2006 M06 29

Convention collective nationale de l'industrie laitière du 20 mai 1955, modifiée par avenant n° 34 du 29 juin 2006. Etendue par arrêté du 10 décembre 2007 JORF 18 décembre 2007

Lait : industrie laitière
IDCC 112
BROCH 3124
NAF 1086Z, 1039B, 7211Z, 1091Z, 4638B, 4633Z, 1032Z, 1107B, 1011Z, 1092Z, 1083Z, 1051D, 7712Z, 1052Z, 1051C, 1089Z, 1051A

Texte de base

Convention collective nationale de l'industrie laitière du 20 mai 1955, modifiée et recodifiée par avenant n° 34 du 29 juin 2006
Titre Ier. - Dispositions générales
Objet
ARTICLE 1.1
en vigueur étendue

La présente convention règle sur le territoire métropolitain et les départements d'outre-mer les rapports entre employeurs et salariés de l'industrie laitière figurant dans la nomenclature d'activités française (NAF), telle qu'elle résulte du décret n° 2002-1622 du 31 décembre 2002 (JO du 1er janvier 2003).

Champ d'application professionnel
ARTICLE 1.2
en vigueur étendue

Ces industries sont les suivantes :

15.51. - Fabrication de produits laitiers.

15.5. A. - Fabrication de lait liquide et de produits frais.

Cette classe comprend notamment :

- la production de laits liquides frais, pasteurisés, stérilisés, UHT, homogénéisés, etc., conditionnés ou non, écrémés ou non ;

- la production de crèmes de lait ;

- la production de laits fermentés, yaourts et desserts lactés frais.

15.5. B. - Fabrication de beurres.

Cette classe comprend notamment :

- la fabrication de beurres, y compris concentrés ou allégés.

15.5. C. - Fabrication de fromages.

Cette classe comprend notamment :

- la fabrication de fromages frais ;

- la fabrication de fromages à pâte molle, pressée, persillée, etc. ;

- la fabrication de fromages fondus, râpés ou en poudre.

15.5. D. - Fabrication d'autres produits laitiers.

Cette classe comprend notamment :

- la fabrication de laits concentrés et de laits secs, conditionnés ou non, dégraissés ou non, sucrés ou non ;

- la fabrication de produits dérivés de l'industrie laitière tels que lactose, babeurre, lactosérum, caséine, etc.

15.8. T. - Fabrication de laits pour nourrissons.
Bénéficiaires
ARTICLE 1.3
en vigueur étendue

La présente convention est applicable aux salariés des entreprises visées par les articles 1.1 et 1.2 et aux salariés des syndicats professionnels correspondants.

Toutefois, les salariés occupés dans un établissement distinct, spécialisé dans une activité autonome ne relevant pas de l'industrie laitière, seront assujettis aux dispositions de la convention collective en vigueur dans la branche professionnelle à laquelle se trouve rattachée l'activité de cet établissement.

En outre, la présente convention ne s'applique pas aux salariés bénéficiaires d'un statut particulier, tels les voyageurs, représentants et placiers au sens de l'article L. 751-1 du code du travail, régis par la convention collective nationale interprofessionnelle du 3 octobre 1975.
Egalité de traitement
ARTICLE 1.4
en vigueur étendue

Conformément à l'article L. 122-45 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 140-2, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire visée à l'alinéa précédent en raison de l'exercice normal du droit de grève.

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis aux alinéas précédents ou pour les avoir relatés.

En cas de litige relatif à l'application des alinéas précédents, le salarié concerné ou le candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Toute disposition ou tout acte contraire à l'égard d'un salarié est nul de plein droit.
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
ARTICLE 1.5
en vigueur étendue

Les signataires rappellent que le principe de l'égalité professionnelle est pris en considération dans les négociations intervenant au niveau de la branche et de l'entreprise.

Les signataires s'engagent, conformément à l'article L. 132-12 du code du travail, et notamment sur la base des résultats de l'enquête des données sociales, à prendre les mesures nécessaires tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à remédier aux inégalités qui seraient constatées, notamment en matière d'accès à l'emploi, de formation, de promotion professionnelle, de rémunération, de conditions de travail et d'emploi.
Durée. - Dénonciation. - Révision
ARTICLE 1.6
en vigueur étendue

La présente convention est conclue pour la durée de 1 an. Elle se poursuivra d'année en année, par tacite reconduction, sauf dénonciation par l'une ou l'autre des parties contractantes, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux organisations syndicales signataires, 3 mois au moins avant la date de son expiration. La dénonciation doit donner lieu à dépôt conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.

Elle pourra, en outre, être l'objet de révision ou de modifications présentées également par lettre recommandée avec accusé de réception.

La partie qui dénonce ou demande la révision devra présenter en même temps un nouveau projet de rédaction.

Les parties conviennent de se rencontrer dans un délai de 30 jours ouvrables suivant la dénonciation ou la demande de révision.
Maintien des clauses plus favorables
ARTICLE 1.7
en vigueur étendue

Les clauses plus favorables des contrats individuels ou collectifs conclus au niveau des entreprises ne peuvent être remises en cause par les dispositions de la présente convention.

Convention collective et accords d'entreprise
ARTICLE 1.8
en vigueur étendue

Les dispositions de la présente convention et de ses annexes s'imposent aux entreprises relevant de son champ d'application, qui ne peuvent y déroger que dans un sens plus favorable aux salariés.

Titre II. - Instances nationales paritaires
Prévention et règlement des conflits collectifs : conciliation
ARTICLE 2.1
en vigueur étendue

En cas de différend susceptible d'engendrer un conflit collectif professionnel dans l'entreprise, les parties devront, en premier lieu, tout mettre en oeuvre pour le prévenir, dans le cadre des instances de cette entreprise.

En l'absence de résolution du différend, celui-ci pourra être déféré par la partie la plus diligente à une commission nationale paritaire de conciliation qui devra se réunir, en vue de concilier les parties, dans un délai de 8 jours ouvrables à partir de la date à laquelle elle aura été saisie par lettre recommandée avec accusé de réception. La partie demanderesse doit joindre un exposé succinct du différend à sa lettre de saisine et fournir toutes pièces utiles.

Cette commission peut se réunir au niveau national, régional ou local, en accord avec les parties concernées.

Cette commission sera composée au plus de 2 commissaires pour chacune des organisations de salariés signataires de la présente convention, et d'un nombre égal de représentants des employeurs. Les personnes de l'établissement concernées par le différend ne peuvent siéger en qualité de commissaire.

Les frais de déplacement engagés par les salariés parties au différend, pour participer à la commission de conciliation, seront remboursés par l'employeur dans les conditions prévues à l'article 2.5, dans la limite de 1 salarié par organisation syndicale demanderesse.

De plus, ce salarié bénéficiera du maintien du salaire qu'il aurait perçu s'il avait normalement travaillé dans l'entreprise. Son employeur veillera au respect des dispositions légales concernant le temps de repos quotidien entre la fin de la réunion de la commission de conciliation et la reprise du travail.
Règlement des conflits collectifs : arbitrage
ARTICLE 2.2
en vigueur étendue

Dans le cas de non-conciliation et si le conflit porte sur l'interprétation ou l'application des dispositions de la présente convention, il sera soumis à une procédure d'arbitrage. A cet effet, les deux arbitres désignés par chacune des parties de la commission nationale devront se réunir et statuer dans un délai maximum de 3 jours ouvrables après leur désignation.

En cas de désaccord entre les arbitres, il sera demandé au premier président de la cour d'appel de Paris de désigner un surarbitre pour les départager.

Si le conflit porte sur un autre objet que l'interprétation ou l'application de la présente convention, il pourra être soumis à l'arbitrage après accord entre toutes les organisations directement intéressées au conflit et unanimes.

Dans ce cas, la procédure suivie sera celle prévue aux alinéas 1 et 2 du présent article.
Interprétation
ARTICLE 2.3
REMPLACE

Les questions relatives à l'interprétation des dispositions de la présente convention et de ses annexes seront soumises à une commission nationale paritaire d'interprétation.

La commission d'interprétation a la même composition que la commission de conciliation prévue à l'article 2.1 ci-dessus.

Les commissaires seront choisis de préférence parmi les personnalités ayant effectivement participé à l'élaboration de la ou des dispositions faisant l'objet de la demande en interprétation.

La commission pourra être saisie, sur demande écrite et motivée, par toute organisation signataire ou adhérente de la présente convention ; elle devra se réunir et formuler son avis dans le délai maximum de 15 jours à partir de la date de la saisine.

Le temps de travail perdu ainsi que les frais de déplacement exposés par les salariés des entreprises participant en qualité de commissaire à une commission paritaire d'interprétation seront payés et remboursés aux taux et conditions prévus à l'article 2.5 ci-après, à raison de 1 salarié par organisation syndicale.
ARTICLE 2.3
en vigueur étendue

Les questions relatives à l'interprétation des dispositions de la présente convention et de ses annexes seront soumises à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI).

La composition de la CPPNI est fixée, dans ce cas, à deux représentants par organisation syndicale de salariés, reconnue représentative dans la branche. Le collège des employeurs, représentant la FNIL est fixé à un nombre de représentants au plus égal à celui du collège des salariés.

La CPPNI pourra être saisie, sur demande écrite et motivée, par toute organisation représentative dans le champ de la présente convention ; elle devra se réunir et formuler son avis dans le délai maximum de 15 jours à partir de la date de la saisine.

Le temps de travail consacré ainsi que les frais de déplacement exposés par les salariés des entreprises participant en qualité de commissaire à une CPPNI seront payés et remboursés aux taux et conditions prévus à l'article 2.5 ci-après.

Commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation
ARTICLE 2.4
en vigueur étendue

Afin de répondre au souci des organisations signataires concernant la sécurité et l'évolution de l'emploi, une commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation est chargée d'étudier et de suivre les problèmes posés à la profession, notamment par les changements de structure, les concentrations des entreprises et les évolutions technologiques.

La commission examine et suggère toutes les possibilités visant à faciliter l'orientation et l'adaptation à d'autres emplois, en particulier par des mesures de formation professionnelle, du personnel appartenant à des catégories en évolution technologique ou en régression.

La commission procède à un examen périodique de la situation générale de l'emploi dans les secteurs d'activités couverts par la convention collective nationale de l'industrie laitière.

Elle reçoit, à ce titre, communication des statistiques annuelles concernant les effectifs de la profession et leur répartition par grandes catégories.

Elle est informée :

- des perspectives et de l'évolution de l'emploi en fonction de la conjoncture économique, du progrès technique et des impératifs de la productivité ;

- des variations probables des effectifs.

Elle se réunit au moins une fois par trimestre.

La commission comprend un représentant de chacune des organisations de salariés signataires, d'une part, et d'un nombre égal de représentants de la fédération nationale de l'industrie laitière, d'autre part.

La commission travaille en liaison avec la commission inter-alimentaire de l'emploi et de la formation dont le secrétariat est assuré par l'association nationale des industries agroalimentaires (ANIA).
Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI)
ARTICLE 2.5
REMPLACE

Les salariés des entreprises visées à l'article 1.2 de la convention collective nationale de l'industrie laitière assistant, dans la limite de 4 salariés par fédération signataire ou adhérente de ladite convention, à une réunion nationale paritaire décidée d'un commun accord entre organisations d'employeurs et de salariés, bénéficieront du maintien du salaire qu'ils auraient perçu s'ils avaient normalement travaillé dans l'entreprise.

L'employeur veillera au respect des dispositions légales concernant le temps de repos quotidien, entre la fin de la réunion nationale paritaire et la reprise du travail (cf. art. L. 220-1 du code du travail). Ce temps de repos quotidien sera majoré du temps de transport, dans la limite du temps de transport SNCF de gare à gare.

Les frais de déplacement engagés par ceux-ci pour participer à la réunion seront remboursés, sur justificatifs, par l'employeur et dans la limite du barème fixé annuellement par l'ISICA pour le remboursement aux membres qui participent aux réunions de cet organisme.

Le remboursement des frais est effectué dans les conditions fixées ci-dessous :

- un repas pour toute séance commençant le matin ou l'après-midi ;

- un repas supplémentaire pour toute séance se terminant après 19 h et lorsque la durée de référence du trajet SNCF de gare à gare est supérieure à 2 heures ;

- une nuit d'hôtel pour toute séance commençant le matin avant 9 h 30 ou se terminant après 19 heures, et lorsque la durée de référence du trajet SNCF de gare à gare est supérieure à 2 heures ;

- à coût de déplacement global équivalent ou inférieur, le transport en avion sera remboursé au salarié sur justificatif.

ARTICLE 2.5
en vigueur étendue

1. Mise en place d'une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation

Une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) dans l'industrie laitière est mise en place.

Elle se substitue à la commission nationale paritaire et à la commission nationale paritaire d'interprétation prévue par les dispositions de la CCNIL.

Son champ professionnel et territorial concerne l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la CCNIL.

2. Objet

La CPPNI est notamment chargée de contribuer au développement du dialogue social au sein de l'industrie laitière et, plus largement, au sein de la transformation laitière avec la CPPNI de la coopération laitière.

À cet effet, la CPPNI a notamment pour missions, conformément aux dispositions du code du travail :

–   de négocier sur les thèmes définis par les dispositions légales en vigueur. Les parties rappellent que la CPPNI peut définir les garanties applicables aux salariés relevant de la CCNIL dans les matières visées par l'article L. 2253-1 du code du travail. Les dispositions de la CCNIL portant sur ces thèmes prévalent sur les accords collectifs d'entreprise conformément aux dispositions légales en vigueur ;
–   de représenter la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
–   d'exercer un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
–   d'établir un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée par le code du travail. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie du code du travail, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées. Ces accords collectifs sont mis à disposition en amont de la réunion portant sur la présentation du rapport annuel (soit 15 jours avant).

Ces accords collectifs sont transmis après suppression préalable des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, par la partie la plus diligente, conformément aux dispositions légales, à la CPPNI par voie numérique ou postale à l'une des adresses suivantes :

–   CPPNI-Industrielaitière @ atla. asso. fr ;
–   CPPNI de l'industrie laitière, 42, rue de Châteaudun, 75009 Paris.

Les signataires précisent que ces adresses pourront être modifiées par le secrétariat de la CPPNI et communiquées par celui-ci à la direction générale du travail, ainsi qu'aux organisations représentatives siégeant à la CPPNI ;

–   de rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation de la CCNIL ou d'un accord collectif de branche relevant du champ de la CCNIL dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.

Elle peut également exercer les missions de l'observatoire paritaire prévu par l'article L. 2232-10 du code du travail.

3. Composition

La CPPNI est composée de deux collèges :

–   pour le collège des salariés, d'un nombre de représentants par organisation syndicale de salariés, reconnue représentative dans la branche, et suivant les conditions fixées au point 5 du présent article.

Lorsque la CPPNI se réunit avec la CPPNI de la coopération laitière, le collège des salariés est composé de deux représentants par organisation syndicale de salariés, reconnue représentative dans chacune des branches ;

–   pour le collège des employeurs, représentant la FNIL, d'un nombre de représentants au plus égal à celui du collège des salariés.

Lorsque la CPPNI se réunit pour rendre un avis, notamment à la demande d'une juridiction, sur l'interprétation de la CCNIL ou d'un accord collectif de branche relevant du champ de la CCNIL dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire, sa composition est fixée par l'article 2.3 de la CCNIL.

4. Fonctionnement

La CPPNI se réunira au moins trois fois par an en vue des négociations visées par les dispositions du code du travail et de celles décidées d'un commun accord entre une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives et la FNIL. Elle définit son calendrier de négociations conformément au code du travail.

Des groupes techniques paritaires peuvent également être mis en place en vue, notamment, de préparer une éventuelle négociation.

Le secrétariat de la CPPNI est assuré par la FNIL.

La CPPNI est présidée par le collège employeur.

Les ordres du jour des réunions sont adressés avec les convocations, au moins 15 jours à l'avance.

Lorsque la CPPNI est amenée à rendre un avis sur l'interprétation de la CCN, celui-ci est formulé par accord entre les deux collèges, la position exprimée par chaque collège étant l'expression de la majorité des organisations représentatives présentes. Cet avis est rédigé lors de la réunion de la CPPNI par le secrétariat. En cas de désaccord, un relevé de conclusions est établi par le secrétariat et adressé aux organisations représentatives siégeant au sein de la commission.

5. Remboursement des frais

Les salariés des entreprises visées à l'article 1.2 de la convention collective nationale de l'industrie laitière assistant, dans la limite de quatre salariés par organisation syndicale de salariés reconnue représentative dans le champ de ladite convention, à une réunion nationale paritaire décidée d'un commun accord entre organisations d'employeurs et de salariés, bénéficieront du maintien du salaire qu'ils auraient perçu s'ils avaient normalement travaillé dans l'entreprise.

L'employeur veillera au respect des dispositions légales concernant le temps de repos quotidien, entre la fin de la réunion nationale paritaire et la reprise du travail (cf. dispositions du code du travail). Ce temps de repos quotidien sera majoré du temps de transport, dans la limite du temps de transport SNCF de gare à gare.

Les frais de déplacement engagés par ceux-ci pour participer à la réunion seront remboursés, sur justificatifs, par l'employeur et dans la limite du barème fixé annuellement par l'ISICA pour le remboursement aux membres qui participent aux réunions de cet organisme.

Le remboursement des frais est effectué dans les conditions fixées ci-dessous :

–   un repas pour toute séance commençant le matin ou l'après-midi ;
–   un repas supplémentaire pour toute séance se terminant après 19 heures et lorsque la durée de référence du trajet SNCF de gare à gare est supérieure à 2 heures ;
–   une nuit d'hôtel pour toute séance commençant le matin avant 9 h 30 ou se terminant après 19 heures, et lorsque la durée de référence du trajet SNCF de gare à gare est supérieure à 2 heures ;
–   à coût de déplacement global équivalent ou inférieur, le transport en avion sera remboursé au salarié sur justificatif.

Titre III. - Droit syndical et exercice de ce droit
Reconnaissance du droit syndical
ARTICLE 3.1
en vigueur étendue

Les parties contractantes reconnaissent le droit, aussi bien pour les employeurs que pour les salariés, de s'associer et d'agir par voie syndicale pour la défense collective de leurs intérêts professionnels respectifs, conformément aux articles L. 412-1 et suivants du code du travail.

Garantie du droit syndical
ARTICLE 3.2
en vigueur étendue

Si l'une des organisations syndicales signataires estime qu'un employeur a licencié un salarié sans respecter les engagements de l'article précédent, elle pourra saisir la commission nationale de conciliation, prévue à l'article 2.1 de la présente convention, dans un délai de 8 jours suivant la notification du licenciement.

Si cette dernière constate que l'intéressé a effectivement été congédié en violation desdites dispositions, elle s'emploiera à obtenir au salarié licencié réparation intégrale du préjudice causé.

Si la réintégration s'avère impossible, la commission déterminera une indemnité équitable.

L'intervention de la commission nationale de conciliation ne fait pas obstacle au droit pour les parties d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.
Exercice du droit syndical
ARTICLE 3-3
Modification et recodification de la convention
MODIFIE

L'exercice du droit syndical dans les établissements relevant de la présente convention, les conditions de désignation, le nombre, les missions et la protection des délégués syndicaux sont déterminés en conformité avec les lois et règlements en vigueur, et en particulier aux articles L. 412-11 et suivants du code du travail.

En outre, les parties sont convenues à titre de conditions plus favorables :

1° Le seuil d'effectif visé à l'article L. 412-11 du code du travail est ramené à 10 salariés.

2° Dans ses interventions auprès de la direction, le délégué syndical peut, sur sa demande, se faire assister d'un représentant de son organisation syndicale, extérieur à l'entreprise.

3° Dans les entreprises occupant habituellement moins de 10 salariés, tout salarié peut, dans les cas prévus par l'article L. 422-1 du code du travail, se faire assister par un délégué d'une organisation syndicale signataire de la présente convention, à condition de prévenir son employeur au moins 5 jours ouvrables à l'avance.

4° Le délégué syndical est habilité à conclure des protocoles d'accord préélectoraux, relatifs aux élections des délégués du personnel et des membres du comité d'entreprise, et à déposer les listes de candidatures à ces élections, et conclure plus généralement tous accords, notamment dans le cadre des dispositions de l'article L. 132-3 du code du travail.

5° L'employeur met à la disposition de la section syndicale un local aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement. Ce local peut être celui des délégués du personnel ou des membres du comité d'entreprise.

6° Par dérogation à l'article L. 412-20 du code du travail, le crédit d'heures attribué au délégué syndical pour assurer ses fonctions est le suivant :

- 5 heures par mois dans les établissements de 10 à 49 salariés ;

- 10 heures par mois dans les établissements de 50 à 150 salariés ;

- 15 heures par mois dans les établissements de 151 à 500 salariés ;

- 20 heures par mois dans les établissements de plus de 500 salariés.

En outre, dans les établissements de plus de 500 salariés, le délégué syndical pourra avoir un suppléant dont le nom sera porté à la connaissance du chef d'établissement en même temps que celui du titulaire.

Ce suppléant bénéficiera de la même protection que le délégué syndical et le délégué titulaire pourra se faire remplacer par lui avec imputation sur son crédit d'heures.

7° Au cas où l'entreprise serait composée d'établissements distincts, un délégué syndical d'établissement pourra, sur proposition de l'organisation syndicale, être désigné comme délégué syndical d'entreprise.

Quel que soit l'établissement auquel il appartient, son crédit d'heures sera porté à 20 heures par mois.
ARTICLE 3.3
en vigueur étendue

L'exercice du droit syndical dans les établissements relevant de la présente convention, les conditions de désignation, le nombre, les missions et la protection des délégués syndicaux sont déterminés en conformité avec les lois et règlements en vigueur, et en particulier aux articles L. 412-11 et suivants du code du travail.

En outre, les parties sont convenues à titre de conditions plus favorables :

1° Le seuil d'effectif visé à l'article L. 412-11 du code du travail est ramené à 10 salariés.

2° Dans ses interventions auprès de la direction, le délégué syndical peut, sur sa demande, se faire assister d'un représentant de son organisation syndicale, extérieur à l'entreprise.

3° Dans les entreprises occupant habituellement moins de 10 salariés, tout salarié peut, dans les cas prévus par l'article L. 422-1 du code du travail, se faire assister par un délégué d'une organisation syndicale signataire de la présente convention, à condition de prévenir son employeur au moins 5 jours ouvrables à l'avance.

4° Le délégué syndical est habilité à conclure des protocoles d'accord préélectoraux, relatifs aux élections des délégués du personnel et des membres du comité d'entreprise, et à déposer les listes de candidatures à ces élections, et conclure plus généralement tous accords, notamment dans le cadre des dispositions de l'article L. 132-3 du code du travail.

5° L'employeur met à la disposition de la section syndicale un local aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement. Ce local peut être celui des délégués du personnel ou des membres du comité d'entreprise.

Dans le cadre de l'exercice de leur mandat, les organisations syndicales et les institutions représentatives du personnel pourront accéder à des moyens modernes de fonctionnement et de communication, qui seront définis au niveau de l'entreprise.

6° Par dérogation à l'article L. 412-20 du code du travail, le crédit d'heures attribué au délégué syndical pour assurer ses fonctions est le suivant :

- 5 heures par mois dans les établissements de 10 à 49 salariés ;

- 10 heures par mois dans les établissements de 50 à 150 salariés ;

- 15 heures par mois dans les établissements de 151 à 500 salariés ;

- 20 heures par mois dans les établissements de plus de 500 salariés.

En outre, dans les établissements de plus de 500 salariés, le délégué syndical pourra avoir un suppléant dont le nom sera porté à la connaissance du chef d'établissement en même temps que celui du titulaire.

Ce suppléant bénéficiera de la même protection que le délégué syndical et le délégué titulaire pourra se faire remplacer par lui avec imputation sur son crédit d'heures.

Fonctions syndicales
ARTICLE 3-4
Modification et recodification de la convention
MODIFIE


Les salariés exerçant des fonctions statutaires dans les organisations syndicales bénéficieront, sur justificatif écrit, d'autorisations d'absence accordées à condition de ne pas apporter de gêne sensible au fonctionnement de l'unité de travail, après préavis d'au moins 1 semaine, pour assister aux réunions statutaires desdites organisations syndicales. Elles ne viendront pas en déduction des congés annuels.
3.4.2. Priorité de réembauchage

Dans le cas où un salarié est appelé à quitter son emploi pour exercer une fonction syndicale, il bénéficiera, s'il en fait la demande dans le mois qui suit l'expiration de son mandat, d'une priorité de réembauchage dans son ancien emploi ou dans un emploi similaire, pendant une durée d'une année à dater de sa demande, à condition que cette demande ait lieu au plus tard dans les 3 années qui suivent la sortie de l'entreprise.
ARTICLE 3.4
Délégué syndical central d'entreprise
en vigueur étendue

Au cas où l'entreprise serait composée d'établissements distincts, un délégué syndical d'établissement pourra, sur proposition de l'organisation syndicale, être désigné comme délégué syndical central d'entreprise.

Dans les entreprises d'au moins 1 000 salariés, ayant plusieurs établissements, la désignation d'un délégué central pourra être distincte de celle de délégué syndical d'établissement, sur décision de l'organisation syndicale concernée.

Le délégué syndical central bénéficiera, pour l'exercice de son mandat, d'un crédit d'heures de :

- 200 heures par an dans les entreprises de plus de 1 500 salariés ;

- 150 heures par an dans les entreprises de 1 000 à 1 500 salariés ;

- 100 heures par an dans les entreprises de 500 à moins de 1 000 salariés.

Dans les autres entreprises, quel que soit l'établissement auquel il appartient, son crédit d'heures total sera porté à 20 heures par mois.

Congé de formation économique, sociale et syndicale
ARTICLE 3-5
Modification et recodification de la convention
MODIFIE

Un congé de formation économique, sociale et syndicale peut être pris conformément aux dispositions de l'article L. 451-1 du code du travail.

ARTICLE 3.5
en vigueur étendue
3.5.1. Autorisations d'absence

Les salariés exerçant des fonctions statutaires dans les organisations syndicales bénéficieront, sur justificatif écrit, d'autorisations d'absence accordées à condition de ne pas apporter de gêne sensible au fonctionnement de l'unité de travail, après préavis d'au moins 1 semaine, pour assister aux réunions statutaires desdites organisations syndicales. Elles ne viendront pas en déduction des congés annuels.

3.5.2. Détachement

En cas de détachement pour l'exercice d'un mandat syndical statutaire, d'une durée maximale de 3 ans, éventuellement renouvelable, le salarié bénéficiera d'une réintégration au sein de l'entreprise dans un emploi équivalent, prioritairement dans l'établissement d'origine.

3.5.3. Priorité de réembauchage

Dans le cas où un salarié est appelé à quitter son emploi pour exercer une fonction syndicale, il bénéficiera, s'il en fait la demande dans le mois qui suit l'expiration de son mandat, d'une priorité de réembauchage dans son ancien emploi ou dans un emploi similaire, pendant une durée d'une année à dater de sa demande, à condition que cette demande ait lieu au plus tard dans les 3 années qui suivent la sortie de l'entreprise.


Titre IV. - Délégués du personnel. - Membres du comité d'entreprise et comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail
Dispositions générales. - Calcul des seuils d'effectif
ARTICLE 4.1
en vigueur étendue

Les seuils d'effectif mentionnés à la présente convention sont calculés conformément aux dispositions des articles L. 421-1 et suivants du code du travail.

Délégués du personnel
ARTICLE 4.2
en vigueur étendue


Des délégués du personnel, dont la mission, le statut et les conditions d'exercice de leurs fonctions sont fixés au titre deuxième du livre quatrième du code du travail (art. L. 421-1 et suivants et art. R. 421-1 et suivants) sont élus dans tous les établissements occupant habituellement plus de 10 salariés.

Toutefois, à titre de disposition plus favorable, dans les établissements occupant au moins 6 salariés, il pourra être institué un délégué titulaire et un délégué suppléant, si 2 salariés au moins en font la demande.

Dans les établissements occupant moins de 6 salariés, le ou les salariés auront au cours de leurs entretiens avec leur employeur la faculté, sur leur demande, de se faire assister d'un représentant de leur syndicat.
4.2.2. Collèges électoraux

Les délégués des différentes catégories de salariés :

1° Ouvriers ;

2° Employés ;

3° Agents de maîtrise et techniciens ;

4° Ingénieurs et cadres

sont élus dans les conditions ci-après.

Le nombre des collèges est fixé au minimum à 2 collèges dans les établissements occupant habituellement au moins 25 salariés :

1° Ouvriers et employés ;

2° Agents de maîtrise, techniciens, ingénieurs et cadres.

Le nombre et la composition des collèges électoraux pourront être modifiés et portés à 3 ou 4 par accord, conformément aux dispositions de l'article L. 423-3 du code du travail.

L'accord intervenu devra être signé par toutes les organisations syndicales représentatives existant dans l'établissement.
4.2.3. Electeurs

Sont électeurs les salariés âgés de 16 ans accomplis, ayant travaillé 3 mois au moins dans l'entreprise et n'ayant encouru aucune des condamnations prévues à ce titre par le code électoral.

Ces conditions s'apprécient à la date du premier tour de scrutin.
4.2.4. Eligibles

Sont éligibles, à l'exclusion du conjoint, des ascendants, des descendants, frères, soeurs et alliés au même degré du chef d'entreprise, les électeurs âgés de 18 ans accomplis et ayant travaillé dans l'entreprise sans interruption, depuis 12 mois au moins, sauf dérogation prévue dans le cadre de l'article L. 423-12 du code du travail.

Ces conditions s'apprécient à la date du premier tour de scrutin.
4.2.5. Scrutin

Le présent article est régi par les dispositions des articles L. 423-1 et suivants et L. 433-1 et suivants du code du travail.

La date des élections, la liste des électeurs et des éligibles seront affichées conformément aux dispositions du code du travail visées ci-dessus.

Les contestations relatives à l'électorat et à l'éligibilité devront être formulées dans les conditions et délais fixés par les articles L. 423-15 et R. 423-3 du code du travail.

En cas de recours au vote par correspondance, les conditions d'organisation du vote seront définies dans le protocole préélectoral.

La date et les heures de commencement et de fin du scrutin, ainsi que l'organisation de celui-ci, seront déterminées dans l'établissement, par accord entre la direction et les représentants des organisations syndicales habilitées à présenter une liste.

Le scrutin aura lieu pendant les heures de travail.

Toutes dispositions devront être prises pour que le personnel occupé selon des horaires particuliers, ou dont l'absence est prévue ou prévisible (congés payés, maladie, formation...), puisse participer au vote, y compris par correspondance.

Le temps passé aux élections, ainsi que le temps passé par ceux des salariés qui assurent toutes les opérations du scrutin, sera considéré comme temps de travail et payé aux salariés sur la base de leur salaire effectif.

Dans les deux cas suivants, il sera procédé, dans un délai de 15 jours, à un second tour de scrutin au cours duquel les électeurs pourront voter pour des listes autres que celles présentées par les organisations syndicales :

1° Les listes n'ont pas été fournies dans les délais prévus, un procès-verbal de carence étant dressé par le bureau constitué comme prévu à l'article suivant ;

2° Le nombre des suffrages valablement exprimés (non compris les bulletins blancs ou nuls) est inférieur à la moitié des électeurs inscrits.

Des emplacements spéciaux en nombre suffisant seront réservés pendant la période prévue pour les opérations électorales pour l'affichage des communications concernant celles-ci, à savoir :

1° Avis de scrutin ;

2° Listes électorales par collège ;

3° Textes concernant le nombre des délégués, les conditions d'électorat, d'éligibilité, les élections et les voies de recours possibles ;

4° Procès-verbaux des opérations électorales.
4.2.6. Organisation du bureau

Le bureau de vote sera composé, pour chaque collège électoral, des deux électeurs les plus anciens et du plus jeune, présents à l'ouverture et acceptant.

La présidence appartiendra au plus ancien.

Le bureau sera assisté, dans toutes ses opérations, notamment pour l'émargement des électeurs et le dépouillement du scrutin, d'un représentant du service du personnel ou d'un salarié mis à disposition par la direction et, sur la demande et au choix des candidats, d'un membre du personnel représentant chaque organisation syndicale présentant une liste.

Si le bureau avait à prendre une décision, le représentant du service du personnel ou le salarié mis à disposition par la direction aurait simplement voix consultative.
4.2.7. Déroulement du vote - Dépouillement et résultats

Le présent article est régi par les dispositions des articles L. 423-1 et suivants et L. 433-1 et suivants du code du travail.

Le vote aura lieu à bulletins secrets et au scrutin de liste à deux tours et en présence du bureau de vote.

La direction fournira le matériel nécessaire au scrutin (urne, isoloirs, bulletins et enveloppes).

Une urne sera prévue pour chaque collège et par mandat titulaire et suppléant à élire.

Les électeurs mettront leur bulletin dans une enveloppe opaque de modèle uniforme, en passant par les isoloirs.

Il sera procédé dans chaque collège à deux votes séparés, l'un pour les délégués titulaires, l'autre pour les délégués suppléants.

L'électeur ne peut pas pratiquer le panachage.

Toute inscription sur les bulletins de vote autre que les ratures entraînera l'annulation du bulletin.

L'électeur a le droit de rayer un ou plusieurs noms sur le bulletin de vote, qui reste valable du moment qu'il comporte au moins un nom.

Ces ratures ne sont pas prises en compte si elles n'atteignent pas 10 % des suffrages valablement exprimés en faveur de la liste sur laquelle figure ce candidat.

Les candidats seront proclamés élus dans l'ordre de présentation de la liste.

Le dépouillement du vote a lieu immédiatement après l'heure fixée pour la fin du scrutin.

Dans le cas de plusieurs bulletins identiques dans la même enveloppe, il ne sera compté qu'une seule voix. Dans le cas de plusieurs bulletins différents dans la même enveloppe, ces bulletins seront annulés.

Le décompte des suffrages valablement exprimés permettra de constater que le quorum est ou non atteint.

Afin de procéder à la désignation des élus, le bureau devra effectuer les opérations suivantes conformément aux dispositions légales :

- calcul du quotient électoral ;

- calcul de la moyenne des suffrages recueillis par chaque liste ;

- attribution des sièges sur la base du quotient électoral, puis à la plus forte moyenne pour les sièges restants.

Les candidats sont proclamés élus par le bureau de vote en application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Les résultats de scrutin sont consignés dans un procès-verbal en plusieurs exemplaires signés par les membres du ou des bureaux de vote.

Un exemplaire en sera remis à chaque délégué élu, un autre affiché au plus tard le lendemain dans l'établissement intéressé. Un exemplaire du procès-verbal sera remis à la direction.

Les contestations relatives à la régularité des opérations électorales sont portées devant le tribunal d'instance, conformément aux dispositions légales en vigueur (cf. art. L. 423-15 et R. 423-3 du code du travail).
4.2.8. Remplacement des délégués

Lorsqu'un délégué titulaire cesse ses fonctions, son remplacement est assuré conformément aux dispositions de l'article L. 423-17 du code du travail.

Le délégué suppléant nommé titulaire sera remplacé comme suppléant par le premier candidat non élu de la liste à laquelle appartenait le titulaire dont les fonctions ont cessé.

Au cas où, en dehors du cas visé à l'alinéa précédent, un poste de délégué suppléant devenait vacant, le premier candidat non élu de la liste à laquelle appartenait le suppléant remplacera ce dernier.

Dans tous les cas, le nouvel élu sera nommé pour le temps restant à courir jusqu'au terme qui était assigné aux fonctions de celui qu'il remplace.
4.2.9. Conditions d'exercice de la mission de délégué

Chaque délégué continuera à travailler dans son emploi. Son horaire de travail ne pourra être différent de l'horaire normal, conformément aux dispositions des articles L. 424-1 et suivants du code du travail.

L'exercice normal de la fonction de délégué ne peut être une entrave à son avancement régulier professionnel ni à l'amélioration de sa rémunération, ni provoquer des sanctions, ni être motif à changement injustifié de service.
4.2.10. Compétence du délégué

La compétence du délégué est limitée au collège de l'établissement qui l'a élu, sauf pour les questions d'ordre général intéressant l'ensemble du personnel.
4.2.11. Assistance des délégués

Dans les réunions avec le chef d'établissement, les délégués du personnel peuvent, sur leur demande, se faire assister d'un représentant d'une organisation syndicale de leur profession.
Comité d'entreprise
ARTICLE 4.3
en vigueur étendue


Des comités d'entreprise, dont la composition, le fonctionnement, les attributions et les pouvoirs sont expressément prévus par les articles L. 431-1 et suivants du code du travail, sont constitués dans tous les établissements occupant au moins 50 salariés.
4.3.2. Elections et collèges

Les élections des membres du comité d'entreprise et leur remplacement éventuel ont lieu dans les mêmes conditions que celles prévues pour les délégués du personnel.

Toutefois, conformément aux dispositions de l'article L. 433-2 du code du travail :

- il sera obligatoirement constitué un collège spécial pour les ingénieurs, chefs de service et cadres administratifs, commerciaux ou techniques, assimilés sur le plan de la classification, dès lors que leur nombre est au moins égal à 25 au moment de la constitution ou du renouvellement du comité, et ce quel que soit l'effectif des salariés de l'établissement ;

- dans les entreprises occupant plus de 500 salariés, les ingénieurs, les chefs de service et les cadres administratifs, commerciaux ou techniques assimilés ont au moins 1 délégué titulaire élu.
4.3.3. Financement des institutions sociales

Le financement des institutions sociales du comité d'entreprise sera assuré conformément aux dispositions de l'article L. 432-9 du code du travail.

Dans les entreprises où l'application de ces dispositions n'apporterait pas une contribution au moins égale à 0,50 % du montant des rémunérations brutes, la contribution de l'employeur devra être au moins égale à ce pourcentage.

Si l'employeur finance déjà de sa propre initiative un ou plusieurs programmes d'avantages sociaux ou de réalisations sociales qui lui sont propres, ceux-ci devront être mis par l'employeur à la disposition du comité d'entreprise, avec le budget correspondant, auquel cas ce budget viendra en déduction de la cotisation prévue à l'alinéa précédent.

En cas de refus par le comité de prise en charge des avantages sociaux ou réalisations propres à l'entreprise, l'employeur pourra maintenir ces avantages ou réalisations dans leur intégralité et imputer le coût de ces avantages ou réalisations sur le montant de la cotisation prévue ci-dessus.

Si l'entreprise finance déjà, sur le plan régional ou local, un ou plusieurs programmes d'avantages sociaux ou de réalisations sociales ayant un caractère collectif, les organisations syndicales de salariés et patronales intéressées ouvriront des négociations en vue de rechercher des solutions propres à éviter les cumuls et à sauvegarder les intérêts en cause.

En l'absence, dans les entreprises de plus de 50 salariés, de comité d'entreprise ou de comité interentreprises, l'employeur devra justifier de l'emploi d'une somme équivalente à cette contribution sous forme d'avantages ou de réalisations sociales en faveur de son personnel.
4.3.4. Subvention de fonctionnement

Le chef d'entreprise verse au comité une subvention de fonctionnement d'un montant annuel équivalent à 0,2 % de la masse salariale brute ; ce montant s'ajoute à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles, sauf si l'employeur fait déjà bénéficier le comité d'entreprise d'une somme ou de moyens en personnel équivalents à 0,2 % de la masse salariale brute ; il met à la disposition du comité un local aménagé et le matériel nécessaire à l'exercice de ses fonctions.

ARTICLE 4.3
Modification et recodification de la convention
en vigueur non-étendue
4.3.1. Composition - Fonctionnement - Attributions

Des comités d'entreprise, dont la composition, le fonctionnement, les attributions et les pouvoirs sont expressément prévus par les articles L. 431-1 et suivants du code du travail, sont constitués dans tous les établissements occupant au moins 50 salariés.

4.3.2. Elections et collèges

Les élections des membres du comité d'entreprise et leur remplacement éventuel ont lieu dans les mêmes conditions que celles prévues pour les délégués du personnel.

Toutefois, conformément aux dispositions de l'article L. 433-2 du code du travail :

- il sera obligatoirement constitué un collège spécial pour les ingénieurs, chefs de service et cadres administratifs, commerciaux ou techniques, assimilés sur le plan de la classification, dès lors que leur nombre est au moins égal à 25 au moment de la constitution ou du renouvellement du comité, et ce quel que soit l'effectif des salariés de l'établissement ;

- dans les entreprises occupant plus de 500 salariés, les ingénieurs, les chefs de service et les cadres administratifs, commerciaux ou techniques assimilés ont au moins 1 délégué titulaire élu.

4.3.3. Financement des activités sociales et culturelles

Les activités sociales et culturelles du comité d'entreprise, précisées par l'article R. 432-2 du code du travail, concernent plus généralement toute activité non obligatoire légalement, exercée principalement au bénéfice du personnel de l'entreprise, sans discrimination, en vue d'améliorer les conditions collectives d'emploi, de travail et de vie du personnel dans l'entreprise. Leur financement est assuré conformément aux dispositions de l'article L. 432-9 du code du travail. La contribution de l'employeur devra toutefois être au moins égale à 0,65 % du montant des rémunérations brutes.L'augmentation de cette contribution de l'employeur s'appliquera à compter du premier exercice suivant l'entrée en vigueur du présent avenant.

Si l'employeur finance déjà de sa propre initiative un ou plusieurs programmes d'avantages sociaux ou de réalisations sociales qui lui sont propres, ceux-ci devront être mis par l'employeur à la disposition du comité d'entreprise, avec le budget correspondant, auquel cas ce budget viendra en déduction de la cotisation prévue à l'alinéa précédent.

En cas de refus par le comité de prise en charge des avantages sociaux ou réalisations propres à l'entreprise, l'employeur pourra maintenir ces avantages ou réalisations dans leur intégralité et imputer le coût de ces avantages ou réalisations sur le montant de la cotisation prévue ci-dessus.

Si l'entreprise finance déjà, sur le plan régional ou local, un ou plusieurs programmes d'avantages sociaux ou de réalisations sociales ayant un caractère collectif, les organisations syndicales de salariés et patronales intéressées ouvriront des négociations en vue de rechercher des solutions propres à éviter les cumuls et à sauvegarder les intérêts en cause.

En l'absence, dans les entreprises de plus de 50 salariés, de comité d'entreprise ou de comité interentreprises, l'employeur devra justifier de l'emploi d'une somme équivalente à cette contribution sous forme d'avantages ou de réalisations sociales en faveur de son personnel.

4.3.4. Subvention de fonctionnement

Le chef d'entreprise verse au comité une subvention de fonctionnement d'un montant annuel équivalent à 0,2 % de la masse salariale brute ; ce montant s'ajoute à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles, sauf si l'employeur fait déjà bénéficier le comité d'entreprise d'une somme ou de moyens en personnel équivalents à 0,2 % de la masse salariale brute ; il met à la disposition du comité un local aménagé et le matériel nécessaire à l'exercice de ses fonctions.

Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail
ARTICLE 4.4
en vigueur étendue


Les établissements sont soumis, en ce qui concerne les règles d'hygiène et de sécurité, aux dispositions légales en vigueur.

Des comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail sont constitués et fonctionnent conformément aux dispositions des articles L. 231-1 et L. 236-1 et suivants du code du travail.
4.4.2. Formation

La formation des représentants du personnel au CHSCT est assurée dans les conditions fixées par les dispositions légales en vigueur et dans les conditions fixées ci-après.
4.4.2.1. Bénéficiaires

Quel que soit l'effectif de leur établissement, les représentants du personnel au CHSCT bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions.
4.4.2.2. Nature de la formation

La formation dont bénéficient les représentants du personnel au CHSCT a pour objet de développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et à analyser les conditions de travail.

Cette formation, qui revêt un caractère théorique et pratique, tend à initier ceux qui en bénéficient aux méthodes et aux procédés à mettre en oeuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail.

Elle est dispensée à chaque intéressé selon un programme préétabli qui tient compte des caractéristiques de la branche professionnelle à laquelle se rattache son établissement. Elle répond également au caractère spécifique de ces établissements ainsi qu'au rôle propre du bénéficiaire au sein de celui-ci.
4.4.2.3. Durée du stage de formation

Le stage de formation est d'une durée maximum de 5 jours ouvrables, il est pris en 1 seule fois, à moins que le bénéficiaire et l'employeur ne décident d'un commun accord qu'il sera pris en 2 fois.
4.4.2.4. Demande de stage de formation

La demande de stage doit être présentée conformément aux dispositions de l'article R. 236-17 du code du travail. La réponse de l'employeur doit être notifiée à l'intéressé conformément aux dispositions de l'article R. 451-3 du code du travail.
4.4.2.5. Organismes chargés, d'assurer la formation

Les organismes chargés d'assurer la formation des représentants du personnel au CHSCT doivent être habilités conformément aux dispositions de l'article R. 236-18 du code du travail.
4.4.2.6. Prise en charge de la formation, des frais de déplacement et maintien de la rémunération des intéressés

Le financement de la formation des représentants du personnel au CHSCT est pris en charge par l'employeur, conformément aux dispositions des articles R. 236-19 et suivants du code du travail.
Titre V. - Formation du contrat de travail
Durée du contrat de travail
ARTICLE 5.1
en vigueur étendue

Le contrat à durée indéterminée règle normalement les rapports entre l'employeur et le salarié.

Le contrat à durée déterminée est régi par les dispositions des articles L. 122-1 et suivants du code du travail. Il correspond à des conditions particulières de travail, ou répond à des besoins propres à en justifier l'emploi, notamment dans les cas suivants :

- remplacement d'un salarié en cas d'absence, de passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur, de suspension de son contrat de travail, de départ définitif précédant la suppression de son poste de travail ayant fait l'objet d'une saisine du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe, ou en cas d'attente de l'entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer ;

- accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise, travaux exceptionnels ;

- emplois à caractère saisonnier.
Embauchage
ARTICLE 5.2
en vigueur étendue

L'embauchage est régi par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Réembauchage
ARTICLE 5.3
en vigueur étendue

Les salariés qui auraient été licenciés par l'entreprise depuis moins de 2 ans pour motif économique et qui auraient manifesté le désir de reprendre leur emploi seront réembauchés en priorité dans un ordre établi conformément aux prescriptions de l'article 15.6 ci-après.

A la fin du contrat saisonnier, l'employeur informera les intéressés sur les possibilités de réembauchage pour la saison suivante et la date limite d'inscription pour demande de réemploi.
Période d'essai
ARTICLE 5.4
en vigueur étendue

La durée de la période d'essai est fixée à 1 mois pendant laquelle les parties peuvent résilier le contrat avec un délai réciproque de prévenance de la journée en cours. La période d'essai d'un salarié engagé sous contrat à durée déterminée est fixée conformément aux dispositions de l'article L. 122-3-2 du code du travail.

Si un même salarié est engagé par un nouveau contrat à durée déterminée ne faisant pas immédiatement suite à un précédent contrat de même nature, et sous réserve de respecter les dispositions de l'article L. 122-3-11 du code du travail, la période d'essai n'est pas renouvelable, sauf interruption de travail de plus de 1 an.
Définition de l'ancienneté
ARTICLE 5.5
en vigueur étendue

L'ancienneté au sens du présent article s'apprécie au 1er jour du mois anniversaire.

A moins qu'il n'en soit stipulé autrement, l'ancienneté dans l'entreprise à prendre en considération pour l'application des dispositions de la présente convention et de ses annexes est déterminée en tenant compte :

a) Pour le personnel sous contrat à durée indéterminée :

- de la présence continue dans l'entreprise, c'est-à-dire du temps écoulé depuis la date d'engagement du contrat de travail en cours, sans que soient exclues les périodes pendant lesquelles le contrat de travail était suspendu telles que :

- périodes de maladie ou d'accident ;

- temps passé au service militaire obligatoire lorsque l'intéressé est réintégré dans l'entreprise et périodes militaires obligatoires ;

- périodes de congé de maternité ou d'adoption ;

- congés de formation ;

- congés de formation syndicale ;

- délais accordés dans certains cas par l'employeur aux immigrés pour faciliter leurs congés dans leur pays d'origine ;

- autres autorisations d'absence prévues par la convention collective ou par les dispositions du code du travail, dans la mesure où il est spécifié que ces absences sont prises en compte pour le calcul de l'ancienneté,

- enfin, de la durée des contrats antérieurs dans l'entreprise, à l'exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou démission du salarié.

b) Pour le personnel sous contrat à durée déterminée d'une durée supérieure à 3 mois, il sera fait masse de toutes les périodes de travail effectif supérieures à 2 mois de travail consécutif.
Classification professionnelle
ARTICLE 5.6
en vigueur étendue

La classification professionnelle des emplois des entreprises visées à l'article 1.2 de la présente convention collective nationale est déterminée par l'annexe III à ladite convention.

Titre VI. - Salaires
Révision des salaires minima
ARTICLE 6-1
Modification et recodification de la convention
MODIFIE

Conformément à l'article L. 132-12 du code du travail, les organisations liées par la présente convention collective se réunissent au moins 1 fois par an pour négocier sur les salaires. Cette négociation porte sur un barème de salaires minima mensuels et sur une rémunération annuelle minimale dont les montants figurent en annexes I et I bis.

Les signataires de la présente convention se réunissent au moins 1 fois tous les 5 ans pour examiner la nécessité de réviser les classifications.
ARTICLE 6.1
REMPLACE

Conformément à l'article L. 132-12 du code du travail, les organisations liées par la présente convention collective se réunissent au moins 1 fois par an pour négocier sur les salaires. Cette négociation porte sur un barème de salaires minima mensuels et sur une rémunération annuelle minimale dont les montants figurent en annexes I et I bis.

Cette négociation interviendra dans le courant du mois de juin.

Les signataires de la présente convention se réunissent au moins 1 fois tous les 5 ans pour examiner la nécessité de réviser les classifications.

ARTICLE 6.1
en vigueur étendue

Conformément à l'article L. 2241-1 (ancien article L. 132-12) du code du travail, les organisations liées par la présente convention collective se réunissent au moins une fois par an pour négocier sur les salaires, ainsi que dans l'hypothèse où les minima conventionnels deviendraient inférieurs au Smic. Cette négociation porte sur un barème de salaires minima mensuels, des rémunérations annuelles minimales et des RAM applicables à l'encadrement, dont les montants figurent en annexes I, I bis et I ter. Cette négociation interviendra à la demande de la partie la plus diligente, dans le mois qui suivra celle-ci.

Cette négociation interviendra dans le courant du mois de juin.

Les signataires de la présente convention se réunissent au moins 1 fois tous les 5 ans pour examiner la nécessité de réviser les classifications.

Salaires minima mensuels conventionnels
ARTICLE 6.2
REMPLACE

Le barème des salaires minima mensuels fixé à l'annexe I (salaire minimum de base par coefficient pour un travail à temps complet, résultant de l'horaire collectif de référence) est applicable à l'ensemble des salariés relevant de la présente convention collective, y compris les jeunes salariés de moins de 18 ans.

Le salaire minimum tel que défini ci-dessus est celui au-dessous duquel aucun salarié de la catégorie ne peut être rémunéré.
ARTICLE 6.2
en vigueur étendue

Le barème des salaires minima mensuels fixé à l'annexe I (salaire minimum de base pour un travail à temps complet, résultant de l'horaire collectif de référence) est applicable à l'ensemble des salariés relevant de la présente convention collective, y compris les jeunes salariés de moins de 18 ans.

Les salaires minima mensuels conventionnels sont établis en fonction des positionnements issus de la classification professionnelle en vigueur.

Ils constituent les salaires minima mensuels garantis de base au-dessous desquels les salariés ne peuvent être rémunérés.

Rémunérations annuelles minimales (RAM)
ARTICLE 6.3
REMPLACE

Les salariés comptant au moins une année d'ancienneté dans l'entreprise au 31 décembre bénéficient, pour un travail à temps complet, d'une ressource annuelle minimale (RAM), selon le barème fixé à l'annexe I bis.

Cette ressource, appréciée dans le cadre de l'année civile, comprend tous les éléments bruts de la rémunération du salarié, y compris les avantages en nature, qu'elles qu'en soient la forme et la périodicité, soumises aux cotisations de la sécurité sociale, à l'exception :

- des sommes constituant des remboursements de frais exclus de l'assiette des cotisations de sécurité sociale ;

- des sommes versées au titre de la législation sur la participation et l'intéressement ne présentant pas le caractère de salaire ;

- des rémunérations afférentes aux heures supplémentaires, calculées conformément à la réglementation en vigueur ;

- des majorations pour heures de nuit, travail du dimanche, travail des jours fériés ;

- de la prime d'ancienneté aux taux et conditions prévus par la convention collective.

Pour l'année civile complète, le montant de la RAM à retenir est la moyenne pondérée des valeurs successives de la RAM résultant des augmentations intervenues.

En cas d'année incomplète, pour quelque motif que ce soit, il y aura lieu de calculer la rémunération brute reconstituée que l'intéressé aurait eue s'il avait continué à travailler normalement durant ses heures d'inactivité.

En fin d'année, il y a lieu de comparer la RAM avec le total des rémunérations brutes perçues par l'intéressé, à l'exclusion des sommes indiquées au § 2 ci-dessus, en ajoutant éventuellement les rémunérations brutes reconstituées conformément au paragraphe ci-dessus.

Si cette comparaison fait apparaître que le salarié n'a pas entièrement bénéficié de la RAM, son compte sera apuré par le versement par l'employeur d'un complément, et justification detaillée en sera donnée à l'intéressé sur sa demande.

En cas de départ du salarié en cours d'année, celui-ci bénéficie de la RAM au prorata de son temps de présence. Le montant de la RAM à prendre en considération dans cette hypothèse est la moyenne pondérée des valeurs successives de la RAM résultant des augmentations intervenues jusqu'à son départ.
ARTICLE 6.3
en vigueur étendue

Les salariés comptant au moins 1 année d'ancienneté dans l'entreprise au 31 décembre, bénéficient, pour un travail à temps complet, d'une rémunération annuelle minimale (RAM), selon le barème fixé à l'annexe I bis.

Les rémunérations annuelles minimales conventionnelles sont établies en fonction des positionnements issus de la classification professionnelle en vigueur.

Elles constituent les rémunérations annuelles minimales garanties au-dessous desquelles les salariés ne peuvent être rémunérés.

La rémunération annuelle minimale, appréciée dans le cadre de l'année civile, comprend tous les éléments bruts de la rémunération du salarié, y compris les avantages en nature, quelles qu'en soient la forme et la périodicité, soumises aux cotisations de la sécurité sociale, à l'exception :

- des sommes constituant des remboursements de frais exclus de l'assiette des cotisations de sécurité sociale ;

- des sommes versées au titre de la législation sur la participation et l'intéressement ne présentant pas le caractère de salaire ;

- des rémunérations afférentes aux heures supplémentaires, calculées conformément à la réglementation en vigueur ;

- des majorations pour heures de nuit, travail du dimanche, travail des jours fériés ;

- de la prime d'ancienneté prévue par la convention collective.

Pour l'année civile complète, le montant de la RAM à retenir est la moyenne pondérée des valeurs successives de la RAM résultant des augmentations intervenues.

En cas d'année incomplète, pour quelque motif que ce soit, il y aura lieu de calculer la rémunération brute reconstituée que l'intéressé aurait eue s'il avait continué à travailler normalement durant ses heures d'inactivité.

En fin d'année, il y a lieu de comparer la RAM avec le total des rémunérations brutes perçues par l'intéressé, à l'exclusion des sommes indiquées au § 2 ci-dessus, en ajoutant éventuellement les rémunérations brutes reconstituées conformément au paragraphe ci-dessus.

Si cette comparaison fait apparaître que le salarié n'a pas entièrement bénéficié de la RAM, son compte sera apuré par le versement par l'employeur d'un complément, et justification detaillée en sera donnée à l'intéressé sur sa demande.

En cas de départ du salarié en cours d'année, celui-ci bénéficie de la RAM au prorata de son temps de présence. Le montant de la RAM à prendre en considération dans cette hypothèse est la moyenne pondérée des valeurs successives de la RAM résultant des augmentations intervenues jusqu'à son départ.

Rémunération mensuelle
ARTICLE 6.4
en vigueur étendue

Tous les salariés, y compris le personnel saisonnier, dont le contrat est supérieur à 3 mois, percevront une rémunération mensuelle qui, pour un horaire de travail hebdomadaire déterminé et effectivement accompli pendant le mois considéré, sera indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

Lorsque l'horaire de travail contractuel n'est pas accompli, la rémunération mensuelle subit un abattement égal au nombre d'heures de travail non effectuées (soit 1/152,25 par heure non effectuée pour un horaire hebdomadaire de 35 h).

En cas d'arrêt de travail imputable à l'établissement, les heures prévues dans l'horaire normal de l'intéressé et non travaillées du fait de l'arrêt de travail au cours d'une journée commencée ne donneront lieu à aucune réduction de salaire. Toutefois, l'employeur pourra exiger un travail à un autre poste.

De même, tout salarié non prévenu de l'arrêt de travail imputable à l'établissement, qui se sera présenté à l'heure normale et n'aura pu prendre son poste ou être employé à un autre poste, ne subira de ce fait aucune réduction de salaire.

Pour certaines catégories de personnel dont les horaires hebdomadaires de travail sont sujets au cours de l'année à des variations inhérentes à la profession ou au poste, la rémunération mensuelle pourra être déterminée sur la base d'un horaire moyen de référence, dont les éléments devront pouvoir être réexaminés chaque année, ou en cours d'année si les circonstances l'exigent.

Ainsi qu'il en est pour le 1er Mai, le chômage des jours fériés légaux ne peut être une cause de réduction des salaires des salariés visés dans le présent article.
Heures de dérogation
ARTICLE 6.5
en vigueur étendue

Les heures de dérogation prévues par le décret du 24 mai 1947 sont rémunérées conformément aux dispositions de l'article L. 212-5 du code du travail relatives au paiement des heures supplémentaires.

Prime d'ancienneté
ARTICLE 6.6
REMPLACE

Une prime d'ancienneté, décomptée en dehors du salaire individuel, est accordée aux salariés. A défaut de dispositions plus favorables en valeur absolue s'y substituant, elle est déterminée suivant le " barème des primes d'ancienneté conventionnelles " qui fait l'objet de l'annexe I ter de la présente convention.

Ce barème est revalorisé suivant les évolutions négociées de la ressource annuelle minimale (RAM).

Dans le cadre des dispositions liées à l'ARTT, les entreprises ou établissements ont pu toutefois déroger par accord aux présentes dispositions (cf. art. 10.4 de la présente convention collective).
ARTICLE 6.6
en vigueur étendue

Une prime d'ancienneté, décomptée en dehors du salaire individuel, est accordée aux salariés. A défaut de dispositions plus favorables en valeur absolue s'y substituant, elle est déterminée suivant le " barème des primes d'ancienneté conventionnelles " qui fait l'objet de l'annexe I quater de la présente convention.

Ce barème est revalorisé suivant les évolutions négociées du barème des rémunérations annuelles minimales (RAM).

Dans le cadre des dispositions liées à l'ARTT, les entreprises ou établissements ont pu toutefois déroger par accord aux présentes dispositions (cf. art. 10.4 de la présente convention collective).

Prime annuelle
ARTICLE 6.7
REMPLACE

Les salariés visés à l'article 6.4 ci-dessus et comptant au moins 1 année d'ancienneté bénéficient d'une prime annuelle d'un montant égal au salaire minimum mensuel de leur coefficient, calculée au prorata du temps de travail effectif de l'intéressé au cours de la période de référence de 12 mois déterminée par l'établissement. Le temps de travail pris en considération comprend les périodes qui lui sont assimilées pour le calcul de la durée des congés payés.

Cette prime annuelle ne fait pas partie de la rémunération totale retenue pour le calcul de l'indemnité de congé payé. A concurrence de son montant, elle ne se cumule pas avec toutes autres primes de caractère annuel et non aléatoire, quelle qu'en soit la dénomination, existant déjà sur le plan de l'entreprise ou de l'établissement ; elle s'imputerait sur tout avantage de même nature pouvant résulter de dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles susceptibles d'intervenir ultérieurement.

Cette prime annuelle peut être versée en une ou plusieurs fois. Ses modalités d'application dans l'entreprise ou l'établissement, et notamment la détermination de la période de référence, ainsi que la ou les dates de versement, sont fixées en accord avec les représentants du personnel.

En cas de départ en cours d'année, quel qu'en soit le motif, le salarié reçoit la fraction de prime qui lui est acquise à la date de rupture de son contrat de travail.
ARTICLE 6.7
en vigueur étendue

Les salariés visés à l'article 6.4 ci-dessus et comptant au moins une année d'ancienneté bénéficient d'une prime annuelle d'un montant égal au salaire minimum mensuel de leur positionnement dans la classification en vigueur, calculée au prorata du temps de travail effectif de l'intéressé au cours de la période de référence de 12 mois déterminée par l'établissement. Le temps de travail pris en considération comprend les périodes qui lui sont assimilées pour le calcul de la durée des congés payés.

Cette prime annuelle ne fait pas partie de la rémunération totale retenue pour le calcul de l'indemnité de congé payé. A concurrence de son montant, elle ne se cumule pas avec toutes autres primes de caractère annuel et non aléatoire, quelle qu'en soit la dénomination, existant déjà sur le plan de l'entreprise ou de l'établissement ; elle s'imputerait sur tout avantage de même nature pouvant résulter de dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles susceptibles d'intervenir ultérieurement.

Cette prime annuelle peut être versée en une ou plusieurs fois. Ses modalités d'application dans l'entreprise ou l'établissement, et notamment la détermination de la période de référence, ainsi que la ou les dates de versement, sont fixées en accord avec les représentants du personnel.

En cas de départ en cours d'année, quel qu'en soit le motif, le salarié reçoit la fraction de prime qui lui est acquise à la date de rupture de son contrat de travail.

Avantages en nature
ARTICLE 6.8
en vigueur étendue

La valeur des avantages en nature comprise dans les salaires minima sera déterminée conformément aux textes légaux en vigueur et, le cas échéant, par accord d'entreprise ou d'établissement.

Affectation momentanée à un autre emploi
ARTICLE 6.9
REMPLACE

En cas de changement momentané de poste d'un travailleur pour l'accomplissement de travaux différents de ceux qu'il effectue habituellement, l'intéressé ne subira aucune diminution de son salaire.

Un salarié qui occupe occasionnellement un emploi supérieur recevra la différence de salaire entre celui de sa catégorie et celui de l'emploi supérieur, pour le temps où il occupe cet emploi.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 121-1 du code du travail, aux termes desquelles l'affectation momentanée d'un salarié à un autre poste constitue une modification d'un élément essentiel du contrat de travail que le salarié est en droit de refuser et pour lequel son accord exprès est exigé.  
(Arrêté du 10 décembre 2007, art. 1er)

ARTICLE 6.9
en vigueur étendue

Un salarié qui occupe occasionnellement un emploi supérieur recevra la différence de salaire entre celui correspondant à son positionnement dans la classification en vigueur et celui de l'échelon 2 du niveau de l'emploi supérieur, pour le temps où il occupe cet emploi.

Lorsqu'un salarié est appelé à occuper occasionnellement un emploi relevant d'un niveau inférieur à son emploi, son positionnement dans la classification ainsi que la rémunération correspondante lui sont garantis.

(1) L'article 6.9 (affectation momentanée à un autre emploi) est étendu sous réserve du principe « à travail égal, salaire égal » tel qu'il résulte des dispositions des articles L. 2261-22 10, L. 2271-1 et L. 3221-2 du code du travail.
 
(Arrêté du 19 juin 2017 - art. 1)

Emplois multiples
ARTICLE 6.10
REMPLACE

Dans le cas où un salarié est appelé à occuper de façon habituelle des emplois relevant de coefficients différents, le coefficient de l'intéressé sera celui de l'emploi relevant du coefficient le plus élevé, à condition qu'il occupe cet emploi en moyenne au moins 2 heures par jour, cette moyenne étant calculée sur la semaine.

Lorsque le salarié ne remplit pas la condition d'occupation minimale visée ci-dessus, il bénéficiera des dispositions de l'article 6.9, 2e alinéa.
ARTICLE 6.10
en vigueur étendue

Dans le cas où un salarié est appelé à occuper de façon habituelle des emplois relevant de niveaux différents, cette polyvalence doit être prise en compte :

- lorsque le salarié occupe l'emploi relevant du niveau le plus élevé en moyenne au moins 2 heures par jour, cette moyenne étant calculée sur la semaine, son positionnement est fixé à l'échelon 2 du niveau de cet emploi supérieur ;

- lorsque le salarié ne remplit pas la condition d'occupation minimale visée ci-dessus, il bénéficiera des dispositions de l'article 6.9, 1er alinéa.

Bulletin de paie
ARTICLE 6.11
en vigueur étendue

Chaque salarié recevra un bulletin de paie conforme aux dispositions de l'article R. 143-2 du code du travail.

Titre VII. - Congés payés
Congés payés annuels
ARTICLE 7.1
en vigueur étendue

La durée des congés payés annuels est déterminée conformément aux dispositions des articles L. 223-2 et suivants du code du travail.

Pour une période de référence complète, ce congé est porté à :

- 32 jours ouvrables pour les salariés comptant 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 33 jours ouvrables pour les salariés comptant 25 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 34 jours ouvrables pour les salariés comptant 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Les jours de congés dus en sus des 24 jours ouvrables doivent être pris en dehors de la période légale 1er mai - 31 octobre et ne sont pas pris en considération pour l'ouverture du droit aux jours supplémentaires pour fractionnement.

Le congé ne dépassant pas 12 jours ouvrables doit être continu et pris pendant la période légale.

L'attribution et la répartition des congés payés se fait conformément aux dispositions de l'article L. 223-8 du code du travail.

Toutefois, ainsi que la possibilité en est prévue par l'article L. 223-8 du code du travail, le fractionnement du congé principal de 24 jours n'entraîne pas attribution de jours de congés supplémentaires, sauf si ce fractionnement résulte d'une demande expresse de l'employeur.

Dans le cadre des dispositions liées à l'ARTT, les entreprises ou établissements ont pu toutefois déroger par accord aux présentes dispositions (cf. art. 10.4 de la présente convention collective).
Organisation du temps de travail et congés payés
ARTICLE 7.2
en vigueur étendue

Les parties constatent que dans les entreprises où sont pratiqués des cycles, des modulations d'horaires ou des horaires individualisés, le décompte des congés payés en jours ouvrables peut conduire à des inégalités entre les membres du personnel selon les périodes où ces congés sont pris.

Pour pallier ces inconvénients, l'employeur pourra conclure des accords avec les délégués syndicaux - ou à défaut les délégués du personnel - substituant un autre mode de décompte au système en vigueur.

Le système mis en place ne devra léser aucun salarié.

Ces dispositions ne modifient en rien les modalités prévues par le code du travail pour la prise des congés payés.

Il est précisé notamment que les congés ne peuvent être pris que par journées entières.
Congés payés exceptionnels
ARTICLE 7.3
en vigueur étendue

Des congés payés exceptionnels exprimés en jours ouvrables seront accordés au personnel à l'occasion des circonstances suivantes :

- mariage du salarié :

- moins de 1 an d'ancienneté : 4 jours ;

- après 1 an d'ancienneté : 6 jours.

- mariage des enfants : 2 jours, dont celui de l'événement ;

- décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère du salarié : 3 jours, dont celui des obsèques (plus 1 jour si les obsèques ou l'inhumation ont lieu à plus de 200 km du lieu de résidence du salarié) ;

- décès du conjoint ou partenaire lié par un PACS, d'un enfant du salarié : 4 jours, dont celui des obsèques (plus 1 jour si les obsèques ou l'inhumation ont lieu à plus de 200 km du lieu de résidence du salarié) ;

- décès du grand-père, de la grand-mère, d'un frère, d'une soeur du salarié : 2 jours, dont celui des obsèques. Si l'événement (mariage ou obsèques) a lieu le jour du repos hebdomadaire, lorsque celui-ci est accordé par roulement, ce jour ne sera pas décompté du nombre de jours auxquels le salarié peut prétendre ;

- naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours conformément à l'article L. 226-1 du code du travail.
Congés supplémentaires des jeunes mères de famille
ARTICLE 7.4
en vigueur étendue

Les congés supplémentaires des jeunes mères de famille sont régis par les dispositions de l'article L. 223-5 du code du travail.

Congés complémentaires sans solde des jeunes salariés
ARTICLE 7.5
en vigueur étendue

Les congés complémentaires des jeunes salariés sont régis par les dispositions de l'article L. 223-3 du code du travail.

Titre VIII. - Régime des absences
Maladie ou accident
ARTICLE 8-1
Modification et recodification de la convention
MODIFIE

Les absences résultant de maladies ou accidents devront, sauf cas de force majeure, être justifiées par certificat médical dans les 48 heures, indiquant la durée de l'absence. Ces absences ne constituent pas un motif de rupture du contrat de travail, mais une suspension de celui-ci sans paiement du salaire.

Toute prolongation d'absence résultant de maladie ou accident devra être justifiée dans les mêmes conditions.

La durée de la protection en cas de suspension du contrat de travail suite à une maladie ou à un accident (hors accident du travail ou maladie professionnelle) est fixée à 1 an. Durant cette période, les salariés concernés ne pourront être licenciés. Toutefois, pour une même maladie ou accident pendant une période de 10 années à partir de la première constatation, cette durée de protection ne pourra dépasser 1 an.

Passé cette durée de 1 an, le licenciement du salarié concerné pourra être prononcé dans le respect des articles L. 122-14 et suivants du code du travail. (1)

En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, les salariés concernés bénéficient de la protection légale prévue par l'article L. 122-32-2 du code du travail.

Par ailleurs, les intéressés auront un droit de préférence en cas de réembauchage dans leur emploi, pendant un délai de 2 années qui suivra la notification prévue à l'alinéa précédent, à la condition qu'ils aient manifesté leur désir de bénéficier de cette mesure dans le mois qui suivra la réception de ladite notification. Ces dispositions ne sont valables que pour les travailleurs ayant une ancienneté minimale de 3 années au jour de l'arrêt de travail.

Dans le cas où l'absence pour maladie ou accident imposerait le remplacement effectif de l'intéressé, le remplaçant sera avisé du caractère provisoire de son emploi.


(1) Alinéa étendu sous réserve du respect de la jurisprudence de la Cour de cassation, en ce que l'expiration du délai de garantie d'emploi d'une année en cas de maladie ne suffit pas à lui seul à justifier et à prononcer une rupture du contrat, laquelle doit être motivée par la désorganisation de l'entreprise ou du service qu'entraîne l'absence du salarié, et par la nécessité de son remplacement définitif dont le juge vérifiera la réalité (Cass . soc., 23 novembre 2005, n° 03-47782 ; Cass. soc., 19 octobre 2005, n° 03-46847).

Arrêté du 10 décembre 2007, art. 1er.

ARTICLE 8.1
en vigueur étendue

Les absences résultant de maladies ou accidents devront, sauf cas de force majeure, être justifiées par certificat médical dans les 48 heures, indiquant la durée de l'absence. Ces absences ne constituent pas un motif de rupture du contrat de travail, mais une suspension de celui-ci sans paiement du salaire.

Toute prolongation d'absence résultant de maladie ou accident devra être justifiée dans les mêmes conditions.

La durée de la protection en cas de suspension du contrat de travail suite à une maladie ou à un accident (hors accident du travail ou maladie professionnelle) est fixée à 2 ans. Durant cette période, les salariés concernés ne pourront être licenciés. Toutefois, pour une même maladie ou accident pendant une période de 10 années à partir de la première constatation, cette durée de protection ne pourra dépasser 2 ans.

Passé cette durée de 2 ans, le licenciement du salarié concerné pourra être prononcé dans le respect des articles L. 122-14 et suivants du code du travail.

En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, les salariés concernés bénéficient de la protection légale prévue par l'article L. 122-32-2 du code du travail.

Par ailleurs, les intéressés auront un droit de préférence en cas de réembauchage dans leur emploi, pendant un délai de 2 années qui suivra la notification prévue à l'alinéa précédent, à la condition qu'ils aient manifesté leur désir de bénéficier de cette mesure dans le mois qui suivra la réception de ladite notification. Ces dispositions ne sont valables que pour les travailleurs ayant une ancienneté minimale de 3 années au jour de l'arrêt de travail.

Dans le cas où l'absence pour maladie ou accident imposerait le remplacement effectif de l'intéressé, le remplaçant sera avisé du caractère provisoire de son emploi.

Indemnisation en cas de maladie et accident
ARTICLE 8-2
Modification et recodification de la convention
MODIFIE

Le salarié qui, par suite de maladie ou accident, dûment constaté(e) par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, aura dû cesser son travail bénéficiera d'une allocation journalière à condition :

- de percevoir les indemnités journalières de la sécurité sociale ;

- d'avoir au moins 1 année d'ancienneté dans l'entreprise. Toutefois, l'ancienneté minimale requise est ramenée à :

- 6 mois en cas de maladie ou accident de trajet, avec hospitalisation (cf. bulletin d'admission) ;

- 2 mois en cas d'accident du travail ou maladie professionnelle sans hospitalisation.

Aucune condition d'ancienneté n'est requise en cas d'accident du travail ou maladie professionnelle avec hospitalisation.

L'ancienneté s'apprécie au début de l'arrêt de travail. Toutefois, si un salarié acquiert pendant qu'il est absent pour maladie ou accident l'ancienneté requise pour bénéficier des dispositions du présent article, il lui en sera fait application pour la période d'indemnisation restant à courir, sans qu'il y ait lieu d'observer le délai de franchise si celui-ci a déjà couru.

Les allocations journalières seront dues après une période de franchise :

- égale au délai précédant la prise en charge par la sécurité sociale en cas d'accident du travail (à l'exclusion de l'accident de trajet), de maladie professionnelle ou d'hospitalisation ;

- de 8 jours en cas de maladie ou d'accident.

Les allocations journalières seront versées pendant :

- 150 jours en cas de maladie ou d'accident ;

- 180 jours en cas d'accident du travail (à l'exclusion de l'accident de trajet) ou d'hospitalisation.

Si le salarié a déjà eu une ou plusieurs absences indemnisées pour maladie ou accident au cours des 12 mois précédant l'arrêt de travail considéré, celui-ci n'ouvrira droit au versement des allocations journalières que dans la limite comprise entre la durée maximale de l'indemnisation prévue ci-dessus et le nombre de jours indemnisés au cours de ces 12 mois.

En cas d'arrêts successifs, les conditions d'ouverture des droits doivent être remplies à l'occasion de chaque absence, sauf cas de rechute reconnue comme telle par la sécurité sociale, qui ne donnera pas lieu d'autre part à l'application du délai de franchise.

Les allocations journalières assureront, y compris les indemnités versées soit par la sécurité sociale, soit au titre de tout autre régime de prévoyance, mais dans ce dernier cas pour la seule quotité correspondant au versement de l'employeur, une indemnisation sur la base de :

- 90 % du salaire brut de l'intéressé en cas d'accident du travail (à l'exclusion de l'accident de trajet), de maladie professionnelle ou maladie avec hospitalisation ;

- 80 % du salaire brut de l'intéressé en cas de maladie sans hospitalisation.

Le salaire brut de l'intéressé pris comme base de calcul est le salaire moyen des 3 mois précédant l'arrêt de travail, à l'exclusion des primes présentant un caractère exceptionnel et des gratifications.

En tout état de cause, ces allocations ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toutes provenances telles qu'elles sont définies ci-dessus, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.

ARTICLE 8.2
en vigueur étendue

Le salarié qui, par suite de maladie ou accident, dûment constaté(e) par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, aura dû cesser son travail bénéficiera d'une allocation journalière à condition :

- de percevoir les indemnités journalières de la sécurité sociale ;

- d'avoir au moins 1 année d'ancienneté dans l'entreprise. Toutefois, l'ancienneté minimale requise est ramenée à :

- 6 mois en cas de maladie ou accident de trajet, avec hospitalisation (cf. bulletin d'admission) ;

- 2 mois en cas d'accident du travail ou maladie professionnelle sans hospitalisation.

Aucune condition d'ancienneté n'est requise en cas d'accident du travail ou maladie professionnelle avec hospitalisation.

L'ancienneté s'apprécie au début de l'arrêt de travail. Toutefois, si un salarié acquiert pendant qu'il est absent pour maladie ou accident l'ancienneté requise pour bénéficier des dispositions du présent article, il lui en sera fait application pour la période d'indemnisation restant à courir, sans qu'il y ait lieu d'observer le délai de franchise si celui-ci a déjà couru.

Les allocations journalières seront dues après une période de franchise :

- égale au délai précédant la prise en charge par la sécurité sociale en cas d'accident du travail (à l'exclusion de l'accident de trajet), de maladie professionnelle ou d'hospitalisation ;

- de 8 jours en cas de maladie ou d'accident.

Les allocations journalières seront versées pendant :

- 150 jours en cas de maladie ou d'accident ;

- 180 jours en cas d'accident du travail (à l'exclusion de l'accident de trajet), d'hospitalisation et, le cas échéant, de maladie faisant suite à cette hospitalisation (période de convalescence).

Si le salarié a déjà eu une ou plusieurs absences indemnisées pour maladie ou accident au cours des 12 mois précédant l'arrêt de travail considéré, celui-ci n'ouvrira droit au versement des allocations journalières que dans la limite comprise entre la durée maximale de l'indemnisation prévue ci-dessus et le nombre de jours indemnisés au cours de ces 12 mois.

En cas d'arrêts successifs, les conditions d'ouverture des droits doivent être remplies à l'occasion de chaque absence, sauf cas de rechute reconnue comme telle par la sécurité sociale, qui ne donnera pas lieu d'autre part à l'application du délai de franchise.

Les allocations journalières assureront, y compris les indemnités versées soit par la sécurité sociale, soit au titre de tout autre régime de prévoyance, mais dans ce cas pour la seule quotité correspondant au versement de l'employeur, une indemnisation sur la base de :

- 90 % du salaire brut de l'intéressé en cas d'accident du travail (à l'exclusion de l'accident de trajet), de maladie professionnelle, de maladie avec hospitalisation ou de maladie faisant suite à cette hospitalisation (période de convalescence) ;

- 80 % du salaire brut de l'intéressé en cas de maladie sans hospitalisation.

Le salaire brut de l'intéressé pris comme base de calcul est le salaire moyen des 3 mois précédant l'arrêt de travail, à l'exclusion des primes présentant un caractère exceptionnel et des gratifications.

En tout état de cause, ces allocations ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toutes provenances telles qu'elles sont définies ci-dessus, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.

Cas fortuits
ARTICLE 8.3
en vigueur étendue

Les absences dues à un cas fortuit tel que l'incendie du domicile, décès, accident, maladie grave du conjoint, d'un descendant ou d'un ascendant doivent être portées à la connaissance de l'employeur dès que possible et au plus tard dans les 48 heures. Ces absences n'entraînent pas la rupture du contrat de travail, à la condition que la durée de l'absence soit en rapport avec l'événement qui l'a motivée.

Visite médicale des conducteurs de véhicules
ARTICLE 8.4
en vigueur étendue

Le coût des visites médicales prévues par le code de la route pour les chauffeurs titulaires des permis C, D et E est remboursé par l'employeur ; le temps de travail perdu par l'intéressé pour passer ces visites est payé comme temps de travail effectif.

Le temps et les frais de transport nécessités par la visite médicale sont pris en charge par l'employeur, conformément à l'article R. 241-53 du code du travail.
Congé de maternité ou d'adoption
ARTICLE 8.5
en vigueur étendue

Le congé de maternité et le congé d'adoption sont régis par les dispositions des articles L. 122-26 et suivants et L. 224-1 du code du travail.

Il est rappelé que la maternité est régie par les dispositions des articles L. 122-25 et suivants du code du travail.
Congé parental d'éducation
ARTICLE 8.6
en vigueur étendue

Le congé parental d'éducation est régi par les dispositions des articles L. 122-28-1 et suivants du code du travail.

A l'issue du congé parental d'éducation ou de la période d'exercice de son activité à temps partiel ou dans le mois qui suit la demande motivée de reprise de l'activité initiale mentionnée à l'article L. 122-28-2, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Absence pour enfant malade
ARTICLE 8.7
en vigueur étendue

Tout salarié sera autorisé à s'absenter pour soigner son enfant malade, conformément aux dispositions des articles L. 122-28-8 et L. 122-28-9 du code du travail.

Titre IX. - Prévoyance
en vigueur étendue

Les dispositions de l'accord national sur la prévoyance dans l'industrie laitière du 26 novembre 2003, étendu par arrêté du 4 mai 2004 (JO du 16 mai 2004), sont incorporées dans le présent titre.

Prenant en compte les dispositions existantes, en matière de prévoyance, pour l'encadrement, et dans une partie des entreprises de la branche pour l'ensemble des salariés, les partenaires sociaux conviennent d'élargir cette protection sociale en instaurant l'obligation de mise en place d'un régime collectif de prévoyance, au bénéfice des salariés non cadres, ne cotisant pas à un régime de prévoyance des cadres.
Champ d'application
ARTICLE 9.1
en vigueur étendue

Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie laitière, tel que défini à l'article 1.1 de celle-ci.

Objet et bénéficiaires
ARTICLE 9.2
en vigueur étendue

Le présent accord a pour objet d'instituer une obligation d'adhésion à un régime de prévoyance mutualisé au niveau de la branche, au bénéfice de tous les salariés non cadres (ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise) ne cotisant pas à un régime de prévoyance des cadres, liés par contrat de travail, quelle qu'en soit la forme, à une entreprise ou un établissement entrant dans le champ d'application de l'accord.

Sont exclus de l'application de l'accord les VRP relevant de l'accord national interprofessionnel du 3 octobre 1975, dit convention collective des VRP.

Par ailleurs, les signataires rappellent les dispositions existantes, en matière de prévoyance obligatoire, au bénéfice des cadres et assimilés, résultant de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947. Visant essentiellement l'attribution d'un capital décès, celles-ci ont fait l'objet le plus souvent d'un élargissement à la couverture d'autres risques. Les entreprises s'assureront toutefois que cette catégorie bénéficie de l'ensemble des garanties visées au présent accord. A défaut, elles prendront les dispositions nécessaires pour qu'elle en bénéficie.
Risques couverts
ARTICLE 9.3
en vigueur étendue

Sans préjudice de dispositions plus favorables, le régime de prévoyance couvrira les risques suivants :

- décès, quelle qu'en soit la cause, par le versement d'un capital au bénéfice des ayants droit ;

- invalidité permanente et totale, par le versement d'un capital au bénéfice du salarié ;

- rente éducation en cas de décès, au bénéfice des enfants à charge ;

- invalidité de 2e ou 3e catégorie, par le versement d'une rente au bénéfice du salarié ;

- incapacité de travail, longue maladie, par le versement d'indemnités journalières complémentaires à celles versées par la sécurité sociale.
Garanties minimales obligatoires
ARTICLE 9.4
en vigueur étendue
9.4.1. Garantie décès du salarié.

Versement, au(x) bénéficiaire(s) préalablement désigné(s) par le salarié participant, au moment de l'adhésion ou en cours de contrat, ou à défaut, à ses ayants droit, suivant les modalités ci-après, d'un capital, sur la base d'un pourcentage du salaire de référence, correspondant à la rémunération annuelle brute cumulée ayant donné lieu à cotisation au cours des 4 trimestres civils précédant le décès, limitée à la tranche B des salaires (4 plafonds de la sécurité sociale), le cas échéant reconstitué, comme suit :

- célibataire, veuf ou divorcé : 100 % du salaire de référence ;

- marié, lié par un PACS, ou justifiant d'une déclaration de vie maritale, sans enfant à charge : 110 % du salaire de référence ;

- marié ou non, avec enfant(s) à charge, sur option du ou des bénéficiaires, aux lieu et place de la rente éducation prévue ci-après : majoration du capital mentionné ci-dessus de 20 % par enfant à charge.

A défaut de désignation expresse, ou en cas de décès des bénéficiaires désignés survenu antérieurement à celui du participant, le capital est versé dans l'ordre de préférence suivant :

- au conjoint non séparé de corps ni divorcé ;

- aux enfants du participant par parts égales ;

- aux ascendants du participant par parts égales ;

- aux autres personnes à charge au sens fiscal par parts égales ;

- aux autres héritiers du participant par parts égales.

9.4.2. Garantie invalidité permanente et totale du salarié de 3e catégorie

Versement au salarié, en 4 fois dans l'année civile (1/4 par trimestre) (1), suivant la déclaration d'invalidité par la sécurité sociale, d'un capital comme suit :

- célibataire, veuf ou divorcé : 100 % du salaire de référence ;

- marié, lié par un PACS, ou justifiant d'une déclaration de vie maritale, sans enfant à charge : 110 % du salaire de référence ;

- marié ou non, avec enfant(s) à charge, sur option du ou des bénéficiaires, aux lieu et place de la rente éducation prévue ci-après : majoration du capital mentionné ci-dessus de 20 % par enfant à charge.

9.4.3. Garantie rente éducation

En cas de décès ou d'invalidité permanente et totale du salarié, sur option du ou des bénéficiaires, aux lieu et place de la majoration en capital prévue aux articles 9.4.1 et 9.4.2, les enfants à charge bénéficient d'une rente égale à :

- 6 % du salaire de référence jusqu'au 16e anniversaire de l'enfant ;

- 8 % du salaire de référence au-delà du 16e anniversaire et jusqu'au 18e anniversaire de l'enfant ;

- 10 % du salaire de référence de 18 ans à 25 ans inclus, si l'enfant est apprenti, étudiant ou demandeur d'emploi, inscrit à l'ANPE et non indemnisé par le régime d'assurance-chômage.

La rente est doublée lorsque les enfants sont orphelins de père et de mère.

Si l'enfant est reconnu invalide de 2e ou 3e catégorie par la sécurité sociale avant son 21e anniversaire, il lui est versé une rente additionnelle à hauteur de 6 % du salaire de référence jusqu'à son 16e anniversaire, puis une rente viagère à hauteur de 8 % du salaire de référence.

9.4.4. Garantie rente invalidité de 2e ou 3e catégorie

L'invalidité est définie par référence au régime de base de la sécurité sociale, en application des dispositions de l'article L. 341-1 du code de la sécurité sociale.

Versement, en complément de la rente versée par la sécurité sociale et aussi longtemps que l'assuré en bénéficie, d'une rente calculée comme suit :

70 % du salaire brut de référence, limité à la tranche B des salaires, sous déduction de la rente versée par la sécurité sociale.

9.4.5. Garantie incapacité de travail - Longue maladie

En cas d'incapacité de travail pour maladie ou accident, versement d'indemnités journalières complémentaires à celles versées par la sécurité sociale, au titre de l'assurance maladie, ou des accidents du travail, ou des maladies professionnelles, comme suit :

70 % du salaire brut de référence, limité à la tranche B des salaires, sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale. La prestation est versée à partir du 151e jour d'arrêt de travail, tant que l'incapacité de travail est indemnisée par la sécurité sociale, soit le cas échéant, jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail.

Répartition des cotisations
ARTICLE 9.5
en vigueur étendue

La participation de l'employeur ne pourra être inférieure à 50 % des cotisations afférentes aux garanties précitées.

Mise en place d'un contrat collectif de prévoyance de branche
ARTICLE 9.6
en vigueur étendue

Afin d'offrir aux salariés et aux entreprises les meilleures conditions de mise en oeuvre des dispositions du présent accord, un contrat collectif de prévoyance de branche est mis en place au bénéfice des salariés visés au premier alinéa de l'article 9.2, à l'issue de leur éventuelle période d'essai, telle que définie par la convention collective.

Sous réserve des dispositions de la clause de sauvegarde prévue à l'article 9.7, l'adhésion des entreprises à ce contrat collectif, géré par l'organisme désigné ci-après, et l'affiliation des salariés concernés sont obligatoires.
9.6.1. Durée du contrat collectif de branche avec l'organisme gestionnaire

5 ans.
9.6.2. Risques et garanties tels que définis aux articles 9.3 et 9.4

Les sinistres en cours seront repris.

Le montant des rentes versées est revalorisé suivant les modifications de la valeur du point de retraite ARRCO.
9.6.3. Cotisations

Le taux global de la cotisation des garanties susvisées est de 0,65 % des salaires bruts, limités à la tranche B, partagé de la manière suivante entre les diverses garanties :

GARANTIE COTISATION PART PART
TOTALE EMPLOYEUR SALARIE
Décès-invalidité
permanente et totale 0,22 % 0,11 % 0,11 %
Rente éducation 0,11 % 0,055 % 0,055 %
Invalidité 2e ou 3e
catégorie 0,19 % 0,095 % 0,095 %
Incapacité de travail,
longue maladie 0,13 % 0,065 % 0,065 %
Total 0,65 % 0,325 % 0,325 %

9.6.4. Organisme assureur désigné
Après mise en concurrence de plusieurs organismes assureurs, ISICA Prévoyance, 26, rue de Montholon, 75009 Paris, est désigné comme organisme assureur des garanties visées au présent accord, à l'exclusion de la garantie rente éducation, la collecte des cotisations et le versement des prestations correspondantes lui étant confiés.
Pour la garantie rente éducation, l'OCIRP (organisme commun des institutions de rente et de prévoyance), 10, rue Cambacérès, 75008 Paris, est désigné, ISICA Prévoyance recevant délégation de la part de celui-ci pour appeler les cotisations et régler les prestations.
Les modalités d'organisation de la mutualisation des risques couverts par le présent accord seront réexaminées par la commission nationale paritaire de l'industrie laitière, dans un délai de 5 ans à compter de la date d'effet du présent accord, soit à compter du 1er juin 2004, conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale. Cette réunion se tiendra au cours du semestre qui précédera l'expiration de ce délai.
9.6.5. Changement d'organisme assureur

Conformément à la réglementation en vigueur, dans l'hypothèse du changement d'organisme assureur au sein de l'entreprise résultant de l'adhésion à l'organisme assureur désigné par le présent accord ou en cas de changement d'organisme assureur décidé par les partenaires sociaux à l'occasion d'une révision du présent accord, les rentes (et indemnités) en cours de service seront maintenues à leur niveau atteint à la date de résiliation.

Par ailleurs, la revalorisation des rentes (et indemnités) sera assurée par le nouvel organisme dans des conditions au moins identiques à celles définies dans le présent accord.

A compter de l'application de l'accord, les salariés bénéficiant d'indemnités journalières complémentaires à celles versées par la sécurité sociale et de rente d'invalidité se verront maintenir la couverture du risque décès. Le changement d'organisme assureur sera sans effet sur les prestations à naître au titre du maintien de garanties en cas de survenance du décès avant le terme de la période d'incapacité de travail ou invalidité.

Par contre, le nouvel organisme assureur devra assurer la couverture du risque décès au profit des salariés qui bénéficieraient ultérieurement, et après le changement d'organisme assureur, d'indemnités journalières complémentaires à celles versées par la sécurité sociale et de rente d'invalidité.
9.6.6. Comité national paritaire de suivi

Un comité national paritaire de suivi du contrat collectif de branche et du présent accord, composé des membres de la commission nationale paritaire, est chargé d'étudier l'ensemble des questions posées par l'application du régime, d'analyser les résultats, de veiller à son bon fonctionnement par l'organisme désigné, d'envisager les évolutions du dispositif. Ce comité sera réuni au moins 1 fois par an pour être informé par l'organisme désigné des résultats techniques et financiers du régime.
Clause de sauvegarde
ARTICLE 9.7
en vigueur étendue

D'une part, en application des dispositions du second alinéa de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et de l'article L. 132-23 du code du travail :

- les entreprises ayant souscrit, antérieurement à la date de signature du présent accord, un contrat de prévoyance au profit de tout ou partie du personnel, assurant des garanties à un niveau au moins équivalent à celles définies ci-dessus, ne seront pas tenues d'adhérer au contrat collectif de branche. Elles devront toutefois :

- soit faire bénéficier de leur accord de prévoyance les catégories de personnel mentionnées au premier alinéa de l'article 9.2, non couvertes, et leur garantir à un niveau équivalent les risques visés au présent accord ;

- soit adhérer pour ces catégories de personnel au contrat collectif de branche ;

- les entreprises ayant souscrit, antérieurement à la date d'effet du présent accord, un contrat de prévoyance ne garantissant pas les mêmes risques à un niveau équivalent au présent accord, devront :

- soit adapter les dispositions de leur contrat de prévoyance à un niveau au moins équivalent avant la fin de l'année, suivant celle de la conclusion du présent accord, soit avant le 31 décembre 2004, sous réserve de son entrée en vigueur, comme prévu à l'article 9.8 ;

- soit adhérer au contrat collectif de branche.

D'autre part, en cas de création de filiale, d'acquisition ou de fusion de société, les entreprises disposant d'un contrat de prévoyance dans les conditions définies ci-dessus, pourront soit en faire bénéficier le personnel visé au présent accord, relevant de ces entités, soit adhérer pour lui au contrat collectif de branche.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale qui posent le principe de l'adhésion obligatoire à l'organisme assureur désigné.  
(Arrêté du 10 décembre 2007, art. 1er)

Date d'effet
ARTICLE 9.8
en vigueur étendue

Le présent accord est entré en vigueur le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension, soit le 1er juin 2004, et est devenu obligatoire pour l'ensemble des entreprises entrant dans son champ d'application défini à l'article 9.1.

Durée et modalités de révision et de dénonciation de l'accord
ARTICLE 9.9
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra faire l'objet d'une révision à la demande de l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve qu'une demande accompagnée des modifications proposées soit transmise à chacune des parties signataires.

La révision éventuelle pourra prendre effet dans les conditions visées à l'article L. 132-7 du code du travail et dans le respect des dispositions des articles L. 912-1 et L. 912-2 du code de la sécurité sociale.

L'accord pourra également être dénoncé par l'une des parties signataires, moyennant le respect d'un préavis de 3 mois, dans les conditions prévues à l'article L. 132-8 du code du travail.
Titre X. - Durée et organisation du temps de travail
Durée du travail
ARTICLE 10.1
en vigueur étendue

La durée du travail est régie par les dispositions des articles L. 212-1 et suivants du code du travail.

10. 1. 1. Temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

La mise en oeuvre de cette définition tiendra compte des précisions légales ou jurisprudentielles susceptibles d'y être apportées.

10. 1. 2. Horaire collectif de travail annuel

L'horaire collectif de travail annuel de référence est fixé à 1 600 h, soit 35 h en moyenne (1).

10. 1. 3. Durée annuelle maximale

Par ailleurs, la durée annuelle maximale conventionnelle de travail est fixée :

-à 1 750 h, soit 1 600 h pour l'horaire collectif de référence et 150 h supplémentaires imputables sur le contingent ;

-à 1 710 h dans les entreprises pratiquant l'annualisation, soit 1 600 h pour l'horaire collectif de référence et 110 h supplémentaires imputables sur le contingent.

Il est toutefois précisé :

-qu'en cas d'accord dérogatoire au principe de récupération des HS prévu à la présente convention, portant sur l'ensemble de celles-ci, les limites précitées ne pourront excéder 1 690 h en cas d'annualisation et 1 730 h dans le cas contraire ;

-que la durée annuelle maximale conventionnelle de travail constitue un plafond susceptible d'être réduit par accord d'entreprise ou d'établissement.

10. 1. 4. Limites maximales sur la durée hebdomadaire

Sans préjudice des dérogations éventuelles prévues par la législation en vigueur :

-la durée maximale hebdomadaire de travail effectif hors modulation est fixée à 48 h. La durée moyenne hebdomadaire calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 h ;

-en cas de modulation, la durée hebdomadaire maximale est fixée à 46 h, conformément aux dispositions de l'article 10. 2. 6 de la présente convention.

10. 1. 5. Limites maximales sur la durée journalière

Sans préjudice des dérogations éventuelles prévues par la législation en vigueur :

La durée maximale journalière de travail effectif est fixée à 9 h 30, sauf pour les cas définis à l'article 10. 2. 6 de la présente convention.

10. 1. 6. Salariés postés travaillant en continu ou semi-continu

Sont considérés, pour l'application du présent article, comme travailleurs postés en continu ceux qui appartiennent à des équipes successives fonctionnant par rotation 24 heures sur 24 sans interruption la nuit, le dimanche et les jours fériés, qu'il y ait ou non arrêt pendant les congés payés.

Sont considérés comme travailleurs postés en semi-continu ceux qui appartiennent à des équipes fonctionnant dans les mêmes conditions que ci-dessus, mais avec arrêt hebdomadaire.

Le personnel posté bénéficiera, en contrepartie de la modulation d'horaire, d'une réduction supplémentaire, quelle que soit la durée d'utilisation de cette modulation sur l'année.

A cet effet :

-le personnel posté travaillant en semi-continu bénéficiera d'un horaire collectif de référence réduit à 1 577 h, soit 1 / 2 heure de moins par semaine en moyenne ;

-le personnel posté, travaillant en continu, bénéficiera d'une réduction supplémentaire, quelle que soit la durée d'utilisation de cette modulation sur l'année, limitant sa durée annuelle de travail à 1 536 h, soit 33 h 36 mn en moyenne.

Les mesures du présent article ne se cumuleront pas avec celles appliquées ou prévues dans l'établissement, l'atelier ou le service pour le même objet ou portant sur la même période.

10. 1. 7. Journée de solidarité

Les dispositions conventionnelles du présent article doivent être complétées par les dispositions légales postérieures relatives à la journée de solidarité (cf. art. L. 212-16 du code du travail).


(1) Termes exclus de l'extension, comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 212-8 du code du travail.
(Arrêté du 10 décembre 2007, art. 1er)


Modulation du temps de travail
ARTICLE 10.2
en vigueur étendue

Compte tenu du caractère périssable des produits laitiers, des pointes saisonnières d'activités provoquées par les variations de la production agricole et de la demande, ainsi que de la nécessité de répondre avec rapidité, notamment à l'exportation, aux exigences du marché en limitant ainsi le recours au travail intérimaire, la durée du travail, telle que fixée à l'article 10.1 de la convention collective nationale, constitue une moyenne. Elle pourra donc varier au cours de l'année et se répartir inégalement sous réserve du respect des maxima visés par la présente convention collective.
10.2.1. Principe

L'utilisation des formes d'aménagement du temps de travail, dans les conditions fixées par l'article L. 212-2-1 du code du travail, apparaît adaptée pour contribuer conjointement à l'amélioration de la situation de l'emploi et de la performance économique des entreprises.

Consistant à compenser en termes d'horaires, sur une période donnée, les hausses et les baisses d'activité, cette annualisation permet de mieux gérer les variations de charges auxquelles sont confrontées les entreprises.

Générant toutefois des contraintes supplémentaires pour les salariés tenant aux changements intervenant dans leur horaire de travail et à la nature des heures modulées, qui n'entrent pas dans le décompte éventuel des heures supplémentaires et n'ouvrent pas droit aux majorations correspondantes, ni au repos compensateur, cette formule appelle, au profit des salariés concernés, des contreparties appropriées à ces contraintes, sous forme de réduction du temps de travail, susceptibles de permettre des créations d'emplois.
10.2.2. Mise en oeuvre

Les dispositions ci-après pourront être mises en oeuvre en l'état, à l'initiative des entreprises, pour tout ou partie du personnel de l'entreprise ou d'un établissement, après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement et, à défaut, des délégués du personnel. Dans les entreprises ne comportant pas d'instance de représentation du personnel, elles pourront être mises en oeuvre après information du personnel.

L'adaptation ou l'amélioration des solutions retenues pourra être négociée par accord d'entreprise ou d'établissement, leur évolution dans le temps devant être intégrée aux négociations annuelles sur l'organisation du temps de travail.
10.2.3. Période de décompte de l'horaire

De façon à compenser les hausses et les baisses d'activité, l'horaire hebdomadaire collectif de travail des salariés concernés, titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, ou d'un contrat de travail temporaire, peut varier sur tout ou partie de l'année, à condition que sur 1 an, la durée collective de travail n'excède pas en moyenne 35 h par semaine travaillée, soit 1 600 h par an.

La durée moyenne est calculée sur la base de la durée légale applicable à la période de modulation, diminuée des heures correspondant aux jours de congés légaux et aux jours fériés, conformément à l'article L. 222-1 du code du travail.
10.2.4. Programmation indicative des variations d'horaires

La programmation indicative des variations d'horaires est communiquée aux salariés concernés, après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement, ou, à défaut, des délégués du personnel, au moins 4 semaines avant le début de la période d'application de l'horaire modulé. En cas de nécessité faisant également l'objet de la consultation, ce délai pourra être réduit dans la limite de 2 semaines. Cette programmation indicative, établie pour chacun des services ou ateliers concernés, pourra organiser, le cas échéant, l'activité des salariés selon des calendriers individualisés, précisant les modalités selon lesquelles la durée du travail de chaque salarié sera décomptée, ainsi que la prise en compte et les conditions de rémunération des périodes de modulation en cas d'absence.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, ne peuvent faire l'objet de récupération par le salarié.

Le chef d'entreprise communique 1 fois par an au comité d'entreprise, ou à défaut aux délégués du personnel, un bilan de l'application de la modulation.
10.2.5. Adaptations de l'horaire

En raison des caractéristiques spécifiques de l'industrie de la transformation laitière et des fluctuations souvent difficilement prévisibles de l'activité, la programmation indicative sera nécessairement susceptible d'être périodiquement adaptée. Le délai de prévenance des changements d'horaires ou modifications du programme de la modulation, pour information du personnel concerné, après consultation, pour les modifications des calendriers collectifs, d'une délégation du comité d'entreprise ou d'établissement, ou des délégués du personnel, constituée à cet effet par ces instances, est fixé à 7 jours ouvrés. En cas de contraintes particulièrement justifiées, exceptionnelles ou liées à la nature de l'activité, ce délai pourra être réduit à un minimum de 3 jours ouvrés.
10.2.6. Limites maximales et répartition des horaires

Dans le cadre des variations d'horaires résultant de la fluctuation de la charge de travail, la durée journalière de travail peut être augmentée ou réduite par rapport à l'horaire habituel de travail. Le nombre de jours travaillés sur une semaine donnée peut également être réduit ou augmenté, sous réserve du respect des dispositions relatives au repos hebdomadaire, sauf dérogations légales ou conventionnelles en vigueur relatives aux conditions spécifiques d'organisation du travail.

Compte tenu de l'horaire annuel maximum défini (ci-avant à l'article 10.1), la durée hebdomadaire du travail pourra varier entre 16 h et un maximum de 44 h en moyenne, sur une période de 12 semaines consécutives. Sur une semaine donnée, cet horaire maximum pourra être porté à 46 h. La limite inférieure pourra être abaissée en dessous de 16 h, après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel.

Il est toutefois précisé que les éventuelles semaines à 0 h, hors période de fermeture éventuelle pour congés annuels, ne pourront résulter que de cas de force majeure.

La durée journalière du travail ne peut excéder 9 h 30. Toutefois, dans le cas de semaine de travail de 4 jours, celle-ci pourra être portée à un maximum de 10 h. De même, dans le cas de mise en place d'équipes de fin de semaine sur 2 jours, la durée journalière de travail pourra être portée à un maximum de 12 h, la rémunération étant alors fixée sur la base de l'horaire légal. Ces dispositions ne s'appliquent pas au personnel bénéficiant d'une convention individuelle de forfait en jours. Cependant, dans le souci de veiller conjointement à la santé de cette catégorie de personnel et à l'efficacité de l'entreprise, il est précisé que leur durée journalière de travail ne devrait pas excéder 10 h.

Pour le personnel à temps complet, la durée journalière minimum de travail ne devra pas être inférieure à 1/2 journée ou 4 h, sauf situation exceptionnelle ou dispositions contractuelles, ou de journée non travaillée en totalité.

Les signataires soulignent que le repos hebdomadaire suivant un usage fréquent comporte 2 jours consécutifs, dont le dimanche, pour une majorité de salariés, et que le présent accord exclut plus de 6 jours consécutifs de travail.

Dans le souci de contribuer à l'amélioration des conditions de travail et de la santé au travail, le CHSCT sera préalablement consulté sur les modifications de l'organisation du travail, susceptibles d'accompagner la réduction du temps de travail, et associé à leur mise en oeuvre.
10.2.7. Heures excédentaires

Dans le cas où l'horaire annuel de travail effectif de référence, appliqué à la période d'utilisation de la modulation, a été dépassé, les heures excédentaires effectuées au-delà de celui-ci auront la qualité d'heures supplémentaires et seront indemnisables dans les conditions prévues à l'article 10.8 ci-dessous.
10.2.8. Conditions de recours au chômage partiel

Lorsqu'en cours de période de décompte, il apparaît que les baisses d'activité ne pourront être suffisamment compensées par des hausses d'activité avant la fin de l'année, l'employeur pourra, après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut des délégués du personnel, interrompre le décompte annualisé du temps de travail et recourir, le cas échéant, au chômage partiel. En l'absence de comité d'entreprise ou d'établissement et de délégués du personnel, cette interruption pourra être décidée, après information des salariés concernés.

Dès lors que la réduction ou la suspension d'activité répond aux conditions des articles L. 351-25, R. 351-50 et suivants du code du travail, l'employeur demandera l'application du régime d'allocations spécifiques de chômage partiel pour les heures non travaillées par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de la période du décompte (en aucune façon, le chômage partiel ne pourra s'appliquer aux heures susceptibles d'être perdues au-dessus de la durée légale). La rémunération du salarié sera alors régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre du chômage partiel. Les modalités de régularisation éventuelle des salaires seront déterminées au niveau de l'entreprise ou de l'établissement, avec les représentants du personnel.
Dispositions liées à l'aménagement et à la réduction du temps de travail
ARTICLE 10.3
en vigueur étendue


Suivant les spécificités de chaque entreprise, établissement ou service et en fonction des besoins du personnel, toutes possibilités pourront être retenues.

Cette réduction pourra donc être appliquée :

- soit sur l'année, ouvrant droit dans ce cas à l'attribution de jours ou de demi-journées de repos supplémentaires ; cette mesure pourra, de plus, être combinée, sous réserve de l'accord des salariés concernés, avec les dispositions de l'article 10.14 relatives au compte épargne-temps, fondées sur le volontariat, notamment pour l'encadrement et le personnel forfaité, en particulier lorsque d'autres formes d'imputation n'auraient pas été possibles ;

- soit sur la semaine ;

- soit sur le mois.

Elle pourra en outre s'inscrire dans le cadre du compte de compensation prévu à l'article 10.7 de la convention collective, dans le respect des dispositions de celle-ci, en particulier en ce qui concerne les modalités d'un report nécessairement limité.

En cas d'attribution de jours ou de demi-journées de repos, 20 % au moins seront pris au choix du salarié. Ces jours ou demi-journées de repos sont pris en compte pour le calcul des droits à congés payés.

En cas de modification des dates fixées pour la prise des jours de repos, ce changement doit être notifié au salarié dans un délai de 7 jours au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.

De plus, tout salarié bénéficiera d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives. (Remarque : la disposition dérogatoire permettant de réduire ce temps de repos quotidien, prévue par l'accord du 10 novembre 1999, a été exclue de l'extension. Elle n'est donc pas présentement applicable et doit faire l'objet, le cas échéant, d'un accord d'entreprise ou d'établissement.)
10.3.2. Compensation des réductions d'horaires

Sous réserve des dispositions mentionnées à l'article 8.2 de l'accord ARTT du 13 septembre 1996 (modifié par avenants du 17 mars 1997 et du 10 novembre 1999), relatives aux engagements de maintien d'emplois, ces réductions d'horaires s'accompagneront, pour le personnel concerné, du maintien de la rémunération de base, déterminée par rapport à l'horaire hebdomadaire effectif pratiqué antérieurement. Sauf accord plus favorable, dans le cas d'une réduction d'horaire pratiquée à la semaine, les modalités de cette compensation devront être déterminées de façon à ne pas modifier le taux horaire de référence.

La rémunération mensuelle des salariés concernés est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire effectif pratiqué antérieurement.
10.3.3. Journées de repos

La réduction du temps de travail sera encouragée sous forme de journées entières de repos, en particulier pour le personnel d'encadrement, et recherchera les opportunités d'attribution de semaines de 4 jours en moyenne sur l'année, dans le cadre d'une annualisation du temps de travail. Les modalités de prise de ces journées de repos seront définies dans le respect de la réglementation en vigueur.
10.3.4. Nouveaux embauchés

Les nouveaux embauchés, dans le cadre du présent dispositif, bénéficieront des dispositions des accords collectifs applicables dans l'entreprise ou l'établissement. A coefficient égal, ils bénéficieront du salaire de base collectif de l'entreprise ou de l'établissement. Une période d'harmonisation maximum de 2 ans pourra être mise en place.
10.3.5. Personnel à temps partiel

En cas d'application du dispositif défini à l'article 3.12.1 de l'accord ARTT du 13 septembre 1996 (modifié par avenants du 17 mars 1997 et du 10 novembre 1999), les salariés à temps partiel disposeront d'une priorité dans l'examen des candidatures aux postes à temps plein créés. Ils pourront choisir, conjointement avec l'employeur, soit de revenir à temps plein au nouvel horaire collectif avec la rémunération correspondante, soit de réduire leur horaire au prorata de la baisse du temps de travail et dans les mêmes conditions de compensation financière que les autres salariés, soit de conserver leurs modalités spécifiques de travail incluant leur temps de travail, en bénéficiant cependant des mêmes compensations salariales appliquées aux autres salariés.
10.3.6. Représentants du personnel

Les partenaires sociaux s'assureront de la prise en compte de la mission des représentants du personnel dans la nouvelle organisation du travail.

Les entreprises veilleront au respect des heures de délégation prévues par la loi et s'assureront des modalités permettant aux représentants syndicaux et aux élus du personnel de bénéficier de la réduction collective du temps de travail et d'assurer l'exercice de leurs mandats.
Dispositions antérieures d'accompagnement des accords ARTT
ARTICLE 10.4
en vigueur étendue

Afin d'inciter les entreprises de l'industrie laitière à réduire effectivement leur temps de travail et à contribuer à une amélioration durable de la situation de l'emploi, dans des conditions de coût mesurées et acceptables, les parties signataires de l'accord du 13 septembre 1996 et de ses avenants ont autorisé les entreprises, qui ont réduit effectivement leur temps de travail et ont pris par accord des engagements précis concernant le nombre d'emplois créés ou préservés du fait de la réduction du temps de travail, à déroger à certaines dispositions de la convention collective nationale de l'industrie laitière. Ces dérogations éventuelles ont tenu compte des compensations de rémunération accompagnant la réduction du temps de travail.

Ces dérogations peuvent concerner :

1. Congés d'ancienneté

Les entreprises ou établissements concernés peuvent déroger aux dispositions du 2e alinéa de l'article 7.1 des dispositions communes, relatif aux " Congés payés annuels ", portant attribution de jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté.

2. Congés de fractionnement

Les congés de fractionnement, prévus le cas échéant au dernier alinéa de l'article 7.1, peuvent ne pas s'appliquer.

3. Prime d'ancienneté

Dans les entreprises entrant dans le cadre du dispositif aidé par l'Etat, les primes d'ancienneté peuvent faire l'objet de dispositions dérogatoires. Elles sont toutefois au moins maintenues au niveau atteint en valeur absolue par les primes d'ancienneté conventionnelles, à la date de signature de l'accord. Les salariés concernés ne bénéficiant pas présentement de l'attribution d'une prime d'ancienneté, et ceux qui seront recrutés, pourront ne pas recevoir une telle prime. Cette disposition n'exclut pas que l'accord d'entreprise puisse prévoir le maintien ou la proratisation de la prime d'ancienneté, et son évolution.

Ces dérogations continuent à être applicables dans les entreprises concernées par ces accords.

En revanche, à compter de la date d'entrée en vigueur de l'avenant portant modification de la présente convention, les possibilités de dérogation visées aux points 1, 2 et 3 ne pourront plus faire l'objet de nouveaux accords d'entreprises concernant la mise en oeuvre des dispositions liées à l'accord ARTT du 13 septembre 1996, modifié par avenants du 19 mars 1997 et du 10 novembre 1999.
Coïnvestissement - Formation
ARTICLE 10.5
en vigueur étendue

Dans les entreprises ou établissements qui réduisent effectivement leur temps de travail, la formation professionnelle peut être organisée en dehors du temps de travail, dans la limite de 5 jours par an investis par le salarié, soulignant ainsi la volonté de coïnvestissement. Seules peuvent s'inscrire dans ce cadre les formations qualifiantes ou diplômantes, favorisant le développement professionnel ou personnel du salarié. Cette disposition, qui ne constitue pas une dérogation à la convention collective, ne peut être mise en oeuvre qu'avec l'accord écrit du salarié. Les dépenses de fonctionnement des actions de formation ainsi effectuées sont supportées en totalité par l'entreprise, dans le cadre de la participation des employeurs au développement de la formation professionnelle. Ces dispositions s'inscrivent dans le cadre de l'accord interprofessionnel de 1991.

Contrepartie conventionnelle garantie au temps d'habillage et de déshabillage
ARTICLE 10.6
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions de l'article L. 212-4 du code du travail, lorsque le port d'une tenue est imposé par des dispositions législatives ou réglementaires, par des clauses conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail, et que les opérations d'habillage et de déshabillage sont réalisées sur le lieu de travail, ces opérations font l'objet de contreparties soit sous forme de repos, soit financières.

A défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement prévoyant une contrepartie effective au temps d'habillage et de déshabillage soit sous forme de repos, soit financière, conformément à la loi, au moins équivalente à la garantie conventionnelle, dans les entreprises ou établissements dont l'horaire collectif est égal ou supérieur à 35 h, les salariés concernés, y compris les salariés postés travaillant en continu ou en semi-continu, et les salariés à temps partiel, bénéficieront, à compter du 1er janvier 2001, d'une contrepartie conventionnelle annuelle de référence garantie, non proratisable pour les salariés travaillant en continu, en semi-continu ou à temps partiel.

La contrepartie annuelle au temps d'habillage et de déshabillage sera au moins égale à 84,08 forfaitaires au 1er novembre 2005 et pourra être exprimée en temps ou en argent ; elle sera, dans ce dernier cas, indexée sur l'évolution de la RAM.
Compte de compensation
ARTICLE 10.7
en vigueur étendue

Compte tenu de la fluctuation des horaires dans le cadre de la modulation, un compte de compensation sera institué pour chaque salarié afin de lui assurer une rémunération mensuelle lissée.

Les salariés bénéficiant d'un compte de compensation dans le cadre de la modulation sont soumis aux dispositions relatives au traitement des heures supplémentaires fixées conformément à la présente convention.

En conséquence, les dispositions de l'article L. 212-5-1 du code du travail ne sont pas applicables aux salariés bénéficiaires d'un compte de compensation.

Le compte de compensation, positif ou négatif, doit être apuré à la fin de chaque période de modulation. Un report du solde peut être instauré après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut, des délégués du personnel.

La régularisation intervient obligatoirement en cas de départ du salarié.

Sauf accord d'entreprise prévoyant des modalités spécifiques, une consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel devra être faite dans les 6 mois à l'expiration de la période de modulation, qui fera apparaître, par service, la situation des soldes reportés.

En cas d'absence non indemnisable, les heures non effectuées seront déduites, au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée. En cas d'absence indemnisable, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d'annualisation, notamment du fait de son entrée ou de son départ en cours de période, sa rémunération et ses droits à repos compensateur seront régularisés sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de référence fixé.

Le calcul des éventuelles indemnités de départ se fera sur la base de la rémunération lissée et suivant les dispositions en vigueur de la convention collective.

(1) Article étendu sous réserve, d'une part, de l'application des dispositions du troisième alinéa de l'article L. 212-8-5 du code du travail, qui prévoient qu'en cas de rupture du contrat de travail pour motif économique intervenant après ou pendant une période de modulation, le salarié conserve le supplément de rémunération qu'il a, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d'heures effectivement travaillées et, d'autre part, sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 145-2 du code du travail relatives à la fraction insaisissable de la rémunération.  
(Arrêté du 10 décembre 2007, art. 1er)

Contingent annuel et heures supplémentaires
ARTICLE 10.8
en vigueur étendue

En application des dispositions de l'article 10.1, les modalités du contingent annuel d'heures supplémentaires sont définies comme suit :

AVEC ANNUALISATION SANS ANNUALISATION
Récupération des HS
en tout ou partie 110 h 150 h
Paiement des HS
en totalité 90 h 130 h


La mise en oeuvre du contingent fera l'objet d'une consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel et d'une information de l'inspecteur du travail, ainsi que des délégués syndicaux.
Les heures supplémentaires constituent la marge de manoeuvre indispensable permettant d'adapter, en fonction des besoins spécifiques liés essentiellement aux aléas de l'activité, l'horaire individuel de travail par rapport à l'horaire collectif. Elles doivent donc par principe avoir un caractère exceptionnel.
Afin de ne pas pénaliser les entreprises s'engageant dans un projet de réduction du temps de travail, et de favoriser celles qui iront au-delà des dispositions prévues par la loi, il apparaît essentiel de faire varier le contingent conventionnel d'heures supplémentaires suivant l'effort de réduction de l'horaire collectif de travail. C'est ce que permet la définition d'une durée annuelle maximale de travail, commune à l'ensemble des entreprises de la branche.
En privilégiant de plus le mécanisme de la récupération des heures supplémentaires et de leurs majorations, leur utilisation s'en trouve nécessairement limitée, celles-ci pouvant ainsi contribuer à une réduction accrue du temps de travail. 10.8.1. Principe de la récupération
Le paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes est remplacé entièrement par un repos compensateur équivalent, sauf accords dérogatoires collectifs ou individuels.
Ces accords éventuels ne pourront toutefois prévoir le retour au régime du paiement qu'à partir de la 66e heure supplémentaire effectuée sur l'année, sauf dispositions plus favorables en vigueur dans l'entreprise, suivant la définition jurisprudentielle et dans les limites fixées par la loi.
Les heures supplémentaires susceptibles d'être très exceptionnellement effectuées, avec autorisation administrative expresse, au-delà de la durée annuelle maximale de travail définie ci-dessus, seront obligatoirement récupérables, ainsi que leurs majorations.10.8.2. Délai de récupération

La récupération des heures supplémentaires et de leurs majorations, sous forme de repos compensateur, interviendra au plus tard dans un délai de 6 mois suivant leur comptabilisation.

A l'issue de ce délai, et au choix exclusif du salarié, les heures et majorations non encore récupérées seront :

- soit récupérées ;

- soit imputées au compte épargne-temps éventuellement mis en place ;

- elles pourront également être payées en tenant compte de la situation familiale du salarié.
10.8.3. Décompte des heures supplémentaires

Les heures à comptabiliser dans le contingent annuel d'heures supplémentaires seront prises en compte au-delà de la 35e heure. En cas de mise en oeuvre d'une annualisation totale ou partielle des horaires, les heures excédant l'horaire collectif de référence seront décomptées à l'issue de chaque période de modulation, même si celle-ci est inférieure à l'année. Elles seront alors comptabilisées sur le contingent d'heures supplémentaires et seront récupérables ou, le cas échéant, payées dès cette comptabilisation.

Constituent également des heures supplémentaires les heures effectuées, en cas de modulation, au-delà de la durée maximale hebdomadaire conventionnelle.
10.8.4. Majoration des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires ouvriront droit à une bonification et, le cas échéant, à une majoration dans les conditions prévues par la loi.

Les heures effectuées au-delà de la durée annuelle maximale conventionnelle (sur autorisation administrative expresse) donneront lieu à une majoration de 100 %.
Travail par cycle
ARTICLE 10.9
en vigueur étendue

En application de l'article L. 212-7-1 du code du travail, la durée du travail de l'entreprise ou de l'établissement peut être organisée sous forme de cycle de travail dès lors que sa répartition à l'intérieur d'un cycle se répète à l'identique d'un cycle à l'autre.

Pour l'application de ce qui précède, le cycle s'entend d'une période déterminée, multiple de la semaine, au sein de laquelle la durée du travail est répartie de façon fixe et répétitive de telle sorte que les semaines comportant des heures au-delà de l'horaire hebdomadaire collectif légal de référence soient strictement compensées, au cours du cycle, par des semaines comportant une durée hebdomadaire inférieure à cette norme.

La durée du cycle ne peut excéder 8 semaines.
Travail à temps partiel choisi
ARTICLE 10.10
en vigueur étendue

Le développement du travail à temps partiel choisi, sous toutes formes qu'il peut revêtir, peut dans certaines conditions et lorsqu'il n'a pu être fait appel aux autres modes d'organisation, constituer un facteur non négligeable d'accroissement ou de maintien de l'emploi sans comporter les éléments de précarité liés aux contrats à durée déterminée. Il doit d'ailleurs permettre de réduire le nombre de ces derniers emplois. Il peut, en outre, répondre à des demandes individuelles des salariés.

La mise en place d'horaire à temps partiel choisi ne doit pas apporter de surcroît de travail ni pour les titulaires de tels contrats, ni pour les personnes de leur service.

Afin d'encourager ce mode de travail susceptible de favoriser la création d'emplois, ainsi que d'autres formes de travail comme le travail à temps partagé et le temps partiel annualisé, les dispositions suivantes, applicables à toutes les catégories de salariés, ont été précisées.
10. 10. 1. Définition et principes

Le travail à temps partiel s'entend d'un travail comportant un horaire inférieur à la durée du travail effective légale ou conventionnelle, si celle-ci est inférieure, appliquée dans l'entreprise ou l'établissement. Cet horaire peut être apprécié sur la semaine, sur le mois ou sur l'année.

Si l'employeur peut proposer des postes à temps partiel ou la transformation d'un poste à temps complet en poste à temps partiel, le succès de cette formule d'organisation du travail ne peut résulter que du volontariat du salarié.

Le refus par le salarié d'effectuer un travail à temps partiel ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

Tout salarié susceptible d'être intéressé par un aménagement de son poste de travail, dans le cadre du travail à temps partiel, peut en formuler la demande par écrit.

L'employeur doit, après étude des conséquences qui en résulteraient, lui fournir une réponse dans un délai n'excédant pas 3 mois.

Tout passage à temps partiel d'un salarié à temps complet suppose une adaptation de sa mission, de sa charge de travail, de son horaire et de sa rémunération.

Les salariés à temps partiel sont décomptés dans l'effectif de l'entreprise, au prorata de leur temps de travail inscrit au contrat par rapport au temps de travail des salariés à temps complet.
10. 10. 2. Forme et mentions du contrat de travail

Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit à durée indéterminée ou éventuellement déterminée. Il mentionne notamment la qualification du salarié, l'emploi tenu, les éléments de rémunération, la durée du travail convenue, la répartition des horaires de travail suivant le type de temps partiel entre les jours de la semaine, ou les semaines du mois, ou les mois de l'année ; les conditions de sa modification ; les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.
10. 10. 3. Egalité des droits et protection des salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel bénéficient des même droits légaux et conventionnels que les salariés à temps complet, sous réserve des modalités spécifiques susceptibles d'être prévues par les accords de branche, d'entreprise ou d'établissement. Ce principe de l'égalité des droits concerne en particulier : la classification et la qualification, l'ancienneté, la formation professionnelle, la représentation du personnel et les droits syndicaux, la protection sociale, la promotion professionnelle et l'évolution de carrière, le repos hebdomadaire, les congés payés.

Le refus d'effectuer les heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. Il en est de même à l'intérieur de ces limites, lorsque le salarié est informé moins de 3 jours ouvrés avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues.

Le refus d'accepter une modification de la répartition des horaires prévus au contrat de travail ne constitue pas une faute grave ou un motif de licenciement.

Lorsque, pendant une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines, l'horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou l'équivalent mensuel de cette durée, ou en cas de temps partiel annualisé, a dépassé sur 1 année la durée fixée au contrat calculée sur l'année, l'horaire prévu dans le contrat est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours, sauf opposition du salarié, en ajoutant à l'horaire contractuel la différence entre cet horaire et l'horaire moyen effectué.
10. 10. 4. Volume et répartition des horaires de travail, heures complémentaires

Les heures complémentaires susceptibles d'être demandées au salarié ne peuvent excéder 1 / 5 de la durée du travail prévue, sauf accord d'entreprise ou d'établissement pouvant porter ce volume au maximum au 1 / 3 de la durée prévue. Le nombre d'heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié à temps partiel au niveau de la durée du travail applicable aux salariés à temps complet.

Si le contrat de travail comporte un horaire de référence à la semaine, il doit préciser la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine et les heures applicables.

Si le contrat de travail comporte un horaire de référence mensuel, il doit mentionner les semaines de mois travaillées et la répartition de la durée du travail à l'intérieur de ces semaines.

Si le contrat de travail comporte un horaire annuel, il doit mentionner les périodes de travail et la répartition des heures au cours des mois et des semaines travaillés. Dans cette hypothèse, la durée hebdomadaire ou mensuelle pourra varier sur tout ou partie de l'année, dans les limites applicables aux salariés à temps complet, à condition que sur 1 an la durée hebdomadaire ou mensuelle n'excède pas en moyenne celle stipulée au contrat de travail.

La répartition de l'horaire de travail prévue au contrat peut être modifiée, sous réserve de prévenir le salarié au moins 7 jours à l'avance avant l'entrée en vigueur de la nouvelle répartition. En cas de motifs exceptionnels et urgents, ce délai peut être réduit à un minimum de 3 jours ouvrés. En cas de réduction de ce délai supérieure à une fois par trimestre, le personnel concerné bénéficiera sur l'année de 1 jour de repos additionnel en contrepartie.

Dans les cas particuliers où la nature de l'activité ne permet pas de déterminer avec précision, dans le contrat de travail annualisé, les périodes travaillées au cours de l'année, le salarié sera susceptible de travailler. Celui-ci sera informé de ses dates effectives de travail au moins 7 jours calendaires avant le début de la période de travail.

Dans le cadre de la répartition de l'horaire de travail, aucune journée de travail ne pourra être inférieure à 4 heures, sauf accord des parties.

Une même journée de travail ne pourra comporter plus d'une interruption, qui ne pourra excéder 2 heures.
10. 10. 5. Rémunération

Sous réserve des dispositions plus favorables figurant ci-dessous, la rémunération du salarié à temps partiel est fixée, compte tenu de sa durée de travail, de son ancienneté et de ses aptitudes, proportionnellement à celle du salarié de classification identique, occupant un poste à temps complet équivalent dans l'entreprise ou l'établissement. Il pourra de même prétendre aux mêmes augmentations au prorata de son salaire.

La rémunération mensuelle des salariés à temps partiel, dont l'horaire est irrégulier d'un mois à l'autre en raison de la détermination de l'horaire sur une base annuelle, est lissée sur la base de l'horaire moyen.

Afin d'encourager le développement du travail à temps partiel choisi, à compter de la mise en oeuvre du présent accord, en cas de transformation d'un contrat de travail à temps complet en contrat de travail à temps partiel, librement acceptée par les deux parties, la rémunération sera progressivement adaptée sur 6 mois par le versement d'un complément de salaire égal à :

-75 % de l'abattement susceptible d'être effectué les 2 premiers mois ;

-50 % de l'abattement susceptible d'être effectué les 2 mois suivants ;

-25 % de l'abattement susceptible d'être effectué les 2 derniers mois.

Toutefois, en cas de départ à l'initiative du salarié dans l'année suivant la transformation du contrat, les compléments de salaire perçus seront imputés sur le solde du compte.  (1)

De plus, à l'issue de cette période d'adaptation, en cas de transformation en un contrat à mi-temps, les salariés qui ne bénéficieraient d'aucun complément financier à un autre titre recevront un complément de salaire égal à 5 % du salaire de base fixe mensuel. Ce complément de salaire bénéficiera des mêmes augmentations que le salaire de base et sera versé jusqu'à la fin du contrat à mi-temps ou à sa transformation.
10. 10. 6. Indemnités de départ

En cas de rupture du contrat de travail, les indemnités susceptibles d'être dues sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées suivant les diverses modalités de durée du travail.
10. 10. 7. Priorité d'emploi et possibilité de retour au temps complet

Les salariés à temps complet bénéficient d'une priorité pour occuper un emploi à temps partiel disponible dans l'entreprise ou l'établissement, correspondant à leur qualification ou susceptible d'y correspondre après formation.

Les salariés à temps partiel bénéficient d'une priorité pour occuper ou reprendre un poste à temps complet disponible, correspondant à leur qualification ou susceptible d'y correspondre après formation. A cet effet, la situation des collaborateurs concernés est réexaminée avec eux tous les 3 ans.

L'employeur examinera également avec les délégués syndicaux ou, à défaut, les délégués du personnel, les possibilités d'une autre répartition ou organisation du travail qui, à l'occasion d'une demande de retour à un travail à temps plein, pourrait prendre également en compte les demandes de travail à temps partiel choisi d'autres salariés, même de services différents.

Il est rappelé que la durée du travail des salariés occupés à temps partiel peut faire, dans les limites fixées par la loi, l'objet d'une modulation dans les conditions prévues par l'article 10-2 ci-dessus.

Il est précisé que le contrat de travail à temps partiel peut stipuler un partage par 2 salariés à temps partiel d'un poste à plein temps (travail en tandem) ; dans ce cas, chaque salarié pourra tenir à tour de rôle le poste à plein temps durant la période de congés payés de l'autre salarié, sans que les heures ainsi effectuées s'analysent en heures complémentaires telles que définies par l'article L. 212-4-3 du code du travail.

(1) Alinéa exclu de l'extension en ce que ses dispositions, en prévoyant de ne pas laisser aux salariés le bénéfice du trop-perçu en cas de démission dans l'année suivant le passage à temps partiel, s'assimilent à une sanction pécuniaire non conforme à la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 18 avril 2000, SA Rehau c/Mme Klein).
 
(Arrêté du 10 décembre 2007, art. 1er)

Travail intermittent
ARTICLE 10.11
en vigueur étendue

Afin de résoudre les problèmes d'organisation du travail, les entreprises pourront avoir recours pour toutes les catégories de personnel à des contrats de travail intermittents, conformément aux dispositions de l'article L. 212-4-12 du code du travail, et remplissant les conditions suivantes :

1. Le contrat de travail, qui doit être écrit et conclu pour une durée indéterminée, mentionne notamment :

- la qualification du salarié ;

- la durée annuelle minimale de travail qui ne pourra être inférieure à 50 % de l'horaire légal ou de l'horaire pratiqué par l'entreprise ;

- ces périodes prévues de façon indicative en début d'année ne pourront être supérieures à 25 % du volume contractuel de travail assuré à l'intéressé par l'entreprise ;

- pendant les périodes de disponibilité, le salarié disposera de 4 refus possibles (1 refus étant valable pour une semaine) ;

- le volume contractuel de travail sera réalisé par semaines complètes ;

- les périodes de non travail pendant lesquelles le salarié peut prendre ses congés ou toute autre récupération.

2. Le bilan annuel du temps de travail intermittent, avec décompte mensuel, ainsi que le nombre de salariés à temps convenu par service dans l'entreprise ou l'établissement, sera communiqué au comité d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut aux délégués du personnel, quel que soit l'effectif de cet établissement.

3. Les salariés intermittents bénéficient des priorités prévues aux articles 10.10.6 et 10.10.7 de la présente convention. En outre, l'employeur devra assurer aux intéressés la formation correspondante lorsque le salarié, usant de la priorité, se verra offrir ou demandera l'affectation à un autre poste.
Assouplissements complémentaires
ARTICLE 10.12
en vigueur étendue

Pour permettre une meilleure utilisation de l'outil de travail et répondre à la concurrence tant sur le marché intérieur qu'extérieur, les entreprises pourront, aux conditions prévues par la réglementation en vigueur, recourir aux mesures d'assouplissements telles que :

- horaires spéciaux de fin de semaine ;

- travail en équipes chevauchantes ;

- en cas d'horaires individualisés dits flexibles au sens des dispositions de l'article L. 212-4-1 du code du travail, report d'heures d'une semaine sur une autre sans effet sur le nombre et le taux des heures majorées ;

- répartition de la durée hebdomadaire du travail sur 4 jours.

Les dispositions du présent article sont notamment complétées par les dispositions de l'article 10.2.6 de la présente convention collective.
Bilan
ARTICLE 10.13
en vigueur étendue

Chaque année, l'employeur présentera pour avis au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, un bilan annuel concernant la durée et l'organisation du travail dans l'entreprise.

Ce bilan fera l'objet d'une note écrite remise aux représentants du personnel au moins 15 jours avant la réunion au cours de laquelle ce bilan sera présenté.
Compte épargne-temps
ARTICLE 10.14
en vigueur étendue


Il s'agit de l'amorce d'une gestion pluriannuelle du temps de travail, à l'initiative des salariés, leur offrant la possibilité, dans le cadre d'une démarche volontaire, après avoir épargné du temps ou des éléments de rémunération transformés en temps, de prendre des congés supplémentaires de plus ou moins longue durée, avec maintien de leur salaire (congé sabbatique, congé parental d'éducation, congé de fin de carrière, congé pour convenance personnelle...). De plus, ce dispositif souligne également la volonté des parties de donner, pour l'encadrement et le personnel forfaité, un caractère effectif aux éventuelles réductions du temps de travail, dont ils seraient susceptibles de bénéficier. Les présentes dispositions sont introduites en application de l'article L. 227-1 du code du travail.
10. 14. 2. Mise en oeuvre

Les entreprises pourront instituer le CET, après consultation, le cas échéant, du comité d'entreprise ou d'établissement et information du personnel. Elles pourront également en compléter et améliorer les modalités, par accord d'entreprise ou d'établissement.

Afin d'élargir les possibilités d'utilisation du compte épargne-temps comme congé de fin de carrière, à compter de leur 57e anniversaire, les salariés qui le souhaiteront disposeront d'un compte épargne-temps, que les entreprises devront mettre en place (pour ceux-ci).
10. 14. 3. Bénéficiaires

Tout salarié, titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, à l'issue de sa période d'essai.
10. 14. 4. Alimentation du CET

Celui-ci peut être alimenté soit directement en temps par l'épargne de jours et heures, soit par la conversion en temps d'éléments de rémunération, à la seule initiative de chaque salarié.

Le CET peut être crédité par :

-le report de congés payés, dans la limite de 10 jours ouvrés par an. A l'issue de la période prévue pour l'utilisation des congés payés, les jours de congés non utilisés seront reportés dans cette limite sur le CET, sauf opposition du salarié ;  (1)

-le report des congés supplémentaires ou de fractionnement ;

-l'affectation des repos compensateurs de remplacement au paiement majoré des heures supplémentaires et des conditions spécifiques de travail, définis aux articles 10. 8,11. 1,11. 4 et 11. 5 de la présente convention ;

-l'affectation, pour l'encadrement et le personnel forfaité, des mesures de réduction du temps de travail ;

-la conversion du 13e mois, qui sera alors affecté en totalité au CET ;

-tous autres éléments de rémunération, définis par accord d'entreprise ou d'établissement, à l'exception des augmentations générales de salaire.
10. 14. 5. Comptabilisation des droits

La période de référence est soit l'année civile, soit la période de référence pour les congés payés (1er juin-31 mai), soit toute autre période définie par accord d'entreprise ou d'établissement.

Un compte individuel d'épargne-temps est tenu par l'employeur, indiquant de manière distincte :

-les droits disponibles au début de la période ;

-les droits acquis au cours de la période en distinguant les diverses sources d'alimentation ;

-les droits utilisés pendant la période ;

-le solde des droits disponibles, à la fin de la période.

La comptabilisation des droits est exprimée en jours ouvrés et en heures soit par l'alimentation directe en temps, soit par la conversion en temps d'éléments de rémunération. L'établissement des soldes en fin de période pourra donner lieu à la pratique d'un arrondi en plus ou en moins au nombre de jours ouvrés le plus proche.

La conversion du 13e mois s'établira, à défaut de modalités spécifiques définies par accord d'entreprise ou d'établissement, sur la base d'un minimum de 21,70 jours ouvrés. Les accords d'entreprises ou d'établissements, susceptibles d'alimenter le compte épargne-temps par d'autres éléments de rémunération, en préciseront les modalités de conversion en temps, sur des bases comparables.
10. 14. 6. Transfert des droits

En cas de mutation du salarié dans une entreprise d'un même groupe appliquant la même convention collective, les droits acquis au CET sont transférés.
10. 14. 7. Utilisation du CET
10. 14. 7. 1. Disponibilité des droits.

Les droits constitués au cours d'une période de référence sont disponibles dès le premier jour de la période suivante. En cas de départ de l'entreprise, et quel qu'en soit le motif, l'ensemble des droits acquis devient immédiatement disponible.
10. 14. 7. 2. Utilisation des droits disponibles.

Sauf cas exceptionnels limitativement définis ci-après, les droits disponibles doivent être utilisés en temps, sous forme de congés, sans limitation de durée maximale ou minimale.

Le congé doit toutefois être pris avant l'expiration d'une période de 5 ans, à compter de la date à laquelle le salarié a accumulé un nombre de jours fixé après consultation du comité d'entreprise, ou du comité d'établissement, ou à défaut des délégués du personnel, égal au moins à 2 mois et au plus à 6 mois, sous réserve des exceptions prévues par la loi concernant, d'une part, les salariés ayant un enfant âgé de moins de 16 ans ou un parent dépendant, pour lesquels la période est portée à 10 ans, d'autre part, les salariés de plus de 50 ans désirant cesser leur activité de manière progressive ou totale, auxquels la limite ne sera pas opposable.

L'autorisation d'utilisation du CET sera automatiquement accordée, sous la seule réserve du respect d'un délai de prévenance, liée à la durée du congé souhaité, sans que le salarié n'ait à justifier des motifs de sa demande.

L'employeur ne pourra refuser son autorisation qu'en cas de force majeure dûment justifié.

Ce délai de prévenance minimum est de :

-1 semaine pour l'utilisation de... 1 à 2 jours ;

-2 semaines pour l'utilisation de... 3 à 5 jours ;

-1 mois pour l'utilisation de... 6 à 15 jours ;

-3 mois pour l'utilisation de... 15 à 30 jours ;

-6 mois pour toute utilisation supérieure.

En cas de force majeure, ce délai de prévenance pourra être réduit, à la demande du salarié.

Afin d'optimiser les effets positifs sur l'emploi, susceptibles de résulter de la mise en place du compte épargne-temps, les entreprises rechercheront les possibilités d'inciter le personnel à utiliser celui-ci pour des durées supérieures à 1 mois.
10. 14. 7. 3. Situation du salarié pendant l'utilisation du CET.

Pendant la durée du congé, les bénéficiaires sont dispensés de toute exécution de leur prestation de travail. L'utilisation du CET est toutefois assimilée à une période de travail effectif, au regard de l'ensemble des droits du salarié, en particulier en ce qui concerne le maintien du versement mensuel du salaire sur la base du dernier salaire perçu, avant le départ en congé.
10. 14. 7. 4. Paiement des droits.

Il est rappelé que le CET a vocation à être utilisé sous forme de temps. Toutefois, dans les circonstances exceptionnelles suivantes, le salarié aura la faculté de demander le paiement d'une indemnité correspondant à tout ou partie de ses droits disponibles :

-départ de l'entreprise ;

-mariage du salarié ou d'un enfant ;

-naissance ou adoption ;

-divorce ;

-invalidité du salarié ou du conjoint ;

-acquisition ou agrandissement d'une résidence principale ou secondaire.

Cette indemnité, qui a la caractéristique d'un salaire, est versée par référence au dernier salaire de base perçu, après déduction des cotisations sociales imputables au salarié.
10. 14. 8. Abondement

En cas d'utilisation du CET comme congé de fin de carrière, les droits du salarié seront majorés, à la charge de l'entreprise et exclusivement en temps :

-de 10 % pour les congés inférieurs à 3 mois ;

-de 15 % pour les congés compris entre 3 et 6 mois ;

-de 20 % pour les congés supérieurs à 6 mois.

A titre exceptionnel, les salariés :

-qui feront valoir leur droit à la retraite au cours des 3 prochaines années ;

-justifiant d'au moins 25 années d'ancienneté dans l'entreprise, à la date de leur départ en retraite ;

-et qui utiliseront leur compte épargne-temps comme congé de fin de carrière, bénéficieront :

-pour un départ en retraite en 2004, d'un abondement supplémentaire de 15 jours ;

-pour un départ en retraite en 2005, d'un abondement supplémentaire de 10 jours ;

-pour un départ en retraite en 2006, d'un abondement supplémentaire de 5 jours.
10. 14. 9. Remplacement

Pendant l'absence du salarié en congé de CET, l'entreprise organisera son remplacement suivant la nécessité.

Ce remplacement, au niveau de l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement, dans le poste ou dans un poste différent, sera toutefois obligatoire, pendant la durée du congé, pour les congés de CET supérieurs à 3 mois.
10. 14. 10. Reprise d'activité

A l'issue du congé de CET, le salarié est réintégré dans son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération et d'une classification au moins équivalentes.
10. 14. 11. Information et garantie du salarié

L'entreprise veillera à l'information générale de l'ensemble des salariés et de tout nouvel embauché, sur les conditions d'alimentation et d'utilisation du CET.

De plus, elle communiquera à chaque salarié, à l'issue de la période de référence, l'état de son compte individuel, faisant notamment apparaître le solde des jours disponibles.

Les droits acquis dans le cadre du CET sont couverts par l'assurance de garantie des salaires, dans les conditions de l'article L. 143-11-1 du code du travail. L'employeur veillera en outre à effectuer dans ses comptes les provisions de charges correspondantes.
10. 14. 12. Bilan annuel

Un bilan des principaux résultats du CET sera présenté annuellement au comité d'entreprise ou d'établissement.

(1) Point étendu sous réserve du respect des dispositions du troisième alinéa de l'article L. 227-1 du code du travail, qui prévoient notamment que « peuvent être affectés, dans les conditions et limites définies par la convention ou l'accord collectif, à l'initiative du salarié, tout ou partie du congé annuel prévu à l'article L. 223-1 excédant la durée de 24 jours ouvrables.  
(Arrêté du 10 décembre 2007, art. 1er)

Titre XI. - Conditions de travail
Travail de nuit
ARTICLE 11.1
REMPLACE

Le présent accord a pour objet de prendre en compte les dispositions de la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001.

Les signataires soulignent :

- d'une part, que le travail de nuit doit être exceptionnel et justifié par la nécessité d'assurer la poursuite de l'activité économique ou des services d'utilité sociale ;

- d'autre part, que les contraintes inhérentes à l'activité de transformation laitière, le poids économique élevé des investissements industriels et la nécessité d'une utilisation optimale des équipements et des installations peuvent rendre nécessaire une organisation du travail comportant des périodes de nuit pour certaines activités ou certains salariés ;

- enfin, que le travail de nuit doit être fondé, dans la mesure du possible, sur le volontariat et appelle une attention particulière quant aux modalités de sa mise en oeuvre, à ses contreparties et aux dispositions statutaires dont doivent bénéficier les travailleurs de nuit.
11.1.1. Justification du recours au travail de nuit

Le recours au travail de nuit est justifié dans les entreprises relevant de la convention collective nationale de l'industrie laitière, en particulier pour les activités de la collecte, de la production et de la distribution des produits et celles nécessaires à leur fonctionnement, compte tenu : du caractère périssable du lait, nécessitant dès la traite une collecte et une transformation rapide pour son utilisation et sa conservation, des pointes saisonnières d'activité provoquées par les variations de la production laitière et de la demande, ainsi que d'une durée de conservation limitée des produits laitiers et de la nécessité de garantir la sécurité alimentaire.
11.1.2. Modalités de mise en oeuvre

Le travail de nuit ne peut être mis en place ou étendu à de nouvelles catégories de salariés qu'après information et consultation du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel, ainsi que du CHSCT. Cette information donnera lieu à l'établissement d'une note exposant les motifs de cette mise en place ou de cette extension, ainsi que les mesures destinées à prendre en compte une amélioration des conditions de travail et la protection de la santé des travailleurs de nuit. L'employeur veillera à respecter un délai suffisant après cette information, pour permettre aux représentants du personnel d'analyser les conséquences du projet et d'émettre un avis, préalablement à cette mise en oeuvre ou à cette extension et de formuler toutes recommandations.

En cas de situation d'urgence ou de nécessité d'adaptation ponctuelle, nécessitant une modification temporaire de l'organisation du travail, il pourra être dérogé à cette procédure, sous réserve de faire exclusivement appel au volontariat et d'informer le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel et le CHSCT, dans les meilleurs délais.

En l'absence de représentants du personnel, le travail de nuit ne pourra être mis en place ou étendu qu'après information et consultation préalables du personnel des services concernés.

Conformément à l'article L. 213-5 du code du travail, le médecin du travail est consulté avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l'organisation du travail de nuit.

Le travail de nuit est obligatoirement abordé, le cas échéant, dans le cadre de la négociation annuelle d'entreprise ou d'établissement concernant notamment l'organisation du travail.
11.1.3. Majorations pour heures de nuit

Les heures de travail de nuit comprises entre 21 heures et 6 heures du matin sont majorées de 25 % du salaire réel de base.

Il est de plus précisé, sous réserve des dispositions plus favorables négociées par accord d'entreprise ou d'établissement :

- d'une part, que les entreprises appliquant des majorations pour heures de nuit supérieures aux majorations conventionnelles de branche pourront :

- soit maintenir leurs dispositions en vigueur ;

- soit faire application des dispositions conventionnelles nouvelles, en tout ou en partie ;

- soit retenir l'élargissement de la plage en adaptant proportionnellement leur taux de majoration ;

- d'autre part, que les salariés percevant à la date d'entrée en vigueur de l'accord des majorations pour heures de nuit bénéficieront d'une garantie de rémunération pour un poste ayant les mêmes horaires.

Ces majorations s'appliquent également aux membres de l'encadrement occupés selon l'horaire collectif applicable à l'équipe de travail au sein de laquelle ils sont intégrés.
11.1.4. Indemnité de panier de nuit

En cas de travail de nuit d'un minimum de 4 heures consécutives, il est alloué une indemnité de panier de nuit, à titre de remboursement de frais, fixé à une fois et demie le minimum garanti légal prévu par l'article L. 141-8 du code du travail.
11.1.5. Travailleur de nuit
11.1.5.1. Définition.

Est un travailleur de nuit tout salarié, à la seule exception des cadres dirigeants, qui accomplit :

- soit au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail, habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures ;

- soit au moins 300 heures au cours d'une période de 12 mois consécutifs, au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures.

Pour les salariés entrant dans l'entreprise en cours d'année, cette référence sera proratisée suivant le nombre de semaines de présence.

Pour les salariés qui ne sont pas soumis à l'horaire collectif, l'information relative à la mise en oeuvre du travail de nuit précisera les modalités de suivi et de décompte des heures de nuit.

Conformément au premier alinéa de l'article L. 213-1-1 du code du travail, lorsque les caractéristiques particulières de l'activité le justifient, une autre période de 9 heures consécutives comprises entre 21 heures et 7 heures, mais comprenant en tout état de cause l'intervalle compris entre 24 heures et 5 heures, peut être substitué à la plage de 21 heures - 6 heures par accord d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut, sur autorisation de l'inspecteur du travail, après consultation des délégués syndicaux et avis du comité d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut, des délégués du personnel.
11.1.5.2. Adaptation et limitation de la durée du travail effectif.

Conformément aux possibilités légales de dérogation, compte tenu de la spécificité des activités de transformation laitière, la durée quotidienne de travail des travailleurs de nuit pourra être portée à 9 heures. Elle pourra toutefois être portée à 9 h 30 au maximum 3 fois par semaine et 13 semaines par an, notamment pour la collecte. Cette exception pourra, après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel, être élargie dans la limite de 18 semaines.

Les présentes dispositions ne remettent pas en cause celles prévues par l'avenant du 10 novembre 1999 à l'accord du 13 septembre 1996 pour la mise en place d'équipes de fin de semaine sur 2 jours.

La durée hebdomadaire est limitée à 46 heures sur une semaine donnée et 42 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

Ces dispositions sont applicables :

- pour les activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié ;

- pour les activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes ;

- pour les activités de manutention ou d'exploitation qui concourent à l'exécution des prestations de transport ;

- pour les activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production ;

- en cas de surcroît d'activité, pour les seules dérogations éventuelles à la durée hebdomadaire du travail (cette disposition ne s'applique donc pas à la durée quotidienne).

En cas d'application de ces dérogations, les entreprises mettront en place les compensations équivalentes en temps, afin de garantir le respect de l'horaire conventionnel de référence. Le cas échéant, ces compensations donneront lieu à une contrepartie équivalente définie par accord, permettant ainsi d'assurer une protection appropriée au salarié concerné.

Le travail de nuit d'une durée égale ou supérieure à 5 heures par poste est limité à 5 postes de nuit consécutifs par salarié. Il pourra toutefois être porté à 6 postes pendant un maximum de 13 semaines par année.
11.1.5.3. Pause obligatoire.

Au cours du poste de nuit, d'une durée égale ou supérieure à 5 heures consécutives, les travailleurs de nuit bénéficient d'une pause de 20 mn leur permettant de se détendre et de se restaurer, notamment par la prise d'une collation chaude, lorsque celle-ci est possible.

De plus, les contreparties en temps, attribuées obligatoirement aux travailleurs de nuit sous forme de repos compensateur, pourront notamment prendre la forme de pauses additionnelles, intégrées dans ce cas au temps de travail effectif.

L'employeur mettra à la disposition des travailleurs de nuit sédentaires un lieu de repos équipé des moyens matériels leur permettant de réchauffer une collation.
11.1.5.4. Renforcement de la protection des travailleurs de nuit.

1. Les entreprises porteront une attention particulière à l'amélioration des conditions de travail des travailleurs de nuit et, pour faciliter l'articulation de leur activité professionnelle avec l'exercice des responsabilités familiales et sociales, en associant le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel et le CHSCT, et le médecin du travail.

A cet effet, une information spécifique relative au travail de nuit devra être incluse dans le rapport annuel au CHSCT, présentant notamment les mesures engagées en faveur de l'amélioration des conditions de travail et de la protection de la santé des travailleurs de nuit. De plus, l'entreprise s'assurera que, lors de son affectation au poste de nuit, le travailleur de nuit dispose d'un moyen de transport entre son domicile et son lieu de travail, à l'heure de prise de poste et à l'heure de fin de poste.

L'employeur prendra les dispositions adaptées pour assurer la sécurité des travailleurs de nuit appelés à travailler seuls sur un poste isolé.

2. Les travailleurs de nuit bénéficient d'une priorité d'affectation pour les postes en journée. A cet effet, la liste des postes disponibles, susceptibles de permettre une affectation en journée, sera portée à la connaissance du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel.

Tout salarié affecté à un poste de nuit souhaitant occuper ou reprendre un poste de jour, dans le même établissement ou dans la même entreprise, bénéficie d'une priorité pour les emplois de la même catégorie professionnelle ou équivalents. Il en est de même pour tout salarié affecté à un poste de jour, candidat à un poste de nuit. A cet effet, l'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

Les possibilités de permutation entre salariés volontaires affectés à un poste de nuit ou à un poste de jour seront utilement recherchées.

Lorsque le travail de nuit deviendrait incompatible avec des obligations familiales impérieuses, telle la garde d'un enfant ou la charge d'une personne dépendante, ainsi que pour les salariés ayant travaillé pendant au moins 15 années en continu ou uniquement de nuit dans l'entreprise ou le groupe auquel celle-ci appartient, le salarié peut demander son affectation à un poste de jour, l'entreprise s'efforçant d'y répondre favorablement, dans les meilleurs délais.

3. Tout travailleur de nuit bénéficie d'une visite médicale préalable à son affectation à un poste de nuit et d'une surveillance médicale particulière, conformément aux dispositions réglementaires comportant une visite tous les 6 mois.

Lorsque l'état de santé, constaté par le médecin du travail, l'exige, le transfert temporaire ou définitif sur un poste de jour, aussi comparable que possible à la qualification du salarié et à l'emploi précédemment occupé, est assuré par l'employeur dans les meilleurs délais.

Outre la communication au comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, aux délégués du personnel des postes disponibles susceptibles de permettre une affectation en journée, le CHSCT ou, à défaut, les délégués du personnel seront utilement associés au reclassement des travailleurs de nuit déclarés inaptes à occuper un poste de nuit.

En cas d'inaptitude définitive ou temporaire d'au moins 3 mois au travail de nuit, constatée par le médecin du travail, et d'absence de poste disponible correspondant à la qualification du travailleur de nuit permettant son reclassement sur un poste en journée, une formation d'adaptation financée par l'entreprise devra lui être proposée pour faciliter son reclassement interne ou, à défaut, externe.

L'inaptitude au poste de nuit n'entraîne pas la rupture du contrat de travail, sauf si l'employeur justifie par écrit l'impossibilité du reclassement dans un poste de jour, ou si le salarié refuse le reclassement proposé, conformément aux dispositions de l'article L. 213-5 du code du travail.

En cas de reclassement dans l'entreprise dans un poste de qualification inférieure, accepté par le salarié, le salarié reconnu inapte au travail de nuit bénéficiera d'une garantie de rémunération, hors majorations pour travail de nuit, sous forme d'une indemnité temporaire dégressive, exprimée en pourcentage de la différence entre l'ancienne et la nouvelle rémunération de 100 % pendant les 3 premiers mois, 80 % au 4e mois, 60 % au 5e mois et 50 % au 6e mois.

Dans cette hypothèse, les salariés âgés de 55 ans révolus et comptant 15 ans de présence continue bénéficieront du maintien de leur salaire de base et de leur coefficient au niveau atteint à la date du reclassement.

4. Pendant la durée de leur grossesse et le congé légal postnatal, les salariées affectées à un poste de nuit bénéficient, à leur demande ou à celle du médecin du travail, d'une affectation à un poste de jour. L'affectation éventuelle dans un autre établissement est toutefois subordonnée à l'accord des salariées concernées. Leur rémunération est alors maintenue. En cas d'impossibilité, l'employeur fait connaître par écrit les motifs s'opposant au reclassement. Le contrat de travail est alors suspendu jusqu'au début du congé légal de maternité, avec garantie de rémunération, compte tenu des allocations journalières de sécurité sociale et du complément versé par l'entreprise.

En cas d'allaitement justifié par certificat médical, les salariées relevant du statut de travailleur de nuit bénéficient, pendant la durée de l'allaitement et au plus pendant 1 an, d'une heure de repos additionnel par poste de travail.
11.1.5.5. Contreparties accordées au travailleur de nuit.

Tout travailleur de nuit bénéficie :

- d'une part, des majorations pour heures de nuit, définies à l'article 11.1.3.

Les signataires rappellent qu'aux termes de l'accord du 13 septembre 1996, destiné à favoriser l'emploi par l'aménagement et la réduction du temps de travail dans l'industrie laitière, ces majorations prennent la forme d'un repos compensateur, sous réserve d'accords dérogatoires collectifs ou individuels pouvant prévoir leur paiement en tout ou partie.

Pour vérifier si le salarié a bénéficié de ces majorations à un niveau au moins équivalent, il sera tenu compte des éventuels avantages salariaux versés au titre du travail de nuit, intégrés ou non au salaire de base et quelle qu'en soit la dénomination, de ceux au titre du travail en équipes successives pour le montant correspondant à l'exécution du poste de nuit, ainsi que des compensations en temps qui seraient déjà attribuées aux travailleurs de nuit, liées à cette spécificité de leur rythme de travail.

D'autre part, y compris les membres de l'encadrement et les salariés forfaités, d'un repos compensateur de 10 mn par poste de travail comportant au moins 4 h de nuit.

Ce repos compensateur de 10 mn pourra notamment prendre la forme, par accord :

- de pauses additionnelles intégrées au temps de travail effectif ;

- de journées de repos rémunérées ;

- d'une affectation à un compte épargne-temps.
11.1.5.6. Formation professionnelle des travailleurs de nuit

Les travailleurs de nuit doivent pouvoir bénéficier, comme les autres salariés, des actions de formation inscrites dans le plan de formation de l'entreprise, y compris celles relatives au capital temps-formation, au congé individuel de formation et à la validation des acquis professionnels.

Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, les parties signataires engagent les entreprises à veiller aux conditions de leur accès à la formation professionnelle continue, compte tenu des spécificités de leur emploi, et à en tenir informé le comité d'entreprise ou d'établissement, au cours de l'une des réunions prévues à l'article L. 993-3 du code du travail.
11.1.5.7. Mesures destinées à favoriser l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La considération du sexe ne pourra être retenue par l'employeur pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ; pour muter un salarié d'un poste de nuit vers un poste de jour, ou d'un poste de jour vers un poste de nuit ; pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle et d'évolution de carrière.
11.1.5.8. Représentants du personnel et représentants syndicaux.

Les entreprises s'assureront des dispositions particulières permettant l'exercice sans entrave du mandat des représentants du personnel et représentants syndicaux ayant la qualité de travailleurs de nuit.
ARTICLE 11.1
en vigueur étendue

Le présent accord a pour objet de prendre en compte les dispositions de la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001.

Les signataires soulignent :

- d'une part, que le travail de nuit doit être exceptionnel et justifié par la nécessité d'assurer la poursuite de l'activité économique ou des services d'utilité sociale ;

- d'autre part, que les contraintes inhérentes à l'activité de transformation laitière, le poids économique élevé des investissements industriels et la nécessité d'une utilisation optimale des équipements et des installations peuvent rendre nécessaire une organisation du travail comportant des périodes de nuit pour certaines activités ou certains salariés ;

- enfin, que le travail de nuit doit être fondé, dans la mesure du possible, sur le volontariat et appelle une attention particulière quant aux modalités de sa mise en oeuvre, à ses contreparties et aux dispositions statutaires dont doivent bénéficier les travailleurs de nuit.

11.1.1. Justification du recours au travail de nuit

Le recours au travail de nuit est justifié dans les entreprises relevant de la convention collective nationale de l'industrie laitière, en particulier pour les activités de la collecte, de la production et de la distribution des produits et celles nécessaires à leur fonctionnement, compte tenu : du caractère périssable du lait, nécessitant dès la traite une collecte et une transformation rapide pour son utilisation et sa conservation, des pointes saisonnières d'activité provoquées par les variations de la production laitière et de la demande, ainsi que d'une durée de conservation limitée des produits laitiers et de la nécessité de garantir la sécurité alimentaire.

11.1.2. Modalités de mise en oeuvre

Le travail de nuit ne peut être mis en place ou étendu à de nouvelles catégories de salariés qu'après information et consultation du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel, ainsi que du CHSCT. Cette information donnera lieu à l'établissement d'une note exposant les motifs de cette mise en place ou de cette extension, ainsi que les mesures destinées à prendre en compte une amélioration des conditions de travail et la protection de la santé des travailleurs de nuit. L'employeur veillera à respecter un délai suffisant après cette information, pour permettre aux représentants du personnel d'analyser les conséquences du projet et d'émettre un avis, préalablement à cette mise en oeuvre ou à cette extension et de formuler toutes recommandations.

En cas de situation d'urgence ou de nécessité d'adaptation ponctuelle, nécessitant une modification temporaire de l'organisation du travail, il pourra être dérogé à cette procédure, sous réserve de faire exclusivement appel au volontariat et d'informer le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel et le CHSCT, dans les meilleurs délais.

En l'absence de représentants du personnel, le travail de nuit ne pourra être mis en place ou étendu qu'après information et consultation préalables du personnel des services concernés.

Conformément à l'article L. 213-5 du code du travail, le médecin du travail est consulté avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l'organisation du travail de nuit.

Le travail de nuit est obligatoirement abordé, le cas échéant, dans le cadre de la négociation annuelle d'entreprise ou d'établissement concernant notamment l'organisation du travail.

11.1.3. Majorations pour heures de nuit

Les heures de travail de nuit comprises entre 21 heures et 6 heures du matin sont majorées de 25 % du salaire réel de base.

Il est de plus précisé, sous réserve des dispositions plus favorables négociées par accord d'entreprise ou d'établissement :

- d'une part, que les entreprises appliquant des majorations pour heures de nuit supérieures aux majorations conventionnelles de branche pourront :

- soit maintenir leurs dispositions en vigueur ;

- soit faire application des dispositions conventionnelles nouvelles, en tout ou en partie ;

- soit retenir l'élargissement de la plage en adaptant proportionnellement leur taux de majoration ;

- d'autre part, que les salariés percevant à la date d'entrée en vigueur de l'accord des majorations pour heures de nuit bénéficieront d'une garantie de rémunération pour un poste ayant les mêmes horaires.

Ces majorations s'appliquent également aux membres de l'encadrement occupés selon l'horaire collectif applicable à l'équipe de travail au sein de laquelle ils sont intégrés.

11.1.4. Indemnité de panier de nuit

En cas de travail de nuit d'un minimum de 4 heures consécutives, il est alloué une indemnité de panier de nuit, à titre de remboursement de frais, fixé à une fois et demie le minimum garanti légal prévu par l'article L. 141-8 du code du travail.

11.1.5. Travailleur de nuit

11.1.5.1. Définition.

Est un travailleur de nuit tout salarié, à la seule exception des cadres dirigeants, qui accomplit :

- soit au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail, habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures ;

- soit au moins 300 heures au cours d'une période de 12 mois consécutifs, au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures.

Pour les salariés entrant dans l'entreprise en cours d'année, cette référence sera proratisée suivant le nombre de semaines de présence.

Pour les salariés qui ne sont pas soumis à l'horaire collectif, l'information relative à la mise en oeuvre du travail de nuit précisera les modalités de suivi et de décompte des heures de nuit.

Conformément au premier alinéa de l'article L. 213-1-1 du code du travail, lorsque les caractéristiques particulières de l'activité le justifient, une autre période de 9 heures consécutives comprises entre 21 heures et 7 heures, mais comprenant en tout état de cause l'intervalle compris entre 24 heures et 5 heures, peut être substitué à la plage de 21 heures - 6 heures par accord d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut, sur autorisation de l'inspecteur du travail, après consultation des délégués syndicaux et avis du comité d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut, des délégués du personnel.

11.1.5.2. Adaptation et limitation de la durée du travail effectif.

Conformément aux possibilités légales de dérogation, compte tenu de la spécificité des activités de transformation laitière, la durée quotidienne de travail des travailleurs de nuit pourra être portée à 9 heures. Elle pourra toutefois être portée à 9 h 30 au maximum 3 fois par semaine et 13 semaines par an, notamment pour la collecte. Cette exception pourra, après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel, être élargie dans la limite de 18 semaines.

Les présentes dispositions ne remettent pas en cause celles prévues par l'avenant du 10 novembre 1999 à l'accord du 13 septembre 1996 pour la mise en place d'équipes de fin de semaine sur 2 jours.

La durée hebdomadaire est limitée à 46 heures sur une semaine donnée et 42 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

Ces dispositions sont applicables :

- pour les activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié ;

- pour les activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes ;

- pour les activités de manutention ou d'exploitation qui concourent à l'exécution des prestations de transport ;

- pour les activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production ;

- en cas de surcroît d'activité, pour les seules dérogations éventuelles à la durée hebdomadaire du travail (cette disposition ne s'applique donc pas à la durée quotidienne).

En cas d'application de ces dérogations, les entreprises mettront en place les compensations équivalentes en temps, afin de garantir le respect de l'horaire conventionnel de référence. Le cas échéant, ces compensations donneront lieu à une contrepartie équivalente définie par accord, permettant ainsi d'assurer une protection appropriée au salarié concerné.

Le travail de nuit d'une durée égale ou supérieure à 5 heures par poste est limité à 5 postes de nuit consécutifs par salarié. Il pourra toutefois être porté à 6 postes pendant un maximum de 13 semaines par année.

11.1.5.3. Pause obligatoire.

Au cours du poste de nuit, d'une durée égale ou supérieure à 5 heures consécutives, les travailleurs de nuit bénéficient d'une pause de 20 mn leur permettant de se détendre et de se restaurer, notamment par la prise d'une collation chaude, lorsque celle-ci est possible.

De plus, les contreparties en temps, attribuées obligatoirement aux travailleurs de nuit sous forme de repos compensateur, pourront notamment prendre la forme de pauses additionnelles, intégrées dans ce cas au temps de travail effectif.

L'employeur mettra à la disposition des travailleurs de nuit sédentaires un lieu de repos équipé des moyens matériels leur permettant de réchauffer une collation.

11.1.5.4. Renforcement de la protection des travailleurs de nuit.

1. Les entreprises porteront une attention particulière à l'amélioration des conditions de travail des travailleurs de nuit et, pour faciliter l'articulation de leur activité professionnelle avec l'exercice des responsabilités familiales et sociales, en associant le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel et le CHSCT, et le médecin du travail.

A cet effet, une information spécifique relative au travail de nuit devra être incluse dans le rapport annuel au CHSCT, présentant notamment les mesures engagées en faveur de l'amélioration des conditions de travail et de la protection de la santé des travailleurs de nuit. De plus, l'entreprise s'assurera que, lors de son affectation au poste de nuit, le travailleur de nuit dispose d'un moyen de transport entre son domicile et son lieu de travail, à l'heure de prise de poste et à l'heure de fin de poste.

L'employeur prendra les dispositions adaptées pour assurer la sécurité des travailleurs de nuit appelés à travailler seuls sur un poste isolé.

2. Les travailleurs de nuit bénéficient d'une priorité d'affectation pour les postes en journée. A cet effet, la liste des postes disponibles, susceptibles de permettre une affectation en journée, sera portée à la connaissance du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel.

Tout salarié affecté à un poste de nuit souhaitant occuper ou reprendre un poste de jour, dans le même établissement ou dans la même entreprise, bénéficie d'une priorité pour les emplois de la même catégorie professionnelle ou équivalents. Il en est de même pour tout salarié affecté à un poste de jour, candidat à un poste de nuit. A cet effet, l'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

Les possibilités de permutation entre salariés volontaires affectés à un poste de nuit ou à un poste de jour seront utilement recherchées.

Lorsque le travail de nuit deviendrait incompatible avec des obligations familiales impérieuses, telle la garde d'un enfant ou la charge d'une personne dépendante, ainsi que pour les salariés ayant travaillé pendant au moins 15 années en continu ou uniquement de nuit dans l'entreprise ou le groupe auquel celle-ci appartient, le salarié peut demander son affectation à un poste de jour, l'entreprise s'efforçant d'y répondre favorablement, dans les meilleurs délais.

3. Tout travailleur de nuit bénéficie d'une visite médicale préalable à son affectation à un poste de nuit et d'une surveillance médicale particulière, conformément aux dispositions réglementaires comportant une visite tous les 6 mois.

Lorsque l'état de santé, constaté par le médecin du travail, l'exige, le transfert temporaire ou définitif sur un poste de jour, aussi comparable que possible à la qualification du salarié et à l'emploi précédemment occupé, est assuré par l'employeur dans les meilleurs délais.

Outre la communication au comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, aux délégués du personnel des postes disponibles susceptibles de permettre une affectation en journée, le CHSCT ou, à défaut, les délégués du personnel seront utilement associés au reclassement des travailleurs de nuit déclarés inaptes à occuper un poste de nuit.

En cas d'inaptitude définitive ou temporaire d'au moins 3 mois au travail de nuit, constatée par le médecin du travail, et d'absence de poste disponible correspondant à la qualification du travailleur de nuit permettant son reclassement sur un poste en journée, une formation d'adaptation financée par l'entreprise devra lui être proposée pour faciliter son reclassement interne ou, à défaut, externe.

L'inaptitude au poste de nuit n'entraîne pas la rupture du contrat de travail, sauf si l'employeur justifie par écrit l'impossibilité du reclassement dans un poste de jour, ou si le salarié refuse le reclassement proposé, conformément aux dispositions de l'article L. 213-5 du code du travail.

En cas de reclassement dans l'entreprise dans un emploi de niveau inférieur, accepté par le salarié, le salarié reconnu inapte au travail de nuit bénéficiera d'une garantie de rémunération, hors majorations pour travail de nuit, sous forme d'une indemnité temporaire dégressive, exprimée en pourcentage de la différence entre l'ancienne et la nouvelle rémunération de 100 % pendant les 3 premiers mois, 80 % au 4e mois, 60 % au 5e mois et 50 % au 6e mois.

Dans cette hypothèse, les salariés âgés de 55 ans révolus et comptant 15 ans de présence continue bénéficieront du maintien de leur salaire de base et de leur positionnement dans la classification en vigueur au niveau atteint à la date du reclassement.

4. Pendant la durée de leur grossesse et le congé légal postnatal, les salariées affectées à un poste de nuit bénéficient, à leur demande ou à celle du médecin du travail, d'une affectation à un poste de jour. L'affectation éventuelle dans un autre établissement est toutefois subordonnée à l'accord des salariées concernées. Leur rémunération est alors maintenue. En cas d'impossibilité, l'employeur fait connaître par écrit les motifs s'opposant au reclassement. Le contrat de travail est alors suspendu jusqu'au début du congé légal de maternité, avec garantie de rémunération, compte tenu des allocations journalières de sécurité sociale et du complément versé par l'entreprise.

En cas d'allaitement justifié par certificat médical, les salariées relevant du statut de travailleur de nuit bénéficient, pendant la durée de l'allaitement et au plus pendant 1 an, d'une heure de repos additionnel par poste de travail.

11.1.5.5. Contreparties accordées au travailleur de nuit.

Tout travailleur de nuit bénéficie :

- d'une part, des majorations pour heures de nuit, définies à l'article 11.1.3.

Les signataires rappellent qu'aux termes de l'accord du 13 septembre 1996, destiné à favoriser l'emploi par l'aménagement et la réduction du temps de travail dans l'industrie laitière, ces majorations prennent la forme d'un repos compensateur, sous réserve d'accords dérogatoires collectifs ou individuels pouvant prévoir leur paiement en tout ou partie.

Pour vérifier si le salarié a bénéficié de ces majorations à un niveau au moins équivalent, il sera tenu compte des éventuels avantages salariaux versés au titre du travail de nuit, intégrés ou non au salaire de base et quelle qu'en soit la dénomination, de ceux au titre du travail en équipes successives pour le montant correspondant à l'exécution du poste de nuit, ainsi que des compensations en temps qui seraient déjà attribuées aux travailleurs de nuit, liées à cette spécificité de leur rythme de travail.

D'autre part, y compris les membres de l'encadrement et les salariés forfaités, d'un repos compensateur de 10 mn par poste de travail comportant au moins 4 h de nuit.

Ce repos compensateur de 10 mn pourra notamment prendre la forme, par accord :

- de pauses additionnelles intégrées au temps de travail effectif ;

- de journées de repos rémunérées ;

- d'une affectation à un compte épargne-temps.

11.1.5.6. Formation professionnelle des travailleurs de nuit

Les travailleurs de nuit doivent pouvoir bénéficier, comme les autres salariés, des actions de formation inscrites dans le plan de formation de l'entreprise, y compris celles relatives au capital temps-formation, au congé individuel de formation et à la validation des acquis professionnels.

Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, les parties signataires engagent les entreprises à veiller aux conditions de leur accès à la formation professionnelle continue, compte tenu des spécificités de leur emploi, et à en tenir informé le comité d'entreprise ou d'établissement, au cours de l'une des réunions prévues à l'article L. 993-3 du code du travail.

11.1.5.7. Mesures destinées à favoriser l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La considération du sexe ne pourra être retenue par l'employeur pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ; pour muter un salarié d'un poste de nuit vers un poste de jour, ou d'un poste de jour vers un poste de nuit ; pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle et d'évolution de carrière.

11.1.5.8. Représentants du personnel et représentants syndicaux.

Les entreprises s'assureront des dispositions particulières permettant l'exercice sans entrave du mandat des représentants du personnel et représentants syndicaux ayant la qualité de travailleurs de nuit.

Double ramassage
ARTICLE 11.2
REMPLACE

Certains établissements sont amenés à effectuer pendant la saison d'été un double ramassage du lait.

Par double ramassage, il faut entendre le ramassage de la traite du matin et de la traite du soir effectués par le même personnel chez les producteurs, ces deux opérations étant séparées par une interruption qui confère aux conditions de travail un caractère d'incommodité.

La prime de double ramassage est destinée à tenir compte de cette incommodité : elle s'applique à tout personnel qui la subit.

Sa valeur est fixée à 2 fois le taux horaire issu du salaire minima mensuel au coefficient 120.
ARTICLE 11.2
en vigueur étendue

Certains établissements sont amenés à effectuer pendant la saison d'été un double ramassage du lait.

Par double ramassage, il faut entendre le ramassage de la traite du matin et de la traite du soir effectués par le même personnel chez les producteurs, ces deux opérations étant séparées par une interruption qui confère aux conditions de travail un caractère d'incommodité.

La prime de double ramassage est destinée à tenir compte de cette incommodité : elle s'applique à tout personnel qui la subit.

Sa valeur est fixée à deux fois le taux horaire issu du salaire minima mensuel au niveau 1, échelon 1.

Travaux pénibles, dangereux, insalubres
ARTICLE 11.3
en vigueur étendue

Dans la mesure où ces travaux ne peuvent être évités dans le cadre de l'amélioration des conditions de travail, ils donneront lieu à majorations qui seront fixées par les conventions régionales, départementales ou locales, en pourcentage du salaire minimum de la catégorie professionnelle prévue à l'annexe I à la présente convention.

Elles ne seront applicables que dans le cas où les conditions de travail seront plus pénibles, dangereuses ou insalubres que celles habituellement existantes pour l'emploi considéré.
Travail du dimanche
ARTICLE 11-4
Modification et recodification de la convention
MODIFIE

Les heures travaillées le dimanche seront majorées de 80 %. Cette majoration est établie sur le salaire minimum mensuel du coefficient du salarié prévu à l'annexe I de la présente convention.

Le paiement de cette majoration est remplacé entièrement par un repos compensateur équivalent, sous réserve d'accords dérogatoires collectifs ou individuels.
ARTICLE 11.4
en vigueur étendue

Les heures travaillées le dimanche seront majorées de 80 %. Cette majoration est établie sur le salaire réel de base brut du salarié.

Le paiement de cette majoration est remplacé entièrement par un repos compensateur équivalent, sous réserve d'accords dérogatoires collectifs ou individuels.

Jours fériés
ARTICLE 11-5
Modification et recodification de la convention
MODIFIE

1. Le travail du 1er Mai est réglé conformément aux dispositions légales particulières concernant ce jour férié, conformément aux articles L. 222-6 et L. 222-7 du code du travail.

2. Les heures travaillées les autres jours fériés, c'est-à-dire le 1er janvier, les lundis de Pâques et de Pentecôte, l'Ascension, le 14 Juillet, l'Assomption, la Toussaint, le 11 Novembre et Noël seront majorées de 100 %. Cette majoration est établie sur le salaire minimum de la catégorie professionnelle prévue à l'annexe I de la présente convention.

Le paiement de cette majoration est remplacé entièrement par un repos compensateur équivalent, sous réserve d'accords dérogatoires collectifs ou individuels.

3. Lorsque le jour férié tombe un dimanche, il n'y a pas cumul entre la majoration visée à l'article 11.4 et la majoration ou indemnité instituée par le présent article.

4. Les heures de travail perdues par suite de chômage des jours fériés ne peuvent donner lieu à récupération.

5. Les dispositions conventionnelles du présent article doivent être complétées par les dispositions légales postérieures relatives à la journée de solidarité (cf. art. L. 212-16 du code du travail).
ARTICLE 11.5
en vigueur étendue

1. Le travail du 1er Mai est réglé conformément aux dispositions légales particulières concernant ce jour férié, conformément aux articles L. 222-6 et L. 222-7 du code du travail.

2. Les heures travaillées les autres jours fériés, c'est-à-dire le 1er janvier, les lundis de Pâques et de Pentecôte, le 8 Mai, l'Ascension, le 14 Juillet, l'Assomption, la Toussaint, le 11 Novembre et Noël seront majorés de 100 %. Cette majoration est établie sur le salaire réel de base brut du salarié.

3. Lorsque le jour férié tombe un dimanche, il n'y a pas cumul entre la majoration visée à l'article 11.4 et la majoration ou indemnité instituée par le présent article.

4. Les heures de travail perdues par suite de chômage des jours fériés ne peuvent donner lieu à récupération.

5. Les dispositions conventionnelles du présent article doivent être complétées par les dispositions légales postérieures relatives à la journée de solidarité (cf. art. L. 212-16 du code du travail).

Traitement des majorations pour conditions spécifiques de travail
ARTICLE 11.6
en vigueur étendue

Le paiement de l'ensemble des majorations pour conditions spécifiques de travail (notamment pour travail du dimanche, des jours fériés ou de nuit) est remplacé entièrement par un repos compensateur équivalent, sous réserve d'accords dérogatoires collectifs ou individuels.

Conditions de déplacement
ARTICLE 11.7
en vigueur étendue


Les frais de voyage et de séjour nécessités pour des raisons de service sont à la charge de l'entreprise et seront remboursés sur justifications à l'intéressé, à moins que la réglementation en vigueur dans l'entreprise ne prévoie une indemnité forfaitaire. Lorsque ces frais sont importants, ils doivent faire l'objet d'une avance suffisante.

Lorsque l'employeur prescrit l'utilisation, pour un déplacement dans l'intérêt du service, du véhicule du salarié, il appartient à l'employeur de donner un ordre de mission écrit au salarié et de compenser le supplément de prime d'assurance provoqué par la couverture de ce risque (affaires, déplacement pour le compte de l'entreprise), à moins qu'il n'ait lui-même souscrit pour l'entreprise une police spéciale couvrant de telles éventualités ou que les indemnités kilométriques allouées tiennent effectivement compte de ce supplément.

Lorsque le salarié sollicite l'utilisation de son propre véhicule pour effectuer un déplacement dans l'intérêt du service, l'accord écrit par l'employeur doit être recueilli à cet effet et il appartient à ce dernier de vérifier que le salarié est couvert par une assurance correspondant à ce risque particulier.
11.7.2. Déplacement d'une durée supérieure à 1 mois en France métropolitaine

Lorsque l'intéressé ne peut durant cette période regagner son domicile pour prendre son repos hebdomadaire, un congé de détente de 1 jour par mois de long déplacement lui sera accordé. Ce congé de détente sera bloqué en fin de déplacement.

Lorsque l'intéressé a la faculté de regagner son domicile pour prendre son repos hebdomadaire, les frais de son voyage à son domicile lui seront remboursés par l'employeur, dans la limite de 2 voyages par mois, aux conditions prévues au paragraphe 1 ci-dessus. L'intéressé peut faire bénéficier son conjoint en ses lieu et place de ce droit, afin de lui permettre de le rejoindre au lieu de déplacement.

En cas de maladie ou d'accident de l'intéressé, les frais de voyage du conjoint ou du plus proche parent pour se rendre auprès de lui seront remboursés sur attestation médicale.

De même, en cas de maladie ou d'accident du conjoint ou d'un enfant à charge, l'intéressé a droit, sur attestation médicale, au remboursement des frais de voyage au domicile familial. Il en est de même au cas de survenance de l'un des événements familiaux visés à l'article 7.3 des dispositions communes.
11.7.3. Déplacements supérieurs à 1 mois hors de France métropolitaine

Pour ces déplacements, les conditions en seront convenues entre l'intéressé et l'employeur et feront l'objet d'un accord écrit.
Dispositions particulières aux femmes
ARTICLE 11.8
en vigueur étendue

1. Les vestiaires, les douches, les lavabos, les cabinets d'aisance à l'usage féminin, seront disposés indépendamment de ceux réservés aux hommes, conformément aux articles R. 232-2-1 et suivants du code du travail.

2. En cas de changement d'emploi demandé par l'intéressée après avis conforme du médecin du travail, du fait d'un état de grossesse constatée ou des suites de couches, celle-ci continuera à bénéficier de son salaire antérieur.

Les femmes enceintes de 4 mois révolus seront autorisées à rentrer 5 minutes après le début du travail et à sortir 10 minutes avant la cessation de celui-ci, ces décalages d'horaires, qui seront rémunérés, sont notamment destinés à éviter la bousculade dans les vestiaires et à faciliter l'accès des transports en commun.

3. La mère allaitant son enfant aura droit pendant 1 an à compter de l'accouchement, de s'absenter 2 fois par jour, sans que le total de l'absence puisse dépasser la durée de 1 heure, conformément aux articles L. 224-2 et suivants du code du travail.

En liaison avec les délégués du personnel et les comités d'entreprise, les chefs d'entreprise occupant du personnel féminin rechercheront la possibilité de mettre à la disposition des mères allaitant leur enfant, un local où elles pourront le faire pendant les périodes de repos prévues.

Dans les mêmes conditions, et si le nombre des enfants devant en bénéficier le justifie, des garderies seront assurées, soit dans le cadre de l'entreprise, soit par des ententes inter-entreprises, soit par la participation à des organismes officiellement contrôlés.
Mise à disposition de siège au poste de travail
ARTICLE 11.9
en vigueur étendue

Dans les établissements, un siège approprié sera mis à la disposition de chaque salarié à son poste de travail, dans tous les cas où la nature du travail sera compatible avec la situation assise, conformément à l'article R. 232-4 du code du travail.

Titre XII. - Modification du contrat de travail
Modification individuelle du contrat de travail
ARTICLE 12.1
REMPLACE

1. Les modifications individuelles résultant d'inaptitudes d'ordre médical sont régies par les dispositions des articles 12.2 et 15.8 des dispositions communes.

2. Toute autre modification de caractère individuel apportée par l'employeur à l'un des éléments essentiels du contrat de travail doit faire l'objet d'une notification écrite. L'intéressé dispose d'un délai de 6 semaines pour accepter ou refuser la modification proposée.

3. Lorsque la modification proposée entraîne une réduction de rémunération ou déclassement, l'employeur mettra tout en oeuvre pour éviter cette éventualité, en recherchant s'il existe un poste disponible de même niveau hiérarchique ou de même ressource où l'intéressé serait susceptible d'être employé, en tenant compte également des possibilités de formation complémentaire prévues par la législation en vigueur.

4. En cas de refus par le salarié de la modification proposée et si néanmoins l'employeur maintient sa décision et est amené à résilier le contrat de travail, il devra à l'intéressé le préavis et l'indemnité de licenciement prévus par la convention collective.

Aux termes de l'article L. 933-6 du code du travail, dans le document mentionné à l'article L. 122-14-1, l'employeur est tenu, le cas échéant, d'informer le salarié qu'il licencie de ses droits en matière de droit individuel à la formation, notamment de la possibilité de demander pendant le préavis à bénéficier d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation.

5. En cas d'acceptation par le salarié de la modification :

- si celui-ci est âgé de 55 ans révolus et compte au moins 25 années d'ancienneté dans l'entreprise, son salaire et son coefficient lui seront maintenus ;

- pour le salarié ne répondant pas aux conditions ci-dessus, et si la modification entraîne une réduction de rémunération brute, il lui sera alloué un complément temporaire dégressif, exprimé en pourcentage de la différence entre son ancienne rémunération brute et la nouvelle rémunération brute. Celui-ci sera de 100 % pendant les 3 premiers mois, de 80 % au 4e mois, 60 % au 5e mois et 50 % au 6e mois.

6. Si la modification concerne le lieu ou le cadre géographique convenu au contrat et impose un changement de résidence, les formalités et délais sont ceux du paragraphe 2 ci-dessus :

- en cas de refus, les dispositions visées au paragraphe 4 ci-dessus sont applicables ;

- en cas d'acceptation, les frais justifiés de déménagement et de voyage de l'intéressé et de sa famille (conjoint et personnes à charge au sens de la législation en vigueur) sont remboursés à l'intéressé, après accord préalable de l'employeur sur un ou plusieurs devis et sous déduction des aides éventuelles des pouvoirs publics et des institutions compétentes ;

- la mise en oeuvre effective du changement de résidence est subordonnée à une période de préparation, courant après le délai ci-dessus, qui ne peut être inférieur à 2 mois, afin de permettre à l'intéressé de préparer et de réaliser son déménagement ;

- les conditions dans lesquelles s'effectue le transfert sont réglées au mieux entre l'employeur et l'intéressé et précisées par écrit (durée de l'absence, participation éventuelle à des frais de réinstallation indispensables, etc.) ;

- les conditions de rapatriement de l'intéressé devront être également précisées par écrit. A défaut, si le licenciement survient dans les 2 ans qui suivent le déménagement, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour faute grave, les conditions seront celles appliquées pour le changement initial de résidence, sous réserve que le rapatriement au lieu d'origine ait lieu dans les 3 mois suivant la date de rupture définitive du contrat de travail ;

- les dispositions du présent article ne s'appliquent pas aux missions temporaires n'excédant pas 3 mois ou aux fonctions comportant par essence même des déplacements convenus, ainsi qu'aux personnes appelées à faire des stages de courte durée dans les différents établissements de l'entreprise ou du groupe.

7. Les modifications résultant de licenciements collectifs pour motif économique demeurent régies par les mesures particulières prévues par l'article 15.7 des dispositions communes de la CCN.
ARTICLE 12.1
en vigueur étendue

1. Les modifications individuelles résultant d'inaptitudes d'ordre médical sont régies par les dispositions des articles 12.2 et 15.8 des dispositions communes.

2. Toute autre modification de caractère individuel apportée par l'employeur à l'un des éléments essentiels du contrat de travail doit faire l'objet d'une notification écrite. L'intéressé dispose d'un délai de 6 semaines pour accepter ou refuser la modification proposée.

3. Lorsque la modification proposée entraîne une réduction de rémunération ou déclassement, l'employeur mettra tout en oeuvre pour éviter cette éventualité, en recherchant s'il existe un poste disponible de même niveau hiérarchique ou de même ressource où l'intéressé serait susceptible d'être employé, en tenant compte également des possibilités de formation complémentaire prévues par la législation en vigueur.

4. En cas de refus par le salarié de la modification proposée et si néanmoins l'employeur maintient sa décision et est amené à résilier le contrat de travail, il devra à l'intéressé le préavis et l'indemnité de licenciement prévus par la convention collective.

Aux termes de l'article L. 933-6 du code du travail, dans le document mentionné à l'article L. 122-14-1, l'employeur est tenu, le cas échéant, d'informer le salarié qu'il licencie de ses droits en matière de droit individuel à la formation, notamment de la possibilité de demander pendant le préavis à bénéficier d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation.

5. En cas d'acceptation par le salarié de la modification :

- si celui-ci est âgé de 55 ans révolus et compte au moins 25 années d'ancienneté dans l'entreprise, son salaire et son positionnement dans la classification en vigueur lui seront maintenus ;

- pour le salarié ne répondant pas aux conditions ci-dessus, et si la modification entraîne une réduction de rémunération brute, il lui sera alloué un complément temporaire dégressif, exprimé en pourcentage de la différence entre son ancienne rémunération brute et la nouvelle rémunération brute. Celui-ci sera de 100 % pendant les 3 premiers mois, de 80 % au 4e mois, 60 % au 5e mois et 50 % au 6e mois.

6. Si la modification concerne le lieu ou le cadre géographique convenu au contrat et impose un changement de résidence, les formalités et délais sont ceux du paragraphe 2 ci-dessus :

- en cas de refus, les dispositions visées au paragraphe 4 ci-dessus sont applicables ;

- en cas d'acceptation, les frais justifiés de déménagement et de voyage de l'intéressé et de sa famille (conjoint et personnes à charge au sens de la législation en vigueur) sont remboursés à l'intéressé, après accord préalable de l'employeur sur un ou plusieurs devis et sous déduction des aides éventuelles des pouvoirs publics et des institutions compétentes ;

- la mise en oeuvre effective du changement de résidence est subordonnée à une période de préparation, courant après le délai ci-dessus, qui ne peut être inférieur à 2 mois, afin de permettre à l'intéressé de préparer et de réaliser son déménagement ;

- les conditions dans lesquelles s'effectue le transfert sont réglées au mieux entre l'employeur et l'intéressé et précisées par écrit (durée de l'absence, participation éventuelle à des frais de réinstallation indispensables, etc.) ;

- les conditions de rapatriement de l'intéressé devront être également précisées par écrit. A défaut, si le licenciement survient dans les 2 ans qui suivent le déménagement, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour faute grave, les conditions seront celles appliquées pour le changement initial de résidence, sous réserve que le rapatriement au lieu d'origine ait lieu dans les 3 mois suivant la date de rupture définitive du contrat de travail ;

- les dispositions du présent article ne s'appliquent pas aux missions temporaires n'excédant pas 3 mois ou aux fonctions comportant par essence même des déplacements convenus, ainsi qu'aux personnes appelées à faire des stages de courte durée dans les différents établissements de l'entreprise ou du groupe.

7. Les modifications résultant de licenciements collectifs pour motif économique demeurent régies par les mesures particulières prévues par l'article 15.7 des dispositions communes de la CCN.

Modification du contrat de travail pour inaptitude d'ordre médical
ARTICLE 12-2
Modification et recodification de la convention
MODIFIE

1. Lorsqu'un salarié, âgé de 55 ans révolus et comptant 25 ans d'ancienneté de présence continue dans l'entreprise, est reclassé à l'initiative de l'employeur à un poste de coefficient inférieur, suite à une inaptitude d'ordre médical, son salaire et son coefficient lui sont maintenus.

2. Lorsqu'un salarié atteint d'une inaptitude d'ordre médical, constatée par le médecin du travail ou à la suite d'une visite médicale imposée par la législation en vigueur, est reclassé à un poste de coefficient inférieur, son salaire et son coefficient lui sont maintenus dans les conditions suivantes :

- sans limitation de durée, s'il compte au moins 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise et que l'inaptitude résulte d'un accident du travail survenu dans l'entreprise ou d'une maladie professionnelle ;

- pendant la période de formation qui ne pourra excéder 6 mois, s'il compte au moins 15 années d'ancienneté dans l'entreprise ou si l'inaptitude résulte d'un accident du travail survenu dans l'entreprise ou d'une maladie professionnelle ;

- pendant la période de formation qui ne pourra excéder 3 mois, s'il a une ancienneté inférieure à 15 ans dans l'entreprise.

Sont toutefois exclus du bénéfice de la mesure ci-dessus les salariés dont l'inaptitude résulterait d'accidents et déficiences imputables à l'alcoolisme ou à l'usage des stupéfiants.

Le salaire à prendre en considération pour l'application du présent article est le salaire normal, à l'exclusion des primes inhérentes à la fonction précédemment confiée à l'intéressé.

Toutefois, lorsqu'une partie notable du salaire est liée au chiffre d'affaires ou à l'activité du salarié, le cas pourra être soumis à un examen paritaire entre l'employeur et les représentants des salariés (délégués du personnel ou membres du comité d'entreprise, ou délégués syndicaux).

3. Les dispositions des alinéas précédents ne font pas obstacle pour l'employeur à la mise en oeuvre éventuelle des mesures légales et réglementaires en vigueur, relatives aux différents régimes de retraite anticipée ou d'inaptitude au travail, dès lors que le salarié remplit les conditions pour en bénéficier.
ARTICLE 12.2
REMPLACE

1. Lorsqu'un salarié âgé de 55 ans révolus ou comptant 25 ans d'ancienneté de présence dans l'entreprise est reclassé à l'initiative de l'employeur à un poste de coefficient inférieur, suite à une inaptitude d'ordre médical, son salaire et son coefficient lui sont maintenus.

2. Lorsqu'un salarié atteint d'une inaptitude d'ordre médical, constatée par le médecin du travail ou à la suite d'une visite médicale imposée par la législation en vigueur, est reclassé à un poste de coefficient inférieur, son salaire et son coefficient lui sont maintenus dans les conditions suivantes :  (1)

-sans limitation de durée, s'il compte au moins 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise et que l'inaptitude résulte d'un accident du travail survenu dans l'entreprise ou d'une maladie professionnelle ;

-pendant la période de formation qui ne pourra excéder 6 mois, s'il compte au moins 15 années d'ancienneté dans l'entreprise ou si l'inaptitude résulte d'un accident du travail survenu dans l'entreprise ou d'une maladie professionnelle ;

-pendant la période de formation qui ne pourra excéder 3 mois, s'il a une ancienneté inférieure à 15 ans dans l'entreprise.

Sont toutefois exclus du bénéfice de la mesure ci-dessus les salariés dont l'inaptitude résulterait d'accidents et déficiences imputables à l'alcoolisme ou à l'usage des stupéfiants.

Le salaire à prendre en considération pour l'application du présent article est le salaire normal, à l'exclusion des primes inhérentes à la fonction précédemment confiée à l'intéressé.

Toutefois, lorsqu'une partie notable du salaire est liée au chiffre d'affaires ou à l'activité du salarié, le cas pourra être soumis à un examen paritaire entre l'employeur et les représentants des salariés (délégués du personnel ou membres du comité d'entreprise, ou délégués syndicaux).

3. Les dispositions des alinéas précédents ne font pas obstacle pour l'employeur à la mise en oeuvre éventuelle des mesures légales et réglementaires en vigueur, relatives aux différents régimes de retraite anticipée ou d'inaptitude au travail, dès lors que le salarié remplit les conditions pour en bénéficier.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 121-1 et L. 321-1 du code du travail, aux termes desquelles le reclassement du salarié inapte à un poste de coefficient inférieur ne peut être réalisé qu'avec l'accord exprès du salarié, car il entraîne une modification d'un ou plusieurs éléments essentiels du contrat de travail que le salarié est en droit de refuser.  
(Arrêté du 10 décembre 2007, art. 1er)

ARTICLE 12.2
en vigueur étendue

1. Lorsqu'un salarié, âgé de 55 ans révolus ou comptant 25 ans d'ancienneté de présence continue dans l'entreprise, est reclassé à l'initiative de l'employeur à un emploi relevant d'un niveau inférieur, suite à une inaptitude d'ordre médical, son salaire et son positionnement dans la classification en vigueur lui sont maintenus.

2. Lorsqu'un salarié atteint d'une inaptitude d'ordre médical, constatée par le médecin du travail ou à la suite d'une visite médicale imposée par la législation en vigueur, est reclassé à un emploi relevant d'un niveau inférieur, son salaire et son positionnement dans la classification en vigueur lui sont maintenus dans les conditions suivantes :

- sans limitation de durée, s'il compte au moins 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise et que l'inaptitude résulte d'un accident du travail survenu dans l'entreprise ou d'une maladie professionnelle ;

- pendant la période de formation qui ne pourra excéder 6 mois, s'il compte au moins 15 années d'ancienneté dans l'entreprise ou si l'inaptitude résulte d'un accident du travail survenu dans l'entreprise ou d'une maladie professionnelle ;

- pendant la période de formation qui ne pourra excéder 3 mois, s'il a une ancienneté inférieure à 15 ans dans l'entreprise.

Sont toutefois exclus du bénéfice de la mesure ci-dessus les salariés dont l'inaptitude résulterait d'accidents et déficiences imputables à l'alcoolisme ou à l'usage des stupéfiants.

Le salaire à prendre en considération pour l'application du présent article est le salaire normal, à l'exclusion des primes inhérentes à la fonction précédemment confiée à l'intéressé.

Toutefois, lorsqu'une partie notable du salaire est liée au chiffre d'affaires ou à l'activité du salarié, le cas pourra être soumis à un examen paritaire entre l'employeur et les représentants des salariés (délégués du personnel ou membres du comité d'entreprise, ou délégués syndicaux).

3. Les dispositions des alinéas précédents ne font pas obstacle pour l'employeur à la mise en oeuvre éventuelle des mesures légales et réglementaires en vigueur, relatives aux différents régimes de retraite anticipée ou d'inaptitude au travail, dès lors que le salarié remplit les conditions pour en bénéficier.

Titre XIII. - Participation
Objet et champ d'application
ARTICLE 13.1
en vigueur étendue

Les dispositions de l'accord de participation initial du 5 décembre 1969, incorporées dans le présent titre, ont pour objet de fixer la nature et les modalités de gestion des droits à participation des salariés bénéficiaires, conformément aux dispositions des articles L. 442-1 et suivants du code du travail.

Elles sont applicables de plein droit aux entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie laitière, employant habituellement au moins 50 salariés, et qui n'ont pas conclu un accord de participation conformément aux dispositions légales en vigueur.

Ces dispositions ne font pas obstacle à la possibilité pour les entreprises intéressées de signer à tout moment un accord conclu dans les conditions prévues par les dispositions légales précitées et qui se substituerait aux dispositions du présent titre.

Dans ce cas, l'accord de participation s'appliquerait pour la première fois aux droits nés au cours de l'exercice clos depuis moins de 1 an à la date de signature dudit accord.
Formule de calcul et affectation des sommes constituant la réserve spéciale de participation
ARTICLE 13.2
en vigueur étendue

La réserve spéciale de participation est calculée conformément aux dispositions des articles L. 442-5 et suivants du code du travail.

Les sommes constituant la réserve spéciale de participation sont affectées à un fonds que l'entreprise doit consacrer à des investissements. Les salariés ont sur leur employeur un droit de créance dont la valeur globale est égale au montant des sommes versées à ce fonds.
Bénéficiaires et règles de répartition de la réserve spéciale de participation
ARTICLE 13.3
en vigueur étendue

Les salariés appelés à bénéficier de droits individuels au titre de la réserve spéciale de participation afférente à un exercice, tels que définis à l'article L. 431-2 du code du travail, devront justifier dans l'entreprise ou le groupe de 3 mois d'ancienneté, calculée conformément aux dispositions de l'article L. 444-4 du code du travail.

La répartition de la réserve spéciale de participation entre les salariés est calculée proportionnellement au salaire perçu dans les conditions et plafonds définis aux articles L. 442-4 et R. 442-6 du code du travail, dans les limites suivantes :

- salaire servant de base de calcul à la répartition est pris en compte, pour chaque bénéficiaire, dans la limite d'une somme égale à 4 fois le plafond retenu pour la détermination du montant maximum des cotisations de sécurité sociale et d'allocations familiales ;

- le montant des droit susceptibles d'être attribués à un bénéficiaire ne peut, pour un même exercice, excéder une somme égale aux 3/4 du montant annuel de ce même plafond.

Lorsqu'un bénéficiaire n'a pas accompli une année entière dans l'entreprise, les limites légales visées ci-dessus seront calculées au prorata de la durée de présence.
Exigibilité des droits à participation
ARTICLE 13.4
en vigueur étendue

Les droits des salariés afférents à un exercice sont considérés comme s'ouvrant le 1er jour du 4e mois suivant la clôture de l'exercice.

La créance individuelle de chaque salarié inscrite à un compte nominatif est exigible, dans les conditions fixées ci-dessous.

La participation devient exigible à l'expiration d'un délai de 5 ans à compter de l'ouverture des droits du salarié à la participation, à l'exception des cas légaux de déblocage anticipé (cf. art. R. 442-17 du code du travail) ci-dessous visés :

a) Mariage de l'intéressé ou conclusion d'un pacte civil de solidarité par l'intéressé ;

b) Naissance ou arrivée au foyer d'un enfant en vue de son adoption dès lors que le foyer compte déjà au moins 2 enfants à sa charge ;

c) Divorce, séparation ou dissolution d'un pacte civil de solidarité lorsqu'ils sont assortis d'un jugement prévoyant la résidence habituelle unique ou partagée d'au moins 1 enfant au domicile de l'intéressé ;

d) Invalidité du salarié, de ses enfants, de son conjoint où de la personne qui lui est liée par un pacte civil de solidarité. Cette invalidité s'apprécie au sens des 2° et 3° de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale ou doit être reconnue par décision de la commission technique d'orientation et de reclassement professionnel prévue à l'article L. 323-11 ou de la commission départementale de l'éducation spéciale, à condition que le taux d'incapacité atteigne au moins 80 % et que l'intéressé n'exerce aucune activité professionnelle ;

e) Décès du salarié, de son conjoint ou de la personne liée au bénéficiaire par un pacte civil de solidarité ;

f) Cessation du contrat de travail ;

g) Affectation des sommes épargnées à la création ou reprise par le salarié, ses enfants, son conjoint ou la personne liée au bénéficiaire par un pacte civil de solidarité, d'une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, soit à titre individuel, soit sous la forme d'une société, à condition d'en exercer effectivement le contrôle au sens de l'article R. 351-43, à l'installation en vue de l'exercice d'une autre profession non salariée ou à l'acquisition de parts sociales d'une société coopérative de production ;

h) Affectation des sommes épargnées à l'acquisition ou agrandissement de la résidence principale emportant création de surface habitable nouvelle telle que définie à l'article R. 111-2 du code de la construction et de l'habitation, sous réserve de l'existence d'un permis de construire ou d'une déclaration préalable de travaux, ou à la remise en état de la résidence principale endommagée à la suite d'une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel ;

i) Situation de surendettement du salarié définie à l'article L. 331-2 du code de la consommation, sur demande adressée à l'organisme gestionnaire des fonds ou à l'employeur, soit par le président de la commission de surendettement des particuliers, soit par le juge lorsque le déblocage des droits paraît nécessaire à l'apurement du passif de l'intéressé.

Les sommes inférieures au montant défini à l'article L. 442-5, dernier alinéa, du code du travail (80 selon l'arrêté ministériel du 10 octobre 2001), seront directement versées aux salariés.

Intérêts
ARTICLE 13.5
en vigueur étendue

A défaut d'accord de participation conclu dans l'entreprise se substituant aux présentes dispositions, les sommes inscrites aux comptes courants donnent lieu à un intérêt annuel à partir du 1er jour du 4e mois suivant la clôture de l'exercice au titre duquel sont nés les droits des salariés. Le taux d'intérêt est fixé conformément au taux de rémunération des livrets A de Caisse d'épargne, majoré de 1 %. Il sera toutefois au moins égal à 6 %.

Fixation du taux d'intérêt
ARTICLE 13.6
en vigueur étendue

Les organisations signataires, réunies en commission nationale paritaire, fixeront chaque année, avant le 30 juin, le taux d'intérêt applicable.

Information des salariés
ARTICLE 13.7
en vigueur étendue

L'information collective et individuelle des salariés est assurée conformément aux dispositions des articles R. 442-19 et R. 442-20 du code du travail.

Les employeurs afficheront obligatoirement aux emplacements réservés à cet effet :

- d'une part, le texte du présent titre ;

- d'autre part, une note reprenant les indications du rapport visé à l'article R. 442-19 du code du travail.
Modalités d'application
ARTICLE 13.8
en vigueur étendue

Les dispositions de l'accord incorporées dans le présent titre s'appliquent aux exercices ouverts depuis le 1er janvier 1968.

Les dispositions de l'accord incorporées dans le présent titre s'appliqueront, en ce qui concerne les entreprises nouvelles dont la création ne résulte pas d'une fusion totale ou partielle d'entreprises préexistantes, au troisième exercice clos après leur création.

Elles sont conclues pour le premier des exercices tels que définis ci-dessus. Par dérogation à l'article 1.6 de la convention collective nationale, elles seront renouvelées d'année en année par tacite reconduction, sauf dénonciation par la fédération nationale de l'industrie laitière ou par les organisations syndicales de salariés signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception notifiée au cours de la période des 3 mois précédant la fin de chaque année civile.

Toutefois, les dispositions de l'accord continueront, malgré la dénonciation, à produire leurs effets dans les entreprises visées à l'article 13.1 ci-dessus, pour les exercices clos avant la dénonciation et au titre desquels sont nés les droits des salariés.
Portée
ARTICLE 13.9
en vigueur étendue

Les dispositions du présent titre doivent être considérées dans leur totalité, comme entièrement autonomes par rapport à tous les autres accords existant dans l'industrie laitière, traitant de la rémunération du travail.

En d'autres termes, les ressources complémentaires procurées par la participation ne peuvent constituer un élément de la politique salariale des entreprises : les procédures de négociation et de fixation des salaires demeurent totalement distinctes et leur contenu ne saurait être influencé de quelque manière que ce soit par la mise en oeuvre de la participation.
Formalités de dépôt
ARTICLE 13.10
en vigueur étendue

Le présent titre fera l'objet d'un dépôt conformément aux dispositions des articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail.

L'application dans l'entreprise des dispositions du présent titre sur la participation doit faire l'objet, par l'employeur concerné, d'une notification à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris (cf. art. R. 444-1-1 du code du travail).
Titre XIV. - Retraite complémentaire des salariés non cadres
Adhésion de l'entreprise à une institution de retraite
ARTICLE 14.1
en vigueur étendue

Les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective doivent obligatoirement adhérer à une institution de retraite complémentaire pour leur personnel non cadre.

Les entreprises nouvelles doivent adhérer à l'institution nationale de retraite et de prévoyance des salariés des industries agricoles et alimentaires et des commerces qui s'y rattachent (ISICA), conformément à l'accord collectif de l'alimentation du 15 décembre 1961, conclu entre le CNCIA, la FIA et l'UNIA d'une part, et l'ensemble des organisations syndicales représentatives des salariés des commerces et industries alimentaires d'autre part.

Il est rappelé que les entreprises qui, au 13 août 1958, n'avaient pas encore adhéré à une institution de retraite, ou constitué un système de retraite particulier, devaient adhérer :

- à l'institution nationale de retraite et de prévoyance des salariés des industries agricoles et alimentaires et des commerces qui s'y rattachent (ISICA), 26, rue de Montholon, 75305 Paris Cedex 09 ;

- ou à une institution agréée par l'union nationale des institutions de retraite des salariés (UNIRS), 104, rue de Miromesnil, 75008 ;
avaient déjà adhéré à une institution de retraite ou constitué un système de retraite particulier, ont conservé leur régime propre sous réserve que celui-ci soit étendu à l'ensemble du personnel non cadre, que les cotisations respectives soient mises en conformité avec les dispositions de l'article 14.3 ci-après, et que les retraités soient assurés de prestations équivalentes, à ancienneté égale, à celles qui résultent de l'adhésion à l'une des institutions visées ci-dessus.
Personnel bénéficiaire
ARTICLE 14.2
REMPLACE

L'adhésion de l'entreprise s'applique obligatoirement dans chaque entreprise, à l'ensemble des salariés, à l'exception des voyageurs, représentants et placiers relevant du régime de I'IRP-VRP et des cadres ou agents de maîtrise affiliés à une caisse de retraite des cadres en application des articles 4, 4 bis ou 36 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.

ARTICLE 14.2
en vigueur étendue

L'adhésion de l'entreprise s'applique obligatoirement dans chaque entreprise, à l'ensemble des salariés, à l'exception des voyageurs, représentants et placiers relevant du régime de I'IRP-VRP et des cadres ou agents de maîtrise affiliés à une caisse de retraite des cadres en application des articles 4, 4 bis ou 36 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.

Les seuils d'accès à l'AGIRC, à la date d'entrée en vigueur des nouvelles classifications issues de l'accord du 31 octobre 2012, sont, sous réserve de l'accord de l'AGIRC, les suivants :

- article 4 (cadres) : niveau 9 de la classification professionnelle ;

- article 4 bis (assimilés cadres) : niveau 8, échelon 2 de la classification professionnelle.

Cotisations
ARTICLE 14.3
en vigueur étendue

Le taux de cotisation est fixé conformément aux dispositions de l'ARRCO.

La répartition des cotisations est de :

- 50 % à la charge de l'employeur ;

- 50 % à la charge du salarié.

En revanche, les entreprises, qui ont un régime de répartition plus favorable pour les salariés, le conservent.
Titre XV. - Rupture du contrat de travail à durée indéterminée
Préavis
ARTICLE 15.1
en vigueur étendue

La durée du préavis sera :

- en cas de rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié, de 1 mois ;

- en cas de rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur, de 1 mois, porté à 2 mois si le salarié a au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise, sauf faute grave.

Lorsque l'intéressé a déjà bénéficié d'un préavis à l'occasion de la rupture d'un contrat antérieur, son ancienneté, pour la détermination, d'un nouveau préavis, s'apprécie à compter du jour de sa dernière date d'entrée dans l'entreprise.
Inobservation du préavis
ARTICLE 15.2
en vigueur étendue

Dans le cas d'une inobservation du préavis par l'employeur ou le salarié, la partie qui n'observera pas ce préavis devra à l'autre une indemnité égale au salaire correspondant à la durée du préavis restant à courir, déduction faite des heures d'absence autorisées prévues par l'article ci-dessous pour la recherche d'un nouvel emploi.

Cette indemnité se calculera conformément aux dispositions de l'article L. 122-8 du code du travail.

Toutefois, le salarié licencié qui trouve un nouvel emploi avant l'expiration du délai-congé peut se dispenser d'achever celui-ci sans être redevable d'aucune indemnité.

L'employeur peut accepter l'inobservation du préavis d'un salarié démissionnaire sur la demande écrite de ce dernier. Dans ce cas, le salarié ne peut prétendre au versement de l'indemnité compensatrice de préavis correspondante.
Absences pour recherche d'emploi
ARTICLE 15.3
en vigueur étendue

Les salariés en cours de préavis et quelle qu'en soit la durée sont autorisés, afin de rechercher un nouvel emploi et jusqu'à ce qu'ils l'aient trouvé, à s'absenter pendant 50 heures, qui pourront être groupées sur la demande de l'intéressé, compte tenu des nécessités du service. A défaut d'accord sur le moment auquel seront prises les heures bloquées ou non, le salarié en choisira la moitié et l'employeur l'autre moitié.

Ces heures d'absence sont rémunérées.
Licenciement
ARTICLE 15.4
en vigueur étendue

La rupture du contrat de travail à durée indéterminée, à l'initiative de l'employeur, est régie par les articles L. 122-4 et suivants du code du travail.

Indemnité de licenciement
ARTICLE 15.5
en vigueur étendue

1. Une indemnité de licenciement distincte du préavis est versée aux salariés :

- âgés de moins de 65 ans (ou de 60 ans en cas d'inaptitude au travail reconnue par la sécurité sociale) ;

- ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise ;

- congédiés sans faute grave de leur part.

Les 3 conditions ci-dessus doivent être remplies simultanément :
le défaut de l'une d'entre elles entraîne la non-application du présent article.

2. Le montant de cette indemnité est égal à :

- 1/10 du salaire mensuel par année d'ancienneté pour les salariés ayant une ancienneté inférieure à 5 ans ;

- 1/5 du salaire mensuel par année d'ancienneté pour les salariés ayant une ancienneté égale ou supérieure à 5 ans (maximum 8 mois).

En cas d'années incomplètes, le calcul sera effectué pro rata temporis.

3. Sauf dans le cas où il y a versement d'une allocation de préretraite à l'occasion du licenciement, l'indemnité est majorée de 20 % à partir de 50 ans révolus et jusqu'au 55e anniversaire ;

- 10 % à partir de 55 ans révolus et jusqu'au 60e anniversaire.

4. En cas de licenciement pour motif économique, le montant de l'indemnité totale versée au salarié, au titre des dispositions de la présente convention collective, ne pourra être inférieur à celui de l'indemnité légale prévue par l'article R. 122-2, paragraphe 2 du code du travail.

5. Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité prévue ci-dessus est le 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la rupture du contrat de travail ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte au titre de cette période que pour 1/4 de son montant.

6. L'ancienneté sera calculée à partir de la dernière date d'entrée dans l'entreprise.

(1) Article étendu sous réserve que le montant de l'indemnité de licenciement ainsi calculé soit au moins équivalent à celui résultant des dispositions de l'article 1er-5 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 sur la mensualisation annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle.  
(Arrêté du 10 décembre 2007, art. 1er)

Licenciements collectif pour motif économique ordre des licenciements
ARTICLE 15.6
en vigueur étendue

En cas de licenciement collectif, l'ordre des licenciements est établi par catégorie professionnelle et suivant les critères définis ci-après, conformément aux dispositions de l'article L. 321-1-1 du code du travail.

Il est attribué à chaque salarié :

1° Au titre des qualités professionnelles : un nombre de points évalué par l'employeur, allant de 1 à 10, pour tenir compte de la valeur professionnelle du salarié ;

2° Au titre des charges de famille : 1 point par personne à charge. Il sera tenu compte de la situation des parents isolés ;

3° Au titre de l'ancienneté : 1 point par période complète de 2 années de présence, le temps de maladie, accident de travail, service militaire et mobilisation comptant dans les années de présence.

Ces points sont additionnés et les licenciements se font, pour chaque catégorie professionnelle, en commençant par les salariés qui totalisent le plus petit nombre de points.

Il sera tenu compte de la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et celle des salariés âgés.

Conformément à l'article L. 122-14-2 du code du travail, l'employeur est tenu, à la demande écrite du salarié, de lui indiquer par écrit les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 321-1-1 du code du travail, aux termes desquelles la situation des parents isolés n'est pas génératrice de « point » permettant d'établir l'ordre des licenciements.  
(Arrêté du 10 décembre 2007, art. 1er)

Mesures particulières en cas de licenciement collectif pour motif économique.
ARTICLE 15.7
en vigueur étendue

A. - Les licenciements collectifs pour motif économique sont régis par les dispositions de l'accord national interprofessionnel sur l'emploi du 10 février 1969, modifié en dernier lieu par l'accord du 20 octobre 1986 et par les dispositions légales et réglementaires en vigueur, prévoyant notamment la possibilité de conclure des accords de méthode (cf. art. L. 320-3 du code du travail).

B. - En outre et à titre de mesures particulières :

1. a) En cas de licenciement individuel pour motif économique ou si le salarié est compris dans un licenciement collectif pour motif économique concernant moins de 10 salariés dans une même période de 30 jours, le délai de 7 jours prévu par l'article L. 122-14-1 du code du travail est, dans tous les cas, porté à 15 jours.

b) Tout projet de licenciement collectif doit faire l'objet d'une information et d'une consultation des représentants du personnel, conformément aux dispositions des articles L. 321-2 et suivants du code du travail, telles qu'elles résultent de la loi de programmation pour la cohésion sociale du 18 janvier 2005. Les délégués syndicaux sont également informés.

Les salariés auxquels sont proposées des conventions de reclassement personnalisées sont pris en compte pour l'appréciation du seuil ci-dessus.

c) Une convention de reclassement personnalisée (prévue à l'article L. 321-4-2 du code du travail) ou tout autre dispositif qui s'y substituerait, est proposée par l'employeur aux salariés des entreprises de moins de 1 000 salariés.

d) En l'absence d'institution représentative du personnel dans les entreprises de plus de 10 salariés et quel que soit le nombre de licenciements, les salariés licenciés seront convoqués à un entretien préalable au sens de l'article L. 122-14 du code du travail.

2. Si l'employeur offre à un salarié un emploi dans une entreprise de son groupe ou dans un établissement autre que celui auquel ce membre était jusqu'alors affecté ou lui propose un poste différent, l'intéressé doit faire part de son acceptation ou de son refus dans un délai maximum de 2 semaines à compter de l'offre, notifiée par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre, étant entendu que cette période de travail sera payée sur la base de son contrat en vigueur à la date de la proposition. Ce délai est porté à 3 semaines lorsque la mutation est proposée dans un autre établissement et à 4 semaines lorsque celle-ci oblige le salarié à changer de lieu de résidence.

En cas d'acceptation, le contrat de travail se poursuit dans le cadre des dispositions de la convention collective nationale (ou de celle éventuellement en vigueur dans l'établissement) ou de la convention collective en vigueur dans l'entreprise du groupe dans laquelle le salarié va continuer son activité, étant entendu que l'acceptant ne saurait alors réclamer à son profit le jeu des dispositions concernant le personnel licencié.

En cas de refus, le salarié est considéré comme licencié et bénéficie des dispositions ci-après.

3. L'employeur agissant en liaison avec les intéressés, les représentants du personnel, les services administratifs compétents, les organisations de salariés et d'employeurs, et, en tant que de besoin, avec les entreprises de la région, s'efforce de trouver aux salariés licenciés un emploi équivalent à celui qu'ils devront quitter soit dans une autre entreprise de la profession, soit hors de la profession.

4. Si un salarié est amené à être réembauché par l'entreprise qui l'a licencié, il conserve dans son nouvel emploi l'ancienneté acquise antérieurement à son licenciement. Toutefois, en cas de nouveau licenciement, le calcul de l'indemnité de licenciement s'effectuera en fonction de l'ancienneté acquise à partir de la dernière date d'entrée dans l'entreprise.

5. Si le problème de l'emploi se pose avec une acuité particulière, les salariés licenciés ayant au moins 10 années d'ancienneté dans l'entreprise et étant âgés de 55 ans à la date d'effet du licenciement bénéficieront, en sus de l'indemnité de licenciement à laquelle ils peuvent prétendre selon leur catégorie, en application des dispositions légales ou conventionnelles, d'une indemnité supplémentaire, sous réserve :

- qu'ils n'aient pas retrouvé un emploi à l'issue d'une période égale au total de la durée du préavis et du nombre de mois ou fraction de mois correspondant à l'indemnité de licenciement ;

- qu'ils n'aient pas atteint l'âge de 65 ans pendant cette période.

Cette indemnité supplémentaire, qui sera versée à l'expiration des délais mentionnés ci-dessus, est fixée à 20 % de l'indemnité de licenciement.

Lorsque l'intéressé bénéficie d'une allocation de préretraite, celle-ci se substitue à l'indemnité supplémentaire instituée ci-dessus.

6. Les salariés licenciés visés par le présent article, et bénéficiant de logement de fonction à titre gratuit ou onéreux, doivent laisser leur logement libre dans un délai de 6 mois à compter de la date de notification du licenciement, sauf dans le cas où l'employeur apporte une possibilité de relogement équivalent avant l'expiration de ce délai.

Dans la mesure du possible, l'entreprise facilite la remise à bail ou l'accession à la propriété des logements en cause si le personnel manifeste le désir de bénéficier d'une de ces deux solutions.

Les entreprises facilitent en outre, par tous moyens, le déménagement des salariés appelés à travailler dans une autre région.

7. Les avantages reconnus par le présent article ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant à ceux accordés pour un même objet dans certaines entreprises.

8. Sans préjudice de l'intervention des commissions paritaires de l'emploi, territoriales ou professionnelles pour les compétences qui leur sont dévolues, tant par l'accord national interprofessionnel précité que par les dispositions législatives ou réglementaires, la commission nationale paritaire de conciliation est habilitée à connaître des conflits nés de l'application des dispositions conventionnelles sur l'emploi.
Rupture du contrat de travail pour inaptitude d'ordre médical
ARTICLE 15.8
en vigueur étendue

Lorsqu'un salarié atteint d'une inaptitude d'ordre médical constatée par la médecine du travail ou à la suite d'une visite médicale prévue par la législation en vigueur, n'a pu faire l'objet d'un reclassement comme il est dit à l'article 12.2, et bien que son départ de l'entreprise soit occasionné par un événement indépendant des parties, il lui sera alloué une indemnité calculée dans les mêmes conditions que l'indemnité de licenciement visée à l'article 15.5.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 122-9 du code du travail, en ce que l'indemnité conventionnelle de licenciement ne doit pas être inférieure à l'indemnité spéciale prévue en cas d'inaptitude suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle.  
(Arrêté du 10 décembre 2007, art. 1er)

Titre XVI. - Départ ou mise à la retraite
Délai de prévenance
ARTICLE 16.1
en vigueur étendue

L'âge normal de la retraite étant prévu à 65 ans (ou 60 ans en cas d'inaptitude au travail reconnue par la sécurité sociale  (2)), le contrat de travail d'un salarié peut être à partir de cet âge, résilié aux fins de retraite à tout moment par l'une ou l'autre des parties. Le délai de prévenance applicable est de 6 mois en cas de mise à la retraite par l'employeur. En cas de départ à la retraite à l'initiative du salarié, ce délai de prévenance est fixé conformément aux dispositions de l'article L. 122-6 du code du travail.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 122-14-13 du code du travail, telles que modifiées par la loi n° 2006-1640 du 21 décembre 2006 de financement de la sécurité sociale pour 2007.  
(Arrêté du 10 décembre 2007, art. 1er)

(2) Termes exclus de l'extension, comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 122-14-13 du code du travail, telles que modifiées par la loi n° 2006-1640 du 21 décembre 2006 de financement de la sécurité sociale pour 2007.  
(Arrêté du 10 décembre 2007, art. 1er)

Allocation de fin de carrière
ARTICLE 16.2
en vigueur étendue

Il est alloué une allocation de fin de carrière au salarié qui prend sa retraite comme prévu à l'article précédent.

Le montant de cette allocation est égal à la moitié de l'indemnité de licenciement à laquelle l'intéressé aurait pu prétendre en vertu de l'article 15. 5 ci-dessus en fonction de son ancienneté, mais sans majoration d'âge.   (2)

Il est précisé que l'alimentation du congé de fin de carrière par des éléments de rémunération, telle la prime annuelle, donne lieu à réintégration de ces éléments de rémunération, pour le calcul de l'allocation de fin de carrière, dont le montant est ainsi garanti.  (3)

Le salarié qui, de sa propre initiative, résilie son contrat de travail à partir de 60 ans pour prendre sa retraite, bénéficie de l'allocation de fin de carrière calculée comme il est indiqué ci-dessus.

En outre, l'allocation de fin de carrière est régie par les dispositions de l'accord du 5 décembre 2005 relatif au travail des seniors.

La mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, d'un salarié à partir de 60 ans, est régie par les dispositions de l'accord du 11 juillet 2005 relatif à la mise à la retraite dans l'industrie laitière.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 122-14-13 du code du travail, telles que modifiées par la loi n° 2006-1640 du 21 décembre 2006 de financement de la sécurité sociale pour 2007.  
(Arrêté du 10 décembre 2007, art. 1er)

(2) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 122-14-13 du code du travail et de l'article 5 de l'accord du 10 décembre 1977 sur la mensualisation annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle, aux termes desquelles l'indemnité à verser par l'employeur ne peut pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement, ce qui serait le cas en l'espèce en versant la moitié de l'indemnité conventionnelle de licenciement aux salariés ayant moins de cinq ans d'ancienneté au moment de leur mise à la retraite.  
(Arrêté du 10 décembre 2007, art. 1er)

(3) Alinéa étendu sous réserve que le calcul proposé ne défavorise pas le salarié à l'initiative de son départ en retraite au regard des indemnités minimales prévues à l'article L. 122-14-13 du code du travail et à l'article 6 de l'accord du 10 décembre 1977 sur la mensualisation annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle.  
(Arrêté du 10 décembre 2007, art. 1er)

Transformation de l'allocation en congé de fin de carrière
ARTICLE 16.3
en vigueur étendue

Afin d'accroître, le cas échéant, leurs droits au congé de fin de carrière, les salariés qui le souhaiteront pourront exercer seuls le choix de transformer leur allocation de fin de carrière en congé de fin de carrière.

Titre XVII. - Mutations technologiques
Mutations technologiques
ARTICLE 17
en vigueur étendue

1. Le progrès technique et la concurrence multiplient et accélèrent les mutations technologiques.

Ce mouvement inévitable, si l'on veut améliorer la compétitivité des entreprises, préserver et développer l'emploi, doit conduire en outre vers une plus grande qualification et de meilleures conditions de travail et de vie pour le personnel.

Tous les efforts doivent tendre à ce que les mutations technologiques constituent un des éléments du progrès social, en l'accompagnant des mesures qui tiennent compte et associent le personnel de l'entreprise.

2. Le comité d'entreprise - ou à défaut les délégués du personnel - est informé et consulté préalablement à tout projet important d'introduction de nouvelles technologies lorsque celles-ci sont susceptibles d'avoir des conséquences sur l'emploi, la qualification, la rémunération, la formation ou les conditions et l'organisation du travail du personnel.

A cet effet, l'employeur fournit aux instances du personnel concernées, un mois au moins avant la réunion, un dossier d'information indiquant la nature des investissements envisagés, leur montant, leur finalité dans le développement de l'entreprise, les délais de réalisation du projet, les gains de productivité et les objectifs de production et de commercialisation qui en découlent, ainsi que les conséquences envisageables sur les divers éléments énumérés au paragraphe précédent.

Le délai entre cette première réunion de CE et la mise en oeuvre du plan d'investissement devra permettre la prise en compte des démarches qui suivent, sauf état d'urgence pour les entreprises en difficultés économiques et dont le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, en auront connaissance.

A ce dossier d'information, sera joint un plan d'adaptation établi par l'employeur, conformément aux dispositions de l'article L. 432-2 du code du travail.

3. Le CHSCT reçoit également communication des informations ci-dessus, dans la mesure où elles concernent ses attributions.

4. Le comité d'entreprise peut, pour la mise en oeuvre des mesures d'introduction, créer, en liaison avec le CHSCT, une commission ad hoc, à laquelle sera associé avec voix consultative l'expert éventuellement désigné.

5. L'expert, lorsqu'il en est désigné un, exerce sa mission conformément aux dispositions de l'article L. 434-6 du code du travail.

6. La mise en place des technologies nouvelles sera précédée d'au moins une réunion spéciale des groupes d'expression des salariés concernés. Les groupes seront informés selon les modalités et procédures qui leur sont propres ; pour éclairer les discussions, toutes les informations utiles leur seront fournies sans préjudice des observations qui résultent de la consultation préalable des institutions représentatives.

7. La commission formation est également saisie et le plan de formation de l'entreprise devra impérativement tenir compte des mesures de formation et de nature à permettre l'adaptation et le reclassement des salariés, qu'impliquerait le projet d'introduction et sa mise en oeuvre programmée dans le temps.

8. Dans le cadre des informations et consultations régulières exigées de l'employeur, les instances ci-dessus sont tenues informées au fur et à mesure de la mise en oeuvre du plan d'adaptation.

9. Lors de l'introduction des mutations technologiques dans les conditions prévues au présent article, l'employeur informera, consultera le CE, le CHSCT ou le groupe ad hoc, pour arrêter les mesures qu'il compte prendre afin que :

- la sécurité soit intégrée dans les problèmes de production et d'organisation du travail dès le stade de la conception et des études, qu'il s'agisse des machines, produits et procédés de fabrication des installations, et bénéficie de tous les apports du progrès technique et scientifique ;

- les normes de travail et l'effectif par service ne conduisent pas à un rythme de travail, une intensité d'efforts musculaires ou intellectuels, à une tension nerveuse imposant une fatigue excessive ;

- dans toute la mesure du possible, les postes de travail soient adaptés et proposés en priorité au personnel handicapé.

Les modifications qui sont apportées aux méthodes d'organisation du travail doivent veiller à diminuer, voire à supprimer le bruit, la pénibilité des tâches ou les inconvénients tenant à leur parcellisation, leur répétitivité, à élever le degré de qualification du travail et par conséquent, l'intérêt de celui-ci, à accroître la part d'initiatives et de responsabilités de chacun.

La direction devra expliciter les motifs pour lesquels elle ne retient pas ou diffère tout ou partie des propositions ou suggestions émises à cet égard par les institutions représentatives du personnel.

10. En ce qui concerne les entreprises qui ne disposent pas d'institutions représentatives du personnel, les difficultés qui pourraient naître à l'occasion de l'introduction de nouvelles technologies pourront être soumises à la commission nationale paritaire de conciliation, dans les conditions prévues à l'article 2.1 de la CCN ; cette commission pourra déléguer, au cas particulier, ses pouvoirs à une commission ad hoc, qui sera chargée de faire toutes propositions utiles aux parties.
Titre XVIII. -Dispositions diverses
Demande d'extension et dépôt
ARTICLE 18.1
en vigueur étendue

Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant.

Il sera déposé à la direction des relations du travail (DRT, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15).
Entrée en vigueur
ARTICLE 18.2
en vigueur étendue

Les dispositions du présent avenant qui annulent et remplacent les articles 1er à 95 des dispositions communes, modifiées par les avenants n° 17 à n° 33, entreront en vigueur le lendemain de la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Annexe I quater
ARTICLE
en vigueur étendue

Barème des primes d'ancienneté conventionnelles mensuelles applicable pour un travail à temps complet

(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)

http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2016/0029/boc_20160029_0000_0007.pdf


Textes Attachés

Annexe II relative aux dispositions particulières applicables aux cadres, ingénieurs, agents de maîtrise et techniciens
Objet
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

La présente annexe, conclue en application de la convention collective nationale de l'industrie laitière, signée à Paris, le 20 mai 1955, a pour objet de fixer les règles particulières applicables aux rapports entre les employeurs, d'une part, et les cadres, ingénieurs, agents de maîtrise et techniciens des entreprises de l'industrie laitière, énumérées aux articles 1.2 et 1.3 des dispositions communes, d'autre part.

Bénéficiaires
ARTICLE 2
REMPLACE

La présente annexe s'applique aux cadres, ingénieurs, agents de maîtrise et techniciens dont les fonctions et qualifications se trouvent définies par les dispositions de l'annexe III de la convention collective nationale de l'industrie laitière, non compris les positions supérieures définies par cette dernière annexe, étant entendu que les dispositions applicables à ces postes sont au moins égales à celles définies à la présente convention.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

La présente annexe s'applique aux cadres, ingénieurs, agents de maîtrise et techniciens dont les niveaux de qualifications se trouvent définies par les dispositions de l'annexe III de la convention collective nationale de l'industrie laitière.

Engagement
ARTICLE 3
REMPLACE

Tout engagement sera confirmé par une notification écrite stipulant notamment :

- la date d'entrée ;

- l'emploi exercé, le lieu de travail et le coefficient afférent à l'emploi ;

- la durée de la période d'essai ;

- le salaire et ses modalités ;

- les autres clauses particulières éventuelles.
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Tout engagement sera confirmé par une notification écrite stipulant notamment :

- la date d'entrée ;

- l'emploi exercé, le positionnement dans la classification en vigueur et le lieu de travail ;

- la durée de la période d'essai ;

- le salaire et ses modalités ;

- les autres clauses particulières éventuelles.

Période d'essai
ARTICLE 4
REMPLACE

1. La durée de la période d'essai est fixée à :

-1 mois pour les agents de maîtrise et techniciens classés dans les catégories dont le coefficient est inférieur à 210 ;

-2 mois pour les autres agents de maîtrise et techniciens ;

-3 mois pouvant être exceptionnellement portés à 4,5 ou 6 mois, selon accord écrit entre les parties, pour les cadres et ingénieurs.   (1)

2. Pendant la période d'essai, les parties pourront résilier le contrat avec un préavis de 3 jours pour les agents de maîtrise et techniciens, et 1 semaine pour les cadres et ingénieurs, ce dernier préavis étant porté à 15 jours lorsque la période d'essai est supérieure à 3 mois.

En cas de faute grave, il sera mis fin immédiatement   (2) à la période d'essai.

3.  (3) En cas de promotion entraînant une modification du contrat de travail, une période probatoire pourra être prévue, dont la durée sera celle prévue par le 1er alinéa du présent article.

(1) Tiret étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 122-4 du code du travail, aux termes desquelles la période d'essai doit être adaptée au regard des postes de travail envisagés, les éléments justifiant ces allongements exceptionnels n'étant pas communiqués dans le présent avenant.  
(Arrêté du 10 décembre 2007, art. 1er)

(2) Terme exclu de l'extension, comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 122-41 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc.,10 mars 2004, n° 01-44750), aux termes desquelles la rupture du contrat de travail pendant la période d'essai pour « faute grave » doit respecter les dispositions procédurales relatives au licenciement disciplinaire.  
(Arrêté du 10 décembre 2007, art. 1er)

(3) Point étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-4 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 25 avril 2001, n° 98-43856), qui précisent que si la période probatoire dans une nouvelle qualification n'est pas concluante, le salarié doit retrouver son ancienne qualification sans possibilité de rupture de son contrat de travail.  
(Arrêté du 10 décembre 2007, art. 1er)

ARTICLE 4
en vigueur étendue

1. La durée de la période d'essai est fixée à (1) :

-3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;

-4 mois pouvant être exceptionnellement portés à 5 ou 6 mois, selon accord écrit entre les parties, pour les cadres et ingénieurs.

2. Pendant la période d'essai, les parties pourront résilier le contrat avec un préavis de 3 jours pour les agents de maîtrise et techniciens, et 1 semaine pour les cadres et ingénieurs, ce dernier préavis étant porté à 15 jours lorsque la période d'essai est supérieure à 3 mois.

En cas de faute grave, il sera mis fin immédiatement (2) à la période d'essai.

3. (3) En cas de promotion entraînant une modification du contrat de travail, une période probatoire pourra être prévue, dont la durée sera celle prévue par le 1er alinéa du présent article.

(1) Point 1 étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1221-19 du code du travail.

(Arrêté du 19 juin 2017 - art. 1)

(2) Terme exclu de l'extension, comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 122-41 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 10 mars 2004, n° 01-44750), aux termes desquelles la rupture du contrat de travail pendant la période d'essai pour « faute grave » doit respecter les dispositions procédurales relatives au licenciement disciplinaire.
(Arrêté du 10 décembre 2007, art. 1er)

(3) Point étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-4 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 25 avril 2001, n° 98-43856), qui précisent que si la période probatoire dans une nouvelle qualification n'est pas concluante, le salarié doit retrouver son ancienne qualification sans possibilité de rupture de son contrat de travail.
(Arrêté du 10 décembre 2007, art. 1er)

Contrat de travail à durée déterminée
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Les contrats à durée déterminée appliqués aux cadres, ingénieurs, agents de maîtrise et techniciens sont régis par les dispositions des articles L. 122-1-1 et suivants du code du travail.

Contestation sur classification
ARTICLE 6
REMPLACE

1. Les contestations individuelles concernant l'application de la classification pourront être soumises, à la diligence de l'un des intéressés, à une commission comprenant 2 représentants des employeurs et 2 représentants des salariés.

2. Les représentants seront choisis respectivement par chacune des parties intéressées dans un délai maximum de 1 mois, sur une liste qui leur sera adressée par le secrétariat de la commission. Les listes seront établies par la FNIL, d'une part, et les organisations de salariés, d'autre part.

3. La commission appréciera sur pièces, mais pourra entendre les parties si elle le juge utile. Elle donnera un avis motivé.
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Les éventuelles contestations individuelles concernant l'application de la classification sont soumises aux dispositions de l'article 3.8 de l'accord du 31 octobre 2012 portant sur les classifications professionnelles et les rémunérations conventionnelles dans la transformation laitière (objet de l'annexe III).

Contestation sur classifications
ARTICLE 6
REMPLACE

1. Les contestations individuelles concernant l'application de la classification pourront être soumises, à la diligence de l'un des intéressés, à une commission comprenant 2 représentants des employeurs et 2 représentants des salariés.

2. Les représentants seront choisis respectivement par chacune des parties intéressées dans un délai maximum de 1 mois, sur une liste qui leur sera adressée par le secrétariat de la commission. Les listes seront établies par la FNIL, d'une part, et les organisations de salariés, d'autre part.

3. La commission appréciera sur pièces, mais pourra entendre les parties si elle le juge utile. Elle donnera un avis motivé.
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Les éventuelles contestations individuelles concernant l'application de la classification sont soumises aux dispositions de l'article 3.8 de l'accord du 31 octobre 2012 portant sur les classifications professionnelles et les rémunérations conventionnelles dans la transformation laitière (objet de l'annexe III).

Durée, organisation du travail et rémunération de l'encadrement
ARTICLE 7
REMPLACE

L'ensemble des catégories de personnel doit pouvoir bénéficier d'une amélioration de ses conditions de travail et de vie, ainsi que des perspectives d'amélioration de la situation de l'emploi. Il importe cependant de prendre en compte les contraintes spécifiques liées à certaines fonctions, dont la mission est largement indépendante d'un horaire imposé et contrôlé par l'employeur, et de déterminer des modalités adaptées à ces catégories. C'est notamment le cas de l'encadrement et du personnel non sédentaire, en particulier des forces de vente.

La forfaitisation, assortie d'un suivi des horaires, la mise en place de la réduction du temps de travail qui, pour l'encadrement, doit être prioritairement envisagée sous forme de journées complètes, ainsi que le développement d'une gestion pluriannuelle du temps de travail que permet le compte épargne-temps, constituent les principales opportunités permettant à la démarche proposée de devenir un projet mobilisant l'ensemble de l'entreprise.

1. A l'exception des cadres dirigeants, l'ensemble des catégories de personnel, y compris les membres de l'encadrement, sont soumises aux dispositions du titre Ier et aux chapitres préliminaires Ier et II du livre II du code du travail.

On désigne par cadres dirigeants les mandataires sociaux et les cadres répondant conjointement aux 4 critères suivants :

- cadres bénéficiant au moins du coefficient 700 de la convention collective ;

- cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une large indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps ;

- cadres qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome ;

- cadres qui perçoivent une rémunération supérieure à la RAM du coefficient le plus élevé de la convention collective, majorée de 25 %.

Les modalités de mise en oeuvre de ces dispositions, applicables au personnel d'encadrement autre que les cadres dirigeants, sont précisées comme suit :

2. Le personnel d'encadrement, dont la durée du temps de travail peut être prédéterminée, occupé selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe, auquel il est intégré, est soumis aux dispositions générales relatives à la durée du travail.

3. Le personnel d'encadrement, ainsi que le personnel employé dans des emplois spécifiques, pour lesquels la durée de leur temps de travail ne peut être prédéterminée et qui ne peuvent donc être soumis à un horaire collectif, doivent également bénéficier d'une réduction effective de leur durée du travail. A cet effet, les partenaires sociaux sont invités à étudier les possibilités de prise en compte des contraintes inhérentes à leur emploi. Les catégories de salariés concernés relèvent des emplois soumis à des variations d'horaires non prévisibles et nécessitant une certaine liberté dans l'organisation du temps de travail, c'est notamment le cas du personnel non sédentaire.

Leur durée du travail pourra être fixée par des conventions individuelles de forfait, qui peuvent être établies sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle.

En cas de choix d'une convention annuelle de forfait, 2 types de forfait sont proposés aux entreprises et aux salariés concernés : le forfait avec référence à un horaire annuel et le forfait en jours.

4. La convention individuelle de forfait écrite avec référence à un horaire annuel, applicable aux catégories de salariés définies ci-dessus, fixera la durée annuelle de travail sur la base de laquelle le forfait est établi. Celle-ci ne pourra excéder 1 911 heures par an. Il est précisé qu'il s'agit ici d'un plafond susceptible d'être réduit par accord collectif ou individuel.

En contrepartie, les collaborateurs concernés bénéficieront :

- d'une rémunération forfaitaire annuelle au moins égale à la RAM de la catégorie majorée de 25 %. Ce complément de rémunération pourra, par accord d'entreprise ou d'établissement, prendre en partie la forme d'un repos compensateur ;

- et d'une réducation du temps de travail de 12 jours par rapport à la durée collective de travail de référence, sous forme de repos compensateur forfaitaire, susceptible d'être affecté à un compte épargne-temps, dans les conditions définies à l'article L. 227-1 du code du travail (dans la plupart des entreprises de l'industrie laitière, la durée collective de travail de référence s'établit présentement à 227 jours).

Outre le respect des dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et au nombre de jours travaillés dans la semaine, ce type de forfait restera soumis aux dispositions conventionnelles relatives aux limites conventionnelles journalières et hebdomadaires de travail.

Ce forfait doit être accompagné d'un mode de suivi de la durée réelle de travail. Ce suivi peut être effectué par le salarié, sous la responsabilité de l'employeur. Les heures d'absence non indemnisées survenant pendant les horaires imposés sont déduites de la rémunération au moment de l'absence.

La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise. Le choix de cette option en cours de contrat de travail ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire était fixé.

5. La convention individuelle de forfait écrite en jours, applicable aux catégories de salariés définies ci-dessus, devrait plus spécifiquement être envisagée pour les collaborateurs occupant des fonctions de responsabilité, autonomes dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour remplir la mission qui leur est confiée. La convention fixera le nombre de jours travaillés, qui ne pourra excéder 215 jours. Il est précisé qu'il s'agit ici d'un plafond susceptible d'être réduit par accord collectif ou individuel. Les journées et demi-journées travaillées, ainsi que les journées et demi-journées de repos, seront décomptées sur une base identique correspondant à 1/215 pour les journées de travail ou de repos et 1/430 pour les demi-journées de travail ou de repos. L'employeur veillera à la tenue d'un document de relevé de ces éléments.

Les journées et demi-journées de repos résultant de ce temps de travail réduit seront prises suivant un calendrier établi par l'employeur, prenant en compte le choix du salarié pour au moins 20 % d'entre elles. Celles-ci seront en outre susceptibles d'être affectées à un compte épargne-temps, dans les conditions définies à l'article L. 227-1 du code du travail.

Les collaborateurs concernés bénéficieront en outre d'une rémunération forfaitaire annuelle au moins égale à la RAM de la catégorie majorée de 25 %. Ce complément de rémunération pourra, par accord d'entreprise ou d'établissement, prendre en partie la forme d'un repos compensateur.

Ce type de forfait restera soumis au respect des dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et au nombre de jours travaillés dans la semaine. Dans le souci de veiller conjointement à la santé de cette catégorie de personnel et à l'efficacité de l'entreprise, il est précisé que sa durée journalière de travail ne devrait pas excéder 10 heures.

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune absence inférieure à une journée entière ne peut entraîner une retenue sur salaire.

La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel susceptible d'affecter l'entreprise.

Le choix de cette option en cours de contrat de travail ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire était fixé.

Ces dispositions nouvelles seront prises en compte pour l'établissement des bilans sociaux d'entreprises et d'établissements et dans l'enquête des données sociales de la branche, permettant un suivi annuel, tant au niveau des comités d'entreprise et d'établissement qu'à celui de la commission nationale paritaire. Par ailleurs, un point trimestriel pourra utilement être effectué au sein des comités d'établissement.

6. Les dispositions conventionnelles du présent article doivent être complétées par les dispositions légales postérieures relatives à la journée de solidarité (cf. art. L. 212-16 du code du travail).
ARTICLE 7
en vigueur étendue

L'ensemble des catégories de personnel doit pouvoir bénéficier d'une amélioration de ses conditions de travail et de vie, ainsi que des perspectives d'amélioration de la situation de l'emploi. Il importe cependant de prendre en compte les contraintes spécifiques liées à certaines fonctions, dont la mission est largement indépendante d'un horaire imposé et contrôlé par l'employeur, et de déterminer des modalités adaptées à ces catégories. C'est notamment le cas de l'encadrement et du personnel non sédentaire, en particulier des forces de vente.

La forfaitisation, assortie d'un suivi des horaires, la mise en place de la réduction du temps de travail qui, pour l'encadrement, doit être prioritairement envisagée sous forme de journées complètes, ainsi que le développement d'une gestion pluriannuelle du temps de travail que permet le compte épargne-temps, constituent les principales opportunités permettant à la démarche proposée de devenir un projet mobilisant l'ensemble de l'entreprise.

1. A l'exception des cadres dirigeants, l'ensemble des catégories de personnel, y compris les membres de l'encadrement, sont soumises aux dispositions du titre II du livre 1er de la troisième partie du code du travail.

On désigne par cadres dirigeants les mandataires sociaux et les cadres répondant conjointement aux quatre critères suivants :

- cadres relevant au moins du niveau 12 de la convention collective ;

- auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une large indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps ;

- qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome,

et

- qui perçoivent une rémunération supérieure à la RAM spécifique applicable à l'encadrement bénéficiant d'un forfait annuel (annexe I ter) du niveau le plus élevé de la convention collective.

Les modalités de mise en oeuvre de ces dispositions, applicables au personnel d'encadrement autre que les cadres dirigeants, sont précisées comme suit :

2. Le personnel d'encadrement, dont la durée du temps de travail peut être prédéterminée, occupé selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe, auquel il est intégré, est soumis aux dispositions générales relatives à la durée du travail.

3. Le personnel d'encadrement, ainsi que le personnel employé dans des emplois spécifiques, pour lesquels la durée de leur temps de travail ne peut être prédéterminée et qui ne peuvent donc être soumis à un horaire collectif, doivent également bénéficier d'une réduction effective de leur durée du travail. A cet effet, les partenaires sociaux sont invités à étudier les possibilités de prise en compte des contraintes inhérentes à leur emploi. Les catégories de salariés concernés relèvent des emplois soumis à des variations d'horaires non prévisibles et nécessitant une certaine liberté dans l'organisation du temps de travail, c'est notamment le cas du personnel non sédentaire.

Leur durée du travail pourra être fixée par des conventions individuelles de forfait, qui peuvent être établies sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle.

En cas de choix d'une convention annuelle de forfait, 2 types de forfait sont proposés aux entreprises et aux salariés concernés : le forfait avec référence à un horaire annuel et le forfait en jours.

4. La convention individuelle de forfait écrite avec référence à un horaire annuel, applicable aux catégories de salariés définies ci-dessus, fixera la durée annuelle de travail sur la base de laquelle le forfait est établi. Celle-ci ne pourra excéder 1 918 heures par an, dont la journée de solidarité (art. L. 3133-7 et suivants du code du travail). Il est précisé qu'il s'agit ici d'un plafond susceptible d'être réduit par accord collectif ou individuel.

En contrepartie, les collaborateurs concernés bénéficieront :

- d'une rémunération forfaitaire annuelle au moins égale à la RAM spécifique applicable à l'encadrement bénéficiant d'un forfait annuel (annexe I ter) ;

- et d'une réducation du temps de travail de 12 jours par rapport à la durée collective de travail de référence, sous forme de repos compensateur forfaitaire, susceptible d'être affecté à un compte épargne-temps, dans les conditions définies à l'article L. 227-1 du code du travail (dans la plupart des entreprises de l'industrie laitière, la durée collective de travail de référence s'établit présentement à 227 jours).

Outre le respect des dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et au nombre de jours travaillés dans la semaine, ce type de forfait restera soumis aux dispositions conventionnelles relatives aux limites conventionnelles journalières et hebdomadaires de travail.

Ce forfait doit être accompagné d'un mode de suivi de la durée réelle de travail. Ce suivi peut être effectué par le salarié, sous la responsabilité de l'employeur. Les heures d'absence non indemnisées survenant pendant les horaires imposés sont déduites de la rémunération au moment de l'absence.

La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise. Le choix de cette option en cours de contrat de travail ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire était fixé.

5. La convention individuelle de forfait écrite en jours, applicable aux catégories de salariés définies ci-dessus, devrait plus spécifiquement être envisagée pour :

- les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés ;

- les salariés itinérants, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

La convention fixera le nombre de jours travaillés, qui ne pourra excéder 216 jours dont la journée de solidarité (art. L. 3133-7 et suivants du code du travail). Il est précisé qu'il s'agit ici d'un plafond susceptible d'être réduit par accord collectif ou individuel. Les journées et demi-journées travaillées, ainsi que les journées et demi-journées de repos, seront décomptées sur une base identique correspondant à 1/216 pour les journées de travail ou de repos et 1/432 pour les demi-journées de travail ou de repos. L'employeur veillera à la tenue d'un document de relevé de ces éléments.

Les journées et demi-journées de repos résultant de ce temps de travail réduit seront prises suivant un calendrier établi par l'employeur, prenant en compte le choix du salarié pour au moins 20 % d'entre elles. Celles-ci seront en outre susceptibles d'être affectées à un compte épargne-temps, dans les conditions définies aux articles L. 3151-1 et suivants (ancien article L. 227-1) du code du travail.

Les collaborateurs concernés bénéficieront en outre d'une rémunération forfaitaire annuelle au moins égale à la RAM spécifique applicable à l'encadrement bénéficiant d'un forfait annuel (annexe I ter).

Ce type de forfait restera soumis au respect des dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et au nombre de jours travaillés dans la semaine. Dans le souci de veiller conjointement à la santé de cette catégorie de personnel et à l'efficacité de l'entreprise, il est précisé que sa durée journalière de travail ne devrait pas excéder 10 heures.

Les collaborateurs ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours bénéficient d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives et d'un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. L'employeur veille à ce que la pratique habituelle puisse permettre d'augmenter ces temps de repos minimum.

La charge de travail et l'amplitude des journées d'activité devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail du collaborateur concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

L'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

Un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) sera tenu par l'employeur ou par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.

Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice.

La situation du collaborateur ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d'un entretien au moins annuel avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié et l'amplitude de ses journées d'activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune absence inférieure à une journée entière ne peut entraîner une retenue sur salaire.

La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel susceptible d'affecter l'entreprise.

Le choix de cette option en cours de contrat de travail ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire était fixé. En cas de mise en place du forfait annuel en jours, celle-ci est précédée d'un entretien au cours duquel le salarié sera informé de l'organisation et de la charge de travail à venir ainsi que des éléments de rémunération pris en compte.

Ces dispositions nouvelles seront prises en compte pour l'établissement des bilans sociaux d'entreprises et d'établissements et dans l'enquête des données sociales de la branche, permettant un suivi annuel, tant au niveau des comités d'entreprise et d'établissement qu'à celui de la commission nationale paritaire. Par ailleurs, un point trimestriel pourra utilement être effectué au sein des comités d'établissement.

6. Pour les membres de l'encadrement (agents de maîtrise et cadres) bénéficiant d'une convention individuelle de forfait, avec référence à un horaire annuel ou exprimée en jours, un barème spécifique des rémunérations annuelles minimales est établi pour une base de 1 918 heures ou de 216 jours.

Ce barème fait l'objet de l'annexe I ter de la présente convention, qui en indique le montant brut. Ce barème est revalorisé suivant les dispositions de l'article 6.1 des dispositions communes de la convention collective nationale de l'industrie laitière.

Les RAM spécifiques constituent les rémunérations annuelles minimales garanties au-dessous desquelles les membres de l'encadrement (agents de maîtrise et cadres) bénéficiant d'une convention individuelle de forfait, avec référence à un horaire annuel ou exprimée en jours, ne peuvent être rémunérés.

(1) L'article 7 de l'avenant II est étendu sous réserve du respect des dispositions du 3° de l'article L. 3121-64 II et de l'article L. 3121-65 II du code du travail.
(Arrêté du 19 juin 2017 - art. 1)

(2) L'article 7 est également étendu sous réserve que, en application du 1° du I de l'article L. 3121-64 du code du travail, un accord d'entreprise ou un nouvel accord de branche précise les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfaits en jours, en se conformant aux critères posés par l'article L. 3121-58 du code du travail.
(Arrêté du 19 juin 2017 - art. 1)

Prime d'ancienneté
ARTICLE 8
REMPLACE

Une prime d'ancienneté, décomptée en dehors du salaire individuel, est accordée aux cadres, ingénieurs, agents de maîtrise et techniciens. A défaut de dispositions plus favorables en valeur absolue s'y substituant, elle est déterminée suivant le " barème des primes d'ancienneté conventionnelle " qui fait l'objet de l'annexe I ter de la présente convention.

Ce barème est revalorisé suivant les évolutions négociées de la ressource annuelle minimale (RAM).
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Une prime d'ancienneté, décomptée en dehors du salaire individuel, est accordée aux cadres, ingénieurs, agents de maîtrise et techniciens. A défaut de dispositions plus favorables en valeur absolue s'y substituant, elle est déterminée suivant le « barème des primes d'ancienneté conventionnelles » qui fait l'objet de l'annexe I quater de la présente convention.

Ce barème est revalorisé suivant les évolutions négociées des rémunérations annuelles minimales (RAM).

Rappel pendant les congés payés
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Dans les cas exceptionnels où un cadre, ingénieur de maîtrise ou technicien absent pour congés payés serait rappelé pour des besoins impérieux de service, il lui sera accordé un congé supplémentaire de 2 jours par tranche de rappel de 4 jours, augmenté des délais de route, et les frais occasionnés par ce déplacement lui seront remboursés.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 223-8 du code du travail, qui prévoient l'agrément du salarié pour pouvoir fractionner son congé principal.  
(Arrêté du 10 décembre 2007, art. 1er)

Modulation de l'horaire de travail effectif
ARTICLE 10
en vigueur étendue

Le personnel d'encadrement bénéficie, selon les spécificités qui lui sont propres, notamment en matière d'organisation du travail, d'heures supplémentaires et de rémunération forfaitaire, des dispositions communes de la convention collective relatives à la modulation.

Les modalités pratiques de la mise en oeuvre sont déterminées au niveau de l'établissement ou de l'entreprise avec les représentants du personnel.
Indemnisation de la maladie et des accidents
ARTICLE 11
en vigueur étendue

1° En cas de maladie ou accident dûment constaté par certificat médical pouvant donner lieu à contre-visite, le cadre, l'ingénieur, l'agent de maîtrise ou le technicien bénéficiera d'une indemnisation, sur la base de son salaire brut, à condition de compter au moins 1 an d'ancienneté.

Toutefois, l'ancienneté minimale est ramenée à :

- 6 mois en cas de maladie et accident de trajet, avec hospitalisation ;

- 2 mois en cas d'accident ou de maladie professionnelle sans hospitalisation.

Aucune condition d'ancienneté n'est requise en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle avec hospitalisation.

Il sera indemnisé sur la base de son salaire brut aux taux suivants :

ANCIENNETE : De 0 à 2 mois
INDEMNISATION DE LA MALADIE ET DES ACCIDENTS :
MALADIE et trajet sans hospitalisation : Néant
MALADIE et trajet avec hospitalisation : Néant
ACCIDENT du travail sans hospitalisation : Néant
ACCIDENT du travail avec hospitalisation : 1 mois à 100 %
5 mois à 90 %

ANCIENNETE : De 2 à 6 mois
INDEMNISATION DE LA MALADIE ET DES ACCIDENTS :
MALADIE et trajet sans hospitalisation : Néant
MALADIE et trajet avec hospitalisation : Néant
ACCIDENT du travail sans hospitalisation : 1 mois à 100 %
5 mois à 90 %
ACCIDENT du travail avec hospitalisation : 1 mois à 100 %
5 mois à 90 %

ANCIENNETE : De 6 mois à 1 an
INDEMNISATION DE LA MALADIE ET DES ACCIDENTS :
MALADIE et trajet sans hospitalisation : Néant
MALADIE et trajet avec hospitalisation : 1 mois à 100 %
5 mois à 90 %
ACCIDENT du travail sans hospitalisation : 1 mois à 100 %
5 mois à 90 %
ACCIDENT du travail avec hospitalisation : 1 mois à 100 %
5 mois à 90 %

ANCIENNETE : De 1 à 3 ans
INDEMNISATION DE LA MALADIE ET DES ACCIDENTS :
MALADIE et trajet sans hospitalisation : 1 mois à 100 %
4 mois à 80 %
MALADIE et trajet avec hospitalisation : 1 mois à 100 %
5 mois à 90 %
ACCIDENT du travail sans hospitalisation : 1 mois à 100 %
5 mois à 90 %
ACCIDENT du travail avec hospitalisation : 1 mois à 100 %
5 mois à 90 %

ANCIENNETE : De 3 à 5 ans
INDEMNISATION DE LA MALADIE ET DES ACCIDENTS :
MALADIE et trajet sans hospitalisation : 2 mois à 100 %
3 mois à 80 %
MALADIE et trajet avec hospitalisation : 2 mois à 100 %
4 mois à 90 %
ACCIDENT du travail sans hospitalisation : 2 mois à 100 %
4 mois à 90 %
ACCIDENT du travail avec hospitalisation : 2 mois à 100 %
4 mois à 90 %

ANCIENNETE : De 5 à 10 ans
INDEMNISATION DE LA MALADIE ET DES ACCIDENTS :
MALADIE et trajet sans hospitalisation : 3 mois à 100 %
2 mois à 80 %
1 mois à 50 %
MALADIE et trajet avec hospitalisation : 3 mois à 100 %
3 mois à 90 %
ACCIDENT du travail sans hospitalisation : 3 mois à 100 %
3 mois à 90 %
ACCIDENT du travail avec hospitalisation : 2 mois à 100 %
3 mois à 90 %

ANCIENNETE : De 10 à 15 ans
INDEMNISATION DE LA MALADIE ET DES ACCIDENTS :
MALADIE et trajet sans hospitalisation : 3 mois à 100 %
2 mois à 80 %
2 mois à 50 %
MALADIE et trajet avec hospitalisation : 3 mois à 100 %
3 mois à 90 %
1 mois à 50 %
ACCIDENT du travail sans hospitalisation : 3 mois à 100 %
3 mois à 90 %
1 mois à 50 %
ACCIDENT du travail avec hospitalisation : 3 mois à 100 %
3 mois à 90 %
1 mois à 50 %


Les durées sont prolongées de 1 mois supplémentaire à 50 % par tranche de 5 ans d'ancieneté au-delà de 15 ans.

2° Par salaire brut, il faut entendre tous les éléments de salaire brut soumis à cotisations sociales que le salarié aurait perçus s'il avait continué à travailler, à l'exception des éléments de salaire à caractère exceptionnel et des indemnités ayant un caractère de remboursement de frais.

3° De cette indemnisation, l'employeur déduira la valeur des indemnités journalières auxquelles les intéressés ont droit soit au titre de la sécurité sociale ou du régime de retraite et de prévoyance des cadres pour la partie facultative, soit au titre de tout autre régime de prévoyance, mais dans ce dernier cas, pour la seule quotité correspondant aux versements de l'employeur.

4° En tout état de cause, cette indemnisation ne doit pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toutes provenances telles qu'elles sont définies ci-dessus, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.

5° Si plusieurs arrêts de travail sont accordés au cours des 12 mois consécutifs, la durée totale d'indemnisation ne pourra dépasser, au cours de cette même période, la durée d'indemnisation à laquelle l'ancienneté de l'intéressé lui donnait droit au début du premier arrêt.
Maternité - Adoption
ARTICLE 12
en vigueur étendue

Le personnel féminin visé par la présente annexe, à condition de compter au moins 3 années d'ancienneté dans l'entreprise, bénéficiera du maintien de son salaire pendant la période légale du congé de maternité ou d'adoption sous déduction des prestations prévues à l'article 11.3° ci-dessus.

Rupture du contrat de travail à durée indéterminée
ARTICLE 13
en vigueur étendue

Toute rupture du contrat de travail est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception. Lorsque la rupture est le fait de l'employeur, elle est régie par les articles L. 122-4 et suivants du code du travail.

Préavis
ARTICLE 14
REMPLACE

En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, la durée du préavis réciproque sera dans tous les cas, sauf faute grave, de :

- 1 mois pour les agents de maîtrise et techniciens au-dessous du coefficient 210. Toutefois, lorsque l'intéressé a au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise, le préavis dû est de 2 mois en cas de licenciement ;

- 2 mois pour les autres agents de maîtrise et techniciens ;

- 3 mois pour les cadres et ingénieurs.
ARTICLE 14
en vigueur étendue

En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, la durée du préavis réciproque sera dans tous les cas, sauf faute grave, de :

- 2 mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;

- 3 mois pour les cadres et ingénieurs.

Indemnité de licenciement
ARTICLE 15
REMPLACE

1. Une indemnité de licenciement distincte du préavis est allouée aux cadres, ingénieurs, agents de maîtrise et techniciens licenciés, sauf faute grave de leur part, et à la condition qu'ils comptent au moins 1 année d'ancienneté dans l'entreprise en qualité de cadre, ingénieur, agent de maîtrise ou technicien, et soient âgés de moins de 65 ans au jour du licenciement.

2. Cette indemnité est ainsi calculée :

- 1/30 du salaire annuel par année d'ancienneté dans l'entreprise en qualité de cadre, ingénieur, agent de maîtrise ou technicien avec un maximum de 30/30.

En cas d'années incomplètes, le calcul sera fait pro rata temporis.

3. Le salaire annuel retenu sera le meilleur des 3 dernières années comprenant les primes, gratifications, à l'exclusion des indemnités ayant incontestablement un caractère bénévole ou exceptionnel. Les sommes versées au titre de l'intéressement ou de la participation, résultant des ordonnances de 1959 et de 1967, sont exclues de ce calcul.

4. Pour les cadres, ingénieurs, agents de maîtrise ou techniciens âgés de 50 ans révolus à la date effective de leur départ de l'entreprise, le montant de cette indemnités est majoré comme suit :

- de 50 ans révolus à 55 ans : 50 % ;

- de 55 ans révolus à 60 ans : 35 % ;

- de 60 ans révolus à 65 ans : 20 %.

Le montant total de cette indemnité de licenciement ne peut excéder 45/30 du salaire annuel.

5. L'indemnité de licenciement pourra être versée en une ou plusieurs fois dans un délai maximum de 3 mois à dater du départ de l'entreprise. Ce délai sera porté à 6 mois en cas d'une indemnité égale ou supérieure à 15/30 du salaire annuel.

6. Pour le calcul de cette indemnité, l'ancienneté s'entend de celle qui a été acquise en qualité d'agent de maîtrise, technicien, cadre ou ingénieur à partir de la dernière date d'entrée dans l'entreprise.

7. A cette indemnité, s'ajoutera éventuellement l'indemnité à laquelle l'intéressé pourrait prétendre au titre des années passées dans l'entreprise dans la catégorie " ouvriers employés " antérieurement à sa promotion en qualité de cadre, ingénieur, agent de maîtrise ou technicien. Celle-ci sera calculée dans les conditions prévues par l'article 15.5 des dispositions communes.

Toutefois, par dérogation au § 5 de l'article précité, le salaire à prendre en considération sera le 1/12 de la moyenne pondérée de la ressource annuelle minimale (RAM) afférente au coefficient hiérarchique attribué à l'intéressé avant sa promotion, mais en vigueur pour l'année au cours de laquelle intervient le licenciement.

Les majorations prévues au § 3 de l'article 15.5 des dispositions communes s'entendent, en ce cas, pour l'âge atteint par l'intéressé au moment de sa promotion en qualité de cadre, ingénieur, agent de maîtrise ou technicien.

8. Dans tous les cas, l'indemnité de licenciement sera au moins égale à celle qu'il aurait perçue pour son ancienneté totale depuis sa dernière date d'entrée dans l'entreprise, en application de l'article 15.5 des dispositions communes.
ARTICLE 15
en vigueur étendue

1. Une indemnité de licenciement distincte du préavis est allouée aux cadres, ingénieurs, agents de maîtrise et techniciens licenciés, sauf faute grave de leur part, et à la condition qu'ils comptent au moins 1 année d'ancienneté dans l'entreprise en qualité de cadre, ingénieur, agent de maîtrise ou technicien, et soient âgés de moins de 65 ans au jour du licenciement.

2. Cette indemnité est ainsi calculée :

- 1/30 du salaire annuel par année d'ancienneté dans l'entreprise en qualité de cadre, ingénieur, agent de maîtrise ou technicien avec un maximum de 30/30.

En cas d'années incomplètes, le calcul sera fait pro rata temporis.

3. Le salaire annuel retenu sera le meilleur des 3 dernières années comprenant les primes, gratifications, à l'exclusion des indemnités ayant incontestablement un caractère bénévole ou exceptionnel. Les sommes versées au titre de l'intéressement ou de la participation, résultant des ordonnances de 1959 et de 1967, sont exclues de ce calcul.

4. Pour les cadres, ingénieurs, agents de maîtrise ou techniciens âgés de 50 ans révolus à la date effective de leur départ de l'entreprise, le montant de cette indemnités est majoré comme suit :

- de 50 ans révolus à 55 ans : 50 % ;

- de 55 ans révolus à 60 ans : 35 % ;

- de 60 ans révolus à 65 ans : 20 %.

Le montant total de cette indemnité de licenciement ne peut excéder 45/30 du salaire annuel.

5. L'indemnité de licenciement pourra être versée en une ou plusieurs fois dans un délai maximum de 3 mois à dater du départ de l'entreprise. Ce délai sera porté à 6 mois en cas d'une indemnité égale ou supérieure à 15/30 du salaire annuel.

6. Pour le calcul de cette indemnité, l'ancienneté s'entend de celle qui a été acquise en qualité d'agent de maîtrise, technicien, cadre ou ingénieur à partir de la dernière date d'entrée dans l'entreprise.

7. A cette indemnité, s'ajoutera éventuellement l'indemnité à laquelle l'intéressé pourrait prétendre au titre des années passées dans l'entreprise dans la catégorie " ouvriers employés " antérieurement à sa promotion en qualité de cadre, ingénieur, agent de maîtrise ou technicien. Celle-ci sera calculée dans les conditions prévues par l'article 15.5 des dispositions communes.

Toutefois, par dérogation au paragraphe 5 de l'article précité, le salaire à prendre en considération sera le 1/12 de la moyenne pondérée de la rémunération annuelle minimale (RAM), afférente au positionnement de l'intéressé dans la classification avant sa promotion, mais en vigueur pour l'année au cours de laquelle intervient le licenciement.

Les majorations prévues au § 3 de l'article 15.5 des dispositions communes s'entendent, en ce cas, pour l'âge atteint par l'intéressé au moment de sa promotion en qualité de cadre, ingénieur, agent de maîtrise ou technicien.

8. Dans tous les cas, l'indemnité de licenciement sera au moins égale à celle qu'il aurait perçue pour son ancienneté totale depuis sa dernière date d'entrée dans l'entreprise, en application de l'article 15.5 des dispositions communes.

Départ ou mise à la retraite
ARTICLE 16
en vigueur étendue

1.   (1) L'âge normal de la retraite étant prévu à 65 ans (ou 60 ans en cas d'inaptitude au travail reconnue par la sécurité sociale   (2)) le contrat de travail du cadre, de l'ingénieur, de l'agent de maîtrise ou du technicien peut être, à partir de cet âge, résilié aux fins de retraite à tout moment par l'une ou l'autre des parties. Le délai de prévenance applicable est de 6 mois en cas de mise à la retraite par l'employeur. En cas de départ à la retraite à l'initiative du salarié, ce délai de prévenance est fixé conformément aux dispositions légales en vigueur.

2. Il est alloué une allocation de fin de carrière au cadre, à l'ingénieur, à l'agent de maîtrise ou au technicien qui prend sa retraite comme prévu à l'alinéa précédent.

Cette allocation est de :

-1 mois de salaire pour une ancienneté dans l'entreprise d'au moins 10 ans ;

-2 mois de salaire pour une ancienneté dans l'entreprise d'au moins 15 ans ;

-3 mois de salaire pour une ancienneté dans l'entreprise d'au moins 20 ans ;

-4 mois de salaire pour une ancienneté dans l'entreprise d'au moins 25 ans.

3.   (3) Le salaire retenu sera le 1 / 12 de la rémunération des 12 mois précédant le départ en retraite.

4. Le salarié qui, de sa propre initiative, résilie son contrat de travail à partir de 60 ans pour prendre sa retraite, bénéficie de l'allocation de fin de carrière, calculée comme il est indiqué ci-dessus.

En outre, l'allocation de fin de carrière est régie par les dispositions de l'accord du 5 décembre 2005 relatif au travail des seniors.

5.  (4) La mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, d'un salarié à partir de 60 ans est régie par les dispositions de l'accord du 11 juillet 2005 relatif à la mise à la retraite dans l'industrie laitière.

(1) Point étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 122-14-13 du code du travail, telles que modifiées par la loi n° 2006-1640 du 21 décembre 2006 de financement de la sécurité sociale pour 2007.  
(Arrêté du 10 décembre 2007, art. 1er)

(2) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 122-14-13 du code du travail, telles que modifiées par la loi n° 2006-1640 du 21 décembre 2006 de financement de la sécurité sociale pour 2007.  
(Arrêté du 10 décembre 2007, art. 1er)

(3) Point étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article 5 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle, qui prévoient que la moyenne du salaire brut mensuel est calculée sur la base des douze ou des trois derniers mois de rémunération, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié.  
(Arrêté du 10 décembre 2007, art. 1er)

(4) Point étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 122-14-13 du code du travail, telles que modifiées par la loi n° 2006-1640 du 21 décembre 2006 de financement de la sécurité sociale pour 2007.  
(Arrêté du 10 décembre 2007, art. 1er)

Inventions
ARTICLE 17
en vigueur étendue

Les conditions de protection et d'indemnisation des inventions faites par un ingénieur ou un cadre sont régies par les dispositions de l'article L. 611-7 du code de la propriété intellectuelle.

Demande d'extension et dépôt
ARTICLE 18
en vigueur étendue

Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant.

Il sera déposé à la direction des relations du travail (DRT, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15).
Entrée en vigueur
ARTICLE 19
en vigueur étendue

La présente annexe, qui abroge et remplace les dispositions de l'annexe II à la convention collective nationale de l'industrie laitière conclue le 2 mars 1964 et modifiée par les avenants n° 1 du 27 octobre 1972 à 5 du 1er avril 1986, prendra effet le lendemain de la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Fait à Paris, le 29 juin 2006.
Annexe III
ARTICLE Préambule
ANNEXE III
PERIME


Les définitions des emplois sont données au masculin mais il va de soi que tous les postes peuvent également être tenus par un personnel féminin.
ANNEXE III : Classifications professionnelles et rémunérations conventionnelles
ARTICLE
en vigueur étendue

"Pendant le délai de mise en place visé à l'article 3.1 de l'accord du 31 octobre 2012 portant sur les classifications professionnelles et les rémunérations conventionnelles dans la transformation laitière réitéré par le présent avenant, les dispositions de la convention collective nationale de l'industrie laitière antérieurement en vigueur à la date du présent avenant technique continueront de s'appliquer jusqu'à l'entrée en vigueur des nouvelles classifications professionnelles (soit le 1er janvier 2018 au plus tard)."

(avenant n° 36 du 3 juin 2016 article 25 BO 2016/29)

Préambule
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux des coopératives et de l'industrie laitières ont décidé, par le présent accord, de réviser les classifications professionnelles.
Leur objectif a été, au vu du caractère identique des métiers et des qualifications requises, de mettre en place un nouveau dispositif de classification des emplois commun mieux adapté à la réalité des emplois et à leur évolution, favorisant le développement des compétences, la promotion sociale des salariés et la reconnaissance des acquis de la formation et de l'expérience professionnelle.
Les organisations signataires soulignent leur volonté de mettre en œuvre les moyens propres à mieux valoriser les métiers de la profession, notamment auprès des jeunes, développer l'évolution des parcours professionnels au sein de l'entreprise, et favoriser la reconnaissance des compétences au sein de la transformation laitière, dans le respect du principe d'égalité entre les femmes et les hommes.

Champ d'application de l'accord
en vigueur étendue

Le champ d'application du présent accord concerne l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des coopératives agricoles laitières ou de la convention collective nationale de l'industrie laitière.

Titre Ier. - Nouvelles classifications professionnelles
Titre II. - Rémunérations conventionnelles
ARTICLE 4
Salaires minima mensuels
en vigueur étendue

A compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles classifications professionnelles, les salaires minima mensuels conventionnels seront établis pour les niveaux I à XII compris de la classification professionnelle.
Ils sont définis par niveaux et par échelons.
Ils constituent les salaires minima mensuels garantis de base au-dessous desquels les salariés ne peuvent être rémunérés. Ils sont établis pour un travail à temps complet, résultant de l'horaire collectif applicable dans l'entreprise.

ARTICLE 5
Rémunérations annuelles minimales (RAM)
en vigueur étendue

A compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles classifications professionnelles, les rémunérations annuelles minimales conventionnelles seront établies pour les niveaux I à XII de la classification professionnelle. Elles constituent les rémunérations annuelles minimales garanties au-dessous desquelles les salariés ne peuvent être rémunérés.
Le barème des rémunérations annuelles minimales est établi pour un travail à temps complet, résultant de l'horaire collectif applicable dans l'entreprise.

ARTICLE 6
Rémunérations annuelles minimales (RAM) applicables à l'encadrement bénéficiant d'un forfait annuel
en vigueur étendue

Pour les membres de l'encadrement (agents de maîtrise et cadres) bénéficiant d'une convention individuelle de forfait, avec référence à un horaire annuel ou exprimée en jours, un barème spécifique des rémunérations annuelles minimales est établi pour une base de 1 918 heures ou de 216 jours.

ARTICLE 7
Egalité salariale entre les hommes et les femmes
en vigueur étendue

Les parties signataires rappellent qu'elles se sont expressément engagées, d'une part, dans le cadre de l'accord du 12 octobre 2011 en faveur de l'égalité professionnelle dans la coopérations agricole, pour les coopératives laitières et, d'autre part, dans celui du 11 juillet 2011 sur l'emploi des femmes et des hommes dans les industries alimentaires, pour les industries laitières, à assurer l'égalité salariale entre les hommes et les femmes et à définir, le cas échéant, les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération pouvant exister entre eux.

ARTICLE 8
Mise en place des nouvelles rémunérations conventionnelles
en vigueur étendue

(voir textes salaires)

ARTICLE 9
Révision des rémunérations conventionnelles
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, les parties signataires du présent accord se réunissent au moins une fois par an pour négocier sur les rémunérations conventionnelles. Cette négociation porte sur les salaires minima mensuels et les rémunérations annuelles minimales dont les montants figurent à l'article 8 du présent accord.
Cette négociation interviendra à la date anniversaire du présent accord.
Pendant le délai de mise en place visé à l'article 3.1 du présent accord, les grilles des salaires conventionnels minima et RAM applicables aux coopératives laitières (cf. art. 29 de la CCNCL) et aux industries laitières (cf. art. 6.2 et 6.3 de la CCNIL) seront revalorisées suivant les évolutions négociées des nouvelles grilles communes définies à l'article 8.

Titre III. - Dispositions diverses
ARTICLE 10
Mise à jour des dispositions conventionnelles par avenant technique
en vigueur étendue

Les dispositions de la convention collective nationale des coopératives laitières et celles de la convention collective nationale de l'industrie laitière (visant notamment les références à un « coefficient », le remplacement ou l'affectation momentanée à un autre poste, les emplois ou travaux multiples...) seront mises à jour par avenant technique en conformité des dispositions du présent accord.

ARTICLE 11
en vigueur étendue

A compter de la date de prise d'effet des nouvelles classifications professionnelles, les dispositions du présent accord relatives aux classifications professionnelles annulent et remplacent les dispositions actuelles ayant le même objet, figurant dans la convention collective nationale des coopératives laitières, telles qu'elles résultent de l'annexe III du 22 juin 1979, et dans la convention collective nationale de l'industrie laitière, telles qu'elles résultent de l'accord de classifications de postes du 19 juin 1991 dans diverses branches des industries agricoles et alimentaires et de l'accord national du 15 décembre 1992 sur les classifications dans l'industrie laitière.

ARTICLE 12
Entrée en vigueur
en vigueur étendue

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur à compter du premier jour du mois suivant la date de publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension du présent accord.

ARTICLE 13
Durée
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 14
Révision et dénonciation
en vigueur étendue

Le présent accord a un caractère impératif pour l'ensemble de ses dispositions.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.
Il pourra également être révisé à tout moment à la demande d'une ou plusieurs parties signataires. La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des parties signataires afin qu'une négociation puisse s'engager sans tarder.  (1)

(1) Le troisième alinéa de l'article 14 du titre III (dispositions diverses) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.  
(Arrêté du 19 juin 2017 - art. 1)

ARTICLE 15
Dépôt. – Extension
en vigueur étendue

Les parties signataires demandent l'extension du présent accord, qui sera déposé à la direction des relations du travail du ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.

Annexe I
en vigueur étendue

1. Grille des critères classants des emplois non cadres

Compétences Niveau I Niveau II Niveau III Niveau IV Niveau V Niveau VI Niveau VII Niveau VIII
Niveau des connaissances théoriques

Savoirs généraux de base

Brevet des collèges
CQP de niveau équivalent
Expérience équivalente
CAP, BEP, CQP
Expérience équivalente
CAP, BEP, CQP
Expérience équivalente et formation théorique complémentaire
Bac, CQP
Expérience équivalente
Bac + 2, CQP
Expérience équivalente
Bac + 2 avec spécialisation complémentaire
Expérience équivalente
Licence
Expérience équivalente
Savoir-faire pratique (produit, processus, procédures) Première pratique professionnelle permettant la prise en charge de travaux simples Capacité à identifier et à réaliser une étape de processus dans le respect des procédures Capacité à identifier et à réaliser plusieurs étapes d'un processus dans le respect des procédures Capacité à réaliser des missions combinant un processus et des règles professionnelles Capacité à réaliser des missions impliquant une combinaison de processus et règles professionnelles complexes Capacité à prendre en charge des missions à partir d'objectifs déterminés (ponctuels et liés à un besoin déterminé) et cadrés Capacité à prendre en charge des missions à partir d'objectifs génériques ou d'un cahier des charges Capacité à créer et/ou à concevoir en partant d'objectifs génériques ou d'un cahier des charges
Technicité/complexité (complexité et diversité
des situations rencontrées)
Travaux simples et répétitifs Travaux successifs encadrés par des instructions et des modes opératoires précis Travaux justifiant d'un premier niveau de technicité et supposant la combinaison de savoir-faire pratiques et théoriques Recours à des techniques connexes et incluant la prise en compte de contraintes ponctuelles liées à l'environnement direct de l'emploi Situations rencontrées impliquant la prise en compte de complexités liées à l'environnement de l'emploi Prise en compte permanente des contraintes de l'environnement Prise en compte de la diversité et de la complexité des situations dans les organisations et les procédures Mise en œuvre et/ou coordination d'activités complexes en partant d'objectifs opérationnels
QHSE (qualité, hygiène, sécurité, environnement) Connaissance et respect des consignes de sécurité Connaissance et respect des consignes QHSE applicables dans l'emploi Connaissance et respect des consignes QHSE applicables dans le secteur d'activité Prise en compte des risques que l'activité du titulaire de l'emploi peut créer pour lui-même et pour les autres. Pro activité concernant le QHSE Contrôle de la bonne application des consignes QHSE. Vérification de la bonne application des consignes QHSE applicables dans le secteur d'activité Responsabilité de la bonne application des consignes QHSE applicables dans le secteur d'activité Evaluation et optimisation de l'application des règles QHSE applicables dans le secteur d'activité
Autonomie
Initiative
Le titulaire de l'emploi ne dispose d'aucune initiative technique dans l'exercice de son emploi On attend du titulaire de l'emploi des initiatives élémentaires simples nécessaires au maintien du bon déroulement de son activité (alimentation de la machine, approvisionnement du poste de travail...) Le titulaire de l'emploi dispose d'une autonomie technique limitée permettant le maintien des standards prévus Le titulaire de l'emploi a la possibilité de sélectionner les modes opératoires adaptés dans le cadre de procédures existantes Le titulaire de l'emploi a la possibilité d'adapter ses modes opératoires en partant d'informations diverses Le titulaire de l'emploi dispose d'une marge d'initiative dans le cadre de la mission confiée, celle-ci lui permet de réaliser ses missions en partant d'informations diverses et en fonction d'objectifs déterminés Le titulaire de l'emploi dispose d'une marge d'initiative dans le cadre des missions confiées, celles-ci lui permettent de réaliser ses missions en partant d'informations complexes et d'objectifs génériques Le titulaire de l'emploi dispose d'une autonomie
Initiatives de moyens et de méthodes au regard des objectifs à atteindre
Suivi du travail du titulaire
de l'emploi
Le suivi est continu Le suivi est régulièrement exercé en fin d'étape ou de séquence de travail selon une temporalité précise et connue Le suivi est occasionnel, le titulaire est en auto-contrôle Le suivi porte sur la pertinence de la procédure choisie parmi des procédures existantes Le suivi porte sur les approches et méthodes choisies Le suivi porte sur les moyens choisis (moyens humains, techniques, matières, etc.) et les informations retenues Le suivi porte sur les résultats à court terme – quotidien, hebdomadaire (périmètre et durée) Le suivi porte sur les résultats élargis à moyen, long terme – mensuel, trimestriel (périmètre et durée)
Transmission des savoirs et technicité des relations Aucune technicité ni transmission attendue Applicative (reproduction du geste) Explicative (explication d'une consigne) Démonstrative (raisonnement logique) Transfert de méthode Recherche d'informations et évaluation Explicitation et capacité de convaincre Intégration
Fréquence et enjeux des relations professionnelles Rares Ponctuelles Régulières Régulières avec enjeux occasionnels Régulières et fonctionnelles Incluant un partenariat interne régulier avec des enjeux limités Incluant un partenariat interne et externe avec des enjeux limités Incluant un partenariat interne et externe avec des enjeux élargis
Animation permanente uniquement
Ou
Aucune Supervision de 1 à 3 personnes rattachées opérationnellement à la ligne, ou incluses dans le cadre de l'emploi Coordination d'un îlot ou d'une zone d'activité (ou supervision de type N IV supérieure à 3 personnes) Animation et coordination d'un îlot, d'une zone d'activité Animation et coordination d'une équipe ou d'un secteur Animation et coordination d'un service
Conduite de projets transverses et/ou pluridisciplinaires
Encadrement permanent (intégrant l'animation) Aucun Encadrement d'une équipe (moins de 10)
Hiérarchie directe (le titulaire est N + 1)
Encadrement d'une équipe (de 10 à 20)
Hiérarchie directe (le titulaire est N + 1)
Encadrement d'une équipe en hiérarchie directe (supérieure à 20)
Le niveau de positionnement de l'emploi s'obtient par la moyenne des valeurs choisies sur les items (total sur 8). Le seuil de déclenchement de chaque niveau se situe à 0,7 du niveau inférieur. Exemple : le N IV est acquis de 3,7 à 4,6. La valeur des critères complémentaires « animation permanente » ou « encadrement permanent » s'ajoute au total de points déjà acquis (le diviseur restant sur 8).
A partir de 8,7, l'emploi est considéré comme un emploi cadre et doit donc être pesé avec la grille cadre.

2. Grille des critères classants des emplois cadres

Niveau IX X XI XII
Technicité/expertise
(acquise par formation
ou expérience équivalente)
Fonction technique ou d'études impliquant un premier niveau d'expertise dans son domaine
Diplôme bac + 4 écoles d'ingénieur, de commerce, etc.
Ou expérience équivalente
Le titulaire dispose d'une expertise permettant d'apporter une réponse pertinente aux situations professionnelles habituelles Le titulaire exerce une expertise reconnue dans une dimension et une amplitude supplémentaires
Il peut définir, proposer et mettre en œuvre, après accord, des solutions globales touchant son domaine d'activité
Emplois de direction générale intégrant une prise en charge globale de projets pluridisciplinaires et la participation à la définition de la stratégie de l'entreprise et de ses objectifs à long terme
Responsabilité/enjeux La responsabilité du titulaire est limitée à la réalisation des missions confiées Le titulaire est garant du respect des règles de l'art de son métier dans la prise en charge de son emploi La délégation est limitée à son domaine d'intervention. Le titulaire engage l'entreprise par une large délégation
Autonomie/suivi Le titulaire de l'emploi dispose d'une large autonomie au regard des missions confiées et des objectifs préalablement définis
Rend compte à un chef de service
Le titulaire participe à la définition des politiques et des objectifs de son activité
Il doit être réactif, s'approprier tous les aspects de sa fonction et savoir anticiper
Il doit veiller au bon déploiement des moyens (humains, techniques et financiers)
Le périmètre de son action est indiqué par des orientations stratégiques et des objectifs, pour la réalisation desquels il prend toutes les décisions utiles Le titulaire contrôle et organise le travail dans le cadre général de son périmètre de responsabilité
Rend compte à la direction générale ou aux actionnaires
Communication Le titulaire peut avoir des relations de travail régulières avec des interlocuteurs variés dans un cadre précis et limité Le titulaire peut assurer des relations suivies avec des interlocuteurs variés, internes et externes Le titulaire entretient des relations régulières avec des partenaires internes et externes (capacité de persuasion, adhésion aux projets, signature d'accords, de contrats...).
Assure la négociation de contrats
Le titulaire gère des relations complexes internes/externes.
Conduite de négociation à forts enjeux (signatures d'accords et de contrats...)
Management Coordination de salariés affectés au même projet ou service que lui Le cadre de ce niveau peut assurer la direction d'un service Le titulaire manage et anime des équipes hiérarchiques des différentes spécialités
Dans son rôle de manager, il veille au développement des compétences de ses équipes et au maintien d'un bon climat social
Encadrement de site de taille petite et moyenne
Encadrement et management d'unité
Déclaration d'interprétation commune de l'accord du 31 octobre 2012 portant sur les classifications
ARTICLE
en vigueur étendue

Les signataires soulignent leur volonté commune, à travers la mise en place du nouveau système de classifications, de favoriser le développement des compétences, la promotion sociale des salariés et la reconnaissance des acquis de la formation et de l'expérience professionnelle ; de valoriser les métiers de la profession ; de développer l'évolution des parcours professionnels au sein de l'entreprise et favoriser la reconnaissance des compétences au sein de la transformation laitière.

Ils précisent :

Concernant le délai de mise en place des nouvelles classifications

Au vu des dispositions de l'article 3.1 de l'accord conclu le 31 octobre 2012 et de l'arrêté ministériel d'extension, publié le 15 décembre 2013, le délai de mise en place dans les entreprises, dans le respect des modalités de l'accord, court jusqu'au 1er janvier 2017.

Les signataires précisent que le délai de mise en place est prorogé jusqu'au 1er janvier 2018.

La commission nationale de suivi dans la transformation laitière examinera l'état d'avancement du déploiement des nouvelles classifications dans les entreprises au cours du troisième trimestre 2017.

Concernant les bénéficiaires et le champ d'application de la procédure de mise en place

Les parties rappellent que l'ensemble des emplois et des salariés seront positionnés au moyen du nouveau système de classifications. La procédure de mise en place, prévue par les articles 3.2,3.3 et 3.4 de l'accord, s'applique à l'ensemble des catégories d'emploi, à l'exception de situations particulières (les cadres de direction) précisées par accord d'entreprise (accord de méthode).

Concernant l'implication des organisations syndicales

Pour contribuer à optimiser la mise en œuvre de la démarche, les entreprises n'ayant pas encore finalisé l'accord d'entreprise (accord de méthode) mentionné à l'article 3.2 doivent, si cela n'a pas été fait, en préciser les termes concernant la composition et le fonctionnement de la commission de mise en place, en particulier :

- le nombre de représentants par organisation syndicale représentative dans l'entreprise et celui des représentants de l'employeur ;

- les modalités d'information de la commission de mise en place des classifications et des institutions représentatives du personnel sur le dispositif d'ensemble et son application dans l'entreprise, notamment au moyen du guide de mise en place ;

- les modalités d'association pour avis de cette commission sur les différentes étapes de mise en place des nouvelles classifications, la mise à disposition des documents nécessaires et leur délai de communication ;

- ses modalités de fonctionnement, notamment le nombre de réunions, susceptible de comprendre utilement au moins trois réunions pour avis aux grandes étapes de la démarche (la première, en début de travaux, pour présenter la démarche proposée et répondre à toutes questions, la seconde, à l'issue des travaux de pesée des emplois pour communication des fiches emplois et présentation de la cartographie des emplois, afin d'émettre un avis, la troisième, à l'issue des travaux, après communication aux salariés de la classification de leur emploi, afin d'être informée des éventuels recours et des réponses envisagées par l'employeur) ;

- le temps et les moyens alloués pour la formation des membres de la commission et leur participation à ses travaux.

Cet accord précisera également :

- le calendrier prévisionnel de mise en œuvre ;

- les modalités d'information personnalisée des salariés quant à leur nouvelle classification ;

- les modalités de recours des salariés.

En outre, la commission nationale de suivi dans la transformation laitière sera mise en place, dans le mois qui suivra la signature du présent avenant pour contribuer à solutionner les éventuelles difficultés d'interprétation ou de mise en œuvre.

Concernant l'évaluation des emplois

Le dispositif retenu n'a pas pour finalité de faire disparaître des postes de travail ou des qualifications, mais d'identifier et d'évaluer les emplois existants dans l'entreprise, correspondant à un ensemble d'activités et de missions, pouvant regrouper de manière cohérente plusieurs postes de travail, pour lesquels une proximité des activités et des compétences est identifiée.

L'analyse des postes (ex. : description de poste) et les compétences requises correspondantes sont des sources d'information permettant de définir la proximité de tel ou tel poste afin de réaliser des regroupements sous un intitulé et un descriptif d'emploi communs.

En cas de difficultés, résultant de ce regroupement, le salarié pourra demander, conformément aux dispositions de l'article 3.8, le réexamen de sa situation.

Au regard de l'évolution des entreprises et de leurs organisations, des fiches descriptives des emplois peuvent devenir inadaptées. Tout changement important dans l'emploi donnera lieu à une adaptation de la fiche emploi et à un réexamen de sa classification.

Concernant l'attribution des échelons

Vu les dispositions de l'article 2.1, décrivant le principe de l'évolution des salariés au sein des niveaux et des échelons, lors de la mise en place des nouvelles classifications, les salariés justifiant d'une pratique professionnelle effective dans leur emploi égale ou supérieure à la période requise pour le passage de l'échelon 1 à l'échelon 2, bénéficieront de l'échelon 2.

Le passage à l'échelon 3 est subordonné :

- soit à la maîtrise d'une expertise particulière par le salarié ;

- soit à l'élargissement du champ d'employabilité du salarié (polyvalence/ polycompétence complète et autonome).

Concernant les garanties

Le salaire et le statut, en vigueur sous la précédente classification, sont garantis aux termes de l'article 3.7 et ne peuvent donc que progresser, le cas échéant. Tout salarié concerné par cette garantie continuera de bénéficier des augmentations générales.

Annexe V
Participation aux fruits de l'expansion des entreprises
ARTICLE 1er
en vigueur non-étendue

Les dispositions de la présente annexe sont applicables de plein droit aux entreprises de l'industrie laitière, visées à l'article 2 de la convention collective nationale employant habituellement plus de 100 salariés au sens de l'article 1er de l'ordonnance du 17 août 1967, et qui n'ont pas conclu un accord particulier dans les conditions prévues à l'article 10 de l'ordonnance précitée, avant l'expiration du délai d'un an prévu par l'article 11 de ladite ordonnance.

Ces dispositions ne font pas obstacle à la possibilité pour les entreprises intéressées de signer à tout moment un accord conclu dans les conditions prévues à l'avant-dernier et au dernier alinéa de l'article 10 de l'ordonnance du 17 août 1967, et qui se substituerait à la présent annexe.

Dans ce cas, l'accord d'entreprise s'appliquerait pour la première fois aux droits des salariés nés au cours de l'exercice clos depuis moins d'un an à la date de signature dudit accord.
ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

La présente annexe a pour objet de fixer la nature et les modalités de gestion des droits que les membres du personnel des entreprises visées à l'article 1er, bénéficiaires de l'ordonnance précitée, auront, au titre de la réserve spéciale de participation que leur employeur sera tenu de constituer à leur profit, dans les conditions fixées par les articles 2 à 4 de ladite ordonnance complétée par la loi n° 68-1172 du 27 décembre 1968, et par les articles 2 et suivants du décret n° 67-1112 du 19 décembre 1967, le quantum de ces droits et les autres points non spécialement repris dans le présent accord étant déterminés par l'ordonnance elle-même et par les textes pris pour son application.

ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

La formule choisie d'un commun accord est celle de l'affectation des sommes constituant la réserve spéciale de participation à un fonds que l'employeur consacrera à des investissements. Les salariés ont sur leur employeur un droit de créance dont la valeur globale est égale au montant des sommes versées à ce fonds.

ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

Les membres du personnel appelés à bénéficier de droits individuels au titre de la répartition de la réserve spéciale de participation afférente à un exercice sont les salariés ayant au moins trois mois de présence dans l'entreprise au cours de cet exercice.

La répartition entre les salariés bénéficiaires est effectuée conformément à l'ordonnance, c'est à dire proportionnellement au salaire perçu, au sens des textes relatifs à la taxe sur les salaires, au cours de l'exercice considéré mais sous réserve des limites fxées par le décret d'application. Dans l'état actuel de la réglementation, ces limites sont les suivantes :

- le salaire servant de base de calcul à la répartition n'est pris en compte, pour chaque bénéficiaire, que dans la limite d'une somme égale à quatre fois le plafond retenu pour la détermination du montant maximum des cotisations de sécurité sociale et d'allocations familiales ;

- le montant des droits susceptibles d'être attribués à un bénéficiaire ne peut, pour un même exercice, excéder une somme égale à la moitié du montant annuel de ce même plafond.

Lorsqu'un bénéficiaire n'a pas accompli une année entière dans l'entreprise, les deux limites sont calculées au prorata de la durée de présence.
ARTICLE 5
en vigueur non-étendue

La créance individuelle de chaque salarié ainsi déterminée est inscrite à un compte nominatif dans les écritures de l'employeur.

Elle devient exigible :

- soit lors de la survenance de l'un des événements visés à l'article 16 du décret n° 67-1112 du 19 décembre 1967, c'est à dire dans l'état actuel de la réglementation, lors des cas suivants :
mariage de l'interessé, licenciement, mise à la retraite, invalidité du bénéficiaire ou de son conjoint ;

- soit à l'expiration d'un délai de cinq ans à compter de l'ouverture des droits du salarié à la participation. Les droits des salariés afférents à un exercice sont considérés comme s'ouvrant le premier jour du quatrième mois suivant la clôture de l'exercice.

L'employeur paiera directement aux salariés les sommes leur revenant lorsque celles-ci n'atteignent pas 20 francs par personne.
ARTICLE 6
en vigueur non-étendue

Les sommes inscrites aux comptes courants donnent lieu à un interêt annuel à partir du premier jour du quatrième mois suivant la clôture de l'exercice au titre duquel sont nés les droits des salariés.

Pour l'exercice ouvert en 1968, ce taux d'interêt est fixé à 6 p. 100.

Pour les exercices ultérieurs et pour la première fois pour l'exercice ouvert en 1969, le taux d'interêt fxé annuellement en fonction de l'évolution calculée pro rata temporis du taux d'escompte de la Banque de France, du 31 décembre de l'avant dernière année au 31 décembre de la dernière année écoulée. Toute augmentation ou diminution de la variation du taux d'escompte sera, dans les conditions ci-dessus, répercutée en augmentation ou diminution, à concurrence de 50 p. 100 de la variation, sur le taux de l'année précédente.

En toute hypothèse, ce taux ne pourra jamais être inférieur à 5,5 p. 100.

Les interêts seront inscrits au compte courant bloqué ouvert au nom de chaque salarié dans les mêmes conditions et pour la même durée que la somme en capital portée au compte individuel. Ils porteront eux-mêmes un interêt aux taux susvisés à compter de la date de leur inscription au crédit de ces comptes.

Leurs frais de gestion des comptes individuels sont à la charge des employeurs.

A l'expiration de la période d'indisponibilité ou dans les cas visés à l'article 16 du décret du 19 décembre 1967, toutes les sommes portées au compte seront immédiatement exigibles comme indiqué à l'article 5 ci-dessus.
ARTICLE 7
en vigueur non-étendue

Les organisations signataires, réunies en commission nationale paritaire, constateront chaque année avant le 31 mars la variation visée à l'article précédent, et fixeront le taux d'interêt applicable.

ARTICLE 8
en vigueur non-étendue

L'information collective et individuelle des membres du personnel est assurée suivant les modalités prévues aux articles 25, 26 et 27 du décret n° 67-1112 du 19 décembre 1967.

Les employeurs afficheront obligatoirement aux emplacements réservés à cet effet :

- d'une part, le texte de la présente annexe ;

- d'autre part, une note reprenant les indications du rapport visé par l'article 25 du décret du 19 décembre 1967 et établi par l'entreprise dans les six mois qui suivent la clôture de chaque exercice.
ARTICLE 9
en vigueur non-étendue

La présente annexe s'appliquera pour la première fois aux exercices ouverts à compter du 1er janvier 1968. Elle s'appliquera en ce qui concerne les entreprises nouvelles dont la création ne résulte pas d'une fusion totale ou partielle d'entreprises préexistantes, au troisième exercice clos après leur création.

La présente annexe est conclue pour le premier des exercices tels que définis ci-dessus. Par dérogation à l'article 4 de la convention collective nationale elle sera renouvelée d'année en année par tacite reconduction, sauf dénonciation par la Fédération nationale des syndicats d'industriels laitiers ou par les organisations syndicales de salariés signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception notifiée au cours de la période des trois mois précédant la fin de chaque année civile.

Toutefois les dispositions de l'accord continueront, malgré la dénonciation, à produire leurs effets dans les entreprises visées à l'article 1er ci-dessus, pour les exercices clos avant la dénonciation et au titre desquels sont nés les droits des salariés.
ARTICLE 10
en vigueur non-étendue

La présente annexe doit être considérée dans sa totalité comme entièrement autonome par rapport à tous les autres accords existant dans l'industrie laitière, traitant de la rémunération du travail.

En d'autres termes, les ressources complémentaires procurées par la participation ne peuvent constituer un élément de la politique salariale des entreprises : les procédures de négociation et de fixation des salaires demeurent totalement distinctes et leur contenu ne saurait être influencé de quelque manière que ce soit par la mise en oeuvre de la participation.
ARTICLE 11
en vigueur non-étendue

La présente annexe sera, à la diligence de la Fédération nationale des syndicats d'industriels laitiers, adressée en double exemplaire par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, à la direction départementale du travail et de la main d'oeuvre à l'adresse ci-après, 109, rue Montmartre, Paris (2è).

Elle sera déposée conformément aux dispositions de l'article 19 du décret n° 67-1112 du 19 décembre 1967 au greffe du tribunal d'instance à l'adresse ci-après, 3, rue de Lisbonne, Paris (8è).

Elle sera également adressée au service de la participation, 99, boulevard Malesherbes, Paris (8è).

D'autre part, en tant qu'annexe à la convention collective nationale, elle sera déposée au greffe du conseil de prud'hommes de la Seine et au greffe du tribunal de commerce de la Seine.

Le texte en sera affiché dans les entreprises concernées à la suite du règlement intérieur de l'entreprise aux emplacements réservés à cet effet.
Régime complémentaire de retraite
Principe et choix
ARTICLE 1er
en vigueur non-étendue

Les entreprises relevant de la convention collective devront, sous réserve de l'article 2 ci-après adhérer soit à l'institution nationale de retraite et de prévoyance des salariés des industries agricoles et alimentaires et des commerces qui s'y rattachent (ISICA), 63, rue de Prony, Paris (17e), soit à une institution agréée par l'Union nationale des institutions de retraite des salariés (UNIRS), 45, rue de la Chaussée-d'Antin, Paris (9e).

Le choix, qui doit intervenir dans un délai de six mois à dater de la signature du présent avenant, résultera d'un vote à la majorité des suffrages valablement exprimés par le personnel visé à l'article 3 ci-après.

Le chef d'entreprise devra permettre que les informations qui pourront être fournies par chacune des institutions visées au premier alinéa du présent article soient portées à la connaissance du personnel par les voies légales et contractuelles habituelles.

Entreprises déjà adhérentes
ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

Les entreprises qui, à la date du présent avenant, ont déjà pour tout ou partie du personnel visé à l'article 3 ci-après, adhéré à une institution de retraite, ou constitué un système de retraite particulier, conserveront leur régime propre sous les conditions suivantes, à remplir dans un délai de six mois :

a) Si le régime existant ne concerne qu'une partie du personnel visé à l'article 3 ci-après, elles seront plidifiées pour être mises en accord avec les dispositions dudit article 5.

b) Si les cotisations respectives sont inférieures à celles visées à l'article 5 ci-après, elles seront modifiées pour être mises en accord avec les dispositions dudit article 5.

c) Les entreprises qui ont adopté un système de retraite particulier, fonctionnant sans constitution de caisse et sans versement de cotisations, devront assurer à leurs retraités des prestations équivalant, à ancienneté égale, à celles qui résulteraient de leur adhésion à l'une des institutions visées à l'article 1er ci-dessus aux conditions et dans les limites du présent avenant.
Personnel visé
ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

Sous réserve de l'alinéa 2 ci-dessous du présent article, l'adhésion prévue s'appliquera obligatoirement, dans chaque entreprise, à l'ensemble des salariés âgés d'au moins 21 ans, à l'exception des VRP et des salariés affiliés à une caisse de retraite des cadres en application des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.

L'adhésion prévue à l'article 1er ci-dessus ne s'appliquera pas aux salariés qui, dans chaque entreprise, à la date du présent avenant, auraient déjà été affiliés à une caisse de retraite des cadres en application de l'article 36 ancien ou de l'article 36 nouveau de la convention susdite, à moins que la majorité de ces salariés n'estime le régime résultant de leur affiliation à une caisse de retraite des cadrees et qu'il ne soit possible d'obtenir leur radiation de cette caisse en application du paragraphe 1er de l'article 36 de la convention susdite.

Ancienneté
ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

L'affiliation du personnel visé à l'article 3 ci-dessus pourra être subordonnée à une ancienneté continue d'une année dans l'entreprise ou à deux années d'activité salariale continue dans la profession.

Cotisations
ARTICLE 5
en vigueur non-étendue

La cotisation des employeurs est fixée à 2 % du montant des salaires.

La cotisation des salariés sera identique, à moins que le régime de l'institution choisie par l'entreprise n'impose une autre proportion entre les cotisations respectives.

Accord de coordination
ARTICLE 6
en vigueur non-étendue

Les parties signataires du présent avenant s'engagent à poursuivre auprès des institutions visées à l'article 1er ci-dessus la réalisation d'un accord de coordination.

Prise d'effet
ARTICLE 7
en vigueur non-étendue

L'adhésion prévue à l'article 1er ci-dessus devra prendre effet au plus tard le 1er juillet 1979.

Régime complémentaire de retraite - Caisse de retraite des cadres
en vigueur non-étendue

Les entreprises qui adhéreront à une caisse de retraite des cadres pour le presonnel visé à l'article 36 modifié par avenant S15 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, par accord conclu entre l'employeur et la majorité des participants en activité conformément à l'article 16 de ladite convention, seront considérées, quant à ce personnel, comme remplies de leurs obligations résultant de l'avenant du 13 août 1958 à la convention collective nationale du 20 mai 1955.

Classifications
ARTICLE Préambule
ABROGE

La commission nationale paritaire constituée, conformément à l'avenant du 20 novembre 1975 à l'accord d'harmonisation des classifications d'emplois du 20 juin 1974, de deux représentants de chaque organisation de salariés signataires dudit accord et d'un nombre égal de représentants patronaux désignés en commun par les organisations patronales de branches concernées, s'est réunie le 16 mars 1976 et a adopté à l'unanimité les délibérations suivantes portant sur l'interprétation d'un certain nombre de dispositions du texte de l'accord du 20 juin 1974 et de ses annexes :

Classifications
Préambule
ABROGE

La commission nationale paritaire constituée, conformément à l'avenant du 20 novembre 1975 à l'accord d'harmonisation des classifications d'emplois du 20 juin 1974, de deux représentants de chaque organisation de salariés signataires dudit accord et d'un nombre égal de représentants patronaux désignés en commun par les organisations patronales de branches concernées, s'est réunie le 18 mai 1976 et a adopté à l'unanimité les délibérations suivantes portant sur l'interprétation d'un certain nombre de dispositions du texte de l'accord du 20 juin 1974 et de ses annexes.

Classifications
ARTICLE Préambule
ABROGE

La commission nationale paritaire constituée, conformément à l'avenant du 20 novembre 1975 à l'accord d'harmonisation des classifications d'emplois du 20 juin 1974, de deux représentants de chaque organisation de salariés signataire dudit accord et d'un nombre égal de représentants patronaux désignés en commun par les organisations patronales de branches concernées, s'est réunie le 15 juin 1979 et a adopté à l'unanimité les délibérations suivantes portant sur l'interprétation d'un certain nombre de dispositions du texte de l'accord du 20 juin 1974 et de ses annexes :

Réduction et aménagement de la durée du travail
ARTICLE Préambule
en vigueur étendue

La conclusion du présent accord témoigne de la volonté commune des parties signataires de promouvoir par la réduction du temps de travail et l'aménagement de son organisation :

- une politique de maintien, et si possible de développement, de l'emploi ;

- une amélioration des conditions de vie des salariés ;

- la préservation par les entreprises et, si possible, l'accroissement de leur compétitivité.
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

La limite de quarante heures au-delà de laquelle s'applique la majoration de 25 % est ramenée à trente-neuf heures. La limite de quarante-huit heures au-delà de laquelle s'applique la majoration de 50 % est ramenée à quarante-sept heures.

En conséquence, les durées hebdomadaires et mensuelles visées aux articles 38 et 39 de la convention collective seront adaptées à cette modification.

ARTICLE 16
en vigueur étendue

L'entrée en vigueur du présent accord et de son annexe, qui constituent un tout, est subordonnée à son extension que les signataires s'engagent à demander et à poursuivre.

Ils prendront effet à la date de publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension.
Réduction de la durée du travail effectif
ARTICLE 2
en vigueur étendue

(Se reporter à l'article 61 de la convention collective nationale.)

Réduction accélérée pour les salariés postés travaillant en continu et semi-continu
ARTICLE 3
en vigueur étendue

(Se reporter à l'article 61 de la convention collective nationale.)

Compensation financière
ARTICLE 4
en vigueur étendue

(Se reporter à l'article 61 de la convention collective nationale.)

Jours fériés : non-récupération
ARTICLE 5
en vigueur étendue

(Se reporter à l'article 66 bis nouveau de la convention collective nationale.)

Modulation et programmation de l'horaire de travail effectif
ARTICLE 6
en vigueur étendue

(Se reporter à l'article 61 bis nouveau de la convention collective nationale.)

Compte de compensation
ARTICLE 7
en vigueur étendue

(Se reporter à l'article 61 ter nouveau de la convention collective nationale.)

Contingent annuel d'heures supplémentaires
ARTICLE 8
en vigueur étendue

(Se reporter à l'article 61 quater de la convention collective nationale.)

Limites maximales
ARTICLE 9
en vigueur étendue

(Se reporter à l'article 61 de la convention collective nationale.)

Assouplissements complémentaires
ARTICLE 10
en vigueur étendue

Pour permettre une meilleure utilisation de l'outil de travail et répondre à la concurrence tant sur le marché intérieur qu'extérieur, les entreprises pourront, aux conditions prévues par la réglementation en vigueur, recourir, outre les adaptations déjà prévues dans le présent accord, aux mesures d'assouplissement telles que :

Horaires spéciaux de fin de semaine ;

Travail en équipes chevauchantes ;

En cas d'horaires individualisés dits flexibles au sens de l'article L. 212-4-1 du code du travail, report d'heures d'une semaine sur une autre sans effet sur le nombre et le taux des heures majorées ;

Adaptation des dispositions de l'article L. 212-2-1 relatives à la répartition de la durée hebdomadaire du travail sur quatre jours.
Généralisation de la cinquième semaine de congés annuels
ARTICLE 11
en vigueur étendue

(Se reporter à l'article 49 de la convention collective nationale.)

Congés complémentaires des jeunes travailleurs
ARTICLE 12
en vigueur étendue

(Se reporter à l'article 53 de la convention collective nationale.)

Mesures spécifiques au personnel d'encadrement
ARTICLE 13
en vigueur étendue

(Se reporter à l'article 12 de l'annexe II de la convention collective nationale.)

Réduction de la durée du travail du personnel d'encadrement
ARTICLE 14
en vigueur étendue

(Se reporter à l'article 11 de l'annexe II de la convention collective nationale.)

Contrôle et bilans
ARTICLE 15
en vigueur étendue

1. La mise en place dans les entreprises des mesures découlant du présent accord donnera lieu à une consultation en même temps qu'interviendra la programmation indicative de la modulation.


2. En outre, l'employeur établira dans les trois premiers mois de l'année 1983 le bilan annuel de la réalisation de ces mesures. Ce bilan annuel appréciera les temps de travail effectif et d'utilisation des équipements, ainsi que l'incidence sur l'emploi et sur les coûts.

Ce bilan sera conforme à un cadre défini paritairement par les signataires du présent accord qui devra être élaboré par ceux-ci au cours de l'année 1982.

Ce bilan sera présenté au comité d'entreprise ou d'établissement qui en délibérera ou à défaut aux délégués du personnel ; communication en sera adressée aux délégués syndicaux.

3. Les parties signataires du présent accord s'engagent à procéder au cours de la même période et au vu des bilans des entreprises à un examen général des conditions et résultats de son application dans l'ensemble de la branche. Seront particulièrement étudiées :

L'incidence des nouvelles mesures sur les temps d'utilisation des équipements ;

L'évolution de l'emploi et de l'absentéisme ;

La situation économique de la branche et ses perspectives.
Réduction et aménagement de la durée du travail
Réduction de la durée du travail effectif
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Comme pour les réductions conventionnelles opérées dans le passé, les signataires du présent accord ont entendu se référer à la notion de travail effectif tel que défini par l'article L. 212-4 du code du travail.

Ils constatent néanmoins qu'il peut y avoir dans les entreprises des situations différentes sous les formes les plus diversifiées.

Compte tenu de cette diversité, les parties concernées dans les entreprises sont invitées à étudier en commun les solutions pouvant être dégagées pour que le personnel intéressé puisse bénéficier d'une réduction adaptée de leur temps de travail.
Modification et programmation de l'horaire de travail effectif
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Cet article confirme la possibilité, déjà largement usitée dans les entreprises de l'industrie laitière soumises à des fluctuations, de moduler la durée du travail et instaure une procédure de concertation préalable et un contrôle paritaire.

Dans l'esprit des signataires, il ne s'agit pas d'une généralisation mais d'une possibilité laissée aux entreprises qui en ont réellement besoin. Les modalités pratiques ainsi que les personnels concernés devront être définis dans le cadre de la consultation du comité d'entreprise.
Généralisation de la 5e semaine de congés payés
ARTICLE 11
en vigueur étendue

1. Les parties signataires ont :

D'une part, ajouté à la cinquième semaine les congés pour ancienneté créés par les dispositions communes de la convention collective nationale et procédé à leur harmonisation pour l'ensemble des catégories du personnel.

D'autre part, elles ont réaménagé le régime des congés supplémentaires propres au personnel d'encadrement qui à l'origine avait été institué d'une façon plus substantielle, alors que la durée du congé légal n'était que de trois semaines, pour tenir compte de contraintes particulières tenant à leur activité.

En raison de l'allongement des congés de droit commun, elles ont estimé souhaitable de réserver l'attribution de jours d'absence rémunérée aux seuls membres du personnel d'encadrement effectivement sousmis à de telles contraintes.

2. Les parties signataires estiment que la durée totale des congés payés ainsi accrue par la généralisation de la cinquième semaine englobe les ponts et fêtes locales qui ont pu être institués dans certaines entreprises.

Selon les principes habituels dégagés par la jurisprudence, les avantages instaurés par le présent acord ne peuvent s'interpréter comme s'ajoutant à ceux accordés en matière de congés payés dans certaines entreprises.

Toutefois, pour le salarié qui, en application d'un accord d'entreprise, bénéficiait d'un nombre de jours de congé supérieur aux dispositions légales ou conventionnelles, la comparaison doit être faite, à l'exception de jours pour fractionnement acquis à titre personnel au cours de la période 1er juin 1980-31 mai 1981, entre le congé dont il bénéficiait jusque-là, d'une part, et le congé auquel il pourra désormais prétendre au titre du présent accord ; c'est donc le congé le plus favorable qu'il y aura lieu de retenir.

Néanmoins, compte tenu de la diversité des situations dans les entreprises au regard des congés payés qui leurs ont propres, les parties concernées sont invitées à rechercher en commun les adaptations aux conditions du nouvel accord.

3. En droit strict, la cinquième semaine ne devrait s'appliquer qu'à compter de la date de prise d'effet de l'ordonnance la légalisant, c'est-à-dire au 1er février 1982. En conséquence, seuls les quatre mois restant à courir jusqu'à l'expiration de la présente période de référence (1er juin 1981-31 mai 1982) ouvriraient droit au supplément d'une demi-journée ouvrable par mois de travail effectif.

Toutefois, à titre de mesure plus favorable, les parties sont convenues de calculer les congés payés à raison de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif à compter du 1er juin 1981.

Il est précisé que cette mesure ne s'applique pas rétroactivement aux salariés ayant quitté l'entreprise avant le 1er février 1982.
Formation professionnelle
Convention portant application de l'accord tripartite conclu le du 15 octobre 1984
Chapitre II. - Formation professionnelle
ARTICLE 1er
en vigueur non-étendue

Conformément au chapitre II : "Formation professionnelle", de l'accord précité, les entreprises relevant de la convention collective nationale de l'industrie laitière consacreront à la reconversion de leurs salariés ou à leur adaptation à un nouvel emploi une fraction de la participation des employeurs à la formation professionnelle continue égale à 0,1 % de la masse salariale des salariés concernés par l'activité laitière, à laquelle viendra s'ajouter un versement équivalent des pouvoirs publics tel que stipulé au paragraphe 4 dudit chapitre.

ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

Dans le cas où une entreprise développerait des activités économiques diversifiées, à cette masse, entendue comme ci-dessus, devra s'ajouter celle des salariés indistinctement concernés par une pluralité d'activités, affectée du prorata suivant :

Nombre de salariés concernés par l'activité laitière / Nombre total de salariés de l'entreprise.
ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

La fraction visée à l'article 1er, éventuellement corrigée selon la formule de l'article 2, sera versée à l'Agefatoria, Association de gestion du fonds d'assurance formation des salariés des industies agricoles et alimentaires, 9, avenue Hoche, 75008 Paris.

Ces versements auront lieu aux échéances suivantes :

- premier acompte : 30 janvier, égal à 50 % de ladite fraction (base exercice précédent) ;

- deuxième acompte : 15 septembre, égal à 40 % de ladite fraction (base exercice précédent) ;

- solde : 28 février de l'année suivante, égal à ladite fraction (base exercice écoulé), diminué des acomptes déjà versés.

ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

Les sommes ainsi versées seront portées au crédit d'un compte interne spécifique que chaque entreprise se verra ouvrir à l'Agefaforia et dénommé " Compte conversion ".

Les comptes seront distincts de ceux qu'elles ont déjà dans ce FAF par suite des versements effectués au titre de la convention interprofessionnelle du 15 février 1977.

Aucun paiement de stage indistinctement inscrit au plan de formation de l'entreprise ne pourra être effectué sur les fonds déposés au " Compte conversion " de l'entreprise. Ne pourront être imputées sur ce dernier, exclusivement, que les actions de reconversion ou d'adaptation à un nouvel emploi, justifiées comme telles et portées à un volet spécila de ce plan, accompagné de l'avis prévu par l'article L. 932-6 du code du travail et en cas de licenciement du plan social.

ARTICLE 5
en vigueur non-étendue

Les entreprises pourront exercer, pendant une durée précisée ci-dessous, un droit de tirage sur les sommes versées, égal à 90 % de ces versements. Les 10 % restants, sur lesquels seront acquittés les frais de fonctionnement constatés, seront mutualisés en un fonds commun, géré par la commission paritaire de l'industrie laitière de l'Agefaforia, conformément aux critères retenus par les signataires de la présente convention et aux normes de retenues par ladite commission paritaire.

" Sont également mutualisées dans ce fonds commun les sommes qui n'auront pas été utilisées par les entreprises dans le cadre de leur droit de tirage. "

Les droits de tirage s'exerceront :

- pour les sommes versées au 30 janvier : du 30 janvier au 15 septembre ;

- pour les sommes versées au 15 septembre : du 15 septembre au 30 janvier de l'année suivante ;

- pour le solde versé au 28 février : du 28 février au 1er avril.

ARTICLE 6
en vigueur non-étendue

Sont imputables sur la fraction visée aux articles 1 et 2, toutes les actions de formation visant à la reconversion interne ou externe, ou à l'adaptation des salariés à un nouvel emploi.

Les demandes de financement pour les actions dont le caractère de reconversion ou d'adaptation, au sens défini au précédent paragraphe, n'apparaîtrait pas d'une manière évidente aux service de l'Agefaforia seront soumises pour décision à la commission paritaire de l'industrie laitière de l'Agefaforia.

Dans le cadre des fonds mutualisés mis à la disposition de la commission ci-dessus, la priorité sera accordée aux formations de reconversions externes s'adressant aux salariés menacés de licenciement et destinées à leur faciliter la recherche d'un nouvel emploi à l'extérieur de l'entreprise.

Les parties sont convenues de se réunir après le 15 septembre 1985 pour dresser le bilan des demandes reçues et traitées par l'Agefaforia au cours des huit premiers mois, et, au vu de ce bilan, de définir en tant que de besoin de nouvelles priorités, intéressant le cas échéant les actions financées au titre du droit de tirage des entreprises.
ARTICLE 7
en vigueur non-étendue

Le présent accord est conclu pour une durée qui expirera le 31 décembre 1985. Il se renouvellera ensuite d'année en année par tacite reconduction, sauf dénonciation par l'une des parties deux mois avant la date de l'échéance.

Il sera résilié de plein droit au cas de dénonciation intervenant par application des dispositions finales de l'accord tripartite susvisée.
ARTICLE 8
en vigueur non-étendue

A titre de dispositions transitoires, les entreprises qui souhaitent sans tarder engager des formations spécificiques répondant aux critères définis plus haut, ou qui ont déjà engagé de telles actions depuis le 15 octobre 1984, date de signature de l'accord tripartite, pourront demander à l'Agefaforia le paiement de telles actions sur la fraction affectée à cet usage pour l'exercice 1985, à la condition expresse que le montant de ces formations ne figure pas déjà sur la déclaration adressée aux services de contrôle (imprimé n° 2483) de l'exercice 1984.

ARTICLE 9
en vigueur non-étendue

L'extension de la présente convention sera demandée par les signataires.

ARTICLE 10
en vigueur non-étendue

Les signataires concluront, en outre, avec l'Agefaforia une convention de gestion précisant, pour ce qui la concerne, les modalités de son intervention.

Déclaration interprétative
Chapitre XV. - Dispositions diverses
Dépôt aux prud'hommes
en vigueur non-étendue

La commission nationale paritaire d'interprétation constituée conformément à l'article 10 des dispositions communes de la convention collective nationale de l'industrie laitière s'est réunie le 28 juin 1984 et a décidé à l'unanimité de donner l'interprétation suivante à l'article 17 des dispositions communes (rédaction du 1er décembre 1976) :

1° La commission constate que le texte concernant les congés d'éducation ouvrière (deuxième alinéa de l'article 17 de la convention collective nationale modifiée en 1976) a été inséré dans la convention collective nationale par l'avenant n° 11 du 31 juillet 1969. En conséquence, avant cette date, l'article 13 du texte du 20 mai 1955 ne concernait que les fonctions syndicales exercées par les salariés :

- priorité de réembauchage après résiliation du contrat de travail pour l'exercice de fonctions syndicales ;

- autorisations d'absences accordées aux salariés exerçant des fonctions statutaires dans les organisations syndicales pour assister aux réunions statutaires desdites organisations syndicales.

2° Lors de la refonte de la convention collective du 20 mai 1955 par l'avenant n° 17 aux dispositions communes conclu le 1er décembre 1976, l'article 13 ancien a été scindé en deux articles 16 et 17 (nouveaux) :

- l'article 16 reprend les dispositions relatives à la priorité de réembauchage ;

- l'article 17 concerne les autorisations d'absences. Le premier alinéa vise les autorisations d'absences accordées pour la participation aux réunions statutaires des organisations syndicales ; le deuxième alinéa vise les congés d'éducation ouvrière prévus par la loi du 23 juillet 1957.

Une ambiguïté existe du fait que cet article est intitulé :
" Autorisations d'absences : congés éducation ouvrière ". Or, en se reportant au texte original signé par les parties et déposé au conseil de prud'hommes de la Seine, la commission constate que le point-virgule figurant dans le texte d'origine et qui indiquait bien qu'il s'agit de deux dispositions distinctes a été transformé lors de l'impression en deux points.

Il n'y a donc aucun lien entre les deux catégories d'autorisations d'absences. La limitation à douze jours ouvrables prévue par la loi du 23 juillet 1957 pour les congés d'éducation ouvrière ne s'applique donc pas aux autorisations d'absences pour assister aux réunions statutaires des organisations syndicales.

3° En ce qui concerne les autorisations d'absences visées par le premier alinéa de l'article 17 (nouveau), la commission relève que deux conditions doivent être simultanément remplies :

- le salarié doit exercer des fonctions statutaires dans son organisation syndicale ;

- le type de réunion doit être prévu dans les statuts de l'organisation syndicale.

L'employeur est en droit de demander au salarié toutes pièces justificatives attestant de ces deux conditions.
Déclaration paritaire interprétative
en vigueur étendue

1. L'article 89 des dispositions communes relatif à l'indemnité conventionnel de licenciement précise, en son paragraphe 4, que le salaire à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité est le 1/12 de la rémunération des douze derniers mois précédant la résiliation ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'interessé, le 1/3 des trois derniers mois.

Pour les agents de maîtrise, techniciens et cadres, l'article 17 de l'annexe II prend en considération le meilleur salaire annuel des trois dernières années, tel que défini à l'article 17.

2. Des difficultés s'élèvent parfois lorsque la rémunération ainsi à prendre en considération est, au cours de la période de référence, incomplète, voire nulle, en raison de la survenance d'un certain nombre d'évènements.

Une application stricte et littérale du texte peut donc avoir des conséquences importantes quant à la consistance de l'indemnité de l'intéressé.

3. C'est pourquoi, les parties sont convenues qu'il y avait lieu, en équité, de se référer à la dernière rémunération perçue dans les conditions normales par l'interéssé, au cours d'une période de référence identique, avant la survenance de l'évènement qui a ainsi affecté son salaire. La rémunération prise en considération pour ce calcul est revalorisée, en tant que de besoin, des augmentations générales ayant pu affecter les salaires de même catégorie dans l'établissement.

Cette décision est applicable aux évènements suivants : maladie, maternité, congé parental d'éducation, congé individuel de formation, chômage partiel, congé de formation économique, sociale et syndicale.

4. Une solution de même nature est à retenir pour le salaire pris en considération au titre de l'allocation de fin de carrière.

5. La présente interprétation prends effet pour les licenciements, départs ou mises à la retraite, notifiés après le 1er octobre 1988.
Retraite complémentaire (ARRCO)
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Article 1

A compter du 1er janvier 1992 et pour les salariés visés à l'article 3 des dispositions communes de la convention collective nationale de l'industrie laitière, le taux contractuel minimum de cotisation de l'employeur aux institutions de retraite complémentaires relevant de l'ARRCO est fixé à 2,25 % du montant des salaires, dans les limites et conditions prévues par le régime.

Le taux est porté à 2,50 % à compter du 1er octobre 1992.

ARTICLE 3
en vigueur étendue


Conformément à l'annexe I du règlement intérieur de l'ARRCO, il est précisé que la validation des services passés accomplis dans la profession est la même, que l'entreprise soit en activité ou ait disparu.
Formations de longue durée en vue de l'adaptation aux évolutions de l'emploi, préambule
Préambule
en vigueur non-étendue

Le marché des produits laitiers connaît de profondes mutations, générées par :

- l'uniformisation de certaines habitudes de consommation ;

- la modification de la consommation alimentaire sous la pression des nouveaux modes de vie ;

- le développement de la distribution alimentaire et la concurrence nationale et internationale.

L'adaptation des entreprises à cette évolution du marché provoque des besoins d'investissement importants, ainsi que des modifications dans l'exécution du travail.

Pour permettre aux salariés de suivre ces évolutions et préserver le maximum d'emplois, l'adaptation des qualifications devient un élément essentiel de la modernisation.

De nombreuses actions sont déjà menées dans les entreprises de la branche pour développer la formation professionnelle.

Le travail dans la branche, et avec l'Agefaforia, permet de rechercher l'adéquation permanente des besoins de formation aux évolutions technologiques.

Les partenaires sociaux accentueront ce travail prospectif par la mise en oeuvre d'études permettant d'apporter réflexion et proposition pour encore mieux cerner, à l'avenir, les priorités de formation professionnelle en fonction des évolutions de l'emploi et des qualifications dans l'industrie laitière.

Cependant, un effort tout particulier de formation doit déjà être consenti, tout spécialement pour les salariés les moins qualifiés pour viser à terme, le développement des qualifications pour l'ensemble des salariés.
ARTICLE 1er
en vigueur non-étendue

Les entreprises de l'industrie laitière pourront conclure des accords d'entreprises dans le cadre de l'article L.322-7 du code du travail, prévoyant l'action de formation de longue durée.

Ces accords d'entreprises intégreront les dispositions prévues à l'article R.322-10-1 du code du travail ainsi que les conditions de réalisation et de suivi de cet accord par les partenaires sociaux de l'entreprise.

Les actions de formation prévues par ces accords viseront les salariés présentant des caractéristiques sociales les exposant plus particulièrement aux conséquences de l'évolution économique et technologique.
ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

Ces formations longues devront apporter aux salariés une qualification reconnue, les connaissances nécessaires pour assurer les nouvelles tâches et répondre aux organisations du travail générées par :

- les investissements technologiques ;

- la spécialisation des établissements et la création de nouveaux produits ;

- les pluricompétences nécessaires à certains postes de travail ;

- les suppressions de certains emplois et les créations de nouveaux postes dans tous les services de l'entreprise.

Les partenaires veilleront à ce que les formations proposées prennent en compte les expériences acquises dans le milieu du travail.
ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

Les partenaires sociaux s'appuieront, notamment, sur :

a) Les informations communiquées au comité d'entreprise et prévues par l'article L.432-4 du code du travail, pour cerner les objectifs de l'entreprise et les conséquences envisageables sur l'emploi et les qualifications des salariés ;

b) Les études prospectives et réflexions issues de la branche professionnelle, et notamment, à l'aide du contrat d'études prévisionnelles.

Ces informations seront communiquées aux salariés de même que les informations suivantes :

- la formation permettant l'acquisition de nouvelles compétences pour l'adaptation au poste ou à des postes de travail équivalents n'a pas pour effet de générer une promotion systématique, mais une prise en compte éventuelle des pluricompétences ; - les stages permettant d'accroître la qualification d'un salarié, pour occuper un poste supérieur, donneront lieu à promotion après réussite du stage et aux périodes d'essai dans le nouveau poste ;

- les délais dans lesquels le salarié pourra occuper un nouveau poste, pour lequel il a été formé, si ce poste n'est pas immédiatement disponible.
ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

Dans les entreprises ne disposant pas de délégués syndicaux, ces actions et leurs modalités pratiques de mise en oeuvre feront l'objet d'une concertation avec le comité d'entreprise (ou à défaut avec les délégués du personnel) qui émettra un avis sur le projet.

Seront notamment évoqués :

- me nombre et les catégories de salariés concernés, et plus généralement les critères d'éligibilité des salariés aux actions de formation ;

- la nature et la durée des formations envisagées pour favoriser l'adaptation des salariés aux évolutions de l'emploi ;

- les modalités selon lesquelles le comité d'entreprise (ou à défaut, les délégués du personnel) sera informé des conditions de réalisation et du suivi de ces actions ;

- les modalités selon lesquelles le comité d'entreprise (ou à défaut, les délégués du personnel) sera informé du bilan de ces actions.
ARTICLE 5
en vigueur non-étendue

Dans les entreprises ne disposant pas d'institutions représentatives du personnel, le projet fera l'objet d'un affichage dans l'entreprise ou d'un envoi à tous les salariés de l'entreprise :

- le document affiché ou envoyé comprendra les dispositions évoquées plus haut à l'exception de celles relatives au suivi par les institutions représentatives du personnel.

Il précisera dans quelles conditions les salariés de l'entreprise seront informés du bilan des actions projetées.
ARTICLE 6
en vigueur non-étendue

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il fera l'objet d'un bilan au plus tard dans les deux ans ou au cours d'un prochain débat de branche sur la formation professionnelle continue. Il sera reconduit tacitement sous réserve de maintien du dispositif d'Etat sur la formation visée à l'article L.322-7 du code du travail.

Favoriser l'emploi par l'aménagement et la réduction du temps de travail
Préambule
en vigueur étendue

Le présent accord de branche s'inscrit directement dans le prolongement de l'accord national interprofessionnel du 31 octobre 1995.

Le niveau particulièrement élevé atteint par le chômage, l'importance des coûts qu'il fait peser sur l'ensemble des acteurs économiques et sociaux et ses lourdes conséquences aux plans humain, familial, social et économique, exigent notamment la mobilisation volontariste des partenaires sociaux.

Les parties signataires expriment leur volonté commune de faire de l'amélioration de la situation de l'emploi une priorité, en y portant une attention particulière, tout en constatant que celle-ci résultera d'un ensemble de facteurs incluant prioritairement l'amélioration de la croissance économique et le développement des entreprises de leur secteur d'activité.

Les dispositions ci-après constituent un accord-cadre incitatif, auquel les entreprises auront à se référer en particulier pour les adapter, les compléter et éventuellement les améliorer par accord d'entreprise ou d'établissement, en fonction de leurs particularités, de leurs possibilités et de leurs contraintes spécifiques de taille, de métier ou de fluctuation de charges.

La diversité des situations au sein de la profession conduit à mettre en place des solutions diversifiées et largement optionnelles, susceptibles d'évoluer dans le cadre de la négociation annuelle d'entreprise sur l'organisation du temps de travail.

Destinées à favoriser le développement de l'emploi et, le cas échéant, à le sauvegarder, notamment par la réduction du temps de travail, associée à son organisation sur l'année, ces mesures privilégient :

- l'embauche, notamment des jeunes ;

- le développement du travail à temps partiel ;

- la récupération des heures supplémentaires et de leurs majorations, ainsi que des majorations pour conditions de travail spécifiques ;

- l'instauration du compte épargne-temps, amorce d'une gestion pluriannuelle du temps de travail.

Prenant en compte les aspirations des salariés par l'amélioration de leurs conditions de vie et de travail et le maintien de leur revenu, elles s'efforcent également de contribuer à la compétitivité des entreprises, dans un contexte concurrentiel accru au plan international, par l'amélioration de l'organisation du temps de travail, suivant les fluctuations de l'activité.

Les dispositions de cet accord sont susceptibles d'être articulées, par accord d'entreprise ou d'établissement, avec celles de la loi nouvelle du 11 juin 1996, tendant à favoriser l'emploi par l'aménagement et la réduction conventionnels du temps de travail, pour les entreprises qui en constateront l'opportunité. Elles seront en outre à valoir sur toutes mesures légales susceptibles d'intervenir.

Réduction et organisation du temps de travail
ARTICLE 1
Favoriser l'emploi par l'aménagement et la réduction du temps de travail
REMPLACE


L'utilisation des formes d'aménagement du temps de travail, dans les conditions fixées par l'article L. 212-2-1 du code du travail (modulation dite de type 3), apparaît adaptée pour contribuer conjointement à l'amélioration de la situation de l'emploi et de la performance économique des entreprises.

Consistant à compenser en termes d'horaires, sur une période donnée, les hausses et les baisses d'activité, cette annualisation permet de mieux gérer les variations de charges auxquelles sont confrontées les entreprises.

Générant toutefois des contraintes supplémentaires pour les salariés tenant aux changements intervenant dans leur horaire de travail et à la nature des heures modulées, qui n'entrent pas dans le décompte éventuel des heures supplémentaires et n'ouvrent pas droit aux majorations correspondantes, ni au repos compensateur, cette formule appelle, au profit des salariés concernés, des contreparties appropriées à ces contraintes, sous forme de réduction du temps de travail, susceptibles de permettre des créations d'emplois.
1.2. Mise en oeuvre

Les dispositions ci-après pourront être mises en oeuvre en l'état, à l'initiative des entreprises, pour tout ou partie du personnel de l'entreprise ou d'un établissement, après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement et, à défaut, des délégués du personnel. Dans les entreprises ne comportant pas d'instance de représentation du personnel, elles pourront être mises en oeuvre après information du personnel.

L'adaptation ou l'amélioration des solutions retenues pourra être négociée par accord d'entreprise ou d'établissement, leur évolution dans le temps devant être intégrée aux négociations annuelles sur l'organisation du temps de travail.
1.3. Période de décompte de l'horaire

De façon à compenser les hausses et les baisses d'activité, l'horaire hebdomadaire collectif de travail des salariés concernés peut varier sur tout ou partie de l'année. Quatre options sont prévues :

- jusqu'à 12 semaines consécutives ou non sur l'année ;

- de 13 à 26 semaines consécutives ou non sur l'année ;

- de 27 à 36 semaines consécutives ou non sur l'année ;

- plus de 36 semaines consécutives ou non sur l'année.
1.4. Programmation indicative des variations d'horaires

La programmation indicative des variations d'horaires est communiquée aux salariés concernés, après consultation, le cas échéant, du comité d'entreprise ou d'établissement, ou des délégués du personnel, au moins deux semaines avant le début de la période d'application de l'horaire modulé.
1.5. Adaptations de l'horaire

En raison des caractéristiques spécifiques de l'industrie de la transformation laitière et des fluctuations souvent difficilement prévisibles de l'activité, la programmation indicative sera nécessairement susceptible d'être périodiquement adaptée. Le délai de prévenance des changements d'horaires, pour information du personnel concerné, après consultation, le cas échéant et lorsqu'elle sera possible, d'une délégation du comité d'entreprise ou d'établissement, ou des délégués du personnel, constituée à cet effet par ces instances, est fixé à 7 jours calendaires. En cas de contraintes particulièrement justifiées, exceptionnelles ou liées à la nature de l'activité, ce délai pourra être réduit.
1.6. Limites maximales et répartition des horaires

Dans le cadre des variations d'horaires résultant de la fluctuation de la charge de travail, la durée journalière de travail peut être augmentée ou réduite par rapport à l'horaire habituel de travail. Le nombre de jours travaillés sur une semaine donnée peut également être réduit ou augmenté, sous réserve du respect des dispositions relatives au repos hebdomadaire, sauf dérogations légales ou conventionnelles en vigueur relatives aux conditions spécifiques d'organisation du travail.

1.6.1. Compte tenu de l'horaire annuel maximum défini ci-après au paragraphe 1.7.2., la durée hebdomadaire du travail pourra varier entre 16 heures et un maximum de 44 heures en moyenne, sur une période de 12 semaines consécutives. Sur une semaine donnée, cet horaire maximum pourra être porté à 46 heures. La limite inférieure pourra être abaissée en dessous de 16 heures, après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement, ou, à défaut, des délégués du personnel.

Il est toutefois précisé que les éventuelles semaines à 0 heure, hors période de fermeture éventuelle pour congés annuels, ne pourront résulter que de cas de force majeure.

1.6.2. La durée journalière du travail ne peut excéder 9 h 30. Toutefois, dans le cas de semaines de travail de 4 jours, celle-ci pourra être portée à un maximum de 10 h 30.
1.7. Réduction de la durée du travail,
détermination de l'horaire annuel et compensation

Les salariés concernés par l'organisation du temps de travail définie ci-dessus bénéficieront d'une réduction de leur horaire annuel de travail effectif par rapport à l'horaire de référence, dont l'importance sera fonction de la durée d'utilisation sur l'année de cette forme d'organisation du temps de travail.

1.7.1. Définition de l'horaire collectif de travail annuel de référence.

Il s'agit, sauf définition plus favorable déterminée par accord d'entreprise ou d'établissement, de l'horaire hebdomadaire de travail effectif multiplié par le nombre de semaines travaillées, déduction étant faite des jours ouvrables de congés payés collectifs et des jours fériés correspondant en moyenne à des jours ouvrables. En l'absence de réduction de la durée du travail, pour un horaire de travail hebdomadaire de 39 heures, cet horaire collectif de travail annuel s'établit, présentement, à 1 774 heures 50.

1.7.2. Horaire collectif de travail annuel maximum.

DUREE D'UTILISATION : HORAIRE COLLECTIF ANNUEL
de modulation type 3:
sur l'année :
Jusqu'à 12 semaines : 1 746 h (ou 38 h 30 par semaine)
De 13 à 26 semaines : 1 723 h (ou 38 h par semaine)
De 27 à 36 semaines : 1 700 h (ou 37 h 30 par semaine)
Plus de 36 semaines : 1 677 h (ou 37 h par semaine)

Toutefois, en cas d'utilisation de cette modulation sur plus de 36 semaines, le programme de la modulation ne pourra comprendre plus de 26 semaines comportant un horaire supérieur à 39 heures.

Le personnel posté, travaillant en semi-continu, bénéficiera, comme c'est présentement le cas, d'une réduction supplémentaire (base hebdomadaire) d'une demi-heure, soit, en application du barème ci-dessus :

- 1 723 h (ou 38 h par semaine) ;

- 1 700 h (ou 37 h 30 par semaine) ;

- 1 677 h (ou 37 h par semaine) ;

- 1 632 h (ou 36 h 30 par semaine).

Le personnel posté, travaillant en continu, bénéficiera uniformément, en contrepartie de la modulation d'horaire, d'une réduction supplémentaire (base hebdomadaire) d'heure, quelle que soit la durée d'utilisation de cette modulation (type 3) sur l'année.

- soit 1 542 h (ou 34 h par semaine).

1.7.3. Modalités d'application de la réduction d'horaire.

Suivant les spécificités de chaque entreprise, établissement ou service et en fonction des besoins du personnel, toutes possibilités pourront être retenues, à l'exclusion d'une imputation sur la durée journalière de travail.

Cette réduction pourra donc être appliquée :

- soit sur l'année, ouvrant droit dans ce cas à l'attribution de congés payés annuels supplémentaires, pouvant atteindre un supplément de 12 jours, suivant les dispositions du paragraphe 1.7.2.

Cette mesure pourra, de plus, être combinée avec les dispositions de l'article 5 relatives au compte épargne-temps, notamment pour l'encadrement et le personnel forfaité ;

- soit sur la semaine ;

- soit sur le mois ;

- elle pourra, en outre, s'inscrire dans le cadre du compte de compensation prévu à l'article 61 ter de la convention collective.

1.7.4. Compensations des réductions d'horaires.

Sous réserve des dispositions mentionnées aux articles 6-2 et 6-3 du présent accord, relatives aux engagements concernant l'évolution de l'emploi, ces réductions d'horaires s'accompagneront, pour le personnel concerné, du maintien de la rémunération de base, déterminée par rapport à l'horaire hebdomadaire effectif pratiqué antérieurement. Sauf accord plus favorable, dans le cas d'une réduction d'horaire pratiquée à la semaine, les modalités de cette compensation devront être déterminées de façon à ne pas modifier le taux horaire de référence.

1.7.5. Rémunération mensuelle.

La rémunération mensuelle des salariés concernés et lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire effectif pratiqué antérieurement.

En cas d'absence non indemnisable, les heures non effectuées seront déduites, au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée. En cas d'absence indemnisable, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d'annualisation, notamment du fait de son entrée ou de son départ en cours de période, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de référence fixé.

Le calcul des éventuelles indemnités de départ se fera sur la base de la rémunération lissée.

1.7.6. Heures excédentaires.

Dans le cas où l'horaire annuel de travail effectif de référence, appliqué à la période d'utilisation de la modulation, a été dépassé, les heures excédentaires effectuées au-delà de celui-ci auront la qualité d'heures supplémentaires et seront indemnisables dans les conditions prévues à l'article 2.
ARTICLE 1er
en vigueur étendue
1.1. Période de décompte de l'horaire

De façon à compenser les hausses et les baisses d'activité, l'horaire hebdomadaire collectif de travail des salariés concernés, titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, ou d'un contrat de travail temporaire, peut varier sur tout ou partie de l'année, à condition que sur un an, la durée collective de travail n'excède pas, à l'issue de la période de transition définie à l'article 1.4, en moyenne 35 heures par semaine travaillée, soit 1 600 heures par an.

La durée moyenne est calculée sur la base de la durée légale applicable à la période de modulation, diminuée des heures correspondants aux jours de congés légaux et aux jours fériés mentionnés à l'article L. 222-1 du code du travail.

1.2. Programmation indicative des variations d'horaires

La programmation indicative des variations d'horaires est communiquée aux salariés concernés, après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement, ou, à défaut, des délégués du personnel, au moins 4 semaines avant le début de la période d'application de l'horaire modulé. En cas de nécessité faisant également l'objet de la consultation, ce délai pourra être réduit dans la limite de 2 semaines (1). Cette programmation indicative, établie pour chacun des services ou ateliers concernés, pourra organiser, le cas échéant, l'activité des salariés selon des calendriers individualisés, précisant les modalités selon lesquelles la durée du travail de chaque salarié sera décomptée, ainsi que la prise en compte et les conditions de rémunération des périodes de modulation en cas d'absence.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, ne peuvent faire l'objet de récupération par le salarié.

Le chef d'entreprise communique une fois par an au comité d'entreprise, ou à défaut aux délégués du personnel, un bilan de l'application de la modulation.

1.3. Adaptations de l'horaire

En raison des caractéristiques spécifiques de l'industrie de la transformation laitière et des fluctuations souvent difficilement prévisibles de l'activité, la programmation indicative sera nécessairement susceptible d'être périodiquement adaptée. Le délai de prévenance des changements d'horaires ou modifications du programme de la modulation, pour information du personnel concerné, après consultation, pour les modifications des calendriers collectifs, d'une délégation du comité d'entreprise ou d'établissement, ou des délégués du personnel, constituée à cet effet par ces instances, est fixé à 7 jours ouvrés. En cas de contraintes particulièrement justifiées, exceptionnelles ou liées à la nature de l'activité, ce délai pourra être réduit à un minimum de 3 jours ouvrés.

La durée journalière du travail ne peut excéder 9 h 30. Toutefois, dans le cas de semaines de travail de 4 jours, celle-ci pourra être portée à un maximum de 10 heures. De même, dans le cas de mise en place d'équipes de fin de semaine sur deux jours, la durée journalière de travail pourra être portée à un maximum de 12 heures, la rémunération étant alors fixée sur la base de l'horaire légal. Ces dispositions ne s'appliquent pas au personnel bénéficiant d'une convention individuelle de forfaits en jours. Cependant, dans le souci de veiller conjointement à la santé de cette catégorie de personnel et à l'efficacité de l'entreprise, il est précisé que leur durée journalière de travail ne devrait pas excéder 10 heures.

Pour le personnel à temps complet, la durée journalière minimum de travail ne devra pas être inférieure à une demi-journée ou 4 heures, sauf situation exceptionnelle ou dispositions contractuelles, ou de journée non travaillée en totalité.

Les signataires soulignent que le repos hebdomadaire suivant un usage fréquent comporte deux jours consécutifs, dont le dimanche, pour une majorité de salariés, et que le présent accord exclut plus de 6 jours consécutifs de travail.

Dans le souci de contribuer à l'amélioration des conditions de travail et de la santé au travail, le CHSCT sera préalablement consulté sur les modifications de l'organisation du travail, susceptibles d'accompagner la réduction du temps de travail, et associé à leur mise en oeuvre.

1.4. Horaire collectif de travail annuel de référence

Celui-ci est fixé, dans les entreprises de plus de 20 salariés :

- à 1 690 heures, soit 37 heures en moyenne, à compter du lendemain de la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension du présent accord, et au plus tard au 1er janvier 2000 ;

- à 1 645 heures, soit 36 heures en moyenne, à compter du 1er janvier 2001 ;

- à 1 600 heures, soit 35 heures en moyenne, à compter du 1er janvier 2002.

Dans les autres entreprises, ces dates sont respectivement reportées aux 1er janvier 2002, 1er janvier 2003 et 1er janvier 2004.

Le personnel posté bénéficiera, en contrepartie de la modulation d'horaire, d'une réduction supplémentaire, quelle que soit la durée d'utilisation de cette modulation sur l'année.

A cet effet :

- le personnel posté travaillant en semi-continu bénéficiera d'un horaire collectif de référence réduit respectivement à 1 667 heures, 1 622 heures et 1 577 heures, soit une demi-heure de moins par semaine en moyenne ;

- le personnel posté, travaillant en continu, bénéficiera, en contrepartie de la modulation d'horaire, d'une réduction supplémentaire, quelle que soit la durée d'utilisation de cette modulation sur l'année, limitant sa durée annuelle de travail à 1 536 heures, soit 33 h 36 mn en moyenne.

1.5. Modalités d'application de la réduction d'horaire

Suivant les spécificités de chaque entreprise, établissement ou service et en fonction des besoins du personnel, toutes possibilités pourront être retenues.

Cette réduction pourra donc être appliquée :

- soit sur l'année, ouvrant droit dans ce cas à l'attribution de jours ou de demi-journées de repos supplémentaires ; cette mesure pourra, de plus, être combinée, sous réserve de l'accord des salariés concernés, avec les dispositions de l'article 5 relatives au compte épargne-temps, fondées sur le volontariat, notamment pour l'encadrement et le personnel forfaité, en particulier lorsque d'autres formes d'imputation n'auraient pas été possibles ;

- soit sur la semaine ;

- soit sur le mois ;

- elle pourra en outre s'inscrire dans le cadre du compte de compensation prévu à l'article 61 ter de la convention collective, dans le respect des dispositions de celle-ci, en particulier en ce qui concerne les modalités d'un report nécessairement limité.

En cas d'attribution de jours ou de demi-journées de repos, 20 % au moins seront pris au choix du salarié. Ces jours ou demi-journées de repos sont pris en compte pour le calcul des droits à congés payés.

En cas de modification des dates fixées pour la prise des jours de repos, ce changement doit être notifié au salarié dans un délai de 7 jours au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.

De plus, tout salarié bénéficiera d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives. Toutefois, pour tenir compte des conditions spécifiques d'emploi, propres à certaines activités ou à certains modes d'organisation du travail, ce temps de repos quotidien pourra être réduit sous réserve de respecter une durée minimale de repos d'au moins 9 heures. Cette réduction éventuelle ne devra pas excéder 13 semaines par an. Cette exception pourra, après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel, être élargie dans la limite de 26 semaines (2).

1.6. Compensations des réductions d'horaires

Sous réserve des dispositions mentionnées à l'article 6.3, relatives aux engagements de maintien d'emplois, ces réductions d'horaires s'accompagneront, pour le personnel concerné, du maintien de la rémunération de base, déterminée par rapport à l'horaire hebdomadaire effectif pratiqué antérieurement. Sauf accord plus favorable, dans le cas d'une réduction d'horaire pratiquée à la semaine, les modalités de cette compensation devront être déterminées de façon à ne pas modifier le taux horaire de référence (3).

La rémunération mensuelle des salariés concernés est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire effectif pratiqué antérieurement.

En cas d'absence non indemnisable, les heures non effectuées seront déduites, au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée. En cas d'absence indemnisable, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d'annualisation, notamment du fait de son entrée ou de son départ en cours de période, sa rémunération et ses droits à repos compensateur seront régularisés sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de référence fixé.

Le calcul des éventuelles indemnités de départ se fera sur la base de la rémunération lissée et suivant les dispositions en vigueur de la convention collective.

1.7. Modalités d'accompagnement
1.7.1. Dispositif aidé, avec engagement de création d'emplois :

Les dispositions de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 prévoient 2 possibilités ouvrant droit à l'allégement des cotisations sociales à la charge de l'employeur (4) :

- soit une réduction d'au moins 10 % de la durée initiale de travail pour 6 % d'embauches (aspect offensif) ou de maintien des effectifs (aspect défensif) ;

- soit une réduction d'au moins 15 % de cette durée, pour 9 % d'embauche (aspect offensif) ou de maintien des effectifs (aspect défensif).

Effets sur l'emploi

L'objectif prioritaire de la loi du 13 juin 1998 est de favoriser la création d'emplois pérennisés par du temps libéré.

Le recours à des formes d'organisation du temps de travail annualisées, permettant de mieux gérer les variations de charges d'activité, contribuera à une réduction significative du nombre d'emplois précaires, au bénéfice d'emplois permanents supplémentaires.

Dans l'esprit d'une mobilisation volontariste et solidaire, les partenaires sociaux rechercheront les possibilités de ne pas limiter le niveau d'embauches au minimum défini par la loi, ouvrant ainsi la perspective d'aides additionnelles applicables à l'ensemble des salariés.

Les embauches liées aux effets de la réduction et de l'organisation du temps de travail s'effectueront prioritairement dans le cadre de contrats à durée indéterminée.

Le niveau et les modalités de recours à l'emploi précaire feront partie des éléments de la négociation sur l'organisation et la réduction du temps de travail dans l'entreprise.

1.7.2. Temps de travail effectif :

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

La mise en oeuvre de cette définition tiendra compte des précisions légales ou jurisprudentielles susceptibles d'y être apportées.

1.7.3. Journées de repos :

La réduction du temps de travail sera encouragée sous forme de journées entières de repos, en particulier pour le personnel d'encadrement, et recherchera les opportunités d'attribution de semaines de 4 jours en moyenne sur l'année, dans le cadre d'une annualisation du temps de travail. Les modalités de prise de ces journées de repos seront définies dans le respect de la réglementation en vigueur.

1.7.4. Nouveaux embauchés :

Les nouveaux embauchés, dans le cadre du présent dispositif, bénéficieront des dispositions des accords collectifs applicables dans l'entreprise ou l'établissement. A coefficient égal, ils bénéficieront du salaire de base collectif de l'entreprise ou de l'établissement. Une période d'harmonisation maximum de 2 ans pourra être mise en place (5).

1.7.5. Personnel à temps partiel :

En cas d'application du dispositif défini à l'article 1.7.1, les salariés à temps partiel disposeront d'une priorité dans l'examen des candidatures aux postes à temps plein créés. Ils pourront choisir, conjointement avec l'employeur, soit de revenir à temps plein au nouvel horaire collectif avec la rémunération correspondante, soit de réduire leur horaire au prorata de la baisse du temps de travail et dans les mêmes conditions de compensation financière que les autres salariés, soit de conserver leurs modalités spécifiques de travail incluant leur temps de travail, en bénéficiant cependant des mêmes compensations salariales appliquées aux autres salariés.

1.7.6. Représentants du personnel :

Les partenaires sociaux s'assureront de la prise en compte de la mission des représentants du personnel dans la nouvelle organisation du travail.

Les entreprises veilleront au respect des heures de délégation prévues par la loi et s'assureront des modalités permettant aux représentants syndicaux et aux élus du personnel de bénéficier de la réduction collective du temps de travail et d'assurer l'exercice de leurs mandats.

1.8. Modification des dispositions de la convention collective nationale

Afin d'inciter les entreprises de l'industrie laitière à réduire effectivement leur temps de travail et à contribuer à une amélioration durable de la situaton de l'emploi, dans des conditions de coût mesurées et acceptables, les parties signataires conviennent d'autoriser les entreprises, qui réduiront effectivement leur temps de travail et prendront par accord des engagements précis concernant le nombre d'emplois créés ou préservés du fait de la réduction du temps de travail, à déroger à certaines dispositions de la convention collective nationale de l'industrie laitière. Ces dérogations éventuelles tiendront compte des compensations de rémunération accompagnant la réduction du temps de travail.

Les entreprises, désireuses d'utiliser ces possibilités de dérogation, examineront sélectivement ces hypothèses, en équilibrant leur utilisation éventuelle avec les objectifs des partenaires sociaux.

1.8.1. Congés d'ancienneté :

Les entreprises ou établissements concernés pourront déroger aux dispositions du 2e alinéa de l'article 49 des dispositions communes, relatif aux " congés payés annuels ", portant attribution de jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté.

1.8.2. Congés de fractionnement :

Les congés de fractionnement, prévus le cas échéant au dernier alinéa de l'article 49, pourront ne pas s'appliquer.

1.8.3. Prime d'ancienneté :

Dans les entreprises entrant dans le cadre du dispositif aidé par l'Etat, les primes d'ancienneté pourront faire l'objet de dispositions dérogatoires. Elles seront toutefois au moins maintenues au niveau atteint en valeur absolue par les primes d'ancienneté conventionnelles, à la date de signature de l'accord. Les salariés concernés ne bénéficiant pas présentement de l'attribution d'une prime d'ancienneté, et ceux qui seront recrutés, pourront ne pas recevoir une telle prime. Cette disposition n'exclut pas que l'accord d'entreprise puisse prévoir le maintien ou la proratisation de la prime d'ancienneté, et son évolution.

1.8.4. Coïnvestissement formation :

Dans les entreprises ou établissements qui réduiront effectivement leur temps de travail, la formation professionnelle pourra être organisée en dehors du temps de travail, dans la limite de 5 jours par an investis par le salarié, soulignant ainsi la volonté de coïnvestissement. Seules pourront s'inscrire dans ce cadre les formations qualifiantes ou diplômantes, favorisant le développement professionnel ou personnel du salarié. Cette disposition, qui ne constitue pas une dérogation à la convention collective, ne pourra être mise en oeuvre qu'avec l'accord écrit du salarié. Les dépenses de fonctionnement des actions de formation ainsi effectuées seront supportées en totalité par l'entreprise, dans le cadre de la participation des employeurs au développement de la formation professionnelle. Ces dispositions s'inscrivent dans le cadre de l'accord interprofessionnel de 1991.

(1) Phrase étendue sous réserve qu'un accord d'entreprise précise les conditions de changement des calendriers individualisés et les modalités selon lesquelles la durée de travail de chaque salarié sera décomptée en application de l'article L. 212-8 du code du travail (arrêté du 16 mai 2000, art. 1er).

(2) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 16 mai 2000, art. 1er).

(3) Alinéa étendu sous réserve de l'application du premier alinéa du point I de l'article 32 de la loi du 19 janvier 2000 susvisée (arrêté du 16 mai 2000, art. 1er).

(4) Alinéa étendu sous réserve de l'application du second alinéa du point I de l'article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 (arrêté du 16 mai 2000, art. 1er).

(5) Phrase étendue sous réserve de l'application du point II de l'article 32 de la loi du 19 janvier 2000 susvisée (arrêté du 16 mai 2000, art. 1er).

ARTICLE 1
Favoriser l'emploi par l'aménagement et la réduction du temps de travail
REMPLACE


L'utilisation des formes d'aménagement du temps de travail, dans les conditions fixées par l'article L. 212-2-1 du code du travail (modulation dite de type 3), apparaît adaptée pour contribuer conjointement à l'amélioration de la situation de l'emploi et de la performance économique des entreprises.

Consistant à compenser en termes d'horaires, sur une période donnée, les hausses et les baisses d'activité, cette annualisation permet de mieux gérer les variations de charges auxquelles sont confrontées les entreprises.

Générant toutefois des contraintes supplémentaires pour les salariés tenant aux changements intervenant dans leur horaire de travail et à la nature des heures modulées, qui n'entrent pas dans le décompte éventuel des heures supplémentaires et n'ouvrent pas droit aux majorations correspondantes, ni au repos compensateur, cette formule appelle, au profit des salariés concernés, des contreparties appropriées à ces contraintes, sous forme de réduction du temps de travail, susceptibles de permettre des créations d'emplois.
1.2. Mise en oeuvre

Les dispositions ci-après pourront être mises en oeuvre en l'état, à l'initiative des entreprises, pour tout ou partie du personnel de l'entreprise ou d'un établissement, après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement et, à défaut, des délégués du personnel. Dans les entreprises ne comportant pas d'instance de représentation du personnel, elles pourront être mises en oeuvre après information du personnel.

L'adaptation ou l'amélioration des solutions retenues pourra être négociée par accord d'entreprise ou d'établissement, leur évolution dans le temps devant être intégrée aux négociations annuelles sur l'organisation du temps de travail.
1.3. Période de décompte de l'horaire

De façon à compenser les hausses et les baisses d'activité, l'horaire hebdomadaire collectif de travail des salariés concernés peut varier sur tout ou partie de l'année. Quatre options sont prévues :

- jusqu'à 12 semaines consécutives ou non sur l'année ;

- de 13 à 26 semaines consécutives ou non sur l'année ;

- de 27 à 36 semaines consécutives ou non sur l'année ;

- plus de 36 semaines consécutives ou non sur l'année.
1.4. Programmation indicative des variations d'horaires

La programmation indicative des variations d'horaires est communiquée aux salariés concernés, après consultation, le cas échéant, du comité d'entreprise ou d'établissement, ou des délégués du personnel, au moins deux semaines avant le début de la période d'application de l'horaire modulé.
1.5. Adaptations de l'horaire

En raison des caractéristiques spécifiques de l'industrie de la transformation laitière et des fluctuations souvent difficilement prévisibles de l'activité, la programmation indicative sera nécessairement susceptible d'être périodiquement adaptée. Le délai de prévenance des changements d'horaires, pour information du personnel concerné, après consultation, le cas échéant et lorsqu'elle sera possible, d'une délégation du comité d'entreprise ou d'établissement, ou des délégués du personnel, constituée à cet effet par ces instances, est fixé à 7 jours calendaires. En cas de contraintes particulièrement justifiées, exceptionnelles ou liées à la nature de l'activité, ce délai pourra être réduit.
1.6. Limites maximales et répartition des horaires

Dans le cadre des variations d'horaires résultant de la fluctuation de la charge de travail, la durée journalière de travail peut être augmentée ou réduite par rapport à l'horaire habituel de travail. Le nombre de jours travaillés sur une semaine donnée peut également être réduit ou augmenté, sous réserve du respect des dispositions relatives au repos hebdomadaire, sauf dérogations légales ou conventionnelles en vigueur relatives aux conditions spécifiques d'organisation du travail.

1.6.1. Compte tenu de l'horaire annuel maximum défini ci-après au paragraphe 1.7.2., la durée hebdomadaire du travail pourra varier entre 16 heures et un maximum de 44 heures en moyenne, sur une période de 12 semaines consécutives. Sur une semaine donnée, cet horaire maximum pourra être porté à 46 heures. La limite inférieure pourra être abaissée en dessous de 16 heures, après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement, ou, à défaut, des délégués du personnel.

Il est toutefois précisé que les éventuelles semaines à 0 heure, hors période de fermeture éventuelle pour congés annuels, ne pourront résulter que de cas de force majeure.

1.6.2. La durée journalière du travail ne peut excéder 9 h 30. Toutefois, dans le cas de semaines de travail de 4 jours, celle-ci pourra être portée à un maximum de 10 h 30.
1.7. Réduction de la durée du travail,
détermination de l'horaire annuel et compensation

Les salariés concernés par l'organisation du temps de travail définie ci-dessus bénéficieront d'une réduction de leur horaire annuel de travail effectif par rapport à l'horaire de référence, dont l'importance sera fonction de la durée d'utilisation sur l'année de cette forme d'organisation du temps de travail.

1.7.1. Définition de l'horaire collectif de travail annuel de référence.

Il s'agit, sauf définition plus favorable déterminée par accord d'entreprise ou d'établissement, de l'horaire hebdomadaire de travail effectif multiplié par le nombre de semaines travaillées, déduction étant faite des jours ouvrables de congés payés collectifs et des jours fériés correspondant en moyenne à des jours ouvrables. En l'absence de réduction de la durée du travail, pour un horaire de travail hebdomadaire de 39 heures, cet horaire collectif de travail annuel s'établit, présentement, à 1 774 heures 50.


1.7.2. Horaire collectif de travail annuel maximum.
DUREE D'UTILISATION : HORAIRE COLLECTIF ANNUEL
de modulation type 3:
sur l'année :
Jusqu'à 12 semaines : 1 746 h (ou 38 h 30 par semaine)
De 13 à 26 semaines : 1 723 h (ou 38 h par semaine)
De 27 à 36 semaines : 1 700 h (ou 37 h 30 par semaine)
Plus de 36 semaines : 1 677 h (ou 37 h par semaine)

Toutefois, en cas d'utilisation de cette modulation sur plus de 36 semaines, le programme de la modulation ne pourra comprendre plus de 26 semaines comportant un horaire supérieur à 39 heures.

Le personnel posté, travaillant en semi-continu, bénéficiera, comme c'est présentement le cas, d'une réduction supplémentaire (base hebdomadaire) d'une demi-heure, soit, en application du barème ci-dessus :

- 1 723 h (ou 38 h par semaine) ;

- 1 700 h (ou 37 h 30 par semaine) ;

- 1 677 h (ou 37 h par semaine) ;

- 1 632 h (ou 36 h 30 par semaine).

Le personnel posté, travaillant en continu, bénéficiera uniformément, en contrepartie de la modulation d'horaire, d'une réduction supplémentaire (base hebdomadaire) d'heure, quelle que soit la durée d'utilisation de cette modulation (type 3) sur l'année.

- soit 1 542 h (ou 34 h par semaine).

Il est précisé que l'horaire collectif de travail annuel maximum, défini ci-dessus, est fixé par référence à l'horaire hebdomadaire légal moyen de trente-neuf heures. La durée de travail étant déterminée au niveau de l'entreprise ou de l'établissement, notamment en fonction du nombre de jours chômés dans l'année, incluant les jours fériés, dont le nombre est fixé par l'article 66 de la convention collective, et du nombre de jours de congés accordés, ces dispositions seront susceptibles d'être adaptées, suivant la situation initiale de chaque entreprise ou établissement. Dans les entreprises ou établissements ayant anticipé ces réductions d'horaires, les conditions de la nouvelle organisation du travail, et leurs contreparties qui, conformément aux dispositions de l'article L. 212-2-1 du code du travail, doivent être assorties d'une réduction collective de la durée du travail, tiendront compte des réductions d'horaires déjà intervenues.


1.7.3. Modalités d'application de la réduction d'horaire.

Suivant les spécificités de chaque entreprise, établissement ou service et en fonction des besoins du personnel, toutes possibilités pourront être retenues, à l'exclusion d'une imputation sur la durée journalière de travail.

Cette réduction pourra donc être appliquée :

- soit sur l'année, ouvrant droit dans ce cas à l'attribution de congés payés annuels supplémentaires, pouvant atteindre un supplément de 12 jours, suivant les dispositions du paragraphe 1.7.2.

Cette mesure pourra, de plus, être combinée, sous réserve de l'accord des salariés concernés, avec les dispositions de l'article 5 relatives au compte épargne-temps, fondées sur le volontariat, notamment pour l'encadrement et le personnel forfaité, en particulier lorsque d'autres formes d'imputation n'auraient pas été possibles.

- soit sur la semaine ;

- soit sur le mois ;

- elle pourra, en outre s'inscrire dans le cadre du compte de compensation prévu à l'article 61 ter de la convention collective, dans le respect des dispositions de celle-ci, en particulier en ce qui concerne les modalités d'un report nécessairement limité.


1.7.4. Compensations des réductions d'horaires.

Sous réserve des dispositions mentionnées aux articles 6-2 et 6-3 du présent accord, relatives aux engagements concernant l'évolution de l'emploi, ces réductions d'horaires s'accompagneront, pour le personnel concerné, du maintien de la rémunération de base, déterminée par rapport à l'horaire hebdomadaire effectif pratiqué antérieurement. Sauf accord plus favorable, dans le cas d'une réduction d'horaire pratiquée à la semaine, les modalités de cette compensation devront être déterminées de façon à ne pas modifier le taux horaire de référence.

1.7.5. Rémunération mensuelle.

La rémunération mensuelle des salariés concernés et lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire effectif pratiqué antérieurement.

En cas d'absence non indemnisable, les heures non effectuées seront déduites, au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée. En cas d'absence indemnisable, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d'annualisation, notamment du fait de son entrée ou de son départ en cours de période, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de référence fixé.

Le calcul des éventuelles indemnités de départ se fera sur la base de la rémunération lissée.

1.7.6. Heures excédentaires.

Dans le cas où l'horaire annuel de travail effectif de référence, appliqué à la période d'utilisation de la modulation, a été dépassé, les heures excédentaires effectuées au-delà de celui-ci auront la qualité d'heures supplémentaires et seront indemnisables dans les conditions prévues à l'article 2.
1.8. Conditions de recours au chômage partiel

Lorsqu'en cours de période de décompte il apparaît que les baisses d'activité ne pourront être suffisamment compensées par des hausses d'activité avant la fin de l'année, l'employeur pourra, après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut des délégués du personnel, interrompre le décompte annualisé du temps de travail et recourir, le cas échéant, au chômage partiel. En l'absence de comité d'entreprise ou d'établissement et de délégués du personnel, cette interruption pourra être décidée, après information des salariés concernés.

Dès lors que la réduction ou la suspension d'activité répond aux conditions des articles L. 351-25, R. 351-50 et suivants du code du travail, l'employeur demandera l'application du régime d'allocations spécifiques de chômage partiel pour les heures non travaillées par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de la période du décompte (en aucune façon, le chômage partiel ne pourra s'appliquer aux heures susceptibles d'être perdues au-dessus de la durée légale). La rémunération du salarié sera alors régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre du chômage partiel. Les modalités de régularisation éventuelle des salaires seront déterminées au niveau de l'entreprise ou de l'établissement, avec les représentants du personnel.
NOTA : Arrêté du 21 mai 1997 art. 1 : Le paragraphe 1.7.2 de l'article 1er tel que complété par l'avenant n° 1 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-2-1 du code du travail.
Durée maximale annuelle de travail
ARTICLE 2
Favoriser l'emploi par l'aménagement et la réduction du temps de travail
REMPLACE

2.1. Principe de la récupération

Le paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes est remplacé entièrement par un repos compensateur équivalent, sous réserve d'accord dérogatoires collectifs ou individuels.

Ces accords éventuels ne pourront toutefois prévoir le retour au régime du paiement qu'à partir de la 66e heure supplémentaire, effectuée sur l'année.

Les heures supplémentaires susceptibles d'être effectuées, avec autorisation administrative, au-delà du contingent déterminé au paragraphe 2.3., seront obligatoirement récupérables, ainsi que leurs majorations.
2.2. Délai de récupération

La récupération des heures supplémentaires et de leurs majorations, sous forme de repos compensateur, interviendra au plus tard dans un délai de 12 mois suivant leur comptabilisation.

A l'issue de ce délai, et au choix exclusif du salarié, les heures et majorations non encore récupérées seront :

- soit récupérées ;

- soit imputées au compte épargne-temps ;

- soit payées.
2.3. Contingent annuel d'heures supplémentaires

Celui-ci permettant d'adapter, en fonction des besoins spécifiques, l'horaire individuel de travail par rapport à l'horaire collectif, varie suivant l'effort de réduction de l'horaire collectif de travail.

Du fait du principe posé de la récupération des heures supplémentaires et de leurs majorations, l'augmentation modulée du contingent d'heures supplémentaires est également susceptible de contribuer à la réduction du temps de travail et à la création d'emplois.

Le contingent d'heures supplémentaires est fixé comme suit :

HORAIRE : CONTINGENT
COLLECTIF : ANNUEL
DE REFERENCE : DE REFERENCE

:
Horaire légal : réduit à 90 heures
1 746 heures : réduit à 110 heures
1 723 heures : maintenu à 130 heures
1 700 heures : augmenté à 140 heures
1 677 heures : ou moins augmenté à 150 heures
ARTICLE 2
en vigueur étendue
2.1. Instauration d'une durée annuelle maximale conventionnelle de travail

Pour tenir compte :

- du nouveau cadre légal, relatif à la durée du travail, qui n'apporte qu'une réponse partielle au souci des partenaires sociaux ;

- des modalités innovantes d'organisation du travail, particulièrement nécessaires à de nombreuses entreprises de la branche, pour soutenir leur développement et assurer une amélioration durable de la situation de l'emploi ;

- de la diversité des situations qui appelle des réponses spécifiques ;

- de la nécessité de garantir également, au plan des conditions de travail et de son organisation, un équilibre concurrentiel ;

- de la volonté partagée de prendre en compte les perspectives nouvelles, en privilégiant une réduction réelle et perceptible par tous du temps de travail,

les signataires conviennent d'instaurer une durée annuelle maximale conventionnelle de travail, suivant l'exemple des dispositions légales et conventionnelles existant en matière de durée journalière et de durée hebdomadaire.

Celle-ci comprend, d'une part, l'horaire collectif de référence, défini à l'article 1.4, d'autre part, les heures supplémentaires susceptibles d'être accomplies au-delà de la durée légale de travail, conformément aux dispositions de l'article 2.2.

Considérant :

- que l'horaire collectif de travail annuel de référence, majoré du contingent légal de 130 heures supplémentaires, s'établit présentement à 1 904 h 50 ;

- que les limites autorisées, susceptibles d'être augmentées ou diminuées par accord collectif étendu, résultant des dispositions du projet de loi nouvelle, s'établissent pour les entreprises de plus de 20 salariés à 1 820 heures au 1er janvier 2000, 1 775 heures au 1er janvier 2001, 1 730 heures au 1er janvier 2002,

la durée annuelle maximale conventionnelle de travail est réduite selon le calendrier suivant :

- à 1 775 heures, soit 1 690 heures pour l'horaire collectif de référence et 175 heures supplémentaires, dont 85 imputables sur le contingent :

- dès la mise en oeuvre d'un projet de réduction du temps de travail, et au plus tard :

- au 1er janvier 2000 dans les entreprises de plus de 20 salariés ;

- au 1er janvier 2002 dans les autres entreprises,

- à 1 750 heures, soit 1 645 heures pour l'horaire collectif de référence et 150 heures supplémentaires, dont 105 imputables sur le contingent :

- au 1er janvier 2001 dans les entreprises de plus de 20 salariés ;

- au 1er janvier 2003 dans les autres entreprises,

- à 1 710 heures :

- au 1er janvier 2002, dans les entreprises pratiquant l'annualisation, soit 1 600 heures pour l'horaire collectif de référence et 110 heures supplémentaires imputables sur le contingent ;

- à cette date, dans les entreprises de plus de 20 salariés ne pratiquant pas l'annualisation, et au 1er janvier 2003 dans les autres entreprises, la durée maximale annuelle conventionnelle de travail sera maintenue à 1 750 heures, soit 1 600 heures pour l'horaire collectif de référence et 150 heures supplémentaires imputables sur le contingent (1).

Cet effort de réduction prend en compte les dispositions de l'article 2.2.1 relatif à la récupération des heures supplémentaires (1).

Il est toutefois précisé (1) :

- qu'en cas d'accord dérogatoire au principe de récupération des HS prévu à cet article, portant sur l'ensemble de celles-ci, les limites précitées ne pourront excéder 1 690 heures en cas d'annualisation et 1 730 heures dans le cas contraire ;

- que la durée annuelle maximale conventionnelle de travail constitue un plafond susceptible d'être réduit par accord d'entreprise ou d'établissement.

2.2. Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires constituent la marge de manoeuvre indispensable permettant d'adapter, en fonction des besoins spécifiques liés essentiellement aux aléas de l'activité, l'horaire individuel de travail par rapport à l'horaire collectif. Elles doivent donc par principe avoir un caractère exceptionnel.

Afin de ne pas pénaliser les entreprises s'engageant dans un projet de réduction du temps de travail, et de favoriser celles qui iront au-delà des dispositions prévues par la loi, il apparaît essentiel de faire varier le contingent conventionnel d'heures supplémentaires suivant l'effort de réduction de l'horaire collectif de travail. C'est ce que permet la définition d'une durée annuelle maximale de travail, commune à l'ensemble des entreprises de la branche.

En privilégiant de plus le mécanisme de la récupération des heures supplémentaires et de leurs majorations, leur utilisation s'en trouve nécessairement limitée, celles-ci pouvant ainsi contribuer à une réduction accrue du temps de travail.

2.2.1. Principe de la récupération :

Le paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes est remplacé entièrement par un repos compensateur équivalent, sauf accords dérogatoires collectifs ou individuels.

Ces accords éventuels ne pourront toutefois prévoir le retour au régime du paiement qu'à partir de la 66e heure supplémentaire effectuée sur l'année, sauf dispositions plus favorables en vigueur dans l'entreprise, suivant la définition jurisprudentielle et dans les limites fixées par la loi.

Les heures supplémentaires susceptibles d'être très exceptionnellement effectuées, avec autorisation administrative expresse, au-delà de la durée annuelle maximale de travail définie ci-dessus, seront obligatoirement récupérables, ainsi que leurs majorations.

2.2.2. Délai de récupération :

La récupération des heures supplémentaires et de leurs majorations, sous forme de repos compensateur, interviendra au plus tard dans un délai de 6 mois suivant leur comptabilisation.

A l'issue de ce délai, et au choix exclusif du salarié, les heures et majorations non encore récupérées seront :

- soit récupérées,

- soit imputées au compte épargne-temps éventuellement mis en place,

- elles pourront également être payées en tenant compte de la situation familiale du salarié.

2.2.3. Décompte des heures supplémentaires :

Dans les entreprises qui feront application du dispositif aidé, les heures à comptabiliser dans le contingent annuel d'heures supplémentaires seront prises en compte au-delà de la 35e heure. En cas de mise en oeuvre d'une annualisation totale ou partielle des horaires, les heures excédant l'horaire collectif de référence seront décomptées à l'issue de chaque période de modulation, même si celle-ci est inférieure à l'année (2). Elles seront alors comptabilisées sur le contingent d'heures supplémentaires et seront récupérables ou, le cas échéant, payées dès cette comptabilisation.

Constituent également des heures supplémentaires les heures effectuées, en cas de modulation, au-delà de la durée maximale hebdomadaire conventionnelle.

2.2.4. Majoration des heures supplémentaires :

Les heures supplémentaires ouvriront droit à une bonification et, le cas échéant, à une majoration dans les conditions prévues par la loi.

Les heures effectuées au-delà de la durée annuelle maximale conventionnelle (sur autorisation administrative expresse) donneront lieu à une majoration de 100 %.

2.3. Situation de l'encadrement et du personnel relevant de conditions spécifiques d'emploi

L'ensemble des catégories de personnel doit pouvoir bénéficier d'une amélioration de ses conditions de travail et de vie, ainsi que des perspectives d'amélioration de la situation de l'emploi. Il importe cependant de prendre en compte les contraintes spécifiques liées à certaines fonctions, dont la mission est largement indépendante d'un horaire imposé et contrôlé par l'employeur, et de déterminer des modalités adaptées à ces catégories. C'est notamment le cas de l'encadrement et du personnel non sédentaire, en particulier des forces de vente.

La forfaitisation, assortie d'un suivi des horaires, la mise en place de la réduction du temps de travail qui, pour l'encadrement, doit être prioritairement envisagée sous forme de journées complètes, ainsi que le développement d'une gestion pluriannuelle du temps de travail que permet le compte épargne-temps, constituent les principales opportunités permettant à la démarche proposée de devenir un projet mobilisant l'ensemble de l'entreprise.

2.3.1. A l'exception des cadres dirigeants, l'ensemble des catégories de personnel, y compris les membres de l'encadrement, sont soumises aux dispositions du titre Ier et aux chapitres préliminaires, Ier et II du titre II du livre II du code du travail.

On désigne par cadres dirigeants les mandataires sociaux et les cadres répondant conjointement aux 4 critères suivants (3) :

- cadres bénéficiant au moins du coefficient 700 de la convention collective ;

- auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une large indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps ;

- indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps ;

- qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome ;

- et qui perçoivent une rémunération supérieure à la RAM du coefficient le plus élevé de la convention collective, majorée de 25 % ".

Les modalités de mise en oeuvre de ces dispositions, applicables au personnel d'encadrement autre que les cadres dirigeants, sont précisées comme suit :

2.3.2. Le personnel d'encadrement, dont la durée du temps de travail peut être prédéterminée, occupé selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe, auquel il est intégré, est soumis aux dispositions générales relatives à la durée du travail.
2.3.3. Le personnel d'encadrement, ainsi que le personnel employé dans des emplois spécifiques, pour lesquels la durée de leur temps de travail ne peut être prédéterminée et qui ne peuvent donc être soumis à un horaire collectif, doivent également bénéficier d'une réduction effective de leur durée du travail. A cet effet, les partenaires sociaux sont invités à étudier les possibilités de prise en compte des contraintes inhérentes à leur emploi. Les catégories de salariés concernés relèvent des emplois soumis à des variations d'horaires non prévisibles et nécessitant une certaine liberté dans l'organisation du temps de travail, c'est notamment le cas du personnel non sédentaire.

Leur durée du travail pourra être fixée par des conventions individuelles de forfait, qui peuvent être établies sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle.

En cas de choix d'une convention annuelle de forfait, 2 types de forfaits sont proposés aux entreprises et aux salariés concernés :

le forfait avec référence à un horaire annuel et le forfait en jours (4).

2.3.4. (5) La convention individuelle de forfait écrite avec référence à un horaire annuel, applicable aux catégories de salariés définies ci-dessus, fixera la durée annuelle de travail sur la base de laquelle le forfait est établi. Celle-ci ne pourra excéder 1 911 heures par an. Il est précisé qu'il s'agit ici d'un plafond susceptible d'être réduit par accord collectif ou individuel.

En contrepartie, les collaborateurs concernés bénéficieront :

- d'une rémunération forfaitaire annuelle au moins égale à la RAM de la catégorie majorée de 25 %. Ce complément de rémunération pourra, par accord d'entreprise ou d'établissement, prendre en partie la forme d'un repos compensateur ;

- et d'une réduction du temps de travail de 12 jours par rapport à la durée collective de travail de référence, sous forme de repos compensateur forfaitaire se substituant aux dispositions de l'article 12, annexe II, de la convention collective nationale, susceptible d'être affecté à un compte épargne-temps, dans les conditions définies à l'article L. 227-1 du code du travail. Dans la plupart des entreprises de l'industrie laitière, la durée collective de travail de référence s'établit présentement à 227 jours.

Outre le respect des dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et au nombre de jours travaillés dans la semaine, ce type de forfait restera soumis aux dispositions conventionnelles relatives aux limites conventionnelles journalières et hebdomadaires de travail.

Ce forfait doit être accompagné d'un mode de suivi de la durée réelle de travail. Ce suivi peut être effectué par le salarié, sous la responsabilité de l'employeur. Les heures d'absence non indemnisées survenant pendant les horaires imposés sont déduites de la rémunération au moment de l'absence.

La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise. Le choix de cette option en cours de contrat de travail ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire était fixé.

2.3.5. (6) La convention individuelle de forfait écrite en jours, applicable aux catégories de salariés définies ci-dessus, devrait plus spécifiquement être envisagée pour les collaborateurs occupant des fonctions de responsabilité, autonomes dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour remplir la mission qui leur est confiée. La convention fixera le nombre de jours travaillés, qui ne pourra excéder 215 jours. Il est précisé qu'il s'agit ici d'un plafond susceptible d'être réduit par accord collectif ou individuel. Les journées et demi-journées travaillées, ainsi que les journées et demi-journées de repos, seront décomptées sur une base identique correspondant 1/215 pour les journées de travail ou de repos et 1/430 pour les demi-journées de travail ou de repos. L'employeur veillera à la tenue d'un document de relevé de ces éléments.

Les journées et demi-journées de repos résultant de ce temps de travail réduit, seront prises suivant un calendrier établi par l'employeur prenant en compte le choix du salarié pour au moins 20 % d'entre elles. Celles-ci seront en outre susceptibles d'être affectées à un compte épargne-temps, dans les conditions définies à l'article L. 227-1 du code du travail.

Les collaborateurs concernés bénéficieront en outre d'une rémunération forfaitaire annuelle au moins égale à la RAM de la catégorie majorée de 25 %. Ce complément de rémunération pourra, par accord d'entreprise ou d'établissement, prendre en partie la forme d'un repos compensateur.

Ce type de forfait restera soumis au respect des dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et au nombre de jours travaillés dans la semaine. Dans le souci de veiller conjointement à la santé de cette catégorie de personnel et à l'efficacité de l'entreprise, il est précisé que sa durée journalière de travail ne devrait pas excéder 10 heures.

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune absence inférieure à une journée entière ne peut entraîner une retenue sur salaire.

La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel susceptible d'affecter l'entreprise.

Le choix de cette option en cours de contrat de travail ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire était fixé.

Ces dispositions nouvelles seront prises en compte pour l'établissement des bilans sociaux d'entreprises et d'établissements et dans l'enquête des données sociales de la branche, permettant un suivi annuel, tant au niveau des comités d'entreprise et d'établissement qu'à celui de la commission nationale paritaire. Par ailleurs, un point trimestriel pourra utilement être effectué au sein des comités d'établissement.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8-2 du code du travail dans sa version en vigueur à la date de conclusion de l'accord conformément au point V de l'article 8 de la loi du 19 janvier 2000 susvisée (arrêté du 16 mai 2000, art. 1er). (2) Phrase étendue sous réserve de l'application de l'article L. 212-8-5 du code du travail (arrêté du 16 mai 2000, art. 1er). (3 Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-15-1 du code du travail (arrêté du 16 mai 2000, art. 1er). (4) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions des points I et II de l'article L. 212-15-3 du code du travail, faisant obstacle à l'application d'une convention de forfait en jours ou en heures sur l'année aux salariés non cadres, à l'exception, pour le forfait horaire annuel, des salariés itinérants dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées (arrêté du 16 mai 2000, art. 1er). (5) Paragraphe étendu sous réserve de l'application du point II susvisé de l'article L. 212-15-3 du code du travail (arrêté du 16 mai 2000, art. 1er). (6) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions du point III de l'article L. 212-15-3 du code du travail, lesquelles font obstacle, en l'absence de responsabilités ou d'une autonomie réelle du salarié dans l'organisation de son emploi du temps, à la conclusion d'une convention de forfait défini en jours ; que les conditions de contrôle de l'application de l'accord, les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude de leurs journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte soient fixées au niveau de l'entreprise, après consultation des institutions représentatives du personnel, conformément aux articles L. 422-3 et L. 432-3 du code du travail (arrêté du 16 mai 2000, art. 1er).
Effets sur les conditions spécifiques de travail
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le paiement de l'ensemble des majorations pour conditions spécifiques de travail (notamment pour travail du dimanche, des jours fériés ou de nuit ..) est remplacé entièrement par un repos compensateur équivalent, sous réserve d'accords dérogatoires collectifs ou individuels.

Travail à temps partiel choisi
ARTICLE 4
Favoriser l'emploi par l'aménagement et la réduction du temps de travail
en vigueur étendue

Afin d'encourager ce mode de travail susceptible de favoriser la création d'emplois, ainsi que d'autres formes de travail comme le travail à temps partagé et le temps partiel annualisé, les dispositions suivantes ont été précisées.
4.1. Définitions et principes

Le travail à temps partiel s'entend d'un travail comportant un horaire inférieur d'au moins 1/5 à la durée du travail de référence normalement appliquée. Cet horaire peut être apprécié sur la semaine, sur le mois ou sur l'année.

Si l'employeur peut proposer des postes à temps partiel ou la transformation d'un poste à temps complet en poste à temps partiel, le succès de cette formule d'organisation du travail ne peut résulter que du volontariat du salarié.

Le refus par le salarié d'effectuer un travail à temps partiel ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

Tout salarié susceptible d'être intéressé par un aménagement de son poste de travail, dans le cadre du travail à temps partiel, peut en formuler la demande par écrit.

L'employeur doit, après étude des conséquences qui en résulteraient, lui fournir une réponse dans un délai n'excédant pas trois mois.

Tout passage à temps partiel d'un salarié à temps complet suppose une adaptation de sa mission, de sa charge de travail, de son horaire et de sa rémunération.

Les salariés à temps partiel sont décomptés dans l'effectif de l'entreprise, au prorata de leur temps de travail inscrit au contrat par rapport au temps de travail des salariés à temps complet.
4.2. Forme et mentions du contrat de travail

Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit à durée indéterminée ou éventuellement déterminée. Il mentionne notamment la qualification du salarié, l'emploi tenu, les éléments de rémunération, la durée du travail convenue, la répartition des horaires de travail suivant le type de temps partiel et les conditions de sa modification.
4.3. Egalité des droits

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits légaux et conventionnels que les salariés à temps complet, sous réserve des modalités spécifiques susceptibles d'être prévues par les accords de branche, d'entreprise ou d'établissement. Ce principe de l'égalité des droits concerne en particulier : la classification et la qualification, l'ancienneté, la formation professionnelle, la représentation du personnel et les droits syndicaux, la protection sociale, la promotion professionnelle et l'évolution de carrière, le repos hebdomadaire, les congés payés.
4.4. Volume et répartition des horaires de travail,
heures complémentaires

Le contrat de travail doit mentionner la durée du travail hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, ainsi que le nombre maximal d'heures complémentaires susceptibles d'être demandées au salarié. Celles-ci ne peuvent excéder le cinquième de la durée du travail prévue, sauf accord d'entreprise ou d'établissement pouvant porter ce volume au maximum au tiers de la durée prévue. Le nombre d'heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié à temps partiel au niveau de la durée du travail applicable aux salariés à temps complet.

Si le contrat de travail comporte un horaire de référence à la semaine, il doit préciser la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine et les heures applicables.

Si le contrat de travail comporte un horaire de référence mensuel, il doit mentionner les semaines de mois travaillées et la répartition de la durée du travail à l'intérieur de ces semaines.

Si le contrat de travail comporte un horaire annuel, il doit mentionner les périodes de travail et la répartition des heures au cours des mois et des semaines travaillés.

La répartition de l'horaire de travail prévue au contrat peut être modifiée, sous réserve de prévenir le salarié au moins 7 jours à l'avance avant l'entrée en vigueur de la nouvelle répartition. En cas de motifs exceptionnels et urgents, ce délai peut être réduit.

Dans les cas particuliers où la nature de l'activité ne permet pas de déterminer avec précision, dans le contrat de travail, les périodes travaillées au cours de l'année et la répartition des horaires, le contrat de travail fixera les périodes à l'intérieur desquelles le salarié sera susceptible de travailler. Celui-ci sera informé de ses dates effectives de travail au moins 7 jours calendaires avant le début de la période de travail.

Dans le cadre de la répartition de l'horaire de travail, aucune journée de travail ne pourra être inférieure à 4 heures, sauf accord des parties.

Les interruptions d'activité à l'intérieur de la journée de travail ne pourront excéder 2 heures.
4.5. Rémunération

Sous réserve des dispositions plus favorables figurant ci-dessous, la rémunération du salarié à temps partiel est fixée, compte tenu de sa durée de travail, de son ancienneté et de ses aptitudes, proportionnellement à celle du salarié de classification identique, occupant un poste à temps complet équivalent dans l'entreprise ou l'établissement. Il pourra de même prétendre aux mêmes augmentations au prorata de son salaire.

La rémunération mensuelle des salariés à temps partiel, dont l'horaire est irrégulier d'un mois à l'autre en raison de la détermination de l'horaire sur une base annuelle, est lissée sur la base de l'horaire moyen.

Afin d'encourager le développement du travail à temps partiel choisi, à compter de la mise en oeuvre du présent accord, en cas de transformation d'un contrat de travail à temps complet en contrat de travail à temps partiel, librement acceptée par les deux parties, la rémunération sera progressivement adaptée sur 6 mois par le versement d'un complément de salaire égal à :

- 75 % de l'abattement susceptible d'être effectué les deux premiers mois ;

- 50 % de l'abattement susceptible d'être effectué les deux mois suivants ;

- 25 % de l'abattement susceptible d'être effectué les deux derniers mois.

Toutefois, en cas de départ à l'initiative du salarié dans l'année suivant la transformation du contrat, les compléments de salaire perçus seront imputés sur le solde du compte.

De plus, à l'issue de cette période d'adaptation, en cas de transformation en un contrat à mi-temps, les salariés qui ne bénéficieraient d'aucun complément financier à un autre titre recevront un complément de salaire égal à 5 % du salaire de base fixe mensuel. Ce complément de salaire bénéficiera des mêmes augmentations que le salaire de base et sera versé jusqu'à la fin du contrat à mi-temps ou à sa transformation.
4.6. Indemnités de départ

En cas de rupture du contrat de travail, les indemnités susceptibles d'être dues sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées suivant les diverses modalités de durée du travail.
4.7. Priorité d'emploi et possibilité de retour
au temps complet

Les salariés à temps complet bénéficient d'une priorité pour occuper un emploi à temps partiel disponible dans l'entreprise ou l'établissement, correspondant à leur qualification ou susceptible d'y correspondre après formation.

Les salariés à temps partiel bénéficient d'une priorité pour occuper ou reprendre un poste à temps complet disponible, correspondant à leur qualification ou susceptible d'y correspondre après formation. A cet effet, la situation des collaborateurs concernés est réexaminée avec eux tous les trois ans.
ARTICLE 4
Favoriser l'emploi par l'aménagement et la réduction du temps de travail
REMPLACE

Afin d'encourager ce mode de travail susceptible de favoriser la création d'emplois, ainsi que d'autres formes de travail comme le travail à temps partagé et le temps partiel annualisé, les dispositions suivantes ont été précisées.
4.1. Définitions et principes

Le travail à temps partiel s'entend d'un travail comportant un horaire inférieur d'au moins 1/5 à la durée du travail effective normalement appliquée dans l'entreprise ou l'établissement. , Si l'employeur peut proposer des postes à temps partiel ou la transformation d'un poste à temps complet en poste à temps partiel, le succès de cette formule d'organisation du travail ne peut résulter que du volontariat du salarié.

Le refus par le salarié d'effectuer un travail à temps partiel ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

Tout salarié susceptible d'être intéressé par un aménagement de son poste de travail, dans le cadre du travail à temps partiel, peut en formuler la demande par écrit.

L'employeur doit, après étude des conséquences qui en résulteraient, lui fournir une réponse dans un délai n'excédant pas trois mois.

Tout passage à temps partiel d'un salarié à temps complet suppose une adaptation de sa mission, de sa charge de travail, de son horaire et de sa rémunération.

Les salariés à temps partiel sont décomptés dans l'effectif de l'entreprise, au prorata de leur temps de travail inscrit au contrat par rapport au temps de travail des salariés à temps complet.
4.2. Forme et mentions du contrat de travail

Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit à durée indéterminée ou éventuellement déterminée. Il mentionne notamment la qualification du salarié, l'emploi tenu, les éléments de rémunération, la durée du travail convenue, la répartition des horaires de travail suivant le type de temps partiel et les conditions de sa modification.
4.3. Egalité des droits

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits légaux et conventionnels que les salariés à temps complet, sous réserve des modalités spécifiques susceptibles d'être prévues par les accords de branche, d'entreprise ou d'établissement. Ce principe de l'égalité des droits concerne en particulier : la classification et la qualification, l'ancienneté, la formation professionnelle, la représentation du personnel et les droits syndicaux, la protection sociale, la promotion professionnelle et l'évolution de carrière, le repos hebdomadaire, les congés payés.
4.4. Volume et répartition des horaires de travail,
heures complémentaires

Le contrat de travail doit mentionner la durée du travail hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, ainsi que le nombre maximal d'heures complémentaires susceptibles d'être demandées au salarié. Celles-ci ne peuvent excéder le cinquième de la durée du travail prévue, sauf accord d'entreprise ou d'établissement pouvant porter ce volume au maximum au tiers de la durée prévue. Le nombre d'heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié à temps partiel au niveau de la durée du travail applicable aux salariés à temps complet.

Si le contrat de travail comporte un horaire de référence à la semaine, il doit préciser la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine et les heures applicables.

Si le contrat de travail comporte un horaire de référence mensuel, il doit mentionner les semaines de mois travaillées et la répartition de la durée du travail à l'intérieur de ces semaines.

Si le contrat de travail comporte un horaire annuel, il doit mentionner les périodes de travail et la répartition des heures au cours des mois et des semaines travaillés.

La répartition de l'horaire de travail prévue au contrat peut être modifiée, sous réserve de prévenir le salarié au moins 7 jours à l'avance avant l'entrée en vigueur de la nouvelle répartition. En cas de motifs exceptionnels et urgents, ce délai peut être réduit.

Dans les cas particuliers où la nature de l'activité ne permet pas de déterminer avec précision, dans le contrat de travail, les périodes travaillées au cours de l'année et la répartition des horaires, le contrat de travail fixera les périodes à l'intérieur desquelles le salarié sera susceptible de travailler. Celui-ci sera informé de ses dates effectives de travail au moins 7 jours calendaires avant le début de la période de travail.

Dans les cas particuliers où la nature de l'activité ne permet pas de déterminer avec précision, dans le contrat de travail annualisé, les périodes travaillées au cours de l'année et la répartition des horaires, le contrat de travail fixera les périodes à l'intérieur desquelles le salarié sera susceptibles de travailler.

Une même journée de travail ne pourra comporter plus d'une interruption, qui ne pourra excéder deux heures.
4.5. Rémunération

Sous réserve des dispositions plus favorables figurant ci-dessous, la rémunération du salarié à temps partiel est fixée, compte tenu de sa durée de travail, de son ancienneté et de ses aptitudes, proportionnellement à celle du salarié de classification identique, occupant un poste à temps complet équivalent dans l'entreprise ou l'établissement. Il pourra de même prétendre aux mêmes augmentations au prorata de son salaire.

La rémunération mensuelle des salariés à temps partiel, dont l'horaire est irrégulier d'un mois à l'autre en raison de la détermination de l'horaire sur une base annuelle, est lissée sur la base de l'horaire moyen.

Afin d'encourager le développement du travail à temps partiel choisi, à compter de la mise en oeuvre du présent accord, en cas de transformation d'un contrat de travail à temps complet en contrat de travail à temps partiel, librement acceptée par les deux parties, la rémunération sera progressivement adaptée sur 6 mois par le versement d'un complément de salaire égal à :

- 75 % de l'abattement susceptible d'être effectué les deux premiers mois ;

- 50 % de l'abattement susceptible d'être effectué les deux mois suivants ;

- 25 % de l'abattement susceptible d'être effectué les deux derniers mois.

Toutefois, en cas de départ à l'initiative du salarié dans l'année suivant la transformation du contrat, les compléments de salaire perçus seront imputés sur le solde du compte.

De plus, à l'issue de cette période d'adaptation, en cas de transformation en un contrat à mi-temps, les salariés qui ne bénéficieraient d'aucun complément financier à un autre titre recevront un complément de salaire égal à 5 % du salaire de base fixe mensuel. Ce complément de salaire bénéficiera des mêmes augmentations que le salaire de base et sera versé jusqu'à la fin du contrat à mi-temps ou à sa transformation.
4.6. Indemnités de départ

En cas de rupture du contrat de travail, les indemnités susceptibles d'être dues sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées suivant les diverses modalités de durée du travail.
4.7. Priorité d'emploi et possibilité de retour
au temps complet

Les salariés à temps complet bénéficient d'une priorité pour occuper un emploi à temps partiel disponible dans l'entreprise ou l'établissement, correspondant à leur qualification ou susceptible d'y correspondre après formation.

Les salariés à temps partiel bénéficient d'une priorité pour occuper ou reprendre un poste à temps complet disponible, correspondant à leur qualification ou susceptible d'y correspondre après formation. A cet effet, la situation des collaborateurs concernés est réexaminée avec eux tous les trois ans.
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Afin d'encourager ce mode de travail susceptible de favoriser la création d'emplois, ainsi que d'autres formes de travail comme le travail à temps partagé et le temps partiel annualisé, les dispositions suivantes, applicables à toutes les catégories de salariés, ont été précisées.
4.1. Définitions et principes

Le travail à temps partiel s'entend d'un travail comportant un horaire inférieur à la durée du travail effective légale ou conventionnelle, si celle-ci est inférieure, appliquée dans l'entreprise ou l'établissement. Cet horaire peut être apprécié sur la semaine, sur le mois ou sur l'année.
4.2. Forme et mentions du contrat de travail

Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit à durée indéterminée ou éventuellement déterminée. Il mentionne notamment la qualification du salarié, l'emploi tenu, les éléments de rémunération, la durée du travail convenue, la répartition des horaires de travail suivant le type de temps partiel entre les jours de la semaine, ou les semaines du mois, ou les mois de l'année ; les conditions de sa modification ; les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.
4.3. Egalité des droits et protection des salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits légaux et conventionnels que les salariés à temps complet, sous réserve des modalités spécifiques susceptibles d'être prévues par les accords de branche, d'entreprise ou d'établissement. Ce principe de l'égalité des droits concerne en particulier : la classification et la qualification, l'ancienneté, la formation professionnelle, la représentation du personnel et les droits syndicaux, la protection sociale, la promotion professionnelle et l'évolution de carrière, le repos hebdomadaire, les congés payés.

Le refus d'effectuer les heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. Il en est de même à l'intérieur de ces limites, lorsque le salarié est informé moins de 3 jours ouvrés avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues.

Le refus d'accepter une modification de la répartition des horaires prévus au contrat de travail ne constitue pas une faute grave ou un motif de licenciement.

Lorsque, pendant une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines, l'horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou l'équivalent mensuel de cette durée, ou en cas de temps partiel annualisé, a dépassé sur une année la durée fixée au contrat calculée sur l'année, l'horaire prévu dans le contrat est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours, sauf opposition du salarié, en ajoutant à l'horaire contractuel la différence entre cet horaire et l'horaire moyen effectué.
4.4. Volume et répartition des horaires de travail, heures complémentaires

Le contrat de travail doit mentionner la durée du travail hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, ainsi que le nombre maximal d'heures complémentaires susceptibles d'être demandées au salarié. Celles-ci ne peuvent excéder le cinquième de la durée du travail prévue, sauf accord d'entreprise ou d'établissement pouvant porter ce volume au maximum au tiers de la durée prévue. Le nombre d'heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié à temps partiel au niveau de la durée du travail applicable aux salariés à temps complet.

Si le contrat de travail comporte un horaire de référence à la semaine, il doit préciser la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine et les heures applicables.

Si le contrat de travail comporte un horaire de référence mensuel, il doit mentionner les semaines de mois travaillées et la répartition de la durée du travail à l'intérieur de ces semaines.

Si le contrat de travail comporte un horaire annuel, il doit mentionner les périodes de travail et la répartition des heures au cours des mois et des semaines travaillés. Dans cette hypothèse, la durée hebdomadaire ou mensuelle pourra varier sur tout ou partie de l'année, dans les limites applicables aux salariés à temps complet, à condition que sur un an, la durée hebdomadaire ou mensuelle n'excède pas en moyenne celle stipulée au contrat de travail.

La répartition de l'horaire de travail prévue au contrat peut être modifiée, sous réserve de prévenir le salarié au moins 7 jours à l'avance avant l'entrée en vigueur de la nouvelle répartition. En cas de motifs exceptionnels et urgents, ce délai peut être réduit à un minimum de 3 jours ouvrés. En cas de réduction de ce délai supérieure à une fois par trimestre, le personnel concerné bénéficiera sur l'année d'un jour de repos additionnel en contrepartie.

Dans les cas particuliers où la nature de l'activité ne permet pas de déterminer avec précision, dans le contrat de travail, les périodes travaillées au cours de l'année et la répartition des horaires, le contrat de travail fixera les périodes à l'intérieur desquelles le salarié sera susceptible de travailler. Celui-ci sera informé de ses dates effectives de travail au moins 7 jours calendaires avant le début de la période de travail.

Dans les cas particuliers où la nature de l'activité ne permet pas de déterminer avec précision, dans le contrat de travail annualisé, les périodes travaillées au cours de l'année et la répartition des horaires, le contrat de travail fixera les périodes à l'intérieur desquelles le salarié sera susceptibles de travailler.

Une même journée de travail ne pourra comporter plus d'une interruption, qui ne pourra excéder deux heures.
4.5. Rémunération

Sous réserve des dispositions plus favorables figurant ci-dessous, la rémunération du salarié à temps partiel est fixée, compte tenu de sa durée de travail, de son ancienneté et de ses aptitudes, proportionnellement à celle du salarié de classification identique, occupant un poste à temps complet équivalent dans l'entreprise ou l'établissement. Il pourra de même prétendre aux mêmes augmentations au prorata de son salaire.

La rémunération mensuelle des salariés à temps partiel, dont l'horaire est irrégulier d'un mois à l'autre en raison de la détermination de l'horaire sur une base annuelle, est lissée sur la base de l'horaire moyen.

Afin d'encourager le développement du travail à temps partiel choisi, à compter de la mise en oeuvre du présent accord, en cas de transformation d'un contrat de travail à temps complet en contrat de travail à temps partiel, librement acceptée par les deux parties, la rémunération sera progressivement adaptée sur 6 mois par le versement d'un complément de salaire égal à :

- 75 % de l'abattement susceptible d'être effectué les deux premiers mois ;

- 50 % de l'abattement susceptible d'être effectué les deux mois suivants ;

- 25 % de l'abattement susceptible d'être effectué les deux derniers mois.

Toutefois, en cas de départ à l'initiative du salarié dans l'année suivant la transformation du contrat, les compléments de salaire perçus seront imputés sur le solde du compte.

De plus, à l'issue de cette période d'adaptation, en cas de transformation en un contrat à mi-temps, les salariés qui ne bénéficieraient d'aucun complément financier à un autre titre recevront un complément de salaire égal à 5 % du salaire de base fixe mensuel. Ce complément de salaire bénéficiera des mêmes augmentations que le salaire de base et sera versé jusqu'à la fin du contrat à mi-temps ou à sa transformation.
4.6. Indemnités de départ

En cas de rupture du contrat de travail, les indemnités susceptibles d'être dues sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées suivant les diverses modalités de durée du travail.
4.7. Priorité d'emploi et possibilité de retour
au temps complet

Les salariés à temps complet bénéficient d'une priorité pour occuper un emploi à temps partiel disponible dans l'entreprise ou l'établissement, correspondant à leur qualification ou susceptible d'y correspondre après formation.

Les salariés à temps partiel bénéficient d'une priorité pour occuper ou reprendre un poste à temps complet disponible, correspondant à leur qualification ou susceptible d'y correspondre après formation. A cet effet, la situation des collaborateurs concernés est réexaminée avec eux tous les trois ans.
Compte épargne-temps
ARTICLE 5
Favoriser l'emploi par l'aménagement et la réduction du temps de travail
en vigueur étendue


Il s'agit de l'amorce d'une gestion pluriannuelle du temps de travail, à l'initiative des salariés, leur offrant la possibilité, dans le cadre d'une démarche volontaire, après avoir épargné du temps ou des éléments de rémunération transformés en temps, de prendre des congés supplémentaires de plus ou moins longue durée, avec maintien de leur salaire (congé sabbatique, congé parental d'éducation, congé de fin de carrière, congé pour convenance personnelle). De plus, ce dispositif souligne également la volonté des parties de donner, pour l'encadrement et le personnel forfaité, un caractère effectif aux éventuelles réductions du temps de travail, dont ils seraient susceptibles de bénéficier. Les présentes dispositions sont introduites en application de l'article L. 227-1 du code du travail.
5.2. Mise en oeuvre

Les entreprises pourront instituer le CET, après consultation, le cas échéant, du comité d'entreprise ou d'établissement et information du personnel. Elles pourront également en compléter et améliorer les modalités, par accord d'entreprise ou d'établissement.
5.3. Bénéficiaires

Tout salarié, titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, à l'issue de sa période d'essai.
5.4. Alimentation du CET

Celui-ci peut être alimenté, soit directement en temps par l'épargne de jours et heures, soit par la conversion en temps d'éléments de rémunération, à la seule initiative de chaque salarié.

Le CET peut être crédité par :

- le report de congés payés, dans la limite de 10 jours ouvrés par an. A l'issue de la période prévue pour l'utilisation des congés payés, les jours de congés non utilisés seront reportés dans cette limite sur le CET, sauf opposition du salarié ;

- le report des congés supplémentaires ou de fractionnement ;

- l'affectation des repos compensateurs de remplacement au paiement majoré des heures supplémentaires et des conditions spécifiques de travail, définis aux articles 3 et 4 du présent accord ;

- l'affectation, pour l'encadrement et le personnel forfaité, des mesures de réduction du temps de travail ;

- la conversion du 13e mois, qui sera alors affecté en totalité au CET ;

- tous autres éléments de rémunération, définis par accord d'entreprise ou d'établissement, à l'exception des augmentations générales de salaire.
5.5. Comptabilisation des droits

La période de référence est, soit l'année civile, soit la période de référence pour les congés payés (1er juin - 31 mai), soit toute autre période définie par accord d'entreprise ou d'établissement.

Un compte individuel d'épargne-temps est tenu par l'employeur, indiquant de manière distincte :

- les droits disponibles au début de la période ;

- les droits acquis au cours de la période en distinguant les diverses sources d'alimentation ;

- les droits utilisés pendant la période ;

- le solde des droits disponibles, à la fin de la période.

La comptabilisation des droits est exprimée en jours ouvrés et en heures, soit par l'alimentation directe en temps, soit par la conversion en temps d'éléments de rémunération. L'établissement des soldes en fin de période pourra donner lieu à la pratique d'un arrondi en plus ou en moins au nombre de jours ouvrés le plus proche.
5.6. Transfert des droits

En cas de mutation du salarié dans une entreprise d'un même groupe appliquant la même convention collective, les droits acquis au CET sont transférés.
5.7. Utilisation du CET

5.7.1. Disponibilité des droits.

Les droits constitués au cours d'une période de référence sont disponibles dès le premier jour de la période suivante. En cas de départ de l'entreprise, et quel qu'en soit le motif, l'ensemble des droits acquis devient immédiatement disponible.

5.7.2. Utilisation des droits disponibles.

Sauf cas exceptionnels limitativement définis ci-après, les droits disponibles doivent être utilisés en temps, sous forme de congés, sans limitation de durée maximale ou minimale.

L'autorisation d'utilisation du CET sera automatiquement accordée, sous la seule réserve du respect d'un délai de prévenance, liée à la durée du congé souhaité, sans que le salarié n'ait à justifier des motifs de sa demande.

L'employeur ne pourra refuser son autorisation qu'en cas de force majeure dûment justifiée.

Ce délai de prévenance minimum est de :

- 1 semaine pour l'utilisation de 1 à 2 jours ;

- 2 semaines pour l'utilisation de 3 à 5 jours ;

- 1 mois pour l'utilisation de 6 à 15 jours ;

- 3 mois pour l'utilisation de 15 à 30 jours ;

- 6 mois pour toute utilisation supérieure.

En cas de force majeure, ce délai de prévenance pourra être réduit, à la demande du salarié.

5.7.3. Situation du salarié pendant l'utilisation du CET.

Pendant la durée du congé, les bénéficiaires sont dispensés de toute exécution de leur prestation de travail. L'utilisation du CET est toutefois assimilée à une période de travail effectif, au regard de l'ensemble des droits du salarié, en particulier en ce qui concerne le maintien du versement mensuel du salaire sur la base du dernier salaire perçu, avant le départ en congé.

5.7.4. Paiement des droits.

Il est rappelé que le CET a vocation à être utilisé sous forme de temps. Toutefois, dans les circonstances exceptionnelles suivantes, le salarié aura la faculté de demander le paiement d'une indemnité correspondant à tout ou partie de ses droits disponibles :

- départ de l'entreprise ;

- mariage du salarié ou d'un enfant ;

- naissance ou adoption ;

- divorce ;

- invalidité du salarié ou du conjoint ;

- acquisition ou agrandissement d'une résidence principale ou secondaire.

Cette indemnité, qui a la caractéristique d'un salaire, est versée par référence au dernier salaire de base perçu, après déduction des cotisations sociales imputables au salarié.
5.8. Abondement

En cas d'utilisation du CET comme congé de fin de carrière, les droits du salarié seront majorés, à la charge de l'entreprise et exclusivement en temps :

- de 10 % pour les congés d'au moins 3 mois ;

- de 20 % pour les congés d'au moins 6 mois.
5.9. Remplacement

Pendant l'absence du salarié en congé de CET, l'entreprise organisera son remplacement suivant la nécessité.

Ce remplacement, au niveau de l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement, dans le poste ou dans un poste différent, sera toutefois obligatoire, pendant la durée du congé, pour les congés de CET supérieurs à 3 mois.

5.10. Reprise d'activité.

A l'issue du congé de CET, le salarié est réintégré dans son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération et d'une classification au moins équivalentes.

5.11. Information et garantie du salarié.

L'entreprise veillera à l'information générale de l'ensemble des salariés et de tout nouvel embauché, sur les conditions d'alimentation et d'utilisation du CET.

De plus, elle communiquera à chaque salarié, à l'issue de la période de référence, l'état de son compte individuel, faisant notamment apparaître le solde des jours disponibles.

Les droits acquis ans le cadre du CET sont couverts par l'assurance de garantie des salaires, dans les conditions de l'article L. 143-11-1 du code du travail. L'employeur veillera en outre à effectuer dans ses comptes les provisions de charges correspondantes.

5.12. Bilan annuel.

Un bilan des principaux résultats du CET sera présenté annuellement au comité d'entreprise ou d'établissement.
ARTICLE 5
Favoriser l'emploi par l'aménagement et la réduction du temps de travail
REMPLACE


Il s'agit de l'amorce d'une gestion pluriannuelle du temps de travail, à l'initiative des salariés, leur offrant la possibilité, dans le cadre d'une démarche volontaire, après avoir épargné du temps ou des éléments de rémunération transformés en temps, de prendre des congés supplémentaires de plus ou moins longue durée, avec maintien de leur salaire (congé sabbatique, congé parental d'éducation, congé de fin de carrière, congé pour convenance personnelle). De plus, ce dispositif souligne également la volonté des parties de donner, pour l'encadrement et le personnel forfaité, un caractère effectif aux éventuelles réductions du temps de travail, dont ils seraient susceptibles de bénéficier. Les présentes dispositions sont introduites en application de l'article L. 227-1 du code du travail.
5.2. Mise en oeuvre

Les entreprises pourront instituer le CET, après consultation, le cas échéant, du comité d'entreprise ou d'établissement et information du personnel. Elles pourront également en compléter et améliorer les modalités, par accord d'entreprise ou d'établissement.
5.3. Bénéficiaires

Tout salarié, titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, à l'issue de sa période d'essai.
5.4. Alimentation du CET

Celui-ci peut être alimenté, soit directement en temps par l'épargne de jours et heures, soit par la conversion en temps d'éléments de rémunération, à la seule initiative de chaque salarié.

Le CET peut être crédité par :

- le report de congés payés, dans la limite de 10 jours ouvrés par an. A l'issue de la période prévue pour l'utilisation des congés payés, les jours de congés non utilisés seront reportés dans cette limite sur le CET, sauf opposition du salarié ;

- le report des congés supplémentaires ou de fractionnement ;

- l'affectation des repos compensateurs de remplacement au paiement majoré des heures supplémentaires et des conditions spécifiques de travail, définis aux articles 3 et 4 du présent accord ;

- l'affectation, pour l'encadrement et le personnel forfaité, des mesures de réduction du temps de travail ;

- la conversion du 13e mois, qui sera alors affecté en totalité au CET ;

- tous autres éléments de rémunération, définis par accord d'entreprise ou d'établissement, à l'exception des augmentations générales de salaire.
5.5. Comptabilisation des droits

La période de référence est, soit l'année civile, soit la période de référence pour les congés payés (1er juin - 31 mai), soit toute autre période définie par accord d'entreprise ou d'établissement.

Un compte individuel d'épargne-temps est tenu par l'employeur, indiquant de manière distincte :

- les droits disponibles au début de la période ;

- les droits acquis au cours de la période en distinguant les diverses sources d'alimentation ;

- les droits utilisés pendant la période ;

- le solde des droits disponibles, à la fin de la période.

La comptabilisation des droits est exprimée en jours ouvrés et en heures, soit par l'alimentation directe en temps, soit par la conversion en temps d'éléments de rémunération. L'établissement des soldes en fin de période pourra donner lieu à la pratique d'un arrondi en plus ou en moins au nombre de jours ouvrés le plus proche. La conversion du 13e mois s'établira, à défaut de modalités spécifiques définies par accord d'entreprise ou d'établissement, sur la base d'un minimum de 21,70 jours ouvrés. Les accords d'entreprises ou d'établissements, susceptibles d'alimenter le compte épargne-temps par d'autres éléments de rémunération, en préciseront les modalités de conversion en temps, sur des bases comparables.
5.6. Transfert des droits

En cas de mutation du salarié dans une entreprise d'un même groupe appliquant la même convention collective, les droits acquis au CET sont transférés.
5.7. Utilisation du CET

5.7.1. Disponibilité des droits.

Les droits constitués au cours d'une période de référence sont disponibles dès le premier jour de la période suivante. En cas de départ de l'entreprise, et quel qu'en soit le motif, l'ensemble des droits acquis devient immédiatement disponible.

5.7.2. Utilisation des droits disponibles.

Sauf cas exceptionnels limitativement définis ci-après, les droits disponibles doivent être utilisés en temps, sous forme de congés, sans limitation de durée maximale ou minimale.

L'autorisation d'utilisation du CET sera automatiquement accordée, sous la seule réserve du respect d'un délai de prévenance, liée à la durée du congé souhaité, sans que le salarié n'ait à justifier des motifs de sa demande.

L'employeur ne pourra refuser son autorisation qu'en cas de force majeure dûment justifiée.

Ce délai de prévenance minimum est de :

- 1 semaine pour l'utilisation de 1 à 2 jours ;

- 2 semaines pour l'utilisation de 3 à 5 jours ;

- 1 mois pour l'utilisation de 6 à 15 jours ;

- 3 mois pour l'utilisation de 15 à 30 jours ;

- 6 mois pour toute utilisation supérieure.

En cas de force majeure, ce délai de prévenance pourra être réduit, à la demande du salarié.

5.7.3. Situation du salarié pendant l'utilisation du CET.

Pendant la durée du congé, les bénéficiaires sont dispensés de toute exécution de leur prestation de travail. L'utilisation du CET est toutefois assimilée à une période de travail effectif, au regard de l'ensemble des droits du salarié, en particulier en ce qui concerne le maintien du versement mensuel du salaire sur la base du dernier salaire perçu, avant le départ en congé.

5.7.4. Paiement des droits.

Il est rappelé que le CET a vocation à être utilisé sous forme de temps. Toutefois, dans les circonstances exceptionnelles suivantes, le salarié aura la faculté de demander le paiement d'une indemnité correspondant à tout ou partie de ses droits disponibles :

- départ de l'entreprise ;

- mariage du salarié ou d'un enfant ;

- naissance ou adoption ;

- divorce ;

- invalidité du salarié ou du conjoint ;

- acquisition ou agrandissement d'une résidence principale ou secondaire.

Cette indemnité, qui a la caractéristique d'un salaire, est versée par référence au dernier salaire de base perçu, après déduction des cotisations sociales imputables au salarié.
5.8. Abondement

En cas d'utilisation du CET comme congé de fin de carrière, les droits du salarié seront majorés, à la charge de l'entreprise et exclusivement en temps :

- de 10 % pour les congés d'au moins 3 mois ;

- de 20 % pour les congés d'au moins 6 mois.
5.9. Remplacement

Pendant l'absence du salarié en congé de CET, l'entreprise organisera son remplacement suivant la nécessité.

Ce remplacement, au niveau de l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement, dans le poste ou dans un poste différent, sera toutefois obligatoire, pendant la durée du congé, pour les congés de CET supérieurs à 3 mois.

5.10. Reprise d'activité.

A l'issue du congé de CET, le salarié est réintégré dans son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération et d'une classification au moins équivalentes.

5.11. Information et garantie du salarié.

L'entreprise veillera à l'information générale de l'ensemble des salariés et de tout nouvel embauché, sur les conditions d'alimentation et d'utilisation du CET.

De plus, elle communiquera à chaque salarié, à l'issue de la période de référence, l'état de son compte individuel, faisant notamment apparaître le solde des jours disponibles.

Les droits acquis ans le cadre du CET sont couverts par l'assurance de garantie des salaires, dans les conditions de l'article L. 143-11-1 du code du travail. L'employeur veillera en outre à effectuer dans ses comptes les provisions de charges correspondantes.

5.12. Bilan annuel.

Un bilan des principaux résultats du CET sera présenté annuellement au comité d'entreprise ou d'établissement.
NOTA : Arrêté du 21 mai 1997 art. 1 : Les deux premiers tirets du paragraphe 5.4 de l'article 5 sont étendus sous réserve de l'application de l'article L. 227-1 du code du travail.
ARTICLE 5
en vigueur étendue
5.1. Principe

Il s'agit de l'amorce d'une gestion pluriannuelle du temps de travail, à l'initiative des salariés, leur offrant la possibilité, dans le cadre d'une démarche volontaire, après avoir épargné du temps ou des éléments de rémunération transformés en temps, de prendre des congés supplémentaires de plus ou moins longue durée, avec maintien de leur salaire (congé sabbatique, congé parental d'éducation, congé de fin de carrière, congé pour convenance personnelle). De plus, ce dispositif souligne également la volonté des parties de donner, pour l'encadrement et le personnel forfaité, un caractère effectif aux éventuelles réductions du temps de travail, dont ils seraient susceptibles de bénéficier. Les présentes dispositions sont introduites en application de l'article L. 227-1 du code du travail.

5.2. Mise en oeuvre

Les entreprises pourront instituer le CET, après consultation, le cas échéant, du comité d'entreprise ou d'établissement et information du personnel. Elles pourront également en compléter et améliorer les modalités, par accord d'entreprise ou d'établissement.

5.3. Bénéficiaires

Tout salarié, titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, à l'issue de sa période d'essai.

5.4. Alimentation du CET

Celui-ci peut être alimenté, soit directement en temps par l'épargne de jours et heures, soit par la conversion en temps d'éléments de rémunération, à la seule initiative de chaque salarié.

Le CET peut être crédité par :

- le report de congés payés, dans la limite de 10 jours ouvrés par an. A l'issue de la période prévue pour l'utilisation des congés payés, les jours de congés non utilisés seront reportés dans cette limite sur le CET, sauf opposition du salarié ;

- le report des congés supplémentaires ou de fractionnement ;

- l'affectation des repos compensateurs de remplacement au paiement majoré des heures supplémentaires et des conditions spécifiques de travail, définis aux articles 3 et 4 du présent accord ;

- l'affectation, pour l'encadrement et le personnel forfaité, des mesures de réduction du temps de travail ;

- la conversion du 13e mois, qui sera alors affecté en totalité au CET ;

- tous autres éléments de rémunération, définis par accord d'entreprise ou d'établissement, à l'exception des augmentations générales de salaire.

5.5. Comptabilisation des droits

La période de référence est, soit l'année civile, soit la période de référence pour les congés payés (1er juin - 31 mai), soit toute autre période définie par accord d'entreprise ou d'établissement.

Un compte individuel d'épargne-temps est tenu par l'employeur, indiquant de manière distincte :

- les droits disponibles au début de la période ;

- les droits acquis au cours de la période en distinguant les diverses sources d'alimentation ;

- les droits utilisés pendant la période ;

- le solde des droits disponibles, à la fin de la période.

La comptabilisation des droits est exprimée en jours ouvrés et en heures, soit par l'alimentation directe en temps, soit par la conversion en temps d'éléments de rémunération. L'établissement des soldes en fin de période pourra donner lieu à la pratique d'un arrondi en plus ou en moins au nombre de jours ouvrés le plus proche. La conversion du 13e mois s'établira, à défaut de modalités spécifiques définies par accord d'entreprise ou d'établissement, sur la base d'un minimum de 21,70 jours ouvrés. Les accords d'entreprises ou d'établissements, susceptibles d'alimenter le compte épargne-temps par d'autres éléments de rémunération, en préciseront les modalités de conversion en temps, sur des bases comparables.

5.6. Transfert des droits

En cas de mutation du salarié dans une entreprise d'un même groupe appliquant la même convention collective, les droits acquis au CET sont transférés.

5.7. Utilisation du CET
5.7.1. Disponibilité des droits.

Les droits constitués au cours d'une période de référence sont disponibles dès le premier jour de la période suivante. En cas de départ de l'entreprise, et quel qu'en soit le motif, l'ensemble des droits acquis devient immédiatement disponible.

5.7.2. Utilisation des droits disponibles.

Sauf cas exceptionnels limitativement définis ci-après, les droits disponibles doivent être utilisés en temps, sous forme de congés, sans limitation de durée maximale ou minimale.

Le congé doit toutefois être pris avant l'expiration d'une période de 5 ans, à compter de la date à laquelle le salarié a accumulé un nombre de jours fixé après consultation du comité d'entreprise ou du comité d'établissement, ou à défaut des délégués du personnel, égal au moins à 2 mois et au plus à 6 mois, sous réserve des exceptions prévues par la loi concernant, d'une part, les salariés ayant un enfant âgé de moins de 16 ans ou un parent dépendant, pour lesquels la période est portée à 10 ans, d'autre part, les salariés de plus de 50 ans désirant cesser leur activité de manière progressive ou totale, auxquels la limite ne sera pas opposable (1).

L'autorisation d'utilisation du CET sera automatiquement accordée, sous la seule réserve du respect d'un délai de prévenance, liée à la durée du congé souhaité, sans que le salarié n'ait à justifier des motifs de sa demnde.

L'employeur ne pourra refuser son autorisation qu'en cas de force majeure dûment justifié.

Ce délai de prévenant minimum est de :

- 1 semaine pour l'utilisation de 1 à 2 jours ;

- 2 semaines pour l'utilisation de 3 à 5 jours ;

- 1 mois pour l'utilisation de 6 à15 jours ;

- 3 mois pour l'utilisation de 15 à 30 jours ;

- 6 mois pour toute utilisation supérieure.

En cas de force majeure, ce délai de prévenance pourra être réduit, à la demande du salarié.

Afin d'optimiser les effets positifs sur l'emploi, susceptibles de résulter de la mise en place du compte épargne-temps, les entreprises rechercheront les possibilités d'inciter le personnel à utiliser celui-ci pour des durées supérieures à un mois.

5.7.3. Situation du salarié pendant l'utilisation du CET.

Pendant la durée du congé, les bénéficiaires sont dispensés de toute exécution de leur prestation de travail. L'utilisation du CET est toutefois assimilée à une période de travail effectif, au regard de l'ensemble des droits du salarié, en particulier en ce qui concerne le maintien du versement mensuel du salaire sur la base du dernier salaire perçu, avant le départ en congé.

5.7.4. Paiement des droits.

Il est rappelé que le CET a vocation à être utilisé sous forme de temps. Toutefois, dans les circonstances exceptionnelles suivantes, le salarié aura la faculté de demander le paiement d'une indemnité correspondant à tout ou partie de ses droits disponibles :

- départ de l'entreprise ;

- mariage du salarié ou d'un enfant ;

- naissance ou adoption ;

- divorce ;

- invalidité du salarié ou du conjoint ;

- acquisition ou agrandissement d'une résidence principale ou secondaire.

Cette indemnité, qui a la caractéristique d'un salaire, est versée par référence au dernier salaire de base perçu, après déduction des cotisations sociales imputables au salarié.

5.8. Abondement

En cas d'utilisation du CET comme congé de fin de carrière, les droits du salarié seront majorés, à la charge de l'entreprise et exclusivement en temps :

- de 10 % pour les congés d'au moins 3 mois ;

- de 20 % pour les congés d'au moins 6 mois.

5.9. Remplacement

Pendant l'absence du salarié en congé de CET, l'entreprise organisera son remplacement suivant la nécessité.

Ce remplacement, au niveau de l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement, dans le poste ou dans un poste différent, sera toutefois obligatoire, pendant la durée du congé, pour les congés de CET supérieurs à 3 mois.

5.10. Reprise d'activité.

A l'issue du congé de CET, le salarié est réintégré dans son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération et d'une classification au moins équivalentes.

5.11. Information et garantie du salarié.

L'entreprise veillera à l'information générale de l'ensemble des salariés et de tout nouvel embauché, sur les conditions d'alimentation et d'utilisation du CET.

De plus, elle communiquera à chaque salarié, à l'issue de la période de référence, l'état de son compte individuel, faisant notamment apparaître le solde des jours disponibles.

Les droits acquis ans le cadre du CET sont couverts par l'assurance de garantie des salaires, dans les conditions de l'article L. 143-11-1 du code du travail. L'employeur veillera en outre à effectuer dans ses comptes les provisions de charges correspondantes.

5.12. Bilan annuel.

Un bilan des principaux résultats du CET sera présenté annuellement au comité d'entreprise ou d'établissement.

(1) Alinéa de l'article 6 est étendu sous réserve de l'application du deuxième alinéa de l'article L. 227-1 du code du travail (arrêté du 16 mai 2000, art. 1er).
Effets sur l'emploi
ARTICLE 6
Favoriser l'emploi par l'aménagement et la réduction du temps de travail
REMPLACE

La mise en oeuvre des dispositions qui précèdent contribuera directement à favoriser les opportunités d'emplois au sein de la profession. Ces résultats seront de plus renforcés par les mesures suivantes :
6.1. Développement de l'emploi des jeunes

Les représentants de la profession s'engagent, au nom de celle-ci, à recruter, au cours des deux prochaines années, un minimum compris entre 500 et 600 jeunes de moins de 26 ans, en contrat d'insertion en alternance (contrats de qualification, d'adaptation ou d'orientation) ou en contrat d'apprentissage. A leur issue, ces contrats seront susceptibles d'être transformés en contrats de travail à durée indéterminée. Les entreprises qui ne pourront concrétiser cet objectif s'efforceront d'apporter à ces jeunes l'aide nécessaire à la recherche en vue de l'obtention d'un emploi définitif.
6.2. Engagement de création d'emplois

Afin d'inciter les entreprises qui en constateront la possibilité à mettre en oeuvre des engagements précis de création d'emplois, par accords d'entreprise ou d'établissement, les compensations salariales définies à l'article 1er seront adaptées comme suit :

ENGAGEMENTS DE CREATION d'emplois : COMPENSATION DE LA REDUCTION
: DU TEMPS DE TRAVAIL
2 à 4 % de l'effectif de référence : 90 % du salaire de base
5 à 8 % de l'effectif de référence : 80 % du salaire de base

+ de 8 % de l'effectif de référence: 70 % du salaire de base

6.3. Engagement de maintien d'emplois

Dans les entreprises ou établissements dans lesquels est conclu un accord destiné à sauvegarder l'emploi et à éviter des licenciements prévus dans le cadre d'une procédure collective de licenciement pour motif économique par réduction de l'horaire collectif, accompagnée d'une annualisation du temps de travail, comme défini à l'article 1er, les compensations salariales seront adaptées comme suit :

MAINTIEN D'EMPLOIS : COMPENSATION DE LA REDUCTION
: du temps de travail
2 à 4 % de l'effectif de référence : 90 % du salaire de base
5 à 8 % de l'effectif de référence : 80 % du salaire de base

+ de 8 % de l'effectif de référence: 70 % du salaire de base

6.4. Recommandations

Les parties signataires recommandent aux partenaires sociaux de rechercher, par accord d'entreprise ou d'établissement :

- les possibilités de mise en place des moyens de suivi du temps de travail réel de l'encadrement et des astreintes auxquelles celui-ci peut se trouver soumis ;

- les possibilités d'organisation du travail permettant de favoriser, dans le respect des contraintes de nos métiers, le développement de l'attribution de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs pour l'ensemble du personnel.
6.5. Suivi des effets sur l'emploi

Les entreprises appliquant tout ou partie des dispositions du présent accord présenteront annuellement un bilan détaillé au comité d'entrperise ou d'établissement. Au niveau de la branche, un observatoire paritaire est créé, dans le cadre de la commission nationale paritaire de l'emploi. Celui-ci effectuera un bilan annuel des résultats de cet accord.
ARTICLE 6
en vigueur étendue

La mise en oeuvre des dispositions qui précèdent contribuera directement à favoriser les opportunités d'emplois au sein de la profession. Ces résultats seront de plus renforcés par les mesures suivantes :
6.1. Développement de l'emploi des jeunes

L'engagement pris en 1996 de recruter un minimum compris entre 500 et 600 jeunes de moins de 26 ans, en contrat en alternance ou en contrat d'apprentissage, ayant enregistré des résultats très positifs, est renouvelé au titre de 2000 et 2001 et porté à 1 000 jeunes de moins de 26 ans, cet engagement étant élargi aux autres formes de contrat de travail permettant de concrétiser une première expérience professionnelle. A leur issue, les contrats en alternance ou d'apprentissage, ou à durée déterminée, seront susceptibles d'être transformés en contrats de travail à durée indéterminée. Les entreprises qui ne pourront concrétiser cet objectif apporteront à ces jeunes l'aide nécessaire à la recherche en vue de l'obtention d'un emploi définitif.

Un suivi annuel sera effectué par la commission nationale paritaire.
6.2. Engagement de création d'emplois

supprimé.
6.3. Engagement de maintien d'emplois

Dans les entreprises ou établissements dans lesquels est conclu un accord destiné à sauvegarder l'emploi et à éviter des licenciements prévus dans le cadre d'une procédure collective de licenciement pour motif économique par réduction de l'horaire collectif, accompagnée d'une annualisation du temps de travail, comme défini à l'article 1er, les compensations salariales pourront être adaptées comme suit :

MAINTIEN D'EMPLOIS
2 à 4 % de l'effectif de référence
COMPENSATION DE LA RÉDUCTION du temps de travail
90 % du salaire de base réel

MAINTIEN D'EMPLOIS
5 à 8 % de l'effectif de référence
COMPENSATION DE LA RÉDUCTION du temps de travail
80 % du salaire de base réel

MAINTIEN D'EMPLOIS
+ de 8 % de l'effectif de référence
COMPENSATION DE LA RÉDUCTION du temps de travail
70 % du salaire de base réel
6.4. Recommandations

Les parties signataires recommandent aux partenaires sociaux de rechercher, par accord d'entreprise ou d'établissement :

- les possibilités de mise en place des moyens de suivi du temps de travail réel de l'encadrement et des astreintes auxquelles celui-ci peut se trouver soumis ;

- les possibilités d'organisation du travail permettant de favoriser, dans le respect des contraintes de nos métiers, le développement de l'attribution de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs pour l'ensemble du personnel.
6.5. Suivi des effets sur l'emploi

Les entreprises appliquant tout ou partie des dispositions du présent accord présenteront annuellement un bilan détaillé au comité d'entrperise ou d'établissement. Au niveau de la branche, un observatoire paritaire est créé, dans le cadre de la commission nationale paritaire de l'emploi. Celui-ci effectuera un bilan annuel des résultats de cet accord.
Dispositions diverses
ARTICLE 7
Favoriser l'emploi par l'aménagement et la réduction du temps de travail
en vigueur étendue


Le champ d'application du présent accord est celui de la convention collective nationale de l'industrie laitière.
7.2. Durée

Compte tenu de la négociation triennale de branche sur l'ensemble des questions liées au temps de travail, prévue par l'accord national interprofessionnel du 31 octobre 1995, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
7.3. Entrée en vigueur

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le lendemain de la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
7.4. Modalités d'application

Les dispositions du présent accord ayant un caractère très largement optionnel et facultatif, pourront être appliquées en tout ou en partie, suivant les modalités de ses différents articles.
7.5. Dépôt

Le présent accord national, élaboré en vertu des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, est établi en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du code du travail.
ARTICLE 7
Favoriser l'emploi par l'aménagement et la réduction du temps de travail
REMPLACE


Le champ d'application du présent accord est celui de la convention collective nationale de l'industrie laitière.
7.2. Durée

Compte tenu de la négociation triennale de branche sur l'ensemble des questions liées au temps de travail, prévue par l'accord national interprofessionnel du 31 octobre 1995, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
7.3. Entrée en vigueur

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le lendemain de la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension. Cependant, afin de ne pas différer leurs effets bénéfiques pour l'emploi, le personnel et les entreprises, celles qui le souhaiteront pourront faire application de tout ou partie des dispositions de cet accord, dès la signature du présent avenant, par accord d'entreprise ou d'établissement. Ces dispositions pourront, dans ce cas, être reproduites en l'état, ou être adaptées ou améliorées, dans les conditions prévues au paragraphe 1.2, et être, en particulier, articulées avec celles de la loi du 11 juin 1996.
7.4. Modalités d'application

Les dispositions du présent accord ayant un caractère très largement optionnel et facultatif, pourront être appliquées en tout ou en partie, suivant les modalités de ses différents articles.
7.5. Dépôt

Le présent accord national, élaboré en vertu des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, est établi en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du code du travail.
ARTICLE 7
en vigueur étendue
7.1. Aides à la formation

La préparation, la mise en oeuvre et l'accompagnement d'un projet d'entreprise, susceptible d'entraîner de nombreux changements dans l'organisation du travail et le contenu des missions, ainsi que dans l'accueil et l'intégration des nouveaux embauchés, nécessitent un effort particulier au plan de la formation, que favorisera le développement et l'assouplissement du capital temps formation.

7.1.1. Développement et assouplissement du capital temps formation.

Le dispositif mis en place par l'avenant n° 1 du 16 décembre 1994 à l'accord interprofessionnel du 21 décembre 1993, relatif à la formation professionnelle dans diverses branches des industries agro-alimentaires, permet aux salariés de se perfectionner professionnellement ou d'accroître leur qualification.

Suivant la recommandation de la commission paritaire de l'industrie laitière de l'Agefaforia, les signataires conviennent de développer ce dispositif. A cet effet, les dispositions en vigueur seront améliorées comme suit :

- l'utilisation par le salarié de son capital temps formation est subordonnée à une ancienneté réduite à 4 ans dans une ou plusieurs entreprises relevant des branches professionnelles signataires de l'accord interprofessionnel, dont au minimum 1 an dans l'entreprise où il demande à bénéficier d'une action de formation ;

- les entreprises sont particulièrement incitées à inscrire dans leurs plans de formation les formations qualifiantes ou diplômantes susceptibles d'être intégrées dans ce dispositif, afin d'en faciliter l'accès aux salariés qui souhaiteraient en bénéficier ;

- la durée des formations susceptibles d'ouvrir droit à l'utilisation du capital temps formation est réduite à 120 heures ; celles-ci pourront également être organisées sous forme de modules, dont la durée totale ne pourra être toutefois inférieure à 120 heures, ni excéder une période de 3 ans ; la commission paritaire industrie laitière de l'Agefaforia sera toutefois incitée à privilégier les formations modulaires n'excédant pas une période d'un an ;

- l'ensemble des coûts de la formation correspondante sera financé par l'entreprise à hauteur du temps capitalisé ;

- dans l'hypothèse de parcours de formation pluriannuels, ces formations pourront commencer et seront prises en charge dès lors que le salarié sera en mesure d'acquérir la totalité des droits correspondants, à l'issue de sa formation.

Ces nouvelles dispositions feront l'objet d'un suivi dans le cadre de la commission paritaire industrie laitière de l'Agefaforia. Elles seront réexaminées à l'issue d'une période expérimentale de 3 années.

7.1.2. Crédits d'heures de formation.

Dès lors que l'entreprise aura accepté d'engager une négociation en application du présent accord, les délégués syndicaux et mandataires syndicaux appelés à négocier disposeront d'un crédit de formation syndicale de 3 jours, pendant l'utilisation duquel le salaire sera maintenu par l'entreprise.

7.2. Commission paritaire de suivi

Il est créé une commission de suivi. Celle-ci est composée de l'ensemble des organisations signataires de la convention collective. Elle se réunit à la demande d'une organisation membre, et au moins une fois par an, pour dresser un bilan du présent accord et suivre par catégories les effets de ses dispositions sur l'emploi.

La commission de suivi comprend deux représentants par organisation syndicale et un nombre égal des représentants des employeurs.

Lorsque les représentants syndicaux sont salariés d'une entreprise, ils sont indemnisés des frais exposés dans les conditions prévues à l'article 12 de la convention collective.

7.3. Champ d'application

Le champ d'application du présent accord est celui de la convention collective nationale de l'industrie laitière.

7.4. Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Toutefois, les signataires conviennent de réexaminer ses dispositions en cas de modification du cadre légal et réglementaire de référence (1).

7.5. Entrée en vigueur

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le lendemain de sa signature.

7.6. Modalités d'application

Les dispositions du présent accord ayant un caractère très largement optionnel et facultatif, pourront être appliquées en tout ou en partie, suivant les modalités de ses différents articles.

7.7. Demande d'extension et dépôt

Les parties signataires demandent l'extension du présent accord. Celui-ci sera établi en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations syndicales signataires et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.

(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-8, L. 212-9, L. 212-15-3, L. 227-1 et L. 932-3 du code du travail (arrêté du 16 mai 2000, art. 1er).

Adaptation des dispositions de l'accord national du 13 septembre 1996.
en vigueur étendue

Le présent avenant est destiné à adapter et compléter les dispositions de l'accord national du 13 septembre 1996 et de son avenant n° 1 du 19 mars 1997, dont il fait intégralement partie, pour tenir compte du cadre nouveau résultant de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation à la réduction du temps de travail, et du projet de loi nouvelle relatif à la réduction négociée du temps de travail.

Préambule

Le niveau particulièrement élevé atteint par le chômage, l'importance des coûts qu'il fait peser sur l'ensemble des acteurs économiques et sociaux et ses lourdes conséquences sur les plans humain, familial, social et économique, exigent notamment la mobilisation volontariste des partenaires sociaux en faveur de l'emploi.

La démarche commune, concrétisée voici plus de deux ans par la FNIL et les organisations syndicales de salariés, traduisait la volonté partagée d'agir efficacement au regard des problèmes de l'emploi dans notre pays. Cette attention particulière prenait également en compte que l'amélioration durable de la situation de l'emploi résulte d'un ensemble de facteurs incluant notamment l'amélioration de la croissance économique, le développement des entreprises et celui de leur secteur d'activité.

Dans son exposé des motifs, qui est ici confirmé, l'accord du 13 septembre 1996, destiné à favoriser l'emploi par l'aménagement et la réduction du temps de travail, se présentait comme un accord-cadre incitatif, susceptible d'être complété, adapté et amélioré par accord d'entreprise ou d'établissement, en fonction de leurs particularités, de leurs contraintes spécifiques de taille, de métier ou de fluctuation de charges d'activité.

Le présent avenant a pour finalité de prendre en compte l'évolution du cadre légal, résultant de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 et du projet de loi nouvelle relatif à la réduction négociée du temps de travail, afin de permettre la continuité et l'élargissement des actions réalisées par les entreprises de l'industrie laitière.

Les signataires considèrent que, lors de la négociation des accords d'entreprises ou d'établissements, les partenaires sociaux devraient saisir l'opportunité :

- d'élaborer préalablement, le cas échéant, un accord de méthode définissant les modalités de la négociation prévue sur l'ARTT ;

- de faire appel, notamment dans les PME, à l'aide d'un cabinet conseil spécialisé dans une démarche de simulations de type ANACT, choisi consensuellement, dans le but de contribuer à l'analyse des principales données économiques, sociales et financières ;

- de rechercher de nouvelles formes d'organisation du travail, améliorant la compétitivité des entreprises et permettant à l'ensemble des catégories de salariés de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle ;

- d'associer largement les représentants du personnel et les salariés à la mise en place de l'ARTT et de l'évolution de l'organisation du travail ;

- de prendre en compte le développement de l'égalité professionnelle entre hommes et femmes dans le cadre de l'ARTT et des nouvelles embauches;

- de privilégier les embauches en contrat à durée indéterminée, afin de favoriser la création d'emplois supplémentaires durables ;

- de prévoir la mise en place d'un comité de pilotage paritaire de suivi de l'application des accords et de l'évolution par catégories de l'emploi, dont la composition et les modalités de fonctionnement seront fixées par l'accord d'entreprise ou d'établissement.

Article 1er

Champ d'application

Le champ d'application des présentes dispositions est celui de la convention collective nationale de l'industrie laitière.

Article 2

Mise en oeuvre du dispositif aidé

Le dispositif incitatif faisant l'objet de la loi du 13 juin 1968, relative à l'organisation et à la réduction du temps de travail, appelle la négociation d'un accord d'entreprise ou d'établissement.

2.1. Dans les entreprises ou établissements comportant une représentation syndicale

La mise en oeuvre des présentes dispositions ne pourra être mise en place que par accord d'entreprise ou d'établissement, négocié avec les délégués syndicaux présents (1).

Les délégués syndicaux participant à la négociation de l'accord d'ARTT, qui ne disposeraient pas d'au moins 15 heures de délégation par mois, bénéficieront d'un crédit majoré à 15 heures par mois pendant la durée de la négociation.

2.2. Dans les entreprises ou établissements ne comportant pas de représentation syndicale

La conclusion de l'accord collectif requis pourra être assurée avec un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une organisation syndicale reconnue représentative sur le plan national (2).

Les organisations syndicales définies ci-dessus doivent être informées au plan départemental ou local par l'employeur de sa décision d'engager des négociations, en respectant un délai d'un mois pour l'ouverture de ces négociations. Ce délai sera toutefois susceptible d'être réduit dans la perspective d'une conclusion de l'accord avant le 31 décembre 1999.

Le mandatement sera délivré par lettre recommandée avec accusé de réception, préalablement à l'ouverture de la négociation envisagée. Il sera limité à la négociation pour laquelle il a été délivré.

Le mandat devra préciser :

- les modalités suivant lesquelles le salarié a été mandaté ;

- l'objet de la négociation ;

- qu'il y a pour le mandaté obligation d'informer la fédération mandante, ainsi que les salariés, sur l'état des négociations, de soumettre le projet d'accord au syndicat mandant au terme de la négociation et de consulter les salariés avant la signature de l'accord.

Le mandat prendra fin :

- soit à la date de la signature de l'accord ;

- soit à la date d'un retrait du mandat par le syndicat mandataire, signifié à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ;

- soit à la date de rupture des négociations, signifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux syndicats mandataires et aux salariés mandatés.

Les salariés mandatés participant à la négociation des accords bénéficieront de la protection accordée par l'article L. 412-18 du code du travail.

La protection s'applique pendant la durée de la négociation, ainsi que pendant une période de 12 mois suivant la fin du mandat (3).

Les salariés mandatés bénéficieront pendant la durée du mandat, à leur demande et en dehors du temps passé en réunion avec l'employeur, d'un crédit de 15 heures par mois, rémunérées comme temps de travail effectif.

Ils seront en outre associés au suivi de l'application des accords.

A l'initiative des salariés mandatés, un salarié non mandaté pourra également participer, le cas échéant, aux négociations.

2.3. La participation aux négociations ne saurait constituer, pour les personnes concernées, un frein à la formation, aux promotions, ni au développement de carrière auxquels elles pourraient prétendre par ailleurs.

(autres dispositions modificatrices de l'accord national du 13 septembre 1996).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application du point V de l'article 19 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail (arrêté du 16 mai 2000, art. 1er). (2) Alinéa étendu sous réserve de l'application du point VI de l'article 19 de la loi du 19 janvier 2000 susvisée (arrêté du 16 mai 2000, art. 1er). (3) Alinéa étendu sous réserve de l'application du dernier alinéa du point VI de l'article 19 de la loi du 19 janvier 2000 susvisée (arrêté du 16 mai 2000, art. 1er).
Cessation anticipée d'activité de certains travailleurs salariés âgés
Préambule
en vigueur non-étendue

Le présent accord de branche se réfère aux dispositions de l'article R. 322-7-2 du code du travail, mises en place par le décret n° 2000-105 du 9 février 2000.

D'importants changements sont intervenus, au cours de la dernière décennie, dans de nombreuses entreprises de transformation et de collecte laitière, concernant notamment les process de fabrication, la diversification des productions, l'innovation, la productivité, les exigences en matière de qualité, d'hygiène et de sécurité alimentaire. Ces changements se sont accompagnés d'évolutions dans le contenu des métiers et les compétences rattachées, les niveaux de formation requis, et de modifications dans l'organisation du travail, renforcées par la réduction de sa durée.

Le développement de la formation professionnelle continue a largement contribué à l'adaptation nécessaire du personnel concerné. Cet effort n'exclut cependant pas les difficultés rencontrées par certains salariés en fin de carrière, en raison de leur état de santé, leur niveau de formation, leurs aptitudes spécifiques ou de la pénibilité particulière de certains postes tenus au cours de leur vie professionnelle.

Le nouveau dispositif, nécessitant la conclusion d'un accord professionnel national et d'accords d'entreprise ou d'établissement, permettra à ces salariés, connaissant des difficultés d'adaptation à l'évolution de leur emploi liées à des conditions spécifiques d'exercice de leur activité, de bénéficier, le cas échéant, d'un régime de préretraite financé par l'entreprise avec l'aide de l'Etat.

Ces dispositions devront, en outre, contribuer, dans le cadre de la volonté commune des signataires de favoriser l'emploi, à l'insertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi. Elles pourront ainsi être utilement combinées avec les dispositions relatives aux contrats de qualification pour adultes et aux contrats de formation en alternance.
Champ d'application
ARTICLE 1er
en vigueur non-étendue

Le champ d'application des présentes dispositions est celui de la convention collective nationale des coopératives laitières et de la convention collective nationale de l'industrie laitière. Aux termes du décret, ces dispositions ne seront applicables que dans les entreprises ayant réduit leur durée collective de travail à 35 heures ou 1 600 heures par an, ou à un niveau inférieur en application d'un accord.

Conditions d'accès au dispositif
ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

La mise en oeuvre des dispositions du présent accord est subordonnée à la conclusion d'un accord d'entreprise ou d'établissement, puis d'une convention avec l'Etat, concernant le premier dispositif ci-après.

Bénéficiaires et conditions d'éligibilité
ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

Deux dispositifs sont retenus :
3.1. Avec bénéfice de la prise en charge partielle
de l'allocation de cessation d'activité par l'Etat

Les salariés de toutes catégories susceptibles de bénéficier de ce dispositif devront répondre aux critères suivants :
3.1.1. Conditions d'exercice de l'activité.

Justifier d'au moins 15 années :

- d'un travail à la chaîne ;

- ou en équipes successives ;

- ou impliquant au moins 200 nuits de travail par an, au sens de l'article L. 213-2 du code du travail ;

- ou d'un travail en cave ;

- ou dans des conditions de température exceptionnellement élevées ou basses ;

- ou impliquant régulièrement des manipulations manuelles de charges importantes.
3.1.2. Conditions d'âge et de cotisation.

Etre âgé de 57 ans au moins à la date d'adhésion au dispositif et pouvoir bénéficier d'une retraite à taux plein dans les 3 ans suivant cette adhésion. A cet effet, les salariés volontaires devront remettre à leur employeur un relevé de carrière délivré par l'organisme de sécurité sociale dont ils relèvent. Toutefois, en cas de situation particulière, cet âge et les conditions relatives à la retraite en résultant pourront être abaissés par accord d'entreprise ou d'établissement, dans les limites fixées par le décret.
3.1.3. Travailleurs handicapés.

Bénéficient également de ce dispositif les travailleurs handicapés, au sens de l'article L. 323-3 du code du travail, et justifiant d'au moins 40 trimestres validés pour la retraite.
3.2. Avec prise en charge totale de l'allocation
de cessation d'activité par l'entreprise

Les salariés de toutes catégories susceptibles de bénéficier de ce dispositif devront répondre aux critères suivant :
3.2.1. Conditions d'exercice de l'activité.

Rencontrer des difficultés d'adaptation à l'évolution de leur emploi liées à des conditions spécifiques d'exercice de leur activité (évolution des nouvelles technologies, nouveaux procédés ou nouvelles organisations de l'entreprise), ou aux exigences de leur emploi, au regard de leurs aptitudes physiques.
3.2.2. Conditions d'âge et de cotisation.

Etre âgé de 58 ans au moins à la date d'adhésion au dispositif et pouvoir bénéficier d'une retraite à taux plein dans les 2 ans suivant cette adhésion. A cet effet, les salariés volontaires devront remettre à leur employeur un relevé de carrière délivré par l'organisme de sécurité sociale dont ils relèvent.
3.3. Autres conditions, communes aux deux dispositifs

Etre volontaire et recevoir l'accord de leur employeur.

Avoir été salarié de l'entreprise ou du groupe de manière continue pendant 10 ans au moins avant d'adhérer au dispositif.

Ne pas exercer d'autre activité professionnelle.

Ne pas remplir les conditions permettant de valider une retraite à taux plein.

Ne pas bénéficier d'un avantage vieillesse à caractère viager acquis à titre personnel, liquidé après l'entrée dans le dispositif.

Ne pas bénéficier d'une indemnisation au titre de l'assurance chômage, de l'ASFNE ou de l'ARPE. En revanche, les salariés bénéficiaires d'une préretraite progressive, en cours à la signature de l'accord, pourront bénéficier du dispositif.
3.4. Modalités d'adhésion

Les salariés concernés doivent adhérer personnellement au dispositif, dont l'accès est limité à la durée du présent accord, définie à l'article 6.2.
3.5. Situation des salariés bénéficiaires

Les bénéficiaires voient leur contrat de travail suspendu soit jusqu'à leur 60e anniversaire, s'ils remplissent à cette date les conditions leur permettant de valider une retraite à taux plein, soit jusqu'à la date où ils remplissent ces conditions suivant les modalités fixées aux articles 3.1.2 et 3.2.2.
3.6. Conditions de reprise d'activité dans l'entreprise

Les salariés bénéficiaires pourront, pendant les 6 premiers mois, à la demande de l'employeur, être amenés à reprendre dans l'entreprise une activité temporaire correspondant à leur qualification limitée à un maximum de 3 mois, pour contribuer à la continuité du service, sous réserve d'un délai de prévenance de 15 jours.

En cas de reprise d'activité dans l'entreprise, leur contrat de travail reprendra effet dans des conditions identiques à celles qui le caractérisaient avant sa suspension.
3.7. Sortie du dispositif

Lors de leur adhésion, les bénéficiaires s'engageront à faire valoir leurs droits à la retraite à la date où ils justifieront du nombre de trimestre validés par l'assurance vieillesse, requis pour bénéficier d'une retraite à taux plein, et dans les conditions précisées aux articles 3.1.2 et 3.2.2.
3.8. Couverture sociale

Pour permettre aux salariés bénéficiaires du dispositif de cessation d'activité d'acquérir des droits à retraite complémentaire :

- l'entreprise versera les cotisations correspondantes, dans les conditions prévues par l'AGIRC et l'ARRCO, à compter du premier jour du mois suivant l'entrée des intéressés dans le dispositif, sur la base de l'allocation définie à l'article 4.1 et des taux et systèmes de cotisations obligatoires, prenant donc en charge la part employeur ;

- dans le cadre du premier dispositif défini à l'article 3.1, l'Etat prend en charge les cotisations aux régimes de retraite complémentaire versées au profit des bénéficiaires âgés de 57 ans et plus, dont il prend partiellement l'allocation en charge ;

- les entreprises cotisant au-delà des taux obligatoires pourront convenir dans l'accord d'entreprise de verser les cotisations aux taux appliqués par elles.

Les entreprises dans lesquelles existe un régime de prévoyance collective complémentaire pourront convenir, dans l'accord d'entreprise, des conditions de son maintien en faveur des salariés en cessation d'activité.
Allocation de cessation d'activité
ARTICLE 4
en vigueur non-étendue


Le montant minimum de l'allocation de cessation d'activité est fixé à 65 % du salaire brut de référence, dans la limite du plafond de la sécurité sociale et 50 % au dessus.

Cette allocation comprend, le cas échéant, la contribution de l'Etat fixée par la convention prévue par le décret du 9 février 2000.

Le salaire de référence est revalorisé selon les règles définies par décret pour la revalorisation du salaire de référence des allocations spéciales du Fonds national pour l'emploi.
4.2. Modalités de versement

Elle est versée mensuellement par l'entreprise ou, le cas échéant, par l'organisme gestionnaire chargé, par l'accord d'entreprise ou d'établissement, d'effectuer ces versements, et pour la première fois à l'issue du premier mois suivant la cessation d'activité.
4.3. Suspension du versement

L'allocation cesse d'être versée en cas de reprise d'une activité professionnelle ou lorsque le bénéficiaire remplit les conditions d'une retraite à taux plein, et au plus tard à son 65e anniversaire.
4.4. Cotisations sociales

Dans les deux dispositifs retenus, l'allocation versée, qui n'a pas le caractère de salaire, est :

- pour l'employeur, exonérée du versement forfaitaire sur les salaires et les cotisations de sécurité sociale au titre de l'article L. 352-3 du code du travail ;

- pour le salarié, soumise aux seules cotisations applicables au revenu de remplacement visé par l'article L. 351-25 du code du travail, c'est-à-dire à la contribution sociale généralisée (CSG) au taux réduit et à la contribution à la réduction de la dette sociale (CRDS).
4.5. Participation de l'Etat

La participation plafonnée de l'Etat est versée trimestriellement sur justificatifs à l'entreprise ou à l'organisme gestionnaire.
Accord d'entreprise ou d'établissement
ARTICLE 5
en vigueur non-étendue

Les modalités d'application du présent accord devront être précisées par accord d'entreprise ou d'établissement.

Cet accord précisera notamment :

- le nombre maximum de bénéficiaires durant la période d'adhésion au dispositif ;

- les catégories concernées ;

- les modalités de l'adhésion individuelle ;

- les modalités de versement de l'allocation de cessation d'activité ;

- les dispositions prises en vue de développer la gestion prévisionnelle des emplois, le développement des compétences des salariés et l'adaptation à l'évolution de leur emploi ;

- les embauches pouvant être envisagées dans les différentes catégories d'emplois. A cet effet, les partenaires sociaux pourront utilement prendre en compte les conclusions du rapport annuel sur l'emploi et l'analyse des besoins en résultant.

Il prévoira en outre :

- la consultation du comité d'entreprise ou, le cas échéant, du comité d'établissement, ou à défaut des délégués du personnel, préalablement à la conclusion de la convention avec les pouvoirs publics ;

- la présentation d'un bilan annuel au comité d'entreprise ou au comité d'établissement, ou aux délégués du personnel.
Dispositions diverses
ARTICLE 6
en vigueur non-étendue


Afin d'assurer le suivi de ces dispositifs au niveau des branches signataires, l'enquête annuelle des données sociales rendra compte de sa mise en oeuvre.
6.2. Durée

Le présent accord est conclu pour une durée de 5 ans.
6.3. Entrée en vigueur

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le lendemain de la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension, en l'absence d'exclusion ou de réserve.
6.4. Demande d'extension et dépôt

Les parties signataires demandent conjointement l'extension du présent accord au ministère de l'agriculture et de la pêche et au ministère de l'emploi et de la solidarité. Celui-ci sera déposé :

- d'une part, au service pluridépartemental de l'inspection du travail, de l'emploi et de la politique sociale agricoles de Paris, des Hauts-de-Seine, de la Seine-Saint-Denis et du Val-de-Marne ;

- d'autre part, à la direction départementale du travail et de l'emploi, à Paris.
Cessation anticipée d'activité
en vigueur non-étendue

Paris, le 24 août 2001

La fédération nationale de l'industrie laitière, 42, rue de Châteaudun, 75009 Paris, à l'attention de la sous-direction de la négociation collective, bureau des conventions collectives et des conflits collectifs du travail.

Référence : votre lettre du 23 juillet 2001.

Monsieur,

Par votre lettre citée en référence, vous m'avez soumis pour extension l'accord national professionnel du 12 juin 2001 conclu dans le cadre de la convention collective nationale de l'industrie laitière.

Cet accord est relatif à la cessation anticipée d'activité des travailleurs salariés âgés dans les coopératives laitières et l'industrie laitière.

A l'examen du dossier, je relève toutefois qu'il résulte nécessairement des dispositions de l'article R. 322-7-2 du code du travail, dans le cadre desquelles cet accord national professionnel s'inscrit, que les entreprises entrant dans son champ d'application, et qui souhaiteraient mettre en oeuvre les mesures envisagées, devront naturellement respecter les dispositions de l'accord.

Il en sera ainsi aussi bien pour les entreprises engagées par la signature de votre organisation professionnelle que pour celles qui ne seraient pas adhérentes, mais qui entendraient accéder au dispositif prévu par l'article R. 322-7-2 précité en faisant volontairement application de ses stipulations.

Dans ces conditions, la prise d'une mesure d'extension de l'accord ne me semble pas nécessaire.

Je vous prie de croire, monsieur, en l'assurance de ma considération distinguée.
Le sous-directeur
de la négociation collective.
en vigueur non-étendue

Paris, le 6 septembre 2001.

La sous-direction du travail et de l'emploi, bureau des relations collectives du travail, à M. ..., président de la commission paritaire, Fédération nationale des coopératives laitières (FNCL), 42, rue de Châteaudun, 75314 Paris Cedex 9.

Objet : accord national du 12 juin 2001 relatif à la cessation anticipée d'activité de certains travailleurs salariés âgés.

Monsieur le président,

Les parties signataires de l'accord national du 12 juin 2001 ont demandé l'extension de ce texte conventionnel.

Cet accord est relatif à la cessation anticipée d'activité de certains travailleurs salariés âgés dans les coopératives laitières et l'industrie laitière.

A l'examen du dossier, je relève toutefois qu'il résulte nécessairement des dispositions de l'article R. 322-7-2 du code du travail, dans le cadre desquelles cet accord national professionnel s'inscrit, que les coopératives laitières entrant dans son champ d'application, et qui souhaiteraient mettre en oeuvre les mesures envisagées, devront naturellement respecter les dispositions dudit accord.

Il en sera ainsi aussi bien pour les coopératives engagées par la signature de votre organisation professionnelle que pour celles qui ne seraient pas adhérentes, mais qui entendraient accéder au dispositif prévu par l'article R. 322-7-2 précité en faisant volontairement application de ses stipulations.

Dans ces conditions, la prise d'une mesure d'extension de l'accord ne me semble pas nécessaire. Cette procédure n'est d'ailleurs pas prévue par l'article R. 322-7-2 susvisé.

Je vous prie de croire, monsieur le président, en l'assurance de ma considération distinguée.

Le sous-directeur

du travail et de l'emploi.

Préambule
en vigueur non-étendue

Le présent avenant a pour objet :

- d'une part, de prendre en compte les courriers annexés ci-après adressés par le sous-directeur de la négociation collective du ministère de l'emploi et de la solidarité à la FNIL, et par le sous-directeur du travail et de l'emploi du ministère de l'agriculture et de la pêche à la FNCL, estimant l'un et l'autre que la prise d'une mesure d'extension de l'accord ne leur semblerait pas nécessaire ;

- d'autre part, d'intégrer plusieurs recommandations de la délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle, gestionnaire de l'aide publique.

Les signataires manifestent ainsi leur volonté pragmatique d'une mise en oeuvre des dispositions retenues au bénéfice des salariés concernés.

Le présent accord de branche se réfère aux dispositions de l'article R 322-7-2 du code du travail, mises en place par le décret n° 2000-105 du 9 février 2000.

D'importants changements sont intervenus, au cours de la dernière décennie, dans de nombreuses entreprises de transformation et de collecte laitière, concernant notamment les process de fabrication, la diversification des productions, l'innovation, la productivité, les exigences en matière de qualité, d'hygiène et de sécurité alimentaire. Ces changements se sont accompagnés d'évolutions dans le contenu des métiers et les compétences rattachées, les niveaux de formation requis, et de modifications dans l'organisation du travail, renforcées par la réduction de sa durée.

Le développement de la formation professionnelle continue a largement contribué à l'adaptation nécessaire du personnel concerné. Cet effort n'exclut cependant pas les difficultés rencontrées par certains salariés en fin de carrière, en raison de leur état de santé, leur niveau de formation, leurs aptitudes spécifiques ou de la pénibilité particulière de certains postes tenus au cours de leur vie professionnelle.

Le nouveau dispositif, nécessitant la conclusion d'un accord professionnel national et d'accords d'entreprise, permettra à ces salariés, connaissant des difficultés d'adaptation à l'évolution de leur emploi liées à des conditions spécifiques d'exercice de leur activité, de bénéficier, le cas échéant, d'un régime de préretraite, financé par l'entreprise avec l'aide de l'Etat.

Ces dispositions devront en outre contribuer, dans le cadre de la volonté commune des signataires de favoriser l'emploi, à l'insertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi. Elles pourront ainsi être utilement combinées avec les dispositions relatives aux contrats de qualification pour adultes et aux contrats de formation en alternance.
Champ d'application
ARTICLE 1
en vigueur non-étendue

Le champ d'application des présentes dispositions est celui de la convention collective nationale des coopératives laitières et de la convention collective nationale de l'industrie laitière. Aux termes du décret, ces dispositions ne seront applicables que dans les entreprises ayant réduit leur durée collective de travail à 35 heures ou 1 600 heures par an, ou à un niveau inférieur en application d'un accord.

Conditions d'accès au dispositif
ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

La mise en oeuvre des dispositions du présent accord est subordonnée à la conclusion d'un accord d'entreprise, puis d'une convention avec l'Etat, concernant le premier dispositif ci-après.

Bénéficiaires et conditions d'éligibilité.
ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

Deux dispositifs sont retenus :

3.1. Avec bénéfice de la prise en charge partielle de l'allocation de cessation d'activité par l'Etat

Les salariés de toutes catégories, susceptibles de bénéficier de ce dispositif, devront répondre aux critères suivants :

3.1.1. Conditions d'exercice de l'activité.

Justifier d'au moins 15 années :

- d'un travail à la chaîne ;

- ou en équipes successives ;

- ou impliquant au moins 200 nuits de travail par an, au sens de l'article L. 213-2 du code du travail.

3.1.2. Condition d'âge et de cotisation.

Etre âgé de 57 ans au moins, à la date d'adhésion au dispositif, et pouvoir bénéficier d'une retraite à taux plein dans les 3 ans suivant cette adhésion. A cet effet, les salariés volontaires devront remettre à leur employeur un relevé de carrière délivré par l'organisme de sécurité sociale dont ils relèvent.

Toutefois, cet âge pourra être abaissé dans la limite de 55 ans par l'accord d'entreprise, en cas de situation particulière soumise à la seule appréciation conjointe des parties signataires. Dans cette hypothèse, les salariés volontaires devront pouvoir bénéficier à 60 ans d'une retraite à taux plein.

Les signataires rappellent que l'arrêté du 9 février 2000 fixe le barème de la participation de l'Etat, versée quel que soit l'âge d'adhésion, lorsque les bénéficiaires sont âgés de 57 ans ; suivant l'âge d'adhésion, ce taux de prise en charge est de 20 % à 55 ans, 35 % à 56 ans, 50 % à 57 ans.

3.1.3. Travailleurs handicapés.

Bénéficiant également de ce dispositif les travailleurs handicapés à la date d'entrée en vigueur de l'accord professionnel, au sens de l'article L. 323-3 du code du travail, et justifiant d'au moins 40 trimestres validés pour la retraite.

3.2. Avec prise en charge totale de l'allocation de cessation d'activité par l'entreprise

Les salariés de toutes catégories susceptibles de bénéficier de ce dispositif devront répondre aux critères suivants :

3.2.1. Conditions d'exercice de l'activité.

Rencontrer des difficultés d'adaptation à l'évolution de leur emploi liées à des conditions spécifiques d'exercice de leur activité (évolution des nouvelles technologies, nouveaux procédés ou nouvelles organisations de l'entreprise), ou aux exigences de leur emploi, au regard de leurs aptitudes physiques.

Les salariés justifiant d'au moins 15 années d'un travail en cave, ou dans des conditions de température exceptionnellement élevées ou basse, ou impliquant régulièrement des manipulations manuelles de charges importantes, ne remplissant pas les conditions d'accès au premier dispositif, pourront bénéficier de ce second dispositif.

3.2.2. Condition d'âge et de cotisation.

Etre âgé de 58 ans au moins, à la date d'adhésion au dispositif, et pouvoir bénéficier d'une retraite à taux plein dans les 2 ans suivant cette adhésion. A cet effet, les salariés volontaires devront remettre à leur employeur un relevé de carrière délivré par l'organisme de sécurité sociale dont ils relèvent.

3.3. Autres conditions, communes aux 2 dispositifs

Etre volontaire et recevoir l'accord de leur employeur.

Avoir été salarié de l'entreprise ou du groupe de manière continue pendant 10 ans au moins avant d'adhérer au dispositif.

Ne pas exercer d'autre activité professionnelle.

Ne pas remplir les conditions permettant de valider une retraite à taux plein.

Ne pas bénéficier d'un avantage vieillesse à caractère viager acquis à titre personnel, liquidé après l'entrée dans le dispositif.

Ne pas bénéficier d'une indemnisation au titre de l'assurance chômage, de l'ASFNE, ou de l'ARPE. En revanche, les salariés bénéficiaires d'une préretraite progressive, en cours à la signature de l'accord, pourront bénéficier du dispositif.

3.4. Modalités d'adhésion

Les salariés concernés doivent adhérer personnellement au dispositif, dont l'accès est limité à la durée du présent accord, définie à l'article 6.2.

3.5. Situation des salariés bénéficiaires

Les bénéficiaires voient leur contrat de travail suspendu, soit jusqu'à leur 60e anniversaire s'ils remplissent à cette date les conditions leur permettant de valider une retraite à taux plein, soit jusqu'à la date où ils remplissent ces conditions suivant les modalités fixées aux articles 3.1.2 et 3.2.2.

3.6. Conditions de reprise d'activité dans l'entreprise

Les salariés bénéficiaires pourront, pendant les 6 premiers mois, à la demande de l'employeur, être amenés à reprendre dans l'entreprise une activité temporaire correspondant à leur qualification limitée à un maximum de 3 mois, pour contribuer à la continuité du service, sous réserve d'un délai de prévenance de 15 jours.

En cas de reprise d'activité dans l'entreprise, leur contrat de travail reprendra effet dans des conditions identiques à celles qui le caractérisaient avant sa suspension.

3.7 Sortie du dispositif

Lors de leur adhésion, les bénéficiaires s'engageront à faire valoir leurs droits à la retraite, à la date où ils justifieront du nombre de trimestres validés par l'assurance-vieillesse, requis pour bénéficier d'une retraite à taux plein, et dans les conditions précisées au articles 3.1.2 et 3.2.2.

3.8. Couverture sociale

Pour permettre aux salariés bénéficiaires du dispositif de cessation d'activité d'acquérir des droits à retraite complémentaire :

- l'entreprise versera les cotisations correspondantes, dans les conditions prévues par l'AGIRC et l'ARRCO, à compter du premier jour du mois suivant l'entrée des intéressés dans le dispositif, sur la base de l'allocation définie à l'article 4.1 et des taux et systèmes de cotisations obligatoires, prenant donc en charge la part employeur ;

- dans le cadre du premier dispositif défini à l'article 3.1, l'Etat prend en charge les cotisations aux régimes de retraite complémentaire versées au profit des bénéficiaires âgés de 57 ans et plus, dont il prend partiellement l'allocation en charge, sur la base d'une assiette limitée à sa contribution, soit 65 % du salaire de référence pour la part du salaire n'excédant pas le plafond de la sécurité sociale et 50 % du salaire de référence pour la part de ce salaire comprise entre 1 et 2 fois ce même plafond.

- les entreprises cotisant au-delà des taux obligatoires pourront convenir dans l'accord d'entreprise de verser les cotisations aux taux appliqués par elles.

Les entreprises dans lesquelles existe un régime de prévoyance collective complémentaire pourront convenir, dans l'accord d'entreprise, des conditions de son maintien en faveur des salariés en cessation d'activité.

Allocation de cessation d'activité
ARTICLE 4
en vigueur non-étendue


Le montant minimum de l'allocation de cessation d'activité est fixé à 65 % du salaire brut de référence, dans la limite du plafond de la sécurité sociale et 50 % au-dessus.

Cette allocation comprend, le cas échéant, la contribution de l'Etat, fixée par la convention prévue par le décret du 9 février 2000.

Le salaire de référence est revalorisé selon les règles définies par décret pour la revalorisation du salaire de référence des allocations spéciales du Fonds national de l'emploi.
4.2. Modalités de versement

Elle est versée mensuellement par l'entreprise et pour la première fois à l'issue du premier mois suivant la cessation d'activité.
4.3. Suspension du versement

L'allocation cesse d'être versée en cas de reprise d'une activité professionnelle ou lorsque le bénéficiaire remplit les conditions d'une retraite à taux plein, et au plus tard à son 65e anniversaire.
4.4. Cotisations sociales

Dans les 2 dispositifs retenus, l'allocation versée, qui n'a pas le caractère de salaire, est :

- pour l'employeur, exonérée du versement forfaitaire sur les salaires et des cotisations de sécurité sociale au titre de l'article L. 352-3 du code du travail ;

- pour le salarié, soumise aux seules cotisations applicables au revenu de remplacement visé par l'article L. 351-25 du code du travail, c'est-à-dire à la contribution sociale généralisée (CSG) au taux réduit et à la contribution à la réduction de la dette sociale (CRDS).
4.5. Participation de l'Etat

La participation plafonnée de l'Etat est versée trimestriellement sur justificatifs à l'entreprise.
Accord d'entreprise
ARTICLE 5
en vigueur non-étendue

Les modalités d'application du présent accord devront être précisées par accord d'entreprise.

Cet accord précisera notamment :

- le nombre maximal de bénéficiaires durant la période d'adhésion au dispositif ;

- les catégories concernées ;

- les modalités de l'adhésion individuelle ;

- les modalités de versement de l'allocation de cessation d'activité ;

- les dispositions prises en vue de développer la gestion prévisionnelle des emplois, le développement des compétences des salariés et l'adaptation à l'évolution de leur emploi ;

- les embauches pouvant être envisagées dans les différentes catégories d'emplois. A cet effet, les partenaires sociaux pourront utilement prendre en compte les conclusions du rapport annuel sur l'emploi et l'analyse des besoins en résultant.

Il prévoira en outre :

- la consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, préalablement à la conclusion de la convention avec les pouvoirs publics ;

- la présentation d'un bilan annuel au comité d'entreprise ou aux délégués du personnel.
Dispositions diverses
ARTICLE 6
en vigueur non-étendue

6.1. Mesures d'accompagnement

Afin d'assurer le suivi de ces dispositifs au niveau des branches signataires, l'enquête annuelle des données sociales rendra compte de sa mise en oeuvre.
6.2. Durée

Le présent accord est conclu pour une durée de 5 ans.
6.3. Entrée en vigueur

Les dispositions du présent accord entreront dès la signature du présent avenant.
6.4. Demande de dépôt

Le présent accord sera déposé :

- d'une part, au service pluridépartemental de l'inspection du travail, de l'emploi et de la politique sociale agricole de Paris, des Hauts-de-Seine, de la Seine-Saint-Denis et du Val-de-Marne ;

- d'autre part, à la direction départementale du travail et de l'emploi à Paris.
Travail de nuit
Préambule
en vigueur étendue

Le présent accord a pour objet de prendre en compte les dispositions de la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001.

Les signataires soulignent :

- d'une part, que le travail de nuit doit être exceptionnel et justifié par la nécessité d'assurer la poursuite de l'activité économique ou des services d'utilité sociale ;

- d'autre part, que les contraintes inhérentes à l'activité de transformation laitière, le poids économique élevé des investissements industriels et la nécessité d'une utilisation optimum des équipements et des installations peuvent rendre nécessaire une organisation du travail comportant des périodes de nuit pour certaines activités ou certains salariés ;

- enfin, que le travail de nuit doit être fondé, dans la mesure du possible, sur le volontariat et appelle une attention particulière quant aux modalités de sa mise en oeuvre, à ses contreparties et aux dispositions statutaires dont doivent bénéficier les travailleurs de nuit.
Justification du recours au travail de nuit dans les entreprises industrielles laitières
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Le recours au travail de nuit est justifié dans les entreprises relevant de la convention collective nationale de l'industrie laitière, en particulier pour les activités de la collecte, de la production et de la distribution des produits et celles nécessaires à leur fonctionnement, compte tenu du caractère périssable du lait, nécessitant dès la traite une collecte et une transformation rapide pour son utilisation et sa conservation, des pointes saisonnières d'activités provoquées par les variations de la production laitière et de la demande, ainsi que d'une durée de conservation limitée des produits laitiers et de la nécessité de garantir la sécurité alimentaire.

Modalités de mise en oeuvre
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le travail de nuit ne peut être mis en place ou étendu à de nouvelles catégories de salariés qu'après information et consultation du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel, ainsi que du CHSCT. Cette information donnera lieu à l'établissement d'une note exposant les motifs de cette mise en place ou de cette extension, ainsi que les mesures destinées à prendre en compte une amélioration des conditions de travail et la protection de la santé des travailleurs de nuit. L'employeur veillera à respecter un délai suffisant après cette information, pour permettre aux représentants du personnel d'analyser les conséquences du projet et d'émettre un avis, préalablement à cette mise en oeuvre ou à cette extension et de formuler toutes recommandations (1).

En cas de situation d'urgence ou de nécessité d'adaptation ponctuelle, nécessitant une modification temporaire de l'organisation du travail, il pourra être dérogé à cette procédure, sous réserve de faire exclusivement appel au volontariat et d'informer le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel et le CHSCT, dans les meilleurs délais.

En l'absence de représentants du personnel, le travail de nuit ne pourra être mis en place ou étendu qu'après information et consultation préalables du personnel des services concernés.

Le travail de nuit est obligatoirement abordé, le cas échéant, dans le cadre de la négociation annuelle d'entreprise ou d'établissement concernant notamment l'organisation du travail.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du dernier alinéa de l'article L. 213-5 du code du travail (arrêté du 19 mars 2003, art. 1er).

Majorations pour heures de nuit
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les heures de travail de nuit comprises entre 21 heures et 6 heures du matin sont majorées de 25 % du salaire réel de base.

Il est de plus précisé, sous réserve des dispositions plus favorables négociées par accord d'entreprise ou d'établissement :

- d'une part, que les entreprises appliquant des majorations pour heures de nuit supérieures aux majorations conventionnelles de branche pourront :

- soit maintenir leurs dispositions en vigueur ;

- soit faire application des dispositions conventionnelles nouvelles, en tout ou en partie ;

- soit retenir l'élargissement de la plage en adaptant proportionnellement leur taux de majoration ;

- d'autre part, que les salariés percevant à la date d'entrée en vigueur de l'accord des majorations pour heures de nuit bénéficieront d'une garantie de rémunération pour un poste ayant les mêmes horaires.

Ces majorations s'appliquent également aux membres de l'encadrement occupés selon l'horaire collectif applicable à l'équipe de travail au sein de laquelle ils sont intégrés.
Travailleurs de nuit
ARTICLE 4
en vigueur étendue
4.1. Définition

Est un travailleur de nuit tout salarié, à la seule exception des cadres dirigeants, qui accomplit :

- soit au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures ;

- soit au moins 300 heures au cours d'une période de 12 mois consécutifs, au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures.

Pour les salariés entrant dans l'entreprise en cours d'année, cette référence sera proratisée suivant le nombre de semaines de présence.

Pour les salariés qui ne sont pas soumis à l'horaire collectif, l'information relative à la mise en oeuvre du travail de nuit précisera les modalités de suivi et de décompte des heures de nuit.

Conformément au premier alinéa de l'article L. 213-1-1 du code du travail, lorsque les caractéristiques particulières de l'activité le justifient, une autre période de 9 heures consécutives comprises entre 21 heures et 7 heures, mais comprenant en tout état de cause l'intervalle compris entre 24 heures et 5 heures, peut être substituée à la plage de 21 heures - 6 heures par accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, sur autorisation de l'inspecteur du travail, après consultation des délégués syndicaux et avis du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel (1).

4.2. Adaptation et limitation de la durée du travail effectif

Conformément aux possibilités légales de dérogation, compte tenu de la spécificité des activités de transformation laitière, la durée quotidienne de travail des travailleurs de nuit ne pourra être portée à 9 heures. Elle pourra toutefois être portée à 9 h 30 au maximum 3 fois par semaine et 13 semaines par an, notamment pour la collecte ou lorsque le volume de l'horaire de travail de nuit est réparti sur 4 jours ou moins par semaine (2). Cette exception pourra, après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel, être élargie dans la limite de 18 semaines (3).

Les présentes dispositions ne remettent pas en cause celles prévues par l'avenant du 10 novembre 1999 à l'accord du 13 septembre 1996 pour la mise en place d'équipes de fin de semaine sur 2 jours.

La durée hebdomadaire est limitée à 46 heures sur une semaine donnée et à 42 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

Ces dispositions sont applicables :

- pour les activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié ;

- pour les activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes ;

- pour les activités de manutention ou d'exploitation qui concourent à l'exécution des prestations de transport ;

- pour les activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production ;

- en cas de surcroît d'activité (2).

En cas d'application de ces dérogations, les entreprises mettront en place les compensations équivalentes en temps, afin de garantir le respect de l'horaire conventionnel de référence. Le cas échéant, ces compensations pourront être comptabilisées au choix du salarié sur un compte épargne-temps (4), ou donner lieu à une contrepartie équivalente définie par accord, permettant ainsi d'assurer une protection appropriée au salarié concerné (5).

Le travail de nuit d'une durée égale ou supérieure à 5 heures par poste est limité à 5 postes de nuit consécutifs par salarié. Il pourra toutefois être porté à 6 postes pendant un maximum de 13 semaines par année.

4.3. Pause obligatoire

Au cours du poste de nuit, d'une durée égale ou supérieure à 5 heures consécutives, les travailleurs de nuit bénéficient d'une pause de 20 minutes leur permettant de se détendre et de se restaurer, notamment par la prise d'une collation chaude, lorsque celle-ci est possible (6).

De plus, les contreparties en temps, attribuées obligatoirement aux travailleurs de nuit sous forme de repos compensateur, pourront notamment prendre la forme de pauses additionnelles, intégrées dans ce cas au temps de travail effectif.

L'employeur mettra à la disposition des travailleurs de nuit sédentaires un lieu de repos équipé des moyens matériels leur permettant de réchauffer une collation.

4.4. Renforcement de la protection des travailleurs de nuit
4.4.1. Les entreprises porteront une attention particulière à l'amélioration des conditions de travail des travailleurs de nuit et, pour facilier l'articulation de leur activité professionnelle, avec l'exercice des responsabilités familiales et sociales, en associant le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel et le CHSCT (7).

A cet effet, une information spécifique relative au travail de nuit devra être incluse dans le rapport annuel au CHSCT, présentant notamment les mesures engagées en faveur de l'amélioration des conditions de travail et de la protection de la santé des travailleurs de nuit. De plus, l'entreprise s'assurera que, lors de son affectation au poste de nuit, le travailleur de nuit dispose d'un moyen de transport entre son domicile et son lieu de travail, à l'heure de prise de poste et à l'heure de fin de poste.

L'employeur prendra les dispositions adaptées pour assurer la sécurité des travailleurs de nuit appelés à travailler seuls sur un poste isolé.

4.4.2. Les travailleurs de nuit bénéficient d'une priorité d'affectation pour les postes en journée. A cet effet, la liste des postes disponibles, susceptibles de permettre une affectation en journée, sera portée à la connaissance du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel.

Tout salarié affecté à un poste de nuit souhaitant occuper ou reprendre un poste de jour, dans le même établissement ou dans la même entreprise, bénéficie d'une priorité pour les emplois de la même catégorie professionnelle ou équivalents. Il en est de même pour tout salarié affecté à un poste de jour, candidat à un poste de nuit. A cet effet, l'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

Les possibilités de permutation entre salariés volontaires affectés à un poste de nuit ou à un poste de jour seront utilement recherchées.

Lorsque le travail de nuit deviendrait incompatible avec des obligations familiales impérieuses, telle la garde d'un enfant ou la charge d'une personne dépendante, ainsi que pour les salariés ayant travaillé pendant au moins 15 années en continu ou uniquement de nuit, dans l'entreprise ou le groupe auquel celle-ci appartient, le salarié peut demander son affectation à un poste de jour, l'entreprise s'efforçant d'y répondre favorablement, dans les meilleurs délais.

4.4.3. Tout travailleur de nuit bénéficie d'une visite médicale préalable à son affectation à un poste de nuit et d'une surveillance médicale particulière, conformément aux dispositions réglementaires comportant une visite tous les 6 mois.

Lorsque l'état de santé, constaté par le médecin du travail, l'exige, le transfert temporaire ou définitif sur un poste de jour, aussi comparable que possible à la qualification du salarié et à l'emploi précédemment occupé, est assuré par l'employeur dans les meilleurs délais.

Outre la communication au comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, aux délégués du personnel, des postes disponibles susceptibles de permettre une affectation en journée, le CHSCT ou, à défaut, les délégués du personnel seront utilement associés au reclassement des travailleurs de nuit déclarés inaptes à occuper un poste de nuit.

En cas d'inaptitude définitive ou temporaire d'au moins 3 mois au travail de nuit, constatée par le médecin du travail, et d'absence de poste disponible, correspondant à la qualification du travailleur de nuit, permettant son reclassement sur un poste en journée, une formation d'adaptation financée par l'entreprise devra lui être proposée pour faciliter son reclassement interne ou, à défaut, externe.

L'inaptitude au poste de nuit n'entraîne pas la rupture du contrat de travail, sauf si l'employeur justifie par écrit l'impossibilité du reclassement dans un poste de jour, ou si le salarié refuse le reclassement proposé, conformément aux dispositions de l'article L. 213-5 du code du travail.

En cas de reclassement dans l'entreprise dans un poste de qualification inférieure, accepté par le salarié, le salarié reconnu inapte au travail de nuit bénéficiera d'une garantie de rémunération, hors majorations pour travail de nuit, sous forme d'une indemnité temporaire dégressive, exprimée en pourcentage de la différence entre l'ancienne et la nouvelle rémunération de 100 % pendant les 3 premiers mois, 80 % au quatrième mois, 60 % au cinquième mois et 50 % au sixième mois.

Dans cette hypothèse, les salariés âgés de 55 ans révolus et comptant 15 ans de présence continue bénéficieront du maintien de leur salaire de base et de leur coefficient au niveau atteint à la date du reclassement.

4.4.4. Pendant la durée de leur grossesse et le congé légal postnatal, les salariées affectées à un poste de nuit bénéficient, à leur demande ou à celle du médecin du travail, d'une affectation à un poste de jour. L'affectation éventuelle dans un autre établissement est toutefois subordonnée à l'accord des salariées concernées. Leur rémunération, hors majorations pour travail de nuit (8), est alors maintenue. En cas d'impossibilité, l'employeur fait connaître par écrit les motifs s'opposant au reclassement. Le contrat de travail est alors suspendu jusqu'au début du congé légal de maternité, avec garantie de rémunération, compte tenu des allocations journalières de sécurité sociale et du complément versé par l'entreprise.

En cas d'allaitement justifié par certificat médical, les salariées relevant du statut de travailleur de nuit bénéficient, pendant la durée de l'allaitement et au plus pendant 1 an, d'une heure de repos additionnel par poste de travail.

4.5. Contreparties accordées aux travailleurs de nuit

Tout travailleur de nuit bénéficie :

- d'une part, des majorations pour heures de nuit, définies à l'article 3.

Les signataires rappellent qu'aux termes de l'accord du 13 septembre 1996, destiné à favoriser l'emploi par l'aménagement et la réduction du temps de travail dans l'industrie laitière, ces majorations prennent la forme d'un repos compensateur, sous réserve d'accords dérogatoires collectifs ou individuels pouvant prévoir leur paiement en tout ou partie.

Pour vérifier si le salarié a bénéficié de ces majorations à un niveau au moins équivalent, il sera tenu compte des éventuels avantages salariaux versés au titre du travail de nuit, intégrés ou non au salaire de base et quelle qu'en soit la dénomination, de ceux au titre du travail en équipes successives pour le montant correspondant à l'exécution du poste de nuit, ainsi que des compensations en temps qui seraient déjà attribuées au travailleurs de nuit, liées à cette spécificité de leur rythme de travail ;

- d'autre part, y compris les membres de l'encadrement et les salariés forfaités, d'un repos compensateur de 10 minutes par poste de travail comportant au moins 4 heures de nuit (9).

Ces repos compensateurs pourront notamment prendre la forme, par accord :

- de pauses additionnelles intégrées au temps de travail effectif (10) ;

- de journées de repos rémunérées ;

- d'une affectation à un compte épargne-temps (10).

4.6. Formation professionnelle des travailleurs de nuit

Les travailleurs de nuit doivent pouvoir bénéficier, comme les autres salariés, des actions de formation inscrites dans le plan de formation de l'entreprise, y compris celles relatives au capital temps-formation, au congé individuel de formation et à la validation des acquis professionnels.

Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, les parties signataires engagent les entreprises à veiller aux conditions de leur accès à la formation professionnelle continue, compte tenu des spécificités de leur emploi, et à tenir informé le comité d'entreprise ou d'établissement, au cours de l'une des réunions prévues à l'article L. 993-3 du code du travail.

4.7. Mesures destinées à favoriser l'égalité professionnelle

entre les femmes et les hommes

La considération du sexe ne pourra être retenue par l'employeur pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ; pour muter un salarié d'un poste de nuit vers un poste de jour, ou d'un poste de jour vers un poste de nuit ; pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle et d'évolution de carrière.

4.8. Représentants du personnel et représentants syndicaux

Les entreprises s'assureront des dispositions particulières permettant l'exercice sans entrave du mandat des représentants du personnel et représentants syndicaux ayant la qualité de travailleurs de nuit.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du dernier alinéa de l'article L. 213-5 du code du travail (arrêté du 19 mars 2003, art. 1er). (2) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article R. 213-2 du code du travail (arrêté du 19 mars 2003, art. 1er). (3) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du dernier alinéa de l'article L. 213-5 du code du travail (arrêté du 19 mars 2003, art. 1er). (4) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article R. 213-4 du code du travail (arrêté du 19 mars 2003, art. 1er). (5) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 213-4 du code du travail (arrêté du 19 mars 2003, art. 1er). (6) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 220-2 du code du travail (arrêté du 19 mars 2003, art. 1er). (7) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du dernier alinéa de l'article L. 213-5 du code du travail (arrêté du 19 mars 2003, art. 1er). (8) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 122-25-1-1 du code du travail (arrêté du 19 mars 2003, art. 1er). (9) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 213-4 du code du travail, aux termes desquelles la contrepartie sous forme de repos est accordée aux salariés qualifiés de travailleur de nuit sans qu'ils doivent obligatoirement effectuer des heures de nuit (arrêté du 19 mars 2003, art. 1er). (10) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 213-4 du code du travail, en ce qu'ils viseraient le repos compensateur prévu au premier point de l'article 4-5 (arrêté du 19 mars 2003, art. 1er).
Dispositions diverses
ARTICLE 5
en vigueur étendue


Le champ d'application du présent accord est celui de la convention collective nationale de l'industrie laitière.
5.2. Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
5.3. Entrée en vigueur

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le lendemain de la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension. Toutefois, les entreprises adhérentes de la FNIL qui en constateraient la nécessité pourront les mettre en oeuvre à compter de sa signature.
5.4. Demande d'extension

Les parties signataires demandent l'extension du présent accord. Celui-ci sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris.
Rémunérations et congé de fin de carrière
en vigueur non-étendue


(voir les salaires)
Article 2

(voir les salaires)
Article 3
Définition de la RAM

Pour faciliter la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail, accompagnée du maintien des rémunérations, l'accord du 10 novembre 1999 a modifié la définition de la RAM, figurant à l'article 38 bis-1 de la convention collective, en y incluant la prime d'ancienneté.

Tenant compte du caractère nécessairement temporaire de cette adaptation, les soussignés conviennent de ressortir la prime d'ancienneté de la définition de la RAM au 1er juillet 2005 au plus tard.
Article 4

(voir les salaires)
Article 5

(voir les salaires)
Article 6
Congé de fin de carrière

Les dispositions, mises en place dans la branche par l'accord du 13 septembre 1996, sont améliorées comme suit :

1. Création d'un nouveau droit :

Afin d'élargir les possibilités d'utilisation du compte épargne-temps comme congé de fin de carrière, à compter de leur 57e anniversaire, les salariés qui le souhaiteront disposeront d'un compte épargne-temps, que les entreprises devront mettre en place. Ce compte épargne-temps, dont l'alimentation demeurera facultative et à la seule initiative des salariés, fonctionnera suivant les modalités prévues à l'article 7 de l'accord du 13 septembre 1996.

2. Augmentation de l'abondement :

En cas d'utilisation du compte épargne-temps comme congé de fin de carrière, les droits du salarié seront majorés, à la charge de l'entreprise et exclusivement en temps :

- de 10 % pour les congés inférieurs à trois mois (inférieurs à 66 jours ouvrés) ;

- de 15 % pour les congés compris entre trois et six mois (entre 66 et 132 jours ouvrés) ;

- de 20 % pour les congés supérieurs à six mois (supérieurs à 132 jours ouvrés).

3. Abondement supplémentaire :

A tire exceptionnel, les salariés :

- qui feront valoir leur droit à la retraite au cours des trois prochaines années ;

- justifiant d'au moins 25 années d'ancienneté dans l'entreprise, à la date de leur départ en retraite ;

- et qui utiliseront leur compte épargne-temps comme congé de fin de carrière, bénéficieront :

- pour un départ en retraite en 2004, d'un abondement supplémentaire de 15 jours sur leur congé de fin de carrière ;

- pour un départ en retraite en 2005, d'un abondement supplémentaire de 10 jours sur leur congé de fin de carrière ;

- pour un départ en retraite en 2006, d'un abondement supplémentaire de 5 jours sur leur congé de fin de carrière.

4. Option additionnelle :

De plus, afin d'accroître, le cas échéant, leurs droits au congé de fin de carrière, les salariés qui le souhaiteront pourront exercer seuls le choix de transformer leur allocation de fin de carrière en congé de fin de carrière.

5. Précision :

Il est enfin précisé que l'alimentation du congé de fin de carrière par des éléments de rémunération, telle la prime annuelle, donne lieu à réintégration de ces éléments de rémunération pour le calcul de l'allocation de fin de carrière, dont le montant est ainsi garanti.
Article 7
Demande d'extension

Les parties signataires demandent l'extension du présent accord. Celui-ci sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris.

Fait à Paris, le 26 septembre 2003.
Prévoyance
Préambule
en vigueur étendue

Prenant en compte les dispositions existantes, en matière de prévoyance, pour l'encadrement, et dans une partie des entreprises de la branche pour l'ensemble des salariés, les partenaires sociaux conviennent d'élargir cette protection sociale en instaurant l'obligation de mise en place d'un régime collectif de prévoyance, au bénéfice des salariés non cadres, ne cotisant pas à un régime de prévoyance des cadres.

Champ d'application
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie laitière, tel que défini à l'article 1er de celle-ci.

Objet et bénéficiaires
ARTICLE 2
REMPLACE

Le présent accord a pour objet d'instituer une obligation d'adhésion à un régime de prévoyance mutualisé au niveau de la branche, au bénéfice de tous les salariés non cadres (ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise) ne cotisant pas à un régime de prévoyance des cadres, liés par contrat de travail, quelle qu'en soit la forme, à une entreprise ou un établissement entrant dans le champ d'application de l'accord.

Sont exclus de l'application de l'accord les VRP relevant de l'accord national interprofessionnel du 3 octobre 1975, dit convention collective des VRP.

Par ailleurs, les signataires rappellent les dispositions existantes, en matière de prévoyance obligatoire, au bénéfice des cadres et assimilés, résultant de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947. Visant essentiellement l'attribution d'un capital-décès, celles-ci ont fait l'objet le plus souvent d'un élargissement à la couverture d'autres risques. Les entreprises s'assureront toutefois que cette catégorie bénéficie de l'ensemble des garanties visées au présent accord. A défaut, elles prendront les dispositions nécessaires pour qu'elle en bénéficie.
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le présent accord a pour objet d'instituer une obligation d'adhésion à un régime de prévoyance mutualisé au niveau de la branche, au bénéfice des salariés non cadres ne relevant pas des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 (AGIRC), ni des dispositions de l'article 36 de l'annexe I de cette convention.

Les bénéficiaires sont titulaires d'un contrat de travail et inscrits à l'effectif de l'entreprise, sous réserve des dispositions de l'article 2.4 du présent avenant, concernant la portabilité.

Sont exclus de l'application de l'accord les VRP relevant de l'accord national interprofessionnel du 3 octobre 1975, dit convention collective des VRP.

Par ailleurs, les signataires rappellent les dispositions existantes, en matière de prévoyance obligatoire, au bénéfice des cadres et assimilés, résultant de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947. Visant essentiellement l'attribution d'un capital-décès, celles-ci ont fait l'objet le plus souvent d'un élargissement à la couverture d'autres risques. Les entreprises s'assureront toutefois que cette catégorie bénéficie de l'ensemble des garanties visées au présent accord. A défaut, elles prendront les dispositions nécessaires pour qu'elle en bénéficie.

Risques couverts.
ARTICLE 3
REMPLACE

Sans préjudice de dispositions plus favorables, le régime de prévoyance couvrira les risques suivants :

- décès, quelle qu'en soit la cause, par le versement d'un capital au bénéfice des ayants droit ;

- invalidité permanente et totale, par le versement d'un capital au bénéfice du salarié ;

- rente-éducation en cas de décès, au bénéfice des enfants à charge ;

- invalidité de 2e ou 3e catégorie, par le versement d'une rente au bénéfice du salarié ;

- incapacité de travail, longue maladie, par le versement d'indemnités journalières complémentaires à celles versées par la sécurité sociale.
ARTICLE 3
REMPLACE
3.1. Risques couverts

Sans préjudice de dispositions plus favorables, le régime de prévoyance couvrira les risques suivants :

- décès, quelle qu'en soit la cause, par le versement d'un capital au bénéfice des ayants droit ;

- invalidité permanente et totale, par le versement d'un capital au bénéfice du salarié ;

- rente éducation en cas de décès, au bénéfice des enfants à charge ;

- invalidité de 2e ou 3e catégorie, par le versement d'une rente au bénéfice du salarié ;

- incapacité de travail, longue maladie, par le versement d'indemnités journalières complémentaires à celles versées par la sécurité sociale.

3.2. Cessation des garanties et conditions de maintien en cas de suspension du contrat de travail

Les garanties de prévoyance prévues par le présent régime sont suspendues en cas de périodes non rémunérées. Toutefois, les garanties sont maintenues, moyennant paiement des cotisations, au salarié dont le contrat de travail est suspendu, dès lors que pendant cette période il bénéfice d'une rémunération partielle ou totale de l'employeur ou d'indemnités journalières ou rentes versées par la sécurité sociale en cas d'incapacité de travail ou d'invalidité.

Le droit à garantie cesse en cas de rupture du contrat de travail (sauf si le salarié bénéficie à cette date du versement de prestations complémentaires de prévoyance de l'assureur : dans ce cas le droit à garantie est assuré jusqu'au terme du versement des prestations). Le droit à garantie cesse également au décès du salarié, à la date d'effet de la résiliation de l'adhésion de l'entreprise au dispositif de prévoyance, sans préjudice de l'application des dispositions prévues à l'article 6. 5 en matière de maintien des garanties décès.

ARTICLE 3
en vigueur étendue
3.1. Risques couverts

Sans préjudice de dispositions plus favorables, le régime de prévoyance couvrira les risques suivants :

- décès, quelle qu'en soit la cause, par le versement d'un capital au bénéfice des ayants droit ;

- invalidité permanente et totale, par le versement d'un capital au bénéfice du salarié ;

- rente éducation en cas de décès, au bénéfice des enfants à charge ;

- invalidité de 2e ou 3e catégorie, par le versement d'une rente au bénéfice du salarié ;

- incapacité de travail, longue maladie, par le versement d'indemnités journalières complémentaires à celles versées par la sécurité sociale.

3.2. Cessation des garanties et conditions de maintien en cas de suspension du contrat de travail

Les garanties prévues par le présent régime de prévoyance sont suspendues en cas de périodes non rémunérées par l'employeur, notamment en cas de congés non rémunérés (congé sans solde, congé sabbatique, congé parental d'éducation, congé pour création d'entreprise ...).

Le bénéfice du régime de prévoyance est maintenu, moyennant paiement des cotisations, au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu pour congé ou absence, dès lors que, pendant toute la période, ils bénéficient d'un maintien total ou partiel de salaire, ou en cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident, tant que l'intéressé perçoit des prestations en espèces de la sécurité sociale (indemnités journalières, rentes d'invalidité ou d'incapacité permanente de travail).

Le droit à garantie cesse en cas de rupture du contrat de travail, sauf dans les deux cas suivants :

- si le salarié bénéficie, à cette date, du versement par l'assureur de prestations complémentaires de prévoyance, au titre du présent régime, le droit à garantie étant assuré jusqu'au terme du versement des prestations ;

- ou en cas d'application du dispositif de portabilité, visé à l'article 2.4.

3.3. Portabilité

A compter de l'entrée en vigueur du présent avenant, l'augmentation sensible des cotisations du régime Isica, nécessaire à son redressement, est accompagnée de la contrepartie suivante : en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par l'assurance chômage, les salariés garantis par le présent régime bénéficient du maintien de cette couverture, à titre gratuit, pendant une durée maximale de 12 mois, suivant les conditions requises par l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.

Le maintien des garanties, rappelées ci-dessus aux articles 2.1 et 2.2, s'effectue dans les mêmes conditions que pour les salariés en activité, sauf dispositions particulières définies ci-après et sous réserve que l'ancien salarié n'ait pas expressément renoncé à l'ensemble des garanties collectives souscrites.

Cette éventuelle renonciation a un caractère définitif et doit être notifiée expressément, par écrit, à l'ancien employeur dans les 10 jours suivant la date de cessation du contrat de travail.

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est celui défini pour les salariés en activité pour chaque garantie, étant précisé que la période prise en compte est celle précédant la date de cessation du contrat de travail.

Pour la détermination du salaire de référence, sont exclues les sommes liées à la cessation du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel).

En cas d'incapacité de travail, l'indemnisation prévue ne peut conduire à la perception d'une indemnité supérieure au montant de l'allocation nette du régime obligatoire d'assurance chômage, à laquelle il ouvre droit, qui aurait été perçue au cours de la même période.

Si l'allocation de chômage n'a pas encore été versée, celle-ci sera reconstituée sur la base des conditions du régime d'assurance chômage applicables au jour de l'incapacité.

Le maintien des garanties prend effet le lendemain de la date de fin du contrat de travail.

Il s'applique pour une durée maximale égale à la durée du dernier contrat de travail du bénéficiaire dans l'entreprise, appréciée en mois entiers, arrondie le cas échéant au nombre supérieur, dans la limite de 12 mois.

Le maintien des garanties cesse lorsque le bénéficiaire prend un autre emploi, ou dès qu'il ne peut plus justifier auprès de l'assureur de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime d'assurance chômage, ou à la date d'effet de la liquidation de la pension de vieillesse de la sécurité sociale, ou en cas de décès.

La suspension des allocations du régime d'assurance chômage, pour maladie ou tout autre motif, ne modifie pas la durée du maintien des garanties, qui ne peut être prolongée.

Le financement de la portabilité est assuré par mutualisation, intégrée aux cotisations des entreprises et des salariés en activité (part employeur et part salarié). Ce mode de financement s'applique aux cessations de contrat de travail à partir du 1er janvier 2014.

Lors de la présentation annuelle des résultats du régime de prévoyance, un bilan d'application de ce nouveau dispositif sera établi, pour permettre aux signataires d'apprécier les modalités permettant d'en assurer la pérennité.

Risques couverts. - Maintien et cessation des garanties
ARTICLE 3
REMPLACE

Sans préjudice de dispositions plus favorables, le régime de prévoyance couvrira les risques suivants :

- décès, quelle qu'en soit la cause, par le versement d'un capital au bénéfice des ayants droit ;

- invalidité permanente et totale, par le versement d'un capital au bénéfice du salarié ;

- rente-éducation en cas de décès, au bénéfice des enfants à charge ;

- invalidité de 2e ou 3e catégorie, par le versement d'une rente au bénéfice du salarié ;

- incapacité de travail, longue maladie, par le versement d'indemnités journalières complémentaires à celles versées par la sécurité sociale.
ARTICLE 3
REMPLACE
3.1. Risques couverts

Sans préjudice de dispositions plus favorables, le régime de prévoyance couvrira les risques suivants :

- décès, quelle qu'en soit la cause, par le versement d'un capital au bénéfice des ayants droit ;

- invalidité permanente et totale, par le versement d'un capital au bénéfice du salarié ;

- rente éducation en cas de décès, au bénéfice des enfants à charge ;

- invalidité de 2e ou 3e catégorie, par le versement d'une rente au bénéfice du salarié ;

- incapacité de travail, longue maladie, par le versement d'indemnités journalières complémentaires à celles versées par la sécurité sociale.

3.2. Cessation des garanties et conditions de maintien en cas de suspension du contrat de travail

Les garanties de prévoyance prévues par le présent régime sont suspendues en cas de périodes non rémunérées. Toutefois, les garanties sont maintenues, moyennant paiement des cotisations, au salarié dont le contrat de travail est suspendu, dès lors que pendant cette période il bénéfice d'une rémunération partielle ou totale de l'employeur ou d'indemnités journalières ou rentes versées par la sécurité sociale en cas d'incapacité de travail ou d'invalidité.

Le droit à garantie cesse en cas de rupture du contrat de travail (sauf si le salarié bénéficie à cette date du versement de prestations complémentaires de prévoyance de l'assureur : dans ce cas le droit à garantie est assuré jusqu'au terme du versement des prestations). Le droit à garantie cesse également au décès du salarié, à la date d'effet de la résiliation de l'adhésion de l'entreprise au dispositif de prévoyance, sans préjudice de l'application des dispositions prévues à l'article 6. 5 en matière de maintien des garanties décès.

ARTICLE 3
en vigueur étendue
3.1. Risques couverts

Sans préjudice de dispositions plus favorables, le régime de prévoyance couvrira les risques suivants :

- décès, quelle qu'en soit la cause, par le versement d'un capital au bénéfice des ayants droit ;

- invalidité permanente et totale, par le versement d'un capital au bénéfice du salarié ;

- rente éducation en cas de décès, au bénéfice des enfants à charge ;

- invalidité de 2e ou 3e catégorie, par le versement d'une rente au bénéfice du salarié ;

- incapacité de travail, longue maladie, par le versement d'indemnités journalières complémentaires à celles versées par la sécurité sociale.

3.2. Cessation des garanties et conditions de maintien en cas de suspension du contrat de travail

Les garanties prévues par le présent régime de prévoyance sont suspendues en cas de périodes non rémunérées par l'employeur, notamment en cas de congés non rémunérés (congé sans solde, congé sabbatique, congé parental d'éducation, congé pour création d'entreprise ...).

Le bénéfice du régime de prévoyance est maintenu, moyennant paiement des cotisations, au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu pour congé ou absence, dès lors que, pendant toute la période, ils bénéficient d'un maintien total ou partiel de salaire, ou en cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident, tant que l'intéressé perçoit des prestations en espèces de la sécurité sociale (indemnités journalières, rentes d'invalidité ou d'incapacité permanente de travail).

Le droit à garantie cesse en cas de rupture du contrat de travail, sauf dans les deux cas suivants :

- si le salarié bénéficie, à cette date, du versement par l'assureur de prestations complémentaires de prévoyance, au titre du présent régime, le droit à garantie étant assuré jusqu'au terme du versement des prestations ;

- ou en cas d'application du dispositif de portabilité, visé à l'article 2.4.

3.3. Portabilité

A compter de l'entrée en vigueur du présent avenant, l'augmentation sensible des cotisations du régime Isica, nécessaire à son redressement, est accompagnée de la contrepartie suivante : en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par l'assurance chômage, les salariés garantis par le présent régime bénéficient du maintien de cette couverture, à titre gratuit, pendant une durée maximale de 12 mois, suivant les conditions requises par l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.

Le maintien des garanties, rappelées ci-dessus aux articles 2.1 et 2.2, s'effectue dans les mêmes conditions que pour les salariés en activité, sauf dispositions particulières définies ci-après et sous réserve que l'ancien salarié n'ait pas expressément renoncé à l'ensemble des garanties collectives souscrites.

Cette éventuelle renonciation a un caractère définitif et doit être notifiée expressément, par écrit, à l'ancien employeur dans les 10 jours suivant la date de cessation du contrat de travail.

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est celui défini pour les salariés en activité pour chaque garantie, étant précisé que la période prise en compte est celle précédant la date de cessation du contrat de travail.

Pour la détermination du salaire de référence, sont exclues les sommes liées à la cessation du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel).

En cas d'incapacité de travail, l'indemnisation prévue ne peut conduire à la perception d'une indemnité supérieure au montant de l'allocation nette du régime obligatoire d'assurance chômage, à laquelle il ouvre droit, qui aurait été perçue au cours de la même période.

Si l'allocation de chômage n'a pas encore été versée, celle-ci sera reconstituée sur la base des conditions du régime d'assurance chômage applicables au jour de l'incapacité.

Le maintien des garanties prend effet le lendemain de la date de fin du contrat de travail.

Il s'applique pour une durée maximale égale à la durée du dernier contrat de travail du bénéficiaire dans l'entreprise, appréciée en mois entiers, arrondie le cas échéant au nombre supérieur, dans la limite de 12 mois.

Le maintien des garanties cesse lorsque le bénéficiaire prend un autre emploi, ou dès qu'il ne peut plus justifier auprès de l'assureur de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime d'assurance chômage, ou à la date d'effet de la liquidation de la pension de vieillesse de la sécurité sociale, ou en cas de décès.

La suspension des allocations du régime d'assurance chômage, pour maladie ou tout autre motif, ne modifie pas la durée du maintien des garanties, qui ne peut être prolongée.

Le financement de la portabilité est assuré par mutualisation, intégrée aux cotisations des entreprises et des salariés en activité (part employeur et part salarié). Ce mode de financement s'applique aux cessations de contrat de travail à partir du 1er janvier 2014.

Lors de la présentation annuelle des résultats du régime de prévoyance, un bilan d'application de ce nouveau dispositif sera établi, pour permettre aux signataires d'apprécier les modalités permettant d'en assurer la pérennité.

Garanties minimales obligatoires
ARTICLE 4
REMPLACE
4.1. Garantie-décès du salarié

Versement, au(x) bénéficiaire(s) préalablement désigné(s) par le salarié participant, au moment de l'adhésion ou en cours de contrat, ou, à défaut, à ses ayants droit, suivant les modalités ci-après, d'un capital, sur la base d'un pourcentage du salaire de référence, correspondant à la rémunération annuelle brute cumulée ayant donné lieu à cotisation au cours des 4 trimestres civils précédant le décès, limitée à la tranche B des salaires (4 plafonds de la sécurité sociale), le cas échéant reconstituée, comme suit :

- célibataire, veuf ou divorcé : 100 % du salaire de référence ;

- marié, lié par un PACS, ou justifiant d'une déclaration de vie maritale, sans enfant à charge : 110 % du salaire de référence ;

- marié ou non, avec enfant(s) à charge, sur option du ou des

bénéficiaire(s), aux lieu et place de la rente-éducation prévue ci-après : majoration du capital mentionné ci-dessus de 20 % par enfant à charge.

A défaut de désignation expresse, ou en cas de décès des bénéficiaires désignés survenu antérieurement à celui du participant, le capital est versé dans l'ordre de préférence suivant :

- au conjoint non séparé de corps ni divorcé ;

- aux enfants du participant par parts égales ;

- aux ascendants du participant par parts égales ;

- aux autres personnes à charge au sens fiscal par parts égales ;

- aux autres héritiers du participant par parts égales.

4.2. Garantie invalidité permanente et totale

du salarié de 3e catégorie

Versement au salarié, en 4 fois dans l'année civile (1/4 par trimestre) (1), suivant la déclaration d'invalidité par la sécurité sociale, d'un capital comme suit :

- célibataire, veuf ou divorcé : 100 % du salaire de référence ;

- marié, lié par un PACS, ou justifiant d'une déclaration de vie maritale, sans enfant à charge : 110 % du salaire de référence ;

- marié ou non, avec enfant(s) à charge, sur option du ou des

bénéficiaire(s), aux lieu et place de la rente-éducation prévue ci-après : majoration du capital mentionné ci-dessus de 20 % par enfant à charge.

4.3. Garantie rente-éducation

En cas de décès ou d'invalidité permanente et totale du salarié, sur option du ou des bénéficiaire(s), aux lieu et place de la majoration en capital prévue aux articles 4.1 et 4.2, les enfants à charge bénéficient d'une rente égale à :

- 6 % du salaire de référence jusqu'au 16e anniversaire de l'enfant ;

- 8 % du salaire de référence au-delà du 16e anniversaire et jusqu'au 18e anniversaire de l'enfant ;

- 10 % du salaire de référence de 18 ans à 25 ans inclus, si l'enfant est apprenti, étudiant ou demandeur d'emploi, inscrit à l'ANPE et non indemnisé par le régime d'assurance-chômage.

La rente est doublée lorsque les enfants sont orphelins de père et de mère.

Si l'enfant est reconnu invalide de 2e ou 3e catégorie par la sécurité sociale avant son 21e anniversaire, il lui est versé une rente additionnelle à hauteur de 6 % du salaire de référence jusqu'à son 16e anniversaire, puis une rente viagère à hauteur de 8 % du salaire de référence.

4.4. Garantie rente-invalidité de 2e ou 3e catégorie

L'invalidité est définie par référence au régime de base de la sécurité sociale, en application des dispositions de l'article L. 341-1 du code de la sécurité sociale.

Versement, en complément de la rente versée par la sécurité sociale et aussi longtemps que l'assuré en bénéficie, d'une rente calculée comme suit :

- 70 % du salaire brut de référence, limité à la tranche B des salaires, sous déduction de la rente versée par la sécurité sociale.

4.5. Garantie incapacité de travail. - Longue maladie

En cas d'incapacité de travail pour maladie ou accident, versement d'indemnités journalières complémentaires à celles versées par la sécurité sociale, au titre de l'assurance maladie, ou des accidents du travail, ou des maladies professionnelles, comme suit :

- 70 % du salaire brut de référence, limité à la tranche B des salaires, sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale. La prestation est versée à partir du 151e jour d'arrêt de travail, tant que l'incapacité de travail est indemnisée par la sécurité sociale, soit, le cas échéant, jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail.

ARTICLE 4
en vigueur étendue
4.1. Garantie-décès du salarié

Versement, au(x) bénéficiaire(s) préalablement désigné(s) par le salarié participant, au moment de l'adhésion ou en cours de contrat, ou, à défaut, à ses ayants droit, suivant les modalités ci-après, d'un capital, sur la base d'un pourcentage du salaire de référence, correspondant à la rémunération annuelle brute cumulée ayant donné lieu à cotisation au cours des 4 trimestres civils précédant le décès, limitée à la tranche B des salaires (4 plafonds de la sécurité sociale), le cas échéant reconstituée, comme suit :

- célibataire, veuf ou divorcé : 100 % du salaire de référence ;

- marié, lié par un PACS, ou justifiant d'une déclaration de vie maritale, sans enfant à charge : 110 % du salaire de référence ;

- marié ou non, avec enfant(s) à charge, sur option du ou des

bénéficiaire(s), aux lieu et place de la rente-éducation prévue ci-après : majoration du capital mentionné ci-dessus de 20 % par enfant à charge.

A défaut de désignation expresse, ou en cas de décès des bénéficiaires désignés survenu antérieurement à celui du participant, le capital est versé dans l'ordre de préférence suivant :

- au conjoint non séparé de corps ni divorcé ;

- aux enfants du participant par parts égales ;

- aux ascendants du participant par parts égales ;

- aux autres personnes à charge au sens fiscal par parts égales ;

- aux autres héritiers du participant par parts égales.

Pour le versement du capital décès d'un salarié en situation de vie maritale, le concubin survivant doit apporter la preuve qu'il a vécu au moins 2 ans en concubinage notoire avec le salarié avant son décès.

De plus, le concubin ainsi que le salarié décédé doivent être, au regard de l'état civil, libres de tout lien de mariage ou de contrat de Pacs.

En cas de naissance ou d'adoption dans le couple concubin, ce délai de 2 ans n'est pas exigé.

4.2. Garantie invalidité permanente et totale

du salarié de 3e catégorie

Versement au salarié, en 4 fois dans l'année civile (1/4 par trimestre) (1), suivant la déclaration d'invalidité par la sécurité sociale, d'un capital comme suit :

- célibataire, veuf ou divorcé : 100 % du salaire de référence ;

- marié, lié par un PACS, ou justifiant d'une déclaration de vie maritale, sans enfant à charge : 110 % du salaire de référence ;

- marié ou non, avec enfant(s) à charge, sur option du ou des

bénéficiaire(s), aux lieu et place de la rente-éducation prévue ci-après : majoration du capital mentionné ci-dessus de 20 % par enfant à charge.

4.3. Garantie rente-éducation

En cas de décès ou d'invalidité permanente et totale du salarié, sur option du ou des bénéficiaire(s), aux lieu et place de la majoration en capital prévue aux articles 4.1 et 4.2, les enfants à charge bénéficient d'une rente égale à :

- 6 % du salaire de référence jusqu'au 16e anniversaire de l'enfant ;

- 8 % du salaire de référence au-delà du 16e anniversaire et jusqu'au 18e anniversaire de l'enfant ;

- 10 % du salaire de référence de 18 ans à 25 ans inclus, si l'enfant est apprenti, étudiant ou demandeur d'emploi, inscrit à l'ANPE et non indemnisé par le régime d'assurance-chômage.

La rente est doublée lorsque les enfants sont orphelins de père et de mère.

Si l'enfant est reconnu invalide de 2e ou 3e catégorie par la sécurité sociale avant son 21e anniversaire, il lui est versé une rente additionnelle à hauteur de 6 % du salaire de référence jusqu'à son 16e anniversaire, puis une rente viagère à hauteur de 8 % du salaire de référence.

La rente éducation versée à l'enfant reconnu invalide de 2e ou 3e catégorie par la sécurité sociale avant son 21e anniversaire est égale à 12 % du salaire de référence jusqu'à son 16e anniversaire, puis au-delà, la rente devient viagère et égale à 8 % du salaire de référence.

4.4. Garantie rente-invalidité de 2e ou 3e catégorie

L'invalidité est définie par référence au régime de base de la sécurité sociale, en application des dispositions de l'article L. 341-1 du code de la sécurité sociale.

Versement, en complément de la rente versée par la sécurité sociale et aussi longtemps que l'assuré en bénéficie, d'une rente calculée comme suit :

- 70 % du salaire brut de référence, limité à la tranche B des salaires, sous déduction de la rente versée par la sécurité sociale.

Le salaire servant au calcul des rentes d'invalidité est le salaire brut plafonné à la tranche B des 12 derniers mois précédant l'arrêt de travail.

4.5. Garantie incapacité de travail. - Longue maladie

En cas d'incapacité de travail pour maladie ou accident, versement d'indemnités journalières complémentaires à celles versées par la sécurité sociale, au titre de l'assurance maladie, ou des accidents du travail, ou des maladies professionnelles, comme suit :

- 70 % du salaire brut de référence, limité à la tranche B des salaires, sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale. La prestation est versée à partir du 151e jour d'arrêt de travail, tant que l'incapacité de travail est indemnisée par la sécurité sociale, soit, le cas échéant, jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail.

Le salaire servant au calcul des indemnités journalières et des rentes d'invalidité est le salaire mensuel moyen brut plafonné à la tranche B des 12 derniers mois précédant l'arrêt de travail.


4.6. Revalorisations des prestations
Les indemnités journalières complémentaires et les rentes d'invalidité en cours de service depuis 1 an sont revalorisées annuellement sur la base de l'évolution du point ARRCO.

Le montant de la rente éducation est revalorisé chaque année sur décision du conseil d'administration de l'OCIRP, organisme assureur désigné.

4.7. Perspective d'amélioration des garanties

A l'issue d'une période maximale de 3 ans à compter de l'entrée en vigueur du présent avenant, la FNIL s'engage à examiner favorablement l'amélioration des garanties par l'élargissement de la garantie rente invalidité à l'invalidité de 1re catégorie, au vu du retour à l'équilibre du régime.

Répartition des cotisations
ARTICLE 5
en vigueur étendue

La participation de l'employeur ne pourra être inférieure à 50 % des cotisations afférentes aux garanties précitées.

Mise en place d'un contrat collectif de prévoyance de branche
ARTICLE 6
REMPLACE

Afin d'offrir aux salariés et aux entreprises les meilleures conditions de mise en oeuvre des dispositions du présent accord, un contrat collectif de prévoyance de branche est mis en place au bénéfice des salariés visés au 1er alinéa de l'article 2, à l'issue de leur éventuelle période d'essai, telle que définie par la convention collective.

Sous réserve des dispositions de la clause de sauvegarde prévue à l'article 7, l'adhésion des entreprises à ce contrat collectif, géré par l'organisme désigné ci-après, et l'affiliation des salariés concernés sont obligatoires.
6.1. Durée du contrat collectif de branche avec l'organisme gestionnaire

Durée du contrat collectif de branche avec l'organisme : 5 ans.
6.2. Risques et garanties : tels que définis aux articles 3 et 4

Les sinistres encours seront repris.

Le montant des rentes versées est revalorisé suivant les modifications de la valeur du point de retraite ARRCO.
6.3. Cotisations

Le taux global de la cotisation des garanties susvisées est de 0,65 % des salaires bruts, limités à la tranche B, partagé de la manière suivante entre les diverses garanties :
GARANTIES COTISATION PART PART
totale employeur salarié
Décès invalidité permanente et
totale 0,22 % 0,11 % 0,11 %
Rente éducation 0,11 % 0,055 % 0,055 %
Invalidité 2e ou 3e catégorie 0,19 % 0,095 % 0,095 %
Incapacité de travail longue
maladie 0,13 % 0,065 % 0,065 %
Total 0,65 % 0,325 % 0,325 %

6.4. Organisme assureur désigné
Après mise en concurrence de plusieurs organismes assureurs, ISICA Prévoyance, 26, rue de Montholon, 75009 Paris, est désigné comme organisme assureur des garanties visées au présent accord, à l'exclusion de la garantie rente éducation, la collecte des cotisations et le versement des prestations correspondantes lui étant confiés.
Pour la garantie rente éducation, l'OCIRP (organisme commun des institutions de rente et de prévoyance), 10, rue Cambacérès, 75008 Paris, est désigné, ISICA Prévoyance recevant délégation de la part de celui-ci pour appeler les cotisations et régler les prestations.
Les modalités d'organisation de la mutualisation des risques couverts par le présent accord seront réexaminées par la Commission nationale paritaire de l'industrie laitière, dans un délai de 5 ans à compter de la date d'effet du présent accord, conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale. Cette réunion se tiendra au cours du semestre qui précédera l'expiration de ce délai.
6.5. Changement d'organisme assureur

Conformément à la réglementation en vigueur, dans l'hypothèse du changement d'organisme assureur au sein de l'entreprise résultant de l'adhésion à l'organisme assureur désigné par le présent accord ou en cas de changement d'organisme assureur décidé par les partenaires sociaux à l'occasion d'une révision du présent accord, les rentes (et indemnités) en cours de service seront maintenues à leur niveau atteint à la date de résiliation.

Par ailleurs, la revalorisation des rentes (et indemnités) sera assurée par le nouvel organisme dans des conditions au moins identiques à celles définies dans le présent accord.

A compter de l'application de l'accord, les salariés bénéficiant d'indemnités journalières complémentaires à celles versées par la sécurité sociale et de rente d'invalidité se verront maintenir la couverture du risque décès. Le changement d'organisme assureur sera sans effet sur les prestations à naître au titre du maintien de garanties en cas de survenance du décès avant le terme de la période d'incapacité de travail ou invalidité.

Par contre, le nouvel organisme assureur devra assurer la couverture du risque décès au profit des salariés qui bénéficieraient ultérieurement, et après le changement d'organisme assureur, d'indemnités journalières complémentaires à celles versées par la sécurité sociale et de rente d'invalidité.
6.6. Comité national paritaire de suivi

Un Comité national paritaire de suivi du contrat collectif de branche et du présent accord, composé des membres de la Commission nationale paritaire, est chargé d'étudier l'ensemble des questions posées par l'application du régime, d'analyser les résultats, de veiller à son bon fonctionnement par l'organisme désigné, d'envisager les évolutions du dispositif. Ce comité sera réuni au moins 1 fois par an pour être informé par l'organisme désigné des résultats techniques et financiers du régime.
ARTICLE 6
REMPLACE

Afin d'offrir aux salariés et aux entreprises les meilleures conditions de mise en oeuvre des dispositions du présent accord, un contrat collectif de prévoyance de branche est mis en place au bénéfice des salariés visés au 1er alinéa de l'article 2, à l'issue de leur éventuelle période d'essai, telle que définie par la convention collective.

Sous réserve des dispositions de la clause de sauvegarde prévue à l'article 7, l'adhésion des entreprises à ce contrat collectif, géré par l'organisme désigné ci-après, et l'affiliation des salariés concernés sont obligatoires.

6.1. Durée du contrat collectif de branche avec l'organisme gestionnaire

Durée du contrat collectif de branche avec l'organisme : 5 ans.

6.2. Risques et garanties : tels que définis aux articles 3 et 4

Les sinistres encours seront repris.

Le montant des rentes versées est revalorisé suivant les modifications de la valeur du point de retraite ARRCO.

6.3. Cotisations
Le taux global des garanties susvisées est de 0, 79 % du salaire brut (tranches A et B). Ce taux est applicable pendant une durée minimale de 3 ans à compter de la date d'effet de l'avenant n° 1 du 10 février 2009. La cotisation est répartie de la manière suivante entre les diverses garanties.
GARANTIE COTISATION TOTALE PART EMPLOYEUR PART SALARIÉ
Décès-invalidité permanente et totale 0, 22 % 0, 11 % 0, 11 %
Rente éducation 0, 10 % 0, 05 % 0, 05 %
Invalidité de 2e ou 3ecatégorie 0, 28 % 0, 14 % 0, 14 %
Incapacité de travail, longue maladie 0, 19 % 0, 095 % 0, 095 %
Total 0, 79 % 0, 395 % 0, 395 %

La tranche A correspond à la fraction de salaire au plus égale au salaire annuel plafond de la sécurité sociale.

La tranche B correspond à la fraction de salaire comprise entre le salaire annuel plafond de la sécurité sociale et quatre fois celui-ci.

6.4. Organisme assureur désigné

ISICA Prévoyance (institution nationale de prévoyance des salariés des industries et des commerces alimentaires), institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 26, rue Montholon, 75305 Paris Cedex 09, est désignée comme organisme assureur des garanties visées au présent accord, à l'exclusion de la garantie rente éducation.

La collecte des cotisations et le versement des prestations correspondant aux garanties susvisées sont confiés à ISICA Prévoyance.

Pour la garantie rente éducation, l'OCIRP (organisme commun des institutions de rente et de prévoyance), union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 10, rue Cambacérès, 75008 Paris, est désigné comme organisme assureur, ISICA Prévoyance recevant délégation de l'OCIRP pour appeler les cotisations et régler les prestations.

Les modalités d'organisation de la mutualisation des risques couverts par le présent accord seront réexaminées par la commission paritaire nationale de l'industrie laitière, et ce dans un délai de 5 ans à compter de la date d'effet de l'avenant n° 1 du 10 février 2009 au présent accord, conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.

La réunion de cette commission se tiendra au cours du semestre qui précédera l'expiration de ce délai.6.5. Changement d'organisme assureur

Conformément à la réglementation en vigueur, dans l'hypothèse du changement d'organisme assureur au sein de l'entreprise résultant de l'adhésion à l'organisme assureur désigné par le présent accord ou en cas de changement d'organisme assureur décidé par les partenaires sociaux à l'occasion d'une révision du présent accord, les rentes (et indemnités) en cours de service seront maintenues à leur niveau atteint à la date de résiliation.

Par ailleurs, la revalorisation des rentes (et indemnités) sera assurée par le nouvel organisme dans des conditions au moins identiques à celles définies dans le présent accord.

A compter de l'application de l'accord, les salariés bénéficiant d'indemnités journalières complémentaires à celles versées par la sécurité sociale et de rente d'invalidité se verront maintenir la couverture du risque décès. Le changement d'organisme assureur sera sans effet sur les prestations à naître au titre du maintien de garanties en cas de survenance du décès avant le terme de la période d'incapacité de travail ou invalidité.

Par contre, le nouvel organisme assureur devra assurer la couverture du risque décès au profit des salariés qui bénéficieraient ultérieurement, et après le changement d'organisme assureur, d'indemnités journalières complémentaires à celles versées par la sécurité sociale et de rente d'invalidité.

6.6. Comité national paritaire de suivi

Un Comité national paritaire de suivi du contrat collectif de branche et du présent accord, composé des membres de la Commission nationale paritaire, est chargé d'étudier l'ensemble des questions posées par l'application du régime, d'analyser les résultats, de veiller à son bon fonctionnement par l'organisme désigné, d'envisager les évolutions du dispositif. Ce comité sera réuni au moins 1 fois par an pour être informé par l'organisme désigné des résultats techniques et financiers du régime.

ARTICLE 6
en vigueur étendue

Afin d'offrir aux salariés et aux entreprises les meilleures conditions de mise en oeuvre des dispositions du présent accord, un contrat collectif de prévoyance de branche est mis en place au bénéfice des salariés visés au 1er alinéa de l'article 2, à l'issue de leur éventuelle période d'essai, telle que définie par la convention collective.

Sous réserve des dispositions de la clause de sauvegarde prévue à l'article 7, l'adhésion des entreprises à ce contrat collectif, géré par l'organisme désigné ci-après, et l'affiliation des salariés concernés sont obligatoires.

6.1. Durée du contrat collectif de branche avec l'organisme gestionnaire

Durée du contrat collectif de branche avec l'organisme : 5 ans.

6.2. Risques et garanties : tels que définis aux articles 3 et 4

Les sinistres encours seront repris.

Le montant des rentes versées est revalorisé suivant les modifications de la valeur du point de retraite ARRCO.

6.3. Cotisations
Le taux global des garanties est de 1,08 % du salaire brut (tranches A et B). Le taux de cette cotisation sera examiné annuellement, au vu de la présentation des comptes de résultat et de l'équilibre du régime.

La cotisation incluant l'impact de l'indispensable redressement du régime, de la portabilité et de la majoration temporaire relative à la réforme des retraites est répartie de la manière suivante entre les diverses garanties :

(En pourcentage.)

Garantie Cotisation totale Part employeur Part salarié
Décès, invalidité permanente et totale 0,23 0,115 0,115
Rente éducation (OCIRP) 0,08 0,04 0,04
Invalidité 2e ou 3e catégorie 0,53 0,265 0,265
Incapacité de travail
Longue maladie
0,24 0,12 0,12
Total 1,08 0,54 0,54
6.4. Organisme assureur désigné

ISICA Prévoyance (institution nationale de prévoyance des salariés des industries et des commerces alimentaires), institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 26, rue Montholon, 75305 Paris Cedex 09, est désignée comme organisme assureur des garanties visées au présent accord, à l'exclusion de la garantie rente éducation.

La collecte des cotisations et le versement des prestations correspondant aux garanties susvisées sont confiés à ISICA Prévoyance.

Pour la garantie rente éducation, l'OCIRP (organisme commun des institutions de rente et de prévoyance), union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 10, rue Cambacérès, 75008 Paris, est désigné comme organisme assureur, ISICA Prévoyance recevant délégation de l'OCIRP pour appeler les cotisations et régler les prestations.

Les modalités d'organisation de la mutualisation des risques couverts par le présent accord seront réexaminées par la commission paritaire nationale de l'industrie laitière, et ce dans un délai de 5 ans à compter de la date d'effet de l'avenant n° 1 du 10 février 2009 au présent accord, conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.

La réunion de cette commission se tiendra au cours du semestre qui précédera l'expiration de ce délai.

6.5. Changement d'organisme assureur

Conformément à la réglementation en vigueur, dans l'hypothèse du changement d'organisme assureur au sein de l'entreprise résultant de l'adhésion à l'organisme assureur désigné par le présent accord ou en cas de changement d'organisme assureur décidé par les partenaires sociaux à l'occasion d'une révision du présent accord, les rentes (et indemnités) en cours de service seront maintenues à leur niveau atteint à la date de résiliation.

Par ailleurs, la revalorisation des rentes (et indemnités) sera assurée par le nouvel organisme dans des conditions au moins identiques à celles définies dans le présent accord.

A compter de l'application de l'accord, les salariés bénéficiant d'indemnités journalières complémentaires à celles versées par la sécurité sociale et de rente d'invalidité se verront maintenir la couverture du risque décès. Le changement d'organisme assureur sera sans effet sur les prestations à naître au titre du maintien de garanties en cas de survenance du décès avant le terme de la période d'incapacité de travail ou invalidité.

Par contre, le nouvel organisme assureur devra assurer la couverture du risque décès au profit des salariés qui bénéficieraient ultérieurement, et après le changement d'organisme assureur, d'indemnités journalières complémentaires à celles versées par la sécurité sociale et de rente d'invalidité.

6.6. Comité national paritaire de suivi

Un Comité national paritaire de suivi du contrat collectif de branche et du présent accord, composé des membres de la Commission nationale paritaire, est chargé d'étudier l'ensemble des questions posées par l'application du régime, d'analyser les résultats, de veiller à son bon fonctionnement par l'organisme désigné, d'envisager les évolutions du dispositif. Ce comité sera réuni au moins 1 fois par an pour être informé par l'organisme désigné des résultats techniques et financiers du régime.

Clause de sauvegarde
ARTICLE 7
en vigueur étendue

D'une part, en application des dispositions du 2e alinéa de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et de l'article L. 132-23 du code du travail :

- les entreprises ayant souscrit, antérieurement à la date de signature du présent accord, un contrat de prévoyance au profit de tout ou partie du personnel, assurant des garanties à un niveau au moins équivalent à celles définies ci-dessus ne seront pas tenues d'adhérer au contrat collectif de branche. Elles devront toutefois :

- soit faire bénéficier de leur accord de prévoyance les catégories de personnel mentionnées au 1er alinéa de l'article 2, non couvertes, et leur garantir à un niveau équivalent les risques visés au présent accord ;

- soit adhérer pour ces catégories de personnel au contrat collectif de branche.

- les entreprises ayant souscrit, antérieurement à la date d'effet du présent accord, un contrat de prévoyance ne garantissant pas les mêmes risques à un niveau équivalent au présent accord, devront :

- soit adapter les dispositions de leur contrat de prévoyance à un niveau au moins équivalent avant la fin de l'année suivant celle de la conclusion du présent accord, sous réserve de son entrée en vigueur, comme prévu à l'article 8 ;

- soit adhérer au contrat collectif de branche.

D'autre part, en cas de création de filiale, d'acquisition ou de fusion de société, les entreprises disposant d'un contrat de prévoyance dans les conditions définies ci-dessus pourront soit en faire bénéficier le personnel visé au présent accord, relevant de ces entités, soit adhérer pour lui au contrat collectif de branche.
Le premier point du premier alinéa de l'article 7 (Clause de sauvegarde) est étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
Date d'effet
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Le présent accord entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension et deviendra alors obligatoire pour l'ensemble des entreprises entrant dans son champ d'application défini à l'article 1er.

Durée et modalités de révision et de dénonciation de l'accord
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra faire l'objet d'une révision à la demande de l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve qu'une demande accompagnée des modifications proposées soit transmise à chacune des parties signataires.

La révision éventuelle pourra prendre effet dans les conditions visées à l'article L. 132-7 du code du travail et dans le respect des dispositions des articles L. 912-1 et L. 912-2 du code de la sécurité sociale.

L'accord pourra également être dénoncé par l'une des parties signataires, moyennant le respect d'un préavis de 3 mois, dans les conditions prévues à l'article L. 132-8 du code du travail.
Demande d'extension
ARTICLE 10
en vigueur étendue

Les parties signataires demandent l'extension du présent accord. Celui-ci sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris.

Fait à Paris, le 26 novembre 2003.
Mise à la retraite avant 65 ans
Préambule
en vigueur étendue

Vu les dispositions de l'article 16 de la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites, prévoyant la possibilité de mise à la retraite avant 65 ans, sous diverses conditions, et en particulier que le salarié puisse bénéficer d'une pension de vieillesse à taux plein,

Vu les dispositions du projet d'accord relatif au travail des seniors et à la gestion des fins de carrière, en cours de négociation,

Il a été convenu ce qui suit :
Titre Ier. - Objet et modalités
Possibilité de mise à la retraite avant 65 ans
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Peuvent exclusivement faire l'objet des présentes dispositions les salariés remplissant les 3 conditions suivantes :

- avoir au moins l'âge minimum requis pour liquider leur retraite, tel que prévu aux articles L. 351-1 et suivants du code de la sécurité sociale ;

- bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein, au sens du code de la sécurité sociale ;

- pouvoir faire liquider sans abattement leurs retraites complémentaires.

Sous ces conditions, et sous réserve du respect des contreparties prévues au titre II du présent accord, la mise à la retraite éventuelle, à l'initiative de l'employeur, d'un salarié âgé de moins de 65 ans ne constitue pas un licenciement.
Réception du salarié et préavis
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Avant toute mise à la retraite, l'employeur recevra le salarié concerné pour un entretien sur sa situation, lui présenter les modalités de la mise à la retraite envisagée, répondre à ses questions et recueillir ses observations.

Au cas où il confirmerait son intention, l'employeur devra respecter un préavis de 6 mois.

Par accord entre les parties, ce préavis peut être réduit à 3 mois.
Titre II. - Contreparties
en vigueur étendue

Les dispositions qui précèdent sont accompagnées de contreparties en matière d'emploi et de formation, de manière cumulative pour toute mise à la retraite, à la seule exception de la mise en oeuvre d'un plan de sauvegarde de l'emploi, dans lequel elle s'inscrirait. De plus, l'allocation de fin de carrière sera majorée, en cas de mise à la retraite.

Contreparties concernant l'emploi
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Afin de contribuer au maintien de l'emploi et de favoriser l'embauche et l'intégration des jeunes, chaque mise à la retraite dans l'entreprise sera
accompagnée de l'une des dispositions suivantes, au choix de l'employeur :

- soit remplacement nombre pour nombre par :

- la conclusion d'un contrat d'apprentissage ;

- ou la conclusion d'un contrat de professionnalisation ;

- ou l'embauche compensatrice déjà réalisée dans le cadre d'une mesure de préretraite progressive ou de toute autre mesure ayant le même objet ;

- soit évitement d'un licenciement économique avéré, visé par l'article L. 321-1 du code du travail ;

- soit remplacement, par l'embauche en contrat à durée indéterminée d'un salarié équivalent temps plein, dans la proportion minimale d'un recrutement pour 2 salariés équivalent temps plein, mis à la retraite.

Les contreparties ainsi définies dovient être réalisées dans un délai de 6 mois, avant ou après la date de notification de la mise à la retraite.

En cas de départ du salarié recruté en remplacement avant le terme du contrat, ou s'agissant des remplaçants recrutés en CDI, en cas de rupture du contrat de travail intervenant dans la période de 2 ans suivant la mise à la retraite, l'employeur devra procéder à une nouvelle embauche de nature au moins identique et dans le même délai.
Contreparties concernant la formation
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Ces contreparties résultent, d'une part, des dispositions relatives à la formation du projet d'accord concernant le travail des seniors, destinées à favoriser la poursuite de leur activité professionnelle ou leur reconversion, d'autre part, des dispositions suivantes :

Tout salarié faisant l'objet d'une mise à la retraite bénéficiera, à sa demande, avant son départ en retraite ou dans les 3 mois suivant celui-ci, d'une formation pour l'aider à se préparer à sa nouvelle vie (cf. stage de préparation à la retraite, formation à la vie associative, apprentissage d'activités artistiques ou culturelles ..). Cette formation pouvant atteindre 3 jours ou 21 heures, sera entièrement prise en charge par l'entreprise. Le cas échéant, elle pourra être complétée dans le cadre des dispositions régissant le DIF.
Allocation de fin de carrière
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Le salarié mis à la retraite bénéficiera de l'allocation de fin de carrière prévue à l'article 93 de la CCN de l'industrie laitière et l'article 18 de son annexe II, majorée comme suit :

- départ à 60 ans + 40 % ;

- départ à 61 ans + 35 % ;

- départ à 62 ans + 30 % ;

- départ à 63 ans + 25 % ;

- départ à 64 ans + 20 %.
Titre III. - Dispositions diverses
Durée, demande d'extension et entrée en vigueur
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, à compter de son entrée en vigueur. Il se poursuivra par tacite reconduction, à défaut d'une éventuelle dénonciation, intervenant au moins 6 mois avant l'échéance de son terme.

Les accords d'entreprise, d'établissement et de groupe ne peuvent dérogeraux dispositions du présent accord que dans un sens plus favorable aux salariés.

Les parties signataires demandent l'extension du présent accord.

Ses dispositions entreront en vigueur à compter de sa signature.
Dépôt
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Le présent accord sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris.

Fait à Paris, le 11 juillet 2005.
Modifications diverses
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Le point 5° de l'article 3.3 (exercice du droit syndical) est complété comme suit :
« 5° L'employeur met à la disposition de la section syndicale un local aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement. Ce local peut être celui des délégués du personnel ou des membres du comité d'entreprise.
Dans le cadre de l'exercice de leur mandat, les organisations syndicales et les institutions représentatives du personnel pourront accéder à des moyens modernes de fonctionnement et de communication, qui seront définis au niveau de l'entreprise. »

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le point 7° de l'article 3.3 (exercice du droit syndical) est supprimé et remplacé par un nouvel article 3.4 intitulé « délégué syndical central d'entreprise » rédigé comme suit :
« Au cas où l'entreprise serait composée d'établissements distincts, un délégué syndical d'établissement pourra, sur proposition de l'organisation syndicale, être désigné comme délégué syndical central d'entreprise.
Dans les entreprises d'au moins 1 000 salariés, ayant plusieurs établissements, la désignation d'un délégué central pourra être distincte de celle de délégué syndical d'établissement, sur décision de l'organisation syndicale concernée.
Le délégué syndical central bénéficiera, pour l'exercice de son mandat, d'un crédit d'heures de :
― 200 heures par an dans les entreprises de plus de 1 500 salariés ;
― 150 heures par an dans les entreprises de 1 000 à 1 500 salariés ;
― 100 heures par an dans les entreprises de 500 à moins de 1 000 salariés.
Dans les autres entreprises, quel que soit l'établissement auquel il appartient, son crédit d'heures total sera porté à 20 heures par mois. »
En conséquence, l'article 3.4 (fonctions syndicales) devient l'article 3.5 et l'article 3.4.1 (autorisations d'absence) devient l'article 3.5.1.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Il est inséré à la suite de l'article 3.5.1 (autorisations d'absence) un nouvel article 3.5.2 intitulé « détachement » rédigé comme suit :
« En cas de détachement pour l'exercice d'un mandat syndical statutaire, d'une durée maximale de 3 ans, éventuellement renouvelable, le salarié bénéficiera d'une réintégration au sein de l'entreprise dans un emploi équivalent, prioritairement dans l'établissement d'origine. »
En conséquence, l'article 3.4.2 (priorité de réembauchage) devient l'article 3.5.3.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Le titre de l'article 4.3.3 (financement des institutions sociales) est modifié comme suit :
« Financement des activités sociales et culturelles ».
Les 1er et 2e alinéas sont modifiés comme suit :
« Les activités sociales et culturelles du comité d'entreprise, précisées par l'article R. 432-2 du code du travail, concernent plus généralement toute activité non obligatoire légalement, exercée principalement au bénéfice du personnel de l'entreprise, sans discrimination, en vue d'améliorer les conditions collectives d'emploi, de travail et de vie du personnel dans l'entreprise. Leur financement est assuré conformément aux dispositions de l'article L. 432-9 du code du travail. La contribution de l'employeur devra toutefois être au moins égale à 0,65 % du montant des rémunérations brutes.L'augmentation de cette contribution de l'employeur s'appliquera à compter du premier exercice suivant l'entrée en vigueur du présent avenant. »

ARTICLE 5
en vigueur étendue

L'article 6.1 (révision des salaires minima) est modifié comme suit.A la suite du 1er alinéa, est insérée la phrase :
« Cette négociation interviendra dans le courant du mois de juin. »

ARTICLE 6
en vigueur étendue

Les 3e et 4e alinéas de l'article 8.1 (maladie ou accident) sont modifiés comme suit :
« La durée de la protection en cas de suspension du contrat de travail suite à une maladie ou à un accident (hors accident du travail ou maladie professionnelle) est fixée à 2 ans. Durant cette période, les salariés concernés ne pourront être licenciés. Toutefois, pour une même maladie ou accident pendant une période de 10 années à partir de la première constatation, cette durée de protection ne pourra dépasser 2 ans.
Passé cette durée de 2 ans, le licenciement du salarié concerné pourra être prononcé dans le respect des articles L. 122-14 et suivants du code du travail. »

ARTICLE 7
en vigueur étendue

Le 5e alinéa de l'article 8.2 (indemnisation en cas de maladie ou accident) est modifié comme suit :
« Les allocations journalières seront versées pendant :
― 150 jours en cas de maladie ou d'accident ;
― 180 jours en cas d'accident du travail (à l'exclusion de l'accident de trajet), d'hospitalisation et, le cas échéant, de maladie faisant suite à cette hospitalisation (période de convalescence). »
Le 8e alinéa de ce même article est modifié comme suit :
« Les allocations journalières assureront, y compris les indemnités versées soit par la sécurité sociale, soit au titre de tout autre régime de prévoyance, mais dans ce cas pour la seule quotité correspondant au versement de l'employeur, une indemnisation sur la base de :
― 90 % du salaire brut de l'intéressé en cas d'accident du travail (à l'exclusion de l'accident de trajet), de maladie professionnelle, de maladie avec hospitalisation ou de maladie faisant suite à cette hospitalisation (période de convalescence) ;
― 80 % du salaire brut de l'intéressé en cas de maladie sans hospitalisation. »

ARTICLE 8
en vigueur étendue

Le 1er alinéa de l'article 11.4 (travail du dimanche) est modifié comme suit :
« Les heures travaillées le dimanche seront majorées de 80 %. Cette majoration est établie sur le salaire réel de base brut du salarié. »

ARTICLE 9
en vigueur étendue

Le point 2 de l'article 11.5 (jours fériés) est modifié comme suit :
« 2. Les heures travaillées les autres jours fériés, c'est-à-dire le 1er janvier, les lundis de Pâques et de Pentecôte, le 8 Mai, l'Ascension, le 14 Juillet, l'Assomption, la Toussaint, le 11 Novembre et Noël seront majorés de 100 %. Cette majoration est établie sur le salaire réel de base brut du salarié. »

ARTICLE 10
en vigueur étendue

Le point 1 de l'article 12.2 (modification du contrat de travail pour inaptitude d'ordre médical) est modifié comme suit :
« 1. Lorsqu'un salarié âgé de 55 ans révolus ou comptant 25 ans d'ancienneté de présence dans l'entreprise est reclassé à l'initiative de l'employeur à un poste de coefficient inférieur, suite à une inaptitude d'ordre médical, son salaire et son coefficient lui sont maintenus. »

ARTICLE 11
en vigueur étendue

Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant. Il sera déposé à la direction des relations du travail (DRT, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15).

ARTICLE 12
en vigueur étendue

Les dispositions du présent avenant entreront en vigueur le lendemain de la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Régime de prévoyance
Préambule
en vigueur étendue

Les organisations professionnelles d'employeurs et de salariés de la convention collective nationale de l'industrie laitière ont réexaminé le régime de prévoyance prévu par l' accord du 26 novembre 2003 , étendu par arrêté du 4 mai 2004, au profit du personnel non cadre. Elles ont décidé en fonction des comptes de résultats de proroger le régime de prévoyance tout en modifiant les taux de cotisations.
En conséquence, le présent avenant modifie les articles 3, 4.1, 4.3, 4. 4, 4.5, 6.3 et 6.4 de l'accord du 26 novembre 2003 et complète l'article 4 de cet accord.

Champ d'application
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Le présent avenant est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie laitière (brochure n° 3124).

Répartition de la cotisation
ARTICLE 2
en vigueur étendue

L'article 6.3 « Cotisations » est modifié comme suit :
« Le taux global des garanties susvisées est de 0, 79 % du salaire brut (tranches A et B). Ce taux est applicable pendant une durée minimale de 3 ans à compter de la date d'effet de l'avenant n° 1 du 10 février 2009. La cotisation est répartie de la manière suivante entre les diverses garanties.

GARANTIE COTISATION TOTALE PART EMPLOYEUR PART SALARIÉ
Décès-invalidité permanente et totale 0, 22 % 0, 11 % 0, 11 %
Rente éducation 0, 10 % 0, 05 % 0, 05 %
Invalidité de 2e ou 3ecatégorie 0, 28 % 0, 14 % 0, 14 %
Incapacité de travail, longue maladie 0, 19 % 0, 095 % 0, 095 %
Total 0, 79 % 0, 395 % 0, 395 %

La tranche A correspond à la fraction de salaire au plus égale au salaire annuel plafond de la sécurité sociale.
La tranche B correspond à la fraction de salaire comprise entre le salaire annuel plafond de la sécurité sociale et quatre fois celui-ci. »

Risques couverts - Maintien et cessation des garanties
ARTICLE 3
en vigueur étendue

L'article 3 est modifié comme suit :

« Article 3
Risques couverts. ― Maintien et cessation des garanties
3.1. Risques couverts

Sans préjudice de dispositions plus favorables, le régime de prévoyance couvrira les risques suivants :
― décès, quelle qu'en soit la cause, par le versement d'un capital au bénéfice des ayants droit ;
― invalidité permanente et totale, par le versement d'un capital au bénéfice du salarié ;
― rente éducation en cas de décès, au bénéfice des enfants à charge ;
― invalidité de 2e ou 3e catégorie, par le versement d'une rente au bénéfice du salarié ;
― incapacité de travail, longue maladie, par le versement d'indemnités journalières complémentaires à celles versées par la sécurité sociale.

3.2. Cessation des garanties
et conditions de maintien en cas de suspension du contrat de travail

Les garanties de prévoyance prévues par le présent régime sont suspendues en cas de périodes non rémunérées. Toutefois, les garanties sont maintenues, moyennant paiement des cotisations, au salarié dont le contrat de travail est suspendu, dès lors que pendant cette période il bénéfice d'une rémunération partielle ou totale de l'employeur ou d'indemnités journalières ou rentes versées par la sécurité sociale en cas d'incapacité de travail ou d'invalidité.
Le droit à garantie cesse en cas de rupture du contrat de travail (sauf si le salarié bénéficie à cette date du versement de prestations complémentaires de prévoyance de l'assureur : dans ce cas le droit à garantie est assuré jusqu'au terme du versement des prestations). Le droit à garantie cesse également au décès du salarié, à la date d'effet de la résiliation de l'adhésion de l'entreprise au dispositif de prévoyance, sans préjudice de l'application des dispositions prévues à l'article 6. 5 en matière de maintien des garanties décès. »

Garanties minimales obligatoires
ARTICLE 4
en vigueur étendue

L'article 4.1 « Garantie décès » du salariéest complété par le paragraphe suivant :
« Pour le versement du capital décès d'un salarié en situation de vie maritale, le concubin survivant doit apporter la preuve qu'il a vécu au moins 2 ans en concubinage notoire avec le salarié avant son décès.
De plus, le concubin ainsi que le salarié décédé doivent être, au regard de l'état civil, libres de tout lien de mariage ou de contrat de Pacs.
En cas de naissance ou d'adoption dans le couple concubin, ce délai de 2 ans n'est pas exigé. »
Le dernier paragraphe de l'article 4. 3 « Garantie rente éducation » est reformulé comme suit :
« La rente éducation versée à l'enfant reconnu invalide de 2e ou 3e catégorie par la sécurité sociale avant son 21e anniversaire est égale à 12 % du salaire de référence jusqu'à son 16e anniversaire, puis au-delà, la rente devient viagère et égale à 8 % du salaire de référence. »
L'article 4.4 « Garantie rente invalidité de 2e ou 3e catégorie » est complété par le paragraphe suivant :
« Le salaire servant au calcul des rentes d'invalidité est le salaire brut plafonné à la tranche B des 12 derniers mois précédant l'arrêt de travail. »
L'article 4.5 « Garantie incapacité de travail ― longue maladie est complété par le paragraphe suivant :
« Le salaire servant au calcul des indemnités journalières et des rentes d'invalidité est le salaire mensuel moyen brut plafonné à la tranche B des 12 derniers mois précédant l'arrêt de travail. »
L'article 4 est complété par un article 4.6 « Revalorisations des prestations » rédigé comme suit :
« Les indemnités journalières complémentaires et les rentes d'invalidité en cours de service depuis 1 an sont revalorisées annuellement sur la base de l'évolution du point ARRCO.
Le montant de la rente éducation est revalorisé chaque année sur décision du conseil d'administration de l'OCIRP, organisme assureur désigné. »
L'article 4 est en outre complété par un article 4.7 « Perspective d'amélioration des garanties » rédigé comme suit :
« A l'issue d'une période maximale de 3 ans à compter de l'entrée en vigueur du présent avenant, la FNIL s'engage à examiner favorablement l'amélioration des garanties par l'élargissement de la garantie rente invalidité à l'invalidité de 1re catégorie, au vu du retour à l'équilibre du régime. »

Désignation de l'organisme assureur
ARTICLE 5
en vigueur étendue

L'article 6.4 « Organisme assureur désigné » est modifié comme suit :
« ISICA Prévoyance (institution nationale de prévoyance des salariés des industries et des commerces alimentaires), institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 26, rue Montholon, 75305 Paris Cedex 09, est désignée comme organisme assureur des garanties visées au présent accord, à l'exclusion de la garantie rente éducation.
La collecte des cotisations et le versement des prestations correspondant aux garanties susvisées sont confiés à ISICA Prévoyance.
Pour la garantie rente éducation, l'OCIRP (organisme commun des institutions de rente et de prévoyance), union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 10, rue Cambacérès, 75008 Paris, est désigné comme organisme assureur, ISICA Prévoyance recevant délégation de l'OCIRP pour appeler les cotisations et régler les prestations.
Les modalités d'organisation de la mutualisation des risques couverts par le présent accord seront réexaminées par la commission paritaire nationale de l'industrie laitière, et ce dans un délai de 5 ans à compter de la date d'effet de l'avenant n° 1 du 10 février 2009 au présent accord, conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
La réunion de cette commission se tiendra au cours du semestre qui précédera l'expiration de ce délai. »

Date d'effet
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Le présent avenant prend effet le 1er juin 2009 au plus tôt pour l'ensemble des entreprises si l'arrêté d'extension est publié au Journal officiel avant cette date ou, à défaut, le premier jour du mois civil qui suit la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.

Modalités de dénonciation
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Le présent avenant pourra être dénoncé par lettre recommandée avec avis de réception par l'une ou l'autre des parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. En cas de dénonciation, l'avenant continuera à produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur de l'avenant qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée de 1 an, conformément à l'article L. 2261-10 du code du travail.

Dépôt et extension
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Le présent avenant, établi en vertu des articles L. 2221-2 et suivants du code du travail est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6, L. 2261-1, L. 2262-8 et D. 2231-2 du code du travail.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant au ministère du travail, des relations sociales et de la solidarité en application des articles L. 2261-15 et suivants du code du travail.

Emploi des salariés âgés
ARTICLE 1
Rappel et adaptation, par domaines d'action, des dispositions favorables, instaurées par les accords des 5 et 15 décembre 2005
ABROGE

1. 1. Recrutement des salariés âgés dans l'entreprise

Accès à l'emploi par recrutement ou mutation interne :
Les entreprises supprimeront tout critère d'âge dans leurs offres d'emploi et propositions de mutation interne, en particulier pour les salariés seniors ne remplissant pas les conditions requises pour bénéficier d'une retraite à taux plein.
Principe de non-discrimination :
Les entreprises s'assureront de l'absence de discrimination concernant le recrutement, la gestion des carrières, la formation, la rémunération, la valorisation et la reconnaissance des compétences des salariés seniors.
Contrats de professionnalisation seniors :
Afin de contribuer au retour à l'emploi des salariés seniors demandeurs d'emploi, les signataires ont pour objectif de favoriser à leur intention le développement progressif des contrats de professionnalisation, en fonction des besoins des entreprises et des salariés concernés.

1. 2. Anticipation de l'évolution des carrières professionnelles

Entretien et bilan de compétences :
Tout salarié bénéficiera, à compter de son 45e anniversaire, puis au moins tous les 5 ans, d'un entretien spécifique destiné à identifier ses perspectives d'emploi, au vu de l'évolution de ses compétences, de son état de santé, de la pénibilité de son poste, de ses attentes et des perspectives offertes par l'entreprise. En conséquence, les entreprises veilleront à proposer cet entretien spécifique à l'ensemble des salariés concernés. Cet entretien de seconde partie de carrière permettra également d'élaborer, sous forme d'actions concrètes, un programme de formation personnalisé, adapté à la poursuite de sa carrière et de favoriser, le cas échéant, la perspective d'évoluer vers un autre emploi.
Pour compléter les conclusions de cet entretien, un bilan de compétences, réalisable dans les 6 mois à la demande du salarié, sera proposé aux salariés n'ayant pas bénéficié d'un tel bilan au cours des 5 années précédentes. Il pourra être éventuellement anticipé à la demande du salarié.
Les conclusions de cet entretien feront l'objet d'une synthèse écrite remise au salarié. En cas de divergence sur les conclusions, le salarié pourra solliciter un nouvel entretien auprès du responsable hiérarchique de la personne l'ayant réalisé.
Les signataires incitent les entreprises à développer les actions de sensibilisation et de formation, nécessaires à la conduite de ces entretiens, au bénéfice des salariés et du personnel encadrant et à utiliser le guide de l'entretien professionnel.

1. 3. Amélioration des conditions de travail
et prévention des situations de pénibilité

Pour favoriser le maintien dans l'emploi ou les reclassements souhaités, les entreprises engageront une réflexion sur l'amélioration des conditions de travail des seniors, afin de mettre en oeuvre des plans d'actions, prenant en compte la pénibilité physique et / ou psychique des postes. Ces actions porteront en particulier sur l'ergonomie des postes et l'organisation du travail.A cet effet, elles associeront le CHSCT et le comité d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut les délégués du personnel.
Une information spécifique relative au travail des seniors devra être incluse dans le rapport annuel du CHSCT, présentant notamment les mesures engagées en faveur de l'amélioration des conditions de travail des seniors. Le CHSCT sera également consulté pour :
― identifier les principaux facteurs de pénibilité, les postes concernés et définir les priorités ;
― proposer des solutions d'adaptation ou d'aménagement des postes concernés, tel le temps partiel choisi, pour réduire celle-ci, en particulier lorsqu'ils sont confiés à des seniors ;
― en assurer un suivi spécifique.
A cet effet, l'appui de la caisse régionale d'AM ou de la MSA pourra être utilement sollicité, ainsi que celui de l'ANACT.
Les seniors affectés à des postes caractérisés par une pénibilité supérieure à la moyenne, suivant le constat du CHSCT (en particulier ceux mentionnés au 2e alinéa « Congé de fin de carrière » de l'article 1. 5 du présent accord), ou par un taux d'accidentabilité ou d'invalidité supérieur à la moyenne de la profession, bénéficient d'une priorité d'affectation aux postes de qualification équivalente, ne relevant pas de cette catégorie, dans le même établissement ou la même entreprise.A cet effet, l'employeur porte à la connaissance de ces salariés, du CHSCT, ou à défaut des délégués du personnel, et du médecin du travail, la liste des emplois disponibles correspondants.
En cas de reclassement dans l'entreprise, dans un poste de qualification inférieure accepté par le salarié senior, celui-ci bénéficiera d'une garantie de rémunération comme suit :
― s'il compte moins de 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise, il bénéficiera d'une indemnité temporaire dégressive exprimée en pourcentage entre l'ancienne et la nouvelle rémunération, de 100 % pendant les 3 premiers mois, 80 % du 4e au 6e mois, 50 % du 7e au 9e mois et 30 % du 10e au 12e mois ;
― s'il compte 15 ans d'ancienneté ou plus dans l'entreprise, il bénéficiera du maintien de son salaire de base et de son coefficient, au niveau atteint à la date de son reclassement.
Au-delà de ces dispositions applicables aux seniors, les signataires conviennent d'engager dans le courant de l'année 2010 une réflexion paritaire sur la pénibilité et les critères permettant de la caractériser dans le secteur. Ils prendront en compte les conclusions éventuelles de la négociation interprofessionnelle sur la pénibilité.

1. 4. Développement des compétences et des qualifications
et accès à la formation

Engagements relatifs à la formation :
Les entreprises affecteront à la formation prioritaire des seniors une partie du financement de leur plan de formation correspondant au taux de cette population, appliqué au montant de l'obligation légale du plan de formation, avec un minimum de 10 %, en veillant à une répartition équilibrée par collège.
La formation des seniors est retenue parmi les priorités de la transformation laitière pour l'utilisation au titre des périodes de professionnalisation ou d'actions, ou de bilans de compétences ou de VAE, des financements mutualisés, et plus généralement des fonds mutualisés de la formation professionnelle, afin de :
― maintenir leur employabilité ;
― conforter leurs compétences à leur poste ;
― favoriser l'évolution de leur emploi ou leur reconversion ;
― développer la transmission de l'expérience.
Les demandes d'utilisation du DIF, présentées par des seniors pour faciliter leur réorientation ou reclassement professionnels sur un projet identifié, bénéficieront d'une priorité d'examen.
Les entreprises informeront les seniors sur l'accès à la VAE.
Les présentes dispositions pourront, de plus, opportunément s'inscrire dans le cadre des conventions de reclassement personnalisé et des contrats de transition professionnelle, par le bénéfice d'une prise en charge personnalisée impliquant la mise en oeuvre de mesures telles que le bilan de compétences, l'entraînement à la recherche d'emploi, l'accompagnement de celle-ci, des formations d'adaptation à un nouvel emploi.
La formation des seniors fera l'objet d'une information et d'une consultation spécifique, dans le cadre de l'information et de la consultation annuelle du comité d'entreprise, ou du comité d'établissement, ou à défaut des délégués du personnel, sur la formation.

1. 5. Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite (1)

Les seniors, en particulier ceux dont la pénibilité du poste physique ou psychique ou l'état de santé le justifieraient, peuvent bénéficier, à compter de leur 55e anniversaire, à leur demande et en accord avec l'employeur, qui communiquera sa réponse dans un délai de 6 mois (le refus éventuel devant être motivé), d'un aménagement de leur temps de travail, susceptible de contribuer à un accès à la retraite choisi et progressif, dans les conditions suivantes.
Le temps partiel choisi par le salarié (régi pour les entreprises relevant de la convention collective nationale de l'industrie laitière par l'article 6 de l'accord du 13 septembre 1996 ), notamment annualisé, s'entend d'un emploi comportant un horaire inférieur à la durée collective de travail appliquée dans l'entreprise ou l'établissement.
Cet aménagement du temps de travail en fin de carrière pourra prendre la forme :
― soit d'un travail journalier à horaire réduit ;
― soit de la réduction à 4 jours ou moins du nombre de journées travaillées dans la semaine ;
― soit de la réduction à 3 semaines ou moins du nombre de semaines travaillées dans le mois ;
― soit de l'attribution d'un congé annuel additionnel, non rémunéré, ou rémunéré, par utilisation par exemple de jours de CET, portant la durée annuelle de travail exprimée en jours ou en heures, à un niveau inférieur à la durée de référence applicable dans l'entreprise pour un travail à temps complet.
En cas d'aménagement du temps de travail prenant l'une des formes définies ci-dessus, la rémunération des salariés seniors sera progressivement adaptée sur 12 mois par le versement d'un complément de rémunération égal à :
― 75 % de l'abattement susceptible d'être effectué les 4 premiers mois ;
― 50 % de l'abattement susceptible d'être effectué les 4 mois suivants ;
― 25 % de l'abattement susceptible d'être effectué les 4 derniers mois.
Afin de garantir les droits sociaux des seniors bénéficiant d'un aménagement du temps de travail, particulièrement en matière de retraite complémentaire et de prévoyance, les cotisations correspondantes, à la charge de l'employeur et du salarié, seront maintenues sur la base de la rémunération équivalent temps plein. Les entreprises prendront en charge le supplément de cotisations patronales, ainsi que le supplément de cotisations de retraite complémentaire imputable aux salariés concernés.
Concernant les membres de l'encadrement, ces dispositions d'aménagement du temps de travail tiendront compte de leur degré de responsabilité.A cet effet, les délégations de responsabilité, attachées à leur fonction, seront adaptées à la situation nouvelle.
Congé de fin de carrière :
Les salariés poursuivant leur activité professionnelle au-delà de 60 ans et justifiant d'au moins 15 années :
― d'un travail à la chaîne ;
― ou en équipes successives ;
― ou impliquant au moins 200 nuits de travail par an, au sens de l'article L. 3122-31 du code du travail ;
― ou d'un travail en cave ;
― ou dans des conditions de température particulièrement élevées (supérieures à 30° C) ou basses (inférieures à 5° C) ;
― ou impliquant régulièrement des manipulations manuelles de charges importantes,
ainsi que les salariés concernés par le dispositif des carrières longues, bénéficient de l'attribution d'un congé de fin de carrière additionnel de 1 journée par année d'ancienneté dans l'entreprise. Ils pourront, le cas échéant, compléter celui-ci par la transformation de tout ou partie de leur indemnité de fin de carrière ou dans le cadre des dispositions relatives au compte épargne-temps. Le cas échéant, ce droit additionnel pourra être affecté, au choix du salarié, au rachat d'annuités manquantes.
Augmentation de l'indemnité ou allocation de fin de carrière en cas de poursuite de l'activité :
Lors du départ en retraite intervenant à la demande du salarié, l'indemnité de fin de carrière prévue à l'article 54 de la convention collective nationale des coopératives laitières et à l'article 14 de son annexe V, ou l'allocation de fin de carrière, prévue à l'article 93 de la convention collective nationale de l'industrie laitière et l'article 18 de son annexe II, sera majorée comme suit :
― départ à 61 ans : + 5 % ;
― départ à 62 ans : + 10 % ;
― départ à 63 ans : + 15 % ;
― départ à 64 ans : + 20 % ;
― départ à 65 ans et plus : + 25 %.
Information des salariés seniors :
Les entreprises veilleront à l'information des seniors, en particulier des plus de 55 ans, sur les dispositifs résultant du présent accord et sur leurs droits en matière de retraite.

1. 6. Transmission des savoirs et des compétences
et développement du tutorat

Les seniors volontaires, quel que soit leur collège, et justifiant des pré-requis exigés par la fonction tutorale ou celle de formateur, bénéficieront d'une priorité d'accès à certaines formations, en particulier celles prévues pour le tutorat et la formation de formateurs.
L'exercice d'une mission de tuteur (suivant les dispositions résultant des accords relatifs au développement du tutorat du 6 février 2004 dans les industries alimentaires et du 24 novembre 2005 dans la coopération laitière) ou de formateur confiée au salarié senior bénéficiera du maintien de la rémunération brute annuelle et sera pris en compte dans l'appréciation de ses résultats individuels, à travers la reconnaissance de son parcours professionnel.
Les seniors pourront également être sollicités pour participer à des comités de pilotage, des commissions d'évaluation, ou des jurys, dans le cadre de démarches CQP ou de VAE.

(1) L'article 1.5 est étendu sous réserve que l'entreprise ou l'établissement ou, à défaut, la branche ait négocié un accord mettant en place le temps partiel sur tout ou partie de l'année dans les conditions posées à l'article L. 3122-2 du code du travail.  
(Arrêté du 20 avril 2010, art. 1er)

ARTICLE 2
Les objectifs chiffrés et les indicateurs de mesure retenus
ABROGE
2.1. Objectif global concernant l'emploi des seniors

Les résultats de la dernière enquête des données sociales dans la transformation laitière (pour 2008) soulignent :
― d'une part, que les salariés âgés de 50 ans et plus représentent 24,9 % des effectifs, soit près de 20 % de plus que la proportion de seniors dans la population active salariée, au niveau national ;
― d'autre part, que les salariés âgés de 55 ans et plus représentent 9,87 %, soit un peu moins de 40 % des seniors dans le secteur.
Les signataires retiennent en conséquence un objectif global d'amélioration du maintien dans l'emploi des salariés de 55 ans et plus, en augmentant de + 10 % leur taux d'emploi, sur la durée de l'accord, qui sera donc porté à 10,8 % au 31 décembre 2012.
Indicateur : un indicateur mesurant le pourcentage de salariés âgés de 55 ans et plus sera publié chaque année.
La réalisation de cet objectif s'appuiera sur les actions rappelées à l'article 1er, notamment sur le renforcement du tutorat, en vue de la transmission des savoirs par les seniors auprès des jeunes.

2.2. Trois objectifs spécifiques chiffrés sont également retenus

2.2.1. Un objectif d'anticipation de l'évolution des carrières professionnelles
Pour inciter au développement et à la généralisation progressive de l'entretien de seconde partie de carrière, rappelé à l'article 1.2, il est convenu que 50 % au moins des salariés âgés de 45 ans et plus devront avoir bénéficié de l'entretien professionnel de seconde partie de carrière, à l'issue du présent accord.
Indicateur : un indicateur mesurant le pourcentage de salariés de 45 ans et plus ayant bénéficié de l'entretien de seconde partie de carrière sera publié chaque année.
2.2.2. Un objectif de développement des compétences et des qualifications et d'accès à la formation
Pour conforter les dispositions de l'article 1.4, il est convenu d'affecter au moins 10 % de l'obligation plan de formation à la formation des seniors.
Indicateur : un indicateur mesurant le pourcentage de l'obligation plan de formation consacré à la formation des salariés de 50 ans et plus sera publié annuellement. Cet indicateur sera complété, dans la mesure du possible, par une répartition par collège et par sexe.
2.2.3. Un objectif de transmission des savoirs et des compétences et de développement du tutorat
Pour inciter au développement du tutorat et des actions de formation confiées à des seniors, contribuant conjointement à valoriser leur expérience professionnelle et à transmettre leurs savoirs aux plus jeunes, il est convenu d'augmenter le nombre de seniors ayant participé à une action de formation, en qualité de tuteur ou de formateur, de + 5 % par an.
Indicateur : un indicateur mesurant le nombre de salariés de 50 ans et plus ayant participé à une action de formation comme tuteur ou formateur sera publié chaque année. Cet indicateur sera complété, dans la mesure du possible, par une répartition par collège et par sexe.

ARTICLE 3
Modalités de suivi des objectifs
ABROGE

Pour assurer le suivi des objectifs, les indicateurs retenus et l'évolution de leurs résultats seront inclus dans le rapport annuel des données sociales dans la transformation laitière. Ils seront à cet effet regroupés dans un chapitre spécifique « Seniors », pour être examinés dans le cadre de la réunion paritaire annuelle de présentation et de discussion de ce rapport.
Trois mois avant l'échéance du présent avenant, les parties se réuniront pour en dresser le bilan et convenir des suites à y apporter.

ARTICLE 4
Dispositions finales
ABROGE

Le présent accord, qui se substitue aux accords du 5 décembre et du 15 décembre 2005, est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2010 et se terminera donc au 31 décembre 2012.
Clause de non-dérogation : à défaut d'accord collectif ou de plan d'actions déposé antérieurement à la date de dépôt du présent accord, les dispositions qui seront mises en oeuvre dans les entreprises ne pourront déroger au présent accord que dans un sens plus favorable aux salariés.
Les parties signataires en demandent l'extension. Il sera déposé auprès de la direction des relations du travail du ministère du travail, des relations sociales, de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement et auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris.
Conformément à l'article R. 138-30 du code du travail, il fera l'objet d'une demande d'avis auprès de la délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle (DGEFP).

Emploi des salariés âgés
Préambule
en vigueur étendue

Le présent accord a pour finalité de maintenir et d'amplifier les effets positifs des dispositions de l'accord du 22 décembre 2009, qui arrivera à échéance le 31 décembre 2012.
Celui-ci avait pour objectif la poursuite de l'amélioration de l'emploi des salariés âgés de 50 ans et plus, initiée dans chacune des deux branches de la transformation laitière, par les accords des 5 et 12 décembre 2005.
Les données consolidées, au titre des deux premiers exercices d'application de l'accord de 2009, à l'aide des indicateurs de mesure retenus, permettent d'anticiper l'atteinte de la plupart des objectifs chiffrés, à l'issue de sa troisième année.
Les signataires conviennent :
– d'une part, de conserver les six domaines d'actions retenus par le précédent accord ;
– d'autre part, de maintenir son champ d'application à l'ensemble des entreprises relevant de la convention collective nationale des coopératives laitières agricoles ou de la convention collective nationale de l'industrie laitière, quel que soit leur effectif.
Les signataires soulignent, par ailleurs, leur intention commune de favoriser la mise en œuvre des dispositions concernant les possibilités de départ anticipé à la retraite à 60 ans pour les salariés remplissant les conditions requises.

Champ d'application
en vigueur étendue

Le champ d'application du présent accord concerne l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des coopératives agricoles laitières ou de la convention collective nationale de l'industrie laitière.

Confirmation et adaptation par domaines d'actions des dispositions favorables antérieurement retenues
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

1.1. Recrutement des salariés âgés dans l'entreprise
Accès à l'emploi par recrutement ou mutation interne

Les entreprises supprimeront tout critère d'âge dans leurs offres d'emploi et propositions de mutation interne, en particulier pour les salariés seniors ne remplissant pas les conditions requises pour bénéficier d'une retraite à taux plein.

Principe de non-discrimination

Les entreprises s'assureront de l'absence de discrimination concernant le recrutement, la gestion des carrières, la formation, la rémunération, la valorisation et la reconnaissance des compétences des salariés seniors.

Contrats de professionnalisation seniors

Afin de contribuer au retour à l'emploi des salariés seniors demandeurs d'emploi, les signataires ont pour objectif de favoriser à leur intention le développement progressif des contrats de professionnalisation, en fonction des besoins des entreprises et des salariés concernés.

1.2. Anticipation de l'évolution des carrières professionnelles
Entretien et bilan de compétences

Tout salarié bénéficiera, à compter de son 45e anniversaire, puis au moins tous les 5 ans, d'un entretien spécifique destiné à identifier ses perspectives d'emploi, au vu de l'évolution de ses compétences, de son état de santé, de la pénibilité de son poste, de ses attentes et des perspectives offertes par l'entreprise. En conséquence, les entreprises veilleront à proposer cet entretien spécifique à l'ensemble des salariés concernés. Cet entretien de seconde partie de carrière permettra également d'élaborer, sous forme d'actions concrètes, un programme de formation personnalisé, adapté à la poursuite de sa carrière et de favoriser, le cas échéant, la perspective d'évoluer vers un autre emploi.
Pour compléter les conclusions de cet entretien, un bilan de compétences, réalisable dans les 6 mois à la demande du salarié, sera proposé aux salariés n'ayant pas bénéficié d'un tel bilan au cours des 5 années précédentes. Il pourra