1985 M09 3

Convention collective nationale de l'industrie du pétrole du 3 septembre 1985. Etendue par arrêté du 31 juillet 1986 JORF 9 août 1986.

Industrie du pétrole
IDCC 1388
BROCH 3001
NAF 5223Z, 7010Z, 2059Z, 1920Z, 4612B, 2016Z, 4671Z, 5210B, 2014Z, 4778B, 4619A, 4950Z

Texte de base

Convention collective nationale du 3 septembre 1985.
Chapitre Ier : Généralités
Objet et champ d'application
ARTICLE 101
REMPLACE

La présente convention conclue en application des dispositions du titre III du livre Ier du code du travail a pour objet de régler les rapports entre les employeurs et les salariés, à l'exclusion du personnel marins et mariniers, des entreprises de la France métropolitaine adhérentes à la chambre syndicale du raffinage du pétrole et/ou la chambre syndicale de la distribution des produits pétroliers de l'union des chambres syndicales de l'industrie du pétrole pour les établissements dont l'activité principale relève des industries et commerces ci-après énumérés, classés par référence à la nomenclature d'activités du ministre de l'économie et des finances (décret n° 73-1036 du 9 novembre 1973).

Groupe 0531 - Raffinage de pétrole.

Groupe 5904 - Commerce de gros de produits pétroliers exercé directement par les sociétés de raffinage et par les sociétés de distribution adhérentes à la chambre syndicale de la distribution des produits pétroliers à la date de signature de la présente convention.

Groupe 6502 - Commerce de détail de carburants et lubrifiants (étant entendu que cette rubrique comprend exclusivement les stations-service et postes de distribution dont le personnel est salarié des entreprises visées aux alinéas précédents).

La présente convention concerne les salariés de l'ensemble des catégories professionnelles. Toutefois, pour tenir compte des caractéristiques propres à la nature et aux conditions d'exercice des fonctions des diverses catégories de personnel, certains articles peuvent prévoir des dispositions différenciées.

Dans ces dispositions spéciales sont désignés :

- par les termes "Ouvriers" ou "Employés", les ouvriers et les employés, techniciens ou dessinateurs dont l'emploi est ainsi dénommé à l'annexe "Classification des emplois" et affecté d'un coefficient hiérarchique inférieur à 215 ;

- par les termes "Agents de maîtrise et assimilés", les agents de maîtrise ainsi que les employés, techniciens et dessinateurs dont le coefficient hiérarchique est au moins égal à 215 ;

- par les termes "Ingénieurs et cadres", les salariés dont les fonctions répondent aux définitions données pour cette catégorie de personnel par l'annexe "Classification des emplois".
ARTICLE 101
REMPLACE

La présente convention, conclue en application des dispositions du titre III du livre Ier du code du travail, a pour objet de régler les rapports entre les employeurs et les salariés, à l'exclusion du personnel marins et mariniers, des entreprises de la France métropolitaine adhérant à (1) la chambre syndicale de la distribution des produits pétroliers de l'union française des industries pétrolières, pour les établissements dont l'activité principale relève des industries et commerces ci-après énumérés, classés par référence à la nomenclature d'activités française du ministère de l'économie et des finances (décret n° 92-1129 du 2 octobre 1992) :
Classe 232 Z
Raffinage de pétrole
Sont visées toutes les activités comprises dans cette classe.
Classe 515 A
Commerce de gros de combustibles
Classe 631 E
Entreposage non frigorifique
Sont visés, dans ces deux classes, le commerce de gros et l'entreposage de produits pétroliers exercés directement par les sociétés de raffinage et par les sociétés de distribution adhérant à la chambre syndicale de la distribution des produits pétroliers.
Classe 505 Z
Commerce de détail de carburants
Est visé le commerce de détail de carburants et lubrifiants exercé exclusivement dans les stations-service et postes de distribution dont le personnel est salarié des entreprises visées aux alinéas précédents.
Classe 603 Z
Transports par conduites
Sont visés les transports par conduites de pétrole brut et de produits pétroliers.

Dans ces dispositions spéciales sont désignés :

- par les termes "Ouvriers" ou "Employés", les ouvriers et les employés, techniciens ou dessinateurs dont l'emploi est ainsi dénommé à l'annexe "Classification des emplois" et affecté d'un coefficient hiérarchique inférieur à 215 ;

- par les termes "Agents de maîtrise et assimilés", les agents de maîtrise ainsi que les employés, techniciens et dessinateurs dont le coefficient hiérarchique est au moins égal à 215 ;

- par les termes "Ingénieurs et cadres", les salariés dont les fonctions répondent aux définitions données pour cette catégorie de personnel par l'annexe "Classification des emplois".
NOTA : (1) Phrase exclue de l'extension par arrêté du 22 octobre 1998.
ARTICLE 101
en vigueur étendue

La présente convention, conclue en application des dispositions du titre III du livre Ier du code du travail, a pour objet de régler les rapports entre les employeurs et les salariés, à l'exclusion du personnel marins et mariniers, des entreprises de la France métropolitaine adhérant à la chambre syndicale du raffinage du pétrole et/ou la chambre syndicale des transports pétroliers et/ou (1) la chambre syndicale de la distribution des produits pétroliers de l'union française des industries pétrolières, pour les établissements dont l'activité principale relève des industries et commerces ci-après énumérés, classés par référence à la nomenclature d'activités française du ministère de l'économie et des finances (décret n° 92-1129 du 2 octobre 1992) :

Classe 232 Z

Raffinage de pétrole

Sont visées toutes les activités comprises dans cette classe.

Classe 515 A

Commerce de gros de combustibles

Classe 631 E

Entreposage non frigorifique

Sont visés, dans ces deux classes, le commerce de gros et l'entreposage de produits pétroliers exercés directement par les sociétés de raffinage et par les sociétés de distribution adhérant à la chambre syndicale de la distribution des produits pétroliers.

Classe 505 Z

Commerce de détail de carburants

Est visé le commerce de détail de carburants et lubrifiants exercé exclusivement dans les stations-service et postes de distribution dont le personnel est salarié des entreprises visées aux alinéas précédents.

Classe 603 Z

Transports par conduites

Sont visés les transports par conduites de pétrole brut et de produits pétroliers.

Classe 632 E Assistance en escale

Est visée dans cette classe l'assistance carburants et huile (avitaillement des aéronefs) exercée directement par les sociétés de raffinage et par les sociétés de distribution adhérentes à la chambre syndicale de la distribution des produits pétroliers de l'union française des industries pétrolières.

Dans ces dispositions spéciales sont désignés :

- par les termes "Ouvriers" ou "Employés", les ouvriers et les employés, techniciens ou dessinateurs dont l'emploi est ainsi dénommé à l'annexe "Classification des emplois" et affecté d'un coefficient hiérarchique inférieur à 215 ;

- par les termes "Agents de maîtrise et assimilés", les agents de maîtrise ainsi que les employés, techniciens et dessinateurs dont le coefficient hiérarchique est au moins égal à 215 ;

- par les termes "Ingénieurs et cadres", les salariés dont les fonctions répondent aux définitions données pour cette catégorie de personnel par l'annexe "Classification des emplois".

(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 13 octobre 1998, art. 1er).

Durée
ARTICLE 102
en vigueur étendue

La présente convention est conclue pour une durée d'un an à compter du jour de sa signature.

Elle se poursuivra ensuite par tacite reconduction pour une durée indéterminée.
Dénonciation et révision
ARTICLE 103
en vigueur étendue

a) La dénonciation ou la demande de révision par l'une des parties contractantes devra être portée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à la connaissance des autres parties contractantes (1).

b) La partie dénonçant la convention ou en demandant la révision devra accompagner sa lettre de notification d'un nouveau projet d'accord sur les points sujets à révision ou ayant provoqué la dénonciation. Les discussions devront commencer dans le mois suivant la lettre de notification.

c) La présente convention restera en vigueur jusqu'à l'application de la nouvelle convention signée à la suite d'une dénonciation ou d'une demande de révision (2).

d) Aucune demande de révision ne pourra être introduite dans les six mois suivant la mise en vigueur de la dernière révision.

e) Les dispositions de l'article 102 et des paragraphes a, b, c et d du présent article ne peuvent faire obstacle à l'ouverture de discussions pour la mise en harmonie de la convention avec toute nouvelle prescription légale et ne sont pas applicables aux questions de salaire.

f) Lorsque l'application de la présente convention est mise en cause dans une entreprise déterminée en raison d'une fusion, d'une cession, d'une scission ou d'un changement d'activité, il sera fait application des dispositions de l'article L. 132-8 du code du travail.

(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article L. 132-8 (2e alinéa) du code du travail (arrêté du 31 juillet 1986, art. 1er).

(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article L. 132-8 (3e alinéa) du code du travail (arrêté du 31 juillet 1986, art. 1er).

Avantages acquis
ARTICLE 104
en vigueur étendue

a) La présente convention ne peut être la cause de restriction d'avantages individuels et collectifs acquis dans les différents établissements antérieurement à la date de la signature de la présente convention.

b) Les clauses de la présente convention remplaceront les clauses correspondantes des contrats individuels existants, sans en modifier la nature chaque fois que celles-ci seront moins avantageuses pour les salariés.
Commission d'interprétation
ARTICLE 105
en vigueur étendue

a) Une commission nationale paritaire se réunira à Paris. Elle aura pour mission de résoudre les difficultés d'interprétation du présent texte et de ses annexes qui lui seront soumises.

b) Elle se réunira dans un délai minimum de 1 mois à partir du jour où l'organisation patronale signataire aura été saisie d'une demande d'interprétation.

c) Elle sera composée de 2 représentants désignés par chaque organisation syndicale de salariés signataire de la présente convention et d'un nombre égal de représentants, des employeurs désignés par l'organisation syndicale patronale également signataire de cette même convention.

d) Lorsqu'un avis sera donné à l'unanimité, il aura la même valeur que les clauses de la présente convention et de ses annexes.

e) Si l'unanimité ne peut être obtenue, un procès-verbal exposera les différents points de vue exprimés.

Commission de conciliation
ARTICLE 106
en vigueur étendue

a) Des commissions régionales de conciliation, composées d'un représentant de chaque organisation syndicale de salariés signataire de la présente convention et d'un nombre égal de représentants des employeurs, se réuniront en vue de rechercher une solution amiable aux différends collectifs qui pourraient survenir à l'occasion de l'application de la présente convention et de ses annexes.

b) Ces commissions se réuniront dans le plus court délai possible, à la diligence de l'organisation patronale saisie du différend par lettre recommandée. Elles devront statuer dans un délai de 6 jours francs comptés à partir de la date de réception de cette lettre recommandée.

c) A l'issue de chaque réunion, un procès-verbal sera établi pour consigner la position de la commission de conciliation.

d) Si le différend est considéré, d'accord entre les parties signataires, comme dépassant le cadre régional, il sera soumis à la commission nationale d'interprétation de la convention qui siégera dans ce cas comme commission nationale de conciliation.

e) Pour autant qu'il s'agisse de difficultés relatives à l'application de la présente convention, aucune mesure de fermeture d'établissement ou de cessation concertée de travail ne pourra intervenir avant l'expiration d'un délai de 10 jours francs au cours duquel les parties s'efforceront de rechercher une solution de conciliation. Ce délai est compté à partir du jour de réception par l'organisation syndicale patronale de la lettre recommandée demandant la convocation de la commission de conciliation.

Commission paritaire nationale de validation
ARTICLE 107
en vigueur étendue

Cet article de la convention collective nationale de l'industrie du pétrole (CCNIP) reprend les termes des articles 107.1 à 107.11 de l'accord de branche du 25 mars 2013 portant sur la création de la commission paritaire nationale de validation des accords d'entreprise (CPNV) dans les industries pétrolières, étendu par arrêté du 18 décembre 2013.

Introduction

a) Par la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale, le législateur stipule que (1) :

« Dans les entreprises de moins de 200 salariés, en l'absence de délégués syndicaux dans l'entreprise ou dans l'établissement, ou de délégué du personnel désigné comme délégué syndical dans les entreprises de moins de 50 salariés, les représentants élus du personnel au comité d'entreprise ou à la délégation unique du personnel ou, à défaut, les délégués du personnel peuvent négocier et conclure des accords collectifs de travail sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l'exception des accords collectifs mentionnés à l'article L. 1233-21 (2). »

b) Il est rappelé que la loi précitée définit comme suit les règles que doit respecter toute négociation entre l'employeur et les élus du personnel (3) :

« 1° Indépendance des négociateurs vis-à-vis de l'employeur ;

2° Elaboration conjointe du projet d'accord par les négociateurs ;

3° Concertation avec les salariés ;

4° Faculté de prendre l'attache des organisations syndicales représentatives de la branche. »

c) La loi précitée stipule que « chaque élu titulaire appelé à participer à une négociation en application de l'article L. 2232-21 (du code du travail) dispose du temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions dans les limites d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder 10 heures par mois » (4).

d) Dans la loi précitée, le législateur stipule par ailleurs que (5) « La validité des accords d'entreprise ou d'établissement négociés et conclus conformément à l'article L. 2232-21 (du code du travail) est subordonnée (...) à l'approbation par la commission paritaire de branche. La commission paritaire de branche contrôle que l'accord collectif n'enfreint pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables ».

e) Compte tenu des points ci-dessus, les partenaires sociaux de la branche pétrole, réunis en commission paritaire d'échange de vues le 14 juin 2012, ont décidé d'ouvrir une négociation de branche visant à créer une commission paritaire nationale de validation des accords d'entreprise dans les industries pétrolières (CPNV) ainsi qu'à définir son rôle et ses modalités de fonctionnement, dans le respect des articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du code du travail.

f) Cette négociation de branche s'est ouverte le 8 novembre 2012 par la tenue d'une réunion paritaire plénière d'ouverture (6).

Cadre général d'intervention de la commission

a) La commission paritaire nationale de validation des accords d'entreprise (7) (CPNV) se réunit sur convocation de l'UFIP, qui en assure le secrétariat.

b) La validité des accords d'entreprise ou d'établissement négociés et conclus conformément à l'article L. 2232-21 du code du travail est subordonnée (8), d'une part, à leur conclusion par des membres titulaires élus au comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, et d'autre part, à l'approbation par la commission paritaire nationale de validation.

c) Si l'une des deux conditions n'est pas remplie, l'accord est réputé non écrit.

d) Conformément à l'article L. 2232-22 du code du travail, la commission paritaire nationale de validation contrôle que l'accord collectif n'enfreint pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables.

e) Les parties signataires réaffirment leur attachement à la CCNIP (9) ; par conséquent, elles soulignent que les accords soumis à la commission pour validation doivent respecter les dispositions de la CCNIP.

f) La commission ne se prononce que sur les accords comportant des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l'exception des accords de méthode mentionnés à l'article L. 1233-21 du code du travail.

g) Le champ de compétence de la commission est identique au champ d'application de la CCNIP (10).

Composition de la commission

La commission est composée :

- de deux représentants de chaque organisation syndicale représentative dans la branche ;

- d'un nombre au plus égal de représentants de l'UFIP et des employeurs de la branche, sans que ce nombre soit inférieur au nombre d'organisations syndicales représentatives dans la branche.

Autorisation d'absence et indemnisation des salariés participant aux réunions de la commission

a) Les salariés désignés par leur organisation syndicale pour siéger comme membre de la commission et participer à ses travaux bénéficient, sur justification et sous réserve de respecter un délai de prévenance d'au moins 1 semaine, d'une autorisation d'absence de leur employeur pour participer aux réunions de cette commission ainsi qu'aux réunions préparatoires.

b) Les frais de déplacement afférents à la participation du salarié aux réunions de la commission ainsi qu'à leurs réunions préparatoires sont pris en charge par son entreprise.

Fonctionnement de la commission

a) Réunions de la commission

1. Le calendrier prévisionnel des réunions de la commission est fixé en début d'année d'un commun accord entre l'UFIP et les organisations syndicales représentatives de la branche, à raison d'une réunion d'une demi-journée par trimestre.

2. Dans le cas où le secrétariat de la commission n'a reçu aucune demande de validation d'accord 15 jours avant la date d'une réunion programmée de la commission, cette réunion est annulée.

3. En cas d'afflux d'accords à valider, les réunions de la commission pourront être étendues à une journée entière et/ou des réunions supplémentaires pourront être fixées.

b) Réunions préparatoires

Les salariés désignés par leur organisation syndicale pour siéger comme membre de la commission bénéficient d'une réunion préparatoire d'une durée égale à celle de la réunion de la commission.

c) Rôle du secrétariat

1. Le secrétariat de la commission, assuré par l'UFIP, transmet aux organisations syndicales représentatives dans la branche l'information préalable de l'employeur sur sa décision d'engager une négociation collective (11).

2. Le secrétariat est chargé de la réception des demandes de validation ; il accuse réception des dossiers et en vérifie le contenu.

3. Si le dossier de demande de validation ne comporte pas l'ensemble des documents nécessaires à la saisine de la commission (cf. ci-après), le secrétariat demande à la partie ayant saisi la commission de compléter le dossier.

4. Le secrétariat adresse par messagerie électronique une copie de l'ensemble des dossiers complets reçus à chaque organisation syndicale siégeant à la commission ; cet envoi est fait dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la réception de chaque dossier par le secrétariat, et au minimum 15 jours calendaires avant que la commission ne se réunisse.

5. A l'issue de la réunion de la commission, le secrétariat rédige un compte rendu et le soumet à l'approbation de chaque organisation syndicale ayant siégé à la réunion ; il le diffuse, une fois approuvé, à ces mêmes organisations syndicales.

6. Le secrétariat notifie aux parties concernées les décisions prises au cours de la réunion.

d) Conflits d'intérêts

Lorsqu'un membre de la commission fait partie de l'entreprise dans laquelle l'accord collectif a été conclu, ce membre ne peut siéger à la réunion de la commission lors de l'examen de cet accord.

Procédure de validation des accords

a) Saisine de la commission

1. La commission est saisie par la plus diligente des parties signataires de l'accord à valider.

2. Cette saisine s'effectue par lettre recommandée avec avis de réception adressée à l'UFIP, secrétaire de la commission.

3. La lettre de saisine est accompagnée d'un dossier comportant les documents énumérés à l'article suivant.

b) Processus de validation des accords

1. La validation de l'accord n'est possible que si chaque organisation syndicale représentative dans la branche dispose d'une information préalable sur la décision de l'employeur d'engager une négociation collective.

2. Cette information préalable est adressée par l'employeur, par lettre recommandée avec avis de réception à l'UFIP, au plus tard 15 jours avant l'ouverture de la négociation ; l'UFIP, secrétaire de la commission, transmet la lettre aux organisations syndicales concernées.

3. L'information préalable visée aux deux alinéas précédents contient les éléments suivants :

- nom, adresse et code APE de la société ;

- convention collective applicable (préciser le code idcc) ;

- nom, fonction et coordonnées (tél., adresse électronique) du dirigeant ;

- effectif de la société à la date de l'information préalable ;

- instance envisagée pour la négociation (comité d'entreprise, délégué du personnel, autre) ;

- objet de la négociation.

4. La validation de l'accord est acquise dès lors qu'une majorité en nombre de suffrages exprimés s'est dégagée à la fois au sein :

- du collège composé par les représentants de l'UFIP et des employeurs ;

- du collège composé par les représentants des organisations syndicales de salariés, chaque organisation syndicale disposant d'une voix au sein de ce collège.

5. Lorsque cette double majorité n'est pas réunie, la demande de validation est considérée comme rejetée.

6. Lorsque la commission n'a pas pris sa décision dans un délai de 4 mois à compter de la réception par le secrétariat de la demande complète de validation, l'accord est réputé avoir été validé.

c) Décisions de la commission

La commission peut prendre trois types de décision :

- une décision d'irrecevabilité si l'activité de l'entreprise n'entre pas dans le champ de compétence de la commission ou si la demande de validation ne comporte pas l'ensemble des documents requis ;

- une décision de validation si l'accord est conforme aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables ;

- une décision de rejet dans le cas inverse au cas précédent.

d) Notification de la décision de la commission

1. La décision de la commission (irrecevabilité, validation, rejet) est notifiée par l'UFIP, secrétaire de la commission, par lettre recommandée avec avis de réception, dans un délai de 15 jours calendaires suivant la réunion.

2. Lorsque la commission a prononcé l'irrecevabilité ou le rejet de la demande, la décision de la commission est motivée dans la lettre de notification.

3. La lettre de notification est adressée à la partie ayant saisi la commission ; la lettre indique au destinataire qu'il doit en adresser une copie à toutes les parties signataires de l'accord.

4. Les organisations syndicales de salariés siégeant à la commission reçoivent copie de la lettre de notification.

e) Possibilité pour les parties signataires d'un accord de présenter une nouvelle demande de validation à la commission

Les parties signataires d'un accord peuvent, à la suite d'une décision d'irrecevabilité ou de rejet de leur demande, saisir à nouveau la commission, soit après avoir complété ou précisé leur dossier de demande de validation, soit après avoir modifié ou complété leur accord.

Documents nécessaires à la saisine de la commission

Les documents suivants doivent être joints à la lettre demandant la saisine de la commission :

a) copie de l'information préalable, prévue à l'article L. 2232-21 du code du travail, adressée par l'employeur à l'UFIP, qui le transmet à chacune des organisations syndicales représentatives dans la branche, sur sa décision d'engager une négociation collective ;

b) document indiquant l'effectif de l'entreprise à la date de la signature de l'accord, calculé selon les règles fixées par l'article L. 1111-2 du code du travail, à savoir :

« 1° Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée à plein temps et les travailleurs à domicile sont pris intégralement en compte dans l'effectif de l'entreprise ;

2° Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée, les salariés titulaires d'un contrat de travail intermittent, les salariés mis à la disposition de l'entreprise par une entreprise extérieure, y compris les salariés temporaires, sont pris en compte dans l'effectif de l'entreprise à due proportion de leur temps de présence au cours des 12 mois précédents. Toutefois, les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée et les salariés mis à la disposition par une entreprise extérieure, y compris les salariés temporaires, sont exclus du décompte des effectifs lorsqu'ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, notamment du fait d'un congé de maternité, d'un congé d'adoption ou d'un congé parental d'éducation ;

3° Les salariés à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, sont pris en compte en divisant la somme totale des horaires inscrits dans leurs contrats de travail par la durée légale ou la durée conventionnelle du travail. » ;

c) un exemplaire original de l'accord soumis à validation, en version papier ; si le texte soumis à validation est un avenant, le texte de l'accord complet doit être joint au dossier ;

d) un exemplaire de l'accord en version numérique, sous forme Word ;

e) le double du formulaire Cerfa de procès-verbal des dernières élections des représentants du personnel ayant conclu l'accord ;

f) le nom et l'adresse de l'entreprise, la nature et l'adresse de l'instance représentative au sein de laquelle l'accord a été signé, le nom des élus de cette instance ayant signé l'accord.

Bilan et révision de l'accord

a) Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il fera toutefois l'objet d'un réexamen en cas d'évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles relatives à son contenu.

b) Un bilan du présent accord sera effectué dans un délai de 3 ans à compter de sa date de signature.

Procédures d'opposition et de demande d'extension

a) Conformément aux dispositions du code du travail, le présent accord sera notifié par l'UFIP à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de sa signature.

b) La notification visée à l'alinéa précédent devra être effectuée par lettre recommandée avec avis de réception adressée aux fédérations ou organisations syndicales ayant participé à la négociation. Elle déclenchera l'ouverture du délai d'exercice du droit d'opposition.

c) Conformément aux dispositions du code du travail, le texte du présent accord sera déposé par l'UFIP auprès des services du ministre chargé du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

d) Conformément aux dispositions du code du travail, les parties signataires demanderont au ministre chargé du travail de rendre obligatoires les dispositions du présent accord.

Date de prise d'effet

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de la publication de l'arrêté d'extension.

Diffusion et communication de l'accord

L'UFIP assurera la diffusion de l'accord.


(1) Cf. art. L. 2232-21 du code du travail (citation partielle de l'article ; les retours à la ligne ne figurent pas dans le texte original).

(2) Il s'agit des accords collectifs dérogeant aux règles légales d'information et de consultation du comité d'entreprise en matière de licenciement économique d'au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours.

(3) Cf. art. L. 2232-27-1 du code du travail (citation partielle de l'article).

(4) Cf. art. L. 2232-23 du code du travail (citation partielle de l'article).

(5) Cf. art. L. 2232-22 du code du travail (citation partielle de l'article).

(6) Conformément à l'article 1a de l' accord de branche du 19 novembre 2009 portant sur le processus de négociation des accords de branche dans les industries pétrolières. (7) Dénommée « commission » dans le reste du texte.

(8) Cf. art. L. 2232-22 du code du travail.

(9) CCNIP : convention collective nationale de l'industrie du pétrole.

(10) Cf. article 101 de la CCNIP.

(11) Cf. article L.2232-21, 2ème alinéa, du code du travail

Application de la convention
ARTICLE 107
REMPLACE

Les parties contractantes veilleront à la stricte observation des engagements de la présente convention et s'emploieront auprès de leurs ressortissants respectifs pour en assurer le respect intégral.

ARTICLE 108
en vigueur étendue

Les parties contractantes veilleront à la stricte observation des engagements de la présente convention et s'emploieront auprès de leurs ressortissants respectifs pour en assurer le respect intégral.

Adhésion
ARTICLE 108
REMPLACE

L'adhésion à la présente convention se fait dans les conditions et formes prévues par le code du travail.

ARTICLE 109
en vigueur étendue

L'adhésion à la présente convention se fait dans les conditions et formes prévues par le code du travail.

Dépôt légal
ARTICLE 109
REMPLACE

Le dépôt légal de la présente convention sera fait dans les conditions et formes prévues par le code du travail.

ARTICLE 110
en vigueur étendue

Le dépôt légal de la présente convention sera fait dans les conditions et formes prévues par le code du travail.

Chapitre II : Droit syndical - Représentation du personnel
Liberté d'opinion
ARTICLE 201
en vigueur étendue

a) Les parties contractantes reconnaissent pour chacune d'elles, et pour l'ensemble des salariés, la liberté d'opinion. Elles reconnaissent également la liberté, aussi bien pour les employeurs que pour les salariés, d'adhérer au syndicat professionnel de leur choix et la liberté d'action des organisations syndicales conformément à la loi.

b) Les employeurs s'engagent à respecter la plus grande neutralité et la plus grande impartialité vis-à-vis des organisations syndicales, de leurs représentants dans les sociétés et à ne pas prendre en considération les origines, opinions et croyances ou le fait d'appartenir ou non à un syndicat pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, la rémunération, l'octroi d'avantages sociaux, la formation professionnelle, la promotion et l'avancement, les mesures de discipline ou de congédiement.

c) Les salariés ayant fait acte de candidature à des fonctions publiques ou électives obtiendront sur leur demande des autorisations d'absence non payée d'une durée maximale égale à celle de la campagne électorale pour participer à cette campagne. La demande devra être présentée au moins huit jours avant l'ouverture de la campagne électorale.
Droit syndical
ARTICLE 202
en vigueur étendue

a) L'exercice du droit syndical s'effectue dans les conditions prévues par les dispositions de la législation en vigueur.

b) Dans les raffineries, le crédit légal d'heures mis à la disposition de chaque délégué syndical pour l'exercice de ses fonctions est augmenté de 5 heures par mois.

c) Sous réserve de ne pas apporter de gêne sensible à la production, des autorisations d'absence seront accordées, après préavis en principe d'au moins 1 semaine, aux salariés devant participer aux réunions statutaires des organisations syndicales sur justification émanant de celles-ci.

d) Des dispositions analogues seront prises à l'égard des salariés, membres de commissions officielles constituées par les pouvoirs publics. Dans ce cas, les salaires perdus seront payés sous déduction des remboursement perçus à ce titre.

e) Au cas où des salariés auraient à participer à des commissions mixtes décidées entre organisations d'employeurs et de salariés, et ce dans la limite d'un nombre de représentants arrêté d'un commun accord entre les organisations intéressées, le temps de travail perdu sera rémunéré par l'employeur comme temps de travail effectif ; les frais de déplacement seront payés suivant les dispositions prévues par la présente convention et ses annexes. L'autorisation préalable d'absence devra être demandée. Elle sera donnée sous réserve que l'absence du salarié ne soit pas susceptible de créer de perturbation sensible dans la marche générale de l'établissement.

f) Les absences découlant des circonstances énumérées aux alinéas ci-dessus ne viendront pas en déduction des congés annuels.

Les absences découlant des circonstances énumérées au paragraphe e ne viendront pas en déduction du repos hebdomadaire.

g) Conformément aux prescriptions du code du travail, des panneaux d'affichage seront mis à la disposition des organisations syndicales.

Ils seront en nombre suffisant et placés dans des endroits facilement accessibles.

h) Dans le cas où un salarié ayant plus de 1 an de présence dans l'entreprise est appelé à quitter son emploi pour remplir une fonction syndicale, il jouira d'une priorité de réembauchage dans son emploi ou un emploi équivalent.

Cette priorité pourra être exercée pendant 1 an à compter de l'expiration du mandat de l'intéressé.

En cas de réembauchage dans l'entreprise d'origine, l'ancienneté acquise au moment du départ de l'entreprise sera maintenue.

Au cas où la priorité de réembauchage n'aura pu jouer, l'intéressé recevra, à titre exceptionnel, une indemnité égale à 2 mois du salaire correspondant à sa classification professionnelle. En toute hypothèse, cette indemnité ne pourra être inférieure au montant de l'indemnité de congédiement que l'intéressé aurait éventuellement reçue s'il avait été licencié à la date où il a quitté l'entreprise.

i) Les dispositions précédentes sont applicables si l'intéressé remplit les conditions suivantes :

- avoir avisé l'entreprise dans le mois qui suit l'expiration de son mandat syndical ;

- avoir exercé ce mandat pendant 6 mois au moins et 4 ans au plus.

j) Si une des parties contractantes conteste le motif de congédiement d'un salarié comme ayant été effectué en violation du droit syndical ci-dessus rappelé, les parties s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter au cas litigieux une solution équitable, consistant de préférence dans la réintégration de l'intéressé dans son emploi.

Cette disposition ne fait pas obstacle au droit pour les parties d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.

Délégué du personnel
ARTICLE 203
en vigueur étendue

a) Le statut des délégués du personnel est fixé par la législation en vigueur et les clauses de la présente convention.

b) Dans chaque établissement occupant plus de 10 salariés, il est institué des délégués du personnel.

Dans les établissements occupant 10 salariés ou moins, les salariés pourront se faire assister par un représentant d'un syndicat de leur choix pour présenter à la direction leurs réclamations.

c) Pour les élections de ces délégués (1) :

Dans les établissements de plus de 250 salariés, le personnel est réparti en principe en 4 collèges :

- ouvriers ;

- employés, techniciens, dessinateurs, de position hiérarchique inférieure à celle de l'agent de maîtrise administratif du 1er degré ;

- tous les agents de maîtrise ainsi que les employés, techniciens, dessinateurs, de position hiérarchique au moins égale à celle de l'agent de maîtrise du 1er degré ;

- ingénieurs et cadres.

Dans le cas où il sera constitué 4 collèges, le nombre total des délégués à élire sera augmenté du nombre de délégués cadres à élire.

- Dans les autres établissements, le nombre de collèges et leur composition feront l'objet d'un accord entre l'employeur et les organisations syndicales intéressées.

d) Les dispositions suivantes seront prises par l'employeur pour permettre aux électeurs absents de participer au vote :

- la liste des électeurs absents sera arrêtée 6 jours francs avant la date du scrutin ;

- les listes de candidats et les enveloppes de vote seront immédiatement adressées aux électeurs inscrits sur la liste précitée ;

- les listes de candidats et les enveloppes de vote seront tenues à la disposition des électeurs qui viendraient à s'absenter au cours de ces 6 jours.

e) Les modalités du vote par correspondance devront être définies par le protocole d'accord préélectoral de façon à assurer la liberté et le secret du vote.

f) La mission des délégués et ses conditions d'exercice sont fixées par le code du travail.

g) Les délégués sont reçus collectivement par le chef d'établissement ou ses représentants au moins 1 fois par mois aux heures fixées par la direction et affichées dans l'atelier, le chantier ou le service, 6 jours ouvrables avant la réunion.

En dehors de ces réunions périodiques, les délégués sont reçus, sur leur demande, en cas d'urgence.

Le délégué titulaire sera reçu avec son suppléant lorsque la mission ne concerne qu'un seul délégué.

Ces réceptions ne pourront avoir lieu en dehors des heures normales de travail, sauf dans les cas exceptionnels.

h) Dans les raffineries, le crédit légal d'heures mis à la disposition de chaque délégué du personnel titulaire pour l'exercice de ses fonctions est augmenté de 5 heures par mois.

(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article L. 423-3 (1er alinéa) du code du travail (arrêté du 31 juillet 1986, art. 1er).

Comité d'entreprise
ARTICLE 204
en vigueur étendue

a) L'institution et le fonctionnement des comités d'entreprise sont réglés par les dispositions de la législation en vigueur.

Le financement des activités sociales et culturelles gérées par ces comités est assuré conformément à la loi ou par des accords particuliers.

Il est précisé que, lorsqu'il y a plusieurs comités d'établissement dans une entreprise, les présidents de ces comités ne doivent pas prendre part au vote pour la désignation des représentants de la délégation du personnel des comités d'établissement au comité central d'entreprise.

b) Les élections des membres des comités d'entreprise ont lieu suivant les dispositions de la législation en vigueur. Des accords peuvent intervenir au sein des entreprises pour augmenter le nombre des collèges et modifier la répartition du personnel entre les différents collèges.

c) Les dispositions suivantes seront prises par l'employeur pour permettre aux électeurs absents de participer au vote :

- la liste des électeurs absents sera arrêtée 6 jours francs avant la date du scrutin ;

- les listes de candidats et les enveloppes de vote seront immédiatement adressées aux électeurs inscrits sur la liste précitée ;

- les listes de candidats et les enveloppes de vote seront tenues à la disposition des électeurs qui viendraient à s'absenter au cours de ces 6 jours.

d) Les modalités du vote par correspondance devront être définies par le protocole d'accord préélectoral de façon à assurer la liberté et le secret du vote.

e) Les membres des comités d'entreprise et les représentants syndicaux qui, en vertu de la loi, assistent aux réunions de ces comités, ne subiront aucune perte de salaire du fait des déplacements nécessités par ces réunions. Ces déplacements donneront lieu à l'indemnisation suivant les modalités de la présente convention.

Ces dispositions valent pour les comités d'établissement, les comités centraux d'entreprise et les comités interentreprises.

f) Les commissions créées par les comités pour l'examen des problèmes particuliers fonctionnent sous le contrôle de ces comités. Le temps nécessaire aux membres de ces commissions pour exercer leurs fonctions est rémunéré comme temps de travail. Les frais de déplacement éventuels sont remboursés suivant les modalités de la présente convention.

g) Le secrétaire d'un comité d'établissement groupant plus de 500 salariés disposera, en plus du temps alloué par la législation actuellement en vigueur aux membres titulaires du comité, d'un crédit supplémentaire de 10 heures par mois pour l'exercice de ses fonctions.

Le secrétaire du comité central d'entreprise bénéficiera également de ce crédit supplémentaire de 10 heures par mois.

Processus de négociation des accords de branche
ARTICLE 205
en vigueur étendue

a) La négociation d'un accord de branche s'ouvre par une réunion paritaire plénière d'ouverture.

Cette réunion permet notamment à chaque délégation de faire connaître ses positions et orientations sur le thème de la négociation.

La délégation de chaque organisation syndicale de salariés y est composée d'au plus 12 membres.

La délégation de chaque organisation syndicale de salariés a la possibilité de tenir une réunion préparatoire d'une demi-journée.

b) Lors de la convocation de la réunion paritaire plénière d'ouverture de la négociation, l'UFIP accorde à chaque organisation syndicale un forfait-temps exprimé en demi-journées, destiné à permettre à chaque organisation syndicale de tenir des réunions et consultations internes de ses mandants.

Ce forfait-temps est attribué sous condition pour chaque organisation syndicale de pouvoir justifier a posteriori, sur demande de l'UFIP, de son utilisation ; il est fixé à 20 demi-journées.

Ce forfait-temps peut être augmenté en fonction du thème de la négociation, lors de la réunion paritaire plénière d'ouverture ou de toute réunion paritaire subséquente consacrée à ladite négociation.

Ce forfait-temps peut être utilisé sur la période comprise entre :

− d'une part, la date de convocation de la réunion paritaire plénière d'ouverture ;

− et, d'autre part, la fin du 3e mois suivant la dernière réunion de négociation ou, le cas échéant, la date de l'arrêté d'extension de l'accord conclu.

La convocation de la réunion paritaire plénière d'ouverture est émise au moins 30 jours calendaires avant la date de ladite réunion.

c) Une fois tenue la réunion paritaire plénière d'ouverture, la négociation progresse à travers les réunions successives d'un groupe paritaire de négociation.

La délégation de chaque organisation syndicale de salariés y est composée d'au plus 5 membres.

La délégation de chaque organisation syndicale de salariés a la possibilité de tenir une réunion préparatoire d'une demi-journée pour chaque réunion du groupe paritaire de négociation.

d) A l'issue de la négociation, les parties à la négociation disposent d'un délai de 15 jours calendaires à compter de la dernière réunion du groupe paritaire de négociation pour tenir une réunion paritaire plénière de clôture notamment destinée à permettre la relecture du texte.

La délégation de chaque organisation syndicale de salariés y est composée d'au plus 12 membres.

La délégation de chaque organisation syndicale de salariés a la possibilité de tenir une réunion préparatoire d'une demi-journée.

A l'issue de la réunion paritaire plénière de clôture, l'UFIP met, le cas échéant, un texte à la signature, en précisant la durée pendant laquelle ce texte sera ouvert à la signature ; cette durée est au plus égale à 2 mois à compter de la date de mise à la signature.

e) Au terme de la période de 15 jours visée au premier paragraphe de l'alinéa d ci-dessus, si la réunion paritaire plénière de clôture n'a pu se tenir, l'UFIP procède, le cas échéant, à une mise à la signature du texte par courrier adressé à chaque organisation syndicale, en précisant la durée pendant laquelle ce texte sera ouvert à la signature ; cette durée est au plus égale à 2 mois à compter de la date de mise à la signature.

f) Dans le cas où une majorité d'organisations syndicales de salariés demande l'ouverture d'une négociation de branche sur un thème donné, l'UFIP, à défaut d'accepter cette demande, organise une réunion paritaire d'échange de vues destinée à débattre de l'opportunité d'ouvrir ladite négociation.

La délégation de chaque organisation syndicale de salariés y est composée d'au plus 3 membres.

La délégation de chaque organisation syndicale de salariés a la possibilité de tenir une réunion préparatoire d'une demi-journée.

g) Les entreprises donnent aux organisations syndicales de salariés la possibilité de constituer leur délégation aux réunions paritaires visées dans le présent article, dans le respect des dispositions de l'article 202, alinéa c, de la convention collective nationale de l'industrie du pétrole (CCNIP).

Les entreprises adhérentes à l'UFIP sont tenues informées de l'agenda des réunions paritaires de branche, et elles le prennent en compte au mieux dans la détermination de leur propre agenda social.

h) Les dispositions du présent article ne concernent pas la négociation salariale annuelle de branche, à l'exception de l'alinéa g.


Chapitre III : Conditions de travail et emploi
Généralités
ARTICLE 301
en vigueur étendue

a) L'égalité de traitement est un principe général qui s'applique sans distinction de sexe, de nationalité ou d'opinion.

Il concerne notamment, sans que cette énumération soit limitative : l'accès à l'emploi, la formation professionnelle continue, la promotion sociale, les conditions de travail.

b) L'accès à l'emploi est possible sans que puissent être opposés l'âge, le sexe ou la nationalité.

c) L'emploi et le reclassement des personnes handicapées seront assurés dans les conditions prévues par le code du travail.
Section A : Embauchage
Section B : Contrat de travail
Section C : Déplacements - Changements de résidence
Section D : Emploi
Section E : Conditions de travail
Section F : Encadrement
Chapitre IV : Rémunération et durée du travail
Section A : Salaires
Section B : Durée du travail et heures de dérogation
Section C : Remplacements - Travaux multiples
Section D : Autres dispositions
ARTICLE 420
Dispositions propres à certaines catégories de personnel
en vigueur étendue

La nature et/ou les conditions d'exercice de certaines activités des secteurs commercial, administratif, recherche et technique peuvent nécessiter d'appréhender le temps de travail individuel par périodes autres qu'hebdomadaires. Dans ce cas, la rémunération est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire légal ou de l'horaire hebdomadaire moyen convenu. Les catégories de personnel concernées ainsi que les modalités de décompte du temps de travail sont définies par négociation au niveau de l'entreprise.

Chapitre V : Congés payés - Maladie
Section A : Congés payés
Section B : Maternité, maladie, accident
Chapitre VI : Hygiène et sécurité
Protection de la santé du personnel
ARTICLE 601
en vigueur étendue

a) Les parties contractantes affirment leur volonté de tout mettre en oeuvre pour préserver la santé des salariés occupés dans les différents établissements.

b) A cet effet, les dispositions concernant l'hygiène et la sécurité du travail seront appliquées conformément à la législation en vigueur.

c) Le code du travail définit les conditions dans lesquelles sont créés et fonctionnent les comités d'hygiène, de sécurité et d'amélioration des conditions de travail et est assurée la formation de leurs membres.

d) Chaque fois que les effectifs et la nature des travaux le justifient, il est créé une fonction de sécurité dont la participation aux actions de prévention ne peut :

- ni décharger la hiérarchie de ses responsabilités en la matière ;

- ni empiéter sur les prérogatives des comités d'hygiène, de sécurité et d'amélioration des conditions de travail.

Organe de caractère technique, placé sous la responsabilité exclusive de l'employeur, le service de sécurité doit avoir un rôle fonctionnel et le partage des tâches entre lui et les autres services doit être clairement défini.

e) La recherche de moyens positifs pour le développement de la prévention et de la sécurité doit se faire en collaboration étroite entre la hiérarchie, les services (sécurité) et le comité d'hygiène, de sécurité et d'amélioration des conditions de travail.

f) L'information à caractère général ou spécifique sur l'hygiène et la sécurité ainsi que la formation du personnel en ce domaine sont assurées en liaison avec les services et les comités d'hygiène, de sécurité et d'amélioration des conditions de travail.

g) Dans les investissements, il sera tenu compte des impératifs de sécurité, de l'hygiène et des obligations concernant la lutte antipollution.

h) Les comités d'entreprise, les comités d'hygiène, de sécurité et d'aménagement des conditions de travail, les délégués du personnel participeront, chacun en ce qui le concerne, à l'application des mesures légales.

i) En particulier, les salariés employés à des opérations nécessitant la mise en oeuvre de produits susceptibles d'occasionner des maladies professionnelles et dans des conditions d'emploi où ces produits sont nocifs, seront l'objet d'une surveillance médicale particulièrement attentive.

j) Le temps nécessaire aux repas, les conditions d'hygiène, les lieux de repas doivent être considérés comme un élément important de l'amélioration des conditions de travail.

En application des dispositions légales, il est interdit de laisser les salariés prendre leur repas dans les locaux affectés au travail, sauf autorisation du directeur régional du travail et de la main-d'oeuvre.

k) Dans les établissements où le nombre de salariés désirant prendre habituellement leur repas sur les lieux du travail est au moins égal à 25, l'employeur sera tenu, après avis du comité d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel, de mettre un réfectoire à la disposition du personnel dans les conditions stipulées par la réglementation en vigueur.

Dans les autres établissements, ces dispositions seront appliquées dans la mesure du possible.

l) Toutes les installations d'hygiène seront conformes à la réglementation en vigueur et tenues dans un état constant de propreté. Le personnel devra se conformer strictement aux prescriptions établies par les règlements intérieurs particuliers à ces installations.

m) Les entreprises appelées à effectuer des travaux à l'intérieur d'un établissement devront s'engager à appliquer les règles de sécurité en vigueur dans cet établissement.

Une clause en ce sens figurera obligatoirement dans les cahiers des charges annexés aux contrats et sera portée à la connaissance de leurs sous-traitants éventuels par les entreprises contractantes.

Services médicaux du travail
ARTICLE 602
en vigueur étendue

a) Les services médicaux du travail seront organisés et fonctionneront conformément à la législation en vigueur.

b) Notamment, tout salarié fera obligatoirement, à l'occasion de son embauchage, l'objet d'un examen médical. Cet examen a pour objet de s'assurer qu'il est médicalement apte au poste de travail auquel le chef d'établissement envisage de l'affecter, de proposer éventuellement les adaptations du poste ou l'affectation à d'autres postes, et de rechercher s'il n'est pas atteint d'une affection risquant de porter préjudice à la santé de son entourage.

c) Tout salarié doit obligatoirement bénéficier d'un examen médical au moins une fois par an en vue de s'assurer du maintien de son aptitude au poste de travail occupé.

d) Les salariés occupés à des travaux dangereux ou insalubres seront l'objet d'une surveillance spéciale. Il en sera de même pour les femmes enceintes, les jeunes salariés, les apprentis, les salariés qui viennent de changer de type d'activité ou de migrer, et cela pendant une période de 18 mois à compter de leur nouvelle affectation, les handicapés, les mères d'un enfant de moins de 2 ans.

e) Après une absence pour cause de maladie professionnelle, après une absence de plus de 3 semaines due à une maladie non professionnelle ou à un accident, ou en cas d'absences répétées, le salarié devra obligatoirement subir, lors de la reprise du travail, la visite médicale prévue par la législation en vigueur.

f) Lorsque le médecin du travail transmet à la direction une fiche médicale d'aptitude à l'emploi concernant un travailleur, celui-ci peut en obtenir communication sur sa demande.

g) Le médecin du travail sera obligatoirement consulté pour l'élaboration de toute nouvelle technique de production.

h) La direction de l'établissement et le médecin du travail, en liaison avec le comité d'hygiène, de sécurité et d'amélioration des conditions de travail, prennent toutes dispositions nécessaires pour une organisation efficace des premiers secours.

Travaux pénibles, dangereux ou insalubres
ARTICLE 603
en vigueur étendue

a) Pour tenir compte des conditions particulières de certains travaux pénibles, dangereux ou insalubres, des majorations seront allouées aux salariés affectés à ces travaux, lorsque ceux-ci ne constituent pas le travail pour lequel lesdits salariés sont normalement rémunérés.

b) La liste de ces travaux et les taux des majorations correspondantes feront l'objet d'une annexe à la présente convention. Elle pourra être complétée sur le plan des établissements après avis du comité d'hygiène, de sécurité et d'amélioration des conditions de travail (1).

c) Ces indemnités ne seront allouées que pendant le temps où seront effectués les travaux considérés comme pénibles, dangereux ou insalubres et disparaîtront en même temps que sera supprimée la cause qui les avait motivées.

d) Dans le cas où la mutation d'un salarié occupé à l'un de ces travaux insalubres serait jugée nécessaire à la sauvegarde de sa santé par les médecins du travail, cette mutation sera effectuée si elle est possible.

Le salaire perçu par l'intéressé avant sa mutation lui sera maintenu pendant deux mois à condition qu'il ait été occupé à ces travaux insalubres pendant une durée minimale de six mois consécutifs.

Dans le cas exceptionnel où la mutation n'est pas possible, ou si l'intéressé ne l'accepte pas, il s'ensuivra une rupture de contrat de travail qui sera, à titre dérogatoire, considérée comme étant du fait de l'employeur.

e) Si le médecin du travail atteste qu'un repos exceptionnel est nécessaire pour rétablir la santé du travailleur occupé à l'un des travaux ci-dessus, il lui sera immédiatement accordé un repos payé de sept jours, dont six ouvrables. Ce repos ne se confondra pas avec le congé payé.

Dispositions et effets de protection
ARTICLE 604
en vigueur étendue

Pour les travaux où le personnel est exposé aux vapeurs, poussières, fumées ou émanations nocives, la direction fournira des effets de protection efficaces (masques, scaphandres) et des vêtements spéciaux (blouses, combinaisons, tabliers, gants, bottes, lunettes, etc.). Ces effets resteront la propriété de l'employeur qui le tiendra en état constant de propreté et d'usage.

La direction fournira également au personnel qui, dans son travail, se trouve exposé durablement à la pluie ou à la neige, des vêtements de protection qui resteront la propriété de l'employeur.

Les vêtements et effets de protection en contact direct avec l'épiderme ou le linge de corps seront aseptisés s'ils ne sont pas individualisés.


Chapitre VII : Catégories particulières de travailleurs
Section A : Travailleurs postés : généralités
Section B : Dispositions particulières aux 3 x 8 continus
Section C : Dispositions particulières aux autres postes
Section D : Autres catégories de travailleurs
Chapitre VIII : Formation professionnelle
PREAMBULE
ARTICLE Préambule
REMPLACE

Conformément aux dispositions de l'accord interprofessionnel du 9 juillet 1970 et de ses avenants et compte tenu de la loi du 24 février 1984 portant réforme de la formation professionnelle continue, les parties signataires ont estimé qu'il convenait de donner un nouvel élan à la formation professionnelle.

Elles rappellent que la formation continue fait partie de l'éducation permanente. Elle a pour objet de permettre l'adaptation des travailleurs au changement des techniques et des conditions de travail, de favoriser leur promotion sociale par l'accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle et leur contribution au développement culturel, économique et social.

Convaincues en outre que le développement de la formation continue est une des conditions du progrès économique et social, et qu'il doit résulter aussi bien de l'initiative des entreprises, pour lesquelles il est un élément fondamental de leur gestion, que de l'initiative individuelle qui s'exprime soit à l'intérieur du plan de formation, soit par le congé individuel de formation, qui permet aux salariés notamment de mieux maîtriser leur carrière professionnelle, ainsi que des avis et propositions des instances représentatives du personnel.

Elles soulignent que la qualité des plans de formation est étroitement liée aux conditions de leur préparation et ont décidé d'améliorer sur ce point la concertation. Elles reconnaissent que les représentants des salariés doivent être mis en mesure de participer à l'élaboration de ce plan et de préparer la délibération dont il fait l'objet dans les conditions fixées par le code du travail. Elles décident également de développer les moyens reconnus aux membres des comités d'entreprise pour l'accomplissement de leur mission dans le domaine de la formation.

Elles envisagent de poursuivre l'évolution amorcée ces dernières années en améliorant, en liaison avec l'encadrement, l'information des salariés sur la formation continue, et en développant la formation notamment pour le personnel d'encadrement, les travailleurs postés et les jeunes.

Pour ces derniers, les entreprises s'efforceront de mettre en oeuvre les possibilités offertes par l'accord interprofessionnel du 26 octobre 1983 sur l'insertion professionnelle des jeunes. Elles s'emploieront à favoriser, dans la mesure de leurs moyens, les actions de formation en alternance.

Enfin, elles souhaitent que la commission paritaire nationale professionnelle de l'emploi de l'industrie du pétrole joue dans la définition et la mise en oeuvre des politiques de formation le rôle que les accords interprofessionnels lui ont dévolu.
ARTICLE Préambule
en vigueur étendue

Les parties signataires considèrent que la formation continue est l'un des dispositifs essentiels permettant l'évolution et le développement des hommes et des entreprises. Par l'enrichissement permanent des compétences, elle permet aux salariés de s'adapter aux changements de techniques et d'organisation du travail ; elle favorise leur progression personnelle par l'accès aux différents niveaux de qualification professionnelle et leur contribution au développement culturel, économique et social. Ainsi la formation professionnelle peut aussi être un instrument favorisant l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et, dans une perspective de solidarité, constituer une voie d'amélioration des capacités d'accès à l'emploi des moins qualifiés.

Le processus de formation continue doit résulter aussi bien de l'initiative des entreprises, par le plan de formation, outil essentiel de leur développement, que de l'initiative individuelle qui peut s'exprimer par le congé individuel de formation, par le capital temps de formation et par le bilan de compétences. L'ensemble de ces dispositifs permet aux salariés de mieux maîtriser leur développement personnel et leur carrière professionnelle.

Elles soulignent que la qualité des plans de formation est étroitement liée aux conditions de leur préparation. Elles reconnaissent que les représentants des salariés doivent être mis en mesure de participer à l'élaboration de ces plans et de préparer la délibération dont ils font l'objet dans les conditions fixées par le code du travail. Elles décident également de développer les moyens reconnus aux membres des comités d'entreprise pour l'accomplissement de leur mission dans le domaine de la formation.

Par ailleurs, elles souhaitent :

- favoriser l'insertion professionnelle des jeunes grâce aux différentes formations existantes, notamment les stages de formation initiale, l'apprentissage, les formations en alternance ;

- développer l'information de l'ensemble des salariés sur les différents dispositifs de formation, afin de favoriser leur utilisation.

Elles souhaitent enfin que la commission paritaire nationale professionnelle de l'emploi de l'industrie du pétrole joue dans la définition et la mise en oeuvre des politiques de formation le rôle que les accords interprofessionnels lui ont dévolu.

(Voir nota).
Section A : Dispositions générales
Section B : Formation des jeunes
Section C : Formations complémentaires
Section D : Dispositions relatives aux représentants du personnel
Section E : Dispositions relatives à la commission paritaire nationale professionnelle de l'emploi de l'industrie du pétrole
Chapitre IX : Egalité professionnelle (1)
en vigueur étendue

Ce chapitre de la convention collective nationale de l'industrie du pétrole reprend les termes des titres Ier à XI de l'accord de branche du 9 avril 2009 portant sur l'égalité professionnelle dans les industries pétrolières, étendu par arrêté du 12 octobre 2009 (Journal officiel du 17 octobre 2009).

(1) Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010 (arrêté du 12 octobre 2009, art. 1er).

Introduction : Egalité professionnelle dans les industries pétrolières
ARTICLE
en vigueur étendue

Le présent accord constitue le premier volet des dispositions relatives à l'égalité professionnelle que les parties signataires entendent insérer dans la convention collective nationale de l'industrie du pétrole. Il poursuit deux objectifs : arrêter les principes généraux de l'égalité professionnelle dans la branche et définir plus spécifiquement les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

L'UFIP s'engage à ouvrir dans un délai de 6 mois à compter de la signature des présentes une négociation portant sur l'emploi des personnes en situation de handicap, deuxième volet des dispositions relatives à l'égalité professionnelle ; à l'issue de cette deuxième étape, les parties se réuniront, à l'initiative de l'UFIP, pour procéder à un échange de vues sur les autres aspects de la diversité, constituant le troisième volet de l'égalité professionnelle, et pour définir un calendrier si nécessaire.

Préambule
ARTICLE
en vigueur étendue

Les parties signataires, à travers la conduite d'une négociation sur le thème de l'égalité professionnelle, confirment leur volonté de promouvoir au sein des entreprises composant la branche professionnelle l'égalité de traitement entre les salariés tout au long de leur vie professionnelle.

Les parties signataires considèrent que la mixité, la diversité et l'égalité de traitement entre tous les salariés sont des facteurs d'enrichissement collectif et de cohésion sociale pour les salariés en même temps que des sources de progrès économique et social pour les entreprises.

Le présent accord s'inscrit dans le prolongement et l'amélioration des lois et accords suivants :

- loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;

- accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;

- loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes ;

- loi du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Les parties signataires soulignent que :

- le présent accord de branche définit les dispositions visant à assurer l'égalité professionnelle entre les salariés ; il constitue par conséquent un socle de référence afin que chaque entreprise, notamment au travers d'accords collectifs d'entreprise, poursuive, renforce et mette en oeuvre une politique de mixité, de diversité et d'égalité professionnelle entre les salariés ;

- l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications des industries pétrolières (OPMQ), mis en place par le titre II de l'accord de branche relatif à la formation professionnelle du 9 décembre 2004, sera associé à la mise en oeuvre du présent accord, notamment pour proposer à la CPNE (1) les mesures nécessaires afin de favoriser le développement de la mixité pour l'ensemble des métiers de la branche ;

- les obstacles à l'égalité professionnelle relèvent pour partie de représentations socioculturelles relatives aux hommes et aux femmes qui dépassent le cadre du milieu professionnel ; pour mettre en oeuvre cet accord, les acteurs concernés rompront avec ces représentations socioculturelles, afin de promouvoir l'égalité de traitement entre tous les salariés, cela sous la responsabilité de l'employeur ;

- la mise en oeuvre du présent accord implique que l'employeur poursuive la lutte contre toute forme, même involontaire, de discrimination ou de favoritisme, directe ou indirecte, à l'égard des salariés, à chacune des étapes de leur vie professionnelle ;

- la responsabilité première de la mise en oeuvre du présent accord relève de la direction de l'entreprise, qui y associera étroitement les instances représentatives du personnel, en les rendant acteurs de l'application de cet accord et de l'atteinte de ses objectifs ;

- la mise en oeuvre du présent accord devra s'appuyer sur le déploiement de l'ensemble des moyens appropriés, notamment des actions de formation, d'information et de communication qui viseront à sensibiliser l'ensemble du personnel afin de combattre les représentations, stéréotypes et schémas culturels relatifs à l'image de chacun des sexes (homme et femme) et préjudiciables au développement de l'égalité professionnelle ;

- les dispositions prévues par le présent accord relèvent d'une volonté d'amélioration continue de l'égalité professionnelle entre les salariés ; cette recherche de l'égalité de traitement devra en effet se poursuivre au-delà de la conclusion de cette négociation, sur toutes les composantes de la vie sociale de l'entreprise, en prenant notamment en compte les évolutions de l'organisation du travail.

(1) Commission paritaire nationale de l'emploi des industries pétrolières.

Titre Ier : Evolution des mentalités en faveur de l'égalité professionnelle
Titre II : Discrimination et harcèlement
Titre III : Recrutement
Titre IV : Orientation professionnelle et mixité des métiers
Titre V : Equilibre entre vie professionnelle et vie personnelle
Titre VI : Parentalité, maternité et paternité
Titre VII : Salaire et rémunération
Titre VIII : Promotion et mobilité professionnelles - Evolution de carrière
Titre IX : Formation professionnelle
Titre X : Dispositions de suivi du présent accord
Titre XI : Formalités et date de prise d'effet - Communication de l'accord
Chapitre X : Insertion professionnelle et emploi des personnes en situation de handicap
ARTICLE
en vigueur étendue

Ce chapitre de la convention collective nationale de l'industrie du pétrole reprend les termes des articles 1001 à 1024 de l'accord de branche du 12 septembre 2011 portant sur l'insertion professionnelle et l'emploi des personnes en situation de handicap dans les industries pétrolières.

Introduction : emploi des personnes en situation de handicap dans les industries pétrolières
ARTICLE 1001
en vigueur étendue

a) Le présent accord, faisant suite à l'accord de branche portant sur l'égalité professionnelle conclu le 9 avril 2009, constitue le deuxième volet des dispositions relatives à l'égalité professionnelle que les parties signataires souhaitent insérer dans la convention collective nationale de l'industrie du pétrole.

b) Il a pour objectif de favoriser le recrutement ainsi que d'accompagner et de promouvoir l'emploi des personnes en situation de handicap (1) au sein des industries pétrolières.

c) Après la signature des présentes, les parties se réuniront, à l'initiative de l'UFIP, pour procéder à un échange de vues sur les aspects de la diversité qui ne seraient couverts ni par l'accord du 9 avril 2009, ni par le présent accord, afin de définir un calendrier si nécessaire.

(1) Constitue un handicap, au sens de l'article L. 114 du code de l'action sociale et des familles (cf. loi n° 2005-102 du 11 février 2005, art. 2-I, 1°), « Toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société, subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant ».

Préambule
ARTICLE 1002
en vigueur étendue

a) Les parties signataires, à travers la conduite d'une négociation sur le thème de l'emploi des personnes en situation de handicap, rappellent leur volonté de promouvoir au sein des entreprises composant la branche professionnelle l'égalité de traitement entre les salariés tout au long de leur vie professionnelle.

b) Les parties signataires veulent plus précisément, par le présent accord, affirmer et mettre en œuvre l'égalité de traitement dont doit bénéficier tout travailleur handicapé (1), afin que, à toutes les étapes de son recrutement puis de son déroulement de carrière, il se trouve en situation d'égalité devant l'emploi avec l'ensemble des salariés.

c) Les parties signataires considèrent que les objectifs définis au précédent alinéa constituent des facteurs d'enrichissement collectif et de cohésion sociale pour les salariés comme pour les entreprises.

d) Le présent accord s'inscrit notamment dans le prolongement et l'amélioration des lois suivantes :

- loi du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées ;

- loi du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

e) Les parties signataires soulignent que :

1. Le présent accord de branche définit les dispositions visant à accompagner et à promouvoir, au sein des industries pétrolières, l'emploi des personnes en situation de handicap ; il constitue par conséquent un socle de référence afin que chaque entreprise, notamment au travers d'accords collectifs d'entreprise, poursuive, renforce et mette en œuvre les dispositions des présentes ;

2. La responsabilité première de la mise en œuvre du présent accord relève de la direction de l'entreprise ;

3. La mise en œuvre du présent accord sera d'autant plus efficace qu'elle bénéficiera de l'implication de tous les acteurs concernés : personnel d'encadrement, médecin du travail et service de santé au travail, direction des ressources humaines, ainsi que, sur une base volontaire, travailleurs handicapés eux-mêmes en poste dans l'entreprise ;

4. L'employeur associera étroitement les instances représentatives du personnel à l'application du présent accord ; il les tiendra régulièrement informées de sa mise en œuvre ;

5. La mise en œuvre du présent accord implique que l'employeur poursuive la lutte contre toute forme même involontaire de discrimination, directe ou indirecte, à l'égard des salariés, à chacune des étapes de leur vie professionnelle ;

6. Le présent accord vise à promouvoir l'égalité de traitement entre tous les salariés, sous la responsabilité de l'employeur, en rompant avec les représentations socioculturelles qui font obstacle à l'emploi des personnes en situation de handicap et qui dépassent d'ailleurs le cadre du milieu professionnel ;

7. La mise en œuvre du présent accord devra s'appuyer sur le déploiement de l'ensemble des moyens appropriés, lesquels comprendront notamment :

- des actions de formation, d'information et de communication qui viseront à sensibiliser l'ensemble du personnel afin de combattre les représentations, stéréotypes et schémas culturels relatifs à l'image des personnes en situation de handicap et préjudiciables au développement de l'égalité professionnelle ;

- des actions d'adaptation des locaux et de leurs accès ainsi que des postes de travail.

8. Les dispositions du présent accord participent d'une volonté d'amélioration continue de l'insertion professionnelle des personnes en situation de handicap dans les emplois des industries pétrolières.


(1) Au sens du code du travail, art. L. 5213-1 « Est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique. ».

La liste des catégories de bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés est définie, à la date de signature du présent accord, par l'art. L. 5212-13 du code du travail : elle comprend notamment, sous certaines conditions, outre les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH), les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles, les titulaires d'une pension d'invalidité...

TITRE Ier : Principes fondateurs et états des lieux au 31 décembre 2009
TITRE II : Evolution des mentalités en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap
TITRE III : Recrutement et emploi
TITRE IV : Insertion professionnelle et formation professionnelle
TITRE V : Conditions de travail et d'emploi des personnes en situations de handicap
TITRE VI : Dispositions de suivi et de mise en oeuvre de l'accord
TITRE VII : Formalités et date de prise d'effet communication de l'accord
Chapitre XI : Pénibilité et stress au travail
ARTICLE
en vigueur étendue

Ce chapitre de la convention collective nationale de l'industrie du pétrole reprend les termes des articles 1101 à 1120 de l'accord de branche du 19 septembre 2011 portant sur la pénibilité et le stress au travail, étendu par arrêté du 2 avril 2012 paru au JORF du 11 avril 2012.

Préambule
ARTICLE 1101
en vigueur étendue

a) Les parties signataires, à travers la conduite d'une négociation de branche sur le thème de la pénibilité, ont reconnu la pénibilité de certaines activités professionnelles au sein des industries pétrolières ; elles ont voulu affirmer et mettre en œuvre leur volonté de développer une politique de prévention de cette pénibilité au travail, notamment par l'amélioration de l'organisation du travail et des conditions de travail ; elles ont voulu prendre en compte cette pénibilité pour en compenser les effets sur les salariés.

b) L'objectif premier du présent accord doit se situer dans le prolongement de l'accord santé au travail du 18 janvier 2007 : préserver l'intégrité physique et psychique des salariés, en ayant pour objectif d'éliminer les situations de pénibilité et de stress au travail. Dans la poursuite de cet objectif, cet accord doit éviter de culpabiliser l'individu par rapport au stress.

c) En effet, pour que l'activité professionnelle s'accomplisse en toute quiétude et puisse constituer une source d'épanouissement personnel pour chaque salarié, elle ne doit pas avoir d'effets néfastes, à court terme ou à long terme, sur la santé du salarié, ni sur l'équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie privée.

d) Les parties signataires sont animées par la volonté que cette démarche soit une démarche dynamique et continue produisant des effets favorables allant dans le sens du bien-être au travail pour les salariés en même temps qu'elle constitue une source de progrès économique et social.

e) Les parties signataires considèrent que cette négociation est notamment fondée sur les articles L. 4121-1 à L. 4121-5 du code du travail : l'article L. 4121-1 stipule, dans sa version en vigueur à la date de signature du présent accord, que « l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. ».

f) Les parties signataires considèrent que cette négociation s'inscrit dans le prolongement des textes suivants :

1. L'article 12 de la loi n° 2003-775 du 21 août 2003, dite loi Fillon, portant réforme des retraites, invitant à une négociation au niveau interprofessionnel puis au niveau professionnel sur la définition et la prise en compte de la pénibilité ;

2. L'accord de branche du 18 janvier 2007 portant sur la santé au travail dans les industries pétrolières ;

3. L'accord national interprofessionnel du 12 mars 2007 sur la prévention, la tarification et la réparation des risques professionnels, notamment dans son titre Ier « Orientation pour une prévention des risques professionnels plus efficace »,

ces deux derniers accords fournissent en effet les axes de développement de la prévention des risques professionnels pour la santé, au sein de l'entreprise ainsi que dans ses relations avec les entreprises extérieures.

g) Cet accord tient compte des dispositions de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, et plus particulièrement de ses articles 60 et suivants relatifs aux conditions de pénibilité, ainsi que de ses décrets d'application, dont il est rappelé qu'ils prévoient, sous certaines conditions légales, la mise en place par l'entreprise d'un accord ou d'un plan de prévention de la pénibilité.

h) Les parties signataires ont également souhaité, parmi les différents aspects de la pénibilité au travail, marquer leur prise de conscience particulière des risques psychosociaux liés au travail en leur consacrant un volet spécifique de la négociation ; les parties signataires veulent ainsi affirmer que le stress, désormais identifié comme risque professionnel pour la santé au travail, doit faire l'objet d'une démarche de prévention complète et spécifique.

i) Les parties signataires considèrent que ce volet de la négociation s'inscrit dans le prolongement de l'accord-cadre européen du 8 octobre 2004 sur le stress lié au travail, du titre VII de l'accord de branche du 18 janvier 2007 portant sur la santé au travail dans les industries pétrolières, ainsi que de l'accord national interprofessionnel sur le stress au travail du 2 juillet 2008.

j) Enfin, les parties signataires ont consacré un volet de la négociation à l'examen de différents dispositifs d'aménagement du poste de travail, de réorientation professionnelle ou de cessation anticipée d'activité.

k) Dans ce cadre de réflexion, une attention particulière a notamment été apportée au lien entre pénibilité et âges de la vie, dans le prolongement de l'accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005 relatif à l'emploi des seniors en vue de promouvoir leur maintien et leur retour à l'emploi.

Introduction
ARTICLE 1102
en vigueur étendue

a) Le présent accord collectif de branche définit les orientations et les dispositions visant à assurer la prévention, la prise en compte et la compensation de la pénibilité et du stress au travail ; il constitue par conséquent un socle de référence afin que chaque entreprise :

1. Poursuive ou mette en œuvre, avec les effectifs nécessaires, une politique de prévention de la pénibilité et du stress au travail pour ses salariés, ainsi que pour l'ensemble des personnels qui opèrent dans ses établissements, en prenant en compte les spécificités des postes de travail ;

2. Prenne en compte et compense les effets de la pénibilité et du stress au travail sur son personnel selon les dispositions définies par le présent accord.

b) La responsabilité de la mise en œuvre du présent accord relève de l'employeur.

c) Le présent accord sera mis en œuvre d'autant plus efficacement qu'il bénéficiera de l'implication de l'ensemble des acteurs concernés : employeur, médecins du travail et personnel des services de santé au travail, CHSCT, délégués du personnel et autres instances représentatives du personnel, intervenants en prévention des risques professionnels ;

d) L'employeur s'engage à associer étroitement les instances représentatives du personnel à la mise en œuvre du présent accord, ainsi qu'à ses conditions de suivi et à l'atteinte de ses objectifs ;

e) La mise en œuvre du présent accord devra s'appuyer sur le déploiement de l'ensemble des moyens appropriés, notamment en termes d'effectifs et d'organisation du travail, en matière de prévention comme en matière de prise en compte et de compensation de la pénibilité et du stress au travail ;

f) Les dispositions prévues par le présent accord relèvent d'une volonté d'amélioration continue des conditions de travail des salariés de l'industrie pétrolière ainsi que de l'ensemble des personnels travaillant dans ses établissements, en incluant le personnel intérimaire et le personnel des entreprises sous-traitantes ; cette démarche de prévention de la pénibilité et du stress au travail doit donc se poursuivre au-delà de la conclusion de cette négociation, en prenant notamment en compte les évolutions de l'organisation du travail, des conditions de travail et des technologies mises en œuvre.

TITRE Ier : Pénibilité et stress au travail : reconnaissance et définition caractéristiques et conséquences pour le salarié
TITRE II : Pénibilité et stress au travail : facteurs et causes
TITRE III : Mesures de prévention et de protection face à la pénibilité et au stress au travail
TITRE IV : Mesures de compensation des effets de la pénibilité et du stress au travail
TITRE V : Formalités et date de prise d'effet communication de l'accord
Chapitre XII : Couverture prévoyance. – Décès. – Invalidité. – Incapacité
Préambule
ARTICLE
en vigueur non-étendue

Ce chapitre de la convention collective nationale de l'industrie du pétrole reprend les termes des articles 1er à 7 de l'accord de branche du 4 décembre 2014 portant sur la couverture prévoyance, étendu par arrêté du 2 novembre 2015.

Décès
ARTICLE 1201
en vigueur non-étendue

a) L'employeur met en place une couverture décès au bénéfice des salariés.

b) Cette couverture peut être opérée :

- soit par le biais d'un régime unique, applicable uniformément à l'ensemble des salariés ;

- soit par le biais d'un régime à options dans lequel chaque salarié dispose d'un libre choix entre les options proposées dès lors qu'elles sont compatibles avec sa situation de famille.

c) Dans le cas du régime unique :

- le capital décès ne peut être inférieur à 9 mois de salaire brut plafonné à la tranche C ; ce capital minimum est porté à 12 mois dans le cas où aucune rente n'est due aux ayants droit du salarié du fait de ce sinistre ;

- une rente éducation est obligatoirement prévue au bénéfice des enfants âgés de moins de 18 ans à charge du salarié, et âgés de moins de 26 ans en cas de poursuite des études.

d) Dans le cas du régime à options, deux options au minimum sont proposées au choix du salarié, répondant aux caractéristiques suivantes :

- la première option comporte un capital décès au moins égal à 24 mois de salaire brut plafonné à la tranche C ;

- la deuxième option comporte un capital décès au moins égal à 12 mois de salaire brut plafonné à la tranche C et une rente éducation au bénéfice des enfants âgés de moins de 18 ans à charge du salarié, et âgés de moins de 26 ans en cas de poursuite des études.

e) Dans le cas où le salarié a à sa charge à la date du décès un enfant reconnu handicapé par les autorités publiques compétentes, le capital décès mentionné aux alinéas précédents du présent article est majoré de 6 mois de salaire quel que soit l'âge de l'enfant reconnu handicapé, sauf si l'entreprise a mis en place une rente viagère pour l'enfant handicapé.

f) Il est recommandé à l'employeur de mettre en place une garantie « double effet » en cas de décès simultané ou postérieur du second parent ; cette garantie prévoit le versement d'un capital à chaque enfant à charge à la date du décès du second parent, dans la mesure où cet enfant était à charge du salarié à la date de son décès ; cette garantie est mise en place selon des modalités définies au niveau de l'entreprise, notamment pour ce qui concerne les conditions d'âge et de situation de famille du second parent et des enfants bénéficiaires.

Incapacité temporaire
ARTICLE 1202
en vigueur non-étendue

a) Lors d'une période d'incapacité temporaire, quelle qu'en soit la cause, pour les salariés bénéficiant du maintien de salaire prévu par l'article 515 de la présente convention collective, à l'issue de la période d'indemnisation couverte par l'article 515, le salarié bénéficie d'une garantie de ressources égale à 50 % des appointements mensuels visés à l'article 515 f, plafonnés à la tranche C ; cette garantie est déterminée sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale ainsi que des indemnités versées au titre de tout autre régime de prévoyance.

b) Le versement de la garantie de ressources visée à l'alinéa précédent prend fin lorsque les indemnités journalières de la sécurité sociale cessent d'être versées.

c) Pour les salariés n'ayant pas 1 an d'ancienneté et ne bénéficiant pas du maintien de salaire prévu à l'article 515, la garantie de ressources définie au présent article sera versée à l'issue d'une période de franchise de 6 mois, sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale ainsi que des indemnités versées au titre de tout autre régime de prévoyance.

d) Lors d'un arrêt de travail, l'employeur veillera, selon les possibilités, à mettre en place une subrogation dans les droits du salarié pour la perception des indemnités journalières de la sécurité sociale.

Invalidité
ARTICLE 1203
en vigueur non-étendue

a) Le salarié pouvant justifier de 1 année de travail effectif dans l'entreprise au premier jour de l'arrêt de travail cause de l'invalidité perçoit une rente d'invalidité pour une durée correspondant à celle des prestations versées par la sécurité sociale pour invalidité ou incapacité permanente et au plus tard jusqu'à la date de liquidation de la pension vieillesse sécurité sociale du salarié.

b) En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, la rente prévue à l'alinéa précédent est accordée sans tenir compte du délai de 1 an ci-dessus spécifié.

c) Le taux de la rente visée à l'alinéa a ci-dessus est fonction de la catégorie d'invalidité reconnue par la sécurité sociale, selon le barème suivant :

- 1re catégorie : 45 % ;

- 2e et 3e catégories : 70 %,

taux exprimés en pourcentage du salaire brut plafonné à la tranche C, sous déduction des prestations versées par la sécurité sociale, hors tierce personne, ainsi que des indemnités versées au titre de tout autre régime de prévoyance.

Portabilité
ARTICLE 1204
en vigueur non-étendue

a) En cas de rupture du contrat de travail ouvrant droit à une période de chômage indemnisée, le salarié bénéficie du maintien de sa couverture prévoyance dans les conditions prévues par la loi.

b) L'employeur informe le salarié de ce droit à portabilité lors de la rupture de son contrat de travail ; il signale le maintien des garanties dans le certificat de travail, informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail et indique au salarié les démarches éventuelles à accomplir auprès de l'organisme assureur pour mettre en œuvre la portabilité.

Cotisations
ARTICLE 1205
en vigueur non-étendue

a) L'employeur peut avoir recours à un organisme assureur pour le versement de tout ou partie des prestations définies au présent chapitre.

b) En ce cas, il peut être instauré une cotisation du salarié au régime externe de prévoyance mis en place, étant précisé que la cotisation employeur sera au minimum égale à 50 % de la cotisation totale.

c) En cas de recours à un organisme assureur, l'employeur présente périodiquement aux instances représentatives du personnel qui en font la demande, dans les conditions prévues par le code du travail, des éléments d'information sur la mise en œuvre du contrat conclu avec l'organisme assureur, et notamment sur les différentes provisions constituées par cet organisme dans le cadre de l'exécution du contrat.

Normativité. - Date de prise d'effet
ARTICLE 1206
en vigueur non-étendue

a) Les parties signataires conviennent qu'il ne pourra être dérogé aux obligations du présent accord par accord de groupe, d'entreprise ou d'établissement, sauf si ce dernier est plus favorable.

b) Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de la publication de l'arrêté d'extension.

Diffusion et communication
ARTICLE 1207
en vigueur non-étendue

Les employeurs assureront la diffusion de l'accord à l'ensemble du personnel de la branche. Ils en assurent la présentation aux instances représentatives du personnel lors de son entrée en vigueur.

Chapitre XIII : Formation professionnelle
ARTICLE 1301
Préambule
en vigueur étendue

a) Par la signature de l'ANI du 7 janvier 2009 sur « le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels », l'ensemble des organisations syndicales représentatives des employeurs et des salariés a voulu :

1. Améliorer la lisibilité des dispositifs de formation professionnelle issus de l'ANI du 5 décembre 2003 et de sa loi de transposition du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie ;

2. Simplifier leurs modalités de mise en œuvre ;

3. Renforcer le dialogue social dans le domaine de la formation professionnelle ;

4. Renforcer la coordination des politiques de formation et d'emploi ;

5. Développer une logique de projets et de parcours professionnels.

b) Par la loi du 24 novembre 2009 « relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie », le législateur a largement repris les dispositions de l'ANI du 7 janvier 2009, en poursuivant l'objectif de rénover les dispositifs de la formation professionnelle et de les inscrire dans une logique de parcours professionnel.

c) Compte tenu des évolutions conventionnelles et législatives précitées, les partenaires sociaux de la branche pétrole, réunis en CPNE le 17 mars 2011, ont décidé, après avoir procédé à un échange de vues, qu'il était nécessaire d'ouvrir une négociation de branche visant à réviser les dispositions de la CCNIP relatives à la formation professionnelle, dispositions arrêtées par l'accord de branche du 9 décembre 2004 portant sur la formation professionnelle dans les industries pétrolières.

d) Cette négociation de branche s'est ouverte le 12 octobre 2011 par la tenue d'une réunion paritaire plénière d'ouverture.

e) Par la signature de l'ANI du 14 décembre 2013 « relatif à la formation professionnelle », les organisations signataires ont voulu notamment, par une réforme en profondeur de la formation professionnelle :

1. Mettre en place le compte personnel de formation, nouveau symbole de l'universalisation du droit d'accès à la formation et à la qualification, introduit dans l'ANI du 11 janvier 2013 puis créé par la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi ;

2. Créer l'entretien professionnel « pour tous les salariés dans toutes les entreprises » ;

3. Elargir la consultation du CE sur le plan de formation ;

4. Rénover les règles de financement de la formation professionnelle par la mise en place d'une contribution unique obligatoire versée à un unique organisme collecteur ;

5. Passer d'une logique de dépenses de formation contrôlées administrativement à une logique d'investissement, l'employeur étant responsable de l'investissement dans la formation de ses salariés pour développer leurs compétences ; l'employeur a désormais « l'obligation de faire » et non plus « l'obligation de financer », c'est-à-dire celle d'effectuer un versement financier ;

6. Rénover la gouvernance de la formation professionnelle, au plan national par la création du COPANEF (comité paritaire interprofessionnel national pour l'emploi et la formation) et du COC (comité observatoires et certifications), ainsi qu'au plan régional par la création des COPAREF (comités paritaires interprofessionnels régionaux pour l'emploi et la formation).

f) Par la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 « relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale », le législateur a largement repris les dispositions de l'ANI du 14 décembre 2013, en mettant en œuvre le compte personnel de formation, l'entretien professionnel et en rénovant le dispositif de financement de la formation professionnelle.

g) Compte tenu de ces nouvelles évolutions conventionnelles et législatives, les partenaires sociaux de la branche pétrole, qui avaient suspendu leur négociation lors de la réunion paritaire du 7 mars 2013, ont repris la négociation le 10 octobre 2014, afin de parvenir à un nouvel accord de branche sur la formation professionnelle intégrant les évolutions survenues depuis l'accord de branche du 9 décembre 2004 portant sur la formation professionnelle dans les industries pétrolières.

ARTICLE 1302
Introduction et dispositions générales
en vigueur étendue

a) Les parties signataires réaffirment les points suivants, qui constituent les principes fondateurs du présent accord :

1. La formation tout au long de la vie professionnelle du salarié est un facteur clé du développement de ses qualifications et de son évolution professionnelle ; elle renforce et vise à accroître ses qualifications tout au long de sa carrière ; elle contribue à son maintien dans l'emploi, à son adaptation aux nouvelles technologies et à son évolution de carrière ; elle constitue un élément déterminant de la sécurisation des parcours professionnels et de la promotion sociale des salariés ;

2. Chaque salarié est aussi acteur de son évolution professionnelle à partir de ses propres aspirations, afin que sa vie professionnelle puisse devenir une des composantes de son épanouissement personnel ; à cette fin, l'employeur doit mettre à la disposition de chaque salarié les informations et les moyens nécessaires à l'orientation de ses choix de formation, notamment à l'occasion de l'entretien professionnel ;

3. Chaque salarié doit recevoir tout au long de sa vie professionnelle des actions de formation lui permettant de consolider, développer, renouveler et faire progresser ses connaissances et qualifications, à travers les différents dispositifs de formation proposés ; l'employeur veillera à ce que chaque salarié reçoive la formation nécessaire à son évolution professionnelle ;

4. Formation tout au long de la vie professionnelle contribue à renforcer la compétitivité et la capacité de développement des entreprises ; elle constitue une condition du maintien de la capacité d'adaptation des entreprises aux évolutions des marchés et des technologies ; elle est par conséquent essentielle au maintien et/ou au développement de l'activité économique ;

5. Employeur prend en compte les acquis de formation ; il poursuit l'objectif d'affecter le salarié à un poste mettant en œuvre ses connaissances et compétences (1) acquises par la formation initiale et/ou par la formation professionnelle continue (2) ;

6. Employeur assure au personnel d'encadrement, qui constitue un relais essentiel de la mise en œuvre de la formation professionnelle, la connaissance des différents dispositifs de la formation professionnelle ; il lui apporte les moyens nécessaires, notamment en termes de temps et de support ;

7. Employeur, lorsqu'il met en œuvre des actions de formation professionnelle utilisant la FOAD (formation ouverte et à distance) via les NTIC, encore dénommée éducation assistée par ordinateur ou e-learning, s'assure que le salarié est libéré de toute activité professionnelle durant ce temps de formation ; l'employeur assure la qualité de l'environnement de travail du salarié et notamment des conditions matérielles de formation afin de permettre le bon déroulement de l'enseignement dispensé ; dans la mesure où les locaux de l'entreprise le permettent, il est recommandé qu'un local dédié et isolé soit aménagé à cet effet ; les actions de formation dispensées de cette manière sont formellement inscrites au plan de formation dès lors qu'elles en relèvent ; elles font l'objet d'un processus d'évaluation analogue à celui des autres actions de formation.

b) Le présent accord collectif de branche définit les orientations et les dispositions visant à assurer aux salariés de la branche une formation professionnelle appropriée tout au long de leur vie professionnelle.

c) Le présent accord constitue par conséquent un socle de référence afin que chaque entreprise poursuive ou mette en œuvre une politique de formation professionnelle au bénéfice de ses salariés, en prenant en compte les besoins et les aspirations de chaque salarié dans le développement de son parcours de formation.

d) La responsabilité de la mise en œuvre du présent accord relève de l'employeur.

e) La mise en œuvre du présent accord devra s'appuyer sur le déploiement de l'ensemble des moyens appropriés afin qu'il soit possible à chaque salarié de suivre les actions de formation professionnelle conformes à ses besoins et prenant en compte ses aspirations, tant pour la tenue de son poste que pour son maintien dans l'emploi et son évolution professionnelle.

f) Le présent accord sera mis en œuvre d'autant plus efficacement qu'il bénéficiera de l'implication de l'ensemble des acteurs concernés : employeur, encadrement, direction des ressources humaines, instances représentatives du personnel, OPCA de branche, acteurs de la formation professionnelle.

g) L'employeur s'engage à associer étroitement les instances représentatives du personnel à la mise en œuvre du présent accord, ainsi qu'à ses conditions de suivi et à l'atteinte de ses objectifs.

h) Les dispositions du présent accord relèvent d'une volonté d'amélioration continue des politiques, des dispositifs et des actions de formation professionnelle dont doivent bénéficier les salariés de l'industrie pétrolière ; cette démarche de développement de la formation professionnelle doit donc se poursuivre au-delà de la conclusion de cette négociation, en prenant notamment en compte les évolutions des métiers et des emplois de l'industrie pétrolière ainsi que les aspirations des salariés en termes de développement professionnel et personnel.

(1) Le terme « compétence » utilisé par endroits dans ce texte est défini comme suit par le glossaire de la commission nationale de la certification professionnelle : « Capacité à combiner un ensemble de savoirs, savoir-faire et savoir-être en vue de réaliser une tâche ou une activité ; ... a toujours une finalité professionnelle ; le résultat de sa mise en œuvre est évaluable dans un contexte donné » ; la compétence est donc une donnée objective et mesurable ; le même glossaire établit d'ailleurs un lien direct entre la compétence et la qualification (dont le caractère objectif n'est pas contesté), puisqu'il définit cette dernière comme la « reconnaissance sociale de la maîtrise des savoirs et des compétences nécessaires à la tenue d'un poste de travail ».

(2) Cf. également art. 804 de la CCNIP, « Reconnaissance des acquis de formation ».

Titre Ier : État des lieux de la formation professionnelle dans la branche Pétrole
ARTICLE 1303
Sources de l'état des lieux
en vigueur étendue

Durant la négociation du présent accord, trois documents ont permis d'établir l'état des lieux de la formation professionnelle dans la branche pétrole :

1. L'enquête UFIP sur les déclarations 2483 pour 2014, revue lors de la CPNE du 18 juin 2015 ;

2. L'enquête UFIP sur la formation en alternance au 30 juin 2015, revue lors de la CPNE du 17 septembre 2015 ;

3. Une présentation de l'OPCA DEFI sur la formation professionnelle dans la branche en 2014, revue en comité de section professionnelle de l'OPCA DEFI ainsi que lors de la CPNE du 12 mars 2015.

Il ressort de ces documents (1) les constats décrits ci-après.

(1) Seuls les documents 1 et 2 ont été exploités dans les constats présentés ci-après ; le document 3, diffusé annuellement par DEFI, contient des enseignements détaillés sur les seules actions de formation financées par DEFI : DIF, contrat et période de professionnalisation, fonctions tutorales, plan de formation (sur versements volontaires pour les entreprises de plus de 10 salariés).

ARTICLE 1304
Statistiques de la formation professionnelle dans la branche en 2014
en vigueur étendue

Durant l'année 2014, sur un effectif fin d'année de 17 810 salariés (1) :

1. 68,4 % des salariés sont partis en formation au moins une fois durant l'année (67,0 % des hommes ; 72,4 % des femmes) ;

2. Sont partis en formation 71,3 % des salariés du collège employés/ouvriers, 67,9 % des salariés du collège techniciens et agents de maîtrise et 70,9 % des salariés du collège ingénieurs et cadres ;

3. Les dépenses de formation fiscalement prises en compte au regard de l'obligation légale de l'employeur (1,6 % de la masse salariale) se sont élevées à 4,8 % de la masse salariale ;

4. Chaque stagiaire de la formation professionnelle a reçu en moyenne 42,4 heures de formation ;

5. 346 salariés, soit 1,9 % de l'effectif, ont bénéficié d'une période de professionnalisation, d'une durée moyenne de 161 heures ;

6. 796 salariés, soit 4,5 % de l'effectif, ont bénéficié d'une formation sur DIF, d'une durée moyenne de 20 heures ; au 31 décembre 2014, l'encours moyen par salarié d'heures de DIF acquises et restant à utiliser était de 102 heures.

(1) Enquête UFIP sur la formation professionnelle dans la branche en 2014, portant sur les entreprises suivantes : Antargaz, ENI France, ExxonMobil, Ineos, LyondellBasell, Primagaz, Shell, TIGF, Total, Trapil ; cette enquête est établie sur la base des données contenues dans la déclaration fiscale annuelle 2483.

ARTICLE 1305
Statistiques de la formation en alternance dans la branche au 30 juin 2015
en vigueur étendue

Au 30 juin 2015, pour ce qui concerne la formation en alternance (1) :

1. Le nombre de stagiaires alternants s'élevait à 594, soit 3,4 % de l'effectif CDI, répartis entre les contrats d'apprentissage (255, soit 43 %) et les contrats de professionnalisation (339, soit 57 %) ;

2. En termes de durée, 44 % des contrats d'apprentissage en cours et 25 % des contrats de professionnalisation en cours avaient une durée égale ou supérieure à 18 mois ;

3. La répartition par niveau (2) de diplôme ou titre visé était la suivante : 52 % au niveau 1, 16 % au niveau 2, 21 % au niveau 3 et 11 % au niveau 4.

(1) Enquête UFIP sur la formation en alternance dans la branche au 30 juin 2015, portant sur les entreprises mentionnées dans la note précédente.

(2) Selon la nomenclature nationale en vigueur : niveau 1 : école d'ingénieur, école de commerce, master 2 ; niveau 2 : licence, master 1 ; niveau 3 : BTS/DUT ; niveau 4 : bac professionnel, brevet opérateur.

Titre II : Objectifs et publics de la formation professionnelle de branche - catégories d'actions de formation professionnelle et leurs critères de qualité
ARTICLE 1306
Objectifs de la formation professionnelle de branche
en vigueur étendue

Afin que la formation professionnelle concoure efficacement à l'activité et à l'emploi dans la branche, afin qu'elle assure l'épanouissement professionnel individuel des salariés, et afin que, de manière plus générale, elle assure la sécurisation des parcours professionnels, les objectifs de la formation professionnelle de branche sont les suivants :

1. Promouvoir le développement des connaissances, des compétences et des qualifications des salariés, nécessaires au bon exercice des métiers des industries pétrolières ainsi qu'à leurs évolutions ;

2. Assurer les formations permettant de maîtriser les évolutions des technologies et des organisations ;

3. Développer et favoriser des actions de formation spécifiques pour permettre aux salariés, et notamment aux salariés les moins qualifiés, d'accéder à un niveau de qualification supérieur ;

4. Assurer l'égalité d'accès des salariés à la formation professionnelle ;

5. Favoriser la mobilité professionnelle et promouvoir les actions de formation permettant aux salariés de passer d'un métier à un autre de la branche pétrole, en fonction de leurs aspirations individuelles et des postes disponibles dans leur entreprise, sur la base des « passerelles et parcours » définis par les travaux de l'OPMQC-Pétrole ;

6. Favoriser les actions de formation permettant l'acquisition d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'une certification professionnelle faisant l'objet d'un enregistrement au RNCP ;

7. Favoriser l'insertion professionnelle des jeunes, des demandeurs d'emploi et des personnes handicapées ;

8. développer la validation des acquis de l'expérience (VAE), afin de permettre aux salariés l'acquisition en cours de carrière d'un diplôme, d'un titre ou d'une certification professionnelle ;

9. Assurer les connaissances des principes et outils de gestion nécessaires aux salariés exerçant ou appelés à exercer des responsabilités d'encadrement ;

10. Former les salariés exerçant ou appelés à exercer des actions de tutorat à la dimension pédagogique de cette mission, et leur assurer les connaissances pédagogiques nécessaires.

ARTICLE 1307
Publics de la formation professionnelle de la branche
en vigueur étendue

a) Les parties signataires définissent par le présent accord les publics auxquels sont destinés, au sein de la branche, les différents dispositifs de la formation professionnelle qui font l'objet des différents titres de l'accord.

b) Reconnaissant que l'ensemble des salariés de la branche doit pleinement bénéficier de la formation professionnelle tout au long de la vie, les parties signataires recommandent aux entreprises de la branche de considérer avec une attention particulière les besoins de formation des publics suivants, sans que l'ordre de présentation de cette liste détermine des niveaux de priorité distincts :

1. Les salariés rencontrant des difficultés d'adaptation à leur emploi ;

2. Les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et des organisations ;

3. Les demandeurs d'emploi ;

4. Les jeunes ;

5. Les seniors, notamment à partir de 45 ans ou de 20 ans d'ancienneté, pour permettre un bon déroulement de la seconde moitié de leur carrière ;

6. Les salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité, notamment dans le cadre des actions de formation ouvertes par l'utilisation de leur compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P) ;

7. Les salariés reconnus travailleurs handicapés ;

8. Les salariés déclarés inaptes à leur emploi par la médecine du travail ;

9. Les salariés ayant interrompu ou aménagé leur activité, notamment à la suite d'un congé parental, d'un congé maternité ou d'une longue maladie ;

10. Les salariés ayant interrompu ou aménagé leur activité du fait de l'exercice d'un mandat syndical ou électif ;

11. Les salariés sans qualification reconnue par un diplôme, un titre ou une certification professionnelle.

ARTICLE 1308
Catégories d'actions de formation professionnelle
en vigueur étendue

Les actions de formation professionnelle peuvent être décomposées, conformément au code du travail, selon les principales catégories suivantes :

1. Actions de préparation à la vie professionnelle ;

2. Actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances ;

3. Actions d'adaptation et de développement des compétences ;

4. Actions de promotion professionnelle ;

5. Actions de promotion de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

6. Actions de prévention visant à préparer les salariés à une mutation d'activité ;

7. Actions de conversion ;

8. Actions permettant de réaliser un bilan de compétences ;

9. Actions permettant de réaliser une VAE.

ARTICLE 1309
Critères de qualité des actions de formation professionnelle
en vigueur étendue

a) Conformément au code du travail, les actions de formation professionnelle doivent répondre aux critères de qualité suivants :

1. Identification précise des objectifs de l'action de formation ;

2. Adaptation de l'action de formation au public formé ;

3. Adaptation aux stagiaires des dispositifs d'accueil, de suivi pédagogique et d'évaluation de l'action de formation ;

4. Adéquation à l'action de formation des moyens pédagogiques, techniques et d'encadrement ;

5. Qualification professionnelle et formation continue des personnels chargés de conduire l'action de formation ;

6. Conditions d'information du public sur l'action de formation, sur ses modalités et délais d'accès, et sur les résultats obtenus ;

7. Prise en compte des appréciations sur l'action de formation rendues par les stagiaires.

b) A compter du 1er janvier 2017, conformément au code du travail, dans une démarche d'amélioration continue de la certification de la qualité des actions de formation professionnelle, les organismes financeurs tels que les OPCA, ainsi que le CNEFOP (Conseil national de l'emploi, de la formation et de l'orientation professionnelle) mettront à disposition des entreprises et du public les listes des prestataires de formation remplissant les critères de qualité définis ci-dessus.

Titre III : Observatoire prospectif des métiers, des qualifications et des compétences des industries pétrolières (OPMQC)
ARTICLE 1310
Présentation générale de l'OPMQC
en vigueur étendue

a) Conformément aux articles 7.5 (2e alinéa) et 7.6 de l'ANI du 5 décembre 2003 relatif à l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle, il a été mis en place au sein de la branche Pétrole un observatoire prospectif des métiers et des qualifications (OPMQ).

b) Cet observatoire sera désormais dénommé « observatoire prospectif des métiers, des qualifications et des compétences » (OPMQC), conformément à l'article 11 de l'ANI du 14 décembre 2013 relatif à la formation professionnelle.

c) Les travaux de cet observatoire sont dirigés, sur la base des orientations et des cahiers des charges arrêtées par la CPNE de la branche, par un comité paritaire de pilotage (cf. ci-après) constitué au sein de la CPNE.

d) Les parties signataires rappellent que, dans son article 7.6, l'ANI du 5 décembre 2003 précité demande aux branches professionnelles de confier à leur CPNE le soin d'examiner périodiquement l'évolution qualitative des emplois et des qualifications de leur champ professionnel en tenant compte notamment des travaux réalisés par l'OPMQ. Les résultats de cet examen et les conclusions qu'en tire la CPNE en matière de priorités de formation professionnelle sont mis à la disposition des chefs d'entreprise, des institutions représentatives du personnel et des organismes compétents en matière de formation professionnelle du secteur concerné.

e) Le présent titre définit le rôle, les missions et les modalités de fonctionnement de l'OPMQC de la branche.

ARTICLE 1311
Missions de l'OPMQC. – Principes généraux
en vigueur étendue

a) Dans son article 11, l'ANI du 14 décembre 2013 relatif à la formation professionnelle indique que l'OPMQC « constitue un outil technique paritaire d'information, de connaissance et d'analyse permettant aux branches professionnelles de conduire une politique d'emploi, de qualification et de formation professionnelle. ».

b) L'observatoire est destiné à assurer une veille prospective sur l'évolution qualitative et quantitative des métiers de la branche, tant au niveau national qu'au niveau régional, afin d'anticiper leur transformation et d'adapter ainsi la politique et les programmes de formation et de recrutement de la branche.

c) L'observatoire permet ainsi d'acquérir et de développer une meilleure connaissance des métiers et des qualifications de la branche.

d) A ces fins, l'observatoire remplit les missions suivantes :

ARTICLE 1312
Première mission de l'OPMQC : la nomenclature, la cartographie, les fiches métiers et l'analyse prospective des métiers de la branche
en vigueur étendue

a) L'observatoire analyse et décrit les familles et filières professionnelles de la branche ainsi que les métiers constitutifs de ces filières.

b) Notamment, l'observatoire établit et met à jour périodiquement :

1. Une nomenclature qualitative des métiers de la branche ;

2. Une cartographie quantitative de ces métiers selon différents axes d'analyse (sexe, âge, région, collège, régime de travail), en positionnant chacun des salariés de la branche sur un et un seul des métiers de la nomenclature, à savoir son métier unique ou à défaut dominant ;

3. Des fiches métiers décrivant, pour chaque métier de la nomenclature, ses différentes appellations, sa définition générale, ses activités principales, les savoir-faire qu'il requiert, la formation et/ou l'expérience professionnelle souhaitée, et éventuellement les conditions particulières d'exercice (travail posté, astreinte, déplacements fréquents...).

c) L'observatoire assure son rôle prospectif en matière de métiers, de qualifications et de compétences : à cette fin, il identifie et analyse périodiquement les facteurs d'évolution, à court et moyen terme, des filières et des métiers de la branche.

d) L'observatoire, à partir du contenu des fiches métiers (activités et savoir-faire notamment) peut chercher à déterminer les filières et les passerelles pouvant permettre à un salarié une évolution professionnelle d'un métier vers un autre métier de la branche ; l'observatoire contribue ainsi à la sécurisation des parcours professionnels.

e) L'observatoire privilégie l'approche par bassin d'emploi ; à cette fin, il conduit l'ensemble de ses travaux selon une déclinaison régionale ; il veille à établir des échanges d'informations et, en tant que de besoin, des relations de travail avec les instances régionales de la formation professionnelles et de l'emploi.

f) L'observatoire conduit des études et recherches en matière de formation professionnelle et d'ingénierie de formation et de certification, notamment pour les certificats de qualification professionnelle (CQP) et les certificats de qualification professionnelle interbranches (CQP-I).

ARTICLE 1313
Deuxième mission de l'OPMQC : la collecte d'informations
en vigueur étendue

Pour accompagner sa démarche prospective, l'observatoire a un rôle de veille permanente sur les activités de la branche ; à cette fin, l'observatoire :

1. Recueille des informations relatives à la branche et disponibles auprès des organismes sociaux nationaux et régionaux (ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, DARES...) ;

2. Recense les données disponibles sur les effectifs, les métiers et les qualifications de la branche, notamment auprès des entreprises adhérentes à l'UFIP ; met à jour périodiquement ces données, en prenant notamment en compte les besoins exprimés en la matière par la CPNE et par le comité paritaire de pilotage de l'OPMQC ;

3. Engage des études d'identification et d'analyse de ces métiers et qualifications, pour anticiper leurs évolutions.

ARTICLE 1314
Troisième mission de l'OPMQC : la communication
en vigueur étendue

a) L'observatoire rend compte de ses travaux à la CPNE et assure la communication de ses conclusions et recommandations en matière de priorités de formation professionnelle vers les entreprises, les institutions représentatives du personnel - notamment les commissions formation des CE et CCE -, les salariés et les organismes compétents en matière de formation professionnelle du secteur concerné.

b) Conformément à l'article 11 de l'ANI du 14 décembre 2013, l'OPMQC transmet les résultats de ses travaux au COPANEF (comité paritaire interprofessionnel national pour l'emploi et la formation), qui les transmettra aux COPAREF (comités paritaires interprofessionnels régionaux pour l'emploi et la formation).

c) La communication de l'observatoire s'appuie notamment sur un site Internet, lequel permet de toucher plus particulièrement les publics extérieurs à la branche (établissements d'enseignement général et de formation professionnelle, étudiants, jeunes en recherche d'orientation professionnelle, publics en recherche d'emploi, de reclassement et/ou de reconversion...) pour leur fournir des informations sur les métiers du pétrole.

d) L'observatoire est associé à toute démarche ou campagne d'information relative aux métiers de la branche.

ARTICLE 1315
Comité paritaire de pilotage (CPP) de l'OPMQC
en vigueur étendue

a) Un comité paritaire de pilotage de l'observatoire est constitué au sein de la CPNE de la branche ; il se réunit au moins deux fois par an.

b) Ce comité comprend deux représentants désignés par chaque organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche, et des représentants des entreprises.

c) Le comité paritaire de pilotage remplit les fonctions suivantes :

1. Définition du programme de travail annuel ou pluriannuel de l'observatoire, sur la base des orientations arrêtées par la CPNE ;

2. Elaboration du cahier des charges des études décidées par la CPNE et choix éventuel du prestataire extérieur, au besoin sur la base d'un appel d'offres conduit par le secrétaire administratif de l'observatoire ;

3. Prévalidation des résultats des études en vue de leur examen par la CPNE ;

4. Proposition à la CPNE de recommandations à adopter à l'issue des études ainsi que d'un plan de communication des résultats des études auprès des entreprises.

ARTICLE 1316
Secrétariat administratif de l'OPMQC
en vigueur étendue

L'UFIP assure le secrétariat administratif et la gestion administrative de l'observatoire.

ARTICLE 1317
Groupe technique paritaire (GTPa) de l'OPMQC
en vigueur étendue

a) Un groupe technique paritaire de l'observatoire est constitué.

b) Ce groupe technique comprend deux représentants désignés par chaque organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche, et des représentants des entreprises ; si cela paraît approprié au regard des sujets traités, et après accord écrit de l'UFIP, la délégation de chaque organisation syndicale peut être portée à quatre membres lors de la réunion préparatoire à la réunion du GTPa.

c) Le groupe technique paritaire a pour fonction d'accomplir les travaux paritaires décidés par l'observatoire, à travers les délibérations de la CPNE et du comité paritaire de pilotage ; ces travaux sont destinés à être soumis pour validation à la CPNE.

d) Le groupe technique paritaire peut se faire assister d'un consultant pour l'exécution de ses travaux.

ARTICLE 1318
Gestion de l'OPMQC et exécution des études
en vigueur étendue

a) Pour mener à bien ses missions, l'observatoire peut faire appel :

- à des personnels des entreprises de la branche ;

- à des consultants et experts extérieurs, en fonction des domaines étudiés.

b) Le secrétaire administratif anime et coordonne les études et missions menées par l'observatoire ; en liaison avec le comité paritaire de pilotage, il veille au respect du budget et des délais, ainsi qu'à l'atteinte des objectifs.

c) Un bilan annuel des études et missions de l'observatoire est communiqué à la CPNE.

ARTICLE 1319
Financement de l'OPMQC
en vigueur étendue

a) Dans le respect des dispositions législatives et réglementaires, l'observatoire est financé par prélèvement sur le versement de la collecte recueillie par l'OPCA de branche auprès des entreprises de la branche.

b) Le secrétaire administratif de l'observatoire présente, en début d'année, un projet de budget de fonctionnement et d'études, pour revue et validation par le comité paritaire de pilotage puis pour revue et approbation par la CPNE.

c) Ce budget est transmis à l'OPCA de branche pour obtenir les financements nécessaires.

d) Des financements spécifiques, extérieurs à l'OPCA de branche, pourront être recherchés, par exemple au niveau régional ou au niveau européen, en fonction des projets à développer.

e) L'OPCA de rattachement de la branche Pétrole étant un OPCA interbranches (1), l'observatoire des industries pétrolières examinera le cas échéant les actions de rapprochement qui pourraient être envisagées entre les observatoires de toutes les branches de l'OPCA ou de certaines de ces branches, avec pour objectif de développer les moyens des observatoires concernés, par le biais d'une ­mutualisation.

(1) Il s'agit de l'OPCA DEFI à la date de signature du présent accord ; DEFI regroupe les branches chimie, pétrole, pharmacie et plasturgie.

Titre IV : Entretien professionnel et conseil en évolution professionnelle (CEP)
ARTICLE 1320
Entretien professionnel. – Principes généraux
en vigueur étendue

a) Pour lui permettre d'être acteur de son évolution professionnelle, tout salarié est informé lors de son embauche qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur.

b) L'objectif de cet entretien est d'avoir un moment d'échange privilégié entre le salarié et son employeur, consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications, d'emploi et de moyens à mettre en œuvre pour le bon déroulement de son parcours professionnel.

c) L'entretien professionnel est réalisé dans les conditions définies par accord d'entreprise ou, à défaut par le chef d'entreprise, en respectant les principes suivants :

1. Entretien professionnel a pour finalité de permettre à chaque salarié d'élaborer son projet professionnel à partir de ses souhaits d'évolution dans l'entreprise, de ses aptitudes et en fonction de la structure de l'entreprise ;

2. L'entretien professionnel est distinct de l'entretien d'évaluation : il ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié ;

3. L'entretien professionnel a lieu à l'initiative du salarié, de l'employeur ou de son représentant et, si l'employeur et le salarié le souhaitent, avec un concours technique, interne ou externe, acteur de la formation professionnelle ;

4. Conformément à la loi, et dans les conditions qu'elle prévoit, l'entretien professionnel est systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité à l'issue, notamment, d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période d'activité à temps partiel, d'un arrêt longue maladie tel que défini par le code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical ;

5. L'entretien professionnel fait l'objet d'un document écrit, spécifique et formalisé ; une copie en est remise au salarié, qui peut la porter en annexe à son passeport d'orientation, de formation et de compétences ;

6. Les demandes et souhaits exprimés par le salarié durant son entretien professionnel sont transcrits dans le document mentionné à l'alinéa précédent ; ils font l'objet d'une réponse motivée de l'employeur ;

7. L'OPMQC Pétrole élaborera, sous réserve de l'accord de la CPNE et en liaison avec l'OPCA DEFI, un support et un guide pour l'entretien professionnel qui soient adaptés aux besoins des salariés et des entreprises de la branche ; l'utilisation de ce support et de ce guide par l'employeur est recommandée aux entreprises ne disposant pas déjà de tels outils ;

8. Une copie de ce document est transmise aux services ressources humaines pour exploitation ; s'il en fait la demande, le salarié est reçu par les services ressources humaines à ce sujet.

ARTICLE 1321
Entretien professionnel. – Modalités de mise en œuvre
en vigueur étendue

a) L'employeur s'assure que le responsable de l'entretien professionnel dispose de toutes les informations nécessaires à l'élaboration du projet professionnel du salarié, notamment en matière de dispositifs de formation et d'évolutions prévisibles des emplois de l'entreprise et des compétences qu'ils requièrent.

b) Au cours de l'entretien professionnel sont abordés notamment les points suivants :

1. Les moyens d'information mis en place par l'employeur (accès intranet, courriers, brochures...) pour informer le salarié sur les dispositifs relatifs à l'orientation et à la formation tout au long de sa vie professionnelle : entretien professionnel, plan de formation, CPF, professionnalisation, VAE, CIF, bilan de compétences... ;

2. L'identification des objectifs de professionnalisation qui pourraient être définis au bénéfice du salarié pour lui permettre d'améliorer ses compétences, de renforcer sa qualification et d'évoluer professionnellement ;

3. l'identification du (ou des) dispositif(s) de formation et/ou d'accompagnement/tutorat auxquels il pourrait être fait appel en fonction des objectifs retenus ;

4. les initiatives du salarié pour l'utilisation de son CPF ;

5. Les conditions de réalisation de la formation notamment au regard du temps de travail et, dans ce cas, les engagements réciproques qui en découlent ;

6. Le bilan/suivi des actions de formation professionnelle suivies par le salarié depuis le dernier entretien professionnel ;

7. La possibilité pour le salarié de recourir tout au long de sa vie professionnelle, dans les conditions définies par le code du travail, à un conseil en évolution professionnelle (CEP), afin de favoriser l'évolution et la sécurisation de son parcours professionnel, ainsi que d'accompagner ses projets d'évolution professionnelle.

c) Avant la tenue de l'entretien, l'employeur fournit au salarié le bilan des actions de formation professionnelle suivies par le salarié depuis le dernier entretien professionnel, ou lui donne accès à ces informations, par exemple sur un système intranet d'entreprise ; le salarié dispose, sur son temps de travail, du temps nécessaire à la préparation de cet entretien.

d) Chaque entreprise définit et met en œuvre des modalités d'enregistrement des principaux points abordés durant l'entretien professionnel.

e) L'entreprise fournit aux instances représentatives du personnel des informations sur le taux de réalisation des entretiens professionnels.

f) Conformément au code du travail, une fois tous les six ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié ; cet état des lieux, établi sur un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié, au cours des six dernières années, a bénéficié des entretiens professionnels prévus par la loi ; cet état des lieux permet également d'apprécier si le salarié, au cours des six dernières années :

1. A suivi au moins une action de formation ;

2. A acquis des éléments de certification par la formation ou par la VAE ;

3. A bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle : ne sont pas prises en compte dans cet état des lieux les progressions salariales suivantes :

- l'impact d'une augmentation des minima conventionnels sur la rémunération des salariés payés à hauteur du minimum conventionnel correspondant à leur classification ;

- le glissement annuel de la prime d'ancienneté.

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque, au cours des six dernières années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens professionnels et d'au moins deux des trois autres mesures susmentionnées, son CPF est abondé dans les conditions prévues par la loi.

ARTICLE 1322
Conseil en évolution professionnelle (CEP)
en vigueur étendue

a) Principes généraux et objectifs du CEP

1. Le CEP a été créé par la loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi et précisé par la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle.

2. Le CEP constitue un processus d'appui à tout actif pour faire le point sur sa situation professionnelle et, le cas échéant, élaborer et formaliser un projet d'évolution professionnelle quelle qu'en soit la nature (insertion professionnelle, mobilité interne ou externe, reconversion, reprise ou création d'activité...).

3. Le CEP contribue, tout au long de la vie active de la personne, à améliorer sa capacité à faire ses choix professionnels et à évoluer professionnellement, notamment par l'accroissement de ses aptitudes, de ses compétences et de ses qualifications professionnelles.

4. Le CEP est délivré à l'initiative de la personne ; pour les salariés, il peut s'articuler avec le contenu des entretiens professionnels dont ils ont bénéficié.

b) Information des salariés

L'employeur informe les salariés de la possibilité de recourir au CEP.

c) Modalités d'accès au CEP

1. Le CEP prend la forme d'une offre de services gratuite, accessible à tout actif indépendamment de son âge, de son secteur d'activité, de son statut et de sa qualification.

2. Il est délivré par les « opérateurs CEP » nationaux ou régionaux, à savoir :

(i) Les organismes paritaires agréés au titre de la gestion du CIF (OPACIF) ;

(ii) L'association pour l'emploi des cadres (APEC), pour les cadres et les jeunes diplômés à la recherche d'un premier emploi ;

(iii) Les missions locales, pour les jeunes de 16 à 25 ans ;

(iv) Les CAP Emploi, pour les personnes en situation de handicap ;

(v) Pôle emploi ;

(vi) Les opérateurs régionaux du CEP, désignés par la région dans le cadre du service public régional de l'orientation (SPRO).

Le salarié pourra trouver sur le site internet de ces différents organismes, ainsi que sur le site internet de l'OPCA DEFI, des informations précisant les modalités d'accès au CEP.

d) L'offre de services du CEP

1. Cette offre de services est mise en œuvre dans le respect des principes de service public, gratuitement et de manière neutre, c'est-à-dire en évitant toute approche prescriptive mais plutôt en privilégiant la coconstruction d'un projet professionnel par le bénéficiaire et son référent, dans le respect des aspirations du bénéficiaire.

2. Pour le salarié, cette offre est délivrée en dehors de l'entreprise, dans un espace préservant son anonymat.

3. Cette offre de services se structure autour de 3 niveaux :

- accueil individualisé ;

- le cas échéant, conseil personnalisé ;

- le cas échéant, accompagnement à la mise en œuvre du projet professionnel.

4. Les deux derniers niveaux donnent lieu à un suivi par un référent au sein de l'opérateur CEP, ainsi qu'à l'élaboration d'un document de synthèse récapitulant la description du projet d'évolution professionnelle, de sa stratégie et de son plan d'action de mise en œuvre.

Titre V : Dispositifs de formation professionnelle
Titre VI : Bilan de compétences
ARTICLE 1345
Bilan de compétences
en vigueur étendue

a) Tout salarié peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences mis en œuvre dans le cadre d'une démarche individuelle, pendant ou en dehors du temps de travail.

b) Afin de permettre à un plus grand nombre de salariés de pouvoir bénéficier de ce dispositif, tout salarié qui réalise en tout ou partie en dehors du temps de travail un bilan de compétences bénéficie d'une priorité de prise en charge par le dispositif du congé individuel de formation (CIF), dans le respect des critères définis par l'organisme gestionnaire concerné.

c) Après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, tout salarié bénéficie, à son initiative et sous réserve d'une ancienneté minimum de 1 an dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences. La prise en charge financière de ce bilan de compétences est assurée, en priorité et à la demande du salarié, par le dispositif du CIF, dans le respect des critères définis par l'organisme gestionnaire concerné.

d) Les actions de bilan de compétences contribuent à l'élaboration, par le salarié concerné, au moyen de l'analyse de ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que de ses aptitudes et motivations, d'un projet professionnel et, le cas échéant, d'un projet de formation.

e) L'employeur développe régulièrement l'information des salariés sur le dispositif du bilan de compétences.

Titre VII : Validation des acquis de l'expérience (VAE)
ARTICLE 1346
Principes généraux de la VAE
en vigueur étendue

La VAE est une des modalités d'obtention d'une certification professionnelle (diplôme, titre, certificat de qualification professionnelle). Elle constitue à ce titre un des outils de la sécurisation des parcours professionnels (1).

(1) Cf. ANI du 7 janvier 2009 sur le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels.

ARTICLE 1347
Objectifs de la VAE
en vigueur étendue

a) La VAE permet à chaque salarié de faire valider au cours de sa vie professionnelle les acquis de son expérience, notamment professionnelle, en vue de l'obtention d'un diplôme, titre à finalité professionnelle ou certificat de qualification figurant sur une liste établie par la CPNE de branche, enregistrés dans le RNCP.

b) Dans ce cadre, le salarié peut bénéficier d'un accompagnement dans la préparation de son dossier et de son entretien avec le jury en vue de la VAE, dans les conditions définies par le code du travail.

c) Etant donné le caractère formateur des activités professionnelles et afin d'en reconnaître la valeur qualifiante, tout salarié doit pouvoir demander le bénéfice de la VAE dès lors qu'il justifie en qualité de salarié, de non salarié ou de bénévole, d'une durée minimale d'activité de trois ans, en rapport direct avec le contenu de la certification recherchée  (1).

d) A l'issue d'un parcours de VAE suivi avec succès, l'employeur veille à examiner la possibilité de proposer au salarié un emploi disponible correspondant aux connaissances acquises, ainsi que la classification correspondant à cet emploi. A l'issue de cet examen, l'employeur informe le salarié de son résultat.

(1) Le paragraphe c de l'article 1347 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 335-5 du code de l'éducation, tel qu'il résulte de l'article 78 de la loi n° 1016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

 
(Arrêté du 5 janvier 2017 - art. 1)

ARTICLE 1348
Modalités de mise en œuvre de la VAE
en vigueur étendue

a) Chaque salarié peut demander à bénéficier d'un congé de VAE dont la durée ne peut excéder, par action de VAE, 24 heures de temps de travail, consécutives ou non.

b) La demande d'autorisation d'absence pour bénéficier de ce congé doit être formulée auprès de l'employeur au moins 60 jours avant la date de l'action de VAE. Cette demande doit indiquer le diplôme, le titre ou le certificat de qualification postulé, la date de réalisation de cette action de VAE, la désignation et la durée de cette action, ainsi que le (les) organisme(s) intervenant dans la VAE du salarié.

c) Dans les 30 jours suivant la réception de la demande, l'entreprise fait connaître par écrit à l'intéressé son accord ou les raisons motivant le report de l'autorisation d'absence ; pour des raisons motivées de service, l'entreprise ou l'établissement peut reporter la satisfaction donnée à une demande, sans que ce report puisse excéder six mois.

d) Le candidat à la VAE doit ensuite s'adresser directement à l'institution ou à l'organisme habilité à délivrer le diplôme, le titre à finalité professionnelle ou la certification professionnelle visé.

e) La demande et le dossier présentés par le candidat doivent être constitués selon des modalités fixées par l'organisme délivrant la certification. L'employeur fournit au candidat les informations relatives à ces modalités de constitution du dossier, ou lui indique le nom des organismes en mesure de lui apporter ces informations.

f) Le jury de VAE, constitué dans des conditions définies par décret, prend sa décision au vu du dossier constitué, à l'issue d'un entretien avec le candidat ainsi que, le cas échéant, d'une mise en situation professionnelle réelle ou reconstituée.

ARTICLE 1349
Information et accompagnement du salarié dans la démarche de VAE ; le rôle de l'employeur
en vigueur étendue

a) L'employeur développe régulièrement l'information des salariés sur le dispositif de VAE.

b) L'employeur accompagne le salarié dans la démarche individuelle de VAE dont les étapes sont décrites à l'article précédent ; notamment, l'employeur apporte au salarié, sur sa demande, les informations nécessaires à la constitution de son dossier.

c) L'employeur informe le salarié d'éventuelles possibilités de prise en charge par l'OPCA ou les OPACIF concernés d'actions d'accompagnement ou de formation complémentaire nécessaires à l'obtention de la certification visée.

Titre VIII : Tutorat
ARTICLE 1350
Généralités
en vigueur étendue

Les dispositions ci-après valent pour le tutorat mis en œuvre dans l'ensemble des dispositifs de formation professionnelle, sans préjudice des dispositions précitées propres au tutorat dans le cadre des contrats et périodes de professionnalisation.

ARTICLE 1351
Objectif du tutorat ; rôle du tuteur
en vigueur étendue

a) Le développement du tutorat vise à accroître la qualité et l'efficacité des actions de formation professionnelle.

b) Le tuteur a pour rôle, dans le cadre de la mission tutorale :

1. D'accompagner le salarié dans l'élaboration et la mise en œuvre de son projet professionnel ;

2. D'accueillir, d'aider, d'informer et de guider le salarié qui participe à une action de formation dans le cadre d'un contrat ou d'une période de professionnalisation, ou d'un autre dispositif de formation professionnelle ;

3. De contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers d'actions de formation en situation professionnelle ;

4. D'assurer la liaison entre l'(les) organisme(s) de formation et le salarié concerné par les actions de formation ;

5. De vérifier périodiquement, en liaison avec l'(les) organisme(s) de formation, que les actions de formation professionnelle suivies et les activités exercées par le salarié en formation se déroulent dans les conditions initialement prévues ;

6. De participer à l'évaluation des qualifications acquises par le salarié.

ARTICLE 1352
Conditions d'exercice du tutorat
en vigueur étendue

a) La mission tutorale est proposée par l'employeur, sur la base du volontariat, aux salariés de l'entreprise, en tenant compte de leur emploi, de leur niveau de qualification, de leurs aptitudes pédagogiques et de l'objectif de formation à atteindre.

b) Le tuteur doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins deux ans.

c) Le salarié tuteur suit les activités de trois salariés au plus, tous dispositifs de formation professionnelle confondus.

d) Le tuteur, en fonction du nombre de salariés qu'il suit, dispose du temps nécessaire :

- d'une part pour accomplir ses différentes missions tutorales ;

- d'autre part pour continuer à exercer son emploi dans l'entreprise.

e) L'employeur s'assure du respect des dispositions de l'alinéa précédent ; il examine avec le tuteur tout aménagement nécessaire pour assurer l'équilibre entre ses différentes activités.

f) Le tuteur conserve la responsabilité de l'action de tutorat pendant toute sa durée.

ARTICLE 1353
Préparation et formation à la fonction tutorale
en vigueur étendue

a) Pour favoriser l'exercice du tutorat, le salarié choisi comme tuteur doit avoir bénéficié, au préalable, d'une préparation et, si nécessaire ou si le salarié en fait la demande, d'une formation spécifique.

b) Pour permettre le développement des actions de préparation et de formation à l'exercice du tutorat, les parties signataires demandent que ces actions figurent parmi les actions prioritaires éligibles au financement de l'OPCA de la branche. A ce titre, l'OPCA concerné assure la prise en charge :

- des actions de préparation et de formation à la fonction tutorale ;

- des coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale ;

dans les conditions prévues par le code du travail pour ce qui concerne les contrats et les périodes de professionnalisation.

c) Les entreprises encouragent le tutorat exercé par les salariés :

- en inscrivant dans leur plan de formation des actions de préparation et de formation à l'exercice de la fonction tutorale ;

- en favorisant la mise en œuvre dans leur emploi des compétences que les salariés développent dans leurs activités tutorales.

d) Le financement de la fonction tutorale par l'OPCA DEFI n'est possible que dans le cas où le tuteur, s'il occupe pour la première fois une fonction tutorale et/ou s'il en a fait la demande, a suivi au moins une formation à la fonction tutorale.

e) Lors de l'entretien professionnel, l'employeur prend en compte les missions tutorales exercées par le salarié. Les compétences acquises par le salarié dans le cadre de ses missions tutorales pourront être prises en compte dans son évolution professionnelle.

ARTICLE 1354
Reconnaissance du tutorat
en vigueur étendue

L'exercice de la fonction tutorale doit faire l'objet d'une reconnaissance, selon des conditions et modalités fixées par accord d'entreprise ou par l'employeur.

Titre IX : Rôle de l'encadrement dans le développement de la formation professionnelle
ARTICLE 1355
Rôle clé de l'encadrement
en vigueur étendue

Le personnel d'encadrement, qui englobe le superviseur direct du salarié aussi bien que l'ensemble des niveaux supérieurs d'encadrement, constitue un relais essentiel de la mise en œuvre de la formation professionnelle ; à ce titre, il doit jouer un rôle clé dans l'information, l'accompagnement et la formation de tous les salariés de l'entreprise ainsi que dans l'élaboration de leur projet professionnel, notamment dans le cadre des entretiens professionnels.

ARTICLE 1356
Formation de l'encadrement ; l'exercice de son rôle dans le développement de la formation professionnelle
en vigueur étendue

a) Afin de permettre à l'ensemble du personnel exerçant des fonctions d'encadrement de jouer pleinement son rôle, et afin de donner toute leur efficacité aux différents dispositifs de la formation professionnelle, l'employeur développe les connaissances et les qualifications du personnel d'encadrement en matière :

1. De conduite des entretiens professionnels ;

2. D'élaboration de parcours de formation individualisés pour les salariés, faisant appel aux différents dispositifs de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l'expérience ;

3. D'accompagnement des salariés, notamment dans le cadre de la fonction tutorale ;

4. De réflexion sur les évolutions prévisibles des emplois de l'entreprise et des compétences nouvelles qu'ils requièrent.

b) Par ailleurs, afin qu'il soit en mesure d'assumer l'ensemble de ses missions professionnelles, le personnel exerçant des fonctions de supervision directe d'un ou plusieurs salariés doit pouvoir bénéficier :

1. De manière prioritaire d'actions de formation visant :

- à développer ses compétences managériales ;

- à développer ses aptitudes à la gestion des ressources humaines, et notamment à la conduite des entretiens professionnels.

2. D'un emploi du temps qui permette de se préoccuper effectivement de la formation du personnel dont il a la responsabilité et d'accueillir les nouveaux embauchés.

c) Chaque membre du personnel d'encadrement examine périodiquement avec son supérieur hiérarchique les conditions dans lesquelles il exerce son rôle de développement de la formation professionnelle de son équipe ; il est vérifié que l'encadrant est en mesure d'assurer les missions définies au présent article ; à défaut, il est décidé des actions à mettre en œuvre.

Titre X : Passeport d'orientation, de formation et de compétences
ARTICLE 1357
Passeport d'orientation, de formation et de compétences
en vigueur étendue

a) Afin qu'il puisse reconstituer son parcours professionnel et favoriser ainsi sa mobilité interne ou externe, chaque salarié doit être en mesure d'identifier et de faire certifier ses connaissances, ses compétences, ses qualifications et ses aptitudes professionnelles, acquises dans le cadre de la formation initiale ou continue ou du fait de ses expériences professionnelles.

b) Dans cette perspective, les parties signataires souhaitent que chaque salarié puisse, à son initiative, établir son passeport d'orientation, de formation et de compétences, qui reste sa propriété et dont il garde la responsabilité d'utilisation.

c) Le passeport d'orientation, de formation et de compétences peut notamment recenser :

1. Les diplômes et les titres obtenus au titre de la formation initiale ;

2. Les expériences professionnelles acquises lors des périodes de stage ou de formation en entreprise ;

3. Les certifications à finalité professionnelle délivrées sous forme de diplôme, de titre ou de certificat de qualification, obtenus dans le cadre de la formation continue ou de la validation des acquis de l'expérience ;

4. La nature et la durée des actions de formation suivies au titre de la formation professionnelle, qu'elles soient mises en œuvre par l'employeur ou relèvent de l'initiative individuelle, y compris celles suivies en période d'inactivité professionnelle ;

5. Les activités tutorales exercées ;

6. Les habilitations obtenues ;

7. Le ou les emplois occupés, le service civique et les activités bénévoles effectués, ainsi que les connaissances, les compétences, les qualifications et les aptitudes professionnelles acquises et/ou mises en œuvre dans ce cadre ;

8. Tout ou partie des informations recueillies à l'occasion d'entretiens professionnels ou de bilans de compétences.

d) Sur demande du salarié, l'entreprise fournit toutes les informations utiles relatives à la constitution du passeport d'orientation, de formation et de compétences.

e) La CPNE de branche peut formuler des recommandations sur les éléments pouvant figurer dans le passeport d'orientation, de formation et de compétences.

f) L'observatoire prospectif des métiers, des qualifications et des compétences des industries pétrolières élabore un modèle de passeport d'orientation, de formation et de compétences, à défaut de modèles disponibles au plan national ou interprofessionnel.

g) Il est rappelé que différents modèles de passeport d'orientation, de formation et de compétences sont disponibles ; cf. notamment les sites internet du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP), de Pôle Emploi, ainsi que d'un certain nombre d'observatoires des métiers.

Titre XI : Information du salarié sur les dispositifs de la formation professionnelle
ARTICLE 1358
Information du salarié par l'employeur
en vigueur étendue

a) L'employeur met à disposition du salarié les informations nécessaires sur les thèmes suivants :

1. Les dispositifs de la formation professionnelle continue (plan de formation, professionnalisation) ;

2. Le compte personnel de formation (CPF) et l'utilisation du solde des droits nés du droit individuel à la formation (DIF) ;

3. La validation des acquis de l'expérience (VAE) ;

4. Le bilan de compétences ;

5. L'entretien professionnel ;

6. Le congé individuel de formation (CIF) ;

7. Le conseil en évolution professionnelle (CEP).

b) Ces informations peuvent être mises à la disposition du salarié par différents moyens : site Intranet de l'employeur, courriel, diffusion papier...

ARTICLE 1359
Information du salarié par les sites Internet dédiés
en vigueur étendue

Le salarié peut à tout moment avoir accès à de nombreuses informations sur la formation professionnelle en consultant différents sites Internet, notamment, sans que cette liste soit exhaustive :

1. Le site internet de l'OPCA DEFI, qui contient :

a) Une présentation détaillée de chaque dispositif de la formation professionnelle, décrivant ses objectifs et ses modalités d'accès ;

b) La liste des formations éligibles au CPF, telle qu'établie par la CPNE de la branche ;

2. Le site Internet de l'observatoire des métiers du pétrole, qui contient une présentation des métiers de l'industrie pétrolière et des parcours professionnels possibles de métier à métier au sein de la branche ;

3. Le site Internet de l'UFIP, qui contient le texte de la convention collective nationale des industries pétrolières (CCNIP), dans laquelle le présent accord se trouve codifié ;

4. le site Internet créé par les pouvoirs publics et opéré par la caisse des dépôts et consignations, permettant à chaque salarié de gérer son compte personnel de formation (CPF) ;

5. Le site internet de l'organisme gestionnaire au plan régional du congé individuel de formation (CIF), le FONGECIF.

Titre XII : Dispositif de suivi de l'accord
ARTICLE 1360
Statistiques fournies par l'UFIP à la CPNE
en vigueur étendue

Le suivi du présent accord repose notamment, au niveau de la branche, sur la fourniture à la CPNE des informations suivantes, sous la forme d'une synthèse annuelle de branche portant sur le périmètre des entreprises adhérentes à l'UFIP :

1. Bilan sur le respect de l'obligation légale de l'employeur en matière de formation professionnelle, indiquant le volume des dépenses engagées au titre de la formation professionnelle et précisant, par sexe et par collège :

- le nombre de salariés partis en formation durant l'exercice ;

- le nombre moyen d'heures de formation dispensées à chaque stagiaire ;

- le nombre de salariés n'ayant pas bénéficié d'une action de formation sur la période couvrant les trois derniers exercices.

2. Bilan sur la formation en alternance (contrats d'apprentissage et contrats de professionnalisation), par sexe, par durée de contrat, par tranche d'âge des alternants, par diplôme ou titre poursuivi, par thèmes de formation, par région ;

3. Bilan sur l'utilisation du CPF durant l'exercice écoulé précisant, par sexe et par collège :

- le nombre de salariés ayant eu recours à l'utilisation du CPF durant l'exercice écoulé ;

- le nombre moyen d'heures de formation sur CPF par salarié utilisateur ;

- l'encours moyen (en heures par salarié) du CPF accumulé en fin d'exercice.

ARTICLE 1361
Statistiques fournies par l'OPCA DEFI à la CPNE
en vigueur étendue

Par ailleurs, l'OPCA DEFI présentera chaque année devant la CPNE un bilan annuel par dispositif de formation financé par DEFI, par sexe, par collège, par durée de formation, par tranche d'âge, par diplôme ou titre poursuivi et par thème de formation.

Titre XIII : Formalités et date de prise d'effet ; communication de l'accord
ARTICLE 1362
Procédures d'opposition ; demande d'extension
en vigueur étendue

a) Conformément aux dispositions du code du travail, le présent accord sera notifié par l'UFIP à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de sa signature.

b) La notification visée à l'alinéa précédent devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux fédérations ou organisations syndicales ayant participé à la négociation. Elle déclenchera l'ouverture du délai d'exercice du droit d'opposition.

c) Conformément aux dispositions du code du travail, le texte du présent accord sera déposé par l'UFIP auprès des services du ministre chargé du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

d) Conformément aux dispositions du code du travail, les parties signataires demanderont au ministre chargé du travail de rendre obligatoires les dispositions du présent accord.

ARTICLE 1363
Normativité et date de prise d'effet de l'accord ; abrogation des dispositions de l'accord du 9 décembre 2004
en vigueur étendue

a) Les parties signataires conviennent qu'il ne pourra être dérogé aux obligations du présent accord par accord de groupe, d'entreprise ou d'établissement, sauf si ce dernier est plus favorable ;

b) Le présent accord entrera en vigueur à l'issue du délai d'opposition prévu par le code du travail.

c) A la date de prise d'effet du présent accord, les dispositions de l'accord de branche du 9 décembre 2004 portant sur la formation professionnelle se trouveront automatiquement et intégralement abrogées.

ARTICLE 1364
Diffusion et communication de l'accord
en vigueur étendue

Les employeurs assureront la diffusion de l'accord à l'ensemble du personnel de la branche. Ils en assurent la présentation aux instances représentatives du personnel lors de son entrée en vigueur.

Titre XIV : Codification de l'accord dans la CCNIP
ARTICLE 1365
Objet de la codification
en vigueur étendue

Le présent titre a pour objet de codifier les dispositions des présentes dans la convention collective nationale des industries pétrolières (CCNIP).

Chapitre XIV : Emploi, maintien dans l’emploi et développement des compétences
en vigueur étendue

Ce chapitre de la convention collective nationale de l'industrie du pétrole reprend les termes des articles 1401 à 1410 de l'accord du 1er juin 2018 relatif à l'emploi, au mainiten dans l'emploi et au développement des compétences dans les industries pétrolières, étendu par arrêté du 24 juillet 2019 paru au JORF du 31 juillet 2019.

ARTICLE 1401
Préambule
en vigueur étendue

a) Les industries pétrolières mettent en œuvre, depuis plusieurs décennies, des réorganisations et restructurations régulières du fait des mutations industrielles, économiques et technologiques qui les impactent.

b) Ces réorganisations et restructurations peuvent avoir des conséquences sur les métiers exercés et les qualifications requises au sein des entreprises de la branche, sur le nombre et la composition des emplois disponibles, sur les parcours et les évolutions professionnelles des salariés de la branche.

c) Conscients des enjeux humains, sociaux et économiques créés par cette situation, les organisations syndicales représentatives des salariés de la branche pétrole et l'UFIP, « dans le prolongement de l'échange de vues paritaire sur le pacte de responsabilité qui s'était tenu le 2 octobre 2014, et reconnaissant la nécessité de mettre en place des mesures visant à permettre le maintien dans l'emploi des salariés de la branche pétrole susceptibles d'être affectés par des restructurations ou des fermetures totales ou partielles d'établissement » (cf. accord salarial de branche du 27 novembre 2014, art. 6) ont décidé, lors de la négociation salariale de branche du 27 novembre 2014, qu'il était nécessaire d'ouvrir une négociation de branche sur le thème de l'emploi ; cette négociation s'est ouverte le 30 juin 2015 par la tenue d'une réunion paritaire plénière d'ouverture.

d) Cette négociation s'est appuyée, en matière d'emploi, sur les recommandations et les préconisations du CEP (contrat d'étude prospective) raffinage, conduit en 2012-2013 sous l'égide et avec le concours des pouvoirs publics ; dans son rapport final du 30 septembre 2013, le CEP raffinage identifie un certain nombre d'actions à conduire et d'informations à collecter pour faire face aux conséquences potentielles sur l'emploi des évolutions des entreprises et des organisations de la branche pétrole.

e) Le présent accord collectif de branche définit les orientations et les dispositions visant à permettre le maintien dans l'emploi des salariés de la branche tout au long de leur vie professionnelle, y compris au travers des mutations rendues nécessaires par l'environnement industriel, économique et technologique.

f) Les employeurs de la branche, reconnaissant leur rôle en matière d'emploi, s'efforceront,
– d'une part de favoriser l'insertion professionnelle des publics éloignés de l'emploi, notamment par le recours à l'apprentissage et à la formation en alternance ;
– d'autre part de développer l'emploi, tant industriel qu'induit.

g) Les parties signataires rappellent que chaque entreprise se doit de poursuivre ou mettre en œuvre une politique qui permette le maintien dans l'emploi de ses salariés et assure le développement de leurs compétences, en prenant en compte les besoins et les aspirations de chaque salarié dans le développement de son parcours professionnel. Le présent accord constitue par conséquent un socle de référence dans ce domaine.

h) La mise en œuvre du présent accord relève de la responsabilité de l'employeur, qui déploiera l'ensemble des moyens appropriés nécessaires.

i) Le présent accord sera mis en œuvre d'autant plus efficacement qu'il bénéficiera de l'implication de l'ensemble des acteurs concernés : salarié, employeur, encadrement, direction des ressources humaines, instances représentatives du personnel, OPCA de branche, OPMQC pétrole.

j) L'employeur s'engage à associer étroitement les instances représentatives du personnel à la mise en œuvre du présent accord, ainsi qu'à ses conditions de suivi et à l'atteinte de ses objectifs.

ARTICLE 1402
Emploi, maintien dans l'emploi et développement des compétences : les acteurs et leurs rôles respectifs
en vigueur étendue

Le maintien dans l'emploi du salarié tout au long de sa carrière résulte de l'action cohérente et conjuguée de plusieurs acteurs, dont les rôles et responsabilités sont décrits au présent article.

Le maintien dans l'emploi d'un salarié vise, soit à maintenir le salarié dans son emploi actuel, soit à le mettre en capacité d'obtenir, en fonction des circonstances, un autre emploi correspondant à ses aspirations et à ses qualifications.

A. – Rôle de l'employeur

1. Le développement des compétences et des qualifications du salarié tout au long de sa vie professionnelle est un axe majeur de la politique ressources humaines de l'employeur.

2. L'employeur garantit, dans la gestion du parcours professionnel du salarié, du recrutement jusqu'au terme de la vie professionnelle, le respect des principes de non-discrimination, de diversité, d'égalité de traitement et d'égalité des chances.

3. L'employeur définit la stratégie de l'entreprise ; il informe les instances représentatives du personnel de cette stratégie, dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi ou, le cas échéant, par les dispositions d'un accord d'entreprise.

4. L'employeur évalue au préalable les conséquences de cette stratégie sur l'emploi, c'est-à-dire les effets prévisibles de cette stratégie sur les effectifs, les organisations et les qualifications et compétences requises par leur fonctionnement, les métiers susceptibles d'évoluer.

5. L'employeur, le cas échéant par la mise en place d'une GPEC dans les conditions prévues par le code du travail, vise à anticiper l'évolution des besoins de l'entreprise en termes d'emplois et de compétences ; l'employeur tire les conséquences de cette évolution dans les orientations de la formation professionnelle et dans le plan de formation qu'il soumet à la consultation des instances représentatives du personnel, selon les modalités fixées par le code du travail ; en fonction de la dimension de l'entreprise, l'employeur formalise ses processus de gestion prévisionnelle ; il en assure la communication auprès des instances représentatives du personnel puis des salariés.

6. L'employeur participe à la construction du parcours professionnel du salarié dans l'entreprise ; il s'informe, avec pour objectif de les satisfaire, des souhaits et aspirations des salariés en matière de parcours et de développement professionnels, notamment à travers l'entretien professionnel ; pour le cas où ces souhaits et aspirations ne peuvent être satisfaits, l'employeur en explique les raisons au salarié.

7. L'employeur consolide et développe la capacité du salarié à se maintenir dans l'emploi à travers sa formation professionnelle, son parcours professionnel et son évolution de carrière.

8. L'employeur s'engage à mettre en œuvre avant toute prise de poste la meilleure adéquation, tout au long de leur vie professionnelle, entre les salariés et les postes de l'entreprise, afin que le poste sur lequel le salarié est affecté puisse lui permettre d'utiliser au mieux ses compétences professionnelles et autant que possible de les développer.

9. L'employeur, lors de la préparation du plan de formation, poursuit les objectifs suivants :
– assurer l'adaptation du salarié à son poste de travail ; il est rappelé à ce propos que, conformément aux principes généraux de prévention établis par le code du travail, le travail doit être adapté à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production ;
– veiller au maintien des capacités du salarié à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations ;
– proposer au salarié des formations qui participent au développement de ses compétences.

10. L'employeur informe et consulte les instances représentatives du personnel sur le plan de formation et son exécution, dans les conditions prévues par le code du travail.

11. L'employeur veille, notamment par une période de recouvrement adaptée, au transfert des compétences vers les nouveaux arrivants dans l'entreprise, afin, d'une part, d'assurer l'insertion professionnelle de ces arrivants, d'autre part de pérenniser le capital de compétences et de savoir-faire de l'entreprise.

12. L'employeur assure pleinement son rôle d'information du salarié : il met à disposition du salarié les informations et les moyens contribuant à ce qu'il soit co-acteur de sa formation et de son évolution professionnelle ; il s'assure que les salariés ont accès à ces informations.

B. – Rôle de l'encadrement

1. L'encadrement fixe les objectifs opérationnels du salarié, en liaison avec la stratégie de l'entreprise, et assure l'évaluation de sa performance ; il apporte au salarié des conseils lui permettant de faire progresser sa performance ; en liaison avec les ressources humaines, il recommande au salarié des actions de formation lui permettant de faire progresser ses qualifications ; il met en œuvre les moyens permettant le départ en formation des salariés.

2. L'encadrement recueille, notamment à travers l'entretien professionnel, les aspirations professionnelles des salariés et en informe les ressources humaines.

3. En liaison avec les ressources humaines, l'encadrement conseille le salarié dans l'évolution de son parcours professionnel.

4. L'encadrement joue un rôle clé dans l'anticipation des métiers et des qualifications nécessaires au bon fonctionnement moyen/long terme de ses équipes ; il transmet les informations correspondantes aux ressources humaines.

5. L'employeur informe et forme le personnel d'encadrement afin que ce dernier puisse remplir pleinement ses missions, telles qu'elles sont décrites dans les points 1 à 4 ci-dessus ; il évalue périodiquement la capacité du personnel d'encadrement à accomplir lesdites missions ; cette évaluation conduit l'employeur à proposer au salarié, en tant que de besoin, des actions de formation appropriées, et/ ou à examiner les demandes de formation émises par le salarié.

6. L'évaluation du personnel d'encadrement mentionnée à l'alinéa précédent peut notamment couvrir, à titre d'illustration, les trois axes suivants :

a) Le salarié encadrant a-t-il reçu une formation à la conduite d'un entretien professionnel ?

b) Le salarié encadrant a-t-il une bonne connaissance des dispositifs de la formation professionnelle et de leurs modalités d'accès : plan de formation, actions de professionnalisation, CPF, VAE, conseil en évolution professionnelle … ?

c) Le salarié encadrant peut-il mobiliser – ou orienter le salarié vers – les compétences internes à l'entreprise en matière d'information et de conseil sur la formation et les parcours professionnels ?

Cette évaluation peut, à titre d'exemple, être conduite au moyen d'une grille couvrant notamment les thèmes précités.

C. – Rôle des ressources humaines

1. La DRH est un acteur clé de la GPEC ; elle est informée d'une part des besoins actuels et moyen/ long terme de l'entreprise en matière de métiers et de qualifications, d'autre part des aspirations professionnelles des salariés, notamment à travers les remontées des entretiens professionnels.

2. La DRH, en prenant en compte les orientations stratégiques de l'entreprise, et en relation étroite avec les responsables hiérarchiques :

a) veille à l'adéquation entre les besoins de l'entreprise et les aspirations professionnelles des salariés ;

b) élabore un plan de formation – pluriannuel si nécessaire – permettant d'assurer :
– la bonne intégration des nouveaux arrivants ;
– l'adaptation des salariés à leur poste de travail ;
– le maintien des qualifications et des compétences des salariés nécessaires à la tenue de leur poste, en fonction des évolutions des technologies et des organisations ;
– le développement, par des actions de formation en volume suffisant, des qualifications et des compétences des salariés, afin de leur permettre une évolution de carrière et d'assurer leur maintien dans l'emploi ;
– la pérennité du savoir-faire de l'entreprise.

3. La DRH favorise la mobilité fonctionnelle et géographique des salariés, en mettant en place des dispositions et des outils adaptés.

4. La DRH diffuse à l'ensemble des salariés de l'entreprise les travaux de l'OPMQC pétrole (nomenclature et cartographie des métiers, fiches métiers, parcours et passerelles, monographies régionales), ou porte à leur connaissance un support, dispositif ou lien Internet leur donnant accès à ces travaux.

5. Par l'ensemble de ses actions, la DRH aide chaque salarié à construire son parcours de formation, son parcours professionnel, son maintien dans l'emploi et le développement de ses compétences.

D. – Rôle du salarié

1. Le salarié est co-acteur de son parcours professionnel.

2. Le salarié est incité à construire et à faire évoluer un projet professionnel, avec le conseil et l'appui de sa hiérarchie, l'accompagnement des ressources humaines, et, le cas échéant, le recours au conseil en évolution professionnelle (cf., sur le rôle et les modalités d'accès au CEP, l'accord de branche sur la formation professionnelle du 25 avril 2016, titre 4, art. 1322).

3. Le salarié fait part à son employeur, notamment lors de l'entretien professionnel, de ses souhaits et attentes en matière de formation professionnelle, d'évolution, de projet ou de parcours professionnel, de mobilité professionnelle ou géographique.

4. Le salarié est co-acteur de son parcours de formation : il est et se tient informé, notamment à travers les informations mises à disposition par son employeur et par la consultation du site Internet de l'OPCA de branche, des possibilités offertes par les différents dispositifs de la formation professionnelle : plan de formation, CPF, VAE, conseil en évolution professionnelle, bilan de compétences, période et contrat de professionnalisation, CIF … ; l'employeur rappelle périodiquement au salarié la liste des informations mises à sa disposition en la matière ainsi que la manière d'y accéder.

5. Afin de permettre au salarié de tirer bénéfice du conseil en évolution professionnelle (CEP) (sur ce sujet, cf. notamment art. 1322 de la CCNIP – accord du 25 avril 2016 sur la formation professionnelle dans les industries pétrolières), il est accordé à chaque salarié 1 demi-journée d'absence autorisée payée tous les 5 ans pour se rendre à une consultation auprès d'un CEP ; le salarié gardera les pièces justificatives relatives à cette consultation et les présentera à l'employeur sur demande ; pour le cas où le salarié, une fois conclu le niveau 1 de la démarche de recours au CEP (« accueil individualisé »), choisirait de s'engager à suivre le niveau 2 (« conseil personnalisé ») puis le niveau 3 (« accompagnement à la mise en œuvre du projet professionnel »), l'employeur examinerait la possibilité d'accorder au salarié 1 demi-journée d'absence autorisée payée pour chacun des niveaux 2 et 3, à raison d'une fois tous les 5 ans et sous la condition que le salarié conserve les pièces justificatives afférentes.

E. – Rôle des instances représentatives du personnel et des organisations syndicales

1. Les instances représentatives du personnel et les commissions qui leur sont rattachées, ainsi que les organisations syndicales, sont impliquées dans les processus de mise en œuvre et de suivi de l'évolution des organisations, de l'organisation du travail, du volume et de la gestion des emplois, de la formation professionnelle. Elles contribuent par leurs propositions à la bonne réalisation de ces processus.

2. Les instances représentatives du personnel sont informées et consultées dans leur champ de compétences, selon les modalités définies par le code du travail.

F. – Rôle de la CPNE pétrole (commission paritaire nationale de l'emploi)

1. Dans le cadre de la mise en œuvre de l'article 328 de la CCNIP :

– la CPNE est informée de la situation des salariés susceptibles d'être affectés par un licenciement économique ;

– pour ce faire, les entreprises concernées élaborent un tableau regroupant les informations suivantes pour chaque salarié concerné :
1. catégorie socioprofessionnelle ;
2. classification CCNIP ;
3. année de naissance ;
4. emploi tenu ;
5. ancienneté dans le dernier emploi tenu ;
6. lieu de travail ;
7. lieu de domicile ;
8. titres, diplômes et certifications professionnelles ;
9. principales compétences acquises durant l'ensemble de sa vie professionnelle.

– la CPNE formule des recommandations sur les axes de reclassement de ces salariés ;

– la CPNE est informée régulièrement, et au minimum deux fois par an :
a) des procédures de recherche de reclassement internes à la branche mises en œuvre en application de l'article 328 ;
b) des résultats obtenus : nombre de postes proposés au reclassement, nombre d'entretiens tenus et nombre de reclassements effectués ;
c) au plan qualitatif, d'un état des lieux des difficultés et obstacles au reclassement éventuellement rencontrés : mobilité géographique, perte de statut …

2. La CPNE, sur proposition de l'OPMQC-Pétrole, valide en tant que de besoin la liste des formations éligibles au CPF ; dans l'élaboration de ces listes, l'accent est mis tant sur les formations permettant de développer les qualifications et les compétences du salarié que sur les formations favorisant son développement personnel. (1)

3. La CPNE est informée chaque année, pour trois bassins d'emploi régionaux, le bassin normand, le bassin PACA et le bassin Île-de-France, de la pyramide des âges, au 31 décembre de l'année précédente, des salariés employés sur les cinq métiers (au sens de la nomenclature des métiers de l'OPMQC pétrole) comportant l'effectif le plus important à cette même date dans les bassins d'emploi considérés.

Cette disposition, qui vise à renforcer les capacités d'anticipation et de proposition de la CPNE, fera l'objet d'un réexamen par les parties signataires 3 ans après la date de prise d'effet du présent accord, afin de déterminer s'il y a lieu la manière de la faire évoluer.

4. La CPNE, afin de renforcer les possibilités proposées aux salariés de la branche de suivre des actions de formation qualifiantes, revoit périodiquement la possibilité de créer, au niveau de la branche, des certifications de qualification professionnelle (CQP), notamment pour les métiers spécifiques de l'industrie pétrolière ; le cas échéant, l'inscription au RNCP des CQP ainsi créés sera recherchée et ils seront également inscrits sur la liste des formations éligibles au CPF. (2)

5. La CPNE revoit périodiquement la possibilité d'adhésion de la branche pétrole à des CQP interbranches (CQPI), afin de permettre le cas échéant aux salariés d'effectuer des parcours professionnels les conduisant vers des métiers exercés dans plusieurs branches.

G. – Rôle de l'OPMQC – Pétrole (observatoire prospectif des métiers, des qualifications et des compétences)

1. L'OPMQC-Pétrole établit et met à jour périodiquement une nomenclature des métiers de la branche ; il élabore, pour chaque métier, une fiche métier présentant les activités, savoir-faire et qualifications requises par le métier considéré.

2. L'OPMQC-Pétrole établit et met à jour périodiquement une liste des passerelles et parcours professionnels permettant à un salarié d'aller de son métier vers un autre métier de la branche ; à chaque passerelle/ parcours est associée une indication du parcours de formation requis.

3. L'OPMQC-Pétrole établit et met à jour périodiquement une cartographie des métiers de la branche, par genre, région, tranche d'âge, rythme de travail et collège.

4. L'OPMQC-Pétrole établit et met à jour périodiquement, dans le prolongement du CEP Raffinage 2012-2013, des monographies régionales dans les bassins d'implantation de l'industrie pétrolière ; ces monographies contiennent, dans la mesure du possible, une cartographie par entreprise et établissement des métiers à caractère industriel exercés dans le bassin considéré, pour chacune des branches connexes à la branche pétrole (chimie, métallurgie, plasturgie …) ; pour conduire ces travaux, l'OPMQC-Pétrole s'appuie sur les cartographies et études diffusées par les observatoires des métiers des branches considérées.

5. L'OPMQC-Pétrole établit et enrichit périodiquement, au niveau de la branche, une liste de formations éligibles au CPF, dans le cadre des dispositions du code du travail ; cette liste doit constituer une force de proposition pour les salariés de la branche en matière de formations qualifiantes. (3)

6. Les travaux de l'OPMQC-Pétrole sont menés sous la conduite de la CPNE et du comité paritaire de pilotage de l'OPMQC-Pétrole ; les résultats de ces travaux sont soumis à la CPNE pour validation.

(1) (2) (3) Alinéas exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 6323-6 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
(Arrêté du 24 juillet 2019 - art. 1)

ARTICLE 1403
L'embauche et l'insertion professionnelle. – Le recours aux formations en alternance
en vigueur étendue

1. L'employeur respecte les principes de non-discrimination, directe ou indirecte, posés par la loi du 27 mai 2008 relative à la lutte contre les discriminations, par le code du travail et repris à l'article 903 de la CCNIP ; l'employeur veille à l'égalité professionnelle femmes-hommes.

2. L'employeur veille à maintenir et à anticiper, en fonction de la pyramide des âges ainsi que des métiers requis dans l'entreprise, un flux d'embauche permettant d'assurer le renouvellement des postes de travail et la bonne transmission des savoirs et des savoir-faire.

3. La politique d'embauche se préoccupe particulièrement des métiers « en tension », pour lesquels les besoins de l'entreprise sont particulièrement sensibles et les personnels formés en nombre restreint sur le marché du travail.

4. Le recours à la formation en alternance, par le canal des contrats d'apprentissage et des contrats de professionnalisation, est un outil privilégié de l'insertion professionnelle des jeunes et du renouvellement des générations de salariés de l'entreprise.

Pour marquer l'importance qu'elles attachent au recours et à la valorisation de la formation en alternance, et pour contribuer à l'atteinte d'objectifs sociétaux de plus en plus pressants au plan national, les entreprises adhérentes à l'UFIP annoncent par le présent accord leur volonté de conclure et mettre en œuvre un minimum de 2 000 contrats de formation en alternance (contrats d'apprentissage et contrats de professionnalisation cumulés) pour l'ensemble des deux années 2019 et 2020. Cet objectif fera l'objet d'un suivi en CPNE.

Un bilan de cet effort 2019-2020 de recours à l'alternance sera établi en CPNE durant le 1er semestre 2021 ; ce bilan analysera les difficultés rencontrées, les réussites enregistrées et la possibilité de reconduire sur les années suivantes la fixation d'un objectif pour le nombre des alternants.

5. Les politiques d'embauche et de recours à l'alternance de l'entreprise prennent en compte la nécessité sociale d'insertion ou de réinsertion professionnelle des publics éloignés de l'emploi et/ ou d'un faible niveau de qualification professionnelle ; ces publics bénéficient de mesures d'insertion professionnelle renforcée dans l'entreprise, afin d'assurer le meilleur départ possible à leur parcours professionnel.

Pour venir en aide à ces publics, un échange avec des acteurs locaux d'insertion et/ ou de réinsertion professionnelle sera organisé au cours d'une réunion de la CPNE, à l'initiative d'une ou plusieurs organisations syndicales représentatives des salariés, afin d'identifier les actions concrètes à entreprendre en la matière, au niveau de la branche et dans les entreprises.

ARTICLE 1404
Emploi et mobilité
en vigueur étendue

A. – Mobilité interne et développement de carrière

L'employeur doit favoriser le développement de carrière et la promotion des salariés au sein de l'entreprise. À cette fin :

1. Conformément à l'article 322 de la CCNIP, au cas où l'entreprise envisage de pourvoir des emplois vacants, elle s'assure que ces emplois vacants sont portés à la connaissance des salariés par les différents moyens de communication existants dans l'entreprise, dans les conditions prévues par ledit article, avant de procéder à un recrutement externe ; il est rappelé que cette obligation couvre les postes ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise et cadres jusqu'à la position IIIA incluse ;

2. Conformément à l'article 806 de la CCNIP, afin de favoriser la promotion des salariés au sein de l'entreprise, les postes à pouvoir seront attribués au personnel en place, de préférence à des engagements extérieurs.

B. – Mobilité interne avec mobilité géographique

1. L'employeur doit faciliter la mobilité géographique de ses salariés, dans le cadre et selon les modalités prévues par l'article 320 de la CCNIP relatif au changement de résidence.

2. La parentalité est prise en compte dans la détermination des aides à la mobilité géographique proposées le cas échéant par l'employeur, conformément aux dispositions de l'article 929 de la CCNIP.

C. – Mobilité externe
C1. – Mobilité volontaire sécurisée

Il est rappelé que les dispositions du code du travail relatives à la « mobilité volontaire sécurisée », dispositions issues de la loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi et en vigueur à la date de signature des présentes, permettent sous certaines conditions à un salarié d'exercer une activité dans une autre entreprise ; ces dispositions sont mises en œuvre par les entreprises ou groupes d'entreprises d'au moins 100 salariés ;

Il est rappelé que, conformément aux dispositions précitées du code du travail, en cas de retour dans l'entreprise d'origine, le salarié retrouve de plein droit son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d'une qualification et d'une rémunération au moins équivalentes ainsi que du maintien à titre personnel de sa classification.

C2. – Prêt de main-d'œuvre à but non lucratif

Le salarié peut également bénéficier, avec son accord, du dispositif de prêt de main-d'œuvre à but non lucratif, dans les conditions définies par le code du travail ;

Il est rappelé que, conformément aux dispositions du code du travail en vigueur à la date de signature du présent accord :
– à l'issue de sa mise à disposition, le salarié retrouve son poste de travail ou un poste équivalent dans l'entreprise prêteuse, sans que l'évolution de sa carrière ou de sa rémunération ne soit affectée par la période de prêt ;
– la mise à disposition ne peut affecter la protection dont jouit un salarié en vertu d'un mandat représentatif.

ARTICLE 1405
La formation professionnelle tout au long de la vie et la sécurisation des parcours professionnels
en vigueur étendue

1. Le salarié bénéficie, grâce à la formation professionnelle, d'actions de formation lui permettant d'assurer son maintien dans l'emploi et le développement de ses compétences tout au long de sa vie professionnelle : adaptation au poste de travail ; formation préparant à l'évolution des emplois, des technologies et des organisations ; développement des compétences.

2. Le volet « développement des compétences » du plan de formation, tel que défini par les articles L. 6321-6 et suivants du code du travail, fait l'objet d'une attention particulière de l'employeur ; les actions de formation engagées dans ce cadre visent explicitement à assurer le maintien dans l'emploi et le développement des compétences du salarié tout au long de sa vie professionnelle, en le préparant le cas échéant à des métiers différents de celui qu'il occupe ; cette démarche peut s'appuyer notamment sur les passerelles internes à la branche recensées par l'OPMQC-Pétrole et explicitées sur son site Internet.

3. Conformément aux dispositions du code du travail ainsi qu'à l'article 1323-d de la CCNIP, lorsque le salarié suit, dans le cadre du plan de formation, une action de formation ayant pour objet le développement de ses compétences, l'employeur définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels il souscrit dès lors que le salarié aura suivi avec assiduité et succès la formation : conditions d'accès prioritaire, dans un délai de 1 an, à un emploi disponible correspondant aux connaissances acquises, ainsi qu'à la classification correspondant à cet emploi ; modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.  (1)

4. Dans la détermination des formations suivies par le salarié, afin de sécuriser le parcours professionnel du salarié, l'accent est mis sur les formations qualifiantes, permettant de déboucher sur l'obtention d'un titre, d'un diplôme ou d'une certification professionnelle.

5. Conformément à l'article 6 du protocole d'accord du 5 mars 1993 portant sur la classification des emplois, si une action de formation permanente a été suivie à l'initiative de l'employeur, ou si elle a été suivie à l'initiative de l'intéressé mais après que l'employeur lui eut garanti qu'il pourrait l'affecter à un emploi correspondant à son diplôme, l'intéressé aura la même garantie de coefficient qu'un salarié de diplôme équivalent obtenu en formation initiale.

6. Conformément à l'article 1302-a-5 de l'accord de branche sur la formation professionnelle du 25 avril 2016, l'employeur prend en compte les acquis de la formation : il poursuit l'objectif d'affecter le salarié à un poste mettant en œuvre ses connaissances et compétences acquises par la formation initiale et/ ou par la formation professionnelle continue.

(1) Les stipulations du 3e alinéa sont exclues de l'extension en tant qu'elles contreviennent aux dispositions du I de l'article 8 de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.  
(Arrêté du 24 juillet 2019 - art. 1)

ARTICLE 1406
Le maintien dans l'emploi des seniors
en vigueur étendue

1. Compte tenu des évolutions législatives en matière de retraite et de la responsabilité sociale de l'entreprise, l'employeur met en œuvre les dispositions permettant de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés seniors ; l'employeur encourage la transmission des savoirs des seniors.

2. L'employeur veille à maintenir une politique active de formation professionnelle en deuxième partie de carrière afin de permettre le maintien dans l'emploi des salariés concernés, d'y consolider leur motivation et de mobiliser leurs compétences. À cette fin, l'employeur vise à maintenir l'accès des seniors à la formation professionnelle au même titre que pour tous les autres salariés, y compris au volet « développement des compétences » du plan de formation.

3. L'entretien professionnel pour les seniors permet de faire le point sur la situation du salarié, son évolution professionnelle et ses perspectives, ses besoins de formation professionnelle, les modalités prévisibles de sa fin de carrière.

ARTICLE 1407
Les restructurations et les réorganisations
en vigueur étendue

1. Pour tout salarié concerné par une évolution de l'organisation, l'employeur recherche les solutions adaptées aux conséquences qui pourraient en découler sur son emploi.

2. La mobilité géographique, qui constitue fréquemment un frein au reclassement, fait l'objet d'une attention particulière dans la définition et la mise en œuvre du plan de sauvegarde de l'emploi :
– l'antenne emploi, ou toute entité chargée du reclassement externe des salariés, recherche en priorité des possibilités de reclassement dans le même bassin d'emploi, en ayant recours le cas échéant aux monographies régionales issues des travaux de l'OPMQC-Pétrole ;
– l'UFIP porte les profils des salariés affectés à la connaissance des fédérations patronales dont les métiers offrent certaines possibilités de reclassement ; cette information est adressée autant que possible à l'antenne régionale des fédérations concernées ;
– le PSE prévoit des dispositions d'aide à la mobilité géographique.

3. S'il apparaît que le reclassement est susceptible d'entraîner un changement de convention collective, l'employeur examine la possibilité de prévoir dans le plan de sauvegarde de l'emploi une disposition venant compenser de manière transitoire l'impact financier du changement de statut.

ARTICLE 1408
Procédures d'opposition. – Demande d'extension
en vigueur étendue

a) Conformément aux dispositions du code du travail, le présent accord sera notifié par l'UFIP à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de sa signature.

b) La notification visée à l'alinéa précédent devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux fédérations ou organisations syndicales ayant participé à la négociation. Elle déclenchera l'ouverture du délai d'exercice du droit d'opposition.  (1)

c) Conformément aux dispositions du code du travail, le texte du présent accord sera déposé par l'UFIP auprès des services du ministre chargé du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

d) Conformément aux dispositions du code du travail, les parties signataires demanderont au ministre chargé du travail de rendre obligatoires les dispositions du présent accord.

(1) b) étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.  
(Arrêté du 24 juillet 2019 - art. 1)

ARTICLE 1409
Date de prise d'effet de l'accord
en vigueur étendue

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de la publication de l'arrêté d'extension.

ARTICLE 1410
Diffusion et communication de l'accord
en vigueur étendue

Les employeurs assureront la diffusion de l'accord à l'ensemble du personnel de la branche. Ils en assurent la présentation aux instances représentatives du personnel lors de son entrée en vigueur.

Chapitre XV : Mise en œuvre des ordonnances Macron
ARTICLE
en vigueur étendue

Ce chapitre de la convention collective nationale de l'industrie du pétrole reprend les termes des articles 1501 à 1538 de l'accord de branche du 28 décembre 2018 portant sur la mise en œuvre des ordonnances Macron dans les industries pétrolières, étendu par arrêté du 3 octobre 2019.

ARTICLE 1501
Préambule
en vigueur étendue

a) Les organisations syndicales représentatives de salariés de la branche pétrole et l'UFIP ont souhaité rechercher la conclusion d'un accord de branche relatif à la mise en oeuvre des ordonnaces « Macron » dans les industries pétrolières telles que ratifiées par la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018.

b) Le présent accord, dont la négociation s'est ouverte le 14 mai 2018, vise deux objectifs :

1. Au titre de l'article L. 2253-2 du code du travail, sur les quatre thèmes énumérés dans cet article, confirmer la continuité de la primauté de certaines dispositions de la CCNIP sur les dispositions d'entreprise en la matière ;

2. Introduire, sur un certain nombre de thèmes abordés à l'occasion de cette négociation, de nouvelles dispositions dans la CCNIP.

c) La mise en œuvre du présent accord relève de la responsabilité de l'employeur, qui déploiera l'ensemble des moyens appropriés nécessaires.

d) L'employeur s'engage à associer étroitement les instances représentatives du personnel à la mise en œuvre du présent accord, ainsi qu'à ses conditions de suivi et à l'atteinte de ses objectifs.

Titre Ier : Dispositions relatives à la mise en œuvre de l'article L. 2253-1 du code du travail (« bloc 1 » des ordonnances « Macron »)
ARTICLE 1511
Salaires minima hiérarchiques
en vigueur étendue

Le salaire minimum hiérarchique mensuel correspondant à une classification CCNIP donnée est l'addition des trois termes suivants :

1. Salaire de base, égal au coefficient CCNIP multiplié par la valeur du point mensuel de base ;

2. Majoration conventionnelle, égale à la différence entre le coefficient 880 et le coefficient de l'intéressé, multipliée par la valeur du point de majoration conventionnelle ;

3. Surmajoration conventionnelle, applicable exclusivement aux coefficients strictement inférieurs au coefficient 215, égale à la différence entre le coefficient 215 et le coefficient de l'intéressé, multipliée par la valeur du point de surmajoration conventionnelle.

ARTICLE 1512
Contrat de travail à durée déterminée (CDD)
en vigueur étendue

a) Le recours aux contrats de travail à durée déterminée (CDD) est relativement faible au sein des entreprises de la branche ; selon les statistiques d'effectifs diffusées par l'UFIP pour ses entreprises adhérentes, les CDD représentent, au niveau global de la branche, entre 1 % et 1,5 % de l'effectif CDI de fin d'année.

b) Le but poursuivi par cet article est de permettre un recours accru aux CDD, pour deux raisons : le personnel en CDD bénéficie d'en emploi pétrolier à part entière, régi par les dispositions de la CCNIP ; le personnel en CDD, dès lors qu'il peut être convenablement intégré aux équipes de l'entreprise, se trouvera en situation privilégiée d'accès à un emploi en CDI si des possibilités de poste à pourvoir apparaissent.

c) Pour que le salarié en CDD bénéficie d'une intégration satisfaisant à l'entreprise, il convient que :
– d'une part, dans la première phase de son CDD, il puisse, en tant que de besoin, bénéficier des périodes de formation et de compagnonnage appropriées et obtenir les habilitations nécessaires ;
– d'autre part, il puisse être affecté, en fonction des nécessités opérationnelles motivant le recours au CDD, à des travaux d'une durée suffisante.

d) À cette fin, il convient de permettre un allongement de la durée des CDD et un accroissement de leurs possibilités de renouvellement, comme indiqué ci-dessous.

1. Un CDD ne peut être conclu que dans les cas prévus par le code du travail, pour exécuter une tâche précise et temporaire.

2. La durée totale du CDD ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise ; cette durée ne peut excéder 30 mois, compte tenu, le cas échéant, du ou des renouvellements intervenant dans les conditions prévues au présent accord.

3. Le CDD est renouvelable trois fois pour une durée déterminée. La durée du ou, le cas échéant, des renouvellements, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder la durée maximale prévue par le présent accord.

4. Le délai de carence prévu par le code du travail et applicable à l'expiration d'un CDD est égal au quart de la durée – appréciée en jours calendaires – du contrat venu à expiration, incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements ; les jours pris en compte pour apprécier le délai de carence devant séparer les deux contrats sont les jours calendaires.

5. Les cas de non application du délai de carence sont ceux prévus par le code du travail.

Titre II : Dispositions relatives à la mise en œuvre de l'article L. 2253-2 du code du travail (« bloc 2 » des ordonnances « Macron »)
ARTICLE 1521
Prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels énumérés à l'article L. 4161-1 du code du travail
en vigueur étendue

Dans les conditions prévues par l'article L. 2253-2 du code du travail, promulgué par la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018, dite loi de ratification des ordonnances « Macron », les parties signataires confirment par le présent accord la primauté sur les accords d'entreprise des dispositions de la CCNIP citées ci-après.

Il est toutefois précisé que le présent article n'a pas pour effet de rendre impératives les dispositions ne présentant pas en elles-mêmes un caractère contraignant, telles que par exemple les définitions et les recommandations.

A. – CCNIP, accord du 3 septembre 1985, chapitre VII

Sont ici visées les dispositions de ce texte relatives à la prévention des effets de l'exposition au facteur de risque professionnel « travail en équipes successives alternantes ».

Les articles ou fragments d'article cités ci-après permettent en effet de procurer aux salariés exposés à ce facteur de risque professionnel une ou plusieurs des mesures de prévention suivantes :
– réduction des expositions ;
– amélioration des conditions de travail ;
– maintien en activité ;
– aménagement des fins de carrière.
– – Art. 702 – Dispositions communes – Alinéas a, c et d seulement
– – Art. 704 – Contrôle médical
– – Art. 705 – Habitat
– – Art. 707 – Temps de relève – 1er alinéa uniquement
– – Art. 709 – Congés hors période
– – Art. 711 – Indemnité de conversion
– – Art. 712 – Cessation d'activité – abrogé et remplacé par l'article 1117 de l'accord de branche sur la pénibilité et le stress au travail du 19 septembre 2011
– – Art. 713 – Compensation des jours fériés légaux
– – Art. 714 – Compensation des contraintes, à l'exception expresse des dispositions relatives au bénéfice de la prime de quart

Concernant l'article 1117 de l'accord de branche sur la pénibilité et le stress au travail du 19 septembre 2011, il est rappelé qu'une négociation de branche est en cours ; ouverte le 9 février 2017 à la demande de l'UFIP, cette négociation vise à examiner la possibilité de conclure un avenant de révision audit article, avenant dont le texte a été proposé par l'UFIP conformément aux stipulations de l'article 103 b de la CCNIP fixant les conditions de révision de cette dernière.

B. – CCNIP, accord du 3 septembre 1985, chapitre VI, article 604

Sont ici visées les dispositions de ce texte relatives à la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels énumérés à l'article L. 4161-1 du code du travail.

L'article cité ci-après permet en effet de procurer aux salariés exposés à ces facteurs de risque professionnels une ou plusieurs des mesures de prévention suivantes :
– réduction des expositions ;
– amélioration des conditions de travail ;

dès lors que les dispositifs et effets de protection ont trait à tout ou partie des risques professionnels précités.

– – Art. 604 – Dispositifs et effets de protection

C. – CCNIP, accord du 3 septembre 1985, chapitre VI, article 603

Sont ici visées les dispositions de ce texte relatives à la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels énumérés à l'article L. 4161-1 du code du travail.

Le fragment d'article cité ci-après permet en effet de procurer aux salariés exposés à ces facteurs de risques professionnels une ou plusieurs des mesures de prévention suivantes :
– réduction des expositions ;
– amélioration des conditions de travail.
– – Art. 603 – Travaux pénibles, dangereux ou insalubres – alinéas d et e seulement – dans le seul cas où le salarié est exposé à un ou plusieurs des facteurs de risques professionnels énumérés à l'article L. 4161-1.

D. – Accord du 19 septembre 2011 portant sur la pénibilité et le stress au travail

Sont ici visées les dispositions de ce texte relatives à la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels énumérés à l'article L. 4161-1 du code du travail.

Les articles ou fragments d'article cités ci-après permettent en effet de procurer aux salariés exposés à ces facteurs de risques professionnels une ou plusieurs des mesures de prévention suivantes :
– réduction des expositions ;
– adaptation et aménagement du poste de travail ;
– développement des compétences et des qualifications ;
– amélioration des conditions de travail ;
– maintien en activité ;
– aménagement des fins de carrière.
– – Art. 1112 – Démarche de la prévention de la pénibilité au travail
– – Art. 1114 – L'organisation du travail, facteur clé de la prévention de la pénibilité et du stress lié au travail – à l'exception des alinéas b 3. et b 4.
– – Art. 1116 – Pénibilité, stress au travail et gestion des âges
– – Art. 1117 – Mesures de compensation relatives au travail posté (pour mémoire ; déjà cité ; cf. ci-dessus).

Dans les articles 1112,1114 et 1116, sont visées les seules dispositions relatives à la prévention de l'exposition aux facteurs de pénibilité mentionnés à l'art. L. 4161-1 du code du travail, dont notamment le stress est exclu.

ARTICLE 1521-bis
Prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels énumérés à l'article L. 4161-1 du code du travail. – Dispositions complémentaires
en vigueur étendue

1. En complément des dispositions de l'accord de branche du 19 septembre 2011 portant sur la pénibilité et le stress au travail, il est créé un article 1117 n de la CCNIP ainsi rédigé :

2. « Durant la période de la cessation anticipée d'activité définie au présent article et résultant d'une activité en service posté au sein de l'entreprise, le salarié bénéficie d'une garantie minimale de ressource mensuelle brute égale à 50 % de sa rémunération brute mensuelle moyenne – hors majorations pour heures supplémentaires – des 12 derniers mois d'activité précédant le départ en cessation d'activité. »

3. Dans les conditions prévues par l'article L. 2253-2 du code du travail, promulgué par la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018, dite loi de ratification des ordonnances « Macron », les parties signataires stipulent la primauté du présent article sur les accords d'entreprise.

ARTICLE 1522
Insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés
en vigueur étendue

Dans les conditions prévues par l'article L. 2253-2 du code du travail, promulgué par la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018, dite loi de ratification des ordonnances « Macron », les parties signataires confirment par le présent accord la primauté sur les accords d'entreprise des dispositions de la CCNIP citées ci-après.

Il est toutefois précisé que le présent article n'a pas pour effet de rendre impératives les dispositions ne présentant pas en elles-mêmes un caractère contraignant, telles que par exemple les définitions et les recommandations.

A. – Accord du 12 septembre 2011 portant sur l'insertion professionnelle et l'emploi des personnes en situation de handicap

Sont ici visées toutes les dispositions de ce texte, à l'exception des articles suivants :
– Art. 1009 f, relatif au fonctionnement de la branche professionnelle ;
– Art. 1009 e ; Art. 1010 e ; Art. 1012 b ; Art. 1013 d ; Art. 1013 e, à partir de « l'employeur recueille … » ; Art. 1014 e ; Art. 1020 : ces articles sont relatifs au fonctionnement des instances représentatives du personnel de l'entreprise.

ARTICLE 1522-bis
Insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés. – Dispositions complémentaires
en vigueur étendue

a) Par avenant à l'article 1003 de l'accord de branche du 12 septembre 2011 relatif à l'insertion professionnelle et à l'emploi des personnes en situation de handicap dans les industries pétrolières, le présent accord arrête les dispositions suivantes :

1. Art. 1003 f : l'employeur doit inclure dans le catalogue des actions de formation de l'entreprise des formations portant sur le thème « favoriser l'insertion professionnelle des personnes en situation de handicap » ; l'employeur doit privilégier ce type de formation pour le personnel d'encadrement.

2. Art. 1003 g : l'employeur doit, si la taille de l'entreprise le permet, examiner la possibilité de construire un « réseau handicap » basé sur des référents, et apporter à ce réseau les moyens appropriés.

3. Art. 1003 h : l'employeur doit prêter une attention particulière à la situation professionnelle des salariés aidants familiaux de personnes en situation de handicap ; pour favoriser leur action, il examine notamment la possibilité de leur accorder des aménagements d'horaire et des flexibilités dans la prise de congés.

b) Dans les conditions prévues par l'article L. 2253-2 du code du travail, promulgué par la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018, dite loi de ratification des ordonnances « Macron », les parties signataires stipulent la primauté du présent article sur les accords d'entreprise.

ARTICLE 1523
L'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leur parcours syndical
en vigueur étendue

À la date de signature du présent accord, aucune disposition de la CCNIP ne relève du point 3° de l'article L. 2253-2 du code du travail, promulgué par la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018, dite loi de ratification des ordonnances « Macron ».

ARTICLE 1523-bis
L'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leur parcours syndical. – Dispositions complémentaires
en vigueur étendue

a) Les dispositions du présent article visent à créer les conditions favorables à l'exercice d'un mandat de délégué syndical, notamment en veillant à l'égalité de traitement des salariés concernés au regard de leur évolution professionnelle lorsque leur mandat prend fin, ainsi qu'au regard de l'évolution de leur rémunération en cours d'exercice de leur mandat.

b) Dans les conditions prévues par l'article L. 2253-2 du code du travail, promulgué par la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018, dite loi de ratification des ordonnances « Macron », les parties signataires stipulent la primauté du présent article sur les accords d'entreprise.

c) Entretiens au début, en cours et en fin de mandat

1. Le délégué syndical bénéficie à sa demande d'un entretien de début de mandat, d'un entretien en cours de mandat et d'un entretien de fin de mandat.

2. Ces entretiens sont conduits soit par la hiérarchie de l'intéressé soit par un membre de la direction des ressources humaines.

3. L'entretien de début de mandat a pour objet d'échanger sur les modalités pratiques d'exercice du mandat et sur l'adaptation, en tant que de besoin, des objectifs et de la charge de travail du salarié afin de les rendre compatibles avec l'exercice du mandat.

4. Les entretiens de cours de mandat et de fin de mandat couvrent les perspectives d'évolution professionnelle du salarié ; pour le délégué syndical dont le volume d'heures de délégation sur l'année représente au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail, ces entretiens portent également sur les possibilités de valorisation des compétences et de l'expérience acquise à travers l'exercice du mandat.

d) Évolution du salaire du délégué syndical

1. Le délégué syndical, lorsque son volume d'heures de délégation sur l'année représente au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail, bénéficie d'une évolution de rémunération au moins égale, sur l'ensemble de la durée du mandat, à celle des salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable

2. Les modalités de mise en œuvre de cette disposition relèvent de l'entreprise ; elles seront éventuellement aménagées pour prendre notamment en compte la taille et la structure de l'effectif de l'entreprise.

e) Formation professionnelle et formation syndicale

1. Durant l'exercice de son mandat, le délégué syndical bénéficie d'actions de formation lui permettant de maintenir les compétences nécessaires à l'exercice de son métier, de conserver le cas échéant les habilitations nécessaires à la tenue de son poste, et de se préparer en fin de mandat à la reprise de son poste ou à une évolution vers un autre poste.

2. Durant l'exercice de son mandat, le délégué syndical bénéficie du congé de formation économique, sociale et syndicale dans les conditions prévues par le code du travail.

ARTICLE 1524
Primes pour travaux dangereux ou insalubres
en vigueur étendue

Dans les conditions prévues par l'article L. 2253-2 du code du travail, promulgué par la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018, dite loi de ratification des ordonnances « Macron », les parties signataires confirment par le présent accord la primauté sur les accords d'entreprise des dispositions de la CCNIP citées ci-après.

Il est toutefois précisé que le présent article n'a pas pour effet de rendre impératives les dispositions ne présentant pas en elles-mêmes un caractère contraignant, telles que par exemple les définitions et les recommandations.

A. – CCNIP, accord du 3 septembre 1985, chapitre VI

Sont ici visées les dispositions de ce texte relatives aux primes pour travaux dangereux ou insalubres.

Le fragment d'article cité ci-après permet en effet d'octroyer une prime aux salariés accomplissant des travaux dangereux ou insalubres.

– Article 603 – Travaux pénibles, dangereux ou insalubres – alinéas a et c seulement – à l'exclusion des primes versées pour des travaux pénibles qui ne seraient ni dangereux ni insalubres.

ARTICLE 1524-bis
Primes pour travaux dangereux ou insalubres. – Dispositions complémentaires
en vigueur étendue

1. En complément des dispositions de l'article 603 de la CCNIP, il est créé un article 603 f de la CCNIP ainsi rédigé :

2. « L'employeur doit avant tout privilégier l'élimination du risque et la protection collective des salariés. Les travaux dangereux ou insalubres visés au présent article sont définis comme suit :

a. Intervention avec port de l'appareil respiratoire isolant (ARI) ;

b. Intervention avec port d'une combinaison anti-acide ;

c. Intervention avec port d'une combinaison aluminisée ;

d. Intervention avec port d'une tenue spécifique pour le risque chimique liée à l'exécution de travaux au sein d'unités d'alkylation.

Ces travaux font l'objet du versement d'une prime, selon des modalités déterminées en entreprise sur la base d'un dialogue social prenant en compte les particularités de l'entreprise ou de l'établissement. »

3. Dans les conditions prévues par l'article L. 2253-2 du code du travail, promulgué par la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018, dite loi de ratification des ordonnances « Macron », les parties signataires stipulent la primauté du présent article sur les accords d'entreprise.

Titre III : Autres dispositions
ARTICLE 1531
Dispositions conventionnelles relatives au CSE et à la CSSCT
en vigueur étendue

a) L'accord « Établissements pétroliers et sécurité » du 19 juin 1995 et son avenant du 18 décembre 2003, confèrent aux CHSCT de la branche Pétrole des moyens conventionnels supra-légaux.

b) La fraction supra-légale de ces moyens est confirmée par le présent accord, pour ce qui concerne de manière limitative :
– le temps de délégation, en prenant en compte, de manière globale, le nombre de délégués multiplié par les crédits d'heures de délégation ;
– les moyens logistiques (locaux, reprographie …) ;
– les moyens de formation à la sécurité.

c) Cette reconduction s'apprécie au niveau global de l'entreprise, au profit des activités dédiées à la sécurité de l'ensemble constitué par le CSE et la CSSCT.

d) Les obligations supra-légales de consultation du CHSCT contenues dans les deux accords précités sont transformées en obligation d'information du CSE ou de la CSSCT.

ARTICLE 1532
Contingent annuel d'heures supplémentaires
en vigueur étendue

Est abrogé par le présent accord le 2e alinéa de l'article 413 b de la CCNIP, issu de l'article 6 de l'accord de branche du 6 mai 1999 relatif à la réduction du temps de travail dans le cadre de la loi du 13 juin 1998.

ARTICLE 1533
Durée quotidienne du travail
en vigueur étendue

a) Les dispositions de la CCNIP visant à plafonner la durée quotidienne du travail (cf. notamment art. 919 a, 6e alinéa de l'accord du 9 avril 2009 portant sur l'égalité professionnelle et art. 1114 b 3 de l'accord du 19 septembre 2011 portant sur la pénibilité et le stress au travail) ne s'appliquent pas au personnel posté.

b) La mise en place dans un établissement d'un régime de travail posté autre que ceux prévus au chapitre VII de la CCNIP dans sa rédaction à la date de signature des présentes, ne pourra se faire que :
– dans le cadre d'un dialogue social portant non seulement sur les horaires de travail envisagés mais aussi, plus globalement, sur l'organisation du travail projetée ;
– et après consultation des instances représentatives du personnel, selon leur champ de compétences, sur l'horaire de travail et le tableau de roulement.

(1) Article étendu sous réserve du respect de l'article L. 3121-19 du code du travail, qui dispose que la durée maximale quotidienne de travail, dans les cas de dérogation prévus à cet article, ne peut excéder 12 heures.  
(Arrêté du 3 octobre 2019 - art. 1)

ARTICLE 1534
Parcours syndical
en vigueur étendue

a) Les dispositions de l'article 1523 bis du présent accord s'appliquent aux salariés mentionnés aux 1° à 7° de l'article L. 2411-1 du code du travail ainsi qu'au représentant de la section syndicale.

b) Pour les salariés visés à l'alinéa précédent, le seuil de 30 % mentionné à l'article 1523 bis précité s'apprécie en prenant en compte l'ensemble des mandats détenus par le salarié.

ARTICLE 1535
Négociation de branche sur la qualité de vie au travail (QVT)
en vigueur étendue

L'UFIP s'engage à ouvrir, durant le 1er semestre 2019, une négociation de branche sur la qualité de vie au travail, négociation qui prendra notamment en compte le thème des risques psychosociaux et celui des aidants familiaux.

ARTICLE 1536
Procédures d'opposition . – Demande d'extension
en vigueur étendue

a) Conformément aux dispositions du code du travail, le présent accord sera notifié par l'UFIP à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de sa signature.

b) La notification visée à l'alinéa précédent devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux fédérations ou organisations syndicales ayant participé à la négociation. Elle déclenchera l'ouverture du délai d'exercice du droit d'opposition.  (1)

c) Conformément aux dispositions du code du travail, le texte du présent accord sera déposé par l'UFIP auprès des services du ministre chargé du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

d) Conformément aux dispositions du code du travail, les parties signataires demanderont au ministre chargé du travail de rendre obligatoires les dispositions du présent accord.

(1) Le b de l'article 1536 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.  
(Arrêté du 3 octobre 2019 - art. 1)

ARTICLE 1537
Date de prise d'effet de l'accord
en vigueur étendue

Le présent accord entrera en vigueur à l'issue du délai d'opposition.

ARTICLE 1538
Diffusion et communication de l'accord
en vigueur étendue

Les employeurs assureront la diffusion de l'accord à l'ensemble du personnel de la branche. Ils en assurent la présentation aux instances représentatives du personnel lors de son entrée en vigueur.

Textes Attachés

Protocole d'accord du 3 septembre 1985
ARTICLE 1
en vigueur non-étendue

Les dispositions de la convention collective nationale de l'industrie du pétrole :

clauses générales communes aux différentes catégories professionnelles du 31 mars 1953 et les avenants intervenus depuis cette date ;

convention annexe "Ouvriers, employés" du 21 juillet 1965 ;

convention annexe "Agents de maîtrise et assimilés" du 21 juillet 1965 ;

convention annexe "Ingénieurs et cadres" du 10 juin 1955 mise à jour au 1er juin 1967 :

protocole d'accord du 3 juin 1968 (durée du travail et droit syndical) ;

protocole d'accord du 3 juin 1969 relatif à la commission paritaire nationale professionnelle de l'emploi ;

accord du 4 juin 1976 relatif à l'amélioration des conditions de travail ;

accords relatifs à la formation professionnelle des 30 septembre 1976, 8 juillet 1980, 28 janvier 1985 et l'avenant du 7 juin 1985 ;

accord "Services continus (3 x 8)" du 8 novembre 1982,
sont remplacées par le texte joint au présent protocole d'accord et intitulé "Convention collective nationale de l'industrie du pétrole".
ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

Demeurent en application :

classification des emplois ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise du 27 juin 1973 ;

protocole d'accord du 20 décembre 1976 relatif aux classifications des ingénieurs et cadres de l'industrie du pétrole.
ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

Les dispositions du présent accord, sauf indication contraire mentionnée dans le texte annexé, entreront en vigueur à partir de ce jour.

ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

Le texte de ce protocole d'accord et son annexe seront, conformément aux dispositions des articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, déposés auprès des services du ministre du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.

Classification des emplois
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

A compter du 1er juillet 1993, la classification des emplois de l'industrie du pétrole, établie par les accords des 27 juin 1973 et 20 décembre 1976, est remplacée par le texte ci-joint, annexe à la convention collective nationale de l'industrie du pétrole du 3 septembre 1985.

La mise en application de ce texte, qui s'opérera en règle générale par translation à coefficient égal des anciens aux nouveaux emplois, pourra faire l'objet, en tant que de besoin, d'une concertation avec les organisations représentatives des salariés ou, à défaut, avec les instances représentatives du personnel.
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Si des emplois nouveaux sont créés postérieurement à l'entrée en vigueur de la nouvelle classification, le coefficient hiérarchique qui s'y attache est déterminé par assimilation aux emplois répertoriés, après consultation des délégués du personnel.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Sous réserve des dispositions relatives aux formations en alternance et notamment de celles prévues aux articles 820 et suivants de la convention collective nationale de l'industrie du pétrole, tout titulaire de l'un des diplômes suivants appelé à occuper une fonction ou un emploi correspondant à ce diplôme aura la garantie, à l'embauche, du coefficient suivant :

- CAP-BEP : à l'embauche, K 150 et, après 2 ans de pratique, K 160 ;

- baccalauréat : à l'embauche, K 170 et, après 2 ans de pratique, K 185 ;

- BTS-DUT : à l'embauche, K 200 et, après 2 ans de pratique, K 215.

Ces garanties ne font pas obstacle à des dispositions plus favorables.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Des entretiens individuels périodiques devront être l'occasion de faire le point en matière de formation et d'évolution de carrière sur les attentes respectives de l'entreprise et du personnel. Ils doivent notamment permettre d'examiner les souhaits du salarié en matière d'actions de formation, de mobilité professionnnelle, d'adaptation aux évolutions de l'emploi ou de développement professionnel.

ARTICLE 5
en vigueur étendue

Tout salarié dont la classification n'a pas évolué depuis 5 ans verra sa situation examinée dans l'entreprise. Cet examen pourra être demandé au bout de 3 ans lorsque le salarié est classé dans un échelon A.

ARTICLE 6
en vigueur étendue

Si une action de formation permanente a été suivie à l'initiative de l'employeur ou si elle a été suivie à l'initiative de l'intéressé, mais après que l'employeur lui eut garanti qu'il pourrait l'affecter à un emploi correspondant à son diplôme, l'intéressé aura la même garantie de coefficient qu'un salarié de diplôme équivalent obtenu en formation initiale.

ARTICLE 7
en vigueur étendue

La mise en application de cette nouvelle classification ne peut être la cause de diminution des situations acquises à ce jour sous forme de coefficients d'emplois qui pourraient être supérieurs à ceux qui figurent sur le texte ci-annexé.

ARTICLE 8
en vigueur étendue

Les organisations syndicales représentatives et l'UFIP se réuniront 2 ans après la signature du présent accord pour faire le bilan de l'application de cette nouvelle classification et réexaminer le secteur d'activité "fabrication". Ces réunions seront un lieu d'échanges, d'informations et de propositions afin d'assurer la pérennité de cet accord et parfaire la cohérence de la grille de classifications.

Un an avant ce bilan, un groupe de travail paritaire se réunira pour élaborer des propositions concernant les classifications du secteur "fabrication".

ARTICLE 9
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions des articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès des services du ministre chargé du travail et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.

Dispositions générales
en vigueur non-étendue

Les emplois faisant l'objet de ce document sont classés en sept secteurs d'activité :

- administration, gestion ;

- commercial ;

- informatique ;

- fabrication ;

- technique ;

- exploitation ;

- essais, contrôle, recherche (ECR).

Un secteur d'activité peut être subdivisé en "filières" regroupant chacune un ensemble d'emplois.

Par ailleurs, certains emplois, répondant à une même définition et pouvant exister dans tous les secteurs d'activité, sont répertoriés sous une rubrique "Emplois communs".

Les dénominations d'emplois correspondent à des fonctions déterminées et s'appliquent lorsque ces fonctions sont effectivement remplies.

La référence aux catégories professionnelles : ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise, ingénieurs et cadres ne signifie nullement qu'il existe des frontières rigides entre elles ; toutes facilités doivent être données à chacun pour passer d'une catégorie à l'autre.
I. - EMPLOIS PAR SECTEURS D'ACTIVITE ET FILIERES
A. - ADMINISTRATION-GESTION
en vigueur non-étendue

1. Administration générale

K 150 (1)

Employé administratif 1er degré, échelon A.

K 160 (1)

Employé administratif 1er degré, échelon B.

Est chargé, selon des directives précises, d'effectuer divers travaux administratifs simples, dans les domaines relevant de son activité (dactylographie, télex, standard...).

K 170 (1)

Employé administratif 2e degré, échelon A.

K 185 (1)

Employé administratif 2e degré, échelon B.

En plus des travaux dévolus à l'employé administratif 1er degré, prend en charge la tenue et le traitement de dossiers ou les opérations relevant de sa spécialité.

K 200 (1)

Agent administratif.

En plus d'un haut niveau de qualification possède une connaissance approfondie des procédures et systèmes de gestion et une pratique suffisante lui permettant de prendre une part plus importante d'initiative.

K 215 (1)

Technicien administratif 1er degré, échelon A.

K 230 (1)

Technicien administratif, 1er degré, échelon B.

Exerce des fonctions à caractère administratif. A des connaissances théoriques et/ou une pratique étendue dans sa spécialité qui lui permettent de mener à bien, selon des directives générales et sans supervision permanente, des travaux qui comportent une part importante d'initiative et de responsabilités. Il participe à des études et à la mise en oeuvre de procédures nouvelles.

K 250 (1)

Technicien administratif 2e degré, échelon A.

K 270 (1)

Technicien administratif 2e degré, échelon B.

Peut effectuer les travaux confiés au technicien administratif 1er degré avec une plus grande autonomie en appliquant et adaptant des méthodes définies d'une manière générale, ses connaissances théoriques et son expérience professionnelle permettent de lui confier, en débordant le cas échéant de sa spécialité :

1. La réalisation d'études et la préparation de la mise en oeuvre de procédures nouvelles.

2. Le choix et la coordination des moyens pour l'accomplissement de ses travaux.

Il prend les contacts nécessaires à l'extérieur de l'entreprise.

K 290 (1)

Technicien administratif 3e degré, échelon A.

K 310 (1)

Technicien administratif 3e degré, échelon B.

En plus des travaux confiés au technicien administratif 2e degré, réalise des études complètes, met en oeuvre des méthodes administratives et/ou de gestion adaptées et propose des améliorations. Peut suppléer, occasionnellement, la hiérarchie dans les activités courantes.

NB 1. - Les téléphonistes-standardistes (brigade) sont classés au coefficient K 140.

NB 2. - Les chauffeurs de direction et de siège social sont classés au coefficient K 170.

NB 3. - Médico-social : les assistantes sociales et les infirmiers sont rattachés à cette filière.

- Assistantes sociales.

Tout titulaire d'un diplôme d'Etat d'assistante sociale appelée à occuper une fonction ou un emploi correspondant à son diplôme aura la garantie à l'embauche du coefficient 215 et, après 3 ans de pratique, du coefficient 250.

- Infirmiers.

Tout titulaire d'un diplôme d'Etat d'infirmier appelé à occuper une fonction ou un emploi correspondant à son diplôme aura la garantie à l'embauche du coefficient 200 et, après 2 ans de pratique, du coefficient 215.

2. Comptabilité

K 150 (1)

Employé comptable 1er degré, échelon A.

K 160 (1)

Employé comptable 1er degré, échelon B.

Est chargé, selon des directives précises, d'effectuer diverses opérations comptables simples.

K 170 (1)

Employé comptable 2e degré, échelon A.

K 185 (1)

Employé comptable 2e degré, échelon B.

En plus des travaux dévolus à l'employé comptable 1er degré, prend en charge la tenue et la vérification d'opérations comptables.

K 200 (1)

Agent comptable.

En plus d'un haut niveau de qualification, possède une connaissance approfondie des procédures et des systèmes comptables et une pratique suffisante lui permettant de prendre une part plus importante d'intiative.

K 215 (1)

Technicien comptable 1er degré, échelon A.

K 230 (1)

Technicien comptable 1er degré, échelon B.

Exerce des fonctions à caractère comptable. A des connaissances théoriques et/ou une pratique étendue dans sa spécialité qui lui permettent de mener à bien, selon des directives générales et sans supervision permanente, des travaux qui comportent une part importante d'initiative et de responsabilités. Il participe à des études et à la mise en oeuvre de procédures nouvelles.

K 250 (1)

Technicien comptable 2e degré, échelon A.

K 270 (1)

Technicien comptable 2e degré, échelon B.

Peut effectuer les travaux confiés au technicien comptable 1er degré avec une plus grande autonomie en appliquant et adaptant des méthodes définies d'une manière générale, ses connaissances théoriques et son expérience professionnelle permettent de lui confier, en débordant le cas échéant de sa spécialité :

1. La réalisation d'études et la préparation de la mise en oeuvre de procédures nouvelles.

2. Le choix et la coordination des moyens pour l'accomplissement de ses travaux.

Il prend les contacts nécessaires à l'extérieur de l'entreprise.

K 290 (1)

Technicien comptable 3e degré, échelon A.

K 310 (1)

Technicien comptable 3e degré, échelon B.

En plus des travaux confiés au technicien comptable 2e degré, réalise des études complètes, met en oeuvre des méthodes comptables et de gestion adaptées. Analyse les résultats et propose des améliorations. Peut suppléer, occasionnellement, la hiérarchie dans les activités courantes.

(1) Le classement dans les échelons dépend de l'importance des responsabilités, de leurs conditions d'exécution et du niveau de l'expérience de l'intéressé.

B. - COMMERCIAL
en vigueur non-étendue

Délégué commercial

Chargé d'assurer, en fonction des organisations et à des degrés de responsabilité divers, tout ou partie de :

- prise de commandes, prospection, surveillance, aide, stimulation, contrôle des installations et moyens de vente locaux... ;

- et/ou étude ou mise au point de modifications à apporter à ces installations ou à ces moyens et recherche et communication de tous renseignements et documentations utiles aux sièges ou hiérarchies locales.

Sont également classés dans cette filière les agents technico-commerciaux chargés de vendre des produits à usage industriel et de fournir à la clientèle des informations et des recommandations techniques nécessaires à leur utilisation.

Le classement dans les degrés dépend de la part d'initiative et d'autonomie laissée à l'intéressé.

K 200

Délégué commercial (moins de 6 mois de pratique).

K 215 (1)

Délégué commercial 1er degré, échelon A.

K 230 (1)

Délégué commercial 1er degré, échelon B.

K 250 (1)

Délégué commercial 2e degré, échelon A.

K 270 (1)

Délégué commercial 2e degré, échelon B.

K 290 (1)

Délégué commercial 3e degré, échelon A.

K 310 (1)

Délégué commercial 3e degré, échelon B.

K 340

Délégué commercial 4e degré.

(1) Le classement dans les échelons dépend de l'importance des responsabilités, de leurs conditions d'exécution et du niveau de l'expérience de l'intéressé.

C. - INFORMATIQUE
en vigueur non-étendue

1. Exploitation, système et réseaux

K 150 (1)

Opérateur 1er degré, échelon A.

K 160 (1)

Opérateur 1er degré, échelon B.

Est chargé, selon les directives précises, d'exécuter divers travaux sur des équipements simples.

K 170 (1)

Opérateur 2e degré, échelon A.

K 185 (1)

Opérateur 2e degré, échelon B.

En plus des travaux dévolus à l'opérateur 1er degré, assure, notamment, l'alimentation des unités périphériques et la prise en charge de nouveaux travaux.

K 200

Agent technique pupitreur.

En plus d'un haut niveau de qualification, possède une connaissance approfondie des procédures et équipements lui permettant de prendre une part plus importante d'initiative.

K 215 (1)

Technicien d'exploitation informatique 1er degré, échelon A.

K 230 (1)

Technicien d'exploitation informatique 1er degré, échelon B.

Exerce des fonctions à caractère technique. A des connaissances théoriques et/ou une pratique étendue dans sa spécialité qui lui permettent de mener à bien, selon des directives générales et sans supervision permanente des travaux qui comportent une part importante d'initiative et de responsabilité. Sait notamment utiliser la documentation technique pour remédier aux incidents rencontrés.

K 250 (1)

Technicien d'exploitation informatique 2e degré, échelon A.

K 270 (1)

Technicien d'exploitation informatique 2e degré, échelon B.

Peut effectuer les travaux confiés au technicien d'exploitation informatique 1er degré avec une plus grande autonomie. Ses connaissances théoriques et son expérience professionnelle lui permettent de préparer les données nécessaires à un enchaînement automatique des travaux, contrôler la validité des résultats, gérer les supports de fichiers.

K 290 (1)

Technicien d'exploitation informatique 3e degré, échelon A.

K 310 (1)

Technicien d'exploitation informatique 3e degré, échelon B.

En plus des travaux confiés au technicien d'exploitation informatique 2e degré, réalise des études complètes concernant de nouvelles applications et assure leur mise en oeuvre. Peut suppléer occasionnellement la hiérarchie dans les activités courantes.

K 290 (1)

Technicien spécialiste système, échelon A.

K 310 (1)

Technicien spécialiste système, échelon B.

Possède une connaissance approfondie du système d'exploitation et de l'assembleur. Etudie et met en place les méthodes et procédures d'exploitation permettant de tirer toutes les ressources du système. Assure la formation du personnel d'exploitation.


2. Analyse programmation

K 170 (1)

Programmeur, échelon A.

K 185 (1)

Programmeur, échelon B.

Sous la supervision d'un responsable, est chargé de rédiger des programmes simples, préalablement analysés et entièrement définis.

K 200

Agent technique programmeur.

Possède une connaissance approfondie de la programmation lui permettant de mettre au point des programmes préalablement rédigés.

K 215 (1)

Technicien analyste de programmation 1er degré, échelon A.

K 230 (1)

Technicien analyste de programmation 1er degré, échelon B.

A des connaissances théoriques et/ou une pratique lui permettant de participer à l'analyse et à la conception informatique de traitements qu'il aura à programmer.

K 250 (1)

Technicien analyste de programmation 2e degré, échelon A.

K 270 (1)

Technicien analyste de programmation 2e degré, échelon B.

Peut effectuer les travaux confiés au technicien analyste de programmation 1er degré avec une plus grande autonomie. Ses connaissances théoriques et son expérience professionnelle des systèmes d'exploitation et de l'organisation des fichiers lui permettent d'assurer, seul, des analyses et de choisir la technique de programmation à utiliser.

K 290 (1)

Technicien d'analyse, échelon A.

K 310 (1)

Technicien d'analyse, échelon B.

En plus des travaux confiés au technicien analyste de programmation 2e degré, assure la conception et la mise en oeuvre de traitements complexes, conseille et supervise les analystes programmeurs. Peut suppléer, occasionnellement, la hiérarchie dans les activités courantes.

3. Assistance micro-informatique

K 170 (1)

Employé d'assistance micro-informatique, échelon A.

K 185 (1)

Employé d'assistance micro-informatique, échelon B.

Identifie les équipements, les installe, les connecte et en assure la mise en route.

K 200

Agent technique d'assistance micro-informatique.

Possède une connaissance approfondie des matériels et équipements lui permettant de prendre une part plus importante d'initiative.

K 215 (1)

Technicien d'assistance micro-informatique, échelon A.

K 230 (1)

Technicien d'assistance micro-informatique, échelon B.

A des connaissances théoriques et une pratique étendue dans sa spécialité qui lui permettent d'assurer la configuration et la maintenance des équipements des utilisateurs.

(1) Le classement dans les échelons dépend de l'importance des responsabilités, de leurs conditions d'exécution et du niveau de l'expérience de l'intéressé.

D. - FABRICATION
en vigueur non-étendue

Définitions générales applicables aux secteurs :

1. Fabrication raffinage.

2. Energie/utilités.

3. Pomperies et mélanges de raffineries.

a) Ouvrier

Chargé d'assurer un certain nombre de tâches planifiées n'exigeant pas la connaissance totale des installations sur lesquelles il travaille.

b) Opérateur

- Opérateur extérieur.

Chargé, sous les ordres d'un chef opérateur, de la surveillance d'une unité ou d'un ensemble d'unités, de la mise en service ou à l'arrêt du matériel et des divers réglages et interventions nécessaires au fonctionnement des installations.

- Opérateur tableau ou de conduite.

Règle, contrôle et coordonne, sous les ordres d'un chef opérateur, à partir d'une salle de contrôle, la marche d'une unité ou d'un ensemble d'unités.

c) Maîtrise

- Chef opérateur (ou chef de quart).

Est dénommé ainsi le chef de quart d'une unité de fabrication ou d'un groupe d'unités responsable de la marche de celle-ci et des caractéristiques des produits obtenus, placé sous les ordres d'un ingénieur dirigeant une ou plusieurs unités, ou d'un contremaître de fabrication de jour, lequel donne des directives et contrôle les résultats.

Le classement dans les coefficients s'effectue comme pour les opérateurs de fabrication par référence à la nomenclature des unités et au tableau figurant ci-après.

- Contremaître de jour.

Contremaître adjoint à un ingénieur et commandant à des chefs opérateurs. Il est classé dans la grille hiérarchique au moins au niveau immédiatement supérieur à celui de son chef opérateur ayant le coefficient le plus élevé.

N.B. - Sont qualifiés de techniciens, les agents de fabrication n'appartenant pas à la maîtrise dont le coefficient est au moins égal à 215.

1. Fabrication-raffinage

K 150 (1)

Ouvrier de fabrication 1er degré, échelon A.

K 160 (1)

Ouvrier de fabrication 1er degré, échelon B.

Est chargé, selon des directives précises, d'assurer un certain nombre d'opérations planifiées n'exigeant pas la connaissance totale des installations sur lesquelles il travaille.

K 340

Contremaître de service de quart permanent.

Contremaître de raffinerie responsable, dans le cadre des consignes reçues, de la surveillance de la marche de l'ensemble de l'établissement en dehors des heures définies pour l'horaire de jour et chargé de provoquer éventuellement toutes instructions utiles.

N.B. 1. - Le classement dans les coefficients des opérateurs de fabrication (extérieur ou de tableau ou de conduite) s'effectue par référence au tableau figurant ci-après.

N.B. 2. - Les diverses unités de raffinerie mentionnées sur les tableaux par leur abréviation (USE = unité secondaire, UPA = unité principale A, UPB = unité principale B, USP = unité spéciale) sont elles-mêmes définies au moyen de la nomenclature des unités.

N.B. 3. - En l'absence de dispositions spécifiques à l'entreprise ou à l'établissement, lorsque les ouvriers et opérateurs de fabrication exercent leur métier sur au moins deux postes supplémentaires de même niveau que le leur, il sera accordé un supplément de 10 points.

Energie/utilités

Les classifications ci-dessous ne s'appliquent qu'aux installations constituant des ensembles homogènes distincts des unités de fabrication (ouvriers, opérateurs, techniciens).

K 150 (1)

Ouvrier énergie/utilités 1er degré, échelon A.

K 160 (1)

Ouvrier énergie/utilités 1er degré, échelon B.

Est chargé, selon des directives précises, d'assurer un certian nombre d'opérations planifiées n'exigeant pas la connaissance totale des installations sur lesquelles il travaille.

K 160

Ouvrier surveillant de réseaux de distribution d'"utilités".

(Cf. définition générale a "Ouvrier".)

K 170

Opérateur centrale vapeur ou énergie/utilités.

(Cf. définition générale b "Opérateur".)

K 185

Opérateur tableau ou de conduite, vapeur ou électricité de centrale thermo-électrique.

(Cf. définition générale b "Opérateur".)

K 200 (1)

Opérateur tableau ou de conduite combiné thermique et électrique 1er degré, échelon A.

K 215 (1)

Opérateur tableau ou de conduite combiné thermique et électrique 1er degré, échelon B.

(Cf. définition générale b "Opérateur".)

K 230

Opérateur tableau ou de conduite combiné thermique et électrique 2e degré.

En plus des tâches de l'opérateur tableau ou de conduite 1er degré, gère la distribution des utilités.

K 250

Chef opérateur ou chef de quart de centrale vapeur avec ou sans " utilités ".

(Cf. définition générale c "Maîtrise".)

K 270 (1)

Chef opérateur ou chef de quart de centrale thermo-électrique, échelon A.

K 290 (1)

Chef opérateur ou chef de quart de centrale thermo-électrique, échelon B.

(Cf. définition générale c "Maîtrise".)

K 290 (1)

Chef opérateur ou chef de quart de centrale thermo-électrique avec " utilités ", échelon A.

K 310 (1)

Chef opérateur ou chef de quart de centrale thermo-électrique avec " utilités ", échelon B.

(Cf. définition générale c "Maîtrise".)

Le classement dans les échelons dépend de la complexité des interconnexions avec les autres unités de la raffinerie produisant de la vapeur et de la puissance de l'installation.

3. Pomperies et mélanges de raffinerie

Les classifications ci-dessous ne s'appliquent qu'aux installations constituant des ensembles homogènes distincts des unités de fabrication (ouvriers, opérateurs, techniciens).

K 150 (1)

Ouvrier pompiste 1er degré, échelon A.

K 160 (1)

Ouvrier pompiste 1er degré, échelon B.

Est chargé, selon des directives précises, d'assurer un certain nombre d'opérations planifiées n'exigeant pas la connaissance totale des installations sur lesquelles il travaille.

K 170

Opérateur de pomperie 1er degré.

Opérateur effectuant simultanément divers mélanges précis pour atteindre certaines spécifications et jouissant d'une autonomie plus grande que le pompiste.

K 185

Opérateur de pomperie 2e degré.

Opérateur ayant en outre les connaissances techniques suffisantes pour interpréter les données des appareils de mesure et de contrôle dans les installations complexes et importantes.

K 185 (1)

Opérateur tableau ou de conduite de pomperie et de mélanges, échelon A.

K 200 (1)

Opérateur tableau ou de conduite de pomperie et de mélanges, échelon B.

Règle, surveille et coordonne, sous les ordres d'un chef opérateur, à partir d'une salle de contrôle, les processus de formulation et de mélanges de produits répondant à des spécifications précises.

K 230

Chef opérateur de pomperie 1er degré (sans lubrifiants ni spécialités).

(Cf. définition générale c "Maîtrise".)

K 250

Chef opérateur de pomperie 2e degré (avec lubrifiants et spécialités).

(Cf. définition générale c "Maîtrise".)

Le classement dans les échelons dépend de la complexité des installations à conduire.

(1) Le classement dans les échelons dépend de l'importance des responsabilités, de leurs conditions d'exécution et du niveau de l'expérience de l'intéressé.

E. - TECHNIQUE
en vigueur non-étendue

1. Mécanique, métallurgie, EIA

K 150 (1)

Ouvrier d'entretien mécanique 1er degré, échelon A.

K 160 (1)

Ouvrier d'entretien mécanique 1er degré, échelon B.

K 150 (1)

Ouvrier d'entretien métallurgie 1er degré, échelon A.

K 160 (1)

Ouvrier d'entretien métallurgie 1er degré, échelon B.

K 150 (1)

Ouvrier d'entretien EIA 1er degré, échelon A.

K 160 (1)

Ouvrier d'entretien EIA 1er degré, échelon B.

Est chargé, selon des directives précises, d'exécuter divers travaux pour la réalisation d'opérations d'entretien ou dans des domaines relevant de son métier.

K 170 (1)

Ouvrier d'entretien mécanique 2e degré, échelon A.

K 185 (1)

Ouvrier d'entretien mécanique 2e degré, échelon B.

K 170 (1)

Ouvrier d'entretien métallurgie 2e degré, échelon A.

K 185 (1)

Ouvrier d'entretien métallurgie 2e degré, échelon B.

K 170 (1)

Ouvrier d'entretien EIA 2e degré, échelon A.

K 185 (1)

Ouvrier d'entretien EIA 2e degré, échelon B.

En plus des travaux dévolus à l'ouvrier d'entretien 1er degré, détermine les moyens à mettre en oeuvre pour l'exécution de son intervention.

K 200

Agent technique d'entretien mécanique.

K 200

Agent technique d'entretien métallurgie.

K 200

Agent technique d'entretien EIA.

En plus d'une très haute qualification, possède une connaissance particulière des équipements et/ou installations et une pratique suffisante lui permettant de prendre une part plus importance d'initiative dans des activité relevant de sa spécialité.

K 215 (1)

Technicien d'entretien mécanique 1er degré, échelon A.

K 230 (1)

Technicien d'entretien mécanique 1er degré, échelon B.

K 215 (1)

Technicien d'entretien métallurgie 1er degré, échelon A.

K 230 (1)

Technicien d'entretien métallurgie 1er degré, échelon B.

K 215 (1)

Technicien d'entretien EIA 1er degré, échelon A.

K 230 (1)

Technicien d'entretien EIA 1er degré, échelon B.

Exerce des fonctions à caractère technique. A des connaissances théoriques et/ou une pratique étendue dans sa spécialité qui lui permettent de mener à bien, selon des directives générales et sans supervision permanente, des travaux qui comportent une part importante d'initiative et de responsabilités. Il participe à des études et à la mise en oeuvre de techniques nouvelles.

K 250 (1)

Technicien d'entretien mécanique 2e degré, échelon A.

K 270 (1)

Technicien d'entretien mécanique 2e degré, échelon B.

K 250 (1)

Technicien d'entretien métallurgie 2e degré, échelon A.

K 270 (1)

Technicien d'entretien métallurgie 2e degré, échelon B.

K 250 (1)

Technicien d'entretien EIA 2e degré, échelon A.

K 270 (1)

Technicien d'entretien EIA 2e degré, échelon B.

Peut effectuer les travaux confiés soit au technicien d'entretien mécanique 1er degré, soit au technicien d'entretien métallurgique 1er degré, soit au technicien d'entretien EIA 1er degré avec une plus grande autonomie, en appliquant et adaptant des méthodes définies d'une manière générale. Ses connaissances théoriques et son expérience professionnelle permettent de lui confier, en débordant le cas échéant de sa spécialité :

1. La réalisation d'études et la préparation de la mise en oeuvre de techniques nouvelles.

2. Le choix et la coordination des moyens pour l'accomplissement de ses travaux.

Il prend les contacts nécessaires à l'extérieur de l'entreprise.

K 290 (1)

Technicien d'entretien mécanique et métallurgie 3e degré, échelon A.

K 310 (1)

Technicien d'entretien mécanique et métallurgie 3e degré, échelon B.

K 290 (1)

Technicien d'entretien EIA 3e degré, échelon A.

K 310 (1)

Technicien d'entretien EIA 3e degré, échelon B.

En plus des travaux confiés au technicien d'entretien 2e degré, par ses connaissances étendues des équipements et/ou installations, réalise des études complètes, met en oeuvre des méthodes nouvelles. Analyse les résultats et propose des améliorations. Peut suppléer, occasionnellement, la hiérarchie dans les activités courantes.


2. Bureaux d'études

K 185

Dessinateur détaillant.

Agent qui, partant d'un plan d'ensemble, exécute les dessins des différents éléments constituant cet ensemble.

K 200

Agent technique de bureaux d'études.

En plus d'une très haute qualification, possède une connaissance particulière des équipements et/ou installations et une pratique suffisante lui permettant de prendre une part plus importante d'initiative.

K 215 (1)

Technicien bureaux d'études 1er degré, échelon A.

K 230 (1)

Technicien bureaux d'études 1er degré, échelon B.

Exerce des fonctions à caractère technique. A des connaissances théoriques et/ou une pratique étendue dans sa spécialité qui lui permettent de mener à bien, selon des directives générales et sans supervision permanente, des travaux qui comportent une part importante d'initiative et de responsabilités. Il participe à des études et à la mise en oeuvre de techniques nouvelles.

K 250 (1)

Technicien bureaux d'études 2e degré, échelon A.

K 270 (1)

Technicien bureaux d'études 2e degré, échelon B.

Peut effectuer les travaux confiés au technicien bureaux d'études 1er degré avec une plus grande autonomie en appliquant et adaptant des méthodes définies d'une manière générale. Ses connaissances théoriques et son expérience professionnelle permettent de lui confier, en débordant le cas échéant de sa spécialité :

1. La réalisation d'études et la préparation de la mise en oeuvre de techniques nouvelles.

2. Le choix et la coordination des moyens pour l'accomplissement de ses travaux.

Il prend les contacts nécessaires à l'extérieur de l'entreprise.

K 290 (1)

Technicien bureaux d'études 3e degré, échelon A.

K 310 (1)

Technicien bureaux d'études 3e degré, échelon B.

En plus des travaux confiés au technicien bureaux d'études 2e degré, par ses connaissances étendues des équipements et/ou installations, réalise des études complètes, met en oeuvre des méthodes nouvelles. Analyse les résultats et propose des améliorations. Peut suppléer, occasionnellement, la hiérarchie dans les activités courantes.


3. Autres emplois du technique

Agent d'exécution

K 150 (1)

Agent d'exécution 1er degré, échelon A.

K 160 (1)

Agent d'exécution 1er degré, échelon B.

Est chargé, selon des directives précises, d'exécuter divers travaux pour la réalisation d'opérations d'entretien ou dans des domaines relevant de son métier.

K 170 (1)

Agent d'exécution 2e degré, échelon A.

K 185 (1)

Agent d'exécution 2e degré, échelon B.

En plus des travaux dévolus à l'agent d'exécution 1er degré, détermine les moyens à mettre en oeuvre pour l'exécution de son activité.

Agent de sécurité

K 150 (1)

Agent de sécurité pompier 1er degré, échelon A.

K 160 (1)

Agent de sécurité pompier 1er degré, échelon B.

Est chargé, selon des directives précises, d'effectuer des actions de prévention et d'intervention en matière de sécurité.

K 170 (1)

Agent de sécurité pompier 2e degré, échelon A.

K 185 (1)

Agent de sécurité pompier 2e degré, échelon B.

En plus des actions de prévention et d'interventions dévolues à l'agent de sécurité 1er degré peut, grâce à ses connaissances approfondies des produits équipements et installations, participer à la mise en oeuvre des moyens de prévention et d'intervention.

Agent technique

K 200

Agent technique de spécialités.

En plus d'une très haute qualification, possède une connaissance particulière des équipements et/ou installations et une pratique suffisante lui permettant de prendre une part plus importante d'initiative dans des activités relevant de sa spécialité.

Technicien

K 215 (1)

Technicien 1er degré, échelon A.

K 230 (1)

Technicien 1er degré, échelon B.

Exerce des fonctions à caractère technique. A des connaissances théoriques et/ou une pratique étendue dans sa spécialité qui lui permettent de mener à bien, selon des directives générales et sans supervision permanente, des travaux qui comportent une part importante d'initiative et de responsabilités. Il participe à des études et à la mise en oeuvre de techniques nouvelles.

K 250 (1)

Technicien 2e degré, échelon A.

K 270 (1)

Technicien 2e degré, échelon B.

Peut effectuer les travaux confiés au technicien 1er degré avec une plus grande autonomie en appliquant et adaptant des méthodes définies d'une manière générale. Ses connaissances théoriques et son expérience professionnelle permettent de lui confier, en débordant le cas échéant de sa spécialité :

1. La réalisation d'études et la préparation de la mise en oeuvre de techniques nouvelles.

2. Le choix et la coordination des moyens pour l'accomplissement de ses travaux.

Il prend les contacts nécessaires à l'extérieur de l'entreprise.

K 290 (1)

Technicien 3e degré, échelon A.

K 310 (1)

Technicien 3e degré, échelon B.

En plus des travaux confiés au technicien 2e degré, par ses connaissances étendues des équipements et/ou installations, réalise des études complètes, met en oeuvre des méthodes nouvelles. Analyse les résultats et propose des améliorations. Peut suppléer, occasionnellement, la hiérarchie dans les activités courantes.

(1) Le classement dans les échelons dépend de l'importance des responsabilités, de leurs conditions d'exécution et du niveau de l'expérience de l'intéressé.

F. - EXPLOITATION
en vigueur non-étendue

1. Dépôts

K 150 (1)

Ouvrier d'exploitation dépôts 1er degré, échelon A.

K 160 (1)

Ouvrier d'exploitation dépôts 1er degré, échelon B.

Est chargé, selon des directives précises, d'effectuer diverses opérations d'exploitation et d'entretien courant.

K 170 (1)

Ouvrier d'exploitation dépôts 2e degré, échelon A.

K 185 (1)

Ouvrier d'exploitation dépôts 2e degré, échelon B.

En plus des travaux dévolus à l'ouvrier d'exploitation dépôts 1er degré, détermine les moyens à mettre en oeuvre pour assurer les diverses opérations d'exploitation et d'entretien courant.

K 200

Agent technique d'exploitation dépôts.

En plus d'une très haute qualification, possède une connaissance particulière des produits, des équipements et des procédures de l'établissement et une pratique suffisante lui permettant de prendre une part plus importante d'initiative.

2. Gaz de pétrole liquéfiés

K 150 (1)

Ouvrier d'exploitation GPL 1er degré, échelon A.

K 160 (1)

Ouvrier d'exploitation GPL 1er degré, échelon B.

Est chargé, selon des directives précises, d'effectuer des opérations d'emplissage, de nettoyage et de chargement vrac.

K 170 (1)

Ouvrier d'exploitation GPL 2e degré, échelon A.

K 185 (1)

Ouvrier d'exploitation GPL 2e degré, échelon B.

En plus des travaux dévolus à l'ouvrier d'exploitation GPL 1er degré, est chargé de la réception et des mouvements de produits.

K 200

Agent technique d'exploitation GPL.

En plus d'une très haute qualification, possède une expérience approfondie de l'exploitation GPL de l'établissement et une pratique suffisante lui permettant de prendre une part plus importante d'initiative.

3. Usines lubrifiants

Fabrication des graisses et mélanges des huiles

K 150 (1)

Ouvrier d'exploitation lubrifiants 1er degré, échelon A.

K 160 (1)

Ouvrier d'exploitation lubrifiants 1er degré, échelon B.

Est chargé, selon des directives précises, d'effectuer diverses opérations d'approvisionnement de matières premières, de fabrication et/ou de chargement vrac.

K 170 (1)

Ouvrier d'exploitation lubrifiants 2e degré, échelon A.

K 185 (1)

Ouvrier d'exploitation lubrifiants 2e degré, échelon B.

En plus des travaux dévolus à l'ouvrier d'exploitation lubrifiants 1er degré, est chargé de mettre en oeuvre, simultanément, divers mélanges précis suivant spécifications.

K 200

Agent technique d'exploitation lubrifiants.

En plus d'une très haute qualification, possède une connaissance particulière des produits, des procédures et des équipements de l'établissement et une pratique suffisante lui permettant de prendre une part plus importante d'initiative.

Conditionnement, huiles et graisses

K 150 (1)

Ouvrier de conditionnement lubrifiants 1er degré, échelon A.

K 160 (1)

Ouvrier de conditionnement lubrifiants 1er degré, échelon B.

Est chargé, selon des directives précises, d'effectuer diverses opérations d'exploitation et de nettoyage sur les chaînes de conditionnement.

K 170 (1)

Ouvrier de conditionnement lubrifiants 2e degré, échelon A.

K 185 (1)

Ouvrier de conditionnement lubrifiants 2e degré, échelon B.

En plus des travaux dévolus à l'ouvrier de conditionnement lubrifiants 1er degré, détermine les moyens à mettre en oeuvre pour assurer l'approvisionnement et le bon fonctionnement des chaînes de conditionnement.

K 200

Agent technique de conditionnement lubrifiants.

En plus d'une très haute qualification, possède une connaissance approfondie des produits, des procédures et des équipements de l'établissement et une pratique suffisante lui permettant de prendre une part plus importante d'initiative.

4. Magasins

K 150 (1)

Magasinier 1er degré, échelon A.

K 160 (1)

Magasinier 1er degré, échelon B.

Est chargé, selon des directives précises, de recevoir, stocker et délivrer des marchandises, équipements et matériels.

K 170 (1)

Magasinier 2e degré, échelon A.

K 185 (1)

Magasinier 2e degré, échelon B.

En plus des travaux dévolus au magasinier 1er degré, est chargé de la tenue générale du magasin.

K 200

Agent technique de magasin.

En plus d'une très haute qualification, possède une connaissance approfondie des systèmes de gestion de magasin et une pratique suffisante lui permettant de prendre une part plus importante d'initiative dans l'organisation et l'exploitation.

5. Manutention

K 150 (1)

Conducteur d'engins de manutention/levage 1er degré, échelon A.

K 160 (1)

Conducteur d'engins de manutention/levage 1er degré, échelon B.

Est chargé de la conduite de locotracteurs, chariots automoteurs, grues moins de 10 tonnes, ponts roulants...

K 170

Conducteur d'engins de manutention/levage 2e degré.

Conducteur d'engins de manutention/levage qui assure en permanence diverses tâches d'exploitation.

K 170

Conducteur de grues-élingueur (entre 10 et 25 tonnes) 2e degré.

Conducteur d'engins de manutention/levage chargé de l'élingage.

K 185

Conducteur de grues-élingueur (supérieur à 25 tonnes) 3e degré. Conducteur d'engins de manutention/levage chargé de l'élingage.

6. Transports

K 160

Chauffeur-livreur (PTC inférieur ou égal à 10 tonnes).

K 170

Chauffeur-livreur (PTC de plus de 10 à 25 tonnes).

K 185

Chauffeur-livreur (PTC de plus de 25 tonnes).

K 185 (1)

Avitailleur d'aéronefs, échelon A.

K 200 (1)

Avitailleur d'aéronefs, échelon B.

Ouvrier chargé des opérations d'avitaillement des aéronefs à partir d'installations locales ou extérieures.

K 185 (1)

Répartiteur de transports routiers ou aérodromes, échelon A.

K 200 (1)

Répartiteur de transports routiers ou aérodromes, échelon B.

Employé chargé de l'organisation des tournées de livraisons dans les meilleures conditions d'exploitation. Donne aux chauffeurs les indications nécessaires à l'exécution de leurs tournées.

NB 1. - Les chauffeurs-livreurs ou les avitailleurs d'aéronefs procédant à la facturation d'après les données d'un compteur de distribution reçoivent un supplément de 10 points.

NB 2. - Les répartiteurs de transports routiers ou aérodromes chargés de l'organisation des livraisons, qui assurent la gestion des opérations d'une flotte de camions, notamment en utilisant des techniques élaborées d'analyse et de calcul requérant des aptitudes et des connaissances plus étendues que celles exigées dans les échelons A et B, pourront être classés dans les catégories des techniciens ou, s'ils exercent un commandement, dans les niveaux d'agents de maîtrise.

(1) Le classement dans les échelons dépend de l'importance des responsabilités, de leurs conditions d'exécution et du niveau de l'expérience de l'intéressé.

G. - ESSAIS. - CONTROLE. - RECHERCHE (ECR)
en vigueur non-étendue

K 150 (1)

Agent ECR 1er degré, échelon A.

K 160 (1)

Agent ECR 1er degré, échelon B.

Est chargé, selon des directives précises, d'effectuer des essais et tests simples dans les domaines relevant de son activité.

K 170 (1)

Agent ECR 2e degré, échelon A.

K 185 (1)

Agent ECR 2e degré, échelon B.

En plus des travaux dévolus à l'agent ECR 1er degré, possède l'expérience et les connaissances lui permettant de procéder à des travaux plus complexes.

K 200

Agent technique ECR.

En plus d'une très haute qualification, possède une connaissance approfondie de sa spécialité et une pratique suffisante lui permettant de réaliser des montages, des essais, des mesures, des contrôles et d'en consigner les résultats.

K 215 (1)

Technicien ECR 1er degré, échelon A.

K 230 (1)

Technicien ECR 1er degré, échelon B.

Exerce des fonctions à caractère technique ou scientifique. A des connaissances théoriques et/ou une pratique étendue dans sa spécialité qui lui permettent de mener à bien, selon des directives générales et sans supervision permanente, des travaux qui comportent une part importante d'initiative et de responsabilités.

Lorsqu'il procède à des essais, il est en mesure d'en interpréter les résultats. Il sait utiliser la documentation scientifique courante.

K 250 (1)

Technicien ECR 2e degré, échelon A.

K 270 (1)

Technicien ECR 2e degré, échelon B.

En plus des tâches dévolues au technicien ECR 1er degré, possède dans sa spécialité des connaissances et une expérience plus étendues lui permettant d'élaborer, d'utiliser des techniques nouvelles en débordant, le cas échéant, de sa spécialité. Est capable de consulter et d'exploiter les moyens documentaires existants. Prend les contacts nécessaires à l'extérieur de l'entreprise.

K 290 (1)

Technicien ECR 3e degré, échelon A.

K 310 (1)

Technicien ECR 3e degré, échelon B.

En plus des tâches dévolues au technicien ECR 2e degré, est chargé, dans sa spécialité, de concevoir, de conduire et de coordonner des essais complexes. Est capable d'analyser les résultats, d'en tirer les conclusions et de faire des recommandations. Peut suppléer, occasionnellement, la hiérarchie dans les activités courantes.

(1) Le classement dans les échelons dépend de l'importance des responsabilités, de leurs conditions d'exécution et du niveau de l'expérience de l'intéressé.

II. - EMPLOIS COMMUNS A TOUS LES SECTEURS D'ACTIVITE
en vigueur non-étendue

1. Ouvriers. - Employés. - Techniciens. - Agents de maîtrise

Emplois K 130 et K 140

K 130 : Employé de service 1er degré.

K 130 : Manoeuvre.

Est chargé d'exécuter, selon des consignes précises et détaillées, des tâches élémentaires.

K 140 : Employé de service 2e degré.

K 140 : Ouvrier professionnel.

Est chargé d'exécuter, selon des consignes précises, des travaux simples.


Agents de maîtrise

Personnel d'encadrement qui exerce, en permanence, des fonctions de gestion, d'animation et de supervision sur du personnel relevant d'un coefficient inférieur. Possède les connaissances techniques au moins équivalentes à celles du personnel supervisé.

K 215 (1) : Agent de maîtrise 1er degré, échelon A.

K 230 (1) : Agent de maîtrise 1er degré, échelon B.

K 250 (1) : Agent de maîtrise 2e degré, échelon A.

K 270 (1) : Agent de maîtrise 2e degré, échelon B.

K 290 (1) : Agent de maîtrise 3e degré, échelon A.

K 310 (1) : Agent de maîtrise 3e degré, échelon B.

K 340 (1) : Agent de maîtrise 4e degré.


Techniciens. - Experts

Les personnels de coefficient K 310 qui assurent la responsabilité d'études et de projets comportant, éventuellement, l'animation d'une équipe et dont l'expertise est reconnue dans leur spécialité sont classés au coefficient K 340.

2. Ingénieurs et cadres

Sont ainsi désignés les collaborateurs occupant à titre permanent des fonctions qui sont situées hiérarchiquement au-dessus des techniciens et des agents de maîtrise et qui comportent, par délégation (voir article 33 de l'accord-cadre interprofessionnel du 17 mars 1975 et article 30 de l'accord professionnel du 4 juin 1976), l'exercice d'un commandement et/ou de responsabilités fonctionnelles.

Ces fonctions nécessitent soit une formation sanctionnée par un des diplômes définis par la loi du 10 juillet 1934 et le décret du 10 octobre 1937 ou par un diplôme des niveaux I et II de l'éducation nationale (circulaire ministérielle du 11 juillet 1967), soit une compétence reconnue équivalente résultant des connaissances et de l'expérience acquises par les intéressés dans leurs activités professionnelles.

Le classement dans les positions repères, autres que la position I des ingénieurs et cadres diplômés ou non est effectué selon le critère des fonctions effectivement remplies. Celles-ci sont évaluées en tenant compte notamment de la compétence nécessaire à leur exercice, des responsabilités et de l'autonomie qu'elles comportent.

Les positions repères ne sont pas liées à des appellations structurelles (section, service, département, etc.), celles-ci variant suivant les entreprises et les établissements.

Les ingénieurs et cadres des positions III A (1er et 2e échelon), III B, III C ne peuvent pas avoir de commandements hiérarchiques permanent sur d'autres ingénieurs et cadres de même coefficient, sauf si ces derniers sont classés à ce niveau au titre de leur "spécialité".

Les ingénieurs et cadres "spécialistes" sont ceux qui, n'exerçant pas principalement de responsabilités de commandement ou de gestion, se voient confier dans le domaine de leur compétence des fonctions d'études, d'expertise ou de conseil.

Position I (290... 370).

Ingénieurs et cadres débutants engagés pour remplir une fonction d'ingénieur ou de cadre et n'ayant pas encore acquis une expérience qui leur permette d'accéder aux autres positions repères attribuées aux ingénieurs et cadres confirmés.

Sont classés dans cette position les ingénieurs et cadres titulaires :

- d'un diplôme d'ingénieur défini par la loi du 10 juillet 1934 et le décret du 10 octobre 1937 ;

- d'un diplôme des niveaux I et II de l'éducation nationale (circulaire ministérielle du 11 juillet 1967).


Position II (380... 450)

Ingénieurs et cadres expérimentés qui assument effectivement sous l'autorité de leur supérieur hiérarchique :

- soit la mise en oeuvre, la coordination ou le contrôle de moyens concourant à la réalisation des missions qui leur sont confiées (cette fonction n'entraîne pas obligatoirement un commandement effectif);

- soit la mise en pratique d'une technicité confirmée dans une spécialité donnée.

Sont normalement classés dans cette position repère :

- les ingénieurs et cadres ayant acquis l'expérience nécessaire, soit en position I à l'intérieur de l'entreprise, soit dans une autre entreprise ;

- les techniciens et agents de maîtrise ayant une compétence reconnue équivalente et qui remplissent effectivement une fonction de cadre.


Position III A 1er échelon 460, 2e échelon 560

Ingénieurs et cadres qui exercent des fonctions dont les responsabilités comportent une certaine autonomie.

Ils assument soit le commandement de collaborateurs dont ils orientent, coordonnent et contrôlent les activités, soit des fonctions de gestion de même importance.

Les spécialistes classés dans cette position exercent des fonctions qui exigent des connaissances spécifiques approfondies.

Le classement dans le 2e échelon dépend de l'importance des fonctions, du niveau des responsabilités, d'expérience acquise et de compétence reconnue.


Position III B (660)

Ingénieurs et cadres qui assument dans le cadre d'une large délégation d'autorité la charge d'une structure généralement complexe. Ces fonctions entraînent des responsabilités importantes de commandement et/ou de gestion.

Spécialistes ingénieurs et cadres dont les fonctions exigent :

- la maîtrise tant théorique que pratique du domaine technique ou spécialisé dans lequel s'exercent leurs activités ;

- une large autonomie dans leurs travaux et dans l'exercice des responsabilités en découlant à l'intérieur de la structure dont ils font partie ;

- une compétence reconnue à l'intérieur de l'entreprise et/ou à l'extérieur de celle-ci.


Position III C (770)

Ingénieurs et cadres qui assument dans le cadre d'une très large délégation d'autorité la charge d'une structure généralement complexe. Ces fonctions entraînent des responsabilités de commandement et/ou de gestion plus importantes que celles de la position précédente.

Cette position est également ouverte aux spécialistes ingénieurs et cadres en fonction du degré de compétence, d'autonomie et de notoriété exigé par leurs hautes responsabilités.

Position supérieure (880)

Les postes compris dans cette position comportant de très larges initiatives et responsabilités, leur existence ne se justifie que par la valeur technique élevée exigée par la nature des fonctions, l'importance de l'établissement, la nécessité d'une coordination entre plusieurs structures complexes.

Ingénieur de recherches (290... 550)

Ingénieur ou technicien dont le travail principal consiste à effectuer les recherches de produits nouveaux ou la détermination des causes ignorées ou peu connues de phénomènes existants, en vue soit de la fabrication de produits nouveaux et de procédés nouveaux de fabrication de produits anciens, soit de découvrir de nouvelles méthodes de contrôle, d'analyse ou d'essai. Il peut suivre dans les services de fabrication la mise en application des recherches sans qu'il soit nécessairement dans ses attributions d'exercer un commandement dans ces services. Il détermine les moyens à mettre en oeuvre pour améliorer les fabrications ou augmenter la productivité de l'entreprise sans que cela ait nécessairement une répercussion immédiate sur la technique et sur la production de celle-ci.

Indépendamment de la progression garantie par les coefficients ci-dessus, les ingénieurs de recherches pourront, en fonction des compétences particulières qu'ils mettent en oeuvre dans l'accomplissement de leurs travaux, bénéficier, sans relation avec le niveau hiérarchique de l'encadrement, de tous les coefficients de la présente convention annexe.

(1) Le classement dans les échelons dépend de l'importance des responsabilités, de leurs conditions d'exécution et du niveau de l'expérience de l'intéressé.

III. - LISTE DES EMPLOIS CLASSES PAR COEFFICIENT
(Du coefficient 130 au coefficient 185).
en vigueur non-étendue

Emplois classés au coefficient 130

Employé de service 1er degré

Manoeuvre.

Emplois classés au coefficient 140

Employé de service 2e degré

Ouvrier professionnel.


Emplois classés au coefficient 150

Administration-gestion

Employé administratif 1er degré (échelon A).

Employé comptable 1er degré (échelon A).

Informatique

Opérateur 1er degré (échelon A).

Fabrication

Opérateur USE-a 1.

Ouvrier de fabrication 1er degré (échelon A).

Ouvrier énergie/utilités 1er degré (échelon A).

Ouvrier pompiste 1er degré (échelon A).

Technique

Ouvrier d'entretien mécanique 1er degré (échelon A).

Ouvrier d'entretien métallurgie 1er degré (échelon A).

Ouvrier d'entretien EIA 1er degré (échelon A).

Agent d'exécution 1er degré (échelon A).

Agent de sécurité pompier 1er degré (échelon A).

Exploitation

Ouvrier d'exploitation dépôts 1er degré (échelon A).

Ouvrier d'exploitation GPL 1er degré (échelon A).

Ouvrier d'exploitation lubrifiants 1er degré (échelon A).

Ouvrier de conditionnement lubrifiants 1er degré (échelon A).

Magasinier 1er degré (échelon A).

Conducteur d'engins de manutention/levage 1er degré (échelon A).

ECR

Agent ECR 1er degré (échelon A).


Emplois classés au coefficient 160

Administration-gestion

Employé administratif 1er degré (échelon B).

Employé comptable 1er degré (échelon B).

Informatique

Opérateur 1er degré (échelon B).

Fabrication

Opérateur USE-b 1.

Opérateur UPA-a.

Ouvrier de fabrication 1er degré (échelon B).

Ouvrier énergie/utilités 1er degré (échelon B).

Ouvrier surveillant de réseaux de distribution d'"utilités".

Ouvrier pompiste 1er degré (échelon B).

Technique

Ouvrier d'entretien mécanique 1er degré (échelon B).

Ouvrier d'entretien métallurgie 1er degré (échelon B).

Ouvrier d'entretien EIA 1er degré (échelon B).

Agent d'exécution 1er degré (échelon B).

Agent de sécurité pompier 1er degré (échelon B).

Exploitation

Ouvrier d'exploitation dépôts 1er degré (échelon B).

Ouvrier d'exploitation GPL 1er degré (échelon B).

Ouvrier d'exploitation lubrifiants 1er degré (échelon B).

Ouvrier de conditionnement lubrifiants 1er degré (échelon B).

Magasinier 1er degré (échelon B).

Conducteur d'engins de manutention/levage 1er degré (échelon B).

Chauffeur-livreur (PTC inférieur ou égal à 10 tonnes).

ECR

Agent ECR 1er degré (échelon B).


Emplois classés au coefficient 170

Administration-gestion

Employé administratif 2e degré (échelon A).

Employé comptable 2e degré (échelon A).

Informatique

Opérateur 2e degré (échelon A).

Programmeur (échelon A).

Employé d'assistance micro-informatique (échelon A).

Fabrication

Opérateur extérieur UPB-b1.

Opérateur extérieur UPB-a.

Opérateur extérieur UPA-b2.

Opérateur UPA-b1.

Opérateur USE-b2.

Opérateur centrale vapeur ou énergie/utilités.

Opérateur de pomperie 1er degré.

Technique

Ouvrier d'entretien mécanique 2e degré (échelon A).

Ouvrier d'entretien métallurgie 2e degré (échelon A).

Ouvrier d'entretien EIA 2e degré (échelon A).

Agent d'exécution 2e degré (échelon A).

Agent de sécurité pompier 2e degré (échelon A).

Exploitation

Ouvrier d'exploitation dépôts 2e degré (échelon A).

Ouvrier d'exploitation GPL 2e degré (échelon A).

Ouvrier d'exploitation lubrifiants 2e degré (échelon A).

Ouvrier de conditionnement lubrifiants 2e degré (échelon A).

Magasinier 2e degré (échelon A).

Conducteur d'engins de manutention levage 2e degré.

Conducteur de grues-élingueur (entre 10 et 25 tonnes) 2e degré.

Chauffeur-livreur (PTC de plus de 10 tonnes à 25 tonnes).

ECR

Agent ECR 2e degré (échelon A).


Emplois classés au coefficient 185

Administration-gestion

Employé administratif 2e degré (échelon B).

Employé comptable 2e degré (échelon B).

Informatique

Opérateur 2e degré (échelon B).

Programmeur (échelon B).

Employé d'assistance micro-informatique (échelon B).

Fabrication

Opérateur tableau UPB-b 1.

Opérateur tableau UPB-a.

Opérateur tableau UPA-b 2.

Opérateur extérieur USP-b 1 (procédé principal).

Opérateur extérieur USP-a (procédé principal).

Opérateur extérieur UPB-b 3.

Opérateur extérieur UPB-b2.

Opérateur tableau ou de conduite, vapeur ou électricité de centrale thermo-électrique.

Opérateur de pomperie 2e degré.

Opérateur tableau ou de conduite de pomperie et de mélanges (échelon A).

Technique

Ouvrier d'entretien mécanique 2e degré (échelon B).

Ouvrier d'entretien métallurgie 2e degré (échelon B).

Ouvrier d'entretien EIA 2e degré (échelon B).

Dessinateur détaillant.

Agent d'exécution 2e degré (échelon B).

Agent de sécurité pompier 2e degré (échelon B).

Exploitation

Ouvrier d'exploitation dépôts 2e degré (échelon B).

Ouvrier d'exploitation GPL 2e degré (échelon B).

Ouvrier d'exploitation lubrifiants 2e degré (échelon B).

Ouvrier de conditionnement lubrifiants 2e degré (échelon B).

Magasinier 2e degré (échelon B).

Conducteur de grues-élingueur (supérieur à 25 tonnes) 3e degré.

Chauffeur-livreur (PTC de plus de 25 tonnes).

Avitailleur d'aéronef (échelon A).

Répartiteur de transports routiers ou aérodromes (échelon A).

ECR

Agent ECR 2e degré (échelon B).

(Du coefficient 200 au coefficient 290).
en vigueur non-étendue

Emplois classés au coefficient 200

Administration-gestion

Agent administratif.

Agent comptable.

Commercial.

Délégué commercial (moins de 6 mois de pratique).

Informatique

Agent technique pupitreur.

Agent technique programmeur.

Agent technique d'assistance micro-informatique.

Fabrication

Opérateur tableau UPB-b 2.

Opérateur tableau USP-a (procédé principal).

Opérateur extérieur USP-b 2 (procédé principal).

Opérateur extérieur USP-b 3 (procédé principal).

Opérateur tableau ou de conduite combiné thermique et électrique 1er degré (échelon A).

Opérateur tableau ou de conduite de pomperie et de mélanges (échelon B).

Technique

Agent technique d'entretien mécanique.

Agent technique d'entretien métallurgie.

Agent technique d'entretien EIA.

Agent technique de bureaux d'études.

Agent technique de spécialités.

Exploitation

Agent technique d'exploitation dépôts.

Agent technique d'exploitation GPL.

Agent technique d'exploitation lubrifiants.

Agent technique de conditionnement lubrifiants.

Agent technique de magasin.

Avitailleur d'aéronefs (échelon B).

Répartiteur de transports routiers ou aérodromes (échelon B).

ECR

Agent technique ECR.


Emplois classés au coefficient 215

Administration-gestion

Technicien administratif 1er degré (échelon A).

Technicien comptable 1er degré (échelon A).

Commercial

Délégué commercial 1er degré (échelon A).

Informatique

Technicien d'exploitation informatique 1er degré (échelon A).

Technicien analyste de programmation 1er degré (échelon A).

Technicien d'assistance micro-informatique (échelon A).

Fabrication

Opérateur tableau UPB-b3.

Opérateur tableau USP-b1 (procédé principal).

Opérateur tableau ou de conduite combiné thermique et électrique 1er degré (échelon B).

Technique

Technicien d'entretien mécanique 1er degré (échelon A).

Technicien d'entretien métallurgique 1er degré (échelon A).

Technicien d'entretien EIA 1er degré (échelon A).

Technicien bureaux d'études 1er degré (échelon A).

Technicien 1er degré (échelon A).

ECR

Technicien ECR 1er degré (échelon A).

Agent de maîtrise 1er degré (échelon A).


Emplois classés au coefficient 250

Administration-gestion

Technicien administratif 2e degré (échelon A).

Technicien comptable 2e degré (échelon A).

Commercial

Délégué commercial 2e degré (échelon A).

Informatique

Technicien d'exploitation informatique 2e degré (échelon A).

Technicien analyste de programmation 2e degré (échelon A).

Fabrication

Chef opérateur USE-b.

Chef opérateur UPA-a.

Opérateur tableau USP-b3 (procédé principal).

Chef opérateur ou chef de quart de centrale vapeur avec ou sans "utilités".

Chef opérateur de pomperie 2e degré (avec lubrifiants et spécialités).

Technique

Technicien d'entretien mécanique 2e degré (échelon A).

Technicien d'entretien métallurgie 2e degré (échelon A).

Technicien d'entretien EIA 2e degré (échelon A).

Technicien bureaux d'études 2e degré (échelon A).

Technicien 2e degré (échelon A).

ECR

Technicien ECR 2e degré (échelon A).

Agent de maîtrise 2e degré (échelon A).


Emplois classés au coefficient 270

Administration-gestion

Technicien administratif 2e degré (échelon B).

Technicien comptable 2e degré (échelon B).

Commercial

Délégué commercial 2e degré (échelon B).

Informatique

Technicien d'exploitation informatique 2e degré (échelon B).

Technicien analyste de programmation 2e degré (échelon B).

Fabrication

Chef opérateur UPA-b.

Chef opérateur UPB-a.

Chef opérateur ou chef de quart de centrale thermo-électrique (échelon A).

Technique

Technicien d'entretien mécanique 2e degré (échelon B).

Technicien d'entretien métallurgie 2e degré (échelon B).

Technicien d'entretien EIA 2e degré (échelon B).

Technicien bureaux d'études 2e degré (échelon B).

Technicien 2e degré (échelon B).

ECR

Technicien ECR 2e degré (échelon B).

Agent de maîtrise 2e degré (échelon B).


Emplois classés au coefficient 290

Administration-gestion

Technicien administratif 3e degré (échelon A).

Technicien comptable 3e degré (échelon A).

Commercial

Délégué commercial 3e degré (échelon A).

Informatique

Technicien d'exploitation informatique 3e degré (échelon A).

Technicien spécialiste système (échelon A).

Technicien d'analyse (échelon A).

Fabrication

Chef opérateur UPB-b.

Chef opérateur USP-a.

Chef opérateur ou chef de quart de centrale thermo-électrique (échelon B).

Chef opérateur ou chef de quart de centrale thermo-électrique avec "utilités" (échelon A).

Technique

Technicien d'entretien mécanique et métallurgie 3e degré (échelon A).

Technicien d'entretien EIA 3e degré (échelon A).

Technicien bureaux d'études 3e degré (échelon A).

Technicien 3e degré (échelon A).

ECR

Technicien ECR 3e degré (échelon A).

Agent de maîtrise 3e degré (échelon A).

(Du coefficient 310 au coefficient 340).
en vigueur non-étendue

Emplois classés au coefficient 310

Administration-Gestion

Technicien administratif 3e degré (échelon B).

Technicien comptable 3e degré (échelon B).

Commercial

Délégué commercial 3e degré (échelon B).

Informatique

Technicien d'exploitation informatique 3e degré (échelon B).

Technicien spécialiste système (échelon B).

Technicien d'analyse (échelon B).

Fabrication

Chef opérateur UPB-b'.

Chef opérateur USP-b.

Chef opérateur ou chef de quart de centrale thermo-électrique avec "utilités" (échelon B).

Technique

Technicien d'entretien mécanique et métallurgie 3e degré (échelon B).

Technicien d'entretien EIA 3e degré (échelon B).

Technicien bureaux d'études 3e degré (échelon B).

Technicien 3e degré (échelon B).

ECR

Technicien ECR 3e degré (échelon B).

Agent de maîtrise 3e degré (échelon B).


Emplois classés au coefficient 340

Commercial

Délégué commercial 4e degré.

Fabrication

Contremaître de service de quart permanent.

Chef opérateur USP-b.

Technicien-expert.

Agent de maîtrise 4e degré.

IV. - COEFFICIENTS APPLICABLES AUX INGENIEURS ET CADRES
en vigueur non-étendue

Position I : 290

Après 1 an à 290 : 315

Après 1 an à 315 : 340

Après 1 an à 340 : 370

Cette progression en fonction de l'ancienneté ne fait pas obstacle à une promotion plus rapide dans une position plus élevée.


Position II : 380

Après 3 ans à 370 (position I) ou après 3 ans à 380 : 400

Après 3 ans à 400 : 420

Après 4 ans à 420 : 435

Après 4 ans à 435 : 450

Cette progression en fonction de l'ancienneté ne fait pas obstacle à une promotion plus rapide dans une position plus élevée.


Position III A :

1er échelon : 460 ;

2e échelon : 560.

Position III B : 660

Position III C : 770

Position supérieure : 880

Coefficients particuliers des ingénieurs de recherche

Avant 25 ans : 290

Après 1 an à 290 ou à 25 ans : 315

Après 1 an à 315 ou à 26 ans : 340

Après 1 an à 340 ou à 27 ans : 385

Après 1 an à 385 ou à 28 ans : 440

Après 3 ans à 440 : 470

Après 3 ans à 470 : 490

Après 3 ans à 490 : 510

Après 3 ans à 510 : 530

Après 3 ans à 530 : 550

Sécurité dans les établissements pétroliers
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Le texte ci-joint " Etablissements pétroliers et sécurité " est annexé à la convention collective nationale de l'industrie du pétrole du 3 septembre 1985.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le présent accord entrera en vigueur 6 mois après sa signature.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Si de nouvelles dispositions législatives ou réglementaires avaient pour effet de remettre en cause tout ou partie du texte ci-joint, l'U.F.I.P. et les organisations syndicales signataires devraient se réunir, dans les meilleurs délais, pour examiner la situation ainsi créée.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Par dérogation aux dispositions de l'article 103 de la CCNIP, le présent accord pourra être dénoncé, avec un préavis de 3 mois, dans les conditions prévues à l'article L. 132-8 du code du travail.

ARTICLE 5
en vigueur étendue

L'UFIP et les organisations syndicales signataires conviennent de la création d'une commission paritaire nationale " Sécurité dans les établissements pétroliers " qui assurera annuellement le suivi de l'application des dispositions du présent accord.

Cette commission sera également chargée d'examiner une synthèse des enseignements tirés des accidents/incidents affectant la branche professionnelle et des innovations en matière de sécurité.

Elle sera composée de représentants patronaux et de 4 représentants par organisation syndicale représentative.

L'UFIP assumera la charge du secrétariat de la commission.

ARTICLE 6
en vigueur étendue

Les parties signataires demanderont au ministre chargé du travail de rendre obligatoires les dispositions du présent accord, conformément à l'article L. 133-8 du code du travail.

ARTICLE 7
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions des articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès des services du ministre chargé du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Etablissements pétroliers et sécurité
Préambule
en vigueur étendue

L'industrie pétrolière construit et exploite un ensemble d'équipements qui mettent en oeuvre des matières généralement inflammables ou génératrices d'atmosphères explosives. La sécurité et le souci d'éviter les accidents ont donc été dès l'origine une des préoccupations premières de cette industrie.

Celle-ci est par ailleurs convaincue que l'amélioration des conditions de travail, d'hygiène et de sécurité constitue un élément décisif du progrès social et de la qualité de vie des hommes et des femmes au travail.

Le présent accord qui témoigne de cette conviction s'inscrit dans le prolongement des travaux réalisés depuis 1993 au sein du groupe de réflexion sur la sécurité créé à l'initiative du Gouvernement et du groupe de travail paritaire mis en place dans la profession.

Afin de favoriser la participation des salariés à la sécurité, l'UFIP et les organisations syndicales signataires mettent en place des dispositifs visant à améliorer la formation à la sécurité de l'ensemble des salariés, y compris ceux des entreprises extérieures travaillant sur les sites de l'industrie pétrolière.

Les parties signataires, en soulignant l'importance des procédures de sécurité, en font un élément essentiel de la politique sécurité de la profession.

Le CHSCT est une instance privilégiée d'échange et de participation des salariés à la sécurité ; il joue au niveau de l'établissement un rôle majeur dans la recherche des meilleures conditions de travail, d'hygiène et de sécurité.

Les aspects spécifiques liés aux travaux effectués dans un établissement par les entreprises extérieures sont également pris en compte par la branche professionnelle et notamment la sélection des intervenants, la formation de leur personnel et le suivi des indicateurs de sécurité contribuant ainsi au développement de mesures de sécurité actives dans les sites industriels.

Privilégiant une démarche de concertation et d'évolution négociée, les parties signataires décident d'assurer un suivi de la bonne application des dispositions prévues dans le présent accord afin de contribuer à l'amélioration de la sécurité au bénéfice des salariés et des entreprises de la profession.

Les parties signataires marquent leur volonté que le présent accord, qui ne se substitue pas aux textes légaux ou réglementaires, produise ses pleins effets au niveau des entreprises ou établissements relevant de l'industrie pétrolière.

Sommaire
en vigueur étendue

1. Participation des salariés à la sécurité

1.1. Formation à la sécurité.
1.2. Effectifs et sécurité.

2. Procédures de sécurité

2.1. Systèmes de gestion de la sécurité.
2.2. Service inspection.
2.3. Procédures spécifiques.

3. CHSCT et sécurité

3.1. Formation des membres du CHSCT à la sécurité.
3.2. Information des membres du CHSCT sur la sécurité.
3.3. Consultation des membres du CHSCT sur la sécurité.
3.4. Fonctionnement et moyens du CHSCT.

4. Entreprises extérieures et sécurité

4.1. Agrément des entreprises extérieures.
4.2. Suivi des indicateurs de sécurité des entreprises extérieures.
4.3. Mise en oeuvre du décret du 20 février 1992.
4.4. Information des CHSCT.
1. Participation des salariés à la sécurité
en vigueur étendue
1.1. Formation à la sécurité

L'UFIP et les organisations syndicales signataires du présent accord de branche, dénommées ci-après les " deux parties ", réaffirment :

- l'intérêt d'une formation à la sécurité dans l'enseignement général ;

- l'importance d'une formation générale à la sécurité dans les différentes filières de l'enseignement technique et scientifique ;

- la nécessité d'une formation spécifique à la sécurité et à la prévention des risques dans l'enseignement professionnel et dans la formation professionnelle continue, et conviennent d'intervenir auprès de l'éducation nationale pour qu'elle soutienne ces positions.

La formation à la sécurité concerne les salariés des établissements pétroliers et le personnel des entreprises extérieures amené à travailler sur les sites.

1.1.1. Formation des salariés à la sécurité
1.1.1.1. Enseignement de la sécurité aux salariés des établissements pétroliers

Les deux parties considèrent que l'Ecole nationale supérieure du pétrole et des moteurs (ENSPM) et l'Ecole nationale supérieure du pétrole et des moteurs-formation industrie (ENSPM-formation industrie), le groupe d'étude de sécurité des industries pétrolières (GESIP), ont un rôle particulier dans la formation du personnel de l'industrie pétrolière.

Elles demanderont notamment à l'ENSPM-Formation industrie de poursuivre son action de formation dans le domaine de la sécurité et spécialement dans le cadre de :

- stages de formation continue qui, à partir de la connaissance des risques inhérents aux produits et aux matériels utilisés, ont pour but d'apporter aux stagiaires, quelles que soient les fonctions tenues ou les services de l'établissement, un perfectionnement dans les attitudes à adopter pour assurer une meilleure sécurité des opérations qui leur incombent ;

- stages de formation en alternance qui aboutissent au brevet d'opérateur et dont l'objectif essentiel est de permettre à l'opérateur débutant de s'adapter et de s'intégrer rapidement et efficacement à son poste avec le souci constant de la sécurité ;

- cycles de formation d'ingénieurs par la voie de la formation initiale ou de la formation continue (nouvelles filières d'ingénieurs).

1.1.1.2. Accueil des salariés

Les deux parties rappellent que la sécurité est partie intégrante de l'accueil des salariés de l'établissement.

Les procédures d'accueil mises en oeuvre dans les établissements doivent concerner :

- les nouveaux embauchés (CDD et CDI) et les stagiaires ;

- les salariés venant d'un autre site ;

- les personnels des entreprises de travail temporaire (ETT),

et comporter :

- une information sur la politique générale et les objectifs de la société en matière de sécurité ;

- une information sur le CHSCT, le service sécurité, le service médical... ;

- une présentation du site et une sensibilisation aux risques liés aux procédés, équipements et produits mis en oeuvre dans l'établissement ;

- la remise des règles et des consignes générales en matière d'hygiène et de sécurité en vigueur dans l'établissement concerné, ces règles et consignes étant mises à jour périodiquement ;

- la conduite à tenir en cas d'incident ou d'accident.

1.1.1.3. Formation à la sécurité au poste de travail

La formation initiale au poste de travail, quel qu'il soit, est un des éléments devant permettre le fonctionnement en sécurité des installations et équipements de manière à assurer la sécurité des personnes, l'intégrité des biens et la protection de l'environnement.

Pour le personnel entrant en fonction, des formations adaptées aux postes de travail sont organisées. Elles doivent permettre aux salariés d'acquérir les comportements et les gestes les plus sûrs en toutes circonstances (marches stables, marches dégradées, procédures d'urgence, arrêts).

Une attention particulière est portée à l'explication des modes opératoires lorsqu'ils ont une incidence sur la sécurité des installations et des personnes et sur le fonctionnement des systèmes de sécurité et de secours.

Pour le personnel en poste, le maintien à niveau des connaissances est organisé périodiquement avec pour objectif l'adaptation du salarié à son poste de travail.

Des exercices pratiques, dont le CHSCT est informé, sont organisés régulièrement en fonction des risques particuliers des établissements ; ils concernent par exemple :

- l'évacuation des lieux ;

- les manoeuvres techniques sur les unités et installations ;

- les exercices incendie sur le site ;

- les exercices d'écoles à feu ;

- les exercices POI ;

- les exercices de secours aux blessés, etc.

1.1.2. Formation du personnel des entreprises extérieures à la sécurité

Tout personnel d'entreprises extérieures amené à intervenir sur les sites industriels doit avoir reçu, sous la responsabilité de son employeur, une sensibilisation/formation à la sécurité dont le niveau doit être adapté aux responsabilités assumées par ce personnel.

Au-delà des risques spécifiques liés à leur propre métier et activités, cette formation doit porter en tant que de besoin sur :

- les risques généraux liés à l'interférence des activités de l'entreprise pétrolière et des entreprises extérieures ;

- les moyens de prévention à mettre en oeuvre :

- les procédures et consignes de sécurité ;

- les protections individuelles et collectives ;

- la qualité des travaux et leur préparation, facteurs de sécurité ;

- la définition des responsabilités ;

- une sensibilisation aux risques liés aux produits, aux procédés et aux équipements.

Les entreprises utilisatrices établiront, dans un cadre régional et si possible national, une liste des organismes accrédités pour dispenser ces formations.

A l'issue de celles-ci, chaque personne recevra individuellement une attestation de l'organisme de formation.

Par ailleurs, des formations spécifiques font l'objet d'habilitations délivrées préalablement à l'intervention par les responsables d'entreprises extérieures. Dans certains cas, elles peuvent donner lieu à certification.

Le chef d'établissement se réserve le droit de contrôler la validité de ces habilitations lors d'audits sécurité.

1.1.3. Formations spécifiques
1.1.3.1. Service inspection

Les personnels des services inspection sont qualifiés sur la base de formations initiales et complémentaires adaptées et/ou de leur expérience professionnelle. Les administrations compétentes en sont informées en vue de la reconnaissance de ces services.

Des listes des formations suivies doivent être tenues à jour en permanence.

1.1.3.2. Services prévention-intervention

Une formation adaptée doit être dispensée au personnel en charge de la prévention de l'établissement et de l'intervention incendie.

Les personnels d'encadrement de l'entreprise reçoivent une formation leur permettant d'assurer pleinement leurs responsabilités notamment lors de la mise en oeuvre du plan d'opération interne (POI).

Le GESIP est partie prenante dans cette formation dans la mesure où il organise des stages adaptés aux risques de l'établissement et aux fonctions occupées comprenant notamment des exercices sur feux réels et sur des installations en vraie grandeur.

Des exercices appropriés permettant de concrétiser les formations reçues sont périodiquement organisés dans les établissements, annuellement avec la participation souhaitable des services publics, tous les 2 ans sur feux réels.

Un bilan de la formation et des résultats des exercices sécurité est présenté, dans le cadre du rapport annuel, au CHSCT.

1.1.3.3. Formation en alternance des opérateurs

Des stages spécifiques peuvent être dispensés à des opérateurs débutants en vue d'obtenir le brevet d'opérateur ; l'objectif essentiel est de leur permettre de se former à leur poste de travail avec le souci constant de la sécurité.

1.2. Effectifs et sécurité

Au cours des 20 dernières années, le développement des technologies, notamment de celles applicables à la conduite, à la surveillance et au contrôle des équipements et des opérations, a entraîné une modification profonde des organisations, des compétences requises et une évolution des métiers en même temps qu'une amélioration de la fiabilité des équipements et des opérations.

Les deux parties :

- affirment que la sécurité au sein d'un établissement pétrolier requiert des effectifs qualifiés, suffisants et adaptés aux différentes conditions de travail : marches stables, marches dégradées, procédures d'urgence, arrêts ;

- considèrent que la conception des installations et la fiabilité des opérations et des matériels sont déterminantes en matière de sécurité, mais que les automatismes, les sécurités, les instruments de mesure et de détection ne peuvent pas remplacer toute intervention humaine ;

- rappellent que le comportement sécurité des salariés est également déterminant et soulignent l'importance de formations adaptées aux établissements et dispensées à cet effet ;

- considèrent que certaines tâches ne peuvent être effectuées par une personne seule sans que des précautions appropriées soient prises ;

- considèrent que, au-delà de tout ce qui est mis en oeuvre pour la prévention des accidents et des sinistres, il est important de disposer de plans d'urgence (avec les moyens associés) préparés avec le concours de tous les acteurs concernés et insistent par ailleurs sur la nécessaire organisation des moyens d'intervention et leur adaptation au site. Ces plans d'urgence font l'objet d'exercices périodiques avec la participation des personnes concernées.

1.2.1. Conception, construction, aménagement et exploitation des installations

Les deux parties :

- conviennent de favoriser l'information et l'implication du personnel concerné par la conception, la construction et l'exploitation des nouveaux équipements ;

- rappellent l'intérêt de l'information apportée aux membres du CHSCT sur les conséquences de l'introduction de nouvelles technologies dans l'établissement, notamment lorsqu'elles sont susceptibles d'avoir des conséquences sur l'emploi et les conditions de travail ;

- réaffirment l'importance qu'elles attachent à l'ergonomie ;

- soulignent l'importance de la transmission du savoir-faire et de l'expérience.

1.2.2. Conditions de travail, hygiène et sécurité

Les dimensions hygiène et sécurité, intégrées dans la conception et dans l'aménagement des installations et des postes de travail, sont complétées par des procédures d'exploitation comportant notamment les dispositions utiles en matière d'organisation du travail.

A ce titre, les deux parties :

- réaffirment l'importance, sur le plan de la sécurité, de conditions de travail adaptées ;

- rappellent que le chef d'établissement, pour favoriser la mise en oeuvre de ces conditions de travail :

- veille à ce que la charge et les conditions de travail n'affectent pas la santé et la sécurité des salariés et permettent un juste équilibre entre leur épanouissement et l'exercice de leurs responsabilités professionnelles ;

- met en oeuvre des programmes d'analyse et d'évaluation des conditions d'exposition des salariés à des agents extérieurs (agents chimiques, bruits...) ;

- tient compte des enseignements de l'ergonomie en matière d'aménagement du poste de travail et s'efforce de mettre en oeuvre des mesures permettant une meilleure adaptation de la machine à l'homme ;

- s'assure que l'organisation du travail permette aux personnels d'utiliser pleinement le temps de formation et de repos dont ils bénéficient ;

- consulte le CHSCT et le médecin du travail et requiert leur avis ;

- conviennent qu'une attention particulière sera portée à l'aménagement de la communication à tous les niveaux en tant que facteur de sécurité, d'hygiène et de santé.

1.2.3. Plans d'urgence et moyens d'intervention

La sécurité dans les installations pétrolières repose non seulement sur la surveillance des équipements excercée grâce à des procédures et des systèmes appropriés, mais aussi sur des personnels compétents à tous les niveaux et sur des moyens d'intervention opérationnels.

Dans ce cadre, le chef d'établissement :

- s'assure d'avoir à sa disposition des personnels ayant la connaissance du terrain, formés et entraînés à intervenir rapidement en cas de nécessité et aptes à effectuer des missions d'intervention, d'une part, et de mise en sécurité des installations, d'autre part ;

- fait en sorte que l'organisation permette d'assurer le déclenchement immédiat des secours et dispose d'un matériel adapté, ainsi que d'une capacité permanente d'intervention, avec des effectifs appropriés, nécessaires et suffisants ;

- organise périodiquement des exercices permettant de vérifier l'adaptation de l'organisation et des moyens mis en oeuvre lors des interventions ;

- veille à ce que les moyens d'intervention soient décrits, recensés et leur engagement planifié dans le cadre du plan d'opération interne (POI) qu'il prépare en étroite collaboration avec les responsables des services publics concernés : préfecture, service départemental d'incendie et de secours..., qu'il présente pour avis au CHSCT et à l'administration ;

- fournit à l'administration toutes les informations nécessaires à l'élaboration du plan particulier d'intervention (PPI). Il reste en relation étroite avec l'administration et participe aux exercices d'entraînement associés et à l'information du personnel et du public ;

- est attentif à ce que tous les intervenants, qu'ils soient de l'établissement, des secours publics ou planifiés dans les plans d'urgence, utilisent un langage commun et puissent ainsi agir ensemble de façon efficace.

L'UFIP et les organisations syndicales signataires rappellent que les effectifs d'intervention des secours extérieurs doivent être formés aux risques propres à notre industrie et qu'ils ne peuvent intervenir qu'à la demande du chef d'établissement ou de son délégataire (1).

(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 30 novembre 1995, art. 1er).

2. Procédures de sécurité
en vigueur étendue

Les deux parties :

- rappellent que, dès l'origine, la sécurité dans l'industrie pétrolière a reposé notamment sur l'existence de procédures de sécurité, sur leur bonne application ainsi que sur les moyens donnés pour leur mise en oeuvre ;

- considèrent que les politiques de gestion de la sécurité mises en oeuvre dans les raffineries impliquent des organisations et des procédures relatives à la sécurité et à l'inspection adaptées à chaque établissement ;

- précisent que ces politiques, de portée générale dans l'industrie pétrolière, doivent trouver leur expression dans des documents professionnels et dans des documents d'établissement tenant compte des obligations légales et des retours d'expérience ;

- soulignent l'intérêt, dans le cadre d'une politique globale de sécurité, d'une réflexion permanente sur l'adaptation des procédures aux innovations et aux progrès des connaissances et techniques ;

- marquent l'importance qu'ils attachent à la bonne application de la réglementation, des guides et des procédures établies.

2.1. Systèmes de gestion de la sécurité

Des systèmes de gestion de la sécurité sont mis en oeuvre en fonction des établissements. Ils font partie de la " culture sécurité " de l'industrie pétrolière et sont le fruit d'une longue expérience acquise dans le domaine de la sécurité, et tout particulièrement dans celui de la prévention.

Sur la base de la politique générale de l'entreprise en matière de sécurité, des moyens suffisants sont mis en place pour répertorier les domaines à couvrir, procéder aux évaluations nécessaires à l'aide d'analyses et de suivi des accidents/incidents, de retours d'expérience et d'audits internes. L'ensemble permet de procéder, si nécessaire, à des actions correctives.

S'agissant des dysfonctionnements, l'avis des personnels directement concernés est sollicité tant pour l'analyse que pour les mesures correctives à prendre.

Les dispositions générales relatives au système de gestion de la sécurité font l'objet de guides professionnels.

Dans ce cadre, les deux parties :

- rappellent l'importance qu'elles attachent à une analyse approfondie des sujets à couvrir, à l'identification des points à améliorer et à leur traitement ;

- réaffirment le rôle important des CHSCT dans l'analyse des situations dangereuses, accidents ou incidents ayant révélé un risque grave survenus dans les sites industriels.

A ce titre, le chef d'établissement :

- veille à ce que les organisations mises en place soient adaptées et que les moyens nécessaires et suffisants soient mis en oeuvre ;

- s'attache tout particulièrement au suivi des actions correctives retenues avec les moyens appropriés.

2.2. Service d'inspection

Dans les usines à feu continu :

- les installations comportent un nombre important d'appareils à pression de gaz et de vapeur soumis à la réglementation, ainsi que des équipements objets d'une spécification interne de surveillance ;

- la surveillance de ces appareils et équipements est confiée à un service d'inspection interne dont l'organisation et le dimensionnement sont de la responsabilité du chef d'établissement ;

- les dispositions relatives au rôle d'un service d'inspection, à son organisation et à ses moyens sont déterminantes en matière de prévention ; elles ont fait l'objet du guide pour la reconnaissance d'un service inspection, établi au niveau de la profession et reconnu par l'administration.

A ce titre, les deux parties :

- rappellent que le chef d'établissement doit conserver la maîtrise de l'ensemble des interventions liées à l'inspection et aux contrôles ;

- réaffirment toute l'importance qu'elles accordent aux missions et activités du service d'inspection ;

- soulignent que le service d'inspection doit disposer des moyens humains et économiques nécessaires pour l'accomplissement de ses missions et activités ;

- conviennent qu'une information générale sur les activités du service d'inspection de l'établissement soit donnée chaque année au CHSCT.

2.3. Procédures spécifiques

La sécurité repose, entre autres, sur l'établissement et l'application de procédures strictes relatives aux phases particulières d'exploitation, notamment celles d'arrêt et de démarrage, à certaines consignes et à des contrôles spécifiques. Ces différents points font l'objet de documents propres à chaque établissement (tableaux de jointage, principes d'isolement des capacités...). Dans certains cas, des guides professionnels fournissent des lignes directrices, par exemple :

- établissement d'un plan d'inspection ;

- plan de contrôle des canalisations.

Dans ce cadre, les deux parties :

- réaffirment la nécessité d'impliquer les équipes concernées à l'élaboration des procédures spécifiques ;

- soulignent l'importance qu'elles attachent à la qualité de la communication entre les différents acteurs concernés pour une bonne compréhension, par l'ensemble des intervenants, des actions à mener en application de ces procédures ;

- considèrent qu'une attention particulière doit être portée à la façon dont les responsables sont désignés par le chef d'établissement, délivrent les permis, vérifient et réceptionnent les travaux dans des conditions respectant des personnes et des installations.

3. CHSCT et sécurité
en vigueur étendue

Le CHSCT est une instance qui veille à l'application de la politique de prévention et de sécurité dans l'établissement. A ce titre, il aide à renforcer la participation des salariés à la sécurité. Il constitue un lieu d'information, d'échanges et de propositions entre les représentants des salariés et le chef d'établissement.

3.1. Formation des membres du CHSCT à la sécurité

La mission du CHSCT implique que ses membres reçoivent notamment une formation adaptée à l'industrie pétrolière et disposent des informations qui sont nécessaires à l'exercice de leur mandat.

Cette formation a pour objet de développer l'aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et la capacité d'analyser les conditions de travail. Elle tend à les initier aux méthodes et aux procédés à mettre en oeuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail. Elle est dispensée à chaque bénéficiaire selon un programme conçu dans le cadre d'une approche globale de la prévention, qui tient compte des caractéristiques de l'industrie pétrolière et des spécificités des établissements.

Aussi, les deux parties :

- soulignent leur attachement à une formation de qualité adaptée aux risques professionnels de l'industrie pétrolière ; elle doit notamment avoir un contenu théorique et pratique. Le contenu théorique doit comporter des notions de base générales sur la sécurité et des développements sur les risques dans les établissements, particulièrement les établissements industriels, et être accompagné d'explications techniques claires et précises. Le contenu pratique de la formation doit avoir pour objectif de familiariser les membres du CHSCT avec les actions de prévention, les opérations d'intervention et leur contexte ;

- s'attachent à ce que tous les organismes compétents susceptibles de dispenser de telles formations soient agréés au niveau régional ou national par les autorités compétentes ;

- rappellent leur souci que cette formation prenne place dans les moments les plus adaptés aux impératifs d'exploitation - dont le respect est une garantie de sécurité - et aux besoins de formation.

Les parties signataires soulignent que le contenu du programme délivré par l'organisme est déterminant pour la réussite des objectifs de cette formation.

Cette formation dont la durée est fixée par la réglementation en vigueur est dispensée dans un organisme agréé du choix du bénéficiaire.

Toutefois, dans les établissements industriels, le droit à la formation est de 5 jours tous les 4 ans.

En outre, dans ces établissements, une formation complémentaire spécifique en matière de sécurité, d'une durée de 2 jours, sera organisée par le chef d'établissement dans un organisme de son choix.

Les frais de formation seront à la charge de l'entreprise.

3.2. Information des membres du CHSCT sur la sécurité

Les deux parties conviennent des dispositions suivantes :

- le CHSCT est informé de la formation dispensée aux nouveaux arrivants sur le site en matière de sécurité ;

- un bilan sur la formation à la sécurité des membres du CHSCT est effectué annuellement. A cette occasion, des informations pourront être échangées sur les organismes susceptibles de dispenser des formations à la sécurité et leurs programmes ;

- le chef d'établissement présente chaque année les objectifs en matière d'hygiène et de sécurité et le plan d'action qui les accompagne ;

- la mise à disposition du CHSCT de guides professionnels dont le contenu peut concerner tout ou partie des aspects de sécurité est encouragée ;

- une information sur la politique mise en oeuvre par le service inspection pour s'assurer du bon état des équipements sera donnée au CHSCT ;

- les enseignements et retours d'expériences tirés des accidents sont portés à la connaissance du CHSCT. Le chef d'établissement organise, à la demande du CHSCT, l'accès aux procédures, à l'analyse des dysfonctionnements et aux actions correctives ;

- en cas d'accident grave ou d'incidents répétés ayant révélé un risque grave, le chef d'établissement fera participer un membre élu du CHSCT à l'enquête diligentée par ses soins.

Elles soulignent l'intérêt des échanges entre le médecin du travail et les membres du CHSCT.

3.3. Consultation des membres des CHSCT sur la sécurité

Les membres du CHSCT sont, notamment, consultés dans les domaines suivants :

- les consignes d'hygiène et de sécurité ;

- l'élaboration du plan d'opération interne de l'établissement ;

- le plan d'adaptation devant accompagner la mise en oeuvre de mutations technologiques importantes et rapides ;

- les documents établis à l'intention des autorités publiques dans le cadre des dossiers de demandes d'autorisation relatives aux installations classées ;

- les dispositions concernant la sécurité dans les procédures d'accueil.

Les avis sont recueillis à l'issue du débat intervenant au sein du CHSCT.

3.4. Fonctionnement et moyens du CHSCT

Afin que le CHSCT accomplisse sa mission dans de bonnes conditions matérielles, le chef d'établissement veille à ce que :

- des disponibilités soient accordées, selon des dispositions adaptées à chaque établissement, en matière de secrétariat (rédaction du procès-verbal), de tenue des réunions et d'espaces de rangement ;

- les membres du CHSCT bénéficient de moyens de communication tels que téléphone, télécopies, photocopies ;

- les membres du CHSCT aient accès à la documentation en matière d'hygiène et de sécurité dont ils ont besoin, en accord avec le président du CHSCT.

Dans les usines à feu continu, un local sera mis à la disposition du CHSCT et son secrétaire disposera, en plus du temps alloué par la législation actuellement en vigueur aux membres du CHSCT, d'un crédit supplémentaire de 5 heures par mois pour l'exercice de ses fonctions.

4. Entreprises extérieures et sécurité
en vigueur étendue

Les deux parties :

- constatent que la sécurité, au sein d'un établissement pétrolier, ne peut être assurée que si la totalité des personnes qui s'y trouvent sont parfaitement conscientes des risques susceptibles d'être encourus ;

- considèrent que les travaux exécutés au sein d'un établissement pétrolier par des personnes appartenant à des entreprises extérieures génèrent une situation spécifique quant à la sécurité de ces personnes, des salariés de l'établissement et pour l'établissement proprement dit ;

- s'attachent, au-delà de la réglementation, à ce que des exigences complémentaires soient définies à l'égard des entreprises extérieures et des dispositions qu'elles appliquent à leur éventuels sous-traitants afin que les résultats sécurité des interventions dans les établissements soient portés, en commun avec les entreprises utilisatrices, au meilleur niveau possible ;

- rappellent que le recours aux entreprises extérieures doit concerner des tâches et activités clairement identifiées avec le souci de conserver la maîtrise de la sécurité.

4.1. Agrément des entreprises extérieures

Il est rappelé qu'au sens de la loi n° 75-1334 du 31 décembre 1975 :

- la sous-traitance est l'opération par laquelle un entrepreneur confie par un sous-traité, et sous sa responsabilité, à une autre personne appelée sous-traitant tout ou partie de l'exécution du contrat d'entreprise ou du marché public conclu avec le maître de l'ouvrage ;

- le sous-traitant est considéré comme entrepreneur principal à l'égard de ses propres sous-traitants ;

- l'entrepreneur qui entend exécuter un contrat ou un marché en recourant à un ou plusieurs sous-traitants doit, au moment de la conclusion et pendant toute la durée du contrat ou du marché, faire accepter chaque sous-traitant par le maître de l'ouvrage.

Dans cet esprit, et en y intégrant la dimension sécurité, le chef d'établissement veillera à ce que :

- les entreprises extérieures auxquelles il est envisagé de faire appel soient à même d'intervenir dans des conditions de sécurité similaires à celles qui prévalent dans l'entreprise utilisatrice en faisant respecter l'ensemble des règles d'hygiène et de sécurité applicables aux salariés de l'établissement ;

- les entreprises extérieures maîtrisent leur éventuel recours à la sous-traitance ;

- l'ensemble des interventions effectuées par les entreprises extérieures et leurs sous-traitants sur le site et sous leur responsabilité obéissent aux mêmes exigences de sécurité que les interventions réalisées par l'entreprise utilisatrice.

Lorsque la nature des travaux envisagés le justifie, le chef d'établissement fait appel à des entreprises extérieures qu'il a agréées préalablement à l'exécution des travaux.

A cet effet, les entreprises utilisatrices établiront, dans le cadre professionnel, une liste de critères auxquels doivent répondre ces entreprises extérieures sous la forme d'un plan sécurité dont la mise en oeuvre sera vérifiée avant l'attribution de l'agrément.

Ces dernières dispositions ne font pas obstacle à l'intervention sur le site de l'entreprise utilisatrice d'entreprises implantées dans les autres pays, notamment de l'Union européenne, dans le respect de la réglementation en vigueur.

4.2. Suivi des indicateurs de sécurité des entreprises extérieures

Les entreprises utilisatrices devront demander aux entreprises extérieures agréées de leur fournir périodiquement un suivi de leur plan sécurité et de leur communiquer les taux de fréquence et de gravité des accidents du travail et, pour les heures travaillées sur le site, une estimation de leur nombre global et le nombre d'accidents.

Les entreprises utilisatrices pourront, à des fins de sécurité, demander aux entreprises extérieures de tenir à leur disposition la liste nominative du personnel susceptible d'intervenir sur le site.

Le chef d'établissement sera tenu informé, dans les meilleurs délais, de tout incident ayant pu entraîner des conséquences graves ou de tout accident survenu sur le site au personnel des entreprises extérieures dans le cadre de l'exécution du contrat ; il tiendra informé à son tour son CHSCT.

4.3. Mise en oeuvre du décret du 20 février 1992 fixant les prescriptions particulières d'hygiène
et de sécurité applicables aux travaux effectués dans un établissement par une entreprise extérieure

Les deux parties rappellent l'importance qu'elles attachent à sa bonne application, notamment :

- aux responsabilités respectives du chef de l'entreprise utilisatrice en matière de coordination générale des mesures de prévention et du chef de l'entreprise extérieure pour les mesures de prévention lui incombant ;

- à l'inspection du site et à l'analyse préalable des risques ainsi qu'au plan de prévention élaboré en commun et tenu à la disposition des différents médecins du travail concernés ;

- à la communication aux chefs d'entreprises extérieures par le chef de l'entreprise utilisatrice de ses propres consignes de sécurité applicables à l'opération concernant leurs salariés pour qu'ils en soient informés ;

- aux mesures de prévention prises pour l'exécution des opérations et leur contrôle ;

- au rôle des CHSCT dans le cadre de l'article R. 237-22.

Par ailleurs, les entreprises utilisatrices procéderont sur le site à des vérifications et des contrôles afin d'évaluer les indicateurs sécurité des entreprises extérieures et d'apprécier les niveaux et volumes de leur sous-traitance éventuelle. Le chef de l'entreprise utilisatrice mettra en oeuvre les moyens nécessaires pour réaliser ces vérifications et contrôles. L'ensemble de ces éléments permettra une analyse commune dans le but d'améliorer la prévention.

4.4. Information des CHSCT

A sa demande, le CHSCT recevra une information sur :

- les organismes de formation accrédités ;

- les programmes de formation destinés au personnel des entreprises extérieures ;

- la liste des entreprises extérieures agréées ;

- les statistiques des accidents avec arrêts survenus au personnel des entreprises extérieures agréées sur le site, issues des déclarations fournies par ces entreprises.

Capital temps de formation
ARTICLE Préambule
en vigueur étendue

Considérant :

- les articles 40-11 et suivants de l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 modifié par l'avenant du 5 juillet 1994, relatif à la formation et au perfectionnement professionnels ;

- l'article 1 C de l'accord collectif du 16 décembre 1994 relatif à la création d'un organisme paritaire collecteur agréé interbranches industries chimiques, industries pétrolières et industrie pharmaceutique ;

- l'article 13 de la loi n° 96-376 du 6 mai 1996 relative au capital de temps de formation (art. L. 932-2 du code du travail) ;

- le décret n° 96-578 du 28 juin 1996 relatif aux modalités de financement du capital de temps de formation,

les parties signataires sont convenues des dispositions ci-après :
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Les publics éligibles au capital temps de formation sont en priorité :

- les salariés dont l'emploi est en évolution du fait de l'introduction dans l'entreprise de nouvelles technologies ou de changement de modes d'organisation ;

- les salariés qui, dans le cadre de leur évolution de carrière, ont besoin d'un complément de formation ;

- les salariés rencontrant des difficultés d'adaptation dans leur emploi ;

- les salariés n'ayant pu bénéficier d'une action de formation au titre du plan de formation, au cours des quatre dernières années.

Les actions de formation correspondant aux publics définis ci-dessus ont pour objet :

- l'adaptation aux évolutions de l'emploi, aux mutations industrielles et à l'évolution des systèmes de production ;

- l'élargissement du champ professionnel d'activité ;

- l'acquisition d'une qualification.

Ces actions relèvent du plan de formation de l'entreprise.
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les actions de formation susceptibles d'être prises en compte au titre du capital temps de formation ont une durée minimale de 120 heures.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Pour l'ouverture du droit à l'utilisation de leur capital temps de formation, et sauf dérogation de l'employeur, les salariés doivent justifier d'une ancienneté de vingt-quatre mois (consécutifs ou non) en tant que salarié, dont douze mois dans l'entreprise.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

La durée du délai de franchise entre deux actions de formation suivies au titre du capital temps de formation par un même salarié est fixée à quatre ans, calculés à compter du dernier jour de la réalisation de l'action de formation précédemment suivie au titre du capital temps de formation.

Par ailleurs, sauf accord de l'employeur, les demandes de formation exprimées dans le cadre du capital temps de formation sont prises en compte dans les conditions prévues pour les absences simultanées au titre du congé individuel de formation.
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Dès lors que les actions éligibles au capital temps de formation sont inscrites au plan annuel de formation de l'entreprise soumis pour avis au comité d'entreprise, les salariés correspondant au public auquel elles sont destinées peuvent demander, par écrit, à l'employeur de participer à ces actions.

Suite aux demandes exprimées par des salariés éligibles au capital temps de formation, l'entreprise dépose auprès de l'O.P.C.A. C 2 P un dossier de prise en charge des dépenses afférentes aux actions de formation concernées.

Compte tenu de la décision de l'O.P.C.A. C 2 P relative au refus ou à l'acceptation totale ou partielle de prise en charge de dossier de demande de financement présenté par l'entreprise, cette dernière fait connaître par écrit à l'intéressé son accord ou les raisons du rejet de sa demande.

La prise en charge par la section pétrole de l'O.P.C.A. C 2 P ne peut être supérieure à la moitié du coût des dépenses liées aux actions de formation conduites en application du capital de temps de formation, incluant, outre les frais pédagogiques, les frais de transport et d'hébergement ainsi que les salaires et charges sociales légales et conventionnelles afférentes à ces actions.

Le complément éventuel est pris en charge par l'entreprise.
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Au cours du deuxième trimestre 1998, la commission paritaire nationale professionnelle de l'emploi de l'industrie du pétrole procédera à un bilan de l'application du présent accord ; elle proposera, en tant que de besoin, de la compléter ou de l'actualiser.

ARTICLE 7
en vigueur étendue

Le présent accord est applicable jusqu'au 31 décembre 1999. Les parties signataires se réuniront avant le 30 juin 1999 afin d'examiner les conditions de son renouvellement.

ARTICLE 8
en vigueur étendue

Les parties signataires demanderont au ministre chargé du travail de rendre obligatoires les dispositions du présent accord, conformément à l'article L. 133-8 du code du travail.

ARTICLE 9
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions des articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès des services du ministre chargé du travail et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.

Affectation au financement de l'apprentissage, des fonds non utilisés de l'alternance
ARTICLE préambule
AFFECTATION AU FINANCEMENT DE L'APPRENTISSAGE DES FONDS NON UTILISÉS
en vigueur non-étendue

L'accord du 16 décembre 1994 instituant l'OPCA C2P stipule que : " dans la limite du plafond de 35 % fixé par les dispositions législatives et réglementaires, les sommes dues par les entreprises au titre des contrats d'insertion en alternance, collectées par l'OPCA, pourront être affectées au financement de centres de formation d'apprentis... ".

Le décret du 20 avril 1995, reprenant et précisant la loi du 29 décembre 1984, détermine le contenu de l'accord de branche nécessaire à cet effet. Le présent accord s'inscrit dans ce contexte.

ARTICLE 6
en vigueur non-étendue

Une négociation de branche sur la formation professionnelle sera engagée dès l'automne 1996.

ARTICLE 7
en vigueur non-étendue

Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an à compter du jour de sa signature.

Il se poursuivra ensuite par tacite reconduction pour une durée indéterminée.

ARTICLE 8
en vigueur non-étendue

Conformément aux dispositions des articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès des services du ministre chargé du travail et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.

Priorités en matière d'apprentissage et évolution des effectifs d'apprentis
ARTICLE 1er
en vigueur non-étendue

Les parties signataires soulignent que la voie de l'apprentissage constitue un des moyens pour permettre à un jeune d'acquérir une qualification professionnelle reconnue. Leur volonté est de développer progressivement l'apprentissage.

Le recours à l'apprentissage semble particulièrement approprié pour l'accès aux emplois de l'industrie pétrolière dans les différents secteurs d'activité des entreprises.
Organismes de mutualisation agréés et centres d'apprentis concernés
ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

Conformément à l'accord du 16 décembre 1994, et à son annexe, les parties signataires retiennent en tant qu'organisme de mutualisation agréé l'organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) C2P.

La liste des centres de formation d'apprentis (CFA) susceptibles de bénéficier des fonds de l'alternance non utilisés émanant des entreprises de l'industrie pétrolière figure en annexe I au présent accord.

Elle pourra être modifiée chaque année par la commission paritaire nationale professionnelle de l'emploi, qui en informera le comité paritaire de la section professionnelle pétrole de l'OCPA C2P.

L'organisme formateur justifiera initialement sa demande en établissant un dossier comprenant :

- nom, raison sociale, forme juridique, nature et composition de l'organisme gestionnaire ;

- composition du conseil de perfectionnement ;

- effectifs d'apprentis par section ;

- typologie des formations préparées (métiers, prérequis, diplômes...) ;

- résultats aux examens (inscrits, admis...) ;

- méthodes pédagogiques utilisées ;

- implication des entreprises, activité et dénomination des entreprises d'accueil des apprentis ;

- budget annuel (taxe d'apprentissage, subventions, etc.) ;

- statistiques de placement.

Ce dossier est communiqué pour avis au comité paritaire de la section professionnelle pétrole de l'OPCA C2P.

Cet avis est transmis aux partenaires sociaux de la branche, préalablement à la réunion de la commission paritaire nationale professionnelle de l'emploi au cours de laquelle ils doivent réexaminer cette liste.

Un calendrier récapitulant l'ensemble des opérations relatives à l'attribution des subventions est joint en annexe II au présent accord.

Pourcentage maximum du montant des contributions affecté aux centres de formation d'apprentis
ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

Le pourcentage maximum sera de 35 % de la collecte des entreprises de la branche, conformément à la législation en vigueur.

Modalités d'association de l'OCPA C2P à la décision d'affectation des fonds, justification des demandes présentées par les CFA et conditions d'utilisation
ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

Les demandes de subventions doivent être présentées à C2P par les CFA concernés.

La demande est accompagnée, pour chaque section de CFA concernée, d'un dossier comprenant :

- l'intitulé de la section ;

- la nature de la formation préparée ;

- le budget prévisionnel ;

- l'échéancier des besoins de financement ;

- l'avis du conseil de perfectionnement paritaire sur la création de la section ;

- le bilan d'activité de l'année écoulée.

La demande est communiquée au comité paritaire de la section professionnelle pétrole de l'OPCA C2P, qui l'examine au regard notamment des priorités et orientations définies par la branche, et émet un avis.

Cet avis est communiqué au bureau de C2P.

Il est ensuite transmis au conseil d'administration qui décide ou non d'accorder une subvention, en fixe le montant et les modalités du versement.

Cette décision intervient au plus tard le 30 juin de chaque année.

Chaque année, les CFA ayant bénéficié d'une subvention communiquent à C2P leur bilan d'activité ainsi que l'avis du conseil de perfectionnement sur ce bilan.

Ce bilan doit faire apparaître, pour chacune des sections ayant bénéficié d'une subvention :

- l'utilisation des fonds alloués ;

- le nombre d'apprentis ayant effectivement été inscrits dans cette section en regard des prévisions faites lors de la création ;

- les résultats aux examens ;

- le nombre d'apprentis placés à l'issue de la formation.

Modalités du suivi annuel de l'exécution de l'accord
ARTICLE 5
en vigueur non-étendue

Chaque année, la commission paritaire nationale professionnelle de l'emploi reçoit de C2P un rapport présentant un bilan des financements effectués et de leur exécution ainsi que les éléments concernant les résultats aux examens, le placement des apprentis et leur éventuel suivi dans la branche.

Au vu de ce bilan et des informations qui lui sont communiquées par ailleurs, notamment par la délégation patronale, la commission paritaire nationale professionnelle de l'emploi émet un avis concernant les orientations relatives au développement de l'apprentissage telles que définies au I du présent accord et l'évolution souhaitable des effectifs d'apprentis.

Elle modifié la liste des CFA susceptibles de bénéficier des subventions versées par C2P sur les fonds émanant d'entreprises de la branche.

Liste des CFA susceptibles de bénéficier de subventions au titre du a du A de l'article 1er de l'accord collectif du du 16 décembre 1994
ANNEXE I
en vigueur non-étendue

Centre de formation d'apprentis de l'ENSPM-Formation industrie de Lillebonne.

Centre de formation d'apprentis d'Istres, dont l'organisme gestionnaire est le lycée Latécoère, et dont l'organisme formateur est l'ENSPM-Formation industrie.

Centre de formation d'apprentis, dont la création est envisagée, qui permettrait de développer la formation d'ingénieur ENSPM par la voie de l'apprentissage, et dont l'organisme gestionnaire serait ENSPM-Formation industrie.

Autres CFA retenus par la commission paritaire nationale professionnelle de l'emploi.

Calendrier des opérations relatives à l'attribution des subventions
ANNEXE II
en vigueur non-étendue

Au titre de l'article 2 de l'accord :

- avant le 15 octobre : dépôt des demandes d'inscription sur la liste des CFA ;

- 15 octobre - 15 novembre : instruction des dossiers par C2P ; avis du comité paritaire de la section professionnelle pétrole ;

- 15 novembre - fin de l'année : envoi du rapport C2P à la commission paritaire nationale professionnelle de l'emploi ; fixation de la liste des CFA ; fixation des orientations en matière d'apprentissage et d'alternance.

Au titre de l'article 4 de l'accord :

- avant le 30 mars : dépôt par les CFA des demandes de subvention ;

- avril-mai : instruction des dossiers par C2P ; avis du comité paritaire de la section professionnelle pétrole ; avis du bureau de C2P ;

- le 30 juin au plus tard : décision d'attribution par le conseil d'administration de C2P.

Mutualisation partielle des fonds de formation continue des entreprises de 10 salariés et plus et de moins de 10 salariés
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Les parties signataires, considérant l'importance des besoins de formation dans les entreprises de moins de 10 salariés au regard des sommes effectivement disponibles, conviennent d'affecter au financement de la formation dans ces entreprises une partie des fonds collectés par l'OPCA C2P auprès des entreprises de 10 salariés et plus de la branche des industries pétrolières au titre des articles I C c) et 11 de l'accord collectif interbranches du 16 décembre 1994.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Cette partie est déterminée annuellement par le comité paritaire de la section pétrole, au vu de l'activité de l'année précédente, dans la limite d'un plafond de 50 % des fonds correspondants, collectés au 28 février de chaque année. L'OPCA C2P procédera, dans les conditions définies par son bureau, au versement de ces fonds à la section comptable distincte " Formation continue - 10 ".

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le présent accord entre en vigueur à compter de la date de son extension par le ministère du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en cinq exemplaires à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Réduction du temps de travail
Emploi
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

La situation de l'emploi, particulièrement préoccupante en France, a amené les pouvoirs publics à promulguer la loi d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail du 13 juin 1998. Cette loi appelle à la négociation entre les partenaires sociaux et fixe la durée légale du travail effectif des salariés à 35 heures par semaine au 1er janvier 2000 pour les entreprises dont l'effectif est de plus de 20 salariés et au 1er janvier 2002 pour les autres entreprises.

La sauvegarde de l'emploi dans l'industrie pétrolière en France ne peut être assurée que par des entreprises en mesure de répondre aux défis de la concurrence internationale par l'amélioration constante de leur compétitivité.

Dans ce cadre, les parties signataires rappellent leur attachement au maintien et au développement de l'emploi dans l'industrie pétrolière et souhaitent que la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail puisse conduire à des embauches permettant de créer des emplois et de faire face à l'érosion naturelle des effectifs, d'améliorer les conditions de vie des salariés et d'insérer des jeunes dans le monde du travail, notamment par la voie de l'alternance.

Les partenaires sociaux, soucieux de promouvoir une dynamique de dialogue social dans les entreprises, se sont réunis pour étudier et définir les dispositions conventionnelles permettant à la réduction et à l'organisation du temps de travail de créer des conditions favorables à l'emploi dans le cadre de la convention collective nationale de l'industrie du pétrole.

Les réunions de la commission paritaire nationale professionnelle de l'emploi seront mises à profit pour un examen périodique de la situation dans la branche.

Les parties signataires entendent inciter les entreprises de l'industrie pétrolière à mettre en application le présent accord, sans se substituer à elles dans les négociations qu'elles auraient pu ou pourraient engager.
Réduction du temps de travail
ARTICLE 2
en vigueur étendue

L'adaptation des entreprises à la nouvelle durée légale du travail, telle qu'elle ressort de la loi du 13 juin 1998, entraînera une réduction de la durée du travail par référence à la journée, à la semaine, au mois ou à toute autre période calendaire qui n'excédera pas 1 an.

Afin de faciliter la nouvelle organisation du travail, les accords d'entreprise pourront décider de mesures différentes de celles de la convention collective nationale de l'industrie du pétrole relatives aux congés hors saison.

Organisation du temps de travail
ARTICLE 3
en vigueur étendue

1. Entreprises pourvues de délégués syndicaux :

Conformément à la loi, la variation de la durée du travail sur une période excédant la semaine doit faire l'objet d'une négociation dans l'entreprise ou l'établissement. Le choix de ce mode d'organisation du temps de travail doit générer une compensation en temps définie au niveau de l'entreprise ou de l'établissement.

2. Entreprises dépourvues de délégué syndical :

Dans ces entreprises, la variation de la durée du travail sur une période excédant la semaine peut, dans le cadre de l'article L. 212-2-1 du code du travail, être mise en place selon les dispositions ci-dessous :

a) Période de décompte de l'horaire :

L'horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier autour de l'horaire moyen, dans le cadre d'une période inférieure ou égale à 12 mois consécutifs, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà se compensent arithmétiquement.

En contrepartie des contraintes liées aux variations d'horaire, les salariés bénéficieront de 1 jour de repos par période de 3 mois.

b) Programmation des variations d'horaire et délai de prévenance des changements :

La programmation des variations d'horaire est communiquée aux salariés dans un délai qui ne saurait être inférieur à 2 semaines.

Les changements d'horaire en cours de période doivent respecter le délai nécessaire aux salariés pour prendre leurs dispositions en conséquence. Sauf circonstances exceptionnelles, ce délai ne peut être inférieur à 5 jours.

c) Limites maximales des horaires :

Sauf dérogation dans les conditions fixées par la législation, la durée journalière de travail ne peut excéder 10 heures, la durée hebdomadaire ne peut excéder 45 heures sur une semaine et 42 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

d) Rémunération :

La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la période d'application de ce régime. Lorsque, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise au cours de la période, le salarié n'accomplit pas le décompte d'heures de travail prévu, sa rémunération est régularisée sur la base de son temps réel de travail.

e) Heures excédentaires sur la période de décompte :

Lorsque l'horaire hebdomadaire de 35 heures a, en moyenne, été dépassé sur la période, les heures de dépassement ont le caractère d'heures supplémentaires.

f) Chômage partiel sur la période de décompte :

Lorsque sur la période il apparaît que les hausses d'activité ne pourront compenser les baisses d'activité, ou lorsqu'en fin de période il est constaté que toutes les heures n'ont pu être effectuées, l'employeur demandera l'application du régime d'allocation spécifique de chômage partiel pour les heures non travaillées, conformément aux dispositions des articles R. 351-50 et suivants du code du travail. La rémunération du salarié sera régularisée en considération de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre du chômage partiel, les trop-perçus étant récupérés de façon échelonnée sans pouvoir dépasser 10 % de la rémunération mensuelle.

Compte épargne-temps
ARTICLE 4
en vigueur étendue

1. Entreprises pourvues de délégués syndicaux :

Si l'entreprise ou l'établissement souhaite la mise en place d'un compte épargne-temps, celle-ci fera l'objet d'une négociation.

2. Entreprises dépourvues de délégué syndical :

Dans ces entreprises, le compte épargne-temps peut être mis en place selon les dispositions ci-dessous :

a) Alimentation du compte épargne-temps :

Chaque salarié totalisant 6 mois de présence dans l'entreprise pourra accumuler des droits à congé rémunéré dans un compte épargne-temps personnel ouvert à sa demande dans les registres de son employeur.

Outre les possibilités d'alimentation en congés prévues par le code du travail, le compte épargne-temps individuel peut être alimenté par une partie des jours de repos qui seraient accordés au titre de la réduction du temps de travail.

b) Utilisation du compte épargne-temps :

L'utilisation du temps épargné devra se faire pour une durée minimale de 1 mois.

Les jours épargnés peuvent, après accord de l'employeur, être utilisés en association avec toute autre forme de congés.

Ils peuvent être utilisés afin d'assurer au salarié un droit à rémunération de tout ou partie de congés sans solde tels que le congé parental d'éducation, le congé pour création d'entreprise, le congé sabbatique ou le congé individuel de formation non indemnisé.

Ils peuvent également être utilisés pour la prise d'un congé pour convenance personnelle ou pour la prise d'un congé de fin de carrière sans condition de durée minimale dans ce dernier cas.

Toute demande de prise de ce congé doit être présentée avec un préavis de 3 mois.

La réponse de l'employeur est notifiée dans le délai de 1 mois à réception de la demande écrite, à défaut de quoi la demande est réputée acceptée. La date de départ en congé peut, sur décision motivée de l'employeur, être différée sans toutefois que le report ne puisse excéder 6 mois.

La période de prise de congé est assimilée à une période de travail pour la détermination de l'ancienneté.

Les jours épargnés doivent être utilisés dans les 8 ans suivant leur inscription au compte épargne-temps personnel.

c) Rémunération du congé :

La prise des congés épargnés dans le compte épargne-temps est assimilée, pour la rémunération, à la prise des congés payés annuels : les versements sont effectués aux échéances normales de paie et sont soumis, dans les conditions de droit commun, aux régimes sociaux fiscaux en vigueur.

d) Clôture du compte épargne-temps :

Le compte épargne-temps est clos de droit en cas de démission, de licenciement, de transfert ou de décès.

Toutefois, en cas de transfert d'un salarié dans une entreprise d'un même groupe ou dans une autre entreprise relevant du champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie du pétrole, et si celle-ci a mis en place un compte épargne-temps prévoyant la reprise des droits des salariés nouvellement embauchés, le salarié pourra demander le transfert de l'épargne cumulée dans les comptes de l'entité d'accueil.

Cette clôture ouvre pour le salarié ou, le cas échéant, ses ayants droit, le droit à une indemnité correspondant à l'épargne-temps accumulée calculée sur la base du salaire perçu au moment de la liquidation du compte. Si le salarié renonce à son congé, l'indemnité est calculée de la même manière.

La clôture du compte épargne-temps en fin de carrière intervient après la prise du congé correspondant au temps accumulé.

NOTA : Arrêté du 4 août 1999 art. 1 : Le deuxième alinéa du a (Alimentation du compte épargne temps) du point 2 de l'article 4 est étendu sous réserve de l'application de l'article 7 du décret n° 98-494 du 22 juin 1998. Le dernier alinéa du b (Utilisation du compte épargne temps) du point 2 de l'article 4 est étendu sous réserve de l'application de l'article 7 du décret n° 98-494 du 22 juin 1998.
Formation professionnelle
ARTICLE 5
en vigueur étendue

La formation professionnelle continue est un moyen pour les salariés d'améliorer leur savoir-faire dans leur champ professionnel d'activité et d'assurer leur adaptation aux évolutions technologiques et organisationnelles permanentes des entreprises.

Lorsqu'un salarié bénéficie d'une formation diplômante ou qualifiante qui n'est pas justifiée par la tenue du poste ou la fonction de l'intéressé, mais qui est destinée à étendre ses compétences personnelles et professionnelles en vue de faciliter le développement de sa carrière, la formation sera organisée en partie, et avec l'accord du salarié, en dehors de son temps de travail. La commission de formation du comité d'entreprise est informée de cette formation lorsqu'elle n'est pas dispensée dans le cadre du plan de formation de l'entreprise.
NOTA : Arrêté du 4 août 1999 art. 1 : L'article 5 relatif à la formation professionnelle est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 932-1 du code du travail.
Heures supplémentaires
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Les alinéas b et c de l'article 413 de la convention collective nationale de l'industrie du pétrole sont annulées et remplacées par les dispositions ci-après :

...
Dispositions particulières aux postés 3 x 8 continus
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Les dispositions de l'article 706 de la convention collective nationale de l'industrie du pétrole sont annulées et remplacées par les dispositions ci-après :

... Le deuxième alinéa de l'article 707 de la convention collective nationale de l'industrie du pétrole est annulé et remplacé par les dispositions ci-après :

... Les dispositions de l'article 712 de la convention collective nationale de l'industrie du pétrole sont annulées et remplacées par les dispositions ci-après :

...
Autres dispositions particulières
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Les dispositions de l'article 416 de la convention collective nationale de l'industrie du pétrole sont annulées et remplacées par les dispositions ci-après :

... Il est créé au chapitre IV. - Rémunération et durée du travail, une section D, autres dispositions et un article 420 dont les dispositions suivent :

...
Salaires minima
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent que la réduction de la durée légale du travail n'entraînera pas de réduction corrélative de la valeur du point mensuel et de sa majoration conventionnelle : le barème des appointements mensuels minima applicable à la signature du présent accord sera maintenu.

Les signataires conviennent d'examiner, à l'automne 2001, les salaires minima conventionnels en fonction des évolutions économiques et de la situation de la branche depuis le 31 décembre 2000. Si, lors de la négociation prévue à l'article L. 132-12 du code du travail, il est constaté que l'inflation cumulée depuis le 1er janvier 1999 est supérieure à 3 %, les parties signataires conviennent de se réunir dans les meilleurs délais.
Dispositions finales
ARTICLE 10
en vigueur étendue

1. Le présent accord est annexé à la convention collective nationale de l'industrie du pétrole du 3 septembre 1985.

2. Extension :

Les parties signataires demanderont au ministre de l'emploi et de la solidarité de rendre obligatoires les dispositions du présent accord pour tous les salariés et employeurs compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie du pétrole.

3. Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Toutefois, en cas de remise en cause de l'équilibre du présent accord par des dispositions législatives ou réglementaires postérieures à sa signature, les signataires se réuniront immédiatement en vue de tirer toutes les conséquences de la situation ainsi créée.

4. Date en effet

Après publication de son arrêté d'extension, le présent accord sera applicable aux entreprises mettant en oeuvre la réduction du temps de travail avant les dates prévues à l'article 1er de la loi du 13 juin 1998 et, sous réserve de dispositions législatives postérieures à la signature du présent accord, le 1er janvier 2000 aux entreprises dont l'effectif est de plus de 20 salariés, le 1er janvier 2002 aux autres entreprises.
Dépôt
ARTICLE 11
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions des articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès des services du ministre de l'emploi et de la solidarité et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.

Capital temps de formation
ARTICLE Préambule
en vigueur étendue

Les actions de formation correspondant aux publics définis à l'article 1er ont pour objet :

- l'adaptation aux évolutions de l'emploi, aux mutations industrielles et à l'évolution des systèmes de production ;

- l'élargissement du champ professionnel d'activité ;

- l'acquisition d'une qualification dans le but de faciliter une évolution de carrière ou l'accès à un nouvel emploi ou un nouveau poste ;

- la mise à niveau en cas de préparation d'une qualification validée par la commission paritaire nationale professionnelle de l'emploi de l'industrie du pétrole.

Les parties signataires s'engagent à promouvoir ce dispositif auprès des entreprises et des salariés.

Ces actions de formation sont inscrites au plan de formation et à ce titre font l'objet du même suivi au niveau de la commission formation du comité d'entreprise.
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Les publics éligibles au capital temps de formation sont en priorité :

- les salariés dont l'emploi est en évolution du fait de l'introduction dans l'entreprise de nouvelles technologies ou de changement des modes d'organisation ;

- les salariés qui, dans le cadre de leur évolution de carrière, ont besoin d'un complément de formation ;

- les salariés rencontrant des difficultés d'adaptation dans leur emploi (poste et conditions de travail) ;

- les salariés n'ayant pu bénéficier d'une action de formation au titre du plan de formation, au cours des trois dernières années.

Une attention particulière sera accordée aux salariés classés aux coefficients les moins élevés.
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les actions du plan de formation de l'entreprise susceptibles d'être prises en compte au titre du capital temps de formation ont une durée minimale de 80 heures consécutives ou non, sur une période maximale de 2 années calendaires, à compter du début de la formation.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Pour l'ouverture du droit à l'utilisation de leur capital temps de formation, et sauf dérogation de l'employeur, les salariés doivent justifier d'une ancienneté de 24 mois (consécutifs ou non) en tant que salarié, dont 12 mois dans l'accomplissement d'un même contrat de travail.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

La durée du délai de franchise entre deux actions de formation suivies au titre du capital temps de formation par un même salarié est fixée à 3 ans, calculés à compter du dernier jour de la réalisation de l'action de formation précédemment suivie au titre du capital temps de formation.

Par ailleurs, sauf accord de l'employeur, les demandes de formation exprimées dans le cadre du capital temps de formation sont prises en compte dans les conditions prévues pour les absences simultanées au titre du congé individuel de formation.
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Dès lors que des actions éligibles au capital temps de formation sont inscrites au plan annuel de formation de l'entreprise soumis pour avis au comité d'entreprise, les salariés correspondant au public auquel elles sont destinées peuvent demander, par écrit, à l'employeur de participer à ces actions.

Suite aux demandes exprimées par des salariés éligibles au capital temps de formation, l'entreprise dépose auprès de l'OPCA " C2P " un dossier de prise en charge des dépenses afférentes aux actions de formation concernées.

Compte tenu de la décision de l'OPCA " C2P " relative au refus ou à l'acceptation totale ou partielle de prise en charge du dossier de demande de financement présenté par l'entreprise, cette dernière fait connaître par écrit à l'intéressé son accord ou les raisons du rejet de sa demande.

La prise en charge par la section pétrole de l'OPCA " C2P " ne peut être supérieure à la moitié du coût des dépenses liées aux actions de formation conduites en application du capital de temps de formation. Elle inclut outre les frais pédagogiques, les frais de transport et d'hébergement ainsi que les salaires et charges sociales légales et conventionnelles afférentes à ces actions.

Entrent dans le champ du capital temps de formation les actions prises en charge par l'OPCA " C2P " à hauteur d'au moins 25 %.

Le complément est pris en charge par l'entreprise.
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Chaque année, un bilan de l'application de l'accord sera présenté à la commission paritaire nationale professionnelle de l'emploi de l'industrie du pétrole, elle proposera en tant que de besoin, de le compléter ou de l'actualiser.

ARTICLE 7
en vigueur étendue

Le présent accord est applicable jusqu'au 31 décembre 2002. Les parties signataires se réuniront avant le 30 juin 2002 afin d'examiner les conditions de son renouvellement.

En cas de modification des dispositions légales et/ou réglementaires entraînant des répercussions importantes dans la mise en oeuvre du dispositif créé par le présent accord, ce dernier cessera de s'appliquer à la fin de l'année civile au cours de laquelle ces modifications sont intervenues.

Une réunion paritaire se tiendra à l'initiative de la partie signataire la plus diligente pour examiner la situation ainsi créée.
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Les parties signataires demanderont au ministre chargé du travail de rendre obligatoires les dispositions du présent accord conformément à l'article L. 133-8 du code du travail.

ARTICLE 9
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions des articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès des services du ministre chargé du travail et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.

Capital temps de formation
en vigueur non-étendue

Considérant :

- les articles 40.11 et suivants de l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 modifié par les avenants du 5 juillet 1994 et du 18 novembre 1996, relatif à la formation et au perfectionnement professionnel ;

- l'article 1 C de l'accord collectif du 16 décembre 1994 relatif à la création d'un organisme paritaire collecteur agréé interbranches industries chimiques, industries pétrolières et industrie pharmaceutique ;

- l'article 13 de la loi n° 96-376 du 6 mai 1996 relative au capital de temps de formation (art. L. 932-2 du code du travail) ;

- le décret n° 96-578 du 28 juin 1996 relatif aux modalités de financement du capital de temps de formation ;

- l'accord du 27 novembre 1997 relatif au chapitre VIII de la convention collective nationale interprofessionnelle ;

- l'accord du 6 mai 1999 sur la réduction du temps de travail,
les parties signataires sont convenues des dispositions ci-après :
Préambule

Les actions de formation correspondant aux publics définis à l'article 1er ont pour objet :

- l'adaptation aux évolutions de l'emploi, aux mutations industrielles et à l'évolution des systèmes de production ;

- l'élargissement du champ professionnel d'activité ;

- l'acquisition d'une qualification dans le but de faciliter une évolution de carrière ou l'accès à un nouvel emploi ou à un nouveau poste ;

- la mise à niveau en cas de préparation d'une qualification validée par la commission paritaire nationale professionnelle de l'emploi de l'industrie du pétrole ;

- l'acquisition d'un diplôme d'Etat.

Les parties signataires s'engagent à promouvoir ce dispositif auprès des entreprises et des salariés.

Ces actions de formation sont inscrites au plan de formation et, à ce titre, font l'objet du même suivi au niveau de la commission formation du comité d'entreprise.
ARTICLE 1
en vigueur non-étendue

Les publics éligibles au capital temps de formation sont en priorité :

- les salariés dont l'emploi est en évolution du fait de l'introduction dans l'entreprise de nouvelles technologies ou de changement des modes d'organisation ;

- les salariés qui, dans le cadre de leur évolution de carrière, ont besoin d'un complément de formation ;

- les salariés rencontrant des difficultés d'adaptation dans leur emploi (poste et conditions de travail) ;

- les salariés n'ayant pu bénéficier d'une action de formation au titre du plan de formation, au cours des 3 dernières années.

Une attention particulière sera accordée aux salariés classés aux coefficients les moins élevés.
ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

Les actions du plan de formation de l'entreprise susceptibles d'être prises en compte au titre du capital temps de formation ont une durée minimale de 70 heures ou l'équivalent de 10 journées consécutives ou non.

Toutefois, le comité paritaire de la section professionnelle pétrole de C 2 P pourra accepter, à titre exceptionnel, un autre seuil pour les actions visant à acquérir un prérequis ou à valider une nouvelle qualification.

Les actions de formation utilisant les nouvelles technologies d'information et de communication dans le cadre exclusif de centres de ressources dans les locaux de l'entreprise ou d'un organisame de formation peuvent être prises en compte au titre du capital temps de formation.

Ces actions pourront s'étendre sur une période maximale de 2 années calendaires, à compter du début de la formation.
ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

Pour l'ouverture du droit à l'utilisation de leur capital temps de formation, et sauf dérogation de l'employeur, les salariés doivent justifier d'une ancienneté de 24 mois (consécutifs ou non) en tant que salarié, dont 12 mois dans l'entreprise dans laquelle la demande est faite indépendamment de la nature du ou des contrats du demandeur.

ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

La durée du délai de franchise entre deux actions de formation suivies au titre du capital temps de formation par un même salarié est fixée à 2 ans, calculés à compter du dernier jour de la réalisation de l'action de formation précédemment suivie au titre du capital temps de formation.

Par ailleurs, sauf accord de l'employeur, les demandes de formation exprimées dans le cadre du capital temps de formation sont prises en compte dans les conditions prévues pour les absences simultanées au titre du congé individuel de formation.
ARTICLE 5
en vigueur non-étendue

Dès lors que des actions éligibles au capital temps de formation sont inscrites au plan annuel de formation de l'entreprise soumis pour avis au comité d'entreprise, les salariés correspondant au public auquel elles sont destinées peuvent demander, par écrit, à l'employeur de participer à ces actions.

Suite aux demandes exprimées par des salariés éligibles au capital temps de formation, l'entreprise dépose auprès de l'OPCA " C 2 P " un dossier de prise en charge des dépenses afférentes aux actions de formation concernées.

Compte tenu de la décision de l'OPCA " C 2 P " relative au refus ou à l'acceptation totale ou partielle de prise en charge de dossier de demande de financement présenté par l'entreprise, cette dernière fait connaître par écrit à l'intéressé son accord ou les raisons du rejet de sa demande.

La prise en charge par la section pétrole de l'OPCA " C 2 P " ne peut être supérieure à la moitié du coût des dépenses liées aux actions de formation conduites en application du capital de temps de formation. Elle inclut, outre les frais pédagogiques, les frais de transport et d'hébergement ainsi que les salaires et charges sociales légales et conventionnelles afférentes à ces actions.

Entrent dans le champ du capital temps de formation les actions prises en charge par l'OPCA " C 2 P " à hauteur d'au moins 30 %.

Le complément est pris en charge par l'entreprise.
ARTICLE 6
en vigueur non-étendue

Les parties signataires s'engagent à promouvoir le recours au dispositif du capital temps de formation en vue de favoriser les développements professionnels et personnels dans le cadre d'initiatives et de démarches individuelles.

ARTICLE 7
en vigueur non-étendue

Chaque année, un bilan de l'application de l'accord sera présenté à la commission paritaire nationale professionnelle de l'emploi de l'industrie du pétrole, elle proposera en tant que de besoin, de le compléter ou de l'actualiser.

ARTICLE 8
en vigueur non-étendue

Le présent accord est applicable jusqu'au 31 décembre 2005. Les parties signataires se réuniront avant le 30 juin 2005 afin d'examiner les conditions de son renouvellement.

En cas de modification des dispositions légales et/ou réglementaires entraînant des répercussions importantes dans la mise en oeuvre du dispositif créé par le présent accord, ce dernier cessera de s'appliquer à la fin de l'année civile au cours de laquelle ces modifications sont intervenues.

Une réunion paritaire se tiendra à l'initiative de la partie signataire la plus diligente pour examiner la situation ainsi créée.
ARTICLE 9
en vigueur non-étendue

Les parties signataires demanderont au ministre chargé du travail de rendre obligatoire les dispositions du présent accord, conformément à l'article L. 133-8 du code du travail.

ARTICLE 10
en vigueur non-étendue

Conformément aux dispositions des articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès des services du ministre chargé du travail et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.

Fait à Paris, le 19 décembre 2002.
Sécurité au travail
Préambule
en vigueur étendue

Les parties signataires réaffirment l'impérative priorité que constitue la sécurité de l'ensemble des salariés, des populations et des installations et rappellent la démarche novatrice initiée par l'accord de branche du 19 juin 1995 concernant les établissements pétroliers et la sécurité. Conscientes de l'intérêt de poursuivre le développement et le renforcement des dispositions propres à améliorer en permanence la sécurité et prenant en compte les évolutions survenues tant du fait des restructurations industrielles que des progrès technologiques, elles souhaitent compléter l'accord du 19 juin 1995 pour tenir compte de l'expérience de son application et des dispositions de la loi sur la prévention des risques technologiques.

Elles s'incrivent dans la recherche du plus haut niveau de sécurité par :

- le recours systématique et permanent à la prévention ;

- la mise en oeuvre d'organisations et de moyens humains, matériels et financiers appropriés ;

- la formation, notamment à la maîtrise du risque, adaptée à l'ensemble des acteurs ;

- le développement des règles et attitudes permettant de réduire en continu les risques et d'en limiter les conséquences.

Cette démarche s'inscrit dans le cadre plus large du développement durable intégrant :

- la sécurité des personnes et la santé au travail ;

- la prévention des risques technologiques majeurs et la protection de l'environnement ;

- l'efficacité économique et sociale et le développement industriel.

Dans ces domaines, chacun est acteur à son niveau.

Dans l'entreprise, la responsabilité première de la sécurité relève de la direction de chaque établissement. Dans le cadre de la transposition en droit français des directives Seveso, elle doit notamment veiller à la mise en oeuvre et au respect d'un système de gestion de la sécurité.

Les méthodes et les règles de sécurité doivent, pour atteindre pleinement leur efficacité, être maîtrisées, partagées, et leur application vérifiée. Elles doivent être adaptées au contexte technique, organisationnel et humain.

Les parties signataires réaffirment le rôle essentiel et les prérogatives des instances de représentation du personnel et notamment du CHSCT, acteur et organe indispensable de consultation pour contribuer à la protection de la santé et de la sécurité de l'ensemble des salariés et à l'amélioration des conditions de travail. Le CHSCT contribue également au développement de la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles en collaboration avec la médecine du travail. Il veille à l'application des prescriptions législatives et réglementaires en ces matières.

Elles conviennent que l'implication des entreprises extérieures et de leurs salariés dans le processus d'évaluation des risques et de prévention constitue un élément essentiel de l'amélioration de la sécurité. Cette dernière nécessite la coordination entre les différentes entreprises intervenantes et l'entreprise utilisatrice à l'initiative de celle-ci.

L'accord de branche et le présent avenant constituent un socle appliqué dans chaque société en fonction des politiques, cultures et activités qui lui sont propres.

Les dispositions spécifiques concernant la santé au travail feront l'objet d'une négociation ultérieure qui débutera dans les 3 mois de la signature du présent avenant.

La négociation sur la santé au travail comportera notamment des dispositions concernant l'évaluation et la prévention des risques au travail, et en particulier :

- le rôle des services médicaux et du médecin du travail ;

- l'évaluation des risques ;

- la surveillance médicale ;

- le rôle des instances représentatives du personnel.

L'avenant santé au travail fera partie intégrante de l'accord de branche qui prendra la dénomination d'accord santé et sécurité au travail et sera annexé à la convention collective nationale de l'industrie du pétrole.

Formalités conventionnelles
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Le texte de cet avenant est annexé à la convention collective nationale de l'industrie du pétrole du 3 septembre 1985.

Les parties signataires demanderont au ministre chargé du travail de rendre obligatoires les dispositions du présent avenant, conformément à l'article L. 133-8 du code du travail.

Conformément aux dispositions des articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le texte du présent avenant sera déposé auprès des services du ministre chargé du travail et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
Champ d'application
ARTICLE 2
en vigueur étendue

L'accord sécurité et le présent avenant s'appliquent à tous les établissements, y compris les GIE relevant du champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie du pétrole.

Certaines dispositions concernent plus spécifiquement les installations relevant de l'article L. 515-8 du code de l'environnement.
Rôle et fonctionnement de la commission paritaire de suivi de l'accord
ARTICLE 3
en vigueur étendue

En complément des dispositions prévues par l'article 5 de l'accord du 19 juin 1995, les parties conviennent que la commission de suivi est informée et débat :

- des conditions de mise en oeuvre et d'application de l'accord sur l'ensemble des sites du ressort de la CCNIP, y compris les GIE ;

- de la synthèse des données concernant les accidents enregistrés par le GESIP ;

- du programme des formations sécurité du GESIP spécifiquement liées à l'activité pétrolière qui traduit l'effort de la profession dans ce domaine ;

- des retours d'expériences d'accidents et incidents les plus significatifs identifiés par les sociétés adhérentes au niveau mondial ;

- du suivi des résultats sécurité concernant les accidents des personnels tant des entreprises de la profession que des entreprises intervenantes lors de leurs interventions sur site au travers d'indicateurs pertinents : notamment les taux de fréquence et gravité au sens des définitions de la sécurité sociale ;

- des axes de progrès de la sécurité dans la branche pétrole ;

- de l'existence des conventions nationales d'objectifs de la branche concernant la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles passées avec la CNAM, de leur contenu et de leur application ;

- des actions d'information et de communication concernant l'accord et son application et des mesures propres à en assurer une meilleure efficacité ;

- de l'évaluation et de l'évolution de l'activité confiée à des entreprises extérieures.

La commission se réunit 2 fois par an :

- en mars pour examiner les objectifs prévention de la branche et les retours d'expériences ;

- en septembre pour examiner les résultats et l'application des accords.

TITRE Ier : Participation des salariés à la prévention des accidents du travail et à l'amélioration de la sécurité
Accueil dans les établissements
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Chaque direction d'établissement doit définir le contenu, la forme et la fréquence des informations à communiquer de façon appropriée à toute personne pénétrant sur son site.

Cette information, qui ne peut en aucun cas remplacer la formation au poste de travail, doit être adaptée à la nature des risques encourus, aux motifs et à la durée de la présence sur le site, au statut et à la langue parlée par les salariés et comporter les éléments prévus à l'article 1.1.1.2 de l'accord du 19 juin 1995.

Enregistrement de la formation à la sécurité
ARTICLE 5
en vigueur étendue

En complément des dispositions prévues par l'accord du 19 juin 1995, les parties signataires conviennent que la définition des contenus de la formation et l'habilitation aux postes fait partie du système de management général de chaque établissement. Les formations, y compris les recouvrements lorsqu'ils sont prévus, font l'objet d'un enregistrement.

Contrôle des connaissances et habilitations
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Un contrôle de l'appropriation des procédures et de la maîtrise des gestes et pratiques doit être assuré par la vérification individuelle des connaissances théoriques et pratiques. Ce contrôle doit faire l'objet d'un enregistrement et, le cas échéant, de la délivrance d'une habilitation.

Le système doit également prévoir les conditions de l'éventuel renouvellement des habilitations. Le renouvellement, comme l'habilitation initiale, doit vérifier la capacité à mettre en oeuvre les procédures liées aux incidents et marches dégradées.
Exercices de sécurité
ARTICLE 7
en vigueur étendue

La réalisation d'exercices de sécurité constitue un outil indispensable :

- à l'acquisition des réflexes utiles à la sauvegarde des personnes, des installations et de l'environnement ;

- au contrôle de la disponibilité et de l'adéquation des moyens en hommes et matériels, notamment des équipes de première intervention ;

- à l'analyse des difficultés éventuelles de mise en oeuvre des procédures, équipements de mise en sécurité des installations ou de sauvetage et de protection et à leur amélioration permanente. Les comptes rendus de ces analyses sont transmis au CHSCT.

Dans tous les établissements, le chef d'établissement organise au moins une fois par an un exercice collectif approprié à la nature de l'activité.

Les exercices doivent être suivis par toutes les personnes présentes quel que soit leur statut ou le motif de leur présence.

Les membres du CHSCT seront conviés à ces exercices ainsi qu'à la réunion d'évaluation.
Dispositions spécifiques aux exercices dans les établissements visés à l'article L. 515-8 du code de l'environnement
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Article 8.1

Le chef d'établissement organise selon des fréquences définies par chaque établissement :

- des simulations d'incidents opérationnels prenant en compte différentes situations de marche des unités (marche stable ou dégradée) ;

- des simulations d'intervention sur sinistre.

Article 8.2

Le chef d'établissement programme :

- 2 fois par an, un exercice de sécurité inopiné à la suite duquel se tiendra une réunion d'évaluation où seront conviés le CHSCT, le maire de l'agglomération, le préfet du département et le directeur de la DRIRE, l'inspection du travail et le service prévention de la CRAM ;

- 1 fois par an, un exercice sécurité à la préparation duquel participe le CHSCT.

Article 8.3

Le chef d'établissement fait réaliser des exercices mensuels mettant en oeuvre le personnel chargé de l'intervention. Ce même personnel effectuera tous les 3 ans une formation sur feux réels.

TITRE II : Processus de sécurité
Organisation des systèmes de gestion de la sécurité
ARTICLE 9
en vigueur étendue

En complément de l'article 2.1 de l'accord du 19 juin 1995 le système de gestion intégré de la sécurité adapté à l'activité et à la nature des risques rencontrés prévoit notamment :

- l'analyse des risques : identification, évaluation des risques et définition des mesures visant à les éliminer à la source ;

- les études de danger ;

- les moyens humains et matériels et les procédures permettant d'assurer la maîtrise :

- des processus d'exploitation des installations ;

- des autorisations d'accès ;

- l'exploitation des retours d'expérience qui doivent faire l'objet d'un suivi particulier ;

- les modalités de gestion du changement, des modifications ou des créations ;

- l'organisation générale de l'établissement, la description des postes et la formation associée en veillant à la cohérence des connaissances sécurité des personnels travaillant sur le site ;

- les moyens humains et matériels nécessaires à la mise en oeuvre de la prévention des accidents et de l'intervention visant à en réduire les effets ;

- les seuils et délais de montée en puissance du POI.
Retours d'expériences
ARTICLE 10
en vigueur étendue

Dans un souci de prévention, les parties signataires conscientes de l'intérêt de disposer du maximum d'informations sur les éventuels dysfonctionnements et les incidents conviennent que la remontée systématique d'informations doit être encouragée. Dans les établissements industriels, les accidents et presque accidents sont traités selon une méthodologie prédéfinie au niveau de l'établissement.

TITRE III : CHSCT et sécurité
Rôle du CHSCT
ARTICLE 11
en vigueur étendue

Les parties signataires rappellent le rôle et la mission spécifique et indispensable du CHSCT ainsi que les responsabilités qui en découlent en termes d'avis et de consultation dans les domaines de l'hygiène, de la sécurité, de la santé, des conditions de travail et de l'environnement.

Formation des membres du CHSCT dans les établissements industriels visés à l'article L. 515-8 du code de l'environnement
ARTICLE 12
en vigueur étendue

Les membres des CHSCT bénéficient d'une formation de base de 6 jours par mandat de 2 ans. Pour les membres nouvellement élus au CHSCT, cette formation a lieu de préférence dans le premier semestre du mandat.

Les représentants syndicaux aux CHSCT bénéficient de cette même formation à raison de 6 jours par mandat pour chacune des organisations syndicales.

Les chefs d'établissement veillent à ce que la formation complémentaire, qu'ils organisent conformément à l'article 3.1 de l'accord de 1995 et à l'article 15 de la loi du 30 juillet 2003, permette l'acquisition par les membres des CHSCT des connaissances spécialisées adaptées à leur site, notamment en matière d'hygiène, de sécurité industrielle et d'études de danger. Cette formation fait l'objet d'une session annuelle de 2 jours.

Les frais pédagogiques, les salaires, les frais de déplacement et d'hébergement sont pris en charge par les sociétés conformément à leurs règles propres.

Information du CHSCT
ARTICLE 13
en vigueur étendue

Article 13.1

Informations spécifiques

Le chef d'établissement informe le CHSCT, qui en débat, sur :

- l'état du système de gestion de la sécurité ;

- les retours d'expérience appropriés au site ;

- les rapports d'évaluation des exercices sécurité visés aux articles 7 et 8 ;

- le rapport annuel du " service inspection reconnu " dans les établissements soumis à l'arrêté du 4 septembre 1967 modifié ;

- les modalités de recours aux entreprises extérieures et la sous-traitance éventuelle ;

- la fréquence des simulations prévues à l'article 8.1.

Article 13.2

Document unique

Le CHSCT contribue à l'élaboration et à la mise à jour du document unique.

Consultation du CHSCT
ARTICLE 14
en vigueur étendue

Le chef d'établissement consulte le CHSCT sur :

- le contenu et la forme des informations à donner à toutes personnes pénétrant sur le site ;

- l'enquête annuelle de suivi dans l'établissement de l'accord sécurité ;

- les programmes d'amélioration de la sécurité ;

- les documents adressés aux autorités administratives concernant les autorisations d'exploiter, leurs modifications et révisions ;

- les éventuels contrats de prévention conclus en application de la convention nationale d'objectifs de la branche ;

- les mesures adoptées à la suite de l'analyse d'un accident ;

- et, dans les établissements comportant au moins une installation visée à l'article L. 515-8 du code de l'environnement sur :

- la définition et la mise en oeuvre de la formation prévue au bénéfice des chefs d'entreprises extérieures et de leurs salariés et des travailleurs indépendants (art. L. 231-3-1, al. 2, du code du travail). Cette formation pratique est appropriée aux risques particuliers que leur intervention peut présenter en raison de sa nature ou de la proximité de l'installation ;

- le programme et les modalités pratiques de la formation renforcée à la sécurité et sur les conditions d'accueil et d'information adaptées prévues au bénéfice des salariés sous contrat à durée déterminée et des salariés sous contrat de travail temporaire affectés à des postes de travail présentant des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité (art. L. 231-3-1, al. 6, du code du travail) ;

- la définition et la modification des moyens, humains et matériels, de prévention, de lutte contre l'incendie et de secours prévus afin de veiller en permanence à la sécurité des personnes occupées dans l'enceinte de l'établissement (art. L. 233-1-1 du code du travail) ;

- la liste des postes de travail liés à la sécurité de l'installation établie par le chef d'établissement (art. L. 236-2, al. 9, du code du travail). Cette liste précise, le cas échéant, les postes de travail qui ne peuvent être confiés à des salariés sous contrat à durée déterminée ou sous contrat de travail temporaire, ceux qui doivent être occupés par des salariés de l'établissement et ceux dont les tâches exigent la présence d'au moins 2 personnes qualifiées et avant toute décision de sous-traiter une activité, jusqu'alors réalisée par des salariés de l'établissement, à une entreprise extérieure appelée à réaliser une intervention pouvant présenter des risques particuliers en raison de sa nature ou de la proximité de l'installation (art. L. 236-2, al. 9, du code du travail).

Fonctionnement du CHSCT
ARTICLE 15
en vigueur étendue

Article 15.1

Instances communes

Elles conviennent, dans un souci de simplification et d'efficacité, que le CE et le CHSCT pourront exceptionnellement tenir réunion commune lorsque leur avis est requis pour un même sujet devant ces 2 instances (en particulier dans les domaines prévus aux articles L. 122-36 et L. 236-2 du code du travail).

Cette réunion sera organisée à l'occasion d'une de leurs réunions ordinaires, en accord entre le président et les délégations respectives.

Article 15.2

CHSCT multiples

Lorsqu'un établissement comporte plusieurs CHSCT, un comité commun peut être mis en place par accord d'établissement pour les sujets qui concernent simultanément au moins deux d'entre eux. Dans ce cas, seul le comité commun est compétent et fonctionne en qualité de CHSCT. La représentation syndicale y est assurée par 1 représentant par organisation syndicale représentative.

Article 15.3

Participation aux réunions

En application de l'article L. 236-13 du code du travail, le chef d'établissement ou son représentant peut se faire assister par 2 collaborateurs.

Dans les établissements de plus de 200 personnes, chaque organisation syndicale représentative peut désigner un ou des représentants pour assister aux réunions du ou des CHSCT, avec voix consultative.

Article 15.4

Etablissements industriels sans représentation du personnel

Les établissements industriels qui, en raison de leur effectif inférieur au seuil de mise en place d'instances spécialisées dans les domaines de l'hygiène, de la sécurité et des conditions de travail, ne sont pas dotés d'un CHSCT ou de délégués du personnel ou ne sont pas rattachés à une telle instance, sont organisés en groupements suivant des modalités définies par chaque entreprise par accord collectif.

Article 15.5 (1)

Circulation en cas de plan particulier d'intervention

Les chefs d'établissement solliciteront l'obtention pour les membres des CHSCT (élus et représentants syndicaux) d'une autorisation préfectorale leur permettant de rejoindre, dans le cadre de leur mandat et à leur initiative, leur entreprise en cas d'accident ayant conduit au déclenchement du PPI.

(1) Article étendu sous réserve que l'obligation faite aux chefs d'établissement de solliciter une autorisation préfectorale ne puisse s'entendre comme conférant à un agent public une nouvelle compétence (arrêté du 26 juillet 2004, art. 1er).
Concertation centrale sécurité sociétés
ARTICLE 16
en vigueur étendue

Dans chaque société ou groupe, la politique poursuivie en matière de sécurité et ses résultats feront l'objet d'un échange au niveau du CCE ou d'une commission de CCE compétent pour les activités exercées sur les sites entrant dans le champ de la CCNIP.

Organisation et fonctionnement des CHSCT dans les établissements visés à l'article L. 515-8 du code de l'environnement
ARTICLE 17
en vigueur étendue

Article 17.1

Le nombre de membres de la délégation du personnel du CHSCT et les crédits d'heures mensuels sont fixés comme suit en fonction des effectifs relevant du CHSCT tels que définis par l'article L. 431-2 du code du travail.

TRANCHE D'EFFECTIF

NOMBRE DE DELEGUES

CREDIT

TOTAL

De

à

0

49 (1)

2

2

4

50

99

4

4

16

100

199

4

8

32

200

299

5

8

40

300

399

5

14

70

400

499

6

16

96

500

899

7

20

140

900

1 299

8

20

160

1 300

1 499

9

20

180

A partir de

1 500

10

26

260

(1) Lorsqu'il existe un CHSCT.

Article 17.2

A défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement plus favorable, le local mis à disposition du CHSCT est doté des moyens bureautiques et de communication suivant les règles en usage dans chaque société (notamment une ligne téléphonique intérieure permettant d'accéder au réseau national).

Article 17.3

A l'occasion des grands arrêts, un crédit d'heures spécifique de 32 heures par tranche de 50 000 heures de travaux est alloué au CHSCT compétent pour l'établissement ou la zone où se déroule l'arrêt.

Article 17.4

Le CHSCT peut désigner parmi ses membres un secrétaire adjoint qui, lorsqu'il remplace le secrétaire absent, bénéficie du crédit d'heures de celui-ci.

Article 17.5

A défaut de dispositions plus favorables au niveau de l'entreprise ou de l'établissement, le crédit d'heures spécial alloué au secrétaire du CHSCT est porté de 5 à 10 heures.

Article 17.6

Les déplacements des membres des CHSCT dans le cadre de leur mission, notamment en application de l'article 15.4, sont pris en charge selon les règles en vigueur dans chaque société.

Article 17.7

Le ou les représentants syndicaux auprès du ou des CHSCT de l'établissement bénéficient d'un crédit d'heures mensuel global de 4 heures, majoré de 2 heures pour chaque CHSCT supplémentaire.

Article 17.8

Le CHSCT sera informé des visites des inspecteurs des installations classées et pourra présenter des observations écrites. Les inspecteurs seront invités aux réunions du CHSCT.

TITRE IV : Entreprises extérieures et sécurité
Recours aux entreprises extérieures
ARTICLE 18
en vigueur étendue

Le recours aux entreprises extérieures a pour objectif de s'assurer les services d'intervenants spécialistes disposant d'expérience, de compétences, de moyens ou d'organisation non ou plus disponibles en interne.

Le chef d'établissement met en place les procédures qui lui assurent la maîtrise du recours aux entreprises extérieures et lui permettent de contrôler la subdélégation de marchés y compris le recours au travail temporaire. Notamment, avant de donner leur agrément au titre de la loi du 31 décembre 1975, les entreprises utilisatrices vérifieront l'existence d'un système de maintien des compétences requises en cas de sous-traitance d'un marché passé avec une entreprise extérieure.
Exigence de sécurité
ARTICLE 19
en vigueur étendue

L'exigence de sécurité concernant les personnes et les interventions est identique quelle que soit l'entreprise. Elle est définie par l'entreprise utilisatrice selon les mêmes critères qu'elle applique à son personnel, ses procédés ou ses installations.

A cet effet, le chef d'établissement veille au respect par l'entreprise extérieure des obligations qu'elle a la responsabilité d'appliquer notamment en ce qui concerne la formation adéquate que ses salariés possèdent dans leur domaine d'intervention. En matière de sécurité, il veille également à ce que les salariés de l'entreprise intervenante possèdent la formation spécifique adaptée au site.

Il s'assure de l'existence d'un système de traçabilité de la formation des intervenants extérieurs et procède à son contrôle.

Le personnel des entreprises extérieures participe au même titre que celui de l'entreprise utilisatrice aux exercices sécurité de l'établissement.
Formation pratique et appropriée des entreprises extérieures dans les établissements visés à l'article L. 515-8 du code de l'environnement
ARTICLE 20
en vigueur étendue

Article 20.1

Le chef d'établissement de l'entreprise utilisatrice définit et met en oeuvre la formation pratique et appropriée aux risques particuliers prévue au bénéfice des chefs d'entreprises extérieures, de leurs salariés et des travailleurs indépendants. Cette formation est dispensée avant le début de leur première intervention dans l'enceinte de l'établissement, son contenu fait l'objet d'une fiche descriptive remise au chef de l'entreprise intervenante après consultation du CE et du CHSCT sur son contenu et les conditions de sa mise en oeuvre (art. L. 231-3-1, alinéa 2, du code du travail).

Article 20.2

Cette formation fait l'objet d'une adaptation à chaque fois que des modifications dans les conditions d'intervention affectent son contenu. La fiche descriptive est mise à jour dans les mêmes conditions que la fiche initiale.

Article 20.3

Cette formation dans le cas d'intervention de longue durée est actualisée et renouvelée au moins 1 fois tous les 3 ans.

CHSCT et entreprises extérieures
ARTICLE 21
en vigueur étendue

Article 21.1

Les dispositions HSE figurant dans les conditions générales d'achat sont communiquées au CHSCT, qui en débat à chaque révision.

Article 21.2

Lors de ses visites, dans le périmètre de l'entreprise utilisatrice, le CHSCT de celle-ci pourra examiner également les conditions de l'activité in situ des entreprises extérieures qui s'y trouvent.

Article 21.3

Sur demande du CHSCT d'une entreprise intervenante, le chef d'entreprise utilisatrice autorise une visite de celui-ci sur les zones où interviennent des salariés de cette entreprise.

Instance entreprises extérieures dans les établissements visés par l'article L. 515-8 du code de l'environnement
ARTICLE 22
en vigueur étendue

Article 22.1

Du fait de l'intervention d'entreprises extérieures sur les sites visés ci-dessus et des interférences d'activité pouvant se produire avec l'entreprise utilisatrice, des entreprises ou établissements ont pu créer des instances spécifiques ou développer des dispositifs adaptés à leurs instances représentatives du personnel en vue d'améliorer l'analyse et la concertation propres à la sécurité de ces interventions.

Article 22.2

Dans les entreprises, établissements, où de telles instances ou dispositifs équivalents n'ont pas été mis en place, et à défaut d'autres dispositifs plus favorables, les dispositions suivantes sont appliquées :

Au moins une fois par an, le CHSCT tient, en dehors des réunions ordinaires, une réunion élargie au cours de laquelle des points spécifiques aux interventions d'entreprises extérieures sont mis à l'ordre du jour et concernent :

- la définition de règles communes de sécurité ;

- les éventuelles difficultés rencontrées dans le plan de prévention ;

- les accidents, incidents significatifs et les mesures qui résultent de leur analyse ;

- les résultats globaux de sécurité des entreprises extérieures.

Siègent à ce comité élargi un représentant de la direction et un représentant des salariés par entreprise extérieure intervenant dans des zones à risques répondant à l'un des critères suivants :

- titulaire d'un marché annuel hors grands arrêts d'un volume supérieur à 50 000 heures ;

- titulaire du marché le plus important hors grands arrêts dans un corps de métier dont le volume d'intervention est supérieur à 90 000 heures par an ;

- dont la participation, notamment du fait du métier ou des risques spécifiques, a fait l'objet d'un accord entre le secrétaire et le président du CHSCT.

Afin d'assurer une prise en compte équilibrée des questions intéressant tant l'entreprise d'accueil que les entreprises intervenantes, le nombre des réprésentants des salariés des entreprises extérieures doit être égal à celui des représentants des salariés de l'entreprise utilisatrice.

Le représentant des salariés est désigné parmi les salariés intervenant régulièrement sur le site par le CHSCT de son entreprise, à défaut par le CE ou les délégués du personnel, ou s'il n'existe aucune instance de représentation, par les collègues habituellement présents sur le site au terme d'une consultation organisée par le chef de l'entreprise concernée.

Lorsque le sujet concerne spécifiquement une entreprise ne répondant pas aux critères ci-dessus, celle-ci peut être invitée dans les mêmes conditions de représentation.

Une convocation sera adressée par l'entreprise utilisatrice, avec l'ordre du jour spécifique, aux participants des entreprises extérieures concernées en sus des destinataires habituels de l'ordre du jour.

Lors de l'examen de ces points particuliers, le CHSCT élargi donnera son avis et, le cas échéant, fera connaître les améliorations qu'il propose. Cet avis sera transmis aux entreprises extérieures concernées ainsi qu'aux participants à la réunion, à charge pour ces entreprises d'en informer leurs instances représentatives du personnel et leurs salariés.

Les actions décidées après avis émis par le CHSCT élargi font l'objet d'un suivi présenté en réunion ordinaire.

Ce comité élargi est également réuni dans les cas prévus à l'article L. 236-1 du code du travail.

Article 22.3

Les représentants des salariés des entreprises extérieures qui sont désignés pour participer au comité élargi prévu à l'article 22.2 bénéficient de la formation prévue à l'alinéa 3 de l'article 2.

TITRE V : Mise en oeuvre
ARTICLE 23
en vigueur étendue

Le présent avenant entrera en vigueur le 1er janvier 2004.

ARTICLE 24
en vigueur étendue

Par dérogation à l'article 23, les dispositions de l'article 12 relatives à la formation des membres du CHSCT dans les établissements industriels visés à l'article L. 515-8 du code de l'environnement sont, sous déduction de la durée des formations déjà opérées, d'application immédiate pour :

- la totalité si le temps restant à effectuer au titre du mandat en cours est au moins égal à 18 mois ;

- la moitié si le temps restant à effectuer au titre du mandat en cours est supérieur à 6 mois et inférieur à 18 mois.
ARTICLE 25
en vigueur étendue

Par dérogation à l'article 23, les dispositions de l'article 17-1 relatives au nombre de membres de la délégation du personnel du CHSCT sont d'application immédiate lorsque le temps restant à effectuer au titre du mandat en cours est au moins égal à 12 mois.

ARTICLE 26
en vigueur étendue

Les parties signataires considèrent que le présent accord constitue un élément important du processus d'amélioration de la sécurité dans l'industrie pétrolière. Elles s'engagent conjointement à en assurer non seulement la meilleure diffusion, mais surtout la prise en compte la plus efficiente au niveau du terrain.

Les chefs d'établissement communiqueront un exemplaire de l'accord aux responsables de l'entreprise concernés par la sécurité ainsi qu'aux chefs des entreprises extérieures qui interviennent à l'intérieur de leurs établissements.

Un bilan des actions d'information sera effectué lors de la première réunion de la commission paritaire de suivi qui suivra la signature du présent accord.

Fait à Paris, le 18 décembre 2003.
Lettre d'adhésion de la FNIC-CGT à l'accord du 18 décembre 2003 " établissements pétroliers et sécurité "
VIGUEUR


La FNIC-CGT, 263, rue de Paris, case 429, 93514 Montreuil Cedex, à la direction générale du travail, bureau des
relations collectives du travail, 39-43, quai André-Citroën, 75730 Paris Cedex 15.

Monsieur,

Par la présente, nous vous informons de l'adhésion de la fédération nationale des industries chimiques CGT à l'accord du 18 décembre 2003, intitulé " Etablissements pétroliers et sécurité " et faisant avenant à l'accord du 19 juin 1995, dont notre organisation syndicale est signataire.

Nous vous prions de recevoir, monsieur, nos respectueuses salutations.
Le secrétaire fédéral.
Mises à la retraite
Préambule
en vigueur étendue

La loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites est venue modifier les conditions dans lesquelles un employeur pouvait procéder à la mise à la retraite d'un salarié.

En application de l'article 16 de la loi susvisée (art. L. 122-14-13 du code du travail), la mise à la retraite d'un salarié à l'initiative de l'employeur n'est possible que si le salarié atteint l'âge de 65 ans. Toutefois, cet article donne la faculté aux partenaires sociaux de déterminer, par accord de branche étendu, les contreparties en termes d'emploi ou de formation à l'abaissement de cet âge dès lors que le salarié peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale.

Conscientes de la nécessité de mettre en place un dispositif conventionnel visant à permettre :

- d'une part, la souplesse indispensable à la transition entre le système précédent issu de la loi n° 1987-588 du 30 juillet 1987 et le régime résultant de la loi du 21 août 2003 susvisée ;

- d'autre part, le bénéfice, pour les salariés, et notamment pour ceux qui auront transmis l'historique de leur carrière à leur employeur, des possibilités de mise à la retraite à l'initiative de l'employeur avant l'âge de 65 ans.

Avec l'objectif de promouvoir la formation des jeunes générations, le développement personnel des salariés de l'industrie, notamment les plus âgés, et l'emploi dans l'industrie pétrolière.

Et dans la perspective de l'amélioration des conditions de travail donc de l'amélioration de la sécurité des salariés, du rééquilibrage de la pyramide des âges, de la mixité à l'embauche et de l'adaptation de l'emploi au vieillissement de la population ainsi qu'aux handicaps susceptibles de survenir.

Les parties signataires ont souhaité, par le présent accord, accompagner les départs à la retraite et faire bénéficier les salariés concernés de dispositions adaptées.

Information et échange de vues préalables à la mise à la retraite
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

L'employeur qui envisage de mettre à la retraite un salarié remplissant les conditions définies aux articles 2 b ou 3 selon le cas doit lui notifier son intention 6 mois avant la date de mise à la retraite. Cette mise à la retraite ne peut être finalisée qu'après échange de vues avec le salarié. A la demande de ce dernier, cet échange pourra prendre la forme d'un entretien qui se tiendra dans le mois suivant cette notification et au cours duquel il pourra faire valoir auprès de l'employeur sa situation, particulièrement au regard de son taux de remplacement qui est un élément privélégié de l'appréciation. L'employeur prendra sa décision définitive de manière pleinement éclairée au vu de l'ensemble des éléments discutés et notifiera celle-ci 15 jours après l'entretien et au moins 3 mois avant la date de départ effective. Le délai total peut être ramené à 3 mois maximum lorsque le salarié souhaite, dans l'hypothèse d'une mise à la retraite, un départ plus rapide.

Cas général : mise à la retraite avant 65 ans
ARTICLE 2
en vigueur étendue

a) Il est rappelé que, conformément à la loi du 21 août 2003 susvisée, l'employeur peut procéder à la mise à la retraite d'un salarié qui, ayant atteint au moins l'âge prévu au premier alinéa de l'article L. 351-1 du code de la sécurité sociale, peut bénéficier d'une pension de retraite à taux plein au sens du code de la sécurité sociale et peut faire liquider sans abattement les retraites complémentaires AGIRC et ARRCO, lorsque cette mise à la retraite résulte du bénéfice de tout avantage de préretraite défini dans l'entreprise antérieurement à la date de publication de ladite loi.

Les dispositions du présent accord sont sans effet sur les avantages de préretraite visés ci-dessus.

b) L'employeur peut procéder à la mise à la retraite d'un salarié qui, ayant atteint au moins l'âge prévu au premier alinéa de l'article L. 351-1 du code de la sécurité sociale, peut bénéficier d'une pension de retraite à taux plein au sens du code de la sécurité sociale et peut faire liquider sans abattement les retraites complémentaires AGIRC et ARRCO, lorsque cette mise à la retraite s'accompagne de l'une des dispositions visées à l'article 5 du présent accord.
Mise à la retraite des travailleurs handicapés et des travailleurs ayant effectué des carrières longues
ARTICLE 3
en vigueur étendue

L'employeur peut procéder à la mise à la retraite d'un salarié pour lequel l'âge minimum prévu au premier alinéa de l'article L. 351-1 du code de la sécurité sociale est abaissé dans les conditions visées aux articles L. 351-1-1-1 et L. 351-1-3 du code de la sécurité sociale dès lors qu'il peut bénéficier d'une pension de retraite à taux plein au sens du code de la sécurité sociale et peut faire liquider sans abattement les retraites complémentaires AGIRC et ARRCO, lorsque cette mise à la retraite s'accompagne de l'une des dispositions visées à l'article 5 du présent accord.

Contreparties en termes de formation
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les entreprises procédant à des mises à la retraite avant 65 ans inscriront chaque année au plan de formation et engageront des actions de formation destinées plus spécifiquement aux salariés âgés de plus de 45 ans. Les salariés concernés bénéficieront d'un entretien spécifique pour construire un programme adapté à la poursuite de leur carrière.

Les salariés âgés de 45 ans et plus bénéficient prioritairement des dispositions de l'article 829 de la CCNIP.

L'UFIP engagera dans les 6 mois suivant la publication de la loi sur la formation professionnelle une négociation pour en définir les modalités d'application propres à la branche.
Contreparties en termes d'emploi
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Les entreprises qui procèdent à des mises à la retraite avant 65 ans dans les conditions prévues aux articles 2-b et 3 du présent accord s'engagent pour chaque mise à la retraite à l'une des mesures suivantes :

- conclure un contrat de travail à durée indéterminée ;

- conclure un contrat d'apprentissage ;

- conclure un contrat de qualification jusqu'au 1er octobre 2004 ou, à compter de cette date, tout contrat équivalent permettant une formation en alternance.

Le recours aux contrats d'apprentissage ou de formation en alternance s'inscrit dans une perspective d'embauche ou de qualification, notamment par la conclusion de contrats à durée indéterminée.

Le contrat à durée indéterminée, le contrat d'apprentissage, de qualification, ou équivalent, visé ci-dessus, doit être conclu dans le délai de 1 an avant la date de notification de la décision de mise à la retraite ou dans les 3 mois suivant la date de fin du contrat de travail.

La mise en oeuvre de ces mesures a lieu au sein de l'entreprise à laquelle le salarié mis à la retraite appartient ou des entreprises du même groupe qui appliquent la CCNIP.

Le nombre d'embauches en contrats à durée indéterminée résultant de la combinaison des différentes mesures ci-dessus doit représenter au moins 20 % des mises à la retraite au titre des articles 2-b et 3 ; ce taux est porté à 25 % lorsque l'entreprise considérée appartient à un groupe employant plus de 1 000 salariés, étant précisé que cet effectif doit être apprécié dans les entreprises du groupe qui appliquent la CCNIP.
Indemnité de mise à la retraite
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Pour les salariés mis à la retraite dans les conditions prévues aux articles 2-b et 3 ci-dessus, la formule de calcul de l'indemnité de mise à la retraite fixée à l'article 313-b de la CCNIP est complétée comme suit :

- dans tous les cas, le salarié perçoit une majoration de l'indemnité de mise à la retraite, prévue à l'article 313-b alinéa 1 ou 2 (selon le cas) de la CCNIP égale à 20 % de celle-ci ;

- dans l'hypothèse où le salarié a procédé, au cours de sa carrière, au rachat de trimestres de cotisations au régime général de sécurité sociale pour l'assurance vieillesse au titre de l'article L. 351-14-1 du code de la sécurité sociale, l'indemnité de mise à la retraite prévue à l'article 313-b, alinéa 1 ou 2 (selon le cas), est majorée de 5/10 de mois de salaire de référence plafonné à 4 fois le plafond mensuel de la sécurité sociale par trimestre racheté. Le montant de cette majoration ne peut excéder le plafond annuel de la sécurité sociale de l'année de mise à la retraite.

Le salaire de référence visé ci-dessus est calculé conformément à l'article 311-c de la CCNIP.
Suivi des mises à la retraite et des contreparties réalisées
ARTICLE 7
en vigueur étendue

La commission paritaire nationale de l'emploi des industries pétrolières procède à une étude périodique des conditions d'application du présent accord ; elle reçoit communication des statistiques concernant les mises à la retraite prévues aux articles 2-b et 3 et la réalisation des contreparties prévues aux articles 4 et 5.

Une fois par an, le chef d'entreprise présente lors de la réunion annuelle obligatoire de négociation sur les salaires et l'emploi la situation d'application du présent accord (nombre de mises à la retraite et contreparties réalisées ou comptabilisées d'avance).

Deux fois par an, le chef d'établissement présente lors d'une réunion de la commission formation-emploi un état des lieux de l'application des articles 2-b et 3 du présent accord (nombre et types des contreparties réalisées prévues à l'article 5 par établissement de réalisation ou comptabilisées d'avance dans l'établissement).

A la demande écrite du salarié mis à la retraite, l'employeur doit justifier de la conclusion du contrat réalisé en contrepartie de son départ, en communiquant le nom du salarié embauché, si celui-ci ne s'y oppose pas, ou son identification codée.
Codification
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Le présent accord est intégré à la convention collective selon les modalités suivantes :

(voir ces textes)
ARTICLE 8 bis
en vigueur étendue

Le présent accord est intégré à la convention collective selon les modalités suivantes :

(voir ces textes)
Formalités
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions des articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès des services du ministre chargé du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Les parties signataires demanderont au ministre chargé du travail de rendre obligatoires les dispositions du présent accord, conformément à l'article L. 133-8 du code du travail.
Mise en oeuvre
ARTICLE 10
en vigueur étendue

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de la publication de l'arrêté d'extension.

Les parties signataires sont convenues de se réunir au cours du second semestre de la 3e année d'application pour faire un bilan de son fonctionnement.

Fait à Paris, le 29 mars 2004.
Opérations d'avitaillement
Préambule
en vigueur étendue

Les parties signataires souhaitent en premier lieu, par cet accord, prendre en compte un certain nombre de développements récents du métier d'avitailleur, en y apportant une reconnaissance appropriée.

Les parties signataires entendent également réaffirmer l'importance des règles de sécurité relatives aux opérations d'avitaillement et renforcer la participation du personnel dans la définition et le suivi de la mise en oeuvre de ces règles.

Les parties signataires veulent par ailleurs marquer par les présentes toute l'importance que revêt pour l'industrie pétrolière la bonne exécution des prestations d'avitaillement, dans le contexte d'un marché hautement concurrentiel pour l'ensemble des intervenants, c'est-à-dire les entreprises pétrolières, les compagnies aériennes et les aéroports.

Les parties signataires entendent enfin souligner que le métier d'avitailleur correspond strictement aux opérations d'avitaillement des aéronefs à partir d'installations locales ou extérieures ; que l'exercice de ce métier doit obligatoirement s'accomplir dans le strict respect des normes de sécurité en la matière ; que chaque avitailleur doit disposer d'une formation appropriée à l'exécution de sa tâche, comportant une formation initiale théorique et pratique ainsi que des sessions périodiques de recyclage ; et que le recours au tutorat (ou compagnonnage), selon un processus d'habilitation des tuteurs, est de nature à conférer toute leur efficacité aux actions de formation.
Définition des opérations spécifiques d'avitaillement : compétences requises
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

L'évolution récente des opérations d'avitaillement, dictée notamment par l'apparition de nouvelles technologies et de nouveaux types d'avion, a conduit les compagnies aériennes à requérir des entreprises pétrolières des prestations complémentaires, communément dénommées " services additionnels ".

L'exécution de certaines de ces prestations complémentaires requiert et met en oeuvre des qualifications qui n'entrent pas dans le périmètre traditionnel du métier d'avitailleur : les prestations complémentaires présentant cette caractéristique sont dénommées par les présentes " opérations spécifiques d'avitaillement " et sont définies comme celles nécessitant :

- la conversion d'unités métriques en gallons ou en livres - ou réciproquement - ainsi que toutes les opérations élémentaires en découlant ;

- ou bien des calculs d'équilibrage en volume des réservoirs, ainsi que toutes les opérations élémentaires en découlant.

Les opérations d'ordre de début et de fin de plein, ainsi que toutes les procédures adéquates, doivent faire l'objet d'un document écrit remis à l'avitailleur.
Opérations spécifiques d'avitaillement : formation, habilitation et rémunération associée
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Chaque avitailleur appelé à exécuter les opérations spécifiques d'avitaillement définies à l'article 1er des présentes doit être dûment formé et habilité à cette fin :

- la formation de l'avitailleur doit être assurée par un formateur compétent, qu'il s'agisse d'un membre du personnel de la compagnie aérienne, d'un membre de l'encadrement de la compagnie pétrolière ou d'un avitailleur expérimenté désigné par l'encadrement ; l'encadrement doit s'assurer que l'action de formation a été menée à bonne fin et a atteint ses objectifs ;

- la procédure d'habilitation doit décrire explicitement les opérations spécifiques d'avitaillement couvertes ; l'habilitation est décernée par l'employeur après avis éventuel de la (des) compagnie(s) aérienne(s) concernée(s) par ces opérations spécifiques.

Chaque avitailleur ainsi habilité bénéficie d'une prime mensuelle, dite " prime pour opérations spécifiques d'avitaillement ".

Le montant de cette prime est égal à 10 points mensuels du barème des appointements de la branche, points de majoration conventionnelle inclus.

Cette prime, qui vient reconnaître la compétence mise en oeuvre dans ces opérations spécifiques d'avitaillement, cesse d'être versée si l'avitailleur vient à perdre toute habilitation correspondante.

Progression de la classification K 185 à la classification K 200
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Tout salarié ayant depuis 3 ans ou plus la classification K 185 - avitailleur d'aéronefs - échelon A, de la filière " transports " du secteur d'activité " exploitation " de la classification des emplois de la CCNIP en date du 5 mars 1993, verra sa situation examinée : le salarié concerné pourra alors bénéficier d'une progression à l'échelon B (classification K 200) sous réserve de l'analyse favorable de ses compétences techniques et de son aptitude au travail en équipe.

Cette disposition ne porte pas préjudice à des dispositions plus favorables existant en entreprise à la date de mise en oeuvre des présentes, ou qui viendraient à y être adoptées.
Instauration de comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail sur certains sites d'avitaillement
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Lorsque, sur un aéroport, l'entité juridique assurant les opérations d'avitaillement (GIE, établissement...) est constituée de salariés relevant du champ d'application de la CCNIP, et que l'effectif de ces salariés n'atteint pas le seuil légal de mise en place d'un CHSCT mais est au moins égal à 11 (seuil retenu par l'article L. 421-1 du code du travail pour la mise en place de délégués du personnel), un CHSCT de type conventionnel est créé, selon des modalités définies par un accord collectif conclu au niveau de l'entité juridique concernée.

Ce CHSCT de type conventionnel bénéficie des prérogatives prévues par la loi pour les CHSCT de droit commun, ainsi que de celles nées de l'accord de branche du 19 juin 1995 intitulé " Etablissements pétroliers et sécurité " et de son avenant du 18 décembre 2003. De plus, le volume d'heures de délégation, fixé à 2 heures par mois pour chacun des 2 délégués à l'article 17.1 de l'avenant du 18 décembre 2003 précité, est porté à 4 heures par mois et par délégué afin de prendre en compte les spécificités des fonctions d'avitaillement en matière de sécurité.

Le CHSCT, créé par le présent article, a vocation à se saisir de l'ensemble des thèmes d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, pour le personnel et le site d'avitaillement concernés ; l'accord collectif visé au 1er alinéa du présent article devra donc instaurer la compétence territoriale sur ledit site d'avitaillement du CHSCT conventionnel ainsi créé.

Information de la direction générale de l'aviation civile
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Les parties signataires constatent que l'élaboration et le respect des normes de sécurité relatives aux opérations d'avitaillement ne sont pas de la seule responsabilité des entreprises pétrolières, mais relèvent de celle de l'ensemble des intervenants dans ce type d'opérations, au rang desquels figurent également les compagnies aériennes et les plates-formes aéroportuaires.

Par conséquent, tant pour réaffirmer leur haut niveau d'exigence en matière de sécurité que pour donner toute leur portée aux mesures adoptées à cet effet par l'industrie pétrolière, les parties signataires conviennent de la nécessité d'informer la direction générale de l'aviation civile du contenu de cet accord, des débats qui ont conduit à son élaboration et des objectifs qu'il reflète ; elles décident d'accomplir cette démarche conjointement, en la forme d'une délégation mixte composée de représentants de chaque organisation syndicale et de représentants de l'UFIP et de ses entreprises adhérentes.

Pour plus d'efficacité, il est convenu que cette démarche auprès de la DGAC aura lieu après une réunion de la commission sécurité de la branche comportant à son ordre du jour l'examen de la sécurité des opérations d'avitaillement, afin de disposer d'une synthèse des préoccupations détectées.
Clause de normativité
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent qu'il ne pourra être dérogé aux dispositions du présent accord par accord d'entreprise, sauf si ce dernier est plus favorable.

Formalités et mise en oeuvre
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions de l'article L. 132-2-2-IV du code du travail, le présent accord sera notifié par l'UFIP à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de sa signature. La notification déclenchera l'ouverture du délai d'exercice du droit d'opposition.

Conformément aux dispositions des articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé par l'UFIP auprès des services du ministre chargé du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Les parties signataires demanderont au ministre chargé du travail de rendre obligatoires les dispositions du présent accord, conformément à l'article L. 133-8 du code du travail.

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de la publication de l'arrêté d'extension, avec un effet rétroactif au 1er juillet 2004 pour les dispositions des articles 1er et 2 (1).

Fait à Paris, le 16 janvier 2006.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application du principe de non-rétroactivité des actes administratifs ; il ne pourra être applicable aux entreprises non adhérentes à un syndicat signataire qu'à compter de la publication de l'arrêté d'extension du présent accord (arrêté du 17 juillet 2006, art. 1er).

Santé au travail
Préambule
en vigueur étendue

Les parties signataires, à travers la conduite d'une négociation de branche sur le thème de la santé au travail et la recherche du présent accord, ont voulu affirmer par la présente convention leur volonté commune d'améliorer le dispositif d'identification et de prévention des risques professionnels en matière de santé au travail.

Ce dispositif a pour objectif de préserver l'intégrité physique et psychique des salariés, de telle manière que l'activité professionnelle puisse constituer une source d'épanouissement personnel pour chaque salarié sans qu'il n'ait à en redouter les effets néfastes à court terme et/ou à long terme sur sa santé ni sur l'équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie privée.

Dans cette perspective, les parties signataires affirment que la recherche du niveau le plus élevé de protection de la santé au travail est un aspect fondamental du progrès industriel et social et doit être intégrée à part entière dans l'activité professionnelle.

Cette démarche s'inscrit dans le prolongement de l'accord de branche conclu le 18 décembre 2003, constituant un avenant à l'accord de branche du 19 juin 1995, " Etablissements pétroliers et sécurité ". Cet avenant appelait dans son préambule à la négociation d'un accord " santé au travail " destiné à être intégré à un accord global " santé et sécurité au travail ", lui-même partie intégrante de la convention collective nationale de l'industrie du pétrole.

Les parties signataires soulignent que :

- cet accord de branche constitue un socle sur lequel chaque entreprise ou chaque établissement doit construire et mettre en oeuvre sa politique, sa stratégie et son dispositif de protection de la santé au travail, en prenant en compte son contexte organisationnel, social et technique et en se donnant les moyens nécessaires à l'atteinte de ses objectifs ;

- la responsabilité première et légale en matière de santé au travail relève de la direction de l'entreprise ou de l'établissement ;

- le salarié doit recevoir une information spécifique, systématique, régulièrement mise à jour et renouvelée sur les dangers présents et les risques encourus, ainsi qu'une formation appropriée sur les méthodes de prévention et les moyens de protection disponibles, afin de devenir un acteur à part entière dans le processus de protection de la santé au travail ;

- le salarié doit faire l'objet d'une surveillance médicale renforcée dès lors que son activité professionnelle est susceptible de l'exposer à un risque pour sa santé, quels que puissent être les mesures de prévention et les moyens de protection mis en oeuvre ;

- l'amélioration des conditions de santé au travail est liée au plein exercice des rôles et des compétences respectives des différents acteurs en la matière : direction, encadrement, médecins du travail, services de santé au travail, CHSCT et ensemble des institutions représentatives du personnel, entreprises extérieures et salariés eux-mêmes ;

- les rôles et compétences visés au précédent alinéa doivent s'exercer librement dans le respect de l'indépendance propre de chaque acteur, et plus particulièrement de celle dévolue aux services de santé au travail ; l'employeur doit, pour sa part, veiller à la complémentarité effective de ces interventions et y apporter le degré de coordination requis ; le médecin du travail doit, par son expertise et par le plein exercice de ses prérogatives, apporter sa contribution à l'ensemble de cette démarche, et plus particulièrement à la coordination des différents intervenants ;

- l'exigence de préservation de la santé des travailleurs est identique et répond aux mêmes critères pour les salariés de l'entreprise utilisatrice, ceux des entreprises extérieures intervenant dans l'enceinte de l'entreprise utilisatrice, ainsi que pour les travailleurs temporaires sous contrat auprès de l'entreprise utilisatrice ou des entreprises extérieures ;

- dans un souci d'amélioration continue de la démarche de prévention et de suivi des risques professionnels pour la santé de tous les salariés, les entreprises mettront en place des mesures visant à assurer la traçabilité de la carrière de chaque salarié.

Les parties signataires réaffirment que la bonne mise en oeuvre des dispositions du présent accord se doit d'être garantie et assurée par la mise en place et le déploiement de tous les moyens humains, matériels et financiers nécessaires, incluant notamment : les effectifs appropriés des acteurs de la prévention des risques professionnels pour la santé - tels que décrits à l'article 1.2 des présentes -, bénéficiant du niveau de formation et d'habilitation requis ; les moyens matériels nécessaires de prévention, de protection et d'intervention.

Les parties signataires réaffirment que la bonne mise en oeuvre des dispositions du présent accord se doit d'être effectuée dans le respect des prérogatives du CHSCT, instance privilégiée d'échange d'informations, de consultation, de dialogue et de suivi.

Les parties signataires soulignent enfin que tout dispositif visant à protéger la santé au travail doit être conçu comme une démarche de progrès constante, adaptée et réactualisée, prenant en compte les évolutions des connaissances médicales, scientifiques et techniques, les transformations de l'organisation du travail ainsi que les retours d'expérience.
TITRE Ier : Les principes, les acteurs et la démarche de la prévention des risques professionnels en matière de santé au travail
ARTICLE 1.1
en vigueur étendue

L'existence de risques professionnels pour la santé des travailleurs intervenant dans un établissement provient de la présence de dangers au sein de cet établissement.

Le danger peut se définir comme la propriété ou capacité intrinsèque par laquelle un agent, un phénomène ou une situation, ou plusieurs agents, phénomènes ou situations agissant conjointement, est (sont) susceptible(s) de causer un dommage à la personne exposée.

Le risque peut se définir comme l'exposition du salarié à un danger, susceptible de créer un dommage

L'objectif de la prévention est d'éliminer les dangers.

Une politique efficace de prévention comporte les étapes suivantes :

- identifier avec précision les dangers générateurs de risques et leurs interactions, en remontant jusqu'aux plus élémentaires ; cette identification précise est la condition première d'une politique efficace de prévention ;

- supprimer ces dangers, et donc éviter les risques associés ;

- à défaut de pouvoir supprimer les dangers, leur substituer des dangers moindres ;

- évaluer les risques qui ne peuvent pas être totalement et immédiatement évités ;

- mettre en place un plan de prévention santé visant :

a) A combattre ces risques à la source ;

b) A éviter ou à réduire au minimum le risque d'exposition des travailleurs aux dangers ;

- poursuivre avec une volonté permanente l'objectif d'éliminer le danger ou d'éviter le risque, ou d'éviter l'exposition des travailleurs.

Une politique efficace de prévention doit fixer le déroulement dans le temps de ces différentes étapes, leur degré d'urgence ou de priorité, leur délai d'exécution ainsi que, le cas échéant, leur caractère récurrent et la fréquence qui y est associée.

A l'issue de ce processus de prévention, la mise en place et le respect des mesures de protection intrinsèque viseront à assurer dans tous les cas la préservation de la santé des travailleurs, au regard des connaissances scientifiques et techniques du moment.
Les acteurs de la prévention des risques professionnels
ARTICLE 1.2
en vigueur étendue

Conformément au code du travail, il incombe au chef d'établissement de prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé des travailleurs de l'établissement.

La démarche de prévention des risques professionnels en matière de santé au travail est donc placée sous l'autorité et la responsabilité du chef d'établissement.

Pour que cette démarche soit pleinement efficace, le chef d'établissement y associera de manière étroite et constante, dans le respect des prérogatives de chacun, le (ou les) CHSCT concerné(s), ainsi que l'ensemble des acteurs de la prévention, c'est-à-dire :

- les salariés de l'entreprise utilisatrice et des entreprises extérieures ;

- leurs institutions représentatives ;

- le médecin de travail ;

- l'ensemble du service de santé au travail ;

- les intervenants en prévention des risques professionnels ;

- les chefs des entreprises extérieures intervenant dans l'établissement.

De ce fait, la santé au travail et la prévention des risques professionnels en la matière doivent constituer des thèmes prééminents de la vie de l'établissement, ainsi le chef d'établissement doit notamment :

- entretenir une concertation régulière avec les organisations syndicales, le (ou les) CHSCT concerné(s) et l'ensemble des instances représentatives du personnel, dans le plein respect de leurs prérogatives ;

- informer et impliquer les salariés, en veillant à ce qu'ils disposent des informations et de la formation nécessaires pour être des acteurs à part entière de ce processus de prévention des risques professionnels ;

- informer et impliquer les différents acteurs des entreprises extérieures sur l'ensemble de cette démarche de santé au travail, et leur communiquer les éléments leur permettant d'établir leur propre évaluation des risques.

La démarche de prévention des risques professionnels
ARTICLE 1.3
en vigueur étendue

La démarche décrite dans ce titre Ier est analogue par nature à celle utilisée vis-à-vis des risques professionnels en matière de sécurité ; elle permet notamment à l'entreprise ou à l'établissement concerné d'établir le document unique obligatoire prévu par la législation en matière d'évaluation des risques pour la santé des travailleurs.

Cette démarche se décompose en 5 étapes successives :

1. Identifier les dangers.

2. Evaluer les risques professionnels.

3. Eliminer les dangers.

4. A défaut, éviter les risques professionnels par des moyens de protection définis selon 3 niveaux (par ordre de priorité décroissante : intégrés aux locaux et équipements, collectifs puis individuels), de manière à assurer dans tous les cas la préservation de la santé des travailleurs au regard des connaissances scientifiques et techniques du moment

5. Contrôler et suivre en permanence les risques professionnels, dans une démarche de progrès.

Ces étapes sont décrites dans les 5 articles suivants.

Identifier les dangers
ARTICLE 1.4
en vigueur étendue

Chaque acteur défini à l'article 1.2 ci-dessus contribue à son niveau et selon ses prérogatives à l'identification des dangers.

Afin de procéder à cette identification, le chef d'établissement fait établir, sous son autorité, la liste des unités et postes de travail ; les unités de travail sont définies, à partir des organigrammes de l'établissement, selon des critères géographiques et/ou liés au domaine d'activité et/ou liés aux procédés opératoires.

Parallèlement, l'établissement utilise une liste générique préétablie, périodiquement mise à jour en fonction de l'évolution des connaissances scientifiques et techniques, de l'ensemble des dangers susceptibles d'être rencontrés séparément ou conjointement dans l'activité professionnelle.

Pour chaque unité de travail, en s'appuyant notamment sur la liste générique mentionnée à l'alinéa précédent, l'établissement arrête la liste détaillée des dangers rencontrés séparément ou conjointement lors de l'activité professionnelle sur chacun des postes.

Cette liste, régulièrement mise à jour à chaque modification de l'organisation du travail ou des procédés de fabrication, et en tout état de cause au moins une fois par an, prend en compte :

- agents chimiques présentant un danger à long terme : produits CMR (cancérogènes, mutagènes, toxiques pour la reproduction), sensibilisants... ;

- agents chimiques présentant un danger à court tenue : produits toxiques, nocifs, irritants, inflammables, explosifs, comburants, corrosifs, asphyxiants, chauds ou froids, sous forme pulvérulente... ;

- agents physiques : bruit, vibrations, radiations ionisantes/non ionisantes, température froide-chaude, intempéries, conditions météorologiques en général, champs magnétiques, électricité, poussières .. ;

- agents biologiques : agents infectieux, bactéries (par ex. : légionelles), virus... ;

- facteurs ergonomiques : travail sur écran, éclairage non adapté, port de charges, manutentions manuelles, travail en hauteur, mouvements répétitifs, travail en atmosphère confinée, déplacements à pied, positions de travail... ;

- facteurs organisationnels ou psychosociaux :

a) Organisation du travail : travail posté, travail isolé, travail en centre d'appel, travail en bureau ouvert, télétravail, astreinte... ;

b) Facteurs de stress... ;

- équipements et outils de travail : engins-appareils de levage ou de manutention, chariot automoteur, automobile, autres véhicules, outils à main, outillage électrique, outillage pneumatique, machines tournantes, machines coupantes, machines de chaîne de finition et de conditionnement, verrerie... ;

- utilisation de nouvelles technologies : micro-ordinateur, téléphone portable... ;

- autres dangers générateurs de risque : travail à proximité de l'eau, travail sur/à proximité d'équipements sous pression, travail entraînant d'importants ou fréquents déplacements routiers...

Le CHSCT, dans le cadre de sa mission, contribue à l'élaboration et à la mise à jour du document unique prévu par la loi (inventaire des risques professionnels par unité de travail) et établi sous la seule responsabilité du chef d'établissement : il doit contribuer à la préparation de la liste des dangers visés au présent article et doit disposer des informations nécessaires pour en débattre avec le chef d'établissement et le médecin du travail.

Durant l'ensemble de cette étape d'identification des dangers en matière de santé au travail, le médecin du travail doit être informé par l'employeur de telle sorte qu'il puisse à chaque instant apporter à ce processus, en toute indépendance, le concours de son expertise médicale ainsi que de sa connaissance des activités de l'entreprise.

Evaluer les risques professionnels
ARTICLE 1.5
en vigueur étendue

Cette évaluation est effectuée pour chaque poste de travail et pour chaque danger identifié sur ce poste ; elle est conduite sous la responsabilité du chef d'établissement ; elle est confiée à des membres de l'entreprise disposant d'une autonomie de jugement ainsi que des qualifications nécessaires et reconnues et/ou à des intervenants extérieurs indépendants disposant des qualifications appropriées ; elle est accomplie dans le respect des attributions d'information et de consultation du CHSCT en la matière.

Cette évaluation amène à prendre en compte :

- la nature des dangers associés à un poste de travail ;

- les conditions d'exposition à chacun de ces dangers (intensité, fréquence, durée) ;

- le salarié occupant le poste travail à seule fin d'adapter le poste à l'individu.

La combinaison de ces éléments permet d'évaluer pour chaque poste de travail le risque lié au danger - ou à la combinaison de dangers - considéré.

Eliminer les dangers
ARTICLE 1.6
en vigueur étendue

Pour éliminer le(s) danger(s) et ainsi éliminer le(s) risque(s) sur ce poste, le chef d'établissement fait procéder à la définition et à la mise en oeuvre des mesures et moyens humains et matériels de prévention et de protection adaptés.

Les mesures de prévention comprennent notamment :

- de manière générale et en priorité, comme stipulé par le code du travail, le remplacement de ce qui est dangereux prioritairement par ce qui n'est pas dangereux ;

- la prise en compte des dangers pour la santé dans la conception, la construction, la réception et l'entretien des locaux et des équipements ;

- l'ergonomie du poste de travail ;

- tout aménagement approprié de l'organisation du travail, des locaux et des équipements de travail ;

- tout aménagement rendu possible par de nouvelles connaissances médicales et/ou technologiques.

A défaut, éviter les risques professionnels
ARTICLE 1.7
en vigueur étendue

A défaut de pouvoir éliminer le danger, le chef d'établissement prend les dispositions nécessaires pour éviter les risques professionnels, par des moyens de prévention et de protection, de manière à assurer dans tous les cas la préservation de la santé des travailleurs au regard des connaissances scientifiques et techniques du moment.

Les mesures de prévention en la matière comprennent notamment :

- le remplacement de ce qui est dangereux par ce qui est moins dangereux, tel que la recherche et la mise en place d'un agent de substitution présentant un danger moindre ;

- les mesures visant à supprimer le risque d'exposition du travailleur au danger ;

- les formations spécifiques sur les dangers et les risques, sur l'utilisation des équipements ;

- l'application des procédures opératoires, avec les moyens humains et matériels nécessaires de mise en oeuvre ; l'application des procédures d'autorisation d'accès et de circulation, de maintenance, d'inspection et de consignation ;

- les systèmes de détection et d'alerte ;

- l'information par l'affichage, la signalisation, le balisage.

Les moyens de protection sont, par ordre de priorité décroissante :

- intégrés aux locaux et/ou aux équipements au stade de la conception et de la construction : ventilation, rideau d'eau, écran antibruit, rambarde... ;

- de type collectif ;

- complétés si nécessaire par des moyens de protection, chaussures de sécurité, casque, gants, masque, lunettes, protections auditives...

Une fois arrêtées les mesures de prévention et de protection, le chef d'établissement doit alors faire procéder, en liaison avec le médecin du travail et le CHSCT, à l'évaluation comparative, d'une part, du risque associé à un poste de travail pour un danger déterminé, d'autre part, de l'impact des mesures et moyens de prévention et de protection mis en oeuvre afin d'éviter ce risque ; pour le cas où il existe en la matière un seuil ou une valeur limite d'exposition professionnelle définis par une norme légale nationale ou européenne ou par une recommandation des CRAM, l'employeur doit s'efforcer d'atteindre un objectif plus ambitieux.

Le CHSCT participe à l'évaluation comparative décrite au précédent alinéa dans le cadre de ses attributions définies par le code du travail.

Contrôler et suivre en permanence l'évolution des risques professionnels
ARTICLE 1.8
en vigueur étendue

Afin de contrôler et de suivre l'évolution des risques professionnels en matière de santé au travail, le chef d'établissement doit s'assurer du caractère permanent de la démarche décrite ci-dessus visant à assurer dans tous les cas la préservation de la santé des travailleurs, au regard des connaissances scientifiques et techniques du moment.

A cette fin, le chef d'établissement a la responsabilité :

- au plan général, de veiller au bon fonctionnement des mesures de prévention et moyens de protection mis en place ;

- à titre individuel, d'informer chaque salarié concerné de l'existence de sa fiche d'exposition et de transmettre le double de cette fiche au médecin du travail ;

- de mettre à jour périodiquement, et en tout état de cause au minimum 1 fois par an, la démarche définie aux articles précédents du présent titre, ainsi que les plans d'action correspondants, notamment dans les cas suivants : modification de l'organisation du travail ou des procédures opératoires, introduction de nouveaux produits ou de nouveaux équipements ;

- de prendre en compte lors de ces mises à jour l'évolution des connaissances sur l'accidentologie et les pathologies - notamment en ce qui concerne l'utilisation des nouvelles technologies en milieu de travail -, l'évolution des moyens de prévention et de protection ainsi que celle des systèmes de mesure, les retours d'expérience et l'évolution de la réglementation ;

- d'associer au contrôle et au suivi de l'évolution des risques professionnels l'ensemble des acteurs - tels que définis à l'article 1.2 du présent accord - intervenant dans la démarche définie aux articles précédents du présent titre, en respectant le rôle dévolu à chacun dans cette démarche.

Identifier le danger, évaluer le risque, éliminer le danger ou à défaut éviter le risque constituent une démarche permanente poursuivie par l'employeur dans le seul but de préserver la santé des salariés.

Les mesures de prévention et de protection doivent être redéfinies et/ou renforcées dès lors que le contrôle et le suivi permanent des risques en décèlent une évolution humaine, technique ou organisationnelle.

Une illustration de la démarche de prévention des risques professionnels en matière de santé au travail est proposée en annexe I : l'exemple du stress au travail.
TITRE II : Le médecin du travail
Indépendance du médecin du travail
ARTICLE 2.1
en vigueur étendue

Les parties signataires réaffirment que le médecin du travail agit, dans le cadre de l'entreprise, dans l'intérêt exclusif de la santé et de la sécurité des travailleurs dont il assure la surveillance médicale.

Conformément à la législation, son indépendance doit être garantie dans l'ensemble des missions.

Le médecin du travail dispose de toute latitude, notamment dans le cadre de son tiers-temps, pour prendre contact avec les salariés et leurs représentants sur les thèmes relatifs à la prévention des risques professionnels.
Rôle du médecin du travail
ARTICLE 2.2
en vigueur étendue

Le rôle du médecin du travail est exclusivement préventif.

Le médecin du travail est le conseiller du chef d'entreprise ou de son représentant, des salariés, des représentants du personnel, des services sociaux en ce qui concerne notamment :

- l'amélioration des conditions de vie et de travail dans l'entreprise ;

- l'adaptation des postes, des techniques et des rythmes de travail à la physiologie humaine ;

- la protection des salariés contre l'ensemble des nuisances, et notamment contre les risques d'accident du travail ou d'utilisation de produits dangereux ;

- l'hygiène générale de l'établissement ;

- l'hygiène dans les services de restauration ;

- la prévention et l'éducation sanitaire dans le cadre de l'établissement en rapport avec l'activité professionnelle.

A ce titre, le médecin du travail est obligatoirement :

- associé à l'étude de toute nouvelle technique de production, aux formations prévues par le code du travail et à celle des secouristes des ateliers où sont effectués des travaux dangereux ;

- consulté sur les projets de construction ou aménagements nouveaux, de modifications apportées aux équipements, de mise en place ou de modification de l'organisation du travail ;

- informé de la nature et de la composition des produits utilisés ainsi que de leurs modalités d'emploi, des résultats de toutes mesures et analyses effectuées dans les domaines visés au 2e alinéa du présent article.

Le médecin du travail, au titre de son action spécifique en milieu de travail, peut également être responsable de (ou associé à des) missions d'information et de formation des salariés en matière de prévention.
Action du médecin du travail en milieu de travail
ARTICLE 2.3
en vigueur étendue

Le chef d'entreprise prend toutes mesures pour permettre au médecin du travail de consacrer à ses missions en milieu de travail au moins le tiers de son temps de travail ; ce tiers-temps comporte :

- au moins 160 demi-journées de travail effectif chaque année, réparties mensuellement, pour un médecin à temps plein, dans un établissement visé par l'article L. 515.8 du code de l'environnement ;

- au moins 165 demi-journées de travail effectif chaque année, réparties mensuellement, pour un médecin à temps plein, dans un établissement non visé par l'article L. 515.8 du code de l'environnement.

Ce tiers-temps exclut expressément les activités dites connexes du médecin du travail, telles que définies par la circulaire DRT du 7 avril 2005.

Ces actions en milieu de travail figurent dans le plan d'activité que le médecin du travail établit chaque année, conformément au code du travail, et qu'il adresse à l'employeur ; le CHSCT ou à défaut les délégués du personnel sont consultés pour avis sur les éléments de ce plan.

Le médecin du travail communique à l'employeur les rapports et les résultats qualitatifs et quantitatifs des études du médecin du travail portant sur son action en milieu de travail ; l'employeur les porte à la connaissance du CHSCT ou, à défaut, des délégués du personnel.

Le médecin du travail peut conduire des actions d'information, de sensibilisation ou d'accompagnement des salariés sur le thème de la santé et peut s'associer à des campagnes ou actions organisées par l'employeur et/ou par le CHSCT en ce sens.

Le médecin du travail participe notamment à l'information et à la sensibilisation des salariés sur les bénéfices, en termes de bien-être :

- d'une hygiène de vie appropriée, notamment en matière alimentaire ;

- de la pratique d'une activité physique ou sportive ;

- du respect des gestes et postures conformes à l'ergonomie,

ainsi que sur différents risques pour la qualité de vie personnelle et professionnelle tels que les dangers identifiés à l'article 1.4 ainsi que l'abus d'alcool et de tabac, la consommation de drogues et la prise de certains médicaments.

Le médecin du travail exerce ce rôle d'information et de sensibilisation sur son tiers-temps pour ce qui concerne la santé au travail, en dehors de son tiers-temps pour ce qui relève de la santé publique.

TITRE III : Les services de santé au travail
Rôle des services de santé au travail
ARTICLE 3.1
en vigueur étendue

Le rôle du service de santé au travail est exclusivement préventif.

Ce rôle consiste à éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur activité professionnelle, notamment en surveillant les conditions de travail et d'hygiène du travail, les risques de contagion et l'état de santé des travailleurs.
Composition des services de santé au travail
ARTICLE 3.2
en vigueur étendue

Les services de santé au travail sont assurés par un ou plusieurs médecins du travail assistés du personnel approprié (infirmiers, assistants administratifs...). L'employeur peut, selon des règles définies par la législation, soit établir un service de santé au travail autonome, soit adhérer à un service médical interentreprises.

Les parties signataires des présentes recommandent aux chefs d'établissement de mettre en place un service de santé autonome dès lors que sont remplies les conditions fixées en la matière par la législation en vigueur.

Mise en oeuvre de la pluridisciplinarité par les services de santé au travail
ARTICLE 3.3
en vigueur étendue

Dans le cadre de l'obligation de pluridisciplinarité instaurée dans le code du travail, le service de santé au travail fait appel, en liaison avec l'employeur, aux compétences d'intervenants en prévention des risques professionnels (IPRP) (cf. titre IV du présent accord).

Rôle du comité d'entreprise ou d'établissement
ARTICLE 3.4
en vigueur étendue

Le comité d'entreprise ou d'établissement surveille l'administration par l'employeur du service de santé au travail de l'entreprise ou de l'établissement ; cette surveillance s'exerce notamment par des avis sur l'organisation et le fonctionnement du service médical, par des observations sur le rapport annuel établi par le service médical ainsi que sur les rapports annuels d'activité des médecins du travail.

Dans le cas où l'entreprise ou l'établissement adhère à un service de santé au travail interentreprises :

- le comité d'entreprise ou d'établissement est consulté sur le choix de ce service ;

- le rôle de surveillance décrit au 1er alinéa du présent article est alors confié à un comité interentreprises ou à une commission de contrôle, dans des conditions définies par la législation en vigueur.
TITRE IV : La pluridisciplinarité : les intervenants en prévention des risques professionnels IPRP
Conditions du recours aux intervenants en prévention des risques professionnels
ARTICLE 4.1
en vigueur étendue

Conformément à la réglementation en vigueur, afin d'assurer la mise en oeuvre des compétences médicales, techniques et organisationnelles nécessaires à la prévention des risques professionnels et à l'amélioration des conditions de travail ;

- le chef d'établissement, en liaison avec le médecin du travail, dans le cas où l'établissement dispose d'un service de santé autonome ;

- ou le président du service de santé interentreprises, en liaison avec la commission médico-technique lorsque sa constitution est prévue par la réglementation en vigueur, et en liaison avec les entreprises adhérentes à son service,

fait appel aux compétences d'un ou de plusieurs intervenants en prévention des risques professionnels (IPRP).

L'IPRP effectue ses missions exclusivement dans le champ de l'habilitation prévue par le code du travail et qui lui a été délivrée par le collège régional compétent.

a) Cas de recours à un IPRP externe

En cas de recours à un IPRP externe à l'entreprise, une convention doit être conclue entre l'intervenant et le chef d'entreprise ou le président du service de santé interentreprises. De façon à garantir l'indépendance de l'intervenant, la convention est conclue après avis du comité d'entreprise ou d'établissement et du CHSCT ainsi que, le cas échéant, après avis des organismes de contrôle prévus par la réglementation en vigueur.

Ladite convention, établie en liaison avec le médecin du travail, précise les activités confiées à l'IPRP, les moyens mis à sa disposition, les informations auxquelles il a accès, les règles garantissant son accès aux lieux de travail ainsi que les modalités de transmission de ses observations et conclusions à l'employeur, au médecin du travail, au CHSCT et aux autres instances représentatives du personnel.

b) Cas de recours à un IPRP interne

En cas de recours à un IPRP interne à l'entreprise, le médecin du travail, en liaison avec l'employeur :

- définit les missions de l'IPRP, ce qui établit un lien fonctionnel entre les services de santé au travail et l'IPRP ;

- définit les modalités de transmission des observations et conclusions de l'IPRP au CHSCT et aux autres instances représentatives du personnel.

Le chef d'établissement soumet pour avis à la consultation du CHSCT :

- les missions de l'IPRP, dans le cadre du plan annuel d'activité du service de santé au travail ;

- les modalités de transmission des observations et conclusions de l'IPRP ; en tout état de cause, ces observations et conclusions sont présentées au CHSCT au moins une fois par an et à intervalle plus réduit en cas d'urgence ;

- les suites qu'il envisage de donner aux observations et conclusions de l'IPRP.

Le chef d'établissement informe le comité d'entreprise ou d'établissement de ces missions et modalités.

L'IPRP dispose de toute liberté d'action et de contact au sein de l'entreprise dans le cadre de ses missions.

Lors de l'instauration d'une ressource d'IPRP interne, le chef d'établissement définit les modalités de mise en oeuvre de cette ressource et les soumet pour avis à la consultation du CHSCT.

Rôle des intervenants en prévention des risques professionnels
ARTICLE 4.2
en vigueur étendue

L'IPRP participe à la préservation de la santé et de la sécurité des travailleurs et à l'amélioration des conditions de travail.

Le rôle de l'IPRP est exclusivement préventif ; afin de ne pas se trouver à la fois juge et partie, l'IPRP n'est pas chargé de la mise en oeuvre de la politique de prévention.
Qualité et qualifications des intervenants en prévention des risques professionnels
ARTICLE 4.3
en vigueur étendue

Cet IPRP peut être :

- une personne employée par l'entreprise ou par le service de santé au travail interentreprises et habilitée IPRP en tant que personne physique ;

- une structure experte en prévention des risques professionnels, telle :

- qu'une caisse régionale d'assurance maladie (CRAM) ;

- que l'organisme professionnel de prévention du bâtiment et des travaux publics (OPPBTP) ;

- qu'une association régionale du réseau de l'Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (ANACT) ;

- une personne externe à l'entreprise, habilitée IPRP en tant que personne physique, ou un organisme habilité IPRP en tant que personne morale.
Indépendance des intervenants en prévention des risques professionnels
ARTICLE 4.4
en vigueur étendue

L'appel aux compétences d'un IPRP s'effectue dans des conditions
garantissant les règles d'indépendance des professions ou des organismes concernés.

Cette indépendance, notamment vis-à-vis de l'employeur, est garantie :

- pour un IPRP externe, par le biais du conventionnement ;

- pour un IPRP interne, par les dispositions des présentes (cf. notamment articles 4.1 b et 4.2) et par le fait que tout recrutement ou licenciement par une entreprise d'un salarié en qualité d'IPRP s'effectue dans le respect des dispositions prévues par la réglementation en vigueur.
Habilitation des intervenants en prévention des risques professionnels
ARTICLE 4.5
en vigueur étendue

L'habilitation de l'IPRP est accordée par des collèges régionaux, dans des conditions définies par la réglementation en vigueur, en fonction des garanties d'indépendance et de compétence présentées par la personne ou l'organisme, de l'expérience acquise dans le domaine de la prévention des risques professionnels et de l'amélioration des conditions de travail, et des moyens dont il dispose pour exécuter les missions pour lesquelles il est habilité.

Le retrait de l'habilitation de l'IPRP peut être sollicité auprès du collège compétent par l'employeur, le CHSCT, le comité d'entreprise ou d'établissement, le président du service de santé au travail interentreprises, dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.
TITRE V : La surveillance médicale des salariés
Surveillance médicale périodique
ARTICLE 5.1
en vigueur étendue

a) L'examen médical périodique est un élément essentiel du rôle de prévention des services de santé au travail ; il permet d'assurer un suivi médical régulier du salarié, d'évaluer et de maintenir son aptitude au poste de travail occupé et d'instaurer entre le salarié et le médecin du travail un dialogue sur les dangers et les risques éventuels du poste occupé.

En dehors de l'application des clauses b, c et d du présent article, tout salarié non soumis à la surveillance médicale renforcée décrite à l'article 5.2 des présentes fait l'objet d'un examen médical périodique dont la périodicité doit être conforme aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Dans le seul but d'assurer une meilleure prévention des risques professionnels sur la santé des salariés, le temps ainsi dégagé, du fait de l'espacement des examens médicaux par rapport aux dispositions antérieurement en vigueur, doit être consacré à un renforcement de l'action du médecin du travail en milieu de travail, telle que décrite à l'article 2.3 des présentes.

b) Le médecin du travail peut proposer un suivi médical individuel plus rapproché au salarié en fonction de circonstances particulières rencontrées.

c) Tout salarié bénéficie, à tout moment, d'un examen médical à sa demande.

d) Par exception, pour tout salarié employé dans un établissement visé par l'article L. 515.8 du code de l'environnement, l'intervalle entre 2 examens médicaux ne doit pas excéder 18 mois, compte tenu des circonstances particulières prévalant dans ce type d'établissement.

e) Les chefs d'entreprise se donnent les moyens permettant d'assurer le respect des dispositions du présent article.

Surveillance médicale renforcée
ARTICLE 5.2
en vigueur étendue

Le médecin du travail exerce une surveillance médicale renforcée pour :

- les salariés affectés à certains travaux comportant des exigences ou des risques déterminés par des règlements pris en application de l'article L. 231-2 (2°) du code du travail ou par arrêtés du ministre chargé du travail ; les salariés affectés à des postes tenus de nuit en tout ou partie, en équipes alternantes, sont visés par cette disposition ;

- les salariés qui viennent de changer de type d'activité ou d'entrer en France, pendant une période de 18 mois à compter de leur nouvelle affectation ;

- les travailleurs handicapés ;

- les femmes enceintes ;

- les mères d'un enfant âgé de moins de 2 ans ;

- les travailleurs âgés de moins de 18 ans.

Le médecin du travail est juge de la fréquence et de la nature des examens que comporte cette surveillance médicale renforcée ; ces examens sont renouvelés au moins annuellement, sous réserve de dispositions particulières prévues par les règlements pris en application du code du travail.

Le médecin du travail procédera à un suivi post-exposition des salariés qui auront effectué une partie de leur carrière sous le régime de la surveillance médicale renforcée, dans les cas où ce type de suivi s'avérera pertinent au plan médical.

Dans son rapport annuel d'activité présenté en CHSCT et en comité d'entreprise ou d'établissement dans les conditions prévues par le code du travail, le médecin du travail informe ces instances des critères retenus pour placer les salariés sous surveillance médicale renforcée ; il indique les postes de travail concernés, afin que lesdites instances puissent en débattre et formuler des propositions en la matière.
Suivi et traçabilité de l'exposition aux risques professionnels : fiche d'entreprise ou d'établissement, fiche d'exposition, carnet individuel de suivi
ARTICLE 5.3
en vigueur étendue

La protection de la santé des travailleurs nécessite une connaissance précise des risques professionnels auxquels ils sont susceptibles d'être exposés.

L'employeur veille donc à l'établissement et à la mise à jour de la fiche d'entreprise ou d'établissement ainsi que des fiches individuelles d'exposition décrites ci-après.
a) Fiche d'entreprise ou d'établissement

Dans chaque entreprise ou établissement qu'il a en charge, le médecin du travail établit et met à jour une fiche d'entreprise ou d'établissement sur laquelle sont consignés notamment les risques professionnels et les effectifs de salariés qui y sont exposés.

Cette fiche est transmise à l'employeur ; elle est présentée pour avis au CHSCT en même temps que le rapport annuel de l'employeur faisant le bilan de la situation générale de l'hygiène, de la sécurité et des conditions de travail.
b) Fiche d'exposition du salarié

L'employeur tient une liste actualisée des travailleurs employés dans les activités susceptibles de présenter un risque d'exposition à des agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction ou à des agents chimiques définis par le code du travail, en précisant la nature de l'exposition et sa durée, ainsi que son importance telle qu'elle est connue par les résultats des contrôles effectués.

L'employeur établit pour chacun de ces travailleurs une fiche d'exposition comprenant les informations suivantes :

- la nature du travail effectué, les caractéristiques des produits, les périodes d'exposition et les autres risques ou nuisances d'origine chimique, physique ou biologique du poste de travail ;

- les dates et les résultats des contrôles de l'exposition individuelle au poste de travail ainsi que la durée et l'importance des expositions accidentelles.

Le double de la fiche d'exposition est transmis au médecin du travail, qui en commentera systématiquement le contenu au salarié à l'occasion de la visite médicale périodique, et lui en remettra copie si le salarié n'a pas encore eu communication de cette fiche ou si la fiche a été modifiée.
c) Carnet individuel de suivi

Les parties signataires recommandent au chef d'entreprise de créer, dans un délai de 2 ans à compter de la date de signature des présentes, pour chaque salarié un carnet individuel de suivi reprenant le contenu de l'ensemble des fiches d'exposition établies à l'intention du salarié.

Ce carnet individuel de suivi serait détenu par le salarié, qui pourrait s'il le souhaite le confier au service de santé au travail.
Suivi post-professionnel
ARTICLE 5.4
en vigueur étendue

Lorsque le salarié quitte l'établissement, quelle que soit la cause du départ, l'entreprise procède à la remise systématique au salarié de l'attestation d'exposition prévue par le code du travail, destinée à permettre un suivi post-professionnel par le régime national d'assurance maladie.

Accès du salarié à son dossier médical
ARTICLE 5.5
en vigueur étendue

Tout salarié - ou ancien salarié, en fonction des délais de conservation du dossier médical prévus par la réglementation - obtiendra sur sa demande communication et copie de son dossier médical dans les conditions prévues par le code de la santé publique, c'est-à-dire, à ce jour, date de signature des présentes, au plus tard dans les 8 jours suivant sa demande et au plus tôt après un délai de réflexion de 48 heures ; le délai maximal de 8 jours est porté à 2 mois lorsque les informations médicales datent de plus de 5 ans, le médecin du travail s'efforçant toutefois d'atteindre un délai plus court.

Tout salarié sera informé, par exemple lors de l'examen médical périodique, de son droit à obtenir communication et copie de son dossier médical dans les conditions définies au présent article. Le CHSCT sera informé des modalités retenues par le chef d'établissement ou le médecin du travail pour assurer cette information du salarié.

Couvert par le secret médical qui s'impose médecin du travail, le dossier médical d'un salarié ne peut en aucun cas être communiqué à son employeur.
Maladies professionnelles
ARTICLE 5.6
en vigueur étendue

Le présent accord vise à établir un ensemble de mesures de prévention et de protection permettant de préserver dans tous les cas la santé des travailleurs, et par conséquent d'éviter le développement d'une maladie professionnelle :

Dans le cas de déclaration d'une maladie professionnelle adressée par la CRAM au chef d'établissement :

- le CHSCT en est informé lors de sa prochaine réunion par le chef d'établissement ;

- des mesures de dépistage doivent être mises en place, sur recommandation du médecin du travail, pour le personnel travaillant dans l'établissement ; le CHSCT est informé dans les meilleurs délais du déclenchement de ces mesures, puis de leur résultat dès qu'il est disponible ;

- des recherches de causalité doivent être entreprises par le chef d'établissement, sur recommandation du médecin du travail ; le CHSCT est informé dans les meilleurs délais du déclenchement de ces recherches, puis de leur résultat dès qu'il est disponible :

Les enseignements tirés de ces mesures et recherches doivent être pris en compte dans la démarche de prévention des risques professionnels décrite au titre Ier des présentes.

Le CHSCT a la possibilité d'effectuer des enquêtes en matière de maladies professionnelles ou à caractère professionnel, ainsi que de faire appel à un expert agréé lorsqu'un risque grave révélé ou non par une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l'établissement. Les enseignements tirés de ces enquêtes et expertises doivent être pris en compte dans la démarche de prévention des risques professionnels décrite au titre Ier des présentes.

Pour permettre au salarié de faire valoir ses droits en cas de développement ultérieur d'une maladie professionnelle, ainsi que de bénéficier d'un suivi post-professionnel, l'employeur doit veiller avec une attention particulière et dans une démarche de transparence :

- à établir, selon les règles en vigueur, les documents permettant la traçabilité des expositions subies : fiche d'entreprise ou d'établissement, fiche d'exposition du salarié, attestation d'exposition et, le cas échéant, carnet individuel de suivi ;

- à remettre au salarié les documents le concernant (fiche et attestation d'exposition et, le cas échéant, carnet individuel de suivi), ainsi qu'à lui donner accès à son dossier médical, et communication de ce dossier dans les conditions prévues à l'article 5.5 des présentes.
TITRE VI : Entreprises extérieures et prévention des risques professionnels en matière de santé au travail
Risques liés à la coactivité d'une entreprise utilisatrice et d'entreprises extérieures
ARTICLE 6.1
en vigueur étendue

La coactivité, ou activité simultanée sur un même site d'une entreprise utilisatrice et d'entreprises extérieures (cf. définitions (a) et (b) ci-dessous), crée des interférences d'activités des personnels de ces entreprises, des interférences d'installations, de matériels et de produits. Ces interférences sont susceptibles d'engendrer des risques professionnels pour la santé au travail.

La prévention de ces risques issus de la coactivité nécessite une démarche particulière, associant étroitement entreprise utilisatrice et entreprises extérieures.

(a) Entreprise extérieure (EE) : toute entreprise amenée à faire travailler son personnel, ponctuellement ou en permanence, dans l'enceinte d'une entreprise utilisatrice.

(b) Entreprise utilisatrice (EU) : entreprise d'accueil où une opération est effectuée par du personnel appartenant à d'autres entreprises, dénommées entreprises extérieures.
Exigence de préservation de la santé des travailleurs
ARTICLE 6.2
en vigueur étendue

Comme mentionné dans le préambule du présent accord, l'exigence de préservation de la santé des travailleurs est identique et répond aux mêmes critères pour les salariés de l'entreprise utilisatrice, ceux des entreprises extérieures, ainsi que pour les travailleurs temporaires.

Plan de prévention
ARTICLE 6.3
en vigueur étendue

Le plan de prévention, tel que défini par le code de travail et mentionné au titre IV de l'accord de branche du 19 juin 1995, " Etablissements pétroliers et sécurité ", doit constituer le fondement de la démarche de prévention propre aux situations de coactivité.

Le plan de prévention doit présenter les caractéristiques suivantes :

- résulter d'une démarche conjointe de l'entreprise utilisatrice et des entreprises extérieures concernées ;

- comporter l'analyse des risques pouvant résulter de la situation de coactivité, notamment par l'analyse des différents modes opératoires des entreprises extérieures ;

- prendre en compte l'ensemble des aspects santé et sécurité susceptibles de nécessiter un effort de prévention ;

- être élaboré d'une manière collégiale, en associant notamment les médecins du travail de l'entreprise utilisatrice et des entreprises extérieures, par exemple par une invitation à participer à l'inspection préalable des lieux de travail ;

- constituer non pas une formalité administrative mais un outil opérationnel, évoluant au fur et à mesure de l'avancement des travaux, en fonction de l'émergence éventuelle de nouvelles situations de coactivité ;

- bénéficier d'une diffusion à l'ensemble des travailleurs concernés, par leurs chefs d'entreprise respectifs.

Les CHSCT de l'entreprise utilisatrice et de l'(des) entreprise(s) extérieure(s) doivent être acteurs de l'élaboration d'un plan de prévention dans les conditions prévues par le code du travail, dès le stade de la convocation à l'inspection préalable.
Rôle des principaux acteurs en matière de prévention des risques nés de la coactivité
ARTICLE 6.4
en vigueur étendue

L'efficacité de la prévention des risques nés de la coactivité repose sur le plein exercice des rôles et des compétences respectives des différents acteurs en la matière :

- le chef de l'entreprise utilisatrice assume la responsabilité de la coordination générale des mesures de prévention, avant l'ouverture des travaux ainsi que pendant leur durée totale ; au titre de cette coordination, le chef de l'entreprise utilisatrice doit fournir aux chefs des entreprises extérieures, lors de l'élaboration du plan de prévention, la liste des dangers pour la santé au travail identifiés sur les installations ou zones de travail concernées par la phase de coactivité envisagée ; l'exercice de cette responsabilité de coordination implique la présence physique de l'employeur ou de son représentant dûment mandaté, conformément aux dispositions du code du travail, lors des inspections et réunions relevant du processus de prévention ;

- le CHSCT de l'entreprise utilisatrice a une compétence générale sur la coordination des mesures de prévention ; la responsabilité de cette coordination appartient toutefois au chef de l'entreprise utilisatrice ;

- les chefs des entreprises extérieures sont responsables de la détermination et de l'application des mesures de prévention nécessaires à la préservation de la santé de leur personnel ;

- les CHSCT des entreprises extérieures sont informés par les chefs des entreprises extérieures des mesures de prévention adoptées ainsi que des situations d'urgence et de gravité rencontrées en matière de santé au travail durant la phase de coactivité, conformément aux dispositions du code du travail ;

- dans le cas où le CHSCT élargi est constitué, le médecin du travail de l'entreprise utilisatrice ainsi que les médecins du travail d'entreprises extérieures représentées au CHSCT élargi sont conviés à assister avec voix consultative aux séances du CHSCT élargi ;

- les chefs des entreprises utilisatrices et extérieures procèdent aux envois d'information requis par la législation, en respectant contenu, délai, support et liste des destinataires ; la conformité et la ponctualité de ces envois sont déterminantes pour la qualité du processus de prévention ;

- en outre, les chefs d'entreprise concernés doivent considérer que les listes d'informations prévues par la législation ont un caractère non limitatif et y adjoindre, de leur initiative, toute information complémentaire pertinente au regard de l'objectif de prévention ;

- les nouveaux salariés de l'entreprise utilisatrice et des entreprises extérieures, ainsi que les nouveaux travailleurs temporaires sous contrat avec ces entreprises, doivent, préalablement à leur intervention sur le site de l'opération en cours, recevoir du chef d'entreprise, ou de son représentant, les informations et la formation nécessaires au titre du plan de prévention ;

- les rôles respectifs du médecin du travail de l'entreprise utilisatrice et du médecin du travail de l'entreprise extérieure sont définis â l'article suivant.

Surveillance médicale des salariés dans les situations de coactivité
ARTICLE 6.5
en vigueur étendue

La bonne coopération entre les médecins du travail des entreprises utilisatrices et les médecins du travail des entreprises extérieures est une nécessité absolue dans les situations de coactivité afin de préserver au mieux la santé de l'ensemble des salariés concernés.

Le médecin du travail de l'entreprise utilisatrice :

- informe les médecins du travail des entreprises extérieures des risques encourus par les salariés concernés des entreprises extérieures du fait de la coactivité ;

- communique systématiquement aux médecins du travail des entreprises extérieures les analyses de risques en sa possession et relatives à la coactivité envisagée.

Les médecins du travail des entreprises extérieures bénéficient des plus larges possibilités d'accès aux postes de travail occupés ou susceptibles d'être occupés par les salariés des entreprises extérieures, dans les conditions définies par le code du travail.

Dans le cadre d'un accord éventuel entre les chefs de l'entreprise utilisatrice et de l'entreprise extérieure ainsi que des médecins du travail concernés, le médecin du travail de l'entreprise utilisatrice effectue pour le compte de l'entreprise extérieure l'examen médical périodique prévu par le code du travail ; il en transmet les résultats au médecin du travail de l'entreprise extérieure.

Le médecin du travail de l'entreprise extérieure est responsable de la détermination de l'aptitude des salariés de l'entreprise extérieure ainsi que de la prescription et de la mise en oeuvre de la surveillance médicale renforcée de ces salariés, telle que définie par le code du travail.

Le médecin du travail de l'entreprise utilisatrice participe à l'évaluation des risques pour la santé des salariés des entreprises extérieures et vérifie l'efficacité des mesures de prévention et de protection mises en oeuvre, en prescrivant, s'il le juge nécessaire, des examens complémentaires permettant de mieux mesurer les expositions potentielles. Ces examens sont :

- effectués de manière programmée ainsi qu'en cas d'exposition accidentelle ou de présomption d'exposition ;

- réalisés par le médecin du travail de l'entreprise utilisatrice pour le compte de l'entreprise extérieure ;

- transmis au médecin du travail de l'entreprise extérieure, qui a la responsabilité de déterminer l'aptitude du salarié.

Le bilan des examens complémentaires des salariés des entreprises extérieures visés au paragraphe précédent et assurés par le médecin du travail de l'entreprise utilisatrice est présenté par ce dernier dans son rapport annuel d'activité.

Sous la responsabilité du chef de l'entreprise extérieure, l'action conjointe des services de santé au travail de l'entreprise utilisatrice et de l'entreprise extérieure doit contribuer à assurer la traçabilité des risques pour la santé et des expositions éventuelles subis par le travailleur de l'entreprise extérieure durant la phase de coactivité ; le chef de l'entreprise extérieure doit ainsi disposer des éléments permettant la mise à jour de la fiche d'exposition de ses salariés ayant participé à la phase de coactivité.

Les mesures d'exposition conduites à l'initiative de l'entreprise utilisatrice seront étendues aux salariés des entreprises extérieures intervenant sur les installations ou zones de travail concernées.
TITRE VII : Formalités, mise en oeuvre et dispositions de suivi
Procédure d'opposition, dépôt et demande d'extension, normativité
ARTICLE 7.1
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions de l'article L. 132-2-2-IV du code du travail, le présent accord sera notifié par l'UFIP à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de sa signature. La notification, qui devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux fédérations ou organisations syndicales ayant participé à la négociation, déclenchera l'ouverture du délai d'exercice du droit d'opposition.

Conformément aux dispositions du code du travail, le texte du présent accord sera déposé par l'UFIP auprès des services du ministre chargé du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Les parties signataires demanderont au ministre chargé du travail de rendre obligatoires les dispositions du présent accord, conformément aux dispositions du code du travail.

Les parties signataires conviennent qu'il ne pourra être dérogé aux obligations du présent accord par accord de groupe, d'entreprise ou d'établissement, sauf si ce dernier est plus favorable.
Date de prise d'effet
ARTICLE 7.2
en vigueur étendue

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de la publication de l'arrêté d'extension.

Diffusion et dispositions de suivi
ARTICLE 7.3
en vigueur étendue

Les parties signataires considèrent que le présent accord constitue un élément important du processus d'amélioration de la prévention des risques professionnels pour la santé au travail.

Elles s'engagent à en assurer la meilleure diffusion auprès de l'ensemble des acteurs intervenant dans cette démarche de prévention.

Les chefs d'établissement communiqueront un exemplaire de l'accord à la direction des entreprises extérieures intervenant à l'intérieur de leur établissement.

Les organisations syndicales représentatives des salariés ayant participé à la négociation du présent accord disposeront chacune d'un forfait-temps de 25 demi-journées pour préparer les actions d'information du personnel de la branche sur les présentes dispositions ; ce forfait-temps devra être utilisé durant les 12 mois suivant la signature des présentes.

Dans le prolongement de cet accord et conformément aux dispositions de l'article 12 de la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites, l'UFIP s'engage à ouvrir avec les organisations syndicales représentatives de salariés une négociation de branche sur la définition et la prise en compte de la pénibilité, dans un délai maximal de 1 an après la conclusion de la négociation nationale interprofessionnelle sur ce même thème, et en tout état de cause dans un délai maximal de 6 mois après la signature du présent accord : cette négociation de branche couvrira entre autres les thèmes des différents rythmes de travail, du travail itinérant, du stress au travail, des restrictions temporaires ou définitives d'aptitude.
Commission paritaire nationale santé et sécurité dans les établissements pétroliers
ARTICLE 7.4
en vigueur étendue

La commission paritaire nationale " Sécurité dans les établissements pétroliers " créée par l'article 5 de l'accord " Etablissements pétroliers et sécurité " du 19 juin 1995 prendra la dénomination de " Commission paritaire nationale santé et sécurité dans les établissements pétroliers " ; elle se réunira 3 fois par an à compter de l'année 2007, et l'une de ses 3 réunions annuelles sera plus particulièrement consacrée à la santé au travail et au bilan de l'application du présent accord ; le premier bilan effectué dans ce cadre comportera l'examen des actions d'information relatives à l'accord.

Cette commission aura également vocation à débattre des risques émergents pour la santé au travail qui viendraient à être identifiés par la communauté scientifique.

Fait à Paris, le 18 janvier 2007.

ANNEXE
en vigueur étendue

Une illustration de la démarche de prévention des risques professionnels en matière de santé au travail : l'exemple du stress au travail.

Le stress au travail a fait l'objet d'un accord-cadre européen signé par les organisations syndicales représentatives le 8 octobre 2004 ; il est prévu qu'une négociation soit ouverte au plan national dans un délai de 3 ans.

A l'instar des autres facteurs susceptibles d'altérer la santé au travail, le stress doit faire l'objet, de la part de l'employeur, de la démarche de prévention décrite au titre Ier du présent accord.

Pour prendre en compte l'identification émergente du stress au travail en tant que risque professionnel pour la santé, les parties signataires conviennent d'inclure ce thème dans la négociation de branche sur la pénibilité au travail, négociation qui s'ouvrira dans les conditions fixées au titre VII du présent accord.
Salaires
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

A compter du 1er janvier 2008 :
― la valeur du point mensuel de base est portée à 7,9276 €, soit une augmentation de 2,3 % ;
― la majoration conventionnelle est calculée, par point de différence entre le coefficient 880 et le coefficient de l'intéressé, sur la base de 0,1993 € par point, soit une augmentation de 2,3 % de cette majoration conventionnelle ;
― la surmajoration conventionnelle est calculée, pour les coefficients inférieurs ou égaux au coefficient 185, par point de différence entre le coefficient 200 et le coefficient de l'intéressé.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

A compter du 1er janvier 2008, la ressource minimale annuelle garantie, toutes primes et gratifications comprises à l'exclusion des primes d'ancienneté et de quart, est fixée à 18 000 € pour tout salarié à temps complet ayant 6 mois de présence continue dans l'entreprise.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

L'UFIP s'engage à recommander à ses adhérents, en fonction de leur spécificité et selon des modalités à définir au niveau des entreprises :
― de majorer de 1,8 % au titre de 2008 les salaires de base mensuels toutes primes exclues sur la partie du salaire inférieure ou égale à 6 900 € ;
― de comparer, pour chaque salarié, sur l'ensemble de la période comprenant l'année en cours et les 2 années antérieures, l'évolution du salaire réel avec le relèvement des salaires réels recommandé par l'UFIP ; pour les années où l'UFIP n'aurait pas formulé de recommandations en la matière, le terme de référence à utiliser serait le relèvement des salaires minima hiérarchiques de branche ;
― pour le cas où cette comparaison serait défavorable au salarié, d'examiner les conditions pour procéder à un ajustement ;
― pour le cas où cet ajustement ne serait pas jugé opportun par l'employeur, d'expliciter les raisons ayant conduit à cette situation au salarié qui en ferait la demande.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

A compter du 1er janvier 2008, l'article 701, alinéa g, de la convention collective nationale de l'industrie du pétrole est rédigé comme suit :
« Le montant de la prime de quart des salariés visés au paragraphe b du présent article ne pourra être inférieur à 18 % du salaire minimum global (majoration conventionnelle incluse) afférent au coefficient 215. »

ARTICLE 5
en vigueur étendue

A compter du 1er janvier 2008, l'article 701, alinéa i, de la convention collective nationale de l'industrie du pétrole est rédigé comme suit :
« Le montant de la prime de quart des salariés visés au paragraphe c du présent article ne pourra être inférieur à 13 % du salaire minimum global (majoration conventionnelle incluse) afférent au coefficient 215. »

ARTICLE 6
en vigueur étendue

A compter du 1er janvier 2008, l'article 701, alinéa j, de la convention collective nationale de l'industrie du pétrole est rédigé comme suit :
« Le montant de la prime de quart des salariés visés au paragraphe d-1 du présent article ne pourra être inférieur à 13 % du salaire minimum global (majoration conventionnelle incluse) afférent au coefficient 215.
Le montant de la prime de quart des salariés visés au paragraphe d-2 du présent article ne pourra être inférieur à 8 % du salaire minimum global (majoration conventionnelle incluse) afférent au coefficient 215. »

ARTICLE 7
en vigueur étendue

A compter du 1er janvier 2008, il est ajouté à l'article 405, alinéa c, de la convention collective nationale de l'industrie du pétrole la ligne suivante :
« 19 % après 19 ans d'ancienneté dans l'entreprise ».

ARTICLE 8
en vigueur étendue

Dans la perspective de permettre à chaque salarié de la branche une évolution de carrière répondant à ses aspirations professionnelles et à ses qualifications ― initiales et/ou acquises par la formation professionnelle et l'expérience ―, l'UFIP recommande à ses adhérents de favoriser les promotions internes d'un collège vers le collège supérieur, et notamment les promotions du collège agents de maîtrise vers les classifications cadres de la branche.
L'UFIP recommande d'expliciter aux instances représentatives du personnel ces politiques de promotion et de les informer régulièrement de leur mise en oeuvre.

ARTICLE 9
en vigueur étendue

Prenant en compte les mesures envisagées lors de la conférence tripartite nationale sur l'égalité professionnelle entre les sexes du 26 novembre 2007, l'UFIP recommande à ses adhérents l'ouverture d'une négociation sur l'égalité salariale hommes-femmes au plus tard au terme de la négociationde branche en cours sur ce thème, et en tout état de cause d'ici au 31 décembre 2008.

ARTICLE 10
en vigueur étendue

L'UFIP organisera d'ici au 30 juin 2008 une réunion paritaire de branche visant à examiner les statistiques salariales préparées en vue de la négociation salariale annuelle de branche.

ARTICLE 11
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions de l'article L. 132-2-2-IV du code du travail, le présent accord sera notifié par l'UFIP, par lettre recommandée avec avis de réception, à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature. La notification déclenchera l'ouverture du délai d'exercice du droit d'opposition.

ARTICLE 12
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions des articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès des services du ministre chargé du travail et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.

ARTICLE 13
en vigueur étendue

Les parties signataires demanderont au ministre chargé du travail de rendre obligatoires les dispositions des articles du présent accord, à l'exception de celles des articles 3, 8 et 9, conformément à l'article L. 133-8 du code du travail.

Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Introduction
Egalité professionnelle dans les industries pétrolières
en vigueur étendue

Le présent accord constitue le premier volet des dispositions relatives à l'égalité professionnelle que les parties signataires entendent insérer dans la convention collective nationale de l'industrie du pétrole. Il poursuit deux objectifs : arrêter les principes généraux de l'égalité professionnelle dans la branche et définir plus spécifiquement les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
L'UFIP s'engage à ouvrir dans un délai de 6 mois à compter de la signature des présentes une négociation portant sur l'emploi des personnes en situation de handicap, deuxième volet des dispositions relatives à l'égalité professionnelle ; à l'issue de cette deuxième étape, les parties se réuniront, à l'initiative de l'UFIP, pour procéder à un échange de vues sur les autres aspects de la diversité, constituant le troisième volet de l'égalité professionnelle, et pour définir un calendrier si nécessaire.

Préambule
en vigueur étendue

Les parties signataires, à travers la conduite d'une négociation sur le thème de l'égalité professionnelle, confirment leur volonté de promouvoir au sein des entreprises composant la branche professionnelle l'égalité de traitement entre les salariés tout au long de leur vie professionnelle.
Les parties signataires considèrent que la mixité, la diversité et l'égalité de traitement entre tous les salariés sont des facteurs d'enrichissement collectif et de cohésion sociale pour les salariés en même temps que des sources de progrès économique et social pour les entreprises.
Le présent accord s'inscrit dans le prolongement et l'amélioration des lois et accords suivants :
― loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
― accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
― loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes ;
― loi du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.
Les parties signataires soulignent que :
― le présent accord de branche définit les dispositions visant à assurer l'égalité professionnelle entre les salariés ; il constitue par conséquent un socle de référence afin que chaque entreprise, notamment au travers d'accords collectifs d'entreprise, poursuive, renforce et mette en oeuvre une politique de mixité, de diversité et d'égalité professionnelle entre les salariés ;
― l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications des industries pétrolières (OPMQ), mis en place par le titre II de l'accord de branche relatif à la formation professionnelle du 9 décembre 2004, sera associé à la mise en oeuvre du présent accord, notamment pour proposer à la CPNE (1) les mesures nécessaires afin de favoriser le développement de la mixité pour l'ensemble des métiers de la branche ;
― les obstacles à l'égalité professionnelle relèvent pour partie de représentations socioculturelles relatives aux hommes et aux femmes qui dépassent le cadre du milieu professionnel ; pour mettre en oeuvre cet accord, les acteurs concernés rompront avec ces représentations socioculturelles, afin de promouvoir l'égalité de traitement entre tous les salariés, cela sous la responsabilité de l'employeur ;
― la mise en oeuvre du présent accord implique que l'employeur poursuive la lutte contre toute forme, même involontaire, de discrimination ou de favoritisme, directe ou indirecte, à l'égard des salariés, à chacune des étapes de leur vie professionnelle ;
― la responsabilité première de la mise en oeuvre du présent accord relève de la direction de l'entreprise, qui y associera étroitement les instances représentatives du personnel, en les rendant acteurs de l'application de cet accord et de l'atteinte de ses objectifs ;
― la mise en oeuvre du présent accord devra s'appuyer sur le déploiement de l'ensemble des moyens appropriés, notamment des actions de formation, d'information et de communication qui viseront à sensibiliser l'ensemble du personnel afin de combattre les représentations, stéréotypes et schémas culturels relatifs à l'image de chacun des sexes (homme et femme) et préjudiciables au développement de l'égalité professionnelle ;
― les dispositions prévues par le présent accord relèvent d'une volonté d'amélioration continue de l'égalité professionnelle entre les salariés ; cette recherche de l'égalité de traitement devra en effet se poursuivre au-delà de la conclusion de cette négociation, sur toutes les composantes de la vie sociale de l'entreprise, en prenant notamment en compte les évolutions de l'organisation du travail.

(1) Commission paritaire nationale de l'emploi des industries pétrolières.

TITRE Ier ÉVOLUTION DES MENTALITÉS EN FAVEUR DE L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE
ARTICLE 1.1
Objectifs et principes généraux
en vigueur étendue

Des stéréotypes culturels ou des représentations socioculturelles peuvent constituer des freins au développement de l'égalité professionnelle, et notamment à l'ouverture aux femmes de l'ensemble des métiers et des niveaux de responsabilité.
Même si cette situation a de multiples causes historiques et sociologiques dépassant largement le cadre de l'industrie pétrolière, les entreprises de la branche mettront en oeuvre les moyens nécessaires pour rompre avec ces stéréotypes et ces représentations.

ARTICLE 1.2
Information, sensibilisation et formation des salariés sur les thèmes de l'égalité professionnelle
en vigueur étendue

Les entreprises de la branche organiseront des actions de formation, d'information ou de communication destinées à l'ensemble du personnel afin de combattre les stéréotypes culturels et les représentations socioculturelles portant sur l'image de chacun des sexes dans le milieu professionnel et préjudiciables au développement de l'égalité professionnelle.
A ce titre, la diffusion du présent accord devra s'accompagner au sein de l'entreprise d'une action de communication destinée à l'ensemble du personnel, rappelant les objectifs poursuivis à travers cette négociation.
Ensuite, le suivi de la mise en oeuvre du présent accord, notamment à travers les statistiques communiquées aux instances représentatives du personnel, permettra à l'employeur d'adapter et/ou d'amplifier l'effort de communication décrit à l'alinéa précédent.
Dans l'ensemble des actions décrites au présent titre, l'employeur, dans le cadre de ses responsabilités, sensibilisera et informera tout particulièrement les personnels d'encadrement et de supervision, lesquels, par leur adhésion sans réserve aux objectifs du présent accord, sont des acteurs essentiels à la réussite effective de l'égalité professionnelle au sein de l'entreprise.

TITRE II DISCRIMINATION ET HARCÈLEMENT
ARTICLE 2.1
Objectifs et principes généraux
en vigueur étendue

Les parties signataires affirment leur volonté de voir respecter les principes dégagés par :
― les articles du code du travail et du code pénal définissant et sanctionnant les différentes formes de discrimination, directe (1) ou indirecte (2) , et de harcèlement moral ou sexuel (3);
― l'accord-cadre européen du 26 avril 2007 relatif au harcèlement et la violence au travail.
Les parties signataires considèrent que le strict respect de ces principes est nécessaire tant pour préserver la dignité des salariés et la qualité de leur environnement de travail que pour poursuivre l'objectif d'égalité professionnelle visé par le présent accord.

(1) Discrimination directe : situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable (cf. loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, art. 1er).
(2) Discrimination indirecte : disposition, critère ou pratique neutre en apparence mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés (dans la définition de la discrimination directe), un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés (cf. loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, art. 1er).
(3) Harcèlement moral et sexuel : tout agissement lié à l'un des motifs mentionnés (dans la définition de la discrimination directe) et tout agissement à connotation sexuelle subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant (cf. loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, art. 1er).
ARTICLE 2.2
Lutte contre la discrimination et le harcèlement
en vigueur étendue

Les entreprises de la branche s'engagent à combattre la discrimination et le harcèlement, et notamment à prendre les mesures appropriées lorsqu'un cas de discrimination ou de harcèlement a été porté à leur connaissance.
Les entreprises de la branche mèneront à intervalles réguliers des actions de prévention contre la discrimination et le harcèlement, notamment en informant et sensibilisant l'ensemble des salariés sur ces deux thèmes, ainsi que sur leurs effets négatifs quant à l'égalité professionnelle.
L'attention du personnel d'encadrement sera attirée sur le fait que la discrimination englobe le fait d'enjoindre à quiconque d'adopter un comportement discriminatoire.
Aucune sanction ne pourra être prise à l'encontre d'un collaborateur ayant relaté de bonne foi une pratique de discrimination ou de harcèlement supposé.
Tous les cas de harcèlement signalés à la hiérarchie ou à la direction des ressources humaines donneront lieu à une enquête immédiate ; tout collaborateur impliqué dans une telle enquête, qu'il soit victime, témoin ou accusé d'une pratique de harcèlement, pourra se faire assister d'un représentant du personnel dans les conditions prévues par la loi.

TITRE III RECRUTEMENT
ARTICLE 3.1
Recrutement et égalité professionnelle
en vigueur étendue

Le recrutement constitue une phase déterminante pour lutter contre les discriminations et instaurer ou renforcer l'égalité professionnelle, la diversité des équipes et la mixité des métiers.
L'égalité de traitement entre toutes les candidatures lors du processus de recrutement est donc un élément essentiel de la politique d'égalité professionnelle.

ARTICLE 3.2
Recrutement et non-discrimination
en vigueur étendue

Les parties signataires réaffirment leur volonté de lutter contre toute forme de discrimination dans le processus de recrutement.
Les parties signataires mettent l'accent sur la nécessité d'englober dans cette lutte les cas de discriminations cumulées, c'est-à-dire les cas où la personne considérée présente deux ou plusieurs caractéristiques dont chacune est, à elle seule, susceptible d'entraîner une discrimination.
Afin d'assurer à l'ensemble des candidats l'égalité d'accès à l'emploi, le recrutement doit être fondé sur les qualifications de chaque candidat, en rapport avec les capacités professionnelles requises par le poste considéré.

ARTICLE 3.3
Objectifs et critères du recrutement
en vigueur étendue

Lors du recrutement, la part respective des hommes et des femmes embauchés doit tendre, à qualifications équivalentes, vers une répartition hommes-femmes reflétant celle des taux de sortie des filières de formation commerciales, scientifiques et technologiques, dans le cadre de l'objectif de mixité des métiers considérés.
Le recours aux stagiaires et aux dispositifs de formation en alternance (apprentissage, contrats de professionnalisation) doit s'effectuer, en termes de répartition hommes-femmes, sur une base analogue à celle décrite à l'alinéa précédent.

ARTICLE 3.4
Descriptions de poste et offres d'emploi
en vigueur étendue

Les offres d'emploi à usage externe et les descriptions de poste ou de fonction à usage interne sont conçues et rédigées de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernés soient également accessibles et attractifs pour les hommes et les femmes.
Elles sont non discriminantes, rédigées de manière non sexuée et ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l'âge ou à tout autre critère ; elles présentent objectivement les caractéristiques du poste et les compétences et expériences requises.

ARTICLE 3.5
Processus de recrutement
en vigueur étendue

Le processus de recrutement est unique : il garantit l'égalité de traitement des candidatures et se déroule de la même manière, à chacune de ses étapes, pour tous les candidats.
Ce processus est présenté à chaque candidat de manière transparente.
L'employeur, s'il fait appel au concours de cabinets de recrutement externes, veille à ce qu'ils respectent les principes définis au présent article.

ARTICLE 3.6
Equipes de recrutement
en vigueur étendue

Le recrutement est conduit par des équipes mixtes dès lors que la taille de l'entreprise le permet.
Le personnel en charge du recrutement fait l'objet d'actions de sensibilisation et d'information sur les thèmes d'égalité professionnelle et de diversité, sur les clauses du présent accord ainsi que sur les dispositions légales en matière de non-discrimination.

ARTICLE 3.7
Recrutement et instances représentatives du personnel
en vigueur étendue

Les instances représentatives du personnel sont informées sur le processus de recrutement de l'entreprise, dans le cadre de la mise en oeuvre du présent accord, puis lors de chaque modification significative de ce processus.
L'employeur fournit au moins une fois par an, au CE ou au CCE le cas échéant, dans le cadre du rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes dans l'entreprise, des informations chiffrées permettant d'évaluer la politique de recrutement au regard des objectifs d'égalité professionnelle et de mixité de l'entreprise.
A cette occasion, employeur et représentants du personnel débattront d'objectifs de mixité, du volume de candidatures masculines et féminines et des voies et moyens pour développer une meilleure attractivité à l'égard des deux sexes de certains métiers.

TITRE IV ORIENTATION PROFESSIONNELLE ET MIXITÉ DES MÉTIERS
ARTICLE 4.1
Objectifs et principes généraux
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent de la nécessité d'éviter la concentration de l'emploi féminin et de l'emploi masculin sur certains métiers.
A cette fin, les entreprises de la branche faciliteront l'accès et la promotion des hommes et des femmes dans les secteurs d'activité et dans les métiers où leur taux de présence est faible : plus spécifiquement, l'organisation du travail et le contenu des postes de travail ne devront pas comporter d'éléments entraînant des discriminations entre hommes et femmes ; l'ergonomie des postes sera étudiée de telle manière qu'elle permette l'accès de tous les postes aux hommes comme aux femmes.
Les parties signataires soulignent que l'évolution vers la mixité des métiers nécessite des actions sur les représentations, les stéréotypes et les préjugés relatifs à ces métiers.

ARTICLE 4.2
Métiers de la branche et observatoire prospectif des métiers et des qualifications des industries pétrolières (OPMQ)
en vigueur étendue

L'OPMQ établira un répertoire des métiers de la branche conforme à l'objectif de mixité, tant dans l'intitulé des métiers, qui devra être systématiquement féminisé, que dans la description de leur contenu, qui devra être neutre au regard du sexe.
L'OPMQ identifiera, par la cartographie des métiers de la branche, les filières professionnelles et les métiers où il existe un déséquilibre hommes-femmes significatif ; cette cartographie comportera une pyramide des âges par métier et par sexe.
L'OPMQ pourra proposer à la CPNE des objectifs de mixité par métier.
Par une mise à jour régulière de la cartographie quantitative des métiers de la branche, les travaux menés par l'OPMQ apporteront à la CPNE les données chiffrées lui permettant de suivre l'évolution de la mixité de ces métiers.

ARTICLE 4.3
Communication
en vigueur étendue

En prenant en compte les recommandations de la CPNE en matière d'objectifs de mixité par métier, la branche et les entreprises de la branche ― notamment celles qui envisagent de procéder à un nombre significatif d'embauches à court ou moyen terme ― développeront des actions de communication sur l'image des métiers au sein desquels il existe un fort déséquilibre entre les hommes et les femmes.
Ces actions de communication, qui pourront se déployer notamment en direction du monde éducatif, des CIDJ (centres d'information et de documentation de la jeunesse), lors des forums de recrutement et/ou de présentation des métiers, viseront à informer largement, au plus près du terrain, enseignants, élèves et familles pour les guider dans leurs choix d'orientation.

ARTICLE 4.4
Liens avec les établissements d'enseignement
en vigueur étendue

La branche et les entreprises de la branche mettront à profit leurs liens avec les établissements d'enseignement (établissements scolaires et universitaires, grandes écoles, centres de formation en alternance) pour favoriser les objectifs d'égalité professionnelle et de mixité des métiers prévus au présent accord.
A ce titre, lorsque les entreprises disposent de relations privilégiées avec des établissements d'enseignement, elles veilleront par tous moyens à favoriser la mixité de leurs étudiants, par exemple en fournissant des objectifs chiffrés d'embauche par sexe.

ARTICLE 4.5
Formation en alternance et stages
en vigueur étendue

Les entreprises développeront l'égalité professionnelle dans les stages en entreprise et dans les différents dispositifs de formation en alternance.

ARTICLE 4.6
Aménagement des lieux de travail
en vigueur étendue

Les entreprises adapteront les lieux de travail pour recevoir des salariés des deux sexes.

TITRE V ÉQUILIBRE ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELL
ARTICLE 5.1
Objectifs et principes généraux
en vigueur étendue

Les parties signataires réaffirment le droit de chaque salarié à mener une vie privée, familiale et sociale, en parallèle avec sa vie professionnelle.
A cette fin, les parties signataires entendent donner à chaque salarié la possibilité de concilier son temps de travail avec les besoins de sa vie personnelle, de manière à remplir au mieux l'ensemble de ses responsabilités, tant professionnelles que personnelles.
L'employeur doit ainsi rechercher, en liaison avec les institutions représentatives du personnel, des solutions pratiques aux difficultés rencontrées par certains salariés, dans la mesure des contraintes de l'organisation de l'activité et d'une nécessaire égalité de traitement entre les salariés ; l'employeur peut par exemple mettre en oeuvre des dispositifs d'horaire variable, de temps partiel choisi...
L'employeur doit, à cette fin, développer des actions conjointes ou coordonnées avec les collectivités locales, avec les comités d'entreprise ou d'établissement, et avec les autres employeurs de la zone géographique, par exemple par la mise en oeuvre de services multi-entreprises.

ARTICLE 5.2
Gestion et aménagement du temps et du cadre de travail
en vigueur étendue

Lorsque l'organisation de l'activité le permet, l'employeur met en place une certaine flexibilité dans la gestion de l'horaire de travail du salarié ; cette flexibilité doit s'entendre comme une souplesse pour le salarié dans la gestion de son temps de travail.
a) Horaires de travail
L'employeur développe la mise en place de dispositifs d'horaires flexibles individualisés, comportant une plage fixe commune à l'ensemble des salariés de l'entité (1) concernée et une ou plusieurs plages modulables par chaque salarié.
L'employeur consulte les institutions représentatives du personnel compétentes sur les dispositifs d'horaire flexible individualisé envisagés.
Dans la mise en oeuvre de telles dispositions, les salariés connaissant des situations familiales particulières font l'objet d'une attention spécifique.
L'employeur définit des règles encadrant les horaires des réunions, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée quotidienne du travail ainsi que des dispositions propres à l'établissement.
Dans le cas où un horaire flexible individualisé a été mis en place dans l'établissement, l'employeur privilégie les plages fixes communes dudit horaire pour y organiser les réunions.
La durée quotidienne maximale du travail est fixée à 10 heures pour tous les salariés, y compris pour ceux dont l'horaire est régi par une convention de forfait en jours.
La mise en oeuvre des dérogations prévues par le code du travail ou par la convention collective nationale de l'industrie du pétrole s'effectue dans le respect par l'employeur des dispositions légales de consultation des instances représentatives du personnel.
L'employeur ne prend pas en compte le « présentéisme » (2), notamment pour apprécier la contribution du salarié ou pour déterminer l'évolution de sa carrière.
b) Recours ponctuel au travail à domicile
Sur demande du salarié et sous réserve de l'accord de l'employeur, l'entreprise met à disposition du salarié des outils de travail mobiles lui permettant d'effectuer temporairement son travail à domicile lorsque des circonstances particulières entraînent son absence du lieu de travail.
c) Temps partiel
Tout en privilégiant le recours aux emplois à temps plein, l'employeur s'efforce, en fonction des contraintes de l'organisation, de permettre le passage à temps partiel d'un salarié qui en fait la demande ; en pareil cas, l'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est réduite au prorata de son temps de travail.
Ce passage du salarié sur un régime de travail à temps partiel fait l'objet d'un avenant à son contrat de travail conclu pour une durée initiale fixée et au plus égale à 24 mois ; cet avenant sera, si les parties en conviennent, renouvelé à expiration par périodes successives d'une durée égale à celle de la période initiale, sous réserve de la mise en oeuvre des dispositions de l'alinéa suivant.
Un salarié à temps partiel qui souhaite occuper ou reprendre un emploi à temps plein bénéficie à tout moment d'une priorité en la matière dans les conditions définies par le code du travail.
Le passage d'un salarié à temps partiel ne doit pas constituer une entrave au développement de ses qualifications et à son déroulement de carrière.


(1)Il peut s'agir de l'entreprise ou de l'établissement, mais également d'un périmètre restreint à une fraction de l'entreprise ou de l'établissement.
(1)« Présentéisme » désigne ici le fait pour le salarié d'être présent sur son poste de travail au-delà du temps requis par la charge de travail de ce poste.
ARTICLE 5.3
Services au personnel
en vigueur étendue

L'employeur cherche à développer des solutions innovantes dans le domaine des services au personnel, conformément à l'article 10.4 de l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Ces services sont adaptés à l'effectif en nombre et en composition.
A cette fin, l'employeur s'engage à étudier la possibilité, en tenant compte des prérogatives légales des instances représentatives du personnel en la matière :
― de développer des actions coordonnées avec le comité d'entreprise ou le comité d'établissement ;
― de conclure des partenariats avec les collectivités locales, ou d'agir en liaison avec elles ;
― de s'associer à d'autres employeurs pour mettre en oeuvre des services multi-entreprises,
en examinant la possibilité d'apporter son soutien financier et/ou organisationnel aux solutions retenues.
Peuvent figurer parmi les services au personnel les plates-formes d'informations et de services pour l'aide dans toutes les démarches de la vie quotidienne (accessibles par téléphone, par intranet ou par guichet sur site).
Suivant les caractéristiques des sites, et en cas de carence de fourniture des services adéquats par les collectivités locales, l'employeur étudiera la possibilité, en partenariat ou en liaison avec les collectivités locales, le comité d'entreprise ou d'établissement, de mettre en place des services d'aide à la garde des enfants adaptés à l'effectif en nombre et en composition.
Les parties signataires rappellent à cet égard le rôle essentiel et les prérogatives des comités d'entreprise ou d'établissement en matière d'aide aux parents, notamment pour la garde, l'éveil et les vacances des enfants.
Dans la mise en oeuvre des dispositions du présent article relatives aux enfants, les salariés connaissant des situations familiales particulières font l'objet d'une attention spécifique, pouvant aller jusqu'à une priorité d'accès.

ARTICLE 5.4
Transport domicile-lieu de travail
en vigueur étendue

Afin de contribuer à la réduction du coût et de la fatigue associés au trajet des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail, l'employeur :
― intervient auprès des pouvoirs publics concernés pour la mise en place d'un réseau de transports collectifs adaptés aux besoins des salariés ;
― si le réseau de transports collectifs reste insuffisant, et si l'effectif de l'établissement et l'organisation de l'activité le permettent, développe des moyens de transport spécifiques à l'entreprise et/ou des dispositifs facilitant le covoiturage : à titre d'exemple, l'employeur peut mettre à disposition des salariés sur le réseau intranet de l'entreprise un outil de recherche d'un partenaire de covoiturage.
Au titre de la contribution patronale à l'effort de construction « 1 % logement », l'employeur s'engage à utiliser les ressources dont il dispose auprès des organismes habilités afin de réserver à l'intention des salariés des logements à proximité du lieu de travail.

TITRE VI PARENTALITÉ, MATERNITÉ ET PATERNITÉ
ARTICLE 6.1
Objectifs et principes généraux
en vigueur étendue

La parentalité se définit comme la condition de toute personne ayant à charge au moins un enfant, quel que soit son âge.
L'employeur s'engage à respecter le principe selon lequel la parentalité n'a pas d'incidence sur l'évolution professionnelle du salarié.
Pour accompagner la parentalité, le code du travail et la convention collective nationale de l'industrie du pétrole prévoient notamment différentes catégories de congé, pour lesquelles sont adoptées les dispositions particulières décrites aux articles du présent titre, en sus des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Durant les périodes de congé destinées à permettre ou à faciliter l'exercice de la parentalité, l'employeur doit veiller à maintenir un lien entre le salarié et l'entreprise, de manière à permettre la reprise ultérieure de l'activité professionnelle dans les meilleures conditions. Ce lien doit s'exercer avec une périodicité et des moyens de communication appropriés à la situation et agréés par le salarié.

ARTICLE 6.2
Congé de maternité et congé d'adoption
en vigueur étendue

Le congé de maternité et le congé d'adoption sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.
En l'absence d'accord déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariés pendant le congé de maternité ou d'adoption, ou à la suite de ce congé, au moins aussi favorables que celles du présent alinéa, cette rémunération est majorée, à la suite de ce congé :
― des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise ;
― ainsi que, dans le cas du congé de maternité, des augmentations de même nature perçues entre, d'une part, la date à laquelle la salariée a porté à la connaissance de l'employeur son état de grossesse et, d'autre part, la date de son départ en congé de maternité (1).
Le départ en congé de maternité ou d'adoption ne porte pas atteinte aux droits du salarié à la formation professionnelle ; notamment, l'acquisition du droit individuel à la formation (DIF) se poursuit au même rythme que durant le temps de travail effectif.
A l'issue du congé de maternité ou d'adoption, lorsque le salarié reprend le poste de travail qu'il occupait lors de son départ, il bénéficie si nécessaire d'une action de formation destinée à une remise à niveau ; si le salarié rejoint un poste différent de celui occupé lors de son départ, il bénéficie des actions de formation nécessaires à la tenue de son nouveau poste.
Le départ en congé de maternité ou d'adoption n'entrave en aucun cas le déroulement de carrière du salarié.
Au départ en congé de maternité ou d'adoption, le salarié bénéficie d'un entretien individuel avec son employeur, afin que lui soient notamment exposées les modalités de ce congé.
Au retour du congé de maternité ou d'adoption, le salarié bénéficie d'un entretien individuel avec son employeur, relatif aux conditions de sa reprise d'activité.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1225-45 du code du travail, toute stipulation d'une convention ou d'un accord collectif de travail comportant en faveur des salariés en congé maternité un avantage lié à la naissance devant s'appliquer de plein droit aux salariés en congé d'adoption (arrêté du 12 octobre 2009, art. 1er).

ARTICLE 6.3
Congé de paternité
en vigueur étendue

Le congé de paternité est assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.
Les salariés ayant 1 an de présence dans l'entreprise à la date de la naissance bénéficient du maintien de leur salaire par l'employeur, sous déduction du montant des indemnités journalières « paternité » versées par la sécurité sociale :
― dès la date de prise d'effet du présent accord, pendant les 6 premiers jours du congé de paternité ;
― à compter du 1er janvier 2011, pendant les 11 premiers jours du congé de paternité.
Le congé de paternité est assimilé à une période de présence pour la répartition de l'intéressement et de la participation.
Le départ en congé de paternité ne porte pas atteinte aux droits du salarié à la formation professionnelle ; notamment, l'acquisition du droit individuel à la formation (DIF) se poursuit au même rythme que durant le temps de travail effectif.

ARTICLE 6.4
Congé parental d'éducation
en vigueur étendue

A l'issue du congé parental d'éducation, lorsque le salarié reprend le poste de travail qu'il occupait lors de son départ, il bénéficie si nécessaire d'une action de formation destinée à une remise à niveau ; si le salarié rejoint un poste différent de celui occupé lors de son départ, il bénéficie des actions de formation nécessaires à la tenue de son nouveau poste.
Au départ en congé parental d'éducation, le salarié bénéficie d'un entretien individuel avec son employeur, afin que :
― d'une part, soient exposées au salarié les modalités de ce congé ;
― d'autre part, l'employeur et le salarié puissent déterminer conjointement la manière dont sera maintenu le lien entre l'entreprise et le salarié pendant la durée du congé.
Au retour du congé parental d'éducation, le salarié bénéficie d'un entretien individuel avec son employeur, relatif aux conditions de sa reprise d'activité ainsi qu'à son orientation professionnelle.

ARTICLE 6.5
Dispositions particulières relatives aux soins aux enfants
en vigueur étendue

L'article 511 de la convention collective nationale de l'industrie du pétrole est annulé et remplacé par les dispositions suivantes :
« a) Hospitalisation
1. En cas d'hospitalisation d'un enfant mineur du salarié, il sera accordé au salarié, suivant certificat médical d'hospitalisation et sous réserve de vérifications d'usage :
― des aménagements d'horaire permettant de répartir différemment ses heures travaillées, au besoin sur une période de plusieurs semaines, dans le respect de la législation sur la durée du travail ;
― des absences autorisées payées pouvant aller, sur demande du salarié, jusqu'à 3 demi-journées durant chaque semaine d'hospitalisation, ainsi que durant la semaine suivant le retour d'hospitalisation.
2. La disposition du point 1 ci-dessus sera étendue au salarié dont le conjoint, partenaire de Pacs ou concubin est hospitalisé, en cas de présence au foyer d'un enfant mineur.
3. Le cumul des droits issus des dispositions des points 1 et 2 ci-dessus sera plafonné à 12 jours ouvrés d'absence autorisée payée par année civile et par salarié.
b) Enfant handicapé
Le salarié parent d'un enfant reconnu handicapé à sa charge effective, totale et permanente au sens du code de la sécurité sociale bénéficiera, quel que soit l'âge de l'enfant :
― l'année de survenance du handicap, quelle qu'en soit la cause (naissance, maladie, accident...), de 5 jours d'absence autorisée payée ;
― l'année de survenance du handicap puis chaque année suivante, pour accompagner l'enfant visé ci-dessus à des examens ou traitements médicaux, sur la base de pièces justificatives :
― d'un crédit de 18 demi-journées d'absence autorisée payée par an ;
― d'aménagements d'horaire permettant de répartir différemment ses heures travaillées, au besoin sur une période de plusieurs semaines, dans le respect de la législation sur la durée du travail. »

ARTICLE 6.6
Dispositions particulières relatives aux soins aux conjoints
en vigueur étendue

L'article 516 de la convention collective nationale de l'industrie du pétrole est annulé et remplacé par les dispositions suivantes :
« a) Il sera accordé au salarié, suivant certificat médical et sous réserve de vérifications d'usage, pour accompagner son conjoint, partenaire de Pacs ou concubin en phase avancée ou terminale d'une affection grave ou incurable, quelle qu'en soit la cause, des aménagements d'horaire permettant de répartir différemment ses heures travaillées, au besoin sur une période de plusieurs semaines, dans le respect de la législation sur la durée du travail.
b) L'employeur examinera également avec le salarié la possibilité pour ce dernier de passer à temps partiel et / ou d'utiliser un encours de compte épargne-temps ou un encours d'heures à compenser en temps.
c) A défaut de l'accord formel du salarié sur la mise en oeuvre de tout ou partie des possibilités décrites aux deux alinéas précédents, il sera accordé au salarié un " congé sans solde ” pouvant atteindre 2 mois. Lorsque ce congé sera d'une durée égale ou supérieure à 1 mois, l'employeur assurera sur la durée totale du congé le maintien d'une rémunération égale à 50 % de la rémunération du salarié.
d) Le congé visé à l'alinéa précédent pourra être cumulé avec les congés légaux visant un objectif similaire, tels que le congé de présence parentale, le congé de solidarité familiale ou le congé de soutien familial, ou avectout congé issu d'un dispositif légal qui viendrait se substituer aux congésprécités. »

ARTICLE 6.7
Parentalité et départ en formation
en vigueur étendue

La parentalité est prise en compte dans l'organisation des actions de formation proposées au salarié.
A ce titre, l'employeur privilégie l'organisation des actions de formation à proximité du lieu de travail du salarié, lorsque cela est possible, et durant son horaire habituel de travail.
Si les conditions visées à l'alinéa précédent ne peuvent être remplies, l'employeur examine, sur demande du salarié, les contraintes et frais supplémentaires de garde d'enfants engendrés par le départ en formation afin d'en prendre en charge tout ou partie, sur la base de pièces justificatives.

ARTICLE 6.8
Parentalité et mobilité géographique
en vigueur étendue

La parentalité est prise en compte dans la détermination des aides à la mobilité géographique proposées le cas échéant par l'employeur aux salariés ; ainsi, à titre d'exemple :
― si l'employeur propose un barème d'aide au logement, ce barème sera modulé en fonction du nombre d'enfants à charge vivant au foyer familial ;
― si l'employeur propose un dispositif d'aide à la recherche de logement, ce dispositif intégrera les contraintes liées à l'éducation des enfants, telles que la proximité des établissements scolaires ;
― une assistance à la recherche d'emploi pourra être proposée au conjoint du salarié.

TITRE VII SALAIRE ET RÉMUNÉRATION
ARTICLE 7.1
Objectifs et principes généraux
en vigueur étendue

Les parties signataires, conformément à l'article 11 de l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, « réaffirment leur volonté de voir s'appliquer effectivement le principe de l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de même valeur ».

ARTICLE 7.2
Négociation annuelle obligatoire de branche
en vigueur étendue

La loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes dispose que la négociation salariale annuelle obligatoire de branche vise « à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010 ».
La négociation visée à l'alinéa précédent se déroule sur la base d'un rapport permettant un diagnostic des écarts éventuels de rémunération entre les femmes et les hommes, au moyen d'indicateurs pertinents reposant sur des éléments chiffrés. Ce rapport comprendra notamment (1), pour chaque coefficient de la classification des emplois de la convention collective nationale de l'industrie du pétrole, en distinguant les salariés par sexe :
― l'effectif concerné ;
― le salaire de base mensuel moyen, toutes primes exclues, exprimé en indice (base 100 pour les hommes) ;
― l'âge moyen ;
― l'ancienneté moyenne dans le coefficient ;
― la distribution des salariés, pour chaque coefficient, en fonction de l'écart entre leur salaire de base mensuel moyen et le salaire minimum de la convention collective pour le coefficient considéré ; cet écart est mesuré par tranches de 5 %.
Il est rappelé que, par l'article 6 de l'accord salarial de branche signé le 27 novembre 2008, l'UFIP a recommandé à ses adhérents, dans le courant de l'année 2009 :
― d'analyser les salaires effectifs par classification et par sexe, en moyenne et en répartition ;
― de mesurer les écarts éventuels par rapport à l'objectif d'égalité salariale hommes-femmes, en prenant notamment en compte l'âge de chaque salarié et son ancienneté dans sa classification ;
― de définir et de mettre en oeuvre les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans le cadre des négociations salariales d'entreprise portant sur les exercices 2009 et 2010, pour atteindre l'égalité salariale hommes-femmes au plus tard le 31 décembre 2010.

(1) Sans préjudice des dispositions légales visant le cas échéant à définir le contenu de ce rapport.

TITRE VIII PROMOTION ET MOBILITÉ PROFESSIONNELLES ÉVOLUTION DE CARRIÈRE
ARTICLE 8.1
Objectifs et principes généraux
en vigueur étendue

Les parties signataires, conformément à l'article 9 de l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, réaffirment leur volonté que les femmes puissent bénéficier des mêmes parcours professionnels que les hommes, c'est-à-dire des mêmes possibilités d'évolution de carrière et des mêmes conditions d'accès aux postes de responsabilité.
Par-delà la mise en oeuvre effective de l'ensemble des dispositions du présent accord, l'employeur doit avoir pour objectif de promouvoir et de favoriser l'accès des femmes aux postes de responsabilité.

ARTICLE 8.2
Dispositions spécifiques visant à développer la promotion et la mobilité professionnelles des femmes
en vigueur étendue

a) De nombreuses clauses du présent accord visent, directement ou indirectement, à améliorer les possibilités d'évolution de carrière des femmes ; ainsi, à titre de rappel ;
― les définitions de métiers et d'emplois ne doivent pas avoir pour objet ou pour conséquence d'écarter les femmes de certains d'entre eux (cf. titre IV) ;
― les dispositions facilitant la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle doivent permettre aux femmes, comme aux hommes, d'assumer plus aisément leurs responsabilités professionnelles (cf. titre V) ;
― la maternité, et plus généralement la parentalité, ne doit pas entraver l'évolution professionnelle des salariés (cf. titre VI) ;
― la formation professionnelle doit permettre aux femmes de développer leurs qualifications dans les mêmes conditions que les hommes (cf. titre IX) ;
― le temps partiel, qui concerne souvent majoritairement le personnel féminin, ne doit pas entraver l'évolution professionnelle des salariés concernés (cf. titre V).
b) Afin d'assurer à l'ensemble des salariés un égal accès à la promotion et à la mobilité professionnelles, la gestion des parcours professionnels (1) doit être fondée sur les qualifications de chaque salarié, en fonction des capacités professionnelles requises par les postes à pourvoir.
c) L'employeur veille à promouvoir une même proportion d'hommes et de femmes, à qualifications et expériences équivalentes, au sein de la population globale hommes-femmes éligible à la promotion considérée ; si les effectifs concernés sont faibles, la période de référence prise en compte doit être suffisamment longue pour permettre d'établir une comparaison significative.
d) L'employeur, dans le cadre du rapport annuel sur la situation comparée des conditions d'emploi des femmes et des hommes dans l'entreprise, fournit aux instances représentatives du personnel les statistiques relatives aux promotions par sexe.


(1)A l'instar du recrutement : cf. titre III des présentes.
TITRE IX FORMATION PROFESSIONNELLE
ARTICLE 9.1
Objectifs et principes généraux
en vigueur étendue

Les parties signataires, conformément à l'article 7 de l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, réaffirment que « l'accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux femmes une réelle égalité de traitement » dans l'évolution de leurs qualifications et dans le déroulement de leur carrière.

ARTICLE 9.2
Dispositions spécifiques relatives à l'égalité d'accès à la formation professionnelle
en vigueur étendue

a) Rôle de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications des industries pétrolières (OPMQ)
L'OPMQ, ayant identifié par la cartographie des métiers de la branche les filières professionnelles et les métiers où il existe un déséquilibre hommes-femmes significatif, et ayant le cas échéant proposé des objectifs de mixité par métier (cf. titre IV des présentes), recommandera des actions de formation permettant de faciliter la poursuite de ces objectifs.
b) Rôle de la commission paritaire nationale de l'emploi des industries pétrolières (CPNE)
Sur la base des statistiques qu'elle reçoit chaque année, de l'UFIP et de l'OPCA (1) de la branche, sur la formation professionnelle au sein de la branche, la CPNE établit si nécessaire des recommandations sur l'égalité d'accès à la formation professionnelle entre les hommes et les femmes.
c) Droit individuel à la formation (DIF)
Conformément au code du travail, sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du DIF les périodes d'absence du salarié pour un congé de maternité, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou pour un congé parental d'éducation ; la même disposition s'applique au congé de paternité.
d) Période de professionnalisation
Conformément à l'accord de branche relatif à la formation professionnelle du 9 décembre 2004, font partie des publics prioritaires en ce qui concerne l'accès aux périodes de professionnalisation :
― les femmes qui reprennent leur activité après un congé de maternité ;
― les hommes et les femmes qui reprennent leur activité après un congé parental d'éducation, complet ou à temps partiel.
e) Retour d'un congé ou d'une absence de longue durée
L'employeur proposera si nécessaire à tout salarié de retour d'un congé ou d'une absence de longue durée une action de formation ou de remise à niveau adaptée et visant à faciliter la reprise de l'activité professionnelle, ainsi qu'un bilan de compétences.
f) Statistiques de suivi et information des instances représentatives du personnel
L'employeur fournit chaque année aux instances représentatives du personnel, dans le cadre de la consultation sur l'exécution du plan de formation, les statistiques relatives aux actions de formation par sexe, ainsi que les commentaires et analyses nécessaires pour le cas où les taux d'actions de formation suivies par les populations hommes et femmes différeraient au sein d'une population globale donnée.
Les statistiques visées à l'alinéa précédent incluent, par sexe, les actions de formation refusées au titre du DIF.


(1) Organisme paritaire collecteur agréé, en charge de la collecte des fonds de la formation professionnelle.
TITRE X DISPOSITIONS DE SUIVI DU PRÉSENT ACCORD
ARTICLE 10.1
Objectifs et principes généraux
en vigueur étendue

Pour assurer le suivi du présent accord au niveau de la branche, l'UFIP diffuse annuellement aux organisations syndicales représentatives un certain nombre d'informations relatives à la situation comparée des hommes et des femmes dans la branche, analysée selon les paramètres définis au présent titre.
Ces informations, afin de permettre de mesurer l'évolution de cette situation comparée, sont présentées selon une approche triennale mettant en parallèle l'année écoulée et les 2 années précédentes.

ARTICLE 10.2
Dispositions spécifiques de suivi
en vigueur étendue

a) Au moins 15 jours calendaires avant la réunion de septembre de la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE), les organisations syndicales représentatives reçoivent de l'UFIP un rapport sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans la branche.
Ce rapport permet à la CPNE d'apprécier, par collège, la situation respective des femmes et des hommes au regard des thèmes suivants :
― embauches en contrat de travail à durée indéterminée et à durée déterminée ;
― départs de l'entreprise, en distinguant selon le motif : retraite, démission, fin de contrat de travail à durée déterminée, licenciement ;
― actions de formation professionnelle, en distinguant selon les différents dispositifs de formation professionnelle disponibles ;
― classifications ;
― promotions ;
― travail en horaire posté ;
― travail à temps partiel ;
― congé de paternité ;
― absentéisme.
b) Au moins 15 jours calendaires avant la négociation annuelle de branche portant sur les salaires, les organisations syndicales représentatives reçoivent de l'UFIP un rapport sur la situation comparée des salaires effectifs des femmes et des hommes dans la branche ; ce rapport fournit les informations décrites au titre VII du présent accord.
La négociation salariale de branche prend explicitement en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

TITRE XI FORMALITÉS ET DATE DE PRISE D'EFFET COMMUNICATION DE L'ACCORD
ARTICLE 11.1
Procédures d'opposition et de demande d'extension
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions du code du travail, le présent accord sera notifié par l'UFIP à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de sa signature. La notification, qui devra être effectuée par lettre recommandée avec avis de réception adressée aux fédérations ou organisations syndicales ayant participé à la négociation, déclenchera l'ouverture du délai d'exercice du droit d'opposition.
Conformément aux dispositions du code du travail, le texte du présent accord sera déposé par l'UFIP auprès des services du ministre chargé du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires demanderont au ministre chargé du travail de rendre obligatoires les dispositions du présent accord, conformément aux dispositions du code du travail.

(1) L'article 11-1 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.


 
(Arrêté du 12 octobre 2009, art. 1er)

ARTICLE 11.2
Normativité et date de prise d'effet
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent qu'il ne pourra être dérogé aux obligations du présent accord par accord de groupe, d'entreprise ou d'établissement, sauf si ce dernier est plus favorable.
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de la publication de l'arrêté d'extension.

ARTICLE 11.3
Communication de l'accord
en vigueur étendue

Les parties signataires considèrent que le présent accord contribue de manière importante à l'égalité professionnelle dans les entreprises de la branche.
Les employeurs assureront la diffusion de l'accord à l'ensemble du personnel de la branche.

TITRE XII CODIFICATION
en vigueur étendue

Le présent titre a pour objet de codifier les dispositions des présentes dans la convention collective nationale de l'industrie du pétrole (CCNIP).

ARTICLE 12.1
Création d'un chapitre « Egalité professionnelle » dans la CCNIP
en vigueur étendue

Il est créé dans la CCNIP un chapitre IX, intitulé « Egalité professionnelle », dont les dispositions transposent le contenu des titres I à XI des présentes, à l'exception de l'article 11.1.
La rédaction de ce chapitre IX figure en annexe I aux présentes.

ANNEXE
Chapitre IX Egalité professionnelle
en vigueur étendue

Ce chapitre de la convention collective nationale de l'industrie du pétrole reprend les termes des titres I à XI de l'accord de branche du 9 avril 2009 portant sur l'égalité professionnelle dans les industries pétrolières, étendu par arrêté du... (1)


(1) Non encore étendu à la date de parution du Bulletin officiel.
Processus de négociation des accords de branche
ARTICLE 1er
Processus de négociation des accords de branche
en vigueur étendue

a) La négociation d'un accord de branche s'ouvre par une réunion paritaire plénière d'ouverture.
Cette réunion permet notamment à chaque délégation de faire connaître ses positions et orientations sur le thème de la négociation.
La délégation de chaque organisation syndicale de salariés y est composée d'au plus 12 membres.
La délégation de chaque organisation syndicale de salariés a la possibilité de tenir une réunion préparatoire d'une demi-journée.
b) Lors de la convocation de la réunion paritaire plénière d'ouverture de la négociation, l'UFIP accorde à chaque organisation syndicale un forfait-temps exprimé en demi-journées, destiné à permettre à chaque organisation syndicale de tenir des réunions et consultations internes de ses mandants.
Ce forfait-temps est attribué sous condition pour chaque organisation syndicale de pouvoir justifier a posteriori, sur demande de l'UFIP, de son utilisation ; il est fixé à 20 demi-journées.
Ce forfait-temps peut être augmenté en fonction du thème de la négociation, lors de la réunion paritaire plénière d'ouverture ou de toute réunion paritaire subséquente consacrée à ladite négociation.
Ce forfait-temps peut être utilisé sur la période comprise entre :
− d'une part, la date de convocation de la réunion paritaire plénière d'ouverture ;
− et, d'autre part, la fin du 3e mois suivant la dernière réunion de négociation ou, le cas échéant, la date de l'arrêté d'extension de l'accord conclu.
La convocation de la réunion paritaire plénière d'ouverture est émise au moins 30 jours calendaires avant la date de ladite réunion.
c) Une fois tenue la réunion paritaire plénière d'ouverture, la négociation progresse à travers les réunions successives d'un groupe paritaire de négociation.
La délégation de chaque organisation syndicale de salariés y est composée d'au plus 5 membres.
La délégation de chaque organisation syndicale de salariés a la possibilité de tenir une réunion préparatoire d'une demi-journée pour chaque réunion du groupe paritaire de négociation.
d) A l'issue de la négociation, les parties à la négociation disposent d'un délai de 15 jours calendaires à compter de la dernière réunion du groupe paritaire de négociation pour tenir une réunion paritaire plénière de clôture notamment destinée à permettre la relecture du texte.
La délégation de chaque organisation syndicale de salariés y est composée d'au plus 12 membres.
La délégation de chaque organisation syndicale de salariés a la possibilité de tenir une réunion préparatoire d'une demi-journée.
A l'issue de la réunion paritaire plénière de clôture, l'UFIP met, le cas échéant, un texte à la signature, en précisant la durée pendant laquelle ce texte sera ouvert à la signature ; cette durée est au plus égale à 2 mois à compter de la date de mise à la signature.
e) Au terme de la période de 15 jours visée au premier paragraphe de l'alinéa d ci-dessus, si la réunion paritaire plénière de clôture n'a pu se tenir, l'UFIP procède, le cas échéant, à une mise à la signature du texte par courrier adressé à chaque organisation syndicale, en précisant la durée pendant laquelle ce texte sera ouvert à la signature ; cette durée est au plus égale à 2 mois à compter de la date de mise à la signature.
f) Dans le cas où une majorité d'organisations syndicales de salariés demande l'ouverture d'une négociation de branche sur un thème donné, l'UFIP, à défaut d'accepter cette demande, organise une réunion paritaire d'échange de vues destinée à débattre de l'opportunité d'ouvrir ladite négociation.
La délégation de chaque organisation syndicale de salariés y est composée d'au plus 3 membres.
La délégation de chaque organisation syndicale de salariés a la possibilité de tenir une réunion préparatoire d'une demi-journée.
g) Les entreprises donnent aux organisations syndicales de salariés la possibilité de constituer leur délégation aux réunions paritaires visées dans le présent article, dans le respect des dispositions de l'article 202, alinéa c, de la convention collective nationale de l'industrie du pétrole (CCNIP).
Les entreprises adhérentes à l'UFIP sont tenues informées de l'agenda des réunions paritaires de branche, et elles le prennent en compte au mieux dans la détermination de leur propre agenda social.
h) Les dispositions du présent article ne concernent pas la négociation salariale annuelle de branche, à l'exception de l'alinéa g.

ARTICLE 2
Procédures d'opposition et de demande d'extension
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions du code du travail, le présent accord sera notifié par l'UFIP à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de sa signature. La notification, qui devra être effectuée par lettre recommandée avec avis de réception adressée aux fédérations ou organisations syndicales ayant participé à la négociation, déclenchera l'ouverture du délai d'exercice du droit d'opposition.
Conformément aux dispositions du code du travail, le texte du présent accord sera déposé par l'UFIP auprès des services du ministre chargé du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires demanderont au ministre chargé du travail de rendre obligatoires les dispositions du présent accord, conformément aux dispositions du code du travail.

ARTICLE 3
Date de prise d'effet
en vigueur étendue

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de la publication de l'arrêté d'extension.

ARTICLE 4
Codification
en vigueur étendue

Le présent article a pour objet de codifier les dispositions des présentes dans la convention collective nationale de l'industrie du pétrole (CCNIP).
A cette fin, il est créé dans le chapitre II de la CCNIP un article ainsi rédigé :

« Article 205
Processus de négociation des accords de branche

a) La négociation d'un accord de branche s'ouvre par une réunion paritaire plénière d'ouverture.
Cette réunion permet notamment à chaque délégation de faire connaître ses positions et orientations sur le thème de la négociation.
La délégation de chaque organisation syndicale de salariés y est composée d'au plus 12 membres.
La délégation de chaque organisation syndicale de salariés a la possibilité de tenir une réunion préparatoire d'une demi-journée.
b) Lors de la convocation de la réunion paritaire plénière d'ouverture de la négociation, l'UFIP accorde à chaque organisation syndicale un forfait-temps exprimé en demi-journées, destiné à permettre à chaque organisation syndicale de tenir des réunions et consultations internes de ses mandants.
Ce forfait-temps est attribué sous condition pour chaque organisation syndicale de pouvoir justifier a posteriori, sur demande de l'UFIP, de son utilisation ; il est fixé à 20 demi-journées.
Ce forfait-temps peut être augmenté en fonction du thème de la négociation, lors de la réunion paritaire plénière d'ouverture ou de toute réunion paritaire subséquente consacrée à ladite négociation.
Ce forfait-temps peut être utilisé sur la période comprise entre :
− d'une part, la date de convocation de la réunion paritaire plénière d'ouverture ;
− et, d'autre part, la fin du 3e mois suivant la dernière réunion de négociation ou, le cas échéant, la date de l'arrêté d'extension de l'accord conclu.
La convocation de la réunion paritaire plénière d'ouverture est émise au moins 30 jours calendaires avant la date de ladite réunion.
c) Une fois tenue la réunion paritaire plénière d'ouverture, la négociation progresse à travers les réunions successives d'un groupe paritaire de négociation.
La délégation de chaque organisation syndicale de salariés y est composée d'au plus 5 membres.
La délégation de chaque organisation syndicale de salariés a la possibilité de tenir une réunion préparatoire d'une demi-journée pour chaque réunion du groupe paritaire de négociation.
d) A l'issue de la négociation, les parties à la négociation disposent d'un délai de 15 jours calendaires à compter de la dernière réunion du groupe paritaire de négociation pour tenir une réunion paritaire plénière de clôture notamment destinée à permettre la relecture du texte.
La délégation de chaque organisation syndicale de salariés y est composée d'au plus 12 membres.
La délégation de chaque organisation syndicale de salariés a la possibilité de tenir une réunion préparatoire d'une demi-journée.
A l'issue de la réunion paritaire plénière de clôture, l'UFIP met, le cas échéant, un texte à la signature, en précisant la durée pendant laquelle ce texte sera ouvert à la signature ; cette durée est au plus égale à 2 mois à compter de la date de mise à la signature.
e) Au terme de la période de 15 jours visée au premier paragraphe de l'alinéa d ci-dessus, si la réunion paritaire plénière de clôture n'a pu se tenir, l'UFIP procède, le cas échéant, à une mise à la signature du texte par courrier adressé à chaque organisation syndicale, en précisant la durée pendant laquelle ce texte sera ouvert à la signature ; cette durée est au plus égale à 2 mois à compter de la date de mise à la signature.
f) Dans le cas où une majorité d'organisations syndicales de salariés demande l'ouverture d'une négociation de branche sur un thème donné, l'UFIP, à défaut d'accepter cette demande, organise une réunion paritaire d'échange de vues destinée à débattre de l'opportunité d'ouvrir ladite négociation.
La délégation de chaque organisation syndicale de salariés y est composée d'au plus 3 membres.
La délégation de chaque organisation syndicale de salariés a la possibilité de tenir une réunion préparatoire d'une demi-journée.
g) Les entreprises donnent aux organisations syndicales de salariés la possibilité de constituer leur délégation aux réunions paritaires visées dans le présent article, dans le respect des dispositions de l'article 202, alinéa c, de la convention collective nationale de l'industrie du pétrole (CCNIP).
Les entreprises adhérentes à l'UFIP sont tenues informées de l'agenda des réunions paritaires de branche, et elles le prennent en compte au mieux dans la détermination de leur propre agenda social.
h) Les dispositions du présent article ne concernent pas la négociation salariale annuelle de branche, à l'exception de l'alinéa g. »

Insertion et emploi des personnes handicapées
ARTICLE 1001
Introduction : emploi des personnes en situation de handicap dans les industries pétrolières
en vigueur étendue

a) Le présent accord, faisant suite à l'accord de branche portant sur l'égalité professionnelle conclu le 9 avril 2009, constitue le deuxième volet des dispositions relatives à l'égalité professionnelle que les parties signataires souhaitent insérer dans la convention collective nationale de l'industrie du pétrole.
b) Il a pour objectif de favoriser le recrutement ainsi que d'accompagner et de promouvoir l'emploi des personnes en situation de handicap (1) au sein des industries pétrolières.
c) Après la signature des présentes, les parties se réuniront, à l'initiative de l'UFIP, pour procéder à un échange de vues sur les aspects de la diversité qui ne seraient couverts ni par l'accord du 9 avril 2009, ni par le présent accord, afin de définir un calendrier si nécessaire.


(1) Constitue un handicap, au sens de l'article L. 114 du code de l'action sociale et des familles (cf. loi n° 2005-102 du 11 février 2005, art. 2-I, 1°), « Toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société, subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant ».
ARTICLE 1002
Préambule
en vigueur étendue

a) Les parties signataires, à travers la conduite d'une négociation sur le thème de l'emploi des personnes en situation de handicap, rappellent leur volonté de promouvoir au sein des entreprises composant la branche professionnelle l'égalité de traitement entre les salariés tout au long de leur vie professionnelle.
b) Les parties signataires veulent plus précisément, par le présent accord, affirmer et mettre en œuvre l'égalité de traitement dont doit bénéficier tout travailleur handicapé (1), afin que, à toutes les étapes de son recrutement puis de son déroulement de carrière, il se trouve en situation d'égalité devant l'emploi avec l'ensemble des salariés.
c) Les parties signataires considèrent que les objectifs définis au précédent alinéa constituent des facteurs d'enrichissement collectif et de cohésion sociale pour les salariés comme pour les entreprises.
d) Le présent accord s'inscrit notamment dans le prolongement et l'amélioration des lois suivantes :

– loi du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées ;
– loi du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.
e) Les parties signataires soulignent que :
1. Le présent accord de branche définit les dispositions visant à accompagner et à promouvoir, au sein des industries pétrolières, l'emploi des personnes en situation de handicap ; il constitue par conséquent un socle de référence afin que chaque entreprise, notamment au travers d'accords collectifs d'entreprise, poursuive, renforce et mette en œuvre les dispositions des présentes ;
2. La responsabilité première de la mise en œuvre du présent accord relève de la direction de l'entreprise ;
3. La mise en œuvre du présent accord sera d'autant plus efficace qu'elle bénéficiera de l'implication de tous les acteurs concernés : personnel d'encadrement, médecin du travail et service de santé au travail, direction des ressources humaines, ainsi que, sur une base volontaire, travailleurs handicapés eux-mêmes en poste dans l'entreprise ;
4. L'employeur associera étroitement les instances représentatives du personnel à l'application du présent accord ; il les tiendra régulièrement informées de sa mise en œuvre ;
5. La mise en œuvre du présent accord implique que l'employeur poursuive la lutte contre toute forme même involontaire de discrimination, directe ou indirecte, à l'égard des salariés, à chacune des étapes de leur vie professionnelle ;
6. Le présent accord vise à promouvoir l'égalité de traitement entre tous les salariés, sous la responsabilité de l'employeur, en rompant avec les représentations socioculturelles qui font obstacle à l'emploi des personnes en situation de handicap et qui dépassent d'ailleurs le cadre du milieu professionnel ;
7. La mise en œuvre du présent accord devra s'appuyer sur le déploiement de l'ensemble des moyens appropriés, lesquels comprendront notamment :

– des actions de formation, d'information et de communication qui viseront à sensibiliser l'ensemble du personnel afin de combattre les représentations, stéréotypes et schémas culturels relatifs à l'image des personnes en situation de handicap et préjudiciables au développement de l'égalité professionnelle ;
– des actions d'adaptation des locaux et de leurs accès ainsi que des postes de travail.
8. Les dispositions du présent accord participent d'une volonté d'amélioration continue de l'insertion professionnelle des personnes en situation de handicap dans les emplois des industries pétrolières.

(1) Au sens du code du travail, art. L. 5213-1 « Est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique. ».
La liste des catégories de bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés est définie, à la date de signature du présent accord, par l'art. L. 5212-13 du code du travail : elle comprend notamment, sous certaines conditions, outre les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH), les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles, les titulaires d'une pension d'invalidité…
Titre Ier Principes fondateurs et état des lieux au 31 décembre 2009
ARTICLE 1003
Principes fondateurs
en vigueur étendue

a) Les parties signataires ont décidé de construire les dispositions du présent accord autour des principes fondateurs suivants :
1. Considérer que tout poste est susceptible d'être occupé par une personne en situation de handicap dès lors que le médecin du travail reconnaît son aptitude à ce poste (1) ;
2. Adapter le poste de travail et/ou son environnement au salarié (2) ;
3. Créer les meilleures conditions, notamment par l'organisation du travail et l'adaptation des postes de travail, pour favoriser l'emploi des travailleurs handicapés et permettre d'atteindre l'objectif légal d'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (3) par la mise en œuvre des différents moyens prévus à cet effet par le code du travail, en privilégiant l'emploi direct ;
4. Respecter l'égalité de traitement entre les salariés, lors du recrutement puis pendant le déroulement de la carrière ; à cette fin, considérer toute personne en situation de handicap sous le seul angle de ses qualifications et de son expérience professionnelle, à l'exclusion de toute autre considération ou préjugé tenant au handicap ;
5. Rechercher et mettre en œuvre tout moyen visant à assurer la reconversion et le maintien dans l'emploi d'une personne qui ne pourrait plus tenir son poste du fait de sa situation de handicap ; à cet égard, les victimes d'accidents du travail et/ou de maladies professionnelles feront l'objet d'une attention spécifique particulière ;
6. Favoriser l'emploi des personnes en situation de handicap par des actions menées en amont de l'entrée dans la vie professionnelle : formation professionnelle en alternance, accueil de stagiaires, contacts et partenariats avec les associations, les établissements d'enseignement et les pouvoirs publics, participation à des forums et/ou journées spécifiques… ;
7. Créer et maintenir les conditions d'accessibilité aux lieux de travail de l'entreprise, y compris les locaux annexes, pour toute personne en situation de handicap (salariés, intérimaires, sous-traitants, visiteurs…) ;
b) Pour la mise en œuvre de ces principes fondateurs, l'employeur prend en compte la règle de droit selon laquelle « les différences de traitement fondées sur l'inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l'état de santé ou du handicap ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectives, nécessaires et appropriées » (4) .
c) Il est rappelé l'obligation faite à l'employeur par le code du travail (5) d'engager chaque année (6) une négociation sur les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.
d) La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé relève de la démarche individuelle du salarié ; porter cette situation à la connaissance de l'employeur permet un accompagnement adapté et facilite l'insertion professionnelle de la personne en situation de handicap.

(1) Les parties signataires considèrent que cette disposition, qui s'applique à tout salarié – dès lors qu'il détient les qualifications requises par le poste – doit être ici rappelée expressément s'agissant des travailleurs handicapés.
(2) Il s'agit là d'une règle générale édictée par le code du travail (cf. art. L. 4121-2 « Principes généraux de prévention »).
(3) 6 % de l'effectif total des salariés de l'entreprise à la date de signature du présent accord (cf. art. L. 5212-2 du code du travail).
(4) Cf. code du travail, art. L. 1133-3 ; l'article L. 1133-4 précise que « les mesures prises en faveur des personnes handicapées et visant à l'égalité de traitement ne constituent pas une discrimination ».
(5) Cf. code du travail, art. L. 2242-13.
(6) En cas d'existence d'un accord collectif sur ce thème dans l'entreprise, la périodicité de la négociation est portée à 3 ans (cf. code du travail, art. L. 2242-13).
ARTICLE 1004
Etat des lieux au 31 décembre 2009, en matière d'obligation d'emploi des travailleurs handicapés au sein des industries pétrolières (1)
en vigueur étendue

Sur la base des déclarations annuelles obligatoires d'emploi des travailleurs handicapés établies par les entreprises de la branche (2) au titre de l'exercice 2009, pour un effectif d'assujettissement de 19 800 salariés, les entreprises de la branche, afin de promouvoir l'emploi des travailleurs handicapés et de répondre à l'obligation légale d'emploi en la matière, ont eu recours :

– à hauteur de 2,0 % de l'effectif d'assujettissement, à l'emploi direct de salariés bénéficiaires, se répartissant de la manière suivante :
– par type de contrat de travail : 85 % de CDI, 10 % de CDD et 5 % de salariés sous contrat de travail temporaire ou mis à disposition par une entreprise extérieure hors secteur protégé ;
– par sexe : 67 % d'hommes et 33 % de femmes ;
– par catégorie professionnelle : 16 % de cadres et 84 % d'OETAM ;
– par secteur d'activité : 57 % dans le secteur administratif ou commercial, 43 % dans le secteur fabrication ;
– à hauteur de 0,2 % de l'effectif d'assujettissement, à la signature et la mise en œuvre de contrats (3) de fourniture, de sous-traitance ou de prestations de services avec le secteur protégé (entreprises adaptées, centres de distribution de travail à domicile, établissements ou services d'aide par le travail).

(1) L'UFIP, après consolidation de ces déclarations, a fourni les informations du présent titre aux organisations syndicales représentatives des salariés lors de la réunion paritaire de négociation du 9 septembre 2010.
(2) Ont participé à cette enquête les sociétés ou groupes (pour certaines de leurs sociétés) suivants : Antargaz, BP, ExxonMobil, Ineos, LyondellBasell, Petroplus, Primagaz, Shell, SRD, Total et Trapil.
(3) A titre indicatif, et sans que cette liste soit exhaustive, ces contrats concernaient principalement les domaines d'activité suivants : reprographie, mise sous enveloppe, affranchissement ; constitution de dossiers d'accueil pour les jeunes embauchés ; blanchissage de vêtements de travail ; collecte et démontage de déchets d'équipements électriques et électroniques ; traitement administratif des réponses aux candidatures spontanées ; entretien des espaces verts ; prestations de restauration ; mise sous pli de documents relatifs aux élections professionnelles ; saisie informatique…
Titre II Évolution des mentalités en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap
ARTICLE 1005
Information, sensibilisation et formation des salariés
en vigueur étendue

a) Des stéréotypes culturels ou des représentations socioculturelles portant sur l'image des personnes en situation de handicap peuvent constituer des freins à leur intégration dans l'entreprise, au développement de leur emploi et notamment restreindre leur accès à l'ensemble des métiers et des niveaux de responsabilité.
b) Les entreprises de la branche organisent périodiquement et autant que de besoin des actions de sensibilisation, de communication, d'information ou de formation destinées à l'ensemble du personnel afin de combattre les stéréotypes culturels et les représentations socioculturelles évoquées au précédent alinéa. Pour animer ces différentes actions, l'employeur peut faire appel à des intervenants extérieurs, notamment à des membres d'associations représentatives des personnes en situation de handicap.
c) Les actions décrites au précédent alinéa visent tout particulièrement, notamment sous la forme d'actions de formation, le personnel d'encadrement ainsi que le personnel des directions des ressources humaines, en particulier celui chargé du recrutement et de la formation professionnelle ; ces personnels sont en effet des acteurs essentiels de la mise en œuvre du présent accord.
d) La diffusion du présent accord doit s'accompagner au sein de l'entreprise d'actions de communication destinées à informer et sensibiliser l'ensemble du personnel, rappelant les objectifs poursuivis à travers cette négociation et présentant de manière claire et pédagogique les dispositions adoptées. Cette communication est également assurée vers le public par le site internet de l'OPMQ (1) des industries pétrolières, ainsi que par la participation éventuelle de l'UFIP à des forums appropriés, de manière à montrer l'ouverture des métiers de la branche aux personnes en situation de handicap.
e) Afin de pouvoir exercer pleinement leur rôle dans la mise en œuvre des présentes dispositions, les instances représentatives du personnel disposent annuellement des statistiques et/ou informations définies par les articles 1020 et 1021.

(1) OPMQ : observatoire prospectif des métiers et des qualifications ; le site Internet de l'OPMQ est obtenu par le lien www.metiersdupetrole.com.
ARTICLE 1006
Egalité de traitement. – Discrimination et harcèlement
en vigueur étendue

a) Le personnel en situation de handicap bénéficie de l'égalité de traitement que l'employeur doit respecter vis-à-vis de l'ensemble des salariés, lors du recrutement puis pendant le déroulement de la carrière.
b) Le personnel en situation de handicap bénéficie, au titre de la lutte contre la discrimination et le harcèlement, des dispositions des articles 903 et 904 de la CCNIP (1).
c) L'employeur s'assure que la hiérarchie joue pleinement son rôle dans la mise en œuvre effective des dispositions du présent titre.

(1) CCNIP : convention collective nationale de l'industrie pétrolière.
Titre III Recrutement et emploi
ARTICLE 1007
Recrutement et emploi des personnes en situation de handicap
en vigueur étendue

a) Le recrutement constitue une phase déterminante pour lutter contre les discriminations et instaurer ou renforcer l'égalité professionnelle. L'égalité de traitement entre toutes les candidatures lors du processus de recrutement est donc un élément essentiel de la politique d'égalité professionnelle (1).
b) Pour chaque entreprise ou établissement soumis à l'OETH (2), l'employeur fixe un objectif triennal de taux d'emploi des travailleurs handicapés, déterminé selon les mêmes définitions que l'OETH. Cet objectif se décompose en deux sous-objectifs : l'emploi de salariés bénéficiaires et le recours à des contrats avec le secteur protégé (EA, CDTD, ESAT (3)).
c) L'employeur informe les instances représentatives du personnel, selon leur champ de compétences, de cet objectif triennal ; ces instances en débattent et formulent leurs propositions et commentaires dans le cadre d'un dialogue avec l'employeur ; l'employeur effectue un suivi annuel de cet objectif devant ces mêmes instances.
d) Toutefois, lorsqu'un accord collectif d'entreprise ou d'établissement est en vigueur sur l'emploi des personnes en situation de handicap et que cet accord fixe des objectifs relatifs aux travailleurs handicapés, les dispositions des deux alinéas précédents ne s'appliquent pas.
e) Afin de favoriser le recrutement de personnes en situation de handicap, il est recommandé à l'employeur de prendre notamment contact avec le réseau des associations et organismes de placement de ces personnes. Le cas échéant, l'employeur communique à ces associations et organismes la liste et la description des postes à pourvoir dans l'entreprise ainsi que les offres d'emploi qu'il émet.
f) Lors du recrutement, l'employeur examine, à qualifications et expérience professionnelles égales, les candidatures de personnes en situation de handicap :

– en considérant que tout poste est susceptible d'être occupé par une personne en situation de handicap dès lors que le médecin du travail reconnaît son aptitude à ce poste ;
– en prenant en compte, pour les postes de travail concernés, les possibilités d'adaptation et d'aménagement à des personnes en situation de handicap, en fonction de la nature et du degré de leur handicap ;
– enfin, en examinant les possibilités d'actions de formation des personnes en situation de handicap visant à leur permettre d'occuper les postes de travail concernés.

(1) Cf. chapitre IX de la CCNIP, art. 905 et suivants.
(2) OETH : obligation d'emploi des travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés (cf. code du travail, art. L. 5212-1 et suivants).
(3) EA, entreprises adaptées ; CDTD, centres de distribution de travail à domicile ; ESAT, établissements ou services d'aide par le travail.
ARTICLE 1008
Descriptions de poste et offres d'emploi
en vigueur étendue

a) Les offres d'emploi, à usage externe, et les descriptions de poste ou de fonction, à usage interne, présentent objectivement les caractéristiques du poste et les qualifications et expériences requises.
b) Ces offres d'emploi et ces descriptions de poste ou de fonction sont non discriminantes ; elles sont conçues et rédigées de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernés soient attractifs pour le personnel en situation de handicap.

ARTICLE 1009
Maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap
en vigueur étendue

a) L'employeur engage l'ensemble des moyens visant à assurer le reclassement de tout salarié de l'entreprise qui serait déclaré inapte à son poste par le médecin du travail du fait de sa situation de handicap.
b) L'employeur apporte une attention particulière au cas où la situation d'inaptitude résulte d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle reconnue.
c) Le reclassement recherché se situe en priorité sur un poste adapté aux qualifications du salarié et situé dans le même établissement.
d) Dans cette recherche, l'employeur étudie :

– les possibilités d'actions de formation, notamment sur proposition du médecin du travail, permettant au salarié de tenir un autre poste de l'entreprise ;
– les possibilités d'adaptation et d'aménagement des postes de travail de l'entreprise ; dans ce cadre l'employeur, sur demande du salarié et en liaison avec le médecin du travail, examine la possibilité de mettre en œuvre le télétravail ; l'employeur respecte alors les dispositions de l'ANI (1) du 9 juillet 2005 relatif au télétravail : notamment, afin d'éviter l'isolement du salarié et la perte du lien social avec l'entreprise, l'employeur écarte si possible le recours permanent au télétravail et maintient la possibilité pour le salarié d'exercer périodiquement son activité professionnelle dans les locaux de l'entreprise.
e) Les institutions représentatives du personnel, selon leur champ de compétences et dans le respect des dispositions légales en vigueur, sont informées des situations de télétravail ainsi créées.
f) Tout salarié déclaré inapte à son poste du fait de sa situation de handicap par le médecin du travail et dont l'employeur ne peut assurer le reclassement au sein de l'entreprise peut, dans le mois de l'avis d'inaptitude, faire la demande écrite à son employeur de communiquer son profil à l'UFIP qui le diffusera à l'ensemble des entreprises adhérentes ; la lettre de licenciement ne pourra être envoyée qu'un mois après cette diffusion par l'UFIP ; dans le cas où le salarié est licencié, la durée de préavis prévue par la présente convention collective est doublée.

(1) ANI : accord national interprofessionnel.
ARTICLE 1010
Recours au secteur protégé : entreprises adaptées, centres de distribution de travail à domicile, établissements ou services d'aide par le travail
en vigueur étendue

a) Afin d'apporter sa contribution à l'effort national en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap, l'employeur examine la possibilité d'une part, de confier au secteur protégé des contrats de fournitures de biens et/ou de prestations de services, d'autre part, d'avoir recours à la mise à disposition de travailleurs handicapés au sein de son entreprise par les organismes du secteur protégé.
b) A cette fin, l'employeur se tient informé des organismes du secteur protégé auxquels il peut avoir recours, et plus particulièrement de ceux situés à proximité géographique de son établissement, ainsi que de la nature et de la gamme de leurs prestations.
c) A cette fin également, l'employeur sensibilise les services des achats de l'entreprise à la possibilité de recourir aux organismes du secteur protégé lorsque ces derniers sont en mesure de fournir les biens et services recherchés par l'entreprise.
d) L'employeur incorpore le volume d'emploi qu'il prévoit de confier au secteur protégé dans l'objectif triennal de taux d'emploi des travailleurs handicapés visé à l'article 1007 b.
e) L'employeur communique annuellement aux instances représentatives du personnel, selon leur champ de compétences, la liste des organismes du secteur protégé auxquels il a recours dans le cadre du présent article.

Titre IV Insertion professionnelle et formation professionnelle
ARTICLE 1011
Insertion professionnelle des salariés en situation de handicap
en vigueur étendue

a) Afin de favoriser l'insertion professionnelle dans l'entreprise des personnes en situation de handicap, et de faire en sorte que ces personnes disposent de possibilités d'intégration professionnelle identiques à celles de l'ensemble des autres salariés, l'employeur met en place un dispositif d'accompagnement du travailleur handicapé durant sa période d'insertion professionnelle.
b) Ce dispositif est défini par l'employeur en fonction des besoins d'insertion identifiés, en liaison avec les services de santé au travail ; l'employeur peut également consulter à ce sujet les travailleurs handicapés eux-mêmes.
c) Ce dispositif peut prendre différentes formes :

– un référent hiérarchique, chargé de veiller dans la durée à la bonne intégration de la personne ;
– un tuteur plus spécifiquement consacré à la formation au poste de travail ;
– un parrain pour l'accueil dans l'entreprise et l'intégration sociale dans l'équipe, la découverte des locaux et l'initiation aux procédures internes ;
– un travail en binôme pour la formation à certaines tâches rendues difficiles par le handicap du salarié, etc.
d) Selon le dispositif mis en place par l'employeur, le salarié affecté à l'un des rôles décrits au précédent alinéa bénéficie des actions de formation et/ou de sensibilisation lui permettant de tenir ce rôle auprès du travailleur handicapé ainsi que du temps nécessaire à l'exercice de ce rôle ; pour tenir les rôles de tuteur et de parrain visés à l'alinéa précédent, l'employeur s'efforce de faire appel à des personnes volontaires.
e) Cet accompagnement vise à favoriser l'insertion du travailleur handicapé dans son activité professionnelle tout en lui permettant de développer sa propre autonomie sur son poste de travail.

ARTICLE 1012
Formation professionnelle des salariés en situation de handicap
en vigueur étendue

a) L'employeur met en œuvre les moyens nécessaires pour que les salariés en situation de handicap bénéficient de conditions d'accès au contenu de la formation professionnelle identiques à celles proposées à l'ensemble des autres salariés.
b) L'employeur fournit annuellement aux instances représentatives du personnel des statistiques et/ou informations permettant d'évaluer les actions prises en application du présent article, sous réserve de pouvoir respecter l'anonymat des personnes concernées.

ARTICLE 1013
Insertion des personnes en situation de handicap par la formation professionnelle : accueil des stagiaires et des alternants
en vigueur étendue

a) Les employeurs de la branche visent à contribuer à l'insertion dans la vie active et à la formation professionnelle des personnes en situation de handicap extérieures à l'entreprise.
b) A cette fin, les employeurs de la branche favorisent l'accueil des personnes en situation de handicap, soit en qualité de stagiaire, soit en qualité de bénéficiaire d'un contrat de formation en alternance (contrat d'apprentissage ou de professionnalisation) ; l'employeur s'efforce de fournir au stagiaire ou alternant concerné un tuteur disposant d'une formation appropriée (de type AGEFIPH (1), par exemple).
c) Le recours aux stages et aux dispositifs de formation en alternance (apprentissage, contrats de professionnalisation) s'effectue sur des bases analogues à celles décrites à l'article 1007 f.
d) L'employeur fournit annuellement aux instances représentatives du personnel des statistiques et/ou informations permettant d'évaluer les actions prises en application du présent article, sous réserve de pouvoir respecter l'anonymat des personnes concernées.
e) L'employeur affecte une fraction de la taxe d'apprentissage à des organismes assurant la formation de personnes en situation de handicap ; l'employeur recueille sur ce sujet les propositions des instances représentatives du personnel ; il procède à la consultation du comité d'entreprise prévue en la matière par le code du travail (2).

(1) AGEFIPH : association de gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées.
(2) Cf. article L. 2323-41 du code du travail.
Titre V Conditions de travail et d'emploi des personnes en situation de handicap
ARTICLE 1014
Accessibilité des lieux de travail et aménagement des postes de travail
en vigueur étendue

a) L'employeur rend les lieux de travail de l'entreprise, y compris les locaux annexes, accessibles aux personnes handicapées, quel que soit leur type de handicap, dans le respect des dispositions légales et réglementaires en la matière (1).
b) L'employeur assure le maintien de cette accessibilité lors d'aménagements apportés aux locaux existants ou du transfert des postes de travail dans de nouveaux locaux.
c) Si l'entreprise met à disposition du personnel des emplacements de parking, les salariés handicapés ainsi que les personnes handicapées amenées à se rendre dans les locaux de l'entreprise bénéficient, en fonction de la nature de leur handicap, de places réservées au plus près des lieux de travail.
d) L'employeur, afin de faciliter l'insertion professionnelle et/ou le maintien dans l'emploi des personnes handicapées, étudie les différentes possibilités d'aménagement des postes de travail et se tient informé des évolutions en la matière ; il sollicite le cas échéant l'expertise et les conseils du médecin du travail et du FDIPH (2) ; il peut bénéficier, dans des conditions prévues par la loi, d'une aide financière de cet organisme.
e) Le CHSCT, dans le cadre de ses prérogatives générales définies par le code du travail, est consulté sur l'aménagement des postes de travail des travailleurs handicapés ainsi qu'avant toute transformation importante de ces postes.
f) Lors de la mise en place des présentes dispositions, il est recommandé à l'employeur qui n'y aurait pas déjà procédé de diligenter un audit de conformité relatif à l'accessibilité des lieux de travail aux travailleurs handicapés et d'en communiquer les résultats aux instances représentatives du personnel, selon leur champ de compétences ; un tel audit pourra être effectué sous couvert de l'AGEFIPH ou de l'ANACT (3). Il est recommandé à l'employeur de renouveler cet audit en cas d'évolution importante de la configuration des lieux de travail.

(1) Cf. code du travail, article L. 4221-1 ; cf. décret n°2009-1272 du 21 octobre 2009, codifié aux articles R. 4214-26 et suivants du code du travail.
(2) FDIPH : fonds de développement pour l'insertion professionnelle des handicapés.
(3) ANACT : agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail.
ARTICLE 1015
Aménagement des horaires de travail : travailleurs handicapés
en vigueur étendue

Sur la base des propositions et/ou des recommandations du médecin du travail, l'employeur examine, en liaison avec le salarié handicapé et/ou sur sa demande éventuelle, les aménagements pouvant être apportés à son horaire de travail afin de favoriser son accès à l'emploi ou son maintien dans l'emploi.

ARTICLE 1016
Aménagement des horaires de travail : aidants familiaux des personnes handicapées
en vigueur étendue

Sur la base des propositions et/ou des recommandations médicales, ainsi que des éventuels avis émis par les services sociaux internes et/ou externes à l'entreprise, l'employeur examine les aménagements pouvant être apportés à l'horaire de travail d'un salarié ayant un lien de parenté avec une personne reconnue handicapée (grands-parents, père, mère, enfant, petit-enfant, frère, sœur, conjoint, partenaire d'un Pacs ou concubin) et lui portant assistance dans sa vie quotidienne, afin de prendre en compte les contraintes liées à cet accompagnement.

ARTICLE 1017
Aide au transport
en vigueur étendue

a) Lorsqu'un travailleur handicapé se trouve dans l'impossibilité d'utiliser les transports en commun du fait de son handicap, il est recommandé à l'employeur :

– de mettre en œuvre, au bénéfice du travailleur handicapé, un barème d'indemnités kilométriques facilitant l'utilisation du véhicule personnel ;
– d'examiner la possibilité de contribuer aux dépenses d'aménagement du véhicule personnel requises par la situation de handicap du salarié ;
– d'examiner la possibilité, au bénéfice du travailleur handicapé, d'un dispositif d'aide au financement de son permis de conduire.
b) Si l'usage du véhicule personnel n'est pas adapté au cas du travailleur handicapé, il est recommandé à l'employeur d'apporter son assistance dans la recherche d'un mode de transport domicile-lieu de travail.

ARTICLE 1018
Aide au logement
en vigueur étendue

a) Il est recommandé à l'employeur d'accompagner le travailleur handicapé dans ses démarches d'accès aux aides au logement qui existent dans l'entreprise ou l'établissement.
b) L'employeur examine la possibilité de contribuer aux dépenses d'aménagement de la résidence principale requises par la situation de handicap du salarié, ainsi que de contribuer aux dépenses permettant le rapprochement du domicile du travailleur handicapé et de son lieu de travail.

ARTICLE 1019
Démarches administratives
en vigueur étendue

L'employeur facilite les démarches administratives (1) rendues nécessaires par la situation de travailleur handicapé en fournissant au salarié concerné l'aide des services de l'entreprise (DRH, service de santé au travail, service social…), ainsi qu'en lui accordant à cette fin des aménagements ponctuels d'horaire.

(1) A titre d'exemple, il peut s'agir de démarches administratives auprès des organismes relevant de la sécurité sociale, ou auprès de la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH).
Titre VI Dispositions de suivi et de mise en œuvre de l'accord
ARTICLE 1020
Information des instances représentatives du personnel
en vigueur étendue

Au niveau de l'entreprise et/ou de l'établissement, l'employeur fournit annuellement aux instances représentatives du personnel, selon leur champ de compétences, des statistiques et/ou informations permettant d'évaluer la mise en œuvre des dispositions du présent chapitre de la convention collective, notamment :

– l'information, la sensibilisation et la formation des salariés (cf. art. 1005) ;
– la politique de recrutement au regard des objectifs et obligations d'emploi des travailleurs handicapés au sein de l'entreprise (cf. art. 1007) ;
– le recours par l'employeur aux organismes du secteur protégé (cf. art. 1010) ;
– la formation professionnelle des salariés handicapés (cf. art. 1012) ;
– l'accueil des stagiaires et alternants handicapés (cf. art. 1013).

ARTICLE 1021
Information de la CPNE (commission paritaire nationale de l'emploi des industries pétrolières)
en vigueur étendue

Au niveau de la branche, l'UFIP fournit annuellement à la CPNE des statistiques consolidées de branche portant sur les thèmes suivants :

– moyens mis en œuvre par les employeurs de la branche pour répondre à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés, notamment :
– emploi direct de salariés bénéficiaires de l'obligation d'emploi, analysé par type de contrat de travail, par sexe et par catégorie professionnelle ;
– contrats de fournitures de biens et/ou de prestations de services avec le secteur protégé (entreprises adaptées, centres de distribution de travail à domicile, établissements ou services d'aide par le travail) ;
– accueil de stagiaires en situation de handicap ;
– objectifs triennaux de taux d'emploi des travailleurs handicapés visés à l'article 1007 b.

Titre VII Formalités et date de prise d'effet. – Communication de l'accord
ARTICLE 1022
Procédures d'opposition et de demande d'extension
en vigueur étendue

a) Conformément aux dispositions du code du travail, le présent accord sera notifié par l'UFIP à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de sa signature. La notification, qui devra être effectuée par lettre recommandée avec avis de réception adressée aux fédérations ou organisations syndicales ayant participé à la négociation, déclenchera l'ouverture du délai d'exercice du droit d'opposition.
b) Conformément aux dispositions du code du travail, le texte du présent accord sera déposé par l'UFIP auprès des services du ministre chargé du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
c) Les parties signataires demanderont au ministre chargé du travail de rendre obligatoires les dispositions du présent accord, conformément aux dispositions du code du travail.

ARTICLE 1023
Normativité et date de prise d'effet
en vigueur étendue

a) Les parties signataires conviennent qu'il ne pourra être dérogé aux obligations du présent accord par accord de groupe, d'entreprise ou d'établissement, sauf si ce dernier est plus favorable.
b) Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de la publication de l'arrêté d'extension.

ARTICLE 1024
Communication de l'accord
en vigueur étendue

a) Les parties signataires considèrent que le présent accord contribue de manière importante à l'égalité professionnelle dans les entreprises de la branche.
b) Les employeurs assureront la diffusion de l'accord à l'ensemble du personnel de la branche.

Titre VIII Codification
en vigueur étendue

a) Le présent titre a pour objet de codifier les dispositions des présentes dans la convention collective nationale de l'industrie du pétrole (CCNIP).
b) Il est créé dans la CCNIP un chapitre X, intitulé « Insertion professionnelle et emploi des personnes en situation de handicap », dont les dispositions transposent le contenu des articles 1001 à 1024 des présentes, précédé de la mention suivante :
« Ce chapitre de la convention collective nationale de l'industrie du pétrole reprend les termes des articles 1001 à 1024 de l'accord de branche du … …. portant sur l'insertion professionnelle et l'emploi des personnes en situation de handicap dans les industries pétrolières, étendu par arrêté du … …. ».

Pénibilité et stress au travail
ARTICLE 1101
Préambule
en vigueur étendue

a) Les parties signataires, à travers la conduite d'une négociation de branche sur le thème de la pénibilité, ont reconnu la pénibilité de certaines activités professionnelles au sein des industries pétrolières ; elles ont voulu affirmer et mettre en œuvre leur volonté de développer une politique de prévention de cette pénibilité au travail, notamment par l'amélioration de l'organisation du travail et des conditions de travail ; elles ont voulu prendre en compte cette pénibilité pour en compenser les effets sur les salariés.
b) L'objectif premier du présent accord doit se situer dans le prolongement de l'accord santé au travail du 18 janvier 2007 : préserver l'intégrité physique et psychique des salariés, en ayant pour objectif d'éliminer les situations de pénibilité et de stress au travail. Dans la poursuite de cet objectif, cet accord doit éviter de culpabiliser l'individu par rapport au stress.
c) En effet, pour que l'activité professionnelle s'accomplisse en toute quiétude et puisse constituer une source d'épanouissement personnel pour chaque salarié, elle ne doit pas avoir d'effets néfastes, à court terme ou à long terme, sur la santé du salarié, ni sur l'équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie privée.
d) Les parties signataires sont animées par la volonté que cette démarche soit une démarche dynamique et continue produisant des effets favorables allant dans le sens du bien-être au travail pour les salariés en même temps qu'elle constitue une source de progrès économique et social.
e) Les parties signataires considèrent que cette négociation est notamment fondée sur les articles L. 4121-1 à L. 4121-5 du code du travail : l'article L. 4121-1 stipule, dans sa version en vigueur à la date de signature du présent accord, que « l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. ».
f) Les parties signataires considèrent que cette négociation s'inscrit dans le prolongement des textes suivants :
1. L'article 12 de la loi n° 2003-775 du 21 août 2003, dite loi Fillon, portant réforme des retraites, invitant à une négociation au niveau interprofessionnel puis au niveau professionnel sur la définition et la prise en compte de la pénibilité ;
2. L'accord de branche du 18 janvier 2007 portant sur la santé au travail dans les industries pétrolières ;
3. L'accord national interprofessionnel du 12 mars 2007 sur la prévention, la tarification et la réparation des risques professionnels, notamment dans son titre Ier « Orientation pour une prévention des risques professionnels plus efficace »,
ces deux derniers accords fournissent en effet les axes de développement de la prévention des risques professionnels pour la santé, au sein de l'entreprise ainsi que dans ses relations avec les entreprises extérieures.
g) Cet accord tient compte des dispositions de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, et plus particulièrement de ses articles 60 et suivants relatifs aux conditions de pénibilité, ainsi que de ses décrets d'application, dont il est rappelé qu'ils prévoient, sous certaines conditions légales, la mise en place par l'entreprise d'un accord ou d'un plan de prévention de la pénibilité.
h) Les parties signataires ont également souhaité, parmi les différents aspects de la pénibilité au travail, marquer leur prise de conscience particulière des risques psychosociaux liés au travail en leur consacrant un volet spécifique de la négociation ; les parties signataires veulent ainsi affirmer que le stress, désormais identifié comme risque professionnel pour la santé au travail, doit faire l'objet d'une démarche de prévention complète et spécifique.
i) Les parties signataires considèrent que ce volet de la négociation s'inscrit dans le prolongement de l'accord-cadre européen du 8 octobre 2004 sur le stress lié au travail, du titre VII de l'accord de branche du 18 janvier 2007 portant sur la santé au travail dans les industries pétrolières, ainsi que de l'accord national interprofessionnel sur le stress au travail du 2 juillet 2008.
j) Enfin, les parties signataires ont consacré un volet de la négociation à l'examen de différents dispositifs d'aménagement du poste de travail, de réorientation professionnelle ou de cessation anticipée d'activité.
k) Dans ce cadre de réflexion, une attention particulière a notamment été apportée au lien entre pénibilité et âges de la vie, dans le prolongement de l'accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005 relatif à l'emploi des seniors en vue de promouvoir leur maintien et leur retour à l'emploi.

ARTICLE 1102
Introduction
en vigueur étendue

a) Le présent accord collectif de branche définit les orientations et les dispositions visant à assurer la prévention, la prise en compte et la compensation de la pénibilité et du stress au travail ; il constitue par conséquent un socle de référence afin que chaque entreprise :
1. Poursuive ou mette en œuvre, avec les effectifs nécessaires, une politique de prévention de la pénibilité et du stress au travail pour ses salariés, ainsi que pour l'ensemble des personnels qui opèrent dans ses établissements, en prenant en compte les spécificités des postes de travail ;
2. Prenne en compte et compense les effets de la pénibilité et du stress au travail sur son personnel selon les dispositions définies par le présent accord.
b) La responsabilité de la mise en œuvre du présent accord relève de l'employeur.
c) Le présent accord sera mis en œuvre d'autant plus efficacement qu'il bénéficiera de l'implication de l'ensemble des acteurs concernés : employeur, médecins du travail et personnel des services de santé au travail, CHSCT, délégués du personnel et autres instances représentatives du personnel, intervenants en prévention des risques professionnels ;
d) L'employeur s'engage à associer étroitement les instances représentatives du personnel à la mise en œuvre du présent accord, ainsi qu'à ses conditions de suivi et à l'atteinte de ses objectifs ;
e) La mise en œuvre du présent accord devra s'appuyer sur le déploiement de l'ensemble des moyens appropriés, notamment en termes d'effectifs et d'organisation du travail, en matière de prévention comme en matière de prise en compte et de compensation de la pénibilité et du stress au travail ;
f) Les dispositions prévues par le présent accord relèvent d'une volonté d'amélioration continue des conditions de travail des salariés de l'industrie pétrolière ainsi que de l'ensemble des personnels travaillant dans ses établissements, en incluant le personnel intérimaire et le personnel des entreprises sous-traitantes ; cette démarche de prévention de la pénibilité et du stress au travail doit donc se poursuivre au-delà de la conclusion de cette négociation, en prenant notamment en compte les évolutions de l'organisation du travail, des conditions de travail et des technologies mises en œuvre.

Titre Ier Pénibilité et stress au travail : reconnaissance et définition caractéristiques et conséquences pour le salarié
ARTICLE 1103
Reconnaissance et définition de la pénibilité au travail
en vigueur étendue

a) La pénibilité au travail, au sens de l'article L. 4121-3-1 du code du travail, est la conséquence, immédiate ou différée, des sollicitations qui s'exercent physiquement et physiologiquement sur le salarié au cours de son parcours professionnel, du fait de la pratique de certaines activités, lesquelles peuvent alors être qualifiées de pénibles.
b) Les sollicitations physiques, souvent mesurables, peuvent se manifester dans les situations suivantes, mentionnées à titre d'exemple et sans être exhaustif : exposition du salarié à un niveau sonore élevé, travail à la chaîne, travail en équipes successives alternantes, nombre journalier élevé d'heures de conduite automobile, acheminement vers des travaux en hauteur en l'absence d'ascenseur…

ARTICLE 1104
Reconnaissance et définition du stress au travail
en vigueur étendue

a) Le stress au travail ressenti par un salarié est la conséquence, immédiate ou différée, des sollicitations psychiques qui s'exercent sur le salarié au cours de son parcours professionnel, du fait de la pratique de certaines activités, lesquelles peuvent alors être qualifiées de « stressantes ».
b) Ces sollicitations psychiques, en général difficiles à mesurer, peuvent apparaître, par exemple et sans être exhaustif, du fait de certains rythmes de travail ou de certains modes d'organisation du travail.
c) Le stress au travail a fait l'objet d'un « accord européen sur le stress au travail », en date du 8 octobre 2004, ainsi que d'un accord national interprofessionnel sur le même thème en date du 2 juillet 2008.
d) Un état de stress survient lorsqu'il y a déséquilibre entre la perception (1) qu'une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu'elle a de ses ressources et moyens pour y faire face.
e) L'individu peut être en mesure de gérer la pression à court terme, mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses.
f) Certaines activités professionnelles peuvent être à la fois pénibles et stressantes, au sens des définitions ci-dessus.

(1) Le terme « perception » appelle le commentaire suivant : bien que le stress trouve sa source dans la perception des faits, et bien que cette perception puisse – par définition – ne pas correspondre exactement aux faits eux-mêmes, le stress n'en demeure pas moins un phénomène bien réel.
ARTICLE 1105
Pénibilité et stress au travail : caractéristiques et conséquences pour le salarié
en vigueur étendue

Pour mieux identifier, évaluer et prévenir la pénibilité et le stress au travail, il est essentiel d'en souligner certaines caractéristiques :
a) La pénibilité d'une tâche ou le stress lié à une tâche sont des données évolutives, et non figées dans le temps ; elles ne peuvent donc pas être définies une fois pour toutes. ;
b) Les progrès technologiques, l'évolution de l'organisation et/ou des méthodes de travail, l'amélioration des mesures et/ou équipements de protection disponibles peuvent et doivent permettre d'alléger ou de supprimer la pénibilité et le stress au travail ; toutefois, dans certains cas, l'évolution de l'organisation et/ou des méthodes de travail peut aussi amplifier la pénibilité ou le stress au travail ou en faire apparaître de nouvelles formes ;
c) La pénibilité et le stress au travail doivent être évalués en prenant en compte différents paramètres : l'impact de travaux pénibles sur la santé des salariés est lié à l'intensité, à la fréquence et à la durée de ces travaux ; cet impact peut également différer d'un salarié à l'autre, ainsi que selon l'âge de la vie (1) ;
d) La pénibilité et/ou le stress au travail peuvent se manifester physiquement, physiologiquement ou psychiquement ; ils peuvent ne pas se manifester immédiatement, mais seulement de manière différée ; en tout état de cause, pour la pénibilité comme pour le stress au travail, c'est la perception (ou encore le « ressenti ») du salarié, immédiate ou différée, qui fournit la mesure du phénomène ou qui peut contribuer à la fournir ; cette perception (ou « ressenti ») peut varier d'un salarié à l'autre face à une même situation (2) ;
e) La pénibilité et/ou le stress au travail peuvent résulter d'un seul facteur, mais ils peuvent également résulter de l'action combinée de plusieurs facteurs dont aucun, agissant isolément, n'est reconnu pénible ou stressant ;
f) La pénibilité et/ou le stress au travail peuvent comporter des aspects réversibles, qui appellent des actions correctrices. La pénibilité et/ou le stress au travail peuvent également provoquer des dégâts durables ou même irréversibles sur la santé du salarié, par une usure prématurée de l'organisme, et appeler alors des mesures de compensation et/ou de réparation dans le cadre de la procédure complémentaire de reconnaissance du caractère professionnel d'une affection, procédure instaurée dans le code de la sécurité sociale par l'article 7 (3) de la loi n° 93-121 du 27 janvier 1993.

(1) La référence à l'âge ne constitue pas une discrimination directe ou indirecte entre les salariés mais s'appuie sur un fait biologique avéré ; il convient de rappeler à ce propos que l'employeur a en tout état de cause l'obligation d'« adapter le travail à l'homme » (cf. code du travail, art. L. 4121-2).
(2) Il s'agit là encore (cf. note précédente) non pas d'une discrimination directe ou indirecte mais du constat d'un fait médicalement avéré.
(3) Cf. article L. 461-1, alinéas 4 et 5, du code de la sécurité sociale.
Titre II Pénibilité et stress au travail : facteurs et causes
ARTICLE 1106
Principe général
en vigueur étendue

Pour mieux identifier, évaluer et prévenir la pénibilité et le stress au travail, il est essentiel d'en identifier les facteurs et les causes.

ARTICLE 1107
Facteurs et causes de la pénibilité physique au travail
en vigueur étendue

Les facteurs de pénibilité sont définis selon l'article D. 4121-5 du code du travail :
1° Au titre des contraintes physiques marquées :
a) Les manutentions manuelles de charges définies à l'article R. 4541-2 ;
b) Les postures pénibles définies comme positions forcées des articulations ;
c) Les vibrations mécaniques mentionnées à l'article R. 4441-1.
2° Au titre de l'environnement physique agressif :
a) Les agents chimiques dangereux mentionnés aux articles R. 4412-3 et R. 4412-60, y compris les poussières et les fumées ;
b) Les activités exercées en milieu hyperbare définies à l'article R. 4461-1 ;
c) Les températures extrêmes ;
d) Le bruit mentionné à l'article R. 4431-1.
3° Au titre de certains rythmes de travail :
a) Le travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L. 3122-29 à L. 3122-31 ;
b) Le travail en équipes successives alternantes ;
c) Le travail répétitif caractérisé par la répétition d'un même geste, à une cadence contrainte, imposée ou non par le déplacement automatique d'une pièce ou par la rémunération à la pièce, avec un temps de cycle défini.

ARTICLE 1108
Facteurs et causes du stress lié au travail
en vigueur étendue

a) A l'instar des autres risques professionnels pour la santé au travail, le stress doit faire l'objet, de la part de l'employeur, d'une démarche d'identification et d'évaluation, cette dernière pouvant être qualitative et/ou quantitative.
b) Toute situation de stress lié au travail doit faire l'objet d'une analyse des causes.
c) Une situation de stress lié au travail peut être identifiée par l'employeur, le médecin du travail, le service de santé au travail, l'intervenant en prévention des risques professionnels, l'encadrement du salarié, les représentants du personnel ou le salarié lui-même.
d) Les causes du stress lié au travail peuvent notamment – sans que cette liste soit exhaustive – relever des catégories suivantes :
1. La tâche, par sa nature même (monotone ou répétitive…) ou du fait de ses caractéristiques qualitatives ou quantitatives (pression d'une cadence ou d'une échéance à respecter, niveau élevé de précision requis, introduction d'une nouvelle technologie…) ;
2. L'organisation du travail : absence de planification, volume de la charge de travail rapporté à l'effectif, imprécision des missions, exigences contradictoires, absence d'autonomie, changements fréquents d'organisation du travail… ;
3. Les relations de travail : manque de soutien de la hiérarchie ; relations conflictuelles avec les collègues, clients, fournisseurs, sous-traitants… ; isolement physique ou relationnel, harcèlement… ;
4. L'environnement physique : bruit, chaleur, effectif trop important par rapport à la superficie ou à la configuration des locaux… ;

5. L'environnement socio-économique de l'entreprise : compétitivité du secteur, restructuration, fusion ou cession de certaines activités, fermeture de sites, incertitudes sur les perspectives…

e) Les parties signataires souhaitent qu'une attention particulière soit apportée aux modifications du poste de travail, et notamment à l'organisation du travail en bureau ouvert ; ainsi, plus précisément, avant la mise en place d'un bureau ouvert, le CHSCT, dans le cadre de ses prérogatives légales, pourra conduire une réflexion sur les conditions de travail des salariés qui y sont affectés, afin que l'employeur arrête les actions à mettre en œuvre – ainsi que les moyens appropriés correspondants – pour prévenir le stress au travail susceptible d'affecter les salariés concernés.
f) Cette analyse des facteurs de stress rencontrés par un salarié sur son lieu de travail doit prendre en compte les éléments suivants :
1. Chacun réagit de manière différente à des situations similaires (1) ;
2. Toute manifestation de stress au travail ne doit pas être considérée par définition comme stress lié au travail.

(1) Cf. notes de bas de page 2 et 3.
ARTICLE 1109
Indicateurs du stress lié au travail
en vigueur étendue

a) Parmi les indicateurs potentiels de stress, susceptibles de constituer autant de signaux ou de seuils d'alerte, peuvent être mentionnés – sans que cette liste soit exhaustive, lorsque certains de ces phénomènes apparaissent ou s'amplifient dans un secteur donné de l'établissement ou de l'entreprise :
1. Un niveau élevé d'absentéisme ;
2. Un taux de démissions élevé du personnel ;
3. Une augmentation notable du taux de presque accidents ou d'accidents ;
4. Une augmentation notable du nombre des visites spontanées au service de santé au travail ;
5. Des tensions ou conflits interpersonnels répétés ;
6. Des passages à l'acte violents contre soi-même, contre autrui ou contre le matériel…
b) L'employeur s'assure que les instances représentatives du personnel, selon leur champ de compétences, disposent annuellement des informations correspondant à ces différents indicateurs, selon des modalités définies au niveau de l'entreprise ou de l'établissement (1).

(1) La fourniture de ces informations peut notamment s'effectuer par le rapport annuel d'activité du médecin du travail (cf. code du travail, art. D. 4624-42 et suivants) et/ou par le bilan social.
ARTICLE 1110
Combinaison des facteurs de pénibilité et/ou de stress, ou copénibilité au travail
en vigueur étendue

a) La pénibilité et/ou le stress au travail peuvent résulter d'un seul facteur, mais ils peuvent également résulter de l'action combinée de plusieurs facteurs dont aucun, agissant isolément, n'est reconnu pénible ou stressant. Il s'agit alors d'une situation dite de copénibilité.
b) Dans une situation de ce type, les facteurs en cause peuvent ajouter leurs effets les uns aux autres et entraîner des conséquences aggravées pour le salarié.

Titre III Mesures de prévention et de protection face à la pénibilité et au stress au travail
ARTICLE 1111
Principes généraux
en vigueur étendue

L'employeur se conforme aux obligations prescrites par le code du travail en matière de santé et de sécurité au travail, tout en s'efforçant d'atteindre des objectifs plus ambitieux. Outre des actions de prévention, il réalise des actions d'information et de formation et il met en place une organisation et des moyens adaptés (1).

(1) Cf. code du travail, article L. 4121-1.
ARTICLE 1112
Démarche de prévention de la pénibilité au travail
en vigueur étendue

a) La démarche de prévention face à une situation de pénibilité au travail peut se décomposer en différentes étapes :
1. Identifier les facteurs de pénibilité rencontrés, que ces facteurs soient liés à la nature du travail, à l'organisation du travail ou à l'environnement du poste de travail ;
2. Evaluer les conséquences de ces facteurs de pénibilité sur la santé ;
3. Définir des dispositions de prévention et de protection visant à éliminer les facteurs de pénibilité :
i) En remplaçant prioritairement ce qui est pénible par ce qui est moins pénible ;
ii) En privilégiant les mesures à caractère collectif et celles situées le plus en amont possible du facteur de pénibilité rencontré, c'est-à-dire le plus près possible de sa source ; ces mesures comprennent notamment l'aménagement du poste de travail, l'amélioration des conditions de travail et/ou de l'organisation du travail, ainsi que la formation des salariés et de l'encadrement ;
iii) En recherchant, pour chaque action de prévention, l'adaptation du poste de travail au salarié, à partir de la perception (ou « ressenti ») du salarié sur la pénibilité de son poste ;
iv) En respectant les normes légales et réglementaires en vigueur en matière d'ergonomie du poste du travail (1) ;
v) En prenant toutes dispositions pour que l'effectif permette de faire face à la charge de travail ;
4. Reprendre à intervalles réguliers la démarche ci-dessus, pour évaluer les changements survenus au regard de la situation de pénibilité et vérifier que la prévention des facteurs de pénibilité garde son efficacité initiale.
b) Le CHSCT et, le cas échéant, les autres institutions représentatives du personnel, sont informés des actions de prévention conduites en application du présent article, selon des modalités définies au niveau de l'entreprise ou de l'établissement (2).

(1) Cf. notamment, à titre d'exemple, les normes relatives à l'implantation des bureaux ouverts.
(2) La fourniture de ces informations peut notamment s'effectuer par le rapport annuel au CHSCT (cf. code du travail, art. L. 4612-16, 1°) et/ou par le programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail (cf. code du travail, art. L. 4612-16, 2°).
ARTICLE 1113
Démarche de prévention du stress lié au travail
en vigueur étendue

a) A l'instar des autres facteurs susceptibles d'altérer la santé des salariés, le stress lié au travail, une fois identifié et évalué, doit faire l'objet, de la part de l'employeur, de mesures de prévention, d'élimination ou à défaut de réduction.
b) Les mesures de prévention, d'élimination ou à défaut de réduction du stress lié au travail peuvent notamment comprendre :
1. L'amélioration de l'organisation du travail et/ou des méthodes de travail, de la communication et de l'information au sein de l'entreprise ;
2. L'organisation d'actions de formation pour les salariés, leur permettant d'acquérir une maîtrise approfondie de leur poste de travail et de ses évolutions ;
3. La sensibilisation et la formation du personnel de supervision :

– à la réglementation en matière de santé et sécurité au travail ;
– et plus particulièrement au phénomène du stress lié au travail et aux manières de l'identifier, de l'évaluer, de le prévenir, de l'éliminer ou, à défaut, de le réduire de manière significative ;
4. L'organisation d'actions de sensibilisation et de formation visant à permettre au salarié de prendre conscience du stress lié au travail et de l'identifier, afin qu'il puisse contribuer au déploiement des mesures de prévention, d'élimination ou, à défaut, de réduction du stress mises en œuvre par l'employeur.
c) Le CHSCT et, le cas échéant, les autres institutions représentatives du personnel, sont informés des actions de sensibilisation, de formation et de communication conduites en application du présent article, selon des modalités définies au niveau de l'entreprise ou de l'établissement (1).

(1) Cf. note de bas de page relative à l'article 1112 b.
ARTICLE 1114
Organisation du travail, facteur clé de la prévention de la pénibilité et du stress lié au travail
en vigueur étendue

a) Parmi les facteurs de prévention de la pénibilité et du stress lié au travail, l'organisation du travail joue un rôle essentiel.
b) De ce fait, l'employeur met en œuvre les dispositions ci-après :
1. La charge de travail confiée à chaque salarié, ainsi que sa planification, sont déterminées de telle manière qu'elles soient compatibles avec l'horaire du poste de travail, avec la prise régulière des jours de congé et de RTT, avec le départ en formation professionnelle et avec les moyens donnés au salarié pour accomplir sa tâche ; dans la mise en œuvre de cette disposition, l'employeur porte une attention particulière aux situations d'évolution rapide de la charge de travail ;
2. L'employeur ne prend pas en compte le « présentéisme » (1), notamment pour apprécier la contribution du salarié ou pour déterminer l'évolution de sa carrière ;
3. La durée quotidienne maximale effective du travail est fixée à 10 heures pour tous les salariés, y compris pour ceux dont l'horaire est régi par une convention de forfait en jours ;
4. Le calcul de la durée annuelle de travail prévoit 104 jours au titre des repos hebdomadaires ;
5. L'employeur met en œuvre l'organisation et les moyens permettant au salarié de récupérer dans les délais les plus brefs, dès lors que le niveau d'activité le permet, les heures supplémentaires récupérables en temps ;
6. Les parties signataires recommandent, lors de la mise en place d'un compte épargne-temps (CET), de préserver les temps de repos dont doit bénéficier le salarié au fur et à mesure que se déroule sa vie professionnelle et de conserver pour chaque salarié, a minima, l'équivalent de 5 semaines de repos par an, toutes natures de jours de repos confondues (congés payés, jours de RTT, jours de repos conventionnels…).
7. L'employeur définit des règles encadrant les horaires des réunions, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée quotidienne du travail ainsi que dans le respect des horaires de l'établissement ; dans le cas où un horaire flexible ou variable individualisé a été mis en place dans l'établissement, l'employeur privilégie les plages fixes communes dudit horaire pour y organiser les réunions.
8. Sauf situations particulières (danger, urgence...), l'utilisation des nouvelles technologies d'information et de communication (NTIC) ne doit pas avoir pour effet d'empiéter sur la vie personnelle du salarié ; plus globalement, c'est la vie professionnelle dans son ensemble qui ne doit pas empiéter sur la vie personnelle du salarié, mais la présente disposition vise à souligner le risque accru que font naître en la matière les NTIC.
9. Le personnel dit « itinérant » (salariés dont une part importante de l'activité s'exerce au travers de déplacements au moyen d'un véhicule) bénéficie de règles d'entreprise fixant la distance maximale quotidienne parcourue, la durée maximale quotidienne de conduite et les critères minimaux de confort (2) et de sécurité du véhicule utilisé ; le CHSCT et, le cas échéant, les autres institutions représentatives du personnel, sont informés de ces règles.
10. Le personnel dit « itinérant » défini à l'alinéa précédent, ainsi que le personnel dont une part importante de l'activité s'exerce au travers de déplacements en Europe ou dans le monde, bénéficie en cas d'inaptitude à son poste prononcée par le médecin du travail, d'un reclassement sur un poste sédentaire.
c) L'employeur s'engage à la bonne application de ces règles.

(1) « Présentéisme » désigne ici le fait pour le salarié d'être présent sur son poste de travail au-delà du temps requis par la charge de travail de ce poste.
(2) L'appréciation de ces critères de confort prendra notamment en compte la distance moyenne quotidiennement parcourue.
Titre IV Mesures de compensation des effets de la pénibilité et du stress au travail
ARTICLE 1115
Principes généraux
en vigueur étendue

a) Les parties signataires affirment leur volonté que tout salarié de la branche ait les moyens de préserver sa santé physique et sa santé mentale tout au long de sa carrière.
b) Les mesures de prévention et de protection définies au présent accord face à la pénibilité et au stress au travail visent à concourir à l'objectif défini au précédent alinéa.
c) Ces mesures peuvent toutefois, face à certaines activités pénibles et/ou stressantes et pour certains salariés, ne plus suffire lorsque le salarié avance en âge, du fait des conséquences physiologiques du vieillissement sur son organisme.
d) Le présent titre, en prenant notamment en compte l'âge du salarié, propose donc des mesures de compensation des effets de la pénibilité et du stress au travail.

ARTICLE 1116
Pénibilité, stress au travail et gestion des âges : emploi des seniors ou salariés âgés
en vigueur étendue

a) Au cours de l'entretien professionnel qui suit le 45e anniversaire du salarié (1), puis des entretiens professionnels de deuxième partie de carrière (2), l'employeur examine, sur la demande du salarié, un éventuel aménagement de ses conditions d'emploi du fait des activités pénibles et/ou stressantes que le salarié doit, le cas échéant, assurer.
b) L'employeur peut également solliciter, sur ce sujet et dans le respect du secret médical, la position du médecin du travail ayant reçu le salarié pour sa dernière visite médicale périodique ; si cela paraît approprié, l'employeur ou le salarié a également la possibilité, à cette occasion, de déclencher un nouvel examen médical du salarié.
c) Différentes mesures peuvent être envisagées et mises en œuvre par l'employeur :
1. Aménagement du poste de travail, afin de rechercher la plus grande compatibilité possible entre ce poste de travail et l'évolution des capacités du salarié avec l'âge ; cet aménagement peut notamment s'appuyer sur une étude ergonomique, menée si nécessaire dans une approche pluridisciplinaire (service HSE, médecin du travail, service de santé au travail, IPRP, CHSCT…) ;
2. Aménagement des horaires de travail du salarié, notamment par recours au temps partiel ; ce passage au temps partiel pourra survenir sur demande du salarié et avec accord de l'employeur ; le salarié bénéficiera dans tous les cas d'une priorité de retour à un contrat de travail à temps plein s'il en fait la demande ; si la transformation du contrat de travail à temps plein en contrat de travail à temps partiel s'effectue dans les 2 années précédant la date à laquelle le salarié pourra effectivement bénéficier d'une retraite à taux plein, l'employeur examinera la possibilité de maintenir les cotisations retraite patronales au niveau de celles afférentes à un salaire reconstitué à temps plein ; ce maintien prendra fin, en tout état de cause, à la date à laquelle le salarié peut bénéficier de la retraite à taux plein ;
3. Réorientation du salarié vers des travaux ou postes de travail exerçant des sollicitations moindres sur le plan physique et/ou sur le plan mental, en veillant toutefois à ce que cette nouvelle affectation du salarié ne comporte pas un aspect dévalorisant ;
4. Affectation du salarié à des missions de tutorat, afin de mettre à profit son expérience dans le cadre de la transmission des savoirs et des compétences ; cette affectation s'opère soit sur demande du salarié et avec accord de l'employeur, soit sur proposition de l'employeur et avec accord du salarié ; cette affectation doit notamment répondre aux conditions cumulatives suivantes :
i) L'employeur adapte en conséquence la charge de travail qui reste dévolue au salarié en dehors de ses missions de tutorat ;
ii) Le salarié peut se voir proposer des actions de formation à la fonction tutorale ;
iii) Les missions de tutorat accomplies par le salarié sont prises en compte lors des entretiens d'évaluation de la performance.

(1) Entretien prévu par l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatif à l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle et par son avenant n°1 du 20 juillet 2005.
(2) Entretiens prévus, tous les 5 ans à partir de l'entretien précité, par l'accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005 relatif à l'emploi des seniors.
ARTICLE 1117
Mesures de compensation relatives au travail posté
en vigueur étendue

L'article 712 de la convention collective nationale de l'industrie du pétrole est modifié comme suit :
« a) La cessation anticipée d'activité objet du présent article est un dispositif compensant la pénibilité du travail posté sur la durée. En ce sens, elle doit être exercée en amont de la date à laquelle les conditions d'âge et de trimestres requis sont au plus tôt réunies pour liquider à taux plein la retraite de base de la sécurité sociale.
b) Les travailleurs postés visés aux paragraphes 701 b, 701 c et 701 d, alinéas 1 et 2, de la convention collective nationale de l'industrie du pétrole peuvent bénéficier sur leur demande de dispositions particulières pour la cessation anticipée d'activité professionnelle en fonction du temps passé en service posté dans l'entreprise.
c) Pour les salariés employés sous le régime posté 3 × 8 continu visé au paragraphe 701 b, le nombre de mois d'anticipation acquis par rapport à la date de liquidation de la pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale est de 1,25 mois par année de service posté.
d) Pour les salariés employés sous le régime posté 3 × 8 continu visé au paragraphe 701 b et justifiant d'une durée de service au moins égale à 30 ans révolus et inférieure à 36 ans sous ce même régime posté, le nombre de mois d'anticipation acquis par rapport à la date de liquidation de la pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale est porté à 1,75 mois par année de service posté supplémentaire effectuée au-delà de la 30e.
e) Pour les salariés employés sous les régimes postés 3 × 8 discontinu ou 2 x 8 continu respectivement visés au paragraphe 701 c et au paragraphe 701 d, alinéa 1, le nombre de mois d'anticipation acquis par rapport à la date de liquidation de la pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale est de 0,8 mois par année de service posté.
f) Pour les salariés employés sous le régime posté 2 × 8 discontinu visé au paragraphe 701 d, alinéa 2, le nombre de mois d'anticipation acquis par rapport à la date de liquidation de la pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale est d'un tiers de mois par année de service posté.
g) Pour les salariés accomplissant durant leur carrière dans l'entreprise des périodes de travail posté selon deux ou plus des différents régimes postés décrits aux trois alinéas précédents, les droits acquis pendant ces différentes périodes de travail posté se cumulent, sous réserve que soient vérifiées toutes les dispositions du présent article, notamment celle fixant à 10 mois la durée minimale de cessation anticipée d'activité (1).
h) Les droits à cessation anticipée d'activité acquis au titre du présent article peuvent être exercés par un salarié qui n'est plus en régime de travail posté, sous la condition expresse que lesdits droits aient été acquis durant sa carrière passée dans l'entreprise où il demande à les exercer.
i) En tout état de cause, la durée minimale de cessation anticipée d'activité est fixée à 10 mois, ce qui correspond à une période d'acquisition de :

– 8 ans pour les postés 3 × 8 continu ;
– 12 ans et 6 mois pour les postés 3 × 8 discontinu et 2 × 8 continu ;
– 30 ans pour les postés 2 × 8 discontinu.
j) La période d'acquisition de mois d'anticipation est plafonnée à 36 années de carrière postée, ce qui correspond à une durée d'anticipation de :

– 4 ans pour les postés 3 × 8 continu ;
– 2 ans et 4,8 mois pour les postés 3 × 8 discontinu et 2 × 8 continu ;
– 12 mois pour les postés 2 × 8 discontinu.
k) Dans le cas où un salarié travaillant en régime posté demande un changement de son régime de travail du fait de la pénibilité physique croissante qu'il ressent à exercer son emploi posté, et/ou dans le cas où le médecin du travail formule à l'égard de ce salarié une recommandation en ce même sens, l'employeur examine la possibilité de proposer au salarié une évolution de carrière temporaire ou définitive vers un emploi non posté, dans la mesure où les qualifications de l'intéressé et l'organisation du travail de l'entreprise le permettent. L'employeur propose au salarié les actions de formation éventuellement nécessaires à l'évolution de carrière envisagée et il veille à ce que le poste proposé ne comporte pas un aspect dévalorisant.
l) Les modalités d'application des dispositions du présent article sont fixées au niveau de l'entreprise.
m) Le tableau ci-dessous récapitule les droits à cessation anticipée d'activité acquis dans les différents régimes postés au sein de la même entreprise, sous réserve que soient vérifiées toutes les dispositions du présent article, notamment celle fixant à 10 mois la durée minimale de cessation anticipée d'activité :

Régime posté Acquisition de droit
à cessation anticipée d'activité
(en mois d'anticipation
par année de travail en quart) (*)
3 × 8 continu, pendant les 30 premières années sous ce régime de travail 1,25
3 × 8 continu, à partir de la 31e année sous ce régime de travail 1,75
3 × 8 discontinu et 2 × 8 conti