de l'arrêté d'extension : 14-02-1997, publié au JO du 27-2-1997


Accord collectif du 17 décembre 1996 modifiant l'accord du 21 mai 1991 sur la prévoyance

CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : FUC-CFDT, CFTC, CFE-CGC, CGT, FO, SNACP, SNPADVM

DATE de dépôt : 7-02-1997

DATE de l'arrêté d'extension : en cours


Accord collectif du 17 décembre 1996 : taux de cotisation de la garantie décès du régime de prévoyance professionnel du personnel cadre de l'industrie pharmaceutique

CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : FUC-CFDT, CFTC, CFE-CGC, CGT, FO, SNACP, SNPADVM

DATE de dépôt : 19-02-1997

Accord collectif du 17 décembre 1996 : taux de cotisation de la garantie maladie, chirurgie, maternité du régime de prévoyance professionnel du personnel cadre et assimilé cadre et du personnel non cadre et non assimilé cadre de l'industrie pharmaceutique

CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : FUC-CFDT, CFTC, CFE-CGC, CGT, FO, SNACP, SNPADVM

DATE de dépôt : 19-02-1997


Accord collectif du 17 décembre 1996 : contrat de travail

CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : FUC-CFDT, FO, CFTC, SNACP

DATE de dépôt : 24-02-1997


Accord collectif du 28 janvier 1997 : frais de logement et de nourriture des visiteurs médicaux

CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : FUC-CFDT, CFTC, CFE-CGC, FO, SNACP, SNPADVM

DATE de dépôt : 24-02-1997


Accord collectif du 28 janvier 1997 portant application dans l'industrie pharmaceutique de l'accord collectif interprofessionnel du 19 décembre 1996 : cessation anticipée d'activité

CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : FUC-CFDT, CFTC, CFE-CGC, CGT, FO, SNACP, SNPADVM

DATE de dépôt : dépôt

DATE de l'arrêté d'extension : en cours


Avenant du 11 février 1997 à l'accord collectif du 19 mars 1996 :
apprentissage

CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : FUC-CFDT, CFTC, CFE-CGC, FO

DATE de dépôt : dépôt

DATE de l'arrêté d'extension : en cours
Mutualisation partielle des fonds de formation continue
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Les parties signataires, considérant l'importance des besoins de formation dans les entreprises de moins de 10 salariés au regard des sommes effectivement disponibles, conviennent d'affecter au financement de la formation dans ces entreprises une partie des fonds des collectés par l'OPCA C 2 P auprès des entreprises de 10 salariés et plus de la branche des industries pharmaceutiques au titre des articles 1er C c et 11 de l'accord collectif interbranches du 16 décembre 1994.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Cette partie est déterminée annuellement par le comité paritaire de la section pharmacie, au vu de l'activité de l'année précédente, dans la limite d'un plafond de 50 % des fonds correspondants collectés au 28 février de chaque année. L'OPCA C 2 P procédera, dans les conditions définies par son bureau, au versement de ces fonds à la section comptable distincte " Formation continue - 10 ".

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le présent accord entre en vigueur à compter de la date de son extension par le ministère du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en 5 exemplaires à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Apprentissage - Annexe II
PERIME

Conformément aux dispositions de l'accord collectif du 19 mars 1996, les parties signataires se sont réunies afin d'examiner les orientations relatives au développement de l'apprentissage dans la branche ainsi que la liste des CFA susceptibles de bénéficier de subventions de l'OPCA C 2 P au titre du a du A de l'article 1er de l'accord collectif du 16 décembre 1994.

Après cet examen et au vu de l'avis du comité paritaire de la section professionnelle pharmacie du 28 octobre 1997 et de la commission paritaire nationale de l'emploi de l'industrie pharmaceutique du 3 novembre 1997, elles conviennent de dispositions suivantes.
Article 1er

Les orientations définies à l'article 1er de l'accord collectif du 19 mars 1996 sont renouvelées sans modification.
Article 2

La liste des CFA susceptibles de bénéficier de subventions au titre du a du A de l'article 1er de l'accord collectif du 16 décembre 1994 figurant à l'annexe II de l'accord collectif du 19 mars 1996 est abrogée et remplacée par la liste jointe au présent accord.
Article 3
Dépôt

Conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le présent accord sera déposé en 5 exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Taux de cotisation de la garantie maladie du régime de prévoyance
ARTICLE 1
PERIME

Compte tenu de l'évolution favorable des résultats financiers du régime de prévoyance professionnel constatée au cours de l'année 1997, les parties signataires de l'accord collectif de prévoyance du 21 mai 1991, modifié par l'accord du 17 décembre 1996, conviennent que, pour l'année 1998 :

- la cotisation afférente au risque maladie, chirurgie, maternité du personnel cadre et assimilé cadre, fixé à 1,50 % par l'article 10 de l'annexe I dudit accord, sera appelée pour 93,333 % de son montant soit au taux de 1,40 % ;

- la cotisation afférente au risque maladie, chirurgie, maternité du personnel non cadre et non assimilé cadre, fixée à 2,50 % par l'article 10, modifié, de l'annexe II dudit accord, sera appelée pour 92 % de son montant, soit au taux de 2,30 %.
ARTICLE 2
PERIME

Au cours du 4e trimestre 1998, les parties signataires examineront, au vu des résultats financiers du régime, la possibilité de reconduire ces taux d'appel.

ARTICLE 3
PERIME

Conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en 5 exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Taux de cotisation de la garantie décès du régime de prévoyance
ARTICLE 1
PERIME

Compte tenu de l'évolution favorable des résultats financiers du régime de prévoyance professionnel, constatée au cours de l'exercice 1997, les parties signataires de l'accord collectif de prévoyance du 21 mai 1991, modifié par l'accord du 17 décembre 1996, conviennent que la cotisation afférente au risque décès, incapacité, invalidité, du personnel cadre et assimilé cadre, fixée à 1,50 % par l'article 10 de l'annexe 1 dudit accord, sera appelée pour 93,333 % de son montant, soit au taux de 1,40 %.

ARTICLE 2
PERIME

Cette disposition est applicable pour l'année 1998.

Au cours du quatrième trimestre 1998, les parties signataires examineront, au vu des résultats financiers du régime, la possibilité de reconduire ce taux d'appel.
ARTICLE 3
PERIME

Conformément aux articles L. 132.10 et R. 132-1 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en cinq exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Régime professionnel de prévoyance
REMPLACE

Préambule

Au regard des bons résultats du régime professionnel de prévoyance de l'industrie pharmaceutique, des réserves et des provisions nécessaires qui sont constituées, les partenaires sociaux ont décidé d'achever le processus d'harmonisation engagé par l'accord collectif du 21 mai 1991.

Cette harmonisation nécessite que les taux de cotisation des salariés " cadres " et " non cadres " soient identiques.

Par ailleurs, le bon équilibre du régime permet d'améliorer certaines prestations " maladie-chirurgie-maternité ".

Dans l'attente d'une réécriture totale de l'accord collectif du 21 mai 1991 modifié, rendue nécessaire par cette harmonisation, les partenaires sociaux conviennent de modifier les taux et assiettes de cotisations du risque décès-incapacité-invalidité et du risque maladie-chirurgie-maternité du personnel cadre, assimilé cadre, non cadre et non assimilé cadre par avenant à l'accord collectif.

Les modifications des taux de cotisation du régime professionnel entraînent une modification des taux de cotisation des régimes supplémentaires.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

Conditions de l'appel d'offres du régime de prévoyance
REMPLACE

Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et à l'article 6 de l'accord collectif du 21 mai 1991 sur le régime professionnel de prévoyance, modifié par l'accord du 17 décembre 1996, les parties signataires dudit accord sont tenues de procéder à un réexamen des conditions de mutualisation des risques décès-incapacité-invalidité et maladie-chirurgie-maternité gérés par les organismes assureurs AXA/APGIS.

Au regard de l'article 6 précité, les signataires de l'accord doivent procéder à un appel d'offres tous les 5 ans, à compter du 1er janvier 1995. A cette fin, ils se sont réunis afin de déterminer les conditions dans lesquelles un appel d'offres sera organisé en 1999 afin de désigner le(s) organisme(s) assureur(s) à compter du 1er janvier 2000.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

ARTICLE 1er
REMPLACE

L'appel d'offres se déroulera en 2 phases.

Dans un premier temps, un questionnaire général de présélection sera adressé aux organismes d'assurance collective les plus significatifs au regard du montant des cotisations qu'ils encaissent.

Dans un deuxième temps, le cahier des charges complet sera adressé uniquement aux organismes présélectionnés.

La phase de présélection permet, notamment, de limiter l'envoi des données confidentielles sur le régime professionnel de prévoyance aux seuls organismes présélectionnés.

ARTICLE 2
REMPLACE

Les parties signataires du présent protocole mandatent les membres du comité paritaire de gestion du régime professionnel de prévoyance ainsi que le cabinet Negrin & Winter Actuaires, pour élaborer le questionnaire préliminaire, lister les destinataires de ce questionnaire, présélectionner les répondants en fonction des critères définis ci-après et établir le cahier des charges constituant la deuxième phase de l'appel d'offres.

La présélection s'opérera notamment selon les critères suivants :

- la surface financière de l'organisme : cotisations globales, cotisations nettes de réassurance, marge de solvabilité ;

- les conditions économiques (frais, gestion financière, participation aux excédents...) ;

- les conséquences économiques de la résiliation ;

- la qualité de la gestion des remboursements et l'aptitude à gérer les adhésions en fonction du contexte spécifique du régime ;

- le reporting permettant le pilotage du régime par les partenaires sociaux ;

- l'acceptation par l'organisme de toutes les attributions conférées au comité paritaire de gestion et à la négociation de branche ainsi qu'au conseiller technique du régime.

A l'issue de la deuxième phase, les membres du comité paritaire de gestion présenteront aux parties signataires de l'accord du 21 mai 1991 sur la prévoyance, les différentes réponses à l'appel d'offres qu'ils auront sélectionnées.

En fonction de cette sélection, il appartiendra aux parties signataires de l'accord sur la prévoyance de désigner le(s) organisme(s) assureur(s) à compter du 1er janvier 2000.
ARTICLE 3
REMPLACE

Le calendrier de l'appel d'offres est fixé comme suit :

- établissement et envoi du questionnaire initial, décembre 1998 ;

- retour des questionnaires, fin janvier 1999 ;

- présélection des organismes pouvant répondre au cahier des charges, fin février 1999 ;

- envoi du cahier des charges, fin février 1999 ;

- retour des réponses, fin mars 1999 ;

- analyse des réponses et sélection, fin avril 1999 ;

- présentation des propositions sélectionnées aux signataires de l'accord, fin juin 1999.
ARTICLE 4
REMPLACE

Conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le présent protocole d'accord sera déposé en 5 exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Apprentissage
REMPLACE

Conformément aux dispositions de l'accord collectif du 19 mars 1996, les parties signataires se sont réunies afin d'examiner les orientations relatives au développement de l'apprentissage dans la branche ainsi que la liste des CFA susceptibles de bénéficier de subventions de l'OPCA C2P au titre du a de l'article 1er de l'accord collectif du 16 décembre 1994.

Après cet examen et au vu de l'avis du comité paritaire de la section professionnelle pharmacie du 28 octobre 1998 et de la commission paritaire nationale de l'emploi de l'industrie pharmaceutique du 16 novembre 1998, elles conviennent des dispositions suivantes :
ARTICLE 1
REMPLACE

Les orientations définies à l'article 1er de l'accord collectif du 19 mars 1996 sont renouvelées sans modification.

ARTICLE 2
REMPLACE

La liste des CFA susceptibles de bénéficier de subventions au titre du a du A de l'article 1er de l'accord collectif du 16 décembre 1994 figurant à l'annexe II de l'accord collectif du 19 mars 1996 est abrogée et remplacée par la liste jointe au présent accord.

Développement de l'emploi en contrepartie de la cessation d'activité des salariés âgés
PERIME

Préambule

Les partenaires sociaux au niveau national interprofessionnel ont, par accord collectif du 22 décembre 1998, reconduit pour une durée d'une année, à compter du 1er janvier 1999, le dispositif qu'ils avaient mis en place, par les accords du 6 septembre 1995 et 19 décembre 1996, et l'ont également ouvert, sous certaines conditions, aux salariés nés en 1941 et aux salariés nés en 1942 et 1943 ayant commencé à travailler à l'âge de 14 ans ou 15 ans.

Les parties signataires du présent accord, considérant que ces mesures sont de nature à favoriser l'emploi, décident de reconduire, dans des conditions comparables, l'accord collectif du 19 décembre 1995 modifié par l'avenant du 18 juin 1996 et l'accord du 28 janvier 1997, portant application dans l'industrie pharmaceutique des accords collectifs interprofessionnels du 6 septembre 1995 et du 19 décembre 1996 pour les salariés pouvant bénéficier de ces dispositions interprofessionnelles complétées par celles de l'accord du 22 décembre 1998.

Par conséquent, il est prévu ce qui suit :

Dispositions reconduites par l'avenant du 18 octobre 2000.

ARTICLE 1er
PERIME

Les dispositions de l'article 1er de l'accord collectif du 19 décembre 1995 modifié par l'avenant du 18 juin 1996 et l'accord du 28 janvier 1997 sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :

ARTICLE 2
PERIME

La cessation d'activité du salarié, résultant de l'application du dispositif institué par l'accord collectif interprofessionnel du 6 septembre 1995 modifié, constitue une rupture du contrat de travail d'un commun accord des parties, qui prend effet à la date de cessation d'activité de l'intéressé.

Cette rupture ouvre droit au versement d'une indemnité de cessation d'activité dont le montant est égal au montant de l'indemnité de départ dont aurait bénéficié l'intéressé s'il avait quitté l'entreprise par suite de démission à 60 ans.
ARTICLE 3
PERIME

Les dispositions de l'accord collectif du 19 décembre 1995, modifié par l'avenant du 18 juin 1996 et par l'accord du 28 janvier 1998, sont reconduites pour une durée d'une année à compter du 1er janvier 1999.

Le présent accord s'applique à compter du 1er janvier 1999, et jusqu'au 31 décembre 1999 aux seules ruptures de contrat de travail intervenant dans le cadre de l'application de l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995, modifié par les accords du 19 décembre 1996 et 22 décembre 1998.
ARTICLE 4
PERIME

Conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en cinq exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Les parties signataires conviennent de demander au ministère de l'emploi et de la solidarité l'extension du présent accord.
Création de certificats de qualification professionnelle
ABROGE

Préambule

Le certificat de qualification professionnelle, délivré par une branche professionnelle, permet de reconnaître qu'une personne maîtrise les savoirs et les savoir-faire correspondant à une qualification identifiée, non sanctionnée par un diplôme d'Etat ou un titre homologué. Conformément aux dispositions de l'ordonnance du 16 juillet 1986, de la loi du 4 juillet 1990 et de la loi du 31 décembre 1991 sur la formation professionnelle, la reconnaissance de la qualification se fait au niveau de la branche professionnelle selon une procédure de validation qu'elle définit.

Dans ce contexte, les signataires de l'accord collectif du 28 juin 1994 sur la formation professionnelle se sont engagés, par l'article 5-A-2 et 5-C de l'accord collectif, à mettre en place une procédure de création de certificats de qualification professionnelle par la commission paritaire nationale de l'emploi.

Le certificat de qualification peut s'adresser aussi bien aux salariés en activité, dans le cadre de la formation continue, qu'aux jeunes en formation initiale, notamment par la formation en alternance.

Pour les salariés en activité, il permet de :

- reconnaître le professionnalisme des salariés dans leur emploi en validant partiellement ou totalement des compétences qu'ils mettent en oeuvre ;

- renforcer et développer leurs compétences par le biais de modules de formation, pour favoriser leur adaptation aux évolutions techniques et organisationnelles ;

- favoriser leur évolution professionnelle par l'adaptation permanente des compétences aux besoins de l'entreprise.

Le CQP permet également aux jeunes en contrat de qualification d'acquérir des connaissances et des compétences reconnues et validées par la profession favorisant leur insertion professionnelle.

Dès 1996, les parties signataires du présent accord se sont réunies afin de définir une procédure de création de certificats de qualification professionnelle (CQP) identique quel que soit le CQP envisagé. Ainsi, elles rappellent que les dispositions du présent accord s'inscrivent dans le prolongement des principes définis par la branche sur la formation professionnelle et sur la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences et l'évolution professionnelle des salariés. Elles rappellent également, en fonction des principes définis ci-dessous, que le CQP est créé à l'initiative de la commission paritaire nationale de l'emploi de l'industrie pharmaceutique.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

Désignation des organismes d'assurance du régime professionnel de prévoyance
REMPLACE

Préambule

Conformément au protocole d'accord du 16 décembre 1998, portant sur les conditions de l'appel d'offres du régime professionnel de prévoyance de l'industrie pharmaceutique, les membres du comité paritaire de gestion du régime professionnel, mandatés par les parties signataires de l'accord collectif de prévoyance du 21 mai 1991 modifié, ont organisé un appel d'offres au début de l'année 1999 afin de désigner le(s) organisme(s) assureur(s) du régime de prévoyance à compter du 1er janvier 2000.

A l'issue de la procédure d'appel d'offres et au regard des critères listés par le protocole d'accord du 16 décembre 1998, les membres du comité paritaire de gestion du régime professionnel ont présenté aux parties signataires de l'accord collectif de prévoyance les réponses qu'ils ont sélectionnées.

D'après ces réponses, il s'avère qu'aucune proposition (en termes de gestion administrative, technique et financière et de suivi d'activité) des organismes sélectionnés n'était globalement plus favorable à celles des assureurs AXA/APGIS, pour amener les parties signataires de l'accord de prévoyance à envisager un changement d'assureurs.

De plus, la participation à la gestion du régime professionnel de prévoyance de l'APGIS, depuis 1992, et d'AXA, depuis 1995, a donné satisfaction. Leur bonne connaissance de l'environnement du régime rend ces organismes tout à fait aptes à mettre en oeuvre les décisions prises par les parties signataires de l'accord collectif de prévoyance et le comité paritaire de gestion du régime.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

ARTICLE 1
REMPLACE

A compter du 1er janvier 2000, et pour une période de 5 ans, le régime professionnel de prévoyance est assuré par :

- l'APGIS, institution de prévoyance, régie par l'article L. 391-1 du code de la sécurité sociale, pour les risques maladie-chirurgie-maternité ;

- AXA Collectives, compagnie d'assurances, pour les risques décès-incapacité-invalidité, la gestion étant déléguée à l'APGIS.

Pour les signataires, ces désignations concilient au mieux les impératifs de gestion liés à la mutualisation des risques avec l'obtention de conditions économiques le plus favorables possibles dans une continuité assurant aux salariés de la branche le meilleur service de proximité.
ARTICLE 2
REMPLACE

Conformément aux articles L. 312-10 et R. 132-1 du code du travail, le présent accord sera déposé en 5 exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Capital temps de formation
REMPLACE

Préambule

L'article L. 932-2 du code du travail et l'article 40-11 de l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 modifié par l'avenant du 5 juillet 1994, relatif à la formation et au perfectionnement professionnels, ont institué un dispositif qui permet aux salariés, dans des conditions et modalités à définir par accord collectif, de suivre des actions de formation correspondant à leur projet professionnel et relevant du plan de formation de l'entreprise, en vue de leur permettre de se perfectionner professionnellement ou d'élargir ou accroître leur qualification.

C'est dans cet esprit que les parties signataires ont convenu des dispositions de l'article 1-C de l'accord collectif du 16 décembre 1994 relatif à la création d'un organisme paritaire collecteur agréé interbranches des industries chimiques, pétrolière et pharmaceutique et qu'elles ont fixé par un accord du 17 décembre 1996 les conditions dans lesquelles le capital temps de formation est mis en oeuvre dans les entreprises de l'industrie pharmaceutique.

Conformément aux dispositions de l'article 8 de l'accord du 17 décembre 1996, les parties signataires se sont réunies afin d'examiner les conditions de reconduction de cet accord et ont convenu ce qui suit :

ARTICLE 1
REMPLACE

Les dispositions de l'accord collectif du 17 décembre 1996 sont annulées et remplacées par les dispositions qui suivent :

ARTICLE 2
REMPLACE

Le présent accord entrera en vigueur le 1er mars 2000 et s'appliquera jusqu'au versement de la collecte portant sur les salaires de l'année 2002, soit le 28 février 2003. Les parties signataires se réuniront avant le 30 juin 2002 pour examiner les conditions dans lesquelles le présent accord pourrait être reconduit.

Développement de l'emploi en contrepartie de la cessation d'activité des salariés âgés
PERIME

Préambule

Les partenaires sociaux au niveau interprofessionnel ont décidé, par un avenant du 23 décembre 1999, de reconduire pour une période de 6 mois, à compter du 1er janvier 2000, le dispositif de cessation anticipée d'activité de certains salariés âgés, en contrepartie d'embauches compensatrices, qu'ils avaient mis en place par un accord du 22 décembre 1998.

Les parties signataires du présent accord, considérant que ces mesures sont de nature à favoriser l'emploi, décident de reconduire pour une période de 6 mois, dans des conditions identiques, l'accord collectif du 24 février 1999, portant application dans l'industrie pharmaceutique de l'accord collectif national interprofessionnel du 22 décembre 1998.

Par conséquent, il est convenu ce qui suit :

ARTICLE 1er
PERIME

Les dispositions de l'accord collectif du 24 février 1999 sont reconduites pour une durée de 6 mois, soit à compter du 1er janvier 2000 et jusqu'au 30 juin 2000.

ARTICLE 2
PERIME

Conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le présent avenant sera déposé en cinq exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.

Accord sur la prévoyance remplaçant celui du 21 mai 1991
ABROGE

Préambule

Avec l'accord collectif du 17 septembre 1998, les partenaires sociaux ont achevé l'harmonisation totale du régime professionnel conventionnel de prévoyance engagée par l'accord collectif du 21 mai 1991. La dernière opération de cette harmonisation a été de réaménager les taux de cotisation afin qu'ils soient identiques entre les salariés " cadres " et " non cadres ".

Les partenaires sociaux se sont engagés en 1998 a réécrire totalement l'accord collectif du 21 mai 1991 profondément modifié à deux reprises, afin d'avoir une meilleure lisibilité de l'accord collectif initial de " prévoyance ".

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

Avenant à l'accord du 24 février 1999 relatif à la cessation d'activité des salariés âgés
PERIME

Préambule

Les partenaires sociaux au niveau interprofessionnel ont décidé, par un avenant du 1er juillet 2000, de reconduire en fonction des dates de naissance des salariés intéressés le dispositif de cessation anticipée d'activité de certains salariés âgés, en contrepartie d'embauches compensatrices, qu'ils avaient mis en place par un accord du 22 décembre 1998.

Les parties signataires du présent accord, considérant que ces mesures sont de nature à favoriser l'emploi, décident de reconduire, dans des conditions comparables et en fonction des dates de naissance des salariés intéressés, l'accord collectif du 24 février 1999, portant application dans l'industrie pharmaceutique de l'accord collectif interprofessionnel du 22 décembre 1998.

Par conséquent, il est convenu ce qui suit :

ARTICLE 1
PERIME

Les dispositions de l'accord collectif du 24 février 1999 sont reconduites :

- jusqu'au 1er janvier 2003 :

- pour les salariés nés en 1940, âgés de moins de 60 ans et justifiant d'au moins 160 trimestres de cotisations d'assurance vieillesse ;

- pour les salariés nés en 1941 justifiant d'au moins 160 trimestres de cotisations d'assurance vieillesse ;

- pour les salariés nés en 1942 justifiant d'au moins 160 trimestres de cotisations d'assurance vieillesse à compter du premier jour de leur 58e anniversaire ;

- jusqu'au 1er janvier 2001 :

- pour les salariés nés en 1943 ayant commencé leur carrière professionnelle avant leur 16e anniversaire et totalisant au moins 168 trimestres de cotisations d'assurance vieillesse, à compter du premier jour du mois qui suit leur 57e anniversaire ;

- pour les salariés nés en 1943 et 1944 ayant commencé leur carrière professionnelle avant leur 15e anniversaire et totalisant au moins 168 trimestres de cotisations d'assurance vieillesse, à compter du premier jour du mois qui suit leur 56e anniversaire ;

- pour les salariés nés au plus tard le 31 décembre 1945 et justifiant d'au moins 172 trimestres validés au titre de l'assurance vieillesse, à compter du premier jour du mois qui suit leur 55e anniversaire.
ARTICLE 2
PERIME

Le présent avenant prend effet à compter du 1er juillet 2000.

ARTICLE 3
PERIME

Conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le présent avenant sera déposé en 5 exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.

Taux de cotisation des garanties décès-incapacité-invalidité et maladie-chirurgie-maternité
REMPLACE

Compte tenu de l'évolution favorable des résultats financiers du régime de prévoyance professionnel, constatée au cours de l'année 2000, les parties signataires de l'accord collectif du 29 mai 2000 sur la prévoyance décident ce qui suit :

Taux de cotisation pour le régime de prévoyance
REMPLACE

Compte tenu de l'évolution favorable des résultats financiers du régime de prévoyance professionnel constatée au cours de l'année 2001, les parties signataires de l'accord collectif du 29 mai 2000 sur la prévoyance décident ce qui suit.

Avenant à l'accord du 19 mars 1996 relatif à l'apprentissage
ARTICLE 1
REMPLACE

Les orientations définies à l'article 1er de l'accord collectif du 19 mars 1996 modifié sont renouvelées sans modification.

ARTICLE 2
REMPLACE

La liste des CFA susceptibles de bénéficier de subventions au titre du a du A. de l'article 1er de l'accord collectif du 16 décembre 1994 figurant à l'annexe II de l'accord collectif du 19 mars 1996 est abrogée et remplacée par la liste jointe au présent accord.

Travail de nuit
Limitation du recours au travail de nuit
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Les parties signataires du présent accord rappellent que le recours au travail de nuit doit être exceptionnel. Il doit prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs et doit être justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique ou des services d'utilité sociale.

En application du présent accord, le travail de nuit peut être mis en place, ou étendu à de nouvelles catégories de salariés, lorsque cette organisation est justifiée par :

- les nécessités d'approvisionnement dans le cadre des obligations de santé publique ;

- l'impossibilité technique d'interrompre le fonctionnement des équipements utilisés ;

- les délais de livraison des produits ;

- des impératifs de sécurité des personnes et des biens ;

- la nécessité de faire effectuer certains travaux pendant la plage horaire de nuit.

Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, ainsi que le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, sont consultés préalablement à la mise en place, ou à l'extension à de nouvelles catégories de salariés, du travail de nuit.

Lorsque l'employeur aura à pourvoir des emplois de nuit dans les conditions ci-dessus énoncées, il fera appel en priorité aux salariés volontaires.
Définition du travail de nuit
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit, pour l'application du présent accord.

Une autre période comprise entre 22 heures et 7 heures peut être substituée à la période mentionnée ci-dessus, dans les conditions prévues au 2e alinéa de l'article L. 213-1-1 du code du travail.
Définition du travailleur de nuit
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Est considéré comme travailleur de nuit, pour l'application du présent accord, tout salarié qui :

- soit accomplit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail effectif, durant la période comprise entre 21 heures et 6 heures (ou la période qui lui est substituée en application de l'article 2 du présent accord) ;

- soit accomplit, sur 12 mois consécutifs à partir de la mise en place du travail de nuit, au moins 270 heures de travail effectif durant la période comprise entre 21 heures et 6 heures (ou la période qui lui est substituée en application de l'article 2 du présent accord).
Durée quotidienne et hebdomadaire de travail effectif des travailleurs de nuit
ARTICLE 4
en vigueur étendue

La durée quotidienne de travail effectif des travailleurs de nuit ne peut pas excéder 8 heures. Toutefois, en fonction des nécessités de l'entreprise [*telles qu'un surcroît d'activité*] (1), la durée quotidienne de travail effectif des travailleurs de nuit peut être portée à 10 heures, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ainsi que du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

La durée hebdomadaire de travail effectif des travailleurs de nuit, calculée sur une période de 12 semaines consécutives, ne peut pas excéder 40 heures. Toutefois, lorsque l'activité de l'entreprise le justifie, la durée moyenne hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit peut être portée à 42 heures après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des déléguées du personnel ainsi que du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 5 mai 2003, art. 1er)

Contreparties spécifiques pour les travailleurs de nuit
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Compte tenu des contraintes liées au travail de nuit, les travailleurs de nuit tels que définis à l'article 3 du présent accord bénéficient, à titre de contrepartie sous forme de repos compensateur, de 15 minutes pour chaque période de travail effectif de 8 heures comprises entre 21 heures et 6 heures ou celle qui lui est substituée.

Le repos compensateur est pris en réduisant la durée quotidienne, hebdomadaire ou mensuelle du travail. L'employeur fixe le mode d'attribution de la réduction de la durée du travail. Ce repos peut être pris par journée ou demi-journée, après concertation et accord de l'employeur.

En outre, l'employeur prévoira une contrepartie financière pour les travailleurs de nuit.

Ces contreparties spécifiques pour les travailleurs de nuit ne se cumulent pas avec d'éventuelles contreparties en temps ou financières, accordées par les entreprises pour les organisations de travail comportant des postes de nuit, sauf dispositions contraires résultant d'accords d'entreprise ou d'établissement.

Premier alinéa de l'article 5 (contreparties spécifiques pour les travailleurs de nuit) est étendu sous réserve que, conformément aux dispositions de l'article L. 213-4 du code du travail, l'ensemble des salariés qualifiés de travailleurs de nuit, y compris ceux n'effectuant pas huit heures effectives sur la période nocturne, bénéficie d'un repos compensateur (a rrêté du 5 mai 2003 art. 1er ).

Dernier alinéa de l'article 5 susvisé est étendu sous réserve qu'en application de l'article L. 213-4 du code du travail les contreparties accordées par les entreprises soient au moins une compensation sous forme de repos exclusivement réservée aux travailleurs de nuit (a rrêté du 5 mai 2003 art. 1er ).

Conditions de travail des travailleurs de nuit
ARTICLE 6
en vigueur étendue

L'employeur s'efforcera d'améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit, notamment en mettant à leur disposition une salle de repos, un lieu de restauration dans lequel des repas chauds peuvent être pris.

Lorsque l'employeur affectera un salarié à un poste lui conférant la qualité de travailleur de nuit, il s'assurera qu'il bénéficie d'un moyen de transport entre son domicile et l'entreprise à l'heure de la prise et de fin de poste.

Les travailleurs de nuit bénéficient d'une demi-heure de repos payée lorsqu'ils travaillent de façon ininterrompue dans un poste d'une durée supérieure à 6 heures, sauf dispositions d'entreprise plus favorables. Ce repos est organisé dans l'entreprise ou l'établissement en fonction des spécificités de chaque activité.
Mesures destinées à assurer l'égalité entre les hommes et les femmes
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Aucune considération de sexe ne pourra être retenue par l'employeur pour :

- affecter un salarié à un poste lui conférant la qualité de travailleur de nuit ;

- faire bénéficier un travailleur de nuit d'un action de formation.
Formation professionnelle des travailleurs de nuit
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Les travailleurs de nuit bénéficient, comme les autres salariés, des actions de formation inscrites au plan de formation de l'entreprise.

Dans ce cadre, l'entreprise veillera à ce que les travailleurs de nuit soient informés des actions de formation inscrites au plan et des autres dispositifs concernant la formation professionnelle et puissent accéder aux actions de formation. Les sessions de formation devront être planifiées en fonction de leurs contraintes horaires.
Exercice des mandats et travail de nuit
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Le travail de nuit ne doit pas faire obstacle à l'exercice des mandats syndicaux ou des représentants du personnel. Les modalités d'application de cette disposition seront examinées, en fonction de chaque organisation, dans l'entreprise ou l'établissement avec les délégués syndicaux et les instances représentatives du personnel.

Suivi médical
ARTICLE 10
en vigueur étendue

Les salariés affectés d'un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour, bénéficient d'une information sur l'hygiène (alimentation, sommeil ..) à adopter en fonction du mode d'organisation du travail. Cette information est donnée par le médecin du travail ou toute autre personne habilitée, sous son contrôle.

Tout travailleur de nuit bénéficie d'une surveillance médicale particulière avant son affectation sur un poste de nuit et tous les 6 mois par la suite, dans les conditions fixées par les articles R. 213-6 et suivants du code du travail.

Le médecin du travail est consulté avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l'organisation du travail de nuit.

La travailleuse de nuit enceinte, dont l'état de grossesse a été médicalement constaté, ou qui a accouché, bénéficie de la protection édictée à l'article L. 122-25-1-1 du code du travail.
Jeunes travailleurs
ARTICLE 11
en vigueur étendue

Le travail de nuit est interdit pour les jeunes travailleurs âgés de moins de 18 ans.

Travailleurs de nuit âgés d'au moins 55 ans
ARTICLE 12
en vigueur étendue

Les travailleurs de nuit âgés d'au moins 55 ans bénéficient de dispositions spécifiques. Ces dispositions, qui sont au moins aussi favorables que celles prévues par le présent accord, sont fixées par accord d'entreprise ou d'établissement. Les entreprises ou établissements qui n'ont pas de délégués syndicaux fixeront ces dispositions avec les instances représentatives du personnel, ou à défaut après information des salariés.

Suivi de l'accord
ARTICLE 13
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux effectueront un bilan de l'application des dispositions du présent accord dans les 2 ans à compter de son entrée en vigueur.

Entrée en vigueur
ARTICLE 14
en vigueur étendue

L'entrée en vigueur du présent accord est fixée au 1er mai 2002.

Extension
ARTICLE 15
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent de demander au ministère de l'emploi et de la solidarité l'extension du présent accord collectif.

Dépôt
ARTICLE 16
en vigueur étendue

Conformément aux articles L. 132.10 et R. 132.1 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en 5 exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat du conseil de prud'hommes de Paris.

Mutations technologiques
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Les dispositions de l'accord collectif du 19 octobre 1990 relatif aux mutations technologiques sont abrogées.

Préambule
en vigueur étendue

Les progrès techniques et le contexte économique du médicament étant de plus en plus concurrentiel et international multiplient et accélèrent les évolutions technologiques et les transformations des modes d'organisation du travail.

Les parties signataires conviennent que ces évolutions, nécessaires à la modernisation des entreprises qui détermine leur compétitivité et leur développement, doivent aussi contribuer à la préservation et au développement de l'emploi et être génératrices de progrès pour les personnes qui les composent.

Aussi, elles considèrent que les transformations technologiques dans les entreprises et les adaptations nécessaires de l'organisation du travail doivent favoriser la promotion des salariés et l'amélioration de leurs conditions de travail et non être ressenties comme une dépossession de leur savoir-faire.

Elles considèrent de même que les transformations technologiques et d'organisation du travail ne peuvent être réalisées dans de bonnes conditions que dans la mesure où elles ont été anticipées et effectuées dans une large concertation au sein de l'entreprise.

Elles considèrent donc qu'il est nécessaire pour les entreprises :

- de pratiquer une politique prévisionnelle visant, grâce à la détection précoce des évolutions des emplois induites par les mutations technologiques et à la mise en place des formations correspondantes, à favoriser les promotions et à anticiper les conversions et les reclassements qui s'avéreraient indispensables, conformément aux principes définis par l'accord du 28 juin 1994 sur la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences et l'évolution professionnelle des salariés ;

- de prendre en compte les facteurs humains et sociaux, dès la conception d'un projet d'introduction de nouvelles technologies, et tout au long de sa réalisation ;

- d'associer plus directement les salariés et leurs représentants au processus de modernisation des entreprises, dès l'élaboration des projets et en cours de réalisation, par une politique d'information et de concertation mise en oeuvre dans le respect des attributions et du fonctionnement des institutions représentatives du personnel, en tenant compte du rôle du personnel d'encadrement ;

- d'intégrer, dès leur conception, l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail dans les projets d'introduction de nouvelles technologies, dans le souci d'assurer la meilleure protection possible des salariés, à court et à long terme, contre les risques inhérents à ces technologies ;

- de faire participer les salariés aux gains de productivité induits, le cas échéant, par l'introduction de nouvelles technologies, selon des modes à définir dans chaque entreprise.

Compte tenu de ces principes, les parties signataires ont convenu ce qui suit :
Champ d'application
ARTICLE 2
en vigueur étendue

1. Projets importants :

Les dispositions du présent accord s'appliquent à tout projet important d'introduction de nouvelles technologies, lorsque celles-ci sont susceptibles d'avoir des conséquences sur l'un des points suivants :

- l'emploi et son contenu ;

- l'organisation du travail ayant ou non un impact sur la durée du travail ;

- la formation ;

- les conditions de travail ;

- la qualification ;

- la rémunération du personnel.

Sont considérés comme tels les projets d'introduction, dans un ou plusieurs secteurs de l'entreprise, de matériels, procédés ou techniques qui, même s'ils ne sont pas nouveaux, le sont pour tout ou partie des salariés dans l'entreprise ou l'établissement et entraînent des modifications significatives sur l'un des points suivants : l'emploi, la rémunération, le contenu du travail, les méthodes de gestion et d'organisation du travail ainsi que sur les conditions de travail d'une ou plusieurs catégories de personnel.

2. Projets courants :

Les dispositions du présent accord s'appliquent également à tout projet d'introduction de nouvelles technologies ne répondant pas aux conditions fixées au paragraphe ci-dessus.
Organisation et conditions de travail
ARTICLE 3
en vigueur étendue

L'élaboration d'un projet tel que défini à l'article 2 du présent accord doit être l'occasion pour l'employeur de rechercher de nouvelles organisations du travail mieux adaptées aux nécessités actuelles et futures de fonctionnement de l'atelier, du service ou de l'établissement qui offrent aux salariés de nouvelles possibilités de valoriser leurs aptitudes professionnelles et, si nécessaire, des contreparties qui tiennent compte des aspirations de ces derniers et de la situation de l'entreprise. Cette recherche qui s'effectue en concertation avec les instances représentatives du personnel et les organisations syndicales présentes dans l'entreprise doit tendre à :

1. Intégrer la sécurité dans les modes de production et d'organisation du travail, dès le stade de la conception et des études.

2. Mettre en place une organisation du travail qui, répondant au souci de qualité dans la modernisation de l'appareil productif des produits et des services, favorise l'amélioration de la qualification des salariés et l'enrichissement de leur travail, notamment par l'accroissement de la part d'initiative et de responsabilité de chacun.

3. Favoriser l'égalité professionnelle et la mixité des emplois.

4. Améliorer les conditions de travail. En particulier, les entreprises veilleront à ce que les nouvelles formes de travail et les nouvelles tâches rendues possibles par la modernisation tendent à diminuer la pénibilité du travail.

5. Mettre en oeuvre une politique de formation adaptée, en particulier pour les personnes ou catégories de personnes pouvant rencontrer des difficultés particulières, et rechercher les solutions appropriées.

6. Eviter, dans toute la mesure du possible, l'isolement des salariés, par exemple par le recours à des formules de travail en groupe.

7. Permettre d'examiner la durée du travail et la mise en place de formes d'organisation du temps de travail répondant à la fois aux aspirations des salariés et aux nécessités économiques de l'entreprise.

L'ensemble des salariés concernés et leur hiérarchie et le CHSCT doivent être étroitement associés aux projets de changement d'organisation du travail résultant de ces projets.
Information et consultation du comité d'entreprise
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Le comité d'entreprise ou d'établissement, ou, à défaut, les délégués du personnel, est informé et consulté préalablement à tout projet d'introduction de nouvelles technologies ou de mutations technologiques, tel que défini à l'article 2 ci-dessus.

Cette information et consultation, sans remettre en cause la faculté de décision du chef d'entreprise quant au principe de l'introduction de nouvelles technologies et des délais de sa mise en oeuvre, doit permettre aux institutions représentatives du personnel de faire connaître leurs observations et leurs suggestions et de provoquer des solutions alternatives quant aux conséquences prévisibles du projet sur l'emploi, la rémunération, le contenu du travail, les méthodes de gestion et d'organisation du travail ou sur les conditions de travail d'une ou plusieurs catégories de personnel.

Aussi, elle doit intervenir le plus en amont possible dès que le projet est suffisamment élaboré pour permettre un débat concret et avant toute décision irréversible.

Lorsqu'il s'agit d'un projet important d'introduction de nouvelles technologies, l'employeur communique au comité d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut, aux délégués du personnel, au moins 1 mois avant la réunion, un document écrit contenant les éléments d'information nécessaires à la compréhension du dossier et concernant :

- les objectifs économiques, techniques et sociaux auxquels le projet répond ;

- les nouvelles technologies dont l'introduction est envisagée et les investissements qu'elles nécessitent ;

- les modifications techniques ou organisationnelles que ces nouvelles technologies apportent au processus de fabrication ou de travail ;

- l'évaluation des besoins que ces modifications entraînent quant aux effectifs, catégories, qualifications requises et les évolutions qui en résultent par rapport à la situation existante ;

- les conséquences prévisibles sur l'emploi, l'organisation du travail, la formation, les conditions de travail, la rémunération du personnel, l'hygiène et la sécurité ;

- le cas échéant, les risques prévisibles que ces nouvelles technologies entraînent sur la santé des salariés et les mesures prises en conséquence par l'employeur pour éviter ces risques ;

- les conditions de réalisation et, notamment, la formation du personnel que ces nouvelles technologies nécessitent ;

- le calendrier prévisionnel de mise en place du projet.

Ces informations sont également communiquées aux délégués syndicaux.

Le comité d'entreprise peut, si nécessaire, faire appel à la commission de formation et/ou au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, dans les domaines relevant de leurs compétences, pour étudier tout projet important et leur incidence.

Il peut de même recourir à un expert dans les conditions fixées à l'article L. 434-6 (alinéas 4 à 6) du code du travail pour tout projet important. Cet expert dispose des mêmes documents que ceux remis au comité.

Dans le délai de 1 mois à compter de la réunion du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, l'employeur doit donner une réponse aux observations, suggestions et solutions alternatives qui lui ont été faites et indiquer, si ces suggestions n'ont pas été retenues, les motifs de ce refus.

Le comité d'entreprise ou les délégués du personnel seront régulièrement informés et consultés sur la mise en oeuvre du projet dans le cadre des informations et consultations régulières prévues par la loi.

Information et consultation du CHSCT
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Le CHSCT est consulté sur les conséquences, au regard de l'hygiène, de la sécurité, des conditions de travail et de la santé des salariés, de tout projet visé à l'article 2 ci-dessus. Notamment, il est informé et consulté sur les répercussions éventuelles du projet sur les mesures prévues au programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail.

A cette fin, le CHSCT est réuni préalablement à la réunion du comité d'entreprise ou d'établissement, ou des délégués du personnel, visée ci-dessus.

Les informations fournies au comité d'entreprise, dans la mesure où elles concernent les attributions du CHSCT, sont également remises à chacun de ses membres. Le CHSCT peut, compte tenu notamment des éléments fournis par le médecin du travail dans le cadre de ses missions fixées à l'article R. 241-42 du code du travail, proposer toute mesure visant à l'élimination des risques éventuels concernant la santé des salariés et d'améliorer les conditions de travail du personnel dans le cadre de la mise en oeuvre du projet.

Dans le cas où le comité d'entreprise ou d'établissement a recours à un expert, en application de l'article L. 434-6, alinéa 4, du code du travail, à l'occasion d'un projet important d'introduction de nouvelles technologies, le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail peut demander un complément d'expertise sur les conditions de travail en faisant appel au même expert. Les frais d'expertise complémentaire sont à la charge de l'employeur.

L'avis du CHSCT est transmis aux membres du comité d'entreprise ou d'établissement ou aux délégués du personnel 10 jours au moins avant la réunion visée à l'article 4 ci-dessus. Il est de même transmis aux délégués syndicaux.
Information des organisations syndicales de salariés
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Les organisations syndicales de salariés présentes dans l'entreprise sont informées de tout projet d'introduction de nouvelles technologies, tel que défini à l'article 2 ci-dessus.

Le document écrit prévu à l'article 4 du présent accord qui est adressé au comité d'entreprise est également remis aux délégués syndicaux. De même, les avis de la commission formation et/ou du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail sont transmis aux délégués syndicaux.

Les organisations syndicales de salariés présentes dans l'entreprise ont la possibilité d'engager avec l'employeur une négociation sur un accord de méthode déclinant les modalités d'introduction des nouvelles technologies.
Information et consultation des salariés
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Les salariés dont les postes sont directement ou indirectement concernés par un projet d'introduction de nouvelles technologies visé à l'article 2 ci-dessus sont le plus tôt possible informés et consultés sur les modifications en résultant, ainsi que sur les mesures prévues pour les accompagner. Les entreprises réaliseront cette consultation par tous moyens appropriés, notamment dans le cadre du droit d'expression des salariés.

Elles devront fournir une information suffisamment claire et précise sur le projet et ses conséquences, permettant aux intéressés d'exprimer un avis en connaissance de cause, et être attentives à leurs préoccupations et suggestions. Lorsque cela est possible techniquement et économiquement, il pourra être procédé à des essais expérimentaux.
Plan d'adaptation
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Dans les entreprises ou établissements soumis à la législation des comités d'entreprise, l'employeur qui envisage la mise en oeuvre de mutations technologiques importantes, telles que définies au premier paragraphe de l'article 2 ci-dessus, doit, conformément à l'article L. 432-2, 2e alinéa, du code du travail, établir un plan d'adaptation qu'il transmet pour information et consultation au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel.

Ce plan est transmis au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, en même temps que les éléments d'information visés à l'article 4 ci-dessus. Il est, en outre, communiqué aux membres du CHSCT en vue de la consultation prévue à l'article 5 ci-dessus ainsi qu'aux délégués syndicaux.

Ce plan est destiné à rechercher toutes les mesures, au besoin individualisées, de nature à :

- faciliter l'adaptation du personnel aux nouvelles technologies ou aux nouveaux modes d'organisation du travail en résultant ainsi que, le cas échéant, le reclassement des salariés dont la mutation serait rendue nécessaire ;

- ouvrir de nouvelles perspectives de carrière pour les intéressés.

Il doit comprendre l'énumération précise des mesures envisagées pour permettre les adaptations nécessaires en temps utile.

Ces mesures pourront concerner, en fonction de la situation réelle dont il s'agit, un ou plusieurs des points suivants, sans que cette énumération soit limitative :

- la réorganisation du travail et de son contenu, l'évolution des qualifications en découlant ;

- les actions de formation nécessaires et les moyens mis en place à cet effet ;

- le recours à des mesures de mutations et de reclassements internes ou, à défaut, externes, les conditions de ces mutations et reclassements ainsi que les moyens de formation pouvant les favoriser ;

- la durée et l'organisation du temps de travail lorsque celles-ci apparaissent possibles et de nature à favoriser la mise en place du projet.

Les instances représentatives du personnel et les organisations syndicales sont tenues informées de la mise en oeuvre de ce plan au fur et à mesure de son déroulement dans le cadre des informations et consultations régulières prévues par le code du travail.
Confidentialité
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Les membres du comité d'entreprise ou d'établissement, les délégués du personnel, les membres du CHSCT, les délégués syndicaux ainsi que toutes les personnes ayant assisté à leurs réunions et délibérations ou ayant reçu communication des documents qui leur ont été transmis à cet effet sont tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par le chef d'entreprise ou son représentant. Ils sont, en outre, tenus au secret professionnel à l'égard des informations relatives aux procédés de fabrication.

Personnel d'encadrement
ARTICLE 10
en vigueur étendue

Le rôle du personnel d'encadrement est essentiel dans la réussite des processus de modernisation des entreprises. Afin de lui permettre d'assurer pleinement ce rôle, notamment d'information, d'animation et de conseil des salariés dont il a la responsabilité, les entreprises mettront en place des moyens et méthodes adaptés à leur structure permettant d'associer ce personnel à l'élaboration et à la mise en place des mutations technologiques et des transformations d'organisation du travail.

Notamment, dans ce cadre, les entreprises veilleront à ce que le personnel d'encadrement bénéficie d'une information spécifique sur la marche de l'entreprise, en relation avec les projets visés à l'article 2 du présent accord, lui permettant de donner ses avis et suggestions sur ces projets.

Elles examineront les problèmes spécifiques que peut poser, pour le personnel d'encadrement, l'introduction de nouvelles technologies ou de nouvelles formes d'organisation du travail et rechercheront, en concertation avec les intéressés, les solutions appropriées, notamment par la mise en oeuvre, si nécessaire, d'actions de formation aux techniques nouvelles ainsi qu'aux nouveaux moyens de communication et d'animation.
Formation
ARTICLE 11
en vigueur étendue

La formation doit être un des outils privilégiés d'adaptation du personnel aux modifications des processus et des méthodes de travail résultant des évolutions technologiques.

Elle est, au même titre que les investissements techniques, un investissement essentiel à la réussite des projets de modernisation des entreprises.

Les parties signataires rappellent que, dans cet esprit, l'adaptation de tous les salariés aux évolutions technologiques a été retenue comme l'un des axes prioritaires de formation dans l'industrie pharmaceutique par l'accord collectif du 28 juin 1994.

Les entreprises de plus de 200 salariés intégreront cet axe dans la concertation qu'elles doivent mener sur les orientations à 3 ans de leur politique de formation. En tout état de cause, cet axe sera intégré dans leur plan de formation de façon à ce que les salariés concernés par ces évolutions, y compris les moins qualifiés, se voient proposer en temps utile des formations tenant compte de leurs acquis et de leurs aspirations leur permettant d'accéder aux compétences requises par ces évolutions. Elles veilleront à ce que les méthodes pédagogiques et les conditions d'organisation des formations (lieux, horaires, etc.) soient adaptées au niveau de formation, aux modes d'organisation du travail des salariés concernés et de leurs possibilités de déplacement.

Par ailleurs, les entreprises s'efforceront de mettre en oeuvre, dans les cas prévus aux articles L. 123-3 et L. 123-4 du code du travail, des plans d'égalité professionnelle tendant à assurer la mixité des emplois et l'égalité professionnelle des hommes et des femmes et permettant aux hommes ou aux femmes l'accès à des qualifications et métiers, résultant ou non des évolutions technologiques, traditionnellement réservés réciproquement à l'un ou l'autre des deux sexes.

Lorsque les transformations techniques seront de nature à entraîner la disparition des postes de travail occupés par des salariés, les entreprises mettront tout en oeuvre pour que, par une formation appropriée, les intéressés puissent être reclassés en priorité dans l'établissement ou l'entreprise.

Les formations envisagées aux alinéas ci-dessus seront intégrées dans le plan d'adaptation prévu à l'article 8 ci-dessus.

La formation du personnel d'encadrement mise en oeuvre à l'occasion de l'introduction de nouvelles technologies comportera un volet traitant de l'incidence de ces changements sur l'organisation du travail et sur l'évolution des compétences professionnelles techniques et générales requises ainsi que sur les actions de formation nécessaires à mettre en oeuvre.
Evolutions technologiques et GPEC
ARTICLE 12
en vigueur étendue

Dans la mesure du possible, la politique de formation sera mise en place de façon anticipée afin de préparer le développement des connaissances et des compétences des salariés nécessaires pour faire face aux évolutions des technologies et favorisant leur évolution professionnelle.

Dans ce contexte, l'évolution des compétences des salariés sera analysée lors des entretiens d'évaluation prévus à l'article 3 de l'accord collectif du 28 juin 1994 sur la GPEC. Le développement du professionnalisme par l'acquisition de nouvelles compétences dans un même emploi peut permettre au salarié, en fonction des niveaux de progression définis dans l'entreprise, d'évoluer au sein du groupe de classification dans lequel son emploi est classé. De même, l'acquisition de nouvelles compétences peut permettre au salarié de changer d'emploi. Ce changement peut éventuellement conduire, par l'application des critères classants, à un changement de groupe de qualification.

Les évolutions notamment technologiques peuvent entraîner l'apparition de nouvelles activités et la disparition d'autres, la modification des activités existantes ainsi que des changements dans l'organisation du travail et, ainsi, aboutir à une évolution professionnelle des salariés au sens de l'article 1er de l'accord collectif du 28 juin 1994 sur la GPEC. Ces évolutions peuvent éventuellement conduire, par application des critères classants, à un changement de classification du salarié.

Conformément aux principes de classification défini à l'avenant n° 1 de la convention collective, l'employeur examinera les conséquences du changement de classification sur la rémunération du salarié concerné.
Bilan
ARTICLE 13
en vigueur étendue

Les entreprises présenteront chaque année au comité d'entreprise, dans le cadre de ses attributions définies à l'article L. 432-1 du code du travail, ou, à défaut, aux délégués du personnel, un bilan des évolutions technologiques et des modifications de l'organisation du travail, le cas échéant, intervenues dans l'entreprise au cours de l'année précédente.

Ce bilan sera communiqué aux délégués syndicaux.

Par ailleurs, les parties signataires s'engagent à se réunir dans les 2 ans qui suivent l'entrée en vigueur de l'accord pour faire un bilan de son application.
Entrée en vigueur - Durée
ARTICLE 14
en vigueur étendue

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 16 octobre 2002. Il est conclu pour une durée indéterminée.

Extension
ARTICLE 15
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent de demander au ministère des affaires sociales, du travail et de la solidarité l'extension du présent accord collectif.

Dépôt
ARTICLE 16
en vigueur étendue

Conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le présent accord sera déposé en 5 exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Fait à Paris, le 16 octobre 2002.
Travail à temps partiel
Préambule
en vigueur étendue

Les parties signataires constatent que l'organisation du travail selon un horaire inférieur à la durée légale du travail ou à la durée fixée conventionnellement par l'entreprise ou l'établissement :

- ne concerne qu'un nombre restreint de salariés ;

- est peu formalisée ;

- est peu envisagée par les entreprises comme un mode permanent d'organisation du travail.

Le temps partiel est une réponse aux attentes et besoins des salariés qui expriment le souhait de trouver un meilleur équilibre entre leur vie personnelle et familiale et leur vie professionnelle. De plus, la mise en place et le développement du temps partiel, adapté aux spécificités et contraintes de l'entreprise, sont de nature à avoir un impact positif sur l'emploi.

En conséquence, les parties signataires souhaitent favoriser le développement du temps partiel sur la base du volontariat. Pour cela, elles ont défini, ci-après, les principes généraux et les règles applicables à tous les salariés à temps partiel de l'industrie pharmaceutique. Néanmoins, elles invitent les entreprises à décliner et à améliorer par la négociation les principes et les modalités fixés par le présent accord.
Développement du travail à temps partiel
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Les parties signataires invitent les entreprises à développer le temps partiel dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles sur les bases
suivantes :

- tout emploi, à tout niveau et dans tout secteur d'activité se prête, à priori, à différentes organisations du travail (temps plein et temps partiel) ;

- différentes options d'horaires de travail à temps partiel peuvent être proposées par une entreprise pour un même emploi, celles-ci étant portées à la connaissance des salariés, et notamment définies à partir de la prise en compte des spécificités et contraintes liées à chaque emploi ;

- ces options d'horaires et leur durée doivent être convenues entre l'employeur et le salarié ;

- ces options d'horaires doivent être définies en prenant en compte l'adaptation de la charge de travail et du champ d'activité de l'emploi ;

- le développement du travail à temps partiel implique nécessairement une approche pragmatique au niveau de chaque entreprise ;

- l'approche temps de travail doit être menée de pair avec une approche organisationnelle pour lever les difficultés rencontrées habituellement. En conséquence, les entreprises devront étudier avec les responsables hiérarchiques et les instances représentatives du personnel concernés, préalablement à la mise en place du travail à temps partiel, les réponses susceptibles d'être apportées aux difficultés suivantes :
1. Aspects liés à l'organisation du travail :

- mise en place de circuits de communication permettant la transmission d'informations et précisant les modalités de traitement des dossiers urgents ;

- possibilité de planification de l'activité ;

- répartition de la charge de travail et ses conséquences éventuelles ;

- embauches éventuelles ;
2. Aspects logistiques, matériels et financiers :

- place disponible ;

- coût d'amortissement des infrastructures ;

- augmentation éventuelle des frais fixes.
Information des salariés
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Afin de favoriser le développement du travail à temps partiel, dans le cadre des orientations définies à l'article 1er, les entreprises sont invitées à étudier et à communiquer aux salariés les différentes options d'horaires de travail susceptibles d'être pratiquées par unité de travail et par métier.

Celles-ci pourront être mises en place à l'initiative du chef d'entreprise ou de l'établissement après information et consultation des instances représentatives du personnel concernées.
Demandes de modification de l'horaire de travail
ARTICLE 3
en vigueur étendue

1. Les salariés souhaitant modifier leur horaire en feront la demande écrite auprès de leur employeur.

L'employeur devra apporter une réponse au salarié concerné dans un délai maximum de 3 mois à compter de la réception de la demande. Si celle-ci est acceptée, l'avenant au contrat de travail précisant le nouvel horaire contractuel ainsi que la durée de l'engagement des parties sera transmis au salarié et revêtu de son accord.

Cas de l'avenant au contrat de travail conclu pour une durée déterminée : l'employeur aura un entretien avec le salarié 1 mois avant l'arrivée au terme de l'avenant sur un renouvellement éventuel de l'horaire à temps partiel ou pour définir une autre durée. Le salarié retrouve, au terme de l'avenant, en priorité, son emploi précédent avec l'horaire précédent.

Les entreprises s'engagent à étudier les demandes de modification d'horaire de travail formulées par les salariés lorsque celles-ci ne s'inscrivent pas dans le cadre des options définies par l'entreprise. Dans ce cas, les entreprises devront examiner si cette nouvelle option d'horaire peut être proposée par l'entreprise. Si cette demande soulève des difficultés d'ordre technique, commercial et organisationnel, les entreprises examineront, avant toute décision, s'il peut être envisagé d'apporter des réponses à ces difficultés, notamment en termes de modifications éventuelles de l'organisation du travail.

En cas de refus, l'employeur devra motiver objectivement sa réponse. Il devra, en outre, examiner s'il existe d'autres possibilités au sein de l'entreprise correspondant aux souhaits horaires du salarié et compatibles avec sa qualification. Il informera le salarié de ces possibilités. Le salarié a la possibilité de formuler une nouvelle demande de modification de son horaire de travail à tout moment.

2. Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein bénéficient d'une priorité pour l'attribution d'un emploi équivalent dans l'établissement ou l'entreprise.

Les entreprises s'engagent à étudier prioritairement les demandes de retour à temps plein des salariés à temps partiel, en cas d'événement familial majeur (divorce, chômage ou décès du conjoint ou de la personne qui lui est liée par un PACS, etc.) ayant une importante répercussion sur les ressources de la famille.

3. Les parties signataires constatent que le développement du travail à temps partiel favorisant une meilleure conciliation entre les intérêts personnels et familiaux et la vie professionnelle implique d'encadrer strictement les possibilités de modification de l'horaire contractuel convenu et sa répartition.

A cette fin :

- les entreprises et les salariés veilleront à respecter l'horaire convenu et sa répartition, sous réserve, bien sûr, de la survenance de circonstances exceptionnelles auxquelles les entreprises peuvent être confrontées ;

- toute modification de la répartition de l'horaire de travail doit être notifiée au salarié 15 jours calendaires au moins avant la date à laquelle la modification doit intervenir, ce délai peut être fixé à 7 jours en cas de circonstances exceptionnelles ;

- des heures complémentaires sont susceptibles d'être effectuées au cours d'une même semaine ou d'un même mois, [*dans la limite de 20 % de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat du salarié*] (1). Ces heures complémentaires ne doivent pas avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par le salarié au niveau de la durée légale du travail ou de la durée du travail fixée conventionnellement dans l'entreprise. Le recours aux heures complémentaires doit rester exceptionnel.

(1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 3 juin 2003, art. 1er

Temps partiel pour raisons familiales
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les salariés qui en font la demande peuvent bénéficier d'une réduction de la durée du travail sous forme d'une ou plusieurs périodes non travaillées d'au moins une semaine en raison des besoins de leur vie familiale.

En cas de refus, l'employeur devra justifier sa décision par des raisons objectives liées aux nécessités de fonctionnement de l'entreprise.

L'acceptation de l'employeur fera l'objet d'un avenant au contrat de travail précisant la ou les périodes non travaillées.

L'employeur ne peut pas modifier la ou les périodes non travaillées sans l'accord du salarié concerné.
Temps partiel modulé
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Un accord collectif d'entreprise ou d'établissement peut faire varier, sur tout ou partie de l'année, la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail stipulée au contrat. L'accord doit fixer :

- les catégories de salariés concernés ;

- les modalités selon lesquelles la durée du travail est décomptée ;

- la durée minimale hebdomadaire ou mensuelle de travail ;

- la durée minimale de travail pendant les jours travaillés ;

- les limites à l'intérieur desquelles la durée du travail peut varier, l'écart entre chacune de ces limites ne pouvant dépasser le tiers de cette durée et la durée de travail du salarié devant demeurer inférieure à la durée légale hebdomadaire ;

- les modalités de communication au salarié du programme indicatif de répartition de la durée du travail et les conditions et les délais dans lesquels les horaires de travail lui sont notifiés. Ces informations doivent être transmises par écrit ;

- les modalités et délais selon lesquels ces horaires peuvent être modifiés, cette modification ne pouvant intervenir moins de 7 jours après la date à laquelle le salarié en a été informé.
Rémunération des salariés à temps partiel
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Aux termes du 3e alinéa de l'article L. 212-4-5 du code du travail : " Compte tenu de la durée du travail et de leur ancienneté dans l'entreprise, la rémunération des salariés employés à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'établissement ou l'entreprise. "

Garanties des salariés à temps partiel
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Les parties signataires rappellent que les salariés à temps partiel, quel que soit le nombre d'heures de travail qu'ils effectuent, doivent être considérés et traités comme les salariés à temps plein. En conséquence, ils bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps plein par la loi, la convention collective et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement.

Cette égalité de traitement, qui doit s'effectuer sans aucune discrimination de sexe, de race ou autre, concerne notamment l'évolution professionnelle, les augmentations de salaire, la charge de travail et l'accès à la formation professionnelle continue. Les salariés à temps partiel peuvent, au titre de l'article 4 de l'accord collectif du 28 juin 1994 sur la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences, demander à l'employeur à bénéficier tous les 4 ans d'un entretien de bilan et d'évolution professionnelle.
Information des représentants du personnel
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Chaque trimestre, si l'entreprise a au moins 300 salariés ou chaque semestre si elle a moins de 300 salariés, dans le cadre de l'information prévue à l'article L. 432-4-1 du code du travail sur la situation de l'emploi, l'employeur doit informer les instances représentatives du personnel concerné mois par mois du nombre de salariés relevant du travail à temps partiel.

Par ailleurs, il communique une fois par an aux instances représentatives du personnel concerné un bilan sur le travail à temps partiel dans l'entreprise, portant notamment sur le nombre, le sexe et la qualification des salariés concernés ainsi que les horaires de travail pratiqués.

Lors de cette réunion, l'employeur communique, le cas échéant, les raisons l'ayant amené à refuser les demandes des salariés concernant le changement de leur horaire de travail.
Entrée de vigueur
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le 21 octobre 2002.

Extension
ARTICLE 10
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent de demander au ministère des affaires sociales, du travail et de la solidarité l'extension du présent accord collectif.

Dépôt
ARTICLE 11
en vigueur étendue

Conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en 5 exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Fait à Paris, le 21 octobre 2002.
Taux d'appel de cotisation du régime de prévoyance du 29 mai 2000
REMPLACE

compte tenu des résultats financiers du régime de prévoyance conventionnel constatés au cours de l'année 2001, il a été convenu ce qui suit par les parties signataires de l'accord collectif du 29 mai 2000 sur la prévoyance.

Capital temps de formation
ARTICLE 1
PERIME

Les dispositions de l'accord collectif du 17 décembre 1996 modifié par accord du 23 juin 1999 sont annulées et remplacées par les dispositions qui suivent :

(voir ce texte)
Avenant à l'accord du 19 mars 1996 sur l'apprentissage (liste des CFA susceptibles de bénéficier de subventions)
ARTICLE 1
REMPLACE

Les orientations définis à l'article 1 de l'accord collectif du 19 mars 1996 modifié sont renouvelées sans modification.

ARTICLE 2
REMPLACE

La liste des CFA susceptibles de bénéficier de subventions au titre du a du A de l'article 1 de l'accord collectif du 16 décembre 1994 figurant à l'annexe II de l'accord collectif du 19 mars 1996 est abrogée et remplacée par celle jointe au présent accord.

(voir cet accord)
Frais de logement et de nourriture des visiteurs médicaux
ARTICLE 1
ABROGE

A compter du 1er janvier 2003, le paragraphe B " Frais de logement et de nourriture " de l'article 5 de l'avenant II " Dispositions diverses relatives aux visiteurs médicaux " de la convention collective nationale du 6 avril 1956 modifiée est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :

(voir cet article)
ARTICLE 2
ABROGE

Le III de l'article 5 de l'avenant II " Dispositions diverses relatives aux visiteurs médicaux " de la convention collective nationale du 6 avril 1956 modifiée est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :

(voir cet article)
Taux d'appel de cotisation prévoyance
REMPLACE

Compte tenu des résultats financiers du régime de prévoyance conventionnel constatés au cours de l'année 2002, les parties signataires de l'accord collectif du 29 mai 2000 sur la prévoyance décident ce qui suit :

Mise à la retraite avant 65 ans
PERIME

Préambule

La loi du 21 août 2003 portant réforme des retraites est venue modifier les conditions dans lesquelles un employeur pouvait procéder à la mise à la retraite d'un salarié.

En application de l'article 16 de la loi sus-visée (art. L. 122-14-13 du code du travail) la mise à la retraite d'un salarié par l'employeur n'est possible que si le salarié atteint l'âge de 65 ans. Toutefois, cet article laisse la possibilité aux partenaires sociaux de fixer, par accord de branche étendu, un âge inférieur, sans pouvoir être inférieur à 60 ans, dès lors que le salarié peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens de la sécurité sociale.

Cet accord dérogatoire fixe les contreparties en termes d'emploi ou de formation professionnelle.

La mise en oeuvre de cette dérogation ne remet pas en cause la possibilité de départ anticipé offerte par l'article 23 de la loi sus-visée, aux salariés ayant débuté leur activité professionnelle entre 14 et 16 ans et ayant une longue carrière professionnelle.

Dans ce contexte les parties signataires ont convenu ce qui suit :

Mise en place d'un plan d'épargne interentreprises
ARTICLE 1
ABROGE

Il est créé à l'accord du 15 juillet 2003 une annexe incluant les notices d'information des 5 fonds communs de placement d'entreprise visés à l'article 8 de l'accord précité.

Cette annexe est jointe au présent avenant.

(voir l'accord du 15 juillet 2003).
ARTICLE 2
ABROGE

Il est ajouté après l'alinéa 5 de l'article 8 de l'accord du 15 juillet 2003 l'alinéa suivant :

(voir cet article)
Liste des CFA susceptibles de bénéficier de subventions de l'OPCA (apprentissage)
ARTICLE 1er
REMPLACE

Les orientations définies à l'article 1er de l'accord collectif du 19 mars 1996 modifié sont renouvelées sans modification.

ARTICLE 2
REMPLACE

La liste des CFA susceptibles de bénéficier de subventions au titre du a du A de l'article 1er de l'accord collectif du 16 décembre 1994 figurant à l'annexe II de l'accord collectif du 19 mars 1996 est abrogée et remplacée par celle jointe au présent accord.

Préambule
REMPLACE

Conformément aux dispositions de l'accord collectif du 19 mars 1996, les parties signataires se sont réunies afin d'examiner les orientations relatives au développement de l'apprentissage dans la branche ainsi que la liste des CFA susceptibles de bénéficier de subventions de l'OPCA C 2 P au titre du a du A de l'article 1er de l'accord collectif du 16 décembre 1994.

Après cet examen et au vu de l'avis du comité paritaire de la section professionnelle pharmacie de C 2 P du 30 octobre 2003 et de l'avis de la commission paritaire nationale de l'emploi des industries de santé du 12 décembre 2003, elles conviennent des dispositions suivantes :
Certificats de qualification professionnelle
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Les dispositions de l'accord collectif du 13 décembre 1999 portant création de certificats de qualification professionnelle dans l'industrie pharmaceutique sont abrogées à compter du 19 janvier 2004.

Préambule
en vigueur étendue

Le certificat de qualification professionnelle (CQP), délivré par une branche professionnelle, permet de reconnaître qu'une personne maîtrise les savoirs et les savoir-faire correspondant à une qualification identifiée, non sanctionnée par un diplôme d'Etat ou un titre homologué. Conformément aux dispositions de l'ordonnance du 16 juillet 1986, de la loi du 4 juillet 1990 et de la loi du 31 décembre 1991 sur la formation professionnelle, la reconnaissance de la qualification se fait au niveau de la branche professionnelle selon une procédure de validation qu'elle définit.

Le certificat de qualification permet de certifier les compétences des salariés, que celles-ci soient acquises par la formation ou par l'expérience. Il peut s'adresser aussi bien aux salariés en activité, dans le cadre de la formation continue, qu'aux jeunes et adultes, par la formation en alternance. Le CQP peut être délivré dans le cadre d'une démarche de validation des acquis de l'expérience. La démarche CQP est un des moyens de développement des compétences des salariés.

Pour les salariés en activité, le dispositif CQP permet de :

- reconnaître le professionnalisme des salariés dans leur emploi en validant partiellement ou totalement des compétences qu'ils mettent en oeuvre ;

- renforcer et développer leurs compétences par le biais de modules de formation, pour favoriser leur adaptation aux évolutions techniques et organisationnelles ;

- favoriser leur évolution professionnelle par l'adaptation permanente des compétences aux besoins de l'entreprise.

Le dispositif CQP permet également aux jeunes ou aux adultes en contrat de qualification (ou en contrat de professionnalisation en fonction des modifications législatives) d'acquérir des connaissances et des compétences reconnues et validées par la profession favorisant leur insertion professionnelle.

C'est dans ce contexte et dans le prolongement des principes définis par les accords collectifs du 28 juin 1994 sur la formation professionnelle, sur la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences et l'évolution professionnele des salariés, que les partenaires sociaux ont conclu, le 13 décembre 1999, un accord définissant une procédure de création de certificats de qualification professionnelle (CQP).

Dans ce cadre, six CQP dans le secteur de la production et un CQP dans le secteur de la vente ont déjà été créés.

Conformément à l'article 7 de l'accord collectif du 13 décembre 1999, les organisations syndicales de salariés membres de la CPNEIS ont effectué un bilan de l'application de l'accord et ont à cette occasion donné un certain nombre d'avis visant à simplifier et à améliorer le dispositif CQP.

Les parties signataires du présent accord décident de procéder à la réécriture de l'accord du 13 décembre 1999, tout en rappelant les principes qu'il définit, afin de prendre en compte les avis de la CPNEIS et les dernières évolutions législatives et réglementaires en la matière.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

Démarche d'élaboration d'un CQP
ARTICLE 2
en vigueur étendue

A. - Principes généraux

La décision de mettre en place un certificat de qualification professionnelle revient à la commission paritaire nationale de l'emploi des industries de santé (CPNEIS). Toute personne physique ou morale désirant voir créer un CQP correspondant à un métier ou à une filière professionnelle de l'industrie pharmaceutique doit en faire la demande auprès de la CPNEIS en produisant " un dossier de faisabilité et d'opportunité ".

Ce dossier devra présenter de façon détaillée la qualification identifiée susceptible de donner lieu à un CQP. Cette qualification devra être propre à l'industrie pharmaceutique et ne pas être déjà sanctionnée par un diplôme d'Etat ou un titre homologué. Le dossier devra indiquer les flux d'emploi correspondant à la qualification identifiée.

En outre, devront être étudiées à chaque mise en place de CQP, la possibilité et l'opportunité de créer des CQP pour la filière professionnele complète.

Si la CPNEIS donne son accord à la création d'un CQP, sa mise en place ne peut se faire que selon le processus défini ci-après.

B. - Processus de mise en place

Chaque qualification doit donner lieu à un descriptif des activités professionnelles exercées dans les emplois correspondants ou associés à la qualification. Les activités doivent être décrites de manière suffisamment détaillée pour pouvoir en déduire les connaissances et les compétences nécessaires pour exercer les emplois mettant en oeuvre la qualification.

Le descriptif d'activités permet l'élaboration d'un référentiel de qualification qui décrit l'ensemble des compétences constitutives du CQP ; celles-ci peuvent être regroupées par grands domaines ou unités.

Le référentiel de qualification permet l'élaboration d'un référentiel de formation. Ce dernier doit contenir les différents modules de formation permettant d'acquérir les compétences constitutives du CQP. Des objectifs de formation seront élaborés pour chaque module de formation à partir des savoir-faire et des connaissances associées décrits dans le référentiel de qualification.

Pour chaque CQP, un référentiel et une procédure d'évaluation sont définis, permettant d'apprécier si le candidat maîtrise les compétences requises, à partir d'un ensemble d'éléments (description orale de l'expérience ou des situations professionnelles rencontrées, observation en situation de travail, analyse des preuves apportées...). Les principaux documents d'évaluation pour chaque CQP sont l'outil de repérage préalable des compétences, le référentiel d'évaluation des compétences (dans le cadre d'actions de formation ou de validation des acquis de l'expérience professionnelle), le dossier de description de l'activité professionnelle par le candidat, et pour les CQP qui l'exigent, les résultats des épreuves écrites.

Le candidat doit par ailleurs décrire son activité professionnelle, à partir de l'outil correspondant élaboré par la CPNEIS pour chaque CQP, que ce soit dans le cadre d'actions de formation ou de VAE.

Pour certaines unités de savoir-faire et de connaissances, la CPNEIS peut juger qu'il est nécessaire que les modalités d'évaluation soient sous la forme d'un examen écrit, y compris dans le cadre de la VAE, notamment pour les connaissances requises par le code de la santé pour certaines professions.

L'ensemble de ces documents, nécessaires à l'élaboration d'un CQP, doit être validé par la CPNEIS.

En suivant le processus décrit ci-dessus, la CPNEIS, dans le cadre de ses travaux, a déjà validé la création de 7 CQP :

1. Dans le secteur de la production :

- CQP conduite de procédé de fabrication ;

- CQP conduite de ligne de conditionnement ;

- CQP pilotage de procédé de conditionnement ;

- CQP pilotage de procédé de fabrication formes liquides et pâteuses ;

- CQP pilotage de procédé de fabrication formes sèches ;

- CQP animation d'équipe.

2. Dans le secteur de la vente :

- CQP vente et promotion de produits pharmaceutiques à l'officine.

Démarche d'acquisition et d'obtention du CQP
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Article 3.1

Salariés en activité

1. Repérage préalable des compétences du candidat

Il est nécessaire d'analyser et d'évaluer les acquis de l'expérience d'un candidat à un CQP afin de repérer ses compétences par rapport au référentiel de qualification du CQP envisagé. Cette opération permet de confirmer le choix du CQP ou d'orienter le candidat vers le CQP le plus pertinent. Il constitue la première étape d'une démarche de validation des acquis de l'expérience.

Si certaines compétences constitutives du CQP ne sont pas maîtrisées, un parcours de formation individualisé pourra être défini à la suite de l'entretien afin que le candidat puisse acquérir les compétences requises.

Un positionnement du salarié peut être réalisé afin de vérifier que le candidat possède les connaissances, aptitudes et attitudes de base (maîtrise de la lecture, du calcul...) nécessaires pour entrer dans une démarche CQP, ou d'évaluer certaines connaissances.

Le repérage préalable des compétences du candidat se fait sur la base d'un entretien, à l'aide d'un outil spécifique à chaque CQP. Cet entretien doit permettre au salarié d'exprimer et de décrire son expérience professionnelle et parfois extra-professionnelle, quelle que soit l'entreprise où cette expérience a été acquise, afin de valoriser ses acquis.

L'outil de repérage, élaboré et validé par la CPNEIS, est utilisable quels que soient les acteurs du repérage et garantit la cohérence et l'objectivité de la procédure et du résultat. Les acteurs du repérage sont :

- le candidat lui-même (auto-évaluation) ;

- un responsable hiérarchique ;

- un évaluateur ayant bénéficié de la formation prévue à l'article 4 du présent accord.

Chaque outil de repérage doit être accompagné d'une fiche technique permettant son utilisation par le candidat, le hiérarchique et l'évaluateur.

2. Validation des acquis de l'expérience : principes

Cette procédure consiste à reconnaître que l'expérience d'un candidat lui a permis d'acquérir des compétences et qu'elle équivaut à une ou plusieurs unités de compétences constitutives du CQP. Elle permet de délivrer à un candidat tout ou partie d'un CQP sans que celui-ci ait à suivre les modules de formation correspondants. Toute personne qui a exercé pendant au moins 3 ans une activité professionnelle, salariée, non salariée ou bénévole, en rapport avec l'objet de sa demande, peut demander la validation des acquis de son expérience pour justifier tout ou partie des connaissances et des aptitudes exigées pour l'obtention du CQP.

Le repérage préalable des compétences fait partie intégrante du processus de validation des acquis de l'expérience. Il permet d'analyser l'expérience du candidat au regard des compétences constitutives du CQP.

3. Actions de formation

Le CQP permettant d'acquérir une nouvelle qualification ou d'élargir sa qualification professionnelle par l'acquisition de nouvelles compétences, implique que l'intéressé soit en possession de certaines connaissances, aptitudes et attitudes de base comme notamment la maîtrise de la lecture, de l'écriture, d'opérations de calcul ou la maîtrise des logiques de raisonnement (compréhension, analyse et assimilation d'informations conformes aux attentes exprimées).

Si le repérage préalable ou un positionnement du salarié démontre que le candidat ne possède pas les connaissances de base, il pourra demander à bénéficier d'une formation de mise à niveau.

A l'issue de l'entretien préalable de repérage des compétences, le candidat peut être orienté vers la formation pour tout ou partie du CQP. La formation porte sur les modules ciblés lors de cet entretien. Ainsi, la démarche CQP permet de mettre en place un parcours modularisé et adapté en fonction des compétences des personnes.

La formation est délivrée par l'entreprise ou par des organismes de formation habilités par la CPNEIS, selon la procédure décrite dans l'article 5 du présent accord.

4. Evaluation des compétences des candidats

Quel que soit le mode d'acquisition des compétences constitutives du CQP (par la formation ou l'expérience), le référentiel d'évaluation est le même ; les modalités d'évaluation peuvent cependant différer.

La démarche d'évaluation permet d'apprécier les compétences du candidat, que celles-ci soient acquises :

- à la suite d'actions de formation et une mise en pratique ;

- par l'expérience professionnelle et/ou extra-professionnelle.

La procédure d'évaluation des compétences, acquises par la formation et/ou l'expérience, s'appuie sur un référentiel d'évaluation et un dossier de description des activités professionnelles du candidat.

Le référentiel d'évaluation et le dossier de description des activités professionnelles du candidat sont établis pour chaque CQP suivant un modèle type conçu par la CPNEIS.

Il revient à l'entreprise d'organiser les évaluations des acquis de formation et/ou de l'expérience d'un CQP avec, le cas échéant, l'aide d'un organisme de formation extérieur.

Pour chaque unité de compétences, les acquis de la formation et/ou de l'expérience et les situations professionnelles rencontrées par le candidat sont évalués à partir des critères établis afin de déterminer si le candidat maîtrise ou non les compétences requises par le CQP.

Dans le cadre de la validation des acquis de l'expérience, cette évaluation est le plus souvent réalisée lors d'un entretien avec le candidat en s'appuyant sur des documents et preuves issues de l'expérience du candidat, ou en situation professionnelle, réelle ou simulée.

Dans le cadre de la formation, l'évaluation finale des acquis de formation permet de vérifier l'acquisition des compétences visées par le module de formation concerné. Elle peut prendre la forme d'une observation en situation de travail, d'entretien et/ou d'épreuves d'examen écrit ou oral, d'une analyse de preuves issues de l'activité.

Dans les deux cas, le candidat renseigne le dossier de description de son activité professionnelle avec un appui technique d'un responsable hiérarchique et/ou de l'évaluateur. Le dossier est accompagné d'un mode d'emploi permettant l'utilisation par le candidat.

L'évaluation des compétences acquises par la formation et/ou l'expérience est réalisée en présence des acteurs suivants :

- le candidat ;

- un responsable hiérarchique ;

- un évaluateur ayant bénéficié de la formation prévue à l'article 4 du présent accord ;

- une personne extérieure au service dans lequel le candidat travaille. Cette personne est désignée par la commission formation de l'entreprise ou à défaut par les instances représentatives du personnel, figurant sur une liste de personnes ou de fonctions qualifiées proposées par l'employeur.

Un dossier d'évaluation est adressé par la suite au jury de certification pour l'obtention du CQP.

Le dossier d'évaluation comporte :

- les résultats du repérage préalable des compétences ;

- les résultats de l'évaluation des acquis de formation et/ou de l'expérience (référentiel d'évaluation) ;

- le dossier de description de l'activité professionnelle par le candidat ;

- pour les CQP qui l'exigent, les résultats des épreuves écrites.

Article 3.2

Contrats de qualification (ou contrat de professionnalisation en fonction des modifications législatives)

Le repérage préalable des compétences n'est réalisé que dans le cas où le candidat dispose déjà d'une expérience pouvant faire l'objet d'une démarche de validation des acquis de l'expérience. Dans ce cas, la démarche de validation des acquis de l'expérience se déroule comme prévu ci-dessus et, pour les unités de compétences concernées, le dossier d'évaluation comporte les pièces décrites ci-dessus.

Dans les autres cas, le repérage préalable des compétences n'est pas exigé.

La démarche de formation devra être formalisée :

- positionnement préalable à l'entrée en formation ;

- description des objectifs et des contenus de formation ;

- description des modalités pédagogiques.

Pour l'évaluation des acquis dans le cadre d'un contrat de qualification (ou d'un contrat de professionnalisation en fonction des modifications législatives) la procédure d'évaluation est adaptée :

- dans le référentiel d'évaluation, les modalités d'évaluation sont adaptées pour certaines unités de compétences : certaines activités professionnelles pourront être mises en oeuvre dans un cadre pédagogique (situations professionnelles simulées ou mises en oeuvre sur des équipements didactiques). Cependant, pour certaines unités de compétences, les activités requises devront être réalisées en milieu professionnel.

Pour toutes les unités de compétences, les critères de réussite demeurent identiques ;

- le dossier rédigé par le candidat comprend :

- la description des activités réalisées en entreprise et des situations dans lesquelles le candidat a été placé en milieu professionnel ;

- la description des formations réalisées et des situations dans lesquelles le candidat a été placé en milieu pédagogique.

Pour chaque CQP, un référentiel d'évaluation et un dossier du candidat adaptés aux candidats en contrat de qualification (ou en contrat de professionnalisation en fonction des modifications législatives) seront établis.

Le dossier final adressé au jury comporte :

- la description de la formation réalisée : résultats du positionnement préalable, objectifs, contenus et durée des modules de formation, modalités pédagogiques ;

- les résultats de l'évaluation des acquis de formation (référentiel d'évaluation) tant pour les évaluations réalisées en entreprise que pour les évaluation réalisées en milieu pédagogique ;

- le dossier du candidat comportant les éléments cités ci-dessus ;

- pour les CQP qui l'exigent, les résultats des épreuves écrites.

Article 3.3

Certification et obtention du CQP

La certification est l'acte par lequel le jury de certification attribue à un candidat un CQP. Cette certification se fait sur la base du dossier d'évaluation.

Composition et rôle du jury de certification
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Le jury de certification est composé au maximum de :

- deux personnes désignées par les organisations syndicales de salariés représentées à la CPNEIS ;

- autant de représentants du LEEM et des employeurs que le nombre de représentants des organisations syndicales de salariés ;

- quatre experts en formation professionnelle. Ils peuvent être des représentants des organismes de formation habilités à délivrer la formation d'un CQP.

Ce jury se réunit à l'initiative de la CPNEIS, au maximum trois fois par an. Il est chargé de délivrer les CQP au nom de la CPNEIS. La présidence du jury est assurée alternativement par la délégation des salariés et la délégation patronale. Le LEEM assure le secrétariat du jury de certification.

Au regard des différents dossiers qui lui sont adressés (dossier de validation et dossier d'évaluation), il délivre le CQP concerné :

- lorsque le dossier de validation ne permet pas de valider tout ou partie des acquis de l'expérience, le candidat garde le bénéfice de ceux validés pendant une période de 5 ans. Ce délai permet au candidat d'acquérir par la formation les compétences manquantes ;

- lorsque l'évaluation ne permet pas de valider l'ensemble des acquis de formation, le candidat garde le bénéfice des unités de compétences validées pendant une période de 5 ans. Ce délai permet au candidat de suivre à nouveau le ou les modules de formation correspondants aux compétences non validées.

Les décisions de délivrance totale ou partielle de CQP sont prises à la majorité des 2/3 des membres présents du jury de certification.

Les pièces à fournir au jury de certification pour la délivrance d'un CQP sont :

- une fiche de présentation du candidat ;

- un historique de l'expérience et des formations suivies par le candidat ;

- le repérage préalable des compétences ;

- les résultats de l'évaluation des acquis de formation et/ou de l'expérience (référentiel d'évaluation) ;

- le dossier de description de l'activité professionnelle par le candidat ;

- pour les CQP qui l'exigent, les résultats des épreuves écrites.

Le président du jury s'assure de la délivrance aux bénéficiaires du certificat de qualification.

Un règlement intérieur du jury, validé par la CPNEIS, précisera les modalités de constitution et d'envoi des dossiers candidats.

Formation des évaluateurs
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Tout évaluateur, interne ou externe à l'entreprise, devra suivre une formation à la conduite d'actions ou d'entretiens d'évaluation des compétences dans le cadre des CQP. Cette formation doit permettre à l'évaluateur de faire un bilan sur trois points :

- sa connaissance approfondie des métiers des personnes à évaluer ;

- son expérience et sa pratique en matière de conduite d'entretiens et d'évaluation de compétences ;

- sa connaissance de la démarche et des outils CQP.

La formation sera réalisée en deux temps dissociés :

- formation sur le dispositif CQP (démarche, outils, acteur ..), les métiers et les méthodes d'évaluation des compétences. Cette formation pourra être réalisée par méthodes d'évaluation des compétences. Cette formation pourra être réalisée par l'entreprise (selon une procédure et des contenus à respecter, attestations de présence ..) ;

- après une mise en oeuvre effective d'entretiens d'évaluation des compétences par l'évaluateur (évaluation des acquis de la formation ou de l'expérience professionnelle et repérage préalable des compétences), formation de bilan et retour d'expérience sur la pratique des entretiens, qui permettra à l'évaluateur de faire un point sur sa pratique. Cette formation sera obligatoirement réalisée au niveau de la branche (par un organisme de formation sélectionné par la CPNEIS) et donnera lieu à la délivrance d'une attestation de formation.

Habilitation des organismes de formation délivrant une formation sanctionnée par un CQP
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Les formations peuvent être dispensées par l'entreprise ou par un organisme de formation externe. En fonction du public visé (jeunes ou adultes en contrat de qualification - ou en contrat de professionnalisation en fonction des modifications législatives -) habilité par la CPNEIS, selon les modalités précisées dans les articles 6.1 et 6.2.

Article 6.1

Salariés en activité

La formation des salariés en activité peut être délivrée par un organisme de formation externe ou par l'entreprise. Pour chaque CQP, la CPNEIS définira les modules de formation pour lesquels une habilitation des organismes de formation externes est exigée.

Tout organisme de formation extérieur qui souhaite délivrer des modules de formation pour lesquels une habilitation est exigée doit être habilité par la CPNEIS à délivrer cette formation. Chaque CQP ou partie de CQP fait l'objet d'une habilitation expresse.

L'organisme de formation intéressé doit faire une demande d'habilitation auprès de la CPNEIS. Celle-ci déterminera le cahier des charges de cette habilitation et les conditions de son renouvellement.

Les entreprises qui délivrent certains modules de formation en interne doivent joindre aux dossiers adressés au jury de certification un descriptif de la démarche de formation, les feuilles de présence signées, le programme de formation (contenus, modalités pédagogiques, modalités d'évaluations...) et préciser la qualification et l'expérience des formateurs.

Si les actions de formation délivrées en interne par l'entreprise portent sur la totalité ou la quasi-totalité des modules du CQP, il est fortement recommandé que la formation soit réalisée en collaboration avec un organisme de formation externe habilité.

Article 6.2

Jeunes et adultes en contrat de qualification
(ou en contrat de professionnalisation en fonction des modifications législatives)

Tout organisme de formation extérieur qui souhaite délivrer une formation en contrat de qualification (ou en contrat de professionnalisation en fonction des modifications législatives) aboutissant à la délivrance d'un CQP doit être habilité par la CPNEIS à délivrer l'ensemble de cette formation. Chaque CQP fait l'objet d'une habilitation expresse.

L'organisme de formation intéressé doit faire une demande d'habilitation auprès de la CPNEIS. Celle-ci déterminera le cahier des charges de cette habilitation et les conditions de son renouvellement.

Article 6.3

Durée de l'habilitation

Les organismes de formation sont habilités pour une durée de 5 ans. Chaque année, un dossier demandant un bilan d'activité sur les CQP leur sera adressé pour le suivi de l'habilitation. Si le bilan annuel d'activité d'un organisme de formation habilité n'est pas satisfaisant ou conforme aux exigences du dispositif CQP, l'habilitation pourra être suspendue après décision de la CPNEIS.

Par ailleurs, si aucune évaluation ou formation CQP n'est effectuée par l'organisme de formation durant les 2 années suivant la date d'habilitation par la CPNEIS, l'habilitation sera automatiquement retirée.

CQP et évolution professionnelle
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Contribuant à l'accroissement des compétences et la reconnaissance de l'expérience professionnelle dans l'ensemble de la profession, les CQP doivent être pris en compte dans les entreprises lors des entretiens annuels d'évaluation.

Le développement du professionnalisme par l'acquisition de nouvelles compétences dans un même emploi peut permettre au salarié, en fonction des niveaux de progression définis, d'évoluer au sein du groupe de classification dans lequel son emploi est classé.

De même, l'acquisition de nouvelles compétences peut permettre au salarié de changer d'emploi dans la même filière ou dans une autre filière. Ce changement d'emploi peut conduire, par l'application des critères classants définis par l'avenant n° 1 de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique, à un changement de groupe de classification.

Par ailleurs, chaque CQP se verra positionné à un niveau de la nomenclature interministérielle des titres et diplômes (niveaux I, II, III, IV, V et V bis).

Devenir des CQP
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Lorsqu'un CQP correspond à une qualification pérenne et concerne un nombre important de salariés, la CPNEIS pourra décider de faire une demande d'homologation, permettant de transformer le CQP en titre homologué. Après consultation des parties signataires du présent accord, cette demande sera diligentée par le LEEM et faite au nom des partenaires sociaux.

La création d'un titre homologué ne remet pas en cause la nécessité pour les organismes dispensateurs de la formation d'obtenir l'habilitation de la CPNEIS.

Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 335-6 II du code de l'éducation et de son décret d'application n° 2002-616 du 26 avril 2002, notamment celles du deuxième alinéa de l'article 2 et du paragraphe IV c de l'article 4 dudit texte, qui fixent les exigences auxquelles doit répondre le certificat de qualification professionnelle pour pouvoir être inscrit par la Commission paritaire nationale pour l'emploi au répertoire national des certifications professionnelles (arrêté du 25 octobre 2004, art. 1er).
Suivi de l'accord
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Au cours du dernier trimestre de chaque année, les membres de la CPNEIS effectueront un bilan de l'application des dispositions du présent accord, lors de la réunion consacrée à l'emploi et la formation professionnelle.

A cette occasion, les membres de la CPNEIS pourront donner un avis sur la démarche d'acquisition et d'obtention du CQP et la composition et le rôle du jury de certification, aux parties signataires du présent accord qui pourront les compléter ou les actualiser.
Durée et entrée en vigueur de l'accord
ARTICLE 10
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée expérimentale de 3 ans. A l'issue de cette période et suivant les bilans qui en seront faits par la CPNEIS, il fera l'objet d'une reconduction tacite pour une période de même durée ou pourra être renégocié par les parties signataires.

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le 19 janvier 2004.

Toutefois, pour les entreprises qui, à la date de conclusion du présent accord, ont déjà entamé une démarche CQP selon la procédure définie par l'accord du 13 décembre 1999, la CPNEIS définira les modalités d'une procédure transitoire d'acquisition des CQP.
Extension
ARTICLE 11
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent de demander au ministère des affaires sociales, du travail et de la solidarité l'extension du présent accord.

Dépôt
ARTICLE 12
en vigueur étendue

Conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le présent avenant sera déposé en 5 exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Fait à Paris, le 19 janvier 2004.
Conditions d'appel d'offres du régime professionnel de prévoyance
ARTICLE 1er
REMPLACE

L'appel d'offres se déroulera en 2 phases.

Dans un premier temps, un questionnaire général de présélection sera adressé aux organismes d'assurance collective les plus significatifs au regard du montant des cotisations qu'ils encaissent.

Dans un deuxième temps, le cahier des charges complet sera adressé uniquement aux organismes présélectionnés.

La phase de présélection permet, notamment, de limiter l'envoi des données confidentielles sur le régime professionnel de prévoyance aux seuls organismes présélectionnés.

ARTICLE 2
REMPLACE

Les parties signataires du présent protocole mandatent les membres du comité paritaire de gestion du régime professionnel de prévoyance ainsi que le cabinet Negrin et Winter Actuaires pour élaborer le questionnaire préliminaire, lister les destinataires de ce questionnaire, présélectionner les répondants en fonction des critères définis ci-après et établir le cahier des charges constituant la deuxième phase de l'appel d'offres.

La présélection s'opérera notamment selon les critères suivants :

- la surface financière de l'organisme : cotisations des régimes collectifs selon les différents risques, cotisations nettes de réassurance, marge de solvabilité ;

- les conditions économiques (frais, gestion financière, participation aux excédents...) ;

- les conséquences économiques de la résiliation ;

- la qualité de la gestion des remboursements et l'aptitude à gérer les adhésions en fonction du contexte spécifique du régime ;

- le reporting permettant le pilotage du régime par les partenaires sociaux ;

- l'acceptation par l'organisme de toutes les attributions conférées au comité paritaire de gestion et à la négociation de branche ainsi qu'au conseiller technique du régime.

A l'issue de la deuxième phase, les membres du comité paritaire de gestion présenteront aux parties signataires de l'accord du 29 mai 2000 sur la prévoyance les différentes réponses à l'appel d'offres qu'ils auront sélectionnées.

En fonction de cette sélection, il appartiendra aux parties signataires de l'accord sur la prévoyance de désigner le(s) organisme(s) assureur(s) et le(s) gestionnaire(s) à compter du 1er janvier 2005 et de fixer la durée de cette désignation.
ARTICLE 3
REMPLACE

Le calendrier de l'appel d'offres est fixé comme suit :

- établissement et envoi du questionnaire : 19 décembre 2003 ;

- retour des questionnaires : 27 janvier 2004, 13 heures.

- présélection des organismes pouvant répondre au cahier des charges : 25 février 2004 ;

- envoi du cahier des charges : début mars ;

- retour des réponses : 6 avril 2004, à 13 heures ;

- analyse des réponses sélection : 28 avril 2004 ;

- présentation des propositions sélectionnées : 23 juin 2004.
ARTICLE 4
REMPLACE

Conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le présent protocole d'accord sera déposé en cinq exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Fait à Paris, le 18 février 2004.
Indemnisation du congé de paternité
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Les dispositions de l'article 28 " Maternité " des clauses générales de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique du 6 avril 1956, modifiée, sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :

(voir cet article)
Dépôt
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en cinq exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat greffe du conseil des prud'hommes de Paris.

Extension
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent de demander au ministère de l'emploi et de la solidarité l'extension du présent accord.

Entrée en vigueur
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Le présent accord collectif entre en vigueur à compter du 1er mars 2004.

Fait à Paris, le 18 février 2004.
Frais de logement et de nourriture des visiteurs médicaux
ARTICLE 1
Frais de logement et de nourriture des visiteurs médicaux
ABROGE

A compter du 1er janvier 2004, le a du 2° " Autres secteurs " du paragraphe B.1 " Frais de logement : une nuit d'hôtel et un petit déjeuner par jour passé hors du domicile " de l'article 5 de l'avenant II " Dispositions diverses relatives aux visiteurs médicaux " de la convention collective nationale du 6 avril 1956 modifiée, est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :

(voir cet article)
ARTICLE 2
Frais de logement et de nourriture des visiteurs médicaux
ABROGE

A compter du 1er janvier 2004, le paragraphe B.2 " Frais de nourriture " de l'article 5 de l'avenant II " Dispositions diverses relatives aux visiteurs médicaux " de la convention collective nationale du 6 avril 1956 modifiée, est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :

(voir cet article)
ARTICLE 3
Frais de logement et de nourriture des visiteurs médicaux
ABROGE

Le III de l'article 5 de l'avenant II " Dispositions diverses relatives aux visiteurs médicaux " de la convention collective nationale du 6 avril 1956 modifiée, est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :

(voir cet article)
Prévoyance
ARTICLE 1
REMPLACE

La ligne " Frais pharmaceutiques " du tableau fixant le montant des remboursements de l'article 9.2 " Montants des remboursements " de l'annexe 1 " Régime de prévoyance des salariés " ainsi rédigée :

(voir cet article)
Règlement intérieur du comité paritaire de gestion du régime de retraite ARRCO
ARTICLE 1er
en vigueur non-étendue

Les dispositions du protocole d'accord du 1er décembre 1971 concernant " la gestion du régime de retraite des fabricants de produits pharmaceutiques " sont abrogées.

Préambule
en vigueur non-étendue

En application des dispositions de l'article 37 des clauses générales de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique du 6 avril 1956, modifiée, la gestion du régime professionnel de retraite ARRCO confiée à la CGIS-CIS s'effectue au sein de la " section professionnelle des fabricants de produits pharmaceutiques ".

Les missions et le fonctionnement de cette section ont été définis par un protocole d'accord du 1er décembre 1971.

A la demande du conseil d'administration de la CGIS-CIS, les partenaires sociaux se sont réunis pour mettre en place un comité paritaire de gestion se substituant à la section professionnelle et définir sa composition, son fonctionnement et ses missions.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :
Objet
ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

Le présent protocole crée un comité paritaire chargé du suivi de la gestion du régime de retraite professionnel ARRCO, dénommé " comité paritaire de gestion du régime de retraite ARRCO de l'industrie du médicament ".

Sa composition, son fonctionnement et ses missions sont définis par les dispositions du présent protocole.
Composition du comité
ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

Le comité de gestion comprend :

- un collège des salariés (collège des participants) composé de :

- 3 membres pour chacune des confédérations CGT, FO, CFTC, CFDT, CFE-CGC, quel que soit le nombre de syndicats appartenant à ces confédérations ;

- 2 membres pour le syndicat national professionnel autonome des visiteurs médicaux (SNPADVM-UNSA) ;

- un collège des employeurs composé d'un nombre de représentants du LEEM égal au nombre total de représentants de l'ensemble des organisations syndicales de salariés.

Dans chaque collège, il est souhaitable que la composition soit constituée :

- d'une part, d'une majorité de représentants en poste dans les entreprises ;

- d'autre part, d'une majorité d'adhérents à la CGIS-CIS.

Pour pouvoir être désigné, tout candidat ne devra pas atteindre 70 ans au cours de l'année de sa nomination ou de son renouvellement.
Durée du mandat
ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

Les membres du comité sont désignés pour 2 ans par chaque organisation syndicale.

En cas de décès, démission, perte de mandat d'un membre du comité paritaire de gestion du régime de retraite ARRCO de l'industrie du médicament, il est pourvu à son remplacement dans les mêmes conditions que la désignation pour la durée du mandat restant à courir.
Présidence
ARTICLE 5
en vigueur non-étendue

La comité de gestion professionnel de l'industrie du médicament nomme tous les 2 ans, parmi ses membres, un président et un vice-président, choisis alternativement dans chacun des 2 collèges. Ils ne peuvent appartenir au même collège.

Participation des représentants de la CGIS-CIS
ARTICLE 6
en vigueur non-étendue

Le directeur général de la CGIS-CIS, ou un représentant désigné par lui, participe de droit au comité. Il assure, avec le président, le bon déroulement des réunions. Il met à disposition du comité les services administratifs nécessaires à son fonctionnement.

Mission du comité
ARTICLE 7
en vigueur non-étendue

Le comité paritaire de gestion est informé régulièrement, lors des réunions, de l'évolution du régime ARRCO et des orientations décidées par les partenaires sociaux ainsi que de leur incidence, notamment au niveau de l'industrie du médicament.

Il lui est rendu compte de l'activité du groupe Mornay liée aux entreprises du médicament. Il est notamment informé des adhésions du secteur professionnel recueillies par les services administratifs du groupe Mornay. Il décide de leur rattachement à la compétence de la commission sociale ad hoc à ladite commission.

Il peut éventuellement :

- mener une réflexion sur l'évolution de la démographie du secteur industrie du médicament et en tirer des conséquences en matière de retraite ;

- examiner les problèmes spécifiques du secteur liés au thème de la retraite.

Il rendra compte périodiquement au conseil d'administration de la CGIS-CIS des débats qui ont eu lieu en son sein.
Action sociale
ARTICLE 8
en vigueur non-étendue

Une commission sociale, par délégation de la commission nationale de la CGIS-CIS est constituée pour la gestion des aides individuelles.

Elle intervient pour les participants ou retraités relevant des entreprises entrant dans le champ d'application professionnel de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique et adhérentes à la CGIS-CIS.

Le comité de gestion a connaissance du budget de cette commission et des critères retenus par la CGIS-CIS pour l'attribution des aides.

Il est informé au moins une fois par an de l'utilisation du budget.
Réunions et délibérations
ARTICLE 9
en vigueur non-étendue

Le comité paritaire de gestion se réunit 5 fois par an.

Une réunion exceptionnelle du comité peut être convoquée à la demande d'une majorité de ses membres.

Les services administratifs du groupe Mornay adressent par tout moyen une convocation au moins 8 jours avant la date prévue pour la réunion, suivant le calendrier annuel établi par le comité.

Le président et le vice-président du conseil d'administration de la CGIS-CIS peuvent assister de droit au comité de gestion professionnel de l'industrie du médicament.

Le comité paritaire de gestion pourra organiser des réunions conjointes avec d'autres comités professionnels ou géographiques, après accord des conseils d'administration de la CGIS-CIS.
Procès-verbaux
ARTICLE 10
en vigueur non-étendue

Les débats du comité paritaire de gestion sont consignés dans des procès-verbaux établis par les services administratifs du groupe Mornay, approuvés lors de la réunion suivante à l'unanimité des organisations présentes ou représentées conjointement à cette réunion et à la précédente.

Ils sont communiqués, pour information, au conseil d'administration de la CGIS-CIS.

Ils sont conservés aux sièges de l'institution.
Gratuité des fonctions
ARTICLE 11
en vigueur non-étendue

Les fonctions de membre du comité paritaire de gestion ne sont pas rémunérées. Les membres ont droit au remboursement des frais encourus pour l'exercice de leur mandat.

Secret professionnel - Devoir de discrétion
ARTICLE 12
en vigueur non-étendue

Les membres du comité paritaire de gestion sont tenus à la discrétion à l'égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par le président ou le vice-président.

Toute personne appelée à assister aux réunions du comité paritaire de gestion est assujettie à la même obligation.
Entrée en vigueur
ARTICLE 13
en vigueur non-étendue

Le présent protocole d'accord entrera en vigueur le 1er janvier 2005.

Fait à Paris, le 17 mars 2004.
Cotisations des garanties maladie-chirurgie-maternité des retraités et anciens salariés bénéficiant de l'annexe III du régime de prévoyance
REMPLACE

Compte tenu des résultats financiers du régime de prévoyance conventionnel constatés au cours de l'année 2003, les parties signataires de l'accord collectif du 29 mai 2000 sur la prévoyance décident ce qui suit :

ARTICLE 1er
REMPLACE

Les dispositions de l'article 2 " Cotisation " de l'annexe III de l'accord collectif du 29 mai 2000 sur la prévoyance sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :

(Voir cet article).
Désignation des organismes d'assurance du régime professionnel de prévoyance
ARTICLE 1
REMPLACE

Les dispositions de l'article 6 " Organismes assureurs " de l'accord collectif du 29 mai 2000 sur la prévoyance sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :

(voir cet article)
Formation professionnelle et GPEC
ARTICLE 1
ABROGE

Le présent accord annule et remplace les accords collectifs du 28 juin 1994 sur la formation professionnelle et sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et l'évolution professionnelle des salariés.

Prévoyance (taux d'appel de cotisation)
REMPLACE

Compte tenu des résultats financiers du régime de prévoyance conventionnel constatés au cours de l'année 2003 et du premier semestre 2004, les parties signataires de l'accord collectif du 29 mai 2000 sur la prévoyance décident de ce qui suit :

Frais de logement et de nourriture des visiteurs médicaux à compter du 1er janvier 2005
ARTICLE 1
Frais de logement et de nourriture des visiteurs médicaux à compter du 1er janvier 2005
ABROGE

A compter du 1er janvier 2005, le a du 2° " Autres secteurs " du paragraphe B.1 " Frais de logement : une nuit d'hôtel et un petit déjeuner par jour passé hors du domicile " de l'article 5 de l'avenant n° 2 " Dispositions diverses relatives aux visiteurs médicaux " de la convention collective nationale du 6 avril 1956 modifiée est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :

" a) 41,30 Euros par jour passé hors domicile. "
ARTICLE 2
Frais de logement et de nourriture des visiteurs médicaux à compter du 1er janvier 2005
ABROGE

A compter du 1er janvier 2005, le paragraphe B.2 " Frais de nourriture " de l'article 5 de l'avenant n° 2 " Dispositions diverses relatives aux visiteurs médicaux " de la convention collective nationale du 6 avril 1956 modifiée est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :

" tous secteurs :

15,50 Euros par repas pris hors du domicile. L'employeur devra prendre un accord particulier avec le visiteur médical précisant les circonstances dans lesquelles ce dernier bénéficiera de ce remboursement.

Tous les frais de logement et de nourriture prévus ci-dessus s'entendent pour un visiteur médical exclusif. Pour un visiteur médical non exclusif, ils devront être répartis entre les entreprises au prorata du nombre de produits présentés. "
ARTICLE 3
Frais de logement et de nourriture des visiteurs médicaux à compter du 1er janvier 2005
ABROGE

Le III de l'article 5 de l'avenant n° 2 " Dispositions diverses relatives aux visiteurs médicaux " de la convention collective nationale du 6 avril 1956 modifiée est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :

" Elles conviennent en outre que, dans le cas où l'administration admettrait, au cours de l'année 2005, des modifications des montants des indemnités déductibles de l'assiette des cotisations de sécurité sociale prévus au 1° des articles 3 et 5 de l'arrêté du 20 décembre 2002 fixés au 1er janvier 2005, les montants des frais de logement et de nourriture figurant au 2° et 3° au paragraphe B ci-dessus seront fixés aux nouveaux montants admis en exonération. "
Clauses statutaires de la convention
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Le paragraphe 3 des " activités visées par la présente convention collective " de l'article 1er " Champ d'application " de l'accord collectif du 13 juin 1995 relatif aux clauses statutaires de la convention collective de l'industrie pharmaceutique est supprimé et remplacé par :

(voir cet article)
Préambule
en vigueur étendue

Considérant la demande des sociétés prestataires de service dans le domaine de la visite médicale regroupées au sein de l'organisation professionnelle des prestataires de service des industries de santé (OPPSIS) d'adhérer à la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique du 6 avril 1956 modifiée,

Considérant la déclaration d'intention des sociétés prestataires de service en visite médicale annexée au présent avenant, notamment, d'appliquer l'ensemble des dispositions de la convention collective sus-mentionnée à l'ensembre de leurs salariés,

Considérant que les sociétés prestataires de service en visite médicale appliquent une grande partie des dispositions de la convention collective et qu'il n'y a pas de différence dans la définition du métier de visiteur médical entre une société prestataire de service et une entreprise du médicament,

Considérant l'intérêt commun des entreprises du médicament et des sociétés prestataires de service en visite médicale d'appliquer la charte de qualité de la visite médicale et compte tenu des obligations du code de la santé publique applicables,

Les parties signataires, en application des dispositions de l'article L. 132-9 du code du travail décident de ce qui suit :
Extension
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent de demander au ministère de l'emploi, du travail et de la cohésion sociale l'extension du présent accord.

Dépôt
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Conformément aux articles L. 132.10 et R. 132.1 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en 5 exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Fait à Paris, le 18 avril 2005.
Déclaration d'intention de l'OPPSIS
en vigueur étendue

L'OPPSIS, qui regroupe la majorité des entreprises de prestation de service en visite médicale a officiellement présenté le 27 janvier 2005, aux partenaires sociaux de l'industrie pharmaceutique, sa demande d'adhérer à la convention collective de l'industrie pharmaceutique.

Les entreprises de la prestation ont le sentiment d'appartenir au secteur des entreprises de santé et plus spécifiquement au secteur du médicament. Elles considèrent également qu'à défaut de constituer une branche professionnelle, elles représentent une activité bien identifiée, ayant ses problématiques propres et la capacité de se regrouper pour gérer les problèmes d'intérêt général que génère cette activité.

Partant du fait que ses métiers sont les mêmes que ceux du secteur " diffusion " de l'industrie pharmaceutique, les entreprises de la prestation ont au fil du temps aligné le statut social de leurs collaborateurs sur celui de l'industrie pharmaceutique et leur ont appliqué une partie, voire la totalité, de la convention collective.

Aujourd'hui, les membres de l'OPPSIS sont unanimes à souhaiter entrer officiellement dans le cadre de la convention collective de l'industrie pharmaceutique en faisant acte d'adhésion auprès des partenaires sociaux. Ils souhaitent également participer dans leur domaine à l'action collective des industries de santé et notamment s'engager officiellement à respecter la charte de qualité de la visite médicale, signée entre le CEPS et le LEEM.

L'acte d'adhésion de l'OPPSIS à la convention collective implique que les entreprises adhérentes s'engagent à respecter l'ensemble des dispositions de la convention et des accords collectifs en vigueur à ce jour dans l'industrie pharmaceutique. A compter de leur adhésion, elles participeront au travers de l'OPPSIS à la négociation des accords collectifs de branche, aux côtés du LEEM et dans le cadre d'une concertation étroite avec les instances décisionnaires du LEEM.

Fait à Boulogne, le 12 avril 2005.
Suivent les signatures des organisations ci-après :

CIDER-SANTÉ ;

CL Innovation ;

GSA (Groupe GTF) ;

INNOVEX ;

MBO ;

PRECIPHAR ;

PROMEDIS ;

SOFIP.
relatif à l'apprentissage (doublon)
ARTICLE 1er
REMPLACE

La liste des CFA susceptibles de bénéficier de subventions au titre du a du A de l'article 1er de l'accord collectif du 16 décembre 1994 figurant à l'annexe II de l'accord collectif du 19 mars 1996 est abrogée et remplacée par celle jointe au présent accord.

ARTICLE 2
REMPLACE

Conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le présent accord sera déposé en 5 exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Fait à Paris, le 13 juin 2005.
Formation des visiteurs médicaux
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Le présent accord annule et remplace l'ensemble des dispositions de l'accord collectif du 24 juillet 1992 sur la formation des visiteurs médicaux et les avenants s'y rapportant.

Préambule
en vigueur étendue

Considérant l'activité principale du visiteur médical qui consiste, conformément à l'article 1er de l'avenant n° 2 " Dispositions diverses relatives aux visiteurs médicaux " de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique, à transmettre aux professionnels de santé une information de qualité sur des médicaments ;

Considérant la charte de qualité de la visite médicale signée le 22 décembre 2004 entre le comité économique des produits de santé et les entreprises du médicament dont le but est de renforcer le rôle de la visite médicale dans le bon usage du médicament et la qualité de l'information ;

Considérant les exigences fixées par l'article L. 5122-11 du code de santé publique,

Les parties signataires du présent accord souhaitent modifier et compléter l'organisation de la formation professionnelle et l'évaluation des connaissances et savoir-faire nécessaires à l'exercice du métier de visiteur médical, définies par l'accord collectif du 24 juillet 1992. Cette formation professionnelle est sanctionnée par le titre homologué de visiteur médical enregistré au répertoire national des certifications professionnelles.

Afin de répondre aux différents enjeux auxquels le métier de visiteur médical est confronté et aux attentes des entreprises du médicament, les parties signataires considèrent qu'il est nécessaire de réorganiser et d'actualiser les contenus, les méthodes pédagogiques et les modalités d'évaluation de la formation de visiteur médical.

Aussi, cette réorganisation s'inscrit dans le prolongement de l'accord du 24 septembre 2004 sur la formation professionnelle tout au long de la vie et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences pris en application de l'accord national interprofessionnel du 20 septembre 2003 et de la loi du 4 mai 2004. Elle devra répondre à la volonté des partenaires sociaux de favoriser la professionnalisation de la formation, notamment au travers de la mise en place d'un stage pratique ou le développement des contrats en alternance, mais également d'élargir l'accès au métier de visiteur médical au travers de la validation des acquis de l'expérience. Cette rénovation du titre de visiteur médical a enfin pour objectif de permettre de contribuer à l'optimisation de la qualité de l'information médicale transmise par le visiteur médical aux professionnels de santé.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :
Objet
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le présent accord a pour objet :

- l'organisation de la formation professionnelle et l'évaluation des connaissances et des savoir-faire nécessaires à l'exercice des fonctions de visiteur médical, définies par l'article 1er de l'avenant n° 2 " Dispositions diverses relatives aux visiteurs médicaux " de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique du 6 avril 1956 modifiée, sanctionnée notamment par le titre homologué de visiteur médical, enregistré au répertoire national des certifications professionnelles ;

- la fixation des règles de délivrance de la carte professionnelle aux visiteurs médicaux.
Principes de la formation des visiteurs médicaux
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le référentiel de qualification (activités et compétences) validé par le comité professionnel national de la visite médicale (CPNVM) permet de définir le niveau des compétences scientifiques et professionnelles que doivent posséder les visiteurs médicaux notamment lors de leur embauche.

Le référentiel de formation validé par le CPNVM définit les objectifs et modalités pédagogiques de la formation sanctionnés par le titre homologué de visiteur médical. Les titres des modules de formation figurent en annexe du présent accord (annexe I).

Les capacités relationnelles ainsi que les compétences scientifiques et réglementaires étant fondamentales pour l'exercice du métier de visiteur médical, l'évaluation des candidats se fera à la fois par un examen écrit et par un examen oral, qui peut notamment prendre la forme d'un entretien pour la procédure de validation des acquis de l'expérience. La procédure d'évaluation et de certification pour l'obtention en formation initiale du titre homologué de visiteur médical est établie par le CPNVM sous le titre " règlement d'examen ". De plus, en application de la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002, une procédure de validation des acquis de l'expérience, définie à l'article 5 du présent accord, est mise en place. Cette procédure est intégrée au " règlement d'examen ".

Les parties signataires rappellent leur volonté et l'intérêt de développer la professionnalisation de la formation. A ce titre, un stage pratique en entreprise nécessaire à l'obtention du titre homologué et permettant l'apprentissage ou l'acquisition des compétences du métier est mis en place. Par ailleurs, elles recommandent aux entreprises de recourir prioritairement aux contrats de professionnalisation ou d'apprentissage.

Le CPNVM peut compléter ou actualiser les référentiels de qualification, de formation et de certification afin d'adapter en permanence les outils du dispositif aux évolutions du métier et des nouvelles modalités pédagogiques. Dans ce cadre, le CPNVM s'engage à informer les parties signataires du présent accord des compléments apportés et à leur communiquer les nouveaux outils qui peuvent en découler.

Les personnes ayant satisfait aux évaluations des connaissances et des savoir-faire définis dans le présent accord sont réputées posséder un niveau équivalent au niveau III de la nomenclature interministérielle.
Niveau d'accès à la formation
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Pour accéder à la formation initiale de visiteur médical, tout candidat doit avoir validé au minimum 2 années d'études supérieures ou obtenu une équivalence.

Un certain nombre de formations et de diplômes sont admis en équivalence pour certaines parties du programme et dispensent leurs titulaires des évaluations correspondantes. Ces équivalences sont définies et mises à jour par le CPNVM dans un document intitulé " Guide des prérequis et des équivalences ".
Validation des acquis de l'expérience (VAE)
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Cette procédure définie par le CPNVM consiste à reconnaître que l'expérience d'un candidat lui permet d'acquérir des compétences et qu'elle équivaut à une ou plusieurs unités de compétences constitutives du titre homologué de visiteur médical. Elle permet de délivrer à un candidat tout ou partie du titre homologué sans que celui-ci ait à suivre les modules de formation correspondants. Toute personne répondant aux critères de recevabilité fixés par le CPNVM - à savoir toute personne qui a exercé pendant au moins 3 ans une activité professionnelle en lien avec la qualification visée, salariée, non salariée, ou bénévole dans les 10 années précédentes - peut demander la validation des acquis de son expérience pour justifier tout ou partie des connaissances et savoir-faire exigés pour l'obtention du titre homologué.

L'entretien de repérage préalable des compétences fait partie intégrante du processus de validation des acquis de l'expérience. Il permet d'analyser l'expérience du candidat au regard des compétences constitutives du titre homologué.

A l'issue de l'entretien, le candidat constitue un dossier de demande de recevabilité qu'il adresse au secrétariat du CPNVM. Le CPNVM a toute latitude pour vérifier l'origine et la véracité des attestations, pour demander des compléments d'information et pour refuser le cas échéant les pièces dont il considérerait que les informations qu'elles contiennent ne sont pas suffisamment étayées. La recevabilité du dossier est contrôlée par le secrétariat du CPNVM.

A la suite de la démarche VAE et le cas échéant d'un parcours de formation complémentaire, une évaluation finale des compétences du candidat est réalisée par un jury dont la composition est définie par la procédure VAE du CPNVM.
Dispensation de la formation
ARTICLE 6
en vigueur étendue

L'enseignement du programme de référence défini par le CPNVM peut être dispensé par :

- des organismes de formation privés ou publics habilités par le CPNVM à présenter des candidats à l'examen national permettant d'obtenir le titre homologué de visiteur médical ;

- des universités ayant signé avec le CPNVM une convention de partenariat ;

- des centres de formation créés par des entreprises employant des visiteurs médicaux, pour répondre à leurs besoins internes de recrutement et de formation. Ces centres doivent avoir une personnalité juridique distincte de celle des entreprises dont ils dépendent et être déclarés auprès des services de la formation professionnelle. Ils doivent être habilités par le comité professionnel à présenter des candidats à l'examen national.

Le comité professionnel met en place les conditions et la procédure d'habilitation donnant accès à l'examen national. Il veille au respect de l'ensemble des règles fixées par le présent accord ainsi que par la réglementation applicable aux organismes de formation, et à la qualité des enseignements. Il prend également en compte, parmi ses critères d'appréciation, les prévisions d'emploi de la profession. De plus, le CPNVM définit les conditions dans lesquelles l'organisme de formation habilité peut être " labellisé " pour mener des actions de validation des acquis de l'expérience.

Le CPNVM peut, à tout moment, faire procéder à un audit de l'organisme de formation pour contrôler la conformité du dispositif mis en oeuvre et au respect des conditions du cahier des charges.

Les parties signataires demandent au CPNVM de mettre en place une procédure " qualité " de l'organisme de formation dans le cadre de leur habilitation.
Formation par l'entreprise
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Lorsqu'une entreprise recrute, dans le cadre d'un contrat de travail de droit commun ou de type particulier, contrat de professionnalisation ou contrat d'apprentissage, un candidat qui n'a pas satisfait aux évaluations des connaissances et savoir-faire scientifiques, ou ne possède pas les équivalences requises pour être dispensé de ces évaluations ou n'a pas validé son expérience par la procédure de validation des acquis de l'expérience, elle doit, avant de lui confier un poste de visiteur médical, lui faire suivre auprès d'un organisme habilité tout ou partie du programme de référence, en fonction de son niveau de formation initiale ou de son expérience professionnelle. A l'issue, le candidat fera l'objet des évaluations nécessaires définies par le présent accord.

Tant qu'il n'a pas satisfait aux évaluations des connaissances scientifiques et réglementaires, le candidat ne peut avoir une activité de visiteur médical.

Si la formation est dispensée dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou d'un contrat d'apprentissage, celui-ci sera conclu en respectant le référentiel de validation et certification définis par le CPNVM. Dans ce cas, l'intéressé pourra exercer une activité professionnelle de visite médicale, pendant la période où il sera titulaire d'un de ces contrats, dans les conditions fixées par le règlement de l'examen pour le dispositif de l'alternance et l'annexe III du présent accord.

Conformément à l'article L. 5122-11 du code de la santé publique, les entreprises veilleront à assurer, dans le cadre de la formation professionnelle continue, aux visiteurs médicaux qu'elles emploient la formation nécessaire à une mise à niveau permanente des connaissances scientifiques et professionnelles nécessaires à l'exercice de leur métier.
Stage pratique en entreprise
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Afin de renforcer la professionnalisation de la formation, un stage pratique en entreprise, nécessaire à l'obtention du titre homologué du visiteur médical, est mis en place à compter de la session de formation de septembre 2005, à l'exception des personnes suivant la formation dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou d'apprentissage.

Toutefois, pour faciliter la mise en place et l'organisation de ce stage pratique, les candidats qui n'auraient pas trouvé une entreprise susceptible de les accueillir en stage pour la session d'examen 2005-2006 pourront, uniquement pour cette session et de façon exceptionnelle, valider leur titre au travers d'une épreuve orale dans les conditions fixées par le CPNVM.

Ce stage pratique d'une durée de 3 mois minimum à 6 mois maximum - comprenant une partie terrain au maximum de 4 mois -, en lien avec la qualification visée, permet aux candidats non seulement de découvrir et de se familiariser avec le monde de l'entreprise et de valider leur choix d'orientation professionnelle, mais également de mettre en oeuvre les connaissances et savoir-faire acquis au cours de la formation théorique.

Par ailleurs, le stage constitue une voie d'entrée privilégiée dans la vie professionnelle, et une des principales voies d'insertion dans les entreprises.

Le stage ainsi mis en place doit impérativement faire l'objet d'une convention entre l'organisme de formation, l'entreprise et le stagiaire, conclue dans les conditions légales et réglementaires. Le stagiaire n'étant pas lié par un contrat de travail avec l'entreprise, cette dernière ne peut pas exiger de lui une prestation équivalente à celle d'un salarié.

Dans ce cadre, les stagiaires visant l'obtention du titre homologué du visiteur médical bénéficient pendant la durée de leur stage d'une gratification au moins égale à 30 % du SMIC.

Les modalités d'accueil du stagiaire dans l'entreprise sont définies dans la convention de stage. Les parties signataires incitent les entreprises à désigner un maître de stage pour accompagner le stagiaire dans l'acquisition et la mise en pratique des savoir-faire. Ont vocation à remplir les fonctions de maître de stage des professionnels ayant les compétences pour transmettre les savoir-faire du visiteur médical.

L'entreprise prévoira, le cas échéant, une formation appropriée des maîtres de stage pour réaliser au mieux leur mission.

Les parties signataires du présent accord incitent les entreprises à valoriser la fonction de maître de stage exercée par les salariés. Celle-ci sera prise en compte lors de l'entretien prévu à l'article 19-2 de l'accord du 24 septembre 2004 sur la formation professionnelle tout au long de la vie et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Lors de ses déplacements, le stagiaire bénéficie des remboursements de frais des visiteurs médicaux prévus à l'article 5 de l'avenant n° 2 " Dispositions diverses relatives aux visiteurs médicaux " de la convention collective.
La carte professionnelle
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Une carte professionnelle est délivrée aux visiteurs médicaux qui ont satisfait aux évaluations prévues aux articles 3 et 5 du présent accord et qui sont titulaires d'un contrat de travail de visiteur médical conforme à la convention collective de l'industrie pharmaceutique.

Les conditions et modalités de délivrance et de validation de la carte professionnelle sont définies à l'annexe II du présent accord.

Le comité professionnel national de la visite médicale exerce un contrôle sur la régularité des opérations de délivrance et de validation des cartes professionnelles.

Les cartes sont délivrées, tous les ans, aux visiteurs médicaux remplissant les conditions d'obtention. A l'appui de sa demande, l'entreprise doit fournir un dossier, dont le contenu est défini à l'annexe II du présent accord, permettant de contrôler que les collaborateurs pour lesquels elle formule la demande remplissent bien les conditions d'obtention.

Les visiteurs médicaux remplissant les conditions d'obtention de la carte professionnelle, qui n'auraient pu l'obtenir par l'intermédiaire de l'entreprise, pourront adresser leur demande justifiée au comité professionnel national qui statuera sur leur cas.
Le comité professionnel national de la visite médicale (CPNVM)
ARTICLE 10
en vigueur étendue

Le comité professionnel national de la visite médicale est l'instance paritaire chargée par les parties signataires du présent accord de veiller au bon fonctionnement du dispositif qu'il met en place et à son adaptation.
10.1. Composition du comité

Le comité professionnel national de la visite médicale est composé, pour moitié, de représentants désignés par le LEEM et, pour moitié, de représentants désignés par les syndicats représentatifs des visiteurs médicaux dans la branche. Il comprend 2 membres par syndicat représentatif des visiteurs médicaux et un nombre égal de représentants du LEEM. Ces représentants constituent respectivement le collège salarié et le collège employeur.

Le comité fait appel, en cas de besoin et à titre consultatif, aux personnalités du corps médical, à celles du monde de l'éducation et à tout expert dont la compétence lui est nécessaire.

Le fonctionnement du comité, et notamment, les règles concernant les prises de décision sont fixés par un règlement intérieur.

La présidence et la vice-présidence du comité professionnel sont assurées, alternativement chaque année, par l'un et l'autre des collèges. Le secrétariat est assuré par le LEEM.
10.2. Rôle du comité

Le comité professionnel national de la visite médicale a un double rôle :

Un rôle consultatif :

- il veille à l'adaptation de l'ensemble du dispositif et propose aux signataires du présent accord les modifications nécessaires ;

- il apporte des informations et des suggestions à la commission paritaire nationale de l'emploi de la branche, en matière de formation continue des visiteurs médicaux.

Un rôle de décision :

- il veille à l'actualisation du référentiel de formation et procède aux aménagements nécessaires ;

- il établit les procédures d'évaluation et de certification tant pour la formation initiale (règlement d'examen) que pour la démarche VAE ;

- il désigne les jurys chargés de contrôler, conformément à l'article 3 du présent accord (Procédure de validation et de certification), les connaissances et les savoir-faire des candidats ayant suivi les enseignements correspondant au programme de référence. Il détermine la composition du jury VAE ;

- il établit la liste des équivalences dans les conditions prévues à l'annexe II du présent accord ;

- il établit la liste des organismes qu'il reconnaît comme dispensant une formation professionnelle de visiteur médical conforme au programme de référence, et dont l'enseignement répond aux exigences du présent accord, aux règles déontologiques applicables en matière d'enseignement ainsi qu'à la réglementation régissant les organismes de formation. Il leur délivre une habilitation à présenter des candidats aux sessions de l'examen national. Les conditions exigées pour la délivrance de l'habilitation intègrent celles qui sont retenues pour l'obtention et le renouvellement de l'enregistrement du titre de visiteur médical au répertoire national des certifications professionnelles.

Les principaux critères d'habilitation reposent sur :

- la conformité à l'accord et le respect du cahier des charges de l'habilitation ;

- la qualité de l'enseignement et la qualification des enseignants ;

- le respect des prérequis que doivent posséder les candidats ;

- la conformité aux contrôles qualité exigibles par le CPNVM.

La procédure d'habilitation est définie par le comité professionnel qui établit un cahier des charges et le porte à la connaissance des organismes de formation. Cette procédure doit être préalable à l'entrée en formation de stagiaires en visite médicale. Le comité professionnel peut être amené à refuser d'instruire une demande, lorsqu'elle ne répond pas à un besoin de l'emploi. Ce refus doit être exprès et motivé.

Un organisme peut se voir retirer l'habilitation si le comité constate que les conditions prévues ci-dessus ne sont plus remplies ou lorsque les résultats aux examens témoignent d'une insuffisance de l'enseignement. Le cahier des charges de l'habilitation comporte la liste des motifs pour lesquels celle-ci peut être retirée et les conditions dans lesquelles intervient le retrait.
Dispositions diverses
ARTICLE 11
en vigueur étendue

L'entreprise qui confie l'information dispensée auprès du corps médical sur ses produits à une société prestataire de services devra, en raison de sa responsabilité, notamment sur le plan de la santé publique, s'assurer auprès de cette société que les personnes qui présentent ses produits répondent à toutes les conditions du présent accord et des dispositions des articles L. 5122-11 et suivants du code de la santé publique.

Le présent accord n'étant pas applicable de plein droit aux départements et territoires d'outre-mer, les entreprises pourront l'appliquer aux visiteurs médicaux exerçant leur activité dans les DOM-TOM, à condition d'en respecter toutes les dispositions.
Révision - Dénonciation
ARTICLE 12
en vigueur étendue

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, est soumis aux règles légales de dénonciation des accords collectifs. Toutefois, dans le cas où le législateur imposerait un dispositif de formation différent de celui prévu par le présent accord, celui-ci deviendrait automatiquement caduc dès l'entrée en vigueur de la loi. Ayant fait le constat de cette caducité, l'organisation signataire du présent accord la plus diligente devra le signifier par écrit aux autres organisations, et les signataires devront engager une nouvelle négociation dans un délai maximum de 6 mois à compter de ce constat.

Chacune des organisations signataires peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, à condition de saisir les autres organisations signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception, accompagnée de sa proposition écrite de révision. Les signataires devront alors se réunir dans un délai maximum de 1 mois, à compter de la date figurant sur l'accusé de réception de la demande de révision.

Aucune nouvelle demande de révision ne pourra intervenir moins de 3 mois après l'entrée en vigueur de la dernière révision.
Entrée en vigueur
ARTICLE 13
en vigueur étendue

Le présent accord entre en vigueur à la date de sa signature.

Dépôt
ARTICLE 14
en vigueur étendue

Conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en 5 exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

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