Convention collective nationale de l'industrie des panneaux à base de bois du 29 juin 1999.

La présente convention règle sur l'ensemble du territoire français, y compris les DOM-TOM (1) les rapports de travail entre employeurs et salariés des deux sexes, quel que soit leur emploi, des entreprises dont l'activité principale relève, dans le cadre de la catégorie 202Z de la nomenclature des activités françaises, des catégories suivantes :

a) Fabrication de panneaux de contreplaqué multiplis en bois, de toutes épaisseurs, bruts ou poncés ;

b) Fabrication de panneaux de particules de bois ou autres matières ligneuses, bruts ou poncés ;

c) Fabrication de panneaux de fibres de bois ou autres matières ligneuses, comprimés ou non, durs ou demi-durs, bruts ou poncés ;

d) Fabrication de :

- panneaux à âme épaisse en bois, lattés, lamellés ou panneautés, plaqués de bois ;

- panneaux de particules replaqués de bois ;

- panneaux à âme en placages, particules ou fibres de bois, surfacés ou mélaminés ;

- panneaux stratifiés, peints, prépeints, laqués, enduits, imprimés, plastifiés, etc.

A l'exception de :

- fabrication d'articles en contreplaqué galbés ou moulés (selon nature) ;

- fabrication de bois déroulés ou tranchés pour placages ;

- fabrication d'éléments en bois dits " densifiés " en blocs, planches, lames ou profilés.

Les dispositions de la présente convention s'appliquent également, compte tenu des aménagements que pourrait prévoir leur contrat individuel de travail, aux salariés qui, postérieurement, seraient détachés temporairement dans un établissement situé hors du territoire métropolitain.

En annexe aux conditions générales figurent des dispositions particulières aux diverses catégories de salariés (annexes catégorielles).

(1) Terme exclu de l'extension (arrêté du 26 avril 2000, art. 1er).

La présente convention règle sur l'ensemble du territoire français, y compris les DROM, les rapports de travail entre employeurs et salariés des deux sexes, quel que soit leur emploi, des entreprises dont l'activité principale relève, dans le cadre de la catégorie 16. 21Z (anciennement 202Z) de la nomenclature des activités française, des catégories suivantes :

a) Fabrication de panneaux de contreplaqués multiplis en bois, de toutes épaisseurs, bruts ou poncés ;

b) Fabrication de panneaux de particules de bois ou autres matières ligneuses, bruts ou poncés ;

c) Fabrication de panneaux de fibres de bois ou autres matières ligneuses, comprimés ou non, durs ou demi-durs, bruts ou poncés ;

d) Fabrication de :
– panneaux à âme épaisse en bois, lattés, lamellés ou panneautés, plaqués de bois ;
– panneaux de particules replaqués de bois ;
– panneaux à âme en placages, particules ou fibres de bois, surfacés ou mélaminés ;
– panneaux stratifiés, peints, prépeints, laqués, enduits, imprimés, plastifiés, etc.

A l'exception de :
– fabrication d'articles en contreplaqués galbés ou moulés (selon nature) ;
– fabrication de bois déroulés ou tranchés pour placages ;
– fabrication d'éléments en bois dits « densifiés » en blocs, planches, lames ou profilés.

Les dispositions de la présente convention s'appliquent également, compte tenu des aménagements que pourrait prévoir leur contrat individuel de travail, aux salariés qui, postérieurement, seraient détachés temporairement dans un établissement situé hors du territoire métropolitain.

En annexe, aux conditions générales, figurent des dispositions particulières aux diverses catégories de salariés (annexes catégorielles).

Sauf disposition particulière, la présente convention entre en vigueur le 1er juillet 1999.

Elle se substitue à cette date à toutes les dispositions conventionnelles nationales antérieurement appliquées dans les entreprises relevant de la présente convention ainsi qu'aux accords professionnels corollaires des dispositions conventionnelles.

La présente convention est conclue pour une période de 1 an à dater du 1er juillet 1999. Son application se poursuivra ensuite d'année en année par tacite reconduction.

La présente convention ne peut être en aucun cas la cause de restriction des avantages individuels acquis antérieurement par le salarié dans l'établissement qui l'emploie, à la date de la signature de la présente convention.

Les clauses de la présente convention remplaceront celles des contrats existants, y compris des contrats à durée déterminée, chaque fois que celles-ci seront moins avantageuses pour les salariés ou équivalentes.

Les dispositions de la présente convention ne font pas obstacle au maintien des usages plus favorables, reconnus dans certaines entreprises ou établissements.

Les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent, en aucun cas, s'interpréter comme s'ajoutant aux avantages déjà accordés pour le même objet dans certaines entreprises, à la suite d'usage ou convention.

Tous les différends nés à l'occasion de l'application de la présente convention qui n'auraient pas été réglés directement sur le plan de l'entreprise seront soumis, par la partie la plus diligente, à la commission nationale paritaire d'interprétation ou de conciliation afin de rechercher une solution amiable.

La commission sera valablement saisie :

- du côté patronal par le canal d'un syndicat adhérent qui sera chargé de l'organisation matérielle de la commission ;

- du côté des salariés, par le canal d'une des organisations syndicales signataires (1) représentatives au plan national.

La saisine sera faite par lettre recommandée avec accusé de réception exposant le différend, adressée à chacune des parties concernées et précisant le différend dont il s'agit.

Cette commission sera composée, d'une part, de 2 représentants salariés de chacune des organisations syndicales signataires représentatives au plan national, ayant, si possible, participé à l'élaboration de la présente convention ou qui auront adhéré ultérieurement et, d'autre part, d'un nombre égal de représentants des employeurs. Ces représentants auront si possible participé à l'élaboration de la présente convention.

La commission devra entendre les parties en conciliation afin qu'elle puisse se prononcer si possible dans un délai de 1 mois et au maximum de 2 mois à dater de la réception de la demande initiale. Sur leur demande, les parties intéressées peuvent être entendues contradictoirement ou séparément par la commission. La commission conclut ses débats par un procès-verbal notifié aux parties.

L'interprétation écrite des textes sera communiquée aux organisations syndicales et au bureau des conventions collectives du ministère chargé du travail.

La non-comparution de la partie qui a introduit la saisine vaut renonciation.

Pendant toute la durée de la procédure d'interprétation et de conciliation, les parties s'engagent à ne décider ni grève ni lock-out.

Les dispositions prévues de la présente convention relatives aux frais de transport, d'hébergement et de repas des représentants salariés aux commissions paritaires ou mixtes s'appliqueront au bénéfice des salariés participant à la commission. Cette participation n'entraînera aucune perte de salaire.

(1) Terme exclu de l'extension (arrêté du 26 avril 2000, art. 1er).

Les clauses générales et/ou les annexes et les avenants de la présente convention, ainsi que les accords professionnels spécifiques, sont révisables au gré des parties respectivement signataires.

Toute organisation syndicale signataire introduisant une demande de révision devra l'accompagner d'un projet sur les points à réviser et l'adresser par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires.

Les négociations devront s'engager si possible dans un délai de 1 mois et au maximum dans les 2 mois suivant la date de réception de la demande de révision.

Pourront y participer toutes les organisations syndicales représentatives au plan national.

Toute modification apportée à la présente convention ou à l'une de ses annexes fera référence à la présente convention.

Il en sera de même pour tout additif.

Toute demande de dénonciation par l'une des parties signataires devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception et conformément à l'article L. 132-8 du code du travail.

Les salariés mandatés par leur organisation syndicale pour participer aux réunions paritaires relevant de la présente convention collective sont autorisés à s'absenter de leur entreprise dans les conditions suivantes.

Réunions préparatoires

Chaque organisation syndicale pourra tenir une réunion préparatoire à la commission paritaire.

Cette réunion est limitée à 1 journée. Elle est organisée la veille de la réunion paritaire, sauf circonstances exceptionnelles dûment justifiées.

Le nombre de salariés participant à ces réunions est fixé à un salarié par établissement, avec un maximum de cinq par société et par organisation syndicale.

Réunions paritaires

Chaque délégation issue des organisations syndicales représentatives au plan national est constituée de 4 représentants, dont trois représentants minimum issus des entreprises de la profession.

Information préalable des entreprises

Le délégué informera son employeur dans les délais suffisants pour assurer son remplacement.

Il présentera à l'entreprise, sauf cas de force majeure, sa convocation syndicale écrite et nominative, pour justification de son absence au moins 2 jours ouvrés avant la réunion préparatoire.

Maintien de la rémunération

La rémunération des membres de la délégation est maintenue pour les réunions préparatoires et les réunions paritaires, lesquelles sont par ailleurs considérées comme temps de travail effectif pour l'application du contrat de travail.

La rémunération sera également maintenue aux salariés désignés par leur fédération et qui participent à ce titre aux réunions préparatoires. Chaque représentant remettra à son retour à son employeur une attestation de présence validée par l'organisation syndicale qui l'a convoqué.

Déplacements. - Remboursement de frais

Pour réduire les temps de transport (entre le domicile et le lieu de négociation et retour) et les coûts afférents tant en termes horaire que financier, les modes de transport (notamment l'avion en cas d'éloignement le justifiant) et les prises en charge correspondantes seront fixées par accord entre le salarié et l'entreprise. À défaut les frais d'hébergement seront remboursés sur la base du tarif établi annuellement par l'ACCOSS et les frais de déplacement selon barème du tarif SNCF 2e classe réservation comprise et sur présentation des justificatifs correspondants.

Sur demande individuelle des avances de frais seront accordées.

Délais de route, temps de récupération

Il sera fait application des règles applicables dans l'entreprise (notamment l'avion en cas d'éloignement) pour les salariés en déplacement professionnel. Le temps passé aux réunions préparatoires ou paritaires est considéré comme temps de travail effectif, ce temps est soit récupéré soit payé si la récupération n'est pas possible.

Les déplacements pourront s'effectuer de jour comme de nuit, en fonction des horaires des moyens de transport les mieux adaptés aux horaires des réunions et à ceux des entreprises.

Dans le cas de voyage de nuit, les intéressés seront remboursés de leurs frais de couchette en 2e classe ou à défaut en 1re classe SNCF.

Des délais de route sont prévus de la manière suivante :

- pour le personnel travaillant ou voyageant de jour : l'intéressé quittera son travail au plus tôt 4 heures avant le départ du train ; au retour, il reprendra son travail au plus tard 4 heures après l'arrivée du train ;

- pour le personnel travaillant ou voyageant de nuit : l'intéressé quittera son travail au plus tôt 9 heures avant le départ du train ; au retour, il reprendra son travail au plus tard 9 heures après l'arrivée du train.

Dans tous les cas précités, s'il n'y a pas une durée de travail équivalente à un demi-poste, l'intéressé ne reprendra pas son travail.

Le temps de repos hebdomadaire ou compensateur passé en réunion ou en voyage sera récupéré au plus tard dans les 15 jours suivant la réunion par accord entre la direction et l'intéressé, mais au moins un de ces jours de repos sera pris dès le retour de l'intéressé.

Article 12.1

Droit syndical. - Liberté d'opinion

Les parties contractantes reconnaissent la liberté, aussi bien pour les salariés que pour les employeurs, de s'associer pour la défense collective et individuelle de leurs intérêts matériels et moraux.

L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des droits et libertés garanti par la Constitution de la République, en particulier de la liberté individuelle et collective du travail.

Les syndicats professionnels peuvent s'organiser librement dans toutes les entreprises conformément aux dispositions du présent titre.

L'entreprise étant un lieu de travail, les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération l'appartenance à un syndicat pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne notamment l'embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de congédiement.

Il est interdit à tout employeur de prélever les cotisations syndicales sur les salaires de son personnel et de les payer au lieu et place de celui-ci.

Le chef d'entreprise ou ses représentants ne doivent employer aucun moyen de pression en faveur ou à l'encontre d'une organisation syndicale quelle qu'elle soit.

Toute mesure prise par l'employeur contrairement aux dispositions des alinéas précédents est considérée comme nulle de plein droit et donne lieu à des dommages et intérêts selon la loi.

Ces dispositions sont d'ordre public.

En conséquence, les employeurs ne prendront aucune mesure discriminatoire à l'égard des représentants syndicaux et des élus du personnel dans le cadre de l'exercice de leurs mandats et fonctions dans les entreprises.

Les employeurs s'engagent à observer les mêmes dispositions à l'égard des salariés quelles que soient leurs origines nationales, qu'ils appartiennent ou non à des organisations politiques ou religieuses. Le personnel s'engage à ne prendre en considération dans le travail ni les origines nationales, ni les opinions politiques ou religieuses des autres salariés, ni leur appartenance ou leur non-appartenance à un syndicat.

Article 12.2

Autorisation d'absence

En vue de faciliter la participation des salariés à la vie syndicale, des autorisations d'absence seront accordées pour assister aux assemblées statutaires de leurs organisations syndicales sur présentation dans un délai suffisant de la convocation écrite nominative émanant de l'organisme intéressé.

Article 12.3

Permanent syndical

Dans le cas où un salarié ayant plus de 1 an de présence dans son entreprise est appelé à quitter son emploi pour remplir la fonction de permanent syndical, il bénéficiera d'une priorité d'engagement, dans cet emploi ou dans un emploi équivalent, pendant toute la durée de son mandat et pendant les 2 mois qui suivront, à condition que son mandat n'excède pas 3 ans. La demande devra être présentée au plus tard dans le mois qui suit l'expiration du mandat de l'intéressé.

En cas de réembauchage dans l'établissement d'origine, l'intéressé bénéficiera de tous les avantages acquis à titre individuel à la date de son départ de l'établissement, notamment de ceux liés à l'ancienneté.

Article 12.1

Droit syndical.-Liberté d'opinion

Les parties contractantes reconnaissent la liberté, aussi bien pour les salariés que pour les employeurs, de s'associer pour la défense collective et individuelle de leurs intérêts matériels et moraux.

L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des droits et libertés garanti par la Constitution de la République, en particulier de la liberté individuelle et collective du travail.

Les syndicats professionnels peuvent s'organiser librement dans toutes les entreprises conformément aux dispositions du présent titre.

L'entreprise étant un lieu de travail, les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération l'appartenance à un syndicat pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne notamment l'embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de congédiement.

Il est interdit à tout employeur de prélever les cotisations syndicales sur les salaires de son personnel et de les payer au lieu et place de celui-ci.

Le chef d'entreprise ou ses représentants ne doivent employer aucun moyen de pression en faveur ou à l'encontre d'une organisation syndicale quelle qu'elle soit.

Toute mesure prise par l'employeur contrairement aux dispositions des alinéas précédents est considérée comme nulle de plein droit et donne lieu à des dommages et intérêts selon la loi.

Ces dispositions sont d'ordre public.

En conséquence, les employeurs ne prendront aucune mesure discriminatoire à l'égard des représentants syndicaux et des élus du personnel dans le cadre de l'exercice de leurs mandats et fonctions dans les entreprises.

Les employeurs s'engagent à observer les mêmes dispositions à l'égard des salariés quelles que soient leurs origines nationales, qu'ils appartiennent ou non à des organisations politiques ou religieuses. Le personnel s'engage à ne prendre en considération dans le travail ni les origines nationales, ni les opinions politiques ou religieuses des autres salariés, ni leur appartenance ou leur non-appartenance à un syndicat.

Article 12.2

Autorisation d'absence

En vue de faciliter la participation des salariés à la vie syndicale, des autorisations d'absence seront accordées pour assister aux assemblées statutaires de leurs organisations syndicales sur présentation dans un délai suffisant de la convocation écrite nominative émanant de l'organisme intéressé.

Article 12.3

Permanent syndical

Dans le cas où un salarié ayant plus de 1 an de présence dans son entreprise est appelé à quitter son emploi pour remplir la fonction de permanent syndical, il bénéficiera d'une priorité d'engagement, dans cet emploi ou dans un emploi équivalent, pendant toute la durée de son mandat et pendant les 2 mois qui suivront, à condition que son mandat n'excède pas 3 ans. La demande devra être présentée au plus tard dans le mois qui suit l'expiration du mandat de l'intéressé.

En cas de réembauchage dans l'établissement d'origine, l'intéressé bénéficiera de tous les avantages acquis à titre individuel à la date de son départ de l'établissement, notamment de ceux liés à l'ancienneté.

Les entreprises ne pourront déroger à ces dispositions.  (1)

(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2253-2 du code du travail.  
(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)

Le statut et la mission des délégués du personnel sont déterminés par la loi, ainsi que le nombre de délégués et les conditions pour être électeur ou éligible.

Le nombre et la composition des collèges électoraux varient en fonction du nombre de salariés de l'établissement, dans les conditions suivantes.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 423-3 du code du travail (arrêté du 26 avril 2000, art. 1er).

L'élection a lieu au scrutin secret. Il est procédé à des votes séparés pour les membres titulaires et les membres suppléants.

Les bulletins, ainsi que les enveloppes opaques, d'un modèle uniforme, pourront être de couleur différente pour les délégués titulaires et les délégués suppléants ; ils devront être fournis par la direction qui aura également à organiser des bureaux de vote comportant des isoloirs.

Le scrutin est de liste à deux tours, avec représentation proportionnelle. Au premier tour de scrutin, chaque liste de candidats est établie par les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, en vertu de l'article L. 412-4 du code du travail.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 423-13 du code du travail (arrêté du 26 avril 2000, art. 1er).

La réglementation concernant les modalités de vote, les listes électorales, les textes concernant le nombre de délégués, les conditions d'électorat, d'éligibilité, les élections et les voies de recours possibles, les listes de candidats et procès-verbaux des opérations électorales seront affichés à des emplacements accessibles à tous, sur des panneaux prévus pour les affichages obligatoires dans l'entreprise pendant la période prévue pour les opérations électorales.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 423-13 du code du travail (arrêté du 26 avril 2000, art. 1er).

Conformément aux dispositions du code du travail, l'organisation des élections aux fonctions de représentant du personnel est ainsi déterminée :

Lors de la mise en place des institutions représentatives du personnel, le chef d'entreprise doit informer le personnel tous les 2 ans en vue de l'élection des délégués du personnel et des membres du comité d'entreprise. Le document affiché précise la date du premier tour de ces élections qui doit se placer au plus tard le 45e jour suivant celui de l'affichage.

Dans le cas d'un renouvellement de l'installation, cette incitation doit être faite 1 mois avant l'expiration du mandat des représentants en exercice. Le premier tour des élections doit avoir lieu dans la quinzaine qui précède l'expiration de ce mandat.

Dans le cas où, en l'absence de représentants élus du personnel, l'employeur est invité à organiser des élections à la suite d'une demande émanant d'un salarié ou d'une organisation syndicale, il est tenu d'engager la procédure ci-dessus définie dans le mois suivant ladite demande.

Au premier tour de scrutin, si le relevé des suffrages valablement exprimés est inférieur à la moitié des électeurs inscrits, il est procédé, dans un délai de 15 jours, à un second tour de scrutin pour lequel les électeurs peuvent voter pour les listes autres que celles présentées par les organisations syndicales.

Le document affiché sera accompagné de la liste des électeurs et de la liste des éligibles par collège électoral, établies par l'employeur.

Les listes des candidats devront être portées à la connaissance de la direction et des électeurs au moins 10 jours calendaires avant le jour du scrutin.

Elles pourront comporter un nombre de candidats inférieur au nombre de sièges à pourvoir.

La protection des candidats sera conforme aux règles légales en vigueur.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 423-18 et 433-13 du code du travail (arrêté du 26 avril 2000, art. 1er).

Le scrutin aura lieu pendant les heures de travail, et le temps passé aux élections ainsi que le temps passé par ceux des salariés qui assurent les différentes opérations du scrutin ne donneront pas lieu à variation du salaire.

La date et les heures de commencement et de fin de scrutin ainsi que l'organisation de celui-ci seront précisées dans le protocole d'accord préélectoral.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 423-13 du code du travail (arrêté du 26 avril 2000, art. 1er).

Si, au moment du scrutin, un salarié se trouve en déplacement à l'initiative de l'entreprise, l'employeur devra donner à l'intéressé les moyens de participer au scrutin.

Dans ce cas, les conditions de votes par correspondance garantiront le secret et la liberté de vote.

À cet effet, le salarié sera informé par son employeur de la date des élections et de la composition des listes de candidature.

Dans un délai qui permettra à l'intéressé d'adresser son bulletin de vote par correspondance 3 jours avant le scrutin, l'employeur lui fera parvenir :

- un exemplaire de chacun des bulletins de vote ;

- une enveloppe numéro 1 portant la mention " titulaires " ;

- une enveloppe numéro 1 bis portant la mention " suppléant " ;

- une enveloppe numéro 2 portant les mentions suivantes :

- élection des délégués du personnel ;

- scrutin (date) ;

- nom de l'électeur ;

- emploi ;

- signature ;

- une enveloppe numéro 3 affranchie et portant l'adresse de l'établissement où doit se dérouler le vote.

Le salarié appelé à voter par correspondance, après avoir choisi les bulletins de son choix, l'un pour l'élection des titulaires, l'autre pour l'élection des suppléants, disposera chacun de ces bulletins dans l'enveloppe numéro 1, d'une part, dans l'enveloppe numéro 1 bis, d'autre part.

Ces enveloppes, après avoir été cachetées, seront disposées dans l'enveloppe numéro 2 dont les mentions seront complétées par le salarié votant. L'enveloppe numéro 2 cachetée par ce dernier sera placée dans l'enveloppe numéro 3.

À la réception, la direction remettra au bureau de vote l'enveloppe numéro 2 non décachetée. Le bureau de vote pointera le nom du votant et déposera dans les urnes les enveloppes.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 423-13 du code du travail (arrêté du 26 avril 2000, art. 1er).

Le bureau électoral de vote sera composé de 3 électeurs : les deux plus âgés et le plus jeune présents à l'ouverture du scrutin, et l'acceptant.

La présidence reviendra au membre du bureau le plus âgé.

Le bureau sera assisté dans toutes ces opérations, notamment pour l'émargement des électeurs et le dépouillement du scrutin, d'un employé des services administratifs.

En vue d'assurer le caractère public du scrutin, chaque liste de candidats pourra désigner à la direction, 24 heures à l'avance, un membre du personnel pour assister aux opérations électorales.

En cas de nécessité, c'est le bureau qui prend les décisions.

Si le nombre des votants rend nécessaire la constitution de plusieurs sections de vote, le bureau de chaque section sera composé comme ci-dessus défini.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 423-13 du code du travail (arrêté du 26 avril 2000, art. 1er).

L'électeur est libre de rayer des noms de candidats sur les listes mais ne peut pratiquer le panachage.

Toute inscription sur le bulletin de vote autre que celle résultant de la radiation entraîne l'annulation du bulletin.

Deux bulletins identiques trouvés dans la même enveloppe ne compteront que pour une seule voix. Si, au contraire, ces bulletins sont différents ou en nombre supérieur à deux, ils seront considérés comme nuls.

La prise en compte des votes est faite conformément aux dispositions légales.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 423-13 du code du travail (arrêté du 26 avril 2000, art. 1er).

Le statut et la mission des membres du comité d'entreprise sont déterminés par la loi ainsi que le nombre des membres et les conditions pour être électeur ou éligible.

Dans les entreprises ayant institué la délégation unique du personnel, le nombre d'heures de délégation mensuel de chaque représentant du personnel titulaire est porté à 23 heures.

La préparation et l'organisation des élections des membres du comité d'entreprise se feront conformément aux dispositions prises pour les élections des délégués du personnel.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 433-9 du code du travail (arrêté du 26 avril 2000, art. 1er).

Le nombre et la composition des collèges électoraux varient en fonction du nombre de salariés de l'entreprise dans les conditions suivantes.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 433-2 du code du travail (arrêté du 26 avril 2000, art. 1er).

Le budget annuel des oeuvres sociales et activités culturelles établi dans l'entreprise, au bénéfice des salariés et de leur famille, dans les conditions légales et gérées par elle-même et/ou son comité d'entreprise, ou la délégation unique, est financé par une contribution de l'entreprise conforme à l'article L. 432-8 du code du travail.

Le montant de cette contribution est égal à 1 % du montant de la masse salariale brute dans l'entreprise ou l'établissement considéré (1).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 432-9 du code du travail (arrêté du 26 avril 2000, art. 1er).

Conformément aux dispositions légales, il est institué dans chaque entreprise ou établissement de plus de 50 salariés un comité d'hygiène et sécurité et conditions de travail.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les délégués du personnel sont investis des missions dévolues aux membres du CHSCT.

La formation initiale spécifique des membres du CHSCT est assurée dans les conditions prévues par la loi, tel que le prévoient les articles L. 236-10 et R. 236-22-1 et suivants.

En raison des caractères spécifiques de travail de la profession, les parties contractantes s'engagent à recommander le respect rigoureux des consignes d'utilisation des machines, l'emploi sans exception des dispositifs de protection, la stricte observation des règles de sécurité, notamment en matière d'incendie et pour les opérations de manutention.

Pour certains postes qui entraînent pour les salariés des frais exceptionnels de vêtements de protection ou pour lesquels une protection complémentaire est nécessaire, l'entreprise fournira des vêtements et moyens de protection appropriés. Pour les postes de travail exposés à des risques d'accidents aux pieds, et après avis du CHSCT, l'employeur fournira des chaussures de sécurité, que les salariés s'engagent à porter.

Des vêtements de protection contre les intempéries (imperméable, bottes) seront mis à la disposition des salariés appelés à travailler à l'extérieur.

Les travaux de nettoyage, exceptionnels et temporaires, notamment nettoyage de chaudières, égouts, donneront droit à une indemnité dont le montant sera fixé par l'entreprise.

Conformément aux dispositions légales, il est institué dans chaque entreprise ou établissement de plus de 50 salariés un comité d'hygiène et sécurité et conditions de travail.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les délégués du personnel sont investis des missions dévolues aux membres du CHSCT.

La formation initiale spécifique des membres du CHSCT est assurée dans les conditions prévues par la loi, tel que le prévoient les articles L. 236-10 et R. 236-22-1 et suivants.

En raison des caractères spécifiques de travail de la profession, les parties contractantes s'engagent à recommander le respect rigoureux des consignes d'utilisation des machines, l'emploi sans exception des dispositifs de protection, la stricte observation des règles de sécurité, notamment en matière d'incendie et pour les opérations de manutention.

Pour certains postes qui entraînent pour les salariés des frais exceptionnels de vêtements de protection ou pour lesquels une protection complémentaire est nécessaire, l'entreprise fournira des vêtements et moyens de protection appropriés. Pour les postes de travail exposés à des risques d'accidents aux pieds, et après avis du CHSCT, l'employeur fournira des chaussures de sécurité, que les salariés s'engagent à porter.

Des vêtements de protection contre les intempéries (imperméable, bottes) seront mis à la disposition des salariés appelés à travailler à l'extérieur.

Les travaux de nettoyage, exceptionnels et temporaires, notamment nettoyage de chaudières, égouts, donneront droit à une indemnité dont le montant sera fixé par l'entreprise.

Les entreprises ne pourront déroger à ces dispositions.  (1)

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions issues de l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise.  
(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)

Les employeurs devront faire connaître leurs besoins en personnel aux services de l'ANPE. Les employeurs s'engagent à respecter les dispositions légales en matière d'embauche.

Tout engagement doit faire l'objet d'un écrit dont un exemplaire est remis au salarié.

L'engagement deviendra définitif à l'issue d'une période d'essai dont les conditions et la durée sont précisées dans les annexes catégorielles sous réserve des priorités d'embauche légales.

La conclusion de l'engagement est également subordonnée à l'aptitude à l'emploi reconnue par le médecin du travail conformément à la réglementation en vigueur. La visite médicale devra avoir lieu et son résultat devra être communiqué avant la fin de la période d'essai.

L'employeur favorisera l'information du nouveau salarié quant à la convention collective et au règlement intérieur et aux accords d'entreprise ou d'établissement en vigueur.

Tout en respectant les dispositions légales ci-dessus, notamment les priorités d'emploi dues, autant que faire se peut, aux personnes handicapées, l'employeur facilitera la promotion interne en application de l'article 51 de la présente convention collective.

La grille de classifications professionnelles prévue à l'accord professionnel annexé à la présente convention s'applique. Les classifications professionnelles feront l'objet d'une négociation paritaire quinquennale en vue de leur éventuelle adaptation.

Article 30.1

Principe

Il est institué, à la signature de la présente convention, des salaires minima conventionnels mensuels s'appliquant à chacun des coefficients de la classification figurant à la grille en annexe.

Article 30.2

Négociation annuelle

Les salaires minima conventionnels mensuels feront l'objet d'une négociation annuelle et figureront dans un accord collectif national. Pour l'année 2016, la grille de salaires minima conventionnels mensuels figure à l'article 30.6 de la présente convention.

La négociation sur les salaires minima conventionnels mensuels de l'année N, année d'application, se déroulera entre le 1er janvier et le 31 mars de l'année N.

Article 30.3

Horaire de référence

Les salaires minima conventionnels mensuels sont calculés pour une durée de travail mensuelle de 151,67 heures.

Article 30.4

Information

Les entreprises porteront à la connaissance des salariés par tout moyen le montant des salaires minima conventionnels mensuels applicables pour l'année considérée.

Article 30.5

Dispositions relatives à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes

Les parties signataires, en application des dispositions des articles L. 2241-3, L. 2241-9, L. 2241-10, L. 2241-11, L. 2241-12 du code du travail et de l'article L. 2241-7 modifié par l'article 2 de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les hommes et les femmes, conviennent que la présente négociation vise également à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts moyens de rémunération entre les femmes et les hommes.

Article 30.6

Salaires minima conventionnels mensuels applicables à compter du 1er juillet 2016  (1)

(En euros.)

(1) Article 30-6 étendu sous réserve du respect des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.  
(Arrêté du 19 décembre 2017 - art. 1)

Toute clause de non-concurrence doit faire l'objet d'une disposition dans la lettre d'engagement ou dans un accord spécial et écrit entre les parties fixant notamment la durée de celle-ci, son champ territorial et les éventuelles contreparties financières.

Les employeurs s'efforceront de favoriser l'insertion des jeunes dans la vie professionnelle, notamment au moyen de la formation professionnelle continue.

En ce qui concerne le travail des jeunes, toutes les dispositions prévues par la réglementation en vigueur sont applicables ; par contre, l'abattement prévu par cette réglementation pour les jeunes salariés :

- avant 17 ans est réduit de moitié ;

- entre 17 et 18 ans est supprimé.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article R. 141-1 du code du travail (arrêté du 26 avril 2000, art. 1er).

Toutes les dispositions prévues par la réglementation en vigueur sont applicables tant en ce qui concerne l'embauche, les conditions d'emploi, la promotion et la formation professionnelle continue. Les entreprises s'engagent à pratiquer des rémunérations égales pour les hommes et les femmes, pour un même travail ou un travail de qualification égale, conformément aux articles L. 140-2 et suivants du code du travail.

L'employeur présentera chaque année au comité d'entreprise un rapport annuel sur la situation comparée des conditions générales d'emploi des hommes et des femmes, dans les conditions prévues par l'article L. 432-3-1 du code du travail.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 140-2 du code du travail (arrêté du 26 avril 2000, art. 1er).

La formation professionnelle continue fait partie de l'éducation permanente.

Elle a pour objet de permettre l'adaptation des salariés au changement des techniques et des conditions de travail, de favoriser leur promotion sociale par l'accès aux différents niveaux de la culture et de la qualification professionnelles et au développement culturel, économique, social.

Les parties signataires reconnaissent l'importance que revêtent, pour l'avenir de la profession et de ses membres, l'apprentissage, la formation et le perfectionnement professionnel.

Il appartient à chaque employeur d'organiser, en fonction de ses possibilités, des actions de formation adaptées aux besoins conjoints de l'entreprise et des salariés.

Les conditions de l'apprentissage et le régime juridique des apprentis sont régis selon les textes de la réglementation en vigueur.

Des accords spécifiques et annexes à la présente convention pourront régler l'application et la mise en oeuvre des dispositions du présent article.

Les femmes en état de grossesse dûment déclarée à l'employeur bénéficieront dès la fin du troisième mois, en plus de la réglementation en vigueur, des dispositions ci-après :

- baisse de la durée journalière de travail de 1 demi-heure de façon à ce que l'horaire hebdomadaire de travail soit au maximum de 36 h 50. Les modalités de limitation ou de baisse du temps de travail induites par le présent article seront fixées par accord d'entreprise ou, à défaut, entre la salariée et l'employeur. Cette réduction du temps de travail n'entraînera pas de réduction de la rémunération ;

- les femmes enceintes pourront se rendre aux consultations prénatales obligatoires pendant leur temps de travail. Ces absences seront rémunérées dans la limite de 4 heures par consultation (1) sur présentation du justificatif ;

- l'employeur s'efforcera, en fonction des possibilités de l'entreprise et du poste occupé par l'intéressée, de prendre toutes mesures permettant d'affecter, de manière temporaire, la salariée en état de grossesse à des travaux moins pénibles (2).

(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 26 avril 2000, art. 1er).

(2) Tiret étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-25-1 du code du travail (arrêté du 26 avril 2000, art. 1er).

Après un minimum de 1 an de présence dans l'entreprise, les congés légaux de maternité ou d'adoption seront indemnisés pour les périodes déterminées par les textes en vigueur (art. L. 122-26 du code du travail). Pendant ces périodes, l'employeur complétera les indemnités journalières perçues par la salariée jusqu'à concurrence de la rémunération nette qu'elle aurait perçue en cas de travail effectif, hormis les éléments ayant un caractère de remboursement de frais.

Il sera fait application des articles L. 122-28-1 et suivants du code du travail régissant le congé parental d'éducation : tout salarié répondant aux conditions définies par la législation a droit à un congé parental d'éducation ou à une réduction de sa durée hebdomadaire de travail.

La suspension du contrat de travail est prise en compte pour moitié dans la détermination des avantages liés à l'ancienneté.

Dans le cas où l'entreprise serait amenée à faire appel au personnel temporaire, elle veillera particulièrement à l'application des règles de sécurité visées notamment à l'article 27 de la présente convention collective.

Le recours au contrat de travail à durée déterminée et au contrat intérimaire est régi par les dispositions législatives et contractuelles en vigueur.

Sauf dispositions législatives expresses et à l'exclusion des dispositions concernant la rupture du contrat de travail, les dispositions légales et conventionnelles ainsi que celles qui résultent des usages, applicables aux salariés liés par un contrat de travail à durée indéterminée, s'appliquent également aux salariés liés par un contrat de travail à durée déterminée.

Le comité d'entreprise sera régulièrement informé du recours à ces contrats.

Autant que faire se peut, les entreprises feront appel à du personnel handicapé dans le respect des dispositions légales, notamment de la loi de 1987. Le handicap ne doit pas être un frein à l'emploi.

Si nécessaire, les postes de travail seront adaptés, au besoin en faisant appel au fonds de l'AGEFIPH. À travail égal, le salaire du handicapé ne saurait être inférieur à celui d'un salarié de même qualification.

Autant que faire se peut, les entreprises feront appel à du personnel handicapé dans le respect des dispositions légales, notamment de la loi de 1987. Le handicap ne doit pas être un frein à l'emploi.

Si nécessaire, les postes de travail seront adaptés, au besoin en faisant appel au fonds de l'AGEFIPH. À travail égal, le salaire du handicapé ne saurait être inférieur à celui d'un salarié de même qualification.

Les entreprises ne pourront déroger à ces dispositions.  (1)

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2253-2 du code du travail.  
(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)

Le travail à temps partiel peut faciliter l'insertion, la réinsertion ou le maintien au travail de certains salariés.

Les entreprises s'efforceront d'aménager des horaires de travail réduits dans le cadre de la réglementation en vigueur.

Lorsque le personnel travaille à temps partiel, il bénéficie de toutes les dispositions des clauses générales de la présente convention et des annexes et avenants qui le concernent, proportionnellement au temps de travail pratiqué.

Lorsque le travail à temps partiel est à l'initiative de l'employeur, il sera, autant que faire se peut, limité à une durée de 12 mois.

En tout état de cause, le salarié aura une priorité pour un retour à un emploi à temps plein, s'il en fait la demande.

Si le travail à temps partiel est choisi par le salarié, celui-ci aura, sur sa demande, une priorité d'affectation sur un emploi disponible à temps plein.

Conformément aux articles L. 324-2 et L. 324-3 du code du travail, le salarié doit informer l'employeur des contrats de travail distincts et simultanés qui pourraient le lier à d'autres employeurs.

Tout salarié qui, par sa fonction, est affecté à titre permanent à des postes de travail ou emplois de qualifications différentes bénéficiera de la classification du poste ou de l'emploi le plus élevé qu'il est appelé à occuper.

Le salaire sera au moins égal au salaire minimum conventionnel correspondant à cette classification.

Est considéré comme travail posté le travail organisé par équipes successives, avec ou sans rotation de postes.

Travail de nuit :

Sont considérées comme heures de nuit les heures effectuées entre 21 heures et 5 heures. Le taux horaire de ces heures sera majoré de 20 %.

Travail du dimanche, férié ou non, des jours fériés à l'exclusion du 1er Mai : le taux horaire de ces heures sera majoré de 100 %.

Travail du 1er Mai :

Le travail du 1er Mai sera rémunéré conformément aux articles L. 222-7 et R. 222-1 du code du travail.

Pause (1) :

La pause est rémunérée au même taux que les heures de travail qui l'encadrent. Si la durée du travail est supérieure à 7 heures, la pause sera d'une demi-heure.

Indemnité dite de panier : le personnel bénéficiant de la pause casse-croûte percevra l'indemnité de panier définie par les circulaires de l'ACOSS. Cette indemnité figurera à part sur le bulletin de paie.

(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-14 et L. 220-2 du code du travail (arrêté du 26 avril 2000, art. 1er).

Article 45.1

Préambule

Les parties signataires reconnaissent que le travail en continu a des incidences sur les salariés, leur vie familiale ; c'est pourquoi elles rappellent que le développement de ce type de travail doit être accompagné de mesures sociales qui répondent aux attentes des salariés, notamment les dispositions prévues à l'article 45.2.10.

Article 45.2

Généralités

Article 45.2.1

Objectifs

Le travail en continu doit permettre :

1. Au plan économique :

- de faire face au carnet de commandes ;

- de satisfaire des commandes urgentes des clients ;

- de développer des activités nouvelles ;

- d'améliorer la productivité ;

- de réduire les stocks et d'améliorer la situation financière de l'entreprise.

2. Au plan social :

- de consolider, voire de développer, les effectifs permanents et limiter le recours à la précarité des emplois ;

- d'améliorer les conditions de vie au travail ;

- d'éviter le recours excessif aux heures supplémentaires ;

- de faciliter la réalisation d'actions de formation pour accroître la qualification du personnel ;

- de donner la priorité à la réduction du temps de travail comme contrepartie aux contraintes nouvelles sur la vie des salariés.

Article 45.2.2

Application

Un bilan sera actuellement présenté par l'employeur au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), au comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, aux délégués du personnel.

A l'occasion de chaque rapport de branche résultant de la loi du 13 novembre 1982, un bilan annuel sera présenté à l'initiative patronale pour suivre de façon régulière l'application, dans les entreprises ou établissements, du présent accord. Ce bilan comprendra notamment le nombre de salariés par catégorie concernés, le type d'emplois concernés, le nombre d'heures supplémentaires, le taux de formation supérieur à l'obligation légale ainsi que le type et la nature des accords d'établissement.

Article 45.2.3

Durée du temps de travail

Afin d'optimiser la durée d'utilisation des équipements tout en réduisant le temps de travail du personnel concerné, les entreprises ou établissements de la profession peuvent, conformément à l'article L. 221-10 du code du travail, organiser le travail de façon continue (24 heures sur 24 et 7 jours sur 7).

L'organisation du travail qui en découle permet d'entraîner et de généraliser la création de la cinquième équipe, et donc de consolider et développer les effectifs permanents.

En conséquence, les partenaires sociaux s'entendent pour réduire la précarité des emplois dans la profession.

L'horaire hebdomadaire du personnel travaillant en continu ne pourra excéder, en moyenne sur l'année, 35 heures de travail effectif. Le temps de pause, défini à l'article 44 de la présente convention, est rémunéré au même titre que les heures de travail qui l'encadrent.

À cet effet, le salarié disposera d'un local spécialement aménagé comportant les règles minimales d'hygiène dans l'environnement ou à proximité de son poste de travail, lui favorisant le repos.

Les entreprises ou établissements de la profession qui organisent le travail de façon continue seront admis de droit à donner le repos hebdomadaire par roulement. L'inspecteur du travail territorialement compétent sera informé de l'ensemble des dispositions résultant de la mise en oeuvre du travail en continu, notamment des horaires de travail.

Article 45.2.4

Négociation d'entreprise ou d'établissement

Une négociation devra être engagée avec les organisations syndicales dans les entreprises ou les établissements concernés, pour compléter éventuellement les dispositions de la présente convention.

Lors de cette négociation, les partenaires sociaux rechercheront prioritairement les moyens de mise en oeuvre basés sur le volontariat.

L'article 45 de la présente convention s'appliquera de plein droit si, dans un délai de 10 mois à compter de la date de signature, il n'a pas fait l'objet de la conclusion d'un accord d'entreprise ou d'établissement, conformément à l'alinéa précédent pour aménager et améliorer les compensations prévues à l'article 45.2.10.

Le présent article s'appliquera aussi de plein droit, après négociation dans les conditions définies au premier paragraphe du présent article, à toutes les entreprises couvertes par le champ de la convention qui souhaiteraient, postérieurement à la signature de celle-ci, mettre en place le travail en continu.

L'organisation et les conditions de travail ainsi que l'aménagement du temps de travail feront l'objet de la négociation prévue au premier alinéa du présent article.

L'article 45 de la présente convention n'a pas pour effet de se cumuler ou de remettre en cause un accord d'entreprise ou d'établissement relatif au travail en cycle continu dont les dispositions sont plus favorables.

Article 45.2.5

Mise en oeuvre

Le CHSCT sera consulté sur les questions relatives à l'organisation et aux conditions de travail, ainsi que sur l'aménagement du temps de travail.

Le résultat de cette consultation sera transmis au comité d'entreprise ou comité d'établissement (ou, à défaut, aux délégués du personnel), lors de l'information et de la consultation de ce dernier par le chef d'entreprise ou d'établissement, sur la mise en oeuvre d'une organisation du travail en continu.

Conformément à l'article L. 236-4 du code du travail, le chef d'entreprise ou d'établissement présentera au CHSCT un programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail (Prapripact) tenant compte notamment du travail en continu.

Un mois au préalable, les salariés concernés seront également informés de la mise en oeuvre du travail en cycle continu avec l'avis du CHSCT et du comité d'établissement (CE). Les salariés seront informés dans les mêmes conditions de toute modification intervenant ultérieurement. Les horaires de travail seront affichés nominativement et remis aux salariés concernés en indiquant, par semaine, leur répartition par équipe, la durée du poste et le rythme.

La méthode de passation des consignes d'une équipe à une autre devra être définie et connue du salarié, après avis du CHSCT.

Article 45.2.6

Rythme de travail

Les cycles de travail sont définis à l'article 45.2.7. Ils sont fixés à 10 semaines maximum, sauf accord dérogatoire pouvant les porter à 12 semaines maximum.

La mise en place du roulement fera l'objet d'un avis du médecin du travail afin de définir une période d'expérimentation en lien avec les rythmes biologiques des salariés. A l'issue de cette période sera présenté un bilan au CHSCT en vue de mesurer les effets biologiques.

L'horaire journalier du travail effectif ne peut excéder 8 heures successives, sauf circonstances impérieuses liées à la fabrication ou à la sécurité (1).

Les informations au comité d'établissement et à l'inspecteur du travail compétent se feront conformément à la loi.

L'ensemble des salariés concernés par le travail en continu fera l'objet d'une surveillance médicale particulière.

En cas d'inaptitude médicale, le reclassement est prioritaire pour le salarié. Les propositions de changement de poste de travail formulées par le médecin du travail ne peuvent avoir pour effet d'entraîner la réduction de sa rémunération de base sur 39 heures hebdomadaires, soit 169 h 60 par mois, pour un emploi disponible de même qualification. Si nécessaire, il bénéficie d'une formation.

La rotation des équipes de travail devra être définie de préférence dans le sens suivant : matin, après-midi, nuit, suivi d'un repos compensateur conformément à l'article 45.2.7.

Le salarié travaillant en feu continu peut demander (y compris pour raisons familiales ponctuelles) un retour à un horaire non posté. L'employeur lui donnera dans un délai de 2 mois la liste des emplois disponibles permettant prioritairement un maintien de la rémunération. Les conditions de rémunérations des salariés concernés par le passage d'un horaire à feu continu à un horaire non posté feront l'objet d'un accord d'entreprise.

Article 45.2.7

Organisation des horaires de travail

Les horaires de travail sont définis après consultation du CHSCT, du médecin du travail et du comité d'établissement, conformément à la loi.

Les horaires de travail prioritairement recherchés seront les suivants :

- 2 jours de 5 heures à 13 heures ;

- 2 jours de 13 heures à 21 heures ;

- 2 jours de 21 heures à 5 heures.

A l'issue de cette période, le salarié bénéficiera de 4 jours de repos consécutifs. Toutefois, la réalisation des 35 heures hebdomadaires de travail effectif en feu continu peut justifier la réduction de ces temps de repos à 3 jours de repos dont 2 au moins sont consécutifs. Cette récupération se traduira par 8 postes par an en moyenne (art. 45.2.6).

Article 45.2.8

Congés payés

Conformément à la législation, les modalités de prise des 30 jours ouvrables de congés payés légaux feront l'objet d'un avis des délégués du personnel, du comité d'entreprise ou d'établissement, ou pourront le cas échéant faire l'objet d'un accord d'entreprise.

Article 45.2.9

Retour à l'horaire normal

Tout salarié âgé de plus de 50 ans bénéficiera d'une priorité au retour à un horaire non posté dans la mesure des emplois disponibles.

Si nécessaire, il bénéficiera d'une formation professionnelle lui permettant d'accéder à un nouvel emploi disponible dans l'entreprise ou l'établissement.

En tout état de cause, ce retour ne peut avoir pour effet d'entraîner la réduction de sa rémunération de base sur 39 heures hebdomadaires, soit 169 h 60 par mois, pour un emploi disponible de même qualification.

Article 45.2.10

Compensations liées au titre de la mise en oeuvre du travail en continu

Le travail en continu doit s'accompagner de compensations conformément aux articles 45.2.3, 45.2.5, 45.2.6 et alinéa 3 de l'article 45.2.4.

Les compensations sont les suivantes.

Salaires

Le passage à 35 heures de travail dans le cadre des feux continus ne peut avoir pour effet d'entraîner une réduction de la rémunération du salarié par rapport à la base hebdomadaire de 39 heures.

Tout horaire inférieur à 35 heures effectives ne donnera pas lieu normalement à compensation salariale sauf accord dérogatoire.

Les majorations de salaires prévues à l'article 44 de la présente convention pour le travail de nuit et le travail du dimanche, férié ou non, des jours fériés s'appliquent.

La rémunération définie ci-dessus est garantie au titre de l'arrêt maladie, accident et maladie professionnelle conformément aux annexes catégorielles de la présente convention, le délai de carence éventuel étant ramené à 2 jours.

Après une période de 1 mois, tout salarié travaillant en continu et étant à l'indice 125 devra passer à l'indice 135.

Repos

L'augmentation du temps de repos s'apprécie par réduction du temps de travail.

Dans le cadre de l'article 45.2.7, la réduction du nombre annuel d'heures de travail effectif, sur la base de 35 heures effectives hebdomadaires, ne doit pas être inférieure à 12 postes de travail annuel par rapport à un horaire hebdomadaire base 39 heures.

Formation

Dans le cadre du plan formation, les dépenses pour la formation du personnel dont le travail habituel est organisé selon un cycle continu devront être supérieures à l'obligation légale en vigueur et s'orienter de préférence vers des actions de formation qualifiante. Ces efforts supplémentaires ne remettent pas en cause les actions de formation réalisées dans le cadre de la loi en faveur de l'ensemble du personnel.

Heures supplémentaires

Pour les salariés travaillant en continu, le recours aux heures supplémentaires sera limité par an à 100 heures pour le personnel du service entretien et à 65 heures pour les autres salariés. Ces heures supplémentaires peuvent être justifiées par des circonstances particulières liées à des impératifs temporaires, soit de fabrication, soit de sécurité. L'utilisation de ces contingents d'heures supplémentaires fera l'objet d'une information au comité d'établissement et à l'inspecteur du travail compétent.

Les moyens de mise en oeuvre du travail en continu doivent être prioritairement basés sur le volontariat.

Article 45.2.11

Négociations d'entreprise

Les partenaires sociaux, conformément à l'article 45.2.4, pourront négocier des contreparties dans les entreprises ou les établissements.

A titre d'exemple, on peut citer :

- des dispositifs mettant en place un déroulement de carrière plus favorable que celui prévu à l'alinéa 5 du paragraphe " Salaires " de l'article 45.2.10 ;

- une organisation du travail génératrice de repos supplémentaire par rapport à celui déjà prévu à l'article 45.2.7 ;

- une formation complémentaire adaptée au salarié, sur le temps de travail payé, au-delà des mesures pratiquées dans l'entreprise ;

- une indemnité de transport ;

- des jours de congés supplémentaires considérés comme temps de travail effectif et rémunérés comme tel pour enfant malade ou toute autre disposition compensatrice équivalente.

Article 45.2.12

Réduction d'activité

En cas de baisse prévisionnelle d'activité, les partenaires sociaux reconnaissent qu'il convient de rechercher prioritairement le recours à la formation professionnelle. L'ensemble des moyens devront être recherchés dans l'entreprise ou l'établissement pour y accéder. Cela aura pour effet de répondre aux besoins de l'entreprise et des salariés.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles D. 212-12 et D. 212-16 du code du travail (arrêté du 26 avril 2000, art. 1er).

Article 46.1

Travail exceptionnel de nuit

Le travail est dit de nuit lorsqu'il est effectué entre 21 heures et 5 heures.

Les heures de travail effectuées la nuit pour des travaux exceptionnels feront l'objet d'une majoration de 100 %.

Cette majoration inclut toutes les autres majorations, sauf pour les heures supplémentaires.

Ces heures supplémentaires entraînent l'application des dispositions légales relatives au repos compensateur.

Une modification du cycle de travail ne peut être considérée comme générant un travail exceptionnel.

Article 46.2

Cinquième semaine de congés payés

La durée des congés est fixée à 5 semaines, à raison de 2 jours et demi par mois de présence, à compter de l'année 1982, sur la base de l'année de référence servant de calcul au nombre de jours de congés (1er juin 1981 - 31 mai 1982).

Après consultation du comité d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel, il est convenu que la cinquième semaine, soit 5 jours ouvrés ou 6 jours ouvrables, sera prise soit sous forme de congé collectif par fermeture d'établissement, soit sous forme de congé pris par roulement, soit après accord entre les parties sous forme de congé pris par jours isolés ou groupe de jours isolés pris collectivement. Néanmoins, dans des cas spécifiques, après accord avec l'employeur, des salariés pourront prendre individuellement la cinquième semaine par jours isolés ou groupes de jours isolés.

Les jours de congés payés supplémentaires ayant fait l'objet d'accords nationaux s'ajoutent aux 30 jours de congés payés prévus par l'article L. 223-2 du code du travail.

Il est rappelé que seul le fractionnement du congé principal de 4 semaines entraîne l'attribution de jours de congés supplémentaires, tel que prévu à l'article L. 223-8 du code du travail.

Les congés pour événements personnels prévus par la loi n° 78-49 du 10 janvier 1978 (dite loi de mensualisation) ainsi que les congés de même nature prévus par la convention collective nationale ne viennent pas en déduction des jours de congés prévus par l'article L. 223-2 du code du travail.

Article 46.3

Organisation des heures de travail

Dans le but de créer des emplois et de maintenir leur compétitivité en harmonisant réduction du temps de travail individuel et meilleure utilisation des équipements, les entreprises pourront, selon les dispositions prévues par l'ordonnance n° 82-40 du 16 janvier 1982 et le protocole d'accord CNPF du 17 juillet 1981 qui prévoit l'institution d'une cinquième équipe, suite à un accord collectif d'entreprise ou d'établissement, ou, à défaut, après accord du comité d'entreprise ou d'établissement, ou, à défaut, des délégués du personnel, adopter ou modifier un régime de marche semi-continue ou continue.

Article 46.4

Organisation du travail posté

Il est rappelé que, en ce qui concerne les salariés qui assurent, par équipes successives, la marche des machines et des installations, la durée hebdomadaire du travail s'apprécie sur la durée totale du cycle de rotation des équipes. Ainsi, l'application du présent article ne saurait fonder une remise en cause des usages existant dans les entreprises pour ce qui concerne la définition du cadre hebdomadaire de travail.

L'appréciation de la durée du travail dans le cadre du cycle ne saurait faire obstacle au respect des dispositions législatives et réglementaires relatives à la durée maximale hebdomadaire du travail.

Article 46.5 (1)

Modulation

Le chef d'établissement, après consultation du comité d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel, peut, selon les nécessités inhérentes aux fabrications, adopter la modulation de l'horaire hebdomadaire pour tout ou partie du personnel, selon une programmation indicative portant sur 12 mois consécutifs, avec possibilité de réactualisation toutes les 8 semaines.

L'amplitude maximale hebdomadaire fera l'objet au sein de l'entreprise ou de l'établissement d'un accord avec les délégués syndicaux, à défaut de toute représentation syndicale dans l'entreprise ou l'établissement, l'amplitude maximale hebdomadaire sera fixée après l'avis favorable du comité d'entreprise ou d'établissement ou des délégués du personnel.

L'amplitude quotidienne et l'application de la modulation du travail posté feront l'objet au sein de l'entreprise ou de l'établissement d'un accord avec les délégués syndicaux, à défaut de toute représentation syndicale dans l'entreprise ou l'établissement, l'amplitude maximale quotidienne et l'application de la modulation du travail posté seront soumises à l'avis du comité d'entreprise ou d'établissement, ou, à défaut, des délégués du personnel.

Pour respecter le cadre de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (dite loi de mensualisation) en cas de modulation, celle-ci ne se substituant pas au chômage partiel mais tendant à le réduire, les salariés seront rémunérés sur la base de 39 heures, pendant les périodes où la durée de travail effectif hebdomadaire sera inférieure à 39 heures. Dans les périodes où la durée de travail effectif hebdomadaire sera supérieure à 39 heures, les salariés seront également rémunérés sur la base des 39 heures, mais ils percevront en plus les majorations correspondant aux heures supplémentaires effectuées. Toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée programmée pour la semaine s'imputeront sur le contingent d'heures supplémentaires non soumis à l'autorisation administrative. Le montant de ces heures supplémentaires ne compensant pas les horaires effectifs inférieurs à 39 heures par semaine sera versé à la période de la paie correspondante.

La situation de chaque équipe par rapport à la programmation fera l'objet d'un affichage permanent dans l'établissement.

Article 46.6

Heures supplémentaires prévues par l'article L. 212-6 du code du travail

Le contingent annuel d'heures supplémentaires pouvant être effectuées après information de l'inspecteur du travail et du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel est fixé à 120 heures.

(1) Article exclu de l'extension (arrêté du 26 avril 2000, art. 1er).

La rémunération des heures de travail effectuées le dimanche et les jours fériés légaux pour des travaux exceptionnels sera majorée de 100 %. Cette majoration inclut toutes les autres majorations.

La rémunération des heures de travail effectuées le 1er Mai se fera conformément aux articles L. 222-7 et R. 222-1 du code du travail.

Les parties signataires considèrent que l'octroi d'indemnités ne constitue pas un remède aux nuisances du travail et que des efforts conjugués doivent être développés dans les entreprises afin d'améliorer les conditions de travail.

Cependant, lorsque, exceptionnellement, il n'aura pas été possible de remédier suffisamment aux conditions pénibles dans lesquelles certains travaux sont exécutés, des indemnités distinctes du salaire pourront être attribuées aux salariés à moins qu'il n'ait été tenu compte de cette situation dans la fixation de leur salaire.

Étant donné les conditions dans lesquelles elles sont susceptibles d'intervenir, les indemnités ou majorations éventuelles dont il s'agit seront fixées par la direction de chaque établissement, compte tenu des installations matérielles existantes et des conditions particulières propres à chaque poste.

Le versement des indemnités ou majorations ainsi définies est strictement subordonné à la persistance des causes qui les ont motivées.

Toute modification d'un élément du contrat de travail sera précisée par écrit.

Le document précisera la raison de la modification, le contenu de celle-ci, le délai de réflexion accordé au salarié, les conséquences de son refus éventuel.

Le salarié disposera d'un délai de réponse de 2 semaines calendaires, porté à 1 mois en cas de raison économique et/ou de changement de lieu de travail entraînant un changement de résidence.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 321-1-2 du code du travail (arrêté du 26 avril 2000, art. 1er.)

L'employeur pourra réserver une priorité aux salariés de l'entreprise aptes médicalement et professionnellement à occuper le poste.

En cas de promotion, le salarié pourra être soumis à la période d'essai prévue pour l'emploi qu'il est appelé à occuper. Dans le cas où cet essai ne s'avérerait pas satisfaisant, la réintégration du salarié intéressé dans son ancien poste ou dans un emploi équivalent ne saurait être considérée comme une rétrogradation.

En complément des dispositions prévues à l'article 50 et en cas de déplacement du lieu de travail intervenu sur la demande de l'employeur et nécessitant un changement de résidence, l'employeur remboursera les frais de transport du mobilier, après en avoir accepté le devis, ainsi que les frais de déplacement jusqu'au nouveau lieu de résidence de l'intéressé, de son conjoint et de ses enfants et personnes à charge vivant avec lui au foyer.

Dans le cas où l'employeur refuserait le ou les devis des frais de transport du mobilier présentés par le salarié, il lui appartiendrait de proposer une entreprise de déménagement pour effectuer cette prestation.

Sur demande, des avances seront accordées pour faire face aux dépenses d'installation dans le nouveau logement, notamment pour caution et ouverture de compteurs.

Les frais de déplacement (voyages et séjours) nécessités par la recherche d'un nouveau lieu de résidence du fait d'une mutation à l'initiative de l'employeur (indépendamment du temps consacré au déplacement) sont sous réserve de l'accord préalable de celui-ci à la charge de l'employeur dans les conditions suivantes :

- les déplacements par chemin de fer seront assurés en 2e classe le jour et en couchette 2e classe la nuit. Les déplacements en véhicule personnel seront remboursés sur justificatifs au tarif fiscal en vigueur ;

- les frais de déplacement définitifs entre l'ancien et le nouveau lieu de résidence seront pris en charge par l'employeur sur justificatifs et après accord préalable pour le salarié et les personnes à sa charge vivant avec lui au foyer.

Les durées de délai-congé sont fixées par les annexes catégorielles.

Pendant la période de délai-congé, le salarié pourra, sur sa demande, s'absenter pour rechercher un nouvel emploi dans la limite de 2 heures par jour travaillé.

Ces absences seront fixées d'un commun accord avec l'employeur ou, à défaut, alternativement par chaque partie, un jour par l'une, le lendemain par l'autre.

Elles pourront être groupées si les parties y consentent.

Le salarié ayant trouvé un emploi ne peut se prévaloir de ces possibilités d'absence, à partir du moment où il a trouvé cet emploi.

Ces absences pour recherche d'emploi durant la période de délai-congé ne donnent pas lieu à réduction de rémunération.

La dispense par l'employeur de l'exécution du travail pendant le délai-congé ne doit entraîner jusqu'à l'expiration de ce délai aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait reçus s'il avait accompli son travail.

Dans le cas d'un délai-congé supérieur à 7 jours calendaires, le salarié licencié qui se trouverait dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi pourra, après en avoir avisé son employeur par écrit, quitter l'établissement avant l'expiration du délai-congé, sans avoir à payer l'indemnité pour inobservation de ce délai, et sans que l'employeur, pour sa part, soit tenu de verser l'indemnité pour la durée du délai-congé restant à courir. Pour bénéficier de la disposition ci-dessus, le salarié devra prévenir son employeur au moins 1 semaine avant son départ, à condition que ce délai n'augmente pas la durée du délai-congé.

Les durées de délai-congé sont fixées par les annexes catégorielles.

Le point de départ du délai-congé est fixé au lendemain du jour où l'employeur a eu connaissance de la décision du salarié de rompre son contrat de travail.

Dans le cas d'un délai-congé supérieur à 7 jours calendaires, lorsque la moitié en aura été exécutée, le salarié qui justifiera qu'il se trouve dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi pourra, après en avoir avisé son employeur par écrit, quitter l'établissement avant l'expiration du délai-congé, sans avoir à payer l'indemnité pour inobservation de ce délai, et sans que l'employeur, pour sa part, soit tenu de verser l'indemnité pour la durée du délai-congé restant à courir.

Pour bénéficier de la disposition ci-dessus, le salarié devra prévenir son employeur au moins 1 semaine avant son départ, à condition que ce délai n'augmente pas la durée du délai-congé.

Pendant cette période de délai-congé, le salarié bénéficiera sur sa demande d'autorisation d'absence pour recherche d'emploi à raison de 2 heures par jour travaillé. Ces absences seront fixées d'un commun accord avec l'employeur ou, à défaut, alternativement par chaque partie, un jour par l'une, le lendemain par l'autre. Elles pourront être groupées si les parties y consentent.

Le salarié ayant trouvé un emploi ne peut se prévaloir de ces possibilités d'absence à partir du moment où il a trouvé cet emploi.

Dans le cas où les circonstances imposeraient un ralentissement d'activité, l'employeur informera et consultera le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, et fera connaître les mesures qu'il compte prendre en présence de cette situation, et ce en application des dispositions législatives.

Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel seront invités par l'entreprise à présenter toutes suggestions permettant de prendre toutes mesures pour préserver et maintenir l'emploi par les moyens législatifs existant ou d'examiner toutes propositions d'accord d'entreprise avec les syndicats représentatifs dans l'entreprise sur des projets innovants en la matière.

Les mesures envisagées pourront notamment comprendre :

1° Réduction, autant que possible uniforme, pour l'ensemble du personnel de l'horaire de travail, celui-ci pouvant devenir inférieur à la durée légale hebdomadaire de travail ;

2° Modification dans la répartition du travail ;

3° Repos par roulement de manière à permettre au personnel intéressé de bénéficier de l'application la plus favorable des dispositions réglementaires relatives au chômage partiel ;

4° Prise de congés payés ;

5° Aide au reclassement et à la recherche d'emploi.

Ces mesures peuvent s'appliquer à l'ensemble de l'entreprise ou seulement à certains secteurs.

Dans le cas où des licenciements pour motif économique s'avéreraient nécessaires, ils ne pourront intervenir tant que l'horaire hebdomadaire de travail collectif de l'entreprise ou du secteur concerné dépassera la durée légale hebdomadaire du travail en vigueur.

En matière de procédure de licenciement, l'employeur se conformera à la réglementation en vigueur et, en ce qui concerne l'indemnisation, l'employeur appliquera les dispositions de l'article 57 de la présente convention.

Les salariés licenciés pour motif économique bénéficient d'une priorité de réembauchage par application des dispositions législatives (1).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 321-14 du code du travail (arrêté du 26 avril 2000, art. 1er).

En cas de licenciement, sauf pour faute grave ou lourde, il est alloué au salarié licencié une indemnité distincte de celle du délai-congé calculée en fonction de l'ancienneté acquise au titre du contrat de travail en cours.

Pour le calcul de cette indemnité établie en fraction de mois, le salaire à prendre en considération est celui qui est défini à l'article 59 des présentes clauses générales ; cette indemnité ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article 5 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (arrêté du 26 avril 2000, art.1er).

Conformément à l'article L. 122-16 du code du travail, l'employeur doit, à l'expiration du contrat de travail, délivrer au salarié un certificat.

Si le salarié en fait la demande, une attestation de préavis sera mise à sa disposition dès le début de la période du délai-congé.

Le salaire de référence est le douzième de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou le départ en retraite, ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, le tiers des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.

On entend par ancienneté dans l'entreprise le temps pendant lequel le salarié a été employé d'une façon continue dans cette entreprise, quelles que puissent être les modifications survenant dans la nature juridique de celle-ci.

Le cas échéant, il sera également tenu compte de la durée des contrats de travail antérieurs, à l'exclusion des cas de démission et des périodes ayant déjà donné lieu à indemnisation au titre du licenciement.

Les différentes périodes passées dans l'entreprise se cumuleront pour déterminer l'ancienneté en cas de réintégration sous réserve que l'intéressé ait répondu favorablement à la première offre de réembauchage qui lui aurait été faite dans des conditions d'emploi équivalentes lorsque le travail aura été interrompu pour les causes suivantes : licenciement pour motif économique, congé parental accordé par l'employeur.

Sont également considérés comme temps de présence dans l'entreprise pour le calcul de l'ancienneté :

a) Le temps passé dans les différents établissements de l'entreprise ;

b) Le temps passé dans une autre entreprise ressortissant de la présente convention lorsque la mutation a eu lieu sur les instructions du premier employeur et avec l'accord du deuxième ;

c) Le temps de mobilisation et, plus généralement, les interruptions pour faits de guerre telles que définies par la législation sous réserve que l'intéressé ait repris son emploi dans les conditions prévues par cette législation ;

d) Le service national obligatoire, sous réserve que le salarié ait été réintégré dans l'entreprise sur sa demande, dès la fin de son service ;

e) Les congés payés annuels ou congés exceptionnels résultant d'un accord conventionnel ou d'un accord entre le salarié et l'employeur ;

f) Les interruptions pour maladie, accident ou maternité, dans la limite de la période d'indemnisation journalière complémentaire prévue par la présente convention. Les interruptions pour accident du travail ou maladie professionnelle dans la limite de 1 an ;

g) Les périodes militaires obligatoires ou les périodes assimilées comme telles ;

h) Les divers congés assimilés par la loi à une période de travail effectif et pour la durée prévue par celle-ci, notamment le congé parental dans la limite prévue légalement.

Une prime d'ancienneté est accordée aux ouvriers de fabrication et d'entretien, aux employés, techniciens et agents de maîtrise. Elle correspond à un barème mensuel national conventionnel pour chaque coefficient correspondant à la classification de l'intéressé. Son montant est conforme à un barème dit barème forfaitaire de la prime d'ancienneté. Son montant en vigueur est celui applicable à la date d'application de la présente convention collective dont les barèmes pour chaque coefficient sont conformes aux grilles annexées.

Le changement de niveau de la prime en fonction de l'ancienneté intervient le mois qui suit la date anniversaire de l'entrée dans l'entreprise ou le mois même de la date anniversaire si le salarié est entré le premier jour travaillé du mois. Le salarié changeant de coefficient bénéficiera du barème mensuel de prime d'ancienneté correspondant à sa nouvelle classification.

La négociation sur la prime d'ancienneté de l'année N se déroulera entre le 1er novembre de l'année N - 1 et le 31 mars de l'année N. En cas d'accord, l'application de la nouvelle grille se fera au 1er janvier de l'année N.

Chaque entreprise devra comparer, pour chaque salarié, le montant de la prime d'ancienneté payée par l'entreprise à la date d'application et effectuer, au besoin, les ajustements nécessaires, sans que le présent article puisse avoir pour effet une réduction de la prime d'ancienneté acquise par le salarié, et sans que les avantages accordés par les entreprises précédemment ne se cumulent avec les dispositions du présent article.

Dans le cas d'absences prévisibles, le salarié doit obtenir au préalable l'autorisation de l'employeur ou de son supérieur hiérarchique.

Toute absence imprévisible, autre que celles prévues à l'article suivant, doit donner lieu de la part du salarié à une information de l'employeur dans les plus brefs délais et au plus tard dans les 24 heures, un justificatif devra être fourni dans les 3 jours.

Sous réserve de l'observation des principes ci-dessus, les absences ne constituent pas une rupture du contrat de travail.

Par contre, sauf cas de force majeure, toute absence non justifiée dans les conditions fixées ci-dessus permet à l'employeur d'engager la procédure légale de licenciement.

Les absences pour maladie ou accident, y compris les accidents du travail, ne constituent pas une rupture du contrat de travail dès lors que le salarié justifie son absence dans les délais prévus à l'alinéa suivant (1).

Le salarié doit, sauf circonstances exceptionnelles ne le permettant pas, prévenir l'employeur dans les plus brefs délais et au plus tard dans les 24 heures. Le justificatif médical sera fourni dans les 48 heures.

L'employeur pourra cependant procéder au licenciement, en respectant les procédures légales et conventionnelles dans le cas d'absences répétitives ou du fait des nécessités de remplacement en cas de maladie de longue durée (2).

Les délais de préavis prévus aux annexes catégorielles de la présente convention seront respectés.

Si le salarié remplit les conditions prévues à l'article 57 de la présente convention, il recevra l'indemnité de licenciement à laquelle il peut prétendre.

Pour les salariés en longue maladie ayant plus de 1 an d'ancienneté, le licenciement ne pourra intervenir que lorsque le cumul des arrêts de travail dépassera, sur 3 ans, 1 an d'arrêt à compter du premier jour d'arrêt et sous réserve du remplacement du salarié.

Les salariés victimes d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle bénéficient des dispositions de la loi relative à la protection de l'emploi des salariés victimes d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-4 et L. 122-14-3 du code du travail (arrêté du 26 avril 2000, art. 1er).

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-45 et L. 122-14-3 du code du travail (arrêté du 26 avril 2000, art. 1er).

Le cas des absences occasionnées par l'accomplissement du service national ou des périodes militaires obligatoires, ou par un appel ou un rappel sous les drapeaux est régi par la réglementation en vigueur.

Toutefois, en ce qui concerne les salariés ayant plus de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise (1), l'appel au service national ne constitue pas en soi une cause de rupture du contrat de travail.

Ce contrat est suspendu pendant la durée du service national telle qu'elle est fixée par la loi.

Si le bénéficiaire de la suspension du contrat ne peut être réintégré dans le mois suivant la réception de la lettre recommandée avec accusé de réception, par laquelle il a fait connaître son intention de reprendre son emploi, il percevra l'indemnité du préavis et, le cas échéant, l'indemnité de congédiement qui correspondent à son ancienneté au moment de la suspension du contrat (2).

Pendant la durée du service national du salarié, l'employeur gardera la faculté de le licencier, en cas de licenciement collectif ou de suppression d'emploi. Il devra dans ces cas payer l'indemnité de préavis et, le cas échéant, l'indemnité de congédiement qui correspondent à l'ancienneté du salarié au moment de la suspension du contrat.

Pendant les périodes militaires de réserve obligatoires et non provoquées par l'intéressé, la rémunération sera due, déduction faite de la solde touchée, qui devra être déclarée par l'intéressé.

Au cas où la durée du service national serait modifiée, ce qui risquerait de provoquer des périodes de réserve plus importantes, les parties signataires reverront les présentes dispositions.

(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 26 avril 2000, art. 1er).

(2) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 26 avril 2000, art. 1er).

Les congés annuels sont accordés collectivement avec fermeture totale de l'établissement, ou par roulement, selon la réglementation en vigueur.

a) Fermeture totale

La direction consultera préalablement le comité d'établissement, ou à défaut les délégués du personnel, sur les dates de fermeture, en s'efforçant de concilier les nécessités de la bonne marche de l'entreprise et les désirs du personnel. Les dates de fermeture devront être portées à la connaissance du personnel au moins 2 mois à l'avance.

Lorsque la direction de l'établissement l'estimera absolument nécessaire, le personnel d'entretien pourra être employé, en tout ou partie, pendant la période d'arrêt de l'établissement.

Le chef d'établissement devra s'efforcer d'employer les salariés dont le congé serait inférieur à la durée de la période de fermeture de l'établissement. En cas d'impossibilité et conformément à l'article R. 351-20 du code du travail, le chef d'établissement prendra toutes dispositions pour que les intéressés bénéficient des allocations de chômage partiel.

b) Congés par roulement

L'ordre des départs sera fixé par la direction après consultation du comité d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel, en tenant compte des nécessités de service, des désirs des intéressés et de leur situation de famille.

L'ordre des départs sera affiché 1 mois avant la date du premier départ en congé.

c) (1) La durée des congés est fixée conformément à la réglementation en vigueur. Pour le calcul de la durée des congés annuels, sont assimilées à un temps de travail effectif :

- les absences assimilées comme telles par la réglementation des congés annuels en vigueur (repos compensateur et période de congés maternité) ;

- les absences limitées à une durée ininterrompue de 1 an pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;

- les absences provoquées par la maladie ou l'accident de trajet, justifiées dans les conditions prévues à l'article 63 de la présente convention dans la limite d'une durée de 2 mois ;

- les périodes militaires obligatoires ;

- les périodes de chômage partiel indemnisées par l'employeur ;

- les absences prévues à l'article 11 concernant les déplacements des délégués aux réunions paritaires, de la présente convention.

d) Rappel pendant les congés annuels

Dans les cas exceptionnels où un salarié en congé annuel serait rappelé pour les besoins du service, il lui sera accordé un congé supplémentaire de rappel d'une durée de 2 jours ouvrés et les frais occasionnés par ce rappel lui seront remboursés.

(1) Point étendu sous réserve de l'application de l'article L. 223-4 du code du travail (arrêté du 26 avril 2000, art. 1er).

1° Calcul :

L'indemnité de congés annuels payés est calculée conformément à la réglementation en vigueur.

2° Versement :

Les congés payés, constituant un des éléments de la rémunération afférente au mois où ils sont pris, seront réglés à la même date que l'ensemble des autres éléments de la rémunération mensuelle dudit mois.

Les jours fériés sont ceux prévus par la réglementation en vigueur.

Le chômage de ces jours fériés n'entraîne pas de diminution de la rémunération dans la mesure où le salarié a travaillé normalement la dernière journée de travail précédant et la première journée de travail suivant ledit jour férié.

Tout salarié bénéficie sur justification et à l'occasion de certains événements familiaux d'une autorisation exceptionnelle d'absence de :

Mariage du salarié : 5 jours ouvrés ;

Mariage d'un enfant : 1 jour ouvré ;

Décès du conjoint : 4 jours ouvrés ;

Décès du père ou de la mère : 2 jours ouvrés ;

Décès d'un enfant : 3 jours ouvrés ;

Décès du père ou de la mère du conjoint : 1 jour ouvré ;

Décès du frère ou de la soeur (beau-frère, belle-soeur) : 1 jour ouvré ;

Décès d'un grand-parent : 1 jour ouvré ;

Rendez-vous citoyen : dans la limite de 1 jour ouvré ;

Naissance d'un enfant : selon les dispositions légales.

Pour les dispositions ci-dessus, sont pris en compte les enfants par filiation légitime et les enfants reconnus légalement à charge.

Ces autorisations exceptionnelles d'absence sont accordées sans condition d'ancienneté.

Ces jours d'absence exceptionnelle devront être pris dans les jours comprenant, ou immédiatement voisins, des événements en cause et n'entraîneront pas de réduction de la rémunération mensuelle.

Concernant le congé pour décès du conjoint, celui-ci pourra être, par journée complète, et dans le mois qui suit le décès, pour une part dissocié de l'événement.

Dans le cas de rémunération variable, le salaire est calculé sur la base de la dernière période de paie.

Lorsque l'événement se produit pendant une période d'absence dont la durée permet de faire face aux obligations entraînées par l'événement, l'attribution de ces droits devient sans objet (1).

Cette dernière disposition ne s'applique pas dans le cas du mariage du salarié pendant ses congés payés.

Dans ce dernier cas, le salarié bénéficie de la faculté de prendre 5 jours de congés payés après accord de l'employeur et dans la limite de la période légale annuelle de prise des congés payés.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 226-1 du code du travail (arrêté du 26 avril 2000, art. 1er).

Il sera accordé aux salariés ayant une ancienneté d'au moins 10 mois dans l'entreprise et qui assument seuls la garde effective d'un ou de plusieurs enfants des autorisations d'absences pour garder leur enfant malade âgé de moins de 12 ans.

Chaque absence sera justifiée par certificat médical concernant l'enfant malade. Ces absences pourront être prises soit par journée, soit par demi-journée, leur cumul ne pourra excéder 2 journées par année civile. Elles ne donneront pas lieu à réduction de la rémunération.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-28-8 du code du travail (arrêté du 26 avril 2000, art. 1er).

Une journée est réputée commencée au moment où le salarié se présente à l'heure normale de la prise de travail.

Dans le cas où les circonstances conduiraient à des arrêts en cours de journée ou empêcheraient la prise de travail, sans que le personnel ait été prévenu à la fin de l'horaire de sa précédente journée, le salarié qui ne pourra être affecté à un autre emploi dans l'entreprise se verra maintenir le solde de son salaire brut journalier pour la journée considérée sans que cette indemnité puisse excéder 1 demi-journée (1).

Si l'arrêt s'étend au-delà de la journée, l'employeur pourra suspendre le contrat de travail pendant toute la durée de l'interruption. Cependant, suivant les nécessités de l'entreprise :

- le personnel sera affecté à d'autres travaux avec maintien du taux horaire habituel ;

- il sera procédé à une récupération ultérieure des heures non travaillées ;

- il sera appliqué une procédure de chômage partiel.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4 du code du travail (arrêté du 26 avril 2000, art. 1er).

Cette récupération est autorisée sous réserve de l'observation des dispositions réglementaires en vigueur.

Les inventions des salariés sont régies par la réglementation en vigueur.

Les salariés quittant volontairement l'entreprise à l'âge légal de la retraite, 60 ans à ce jour, auront droit à une indemnité de départ fixée en fonction de leur ancienneté dans l'entreprise, à :

- 1 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;

- 1 mois et demi de salaire après 15 ans d'ancienneté ;

- 2 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;

- 2 mois et demi de salaire après 25 ans d'ancienneté.

L'ancienneté à prendre en considération est celle définie à l'article 60 des présentes clauses générales.

Le salaire à prendre en considération est celui défini à l'article 59 des présentes clauses générales.

Le salarié et l'employeur doivent se prévenir réciproquement au moins 1 mois à l'avance.

L'indemnité prévue au présent article ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.

Lorsque le salarié atteint l'âge légal de la retraite et qu'il peut bénéficier des régimes obligatoires de retraite sans abattement, l'employeur peut prendre l'initiative de la mise à la retraite sans que celle-ci puisse être considérée comme un licenciement.

L'indemnité de départ sera égale à l'indemnité conventionnelle ci-dessus ou à l'indemnité légale de licenciement, suivant le calcul le plus favorable.

Cet article est étendu au salarié quittant volontairement son emploi par cessation anticipée d'activité en application du dispositif sur l'allocation de remplacement pour l'emploi (ARPE), tel qu'il est réglementé à la date d'application de la présente convention.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13 du code du travail (arrêté du 26 avril 2000, art. 1er).

Seront instaurées dans chaque entreprise des garanties de prévoyance applicables à l'ensemble du personnel, selon les classifications en annexe.

La cotisation patronale est (à défaut d'un accord collectif de branche à négocier) fixée sous réserve des garanties prévues à l'alinéa précédent au maximum à 0,30 % des salaires bruts et, dans tous les cas, la part salariale devra au moins être égale à la part patronale.

Le montant de ces cotisations sera exclu de l'assiette servant aux calculs :

- des charges salariales patronales ;

- des cotisations sociales et de l'imposition sur le revenu des salariés.

Le choix de l'organisme de prévoyance sera laissé à l'initiative de chaque entreprise.

Tous les régimes existant dans l'entreprise à la date d'application de la présente convention, et sous quelque forme que ce soit, sont à imputer sur les dispositions ci-dessus.

Conformément aux dispositions des accords interprofessionnels sur l'emploi et la formation et de l'accord professionnel joint à la présente convention collective, les commissions de formation créées dans les entreprises employant au moins 200 salariés disposeront des moyens spécifiques leur permettant de mettre en oeuvre leur capacité de travail pour contribuer à la préparation de la délibération du comité d'entreprise.

Compte tenu de la diversité des modalités de fonctionnement des commissions de formation dans les entreprises concernées, les moyens spécifiques permettant auxdites commissions de formation de mettre en oeuvre leur capacité de travail pourront faire l'objet d'un accord au sein des entreprises.

Le plan de formation de l'entreprise s'attachera à :

- intégrer les priorités arrêtées par la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) ;

- articuler les actions de formation en lien avec les priorités définies par l'organisme collecteur de la branche si elles existent ;

- traduire dans les priorités de formation, s'il existe, le contrat pluriannuel de formation négocié dans l'entreprise.

Il sera remis à chaque délégué syndical dûment désigné dans l'entreprise un exemplaire de la présente convention collective, avenants et accords professionnels.

L'information des salariés sera assurée par voie d'affichage et si possible par le modèle joint en annexe, conformément aux articles L. 135-7 et L. 135-8 du code du travail. Elle sera au besoin complétée par l'employeur.

Cette publicité interviendra dans le mois qui suit la publication de la signature de la convention au Journal officiel de la République française.

Fait à Paris, le 29 juin 1999.

La présente annexe précise les dispositions particulières au personnel ouvrier dont l'emploi est défini dans l'annexe " Classifications ".

Conformément à l'article 28 des clauses générales de la présente convention, la durée de la période d'essai est de 1 mois.

Elle peut être renouvelée une seule fois, d'un commun accord, sous réserve d'un délai de prévenance de 2 jours ouvrés, si les conditions n'ont pas permis d'apprécier le travail exécuté.

Pendant la période d'essai, y compris le renouvellement, les parties peuvent se séparer librement en respectant les durées du délai-congé prévues à l'article 3 de la présente annexe.

En cas de rupture du contrat de travail du fait du salarié, ou du fait de l'employeur, sauf pour faute grave ou lourde, la durée du délai-congé est définie dans le tableau ci-dessous :

Tout ouvrier assurant provisoirement le remplacement du titulaire d'un poste ou d'un emploi de classification supérieure pendant une période continue de plus de 1 semaine recevra une indemnité pour la période de l'intérim qui ne peut être inférieure à la différence entre son salaire réel et le salaire minimum conventionnel de la classification du poste ou de l'emploi supérieur.

Si le remplacement d'un même poste de travail ou emploi se renouvelle sur la même année civile, le délai prévu à l'alinéa ci-dessus est supprimé.

Cette indemnité sera également acquise au salarié après 3 remplacements de courte durée dont la durée cumulée est supérieure à 8 séances de travail effectif, et dans la limite de l'année civile considérée.

Cette indemnisation sera versée dans les conditions prévues par la loi sur la mensualisation du 19 janvier 1978 selon le tableau ci-dessous apportant certaines modifications.

Le délai de carence est de 3 jours, ramené à 2 jours pour le personnel en travail posté en continu.

Le délai de carence pour accident du travail ou maladie professionnelle ne s'applique pas.

Le délai de carence ci-dessus est neutralisé pour les maladies de longue durée.

Au titre de ces garanties, le salarié ne pourra percevoir une somme, quelle qu'en soit la provenance, supérieure à la rémunération nette qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler, hormis les éléments ayant un caractère de remboursement de frais.

La présente annexe précise les dispositions particulières aux employés et techniciens dont l'emploi est défini dans l'annexe " Classifications ".

Conformément à l'article 28 des clauses générales de la présente convention, la durée de la période d'essai est fixée de la manière suivante :

- 1 mois pour les salariés classés dans les positions 1, 2, 3, 4 et 5 définies dans l'annexe " Classifications " ;

- 2 mois pour les salariés classés dans les positions 6, 7, 8 et 9 définies dans l'annexe " Classifications ".

Ces périodes peuvent être renouvelées une seule fois d'un commun accord sous réserve d'un délai de prévenance de 2 jours ouvrés, si les conditions n'ont pas permis d'apprécier le travail exécuté.

Pendant la période d'essai, y compris son renouvellement, les parties peuvent se séparer librement en respectant les durées de délai-congé prévues à l'article 3 de la présente annexe.

En cas de rupture du contrat de travail du fait du salarié ou du fait de l'employeur, sauf pour faute grave ou lourde, la durée du délai-congé est définie dans le tableau ci-après.

Les employés et techniciens, dont le coefficient hiérarchique est égal ou supérieur à 240, bénéficient en matière d'indemnisation complémentaire pour maladie ou accident des mêmes avantages conventionnels que ceux prévus à l'annexe " Agents de maîtrise ".

Tout employé ou technicien assurant le remplacement d'un poste ou d'un emploi de classification supérieure pendant une période continue de plus de 1 mois recevra, dès le premier jour, une indemnité mensuelle qui ne peut être inférieure à la différence entre son salaire et le salaire minimum du poste considéré ou le salaire minimum de la classification de l'emploi supérieur.

Si l'intérim d'un même poste de travail ou d'un emploi se renouvelle, le délai prévu à l'alinéa ci-dessus est supprimé.

Cette indemnisation sera versée selon le tableau ci-dessous :

Au titre de ces garanties, le salarié ne pourra percevoir une somme, qu'elle qu'en soit la provenance, supérieure à la rémunération nette qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler, hormis les éléments ayant un caractère de remboursement de frais.

La présente annexe précise les dispositions particulières aux agents de maîtrise dont l'emploi est défini dans l'annexe " Classifications ".

Conformément à l'article 28 des clauses générales, la durée de la période d'essai est fixée de la manière suivante :

- 2 mois pour les salariés classés dans les positions 1, 2 et 3 définies à l'annexe " Classifications " ;

- 3 mois pour les salariés classés dans les positions 4 et 5 définies à l'annexe " Classifications ".

Ces périodes peuvent être renouvelées une seule fois d'un commun accord sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires si les conditions n'ont pas permis d'apprécier le travail exécuté.

Pendant la période d'essai, les parties peuvent se séparer librement en respectant les durées de délai-congé prévues à l'article 3 de la présente annexe.

En cas de rupture du contrat de travail du fait du salarié ou du fait de l'employeur, sauf pour faute grave ou lourde, la durée du délai-congé est définie dans le tableau ci-après.

Tout agent de maîtrise assurant le remplacement d'un poste ou d'un emploi de classification supérieure pendant une période continue de plus de 1 mois recevra, dès le premier jour, une indemnité mensuelle qui ne peut être inférieure à la différence entre son salaire et le salaire minimum de la catégorie du poste ou de l'emploi dont il assure le remplacement ou le salaire minimal de la classification de l'emploi supérieur.

Si l'intérim d'un même poste de travail ou d'un emploi se renouvelle, le délai prévu à l'alinéa ci-dessus est supprimé.

Étant donné les fonctions et responsabilités dévolues aux agents de maîtrise, il est fréquent que l'horaire de travail ne puisse être suivi d'une façon rigide. De ce fait, il pourra être convenu entre l'agent de maîtrise et l'employeur des clauses particulières dans le contrat individuel de travail répondant aux nécessités de l'organisation du travail et de la surveillance de son exécution.

Cette indemnisation sera versée selon le tableau ci-dessous :

Au titre de ces garanties, le salarié ne pourra percevoir une somme, qu'elle qu'en soit la provenance, supérieure à la rémunération nette qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler, hormis les éléments ayant un caractère de remboursement de frais.

La présente annexe précise les dispositions particulières aux cadres dont l'emploi est défini dans l'annexe " Classifications ".

Les cadres pourront convenir, par des contrats individuels avec leur employeur, de clauses différentes de celles insérées dans cette convention collective, sous réserve que ces dispositions ne soient en aucun cas moins favorables que celles de ladite convention.

Elle est fixée à 3 mois.

Cette période peut être renouvelée une seule fois d'un commun accord sous réserve d'un délai de prévenance de 14 jours calendaires si les conditions n'ont pas permis d'apprécier le travail exécuté.

Pendant la période d'essai, les parties peuvent se séparer librement en respectant les durées de délai-congé prévues à l'article 4 de la présente annexe.

En cas de rupture du contrat de travail du fait du cadre ou du fait de l'employeur, sauf pour faute grave ou lourde, la durée du délai-congé est définie dans le tableau ci-après.

En cas de licenciement, sauf pour faute grave ou lourde, il est alloué au salarié licencié une indemnité distincte de celle du délai-congé et calculée en fonction de l'ancienneté acquise au titre du contrat de travail en cours, selon le tableau ci-dessous :

Cette indemnité est plafonnée à 150/10 de mois. Le salaire à prendre en considération est celui défini à l'article 59 des clauses générales de la présente convention.

Cette indemnité ne se cumule pas avec l'indemnité prévue à l'article 57 des clauses générales de la présente convention, ni avec toute autre indemnité de même nature.

Indemnité de licenciement pour un cadre précédemment collaborateur

Dans le cas où le cadre possède une ancienneté de cadre égale ou supérieure à 2 ans, il bénéficie d'une indemnité de congédiement composée de deux éléments :

- le premier se rapportant à une indemnité versée au titre de collaborateur ;

- le second se rapportant à une indemnité versée au titre de cadre.

Si le cadre possède une ancienneté en tant que cadre inférieure à 2 ans, la partie correspondante de son indemnité sera calculée sur la base de 2/10 de mois par année de présence.

L'indemnité de cadre sera calculée à compter du jour où le cadre a pris ses fonctions de cadre dans l'entreprise.

Indemnité de licenciement pour cause économique

Les cadres licenciés pour raison économique percevront les indemnités de licenciement pour cause personnelle.

Les cadres âgés de plus de 50 ans percevront une indemnité de licenciement pour cause économique égale à 120 % du montant de l'indemnité de licenciement pour cause personnelle plafonnée à 180/10.

Les déplacements des cadres sont régis par les dispositions générales.

Les déplacements par chemin de fer seront assurés en 1re classe le jour et en couchette 1re classe la nuit.

En complément des dispositions prévues à l'article 52 des clauses générales de la présente convention, il sera alloué au cadre déplacé une indemnité de frais de réinstallation égale au dernier salaire mensuel brut perçu, à moins que celui-ci ne soit logé par l'entreprise.

Pendant une période de 2 ans à compter de la date de la mutation, les mêmes conditions s'appliqueront lors du retour au domicile initial du cadre en cas de licenciement pour cause économique.

L'indemnisation sera versée selon le tableau ci-dessous :

Au titre de ces garanties, le salarié ne pourra percevoir une somme, quelle qu'en soit la provenance, supérieure à la rémunération nette qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler, hormis les éléments ayant un caractère de remboursement de frais.

Il est attribué aux cadres un congé annuel supplémentaire selon les conditions suivantes :

- 2 jours après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise comme cadre ;

- 3 jours après 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise comme cadre ;

- 4 jours après 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise comme cadre ;

- 5 jours après 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise comme cadre.

Les conditions ci-dessus s'apprécient à la date du 1er juin de l'année de congé. Les cadres ayant accompli moins de 12 mois de travail effectif, au cours de la période de référence allant du 1er juin au 31 mai, bénéficient des congés ci-dessus au prorata du nombre de mois de travail effectif.

Les cadres quittant volontairement l'entreprise à partir d'au moins 60 ans auront droit à une indemnité de départ fixée en fonction de leur ancienneté dans l'entreprise.

Pour le calcul de cette indemnité établie en mois dans le tableau ci-dessus, le salaire à prendre en considération est celui défini à l'article 59 des clauses générales de la présente convention.

Cette indemnité ne se cumule ni avec celle prévue à l'article " Départ à la retraite " des clauses générales ni avec toute autre indemnité de même nature.

Lorsque le salarié atteint l'âge légal de la retraite et qu'il peut bénéficier des régimes obligatoires de retraite sans abattement, l'employeur peut prendre l'initiative de la mise à la retraite sans que celle-ci puisse être considérée comme un licenciement. L'indemnité de départ sera égale à l'indemnité conventionnelle ci-dessus ou à l'indemnité légale de licenciement, suivant le calcul le plus favorable.

Les entreprises qui ont leur propre projet d'accueil et de formation des jeunes peuvent, avant le 1er février de chaque année, disposer de leur propres contributions et être ainsi dispensées de l'obligation de versement résultant du présent accord.

Une lettre doit être adressée à l'AFOCILB justifiant de l'utilisation des ressources visées à l'article 2 par l'entreprise elle-même. Le reliquat éventuel devra être versé à l'AFOCILB.

Le présent accord s'appliquera au plus tard le 1er juillet 1999 pour toutes les catégories de salariés couvertes par la convention collective.

Le présent accord est conclu pour une durée de 1 année à compter de la date de sa signature, son application se poursuivra ensuite d'année en année par tacite reconduction.

1° Révision

Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute organisation syndicale signataire introduisant une demande de révision devra l'accompagner d'un projet sur les points à réviser.

Les discussions devront s'engager dans les 30 jours suivant la date de la demande de révision.

2° Dénonciation

Toute demande de dénonciation par l'une des parties contractantes devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception, le préavis à observer étant de 1 mois avant l'expiration de la période contractuelle en cours.

Les discussions devront s'engager dans les 30 jours suivant la date d'expiration de ce préavis.

Le présent accord restera en vigueur jusqu'à la date d'application des dispositions à intervenir (1).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 132-8 du code du travail (arrêté du 26 avril 2000, art. 1er).

Une commission nationale paritaire d'interprétation sera chargée de répondre à toute demande relative à l'interprétation des textes du présent accord.

La commission est composée de représentants de chacune des organisations signataires de l'accord, choisis de préférence parmi les personnes ayant participé à l'élaboration de celui-ci.

Cette commission devra se réunir à la demande de la partie la plus diligente, adressée aux autres organisations signataires en vue de pouvoir formuler sa réponse dans un délai maximum de 1 mois.

Le texte de cette demande sera communiqué aux organisations signataires du présent accord et au ministère du travail (bureau des conventions collectives).

Tous les différends nés à l'occasion de l'application du présent accord et qui n'auraient pas été réglés directement sur le plan de l'entreprise seront soumis, par la partie la plus diligente, à une commission paritaire de conciliation nationale des industries du bois.

Cette commission sera composée en nombre égal de représentants employeurs et salariés, désignés par chacune des organisations syndicales signataires du présent accord.

La commission sera valablement saisie :

- du côté patronal, à l'union des industries des panneaux de Process, à l'union des fabricants de contreplaqué et au syndicat des fabricants de panneaux plaqués bois, 33, rue de Naples, 75008 Paris, qui seront chargées de l'organisation matérielle de la commission ;

- du côté salarié, par le canal des organisations syndicales représentatives au plan national.

La commission devra entendre les parties en conciliation afin qu'elle puisse se prononcer dans un délai maximum de 1 mois à dater de la réception de la demande initiale. Sur leur demande, les parties intéressées peuvent être entendues contradictoirement ou séparément par la commission.

Pendant la durée de la procédure de conciliation, aucune mesure de fermeture d'établissement ou de cessation du travail ne pourra intervenir.

Les salariés seront classés dans les positions qui figurent dans le tableau ci-dessous à l'article 7.

L'établissement de cette classification s'effectuera dans les entreprises après consultation des élus du personnel.

Définition des termes employés dans le texte ci-dessous

Outil très simple

Cet outil, tenu et guidé à la main, ne reçoit pas d'apport extérieur d'énergie (sauf matériel du type électroménager).

C'est un objet d'usage courant dont le maniement ne nécessite qu'une formation rapide.

Outil mécanique

Cet outil, tenu et guidé à la main, reçoit un apport extérieur d'énergie. C'est un objet d'usage courant dont le maniement nécessite une formation et un entraînement.

Engin

C'est un matériel dont la conduite n'est pas subordonnée à la réussite de tests psychotechniques (position III).

À partir de la position III, le mot " engin " signifie " matériel de manutention automoteur à conducteur porté ".

Conduite simple d'une machine

Le conducteur de la machine n'est pas chargé des réglages.

Machine simple

C'est une machine dont les réglages sont peu nombreux et dont la mise en oeuvre fait appel à des consignes en nombre réduit.

Formation et adaptation

Les périodes de formation et d'adaptation prévues dans le texte sont distinctes de la période d'essai définie dans les clauses générales.

Définition des positions et coefficients

Position I. Coefficient 125

Dispositions communes :

Mise au courant très sommaire : 1 journée.

Dispositions particulières aux particules et aux fibres :

Les emplois concernés sont caractérisés par la réalisation de travaux élémentaires avec ou sans outil très simple et dont les tâches ne sont pas liées à la fabrication.

Dispositions particulières aux contreplaqués et décoratifs :

Les emplois concernés sont caractérisés par l'exécution de tâches très élémentaires avec ou sans outil très simple.

Cette position ne concerne qu'un nombre limité de postes de travail.

Position II. Coefficient 135

Dispositions communes :

Mise au courant sommaire : 1 semaine (maximum).

Dispositions particulières aux particules et aux fibres :

Les emplois concernés sont caractérisés par des travaux simples limités au niveau d'aide d'un ouvrier d'une qualification supérieure ou à des réalisations qui ont fait l'objet de consignes détaillées d'exécution simple avec possibilité d'utilisation d'outils mécaniques.

L'influence sur la fabrication du produit à ces postes de travail est très limitée et sans indicence directe.

Dispositions particulières aux contreplaqués et décoratifs :

Les emplois concernés sont caractérisés par des travaux simples et répétitifs ou au niveau d'aide d'un ouvrier d'une qualification supérieure ou à des réalisations qui ont fait l'objet de consignes détaillées d'exécution simple avec possibilité d'utilisation d'outils mécaniques.

L'incidence sur la fabrication du produit à ces postes de travail est limitée et a une incidence sur la matière mentionnée.

Position III. - Coefficient 145

Dispositions communes :

La formation et l'adaptation n'excèdent pas 1 mois, normalement.

Dispositions particulières aux particules et aux fibres :

Les emplois concernés sont caractérisés par la réalisation de travaux demandant des choix répétitifs dont l'incidence sur le produit résulte d'interventions limitées à des vérifications de conformité simples et bien définies, ces travaux pouvant comporter la conduite simple d'une machine ou d'un engin.

Dispositions particulières aux contreplaqués et aux décoratifs :

Les emplois concernés sont caractérisés par la réalisation de travaux demandant des choix répétitifs dont l'incidence sur le produit résulte d'interventions limitées à des vérifications de conformités bien définies, ces travaux pouvant comporter la conduite simple d'une machine ou d'un engin.

Incidence sur la matière façonnée.

Position IV. - Coefficient 155

Dispositions communes :

Les emplois concernés sont caractérisés par la réalisation de travaux comportant des options :

- soit dans la conduite d'une machine complexe dont les consignes détaillées fixent le mode opératoire ;

- soit dans la conduite d'un engin ou de machines simples avec tâches complémentaires, liées au poste de travail ou à la fonction.

La formation et l'adaptation n'excèdent pas 3 mois.

Dispositions particulières aux particules et aux fibres :

Ces travaux peuvent avoir une incidence limitée au produit en cours de fabrication.

Dispositions particulières aux contreplaqués et aux décoratifs :

Ces travaux ont une incidence directe sur le produit en cours de fabrication et nécessitent une certaine initiative.

Position V. - Coefficient 165

Dispositions communes :

Les emplois concernés sont caractérisés par la réalisation de travaux qualifiés comportant des choix nécessitant de l'initiative.

La conduite complexe d'un engin, d'une machine ou de plusieurs machines moins élaborées, avec tâches complémentaires liées au poste de travail ou à la fonction, peut être assurée sans consignes détaillées.

L'ouvrier concerné peut influer sur le déroulement du travail du personnel auxiliaire de ces machines.

La formation et l'adaptation n'excèdent pas 6 mois.

Dispositions particulières aux particules et aux fibres :

Ces travaux peuvent avoir une influence sur le produit en cours de fabrication.

Dispositions particulières aux contreplaqués et aux décoratifs :

Ces travaux ont une influence sur la matière et sur le produit en cours de fabrication ou fini.

Position VI. - Coefficient 175

Dispositions communes :

L'ouvrier concerné peut assurer la conduite d'une ou plusieurs machines complexes avec tâches complémentaires et peut influer sur le déroulement du travail du personnel auxiliaire de ces machines.

La formation et l'adaptation n'excèdent pas 6 mois.

Dispositions particulières aux particules et aux fibres :

Les emplois concernés sont caractérisés par la réalisation d'opérations complexes nécessitant une initiative pour atteindre un objectif limité correspondant à une phase de fabrication.

Ces travaux ont une influence sur le produit en cours de fabrication ou peuvent avoir une influence sur le produit fini.

Dispositions particulières aux contreplaqués et aux décoratifs :

Les emplois concernés sont caractérisés par la réalisation d'opérations complexes nécessitant une initiative pour atteindre un objectif correspondant à une phase de fabrication.

Ces travaux ont une influence sur la matière, sur le produit en cours de fabrication et sur le produit fini.

Connaissance d'autres postes nécessaire.

Position VII. - Coefficient 190

Dispositions communes :

Les emplois concernés sont caractérisés par la réalisation de travaux complexes comportant des choix nécessitant de l'initiative devant la diversité des modes opératoires donnés.

L'ouvrier concerné peut assumer la conduite d'un complexe de machines et influer sur le déroulement du travail du personnel auxiliaire de ces machines.

Ces travaux ont une influence directe sur la fabrication et la qualité des produits finis.

Dispositions particulières aux contreplaqués et aux décoratifs :

Expérience d'autres postes nécessaire.

Selon l'organisation de l'entreprise, les ouvriers classés dans les positions I et II de fabrication peuvent dépendre du service entretien.

Position I. - Coefficient 145

Salarié affecté à un travail spécifique d'entretien exécutant des travaux simples suivant des consignes précises et détaillées.

Position II. - Coefficient 165

Salarié affecté à un travail d'entretien exécutant les opérations courantes du métier suivant des instructions détaillées écrites ou orales, appuyées éventuellement sur des croquis d'exécution ou salarié débutant sans expérience en entreprise, titulaire d'un diplôme du niveau V de l'éducation nationale ou ayant réussi un essai professionnel du niveau équivalent.

Position III. - Coefficient 175

Salarié affecté à un travail d'entretien, mécanique ou électrique ou autres, comptant au moins 6 mois d'expérience en entreprise. Il exécute toutes les opérations de son métier en fonction des résultats à atteindre, suivant des instructions données à l'aide de schémas, plans ou dessins.

Il a une initiative dans un choix limité de modes opératoires et contrôle ses résultats.

Position IV. - Coefficient 195

Salarié affecté à un travail d'entretien, mécanique ou électrique ou autres, ayant une connaissance approfondie ou une solide expérience de son métier. En fonction de l'objectif limité qu'il doit atteindre, il réalise des opérations très qualifiées après avoir défini ses modes opératoires.

Position V. - Coefficient 205

Salarié affecté à un travail d'entretien ayant une habileté confirmée de son métier et la pratique dans les spécialités ou métiers connexes.

En fonction de l'objectif à atteindre, il réalise des travaux complexes et délicats à partir de documents techniques qu'il peut être amené à interpréter ou à modifier. Est appelé à intervenir sur n'importe quel type de machines ou installations.

Position VI. - Coefficient 225

Salarié affecté à un travail d'entretien possédant la maîtrise de son métier.

Ces travaux supposent une autonomie d'exécution.

Il coordonne la réalisation d'un ensemble d'opérations de différentes spécialités ou métiers connexes.

Il peut être amené à préciser, compléter les instructions reçues.

Selon les entreprises, le personnel répondant entièrement à la définition de cette position sera classé dans la catégorie techniciens.

L'affectation à une position, soit à l'embauche, soit lors du passage d'une position à une position supérieure, s'effectuera après réalisation d'un essai professionnel, dont le contenu et les modalités seront définis par la direction de l'entreprise ou de l'établissement après consultation et avis de la commission formation du comité d'entreprise ou du comité d'établissement.

À l'occasion de la mise en application de ces nouvelles classifications, l'affectation du personnel s'effectuera à partir des définitions citées plus haut, sans passage par un essai professionnel.

Position I. - Coefficient 125

Salarié effectuant des travaux élémentaires à partir de consignes précises et limitées ou salarié assurant les liaisons entre les services effectuant les courses à l'intérieur et à l'extérieur de l'entreprise. Cette position ne nécessite ni formation ni aptitudes particulières.

Position II. - Coefficient 145

Salarié effectuant des travaux élémentaires à partir de consignes précises, pouvant utiliser une machine d'un simple maniement, d'une lecture et d'un contrôle simples. Mise au courant : 1 semaine environ.

Position III. - Coefficient 155

Salarié effectuant des travaux à partir de données de lecture simple qui sont tenues à sa disposition, pour produire des résultats ou des documents suivant un mode opératoire déterminé et dont le contrôle peut être réalisé rapidement. L'adaptation n'excède pas normalement 1 mois.

Salarié sans expérience en entreprise, titulaire d'un diplôme du niveau V de l'éducation nationale et dont la fonction répond aux critères ci-dessus.

Position IV. - Coefficient 175

Salarié effectuant des travaux à partir d'informations précises qui nécessitent, pour produire des résultats ou des documents, un choix et une initiative limités et dont les effets ne sont pas nécessairement perceptibles dans l'immédiat. L'adaptation n'excède pas 3 mois.

Position V. - Coefficient 185

Salarié effectuant des travaux à partir d'informations qu'il doit en partie analyser. Sa fonction lui laisse une part d'initiative et de recherche de références impliquant la consultation de documentations relevant de sa spécialité.

Position VI. - Coefficient 205

Salarié effectuant des travaux à partir d'informations provenant de sources diverses qu'il doit rechercher pour tout ou partie et analyser. Il organise son travail en fonction des résultats à obtenir suivant un processus déterminé. Ce processus peut comporter des choix sur le déroulement du travail du personnel auxiliaire.

Salarié sans expérience en entreprise, titulaire d'un diplôme du niveau IV de l'éducation nationale et dont la fonction répond aux critères ci-dessus.

Position VII. - Coefficient 240

Salarié effectuant des travaux à partir d'informations complexes qu'il doit analyser en totalité et interpréter. Il adapte les modes opératoires en fonction d'objectifs limités qui lui ont été définis. Ces modes opératoires impliquent des choix sur la répartition et le contrôle du travail du personnel auxiliaire existant.

Salarié sans expérience en entreprise, titulaire d'un diplôme de niveau III de l'éducation nationale et dont la fonction répond aux critères ci-dessus.

Position VIII. - Coefficient 280

Salarié effectuant des travaux pour lesquels il peut être amené à proposer des modes opératoires en fonction d'objectifs définis dans le cadre d'un programme d'ensemble. À cet effet, il doit avoir des connaissances dans des techniques complémentaires et annexes.

Position IX. - Coefficient 325

Salarié assumant une fonction pour laquelle il est amené à innover ou à concevoir certains modes opératoires. Sa fonction consiste à assister un ingénieur, un cadre ou directement le chef d'établissement dans la gestion d'un service. Ces activités impliquent des relations fonctionnelles avec un ou plusieurs responsables d'autres secteurs d'activité.

Les positions définies ci-dessous concernent le personnel agent de maîtrise de tous les secteurs de l'entreprise.

Position I. - Coefficient 190

Il encadre du personnel en nombre réduit.

ll peut occasionnellement participer à des travaux d'exécution de son équipe sans être affecté à un poste particulier.

Il assure l'organisation quotidienne du travail de son équipe suivant les directives précises et sa responsabilité est limitée à la réalisation de celles-ci.

Sa fonction comprend des travaux élémentaires d'administration courante du personnel qu'il encadre et il participe à l'appréciation de celui-ci.

L'agent de maîtrise fabrication encadre du personnel de fabrication qui se situe indifféremment dans les positions I à IV.

Position II. - Coefficient 220

Il assure l'organisation du travail de son équipe suivant des directives précises et sa responsabilité est limitée à la réalisation de celles-ci.

Sa fonction comprend des travaux élémentaires d'administration courante du personnel et d'appréciation du personnel qu'il contrôle.

L'agent de maîtrise de fabrication encadre :

- soit du personnel de fabrication qui se situe indifféremment dans les positions I à IV, mais en nombre plus important qu'à la position I ci-dessus ;

- soit du personnel de fabrication en nombre réduit dont au moins une personne appartient à une position supérieure à la position IV.

L'agent de maîtrise d'entretien (position de départ) encadre du personnel d'entretien employé dans une ou plusieurs spécialités apparentées, en nombre peu important, et dont la qualification peut atteindre la position IV. Il participe à l'exécution des travaux.

Position III. - Coefficient 250

Il a une certaine autonomie dans l'organisation de son travail et dans les décisions concernant le personnel de son équipe.

L'agent de maîtrise fabrication reçoit des directives en fonction d'objectifs fixés se limitant à la réalisation du programme d'une fabrication. Il en assure lui-même la gestion.

L'agent de maîtrise d'entretien encadre du personnel d'entretien de plusieurs spécialités, de toutes positions. Il peut participer lui-même à l'exécution de travaux très qualifiés.

Position IV. - Coefficient 290

L'agent de maîtrise de fabrication encadre du personnel de fabrication de toutes positions employé à la réalisation d'un programme d'ensemble de la fabrication. Il peut avoir sous ses ordres un ou plusiers techniciens ou agents de maîtrise.

L'agent de maîtrise d'entretien encadre du personnel de toutes spécialités et de toutes positions. Il peut participer aux travaux de réalisation mais à un niveau de technicité supérieur à celui du personnel de son équipe.

Position V. - Coefficient 335

Sa fonction consiste à assister un ingénieur ou un cadre, autre que le chef d'entreprise ou d'établissement, pour animer, coordonner, contrôler :

- soit le fonctionnement d'une chaîne de fabrication ou le fonctionnement de divers groupes d'activité concourant à l'ensemble de la production ;

- soit l'activité du personnel de l'ensemble des travaux d'entretien.

Il est associé à l'élaboration du programme de travail de son secteur d'activité.

Il assure la gestion du personnel placé sous ses ordres.

Il assure les relations fonctionnelles nécessaires avec les autres services de l'établissement ou de l'entreprise.

Débutant position I. - Coefficient 300

Salarié titulaire d'un diplôme des niveaux II ou I de l'éducation nationale, ne pouvant justifier de plus de 2 années de pratique dans un ou des emplois de cadres où il a été appelé à mettre en oeuvre les connaissances théoriques sanctionnées par ce diplôme.

Position II. - Coefficient 370

Cadre titulaire d'un diplôme de niveau II de l'éducation nationale dès qu'il peut justifier de 2 ans de pratique des connaissances théoriques sanctionnées par son diplôme.

Salarié ayant acquis une expérience professionnelle et/ou des connaissances lui permettant de tenir les fonctions correspondant à la définition suivante et qu'il exerce effectivement : mise en oeuvre d'actions limitées au niveau d'un " secteur " déterminé avec des moyens mis à sa disposition et contrôle des résultats.

Position III. - Coefficient 450

Cadre titulaire d'un diplôme de niveau I de l'éducation nationale dès qu'il peut justifier de 2 ans de pratique des connaissances théoriques sanctionnées par son diplôme.

Cadre position II ayant acquis une expérience professionnelle et/ou des connaissances lui permettant de tenir les fonctions correspondant à la définition suivante, assumant ces fonctions au niveau d'un " secteur " :

- il participe à la définition des actions puis en assume le lancement et le suivi ;

- il contrôle et exploite les résultats.

Sa marge d'autonomie et d'initiative est fonction des objectifs qui lui sont fixés.

Position IV. - Coefficient 540

Cadre ayant acquis une expérience professionnelle et/ou des connaissances lui permettant de tenir les fonctions correspondant à la définition suivante et assumant ces fonctions au niveau d'une partie du " service " qui peut être constituée de plusieurs " secteurs " :

- il participe à l'élaboration des objectifs et il assure leur réalisation ;

- il participe à l'élaboration du budget du service ;

- il définit et programme le lancement des actions ;

- il coordonne les activités ;

- il contrôle et analyse les résultats.

Il dispose pour ce faire du pouvoir de décision au niveau des actions, des moyens et du personnel.

Il assure les liaisons nécessaires avec les autres parties du service.

Position V. - Coefficient 650

Ses fonctions se situent au niveau d'un " service " dans le cadre d'une politique qui lui a été définie.

Elles consistent :

- à élaborer des objectifs dont il contrôle la réalisation ;

- à élaborer le budget de son service dont il assure la gestion ;

- à organiser les différents " secteurs " de son service.

Il dispose pour ce faire du pouvoir de décision en ce qui concerne les actions, les moyens et le personnel de son service. Il assure la coordination nécessaire avec un ou plusieurs services.

Position VI. - Coefficient 800

Ses fonctions se situent au niveau d'un ensemble de services auquel il est affecté ou dont il a la charge :

- il participe à l'élaboration et à la définition des politiques, du budget, des objectifs et des structures de cet ensemble ;

- ses décisions, prises à partir d'éléments complexes et variés, ont des répercussions importantes sur les services de cet ensemble et/ou extérieurs à cet ensemble ;

- il contrôle les résultats et il assure la gestion du budget de l'ensemble de ces services ;

- il dispose pour ce faire du pouvoir de décision en ce qui concerne les actions, les moyens et le personnel de ces services.

Position supérieure

Sont placés dans cette position les cadres exerçant la totalité d'une fonction de gestion dans l'entreprise.

Ils n'entrent pas dans le champ d'application de la présente convention collective et font l'objet de contrats particuliers.

Le salaire minimal est le salaire mensuel de base 169 h 60. Ce salaire ne comprend pas les éventuelles primes existant dans les entreprises, la prime d'ancienneté, ni les indemnités de nuisance, ni les indemnités ayant un caractère de remboursement de frais.

Les primes de production et/ou de rendement actuellement existantes dans les entreprises ne sont pas remises en cause par le présent accord. Elles interviennent dans le calcul du salaire réel aux fins de référence aux salaires minimaux.

Aucune prime de rendement et/ou de production créées après la signature de l'accord ne sera prise en compte dans le salaire réel aux fins de référence aux salaires minimaux.

Les salaires minimaux de référence sont déterminés par une grille annexée à la convention collective.

Le présent accord ne peut en aucun cas être la cause de suppression ou de restriction des avantages individuels acquis dans les différentes entreprises antérieurement à la date d'application du présent accord.

Sans modifier la nature des contrats individuels, les clauses du présent accord remplaceront les clauses correspondantes de ces contrats chaque fois que celles-ci seront moins avantageuses pour les salariés.

Toute organisation syndicale de salariés ou d'employeurs ou tout autre groupement d'employeurs ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement qui ne sont pas parties à l'accord collectif peuvent y adhérer ultérieurement, conformément à l'article L. 132-9 du code du travail.

Le présent accord sera déposé au greffe du conseil de prud'hommes de Paris, conformément aux dispositions de l'article L. 132-8 du code du travail, et une demande d'arrêté d'extension sera immédiatement déposée.

Fait à Paris, le 29 juin 1999.

Le présent accord s'applique aux entreprises relevant des activité suivantes :

202Z panneaux :

- contreplaqués ;

- particules ;

- fibres et annexes ;

- décoratifs,

à l'exception de :

- tranchage, déroulage ;

- panneaux de fibragglos et béton de bois ;

- poteaux, traverses et bois injectés pour bâtiments ;

- bois imprégnés ou densifiés à la presse ;

- panneaux transformés autres que décoratifs.

Les entreprises définies dans le champ d'application du chapitre préliminaire doivent verser auprès de l'OPCIBA les contributions suivantes destinées au financement des actions de formation en alternance.

Les entreprises devront verser :

- les contributions correspondant au 0,4 % relevant de la participation au développement de la formation professionnelle continue, due par les entreprises employant 10 salariés ou plus lorsqu'elles sont assujetties à la taxe d'apprentissage, qui sont affectées au financement des contrats d'insertion en alternance ;

- les contributions correspondant au 0,3 % relevant de la participation au développement de la formation professionnelle continue, due par les entreprises employant 10 salariés ou plus lorsqu'elles ne sont pas assujetties à la taxe d'apprentissage, qui sont affectées au financement des contrats d'insertion en alternance.

Les entreprises devront verser la contribution de 0,10 % due par les entreprises employant moins de 10 salariés, qui est affectée au financement des contrats d'insertion en alternance.

Les entreprises devront verser à l'OPCIBA les contributions visées à l'article ci-dessus avant le 1er mars de chaque année.

Le présent accord, relatif à la formation professionnelle continue dans les industries de panneaux à base de bois, conclu entre les signataires de la convention collective nationale à laquelle il est annexé, satisfait aux obligations résultant des dispositions contractuelles et légales ayant le même objet.

Cet accord marque aussi la volonté des signataires de réaffirmer l'importance de la formation continue comme étant une des conditions de la compétitivité des entreprises de la profession nécessaire à la défense de l'emploi.

La formation doit également assurer aux salariés un développement professionnel correspondant à leur aspiration, en favorisant notamment la promotion individuelle.

Le présent accord a pour objet de préciser les orientations de la politique de formation des industries des panneaux à base de bois et de recenser les actions de formation suivant leur nature.

Les entreprises de la profession conserveront la liberté d'établir leur plan de formation selon les orientations définies dans le présent accord, sous réserve du respect des dispositions légales relatives à la procédure d'information et de consultation du comité d'entreprise ou d'établissement.

Article 1er

Partant du constat que l'essentiel de la formation est une adaptation qui se doit d'être permanente des salariés aux objectifs de l'entreprise, les parties signataires ont identifié trois objectifs prioritaires :

a) Adaptation de l'entreprise à l'évolution économique ;

b) Amélioration de l'efficacité globale et individuelle de l'ensemble des salariés ;

c) Adaptation du personnel aux nécessités de l'environnement économique et social.

Article 2

Les actions de formation recensées ci-après comme permettant d'atteindre les objectifs de la formation rappelés à l'article 1er ne le sont qu'à titre indicatif et de façon non limitative.

Adaptation à l'évolution économique :

- connaissance des marchés ;

- connaissance des produits, améliorations de la qualité ;

- recherche de produits nouveaux ;

- connaissance et maîtrise des techniques de gestion ;

- connaissance et maîtrise des coûts.

Adaptation à l'évolution sociale :

- information, développement de la communication ;

- prise en compte des besoins de l'homme ;

- participation à la vie de l'entreprise ;

- hygiène ;

- sécurité ;

- conditions de travail.

Adaptation à l'évolution et aux mutations de la technologie :

- automatisme ;

- informatique ;

- micro-informatique ;

- robotique ;

- bureautique ;

- électronique ;

- gestion de production.

Article 1er

Au cours de la consultation obligatoire du comité d'entreprise ou d'établissement, il sera procédé à une analyse des éléments statistiques existant dans les entreprises de plus de 100 salariés.

Article 2

Pour permettre aux commissions de formation de mettre en oeuvre leur capacité de travail en vue de préparer la délibération du comité d'entreprise ou d'établissement, les moyens ci-après sont donnés :

- les commissions de formation, objet du présent article, se réuniront au moins 2 fois par an ;

- les réunions ont lieu, à l'initiative du chef d'entreprise, après consultation du président de ladite commission de formation ou, à défaut, après consultation du rapporteur, pour fixer la date de la réunion et l'ordre du jour correspondants ;

- les membres de la commission de formation disposeront des mêmes documents que les membres du comité d'entreprise ou d'établissement. Ces documents seront transmis pour information aux délégués syndicaux ;

- il est accordé un crédit d'heures de 10 heures par an aux membres de la commission de formation ne disposant d'aucun crédit d'heures à quelque titre que ce soit.

Article 3

Le temps passé aux réunions prévues au précédent article sera considéré comme temps de travail effectif.

Article 4

Chaque réunion de la commission comprendra nécessairement l'employeur ou son représentant.

Article 5

L'expression des besoins de formation fera l'objet d'études par la commission de formation, en relation directe avec le personnel d'encadrement et les membres du personnel concernés.

Article 1er

Dans le cadre des dispositions contractuelles et légales permettant aux jeunes titulaires d'un contrat de formation en alternance d'accéder à la vie professionnelle, les entreprises prendront toutes les dispositions pour intégrer ces jeunes à la vie de l'entreprise, aussi bien professionnelle que relationnelle : présentation aux différents services, livret d'accueil, visite de l'établissement.

Article 2

L'insertion professionnelle des jeunes se fait dans le cadre des dispositions conventionnelles et légales.

Article 1er

Le présent accord est conclu pour une durée de 1 année. Il est renouvelable par tacite reconduction.

Article 2 (1)

La partie qui souhaite dénoncer l'accord, en totalité ou partiellement, doit en informer les autres parties au minimum 3 mois avant la date d'échéance.

Article 3

En cas d'évolution de la législation relative à la formation professionnelle continue modifiant certains articles du présent accord, les parties signataires conviennent de procéder à un nouvel examen des dispositions concernées. C'est la partie la plus diligente qui en prendra l'initiative.

Article 4

Le présent accord entrera en vigueur à la date de signature de la convention collective nationale à laquelle il est annexé.

Article 5

Le présent accord sera déposé par la partie patronale au nom des signataires, auprès des services du ministère chargé du travail, conformément aux dispositions de l'article L. 132-10 du code du travail et une demande d'arrêté d'extension sera immédiatement déposée.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 132-8 du code du travail (arrêté du 26 avril 2000, art. 1er).

L'OPCIBA, en fonction des conditions d'examen des demandes de prise en charge fixé par l'accord de branche (1) :

- détermine les modalités administratives ;

- instruit le dossier.

L'OPCIBA ne peut refuser le financement des actions de formation au titre du capital de temps de formation que dans les cas limitatifs énumérés ci-dessous (1) :

- non-respect des conditions prévues dans le présent accord ;

- insuffisance de financement de l'OPCIBA ;

- non-conformité aux critères de prise en charge.

Considérant la spécificité du capital de temps de formation

par rapport au plan de formation des entreprises, les signataires décident que l'OPCIBA consacrera l'intégralité des fonds gérés au titre du capital de temps de formation au financement d'actions en relevant, déduction faite des frais d'information et de gestion.

La section paritaire particulière relative au capital de temps de formation au sein de l'OPCIBA assurera le suivi et l'examen des demandes formulées. La section examinera les difficultés d'application liées au présent accord et les transmettra aux signataires du présent accord pour qu'ils y donnent les suites nécessaires.

Sur saisine de la FNCB-CFDT, la commission nationale d'interprétation s'est réunie le 29 juin 2000, de 9 h 30 à 10 h 30, au centre Chaillot Galliéra.

Liste des présents en annexe.

L'ordre du jour était l'application de l'article 44 " Travail posté " en ce qui concerne la pause et préciser la notion de temps de travail effectif.

Rappel de l'article 44, 3e paragraphe : " Pause ". La pause est rémunérée au même taux que les heures de travail qui l'encadrent. Si la durée du travail est supérieure à 7 heures, la pause sera d'une demi-heure.

La FNCB-CFDT fait savoir que le temps de pause dans la convention collective est rémunérée comme les heures qui l'encadrent mais que l'horaire de travail est sur une base de 169 h 60.

Les entreprises dans le cadre des 35 heures n'ont pas défini un nouvel horaire de branche. De ce fait, lors du passage aux 35 heures, tout le monde se retrouve au même horaire et les personnes en poste n'ont plus que 7 h 30 de travail effectif.

D'autre part, la FNCB CFDT souhaite que soit bien précisé le fait que :

La pause est considérée comme temps de travail effectif si le salarié ne peut quitter son poste. Par contre, si le salarié peut quitter son poste et vaquer librement, la pause n'est pas considérée comme temps de travail effectif.

Les bonifications étant décomptées à partir du temps de travail effectif, la pause, lorsque celle-ci n'est pas comptée comme temps de travail effectif, ne rentre pas dans le calcul des bonifications.

En conclusion :

La position de la FNCB-CFDT est de dire que la pause telle que définie dans la convention collective fait partie du temps de travail effectif.

La délégation patronale conclut en précisant les points suivants :

- l'article 44, 3e paragraphe : " Pause ", de la convention collective nationale de l'industrie des panneaux à base de bois prévoit les dispositions suivantes :

- la pause est rémunérée au même taux que les heures de travail qui l'encadrent. Si la durée du travail est supérieure à 7 heures, la pause sera de 1 demi-heure ;

- le fait que la pause soit rémunérée n'entraîne pas pour cela son assimilation à du temps de travail effectif ;

- sur la notion de temps de travail effectif, cette pause ne pourra être considérée comme telle que si les conditions suivantes, définies à l'article L. 212-4 du code du travail, existent :

- le salarié reste durant sa pause à la disposition de l'employeur ;

- le salarié doit durant sa pause se conformer aux directives de l'employeur sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Plus rien n'étant à l'ordre du jour, la séance est levée à 10 h 25.

Sur saisine de la FNCB-CFDT (copie en annexe I), la commission nationale paritaire de conciliation s'est réunie le mercredi 27 juin 2001 de 9 heures à 10 heures au centre Chaillot-Galliéra.

Liste des présents en annexe II.

L'ordre du jour était :

Application de l'article 44 de la convention collective en ce qui concerne la majoration des heures travaillées le dimanche entre 22 heures et 5 heures.

Rappel de l'article 44 :

Article 44

Travail posté

" Est considéré comme travail posté le travail organisé par équipes successives, avec ou sans rotation de postes.

Travail de nuit : sont considérées comme heures de nuit les heures effectuées entre 21 heures et 5 heures. Le taux horaire de ces heures sera majoré de 20 %.

Travail du dimanche, férié ou non, des jours fériés à l'exclusion du 1er Mai : le taux horaire de ces heures sera majoré de 100 %.

Travail du 1er Mai : le travail du 1er Mai sera rémunéré conformément aux articles L. 222-7 et R. 222-1 du code du travail.

Pause : la pause est rémunérée au même taux que les heures de travail qui l'encadrent. Si la durée du travail est supérieure à 7 heures, la pause sera de 1 demi-heure.

Indemnité dite de panier : le personnel bénéficiant de la pause casse-croûte percevra l'indemnité de panier définie par les circulaires de l'ACOSS. Cette indemnité figurera à part sur le bulletin de paie. "

La commission nationale paritaire de conciliation a été saisie à propos d'un différend entre les salariés de la société UNILIN, à Bazeilles (08), et leur direction sur la rémunération des heures travaillées le dimanche entre 22 heures et 5 heures.

La séance est ouverte à 9 heures.

La délégation patronale fait remarquer que l'article 44 qui concerne le travail posté, dont il donne la définition, contient trois points indépendants : le travail de nuit, le travail du 1er Mai et la pause.

La délégation patronale estime que deux autres articles de la convention collective nationale sont également à prendre en considération. Il s'agit de l'article 46.1 " Travail exceptionnel de nuit " et l'article 47 " Travail exceptionnel le dimanche et les jours fériés légaux à l'exclusion du 1er Mai ".

De la lecture de ces articles, il ressort que le travail du dimanche entre 21 heures et 5 heures ne peut recevoir une majoration supérieure à 100 %. Dans les cycles de production, le dimanche est considéré comme jour ouvrable.

La délégation FNCB-CFDT estime qu'il n'est pas fait de " distinguo " entre travail de nuit et travail de jour pour les dimanches.

La commission entend alors les représentants des salariés d'UNILIN qui exposent le litige. Ils estiment que la société UNILIN ne prend pas actuellement en compte le fait du travail de nuit du dimanche et qu'il devrait y avoir cumul des majorations : travail du dimanche et travail de nuit. Sachant que, pour le travail du dimanche, la rémunération est actuellement majorée de 100 %, leur revendication est de majorer de 120 % la rémunération pour le travail de nuit du dimanche.

La délégation patronale fait remarquer que l'employeur peut avoir une interprétation plus favorable de l'article 44 mais qu'en tout état de cause cet article ne prévoit de majorations de la rémunération que :

- de 20 % pour le travail de nuit ;

- de 100 % pour le travail de nuit du dimanche ou des jours fériés autres que le 1er Mai.

Toute autre disposition plus favorable relève de la négociation d'entreprise.

La commission entend ensuite le représentant de l'employeur. Il fait remarquer que, pour lui, l'article 44 comprend trois points :

- un concernant le travail de nuit ;

- un concernant le travail du 1er Mai ;

- un concernant la pause.

Il estime que, dans le cas du travail de nuit, il est précisé que la rémunération des heures de nuit du dimanche est majorée de 100 %, mais en aucune manière il ne peut y avoir cumul.

Il semble qu'une ambiguïté se soit développée par l'usage existant dans l'entreprise selon lequel l'employeur a accepté de majorer de 100 % la rémunération des heures du dimanche, que celles-ci soient faites de jour ou de nuit, alors que cette majoration n'est conventionnellement prévue que pour les heures de nuit ou dans les cas prévus à l'article 47 de la convention collective nationale.

Conclusion :

Après discussion, la commission nationale paritaire de conciliation arrive à la position commune suivante :

" La convention collective nationale, dans son article 44 sur le travail posté, prévoit pour les majorations concernant le travail de nuit deux alinéas correspondant à deux cas distincts qui ne se cumulent pas sauf accord d'entreprise plus favorable :

- 1er cas : le travail de nuit : les heures sont majorées de 20 % ;

- 2e cas : si les heures de nuit s'effectuent le dimanche ou un jour férié autre que le 1er Mai, elles sont alors majorées de 100 %.

La convention collective nationale ne prévoit pas de cumul des deux majorations ci-dessus. Cette rédaction n'empêche pas les partenaires sociaux, s'ils trouvent un accord, de convenir au sein des entreprises de dispositions plus favorables. "

Plus rien n'étant à l'ordre du jour, la séance est levée à 10 heures.

Paris, le 2 mai 2001.

La fédération nationale des salariés de la construction et du bois CFDT à l'Union des industries de panneaux de process, 33, rue de Naples, 75008 Paris, à l'Union des industries de panneaux de Process, l'Union des fabricants de contreplaqué et le syndicat des fabricants de panneaux plaqués bois.

Monsieur le président.

Nous vous saurions gré bien vouloir procéder à la convocation de la commission paritaire de conciliation prévue par l'article 7 de la convention collective des panneaux à base de bois du 29 juin 1999.

En effet, nous portons à votre connaissance un conflit relatif à l'application de l'article 4 de la convention collective pour lequel nous avons été saisis par notre section CFDT de la société UNILIN.

Le conflit porte sur l'application de la majoration des heures travaillées le dimanche entre 22 heures et 5 heures, majoration de 120 % quand il y a cumul pour travail du dimanche et travail de nuit.

Or ce cumul est le cas type d'organisation du travail en cycles postés ou en feux continus, tel que le temps de travail est organisé chez UNILIN.

Aussi demandons-nous à la commission de conciliation de confirmer que la majoration est applicable.

Nous vous serions reconnaissants de bien vouloir nous indiquer la date de la commission, qui, si cela vous agrée, pourrait être définie conjointement.

Pour notre part, nous entendons prendre les dispositions pour faire participer un représentant de la section CFDT UNILIN.

Dans l'attente de votre réponse, nous vous prions d'agréer, Monsieur le président, l'expression de nos sentiments distingués.

Le secrétaire national.

Commission nationale paritaire de conciliation du 27 juin 2001

Feuille de présence :

FNCB CFDT CTBA ;

FNCB CFDT IPF Saint-Dizier ;

UIPP ;

IAC.

Les parties signataires conviennent de constituer en application de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969, et l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 une commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE), habilitée à se prononcer sur les questions entrant dans sa compétence pour les activités comprises dans le champ d'application défini ci-dessous.

Les organisations patronales et syndicales représentatives au niveau national, signataires du présent accord, rappellent que ce dernier s'applique à toutes les entreprises exerçant leurs activités sous le code 20.2Z en application de l'article 1er " Champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie des panneaux à base de bois du 29 juin 1999 étendue par arrêté du 26 avril 2000 ".

La CPNE est compétente pour délibérer et émettre des avis sur toutes les questions relatives à l'emploi et à la formation professionnelle des salariés des entreprises relevant des activités comprises dans le champ d'application défini ci-dessus.

La CPNE aura pour mission, en matière d'emploi et de formation professionnelle :

a) de proposer les priorités, les objectifs et les grandes orientations en matière d'emploi et de formation (gestion prévisionnelle des emplois, plan de formation à moyen terme...) ;

b) de proposer les objectifs en termes de diplômes professionnels et de certificats de qualification ;

c) de proposer les orientations à soumettre à l'OPCIBA ;

d) de procéder, ou faire procéder, à toutes les études permettant une meilleure connaissance des réalités de l'emploi et des qualifications ;

e) de participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels, existant pour les différents niveaux de qualification ;

f) de participer à toutes les mesures et opérations favorisant l'insertion des jeunes et l'apprentissage ;

g) de rechercher, avec les pouvoirs publics, les partenaires sociaux et les organismes intéressés, régionaux et internationaux, les mesures propres à assurer la pleine utilisation, l'adaptation et le développement de ces moyens ;

h) de formuler à cet effet, toutes observations et propositions utiles et notamment de préciser en liaison avec les organismes dispensateurs de formation, les critères de qualité et d'efficacité des actions de formation, les conditions d'évaluation des actions de formation ;

i) de promouvoir une politique concertée en matière d'emplois et de formation professionnelle en liaison avec les pouvoirs publics, les administrations, les organisations professionnelles et les organismes de formation concernés ;

j) de préparer si nécessaire les travaux de la commission paritaire chargée de négocier tout accord de branche en matière d'emploi et de formation professionnelle ;

k) de suivre, dans le cadre des attributions qui lui sont dévolues, l'application des accords conclus au niveau de la branche en matière d'emploi et de formation professionnelle ;

l) de se prononcer sur toutes les missions qui sont dévolues à la CPNE par l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 ;

m) de concourir, le cas échéant avec l'aide des pouvoirs publics et organismes concernés, à la mise en place d'un observatoire prospectif de métiers et des qualifications ;

n) d'examiner les moyens mis en oeuvre pour favoriser l'embauche des titulaires d'un contrat de professionnalisation ;

o) de définir, concernant la période de professionnalisation, les priorités, les critères et l'échéancier au regard desquels l'OPCIBA examine les demandes de financement présentées par les entreprises ;

p) d'examiner, concernant les modalités spécifiques de financement des actions d'information des jeunes et des salariés sur les besoins et les moyens de la formation, les conditions dans lesquelles sont assurées ces actions d'information et de conseil des PME ;

q) de suivre l'application des accords conclus à l'issue de la négociation triennale de branche sur les objectifs, les priorités et les moyens de la formation professionnelle dont les conclusions seront transmises aux partenaires sociaux ;

r) d'examiner périodiquement l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications au sein des secteurs d'activité, visés dans le champ d'application, en tenant compte notamment des travaux réalisés par l'observatoire prospectif de métiers et des qualifications.

La CPNE sera consultée également :

- lors de la conclusion de contrats d'études sur les perspectives d'évolution des emplois et des qualifications au niveau des professions des secteurs compris dans le champ d'application défini au chapitre Ier, dès lors que sont sollicités des concours financiers de l'Etat. Elle sera également informée des conclusions de ces études,

ces contrats pourront porter notamment sur :

- l'évolution des compétences et des qualifications ;

- l'organisation et le contenu du travail ;

- l'amélioration des conditions de travail ;

- la prévention des risques professionnels ;

- la prévention de l'exclusion ;

- la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;

- l'aménagement des fins de carrières des salariés âgés ;

- la politique de recrutement ;

- la stratégie de développement de la formation ;

- la mixité et l'égalité professionnelle ;

- préalablement à la conclusion d'engagements, de développement de la formation entre l'État et les professions concernées. Elle sera informée de l'exécution de cet (ou ces) engagement.

La CPNE pourra être également consultée :

- sur l'examen des conditions de mise en oeuvre des moyens de reclassement et réadaptation et de participer, si nécessaire, à cette mise en oeuvre ;

- lors de projets de licenciements en vue de contribuer à la recherche d'une solution dans le cadre d'élaboration de plan comportant des mesures ou des propositions de reclassement ou de formation en vue d'un reclassement à terme (1).

(1) Tiret étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 5 de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi (arrêté du 2 octobre 2002, art. 1er).

La CPNE pourra procéder également périodiquement à l'examen :

- de l'évolution des diplômes et titres définis par les instances relevant des ministères chargés de l'éducation nationale, de la jeunesse et des sports, du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle ;

- si nécessaire du bilan de l'ouverture ou de la fermeture des sections d'enseignement technologique et professionnel et des sections de formation complémentaire en tenant compte des particularismes régionaux ;

- de l'évolution des qualifications professionnelles ou des préparations aux diplômes de l'enseignement technologique qui leur paraissent devoir être développées dans le cadre du contrat de professionnalisation ;

- des informations sur les activités de formation professionnelle continue et initiale (contenus, objectifs, validations) menées dans la profession ;

- des mesures facilitant l'insertion des jeunes et le développement de l'apprentissage ;

- de la mise en oeuvre des certificats de qualification professionnelle et des diplôme résultant d'un accord cadre professionnel ;

- d'engagement de programme d'action de formation qualifiante.

La CPNE, concernant la validation des compétences acquises, les certificats de qualification, les diplômes ou titres, saisira les partenaires sociaux de la profession sur ses propositions de reconnaissance avec les grilles de classifications.

La CPNE élit en son sein un président et un vice-président dont la durée du mandat est fixée à 2 ans. Le poste de président doit être assuré alternativement par un représentant patronal et un représentant salarié. Le poste de vice-président est automatiquement occupé par un représentant de l'autre collège.

Le vice-président préside les réunions de la CPNE en cas d'empêchement du président.

Conjointement avec le vice-président, le président arrête l'ordre du jour de la réunion.

La rémunération des représentants salariés aux réunions paritaires de la CPNE est maintenue par leur entreprise. Les modalités de maintien de la rémunération, des déplacements, des remboursements de frais d'hébergement et de repas, de délais de route et de temps de récupérations sont celles prévues à l'article 11 de la convention collective nationale de l'industrie des panneaux à base de bois.

L'information préalable des entreprises sera faite 2 jours ouvrés avant la date de la CPNE selon les modalités prévues à l'article 11 de la convention collective nationale de l'industrie des panneaux à base de bois.

Toute organisation syndicale représentative au plan national, toute organisation association ou groupement professionnel d'employeurs pourra adhérer au présent accord.

L'adhésion devra être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires.

Le présent accord pourra être dénoncé moyennant un préavis de 3 mois par lettre recommandée avec demande d'accusé de réception adressée à l'ensemble des parties signataires. Une réunion de la CPNE devra être convoquée dans les 3 mois qui suivent, selon les modalités prévues à l'article 10 du présent accord, dont l'objet sera de déterminer le devenir des dispositions du présent accord. L'avis de la CPNE sera transmis à la commission paritaire.

Ce présent accord peut faire l'objet d'une demande de révision par courrier auprès des signataires précisant les motifs et les propositions de révision.

Le présent accord se substitue à toutes les dispositions qui auraient pu être conclues antérieurement, relatives au même objet et qui auraient lié l'une quelconque des organisations patronales et syndicales visées dans le champ d'application du présent accord.

Les accords d'entreprise ou d'établissement dans les industries des panneaux à base de bois ne peuvent comporter de clauses dérogeant aux dispositions du présent accord, et le cas échéant de ses avenants, sauf dispositions plus favorables.

Le dernier point de l'article 3 " Conditions générales d'application " est ainsi modifié :

« et dès lors qu'une convention de prise en charge partielle de l'allocation versée aux salariés bénéficiaires ayant adhéré personnellement au dispositif est conclue entre l'Etat, l'entreprise et l'UNEDIC, organisme gestionnaire. Un bilan d'application de cette convention sera présenté annuellement par l'employeur au comité d'entreprise ou à défaut aux délégués du personnel ».

Le dernier paragraphe de l'article 4.2 " Conditions d'ancienneté et d'emploi " est ainsi modifié :

« Peuvent également bénéficier du dispositif les travailleurs handicapés, au sens de l'article L. 323-3 du code du travail à la date d'entrée en vigueur de l'accord du 9 juillet 2002, justifiant d'au moins 40 trimestres valables pour la retraite et à la condition qu'ils remplissent la condition d'ancienneté de 15 ans dans l'entreprise et la condition d'âge et de droit à retraite visée à l'article 4.1 et à l'article 4.3. Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ne peuvent bénéficier du dispositif que si leur incapacité permanente est égale ou supérieure à 30 %. »

L'article 5 " Période d'adhésion aux mesures de cessation d'activité " est ainsi modifié :

« La période pendant laquelle les salariés peuvent adhérer aux mesures de cessation d'activité est fixée à 3 ans à compter de la date d'entrée en vigueur de l'accord professionnel de branche de cessation anticipée d'activité. »

Les paragraphes 1 et 2 de l'article 7 " Modalités de versement de l'allocation " sont ainsi modifiés :

« L'allocation est versée mensuellement par l'UNEDIC. Elle cesse d'être versée à compter de la sortie du dispositif.

L'UNEDIC remettra chaque mois au salarié en cessation d'activité un bulletin en précisant le montant. »

Exprimant une volonté commune de poursuivre une politique de développement de la formation professionnelle et de l'insertion au bénéfice des entreprises et des salariés dans le secteur de l'industrie des panneaux à base de bois, les parties signataires conviennent des dispositions qui suivent :

Faisant suite à la signature de l'accord national intersecteurs du 29 juin 2010 portant création de l'OPCA 3 + relevant des secteurs du bois et de l'ameublement, des matériaux pour la construction et l'industrie et de l'inter secteurs des papiers cartons, les parties signataires décident que les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord devront verser à l'OPCA 3 + les contributions formation pour lesquelles celui-ci a compétence de collecte, dans les conditions fixées au titre II du présent accord.

Les organisations patronales et syndicales représentatives au niveau national, signataires du présent accord, précisent que ce dernier s'applique à toutes les entreprises dont l'activité principale relève, dans le cadre de la catégorie 16.21Z (anciennement 20.2Z) de la nomenclature des activités françaises, des catégories suivantes :
a) Fabrication de panneaux de contreplaqués multiplis en bois, de toutes épaisseurs, bruts ou poncés.
b) Fabrication de panneaux de particules de bois ou autres matières ligneuses, bruts ou poncés.
c) Fabrication de panneaux de fibres de bois ou autres matières ligneuses, comprimés ou non, durs ou demi-durs, bruts ou poncés.
d) Fabrication de :

– panneaux à âme épaisse en bois, lattés, lamellés ou panneautés, plaqués de bois ;
– panneaux de particules replaqués de bois ;
– panneaux à âme en placages, particules ou fibres de bois, surfacés ou mélaminés ;
– panneaux stratifiés, peints, prépeints, laqués, enduits, imprimés, plastifiés, etc.
A l'exception de :

– fabrication d'articles en contreplaqués galbés ou moulés (selon nature) ;
– fabrication de bois déroulés ou tranchés pour placages ;
– fabrication d'éléments en bois dits « densifiés » en blocs, planches, lames ou profilés.

Les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord et employant 10 salariés et plus sont tenues de verser à l'OPCA 3 + :

– la contribution professionnalisation :
– de 0,15 % pour les entreprises de 10 à moins de 20 salariés ;
– de 0,50 % pour les entreprises de 20 salariés et plus.
Cette contribution est destinée notamment au financement des contrats et des périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation.
L'obligation conventionnelle est versée au 28 février de chaque année.

Les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord et employant 10 salariés et plus sont tenues de verser à l'OPCA 3 + :

La contribution professionnalisation :

– de 0,15 % pour les entreprises de 10 à moins de 20 salariés ;

– de 0,50 % pour les entreprises de 20 salariés et plus.

Cette contribution est destinée notamment au financement des contrats et des périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation.

L'obligation conventionnelle est versée au 28 février.

La contribution plan de formation :

1. Au minimum 0,20 % de la masse salariale pour la 1re année de référence ;

2. Au minimum 0,30 % de la masse salariale la 2e année de référence ;

3. Au minimum 0,50 % de la masse salariale à partir de la 3e année de référence.

La contribution à reverser au FPSPP au titre du plan de formation sera appelée en plus de cette obligation conventionnelle, faute d'un accord prévoyant des dispositions autres et notamment la prise de tout ou partie des fonds à reverser au FPSPP sur les fonds professionnalisation.

L'obligation conventionnelle est versée en deux fois :

La 1re année :

– 0,20 % au 30 avril ;

– rien au 30 septembre.

La 2e année :

– 0,30 % au 30 avril ;

– rien au 30 septembre.

A partir de la 3e année :

– 0,30 % au 30 avril ;

– 0,20 % au 30 septembre.

Les entreprises peuvent verser à l'OPCA 3 + l'intégralité des sommes relatives à leur plan de formation.

4. Le solde des sommes qui n'auront pas fait l'objet d'une exonération directe ou d'un engagement de dépenses au cours de l'année N – 1. (1) »

(1) Le 4 de l'article 2 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles R. 6332-47 et R. 6331-14 du code du travail.
(Arrêté du 22 octobre 2012, art. 1er)

Les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord et employant moins de 10 salariés sont tenues de verser à l' OPCA 3 + :

– la contribution professionnalisation de 0,15 % destinée notamment au financement des contrats et des périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation ;
– ainsi que la contribution plan de formation de 0,40 %, destinée notamment aux actions de formation mises en œuvre dans le cadre du plan de formation.
L'obligation conventionnelle est versée au 28 février de chaque année.

Les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord et employant moins de 10 salariés sont tenues de verser à l' OPCA 3+ :

– la contribution professionnalisation de 0,15 %, destinée notamment au financement des contrats et des périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation ;

– ainsi que la contribution plan de formation de 0,40 %, destinée notamment aux actions de formation mises en œuvre dans le cadre du plan de formation.

L'obligation conventionnelle est versée au 28 février.

Le présent accord n'entrera en vigueur qu'à compter de la date à laquelle l'OPCA 3 + obtiendra l'agrément prévue par le code du travail pour lui permettre d'assurer la collecte et la gestion des fonds de la formation professionnelle continue et sous réserve de la conclusion entre l'OPCA 3 + et l'association technique de gestion de la convention prévue à l'article 7 de l'accord du 29 juin 2010 portant création de l'OPCA 3 +.
Sous ces réserves, il pourrait donc s'appliquer à compter du 1er janvier 2011, année N, au titre des salaires versés au cours de l'année N – 1.
Les parties conviennent de se rencontrer en cas de difficulté d'application du présent accord.

Le présent accord annule et remplace toutes dispositions antérieures ayant le même objet.
Le présent accord ne peut en aucun cas se cumuler avec des obligations ultérieures d'origine législative, réglementaire ou conventionnelle relatives à la collecte et/ou à l'affectation de fonds de la formation professionnelle et ayant une incidence sur le présent accord.
Dans cette hypothèse, les partenaires sociaux signataires du présent texte conviennent de se réunir afin de procéder au réexamen de ces dispositions.

Les parties signataires demandent à la partie patronale d'effectuer le dépôt auprès des services compétents du ministère du travail et au greffe du conseil des prud'hommes de Paris ainsi que les procédures de demande d'extension du présent accord.

Toute organisation professionnelle ou syndicale peut adhérer ultérieurement au présent accord dans les conditions et modalités prévues à l'article L. 2261-3 du nouveau code du travail.

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales.
Le présent accord pourra être dénoncé en respectant un préavis de 3 mois et sauf conclusion d'un nouvel accord, il cessera de produire ses effets après le délai de 1 an à compter de la fin du préavis.

Après avoir examiné le rapport de branche de l'industrie des panneaux à base de bois et les caractéristiques du secteur de l'industrie des panneaux à base de bois en matière d'emploi élaboré par le comité paritaire de pilotage de l'observatoire panneaux comportant notamment des dispositions sur la formation professionnelle et sur les salaires minima « hommes-femmes », par coefficients, les partenaires sociaux réaffirment leur volonté d'inscrire le principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives du travail.
Il est rappelé que le présent accord s'inscrit notamment dans le cadre de la loi du 9 mai 2001 sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes qui impose aux organisations représentatives de négocier sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées.
L'interdiction des discriminations fondées sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse fait l'objet de quatre catégories de dispositions légales :

– les articles L. 1132-1 à L. 1132-3 du code du travail qui énumèrent les discriminations interdites ;
– les articles L. 1142-1 et L. 1142-2 du code du travail qui précisent les modalités d'application de l'interdiction des discriminations fondées sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse ;
– les articles L. 1142-3 et L. 1142-4 du code du travail qui autorisent la mise en place de mesures temporaires au seul bénéfice des femmes visant à établir l'égalité de chances entre les femmes et les hommes ;
– les articles L. 3221-1 à L. 3221-10 du code du travail qui indiquent les modalités d'application de l'interdiction des discriminations salariales fondées sur le sexe.
Les signataires considèrent que tous les acteurs de la branche doivent se mobiliser et que les principes de l'égalité professionnelle définis par le présent accord doivent être portés à tous les niveaux des entreprises afin qu'elles réfléchissent à des politiques actives dans ce domaine.
Les signataires estiment que le présent accord représente une réelle opportunité de dialogue et de dynamisme dans les entreprises.
Au plan de la branche, l'action menée s'appuiera sur la CPNE et sur le comité paritaire de pilotage de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de l'industrie des panneaux à base de bois, et sur les éléments qu'ils sont ainsi susceptibles d'apporter aux partenaires sociaux de la branche en termes de bilan et de diagnostic.

Syndicat BATIMAT-TP CFTC des Vosges
1, Pré-de-la-Géline
88700 Anglemont

Monsieur le président,
Nous vous serions gré de bien vouloir procéder à la convocation de la commission paritaire d'interprétation prévue à l'article 7 de la convention collective des panneaux à base de bois du 29 juin 1999.
En effet, nous portons à votre connaissance un conflit relatif à l'application de l'article 9 de l'annexe « Classification » (accord paritaire national du 29 juin 1999, étendu par arrêté du 6 avril 2000, Journal officiel du 6 mai 2000) (convention collective des panneaux à base de bois du 29 juin 1999).
Le conflit porte sur l'application de la classification des employés et techniciens. En effet la société ne prend pas en compte les diplômes des techniciens pour appliquer le coefficient correspondant.
Aussi demandons-nous à la commission de conciliation de confirmer que les diplômes demandés lors de l'embauche soient pris en compte pour l'attribution du coefficient.
Nous vous serions reconnaissants de bien vouloir nous indiquer la date de la commission, qui, si cela vous agrée, pourrait être définie conjointement.
Pour notre part, nous entendons prendre les dispositions pour faire participer un représentant de la section CFTC et une personne mandatée par la fédération BATIMAT CFTC.
Dans l'attente de votre réponse, nous vous prions d'agréer, Monsieur le président, en l'expression de nos sentiments distingués.

Le secrétaire général.

Par le présent accord, les parties signataires souhaitent donner davantage de place à la négociation collective et au dialogue social tant au niveau de la branche qu'à celui des PME/TPE qui la composent.

Les organisations signataires considèrent que les syndicats représentatifs sont les interlocuteurs naturels des employeurs ou de leurs représentants, pour la négociation d'accords collectifs, au niveau de l'entreprise ou de la branche.

Toutefois, en application de la loi, les entreprises de moins de 200 salariés dépourvues de délégué syndical ont la faculté, après en avoir informé les organisations syndicales représentatives dans la branche, de négocier et de conclure des accords collectifs, avec les représentants élus du personnel au comité d'entreprise ou d'établissement, ou à la délégation unique du personnel, ou, à défaut, avec les délégués du personnel.

L'information de la décision d'ouvrir une négociation dans ce cadre doit être communiquée, par l'employeur à chaque organisation syndicale représentative.

Cette information, prévue par l'article L. 2232-21 du code du travail, est adressée par lettre recommandée avec avis de réception ou par courrier électronique avec demande d'avis de réception.

Les coordonnées des organisations syndicales représentatives de salariés de la branche figurent dans l'annexe I du présent accord.

Les accords collectifs conclus dans le cadre de l'article L. 2232-21 précité du code du travail ne peuvent prévoir que des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif. Toutefois, les mesures mentionnées à l'article L. 1233-21 du code du travail ne peuvent pas être mises en œuvre par ces accords collectifs.

La validité des accords collectifs, d'entreprise ou d'établissement, conclus avec les élus du personnel au comité d'entreprise ou d'établissement, ou à la délégation unique du personnel, ou, à défaut, avec les délégués du personnel, est subordonnée à leur validation par une commission paritaire de branche. (1)

Les accords collectifs validés par la commission paritaire de branche ne peuvent entrer en application qu'après leur dépôt auprès de l'autorité administrative dans les conditions prévues par voie réglementaire, accompagnés de l'extrait de procès-verbal de validation de la commission paritaire de validation de la branche.
Le présent accord fixe les conditions de fonctionnement de la commission paritaire de validation.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application du dernier alinéa de l'article L. 2232-21 du code du travail .

(Arrêté du 22 juillet 2013 - art. 1)

En application des articles L. 2232-21 et suivants du code du travail, les signataires décident de mettre en place une commission paritaire dont le rôle est de valider les accords collectifs. La commission n'exerce pas de contrôle d'opportunité de ces accords.

La commission paritaire de validation de la branche de l'industrie des panneaux à base de bois est compétente pour examiner les accords conclus avec les représentants élus du personnel au comité d'entreprise ou à la délégation unique du personnel ou, à défaut, les délégués du personnel, par les entreprises de moins de 200 salariés ou les établissements appartenant à des entreprises de moins de 200 salariés, en l'absence de délégués syndicaux dans l'entreprise ou l'établissement, situées dans le champ d'application défini à l'article 1er du présent accord.

La commission paritaire de validation est composée de deux collèges :

– le collège des salariés, composé d'un représentant titulaire et d'un représentant suppléant de chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche ;
– le collège des employeurs, composé d'un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs.

Les représentants suppléants ne siègent qu'en l'absence des représentants titulaires qu'ils remplacent.

Lorsqu'un des membres de la commission fait partie de l'entreprise dans laquelle l'accord collectif soumis à validation a été conclu, ce membre ne peut pas siéger à la réunion de la commission lors de l'examen de cet accord.

Le salarié désigné par son organisation syndicale représentative dans la branche pour siéger à la commission paritaire de validation bénéficie, sur justification et sous réserve de respecter un délai de prévenance d'au moins 8 jours calendaires, d'une autorisation d'absence, sans perte de rémunération, pour participer aux réunions de cette commission. L'indemnisation des frais de déplacement est celle prévue à l'article 11 de la convention collective nationale de l'industrie des panneaux à base de bois.

Le siège de la commission est situé à l'union des industries de panneaux de process (UIPP) située, à ce jour, 6, avenue de Saint-Mandé, 75012 Paris.

Le secrétariat de la commission est assuré par l'union des industries de panneaux de process (UIPP).

Au titre de ce service, l'union des industries de panneaux de process (UIPP) est habilitée à facturer des frais de dossiers évalués sur une base forfaitaire.

Le secrétariat est chargé de la réception des demandes de validation et de la vérification du contenu du dossier.

Le secrétariat assure la convocation aux différentes réunions. Cette convocation indique la date, l'heure et le lieu de la réunion, ainsi que la liste des accords qui seront examinés, lors de cette réunion, en vue de leur validation.

Le secrétariat rédige le procès-verbal des réunions de la commission.

Le secrétariat notifie les décisions de la commission.

La commission élit en son sein un président et un vice-président dont la durée du mandat est fixée à 2 ans. Toutefois, lorsque l'un des postes devient vacant avant cette échéance, il est procédé à une nouvelle désignation.
Le poste de président doit être assuré alternativement par un représentant patronal et un représentant salarié. Le poste de vice-président est automatiquement occupé par un représentant de l'autre collège.
Le vice-président préside les réunions en cas d'empêchement du président.

La commission paritaire de validation se réunit à la même date que la commission paritaire, dans la continuité de cette dernière.
La convocation doit être envoyée aux membres de la commission au moins 15 jours calendaires avant la date de la réunion.
Dans l'hypothèse où aucun dossier de demande de validation n'est à inscrire à l'ordre du jour, la réunion prévue est annulée.
Le secrétariat de la commission fait une présentation succincte de chaque dossier de demande de validation.
Les représentants des organisations syndicales de salariés et les représentants des employeurs sont appelés à s'exprimer, sous la direction du président qui organise les débats.
Il est ensuite passé au vote à main levée des membres présents.

La commission est saisie par la partie signataire la plus diligente de l'accord soumis à validation.

Cette saisine doit être réalisée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, adressée au secrétariat de la commission paritaire de validation (voir exemple en annexe II).

Cette lettre est accompagnée d'un dossier envoyé par courrier électronique avec les pièces en format PDF comportant :

– une copie de l'information préalable, prévue par l'article L. 2232-21 du code du travail, adressée par l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des organisations syndicales représentatives des salariés de la branche au niveau national (dont les coordonnées figurent dans l'annexe I), sur sa décision d'engager des négociations collectives ;
– un document indiquant, à la date de la signature de l'accord, l'effectif de l'entreprise calculé selon les règles fixées par l'article L. 1111-2 du code du travail ;
– un exemplaire de l'original de l'accord soumis à validation, en version papier, et un exemplaire en version numérique ;
– le double du formulaire Cerfa de procès-verbal des dernières élections des représentants du personnel ayant conclu l'accord ;
– les nom et adresse de l'entreprise, la nature de l'instance représentative au sein de laquelle l'accord a été signé, le nom des élus de cette instance ayant signé cet accord (s'ils ne figurent pas dans le texte de l'accord) ;
– le règlement forfaitaire du coût engendré par cette saisine demandé par l'union des industries de panneaux de process (UIPP).

NB. – En cas d'irrecevabilité du dossier, le règlement sera retourné à l'entreprise.(1)

Si le dossier de demande ne comporte pas l'ensemble de ces documents, le secrétariat, dès réception du dossier, demande, à la partie ayant saisi la commission, de le compléter.

Tout dossier de demande incomplet, 15 jours avant la date de la réunion de la commission devant procéder à son examen, fait l'objet, conformément aux dispositions de l'article 11, d'une décision d'irrecevabilité.

Dès que le dossier est complet, le secrétariat de la commission adresse, le plus rapidement possible et au minimum 15 jours avant la réunion, par courrier ou par messagerie électronique, à chacun de ses membres, préalablement à la date de la réunion de la commission au cours de laquelle la demande de validation sera examinée, une copie de l'ensemble de ces éléments.

(1) Termes exclus de l'extension comme contrevenant à l'application des dispositions des articles L. 2232-21 à L. 2232-29 du code du travail .

(Arrêté du 22 juillet 2013 - art. 1)

A l'occasion de chaque décision, le collège des employeurs et celui des salariés doivent disposer d'un nombre égal de voix. Pour égaliser les voix de chaque collège, la règle suivante est appliquée :

– chaque collège dispose au total d'un nombre de voix égal au résultat de l'opération : (nombre de membres présents du collège employeurs) × (nombre de membres présents du collège salariés) ;
– chaque membre dispose ainsi d'un nombre de voix égal au nombre de membres présents du collège auquel il n'appartient pas.

Pour chaque accord qui lui est soumis, la commission paritaire de validation rend, conformément aux dispositions légales :

– soit une décision d'irrecevabilité ;
– soit une décision de validation ;
– soit une décision de rejet.

Elle peut aussi faire le constat qu'elle n'a pas pu se prononcer en cas d'égalité de voix.

La commission rend une décision d'irrecevabilité dans l'une des deux hypothèses suivantes :

– l'accord n'entre pas, compte tenu de l'activité principale de l'entreprise ou de l'établissement signataire de l'accord, dans le champ de compétence professionnelle de la commission ;
– la demande de validation ne comporte pas l'ensemble des documents visés à l'article 10 du présent accord.

La commission rend une décision de validation, dans l'hypothèse où l'accord est conforme aux dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables.

La commission rend une décision de rejet, dans l'hypothèse où l'accord ne respecte pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables.

Conformément aux règles posées par l'article L. 2232-22 du code du travail, le contrôle de la commission ne peut pas porter sur l'opportunité de l'accord.

La validation par la commission paritaire est considérée comme acquise, dès lors qu'une majorité en nombre de suffrages exprimés s'est dégagée au sein de la commission.

Le résultat du vote, ainsi que la décision de la commission et ses motifs sont consignés dans un procès-verbal. Le procès-verbal est établi par le secrétariat et est transmis par voie électronique aux organisations syndicales qui disposent d'un délai de 3 jours pour valider ce dernier. Sans réponse dans ce délai, le procès-verbal est considéré comme approuvé.

Le procès-verbal est signé par le président et le vice-président de la commission.

Lorsque la commission saisie n'a pas pris sa décision dans un délai de 4 mois à compter de la réception du dossier complet et de la demande de validation y afférente, l'accord est réputé validé.

La décision explicite (de validation, d'irrecevabilité, de rejet ou d'impossibilité de se prononcer) de la commission est notifiée par son secrétariat, sous forme d'un procès-verbal, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, à la partie signataire qui a saisi la commission, dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la date de la réunion au cours de laquelle la décision a été prise.
La notification s'effectue à l'adresse qui a été communiquée à la commission lors de sa saisine.

Les signataires du présent accord conviennent de faire un bilan après 1 an de fonctionnement, et par la suite autant que de besoin.

Les parties signataires demandent à la partie patronale d'effectuer le dépôt auprès des services compétents du ministère du travail et au greffe du conseil de prud'hommes de Paris ainsi que les procédures de demande d'extension du présent accord.

Toute organisation professionnelle ou syndicale peut adhérer ultérieurement au présent accord dans les conditions et modalités prévues à l'article L. 2261-3 du nouveau code du travail.

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales.
Le présent accord pourra être dénoncé en respectant un préavis de 3 mois et sauf conclusion d'un nouvel accord, il cessera de produire ses effets après le délai de 1 an à compter de la fin du préavis.

Annexe I

Coordonnées des organisations représentatives des salariés de l'industrie des panneaux à base de bois

Fédération générale force ouvrière des travailleurs du bâtiment, des travaux publics, du bois, des carrières, des matériaux de construction, du papier-carton, de la céramique, de l'exploitation thermique, 170, avenue Parmentier, CS 20006, 75479 Paris Cedex 10, tél : 01.42.01.30.00, adresse de messagerie : fjourdin@wanadoo.fr.
FNCB CFDT, 47-49, avenue Simon-Bolivar, 75950 Paris Cedex 19, tél : 01.56.41.55.60, adresse de messagerie : fncb@cfdt.fr.
FIBOPA CFE-CGC, 53-63, rue du Rocher, 75008 Paris, tél : 01.55.30.13.33.
BATIMAT-TP CFTC, 251, rue du Faubourg-Saint-Martin, 75010 Paris, tél : 01.44.85.73.46, adresse de messagerie : fede.batimattpcftc@noos.fr.
FNSCBA (CGT), 263, rue de Paris, 93514 Montreuil, tél : 01.48.18.81.61, adresse de messagerie : administration@construction.cgt.fr.
Ces coordonnées étant susceptibles d'être modifiées les entreprises devront s'assurer de leur validité avant d'envoyer leur demande de validation.

Annexe II

Saisine de la commission

Exemple de fiche à remplir

A retourner au secrétariat de la commission, par lettre recommandée avec avis de réception. Tout dossier incomplet ne sera pas présenté.
Nom de l'entreprise ou de l'établissement :
Adresse :
Nom de la personne à contacter :
Téléphone :
Fax :
Email :

Cochez le signataire de l'accord :
 Membre (s) du CE
 Membre (s) de la DUP
 DP
Liste des documents à transmettre :
– une copie de l'information préalable, prévue par l'article L. 2232-21 du code du travail, adressée par l'employeur à chacune des organisations syndicales représentatives des salariés de la branche au niveau national, sur sa décision d'engager des négociations collectives ;
– un document indiquant, à la date de signature de l'accord, l'effectif de l'entreprise calculé selon les règles fixées à l'article L. 111-2 du code du travail ;
– un exemplaire de l'original de l'accord soumis à validation, en version papier et un exemplaire en version numérique ;
– le double du formulaire Cerfa de procès-verbal des dernières élections des représentants du personnel ayant conclu l'accord ;
– les nom et adresse de l'entreprise, la nature de l'instance représentative au sein de laquelle l'accord a été signé ainsi que le nom des élus de cette instance ayant signé l'accord (s'ils ne figurent pas dans le texte de l'accord) ;
– le règlement forfaitaire du coût engendré par cette saisine demandé par l'UIPP.

Le présent accord est pris en application de l'accord national interprofessionnel du 19 octobre 2012 relatif au contrat de génération dont les dispositions ont été reprises par la loi n° 2013-185 du 1er mars 2013 portant création du contrat de génération, complétée par le décret n° 2013-222 du 15 mars 2013, par la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, l'emploi et la démocratie sociale et, enfin, par le décret n° 2014-1046 du 12 septembre 2014.
L'objectif est de consolider et de créer des emplois, notamment chez les jeunes, de sécuriser les parcours professionnels dans un contexte économique difficile et d'améliorer l'attractivité de la filière.
Pour le présent accord, le périmètre retenu est celui défini à l'article 1er « Champ d'application ». L'ensemble de ces secteurs professionnels représente 6 341 salariés en 2010.
Le contrat de génération poursuit un triple objectif : faciliter l'insertion durable des salariés jeunes, favoriser l'embauche en CDI et le maintien dans l'emploi des salariés âgés et assurer la transmission des savoirs et des compétences entre les générations.
Le dispositif du contrat de génération varie selon la taille des entreprises :
– pour les entreprises de moins de 50 salariés, le dispositif d'aide associé au contrat de génération est d'accès direct. Il repose sur une incitation financière en cas d'embauche d'un jeune de moins de 26 ans ou de moins de 30 ans bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, assortie du maintien dans l'emploi d'un salarié âgé de 57 ans et plus (55 ans s'il a été embauché ou si la personne est handicapée) ;
– pour les entreprises dont l'effectif est compris entre 50 et moins de 300 salariés ou qui appartiennent à un groupe dont l'effectif est compris entre 50 et moins de 300 salariés, il repose également sur une incitation financière en cas d'embauche d'un jeune de moins de 26 ans assortie du maintien dans l'emploi d'un salarié âgé de 57 ans et plus, mais aussi, depuis la loi du 5 mars 2014, sur l'obligation de négocier un accord collectif d'entreprise, de groupe ou de branche relatif au contrat de génération et, si celles-ci ne parviennent pas à déboucher sur un accord, sur l'obligation de mettre en œuvre un plan d'action d'ici au 31 mars 2015. Le non-respect de cette obligation sera sanctionné par une pénalité ;
– pour les entreprises de 300 salariés et plus, le dispositif d'aide associé au contrat de génération ne s'applique pas. Il repose uniquement sur l'obligation de négocier un accord relatif au contrat de génération et, si celles-ci ne parviennent pas à déboucher sur un accord, sur l'obligation de mettre en œuvre un plan d'action. Le non-respect de cette obligation est sanctionné par une pénalité.
La loi prévoit donc la possibilité, pour un accord collectif de branche étendu, de couvrir les entreprises dont l'effectif est compris entre 50 et moins de 300 salariés ou qui appartiennent à un groupe dont l'effectif est compris entre 50 et moins de 300 salariés.
Le présent accord poursuit cette finalité et doit permettre à ces entreprises de favoriser ainsi l'emploi des jeunes, le recrutement et le maintien dans l'emploi des salariés âgés.
Le présent accord permet de répondre à toutes les situations des entreprises qui entrent dans son champ d'application et de prendre en compte la diversité des différents secteurs d'activité.
De la même manière, cet accord s'inscrit dans la continuité des accords ou plans d'action que les entreprises ont pu conclure ou mettre en œuvre relatifs :
– à l'emploi des salariés âgés (pris en application de l'article 87 de la loi n° 2008-1330 du 17 décembre 2008 de financement de la sécurité sociale pour 2009) ;
– à la prévention de la pénibilité (pris en application des dispositions de l'article 77 de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites) ;
– à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (pris en application des dispositions de l'article 99 de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites) ;
– à la GPEC (obligation triennale de négociation prévue par l'article L. 2242-15 du code du travail).

Les signataires conviennent que les dispositions contenues dans ce présent accord annulent et remplacent toutes dispositions contenues dans tout accord collectif de branche antérieur ayant le même objet.

Annexe

Exemple de passeport orientation et formation

Photo
Nom : .....
Prénom : .....
Sexe :.....
Date et lieu de naissance : .....
Situation familiale : .....
Nationalité : .....
Adresse : .....
Téléphone :.....
Domicile : .....
Portable : .....
Adresse électronique : .....
Permis de conduire : .....
Date d'obtention :.....
Catégorie(s) de véhicules : .....

Formation initiale

Faire figurer ci-dessous :
Dates : Du Au
Diplôme ou certification :.....
Etablissement :
Nom ::.....
Type : :.....
Ville ::.....

Expérience professionnelle

Pour chaque entreprise faire figurer ci-dessous les informations suivantes :
Année(s) : De
A
Poste(s) ou fonction(s) occupé(s) ::.....
Durée : :.....
Principales compétences et/ou missions, travaux ou tâches réalisés : :.....
Entreprise : :.....
Adresse/Tél. : :.....

Formation professionnelle continue

Faire figurer ci-dessous :
Dates : Du
Au
Entreprises :
Intitulé du stage :
Objectifs :
• Externe • Interne
Organisme :
Durée :
Entreprise :
Validation du stage (diplôme, certificat...) :
Langues (et niveaux) : .....
Aptitudes et compétences techniques (exemples : informatique, types spécifiques d'équipements ou de machines…) : .....
Aptitudes et compétences organisationnelles (exemples : management d'équipes, de budgets…) : .....
Autres aptitudes, compétences ou expériences : .....