1972 M03 29

Convention collective nationale de l'industrie de la salaison, charcuterie en gros et conserves de viandes du 29 mars 1972. Etendue par arrêté du 14 mai 1975 JORF 4 juin 1975.

Industries charcutières (salaisons, charcuteries, conserves de viandes)
IDCC 1586
BROCH 3125
NAF 1013B, 4632A, 4638B, 1085Z, 1011Z, 1013A, 1089Z, 1092Z, 4632B, 1071A

Texte de base

Convention collective nationale du 29 mars 1972
Champ d'application
ARTICLE 1
Dispositions communes
REMPLACE

La présente convention règle, sur le territoire métropolitain, les rapports entre employeurs et salariés travaillant dans les établissements appartenant à des entreprises adhérentes des syndicats qui relèvent de la Fédération nationale de l'industrie de la salaison, de la charcuterie en gros et des conserves de viandes et dont l'activité ressortit aux chapitres suivants de la nomenclature des entreprises, établissements et autres activités collectives (D. 59-534 du 9 avril 1959) :
442-1 Conserves de viandes, de viandes en boîtes, charcuterie industrielle. Fabrication de saucisses, saucissons, pâté de porc. Préparations de triperie, pieds de mouton, de porc, de veau ; de tête de boeuf, de tripes, de salade de museau de boeuf ;
442-11 Préparations de viandes fumées, de langue de boeuf, lard fumé, saucisses fumées ;
442-12 Préparations de viandes salées, fabrication de salaisons, lard salé ; salaisonniers ;
442-13 Conserves de viandes par appertisation ;
442-14 Conserves de viandes par congélation.

Les établissements à activités multiples relèvent de la convention collective applicable à l'activité principale.

Les clauses de la présente convention concernent tous les salariés des établissements entrant dans le champ d'application défini ci-dessus, même s'ils ne ressortissent pas directement par leur profession à la rubrique 442-1.

Des annexes relatives aux différentes catégories de salariés seront élaborées sans que soient remises en cause les dispositions de la présente convention, communes à tous les salariés.
ARTICLE 1
Dispositions communes
REMPLACE

La présente convention règle, sur le territoire métropolitain, les rapports entre les employeurs et salariés travaillant dans les établissements appartenant à des entreprises adhérentes des syndicats qui relèvent de la Fédération françaie des industries charcutières, anciennement dénommée Fédération nationale de l'industrie de la salaison, de la charcuterie en gros et des conserves de viandes, et dont l'activité est classée sous le n° 35-04 de la nomenclature des entreprises, établissements et autres activités collectives.

Ces activités industrielles comprennent notamment la fabrication de produits de charcuterie, de salaisonnerie et de préparation et de conserves de viandes.

La présente convention ne s'applique pas au établissements de fabrication de conserve de foies gras, de gibiers, de volailles, de lapins et d'escargots.

Les établissements à activités multiples relèvent de la convention collective applicable à l'activité principale.

Les clauses de la présente convention concernent tous les salariés des établissements entrant dans le champ d'application ci-dessus, même s'ils ne ressortissent pas directement par leur profession de celui-ci.

Des annexes relatives aux différentes catégories de salariés seront élaborées sans que soient remises en cause les dispositions de la présente convention, communes à tous les salariés.
ARTICLE 1
DISPOSITIONS COMMUNES
REMPLACE

La présente convention règle, sur le territoire métropolitain, les rapports entre les employeurs et salariés travaillant dans les établissements appartenant à des entreprises dont l'activité est classée sous le n° 15.1E "Préparation industrielle de produits à base de viandes", de la nomenclature des entreprises, établissements et autres activités collectives.

ARTICLE 1
DISPOSITIONS COMMUNES
en vigueur étendue

La présente convention règle, sur le territoire métropolitain, les rapports entre les employeurs et salariés travaillant dans les établissements appartenant à des entreprises dont l'activité est classée sous le n° 15.1E "Préparation industrielle de produits à base de viandes", de la nomenclature des entreprises, établissements et autres activités collectives.


Les dispositions de la convention collective nationale des industries charcutières (salaisons, charcuteries, conserves de viandes) et des textes ou avenants qui y sont annexés, sont également opposables aux entreprises et établissements dont l'activité principale est le commerce de gros de charcuteries, salaisons et autres produits à base de viandes.

Cette activité économique relève du code 51.3 D : commerce de gros de produits à base de viandes de la nomenclature d'activités française des entreprises applicable au 1er janvier 1993 (décret du 2 octobre 1992).
ARTICLE 1
DISPOSITIONS COMMUNES
MODIFIE

La présente convention règle, sur le territoire métropolitain, les rapports entre les employeurs et salariés travaillant dans les établissements appartenant à des entreprises (1) dont l'activité est classée sous le n° 15.1E "Préparation industrielle de produits à base de viandes", de la nomenclature des entreprises, établissements et autres activités collectives.

(1) Phrase exclue de l'extension par arrêté du 30 mai 1994.
ARTICLE 1
DISPOSITIONS COMMUNES
MODIFIE

La présente convention règle, sur le territoire métropolitain, les rapports entre les employeurs et salariés travaillant dans les établissements appartenant à des entreprises (1) dont l'activité est classée sous le n° 15.1E "Préparation industrielle de produits à base de viandes", de la nomenclature des entreprises, établissements et autres activités collectives.


Les dispositions de la convention collective nationale des industries charcutières (salaisons, charcuteries, conserves de viandes) et des textes ou avenants qui y sont annexés, sont également opposables aux entreprises et établissements dont l'activité principale est le commerce de gros de charcuteries, salaisons et autres produits à base de viandes.

Cette activité économique relève du code 51.3 D : commerce de gros de produits à base de viandes de la nomenclature d'activités française des entreprises applicable au 1er janvier 1993 (décret du 2 octobre 1992).
(1) Phrase exclue de l'extension par arrêté du 30 mai 1994.
ARTICLE 1
en vigueur étendue

La présente convention règle sur le territoire métropolitain les rapports entre les employeurs et l'ensemble des salariés travaillant dans les établissements appartenant à des entreprises dont l'activité ressortit à un ou des secteurs d'activité, tels que décrits ci-après.

Dans les secteurs de la préparation industrielle de produits à base de viandes et de la fabrication de plats préparés à base de viandes :

Sont visées les activités de fabrication industrielle de produits de charcuteries, de salaisonnerie, préparations à base de viande, conserves de viandes, charcuteries pâtissières.

Ces activités sont principalement comprises dans les classes 10. 13A et 10. 85Z de la NAF.

Elle ne s'applique pas aux activités de fabrication de conserves de foie gras, de gibiers, de volailles, de lapins et d'escargots.

Secteur du commerce de gros de produits à base de viandes :

Sont visées les activités de commerce de gros de charcuteries, salaisons et autres produits à base de viandes.

Ces activités sont principalement comprises dans le chapitre 46. 32B de la NAF.

Durée de la convention
ARTICLE 2
DISPOSITIONS COMMUNES
REMPLACE

La présente convention est conclue pour une durée d'un an à compter du 1er juillet 1958.

Elle se poursuivra ensuite, par tacite reconduction, pour une période indéterminée.
ARTICLE 2
en vigueur étendue

La présente convention est conclue pour une durée d'un an à compter du 1er juillet 1958.

Elle se poursuivra ensuite, par tacite reconduction, pour une période indéterminée.
Révision
ARTICLE 3
DISPOSITIONS COMMUNES
REMPLACE

Chaque partie signataire peut demander la révision de la présente convention et, le cas échéant, de ses annexes. Toute demande de révision devra être portée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à la connaissance des autres parties contractantes ; elle devra comporter l'indication des points dont la révision est demandée et des propositions formulées en remplacement.

Les discussions devront commencer au plus tard dans le délai d'un mois suivant la date d'envoi de la lettre de notification.

Pendant toute la durée de la discussion paritaire, les parties s'engagent à ne procéder à aucune fermeture d'établissement ou cessation de travail motivées par les points sujets à révision.

Pendant toute la durée de la discussion paritaire, les parties s'engagent à ne pas dénoncer la présente convention.
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Chaque partie signataire peut demander la révision de la présente convention et, le cas échéant, de ses annexes. Toute demande de révision devra être portée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à la connaissance des autres parties contractantes ; elle devra comporter l'indication des points dont la révision est demandée et des propositions formulées en remplacement.

Les discussions devront commencer au plus tard dans le délai d'un mois suivant la date d'envoi de la lettre de notification.

Pendant toute la durée de la discussion paritaire, les parties s'engagent à ne procéder à aucune fermeture d'établissement ou cessation de travail motivées par les points sujets à révision.

Pendant toute la durée de la discussion paritaire, les parties s'engagent à ne pas dénoncer la présente convention.
Dénonciation
ARTICLE 4
DISPOSITIONS COMMUNES
REMPLACE

La dénonciation partielle ou totale de la présente convention par l'une des parties contractantes, qui ne pourra intervenir avant le 1er juillet 1959, devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.

Toutefois, en cas de dénonciation par l'une seulement des parties, les autres contractants auront la possibilité de convenir, du maintien, en ce qui les concerne, des dispositions de la présente convention.
ARTICLE 4
en vigueur étendue

La dénonciation partielle ou totale de la présente convention par l'une des parties contractantes, qui ne pourra intervenir avant le 1er juillet 1959, devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.

Toutefois, en cas de dénonciation par l'une seulement des parties, les autres contractants auront la possibilité de convenir avant l'expiration du delai légal d'un an du maintien, en ce qui les concerne, des dispositions de la présente convention.
ARTICLE 4
DISPOSITIONS COMMUNES
MODIFIE

La dénonciation partielle ou totale de la présente convention par l'une des parties contractantes, qui ne pourra intervenir avant le 1er juillet 1959, devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.


Elle sera effectuée avec un préavis de trois mois, à l'expiration duquel la convention cessera d'avoir effet.

Toutefois, en cas de dénonciation par l'une seulement des parties, les autres contractants auront la possibilité de convenir, avant l'expiration du délai légal d'un an, du maintien, en ce qui les concerne, des dispositions de la présente convention.
Conventions et accords antérieurs
ARTICLE 5
DISPOSITIONS COMMUNES
REMPLACE

La présente convention abroge les conventions conclues antérieurement sur le plan régional.

Par contre, elle ne peut être en aucun cas la cause de restrictions aux avantages particuliers, de quelque nature qu'ils soient, acquis sur le plan d'une entreprise ou d'un établissement antérieurement à sa date de signature, individuellement, par équipe ou pour l'ensemble du personnel, étant entendu que les conditions d'application et de durée de ces avantages dans l'entreprise ou l'établissement ne subissent aucune modification du fait de la présente convention, tant à l'égard du personnel ancien que du personnel nouvellement embauché.

Toutefois, les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant à ceux déjà accordés pour le même objet dans certaines entreprises.

Des avenants pourront adapter la présente convention ou certaines des dispositions aux conditions particulières de travail dans la région, la localité ou l'entreprise, conformément aux dispositions de la loi du 11 février 1950.
ARTICLE 5
en vigueur étendue

La présente convention abroge les conventions conclues antérieurement sur le plan régional.

Par contre, elle ne peut être en aucun cas la cause de restrictions aux avantages particuliers, de quelque nature qu'ils soient, acquis sur le plan d'une entreprise ou d'un établissement antérieurement à sa date de signature, individuellement, par équipe ou pour l'ensemble du personnel, étant entendu que les conditions d'application et de durée de ces avantages dans l'entreprise ou l'établissement ne subissent aucune modification du fait de la présente convention, tant à l'égard du personnel ancien que du personnel nouvellement embauché.

Toutefois, les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant à ceux déjà accordés pour le même objet dans certaines entreprises.

Des avenants pourront adapter la présente convention ou certaines des dispositions aux conditions particulières de travail dans la région, la localité ou l'entreprise, conformément aux dispositions des lois des 13 juillet 1971 et 13 novembre 1982.
Ancienneté
ARTICLE 6
DISPOSITIONS COMMUNES
REMPLACE

Pour l'application des dispositions de la présente convention et de ses avenants, on entend par " présence continue " le temps écoulé depuis la date d'engagement du contrat de travail en cours, sans que soient exclues les périodes pendant lesquelles le contrat a été suspendu.

Pour la détermination de l'ancienneté, on tiendra compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également, le cas échéant, de la durée des contrats antérieurs, à l'exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été le fait du salarié intéressé.
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Pour l'application des dispositions de la présente convention et de ses avenants, on entend par " présence continue " le temps écoulé depuis la date d'engagement du contrat de travail en cours, sans que soient exclues les périodes pendant lesquelles le contrat a été suspendu, telles que :

- périodes militaires ou accidents ;

- périodes militaires obligatoires ;

- périodes de maternité ;

- périodes de formation professionnelle ;

- congés de formation économique sociale et syndicale obtenus dans le cadre de la loi du 30 décembre 1985 ;

- délais accordés dans certains cas par l'employeur aux immigrés pour faciliter leurs congés dans leur pays d'origine ;

- autres autorisations d'absences prévues par la convention collective.

Pour la détermination de l'ancienneté, on tiendra compte également :

- de la période comprise entre le départ au service militaire obligatoire et la réintégration dans l'entreprise, lorsque l'intéressé avait au moins un an de présence au moment de son départ et qu'il a pu être réintégré après avoir fait connaître à l'employeur, au plus tard dans le mois suivant sa libération, son désir de reprendre immédiatement son emploi ;

- de la durée du congé sans solde pour élever un enfant obtenu par la mère de famille, qu'il y ait eu ou non réintégration à l'issue de ce congé ;

- de la moitié de la durée du congé parental d'éducation ou d'activité à mi-temps.

Enfin de la durée des contrats antérieurs dans l'établissement, à l'exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave.
Liberté syndicale - Liberté d'opinion
ARTICLE 7
DISPOSITIONS COMMUNES
REMPLACE

L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution de la République, en particulier de la liberté individuelle du travail.

L'observation des lois s'imposant à tous, les parties reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que le droit, pour les travailleurs, d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel constitué en vertu du livre IV du code du travail.

L'entreprise étant un lieu de travail, les employeurs s'engagent à ne prendre en considération ni les opinions des salariés, ni leurs origines sociales, ni le fait d'appartenir ou non à un syndicat, pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline, d'avancement ou de congédiement.

Si un salarié estime qu'une mesure a été prise à son encontre en violation du droit syndical, le chef d'entreprise et le délégué du personnel assisté du délégué syndical s'emploieront à établir les faits et à apporter au cas litigieux une solution équitable sans que cette procédure fasse obstacle à la possibilité du recours à la commission de conciliation prévue à l'article 79 ci-après ou à ce que le conflit soit soumis à la juridiction compétente.

Le personnel s'engage à respecter, à l'intérieur de l'établissement, les opinions des autres salariés ainsi que leur appartenance à tel ou tel syndicat.

L'exercice du droit syndical, tel qu'il vient d'être défini, ne doit pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois (*).
NB : (*) Le troisième alinéa du présent article est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 412-2 du code du travail relatif à la liberté syndicale.
ARTICLE 7
en vigueur étendue

L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution de la République, en particulier de la liberté individuelle du travail.

L'observation des lois s'imposant à tous, les parties reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que le droit, pour les travailleurs, d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel constitué en vertu du livre IV du code du travail.

L'entreprise étant un lieu de travail, les employeurs s'engagent à ne prendre en considération ni les opinions des salariés, ni leurs origines sociales, ni le fait d'appartenir ou non à un syndicat, pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, la formation professionnelle, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline, d'avancement ou de congédiement.

Si un salarié estime qu'une mesure a été prise à son encontre en violation du droit syndical, le chef d'entreprise et le délégué du personnel assisté du délégué syndical s'emploieront à établir les faits et à apporter au cas litigieux une solution équitable sans que cette procédure fasse obstacle à la possibilité du recours à la commission de conciliation prévue à l'article 79 ci-après ou à ce que le conflit soit soumis à la juridiction compétente.

Le personnel s'engage à respecter, à l'intérieur de l'établissement, les opinions des autres salariés ainsi que leur appartenance à tel ou tel syndicat.

L'exercice du droit syndical, tel qu'il vient d'être défini, ne doit pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois.
Délégués syndicaux
ARTICLE 8
DISPOSITIONS COMMUNES
REMPLACE

Tout syndicat affilié à une organisation représentative sur le plan national, ainsi que tout autre syndicat représentatif dans l'entreprise ou dans l'établissement, peut constituer, au sein de l'entreprise ou de l'établissement, une section syndicale qui assure la représentation des intérêts professionnels de ses membres conformément aux dispositions de l'article 1er du livre IV du code du travail.

La collecte des cotisations syndicales peut être effectuée à l'intérieur de chaque établissement, en dehors des temps et des locaux de travail.

L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur les panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise. Un exemplaire de ces communications syndicales est transmis à la direction au moment de l'affichage.

Les panneaux sont mis à la disposition de chaque section syndicale dans les conditions précisées à l'article 10 ci-après et suivant des modalités fixées par accord avec la direction.

Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux travailleurs de l'entreprise, dans l'enceinte de celle-ci, aux heures d'entrée et de sortie du travail.

Ces communications, publications et tracts, doivent correspondre aux objectifs des organisations professionnelles tels qu'ils sont définis à l'article 1er du titre Ier du livre IV du code du travail.

La ou les sections syndicales utilisent un local aménagé, et qui peut être celui des délégués du personnel, mis à leur disposition par l'établissement et muni dans toute la mesure du possible d'un taxiphone. Dans les établissements de plus de 200 salariés et si les sections syndicales le demandent, ce local doit être distinct de celui des délégués du personnel.

Les modalités d'aménagement et d'utilisation de ce local par les sections syndicales sont fixées par accord avec la direction.

Dans les établissements de plus de 50 salariés, les adhérents de chaque section syndicale peuvent se réunir une fois par mois, dans l'enceinte de l'établissement, en dehors des heures et des locaux de travail, suivant des modalités fixées par accord avec la direction.

Chaque syndicat représentatif ayant constitué une section syndicale a la faculté de désigner dans l'établissement un délégué choisi parmi le personnel et dont le nom est porté par écrit à la connaissance de la direction.

Dans les établissements groupant de 501 à 1 000 salariés, le délégué syndical peut avoir un suppléant, dont le nom est porté à la connaissance de la direction en même temps que celui du titulaire accrédité.

Le ou les délégués syndicaux doivent être de nationalité française, être âgés de vingt et un ans accomplis, travailler dans l'entreprise depuis un an au moins et n'avoir encouru aucune condamnation prévue aux articles 5 et 6 du code électoral. Dans les conditions prévues par les traités internationaux et sous réserve de réciprocité, ils peuvent être de nationalité étrangère.

Le délai d'un an prévu à l'alinéa ci-dessus est réduit à quatre mois dans le cas de création d'entreprise ou d'ouverture d'établissement.

Les fonctions de délégué syndical sont compatibles avec celles de délégué du personnel, de représentant du personnel au comité d'entreprise ou d'établissement, ou de représentant syndical au comité d'entreprise ou d'établissement.

Le délégué syndical ainsi désigné est habilité à représenter son organisation syndicale auprès de la direction de l'entreprise, en particulier : conclusion du protocole d'accord relatif aux élections des délégués du personnel et du comité d'entreprise, dépôt des listes de candidats à ces élections, utilisation du panneau d'affichage, ratification des accords conclus au plan de l'entreprise dans le cadre de la loi du 11 février 1950, relative aux conventions collectives.

C'est lui, en outre, qui, dans les conditions prévues par la loi, assiste les délégués du personnel. Dans ce cas et, d'une manière générale, dans ses interventions auprès de la direction, il peut, dans les occasions exceptionnelles et sur sa demande formulée, sauf cas d'urgence, au moins quarante-huit heures à l'avance, se faire lui-même assister par un représentant de son organisation syndicale extérieur à l'entreprise.

Dans les mêmes conditions, le chef d'entreprise peut également se faire assister par un représentant de sa propre organisation syndicale.

Le délégué syndical et le délégué syndical suppléant bénéficient, en cas de licenciement ou de mise à pied, de la protection résultant des dispositions de l'article 13 de la loi du 27 décembre 1968, à savoir :

" Le licenciement d'un délégué syndical ne peut intervenir qu'après avis conforme de l'inspecteur du travail ou de l'autorité qui en tient lieu. Toutefois, en cas de faute grave, le chef d'entreprise a la faculté de prononcer, à titre provisoire, la mise à pied immédiate de l'intéressé. Cette décision est, à peine de nullité, motivée et notifiée à l'inspecteur du travail dans le délai de quarente-huit heures à compter de sa prise d'effet ;

" Si le licenciement est refusé, la mise à pied est annulée et ses effets supprimés de plein droit.

" La même procédure est applicable au licenciement des anciens délégués syndicaux pendant six mois après la cessation de leurs fonctions, lorsque celles-ci ont été exercées pendant un an au moins.

" Le délégué syndical lié à l'employeur par un contrat de travail à durée déterminée bénéficie, en ce qui concerne le renouvellement de son contrat, des mêmes garanties et protections que celles qui sont accordées aux délégués du personnel et aux membres du comité d'entreprise. "

Dans les établissements d'au moins cinquante salariés, un crédit d'heures est attribué à chaque délégué syndical titulaire pour assumer ses fonctions, à savoir :

50 à 150 : cinq heures par mois ;

151 à 300 : dix heures par mois ;

301 à 500 : quinze heures par mois ;

Au-dessus de 500 : vingt heures par mois.

Dans les établissements de 501 à 1 000 salariés, le délégué suppléant peut remplacer le délégué titulaire avec imputation sur le crédit d'heures de celui-ci.

Dans les établissements où ont été désignés deux délégués titulaires, ceux-ci peuvent répartir entre eux le temps dont ils disposent pour assumer leurs fonctions ; ils en informent la direction.

Les heures utilisées pour participer à des réunions qui ont lieu à l'inititative de la direction ne sont pas imputables sur les crédits d'heures fixés ci-dessus.

Lorsqu'il existe un comité central d'entreprise, le délégué syndical d'un des établissements peut être désigné par son organisation syndicale nationale comme délégué syndical d'entreprise et accrédité à cet effet. Quel que soit l'établissement auquel il appartient, son crédit d'heures sera alors porté au chiffre correspondant à l'effectif total de l'entreprise.

Le délégué syndical, dans l'exercice de ses attributions et dans la limite du crédit d'heures qui lui est alloué, peut se déplacer à l'intérieur et à l'extérieur de l'entreprise, notamment pour prendre contact avec son organisation syndicale et l'inspection du travail ; ses obligations, de ce chef, à l'égard de son employeur, sont celles des représentants du personnel bénéficiant d'heures de délégation.
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Tout syndicat affilié à une organisation représentative sur le plan national, ainsi que tout autre syndicat représentatif dans l'entreprise ou dans l'établissement, peut constituer, au sein de l'entreprise ou de l'établissement, une section syndicale qui assure la représentation des intérêts professionnels de ses membres conformément aux dispositions de l'article L.411-1 du code du travail.

La collecte des cotisations syndicales peut être effectuée à l'intérieur de chaque établissement.

L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise. Un exemplaire de ces communications syndicales est transmis à la direction au moment de l'affichage.

Les panneaux sont mis à la disposition de chaque section syndicale dans les conditions précisées à l'article 10 ci-après et suivant des modalités fixées par accord avec la direction.

Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux travailleurs de l'entreprise, dans l'enceinte de celle-ci, aux heures d'entrée et de sortie du travail.

Ces communications, publications et tracts, doivent correspondre aux objectifs des organisations professionnelles tels qu'ils sont définis à l'article L.411-1 du code du travail.

La ou les sections syndicales utilisent un local aménagé, et qui peut être celui des délégués du personnel, mis à leur disposition par l'établissement et muni dans toute la mesure du possible d'un taxiphone. Dans les établissements de plus de 200 salariés, le chef d'entreprise met à la disposition des sections syndicales un local commun distinct de celui des délégués du personnel.

Les modalités d'aménagement et d'utilisation de ce local par les sections syndicales sont fixées par accord avec la direction.

Les adhérents de chaque section syndicale peuvent se reunir une fois par mois, dans l'enceinte de l'établissement en dehors des heures et des locaux de travail, suivant des modalités fixées par accord avec la direction.

Dans les entreprises d'u moins cinquante salariés, chaque syndicat représentatif qui constitue une section syndicale désigne un ou plusieurs délégués syndicaux poour le représenter auprès du chef d'entreprise. Dans les entreprises qui emploient moins de cinquante salariés, les syndicats représentatifs peuvent désigner un délégué du personnel comme délégué syndical, pour la durée de son mandat ; cette désignation n'ouvre cependant pas droit à un crédit d'heures.

Le nom des délégués syndicaux est porté par écrit par les syndicats àla connaissance du chef d'entreprise.

Dans les établissements groupant de 501 à 1000 salariés, le délégué syndical peut avoir un suppléant, dont le nom est porté à la connaissance de la direction en même que celui du titulaire accrédité.

En application de l'article R.412-2 du code du travail et de l'alinéa qui précède, le nombre de délégués syndicaux sera le suivant :

- de 50 à 500 salariés : 1 délégué ;

- de 501 à 999 salariés : 1 délégué + 1 suppléant ;

- de 1000 à 1999 salariés : 2 délégués ;

- de 2000 à 3999 salariés : 3 délégués ;

- de 4000 à 9999 salariés : 4 délégués ;

- audelà de 9999 salariés : 5 délégués.

Le ou les délégués syndicaux doivent être âgés de dix-huit ans accomplis, travailler dans l'entreprise depuis un an au moins et n'avoir encouru aucune condamnation prévue aux articles 5 et 6 du code électoral.

Le délai d'un an prévu à l'alinéa ci-dessus est réduit à quatre mois dans le cas de création d'entreprise ou d'ouverture d'établissement.

Les fonctions de délégué syndical sont compatibles avec celles de délégué du personnel, de représentant du personnel au comité d'entreprise ou d'établissement, ou de représentant syndical au comité d'entreprise ou d'établissement.

Le délégué syndical ainsi désigné est habilité à représenter son organisation syndicale auprès de la direction de l'entreprise, en particulier : conclusion du protocole d'accord relatif aux élections des délégués du personnel et du comité d'entreprise, dépôt des listes de candidats à ces élections, utilisation du panneau d'affichage, ratification des accords conclus au plan de l'entreprise dans le cadre de la loi du 13 novembre 1982, relative aux conventions et accords collectifs d'entreprise.

C'est lui, en outre, qui, dans les conditions prévues par la loi, assiste les délégués du personnel. D'une manière générale, dans ses interventions auprès de la direction, il peut, dans les occasions exceptionnelles se faire lui-même assister par un représentant de son organisation syndicale extérieur à l'entreprise.

Dans les mêmes conditions, le chef d'entreprise peut également se faire assister par des collaborateurs appartenant à l'entreprise.

Le délégué syndical et le délégué syndical suppléant bénéficient, en cas de licenciement ou de mise à pied, de la protection résultant des dispositions de l'article L.412-18 du code du travail, à savoir :

" Le licenciement d'un délégué syndical ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail ou de l'autorité qui en tient lieu. Toutefois, en cas de faute grave, le chef d'entreprise a la faculté de prononcer, à titre provisoire, la mise à pied immédiate de l'intéressé. Cette décision est, à peine de nullité, motivée et notifiée à l'inspecteur du travail dans le délai de quarente-huit heures à compter de sa prise d'effet.

" Si le licenciement est refusé, la mise à pied est annulée et ses effets supprimés de plein droit.

" La même procédure est applicable au licenciement des anciens délégués syndicaux pendant douze mois après la cessation de leurs fonctions, lorsque celles-ci ont été exercées pendant un an au moins.

" Le délégué syndical lié à l'employeur par un contrat de travail à durée déterminée bénéficie des mêmes garanties et protections que celles qui sont accordées aux délégués du personnel et aux membres du comité d'entreprise, conformément aux articles L.425-2 et L.436-2 du code du travail."<RL Dans les établissements d'au moins cinquante salariés, un crédit d'heures est attribué à chaque délégué syndical titulaire pour assumer ses fonctions, à savoir :

50 à 150 : dix heures par mois ;

151 à 500 : quinze heures par mois ;

Au-dessus de 500 : vingt heures par mois.

Ce temps peut être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles.

Dans les établissements de 501 à 1 000 salariés, le délégué suppléant peut remplacer le délégué titulaire avec imputation sur le crédit d'heures de celui-ci.

Dans les établissements où ont été désignés deux délégués titulaires, ceux-ci peuvent répartir entre eux le temps dont ils disposent pour assumer leurs fonctions ; ils en informent la direction.

Les heures utilisées pour participer à des réunions qui ont lieu à l'inititative de la direction ne sont pas imputables sur les crédits d'heures fixés ci-dessus.

Lorsqu'il existe un comité central d'entreprise, le délégué syndical d'un des établissements peut être désigné par son organisation syndicale nationale comme délégué syndical d'entreprise et accrédité à cet effet. Quel que soit l'établissement auquel il appartient, son crédit d'heures sera alors porté au chiffre correspondant à l'effectif total de l'entreprise.

Le délégué syndical, dans l'exercice de ses attributions et dans la limite du crédit d'heures qui lui est alloué, peut se déplacer à l'intérieur et à l'extérieur de l'entreprise ; ses obligations, à l'égard de son employeur, sont celles des représentants du personnel bénéficiant d'heures de délégation.
ARTICLE 8
DISPOSITIONS COMMUNES
MODIFIE

Tout syndicat affilié à une organisation représentative sur le plan national, ainsi que tout autre syndicat représentatif dans l'entreprise ou dans l'établissement, peut constituer, au sein de l'entreprise ou de l'établissement, une section syndicale qui assure la représentation des intérêts professionnels de ses membres conformément aux dispositions de l'article 1er du livre IV du code du travail.

La collecte des cotisations syndicales peut être effectuée à l'intérieur de chaque établissement, en dehors des temps et des locaux de travail.

L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur les panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise. Un exemplaire de ces communications syndicales est transmis à la direction au moment de l'affichage.

Les panneaux sont mis à la disposition de chaque section syndicale dans les conditions précisées à l'article 10 ci-après et suivant des modalités fixées par accord avec la direction.

Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux travailleurs de l'entreprise, dans l'enceinte de celle-ci, aux heures d'entrée et de sortie du travail.

Ces communications, publications et tracts, doivent correspondre aux objectifs des organisations professionnelles tels qu'ils sont définis à l'article 1er du titre Ier du livre IV du code du travail.

La ou les sections syndicales utilisent un local aménagé, et qui peut être celui des délégués du personnel, mis à leur disposition par l'établissement et muni dans toute la mesure du possible d'un taxiphone. Dans les établissements de plus de 200 salariés et si les sections syndicales le demandent, ce local doit être distinct de celui des délégués du personnel.

Les modalités d'aménagement et d'utilisation de ce local par les sections syndicales sont fixées par accord avec la direction.

Dans les établissements de plus de 50 salariés, les adhérents de chaque section syndicale peuvent se réunir une fois par mois, dans l'enceinte de l'établissement, en dehors des heures et des locaux de travail, suivant des modalités fixées par accord avec la direction.

Chaque syndicat représentatif ayant constitué une section syndicale a la faculté de désigner dans l'établissement un délégué choisi parmi le personnel et dont le nom est porté par écrit à la connaissance de la direction.

Dans les établissements groupant de 501 à 1 000 salariés, le délégué syndical peut avoir un suppléant, dont le nom est porté à la connaissance de la direction en même temps que celui du titulaire accrédité.

Dans les établissements groupant plus de 1 000 salariés, chaque syndicat représentatif peut, dans les mêmes conditions, désigner deux délégués syndicaux.


Le ou les délégués syndicaux doivent être de nationalité française, être âgés de vingt et un ans accomplis, travailler dans l'entreprise depuis un an au moins et n'avoir encouru aucune condamnation prévue aux articles 5 et 6 du code électoral. Dans les conditions prévues par les traités internationaux et sous réserve de réciprocité, ils peuvent être de nationalité étrangère.

Le délai d'un an prévu à l'alinéa ci-dessus est réduit à quatre mois dans le cas de création d'entreprise ou d'ouverture d'établissement.

Les fonctions de délégué syndical sont compatibles avec celles de délégué du personnel, de représentant du personnel au comité d'entreprise ou d'établissement, ou de représentant syndical au comité d'entreprise ou d'établissement.

Le délégué syndical ainsi désigné est habilité à représenter son organisation syndicale auprès de la direction de l'entreprise, en particulier : conclusion du protocole d'accord relatif aux élections des délégués du personnel et du comité d'entreprise, dépôt des listes de candidats à ces élections, utilisation du panneau d'affichage, ratification des accords conclus au plan de l'entreprise dans le cadre de la loi du 11 février 1950, relative aux conventions collectives.

C'est lui, en outre, qui, dans les conditions prévues par la loi, assiste les délégués du personnel. Dans ce cas et, d'une manière générale, dans ses interventions auprès de la direction, il peut, dans les occasions exceptionnelles et sur sa demande formulée, sauf cas d'urgence, au moins quarante-huit heures à l'avance, se faire lui-même assister par un représentant de son organisation syndicale extérieur à l'entreprise.

Dans les mêmes conditions, le chef d'entreprise peut également se faire assister par un représentant de sa propre organisation syndicale.

Le délégué syndical et le délégué syndical suppléant bénéficient, en cas de licenciement ou de mise à pied, de la protection résultant des dispositions de l'article 13 de la loi du 27 décembre 1968, à savoir :

" Le licenciement d'un délégué syndical ne peut intervenir qu'après avis conforme de l'inspecteur du travail ou de l'autorité qui en tient lieu. Toutefois, en cas de faute grave, le chef d'entreprise a la faculté de prononcer, à titre provisoire, la mise à pied immédiate de l'intéressé. Cette décision est, à peine de nullité, motivée et notifiée à l'inspecteur du travail dans le délai de quarente-huit heures à compter de sa prise d'effet ;

" Si le licenciement est refusé, la mise à pied est annulée et ses effets supprimés de plein droit.

" La même procédure est applicable au licenciement des anciens délégués syndicaux pendant six mois après la cessation de leurs fonctions, lorsque celles-ci ont été exercées pendant un an au moins.

" Le délégué syndical lié à l'employeur par un contrat de travail à durée déterminée bénéficie, en ce qui concerne le renouvellement de son contrat, des mêmes garanties et protections que celles qui sont accordées aux délégués du personnel et aux membres du comité d'entreprise. "

Dans les établissements d'au moins cinquante salariés, un crédit d'heures est attribué à chaque délégué syndical titulaire pour assumer ses fonctions, à savoir :

50 à 150 : cinq heures par mois ;

151 à 300 : dix heures par mois ;

301 à 500 : quinze heures par mois ;

Au-dessus de 500 : vingt heures par mois.

Dans les établissements de 501 à 1 000 salariés, le délégué suppléant peut remplacer le délégué titulaire avec imputation sur le crédit d'heures de celui-ci.

Dans les établissements où ont été désignés deux délégués titulaires, ceux-ci peuvent répartir entre eux le temps dont ils disposent pour assumer leurs fonctions ; ils en informent la direction.

Les heures utilisées pour participer à des réunions qui ont lieu à l'inititative de la direction ne sont pas imputables sur les crédits d'heures fixés ci-dessus.

Lorsqu'il existe un comité central d'entreprise, le délégué syndical d'un des établissements peut être désigné par son organisation syndicale nationale comme délégué syndical d'entreprise et accrédité à cet effet. Quel que soit l'établissement auquel il appartient, son crédit d'heures sera alors porté au chiffre correspondant à l'effectif total de l'entreprise.

Le délégué syndical, dans l'exercice de ses attributions et dans la limite du crédit d'heures qui lui est alloué, peut se déplacer à l'intérieur et à l'extérieur de l'entreprise, notamment pour prendre contact avec son organisation syndicale et l'inspection du travail ; ses obligations, de ce chef, à l'égard de son employeur, sont celles des représentants du personnel bénéficiant d'heures de délégation.
Autorisations d'absence
ARTICLE 9
DISPOSITIONS COMMUNES
REMPLACE

Afin d'assister aux assemblées statutaires ordinaires de son organisation syndicale, le salarié exerçant une fonction statutaire dans ladite organisation, ou son remplaçant aux assemblées en question, peut demander au chef d'entreprise une autorisation d'absence, non rémunérée, mais non imputable sur les congés payés, sur présentation, au moins une semaine à l'avance, d'une convocation écrite nominative.

Cette autorisation sera accordée pour autant qu'elle ne compromettra pas de façon importante la marche de l'atelier ou du service auquel appartient l'intéressé. La réponse - qui sera motivée en cas de refus - lui sera donnée par écrit dans les quarante-huit heures suivant le dépôt de la demande.

Des autorisations d'absence seront également accordées aux salariés participant à une réunion paritaire décidée entre les organisations d'employeurs et de salariés signataires de la présente convention. Ces autorisations seront délivrées dans les limites déterminées par lesdites organisations, d'un commun accord, notamment en ce qui concerne le nombre des délégués et la durée des réunions. Dans ce cas particulier, les intéressés, nominativement désignés, seront rémunérés par leur entreprise comme s'ils avaient normalement travaillé. Leurs frais de déplacement sont remboursés par les entreprises. Ils sont cependant à la charge des organisations syndicales patronales pour les entreprises adhérentes à l'une desdites organisations patronales.

Dans l'un et l'autre cas, le remboursement des frais de déplacement s'effectue au même taux et aux mêmes conditions que les remboursements des frais de déplacement attribués aux délégués des membres participant aux assemblées générales de l'I.S.I.C.A.

Les salariés participant à ces réunions paritaires sont tenus d'en informer préalablement leur employeur et de s'efforcer, en accord avec lui, de réduire au minimum la gêne que leur absence pourrait apporter à la marche normale de l'établissement dans lequel ils travaillent.
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Afin d'assister aux assemblées statutaires ordinaires de son organisation syndicale, le salarié exerçant une fonction statutaire dans ladite organisation ou son remplaçant aux assemblées en question peut demander au chef d'entreprise une autorisation d'absence, non rémunérée, mais non imputable sur les congés payés, sur présentation, au moins une semaine à l'avance, d'une convocation écrite nominative.

Cette autorisation sera accordée pour autant qu'elle ne compromettra pas de façon importante la marche de l'atelier ou du service auquel appartient l'intéressé. La réponse - qui sera motivée en cas de refus - lui sera donnée par écrit dans les quarante-huit heures suivant le dépôt de la demande.

Des autorisations d'absence seront également accordées aux salariés participant à une réunion paritaire décidée entre les organisations d'employeurs et de salariés signataires de la présente convention. Ces autorisations seront délivrées dans les limites déterminées par lesdites organisations, d'un commun accord, notamment en ce qui concerne le nombre des délégués et la durée des réunions. Dans ce cas particulier, les intéressés, nominativement désignés, seront rémunérés par leur entreprise comme s'ils avaient normalement travaillé. Leurs frais de déplacement sont remboursés par les entreprises. Ils sont cependant à la charge des organisations syndicales patronales pour les entreprises adhérentes à l'une desdites organisations patronales.

Dans l'un et l'autre cas, le remboursement des frais de déplacement s'effectue au même taux et aux mêmes conditions que les remboursements des frais de déplacement attribués aux délégués des membres participant aux assemblées générales de l'I.S.I.C.A.

Les salariés participant à ces réunions paritaires sont tenus d'en informer préalablement leur employeur et de s'efforcer, en accord avec lui, de réduire au minimum la gêne que leur absence pourrait apporter à la marche normale de l'établissement dans lequel ils travaillent.
Panneaux d'affichage
ARTICLE 10
DISPOSITIONS COMMUNES
REMPLACE

Des panneaux d'affichage sont spécialement réservés aux communications des délégués du personnel, du comité d'entreprise et des organisations syndicales représentatives dans l'établissement.

Ces panneaux sont placés à l'intérieur des établissements dans des endroits permettant une information effective du personnel ; ils mesurent au moins 0,60 mètre 0,45 mètre ; ils peuvent être grillagés et fermés à clé.

Les panneaux réservés aux communications syndicales portent une indication permettant d'identifier les organisations syndicales auxquelles ils sont affectés, ainsi que le nom du ou des délégués syndicaux désignés.

Chaque organisation syndicale représentative dans l'établissement dispose d'un panneau dans les établissements dont l'effectif n'est pas supérieur à 100 salariés. Dans les établissements de plus de 100 salariés, le nombre de ces panneaux pourra être de deux par organisation syndicale représentative. En cas de besoin, un accord entre la direction et le délégué syndical fixera à un chiffre plus élevé le nombre approprié de ces panneaux.

Les communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise sont apposées sur des panneaux dont le nombre est fixé selon les mêmes modalités.

Les communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise sont conformes aux dispositions légales les concernant respectivement.

Les communications des délégués syndicaux sont conformes aux dispositions prévues à cet effet par l'article 8 de la présente convention.
ARTICLE 10
en vigueur étendue

Des panneaux d'affichage sont spécialement réservés aux communications des délégués du personnel, du comité d'entreprise et des organisations syndicales représentatives dans l'établissement.

Ces panneaux sont placés à l'intérieur des établissements dans les endroits permettant une information effective du personnel ; ils mesurent au moins 0,60 mètre x 0,45 mètre ; ils peuvent être grillagés et fermés à clé.

Les panneaux réservés aux communications syndicales portent une indication permettant d'identifier les organisations syndicales auxquelles ils sont affectés, ainsi que le nom du ou des délégués syndicaux désignés.

Chaque organisation syndicale représentative dans l'établissement dispose d'un panneau dans les établissements dont l'effectif n'est pas supérieur à 100 salariés. Dans les établissements de plus de 100 salariés, le nombre de ces panneaux pourra être de deux par organisation syndicale représentative. En cas de besoin, un accord entre la direction et le délégué syndical fixera à un chiffre plus élevé le nombre approprié de ces panneaux.

Les communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise sont apposées sur des panneaux dont le nombre est fixé selon les mêmes modalités.

Les communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise sont conformes aux dispositions légales les concernant respectivement.

Les communications des délégués syndicaux sont conformes aux dispositions prévues à cet effet par l'article 8 de la présente convention.
Délégués du personnel
ARTICLE 11
DISPOSITIONS COMMUNES
REMPLACE

Dans chaque établissement occupant plus de dix salariés, la représentation du personnel est assurée par des délégués titulaires et des délégués suppléants dans les conditions prévues par la loi et par les articles ci-après.

ARTICLE 11
en vigueur étendue

Dans chaque établissement occupant plus de dix salariés, la représentation du personnel est assurée par des délégués titulaires et des délégués suppléants dans les conditions prévues par la loi et par les articles ci-après.

ARTICLE 12
DISPOSITIONS COMMUNES
REMPLACE

Il est élu dans chaque établissement :

Un délégué titulaire et un délégué suppléant pour un effectif de 11 à 25 salariés ;

Deux délégués titulaires et deux délégués suppléants pour un effectif de 26 à 50 salariés ;

Trois délégués titulaires et trois délégués suppléants pour un effectif de 51 à 100 salariés ;

Cinq délégués titulaires et cinq délégués suppléants pour un effectif de 101 à 250 salariés ;

Sept délégués titulaires et sept délégués suppléants pour un effectif de 251 à 500 salariés ;

Neuf délégués titulaires et neuf délégués suppléants pour un effectif de 501 à 1 000 salariés ;

Au-dessus de 1 000 salariés, un délégué titulaire et un délégué suppléant par tranche de 500.
ARTICLE 12
en vigueur étendue

Il est élu dans chaque établissement :

Un délégué titulaire et un délégué suppléant pour un effectif de 11 à 25 salariés ;

Deux délégués titulaires et deux délégués suppléants pour un effectif de 26 à 74 salariés ;

Trois délégués titulaires et trois délégués suppléants pour un effectif de 75 à 99 salariés ;

Quatre délégués titulaires et quatre délégués suppléants pour un effectif de 100 à 124 salariés ;

Cinq délégués titulaires et cinq délégués suppléants pour un effectif de 125 à 174 salariés ;

Six délégués titulaires et six délégués suppléants pour un effectif de 175 à 249 salariés ;

Sept délégués titulaires et sept délégués suppléants pour un effectif de 250 à 499 salariés ;

Huit délégués titulaires et huit délégués suppléants pour un effectif de 500 à 749 salariés ;

Neuf délégués titulaires et neuf délégués suppléants pour un effectif de 750 à 999 salariés ;

à partir de 1 000 salariés, un délégué titulaire et un délégué suppléant par tranche supplémentaire de 250.
ARTICLE 25
DISPOSITIONS COMMUNES
REMPLACE

Le chef d'établissement est tenu de laisser aux délégués titulaires du personnel, dans la limite d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder quinze heures par mois, le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions. Ce temps leur est payé comme temps de travail. Leur activité s'exerce en principe à l'intérieur de l'entreprise. Toutefois, elle peut également s'exercer à l'extérieur, dans le cadre de leur mission, pour prendre des renseignements à l'inspection du travail ou à l'organisation syndicale.

Le temps passé par un délégué suppléant au lieu et place d'un titulaire s'impute sur le crédit mensuel de ce titulaire toutes les fois qu'il ne s'agit pas de réceptions collectives par le chef d'établissement ou de réunions d'information préparatoires auxdites réceptions. Dans ces deux derniers cas, le temps ainsi passé lui est payé, dans la limite de cinq heures par mois, comme temps de travail.

Afin d'éviter des perturbations dans la marche de son service, le délégué qui désire quitter son poste pour exercer sa mission informe son chef direct de son déplacement, de sorte que son remplacement puisse être assuré, si nécessaire.

Chaque délégué travaille normalement sans que son horaire de travail puisse être différent de celui en vigueur dans son atelier.
ARTICLE 25
en vigueur étendue

Le chef d'établissement est tenu de laisser aux délégués titulaires du personnel, dans la limite d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder quinze heures par mois, le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions. Ce temps leur est payé comme temps de travail. Leur activité s'exerce en principe à l'intérieur de l'entreprise. Toutefois, elle peut également s'exercer à l'extérieur, dans le cadre de leur mission, pour prendre des renseignements à l'inspection du travail ou à l'organisation syndicale.

Le temps passé par un délégué suppléant au lieu et place d'un titulaire s'impute sur le crédit mensuel de ce titulaire toutes les fois qu'il ne s'agit pas de réceptions collectives par le chef d'établissement ou de réunions d'information préparatoires auxdites réceptions. Dans ces deux derniers cas, le temps ainsi passé lui est payé, dans la limite de cinq heures par mois, comme temps de travail.

Afin d'éviter des perturbations dans la marche de son service, le délégué qui désire quitter son poste pour exercer sa mission informe son chef direct de son déplacement, de sorte que son remplacement puisse être assuré, si nécessaire.

Chaque délégué travaille normalement sans que son horaire de travail puisse être différent de celui en vigueur dans son atelier.
ARTICLE 26
DISPOSITIONS COMMUNES
REMPLACE

Dans chaque établissement, la direction doit mettre à la disposition des délégués le local et le matériel nécessaires pour leur permettre de remplir leur mission, et notamment de se réunir.

ARTICLE 26
en vigueur étendue

Dans chaque établissement, la direction doit mettre à la disposition des délégués le local et le matériel nécessaires pour leur permettre de remplir leur mission, et notamment de se réunir.

ARTICLE 27
DISPOSITIONS COMMUNES
REMPLACE

L'exercice des fonctions de délégué ne peut être une entrave à son avancement ou à l'amélioration de sa rémunération.

Tout licenciement d'un délégué du personnel, titulaire ou suppléant, envisagé par la direction doit être obligatoirement soumis à l'assentiment du comité d'entreprise.

En cas de désaccord, le licenciement ne peut intervenir que sur la décision de l'inspecteur du travail dont dépend l'établissement. Toutefois, en cas de faute grave, la direction a la faculté de prononcer la mise à pied immédiate de l'intéressé en attendant la décision définitive.

Lorsqu'il n'existe pas de comité d'entreprise, la question est soumise directement à l'inspecteur du travail.

Les garanties énoncées au présent article sont accordées aux candidats aux élections, dès le dépôt des candidatures.
ARTICLE 27
en vigueur étendue

L'exercice des fonctions de délégué ne peut être une entrave à son avancement ou à l'amélioration de sa rémunération.

Tout licenciement d'un délégué du personnel, titulaire ou suppléant, envisagé par la direction doit être obligatoirement soumis à l'assentiment du comité d'entreprise.

En cas de désaccord, le licenciement ne peut intervenir que sur la décision de l'inspecteur du travail dont dépend l'établissement. Toutefois, en cas de faute grave, la direction a la faculté de prononcer la mise à pied immédiate de l'intéressé en attendant la décision définitive.

Lorsqu'il n'existe pas de comité d'entreprise, la question est soumise directement à l'inspecteur du travail.

Les garanties énoncées au présent article sont accordées aux candidats aux élections, dès le dépôt des candidatures.
Electorat - Eligibilité
ARTICLE 13
DISPOSITIONS COMMUNES
REMPLACE

Sont électeurs les salariés des deux sexes ayant travaillé six mois au moins dans l'entreprise et n'ayant encouru aucune des condamnations prévues aux articles 15 et 16 du décret du 2 février 1852, modifiés par la loi n° 55-328 du 30 mars 1955.


Sont éligibles, à l'exception des ascendants, descendants, frères et alliés au même degré du chef d'entreprise, les salariés âgés de vingt et un ans accomplis à la date du scrutin, sachant lire et écrire, à condition qu'ils aient travaillé dans l'entreprise sans interruption pendant douze mois.


L'inspecteur du travail pourra, après avoir consulté les organisations syndicales les plus représentatives, autoriser des dérogations aux conditions d'ancienneté dans l'entreprise prévues au présent article, notamment dans le cas où leur application aurait pour effet de réduire à moins du quart de l'effectif le nombre des salariés remplissant ces conditions.

Ne sont pas éligibles les salariés qui ont été déchus de leurs fonctions syndicales en vertu des ordonnances des 27 juillet et 28 septembre 1944.

Les délégués sont élus pour une période d'un an et sont rééligibles.
ARTICLE 13
en vigueur étendue

Sont électeurs les salariés des deux sexes, âgés de 16 ans accomplis à la date du scrutin, ayant travaillé 3 mois au moins dans l'entreprise et n'ayant encouru aucune des condamnations prévues par les articles 5 et 6 du code électoral.

Sont éligibles, à l'exception du conjoint, des ascendants, descendants, frères et alliés au même degré du chef d'entreprise, les salariés âgés de 18 ans accomplis à la date du scrutin, et ayant travaillé dans l'entreprise sans interruption pendant 1 an au moins.

L'inspecteur du travail pourra, après avoir consulté les organisations syndicales les plus représentatives, autoriser des dérogations aux conditions d'ancienneté dans l'entreprise prévues au présent article, notamment dans le cas où leur application aurait pour effet de réduire à moins de 1/3 de l'effectif le nombre des salariés remplissant ces conditions.

Ne sont pas éligibles les salariés qui ont été déchus de leurs fonctions syndicales en vertu des ordonnances des 27 juillet et 26 septembre 1944.

Les délégués sont élus pour une période de 1 an et sont rééligibles.

ARTICLE 13
DISPOSITIONS COMMUNES
MODIFIE

Sont électeurs les salariés des deux sexes âgés de dix-huit ans accomplis à la date du scrutin ayant travaillé six mois au moins dans l'entreprise et n'ayant encouru aucune des condamnations prévues aux articles 15 et 16 du décret du 2 février 1852, modifiés par la loi n° 55-328 du 30 mars 1955.


Sont éligibles, à l'exception des ascendants, descendants, frères et alliés au même degré du chef d'entreprise, les salariés âgés de vingt et un ans accomplis à la date du scrutin, sachant lire et écrire, appartenant à l'une des quatre catégories suivantes :

1° Electeurs de nationalité française ;

2° Etrangers titulaires de la carte de résident privilégié ;

3° Salariés de nationalité algérienne, en vertu de l'article 7 de la déclaration du 19 mars 1962 ;

4° Ressortissants d'un Etat membre de la C.E.E.,
à condition qu'ils aient travaillé dans l'entreprise sans interruption pendant :

Douze mois pour les trois premières catégories ;

Trois ans pour la quatrième catégorie.

L'inspecteur du travail pourra, après avoir consulté les organisations syndicales les plus représentatives, autoriser des dérogations aux conditions d'ancienneté dans l'entreprise prévues au présent article, notamment dans le cas où leur application aurait pour effet de réduire à moins du quart de l'effectif le nombre des salariés remplissant ces conditions.

Ne sont pas éligibles les salariés qui ont été déchus de leurs fonctions syndicales en vertu des ordonnances des 27 juillet et 28 septembre 1944.

Les délégués sont élus pour une période d'un an et sont rééligibles.
Collèges électoraux
ARTICLE 14
DISPOSITIONS COMMUNES
REMPLACE

Le personnel de l'établissement, sauf accord intervenu entre les parties sur le nombre et la composition des collèges électoraux, est réparti au moins en deux collèges :

1° Ouvriers et employés ;

2° Cadres, ingénieurs, techniciens, agents de maîtrise et assimilés.

La répartition du personnel dans les collèges électoraux et la répartition des sièges entre les différentes catégories feront l'objet d'un accord entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales intéressées.

Dans le cas où cet accord s'avérerait impossible, l'inspecteur du travail décidera de cette répartition.
ARTICLE 14
en vigueur étendue

Le personnel de l'établissement, sauf accord intervenu entre les parties sur le nombre et la composition des collèges électoraux, est réparti au moins en deux collèges :

1° Ouvriers et employés ;

2° Cadres, ingénieurs, techniciens, agents de maîtrise et assimilés.

Dans les établissements ne dépassant pas 25 salariés et n'élisant qu'un délégué titulaire et un délégué suppléant, les délégués du personnel sont élus par un collège électoral unique regroupant l'ensemble des catégories professionnelles.

La répartition du personnel dans les collèges électoraux et la répartition des sièges entre les différentes catégories feront l'objet d'un accord entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales intéressées.

Dans le cas où cet accord s'avérerait impossible, l'inspecteur du travail décidera de cette répartition.
Organisation des élections
ARTICLE 15
DISPOSITIONS COMMUNES
REMPLACE

Les organisations syndicales les plus représentatives sont invitées par le chef d'entreprise à procéder à l'établissement des listes de candidats pour les postes de délégué du personnel un mois avant l'expiration du mandat des délégués en fonctions.

La date et les heures de commencement et de fin de scrutin sont déterminées dans l'établissement par la direction, en accord avec les délégués sortants et les délégués syndicaux de l'établissement.

Le scrutin a lieu pendant les heures de travail.

La date du scrutin doit être placée dans la quinzaine qui précède l'expiration du mandat des délégués ; elle est annoncée au moins quinze jours pleins à l'avance par un avis affiché dans l'entreprise et accompagné de la liste des électeurs.

Les réclamations au sujet de cette liste doivent être formulées par les intéressés dans les trois jours suivant l'affichage.

Les listes des candidats sont dressées par les organisations syndicales intéressées conformément à la loi du 16 avril 1946 modifiée par celle du 7 juillet 1967 ; elles sont déposées à la direction au moins une semaine franche avant la date de l'élection.
ARTICLE 15
en vigueur étendue

Les organisations syndicales les plus représentatives sont invitées par le chef d'entreprise à négocier le protocole d'accord préélectoral et à établir les listes de leurs candidats aux fonctions de délégué du personnel un mois avant l'expiration du mandat des délégués en exercice.

La date et les heures de commencement et de fin de scrutin sont déterminées dans l'établissement par la direction, en accord avec l'ensemble des organisations syndicales représentatives existant dans l'entreprise.

Le scrutin a lieu pendant les heures de travail.

La date du scrutin doit être placée dans la quinzaine qui précède l'expiration du mandat des délégués ; elle est annoncée au moins quinze jours pleins à l'avance par un avis affiché dans l'entreprise et accompagné de la liste des électeurs.

Les réclamations au sujet de cette liste doivent être formulées par les intéressés dans les trois jours suivant l'affichage.

Les listes des candidats sont dressées par les organisations syndicales intéressées conformément à la loi du 16 avril 1946 modifiée par celle du 7 juillet 1967 ; elles sont déposées à la direction au moins une semaine franche avant la date de l'élection.
ARTICLE 16
en vigueur étendue

Sur demande des organisations syndicales, des emplacements spéciaux sont réservés, pendant la période prévue pour les opérations électorales (c'est-à-dire à compter de la fixation de la date du scrutin), pour l'affichage des communications les concernant, à savoir :

1° Avis du scrutin ;

2° Listes électorales, par collèges ;

3° Textes concernant le nombre de délégués, les conditions d'électorat et d'éligibilité, les élections et les voies de recours possibles ;

4° Liste des candidats ;

5° Procès-verbaux des opérations électorales ;

6° Communications des organisations syndicales relatives aux élections.
ARTICLE 17
en vigueur étendue

Le bureau électoral de chaque section de vote est composé, pour chaque collège, des deux électeurs les plus anciens et du plus jeune présents à l'ouverture du scrutin et acceptant.

La présidence appartient au plus ancien.

Le bureau est assisté dans toutes ses opérations, notamment pour l'émargement des électeurs et le dépouillement du scrutin, par un ou plusieurs employés désignés par la direction. Lorsque le bureau a une décision à prendre, les employés qui l'assistent n'ont que voix consultative. Chaque organisation syndicale présentant une liste peut désigner un membre du personnel pour assister aux opérations de vote.

Le personnel ci-dessus indiqué ne subira aucune réduction de salaire.
ARTICLE 18
en vigueur étendue

L'élection a lieu à bulletin secret sous enveloppe, au scrutin de liste à deux tours et avec représentation proportionnelle, en présence du bureau de vote. Les listes peuvent comporter un nombre de candidats égal ou inférieur au nombre de sièges à pourvoir.

Les électeurs mettent leur bulletin dans une enveloppe. Ces bulletins, ainsi que les enveloppes opaques d'un modèle uniforme, doivent être fournis par la direction qui aura également à organiser des isoloirs.

Si une enveloppe contient plusieurs bulletins, le vote est nul quand ces bulletins portent des listes et des noms différents ; ils ne comptent que pour un seul quand ils désignent la même liste ou le même candidat.

Le vote par correspondance est admis pour les salariés qui seraient dans l'impossibilité de voter dans l'établissement par suite d'une décision de leur employeur les éloignant de leur lieu de travail, notamment pour un déplacement de service. Dans ce cas, la direction prend, en accord avec les délégués syndicaux, toutes dispositions pour assurer la matérialité, la régularité et le secret du vote.
ARTICLE 19
en vigueur étendue

Il est procédé à des votes séparés pour les membres titulaires et les membres suppléants dans chacune des catégories professionnelles formant des collèges distincts.

Au premier tour de scrutin, les listes sont établies par les organisations syndicales les plus représentatives. Si le nombre des suffrages valablement exprimés est inférieur à la moitié du nombre des électeurs inscrits, il est procédé, dans un délai de quinze jours, à un second tour de scrutin ; les électeurs peuvent alors voter pour des listes autres que celles présentées par les organisations syndicales.

Il est attribué à chaque liste autant de sièges que le nombre de voix recueillies par elle contient de fois le quotient électoral. Le nombre de voix recueillies par une liste est égal au nombre total des voix obtenues par chacun des candidats de cette liste divisé par le nombre de ces candidats. Le quotient électoral est égal au nombre total des suffrages valablement exprimés par les électeurs du collège divisé par le nombre de sièges à pourvoir (conformément à la jurisprudence reconnue en la matière au moment de la signature de la convention collective).

Lorsque le nom d'un candidat a été raturé, les ratures ne sont pas prises en compte si leur nombre est inférieur à 10 p.100 des suffrages valablement exprimés en faveur de la liste sur laquelle figure ce candidat ; dans ce cas les candidats sont proclamés élus dans l'ordre de présentation.

Au cas où il n'aurait pu être pourvu à aucun siège, ou s'il reste des sièges à pourvoir, les sièges restants sont attribués sur la base de la plus forte moyenne. A cet effet, le nombre de voix obtenues par chaque liste est divisé par le nombre augmenté d'une unité des sièges attribués à la liste.

Les différentes listes sont classées dans l'ordre décroissant des moyennes ainsi obtenues. Le premier siège non pourvu est attribué à la liste ayant la plus forte moyenne. Il est procédé successivement à la même opération pour chacun des sièges non pourvus jusqu'au dernier.

Dans le cas où deux listes ont la même moyenne et où il ne reste qu'un siège à pourvoir, ledit siège est attribué à la liste qui a le plus grand nombre de voix.

Si deux listes ont également recueilli le même nombre de voix, le siège est attribué au plus âgé des deux candidats susceptibles d'être élus.

Les contestations relatives au droit d'électorat et à la régularité des opérations électorales sont de la compétence du juge d'instance qui statue d'urgence. La décision du juge d'instance peut être déférée à la Cour de cassation.

Le dépouillement du vote a lieu immédiatement après l'heure fixée pour la fin du scrutin et ses résultats sont consignés dans un procès-verbal signé par les membres du bureau. Celui-ci est transmis dans les quinze jours, en double exemplaire, par l'employeur à l'inspecteur du travail.

Un extrait en est remis à chaque délégué élu ; un autre est affiché dès le lendemain dans l'établissement intéressé ; un autre est adressé aux organisations syndicales ayant présenté les listes.
ARTICLE 20
en vigueur étendue

Si un délégué titulaire cesse d'exercer ses fonctions, son remplacement est assuré par un délégué suppléant de la même liste et, dans le cadre de cette liste, par priorité, de la même catégorie.

S'il n'existe pas de suppléant élu dans le cadre de cette liste, le remplaçant est assuré par le candidat présenté par la même organisation syndicale venant sur la liste immédiatement après le dernier candidat élu soit comme titulaire, soit comme suppléant et, à défaut, par le suppléant de la même catégorie qui a obtenu le plus grand nombre de voix.
ARTICLE 16
DISPOSITIONS COMMUNES
REMPLACE

Sur demande des organisations syndicales, des emplacements spéciaux sont réservés, pendant la période prévue pour les opérations électorales (c'est-à-dire à compter de la fixation de la date du scrutin), pour l'affichage des communications les concernant, à savoir :

1° Avis du scrutin ;

2° Listes électorales, par collèges ;

3° Textes concernant le nombre de délégués, les conditions d'électorat et d'éligibilité, les élections et les voies de recours possibles ;

4° Listes des candidats ;

5° Procès-verbaux des opérations électorales ;

6° Communications des organisations syndicales relatives aux élections.
ARTICLE 21
en vigueur étendue

En cours de mandat, les fonctions du délégué peuvent prendre fin par le décès, la démission, la résiliation du contrat de travail ou la perte des conditions requises pour l'éligibilité.

Tout délégué du personnel peut être révoqué en cours de mandat sur proposition de l'organisation syndicale qui l'a présenté, approuvée au scrutin secret par la majorité du collège électoral auquel il appartient.
ARTICLE 17
DISPOSITIONS COMMUNES
REMPLACE

Le bureau électoral de chaque section de vote est composé, pour chaque collège, des deux électeurs les plus anciens et du plus jeune présents à l'ouverture du scrutin et acceptant.

La présidence appartient au plus ancien.

Le bureau est assisté dans toutes les opérations, notamment pour l'émargement des électeurs et le dépouillement du scrutin, par un ou plusieurs employés désignés par la direction. Lorsque le bureau a une décision à prendre, les employés qui l'assistent n'ont que voix consultative. Chaque organisation syndicale présentant une liste peut désigner un membre du personnel pour assister aux opérations de vote.

Le personnel ci-dessus indiqué ne subira aucune réduction de salaire.
ARTICLE 18
DISPOSITIONS COMMUNES
REMPLACE

L'élection a lieu à bulletin secret sous enveloppe, au scrutin de liste à deux tours et avec représentation proportionnelle, en présence du bureau de vote. Les listes peuvent comporter un nombre de candidats égal ou inférieur au nombre de sièges à pourvoir.

Les électeurs mettent leur bulletin dans une enveloppe. Ces bulletins, ainsi que les enveloppes opaques d'un modèle uniforme, doivent être fournis par la direction qui aura également à organiser des isoloirs.

Si une enveloppe contient plusieurs bulletins, le vote est nul quand ces bulletins portent des listes et des noms différents ; ils ne comptent que pour un seul quand ils désignent la même liste ou le même candidat.

Le vote par correspondance est admis pour les salariés qui seraient dans l'impossibilité de voter dans l'établissement par suite d'une décision de leur employeur les éloignant de leur lieu de travail, notamment pour un déplacement de service. Dans ce cas, la direction prend, en accord avec les délégués syndicaux, toutes dispositions pour assurer la matérialité, la régularité et le secret du vote.
ARTICLE 19
DISPOSITIONS COMMUNES
REMPLACE

Il est procédé à des votes séparés pour les membres titulaires et les membres suppléants dans chacune des catégories professionnelles formant des collèges distincts.

Au premier tour de scrutin, les listes sont établies par les organisations syndicales les plus représentatives. Si le nombre des suffrages valablement exprimés est inférieur à la moitié du nombre des électeurs inscrits, il est procédé, dans un délai de quinze jours, à un second tour de scrutin ; les électeurs peuvent alors voter pour des listes autres que celles présentées par les organisations syndicales.

Il est attribué à chaque liste autant de sièges que le nombre de voix recueillies par elle contient de fois le quotient électoral. Le nombre de voix recueillies par une liste est égal au nombre total des voix obtenues par chacun des candidats de cette liste divisé par le nombre de ces candidats. Le quotient électoral est égal au nombre total des suffrages valablement exprimés par les électeurs du collège divisé par le nombre de sièges à pourvoir (conformément à la jurisprudence reconnue en la matière au moment de la signature de la convention collective).

Au cas où il n'aurait pu être pourvu à aucun siège, ou s'il reste des sièges à pourvoir, les sièges restants sont attribués sur la base de la plus forte moyenne. A cet effet, le nombre de voix obtenues par chaque liste est divisé par le nombre augmenté d'une unité des sièges attribués à la liste.

Les différentes listes sont classées dans l'ordre décroissant des moyennes ainsi obtenues. Le premier siège non pourvu est attribué à la liste ayant la plus forte moyenne. Il est procédé successivement à la même opération pour chacun des sièges non pourvus jusqu'au dernier.

Dans le cas où deux listes ont la même moyenne et où il ne reste qu'un siège à pourvoir, ledit siège est attribué à la liste qui a le plus grand nombre de voix.

Si deux listes ont également recueilli le même nombre de voix, le siège est attribué au plus âgé des deux candidats susceptibles d'être élus.

Les contestations relatives au droit d'électorat et à la régularité des opérations électorales sont de la compétence du juge d'instance qui statue d'urgence. La décision du juge d'instance peut être déférée à la Cour de cassation.

Le dépouillement du vote a lieu immédiatement après l'heure fixée pour la fin du scrutin et ses résultats sont consignés dans un procès-verbal signé par les membres du bureau.

Un extrait en est remis à chaque délégué élu ; un autre est affiché dès le lendemain dans l'établissement intéressé ; un autre est transmis à l'inspection du travail ; un autre est adressé aux organisations syndicales ayant présenté les listes.
ARTICLE 20
DISPOSITIONS COMMUNES
REMPLACE

Si un délégué titulaire cesse d'exercer ses fonctions, son remplacement est assuré par un délégué suppléant de la même liste et, dans le cadre de cette liste, par priorité, de la même catégorie.

Ce dernier devient titulaire jusqu'à l'expiration des fonctions de celui qu'il remplace.

S'il existe plusieurs suppléants de la même liste et de la même catégorie, devient titulaire celui qui a obtenu le plus grand nombre de voix de la liste.
ARTICLE 21
DISPOSITIONS COMMUNES
REMPLACE

En cours de mandat, les fonctions du délégué peuvent prendre fin par le décès, la démission, la résiliation du contrat de travail ou la perte des conditions requises pour l'éligibilité.

Tout délégué du personnel peut être révoqué en cours de mandat sur proposition de l'organisation syndicale qui l'a présenté, approuvée au scrutin secret par la majorité du collège électoral auquel il appartient.
Attributions des délégués
ARTICLE 22
DISPOSITIONS COMMUNES
REMPLACE

Les délégués du personnel ont pour mission :

De présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives, qui n'auraient pas été directement satisfaites, relatives à l'application des taux de salaires et de classification professionnelle, du code du travail et autres lois et règlements concernant la protection ouvrière, l'hygiène, la sécurité et la prévoyance sociale ;

De saisir l'inspection du travail de toutes plaintes et observations relatives à l'application des prescriptions légales et réglementaires dont elle est chargée d'assurer le contrôle.

La direction avise les délégués du personnel intéressés de la venue de l'inspecteur du travail dans l'établissement lorsque celle-ci est motivée par des observations ou réclamations transmises audit inspecteur par un ou plusieurs délégués.

Les salariés conservent la faculté de présenter eux-mêmes leurs réclamations à l'employeur ou à ses représentants.

Lorsqu'il existe un comité d'entreprise, les délégués du personnel ont qualité pour lui communiquer les suggestions et observations du personnel, entrant dans la compétence de ce comité. En l'absence de comité d'entreprise, ils pourront communiquer à l'employeur toutes les suggestions tendant à l'amélioration du rendement et de l'organisation générale de l'entreprise. Ils assureront, en outre, conjointement avec le chef d'entreprise, le fonctionnement de toutes institutions sociales de l'établissement, quelles qu'en soient la forme ou la nature.

S'il n'existe pas de comité d'hygiène et de sécurité institué conformément au décret du 1er août 1947, les délégués du personnel auront pour mission de veiller à l'application des prescriptions législatives et réglementaires concernant l'hygiène et la sécurité et de proposer toutes mesures utiles.
ARTICLE 22
en vigueur étendue

Les délégués du personnel ont pour mission :

De présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives à l'application des salaires et des classifications professionnelles, du code du travail et autres lois et règlements concernant la protection ouvrière, l'hygiène, la sécurité et la prévoyance sociale, ainsi que des conventions et accords collectifs de travail applicables à l'entreprise.

De saisir l'inspection du travail de toutes plaintes et observations relatives à l'application des prescriptions légales et réglementaires dont elle est chargée d'assurer le contrôle.

La direction avise les délégués du personnel intéressés de la venue de l'inspecteur du travail dans l'établissement lorsque celle-ci est motivée par des observations ou réclamations transmises audit inspecteur par un ou plusieurs délégués.

Les salariés conservent la faculté de présenter eux-mêmes leurs réclamations à l'employeur ou à ses représentants.

Lorsqu'il existe un comité d'entreprise, les délégués du personnel ont qualité pour lui communiquer les suggestions et observations du personnel, entrant dans la compétence de ce comité ;il en est de même quand il existe un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail. En l'absence de comité d'entreprise, ils pourront communiquer à l'employeur toutes les suggestions tendant à l'amélioration du rendement et de l'organisation générale de l'entreprise. Ils assureront, en outre, conjointement avec le chef d'entreprise, le fonctionnement de toutes institutions sociales de l'établissement, quelles qu'en soient la forme ou la nature, et exerceront dans les cas prévus par le code du travail certaines fonctions en lieu et place du comité.

S'il n'existe pas de comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail conformément à la loi du 23 décembre 1982, les délégués du personnel exerceront les missions attribuées à ce comité dans les conditions prévues aux deuxième et quatième alinéas de l'article L.236-1 du code du travail.
ARTICLE 23
en vigueur étendue

L'ensemble des délégués titulaires et suppléants est reçu collectivement par le chef d'établissement ou ses représentants au moins une fois par mois. Les délégués peuvent, en outre, être reçus, en cas d'urgence, sur leur demande ou sur celle de la direction.

Ils sont également reçus sur leur demande, soit individuellement, soit par catégorie, soit par atelier, service ou spécialité professionnelle, selon les questions qu'ils ont à traiter, conformément à l'article L.424-4 deuxième alinéa, du code du travail. S'il s'agit d'une société anonyme et qu'ils aient des réclamations à présenter auxquelles il ne pourrait être donné suite qu'après délibération du conseil d'administration, ils devront être reçus par celui-ci, sur leur demande, en présence du directeur ou de son représentant ayant connaissance des réclamations présentées.

Dans ses entretiens avec la direction, un délégué titulaire peut toujours se faire accompagner par un autre délégué, titulaire ou suppléant. En outre, les délégués du personnel peuvent, sur leur demande, se faire assister d'un représentant de leur organisation syndicale.

Pour accélérer et faciliter l'examen des questions à étudier, les délégués remettent au chef d'établissement, sauf circonstances exceptionelles, deux jours avant la date de leur réception, une note écrite exposant sommairement l'objet de leur demande. Copie de cette note est transcrite par les soins du chef d'établissement sur un registre spécial sur lequel doit être également mentionnée, dans un délai n'excédant pas six jours ouvrables, la réponse à cette note.
ARTICLE 24
en vigueur étendue

Le délégué est compétent pour toutes les questions concernant le collège électoral dont il est l'élu. Sa compétence peut également s'étendre aux questions d'ordre général intéressant l'ensemble du personnel.

ARTICLE 23
DISPOSITIONS COMMUNES
REMPLACE

L'ensemble des délégués titulaires et suppléants est reçu collectivement par le chef d'établissement ou ses représentants au moins une fois par mois. Les délégués peuvent, en outre, être reçus, en cas d'urgence, sur leur demande ou sur celle de la direction.

S'il s'agit d'une société anonyme et qu'ils aient des réclamations à présenter auxquelles il ne pourrait être donné suite qu'après délibération du conseil d'administration, ils devront être reçus par celui-ci, sur leur demande, en présence du directeur ou de son représentant ayant connaissance des réclamations présentées.

Dans ses entretiens avec la direction, un délégué titulaire peut toujours se faire accompagner par un autre délégué, titulaire ou suppléant. En outre, les délégués du personnel peuvent, sur leur demande, se faire assister d'un représentant de leur organisation syndicale :

a) Celui-ci est, lorsqu'il existe dans l'entreprise, le représentant syndical institué à l'article 8 ; il peut toutefois, dans des circonstances exceptionnelles, se faire assister lui-même par un représentant de son organisation syndicale extérieur à l'entreprise ;

b) Lorsque le représentant syndical prévu à l'article 8 n'existe pas dans l'entreprise, il peut être fait appel à un représentant syndical extérieur à ladite entreprise.

Dans l'un et l'autre cas, les délégués avertissent la direction, au moins quarante-huit heures à l'avance, de la venue du représentant syndical extérieur à l'entreprise.

Pour accélérer et faciliter l'examen des questions à étudier, les délégués remettent au chef d'établissement, deux jours avant la date de leur réception, une note écrite exposant sommairement l'objet de leur demande. Copie de cette note est transcrite par les soins du chef d'établissement sur un registre spécial sur lequel doit être également mentionnée, dans un délai n'excédant pas six jours, la réponse à cette note.
ARTICLE 24
DISPOSITIONS COMMUNES
REMPLACE

Le délégué est compétent pour toutes les questions concernant le collège électoral dont il est l'élu. Sa compétence peut également s'étendre aux questions d'ordre général intéressant l'ensemble du personnel.

Comité d'entreprise
ARTICLE 28
DISPOSITIONS COMMUNES
REMPLACE

Il est constitué des comités d'entreprise dans toutes les entreprises incluses dans le champ d'application de la présente convention et occupant habituellement, en un ou plusieurs établissements, au moins cinquante salariés.

L'ensemble des dispositions des articles 29 à 36 ci-après s'applique aussi bien aux comités d'établissement qu'aux comités d'entreprise.
en vigueur étendue

Les attributions du comité d'entreprise sont définies par le titre III du livre IV du code du travail, et notamment :

ARTICLE 28
en vigueur étendue

Il est constitué des comités d'entreprise dans toutes les entreprises incluses dans le champ d'application de la présente convention et occupant habituellement, en un ou plusieurs établissements, au moins cinquante salariés.

L'ensemble des dispositions des articles 29 à 36 ci-après s'applique aussi bien aux comités d'établissement qu'aux comités d'entreprise.
Composition du comité
ARTICLE 29
DISPOSITIONS COMMUNES
REMPLACE


Le comité comprend :

Le chef d'entreprise ou son représentant et une délégation du personnel composée comme suit :

Nombre de salariés : 50 à 75.

Titulaires : 3.

Suppléants : 3.


Nombre de salariés : 76 à 100.

Titulaires : 4.

Suppléants : 4.


Nombre de salariés : 101 à 500.

Titulaires : 5.

Suppléants : 5.


Nombre de salariés : 501 à 1000.

Titulaires : 6.

Suppléants : 6.


Nombre de salariés : 1001 à 2000.

Titulaires : 7.

Suppléants : 7.


Nombre de salariés : 2001 à 4000.

Titulaires : 8.

Suppléants : 8.


Nombre de salariés : 4001 à 7000.

Titulaires : 9.

Suppléants : 9.


Nombre de salariés : 7001 à 10000.

Titulaires : 10.

Suppléants : 10.


Nombre de salariés : Plus de 10000.

Titulaires : 11.

Suppléants : 11.


Les suppléants assistent aux séances avec voix consultative.

Le nombre des membres peut être augmenté par voie d'accord entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales reconnues comme représentatives dans l'entreprise.
b) Représentants syndicaux

Chaque organisation syndicale de travailleurs reconnue comme représentative dans l'entreprise ou l'établissement peut désigner un représentant au comité, qui assiste aux séances avec voix consultative. Ce représentant est obligatoirement choisi parmi les membres du personnel de l'entreprise et doit remplir les conditions d'éligibilité au comité d'entreprise.

Les organisations syndicales doivent porter à la connaissance de l'employeur :

Soit par lettre remise contre récépissé ;

Soit par lettre recommandée avec demande d'avis de réception,
et communiquer simultanément à l'inspecteur du travail les nom et prénoms des représentants au comité d'entreprise qu'elles désignent.
ARTICLE 29
en vigueur étendue


Le comité comprend :

Le chef d'entreprise ou son représentant et une délégation du personnel composée comme suit :


(1) = NOMBRE DE SALARIES (2) = TITULAIRES

(3) = SUPPLEANTS
(1) (2) (3)
50 à 74 3 3
76 à 99 4 4
100 à 399 5 5
400 à 749 6 6
750 à 999 7 7
1000 à 1999 8 8
2000 à 2999 9 9
3000 à 3999 10 10
4000 à 4999 11 11
5000 à 7499 12 12
7500 à 9999 13 13
A partir de 10000 15 15


Les suppléants assistent aux séances avec voix consultative.
Le nombre des membres peut être augmenté par voie d'accord entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales reconnues comme représentatives dans l'entreprise.b) Représentants syndicaux

Chaque organisation syndicale de travailleurs reconnue comme représentative dans l'entreprise ou l'établissement peut désigner un représentant au comité, qui assiste aux séances avec voix consultative. Ce représentant est obligatoirement choisi parmi les membres du personnel de l'entreprise et doit remplir les conditions d'éligibilité au comité d'entreprise.

Les organisations syndicales doivent porter à la connaissance de l'employeur :

Soit par lettre remise contre récépissé ;

Soit par lettre recommandée avec demande d'avis de réception,
et communiquer simultanément à l'inspecteur du travail les nom et prénoms des représentants au comité d'entreprise qu'elles désignent.
Elections
ARTICLE 30
DISPOSITIONS COMMUNES
REMPLACE


Le personnel est réparti en deux collèges :

Un collège pour les ouvriers et les employés ;

Un collège pour les cadres, agents de maîtrise et assimilés.

Dans ce dernier collège, les cadres ont au moins un délégué titulaire lorsque l'entreprise occupe plus de 500 salariés.

En outre, dans les entreprises où le nombre des cadres est au moins égal à vingt-cinq au moment de la constitution ou du renouvellement du comité, ladite catégorie constitue un collège spécial.

Sous réserve des dispositions qui précèdent, le nombre et la composition des collèges électoraux peuvent être modifiés par voie d'accord entre le chef d'entreprise et l'ensemble des organisations syndicales de travailleurs. Cet accord est obligatoirement transmis à l'inspecteur du travail.

La répartition des sièges entre les différentes catégories et la répartition du personnel dans les collèges électoraux font l'objet d'un accord entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales intéressées. Dans le cas où cet accord ne peut être obtenu, le directeur départemental du travail et de la main-d'oeuvre décide de cette répartition.

Dans les entreprises à établissements multiples, le nombre d'établissements et la répartition des sièges entre les différents établissements et les différentes catégories font l'objet d'un accord entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales reconnues comme représentatives dans l'entreprise. A défaut d'accord, le directeur départemental du travail et de la main-d'oeuvre, dans le ressort duquel se trouve le siège de l'entreprise, décide de ce nombre et de cette répartition.
b) Dépôt des listes de candidatures

Les listes de candidatures pour les fonctions de membres titulaires et de membres suppléant, établies au premier tour par les organisations syndicales les plus représentatives, doivent être :

Soit remises par elles à l'employeur contre récépissé ;

Soit envoyées par lettre recommandée contre demande d'avis de réception.
c) Electorat - Eligibilité

Sont électeurs, les salariés des deux sexes :

travaillant depuis six mois dans l'entreprise ;

n'ayant encouru aucune condamnation privative du droit de vote politique.

Sont éligibles (à l'exception des proches parents du chef d'entreprise, ascendants, descendants, frères, soeurs et alliés au même degré, et des salariés déchus de leurs fonctions syndicales en application des ordonnances des 27 juillet et 26 septembre 1944 relatives au rétablissement de la liberté syndicale ou condamnés pour indignité nationale), les salariés électeurs :

- âgés de vingt et un ans accomplis ;

- sachant lire et écrire ;

- ayant travaillé dans l'entreprise sans interruption depuis un an au moins.
d) Opérations électorales

Les dispositions relatives aux opérations électorales prévues aux articles 15, 16, 17, 18, 19, 20 et 21 s'appliquent aux comités d'entreprise.

Les délégués aux comités d'entreprise sont élus pour une période de deux ans et sont rééligibles.
e) Procès-verbal des élections

Il doit être transmis par l'employeur dans les quinze jours, en double exemplaire, à l'inspecteur du travail.

Lorsqu'un comité n'a pas été régulièrement constitué ou renouvelé, un procès-verbal constatant cette carence sera établi par le chef d'entreprise (ou l'un des syndicats intéressés) et transmis à l'inspecteur du travail dans les délais identiques à ceux prévus pour le procès-verbal des élections.
ARTICLE 30
en vigueur étendue

a) Collège électoral

Le personnel est réparti en deux collèges :

Un collège pour les ouvriers et les employés ;

Un collège pour les cadres, agents de maîtrise et assimilés.

Dans ce dernier collège, les cadres ont au moins un délégué titulaire lorsque l'entreprise occupe plus de 500 salariés.

En outre, dans les entreprises où le nombre des cadres est au moins égal à 25 au moment de la constitution ou du renouvellement du comité, ladite catégorie constitue un collège spécial.

Sous réserve des dispositions qui précèdent, le nombre et la composition des collèges électoraux peuvent être modifiés par voie d'accord entre le chef d'entreprise et l'ensemble des organisations syndicales de travailleurs. Cet accord est obligatoirement transmis à l'inspecteur du travail.

La répartition des sièges entre les différentes catégories et la répartition du personnel dans les collèges électoraux font l'objet d'un accord entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales intéressées. Dans le cas où cet accord ne peut être obtenu, le directeur départemental du travail et de la main-d'oeuvre décide de cette répartition.

Dans les entreprises à établissements multiples, le nombre d'établissements et la répartition des sièges entre les différents établissements et les différentes catégories font l'objet d'un accord entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales reconnues comme représentatives dans l'entreprise. A défaut d'accord, le directeur départemental du travail et de la main-d'oeuvre, dans le ressort duquel se trouve le siège de l'entreprise, décide de ce nombre et de cette répartition.

b) Dépôt des listes de candidatures

Les listes de candidatures pour les fonctions de membres titulaires et de membres suppléant, établies au premier tour par les organisations syndicales les plus représentatives, doivent être :

Soit remises par elles à l'employeur contre récépissé ;

Soit envoyées par lettre recommandée contre demande d'avis de réception.

c) Electorat - Eligibilité

Sont électeurs, les salariés des deux sexes :

travaillant depuis 6 mois dans l'entreprise ;

n'ayant encouru aucune condamnation privative du droit de vote politique.

Sont éligibles (à l'exception des proches parents du chef d'entreprise, ascendants, descendants, frères, soeurs et alliés au même degré, et des salariés déchus de leurs fonctions syndicales en application des ordonnances des 27 juillet et 26 septembre 1944 relatives au rétablissement de la liberté syndicale ou condamnés pour indignité nationale), les salariés électeurs :

- âgés de 21 ans accomplis ;

- sachant lire et écrire ;

- ayant travaillé dans l'entreprise sans interruption depuis 1 an au moins.

d) Opérations électorales

Les dispositions relatives aux opérations électorales prévues aux articles 15, 16, 17, 18, 19, 20 et 21 s'appliquent aux comités d'entreprise.

Les délégués aux comités d'entreprise sont élus pour une période de 2 ans et sont rééligibles.

e) Procès-verbal des élections

Il doit être transmis par l'employeur dans les 15 jours, en double exemplaire, à l'inspecteur du travail.

Lorsqu'un comité n'a pas été régulièrement constitué ou renouvelé, un procès-verbal constatant cette carence sera établi par le chef d'entreprise (ou l'un des syndicats intéressés) et transmis à l'inspecteur du travail dans les délais identiques à ceux prévus pour le procès-verbal des élections.

ARTICLE 30
DISPOSITIONS COMMUNES
MODIFIE


Le personnel est réparti en deux collèges :

Un collège pour les ouvriers et les employés ;

Un collège pour les cadres, agents de maîtrise et assimilés.

Dans ce dernier collège, les cadres ont au moins un délégué titulaire lorsque l'entreprise occupe plus de 500 salariés.

En outre, dans les entreprises où le nombre des cadres est au moins égal à vingt-cinq et représente, dans les entreprises occupant plus de 500 salariés, au moins 5 p. 100 de l'effectif global des salariés au moment de la constitution ou du renouvellement du comité, ladite catégorie constitue un collège spécial.

Sous réserve des dispositions qui précèdent, le nombre et la composition des collèges électoraux peuvent être modifiés par voie d'accord entre le chef d'entreprise et l'ensemble des organisations syndicales de travailleurs. Cet accord est obligatoirement transmis à l'inspecteur du travail.

La répartition des sièges entre les différentes catégories et la répartition du personnel dans les collèges électoraux font l'objet d'un accord entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales intéressées. Dans le cas où cet accord ne peut être obtenu, le directeur départemental du travail et de la main-d'oeuvre décide de cette répartition.

Dans les entreprises à établissements multiples, le nombre d'établissements et la répartition des sièges entre les différents établissements et les différentes catégories font l'objet d'un accord entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales reconnues comme représentatives dans l'entreprise. A défaut d'accord, le directeur départemental du travail et de la main-d'oeuvre, dans le ressort duquel se trouve le siège de l'entreprise, décide de ce nombre et de cette répartition.
b) Dépôt des listes de candidatures

Les listes de candidatures pour les fonctions de membres titulaires et de membres suppléant, établies au premier tour par les organisations syndicales les plus représentatives, doivent être :

Soit remises par elles à l'employeur contre récépissé ;

Soit envoyées par lettre recommandée contre demande d'avis de réception.
c) Electorat - Eligibilité

Sont électeurs, les salariés des deux sexes :

- de nationalité française, ou bien de nationalité étrangère, mais travaillant en France depuis cinq ans au moins, ou bien titulaires de la carte de résident privilégié, ou bien encore ressortissants d'un Etat membre de la C.E.E. ;

- âgés de dix-huit ans accomplis ;

- travaillant depuis six mois dans l'entreprise ;

- n'ayant encouru aucune condamnation privative du droit de vote politique.

Travaillant depuis six mois dans l'entreprise ;

N'ayant encouru aucune condamnation privative du droit de vote politique.

Sont éligibles (à l'exception des proches parents du chef d'entreprise, ascendants, descendants, frères, soeurs et alliés au même degré, et des salariés déchus de leurs fonctions syndicales en application des ordonnances des 27 juillet et 26 septembre 1944 relatives au rétablissement de la liberté syndicale ou condamnés pour indignité nationale), les salariés électeurs :

- de nationalité française, ou bien de nationalité étrangère naturalisés français ou bien titulaires de la carte de résident privilégié, ou bien encore ressortissants d'un Etat membre de la C.E.E., à condition d'avoir été employés en France, dans la même entreprise, pendant trois ans ;

- âgés de vingt et un ans accomplis ;

- sachant lire et écrire ;

- ayant travaillé dans l'entreprise sans interruption depuis un an au moins.
d) Opérations électorales

Les dispositions relatives aux opérations électorales prévues aux articles 15, 16, 17, 18, 19, 20 et 21 s'appliquent aux comités d'entreprise.

Les délégués aux comités d'entreprise sont élus pour une période de deux ans et sont rééligibles.
e) Procès-verbal des élections

Il doit être transmis par l'employeur dans les quinze jours, en double exemplaire, à l'inspecteur du travail.

Lorsqu'un comité n'a pas été régulièrement constitué ou renouvelé, un procès-verbal constatant cette carence sera établi par le chef d'entreprise (ou l'un des syndicats intéressés) et transmis à l'inspecteur du travail dans les délais identiques à ceux prévus pour le procès-verbal des élections.
Protection légale
ARTICLE 31
DISPOSITIONS COMMUNES
REMPLACE

Les dispositions de l'article 27 concernant les délégués du personnel s'appliquent respectivement aux membres titulaires et suppléants du comité ainsi qu'aux candidats aux élections.

Tout licenciement envisagé par l'employeur d'un membre titulaire ou suppléant du comité d'entreprise ou d'un représentant syndical prévu à l'article 29 b est obligatoirement soumis à l'assentiment du comité. En cas de désaccord, le licenciement ne peut intervenir que sur décision conforme de l'inspecteur du travail dont dépend l'établissement. Toutefois, en cas de faute grave, le chef d'entreprise a la faculté de prononcer la mise à pied immédiate de l'intéressé en attendant la décision définitive.

Si la décision définitive refuse le licenciement, la mise à pied est annulée et ses effets supprimés de plein droit.

La même procédure est applicable au licenciement :

Des anciens membres des comités d'entreprise ainsi que des anciens représentants syndicaux qui, désignés depuis deux ans, ne seraient pas reconduits dans leurs fonctions au moment du renouvellement du comité, pendant les six premiers mois qui suivent l'expiration de leur mandat ;

Des candidats aux fonctions du comité présentés au premier tour par les organisations syndicales à partir de l'envoi à l'employeur des listes des candidatures, et ce, pendant une durée de trois mois.
ARTICLE 31
en vigueur étendue

Les dispositions de l'article 27 concernant les délégués du personnel s'appliquent respectivement aux membres titulaires et suppléants du comité ainsi qu'aux candidats aux élections.

Tout licenciement envisagé par l'employeur d'un membre titulaire ou suppléant du comité d'entreprise ou d'un représentant syndical prévu à l'article 29 b est obligatoirement soumis au comité d'entreprise qui donne un avis sur le projet de licenciement.

Le licenciement ne peut intervenir que sur autorisation de l'inspecteur du travail dont dépend l'établissement. Toutefois, en cas de faute grave, le chef d'entreprise a la faculté de prononcer la mise à pied immédiate de l'intéressé en attendant la décision définitive. En cas de refus de licenciement, la mise à pied est annulée et ses effets suprimés de plein droit.

La même procédure est applicable au licenciement des anciens membres des comités d'entreprise ainsi que des anciens représentants syndicaux qui, désignés depuis deux ans, ne seraient pas reconduits dans leurs fonctions lors du renouvellement du comité, pendant les six premiers mois qui suivent l'expiration de leur mandat.

Cette durée est ramenée à trois mois pour les candidats aux fonctions de membres du comité, qui ont été présentés en vue du premier ou du deuxième tour à partir de la publication de candidatures. La durée de trois mois court à partir de l'envoi, par lettre recommandée avec avis de reception, à l'employeur des listes de candidatures.
Attributions du comité d'entreprise
Attributions d'ordre social
ARTICLE 32
DISPOSITIONS COMMUNES
REMPLACE

Le comité d'entreprise coopère avec la direction à l'amélioration des conditions collectives d'emploi et de travail ainsi que des conditions de vie du personnel au sein de l'entreprise ; il est obligatoirement saisi, pour avis, des règlements qui s'y rapportent.

Le comité est consulté sur l'affectation de la contribution de 1 p. 100 sur les salaires à l'effort de construction, quel qu'en soit l'objet.

Il est obligatoirement consulté sur les problèmes généraux relatifs à la formation et au perfectionnement professionnels ainsi qu'à leur adaptation à l'emploi, compte tenu de l'évolution des techniques.

Dans les entreprises employant plus de trois cents salariés, le comité d'entreprise constitue obligatoirement une commission chargée d'étudier les questions mentionnées à l'alinéa précédent ainsi que celles d'emploi et de travail des jeunes et des femmes.

Le comité assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les oeuvres sociales établies dans l'entreprise au bénéfice des salariés ou de leurs familles, dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
ARTICLE 32
en vigueur étendue

Le comité d'entreprise coopère avec la direction à l'amélioration des conditions collectives d'emploi et de travail ainsi que des conditions de vie du personnel au sein de l'entreprise ; il est obligatoirement saisi, pour avis, des règlements qui s'y rapportent.

Le comité est consulté sur l'affectation de la contribution patronale obligatoire sur les salaires à l'effort de construction, quel qu'en soit l'objet.

Dans les entreprises employant plus de 300 salariés le comité d'entreprise constitue une commission d'information et d'aide au logement des salariés, tendant à faciliter l'accession des salariés à la propriété et à la location des locaux d'habitation destinés à leur usage personnel.

Il est obligatoirement consulté sur les problèmes généraux relatifs à la formation et au perfectionnement professionnels ainsi qu'à leur adaptation à l'emploi, compte tenu de l'évolution des techniques.

Dans les entreprises employant plus de 200 salariés, le comité d'entreprise constitue obligatoirement une commission chargée d'étudier les questions mentionnées à l'alinéa précédent ainsi que celles d'emploi et de travail des jeunes et des femmes.

Le comité assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les oeuvres sociales établies dans l'entreprise au bénéfice des salariés ou de leurs familles, dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

Les rapports des commissions sont soumis à la délibération du comité.
Attributions d'ordre économique
ARTICLE 33
DISPOSITIONS COMMUNES
REMPLACE

Dans l'ordre économique, le comité exerce, à titre consultatif, les attributions ci-après :

a) Il étudie les mesures envisagées par la direction et les suggestions émises par le personnel en vue d'améliorer la production et la productivité de l'entreprise et proposer l'application de celles qu'il aura retenues ;

b) Il propose, en faveur des travailleurs ayant apporté, par leurs initiatives et leurs propositions, une collaboration particulièrement utile à l'entreprise, toute récompense qui lui semble méritée ;

c) Il est obligatoirement informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, et notamment sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail ou les conditions d'emploi et de travail du personnel. Il peut formuler des voeux sur ces divers points.

Le comité d'entreprise est obligatoirement saisi en temps utile des projets de compression d'effectifs ; il émet un avis sur l'opération projetée et ses modalités d'application. Cet avis est transmis à l'inspecteur du travail.

Au cours de chaque trimestre, le président communique au comité d'entreprise ou d'établissement des informations sur l'exécution des programmes de production, l'évolution générale des commandes et la situation de l'emploi dans l'entreprise. Il informe le comité des mesures envisagées en ce qui concerne l'amélioration, le renouvellement ou la transformation de l'équipement ou des méthodes de production et d'exploitation et de leurs incidences sur les conditions de travail et de l'emploi. Il rend compte, en le motivant, de la suite donnée aux avis et voeux émis par le comité ;

d) Il est obligatoirement informé des bénéfices réalisés par l'entreprise et peut émettre des suggestions sur l'affectation à leur donner.

Au moins une fois par an, le chef d'entreprise présente au comité d'entreprise un rapport d'ensemble sur l'activité de l'entreprise, le chiffre d'affaires, les résultats globaux de la production et de l'exploitation, l'évolution de la structure et du montant des salaires, les investissements ainsi que sur ses projets pour l'exercice suivant. Il soumet, en particulier, au comité un état faisant ressortir l'évolution de la rémunération moyenne, horaire et mensuelle au cours de l'exercice et par rapport à l'exercice précédent.

Lorsque l'entreprise revêt la forme d'une société anonyme, la direction est, en outre, tenue de communiquer au comité, avant leur présentation à l'assemblée générale des actionnaires, le compte des profits et pertes, le bilan annuel et le rapport des commissaires aux comptes ainsi que les autres documents qui seraient soumis à l'assemblée générale des actionnaires.

Le comité d'entreprise peut convoquer les commissaires aux comptes, recevoir leurs explications sur les différents postes de ces documents ainsi que sur la situation financière de l'entreprise et formuler toutes observations utiles qui seront obligatoirement transmises à l'assemblée générale des actionnaires en même temps que le rapport du conseil d'administration.

Au cours de la réunion consacrée à cet examen, le comité d'entreprise peut se faire assister d'un expert-comptable choisi parmi les experts-comptables inscrits au tableau de l'ordre dans le ressort de la cour d'appel du siège de l'entreprise. Cet expert est rémunéré par l'entreprise.

Dans les ressorts de cour d'appel où il n'existe pas de tableau de l'ordre, l'expert-comptable est choisi sur une liste établie par arrêté du ministre des affaires sociales et du garde des sceaux, ministre de la justice, sur la proposition du procureur général.

L'expert-comptable peut prendre connaissance des livres comptables énumérés par les articles 8 et suivants du code du commerce.

Les membres des comités d'entreprise ont droit aux mêmes communications et aux mêmes copies que les actionnaires et aux mêmes époques.

En outre, dans les sociétés anonymes(1), deux membres du comité d'entreprise, délégués par le comité et appartenant, l'un à la catégorie des cadres et de la maîtrise, l'autre à la catégorie des employés et ouvriers, assisteront, avec voix consultative, à toutes les séances du conseil d'administration ou du conseil de surveillance, selon le cas.

e) Secret professionnel

Les membres du comité d'entreprise et les représentants syndicaux sont tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication.

En outre, les membres du comité d'entreprise et les représentants syndicaux sont tenus à une obligation de discrètion à l'égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par le chef d'entreprise ou son représentant (2).
NB : (1) *Le terme "anonymes" est exclu de l'extension* (2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article R. 432-4 du code du travail.
ARTICLE 33
en vigueur étendue

Dans l'ordre économique, le comité exerce, à titre consultatif, les attributions ci-après :

a) Il étudie les mesures envisagées par la direction et les suggestions émises par le personnel en vue d'améliorer la production et la productivité de l'entreprise et proposer l'application de celles qu'il aura retenues ;

b) Il propose, en faveur des travailleurs ayant apporté, par leurs initiatives et leurs propositions, une collaboration particulièrement utile à l'entreprise, toute récompense qui lui semble méritée ;

c) Il est obligatoirement informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, et notamment sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail ou les conditions d'emploi et de travail du personnel. Il peut formuler des voeux sur ces divers points.

Chaque année, il étudie l'évolution de l'emploi dans l'entreprise au cours de l'année passée et les prévisions d'emploi établies par l'employeur pour l'année à venir. Le prcès-verbal de cette réunion est transmis à l'inspecteur du travail.

Le comité d'entreprise est obligatoirement saisi en temps utile des projets de compression d'effectifs ; il émet un avis sur l'opération projetée et ses modalités d'application. Cet avis est transmis à l'inspecteur du travail.

Le comité est informé et consulté sur les modifications de l'organisation économique et juridique de l'entreprise, notamment en cas de fusion, de cession, de modification importante des structures de production de l'entreprise.

Au cours de chaque trimestre, le président communique au comité d'entreprise ou d'établissement des informations sur l'exécution des programmes de production, l'évolution générale des commandes et la situation de l'emploi dans l'entreprise. Il informe le comité des mesures envisagées en ce qui concerne l'amélioration, le renouvellement ou la transformation de l'équipement ou des méthodes de production et d'exploitation et de leurs incidences sur les conditions de travail et de l'emploi. Il rend compte, en la motivant, de la suite donnée aux avis et voeux émis par le comité ;

d) Il est obligatoirement informé des bénéfices réalisés par l'entreprise et peut émettre des suggestions sur l'affectation à leur donner.

e) Il est informé et consulté sur les problèmes généraux concernant les conditions de travail résultant de l'organisation du travail, de la technologie, des conditions d'emploi, de l'organisation du temps de travail, des qualifications et des modes de rémunération.

Le comité d'entreprise est informé et consulté, préalablement à tout projet important d'introduction de nouvelles technologies, lorsque celles-ci sont suceptibles d'avoir des conséquences sur l'emploi, la qualification, la rémunération, la formation ou les conditions de travail du personnel.

Au moins une fois par an, le chef d'entreprise présente au comité d'entreprise un rapport d'ensemble sur l'activité de l'entreprise, le chiffre d'affaires, les résultats globaux de la production et de l'exploitation, l'évolution de la structure et du montant des salaires, les investissements ainsi que sur ses projets pour l'exercice suivant. Il soumet, en particulier, au comité un état faisant ressortir l'évolution de la rémunération moyenne, horaire et mensuelle au cours de l'exercice et par rapport à l'exercice précédent.

f) Lorsque l'entreprise revêt la forme d'une société anonyme, la direction est, en outre, tenue de communiquer au comité, avant leur présentation à l'assemblée générale des actionnaires, le compte des profits et pertes, le bilan annuel et le rapport des commissaires aux comptes ainsi que les autres documents qui seraient soumis à l'assemblée générale des actionnaires.

Le comité d'entreprise peut convoquer les commissaires aux comptes, recevoir leurs explications sur les différents postes de ces documents ainsi que sur la situation financière de l'entreprise et formuler toutes observations utiles qui seront obligatoirement transmises à l'assemblée générale des actionnaires en même temps que le rapport du conseil d'administration.

Au cours de la réunion consacrée à cet examen, le comité d'entreprise peut se faire assister d'un expert-comptable. Cet expert est rémunéré par l'entreprise.

La mission de l'expert-comptable porte sur tous les éléments d'ordre économique, financier ou social nécessaires à l'appréciation de la situation de l'entreprise.

Les membres des comités d'entreprise ont droit aux mêmes communications et aux mêmes copies que les actionnaires et aux mêmes époques.

En outre, dans les sociétés, deux membres du comité d'entreprise, délégués par le comité et appartenant, l'un à la catégorie des cadres et de la maîtrise, l'autre à la catégorie des employés et ouvriers, assisteront, avec voix consultatives, à toutes les séances du conseil d'administration ou du conseil de surveillance, selon le cas. Dans les sociétés où il est constitué trois collèges électoraux, la délégation du personnel au conseil d'administration ou au conseil de surveillance est porté à quatre membres dont deux appartiennent à la catégorie des ouvriers et employés, le troisième à la catégorie de la maîtrise et le quatrième à la catégorie des ingénieurs, chefs de service et cadres administratifs, commerciaux ou techniques assimilés sur le plan de la classification.

Toutefois, dans les sociétés anonymes dans lesquelles le conseil d'administration ou de surveillance comprend des administrateurs ou des membres élus par les salariés au titre de la loi du 24 juillet 1966 sur les sociétés commerciales, la représentation du comité d'entreprise auprès de ces conseils est assurée par un membre titulaire du comité désigné par ce dernier.

Les membres du comité d'entreprise et les représentants syndicaux sont tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication.

En outre, les membres du comité d'entreprise et les représentants syndicaux sont tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par le chef d'entreprise ou son représentant.
Fonctionnement
ARTICLE 34
DISPOSITIONS COMMUNES
REMPLACE

Le comité est présidé par le chef d'entreprise ou son représentant.

Au cours de la première réunion qui suit son élection, le comité procède à la désignation d'un secrétaire pris parmi les membres titulaires. Il procède également à la désignation de certains de ses membres pour remplir les postes qui seraient jugés nécessaires à son fonctionnement.

Le comité se réunit au moins une fois par mois sur la convocation du chef d'entreprise ou de son représentant. Il peut, en outre, tenir une seconde réunion à la demande de la majorité de ses membres.

L'ordre du jour est arrêté par le chef d'entreprise et le secrétaire et, sauf cas d'urgence, communiqué aux membres quatre jours ouvrables au moins avant la séance. Lorsque le comité se réunit à la demande de la majorité de ses membres, figurent obligatoirement à l'ordre du jour de la séance les questions jointes à la demande de convocation.

Les décisions et résolutions du comité sont prises à la majorité des voix (1).

En cas de carence du chef d'entreprise ou de son représentant et à la demande de la moitié au moins des membres du comité, ce dernier peut être convoqué par l'inspecteur du travail et siéger sous sa présidence.

Les délibérations sont consignées dans des procès-verbaux établis par le secrétaire et communiqués au chef d'entreprise et aux membres du comité.

Le chef d'entreprise, ou son représentant, doit faire connaître à chaque réunion du comité sa décision motivée sur les propositions qui lui auront été soumises à la séance précédente. Ses déclarations sont consignées au procès-verbal.

Le comité peut décider que certaines de ses délibérations seront transmises au directeur départemental du travail et de la main-d'oeuvre.

Le chef d'entreprise doit mettre à la disposition du comité un local convenable, le matériel, la documentation et, éventuellement, le personnel indispensable pour ses réunions et son secrétariat.
NB : (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article R. 432-8 du code du travail.
ARTICLE 34
en vigueur étendue

Le comité est présidé par le chef d'entreprise ou son représentant.

Au cours de la première réunion qui suit son élection, le comité procède à la désignation d'un secrétaire pris parmi les membres titulaires. Il procède également à la désignation de certains de ses membres pour remplir les postes qui seraient jugés nécessaires à son fonctionnement.

Le comité se réunit au moins une fois par mois sur la convocation du chef d'entreprise ou de son représentant. Il peut, en outre, tenir une seconde réunion à la demande de la majorité de ses membres.

L'ordre du jour est arrêté par le chef d'entreprise et le secrétaire et, sauf cas d'urgence, communiqué aux membres quatre jours ouvrables au moins avant la séance. Lorsque le comité se réunit à la demande de la majorité de ses membres, figurent obligatoirement à l'ordre du jour de la séance les questions jointes à la demande de convocation.

Les décisions et résolutions du comité sont prises à la majorité des présents.

En cas de carence du chef d'entreprise ou de son représentant et à la demande de la moitié au moins des membres du comité, ce dernier peut être convoqué par l'inspecteur du travail et siéger sous sa présidence.

Les délibérations sont consignées dans des procès-verbaux établis par le secrétaire et communiqués au chef d'entreprise et aux membres du comité.

Le chef d'entreprise, ou son représentant, doit faire connaître à chaque réunion du comité sa décision motivée sur les propositions qui lui auront été soumises à la séance précédente. Ses déclarations sont consignées au procès-verbal.

Le comité peut décider que certaines de ses délibérations seront transmises au directeur départemental du travail et de la main-d'oeuvre.

Le chef d'entreprise verse au comité d'entreprise une subvention de fonctionnement d'un montant annuel équivalent à 0,2 p.100 de la masse salariale brute conformément aux dispositions de l'article L.434-8 du code du travail. Il met à la disposition du comité un local aménagé et le matériel nécessaire à l'exercice de ses fonctions.
Commissions
ARTICLE 35
DISPOSITIONS COMMUNES
REMPLACE

Les commissions créées au sein du comité sont composées de membres élus du comité et de membres du personnel.

La composition des commissions doit, dans toute la mesure du possible, refléter la composition du comité.

Toute facilité sera accordée aux membres des commissions n'appartenant pas au comité pour l'exercice de leurs fonctions.

Le temps passé aux séances des commissions leur sera payé comme temps de travail dans des limites déterminées d'un commun accord entre le comité d'entreprise et le chef d'entreprise.
ARTICLE 35
en vigueur étendue

Les commissions créées au sein du comité sont composées de membres élus du comité et de membres du personnel.

La composition des commissions doit, dans toute la mesure du possible, refléter la composition du comité.

Toute facilité sera accordée aux membres des commissions n'appartenant pas au comité pour l'exercice de leurs fonctions.

Le temps passé aux séances des commissions leur sera payé comme temps de travail dans des limites déterminées d'un commun accord entre le comité d'entreprise et le chef d'entreprise.
Indemnisation
ARTICLE 36
DISPOSITIONS COMMUNES
REMPLACE

Le chef d'entreprise est tenu de laisser aux membres titulaires du comité d'entreprise et, dans les entreprises de plus de 500 salariés, aux représentants syndicaux au comité d'entreprise prévus à l'article 29, paragraphe b, le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions, dans la limite d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder vingt heures par mois. Dans les entreprises comprenant de 300 à 500 salariés, les représentants syndicaux bénéficient de la même disposition, dans la limite d'une durée de dix heures par mois.

Ce temps leur est payé comme temps de travail. Leur activité s'exerce, en principe, à l'intérieur de l'entreprise ; toutefois, elle peut également s'exercer à l'extérieur, dans le cadre de leur mission. Ils ne peuvent en aucun cas recevoir pendant ce temps un salaire inférieur à celui qu'ils auraient gagné s'ils avaient effectivement travaillé.

Le temps passé par les membres titulaires et suppléants aux séances du comité et de la commission prévue à l'alinéa 4 de l'article 32 est également payé comme temps de travail. Il n'est pas déduit, pour les membres titulaires, des vingt heures prévues au premier alinéa.

En ce qui concerne les représentants syndicaux prévus au paragraphe b de l'article 29, le temps passé aux séances du comité leur est payé comme temps de travail et n'est pas déduit des vingt heures ou des dix heures prévues au premier alinéa.

Le temps passé par un délégué suppléant au lieu et place d'un titulaire s'impute sur le crédit mensuel de ce titulaire toutes les fois qu'il ne s'agit pas de séance du comité ou de réunion d'information préparatoire à ladite séance. Dans ces deux derniers cas, le temps ainsi passé lui est payé, dans la limite de cinq heures par mois, comme temps de travail.
ARTICLE 36
en vigueur étendue

Le chef d'entreprise est tenu de laisser aux membres titulaires du comité d'entreprise et, dans les entreprises de plus de 500 salariés, aux représentants syndicaux au comité d'entreprise prévus à l'article 29, paragraphe b, le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions, dans la limite d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder vingt heures par mois. Dans les entreprises comprenant de 300 à 500 salariés, les représentants syndicaux bénéficient de la même disposition, dans la limite d'une durée de dix heures par mois.

Ce temps leur est payé comme temps de travail. Leur activité s'exerce, en principe ; à l'intérieur de l'entreprise ; toutefois, elle peut également s'exercer à l'extérieur, dans le cadre de leur mission. Ils ne peuvent en aucun cas recevoir pendant ce temps un salaire inférieur à celui qu'ils auraient gagné s'ils avaient effectivement travaillé.

Le temps passé par les membres titulaires et suppléants aux séances du comité ainsi qu'aux réunions de la commission de formation professionnelle, de la commission d'information et d'aide au logement, et de la commission économique, est également payé comme temps de travail. Il n'est pas déduit, pour les membres titulaires, des vingt heures prévues au premier alinéa.

En ce qui concerne les représentants syndicaux prévus au paragraphe b de l'article 29, le temps passé aux séances du comité leur est payé comme temps de travail et n'est pas déduit des vingt heures ou des dix heures prévues au premier alinéa.

Le temps passé par un délégué suppléant au lieu et place d'un titulaire s'impute sur le crédit mensuel de ce titulaire toutes les fois qu'il ne s'agit pas de séance du comité ou de réunion d'information préparatoire à ladite séance. Dans ces deux derniers cas, le temps ainsi passé lui est payé, dans la limite de cinq heures par mois, comme temps de travail.
Comité central d'entreprise
ARTICLE 37
DISPOSITIONS COMMUNES
REMPLACE

Dans les entreprises comprenant des établissements distincts occupant au moins cinquante salariés chacun, il sera créé, outre les comités d'établissement, un comité central d'entreprise présidé par le chef d'entreprise ou son représentant.

Sa composition, ses attributions et son fonctionnement seront régis par l'article 21 de l'ordonnance du 22 février 1945.

Chaque organisation syndicale reconnue comme représentative dans l'entreprise désigne un représentant au comité central, choisi, soit parmi les représentants de cette organisation aux comités d'établissement, soit parmi les membres élus desdits comités. Ce représentant assiste aux séances du comité central avec voix consultative. Lorsqu'il s'agit d'un représentant syndical auprès d'un comité d'établissement, le temps passé aux séances n'est pas déduit du temps dont il peut disposer au titre de l'article 36 (1er alinéa).

Le comité central d'entreprise se réunit au moins une fois tous les six mois, sur convocation du président.

Le temps passé aux séances du comité central et pour s'y rendre, par ses membres, leur est payé comme temps de travail.

Tous les participants au comité central d'entreprise sont, s'il y a lieu, remboursés des frais de déplacement nécessités par leur assistance aux réunions.

Ces dispositions s'appliquent également au représentant syndical.
ARTICLE 37
en vigueur étendue

Dans les entreprises comprenant des établissements distincts occupant au moins cinquante salariés chacun, il sera créé, outre les comités d'établissement, un comité central d'entreprise présidé par le chef d'entreprise ou son représentant.

Sa composition, ses attributions et son fonctionnement seront régis par les articles L.435-1 et suivants du code du travail.

Chaque organisation syndicale reconnue comme représentative dans l'entreprise désigne un représentant au comité central, choisi, soit parmi les représentants de cette organisation aux comités d'établissement, soit parmi les membres élus desdits comités. Ce représentant assiste aux séances du comité central avec voix consultative. Lorsqu'il s'agit d'un représentant syndical auprès d'un comité d'établissement, le temps passé aux séances n'est pas déduit du temps dont il peut disposer au titre de l'article 36 (1er alinéa).

Le comité central d'entreprise se réunit au moins une fois tous les six mois, sur convocation du président.

Le temps passé aux séances du comité central et pour s'y rendre, par ses membres, leur est payé comme temps de travail.

Tous les participants au comité central d'entreprise sont, s'il y a lieu, remboursés des frais de déplacement nécessités par leur assistance aux réunions. Ces frais peuvent s'imputer sur la subvention de fonctionnement prévue au dernier alinéa de l'article 34.

Ces dispositions s'appliquent également au représentant syndical.
Règlement intérieur
ARTICLE 38
DISPOSITIONS COMMUNES
REMPLACE

Le comité établit son règlement intérieur qui, notamment, énumère les oeuvres sociales auxquelles le comité coopère ou dont il assure ou contrôle la gestion, ainsi qu'il est indiqué à l'article 32.

ARTICLE 38
en vigueur étendue

Le comité établit son règlement intérieur qui, notamment, énumère les oeuvres sociales auxquelles le comité coopère ou dont il assure ou contrôle la gestion, ainsi qu'il est indiqué à l'article 32.

Financement
ARTICLE 39
DISPOSITIONS COMMUNES
REMPLACE

Dans les entreprises où l'application des dispositions prévues par la loi n° 49-1053 du 2 août 1949 " assurant des ressources stables aux comités d'entreprise " n'apporterait pas au financement des institutions sociales du comité d'entreprise une contribution au moins égale à 1 p. 100 du montant des rémunérations soumises à cotisation pour la sécurité sociale, l'employeur devra porter sa contribution à ce pourcentage.

Si l'employeur finance déjà de sa propre initiative un programme d'avantages (y compris les avantages en nature) ou de réalisations sociales en faveur de son personnel, ce programme devra, à la demande de l'employeur, être pris en charge par le comité à concurrence du montant de la contribution indiquée à l'alinéa qui précède.

En l'absence de comité d'entreprise ou de comité inter-entreprises, l'employeur devra pouvoir justifier de l'emploi d'une somme équivalente à cette contribution, sous forme d'avantages (y compris les avantages en nature) ou de réalisations sociales en faveur de son personnel.
ARTICLE 39
en vigueur étendue

Dans les entreprises où l'application des dispositions prévues par la loi n° 49-1053 du 2 août 1949 " assurant des ressources stables aux comités d'entreprise " n'apporterait pas au financement des institutions sociales du comité d'entreprise une contribution au moins égale à 1 p. 100 du montant des rémunérations soumises à cotisation pour la sécurité sociale, l'employeur devra porter sa contribution à ce pourcentage.

Si l'employeur finance déjà de sa propre initiative un programme d'avantages (y compris les avantages en nature) ou de réalisations sociales en faveur de son personnel, ce programme pourra être pris en charge par le comité à concurrence du montant de la contribution indiquée à l'alinéa qui précède.

En l'absence de comité d'entreprise ou de comité inter-entreprises, l'employeur devra pouvoir justifier de l'emploi d'une somme équivalente à cette contribution, sous forme d'avantages (y compris les avantages en nature) ou de réalisations sociales en faveur de son personnel.
Embauchage - Période d'essai
ARTICLE 40
DISPOSITIONS COMMUNES
REMPLACE

Les employeurs font connaître leurs besoins en main-d'oeuvre au service de la main-d'oeuvre. Ils peuvent, en outre, recourir à l'embauchage direct.

Le personnel est tenu informé, par voie d'affichage, des catégories professionnelles dans lesquelles des postes sont vacants.

A capacité égale, il est recommandé aux employeurs de donner, à l'embauchage, la préférence aux candidats qui ne sont pas bénéficiaires d'une retraite.

Les employeurs s'interdisent d'embaucher tout candidat déjà pourvu d'un emploi normal et à temps complet ; lorsqu'il sera prouvé qu'un salarié aura été embauché en méconnaissance de la présente disposition, son licenciement pourra être demandé.

L'embauchage est précédé d'une période d'essai dont les conditions et la durée sont, pour chaque catégorie de salariés, indiquées dans les annexes correspondantes.

Si, à l'issue de la période d'essai, l'engagement devient définitif, il est confirmé par écrit.

Une épreuve de qualification professionnelle, dont l'exécution ne constitue pas un engagement ferme, peut avoir lieu pendant la période d'essai. Si un candidat peut justifier, par des certificats en bonne et due forme, qu'il a eu au minimum trois années de pratique sans interruption dans la catégorie professionnelle postulée ou s'il est titulaire du certificat d'aptitude professionnelle, il est dispensé de cette épreuve préliminaire.

Tout salarié fait obligatoirement, en vue de son embauchage, l'objet d'un examen médical dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.
ARTICLE 40
DISPOSITIONS COMMUNES
REMPLACE

Les employeurs font connaître leurs besoins en main-d'oeuvre au service de la main-d'oeuvre. Ils peuvent, en outre, recourir à l'embauchage direct.

Le personnel est tenu informé, par voie d'affichage, des catégories professionnelles dans lesquelles des postes sont vacants.

A capacité égale, il est recommandé aux employeurs de donner, à l'embauchage, la préférence aux candidats qui ne sont pas bénéficiaires d'une retraite.

Les employeurs s'interdisent d'embaucher tout candidat déjà pourvu d'un emploi normal et à temps complet ; lorsqu'il sera prouvé qu'un salarié aura été embauché en méconnaissance de la présente disposition, son licenciement pourra être demandé.

L'embauchage est précédé d'une période d'essai dont les conditions et la durée sont, pour chaque catégorie de salariés, indiquées dans les annexes correspondantes.

Si, à l'issue de la période d'essai, l'engagement devient définitif, il est confirmé par écrit.

Une épreuve de qualification professionnelle, dont l'exécution ne constitue pas un engagement ferme, peut avoir lieu pendant la période d'essai. Si un candidat peut justifier, par des certificats en bonne et due forme, qu'il a eu au minimum trois années de pratique sans interruption dans la catégorie professionnelle postulée ou s'il est titulaire du certificat d'aptitude professionnelle, il est dispensé de cette épreuve préliminaire.

Tout salarié fait obligatoirement, en vue de son embauchage, l'objet d'un examen médical dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.
ARTICLE 40
DISPOSITIONS COMMUNES
REMPLACE

Les employeurs font connaître leurs besoins en main-d'oeuvre au service de la main-d'oeuvre. Ils peuvent, en outre, recourir à l'embauchage direct.

Le personnel est tenu informé, par voie d'affichage, des catégories professionnelles dans lesquelles des postes sont vacants.

A capacité égale, il est recommandé aux employeurs de donner, à l'embauchage, la préférence aux candidats qui ne sont pas bénéficiaires d'une retraite.

Les employeurs s'interdisent d'embaucher tout candidat déjà pourvu d'un emploi normal et à temps complet ; lorsqu'il sera prouvé qu'un salarié aura été embauché en méconnaissance de la présente disposition, son licenciement pourra être demandé.

L'embauchage est précédé d'une période d'essai dont les conditions et la durée sont, pour chaque catégorie de salariés, indiquées dans les annexes correspondantes.

Si à l'issue de la période d'essai ou de son renouvellement (Cf. article 40 bis, l'engagement devient définitif, il est confirmé par écrit.

Une épreuve de qualification professionnelle, dont l'exécution ne constitue pas un engagement ferme, peut avoir lieu pendant la période d'essai. Si un candidat peut justifier, par des certificats en bonne et due forme, qu'il a eu au minimum trois années de pratique sans interruption dans la catégorie professionnelle postulée ou s'il est titulaire du certificat d'aptitude professionnelle, il est dispensé de cette épreuve préliminaire.

Tout salarié fait obligatoirement, en vue de son embauchage, l'objet d'un examen médical dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.
ARTICLE 40
en vigueur étendue

Les employeurs font connaître leurs besoins en main-d'oeuvre au service de la main-d'oeuvre. Ils peuvent, en outre, recourir à l'embauchage direct.

Le personnel est tenu informé, par voie d'affichage, des catégories professionnelles dans lesquelles des postes sont vacants.

A capacité égale, il est recommandé aux employeurs de donner, à l'embauchage, la préférence aux candidats qui ne sont pas bénéficiaires d'une retraite. l'âge d'un candidat ne doit pas, en tant que tel, constituer un critère de choix à l'embauche.

Les employeurs s'interdisent d'embaucher tout candidat déjà pourvu d'un emploi normal et à temps complet ; lorsqu'il sera prouvé qu'un salarié aura été embauché en méconnaissance de la présente disposition, son licenciement pourra être demandé.

L'embauchage est précédé d'une période d'essai dont les conditions et la durée sont, pour chaque catégorie de salariés, indiquées dans les annexes correspondantes.

Si à l'issue de la période d'essai ou de son renouvellement (Cf. article 40 bis, l'engagement devient définitif, il est confirmé par écrit.

Une épreuve de qualification professionnelle, dont l'exécution ne constitue pas un engagement ferme, peut avoir lieu pendant la période d'essai. Si un candidat peut justifier, par des certificats en bonne et due forme, qu'il a eu au minimum trois années de pratique sans interruption dans la catégorie professionnelle postulée ou s'il est titulaire du certificat d'aptitude professionnelle, il est dispensé de cette épreuve préliminaire.

Tout salarié fait obligatoirement, en vue de son embauchage, l'objet d'un examen médical dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.

Mutation
ARTICLE 41
DISPOSITIONS COMMUNES
REMPLACE

La mutation consiste à être affecté définitivement à un nouveau poste, le cas échéant après une période d'essai.

Lorsqu'un employeur se voit dans l'obligation de demander à un salarié d'accepter définitivement un emploi comportant un salaire inférieur à celui de l'emploi qu'il occupe, ce salarié dispose, pour faire connaître son refus, un délai de réflexion dont la durée est fixée dans les annexes et qui commence à courir à compter de la date à laquelle la proposition de mutation lui a été faite par écrit.

Dans le cas où le refus d'une telle mutation entraînerait la rupture du contrat de travail, cette rupture ne serait pas considérée comme étant le fait du salarié, sauf si la mutation lui avait été proposée en raison de son inaptitude à remplir l'emploi qu'il occupait, inaptitude dûment reconnue après examen médical, avec possibilité de recours auprès du médecin inspecteur du travail.

Dans le cas de concentrations, fusions, modernisations, les dispositions de procédure et de délai de réflexion relatifs aux mutations sont réglées par le titre II de l'accord sur la sécurité de l'emploi du 1er juillet 1969, et par l'article 10 de l'accord national de mensualisation du 22 juin 1979.
ARTICLE 41
en vigueur étendue

La mutation consiste à être affecté définitivement à un nouveau poste, le cas échéant après une période d'essai.

Lorsqu'un employeur se voit dans l'obligation de demander à un salarié d'accepter définitivement un emploi comportant un salaire inférieur à celui de l'emploi qu'il occupe, ce salarié dispose, pour faire connaître son refus, d'un délai de réflexion dont la durée est fixée dans les annexes et qui commence à courir à compter de la date à laquelle la proposition de mutation a été faite par écrit.

Dans le cas où le refus d'une telle mutation entraînerait la rupture du contrat de travail, cette rupture ne serait pas considérée comme étant le fait du salarié, sauf si la mutation lui avait été proposée en raison de son inaptitude à remplir l'emploi qu'il occupait, inaptitude dûment reconnue après examen médical, avec possibilité de recours auprès du médecin inspecteur du travail.

Lorsque la situation économique de l'entreprise conduit celle-ci à recourir à des mutations de postes internes, ou dans un autre étalissement, en vue de limiter la diminution de ses effectifs, des garanties (règles de procédure, délais de reflexion, indemnité temporaire) sont définies par le chapitre III de l'accord du 1er juin 1987 sur la sécurité de l'emploi et par l'article 10 de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979.
Remplacement
ARTICLE 42
DISPOSITIONS COMMUNES
REMPLACE

Le remplacement provisoire effectué dans un poste de classification supérieure n'entraîne pas promotion. Il ne peut excéder la durée de six mois, sauf si le remplacement est motivé par la maladie ou l'accident du titulaire, auquel cas il ne peut excéder la durée d'un an.

Sauf disposition spéciale prévue à l'annexe " Ouvriers ", les conditions de rémunération sont fixées ainsi qu'il suit : pendant le premier mois de remplacement, le salarié continue à percevoir sa rémunération antérieure ; à partir du deuxième mois et jusqu'à la fin du remplacement, il reçoit une indemnité compensatrice au moins égale à la moitié de la différence entre sa rémunération antérieure et le salaire minimum applicable au poste qu'il occupe provisoirement, augmenté, le cas échéant, des primes afférentes à l'emploi.

Les remplacements provisoires effectués dans des postes de classification moins élevée n'entraînent pas de changement de classification ni de réduction de salaire.

Pour qu'il y ait remplacement au sens du présent article, il est nécessaire que l'ensemble des fonctions et des responsabilités du titulaire du poste soit assuré par son remplaçant provisoire.
ARTICLE 42
en vigueur étendue

Le remplacement provisoire effectué dans un poste de classification supérieure n'entraîne pas promotion. Il ne peut excéder la durée de six mois, sauf si le remplacement est motivé par la maladie ou l'accident du titulaire, auquel cas il ne peut excéder la durée d'un an.

Sauf disposition spéciale prévue à l'annexe " Ouvriers ", les conditions de rémunération sont fixées ainsi qu'il suit : pendant le premier mois de remplacement, le salarié continue à percevoir sa rémunération antérieure ; à partir du deuxième mois et jusqu'à la fin du remplacement, il reçoit une indemnité compensatrice au moins égale à la moitié de la différence entre sa rémunération antérieure et le salaire minimum applicable au poste qu'il occupe provisoirement, augmenté, le cas échéant, des primes afférentes à l'emploi.

Les remplacements provisoires effectués dans des postes de classification moins élevée n'entraînent pas de changement de classification ni de réduction de salaire.

Pour qu'il y ait remplacement au sens du présent article, il est nécessaire que l'ensemble des fonctions et des responsabilités du titulaire du poste soit assuré par son remplaçant provisoire.
Rupture du contrat de travail -Préavis
ARTICLE 43
DISPOSITIONS COMMUNES
REMPLACE

En cas de rupture d'un contrat de travail à durée indéterminée et sauf cas de force majeure ou de faute grave, les durées des préavis réciproques sont fixées par les différentes annexes.

La notification par l'employeur de la rupture du contrat de travail doit être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception, la date de présentation de la lettre recommandée fixant le point de départ du préavis.

Dans le cas d'inobservation du préavis par l'une des parties, l'indemnité due à l'autre partie sera calculée sur la base du salaire effectif.

Si le salarié licencié par son employeur trouve un autre emploi avant l'expiration du délai-congé qui lui a été notifié, il peut prendre immédiatement ce nouvel emploi sans être redevable d'aucune indemnité ; le salaire correspondant à son temps de présence effective avant son départ lui est payé, à l'exclusion d'indemnité pour la partie du préavis restant à courir.
NB : (1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14 et suivants du code du travail.
ARTICLE 43
en vigueur étendue

En cas de rupture d'un contrat de travail à durée indéterminée et sauf cas de force majeure ou de faute grave, les durées des préavis réciproques sont fixées par les différentes annexes.

La notification par l'employeur de la rupture du contrat de travail doit être effectuée en conformité avec les dispositions des articles L. 122-14 et suivants, ou L. 122-41 du code du travail, par lettre recommandée avec accusé de réception, la date de présentation de la lettre recommandée fixant le point de départ du préavis.

Dans le cas d'inobservation du préavis par l'une des parties, l'indemnité due à l'autre partie sera calculée sur la base du salaire effectif.

Si le salarié licencié par son employeur trouve un autre emploi avant l'expiration du délai-congé qui lui a été notifié, il peut prendre immédiatement ce nouvel emploi sans être redevable d'aucune indemnité ; le salaire correspondant à son temps de présence effective avant son départ lui est payé, à l'exclusion d'indemnité pour la partie du préavis restant à courir.
ARTICLE 44
DISPOSITIONS COMMUNES
REMPLACE

Pendant la période de délai-congé, l'intéressé est autorisé, afin de chercher un nouvel emploi et jusqu'à ce qu'il l'ait trouvé, à s'absenter chaque jour pendant une durée de deux heures.

Le moment de la journée où peuvent se placer ces absences est fixé alternativement un jour au gré de l'intéressé, un jour au gré de l'employeur.

Ces heures d'absence peuvent éventuellement être groupées, sur la demande de l'intéressé, compte tenu des nécessités du service.

Qu'il s'agisse du personnel rétribué à l'heure ou du personnel rétribué au mois, elles sont rémunérées, sauf en cas de départ volontaire.
(1) : Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14 et suivants du code du travail.
ARTICLE 44
en vigueur étendue

Pendant la période du délai-congé, l'intéressé est autorisé, afin de chercher un nouvel emploi et jusqu'à ce qu'il l'ait trouvé, à s'absenter chaque jour pendant une durée de deux heures.

Le moment de la journée où peuvent se placer ces absences est fixé alternativement un jour au gré de l'intéressé, un jour au gré de l'employeur.

Ces heures d'absence peuvent éventuellement être groupées selon des modalités fixées d'un commun accord, en principe à raison d'un jour entier par semaine.

Qu'il s'agisse du personnel rétribué à l'heure ou du personnel rétribué au mois, elles sont rémunérées, sauf en cas de départ volontaire.
Indemnité de licenciement
ARTICLE 45
DISPOSITIONS COMMUNES
REMPLACE

Une indemnité, distincte du préavis, sera accordée au personnel licencié avant l'âge de soixante-cinq ans.

Les conditions d'attribution de cette indemnité sont indiquées dans les annexes de la présente convention.

L'indemnité de licenciement n'est pas due en cas de faute grave ni lorsque la rupture du contrat de travail résulte de la force majeure (tel le cas d'inaptitude reconnue par la sécurité sociale), après soixante ans.

En cas de licenciement collectif, le paiement de l'indemnité prévue par la présente disposition pouvant constituer, pour une entreprise, une charge particulièrement lourde, l'employeur aura la faculté de procéder par versements échelonnés, sur une période de trois mois au maximum.
ARTICLE 45
en vigueur étendue

Une indemnité, distincte du préavis, sera accordée au personnel licencié avant l'âge de soixante-cinq ans.

Les conditions d'attribution de cette indemnité sont indiquées dans les annexes de la présente convention ainsi que l'article 12 de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979.

En cas de licenciement collectif, le paiement de l'indemnité prévue par la présente disposition pouvant constituer, pour une entreprise, une charge particulièrement lourde, l'employeur aura la faculté de procéder par versements échelonnés, sur une période de trois mois au maximum (1).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L.122-9 du code du travail et de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle (article 5 de l'accord annexé) (arrêté du 9 juillet 1990, art. 1er).

Licenciements collectifs
ARTICLE 46
DISPOSITIONS COMMUNES
REMPLACE

Les dispositions relatives aux réductions d'effectifs ou aux modifications collectives dans la situation du personnel, pour des raisons économiques conjoncturelles ou des opérations de concentration, fusion, modernisation, reconversion ou décentralisation, font l'objet de l'accord sur la sécurité de l'emploi.

S'il doit être procédé à des licenciements collectifs, l'ordre de licenciement pour chaque nature d'emploi sera déterminé en tenant compte à la fois de la valeur professionnelle, de l'ancienneté dans l'établissement et des charges familiales, sans toutefois que cet ordre soit nécessairement préférentiel. Il sera tenu compte, en outre, de la situation du personnel bénéficiant déjà d'une pension ou d'une retraite.

En cas de reprise de l'activité, le personnel ainsi licencié aura, pendant une durée de six mois et sur sa demande présentée dans les trente jours suivant son licenciement, priorité de réembauchage dans son emploi, dans l'ordre inverse des licenciements.
ARTICLE 46
en vigueur étendue

Les dispositions relatives aux réductions d'effectifs ou aux modifications collectives dans la situation du personnel, pour des raisons économiques d'ordre conjoncturel ou structurel, font l'objet de l'accord sur la sécurité de l'emploi du 22 juin 1979.

S'il doit être procédé à des licenciements collectifs, l'ordre de l'employeur définit, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements. Ces critères prennent notammenty en compte les charges de famille et en particuliers celles de parents isolés, l'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise, la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment des personnes handicapées et des salariés âgés, les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

En cas de reprise de l'activité, le personnel ainsi licencié, ou ayant accepté une convention de conversion, bénéficiera d'une priorité de réembauchage durant un délai d'un an à compter de la date de la rupture du contrat de travail, s'il manifeste le désir d'user de cette priorité dans un délai de quatre mois à partir du départ de l'entreprise. Dans ce cas, l'employeur informe les salariés concernés de tout emploi devenu disponible dans leur qualification.
Certificat de travail
ARTICLE 47
DISPOSITIONS COMMUNES
REMPLACE

Au moment où il cesse de faire partie de l'entreprise, il est remis à tout salarié en main propre ou, à défaut, envoyé immédiatement à son domicile un certificat de travail indiquant, à l'exclusion de toute autre mention :

Les nom et adresse de l'employeur ;

Les dates d'entrée et de sortie du salarié ;

La nature du ou des emplois successifs occupés par lui, ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été occupés.

Si le salarié en fait la demande, une attestation de préavis pourra être mise à sa disposition dès le début de la période de préavis.
ARTICLE 47
en vigueur étendue

Au moment où il cesse de faire partie de l'entreprise, il est remis à tout salarié en main propre ou, à défaut, envoyé immédiatement à son domicile un certificat de travail indiquant, à l'exclusion de toute autre mention :

Les nom et adresse de l'employeur ;

Les dates d'entrée et de sortie du salarié ;

La nature du ou des emplois successifs occupés par lui, ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été occupés.

Si le salarié en fait la demande, une attestation de préavis pourra être mise à sa disposition dès le début de la période de préavis.
Durée du travail - Heures supplémentaires (1)
ARTICLE 48
DISPOSITIONS COMMUNES
REMPLACE

La durée du travail et la rémunération des heures supplémentaires sont fixées, dans chaque entreprise, conformément aux lois et règlements en vigueur, spécialement au décret du 13 mars 1937 concernant les entreprises de fabrication de charcuterie, de conserves de viandes, etc., et aux lois n° 46-283 du 25 février 1946 et n° 66-401 du 18 juin 1966, sous le contrôle de l'inspection du travail.

La durée du travail et la rémunération des heures supplémentaires sont fixées dans chaque entreprise conformément aux lois et règlements en vigueur, et notamment au décret du 13 mars 1937 relatifs à l'application de la semaine de quarante heures. Il est précisé que, par " semaine ", il y a lieu d'entendre la semaine civile qui s'étend du lundi au dimanche inclusivement.

Il est également précisé que les heures de travail effectuées au-delà de la durée de quarante heures (ou, pour certains postes, de la durée considérée comme équivalente) et considérées comme pouvant être rémunérées au tarif normal à titre " de dérogation permanente " doivent désormais donner lieu aux majorations légales de 25 p. 100 pour les huit premières heures et de 50 p. 100 au-delà.

Il est en outre rappelé, conformément à ces textes, que :

Les dépassements de la durée normale du travail ne peuvent être effectués que dans la limite des vingt heures prévues par la loi, sauf circonstances exceptionnelles ;

La répartition de la durée du travail entre les jours ouvrables de la semaine est faite, en application de l'article 2 du décret du 13 mars 1937, selon l'une des modalités suivantes :

a) Limitation du travail effectif à raison de huit heures par jour pendant cinq jours ouvrables avec chômage le samedi ou le lundi ;

b) Limitation du travail effectif à raison de six heures quarante minutes par jour ouvrable de la semaine ;

c) Répartition inégale des quarante heures de travail effectif de la semaine avec maximum de huit heures par jour afin de permettre le repos d'une demi-journée par semaine.

Aux termes de l'article 4 du même décret, le personnel ne peut être occupé que conformément aux indications d'un horaire précisant, pour chaque journée, la répartition des heures de travail et fixant les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail.

Toute modification de la répartition des heures de travail donne lieu, avant sa mise en service, à une rectificatiton de l'horaire ainsi établi.

Cet horaire, signé par le chef d'établissement ou son représentant, est affiché dans les lieux de travail auxquels il s'applique.

Un double de l'horaire et des rectifications qui y seraient éventuellement apportées est préalablement adressé à l'inspecteur du travail.

En cas d'organisation du travail par équipes successives, la composition nominative de chaque équipe est indiquée, soit sur un tableau affiché dans les mêmes conditions que l'horaire, soit sur un registre spécial tenu constamment à jour et mis à la disposition de l'inspection du travail.

Le travail effectif journalier peut être prolongé dans les conditions de durée et de rémunération indiquées à l'article 5 du décret du 13 mars 1937 et dans les cas exceptionnels prévus à l'article 6 du même décret.

Réduction de la durée hebdomadaire du travail

La durée collective hebdomadaire de travail sera réduite dans les conditions suivantes :

Catégorie I (horaires supérieurs à cinquante-deux heures) :

Une heure à partir du 1er janvier 1969 ;

Une deuxième heure à partir du 1er juillet 1969 ;

Une troisième heure à partir du 1er avril 1970 ;

Une demi-heure à partir du 1er juin 1971 ;

Une demi-heure à partir du 1er octobre 1971 ;

Une heure à partir du 1er juillet 1972 ;

Une demi-heure à partir du 1er novembre 1972.

Catégorie II (horaires supérieurs à quarante-huit heures jusqu'à cinquante-deux heures inclus) ;

Une heure à partir du 1er janvier 1969 ;

Une deuxième heure à partir du 1er avril 1970 ;

Une demi-heure à partir du 1er juin 1971 ;

Une demi-heure à partir du 1er juillet 1972 ;

Une demi-heure à partir du 1er novembre 1972.

Catégorie III (horaires supérieurs à quarante-six heures jusqu'à quarante-huit heures inclus) : une heure à partir du 1er juillet 1969 ; une demi-heure à partir du 1er octobre 1972.

1° Pour 1973, la durée collective hebdomadaire de travail sera réduite dans les conditions suivantes :

Pour les horaires égaux ou supérieurs à quarante-sept heures : une heure en 1973, dont une demi-heure au 1er septembre 1973 et une demi-heure à intervenir au plus tard le 1er novembre 1973 ;

Pour les horaires égaux ou supérieurs à quarante-cinq heures et inférieurs à quarante-sept heures : une demi-heure le 1er septembre 1973 ;

Pour les horaires égaux ou supérieurs à quarante-trois heures et inférieurs à quarante-cinq heures : une demi-heure le 1er septembre 1973.

Pour 1974, la durée collective hebdomadaire du travail sera réduite dans les conditions suivantes :

Pour les horaires égaux ou supérieurs à quarante-sept heures et demie :

Une heure au 1er avril ;

Une demi-heure au 1er octobre.

Pour les horaires égaux ou supérieurs à quarante-six heures et demie et inférieurs à quarante-sept heures et demie :

Une demi-heure au 1er avril ;

Une demi-heure au 1er octobre.

Pour les horaires égaux ou supérieurs à quarante-cinq heures et inférieurs à quarante-six heures et demie :

Une demi-heure au 1er avril ;

Un quart d'heure au 1er octobre.

Pour les horaires égaux ou supérieurs à quarante-deux heures et demie et inférieurs à quarante-cinq heures :

Une demi-heure au 1er avril.
(Accord du 11 octobre 1978)

Pour 1978 la durée collective hebdomadaire du travail sera réduite dans les conditions suivantes :

Pour les horaires égaux ou supérieurs à quarante-trois heures trente :

Une demi-heure au 1er avril 1978 ;

Un quart d'heure au 1er octobre 1978.

Pour les horaires inférieurs à quarante-trois heures trente et supérieurs ou égaux à quarante heures trente :

Un quart d'heure au 1er avril 1978 ;

Un quart d'heure au 1er octobre 1978.

Les entreprises dont l'horaire hebdomadaire au 1er janvier 1978 est de quarante heures quinze n'ont à appliquer qu'une réduction d'un quart d'heure au 1er avril 1978.

Il est entendu que ces réductions d'horaires sont effectuées avec compensation financière, y compris pour heures supplémentaires.

Pour le classement de chaque établissement ou service dans l'une des quatre catégories ci-dessus mentionnées, l'horaire à prendre en considération est celui effectivement pratiqué compte tenu des dispositions des réductions d'horaires découlant de l'article 48 de la convention collective et qui prenait pour référence initiale la durée collective hebdomadaire de travail dans les douze mois qui ont précédé le 1er mai 1968.

Dans le cas où, pour quelque raison que ce soit, l'horaire effectivement pratiqué est inférieur à l'horaire défini ci-dessus, les salariés bénéficieront cependant, aux mêmes échéances et si elles n'ont pas déjà été effectuées, des compensations financières résultant des dispositions de réduction du temps de travail prévu au premier paragraphe.

Les difficultés éventuelles d'application seront soumises à une commission paritaire spéciale.

2° La compensation financière de ces réductions d'horaires sera égale au salaire horaire effectif de base de chaque intéressé, y compris les primes liées directement à la production ou au rendement et à l'ancienneté :

Sans la majoration pour heure supplémentaire pour les réductions d'horaires effectuées jusqu'au 31 décembre 1971 ;

Y compris la majoration pour heure supplémentaire pour les réductions d'horaires effectuées à partir de cette date.

Cette compensation financière sera intégrée dans le salaire de base de chaque intéressé.

3° La durée collective moyenne hebdomadaire du travail, calculée sur une période quelconque de douze années consécutives, ne pourra, à dater du 1er janvier 1975, dépasser quarante-sept heures.

En cas de circonstances exceptionnelles propres à l'entreprise ou à l'établissement, les modalités particulières à prendre pour l'application de cette disposition seront déterminées après consultation des représentants du personnel.

Au cours d'une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser la durée maximale du travail fixée par la loi.
NB : (1) Le présent article est étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-1 et suivants du code du travail relatifs à la durée du travail et à la réglementation des heures supplémentaires.
ARTICLE 48
en vigueur étendue

La durée du travail et la rémunération des heures supplémentaires sont fixées, dans chaque entreprise, conformément aux lois et règlements en vigueur, spécialement au décret du 13 mars 1937 concernant les entreprises de fabrication de charcuterie, de conserves de viandes, etc., ainsi qu'aux dispositions de l'accord du 14 janvier 1982 sur la durée et l'aménagement du temps de travail modifié par avenant du 4 décembre 1987 et aux articles L.212-1 et suivants du code du travail,sous le contrôle de l'inspection du travail.

Il est également précisé que les heures de travail effectuées au-delà de la durée de trente-neuf heures (ou, pour certains postes, de la durée considérée comme équivalente) doivent donner lieu aux majorations légales de 25 % pour les huit premières heures et de 50 % au-delà. Toutefois, une entreprise ou un établissement a la faculté, après accord d'entreprise ou d'établissement, de remplacer le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires qui sont effectuées par un repos compensateur de 125 % (1 heure 15 minutes) pour les huit premières heures , 150 % (1 heure 30 minutes) pour les heures suivantes.

La durée quotidienne du travail effectif ne peut excéder la limite des dix heures prévue par la loi.

La répartition de la durée du travail entre les jours ouvrables de la semaine est faite selon l'une des modalités suivantes :

a) Limitation du travail effectif à raison de sept heures quarante-huit minutes par jour pendant cinq jours ouvrables avec chômage le samedi ou le lundi ;

b) Limitation du travail effectif à raison de six heures trente minutes par jour ouvrable de la semaine ;

c) Répartition inégale des trente-neuf heures de travail effectif de la semaine avec maximum de huit heures par jour afin de permettre le repos d'une demi-journée par semaine.

Aux termes de l'article 4 du même décret, le personnel ne peut être occupé que conformément aux indications d'un horaire précisant, pour chaque journée, la répartition des heures de travail et fixant les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail.

Toute modification de la répartition des heures de travail donne lieu, avant sa mise en service, à une rectificatiton de l'horaire ainsi établi.

Cet horaire, signé par le chef d'établissement ou son représentant, est affiché dans les lieux de travail auxquels il s'applique.

Un double de l'horaire et des rectifications qui y seraient éventuellement apportées est préalablement adressé à l'inspecteur du travail.

En cas d'organisation du travail par équipes successives ou chevauchantes,la composition nominative de chaque équipe est indiquée, soit sur un tableau affiché dans les mêmes conditions que l'horaire, soit sur un registre spécial tenu constamment à jour et mis à la disposition de l'inspection du travail.

Le travail effectif journalier peut être prolongé dans les conditions de durée et de rémunération indiquées à l'article 5 du décret du 13 mars 1937 et dans les cas exceptionnels prévus à l'article 6 du même décret.

Les dispositions relatives à l'amenagement de l'horaire hebdomadaire de travail, notamment en cas de recours à la modulation des heures de travail, font l'objet de l'accord du 14 janvier 1982 modifié par avenant du 4 décembre 1987.

Durée hebdomadaire du travail

1° La durée collective moyenne hebdomadaire du travail, calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives, ne pourra dépasser quarante-cinq heures.

En cas de circonstances exceptionnelles propres à l'entreprise ou à l'établissement, les modalités particulières à prendre pour l'application de cette disposition seront déterminées après consultation des représentants du personnel.

Au cours d'une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser la durée maximale du travail fixé par la loi.

2° La durée collective moyenne hebdomadaire du travail est appréciée de façon identique dans chaque établissement ou secteur homogène d'établissement pour l'application de l'horaire maximal.

Travail du dimanche et des jours fériés
ARTICLE 49
DISPOSITIONS COMMUNES
REMPLACE

Les heures effectuées exceptionnellement le dimanche sont majorées de 50 p. 100 s'ajoutant, le cas échéant, à la majoration au titre des heures supplémentaires.

La même majoration s'applique à la rémunération du travail exceptionnel des jours de fêtes légales.
ARTICLE 49
en vigueur étendue

Les heures effectuées exceptionnellement le dimanche sont majorées de 50 % s'ajoutant, le cas échéant, à la majoration au titre des heures supplémentaires.

Au cas où un salarié serait amené, en raison des nécessités du service, à travailler un jour férié, il aurait droit à un jour de repos compensateur n'entraînant aucune réduction de la rémunération du mois au cours duquel ce repos serait pris, et cela de préférence à la majoration dont il serait susceptible de bénéficier au titre de son travail ledit jour férié ; si les nécessités du service ne permettaient pas d'accorder ce repos compensateur, le salarié serait, dans les conditions prévues par la réglementation applicable à la journée du 1er mai, indemnisé pour le travail effectué le jour férié.

Travail de nuit
ARTICLE 50
DISPOSITIONS COMMUNES
REMPLACE

a) Tout salarié travaillant habituellement de nuit bénéficie d'une prime indépendante du salaire égale à 20 p. 100 de son taux horaire pour chaque heure de travail située entre 22 heures et 6 heures ;

b) Tout salarié travaillant exceptionnellement de nuit bénéficie d'une prime indépendante du salaire égale à 40 p. 100 de son taux horaire pour chaque heure de travail située entre 22 heures et 6 heures ;

c) Outre les majorations prévues ci-dessus, tout salarié effectuant au moins quatre heures de travail entre 22 heures et 6 heures bénéficie de la fourniture d'un casse-croûte ou, à défaut, d'une indemnité d'un montant égal à une fois et demie le taux horaire de base du manoeuvre ordinaire de chaque entreprise.

Les dispositions du présent article ne s'appliquent pas aux gardiens et veilleurs de nuit ;

d) Toutefois, un accord collectif d'entreprise peut prévoir une période de huit heures consécutives, comprise entre 22 heures et 7 heures, pouvant être substituée à la durée ci-dessus.
ARTICLE 50
DISPOSITIONS COMMUNES
REMPLACE

a) Tout salarié travaillant habituellement de nuit bénéficie d'une prime indépendante du salaire égale à 20 p. 100 de son taux horaire pour chaque heure de travail située entre 22 heures et 6 heures ;

b) Tout salarié travaillant exceptionnellement de nuit bénéficie d'une prime indépendante du salaire égale à 40 p. 100 de son taux horaire pour chaque heure de travail située entre 22 heures et 6 heures ;

c) Outre les majorations prévues ci-dessus, tout salarié effectuant au moins quatre heures de travail entre 22 heures et 6 heures bénéficie de la fourniture d'un casse-croûte ou, à défaut, d'une indemnité d'un montant égal à une fois et demie le taux horaire de base du manoeuvre ordinaire de chaque entreprise.

d) Un accord collectif d'entreprise peut indiquer une autre période de huit heures consécutives, comprise entre 22 heures et 7 heures, qui se substitue à l'horaire visé aux paragraphes précédents.

Les dispositions du présent article ne s'appliquent pas aux gardiens et veilleurs de nuit ;
ARTICLE 50
en vigueur étendue

a) Tout salarié effectuant de manière habituelle des heures de travail de nuit (tout ou partie de la période nocturne) bénéficie à ce titre d'une compensation salariale égale à 20 % de son taux horaire pour chaque heure de travail située entre 21 heures et 6 heures.

b) En outre, est considéré comme " travailleur de nuit " tout salarié qui, au cours de la plage horaire définie par l'article L. 213-1-1 du code du travail :

- soit accomplit au moins 2 fois par semaine travaillée, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien ;

- soit accomplit au moins 300 heures de travail effectif au cours d'une période de 12 mois consécutifs définie par accord d'entreprise ou dans le cadre des dispositions internes relatives à l'annualisation du temps de travail. A défaut, il s'agira de l'année de référence pour le calcul de la durée des congés payés. Le seuil ci-dessus sera proratisé en cas d'entrée ou de départ du salarié en cours d'année.

Les " travailleurs de nuit " bénéficient d'un repos compensateur égal à 1 semaine (base horaire hebdomadaire) pour les salariés à temps complet dont la totalité des heures de travail constituent des heures de nuit, et au prorata des heures de nuit effectuées durant l'année de référence pour les autres travailleurs de nuit (1). Le nombre d'heures de repos acquis chaque mois doit faire l'objet d'une information distincte sur le bulletin de salaire ou sur un document annexé. Il est réputé ouvert aux salariés dès qu'il a atteint 7 heures, la totalité du repos devant être prise au plus tard dans l'année suivant la fin de la période de 12 mois.

Conformément au 1er alinéa de l'article L. 213-1-1 du code du travail, un accord d'entreprise peut prévoir une autre période de 9 heures consécutives dans l'intervalle situé entre 21 heures et 7 heures, qui se substitue alors à la période légale de nuit (à titre d'exemple : 21 heures 30/6 heures 30, ou 22 heures/7 heures). A défau d'accord, et lorsque les caractéristiques particulières de l'activité le justifient, cette substitution peut être autorisée par l'inspecteur du travail après consultation des délégués syndicaux et avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel s'il en existe.

c) En cas d'heures de nuit effectuées de manière exceptionnelle, le salarié bénéficie à ce titre d'une compensation salariale égale à 40 % de son taux horaire pour chaque heure de travail située entre 21 heures et 6 heures.

d) Tout salarié accomplissant au moins 4 heures de travail consécutives durant la période légale nocturne bénéficie à ce titre d'un temps de pause payé de 15 minutes permettant de se reposer et de s'alimenter ainsi que de la fourniture d'un casse-croûte ou, à défaut, d'une indemnité égale à 1 fois et demie le taux horaire de base du manoeuvre ordinaire de chaque entreprise. L'organisation de ce temps de pause non assimilé à un temps de travail effectif est fixée par l'employeur, après information et consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, sauf en cas d'accord d'entreprise ayant le même objet. En tout état de cause, l'article 5 de l'annexe " Ouvriers " de la convention collective reste applicable en cas d'horaire ininterrompu supérieur à 7 heures (2).

e) Dans le cadre de la répartition des horaires, et à l'exception des équipes de suppléance, la durée maximale quotidienne du travail effectué par un " travailleur de nuit " ne peut excéder 8 heures.

Dans les conditions définies par voie réglementaire, la durée maximale quotidienne effectuée par un " travailleur de nuit " peut être exceptionnellement portée à 10 heures dans les cas ci-dessous :

- activités de nettoyage ou de surveillance des machines et installations ne pouvant être interrompues ;

- activités de garde, de surveillance et de permanence liées à la protection des personnes et des biens ;

- et, de façon générale, en cas d'horaire hebdomadaire de travail des salariés, quelle que soit leur activité, réparti sur moins de 5 jours par semaine (3).

En cas de circonstances exceptionnelles, il peut également être dérogé à la durée maximale quotidienne de 8 heures des travailleurs de nuit dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Tout " travailleur de nuit " ne peut effectuer plus de 5 nuits consécutives, sauf exception (4).

f) La durée hebdomadaire de travail des " travailleurs de nuit ", calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser la limite de 40 heures. Cette limite peut atteindre 44 heures en cas de modulation du temps de travail liée à des périodes de surcroît d'activité lorsque cette dérogation est prévue par un accord d'entreprise et qu'elle est motivée par des contraintes d'utilisation des équipements.

g) Tout " travailleur de nuit " qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour (ou inversement) dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise, a priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur doit porter à la connaissance des hommes et femmes la liste des emplois disponibles correspondants. Le cas échéant, en cas de nécessité, des actions de perfectionnement professionnel des intéressés devront être à ce titre facilitées.

(2) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 220-2 du code du travail aux termes duquel aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre six heures sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes (arrêté du 17 juillet 2002, art. 1er). (3) Point exclu de l'extension (arrêté du 17 juillet 2002, art. 1er). (4) Phrase étendue sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 221-2 du code du travail (arrêté du 17 juillet 2002, art. 1er).
Absences pour maladie ou accident
Garantie de l'emploi
ARTICLE 51
DISPOSITIONS COMMUNES
REMPLACE

Les absences résultant d'une maladie ou d'un accident justifiées par l'intéressé, sauf cas de force majeure, dans les trois jours ne constituent pas une rupture de contrat de travail si elles ne se prolongent pas au-delà d'une durée de :


Maladie :

Cinq mois pour les salariés dont l'ancienneté dans l'entreprise est comprise entre un et trois ans ;

Six mois pour les salariés dont l'ancienneté dans l'entreprise est comprise entre trois et cinq ans ;

Huit mois pour les salariés dont l'ancienneté dans l'entreprise est comprise entre cinq et dix ans ;

Dix mois pour les salariés dont l'ancienneté dans l'entreprise est comprise entre dix et quinze ans ;

Un an pour les salariés dont l'ancienneté dans l'entreprise est supérieure à quinze ans ;

En cas de rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur, à l'expiration des délais ci-dessus, le salarié âgé de plus de cinquante ans ou ayant vingt-cinq ans d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie d'une allocation dont le montant est déterminé selon les modalités de calcul de l'indemnité de licenciement prévue à l'article 45 des dispositions communes.

Accident du travail ou maladie professionnelle :

Un an pour les salariés dont l'absence est occasionnée par un accident du travail ou une maladie professionnelle.

En cas de rupture du contrat de travail à l'initative de l'employeur, à l'expiration du délai ci-dessus, le salarié bénéficie d'une allocation dont le montant est déterminé selon les modalités de calcul de l'indemnité de licenciement prévue à l'article 45 des dispositions communes.

Dans le cas où un salarié viendrait à être absent pour cause de maladie ou d'accident de travail deux ou plusieurs fois au cours d'une période de douze mois suivant la première absence, la garantie prévue aux paragraphes ci-dessus reste limitée, en tout état de cause, à la durée totale correspondant aux garanties fixées ci-dessus.

Le salarié malade ou accidenté doit, en temps utile, notifier à la direction son intention de reprendre le travail ; celui-ci ne pourra recommencer qu'après la visite médicale de reprise et, éventuellement, l'expiration du délai-congé que l'employeur aura à donner au remplaçant provisoire.
Le présent article est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-6 et suivants du code du travail relatifs au licenciement : préavis et procédure, et R. 122-1 du code du travail fixant le montant de l'indemnité minimum de licenciement.
ARTICLE 51
en vigueur étendue

a) Maladie ou accident :

Les absences résultant d'une maladie ou d'un accident justifiées par l'intéressé, sauf cas de force majeure, dans les trois jours ne constituent pas une rupture du contrat de travail si elles ne se prolongent pas au-delà d'une durée de :

- cinq mois pour les salariés dont l'ancienneté dans l'entreprise est comprise entre un et trois ans ;

- six mois pour les salariés dont l'ancienneté dans l'entreprise est comprise entre trois et cinq ans ;

- huit mois pour les salariés dont l'ancienneté dans l'entreprise est comprise entre cinq et dix ans ;

- dix mois pour les salariés dont l'ancienneté dans l'entreprise est comprise entre dix et quinze ans ;

- un an pour les salariés dont l'ancienneté dans l'entreprise est supérieure à quinze ans.

En cas de rupture de contrat de travail à l'initiative de l'employeur, à l'expiration des délais ci-dessus, le salarié bénéficie d'une allocation dont le montant est déterminé selon les modalités de calcul de l'indemnité de licenciement prévue à l'article 45 des dispositions communes.

Dans la cas où un salarié viendrait à être absent pour cause de maladieou d'accident deux ou plusieurs fois au cours d'une période de douze mois suivant la première absence, la garantie prévue aux paragraphes ci-dessus reste limitée, en tout état de cause, à la durée totale correspondant aux garanties ci-dessus.

Le salarié malade ou accidenté doit, en temps utile, notifier à la direction son intention de reprendre le travail ; celui-ci ne pourra recommencer qu'après la visite médicale de reprise et, éventuellement, l'expiration du délai-congé que l'employeur aura à donner a remplaçant provisoire.

b) Accident du travail ou maladie professionnelle :

Les absences pour accident du travail ou maladie professionnelle sont réglementées par les articles L.122-32-1 et suivants du code du travail, ces articles prévoient notamment que :

- les absences résultant d'un accident du travail, autre qu'un accident de trajet, ou d'une maladie professionnelle ne constituent une rupture de contrat de travail, sauf en cas de faute grave de l'intéressé ou d'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif non lié à l'accident ou à la maladie ;

- si le salarié n'est pas déclaré apte à reprendre son travail initial après une absence consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l'employeur tentera de le reclasser dans un emploi correspondant à ses nouvelles capacités. Dans l'hypothèse où le reclassement sera impossible ou refusé par l'intéressé, l'employeur pourra mettre fin au contrat de travail dans les conditions prévues aux articles L.122-32-5 et L.122-32-6 du code du travail.
Priorité de réembauchage
ARTICLE 52
DISPOSITIONS COMMUNES
REMPLACE

Dans le cas où une incapacité médicalement constatée aurait empêché le malade ou l'accidenté de reprendre son travail dans les délais de garantie prévus ci-dessus, il bénéficierait, pendant une durée de six mois à compter de la fin de son indisponibilité, d'un droit de préférence pour occuper dans l'établissement un autre emploi à la mesure de ses capacités, si une vacance se produisait. Pour bénéficier de ce droit de préférence, l'intéressé devra notifier à la direction, dans les quinze jours suivant l'expiration de son indisponibilité, son intention de s'en prévaloir.

ARTICLE 52
DISPOSITIONS COMMUNES
en vigueur étendue

Dans le cas où une incapacité médicalement constatée aurait empêché le malade ou l'accidenté de reprendre son travail dans les délais de garantie prévus à l'article 52 a il bénéficierait, pendant une durée de six mois à compter de la fin de son indisponibilité, d'un droit de préférence pour occuper dans l'établissement un autre emploi à la mesure de ses capacités, si une vacance se produisait. Pour bénéficier de ce droit de préférence, l'intéressé devra notifier à la direction, dans les quinze jours suivant l'expiration de son indisponibilité, son intention de s'en prévaloir.

Appel sous les drapeuax - Périodes militaires
ARTICLE 53
DISPOSITIONS COMMUNES
REMPLACE

1° Le cas des absences résultant de l'accomplissement du service militaire obligatoire est réglé selon les dispositions légales.

Le salarié, à l'exclusion des apprentis, qui désire reprendre son emploi à l'expiration de son service militaire légal, doit en avertir par écrit l'employeur qui l'occupait au moment de son départ, lorsqu'il connaît la date de sa libération et, au plus tard, dans le mois suivant celle-ci.

Si l'emploi qu'il occupait ou un emploi ressortissant à la même catégorie professionnelle que le sien est supprimé, le salarié bénéficie d'un droit de priorité à l'embauchage dans l'établissement où il travaillait au moment de son départ et dans un emploi correspondant à ses aptitudes, qui deviendrait vacant.

Dans le cas où la réintégration de l'intéressé ne serait pas possible, et à condition qu'il ait au moins un an de présence dans l'entreprise lors de son départ sous les drapeaux, une indemnité lui est accordée, dont le montant sera égal à une semaine du salaire minimum de la catégorie professionnelle dont il faisait partie. Cette indemnité est majorée du montant d'un jour du même salaire par année de présence au-delà de la première.

2° Si un salarié se trouve astreint aux obligations imposées par la préparation militaire ou se trouve rappelé sous les drapeaux d'une manière obligatoire, le contrat d'apprentissage ou de travail ne peut être rompu de ce fait.
ARTICLE 53
en vigueur étendue

1° Le cas des absences résultant de l'accomplissement du service militaire obligatoire est réglé selon les dispositions légales.

Le salarié, à l'exclusion des apprentis, qui désire reprendre son emploi à l'expiration de son service militaire légal, doit en avertir par écrit l'employeur qui l'occupait au moment de son départ, lorsqu'il connaît la date de sa libération et, au plus tard, dans le mois suivant celle-ci.

Si l'emploi qu'il occupait ou un emploi ressortissant à la même catégorie professionnelle que le sien est supprimé, le salarié bénéficie, pendant un délai d'un an, d'un droit de priorité à l'embauchage dans l'établissement où il travaillait au moment de son départ et dans un emploi correspondant à ses aptitudes, qui deviendrait vacant.

Dans le cas où la réintégration de l'intéressé ne serait pas possible, et à condition qu'il ait au moins un an de présence dans l'entreprise lors de son départ sous les drapeaux, une indemnité lui est accordée, dont le montant sera égal à une semaine du salaire minimum de la catégorie professionnelle dont il faisait partie. Cette indemnité est majorée du montant d'un jour du même salaire par année de présence au-delà de la première.

2° Si un salarié se trouve astreint aux obligations imposées par la préparation militaire ou se trouve rappelé sous les drapeaux d'une manière obligatoire, le contrat d'apprentissage ou de travail ne peut être rompu de ce fait.
ARTICLE 53
DISPOSITIONS COMMUNES
MODIFIE

1° Le cas des absences résultant de l'accomplissement du service militaire obligatoire est réglé selon les dispositions légales.

Le salarié, à l'exclusion des apprentis, qui désire reprendre son emploi à l'expiration de son service militaire légal, doit en avertir par écrit l'employeur qui l'occupait au moment de son départ, lorsqu'il connaît la date de sa libération et, au plus tard, dans le mois suivant celle-ci.

Si l'emploi qu'il occupait ou un emploi ressortissant à la même catégorie professionnelle que le sien est supprimé, le salarié bénéficie pendant un délai de six mois à compter de l'expiration de la durée légale de son service militaire d'un droit de priorité à l'embauchage dans l'établissement où il travaillait au moment de son départ et dans un emploi correspondant à ses aptitudes, qui deviendrait vacant.

Pour bénéficier de cette priorité, l'intéressé devra notifier à la direction, dans le délai de deux mois suivant sa libération, son intention de s'en prévaloir.

Dans le cas où la réintégration de l'intéressé ne serait pas possible, et à condition qu'il ait au moins un an de présence dans l'entreprise lors de son départ sous les drapeaux, une indemnité lui est accordée, dont le montant sera égal à une semaine du salaire minimum de la catégorie professionnelle dont il faisait partie. Cette indemnité est majorée du montant d'un jour du même salaire par année de présence au-delà de la première.

2° Si un salarié se trouve astreint aux obligations imposées par la préparation militaire ou se trouve rappelé sous les drapeaux d'une manière obligatoire, le contrat d'apprentissage ou de travail ne peut être rompu de ce fait.
Absences fortuites
ARTICLE 54
DISPOSITIONS COMMUNES
REMPLACE

Les absences de courte durée dues à un cas fortuit et grave (telles que décès du conjoint, d'un enfant ou d'un ascendant direct, maladie ou accident grave du conjoint, incendie du domicile) dûment justifié et porté dans les soixante-douze heures sauf cas de force majeure à la connaissance de l'employeur n'entraînent pas la rupture du contrat de travail, pourvu que la durée de l'absence soit en rapport avec l'événement qui l'a motivée.

La même disposition s'applique à la mère de famille en cas de maladie ou d'accident grave de son enfant ou de force majeure dûment justifiée le concernant.

L'exercice des fonctions officielles de conseiller général, de conseiller municipal, de conseiller prud'homme, de juré, de membre d'un conseil d'administration d'un organisme de sécurité sociale ou de retraite complémentaire ne constitue pas une rupture du contrat de travail. L'employeur laissera au salarié le temps nécessaire pour participer aux séances plénières de ces conseils et institutions ou des commissions qui en dépendent.
ARTICLE 54
REMPLACE

Les absences de courte durée dues à un cas fortuit et grave (telles que décès du conjoint, d'un enfant ou d'un ascendant direct, maladie ou accident grave du conjoint, incendie du domicile) dûment justifié et porté dans les soixante-douze heures sauf cas de force majeure à la connaissance de l'employeur n'entraînent pas la rupture du contrat de travail, pourvu que la durée de l'absence soit en rapport avec l'événement qui l'a motivée.

La même disposition s'applique à la mère ou au père de famille, lorsqu'ils sont tous deux salariés, en cas de maladie ou d'accident de son enfant âgé de moins de quatorze ans (ou de force majeure dûment justifiée) sous réserve que l'intéressé adresse à son employeur un certificat médical précisant la nécessité de la présence au chevet de l'enfant.

L'exercice des fonctions officielles de conseiller général, de conseiller municipal, de conseiller prud'homme, de juré, de membre d'un conseil d'administration d'un organisme de sécurité sociale ou de retraite complémentaire ne constitue pas une rupture du contrat de travail. L'employeur laissera au salarié le temps nécessaire pour participer aux séances plénières de ces conseils et institutions ou des commissions qui en dépendent.
ARTICLE 54
en vigueur étendue

Les absences de courte durée dues à un cas fortuit et grave (telles que décès du conjoint, d'un enfant ou d'un ascendant direct, maladie ou accident grave du conjoint, incendie du domicile) dûment justifié et porté dans les soixante-douze heures sauf cas de force majeure à la connaissance de l'employeur n'entraînent pas la rupture du contrat de travail, pourvu que la durée de l'absence soit en rapport avec l'événement qui l'a motivée.

Garde d'un enfant malade :

- la mère ou le père de famille, lorsqu'ils sont tous deux salariés, ont droit à des autorisations d'absence dans la limite de 10 jours par an pour soigner leur enfant malade âgé de moins de 16 ans, sur production d'un certificat médical précisant la nécessité de la présence au chevet de l'enfant ;

- les personnes seules, chefs de famille, ont droit aux mêmes autorisations, dans les mêmes conditions, et bénéficient en outre d'une indemnisation sur la base de 50 % du salaire brut qui aurait été perçu pendant la période consi-dérée ;

- en cas d'hospitalisation d'un enfant, la mère ou le père, lorsqu'ils sont tous deux salariés, sont indemnisés sur la base de 100 % du salaire brut dans la limite de 3 jours par an, sur production d'un certificat médical précisant la nécessité de la présence soutenue d'un parent à ses côtés, et sous réserve que l'autre conjoint travaille au cours de ladite période.

L'exercice des fonctions officielles de conseiller général, de conseiller municipal, de conseiller prud'homme, de juré, de membre d'un conseil d'administration d'un organisme de sécurité sociale ou de retraite complémentaire ne constitue pas une rupture du contrat de travail. L'employeur laissera au salarié le temps nécessaire pour participer aux séances plénières de ces conseils et institutions ou des commissions qui en dépendent.

Congés payés
ARTICLE 55
DISPOSITIONS COMMUNES
REMPLACE

Pour tout ce qui concerne les congés payés annuels, les parties signataires se réfèrent à la réglementation en vigueur, articles L. 223-1, à L. 223-9 et R. 223-2 du code du travail.

Le travailleur qui, au cours de l'année de référence, justifie avoir été occupé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum d'un mois de travail effectif, a droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de deux jours ouvrables par mois de travail, sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder vingt-quatre jours ouvrables.

Lorsque l'intéressé totalise plus de vingt ans d'ancienneté dans l'entreprise, il bénéficie d'un jour de congé supplémentaire, de deux jours après vingt-cinq ans d'ancienneté et de trois jours après trente ans d'ancienneté.

ARTICLE 55
en vigueur étendue

Pour tout ce qui concerne les congés payés annuels, les parties signataires se réfèrent à la réglementation en vigueur, articles L. 223-1 à L. 223-15 et R. 223-1 du code du travail.

Le travailleur qui, au cours de l'année de référence, justifie avoir été occupé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum d'un mois de travail effectif, a droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de deux jours et demi ouvrables par mois de travail, sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder trente jours ouvrables.

Lorsque l'intéressé totalise plus de quinze ans d'ancienneté dans l'entreprise, il bénéficie d'un jour de congé supplémentaire, de deux jours après vingt ans d'ancienneté et de trois jours après vingt-cinq ans d'ancienneté.
ARTICLE 55
DISPOSITIONS COMMUNES
MODIFIE

Pour tout ce qui concerne les congés payés annuels, les parties signataires se réfèrent à la réglementation en vigueur, articles L. 223-1, à L. 223-9 et R. 223-2 du code du travail.

Le travailleur qui, au cours de l'année de référence, justifie avoir été occupé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum d'un mois de travail effectif, a droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de deux jours ouvrables par mois de travail, sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder vingt-quatre jours ouvrables.

Lorsque l'intéressé totalise plus de quinze ans d'ancienneté dans l'entreprise, il bénéficie d'un jour de congé supplémentaire, de deux jours après vingt ans et de trois jours après vingt-cinq ans.

ARTICLE 56
DISPOSITIONS COMMUNES
REMPLACE

Le plan des départs en vacances est établi par l'employeur et porté à la connaissance du personnel par affichage, aussitôt que possible, et au plus tard le 1er avril, avec confirmation à chaque ayant droit au moins quinze jours avant son départ.

Ce plan est établi, dans la mesure du possible, compte tenu des désirs exprimés par les intéressés, de leur ancienneté dans l'entreprise, de leur situation de famille. Notamment, l'employeur s'efforce de fixer à la même date les congés des membres d'une même famille vivant sous le même toit. Les congés du personnel dont les enfants fréquentent l'école sont donnés dans la mesure du possible au cours des vacances scolaires. Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.

Le congé payé ne dépassant pas douze jours ouvrables doit être continu. Le congé d'une durée supérieure à douze jours ouvrables peut être fractionné avec l'agrément du salarié. Dans ce cas, une fraction doit être au moins de douze jours ouvrables continue entre deux jours de repos hebdomadaire.

Dans toute la mesure du possible, le congé est attribué de façon continue ; toutefois, en raison des caractéristiques de l'industrie de la salaison, la quatrième semaine de congé, ainsi que les jours supplémentaires d'ancienneté, peuvent être attribués à une époque différente de celle du congé légal et en dehors de la période des congés payés. Il sera attribué deux jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période sera au moins égal à six, et un seul lorsqu'il sera compris entre trois et cinq jours (1).

Des dérogations peuvent être apportées aux dispositions de l'alinéa précédent, soit après accord individuel du salarié, soit par accord collectif d'établissement.
NB : (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 223-8 du code du travail relatif à la réglementation du fractionnement des congés annuels.
ARTICLE 56
en vigueur étendue

Le plan des départs en vacances est établi par l'employeur et porté à la connaissance du personnel par affichage, aussitôt que possible, et au moins deux mois avant l'ouverture de la période des vacances. Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l'ordre et les dates de départ ne peuvent être modifiés par l'employeur dans le délai d'un mois avant la date prévue du départ en vacances.

Ce plan est établi, dans la mesure du possible, compte tenu des désirs exprimés par les intéressés, de leur ancienneté dans l'entreprise, de leur situation de famille. Notamment, l'employeur s'efforce de fixer à la même date les congés des membres d'une même famille vivant sous le même toit. Les congés du personnel dont les enfants fréquentent l'école sont donnés dans la mesure du possible au cours des vacances scolaires. Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.

Le congé payé ne dépassant pas douze jours ouvrables doit être continu. la durée des congés pouvant être prise en une seule fois ne peut excéder vingt-quatre jours ouvrables, il peut être dérogé individuellement à cette disposition pour ceux des salariés qui n justifient de contraintes géographiques particulières. Le congé s principal d'une durée supérieure à douze jours ouvrables et au plus égale à vingt-quatre jours ouvrables peut être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié. Dans ce cas, une fraction doit être au moins de douze jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire. Dans toute la mesure du possible, le congé est attribué de façon continue ; toutefois, en raison des caractéristiques des industries charcutières, la quatrième semaine de congé, ainsi que les jours supplémentaires d'ancienneté, peuvent être attribués, avec l'agrément du salarié, à une époque différente de celle du congé légal et en dehors de la période des congés payés. Il sera attribué deux jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période sera au moins égal à six, et un seul lorsqu'il sera compris entre trois et cinq jours. Il est précisé que la cinquième semaine de congé, laquelle doit se situer, en vertu de l'accord du 14 janvier 1982, en dehors de la période légale de congé d'été, ne peut être prise en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément.

Des dérogations peuvent être accordées aux dispositions de l'alinéa précédent, soit après accord individuel du salarié, soit par accord collectif d'établissement.
ARTICLE 57
DISPOSITIONS COMMUNES
REMPLACE

Les absences pour maladie, en une ou plusieurs fois, dans la limite d'une durée totale de deux mois, pendant la période de référence pour le calcul des congés payés, sont considérées comme temps de travail effectué.

ARTICLE 57
en vigueur étendue

Les absences pour maladie, en une ou plusieurs fois, dans la limite d'une durée totale de deux mois, pendant la période de référence pour le calcul des congés payés, sont considérées comme temps de travail effectué.

ARTICLE 58
DISPOSITIONS COMMUNES
REMPLACE

Les salariés ayant au moins six mois de présence au 1er juin peuvent, sur leur demande, bénéficier d'un complément de congé non payé jusqu'à concurrence de la durée normale correspondant à un an de présence. L'accord est de droit pour le personnel ayant moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédente.

ARTICLE 58
en vigueur étendue

Les salariés ayant au moins six mois de présence au 1er juin peuvent, sur leur demande, bénéficier d'un complément de congé non payé jusqu'à concurrence de la durée normale correspondant à un an de présence. L'accord est de droit pour le personnel ayant moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédente.

ARTICLE 59
DISPOSITIONS COMMUNES
REMPLACE

Dans les entreprises occupant des travailleurs d'outre-mer ou des immigrés, des dispositions pourront intervenir, d'un commun accord entre les employeurs et les intéressés, dans le but de faciliter à ces derniers le déroulement normal de leur congé.

ARTICLE 59
en vigueur étendue

Dans les entreprises occupant des travailleurs d'outre-mer ou des immigrés, des dispositions pourront intervenir, d'un commun accord entre les employeurs et les intéressés, dans le but de faciliter à ces derniers le déroulement normal de leur congé.

Indemnité de congé payé
ARTICLE 60
DISPOSITIONS COMMUNES
REMPLACE

L'indemnité de congé payé est calculée sur la rémunération totale perçue par le salarié pendant la période prise en considération pour l'appréciation de la durée de son congé, telle qu'elle ressort des bulletins de paie qui lui ont été délivrés.

Par rémunération totale, on doit entendre le salaire et ses accessoires, à l'exclusion des primes ou indemnités ayant le caractère de remboursement de frais.

Les périodes légales de repos des femmes en couches, les périodes pendant lesquelles le salarié a été rappelé ou maintenu sous les drapeaux (loi du 3 août 1956, loi du 20 juillet 1957), les périodes de suspension du travail par suite d'accidents de travail survenue au service de l'entreprise, limitées à une durée d'un an, sont, à condition que le contrat de travail n'ait pas été résilié, considérées comme ayant donné lieu à une rémunération en fonction de la durée du travail normalement pratiquée dans l'établissement et du salaire normal correspondant à la classification professionnelle qu'aurait perçu l'intéressé s'il avait travaillé pendant ces périodes.

L'indemnité de congé est égale au douzième de la rémunération définie au premier paragraphe et ne peut être inférieure à la rémunération qu'aurait perçue l'intéressé s'il avait continué à travailler pendant la période de congé.

Cette rémunération est calculée sous réserve de l'observation des dispositions législatives ou réglementaires en vigueur, en considérant :

- le salaire perçu par l'intéressé pendant la période de paie précédant le départ en congé, évalué conformément à l'alinéa 2 ci-dessus (pour les salariés payés au rendement, la base à retenir est, en principe, celle de la moyenne du mois précédant le départ en congé) ;

- l'horaire normal de travail pratiqué dans l'entreprise, soit pendant l'absence de l'intéressé si les congés sont donnés par roulement, soit pendant la période de même durée ayant immédiatement précédé la fermeture de l'établissement ; il ne sera pas tenu compte des heures supplémentaires qui pourraient être rendues nécessaires par l'absence des salariés en congé.

Dans le cas où une augmentation de salaire prendrait effet pendant le congé payé de l'intéressé, l'indemnité se trouverait majorée à compter de la date d'application de cette augmentation, exactement comme si le salarié avait continué à travailler.
ARTICLE 60
en vigueur étendue

L'indemnité de congé payé est calculée sur la rémunération totale perçue par le salarié pendant la période prise en considération pour l'appréciation de la durée de son congé, telle qu'elle ressort des bulletins de paie qui lui ont été délivrés.

Par rémunération totale, on doit entendre le salaire et ses accessoires, à l'exclusion des primes ou indemnités ayant le caractère de remboursement de frais.

Les périodes légales de repos des femmes en couches, les périodes pendant lesquelles le salarié a été rappelé ou maintenu sous les drapeaux (loi du 3 août 1956, loi du 20 juillet 1957), les périodes de suspension du travail par suite d'accident de travail survenue au service de l'entreprise, limitées à une durée d'un an, sont, à condition que le contrat de travail n'ait pas été résilié, considérées comme ayant donné lieu à une rémunération en fonction de la durée du travail normalement pratiquée dans l'établissement et du salaire normal correspondant à la classification professionnelle qu'aurait perçu l'intéressé s'il avait travaillé pendant ces périodes.

L'indemnité de congé est égale au dizième de la rémunération définie au premier paragraphe et ne peut être inférieure à la rémunération qu'aurait perçue l'intéressé s'il avait continué à travailler pendant la période de congé.

Cette rémunération est calculée sous réserve de l'observation des dispositions législatives ou réglementaires en vigueur, en considérant :

- le salaire perçu par l'intéressé pendant la période de paie précédant le départ en congé, évalué conformément à l'alinéa 2 ci-dessus ;

- l'horaire normal de travail pratiqué dans l'entreprise, soit pendant l'absence de l'intéressé si les congés sont donnés par roulement, soit pendant la période de même durée ayant immédiatement précédé la fermeture de l'établissement ; il ne sera pas tenu compte des heures supplémentaires qui pourraient être rendues nécessaires par l'absence des salariés en congé.

Dans le cas où une augmentation de salaire prendrait effet pendant le congé payé de l'intéressé, l'indemnité se trouverait majorée à compter de la date d'application de cette augmentation, exactement comme si le salarié avait continué à travailler.
ARTICLE 61
en vigueur étendue

Les modalités de paiement de l'indemnité de congé sont fixées par accord entre l'employeur et les salariés intéressés. Lorsqu'un salarié part en congé, il peut, avant son départ, demander à percevoir son indemnité de congé payé.

Le paiement des jours supplémentaires de congé a normalement lieu au moment où il sont effectivement pris, sauf demande contraire motivée du salarié.
ARTICLE 62
en vigueur étendue

En cas de résiliation du contrat de travail avant que le salarié ait pu prendre la totalité du congé auquel il avait droit, il lui est versé une indemnité compensatrice pour chaque jour de congé dont il n'a pu bénéficier.

En cas de décès du salarié, l'indemnité compensatrice est versée à ses ayants droit.

En cas de dispense par l'employeur de l'exécution du travail pendant le delai de préavis, la durée du préavis est prise en considération pour le calcul de l'indemnité compensatrice de congé payé.
ARTICLE 61
DISPOSITIONS COMMUNES
REMPLACE

Les modalités de paiement de l'indemnité de congé sont fixées par accord entre l'employeur et les salariés intéressés. Lorsqu'un salarié part en congé, il peut, avant son départ, demander à percevoir son indemnité de congé payé.

Le paiement des jours supplémentaires de congé a normalement lieu au moment où il sont effectivement pris, sauf demande contraire motivée du salarié.
ARTICLE 62
DISPOSITIONS COMMUNES
REMPLACE

En cas de résiliation du contrat de travail avant que le salarié ait pu prendre la totalité du congé auquel il avait droit, il lui est versé une indemnité compensatrice pour chaque jour de congé dont il n'a pu bénéficier.

En cas de décès du salarié, l'indemnité compensatrice est versée à ses ayants droit.

La durée du préavis n'est prise en considération pour le calcul de cette indemnité que si le salarié a effectivement travaillé au cours de celui-ci.
Congés exceptionnels pour événements de famille
ARTICLE 63
DISPOSITIONS COMMUNES
REMPLACE

Des autorisations d'absence ne donnant lieu à aucune retenue sur le salaire sont accordées dans les conditions suivantes aux salariés :

Salarié ayant au moins un an de présence dans l'entreprise :

Mariage du salarié : une semaine ;

Mariage d'un enfant : un jour ;

Décès du conjoint, d'un enfant, du père, de la mère, d'un beau-parent : deux jours ;

Décès d'un frère ou d'une soeur : un jour ;

Décès d'un grand-parent : un jour ;

Décès d'un beau-frère ou d'une belle-soeur : un jour.

Salarié ayant au moins trois mois de présence dans l'entreprise :

Décès du conjoint, d'un enfant, du père, de la mère, d'un beau-parent : deux jours ;

Décès d'un frère ou d'une soeur : un jour ;

Mariage du salarié : un jour.

A l'occasion d'une naissance survenue à son foyer, le salarié a droit à un congé de trois jours, consécutifs ou non, après entente avec son employeur, qui devront être inclus dans une période de quinze jours entourant la date de naissance.

Ces congés ne seront payés que s'ils ont été effectivement pris au moment de l'événement.
ARTICLE 63
REMPLACE

Des autorisations d'absence ne donnant lieu à aucune retenue sur le salaire sont accordées dans les conditions suivantes aux salariés :

- Sans condition d'ancienneté :

mariage du salarié : quatre jours;

mariage d'un enfant : un jour ;

décès du conjoint, d'un enfant, du père, de la mère, d'un beau-parent : trois jours ;

- Après trois mois de présence dans l'entreprise :

décès d'un frère, d'une soeur : un jour ;

présélection militaire : dans la limite de trois jours ;

- Après un an de présence au moins dans l'entreprise :

mariage du salarié : une semaine;

décès d'un frère ou d'une soeur : un jour ;

décès d'un grand-parent, d'un beau-frère, d'une belle-soeur :
un jour.

A l'occasion d'une naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption, le salarié a droit à une autorisation d'absence de trois jours, après entente avec son employeur. Ces jours ne peuvent se cumuler avec les congés de maternité ou d'adoption prévus à l'article 71.

Ces congés ne seront payés que s'ils ont été effectivement pris à l'occasion de l'évènement.
ARTICLE 63
en vigueur étendue

Des autorisations d'absence, sur justification, ne donnant lieu à aucune retenue sur le salaire sont accordées dans les conditions suivantes aux salariés :

– mariage du salarié (y compris en cas de Pacs) :
-– 4 jours ;
-– 1 semaine après 1 an de présence ;

– mariage d'un enfant :
-– 1 jour ;

– congé de naissance ou d'adoption :
-– 3 jours ;

– décès du père, de la mère, d'un beau parent (beau-père, belle-mère) :
-– 3 jours ;

– décès du conjoint :
-– 5 jours (y compris du partenaire lié à un Pacs ou du concubin) ;

– décès d'un enfant :
-– 5 jours ;

– décès d'un frère, d'une sœur :
-– 3 jours ;

– décès d'un grand-parent, d'un beau-frère, d'une belle-sœur :
-– 1 jour après 1 an de présence ;

– annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant :
-– 2 jours.

Ces congés exceptionnels sont assimilés à temps de travail effectif pour la détermination du congé payé annuel.

ARTICLE 63
DISPOSITIONS COMMUNES
MODIFIE

Des autorisations d'absence ne donnant lieu à aucune retenue sur le salaire sont accordées dans les conditions suivantes aux salariés :

- sans condition d'ancienneté :

- mariage du salarié : quatre jours ;

- mariage d'un enfant : un jour ;

- décès du conjoint, d'un enfant, du père, de la mère, d'un beau-parent : trois jours ;

- après trois mois au moins de présence dans l'entreprise :

- décès d'un frère, d'une soeur : un jour ;

- présélection militaire : dans la limite de trois jours ;

- après un an de présence au moins dans l'entreprise :

- mariage du salarié : une semaine ;

- décès d'un grand-parent, d'un beau-frère, d'une belle-soeur :
un jour.

A l'occasion d'une naissance survenue à son foyer, le salarié a droit à un congé de trois jours, consécutifs ou non, après entente avec son employeur, qui devront être inclus dans une période de quinze jours entourant la date de naissance.

Ces congés ne seront payés que s'ils ont été effectivement pris au moment de l'événement.
Hygiène et sécurité
ARTICLE 66
DISPOSITIONS COMMUNES
REMPLACE

Les parties contractantes affirment leur volonté de tout mettre en oeuvre pour préserver la santé des salariés occupés dans les différents établissements. Elles se tiendront en étroites relations pour l'étude et la mise en application de toutes dispositions propres à augmenter la sécurité des travailleurs, améliorer leurs conditions d'hygiène du travail et augmenter le climat de prévention.

Les employeurs sont tenus d'appliquer les dispositions légales et réglementaires relatives à l'hygiène et à la sécurité dans le travail, et notamment les dispositions des décrets des 10 juillet et 13 août 1913, 5 août 1946 et 1er août 1947, et de l'arrêté du 22 juillet 1959 relatif au port d'un tablier de protection.

Dans les entreprises occupant d'une façon habituelle un minimum de 50 salariés, un comité d'hygiène et de sécurité doit être constitué. Il fonctionnera dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.

Les représentants du personnel au comité d'hygiène et de sécurité disposent du temps nécessaire à l'exercice des missions qui leur sont confiées par le C.H.S.

Ce temps leur est payé comme temps de travail. L'activité des représentants du personnel au comité d'hygiène et de sécurité s'exerce en principe à l'intérieur de l'établissement ; toutefois, elle peut aussi s'exercer à l'extérieur en accord avec le chef d'entreprise.

Dans les établissements non assujettis à la réglementation relative aux comités d'hygiène et de sécurité, les délégués du personnel seront chargés d'établir la liaison entre la direction et le personnel pour toutes les questions intéressant l'hygiène et la sécurité à l'intérieur de l'établissement.

Lorsque des questions se rapportant à l'hygiène du personnel seront à l'ordre du jour d'une réunion entre le chef d'établissement et les délégués du personnel, ceux-ci pourront demander la présence ou l'avis du médecin du travail.
NB : Le présent article est étendu sous réserve d'application des articles L. 231-1 et suivants et D. 231-1 et suivants du code du travail relatifs aux comités d'hygiène et de sécurité.
ARTICLE 66
en vigueur étendue

Les parties contractantes affirment leur volonté de tout mettre en oeuvre pour préserver la santé des salariés occupés dans les différents établissements. Elles se tiendront en étroite relation pour l'étude et la mise en application de toutes dispositions propres à augmenter la sécurité des travailleurs, améliorer leurs conditions d'hygiène du travail et augmenter le climat de prévention.

Les employeurs sont tenus d'appliquer les dispositions légales et réglementaires relatives à l'hygiène et à la sécurité dans le travail, et notamment les dispositions des décrets des 10 juillet et 13 août 1913, 5 août 1946 et 1er août 1947, et de l'arrêté du 22 juillet 1959 relatif au port d'un tablier de protection, de la loi du 23 décembre 1982 et du décret du 23 septembre 1983.

Dans les établissements distincts occupant d'une façon habituelle un minimum de 50 salariés, un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail doit être constitué. Il fonctionne dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur. En cas d'absence de comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail dans ces établissements, les délégués du personnel exercent les missions confiées aux membres dudit comité et bénéficient des mêmes moyens.

Les représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail disposent du temps nécessaire à l'exercice de leurs missions.

Ce temps leur est payé comme temps de travail. L'activité des représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail s'exerce en principe à l'intérieur de l'établissement ; toutefois, elle peut aussi s'exercer à l'extérieur de l'établissement.

Les représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail peuvent demander à bénéficier d'un stage de formation nécessaire à l'exercice de leurs missions (pour les établissements de moins de 300 salariés, voir à ce sujet les dispositions de l'accord du 28 février 1985).

Lorsque des questions se rapportant à l'hygiène du personnel seront à l'ordre du jour d'une réunion entre le chef d'établissement et les délégués du personnel, ceux-ci pourront demander la présence ou l'avis d'un médecin du travail.
ARTICLE 67
DISPOSITIONS COMMUNES
REMPLACE

Les employeurs s'engagent à veiller à la qualité et à l'efficacité du matériel de protection et à rechercher, en accord avec les comités d'hygiène et de sécurité ou les délégués du personnel, les moyens les plus appropriés pour assurer la sécurité des travailleurs. Les salariés doivent respecter les consignes prises pour la prévention des accidents et notamment celles concernant le port de matériels de protection individuels.

Des effets de protection seront fournis pour certains postes particuliers exposant les vêtements des ouvriers à une détérioration prématurée et anormale.

L'entretien des dispositifs ou des effets de protection est assuré par l'employeur, qui en conserve la propriété.

Les ouvriers travaillant dans les chambres froides sont munis, par les soins de l'établissement, de vêtements appropriés.

Les conditions de travail doivent permettre aux salariés d'utiliser correctement les dispositifs de sécurité ou de protection mis à leur disposition.
ARTICLE 67
en vigueur étendue

Les employeurs s'engagent à veiller à la qualité et à l'efficacité du matériel de protection et à rechercher, en accord avec les comités d'hygiène et de sécurité ou les délégués du personnel, les moyens les plus appropriés pour assurer la sécurité des travailleurs. Les salariés doivent respecter les consignes prises pour la prévention des accidents et notamment celles concernant le port de matériels de protection individuels.

Des effets de protection seront fournis pour certains postes particuliers exposant les vêtements des ouvriers à une détérioration prématurée et anormale.

L'entretien des dispositifs ou des effets de protection est assuré par l'employeur, qui en conserve la propriété.

Les ouvriers travaillant dans les chambres froides sont munis, par les soins de l'établissement, de vêtements appropriés.

Les conditions de travail doivent permettre aux salariés d'utiliser correctement les dispositifs de sécurité ou de protection mis à leur disposition.
ARTICLE 68
DISPOSITIONS COMMUNES
REMPLACE

Compte tenu du caractère alimentaire de la production, le personnel s'engage à observer la plus grande propreté corporelle.

Il sera mis à la disposition du personnel des lavabos avec savon et essuie-mains, des vestiaires et des lieux d'aisance en nombre suffisant, compte tenu de l'effectif du personnel.

Chaque fois que la situation des locaux le permettra et spécialement dans le cas de construction d'usines nouvelles, il sera prévu des installations de douches appropriées.

Les ouvriers ayant à effectuer des travaux de manipulation de charbon ou de nettoyage intérieur de la chaudière, ainsi que ceux qui seraient affectés à des travaux particulièrement salissants, devront pouvoir bénéficier de ces douches quotidiennement.
ARTICLE 68
en vigueur étendue

Compte tenu du caractère alimentaire de la production, le personnel s'engage à observer la plus grande propreté corporelle.

Il sera mis à la disposition du personnel des lavabos avec savon et essuie-mains, des vestiaires et des lieux d'aisance en nombre suffisant, compte tenu de l'effectif du personnel.

Chaque fois que la situation des locaux le permettra et spécialement dans le cas de construction d'usines nouvelles, il sera prévu des installations de douches appropriées.

Les ouvriers ayant à effectuer des travaux de manipulation de charbon ou de nettoyage intérieur de la chaudière, ainsi que ceux qui seraient affectés à des travaux particulièrement salissants, devront pouvoir bénéficier de ces douches quotidiennement.
ARTICLE 68
DISPOSITIONS COMMUNES
MODIFIE

Compte tenu du caractère alimentaire de la production, le personnel s'engage à observer la plus grande propreté corporelle.

Il sera mis à la disposition du personnel des lavabos avec savon et essuie-mains, des vestiaires et des lieux d'aisance en nombre suffisant, compte tenu de l'effectif du personnel.

Chaque fois que la situation des locaux le permettra et spécialement dans le cas de construction d'usines nouvelles, il sera prévu des installations de douches appropriées.

Les ouvriers ayant à effectuer des travaux de manipulation de charbon ou de nettoyage intérieur de la chaudière, ainsi que ceux qui seraient affectés à des travaux particulièrement salissants et qui n'auraient pas été protégés par des vêtements de travail, devront pouvoir bénéficier de ces douches quotidiennement.
ARTICLE 69
DISPOSITIONS COMMUNES
REMPLACE

Dans le cadre des réalisations sociales, l'employeur doit mettre à la disposition du personnel :

a) Un appareil permettant de réchauffer ou cuire rapidement les aliments ;

b) Des assiettes, des couverts et des verres ;

c) Lorsque le nombre de salariés intéressés le justifie, que la disposition des lieux le permet, et spécialement, dans le cas de construction d'usines nouvelles, un local clair, propre, aéré et chauffé pour lui permettre de prendre ses repas une installation d'eau chaude nécessaire au nettoyage de la vaisselle y sera prévue (1).
(1) Le paragraphe c du présent article est étendu sous réserve de l'application de l'article R. 232-17 relatif aux réfectoires.
ARTICLE 69
en vigueur étendue

Dans le cadre des réalisations sociales, l'employeur doit mettre à la disposition du personnel :

a) Lorsque le nombre de salariés intéressés le justifie, que la dispositions des lieux le permet, et spécialement dans le cas de constructions d'usines nouvelles, un local clair, propre, aéré et chauffé pour lui permettre de prendre ses repas ; une installation d'eau chaude nécessaire au nettoyage de la vaisselle y sera prévue ;

b) Des assiettes, des couverts et des verres ;

c) Un appareil permettant de réchauffer ou cuire rapidement les aliments.
Dispositions communes aux femmes et aux jeunes travailleurs
ARTICLE 70
DISPOSITIONS COMMUNES
REMPLACE

Les employeurs doivent se conformer aux dispositions :

Du décret du 21 mars 1914 relatif aux travaux considérés comme dangereux pour les enfants et les femmes ;

Des décrets des 28 décembre 1909 et 26 octobre 1912 limitant les charges qui peuvent être portées, traînées ou poussées par les femmes et les jeunes travailleurs ;

De l'arrêté ministériel du 30 juillet 1946 supprimant les abattements antérieurement autorisés sur les salaires des femmes.
ARTICLE 70
en vigueur étendue

Les employeurs doivent se conformer aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur relative :

- aux travaux considérés comme dangereux pour les enfants et les femmes ;

- à la limitation des charges qui peuvent être portées, traînées ou poussées par les femmes et les jeunes travailleurs ;

- à l'arrêté ministériel du 30 juillet 1946 supprimant les abattements antérieurement autorisés sur les salaires des femmes.
Femmes
ARTICLE 71
DISPOSITIONS COMMUNES
en vigueur étendue

1° Dans les établissements où travaillent des femmes, un siège approprié est mis à la disposition de chaque ouvrière ou employée à son poste de travail, dans tous les cas où la nature du travail est compatible avec la station assise, continue ou intermittente ;

2° Les employeurs s'interdisent de faire travailler des femmes dans les chambres frigorifiques dont la température moyenne est égale ou inférieure à 0° ;

3° En cas de changement d'emploi provisoire comportant un déclassement demandé par le médecin de l'établissement du fait d'un état de grossesse constatée, l'intéressée, à condition qu'elle ait une présence continue ou supérieure à un an au moment du changement de poste, bénéficie du maintien de son salaire de base antérieur pendant une durée maximum de trois mois ;

4° Aucun employeur ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constatée et pendant une période de douze semaines suivant l'accouchement. Toutefois, et sous réserve d'observer les dispositions du paragraphe 6 ci-après, il peut résilier le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressé ou de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement, de maintenir ledit contrat.

Si un licenciement est notifié avant la constatation médicale de la grossesse, la salariée peut, dans un délai de huit jours à compter de la notification du licenciement, justifier de son état par l'envoi d'un certificat médical par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Le licenciement se trouve de ce fait annulé, sauf s'il est prononcé pour un des motifs justifiant, par application de l'alinéa précédent, la résiliation du contrat de travail.

Les dispositions des précédents alinéas ne font pas obstacle à l'échéance du contrat de travail à durée déterminée.

5° La femme a droit de suspendre le contrat de travail pendant une période qui commence six semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine huit semaines après la date de celui-ci. Si un état pathologique, attesté par certificat médical comme résultant de la grossesse ou des couches, le rend nécessaire, la période de suspension est augmentée de la durée de cet état pathologique, sans pouvoir excéder huit semaines avant la date présumée de l'accouchement et douze semaines après la date de celui-ci.

Quand l'accouchement a lieu avant la date présumée, la période de suspension du contrat de travail pourra être prolongée jusqu'à l'accomplissement des quatorze semaines de suspension du contrat auxquelles la salariée a droit.

La femme devra avertir l'employeur du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend remettre en vigueur son contrat de travail.

6° La résiliation du contrat de travail par l'employeur pour l'un des motifs prévus au paragraphe 4 ci-dessus ne peut prendre effet ou être signifiée pendant la période de suspension prévue au paragraphe 5 ci-dessus.

7° A l'expiration du délai de huit semaines ou éventuellement de douze semaines après l'accouchement, la femme peut, en vue d'élever son enfant, s'abstenir, sans délai-congé et sans avoir, de ce fait, à payer une indemnité de rupture, de reprendre son emploi. Elle doit alors, quinze jours au moins avant le terme de la période de suspension, avertir son employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, qu'elle ne reprendra pas son emploi au terme de la suspension de son contrat. En pareil cas, elle peut, dans l'année suivant ce terme, solliciter dans les mêmes formes son réembauchage : l'employeur est alors tenu, pendant un an, de l'embaucher par priorité, dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre et de lui accorder, en cas de réemploi, le bénéfice de tous les avantages qu'elle avait acquis au moment de son départ.

8° Il est recommandé de prendre, dans toute la mesure du possible, les dispositions nécessaires pour éviter aux femmes enceintes toute bousculade tant aux vestiaires qu'aux sorties de personnel.

9° Travail à mi-temps. Dans les emplois n'entraînant pas de responsabilité spécifiquement personnelle et permanente, les femmes peuvent demander à être employées à mi-temps.

10° Les parties signataires soulignent expressément la nécessité d'appliquer le principe de l'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes dès lors que, à qualification professionnelle et coefficient égaux, les travaux sont exécutés dans des conditions identiques d'activité, de qualité et de rendement.
ARTICLE 71
en vigueur étendue

1° Abrogé

2° Abrogé

3° Du fait d'un état de grossesse médicalement constaté, une peut être affectée à un autre emploi, soit à sa demande soit à l'initiative de l'employeur, lorsque ce changement de poste est justifié par des raisons médicales.

Ce changement temporaire d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de rémunération ; toutefois, lorsque ce changement intervient à l'initiative d el'intéressé, le maintien de la rémunération est subordonné à une présence d'un an dans l'entreprise à la date présumée du début de la grossesse ;

En cas d'affectation dans un autre établissement, celle-ci est subordonnée à l'acceptation de l'intéressé.

4° Visites prénatales. Les visites prénatales légales sont payées par l'employeur dans la limite d'une demi-journée par visite.

5° Aucun employeur ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constatée et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit (paragraphe 6 ci-après), ainsi que pendant les quatre semaines qui suivent l'expiration des ces périodes. Toutefois, et sous réserve d'observer les dispositions du paragraphe 7 ci-après, il peut résilier le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressé, non liée à l'état de grossesse, ou de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse, à l'accouchement ou à l'adoption, de maintenir ledit contrat.

Sauf s'il est prononcé pour un des motifs justifiant, par application de l'alinéa précédent, la résiliation du contrat de travail, le licenciement d'une salariée est annulé si, dans un délai de quinze jours à compter de la notification, l'intéressée envoie à son employeur par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, soit un certificat médical justifiant qu'elle est en état de grossesse, soit une attestation justifiant l'arrivée à son foyer, dans un délai de quinze jours, d'un enfant placé en vue de son adoption.

Les dispositions des précédents alinéas ne font pas obstacle à l'échéance du contrat de travail à durée déterminée.

6° La femme a le droit de suspendre le contrat de travail pendant une période qui commence six semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine dix semaines après la date de celui-ci. Cette période commence huit semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine dix-huit semaines après la date de celui-ci lorsque, avant l'accouchement, elle assume la charge d'au moins deux enfants. La période de huit semaines de suspension de travail antérieure à la date présumée de l'accouchement peut être augmentée d'une durée maximale de deux semaines ; la période de dix-huit semaines de suspension du contrat de travail postérieure à la date de l'accouchement est alors réduite d'autant.

En cas de naissances multiples, la période pendant laquelle la salariée peut suspendre le contrat de travail postérieurement à l'accouchement est prolongée de deux semaines ; si, du fait de ces naissances, le nombre d'enfants à charge passe de moins de deux à trois ou plus, cette période est de vingt-deux semaines.

Quand l'accouchement a lieu avant la date présumée, la période de suspension du contrat de travail pourra être prolongée jusqu'au terme des seize, des dix-huit, des vingt-six ou des vingt-huit semaines de suspension du contrat auxquelles la salariée peut avoir droit.

Si un état pathologique attesté par un certificat médical comme résultant de la grossesse ou des couches le rend nécessaire, la période de suspension du contrat prévue aux alinéas précédents est augmentée de la durée de cet état pathologique dans la limite de deux semaines avant la date présumée de l'accouchement et de quatre semaines après la date de celui-ci.

La femme devra avertir l'employeur du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend remettre en vigueur son contrat de travail.

7° La résiliation du contrat de travail par l'employeur pour l'un des motifs prévus au paragraphe 5 ci-dessus ne peut prendre effet ou être signifiée pendant la période de suspension prévue au paragraphe 6 ci-dessus.

8° A l'expiration du congé de maternité ou du congé d'adoption prévu par l'article L. 122-26 alinéa 6 du code du travail ou, le cas échéant, deux mois après la naissance ou l'arrivée au foyer de l'enfant, la femme peut, en vue d'élever son enfant, s'abstenir, sans délai-congé et sans avoir, de ce fait, à payer une indemnité de rupture, de reprendre son emploi. Elle doit alors, quinze jours au moins à l'avance, avertir son employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, qu'elle ne reprendra pas son emploi. En pareil cas, elle peut dans l'année suivant ce terme, solliciter dans les mêmes formes son réembauchage : l'employeur est alors tenu, pendant un an, de l'embaucher par priorité dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre et de lui accorder, en cas de réemploi, le bénéfice de tous les avantages qu'elle avait acquis au moment de son départ.

9° Il est recommandé de prendre, dans toute la mesure du possible, les dispositions nécessaires pour éviter aux femmes enceintes toute bousculade tant aux vestiaires qu'aux sorties du personnel.

10° A l'expiration du congé de maternité ou d'adoption et jusqu'au troisième anniversaire de l'enfant, tout salarié qui justifie d'une ancienneté minimale d'une année à la date de la naissance de son enfant ou de l'arrivée au foyer d'un enfant de moins de trois ans confié en vue de son adoption a le droit soit de bénéficier d'un congé parental d'éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu, soit de réduire sa durée de travail à la moitié de celle qui est applicable à l'établissement.

Le congé parental ou la période d'activité à mi-temps ont une durée initiale d'un an au plus ; ils peuvent être prolongés deux fois pour prendre fin, au plus tard, au terme de la période définie à l'alinéa précédent quelle que soit la date de son début.

Dans les entreprises occupant moins de 100 salariés, l'employeur peut toutefois refuser s'il estime, après avis du comité d'entreprise ou, s'il n'en existe pas, des délégués du personnel, que le congé parental ou l'activité à mi-temps du salarié auront des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise. A peine de nullité, l'employeur précise le motif de son refus au salarié.

11° Les parties signataires soulignent expressément la nécessité d'appliquer le principe de l'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes dès lors que, à qualification professionnelle et coefficient égaux, les travaux sont exécutés dans des conditions identiques d'activité, de qualité et de rendement.

ARTICLE 71
DISPOSITIONS COMMUNES
MODIFIE

1° Dans les établissements où travaillent des femmes, un siège approprié est mis à la disposition de chaque ouvrière ou employée à son poste de travail, dans tous les cas où la nature du travail est compatible avec la station assise, continue ou intermittente ;

2° Les employeurs s'interdisent de faire travailler des femmes dans les chambres frigorifiques dont la température moyenne est égale ou inférieure à 0° ;

3° En cas de changement d'emploi provisoire comportant un déclassement demandé par le médecin de l'établissement du fait d'un état de grossesse constatée, l'intéressée, à condition qu'elle ait une présence continue ou supérieure à un an au moment du changement de poste, bénéficie du maintien de son salaire de base antérieur pendant une durée maximum de trois mois ;

4° Aucun employeur ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constatée et pendant une période de douze semaines suivant l'accouchement. Toutefois, et sous réserve d'observer les dispositions du paragraphe 6 ci-après, il peut résilier le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressé ou de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement, de maintenir ledit contrat.

Si un licenciement est notifié avant la constatation médicale de la grossesse, la salariée peut, dans un délai de huit jours à compter de la notification du licenciement, justifier de son état par l'envoi d'un certificat médical par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Le licenciement se trouve de ce fait annulé, sauf s'il est prononcé pour un des motifs justifiant, par application de l'alinéa précédent, la résiliation du contrat de travail.

Les dispositions des précédents alinéas ne font pas obstacle à l'échéance du contrat de travail à durée déterminée.

Les visites prénatales légales sont payées par l'employeur dans la limite d'une demi-journée par visite.


5° La femme a droit de suspendre le contrat de travail pendant une période qui commence six semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine huit semaines après la date de celui-ci. Si un état pathologique, attesté par certificat médical comme résultant de la grossesse ou des couches, le rend nécessaire, la période de suspension est augmentée de la durée de cet état pathologique, sans pouvoir excéder huit semaines avant la date présumée de l'accouchement et douze semaines après la date de celui-ci.

Quand l'accouchement a lieu avant la date présumée, la période de suspension du contrat de travail pourra être prolongée jusqu'à l'accomplissement des quatorze semaines de suspension du contrat auxquelles la salariée a droit.

La femme devra avertir l'employeur du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend remettre en vigueur son contrat de travail.

6° La résiliation du contrat de travail par l'employeur pour l'un des motifs prévus au paragraphe 4 ci-dessus ne peut prendre effet ou être signifiée pendant la période de suspension prévue au paragraphe 5 ci-dessus.

7° A l'expiration du délai de huit semaines ou éventuellement de douze semaines après l'accouchement, la femme peut, en vue d'élever son enfant, s'abstenir, sans délai-congé et sans avoir, de ce fait, à payer une indemnité de rupture, de reprendre son emploi. Elle doit alors, quinze jours au moins avant le terme de la période de suspension, avertir son employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, qu'elle ne reprendra pas son emploi au terme de la suspension de son contrat. En pareil cas, elle peut, dans l'année suivant ce terme, solliciter dans les mêmes formes son réembauchage : l'employeur est alors tenu, pendant un an, de l'embaucher par priorité, dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre et de lui accorder, en cas de réemploi, le bénéfice de tous les avantages qu'elle avait acquis au moment de son départ.

8° Il est recommandé de prendre, dans toute la mesure du possible, les dispositions nécessaires pour éviter aux femmes enceintes toute bousculade tant aux vestiaires qu'aux sorties de personnel.

9° Travail à mi-temps. Dans les emplois n'entraînant pas de responsabilité spécifiquement personnelle et permanente, les femmes peuvent demander à être employées à mi-temps.

10° Les parties signataires soulignent expressément la nécessité d'appliquer le principe de l'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes dès lors que, à qualification professionnelle et coefficient égaux, les travaux sont exécutés dans des conditions identiques d'activité, de qualité et de rendement.
Jeunes travailleurs
ARTICLE 72
DISPOSITIONS COMMUNES
REMPLACE

Les conditions particulières de travail des jeunes ouvriers sont réglées conformément à la loi.

Il est expressément rappelé que les jeunes de moins de dix-huit ans doivent être soumis tous les trois mois à un examen médical.
ARTICLE 72
en vigueur étendue

Les conditions particulières de travail des jeunes ouvriers sont réglées conformément à la loi.

Il est expressément rappelé que les jeunes de moins de dix-huit ans doivent être soumis tous les trois mois à un examen médical.
Apprentissage - Formation professionnelle
ARTICLE 73
DISPOSITIONS COMMUNES
REMPLACE

La formation professionnelle est assurée soit par l'apprentissage effectué dans les conditions prévues par le code du travail, soit par le perfectionnement en usine des salariés de l'entreprise.

Les signataires estiment que l'apprentissage doit comporter une formation technique professionnelle de base, alliée à une éducation générale, physique, intellectuelle et morale suffisante.

Ils s'engagent à favoriser dans toute la mesure du possible l'apprentissage, la formation professionnelle et la promotion ouvrière en utilisant au maximum les moyens qui pourraient être mis à leur disposition (particulièrement les cours de perfectionnement professionnels existants) et, notamment, par leur action au sein des commissions nationales professionnelles consultatives et des sections professionnelles des comités départementaux de l'enseignement technique.
ARTICLE 73
en vigueur étendue

La formation professionnelle est assurée soit par l'apprentissage effectué dans les conditions prévues par le code du travail, soit par le perfectionnement en usine des salariés de l'entreprise.

L'apprentissage doit comporter une formation technique professionnelle de base, alliée à une éducation générale et théorique, en vue de l'obtention d'une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme de l'enseignement professionnel ou technologique du 2e degré ou du supérieur ou un ou plusieurs titres homologués. Il fait l'objet d'un contrat conclu avec un employeur dont la durée est au moins égale à celle du cycle de formation. Tout jeune travailleur peut souscrire des contrats d'apprentissage successifs pour préparer des diplômes ou titres sanctionnant des qualifications différentes.

Les signataires s'engagent à favoriser dans toute la mesure du possible l'apprentissage, la formation professionnelle et la promotion ouvrière en utilisant au maximum les moyens qui pourraient être mis à leur disposition (particulièrement les cours de perfectionnement professionnels existants) et, notamment, par leur action au sein des commissions nationales professionnelles consultatives et des sections professionnelles des comités départementaux de l'enseignement technique.
Salaires
ARTICLE 74
DISPOSITIONS COMMUNES
REMPLACE

Le salaire horaire minimum national professionnel garanti est fixé, pour le salarié au coefficient 100, à ... (1).

Pour chaque catégorie d'emploi, le salaire horaire minimum national professionnel garanti est déterminé en appliquant au salaire défini ci-dessus le coefficient hiérarchique prévu par les classificiations figurant respectivement dans les annexes.

D'autre part, des barèmes de salaires minima garantis comportant des chiffres supérieurs aux minima résultant du mode de calcul ci-dessus seront discutés sur le plan régional.

Révision des salaires

A partir du 1er octobre 1968, chaque fois que la variation de l'indice défini au paragraphe ci-dessous aura atteint au moins 3 p. 100 et qu'il se sera écoulé une période d'au moins six mois depuis la date d'effet de la précédente révision, les parties intéressées devront se réunir pour décider de l'augmentation à appliquer compte tenu de l'ensemble des éléments d'appréciation. En tout état de cause, même si ces conditions ne sont pas remplies, les parties devront se réunir au moins une fois par an, à partir du 1er octobre 1968, afin d'examiner la question (2).

La variation de l'indice correspondra à la moyenne arithmétique des variations des trois facteurs ci-après :

a) Pour un tiers, de la moyenne de variation des budgets types établis respectivement par la C.G.T., la C.F.D.T. et la C.G.T.-F.O. ;

b) Pour un tiers, de la variation des deux indices de l'I.N.S.E.E. (259 articles), Paris et national ;

c) Pour un tiers, de la variation de l'indice publié par l'institut d'observation économique.

Au cas où l'un des indices mentionnés ci-dessus ne serait plus publié ou serait sensiblement modifié dans sa structure, les organisations signataires du présent accord se réuniraient pour déterminer la nouvelle composition de l'indice moyen de référence.

Les indices de référence pris en considération seront ceux du dernier mois ou, lorsqu'ils sont trimestriels, du dernier trimestre précédant la date d'effet de la dernière révision, Ainsi, la première révision qui suivra le 1er octobre 1968 résultera de l'observation des indices de septembre 1968 ou, s'ils sont trimestriels, du troisième trimestre 1968.

NB : (1) Taux périmés. (2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de la réglementation portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
ARTICLE 74
en vigueur étendue

Le salaire minimum garanti est déterminé, pour chaque salarié, par le coefficient hiérarchique résultant des classifications d'emploi figurant à l'annexe VI et appliqué au barème national des salaires minima garantis fixé par voie d'accords, dans le cadre de la présente convention.

Révision des salaires

Les parties signataires conviennent de se réunir, au moins une fois par an, pour négocier sur les salaires.

Cette réunion est l'occasion d'un examen par les parties de l'évolution économique et sociale dans la branche ainsi que de l'évolution des salaires effectifs moyens par catégories professionnelles et par sexe. A cet effet, la délégation patronale remet aux délégations de salariés au moins 15 jours avant la date d'ouverture de la négociation les informations nécessaires pour permettre de négocier en toute connaissance de cause.
Prime annuelle
ARTICLE 74 bis
en vigueur étendue

(Remplacé par l'article 14 de l'accord de mensualisation du 22 juillet 1979)

ARTICLE 74 bis
en vigueur étendue

Se reporter à l'article 14 de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979.

Rémunération des jeunes travailleurs
ARTICLE 75
DISPOSITIONS COMMUNES
REMPLACE

Les jeunes travailleurs au-dessous de dix-huit ans ne bénéficiant pas d'un contrat d'apprentissage ont la garantie du salaire minimum de la catégorie ou de l'emploi auxquels ils sont rattachés, sous réserve de l'abattement correspondant à leur âge.

Ces abattements sont les suivants :

A l'embauche. - Seize à dix-sept ans : 20 p. 100 ; dix-sept à dix-huit ans : 10 p. 100.

Toutefois, ces abattements sont supprimés dès que les jeunes travailleurs atteignent six mois de pratique professionnelle dans la branche d'activité dont ils relèvent.

Dans tous les cas où les jeunes travailleurs de seize à dix-huit ans effectuent, d'une façon courante et dans des conditions égales d'activité, de rendement et de qualité, des travaux habituellement confiés à des adultes, ils sont rémunérés selon les tarifs établis pour la rémunération du personnel adulte effectuant les mêmes travaux.
ARTICLE 75
en vigueur étendue

Les jeunes travailleurs au-dessous de dix-huit ans, ne bénéficiant pas d'un contrat d'apprentissage, ont la garantie du salaire minimum de la catégorie ou de l'emploi auxquels ils sont rattachés, sous réserve de l'abattement correspondant à leur âge.

Ces abattements sont les suivants :

A l'embauche :
16 à 17 ans : 20 %
17 à 18 ans : 10 %.

Toutefois, ces abattements sont supprimés dès que les jeunes travailleurs atteignent six mois de pratique professionnelle dans la branche d'activité dont ils relèvent.

Dans tous les cas où les jeunes travailleurs de seize à dix-huit ans effectuent, d'une façon courante et dans des conditions légales d'activité, de rendement et de qualité, des travaux habituellement confiés à des adultes, ils sont rémunérés selon les tarifs établis pour la rémunération du personnel adulte effectuant les mêmes travaux.
Diminués physiques
ARTICLE 76
DISPOSITIONS COMMUNES
REMPLACE

Les salaires minima ne s'appliquent pas aux salariés que leurs aptitudes physiques mettent, pour le travail qu'ils ont à effectuer, dans un état d'infériorité notoire dûment constaté par le médecin du travail. L'employeur doit préciser par écrit à ces salariés qu'il entend se prévaloir de la présente disposition et convenir expressément avec les intéressés des conclusions de leur rémunération.

Toutefois, la rémunération des salariés visés au paragraphe ci-dessus ne peut en aucun cas être inférieure au salaire minimum de leur catégorie diminué de 10 p. 100. Le nombre des salariés auxquels s'applique cette réduction ne peut excéder le dixième du nombre des salariés employés dans une catégorie déterminée. Cette restriction ne s'applique pas si ce nombre est inférieur à dix ou s'il s'agit d'une catégorie réservée par l'administration aux bénéficiaires de la loi du 26 avril 1924 relative à l'emploi obligatoire des mutilés de guerre.
NB : (1) Le présent article est étendu sous réserve de l'application des articles L. 323-25 et D. 323-11 et suivants du code du travail relatifs au reclassement et aux salaires des travailleurs handicapés.
ARTICLE 76
en vigueur étendue

Les salaires minima ne s'appliquent pas aux salariés que leurs aptitudes physiques mettent, pour le travail qu'ils ont à effectuer, dans un état d'infériorité notoire dûment constaté par le médecin du travail. L'employeur doit préciser par écrit à ces salariés qu'il entend se prévaloir de la présente disposition et convenir expressément avec les intéressés des conditions de leur rémunération.

Toutefois, la rémunération des salariés visés au paragraphe ci-dessus ne peut en aucun cas être inférieure au salaire minimum de leur catégorie diminué de 10 %. Dans le cas où le salaire ainsi diminué deviendrait inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC), l'application de cet abattement sera subordonnée à l'autorisation du directeur départemental du travail et de l'emploi, ainsi que le prescrit l'article D. 323-14 du code du travail. Le nombre des salariés auxquels s'applique cette réduction ne peut excéder le dixième du nombre des salariés employés dans une catégorie déterminée. Cette restriction ne s'applique pas, si ce nombre est inférieur à dix ou s'il s'agit d'une catégorie réservée par l'administration aux bénéficiaires visés par les dispositions légales relatives à l'emploi obligatoire de personnes handicapées physiques.

Bulletin de paie
ARTICLE 77
DISPOSITIONS COMMUNES
REMPLACE

A l'occasion de chaque mois, il sera remis un bulletin comportant les mentions prévues par les dispositions législatives en vigueur, en particulier par celles de décret n° 54-1266 du 24 décembre 1954, notamment :


1° Le nom et l'adresse de l'employeur ou la raison sociale de l'établissement ;

2° La référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale, ainsi que le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées ;

3° Le nom de l'ayant droit, l'emploi occupé dans la classification professionnelle et le coefficient correspondant ;

4° La période et le nombre d'heures de travail auxquels correspond la rémunération versée, en distinguant celles qui sont payées au taux normal et celles qui comportent une majoration au titre des heures supplémentaires avec en regard la rémunération correspondante ; pour les travailleurs dont les cotisations de sécurité sociale sont calculées sur la base d'un salaire par journée ou demi-journée de travail, la mention des heures de travail sera remplacée par celle des journées et, éventuellement, des demi-journées de travail ;

5° La nature et le montant des diverses primes s'ajoutant à la rémunération ;

6° Le montant de la rémunération brute de l'ayant droit ;

7° La nature et le montant des diverses déductions opérées sur cette rémunération brute ;

8° Le montant de la rémunération nette effectivement reçue par l'ayant droit ;

9° La date du paiement de la rémunération.

En cas de contestation à caractère individuel, et de façon exceptionnelle, le salarié a la faculté de demander communication des éléments ayant servi à la détermination du montant de sa paie.
NB : (1) Le présent article est étendu sous réserve de l'application de l'article R. 143-2 du code du travail relatif aux mentions obligatoires du bulletin de paie.
ARTICLE 77
en vigueur étendue

A l'occasion de chaque mois, il sera remis un bulletin comportant les mentions prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur, en particulier par celles du décret n° 54-1266 du 24 décembre 1954 et du décret n° 88-889 du 22 août 1988, notamment :

1° Le nom et l'adresse de l'employeur ou la raison sociale de l'établissement ;

2° La référence à l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale, le numéro sous lequel ces cotisations sont versées et, pour les employeurs inscrits au répertoire national des entreprises et des établissements prévu à l'article 1er du décret n° 73-314 du 14 mars 1973, le numéro de la nomenclature des activités économiques (code A.P.E.) caractérisant l'activité de l'entreprise ou de l'établissement mentionné au second alinéa de l'article 5 dudit décret ;

3° Le nom de l'ayant droit, l'emploi occupé, la position du salarié dans la classification conventionnelle qui lui est applicable et la mention de la convention collective de branche ;

4° La période et le nombre d'heures de travail auxquels correspond la rémunération versée, en distinguant celles qui sont payées au taux normal et celles qui comportent une majoration au titre des heures supplémentaires avec en regard la rémunération correspondante ; pour les travailleurs dont les cotisations de sécurité sociale sont calculées sur la base d'un salaire par journée ou demi-journée de travail, la mention des heures de travail sera remplacée par celle des journées et, éventuellement, des demi-journées de travail ;

5° La nature et le montant des diverses primes s'ajoutant à la rémunération ;

6° Le montant de la rémunération brute de l'ayant droit ;

7° La nature et le montant des diverses déductions opérées sur cette rémunération brute. Depuis le 1er janvier 1989, le bulletin de paie doit distinguer d'une part la rémunération nette perçue par le salarié, d'autre part le montant des cotisations salariales et patronales de sécurité sociale d'origine légale et réglementaire ou d'origine conventionnelle.

Ces cotisations doivent être détaillées et distinguées selon qu'elles sont à la charge du salarié ou à la charge de l'employeur ;

8° La mention en caractères apparents incitant le salarié à conserver son bulletin sans limitation de durée ;

9° La date de paiement de la rémunération.

En cas de contestation à caractère individuel, et de façon exceptionnelle, le salarié a la faculté de demander communication des éléments ayant servi à la détermination du montant de sa paie.
Retraite
ARTICLE 78
DISPOSITIONS COMMUNES
REMPLACE


Cette adhésion s'applique obligatoirement, dans chaque entreprise, aux salariés relevant des catégories de personnel définies par l'option n° 2 de l'article 3 des statuts de l'I.S.I.C.A. Toutefois, l'adhésion peut s'effectuer dans le cadre de l'option n° 1 pour les entreprises ayant étendu à des collaborateurs non cadres le bénéfice du régime complémentaire de retraite des cadres en application de l'article 36 de l'annexe I de la convention collective nationale du 14 mars 1947 et ayant décidé, en accord avec les intéressés, le versement d'une des cotisations forfaitaires accessoires prévues au paragraphe 3 du texte nouveau de cet article 36 tel qu'il résulte de l'avenant S 15 du 10 mars 1958.

La cotisation à un régime de retraite complémentaire est assise sur la totalité des salaires bruts ; elle est égale à :

4 p. 100 jusqu'au 31 décembre 1974 ;

6 p. 100 à partir du 1er janvier 1975.

La cotisation est supportée à raison de 3 p. 100 par l'employeur et de 3 p. 100 pour les salariés ; cette répartition ne doit pas avoir pour effet d'augmenter de plus de un point le taux de la cotisation contractuelle qui était à la charge des salariés à la date du 31 décembre 1974. La cotisation appelée est répartie entre employeur et salariés dans les mêmes proportions que la cotisation contractuelle.

L'inscription des salariés au régime de retraite prend effet le premier jour de travail dans l'entreprise.

Les avantages résultant de la mise en application de ce régime ne pourront se cumuler avec ceux existant déjà, pour le même objet, à l'intérieur de certaines entreprises. Il est entendu cependant que l'application de ce régime ne pourra entraîner, au total, une diminution des avantages déjà acquis individuellement par les salariés à la date de sa mise en vigueur.

D'autre part, les entreprises qui, avant le 20 juin 1958 ou avant leur affiliation à la fédération nationale de l'industrie de la salaison, de la charcuterie en gros et des conserves de viandes, avaient déjà adhéré pour les catégories de personnel visées au 2e alinéa ci-dessus à un autre régime, font bénéficier leurs salariés du versement en leur faveur à un régime de retraite par répartition de cotisations au moins égales à 6 p. 100 du total des rémunérations, et dans les mêmes conditions.
b) Allocation de départ à la retraite (1)


L'âge normal du départ à la retraite est de soixante-cinq ans, sous réserve de l'observation du préavis, ou de soixante ans en cas d'inaptitude reconnue par la sécurité sociale. Le contrat de travail peut, à partir de cet âge, être à tout moment résilié par l'une ou l'autre des parties sans que cela puisse être considéré comme une démission ou un licenciement.

Le salarié, dont le contrat est rompu en vue de son départ ou de sa mise à la retraite à soixante-cinq ans révolus ou soixante ans en cas d'inaptitude au travail reconnue par la sécurité sociale, reçoit, à condition d'avoir au moins cinq ans d'ancienneté au moment de son départ, une allocation de fin de carrière proportionnelle au temps passé dans son entreprise, dont le montant et les conditions sont, pour chaque catégorie de salariés, indiqués dans les annexes correspondantes.

La même allocation est versée au salarié qui, de sa propre initiative, prend sa retraite entre soixante et soixante-cinq ans.
(1) Entendu sous réserve de l'application des articles L. 122-9 et suivants et R. 122-1 du code du travail relatifs à l'indemnité minimum de licenciement.
ARTICLE 78
en vigueur étendue

a) Retraite complémentaire.

Les entreprises membres de la fédération française des industries charcutières (salaisons, plats cuisinés, produits traiteurs, conserves de viandes) donnent leur adhésion à l'Institution de retraite et de prévoyance des salariés des industries agricoles et alimentaires et des commerces qui s'y rattachent (ISICA 21, rue d'Artois, 75008 Paris).

Cette adhésion s'applique obligatoirement, dans chaque entreprise, aux salariés relevant des catégories de personnel définies par l'option n° 2 de l'article 3 des statuts de l'ISICA. Toutefois, l'adhésion peut s'effectuer dans le cadre de l'option n° 1 pour les entreprises ayant étendu à des collaborateurs non cadres le bénéfice du régime complémentaire de retraite des cadres, en application de l'article 36 de l'annexe I de la convention collective nationale du 14 mars 1947 et ayant décidé, en accord avec les intéressés, le versement d'une des cotisations forfaitaires accessoires prévues au paragraphe 3 du texte nouveau de cet article 36 tel qu'il résulte de l'avenant S 15 du 10 mars 1958.

La cotisation à un régime de retraite complémentaire est assise sur la totalité des salaires bruts ; la cotisation contractuelle est égale à 6 % ; celle-ci est supportée à raison de 3 % par l'employeur et de 3 % pour les salariés.

La cotisation appelée est répartie entre employeur et salariés dans les mêmes proportions que la cotisation contractuelle.

L'inscription des salariés au régime de retraite prend effet le premier jour de travail dans l'entreprise.

Les avantages résultant de la mise en application de ce régime ne pourront se cumuler avec ceux existant déjà, pour le même objet, à l'intérieur de certaines entreprises. Il est entendu cependant que l'application de ce régime ne pourra entraîner, au total une diminution des avantages déjà acquis individuellement par les salariés à la date de sa mise en vigueur.

D'autre part, les entreprises qui, avant le 20 juin 1958 ou avant leur affiliation à la fédération française des industries charcutières (salaisons, plats cuisinés, produits traiteurs, conserves de viandes) avaient déjà adhéré pour les catégories de personnel visées au deuxième alinéa ci-dessus à un autre régime, font bénéficier leurs salariés du versement en leur faveur à un régime de retraite par répartition de cotisations au moins égales à 6 p. 100 du total des rémunérations, et dans les mêmes conditions.

b) Allocation de départ à la retraite.

Se reporter à l'article 12 de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979.

Conciliation
ARTICLE 79
DISPOSITIONS COMMUNES
REMPLACE

Il est institué une commission nationale professionnelle de conciliation et des commissions régionales où siègeront les représentants des organisations syndicales signataires de la présente convention.

Ces dernières déclarent qu'en cas de différends individuels ou collectifs, les parties en cause doivent s'efforcer de leur trouver une solution au niveau de l'entreprise où ces différends sont nés.

Si les efforts n'ont pu aboutir et si le différend ne relève pas obligatoirement de la procédure de conciliation conventionnelle, les parties contractantes estiment souhaitable de recourir aux bons offices de la commission régionale de conciliation par accord entre les parties intéressées.
ARTICLE 79
REMPLACE

Il est institué une commission nationale professionnelle de conciliation et des commissions régionales où siégeront les représentants des organisations syndicales signataires de la présente convention.

Ces dernières déclarent qu'en cas de différends individuels, ou collectifs, les parties en cause doivent s'efforcer de leur trouver une solution au niveau de l'entreprise où ces différends sont nés.

Si les efforts n'ont pu aboutir et si le différend ne relève pas obligatoirement de la procédure de conciliation conventionnelle, les parties contractantes estiment souhaitable de recourir aux bons offices de la commission régionale de conciliation par accord entre les parties intéressées.
ARTICLE 79
en vigueur étendue

Dans ce domaine, la CPPNI a pour mission de rechercher amiablement la solution à des litiges collectifs qui lui seront soumis par une ou des organisations concernées. Elle devra se réunir à la demande de la partie la plus diligente dans les 2 semaines (sauf accord pour fixer un délai plus long) qui suivront la demande par lettre recommandée avec accusé de réception.

À l'issue de la réunion, un procès-verbal est établi précisant les propositions de la commission. En cas d'impossibilité de réaliser une conciliation, un constat de désaccord est établi par le secrétariat et communiqué aux parties.

Interprétation
ARTICLE 80
DISPOSITIONS COMMUNES
REMPLACE

La commission nationale sera composée :

Pour les salariés : de deux représentants (un titulaire et un suppléant) pour chacune des organisations signataires, étant entendu que les organisations affiliées à la même confédération ne seront représentées que par deux membres au plus ;

Pour les employeurs : d'un même nombre total de représentants (titulaires et suppléants) désignés par la fédération nationale de l'industrie de la salaison, de la charcuterie en gros et des conserves de viandes.

Les commissions régionales pour chacune des régions seront composées :

Pour les salariés : de deux représentants (un titulaire et un suppléant) pour chacune des organisations signataires qui en fera la demande dans la région considérée, étant entendu que les organisations affiliées à une même confédération ne seront représentées que par deux membres au plus ;

Pour les employeurs : d'un même nombre total de représentants (titulaires et suppléants) désignés par le syndicat régional des fabricants de salaisons.

Les commissaires, titulaires et suppléants, qui doivent être de nationalité française, sont désignés pour un an, respectivement par chacune des organisations intéressées ; leur mandat est renouvelable. Cette désignation devra intervenir dans le délai de trois mois à dater de la signature de la présente convention.

En cas de vacance d'un poste par suite de décès, révocation, démission, maladie, l'organisation intéressée pourvoit au remplacement pour la durée restant à courir jusqu'à l'expiration du mandat de l'intéressé.
ARTICLE 80
REMPLACE

La commission nationale sera composée :

- pour les salariés : de deux représentants (un titulaire et un suppléant) pour chacune des organisations signataires, étant entendu que les organisations affiliées à la même confédération ne seront représentées que par deux membres au plus ;

- pour les employeurs : d'un même nombre total de représentants (titulaires et suppléants) désignés par la Fédération française des industries charcutières (salaisons, plats cuisinés, produits traiteurs, conserves de viandes).

Les commissions régionales pour chacune des régions définies à l'annexe I de la convention collective seront composées :

- pour les salariés : de deux représentants (un titulaire et un suppléant) pour chacune des organisations signataires qui en fera la demande dans la région considérée, étant entendu que les organisations affiliées à une même confédération ne seront représentées que par deux membres au plus ;

- pour les employeurs : d'un même nombre total de représentants (titulaires et suppléants) désignés par le syndicat régional des fabricants de salaisons.

Les commissaires, titulaires et suppléants, qui doivent être de nationalité française, sont désignés pour un an, respectivement par chacune des organisations intéressées ; leur mandat est renouvelable. Cette désignation devra intervenir dans le délai de trois mois à dater de la signature de la présente convention.

En cas de vacances d'un poste par suite de décès, révocation, démission, maladie, l'organisation intéressée pourvoit au remplacement pour la durée restant à courir jusqu'à l'expiration du mandat de l'intéressé.
ARTICLE 80
en vigueur étendue

Dans ce domaine, la CPPNI a pour mission de résoudre les difficultés posées par l'interprétation différente qui peut être donnée d'un article ou d'un ensemble de mesures inscrites dans la convention collective. Elle devra se réunir à la demande de la partie la plus diligente dans les 2 semaines (sauf accord pour fixer un délai plus long) qui suivront la demande par lettre recommandée avec accusé de réception. Celle-ci doit indiquer le caractère collectif du conflit.

A. – L'issue de la réunion, un procès-verbal est établi et communiqué dans les 8 jours qui suivent aux parties et dont le texte sera annexé à la convention.

Composition spécifique
ARTICLE 81
DISPOSITIONS COMMUNES
REMPLACE

Tous les différends collectifs constituant un problème d'interprétation ou d'application de la présente convention collective, de ses annexes ou de ses avenants, doivent être obligatoirement soumis à la commission de conciliation compétente.

Les différends d'ordre individuel de même nature peuvent être soumis à la commission si l'une des parties le demande, et si ladite commission accepte de s'en saisir.

Les différends collectifs ou individuels intéressant exclusivement des salariés cadres sont de la compétence d'une commission spéciale de conciliation dont la composition est précisée par l'annexe " Cadres " à la présente convention.

a) La commission nationale est compétente pour tous les différends constituants un problème d'interprétation de la convention collective ainsi que pour tous les différends en constituant un problème d'application dans les régions où il n'aura pas été créé de commissions régionales.

Pour les différends collectifs, et sauf accord entre le secrétariat de la commission et la partie demanderesse pour fixer un délai plus long, la commission se réunit dans les sept jours francs de la réception de la lettre recommandée saisissant la commission.

Pour les différends d'ordre individuel, la commission fixe dans quels délais elle se réunit pour examiner le cas ;

b) Chaque commission régionale est compétente pour tous les différends constituant un problème d'application de la convention collective nés dans les établissements en relevant territorialement.

Lorsqu'une commission régionale est saisie d'un différend constituant ou comportant un problème d'interprétation de la convention collective, elle s'en dessaisit et le transmet à la commission nationale.

Lorsqu'une commission régionale ne parvient pas à une conciliation, elle peut décider, à l'unanimité des organisations composant chaque collège, de porter le différend devant la commission nationale. Dans ce cas, un nouveau délai commence à courir à compter de la date à laquelle ladite commission nationale a été saisie.
ARTICLE 81
REMPLACE

Tous les différends collectifs constituant un problème d'interprétation ou d'application de la présente convention collective, de ses annexes ou de ses avenants, doivent être obligatoirement soumis à la commission de conciliation compétente.

Les différends d'ordre individuel de même nature peuvent être soumis à la commission si l'une des parties le demande, et si ladite commission accepte de s'en saisir.

Les différends collectifs ou individuels intéressant exclusivement des salariés cadres sont de la compétence d'une commission spéciale de conciliation dont la composition est précisée par l'annexe " Cadres " à la présente convention.

a) La commission nationale est compétente pour tous les différends constituant un problème d'interprétation de la convention collective ainsi que pour tous les différends en constituant un problème d'application dans les régions où il n'aura pas été créé de commissions régionales.

Pour les différends collectifs, et sauf accord entre le secrétariat de la commission et la partie demanderesse pour fixer un délai plus long, la commission se réunit dans les sept jours francs de la réception de la lettre recommandée saisissant la commission.

Pour les différends d'ordre individuel, la commission fixe dans quels délais elle se réunit pour examiner le cas.

b) Chaque commission régionale est compétente pour tous les différends constituant un problème d'application de la convention collective nés dans les établissements en relevant territorialement.

Lorsqu'une commission régionale est saisie d'un différend constituant ou comportant un problème d'interprétation de la convention collective, elle s'en dessaisit et le transmet à la commission nationale.

Lorsqu'une commission régionale ne parvient pas à une conciliation, elle peut décider, à l'unanimité des organisations composant chaque collège, de porter le différend devant la commission nationale. Dans ce cas, un nouveau délai commence à courir à compter de la date à laquelle ladite commission nationale a été saisie.
ARTICLE 81
en vigueur étendue

En cas de réunion de conciliation ou d'interprétation, la CPPNI est composée :
– pour les salariés : de deux représentants pour chacune des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche ;
– pour les employeurs : d'un même nombre total de représentants (titulaires et suppléants) désignés par la FICT.

Les représentants bénéficient d'autorisations d'absence pour participer à ces réunions.

Cas de grève ou de lock-out
ARTICLE 83
DISPOSITIONS COMMUNES
REMPLACE

Aucune grève ou lock-out concernant un conflit soumis à la procédure de conciliation ne peut être décidé avant que n'ait été épuisée la procédure de conciliation, c'est-à-dire avant que la commission compétente n'ait conclu ses travaux par un procès-verbal de non-conciliation.

En cas de cessation de travail, l'employeur et le personnel doivent tout mettre en oeuvre pour préserver l'outil de travail ; toutes dispositions doivent être prises pour que soient assurées la sécurité dans l'établissement, la sauvegarde du matériel, ainsi que la qualité et la conservation des produits en cours de fabrication ou stockés dans l'établissement.
ARTICLE 83
en vigueur étendue

Aucune grève ou lock-out concernant un conflit soumis à la procédure de conciliation ne peut être décidé avant que n'ait été épuisée la procédure de conciliation, c'est-à-dire avant que la commission compétente n'ait conclu ses travaux par un procès-verbal de non-conciliation.

En cas de cessation de travail, l'employeur et le personnel doivent tout mettre en oeuvre pour préserver l'outil de travail ; toutes dispositions doivent être prises pour que soient assurées la sécurité dans l'établissement, la sauvegarde du matériel, ainsi que la qualité et la conservation des produits en cours de fabrication ou stockés dans l'établissement.
Pertes de salaires et frais de déplacement
ARTICLE 84
DISPOSITIONS COMMUNES
REMPLACE

Sur justification de leur participation effective à une commission de conciliation, les commissaires salariés travaillant dans les entreprises relevant de la présente convention devront bénéficier d'autorisations d'absence pour participer aux travaux des commissions.

Le temps passé aux réunions des commissions leur sera payé comme temps de travail effectif. Il pourront, par ailleurs, demander le remboursement de leurs frais de déplacement. Ces frais seront réglés par l'intermédiaire des organisations syndicales patronales.

En ce qui concerne les commissions régionales, ne pourront toutefois bénéficier de ce remboursement de frais que les commissaires salariés appartenant à des entreprises situées dans la région considérée.

Les dispositions du présent paragraphe sont applicables aux salariés convoqués par une commission de conciliation.
ARTICLE 84
en vigueur étendue

Sur justification de leur participation effective à une commission de conciliation, les commissaires salariés travaillant dans les entreprises relevant de la présente convention devront bénéficier d'autorisations d'absence pour participer aux travaux des commissions.

Le temps passé aux réunions des commissions leur sera payé comme temps de travail effectif. Ils pourront, par ailleurs, demander le remboursement de leurs frais de déplacement. Ces frais seront réglés par l'intermédiaire des organisations syndicales patronales.

En ce qui concerne les commissions régionales, ne pourront toutefois bénéficier de ce remboursement de frais que les commissaires salariés appartenant à des entreprises situées dans la région considérée.

Les dispositions du présent paragraphe sont applicables aux salariés convoqués par une commission de conciliation.

Application de la procédure de conciliation pour le règlement des conflits collectifs
ARTICLE 85
DISPOSITIONS COMMUNES
REMPLACE

Les propositions de conciliation émises par la commission doivent être soumises à l'agrément des parties ou de leurs représentants, c'est-à-dire, en ce qui concerne les salariés, des organisations syndicales représentatives du personnel directement intéressé dans l'entreprise en cause suivante :

a) En cas d'accord des deux parties intéressées : signature d'un procès-verbal de conciliation ;

b) En cas de refus des deux parties : signature d'un procès-verbal de non-conciliation ;

c) En cas de refus de l'une des deux parties (patronale ou ouvrière) : signature d'un procès-verbal de non-conciliation ;

d) En cas d'accord patronal et de désaccord entre les syndicats ouvriers représentatifs du personnel directement intéressé dans l'entreprise en cause, un procès-verbal de conciliation peut cependant être signé si ce personnel donne directement son accord par voie de référendum dont la date aura été fixée par la commission de conciliation :

Ce référendum sera organisé dans un local mis par l'employeur à la disposition du personnel ;

La date, le lieu et l'objet du référendum ainsi que le texte des propositions formulées par la commission de conciliation seront portés à la connaissance du personnel intéressé au moins trois jours à l'avance par affichage à l'intérieur de l'entreprise ;

Le vote aura lieu à bulletin secret en présence de tous les représentants des organisations syndicales signataires de la convention collective ayant ou non des adhérents au sein de l'entreprise ;

Les bulletins ne devront se distinguer que par la mention " oui " ou " non " ou par des couleurs différentes ;

Seuls les membres du personnel intéressé présents au moment du vote auront droit de vote ;

Le dépouillement du scrutin fera apparaître, à la règle de la majorité simple, si les propositions de la commission sont adoptées ou repoussées ;

Si les propositions de la commission de concialiation sont adoptées, un procès-verbal de conciliation sera immédiatement signé par les deux parties - en présence d'un commissaire ouvrier et d'un commissaire patronal délégués à cet effet par la commission - et rendu exécutoire ;

En cas de refus, il sera établi un procès-verbal de non-conciliation.
ARTICLE 85
en vigueur étendue

Les propositions de conciliation émises par la commission doivent être soumises à l'agrément des parties ou de leurs représentants, c'est-à-dire, en ce qui concerne les salariés, des organisations syndicales représentatives du personnel directement intéressé dans l'entreprise en cause :

a) En cas d'accord des deux parties intéressées : signature d'un procès-verbal de conciliation.

b) En cas de refus des deux parties : signature d'un procès-verbal de non-conciliation.

c) En cas de refus de l'une des parties (patronale ou ouvrière) :

signature d'un procès-verbal de non-conciliation.

d) En cas d'accord patronal ou de désaccord entre les syndicats ouvriers représentatifs du personnel directement intéressé dans l'entreprise en cause, un procès-verbal de conciliation peut cependant être signé si ce personnel donne directement son accord par voie de référendum dont la date aura été fixée par la commission de conciliation :

- ce référendum sera organisé dans un local mis par l'employeur à la disposition du personnel ;

- la date, le lieu et l'objet du référendum, ainsi que le texte des propositions formulées par la commission de conciliation seront portés à la connaissance du personnel intéressé au moins trois jours à l'avance par affichage à l'intérieur de l'entreprise ;

- le vote aura lieu à bulletin secret en présence de tous les représentants des organisations syndicales signataires de la convention collective ayant ou non des adhérents au sein de l'entreprise ;

- les bulletins ne devront se distinguer que par la mention " oui " ou " non " ou par des couleurs différentes ;

- seuls les membres du personnel intéressé présents au moment du vote auront droit de vote ;

- le dépouillement du scrutin fera apparaître, à la règle de la majorité simple, si les propositions de la commission sont adoptées ou repoussées ;

- si les propositions de la commission de conciliation sont adoptées, un procès-verbal de conciliation sera immédiatement signé par les deux parties - en présence d'un commissaire ouvrier et d'un commissaire patronal délégués à cet effet par la commission - et rendu exécutoire ;

- en cas de refus, il sera établi un procès-verbal de non-conciliation.

Textes Attachés

Annexe I :liste des syndicats régionaux et unions régionales
en vigueur étendue

SYNDICATS REGIONAUX

Syndicat des salaisonniers de l'Ain ;

Syndicat salaisonniers, charcutiers en gros et conserveurs de viandes Auvergne - Bourbonnais ;

Syndicat des salaisonniers du Centre ;

Syndicat des salaisonniers du Centre-Est ;

Syndicat des salaisonniers des Côtes-d'Armor ;

Syndicat de l'industrie de la salaison, de la charcuterie en gros et des conserves de viandes de la région de l'Est de la France ;

Syndicat finistérien des industries charcutière (salaisons, plats cuisinés, produits traiteurs) ;

Syndicat des industries charcutières de Franche-Comté ;

Syndicat des salaisonniers, charcutiers en gros et conserves de viandes de la Gironde ;

Chambre syndicale des fabricants en gros de salaisons, conserves, saucissons et charcuterie de Grenoble et de l'Isère ;

Syndicat des industriels de la salaison d'Ille- et Vilaine ;

Syndicat des fabricants de salaisons et des conserveurs de la Loire de la Haute-Loire, de l'Ardèche et de la Lozère ;

Chambre syndicale des fabricants en gros de salaisons, conserves, saucissons et charcuterie de Lyon et banlieue ;

Chambre syndicale des salaisonniers des monts de Lacaune ;

Syndicat des salaisonniers charcutiers et conserveurs de viandes des monts du Lyonnais ;

Syndicat corporatif des salaisonniers du Morbihan ;

Syndicat des salaisonniers du Nord-Est ;

Syndicat normand des industries charcutières ;

Syndicat des salaisonniers, conserveurs de viandes de l'Ouest ;

Syndicat des salaisonniers et conserveurs de viandes des Pays de l'Adour ;

Chambre syndicale de l'industrie de la salaison, de la charcuterie en gros et des conserveurs de viandes, Provence - Côte d'Azur - Alpes - Corse ;

Syndicat des fabricants de conserves et salaisons du Roannais ;

Groupement des industriels conserveurs de viandes, salaisonniers de la Sarthe ;

Syndicat de l'industrie de la salaison, de la charcuterie en gros et des conserves de viandes des deux Savoies ;

Syndicat des industries charcutières de l'Ile de France, du Nord et de l'Orléanais.


UNIONS REGIONALES

Union des syndicats bretons de la salaison (U.S.B.S.) ;

Union régionale des syndicats des salaisons de la Rhône-Alpes.
ANNEXE I : COMPETENCE TERRITORIALE DES SYNDICATS REGIONAUX
MODIFIE

DESIGNATION DU SYNDICAT REGIONAL

Syndicat des salaisonniers de l'Ain :

Siège : 01 Mézériat.

DEPARTEMENTS rattachés au syndicat : Ain.


DESIGNATION DU SYNDICAT REGIONAL

Syndicat des fabricants salaisonniers, charcutiers en gros et conserveurs de viandes du Bourbonnais :

Siège : 9, allée Mesdames, 03 Vichy.

DEPARTEMENTS rattachés au syndicat : Allier, Puy-de-Dôme.


DESIGNATION DU SYNDICAT REGIONAL

Chambre syndicale des fabricants en gros de salaisons, saucissons, conserves de viandes, charcuterie du Centre :

Siège : 19100 Ussel, B.P. 37.

DEPARTEMENTS rattachés au syndicat : Creuse, Corrèze, Dordogne, Indre, Vienne, Haute-Vienne.


DESIGNATION DU SYNDICAT REGIONAL

Syndicat des salaisonniers du Centre-Est :

Siège : 38, rue des Tuilliers, 69 Lyon.

DEPARTEMENTS rattachés au syndicat : Saône-et-Loire.


DESIGNATION DU SYNDICAT REGIONAL

Syndicat des salaisonniers du département des Côtes-du-Nord :

Siège : 22520 Binic.

DEPARTEMENTS rattachés au syndicat : Côtes-du-Nord.


DESIGNATION DU SYNDICAT REGIONAL

Syndicat de l'industrie de la salaison, de la charcuterie en gros et des conserves de viandes de la région de l'Est de la France :

Siège : Andolsheim, 68600 Neuf-Brisach.

DEPARTEMENTS rattachés au syndicat : Haute-Marne, Meurthe-et-Moselle, Meuse, Moselle, Bas-Rhin, Haut-Rhin, Vosges.


DESIGNATION DU SYNDICAT REGIONAL

Syndicat des salaisonniers et conserveurs de viandes du Finistère :

Siège : B.P. 15, 29976 Brest Cedex.

DEPARTEMENTS rattachés au syndicat : Finistère.


DESIGNATION DU SYNDICAT REGIONAL

Syndicat des fabricants de salaisons, de charcuterie en gros et de conserves de viandes de Franche-Comté :

Siège : B.P. 1117, 25 Besançon.

DEPARTEMENTS rattachés au syndicat : Côte-d'Or, Doubs, Jura, Haute-Saône, Territoire de Belfort.


DESIGNATION DU SYNDICAT REGIONAL
Chambre syndicale des fabricants en gros de salaisons, conserves, saucissons et charcuterie de Grenoble et de l'Isère :

Siège : 4, rue Voltaire, 38 Grenoble.

DEPARTEMENTS rattachés au syndicat : Drôme, Isère.

DESIGNATION DU SYNDICAT REGIONAL

Chambre syndicale des fabricants de salaisons et conserves de viandes de la Haute-Guyenne :

Siège : 81230 Lacaune.

DEPARTEMENTS rattachés au syndicat : Aveyron, Cantal, Lot, Lot-et-Garonne, Tarn, Tarn-et-Garonne.


DESIGNATION DU SYNDICAT REGIONAL

Syndicat des fabricants de salaisons et des conserveurs de la Loire de la Haute-Loire, de l'Ardèche et de la Lozère :

Siège : Nouvel Abattoir, rue Montyon, 42 Saint-Etienne.

DEPARTEMENTS rattachés au syndicat : Ardèche, Loire, Haute-Loire, Lozère.


DESIGNATION DU SYNDICAT REGIONAL

Chambre syndicale des fabricants en gros de salaisons, conserves, saucissons et charcuterie de Lyon et banlieue :

Siège : 136, cours La Fayette, 69 Lyon.

DEPARTEMENTS rattachés au syndicat : Rhône.


DESIGNATION DU SYNDICAT REGIONAL

Syndicat des salaisonniers, charcutiers et conserveurs de viandes des Monts du Lyonnais :

Siège : 69 Saint-Symphorien-sur-Coise.

DEPARTEMENTS rattachés au syndicat : Rhône (région de Saint-Symphorien-sur-Coise).


DESIGNATION DU SYNDICAT REGIONAL

Syndicat corporatif des fabricants de salaisons, conserves de viandes, charcuterie et marchands de viandes en gros du Morbihan :

Siège : 56 Belle-Rive-Josselin.

DEPARTEMENTS rattachés au syndicat : Morbihan.

DESIGNATION DU SYNDICAT REGIONAL

Syndicat des fabricants de salaisons, charcuteries en gros et des conserves de viandes de Normandie :

Siège : 76340 Blangy-sur-Bresle.

DEPARTEMENTS rattachés au syndicat : Calvados, Eure, Manche, Orne, Seine-Maritime.


DESIGNATION DU SYNDICAT REGIONAL

Syndicat des salaisonniers de la Nièvre :

Siège : 58 Arleuf.

DEPARTEMENTS rattachés au syndicat : Nièvre, Yonne.


DESIGNATION DU SYNDICAT REGIONAL

Syndicat des fabricants de salaisons, conserves de viandes, charcuterie en gros du Nord-Est :

Siège : 6, rue de la République, 08 Charleville.

DEPARTEMENTS rattachés au syndicat : Aube, Aisne, Ardennes, Marne, Oise, Somme.


DESIGNATION DU SYNDICAT REGIONAL

Syndicat des salaisonniers, conserveurs de viandes de l'Ouest :

Siège : 1, place de l'Edit-de-Nantes, 44 Nantes.

DEPARTEMENTS rattachés au syndicat : Ille-et-Vilaine, Loire-Atlantique, Maine-et-Loire, Deux-Sèvres, Vendée.


DESIGNATION DU SYNDICAT REGIONAL

Chambre syndicale des fabricants de salaisons, conserves de viande et charcuterie en gros de la région parisienne :

Siège : 7, rue Alfred-de-Vigny, Paris-8e.

DEPARTEMENTS rattachés au syndicat : Paris, Hauts-de-Seine, Saint-Denis, Val-de-Marne, Yvelines, Val-d'Oise, Seine-et-Marne, Essonne, Cher, Eure, Eure-et-Loir, Indre-et-Loire, Loiret, Loir-et-Cher.

DESIGNATION DU SYNDICAT REGIONAL

Chambre syndicale de l'industrie de la salaison, de la charcuterie en gros et des conserveurs de viandes de Basse-Provence, Alpes et Corse :

Siège : 15, rue de la Jamaïque, 13 Marseille.

DEPARTEMENTS rattachés au syndicat : Alpes-Maritimes, Alpes-de-Haute-Provence, Hautes-Alpes, Bouches-du-Rhône, Corse, Var.


DESIGNATION DU SYNDICAT REGIONAL

Syndicat des salaisonniers des Pyrénées-Atlantiques, Hautes-Pyrénées :

Siège : rue de Mirambel, 64 Lourdes.

DEPARTEMENTS rattachés au syndicat : Pyrénées-Atlantiques, Hautes-Pyrénées.


DESIGNATION DU SYNDICAT REGIONAL

Groupement des fabricants de salaisons, conserves de viandes, charcuterie en gros des Pyrénées, Languedoc, Provence :

Siège : B.P. 129, 84 Avignon.

DEPARTEMENTS rattachés au syndicat : Ariège, Aude, Gard, Gers, Haute-Garonne, Hérault, Pyrénées-Orientales, Vaucluse.


DESIGNATION DU SYNDICAT REGIONAL

Syndicat des fabricants de conserves et salaisons du Roannais :

Siège : 42 Charlieu.

DEPARTEMENTS rattachés au syndicat : Loire (région de Roanne).


DESIGNATION DU SYNDICAT REGIONAL

Syndicat des conserveurs de viandes, salaisonniers et charcutiers en gros de la région de la Sarthe :

Siège : passage du Commerce, 72 Le Mans.

DEPARTEMENTS rattachés au syndicat : Mayenne, Sarthe.


DESIGNATION DU SYNDICAT REGIONAL

Syndicat de l'industrie de la salaison, de la charcuterie en gros et des conserves de viandes de Savoie :

Siège : La Résidence, 52, rue Sommeiller, 74 Annecy.

DEPARTEMENTS rattachés au syndicat : Savoie, Haute-Savoie.

DESIGNATION DU SYNDICAT REGIONAL

Syndicat des salaisonniers, charcutiers en gros et conserveurs de viandes du Sud-Ouest :

Siège : 2, place des Capucins, 33 Bordeaux.

DEPARTEMENTS rattachés au syndicat : Charente, Charente-Maritime, Gironde, Landes.
Annexe II : ouvriers
ARTICLE 1
ANNEXE II : OUVRIERS
REMPLACE

La présente annexe fixe les conditions particulières de travail des salariés appartenant à la catégorie " Ouvriers ". Pour les " Ouvriers mensualisés ", il y a lieu de se reporter, en outre, aux dispositions de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979.

ARTICLE 1
en vigueur étendue

La présente annexe fixe les conditions particulières de travail des salariés appartenant à la catégorie " Ouvriers ". Il y a lieu de se reporter, en outre, aux dispositions de l'accord national de mensualisation du 22 juin 1979.

Période d'essai
ARTICLE 2
ANNEXE II : OUVRIERS
REMPLACE

La durée de la période d'essai, prévue à l'article 40 des dispositions communes, est, en principe, fixée à deux semaines de travail, sauf dérogations pour nécessités techniques ; pour être valables, ces dérogations doivent être définies d'un commun accord à l'avance. Au cours de cette période d'essai, les parties peuvent, à tout moment, se séparer sans préavis.

ARTICLE 2
REMPLACE

La durée de la période d'essai, prévue à l'article 40 des dispositions communes, est, en principe, fixée à deux semaines de travail, sauf dérogations pour nécessités techniques ; pour être valables, ces dérogations doivent être définies d'un commun accord à l'avance. Au cours de cette période d'essai, les parties peuvent, à tout moment, se séparer sans préavis.

En cas de contrat à durée déterminée, la durée de la période d'essai est fixée conformément à l'article L. 122-3-2 du code du travail.
ARTICLE 2
en vigueur étendue

La durée de la période d'essai, prévue à l'article 40 des dispositions communes, est égale à 1 mois. La période d'essai doit être stipulée dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.A l'issue de celle-ci, l'engagement devient définitif et confirmé par écrit.

Au cours de la période d'essai, les parties peuvent, à tout moment, se séparer sous réserve d'un délai de prévenance réciproque, sauf faute grave, de 24 heures si la durée de présence dans l'entreprise est inférieure à 8 jours ; 48 heures autrement. Conformément à l'article L. 1221-25 du code du travail, la durée du délai de prévenance ne peut avoir pour effet de prolonger la période d'essai au-delà de sa durée maximale.

En cas de contrat à durée déterminée, la durée de la période d'essai est fixée conformément à l'article L. 122-3-2 du code du travail.

Forme de contrat
ARTICLE 3
ANNEXE II : OUVRIERS
REMPLACE

Le contrat à durée indéterminée règle normalement les rapports entre l'employeur et le personnel ouvrier.

Le contrat à durée déterminée doit, en principe, correspondre à des conditions particulières de travail, ou répondre à des besoins propres qui en justifient l'emploi, par exemple :

Travail à caractère saisonnier, surcroît de travail, travaux exceptionnels ;

Remplacement dans les cas d'absence ou d'indisponibilité, tels que congés payés, maladie, maternité, obligation militaire, etc. ;

Emploi de main-d'oeuvre étrangère.

En tout état de cause, tout contrat à durée déterminée ne pourra être reconduit plus d'une fois à l'égard du même salarié.
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le contrat à durée indéterminée règle normalement les rapports entre l'employeur et le personnel ouvrier.

Le contrat à durée déterminée est réglementé par les articles L. 122-1 et suivants du code du travail. Ces articles prévoient par exemple :

- travail à caractère saisonnier, surcroît temporaire d'activité ou exécution d'une tâche précise non durable, travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;

- remplacement d'un salarié temporairement absent ou suspension du contrat de travail, tels que congés payés, maladie, maternité, congé parental d'éducation, obligations militaires, etc.

- emploi de certaines catégories de demandeurs d'emploi dans le cadre de la formation en alternance.

En tout état de cause, le contrat à durée déterminée ne peut avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
Rémunération au mois
ARTICLE 4
ANNEXE II : OUVRIERS
REMPLACE


ARTICLE 4
en vigueur étendue

Se reporter à l'article 6 de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979.

Travail continu
ARTICLE 5
ANNEXE II : OUVRIERS
REMPLACE

Lorsque, dans une entreprise, il existe du personnel ayant un horaire ininterrompu de huit heures au moins, ce personnel a droit à un arrêt payé de trente minutes pour le casse-croûte, arrêt qui se situera à l'intérieur de l'horaire ci-dessus, suivant les nécessités du service.

Si l'horaire est supérieur à sept heures mais inférieur à huit heures, le personnel a droit à un arrêt payé de vingt minutes.
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Lorsque, dans une entreprise, il existe du personnel ayant un horaire ininterrompu de huit heures au moins, ce personnel a droit à un arrêt payé de trente minutes pour le casse-croûte, arrêt qui se situera à l'intérieur de l'horaire ci-dessus, suivant les nécessités du service.

Si l'horaire est supérieur à sept heures mais inférieur à huit heures, le personnel a droit à un arrêt payé de vingt minutes.
Arrêt de travail pendant l'horaire normal
ARTICLE 6
ANNEXE II : OUVRIERS
REMPLACE

Se reporter à l'article 10 de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979.

ARTICLE 6
en vigueur étendue

Se reporter à l'article 10 de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979.

Mutation, délai de réflexion
ARTICLE 7
ANNEXE II : OUVRIERS
REMPLACE

Le délai de réflexion visé à l'article 41 des dispositions communes est fixé à une semaine. Dans le cas de mutation par suite de concentrations, fusions ou modernisations, le délai de réflexion est fixé par le titre II, paragraphe 3, de l'accord sur la sécurité de l'emploi du 1er juillet 1969. Le cas échéant, il est fixé par l'article 10 de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979.

ARTICLE 7
en vigueur étendue

Le délai de réflexion visé à l'article 41 des dispositions communes est fixé à deux semaines. Lorsque la situation économique de l'entreprise conduit celle-ci à recourir à des mutations de postes internes, ou dans un autre établissement, en vue de limiter la diminution de ses effectifs, des garanties (règles de procédure, délais de réflexion, indemnité temporaire) sont définies par le chapitre III de l'accord du 1er juin 1987 sur la sécurité de l'emploi et par l'article 10 de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979.

Remplacement
ARTICLE 8
ANNEXE II : OUVRIERS
REMPLACE

Si un ouvrier désigné pour effectuer un remplacement provisoire au sens des deux premiers alinéas de l'article 42 des dispositions communes, se trouve, à l'expiration du premier mois de remplacement, maintenu dans ce nouveau poste, il percevra un rappel de salaire pour ce mois, sur la base du salaire de son nouvel emploi.

Lorsqu'un ouvrier effectue un remplacement provisoire après avoir accompli antérieurement, dans le même poste, un ou plusieurs remplacements d'une durée totale d'un mois, il perçoit, dès le premier jour de remplacement, le salaire afférent à son nouvel emploi.
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Si un ouvrier désigné pour effectuer un remplacement provisoire au sens des deux premiers alinéas de l'article 42 des dispositions communes, se trouve, à l'expiration du premier mois de remplacement, maintenu dans ce nouveau poste, il percevra un rappel de salaire pour ce mois, sur la base du salaire de son nouvel emploi.

Lorsqu'un ouvrier effectue un remplacement provisoire après avoir accompli antérieurement, dans le même poste, un ou plusieurs remplacements d'une durée totale d'un mois, il perçoit, dès le premier jour de remplacement, le salaire afférent à son nouvel emploi.
Rupture du contrat de travail - Préavis
ARTICLE 9
ANNEXE II : OUVRIERS
REMPLACE

En cas de rupture par l'employeur du contrat de travail à durée indéterminée, la durée du préavis visé à l'article 43 est fixée par les dispositions de la loi du 23 juillet 1973 et l'article 11 " Préavis " de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979.

En cas de rupture par l'ouvrier du contrat de travail à durée indéterminée, la durée du préavis est égale à une semaine de travail.
ARTICLE 9
en vigueur étendue

En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée et sauf en cas de faute grave, la durée du préavis visé à l'article 43 est fixée par les dispositions de la loi du 23 juillet 1973 et l'article n° 11 " Préavis " de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979.

En cas de rupture par l'ouvrier du contrat de travail à durée indéterminée (démission), la durée du préavis est égale à :
Coefficients 120 à 135 inclus
Ancienneté inférieure à 6 mois 8 jours
Ancienneté égale ou supérieure à 6 mois 15 jours
Au-delà du coefficient 135 1 mois


Toutefois, l'employeur et le salarié peuvent convenir de réduire ce délai sans être redevable d'aucune indemnité pour la partie du préavis restant à courrir.
ARTICLE 9
ANNEXE II : OUVRIERS
REMPLACE

En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée et sauf en cas de faute grave, la durée du préavis visé à l'article 43 est fixée par les dispositions de la loi du 23 juillet 1973 et l'article n° 11 " Préavis " de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979.

En cas de rupture par l'ouvrier du contrat de travail à durée indéterminée, la durée du préavis est égale à une semaine de travail.
Jours fériés payés
ARTICLE 10
ANNEXE II : OUVRIERS
REMPLACE

Se reporter à l'article 7 de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979.

ARTICLE 10
en vigueur étendue

Se reporter à l'article 7 de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979 et chapitre II - 4° de l'accord du 14 janvier 1982 sur la durée et l'aménagement du temps de travail.

Indemnité de licenciement
ARTICLE 11
ANNEXE II : OUVRIERS
REMPLACE

L'indemnité de licenciement prévue à l'article 45 des dispositions communes est calculée sur la base de dix heures de salaire par année de présence après deux ans d'ancienneté.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement sera déterminé d'après la moyenne horaire de la période de paie correspondant à quatre semaines de travail.

Pour les ouvriers mensualisés, il y a lieu de se reporter à l'article 12 de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979.
NB : (1) Le premier alinéa du présent article est étendu, sous réserve de l'application de l'article R. 122-1 du code du travail fixant le montant de l'indemnité minimum de licenciement sur la base de vingt heures de salaire par année de service dans l'entreprise.
ARTICLE 11
REMPLACE

Pour le calcul de l'indemnité de licenciement prévue à l'article 45 des dispositions communes, il y a lieu de se reporter à l'article 12 de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979.

ARTICLE 11
en vigueur étendue

Sauf en cas de faute grave ou lourde, l'indemnité de licenciement est calculée comme suit :

– pour un salarié comptant 1 an d'ancienneté ou plus, 1 / 5 de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoute 2 / 15 de mois par année d'ancienneté pour les années au-dessus de 10 ans.

Pour apprécier l'ancienneté du salarié, il n'est pas tenu compte de l'ancienneté des contrats de travail antérieurs sauf dans les cas énumérés par la loi ou disposition contraire du contrat de travail.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul des indemnités prévues ci-dessus est 1 / 12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la résiliation ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1 / 3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte au titre de cette période que pour 1 / 4 de son montant.

En cas de mise à la retraite par l'employeur, le montant de l'indemnité perçue est similaire à celui de l'indemnité de licenciement.

Les parties signataires soulignent que les mesures ci-dessus se substituent à celles de l'article 12 de l'accord de mensualisation conclu dans diverses branches des IAA du 22 juin 1979 qui se révèlent globalement moins avantageuses pour les salariés.

Maternité
ARTICLE 12
ANNEXE II : OUVRIERS
REMPLACE


ARTICLE 12
en vigueur étendue

Se reporter à l'article 9 b de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979.

Primes de froid
ARTICLE 13
ANNEXE II : OUVRIERS
REMPLACE

Les travaux exécutés au froid, effectués d'une manière continue, donneront lieu au versement d'une prime de froid pour les heures qui leur seront consacrées.

Cette prime de froid est fixée comme suit :

Si la température artificielle ambiante est inférieure à - 5° :
15 p. 100 du salaire minimum garanti de la catégorie de l'intéressé ;

Si la température artificielle ambiante se situe entre - 5° et + 3° : 8 p. 100 du salaire minimum garanti de la catégorie de l'intéressé ;

Si la température artificielle ambiante se situe entre + 3° et + 10° : 4 p. 100 du salaire minimum garanti de la catégorie de l'intéressé.
ARTICLE 13
en vigueur étendue

Les travaux exécutés au froid, effectués d'une manière continue, donneront lieu au versement d'une prime de froid pour les heures qui leur seront consacrées.

Cette prime de froid est fixée comme suit :

- si la température artificielle ambiante est inférieure à - 5 °C : 15 p. 100 du salaire minimum garanti de la catégorie de l'intéressé ;

- si la température artificielle ambiante se situe entre - 5 °C et + 3 °C : 8 p. 100 du salaire minimum garanti de la catégorie de l'intéressé ;

- si la température artificielle ambiante se situe entre + 3 °C et + 10 °C : 4 p. 100 du salaire minimum garanti de la catégorie de l'intéressé.
Primes de production
ARTICLE 13 bis
ANNEXE II : OUVRIERS
REMPLACE

Les primes de production ou de rendement ont fait l'objet d'une intégration totale dans le salaire au plus tard fin 1975, en application de l'avenant du 17 juillet 1973.

ARTICLE 13 bis
en vigueur étendue

Les primes de production ou de rendement ont fait l'objet d'une intégration totale dans le salaire au plus tard à la fin de 1975, en application de l'avenant du 17 juillet 1973.

Allocation de départ à la retraite
ARTICLE 14
ANNEXE II : OUVRIERS
REMPLACE

L'allocation de départ à la retraite prévue à l'article 78 b des conditions générales est versée aux ouvriers ayant au moins cinq ans d'ancienneté à raison de huit heures de salaire par année de présence.

Pour les ouvriers mensualisés, se reporter à l'article 12 de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979.
NB : (1) Le premier alinéa du présent article est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-9 et suivants et R. 122-1 du code du travail relatifs à l'indemnité minimum de licenciement.
ARTICLE 14
REMPLACE

L'allocation de départ à la retraite prévue à l'article 78 b des conditions générales est fixée conformément aux dispositions de l'article 12 de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979.

ARTICLE 14
en vigueur étendue

L'allocation de départ volontaire en retraite, versée en cas de départ à l'initiative du salarié, est calculée comme suit :

– pour un salarié comptant de 1 à 4 années d'ancienneté, 1 / 20 de mois par année d'ancienneté ;

– pour un salarié comptant 5 années d'ancienneté ou plus, 1 / 10 de mois par année d'ancienneté.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul des indemnités prévues ci-dessus est 1 / 12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la résiliation ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1 / 3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte au titre de cette période que pour 1 / 4 de son montant.

Absences pour maladie ou accident
ARTICLE 15
ANNEXE II : OUVRIERS
REMPLACE

Se reporter à l'article 8 de l'accord de mensualisation du 12 juin 1979.

ARTICLE 15
REMPLACE

Se reporter à l'article 8 de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979.

ARTICLE 15
en vigueur étendue

Alinéa 1er : Se reporter à l'article 8 de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979.

Toutefois, dans les cas précisés ci-dessous, les délais d'indemnisation prévus par l'accord de mensualisation suivant l'ancienneté du salarié sont remplacés par les tableaux suivants :

Indemnisation de l'accident du trajet sans hospitalisation

Ancienneté Nombre de jours
indemnisés à 90 %
Nombre de jours
indemnisés aux 2/3
de la rémunération
6 mois 150 jours
A partir de 26 ans d'ancienneté 150 jours 10 jours
A partir de 31 ans d'ancienneté 150 jours 30 jours

Versement des indemnités du jour de la prise en charge par la sécurité sociale.

Il est rappelé que l'ancienneté prise en compte s'apprécie au premier jour de l'absence du salarié.

Indemnisation de la maladie avec hospitalisation

Ancienneté Nombre de jours
indemnisés à 90 %
Nombre de jours
indemnisés à 75 %
De 6 mois à 10 ans 45 jours 135 jours
De 11 à 15 ans 50 jours 130 jours
De 16 à 20 ans 60 jours 120 jours
De 21 à 25 ans 70 jours 110 jours
De 26 à 30 ans 80 jours 100 jours
A partir de 31 ans 90 jours 90 jours

Versement des indemnités du jour de la prise en charge par la sécurité sociale.

Il est rappelé que l'ancienneté prise en compte s'apprécie au premier jour de l'absence du salarié.

Indemnisation de la maladie sans hospitalisation

Ancienneté Nombre de jours
indemnisés à 90 %
Nombre de jours
indemnisés à 75 %
De 1 à 10 ans 45 jours 105 jours
De 11 à 15 ans 50 jours 100 jours
De 16 à 20 ans 60 jours 90 jours
De 21 à 25 ans 70 jours 80 jours
De 26 à 30 ans 80 jours 80 jours
A partir de 31 ans 90 jours 90 jours

Versement des indemnités à partir du huitième jour d'absence :

Les autres dispositions de l'accord de mensualisation (art. 8) sont inchangées dans le cadre de la branche.

Classification des emplois
ARTICLE 16
ANNEXE II : OUVRIERS
REMPLACE

(Les classifications des emplois de la convention collective des industries de la salaison, charcuterie en gros et conserves de viandes ont été remplacées par l'accord national d'harmonisation des classifications d'emplois dans diverses branches des industries agricoles et alimentaires du 20 juin 1974 (1), étendu par arrêté du 3 novembre 1976 (J.O. du 23 novembre 1976)).

NB : (1) Publié dans la brochure n° 3128.
ARTICLE 16
ANNEXE II : OUVRIERS
MODIFIE

01 (coefficient 115 à l'embauche passant à 120 après 4 mois).
Ouvrier qui exécute des travaux élémentaires n'exigeant aucune connaissance préalable, mais seulement une mise au courant de très courte durée et n'imposant pas une régularité liée à celle d'une machine ou d'une ligne de production ou de conditionnement complètement mécanisée.

Exemples : démouleur de jambons non lié à une ligne de production, emballeur simple non lié à une ligne de production, ensacheur sous sachets plastique, manutentionnaire des différents services sans contrôle quantitatif et qualitatif, tel qu'ouvrier procédant au chargement ou au déchargement des camions, palettes, etc, nettoyeur, laveur, balayeur (n'opérant pas sur une machine à conducteur porté), ramasseur de saucissons non lié à une ligne de production.

02 (coefficient 125)
Ouvrier mettant en oeuvre des connaissances de base, pouvant être acquises par l'expérience, lui permettant d'effectuer des travaux simples ne demandant qu'une adaptation de courte durée.

Ces travaux, lorsqu'ils sont effectués sur machine ou dans une ligne de production ou de conditionnement complètement mécanisée, sont liés au rythme de la machine ou de la ligne.

Exemples : approvisionneur de machine à saler multiaiguilles, coupeur de bardes, et bardage, échaudeur d'abattoir, embosseur à la main sous filets, farineur à la main de saucissons secs, ficeleur ou attacheur sans bridage, gardine de nuit avec rondes, peseur avant ensachage sous plastique, pompeur musculaire sans mise au poids, surveillant des entrées et sorties aux portes, non réceptionnaire. Sont assimilés à cette catégorie les ouvriers pouvant effectuer quatre travaux de la catégorie 01.


03 (coefficient 135)
Ouvrier mettant en oeuvre des connaissances de base pouvant être acquises par l'expérience, lui permettant d'effectuer des travaux demandant un entraînement aux modes opératoires. Lorsqu'il travaille sur machine simple, effectuant un nombre limité d'opérations, il en assure la conduite.

Exemples : aide magasinier, cariste simple, calibreur de boyaux, conducteur de machine simple (la conduite est simple) (exemple de machine simple : broyeur), découenneur sur machine, dégraisseur de boyaux, désosseur de jambonneaux ou de poitrines ou de volailles, ficeleur ou attacheur brideur, ouvrier procédant au déchargement de camions avec pointage de quantité, ouvrier travaillant sans initiative sur cutter simple, ouvrier procédant à l'éviscération, ouvrier procédant à la saignée traditionnelle, peseur-doseur ou peseur avec mise au poids, peseur préparateur d'assaisonnements, avec un simple entraînement aux modes opératoires, pompeur à l'artère avec mise au poids, pompeur musculaire avec mise au poids, pousseur sous boyaux de produits type Francfort, Strasbourg et chasseur, conduisant un poussoir simple, préparateur ou pointeur de commandes rayeur d'abattoir, saleur à la main de pièces sel sec, sertisseur à la main, trieur de viandes (triage simple). Sont assimilés à cette catégorie les ouvriers pouvant effectuer quatre travaux de la catégorie 02.


O.Q. 1 (coefficient 145)
Ouvrier effectuant des travaux nécessitant soit une longue epxérience, soit un ensemble d'aptitudes particulières. Lorsqu'il travaille sur machines complexes, il en assure la conduite.

Exemples : cariste chargé de travaux complexes tels que :
alotissement, circulation fréquente sur la voie publique..., chauffeur conducteur de chaudière, coltineur non mécanisé, conducteur de machine complexe (le titulaire du poste effectue les réglages d'exploitation) (exemples de machines complexes : Euroform, Multivaccutter programmé, sertisseuse automatique et semi-automatique), conducteur de machine frigorifique ou de production de fluides, découenneur de jambons sur machine, désosseur de jambons crus ou de filets crus, désosseur de porc ou de boeuf pour la fabrication, leveur de longes, magasinier tenant les fiches d'entrée et de sortie, mouleur de jambons, ouvrier travaillant, sans initiative, sur cutter complexe, ouvrier procédant à l'identification et au marquage des carcasses de porc, pareur de jambons, pousseur sous boyaux de produits complexes type rosette et ménage, pousseur sous boyaux conduisant un poussoir complexe, réceptionnaire, scieur de carcasse de porc au découpage. Sont assimilés à cette catégorie les ouvriers pouvant effectuer quatre travaux de la catégorie 03.


O.Q. 2 (coefficient 155)
Ouvrier chargé de l'ensemble d'une opération de fabrication dont il a la connaissance complète ou chargé de travaux de difficulté équivalente, tels que la conduite de machines particulièrement complexes ; les opérations ou processus en question mettent en jeu des connaissances et des aptitudes sanctionnées par un diplôme professionnel du niveau du C.A.P. ou résultant d'un véritable apprentissage ou d'une expérience équivalente.

Exemples : cariste chargé de travaux particulièrement complexes, notamment à grande hauteur, charcutier, chauffeur-conducteur d'une station mixte de chaufferie et de production de froid ou de fluide, cuiseur professionnel, cuisinier, conducteur de fumoir, conducteur de machine particulièrement complexe (le titulaire effectue les réglages d'exploitation) (exemple de machine particulièrement complexe :
fumoir avec générateur de fumée), fendeur, fondeur pouvant effectuer la totalité des opérations en partant des gras jusqu'au saindoux, fournier professionnel, ouvrier ayant la connaissance de l'ensemble des opérations d'une chaîne d'abattage, sauf la fente, ouvrier travaillant à la cutter avec initiative, pareur-classeur de jambons, pâtissier professionnel. Sont assimilés à cette catégorie les ouvriers pouvant effectuer trois travaux de la catégorie O.Q.1, notamment les salaisonniers.


O.H.Q. 1 (coefficient 170)
Ouvrier ayant au moins la formation et les connaissances de l'ouvrier qualifié et chargé d'un cycle complexe de fabrication ou de travaux de niveau élevé. Il doit être capable d'initiative dans l'adaptation ou la combinaison des procédures opératoires, le contrôle des résultats et, le cas échéant, la détection des anomalies de fabrication ou des pannes de matériel et le choix des remèdes à y apporter.

Exemples : boucher d'étal, chauffeur-conducteur de chaudières procédant en outre à un certain nombre de mesures, de contrôles et de corrections portant notamment sur les fumées et les eaux, magasinier tenant, outre les fiches d'entrée et de sortie, un fichier quantitatif valorisé et préparant les éléments des analyses sur stocks, ouvrier travaillant à la cutter spécialiste des pâtes, peseur-préparateur d'assaisonnements. Sont classés dans cette catégorie les ouvriers pouvant occuper trois emplois de classification O.Q. 2, faisant appel à des connaissances de nature différente.


O.H.Q. 2 (coefficient 190)
Ouvrier répondant à la définition de l'O.H.Q. 1, ayant des connaissances particulièrement étendues et une maîtrise complète du métier, acquise par une solide expérience et appelé à faire preuve d'un haut degré d'initiative.

Exemples : ouvrier ayant la connaissance de l'ensemble des opérations des chaînes d'abattage porc et boeuf, ouvrier spécialiste des pâtes et de la fumaison.

L'application de la nouvelle classification des emplois ne pourra en aucun cas avoir pour conséquence la suppression ou la diminution d'un avantage acquis par les salariés sur le plan individuel ou collectif, local, régional ou d'entreprise.

NB : (1) Dispositions non étendues à la date de mise à jour de la présente brochure.
ARTICLE 16
en vigueur étendue

La classification des emplois figure à l'annexe VI.

Annexe III : employés
ARTICLE 1
ANNEXE III : EMPLOYES
REMPLACE

La présente annexe fixe les conditions particulières de travail des salariés appartenant à la catégorie " Employés ". Il y a lieu de se reporter, en outre, aux dispositions de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979.

ARTICLE 1
en vigueur étendue

La présente annexe fixe les conditions particulières de travail des salariés appartenant à la catégorie " Employés ". Il y a lieu de se reporter, en outre, aux dispositions de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979.

Période d'essai
ARTICLE 2
ANNEXE III : EMPLOYES
REMPLACE

La durée de la période d'essai, prévue à l'article 40 des dispositions communes, est fixée à un mois.

Pendant la première moitié de la période d'essai, les parties peuvent se séparer à tout moment sans aucun préavis ; pendant la seconde moitié de la période d'essai et jusqu'au dernier jour de celle-ci inclusivement, les intéressés se préviendront au moins deux jours à l'avance de leur intention de se séparer.
ARTICLE 2
REMPLACE

La durée de la période d'essai, prévue à l'article 40 des dispositions communes, est fixée à un mois.

Pendant la première moitié de la période d'essai, les parties peuvent se séparer à tout moment sans aucun préavis ; pendant la seconde moitié de la période d'essai et jusqu'au dernier jour de celle-ci inclusivement, les intéressés se préviendront au moins deux jours à l'avance de leur intention de se séparer.

En cas de contrat à durée déterminée, la durée de la période d'essai est fixée conformément à l'article L. 122-3-2 du code du travail.
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Au cours de la période d'essai, les parties peuvent, à tout moment, se séparer sous réserve d'un délai de prévenance réciproque, sauf faute grave, de 24 heures si la durée de présence dans l'entreprise est inférieure à 8 jours ; 48 heures autrement. Conformément à l'article L. 1221-25 du code du travail, la durée du délai de prévenance ne peut avoir pour effet de prolonger la période d'essai au-delà de sa durée maximale.


En cas de contrat à durée déterminée, la durée de la période d'essai est fixée conformément à l'article L. 122-3-2 du code du travail.

Mutation - Délai de réflexion
ARTICLE 3
ANNEXE III : EMPLOYES
REMPLACE

Le délai de réflexion visé à l'article 41 des dispositions communes est fixé à deux semaines. Dans le cas de mutation par suite de concentrations, fusions ou modernisations, le délai de réflexion est fixé par le titre II (§ 3) de l'accord sur la sécurité de l'emploi et, en outre, par l'article 10 de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le délai de réflexion visé à l'article 41 des dispositions communes est fixé à deux semaines. Lorsque la situation économique de l'entreprise conduit celle-ci à recourir à des mutations de postes internes, ou dans un autre établissement, en vue de limiter la diminution de ses effectifs, des garanties (règles de procédure, délais de réflexion, indemnité temporaire) sont définies par le chapitre III de l'accord du 1er juin 1987 sur la sécurité de l'emploi et par l'article 10 de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979.

Rupture du contrat de travail, préavis
ARTICLE 4
ANNEXE III : EMPLOYES
REMPLACE

La durée du préavis réciproque, visé à l'article 43 des dispositions communes, est fixé à un mois.

Le salarié licencié comptant plus de deux ans de présence continue bénéficie de deux mois de préavis.
NB : (1) Voir article 11, " Préavis ", de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979.
ARTICLE 4
en vigueur étendue

En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, et sauf cas de faute grave, la durée du préavis visé à l'article 43 des dispositions communes est fixée par les dispositions de la loi du 13 juillet 1973 et l'article n° 11 " Préavis " de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979.

ARTICLE 4
ANNEXE III : EMPLOYES
MODIFIE

La durée du préavis réciproque, visé à l'article 43 des dispositions communes, est fixé à un mois.

Le salarié licencié comptant plus de deux ans de présence continue bénéficie au choix de l'employeur soit de deux mois de préavis, soit d'un mois et de l'indemnité spéciale de 1/20 de mois par année de présence.
NB : (1) Voir article 11, " Préavis ", de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979.
Indemnité de licenciement
ARTICLE 5
ANNEXE III : EMPLOYES
REMPLACE

L'indemnité de licenciement prévue à l'article 45 des dispositions communes est calculée selon les dispositions de l'article 12 de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979.

ARTICLE 5
REMPLACE

L'indemnité de licenciement, prévue à l'article 45 des dispositions communes, est calculée selon les dispositions de l'article 12 de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979.

ARTICLE 5
en vigueur étendue

Sauf en cas de faute grave ou lourde, l'indemnité de licenciement est calculée comme suit :

– pour un salarié comptant 1 an d'ancienneté ou plus, 1 / 5 de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoute 2 / 15 de mois par année d'ancienneté pour les années au-dessus de 10 ans.

Pour apprécier l'ancienneté du salarié, il n'est pas tenu compte de l'ancienneté des contrats de travail antérieurs sauf dans les cas énumérés par la loi ou disposition contraire du contrat de travail.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul des indemnités prévues ci-dessus est 1 / 12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la résiliation ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1 / 3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte au titre de cette période que pour 1 / 4 de son montant.

En cas de mise à la retraite par l'employeur, le montant de l'indemnité perçue est similaire à celui de l'indemnité de licenciement.

Les parties signataires soulignent que les mesures ci-dessus se substituent à celles de l'article 12 de l'accord de mensualisation conclu dans diverses branches des IAA du 22 juin 1979 qui se révèlent globalement moins avantageuses pour les salariés.

Indemnité de départ à la retraite
ARTICLE 6
ANNEXE III : EMPLOYES
REMPLACE

L'allocation de départ à la retraite, prévue à l'article 78 b des conditions générales, est fixée conformément aux dispositions de l'article 12 de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979.

ARTICLE 6
REMPLACE

L'allocation de départ à la retraite, prévue à l'article 78 b des conditions générales, est fixée conformément aux dispositions de l'article 12 de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979.

ARTICLE 6
en vigueur étendue

L'allocation de départ volontaire en retraite, versée en cas de départ à l'initiative du salarié, est calculée comme suit :

– pour un salarié comptant de 1 à 4 années d'ancienneté, 1 / 20 de mois par année d'ancienneté ;

– pour un salarié comptant 5 années d'ancienneté ou plus, 1 / 10 de mois par année d'ancienneté.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul des indemnités prévues ci-dessus est 1 / 12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la résiliation ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1 / 3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte au titre de cette période que pour 1 / 4 de son montant.

Absences pour maladie ou accident
ARTICLE 7
ANNEXE III : EMPLOYES
REMPLACE

Se reporter à l'article 8 de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979.

ARTICLE 7
REMPLACE

Se reporter à l'article 8 de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979.

ARTICLE 7
en vigueur étendue

Alinéa 1er : Se reporter à l'article 8 de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979.

Toutefois, dans les cas précisés ci-dessous, les délais d'indemnisation prévus par l'accord de mensualisation suivant l'ancienneté du salarié sont remplacés par les tableaux suivants :

Indemnisation de l'accident du trajet sans hospitalisation

Ancienneté Nombre de jours
indemnisés à 90 %
Nombre de jours
indemnisés aux 2/3
de la rémunération
6 mois 150 jours
A partir de 26 ans d'ancienneté 150 jours 10 jours
A partir de 31 ans d'ancienneté 150 jours 30 jours

Versement des indemnités du jour de la prise en charge par la sécurité sociale.

Il est rappelé que l'ancienneté prise en compte s'apprécie au premier jour de l'absence du salarié.

Indemnisation de la maladie avec hospitalisation

Ancienneté Nombre de jours
indemnisés à 90 %
Nombre de jours
indemnisés à 75 %
De 6 mois à 10 ans 45 jours 135 jours
De 11 à 15 ans 50 jours 130 jours
De 16 à 20 ans 60 jours 120 jours
De 21 à 25 ans 70 jours 110 jours
De 26 à 30 ans 80 jours 100 jours
A partir de 31 ans 90 jours 90 jours

Versement des indemnités du jour de la prise en charge par la sécurité sociale.

Il est rappelé que l'ancienneté prise en compte s'apprécie au premier jour de l'absence du salarié.

Indemnisation de la maladie sans hospitalisation

Ancienneté Nombre de jours
indemnisés à 90 %
Nombre de jours
indemnisés à 75 %
De 1 à 10 ans 45 jours 105 jours
De 11 à 15 ans 50 jours 100 jours
De 16 à 20 ans 60 jours 90 jours
De 21 à 25 ans 70 jours 80 jours
De 26 à 30 ans 80 jours 80 jours
A partir de 31 ans 90 jours 90 jours

Versement des indemnités à partir du huitième jour d'absence :

Les autres dispositions de l'accord de mensualisation (art. 8) sont inchangées dans le cadre de la branche.

Maternité
ARTICLE 8
ANNEXE III : EMPLOYES
REMPLACE


ARTICLE 8
en vigueur étendue

Se reporter à l'article 9 b de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979.

Classification des emplois
ARTICLE 9
ANNEXE III : EMPLOYES
REMPLACE

(Les classifications des emplois de la convention collective des industries de la salaison, charcuterie en gros et conserves de viandes ont été remplacées par l'accord national d'harmonisation des classifications d'emplois dans diverses branches des industries agricoles et alimentaires du 20 juin 1974 (1), étendu par arrêté du 3 novembre 1976 (J.O. du 23 novembre 1976)).

NB : (1) Publié dans la brochure n° 3128.
ARTICLE 9
en vigueur étendue

La classification des emplois figure à l'annexe VI.

Annexe IV : maîtrise et techniciens assimilés
ARTICLE 1
ANNEXE IV : MAITRISE ET TECHNICIENS ASSIMILES
REMPLACE

La présente annexe fixe les conditions particulières de travail des salariés appartenant à la catégorie " Agents de maîtrise et techniciens assimilés ".

Note : Il y a lieu, en outre, de se reporter aux dispositions de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979.
ARTICLE 1
en vigueur étendue

La présente annexe fixe les conditions particulières de travail des salariés appartenant à la catégorie " Agents de maîtrise et Techniciens assimilés ".

Il y a lieu, en outre, de se reporter aux dispositions de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979.
Période d'essai
ARTICLE 2
ANNEXE IV : MAITRISE ET TECHNICIENS ASSIMILES
REMPLACE

La durée de la période d'essai prévue à l'article 40 des dispositions communes est fixée à :

Un mois pour les agents de maîtrise et techniciens assimilés de la catégorie I ;

Deux mois pour les agents de maîtrise et techniciens assimilés des catégories II et III ;

Trois mois pour les agents de maîtrise et techniciens assimilés de la catégorie IV.

Lorsque la moitié de la période d'essai est écoulée, le délai de préavis réciproque, sauf faute grave, est d'une semaine.
ARTICLE 2
ANNEXE IV : MAITRISE ET TECHNICIENS ASSIMILES
REMPLACE

La durée de la période d'essai prévue à l'article 40 des dispositions communes est fixée à :

- un mois pour les agents de maîtrise et techniciens assimilés du niveau I ;

- deux mois pour les agents de maîtrise et techniciens assimilés des niveaux II et III ;

- trois mois pour les agents de maîtrise et techniciens assimilés du niveau IV.

Lorsque la moitié de la période d'essai est écoulée, le délai de préavis réciproque, sauf faute grave, est d'une semaine.
ARTICLE 2
REMPLACE

La durée de la période d'essai prévue à l'article 40 des dispositions communes est fixée à :

- un mois pour les agents de maîtrise et techniciens assimilés du niveau IV (coefficients 200 à 225) ;

- deux mois pour les agents de maîtrise et techniciens assimilés des niveaux V et VI (coefficients 230 à 295) ;

- trois mois pour les agents de maîtrise et techniciens assimilés du niveau VII (coefficients 300 à 345).

Lorsque la moitié de la période d'essai est écoulée, le délai de préavis réciproque, sauf faute grave, est d'une semaine.
ARTICLE 2
en vigueur étendue


La période d'essai doit être stipulée dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.A l'issue de celle-ci, ou de son renouvellement, l'engagement devient définitif et confirmé par écrit. En cas de renouvellement, celui-ci doit résulter d'un accord écrit entre les parties au terme de la période initiale. La durée maximale de la période d'essai, renouvellement compris, ne peut dépasser 4 mois.

Au cours de la période d'essai, les parties peuvent, à tout moment, se séparer sous réserve d'un délai de prévenance réciproque, sauf faute grave, de 24 heures si la durée de présence dans l'entreprise est inférieure à 8 jours ; 48 heures autrement.

Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par l'employeur, ce délai est porté à 2 semaines après 1 mois de présence et 1 mois après 3 mois de présence.

Conformément à l'article L. 1221-25 du code du travail, la durée du délai de prévenance ne peut avoir pour effet de prolonger la période d'essai au-delà des délais ci-dessus, renouvellement inclus.
Engagement
ARTICLE 3
ANNEXE IV : MAITRISE ET TECHNICIENS ASSIMILES
REMPLACE

A l'expiration de la période d'essai, le salarié dont l'engagement est devenu définitif reçoit une notification écrite précisant :

Sa date d'entrée dans l'entreprise ;

Son emploi dans la classification et son coefficient hiérarchique ;

Son salaire d'embauche ainsi que l'horaire correspondant ;

Le ou les établissements dans lesquels l'emploi doit être exercé.

Tout changement apporté à l'un des éléments ci-dessus fera l'objet d'une nouvelle notification écrite.
ARTICLE 3
en vigueur étendue

A l'expiration de la période d'essai, le salarié dont l'engagement est devenu définitif reçoit une notification écrite précisant :

- sa date d'entrée dans l'entreprise ;

- son emploi dans la classification et son coefficient hiérarchique ;

- son salaire d'embauche ainsi que l'horaire correspondant ;

- le ou les établissements dans lesquels l'emploi doit être exercé.

Tout changement apporté à l'un des éléments ci-dessus fera l'objet d'une nouvelle notification écrite.
Mutation - Délai de réflexion
ARTICLE 4
ANNEXE IV : MAITRISE ET TECHNICIENS ASSIMILES
REMPLACE

Le délai de réflexion visé à l'article 41 des dispositions communes est fixé à trois semaines.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Le délai de réflexion visé à l'article 41 des dispositions communes est fixé à trois semaines.

Rupture du contrat de travail - Préavis
ARTICLE 5
ANNEXE IV : MAITRISE ET TECHNICIENS ASSIMILES
REMPLACE

La durée du préavis prévu à l'article 43 des dispositions communes est fixée à :

Pour les agents de maîtrise et techniciens assimilés de la catégorie I : le salarié licencié comptant plus de deux ans de présence continue bénéficie de deux mois de préavis ;

Pour les agents de maîtrise et techniciens assimilés des catégories II et III : deux mois ;

Pour les agents de maîtrise et techniciens assimilés de la catégorie IV : trois mois.
ARTICLE 5
ANNEXE IV : MAITRISE ET TECHNICIENS ASSIMILES
REMPLACE

La durée du préavis prévue à l'article 43 des dispositions communes est fixée à :

- pour les agents de maîtrise et techniciens assimilés du niveau I : le salarié licencié, comptant plus de deux ans de présence continue, bénéficie de deux mois de préavis ;

- pour les agents de maîtrise et techniciens assimilés des niveaux II et III : deux mois ;

- pour les agents de maîtrise et techniciens assimilés du niveau IV : trois mois.
ARTICLE 5
en vigueur étendue

La durée du préavis prévue à l'article 43 des dispositions communes est fixée à :

- pour les agents de maîtrise et techniciens assimilés du niveau IV : le salarié licencié comptant plus de deux ans de présence continue bénéficie de deux mois de préavis ;

- pour les agents de maîtrise et techniciens assimilés des niveaux V et VI : deux mois ;

- pour les agents de maîtrise et techniciens assimilés du niveau VII : trois mois.
ARTICLE 5
ANNEXE IV : MAITRISE ET TECHNICIENS ASSIMILES
MODIFIE

La durée du préavis prévu à l'article 43 des dispositions communes est fixée à :

Pour les agents de maîtrise et techniciens assimilés de la catégorie I : le salarié licencié comptant plus de deux ans de présence continue bénéficie, au choix de l'employeur, soit de deux mois de préavis, soit d'un mois auquel s'ajoute l'indemnité spéciale calculée sur 1/20 de mois par année de présence ;

Pour les agents de maîtrise et techniciens assimilés des catégories II et III : deux mois ;

Pour les agents de maîtrise et techniciens assimilés de la catégorie IV : trois mois.
Indemnité de licenciement
ARTICLE 6
ANNEXE IV : MAITRISE ET TECHNICIENS ASSIMILES
REMPLACE

L'indemnité de licenciement prévue à l'article 45 des dispositions communes sera déterminée à raison de :

Un dixième de mois par année d'ancienneté dans la catégorie " Maîtrise et techniciens assimilés " à partir d'un an jusqu'à quatre ans de présence ;

Un vingtième de mois par année d'ancienneté dans la catégorie " Maîtrise et techniciens assimilés ", à partir de deux ans jusqu'à cinq ans de présence ;

Un cinquième de mois par année d'ancienneté, pour les quinze premières années dans la catégorie " Maîtrise et techniciens assimilés ", à partir de cinq ans de présence ;

Un dixième de mois par année d'ancienneté, pour les années au-delà de la quinzième.

Au cas où, avant sa désignation comme " Agent de maîtrise ", l'intéressé aura été " Ouvrier " ou " Employé ", il bénéficiera également de l'indemnité de licenciement prévue à l'annexe " Ouvriers " ou " Employés ", s'il remplit les conditions précisées dans ladite annexe.
NB : (1) Voir l'article 12 de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979.
ARTICLE 6
REMPLACE

L'indemnité de licenciement prévue à l'article 45 des dispositions communes est calculée selon les dispositions de l'article 12 de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979.

ARTICLE 6
en vigueur étendue

Sauf en cas de faute grave ou lourde, l'indemnité de licenciement est calculée comme suit :

– pour un salarié comptant 1 an d'ancienneté ou plus, 1 / 5 de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoute 2 / 15 de mois par année d'ancienneté pour les années au-dessus de 10 ans.

Pour apprécier l'ancienneté du salarié, il n'est pas tenu compte de l'ancienneté des contrats de travail antérieurs sauf dans les cas énumérés par la loi ou disposition contraire du contrat de travail.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul des indemnités prévues ci-dessus est 1 / 12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la résiliation ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1 / 3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte au titre de cette période que pour 1 / 4 de son montant.

En cas de mise à la retraite par l'employeur, le montant de l'indemnité perçue est similaire à celui de l'indemnité de licenciement.

Les parties signataires soulignent que les mesures ci-dessus se substituent à celles de l'article 12 de l'accord de mensualisation conclu dans diverses branches des IAA du 22 juin 1979 qui se révèlent globalement moins avantageuses pour les salariés.

Indemnité de départ à la retraite
ARTICLE 7
ANNEXE IV : MAITRISE ET TECHNICIENS ASSIMILES
REMPLACE

Si la cessation de travail de l'intéressé intervient après l'âge de soixante-cinq ans, il percevra (sauf cas de faute grave ou de force majeure) une indemnité dite " de départ à la retraite " s'élevant à la moitié de l'indemnité de licenciement calculée comme il est précisé à l'article 6 ci-dessus.

La même allocation est versée à l'agent de maîtrise qui, de sa propre initiative, prend sa retraite entre soixante et soixante-cinq ans.
NB : (1) Le premier alinéa du présent article est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-9 et suivants et R. 122-1 du code du travail relatifs à l'indemnité minimum de licenciement.
ARTICLE 7
REMPLACE

Si la cessation de travail de l'intéressé intervient après l'âge de soixante-cinq ans, il percevra (sauf cas de faute grave ou de force majeure) une allocation s'élevant à la moitié de l'indemnité de licenciement calculée comme il est précisé à l'article 6 ci-dessus.

La même allocation est versée à l'agent de maîtrise qui, de sa propre initiative, prend sa retraite entre soixante et soixante-cinq ans.

L'application des dispositions ci-dessus ne doit pas conduire à verser une indemnité qui serait inférieure à celle résultant des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
ARTICLE 7
en vigueur étendue


– pour un salarié comptant de 1 à 4 années d'ancienneté, 1 / 20 de mois par année d'ancienneté ;

– pour un salarié comptant 5 années d'ancienneté ou plus, 1 / 10 de mois par année d'ancienneté.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul des indemnités prévues ci-dessus est 1 / 12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la résiliation ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1 / 3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte au titre de cette période que pour 1 / 4 de son montant.
Frais de déplacement
ARTICLE 8
ANNEXE IV : MAITRISE ET TECHNICIENS ASSIMILES
REMPLACE

Tout déplacement, nécessité pour des raisons de service et entraînant pour le collaborateur des frais supplémentaires, donnera lieu à une indemnisation par accord entre les intéressés, Les déplacements par chemin de fer seront assurés en 2e classe le jour et en 1re classe ou en couchette de 2e classe la nuit.

Pour les collaborateurs autorisés à utiliser, pour les besoins du service, une automobile leur appartenant, les conditions de remboursement des frais de transport seront fixées par un accord préalable avec l'employeur.
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Tout déplacement, nécessité pour des raisons de service et entraînant pour le collaborateur des frais supplémentaires, donnera lieu à une indemnisation, soit par accord entre les intéressés, soit, à défaut, forfaitairement dans les conditions suivantes :

- pour les petits déplacements n'empêchant pas le collaborateur de regagner chaque jour son domicile et entraînant pour lui l'impossibilité de prendre son repas de midi dans les conditions correspondant à son horaire normal de travail, il sera alloué une indemnité égale à quatre fois le minimum garanti, prime complémentaire comprise ;

- pour les déplacements ne permettant pas au collaborateur de regagner chaque jour son domicile, il sera alloué une indemnité compensatrice de séjour, repas et logement, sur la base de quatorze fois le minimum garanti, prime complémentaire comprise ;

- les déplacements par chemin de fer seront assurés en deuxième classe le jour et en première classe ou en couchette de deuxième classe la nuit ;

- pour les collaborateurs autorisés à utiliser, pour les besoins du service, une automobile leur appartenant, les conditions de remboursement des frais de transport seront fixées par accord préalable avec l'employeur.
ARTICLE 8
ANNEXE IV : MAITRISE ET TECHNICIENS ASSIMILES
MODIFIE

Tout déplacement, nécessité pour des raisons de service et entraînant pour le collaborateur des frais supplémentaires, donnera lieu à une indemnisation soit par accord entre les intéressés, soit, à défaut, forfaitairement dans les conditions suivantes :

- pour les petits déplacements n'empêchant pas le collaborateur de regagner chaque jour son domicile et entraînant pour lui l'impossibilité de prendre ses repas de midi dans les conditions correspondant à son horaire normal de travail, il sera alloué une indemnité égale à quatre fois le salaire horaire minimum de croissance, prime complémentaire comprise ;

- pour les déplacements ne permettant pas au collaborateur de regagner chaque jour son domicile, il sera alloué une indemnité compensatrice de séjour, repas et logement, sur la base de quatorze fois le salaire horaire minimum de croissance, prime complémentaire comprise.

Les déplacements par chemin de fer seront assurés en 2e classe le jour et en 1re classe ou en couchette de 2e classe la nuit.

Pour les collaborateurs autorisés à utiliser, pour les besoins du service, une automobile leur appartenant, les conditions de remboursement des frais de transport seront fixées par un accord préalable avec l'employeur.
Indemnité de maladie
ARTICLE 9
ANNEXE IV : MAITRISE ET TECHNICIENS ASSIMILES
REMPLACE

Après un an de présence continue dans l'entreprise, en cas de maladie ou d'accident dûment constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, les appointements mensuels seront payés dans les conditions suivantes, sous déduction du montant des indemnités journalières auxquelles l'intéressé a droit au titre de la sécurité sociale et de tout autre régime de prévoyance, comportant participation de l'employeur, pouvant exister dans l'entreprise :

Plein tarif pendant le premier mois ;

Demi-tarif pendant le mois suivant.

Si plusieurs congés de maladie sont accordés à un agent de maîtrise, technicien ou assimilé au cours d'une année, la durée du plein et du demi-traitement ne peut excéder, au total, celle des périodes fixées ci-dessus.

Dans le cas où les absences résultant de maladie ou d'accident imposerait le remplacement effectif de l'intéressé, celui-ci aura droit au réengagement par préférence, sauf s'il lui a été alloué une indemnité de congédiement. La notification de l'obligation de remplacement éventuel sera faite à l'intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette notification tiendra compte du préavis d'usage (1).
NB : (1) Voir l'article 8 de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979.
ARTICLE 9
REMPLACE

Après un an de présence continue dans l'entreprise, en cas de maladie ou d'accident dûment constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, les appointements mensuels seront payés dans les conditions suivantes, sous déduction du montant des indemnités journalières auxquelles l'intéressé a droit au titre de la sécurité sociale et de tout autre régime de prévoyance, comportant participation de l'employeur, pouvant exister dans l'entreprise :

- plein-tarif pendant le premier mois ;

- demi-tarif pendant le mois suivant ;
sous réserve que l'application des dispositions de l'article 8 de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979 ne soit plus favorable.

Si plusieurs congés de maladie sont accordés à un agent de maîtrise, technicien ou assimilé au cours d'une année, la durée d'indemnisation ne peut excéder, au total, celle des périodes fixées ci-dessus.
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Après un an de présence dans l'entreprise, en cas de maladie ou d'accident dûment constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, les appointements mensuels seront payés dans les conditions suivantes, sous déduction du montant des indemnités journalières auxquelles l'intéressé a droit au titre de la sécurité sociale et de tout autre régime de prévoyance, comportant participation de l'employeur, pouvant exister dans l'entreprise :

- plein-tarif pendant le premier mois ;

- demi-tarif pendant le mois suivant ;

sous réserve que l'application des dispositions de l'article 8 de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979 ne soit plus favorable ou des dispositions de l'article 2.1 de l'accord du 5 décembre 2012 conclu dans les industries charcutières complétant l'article 15 (annexe II " Ouvriers ") et l'article 7 (annexe III " Employés ") .

Si plusieurs congés de maladie sont accordés à un agent de maîtrise, technicien ou assimilé au cours d'une année, la durée d'indemnisation ne peut excéder, au total, celle des périodes fixées ci-dessus.

Remplacement en cas de maladie
ARTICLE 9 bis
en vigueur étendue

Dans le cas où les absences résultant de maladie ou d'accident imposeraient le remplacement effectif de l'intéressé, celui-ci aura droit au réengagement par préférence, sauf s'il lui a été alloué une indemnité de congédiement. La notification de l'obligation de remplacement éventuel sera faite à l'intéressé en application des dispositions de l'article L. 122-14 et suivants du code du travail.

Maternité
ARTICLE 10
ANNEXE IV : MAITRISE ET TECHNICIENS ASSIMILES
REMPLACE

(Voir art. 9 b de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979)

ARTICLE 10
en vigueur étendue

Se reporter à l'article 9 b de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979.

Classification des emplois
ARTICLE 11
ANNEXE IV : MAITRISE ET TECHNICIENS ASSIMILES
REMPLACE

(Les classifications des emplois de la convention collective des industries de la salaison, charcuterie en gros et conserves de viandes ont été remplacées par l'accord national d'harmonisation des classifications d'emplois dans diverses branches des industries agricoles et alimentaires du 20 juin 1974 (1), étendu par arrêté du 3 novembre 1976 (J.O. du 23 novembre 1976)).

NB : (1) Publié dans la brochure n° 3128.
ARTICLE 11
en vigueur étendue

La classification des emplois figure à l'annexe VI.

ARTICLE 11
ANNEXE IV : MAITRISE ET TECHNICIENS ASSIMILES
MODIFIE

Coefficient 200. - Chef d'équipe 1er échelon : exerce d'une façon permanente, suivant les instructions de son supérieur hiérarchique, un commandement sur plus de quatre ouvriers de niveau I, ou sur une équipe comprenant plus de deux ouvriers de niveau II.


Agent de maîtrise (niveau II)
Coefficient 220. - Chef d'équipe 2e échelon : dirige d'une façon permanente, suivant les instructions de son supérieur hiérarchique, une équipe comprenant plus de dix ouvriers de niveau I ou plus de quatre ouvriers de niveau II.
Coefficient 235. - Chef d'équipe 3e échelon : dirige d'une façon permanente, suivant les instructions de son supérieur hiérarchique, une équipe comprenant plus de quinze ouvriers de niveau I ou plus de huit ouvriers de niveau II.
Contremaître en second : agent secondant un agent de maîtrise de niveau III capable de le remplacer en son absence. Lorsqu'il existe dans l'établissement, son coefficient hiérarchique, qui ne saurait être inférieur à 235, est déterminé en appliquant au coefficient de fonction de son chef une réduction de quarante points.
Agent de maîtrise (niveau III)
Coefficient 260. - Contremaître 1er échelon : chargé, suivant les instructions de son supérieur hiérarchique, d'un secteur d'une fabrication importante ne comportant qu'une spécialité ou d'une fabrication secondaire.
Coefficient 275. - Contremaître 2e échelon : chargé, suivant les instructions de son supérieur hiérarchique, d'un secteur d'une fabrication importante comportant plusieurs spécialités ou de l'ensemble d'une fabrication ne comportant qu'une spécialité.
Coefficient 290. - Contremaître 3e échelon : chargé, suivant les instructions de son supérieur hiérarchique, d'un secteur essentiel d'une fabrication importante comportant plusieurs spécialités.
Sous-chef d'atelier : agent secondant un agent de maîtrise de niveau IV et capable de le remplacer en cas d'absence. Lorsqu'il existe dans l'établissement, son coefficient hiérarchique est déterminé en appliquant au coefficient de fonction de son chef une réduction de quarante points.
Agent de maîtrise (niveau IV)
Chef d'atelier : chargé, suivant les instructions de son supérieur hiérarchique, d'une fabrication importante comportant plusieurs spécialités. Dans une petite entreprise, il peut être chargé de l'ensemble des fabrications :

- 1er échelon : Coefficient 300 ;

- 2ème échelon : Coefficient 340.
Prime de froid
ARTICLE 12
en vigueur étendue

Il est institué une prime de froid pour les techniciens et agents de maîtrise qui exécutent des travaux au froid d'une manière continue dans des locaux où la température est inférieure ou égale à 10° C.

Elle est versée pour les heures qui leur sont consacrées et est égale de façon uniforme à 4 % du salaire minimum de la catégorie de l'intéressé. Les modalités d'application peuvent être adaptées en fonction des conditions d'exercice de leurs missions.

Elle ne peut se cumuler avec toute autre mesure individuelle ou collective préexistante dans l'entreprise, équivalente ou supérieure, dont l'objet est identique.

Annexe V : ingénieurs et cadres
ARTICLE 17
ANNEXE V : INGENIEURS ET CADRES
REMPLACE

(Les classifications des emplois de la convention collective des industries de la salaison, charcuterie en gros et conserves de viandes ont été remplacées par accord national d'harmonisation des classifications d'emplois dans diverses branches des industries agricoles et alimentaires du 20 juin 1974 (1), étendu par arrêté du 3 novembre 1976 (J.O. du 23 novembre 1976)).

NB : (1) Publié dans la brochure n° 3128.
ARTICLE 17
en vigueur étendue

Les collaborateurs appartenant à la catégorie " Cadres " sont classés dans chaque établissement en fonction de l'importance de celui-ci et de l'importance réelle des fonctions de l'intéressé, en utilisant les positions-types ci-après.

Ces positions constituent des minima-repères indépendants les uns des autres, qui peuvent exister ou non simultanément dans le même établissement. Chacune d'elles situe la position des collaborateurs dont les fonctions correspondent ou peuvent être assimilées, en raison des connaissances qu'elles entraînent, à celles qu'elle définit ; les agents dont les fonctions ne correspondent ni ne sont assimilables à celles données par les définitions seront situés dans les intervalles.

La classification des emplois figure à l'annexe VI.
Champ d'application
ARTICLE 1
ANNEXE V : INGENIEURS ET CADRES
REMPLACE

La présente annexe a pour objet de fixer les conditions particulières de travail des " ingénieurs et cadres " occupés dans les entreprises visées par la convention collective.

Il est entendu que les clauses générales de ladite convention leur sont applicables.

Pour la simplification de l'exposé, l'ensemble des " ingénieurs et cadres " sera désigné sous le vocable " Cadres ".

Pour l'application de la présente annexe, sont considérés comme cadres les collaborateurs répondant à la fois aux deux conditions suivantes :

1° Posséder une formation technique, administrative, juridique, commerciale ou financière résultant soit d'études sanctionnées par un diplôme de l'enseignement supérieur, soit d'une expérience professionnelle équivalente ;

2° Occuper dans l'entreprise soit un emploi comportant des pouvoirs de décision et de commandement sur du personnel de toute nature, soit, dans le cas où ils n'exercent pas de fonctions de commandement, un emploi où ils mettent effectivement en oeuvre dans l'entreprise les connaissances qu'ils ont acquises.

Ne sont visés ni les voyageurs, représentants et placiers, ni les agents de maîtrise et techniciens assimilés, même s'ils sont affiliés, à quelque titre que ce soit, au régime complémentaire de retraite des cadres institué par la convention collective du 14 mars 1947 et ses annexes et avenants.

La présente annexe ne s'applique également au cadre débutant, dans les deux premières années de son engagement, qu'à l'expiration de la période d'essai.
ARTICLE 1
en vigueur étendue

La présente annexe a pour objet de fixer les conditions particulières de travail des " Ingénieurs et cadres " occupés dans les entreprises visées par la convention collective.

Il est entendu que les clauses générales de ladite convention leur sont applicables.

Pour la simplification de l'exposé, l'ensemble des " ingénieurs et cadres " sera désigné sous le vocable " cadres ".

Pour l'application de la présente annexe, sont considérés comme cadres les collaborateurs répondant à la fois aux deux conditions suivantes :

1) Posséder une formation technique, administrative, juridique, commerciale ou financière résultant soit d'études sanctionnées par un diplôme de l'enseignement supérieur, soit d'une expérience professionnelle équivalente ;

2) Occuper dans l'entreprise soit un emploi comportant des pouvoirs de décision et de commandement sur du personnel de toute nature, soit, dans le cas où ils n'exercent pas de fonctions de commandement, un emploi où ils mettent effectivement en oeuvre dans l'entreprise les connaissances qu'ils ont acquises.

Ne sont visés ni les voyageurs, représentants et placiers, ni les agents de maîtrise et techniciens assimilés, même s'ils sont affiliés, à quelque titre que ce soit, au régime complémentaire de retraite des cadres institué par la convention collective du 14 mars 1947 et ses annexes et avenants.

La présente annexe ne s'applique également au cadre débutant, dans les deux premières années de son engagement, qu'à l'expiration de la période d'essai.
Promotion - Embauchage - Période d'essai
ARTICLE 2
ANNEXE V : INGENIEURS ET CADRES
REMPLACE

Pour pourvoir à un emploi vacant ou nouvellement créé, le chef d'entreprise fera appel de préférence aux cadres occupant dans l'entreprise une fonction similaire ou inférieure et qu'il reconnaîtrait aptes à occuper le poste vacant ou créé.

Tout cadre ainsi promu en reçoit notification écrite.

La durée de la période d'essai est fixée à trois mois, sauf conventions particulières écrites. Pendant le premier mois, les deux parties sont libres de se séparer à tout moment sans être tenues d'observer un délai-congé ; pendant le reste de la période d'essai, un délai-congé réciproque de quinze jours devra être appliqué.
ARTICLE 2
REMPLACE

Pour pourvoir à un emploi vacant ou nouvellement créé, le chef d'entreprise fera appel de préférence aux cadres occupant dans l'entreprise une fonction similaire ou inférieure et qu'il reconnaîtrait aptes à occuper le poste vacant ou créé.

Tout cadre ainsi promu en reçoit notification écrite.

La durée de la période d'essai est fixée à trois mois, sauf conventions particulières écrites. Pendant le premier mois, les deux parties sont libres de se séparer à tout moment sans être tenues d'observer un délai-congé : pendant le reste de la période d'essai, un délai-congé réciproque de quinze jours devra être appliqué.
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Pour pourvoir à un emploi vacant ou nouvellement créé, le chef d'entreprise fera appel de préférence aux cadres occupant dans l'entreprise une fonction similaire ou inférieure et qu'il reconnaîtrait aptes à occuper le poste vacant ou créé.

Tout cadre ainsi promu en reçoit notification écrite.

La durée de la période d'essai est fixée à 3 mois, éventuellement renouvelable une fois à son terme.A l'issue de celle-ci, ou de son renouvellement, l'engagement devient définitif et confirmé par écrit. En cas de renouvellement, celui-ci doit résulter d'un accord écrit entre les parties au terme de la période initiale.

Les deux parties sont libres de se séparer à tout moment sous réserve d'un délai de préavis réciproque, sauf faute grave, de 48 heures ramené à 24 heures en deçà de 8 jours de présence.

Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par l'employeur, le délai de préavis est de 2 semaines après 1 mois de présence et 1 mois après 3 mois de présence.

Le délai de prévenance ne peut avoir pour effet de prolonger la période d'essai au-delà du délai ci-dessus indiqué, renouvellement inclus.

Engagement définitif
ARTICLE 3
ANNEXE V : INGENIEURS ET CADRES
REMPLACE

A l'expiration de la période d'essai, le cadre dont l'engagement est devenu définitif reçoit une lettre d'engagement précisant :

La date de son entrée dans l'entreprise ;

La fonction occupée ;

L'indication de sa position dans la classification et de son coefficient individuel ;

La rémunération et ses modalités ainsi que l'horaire correspondant ;

Le ou les établissements dans lesquels l'emploi sera exercé ;

Éventuellement, toute clause particulière.

(Voir modèle de lettre d'engagement ci-annexé.)

Lorsqu'un cadre est appelé à occuper un poste dans un établissement situé hors du territoire métropolitain, à la suite d'un engagement ou d'une mutation, il sera établi avant son départ un contrat écrit qui précisera les conditions de cet engagement ou de cette mutation.

Dans un délai de trois mois à dater de la signature de la présente annexe, tout cadre en fonction recevra une notification écrite qui lui précisera sa fonction conformément aux dispositions ci-dessus.
ARTICLE 3
en vigueur étendue

A l'expiration de la période d'essai, le cadre dont l'engagement est devenu définitif reçoit une lettre d'engagement précisant :

- la date de son entrée dans l'entreprise ;

- la fonction occupée ;

- l'indication de sa position dans la classification et de son coefficient individuel ;

- la rémunération et ses modalités ainsi que l'horaire correspondant ;

- le ou les établissements dans lesquels l'emploi sera exercé ;

- éventuellement, toute clause particulière.

Lorsqu'un cadre est appelé à occuper un poste dans un établissement situé hors du territoire métropolitain, à la suite d'un engagement ou d'une mutation, il sera établi avant son départ un contrat écrit qui précisera les conditions de cet engagement ou de cette mutation.

Dans un délai de trois mois à dater de la signature de la présente annexe, tout cadre en fonction recevra une notification écrite qui lui précisera sa fonction conformément aux dispositions ci-dessus.
Modification au contrat
ARTICLE 4
ANNEXE V : INGENIEURS ET CADRES
REMPLACE

Toute modification de caractère individuel apportée au contrat doit faire préalablement l'objet d'une nouvelle notification écrite précisant le montant des nouveaux appointements et la nouvelle fonction.

En cas de modification d'emploi comportant déclassement, le délai de réflexion prévu à l'article 41 des dispositions communes de la convention collective est fixé à six semaines.

Le refus motivé d'accepter le déclassement proposé ne constitue pas par lui-même un motif légitime de rupture de contrat. Si la modification n'est pas acceptée par le cadre et si l'employeur en conséquence résilie son contrat, il devra au cadre le préavis et les indemnités prévus aux articles 11 et 12.

En cas de déclassement, l'indemnité de licenciement qui pourrait être due ultérieurement serait calculée sur la totalité du temps passé dans l'entreprise et sur la base d'une rémunération tenant compte des temps respectivement passés dans les deux emplois.

La rémunération du premier emploi pourra éventuellement être rajustée en fonction de l'évolution du salaire moyen servant de base aux cotisations de retraite du régime des cadres.
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Toute modification de caractère individuel apportée au contrat doit faire préalablement l'objet d'une nouvelle notification écrite précisant le montant des nouveaux appointements et la nouvelle fonction.

En cas de modification d'emploi comportant déclassement, le délai de réflexion prévu à l'article 41 des dispositions communes de la convention collective est fixé à six semaines.

Le refus motivé d'accepter le déclassement proposé ne constitue pas par lui-même un motif légitime de rupture de contrat. Si la modification n'est pas acceptée par le cadre et si l'employeur en conséquence résilie son contrat, il devra au cadre le préavis et les indemnités prévus aux articles 11 et 12.

En cas de déclassement, l'indemnité de licenciement qui pourrait être due ultérieurement serait calculée sur la totalité du temps passé dans l'entreprise et sur la base d'une rémunération tenant compte des temps respectivement passés dans les deux emplois.

La rémunération du premier emploi pourra éventuellement être rajustée en fonction de l'évolution du salaire moyen servant de base aux cotisations de retraite du régime des cadres.
Durée du travail
ARTICLE 5
ANNEXE V : INGENIEURS ET CADRES
REMPLACE

Les dispositions légales sur la durée du travail s'appliquent aux cadres en tenant compte des caractéristiques de leurs fonctions.

En conséquence, leur rémunération comprend forfaitairement les dépassements individuels d'horaire dans la mesure où ils ne sont pas imposés et n'ont pas un caractère systématique.

Lorsque les fonctions d'un cadre l'appellent fréquemment à des dépassements d'horaire, à des travaux de nuit ou de jours fériés, il doit en être tenu compte dans sa rémunération.
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Les dispositions légales sur la durée du travail s'appliquent aux cadres en tenant compte des caractéristiques de leurs fonctions.

En conséquence, leur rémunération comprend forfaitairement les dépassements individuels d'horaire dans la mesure où ils ne sont pas imposés et n'ont pas un caractère systématique.

Lorsque les fonctions d'un cadre l'appellent fréquemment à des dépassements d'horaire, à des travaux de nuit ou de jours fériés, il doit en être tenu compte dans sa rémunération.
Ancienneté
ARTICLE 6
ANNEXE V : INGENIEURS ET CADRES
REMPLACE

En complément des dispositions de l'article 6 de la convention collective, si un cadre accepte de passer, par accord entre les deux employeurs intéressés, dans une autre entreprise, il n'y aura ni congédiement ni discontinuité dans le calcul de l'ancienneté et des avantages y afférents. Cette décision sera obligatoirement notifiée par écrit par le nouvel employeur.

ARTICLE 6
en vigueur étendue

En complément des dispositions de l'article 6 de la convention collective, si un cadre accepte de passer, par accord entre les deux employeurs intéressés, dans une autre entreprise, il n'y aura ni congédiement ni discontinuité dans le calcul de l'ancienneté et des avantages y afférents. Cette décision sera obligatoirement notifiée par écrit par le nouvel employeur.

Maladie, accident, maternité
ARTICLE 7
ANNEXE V : INGENIEURS ET CADRES
REMPLACE

Le cadre dont le contrat se trouve suspendu par suite de maladie ou d'accident, après deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, continue à percevoir son traitement mensuel à plein tarif pendant les trois premiers mois et à demi-tarif pendant les trois mois suivants, sous déduction des indemnités journalières que les intéressés perçoivent, soit au titre de la sécurité sociale ou des régimes complémentaires de retraite et de prévoyance des cadres, soit au titre de tout autre régime auquel participe l'entreprise.

Chacune de ces périodes de trois mois sera augmentée d'un mois par cinq années de présence, mais ne pourra dépasser six mois.

Lorsque le cadre ne compte qu'un an d'ancienneté dans l'entreprise, les indemnités ci-dessus sont réduites de moitié.

Si plusieurs suspensions de contrat par suite de maladie ou d'accident interviennent au cours d'une même année civile, la durée totale d'indemnisation ne pourra dépasser, au cours de cette même année, la durée à laquelle l'ancienneté de l'intéressé lui donne droit au début du premier congé de ladite durée.

Les cadres féminins ayant plus de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise bénéficient, en cas de maternité, d'une période de repos aux conditions prévues par l'article 71 de la convention collective. Leurs appointements leur seront payés pendant cette période sous déduction des indemnités journalières perçues. A l'expiration de la période de repos, des mises en disponibilité pourront être fixées en accord avec l'employeur.
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Le cadre dont le contrat se trouve suspendu par suite de maladie ou d'accident, après deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, continue à percevoir son traitement mensuel :

- à plein tarif pendant les trois premiers mois ;

- et à demi-tarif pendant les trois mois suivants, sous déduction des indemnités journalières que les intéressés perçoivent, soit au titre de la sécurité sociale ou des régimes complémentaires de retraite et de prévoyance des cadres, soit au titre de tout autre régime de prévoyance auquel participe l'entreprise.

Chacune de ces périodes de trois mois sera augmentée d'un mois par cinq années de présence, mais ne pourra dépasser six mois.

Lorsque le cadre ne compte qu'un an d'ancienneté dans l'entreprise, les indemnités ci-dessus sont réduites de moitié.

Si plusieurs suspensions de contrat par suite de maladie ou d'accident interviennent au cours d'une même année civile, la durée totale d'indemnisation ne pourra dépasser, au cours de cette même année, la durée à laquelle l'ancienneté de l'intéressé lui donne droit au début du premier congé de ladite durée.

Les cadres féminins bénéficient, en cas de maternité, d'une période de repos aux conditions prévues par l'article 71 de la convention collective. Leurs appointements leur seront payés pendant cette période sous déduction des indemnités journalières perçues. A l'expiration de la période de repos, des mises en disponibilité pourront être fixées en accord avec l'employeur.
Congés payés
ARTICLE 8
ANNEXE V : INGENIEURS ET CADRES
REMPLACE

Les modalités en matière de congés payés sont fixées par les articles 55 à 62 des dispositions communes.

ARTICLE 8
en vigueur étendue

Les modalités en matière de congés payés sont fixées par les articles 55 à 62 des dispositions communes.

Déplacements
ARTICLE 9
ANNEXE V : INGENIEURS ET CADRES
REMPLACE

a) Déplacements ordinaires

Les frais de voyage et de séjour pour les besoins du service sont à la charge de l'employeur.

Sauf en cas de remboursement sur état, les frais de séjour seront fixés par accord entre l'employeur et le cadre intéressé à un taux en rapport avec l'importance des fonctions exercées par l'intéressé.

Les déplacements par chemin de fer seront assurés en 1re classe le jour et en 1re classe ou couchette de 2e classe la nuit.

Pour les cadres autorisés à utiliser, pour les besoins du service, une automobile leur appartenant, le remboursement des frais de transport sera déterminé par un accord préalable écrit avec l'employeur.

Les déplacements effectués en avion, en accord avec l'employeur, seront couverts par une police d'assurance spécialement souscrite par l'employeur pour un montant égal à cinq années du dernier traitement du cadre intéressé.

b) Déplacements de longue durée

Les déplacements en France métropolitaine d'une durée supérieure à deux mois et à une distance supérieure à 300 kilomètres donneront lieu aux dispositions particulières suivantes : il est accordé au cadre un voyage de détente payé aller et retour lui permettant de passer à son domicile deux jours consécutifs, dont un non-ouvrable, tous les deux mois ; ces voyages ne donnent pas lieu à retenue d'appointements.

Le voyage de détente ne sera accordé que s'il se place à quinze jours au moins de la fin de la mission ; il ne sera payé que s'il est réellement effectué et les frais qui continueraient à courir sur le lieu de déplacement seront remboursés par justification.

Si le cadre renonce à un voyage de détente auquel il avait droit et fait venir son conjoint, le voyage de celui-ci sera payé sur justification de sa réalité.

Un voyage sera remboursé au cadre électeur pour prendre part aux élections législatives, s'il est inscrit sur les listes électorales au domicile correspondant à son lieu de travail habituel ; ce voyage comptera comme voyage de détente et sera remboursé sur justification de sa réalité, dans les mêmes conditions.

Aucune des dispositions ci-dessus (alinéa b) ne s'applique au cadre dont les fonctions comportent en permanence ces déplacements habituels.

Dans le cas où l'intéressé serait appelé à prendre son congé annuel au cours de la période où il se trouve en déplacement, les frais de voyage à son lieu de résidence habituel lui seront remboursés sur justification de son retour à ce lieu avant son départ en congé.

En cas de maladie ou d'accident survenant au cours de la période où le cadre se trouve en déplacement, l'indemnité de séjour continuera à être payée intégralement jusqu'au moment où l'intéressé, étant reconnu transportable par le corps médical, pourra regagner son lieu de résidence habituel ; les frais de voyage sont à la charge de l'employeur ; toutefois, les cas de maladie ou d'accident entraînant hospitalisation seront examinés individuellement.

En cas de maladie ou d'accident grave pouvant mettre en danger les jours du cadre, le conjoint ou le plus proche parent de l'intéressé aura droit, sur attestation médicale, au remboursement d'un voyage effectivement accompli au lieu de déplacement.

En cas de décès du cadre, les frais de retour du corps au lieu de résidence seront assurés par l'employeur.

Les prestations en espèces de la sécurité sociale et du régime supplémentaire facultatif de retraite et de prévoyance des cadres auxquelles l'intéressé pourrait prétendre viendront en déduction des versements faits par l'employeur pour le même objet.
ARTICLE 9
en vigueur étendue

a) Déplacements ordinaires :

Les frais de voyage et de séjour pour les besoins du service sont à la charge de l'employeur.

Sauf en cas de remboursement sur état, les frais de séjour seront fixés par accord entre l'employeur et le cadre intéressé à un taux en rapport avec l'importance des fonctions exercées par l'intéressé.

Les déplacements par chemin de fer seront assurés en première classe le jour et en première classe ou couchette de deuxième classe la nuit.

Pour les cadres autorisés à utiliser, pour les besoins du service, une automobile leur appartenant, le remboursement des frais de transport sera déterminé par un accord préalable écrit avec l'employeur.

Les déplacements effectués en avion, en accord avec l'employeur, seront couverts par une police d'assurance spécialement souscrite par l'employeur pour un montant égal à cinq années du dernier traitement du cadre intéressé.

b) Déplacements de longue durée :

Les déplacements en France métropolitaine d'une durée supérieure à deux mois et à une distance supérieure à 300 kilomètres donneront lieu aux dispositions particulières suivantes :

- il est accordé au cadre un voyage de détente payé aller et retour, lui permettant de passer à son domicile deux jours nets consécutifs, dont un non-ouvrable, tous les deux mois ; ces voyages ne donnent pas lieu à retenue d'appointements ;

- le voyage de détente ne sera accordé que s'il se place à quinze jours au moins de la fin de la mission ; il ne sera payé que s'il est réellement effectué et les frais qui continueraient à courir sur le lieu de déplacement seront remboursés sur justification ;

- si le cadre renonce à un voyage de détente auquel il avait droit et fait venir son conjoint, le voyage de celui-ci sera payé sur justification de sa réalité ;

- un voyage sera remboursé au cadre électeur pour prendre part aux élections législatives, s'il est inscrit sur les listes électorales au domicile correspondant à son lieu de travail habituel ; ce voyage comptera comme voyage de détente et sera remboursé sur justification de sa réalité, dans les mêmes conditions ;

- aucune des dispositions ci-dessus (alinéa b) ne s'applique au cadre dont les fonctions comportent en permanence des déplacements habituels ;

- dans le cas où l'intéressé serait appelé à prendre son congé annuel au cours de la période où il se trouve en déplacement, les frais de voyage à son lieu de résidence habituel lui seront remboursés sur justification de son retour à ce lieu avant son départ en congé ;

- en cas de maladie ou d'accident survenant au cours de la période où le cadre se trouve en déplacement, l'indemnité de séjour continuera à être payée intégralement jusqu'au moment où l'intéressé, étant reconnu transportable par le corps médical, pourra regagner son lieu de résidence habituel ; les frais de voyage sont à la charge de l'employeur ; toutefois, les cas de maladie ou d'accident entraînant hospitalisation seront examinés individuellement ;

- en cas de maladie ou d'accident grave pouvant mettre en danger les jours du cadre, le conjoint ou le plus proche parent de l'intéressé aura droit, sur attestation médicale, au remboursement d'un voyage effectivement accompli au lieu de déplacement ;

- en cas de décès du cadre, les frais de retour du corps au lieu de résidence seront assurés par l'employeur.

Les prestations en espèces de la sécurité sociale et du régime supplémentaire facultatif de retraite et de prévoyance des cadres, auxquelles l'intéressé pourrait prétendre, viendront en déduction des versements faits par l'employeur pour le même objet.
Régime de retraite et de prévoyance
ARTICLE 10
ANNEXE V : INGENIEURS ET CADRES
REMPLACE

Les cadres bénéficient de droit du régime de retraite et de prévoyance institué par la convention collective du 14 mars 1947.

En dehors de ce régime de retraite, les cadres peuvent également adhérer, avec l'accord et la participation de l'employeur, aux régimes supplémentaires institués en vue de permettre aux intéressés de bénéficier d'un complément de retraite et, éventuellement, de diverses prestations concernant les risques maladie, décès, invalidité, etc.
ARTICLE 10
en vigueur étendue

Les cadres bénéficient de droit du régime de retraite et de prévoyance institué par la convention collective du 14 mars 1947.

En dehors de ce régime de retraite, les cadres peuvent également adhérer, avec l'accord et la participation de l'employeur, aux régimes supplémentaires institués en vue de permettre aux intéressés de bénéficier d'un complément de retraite et, éventuellement, de diverses prestations concernant les risques maladie, décès, invalidité, etc.
Rupture du contrat de travail - Préavis
ARTICLE 11
ANNEXE V : INGENIEURS ET CADRES
REMPLACE

La durée du préavis prévue à l'article 43 des dispositions communes de la présente convention ne pourra être inférieure, à compter du lendemain de la notification par lettre recommandée, à trois mois.

Dans le cas d'inobservation du préavis, la partie qui n'observe pas celui-ci doit à l'autre une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir.

Toutefois, si le cadre licencié par son employeur trouve un autre emploi avant l'expiration du délai-congé qui a été notifié, il peut quitter son poste sans être redevable d'aucune indemnité.

Les absences pour recherche d'emploi pendant la période de préavis sont réglées conformément aux dispositions de l'article 44 de la convention nationale concernant le personnel payé au mois.
ARTICLE 11
en vigueur étendue

La durée du préavis prévue à l'article 43 des dispositions communes de la présente convention ne pourra être inférieure, à compter du lendemain de la notification par lettre recommandée, à trois mois.

Dans le cas d'inobservation du préavis, la partie qui n'observe pas celui-ci doit à l'autre une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir.

Toutefois, si le cadre licencié par son employeur trouve un autre emploi avant l'expiration du délai-congé qui a été notifié, il peut quitter son poste sans être redevable d'aucune indemnité.

Les absences pour recherche d'emploi pendant la période de préavis sont réglées conformément aux dispositions de l'article 44 de la convention nationale concernant le personnel payé au mois.
Indemnité de licenciement
ARTICLE 12
ANNEXE V : INGENIEURS ET CADRES
REMPLACE

L'indemnité de licenciement prévue à l'article 45 des dispositions communes sera déterminée à raison de :

Un dixième de mois par année d'ancienneté dans la catégorie Cadres à partir d'un an jusqu'à trois ans de présence ;

Le salaire servant de base au calcul de l'indemnité est le salaire moyen des trois derniers mois.

Quatre dixièmes de mois par année d'ancienneté, pour la tranche jusqu'à quinze ans de présence continue dans la catégorie Cadres, à partir de trois ans de présence ;

Six dixièmes de mois par année d'ancienneté, pour la tranche au-dessus de quinze ans de présence continue dans la catégorie Cadres,
étant entendu que, si la dernière année de présence est incomplète, l'indemnité sera calculée au prorata du nombre de mois accomplis.

L'indemnité est calculée sur la moyenne du salaire brut fiscal des vingt-quatre derniers mois avant le licenciement.

Le montant de l'indemnité ne peut excéder douze mois d'appointements.

Le salarié qui a été promu au sein de l'entreprise reçoit, en cas de licenciement, une indemnité calculée en tenant compte des différentes fonctions exercées successivement. Lorsqu'il n'a pas trois ans d'ancienneté comme cadre, il bénéficie de l'indemnité de licenciement fixée par les autres annexes de la convention, mais son droit est calculé en y ajoutant le temps passé comme cadre dans l'entreprise.

Au cas où le cadre serait licencié dans un délai de trois ans suivant un changement d'emploi lui ayant fait perdre la qualité de cadre, il bénéficiera néanmoins d'une indemnité de licenciement égale à celle qui lui aurait été acquise au moment de son déclassement.

En tout état de cause, l'indemnité de licenciement n'est pas due en cas de départ en retraite d'un cadre, dans les conditions prévues à l'article 13 ci-dessous.
ARTICLE 12
REMPLACE

L'indemnité de licenciement prévue à l'article 45 des dispositions communes sera déterminée à raison de :

- un dixième de mois par année d'ancienneté dans la catégorie cadres à partir d'un an jusqu'à trois ans de présence.

Le salaire servant de base de calcul de l'indemnité est le salaire moyen des trois derniers mois ;

- quatre dixièmes de mois par année d'ancienneté, pour la tranche jusqu'à quinze ans de présence continue dans la catégorie cadres, lorsque l'intéressé a au moins trois ans de présence ;

- six dixièmes de mois par année d'ancienneté, pour la tranche au-dessus de quinze ans de présence continue dans la catégorie cadres,
étant entendu que, si la dernière année de présence est incomplète, l'indemnité sera calculée au prorata du nombre de mois accomplis.

L'indemnité est calculée sur la moyenne du salaire brut fiscal des vingt-quatre derniers mois avant le licenciement.

Le montant de l'indemnité ne peut excéder douze mois d'appointements.

Le salarié qui a été promu cadre au sein de l'entreprise reçoit, en cas de licenciement, une indemnité calculée en tenant compte des différentes fonctions exercées successivement. Lorsqu'il n'a pas trois ans d'ancienneté comme cadre, il bénéficie de l'indemnité de licenciement fixée par les autres annexes de la convention, mais son droit est calculé en y ajoutant le temps passé comme cadre dans l'entreprise.

Au cas où le cadre serait licencié dans un délai de trois ans suivant un changement d'emploi lui ayant fait perdre la qualité de cadre, il bénéficiera néanmoins d'une indemnité de licenciement égale à celle qui lui aurait été acquise au moment de son déclassement.

En tout état de cause, l'indemnité de licenciement n'est pas due en cas de départ en retraite d'un cadre, dans les conditions prévues à l'article 13 ci-dessous.
ARTICLE 12
en vigueur étendue

L'indemnité de licenciement prévue à l'article 45 des dispositions communes sera déterminée à raison de :

- 1 / 5 de mois par année d'ancienneté dans la catégorie cadres à partir de 1 an jusqu'à 3 ans de présence.

Le salaire servant de base de calcul de l'indemnité est le salaire moyen des 3 derniers mois.


- quatre dixièmes de mois par année d'ancienneté, pour la tranche jusqu'à quinze ans de présence continue dans la catégorie cadres, lorsque l'intéressé a au moins trois ans de présence ;

- six dixièmes de mois par année d'ancienneté, pour la tranche au-dessus de quinze ans de présence continue dans la catégorie cadres,

étant entendu que, si la dernière année de présence est incomplète, l'indemnité sera calculée au prorata du nombre de mois accomplis.

L'indemnité est calculée sur la moyenne du salaire brut fiscal des vingt-quatre derniers mois avant le licenciement.

Le montant de l'indemnité ne peut excéder douze mois d'appointements.

Le salarié qui a été promu cadre au sein de l'entreprise reçoit, en cas de licenciement, une indemnité calculée en tenant compte des différentes fonctions exercées successivement. Lorsqu'il n'a pas trois ans d'ancienneté comme cadre, il bénéficie de l'indemnité de licenciement fixée par les autres annexes de la convention, mais son droit est calculé en y ajoutant le temps passé comme cadre dans l'entreprise.

Au cas où le cadre serait licencié dans un délai de trois ans suivant un changement d'emploi lui ayant fait perdre la qualité de cadre, il bénéficiera néanmoins d'une indemnité de licenciement égale à celle qui lui aurait été acquise au moment de son déclassement.

En tout état de cause, l'indemnité de licenciement n'est pas due en cas de départ en retraite d'un cadre, dans les conditions prévues à l'article 13 ci-dessous.

Départ à la retraite
ARTICLE 13
ANNEXE V : INGENIEURS ET CADRES
REMPLACE

En cas de départ, volontaire ou non, d'un cadre âgé d'au moins soixante-cinq ans (ou soixante ans en cas d'inaptitude reconnue au travail), le délai de préavis est fixé à six mois et il lui est alloué, après dix ans de présence dans l'entreprise, une indemnité de départ à la retraite égale à la moitié de l'indemnité de licenciement pour une même ancienneté (1).

Toutefois, cette indemnité de départ à la retraite est réduite de moitié lorsque le cadre intéressé bénéficie d'une retraite constituée par des cotisations au régime de retraite des cadres, dont le taux aura été égal ou supérieur à 8 p. 100 pour la part à la charge de l'employeur. Cette réduction de moitié intervient également lorsque le taux global des cotisations versées par l'employeur, pour la retraite et la couverture de risques supplémentaires, aura atteint 10 p. 100 (2).
NB : (1) Etendu sous réserve de l'application des articles L. 122-9 et suivants et R. 122-1 du code du travail relatifs à l'indemnité minimum de licenciement. (2) Pour l'application de ce texte, il convient de rappeler que le régime de retraite des cadres issu de la convention collective nationale de retraites et de prévoyance du 14 mars 1947 comprend un régime de cotisations obligatoires et un régime de cotisations facultatives. L'entreprise qui a adhéré au régime obligatoire verse une cotisation minimum de 6 p. 100. Celle qui adhère aux deux régimes, obligatoire et facultatif, verse une cotisation supérieure ; cette dernière peut couvrir soit la retraite seule, soit la retraite et la prévoyance (maladie, invalidité, décès, etc.). En conséquence, le taux de 8 p. 100, retenu dans l'article 13, vise des entreprises qui ont adhéré au double régime, mais pour la retraite seulement ; et le taux de 10 p. 100 concerne les entreprises qui cotisent également au double régime, mais pour la retraite et la prévoyance. Dans les deux cas, l'indemnité de départ en retraite est réduite de moitié ; elle s'élève donc au quart de l'indemnité de licenciement. Ainsi se trouvent avantagées les entreprises qui acceptent de faire un effort en faveur de leurs cadres en adhérant aux deux régimes : obligatoire et facultatif.
ARTICLE 13
REMPLACE

En cas de départ à l'initiative de l'employeur d'un cadre âgé d'au moins soixante-cinq ans (ou soixante ans en cas d'inaptitude reconnue au travail), le délai de préavis est fixé à six mois et il lui est alloué une allocation de 1/10 de mois par année de présence pour une ancienneté de un à dix ans et, après dix ans de présence dans l'entreprise une allocation égale à la moitié de l'indemnité de licenciement telle que prévue à l'article 12 ci-dessus pour une même ancienneté. Le montant de cette allocation ne peut excéder six mois d'appointements.

La même allocation est versée au cadre qui, de sa propre initiative, prend sa retraite entre soixante et soixante-cinq ans.
ARTICLE 13
en vigueur étendue


En cas de départ à la retraite à l'initiative du cadre, il lui est alloué une allocation de 1 / 10 de mois par année de présence pour une ancienneté de 1 à 10 ans et, après 10 ans de présence dans l'entreprise, une allocation égale à la moitié de l'indemnité de licenciement prévue à l'article 12, avec un maximum de 7 mois.
Changement de résidence
ARTICLE 14
ANNEXE V : INGENIEURS ET CADRES
REMPLACE

En cas de changement de résidence prescrit par l'employeur, les frais de déménagement justifiés ainsi que les frais de voyage du cadre et de sa famille (conjoint et personnes à charge) sont supportés par l'employeur.

Le refus motivé de changement de résidence ne constitue pas, sauf cas de force majeure, un motif valable de congédiement.

Cette clause ne s'applique pas aux cadres appelés à faire un stage préparatoire avant de rejoindre le poste pour lequel ils ont été engagés.

Tout cadre qui, après un changement de résidence effectué en France métropolitaine pour les besoins du service, est licencié avant un délai de cinq ans au lieu de sa nouvelle résidence a droit, sauf faute grave caractérisée et sur justification de rapatriement dans un délai de six mois, au remboursement de ses frais de rapatriement et de déménagement, ainsi que ceux de sa famille, jusqu'au lieu de sa résidence au moment de son engagement ou au nouveau lieu de travail de l'intéressé dans la limite d'une distance équivalente.

En cas de décès au cours de cette période de cinq ans, les frais de rapatriement, de déménagement de sa famille (conjoint et personnes à charge) et de retour du corps seront à la charge de l'employeur sur justification et si le retour du corps a lieu dans les six mois du décès du cadre.

Les changements de résidence hors de la France métropolitaine feront l'objet d'un contrat particulier.
ARTICLE 14
en vigueur étendue

En cas de changement de résidence prescrit par l'employeur, les frais de déménagement justifiés ainsi que les frais de voyage du cadre et de sa famille (conjoint et personnes à charge) sont supportés par l'employeur.

Le refus motivé de changement de résidence ne constitue pas, sauf cas de force majeure, un motif valable de congédiement.

Cette clause ne s'applique pas aux cadres appelés à faire un stage préparatoire avant de rejoindre le poste pour lequel ils ont été engagés.

Tout cadre qui, après un changement de résidence effectué en France métropolitaine pour les besoins du service, est licencié avant un délai de cinq ans au lieu de sa nouvelle résidence a droit, sauf faute grave caractérisée et sur justification de rapatriement dans un délai de six mois, au remboursement de ses frais de rapatriement et de déménagement, ainsi que ceux de sa famille, jusqu'au lieu de sa résidence au moment de son engagement ou au nouveau lieu de travail de l'intéressé dans la limite d'une distance équivalente.

En cas de décès au cours de cette période de cinq ans, les frais de rapatriement, de déménagement de sa famille (conjoint et personnes à charge) et de retour du corps seront à la charge de l'employeur sur justification et si le retour du corps a lieu dans les six mois du décès du cadre.

Les changements de résidence hors de la France métropolitaine feront l'objet d'un contrat particulier.
Remplacement en cas de maladie ou d'accident
ARTICLE 15
ANNEXE V : INGENIEURS ET CADRES
REMPLACE

Les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladies ou d'accidents dûment constatés ne constituent pas une rupture de contrat.

Dans le cas où ces absences imposeraient le remplacement effectif de l'intéressé, le licenciement ne peut avoir effet avant l'expiration de la période d'indemnisation à plein tarif (voir art. 7) ; dans ce cas, la notification doit être faite par lettre recommandée.

Cette disposition ne fait pas obstacle au versement de l'indemnité de préavis (art. 11).

L'intéressé bénéficiera, en outre, d'une priorité d'engagement dans un emploi similaire durant les deux années suivant son licenciement.
ARTICLE 15
en vigueur étendue

Les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladies ou d'accidents dûment constatés ne constituent pas une rupture du contrat.

Dans le cas où ces absences imposeraient le remplacement effectif de l'intéressé, le licenciement ne peut avoir effet avant l'expiration de la période d'indemnisation à plein tarif (voir art. 7) ; dans ce cas, la notification doit être faite par lettre recommandée.

Cette disposition ne fait pas obstacle au versement de l'indemnité de préavis (art. 11).

L'intéressé bénéficie, en outre, d'une priorité d'engagement dans un emploi similaire durant les deux années suivant son licenciement.
Commission paritaire de conciliation
ARTICLE 16
ANNEXE V : INGENIEURS ET CADRES
REMPLACE

Tout litige individuel ou collectif concernant les cadres sera, préalablement à toute procédure judiciaire, soumis à une sous-commission nationale de conciliation Cadres, fonctionnant selon les mêmes modalités que celles prévues aux articles 79 à 85 des dispositions communes.

Cette sous-commission ne devra comprendre que des salariés des entreprises appartenant à la catégorie Cadres ou des délégués syndicaux mandatés par des organisations représentatives des cadres.

Elle sera composée :

Pour les cadres : de deux représentants (un titulaire et un suppléant) nommément désignés par chacune des organisations signataires de la présente annexe ;

Pour les employeurs : d'un même nombre total de représentants (titulaires et suppléants) désignés par la fédération nationale de l'industrie de la salaison, de la charcuterie en gros et des conserves de viandes.

NB : (Le premier alinéa du présent article est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 511-1 relatif à la compétence des conseils de prud'hommes.)
ARTICLE 16
en vigueur étendue

Tout litige individuel ou collectif concernant les cadres pourra, préalablement à toute procédure judiciaire, être soumis à une sous-commission nationale de conciliation cadres, fonctionnant selon les mêmes modalités que celles prévues aux articles 79 à 85 des dispositions communes.

Cette sous-commission ne devra comprendre que des salariés des entreprises appartenant à la catégorie cadres ou des délégués syndicaux mandatés par les organisations représentatives des cadres.

Elle sera composée :

- pour les cadres : de deux représentants (un titulaire et un suppléant) nommément désignés par chacune des organisations signataires de la présente annexe ;

- pour les employeurs : d'un même nombre total de représentants (titulaires et suppléants) désignés par la Fédération française des industries charcutières (salaisons, plats cuisinés, produits traiteurs, conserves de viandes).
Sécurité de l'emploi
TITRE Ier (1) : DISPOSITIONS RELATIVES AUX REDUCTIONS ET MODIFICATIONS D'EFFECTIFS POUR RAISONS ECONOMIQUES CONJONCTURELLES
en vigueur étendue

Les dispositions du présent titre sont applicables aux établissements qui font l'objet de réductions ou de modifications d'effectifs pour des raisons économiques conjoncturelles et ne se trouvent pas dans l'un des cas prévus au titre II :

1. Lorsque le comité d'entreprise ou d'établissement est consulté sur un projet de licenciement collectif, l'ordre du jour doit le mentionner expressément.

En vue d'assurer l'information du comité d'entreprise ou d'établissement et de lui permettre de jouer effectivement son rôle consultatif, la direction doit lui donner, dans un document écrit, les indications utiles concernant l'importance des licenciements envisagés, les catégories professionnelles concernées ainsi que les raisons l'ayant conduite à présenter le projet soumis pour l'avis au comité.

2. Lorsqu'une entreprise envisage un licenciement collectif, elle doit - à l'exception des cas de force majeure ou de circonstances économiques exceptionnelles comportant un caractère d'urgence - respecter un délai entre la date où le comité d'entreprise ou d'établissement concerné par ledit licenciement est réuni à ce sujet et la décision définitive du chef d'entreprise ou d'établissement.

Ce délai est d'au moins :

- 8 jours, lorsque le nombre des licenciements envisagés est au moins égal à 10 et inférieur à 50 ;

- 15 jours, lorsque le nombre des licenciements envisagés est au moins égal à 50 et inférieur à 100 ;

- 1 mois, lorsque le nombre des licenciements envisagés est au moins égal à 100.

3. Lorsqu'une entreprise a procédé à des mutations internes en vue de diminuer le nombre des salariés compris dans un licenciement collectif et qu'il n'aura été possible d'éviter un déclassement, l'employeur assure au travailleur déclassé le maintien de son salaire antérieur pendant une durée égale à celle du préavis qui lui serait applicable en cas de licenciement.

4. Les salariés compris dans un licenciement collectif bénéficient d'une priorité de réembauchage durant un délai de 1 an à compter de la date de leur licenciement s'ils manifestent le désir d'user de cette priorité dans un délai de 2 mois à partir de leur départ de l'entreprise. Cette disposition ne peut cependant avoir pour effet de faire obstacle aux obligations relatives aux priorités d'emploi instituées par la réglementation en vigueur.

NB : (1) Le présent titre est étendu sous réserve de l'application de la loi n° 75-5 du 3 janvier 1975 relative aux licenciements pour cause économique (arrêté du 14 mai 1975, art. 1er).

TITRE II : DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONCENTRATIONS, FUSIONS, MODERNISATIONS
en vigueur étendue

Les dispositions du présent titre sont applicables aux établissements qui font l'objet d'opérations de concentration ou de fusion susceptibles d'entraîner des licenciements collectifs ou des modifications collectives dans la situation du personnel, ainsi que d'opérations telles que : modernisation, reconversion, décentralisation entraînant d'importantes modifications dans les effectifs ou l'utilisation du personnel de l'établissement :

1. Sans préjudice des informations générales communiquées régulièrement par l'employeur, conformément aux dispositions de l'article 3 de l'ordonnance du 22 février 1945 modifiée, le comité d'entreprise ou le comité d'établissement (ou, à défaut, les délégués du personnel) et les délégués syndicaux d'un établissement faisant l'objet d'une opération visée au premier alinéa du présent titre sont tenus informés des mesures envisagées touchant l'emploi et les délais dans lesquels elles doivent intervenir, de telle sorte qu'avant toute décision définitive concernant les modalités d'application toutes solutions soient étudiées paritairement.

Ces représentants du personnel seront, en conséquence, avisés au moins trois mois à l'avance de ces mesures. L'employeur peut leur demander d'observer la discrétion sur tout ou partie des informations qu'il communique.

Les services départementaux du travail et de la main-d'oeuvre peuvent être avisés des mesures envisagées en même temps que les représentants du personnel.

2. L'employeur s'efforce tout d'abord, avec les représentants du personnel, d'examiner les possibilités de reclassement à l'intérieur de son entreprise.

Le salarié déclassé par l'effet d'une mutation interne résultant d'une opération visée au premier alinéa du présent titre bénéficie du maintien de son salaire antérieur pendant une durée égale à celle du préavis qui lui serait applicable en cas de licenciement.

En outre, si le déclassement du salarié entraîne une réduction de son salaire d'au moins 10 p. 100 et s'il compte au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, il percevra, après expiration du délai prévu à l'alinéa ci-dessus, et pendant les quatre mois suivants, une indemnité temporaire dégressive.

Si l'employeur a conclu avec le fonds national de l'emploi une convention assurant aux salariés déclassés le bénéfice des allocations temporaires dégressives prévues par la loi du 18 décembre 1963, les allocations temporaires versées au titre de la convention passée avec le fonds national de l'emploi se substituent aux indemnités temporaires dégressives instituées par le présent texte.

Pour chacun des quatre mois suivant l'expiration du délai prévu ci-dessus, pendant lequel le salaire horaire antérieur est intégralement maintenu, l'indemnité temporaire dégressive est calculée selon les pourcentages ci-dessous de la différence entre l'ancien et le nouveau salaire horaire :

Pour le 1er mois suivant : 80 % ;

Pour le 2e mois suivant : 60 % ;

Pour le 3e mois suivant : 40 % ;

Pour le 4e mois suivant : 20 %.

Le salaire horaire ancien est égal à la moyenne horaire, base 40 heures, primes incluses, des salaires des 3 derniers mois précédant le déclassement.

3. Si l'employeur offre à un membre de son personnel un emploi dans son établissement autre que celui auquel il était jusque-là affecté, ou lui propose un poste différent, l'intéressé doit faire part de son acceptation ou de son refus dans un délai maximum de 3 semaines à compter de l'offre, étant entendu que cette période de réflexion sera payée sur la base de son contrat en vigueur à la date de la proposition.

En cas d'acceptation, le contrat de travail se poursuit dans le cadre des dispositions de la convention collective de l'industrie de la salaison, charcuterie en gros et conserves de viandes et, le cas échéant, de ses avenants ou de la convention en vigueur dans l'établissement dans lequel l'intéressé va continuer son activité, étant entendu que l'acceptant ne saurait alors réclamer à son profit le jeu des dispositions concernant le personnel licencié du fait de l'opération visée au premier alinéa du présent titre.

En cas de mutation d'un salarié dans un autre établissement de la même entreprise, l'ancienneté dans le nouvel établissement est calculée en tenant compte de l'ancienneté acquise dans le précédent établissement.

Dans le cas où la mutation conduit le salarié à occuper un emploi dans un autre établissement de l'entreprise, cette dernière doit, par toutes démarches utiles, faciliter à l'intéressé l'obtention des allocations de transfert prévues par la loi du 18 décembre 1963 relative au Fonds national de l'emploi.

En cas de refus, le membre du personnel est considéré comme licencié et bénéficie des dispositions prévues ci-après à cet égard.

4. S'il devait apparaître, après examen de toutes autres solutions, que des licenciements collectifs sont inévitables, et s'ils ne portent pas sur la totalité du personnel, ou s'ils s'échelonnent dans le temps, l'ordre des licenciements serait réglé par application de l'article 46 de la convention collective de l'industrie de la salaison, charcuterie en gros et conserves de viandes.

L'employeur étudie, avec les représentants du personnel et les services administratifs compétents, les dispositions à prendre en vue du reclassement des travailleurs concernés, ainsi que toutes les possibilités susceptibles d'être offertes par le Fonds national de l'emploi, soit directement, soit par la voie d'une convention de coopération.

L'employeur, agissant en liaison avec les intéressés, les représentants du personnel, les services administratifs compétents, les organisations de salariés et d'employeurs et, en tant que de besoin, avec les entreprises de la région, s'efforce de trouver, pour les salariés licenciés, un emploi équivalent à celui qu'ils doivent quitter, soit dans une autre entreprise de la profession et, en premier lieu, dans l'entreprise concentrante, soit hors de la profession.

En cas de concentration si, après licenciement, un membre du personnel de l'entreprise concentrée est réembauché dans un délai maximum de 6 mois par l'entreprise concentrante, et à condition que cette dernière relève de la convention collective de l'industrie de la salaison, charcuterie en gros et conserves de viandes, ce salarié conserve dans son nouvel emploi les avantages qui, du fait de cette convention, naissent de l'ancienneté. Toutefois, cette disposition ne s'applique pas au calcul de ses indemnités de licenciement ou de départ en retraite si, ayant reçu les indemnités de licenciement correspondant aux droits que lui conférait son ancienneté dans l'entreprise concentrée, il vient, ultérieurement, à être licencié par l'entreprise concentrante ou à en partir pour sa retraite.

5. S'il apparaît que le reclassement d'un membre du personnel licencié pourrait être rendu plus aisé par une période d'instruction professionnelle complémentaire telle que formation professionnelle des adultes ou tous autres modes de formation, l'employeur facilite à l'intéressé l'accès des cours ou stages par des mesures appropriées :

- contacts avec les services de la main-d'oeuvre pour l'attribution d'indemnité de conversion du Fonds national de l'emploi, information, transports, etc.

En outre, le salarié ayant au moins 3 ans d'ancienneté à la date de notification du licenciement bénéficiera pendant la durée de ses cours ou stages, et dans la limite de 6 mois, d'une indemnité complémentaire correspondant à la différence entre le salaire normal perçu par lui sur la base de 40 heures par semaine et l'allocation de conversion servie par le Fonds national de l'emploi ou les allocations servies par le centre de formation professionnelle des adultes, les ASSEDIC ou tout autre organisme.

Cette indemnité complémentaire ne peut cependant excéder, par semaine, une somme correspondant à 8 heures dudit salaire.

Ces dispositions sont applicables aux cours et stages commençant au plus tard dans un délai de trois mois à compter de la notification de licenciement, ce délai étant porté à six mois lorsque l'intéressé justifie que le retard est dû à un défaut de place disponible dans les centres de FPA.

6. Tout membre du personnel licencié dans le cadre des opérations visées au présent titre bénéficie de l'indemnité de licenciement déterminée par son ancienneté et les dispositions particulières de l'annexe de catégorie dont il relève.

En ce qui concerne le personnel licencié ayant au moins cinq ans d'ancienneté dans l'entreprise à la date d'effet du licenciement âgé d'au moins 60 ans et n'ayant pas trouvé un emploi à l'issue du préavis, cette indemnité de licenciement peut être remplacée, lorsque cette disposition s'avère plus avantageuse pour lui, par le versement par l'entreprise concentrée (ou éventuellement la ou les entreprises concentrantes suivant accord préalable entre concentrées et concentrantes) d'indemnités correspondant à la différence entre, d'une part, un pourcentage du salaire qu'il aurait perçu pour un travail hebdomadaire de quarante heures et, d'autre part, les prestations légales et complémentaires de chômage.

Ce pourcentage est, selon l'âge de l'intéressé à la date du licenciement, de :

75 % à partir de 60 ans ;

80 % à partir de 61 ans ;

85 % à partir de 62 ans ;

90 % de 63 ans à 65 ans.

Le versement de ces indemnités est cependant lié au chômage de l'intéressé ; il est suspendu en cas d'accident ou de maladie pris en charge par la sécurité sociale ; il reprend à l'issue de l'indisponibilité si le salarié bénéficie à nouveau des prestations de chômage et pour la période indemnisable restant à courir, déduction faite de la période d'indisponibilité ; il cesse, en tout état de cause, en même temps que le bénéfice des prestations de chômage.

Toutefois, l'employeur peut décider le versement en une seule fois, au moment du départ de l'intéressé, du total des indemnités susceptibles de lui être dues à ce titre ; dans ce cas, le calcul se fera sur la base de la valeur respective des éléments susmentionnés à ladite date de départ.

7. Les salariés licenciés visés dans le présent texte et bénéficiant de logement de fonctions, à titre gratuit ou onéreux, doivent laisser leur logement libre dans un délai maximum de six mois à compter de la date du licenciement.

Le personnel âgé de soixante à 65 ans est, dans des conditions normales de loyer et jusqu'à son âge normal de départ en retraite, relogé ou, à défaut, maintenu dans les lieux.

Dans la mesure du possible, l'entreprise facilite la remise à bail ou l'accession à la propriété des logements en cause si le personnel manifeste le désir de bénéficier d'une de ces deux solutions.

Les entreprises facilitent en outre, par tout moyen, le déménagement des travailleurs appelés à travailler dans une autre région et, notamment, en les renseignant, lorsqu'ils sont susceptibles d'en bénéficier, sur les allocations de transfert de domicile qui pourraient leur être versées par le Fonds national de l'emploi.

Sécurité de l'emploi
TITRE II
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Les dispositions de l'accord sur la sécurité de l'emploi dans l'industrie de la salaison, de la charcuterie en gros et des conserves de viandes du 1er juillet 1969 sont remplacées par les dispositions conventionnelles suivantes.

CHAPITRE Ier : INFORMATION DES REPRéSENTANTS DU PERSONNEL SUR LA SITUATION DE L'EMPLOI
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Des échanges de vues sur la situation économique de l'entreprise et l'évolution de l'emploi doivent avoir lieu régulièrement au sein du comité d'entreprise ou comité d'établissement.

En outre, chaque fois que la direction est en mesure de prévoir les conséquences, dans le domaine de l'emploi, des décisions de fusion, de concentration ou de restructuration, elle doit réunir préalablement le comité d'entreprise ou d'établissement, le consulter et étudier avec lui les conditions de mise en oeuvre de ces prévisions ou, à défaut, consulter les délégués du personnel.

Cette réunion ne se cumule pas, sauf accord contraire des parties, avec celles prévues aux articles 3 et 4, ci-après, relatifs aux procédures de licenciement.

Il en est de même en ce qui concerne les conséquences prévisibles des mutations technologiques ou de l'introduction de nouvelles technologies dans l'entreprise. Lorsque celles-ci sont importantes et rapides, un plan d'adaptation aux nouveaux processus de fabrication ou de travail (actions de formation, conditions de travail, qualification du personnel) est élaboré et transmis au préalable pour information et consultation au comité d'entreprise ou d'établissement et au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (ou, à défaut, aux délégués du personnel) ; sa mise en oeuvre fera l'objet d'une information régulière auprès du comité d'entreprise.

Avant de procéder à un licenciement économique de plusieurs salariés, l'entreprise doit rechercher toutes les solutions possibles afin d'éviter à ceux-ci la perte de leur emploi, notamment les mesures telles que :

- aménagement et/ou réduction des horaires de travail, lorsque cela apparaît possible ou de nature à éviter des licenciements ;

- temps partiel volontaire ;

- recours à des mesures de mutation ;

- recherche des possibilités de reclassement interne ou, le cas échéant, externe ;

- inventaire des moyens de formation pouvant faciliter ces mutations et ces reclassements ;

- étalement dans le temps des licenciements éventuels afin de faciliter les opérations de reclassement ;

- mesures susceptibles de tenir compte des problèmes spécifiques de certains salariés et notamment des personnes handicapées au sens de la législation en vigueur et des femmes enceintes ;

- actions de bilan-évaluation destinées à permettre aux intéressés de mieux se situer sur le marché de l'emploi en fonction de leurs capacités professionnelles acquises et potentielles ;

- formation aux techniques de recherche d'emploi ;

- aide aux départs volontaires ou anticipés et à la réalisation de projets individuels ;

- recours aux conventions du F.N.E. ;

- aide au retour au pays d'origine ;

- mise en place de structures adaptées destinées à informer et à conseiller les intéressés dans le domaine de la formation et à faciliter leurs démarches vis-à-vis d'organismes tels que l'A.F.P.A., l'A.N.P.E., l'A.P.E.C., les A.S.S.E.D.I.C.

Si une entreprise est dans l'obligation de déposer son bilan, elle doit informer et consulter aussitôt son comité d'entreprise.
CHAPITRE II : INFORMATION ET CONSULTATION SUR LES PROJETS DE LICENCIEMENTS POUR RAISONS éCONOMIQUES
Documents à fournir au comité en cas de licenciement collectif économique.
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Afin d'assurer une information complète du comité d'entreprise ou comité d'établissement, pour tout projet de licenciement collectif pour raisons économiques, la direction doit, dans un document écrit joint à la convocation :

- indiquer les raisons économiques, financières ou techniques l'ayant conduite à présenter le projet soumis pour avis au comité ;

- rappeler les mesures antérieures éventuellement prises en vue de faire face aux difficultés économiques ;

- préciser le nombre de salariés habituellement employés (y compris les contrats à durée déterminée, les contrats saisonniers et le personnel intérimaire) ;

- indiquer l'importance des licenciements envisagés et les catégories professionnelles concernées ;

- communiquer le calendrier prévisionnel des licenciements et les mesures d'accompagnement envisagées.

Cette obligation d'information et de consultation s'applique dans toutes les entreprises ; en cas d'absence de comité d'entreprise ou comité d'établissement, les délégués du personnel sont informés et consultés au lieu et place dudit comité.
Procédure de licenciement pour cause économique.
ARTICLE 4
en vigueur étendue

I. - Licenciement de moins de dix salariés :

Lorsque le projet de licenciement pour raisons économiques porte sur moins de dix salariés dans une même période de trente jours, le licenciement de chacun des salariés doit, quel que soit l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement, être précédé d'une procédure qui comporte l'ordre ci-après établi :

- une information du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel suivant les indications mentionnées à l'article 3 lorsque le projet de licenciement concerne au minimum deux salariés ;

- une convocation de chaque intéressé à un entretien individuel préalable ; cette convocation lui est soit adressée par lettre recommandée, soit remise en main propre contre décharge, au plus tôt le lendemain de la date prévue pour l'information du comité d'entreprise ou d'établissement ou des délégués du personnel ;

- un entretien qui ne pourra avoir lieu avant le lendemain de la présentation de la convocation dans les conditions prévues par l'article L. 122-14 du code du travail ;

- un délai de réflexion d'au moins sept jours entre la date pour laquelle le salarié aura été convoqué à cet entretien et la notification du licenciement ; ce délai est d'au moins quinze jours en cas de licenciement individuel d'un membre du personnel d'encadrement tel que défini au troisième alinéa de l'article L. 513-1 du code du travail ;

- l'indication du motif économique du licenciement dans la lettre de licenciement ;

- l'information de la direction départementale du travail et de l'emploi sur le ou les licenciements opérés dans les huit jours suivant l'envoi des lettres de licenciement.

Toutefois, lorsque les conditions économiques auront conduit une entreprise ou un établissement assujetti à la législation sur les comités d'entreprise à répéter des licenciements pour raisons économiques conformément à la procédure ci-dessus, si le total des licenciements atteint le chiffre de trente personnes sur six mois consécutifs, tout nouveau licenciement envisagé pour raisons économiques dans les six mois suivants devra être effectué selon les dispositions de l'article 4-II ci-après.

II. - Licenciement d'au moins dix salariés :

1° Dans les entreprises ou établissements dont l'effectif est de cinquante salariés ou plus, lorsque le projet de licenciement pour raisons économiques porte sur au moins dix salariés dans une même période de trente jours, la direction doit, en plus des indications mentionnées à l'article 3, soumettre au comité d'entreprise ou comité d'établissement (ou, à défaut, aux délégués du personnel) un plan social qui doit lui être adressé en même temps que la convocation à la réunion. Ce plan doit prévoir diverses mesures, soit parmi celles qui sont citées à l'article 12, chapitre Ier, de l'accord national interprofessionnel du 20 octobre 1986, soit d'autres mesures préconisées par l'entreprise.

La direction étudie ensuite dans les délais fixés au paragraphe 3° de l'article 4-II les suggestions relatives au plan social que présenterait le comité d'entreprise ou comité d'établissement (ou délégués du personnel) et lui donne une réponse motivée.

2° La direction doit adresser à la direction départementale du travail et de l'emploi ainsi qu'au comité d'entreprise ou comité d'établissement lorsque le projet de licenciement pour raisons économiques porte sur au moins dix salariés dans une même période de trente jours, quel que soit l'effectif de l'entreprise, une notification écrite qui comporte l'ensemble des indications mentionnées à l'article 3, ainsi que les éléments du plan social (pour le cas où il s'agit d'une entreprise ou d'un établissement de cinquante salariés et plus). Elle lui adresse également les procès-verbaux des réunions avec les représentants du personnel et la liste des salariés dont est envisagé le licenciement pour raisons économiques.

Cet envoi de documents est effectué au plus tôt le lendemain de la date fixée pour la première réunion au cours de laquelle le comité d'entreprise ou comité d'établissement (ou, à défaut, les délégués du personnel) concerné par ledit projet de licenciement est consulté à ce sujet.

3° Un délai préfix de réflexion doit s'écouler - à l'exception des cas de force majeure ou de circonstances économiques exceptionnelles comportant un caractère d'urgence - entre la notification à la direction départementale du travail et de l'emploi prévue ci-dessus et la date d'envoi des lettres de notification des licenciements aux salariés concernés.

Il est de :

- 30 jours lorsque le nombre de licenciements envisagés dans l'entreprise ou l'établissement est au moins égal à 10 et inférieur à 75 ;

- 45 jours lorsque le nombre de licenciements envisagés est au moins égal à 75 et inférieur à 200 ;

- 60 jours lorsque le nombre de licenciements envisagés est égal ou supérieur à 200.

Ce délai est destiné à permettre la tenue d'une ultime réunion du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel étant précisé que cette ultime réunion ne peut être fixée respectivement plus de sept jours, quatorze jours ou vingt et un jours après la date fixée pour la première réunion. Il permet en outre à la direction départementale du travail et de l'emploi de vérifier la régularité des procédures engagées.

Les entreprises, ou établissements, qui ne sont dotées ni d'un comité d'entreprise ou d'établissement, ni de délégués du personnel, sont toutefois tenues de respecter le délai préfix de réflexion ci-dessus indiqué. Pendant cette période, le chef d'entreprise ou d'établissement doit informer le personnel sur la situation économique de l'entreprise et lui indiquer les mesures sociales d'accompagnement qu'il a envisagées, notamment à l'occasion de réunions de groupe de travail.

Pour les entreprises ou établissements où serait intervenu un accord avec les représentants du personnel portant sur les conditions des licenciements, notamment sur certaines dispositions relatives aux délais ou au plan social, la direction départementale du travail et de l'emploi a la possibilité de réduire les délais sus-indiqués.

4° D'un commun accord entre la direction et le comité d'entreprise ou comité d'établissement ou les délégués du personnel, et si le projet de licenciement pour raisons économiques porte sur plus de trente salariés dans une même période de trente jours, il pourra être sollicité l'appui d'une commission paritaire de l'emploi. Cette consultation s'inscrira obligatoirement dans les délais prévus au paragraphe 3° ci-dessus.
CHAPITRE III : GARANTIES PREVUES EN CAS DE MUTATIONS
Mutations de postes à l'intérieur du même établissement.
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Lorsque la situation économique de l'entreprise conduit celle-ci à réduire ses effectifs, cette réduction doit être atteinte, dans toute la mesure du possible, par le jeu des départs naturels ou volontaires. Dans ce même cas, si l'entreprise a recours à des mutations internes, elle doit s'employer à éviter que ces mutations entraînent un déclassement des salariés par des aménagements de postes de travail, par des actions appropriées de formation ou d'adaptation prenant de préférence la forme de conventions permettant aux salariés de bénéficier de la législation en vigueur.

Lorsqu'une entreprise procède à des mutations internes en vue de diminuer le nombre de salariés compris dans un licenciement collectif pour raisons économiques et qu'il n'a pas été possible d'éviter un déclassement, l'employeur assure au travailleur déclassé le maintien de son salaire antérieur pendant une durée égale à celle du préavis qui lui serait applicable en cas de licenciement et au minimum pendant :

- trois mois pour les salariés ayant plus de trois ans d'ancienneté le jour où la mutation prend effet ;

- quatre mois pour les salariés ayant plus de cinq ans d'ancienneté le jour où la mutation prend effet ;

- cinq mois pour les salariés ayant plus de dix ans d'ancienneté le jour où la mutation prend effet.

Si le déclassement entraîne pour l'intéressé une réduction du salaire d'au moins 5 p. 100 et s'il compte au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise, il perçoit, après expiration du délai prévu ci-dessus et pendant les six mois suivants, une indemnité temporaire dégressive. Si l'employeur a conclu avec le fonds national de l'emploi une convention assurant aux salariés déclassés le bénéfice des allocations temporaires dégressives prévues par l'article L. 322-4 du code du travail, les allocations temporaires versées au titre de la convention passée avec le fonds national de l'emploi se substituent à ces indemnités temporaires dégressives.

L'indemnité temporaire dégressive est calculée, pour chacun de ces six mois, selon les pourcentages ci-dessous de la différence entre l'ancien et le nouveau salaire :

- pour les 2 premiers mois suivants : 80 p. 100.

- pour les 3e et 4e mois suivants : 60 p. 100.

- pour les 5e et 6e mois suivants : 40 p. 100.

Le salaire horaire ancien est égal à la moyenne, base trente-neuf heures, primes incluses, des salaires des trois derniers mois précédant le déclassement.
Mutations de postes dans un autre établissement.
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Lorsque l'employeur offre à un membre de son personnel, afin de lui éviter son licenciement pour raisons économiques, un emploi dans un autre établissement de l'entreprise que celui auquel il était jusque-là affecté, ou lui propose un poste différent, l'intéressé doit faire part de son acceptation ou de son refus dans un délai de trois semaines à compter de l'offre, étant entendu que cette période de réflexion est payée sur la base de son contrat en vigueur à la date de la proposition.

Le paiement des frais occasionnés éventuellement par une telle mutation est réglé suivant les modalités propres à chaque entreprise.

En cas d'acceptation, le contrat de travail se poursuit dans le cadre des dispositions de la convention collective et des accords collectifs en vigueur dans l'établissement dans lequel l'intéressé va continuer son activité. L'ancienneté dans ce nouvel établissement est calculée en tenant compte de l'ancienneté acquise dans le précédent établissement.

En cas de refus, l'intéressé est considéré comme licencié, il fait l'objet d'une procédure de licenciement et bénéficie des dispositions prévues à cet égard.

Le salarié ayant fait l'objet d'une mutation avec déclassement bénéficiera pendant un an d'une priorité de reclassement, après formation si nécessaire, au cas où un poste de même nature deviendrait vacant dans son ancienne catégorie.
CHAPITRE IV : DISPOSITIONS DIVERSES
Priorité de réemploi.
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Les salariés licenciés pour raisons économiques, ou ayant accepté une convention de conversion, bénéficient d'une priorité de réembauchage durant un délai d'un an à compter de la date de la rupture de leur contrat, s'ils manifestent le désir d'user de cette priorité dans un délai de deux mois à partir de leur départ de l'entreprise. Dans ce cas, l'employeur informe les salariés concernés de tout emploi devenu disponible dans leur qualification.

Cette disposition ne peut cependant avoir pour effet de faire obstacle aux obligations relatives aux priorités d'emploi instituées par la réglementation.
Mesures d'accompagnement.
ARTICLE 8
en vigueur étendue

En cas de suppression d'emploi quel qu'en soit le nombre, les entreprises doivent, dans toute la mesure du possible, recourir à des conventions de conversion du F.N.E. telles que définies au chapitre II de l'accord national interprofessionnel. Leur objet est de contribuer au reclassement des salariés ayant au moins une année d'ancienneté dans l'entreprise et qui, à la suite de la disparition de leur poste, ne pourraient être conservés par l'entreprise et, pour ce faire, de leur faciliter une formation aussi appropriée que possible.

Lorsque le nombre de licenciements pour motif économique est inférieur à dix personnes dans une même période de trente jours, une note d'information sur les caractéristiques des conventions de conversion doit être remise à chaque salarié concerné au cours de l'entretien préalable prévu à l'article 4-I du présent accord.

Lorsque le nombre des licenciements pour motif économique est supérieur à neuf sur une même période de trente jours, la note d'information indiquée plus haut est remise à chaque salarié concerné à l'issue de l'ultime réunion du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel.

En l'absence de comité ou de délégués du personnel, les salariés compris dans un licenciement collectif supérieur à neuf sur une même période de trente jours sont informés par document remis individuellement à chaque salarié contre décharge.

Dans tous les cas, à compter de la remise de la note d'information par leur employeur, les intéressés disposent d'un délai de réponse de sept ou quinze jours selon qu'ils sont visés par une mesure de licenciement comprenant moins de dix personnes ou plus de neuf personnes sur une période de trente jours.

Le document d'information doit porter la mention de la date à laquelle il a été remis au salarié. Cette date fait courir les délais visés ci-dessus. L'absence de réponse dans les délais énoncés ci-dessus équivaut à un refus d'adhésion du salarié.

Toute autre mesure favorisant le reclassement des salariés doit être également examinée par les entreprises.

Le présent accord sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris.

Les parties signataires s'engagent à demander, en commun, son extension.
Durée et aménagement du temps de travail
ARTICLE Préambule
en vigueur étendue

Considérant, d'une part, la déclaration du Premier ministre, à l'occasion de son intervention du 12 juin 1981, selon laquelle " l'objectif que fixe le Gouvernement est d'atteindre, en moyenne, trente-cinq heures de travail effectif par semaine d'ici à 1985 ", et, d'autre part, les termes du protocole d'accord du 17 juillet 1981, les parties ont conclu le présent accord qui s'inscrit dans leur volonté commune de rechercher les possibilités :

- de poursuivre la réduction de la durée du travail effectif, en vue d'améliorer les conditions de vie des salariés ;

- d'apporter des réponses aux problèmes de l'emploi ;

- tout en permettant aux entreprises de préserver leur compétitivité pour trouver en celle-ci les moyens propres à assurer ces objectifs.

L'entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à la prise d'effet de mesures législatives et réglementaires qui permettent la mise en oeuvre de l'ensemble de ces dispositions.

Dans le cas où le nouveau dispositif légal et réglementaire ne répondrait pas à ces conditions, les parties signataires conviennent de se réunir pour examiner la situation qui serait ainsi créée.
CHAPITRE Ier : DUREE DU TRAVAIL
Durée du travail
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Il est précisé que, en matière de temps de travail effectif, est retenue la définition figurant à l'article L. 212-4 du code du travail qui stipule :

La durée du travail ci-dessus fixée s'entend du travail effectif à l'exlusion du temps nécessaire à l'habillage et au casse-croûte ainsi que des périodes d'inaction dans les industries et commerces déterminés par décret. Ces temps pourront toutefois être rémunérés conformément aux usages et aux conventions collectives.
Réduction du temps de travail effectif
ARTICLE 2
en vigueur étendue

a) Le temps de travail effectif conventionnel est réduit d'une heure au titre de l'année 1982 pour être ramené de 40 à 39 heures par semaine, et ce à compter de la date d'application de l'ordonnance à intervenir, relative à la durée légale du travail.

b) Cette disposition s'inscrit dans une perspective de réduction ultérieure, qui n'est pas quantifiée.

Il est convenu qu'une réunion paritaire se tiendra dans le courant du quatrième trimestre 1982 pour étudier le calendrier de la réduction possible en 1983.
Encadrement
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le principe général est que le personnel d'encadrement bénéficie également des dispositions concernant la réduction du temps de travail.

Pour le personnel d'encadrement qui, de par sa fonction ou son activité, que celle-ci s'exerce à l'intérieur ou à l'extérieur de l'entreprise, ne pourrait personnellement bénéficier des dispositions générales concernant la réduction de la durée du travail, la situation devra faire l'objet d'un examen, au niveau de l'établissement, avec les intéressés et leurs représentants. La solution préconisée est un repos compensateur qui tiendra compte des conditions spécifiques d'emploi et de la durée annuelle du travail.
Heures d'équivalences et de dérogations
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les dispositions contenues à cet égard dans le décret du 13 mars 1937 sont maintenues ; cependant, les heures équivalences sont abaissées à : 44 heures à la date d'application du présent accord et 39 heures au 1er janvier 1933.

Compensation financière
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Pour 1982, en raison du court délai existant entre la date de conclusion du présent accord et la date d'effet de celui-ci, la compensation financière est égale par heure de réduction au taux horaire effectif de chaque salarié concerné.

S'agissant des réductions à intervenir ultérieurement, la compensation financière sera déterminée selon des modalités différentes. Leur négociation prendra en compte notamment les conditions économiques de la profession et celles de l'emploi ainsi qu'il résulte du préambule du présent accord.
Travail au froid
ARTICLE 6
en vigueur étendue

La convention collective comporte l'attribution d'une prime dite " de froid " fonction de la température artificielle ambiante et exprimée en pourcentage du salaire minimum de la catégorie du salarié.

Les parties contractantes estiment qu'il ne s'agit peut-être pas là de la forme la plus adéquante pour compenser la pénibilité due à ces conditions de travail ; elles examineront si une autre forme de compensation ne serait pas plus appropriée.
CHAPITRE II : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF.
en vigueur étendue

L'industrie de la salaison est une industrie saisonnière. Les périodes de pointe d'activité sont variables. Elles dépendent des approvisionnements et des besoins de la clientèle. Elles peuvent aussi être fonction de l'orientation des fabrications, de la spécialisation plus ou moins poussée de l'entreprise, ou de sa situation géographique.

Tous les problèmes d'horaires et de temps de travail doivent être réglés au niveau des entreprises conformément à la réglementation en vigueur et selon les procédures prévues par le code du travail et la convention collective dans le respect des attributions du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
Heures supplémentaires
ARTICLE 1
DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
REMPLACE

a) Contingent annuel d'heures supplémentaires conventionnelles.

Les entreprises peuvent recourir, après information de l'inspection du travail et s'il existe du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, à des heures supplémentaires non soumises à l'autorisation préalable de l'inspection du travail dans la limite d'un contingent de 120 heures par an. Ces heures donnent lieu à une majoration de salaire fixée par l'article L. 212-5 du code du travail.

En cas de modulation, ce contingent annuel est réduit à 90 heures lorsque la limite supérieure de la modulation (prévue au paragraphe 2°) n'excède pas 42 heures par semaine ; il est réduit à 60 heures si la limite supérieure de la modulation excède 42 heures par semaine.

b) Heures supplémentaires soumises à autorisation de l'inspecteur du travail.

Si le contingent d'heures conventionnelles vient à être épuisé, le recours à une deuxième série d'heures supplémentaires est soumis à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail.

En outre, ces heures ouvrent droit à un repos compensateur correspondant à 50 p. 100 des heures supplémentaires ainsi effectuées.

L'utilisation est limitée, par an, à :

- 65 heures lorsqu'il n'y a pas de modulation de l'horaire ;

- 30 heures lorsqu'on a recours à la modulation.

c) Durée maximale hebdomadaire du travail.

La durée maximale hebdomadaire du travail reste fixée par les dispositions de l'article 48 (3°) de la convention collective ainsi rédigé :

La durée collective moyenne hebdomadaire du travail, calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives, ne pourra, à dater du 1er octobre 1979, dépasser 45 heures.

En cas de circonstances exceptionnelles propres à l'entreprise ou à l'établissement, les modalités particulières à prendre pour l'application de cette disposition seront déterminées après consultation des représentants du personnel.

Au cours d'une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser la durée maximale de travail fixée par la loi.

d) Possibilités de remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur.

L'entreprise ou l'établissement a la faculté, après accord d'entreprise ou d'établissement, de remplacer le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires qui sont effectuées par un repos compensateur de 125 p. 100 (1 h 15) pour les huit premières heures, 150 p. 100 (1 h 30) pour les heures suivantes.

Dans cette hypothèse, l'accord précise les différentes périodes où ce repos compensateur peut être pris ainsi que les règles d'attribution ; il peut être dérogé aux règles d'attribution relative aux repos compensateurs fixés à l'article L. 212-5-1 du code du travail. Ce repos prend la forme d'une réduction de l'horaire hebdomadaire de travail ou d'une autorisation d'absence demandée par le salarié.
ARTICLE 1
DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
REMPLACE

a) Contingent annuel d'heures supplémentaires conventionnelles.

Les entreprises peuvent recourir, après information de l'inspection du travail et s'il existe du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, à des heures supplémentaires non soumises à l'autorisation préalable de l'inspection du travail dans la limite d'un contingent de 120 heures par an. Ces heures donnent lieu à une majoration de salaire fixée par l'article L. 212-5 du code du travail.

En cas de modulation, ce contingent annuel est réduit à quatre-vingt-dix heures lorsque la limite supérieure de la modulation (prévue au 2°) n'excède pas quarante-trois heures par semaine ; il est réduit à quarante heures si la limite supérieure de la modulation excède quarante-trois heures par semaine.


b) Heures supplémentaires soumises à autorisation de l'inspecteur du travail.

Si le contingent d'heures conventionnelles vient à être épuisé, le recours à une deuxième série d'heures supplémentaires est soumis à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail.

En outre, ces heures ouvrent droit à un repos compensateur correspondant à 100 p. 100 des heures supplémentaires ainsi effectuées.

L'utilisation est limitée, par an, à :

- 65 heures lorsqu'il n'y a pas de modulation de l'horaire ;

- 20 heures lorsqu'on a recours à la modulation.


c) Durée maximale hebdomadaire du travail.

La durée maximale hebdomadaire du travail reste fixée par les dispositions de l'article 48 (3°) de la convention collective ainsi rédigé :

La durée collective moyenne hebdomadaire du travail, calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives, ne pourra, à dater du 1er octobre 1979, dépasser 45 heures.

En cas de circonstances exceptionnelles propres à l'entreprise ou à l'établissement, les modalités particulières à prendre pour l'application de cette disposition seront déterminées après consultation des représentants du personnel.

Au cours d'une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser la durée maximale de travail fixée par la loi.


d) Possibilités de remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur.

L'entreprise ou l'établissement a la faculté, en l'absence d'opposition du comité d'entreprise ou, à défaut des délégués du personnel de remplacer le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires qui sont effectuées par un repos compensateur de 125 p. 100 (1 h 15) pour les huit premières heures, 150 p. 100 (1 h 30) pour les heures suivantes.

Dans cette hypothèse, le texte présenté au comité d'entreprise ou aux délégués du personnel précise les différentes périodes où ce repos compensateur peut être pris ainsi que les règles d'attribution ; il peut être dérogé aux règles d'attribution relatives aux repos compensateurs fixées par les deux premières phrases du quatrième alinéa de l'article L. 212-5-1 du code du travail. Ce repos prend la forme d'une réduction de l'horaire hebdomadaire de travail ou d'une autorisation d'absence demandée par le salarié.
ARTICLE 1
DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
REMPLACE

a) Contingent annuel d'heures supplémentaires conventionnelles non soumises à autorisation de l'inspection du travail :

Les entreprises peuvent recourir, après information de l'inspection du travail et, s'il existe, du comité d'entreprise, ou, à défaut, des délégués du personnel, à des heures supplémentaires non soumises à l'autorisation préalable de l'inspection du travail dans la limite d'un contingent de 145 heures par an à partir du 1er janvier 2000, de 135 heures à partir du 1er janvier 2001, de 120 heures à partir du 1er janvier 2002.

En cas d'accord de modulation du temps de travail, ce contingent est fixé à 90 heures lorsque la limite supérieure hebdomadaire n'excède pas 43 heures par semaine ; il est réduit à 40 heures si la limite supérieure hebdomadaire excède 43 heures par semaine.


b) Heures supplémentaires soumises à autorisation de l'inspecteur du travail.

Si le contingent d'heures conventionnelles vient à être épuisé, le recours à une deuxième série d'heures supplémentaires est soumis à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail.

En outre, ces heures ouvrent droit à un repos compensateur correspondant à 100 p. 100 des heures supplémentaires ainsi effectuées.

L'utilisation est limitée, par an, à :

- 65 heures lorsqu'il n'y a pas de modulation de l'horaire ;

- 20 heures lorsqu'on a recours à la modulation.


c) Durée maximale hebdomadaire du travail.

La durée maximale hebdomadaire du travail reste fixée par les dispositions de l'article 48 (3°) de la convention collective ainsi rédigé :

La durée collective moyenne hebdomadaire du travail, calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives, ne pourra, à dater du 1er octobre 1979, dépasser 45 heures.

En cas de circonstances exceptionnelles propres à l'entreprise ou à l'établissement, les modalités particulières à prendre pour l'application de cette disposition seront déterminées après consultation des représentants du personnel.

Au cours d'une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser la durée maximale de travail fixée par la loi.


d) Possibilités de remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur.

L'entreprise ou l'établissement a la faculté, en l'absence d'opposition du comité d'entreprise ou, à défaut des délégués du personnel de remplacer le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires qui sont effectuées par un repos compensateur de 125 p. 100 (1 h 15) pour les huit premières heures, 150 p. 100 (1 h 30) pour les heures suivantes.

Dans cette hypothèse, le texte présenté au comité d'entreprise ou aux délégués du personnel précise les différentes périodes où ce repos compensateur peut être pris ainsi que les règles d'attribution ; il peut être dérogé aux règles d'attribution relatives aux repos compensateurs fixées par les deux premières phrases du quatrième alinéa de l'article L. 212-5-1 du code du travail. Ce repos prend la forme d'une réduction de l'horaire hebdomadaire de travail ou d'une autorisation d'absence demandée par le salarié.
ARTICLE 1
en vigueur étendue

a) Contingent annuel d'heures supplémentaires conventionnelles non soumises à autorisation de l'inspection du travail :

Les entreprises peuvent recourir, après information de l'inspection du travail et, s'il existe, du comité d'entreprise, ou, à défaut, des délégués du personnel, à des heures supplémentaires non soumises à l'autorisation préalable de l'inspection du travail dans la limite d'un contingent de 145 heures par an à partir du 1er janvier 2000, de 135 heures à partir du 1er janvier 2001, de 120 heures à partir du 1er janvier 2002.

En cas d'accord de modulation du temps de travail, ce contingent est fixé à 90 heures lorsque la limite supérieure hebdomadaire n'excède pas 43 heures par semaine ; il est réduit à 40 heures si la limite supérieure hebdomadaire excède 43 heures par semaine.


b) Heures supplémentaires soumises à autorisation de l'inspecteur du travail.

Si le contingent d'heures conventionnelles vient à être épuisé, le recours à une deuxième série d'heures supplémentaires est soumis à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail.

En outre, ces heures ouvrent droit à un repos compensateur correspondant à 100 p. 100 des heures supplémentaires ainsi effectuées.

L'utilisation est limitée, par an, à :

- 65 heures lorsqu'il n'y a pas de modulation de l'horaire ;

- 20 heures lorsqu'on a recours à la modulation.


c) Durée maximale hebdomadaire du travail.

La durée maximale hebdomadaire du travail reste fixée par les dispositions de l'article 48 (3°) de la convention collective ainsi rédigé :

La durée collective moyenne hebdomadaire du travail, calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives, ne pourra, à dater du 1er octobre 1979, dépasser 45 heures.

En cas de circonstances exceptionnelles propres à l'entreprise ou à l'établissement, les modalités particulières à prendre pour l'application de cette disposition seront déterminées après consultation des représentants du personnel.

Au cours d'une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser la durée maximale de travail fixée par la loi.


d) Majoration des heures supplémentaires et remplacement par un repos compensateur équivalent.

Les 4 premières heures supplémentaires au-delà de la durée légale (ou de la durée moyenne sur l'année de 35 heures hebdomadaires) ouvrent droit, selon les conditions et dates prévues par la réglementation en vigueur, à l'attribution d'une bonification sous forme de repos, ou d'une majoration de salaire équivalente si un accord d'entreprise le prévoit expressément. En cas d'absence de délégué syndical, une majoration de salaire peut être appliquée après approbation du personnel et délibération favorable du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, lorsqu'ils existent.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la quatrième donnent lieu à une majoration de salaire dans les conditions définies par la réglementation en vigueur. Un accord d'entreprise peut prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement de ces heures supplémentaires ainsi que des majorations par un repos compensateur équivalent.
ARTICLE 1
DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
MODIFIE

a) Contingent annuel d'heures supplémentaires conventionnelles.

Les entreprises peuvent recourir, après information de l'inspection du travail et s'il existe du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, à des heures supplémentaires non soumises à l'autorisation préalable de l'inspection du travail dans la limite d'un contingent de 120 heures par an. Ces heures donnent lieu à une majoration de salaire fixée par l'article L. 212-5 du code du travail.

En cas de modulation, ce contingent annuel est réduit à quatre-vingt-dix heures lorsque la limite supérieure de la modulation (prévue au paragraphe 2) n'excède pas quarante-trois heures par semaine, il est réduit à quarante heures si la limite supérieure de la modulation excède quarante-trois heures par semaine.

b) Heures supplémentaires soumises à autorisation de l'inspecteur du travail.

Si le contingent d'heures conventionnelles vient à être épuisé, le recours à une deuxième série d'heures supplémentaires est soumis à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail.

En outre, ces heures ouvrent droit à un repos compensateur correspondant à 100 p. 100 des heures supplémentaires ainsi effectuées.

L'utilisation est limitée, par an, à :

- 65 heures lorsqu'il n'y a pas de modulation de l'horaire ;

- 20 heures lorsqu'on a recours à la modulation.

c) Durée maximale hebdomadaire du travail.

La durée maximale hebdomadaire du travail reste fixée par les dispositions de l'article 48 (3°) de la convention collective ainsi rédigé :

La durée collective moyenne hebdomadaire du travail, calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives, ne pourra, à dater du 1er octobre 1979, dépasser 45 heures.

En cas de circonstances exceptionnelles propres à l'entreprise ou à l'établissement, les modalités particulières à prendre pour l'application de cette disposition seront déterminées après consultation des représentants du personnel.

Au cours d'une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser la durée maximale de travail fixée par la loi.

d) Possibilités de remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur.

L'entreprise ou l'établissement a la faculté, en l'absence d'opposition du comité d'entreprise ou, à défaut des délégués du personnel de remplacer le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires qui sont effectuées par un repos compensateur de 125 p. 100 (1 h 15) pour les huit premières heures, 150 p. 100 (1 h 30) pour les heures suivantes.

Dans cette hypothèse, le texte présenté au comité d'entreprise ou aux délégués du personnel précise les différentes périodes où ce repos compensateur peut être pris ainsi que les règles d'attribution ; il peut être dérogé aux règles d'attribution relatives aux repos compensateurs fixées par les deux premières phrases du quatrième alinéa de l'article L. 212-5-1 du code du travail. Ce repos prend la forme d'une réduction de l'horaire hebdomadaire de travail ou d'une autorisation d'absence demandée par le salarié.
DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
MODIFIE

a) Contingent annuel d'heures supplémentaires conventionnelles non soumises à autorisation de l'inspection du travail :

Les entreprises peuvent recourir, après information de l'inspection du travail et, s'il existe, du comité d'entreprise, ou, à défaut, des délégués du personnel, à des heures supplémentaires non soumises à l'autorisation préalable de l'inspection du travail dans la limite d'un contingent de 145 heures par an à partir du 1er janvier 2000, de 135 heures à partir du 1er janvier 2001, de 120 heures à partir du 1er janvier 2002.

En cas d'accord de modulation du temps de travail, ce contingent est fixé à 90 heures lorsque la limite supérieure hebdomadaire n'excède pas 43 heures par semaine ; il est réduit à 40 heures si la limite supérieure hebdomadaire excède 43 heures par semaine.


b) Heures supplémentaires soumises à autorisation de l'inspecteur du travail.

Si le contingent d'heures conventionnelles vient à être épuisé, le recours à une deuxième série d'heures supplémentaires est soumis à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail.

En outre, ces heures ouvrent droit à un repos compensateur correspondant à 100 p. 100 des heures supplémentaires ainsi effectuées.

L'utilisation est limitée, par an, à :

- 65 heures lorsqu'il n'y a pas de modulation de l'horaire ;

- 20 heures lorsqu'on a recours à la modulation.


c) Durée maximale hebdomadaire du travail.

La durée maximale hebdomadaire du travail reste fixée par les dispositions de l'article 48 (3°) de la convention collective ainsi rédigé :

La durée collective moyenne hebdomadaire du travail, calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives, ne pourra, à dater du 1er octobre 1979, dépasser 45 heures.

En cas de circonstances exceptionnelles propres à l'entreprise ou à l'établissement, les modalités particulières à prendre pour l'application de cette disposition seront déterminées après consultation des représentants du personnel.

Au cours d'une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser la durée maximale de travail fixée par la loi.


d) Possibilités de remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur.

L'entreprise ou l'établissement a la faculté, en l'absence d'opposition du comité d'entreprise ou, à défaut des délégués du personnel de remplacer le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires qui sont effectuées par un repos compensateur de 125 p. 100 (1 h 15) pour les huit premières heures, 150 p. 100 (1 h 30) pour les heures suivantes.

Dans cette hypothèse, le texte présenté au comité d'entreprise ou aux délégués du personnel précise les différentes périodes où ce repos compensateur peut être pris ainsi que les règles d'attribution ; il peut être dérogé aux règles d'attribution relatives aux repos compensateurs fixées par les deux premières phrases du quatrième alinéa de l'article L. 212-5-1 du code du travail. Ce repos prend la forme d'une réduction de l'horaire hebdomadaire de travail ou d'une autorisation d'absence demandée par le salarié.
Modulation
ARTICLE 2
DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
REMPLACE

Afin de prendre en compte certaines variations saisonnières et permettre l'adaptation des conditions de fonctionnement des entreprises aux variations de leur niveau d'activité, l'entreprise a la faculté de moduler l'horaire de travail comme suit :

a) Principe.

L'horaire de travail peut faire l'objet d'une modulation hebdomadaire établie sur la base d'un horaire moyen, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de celui-ci se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de modulation adoptée. Cette modulation peut être mise en oeuvre dans la cadre d'un établissement, ou d'un atelier ou service de l'entreprise, et peut éventuellement s'appliquer aux salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée lorsque la durée du contrat se révèle compatible avec cette modulation.

L'horaire moyen servant de base à la modulation est de 39 heures par semaine ou l'horaire pratiqué dans l'entreprise ou l'établissement si celui-ci est inférieur à 39 heures.

b) Limite supérieure de l'horaire hebdomadaire de travail.

L'entreprise ou l'établissement fixe, par accord d'entreprise ou d'établissement, la limite supérieure de l'amplitude de la modulation sans que celle-ci puisse dépasser 44 heures de travail hebdomadaire. Cet accord indique également la durée hebdomadaire minimale de travail en dessous de laquelle la procédure de chômage partiel pourra être mise en oeuvre dans les conditions prévues par le code du travail.

A défaut d'un accord, l'entreprise, ou l'établissement, est autorisée à prévoir une modulation dont l'amplitude est limitée à plus ou moins trois heures par rapport à l'horaire défini au dernier alinéa du a ci-dessus.

La durée quotidienne de travail effectif est limitée à 9 h 30, sauf en cas de répartition des horaires de travail hebdomadaire sur quatre jours.

c) Programme indicatif de modulation.

La modulation est établie selon une programmation indicative, sur tout ou partie de l'année, fixée par l'entreprise ou l'établissement et qui doit obligatoirement faire l'objet d'une délibération préalable du comité d'entreprise ou du comité d'établissement ou, à défaut, d'une consultation des délégués du personnel dans les entreprises qui en sont dotées.

Cette programmation de l'horaire de travail peut être révisée, en tant que de besoin, selon les nécessités économiques, suivant la même procédure ci-dessus indiquée et sous réserve d'en informer le personnel concerné une semaine avant la date d'application du nouvel horaire. Toutefois, il peut être dérogé à ce délai de prévenance par accord d'entreprise ou d'établissement.

Lors de la réunion avec les représentants du personnel, l'employeur fournit les raisons économiques et sociales qui justifient le recours à la modulation des horaires de travail ou les causes de la modification de l'horaire.

d) Qualification des heures de travail effectuées.

Dans le cadre du programme de modulation :

Il est rappelé que les heures effectuées au-delà de 39 heures dans la limite supérieure de la modulation qui a été retenue ne sont pas considérées comme heures supplémentaires et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires fixé au paragraphe 1°, a, du présent avenant.

Ces heures peuvent ne pas donner lieu au repos compensateur prévu par l'article L. 212-5-1, 1er alinéa, du code du travail relatif aux heures accomplies au-delà de 42 heures, ni aux majorations de salaires fixées par l'article L. 212-5 du code du travail, et être dans ce cas remplacées par :

- un repos d'une durée équivalente ;

- une réduction de la durée du travail ;

- un temps de formation indemnisé ;

- ou toute autre contrepartie équivalente.

Toutefois, un accord d'entreprise ou d'établissement doit prévoir cette possibilité et déterminer la contrepartie retenue.

A défaut d'accord, les heures effectuées au-delà de 39 heures dans la limite supérieure de la modulation retenue donnent lieu obligatoirement au paiement des majorations légales de salaire et, le cas échéant, au repos compensateur ; ces majorations sont payées au titre du mois considéré.

Les mesures applicables au personnel d'encadrement dont la rémunération est forfaitaire sont déterminées avec les représentants du personnel concerné.

Au-delà du programme de modulation qui a été défini :

Les heures de travail situées au-delà de la limite supérieure de la modulation fixée, sous réserve qu'elles dépassent 39 heures, sont des heures supplémentaires et doivent être traitées comme telles.

Ces heures supportent les majorations légales de salaires versées au cours du mois considéré et donnent lieu, le cas échéant, au repos compensateur de 20 p. 100.

e) Modalités de rémunération.

Le principe est que la régularité des ressources est assurée au salarié sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire, indépendant de l'horaire réel. Un compte d'heures est institué pour chaque salarié.

La modulation ne doit pas avoir d'influence sur l'horaire d'embauchage ; en conséquence, lorsqu'un nouveau salarié n'a pas accompli la totalité de la période de modulation, sa rémunération est régularisée sur la base de son temps réel de travail durant la période.

En cas de période non travaillée par un salarié, mais donnant lieu à indemnisation par l'entreprise, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération régulée ; la même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ en retraite.

Dans le cas d'un licenciement économique survenu au cours de la période de modulation, le décompte individuel d'heures de chaque salarié est effectué et régularisé dans les conditions définies au paragraphe f ci-après.

f) Régularisation en fin de période.

L'entreprise arrête chaque compte individuel d'heures à l'issue de la période de modulation, sauf en cas de départ du salarié.

Le comité d'entreprise ou d'établissement est informé des modalités de régularisation.

Dans le cas où la situation de ces comptes fait apparaître que la durée du travail excède en moyenne sur un an 39 heures par semaine travaillée, les heures effectuées au-delà de cette durée ouvrent droit à une majoration de salaire de 25 p. 100 ainsi que, le cas échéant, au repos compensateur de 20 p. 100 institué par l'article L. 212-5-1 du code du travail. Ces heures sont rémunérées au plus tard à la fin de la période annuelle de modulation.

En outre, ces heures excédentaires ouvrent droit à un repos compensateur spécifique à moins que les heures effectuées au-delà de 39 heures n'aient donné lieu aux majorations légales prévues par l'article L. 212-5 du code du travail, ou à une contrepartie en repos équivalent.
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Afin de prendre en compte certaines variations saisonnières et permettre l'adaptation des conditions de fonctionnement des entreprises aux variations de leur niveau d'activité, l'entreprise a la faculté de moduler l'horaire de travail comme suit :


a) Principe.

L'horaire de travail peut faire l'objet d'une modulation hebdomadaire établie sur la base d'un horaire moyen, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de celui-ci se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de modulation adoptée. Cette modulation peut être mise en oeuvre dans la cadre d'un établissement, ou d'un atelier ou service de l'entreprise, et peut éventuellement s'appliquer aux salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée lorsque la durée du contrat se révèle compatible avec cette modulation.

L'horaire moyen servant de base à la modulation est de 39 heures par semaine ou l'horaire pratiqué dans l'entreprise ou l'établissement si celui-ci est inférieur à 39 heures.


b) Limite supérieure de l'horaire hebdomadaire de travail.

L'entreprise ou l'établissement fixe, par accord d'entreprise ou d'établissement, la limite supérieure de l'amplitude de la modulation sans que celle-ci puisse dépasser 45 heures de travail hebdomadaire. En contrepartie de cette modulation, cet accord indique les mesures prises par l'entreprise relatives au maintien ou à la création d'emplois, ainsi que la durée hebdomadaire minimale de travail en dessous de laquelle la procédure de ch<CB>mage partiel pourra être mise en oeuvre dans les conditions prévues par le code du travail.

A défaut d'un accord, l'entreprise, ou l'établissement, est autorisée à prévoir une modulation dont l'amplitude est limitée à plus ou moins quatre heures par rapport à l'horaire défini au dernier alinéa du a ci-dessus. Cette modulation doit avoir pour objectif de contribuer au maintien de l'emploi.

La durée quotidienne de travail effectif est limitée à 9 h 30, sauf en cas de répartition des horaires de travail hebdomadaire sur quatre jours.

c) Programme indicatif de modulation.

La modulation est établie selon une programmation indicative, sur tout ou partie de l'année, fixée par l'entreprise ou l'établissement et qui doit obligatoirement faire l'objet d'une délibération préalable du comité d'entreprise ou du comité d'établissement ou, à défaut, d'une consultation des délégués du personnel dans les entreprises qui en sont dotées.

Cette programmation de l'horaire de travail peut être révisée, en tant que de besoin, selon les nécessités économiques, suivant la même procédure ci-dessus indiquée et sous réserve d'en informer le personnel concerné une semaine avant la date d'application du nouvel horaire. Toutefois, il peut être dérogé à ce délai de prévenance par accord d'entreprise ou d'établissement.

Lors de la réunion avec les représentants du personnel, l'employeur fournit les raisons économiques et sociales qui justifient le recours à la modulation des horaires de travail ou les causes de la modification de l'horaire.


d) Qualification des heures de travail effectuées.

Dans le cadre du programme de modulation :

Il est rappelé que les heures effectuées au-delà de 39 heures dans la limite supérieure de la modulation qui a été retenue ne sont pas considérées comme heures supplémentaires et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires fixé au paragraphe 1°, a, du présent avenant.

Ces heures peuvent ne pas donner lieu au repos compensateur prévu par l'article L. 212-5-1, 1er alinéa, du code du travail relatif aux heures accomplies au-delà de 42 heures, ni aux majorations de salaires fixées par l'article L. 212-5 du code du travail, et être dans ce cas remplacées par :

- un repos ou un congé d'une durée équivalente ;

- une réduction de la durée du travail ;

- un temps de formation indemnisé ;

- ou toute autre contrepartie équivalente.

Toutefois, un accord d'entreprise ou d'établissement doit prévoir cette possibilité et déterminer la contrepartie retenue.

A défaut d'accord, les heures effectuées au-delà de 39 heures dans la limite supérieure de la modulation retenue donnent lieu obligatoirement au paiement des majorations légales de salaire et, le cas échéant, au repos compensateur ; ces majorations sont payées au titre du mois considéré.

La modulation du temps de travail peut difficilement s'appliquer au personnel cadre et agent de maîtrise d'un niveau supérieur, dont le degré de responsabilités est attesté par l'importance des fonctions et de la rémunération et qui, de ce fait, est souvent amené à effectuer un horaire supérieur à la durée du travail dans l'entreprise. La mise en place d'un dispositif de modulation des horaires de travail doit être l'occasion d'étudier le moyen de faire bénéficier le personnel d'encadrement des services concernés de contreparties spécifiques adaptées à sa mission, en accord avec les représentants du personnel concerné.

Les mesures applicables au personnel d'encadrement dont la rémunération est forfaitaire sont déterminées avec les représentants du personnel concerné.

Au-delà du programme de modulation qui a été défini :

Les heures de travail situées au-delà de la limite supérieure de la modulation fixée, sous réserve qu'elles dépassent 39 heures, sont des heures supplémentaires et doivent être traitées comme telles.

Ces heures supportent les majorations légales de salaires versées au cours du mois considéré et donnent lieu, le cas échéant, au repos compensateur de 50 p. 100.


e) Modalités de rémunération.

Le principe est que la régularité des ressources est assurée au salarié sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire, indépendant de l'horaire réel. Un compte d'heures est institué pour chaque salarié.

La modulation ne doit pas avoir d'influence sur l'horaire d'embauchage ; en conséquence, lorsqu'un nouveau salarié n'a pas accompli la totalité de la période de modulation, sa rémunération est régularisée sur la base de son temps réel de travail durant la période.

En cas de période non travaillée par un salarié, mais donnant lieu à indemnisation par l'entreprise, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération régulée ; la même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ en retraite.

Dans le cas d'un licenciement économique survenu au cours de la période de modulation, le décompte individuel d'heures de chaque salarié est effectué et régularisé dans les conditions définies au paragraphe f ci-après.


f) Régularisation en fin de période.

L'entreprise arrête chaque compte individuel d'heures à l'issue de la période de modulation, sauf en cas de départ du salarié.

Le comité d'entreprise ou d'établissement est informé des modalités de régularisation.

Dans le cas où la situation de ces comptes fait apparaître que la durée du travail excède en moyenne sur un an 39 heures par semaine travaillée, les heures effectuées au-delà de cette durée ouvrent droit à une majoration de salaire de 25 p. 100 ainsi que, le cas échéant, au repos compensateur de 50 p. 100 institué par l'article L. 212-5-1 du code du travail. Ces heures sont rémunérées au plus tard à la fin de la période annuelle de modulation.

En outre, ces heures excédentaires ouvrent droit à un repos compensateur spécifique à moins que les heures effectuées au-delà de 39 heures n'aient donné lieu aux majorations légales prévues par l'article L. 212-5 du code du travail, ou à une contrepartie en repos équivalent.
ARTICLE 2
DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
MODIFIE

Afin de prendre en compte certaines variations saisonnières et permettre l'adaptation des conditions de fonctionnement des entreprises aux variations de leur niveau d'activité, l'entreprise a la faculté de moduler l'horaire de travail comme suit :

a) Principe.

L'horaire de travail peut faire l'objet d'une modulation hebdomadaire établie sur la base d'un horaire moyen, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de celui-ci se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de modulation adoptée. Cette modulation peut être mise en oeuvre dans la cadre d'un établissement, ou d'un atelier ou service de l'entreprise, et peut éventuellement s'appliquer aux salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée lorsque la durée du contrat se révèle compatible avec cette modulation.

L'horaire moyen servant de base à la modulation est de 39 heures par semaine ou l'horaire pratiqué dans l'entreprise ou l'établissement si celui-ci est inférieur à 39 heures.

b) Limite supérieure de l'horaire hebdomadaire de travail.

L'entreprise ou l'établissement fixe, par accord d'entreprise ou d'établissement, la limite supérieure de l'amplitude de la modulation sans que celle-ci puisse dépasser 45 heures de travail hebdomadaire. En contrepartie de cette modulation, cet accord indique les mesures prises par l'entreprise relatives au maintien ou à la création d'emplois, ainsi que la durée hebdomadaire minimale de travail en dessous de laquelle la procédure de ch<CB>mage partiel pourra être mise en oeuvre dans les conditions prévues par le code du travail".

A défaut d'un accord, l'entreprise, ou l'établissement, est autorisée à prévoir une modulation dont l'amplitude est limitée à plus ou moins quatre heures par rapport à l'horaire défini au dernier alinéa du a ci-dessus. Cette modulation doit avoir pour objectif de contribuer au maintien de l'emploi.

La durée quotidienne de travail effectif est limitée à 9 h 30, sauf en cas de répartition des horaires de travail hebdomadaire sur quatre jours.

c) Programme indicatif de modulation.

La modulation est établie selon une programmation indicative, sur tout ou partie de l'année, fixée par l'entreprise ou l'établissement et qui doit obligatoirement faire l'objet d'une délibération préalable du comité d'entreprise ou du comité d'établissement ou, à défaut, d'une consultation des délégués du personnel dans les entreprises qui en sont dotées.

Cette programmation de l'horaire de travail peut être révisée, en tant que de besoin, selon les nécessités économiques, suivant la même procédure ci-dessus indiquée et sous réserve d'en informer le personnel concerné une semaine avant la date d'application du nouvel horaire. Toutefois, il peut être dérogé à ce délai de prévenance par accord d'entreprise ou d'établissement.

Lors de la réunion avec les représentants du personnel, l'employeur fournit les raisons économiques et sociales qui justifient le recours à la modulation des horaires de travail ou les causes de la modification de l'horaire.

d) Qualification des heures de travail effectuées.

Dans le cadre du programme de modulation :

Il est rappelé que les heures effectuées au-delà de 39 heures dans la limite supérieure de la modulation qui a été retenue ne sont pas considérées comme heures supplémentaires et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires fixé au paragraphe 1°, a, du présent avenant.

Ces heures peuvent ne pas donner lieu au repos compensateur prévu par l'article L. 212-5-1, 1er alinéa, du code du travail relatif aux heures accomplies au-delà de 42 heures, ni aux majorations de salaires fixées par l'article L. 212-5 du code du travail, et être dans ce cas remplacées par :

- un repos ou un congés d'une durée équivalente ;

- une réduction de la durée du travail ;

- un temps de formation indemnisé ;

- ou toute autre contrepartie équivalente.

Toutefois, un accord d'entreprise ou d'établissement doit prévoir cette possibilité et déterminer la contrepartie retenue.

A défaut d'accord, les heures effectuées au-delà de 39 heures dans la limite supérieure de la modulation retenue donnent lieu obligatoirement au paiement des majorations légales de salaire et, le cas échéant, au repos compensateur ; ces majorations sont payées au titre du mois considéré.

La modulation du temps de travail peut difficilement s'appliquer au personnel cadre et agent de maîtrise d'un niveau supérieur, dont le degré de responsabilités est attesté par l'importance des fonctions et de la rémunération et qui, de ce fait, est souvent amené à effectuer un horaire supérieur à la durée du travail dans l'entreprise. La mise en place d'un dispositif de modulation des horaires de travail doit être l'occasion d'étudier le moyen de faire bénéficier le personnel d'encadrement des services concernés de contreparties spécifiques adaptées à sa mission, en accord avec les représentants du personnel concerné.

Les mesures applicables au personnel d'encadrement dont la rémunération est forfaitaire sont déterminées avec les représentants du personnel concerné.

Au-delà du programme de modulation qui a été défini :

Les heures de travail situées au-delà de la limite supérieure de la modulation fixée, sous réserve qu'elles dépassent 39 heures, sont des heures supplémentaires et doivent être traitées comme telles.

Ces heures supportent les majorations légales de salaires versées au cours du mois considéré et donnent lieu, le cas échéant, au repos compensateur de 50 p. 100.

e) Modalités de rémunération.

Le principe est que la régularité des ressources est assurée au salarié sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire, indépendant de l'horaire réel. Un compte d'heures est institué pour chaque salarié.

La modulation ne doit pas avoir d'influence sur l'horaire d'embauchage ; en conséquence, lorsqu'un nouveau salarié n'a pas accompli la totalité de la période de modulation, sa rémunération est régularisée sur la base de son temps réel de travail durant la période.

En cas de période non travaillée par un salarié, mais donnant lieu à indemnisation par l'entreprise, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération régulée ; la même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ en retraite.

Dans le cas d'un licenciement économique survenu au cours de la période de modulation, le décompte individuel d'heures de chaque salarié est effectué et régularisé dans les conditions définies au paragraphe f ci-après.

f) Régularisation en fin de période.

L'entreprise arrête chaque compte individuel d'heures à l'issue de la période de modulation, sauf en cas de départ du salarié.

Le comité d'entreprise ou d'établissement est informé des modalités de régularisation.

Dans le cas où la situation de ces comptes fait apparaître que la durée du travail excède en moyenne sur un an 39 heures par semaine travaillée, les heures effectuées au-delà de cette durée ouvrent droit à une majoration de salaire de 25 p. 100 ainsi que, le cas échéant, au repos compensateur de 50 p. 100 institué par l'article L. 212-5-1 du code du travail. Ces heures sont rémunérées au plus tard à la fin de la période annuelle de modulation.

En outre, ces heures excédentaires ouvrent droit à un repos compensateur spécifique à moins que les heures effectuées au-delà de 39 heures n'aient donné lieu aux majorations légales prévues par l'article L. 212-5 du code du travail, ou à une contrepartie en repos équivalent.
Répartition hebdomadaire du travail
ARTICLE 3
DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
REMPLACE

Dans la mesure du possible, les salariés de la profession bénéficient de deux jours de repos consécutifs.

a) Les horaires hebdomadaires peuvent comporter :

- Une modulation entre les différents jours de la semaine, ceux-ci pouvant alors comporter une durée de travail inégale ; sauf en cas de répartition sur quatre jours, la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder neuf heures trente ;

- Des horaires spéciaux de fin de semaine ;

- Des horaires flexibles avec possibilité de report d'une semaine sur l'autre sans effet sur le contingent d'heures supplémentaires ni sur le nombre et le taux des heures majorées, étant rappelé que ce type d'horaire est soumis à une réglementation particulière.

b) L'utilisation adaptée des équipements et les fluctuations de l'activité de l'entreprise permettent dans certains cas le recours à l'organisation du travail soit en équipes chevauchantes, soit en équipes successives (semi-continu).

Leur mise en oeuvre est subordonnée à une consultation des délégués syndicaux et des membres du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel ; l'entreprise doit afficher la composition nominative de chaque équipe.

Lorsque, au sein d'un même atelier, d'une même équipe ou d'un même service, l'organisation du travail n'exige pas une prise de poste simultanée, les heures de commencement et de fin de travail peuvent être différentes selon les salariés.

c) *exclu de l'extension*.

d) Toutefois, un accord collectif d'entreprise peut prévoir une période de huit heures consécutives, comprise entre 22 heures et 7 heures (complète l'article 50 des dispositions communes de la convention collective nationale), pouvant être substituée à la durée ci-dessus.
ARTICLE 3
DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
REMPLACE

Dans la mesure du possible, les salariés de la profession bénéficient de deux jours de repos consécutifs.

a) Les horaires hebdomadaires peuvent comporter :

- Une modulation entre les différents jours de la semaine, ceux-ci pouvant alors comporter une durée de travail inégale ; sauf en cas de répartition sur quatre jours, la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder neuf heures trente ;

- Des horaires spéciaux de fin de semaine (équipes spéciales de suppléance). Les entreprises peuvent faire appel pour ces horaires spéciaux réduits soit à des salariés volontaires faisant déjà partie de l'effectif de l'entreprise (et ayant un droit de retour dans une équipe de fin de semaine), soit à des salariés embauchés spécialement. Ces salariés bénéficient, s'il le demandent, d'un droit d'accès dans des équipes de semaine lorsque des postes sont disponibles (information par voie d'affichage).

Par ailleurs, ils bénéficient du plan de formation de l'entreprise dans des conditions identiques à celles du personnel occupant les mêmes postes en semaine. La réalisation du plan d'information peut être adaptée à la répartition spécifique de la durée du travail de ces salariés.

La mise en oeuvre de ces horaires réduits spéciaux et leurs modalités concrètes sont subordonnées à la conclusion d un accord d'entreprise ou d'établissement ou à l'autorisation de l'inspection du travail donnée après consultation des délégués syndicaux et avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel s'ils existent.

Conformément à l'article L. 221-5-1 (4e alinéa) du code du travail, la rémunération des salariés intéressés est majorée d'au moins 50 p. 100 par rapport à celle qui serait due pour une durée équivalente effectuée sur un horaire normal de l'entreprise. Le temps de formation est rémunéré au taux normal appliqué en semaine, sans majoration.

- Des horaires flexibles avec possibilité de report d'une semaine sur l'autre sans effet sur le contingent d'heures supplémentaires ni sur le nombre et le taux des heures majorées, étant rappelé que ce type d'horaire est soumis à une réglementation particulière.


b) L'utilisation adaptée des équipements et les fluctuations de l'activité de l'entreprise permettent dans certains cas le recours à l'organisation du travail soit en équipes chevauchantes, soit en équipes successives (semi-continu).

Leur mise en oeuvre est subordonnée à une consultation des délégués syndicaux et des membres du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel ; l'entreprise doit afficher la composition nominative de chaque équipe.

Lorsque, au sein d'un même atelier, d'une même équipe ou d'un même service, l'organisation du travail n'exige pas une prise de poste simultanée, les heures de commencement et de fin de travail peuvent être différentes selon les salariés.


c) Travail de nuit : afin de garantir l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et notamment en vue de permettre les mêmes conditions d'accès à un emploi, les dispositions de l'article 50 de la convention collective nationale intitulé "Travail de nuit" s'appliquent à l'ensemble du personnel sans discrimination fondé sur le sexe, étant rappelé que cet article institue diverses contreparties (prime indépendante du salaire, casse-croûte ou indemnité selon le nombre d'heures de travail de nuit).

Il est rappelé que le travail de nuit ne peut être mis en oeuvre au niveau d'un établissement qu'après avoir recherché au préalable, en concertation avec les représentants du personnel, toutes les autres solutions d'aménagement du temps de travail. Notamment, il doit être étudié les modalités d'accès de nature à faciliter les conditions qui permettent au personnel féminin d'opter en faveur d'un travail de nuit lorsque celui-ci y est appelé en raison de la nature de son travail (aménagement des horaires, ...).

Le médecin du travail doit être invité à exercer une surveillance particulière de la santé des travailleurs de nuit et prodiguer à ceux-ci tous conseils sur la façon d'éviter les problèmes de santé associés à leur travail. Le cas échéant, celui-ci peut prescrire une interdiction temporaire ou définitive à un poste de jour approprié ses capacités.

L'entreprise doit prendre les mesures nécessaires pour maintenir pendant le travail de nuit le même niveau de protection contre les risques professionnels que pendant le reste de la journée, notamment en évitant l'isolement des travailleurs.

En cas de travail exceptionnel de nuit, les salariés doivent en être informés par la direction au moins deux jours ouvrés à l'avance, sauf en cas de dépannage (par exemple : personnel de maintenance, service informatique, etc.) ou en cas de force majeure.

Par ailleurs, des dispositions particulières devront être prises par les entreprises pour protéger les salariées en état de grossesse et les jeunes mères de famille :

- les salariées en état de grossesse ne peuvent être occupées à un travail de nuit pendant une période de deux semaines avant le début du congé légal de maternité et dans ce cas être affectées à un travail de jour ;

- les mères de famille qui reprennent le travail après un congé légal de maternité peuvent, sur leur demande, être dispensées du travail de nuit jusqu'au quatrième anniversaire de l'enfant. Dans ce cas, elles doivent en avertir leur employeur quinze jours au moins à l'avance par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

Le cas échéant, selon la situation géographique de l'établissement une attention particulière, en vue de rechercher les solutions appropriées, sera apportée sur les difficultés rencontrées individuellement par certains salariés en ce qui concerne l'utilisation des transports en commun.

L'organisation du travail de nuit ne doit pas constituer un obstacle à la formation professionnelle des intéressés notamment lorsque des demandes individuelles sont motivées par le désir d'acquérir une qualification leur permettant d'accéder à un emploi de jour, à une promotion, voire à l'exercice d'un autre métier.


d) Toutefois, un accord collectif d'entreprise peut prévoir une période de huit heures consécutives, comprise entre 22 heures et 7 heures, pouvant être substituée à la durée ci-dessus.
ARTICLE 3 (1)
en vigueur étendue

Dans la mesure du possible, les salariés de la profession bénéficient de deux jours de repos consécutifs.

a) Les horaires hebdomadaires peuvent comporter :

- Une modulation entre les différents jours de la semaine, ceux-ci pouvant alors comporter une durée de travail inégale ; sauf en cas de répartition sur quatre jours, la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder neuf heures trente ;

- Des horaires spéciaux de fin de semaine (équipes spéciales de suppléance). Les entreprises peuvent faire appel pour ces horaires spéciaux réduits soit à des salariés volontaires faisant déjà partie de l'effectif de l'entreprise (et ayant un droit de retour dans une équipe de fin de semaine), soit à des salariés embauchés spécialement. Ces salariés bénéficient, s'il le demandent, d'un droit d'accès dans des équipes de semaine lorsque des postes sont disponibles (information par voie d'affichage).

Par ailleurs, ils bénéficient du plan de formation de l'entreprise dans des conditions identiques à celles du personnel occupant les mêmes postes en semaine. La réalisation du plan d'information peut être adaptée à la répartition spécifique de la durée du travail de ces salariés.

La mise en oeuvre de ces horaires réduits spéciaux et leurs modalités concrètes sont subordonnées à la conclusion d un accord d'entreprise ou d'établissement ou à l'autorisation de l'inspection du travail donnée après consultation des délégués syndicaux et avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel s'ils existent.

Conformément à l'article L. 221-5-1 (4e alinéa) du code du travail, la rémunération des salariés intéressés est majorée d'au moins 50 p. 100 par rapport à celle qui serait due pour une durée équivalente effectuée sur un horaire normal de l'entreprise. Le temps de formation est rémunéré au taux normal appliqué en semaine, sans majoration.

- Des horaires flexibles avec possibilité de report d'une semaine sur l'autre sans effet sur le contingent d'heures supplémentaires ni sur le nombre et le taux des heures majorées, étant rappelé que ce type d'horaire est soumis à une réglementation particulière.


b) L'utilisation adaptée des équipements et les fluctuations de l'activité de l'entreprise permettent dans certains cas le recours à l'organisation du travail soit en équipes chevauchantes, soit en équipes successives (semi-continu).

Leur mise en oeuvre est subordonnée à une consultation des délégués syndicaux et des membres du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel ; l'entreprise doit afficher la composition nominative de chaque équipe.

Lorsque, au sein d'un même atelier, d'une même équipe ou d'un même service, l'organisation du travail n'exige pas une prise de poste simultanée, les heures de commencement et de fin de travail peuvent être différentes selon les salariés.


c) Travail de nuit :

Tout horaire de nuit ne peut être mis en oeuvre ou modifié au niveau d'une entreprise ou d'un établissement qu'après avoir recherché au préalable, en concertation avec les représentants du personnel, toutes les autres solutions d'aménagement des horaires. Selon la situation géographique de l'établissement, une attention particulière, en vue de rechercher les solutions appropriées, sera apportée sur les difficultés rencontrées individuellement par certains salariés en ce qui concerne les moyens de transport.

La considération du sexe ne peut être retenue par l'employeur pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant un horaire de nuit, ou pour muter un(e) salarié(e) d'un poste de jour vers un poste de nuit (ou vice versa). Il en est de même pour les travailleurs handicapés.

En cas de travail exceptionnel de nuit, les salariés doivent en être informés par l'employeur le plus tôt possible et au moins 2 jours ouvrés à l'avance, sauf en cas de dépannage consécutif à un arrêt imprévu des machines ou en cas de force majeure.

Par ailleurs, l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour maintenir pendant la période nocturne un même niveau de protection contre les risques professionnels que pendant le reste de la journée, et notamment en évitant l'isolement des salariés à leur poste de travail. Compte tenu des risques liés au travail nocturne, le personnel de production et de maintenance de nuit doit pouvoir rester en liaison avec le personnel chargé de l'application des consignes générales d'hygiène et de sécurité.

Le médecin du travail doit être consulté préalablement avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l'organisation du travail de nuit dans l'établissement. Il doit exercer une surveillance médicale particulière de la santé des "travailleurs de nuit" avant leur affectation, puis à intervalles réguliers tous les 6 mois. Le cas échéant, il peut prescrire à l'un de ces travailleurs, lorsque son état de santé l'exige, une interdiction temporaire ou définitive d'activité à un poste de nuit impliquant son transfert pour raison médicale sur un poste de jour aussi comparable que possible à sa qualification professionnelle.

Conformément à l'article L. 122-25-1-1 du code du travail, des dispositions particulières devront être prises par l'employeur concernant la protection des "travailleuses de nuit" en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, soit à leur demande, soit à leur demande, soit à l'initiative du médecin du travail. L'affectation dans un autre établissement nécessite un accord préalable de l'intéressée.

Conformément aux articles L. 213-4-2 et L. 213-4-3 du code du travail, en cas d'obligations familiales impérieuses incompatibles avec le travail de nuit (notamment, avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante), le salarié peut demander son affectation à un poste de jour. Pour les mêmes raisons, le salarié peut refuser d'accepter un poste de nuit sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement. Les entreprises ayant mis en place un mode d'organisation du travail en équipes comportant des horaires de nuit inciteront et s'associeront, le cas échéant, à l'action des collectivités publiques locales en vue de la mise en oeuvre de moyens de garde familiale appropriés aux préoccupations du personnel.

Il est rappelé que l'organisation du travail de nuit ne doit pas constituer un obstacle au développement de la formation professionnelle des salariés sans aucune restriction. A cet effet, les salariés concernés bénéficieront, à leur demande, d'un entretien individuel avec leur responsable hiérarchique afin d'évaluer leurs besoins de formation et les conditions de leur mise en oeuvre.

L'organisation du travail de nuit des salariés ne doit pas faire obstacle au mandat des représentants du personnel et à l'exercice du droit syndical.


d) Toutefois, un accord collectif d'entreprise peut prévoir une période de huit heures consécutives, comprise entre 22 heures et 7 heures, pouvant être substituée à la durée ci-dessus.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 17-XV de la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les salariés devant bénéficier de la contrepartie sous forme de repos compensateur à compter du 13 mai 2002 et non à la date d'entrée en vigueur du présent accord (arrêté du 17 juillet 2002, art. 1er).

ARTICLE 3
DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
MODIFIE

Dans la mesure du possible, les salariés de la profession bénéficient de deux jours de repos consécutifs.

a) Les horaires hebdomadaires peuvent comporter :

Une modulation entre les différents jours de la semaine, ceux-ci pouvant alors comporter une durée de travail inégale ; sauf en cas de répartition sur quatre jours, la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder neuf heures trente ;

Des horaires spéciaux de fin de semaine ;

Des horaires flexibles avec possibilité de report d'une semaine sur l'autre sans effet sur le contingent d'heures supplémentaires ni sur le nombre et le taux des heures majorées, étant rappelé que ce type d'horaire est soumis à une réglementation particulière.

b) L'utilisation adaptée des équipements et les fluctuations de l'activité de l'entreprise permettent dans certains cas le recours à l'organisation du travail soit en équipes chevauchantes, soit en équipes successives (semi-continu).

Leur mise en oeuvre est subordonnée à une consultation des délégués syndicaux et des membres du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel ; l'entreprise doit afficher la composition nominative de chaque équipe.

Lorsque, au sein d'un même atelier, d'une même équipe ou d'un même service, l'organisation du travail n'exige pas une prise de poste simultanée, les heures de commencement et de fin de travail peuvent être différentes selon les salariés.

c) Les parties constatent que la réglementation actuelle autorise des dérogations à l'interdiction du travail de nuit des femmes sous certaines conditions.

Compte tenu des diverses contraintes de la profession, notamment les délais de préparation et de conservation des produits fabriqués ainsi que les impératifs de clientèle, les entreprises ou établissements qui fonctionnent en équipes successives ont la possibilité de déroger à l'interdiction du travail de nuit des femmes, après avoir recherché au préalable toutes les autres solutions.

Cette possibilité de dérogation est cependant subordonnée, conformément à l'article L. 213-1 du code du travail, à la conclusion d'un accord d'entreprise ou d'établissement. Dans les entreprises qui ne disposent pas de délégués syndicaux, celle-ci nécessite l'autorisation de l'inspecteur du travail après avis du comité d'entreprise ou d'établissement ou des délégués du personnel s'ils existent.

d) Toutefois, un accord collectif d'entreprise peut prévoir une période de huit heures consécutives, comprise entre 22 heures et 7 heures, pouvant être substituée à la durée ci-dessus.
ARTICLE 3
DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
MODIFIE

Dans la mesure du possible, les salariés de la profession bénéficient de deux jours de repos consécutifs.

a) Les horaires hebdomadaires peuvent comporter :

- Une modulation entre les différents jours de la semaine, ceux-ci pouvant alors comporter une durée de travail inégale ; sauf en cas de répartition sur quatre jours, la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder neuf heures trente ;

- Des horaires spéciaux de fin de semaine (équipes spéciales de suppléance). Les entreprises peuvent faire appel pour ces horaires spéciaux réduits soit à des salariés volontaires faisant déjà partie de l'effectif de l'entreprise (et ayant un droit de retour dans une équipe de fin de semaine), soit à des salariés embauchés spécialement. Ces salariés peuvent bénéficier d'un droit d'accès dans des équipes de semaine lorsque des postes sont disponibles. Par ailleurs, ils bénéficient du plan de formation de l'entreprise dans des conditions identiques à celles du personnel occupant les mêmes postes en semaine.

La mise en oeuvre de ces horaires réduits spéciaux et leurs modalités concrètes sont subordonnées à la conclusion d un accord d'entreprise ou d'établissement ou à l'autorisation de l'inspection du travail donnée après consultation des délégués syndicaux et avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel s'ils existent.

Conformément à l'article L. 221-5-1 (4e alinéa) du code du travail, la rémunération des salariés intéressés est majorée d'au moins 50 p, 100 par rapport à celle qui serait due pour une durée équivalente effectuée sur un horaire national de l'entreprise. Le temps de formation est rémunéré au taux national appliqué en semaine, sans majoration.

Des horaires spéciaux de fin de semaine ;

Des horaires flexibles avec possibilité de report d'une semaine sur l'autre sans effet sur le contingent d'heures supplémentaires ni sur le nombre et le taux des heures majorées, étant rappelé que ce type d'horaire est soumis à une réglementation particulière.

b) L'utilisation adaptée des équipements et les fluctuations de l'activité de l'entreprise permettent dans certains cas le recours à l'organisation du travail soit en équipes chevauchantes, soit en équipes successives (semi-continu).

Leur mise en oeuvre est subordonnée à une consultation des délégués syndicaux et des membres du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel ; l'entreprise doit afficher la composition nominative de chaque équipe.

Lorsque, au sein d'un même atelier, d'une même équipe ou d'un même service, l'organisation du travail n'exige pas une prise de poste simultanée, les heures de commencement et de fin de travail peuvent être différentes selon les salariés.

c) Travail de nuit : afin de garantir l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et notamment en vue de permettre les mêmes conditions d'accès à un emploi, les dispositions de l'article 50 de la convention collective nationale intitulé "Travail de nuit" s'appliquent à l'ensemble du personnel sans discrimination fondé sur le sexe, étant rappelé que cet article institue diverses contreparties (prime indépendante du salaire, casse-croûte ou indemnité selon le nombre d'heures de travail de nuit).

Il est rappelé que le travail de nuit ne peut être mis en oeuvre au niveau d'un établissement qu'après avoir recherché au préalable, en concertation avec les représentants du personnel, toutes les autres solutions d'aménagement du temps de travail. Notamment, il doit être étudié les modalités d'accès de nature à faciliter les conditions qui permettent au personnel féminin d'opter en faveur d'un travail de nuit lorsque celui-ci y est appelé en raison de la nature de son travail (aménagement des horaires, ...).

Le médecin du travail doit être invité à exercer une surveillance particulière de la santé des travailleurs de nuit et prodiguer à ceux-ci tous conseils sur la façon d'éviter les problèmes de santé. Le cas échéant, celui-ci peut prescrire une interdiction temporaire ou définitive à un poste de nuit d'un travailleur souffrant de problèmes de santé et proposer une affectation à un poste de jour approprié ses capacités.

L'entreprise doit prendre les mesures nécessaires pour maintenir pendant le travail de nuit le même niveau de protection contre les risques professionnels que pendant le reste de la journée, notamment en évitant l'isolement des travailleurs.

En cas de travail exceptionnel de nuit, les salariés doivent en être informés par la direction au moins deux jours ouvrés à l'avance, sauf en cas de dépannage (par exemple : personnel de maintenance, service informatique, etc.) ou en cas de force majeure.

Par ailleurs, des dispositions particulières devront être prises par les entreprises pour protéger les salariées en état de grossesse et les jeunes mères de famille :

- les salariées en état de grossesse ne peuvent être occupées à un travail de nuit pendant une période de deux semaines avant le début du congé légal de maternité et dans ce cas être affectées à un travail de jour ;

- les mères de famille qui reprennent le travail après un congé légal de maternité peuvent, sur leur demande, être dispensées du travail de nuit jusqu'au quatrième anniversaire de l'enfant. Dans ce cas, elles doivent en avertir leur employeur quinze jours au moins à l'avance par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

Le cas échéant, selon la situation géographique de l'établissement une attention particulière, en vue de rechercher les solutions appropriées, sera apportée sur les difficultés rencontrées individuellement par certains salariés en ce qui concerne l'utilisation des transports en commun.

L'organisation du travail de nuit ne doit pas constituer un obstacle à la formation professionnelle des intéressés notamment lorsque des demandes individuelles sont motivées par le désir d'acquérir une qualification leur permettant d'accéder à un emploi de jour, à une promotion, voire à l'exercice d'un autre métier.

d) Toutefois, un accord collectif d'entreprise peut prévoir une période de huit heures consécutives, comprise entre 22 heures et 7 heures, pouvant être substituée à la durée ci-dessus.
Jours fériés
ARTICLE 4
en vigueur étendue

a) Les jours fériés ne sont pas récupérables.

b) Au cas où un salarié serait amené, en raison des nécessités du service, à travailler un jour férié, il aurait droit à un jour de repos compensateur n'entraînant aucune réduction de la rémunération du mois au cours duquel ce repos serait pris, et cela de préférence à la majoration de rémunération dont il serait susceptible de bénéficier au titre de son travail ledit jour férié ; si les nécessités du service ne permettaient pas d'accorder ce repos compensateur, le salarié serait, dans les conditions prévues à la réglementation applicable à la journée du 1er Mai, indemnisé pour le travail effectué le jour férié.
Travail à temps partiel
ARTICLE 5
DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
REMPLACE

Afin de résoudre certains problèmes d'organisation du temps de travail, les entreprises ou établissements peuvent avoir recours au contrat de travail intermittent prévu par les articles L. 212-4-8 et suivants du code du travail.

Le contrat de travail intermittent est un contrat de travail à durée indéterminée qui comporte une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées. L'ensemble des emplois à caractère permanent relevant de la convention collective nationale peut faire l'objet d'un contrat intermittent.

Le comité d'entreprise ou d'établissement, à défaut les délégués du personnel, délibère au moins une fois par an sur la politique de l'entreprise à l'égard de l'emploi intermittent et ses perspectives d'évolution.

a) Le contrat de travail intermittent.

Le contrat de travail intermittent doit être écrit et doit mentionner :

- la qualification du salarié ;

- la durée annuelle minimale de travail sans que celle-ci puisse être inférieure à 800 heures ;

- les périodes définies pendant lesquelles celui-ci sera amené à travailler et la répartition indicative de l'horaire hebdomadaire de travail à l'intérieur de ces périodes.

Toutefois, lorsque la nature de l'emploi ne permet pas de fixer avec précision à l'avance les périodes de travail et la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes, le contrat de travail doit prévoir les conditions dans lesquelles le salarié sera informé de la fixation de ces périodes et de la répartition des heures de travail, ainsi que les conditions dans lesquelles il pourra refuser ces propositions. Les propositions ci-dessus doivent être assorties d'un délai de prévenance de sept jours calendaires. Le salarié peut refuser ces propositions dans la limite de cinq refus par an sans qu'il puisse formuler plus de deux refus consécutivement.

Conformément à l'article L. 212-4-9 du code du travail, les heures dépassant la durée annuelle minimale fixée par le contrat de travail ne peuvent excéder le quart de cette durée.

b) Rémunération du travailleur intermittent.

Les éléments de la rémunération perçue par le salarié doivent être précisés dans le contrat de travail ; celle-ci doit être calculée et versée chaque mois sur une base régulée indépendante de l'horaire réel, et égale au douzième de la rémunération annuelle correspondant au nombre d'heures prévues.

Les heures éventuellement effectuées en dépassement de la durée annuelle sont réglées avec le versement du dernier douzième de la rémunération annuelle.

c) Droits des salariés intermittents.

Les salariés employés sous contrat de travail intermittent bénéficient des droits et avantages accordés aux salariés à temps complet, sous réserve de l'application de la règle de la proportionnalité aux droits liés à la durée du travail effectivement accomplie (cas des primes et indemnités, certains droits liés à la mensualisation, et, d'une manière générale, de tous les éléments salariaux).

Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité.

Les parties signataires s'engagent à demander en commun l'extension du présent avenant.

Dans le cas où l'extension du présent avenant ne serait pas obtenue, les parties signataires se réuniraient pour examiner la situation ainsi créée et en tirer toutes les conséquences.
ARTICLE 5
en vigueur étendue

La loi quinquennale du 20 décembre 1993 contient diverses mesures destinées à faciliter la mise en oeuvre du travail à temps partiel dans les entreprises notamment l'annulation d'un temps partiel.

Les règles ci-après constituent un dispositif cadre permettant d'inciter les entreprises à développer le travail à temps partiel, ces règles devront être adaptées selon le mode d'organisation du travail mis en oeuvre dans les entreprises ou établissements.

a) Définition du travail à temps partiel et mise en oeuvre :

La définition du travail à temps partiel et sa mise en oeuvre sont fixées conformément aux articles L. 212-4-2 et suivants du code du travail. Les horaires de travail à temps partiel et les modalités sont fixées par l'entreprise, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cet avis est transmis à l'inspecteur du travail dans un délai de 15 jours. En l'absence de représentation du personnel, les horaires de travail à temps partiel peuvent être pratiqués par l'employeur ou à la demande des salariés après information de l'inspecteur du travail.

Le contrat de travail du salarié à temps partiel mentionne la qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail ainsi que la répartition de cette durée au sein de chaque journée travaillée entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Il détermine les limites (cf. point e) dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.

b) Temps partiel annualisé :

En cas de variation de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail des salariés à temps partiel sur tout ou partie de l'année, un accord d'entreprise doit préciser conformément à l'article L. 212-4-6 du code du travail les modalités d'application de cette modulation, et à condition que, sur un an, la durée hebdomadaire ou mensuelle n'excède pas en moyenne celle stipulée au contrat de travail. En tout état de cause, la variation ne peut dépasser le tiers de la durée fixée au contrat de travail.

c) Garanties collectives

Tous les salariés de l'entreprise peuvent demander à leur employeur de transformer leur contrat de travail à temps plein en contrat de travail à temps partiel. La demande doit être faite par écrit.

L'employeur dispose d'un délai de deux mois pour faire connaître sa réponse, compte tenu de la possibilité effective de ce passage à temps partiel, ses modalités et les délais nécessaires, notamment pour compléter le temps d'occupation du poste. En cas de refus, le salarié peut contester cette décision auprès de l'employeur dans un délai de quinze jours et en informer les représentants du personnel.

Les motifs de refus susceptibles d'être invoqués par l'employeur peuvent être notamment (1) des motifs liés à l'organisation du travail, à la qualification professionnelle du salarié à l'absence de poste disponible.

Dans les mêmes conditions, les salariés titulaires d'un contrat à temps partiel peuvent demander à l'employeur de transformer celui-ci en contrat à temps plein. L'employeur est tenu de satisfaire à cette demande dans la limite des postes disponibles correspondant à la qualification professionnelle de l'intéressé.

Les salariés employés à temps partiel bénéficient, le cas échéant au prorata de leur temps de travail, des droits et avantages légaux et conventionnels accordés aux salariés occupés à temps complet. Ils bénéficient notamment de l'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation, tout ceci compte tenu des adaptations spécifiques prévues le cas échéant par un accord d'entreprise ou, à défaut, de délégués syndicaux, après avis du comité d'entreprise.

d) Horaires de travail à temps partiel

Les entreprises et établissements sont incités à mettre en place une organisation des horaires de travail à temps partiel tenant compte, dans toute la mesure du possible, des contraintes individuelles des salariés. La durée quotidienne minimale de travail ne peut être inférieure à deux heures, le nombre d'interruptions d'activité au cours d'une même journée de travail ne peut excéder une interruption (hors pauses éventuelles).

e) Heures complémentaires

Lorsque le contrat de travail prévoit des heures complémentaires, les heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel sur une base mensuelle, au cours d'une même semaine ou d'un même mois, ne peuvent être supérieures au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat. En tout état de cause, les heures complémentaires effectuées par un salarié ne peuvent avoir pour effet de porter sa durée de travail hebdomadaire ou mensuelle au niveau de la durée du travail en vigueur dans l'entreprise pour les salariés à temps complet.

Lorsque le contrat de travail prévoit des heures complémentaires, l'employeur doit prévenir le salarié sept jours à l'avance.

Le refus d'un salarié d'effectuer des heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par son contrat de travail ne peut constituer une faute ou un motif de licenciement. Il en est de même, à l'intérieur de ces limites, lorsque le salarié est informé moins de 3 jours avant la date à laquelle ces heures complémentaires sont prévues.

(1) Terme exclu de l'extension ( arrêté du 18 avril 1995, art. 1er).
ARTICLE 5
DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
MODIFIE

La Loi quinquennale du 20 décembre 1993 contient diverses mesures destinées à faciliter la mise en oeuvre du travail à temps partiel dans les entreprises notamment l'annualisation d'un temps partiel.

Les règles ci-après constituent un dispositif cadre permettant d'inciter les entreprises à développer le travail à temps partiel ; ces règles devront être adaptées selon le mode d'organisation du travail mis en oeuvre dans les entreprises ou établissements.

a) Définition du travail à temps partiel et mise en oeuvre.

La définition du travail à temps partiel et sa mise en oeuvre sont fixées conformément aux articles L. 212-4-2 et suivants du code du travail. Les horaires de travail à temps partiel et les modalités sont fixées par l'entreprise, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cet avis est transmis à l'inspecteur du travail dans un délai de quinze jours.

La durée du travail à temps partiel peut être fixée par semaine, par mois, ou par année.

b) Contrat de travail à temps partiel annualisé.

En cas de travail à temps partiel annualisé, le contrat de travail mentionne notamment, sur l'année, les périodes travaillées et les périodes non travaillées, ainsi que la répartition indicative des heures de travail à l'intérieur de ces périodes. La durée annuelle minimale de travail ne peut être inférieure à huit cents heures. Le contrat définit, en outre, les conditions d'une modification éventuelle par l'entreprise de cette répartition qui doit être notifiée au salarié cinq jours au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir ; le salarié ne peut refuser ces propositions que dans la limite de deux fois par an.

Le contrat de travail à temps partiel annualisé indique également les modalités de la rémunération mensualisée du salarié, celle-ci est égale au 1/12e de la rémunération annuelle correspondant au nombre d'heures prévues.

Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée comme si les salariés avaient été occupés à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité.

c) Garanties collectives.

Tous les salariés de l'entreprise peuvent demander à leur employeur de transformer leur contrat de travail à temps plein en contrat de travail à temps partiel. La demande doit être faite par écrit.

L'employeur dispose d'un délai de deux mois pour faire connaître sa réponse, compte tenu de la possibilité effective de ce passage à temps partiel, ses modalités et les délais nécessaires, notamment pour compléter le temps d'occupation du poste.

Dans les mêmes conditions, les salariés titulaires d'un contrat à temps partiel peuvent demander à l'employeur de transformer celui-ci en contrat à temps plein. L'employeur est tenu de satisfaire à cette demande dans la limite es postes disponibles correspondant à la qualification professionnelle de l'intéressé.

Les salariés employés à temps partiel bénéficient, le cas échéant, au prorata de leur temps de travail, des droits et avantages légaux et conventionnels accordés aux salariés occupés à temps complet. Ils bénéficient notamment de l'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation, tout ceci compte tenu des adaptations spécifiques prévues le cas échéant par un accord d'entreprise où, à défaut de délégués syndicaux, après avis du comité d'entreprise.

d) Horaires de travail à temps partiel.

Les entreprises et établissements sont incités à mettre en place une organisation des horaires de travail à temps partiel tenant compte, dans toute la mesure du possible, des contraintes individuelles des salariés. La durée quotidienne minimale de travail ne peut être inférieure à deux heures, le nombre d'interruptions d'activité au cours d'une même journée de travail ne peut excéder une interruption lors pauses éventuelles).

e) Heures complémentaires.

Lorsqu'elles sont prévues dans le contrat de travail, les heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel sur une base mensuelle, au cours d'une même semaine ou d'un même mois, ne peuvent être supérieures au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat. En tout état de cause, les heures complémentaires effectuées par un salarié ne peuvent avoir pour effet de porter sa durée de travail hebdomadaire ou mensuelle au niveau de la durée du travail en vigueur dans l'entreprise pour les salariés à temps complet.

Lorsque ces heures complémentaires sont prévues dans le contrat, l'employeur doit prévenir le salarié sept jours à l'avance.
ARTICLE 5
DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
REMPLACE

Les dispositions conventionnelles relatives au travail intermittent sont supprimées.

Il est inséré, en remplacement de celles-ci, des dispositions sur le travail à temps partiel ainsi rédigées :

" Travail à temps partiel :

La loi quinquennale du 20 décembre 1993 contient diverses mesures destinées à faciliter la mise en oeuvre du travail à temps partiel dans les entreprises notamment l'annulation d'un temps partiel.

Les règles ci-après constituent un dispositif cadre permettant d'inciter les entreprises à développer le travail à temps partiel, ces règles devront être adaptées selon le mode d'organisation du travail mis en oeuvre dans les entreprises ou établissements.

a) Définition du travail à temps partiel et sa mise en oeuvre

La définition du travail à temps partiel et sa mise en oeuvre sont fixées conformément aux articles L. 212-4-2 et suivants du code du travail. Les horaires de travail à temps partiel et les modalités sont fixées par l'entreprise, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cet avis est transmis à l'inspecteur du travail dans un délai de quinze jours.

La durée du travail à temps partiel peut être fixée par semaine, par mois, ou par année.

b) Contrat de travail à temps partiel annualisé

En cas de travail à temps partiel annualisé, le contrat de travail mentionne notamment, sur l'année, les périodes travaillées et les périodes non travaillées, ainsi que la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes. La durée annuelle minimale de travail ne peut être inférieure à huit cents heures. Le contrat définit, en outre, les conditions d'une modification éventuelle par l'entreprise de cette répartition qui doit être notifiée au salarié cinq jours au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir, le salarié ne peut refuser ces propositions que dans la limite de deux fois par an.

Le contrat de travail à temps partiel annualisé indique également les modalités de la rémunération mensualisée du salarié, celle-ci est égale au 1/12 de la rémunération annuelle correspondant au nombre d'heures prévues.

Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée comme si les salariés avaient été occupés à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité.

c) Garanties collectives

Tous les salariés de l'entreprise peuvent demander à leur employeur de transformer leur contrat de travail à temps plein en contrat de travail à temps partiel. La demande doit être faite par écrit.

L'employeur dispose d'un délai de deux mois pour faire connaître sa réponse, compte tenu de la possibilité effective de ce passage à temps partiel, ses modalités et les délais nécessaires, notamment pour compléter le temps d'occupation du poste. En cas de refus, le salarié peut contester cette décision auprès de l'employeur dans un délai de quinze jours et en informer les représentants du personnel.

Les motifs de refus susceptibles d'être invoqués par l'employeur peuvent être [*notamment*] (1) des motifs liés à l'organisation du travail, à la qualification professionnelle du salarié à l'absence de poste disponible.

Dans les mêmes conditions, les salariés titulaires d'un contrat à temps partiel peuvent demander à l'employeur de transformer celui-ci en contrat à temps plein. L'employeur est tenu de satisfaire à cette demande dans la limite des postes disponibles correspondant à la qualification professionnelle de l'intéressé.

Les salariés employés à temps partiel bénéficient, le cas échéant au prorata de leur temps de travail, des droits et avantages légaux et conventionnels accordés aux salariés occupés à temps complet. Ils bénéficient notamment de l'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation, tout ceci compte tenu des adaptations spécifiques prévues le cas échéant par un accord d'entreprise ou, à défaut, de délégués syndicaux, après avis du comité d'entreprise.

d) Horaires de travail à temps partiel

Les entreprises et établissements sont incités à mettre en place une organisation des horaires de travail à temps partiel tenant compte, dans toute la mesure du possible, des contraintes individuelles des salariés. La durée quotidienne minimale de travail ne peut être inférieure à deux heures, le nombre d'interruptions d'activité au cours d'une même journée de travail ne peut excéder une interruption (hors pauses éventuelles).

e) Heures complémentaires

Lorsque le contrat de travail prévoit des heures complémentaires, les heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel sur une base mensuelle, au cours d'une même semaine ou d'un même mois, ne peuvent être supérieures au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat. En tout état de cause, les heures complémentaires effectuées par un salarié ne peuvent avoir pour effet de porter sa durée de travail hebdomadaire ou mensuelle au niveau de la durée du travail en vigueur dans l'entreprise pour les salariés à temps complet.

Lorsque le contrat de travail prévoit des heures complémentaires, l'employeur doit prévenir le salarié sept jours à l'avance.
NOTA. (1) Terme exclu de l'extension.
Conventions du Fonds national de l'emploi
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Dans le contexte économique actuel où la situation de l'emploi est un sujet de préoccupation majeure, les parties signataires se donnent pour objectif, afin de favoriser le maintien de l'emploi, de développer diverses mesures prévues actuellement par le Fonds national de l'emploi (mesures alternatives aux licenciements).

Elles souhaitent que dans le prolongement du présent accord, les entreprises étudient, à leur niveau, toutes les adaptations qui leur sembleront nécessaires, après information et consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

a) Conventions d'aide au passage à temps partiel

En vue d'éviter des licenciements économiques, les entreprises peuvent conclure avec l'Etat des conventions du F.N.E. d'aide au passage à temps partiel.

La mise en oeuvre de ces conventions est réglementée par les articles L. 332-4, 5°, et R. 322-7-1 du code du travail. Les salariés dont le contrat à temps complet est transformé, avec leur accord, en contrat de travail à temps partiel peuvent percevoir une allocation du F.N.E. La durée de versement de cette allocation est limitée.

Le salarié bénéficiaire d'une convention d'aide au passage à temps partiel et dont le contrat de travail est rompu par l'employeur (en dehors du cas de faute grave) au cours de la période d'emploi à temps partiel, voit son indemnité de licenciement calculée sur la base de son salaire rétabli à taux plein. Il en est de même en cas de départ en retraite du salarié.

b) Conventions de préretraite progressive

Dans le même sens, les entreprises développeront la préretraite progressive en proposant aux salariés âgés d'au moins cinquante-cinq ans, la transformation de leur emploi à temps complet en emploi à temps partiel, ou en emploi pendant certaines périodes de l'année.

Dans ce cas, l'avenant au contrat de travail est établi dans le respect des dispositions des article L. 322-4 3° et R. 322-7 II du code du travail.

Les salariés en préretraite progressive bénéficient, d'une part d'une rémunération versée par l'entreprise au titre de leur travail à temps partiel, d'autre part d'une allocation de préretraite versée par les Assedic dont le montant et les conditions sont instituées par voie législative et réglementaire. Dans le cadre de préretraites progressives destinées à éviter des réductions d'effectifs, l'entreprise pourra examiner des mesures particulières d'accompagnement.

Dans le cadre de leur temps de travail et en vue de transmettre leur savoir-faire, les salariés en préretraite progressive peuvent être amenés en raison de leur expérience professionnelle à exercer une mission de tutorat pour favoriser l'accueil des jeunes, conformément aux mesures prévues par le chapitre V " Conditions d'accueil et d'insertion des jeunes dans les entreprises du point de vue de la formation professionnelle " de l'accord national du 21 décembre 1993 relatif à la formation professionnelle dans diverses branches des I.A.A. En cas de besoin, ils bénéficieront d'une préparation ou d'une formation spécifique au tutorat (aptitude pédagogique).

Lors de leur départ en retraite, les salariés en préretraite progressive bénéficient d'un montant d'indemnité conventionnelle de départ en retraite calculé comme s'ils avaient travaillé à temps plein jusqu'à leur départ en retraite.

Sauf en cas de plan de réductions d'effectifs, les entreprises devront compenser les départs en préretraite progressive par des embauches équivalentes en temps de travail libéré, en priorité en faveur de certaines catégories de demandeurs d'emploi visées par la législation.
ARTICLE 6
DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
MODIFIE

Dans le contexte économique actuel où la situation de l'emploi est un sujet de préoccupation majeure, les parties signataires se donnent pour objectif, afin de favoriser le maintien de l'emploi, de développer diverses mesures prévues actuellement par le Fonds national de l'emploi (mesures alternatives aux licenciements).

Elles souhaitent que, dans le prolongement du présent accord, les entreprises étudient, à leur niveau, toutes les adaptations qui leur sembleront nécessaires, après information et consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

a) Conventions d'aide au passage à temps partiel.

En vue d'éviter des licenciements économiques, les entreprises peuvent conclure avec l'Etat des conventions du F.N.E. d'aide au passage à temps partiel.

La mise en oeuvre de ces conventions est réglementée par les articles L. 332-4-5° et R. 322-7-I du code du travail. Les salariés dont le contrat à temps complet est transformé, avec leur accord, en contrat de travail à temps partiel, peuvent percevoir une allocation du F.N.E. La durée de versement de cette allocation est limitée.

Le salarié bénéficiaire d'une convention d'aide au passage à temps partiel et dont le contrat de travail est rompu par l'employeur (en dehors du cas de faute grave) au cours de la période d'emploi à temps partiel, voit son indemnité de licenciement calculée sur la base de son salaire rétabli à taux plein. Il en est de même en cas de départ en retraite du salarié.

b) Conventions de préretraite progressive.

Dans le même sens, les entreprises développeront la préretraite progressive en proposant aux salariés âgés d'au moins cinquante-cinq ans, a transformation de leur emploi à tels complet en emploi à temps partiel, ou en emploi pendant certaines péri es de l'année.

Dans ce cas, l'avenant au contrat de travail est établi dans le respect des dispositions des articles L. 322-4-3° et R. 322-7-II du code du travail.

Les salariés en préretraite progressive bénéficient d'une part, d'une rémunération versée par l'entreprise au titre de leur travail à temps partiel, d'autre part, d'une allocation de préretraite versée par les Assedic dont le montant et les conditions sont institués par voie législative et réglementaire. Dans le cadre de préretraites progressives destinées à éviter des réductions d'effectifs, l'entreprise pourra examiner des mesures particulières d'accompagnement.

Dans le cadre de leur temps de travail et en vue de transmettre leur savoir-faire, les salariés en préretraite progressive peuvent être amenés, en raison de leur expérience professionnelle, à exercer une mission de tutorat pour favoriser l'accueil des jeunes, conformément aux mesures prévues par le chapitre V Conditions d'accueil et d'insertion des jeunes dans les entreprises du point de vue de la formation professionnelle de l'Accord national du 21 décembre 1993 relatif à la formation professionnelle dans diverses branches des I.A.A.. En cas de besoin, ils bénéficieront d'une préparation ou d'une formation spécifique au tutorat (aptitude pédagogique).

Lors de leur départ en retraite, les salariés en préretraite progressive bénéficient d'un montant d'indemnité conventionnelle de départ en retraite calculé comme s'ils avaient travaillé à temps plein jusqu'à leur départ en retraite.

sauf en cas de plan de réductions d'effectifs, les entreprises devront compenser les départs en préretraite progressive par des embauches équivalentes en temps de travail libéré, en priorité en faveur de certaines catégories de demandeurs d'emploi visées par la législation.
CHAPITRE III : CONGES PAYES
ARTICLE 1
en vigueur étendue

1° Une cinquième semaine de congé supplémentaire est instituée.

Elle peut s'exprimer sous forme d'une semaine calendaire, ou six jours ouvrables, ou cinq jours ouvrés.

Ses modalités d'attribution sont les suivantes :

a) Elle n'est pas accolée au congé principal. Elle est prise en dehors de la période légale, sauf dérogation particulière ;

b) Elle peut être fractionnée ;

c) Elle n'est pas génératrice de jours supplémentaires de fractionnement au sens de l'article L. 223-8 du code du travail ;

d) L'article 55 (2e alinéa) de la convention collective est modifié, avec les adaptations nécessaires, la durée de deux jours ouvrables étant portée à deux jours et demi ouvrables, et ce avec effet du 1er janvier 1982.

2° L'étude d'ensemble de la situation résultant de l'institution de la cinquième semaine de congé conduit à arrêter les dispositions suivantes :

a) Les jours de congés supplémentaires conventionnels prévus à l'article 55 de la convention collective sont maintenus, c'est-à-dire :

Un jour après quinze ans d'ancienneté ;

Deux jours après vingt ans d'ancienneté ;

Trois jours après vingt-cinq ans d'ancienneté.

b) Ainsi que la possibilité en est prévue par l'article L. 223-8 (4e alinéa) du code du travail, le fractionnement du congé principal de vingt-quatre jours n'entraîne pas attribution de jours de congés supplémentaires, sauf si ce fractionnement résulte d'une demande expresse de l'employeur.
CHAPITRE IV
en vigueur étendue

Les parties signataires s'engagent à demander en commun l'extension du présent accord.

Classification des postes
ARTICLE Préambule
en vigueur étendue

A la suite de la signature de l'accord de classifications de postes dans diverses branches des I.A.A. le 19 juin 1991, la fédération française des industries charcutières et les organisations syndicales de salariés se sont réunies, conformément à l'article 1er dudit accord, afin de préciser les conditions de mise en oeuvre dans la branche professionnelle des industries charcutières de ce nouvel accord de classification des postes de travail.

Les organisations signataires constatent que la grille de classification actuelle inspirée des systèmes de classification résultant des arrêtés Parodi ne correspond plus suffisamment à la fois aux besoins des salariés et à ceux des entreprises des industries charcutières. Elles estiment en conséquence nécessaire la mise en place d'un nouveau système de classification plus moderne et plus motivant permettant notamment de faire face aux évolutions économiques, techniques, et d'organisation du travail, s'appuyant sur des critères classants.

En concluant le présent accord, les parties signataires entendent faire en sorte que ces dispositions novatrices constituent un instrument dynamique favorisant l'évolution de carrière des salariés, notamment par un recours accru à la formation professionnelle continue, et l'amélioration de l'image de marque de la profession.
CHAPITRE Ier : DISPOSITIONS
Champ d'application
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Les présentes dispositions s'appliquent aux employeurs et aux salariés des entreprises ou établissements exerçant une activité relevant des activités classées sous le numéro de code APE 3504, à l'exception des activités visées au troisième paragraphe de l'article 1er " Champ d'application " de la convention collective nationale des industries charcutières (salaisons, charcuteries, conserves de viandes).

Dispositions conventionnelles modifiées
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les signataires rappellent que les dispositions issues de l'accord de classifications de postes dans diverses branches des I.A.A. et de ses annexes conclu le 19 juin 1991 se substituent à celles de l'accord d'harmonisation des classifications d'emplois dans diverses branches des I.A.A. du 20 juin 1974, aux exemples de postes qui y étaient joints et à ses annexes.

Le présent avenant se substitue aux accords antérieurs sur les classifications d'emplois propres aux industries charcutières (exemple de postes avec coefficient fixe), indiqués ci-après :

- classification des emplois " Ouvriers " : " Fabrication et conditionnement " (art. 4 de l'avenant à la convention collective du 7 janvier 1975 et annexe) ;

- classification des emplois " Techniciens et agents de maîtrise " : " Fabrication et conditionnement " (accord national du 2 février 1976).
Information des entreprises et des salariés
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les signataires s'engagent à assurer, en temps utile, une parfaite information des entreprises et des salariés sur les dispositions faisant l'objet du présent accord, afin d'en faciliter sa mise en application.

Les entreprises devront, en concertation avec leurs institutions représentatives du personnel et les délégués syndicaux s'ils existent, s'efforcer de rechercher toutes les solutions appropriées à la mise en oeuvre de cet accord.

Par ailleurs, les signataires estiment souhaitable, qu'à cette occasion, les entreprises qui rencontrent des difficultés d'emplois engagent une réflexion sur la gestion prévisionnelle de l'emploi en vue d'anticiper éventuellement sur les conversions ou reclassements de salariés qui s'avéreraient nécessaires. Cette réflexion prospective s'appuiera le cas échéant sur les résultats des travaux du contrat d'études prévisionnelles commun aux I.A.A. portant sur l'emploi et la formation, signé le 29 octobre 1991 entre l'Etat et diverses branches professionnelles des I.A.A.
CHAPITRE II : PRINCIPES GENERAUX
Définitions générales des emplois
ARTICLE 4
en vigueur étendue

L'accord de classifications de postes dans diverses branches des I.A.A. détermine dix définitions de niveaux d'emplois qui permettent de positionner chacun des postes de travail à l'intérieur de fourchettes de coefficients.

Ces niveaux d'emplois sont :

- niveau I : coefficients 120 - 144 ;

- niveau II : coefficients 145 - 169 ;

- niveau III : coefficients 170 - 199 ;

- niveau IV : coefficients 200 - 229 ;

- niveau V : coefficients 230 - 259 ;

- niveau VI : coefficients 260 - 299 ;

- niveau VII : coefficients 300 - 349 ;

- niveau VIII : coefficients 350 - 399 ;

- niveau IX : coefficients 400 - 599 ;

- niveau X : coefficients 600 - 700.

Les définitions relatives à ces niveaux font souvent référence à un niveau de connaissances du titulaire du poste en relation avec un diplôme correspondant. Ce niveau de connaissances peut être sanctionné soit par le diplôme, soit par la reconnaissance d'une expérience professionnelle ou une formation professionnelle continue.

Il est précisé que l'obtention d'un diplôme professionnel, ou son équivalence, n'est prise en compte que dans la mesure où l'emploi occupé nécessite de la part du titulaire la mise en oeuvre des connaissances correspondant à celui-ci.

Par ailleurs, les titulaires de postes ainsi classés sont répartis en trois catégories :

a) Ouvriers - Employés : coefficients 120 à 199 ;

b) Techniciens - agents de maîtrise : coefficients 200 à 349 ;

c) Cadres : coefficients 350 à 700.
Mise en oeuvre des critères classants
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Les signataires, se référant à l'accord du 19 juin 1991 précité, tiennent à souligner et à développer certains aspects de cet accord.

Dans chaque entreprise ou établissement, le classement d'un poste dans l'un des niveaux ci-dessus indiqués s'opère à l'aide d'un système d'évaluation des postes comportant des critères classants issus d'une méthode de classification. Ce système ne peut être mis en application qu'après une analyse détaillée de chacun des postes de travail existants, réalisée conformément aux dispositions prévues à l'article 6.

Les parties signataires s'entendent pour affirmer que la classification des postes reposant sur des critères classants présente plusieurs avantages, en particulier :

- elle intègre les évolutions économiques et technologiques propres à chaque entreprise ;

- elle prend en compte l'organisation du travail mise en oeuvre ;

- elle intègre les compétences professionnelles requises des salariés ;

- elle implique de réexaminer périodiquement le descriptif des postes de travail afin de l'adapter aux situations nouvelles.
Analyse des postes de travail
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Le classement des postes s'effectue à partir d'une analyse détaillée du contenu de chaque poste de travail.

Cette analyse est réalisée dans le cadre d'un groupe de travail constitué au niveau de l'entreprise ou de l'établissement et auquel l'encadrement est associé. Elle s'effectue sous la responsabilité de la direction de l'entreprise.

Dans toute la mesure du possible, les salariés siégeant à ce groupe auront une bonne connaissance des ateliers de production et des divers services de l'entreprise et en cas de nécessité recevront une formation sur le guide d'entretien et l'analyse des postes de travail. Le cas échéant, la direction peut décider de faire appel à un expert extérieur à l'entreprise afin d'aider ce groupe dans cette opération.

Préalablement, le chef d'entreprise ou d'établissement doit informer et consulter les délégués syndicaux et le comité d'entreprise ou d'établissement ou à défaut les délégués du personnel sur la composition de ce groupe, ses modalités de fonctionnement ainsi que les moyens de consultation et de recours des salariés.

Il est conseillé de procéder de la façon suivante :

La première opération consiste à faire l'inventaire de tous les postes existants. Puis, un certain nombre de postes représentatifs au sein de chaque unité de travail seront analysés à l'aide du guide d'entretien annexé à l'accord du 19 juin 1991 conclu dans diverses branches des I.A.A., ou autre support d'analyse (cf. art. 8), avec la participation d'un ou plusieurs titulaires du poste. Ces premières analyses serviront alors de postes-repères pour l'analyse des autres postes de travail.

Il est, en outre, souligné, que la description d'un poste doit avoir pour but de décrire, de manière synthétique, la situation fonctionnelle du poste à travers l'organisation de l'entreprise, les diverses tâches du titulaire, le niveau d'autonomie du poste ou la nature des instructions reçues.

Pour aider à cette opération, plusieurs illustrations d'analyses de postes dans le secteur des industries charcutières seront annexées à l'accord relatif à la méthode d'évaluation-classification prévue à l'article 8.
Concertation
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Les salariés et leurs supérieurs hiérarchiques sont étroitement associés à la mise en place des nouvelles classifications professionnelles et à leur évolution.

Les responsabilités et les fonctions propres à l'encadrement doivent le conduire à jouer un rôle essentiel dans cette démarche ; à ce titre, l'encadrement est appelé à exercer des responsabilités particulières dans l'animation et la formation du personnel amené à siéger au groupe d'analyse des postes de travail.
CHAPITRE III : METHODE DE CLASSIFICATION DES POSTES
Choix de la méthode de classification
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Compte tenu des discussions en cours, les parties signataires décident de reporter au 30 janvier 1993 le choix de la méthode d'évaluation-classification des postes qui sera annexée au présent accord et comportera :

- un mode d'emploi pour l'analyse d'un poste ;

- un guide d'entretien ;

- une liste des critères et leur pondération ;

- des tableaux de calcul des nouveaux coefficients.

Il est précisé qu'au cas où une autre méthode ne serait pas retenue par les partenaires sociaux avant cette date, celle qui est annexée à l'accord du 19 juin 1991 conclu dans diverses branches des I.A.A. sera applicable dans toutes les entreprises et établissements de la profession.

La deuxième partie de l'article 8 comportera les paragraphes suivants :

Toutefois, et en conformité avec les dispositions de l'article 1er de l'accord du 19 juin 1991, une autre méthode d'évaluation peut être mise en oeuvre si un accord d'entreprise ou d'établissement est conclu en application de l'article L. 132-19 du code du travail ou, en cas d'absence de délégués syndicaux, sur décision prise après avis conforme du comité d'entreprise ou des délégués du personnel.

En outre, les accords d'entreprise ou d'établissement déjà intervenus sur le même sujet avant l'application du présent accord, ou à défaut de délégués syndicaux après avis conforme du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, demeureront applicables, pour autant que ceux-ci prévoient la mise en place d'une méthode de classification comportant des critères classants.
Modalités pratiques
ARTICLE 9
en vigueur étendue

La direction informe et consulte obligatoirement le comité d'entreprise ou d'établissement - ou à défaut les délégués du personnel - sur la mise en oeuvre des nouvelles classifications, la méthode utilisée, le déroulement de la procédure, et les résultats d'ensemble.

En raison des délais nécessaires de mise en place d'une nouvelle classification et des difficultés à bien connaître chacun des postes de travail, les signataires recommandent aux entreprises d'étudier au plus tôt l'ensemble des postes et les modalités d'application de la nouvelle classification.
Notification au personnel
ARTICLE 10
en vigueur étendue

A l'issue de la nouvelle classification, la direction doit porter à la connaissance de chacun des salariés, par écrit, au moins un mois avant, son entrée en vigueur, l'avis de classement correspondant au poste occupé (niveau, coefficient, appellation).

Chaque salarié peut faire part à la direction de ses éventuelles observations sur son classement dans un délai de trois semaines. Il peut à cet effet solliciter un entretien auquel devra participer son supérieur hiérarchique. S'il le souhaite, il peut se faire assister au cours de celui-ci par un représentant du personnel ou de tout autre salarié de l'entreprise choisi par lui.
Suivi de l'application dans l'entreprise
ARTICLE 11
en vigueur étendue

Les problèmes généraux et les particularités d'application susceptibles d'être posés par la présente classification seront examinés régulièrement dans le cadre des attributions des représentants du personnel, comme dans celui de la négociation annuelle visée par l'article L. 132-27 du code du travail.

CHAPITRE IV : GARANTIES
Garanties accordées au personnel lors de la mise en application de la nouvelle classification
ARTICLE 12
en vigueur étendue

Conformément à l'article 2 de l'accord du 19 juin 1991, lors de l'application des nouvelles classifications, il n'y aura, à cette occasion ni modification systématique du salaire ni, en aucun cas, réduction du coefficient et du salaire antérieurement acquis par le titulaire du poste à titre personnel, quelle que soit l'origine de la situation.

Dans l'hypothèse où le nouveau coefficient du poste serait inférieur au coefficient acquis personnellement par le titulaire du poste, il ne sera fait application de ce nouveau coefficient du poste qu'aux salariés nouvellement embauchés ou affectés à ce poste.
Possibilités d'évolution de carrière
ARTICLE 13
en vigueur étendue

Le passage d'un titulaire d'un poste à un autre poste dont le coefficient est supérieur implique que le salarié concerné possède les connaissances techniques et pratiques correspondant à celles du poste laissé vacant, ou créé, auquel il postule.

La direction étudiera, dans le cadre du plan de formation, les actions de formation adaptées ou de perfectionnement professionnels qui seront nécessaires au salarié afin de pouvoir occuper ce poste et d'en acquérir la pleine maîtrise. A ce titre, la formation représente un investissement fondamental permettant de développer les compétences nécessaires.

L'attribution au salarié du coefficient correspondant au nouveau poste occupé pourra être subordonnée, le cas échéant, à la réalisation jugée satisfaisante d'une période d'adaptation à ce poste. La durée de celle-ci devra faire l'objet d'une entente entre les parties en fonction des caractéristiques du poste et des compétences individuelles du salarié, et ne pourra en aucun cas être supérieure à la période d'adaptation indiquée dans l'analyse du poste.
CHAPITRE V : POLYVALENCE
en vigueur étendue

La polyvalence doit être reconnue. Elle ne peut s'exercer qu'aux niveaux d'emplois I, II et III et se caractérise pour son titulaire par l'occupation habituelle de plusieurs postes en assumant la pleine maîtrise de chacun.

Lorsque la polyvalence n'est pas prise en compte dans l'analyse du poste occupé par un titulaire et ayant servi à son classement individuel, il est fait application des principes ci-après rappelés qui figurent dans les accords antérieurs.
Principes sur lesquels repose la polyvalence verticale
ARTICLE 14
en vigueur étendue

La notion de la " polyvalence verticale " implique le cas où un ouvrier ou un employé est appelé personnellement à occuper de façon " habituelle " des postes relevant de coefficients distincts.

Dans cette hypothèse, le coefficient personnel de l'intéressé sera celui du poste relevant du coefficient le plus élevé à condition qu'il occupe ce poste, en moyenne au moins deux heures par jour, cette moyenne étant calculée sur la semaine.

Les parties estiment que, pour qu'il y ait application de la règle de la " polyvalence verticale ", il faut qu'il y ait une régularité certaine dans l'alternance de l'occupation des postes, c'est-à-dire qu'elle s'étende sur la plus grande partie de l'année et qu'elle soit raisonnablement prévisible. Dès lors, il n'y a pas lieu de calculer, semaine par semaine, la moyenne minimale des deux heures par jour et ce calcul peut être fait sur un certain nombre de semaines à déterminer selon les fonctions occupées par le titulaire.
Polyvalence horizontale
ARTICLE 15
en vigueur étendue

L'ouvrier ou employé dont l'activité s'exerce de façon " habituelle " dans le cadre de plusieurs postes de travail de même coefficient reste classé au coefficient correspondant à ces postes.

Toutefois, conformément aux dispositions antérieures, le salarié bénéficiera à titre personnel d'une majoration de sa rémunération correspondant à 10 points.
CHAPITRE VI : DISPOSITIF DE MISE EN OEUVRE
Mise en application
ARTICLE 16
en vigueur étendue

Le présent accord fixe les principes directeurs pour la mise en oeuvre de la nouvelle classification des postes de travail dans les entreprises de la profession, en accord avec les organisations syndicales signataires.

L'accord de classifications de postes dans diverses branches des I.A.A. signé le 19 juin 1991 et ses diverses annexes, demeure la référence de base compte tenu des aménagements apportés dans cet accord de branche.

Les signataires s'accordent pour estimer que les dispositions retenues dans ces deux accords représentent des changements importants dans les procédures et pratiques actuelles, et impliquent une nouvelle conception des relations entre les divers partenaires professionnels dans l'entreprise.

Dans cette optique, les parties sont convenues de tout mettre en oeuvre afin qu'il soit procédé dans les entreprises à cette nouvelle classification des postes dans un délai maximal de dix-huit mois suivant la date d'entrée en vigueur du présent accord, sauf circonstances exceptionnelles qui pourront être examinées par la commission nationale paritaire de suivi instituée à l'article 18.
Date d'entrée en vigueur de l'accord
ARTICLE 17
en vigueur étendue

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, prend effet à la date de publication de l'arrêté d'extension par le ministère du travail et de l'emploi et de la formation professionnelle.

Dans le cas où interviendraient des modifications ou des novations relatives à l'accord du 19 juin 1991 conclu dans diverses branches des I.A.A. interférant avec les dispositions du présent accord, les parties conviennent de se rencontrer pour définir les ajustements éventuellement nécessaires.
Commission nationale paritaire de suivi
ARTICLE 18
en vigueur étendue

Il est institué une " commission nationale paritaire de suivi " de l'accord composée de deux représentants des organisations signataires du présent accord et d'un nombre égal de représentants de l'organisation professionnelle patronale.

Cette commission examine le degré d'exécution des objectifs poursuivis et peut suggérer, en tant que de besoin, à la commission nationale paritaire toutes mesures ou modifications qui s'avéreraient nécessaires en se référant à l'esprit dudit accord.

En outre, elle pourra être exceptionnellement saisie par toute organisation signataire, pour recherche d'une solution appropriée, en cas de difficultés d'application qui n'auraient pu être résolues au niveau d'une entreprise. A cet effet, les indications nécessaires seront communiquées à ses membres avec la convocation à la réunion.
Cessation anticipée d'activité
en vigueur non-étendue

réunies à Paris, le 22 janvier 2003, l'avenant suivant a été conclu :

ARTICLE 1
en vigueur non-étendue

Le paragraphe 1er de l'article 2 intitulé " Conditions générales d'application " de l'accord du 29 avril 2002 est modifié comme suit :

(voir cet article)

Le point 7-3 " Modalités de versement " de l'article 7 intitulé " Ressources garanties " de l'accord du 29 avril 2002 est modifié comme suit :

(voir cet article)
ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

L'article 4 intitulé " Statut du salarié " de l'accord du 29 avril 2002 est complété par un troisième paragraphe rédigé comme suit :

(voir cet article)

L'article 5 intitulé " Conditions liées aux entreprises " de l'accord du 29 avril 2002 est complété par la disposition suivante rédigée comme suit :

(voir cet article)
ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

Le présent avenant entre en vigueur le 1er jour du mois suivant son dépôt à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris.

Il modifie ou complète les dispositions de l'accord national du 29 avril 2002, le reste du texte restant inchangé.

Fait à Paris, le 31 janvier 2003.
Méthode de classification des postes de travail Accord national du 28 janvier 1993 - Annexe II
ARTICLE Préambule
en vigueur étendue

Ainsi qu'il est précisé à l'article 8 de l'accord national sur les classifications des postes de travail dans les industries charcutières du 7 décembre 1992, la fédération française des industries charcutières et les organisations syndicales de salariés se sont réunies le 28 janvier 1993 en vue de définir la méthode d'évaluation-classification des postes applicable dans les entreprises de la profession.

A la suite de la réalisation d'une étude par un cabinet spécialisé et après examen de celle-ci par la commission nationale paritaire, il a été convenu ce qui suit :*voir articles de l'accord*
Nature de l'accord
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Le présent accord :

- s'intègre dans le cadre des dispositions de l'accord national conclu le 7 décembre 1992 qui ont pour objet de définir pour les entreprises du secteur des industries charcutières les conditions et modalités de mise en oeuvre de l'accord conclu dans diverses branches des I.A.A. du 19 juin 1991 ;

- détermine la méthode d'évaluation des postes comportant des critères classants applicable dans les entreprises et établissements. Il est toutefois rappelé que cette méthode ne peut être mise en oeuvre qu'après une analyse détaillée des postes de travail existants.
Adoption de dispositions conventionnelles
ARTICLE 2
en vigueur étendue

L'article 8 de l'accord national sur les classifications des postes de travail conclu le 7 décembre 1992 est ainsi rédigé :

La méthode d'évaluation-classification des postes annexée au présent accord (annexe I) est composée de quatre parties principales :

- mode d'emploi pour l'analyse d'un poste ;

- guide d'entretien ;

- liste des critères ;

- tableaux de calcul des nouveaux coefficients.

Cette méthode permet de positionner tous les postes de travail allant du coefficient 120 au coefficient 390. Il est, en outre, rappelé que c'est le poste de travail qui est classé, et non son titulaire.

Les parties signataires décident que cette méthode est applicable dans toutes les entreprises et établissements de la profession.

Toutefois, et en conformité avec les dispositions de l'article 1er de l'accord du 19 juin 1991, une autre méthode d'évaluation peut être mise en oeuvre si un accord d'entreprise ou d'établissement est conclu en application de l'article L. 132-19 du code du travail ou, en cas d'absence de délégués syndicaux, sur décision prise après avis conforme du comité d'entreprise ou des délégués du personnel.

En outre, les accords d'entreprise ou d'établissement déjà intervenus sur le même sujet avant l'application du présent accord, ou à défaut de délégués syndicaux après avis conforme du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, demeureront applicables, pour autant que ceux-ci prévoient la mise en place d'une seule méthode de classification comportant les mêmes critères classants pour l'ensemble des services.
Illustrations d'analyses de postes
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Conformément à l'article 6, paragraphe 7, de l'accord conclu le 7 décembre 1992, sont annexées au présent accord (annexe II) diverses illustrations d'analyses de postes dans le secteur des industries charcutières.

Il est précisé que ces illustrations correspondent à des exemples de deux postes volontairement choisis dans des entreprises où les conditions de travail sont différentes afin d'illustrer l'application de la méthode de classification par critères classants.

Ainsi, ces exemples mettent en évidence que deux postes ayant la même appellation, ou une appellation voisine, correspondant à des situations de travail distinctes, aboutissent parfois à une notation différente.

Les documents en annexe ont également pour but de servir de modèle d'application pour les entreprises.
Délai de mise en application
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Il est rappelé que, selon l'article 16 de l'accord du 7 décembre 1992, la mise en application des nouvelles classifications devra être effective dans un délai maximal de dix-huit mois suivant la date d'extension de l'accord visé ci-dessus, sauf circonstances exceptionnelles qui pourront être examinées par la commission nationale paritaire de suivi instituée à cet effet.

Actions d'information des entreprises
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Un ensemble de mesures d'accompagnement sera prochainement étudié par les parties signataires afin d'aider les entreprises à préparer, au cours de la période transitoire, la mise en oeuvre de ces nouvelles classifications.

En particulier, des journées d'information sur l'utilisation de la méthode de classification ainsi retenue, et ses annexes, seront organisées.
Méthode de classification des postes de travail Accord national du 28 janvier 1993 - Annexe I
METHODE D'EVALUATION CLASSIFICATION DES POSTES DE TRAVAIL
en vigueur étendue

La présente annexe est celle prévue à l'article 2 de l'accord.

Ce document comporte sept chapitres :

Mode d'emploi pour l'analyse d'un poste.

Guide d'entretien.

Liste des critères.

Tableaux de calcul des nouveaux coefficients.

Illustration de calculs.

Glossaire.

Fiche de description de poste.
MODE D'EMPLOI POUR L'ANLYSE D'UN POSTE
en vigueur étendue

La fiabilité et la précision de la méthode par critères repose pour une grande part sur une utilisation correcte du guide d'entretien et de la grille de critères.

Afin d'obtenir une cotation des postes la plus objective possible, il faut respecter les trois phases suivantes sous peine d'influencer, même involontairement, la cotation au moment de l'interview.
1. Description du poste à l'aide du guide d'entretien dans le but de remplir la fiche de description de poste.

GUIDE D'ENTRETIEN
Q1.
Q2.
Q3.

RÉPONSES AU GUIDE D'ENTRETIEN SUR PAPIER LIBRE
Q1.
Q2.
Q3.

FICHE D'EMPLOI

1. Description sommaire.

2. Organigramme.

3. Descriptif des tâches :

- renseignements généraux ;

- critères :...Degré

retenu.
Critère 1...
Critère 2...
Corrections ultérieures.


Il est conseillé de procéder de la façon suivante :

1.1. Dans un premier temps, à l'aide du guide d'entretien, faire l'analyse du poste en notant sur papier libre les réponses repérées par le numéro de la question.

Les questions ne suivent pas fidèlement la grille de critères pour éviter une contagion entre la question et le nombre de points à attribuer.

Pour cette même raison, les titres des différentes parties (1 à 9) n'ont pas à être connus de l'interviewé.

1.2. Dans un deuxième temps, " à froid ", transcrire ces réponses sur la fiche de description de poste de façon synthétique.

Certaines questions peuvent servir à renseigner plusieurs rubriques de la fiche de description de poste, nous donnons à cet effet une fiche de description de poste vierge dont les rubriques portent le numéro des principales questions s'y rapportant.

La place laissée pour remplir ces rubriques est volontairement limitée. Il faut pour chaque rubrique s'en tenir à l'essentiel.

2. Cotation du poste à l'aide de la liste de critères.

LISTE DES CRITÈRES

1. Connaissances de base.

1...

2...

3...

4...

5...

6...

7...

2. Durée nécessaire.

1...

2...

3...

4...

5...

FICHE DE DESCRIPTION DE POSTE

Critères :..


1. Connaissances de base.

Degré retenu : 2

Corrections ultérieures : 3

2. Durée nécessaire.

Degré retenu : 2

Corrections ultérieures : 2


Au vu du descriptif synthétique du poste figurant sur la fiche de description de poste, il faut alors coter le poste sur chaque critère.

Les colonnes situées à droite de chaque rubrique de la fiche description de poste servent à établir cette cotation en fonction de la grille de critères et de leurs degrés respectifs. La deuxième colonne peut être utilisée dans le cas d'une correction ultérieure de la notation.

Il est préférable d'effectuer la notation une fois que tous les postes ont été examinés et les fiches de description de postes remplies.

Une meilleure objectivité peut être recherchée en faisant procéder à une seconde cotation par une personne qui n'a pas fait l'entretien et qui n'a connaissance que du descriptif de la fiche de description de poste.
3. Calculs des nouveaux coefficients à l'aide des tableaux prédéterminés.

Une fois la cotation des postes effectuée et validée, les valeurs peuvent être réparties sur le tableau global *tableau de cotation de postes*.

Le tableau *tableau de correspondance : cotation/points pondérés* permet de transformer directement les cotation en nombre de points pondérés.

Le tableau [*fourchette de correspondance du coefficient prédit*] permet de déterminer le nouveau coefficient à retenir en fonction du total des points pondérés obtenu.

Tableau de correspondance : cotation/points pondérés (1)
en vigueur étendue

DEGRE : 0

CRITERES :

autonomie : 70

complexité : 69

encadrement/conseils techniques : 172

animation : 172

contacts extérieurs/confidentialité : 172


DEGRE : 1

CRITERES :

connaissances de base/technicité : 172

durée nécessaire : 172

autonomie : 86

complexité : 86

encadrement/conseils techniques : 295

animation : 237

contacts extérieurs/confidentialité : 196


DEGRE : 2

CRITERES :

connaissances de base/technicité : 295

durée nécessaire : 246

autonomie : 103

complexité : 102

encadrement/conseils techniques : 377

animation : 303

contacts extérieurs/confidentialité : 221


DEGRE : 3

CRITERES :

connaissances de base/technicité : 418

durée nécessaire : 295

autonomie : 119

complexité : 118

encadrement/conseils techniques : 459

contacts extérieurs/confidentialité : 246


DEGRE : 4

CRITERES :

connaissances de base/technicité : 541

durée nécessaire : 344

autonomie : 135

complexité : 135

encadrement/conseils techniques : 541

animation : 434

contacts extérieurs/confidentialité : 270


DEGRE : 5

CRITERES :

connaissances de base/technicité : 664

durée nécessaire : 393

autonomie : 152

complexité : 151

encadrement/conseils techniques : 664

contacts extérieurs/confidentialité : 295


DEGRE : 6

CRITERES :

connaissances de base/technicité : 787

durée nécessaire : 467

autonomie : 168

complexité : 168

contacts extérieurs/confidentialité : 319


DEGRE : 7

CRITERES :

connaissances de base/technicité : 909

contacts extérieurs/confidentialité : 344


DEGRE : 8

CRITERES :

contacts extérieurs/confidentialité : 369


DEGRE : 9

CRITERES :

contacts extérieurs/confidentialité : 393

Fourchette de correspondance du coefficient prédit
en vigueur étendue

:--------------------:
Fourchette Coef. à
retenir
< 1003 120
1004 - 1044 125
1045 - 1085 130
1086 - 1126 135
1127 - 1167 140
1168 - 1208 145
1209 - 1249 150
1250 - 1289 155
1290 - 1330 160
1331 - 1372 165
1373 - 1412 170
1413 - 1453 175
1454 - 1494 180
1495 - 1535 185
1536 - 1576 190
1577 - 1617 195
1618 - 1658 200
1659 - 1699 205
Fourchette Coef. à
retenir
1700 - 1740 210
1741 - 1781 215
1782 - 1822 220
1823 - 1863 225
1864 - 1904 230
1905 - 1945 235
1946 - 1986 240
1987 - 2027 245
2028 - 2067 250
2068 - 2108 255
2109 - 2149 260
2150 - 2190 265
2191 - 2231 270
2232 - 2272 275
2273 - 2313 280
2314 - 2354 285
2355 - 2395 290

Fourchette Coef. à
retenir
2396 - 2436 295
2437 - 2477 300
2478 - 2518 305
2519 - 2559 310
2560 - 2600 315
2601 - 2641 320
2642 - 2682 325
2683 - 2723 330
2724 - 2764 335
2765 - 2805 340
2806 - 2846 345
2847 - 2886 350
2887 - 2927 355
2928 - 2968 360
2969 - 3009 365
Fourchette Coef. à
retenir
3010 - 3050 370
3051 - 3091 375
3092 - 3132 380
3133 - 3173 385
3174 - 3203 390

GUIDE D'ENTRETIEN
en vigueur étendue

1. Le guide d'entretien a été mis au point pour couvrir un maximum de situations différentes : c'est un support d'analyse qui ne doit pas devenir un carcan. Il est possible de prendre certaines libertés avec lui ; néanmoins, l'expérience prouve qu'en l'appliquant assez strictement, on obtient de bons résultats dans la très grande majorité des situations.
2. Conseils d'utilisation importants dans le chapitre " Mode d'emploi pour l'analyse d'un poste ".
N.B. - Dupliquer la fiche de description de poste en autant d'exemplaires qu'il y a de postes à analyser.

1. Description sommaire de la fonction.
1.1. Quelle est l'appellation de votre poste ?
1.2. Veuillez me dire, en gros, en quoi consiste votre travail ? (Situer seulement le poste en deux ou trois lignes ; utilisez les verbes indiquant l'action essentielle, les détails seront notés par la suite)

2. Organigramme.
2.1. Etes-vous plusieurs à ce poste ?

Si oui, combien ?
2.2. Avez-vous des subordonnés sous vos ordres ?

Si oui : combien (permanents ou en moyenne) ?

Quelles fonctions ?

Quelles qualifications ?
2.2. bis. Vous arrive-t-il de superviser le travail de personnes qui ne sont pas placées de manière permanente sous vos ordres ?

Si oui : combien ?

Fréquence ?

Quelles fonctions ?

Quelles qualifications ?
2.3. Qui avez-vous directement au-dessus de vous (titre et fonction) ?
2.4. De qui, à son tour, dépend ce supérieur (titre et fonction) ?
2.5. Etes-vous personnellement en relation avec d'autres services ?

Si oui : lesquels ? Quelles fonctions ?

Pourquoi ?

Avec quelle fréquence ?

3. Descriptif des tâches.
3.1. En temps normal, votre poste demande-t-il d'exécuter des tâches de nature différente ?

Si oui : lesquelles ?
3.2. Combien de temps consacrez-vous à chacune (en pourcentage soit dans la journée, soit sur une période plus longue) ?
3.3. Y-a-t-il des travaux (autres que 3.1) que vous exécutez périodiquement ?

Si oui : lesquels ?

Avec quelle périodicité ?
3.4. Y a-t-il des travaux (autres que 3.1 et 3.3) que vous exécutez exceptionnellement ?

Si oui : lesquels ?
3.5. (Pour les tâches " normales ") lorsque vous intervenez, quelles sont les opérations qui ont été effectuées par d'autres avant ?

Distinguer éventuellement s'il existe des tâches distinctes (cf. 3.1).
3.6. Quelles sont les phases successives habituelles de votre intervention ?

Distinguer éventuellement s'il existe des tâches distinctes (cf. 3.1 et 3.5).
3.7. Après votre intervention, quelles sont les opérations effectuées et par qui ?
3.8. Quel matériel utilisez-vous ?
3.9. (Si oui, en 2.2 et 2.2 bis, commandement ou supervision) quelles sont vos interventions auprès de vos subordonnés habituels ou occasionnels ?

Nature (ordres, consignes, instructions, contrôles, sanction).

Fréquence.

4. Connaissances de base/Technicité.
4.1. Quelles sont les connaissances scolaires et professionnelles qui vous paraissent nécessaires pour remplir normalement votre poste ? (Ne pas tenir compte du temps d'expérience, objet du point 5.)
4.2. Pourquoi faut-il ces connaissances ?
4.3. Faut-il d'autres connaissances particulières (exemple : permis de conduire, langues ...) ?
4.4. Pourquoi faut-il ces connaissances particulières ?
4.5. Avec les connaissances et l'expérience voulue, n'y a-t-il pas de problème pour exécuter votre travail ? Ou y a-t-il au contraire des cas où il est nécessaire de trouver des solutions nouvelles ?
4.6. Dans quelle mesure avez-vous à rechercher des idées nouvelles (pour améliorer le travail, le produit) ? Exemples.

5. Durée nécessaire pour acquérir la pleine maîtrise de la fonction.
5.1. Avec les connaissances de base que vous venez de définir, combien de temps faut-il à un nouveau pour remplir correctement votre poste (que cette expérience soit acquise dans l'entreprise ou dans une autre) ?
5.2. Quelles sont les difficultés rencontrées pendant cette période d'initiation ?
5.3. Faut-il, avant de tenir le poste, avoir travaillé ailleurs dans l'entreprise ?

Si oui : pourquoi ?

A quel poste ?

Combien de temps ?

6 A. Autonomie.
6 A 1. Pour commencer votre journée (ou une tâche) de quoi avez-vous besoin (consignes, instructions, informations ...) ?
6 A 2. Qui vous les donne : supérieur, collègues ... ?
6 A 3. Comment se présentent-elles ? Ecrit, oral ....
6 A 4. Où se trouve habituellement votre supérieur hiérarchique ? Vient-il souvent, régulièrement ?
6 A 5. Savez-vous toujours exactement ce que vous avez à faire ? Expliquez.
6 A 6. Existe-t-il des cas où vous avez à vous débrouiller tout seul ? Si oui : expliquez (le choix des moyens vous appartient-il ?).
6 A 7. Devez-vous agir " par réflexe " ou " penser à ... ] ou " chercher comment s'y prendre " ?
6 A 8. En cas d'imprévu, d'incident, faites-vous appel à quelqu'un (supérieur hiérarchique ou fonctionnel) avant de décider quoi faire ?

Dans quel cas oui ?

Dans quel cas non ?
6 A 9. Pouvez-vous donner votre avis pour l'exécution de certaines actions ?

Devez-vous ou pouvez-vous intervenir dans le process ?
6 A 10. En cours de travail, avez-vous (parfois) besoin de rechercher d'autres informations ?

Si oui, lesquelles (exemples).
6 A 11. Avez-vous le temps d'alerter votre supérieur hiérarchique ?
6 A 12. Quelles sont les informations que vous devez connaître pour exécuter votre travail : par exemple check list, directives, guide pratique ?
6 A 13. Celles-ci varient-elles ?

Plusieurs fois par minute ?

Plusieurs fois par heure ?

Plusieurs fois par jour ?

6 B. Complexité.
6 B 1. Quelles sont les opération à réaliser pour démarrer votre activité, ou une tâche (préparation du poste, montages préalables, recueil d'informations ...) ?
6 B 2. Devez-vous interpréter pendant votre travail des signaux " organisés " tels que voyants lumineux, sonnerie, cadran ... ?

Avez-vous des mesures de nature différente à surveiller ou à effectuer (ex. : opérations de synchronisation, réglages interdépendants : poids-vitesse, températures-pression ...) ?

Si oui : lesquelles ?

Pour chacune d'elles, quelle est leur localisation (par rapport au poste) ?
6 B 3. Avec quelle fréquence, quelle régularité, quelle périodicité devez-vous surveiller ces signaux ?
6 B 4. Quel sont ceux des signaux ou repères qui vous obligent à prendre une décision rapide ?

Laquelle ?

Etes-vous limité dans le temps ?
6 B 5. Pouvez-vous vérifier que les résultats recherchés soient atteints ?

Comment ?
6 B 6. Quels moyens avez-vous pour apprécier les situations de non-conformité par rapport aux cahiers des charges (indicateurs, objectifs, appréciation personnelle ...) ?
6 B 7. Vos moyens d'action de correction : avez-vous divers réglages, des ajustements à faire pour parvenir ou revenir à une situation conforme ? Quels sont-ils ? (cf. correspondance avec question 6 B 2).
6 B 8. En cas d'anomalie, que faites-vous ? Recherchez-vous les causes, comment ?

Quelles sont les solutions que vous pouvez apporter ?
6 B 9. Avez-vous à conduire plusieurs tâches de façon simultanée ?

Si oui, êtes-vous contraint de passer rapidement d'une tâche à l'autre ?
6 B 10. Existe-t-il au cours du travail une succession d'opérations différentes (changements de séries ...) ?
6 B 11. Existe-t-il beaucoup d'informations (paramètres) dont vous devez tenir compte pour occuper le poste ?

Quelles sont-elles ?
6 B 12. L'activité demande-t-elle de réaliser des études, de proposer des améliorations, d'en suivre la mise en application ?

7. Exigences d'encadrement et/ou conseils techniques.
(Cf. Questions 2.2 et 2.2 bis, 2.5 et 3.9.)

8. Animation.
8.1. Votre poste vous oblige-t-il à assurer la formation d'autres salariés ? (niveau, durée, fréquence)
8.2. Coordonnez-vous ou animez-vous un groupe de travail ? (nombre et niveau)

9. Contacts extérieurs/Confidentialité des informations.
9.1. Etes-vous personnellement en relation (soit oralement, soit par écrit) avec des personnes (clients, fournisseurs) extérieures à l'établissement ; à l'entreprise ?

Si oui : lesquelles ?

Quelles fonctions ?

Pourquoi ?

Avec quelle fréquence ?
9.2. Avez-vous accès à des informations confidentielles ? (secrets techniques, calcul des coûts, des prix, salaires ...)
LISTE DES 6 CRITERES
en vigueur étendue

2. Exigences de durée nécessaire pour acquérir la pleine maîtrise de la fonction.
3. Exigences d'autonomie.
3 bis. Exigences en complexité.
4. Exigences d'encadrement et/ou conseils techniques.
5. Exigences d'animation.
6. Exigences de contacts extérieurs/circulation d'informations.

N.B. - Dans cette page et les pages suivantes, l'astérisque désigne un mot défini dans le glossaire.
DEFINITION DES 6 CRITERES ET DE LEURS DEGRES
1. Exigences de connaissances de base / Technicité
en vigueur étendue

Connaissances de base :
Ce qui est connu, ce que l'on sait pour l'avoir appris, que ce soit lors d'un cursus scolaire ou par expérience professionnelle.
Technicité :
Caractère de ce qui est technique (ensemble des procédés et des méthodes d'un métier, d'une industrie).
Ce critère évalue les capacités pour tenir normalement le poste ou la fonction. Ces capacités peuvent être acquises par diplôme ou par expérience professionnelle équivalente.

DEGRÉ : 1
EXIGENCES DU POSTE :
Aucune connaissance préalable nécessaire. Ni même savoir lire et écrire.
DEGRÉ : 2
EXIGENCES DU POSTE :
Savoir lire, écrire, compter.
Connaissance de base indispensable acquise dans l'établissement.
DEGRÉ : 3
EXIGENCES DU POSTE :
Niveau 3e. C.A.P.
DEGRÉ : 4
EXIGENCES DU POSTE :
Niveau 2e - 1re.
Brevet professionnel, brevet de technicien.
DEGRÉ : 5
EXIGENCES DU POSTE :
Niveau baccalauréat. Baccalauréat technique.
DEGRÉ : 6
EXIGENCES DU POSTE :
Niveau baccalauréat + 2 (B.T.S. - D.U.T.).
DEGRÉ : 7
EXIGENCES DU POSTE :
Niveau baccalauréat + 3 (licence).
Niveau baccalauréat + 4 (maîtrise).


N.B. - Les critères 1 et 2 sont souvent exclusifs l'un de l'autre. Des connaissances élevées impliquent généralement une durée d'apprentissage faible et inversement. Toutefois, des postes peuvent nécessiter des niveaux faibles ou élevés dans les deux critères à la fois.
2. Exigences de durée nécessaire pour acquérir la pleine maîtrise de la fonction
en vigueur étendue

Espace de temps qui s'écoule entre la prise de poste et le moment où l'on estime que la personne, ayant le niveau de connaissances défini au critère 1, doit être opérationnelle.

DEGRÉ 1 (1)
EXIGENCES DU POSTE : Quelques jours à moins d'un mois.
DEGRÉ 2 (2)
EXIGENCES DU POSTE : Un à trois mois.
DEGRÉ 3 (3)
EXIGENCES DU POSTE : Quatre à six mois.
DEGRÉ 4
EXIGENCES DU POSTE : Sept à douze mois.
DEGRÉ 5
EXIGENCES DU POSTE : Un an à deux ans.
DEGRÉ 6
EXIGENCES DU POSTE : Plus de deux ans.


(1) La notion de " mois " s'entend comme une période de travail effectif.

(2) Ce critère n'a rien à voir avec la période d'essai qui figure dans le contrat de travail.

(3) Les critères 1 et 2 sont souvent exclusifs l'un de l'autre. Des connaissances élevées impliquent généralement une durée d'apprentissage faible et inversement. Toutefois, des postes peuvent nécessiter des niveaux faibles ou élevés dans les deux critères à la fois.
3. Exigences d'autonomie
en vigueur étendue

Autonomie :

- liberté pour un individu de disposer librement de soi ;

- marge de manoeuvre dans la situation de travail.
Consigne : instruction formelle et stricte.
Directive : ensemble des indications qu'un supérieur donne à un subordonné.
Objectif : but, résultat que l'on veut atteindre.
Ce critère appréhende le degré de liberté dont jouit le titulaire par rapport aux consignes, directives...

DEGRÉ 0
EXIGENCES DU POSTE :
Reçoit des consignes orales simples et précises, pour chaque opération. Travail d'exécution sans marge de manoeuvre.
DEGRÉ 1
EXIGENCES DU POSTE :
Reçoit des consignes simples, précises et permanentes (check-list ou instructions). Alerte en cas d'anomalie constatée.
DEGRÉ 2
EXIGENCES DU POSTE :
Reçoit des consignes simples, précises et permanentes, nécessitant parfois des explications orales ou écrites complémentaires. Démarche de l'opérateur pour rechercher des informations complémentaires. Détecte et alerte en cas d'anomalie.
DEGRÉ 3
EXIGENCES DU POSTE :
Reçoit des directives précises habituellement écrites, choisit parmi des modes opératoires pour sélectionner le plus adapté (appréciation personnelle) *, les critères de choix étant clairement définis. Détecte, alerte et doit être capable de proposer une ou des solutions.
DEGRÉ 4
EXIGENCES DU POSTE :
Agit dans le cadre de directives générales où les détails ne sont pas définis. Peut inventer des modes opératoires, organiser les moyens, mais ne prend pas seul de décision d'application.
DEGRÉ 5
EXIGENCES DU POSTE :
Participe à l'élaboration des directives à suivre.
Peut prendre seul des décisions d'application.
DEGRÉ 6
EXIGENCES DU POSTE :
Formule des objectifs *, élabore les directives à suivre.
3 bis Exigences en complexité
en vigueur étendue

Complexité : caractère de ce qui est difficile, de ce qui contient plusieurs éléments différents. Un poste complexe comprend un grand nombre d'actions qui supposent réflexion et combinaison de plusieurs moyens en vue d'obtenir un résultat déterminé.

DEGRÉ 0
EXIGENCES DU POSTE :
Travaux nécessitant la mise en oeuvre de très peu d'opérations connues et usuelles. Très peu d'éléments d'information.
DEGRÉ 1
EXIGENCES DU POSTE :
Travaux nécessitant la mise en oeuvre de quelques opérations connues et variées. Plusieurs informations, la plupart stables.
DEGRÉ 2
EXIGENCES DU POSTE :
Travaux nécessitant des choix parmi quelques combinaisons d'opérations pour trouver la plus adaptée. Variation de certaines informations.
DEGRÉ 3
EXIGENCES DU POSTE :
Travaux nécessitant des choix parmi plusieurs combinaisons d'opérations pour trouver la plus adaptée (choix du mode opératoire). Le nombre d'informations à manier est important.
DEGRÉ 4
EXIGENCES DU POSTE :
Travaux nécessitant parfois la recherche et l'application d'actions inhabituelles face à des situations imprévues. Met en oeuvre des solutions parfois nouvelles (élaboration de modes opératoires). Les informations varient fréquemment.
DEGRÉ 5
EXIGENCES DU POSTE :
Travaux nécessitant souvent la recherche et l'application d'actions inhabituelles face à des situations imprévues. Met souvent en oeuvre des solutions nouvelles et originales pour atteindre un objectif. Les informations varient et sont très nombreuses.
DEGRÉ 6
EXIGENCES DU POSTE :
Idem, mais dans des situations difficiles mettant en jeu des données nombreuses et complexes, souvent parcellaires ou incertaines.
4. Exigences d'encadrement et/ou conseils techniques
en vigueur étendue

Action d'encadrer une ou plusieurs personnes au sens hiérarchique ; action d'assister (au sens d'expertise) une ou plusieurs personnes dans la direction technique de leurs affaires.

Dans les deux cas, il y a la notion d'autorité (c'est-à-dire la capacité d'obliger quelqu'un à faire quelque chose d'une certaine façon) :

- soit hiérarchique (le chef) ;

- soit technique (l'expert).

Cette expertise technique n'est à considérer que si elle s'exerce à l'intérieur de l'entreprise.

DEGRÉ 0
EXIGENCES DU POSTE :
N'assure pas d'encadrement.
DEGRÉ 1
EXIGENCES DU POSTE :
Conseils techniques occasionnels.
DEGRÉ 2
EXIGENCES DU POSTE :
Encadre et/ou conseille des employés ou ouvriers travaillant sur des postes de niveau I et niveau II.
DEGRÉ 3
EXIGENCES DU POSTE :
Encadre et/ou conseille les employés ou ouvriers travaillant sur des postes de niveau II et III.
DEGRÉ 4
EXIGENCES DU POSTE :
Encadre et/ou conseille des A.T. ou A.M.
DEGRÉ 5
EXIGENCES DU POSTE :
Conseille des cadres.

N.B. - Dans la plupart des cas, ce critère inclut les activités d'animation du personnel encadré.
5. Exigences d'animation
en vigueur étendue

Action exercée à l'intérieur d'un groupe et visant à faciliter les relations entre ses membres, à les coordonner, à faire vivre un groupe qui partage les mêmes objectifs.


DEGRÉ 0

EXIGENCES DU POSTE :

Pas d'activité d'animation.

DEGRÉ 1 (1)

EXIGENCES DU POSTE :

Occasionnellement / Exceptionnellement.

DEGRÉ 2 (2)

EXIGENCES DU POSTE :

Anime un groupe de façon quasi permanente.

DEGRÉ 4

EXIGENCES DU POSTE :

Coordonne (ou anime ou forme une équipe), un service ou un secteur.


6. Exigences de contacts extérieurs Circulation d'informations
en vigueur étendue

Contacts extérieurs : entrer en rapport, en relation avec quelqu'un d'extérieur à l'entreprise, pendant le temps de travail et pour l'exercice normal de celui-ci.
Circulation d'informations :

- possibilité de livrer au public de façon involontaire des informations plus ou moins secrètes pouvant porter tort à l'entreprise ou à des individus.
Ce critère appréhende les obligations de communication avec l'environnement et leurs retombées en terme de confidentialité *.


DEGRÉ 0
NOMBRE de contacts extérieurs (fournisseurs, clients...) :
Quasi nuls *
RISQUE de donner des informations à l'extérieur :
Quasi nul


DEGRÉ 1
NOMBRE de contacts extérieurs (fournisseurs, clients...) :
Occasionnels *
RISQUE de donner des informations à l'extérieur :
Faible ou rare


DEGRÉ 2
NOMBRE de contacts extérieurs (fournisseurs, clients...) :
Moyens
RISQUE de donner des informations à l'extérieur :
Occasionnel


DEGRÉ 3
NOMBRE de contacts extérieurs (fournisseurs, clients...) :
Quasi permanents
RISQUE de donner des informations à l'extérieur :
Fort occasionnel ou faible permanent


DEGRÉ 4
NOMBRE de contacts extérieurs (fournisseurs, clients...) :
Permanents *

DEGRÉ 5
RISQUE de donner des informations à l'extérieur :
Fort et permanent

Additionner les deux degrés.


N.B. - Si le nombre de contacts est très faible, le risque est systématiquement bas (quelle que soit la confidentialité des informations détenues).

Si le nombre de contacts augmente, le risque peut fluctuer de bas à élevé.

Ainsi :

0 en nombre de contacts autorise : 0 ou 1 en risque ;

1 et 2 en nombre de contacts autorisent : 0 à 3 en risque ;

3 et 4 en nombre de contacts autorisent : 0 à 5 en risque.
TABLEAUX DE CALCUL DES NOUVEAUX COEFFICIENTS
Tableau de cotation de postes
en vigueur étendue

N° :...
POSTE :...
CONNAISSANCES de base/Technicité :...
DUREE nécessaire :...
AUTONOMIE :...
COMPLEXITE :...
ENCADREMENT/Conseils techniques...
ANIMATION :...
CONTACTS extérieurs/Confidentialité...
Tableau de correspondance (1) : cotation/points pondérés
en vigueur étendue

COTATION 0

CRITERES :

autonomie : 70

complexité : 69

encadrement/Conseils techniques : 172

animation : 172

contacts extérieurs/Confidentialité : 172


COTATION 1

CRITERES :

connaissances de base/technicité : 172

durée nécessaire : 172

autonomie : 86

complexité : 86

encadrement/Conseils techniques : 295

animation : 237

contacts extérieurs/Confidentialité : 196


COTATION 2

CRITERES :

connaissances de base/technicité : 295

durée nécessaire : 246

autonomie : 103

complexité : 102

encadrement/Conseils techniques : 377

animation : 303

contacts extérieurs/Confidentialité : 221


COTATION 3

CRITERES :

connaissances de base/technicité : 418

durée nécessaire : 295

autonomie : 119

complexité : 118

encadrement/Conseils techniques : 459

contacts extérieurs/Confidentialité : 246


COTATION 4

CRITERES :

connaissances de base/technicité : 541

durée nécessaire : 344

autonomie : 135

complexité : 135

encadrement/Conseils techniques : 541

animation : 434

contacts extérieurs/Confidentialité : 270


COTATION 5

CRITERES :

connaissances de base/technicité : 664

durée nécessaire : 393

autonomie : 152

complexité : 151

encadrement/Conseils techniques : 664

contacts extérieurs/Confidentialité : 295


COTATION 6

CRITERES :

connaissances de base/technicité : 787

durée nécessaire : 467

autonomie : 168

complexité : 168

contacts extérieurs/Confidentialité : 319


COTATION 7

CRITERES :

connaissances de base/technicité : 909

contacts extérieurs/Confidentialité : 344


COTATION 8

CRITERES :

contacts extérieurs/Confidentialité : 369


COTATION 9

CRITERES :

contacts extérieurs/Confidentialité : 393

Fourchette de correspondance du coefficient prédit
en vigueur étendue

:--------------------:
Fourchette Coef. à
retenir
< 1003 120
1004 - 1044 125
1045 - 1085 130
1086 - 1126 135
1127 - 1167 140
1168 - 1208 145
1209 - 1249 150
1250 - 1289 155
1290 - 1330 160
1331 - 1372 165
1373 - 1412 170
1413 - 1453 175
1454 - 1494 180
1495 - 1535 185
1536 - 1576 190
1577 - 1617 195
1618 - 1658 200
1659 - 1699 205
Fourchette Coef. à
retenir
1700 - 1740 210
1741 - 1781 215
1782 - 1822 220
1823 - 1863 225
1864 - 1904 230
1905 - 1945 235
1946 - 1986 240
1987 - 2027 245
2028 - 2067 250
2068 - 2108 255
2109 - 2149 260
2150 - 2190 265
2191 - 2231 270
2232 - 2272 275
2273 - 2313 280
2314 - 2354 285
2355 - 2395 290
2396 - 2436 295
2437 - 2477 300
2478 - 2518 305
2519 - 2559 310
2560 - 2600 315
2601 - 2641 320

Fourchette Coef. à
retenir
2642 - 2682 325
2683 - 2723 330
2724 - 2764 335
2765 - 2805 340
2806 - 2846 345
2847 - 2886 350
2887 - 2927 355
2928 - 2968 360
2969 - 3009 365
Fourchette Coef. à
retenir
3010 - 3050 370
3051 - 3091 375
3092 - 3132 380
3133 - 3173 385
3174 - 3203 390

ILLUSTRATION DE CALCULS
en vigueur étendue

EXEMPLE DE TROIS POSTES DE CARISTE


N° 1 - POSTE : cariste
connaissances de base/technicité : 1
durée nécessaire : 2
autonomie : 1
complexité : 1
encadrement/conseils techniques : 0
animation : 0
contacts extérieurs/confidentialité : 1


N° 2 - POSTE : cariste
connaissances de base/technicité : 2
durée nécessaire : 2
autonomie : 1
complexité : 1
encadrement/conseils techniques : 0
animation : 0
contacts extérieurs/confidentialité : 2


N° 3 - POSTE : cariste
connaissances de base/technicité : 2
durée nécessaire : 2
autonomie : 2
complexité : 1
encadrement/conseils techniques : 0
animation : 0
contacts extérieurs/confidentialité : 3

COTATIONS OBTENUES A CE POSTE DE CARISTE


POSTE 1 :
connaissance de base/technicité : 1
durée nécessaire : 2
autonomie : 1
complexité : 1
encadrement/conseils techniques : 0
animation : 0
contacts extérieurs/confidentialité : 1


POSTE 2 :
connaissance de base/technicité : 2
durée nécessaire : 2
autonomie : 1
complexité : 1
encadrement/conseils techniques : 0
animation : 0
contacts extérieurs/confidentialité : 2


POSTE 3 :
connaissance de base/technicité : 2
durée nécessaire : 2
autonomie : 2
complexité : 1
encadrement/conseils techniques : 0
animation : 0
contacts extérieurs/confidentialité : 3

Chercher dans le tableau de correspondance : cotation/points pondérés
CORRESPONDANCE ENTRE LA COTATION ET LES POINTS PONDERES


POSTE 1 :
connaissance de base/technicité : 172
durée nécessaire : 246
autonomie : 86
complexité : 86
encadrement/conseils techniques : 172
animation : 172
contacts extérieurs/confidentialité : 196
Total : 1 130


POSTE 2 :
connaissance de base/technicité : 295
durée nécessaire : 246
autonomie : 86
complexité : 86
encadrement/conseils techniques : 172
animation : 172
contacts extérieurs/confidentialité : 196
Total : 1 278


POSTE 3 :
connaissance de base/technicité : 295
durée nécessaire : 246
autonomie : 103
complexité : 86
encadrement/conseils techniques : 172
animation : 172
contacts extérieurs/confidentialité : 246
Total : 1 320

Les coefficients sont donc :

- poste n° 1 : 1 130, coefficient 140 ;

- poste n° 2 : 1 278, coefficient 155 ;

- poste n° 3 : 1 320, coefficient 160.
GLOSSAIRE
en vigueur étendue


C'est un ensemble de tâches. Une des attributions permanentes confiée à une fonction dans une unité donnée. Par exemple, prendre en sténo, frapper, enregistrer, expédier la correspondance est l'ensemble de tâches constituant l'activité " courrier ".
Anomalie :

Tout écart par rapport à la normale ou à la valeur théorique.
Appréciation personnelle :

Estimation, évaluation faite par le titulaire du poste.
Autocontrôle :

Contrôler efficacement son propre travail.
Classification :

Classer les postes les uns par rapport aux autres. Distribution par classes, par catégories, suivant un certain ordre et une certaine méthode.

Résultat de cette opération.

Le terme " classification " désigne plutôt l'aval de l'opération d'évaluation des postes.
Confidentiel :

Qui se dit, se fait sous le sceau du secret.
Conseils techniques :

Avis donné ou demandé sur ce qu'il convient de faire, notamment en matière technique. Par technique, on peut comprendre : de production, financière, juridique, etc.
Consignes :

Instruction formelle donnée à quelqu'un.
Coordonner :

Organiser avec d'autres personnes.
Cotation :

Action de noter, appréciation, estimation.
Critères :

Principes permettant d'émettre une estimation, un jugement d'appréciation.
Degré :

Elévation comparative, échelon, niveau atteint dans un domaine par rapport à une base.
Diagnostic :

Jugement porté sur une situation, un état, un objet, avec tout ce que cela comporte de " subjectivité ".
Directives :

Ensemble des indications générales, ligne de conduite à suivre, qu'une autorité hiérarchique donne à ses subordonnés.
Emploi :

Ce à quoi s'applique l'activité rétribuée d'un employé, d'un salarié.
Evaluation :

Attribuer une valeur à un objet, avec tout ce que cela comporte de " subjectivité ".
Evaluation des emplois :

Déterminer le poids des postes du point de vue de l'organisation, indépendamment des personnes qui les occupent, et non pas apprécier le comportement du titulaire du poste, par rapport aux objectifs qui lui sont assignés.

Nous définirons l'évaluation des postes comme une : " technique permettant de déterminer d'une façon systématique la position relative d'un poste par rapport aux autres dans une hiérarchie des salaires sur la base de l'importance des tâches afférentes à ce poste ".

La méthode se fonde sur la comparaison et l'analyse systématique des tâches.

D'un point de vue théorique, la classification des postes à partir des critères d'évaluation homogènes vise à établir les comparaisons sociales dans l'entreprise sur une base aussi incontestable que possible, en même temps que rationnelle (principe d'équité, à travail égal, salaire égal).
Fonction :

C'est un ensemble d'activités exercées en vue d'atteindre un même objectif. Par exemple, la fonction commerciale qui comporte des activités de contact, de négociation, de livraison, de service après-vente, etc. Un salarié peut exercer plusieurs fonctions et une même fonction peut être exercée par plusieurs salariés.
Métier :

Somme de capacités techniques, manuelles ou intellectuelles de travail que possède l'individu. Avoir un métier ne signifie pas avoir un emploi, mais posséder un ensemble de capacités reconnues.
Mode opératoire :

Acte supposant réflexions et combinaison de moyens en vue d'obtenir un résultat déterminé.
Objectif :

But à atteindre.
Occasionnel :

Qui se produit de façon occasionnelle, non habituelle.
Permanent :

Continu ; établir une liaison permanente entre des services.
Polyvalence :

Pratique habituelle de plusieurs techniques maîtrisées. Qui a plusieurs fonctions, plusieurs activités différentes.
Poste :

Emploi auquel on est nommé dans une hiérarchie. Le poste peut se définir comme le couple (emploi, localisation). On peut conserver le même emploi et changer de poste.
Précis :

Qui ne laisse aucune incertitude.
Qualification :

Qualification professionnelle : formation et aptitudes de l'ouvrier qualifié.

Le terme classification doit toujours être préféré à celui de qualification, dans la mesure où il convient de distinguer entre la classification du poste et la qualification du salarié.
Quasi nul :

Presque égal à zéro. Presque aucun.
Repérer :

Situer avec précision.
Secteur :

Division artificielle d'un territoire, en vue d'organiser une action d'ensemble, de répartir les tâches.
Synthèse :

Exposé d'ensemble, aperçu global ; réunion d'éléments en un tout.
Tâche :

C'est la plus petite unité de travail individuel permettant la réalisation d'un but immédiat et relevant d'une activité spécifique. Par exemple, prendre en sténo un texte, ou frapper un texte, ou effectuer des photocopies, etc.
FICHE DE DESCRIPTION DE POSTE
en vigueur étendue

N.B. - Dupliquer la fiche de description de poste en autant d'exemplaires qu'il y a de postes à analyser.

1. DESCRIPTION SOMMAIRE : QUESTIONS 11 ET 12
[*cadre vide non reproduit*
2. ORGANIGRAMME : QUESTIONS 21, 22, 22 BIS, 23, 24, 25
*]cadre vide non reproduit*
3. DESCRIPTIF DES TÂCHES RENSEIGNEMENTS GÉNÉRAUX SERVANT
À RENSEIGNER LES AUTRES RUBRIQUES : QUESTIONS 12, 21 À 39
[*cadre vide non reproduit*
CRITÈRE 4, QUESTIONS 22 ET 22 BIS, 25 ET 39
*]cadre vide non reproduit*
CRITÈRE 5, QUESTIONS 81 ET 82
[*cadre vide non reproduit*
CRITÈRE 6, QUESTIONS 91 ET 92
*]cadre vide non reproduit*

Les colonnes situées à droite de chaque rubrique servent à établir la cotation en fonction de la grille de critères et de leurs degrés respectifs (1re colonne : notation ; 2e colonne : utilisée dans le cas d'une correction ultérieure de la notation).

Il est préférable d'effectuer la notation une fois que tous les postes ont été examinés.
Méthode de classification des postes de travail Accord national du 28 janvier 1993 - Annexe II
en vigueur étendue

La présente annexe est celle prévue à l'article 3 de l'accord.

Ces exemples sont destinés à illustrer la manière dont doivent être appliquées l'analyse des postes de travail et la méthode d'évaluation-classification prévue en annexe I, étant rappelé que plusieurs postes ayant la même appellation ou une appellation voisine peuvent avoir des contenus différents et, en conséquence, être classés différemment.
ILLUSTRATIONS D'ANALYSES DE POSTE (selon le guide d'entretien)
Désosseur de jambon
en vigueur étendue



I. Finalité du poste
Ce poste consiste à séparer les os du jambon.
II. Situation fonctionnelle dans l'organisation de l'entreprise
Milieu de travail :

Plusieurs personnes occupent ce poste sur une même ligne.
Situation du poste dans la hiérarchie :

Ce poste se situe sous la responsabilité d'un animateur de ligne.
Relations intérieures (autres services...).
III. Délimitation de l'activité
Tâches permanentes principales.

Description des tâches :
CRITERE : 3 bis
DEGRE : 1

- séparer les os du jambon en respectant les muscles et les conditions d'hygiène et de sécurité ;

- veiller au bon état de son matériel.

Phases successives d'intervention (modes opératoires) :

- séparer l'os du quasi du jambon ;

- ouverture du jambon ;

- décoller la tête de l'os du fémur ;

- enlever le fémur et le tibia ;

- enlever le péroné.

(Cinq postes de travail différents : chaque titulaire est polyvalent sur les différents postes.)
Tâches exceptionnelles.
Matériels et outillages utilisés :

- couteaux-fusils ;

- gants et tablier de protection.
IV. Instructions reçues. - Autonomie du poste
CRITERE : 3
DEGRE : 1
Consignes simples (quelle que soit la qualité du produit à fabriquer, le désossage reste identique).
En cas d'anomalie, le titulaire du poste alerte l'animateur de ligne.
V. Niveau de connaissances exigées du titulaire
CRITERE : 1
DEGRE : 2
Connaissances de base indispensables du titulaire pour occuper ce poste.
Connaissances scolaires élémentaires.
Connaissances acquises par l'expérience professionnelle.
Connaissances particulières et/ou capacités techniques :

- bonne dextérité ;

- rapidité d'exécution.
Expérience nécessaire pour acquérir la pleine dextérité de la fonction (en plus des connaissances de base) :
CRITERE : 2
DEGRE : 2

- trois mois.
Modalités d'accès à ce poste (direct ou passage par un autre poste) :

- direct.
VI. Responsabilités fonctionnelles et hiérarchiques
CRITERE : 4
DEGRE : 0
Encadrement ou animation d'une équipe.
CRITERE : 5
DEGRE : 0
VII. Contacts extérieurs à l'entreprise
CRITERE : 6
DEGRE : 0
VIII. Accès aux informations confidentielles
CRITERE : 6
DEGRE : 0
Désosseur parreur
en vigueur étendue

DESCRIPTION DU POSTE


I. Finalité du poste
Ce poste consiste à effectuer des opérations permettant d'obtenir un jambon ou une épaule conforme au produit souhaité (cahier des charges).
II. Situation fonctionnelle dans l'organisation de l'entreprise
Milieu de travail :

Plusieurs personnes occupent ce poste sur une même ligne.
Situation du poste dans la hiérarchie :

Ce poste dépend d'un agent de maîtrise ou d'un responsable d'atelier.
Relations intérieures (autres services...) :

En général, le titulaire du poste n'a pas de relation avec les personnes d'un autre service.
III. Délimitation de l'activité
Tâches permanentes principales.

Description des tâches :

- le travail consiste à désosser les jambons, les carrés, les épaules en séparant les os du maigre, les nerfs, le gras et les veines grasses. Suivant le type de jambon, il est dépiécé.

Phases successives d'intervention (modes opératoires) :
CRITERE : 3bis
DEGRE : 1

- pour les jambons et épaules : dégraissage, désossage, parage ;

- pour les jambons : dépiéçage supplémentaire ;

- pour les carrés : déjointage, désossage, récupération du maigre entre les côtes.

Tâches exceptionnelles :

- parage des poitrines, découennage, dénervage, taillage des couennes.

Matériels et outillages utilisés :

- tablier de protection, gant à maille, couteaux, fusil accompagné d'un porte-outils ;

- chaussures de sécurité et pastilles ;

- découenneuse, dénerveuse.
IV. Instructions reçues. - Autonomie du poste
CRITERE : 3
DEGRE : 2
Les instructions sont données par un supérieur en fonction du programme de travail.
V. Niveau de connaissances exigées du titulaire
Connaissances de base indispensables du titulaire pour occuper ce poste :
CRITERE : 1
POSTE : 3

- niveau C.A.P. ou équivalence (expérience professionnelle).
Connaissances particulières et/ou capacités techniques :

- maîtrise des données technologiques liées au travail sur un produit vivant alimentaire.
Expérience nécessaire pour acquérir la pleine maîtrise de la fonction (en plus des connaissances de base) :
CRITERE : 2
DEGRE : 2

- moins de quatre mois selon le cahier des charges et l'organisation du travail.
Modalités d'accès à ce poste (direct ou passage par un autre poste) :

- le poste est accessible directement au personnel qualifié.
VI. Responsabilités fonctionnelles et hiérarchiques :
CRITERE : 4
DEGRE : 0

- aucune.
Encadrement ou animation d'une équipe :
CRITERE : 5
DEGRE : 0

- aucune.
VII. Contacts extérieurs à l'entreprise :
CRITERE : 6
DEGRE : 0

- aucun.
VIII. Accès aux informations confidentielles :
CRITERE : 6
DEGRE : 0

- aucun.
Contremaître emballage
en vigueur étendue



I. Finalité du poste
Assurer l'emballage et l'étiquetage des produits en respectant les normes.
II. Situation fonctionnelle dans l'organisation de l'entreprise
Milieu de travail :

- atelier d'emballage.
Situation du poste dans la hiérarchie :

- ce titulaire du poste dépend d'un chef de service (cadre) qui, lui-même, dépend d'un directeur de production.
Relations intérieures (autres services...) :

- le titulaire du poste a des contacts avec les services suivants : technique, fabrication, expédition, ordonnancement, contrôle de qualité, administratifs.
III. Délimitation de l'activité
Tâches permanentes principales.

Description des tâches :

- assurer l'emballage des différents produits suivant un planning ;

- assurer le respect des standards budgétisés ;

- management d'une équipe de plusieurs personnes.

Phases successives d'intervention (modes opératoires) :
CRITERE : 3bis
DEGRE : 3

- établir les différentes fabrications par ligne ;

- s'assurer du bon fonctionnement des machines ;

- intervenir en cas de panne importante pour la modification des programmes ;

- contrôler le travail effectué (quantité, qualité, respect standard, etc.) ;

- gestion du personnel en fonction de lignes en service.
Tâches exceptionnelles.
Matériels et outillages utilisés :

- machines d'emballage et trancheurs entièrement automatisés.
IV. Instructions reçues. - Autonomie du poste
CRITERE : 3
DEGRE : 4
Planning de production hebdomadaire adapté journellement en fonction des commandes, des problèmes d'emballage.
Donner les programmes, consignes aux conducteurs de ligne.
Contrôler, vérifier le travail effectué.
V. Niveau de connaissances exigées du titulaire.
Connaissances de base indispensables du titulaire pour occuper ce poste :
CRITERE : 1
DEGRE : 6

- B.T.S., D.U.T., connaissances agro-alimentaires.
Connaissances particulières et/ou capacités techniques.
Expérience nécessaire pour acquérir la pleine maîtrise de la fonction (en plus des connaissances de base) :
CRITERE : 2
DEGRE : 4

- un an.
Modalités d'accès à ce poste (direct ou passage par un autre poste) :

- ce poste ne nécessite pas le passage par un autre poste dans l'entreprise.
VI. Responsabilités fonctionnelles et hiérarchiques
CRITERE : 4
DEGRE : 4
Le titulaire du poste gère une équipe de personnes et en assure le management.
Encadrement ou animation d'une équipe :
CRITERE : 5
DEGRE : 0

- le titulaire du poste encadre et anime une équipe de quarante personnes environ ;

- il gère les absences et établit le planning des congés.
VII. Contacts extérieurs à l'entreprise
CRITERE : 6
DEGRE : 3

Rares.
VIII. Accès aux informations confidentielles
CRITERE : 6
DEGRE : 3
Process de fabrication.
Responsable de fabrication produit
en vigueur étendue

I. Finalité du poste
Ce poste consiste à animer et gérer le personnel des ateliers cuisson, dosage, conditionnement, à contrôler la qualité, les quantités et les coûts ainsi qu'à s'assurer du bon fonctionnement du matériel.

II. Situation fonctionnelle dans l'organisation de l'entreprise
Milieu de travail :

- ce poste n'est occupé que par un seul titulaire.
Situation du poste dans la hiérarchie :

- ce poste dépend du directeur de production.
Relations intérieures (autres services...) :

- le titulaire du poste a de nombreux contacts avec les services suivants : maintenance, service qualité-conformité, découpe, logistique, conditionnement, achats, recherche et développement, direction des relations humaines et sociales.

III. Délimitation de l'activité
Tâches permanentes principales.

Description des tâches :
CRITERE : 3bis
DEGRE : 3

- gérer le personnel des trois équipes (planifier les congés, constituer les équipes de travail, etc.) ;

- animer les équipes et assurer la communication interne ;

- assurer le suivi, le contrôle de la qualité des produits, de leur quantité, des coûts, du rendement ;

- s'assurer du bon état de marche du matériel ;

- effectuer quelques réglages ;

- assurer la liaison avec la maintenance ;

- participer à la conception du nouveau matériel.

Phases successives d'intervention (modes opératoires).
Tâches exceptionnelles :

- remplacer les opérateurs sur les chaînes en cas d'incident.
Matériels et outillages utilisés :

- matériel de production, automates ;

- matériel informatique ;

- machine à calculer.

IV. Instructions reçues. - Autonomie du poste
CRITERE : 3
DEGRE : 4
Agir dans le cadre de directives générales.
Gérer de façon autonome les trois équipes de travail.
Faire face aux imprévus et les gérer.
Le titulaire ne fait appel à son supérieur hiérarchique que si un incident grave survient.

V. Niveau de connaissances exigées du titulaire
Connaissances de base indispensables du titulaire pour occuper ce poste.
CRITERE : 1
DEGRE : 6

1. Connaissances dans le domaine agro-alimentaire (qualité, hygiène, chimie...).

2. Connaissances techniques (matériel de production).

3. Connaissances du produit et du process de fabrication.

4. Connaissances mathématiques (ratios...).
Connaissances particulières et/ou capacités techniques :

- notions d'anglais ;

- aptitude au management d'une équipe.
Expérience nécessaire pour acquérir la pleine maîtrise de la fonction (en plus des connaissances de base) :
CRITERE : 2
DEGRE : 4

- minimum six mois.
Modalités d'accès à ce poste (direct ou passage par un autre poste) :

- ce poste ne nécessite pas le passage par un autre poste dans l'entreprise.

VI. Responsabilités fonctionnelles et hiérarchiques
CRITERE : 4
DEGRE : 4
Gérer les trois équipes de travail.
Faire face aux imprévus.
Encadrement ou animation d'une équipe :
CRITERE : 5
DEGRE : 0

- le titulaire du poste encadre et anime trois chefs d'équipes et leurs équipes correspondantes.

VII. Contacts extérieurs à l'entreprise
CRITERE : 6
DEGRE : 4

VIII. Accès aux informations confidentielles
CRITERE : 6
DEGRE : 4
L'accès aux informations confidentielles est occasionnel mais important.
Le titulaire du poste est mis au courant des nouvelles machines, des process de cuisson et éventuellement des recherches sur l'évolution des produits, des désicions concernant la stratégie de l'établissement.
Durée et aménagement du temps de travail
AVENANT N° 1 A L'ACCORD NATIONAL DU 27 OCTOBRE 1994 portant avenant à l'accord national du 14 janvier 1982 sur la durée et l'aménagement du temps de travail
ARTICLE préambule
en vigueur non-étendue

Les dispositions contenues dans l'accord national conclu le 27 octobre 1994 prolongent, tout en les complétant, les accords du 14 janvier 1982 et du 4 décembre 1987 sur la durée et l'aménagement du temps de travail dans les industries charcutières. Elles marquent la volonté des partenaires sociaux de la profession de poursuivre et d'accentuer leurs efforts dans ce domaine, et d'y associer dans leurs réflexions les directions des entreprises, le personnel d'encadrement, les institutions représentatives du personnel et, d'une façon générale, l'ensemble des salariés.

Dans le cadre du présent avenant, les parties signataires entendent rappeler, si besoin est, que les problèmes liés au maintien de l'emploi dépendent largement des choix opérés en matière d'organisation du travail et de la capacité d'adaptation de l'entreprise aux fluctuations conjoncturelles ou saisonnières de son activité.

Par ailleurs, à titre expérimental, les parties ont étudié la mise en oeuvre d'un congé spécifique rémunéré dont les modalités d'application sont, lorsque cette mesure est mise en oeuvre, fixées au niveau de l'entreprise au terme d'une démarche concertée.
AVENANT N° 1 DU 27 OCTOBRE 1994 A L'ACCORD NATIONAL DU 27 OCTOBRE 1994 portant avenant à l'accord national du 14 janvier 1982 sur la durée et l'aménagement du temps de travail
ARTICLE 1
en vigueur non-étendue

Dans le contexte actuel où l'emploi est un sujet de préoccupation, les dispositions de l'accord national du 27 octobre 1994 visent à rechercher ou développer des formules adaptées concernant l'organisation du travail dans les entreprises permettant de contribuer à l'amélioration de l'emploi.

Dans cet esprit de recherches et d'études, les parties estiment qu'il y a lieu de porter une attention particulière aux problèmes d'organisation du travail et d'incitation au travail à temps partiel :

A. - Organisation du travail

Plus les entreprises disposent de choix parmi les formules d'aménagement du temps de travail (modulation des horaires, heures supplémentaires converties en congé rémunéré, travail à temps partiel, travail en équipes de nuit, etc.), plus d'emplois pourront être ainsi préservés.

Les entreprises ont besoin de procéder à quelques démarches expérimentales d'organisation du travail afin de rechercher, en concertation avec le personnel, la solution la plus adaptée aux caractéristiques saisonnières ou particulières de leur activité (par exemple, la fabrication de produits à durée de vie limitée implique une limitation des stocks, des délais de livraison très courts, variation d'activité d'une semaine à l'autre, etc.).

Pendant les périodes de forte activité, il peut être nécessaire d'augmenter au maximum la durée d'utilisation des équipements ; par contre, pendant les périodes de faible activité, il y a lieu de pouvoir mettre en place une réduction modulée du temps de travail pour limiter ses charges et éviter le recours au chômage partiel préjudiciable aux salariés.

B. - Incitation au travail à temps partiel

Favoriser l'emploi passe par une politique encourageant des formules de travail à temps partiel soit hebdomadaire ou mensuel, soit à l'année. Cette forme de travail correspond de plus en plus :

- aux fluctuations de l'activité spécifique dans notre branche d'activité dans la mesure où elle peut répondre aux aléas économiques ;

- à des choix de nouveaux modes de vie permettant de concilier vie familiale et contraintes professionnelles.

Un système incitatif peut être mis en place dans les entreprises pour des salariés volontaires en leur garantissant sous certaines conditions un retour à temps complet s'ils le souhaitent.

Dans certains cas, le travail à temps partiel peut permettre à des salariés de bénéficier de congés plus longs (intérêt pour les pères et mères de jeunes enfants, ou complémentarité avec un autre emploi à caractère saisonnier, etc.).

Enfin, le travail à temps partiel peut être dans certaines situations difficiles une solution de recours préférable à des mesures de licenciement.
Congé spécifique rémunéré
ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

Afin de répondre aux souhaits de certains salariés de pouvoir bénéficier d'un congé spécifique pour motif personnel (à titre d'exemple, maladie grave d'un enfant, congé pour examen, congé pour cure thermale, congé pour convenances personnelles, etc.), les entreprises ou établissements peuvent mettre en oeuvre, dans le cadre d'une phase expérimentale, une telle mesure.

Ce congé spécifique est alimenté par le report de tout ou partie de primes conventionnelles ou instituées au niveau de l'entreprise, ou majorations quelle qu'en soit l'origine. Ses modalités concrètes d'application font l'objet d'une consultation des représentants du personnel en vue de l'établissement d'un accord d'entreprise. Le comité d'entreprise veille au suivi de cet accord et à l'embauche équivalente de personnel sous contrat à durée déterminée.

La commission nationale paritaire procédera à l'automne 1997 à un bilan de l'application de cette mesure expérimentale. Une évaluation des résultats obtenus permettra d'apprécier s'il y a lieu ou non d'aménager cette disposition.
Dispositions finales
ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

Le présent avenant entre en vigueur le lendemain de la parution au Journal officiel de l'arrêté ministériel portant extension de l'accord national du 27 octobre 1994. Il est conclu pour une durée de trois ans.

Les parties conviennent qu'elles se rencontreront au terme de la troisième année d'application du présent avenant afin d'étudier toute adaptation rendue nécessaire soit par la pratique de celui-ci, soit par de nouvelles dispositions légales ou réglementaires.

Elles souhaitent enfin que les entreprises expérimentent durant cette période, en concertation avec les représentants du personnel (délégués syndicaux, membres du comité d'entreprise, délégués du personnel) lorsqu'ils existent, de nouvelles formes d'organisation du travail, y compris celles qui ne seraient pas prévues expressément par des dispositions conventionnelles, dans la mesure où celles-ci leur sembleront nécessaires et conformes à l'esprit de ces textes.
Création et reconnaissance des certificats de qualification professionnelle
ARTICLE Préambule
en vigueur étendue

Cet accord fixe, conformément à la réglementation en vigueur et aux dispositions de l'accord national du 21 décembre 1993 relatif à la formation professionnelle dans diverses branches des industries agroalimentaires (chapitre III, point 4), les conditions de mise en oeuvre des certificats de qualification professionnelle (CQP) dans le secteur d'activité des industries charcutières.

Le présent accord se situe dans le prolongement du contrat d'études prévisionnelles réalisé dans les industries agroalimentaires qui souligne la nécessité pour les entreprises de valoriser des parcours de formation qualifiants spécifiques à chaque branche d'activité.

Il est applicable aux entreprises et établissements relevant de la convention collective nationale des industries charcutières.

I. - Orientations relatives au développement des certificats de qualification professionnelle
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Conscients des enjeux de la formation professionnelle dans la profession, les parties signataires affirment leur volonté de développer des formations débouchant sur des qualifications sanctionnées par des certificats de qualification professionnelle ( CQP).

Les certificats de qualification professionnelle ainsi créés sont proposés à toutes les entreprises et à tous les salariés de la profession. Ils ont pour objet de favoriser la gestion des emplois et des compétences, quel que soit la forme de leur contrat de travail, et notamment des jeunes nouvellement recrutés avec un contrat de qualification.
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les certificats de qualification professionnelle reconnaissent un ensemble de savoir-faire et d'aptitudes professionnelles nécessaires à l'exercice d'un emploi. Leur préparation nécessite un accompagnement pédagogique approprié.

II - Modalités de création des certificats de qualification professionnelle
ARTICLE 3
CREATION ET RECONNAISSANCE DES CERTIFICATS DE QUALIFICATION PROFESSIONNELLE
REMPLACE

Les parties signataires peuvent mandater la commission paritaire des industries charcutières de l'Agefaforia en vue de l'étude des référentiels de formation débouchant sur des C.Q.P. (cahier des charges pédagogique ..), ainsi que l'organisation de la procédure d'examen et les modalités de délivrance aux salariés des C.Q.P.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Toute décision relative à la création et à l'étude d'un parcours de formation débouchant sur un CQP est prise par la commission nationale paritaire des industries charcutières après accord entre la délégation patronale et une majorité d'organisations syndicales. Les entreprises peuvent à tout moment proposer à la commission l'étude d'un référentiel CQP désigné, après information du comité d'entreprise.

Le travail d'élaboration des référentiels de formation (cahier des charges pédagogiques, emplois visés, ...) peut être confié par les partenaires sociaux à la section financière des industries charcutières de l'AGEFAFORIA, ainsi que l'organisation de la procédure d'examen et les modalités de délivrance aux salariés des CQP. Cette commission peut se faire assister en tant que de besoin par un expert " formation ".
ARTICLE 4
CREATION ET RECONNAISSANCE DES CERTIFICATS DE QUALIFICATION PROFESSIONNELLE
REMPLACE

La décision de valider un C.Q.P. est prise par les parties signataires, après élaboration d'un cahier des charges par la commission paritaire des industries charcutières de l'Agefaforia et son approbation par le conseil d'administration.

Ce cahier des charges doit comporter notamment :

- le titre et la référence à l'emploi qualifié ;

- le profil professionnel et les perspectives d'emploi ;

- les conditions de mise en oeuvre du C.Q.P. ;

- l'évaluation des connaissances et des aptitudes professionnelles.

Chaque cahier des charges peut être modifié à tout moment et en tant que de besoin à la demande des parties signataires du présent accord, de sorte que les C.Q.P. évoluent parallèlement au développement des techniques et des profils d'emplois.

La liste des C.Q.P. validés par les parties signataires est mise à jour régulièrement.
ARTICLE 4
en vigueur étendue

L'examen et la validation d'un référentiel CQP sont du ressort de la commission nationale paritaire des industries charcutières. Après examen du référentiel, elle se prononce à la majorité simple des voix exprimées, étant précisé que chaque collège dispose de 5 voix réparties à égalité (une voix par délégation syndicale pour le collège salariés).

Une copie du procès-verbal est adressée à l'AGEFAFORIA pour l'application des dispositions financières et pour information à la Commission nationale paritaire interalimentaire de l'emploi (CNPIE).

Ce cahier des charges doit comporter notamment :

-le titre et la référence à l'emploi qualifié ;

-le profil professionnel et les perspectives d'emploi ;

-les conditions de mise en oeuvre du CQP ;

-l'évaluation des connaissances et des aptitudes professionnelles.

Chaque cahier des charges peut être modifié à tout moment et en tant que de besoin à la demande des parties signataires du présent accord, de sorte que les CQP évoluent parallèlement au développement des techniques et des profils d'emplois.

La liste des CQP validés par les parties signataires est mise à jour régulièrement.
III- Publics visés et organisation de la préparation des CQP
ARTICLE 5
en vigueur étendue

La préparation d'un CQP peut être proposée à tous les salariés des entreprises de la profession, sans aucune condition d'ancienneté, pour développer leurs compétences en vue d'une qualification ou d'une requalification.

ARTICLE 6
en vigueur étendue

Toute demande d'inscription est faite à l'initiative de l'entreprise, après accord et/ ou demande du salarié, auprès de l'Agefaforia.

La préparation des CQP est organisée par l'Agefaforia dans les conditions prévues par le cahier des charges visé à l'article 4 ci-dessus. Lorsque cela s'avère nécessaire, la commission paritaire des industries charcutières de l'Agefaforia peut exiger qu'une action de formation spécifique s'inscrivant dans le plan de formation de l'entreprise soit préalable à la préparation des CQP
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Un CQP ne peut être délivré qu'aux salariés qui ont satisfait aux épreuves d'évaluation des connaissances et des aptitudes professionnelles dans les conditions prévues par le cahier des charges précité.

Pour la passation de ces épreuves, un jury est constitué de quatre à cinq personnes comprenant :

-un représentant de l'entreprise concernée ;

-un formateur ;

-un conseiller de l'Agefaforia ;

-un professionnel désigné par la fédération française des industries charcutières qui assure la présidence du jury ;

-autant que faire se peut, un professionnel désigné par les organisations syndicales représentatives des salariés de la branche professionnelle.

Représentant la branche professionnelle à ce titre, l'Agefaforia délivre les certificats qui sont imprimés à son en-tête et sous sa responsabilité exclusive.
IV - Reconnaissance des certificats de qualification professionnelle dans les classifications
ARTICLE 8
CREATION ET RECONNAISSANCE DES CERTIFICATS DE QUALIFICATION PROFESSIONNELLE
REMPLACE

Compte tenu des dispositions de l'accord national du 28 janvier 1993 conclu dans les industries charcutières et de la méthode d'évaluation-classification des postes de travail annexée à cet accord, les parties rappellent que les salariés sont classés en se fondant sur les caractéristiques et les exigences requises par les postes de travail qu'ils occupent effectivement et non en fonction de leur niveau personnel de qualification.

Pour l'analyse des postes de travail nécessitant l'acquisition d'un C.Q.P. par le salarié, les entreprises se conformeront au cahier des charges de celui-ci visé à l'article 4 ci-dessus.
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Compte tenu des dispositions de l'accord national du 28 janvier 1993 conclu dans les industries charcutières et de la méthode d'évaluation-classification des postes de travail annexée à cet accord, les parties rappellent que les salariés sont classés en se fondant sur les caractéristiques et les exigences requises par les postes de travail qu'ils occupent effectivement et non en fonction de leur niveau personnel de qualification.

Les entreprises veilleront à la cohérence entre la description du poste de travail et le descriptif de l'emploi tel qu'il est indiqué dans le cahier des charges du référentiel visé à l'article 4 de l'accord.
V. - Dispositions finales
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Les parties s'engagent à effectuer les démarches nécessaires pour obtenir l'extension du présent accord.

Durée et aménagement du temps de travail
ARTICLE Préambule
en vigueur non-étendue

Les dispositions contenues dans l'accord national conclu le 29 juin 1994 prolongent, tout en les complétant, les accords du 14 janvier 1982 et du 4 décembre 1987 sur la durée et l'aménagement du temps de travail dans les industries charcutières. Elles marquent la volonté des partenaires sociaux de la profession de poursuivre et d'accentuer leurs efforts dans ce domaine, et d'y associer dans leurs réflexions les directions des entreprises, le personnel d'encadrement, les institutions représentatives du personnel, et d'une façon générale l'ensemble des salariés.

Dans le cadre du présent avenant, les parties signataires entendent rappeler, si besoin est, que les problèmes liés au maintien de l'emploi dépendent largement des choix opérés en matière d'organisation du travail et de la capacité d'adaptation de l'entreprise aux fluctuations conjoncturelles ou saisonnières de son activité.

Par ailleurs, à titre expérimental, les parties ont étudié la mise en oeuvre d'un congé spécifique rémunéré dont les modalités d'application sont, lorsque cette mesure est mise en oeuvre, fixées au niveau de l'entreprise au terme d'une démarche concertée.
Généralités
ARTICLE 1
en vigueur non-étendue

Dans le contexte actuel où l'emploi est un sujet de préoccupation, les dispositions de l'accord national du 29 juin 1994 visent à rechercher ou développer des formules adaptées concernant l'organisation du travail dans les entreprises permettant de contribuer à l'amélioration de l'emploi.

Dans cet esprit de recherches et d'études, les parties estiment qu'il y a lieu de porter une attention particulière aux problèmes d'organisation du travail et d'incitation au travail à temps partiel :

A. - Organisation du travail.

Plus les entreprises disposent de choix parmi les formules d'aménagement du temps de travail (modulation des horaires, heures supplémentaires converties en congé rémunéré, travail à temps partiel, travail en équipes de nuit...), plus d'emplois pourront être ainsi préservés.

Les entreprises ont besoin de procéder à quelques démarches expérimentales d'organisation du travail afin de rechercher, en concertation avec le personnel, la solution la plus adaptée aux caractéristiques saisonnières ou particulières de leur activité (par exemple, la fabrication de produits à durée de vie limitée implique une limitation des stocks, des délais de livraison très courts, variation d'activité d'une semaine à l'autre...).

Pendant les périodes de forte activité, il peut être nécessaire d'augmenter au maximum la durée d'utilisation des équipements ; par contre, pendant les périodes de faible activité, il y a lieu de pouvoir mettre en place une réduction modulée du temps de travail pour limiter ses charges et éviter le recours au ch<CB>mage partiel préjudiciable aux salariés.

B. - Incitation au travail à temps partiel

Favoriser l'emploi passe par une politique encourageant des formules de travail à temps partiel, soit hebdomadaire ou mensuel, soit à l'année. Cette forme de travail correspond de plus en plus :

- aux fluctuations de l'activité spécifique dans notre branche d'activité dans la mesure où elle peut répondre aux aléas économiques ;

- à des choix de nouveaux modes de vie permettant de concilier vie familiale et contraintes professionnelles.

un système indicatif peut être mis en place dans les entreprises pour des salariés volontaires en leur garantissant sous certaines conditions un retour à temps complet s'ils le souhaitent.

Dans certains cas, le travail à temps partiel peut permettre à des salariés de bénéficier de congés plus longs (intérêt pour les pères et mères de jeunes enfants, ou complémentarité avec un autre emploi à caractère saisonnier...).

Enfin, le travail à temps partiel peut être dans certaines situations difficiles, une solution de recours préférable à des mesures de licenciement.
Congé spécifique rémunéré
ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

Afin de répondre aux souhaits de certains salariés de pouvoir bénéficier d'un congé spécifique pour motif personnel (à titre d'exemple, maladie grave d'un enfant congé pour examen, congé pour cure thermale, congé pour convenances personnelles...), les entreprises ou établissements peuvent mettre en oeuvre, dans le cadre d'une phase expérimentale, une telle mesure.

Ce congé spécifique est alimenté par le report de tout ou partie de primes conventionnelles ou instituées au niveau de l'entreprise, ou majorations quelle qu'en soit l'origine. Ses modalités concrètes d'application font l'objet d'une consultation des représentants du personnel en vue de l'établissement d'un accord d'entreprise. Le comité d'entreprise veille au suivi de cet accord et à l'embauche équivalente de personnel sous contrat à durée déterminée.

La commission nationale paritaire procédera à l'automne 1997 à un bilan de l'application de cette mesure expérimentale. Une évaluation des résultats obtenus permettra d'apprécier s'il y a lieu ou non d'aménager cette disposition.
Dispositions finales
ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

Le présent avenant entre en vigueur le lendemain de la parution au Journal officiel de l'arrêté ministériel portant extension de l'accord national du 29 juin 1994. Il est conclu pour une durée de trois ans.

Les parties conviennent qu'elles se rencontreront au terme de la troisième année d'application du présent avenant, afin d'étudier toute adaptation rendue nécessaire soit par la pratique de celui-ci, soit par de nouvel les dispositions légales ou réglementaires.

Elles souhaitent enfin que les entreprises expérimentent durant cette période, en concertation avec les représentants du personnel (délégués syndicaux, membres du comité d'entreprise, délégués du personnel) lorsqu'ils existent de nouvelles formes d'organisation du travail, y compris celles qui ne seraient pas prévues expressément par des dispositions conventionnelles, dans la mesure où celles-ci leur sembleront nécessaires et conformes à l'esprit de ces textes.
Compte épargne-temps dans les industries charcutières Accord du 9 mai 1996
ARTICLE Préambule
en vigueur étendue

Dans le cadre du présent accord, les partenaires sociaux des industries charcutières ont étudié la mise en oeuvre d'un dispositif cadre de compte épargne-temps dont les modalités concrètes d'application sont, lorsque cette mesure est mise en oeuvre, fixées au niveau de l'entreprise au terme d'une démarche concertée.

Objet de l'accord
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Les parties signataires expriment par le présent accord une volonté commune de concilier les impératifs de production pour répondre dans des délais courts aux exigences de la clientèle, avec la demande des salariés d'une meilleure gestion de leur temps libre tout en ayant la garantie de la rémunération de ce temps choisi.

Il s'applique dans toutes les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des industries charcutières.

Ces mesures ont été prises dans le respect de la loi du 25 juillet 1994 (titre III) qui met en place la possibilité de capitaliser du temps en vue d'un congé individuel, selon des modalités définies par accord collectif.
Mise en place
ARTICLE 2
en vigueur étendue

La mise en oeuvre dans les entreprises de ce dispositif a pour but de permettre aux salariés qui en formuleraient la demande de bénéficier d'un capital temps afin de financer des congés de longue durée pour motif personnel (par exemple, congé parental d'éducation, maladie grave d'un enfant, congé pour convenance personnelle, congé sabbatique, congé de fin de carrière...).

Le compte épargne-temps est ouvert à tout salarié embauché sous contrat à durée indéterminée, ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise. Cette durée minimum est indépendante des conditions d'ancienneté requises par le code du travail pour bénéficier de certains congés légaux.

Le personnel d'encadrement bénéficie également de ces dispositions après examen au niveau de l'entreprise des modalités d'application avec les intéressés et leurs représentants.

Une fois mis en oeuvre dans l'entreprise, son usage pour chaque salarié résulte d'une démarche volontaire de celui-ci et ne saurait en aucun cas être imposé par l'employeur.
Alimentation du compte épargne-temps
ARTICLE 3
COMPTE EPARGNE-TEMPS DANS LES INDUSTRIES CHARCUTIERES
en vigueur étendue

Le compte épargne-temps peut être alimenté, au choix de l'entreprise en accord avec les salariés, par :

- la conversion de tout ou partie des primes conventionnelles ou instituées au niveau de l'entreprise, ou majorations individuelles de salaires ;

- la conversion de tout ou partie des primes d'intéressement dans les conditions définies à l'article L. 441-8 du code du travail ;

- la conversion des congés payés annuels dans la limite de dix jours ouvrables par an, sans limitation de durée quant au nombre d'années pendant lequel ces congés peuvent être reportés ;

- la conversion de tout ou partie des congés supplémentaires liés à l'ancienneté dans l'entreprise ;

- la conversion de tout ou partie des repos compensateurs de remplacement qui résultent de la substitution d'un repos compensateur au paiement majoré des heures supplémentaires ;

- en cas d'annualisation du temps de travail, les heures effectuées au-delà de la durée moyenne hebdomadaire définie par accord collectif ouvrent droit à une majoration de salaire qui peut être affectée au compte épargne-temps.

En fonction des possibilités ci-dessus, la direction étudie conjointement avec les délégués syndicaux et les représentants élus du personnel lorsqu'ils existent la faisabilité de ces mesures. Le comité d'entreprise veille à l'application et au suivi de ces dispositions internes.
ARTICLE 3
COMPTE EPARGNE-TEMPS DANS LES INDUSTRIES CHARCUTIERES
REMPLACE

Le compte épargne-temps peut être alimenté, au choix de l'entreprise en accord avec les salariés, par :

- la conversion de tout ou partie des primes conventionnelles ou instituées au niveau de l'entreprise, ou une fraction des augmentations individuelles de salaires résultant d'un accord de salaires.

Ces droits sont convertis, dès le mois au cours duquel ils sont dus, en temps équivalent de repos (capital temps) et affectés au compte épargne temps proportionnellement au salaire horaire de l'intéressé, par application de la formule suivante dont le résultat doit apparaître en heures et centièmes d'heure :

temps équivalent de repos =
(Somme due) / (salaire mensuel de base (+ ancienneté)/horaire mensuel contractuel)

Exemple :
(Prime : 1.000 F)/(9 000 F/169 h 65) = 18 h 51 minutes

- la conversion de tout ou partie des primes d'intéressement dans les conditions définies à l'article L. 441-8 du code du travail. Ces primes sont converties en temps équivalent de repos (capital temps) selon les mêmes modalités que ci-dessus.

- la conversion des congés payés annuels dans la limite de dix jours ouvrables par an, sans limitation de durée quant au nombre d'années pendant lequel ces congés peuvent être reportés ;

- la conversion de tout ou partie des congés supplémentaires liés à l'ancienneté dans l'entreprise ;

- la conversion de tout ou partie des repos compensateurs de remplacement qui résultent de la substitution d'un repos compensateur au paiement majoré des heures supplémentaires ;

En fonction des possibilités ci-dessus, la direction étudie conjointement avec les délégués syndicaux et les représentants élus du personnel lorsqu'ils existent la faisabilité de ces mesures. Le comité d'entreprise veille à l'application et au suivi de ces dispositions internes.
ARTICLE 3
COMPTE EPARGNE-TEMPS DANS LES INDUSTRIES CHARCUTIERES
REMPLACE

Le compte épargne-temps peut être alimenté, au choix de l'entreprise en accord avec les salariés, par :

- la conversion de tout ou partie des primes conventionnelles ou instituées au niveau de l'entreprise, ou une fraction des augmentations individuelles de salaires résultant d'un accord de salaires.

Ces droits sont convertis, dès le mois au cours duquel ils sont dus, en temps équivalent de repos (capital temps) et affectés au compte épargne temps proportionnellement au salaire horaire de l'intéressé, par application de la formule suivante dont le résultat doit apparaître en heures et centièmes d'heure :

temps équivalent de repos =
(Somme due) / (salaire mensuel de base (+ ancienneté)/horaire mensuel contractuel)