Convention collective nationale de l'industrie des tuiles et briques du 17 février 1982

Il est créé un conseil paritaire de perfectionnement auprès du CCTB, centre collectif professionnel des tuiles et briques pour les formations complémentaires, conformément à l'article 11 (nouveau) de l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970. Conformément à l'article 12 (nouveau) de l'accord national interprofessionnel, le conseil est consulté sur les questions suivantes :

- les perspectives d'ouverture ou de fermeture de stages ;

- l'organisation et le déroulement de la formation ;

- l'établissement des programmes.

Conformément à ce même article, le conseil de perfectionnement devra décider des conditions dans lesquelles sont utilisées les sommes affectées au compte de réprocité collective.

En outre, le conseil sera informé de l'admission de jeunes sans emploi, issus des lycées techniques professionnels, pour des stages de longue durée (6 à 9 mois).

Il aura enfin à connaître de l'ensemble du budget du centre technique des tuiles et briques en ce qui concerne ses activités de formation.

Chaque organisation syndicale de salariés signataire du présent protocole déléguera deux représentants pour assister aux réunions des instances visées aux articles 1 et 2 ci-dessus. Elle s'efforcera de faire en sorte que ces représentants aux deux réunions soient les mêmes.

Les documents nécessaires aux travaux de ces instances seront envoyés aux organisations syndicales le plus tôt possible avant les réunions.

Les représentants des organisations syndicales bénéficieront des dispositions des a, b, c et d de l'article G 23 " Commissions paritaires " de la convention collective nationale de l'industrie des tuiles et briques.

Le présent contrat est conclu en vertu de l'article L932-2 du code du travail, tel qu'il résulte de la loi du 24 février 1984 portant réforme de la formation professionnelle continue.

Il prend en compte l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970, et plus particulièrement, ses avenants du 21 septembre 1982 et du 26 octobre 1983.

En vertu de l'article L932-2 du code du travail, les parties, liées par la convention collective nationale de l'industrie des tuiles et briques du 17 février 1982, sont convenues des dispositions suivantes, relatives aux plans de formation des entreprises et à l'insertion professionnelle des jeunes.

Indépendamment de l'application de la loi du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation, les ouvriers sont mensualisés au sens de la présente convention collective à partir du premier jour du mois qui suit celui au cour duquel ils acquièrent une ancienneté de deux ans

a) Epreuve d'essai

L'exécution d'un essai préliminaire ne constitue pas un engagement ferme. Le temps passé à cet essai sera payé au taux minimum du groupe et niveau de classification de l'ouvrier.

b) Période d'essai

La durée de la période d'essai est fixée à 2 mois.

Toutefois, la période d'essai peut être renouvelée d'un commun accord une fois pour une durée maximale de 1 mois. Ce renouvellement doit être confirmé par écrit.

Conformément à la loi en vigueur, lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai définie aux articles L. 1221-19 à L. 1221-24 ou à l'article L. 1242-10 L. du code du travail pour les contrats stipulant une période d'essai d'au moins 1 semaine, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

― 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;

― 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;

― 2 semaines après 1 mois de présence.

La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Le délai de prévenance peut être, au gré de l'employeur, remplacé par une indemnité compensatrice correspondant au salaire du délai de prévenance non effectué.

Conformément à la loi en vigueur (art.L. 1221-26 code du travail), lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.

Conformément aux dispositions légales en vigueur (art.L. 1221-23 du code du travail), la période d'essai et la possibilité de renouvellement sont expressément stipulées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.

Toute journée commencée et interrompue du fait de l'employeur est due intégralement.

Les frais de voyage et de séjour sont à la charge de l'entreprise.

Les déplacements seront effectués par chemin de fer en deuxième classe, sauf accord particulier de l'employeur.

Si l'intéressé effectue le déplacement dans son automobile personnelle avec l'accord de l'employeur, il recevra une indemnité kilométrique fixée suivant le barème établi par l'entreprise, soit après accord préalable avec l'employeur.

Les frais de séjour sont remboursés par l'entreprise, soit sur justificatif, selon les règles en vigueur dans l'entreprise, soit avec l'accord de l'ouvrier, sous forme d'une indemnité forfaitaire.

Pour chaque déplacement en France métropolitaine, il est accordé à l'ouvrier un congé de détente d'une durée nette de un jour par mois entier de déplacement.

Si l'ouvrier passe ce congé sur son lieu provisoire de travail, ses frais de séjour sont pris en charge par l'entreprise dans les mêmes conditions que s'il travaillait. S'il revient à son domicile, les frais de voyage sont supportés par l'entreprise dans les mêmes conditions que ci-dessus. L'entreprise prend également à sa charge les frais qui doivent être maintenus sur le lieu provisoire de travail pendant ce congé.

Ce congé ne peut être exigé lorsqu'il se place à moins d'une semaine de la fin d'une mission, mais il est accordé à la fin de celle-ci.

Dans le cas où l'intéressé est appelé à prendre son congé annuel au cours de la période où il se trouve en déplacement, les frais d'aller et de retour à son domicile sont supportés par l'entreprise, dans les mêmes conditions que ci-dessus.

En cas de maladie ou d'accident, les frais ou l'indemnité de séjour continuent à être payés intégralement jusqu'au moment où l'intéressé, étant reconnu transportable par le corps médical, peut regagner son lieu de résidence habituelle ; les frais de voyage et de séjour sont à la charge de l'entreprise.

En cas de maladie ou d'accident grave pouvant mettre en danger les jours de l'intéressé, le conjoint ou le plus proche parent a droit, sur attestation médicale, au remboursement des frais de voyage et de séjour effectivement engagés. En cas de décès, les frais de transport du corps au domicile sont à la charge de l'entreprise.

Pour les déplacements en dehors de la France métropolitaine, les conditions sont débattues entre l'intéressé et son employeur. L'ouvrier est alors assuré par l'entreprise, en cas de décès ou d'invalidité permanente totale, pour un capital correspondant à deux ans de salaire, majoré de 30 % par personne à charge ; le bénéfice de cette assurance ne se cumule pas avec celui de toute autre assurance souscrite par l'entreprise.

A l'issue de ces déplacements, quel que soit leur lieu géographique, l'intéressé retrouvera son emploi précédent ou un emploi équivalent.

a) Généralités

Le contrat d'apprentissage sera établi et exécuté conformément aux dispositions légales.

Les signataires de la présente convention estiment que, lorsque l'apprentissage est sanctionné par un certificat d'aptitude professionnelle (C A P ), il doit comporter une formation d'ensemble alliant une éducation générale et sommaire à l'acquisition d'une technique professionnelle théorique et pratique approfondie. Cette formation peut être donnée soit en école, soit dans les entreprises.

b) Apprentissage dans l'entreprise

Au cours de l'apprentissage organisé dans l'entreprise, le souci de la production ne doit pas faire oublier celui de la formation à donner à l'apprenti. Les apprentis peuvent effectuer des travaux utilisables, mais sous réserve que ceux-ci soient utiles à l'accroissement de leurs connaissances et soient sélectionnés selon une progression judicieuse.

L'apprenti ne peut être occupé à des travaux et services qui ne sont pas ceux de la profession. Les travaux manuels qui n'ont pas un caractère scolaire ne pourront être confiés à l'apprenti que s'ils réunissent la triple condition d'être éducatifs, progressifs et propres à assurer une formation méthodique et complète dans l'esprit de la loi.

Les employeurs s'engagent dans le cas de l'apprentissage sanctionné par un CAP, à ce que la formation théorique et pratique donnée à l'apprenti soit établie en conformité des règles instituées par la commission nationale consultative

Les employeurs s'engagent à faire donner cette formation par des personnes qualifiées, tant sur le plan technique que sur le plan pédagogique.

Les apprentis devront être préparés aux épreuves du C A P lorsqu'elles constituent la sanction de l'apprentissage. Ils devront suivre assidûment les cours professionnels.

La surveillance médicale de l'apprenti est exercée conformément aux dispositions légales.

Les employeurs doivent obligatoirement préparer et présenter l'apprenti aux épreuves du C A P lorsqu'elles constituent la sanction de l'apprentissage.

Si l'apprenti échoue au C A P , il pourra, en cas d'accord entre les parties, être établi un avenant d'apprentissage afin de lui permettre de se présenter à la prochaine session.

Les apprentis reçoivent, dès le début de leur formation professionnelle, une indemnité dont le taux, fonction de la réglementation et des habitudes locales, est à débattre avec l'employeur. Ce taux tient compte du degré de formation de l'apprenti et des pertes de matières ou d'outillage que sa formation entraîne.

Une récompense sera allouée aux apprentis qui auront obtenu le C A P

Aux termes de l'accord interprofessionnel du 17 mars 1975 sur l'amélioration des conditions de travail : " On entend par salaire au rendement une rémunération fonction d'une mesure du travail effectué par un travailleur ou une équipe, mesure définie selon des normes préalablement établies par l'entreprise. "

Dans le cas de travail au rendement, à la tâche ou aux pièces, le salaire horaire de chaque ouvrier ne pourra être inférieur au minimum de son groupe, majoré de 10 %.

Le présent article ne fait pas obstacle à des accords ou aménagements dans le cadre de l'entreprise.

Un régime de prévoyance doit être appliqué à tous les ouvriers.

Il sera alimenté par une cotisation paritaire dont 60 % seront à la charge de l'entreprise et 40 % à celle de l'ouvrier. Ce régime devra garantir le décès, l'incapacité permanente et totale et les frais d'obsèques.

a) Absences pour accident du travail ou maladie professionnelle

Cet alinéa s'applique sous réserve des dispositions énoncées ci-dessous en c.

Tout ouvrier victime d'un accident ou d'un incident pouvant être reconnu comme accident du travail doit immédiatement en avertir son employeur.

Selon la loi, l'absence d'un salarié pour accident du travail ou maladie professionnelle ne permet pas à l'employeur de rompre le contrat de travail. Cette interdiction vaut quelle que soit la durée de l'absence.

Toutefois, la loi autorise l'employeur à licencier le salarié absent pour accident du travail ou maladie professionnelle dans les deux cas suivants :

- en cas de faute grave du salarié, que celle-ci soit ou non liée à l'accident ou à la maladie ;

- en cas d'impossibilité pour l'entreprise de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie.

L'employeur devra alors respecter la procédure prévue à l'article G. 21.

b) Absences pour maladie non professionnelle ou accident de trajet

Les absences justifiées au plus tard - sauf cas de force majeure - dans un délai de trois jours calendaires par avis d'arrêt de travail ne constituent pas une rupture de contrat de travail, dans la limite d'un délai de dix-huit mois, aussi longtemps que la sécurité sociale accordera le bénéfice des indemnités journalières ou des prestations en nature à l'intéressé qui devra pouvoir justifier à tout moment de leur attribution.

Ce délai de dix-huit mois est prolongé de trois mois pour un ouvrier ayant de dix à vingt ans d'ancienneté, et de six mois pour une ancienneté de vingt ans ou plus.

Au-delà des délais prévus ci-dessus, l'employeur pourra constater la rupture du contrat de travail du fait de la prolongation de l'absence. Il devra toutefois respecter la procédure prévue à l'article G. 21 (1).

Toutefois, le contrat se trouvera rompu avant l'expiration de ces délais, lorsque l'ouvrier aura épuisé ses droits aux indemnités conventionnelles de maladie correspondant au maintien du plein salaire, si les nécessités du service imposent à l'employeur de procéder à son remplacement. Dans ce cas, l'employeur devra préalablement observer la procédure prévue à l'article G. 21.

Lorsque le contrat se sera trouvé rompu par nécessité de remplacement, l'ouvrier percevra une somme égale à l'indemnité compensatrice de préavis dont il aurait bénéficié s'il avait été licencié et exonéré du préavis par l'employeur. Il percevra en outre une indemnité égale à l'indemnité de licenciement à laquelle lui aurait donné droit son ancienneté en cas de licenciement. Il bénéficiera pendant une durée de douze mois d'un droit de priorité de réengagement. Cette disposition ne pourra, toutefois, faire échec aux dispositions légales concernant l'emploi obligatoire de certaines catégories de salariés.

c) Ouvriers âgés d'au moins cinquante-sept ans

et ayant une ancienneté d'au moins neuf ans

Les ouvriers absents pour maladie ou accident, à condition d'être âgés d'au moins cinquante-sept ans et d'avoir une ancienneté d'au moins neuf ans, continueront de faire partie du personnel jusqu'à leur mise à la retraite anticipée par la sécurité sociale, sous réserve de justifier du dépôt d'une demande dans ce sens (ou jusqu'à la notification du refus qui y serait opposé).

Au cours de l'absence pour maladie non professionnelle ou accident de trajet, la résiliation du contrat pourra intervenir dans les conditions habituelles si la cause de cette rupture est indépendante de la maladie non professionnelle ou de l'accident de trajet.

En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, la résiliation du contrat ne pourra avoir lieu que conformément au paragraphe a du présent article.

a) Indemnité spéciale de licenciement (accident du travail, maladie professionnelle)

Conformément à la loi, il sera alloué à l'ouvrier victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle et licencié dans les conditions prévues à l'article O 24 une indemnité spéciale de licenciement égale, selon le calcul le plus favorable pour l'ouvrier, soit à l'indemnité conventionnelle de licenciement, soit au double de l'indemnité légale de licenciement calculée sur la base du salaire moyen qu'il aurait perçu au cours des 3 derniers mois s'il avait continué de travailler au poste qu'il occupait avant l'arrêt de travail.

b) Indemnité de licenciement

Dans les cas autres que ceux prévus au a, il sera alloué à l'ouvrier licencié avant l'âge normal de la retraite prévu par le régime de retraite complémentaire qui lui est applicable, (1) sauf pour faute grave de sa part, une indemnité distincte du préavis, tenant compte de son ancienneté et fixée comme suit :

― 1 an : montant prévu par la législation en vigueur majoré de 10 % si l'intéressé a plus de 50 ans et de 20 % s'il a plus de 60 ans ;

― 5 ans : 1 mois de salaire ;

― 10 ans : 2 mois de salaire ;

― 15 ans : 4 mois de salaire ;

― 20 ans : 6 mois de salaire ;

― 25 ans : 8 mois de salaire ;

― 30 ans : 9 mois de salaire ;

― 35 ans : 10 mois et demi de salaire ;

― au-delà de 35 ans : indemnité légale de licenciement (1 bis).

Au sein de chaque tranche d'ancienneté, l'indemnité de licenciement est calculée pro rata temporis (exemple de calcul pour 17 années d'ancienneté : 4 mois + ([6 mois ― 4 mois] × 2 / 5) = 4, 8 mois.

Les années de présence effectuées au-delà de l'âge normal de départ à la retraite prévu par le régime de retraite complémentaire qui lui est applicable n'entrent pas en ligne de compte pour la détermination de l'indemnité de licenciement. (2)

L'indemnité de licenciement versée entre 1 an et 5 ans d'ancienneté est calculée conformément à la loi.L'indemnité de licenciement versée à partir de 5 ans d'ancienneté est calculée sur la base de la moyenne mensuelle des salaires des 12 derniers mois de présence au travail de l'intéressé. La rémunération prise en considération doit inclure tous les éléments de salaire dus en vertu du contrat ou d'un usage constant (tels que rémunération des heures supplémentaires, prime d'ancienneté, etc.).

Cette indemnité ne s'ajoute pas aux autres versements effectués par l'entreprise au titre de l'indemnité de licenciement.

En cas de licenciement collectif, l'employeur peut procéder au règlement de l'indemnité de licenciement par versements mensuels échelonnés sur une période de 3 mois au maximum, le premier versement effectué au moment de la cessation du contrat de travail ne pouvant être inférieur au montant de l'indemnité légale de licenciement.

Les dispositions du présent article ne peuvent conduire à verser aux ouvriers une indemnité de licenciement inférieure à celle prévue par la loi du 19 janvier 1978 sur la mensualisation.

(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 1133-2 du code du travail.
(Arrêté du 20 juillet 2010, art. 1er)

(1 bis) Termes exclus de l'extension comme étant contraires à l'objectif d'intérêt général de maintien dans l'emploi des seniors porté par la loi du 21 août 2003 portant réforme des retraites et le plan national d'action concerté pour l'emploi des seniors de 2006, les politiques de l'emploi qui visent à promouvoir l'offre et la demande de main-d'oeuvre de salariés âgés, ainsi que par l'article 87 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2009 qui incite les entreprises et les branches professionnelles à conclure des accords ou à établir des plans d'action en faveur de l'emploi des salariés âgés.
(Arrêté du 20 juillet 2010, art. 1er)

(2) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 1133-2 du code du travail.

(Arrêté du 20 juillet 2010, art. 1er)

La durée de la période d'essai est fixée à 2 mois pour les employés et 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens.

Toutefois, la période d'essai peut être renouvelée d'un commun accord une fois pour une durée maximale de 1 mois pour les employés et de 2 mois pour les agents de maîtrise et techniciens. Ce renouvellement doit être confirmé par écrit.

Conformément aux dispositions légales en vigueur (art.L. 1221-23 du code du travail), la période d'essai et la possibilité de renouvellement sont expressément stipulées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.

Pendant le premier mois de la période d'essai, et dans l'hypothèse où l'une des parties au contrat décide de mettre fin au contrat en cours ou au terme de la période d'essai, le délai de prévenance réciproque est de 7 jours calendaires.

Après 1 mois et jusqu'à 3 mois, le délai réciproque de prévenance est de 15 jours. Passé 3 mois, le délai de prévenance réciproque est de 1 mois.

La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Le délai de prévenance peut être, au gré de l'employeur, remplacé par une indemnité compensatrice correspondant au salaire du délai de prévenance non effectué.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1221-26 du code du travail.  
(Arrêté du 20 juillet 2010, art. 1er)

Toute modification substantielle et durable du contrat de travail est considérée, si elle n'est pas acceptée par l'ETAM, comme une rupture du contrat de travail du fait de l'employeur.

En cas de changement momentané d'emploi imposé par les nécessités du service, l'ETAM conservera de plein droit son salaire, à moins que son nouvel emploi bénéficie d'un salaire supérieur. Dans ce cas, l'ETAM recevra, pendant le temps où il occupera l'emploi, une indemnité correspondant à la différence entre le salaire de cet emploi et son salaire habituel.

Lorsque l'employeur est amené à modifier les conditions du contrat de travail et que ces modifications nécessitent un changement de résidence, l'intéressé doit être averti par lettre recommandée quinze jours à l'avance.

La non-acceptation de déplacement par l'ETAM est assimilée à une rupture du contrat de travail du fait de l'employeur et réglée comme telle.

En cas de déplacement du lieu de travail intervenu sur demande de l'employeur et nécessitant un changement de résidence en France métropolitaine, l'employeur devra faire en sorte que l'ETAM puisse disposer d'un logement présentant des caractéristiques analogues à celles de celui qu'il occupait précédemment.

L'employeur remboursera les frais supportés par l'ETAM pour se rendre à sa nouvelle résidence. Le remboursement portera sur les frais de déménagement ainsi que sur les frais de déplacement de l'intéressé, de son conjoint et des personnes vivant à sa charge sous son toit, sous déduction des prestations éventuelles qu'il pourra obtenir au titre de ce changement de lieu de travail.

Ces frais seront calculés sur la base du tarif (rail ou route) le moins onéreux.

En cas de licenciement ultérieur, si l'ETAM est amené à revenir à son lieu de résidence initial, les frais de retour de l'ETAM seront pris en charge par l'employeur, sur justification et dans les mêmes conditions que ci-dessus.

En cas de déplacement du lieu de travail en dehors des frontières, les conditions de ce déplacement et les modalités du rapatriement seront fixées en accord avec l'intéressé.

Les frais de voyage et de séjour sont à la charge de l'entreprise.

Les déplacements seront effectués par chemin de fer en 2e classe, sauf accord particulier de l'employeur.

Si l'intéressé effectue son déplacement dans son automobile personnelle avec l'accord de l'employeur, il recevra une indemnité kilométrique fixée soit suivant le barème établi par l'entreprise, soit après accord préalable avec l'employeur.

Les frais de séjour sont remboursés par l'entreprise, soit sur justificatif selon les règles en vigueur dans l'entreprise, soit avec l'accord de l' ETAM sous forme d'une indemnité forfaitaire.

Pour chaque déplacement en France métropolitaine, il est accordé à l'ETAM un congé de détente d'une durée nette de un jour par mois entier de déplacement.

Si l'ETAM passe ce congé sur son lieu provisoire de travail, ses frais de séjour sont pris en charge par l'entreprise dans les mêmes conditions que s'il travaillait.S'il revient à son domicile, les frais de voyage sont supportés par l'entreprise dans les mêmes conditions que ci-dessus.L'entreprise prend également à sa charge les frais qui doivent être maintenus sur le lieu provisoire de travail, pendant ce congé.

Ce congé ne peut être exigé lorsqu'il se place à moins d'une semaine de la fin d'une mission, mais il est alors accordé à la fin de celle-ci.

Dans le cas où l'intéressé est appelé à prendre son congé annuel au cours de la période où il se trouve en déplacement, les frais d'aller et retour à son domicile sont supportés par l'entreprise, dans les mêmes conditions que ci-dessus.

En cas de maladie ou d'accident, les frais ou l'indemnité de séjour continuent à être payés intégralement jusqu'au moment où l'intéressé, étant reconnu transportable par le corps médical, peut regagner son lieu de résidence habituelle ; les frais de voyage et de séjour sont à la charge de l'entreprise.

En cas de maladie ou d'accident grave pouvant mettre en danger les jours de l'intéressé, le conjoint ou le plus proche parent a droit, sur attestation médicale, au remboursement des frais de voyage et de séjour effectivement engagés. En cas de décès, les frais de transport du corps au domicile sont à la charge de l'entreprise.

Pour les déplacements en dehors de la France métropolitaine, les conditions sont débattues entre l'intéressé et son employeur.L' ETAM est alors assuré par l'entreprise en cas de décès ou d'invalidité permanente totale, pour un capital correspondant à deux ans de salaire, majoré de 30 p. 100 par personne à charge ; le bénéfice de cette assurance ne se cumule pas avec celui de toute autre assurance souscrite par l'entreprise.

A l'issue de ces déplacements, quel que soit leur lieu géographique, l'intéressé retrouvera son emploi précédent ou un emploi équivalent.

En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur examinera la possibilité de faire appel de préférence aux salariés dans l'entreprise et paraissant aptes à occuper le poste.

En cas de promotion, l'ETAM pourra être soumis à une période probatoire dans l'emploi qu'il sera appelé à occuper ; la durée de cette période convenue entre les parties sera au maximum de trois mois. Pendant cette période, l'intéressé percevra au moins le salaire minimum du poste pour lequel l'essai sera effectué.

Dans le cas où cet essai ne s'avérerait pas satisfaisant, l'intéressé sera réintégré dans son ancien poste ou dans un emploi équivalent.

En cas de promotion définitive, il sera adressé à l'intéressé une lettre lui notifiant ses nouvelles conditions d'emploi.

Les heures de travail exécutées le jour de repos hebdomadaire et les jours fériés exceptionnellement pour exécuter un travail urgent donneront lieu, au choix de l'ETAM, et sous réserve des dispositions légales concernant la durée du travail et le repos hebdomadaire :

-soit, en plus du paiement des heures travaillées exceptionnellement, à une majoration d'incommodité de 10 p. 100 payée au prix de l'heure normale ;

-soit, en plus du paiement des heures travaillées exceptionnellement, à un repos de même durée qui sera considéré comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel ;

-soit enfin à un repos de durée double, considéré comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel, auquel cas le travail exceptionnel lui-même ne sera pas payé.

En aucun cas, les majorations ou repos ne pourront se cumuler avec les avantages légaux liés aux heures supplémentaires provoquées par le travail exceptionnel.

Il en ira de même lorsque l'horaire habituel de travail de l'intéressé ne comporte pas de travail de nuit, pour les heures de travail effectuées entre 20 heures et 6 heures exceptionnellement pour exécuter un travail urgent.

Pendant les périodes militaires de réserve au titre du service national français obligatoires et non provoquées par l'intéressé, les appointements sont dus, déduction faite de la solde nette touchée qui doit être justifiée par l'intéressé. Les appointements à prendre en considération sont ceux correspondant à l'horaire pratiqué dans l'entreprise pendant la période militaire, sous réserve que l'absence de

l'ETAM appelé à effectuer une période n'entraîne pas une augmentation de l'horaire pour le personnel restant au travail.

En cas de maladie ou d'accident dûment constaté par certificat médical et donnant lieu à perception des indemnités journalières de sécurité sociale, à condition :

-d'avoir une ancienneté d'au moins douze mois ;

-de pouvoir justifier à tout moment de leur attribution ;

-d'adresser à l'employeur, sauf cas de force majeure, dans un délai de trois jours calendaires un avis d'arrêt de travail ;

-d'être soignés, sauf en cas de mission pour le compte de l'entreprise, sur le territoire métropolitain ou dans l'un des pays membres de la Communauté économique européenne, les ETAM recevront, pendant une période de quarante-cinq jours calendaires, la rémunération qu'ils auraient perçue s'ils avaient continué à travailler.

Pendant la période de quarante-cinq jours calendaires suivants, ils recevront 75 % de la rémunération qu'ils auraient perçue s'ils avaient continué à travailler.

Cette garantie s'entend déduction faite des allocations que les intéressés perçoivent des caisses de sécurité sociale et des caisses complémentaires de prévoyance auxquelles l'employeur cotise.

Les deux périodes de quarante-cinq jours sont portées à soixante jours calendaires en cas d'accident du travail, de maladie professionnelle ou d'accident de trajet, sous les réserves et dans les conditions énumérées ci-dessus.

Dans tous les cas prévus au présent article, la durée de l'indemnisation s'entend par période de douze mois consécutifs. Il en résulte que, si une absence se prolonge au-delà d'une période de douze mois consécutifs, il n'est pas ouvert un nouveau droit aux indemnités d'arrêt.

Lorsque dans une période de douze mois consécutifs, surviennent à la fois des jours d'absence pour maladie et des jours d'absence pour accident du travail, le trajet ou maladie professionnelle, les durées maximales d'indemnisation correspondant à ces deux types d'absences ne s'ajoutent pas.

L'application du présent article ne peut avoir pour effet de faire bénéficier les ETAM de dispositions moins favorables que celles résultant de la loi du 19 janvier 1978 sur la mensualisation.

Les garanties accordées par le présent article ne doivent pas conduire à verser aux intéressés, compte tenu des sommes de toutes provenances, telles qu'elles sont définies ci-dessus, un montant supérieur à la rémunération nette qu'ils auraient effectivement perçue s'ils avaient continué à travailler. La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué pendant l'absence des intéressés dans l'établissement ou partie d'établissement sous réserve que ces absences n'entraînent pas une augmentation de l'horaire pour le personnel restant au travail.

L'ancienneté pour la détermination du droit à l'indemnisation s'apprécie au premier jour de l'absence. Toutefois, si un ETAM qui n'a pas l'ancienneté voulue pour bénéficier des dispositions du présent article acquiert cette ancienneté pendant qu'il est absent pour maladie ou accident, il lui est fait application desdites dispositions pour la période d'indemnisation restant à courir.

a) Absences pour accident du travail ou maladie professionnelle.

Cet alinéa s'applique sous réserve des dispositions énoncées ci-dessous en c.

Tout ETAM victime d'un accident ou d'un incident pouvant être reconnu comme accident du travail doit immédiatement en avertir son employeur.

Selon la loi, l'absence d'un salarié pour accident du travail ou maladie professionnelle ne permet pas à l'employeur de rompre le contrat de travail. Cette interdiction vaut qu'elle que soit la durée de l'absence.

Toutefois, la loi autorise l'employeur à licencier le salarié absent pour accident du travail ou maladie professionnelle, dans les deux cas suivants :

-en cas de faute grave du salarié, que celle-ci soit ou non liée à l'accident du travail ou à la maladie ;

-en cas d'impossibilité pour l'entreprise de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie.

L'employeur devra alors respecter la procédure prévue à l'article G. 21.

b) Absences pour maladie non professionnelle ou accident de trajet

Les absences justifiées au plus tard, sauf cas de force majeure, dans un délai de trois jours calendaires par avis d'arrêt de travail ne constituent pas une rupture du contrat de travail. Toutefois, le contrat se trouvera rompu lorsque l'ETAM aura épuisé ses droits aux indemnités conventionnelles de maladie correspondant au maintien du plein salaire, si les nécessités du service imposent à l'employeur de procéder à son remplacement et s'il ne peut être remplacé temporairement. Dans ce cas, l'employeur devra préalablement observer la procédure prévue à l'article G. 21.

Lorsque le contrat se sera trouvé rompu par nécessité de remplacement, l' ETAM percevra une somme égale à l'indemnité compensatrice de préavis dont il aurait bénéficié s'il avait été licencié et exonéré du préavis par l'employeur. Il percevra en outre une indemnité égale à l'indemnité de licenciement à laquelle lui aurait donné droit son ancienneté en cas de licenciement. Il bénéficiera, pendant une durée de douze mois, d'un droit de priorité de réengagement. Cette disposition ne pourra, toutefois, faire échec aux dispositions légales concernant l'emploi obligatoire de certaines catégories de salariés.

c) ETAM âgés d'au moins cinquante-sept ans

et ayant une ancienneté d'au moins neuf ans

Les ETAM absents pour maladie ou accident, à condition d'être âgés d'au moins cinquante-sept ans et d'avoir une ancienneté d'au moins neuf ans, continueront de faire partie du personnel jusqu'à leur mise à la retraite anticipée par la sécurité sociale, sous réserve de justifier du dépôt d'une demande dans ce sens (ou jusqu'à la notification du refus qui y serait opposé).

Au cours de l'absence pour maladie non professionnelle ou accident de trajet, la résiliation du contrat pourra intervenir dans les conditions habituelles si la cause de cette rupture est indépendante de la maladie non professionnelle ou de l'accident de trajet.

En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, la résiliation du contrat ne pourra avoir lieu que conformément au paragraphe a du présent article.

a) ETAM victimes d'un accident du travail

ou d'une maladie professionnelle

Conformément à la loi, si un ETAM victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, compte tenu des conclusions du médecin du travail et après avis des délégués du personnel, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagements du temps de travail.

L'ETAM ainsi reclassé, s'il perçoit une rente d'incapacité permanente partielle, se verra garantir, jusqu'à l'expiration de son contrat de travail, le salaire minimum actualisé de la catégorie à laquelle il appartenait avant son accident ou le début de sa maladie.

L'employeur est déchargé de l'obligation de reclassement, en cas d'inaptitude totale du salarié ou s'il peut se prévaloir, soit de l'impossibilité où il se trouve de proposer un emploi dans les conditions ci-dessus, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions. Il peut, dans ces hypothèses, licencier l'ETAM concerné en respectant la procédure prévue à l'article G. 21.

Conformément à la loi, dans une telle hypothèse, l'employeur doit verser au salarié, outre l'indemnité spéciale de licenciement (voir article E. 19 a), une indemnité compensatrice de préavis calculée conformément à l'article E. 18, sur la base du salaire moyen qu'il aurait perçu au cours des trois derniers mois s'il avait continué à travailler au poste qu'il occupait avant l'arrêt de travail. Ces deux indemnités ne sont toutefois pas dues si l'employeur établit que le refus par le salarié du reclassement proposé est abusif (1).

b) Autres cas

En cas d'incapacité constatée par le médecin du travail, non liée à un accident du travail ou à une maladie professionnelle et affectant un ETAM âgé d'au moins cinquante ans et ayant travaillé en poste pendant au moins dix ans, soit comme ETAM soit comme ouvrier, l'intéressé est affecté à un emploi disponible compatible avec son état de santé.

L'ETAM ainsi reclassé se verra garantir, jusqu'à l'expiration de son contrat de travail, le salaire minimum actualisé de la catégorie à laquelle il appartenait avant la constatation de son incapacité.

(1) Les dispositions du dernier alinéa du paragraphe a de l'article E. 17 sont étendues sans préjudice de l'application de l'article L. 122-14-3 du code du travail.

a) Démission

La démission devra être formulée par écrit et l'employeur en accusera réception sous la même forme.

La durée du préavis réciproque sera de un mois sauf cas de force majeure.

En cas d'inobservation du préavis, la partie qui n'observera pas celui-ci devra à l'autre une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir et calculée sur la base de l'horaire hebdomadaire pratiqué pendant la durée du préavis. Toutefois, les parties pourront convenir à l'amiable d'une réduction de la période de préavis.

Pendant la période de préavis, l'ETAM démissionnaire sera autorisé à s'absenter pendant deux heures par jour pour rechercher un emploi, et ce, jusqu'à ce qu'il en ait trouvé un. Ces heures ne seront pas rémunérées. Elles seront fixées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.A défaut d'accord entre eux, elles se répartiront sur les journées de travail à raison de deux heures par jour fixées alternativement un jour au gré de l'intéressé, un jour au gré de l'employeur. Dans la mesure où ses recherches le rendront nécessaire, l'ETAM pourra, après accord de l'employeur, grouper tout ou partie de ces heures avant l'expiration de la période de préavis.

b) Licenciement

La durée du préavis réciproque sera, sauf en cas de faute grave ou de force majeure, de :

- ETAM ayant une ancienneté dans l'entreprise inférieure à deux ans : un mois ;

- ETAM ayant une ancienneté dans l'entreprise comprise entre deux ans et quinze ans : deux mois ;

- ETAM ayant une ancienneté dans l'entreprise égale ou supérieure à quinze ans : trois mois.

En cas d'inobservation du préavis, la partie qui n'observera pas celui-ci devra à l'autre une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir, sur la base de l'horaire hebdomadaire pratiqué pendant la période de préavis. Toutefois, l'ETAM qui se trouverait dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi, après en avoir apporté la preuve à son employeur, pourra quitter l'établissement avant l'expiration du préavis sans avoir à payer l'indemnité pour inobservation de celui-ci.

Pendant la période de préavis, l'ETAM licencié sera autorisé à s'absenter pendant deux heures par jour pour recherche d'emploi, et ce, jusqu'à ce qu'il en ait trouvé un. Ces heures, indemnisées sur la base du salaire habituel de l'intéressé et prises en compte pour le calcul des heures supplémentaires, seront fixées d'un commun accord entre l'employeur et l'ETAM A défaut d'accord entre eux, elles se répartiront sur les journées de travail à raison de deux heures par jour fixées alternativement un jour au gré de l'intéressé, un jour au gré de l'employeur. Dans la mesure où ses recherches le rendront nécessaire, l'ETAM pourra, sous condition d'en avoir averti son employeur deux jours de travail à l'avance, grouper tout ou partie de ces heures avant l'expiration de la période de préavis.

a) Indemnité spéciale de licenciement (accident du travail, maladie professionnelle)

Conformément à la loi, il sera alloué à l'ETAM victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle et licencié dans les conditions prévues à l'article E 17 une indemnité spéciale de licenciement égale, selon le calcul le plus favorable pour l'ETAM, soit à l'indemnité conventionnelle de licenciement, soit au double de l'indemnité légale de licenciement calculée sur la base du salaire moyen qu'il aurait perçu au cours des 3 derniers mois s'il avait continué de travailler au poste qu'il occupait avant l'arrêt de travail.

b) Indemnité de licenciement

Dans les cas autres que ceux prévus au a, il sera alloué à l'ETAM licencié avant l'âge normal de départ à la retraite prévu par le régime de retraite complémentaire qui lui est applicable, (1) sauf pour faute grave de sa part, une indemnité distincte du préavis, tenant compte de son ancienneté et fixée comme suit :

― 1 an : montant prévu par la législation en vigueur majoré de 10 % si l'intéressé a plus de 50 ans et de 20 % s'il a plus de 60 ans ;

― 5 ans : 1 mois de salaire ;

― 10 ans : 2 mois de salaire ;

― 15 ans : 4 mois de salaire ;

― 20 ans : 6 mois de salaire ;

― 25 ans : 8 mois de salaire ;

― 30 ans : 9 mois de salaire ;

― 35 ans : 10 mois et demi de salaire ;

― au-delà de 35 ans : indemnité légale de licenciement (1 bis).

Au sein de chaque tranche d'ancienneté, l'indemnité de licenciement est calculée pro rata temporis (exemple de calcul pour 17 années d'ancienneté : 4 mois + ([6 mois ― 4 mois] × 2 / 5) = 4, 8 mois.

Les années de présence effectuées au-delà de l'âge normal de départ à la retraite prévu par le régime de retraite complémentaire qui lui est applicable n'entrent pas en ligne de compte pour la détermination de l'indemnité de licenciement. (2)

L'indemnité de licenciement versée entre 1 an et 5 ans d'ancienneté est calculée conformément à la loi.L'indemnité de licenciement versée à partir de 5 ans d'ancienneté est calculée sur la base de la moyenne mensuelle des salaires des 12 derniers mois de présence au travail de l'intéressé. La rémunération doit inclure tous les éléments de salaire dus en vertu du contrat ou d'un usage constant (tels que rémunération des heures supplémentaires, prime d'ancienneté, etc.).

Cette indemnité ne s'ajoute pas aux autres versements effectués par l'entreprise au titre de l'indemnité de licenciement.

L'employeur pourra procéder au règlement de cette indemnité par versements échelonnés sur une période de 2 mois au maximum, le premier versement effectué au moment de la cessation du contrat de travail ne pouvant être inférieur au montant de l'indemnité légale de licenciement.

Les dispositions du présent article ne peuvent conduire à verser aux ETAM une indemnité de licenciement inférieure à celle prévue par la loi du 19 janvier 1978 sur la mensualisation.

(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 1133-2 du code du travail.
(Arrêté du 20 juillet 2010, art. 1er)

(1 bis) Termes exclus de l'extension comme étant contraires à l'objectif d'intérêt général de maintien dans l'emploi des seniors porté par la loi du 21 août 2003 portant réforme des retraites et le plan national d'action concerté pour l'emploi des seniors de 2006, les politiques de l'emploi qui visent à promouvoir l'offre et la demande de main-d'oeuvre de salariés âgés, ainsi que par l'article 87 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2009 qui incite les entreprises et les branches professionnelles à conclure des accords ou à établir des plans d'action en faveur de l'emploi des salariés âgés.
(Arrêté du 20 juillet 2010, art. 1er)

(Arrêté du 20 juillet 2010, art. 1er)

(2) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 1133-2 du code du travail.

(Arrêté du 20 juillet 2010, art. 1er)

Article E.20 A

Départ à la retraite de l'ETAM

a) Conditions et préavis en cas de départ à la retraite de l'ETAM :

Dès lors qu'il remplit les conditions légales de départ à la retraite et est âgé de 60 ans (ou moins de 60 ans pour les salariés visés aux articles 23 et 24 de la loi du 21 août 2003, à savoir les salariés handicapés et les salariés ayant commencé à travailler jeunes et ayant eu une longue carrière), l'ETAM peut quitter l'entreprise afin de bénéficier du droit à une pension de vieillesse.

S'il décide de quitter l'entreprise dans ce contexte, l'ETAM doit en informer son employeur en respectant un délai de préavis de 3 mois.

b) Indemnité de départ à la retraite (IDR) :

L'ETAM qui part à la retraite reçoit une indemnité de départ à la retraite (IDR), calculée comme suit, en fonction de son ancienneté dans la même entreprise de la branche :

- de 2 à 10 ans : indemnité égale à l'indemnité légale de licenciement ;

- à partir de 10 ans : 1 mois 1/2 de salaire ;

- à partir de 15 ans : 2 mois ;

- à partir de 20 ans : majoration de l'IDR (voir les dispositions du paragraphe E.20 A c).

L'IDR est calculée sur la base moyenne mensuelle des 12 derniers mois de présence au travail de l'intéressé ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, à 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aura été versée au salarié pendant cette période, ne sera prise en compte que dans la limite d'un montant calculé pro rata temporis.

La rémunération prise en compte doit inclure tous les éléments de salaires dus en vertu du contrat ou d'un usage constant (tels que rémunération des heures supplémentaires, primes d'ancienneté, etc.)

Cette IDR ne se cumule pas avec tout autre versement effectué par l'entreprise au titre du départ à la retraite.

Ces dispositions ne pourront pas faire obstacle à d'éventuelles dispositions sur l'avancement de l'âge de la retraite.

c) A partir de 20 ans d'ancienneté dans la même entreprise de la branche : majoration de l'IDR :

Conformément à l'article 3 de l'avenant n° 1 du 13 février 2004 à l'accord du 13 février 2004, avenant relatif aux rémunérations minimales annuelles garanties des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) relevant des dispositions de la convention collective nationale des tuiles et briques (CCNTB) du 17 février 1982, l'indemnité de départ à la retraite des Etam est majorée pour les salariés ayant acquis au moins 20 ans d'ancienneté dans la même entreprise de la branche.

Cette majoration est de :

- 0,4 mois en 2005 ;

- 0,6 mois en 2006 ;

- 0,8 mois en 2007 ;

- 1 mois à compter de 2008.

L'IDR majorée s'établit donc comme suit :

En 2006 :

En 2007 :