Texte de base
La présente convention règle, sur le territoire métropolitain, les rapports entre employeurs et salariés travaillant dans les établissements appartenant à des entreprises adhérentes des syndicats qui relèvent de la Fédération nationale de l'industrie de la salaison, de la charcuterie en gros et des conserves de viandes et dont l'activité ressortit aux chapitres suivants de la nomenclature des entreprises, établissements et autres activités collectives (D. 59-534 du 9 avril 1959) :
442-1 Conserves de viandes, de viandes en boîtes, charcuterie industrielle. Fabrication de saucisses, saucissons, pâté de porc. Préparations de triperie, pieds de mouton, de porc, de veau ; de tête de boeuf, de tripes, de salade de museau de boeuf ;
442-11 Préparations de viandes fumées, de langue de boeuf, lard fumé, saucisses fumées ;
442-12 Préparations de viandes salées, fabrication de salaisons, lard salé ; salaisonniers ;
442-13 Conserves de viandes par appertisation ;
442-14 Conserves de viandes par congélation.
Les établissements à activités multiples relèvent de la convention collective applicable à l'activité principale.
Les clauses de la présente convention concernent tous les salariés des établissements entrant dans le champ d'application défini ci-dessus, même s'ils ne ressortissent pas directement par leur profession à la rubrique 442-1.
Des annexes relatives aux différentes catégories de salariés seront élaborées sans que soient remises en cause les dispositions de la présente convention, communes à tous les salariés.
La présente convention règle, sur le territoire métropolitain, les rapports entre les employeurs et salariés travaillant dans les établissements appartenant à des entreprises adhérentes des syndicats qui relèvent de la Fédération françaie des industries charcutières, anciennement dénommée Fédération nationale de l'industrie de la salaison, de la charcuterie en gros et des conserves de viandes, et dont l'activité est classée sous le n° 35-04 de la nomenclature des entreprises, établissements et autres activités collectives.
Ces activités industrielles comprennent notamment la fabrication de produits de charcuterie, de salaisonnerie et de préparation et de conserves de viandes.
La présente convention ne s'applique pas au établissements de fabrication de conserve de foies gras, de gibiers, de volailles, de lapins et d'escargots.
Les établissements à activités multiples relèvent de la convention collective applicable à l'activité principale.
Les clauses de la présente convention concernent tous les salariés des établissements entrant dans le champ d'application ci-dessus, même s'ils ne ressortissent pas directement par leur profession de celui-ci.
Des annexes relatives aux différentes catégories de salariés seront élaborées sans que soient remises en cause les dispositions de la présente convention, communes à tous les salariés.
La présente convention règle, sur le territoire métropolitain, les rapports entre les employeurs et salariés travaillant dans les établissements appartenant à des entreprises dont l'activité est classée sous le n° 15.1E "Préparation industrielle de produits à base de viandes", de la nomenclature des entreprises, établissements et autres activités collectives.
La présente convention règle, sur le territoire métropolitain, les rapports entre les employeurs et salariés travaillant dans les établissements appartenant à des entreprises dont l'activité est classée sous le n° 15.1E "Préparation industrielle de produits à base de viandes", de la nomenclature des entreprises, établissements et autres activités collectives.
Les dispositions de la convention collective nationale des industries charcutières (salaisons, charcuteries, conserves de viandes) et des textes ou avenants qui y sont annexés, sont également opposables aux entreprises et établissements dont l'activité principale est le commerce de gros de charcuteries, salaisons et autres produits à base de viandes.
Cette activité économique relève du code 51.3 D : commerce de gros de produits à base de viandes de la nomenclature d'activités française des entreprises applicable au 1er janvier 1993 (décret du 2 octobre 1992).
La présente convention règle, sur le territoire métropolitain, les rapports entre les employeurs et salariés travaillant dans les établissements appartenant à des entreprises (1) dont l'activité est classée sous le n° 15.1E "Préparation industrielle de produits à base de viandes", de la nomenclature des entreprises, établissements et autres activités collectives.
(1) Phrase exclue de l'extension par arrêté du 30 mai 1994.
La présente convention règle, sur le territoire métropolitain, les rapports entre les employeurs et salariés travaillant dans les établissements appartenant à des entreprises (1) dont l'activité est classée sous le n° 15.1E "Préparation industrielle de produits à base de viandes", de la nomenclature des entreprises, établissements et autres activités collectives.
Les dispositions de la convention collective nationale des industries charcutières (salaisons, charcuteries, conserves de viandes) et des textes ou avenants qui y sont annexés, sont également opposables aux entreprises et établissements dont l'activité principale est le commerce de gros de charcuteries, salaisons et autres produits à base de viandes.
Cette activité économique relève du code 51.3 D : commerce de gros de produits à base de viandes de la nomenclature d'activités française des entreprises applicable au 1er janvier 1993 (décret du 2 octobre 1992).
(1) Phrase exclue de l'extension par arrêté du 30 mai 1994.
La présente convention règle sur le territoire métropolitain les rapports entre les employeurs et l'ensemble des salariés travaillant dans les établissements appartenant à des entreprises dont l'activité ressortit à un ou des secteurs d'activité, tels que décrits ci-après.
Dans les secteurs de la préparation industrielle de produits à base de viandes et de la fabrication de plats préparés à base de viandes :
Sont visées les activités de fabrication industrielle de produits de charcuteries, de salaisonnerie, préparations à base de viande, conserves de viandes, charcuteries pâtissières.
Ces activités sont principalement comprises dans les classes 10.13A et 10.85Z de la NAF.
Elle ne s'applique pas aux activités de fabrication de conserves de foie gras, de gibiers, de volailles, de lapins et d'escargots.
Secteur du commerce de gros de produits à base de viandes :
Sont visées les activités de commerce de gros de charcuteries, salaisons et autres produits à base de viandes.
Ces activités sont principalement comprises dans le chapitre 46.32B de la NAF.
La présente convention est conclue pour une durée d'un an à compter du 1er juillet 1958.
Elle se poursuivra ensuite, par tacite reconduction, pour une période indéterminée.
La présente convention est conclue pour une durée d'un an à compter du 1er juillet 1958.
Elle se poursuivra ensuite, par tacite reconduction, pour une période indéterminée.
Chaque partie signataire peut demander la révision de la présente convention et, le cas échéant, de ses annexes. Toute demande de révision devra être portée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à la connaissance des autres parties contractantes ; elle devra comporter l'indication des points dont la révision est demandée et des propositions formulées en remplacement.
Les discussions devront commencer au plus tard dans le délai d'un mois suivant la date d'envoi de la lettre de notification.
Pendant toute la durée de la discussion paritaire, les parties s'engagent à ne procéder à aucune fermeture d'établissement ou cessation de travail motivées par les points sujets à révision.
Pendant toute la durée de la discussion paritaire, les parties s'engagent à ne pas dénoncer la présente convention.
Chaque partie signataire peut demander la révision de la présente convention et, le cas échéant, de ses annexes. Toute demande de révision devra être portée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à la connaissance des autres parties contractantes ; elle devra comporter l'indication des points dont la révision est demandée et des propositions formulées en remplacement.
Les discussions devront commencer au plus tard dans le délai d'un mois suivant la date d'envoi de la lettre de notification.
Pendant toute la durée de la discussion paritaire, les parties s'engagent à ne procéder à aucune fermeture d'établissement ou cessation de travail motivées par les points sujets à révision.
Pendant toute la durée de la discussion paritaire, les parties s'engagent à ne pas dénoncer la présente convention.
La dénonciation partielle ou totale de la présente convention par l'une des parties contractantes, qui ne pourra intervenir avant le 1er juillet 1959, devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.
Toutefois, en cas de dénonciation par l'une seulement des parties, les autres contractants auront la possibilité de convenir, du maintien, en ce qui les concerne, des dispositions de la présente convention.
La dénonciation partielle ou totale de la présente convention par l'une des parties contractantes, qui ne pourra intervenir avant le 1er juillet 1959, devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.
Toutefois, en cas de dénonciation par l'une seulement des parties, les autres contractants auront la possibilité de convenir avant l'expiration du delai légal d'un an du maintien, en ce qui les concerne, des dispositions de la présente convention.
La dénonciation partielle ou totale de la présente convention par l'une des parties contractantes, qui ne pourra intervenir avant le 1er juillet 1959, devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.
Elle sera effectuée avec un préavis de trois mois, à l'expiration duquel la convention cessera d'avoir effet.
Toutefois, en cas de dénonciation par l'une seulement des parties, les autres contractants auront la possibilité de convenir, avant l'expiration du délai légal d'un an, du maintien, en ce qui les concerne, des dispositions de la présente convention.
La présente convention abroge les conventions conclues antérieurement sur le plan régional.
Par contre, elle ne peut être en aucun cas la cause de restrictions aux avantages particuliers, de quelque nature qu'ils soient, acquis sur le plan d'une entreprise ou d'un établissement antérieurement à sa date de signature, individuellement, par équipe ou pour l'ensemble du personnel, étant entendu que les conditions d'application et de durée de ces avantages dans l'entreprise ou l'établissement ne subissent aucune modification du fait de la présente convention, tant à l'égard du personnel ancien que du personnel nouvellement embauché.
Toutefois, les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant à ceux déjà accordés pour le même objet dans certaines entreprises.
Des avenants pourront adapter la présente convention ou certaines des dispositions aux conditions particulières de travail dans la région, la localité ou l'entreprise, conformément aux dispositions de la loi du 11 février 1950.
La présente convention abroge les conventions conclues antérieurement sur le plan régional.
Par contre, elle ne peut être en aucun cas la cause de restrictions aux avantages particuliers, de quelque nature qu'ils soient, acquis sur le plan d'une entreprise ou d'un établissement antérieurement à sa date de signature, individuellement, par équipe ou pour l'ensemble du personnel, étant entendu que les conditions d'application et de durée de ces avantages dans l'entreprise ou l'établissement ne subissent aucune modification du fait de la présente convention, tant à l'égard du personnel ancien que du personnel nouvellement embauché.
Toutefois, les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant à ceux déjà accordés pour le même objet dans certaines entreprises.
Des avenants pourront adapter la présente convention ou certaines des dispositions aux conditions particulières de travail dans la région, la localité ou l'entreprise, conformément aux dispositions des lois des 13 juillet 1971 et 13 novembre 1982.
Pour l'application des dispositions de la présente convention et de ses avenants, on entend par " présence continue " le temps écoulé depuis la date d'engagement du contrat de travail en cours, sans que soient exclues les périodes pendant lesquelles le contrat a été suspendu.
Pour la détermination de l'ancienneté, on tiendra compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également, le cas échéant, de la durée des contrats antérieurs, à l'exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été le fait du salarié intéressé.
Pour l'application des dispositions de la présente convention et de ses avenants, on entend par " présence continue " le temps écoulé depuis la date d'engagement du contrat de travail en cours, sans que soient exclues les périodes pendant lesquelles le contrat a été suspendu, telles que :
- périodes militaires ou accidents ;
- périodes militaires obligatoires ;
- périodes de maternité ;
- périodes de formation professionnelle ;
- congés de formation économique sociale et syndicale obtenus dans le cadre de la loi du 30 décembre 1985 ;
- délais accordés dans certains cas par l'employeur aux immigrés pour faciliter leurs congés dans leur pays d'origine ;
- autres autorisations d'absences prévues par la convention collective.
Pour la détermination de l'ancienneté, on tiendra compte également :
- de la période comprise entre le départ au service militaire obligatoire et la réintégration dans l'entreprise, lorsque l'intéressé avait au moins un an de présence au moment de son départ et qu'il a pu être réintégré après avoir fait connaître à l'employeur, au plus tard dans le mois suivant sa libération, son désir de reprendre immédiatement son emploi ;
- de la durée du congé sans solde pour élever un enfant obtenu par la mère de famille, qu'il y ait eu ou non réintégration à l'issue de ce congé ;
- de la moitié de la durée du congé parental d'éducation ou d'activité à mi-temps.
Enfin de la durée des contrats antérieurs dans l'établissement, à l'exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave.
L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution de la République, en particulier de la liberté individuelle du travail.
L'observation des lois s'imposant à tous, les parties reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que le droit, pour les travailleurs, d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel constitué en vertu du livre IV du code du travail.
L'entreprise étant un lieu de travail, les employeurs s'engagent à ne prendre en considération ni les opinions des salariés, ni leurs origines sociales, ni le fait d'appartenir ou non à un syndicat, pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline, d'avancement ou de congédiement.
Si un salarié estime qu'une mesure a été prise à son encontre en violation du droit syndical, le chef d'entreprise et le délégué du personnel assisté du délégué syndical s'emploieront à établir les faits et à apporter au cas litigieux une solution équitable sans que cette procédure fasse obstacle à la possibilité du recours à la commission de conciliation prévue à l'article 79 ci-après ou à ce que le conflit soit soumis à la juridiction compétente.
Le personnel s'engage à respecter, à l'intérieur de l'établissement, les opinions des autres salariés ainsi que leur appartenance à tel ou tel syndicat.
L'exercice du droit syndical, tel qu'il vient d'être défini, ne doit pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois (*).
NB : (*) Le troisième alinéa du présent article est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 412-2 du code du travail relatif à la liberté syndicale.
L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution de la République, en particulier de la liberté individuelle du travail.
L'observation des lois s'imposant à tous, les parties reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que le droit, pour les travailleurs, d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel constitué en vertu du livre IV du code du travail.
L'entreprise étant un lieu de travail, les employeurs s'engagent à ne prendre en considération ni les opinions des salariés, ni leurs origines sociales, ni le fait d'appartenir ou non à un syndicat, pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, la formation professionnelle, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline, d'avancement ou de congédiement.
Si un salarié estime qu'une mesure a été prise à son encontre en violation du droit syndical, le chef d'entreprise et le délégué du personnel assisté du délégué syndical s'emploieront à établir les faits et à apporter au cas litigieux une solution équitable sans que cette procédure fasse obstacle à la possibilité du recours à la commission de conciliation prévue à l'article 79 ci-après ou à ce que le conflit soit soumis à la juridiction compétente.
Le personnel s'engage à respecter, à l'intérieur de l'établissement, les opinions des autres salariés ainsi que leur appartenance à tel ou tel syndicat.
L'exercice du droit syndical, tel qu'il vient d'être défini, ne doit pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois.
Tout syndicat affilié à une organisation représentative sur le plan national, ainsi que tout autre syndicat représentatif dans l'entreprise ou dans l'établissement, peut constituer, au sein de l'entreprise ou de l'établissement, une section syndicale qui assure la représentation des intérêts professionnels de ses membres conformément aux dispositions de l'article 1er du livre IV du code du travail.
La collecte des cotisations syndicales peut être effectuée à l'intérieur de chaque établissement, en dehors des temps et des locaux de travail.
L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur les panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise. Un exemplaire de ces communications syndicales est transmis à la direction au moment de l'affichage.
Les panneaux sont mis à la disposition de chaque section syndicale dans les conditions précisées à l'article 10 ci-après et suivant des modalités fixées par accord avec la direction.
Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux travailleurs de l'entreprise, dans l'enceinte de celle-ci, aux heures d'entrée et de sortie du travail.
Ces communications, publications et tracts, doivent correspondre aux objectifs des organisations professionnelles tels qu'ils sont définis à l'article 1er du titre Ier du livre IV du code du travail.
La ou les sections syndicales utilisent un local aménagé, et qui peut être celui des délégués du personnel, mis à leur disposition par l'établissement et muni dans toute la mesure du possible d'un taxiphone. Dans les établissements de plus de 200 salariés et si les sections syndicales le demandent, ce local doit être distinct de celui des délégués du personnel.
Les modalités d'aménagement et d'utilisation de ce local par les sections syndicales sont fixées par accord avec la direction.
Dans les établissements de plus de 50 salariés, les adhérents de chaque section syndicale peuvent se réunir une fois par mois, dans l'enceinte de l'établissement, en dehors des heures et des locaux de travail, suivant des modalités fixées par accord avec la direction.
Chaque syndicat représentatif ayant constitué une section syndicale a la faculté de désigner dans l'établissement un délégué choisi parmi le personnel et dont le nom est porté par écrit à la connaissance de la direction.
Dans les établissements groupant de 501 à 1 000 salariés, le délégué syndical peut avoir un suppléant, dont le nom est porté à la connaissance de la direction en même temps que celui du titulaire accrédité.
Le ou les délégués syndicaux doivent être de nationalité française, être âgés de vingt et un ans accomplis, travailler dans l'entreprise depuis un an au moins et n'avoir encouru aucune condamnation prévue aux articles 5 et 6 du code électoral. Dans les conditions prévues par les traités internationaux et sous réserve de réciprocité, ils peuvent être de nationalité étrangère.
Le délai d'un an prévu à l'alinéa ci-dessus est réduit à quatre mois dans le cas de création d'entreprise ou d'ouverture d'établissement.
Les fonctions de délégué syndical sont compatibles avec celles de délégué du personnel, de représentant du personnel au comité d'entreprise ou d'établissement, ou de représentant syndical au comité d'entreprise ou d'établissement.
Le délégué syndical ainsi désigné est habilité à représenter son organisation syndicale auprès de la direction de l'entreprise, en particulier : conclusion du protocole d'accord relatif aux élections des délégués du personnel et du comité d'entreprise, dépôt des listes de candidats à ces élections, utilisation du panneau d'affichage, ratification des accords conclus au plan de l'entreprise dans le cadre de la loi du 11 février 1950, relative aux conventions collectives.
C'est lui, en outre, qui, dans les conditions prévues par la loi, assiste les délégués du personnel. Dans ce cas et, d'une manière générale, dans ses interventions auprès de la direction, il peut, dans les occasions exceptionnelles et sur sa demande formulée, sauf cas d'urgence, au moins quarante-huit heures à l'avance, se faire lui-même assister par un représentant de son organisation syndicale extérieur à l'entreprise.
Dans les mêmes conditions, le chef d'entreprise peut également se faire assister par un représentant de sa propre organisation syndicale.
Le délégué syndical et le délégué syndical suppléant bénéficient, en cas de licenciement ou de mise à pied, de la protection résultant des dispositions de l'article 13 de la loi du 27 décembre 1968, à savoir :
" Le licenciement d'un délégué syndical ne peut intervenir qu'après avis conforme de l'inspecteur du travail ou de l'autorité qui en tient lieu. Toutefois, en cas de faute grave, le chef d'entreprise a la faculté de prononcer, à titre provisoire, la mise à pied immédiate de l'intéressé. Cette décision est, à peine de nullité, motivée et notifiée à l'inspecteur du travail dans le délai de quarente-huit heures à compter de sa prise d'effet ;
" Si le licenciement est refusé, la mise à pied est annulée et ses effets supprimés de plein droit.
" La même procédure est applicable au licenciement des anciens délégués syndicaux pendant six mois après la cessation de leurs fonctions, lorsque celles-ci ont été exercées pendant un an au moins.
" Le délégué syndical lié à l'employeur par un contrat de travail à durée déterminée bénéficie, en ce qui concerne le renouvellement de son contrat, des mêmes garanties et protections que celles qui sont accordées aux délégués du personnel et aux membres du comité d'entreprise. "
Dans les établissements d'au moins cinquante salariés, un crédit d'heures est attribué à chaque délégué syndical titulaire pour assumer ses fonctions, à savoir :
50 à 150 : cinq heures par mois ;
151 à 300 : dix heures par mois ;
301 à 500 : quinze heures par mois ;
Au-dessus de 500 : vingt heures par mois.
Dans les établissements de 501 à 1 000 salariés, le délégué suppléant peut remplacer le délégué titulaire avec imputation sur le crédit d'heures de celui-ci.
Dans les établissements où ont été désignés deux délégués titulaires, ceux-ci peuvent répartir entre eux le temps dont ils disposent pour assumer leurs fonctions ; ils en informent la direction.
Les heures utilisées pour participer à des réunions qui ont lieu à l'inititative de la direction ne sont pas imputables sur les crédits d'heures fixés ci-dessus.
Lorsqu'il existe un comité central d'entreprise, le délégué syndical d'un des établissements peut être désigné par son organisation syndicale nationale comme délégué syndical d'entreprise et accrédité à cet effet. Quel que soit l'établissement auquel il appartient, son crédit d'heures sera alors porté au chiffre correspondant à l'effectif total de l'entreprise.
Le délégué syndical, dans l'exercice de ses attributions et dans la limite du crédit d'heures qui lui est alloué, peut se déplacer à l'intérieur et à l'extérieur de l'entreprise, notamment pour prendre contact avec son organisation syndicale et l'inspection du travail ; ses obligations, de ce chef, à l'égard de son employeur, sont celles des représentants du personnel bénéficiant d'heures de délégation.
Tout syndicat affilié à une organisation représentative sur le plan national, ainsi que tout autre syndicat représentatif dans l'entreprise ou dans l'établissement, peut constituer, au sein de l'entreprise ou de l'établissement, une section syndicale qui assure la représentation des intérêts professionnels de ses membres conformément aux dispositions de l'article L.411-1 du code du travail.
La collecte des cotisations syndicales peut être effectuée à l'intérieur de chaque établissement.
L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise. Un exemplaire de ces communications syndicales est transmis à la direction au moment de l'affichage.
Les panneaux sont mis à la disposition de chaque section syndicale dans les conditions précisées à l'article 10 ci-après et suivant des modalités fixées par accord avec la direction.
Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux travailleurs de l'entreprise, dans l'enceinte de celle-ci, aux heures d'entrée et de sortie du travail.
Ces communications, publications et tracts, doivent correspondre aux objectifs des organisations professionnelles tels qu'ils sont définis à l'article L.411-1 du code du travail.
La ou les sections syndicales utilisent un local aménagé, et qui peut être celui des délégués du personnel, mis à leur disposition par l'établissement et muni dans toute la mesure du possible d'un taxiphone. Dans les établissements de plus de 200 salariés, le chef d'entreprise met à la disposition des sections syndicales un local commun distinct de celui des délégués du personnel.
Les modalités d'aménagement et d'utilisation de ce local par les sections syndicales sont fixées par accord avec la direction.
Les adhérents de chaque section syndicale peuvent se reunir une fois par mois, dans l'enceinte de l'établissement en dehors des heures et des locaux de travail, suivant des modalités fixées par accord avec la direction.
Dans les entreprises d'u moins cinquante salariés, chaque syndicat représentatif qui constitue une section syndicale désigne un ou plusieurs délégués syndicaux poour le représenter auprès du chef d'entreprise. Dans les entreprises qui emploient moins de cinquante salariés, les syndicats représentatifs peuvent désigner un délégué du personnel comme délégué syndical, pour la durée de son mandat ; cette désignation n'ouvre cependant pas droit à un crédit d'heures.
Le nom des délégués syndicaux est porté par écrit par les syndicats àla connaissance du chef d'entreprise.
Dans les établissements groupant de 501 à 1000 salariés, le délégué syndical peut avoir un suppléant, dont le nom est porté à la connaissance de la direction en même que celui du titulaire accrédité.
En application de l'article R.412-2 du code du travail et de l'alinéa qui précède, le nombre de délégués syndicaux sera le suivant :
- de 50 à 500 salariés : 1 délégué ;
- de 501 à 999 salariés : 1 délégué + 1 suppléant ;
- de 1000 à 1999 salariés : 2 délégués ;
- de 2000 à 3999 salariés : 3 délégués ;
- de 4000 à 9999 salariés : 4 délégués ;
- audelà de 9999 salariés : 5 délégués.
Le ou les délégués syndicaux doivent être âgés de dix-huit ans accomplis, travailler dans l'entreprise depuis un an au moins et n'avoir encouru aucune condamnation prévue aux articles 5 et 6 du code électoral.
Le délai d'un an prévu à l'alinéa ci-dessus est réduit à quatre mois dans le cas de création d'entreprise ou d'ouverture d'établissement.
Les fonctions de délégué syndical sont compatibles avec celles de délégué du personnel, de représentant du personnel au comité d'entreprise ou d'établissement, ou de représentant syndical au comité d'entreprise ou d'établissement.
Le délégué syndical ainsi désigné est habilité à représenter son organisation syndicale auprès de la direction de l'entreprise, en particulier : conclusion du protocole d'accord relatif aux élections des délégués du personnel et du comité d'entreprise, dépôt des listes de candidats à ces élections, utilisation du panneau d'affichage, ratification des accords conclus au plan de l'entreprise dans le cadre de la loi du 13 novembre 1982, relative aux conventions et accords collectifs d'entreprise.
C'est lui, en outre, qui, dans les conditions prévues par la loi, assiste les délégués du personnel. D'une manière générale, dans ses interventions auprès de la direction, il peut, dans les occasions exceptionnelles se faire lui-même assister par un représentant de son organisation syndicale extérieur à l'entreprise.
Dans les mêmes conditions, le chef d'entreprise peut également se faire assister par des collaborateurs appartenant à l'entreprise.
Le délégué syndical et le délégué syndical suppléant bénéficient, en cas de licenciement ou de mise à pied, de la protection résultant des dispositions de l'article L.412-18 du code du travail, à savoir :
" Le licenciement d'un délégué syndical ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail ou de l'autorité qui en tient lieu. Toutefois, en cas de faute grave, le chef d'entreprise a la faculté de prononcer, à titre provisoire, la mise à pied immédiate de l'intéressé. Cette décision est, à peine de nullité, motivée et notifiée à l'inspecteur du travail dans le délai de quarente-huit heures à compter de sa prise d'effet.
" Si le licenciement est refusé, la mise à pied est annulée et ses effets supprimés de plein droit.
" La même procédure est applicable au licenciement des anciens délégués syndicaux pendant douze mois après la cessation de leurs fonctions, lorsque celles-ci ont été exercées pendant un an au moins.
" Le délégué syndical lié à l'employeur par un contrat de travail à durée déterminée bénéficie des mêmes garanties et protections que celles qui sont accordées aux délégués du personnel et aux membres du comité d'entreprise, conformément aux articles L.425-2 et L.436-2 du code du travail."<RL Dans les établissements d'au moins cinquante salariés, un crédit d'heures est attribué à chaque délégué syndical titulaire pour assumer ses fonctions, à savoir :
50 à 150 : dix heures par mois ;
151 à 500 : quinze heures par mois ;
Au-dessus de 500 : vingt heures par mois.
Ce temps peut être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles.
Dans les établissements de 501 à 1 000 salariés, le délégué suppléant peut remplacer le délégué titulaire avec imputation sur le crédit d'heures de celui-ci.
Dans les établissements où ont été désignés deux délégués titulaires, ceux-ci peuvent répartir entre eux le temps dont ils disposent pour assumer leurs fonctions ; ils en informent la direction.
Les heures utilisées pour participer à des réunions qui ont lieu à l'inititative de la direction ne sont pas imputables sur les crédits d'heures fixés ci-dessus.
Lorsqu'il existe un comité central d'entreprise, le délégué syndical d'un des établissements peut être désigné par son organisation syndicale nationale comme délégué syndical d'entreprise et accrédité à cet effet. Quel que soit l'établissement auquel il appartient, son crédit d'heures sera alors porté au chiffre correspondant à l'effectif total de l'entreprise.
Le délégué syndical, dans l'exercice de ses attributions et dans la limite du crédit d'heures qui lui est alloué, peut se déplacer à l'intérieur et à l'extérieur de l'entreprise ; ses obligations, à l'égard de son employeur, sont celles des représentants du personnel bénéficiant d'heures de délégation.
Tout syndicat affilié à une organisation représentative sur le plan national, ainsi que tout autre syndicat représentatif dans l'entreprise ou dans l'établissement, peut constituer, au sein de l'entreprise ou de l'établissement, une section syndicale qui assure la représentation des intérêts professionnels de ses membres conformément aux dispositions de l'article 1er du livre IV du code du travail.
La collecte des cotisations syndicales peut être effectuée à l'intérieur de chaque établissement, en dehors des temps et des locaux de travail.
L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur les panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise. Un exemplaire de ces communications syndicales est transmis à la direction au moment de l'affichage.
Les panneaux sont mis à la disposition de chaque section syndicale dans les conditions précisées à l'article 10 ci-après et suivant des modalités fixées par accord avec la direction.
Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux travailleurs de l'entreprise, dans l'enceinte de celle-ci, aux heures d'entrée et de sortie du travail.
Ces communications, publications et tracts, doivent correspondre aux objectifs des organisations professionnelles tels qu'ils sont définis à l'article 1er du titre Ier du livre IV du code du travail.
La ou les sections syndicales utilisent un local aménagé, et qui peut être celui des délégués du personnel, mis à leur disposition par l'établissement et muni dans toute la mesure du possible d'un taxiphone. Dans les établissements de plus de 200 salariés et si les sections syndicales le demandent, ce local doit être distinct de celui des délégués du personnel.
Les modalités d'aménagement et d'utilisation de ce local par les sections syndicales sont fixées par accord avec la direction.
Dans les établissements de plus de 50 salariés, les adhérents de chaque section syndicale peuvent se réunir une fois par mois, dans l'enceinte de l'établissement, en dehors des heures et des locaux de travail, suivant des modalités fixées par accord avec la direction.
Chaque syndicat représentatif ayant constitué une section syndicale a la faculté de désigner dans l'établissement un délégué choisi parmi le personnel et dont le nom est porté par écrit à la connaissance de la direction.
Dans les établissements groupant de 501 à 1 000 salariés, le délégué syndical peut avoir un suppléant, dont le nom est porté à la connaissance de la direction en même temps que celui du titulaire accrédité.
Dans les établissements groupant plus de 1 000 salariés, chaque syndicat représentatif peut, dans les mêmes conditions, désigner deux délégués syndicaux.
Le ou les délégués syndicaux doivent être de nationalité française, être âgés de vingt et un ans accomplis, travailler dans l'entreprise depuis un an au moins et n'avoir encouru aucune condamnation prévue aux articles 5 et 6 du code électoral. Dans les conditions prévues par les traités internationaux et sous réserve de réciprocité, ils peuvent être de nationalité étrangère.
Le délai d'un an prévu à l'alinéa ci-dessus est réduit à quatre mois dans le cas de création d'entreprise ou d'ouverture d'établissement.
Les fonctions de délégué syndical sont compatibles avec celles de délégué du personnel, de représentant du personnel au comité d'entreprise ou d'établissement, ou de représentant syndical au comité d'entreprise ou d'établissement.
Le délégué syndical ainsi désigné est habilité à représenter son organisation syndicale auprès de la direction de l'entreprise, en particulier : conclusion du protocole d'accord relatif aux élections des délégués du personnel et du comité d'entreprise, dépôt des listes de candidats à ces élections, utilisation du panneau d'affichage, ratification des accords conclus au plan de l'entreprise dans le cadre de la loi du 11 février 1950, relative aux conventions collectives.
C'est lui, en outre, qui, dans les conditions prévues par la loi, assiste les délégués du personnel. Dans ce cas et, d'une manière générale, dans ses interventions auprès de la direction, il peut, dans les occasions exceptionnelles et sur sa demande formulée, sauf cas d'urgence, au moins quarante-huit heures à l'avance, se faire lui-même assister par un représentant de son organisation syndicale extérieur à l'entreprise.
Dans les mêmes conditions, le chef d'entreprise peut également se faire assister par un représentant de sa propre organisation syndicale.
Le délégué syndical et le délégué syndical suppléant bénéficient, en cas de licenciement ou de mise à pied, de la protection résultant des dispositions de l'article 13 de la loi du 27 décembre 1968, à savoir :
" Le licenciement d'un délégué syndical ne peut intervenir qu'après avis conforme de l'inspecteur du travail ou de l'autorité qui en tient lieu. Toutefois, en cas de faute grave, le chef d'entreprise a la faculté de prononcer, à titre provisoire, la mise à pied immédiate de l'intéressé. Cette décision est, à peine de nullité, motivée et notifiée à l'inspecteur du travail dans le délai de quarente-huit heures à compter de sa prise d'effet ;
" Si le licenciement est refusé, la mise à pied est annulée et ses effets supprimés de plein droit.
" La même procédure est applicable au licenciement des anciens délégués syndicaux pendant six mois après la cessation de leurs fonctions, lorsque celles-ci ont été exercées pendant un an au moins.
" Le délégué syndical lié à l'employeur par un contrat de travail à durée déterminée bénéficie, en ce qui concerne le renouvellement de son contrat, des mêmes garanties et protections que celles qui sont accordées aux délégués du personnel et aux membres du comité d'entreprise. "
Dans les établissements d'au moins cinquante salariés, un crédit d'heures est attribué à chaque délégué syndical titulaire pour assumer ses fonctions, à savoir :
50 à 150 : cinq heures par mois ;
151 à 300 : dix heures par mois ;
301 à 500 : quinze heures par mois ;
Au-dessus de 500 : vingt heures par mois.
Dans les établissements de 501 à 1 000 salariés, le délégué suppléant peut remplacer le délégué titulaire avec imputation sur le crédit d'heures de celui-ci.
Dans les établissements où ont été désignés deux délégués titulaires, ceux-ci peuvent répartir entre eux le temps dont ils disposent pour assumer leurs fonctions ; ils en informent la direction.
Les heures utilisées pour participer à des réunions qui ont lieu à l'inititative de la direction ne sont pas imputables sur les crédits d'heures fixés ci-dessus.
Lorsqu'il existe un comité central d'entreprise, le délégué syndical d'un des établissements peut être désigné par son organisation syndicale nationale comme délégué syndical d'entreprise et accrédité à cet effet. Quel que soit l'établissement auquel il appartient, son crédit d'heures sera alors porté au chiffre correspondant à l'effectif total de l'entreprise.
Le délégué syndical, dans l'exercice de ses attributions et dans la limite du crédit d'heures qui lui est alloué, peut se déplacer à l'intérieur et à l'extérieur de l'entreprise, notamment pour prendre contact avec son organisation syndicale et l'inspection du travail ; ses obligations, de ce chef, à l'égard de son employeur, sont celles des représentants du personnel bénéficiant d'heures de délégation.
Afin d'assister aux assemblées statutaires ordinaires de son organisation syndicale, le salarié exerçant une fonction statutaire dans ladite organisation, ou son remplaçant aux assemblées en question, peut demander au chef d'entreprise une autorisation d'absence, non rémunérée, mais non imputable sur les congés payés, sur présentation, au moins une semaine à l'avance, d'une convocation écrite nominative.
Cette autorisation sera accordée pour autant qu'elle ne compromettra pas de façon importante la marche de l'atelier ou du service auquel appartient l'intéressé. La réponse - qui sera motivée en cas de refus - lui sera donnée par écrit dans les quarante-huit heures suivant le dépôt de la demande.
Des autorisations d'absence seront également accordées aux salariés participant à une réunion paritaire décidée entre les organisations d'employeurs et de salariés signataires de la présente convention. Ces autorisations seront délivrées dans les limites déterminées par lesdites organisations, d'un commun accord, notamment en ce qui concerne le nombre des délégués et la durée des réunions. Dans ce cas particulier, les intéressés, nominativement désignés, seront rémunérés par leur entreprise comme s'ils avaient normalement travaillé. Leurs frais de déplacement sont remboursés par les entreprises. Ils sont cependant à la charge des organisations syndicales patronales pour les entreprises adhérentes à l'une desdites organisations patronales.
Dans l'un et l'autre cas, le remboursement des frais de déplacement s'effectue au même taux et aux mêmes conditions que les remboursements des frais de déplacement attribués aux délégués des membres participant aux assemblées générales de l'I.S.I.C.A.
Les salariés participant à ces réunions paritaires sont tenus d'en informer préalablement leur employeur et de s'efforcer, en accord avec lui, de réduire au minimum la gêne que leur absence pourrait apporter à la marche normale de l'établissement dans lequel ils travaillent.
Afin d'assister aux assemblées statutaires ordinaires de son organisation syndicale, le salarié exerçant une fonction statutaire dans ladite organisation ou son remplaçant aux assemblées en question peut demander au chef d'entreprise une autorisation d'absence, non rémunérée, mais non imputable sur les congés payés, sur présentation, au moins une semaine à l'avance, d'une convocation écrite nominative.
Cette autorisation sera accordée pour autant qu'elle ne compromettra pas de façon importante la marche de l'atelier ou du service auquel appartient l'intéressé. La réponse - qui sera motivée en cas de refus - lui sera donnée par écrit dans les quarante-huit heures suivant le dépôt de la demande.
Des autorisations d'absence seront également accordées aux salariés participant à une réunion paritaire décidée entre les organisations d'employeurs et de salariés signataires de la présente convention. Ces autorisations seront délivrées dans les limites déterminées par lesdites organisations, d'un commun accord, notamment en ce qui concerne le nombre des délégués et la durée des réunions. Dans ce cas particulier, les intéressés, nominativement désignés, seront rémunérés par leur entreprise comme s'ils avaient normalement travaillé. Leurs frais de déplacement sont remboursés par les entreprises. Ils sont cependant à la charge des organisations syndicales patronales pour les entreprises adhérentes à l'une desdites organisations patronales.
Dans l'un et l'autre cas, le remboursement des frais de déplacement s'effectue au même taux et aux mêmes conditions que les remboursements des frais de déplacement attribués aux délégués des membres participant aux assemblées générales de l'I.S.I.C.A.
Les salariés participant à ces réunions paritaires sont tenus d'en informer préalablement leur employeur et de s'efforcer, en accord avec lui, de réduire au minimum la gêne que leur absence pourrait apporter à la marche normale de l'établissement dans lequel ils travaillent.
Des panneaux d'affichage sont spécialement réservés aux communications des délégués du personnel, du comité d'entreprise et des organisations syndicales représentatives dans l'établissement.
Ces panneaux sont placés à l'intérieur des établissements dans des endroits permettant une information effective du personnel ; ils mesurent au moins 0,60 mètre 0,45 mètre ; ils peuvent être grillagés et fermés à clé.
Les panneaux réservés aux communications syndicales portent une indication permettant d'identifier les organisations syndicales auxquelles ils sont affectés, ainsi que le nom du ou des délégués syndicaux désignés.
Chaque organisation syndicale représentative dans l'établissement dispose d'un panneau dans les établissements dont l'effectif n'est pas supérieur à 100 salariés. Dans les établissements de plus de 100 salariés, le nombre de ces panneaux pourra être de deux par organisation syndicale représentative. En cas de besoin, un accord entre la direction et le délégué syndical fixera à un chiffre plus élevé le nombre approprié de ces panneaux.
Les communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise sont apposées sur des panneaux dont le nombre est fixé selon les mêmes modalités.
Les communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise sont conformes aux dispositions légales les concernant respectivement.
Les communications des délégués syndicaux sont conformes aux dispositions prévues à cet effet par l'article 8 de la présente convention.
Des panneaux d'affichage sont spécialement réservés aux communications des délégués du personnel, du comité d'entreprise et des organisations syndicales représentatives dans l'établissement.
Ces panneaux sont placés à l'intérieur des établissements dans les endroits permettant une information effective du personnel ; ils mesurent au moins 0,60 mètre x 0,45 mètre ; ils peuvent être grillagés et fermés à clé.
Les panneaux réservés aux communications syndicales portent une indication permettant d'identifier les organisations syndicales auxquelles ils sont affectés, ainsi que le nom du ou des délégués syndicaux désignés.
Chaque organisation syndicale représentative dans l'établissement dispose d'un panneau dans les établissements dont l'effectif n'est pas supérieur à 100 salariés. Dans les établissements de plus de 100 salariés, le nombre de ces panneaux pourra être de deux par organisation syndicale représentative. En cas de besoin, un accord entre la direction et le délégué syndical fixera à un chiffre plus élevé le nombre approprié de ces panneaux.
Les communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise sont apposées sur des panneaux dont le nombre est fixé selon les mêmes modalités.
Les communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise sont conformes aux dispositions légales les concernant respectivement.
Les communications des délégués syndicaux sont conformes aux dispositions prévues à cet effet par l'article 8 de la présente convention.
Dans chaque établissement occupant plus de dix salariés, la représentation du personnel est assurée par des délégués titulaires et des délégués suppléants dans les conditions prévues par la loi et par les articles ci-après.
Dans chaque établissement occupant plus de dix salariés, la représentation du personnel est assurée par des délégués titulaires et des délégués suppléants dans les conditions prévues par la loi et par les articles ci-après.
Il est élu dans chaque établissement :
Un délégué titulaire et un délégué suppléant pour un effectif de 11 à 25 salariés ;
Deux délégués titulaires et deux délégués suppléants pour un effectif de 26 à 50 salariés ;
Trois délégués titulaires et trois délégués suppléants pour un effectif de 51 à 100 salariés ;
Cinq délégués titulaires et cinq délégués suppléants pour un effectif de 101 à 250 salariés ;
Sept délégués titulaires et sept délégués suppléants pour un effectif de 251 à 500 salariés ;
Neuf délégués titulaires et neuf délégués suppléants pour un effectif de 501 à 1 000 salariés ;
Au-dessus de 1 000 salariés, un délégué titulaire et un délégué suppléant par tranche de 500.
Il est élu dans chaque établissement :
Un délégué titulaire et un délégué suppléant pour un effectif de 11 à 25 salariés ;
Deux délégués titulaires et deux délégués suppléants pour un effectif de 26 à 74 salariés ;
Trois délégués titulaires et trois délégués suppléants pour un effectif de 75 à 99 salariés ;
Quatre délégués titulaires et quatre délégués suppléants pour un effectif de 100 à 124 salariés ;
Cinq délégués titulaires et cinq délégués suppléants pour un effectif de 125 à 174 salariés ;
Six délégués titulaires et six délégués suppléants pour un effectif de 175 à 249 salariés ;
Sept délégués titulaires et sept délégués suppléants pour un effectif de 250 à 499 salariés ;
Huit délégués titulaires et huit délégués suppléants pour un effectif de 500 à 749 salariés ;
Neuf délégués titulaires et neuf délégués suppléants pour un effectif de 750 à 999 salariés ;
à partir de 1 000 salariés, un délégué titulaire et un délégué suppléant par tranche supplémentaire de 250.
Le chef d'établissement est tenu de laisser aux délégués titulaires du personnel, dans la limite d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder quinze heures par mois, le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions. Ce temps leur est payé comme temps de travail. Leur activité s'exerce en principe à l'intérieur de l'entreprise. Toutefois, elle peut également s'exercer à l'extérieur, dans le cadre de leur mission, pour prendre des renseignements à l'inspection du travail ou à l'organisation syndicale.
Le temps passé par un délégué suppléant au lieu et place d'un titulaire s'impute sur le crédit mensuel de ce titulaire toutes les fois qu'il ne s'agit pas de réceptions collectives par le chef d'établissement ou de réunions d'information préparatoires auxdites réceptions. Dans ces deux derniers cas, le temps ainsi passé lui est payé, dans la limite de cinq heures par mois, comme temps de travail.
Afin d'éviter des perturbations dans la marche de son service, le délégué qui désire quitter son poste pour exercer sa mission informe son chef direct de son déplacement, de sorte que son remplacement puisse être assuré, si nécessaire.
Chaque délégué travaille normalement sans que son horaire de travail puisse être différent de celui en vigueur dans son atelier.
Le chef d'établissement est tenu de laisser aux délégués titulaires du personnel, dans la limite d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder quinze heures par mois, le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions. Ce temps leur est payé comme temps de travail. Leur activité s'exerce en principe à l'intérieur de l'entreprise. Toutefois, elle peut également s'exercer à l'extérieur, dans le cadre de leur mission, pour prendre des renseignements à l'inspection du travail ou à l'organisation syndicale.
Le temps passé par un délégué suppléant au lieu et place d'un titulaire s'impute sur le crédit mensuel de ce titulaire toutes les fois qu'il ne s'agit pas de réceptions collectives par le chef d'établissement ou de réunions d'information préparatoires auxdites réceptions. Dans ces deux derniers cas, le temps ainsi passé lui est payé, dans la limite de cinq heures par mois, comme temps de travail.
Afin d'éviter des perturbations dans la marche de son service, le délégué qui désire quitter son poste pour exercer sa mission informe son chef direct de son déplacement, de sorte que son remplacement puisse être assuré, si nécessaire.
Chaque délégué travaille normalement sans que son horaire de travail puisse être différent de celui en vigueur dans son atelier.
Dans chaque établissement, la direction doit mettre à la disposition des délégués le local et le matériel nécessaires pour leur permettre de remplir leur mission, et notamment de se réunir.
Dans chaque établissement, la direction doit mettre à la disposition des délégués le local et le matériel nécessaires pour leur permettre de remplir leur mission, et notamment de se réunir.
L'exercice des fonctions de délégué ne peut être une entrave à son avancement ou à l'amélioration de sa rémunération.
Tout licenciement d'un délégué du personnel, titulaire ou suppléant, envisagé par la direction doit être obligatoirement soumis à l'assentiment du comité d'entreprise.
En cas de désaccord, le licenciement ne peut intervenir que sur la décision de l'inspecteur du travail dont dépend l'établissement. Toutefois, en cas de faute grave, la direction a la faculté de prononcer la mise à pied immédiate de l'intéressé en attendant la décision définitive.
Lorsqu'il n'existe pas de comité d'entreprise, la question est soumise directement à l'inspecteur du travail.
Les garanties énoncées au présent article sont accordées aux candidats aux élections, dès le dépôt des candidatures.
L'exercice des fonctions de délégué ne peut être une entrave à son avancement ou à l'amélioration de sa rémunération.
Tout licenciement d'un délégué du personnel, titulaire ou suppléant, envisagé par la direction doit être obligatoirement soumis à l'assentiment du comité d'entreprise.
En cas de désaccord, le licenciement ne peut intervenir que sur la décision de l'inspecteur du travail dont dépend l'établissement. Toutefois, en cas de faute grave, la direction a la faculté de prononcer la mise à pied immédiate de l'intéressé en attendant la décision définitive.
Lorsqu'il n'existe pas de comité d'entreprise, la question est soumise directement à l'inspecteur du travail.
Les garanties énoncées au présent article sont accordées aux candidats aux élections, dès le dépôt des candidatures.
Sont électeurs les salariés des deux sexes ayant travaillé six mois au moins dans l'entreprise et n'ayant encouru aucune des condamnations prévues aux articles 15 et 16 du décret du 2 février 1852, modifiés par la loi n° 55-328 du 30 mars 1955.
Sont éligibles, à l'exception des ascendants, descendants, frères et alliés au même degré du chef d'entreprise, les salariés âgés de vingt et un ans accomplis à la date du scrutin, sachant lire et écrire, à condition qu'ils aient travaillé dans l'entreprise sans interruption pendant douze mois.
L'inspecteur du travail pourra, après avoir consulté les organisations syndicales les plus représentatives, autoriser des dérogations aux conditions d'ancienneté dans l'entreprise prévues au présent article, notamment dans le cas où leur application aurait pour effet de réduire à moins du quart de l'effectif le nombre des salariés remplissant ces conditions.
Ne sont pas éligibles les salariés qui ont été déchus de leurs fonctions syndicales en vertu des ordonnances des 27 juillet et 28 septembre 1944.
Les délégués sont élus pour une période d'un an et sont rééligibles.
Sont électeurs les salariés des deux sexes, âgés de 16 ans accomplis à la date du scrutin, ayant travaillé 3 mois au moins dans l'entreprise et n'ayant encouru aucune des condamnations prévues par les articles 5 et 6 du code électoral.
Sont éligibles, à l'exception du conjoint, des ascendants, descendants, frères et alliés au même degré du chef d'entreprise, les salariés âgés de 18 ans accomplis à la date du scrutin, et ayant travaillé dans l'entreprise sans interruption pendant 1 an au moins.
L'inspecteur du travail pourra, après avoir consulté les organisations syndicales les plus représentatives, autoriser des dérogations aux conditions d'ancienneté dans l'entreprise prévues au présent article, notamment dans le cas où leur application aurait pour effet de réduire à moins de 1/3 de l'effectif le nombre des salariés remplissant ces conditions.
Ne sont pas éligibles les salariés qui ont été déchus de leurs fonctions syndicales en vertu des ordonnances des 27 juillet et 26 septembre 1944.
Les délégués sont élus pour une période de 1 an et sont rééligibles.
Sont électeurs les salariés des deux sexes âgés de dix-huit ans accomplis à la date du scrutin ayant travaillé six mois au moins dans l'entreprise et n'ayant encouru aucune des condamnations prévues aux articles 15 et 16 du décret du 2 février 1852, modifiés par la loi n° 55-328 du 30 mars 1955.
Sont éligibles, à l'exception des ascendants, descendants, frères et alliés au même degré du chef d'entreprise, les salariés âgés de vingt et un ans accomplis à la date du scrutin, sachant lire et écrire, appartenant à l'une des quatre catégories suivantes :
1° Electeurs de nationalité française ;
2° Etrangers titulaires de la carte de résident privilégié ;
3° Salariés de nationalité algérienne, en vertu de l'article 7 de la déclaration du 19 mars 1962 ;
4° Ressortissants d'un Etat membre de la C.E.E.,
à condition qu'ils aient travaillé dans l'entreprise sans interruption pendant :
Douze mois pour les trois premières catégories ;
Trois ans pour la quatrième catégorie.
L'inspecteur du travail pourra, après avoir consulté les organisations syndicales les plus représentatives, autoriser des dérogations aux conditions d'ancienneté dans l'entreprise prévues au présent article, notamment dans le cas où leur application aurait pour effet de réduire à moins du quart de l'effectif le nombre des salariés remplissant ces conditions.
Ne sont pas éligibles les salariés qui ont été déchus de leurs fonctions syndicales en vertu des ordonnances des 27 juillet et 28 septembre 1944.
Les délégués sont élus pour une période d'un an et sont rééligibles.
Le personnel de l'établissement, sauf accord intervenu entre les parties sur le nombre et la composition des collèges électoraux, est réparti au moins en deux collèges :
1° Ouvriers et employés ;
2° Cadres, ingénieurs, techniciens, agents de maîtrise et assimilés.
La répartition du personnel dans les collèges électoraux et la répartition des sièges entre les différentes catégories feront l'objet d'un accord entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales intéressées.
Dans le cas où cet accord s'avérerait impossible, l'inspecteur du travail décidera de cette répartition.
Le personnel de l'établissement, sauf accord intervenu entre les parties sur le nombre et la composition des collèges électoraux, est réparti au moins en deux collèges :
1° Ouvriers et employés ;
2° Cadres, ingénieurs, techniciens, agents de maîtrise et assimilés.
Dans les établissements ne dépassant pas 25 salariés et n'élisant qu'un délégué titulaire et un délégué suppléant, les délégués du personnel sont élus par un collège électoral unique regroupant l'ensemble des catégories professionnelles.
La répartition du personnel dans les collèges électoraux et la répartition des sièges entre les différentes catégories feront l'objet d'un accord entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales intéressées.
Dans le cas où cet accord s'avérerait impossible, l'inspecteur du travail décidera de cette répartition.
Les organisations syndicales les plus représentatives sont invitées par le chef d'entreprise à procéder à l'établissement des listes de candidats pour les postes de délégué du personnel un mois avant l'expiration du mandat des délégués en fonctions.
La date et les heures de commencement et de fin de scrutin sont déterminées dans l'établissement par la direction, en accord avec les délégués sortants et les délégués syndicaux de l'établissement.
Le scrutin a lieu pendant les heures de travail.
La date du scrutin doit être placée dans la quinzaine qui précède l'expiration du mandat des délégués ; elle est annoncée au moins quinze jours pleins à l'avance par un avis affiché dans l'entreprise et accompagné de la liste des électeurs.
Les réclamations au sujet de cette liste doivent être formulées par les intéressés dans les trois jours suivant l'affichage.
Les listes des candidats sont dressées par les organisations syndicales intéressées conformément à la loi du 16 avril 1946 modifiée par celle du 7 juillet 1967 ; elles sont déposées à la direction au moins une semaine franche avant la date de l'élection.
Les organisations syndicales les plus représentatives sont invitées par le chef d'entreprise à négocier le protocole d'accord préélectoral et à établir les listes de leurs candidats aux fonctions de délégué du personnel un mois avant l'expiration du mandat des délégués en exercice.
La date et les heures de commencement et de fin de scrutin sont déterminées dans l'établissement par la direction, en accord avec l'ensemble des organisations syndicales représentatives existant dans l'entreprise.
Le scrutin a lieu pendant les heures de travail.
La date du scrutin doit être placée dans la quinzaine qui précède l'expiration du mandat des délégués ; elle est annoncée au moins quinze jours pleins à l'avance par un avis affiché dans l'entreprise et accompagné de la liste des électeurs.
Les réclamations au sujet de cette liste doivent être formulées par les intéressés dans les trois jours suivant l'affichage.
Les listes des candidats sont dressées par les organisations syndicales intéressées conformément à la loi du 16 avril 1946 modifiée par celle du 7 juillet 1967 ; elles sont déposées à la direction au moins une semaine franche avant la date de l'élection.
Sur demande des organisations syndicales, des emplacements spéciaux sont réservés, pendant la période prévue pour les opérations électorales (c'est-à-dire à compter de la fixation de la date du scrutin), pour l'affichage des communications les concernant, à savoir :
1° Avis du scrutin ;
2° Listes électorales, par collèges ;
3° Textes concernant le nombre de délégués, les conditions d'électorat et d'éligibilité, les élections et les voies de recours possibles ;
4° Liste des candidats ;
5° Procès-verbaux des opérations électorales ;
6° Communications des organisations syndicales relatives aux élections.
Le bureau électoral de chaque section de vote est composé, pour chaque collège, des deux électeurs les plus anciens et du plus jeune présents à l'ouverture du scrutin et acceptant.
La présidence appartient au plus ancien.
Le bureau est assisté dans toutes ses opérations, notamment pour l'émargement des électeurs et le dépouillement du scrutin, par un ou plusieurs employés désignés par la direction. Lorsque le bureau a une décision à prendre, les employés qui l'assistent n'ont que voix consultative. Chaque organisation syndicale présentant une liste peut désigner un membre du personnel pour assister aux opérations de vote.
Le personnel ci-dessus indiqué ne subira aucune réduction de salaire.
L'élection a lieu à bulletin secret sous enveloppe, au scrutin de liste à deux tours et avec représentation proportionnelle, en présence du bureau de vote. Les listes peuvent comporter un nombre de candidats égal ou inférieur au nombre de sièges à pourvoir.
Les électeurs mettent leur bulletin dans une enveloppe. Ces bulletins, ainsi que les enveloppes opaques d'un modèle uniforme, doivent être fournis par la direction qui aura également à organiser des isoloirs.
Si une enveloppe contient plusieurs bulletins, le vote est nul quand ces bulletins portent des listes et des noms différents ; ils ne comptent que pour un seul quand ils désignent la même liste ou le même candidat.
Le vote par correspondance est admis pour les salariés qui seraient dans l'impossibilité de voter dans l'établissement par suite d'une décision de leur employeur les éloignant de leur lieu de travail, notamment pour un déplacement de service. Dans ce cas, la direction prend, en accord avec les délégués syndicaux, toutes dispositions pour assurer la matérialité, la régularité et le secret du vote.
Il est procédé à des votes séparés pour les membres titulaires et les membres suppléants dans chacune des catégories professionnelles formant des collèges distincts.
Au premier tour de scrutin, les listes sont établies par les organisations syndicales les plus représentatives. Si le nombre des suffrages valablement exprimés est inférieur à la moitié du nombre des électeurs inscrits, il est procédé, dans un délai de quinze jours, à un second tour de scrutin ; les électeurs peuvent alors voter pour des listes autres que celles présentées par les organisations syndicales.
Il est attribué à chaque liste autant de sièges que le nombre de voix recueillies par elle contient de fois le quotient électoral. Le nombre de voix recueillies par une liste est égal au nombre total des voix obtenues par chacun des candidats de cette liste divisé par le nombre de ces candidats. Le quotient électoral est égal au nombre total des suffrages valablement exprimés par les électeurs du collège divisé par le nombre de sièges à pourvoir (conformément à la jurisprudence reconnue en la matière au moment de la signature de la convention collective).
Lorsque le nom d'un candidat a été raturé, les ratures ne sont pas prises en compte si leur nombre est inférieur à 10 p.100 des suffrages valablement exprimés en faveur de la liste sur laquelle figure ce candidat ; dans ce cas les candidats sont proclamés élus dans l'ordre de présentation.
Au cas où il n'aurait pu être pourvu à aucun siège, ou s'il reste des sièges à pourvoir, les sièges restants sont attribués sur la base de la plus forte moyenne. A cet effet, le nombre de voix obtenues par chaque liste est divisé par le nombre augmenté d'une unité des sièges attribués à la liste.
Les différentes listes sont classées dans l'ordre décroissant des moyennes ainsi obtenues. Le premier siège non pourvu est attribué à la liste ayant la plus forte moyenne. Il est procédé successivement à la même opération pour chacun des sièges non pourvus jusqu'au dernier.
Dans le cas où deux listes ont la même moyenne et où il ne reste qu'un siège à pourvoir, ledit siège est attribué à la liste qui a le plus grand nombre de voix.
Si deux listes ont également recueilli le même nombre de voix, le siège est attribué au plus âgé des deux candidats susceptibles d'être élus.
Les contestations relatives au droit d'électorat et à la régularité des opérations électorales sont de la compétence du juge d'instance qui statue d'urgence. La décision du juge d'instance peut être déférée à la Cour de cassation.
Le dépouillement du vote a lieu immédiatement après l'heure fixée pour la fin du scrutin et ses résultats sont consignés dans un procès-verbal signé par les membres du bureau. Celui-ci est transmis dans les quinze jours, en double exemplaire, par l'employeur à l'inspecteur du travail.
Un extrait en est remis à chaque délégué élu ; un autre est affiché dès le lendemain dans l'établissement intéressé ; un autre est adressé aux organisations syndicales ayant présenté les listes.
Si un délégué titulaire cesse d'exercer ses fonctions, son remplacement est assuré par un délégué suppléant de la même liste et, dans le cadre de cette liste, par priorité, de la même catégorie.
S'il n'existe pas de suppléant élu dans le cadre de cette liste, le remplaçant est assuré par le candidat présenté par la même organisation syndicale venant sur la liste immédiatement après le dernier candidat élu soit comme titulaire, soit comme suppléant et, à défaut, par le suppléant de la même catégorie qui a obtenu le plus grand nombre de voix.
Sur demande des organisations syndicales, des emplacements spéciaux sont réservés, pendant la période prévue pour les opérations électorales (c'est-à-dire à compter de la fixation de la date du scrutin), pour l'affichage des communications les concernant, à savoir :
1° Avis du scrutin ;
2° Listes électorales, par collèges ;
3° Textes concernant le nombre de délégués, les conditions d'électorat et d'éligibilité, les élections et les voies de recours possibles ;
4° Listes des candidats ;
5° Procès-verbaux des opérations électorales ;
6° Communications des organisations syndicales relatives aux élections.
En cours de mandat, les fonctions du délégué peuvent prendre fin par le décès, la démission, la résiliation du contrat de travail ou la perte des conditions requises pour l'éligibilité.
Tout délégué du personnel peut être révoqué en cours de mandat sur proposition de l'organisation syndicale qui l'a présenté, approuvée au scrutin secret par la majorité du collège électoral auquel il appartient.
Le bureau électoral de chaque section de vote est composé, pour chaque collège, des deux électeurs les plus anciens et du plus jeune présents à l'ouverture du scrutin et acceptant.
La présidence appartient au plus ancien.
Le bureau est assisté dans toutes les opérations, notamment pour l'émargement des électeurs et le dépouillement du scrutin, par un ou plusieurs employés désignés par la direction. Lorsque le bureau a une décision à prendre, les employés qui l'assistent n'ont que voix consultative. Chaque organisation syndicale présentant une liste peut désigner un membre du personnel pour assister aux opérations de vote.
Le personnel ci-dessus indiqué ne subira aucune réduction de salaire.
L'élection a lieu à bulletin secret sous enveloppe, au scrutin de liste à deux tours et avec représentation proportionnelle, en présence du bureau de vote. Les listes peuvent comporter un nombre de candidats égal ou inférieur au nombre de sièges à pourvoir.
Les électeurs mettent leur bulletin dans une enveloppe. Ces bulletins, ainsi que les enveloppes opaques d'un modèle uniforme, doivent être fournis par la direction qui aura également à organiser des isoloirs.
Si une enveloppe contient plusieurs bulletins, le vote est nul quand ces bulletins portent des listes et des noms différents ; ils ne comptent que pour un seul quand ils désignent la même liste ou le même candidat.
Le vote par correspondance est admis pour les salariés qui seraient dans l'impossibilité de voter dans l'établissement par suite d'une décision de leur employeur les éloignant de leur lieu de travail, notamment pour un déplacement de service. Dans ce cas, la direction prend, en accord avec les délégués syndicaux, toutes dispositions pour assurer la matérialité, la régularité et le secret du vote.
Il est procédé à des votes séparés pour les membres titulaires et les membres suppléants dans chacune des catégories professionnelles formant des collèges distincts.
Au premier tour de scrutin, les listes sont établies par les organisations syndicales les plus représentatives. Si le nombre des suffrages valablement exprimés est inférieur à la moitié du nombre des électeurs inscrits, il est procédé, dans un délai de quinze jours, à un second tour de scrutin ; les électeurs peuvent alors voter pour des listes autres que celles présentées par les organisations syndicales.
Il est attribué à chaque liste autant de sièges que le nombre de voix recueillies par elle contient de fois le quotient électoral. Le nombre de voix recueillies par une liste est égal au nombre total des voix obtenues par chacun des candidats de cette liste divisé par le nombre de ces candidats. Le quotient électoral est égal au nombre total des suffrages valablement exprimés par les électeurs du collège divisé par le nombre de sièges à pourvoir (conformément à la jurisprudence reconnue en la matière au moment de la signature de la convention collective).
Au cas où il n'aurait pu être pourvu à aucun siège, ou s'il reste des sièges à pourvoir, les sièges restants sont attribués sur la base de la plus forte moyenne. A cet effet, le nombre de voix obtenues par chaque liste est divisé par le nombre augmenté d'une unité des sièges attribués à la liste.
Les différentes listes sont classées dans l'ordre décroissant des moyennes ainsi obtenues. Le premier siège non pourvu est attribué à la liste ayant la plus forte moyenne. Il est procédé successivement à la même opération pour chacun des sièges non pourvus jusqu'au dernier.
Dans le cas où deux listes ont la même moyenne et où il ne reste qu'un siège à pourvoir, ledit siège est attribué à la liste qui a le plus grand nombre de voix.
Si deux listes ont également recueilli le même nombre de voix, le siège est attribué au plus âgé des deux candidats susceptibles d'être élus.
Les contestations relatives au droit d'électorat et à la régularité des opérations électorales sont de la compétence du juge d'instance qui statue d'urgence. La décision du juge d'instance peut être déférée à la Cour de cassation.
Le dépouillement du vote a lieu immédiatement après l'heure fixée pour la fin du scrutin et ses résultats sont consignés dans un procès-verbal signé par les membres du bureau.
Un extrait en est remis à chaque délégué élu ; un autre est affiché dès le lendemain dans l'établissement intéressé ; un autre est transmis à l'inspection du travail ; un autre est adressé aux organisations syndicales ayant présenté les listes.
Si un délégué titulaire cesse d'exercer ses fonctions, son remplacement est assuré par un délégué suppléant de la même liste et, dans le cadre de cette liste, par priorité, de la même catégorie.
Ce dernier devient titulaire jusqu'à l'expiration des fonctions de celui qu'il remplace.
S'il existe plusieurs suppléants de la même liste et de la même catégorie, devient titulaire celui qui a obtenu le plus grand nombre de voix de la liste.
En cours de mandat, les fonctions du délégué peuvent prendre fin par le décès, la démission, la résiliation du contrat de travail ou la perte des conditions requises pour l'éligibilité.
Tout délégué du personnel peut être révoqué en cours de mandat sur proposition de l'organisation syndicale qui l'a présenté, approuvée au scrutin secret par la majorité du collège électoral auquel il appartient.
Les délégués du personnel ont pour mission :
De présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives, qui n'auraient pas été directement satisfaites, relatives à l'application des taux de salaires et de classification professionnelle, du code du travail et autres lois et règlements concernant la protection ouvrière, l'hygiène, la sécurité et la prévoyance sociale ;
De saisir l'inspection du travail de toutes plaintes et observations relatives à l'application des prescriptions légales et réglementaires dont elle est chargée d'assurer le contrôle.
La direction avise les délégués du personnel intéressés de la venue de l'inspecteur du travail dans l'établissement lorsque celle-ci est motivée par des observations ou réclamations transmises audit inspecteur par un ou plusieurs délégués.
Les salariés conservent la faculté de présenter eux-mêmes leurs réclamations à l'employeur ou à ses représentants.
Lorsqu'il existe un comité d'entreprise, les délégués du personnel ont qualité pour lui communiquer les suggestions et observations du personnel, entrant dans la compétence de ce comité. En l'absence de comité d'entreprise, ils pourront communiquer à l'employeur toutes les suggestions tendant à l'amélioration du rendement et de l'organisation générale de l'entreprise. Ils assureront, en outre, conjointement avec le chef d'entreprise, le fonctionnement de toutes institutions sociales de l'établissement, quelles qu'en soient la forme ou la nature.
S'il n'existe pas de comité d'hygiène et de sécurité institué conformément au décret du 1er août 1947, les délégués du personnel auront pour mission de veiller à l'application des prescriptions législatives et réglementaires concernant l'hygiène et la sécurité et de proposer toutes mesures utiles.
Les délégués du personnel ont pour mission :
De présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives à l'application des salaires et des classifications professionnelles, du code du travail et autres lois et règlements concernant la protection ouvrière, l'hygiène, la sécurité et la prévoyance sociale, ainsi que des conventions et accords collectifs de travail applicables à l'entreprise.
De saisir l'inspection du travail de toutes plaintes et observations relatives à l'application des prescriptions légales et réglementaires dont elle est chargée d'assurer le contrôle.
La direction avise les délégués du personnel intéressés de la venue de l'inspecteur du travail dans l'établissement lorsque celle-ci est motivée par des observations ou réclamations transmises audit inspecteur par un ou plusieurs délégués.
Les salariés conservent la faculté de présenter eux-mêmes leurs réclamations à l'employeur ou à ses représentants.
Lorsqu'il existe un comité d'entreprise, les délégués du personnel ont qualité pour lui communiquer les suggestions et observations du personnel, entrant dans la compétence de ce comité ;il en est de même quand il existe un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail. En l'absence de comité d'entreprise, ils pourront communiquer à l'employeur toutes les suggestions tendant à l'amélioration du rendement et de l'organisation générale de l'entreprise. Ils assureront, en outre, conjointement avec le chef d'entreprise, le fonctionnement de toutes institutions sociales de l'établissement, quelles qu'en soient la forme ou la nature, et exerceront dans les cas prévus par le code du travail certaines fonctions en lieu et place du comité.
S'il n'existe pas de comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail conformément à la loi du 23 décembre 1982, les délégués du personnel exerceront les missions attribuées à ce comité dans les conditions prévues aux deuxième et quatième alinéas de l'article L.236-1 du code du travail.
L'ensemble des délégués titulaires et suppléants est reçu collectivement par le chef d'établissement ou ses représentants au moins une fois par mois. Les délégués peuvent, en outre, être reçus, en cas d'urgence, sur leur demande ou sur celle de la direction.
Ils sont également reçus sur leur demande, soit individuellement, soit par catégorie, soit par atelier, service ou spécialité professionnelle, selon les questions qu'ils ont à traiter, conformément à l'article L.424-4 deuxième alinéa, du code du travail. S'il s'agit d'une société anonyme et qu'ils aient des réclamations à présenter auxquelles il ne pourrait être donné suite qu'après délibération du conseil d'administration, ils devront être reçus par celui-ci, sur leur demande, en présence du directeur ou de son représentant ayant connaissance des réclamations présentées.
Dans ses entretiens avec la direction, un délégué titulaire peut toujours se faire accompagner par un autre délégué, titulaire ou suppléant. En outre, les délégués du personnel peuvent, sur leur demande, se faire assister d'un représentant de leur organisation syndicale.
Pour accélérer et faciliter l'examen des questions à étudier, les délégués remettent au chef d'établissement, sauf circonstances exceptionelles, deux jours avant la date de leur réception, une note écrite exposant sommairement l'objet de leur demande. Copie de cette note est transcrite par les soins du chef d'établissement sur un registre spécial sur lequel doit être également mentionnée, dans un délai n'excédant pas six jours ouvrables, la réponse à cette note.
Le délégué est compétent pour toutes les questions concernant le collège électoral dont il est l'élu. Sa compétence peut également s'étendre aux questions d'ordre général intéressant l'ensemble du personnel.
L'ensemble des délégués titulaires et suppléants est reçu collectivement par le chef d'établissement ou ses représentants au moins une fois par mois. Les délégués peuvent, en outre, être reçus, en cas d'urgence, sur leur demande ou sur celle de la direction.
S'il s'agit d'une société anonyme et qu'ils aient des réclamations à présenter auxquelles il ne pourrait être donné suite qu'après délibération du conseil d'administration, ils devront être reçus par celui-ci, sur leur demande, en présence du directeur ou de son représentant ayant connaissance des réclamations présentées.
Dans ses entretiens avec la direction, un délégué titulaire peut toujours se faire accompagner par un autre délégué, titulaire ou suppléant. En outre, les délégués du personnel peuvent, sur leur demande, se faire assister d'un représentant de leur organisation syndicale :
a) Celui-ci est, lorsqu'il existe dans l'entreprise, le représentant syndical institué à l'article 8 ; il peut toutefois, dans des circonstances exceptionnelles, se faire assister lui-même par un représentant de son organisation syndicale extérieur à l'entreprise ;
b) Lorsque le représentant syndical prévu à l'article 8 n'existe pas dans l'entreprise, il peut être fait appel à un représentant syndical extérieur à ladite entreprise.
Dans l'un et l'autre cas, les délégués avertissent la direction, au moins quarante-huit heures à l'avance, de la venue du représentant syndical extérieur à l'entreprise.
Pour accélérer et faciliter l'examen des questions à étudier, les délégués remettent au chef d'établissement, deux jours avant la date de leur réception, une note écrite exposant sommairement l'objet de leur demande. Copie de cette note est transcrite par les soins du chef d'établissement sur un registre spécial sur lequel doit être également mentionnée, dans un délai n'excédant pas six jours, la réponse à cette note.
Le délégué est compétent pour toutes les questions concernant le collège électoral dont il est l'élu. Sa compétence peut également s'étendre aux questions d'ordre général intéressant l'ensemble du personnel.
Il est constitué des comités d'entreprise dans toutes les entreprises incluses dans le champ d'application de la présente convention et occupant habituellement, en un ou plusieurs établissements, au moins cinquante salariés.
L'ensemble des dispositions des articles 29 à 36 ci-après s'applique aussi bien aux comités d'établissement qu'aux comités d'entreprise.
Les attributions du comité d'entreprise sont définies par le titre III du livre IV du code du travail, et notamment :
Il est constitué des comités d'entreprise dans toutes les entreprises incluses dans le champ d'application de la présente convention et occupant habituellement, en un ou plusieurs établissements, au moins cinquante salariés.
L'ensemble des dispositions des articles 29 à 36 ci-après s'applique aussi bien aux comités d'établissement qu'aux comités d'entreprise.
Le comité comprend :
Le chef d'entreprise ou son représentant et une délégation du personnel composée comme suit :
Nombre de salariés : 50 à 75.
Titulaires : 3.
Suppléants : 3.
Nombre de salariés : 76 à 100.
Titulaires : 4.
Suppléants : 4.
Nombre de salariés : 101 à 500.
Titulaires : 5.
Suppléants : 5.
Nombre de salariés : 501 à 1000.
Titulaires : 6.
Suppléants : 6.
Nombre de salariés : 1001 à 2000.
Titulaires : 7.
Suppléants : 7.
Nombre de salariés : 2001 à 4000.
Titulaires : 8.
Suppléants : 8.
Nombre de salariés : 4001 à 7000.
Titulaires : 9.
Suppléants : 9.
Nombre de salariés : 7001 à 10000.
Titulaires : 10.
Suppléants : 10.
Nombre de salariés : Plus de 10000.
Titulaires : 11.
Suppléants : 11.
Les suppléants assistent aux séances avec voix consultative.
Le nombre des membres peut être augmenté par voie d'accord entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales reconnues comme représentatives dans l'entreprise.
b) Représentants syndicaux
Chaque organisation syndicale de travailleurs reconnue comme représentative dans l'entreprise ou l'établissement peut désigner un représentant au comité, qui assiste aux séances avec voix consultative. Ce représentant est obligatoirement choisi parmi les membres du personnel de l'entreprise et doit remplir les conditions d'éligibilité au comité d'entreprise.
Les organisations syndicales doivent porter à la connaissance de l'employeur :
Soit par lettre remise contre récépissé ;
Soit par lettre recommandée avec demande d'avis de réception,
et communiquer simultanément à l'inspecteur du travail les nom et prénoms des représentants au comité d'entreprise qu'elles désignent.
Le comité comprend :
Le chef d'entreprise ou son représentant et une délégation du personnel composée comme suit :
(1) = NOMBRE DE SALARIES (2) = TITULAIRES
(3) = SUPPLEANTS
| (1) | (2) | (3) |
| 50 à 74 | 3 | 3 |
| 76 à 99 | 4 | 4 |
| 100 à 399 | 5 | 5 |
| 400 à 749 | 6 | 6 |
| 750 à 999 | 7 | 7 |
| 1000 à 1999 | 8 | 8 |
| 2000 à 2999 | 9 | 9 |
| 3000 à 3999 | 10 | 10 |
| 4000 à 4999 | 11 | 11 |
| 5000 à 7499 | 12 | 12 |
| 7500 à 9999 | 13 | 13 |
| A partir de 10000 | 15 | 15 |
Les suppléants assistent aux séances avec voix consultative.
Le nombre des membres peut être augmenté par voie d'accord entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales reconnues comme représentatives dans l'entreprise.b) Représentants syndicaux
Chaque organisation syndicale de travailleurs reconnue comme représentative dans l'entreprise ou l'établissement peut désigner un représentant au comité, qui assiste aux séances avec voix consultative. Ce représentant est obligatoirement choisi parmi les membres du personnel de l'entreprise et doit remplir les conditions d'éligibilité au comité d'entreprise.
Les organisations syndicales doivent porter à la connaissance de l'employeur :
Soit par lettre remise contre récépissé ;
Soit par lettre recommandée avec demande d'avis de réception,
et communiquer simultanément à l'inspecteur du travail les nom et prénoms des représentants au comité d'entreprise qu'elles désignent.
Le personnel est réparti en deux collèges :
Un collège pour les ouvriers et les employés ;
Un collège pour les cadres, agents de maîtrise et assimilés.
Dans ce dernier collège, les cadres ont au moins un délégué titulaire lorsque l'entreprise occupe plus de 500 salariés.
En outre, dans les entreprises où le nombre des cadres est au moins égal à vingt-cinq au moment de la constitution ou du renouvellement du comité, ladite catégorie constitue un collège spécial.
Sous réserve des dispositions qui précèdent, le nombre et la composition des collèges électoraux peuvent être modifiés par voie d'accord entre le chef d'entreprise et l'ensemble des organisations syndicales de travailleurs. Cet accord est obligatoirement transmis à l'inspecteur du travail.
La répartition des sièges entre les différentes catégories et la répartition du personnel dans les collèges électoraux font l'objet d'un accord entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales intéressées. Dans le cas où cet accord ne peut être obtenu, le directeur départemental du travail et de la main-d'oeuvre décide de cette répartition.
Dans les entreprises à établissements multiples, le nombre d'établissements et la répartition des sièges entre les différents établissements et les différentes catégories font l'objet d'un accord entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales reconnues comme représentatives dans l'entreprise. A défaut d'accord, le directeur départemental du travail et de la main-d'oeuvre, dans le ressort duquel se trouve le siège de l'entreprise, décide de ce nombre et de cette répartition.
b) Dépôt des listes de candidatures
Les listes de candidatures pour les fonctions de membres titulaires et de membres suppléant, établies au premier tour par les organisations syndicales les plus représentatives, doivent être :
Soit remises par elles à l'employeur contre récépissé ;
Soit envoyées par lettre recommandée contre demande d'avis de réception.
c) Electorat - Eligibilité
Sont électeurs, les salariés des deux sexes :
travaillant depuis six mois dans l'entreprise ;
n'ayant encouru aucune condamnation privative du droit de vote politique.
Sont éligibles (à l'exception des proches parents du chef d'entreprise, ascendants, descendants, frères, soeurs et alliés au même degré, et des salariés déchus de leurs fonctions syndicales en application des ordonnances des 27 juillet et 26 septembre 1944 relatives au rétablissement de la liberté syndicale ou condamnés pour indignité nationale), les salariés électeurs :
- âgés de vingt et un ans accomplis ;
- sachant lire et écrire ;
- ayant travaillé dans l'entreprise sans interruption depuis un an au moins.
d) Opérations électorales
Les dispositions relatives aux opérations électorales prévues aux articles 15, 16, 17, 18, 19, 20 et 21 s'appliquent aux comités d'entreprise.
Les délégués aux comités d'entreprise sont élus pour une période de deux ans et sont rééligibles.
e) Procès-verbal des élections
Il doit être transmis par l'employeur dans les quinze jours, en double exemplaire, à l'inspecteur du travail.
Lorsqu'un comité n'a pas été régulièrement constitué ou renouvelé, un procès-verbal constatant cette carence sera établi par le chef d'entreprise (ou l'un des syndicats intéressés) et transmis à l'inspecteur du travail dans les délais identiques à ceux prévus pour le procès-verbal des élections.
a) Collège électoral
Le personnel est réparti en deux collèges :
Un collège pour les ouvriers et les employés ;
Un collège pour les cadres, agents de maîtrise et assimilés.
Dans ce dernier collège, les cadres ont au moins un délégué titulaire lorsque l'entreprise occupe plus de 500 salariés.
En outre, dans les entreprises où le nombre des cadres est au moins égal à 25 au moment de la constitution ou du renouvellement du comité, ladite catégorie constitue un collège spécial.
Sous réserve des dispositions qui précèdent, le nombre et la composition des collèges électoraux peuvent être modifiés par voie d'accord entre le chef d'entreprise et l'ensemble des organisations syndicales de travailleurs. Cet accord est obligatoirement transmis à l'inspecteur du travail.
La répartition des sièges entre les différentes catégories et la répartition du personnel dans les collèges électoraux font l'objet d'un accord entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales intéressées. Dans le cas où cet accord ne peut être obtenu, le directeur départemental du travail et de la main-d'oeuvre décide de cette répartition.
Dans les entreprises à établissements multiples, le nombre d'établissements et la répartition des sièges entre les différents établissements et les différentes catégories font l'objet d'un accord entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales reconnues comme représentatives dans l'entreprise. A défaut d'accord, le directeur départemental du travail et de la main-d'oeuvre, dans le ressort duquel se trouve le siège de l'entreprise, décide de ce nombre et de cette répartition.
b) Dépôt des listes de candidatures
Les listes de candidatures pour les fonctions de membres titulaires et de membres suppléant, établies au premier tour par les organisations syndicales les plus représentatives, doivent être :
Soit remises par elles à l'employeur contre récépissé ;
Soit envoyées par lettre recommandée contre demande d'avis de réception.
c) Electorat - Eligibilité
Sont électeurs, les salariés des deux sexes :
travaillant depuis 6 mois dans l'entreprise ;
n'ayant encouru aucune condamnation privative du droit de vote politique.
Sont éligibles (à l'exception des proches parents du chef d'entreprise, ascendants, descendants, frères, soeurs et alliés au même degré, et des salariés déchus de leurs fonctions syndicales en application des ordonnances des 27 juillet et 26 septembre 1944 relatives au rétablissement de la liberté syndicale ou condamnés pour indignité nationale), les salariés électeurs :
- âgés de 21 ans accomplis ;
- sachant lire et écrire ;
- ayant travaillé dans l'entreprise sans interruption depuis 1 an au moins.
d) Opérations électorales
Les dispositions relatives aux opérations électorales prévues aux articles 15, 16, 17, 18, 19, 20 et 21 s'appliquent aux comités d'entreprise.
Les délégués aux comités d'entreprise sont élus pour une période de 2 ans et sont rééligibles.
e) Procès-verbal des élections
Il doit être transmis par l'employeur dans les 15 jours, en double exemplaire, à l'inspecteur du travail.
Lorsqu'un comité n'a pas été régulièrement constitué ou renouvelé, un procès-verbal constatant cette carence sera établi par le chef d'entreprise (ou l'un des syndicats intéressés) et transmis à l'inspecteur du travail dans les délais identiques à ceux prévus pour le procès-verbal des élections.
Le personnel est réparti en deux collèges :
Un collège pour les ouvriers et les employés ;
Un collège pour les cadres, agents de maîtrise et assimilés.
Dans ce dernier collège, les cadres ont au moins un délégué titulaire lorsque l'entreprise occupe plus de 500 salariés.
En outre, dans les entreprises où le nombre des cadres est au moins égal à vingt-cinq et représente, dans les entreprises occupant plus de 500 salariés, au moins 5 p. 100 de l'effectif global des salariés au moment de la constitution ou du renouvellement du comité, ladite catégorie constitue un collège spécial.
Sous réserve des dispositions qui précèdent, le nombre et la composition des collèges électoraux peuvent être modifiés par voie d'accord entre le chef d'entreprise et l'ensemble des organisations syndicales de travailleurs. Cet accord est obligatoirement transmis à l'inspecteur du travail.
La répartition des sièges entre les différentes catégories et la répartition du personnel dans les collèges électoraux font l'objet d'un accord entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales intéressées. Dans le cas où cet accord ne peut être obtenu, le directeur départemental du travail et de la main-d'oeuvre décide de cette répartition.
Dans les entreprises à établissements multiples, le nombre d'établissements et la répartition des sièges entre les différents établissements et les différentes catégories font l'objet d'un accord entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales reconnues comme représentatives dans l'entreprise. A défaut d'accord, le directeur départemental du travail et de la main-d'oeuvre, dans le ressort duquel se trouve le siège de l'entreprise, décide de ce nombre et de cette répartition.
b) Dépôt des listes de candidatures
Les listes de candidatures pour les fonctions de membres titulaires et de membres suppléant, établies au premier tour par les organisations syndicales les plus représentatives, doivent être :
Soit remises par elles à l'employeur contre récépissé ;
Soit envoyées par lettre recommandée contre demande d'avis de réception.
c) Electorat - Eligibilité
Sont électeurs, les salariés des deux sexes :
- de nationalité française, ou bien de nationalité étrangère, mais travaillant en France depuis cinq ans au moins, ou bien titulaires de la carte de résident privilégié, ou bien encore ressortissants d'un Etat membre de la C.E.E. ;
- âgés de dix-huit ans accomplis ;
- travaillant depuis six mois dans l'entreprise ;
- n'ayant encouru aucune condamnation privative du droit de vote politique.
Travaillant depuis six mois dans l'entreprise ;
N'ayant encouru aucune condamnation privative du droit de vote politique.
Sont éligibles (à l'exception des proches parents du chef d'entreprise, ascendants, descendants, frères, soeurs et alliés au même degré, et des salariés déchus de leurs fonctions syndicales en application des ordonnances des 27 juillet et 26 septembre 1944 relatives au rétablissement de la liberté syndicale ou condamnés pour indignité nationale), les salariés électeurs :
- de nationalité française, ou bien de nationalité étrangère naturalisés français ou bien titulaires de la carte de résident privilégié, ou bien encore ressortissants d'un Etat membre de la C.E.E., à condition d'avoir été employés en France, dans la même entreprise, pendant trois ans ;
- âgés de vingt et un ans accomplis ;
- sachant lire et écrire ;
- ayant travaillé dans l'entreprise sans interruption depuis un an au moins.
d) Opérations électorales
Les dispositions relatives aux opérations électorales prévues aux articles 15, 16, 17, 18, 19, 20 et 21 s'appliquent aux comités d'entreprise.
Les délégués aux comités d'entreprise sont élus pour une période de deux ans et sont rééligibles.
e) Procès-verbal des élections
Il doit être transmis par l'employeur dans les quinze jours, en double exemplaire, à l'inspecteur du travail.
Lorsqu'un comité n'a pas été régulièrement constitué ou renouvelé, un procès-verbal constatant cette carence sera établi par le chef d'entreprise (ou l'un des syndicats intéressés) et transmis à l'inspecteur du travail dans les délais identiques à ceux prévus pour le procès-verbal des élections.
Les dispositions de l'article 27 concernant les délégués du personnel s'appliquent respectivement aux membres titulaires et suppléants du comité ainsi qu'aux candidats aux élections.
Tout licenciement envisagé par l'employeur d'un membre titulaire ou suppléant du comité d'entreprise ou d'un représentant syndical prévu à l'article 29 b est obligatoirement soumis à l'assentiment du comité. En cas de désaccord, le licenciement ne peut intervenir que sur décision conforme de l'inspecteur du travail dont dépend l'établissement. Toutefois, en cas de faute grave, le chef d'entreprise a la faculté de prononcer la mise à pied immédiate de l'intéressé en attendant la décision définitive.
Si la décision définitive refuse le licenciement, la mise à pied est annulée et ses effets supprimés de plein droit.
La même procédure est applicable au licenciement :
Des anciens membres des comités d'entreprise ainsi que des anciens représentants syndicaux qui, désignés depuis deux ans, ne seraient pas reconduits dans leurs fonctions au moment du renouvellement du comité, pendant les six premiers mois qui suivent l'expiration de leur mandat ;
Des candidats aux fonctions du comité présentés au premier tour par les organisations syndicales à partir de l'envoi à l'employeur des listes des candidatures, et ce, pendant une durée de trois mois.
Les dispositions de l'article 27 concernant les délégués du personnel s'appliquent respectivement aux membres titulaires et suppléants du comité ainsi qu'aux candidats aux élections.
Tout licenciement envisagé par l'employeur d'un membre titulaire ou suppléant du comité d'entreprise ou d'un représentant syndical prévu à l'article 29 b est obligatoirement soumis au comité d'entreprise qui donne un avis sur le projet de licenciement.
Le licenciement ne peut intervenir que sur autorisation de l'inspecteur du travail dont dépend l'établissement. Toutefois, en cas de faute grave, le chef d'entreprise a la faculté de prononcer la mise à pied immédiate de l'intéressé en attendant la décision définitive. En cas de refus de licenciement, la mise à pied est annulée et ses effets suprimés de plein droit.
La même procédure est applicable au licenciement des anciens membres des comités d'entreprise ainsi que des anciens représentants syndicaux qui, désignés depuis deux ans, ne seraient pas reconduits dans leurs fonctions lors du renouvellement du comité, pendant les six premiers mois qui suivent l'expiration de leur mandat.
Cette durée est ramenée à trois mois pour les candidats aux fonctions de membres du comité, qui ont été présentés en vue du premier ou du deuxième tour à partir de la publication de candidatures. La durée de trois mois court à partir de l'envoi, par lettre recommandée avec avis de reception, à l'employeur des listes de candidatures.
Le comité d'entreprise coopère avec la direction à l'amélioration des conditions collectives d'emploi et de travail ainsi que des conditions de vie du personnel au sein de l'entreprise ; il est obligatoirement saisi, pour avis, des règlements qui s'y rapportent.
Le comité est consulté sur l'affectation de la contribution de 1 p. 100 sur les salaires à l'effort de construction, quel qu'en soit l'objet.
Il est obligatoirement consulté sur les problèmes généraux relatifs à la formation et au perfectionnement professionnels ainsi qu'à leur adaptation à l'emploi, compte tenu de l'évolution des techniques.
Dans les entreprises employant plus de trois cents salariés, le comité d'entreprise constitue obligatoirement une commission chargée d'étudier les questions mentionnées à l'alinéa précédent ainsi que celles d'emploi et de travail des jeunes et des femmes.
Le comité assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les oeuvres sociales établies dans l'entreprise au bénéfice des salariés ou de leurs familles, dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
Le comité d'entreprise coopère avec la direction à l'amélioration des conditions collectives d'emploi et de travail ainsi que des conditions de vie du personnel au sein de l'entreprise ; il est obligatoirement saisi, pour avis, des règlements qui s'y rapportent.
Le comité est consulté sur l'affectation de la contribution patronale obligatoire sur les salaires à l'effort de construction, quel qu'en soit l'objet.
Dans les entreprises employant plus de 300 salariés le comité d'entreprise constitue une commission d'information et d'aide au logement des salariés, tendant à faciliter l'accession des salariés à la propriété et à la location des locaux d'habitation destinés à leur usage personnel.
Il est obligatoirement consulté sur les problèmes généraux relatifs à la formation et au perfectionnement professionnels ainsi qu'à leur adaptation à l'emploi, compte tenu de l'évolution des techniques.
Dans les entreprises employant plus de 200 salariés, le comité d'entreprise constitue obligatoirement une commission chargée d'étudier les questions mentionnées à l'alinéa précédent ainsi que celles d'emploi et de travail des jeunes et des femmes.
Le comité assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les oeuvres sociales établies dans l'entreprise au bénéfice des salariés ou de leurs familles, dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
Les rapports des commissions sont soumis à la délibération du comité.
Dans l'ordre économique, le comité exerce, à titre consultatif, les attributions ci-après :
a) Il étudie les mesures envisagées par la direction et les suggestions émises par le personnel en vue d'améliorer la production et la productivité de l'entreprise et proposer l'application de celles qu'il aura retenues ;
b) Il propose, en faveur des travailleurs ayant apporté, par leurs initiatives et leurs propositions, une collaboration particulièrement utile à l'entreprise, toute récompense qui lui semble méritée ;
c) Il est obligatoirement informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, et notamment sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail ou les conditions d'emploi et de travail du personnel. Il peut formuler des voeux sur ces divers points.
Le comité d'entreprise est obligatoirement saisi en temps utile des projets de compression d'effectifs ; il émet un avis sur l'opération projetée et ses modalités d'application. Cet avis est transmis à l'inspecteur du travail.
Au cours de chaque trimestre, le président communique au comité d'entreprise ou d'établissement des informations sur l'exécution des programmes de production, l'évolution générale des commandes et la situation de l'emploi dans l'entreprise. Il informe le comité des mesures envisagées en ce qui concerne l'amélioration, le renouvellement ou la transformation de l'équipement ou des méthodes de production et d'exploitation et de leurs incidences sur les conditions de travail et de l'emploi. Il rend compte, en le motivant, de la suite donnée aux avis et voeux émis par le comité ;
d) Il est obligatoirement informé des bénéfices réalisés par l'entreprise et peut émettre des suggestions sur l'affectation à leur donner.
Au moins une fois par an, le chef d'entreprise présente au comité d'entreprise un rapport d'ensemble sur l'activité de l'entreprise, le chiffre d'affaires, les résultats globaux de la production et de l'exploitation, l'évolution de la structure et du montant des salaires, les investissements ainsi que sur ses projets pour l'exercice suivant. Il soumet, en particulier, au comité un état faisant ressortir l'évolution de la rémunération moyenne, horaire et mensuelle au cours de l'exercice et par rapport à l'exercice précédent.
Lorsque l'entreprise revêt la forme d'une société anonyme, la direction est, en outre, tenue de communiquer au comité, avant leur présentation à l'assemblée générale des actionnaires, le compte des profits et pertes, le bilan annuel et le rapport des commissaires aux comptes ainsi que les autres documents qui seraient soumis à l'assemblée générale des actionnaires.
Le comité d'entreprise peut convoquer les commissaires aux comptes, recevoir leurs explications sur les différents postes de ces documents ainsi que sur la situation financière de l'entreprise et formuler toutes observations utiles qui seront obligatoirement transmises à l'assemblée générale des actionnaires en même temps que le rapport du conseil d'administration.
Au cours de la réunion consacrée à cet examen, le comité d'entreprise peut se faire assister d'un expert-comptable choisi parmi les experts-comptables inscrits au tableau de l'ordre dans le ressort de la cour d'appel du siège de l'entreprise. Cet expert est rémunéré par l'entreprise.
Dans les ressorts de cour d'appel où il n'existe pas de tableau de l'ordre, l'expert-comptable est choisi sur une liste établie par arrêté du ministre des affaires sociales et du garde des sceaux, ministre de la justice, sur la proposition du procureur général.
L'expert-comptable peut prendre connaissance des livres comptables énumérés par les articles 8 et suivants du code du commerce.
Les membres des comités d'entreprise ont droit aux mêmes communications et aux mêmes copies que les actionnaires et aux mêmes époques.
En outre, dans les sociétés anonymes(1), deux membres du comité d'entreprise, délégués par le comité et appartenant, l'un à la catégorie des cadres et de la maîtrise, l'autre à la catégorie des employés et ouvriers, assisteront, avec voix consultative, à toutes les séances du conseil d'administration ou du conseil de surveillance, selon le cas.
e) Secret professionnel
Les membres du comité d'entreprise et les représentants syndicaux sont tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication.
En outre, les membres du comité d'entreprise et les représentants syndicaux sont tenus à une obligation de discrètion à l'égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par le chef d'entreprise ou son représentant (2).
NB : (1) *Le terme "anonymes" est exclu de l'extension* (2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article R. 432-4 du code du travail.
Dans l'ordre économique, le comité exerce, à titre consultatif, les attributions ci-après :
a) Il étudie les mesures envisagées par la direction et les suggestions émises par le personnel en vue d'améliorer la production et la productivité de l'entreprise et proposer l'application de celles qu'il aura retenues ;
b) Il propose, en faveur des travailleurs ayant apporté, par leurs initiatives et leurs propositions, une collaboration particulièrement utile à l'entreprise, toute récompense qui lui semble méritée ;
c) Il est obligatoirement informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, et notamment sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail ou les conditions d'emploi et de travail du personnel. Il peut formuler des voeux sur ces divers points.
Chaque année, il étudie l'évolution de l'emploi dans l'entreprise au cours de l'année passée et les prévisions d'emploi établies par l'employeur pour l'année à venir. Le prcès-verbal de cette réunion est transmis à l'inspecteur du travail.
Le comité d'entreprise est obligatoirement saisi en temps utile des projets de compression d'effectifs ; il émet un avis sur l'opération projetée et ses modalités d'application. Cet avis est transmis à l'inspecteur du travail.
Le comité est informé et consulté sur les modifications de l'organisation économique et juridique de l'entreprise, notamment en cas de fusion, de cession, de modification importante des structures de production de l'entreprise.
Au cours de chaque trimestre, le président communique au comité d'entreprise ou d'établissement des informations sur l'exécution des programmes de production, l'évolution générale des commandes et la situation de l'emploi dans l'entreprise. Il informe le comité des mesures envisagées en ce qui concerne l'amélioration, le renouvellement ou la transformation de l'équipement ou des méthodes de production et d'exploitation et de leurs incidences sur les conditions de travail et de l'emploi. Il rend compte, en la motivant, de la suite donnée aux avis et voeux émis par le comité ;
d) Il est obligatoirement informé des bénéfices réalisés par l'entreprise et peut émettre des suggestions sur l'affectation à leur donner.
e) Il est informé et consulté sur les problèmes généraux concernant les conditions de travail résultant de l'organisation du travail, de la technologie, des conditions d'emploi, de l'organisation du temps de travail, des qualifications et des modes de rémunération.
Le comité d'entreprise est informé et consulté, préalablement à tout projet important d'introduction de nouvelles technologies, lorsque celles-ci sont suceptibles d'avoir des conséquences sur l'emploi, la qualification, la rémunération, la formation ou les conditions de travail du personnel.
Au moins une fois par an, le chef d'entreprise présente au comité d'entreprise un rapport d'ensemble sur l'activité de l'entreprise, le chiffre d'affaires, les résultats globaux de la production et de l'exploitation, l'évolution de la structure et du montant des salaires, les investissements ainsi que sur ses projets pour l'exercice suivant. Il soumet, en particulier, au comité un état faisant ressortir l'évolution de la rémunération moyenne, horaire et mensuelle au cours de l'exercice et par rapport à l'exercice précédent.
f) Lorsque l'entreprise revêt la forme d'une société anonyme, la direction est, en outre, tenue de communiquer au comité, avant leur présentation à l'assemblée générale des actionnaires, le compte des profits et pertes, le bilan annuel et le rapport des commissaires aux comptes ainsi que les autres documents qui seraient soumis à l'assemblée générale des actionnaires.
Le comité d'entreprise peut convoquer les commissaires aux comptes, recevoir leurs explications sur les différents postes de ces documents ainsi que sur la situation financière de l'entreprise et formuler toutes observations utiles qui seront obligatoirement transmises à l'assemblée générale des actionnaires en même temps que le rapport du conseil d'administration.
Au cours de la réunion consacrée à cet examen, le comité d'entreprise peut se faire assister d'un expert-comptable. Cet expert est rémunéré par l'entreprise.
La mission de l'expert-comptable porte sur tous les éléments d'ordre économique, financier ou social nécessaires à l'appréciation de la situation de l'entreprise.
Les membres des comités d'entreprise ont droit aux mêmes communications et aux mêmes copies que les actionnaires et aux mêmes époques.
En outre, dans les sociétés, deux membres du comité d'entreprise, délégués par le comité et appartenant, l'un à la catégorie des cadres et de la maîtrise, l'autre à la catégorie des employés et ouvriers, assisteront, avec voix consultatives, à toutes les séances du conseil d'administration ou du conseil de surveillance, selon le cas. Dans les sociétés où il est constitué trois collèges électoraux, la délégation du personnel au conseil d'administration ou au conseil de surveillance est porté à quatre membres dont deux appartiennent à la catégorie des ouvriers et employés, le troisième à la catégorie de la maîtrise et le quatrième à la catégorie des ingénieurs, chefs de service et cadres administratifs, commerciaux ou techniques assimilés sur le plan de la classification.
Toutefois, dans les sociétés anonymes dans lesquelles le conseil d'administration ou de surveillance comprend des administrateurs ou des membres élus par les salariés au titre de la loi du 24 juillet 1966 sur les sociétés commerciales, la représentation du comité d'entreprise auprès de ces conseils est assurée par un membre titulaire du comité désigné par ce dernier.
Les membres du comité d'entreprise et les représentants syndicaux sont tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication.
En outre, les membres du comité d'entreprise et les représentants syndicaux sont tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par le chef d'entreprise ou son représentant.
Le comité est présidé par le chef d'entreprise ou son représentant.
Au cours de la première réunion qui suit son élection, le comité procède à la désignation d'un secrétaire pris parmi les membres titulaires. Il procède également à la désignation de certains de ses membres pour remplir les postes qui seraient jugés nécessaires à son fonctionnement.
Le comité se réunit au moins une fois par mois sur la convocation du chef d'entreprise ou de son représentant. Il peut, en outre, tenir une seconde réunion à la demande de la majorité de ses membres.
L'ordre du jour est arrêté par le chef d'entreprise et le secrétaire et, sauf cas d'urgence, communiqué aux membres quatre jours ouvrables au moins avant la séance. Lorsque le comité se réunit à la demande de la majorité de ses membres, figurent obligatoirement à l'ordre du jour de la séance les questions jointes à la demande de convocation.
Les décisions et résolutions du comité sont prises à la majorité des voix (1).
En cas de carence du chef d'entreprise ou de son représentant et à la demande de la moitié au moins des membres du comité, ce dernier peut être convoqué par l'inspecteur du travail et siéger sous sa présidence.
Les délibérations sont consignées dans des procès-verbaux établis par le secrétaire et communiqués au chef d'entreprise et aux membres du comité.
Le chef d'entreprise, ou son représentant, doit faire connaître à chaque réunion du comité sa décision motivée sur les propositions qui lui auront été soumises à la séance précédente. Ses déclarations sont consignées au procès-verbal.
Le comité peut décider que certaines de ses délibérations seront transmises au directeur départemental du travail et de la main-d'oeuvre.
Le chef d'entreprise doit mettre à la disposition du comité un local convenable, le matériel, la documentation et, éventuellement, le personnel indispensable pour ses réunions et son secrétariat.
NB : (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article R. 432-8 du code du travail.
Le comité est présidé par le chef d'entreprise ou son représentant.
Au cours de la première réunion qui suit son élection, le comité procède à la désignation d'un secrétaire pris parmi les membres titulaires. Il procède également à la désignation de certains de ses membres pour remplir les postes qui seraient jugés nécessaires à son fonctionnement.
Le comité se réunit au moins une fois par mois sur la convocation du chef d'entreprise ou de son représentant. Il peut, en outre, tenir une seconde réunion à la demande de la majorité de ses membres.
L'ordre du jour est arrêté par le chef d'entreprise et le secrétaire et, sauf cas d'urgence, communiqué aux membres quatre jours ouvrables au moins avant la séance. Lorsque le comité se réunit à la demande de la majorité de ses membres, figurent obligatoirement à l'ordre du jour de la séance les questions jointes à la demande de convocation.
Les décisions et résolutions du comité sont prises à la majorité des présents.
En cas de carence du chef d'entreprise ou de son représentant et à la demande de la moitié au moins des membres du comité, ce dernier peut être convoqué par l'inspecteur du travail et siéger sous sa présidence.
Les délibérations sont consignées dans des procès-verbaux établis par le secrétaire et communiqués au chef d'entreprise et aux membres du comité.
Le chef d'entreprise, ou son représentant, doit faire connaître à chaque réunion du comité sa décision motivée sur les propositions qui lui auront été soumises à la séance précédente. Ses déclarations sont consignées au procès-verbal.
Le comité peut décider que certaines de ses délibérations seront transmises au directeur départemental du travail et de la main-d'oeuvre.
Le chef d'entreprise verse au comité d'entreprise une subvention de fonctionnement d'un montant annuel équivalent à 0,2 p.100 de la masse salariale brute conformément aux dispositions de l'article L.434-8 du code du travail. Il met à la disposition du comité un local aménagé et le matériel nécessaire à l'exercice de ses fonctions.
Les commissions créées au sein du comité sont composées de membres élus du comité et de membres du personnel.
La composition des commissions doit, dans toute la mesure du possible, refléter la composition du comité.
Toute facilité sera accordée aux membres des commissions n'appartenant pas au comité pour l'exercice de leurs fonctions.
Le temps passé aux séances des commissions leur sera payé comme temps de travail dans des limites déterminées d'un commun accord entre le comité d'entreprise et le chef d'entreprise.
Les commissions créées au sein du comité sont composées de membres élus du comité et de membres du personnel.
La composition des commissions doit, dans toute la mesure du possible, refléter la composition du comité.
Toute facilité sera accordée aux membres des commissions n'appartenant pas au comité pour l'exercice de leurs fonctions.
Le temps passé aux séances des commissions leur sera payé comme temps de travail dans des limites déterminées d'un commun accord entre le comité d'entreprise et le chef d'entreprise.
Le chef d'entreprise est tenu de laisser aux membres titulaires du comité d'entreprise et, dans les entreprises de plus de 500 salariés, aux représentants syndicaux au comité d'entreprise prévus à l'article 29, paragraphe b, le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions, dans la limite d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder vingt heures par mois. Dans les entreprises comprenant de 300 à 500 salariés, les représentants syndicaux bénéficient de la même disposition, dans la limite d'une durée de dix heures par mois.
Ce temps leur est payé comme temps de travail. Leur activité s'exerce, en principe, à l'intérieur de l'entreprise ; toutefois, elle peut également s'exercer à l'extérieur, dans le cadre de leur mission. Ils ne peuvent en aucun cas recevoir pendant ce temps un salaire inférieur à celui qu'ils auraient gagné s'ils avaient effectivement travaillé.
Le temps passé par les membres titulaires et suppléants aux séances du comité et de la commission prévue à l'alinéa 4 de l'article 32 est également payé comme temps de travail. Il n'est pas déduit, pour les membres titulaires, des vingt heures prévues au premier alinéa.
En ce qui concerne les représentants syndicaux prévus au paragraphe b de l'article 29, le temps passé aux séances du comité leur est payé comme temps de travail et n'est pas déduit des vingt heures ou des dix heures prévues au premier alinéa.
Le temps passé par un délégué suppléant au lieu et place d'un titulaire s'impute sur le crédit mensuel de ce titulaire toutes les fois qu'il ne s'agit pas de séance du comité ou de réunion d'information préparatoire à ladite séance. Dans ces deux derniers cas, le temps ainsi passé lui est payé, dans la limite de cinq heures par mois, comme temps de travail.
Le chef d'entreprise est tenu de laisser aux membres titulaires du comité d'entreprise et, dans les entreprises de plus de 500 salariés, aux représentants syndicaux au comité d'entreprise prévus à l'article 29, paragraphe b, le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions, dans la limite d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder vingt heures par mois. Dans les entreprises comprenant de 300 à 500 salariés, les représentants syndicaux bénéficient de la même disposition, dans la limite d'une durée de dix heures par mois.
Ce temps leur est payé comme temps de travail. Leur activité s'exerce, en principe ; à l'intérieur de l'entreprise ; toutefois, elle peut également s'exercer à l'extérieur, dans le cadre de leur mission. Ils ne peuvent en aucun cas recevoir pendant ce temps un salaire inférieur à celui qu'ils auraient gagné s'ils avaient effectivement travaillé.
Le temps passé par les membres titulaires et suppléants aux séances du comité ainsi qu'aux réunions de la commission de formation professionnelle, de la commission d'information et d'aide au logement, et de la commission économique, est également payé comme temps de travail. Il n'est pas déduit, pour les membres titulaires, des vingt heures prévues au premier alinéa.
En ce qui concerne les représentants syndicaux prévus au paragraphe b de l'article 29, le temps passé aux séances du comité leur est payé comme temps de travail et n'est pas déduit des vingt heures ou des dix heures prévues au premier alinéa.
Le temps passé par un délégué suppléant au lieu et place d'un titulaire s'impute sur le crédit mensuel de ce titulaire toutes les fois qu'il ne s'agit pas de séance du comité ou de réunion d'information préparatoire à ladite séance. Dans ces deux derniers cas, le temps ainsi passé lui est payé, dans la limite de cinq heures par mois, comme temps de travail.
Dans les entreprises comprenant des établissements distincts occupant au moins cinquante salariés chacun, il sera créé, outre les comités d'établissement, un comité central d'entreprise présidé par le chef d'entreprise ou son représentant.
Sa composition, ses attributions et son fonctionnement seront régis par l'article 21 de l'ordonnance du 22 février 1945.
Chaque organisation syndicale reconnue comme représentative dans l'entreprise désigne un représentant au comité central, choisi, soit parmi les représentants de cette organisation aux comités d'établissement, soit parmi les membres élus desdits comités. Ce représentant assiste aux séances du comité central avec voix consultative. Lorsqu'il s'agit d'un représentant syndical auprès d'un comité d'établissement, le temps passé aux séances n'est pas déduit du temps dont il peut disposer au titre de l'article 36 (1er alinéa).
Le comité central d'entreprise se réunit au moins une fois tous les six mois, sur convocation du président.
Le temps passé aux séances du comité central et pour s'y rendre, par ses membres, leur est payé comme temps de travail.
Tous les participants au comité central d'entreprise sont, s'il y a lieu, remboursés des frais de déplacement nécessités par leur assistance aux réunions.
Ces dispositions s'appliquent également au représentant syndical.
Dans les entreprises comprenant des établissements distincts occupant au moins cinquante salariés chacun, il sera créé, outre les comités d'établissement, un comité central d'entreprise présidé par le chef d'entreprise ou son représentant.
Sa composition, ses attributions et son fonctionnement seront régis par les articles L.435-1 et suivants du code du travail.
Chaque organisation syndicale reconnue comme représentative dans l'entreprise désigne un représentant au comité central, choisi, soit parmi les représentants de cette organisation aux comités d'établissement, soit parmi les membres élus desdits comités. Ce représentant assiste aux séances du comité central avec voix consultative. Lorsqu'il s'agit d'un représentant syndical auprès d'un comité d'établissement, le temps passé aux séances n'est pas déduit du temps dont il peut disposer au titre de l'article 36 (1er alinéa).
Le comité central d'entreprise se réunit au moins une fois tous les six mois, sur convocation du président.
Le temps passé aux séances du comité central et pour s'y rendre, par ses membres, leur est payé comme temps de travail.
Tous les participants au comité central d'entreprise sont, s'il y a lieu, remboursés des frais de déplacement nécessités par leur assistance aux réunions. Ces frais peuvent s'imputer sur la subvention de fonctionnement prévue au dernier alinéa de l'article 34.
Ces dispositions s'appliquent également au représentant syndical.
Le comité établit son règlement intérieur qui, notamment, énumère les oeuvres sociales auxquelles le comité coopère ou dont il assure ou contrôle la gestion, ainsi qu'il est indiqué à l'article 32.
Le comité établit son règlement intérieur qui, notamment, énumère les oeuvres sociales auxquelles le comité coopère ou dont il assure ou contrôle la gestion, ainsi qu'il est indiqué à l'article 32.
Dans les entreprises où l'application des dispositions prévues par la loi n° 49-1053 du 2 août 1949 " assurant des ressources stables aux comités d'entreprise " n'apporterait pas au financement des institutions sociales du comité d'entreprise une contribution au moins égale à 1 p. 100 du montant des rémunérations soumises à cotisation pour la sécurité sociale, l'employeur devra porter sa contribution à ce pourcentage.
Si l'employeur finance déjà de sa propre initiative un programme d'avantages (y compris les avantages en nature) ou de réalisations sociales en faveur de son personnel, ce programme devra, à la demande de l'employeur, être pris en charge par le comité à concurrence du montant de la contribution indiquée à l'alinéa qui précède.
En l'absence de comité d'entreprise ou de comité inter-entreprises, l'employeur devra pouvoir justifier de l'emploi d'une somme équivalente à cette contribution, sous forme d'avantages (y compris les avantages en nature) ou de réalisations sociales en faveur de son personnel.
Dans les entreprises où l'application des dispositions prévues par la loi n° 49-1053 du 2 août 1949 " assurant des ressources stables aux comités d'entreprise " n'apporterait pas au financement des institutions sociales du comité d'entreprise une contribution au moins égale à 1 p. 100 du montant des rémunérations soumises à cotisation pour la sécurité sociale, l'employeur devra porter sa contribution à ce pourcentage.
Si l'employeur finance déjà de sa propre initiative un programme d'avantages (y compris les avantages en nature) ou de réalisations sociales en faveur de son personnel, ce programme pourra être pris en charge par le comité à concurrence du montant de la contribution indiquée à l'alinéa qui précède.
En l'absence de comité d'entreprise ou de comité inter-entreprises, l'employeur devra pouvoir justifier de l'emploi d'une somme équivalente à cette contribution, sous forme d'avantages (y compris les avantages en nature) ou de réalisations sociales en faveur de son personnel.
Les employeurs font connaître leurs besoins en main-d'oeuvre au service de la main-d'oeuvre. Ils peuvent, en outre, recourir à l'embauchage direct.
Le personnel est tenu informé, par voie d'affichage, des catégories professionnelles dans lesquelles des postes sont vacants.
A capacité égale, il est recommandé aux employeurs de donner, à l'embauchage, la préférence aux candidats qui ne sont pas bénéficiaires d'une retraite.
Les employeurs s'interdisent d'embaucher tout candidat déjà pourvu d'un emploi normal et à temps complet ; lorsqu'il sera prouvé qu'un salarié aura été embauché en méconnaissance de la présente disposition, son licenciement pourra être demandé.
L'embauchage est précédé d'une période d'essai dont les conditions et la durée sont, pour chaque catégorie de salariés, indiquées dans les annexes correspondantes.
Si, à l'issue de la période d'essai, l'engagement devient définitif, il est confirmé par écrit.
Une épreuve de qualification professionnelle, dont l'exécution ne constitue pas un engagement ferme, peut avoir lieu pendant la période d'essai. Si un candidat peut justifier, par des certificats en bonne et due forme, qu'il a eu au minimum trois années de pratique sans interruption dans la catégorie professionnelle postulée ou s'il est titulaire du certificat d'aptitude professionnelle, il est dispensé de cette épreuve préliminaire.
Tout salarié fait obligatoirement, en vue de son embauchage, l'objet d'un examen médical dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.
Les employeurs font connaître leurs besoins en main-d'oeuvre au service de la main-d'oeuvre. Ils peuvent, en outre, recourir à l'embauchage direct.
Le personnel est tenu informé, par voie d'affichage, des catégories professionnelles dans lesquelles des postes sont vacants.
A capacité égale, il est recommandé aux employeurs de donner, à l'embauchage, la préférence aux candidats qui ne sont pas bénéficiaires d'une retraite.
Les employeurs s'interdisent d'embaucher tout candidat déjà pourvu d'un emploi normal et à temps complet ; lorsqu'il sera prouvé qu'un salarié aura été embauché en méconnaissance de la présente disposition, son licenciement pourra être demandé.
L'embauchage est précédé d'une période d'essai dont les conditions et la durée sont, pour chaque catégorie de salariés, indiquées dans les annexes correspondantes.
Si, à l'issue de la période d'essai, l'engagement devient définitif, il est confirmé par écrit.
Une épreuve de qualification professionnelle, dont l'exécution ne constitue pas un engagement ferme, peut avoir lieu pendant la période d'essai. Si un candidat peut justifier, par des certificats en bonne et due forme, qu'il a eu au minimum trois années de pratique sans interruption dans la catégorie professionnelle postulée ou s'il est titulaire du certificat d'aptitude professionnelle, il est dispensé de cette épreuve préliminaire.
Tout salarié fait obligatoirement, en vue de son embauchage, l'objet d'un examen médical dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.
Les employeurs font connaître leurs besoins en main-d'oeuvre au service de la main-d'oeuvre. Ils peuvent, en outre, recourir à l'embauchage direct.
Le personnel est tenu informé, par voie d'affichage, des catégories professionnelles dans lesquelles des postes sont vacants.
A capacité égale, il est recommandé aux employeurs de donner, à l'embauchage, la préférence aux candidats qui ne sont pas bénéficiaires d'une retraite.
Les employeurs s'interdisent d'embaucher tout candidat déjà pourvu d'un emploi normal et à temps complet ; lorsqu'il sera prouvé qu'un salarié aura été embauché en méconnaissance de la présente disposition, son licenciement pourra être demandé.
L'embauchage est précédé d'une période d'essai dont les conditions et la durée sont, pour chaque catégorie de salariés, indiquées dans les annexes correspondantes.
Si à l'issue de la période d'essai ou de son renouvellement (Cf. article 40 bis, l'engagement devient définitif, il est confirmé par écrit.
Une épreuve de qualification professionnelle, dont l'exécution ne constitue pas un engagement ferme, peut avoir lieu pendant la période d'essai. Si un candidat peut justifier, par des certificats en bonne et due forme, qu'il a eu au minimum trois années de pratique sans interruption dans la catégorie professionnelle postulée ou s'il est titulaire du certificat d'aptitude professionnelle, il est dispensé de cette épreuve préliminaire.
Tout salarié fait obligatoirement, en vue de son embauchage, l'objet d'un examen médical dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.
Les employeurs font connaître leurs besoins en main-d'oeuvre au service de la main-d'oeuvre. Ils peuvent, en outre, recourir à l'embauchage direct.
Le personnel est tenu informé, par voie d'affichage, des catégories professionnelles dans lesquelles des postes sont vacants.
A capacité égale, il est recommandé aux employeurs de donner, à l'embauchage, la préférence aux candidats qui ne sont pas bénéficiaires d'une retraite. l'âge d'un candidat ne doit pas, en tant que tel, constituer un critère de choix à l'embauche.
Les employeurs s'interdisent d'embaucher tout candidat déjà pourvu d'un emploi normal et à temps complet ; lorsqu'il sera prouvé qu'un salarié aura été embauché en méconnaissance de la présente disposition, son licenciement pourra être demandé.
L'embauchage est précédé d'une période d'essai dont les conditions et la durée sont, pour chaque catégorie de salariés, indiquées dans les annexes correspondantes.
Si à l'issue de la période d'essai ou de son renouvellement (Cf. article 40 bis, l'engagement devient définitif, il est confirmé par écrit.
Une épreuve de qualification professionnelle, dont l'exécution ne constitue pas un engagement ferme, peut avoir lieu pendant la période d'essai. Si un candidat peut justifier, par des certificats en bonne et due forme, qu'il a eu au minimum trois années de pratique sans interruption dans la catégorie professionnelle postulée ou s'il est titulaire du certificat d'aptitude professionnelle, il est dispensé de cette épreuve préliminaire.
Tout salarié fait obligatoirement, en vue de son embauchage, l'objet d'un examen médical dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.
La mutation consiste à être affecté définitivement à un nouveau poste, le cas échéant après une période d'essai.
Lorsqu'un employeur se voit dans l'obligation de demander à un salarié d'accepter définitivement un emploi comportant un salaire inférieur à celui de l'emploi qu'il occupe, ce salarié dispose, pour faire connaître son refus, un délai de réflexion dont la durée est fixée dans les annexes et qui commence à courir à compter de la date à laquelle la proposition de mutation lui a été faite par écrit.
Dans le cas où le refus d'une telle mutation entraînerait la rupture du contrat de travail, cette rupture ne serait pas considérée comme étant le fait du salarié, sauf si la mutation lui avait été proposée en raison de son inaptitude à remplir l'emploi qu'il occupait, inaptitude dûment reconnue après examen médical, avec possibilité de recours auprès du médecin inspecteur du travail.
Dans le cas de concentrations, fusions, modernisations, les dispositions de procédure et de délai de réflexion relatifs aux mutations sont réglées par le titre II de l'accord sur la sécurité de l'emploi du 1er juillet 1969, et par l'article 10 de l'accord national de mensualisation du 22 juin 1979.
La mutation consiste à être affecté définitivement à un nouveau poste, le cas échéant après une période d'essai.
Lorsqu'un employeur se voit dans l'obligation de demander à un salarié d'accepter définitivement un emploi comportant un salaire inférieur à celui de l'emploi qu'il occupe, ce salarié dispose, pour faire connaître son refus, d'un délai de réflexion dont la durée est fixée dans les annexes et qui commence à courir à compter de la date à laquelle la proposition de mutation a été faite par écrit.
Dans le cas où le refus d'une telle mutation entraînerait la rupture du contrat de travail, cette rupture ne serait pas considérée comme étant le fait du salarié, sauf si la mutation lui avait été proposée en raison de son inaptitude à remplir l'emploi qu'il occupait, inaptitude dûment reconnue après examen médical, avec possibilité de recours auprès du médecin inspecteur du travail.
Lorsque la situation économique de l'entreprise conduit celle-ci à recourir à des mutations de postes internes, ou dans un autre étalissement, en vue de limiter la diminution de ses effectifs, des garanties (règles de procédure, délais de reflexion, indemnité temporaire) sont définies par le chapitre III de l'accord du 1er juin 1987 sur la sécurité de l'emploi et par l'article 10 de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979.
Le remplacement provisoire effectué dans un poste de classification supérieure n'entraîne pas promotion. Il ne peut excéder la durée de six mois, sauf si le remplacement est motivé par la maladie ou l'accident du titulaire, auquel cas il ne peut excéder la durée d'un an.
Sauf disposition spéciale prévue à l'annexe " Ouvriers ", les conditions de rémunération sont fixées ainsi qu'il suit : pendant le premier mois de remplacement, le salarié continue à percevoir sa rémunération antérieure ; à partir du deuxième mois et jusqu'à la fin du remplacement, il reçoit une indemnité compensatrice au moins égale à la moitié de la différence entre sa rémunération antérieure et le salaire minimum applicable au poste qu'il occupe provisoirement, augmenté, le cas échéant, des primes afférentes à l'emploi.
Les remplacements provisoires effectués dans des postes de classification moins élevée n'entraînent pas de changement de classification ni de réduction de salaire.
Pour qu'il y ait remplacement au sens du présent article, il est nécessaire que l'ensemble des fonctions et des responsabilités du titulaire du poste soit assuré par son remplaçant provisoire.
Le remplacement provisoire effectué dans un poste de classification supérieure n'entraîne pas promotion. Il ne peut excéder la durée de six mois, sauf si le remplacement est motivé par la maladie ou l'accident du titulaire, auquel cas il ne peut excéder la durée d'un an.
Sauf disposition spéciale prévue à l'annexe " Ouvriers ", les conditions de rémunération sont fixées ainsi qu'il suit : pendant le premier mois de remplacement, le salarié continue à percevoir sa rémunération antérieure ; à partir du deuxième mois et jusqu'à la fin du remplacement, il reçoit une indemnité compensatrice au moins égale à la moitié de la différence entre sa rémunération antérieure et le salaire minimum applicable au poste qu'il occupe provisoirement, augmenté, le cas échéant, des primes afférentes à l'emploi.
Les remplacements provisoires effectués dans des postes de classification moins élevée n'entraînent pas de changement de classification ni de réduction de salaire.
Pour qu'il y ait remplacement au sens du présent article, il est nécessaire que l'ensemble des fonctions et des responsabilités du titulaire du poste soit assuré par son remplaçant provisoire.
En cas de rupture d'un contrat de travail à durée indéterminée et sauf cas de force majeure ou de faute grave, les durées des préavis réciproques sont fixées par les différentes annexes.
La notification par l'employeur de la rupture du contrat de travail doit être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception, la date de présentation de la lettre recommandée fixant le point de départ du préavis.
Dans le cas d'inobservation du préavis par l'une des parties, l'indemnité due à l'autre partie sera calculée sur la base du salaire effectif.
Si le salarié licencié par son employeur trouve un autre emploi avant l'expiration du délai-congé qui lui a été notifié, il peut prendre immédiatement ce nouvel emploi sans être redevable d'aucune indemnité ; le salaire correspondant à son temps de présence effective avant son départ lui est payé, à l'exclusion d'indemnité pour la partie du préavis restant à courir.
NB : (1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14 et suivants du code du travail.
En cas de rupture d'un contrat de travail à durée indéterminée et sauf cas de force majeure ou de faute grave, les durées des préavis réciproques sont fixées par les différentes annexes.
La notification par l'employeur de la rupture du contrat de travail doit être effectuée en conformité avec les dispositions des articles L. 122-14 et suivants, ou L. 122-41 du code du travail, par lettre recommandée avec accusé de réception, la date de présentation de la lettre recommandée fixant le point de départ du préavis.
Dans le cas d'inobservation du préavis par l'une des parties, l'indemnité due à l'autre partie sera calculée sur la base du salaire effectif.
Si le salarié licencié par son employeur trouve un autre emploi avant l'expiration du délai-congé qui lui a été notifié, il peut prendre immédiatement ce nouvel emploi sans être redevable d'aucune indemnité ; le salaire correspondant à son temps de présence effective avant son départ lui est payé, à l'exclusion d'indemnité pour la partie du préavis restant à courir.
Pendant la période de délai-congé, l'intéressé est autorisé, afin de chercher un nouvel emploi et jusqu'à ce qu'il l'ait trouvé, à s'absenter chaque jour pendant une durée de deux heures.
Le moment de la journée où peuvent se placer ces absences est fixé alternativement un jour au gré de l'intéressé, un jour au gré de l'employeur.
Ces heures d'absence peuvent éventuellement être groupées, sur la demande de l'intéressé, compte tenu des nécessités du service.
Qu'il s'agisse du personnel rétribué à l'heure ou du personnel rétribué au mois, elles sont rémunérées, sauf en cas de départ volontaire.
(1) : Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14 et suivants du code du travail.
Pendant la période du délai-congé, l'intéressé est autorisé, afin de chercher un nouvel emploi et jusqu'à ce qu'il l'ait trouvé, à s'absenter chaque jour pendant une durée de deux heures.
Le moment de la journée où peuvent se placer ces absences est fixé alternativement un jour au gré de l'intéressé, un jour au gré de l'employeur.
Ces heures d'absence peuvent éventuellement être groupées selon des modalités fixées d'un commun accord, en principe à raison d'un jour entier par semaine.
Qu'il s'agisse du personnel rétribué à l'heure ou du personnel rétribué au mois, elles sont rémunérées, sauf en cas de départ volontaire.
Une indemnité, distincte du préavis, sera accordée au personnel licencié avant l'âge de soixante-cinq ans.
Les conditions d'attribution de cette indemnité sont indiquées dans les annexes de la présente convention.
L'indemnité de licenciement n'est pas due en cas de faute grave ni lorsque la rupture du contrat de travail résulte de la force majeure (tel le cas d'inaptitude reconnue par la sécurité sociale), après soixante ans.
En cas de licenciement collectif, le paiement de l'indemnité prévue par la présente disposition pouvant constituer, pour une entreprise, une charge particulièrement lourde, l'employeur aura la faculté de procéder par versements échelonnés, sur une période de trois mois au maximum.
Une indemnité, distincte du préavis, sera accordée au personnel licencié avant l'âge de soixante-cinq ans.
Les conditions d'attribution de cette indemnité sont indiquées dans les annexes de la présente convention ainsi que l'article 12 de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979.
En cas de licenciement collectif, le paiement de l'indemnité prévue par la présente disposition pouvant constituer, pour une entreprise, une charge particulièrement lourde, l'employeur aura la faculté de procéder par versements échelonnés, sur une période de trois mois au maximum (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L.122-9 du code du travail et de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle (article 5 de l'accord annexé) (arrêté du 9 juillet 1990, art. 1er).
Les dispositions relatives aux réductions d'effectifs ou aux modifications collectives dans la situation du personnel, pour des raisons économiques conjoncturelles ou des opérations de concentration, fusion, modernisation, reconversion ou décentralisation, font l'objet de l'accord sur la sécurité de l'emploi.
S'il doit être procédé à des licenciements collectifs, l'ordre de licenciement pour chaque nature d'emploi sera déterminé en tenant compte à la fois de la valeur professionnelle, de l'ancienneté dans l'établissement et des charges familiales, sans toutefois que cet ordre soit nécessairement préférentiel. Il sera tenu compte, en outre, de la situation du personnel bénéficiant déjà d'une pension ou d'une retraite.
En cas de reprise de l'activité, le personnel ainsi licencié aura, pendant une durée de six mois et sur sa demande présentée dans les trente jours suivant son licenciement, priorité de réembauchage dans son emploi, dans l'ordre inverse des licenciements.
Les dispositions relatives aux réductions d'effectifs ou aux modifications collectives dans la situation du personnel, pour des raisons économiques d'ordre conjoncturel ou structurel, font l'objet de l'accord sur la sécurité de l'emploi du 22 juin 1979.
S'il doit être procédé à des licenciements collectifs, l'ordre de l'employeur définit, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements. Ces critères prennent notammenty en compte les charges de famille et en particuliers celles de parents isolés, l'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise, la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment des personnes handicapées et des salariés âgés, les qualités professionnelles appréciées par catégorie.
En cas de reprise de l'activité, le personnel ainsi licencié, ou ayant accepté une convention de conversion, bénéficiera d'une priorité de réembauchage durant un délai d'un an à compter de la date de la rupture du contrat de travail, s'il manifeste le désir d'user de cette priorité dans un délai de quatre mois à partir du départ de l'entreprise. Dans ce cas, l'employeur informe les salariés concernés de tout emploi devenu disponible dans leur qualification.
Au moment où il cesse de faire partie de l'entreprise, il est remis à tout salarié en main propre ou, à défaut, envoyé immédiatement à son domicile un certificat de travail indiquant, à l'exclusion de toute autre mention :
Les nom et adresse de l'employeur ;
Les dates d'entrée et de sortie du salarié ;
La nature du ou des emplois successifs occupés par lui, ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été occupés.
Si le salarié en fait la demande, une attestation de préavis pourra être mise à sa disposition dès le début de la période de préavis.
Au moment où il cesse de faire partie de l'entreprise, il est remis à tout salarié en main propre ou, à défaut, envoyé immédiatement à son domicile un certificat de travail indiquant, à l'exclusion de toute autre mention :
Les nom et adresse de l'employeur ;
Les dates d'entrée et de sortie du salarié ;
La nature du ou des emplois successifs occupés par lui, ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été occupés.
Si le salarié en fait la demande, une attestation de préavis pourra être mise à sa disposition dès le début de la période de préavis.
La durée du travail et la rémunération des heures supplémentaires sont fixées, dans chaque entreprise, conformément aux lois et règlements en vigueur, spécialement au décret du 13 mars 1937 concernant les entreprises de fabrication de charcuterie, de conserves de viandes, etc., et aux lois n° 46-283 du 25 février 1946 et n° 66-401 du 18 juin 1966, sous le contrôle de l'inspection du travail.
La durée du travail et la rémunération des heures supplémentaires sont fixées dans chaque entreprise conformément aux lois et règlements en vigueur, et notamment au décret du 13 mars 1937 relatifs à l'application de la semaine de quarante heures. Il est précisé que, par " semaine ", il y a lieu d'entendre la semaine civile qui s'étend du lundi au dimanche inclusivement.
Il est également précisé que les heures de travail effectuées au-delà de la durée de quarante heures (ou, pour certains postes, de la durée considérée comme équivalente) et considérées comme pouvant être rémunérées au tarif normal à titre " de dérogation permanente " doivent désormais donner lieu aux majorations légales de 25 p. 100 pour les huit premières heures et de 50 p. 100 au-delà.
Il est en outre rappelé, conformément à ces textes, que :
Les dépassements de la durée normale du travail ne peuvent être effectués que dans la limite des vingt heures prévues par la loi, sauf circonstances exceptionnelles ;
La répartition de la durée du travail entre les jours ouvrables de la semaine est faite, en application de l'article 2 du décret du 13 mars 1937, selon l'une des modalités suivantes :
a) Limitation du travail effectif à raison de huit heures par jour pendant cinq jours ouvrables avec chômage le samedi ou le lundi ;
b) Limitation du travail effectif à raison de six heures quarante minutes par jour ouvrable de la semaine ;
c) Répartition inégale des quarante heures de travail effectif de la semaine avec maximum de huit heures par jour afin de permettre le repos d'une demi-journée par semaine.
Aux termes de l'article 4 du même décret, le personnel ne peut être occupé que conformément aux indications d'un horaire précisant, pour chaque journée, la répartition des heures de travail et fixant les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail.
Toute modification de la répartition des heures de travail donne lieu, avant sa mise en service, à une rectificatiton de l'horaire ainsi établi.
Cet horaire, signé par le chef d'établissement ou son représentant, est affiché dans les lieux de travail auxquels il s'applique.
Un double de l'horaire et des rectifications qui y seraient éventuellement apportées est préalablement adressé à l'inspecteur du travail.
En cas d'organisation du travail par équipes successives, la composition nominative de chaque équipe est indiquée, soit sur un tableau affiché dans les mêmes conditions que l'horaire, soit sur un registre spécial tenu constamment à jour et mis à la disposition de l'inspection du travail.
Le travail effectif journalier peut être prolongé dans les conditions de durée et de rémunération indiquées à l'article 5 du décret du 13 mars 1937 et dans les cas exceptionnels prévus à l'article 6 du même décret.
Réduction de la durée hebdomadaire du travail
La durée collective hebdomadaire de travail sera réduite dans les conditions suivantes :
Catégorie I (horaires supérieurs à cinquante-deux heures) :
Une heure à partir du 1er janvier 1969 ;
Une deuxième heure à partir du 1er juillet 1969 ;
Une troisième heure à partir du 1er avril 1970 ;
Une demi-heure à partir du 1er juin 1971 ;
Une demi-heure à partir du 1er octobre 1971 ;
Une heure à partir du 1er juillet 1972 ;
Une demi-heure à partir du 1er novembre 1972.
Catégorie II (horaires supérieurs à quarante-huit heures jusqu'à cinquante-deux heures inclus) ;
Une heure à partir du 1er janvier 1969 ;
Une deuxième heure à partir du 1er avril 1970 ;
Une demi-heure à partir du 1er juin 1971 ;
Une demi-heure à partir du 1er juillet 1972 ;
Une demi-heure à partir du 1er novembre 1972.
Catégorie III (horaires supérieurs à quarante-six heures jusqu'à quarante-huit heures inclus) : une heure à partir du 1er juillet 1969 ; une demi-heure à partir du 1er octobre 1972.
1° Pour 1973, la durée collective hebdomadaire de travail sera réduite dans les conditions suivantes :
Pour les horaires égaux ou supérieurs à quarante-sept heures : une heure en 1973, dont une demi-heure au 1er septembre 1973 et une demi-heure à intervenir au plus tard le 1er novembre 1973 ;
Pour les horaires égaux ou supérieurs à quarante-cinq heures et inférieurs à quarante-sept heures : une demi-heure le 1er septembre 1973 ;
Pour les horaires égaux ou supérieurs à quarante-trois heures et inférieurs à quarante-cinq heures : une demi-heure le 1er septembre 1973.
Pour 1974, la durée collective hebdomadaire du travail sera réduite dans les conditions suivantes :
Pour les horaires égaux ou supérieurs à quarante-sept heures et demie :
Une heure au 1er avril ;
Une demi-heure au 1er octobre.
Pour les horaires égaux ou supérieurs à quarante-six heures et demie et inférieurs à quarante-sept heures et demie :
Une demi-heure au 1er avril ;
Une demi-heure au 1er octobre.
Pour les horaires égaux ou supérieurs à quarante-cinq heures et inférieurs à quarante-six heures et demie :
Une demi-heure au 1er avril ;
Un quart d'heure au 1er octobre.
Pour les horaires égaux ou supérieurs à quarante-deux heures et demie et inférieurs à quarante-cinq heures :
Une demi-heure au 1er avril.
(Accord du 11 octobre 1978)
Pour 1978 la durée collective hebdomadaire du travail sera réduite dans les conditions suivantes :
Pour les horaires égaux ou supérieurs à quarante-trois heures trente :
Une demi-heure au 1er avril 1978 ;
Un quart d'heure au 1er octobre 1978.
Pour les horaires inférieurs à quarante-trois heures trente et supérieurs ou égaux à quarante heures trente :
Un quart d'heure au 1er avril 1978 ;
Un quart d'heure au 1er octobre 1978.
Les entreprises dont l'horaire hebdomadaire au 1er janvier 1978 est de quarante heures quinze n'ont à appliquer qu'une réduction d'un quart d'heure au 1er avril 1978.
Il est entendu que ces réductions d'horaires sont effectuées avec compensation financière, y compris pour heures supplémentaires.
Pour le classement de chaque établissement ou service dans l'une des quatre catégories ci-dessus mentionnées, l'horaire à prendre en considération est celui effectivement pratiqué compte tenu des dispositions des réductions d'horaires découlant de l'article 48 de la convention collective et qui prenait pour référence initiale la durée collective hebdomadaire de travail dans les douze mois qui ont précédé le 1er mai 1968.
Dans le cas où, pour quelque raison que ce soit, l'horaire effectivement pratiqué est inférieur à l'horaire défini ci-dessus, les salariés bénéficieront cependant, aux mêmes échéances et si elles n'ont pas déjà été effectuées, des compensations financières résultant des dispositions de réduction du temps de travail prévu au premier paragraphe.
Les difficultés éventuelles d'application seront soumises à une commission paritaire spéciale.
2° La compensation financière de ces réductions d'horaires sera égale au salaire horaire effectif de base de chaque intéressé, y compris les primes liées directement à la production ou au rendement et à l'ancienneté :
Sans la majoration pour heure supplémentaire pour les réductions d'horaires effectuées jusqu'au 31 décembre 1971 ;
Y compris la majoration pour heure supplémentaire pour les réductions d'horaires effectuées à partir de cette date.
Cette compensation financière sera intégrée dans le salaire de base de chaque intéressé.
3° La durée collective moyenne hebdomadaire du travail, calculée sur une période quelconque de douze années consécutives, ne pourra, à dater du 1er janvier 1975, dépasser quarante-sept heures.
En cas de circonstances exceptionnelles propres à l'entreprise ou à l'établissement, les modalités particulières à prendre pour l'application de cette disposition seront déterminées après consultation des représentants du personnel.
Au cours d'une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser la durée maximale du travail fixée par la loi.
NB : (1) Le présent article est étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-1 et suivants du code du travail relatifs à la durée du travail et à la réglementation des heures supplémentaires.
La durée du travail et la rémunération des heures supplémentaires sont fixées, dans chaque entreprise, conformément aux lois et règlements en vigueur, spécialement au décret du 13 mars 1937 concernant les entreprises de fabrication de charcuterie, de conserves de viandes, etc., ainsi qu'aux dispositions de l'accord du 14 janvier 1982 sur la durée et l'aménagement du temps de travail modifié par avenant du 4 décembre 1987 et aux articles L.212-1 et suivants du code du travail,sous le contrôle de l'inspection du travail.
Il est également précisé que les heures de travail effectuées au-delà de la durée de trente-neuf heures (ou, pour certains postes, de la durée considérée comme équivalente) doivent donner lieu aux majorations légales de 25 % pour les huit premières heures et de 50 % au-delà. Toutefois, une entreprise ou un établissement a la faculté, après accord d'entreprise ou d'établissement, de remplacer le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires qui sont effectuées par un repos compensateur de 125 % (1 heure 15 minutes) pour les huit premières heures , 150 % (1 heure 30 minutes) pour les heures suivantes.
La durée quotidienne du travail effectif ne peut excéder la limite des dix heures prévue par la loi.
La répartition de la durée du travail entre les jours ouvrables de la semaine est faite selon l'une des modalités suivantes :
a) Limitation du travail effectif à raison de sept heures quarante-huit minutes par jour pendant cinq jours ouvrables avec chômage le samedi ou le lundi ;
b) Limitation du travail effectif à raison de six heures trente minutes par jour ouvrable de la semaine ;
c) Répartition inégale des trente-neuf heures de travail effectif de la semaine avec maximum de huit heures par jour afin de permettre le repos d'une demi-journée par semaine.
Aux termes de l'article 4 du même décret, le personnel ne peut être occupé que conformément aux indications d'un horaire précisant, pour chaque journée, la répartition des heures de travail et fixant les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail.
Toute modification de la répartition des heures de travail donne lieu, avant sa mise en service, à une rectificatiton de l'horaire ainsi établi.
Cet horaire, signé par le chef d'établissement ou son représentant, est affiché dans les lieux de travail auxquels il s'applique.
Un double de l'horaire et des rectifications qui y seraient éventuellement apportées est préalablement adressé à l'inspecteur du travail.
En cas d'organisation du travail par équipes successives ou chevauchantes,la composition nominative de chaque équipe est indiquée, soit sur un tableau affiché dans les mêmes conditions que l'horaire, soit sur un registre spécial tenu constamment à jour et mis à la disposition de l'inspection du travail.
Le travail effectif journalier peut être prolongé dans les conditions de durée et de rémunération indiquées à l'article 5 du décret du 13 mars 1937 et dans les cas exceptionnels prévus à l'article 6 du même décret.
Les dispositions relatives à l'amenagement de l'horaire hebdomadaire de travail, notamment en cas de recours à la modulation des heures de travail, font l'objet de l'accord du 14 janvier 1982 modifié par avenant du 4 décembre 1987.
Durée hebdomadaire du travail
1° La durée collective moyenne hebdomadaire du travail, calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives, ne pourra dépasser quarante-cinq heures.
En cas de circonstances exceptionnelles propres à l'entreprise ou à l'établissement, les modalités particulières à prendre pour l'application de cette disposition seront déterminées après consultation des représentants du personnel.
Au cours d'une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser la durée maximale du travail fixé par la loi.
2° La durée collective moyenne hebdomadaire du travail est appréciée de façon identique dans chaque établissement ou secteur homogène d'établissement pour l'application de l'horaire maximal.
Les heures effectuées exceptionnellement le dimanche sont majorées de 50 p. 100 s'ajoutant, le cas échéant, à la majoration au titre des heures supplémentaires.
La même majoration s'applique à la rémunération du travail exceptionnel des jours de fêtes légales.
Les heures effectuées exceptionnellement le dimanche sont majorées de 50 % s'ajoutant, le cas échéant, à la majoration au titre des heures supplémentaires.
Au cas où un salarié serait amené, en raison des nécessités du service, à travailler un jour férié, il aurait droit à un jour de repos compensateur n'entraînant aucune réduction de la rémunération du mois au cours duquel ce repos serait pris, et cela de préférence à la majoration dont il serait susceptible de bénéficier au titre de son travail ledit jour férié ; si les nécessités du service ne permettaient pas d'accorder ce repos compensateur, le salarié serait, dans les conditions prévues par la réglementation applicable à la journée du 1er mai, indemnisé pour le travail effectué le jour férié.
a) Tout salarié travaillant habituellement de nuit bénéficie d'une prime indépendante du salaire égale à 20 p. 100 de son taux horaire pour chaque heure de travail située entre 22 heures et 6 heures ;
b) Tout salarié travaillant exceptionnellement de nuit bénéficie d'une prime indépendante du salaire égale à 40 p. 100 de son taux horaire pour chaque heure de travail située entre 22 heures et 6 heures ;
c) Outre les majorations prévues ci-dessus, tout salarié effectuant au moins quatre heures de travail entre 22 heures et 6 heures bénéficie de la fourniture d'un casse-croûte ou, à défaut, d'une indemnité d'un montant égal à une fois et demie le taux horaire de base du manoeuvre ordinaire de chaque entreprise.
Les dispositions du présent article ne s'appliquent pas aux gardiens et veilleurs de nuit ;
d) Toutefois, un accord collectif d'entreprise peut prévoir une période de huit heures consécutives, comprise entre 22 heures et 7 heures, pouvant être substituée à la durée ci-dessus.
a) Tout salarié travaillant habituellement de nuit bénéficie d'une prime indépendante du salaire égale à 20 p. 100 de son taux horaire pour chaque heure de travail située entre 22 heures et 6 heures ;
b) Tout salarié travaillant exceptionnellement de nuit bénéficie d'une prime indépendante du salaire égale à 40 p. 100 de son taux horaire pour chaque heure de travail située entre 22 heures et 6 heures ;
c) Outre les majorations prévues ci-dessus, tout salarié effectuant au moins quatre heures de travail entre 22 heures et 6 heures bénéficie de la fourniture d'un casse-croûte ou, à défaut, d'une indemnité d'un montant égal à une fois et demie le taux horaire de base du manoeuvre ordinaire de chaque entreprise.
d) Un accord collectif d'entreprise peut indiquer une autre période de huit heures consécutives, comprise entre 22 heures et 7 heures, qui se substitue à l'horaire visé aux paragraphes précédents.
Les dispositions du présent article ne s'appliquent pas aux gardiens et veilleurs de nuit ;
a) Tout salarié effectuant de manière habituelle des heures de travail de nuit (tout ou partie de la période nocturne) bénéficie à ce titre d'une compensation salariale égale à 20 % de son taux horaire pour chaque heure de travail située entre 21 heures et 6 heures.
b) En outre, est considéré comme " travailleur de nuit " tout salarié qui, au cours de la plage horaire définie par l'article L. 213-1-1 du code du travail :
- soit accomplit au moins 2 fois par semaine travaillée, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien ;
- soit accomplit au moins 300 heures de travail effectif au cours d'une période de 12 mois consécutifs définie par accord d'entreprise ou dans le cadre des dispositions internes relatives à l'annualisation du temps de travail. A défaut, il s'agira de l'année de référence pour le calcul de la durée des congés payés. Le seuil ci-dessus sera proratisé en cas d'entrée ou de départ du salarié en cours d'année.
Les " travailleurs de nuit " bénéficient d'un repos compensateur égal à 1 semaine (base horaire hebdomadaire) pour les salariés à temps complet dont la totalité des heures de travail constituent des heures de nuit, et au prorata des heures de nuit effectuées durant l'année de référence pour les autres travailleurs de nuit (1). Le nombre d'heures de repos acquis chaque mois doit faire l'objet d'une information distincte sur le bulletin de salaire ou sur un document annexé. Il est réputé ouvert aux salariés dès qu'il a atteint 7 heures, la totalité du repos devant être prise au plus tard dans l'année suivant la fin de la période de 12 mois.
Conformément au 1er alinéa de l'article L. 213-1-1 du code du travail, un accord d'entreprise peut prévoir une autre période de 9 heures consécutives dans l'intervalle situé entre 21 heures et 7 heures, qui se substitue alors à la période légale de nuit (à titre d'exemple : 21 heures 30/6 heures 30, ou 22 heures/7 heures). A défau d'accord, et lorsque les caractéristiques particulières de l'activité le justifient, cette substitution peut être autorisée par l'inspecteur du travail après consultation des délégués syndicaux et avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel s'il en existe.
c) En cas d'heures de nuit effectuées de manière exceptionnelle, le salarié bénéficie à ce titre d'une compensation salariale égale à 40 % de son taux horaire pour chaque heure de travail située entre 21 heures et 6 heures.
d) Tout salarié accomplissant au moins 4 heures de travail consécutives durant la période légale nocturne bénéficie à ce titre d'un temps de pause payé de 15 minutes permettant de se reposer et de s'alimenter ainsi que de la fourniture d'un casse-croûte ou, à défaut, d'une indemnité égale à 1 fois et demie le taux horaire de base du manoeuvre ordinaire de chaque entreprise. L'organisation de ce temps de pause non assimilé à un temps de travail effectif est fixée par l'employeur, après information et consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, sauf en cas d'accord d'entreprise ayant le même objet. En tout état de cause, l'article 5 de l'annexe " Ouvriers " de la convention collective reste applicable en cas d'horaire ininterrompu supérieur à 7 heures (2).
e) Dans le cadre de la répartition des horaires, et à l'exception des équipes de suppléance, la durée maximale quotidienne du travail effectué par un " travailleur de nuit " ne peut excéder 8 heures.
Dans les conditions définies par voie réglementaire, la durée maximale quotidienne effectuée par un " travailleur de nuit " peut être exceptionnellement portée à 10 heures dans les cas ci-dessous :
- activités de nettoyage ou de surveillance des machines et installations ne pouvant être interrompues ;
- activités de garde, de surveillance et de permanence liées à la protection des personnes et des biens ;
- et, de façon générale, en cas d'horaire hebdomadaire de travail des salariés, quelle que soit leur activité, réparti sur moins de 5 jours par semaine (3).
En cas de circonstances exceptionnelles, il peut également être dérogé à la durée maximale quotidienne de 8 heures des travailleurs de nuit dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Tout " travailleur de nuit " ne peut effectuer plus de 5 nuits consécutives, sauf exception (4).
f) La durée hebdomadaire de travail des " travailleurs de nuit ", calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser la limite de 40 heures. Cette limite peut atteindre 44 heures en cas de modulation du temps de travail liée à des périodes de surcroît d'activité lorsque cette dérogation est prévue par un accord d'entreprise et qu'elle est motivée par des contraintes d'utilisation des équipements.
g) Tout " travailleur de nuit " qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour (ou inversement) dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise, a priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur doit porter à la connaissance des hommes et femmes la liste des emplois disponibles correspondants. Le cas échéant, en cas de nécessité, des actions de perfectionnement professionnel des intéressés devront être à ce titre facilitées.
(2) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 220-2 du code du travail aux termes duquel aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre six heures sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes (arrêté du 17 juillet 2002, art. 1er). (3) Point exclu de l'extension (arrêté du 17 juillet 2002, art. 1er). (4) Phrase étendue sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 221-2 du code du travail (arrêté du 17 juillet 2002, art. 1er).Les absences résultant d'une maladie ou d'un accident justifiées par l'intéressé, sauf cas de force majeure, dans les trois jours ne constituent pas une rupture de contrat de travail si elles ne se prolongent pas au-delà d'une durée de :
Maladie :
Cinq mois pour les salariés dont l'ancienneté dans l'entreprise est comprise entre un et trois ans ;
Six mois pour les salariés dont l'ancienneté dans l'entreprise est comprise entre trois et cinq ans ;
Huit mois pour les salariés dont l'ancienneté dans l'entreprise est comprise entre cinq et dix ans ;
Dix mois pour les salariés dont l'ancienneté dans l'entreprise est comprise entre dix et quinze ans ;
Un an pour les salariés dont l'ancienneté dans l'entreprise est supérieure à quinze ans ;
En cas de rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur, à l'expiration des délais ci-dessus, le salarié âgé de plus de cinquante ans ou ayant vingt-cinq ans d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie d'une allocation dont le montant est déterminé selon les modalités de calcul de l'indemnité de licenciement prévue à l'article 45 des dispositions communes.
Accident du travail ou maladie professionnelle :
Un an pour les salariés dont l'absence est occasionnée par un accident du travail ou une maladie professionnelle.
En cas de rupture du contrat de travail à l'initative de l'employeur, à l'expiration du délai ci-dessus, le salarié bénéficie d'une allocation dont le montant est déterminé selon les modalités de calcul de l'indemnité de licenciement prévue à l'article 45 des dispositions communes.
Dans le cas où un salarié viendrait à être absent pour cause de maladie ou d'accident de travail deux ou plusieurs fois au cours d'une période de douze mois suivant la première absence, la garantie prévue aux paragraphes ci-dessus reste limitée, en tout état de cause, à la durée totale correspondant aux garanties fixées ci-dessus.
Le salarié malade ou accidenté doit, en temps utile, notifier à la direction son intention de reprendre le travail ; celui-ci ne pourra recommencer qu'après la visite médicale de reprise et, éventuellement, l'expiration du délai-congé que l'employeur aura à donner au remplaçant provisoire.
Le présent article est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-6 et suivants du code du travail relatifs au licenciement : préavis et procédure, et R. 122-1 du code du travail fixant le montant de l'indemnité minimum de licenciement.
a) Maladie ou accident :
Les absences résultant d'une maladie ou d'un accident justifiées par l'intéressé, sauf cas de force majeure, dans les trois jours ne constituent pas une rupture du contrat de travail si elles ne se prolongent pas au-delà d'une durée de :
- cinq mois pour les salariés dont l'ancienneté dans l'entreprise est comprise entre un et trois ans ;
- six mois pour les salariés dont l'ancienneté dans l'entreprise est comprise entre trois et cinq ans ;
- huit mois pour les salariés dont l'ancienneté dans l'entreprise est comprise entre cinq et dix ans ;
- dix mois pour les salariés dont l'ancienneté dans l'entreprise est comprise entre dix et quinze ans ;
- un an pour les salariés dont l'ancienneté dans l'entreprise est supérieure à quinze ans.
En cas de rupture de contrat de travail à l'initiative de l'employeur, à l'expiration des délais ci-dessus, le salarié bénéficie d'une allocation dont le montant est déterminé selon les modalités de calcul de l'indemnité de licenciement prévue à l'article 45 des dispositions communes.
Dans la cas où un salarié viendrait à être absent pour cause de maladieou d'accident deux ou plusieurs fois au cours d'une période de douze mois suivant la première absence, la garantie prévue aux paragraphes ci-dessus reste limitée, en tout état de cause, à la durée totale correspondant aux garanties ci-dessus.
Le salarié malade ou accidenté doit, en temps utile, notifier à la direction son intention de reprendre le travail ; celui-ci ne pourra recommencer qu'après la visite médicale de reprise et, éventuellement, l'expiration du délai-congé que l'employeur aura à donner a remplaçant provisoire.
b) Accident du travail ou maladie professionnelle :
Les absences pour accident du travail ou maladie professionnelle sont réglementées par les articles L.122-32-1 et suivants du code du travail, ces articles prévoient notamment que :
- les absences résultant d'un accident du travail, autre qu'un accident de trajet, ou d'une maladie professionnelle ne constituent une rupture de contrat de travail, sauf en cas de faute grave de l'intéressé ou d'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif non lié à l'accident ou à la maladie ;
- si le salarié n'est pas déclaré apte à reprendre son travail initial après une absence consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l'employeur tentera de le reclasser dans un emploi correspondant à ses nouvelles capacités. Dans l'hypothèse où le reclassement sera impossible ou refusé par l'intéressé, l'employeur pourra mettre fin au contrat de travail dans les conditions prévues aux articles L.122-32-5 et L.122-32-6 du code du travail.
Dans le cas où une incapacité médicalement constatée aurait empêché le malade ou l'accidenté de reprendre son travail dans les délais de garantie prévus ci-dessus, il bénéficierait, pendant une durée de six mois à compter de la fin de son indisponibilité, d'un droit de préférence pour occuper dans l'établissement un autre emploi à la mesure de ses capacités, si une vacance se produisait. Pour bénéficier de ce droit de préférence, l'intéressé devra notifier à la direction, dans les quinze jours suivant l'expiration de son indisponibilité, son intention de s'en prévaloir.
Dans le cas où une incapacité médicalement constatée aurait empêché le malade ou l'accidenté de reprendre son travail dans les délais de garantie prévus à l'article 52 a il bénéficierait, pendant une durée de six mois à compter de la fin de son indisponibilité, d'un droit de préférence pour occuper dans l'établissement un autre emploi à la mesure de ses capacités, si une vacance se produisait. Pour bénéficier de ce droit de préférence, l'intéressé devra notifier à la direction, dans les quinze jours suivant l'expiration de son indisponibilité, son intention de s'en prévaloir.
1° Le cas des absences résultant de l'accomplissement du service militaire obligatoire est réglé selon les dispositions légales.
Le salarié, à l'exclusion des apprentis, qui désire reprendre son emploi à l'expiration de son service militaire légal, doit en avertir par écrit l'employeur qui l'occupait au moment de son départ, lorsqu'il connaît la date de sa libération et, au plus tard, dans le mois suivant celle-ci.
Si l'emploi qu'il occupait ou un emploi ressortissant à la même catégorie professionnelle que le sien est supprimé, le salarié bénéficie d'un droit de priorité à l'embauchage dans l'établissement où il travaillait au moment de son départ et dans un emploi correspondant à ses aptitudes, qui deviendrait vacant.
Dans le cas où la réintégration de l'intéressé ne serait pas possible, et à condition qu'il ait au moins un an de présence dans l'entreprise lors de son départ sous les drapeaux, une indemnité lui est accordée, dont le montant sera égal à une semaine du salaire minimum de la catégorie professionnelle dont il faisait partie. Cette indemnité est majorée du montant d'un jour du même salaire par année de présence au-delà de la première.
2° Si un salarié se trouve astreint aux obligations imposées par la préparation militaire ou se trouve rappelé sous les drapeaux d'une manière obligatoire, le contrat d'apprentissage ou de travail ne peut être rompu de ce fait.
1° Le cas des absences résultant de l'accomplissement du service militaire obligatoire est réglé selon les dispositions légales.
Le salarié, à l'exclusion des apprentis, qui désire reprendre son emploi à l'expiration de son service militaire légal, doit en avertir par écrit l'employeur qui l'occupait au moment de son départ, lorsqu'il connaît la date de sa libération et, au plus tard, dans le mois suivant celle-ci.
Si l'emploi qu'il occupait ou un emploi ressortissant à la même catégorie professionnelle que le sien est supprimé, le salarié bénéficie, pendant un délai d'un an, d'un droit de priorité à l'embauchage dans l'établissement où il travaillait au moment de son départ et dans un emploi correspondant à ses aptitudes, qui deviendrait vacant.
Dans le cas où la réintégration de l'intéressé ne serait pas possible, et à condition qu'il ait au moins un an de présence dans l'entreprise lors de son départ sous les drapeaux, une indemnité lui est accordée, dont le montant sera égal à une semaine du salaire minimum de la catégorie professionnelle dont il faisait partie. Cette indemnité est majorée du montant d'un jour du même salaire par année de présence au-delà de la première.
2° Si un salarié se trouve astreint aux obligations imposées par la préparation militaire ou se trouve rappelé sous les drapeaux d'une manière obligatoire, le contrat d'apprentissage ou de travail ne peut être rompu de ce fait.
1° Le cas des absences résultant de l'accomplissement du service militaire obligatoire est réglé selon les dispositions légales.
Le salarié, à l'exclusion des apprentis, qui désire reprendre son emploi à l'expiration de son service militaire légal, doit en avertir par écrit l'employeur qui l'occupait au moment de son départ, lorsqu'il connaît la date de sa libération et, au plus tard, dans le mois suivant celle-ci.
Si l'emploi qu'il occupait ou un emploi ressortissant à la même catégorie professionnelle que le sien est supprimé, le salarié bénéficie pendant un délai de six mois à compter de l'expiration de la durée légale de son service militaire d'un droit de priorité à l'embauchage dans l'établissement où il travaillait au moment de son départ et dans un emploi correspondant à ses aptitudes, qui deviendrait vacant.
Pour bénéficier de cette priorité, l'intéressé devra notifier à la direction, dans le délai de deux mois suivant sa libération, son intention de s'en prévaloir.
Dans le cas où la réintégration de l'intéressé ne serait pas possible, et à condition qu'il ait au moins un an de présence dans l'entreprise lors de son départ sous les drapeaux, une indemnité lui est accordée, dont le montant sera égal à une semaine du salaire minimum de la catégorie professionnelle dont il faisait partie. Cette indemnité est majorée du montant d'un jour du même salaire par année de présence au-delà de la première.
2° Si un salarié se trouve astreint aux obligations imposées par la préparation militaire ou se trouve rappelé sous les drapeaux d'une manière obligatoire, le contrat d'apprentissage ou de travail ne peut être rompu de ce fait.
Les absences de courte durée dues à un cas fortuit et grave (telles que décès du conjoint, d'un enfant ou d'un ascendant direct, maladie ou accident grave du conjoint, incendie du domicile) dûment justifié et porté dans les soixante-douze heures sauf cas de force majeure à la connaissance de l'employeur n'entraînent pas la rupture du contrat de travail, pourvu que la durée de l'absence soit en rapport avec l'événement qui l'a motivée.
La même disposition s'applique à la mère de famille en cas de maladie ou d'accident grave de son enfant ou de force majeure dûment justifiée le concernant.
L'exercice des fonctions officielles de conseiller général, de conseiller municipal, de conseiller prud'homme, de juré, de membre d'un conseil d'administration d'un organisme de sécurité sociale ou de retraite complémentaire ne constitue pas une rupture du contrat de travail. L'employeur laissera au salarié le temps nécessaire pour participer aux séances plénières de ces conseils et institutions ou des commissions qui en dépendent.
Les absences de courte durée dues à un cas fortuit et grave (telles que décès du conjoint, d'un enfant ou d'un ascendant direct, maladie ou accident grave du conjoint, incendie du domicile) dûment justifié et porté dans les soixante-douze heures sauf cas de force majeure à la connaissance de l'employeur n'entraînent pas la rupture du contrat de travail, pourvu que la durée de l'absence soit en rapport avec l'événement qui l'a motivée.
La même disposition s'applique à la mère ou au père de famille, lorsqu'ils sont tous deux salariés, en cas de maladie ou d'accident de son enfant âgé de moins de quatorze ans (ou de force majeure dûment justifiée) sous réserve que l'intéressé adresse à son employeur un certificat médical précisant la nécessité de la présence au chevet de l'enfant.
L'exercice des fonctions officielles de conseiller général, de conseiller municipal, de conseiller prud'homme, de juré, de membre d'un conseil d'administration d'un organisme de sécurité sociale ou de retraite complémentaire ne constitue pas une rupture du contrat de travail. L'employeur laissera au salarié le temps nécessaire pour participer aux séances plénières de ces conseils et institutions ou des commissions qui en dépendent.
Les absences de courte durée dues à un cas fortuit et grave (telles que décès du conjoint, d'un enfant ou d'un ascendant direct, maladie ou accident grave du conjoint, incendie du domicile) dûment justifié et porté dans les soixante-douze heures sauf cas de force majeure à la connaissance de l'employeur n'entraînent pas la rupture du contrat de travail, pourvu que la durée de l'absence soit en rapport avec l'événement qui l'a motivée.
Garde d'un enfant malade :
- la mère ou le père de famille, lorsqu'ils sont tous deux salariés, ont droit à des autorisations d'absence dans la limite de 10 jours par an pour soigner leur enfant malade âgé de moins de 16 ans, sur production d'un certificat médical précisant la nécessité de la présence au chevet de l'enfant ;
- les personnes seules, chefs de famille, ont droit aux mêmes autorisations, dans les mêmes conditions, et bénéficient en outre d'une indemnisation sur la base de 50 % du salaire brut qui aurait été perçu pendant la période consi-dérée ;
- en cas d'hospitalisation d'un enfant, la mère ou le père, lorsqu'ils sont tous deux salariés, sont indemnisés sur la base de 100 % du salaire brut dans la limite de 3 jours par an, sur production d'un certificat médical précisant la nécessité de la présence soutenue d'un parent à ses côtés, et sous réserve que l'autre conjoint travaille au cours de ladite période.
L'exercice des fonctions officielles de conseiller général, de conseiller municipal, de conseiller prud'homme, de juré, de membre d'un conseil d'administration d'un organisme de sécurité sociale ou de retraite complémentaire ne constitue pas une rupture du contrat de travail. L'employeur laissera au salarié le temps nécessaire pour participer aux séances plénières de ces conseils et institutions ou des commissions qui en dépendent.
Pour tout ce qui concerne les congés payés annuels, les parties signataires se réfèrent à la réglementation en vigueur, articles L. 223-1, à L. 223-9 et R. 223-2 du code du travail.
Le travailleur qui, au cours de l'année de référence, justifie avoir été occupé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum d'un mois de travail effectif, a droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de deux jours ouvrables par mois de travail, sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder vingt-quatre jours ouvrables.
Lorsque l'intéressé totalise plus de vingt ans d'ancienneté dans l'entreprise, il bénéficie d'un jour de congé supplémentaire, de deux jours après vingt-cinq ans d'ancienneté et de trois jours après trente ans d'ancienneté.
Pour tout ce qui concerne les congés payés annuels, les parties signataires se réfèrent à la réglementation en vigueur, articles L. 223-1 à L. 223-15 et R. 223-1 du code du travail.
Le travailleur qui, au cours de l'année de référence, justifie avoir été occupé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum d'un mois de travail effectif, a droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de deux jours et demi ouvrables par mois de travail, sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder trente jours ouvrables.
Lorsque l'intéressé totalise plus de quinze ans d'ancienneté dans l'entreprise, il bénéficie d'un jour de congé supplémentaire, de deux jours après vingt ans d'ancienneté et de trois jours après vingt-cinq ans d'ancienneté.
Pour tout ce qui concerne les congés payés annuels, les parties signataires se réfèrent à la réglementation en vigueur, articles L. 223-1, à L. 223-9 et R. 223-2 du code du travail.
Le travailleur qui, au cours de l'année de référence, justifie avoir été occupé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum d'un mois de travail effectif, a droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de deux jours ouvrables par mois de travail, sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder vingt-quatre jours ouvrables.
Lorsque l'intéressé totalise plus de quinze ans d'ancienneté dans l'entreprise, il bénéficie d'un jour de congé supplémentaire, de deux jours après vingt ans et de trois jours après vingt-cinq ans.
Le plan des départs en vacances est établi par l'employeur et porté à la connaissance du personnel par affichage, aussitôt que possible, et au plus tard le 1er avril, avec confirmation à chaque ayant droit au moins quinze jours avant son départ.
Ce plan est établi, dans la mesure du possible, compte tenu des désirs exprimés par les intéressés, de leur ancienneté dans l'entreprise, de leur situation de famille. Notamment, l'employeur s'efforce de fixer à la même date les congés des membres d'une même famille vivant sous le même toit. Les congés du personnel dont les enfants fréquentent l'école sont donnés dans la mesure du possible au cours des vacances scolaires. Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.
Le congé payé ne dépassant pas douze jours ouvrables doit être continu. Le congé d'une durée supérieure à douze jours ouvrables peut être fractionné avec l'agrément du salarié. Dans ce cas, une fraction doit être au moins de douze jours ouvrables continue entre deux jours de repos hebdomadaire.
Dans toute la mesure du possible, le congé est attribué de façon continue ; toutefois, en raison des caractéristiques de l'industrie de la salaison, la quatrième semaine de congé, ainsi que les jours supplémentaires d'ancienneté, peuvent être attribués à une époque différente de celle du congé légal et en dehors de la période des congés payés. Il sera attribué deux jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période sera au moins égal à six, et un seul lorsqu'il sera compris entre trois et cinq jours (1).
Des dérogations peuvent être apportées aux dispositions de l'alinéa précédent, soit après accord individuel du salarié, soit par accord collectif d'établissement.
NB : (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 223-8 du code du travail relatif à la réglementation du fractionnement des congés annuels.
Le plan des départs en vacances est établi par l'employeur et porté à la connaissance du personnel par affichage, aussitôt que possible, et au moins deux mois avant l'ouverture de la période des vacances. Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l'ordre et les dates de départ ne peuvent être modifiés par l'employeur dans le délai d'un mois avant la date prévue du départ en vacances.
Ce plan est établi, dans la mesure du possible, compte tenu des désirs exprimés par les intéressés, de leur ancienneté dans l'entreprise, de leur situation de famille. Notamment, l'employeur s'efforce de fixer à la même date les congés des membres d'une même famille vivant sous le même toit. Les congés du personnel dont les enfants fréquentent l'école sont donnés dans la mesure du possible au cours des vacances scolaires. Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.
Le congé payé ne dépassant pas douze jours ouvrables doit être continu. la durée des congés pouvant être prise en une seule fois ne peut excéder vingt-quatre jours ouvrables, il peut être dérogé individuellement à cette disposition pour ceux des salariés qui n justifient de contraintes géographiques particulières. Le congé s principal d'une durée supérieure à douze jours ouvrables et au plus égale à vingt-quatre jours ouvrables peut être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié. Dans ce cas, une fraction doit être au moins de douze jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire. Dans toute la mesure du possible, le congé est attribué de façon continue ; toutefois, en raison des caractéristiques des industries charcutières, la quatrième semaine de congé, ainsi que les jours supplémentaires d'ancienneté, peuvent être attribués, avec l'agrément du salarié, à une époque différente de celle du congé légal et en dehors de la période des congés payés. Il sera attribué deux jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période sera au moins égal à six, et un seul lorsqu'il sera compris entre trois et cinq jours. Il est précisé que la cinquième semaine de congé, laquelle doit se situer, en vertu de l'accord du 14 janvier 1982, en dehors de la période légale de congé d'été, ne peut être prise en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément.
Des dérogations peuvent être accordées aux dispositions de l'alinéa précédent, soit après accord individuel du salarié, soit par accord collectif d'établissement.
Les absences pour maladie, en une ou plusieurs fois, dans la limite d'une durée totale de deux mois, pendant la période de référence pour le calcul des congés payés, sont considérées comme temps de travail effectué.
Les absences pour maladie, en une ou plusieurs fois, dans la limite d'une durée totale de deux mois, pendant la période de référence pour le calcul des congés payés, sont considérées comme temps de travail effectué.
Les salariés ayant au moins six mois de présence au 1er juin peuvent, sur leur demande, bénéficier d'un complément de congé non payé jusqu'à concurrence de la durée normale correspondant à un an de présence. L'accord est de droit pour le personnel ayant moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédente.
Les salariés ayant au moins six mois de présence au 1er juin peuvent, sur leur demande, bénéficier d'un complément de congé non payé jusqu'à concurrence de la durée normale correspondant à un an de présence. L'accord est de droit pour le personnel ayant moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédente.
Dans les entreprises occupant des travailleurs d'outre-mer ou des immigrés, des dispositions pourront intervenir, d'un commun accord entre les employeurs et les intéressés, dans le but de faciliter à ces derniers le déroulement normal de leur congé.
Dans les entreprises occupant des travailleurs d'outre-mer ou des immigrés, des dispositions pourront intervenir, d'un commun accord entre les employeurs et les intéressés, dans le but de faciliter à ces derniers le déroulement normal de leur congé.
L'indemnité de congé payé est calculée sur la rémunération totale perçue par le salarié pendant la période prise en considération pour l'appréciation de la durée de son congé, telle qu'elle ressort des bulletins de paie qui lui ont été délivrés.
Par rémunération totale, on doit entendre le salaire et ses accessoires, à l'exclusion des primes ou indemnités ayant le caractère de remboursement de frais.
Les périodes légales de repos des femmes en couches, les périodes pendant lesquelles le salarié a été rappelé ou maintenu sous les drapeaux (loi du 3 août 1956, loi du 20 juillet 1957), les périodes de suspension du travail par suite d'accidents de travail survenue au service de l'entreprise, limitées à une durée d'un an, sont, à condition que le contrat de travail n'ait pas été résilié, considérées comme ayant donné lieu à une rémunération en fonction de la durée du travail normalement pratiquée dans l'établissement et du salaire normal correspondant à la classification professionnelle qu'aurait perçu l'intéressé s'il avait travaillé pendant ces périodes.
L'indemnité de congé est égale au douzième de la rémunération définie au premier paragraphe et ne peut être inférieure à la rémunération qu'aurait perçue l'intéressé s'il avait continué à travailler pendant la période de congé.
Cette rémunération est calculée sous réserve de l'observation des dispositions législatives ou réglementaires en vigueur, en considérant :
- le salaire perçu par l'intéressé pendant la période de paie précédant le départ en congé, évalué conformément à l'alinéa 2 ci-dessus (pour les salariés payés au rendement, la base à retenir est, en principe, celle de la moyenne du mois précédant le départ en congé) ;
- l'horaire normal de travail pratiqué dans l'entreprise, soit pendant l'absence de l'intéressé si les congés sont donnés par roulement, soit pendant la période de même durée ayant immédiatement précédé la fermeture de l'établissement ; il ne sera pas tenu compte des heures supplémentaires qui pourraient être rendues nécessaires par l'absence des salariés en congé.
Dans le cas où une augmentation de salaire prendrait effet pendant le congé payé de l'intéressé, l'indemnité se trouverait majorée à compter de la date d'application de cette augmentation, exactement comme si le salarié avait continué à travailler.
L'indemnité de congé payé est calculée sur la rémunération totale perçue par le salarié pendant la période prise en considération pour l'appréciation de la durée de son congé, telle qu'elle ressort des bulletins de paie qui lui ont été délivrés.
Par rémunération totale, on doit entendre le salaire et ses accessoires, à l'exclusion des primes ou indemnités ayant le caractère de remboursement de frais.
Les périodes légales de repos des femmes en couches, les périodes pendant lesquelles le salarié a été rappelé ou maintenu sous les drapeaux (loi du 3 août 1956, loi du 20 juillet 1957), les périodes de suspension du travail par suite d'accident de travail survenue au service de l'entreprise, limitées à une durée d'un an, sont, à condition que le contrat de travail n'ait pas été résilié, considérées comme ayant donné lieu à une rémunération en fonction de la durée du travail normalement pratiquée dans l'établissement et du salaire normal correspondant à la classification professionnelle qu'aurait perçu l'intéressé s'il avait travaillé pendant ces périodes.
L'indemnité de congé est égale au dizième de la rémunération définie au premier paragraphe et ne peut être inférieure à la rémunération qu'aurait perçue l'intéressé s'il avait continué à travailler pendant la période de congé.
Cette rémunération est calculée sous réserve de l'observation des dispositions législatives ou réglementaires en vigueur, en considérant :
- le salaire perçu par l'intéressé pendant la période de paie précédant le départ en congé, évalué conformément à l'alinéa 2 ci-dessus ;
- l'horaire normal de travail pratiqué dans l'entreprise, soit pendant l'absence de l'intéressé si les congés sont donnés par roulement, soit pendant la période de même durée ayant immédiatement précédé la fermeture de l'établissement ; il ne sera pas tenu compte des heures supplémentaires qui pourraient être rendues nécessaires par l'absence des salariés en congé.
Dans le cas où une augmentation de salaire prendrait effet pendant le congé payé de l'intéressé, l'indemnité se trouverait majorée à compter de la date d'application de cette augmentation, exactement comme si le salarié avait continué à travailler.
Les modalités de paiement de l'indemnité de congé sont fixées par accord entre l'employeur et les salariés intéressés. Lorsqu'un salarié part en congé, il peut, avant son départ, demander à percevoir son indemnité de congé payé.
Le paiement des jours supplémentaires de congé a normalement lieu au moment où il sont effectivement pris, sauf demande contraire motivée du salarié.
En cas de résiliation du contrat de travail avant que le salarié ait pu prendre la totalité du congé auquel il avait droit, il lui est versé une indemnité compensatrice pour chaque jour de congé dont il n'a pu bénéficier.
En cas de décès du salarié, l'indemnité compensatrice est versée à ses ayants droit.
En cas de dispense par l'employeur de l'exécution du travail pendant le delai de préavis, la durée du préavis est prise en considération pour le calcul de l'indemnité compensatrice de congé payé.
Les modalités de paiement de l'indemnité de congé sont fixées par accord entre l'employeur et les salariés intéressés. Lorsqu'un salarié part en congé, il peut, avant son départ, demander à percevoir son indemnité de congé payé.
Le paiement des jours supplémentaires de congé a normalement lieu au moment où il sont effectivement pris, sauf demande contraire motivée du salarié.
En cas de résiliation du contrat de travail avant que le salarié ait pu prendre la totalité du congé auquel il avait droit, il lui est versé une indemnité compensatrice pour chaque jour de congé dont il n'a pu bénéficier.
En cas de décès du salarié, l'indemnité compensatrice est versée à ses ayants droit.
La durée du préavis n'est prise en considération pour le calcul de cette indemnité que si le salarié a effectivement travaillé au cours de celui-ci.
Des autorisations d'absence ne donnant lieu à aucune retenue sur le salaire sont accordées dans les conditions suivantes aux salariés :
Salarié ayant au moins un an de présence dans l'entreprise :
Mariage du salarié : une semaine ;
Mariage d'un enfant : un jour ;
Décès du conjoint, d'un enfant, du père, de la mère, d'un beau-parent : deux jours ;
Décès d'un frère ou d'une soeur : un jour ;
Décès d'un grand-parent : un jour ;
Décès d'un beau-frère ou d'une belle-soeur : un jour.
Salarié ayant au moins trois mois de présence dans l'entreprise :
Décès du conjoint, d'un enfant, du père, de la mère, d'un beau-parent : deux jours ;
Décès d'un frère ou d'une soeur : un jour ;
Mariage du salarié : un jour.
A l'occasion d'une naissance survenue à son foyer, le salarié a droit à un congé de trois jours, consécutifs ou non, après entente avec son employeur, qui devront être inclus dans une période de quinze jours entourant la date de naissance.
Ces congés ne seront payés que s'ils ont été effectivement pris au moment de l'événement.
Des autorisations d'absence ne donnant lieu à aucune retenue sur le salaire sont accordées dans les conditions suivantes aux salariés :
- Sans condition d'ancienneté :
mariage du salarié : quatre jours;
mariage d'un enfant : un jour ;
décès du conjoint, d'un enfant, du père, de la mère, d'un beau-parent : trois jours ;
- Après trois mois de présence dans l'entreprise :
décès d'un frère, d'une soeur : un jour ;
présélection militaire : dans la limite de trois jours ;
- Après un an de présence au moins dans l'entreprise :
mariage du salarié : une semaine;
décès d'un frère ou d'une soeur : un jour ;
décès d'un grand-parent, d'un beau-frère, d'une belle-soeur :
un jour.
A l'occasion d'une naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption, le salarié a droit à une autorisation d'absence de trois jours, après entente avec son employeur. Ces jours ne peuvent se cumuler avec les congés de maternité ou d'adoption prévus à l'article 71.
Ces congés ne seront payés que s'ils ont été effectivement pris à l'occasion de l'évènement.
Des autorisations d'absence, sur justification, ne donnant lieu à aucune retenue sur le salaire sont accordées dans les conditions suivantes aux salariés :
– mariage du salarié (y compris en cas de Pacs) :
-– 4 jours ;
-– 1 semaine après 1 an de présence ;
– mariage d'un enfant :
-– 1 jour ;
– congé de naissance ou d'adoption :
-– 3 jours ;
– décès du père, de la mère, d'un beau parent (beau-père, belle-mère) :
-– 3 jours ;
– décès du conjoint :
-– 5 jours (y compris du partenaire lié à un Pacs ou du concubin) ;
– décès d'un enfant :
-– 5 jours ;
– décès d'un frère, d'une sœur :
-– 3 jours ;
– décès d'un grand-parent, d'un beau-frère, d'une belle-sœur :
-– 1 jour après 1 an de présence ;
– annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant :
-– 2 jours.
Ces congés exceptionnels sont assimilés à temps de travail effectif pour la détermination du congé payé annuel.
Des autorisations d'absence ne donnant lieu à aucune retenue sur le salaire sont accordées dans les conditions suivantes aux salariés :
- sans condition d'ancienneté :
- mariage du salarié : quatre jours ;
- mariage d'un enfant : un jour ;
- décès du conjoint, d'un enfant, du père, de la mère, d'un beau-parent : trois jours ;
- après trois mois au moins de présence dans l'entreprise :
- décès d'un frère, d'une soeur : un jour ;
- présélection militaire : dans la limite de trois jours ;
- après un an de présence au moins dans l'entreprise :
- mariage du salarié : une semaine ;
- décès d'un grand-parent, d'un beau-frère, d'une belle-soeur :
un jour.
A l'occasion d'une naissance survenue à son foyer, le salarié a droit à un congé de trois jours, consécutifs ou non, après entente avec son employeur, qui devront être inclus dans une période de quinze jours entourant la date de naissance.
Ces congés ne seront payés que s'ils ont été effectivement pris au moment de l'événement.
Les parties contractantes affirment leur volonté de tout mettre en oeuvre pour préserver la santé des salariés occupés dans les différents établissements. Elles se tiendront en étroites relations pour l'étude et la mise en application de toutes dispositions propres à augmenter la sécurité des travailleurs, améliorer leurs conditions d'hygiène du travail et augmenter le climat de prévention.
Les employeurs sont tenus d'appliquer les dispositions légales et réglementaires relatives à l'hygiène et à la sécurité dans le travail, et notamment les dispositions des décrets des 10 juillet et 13 août 1913, 5 août 1946 et 1er août 1947, et de l'arrêté du 22 juillet 1959 relatif au port d'un tablier de protection.
Dans les entreprises occupant d'une façon habituelle un minimum de 50 salariés, un comité d'hygiène et de sécurité doit être constitué. Il fonctionnera dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.
Les représentants du personnel au comité d'hygiène et de sécurité disposent du temps nécessaire à l'exercice des missions qui leur sont confiées par le C.H.S.
Ce temps leur est payé comme temps de travail. L'activité des représentants du personnel au comité d'hygiène et de sécurité s'exerce en principe à l'intérieur de l'établissement ; toutefois, elle peut aussi s'exercer à l'extérieur en accord avec le chef d'entreprise.
Dans les établissements non assujettis à la réglementation relative aux comités d'hygiène et de sécurité, les délégués du personnel seront chargés d'établir la liaison entre la direction et le personnel pour toutes les questions intéressant l'hygiène et la sécurité à l'intérieur de l'établissement.
Lorsque des questions se rapportant à l'hygiène du personnel seront à l'ordre du jour d'une réunion entre le chef d'établissement et les délégués du personnel, ceux-ci pourront demander la présence ou l'avis du médecin du travail.
NB : Le présent article est étendu sous réserve d'application des articles L. 231-1 et suivants et D. 231-1 et suivants du code du travail relatifs aux comités d'hygiène et de sécurité.
Les parties contractantes affirment leur volonté de tout mettre en oeuvre pour préserver la santé des salariés occupés dans les différents établissements. Elles se tiendront en étroite relation pour l'étude et la mise en application de toutes dispositions propres à augmenter la sécurité des travailleurs, améliorer leurs conditions d'hygiène du travail et augmenter le climat de prévention.
Les employeurs sont tenus d'appliquer les dispositions légales et réglementaires relatives à l'hygiène et à la sécurité dans le travail, et notamment les dispositions des décrets des 10 juillet et 13 août 1913, 5 août 1946 et 1er août 1947, et de l'arrêté du 22 juillet 1959 relatif au port d'un tablier de protection, de la loi du 23 décembre 1982 et du décret du 23 septembre 1983.
Dans les établissements distincts occupant d'une façon habituelle un minimum de 50 salariés, un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail doit être constitué. Il fonctionne dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur. En cas d'absence de comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail dans ces établissements, les délégués du personnel exercent les missions confiées aux membres dudit comité et bénéficient des mêmes moyens.
Les représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail disposent du temps nécessaire à l'exercice de leurs missions.
Ce temps leur est payé comme temps de travail. L'activité des représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail s'exerce en principe à l'intérieur de l'établissement ; toutefois, elle peut aussi s'exercer à l'extérieur de l'établissement.
Les représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail peuvent demander à bénéficier d'un stage de formation nécessaire à l'exercice de leurs missions (pour les établissements de moins de 300 salariés, voir à ce sujet les dispositions de l'accord du 28 février 1985).
Lorsque des questions se rapportant à l'hygiène du personnel seront à l'ordre du jour d'une réunion entre le chef d'établissement et les délégués du personnel, ceux-ci pourront demander la présence ou l'avis d'un médecin du travail.
Les employeurs s'engagent à veiller à la qualité et à l'efficacité du matériel de protection et à rechercher, en accord avec les comités d'hygiène et de sécurité ou les délégués du personnel, les moyens les plus appropriés pour assurer la sécurité des travailleurs. Les salariés doivent respecter les consignes prises pour la prévention des accidents et notamment celles concernant le port de matériels de protection individuels.
Des effets de protection seront fournis pour certains postes particuliers exposant les vêtements des ouvriers à une détérioration prématurée et anormale.
L'entretien des dispositifs ou des effets de protection est assuré par l'employeur, qui en conserve la propriété.
Les ouvriers travaillant dans les chambres froides sont munis, par les soins de l'établissement, de vêtements appropriés.
Les conditions de travail doivent permettre aux salariés d'utiliser correctement les dispositifs de sécurité ou de protection mis à leur disposition.
Les employeurs s'engagent à veiller à la qualité et à l'efficacité du matériel de protection et à rechercher, en accord avec les comités d'hygiène et de sécurité ou les délégués du personnel, les moyens les plus appropriés pour assurer la sécurité des travailleurs. Les salariés doivent respecter les consignes prises pour la prévention des accidents et notamment celles concernant le port de matériels de protection individuels.
Des effets de protection seront fournis pour certains postes particuliers exposant les vêtements des ouvriers à une détérioration prématurée et anormale.
L'entretien des dispositifs ou des effets de protection est assuré par l'employeur, qui en conserve la propriété.
Les ouvriers travaillant dans les chambres froides sont munis, par les soins de l'établissement, de vêtements appropriés.
Les conditions de travail doivent permettre aux salariés d'utiliser correctement les dispositifs de sécurité ou de protection mis à leur disposition.
Compte tenu du caractère alimentaire de la production, le personnel s'engage à observer la plus grande propreté corporelle.
Il sera mis à la disposition du personnel des lavabos avec savon et essuie-mains, des vestiaires et des lieux d'aisance en nombre suffisant, compte tenu de l'effectif du personnel.
Chaque fois que la situation des locaux le permettra et spécialement dans le cas de construction d'usines nouvelles, il sera prévu des installations de douches appropriées.
Les ouvriers ayant à effectuer des travaux de manipulation de charbon ou de nettoyage intérieur de la chaudière, ainsi que ceux qui seraient affectés à des travaux particulièrement salissants, devront pouvoir bénéficier de ces douches quotidiennement.
Compte tenu du caractère alimentaire de la production, le personnel s'engage à observer la plus grande propreté corporelle.
Il sera mis à la disposition du personnel des lavabos avec savon et essuie-mains, des vestiaires et des lieux d'aisance en nombre suffisant, compte tenu de l'effectif du personnel.
Chaque fois que la situation des locaux le permettra et spécialement dans le cas de construction d'usines nouvelles, il sera prévu des installations de douches appropriées.
Les ouvriers ayant à effectuer des travaux de manipulation de charbon ou de nettoyage intérieur de la chaudière, ainsi que ceux qui seraient affectés à des travaux particulièrement salissants, devront pouvoir bénéficier de ces douches quotidiennement.
Compte tenu du caractère alimentaire de la production, le personnel s'engage à observer la plus grande propreté corporelle.
Il sera mis à la disposition du personnel des lavabos avec savon et essuie-mains, des vestiaires et des lieux d'aisance en nombre suffisant, compte tenu de l'effectif du personnel.
Chaque fois que la situation des locaux le permettra et spécialement dans le cas de construction d'usines nouvelles, il sera prévu des installations de douches appropriées.
Les ouvriers ayant à effectuer des travaux de manipulation de charbon ou de nettoyage intérieur de la chaudière, ainsi que ceux qui seraient affectés à des travaux particulièrement salissants et qui n'auraient pas été protégés par des vêtements de travail, devront pouvoir bénéficier de ces douches quotidiennement.
Dans le cadre des réalisations sociales, l'employeur doit mettre à la disposition du personnel :
a) Un appareil permettant de réchauffer ou cuire rapidement les aliments ;
b) Des assiettes, des couverts et des verres ;
c) Lorsque le nombre de salariés intéressés le justifie, que la disposition des lieux le permet, et spécialement, dans le cas de construction d'usines nouvelles, un local clair, propre, aéré et chauffé pour lui permettre de prendre ses repas une installation d'eau chaude nécessaire au nettoyage de la vaisselle y sera prévue (1).
(1) Le paragraphe c du présent article est étendu sous réserve de l'application de l'article R. 232-17 relatif aux réfectoires.
Dans le cadre des réalisations sociales, l'employeur doit mettre à la disposition du personnel :
a) Lorsque le nombre de salariés intéressés le justifie, que la dispositions des lieux le permet, et spécialement dans le cas de constructions d'usines nouvelles, un local clair, propre, aéré et chauffé pour lui permettre de prendre ses repas ; une installation d'eau chaude nécessaire au nettoyage de la vaisselle y sera prévue ;
b) Des assiettes, des couverts et des verres ;
c) Un appareil permettant de réchauffer ou cuire rapidement les aliments.
Les employeurs doivent se conformer aux dispositions :
Du décret du 21 mars 1914 relatif aux travaux considérés comme dangereux pour les enfants et les femmes ;
Des décrets des 28 décembre 1909 et 26 octobre 1912 limitant les charges qui peuvent être portées, traînées ou poussées par les femmes et les jeunes travailleurs ;
De l'arrêté ministériel du 30 juillet 1946 supprimant les abattements antérieurement autorisés sur les salaires des femmes.
Les employeurs doivent se conformer aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur relative :
- aux travaux considérés comme dangereux pour les enfants et les femmes ;
- à la limitation des charges qui peuvent être portées, traînées ou poussées par les femmes et les jeunes travailleurs ;
- à l'arrêté ministériel du 30 juillet 1946 supprimant les abattements antérieurement autorisés sur les salaires des femmes.
1° Dans les établissements où travaillent des femmes, un siège approprié est mis à la disposition de chaque ouvrière ou employée à son poste de travail, dans tous les cas où la nature du travail est compatible avec la station assise, continue ou intermittente ;
2° Les employeurs s'interdisent de faire travailler des femmes dans les chambres frigorifiques dont la température moyenne est égale ou inférieure à 0° ;
3° En cas de changement d'emploi provisoire comportant un déclassement demandé par le médecin de l'établissement du fait d'un état de grossesse constatée, l'intéressée, à condition qu'elle ait une présence continue ou supérieure à un an au moment du changement de poste, bénéficie du maintien de son salaire de base antérieur pendant une durée maximum de trois mois ;
4° Aucun employeur ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constatée et pendant une période de douze semaines suivant l'accouchement. Toutefois, et sous réserve d'observer les dispositions du paragraphe 6 ci-après, il peut résilier le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressé ou de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement, de maintenir ledit contrat.
Si un licenciement est notifié avant la constatation médicale de la grossesse, la salariée peut, dans un délai de huit jours à compter de la notification du licenciement, justifier de son état par l'envoi d'un certificat médical par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Le licenciement se trouve de ce fait annulé, sauf s'il est prononcé pour un des motifs justifiant, par application de l'alinéa précédent, la résiliation du contrat de travail.
Les dispositions des précédents alinéas ne font pas obstacle à l'échéance du contrat de travail à durée déterminée.
5° La femme a droit de suspendre le contrat de travail pendant une période qui commence six semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine huit semaines après la date de celui-ci. Si un état pathologique, attesté par certificat médical comme résultant de la grossesse ou des couches, le rend nécessaire, la période de suspension est augmentée de la durée de cet état pathologique, sans pouvoir excéder huit semaines avant la date présumée de l'accouchement et douze semaines après la date de celui-ci.
Quand l'accouchement a lieu avant la date présumée, la période de suspension du contrat de travail pourra être prolongée jusqu'à l'accomplissement des quatorze semaines de suspension du contrat auxquelles la salariée a droit.
La femme devra avertir l'employeur du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend remettre en vigueur son contrat de travail.
6° La résiliation du contrat de travail par l'employeur pour l'un des motifs prévus au paragraphe 4 ci-dessus ne peut prendre effet ou être signifiée pendant la période de suspension prévue au paragraphe 5 ci-dessus.
7° A l'expiration du délai de huit semaines ou éventuellement de douze semaines après l'accouchement, la femme peut, en vue d'élever son enfant, s'abstenir, sans délai-congé et sans avoir, de ce fait, à payer une indemnité de rupture, de reprendre son emploi. Elle doit alors, quinze jours au moins avant le terme de la période de suspension, avertir son employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, qu'elle ne reprendra pas son emploi au terme de la suspension de son contrat. En pareil cas, elle peut, dans l'année suivant ce terme, solliciter dans les mêmes formes son réembauchage : l'employeur est alors tenu, pendant un an, de l'embaucher par priorité, dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre et de lui accorder, en cas de réemploi, le bénéfice de tous les avantages qu'elle avait acquis au moment de son départ.
8° Il est recommandé de prendre, dans toute la mesure du possible, les dispositions nécessaires pour éviter aux femmes enceintes toute bousculade tant aux vestiaires qu'aux sorties de personnel.
9° Travail à mi-temps. Dans les emplois n'entraînant pas de responsabilité spécifiquement personnelle et permanente, les femmes peuvent demander à être employées à mi-temps.
10° Les parties signataires soulignent expressément la nécessité d'appliquer le principe de l'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes dès lors que, à qualification professionnelle et coefficient égaux, les travaux sont exécutés dans des conditions identiques d'activité, de qualité et de rendement.
1° Abrogé
2° Abrogé
3° Du fait d'un état de grossesse médicalement constaté, une peut être affectée à un autre emploi, soit à sa demande soit à l'initiative de l'employeur, lorsque ce changement de poste est justifié par des raisons médicales.
Ce changement temporaire d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de rémunération ; toutefois, lorsque ce changement intervient à l'initiative d el'intéressé, le maintien de la rémunération est subordonné à une présence d'un an dans l'entreprise à la date présumée du début de la grossesse ;
En cas d'affectation dans un autre établissement, celle-ci est subordonnée à l'acceptation de l'intéressé.
4° Visites prénatales. Les visites prénatales légales sont payées par l'employeur dans la limite d'une demi-journée par visite.
5° Aucun employeur ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constatée et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit (paragraphe 6 ci-après), ainsi que pendant les quatre semaines qui suivent l'expiration des ces périodes. Toutefois, et sous réserve d'observer les dispositions du paragraphe 7 ci-après, il peut résilier le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressé, non liée à l'état de grossesse, ou de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse, à l'accouchement ou à l'adoption, de maintenir ledit contrat.
Sauf s'il est prononcé pour un des motifs justifiant, par application de l'alinéa précédent, la résiliation du contrat de travail, le licenciement d'une salariée est annulé si, dans un délai de quinze jours à compter de la notification, l'intéressée envoie à son employeur par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, soit un certificat médical justifiant qu'elle est en état de grossesse, soit une attestation justifiant l'arrivée à son foyer, dans un délai de quinze jours, d'un enfant placé en vue de son adoption.
Les dispositions des précédents alinéas ne font pas obstacle à l'échéance du contrat de travail à durée déterminée.
6° La femme a le droit de suspendre le contrat de travail pendant une période qui commence six semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine dix semaines après la date de celui-ci. Cette période commence huit semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine dix-huit semaines après la date de celui-ci lorsque, avant l'accouchement, elle assume la charge d'au moins deux enfants. La période de huit semaines de suspension de travail antérieure à la date présumée de l'accouchement peut être augmentée d'une durée maximale de deux semaines ; la période de dix-huit semaines de suspension du contrat de travail postérieure à la date de l'accouchement est alors réduite d'autant.
En cas de naissances multiples, la période pendant laquelle la salariée peut suspendre le contrat de travail postérieurement à l'accouchement est prolongée de deux semaines ; si, du fait de ces naissances, le nombre d'enfants à charge passe de moins de deux à trois ou plus, cette période est de vingt-deux semaines.
Quand l'accouchement a lieu avant la date présumée, la période de suspension du contrat de travail pourra être prolongée jusqu'au terme des seize, des dix-huit, des vingt-six ou des vingt-huit semaines de suspension du contrat auxquelles la salariée peut avoir droit.
Si un état pathologique attesté par un certificat médical comme résultant de la grossesse ou des couches le rend nécessaire, la période de suspension du contrat prévue aux alinéas précédents est augmentée de la durée de cet état pathologique dans la limite de deux semaines avant la date présumée de l'accouchement et de quatre semaines après la date de celui-ci.
La femme devra avertir l'employeur du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend remettre en vigueur son contrat de travail.
7° La résiliation du contrat de travail par l'employeur pour l'un des motifs prévus au paragraphe 5 ci-dessus ne peut prendre effet ou être signifiée pendant la période de suspension prévue au paragraphe 6 ci-dessus.
8° A l'expiration du congé de maternité ou du congé d'adoption prévu par l'article L. 122-26 alinéa 6 du code du travail ou, le cas échéant, deux mois après la naissance ou l'arrivée au foyer de l'enfant, la femme peut, en vue d'élever son enfant, s'abstenir, sans délai-congé et sans avoir, de ce fait, à payer une indemnité de rupture, de reprendre son emploi. Elle doit alors, quinze jours au moins à l'avance, avertir son employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, qu'elle ne reprendra pas son emploi. En pareil cas, elle peut dans l'année suivant ce terme, solliciter dans les mêmes formes son réembauchage : l'employeur est alors tenu, pendant un an, de l'embaucher par priorité dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre et de lui accorder, en cas de réemploi, le bénéfice de tous les avantages qu'elle avait acquis au moment de son départ.
9° Il est recommandé de prendre, dans toute la mesure du possible, les dispositions nécessaires pour éviter aux femmes enceintes toute bousculade tant aux vestiaires qu'aux sorties du personnel.
10° A l'expiration du congé de maternité ou d'adoption et jusqu'au troisième anniversaire de l'enfant, tout salarié qui justifie d'une ancienneté minimale d'une année à la date de la naissance de son enfant ou de l'arrivée au foyer d'un enfant de moins de trois ans confié en vue de son adoption a le droit soit de bénéficier d'un congé parental d'éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu, soit de réduire sa durée de travail à la moitié de celle qui est applicable à l'établissement.
Le congé parental ou la période d'activité à mi-temps ont une durée initiale d'un an au plus ; ils peuvent être prolongés deux fois pour prendre fin, au plus tard, au terme de la période définie à l'alinéa précédent quelle que soit la date de son début.
Dans les entreprises occupant moins de 100 salariés, l'employeur peut toutefois refuser s'il estime, après avis du comité d'entreprise ou, s'il n'en existe pas, des délégués du personnel, que le congé parental ou l'activité à mi-temps du salarié auront des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise. A peine de nullité, l'employeur précise le motif de son refus au salarié.
11° Les parties signataires soulignent expressément la nécessité d'appliquer le principe de l'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes dès lors que, à qualification professionnelle et coefficient égaux, les travaux sont exécutés dans des conditions identiques d'activité, de qualité et de rendement.
1° Dans les établissements où travaillent des femmes, un siège approprié est mis à la disposition de chaque ouvrière ou employée à son poste de travail, dans tous les cas où la nature du travail est compatible avec la station assise, continue ou intermittente ;
2° Les employeurs s'interdisent de faire travailler des femmes dans les chambres frigorifiques dont la température moyenne est égale ou inférieure à 0° ;
3° En cas de changement d'emploi provisoire comportant un déclassement demandé par le médecin de l'établissement du fait d'un état de grossesse constatée, l'intéressée, à condition qu'elle ait une présence continue ou supérieure à un an au moment du changement de poste, bénéficie du maintien de son salaire de base antérieur pendant une durée maximum de trois mois ;
4° Aucun employeur ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constatée et pendant une période de douze semaines suivant l'accouchement. Toutefois, et sous réserve d'observer les dispositions du paragraphe 6 ci-après, il peut résilier le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressé ou de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement, de maintenir ledit contrat.
Si un licenciement est notifié avant la constatation médicale de la grossesse, la salariée peut, dans un délai de huit jours à compter de la notification du licenciement, justifier de son état par l'envoi d'un certificat médical par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Le licenciement se trouve de ce fait annulé, sauf s'il est prononcé pour un des motifs justifiant, par application de l'alinéa précédent, la résiliation du contrat de travail.
Les dispositions des précédents alinéas ne font pas obstacle à l'échéance du contrat de travail à durée déterminée.
Les visites prénatales légales sont payées par l'employeur dans la limite d'une demi-journée par visite.
5° La femme a droit de suspendre le contrat de travail pendant une période qui commence six semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine huit semaines après la date de celui-ci. Si un état pathologique, attesté par certificat médical comme résultant de la grossesse ou des couches, le rend nécessaire, la période de suspension est augmentée de la durée de cet état pathologique, sans pouvoir excéder huit semaines avant la date présumée de l'accouchement et douze semaines après la date de celui-ci.
Quand l'accouchement a lieu avant la date présumée, la période de suspension du contrat de travail pourra être prolongée jusqu'à l'accomplissement des quatorze semaines de suspension du contrat auxquelles la salariée a droit.
La femme devra avertir l'employeur du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend remettre en vigueur son contrat de travail.
6° La résiliation du contrat de travail par l'employeur pour l'un des motifs prévus au paragraphe 4 ci-dessus ne peut prendre effet ou être signifiée pendant la période de suspension prévue au paragraphe 5 ci-dessus.
7° A l'expiration du délai de huit semaines ou éventuellement de douze semaines après l'accouchement, la femme peut, en vue d'élever son enfant, s'abstenir, sans délai-congé et sans avoir, de ce fait, à payer une indemnité de rupture, de reprendre son emploi. Elle doit alors, quinze jours au moins avant le terme de la période de suspension, avertir son employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, qu'elle ne reprendra pas son emploi au terme de la suspension de son contrat. En pareil cas, elle peut, dans l'année suivant ce terme, solliciter dans les mêmes formes son réembauchage : l'employeur est alors tenu, pendant un an, de l'embaucher par priorité, dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre et de lui accorder, en cas de réemploi, le bénéfice de tous les avantages qu'elle avait acquis au moment de son départ.
8° Il est recommandé de prendre, dans toute la mesure du possible, les dispositions nécessaires pour éviter aux femmes enceintes toute bousculade tant aux vestiaires qu'aux sorties de personnel.
9° Travail à mi-temps. Dans les emplois n'entraînant pas de responsabilité spécifiquement personnelle et permanente, les femmes peuvent demander à être employées à mi-temps.
10° Les parties signataires soulignent expressément la nécessité d'appliquer le principe de l'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes dès lors que, à qualification professionnelle et coefficient égaux, les travaux sont exécutés dans des conditions identiques d'activité, de qualité et de rendement.
Les conditions particulières de travail des jeunes ouvriers sont réglées conformément à la loi.
Il est expressément rappelé que les jeunes de moins de dix-huit ans doivent être soumis tous les trois mois à un examen médical.
Les conditions particulières de travail des jeunes ouvriers sont réglées conformément à la loi.
Il est expressément rappelé que les jeunes de moins de dix-huit ans doivent être soumis tous les trois mois à un examen médical.
La formation professionnelle est assurée soit par l'apprentissage effectué dans les conditions prévues par le code du travail, soit par le perfectionnement en usine des salariés de l'entreprise.
Les signataires estiment que l'apprentissage doit comporter une formation technique professionnelle de base, alliée à une éducation générale, physique, intellectuelle et morale suffisante.
Ils s'engagent à favoriser dans toute la mesure du possible l'apprentissage, la formation professionnelle et la promotion ouvrière en utilisant au maximum les moyens qui pourraient être mis à leur disposition (particulièrement les cours de perfectionnement professionnels existants) et, notamment, par leur action au sein des commissions nationales professionnelles consultatives et des sections professionnelles des comités départementaux de l'enseignement technique.
La formation professionnelle est assurée soit par l'apprentissage effectué dans les conditions prévues par le code du travail, soit par le perfectionnement en usine des salariés de l'entreprise.
L'apprentissage doit comporter une formation technique professionnelle de base, alliée à une éducation générale et théorique, en vue de l'obtention d'une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme de l'enseignement professionnel ou technologique du 2e degré ou du supérieur ou un ou plusieurs titres homologués. Il fait l'objet d'un contrat conclu avec un employeur dont la durée est au moins égale à celle du cycle de formation. Tout jeune travailleur peut souscrire des contrats d'apprentissage successifs pour préparer des diplômes ou titres sanctionnant des qualifications différentes.
Les signataires s'engagent à favoriser dans toute la mesure du possible l'apprentissage, la formation professionnelle et la promotion ouvrière en utilisant au maximum les moyens qui pourraient être mis à leur disposition (particulièrement les cours de perfectionnement professionnels existants) et, notamment, par leur action au sein des commissions nationales professionnelles consultatives et des sections professionnelles des comités départementaux de l'enseignement technique.
Le salaire horaire minimum national professionnel garanti est fixé, pour le salarié au coefficient 100, à ... (1).
Pour chaque catégorie d'emploi, le salaire horaire minimum national professionnel garanti est déterminé en appliquant au salaire défini ci-dessus le coefficient hiérarchique prévu par les classificiations figurant respectivement dans les annexes.
D'autre part, des barèmes de salaires minima garantis comportant des chiffres supérieurs aux minima résultant du mode de calcul ci-dessus seront discutés sur le plan régional.
Révision des salaires
A partir du 1er octobre 1968, chaque fois que la variation de l'indice défini au paragraphe ci-dessous aura atteint au moins 3 p. 100 et qu'il se sera écoulé une période d'au moins six mois depuis la date d'effet de la précédente révision, les parties intéressées devront se réunir pour décider de l'augmentation à appliquer compte tenu de l'ensemble des éléments d'appréciation. En tout état de cause, même si ces conditions ne sont pas remplies, les parties devront se réunir au moins une fois par an, à partir du 1er octobre 1968, afin d'examiner la question (2).
La variation de l'indice correspondra à la moyenne arithmétique des variations des trois facteurs ci-après :
a) Pour un tiers, de la moyenne de variation des budgets types établis respectivement par la C.G.T., la C.F.D.T. et la C.G.T.-F.O. ;
b) Pour un tiers, de la variation des deux indices de l'I.N.S.E.E. (259 articles), Paris et national ;
c) Pour un tiers, de la variation de l'indice publié par l'institut d'observation économique.
Au cas où l'un des indices mentionnés ci-dessus ne serait plus publié ou serait sensiblement modifié dans sa structure, les organisations signataires du présent accord se réuniraient pour déterminer la nouvelle composition de l'indice moyen de référence.
Les indices de référence pris en considération seront ceux du dernier mois ou, lorsqu'ils sont trimestriels, du dernier trimestre précédant la date d'effet de la dernière révision, Ainsi, la première révision qui suivra le 1er octobre 1968 résultera de l'observation des indices de septembre 1968 ou, s'ils sont trimestriels, du troisième trimestre 1968.
NB : (1) Taux périmés. (2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de la réglementation portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Le salaire minimum garanti est déterminé, pour chaque salarié, par le coefficient hiérarchique résultant des classifications d'emploi figurant à l'annexe VI et appliqué au barème national des salaires minima garantis fixé par voie d'accords, dans le cadre de la présente convention.
Révision des salaires
Les parties signataires conviennent de se réunir, au moins une fois par an, pour négocier sur les salaires.
Cette réunion est l'occasion d'un examen par les parties de l'évolution économique et sociale dans la branche ainsi que de l'évolution des salaires effectifs moyens par catégories professionnelles et par sexe. A cet effet, la délégation patronale remet aux délégations de salariés au moins 15 jours avant la date d'ouverture de la négociation les informations nécessaires pour permettre de négocier en toute connaissance de cause.
(Remplacé par l'article 14 de l'accord de mensualisation du 22 juillet 1979)
Se reporter à l'article 14 de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979.
Les jeunes travailleurs au-dessous de dix-huit ans ne bénéficiant pas d'un contrat d'apprentissage ont la garantie du salaire minimum de la catégorie ou de l'emploi auxquels ils sont rattachés, sous réserve de l'abattement correspondant à leur âge.
Ces abattements sont les suivants :
A l'embauche. - Seize à dix-sept ans : 20 p. 100 ; dix-sept à dix-huit ans : 10 p. 100.
Toutefois, ces abattements sont supprimés dès que les jeunes travailleurs atteignent six mois de pratique professionnelle dans la branche d'activité dont ils relèvent.
Dans tous les cas où les jeunes travailleurs de seize à dix-huit ans effectuent, d'une façon courante et dans des conditions égales d'activité, de rendement et de qualité, des travaux habituellement confiés à des adultes, ils sont rémunérés selon les tarifs établis pour la rémunération du personnel adulte effectuant les mêmes travaux.
Les jeunes travailleurs au-dessous de dix-huit ans, ne bénéficiant pas d'un contrat d'apprentissage, ont la garantie du salaire minimum de la catégorie ou de l'emploi auxquels ils sont rattachés, sous réserve de l'abattement correspondant à leur âge.
Ces abattements sont les suivants :
A l'embauche :
16 à 17 ans : 20 %
17 à 18 ans : 10 %.
Toutefois, ces abattements sont supprimés dès que les jeunes travailleurs atteignent six mois de pratique professionnelle dans la branche d'activité dont ils relèvent.
Dans tous les cas où les jeunes travailleurs de seize à dix-huit ans effectuent, d'une façon courante et dans des conditions légales d'activité, de rendement et de qualité, des travaux habituellement confiés à des adultes, ils sont rémunérés selon les tarifs établis pour la rémunération du personnel adulte effectuant les mêmes travaux.
Les salaires minima ne s'appliquent pas aux salariés que leurs aptitudes physiques mettent, pour le travail qu'ils ont à effectuer, dans un état d'infériorité notoire dûment constaté par le médecin du travail. L'employeur doit préciser par écrit à ces salariés qu'il entend se prévaloir de la présente disposition et convenir expressément avec les intéressés des conclusions de leur rémunération.
Toutefois, la rémunération des salariés visés au paragraphe ci-dessus ne peut en aucun cas être inférieure au salaire minimum de leur catégorie diminué de 10 p. 100. Le nombre des salariés auxquels s'applique cette réduction ne peut excéder le dixième du nombre des salariés employés dans une catégorie déterminée. Cette restriction ne s'applique pas si ce nombre est inférieur à dix ou s'il s'agit d'une catégorie réservée par l'administration aux bénéficiaires de la loi du 26 avril 1924 relative à l'emploi obligatoire des mutilés de guerre.
NB : (1) Le présent article est étendu sous réserve de l'application des articles L. 323-25 et D. 323-11 et suivants du code du travail relatifs au reclassement et aux salaires des travailleurs handicapés.
Les salaires minima ne s'appliquent pas aux salariés que leurs aptitudes physiques mettent, pour le travail qu'ils ont à effectuer, dans un état d'infériorité notoire dûment constaté par le médecin du travail. L'employeur doit préciser par écrit à ces salariés qu'il entend se prévaloir de la présente disposition et convenir expressément avec les intéressés des conditions de leur rémunération.
Toutefois, la rémunération des salariés visés au paragraphe ci-dessus ne peut en aucun cas être inférieure au salaire minimum de leur catégorie diminué de 10 %. Dans le cas où le salaire ainsi diminué deviendrait inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC), l'application de cet abattement sera subordonnée à l'autorisation du directeur départemental du travail et de l'emploi, ainsi que le prescrit l'article D. 323-14 du code du travail. Le nombre des salariés auxquels s'applique cette réduction ne peut excéder le dixième du nombre des salariés employés dans une catégorie déterminée. Cette restriction ne s'applique pas, si ce nombre est inférieur à dix ou s'il s'agit d'une catégorie réservée par l'administration aux bénéficiaires visés par les dispositions légales relatives à l'emploi obligatoire de personnes handicapées physiques.
A l'occasion de chaque mois, il sera remis un bulletin comportant les mentions prévues par les dispositions législatives en vigueur, en particulier par celles de décret n° 54-1266 du 24 décembre 1954, notamment :
1° Le nom et l'adresse de l'employeur ou la raison sociale de l'établissement ;
2° La référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale, ainsi que le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées ;
3° Le nom de l'ayant droit, l'emploi occupé dans la classification professionnelle et le coefficient correspondant ;
4° La période et le nombre d'heures de travail auxquels correspond la rémunération versée, en distinguant celles qui sont payées au taux normal et celles qui comportent une majoration au titre des heures supplémentaires avec en regard la rémunération correspondante ; pour les travailleurs dont les cotisations de sécurité sociale sont calculées sur la base d'un salaire par journée ou demi-journée de travail, la mention des heures de travail sera remplacée par celle des journées et, éventuellement, des demi-journées de travail ;
5° La nature et le montant des diverses primes s'ajoutant à la rémunération ;
6° Le montant de la rémunération brute de l'ayant droit ;
7° La nature et le montant des diverses déductions opérées sur cette rémunération brute ;
8° Le montant de la rémunération nette effectivement reçue par l'ayant droit ;
9° La date du paiement de la rémunération.
En cas de contestation à caractère individuel, et de façon exceptionnelle, le salarié a la faculté de demander communication des éléments ayant servi à la détermination du montant de sa paie.
NB : (1) Le présent article est étendu sous réserve de l'application de l'article R. 143-2 du code du travail relatif aux mentions obligatoires du bulletin de paie.
A l'occasion de chaque mois, il sera remis un bulletin comportant les mentions prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur, en particulier par celles du décret n° 54-1266 du 24 décembre 1954 et du décret n° 88-889 du 22 août 1988, notamment :
1° Le nom et l'adresse de l'employeur ou la raison sociale de l'établissement ;
2° La référence à l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale, le numéro sous lequel ces cotisations sont versées et, pour les employeurs inscrits au répertoire national des entreprises et des établissements prévu à l'article 1er du décret n° 73-314 du 14 mars 1973, le numéro de la nomenclature des activités économiques (code A.P.E.) caractérisant l'activité de l'entreprise ou de l'établissement mentionné au second alinéa de l'article 5 dudit décret ;
3° Le nom de l'ayant droit, l'emploi occupé, la position du salarié dans la classification conventionnelle qui lui est applicable et la mention de la convention collective de branche ;
4° La période et le nombre d'heures de travail auxquels correspond la rémunération versée, en distinguant celles qui sont payées au taux normal et celles qui comportent une majoration au titre des heures supplémentaires avec en regard la rémunération correspondante ; pour les travailleurs dont les cotisations de sécurité sociale sont calculées sur la base d'un salaire par journée ou demi-journée de travail, la mention des heures de travail sera remplacée par celle des journées et, éventuellement, des demi-journées de travail ;
5° La nature et le montant des diverses primes s'ajoutant à la rémunération ;
6° Le montant de la rémunération brute de l'ayant droit ;
7° La nature et le montant des diverses déductions opérées sur cette rémunération brute. Depuis le 1er janvier 1989, le bulletin de paie doit distinguer d'une part la rémunération nette perçue par le salarié, d'autre part le montant des cotisations salariales et patronales de sécurité sociale d'origine légale et réglementaire ou d'origine conventionnelle.
Ces cotisations doivent être détaillées et distinguées selon qu'elles sont à la charge du salarié ou à la charge de l'employeur ;
8° La mention en caractères apparents incitant le salarié à conserver son bulletin sans limitation de durée ;
9° La date de paiement de la rémunération.
En cas de contestation à caractère individuel, et de façon exceptionnelle, le salarié a la faculté de demander communication des éléments ayant servi à la détermination du montant de sa paie.
Cette adhésion s'applique obligatoirement, dans chaque entreprise, aux salariés relevant des catégories de personnel définies par l'option n° 2 de l'article 3 des statuts de l'I.S.I.C.A. Toutefois, l'adhésion peut s'effectuer dans le cadre de l'option n° 1 pour les entreprises ayant étendu à des collaborateurs non cadres le bénéfice du régime complémentaire de retraite des cadres en application de l'article 36 de l'annexe I de la convention collective nationale du 14 mars 1947 et ayant décidé, en accord avec les intéressés, le versement d'une des cotisations forfaitaires accessoires prévues au paragraphe 3 du texte nouveau de cet article 36 tel qu'il résulte de l'avenant S 15 du 10 mars 1958.
La cotisation à un régime de retraite complémentaire est assise sur la totalité des salaires bruts ; elle est égale à :
4 p. 100 jusqu'au 31 décembre 1974 ;
6 p. 100 à partir du 1er janvier 1975.
La cotisation est supportée à raison de 3 p. 100 par l'employeur et de 3 p. 100 pour les salariés ; cette répartition ne doit pas avoir pour effet d'augmenter de plus de un point le taux de la cotisation contractuelle qui était à la charge des salariés à la date du 31 décembre 1974. La cotisation appelée est répartie entre employeur et salariés dans les mêmes proportions que la cotisation contractuelle.
L'inscription des salariés au régime de retraite prend effet le premier jour de travail dans l'entreprise.
Les avantages résultant de la mise en application de ce régime ne pourront se cumuler avec ceux existant déjà, pour le même objet, à l'intérieur de certaines entreprises. Il est entendu cependant que l'application de ce régime ne pourra entraîner, au total, une diminution des avantages déjà acquis individuellement par les salariés à la date de sa mise en vigueur.
D'autre part, les entreprises qui, avant le 20 juin 1958 ou avant leur affiliation à la fédération nationale de l'industrie de la salaison, de la charcuterie en gros et des conserves de viandes, avaient déjà adhéré pour les catégories de personnel visées au 2e alinéa ci-dessus à un autre régime, font bénéficier leurs salariés du versement en leur faveur à un régime de retraite par répartition de cotisations au moins égales à 6 p. 100 du total des rémunérations, et dans les mêmes conditions.
b) Allocation de départ à la retraite (1)
L'âge normal du départ à la retraite est de soixante-cinq ans, sous réserve de l'observation du préavis, ou de soixante ans en cas d'inaptitude reconnue par la sécurité sociale. Le contrat de travail peut, à partir de cet âge, être à tout moment résilié par l'une ou l'autre des parties sans que cela puisse être considéré comme une démission ou un licenciement.
Le salarié, dont le contrat est rompu en vue de son départ ou de sa mise à la retraite à soixante-cinq ans révolus ou soixante ans en cas d'inaptitude au travail reconnue par la sécurité sociale, reçoit, à condition d'avoir au moins cinq ans d'ancienneté au moment de son départ, une allocation de fin de carrière proportionnelle au temps passé dans son entreprise, dont le montant et les conditions sont, pour chaque catégorie de salariés, indiqués dans les annexes correspondantes.
La même allocation est versée au salarié qui, de sa propre initiative, prend sa retraite entre soixante et soixante-cinq ans.
(1) Entendu sous réserve de l'application des articles L. 122-9 et suivants et R. 122-1 du code du travail relatifs à l'indemnité minimum de licenciement.
a) Retraite complémentaire.
Les entreprises membres de la fédération française des industries charcutières (salaisons, plats cuisinés, produits traiteurs, conserves de viandes) donnent leur adhésion à l'Institution de retraite et de prévoyance des salariés des industries agricoles et alimentaires et des commerces qui s'y rattachent (ISICA 21, rue d'Artois, 75008 Paris).
Cette adhésion s'applique obligatoirement, dans chaque entreprise, aux salariés relevant des catégories de personnel définies par l'option n° 2 de l'article 3 des statuts de l'ISICA. Toutefois, l'adhésion peut s'effectuer dans le cadre de l'option n° 1 pour les entreprises ayant étendu à des collaborateurs non cadres le bénéfice du régime complémentaire de retraite des cadres, en application de l'article 36 de l'annexe I de la convention collective nationale du 14 mars 1947 et ayant décidé, en accord avec les intéressés, le versement d'une des cotisations forfaitaires accessoires prévues au paragraphe 3 du texte nouveau de cet article 36 tel qu'il résulte de l'avenant S 15 du 10 mars 1958.
La cotisation à un régime de retraite complémentaire est assise sur la totalité des salaires bruts ; la cotisation contractuelle est égale à 6 % ; celle-ci est supportée à raison de 3 % par l'employeur et de 3 % pour les salariés.
La cotisation appelée est répartie entre employeur et salariés dans les mêmes proportions que la cotisation contractuelle.
L'inscription des salariés au régime de retraite prend effet le premier jour de travail dans l'entreprise.
Les avantages résultant de la mise en application de ce régime ne pourront se cumuler avec ceux existant déjà, pour le même objet, à l'intérieur de certaines entreprises. Il est entendu cependant que l'application de ce régime ne pourra entraîner, au total une diminution des avantages déjà acquis individuellement par les salariés à la date de sa mise en vigueur.
D'autre part, les entreprises qui, avant le 20 juin 1958 ou avant leur affiliation à la fédération française des industries charcutières (salaisons, plats cuisinés, produits traiteurs, conserves de viandes) avaient déjà adhéré pour les catégories de personnel visées au deuxième alinéa ci-dessus à un autre régime, font bénéficier leurs salariés du versement en leur faveur à un régime de retraite par répartition de cotisations au moins égales à 6 p. 100 du total des rémunérations, et dans les mêmes conditions.
b) Allocation de départ à la retraite.
Se reporter à l'article 12 de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979.
Il est institué une commission nationale professionnelle de conciliation et des commissions régionales où siègeront les représentants des organisations syndicales signataires de la présente convention.
Ces dernières déclarent qu'en cas de différends individuels ou collectifs, les parties en cause doivent s'efforcer de leur trouver une solution au niveau de l'entreprise où ces différends sont nés.
Si les efforts n'ont pu aboutir et si le différend ne relève pas obligatoirement de la procédure de conciliation conventionnelle, les parties contractantes estiment souhaitable de recourir aux bons offices de la commission régionale de conciliation par accord entre les parties intéressées.
Il est institué une commission nationale professionnelle de conciliation et des commissions régionales où siégeront les représentants des organisations syndicales signataires de la présente convention.
Ces dernières déclarent qu'en cas de différends individuels, ou collectifs, les parties en cause doivent s'efforcer de leur trouver une solution au niveau de l'entreprise où ces différends sont nés.
Si les efforts n'ont pu aboutir et si le différend ne relève pas obligatoirement de la procédure de conciliation conventionnelle, les parties contractantes estiment souhaitable de recourir aux bons offices de la commission régionale de conciliation par accord entre les parties intéressées.
Dans ce domaine, la CPPNI a pour mission de rechercher amiablement la solution à des litiges collectifs qui lui seront soumis par une ou des organisations concernées. Elle devra se réunir à la demande de la partie la plus diligente dans les 2 semaines (sauf accord pour fixer un délai plus long) qui suivront la demande par lettre recommandée avec accusé de réception.
À l'issue de la réunion, un procès-verbal est établi précisant les propositions de la commission. En cas d'impossibilité de réaliser une conciliation, un constat de désaccord est établi par le secrétariat et communiqué aux parties.
La commission nationale sera composée :
Pour les salariés : de deux représentants (un titulaire et un suppléant) pour chacune des organisations signataires, étant entendu que les organisations affiliées à la même confédération ne seront représentées que par deux membres au plus ;
Pour les employeurs : d'un même nombre total de représentants (titulaires et suppléants) désignés par la fédération nationale de l'industrie de la salaison, de la charcuterie en gros et des conserves de viandes.
Les commissions régionales pour chacune des régions seront composées :
Pour les salariés : de deux représentants (un titulaire et un suppléant) pour chacune des organisations signataires qui en fera la demande dans la région considérée, étant entendu que les organisations affiliées à une même confédération ne seront représentées que par deux membres au plus ;
Pour les employeurs : d'un même nombre total de représentants (titulaires et suppléants) désignés par le syndicat régional des fabricants de salaisons.
Les commissaires, titulaires et suppléants, qui doivent être de nationalité française, sont désignés pour un an, respectivement par chacune des organisations intéressées ; leur mandat est renouvelable. Cette désignation devra intervenir dans le délai de trois mois à dater de la signature de la présente convention.
En cas de vacance d'un poste par suite de décès, révocation, démission, maladie, l'organisation intéressée pourvoit au remplacement pour la durée restant à courir jusqu'à l'expiration du mandat de l'intéressé.
La commission nationale sera composée :
- pour les salariés : de deux représentants (un titulaire et un suppléant) pour chacune des organisations signataires, étant entendu que les organisations affiliées à la même confédération ne seront représentées que par deux membres au plus ;
- pour les employeurs : d'un même nombre total de représentants (titulaires et suppléants) désignés par la Fédération française des industries charcutières (salaisons, plats cuisinés, produits traiteurs, conserves de viandes).
Les commissions régionales pour chacune des régions définies à l'annexe I de la convention collective seront composées :
- pour les salariés : de deux représentants (un titulaire et un suppléant) pour chacune des organisations signataires qui en fera la demande dans la région considérée, étant entendu que les organisations affiliées à une même confédération ne seront représentées que par deux membres au plus ;
- pour les employeurs : d'un même nombre total de représentants (titulaires et suppléants) désignés par le syndicat régional des fabricants de salaisons.
Les commissaires, titulaires et suppléants, qui doivent être de nationalité française, sont désignés pour un an, respectivement par chacune des organisations intéressées ; leur mandat est renouvelable. Cette désignation devra intervenir dans le délai de trois mois à dater de la signature de la présente convention.
En cas de vacances d'un poste par suite de décès, révocation, démission, maladie, l'organisation intéressée pourvoit au remplacement pour la durée restant à courir jusqu'à l'expiration du mandat de l'intéressé.
Dans ce domaine, la CPPNI a pour mission de résoudre les difficultés posées par l'interprétation différente qui peut être donnée d'un article ou d'un ensemble de mesures inscrites dans la convention collective. Elle devra se réunir à la demande de la partie la plus diligente dans les 2 semaines (sauf accord pour fixer un délai plus long) qui suivront la demande par lettre recommandée avec accusé de réception. Celle-ci doit indiquer le caractère collectif du conflit.
A. – L'issue de la réunion, un procès-verbal est établi et communiqué dans les 8 jours qui suivent aux parties et dont le texte sera annexé à la convention.
Tous les différends collectifs constituant un problème d'interprétation ou d'application de la présente convention collective, de ses annexes ou de ses avenants, doivent être obligatoirement soumis à la commission de conciliation compétente.
Les différends d'ordre individuel de même nature peuvent être soumis à la commission si l'une des parties le demande, et si ladite commission accepte de s'en saisir.
Les différends collectifs ou individuels intéressant exclusivement des salariés cadres sont de la compétence d'une commission spéciale de conciliation dont la composition est précisée par l'annexe " Cadres " à la présente convention.
a) La commission nationale est compétente pour tous les différends constituants un problème d'interprétation de la convention collective ainsi que pour tous les différends en constituant un problème d'application dans les régions où il n'aura pas été créé de commissions régionales.
Pour les différends collectifs, et sauf accord entre le secrétariat de la commission et la partie demanderesse pour fixer un délai plus long, la commission se réunit dans les sept jours francs de la réception de la lettre recommandée saisissant la commission.
Pour les différends d'ordre individuel, la commission fixe dans quels délais elle se réunit pour examiner le cas ;
b) Chaque commission régionale est compétente pour tous les différends constituant un problème d'application de la convention collective nés dans les établissements en relevant territorialement.
Lorsqu'une commission régionale est saisie d'un différend constituant ou comportant un problème d'interprétation de la convention collective, elle s'en dessaisit et le transmet à la commission nationale.
Lorsqu'une commission régionale ne parvient pas à une conciliation, elle peut décider, à l'unanimité des organisations composant chaque collège, de porter le différend devant la commission nationale. Dans ce cas, un nouveau délai commence à courir à compter de la date à laquelle ladite commission nationale a été saisie.
Tous les différends collectifs constituant un problème d'interprétation ou d'application de la présente convention collective, de ses annexes ou de ses avenants, doivent être obligatoirement soumis à la commission de conciliation compétente.
Les différends d'ordre individuel de même nature peuvent être soumis à la commission si l'une des parties le demande, et si ladite commission accepte de s'en saisir.
Les différends collectifs ou individuels intéressant exclusivement des salariés cadres sont de la compétence d'une commission spéciale de conciliation dont la composition est précisée par l'annexe " Cadres " à la présente convention.
a) La commission nationale est compétente pour tous les différends constituant un problème d'interprétation de la convention collective ainsi que pour tous les différends en constituant un problème d'application dans les régions où il n'aura pas été créé de commissions régionales.
Pour les différends collectifs, et sauf accord entre le secrétariat de la commission et la partie demanderesse pour fixer un délai plus long, la commission se réunit dans les sept jours francs de la réception de la lettre recommandée saisissant la commission.
Pour les différends d'ordre individuel, la commission fixe dans quels délais elle se réunit pour examiner le cas.
b) Chaque commission régionale est compétente pour tous les différends constituant un problème d'application de la convention collective nés dans les établissements en relevant territorialement.
Lorsqu'une commission régionale est saisie d'un différend constituant ou comportant un problème d'interprétation de la convention collective, elle s'en dessaisit et le transmet à la commission nationale.
Lorsqu'une commission régionale ne parvient pas à une conciliation, elle peut décider, à l'unanimité des organisations composant chaque collège, de porter le différend devant la commission nationale. Dans ce cas, un nouveau délai commence à courir à compter de la date à laquelle ladite commission nationale a été saisie.
En cas de réunion de conciliation ou d'interprétation, la CPPNI est composée :
– pour les salariés : de deux représentants pour chacune des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche ;
– pour les employeurs : d'un même nombre total de représentants (titulaires et suppléants) désignés par la FICT.
Les représentants bénéficient d'autorisations d'absence pour participer à ces réunions.
Aucune grève ou lock-out concernant un conflit soumis à la procédure de conciliation ne peut être décidé avant que n'ait été épuisée la procédure de conciliation, c'est-à-dire avant que la commission compétente n'ait conclu ses travaux par un procès-verbal de non-conciliation.
En cas de cessation de travail, l'employeur et le personnel doivent tout mettre en oeuvre pour préserver l'outil de travail ; toutes dispositions doivent être prises pour que soient assurées la sécurité dans l'établissement, la sauvegarde du matériel, ainsi que la qualité et la conservation des produits en cours de fabrication ou stockés dans l'établissement.
Aucune grève ou lock-out concernant un conflit soumis à la procédure de conciliation ne peut être décidé avant que n'ait été épuisée la procédure de conciliation, c'est-à-dire avant que la commission compétente n'ait conclu ses travaux par un procès-verbal de non-conciliation.
En cas de cessation de travail, l'employeur et le personnel doivent tout mettre en oeuvre pour préserver l'outil de travail ; toutes dispositions doivent être prises pour que soient assurées la sécurité dans l'établissement, la sauvegarde du matériel, ainsi que la qualité et la conservation des produits en cours de fabrication ou stockés dans l'établissement.
Sur justification de leur participation effective à une commission de conciliation, les commissaires salariés travaillant dans les entreprises relevant de la présente convention devront bénéficier d'autorisations d'absence pour participer aux travaux des commissions.
Le temps passé aux réunions des commissions leur sera payé comme temps de travail effectif. Il pourront, par ailleurs, demander le remboursement de leurs frais de déplacement. Ces frais seront réglés par l'intermédiaire des organisations syndicales patronales.
En ce qui concerne les commissions régionales, ne pourront toutefois bénéficier de ce remboursement de frais que les commissaires salariés appartenant à des entreprises situées dans la région considérée.
Les dispositions du présent paragraphe sont applicables aux salariés convoqués par une commission de conciliation.
Sur justification de leur participation effective à une commission de conciliation, les commissaires salariés travaillant dans les entreprises relevant de la présente convention devront bénéficier d'autorisations d'absence pour participer aux travaux des commissions.
Le temps passé aux réunions des commissions leur sera payé comme temps de travail effectif. Ils pourront, par ailleurs, demander le remboursement de leurs frais de déplacement. Ces frais seront réglés par l'intermédiaire des organisations syndicales patronales.
En ce qui concerne les commissions régionales, ne pourront toutefois bénéficier de ce remboursement de frais que les commissaires salariés appartenant à des entreprises situées dans la région considérée.
Les dispositions du présent paragraphe sont applicables aux salariés convoqués par une commission de conciliation.
Les propositions de conciliation émises par la commission doivent être soumises à l'agrément des parties ou de leurs représentants, c'est-à-dire, en ce qui concerne les salariés, des organisations syndicales représentatives du personnel directement intéressé dans l'entreprise en cause suivante :
a) En cas d'accord des deux parties intéressées : signature d'un procès-verbal de conciliation ;
b) En cas de refus des deux parties : signature d'un procès-verbal de non-conciliation ;
c) En cas de refus de l'une des deux parties (patronale ou ouvrière) : signature d'un procès-verbal de non-conciliation ;
d) En cas d'accord patronal et de désaccord entre les syndicats ouvriers représentatifs du personnel directement intéressé dans l'entreprise en cause, un procès-verbal de conciliation peut cependant être signé si ce personnel donne directement son accord par voie de référendum dont la date aura été fixée par la commission de conciliation :
Ce référendum sera organisé dans un local mis par l'employeur à la disposition du personnel ;
La date, le lieu et l'objet du référendum ainsi que le texte des propositions formulées par la commission de conciliation seront portés à la connaissance du personnel intéressé au moins trois jours à l'avance par affichage à l'intérieur de l'entreprise ;
Le vote aura lieu à bulletin secret en présence de tous les représentants des organisations syndicales signataires de la convention collective ayant ou non des adhérents au sein de l'entreprise ;
Les bulletins ne devront se distinguer que par la mention " oui " ou " non " ou par des couleurs différentes ;
Seuls les membres du personnel intéressé présents au moment du vote auront droit de vote ;
Le dépouillement du scrutin fera apparaître, à la règle de la majorité simple, si les propositions de la commission sont adoptées ou repoussées ;
Si les propositions de la commission de concialiation sont adoptées, un procès-verbal de conciliation sera immédiatement signé par les deux parties - en présence d'un commissaire ouvrier et d'un commissaire patronal délégués à cet effet par la commission - et rendu exécutoire ;
En cas de refus, il sera établi un procès-verbal de non-conciliation.
Les propositions de conciliation émises par la commission doivent être soumises à l'agrément des parties ou de leurs représentants, c'est-à-dire, en ce qui concerne les salariés, des organisations syndicales représentatives du personnel directement intéressé dans l'entreprise en cause :
a) En cas d'accord des deux parties intéressées : signature d'un procès-verbal de conciliation.
b) En cas de refus des deux parties : signature d'un procès-verbal de non-conciliation.
c) En cas de refus de l'une des parties (patronale ou ouvrière) :
signature d'un procès-verbal de non-conciliation.
d) En cas d'accord patronal ou de désaccord entre les syndicats ouvriers représentatifs du personnel directement intéressé dans l'entreprise en cause, un procès-verbal de conciliation peut cependant être signé si ce personnel donne directement son accord par voie de référendum dont la date aura été fixée par la commission de conciliation :
- ce référendum sera organisé dans un local mis par l'employeur à la disposition du personnel ;
- la date, le lieu et l'objet du référendum, ainsi que le texte des propositions formulées par la commission de conciliation seront portés à la connaissance du personnel intéressé au moins trois jours à l'avance par affichage à l'intérieur de l'entreprise ;
- le vote aura lieu à bulletin secret en présence de tous les représentants des organisations syndicales signataires de la convention collective ayant ou non des adhérents au sein de l'entreprise ;
- les bulletins ne devront se distinguer que par la mention " oui " ou " non " ou par des couleurs différentes ;
- seuls les membres du personnel intéressé présents au moment du vote auront droit de vote ;
- le dépouillement du scrutin fera apparaître, à la règle de la majorité simple, si les propositions de la commission sont adoptées ou repoussées ;
- si les propositions de la commission de conciliation sont adoptées, un procès-verbal de conciliation sera immédiatement signé par les deux parties - en présence d'un commissaire ouvrier et d'un commissaire patronal délégués à cet effet par la commission - et rendu exécutoire ;
- en cas de refus, il sera établi un procès-verbal de non-conciliation.
Textes Attachés
SYNDICATS REGIONAUX
Syndicat des salaisonniers de l'Ain ;
Syndicat salaisonniers, charcutiers en gros et conserveurs de viandes Auvergne - Bourbonnais ;
Syndicat des salaisonniers du Centre ;
Syndicat des salaisonniers du Centre-Est ;
Syndicat des salaisonniers des Côtes-d'Armor ;
Syndicat de l'industrie de la salaison, de la charcuterie en gros et des conserves de viandes de la région de l'Est de la France ;
Syndicat finistérien des industries charcutière (salaisons, plats cuisinés, produits traiteurs) ;
Syndicat des industries charcutières de Franche-Comté ;
Syndicat des salaisonniers, charcutiers en gros et conserves de viandes de la Gironde ;
Chambre syndicale des fabricants en gros de salaisons, conserves, saucissons et charcuterie de Grenoble et de l'Isère ;
Syndicat des industriels de la salaison d'Ille- et Vilaine ;
Syndicat des fabricants de salaisons et des conserveurs de la Loire de la Haute-Loire, de l'Ardèche et de la Lozère ;
Chambre syndicale des fabricants en gros de salaisons, conserves, saucissons et charcuterie de Lyon et banlieue ;
Chambre syndicale des salaisonniers des monts de Lacaune ;
Syndicat des salaisonniers charcutiers et conserveurs de viandes des monts du Lyonnais ;
Syndicat corporatif des salaisonniers du Morbihan ;
Syndicat des salaisonniers du Nord-Est ;
Syndicat normand des industries charcutières ;
Syndicat des salaisonniers, conserveurs de viandes de l'Ouest ;
Syndicat des salaisonniers et conserveurs de viandes des Pays de l'Adour ;
Chambre syndicale de l'industrie de la salaison, de la charcuterie en gros et des conserveurs de viandes, Provence - Côte d'Azur - Alpes - Corse ;
Syndicat des fabricants de conserves et salaisons du Roannais ;
Groupement des industriels conserveurs de viandes, salaisonniers de la Sarthe ;
Syndicat de l'industrie de la salaison, de la charcuterie en gros et des conserves de viandes des deux Savoies ;
Syndicat des industries charcutières de l'Ile de France, du Nord et de l'Orléanais.
UNIONS REGIONALES
Union des syndicats bretons de la salaison (U.S.B.S.) ;
Union régionale des syndicats des salaisons de la Rhône-Alpes.
DESIGNATION DU SYNDICAT REGIONAL
Syndicat des salaisonniers de l'Ain :
Siège : 01 Mézériat.
DEPARTEMENTS rattachés au syndicat : Ain.
DESIGNATION DU SYNDICAT REGIONAL
Syndicat des fabricants salaisonniers, charcutiers en gros et conserveurs de viandes du Bourbonnais :
Siège : 9, allée Mesdames, 03 Vichy.
DEPARTEMENTS rattachés au syndicat : Allier, Puy-de-Dôme.
DESIGNATION DU SYNDICAT REGIONAL
Chambre syndicale des fabricants en gros de salaisons, saucissons, conserves de viandes, charcuterie du Centre :
Siège : 19100 Ussel, B.P. 37.
DEPARTEMENTS rattachés au syndicat : Creuse, Corrèze, Dordogne, Indre, Vienne, Haute-Vienne.
DESIGNATION DU SYNDICAT REGIONAL
Syndicat des salaisonniers du Centre-Est :
Siège : 38, rue des Tuilliers, 69 Lyon.
DEPARTEMENTS rattachés au syndicat : Saône-et-Loire.
DESIGNATION DU SYNDICAT REGIONAL
Syndicat des salaisonniers du département des Côtes-du-Nord :
Siège : 22520 Binic.
DEPARTEMENTS rattachés au syndicat : Côtes-du-Nord.
DESIGNATION DU SYNDICAT REGIONAL
Syndicat de l'industrie de la salaison, de la charcuterie en gros et des conserves de viandes de la région de l'Est de la France :
Siège : Andolsheim, 68600 Neuf-Brisach.
DEPARTEMENTS rattachés au syndicat : Haute-Marne, Meurthe-et-Moselle, Meuse, Moselle, Bas-Rhin, Haut-Rhin, Vosges.
DESIGNATION DU SYNDICAT REGIONAL
Syndicat des salaisonniers et conserveurs de viandes du Finistère :
Siège : B.P. 15, 29976 Brest Cedex.
DEPARTEMENTS rattachés au syndicat : Finistère.
DESIGNATION DU SYNDICAT REGIONAL
Syndicat des fabricants de salaisons, de charcuterie en gros et de conserves de viandes de Franche-Comté :
Siège : B.P. 1117, 25 Besançon.
DEPARTEMENTS rattachés au syndicat : Côte-d'Or, Doubs, Jura, Haute-Saône, Territoire de Belfort.
DESIGNATION DU SYNDICAT REGIONAL
Chambre syndicale des fabricants en gros de salaisons, conserves, saucissons et charcuterie de Grenoble et de l'Isère :
Siège : 4, rue Voltaire, 38 Grenoble.
DEPARTEMENTS rattachés au syndicat : Drôme, Isère.
DESIGNATION DU SYNDICAT REGIONAL
Chambre syndicale des fabricants de salaisons et conserves de viandes de la Haute-Guyenne :
Siège : 81230 Lacaune.
DEPARTEMENTS rattachés au syndicat : Aveyron, Cantal, Lot, Lot-et-Garonne, Tarn, Tarn-et-Garonne.
DESIGNATION DU SYNDICAT REGIONAL
Syndicat des fabricants de salaisons et des conserveurs de la Loire de la Haute-Loire, de l'Ardèche et de la Lozère :
Siège : Nouvel Abattoir, rue Montyon, 42 Saint-Etienne.
DEPARTEMENTS rattachés au syndicat : Ardèche, Loire, Haute-Loire, Lozère.
DESIGNATION DU SYNDICAT REGIONAL
Chambre syndicale des fabricants en gros de salaisons, conserves, saucissons et charcuterie de Lyon et banlieue :
Siège : 136, cours La Fayette, 69 Lyon.
DEPARTEMENTS rattachés au syndicat : Rhône.
DESIGNATION DU SYNDICAT REGIONAL
Syndicat des salaisonniers, charcutiers et conserveurs de viandes des Monts du Lyonnais :
Siège : 69 Saint-Symphorien-sur-Coise.
DEPARTEMENTS rattachés au syndicat : Rhône (région de Saint-Symphorien-sur-Coise).
DESIGNATION DU SYNDICAT REGIONAL
Syndicat corporatif des fabricants de salaisons, conserves de viandes, charcuterie et marchands de viandes en gros du Morbihan :
Siège : 56 Belle-Rive-Josselin.
DEPARTEMENTS rattachés au syndicat : Morbihan.
DESIGNATION DU SYNDICAT REGIONAL
Syndicat des fabricants de salaisons, charcuteries en gros et des conserves de viandes de Normandie :
Siège : 76340 Blangy-sur-Bresle.
DEPARTEMENTS rattachés au syndicat : Calvados, Eure, Manche, Orne, Seine-Maritime.
DESIGNATION DU SYNDICAT REGIONAL
Syndicat des salaisonniers de la Nièvre :
Siège : 58 Arleuf.
DEPARTEMENTS rattachés au syndicat : Nièvre, Yonne.
DESIGNATION DU SYNDICAT REGIONAL
Syndicat des fabricants de salaisons, conserves de viandes, charcuterie en gros du Nord-Est :
Siège : 6, rue de la République, 08 Charleville.
DEPARTEMENTS rattachés au syndicat : Aube, Aisne, Ardennes, Marne, Oise, Somme.
DESIGNATION DU SYNDICAT REGIONAL
Syndicat des salaisonniers, conserveurs de viandes de l'Ouest :
Siège : 1, place de l'Edit-de-Nantes, 44 Nantes.
DEPARTEMENTS rattachés au syndicat : Ille-et-Vilaine, Loire-Atlantique, Maine-et-Loire, Deux-Sèvres, Vendée.
DESIGNATION DU SYNDICAT REGIONAL
Chambre syndicale des fabricants de salaisons, conserves de viande et charcuterie en gros de la région parisienne :
Siège : 7, rue Alfred-de-Vigny, Paris-8e.
DEPARTEMENTS rattachés au syndicat : Paris, Hauts-de-Seine, Saint-Denis, Val-de-Marne, Yvelines, Val-d'Oise, Seine-et-Marne, Essonne, Cher, Eure, Eure-et-Loir, Indre-et-Loire, Loiret, Loir-et-Cher.
DESIGNATION DU SYNDICAT REGIONAL
Chambre syndicale de l'industrie de la salaison, de la charcuterie en gros et des conserveurs de viandes de Basse-Provence, Alpes et Corse :
Siège : 15, rue de la Jamaïque, 13 Marseille.
DEPARTEMENTS rattachés au syndicat : Alpes-Maritimes, Alpes-de-Haute-Provence, Hautes-Alpes, Bouches-du-Rhône, Corse, Var.
DESIGNATION DU SYNDICAT REGIONAL
Syndicat des salaisonniers des Pyrénées-Atlantiques, Hautes-Pyrénées :
Siège : rue de Mirambel, 64 Lourdes.
DEPARTEMENTS rattachés au syndicat : Pyrénées-Atlantiques, Hautes-Pyrénées.
DESIGNATION DU SYNDICAT REGIONAL
Groupement des fabricants de salaisons, conserves de viandes, charcuterie en gros des Pyrénées, Languedoc, Provence :
Siège : B.P. 129, 84 Avignon.
DEPARTEMENTS rattachés au syndicat : Ariège, Aude, Gard, Gers, Haute-Garonne, Hérault, Pyrénées-Orientales, Vaucluse.
DESIGNATION DU SYNDICAT REGIONAL
Syndicat des fabricants de conserves et salaisons du Roannais :
Siège : 42 Charlieu.
DEPARTEMENTS rattachés au syndicat : Loire (région de Roanne).
DESIGNATION DU SYNDICAT REGIONAL
Syndicat des conserveurs de viandes, salaisonniers et charcutiers en gros de la région de la Sarthe :
Siège : passage du Commerce, 72 Le Mans.
DEPARTEMENTS rattachés au syndicat : Mayenne, Sarthe.
DESIGNATION DU SYNDICAT REGIONAL
Syndicat de l'industrie de la salaison, de la charcuterie en gros et des conserves de viandes de Savoie :
Siège : La Résidence, 52, rue Sommeiller, 74 Annecy.
DEPARTEMENTS rattachés au syndicat : Savoie, Haute-Savoie.
DESIGNATION DU SYNDICAT REGIONAL
Syndicat des salaisonniers, charcutiers en gros et conserveurs de viandes du Sud-Ouest :
Siège : 2, place des Capucins, 33 Bordeaux.
DEPARTEMENTS rattachés au syndicat : Charente, Charente-Maritime, Gironde, Landes.
La présente annexe fixe les conditions particulières de travail des salariés appartenant à la catégorie " Ouvriers ". Pour les " Ouvriers mensualisés ", il y a lieu de se reporter, en outre, aux dispositions de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979.
La présente annexe fixe les conditions particulières de travail des salariés appartenant à la catégorie " Ouvriers ". Il y a lieu de se reporter, en outre, aux dispositions de l'accord national de mensualisation du 22 juin 1979.
La durée de la période d'essai, prévue à l'article 40 des dispositions communes, est, en principe, fixée à deux semaines de travail, sauf dérogations pour nécessités techniques ; pour être valables, ces dérogations doivent être définies d'un commun accord à l'avance. Au cours de cette période d'essai, les parties peuvent, à tout moment, se séparer sans préavis.
La durée de la période d'essai, prévue à l'article 40 des dispositions communes, est, en principe, fixée à deux semaines de travail, sauf dérogations pour nécessités techniques ; pour être valables, ces dérogations doivent être définies d'un commun accord à l'avance. Au cours de cette période d'essai, les parties peuvent, à tout moment, se séparer sans préavis.
En cas de contrat à durée déterminée, la durée de la période d'essai est fixée conformément à l'article L. 122-3-2 du code du travail.
La durée de la période d'essai, prévue à l'article 40 des dispositions communes, est égale à 1 mois. La période d'essai doit être stipulée dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.A l'issue de celle-ci, l'engagement devient définitif et confirmé par écrit.
Au cours de la période d'essai, les parties peuvent, à tout moment, se séparer sous réserve d'un délai de prévenance réciproque, sauf faute grave, de 24 heures si la durée de présence dans l'entreprise est inférieure à 8 jours ; 48 heures autrement. Conformément à l'article L. 1221-25 du code du travail, la durée du délai de prévenance ne peut avoir pour effet de prolonger la période d'essai au-delà de sa durée maximale.
En cas de contrat à durée déterminée, la durée de la période d'essai est fixée conformément à l'article L. 122-3-2 du code du travail.
Le contrat à durée indéterminée règle normalement les rapports entre l'employeur et le personnel ouvrier.
Le contrat à durée déterminée doit, en principe, correspondre à des conditions particulières de travail, ou répondre à des besoins propres qui en justifient l'emploi, par exemple :
Travail à caractère saisonnier, surcroît de travail, travaux exceptionnels ;
Remplacement dans les cas d'absence ou d'indisponibilité, tels que congés payés, maladie, maternité, obligation militaire, etc. ;
Emploi de main-d'oeuvre étrangère.
En tout état de cause, tout contrat à durée déterminée ne pourra être reconduit plus d'une fois à l'égard du même salarié.
Le contrat à durée indéterminée règle normalement les rapports entre l'employeur et le personnel ouvrier.
Le contrat à durée déterminée est réglementé par les articles L. 122-1 et suivants du code du travail. Ces articles prévoient par exemple :
- travail à caractère saisonnier, surcroît temporaire d'activité ou exécution d'une tâche précise non durable, travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;
- remplacement d'un salarié temporairement absent ou suspension du contrat de travail, tels que congés payés, maladie, maternité, congé parental d'éducation, obligations militaires, etc.
- emploi de certaines catégories de demandeurs d'emploi dans le cadre de la formation en alternance.
En tout état de cause, le contrat à durée déterminée ne peut avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
Se reporter à l'article 6 de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979.
Lorsque, dans une entreprise, il existe du personnel ayant un horaire ininterrompu de huit heures au moins, ce personnel a droit à un arrêt payé de trente minutes pour le casse-croûte, arrêt qui se situera à l'intérieur de l'horaire ci-dessus, suivant les nécessités du service.
Si l'horaire est supérieur à sept heures mais inférieur à huit heures, le personnel a droit à un arrêt payé de vingt minutes.
Lorsque, dans une entreprise, il existe du personnel ayant un horaire ininterrompu de huit heures au moins, ce personnel a droit à un arrêt payé de trente minutes pour le casse-croûte, arrêt qui se situera à l'intérieur de l'horaire ci-dessus, suivant les nécessités du service.
Si l'horaire est supérieur à sept heures mais inférieur à huit heures, le personnel a droit à un arrêt payé de vingt minutes.
Se reporter à l'article 10 de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979.
Se reporter à l'article 10 de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979.
Le délai de réflexion visé à l'article 41 des dispositions communes est fixé à une semaine. Dans le cas de mutation par suite de concentrations, fusions ou modernisations, le délai de réflexion est fixé par le titre II, paragraphe 3, de l'accord sur la sécurité de l'emploi du 1er juillet 1969. Le cas échéant, il est fixé par l'article 10 de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979.
Le délai de réflexion visé à l'article 41 des dispositions communes est fixé à deux semaines. Lorsque la situation économique de l'entreprise conduit celle-ci à recourir à des mutations de postes internes, ou dans un autre établissement, en vue de limiter la diminution de ses effectifs, des garanties (règles de procédure, délais de réflexion, indemnité temporaire) sont définies par le chapitre III de l'accord du 1er juin 1987 sur la sécurité de l'emploi et par l'article 10 de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979.
Si un ouvrier désigné pour effectuer un remplacement provisoire au sens des deux premiers alinéas de l'article 42 des dispositions communes, se trouve, à l'expiration du premier mois de remplacement, maintenu dans ce nouveau poste, il percevra un rappel de salaire pour ce mois, sur la base du salaire de son nouvel emploi.
Lorsqu'un ouvrier effectue un remplacement provisoire après avoir accompli antérieurement, dans le même poste, un ou plusieurs remplacements d'une durée totale d'un mois, il perçoit, dès le premier jour de remplacement, le salaire afférent à son nouvel emploi.
Si un ouvrier désigné pour effectuer un remplacement provisoire au sens des deux premiers alinéas de l'article 42 des dispositions communes, se trouve, à l'expiration du premier mois de remplacement, maintenu dans ce nouveau poste, il percevra un rappel de salaire pour ce mois, sur la base du salaire de son nouvel emploi.
Lorsqu'un ouvrier effectue un remplacement provisoire après avoir accompli antérieurement, dans le même poste, un ou plusieurs remplacements d'une durée totale d'un mois, il perçoit, dès le premier jour de remplacement, le salaire afférent à son nouvel emploi.
En cas de rupture par l'employeur du contrat de travail à durée indéterminée, la durée du préavis visé à l'article 43 est fixée par les dispositions de la loi du 23 juillet 1973 et l'article 11 " Préavis " de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979.
En cas de rupture par l'ouvrier du contrat de travail à durée indéterminée, la durée du préavis est égale à une semaine de travail.
En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée et sauf en cas de faute grave, la durée du préavis visé à l'article 43 est fixée par les dispositions de la loi du 23 juillet 1973 et l'article n° 11 " Préavis " de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979.
En cas de rupture par l'ouvrier du contrat de travail à durée indéterminée (démission), la durée du préavis est égale à :
| Coefficients 120 à 135 inclus | |
| Ancienneté inférieure à 6 mois | 8 jours |
| Ancienneté égale ou supérieure à 6 mois | 15 jours |
| Au-delà du coefficient 135 | 1 mois |
Toutefois, l'employeur et le salarié peuvent convenir de réduire ce délai sans être redevable d'aucune indemnité pour la partie du préavis restant à courrir.
En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée et sauf en cas de faute grave, la durée du préavis visé à l'article 43 est fixée par les dispositions de la loi du 23 juillet 1973 et l'article n° 11 " Préavis " de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979.
En cas de rupture par l'ouvrier du contrat de travail à durée indéterminée, la durée du préavis est égale à une semaine de travail.
Se reporter à l'article 7 de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979.
Se reporter à l'article 7 de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979 et chapitre II - 4° de l'accord du 14 janvier 1982 sur la durée et l'aménagement du temps de travail.
L'indemnité de licenciement prévue à l'article 45 des dispositions communes est calculée sur la base de dix heures de salaire par année de présence après deux ans d'ancienneté.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement sera déterminé d'après la moyenne horaire de la période de paie correspondant à quatre semaines de travail.
Pour les ouvriers mensualisés, il y a lieu de se reporter à l'article 12 de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979.
NB : (1) Le premier alinéa du présent article est étendu, sous réserve de l'application de l'article R. 122-1 du code du travail fixant le montant de l'indemnité minimum de licenciement sur la base de vingt heures de salaire par année de service dans l'entreprise.
Pour le calcul de l'indemnité de licenciement prévue à l'article 45 des dispositions communes, il y a lieu de se reporter à l'article 12 de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979.
Sauf en cas de faute grave ou lourde, l'indemnité de licenciement est calculée comme suit :
– pour un salarié comptant 1 an d'ancienneté ou plus, 1 / 5 de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoute 2 / 15 de mois par année d'ancienneté pour les années au-dessus de 10 ans.
Pour apprécier l'ancienneté du salarié, il n'est pas tenu compte de l'ancienneté des contrats de travail antérieurs sauf dans les cas énumérés par la loi ou disposition contraire du contrat de travail.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul des indemnités prévues ci-dessus est 1 / 12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la résiliation ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1 / 3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte au titre de cette période que pour 1 / 4 de son montant.
En cas de mise à la retraite par l'employeur, le montant de l'indemnité perçue est similaire à celui de l'indemnité de licenciement.
Les parties signataires soulignent que les mesures ci-dessus se substituent à celles de l'article 12 de l'accord de mensualisation conclu dans diverses branches des IAA du 22 juin 1979 qui se révèlent globalement moins avantageuses pour les salariés.
Se reporter à l'article 9 b de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979.
Les travaux exécutés au froid, effectués d'une manière continue, donneront lieu au versement d'une prime de froid pour les heures qui leur seront consacrées.
Cette prime de froid est fixée comme suit :
Si la température artificielle ambiante est inférieure à - 5° :
15 p. 100 du salaire minimum garanti de la catégorie de l'intéressé ;
Si la température artificielle ambiante se situe entre - 5° et + 3° : 8 p. 100 du salaire minimum garanti de la catégorie de l'intéressé ;
Si la température artificielle ambiante se situe entre + 3° et + 10° : 4 p. 100 du salaire minimum garanti de la catégorie de l'intéressé.
Les travaux exécutés au froid, effectués d'une manière continue, donneront lieu au versement d'une prime de froid pour les heures qui leur seront consacrées.
Cette prime de froid est fixée comme suit :
- si la température artificielle ambiante est inférieure à - 5 °C : 15 p. 100 du salaire minimum garanti de la catégorie de l'intéressé ;
- si la température artificielle ambiante se situe entre - 5 °C et + 3 °C : 8 p. 100 du salaire minimum garanti de la catégorie de l'intéressé ;
- si la température artificielle ambiante se situe entre + 3 °C et + 10 °C : 4 p. 100 du salaire minimum garanti de la catégorie de l'intéressé.
Les primes de production ou de rendement ont fait l'objet d'une intégration totale dans le salaire au plus tard fin 1975, en application de l'avenant du 17 juillet 1973.
Les primes de production ou de rendement ont fait l'objet d'une intégration totale dans le salaire au plus tard à la fin de 1975, en application de l'avenant du 17 juillet 1973.
L'allocation de départ à la retraite prévue à l'article 78 b des conditions générales est versée aux ouvriers ayant au moins cinq ans d'ancienneté à raison de huit heures de salaire par année de présence.
Pour les ouvriers mensualisés, se reporter à l'article 12 de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979.
NB : (1) Le premier alinéa du présent article est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-9 et suivants et R. 122-1 du code du travail relatifs à l'indemnité minimum de licenciement.
L'allocation de départ à la retraite prévue à l'article 78 b des conditions générales est fixée conformément aux dispositions de l'article 12 de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979.
L'allocation de départ volontaire en retraite, versée en cas de départ à l'initiative du salarié, est calculée comme suit :
– pour un salarié comptant de 1 à 4 années d'ancienneté, 1 / 20 de mois par année d'ancienneté ;
– pour un salarié comptant 5 années d'ancienneté ou plus, 1 / 10 de mois par année d'ancienneté.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul des indemnités prévues ci-dessus est 1 / 12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la résiliation ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1 / 3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte au titre de cette période que pour 1 / 4 de son montant.
Se reporter à l'article 8 de l'accord de mensualisation du 12 juin 1979.
Se reporter à l'article 8 de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979.
Alinéa 1er : Se reporter à l'article 8 de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979.
Toutefois, dans les cas précisés ci-dessous, les délais d'indemnisation prévus par l'accord de mensualisation suivant l'ancienneté du salarié sont remplacés par les tableaux suivants :
Indemnisation de l'accident du trajet sans hospitalisation
| Ancienneté | Nombre de jours indemnisés à 90 % |
Nombre de jours indemnisés aux 2/3 de la rémunération |
|---|---|---|
| 6 mois | 150 jours |
|
| A partir de 26 ans d'ancienneté | 150 jours | 10 jours |
| A partir de 31 ans d'ancienneté | 150 jours | 30 jours |
Versement des indemnités du jour de la prise en charge par la sécurité sociale.
Il est rappelé que l'ancienneté prise en compte s'apprécie au premier jour de l'absence du salarié.
Indemnisation de la maladie avec hospitalisation
| Ancienneté | Nombre de jours indemnisés à 90 % |
Nombre de jours indemnisés à 75 % |
|---|---|---|
| De 6 mois à 10 ans | 45 jours | 135 jours |
| De 11 à 15 ans | 50 jours | 130 jours |
| De 16 à 20 ans | 60 jours | 120 jours |
| De 21 à 25 ans | 70 jours | 110 jours |
| De 26 à 30 ans | 80 jours | 100 jours |
| A partir de 31 ans | 90 jours | 90 jours |
Versement des indemnités du jour de la prise en charge par la sécurité sociale.
Il est rappelé que l'ancienneté prise en compte s'apprécie au premier jour de l'absence du salarié.
Indemnisation de la maladie sans hospitalisation
| Ancienneté | Nombre de jours indemnisés à 90 % |
Nombre de jours indemnisés à 75 % |
|---|---|---|
| De 1 à 10 ans | 45 jours | 105 jours |
| De 11 à 15 ans | 50 jours | 100 jours |
| De 16 à 20 ans | 60 jours | 90 jours |
| De 21 à 25 ans | 70 jours | 80 jours |
| De 26 à 30 ans | 80 jours | 80 jours |
| A partir de 31 ans | 90 jours | 90 jours |
Versement des indemnités à partir du huitième jour d'absence :
Les autres dispositions de l'accord de mensualisation (art. 8) sont inchangées dans le cadre de la branche.
(Les classifications des emplois de la convention collective des industries de la salaison, charcuterie en gros et conserves de viandes ont été remplacées par l'accord national d'harmonisation des classifications d'emplois dans diverses branches des industries agricoles et alimentaires du 20 juin 1974 (1), étendu par arrêté du 3 novembre 1976 (J.O. du 23 novembre 1976)).
NB : (1) Publié dans la brochure n° 3128.
01 (coefficient 115 à l'embauche passant à 120 après 4 mois).
Ouvrier qui exécute des travaux élémentaires n'exigeant aucune connaissance préalable, mais seulement une mise au courant de très courte durée et n'imposant pas une régularité liée à celle d'une machine ou d'une ligne de production ou de conditionnement complètement mécanisée.
Exemples : démouleur de jambons non lié à une ligne de production, emballeur simple non lié à une ligne de production, ensacheur sous sachets plastique, manutentionnaire des différents services sans contrôle quantitatif et qualitatif, tel qu'ouvrier procédant au chargement ou au déchargement des camions, palettes, etc, nettoyeur, laveur, balayeur (n'opérant pas sur une machine à conducteur porté), ramasseur de saucissons non lié à une ligne de production.
02 (coefficient 125)
Ouvrier mettant en oeuvre des connaissances de base, pouvant être acquises par l'expérience, lui permettant d'effectuer des travaux simples ne demandant qu'une adaptation de courte durée.
Ces travaux, lorsqu'ils sont effectués sur machine ou dans une ligne de production ou de conditionnement complètement mécanisée, sont liés au rythme de la machine ou de la ligne.
Exemples : approvisionneur de machine à saler multiaiguilles, coupeur de bardes, et bardage, échaudeur d'abattoir, embosseur à la main sous filets, farineur à la main de saucissons secs, ficeleur ou attacheur sans bridage, gardine de nuit avec rondes, peseur avant ensachage sous plastique, pompeur musculaire sans mise au poids, surveillant des entrées et sorties aux portes, non réceptionnaire. Sont assimilés à cette catégorie les ouvriers pouvant effectuer quatre travaux de la catégorie 01.
03 (coefficient 135)
Ouvrier mettant en oeuvre des connaissances de base pouvant être acquises par l'expérience, lui permettant d'effectuer des travaux demandant un entraînement aux modes opératoires. Lorsqu'il travaille sur machine simple, effectuant un nombre limité d'opérations, il en assure la conduite.
Exemples : aide magasinier, cariste simple, calibreur de boyaux, conducteur de machine simple (la conduite est simple) (exemple de machine simple : broyeur), découenneur sur machine, dégraisseur de boyaux, désosseur de jambonneaux ou de poitrines ou de volailles, ficeleur ou attacheur brideur, ouvrier procédant au déchargement de camions avec pointage de quantité, ouvrier travaillant sans initiative sur cutter simple, ouvrier procédant à l'éviscération, ouvrier procédant à la saignée traditionnelle, peseur-doseur ou peseur avec mise au poids, peseur préparateur d'assaisonnements, avec un simple entraînement aux modes opératoires, pompeur à l'artère avec mise au poids, pompeur musculaire avec mise au poids, pousseur sous boyaux de produits type Francfort, Strasbourg et chasseur, conduisant un poussoir simple, préparateur ou pointeur de commandes rayeur d'abattoir, saleur à la main de pièces sel sec, sertisseur à la main, trieur de viandes (triage simple). Sont assimilés à cette catégorie les ouvriers pouvant effectuer quatre travaux de la catégorie 02.
O.Q. 1 (coefficient 145)
Ouvrier effectuant des travaux nécessitant soit une longue epxérience, soit un ensemble d'aptitudes particulières. Lorsqu'il travaille sur machines complexes, il en assure la conduite.
Exemples : cariste chargé de travaux complexes tels que :
alotissement, circulation fréquente sur la voie publique..., chauffeur conducteur de chaudière, coltineur non mécanisé, conducteur de machine complexe (le titulaire du poste effectue les réglages d'exploitation) (exemples de machines complexes : Euroform, Multivaccutter programmé, sertisseuse automatique et semi-automatique), conducteur de machine frigorifique ou de production de fluides, découenneur de jambons sur machine, désosseur de jambons crus ou de filets crus, désosseur de porc ou de boeuf pour la fabrication, leveur de longes, magasinier tenant les fiches d'entrée et de sortie, mouleur de jambons, ouvrier travaillant, sans initiative, sur cutter complexe, ouvrier procédant à l'identification et au marquage des carcasses de porc, pareur de jambons, pousseur sous boyaux de produits complexes type rosette et ménage, pousseur sous boyaux conduisant un poussoir complexe, réceptionnaire, scieur de carcasse de porc au découpage. Sont assimilés à cette catégorie les ouvriers pouvant effectuer quatre travaux de la catégorie 03.
O.Q. 2 (coefficient 155)
Ouvrier chargé de l'ensemble d'une opération de fabrication dont il a la connaissance complète ou chargé de travaux de difficulté équivalente, tels que la conduite de machines particulièrement complexes ; les opérations ou processus en question mettent en jeu des connaissances et des aptitudes sanctionnées par un diplôme professionnel du niveau du C.A.P. ou résultant d'un véritable apprentissage ou d'une expérience équivalente.
Exemples : cariste chargé de travaux particulièrement complexes, notamment à grande hauteur, charcutier, chauffeur-conducteur d'une station mixte de chaufferie et de production de froid ou de fluide, cuiseur professionnel, cuisinier, conducteur de fumoir, conducteur de machine particulièrement complexe (le titulaire effectue les réglages d'exploitation) (exemple de machine particulièrement complexe :
fumoir avec générateur de fumée), fendeur, fondeur pouvant effectuer la totalité des opérations en partant des gras jusqu'au saindoux, fournier professionnel, ouvrier ayant la connaissance de l'ensemble des opérations d'une chaîne d'abattage, sauf la fente, ouvrier travaillant à la cutter avec initiative, pareur-classeur de jambons, pâtissier professionnel. Sont assimilés à cette catégorie les ouvriers pouvant effectuer trois travaux de la catégorie O.Q.1, notamment les salaisonniers.
O.H.Q. 1 (coefficient 170)
Ouvrier ayant au moins la formation et les connaissances de l'ouvrier qualifié et chargé d'un cycle complexe de fabrication ou de travaux de niveau élevé. Il doit être capable d'initiative dans l'adaptation ou la combinaison des procédures opératoires, le contrôle des résultats et, le cas échéant, la détection des anomalies de fabrication ou des pannes de matériel et le choix des remèdes à y apporter.
Exemples : boucher d'étal, chauffeur-conducteur de chaudières procédant en outre à un certain nombre de mesures, de contrôles et de corrections portant notamment sur les fumées et les eaux, magasinier tenant, outre les fiches d'entrée et de sortie, un fichier quantitatif valorisé et préparant les éléments des analyses sur stocks, ouvrier travaillant à la cutter spécialiste des pâtes, peseur-préparateur d'assaisonnements. Sont classés dans cette catégorie les ouvriers pouvant occuper trois emplois de classification O.Q. 2, faisant appel à des connaissances de nature différente.
O.H.Q. 2 (coefficient 190)
Ouvrier répondant à la définition de l'O.H.Q. 1, ayant des connaissances particulièrement étendues et une maîtrise complète du métier, acquise par une solide expérience et appelé à faire preuve d'un haut degré d'initiative.
Exemples : ouvrier ayant la connaissance de l'ensemble des opérations des chaînes d'abattage porc et boeuf, ouvrier spécialiste des pâtes et de la fumaison.
L'application de la nouvelle classification des emplois ne pourra en aucun cas avoir pour conséquence la suppression ou la diminution d'un avantage acquis par les salariés sur le plan individuel ou collectif, local, régional ou d'entreprise.
NB : (1) Dispositions non étendues à la date de mise à jour de la présente brochure.
La classification des emplois figure à l'annexe VI.
La présente annexe fixe les conditions particulières de travail des salariés appartenant à la catégorie " Employés ". Il y a lieu de se reporter, en outre, aux dispositions de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979.
La présente annexe fixe les conditions particulières de travail des salariés appartenant à la catégorie " Employés ". Il y a lieu de se reporter, en outre, aux dispositions de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979.
La durée de la période d'essai, prévue à l'article 40 des dispositions communes, est fixée à un mois.
Pendant la première moitié de la période d'essai, les parties peuvent se séparer à tout moment sans aucun préavis ; pendant la seconde moitié de la période d'essai et jusqu'au dernier jour de celle-ci inclusivement, les intéressés se préviendront au moins deux jours à l'avance de leur intention de se séparer.
La durée de la période d'essai, prévue à l'article 40 des dispositions communes, est fixée à un mois.
Pendant la première moitié de la période d'essai, les parties peuvent se séparer à tout moment sans aucun préavis ; pendant la seconde moitié de la période d'essai et jusqu'au dernier jour de celle-ci inclusivement, les intéressés se préviendront au moins deux jours à l'avance de leur intention de se séparer.
En cas de contrat à durée déterminée, la durée de la période d'essai est fixée conformément à l'article L. 122-3-2 du code du travail.
Au cours de la période d'essai, les parties peuvent, à tout moment, se séparer sous réserve d'un délai de prévenance réciproque, sauf faute grave, de 24 heures si la durée de présence dans l'entreprise est inférieure à 8 jours ; 48 heures autrement. Conformément à l'article L. 1221-25 du code du travail, la durée du délai de prévenance ne peut avoir pour effet de prolonger la période d'essai au-delà de sa durée maximale.
En cas de contrat à durée déterminée, la durée de la période d'essai est fixée conformément à l'article L. 122-3-2 du code du travail.
Le délai de réflexion visé à l'article 41 des dispositions communes est fixé à deux semaines. Dans le cas de mutation par suite de concentrations, fusions ou modernisations, le délai de réflexion est fixé par le titre II (§ 3) de l'accord sur la sécurité de l'emploi et, en outre, par l'article 10 de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979.
Le délai de réflexion visé à l'article 41 des dispositions communes est fixé à deux semaines. Lorsque la situation économique de l'entreprise conduit celle-ci à recourir à des mutations de postes internes, ou dans un autre établissement, en vue de limiter la diminution de ses effectifs, des garanties (règles de procédure, délais de réflexion, indemnité temporaire) sont définies par le chapitre III de l'accord du 1er juin 1987 sur la sécurité de l'emploi et par l'article 10 de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979.
La durée du préavis réciproque, visé à l'article 43 des dispositions communes, est fixé à un mois.
Le salarié licencié comptant plus de deux ans de présence continue bénéficie de deux mois de préavis.
NB : (1) Voir article 11, " Préavis ", de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979.
En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, et sauf cas de faute grave, la durée du préavis visé à l'article 43 des dispositions communes est fixée par les dispositions de la loi du 13 juillet 1973 et l'article n° 11 " Préavis " de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979.
La durée du préavis réciproque, visé à l'article 43 des dispositions communes, est fixé à un mois.
Le salarié licencié comptant plus de deux ans de présence continue bénéficie au choix de l'employeur soit de deux mois de préavis, soit d'un mois et de l'indemnité spéciale de 1/20 de mois par année de présence.
NB : (1) Voir article 11, " Préavis ", de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979.
L'indemnité de licenciement prévue à l'article 45 des dispositions communes est calculée selon les dispositions de l'article 12 de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979.
L'indemnité de licenciement, prévue à l'article 45 des dispositions communes, est calculée selon les dispositions de l'article 12 de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979.
Sauf en cas de faute grave ou lourde, l'indemnité de licenciement est calculée comme suit :
– pour un salarié comptant 1 an d'ancienneté ou plus, 1 / 5 de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoute 2 / 15 de mois par année d'ancienneté pour les années au-dessus de 10 ans.
Pour apprécier l'ancienneté du salarié, il n'est pas tenu compte de l'ancienneté des contrats de travail antérieurs sauf dans les cas énumérés par la loi ou disposition contraire du contrat de travail.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul des indemnités prévues ci-dessus est 1 / 12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la résiliation ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1 / 3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte au titre de cette période que pour 1 / 4 de son montant.
En cas de mise à la retraite par l'employeur, le montant de l'indemnité perçue est similaire à celui de l'indemnité de licenciement.
Les parties signataires soulignent que les mesures ci-dessus se substituent à celles de l'article 12 de l'accord de mensualisation conclu dans diverses branches des IAA du 22 juin 1979 qui se révèlent globalement moins avantageuses pour les salariés.
L'allocation de départ à la retraite, prévue à l'article 78 b des conditions générales, est fixée conformément aux dispositions de l'article 12 de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979.
L'allocation de départ à la retraite, prévue à l'article 78 b des conditions générales, est fixée conformément aux dispositions de l'article 12 de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979.
L'allocation de départ volontaire en retraite, versée en cas de départ à l'initiative du salarié, est calculée comme suit :
– pour un salarié comptant de 1 à 4 années d'ancienneté, 1 / 20 de mois par année d'ancienneté ;
– pour un salarié comptant 5 années d'ancienneté ou plus, 1 / 10 de mois par année d'ancienneté.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul des indemnités prévues ci-dessus est 1 / 12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la résiliation ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1 / 3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte au titre de cette période que pour 1 / 4 de son montant.
Se reporter à l'article 8 de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979.
Se reporter à l'article 8 de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979.
Alinéa 1er : Se reporter à l'article 8 de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979.
Toutefois, dans les cas précisés ci-dessous, les délais d'indemnisation prévus par l'accord de mensualisation suivant l'ancienneté du salarié sont remplacés par les tableaux suivants :
Indemnisation de l'accident du trajet sans hospitalisation
| Ancienneté | Nombre de jours indemnisés à 90 % |
Nombre de jours indemnisés aux 2/3 de la rémunération |
|---|---|---|
| 6 mois | 150 jours |
|
| A partir de 26 ans d'ancienneté | 150 jours | 10 jours |
| A partir de 31 ans d'ancienneté | 150 jours | 30 jours |
Versement des indemnités du jour de la prise en charge par la sécurité sociale.
Il est rappelé que l'ancienneté prise en compte s'apprécie au premier jour de l'absence du salarié.
Indemnisation de la maladie avec hospitalisation
| Ancienneté | Nombre de jours indemnisés à 90 % |
Nombre de jours indemnisés à 75 % |
|---|---|---|
| De 6 mois à 10 ans | 45 jours | 135 jours |
| De 11 à 15 ans | 50 jours | 130 jours |
| De 16 à 20 ans | 60 jours | 120 jours |
| De 21 à 25 ans | 70 jours | 110 jours |
| De 26 à 30 ans | 80 jours | 100 jours |
| A partir de 31 ans | 90 jours | 90 jours |
Versement des indemnités du jour de la prise en charge par la sécurité sociale.
Il est rappelé que l'ancienneté prise en compte s'apprécie au premier jour de l'absence du salarié.
Indemnisation de la maladie sans hospitalisation
| Ancienneté | Nombre de jours indemnisés à 90 % |
Nombre de jours indemnisés à 75 % |
|---|---|---|
| De 1 à 10 ans | 45 jours | 105 jours |
| De 11 à 15 ans | 50 jours | 100 jours |
| De 16 à 20 ans | 60 jours | 90 jours |
| De 21 à 25 ans | 70 jours | 80 jours |
| De 26 à 30 ans | 80 jours | 80 jours |
| A partir de 31 ans | 90 jours | 90 jours |
Versement des indemnités à partir du huitième jour d'absence :
Les autres dispositions de l'accord de mensualisation (art. 8) sont inchangées dans le cadre de la branche.
Se reporter à l'article 9 b de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979.
(Les classifications des emplois de la convention collective des industries de la salaison, charcuterie en gros et conserves de viandes ont été remplacées par l'accord national d'harmonisation des classifications d'emplois dans diverses branches des industries agricoles et alimentaires du 20 juin 1974 (1), étendu par arrêté du 3 novembre 1976 (J.O. du 23 novembre 1976)).
NB : (1) Publié dans la brochure n° 3128.
La classification des emplois figure à l'annexe VI.
La présente annexe fixe les conditions particulières de travail des salariés appartenant à la catégorie " Agents de maîtrise et techniciens assimilés ".
Note : Il y a lieu, en outre, de se reporter aux dispositions de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979.
La présente annexe fixe les conditions particulières de travail des salariés appartenant à la catégorie " Agents de maîtrise et Techniciens assimilés ".
Il y a lieu, en outre, de se reporter aux dispositions de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979.
La durée de la période d'essai prévue à l'article 40 des dispositions communes est fixée à :
Un mois pour les agents de maîtrise et techniciens assimilés de la catégorie I ;
Deux mois pour les agents de maîtrise et techniciens assimilés des catégories II et III ;
Trois mois pour les agents de maîtrise et techniciens assimilés de la catégorie IV.
Lorsque la moitié de la période d'essai est écoulée, le délai de préavis réciproque, sauf faute grave, est d'une semaine.
La durée de la période d'essai prévue à l'article 40 des dispositions communes est fixée à :
- un mois pour les agents de maîtrise et techniciens assimilés du niveau I ;
- deux mois pour les agents de maîtrise et techniciens assimilés des niveaux II et III ;
- trois mois pour les agents de maîtrise et techniciens assimilés du niveau IV.
Lorsque la moitié de la période d'essai est écoulée, le délai de préavis réciproque, sauf faute grave, est d'une semaine.
La durée de la période d'essai prévue à l'article 40 des dispositions communes est fixée à :
- un mois pour les agents de maîtrise et techniciens assimilés du niveau IV (coefficients 200 à 225) ;
- deux mois pour les agents de maîtrise et techniciens assimilés des niveaux V et VI (coefficients 230 à 295) ;
- trois mois pour les agents de maîtrise et techniciens assimilés du niveau VII (coefficients 300 à 345).
Lorsque la moitié de la période d'essai est écoulée, le délai de préavis réciproque, sauf faute grave, est d'une semaine.
La période d'essai doit être stipulée dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.A l'issue de celle-ci, ou de son renouvellement, l'engagement devient définitif et confirmé par écrit. En cas de renouvellement, celui-ci doit résulter d'un accord écrit entre les parties au terme de la période initiale. La durée maximale de la période d'essai, renouvellement compris, ne peut dépasser 4 mois.
Au cours de la période d'essai, les parties peuvent, à tout moment, se séparer sous réserve d'un délai de prévenance réciproque, sauf faute grave, de 24 heures si la durée de présence dans l'entreprise est inférieure à 8 jours ; 48 heures autrement.
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par l'employeur, ce délai est porté à 2 semaines après 1 mois de présence et 1 mois après 3 mois de présence.
Conformément à l'article L. 1221-25 du code du travail, la durée du délai de prévenance ne peut avoir pour effet de prolonger la période d'essai au-delà des délais ci-dessus, renouvellement inclus.
A l'expiration de la période d'essai, le salarié dont l'engagement est devenu définitif reçoit une notification écrite précisant :
Sa date d'entrée dans l'entreprise ;
Son emploi dans la classification et son coefficient hiérarchique ;
Son salaire d'embauche ainsi que l'horaire correspondant ;
Le ou les établissements dans lesquels l'emploi doit être exercé.
Tout changement apporté à l'un des éléments ci-dessus fera l'objet d'une nouvelle notification écrite.
A l'expiration de la période d'essai, le salarié dont l'engagement est devenu définitif reçoit une notification écrite précisant :
- sa date d'entrée dans l'entreprise ;
- son emploi dans la classification et son coefficient hiérarchique ;
- son salaire d'embauche ainsi que l'horaire correspondant ;
- le ou les établissements dans lesquels l'emploi doit être exercé.
Tout changement apporté à l'un des éléments ci-dessus fera l'objet d'une nouvelle notification écrite.
Le délai de réflexion visé à l'article 41 des dispositions communes est fixé à trois semaines.
Le délai de réflexion visé à l'article 41 des dispositions communes est fixé à trois semaines.
La durée du préavis prévu à l'article 43 des dispositions communes est fixée à :
Pour les agents de maîtrise et techniciens assimilés de la catégorie I : le salarié licencié comptant plus de deux ans de présence continue bénéficie de deux mois de préavis ;
Pour les agents de maîtrise et techniciens assimilés des catégories II et III : deux mois ;
Pour les agents de maîtrise et techniciens assimilés de la catégorie IV : trois mois.
La durée du préavis prévue à l'article 43 des dispositions communes est fixée à :
- pour les agents de maîtrise et techniciens assimilés du niveau I : le salarié licencié, comptant plus de deux ans de présence continue, bénéficie de deux mois de préavis ;
- pour les agents de maîtrise et techniciens assimilés des niveaux II et III : deux mois ;
- pour les agents de maîtrise et techniciens assimilés du niveau IV : trois mois.
La durée du préavis prévue à l'article 43 des dispositions communes est fixée à :
- pour les agents de maîtrise et techniciens assimilés du niveau IV : le salarié licencié comptant plus de deux ans de présence continue bénéficie de deux mois de préavis ;
- pour les agents de maîtrise et techniciens assimilés des niveaux V et VI : deux mois ;
- pour les agents de maîtrise et techniciens assimilés du niveau VII : trois mois.
La durée du préavis prévu à l'article 43 des dispositions communes est fixée à :
Pour les agents de maîtrise et techniciens assimilés de la catégorie I : le salarié licencié comptant plus de deux ans de présence continue bénéficie, au choix de l'employeur, soit de deux mois de préavis, soit d'un mois auquel s'ajoute l'indemnité spéciale calculée sur 1/20 de mois par année de présence ;
Pour les agents de maîtrise et techniciens assimilés des catégories II et III : deux mois ;
Pour les agents de maîtrise et techniciens assimilés de la catégorie IV : trois mois.
L'indemnité de licenciement prévue à l'article 45 des dispositions communes sera déterminée à raison de :
Un dixième de mois par année d'ancienneté dans la catégorie " Maîtrise et techniciens assimilés " à partir d'un an jusqu'à quatre ans de présence ;
Un vingtième de mois par année d'ancienneté dans la catégorie " Maîtrise et techniciens assimilés ", à partir de deux ans jusqu'à cinq ans de présence ;
Un cinquième de mois par année d'ancienneté, pour les quinze premières années dans la catégorie " Maîtrise et techniciens assimilés ", à partir de cinq ans de présence ;
Un dixième de mois par année d'ancienneté, pour les années au-delà de la quinzième.
Au cas où, avant sa désignation comme " Agent de maîtrise ", l'intéressé aura été " Ouvrier " ou " Employé ", il bénéficiera également de l'indemnité de licenciement prévue à l'annexe " Ouvriers " ou " Employés ", s'il remplit les conditions précisées dans ladite annexe.
NB : (1) Voir l'article 12 de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979.
L'indemnité de licenciement prévue à l'article 45 des dispositions communes est calculée selon les dispositions de l'article 12 de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979.
Sauf en cas de faute grave ou lourde, l'indemnité de licenciement est calculée comme suit :
– pour un salarié comptant 1 an d'ancienneté ou plus, 1 / 5 de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoute 2 / 15 de mois par année d'ancienneté pour les années au-dessus de 10 ans.
Pour apprécier l'ancienneté du salarié, il n'est pas tenu compte de l'ancienneté des contrats de travail antérieurs sauf dans les cas énumérés par la loi ou disposition contraire du contrat de travail.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul des indemnités prévues ci-dessus est 1 / 12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la résiliation ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1 / 3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte au titre de cette période que pour 1 / 4 de son montant.
En cas de mise à la retraite par l'employeur, le montant de l'indemnité perçue est similaire à celui de l'indemnité de licenciement.
Les parties signataires soulignent que les mesures ci-dessus se substituent à celles de l'article 12 de l'accord de mensualisation conclu dans diverses branches des IAA du 22 juin 1979 qui se révèlent globalement moins avantageuses pour les salariés.
Si la cessation de travail de l'intéressé intervient après l'âge de soixante-cinq ans, il percevra (sauf cas de faute grave ou de force majeure) une indemnité dite " de départ à la retraite " s'élevant à la moitié de l'indemnité de licenciement calculée comme il est précisé à l'article 6 ci-dessus.
La même allocation est versée à l'agent de maîtrise qui, de sa propre initiative, prend sa retraite entre soixante et soixante-cinq ans.
NB : (1) Le premier alinéa du présent article est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-9 et suivants et R. 122-1 du code du travail relatifs à l'indemnité minimum de licenciement.
Si la cessation de travail de l'intéressé intervient après l'âge de soixante-cinq ans, il percevra (sauf cas de faute grave ou de force majeure) une allocation s'élevant à la moitié de l'indemnité de licenciement calculée comme il est précisé à l'article 6 ci-dessus.
La même allocation est versée à l'agent de maîtrise qui, de sa propre initiative, prend sa retraite entre soixante et soixante-cinq ans.
L'application des dispositions ci-dessus ne doit pas conduire à verser une indemnité qui serait inférieure à celle résultant des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
– pour un salarié comptant de 1 à 4 années d'ancienneté, 1 / 20 de mois par année d'ancienneté ;
– pour un salarié comptant 5 années d'ancienneté ou plus, 1 / 10 de mois par année d'ancienneté.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul des indemnités prévues ci-dessus est 1 / 12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la résiliation ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1 / 3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte au titre de cette période que pour 1 / 4 de son montant.
Tout déplacement, nécessité pour des raisons de service et entraînant pour le collaborateur des frais supplémentaires, donnera lieu à une indemnisation par accord entre les intéressés, Les déplacements par chemin de fer seront assurés en 2e classe le jour et en 1re classe ou en couchette de 2e classe la nuit.
Pour les collaborateurs autorisés à utiliser, pour les besoins du service, une automobile leur appartenant, les conditions de remboursement des frais de transport seront fixées par un accord préalable avec l'employeur.
Tout déplacement, nécessité pour des raisons de service et entraînant pour le collaborateur des frais supplémentaires, donnera lieu à une indemnisation, soit par accord entre les intéressés, soit, à défaut, forfaitairement dans les conditions suivantes :
- pour les petits déplacements n'empêchant pas le collaborateur de regagner chaque jour son domicile et entraînant pour lui l'impossibilité de prendre son repas de midi dans les conditions correspondant à son horaire normal de travail, il sera alloué une indemnité égale à quatre fois le minimum garanti, prime complémentaire comprise ;
- pour les déplacements ne permettant pas au collaborateur de regagner chaque jour son domicile, il sera alloué une indemnité compensatrice de séjour, repas et logement, sur la base de quatorze fois le minimum garanti, prime complémentaire comprise ;
- les déplacements par chemin de fer seront assurés en deuxième classe le jour et en première classe ou en couchette de deuxième classe la nuit ;
- pour les collaborateurs autorisés à utiliser, pour les besoins du service, une automobile leur appartenant, les conditions de remboursement des frais de transport seront fixées par accord préalable avec l'employeur.
Tout déplacement, nécessité pour des raisons de service et entraînant pour le collaborateur des frais supplémentaires, donnera lieu à une indemnisation soit par accord entre les intéressés, soit, à défaut, forfaitairement dans les conditions suivantes :
- pour les petits déplacements n'empêchant pas le collaborateur de regagner chaque jour son domicile et entraînant pour lui l'impossibilité de prendre ses repas de midi dans les conditions correspondant à son horaire normal de travail, il sera alloué une indemnité égale à quatre fois le salaire horaire minimum de croissance, prime complémentaire comprise ;
- pour les déplacements ne permettant pas au collaborateur de regagner chaque jour son domicile, il sera alloué une indemnité compensatrice de séjour, repas et logement, sur la base de quatorze fois le salaire horaire minimum de croissance, prime complémentaire comprise.
Les déplacements par chemin de fer seront assurés en 2e classe le jour et en 1re classe ou en couchette de 2e classe la nuit.
Pour les collaborateurs autorisés à utiliser, pour les besoins du service, une automobile leur appartenant, les conditions de remboursement des frais de transport seront fixées par un accord préalable avec l'employeur.
Après un an de présence continue dans l'entreprise, en cas de maladie ou d'accident dûment constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, les appointements mensuels seront payés dans les conditions suivantes, sous déduction du montant des indemnités journalières auxquelles l'intéressé a droit au titre de la sécurité sociale et de tout autre régime de prévoyance, comportant participation de l'employeur, pouvant exister dans l'entreprise :
Plein tarif pendant le premier mois ;
Demi-tarif pendant le mois suivant.
Si plusieurs congés de maladie sont accordés à un agent de maîtrise, technicien ou assimilé au cours d'une année, la durée du plein et du demi-traitement ne peut excéder, au total, celle des périodes fixées ci-dessus.
Dans le cas où les absences résultant de maladie ou d'accident imposerait le remplacement effectif de l'intéressé, celui-ci aura droit au réengagement par préférence, sauf s'il lui a été alloué une indemnité de congédiement. La notification de l'obligation de remplacement éventuel sera faite à l'intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette notification tiendra compte du préavis d'usage (1).
NB : (1) Voir l'article 8 de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979.
Après un an de présence continue dans l'entreprise, en cas de maladie ou d'accident dûment constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, les appointements mensuels seront payés dans les conditions suivantes, sous déduction du montant des indemnités journalières auxquelles l'intéressé a droit au titre de la sécurité sociale et de tout autre régime de prévoyance, comportant participation de l'employeur, pouvant exister dans l'entreprise :
- plein-tarif pendant le premier mois ;
- demi-tarif pendant le mois suivant ;
sous réserve que l'application des dispositions de l'article 8 de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979 ne soit plus favorable.
Si plusieurs congés de maladie sont accordés à un agent de maîtrise, technicien ou assimilé au cours d'une année, la durée d'indemnisation ne peut excéder, au total, celle des périodes fixées ci-dessus.
Après un an de présence dans l'entreprise, en cas de maladie ou d'accident dûment constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, les appointements mensuels seront payés dans les conditions suivantes, sous déduction du montant des indemnités journalières auxquelles l'intéressé a droit au titre de la sécurité sociale et de tout autre régime de prévoyance, comportant participation de l'employeur, pouvant exister dans l'entreprise :
- plein-tarif pendant le premier mois ;
- demi-tarif pendant le mois suivant ;
sous réserve que l'application des dispositions de l'article 8 de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979 ne soit plus favorable ou des dispositions de l'article 2.1 de l'accord du 5 décembre 2012 conclu dans les industries charcutières complétant l'article 15 (annexe II " Ouvriers ") et l'article 7 (annexe III " Employés ") .
Si plusieurs congés de maladie sont accordés à un agent de maîtrise, technicien ou assimilé au cours d'une année, la durée d'indemnisation ne peut excéder, au total, celle des périodes fixées ci-dessus.
Dans le cas où les absences résultant de maladie ou d'accident imposeraient le remplacement effectif de l'intéressé, celui-ci aura droit au réengagement par préférence, sauf s'il lui a été alloué une indemnité de congédiement. La notification de l'obligation de remplacement éventuel sera faite à l'intéressé en application des dispositions de l'article L. 122-14 et suivants du code du travail.
(Voir art. 9 b de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979)
Se reporter à l'article 9 b de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979.
(Les classifications des emplois de la convention collective des industries de la salaison, charcuterie en gros et conserves de viandes ont été remplacées par l'accord national d'harmonisation des classifications d'emplois dans diverses branches des industries agricoles et alimentaires du 20 juin 1974 (1), étendu par arrêté du 3 novembre 1976 (J.O. du 23 novembre 1976)).
NB : (1) Publié dans la brochure n° 3128.
La classification des emplois figure à l'annexe VI.
Coefficient 200. - Chef d'équipe 1er échelon : exerce d'une façon permanente, suivant les instructions de son supérieur hiérarchique, un commandement sur plus de quatre ouvriers de niveau I, ou sur une équipe comprenant plus de deux ouvriers de niveau II.
Agent de maîtrise (niveau II)
Coefficient 220. - Chef d'équipe 2e échelon : dirige d'une façon permanente, suivant les instructions de son supérieur hiérarchique, une équipe comprenant plus de dix ouvriers de niveau I ou plus de quatre ouvriers de niveau II.
Coefficient 235. - Chef d'équipe 3e échelon : dirige d'une façon permanente, suivant les instructions de son supérieur hiérarchique, une équipe comprenant plus de quinze ouvriers de niveau I ou plus de huit ouvriers de niveau II.
Contremaître en second : agent secondant un agent de maîtrise de niveau III capable de le remplacer en son absence. Lorsqu'il existe dans l'établissement, son coefficient hiérarchique, qui ne saurait être inférieur à 235, est déterminé en appliquant au coefficient de fonction de son chef une réduction de quarante points.
Agent de maîtrise (niveau III)
Coefficient 260. - Contremaître 1er échelon : chargé, suivant les instructions de son supérieur hiérarchique, d'un secteur d'une fabrication importante ne comportant qu'une spécialité ou d'une fabrication secondaire.
Coefficient 275. - Contremaître 2e échelon : chargé, suivant les instructions de son supérieur hiérarchique, d'un secteur d'une fabrication importante comportant plusieurs spécialités ou de l'ensemble d'une fabrication ne comportant qu'une spécialité.
Coefficient 290. - Contremaître 3e échelon : chargé, suivant les instructions de son supérieur hiérarchique, d'un secteur essentiel d'une fabrication importante comportant plusieurs spécialités.
Sous-chef d'atelier : agent secondant un agent de maîtrise de niveau IV et capable de le remplacer en cas d'absence. Lorsqu'il existe dans l'établissement, son coefficient hiérarchique est déterminé en appliquant au coefficient de fonction de son chef une réduction de quarante points.
Agent de maîtrise (niveau IV)
Chef d'atelier : chargé, suivant les instructions de son supérieur hiérarchique, d'une fabrication importante comportant plusieurs spécialités. Dans une petite entreprise, il peut être chargé de l'ensemble des fabrications :
- 1er échelon : Coefficient 300 ;
- 2ème échelon : Coefficient 340.
Il est institué une prime de froid pour les techniciens et agents de maîtrise qui exécutent des travaux au froid d'une manière continue dans des locaux où la température est inférieure ou égale à 10° C.
Elle est versée pour les heures qui leur sont consacrées et est égale de façon uniforme à 4 % du salaire minimum de la catégorie de l'intéressé. Les modalités d'application peuvent être adaptées en fonction des conditions d'exercice de leurs missions.
Elle ne peut se cumuler avec toute autre mesure individuelle ou collective préexistante dans l'entreprise, équivalente ou supérieure, dont l'objet est identique.
(Les classifications des emplois de la convention collective des industries de la salaison, charcuterie en gros et conserves de viandes ont été remplacées par accord national d'harmonisation des classifications d'emplois dans diverses branches des industries agricoles et alimentaires du 20 juin 1974 (1), étendu par arrêté du 3 novembre 1976 (J.O. du 23 novembre 1976)).
NB : (1) Publié dans la brochure n° 3128.
Les collaborateurs appartenant à la catégorie " Cadres " sont classés dans chaque établissement en fonction de l'importance de celui-ci et de l'importance réelle des fonctions de l'intéressé, en utilisant les positions-types ci-après.
Ces positions constituent des minima-repères indépendants les uns des autres, qui peuvent exister ou non simultanément dans le même établissement. Chacune d'elles situe la position des collaborateurs dont les fonctions correspondent ou peuvent être assimilées, en raison des connaissances qu'elles entraînent, à celles qu'elle définit ; les agents dont les fonctions ne correspondent ni ne sont assimilables à celles données par les définitions seront situés dans les intervalles.
La classification des emplois figure à l'annexe VI.
La présente annexe a pour objet de fixer les conditions particulières de travail des " ingénieurs et cadres " occupés dans les entreprises visées par la convention collective.
Il est entendu que les clauses générales de ladite convention leur sont applicables.
Pour la simplification de l'exposé, l'ensemble des " ingénieurs et cadres " sera désigné sous le vocable " Cadres ".
Pour l'application de la présente annexe, sont considérés comme cadres les collaborateurs répondant à la fois aux deux conditions suivantes :
1° Posséder une formation technique, administrative, juridique, commerciale ou financière résultant soit d'études sanctionnées par un diplôme de l'enseignement supérieur, soit d'une expérience professionnelle équivalente ;
2° Occuper dans l'entreprise soit un emploi comportant des pouvoirs de décision et de commandement sur du personnel de toute nature, soit, dans le cas où ils n'exercent pas de fonctions de commandement, un emploi où ils mettent effectivement en oeuvre dans l'entreprise les connaissances qu'ils ont acquises.
Ne sont visés ni les voyageurs, représentants et placiers, ni les agents de maîtrise et techniciens assimilés, même s'ils sont affiliés, à quelque titre que ce soit, au régime complémentaire de retraite des cadres institué par la convention collective du 14 mars 1947 et ses annexes et avenants.
La présente annexe ne s'applique également au cadre débutant, dans les deux premières années de son engagement, qu'à l'expiration de la période d'essai.
La présente annexe a pour objet de fixer les conditions particulières de travail des " Ingénieurs et cadres " occupés dans les entreprises visées par la convention collective.
Il est entendu que les clauses générales de ladite convention leur sont applicables.
Pour la simplification de l'exposé, l'ensemble des " ingénieurs et cadres " sera désigné sous le vocable " cadres ".
Pour l'application de la présente annexe, sont considérés comme cadres les collaborateurs répondant à la fois aux deux conditions suivantes :
1) Posséder une formation technique, administrative, juridique, commerciale ou financière résultant soit d'études sanctionnées par un diplôme de l'enseignement supérieur, soit d'une expérience professionnelle équivalente ;
2) Occuper dans l'entreprise soit un emploi comportant des pouvoirs de décision et de commandement sur du personnel de toute nature, soit, dans le cas où ils n'exercent pas de fonctions de commandement, un emploi où ils mettent effectivement en oeuvre dans l'entreprise les connaissances qu'ils ont acquises.
Ne sont visés ni les voyageurs, représentants et placiers, ni les agents de maîtrise et techniciens assimilés, même s'ils sont affiliés, à quelque titre que ce soit, au régime complémentaire de retraite des cadres institué par la convention collective du 14 mars 1947 et ses annexes et avenants.
La présente annexe ne s'applique également au cadre débutant, dans les deux premières années de son engagement, qu'à l'expiration de la période d'essai.
Pour pourvoir à un emploi vacant ou nouvellement créé, le chef d'entreprise fera appel de préférence aux cadres occupant dans l'entreprise une fonction similaire ou inférieure et qu'il reconnaîtrait aptes à occuper le poste vacant ou créé.
Tout cadre ainsi promu en reçoit notification écrite.
La durée de la période d'essai est fixée à trois mois, sauf conventions particulières écrites. Pendant le premier mois, les deux parties sont libres de se séparer à tout moment sans être tenues d'observer un délai-congé ; pendant le reste de la période d'essai, un délai-congé réciproque de quinze jours devra être appliqué.
Pour pourvoir à un emploi vacant ou nouvellement créé, le chef d'entreprise fera appel de préférence aux cadres occupant dans l'entreprise une fonction similaire ou inférieure et qu'il reconnaîtrait aptes à occuper le poste vacant ou créé.
Tout cadre ainsi promu en reçoit notification écrite.
La durée de la période d'essai est fixée à trois mois, sauf conventions particulières écrites. Pendant le premier mois, les deux parties sont libres de se séparer à tout moment sans être tenues d'observer un délai-congé : pendant le reste de la période d'essai, un délai-congé réciproque de quinze jours devra être appliqué.
Pour pourvoir à un emploi vacant ou nouvellement créé, le chef d'entreprise fera appel de préférence aux cadres occupant dans l'entreprise une fonction similaire ou inférieure et qu'il reconnaîtrait aptes à occuper le poste vacant ou créé.
Tout cadre ainsi promu en reçoit notification écrite.
La durée de la période d'essai est fixée à 3 mois, éventuellement renouvelable une fois à son terme.A l'issue de celle-ci, ou de son renouvellement, l'engagement devient définitif et confirmé par écrit. En cas de renouvellement, celui-ci doit résulter d'un accord écrit entre les parties au terme de la période initiale.
Les deux parties sont libres de se séparer à tout moment sous réserve d'un délai de préavis réciproque, sauf faute grave, de 48 heures ramené à 24 heures en deçà de 8 jours de présence.
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par l'employeur, le délai de préavis est de 2 semaines après 1 mois de présence et 1 mois après 3 mois de présence.
Le délai de prévenance ne peut avoir pour effet de prolonger la période d'essai au-delà du délai ci-dessus indiqué, renouvellement inclus.
A l'expiration de la période d'essai, le cadre dont l'engagement est devenu définitif reçoit une lettre d'engagement précisant :
La date de son entrée dans l'entreprise ;
La fonction occupée ;
L'indication de sa position dans la classification et de son coefficient individuel ;
La rémunération et ses modalités ainsi que l'horaire correspondant ;
Le ou les établissements dans lesquels l'emploi sera exercé ;
Éventuellement, toute clause particulière.
(Voir modèle de lettre d'engagement ci-annexé.)
Lorsqu'un cadre est appelé à occuper un poste dans un établissement situé hors du territoire métropolitain, à la suite d'un engagement ou d'une mutation, il sera établi avant son départ un contrat écrit qui précisera les conditions de cet engagement ou de cette mutation.
Dans un délai de trois mois à dater de la signature de la présente annexe, tout cadre en fonction recevra une notification écrite qui lui précisera sa fonction conformément aux dispositions ci-dessus.
A l'expiration de la période d'essai, le cadre dont l'engagement est devenu définitif reçoit une lettre d'engagement précisant :
- la date de son entrée dans l'entreprise ;
- la fonction occupée ;
- l'indication de sa position dans la classification et de son coefficient individuel ;
- la rémunération et ses modalités ainsi que l'horaire correspondant ;
- le ou les établissements dans lesquels l'emploi sera exercé ;
- éventuellement, toute clause particulière.
Lorsqu'un cadre est appelé à occuper un poste dans un établissement situé hors du territoire métropolitain, à la suite d'un engagement ou d'une mutation, il sera établi avant son départ un contrat écrit qui précisera les conditions de cet engagement ou de cette mutation.
Dans un délai de trois mois à dater de la signature de la présente annexe, tout cadre en fonction recevra une notification écrite qui lui précisera sa fonction conformément aux dispositions ci-dessus.
Toute modification de caractère individuel apportée au contrat doit faire préalablement l'objet d'une nouvelle notification écrite précisant le montant des nouveaux appointements et la nouvelle fonction.
En cas de modification d'emploi comportant déclassement, le délai de réflexion prévu à l'article 41 des dispositions communes de la convention collective est fixé à six semaines.
Le refus motivé d'accepter le déclassement proposé ne constitue pas par lui-même un motif légitime de rupture de contrat. Si la modification n'est pas acceptée par le cadre et si l'employeur en conséquence résilie son contrat, il devra au cadre le préavis et les indemnités prévus aux articles 11 et 12.
En cas de déclassement, l'indemnité de licenciement qui pourrait être due ultérieurement serait calculée sur la totalité du temps passé dans l'entreprise et sur la base d'une rémunération tenant compte des temps respectivement passés dans les deux emplois.
La rémunération du premier emploi pourra éventuellement être rajustée en fonction de l'évolution du salaire moyen servant de base aux cotisations de retraite du régime des cadres.
Toute modification de caractère individuel apportée au contrat doit faire préalablement l'objet d'une nouvelle notification écrite précisant le montant des nouveaux appointements et la nouvelle fonction.
En cas de modification d'emploi comportant déclassement, le délai de réflexion prévu à l'article 41 des dispositions communes de la convention collective est fixé à six semaines.
Le refus motivé d'accepter le déclassement proposé ne constitue pas par lui-même un motif légitime de rupture de contrat. Si la modification n'est pas acceptée par le cadre et si l'employeur en conséquence résilie son contrat, il devra au cadre le préavis et les indemnités prévus aux articles 11 et 12.
En cas de déclassement, l'indemnité de licenciement qui pourrait être due ultérieurement serait calculée sur la totalité du temps passé dans l'entreprise et sur la base d'une rémunération tenant compte des temps respectivement passés dans les deux emplois.
La rémunération du premier emploi pourra éventuellement être rajustée en fonction de l'évolution du salaire moyen servant de base aux cotisations de retraite du régime des cadres.
Les dispositions légales sur la durée du travail s'appliquent aux cadres en tenant compte des caractéristiques de leurs fonctions.
En conséquence, leur rémunération comprend forfaitairement les dépassements individuels d'horaire dans la mesure où ils ne sont pas imposés et n'ont pas un caractère systématique.
Lorsque les fonctions d'un cadre l'appellent fréquemment à des dépassements d'horaire, à des travaux de nuit ou de jours fériés, il doit en être tenu compte dans sa rémunération.
Les dispositions légales sur la durée du travail s'appliquent aux cadres en tenant compte des caractéristiques de leurs fonctions.
En conséquence, leur rémunération comprend forfaitairement les dépassements individuels d'horaire dans la mesure où ils ne sont pas imposés et n'ont pas un caractère systématique.
Lorsque les fonctions d'un cadre l'appellent fréquemment à des dépassements d'horaire, à des travaux de nuit ou de jours fériés, il doit en être tenu compte dans sa rémunération.
En complément des dispositions de l'article 6 de la convention collective, si un cadre accepte de passer, par accord entre les deux employeurs intéressés, dans une autre entreprise, il n'y aura ni congédiement ni discontinuité dans le calcul de l'ancienneté et des avantages y afférents. Cette décision sera obligatoirement notifiée par écrit par le nouvel employeur.
En complément des dispositions de l'article 6 de la convention collective, si un cadre accepte de passer, par accord entre les deux employeurs intéressés, dans une autre entreprise, il n'y aura ni congédiement ni discontinuité dans le calcul de l'ancienneté et des avantages y afférents. Cette décision sera obligatoirement notifiée par écrit par le nouvel employeur.
Le cadre dont le contrat se trouve suspendu par suite de maladie ou d'accident, après deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, continue à percevoir son traitement mensuel à plein tarif pendant les trois premiers mois et à demi-tarif pendant les trois mois suivants, sous déduction des indemnités journalières que les intéressés perçoivent, soit au titre de la sécurité sociale ou des régimes complémentaires de retraite et de prévoyance des cadres, soit au titre de tout autre régime auquel participe l'entreprise.
Chacune de ces périodes de trois mois sera augmentée d'un mois par cinq années de présence, mais ne pourra dépasser six mois.
Lorsque le cadre ne compte qu'un an d'ancienneté dans l'entreprise, les indemnités ci-dessus sont réduites de moitié.
Si plusieurs suspensions de contrat par suite de maladie ou d'accident interviennent au cours d'une même année civile, la durée totale d'indemnisation ne pourra dépasser, au cours de cette même année, la durée à laquelle l'ancienneté de l'intéressé lui donne droit au début du premier congé de ladite durée.
Les cadres féminins ayant plus de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise bénéficient, en cas de maternité, d'une période de repos aux conditions prévues par l'article 71 de la convention collective. Leurs appointements leur seront payés pendant cette période sous déduction des indemnités journalières perçues. A l'expiration de la période de repos, des mises en disponibilité pourront être fixées en accord avec l'employeur.
Le cadre dont le contrat se trouve suspendu par suite de maladie ou d'accident, après deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, continue à percevoir son traitement mensuel :
- à plein tarif pendant les trois premiers mois ;
- et à demi-tarif pendant les trois mois suivants, sous déduction des indemnités journalières que les intéressés perçoivent, soit au titre de la sécurité sociale ou des régimes complémentaires de retraite et de prévoyance des cadres, soit au titre de tout autre régime de prévoyance auquel participe l'entreprise.
Chacune de ces périodes de trois mois sera augmentée d'un mois par cinq années de présence, mais ne pourra dépasser six mois.
Lorsque le cadre ne compte qu'un an d'ancienneté dans l'entreprise, les indemnités ci-dessus sont réduites de moitié.
Si plusieurs suspensions de contrat par suite de maladie ou d'accident interviennent au cours d'une même année civile, la durée totale d'indemnisation ne pourra dépasser, au cours de cette même année, la durée à laquelle l'ancienneté de l'intéressé lui donne droit au début du premier congé de ladite durée.
Les cadres féminins bénéficient, en cas de maternité, d'une période de repos aux conditions prévues par l'article 71 de la convention collective. Leurs appointements leur seront payés pendant cette période sous déduction des indemnités journalières perçues. A l'expiration de la période de repos, des mises en disponibilité pourront être fixées en accord avec l'employeur.
Les modalités en matière de congés payés sont fixées par les articles 55 à 62 des dispositions communes.
Les modalités en matière de congés payés sont fixées par les articles 55 à 62 des dispositions communes.
a) Déplacements ordinaires
Les frais de voyage et de séjour pour les besoins du service sont à la charge de l'employeur.
Sauf en cas de remboursement sur état, les frais de séjour seront fixés par accord entre l'employeur et le cadre intéressé à un taux en rapport avec l'importance des fonctions exercées par l'intéressé.
Les déplacements par chemin de fer seront assurés en 1re classe le jour et en 1re classe ou couchette de 2e classe la nuit.
Pour les cadres autorisés à utiliser, pour les besoins du service, une automobile leur appartenant, le remboursement des frais de transport sera déterminé par un accord préalable écrit avec l'employeur.
Les déplacements effectués en avion, en accord avec l'employeur, seront couverts par une police d'assurance spécialement souscrite par l'employeur pour un montant égal à cinq années du dernier traitement du cadre intéressé.
b) Déplacements de longue durée
Les déplacements en France métropolitaine d'une durée supérieure à deux mois et à une distance supérieure à 300 kilomètres donneront lieu aux dispositions particulières suivantes : il est accordé au cadre un voyage de détente payé aller et retour lui permettant de passer à son domicile deux jours consécutifs, dont un non-ouvrable, tous les deux mois ; ces voyages ne donnent pas lieu à retenue d'appointements.
Le voyage de détente ne sera accordé que s'il se place à quinze jours au moins de la fin de la mission ; il ne sera payé que s'il est réellement effectué et les frais qui continueraient à courir sur le lieu de déplacement seront remboursés par justification.
Si le cadre renonce à un voyage de détente auquel il avait droit et fait venir son conjoint, le voyage de celui-ci sera payé sur justification de sa réalité.
Un voyage sera remboursé au cadre électeur pour prendre part aux élections législatives, s'il est inscrit sur les listes électorales au domicile correspondant à son lieu de travail habituel ; ce voyage comptera comme voyage de détente et sera remboursé sur justification de sa réalité, dans les mêmes conditions.
Aucune des dispositions ci-dessus (alinéa b) ne s'applique au cadre dont les fonctions comportent en permanence ces déplacements habituels.
Dans le cas où l'intéressé serait appelé à prendre son congé annuel au cours de la période où il se trouve en déplacement, les frais de voyage à son lieu de résidence habituel lui seront remboursés sur justification de son retour à ce lieu avant son départ en congé.
En cas de maladie ou d'accident survenant au cours de la période où le cadre se trouve en déplacement, l'indemnité de séjour continuera à être payée intégralement jusqu'au moment où l'intéressé, étant reconnu transportable par le corps médical, pourra regagner son lieu de résidence habituel ; les frais de voyage sont à la charge de l'employeur ; toutefois, les cas de maladie ou d'accident entraînant hospitalisation seront examinés individuellement.
En cas de maladie ou d'accident grave pouvant mettre en danger les jours du cadre, le conjoint ou le plus proche parent de l'intéressé aura droit, sur attestation médicale, au remboursement d'un voyage effectivement accompli au lieu de déplacement.
En cas de décès du cadre, les frais de retour du corps au lieu de résidence seront assurés par l'employeur.
Les prestations en espèces de la sécurité sociale et du régime supplémentaire facultatif de retraite et de prévoyance des cadres auxquelles l'intéressé pourrait prétendre viendront en déduction des versements faits par l'employeur pour le même objet.
a) Déplacements ordinaires :
Les frais de voyage et de séjour pour les besoins du service sont à la charge de l'employeur.
Sauf en cas de remboursement sur état, les frais de séjour seront fixés par accord entre l'employeur et le cadre intéressé à un taux en rapport avec l'importance des fonctions exercées par l'intéressé.
Les déplacements par chemin de fer seront assurés en première classe le jour et en première classe ou couchette de deuxième classe la nuit.
Pour les cadres autorisés à utiliser, pour les besoins du service, une automobile leur appartenant, le remboursement des frais de transport sera déterminé par un accord préalable écrit avec l'employeur.
Les déplacements effectués en avion, en accord avec l'employeur, seront couverts par une police d'assurance spécialement souscrite par l'employeur pour un montant égal à cinq années du dernier traitement du cadre intéressé.
b) Déplacements de longue durée :
Les déplacements en France métropolitaine d'une durée supérieure à deux mois et à une distance supérieure à 300 kilomètres donneront lieu aux dispositions particulières suivantes :
- il est accordé au cadre un voyage de détente payé aller et retour, lui permettant de passer à son domicile deux jours nets consécutifs, dont un non-ouvrable, tous les deux mois ; ces voyages ne donnent pas lieu à retenue d'appointements ;
- le voyage de détente ne sera accordé que s'il se place à quinze jours au moins de la fin de la mission ; il ne sera payé que s'il est réellement effectué et les frais qui continueraient à courir sur le lieu de déplacement seront remboursés sur justification ;
- si le cadre renonce à un voyage de détente auquel il avait droit et fait venir son conjoint, le voyage de celui-ci sera payé sur justification de sa réalité ;
- un voyage sera remboursé au cadre électeur pour prendre part aux élections législatives, s'il est inscrit sur les listes électorales au domicile correspondant à son lieu de travail habituel ; ce voyage comptera comme voyage de détente et sera remboursé sur justification de sa réalité, dans les mêmes conditions ;
- aucune des dispositions ci-dessus (alinéa b) ne s'applique au cadre dont les fonctions comportent en permanence des déplacements habituels ;
- dans le cas où l'intéressé serait appelé à prendre son congé annuel au cours de la période où il se trouve en déplacement, les frais de voyage à son lieu de résidence habituel lui seront remboursés sur justification de son retour à ce lieu avant son départ en congé ;
- en cas de maladie ou d'accident survenant au cours de la période où le cadre se trouve en déplacement, l'indemnité de séjour continuera à être payée intégralement jusqu'au moment où l'intéressé, étant reconnu transportable par le corps médical, pourra regagner son lieu de résidence habituel ; les frais de voyage sont à la charge de l'employeur ; toutefois, les cas de maladie ou d'accident entraînant hospitalisation seront examinés individuellement ;
- en cas de maladie ou d'accident grave pouvant mettre en danger les jours du cadre, le conjoint ou le plus proche parent de l'intéressé aura droit, sur attestation médicale, au remboursement d'un voyage effectivement accompli au lieu de déplacement ;
- en cas de décès du cadre, les frais de retour du corps au lieu de résidence seront assurés par l'employeur.
Les prestations en espèces de la sécurité sociale et du régime supplémentaire facultatif de retraite et de prévoyance des cadres, auxquelles l'intéressé pourrait prétendre, viendront en déduction des versements faits par l'employeur pour le même objet.
Les cadres bénéficient de droit du régime de retraite et de prévoyance institué par la convention collective du 14 mars 1947.
En dehors de ce régime de retraite, les cadres peuvent également adhérer, avec l'accord et la participation de l'employeur, aux régimes supplémentaires institués en vue de permettre aux intéressés de bénéficier d'un complément de retraite et, éventuellement, de diverses prestations concernant les risques maladie, décès, invalidité, etc.
Les cadres bénéficient de droit du régime de retraite et de prévoyance institué par la convention collective du 14 mars 1947.
En dehors de ce régime de retraite, les cadres peuvent également adhérer, avec l'accord et la participation de l'employeur, aux régimes supplémentaires institués en vue de permettre aux intéressés de bénéficier d'un complément de retraite et, éventuellement, de diverses prestations concernant les risques maladie, décès, invalidité, etc.
La durée du préavis prévue à l'article 43 des dispositions communes de la présente convention ne pourra être inférieure, à compter du lendemain de la notification par lettre recommandée, à trois mois.
Dans le cas d'inobservation du préavis, la partie qui n'observe pas celui-ci doit à l'autre une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir.
Toutefois, si le cadre licencié par son employeur trouve un autre emploi avant l'expiration du délai-congé qui a été notifié, il peut quitter son poste sans être redevable d'aucune indemnité.
Les absences pour recherche d'emploi pendant la période de préavis sont réglées conformément aux dispositions de l'article 44 de la convention nationale concernant le personnel payé au mois.
La durée du préavis prévue à l'article 43 des dispositions communes de la présente convention ne pourra être inférieure, à compter du lendemain de la notification par lettre recommandée, à trois mois.
Dans le cas d'inobservation du préavis, la partie qui n'observe pas celui-ci doit à l'autre une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir.
Toutefois, si le cadre licencié par son employeur trouve un autre emploi avant l'expiration du délai-congé qui a été notifié, il peut quitter son poste sans être redevable d'aucune indemnité.
Les absences pour recherche d'emploi pendant la période de préavis sont réglées conformément aux dispositions de l'article 44 de la convention nationale concernant le personnel payé au mois.
L'indemnité de licenciement prévue à l'article 45 des dispositions communes sera déterminée à raison de :
Un dixième de mois par année d'ancienneté dans la catégorie Cadres à partir d'un an jusqu'à trois ans de présence ;
Le salaire servant de base au calcul de l'indemnité est le salaire moyen des trois derniers mois.
Quatre dixièmes de mois par année d'ancienneté, pour la tranche jusqu'à quinze ans de présence continue dans la catégorie Cadres, à partir de trois ans de présence ;
Six dixièmes de mois par année d'ancienneté, pour la tranche au-dessus de quinze ans de présence continue dans la catégorie Cadres,
étant entendu que, si la dernière année de présence est incomplète, l'indemnité sera calculée au prorata du nombre de mois accomplis.
L'indemnité est calculée sur la moyenne du salaire brut fiscal des vingt-quatre derniers mois avant le licenciement.
Le montant de l'indemnité ne peut excéder douze mois d'appointements.
Le salarié qui a été promu au sein de l'entreprise reçoit, en cas de licenciement, une indemnité calculée en tenant compte des différentes fonctions exercées successivement. Lorsqu'il n'a pas trois ans d'ancienneté comme cadre, il bénéficie de l'indemnité de licenciement fixée par les autres annexes de la convention, mais son droit est calculé en y ajoutant le temps passé comme cadre dans l'entreprise.
Au cas où le cadre serait licencié dans un délai de trois ans suivant un changement d'emploi lui ayant fait perdre la qualité de cadre, il bénéficiera néanmoins d'une indemnité de licenciement égale à celle qui lui aurait été acquise au moment de son déclassement.
En tout état de cause, l'indemnité de licenciement n'est pas due en cas de départ en retraite d'un cadre, dans les conditions prévues à l'article 13 ci-dessous.
L'indemnité de licenciement prévue à l'article 45 des dispositions communes sera déterminée à raison de :
- un dixième de mois par année d'ancienneté dans la catégorie cadres à partir d'un an jusqu'à trois ans de présence.
Le salaire servant de base de calcul de l'indemnité est le salaire moyen des trois derniers mois ;
- quatre dixièmes de mois par année d'ancienneté, pour la tranche jusqu'à quinze ans de présence continue dans la catégorie cadres, lorsque l'intéressé a au moins trois ans de présence ;
- six dixièmes de mois par année d'ancienneté, pour la tranche au-dessus de quinze ans de présence continue dans la catégorie cadres,
étant entendu que, si la dernière année de présence est incomplète, l'indemnité sera calculée au prorata du nombre de mois accomplis.
L'indemnité est calculée sur la moyenne du salaire brut fiscal des vingt-quatre derniers mois avant le licenciement.
Le montant de l'indemnité ne peut excéder douze mois d'appointements.
Le salarié qui a été promu cadre au sein de l'entreprise reçoit, en cas de licenciement, une indemnité calculée en tenant compte des différentes fonctions exercées successivement. Lorsqu'il n'a pas trois ans d'ancienneté comme cadre, il bénéficie de l'indemnité de licenciement fixée par les autres annexes de la convention, mais son droit est calculé en y ajoutant le temps passé comme cadre dans l'entreprise.
Au cas où le cadre serait licencié dans un délai de trois ans suivant un changement d'emploi lui ayant fait perdre la qualité de cadre, il bénéficiera néanmoins d'une indemnité de licenciement égale à celle qui lui aurait été acquise au moment de son déclassement.
En tout état de cause, l'indemnité de licenciement n'est pas due en cas de départ en retraite d'un cadre, dans les conditions prévues à l'article 13 ci-dessous.
L'indemnité de licenciement prévue à l'article 45 des dispositions communes sera déterminée à raison de :
- 1 / 5 de mois par année d'ancienneté dans la catégorie cadres à partir de 1 an jusqu'à 3 ans de présence.Le salaire servant de base de calcul de l'indemnité est le salaire moyen des 3 derniers mois.
- quatre dixièmes de mois par année d'ancienneté, pour la tranche jusqu'à quinze ans de présence continue dans la catégorie cadres, lorsque l'intéressé a au moins trois ans de présence ;
- six dixièmes de mois par année d'ancienneté, pour la tranche au-dessus de quinze ans de présence continue dans la catégorie cadres,
étant entendu que, si la dernière année de présence est incomplète, l'indemnité sera calculée au prorata du nombre de mois accomplis.
L'indemnité est calculée sur la moyenne du salaire brut fiscal des vingt-quatre derniers mois avant le licenciement.
Le montant de l'indemnité ne peut excéder douze mois d'appointements.
Le salarié qui a été promu cadre au sein de l'entreprise reçoit, en cas de licenciement, une indemnité calculée en tenant compte des différentes fonctions exercées successivement. Lorsqu'il n'a pas trois ans d'ancienneté comme cadre, il bénéficie de l'indemnité de licenciement fixée par les autres annexes de la convention, mais son droit est calculé en y ajoutant le temps passé comme cadre dans l'entreprise.
Au cas où le cadre serait licencié dans un délai de trois ans suivant un changement d'emploi lui ayant fait perdre la qualité de cadre, il bénéficiera néanmoins d'une indemnité de licenciement égale à celle qui lui aurait été acquise au moment de son déclassement.
En tout état de cause, l'indemnité de licenciement n'est pas due en cas de départ en retraite d'un cadre, dans les conditions prévues à l'article 13 ci-dessous.
En cas de départ, volontaire ou non, d'un cadre âgé d'au moins soixante-cinq ans (ou soixante ans en cas d'inaptitude reconnue au travail), le délai de préavis est fixé à six mois et il lui est alloué, après dix ans de présence dans l'entreprise, une indemnité de départ à la retraite égale à la moitié de l'indemnité de licenciement pour une même ancienneté (1).
Toutefois, cette indemnité de départ à la retraite est réduite de moitié lorsque le cadre intéressé bénéficie d'une retraite constituée par des cotisations au régime de retraite des cadres, dont le taux aura été égal ou supérieur à 8 p. 100 pour la part à la charge de l'employeur. Cette réduction de moitié intervient également lorsque le taux global des cotisations versées par l'employeur, pour la retraite et la couverture de risques supplémentaires, aura atteint 10 p. 100 (2).
NB : (1) Etendu sous réserve de l'application des articles L. 122-9 et suivants et R. 122-1 du code du travail relatifs à l'indemnité minimum de licenciement. (2) Pour l'application de ce texte, il convient de rappeler que le régime de retraite des cadres issu de la convention collective nationale de retraites et de prévoyance du 14 mars 1947 comprend un régime de cotisations obligatoires et un régime de cotisations facultatives. L'entreprise qui a adhéré au régime obligatoire verse une cotisation minimum de 6 p. 100. Celle qui adhère aux deux régimes, obligatoire et facultatif, verse une cotisation supérieure ; cette dernière peut couvrir soit la retraite seule, soit la retraite et la prévoyance (maladie, invalidité, décès, etc.). En conséquence, le taux de 8 p. 100, retenu dans l'article 13, vise des entreprises qui ont adhéré au double régime, mais pour la retraite seulement ; et le taux de 10 p. 100 concerne les entreprises qui cotisent également au double régime, mais pour la retraite et la prévoyance. Dans les deux cas, l'indemnité de départ en retraite est réduite de moitié ; elle s'élève donc au quart de l'indemnité de licenciement. Ainsi se trouvent avantagées les entreprises qui acceptent de faire un effort en faveur de leurs cadres en adhérant aux deux régimes : obligatoire et facultatif.
En cas de départ à l'initiative de l'employeur d'un cadre âgé d'au moins soixante-cinq ans (ou soixante ans en cas d'inaptitude reconnue au travail), le délai de préavis est fixé à six mois et il lui est alloué une allocation de 1/10 de mois par année de présence pour une ancienneté de un à dix ans et, après dix ans de présence dans l'entreprise une allocation égale à la moitié de l'indemnité de licenciement telle que prévue à l'article 12 ci-dessus pour une même ancienneté. Le montant de cette allocation ne peut excéder six mois d'appointements.
La même allocation est versée au cadre qui, de sa propre initiative, prend sa retraite entre soixante et soixante-cinq ans.
En cas de départ à la retraite à l'initiative du cadre, il lui est alloué une allocation de 1 / 10 de mois par année de présence pour une ancienneté de 1 à 10 ans et, après 10 ans de présence dans l'entreprise, une allocation égale à la moitié de l'indemnité de licenciement prévue à l'article 12, avec un maximum de 7 mois.
En cas de changement de résidence prescrit par l'employeur, les frais de déménagement justifiés ainsi que les frais de voyage du cadre et de sa famille (conjoint et personnes à charge) sont supportés par l'employeur.
Le refus motivé de changement de résidence ne constitue pas, sauf cas de force majeure, un motif valable de congédiement.
Cette clause ne s'applique pas aux cadres appelés à faire un stage préparatoire avant de rejoindre le poste pour lequel ils ont été engagés.
Tout cadre qui, après un changement de résidence effectué en France métropolitaine pour les besoins du service, est licencié avant un délai de cinq ans au lieu de sa nouvelle résidence a droit, sauf faute grave caractérisée et sur justification de rapatriement dans un délai de six mois, au remboursement de ses frais de rapatriement et de déménagement, ainsi que ceux de sa famille, jusqu'au lieu de sa résidence au moment de son engagement ou au nouveau lieu de travail de l'intéressé dans la limite d'une distance équivalente.
En cas de décès au cours de cette période de cinq ans, les frais de rapatriement, de déménagement de sa famille (conjoint et personnes à charge) et de retour du corps seront à la charge de l'employeur sur justification et si le retour du corps a lieu dans les six mois du décès du cadre.
Les changements de résidence hors de la France métropolitaine feront l'objet d'un contrat particulier.
En cas de changement de résidence prescrit par l'employeur, les frais de déménagement justifiés ainsi que les frais de voyage du cadre et de sa famille (conjoint et personnes à charge) sont supportés par l'employeur.
Le refus motivé de changement de résidence ne constitue pas, sauf cas de force majeure, un motif valable de congédiement.
Cette clause ne s'applique pas aux cadres appelés à faire un stage préparatoire avant de rejoindre le poste pour lequel ils ont été engagés.
Tout cadre qui, après un changement de résidence effectué en France métropolitaine pour les besoins du service, est licencié avant un délai de cinq ans au lieu de sa nouvelle résidence a droit, sauf faute grave caractérisée et sur justification de rapatriement dans un délai de six mois, au remboursement de ses frais de rapatriement et de déménagement, ainsi que ceux de sa famille, jusqu'au lieu de sa résidence au moment de son engagement ou au nouveau lieu de travail de l'intéressé dans la limite d'une distance équivalente.
En cas de décès au cours de cette période de cinq ans, les frais de rapatriement, de déménagement de sa famille (conjoint et personnes à charge) et de retour du corps seront à la charge de l'employeur sur justification et si le retour du corps a lieu dans les six mois du décès du cadre.
Les changements de résidence hors de la France métropolitaine feront l'objet d'un contrat particulier.
Les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladies ou d'accidents dûment constatés ne constituent pas une rupture de contrat.
Dans le cas où ces absences imposeraient le remplacement effectif de l'intéressé, le licenciement ne peut avoir effet avant l'expiration de la période d'indemnisation à plein tarif (voir art. 7) ; dans ce cas, la notification doit être faite par lettre recommandée.
Cette disposition ne fait pas obstacle au versement de l'indemnité de préavis (art. 11).
L'intéressé bénéficiera, en outre, d'une priorité d'engagement dans un emploi similaire durant les deux années suivant son licenciement.
Les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladies ou d'accidents dûment constatés ne constituent pas une rupture du contrat.
Dans le cas où ces absences imposeraient le remplacement effectif de l'intéressé, le licenciement ne peut avoir effet avant l'expiration de la période d'indemnisation à plein tarif (voir art. 7) ; dans ce cas, la notification doit être faite par lettre recommandée.
Cette disposition ne fait pas obstacle au versement de l'indemnité de préavis (art. 11).
L'intéressé bénéficie, en outre, d'une priorité d'engagement dans un emploi similaire durant les deux années suivant son licenciement.
Tout litige individuel ou collectif concernant les cadres sera, préalablement à toute procédure judiciaire, soumis à une sous-commission nationale de conciliation Cadres, fonctionnant selon les mêmes modalités que celles prévues aux articles 79 à 85 des dispositions communes.
Cette sous-commission ne devra comprendre que des salariés des entreprises appartenant à la catégorie Cadres ou des délégués syndicaux mandatés par des organisations représentatives des cadres.
Elle sera composée :
Pour les cadres : de deux représentants (un titulaire et un suppléant) nommément désignés par chacune des organisations signataires de la présente annexe ;
Pour les employeurs : d'un même nombre total de représentants (titulaires et suppléants) désignés par la fédération nationale de l'industrie de la salaison, de la charcuterie en gros et des conserves de viandes.
NB : (Le premier alinéa du présent article est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 511-1 relatif à la compétence des conseils de prud'hommes.)
Tout litige individuel ou collectif concernant les cadres pourra, préalablement à toute procédure judiciaire, être soumis à une sous-commission nationale de conciliation cadres, fonctionnant selon les mêmes modalités que celles prévues aux articles 79 à 85 des dispositions communes.
Cette sous-commission ne devra comprendre que des salariés des entreprises appartenant à la catégorie cadres ou des délégués syndicaux mandatés par les organisations représentatives des cadres.
Elle sera composée :
- pour les cadres : de deux représentants (un titulaire et un suppléant) nommément désignés par chacune des organisations signataires de la présente annexe ;
- pour les employeurs : d'un même nombre total de représentants (titulaires et suppléants) désignés par la Fédération française des industries charcutières (salaisons, plats cuisinés, produits traiteurs, conserves de viandes).
Les dispositions du présent titre sont applicables aux établissements qui font l'objet de réductions ou de modifications d'effectifs pour des raisons économiques conjoncturelles et ne se trouvent pas dans l'un des cas prévus au titre II :
1. Lorsque le comité d'entreprise ou d'établissement est consulté sur un projet de licenciement collectif, l'ordre du jour doit le mentionner expressément.
En vue d'assurer l'information du comité d'entreprise ou d'établissement et de lui permettre de jouer effectivement son rôle consultatif, la direction doit lui donner, dans un document écrit, les indications utiles concernant l'importance des licenciements envisagés, les catégories professionnelles concernées ainsi que les raisons l'ayant conduite à présenter le projet soumis pour l'avis au comité.
2. Lorsqu'une entreprise envisage un licenciement collectif, elle doit - à l'exception des cas de force majeure ou de circonstances économiques exceptionnelles comportant un caractère d'urgence - respecter un délai entre la date où le comité d'entreprise ou d'établissement concerné par ledit licenciement est réuni à ce sujet et la décision définitive du chef d'entreprise ou d'établissement.
Ce délai est d'au moins :
- 8 jours, lorsque le nombre des licenciements envisagés est au moins égal à 10 et inférieur à 50 ;
- 15 jours, lorsque le nombre des licenciements envisagés est au moins égal à 50 et inférieur à 100 ;
- 1 mois, lorsque le nombre des licenciements envisagés est au moins égal à 100.
3. Lorsqu'une entreprise a procédé à des mutations internes en vue de diminuer le nombre des salariés compris dans un licenciement collectif et qu'il n'aura été possible d'éviter un déclassement, l'employeur assure au travailleur déclassé le maintien de son salaire antérieur pendant une durée égale à celle du préavis qui lui serait applicable en cas de licenciement.
4. Les salariés compris dans un licenciement collectif bénéficient d'une priorité de réembauchage durant un délai de 1 an à compter de la date de leur licenciement s'ils manifestent le désir d'user de cette priorité dans un délai de 2 mois à partir de leur départ de l'entreprise. Cette disposition ne peut cependant avoir pour effet de faire obstacle aux obligations relatives aux priorités d'emploi instituées par la réglementation en vigueur.
NB : (1) Le présent titre est étendu sous réserve de l'application de la loi n° 75-5 du 3 janvier 1975 relative aux licenciements pour cause économique (arrêté du 14 mai 1975, art. 1er).
Les dispositions du présent titre sont applicables aux établissements qui font l'objet d'opérations de concentration ou de fusion susceptibles d'entraîner des licenciements collectifs ou des modifications collectives dans la situation du personnel, ainsi que d'opérations telles que : modernisation, reconversion, décentralisation entraînant d'importantes modifications dans les effectifs ou l'utilisation du personnel de l'établissement :
1. Sans préjudice des informations générales communiquées régulièrement par l'employeur, conformément aux dispositions de l'article 3 de l'ordonnance du 22 février 1945 modifiée, le comité d'entreprise ou le comité d'établissement (ou, à défaut, les délégués du personnel) et les délégués syndicaux d'un établissement faisant l'objet d'une opération visée au premier alinéa du présent titre sont tenus informés des mesures envisagées touchant l'emploi et les délais dans lesquels elles doivent intervenir, de telle sorte qu'avant toute décision définitive concernant les modalités d'application toutes solutions soient étudiées paritairement.
Ces représentants du personnel seront, en conséquence, avisés au moins trois mois à l'avance de ces mesures. L'employeur peut leur demander d'observer la discrétion sur tout ou partie des informations qu'il communique.
Les services départementaux du travail et de la main-d'oeuvre peuvent être avisés des mesures envisagées en même temps que les représentants du personnel.
2. L'employeur s'efforce tout d'abord, avec les représentants du personnel, d'examiner les possibilités de reclassement à l'intérieur de son entreprise.
Le salarié déclassé par l'effet d'une mutation interne résultant d'une opération visée au premier alinéa du présent titre bénéficie du maintien de son salaire antérieur pendant une durée égale à celle du préavis qui lui serait applicable en cas de licenciement.
En outre, si le déclassement du salarié entraîne une réduction de son salaire d'au moins 10 p. 100 et s'il compte au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, il percevra, après expiration du délai prévu à l'alinéa ci-dessus, et pendant les quatre mois suivants, une indemnité temporaire dégressive.
Si l'employeur a conclu avec le fonds national de l'emploi une convention assurant aux salariés déclassés le bénéfice des allocations temporaires dégressives prévues par la loi du 18 décembre 1963, les allocations temporaires versées au titre de la convention passée avec le fonds national de l'emploi se substituent aux indemnités temporaires dégressives instituées par le présent texte.
Pour chacun des quatre mois suivant l'expiration du délai prévu ci-dessus, pendant lequel le salaire horaire antérieur est intégralement maintenu, l'indemnité temporaire dégressive est calculée selon les pourcentages ci-dessous de la différence entre l'ancien et le nouveau salaire horaire :
Pour le 1er mois suivant : 80 % ;
Pour le 2e mois suivant : 60 % ;
Pour le 3e mois suivant : 40 % ;
Pour le 4e mois suivant : 20 %.
Le salaire horaire ancien est égal à la moyenne horaire, base 40 heures, primes incluses, des salaires des 3 derniers mois précédant le déclassement.
3. Si l'employeur offre à un membre de son personnel un emploi dans son établissement autre que celui auquel il était jusque-là affecté, ou lui propose un poste différent, l'intéressé doit faire part de son acceptation ou de son refus dans un délai maximum de 3 semaines à compter de l'offre, étant entendu que cette période de réflexion sera payée sur la base de son contrat en vigueur à la date de la proposition.
En cas d'acceptation, le contrat de travail se poursuit dans le cadre des dispositions de la convention collective de l'industrie de la salaison, charcuterie en gros et conserves de viandes et, le cas échéant, de ses avenants ou de la convention en vigueur dans l'établissement dans lequel l'intéressé va continuer son activité, étant entendu que l'acceptant ne saurait alors réclamer à son profit le jeu des dispositions concernant le personnel licencié du fait de l'opération visée au premier alinéa du présent titre.
En cas de mutation d'un salarié dans un autre établissement de la même entreprise, l'ancienneté dans le nouvel établissement est calculée en tenant compte de l'ancienneté acquise dans le précédent établissement.
Dans le cas où la mutation conduit le salarié à occuper un emploi dans un autre établissement de l'entreprise, cette dernière doit, par toutes démarches utiles, faciliter à l'intéressé l'obtention des allocations de transfert prévues par la loi du 18 décembre 1963 relative au Fonds national de l'emploi.
En cas de refus, le membre du personnel est considéré comme licencié et bénéficie des dispositions prévues ci-après à cet égard.
4. S'il devait apparaître, après examen de toutes autres solutions, que des licenciements collectifs sont inévitables, et s'ils ne portent pas sur la totalité du personnel, ou s'ils s'échelonnent dans le temps, l'ordre des licenciements serait réglé par application de l'article 46 de la convention collective de l'industrie de la salaison, charcuterie en gros et conserves de viandes.
L'employeur étudie, avec les représentants du personnel et les services administratifs compétents, les dispositions à prendre en vue du reclassement des travailleurs concernés, ainsi que toutes les possibilités susceptibles d'être offertes par le Fonds national de l'emploi, soit directement, soit par la voie d'une convention de coopération.
L'employeur, agissant en liaison avec les intéressés, les représentants du personnel, les services administratifs compétents, les organisations de salariés et d'employeurs et, en tant que de besoin, avec les entreprises de la région, s'efforce de trouver, pour les salariés licenciés, un emploi équivalent à celui qu'ils doivent quitter, soit dans une autre entreprise de la profession et, en premier lieu, dans l'entreprise concentrante, soit hors de la profession.
En cas de concentration si, après licenciement, un membre du personnel de l'entreprise concentrée est réembauché dans un délai maximum de 6 mois par l'entreprise concentrante, et à condition que cette dernière relève de la convention collective de l'industrie de la salaison, charcuterie en gros et conserves de viandes, ce salarié conserve dans son nouvel emploi les avantages qui, du fait de cette convention, naissent de l'ancienneté. Toutefois, cette disposition ne s'applique pas au calcul de ses indemnités de licenciement ou de départ en retraite si, ayant reçu les indemnités de licenciement correspondant aux droits que lui conférait son ancienneté dans l'entreprise concentrée, il vient, ultérieurement, à être licencié par l'entreprise concentrante ou à en partir pour sa retraite.
5. S'il apparaît que le reclassement d'un membre du personnel licencié pourrait être rendu plus aisé par une période d'instruction professionnelle complémentaire telle que formation professionnelle des adultes ou tous autres modes de formation, l'employeur facilite à l'intéressé l'accès des cours ou stages par des mesures appropriées :
- contacts avec les services de la main-d'oeuvre pour l'attribution d'indemnité de conversion du Fonds national de l'emploi, information, transports, etc.
En outre, le salarié ayant au moins 3 ans d'ancienneté à la date de notification du licenciement bénéficiera pendant la durée de ses cours ou stages, et dans la limite de 6 mois, d'une indemnité complémentaire correspondant à la différence entre le salaire normal perçu par lui sur la base de 40 heures par semaine et l'allocation de conversion servie par le Fonds national de l'emploi ou les allocations servies par le centre de formation professionnelle des adultes, les ASSEDIC ou tout autre organisme.
Cette indemnité complémentaire ne peut cependant excéder, par semaine, une somme correspondant à 8 heures dudit salaire.
Ces dispositions sont applicables aux cours et stages commençant au plus tard dans un délai de trois mois à compter de la notification de licenciement, ce délai étant porté à six mois lorsque l'intéressé justifie que le retard est dû à un défaut de place disponible dans les centres de FPA.
6. Tout membre du personnel licencié dans le cadre des opérations visées au présent titre bénéficie de l'indemnité de licenciement déterminée par son ancienneté et les dispositions particulières de l'annexe de catégorie dont il relève.
En ce qui concerne le personnel licencié ayant au moins cinq ans d'ancienneté dans l'entreprise à la date d'effet du licenciement âgé d'au moins 60 ans et n'ayant pas trouvé un emploi à l'issue du préavis, cette indemnité de licenciement peut être remplacée, lorsque cette disposition s'avère plus avantageuse pour lui, par le versement par l'entreprise concentrée (ou éventuellement la ou les entreprises concentrantes suivant accord préalable entre concentrées et concentrantes) d'indemnités correspondant à la différence entre, d'une part, un pourcentage du salaire qu'il aurait perçu pour un travail hebdomadaire de quarante heures et, d'autre part, les prestations légales et complémentaires de chômage.
Ce pourcentage est, selon l'âge de l'intéressé à la date du licenciement, de :
75 % à partir de 60 ans ;
80 % à partir de 61 ans ;
85 % à partir de 62 ans ;
90 % de 63 ans à 65 ans.
Le versement de ces indemnités est cependant lié au chômage de l'intéressé ; il est suspendu en cas d'accident ou de maladie pris en charge par la sécurité sociale ; il reprend à l'issue de l'indisponibilité si le salarié bénéficie à nouveau des prestations de chômage et pour la période indemnisable restant à courir, déduction faite de la période d'indisponibilité ; il cesse, en tout état de cause, en même temps que le bénéfice des prestations de chômage.
Toutefois, l'employeur peut décider le versement en une seule fois, au moment du départ de l'intéressé, du total des indemnités susceptibles de lui être dues à ce titre ; dans ce cas, le calcul se fera sur la base de la valeur respective des éléments susmentionnés à ladite date de départ.
7. Les salariés licenciés visés dans le présent texte et bénéficiant de logement de fonctions, à titre gratuit ou onéreux, doivent laisser leur logement libre dans un délai maximum de six mois à compter de la date du licenciement.
Le personnel âgé de soixante à 65 ans est, dans des conditions normales de loyer et jusqu'à son âge normal de départ en retraite, relogé ou, à défaut, maintenu dans les lieux.
Dans la mesure du possible, l'entreprise facilite la remise à bail ou l'accession à la propriété des logements en cause si le personnel manifeste le désir de bénéficier d'une de ces deux solutions.
Les entreprises facilitent en outre, par tout moyen, le déménagement des travailleurs appelés à travailler dans une autre région et, notamment, en les renseignant, lorsqu'ils sont susceptibles d'en bénéficier, sur les allocations de transfert de domicile qui pourraient leur être versées par le Fonds national de l'emploi.
Les dispositions de l'accord sur la sécurité de l'emploi dans l'industrie de la salaison, de la charcuterie en gros et des conserves de viandes du 1er juillet 1969 sont remplacées par les dispositions conventionnelles suivantes.
Des échanges de vues sur la situation économique de l'entreprise et l'évolution de l'emploi doivent avoir lieu régulièrement au sein du comité d'entreprise ou comité d'établissement.
En outre, chaque fois que la direction est en mesure de prévoir les conséquences, dans le domaine de l'emploi, des décisions de fusion, de concentration ou de restructuration, elle doit réunir préalablement le comité d'entreprise ou d'établissement, le consulter et étudier avec lui les conditions de mise en oeuvre de ces prévisions ou, à défaut, consulter les délégués du personnel.
Cette réunion ne se cumule pas, sauf accord contraire des parties, avec celles prévues aux articles 3 et 4, ci-après, relatifs aux procédures de licenciement.
Il en est de même en ce qui concerne les conséquences prévisibles des mutations technologiques ou de l'introduction de nouvelles technologies dans l'entreprise. Lorsque celles-ci sont importantes et rapides, un plan d'adaptation aux nouveaux processus de fabrication ou de travail (actions de formation, conditions de travail, qualification du personnel) est élaboré et transmis au préalable pour information et consultation au comité d'entreprise ou d'établissement et au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (ou, à défaut, aux délégués du personnel) ; sa mise en oeuvre fera l'objet d'une information régulière auprès du comité d'entreprise.
Avant de procéder à un licenciement économique de plusieurs salariés, l'entreprise doit rechercher toutes les solutions possibles afin d'éviter à ceux-ci la perte de leur emploi, notamment les mesures telles que :
- aménagement et/ou réduction des horaires de travail, lorsque cela apparaît possible ou de nature à éviter des licenciements ;
- temps partiel volontaire ;
- recours à des mesures de mutation ;
- recherche des possibilités de reclassement interne ou, le cas échéant, externe ;
- inventaire des moyens de formation pouvant faciliter ces mutations et ces reclassements ;
- étalement dans le temps des licenciements éventuels afin de faciliter les opérations de reclassement ;
- mesures susceptibles de tenir compte des problèmes spécifiques de certains salariés et notamment des personnes handicapées au sens de la législation en vigueur et des femmes enceintes ;
- actions de bilan-évaluation destinées à permettre aux intéressés de mieux se situer sur le marché de l'emploi en fonction de leurs capacités professionnelles acquises et potentielles ;
- formation aux techniques de recherche d'emploi ;
- aide aux départs volontaires ou anticipés et à la réalisation de projets individuels ;
- recours aux conventions du F.N.E. ;
- aide au retour au pays d'origine ;
- mise en place de structures adaptées destinées à informer et à conseiller les intéressés dans le domaine de la formation et à faciliter leurs démarches vis-à-vis d'organismes tels que l'A.F.P.A., l'A.N.P.E., l'A.P.E.C., les A.S.S.E.D.I.C.
Si une entreprise est dans l'obligation de déposer son bilan, elle doit informer et consulter aussitôt son comité d'entreprise.
Afin d'assurer une information complète du comité d'entreprise ou comité d'établissement, pour tout projet de licenciement collectif pour raisons économiques, la direction doit, dans un document écrit joint à la convocation :
- indiquer les raisons économiques, financières ou techniques l'ayant conduite à présenter le projet soumis pour avis au comité ;
- rappeler les mesures antérieures éventuellement prises en vue de faire face aux difficultés économiques ;
- préciser le nombre de salariés habituellement employés (y compris les contrats à durée déterminée, les contrats saisonniers et le personnel intérimaire) ;
- indiquer l'importance des licenciements envisagés et les catégories professionnelles concernées ;
- communiquer le calendrier prévisionnel des licenciements et les mesures d'accompagnement envisagées.
Cette obligation d'information et de consultation s'applique dans toutes les entreprises ; en cas d'absence de comité d'entreprise ou comité d'établissement, les délégués du personnel sont informés et consultés au lieu et place dudit comité.
I. - Licenciement de moins de dix salariés :
Lorsque le projet de licenciement pour raisons économiques porte sur moins de dix salariés dans une même période de trente jours, le licenciement de chacun des salariés doit, quel que soit l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement, être précédé d'une procédure qui comporte l'ordre ci-après établi :
- une information du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel suivant les indications mentionnées à l'article 3 lorsque le projet de licenciement concerne au minimum deux salariés ;
- une convocation de chaque intéressé à un entretien individuel préalable ; cette convocation lui est soit adressée par lettre recommandée, soit remise en main propre contre décharge, au plus tôt le lendemain de la date prévue pour l'information du comité d'entreprise ou d'établissement ou des délégués du personnel ;
- un entretien qui ne pourra avoir lieu avant le lendemain de la présentation de la convocation dans les conditions prévues par l'article L. 122-14 du code du travail ;
- un délai de réflexion d'au moins sept jours entre la date pour laquelle le salarié aura été convoqué à cet entretien et la notification du licenciement ; ce délai est d'au moins quinze jours en cas de licenciement individuel d'un membre du personnel d'encadrement tel que défini au troisième alinéa de l'article L. 513-1 du code du travail ;
- l'indication du motif économique du licenciement dans la lettre de licenciement ;
- l'information de la direction départementale du travail et de l'emploi sur le ou les licenciements opérés dans les huit jours suivant l'envoi des lettres de licenciement.
Toutefois, lorsque les conditions économiques auront conduit une entreprise ou un établissement assujetti à la législation sur les comités d'entreprise à répéter des licenciements pour raisons économiques conformément à la procédure ci-dessus, si le total des licenciements atteint le chiffre de trente personnes sur six mois consécutifs, tout nouveau licenciement envisagé pour raisons économiques dans les six mois suivants devra être effectué selon les dispositions de l'article 4-II ci-après.
II. - Licenciement d'au moins dix salariés :
1° Dans les entreprises ou établissements dont l'effectif est de cinquante salariés ou plus, lorsque le projet de licenciement pour raisons économiques porte sur au moins dix salariés dans une même période de trente jours, la direction doit, en plus des indications mentionnées à l'article 3, soumettre au comité d'entreprise ou comité d'établissement (ou, à défaut, aux délégués du personnel) un plan social qui doit lui être adressé en même temps que la convocation à la réunion. Ce plan doit prévoir diverses mesures, soit parmi celles qui sont citées à l'article 12, chapitre Ier, de l'accord national interprofessionnel du 20 octobre 1986, soit d'autres mesures préconisées par l'entreprise.
La direction étudie ensuite dans les délais fixés au paragraphe 3° de l'article 4-II les suggestions relatives au plan social que présenterait le comité d'entreprise ou comité d'établissement (ou délégués du personnel) et lui donne une réponse motivée.
2° La direction doit adresser à la direction départementale du travail et de l'emploi ainsi qu'au comité d'entreprise ou comité d'établissement lorsque le projet de licenciement pour raisons économiques porte sur au moins dix salariés dans une même période de trente jours, quel que soit l'effectif de l'entreprise, une notification écrite qui comporte l'ensemble des indications mentionnées à l'article 3, ainsi que les éléments du plan social (pour le cas où il s'agit d'une entreprise ou d'un établissement de cinquante salariés et plus). Elle lui adresse également les procès-verbaux des réunions avec les représentants du personnel et la liste des salariés dont est envisagé le licenciement pour raisons économiques.
Cet envoi de documents est effectué au plus tôt le lendemain de la date fixée pour la première réunion au cours de laquelle le comité d'entreprise ou comité d'établissement (ou, à défaut, les délégués du personnel) concerné par ledit projet de licenciement est consulté à ce sujet.
3° Un délai préfix de réflexion doit s'écouler - à l'exception des cas de force majeure ou de circonstances économiques exceptionnelles comportant un caractère d'urgence - entre la notification à la direction départementale du travail et de l'emploi prévue ci-dessus et la date d'envoi des lettres de notification des licenciements aux salariés concernés.
Il est de :
- 30 jours lorsque le nombre de licenciements envisagés dans l'entreprise ou l'établissement est au moins égal à 10 et inférieur à 75 ;
- 45 jours lorsque le nombre de licenciements envisagés est au moins égal à 75 et inférieur à 200 ;
- 60 jours lorsque le nombre de licenciements envisagés est égal ou supérieur à 200.
Ce délai est destiné à permettre la tenue d'une ultime réunion du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel étant précisé que cette ultime réunion ne peut être fixée respectivement plus de sept jours, quatorze jours ou vingt et un jours après la date fixée pour la première réunion. Il permet en outre à la direction départementale du travail et de l'emploi de vérifier la régularité des procédures engagées.
Les entreprises, ou établissements, qui ne sont dotées ni d'un comité d'entreprise ou d'établissement, ni de délégués du personnel, sont toutefois tenues de respecter le délai préfix de réflexion ci-dessus indiqué. Pendant cette période, le chef d'entreprise ou d'établissement doit informer le personnel sur la situation économique de l'entreprise et lui indiquer les mesures sociales d'accompagnement qu'il a envisagées, notamment à l'occasion de réunions de groupe de travail.
Pour les entreprises ou établissements où serait intervenu un accord avec les représentants du personnel portant sur les conditions des licenciements, notamment sur certaines dispositions relatives aux délais ou au plan social, la direction départementale du travail et de l'emploi a la possibilité de réduire les délais sus-indiqués.
4° D'un commun accord entre la direction et le comité d'entreprise ou comité d'établissement ou les délégués du personnel, et si le projet de licenciement pour raisons économiques porte sur plus de trente salariés dans une même période de trente jours, il pourra être sollicité l'appui d'une commission paritaire de l'emploi. Cette consultation s'inscrira obligatoirement dans les délais prévus au paragraphe 3° ci-dessus.
Lorsque la situation économique de l'entreprise conduit celle-ci à réduire ses effectifs, cette réduction doit être atteinte, dans toute la mesure du possible, par le jeu des départs naturels ou volontaires. Dans ce même cas, si l'entreprise a recours à des mutations internes, elle doit s'employer à éviter que ces mutations entraînent un déclassement des salariés par des aménagements de postes de travail, par des actions appropriées de formation ou d'adaptation prenant de préférence la forme de conventions permettant aux salariés de bénéficier de la législation en vigueur.
Lorsqu'une entreprise procède à des mutations internes en vue de diminuer le nombre de salariés compris dans un licenciement collectif pour raisons économiques et qu'il n'a pas été possible d'éviter un déclassement, l'employeur assure au travailleur déclassé le maintien de son salaire antérieur pendant une durée égale à celle du préavis qui lui serait applicable en cas de licenciement et au minimum pendant :
- trois mois pour les salariés ayant plus de trois ans d'ancienneté le jour où la mutation prend effet ;
- quatre mois pour les salariés ayant plus de cinq ans d'ancienneté le jour où la mutation prend effet ;
- cinq mois pour les salariés ayant plus de dix ans d'ancienneté le jour où la mutation prend effet.
Si le déclassement entraîne pour l'intéressé une réduction du salaire d'au moins 5 p. 100 et s'il compte au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise, il perçoit, après expiration du délai prévu ci-dessus et pendant les six mois suivants, une indemnité temporaire dégressive. Si l'employeur a conclu avec le fonds national de l'emploi une convention assurant aux salariés déclassés le bénéfice des allocations temporaires dégressives prévues par l'article L. 322-4 du code du travail, les allocations temporaires versées au titre de la convention passée avec le fonds national de l'emploi se substituent à ces indemnités temporaires dégressives.
L'indemnité temporaire dégressive est calculée, pour chacun de ces six mois, selon les pourcentages ci-dessous de la différence entre l'ancien et le nouveau salaire :
- pour les 2 premiers mois suivants : 80 p. 100.
- pour les 3e et 4e mois suivants : 60 p. 100.
- pour les 5e et 6e mois suivants : 40 p. 100.
Le salaire horaire ancien est égal à la moyenne, base trente-neuf heures, primes incluses, des salaires des trois derniers mois précédant le déclassement.
Lorsque l'employeur offre à un membre de son personnel, afin de lui éviter son licenciement pour raisons économiques, un emploi dans un autre établissement de l'entreprise que celui auquel il était jusque-là affecté, ou lui propose un poste différent, l'intéressé doit faire part de son acceptation ou de son refus dans un délai de trois semaines à compter de l'offre, étant entendu que cette période de réflexion est payée sur la base de son contrat en vigueur à la date de la proposition.
Le paiement des frais occasionnés éventuellement par une telle mutation est réglé suivant les modalités propres à chaque entreprise.
En cas d'acceptation, le contrat de travail se poursuit dans le cadre des dispositions de la convention collective et des accords collectifs en vigueur dans l'établissement dans lequel l'intéressé va continuer son activité. L'ancienneté dans ce nouvel établissement est calculée en tenant compte de l'ancienneté acquise dans le précédent établissement.
En cas de refus, l'intéressé est considéré comme licencié, il fait l'objet d'une procédure de licenciement et bénéficie des dispositions prévues à cet égard.
Le salarié ayant fait l'objet d'une mutation avec déclassement bénéficiera pendant un an d'une priorité de reclassement, après formation si nécessaire, au cas où un poste de même nature deviendrait vacant dans son ancienne catégorie.
Les salariés licenciés pour raisons économiques, ou ayant accepté une convention de conversion, bénéficient d'une priorité de réembauchage durant un délai d'un an à compter de la date de la rupture de leur contrat, s'ils manifestent le désir d'user de cette priorité dans un délai de deux mois à partir de leur départ de l'entreprise. Dans ce cas, l'employeur informe les salariés concernés de tout emploi devenu disponible dans leur qualification.
Cette disposition ne peut cependant avoir pour effet de faire obstacle aux obligations relatives aux priorités d'emploi instituées par la réglementation.
En cas de suppression d'emploi quel qu'en soit le nombre, les entreprises doivent, dans toute la mesure du possible, recourir à des conventions de conversion du F.N.E. telles que définies au chapitre II de l'accord national interprofessionnel. Leur objet est de contribuer au reclassement des salariés ayant au moins une année d'ancienneté dans l'entreprise et qui, à la suite de la disparition de leur poste, ne pourraient être conservés par l'entreprise et, pour ce faire, de leur faciliter une formation aussi appropriée que possible.
Lorsque le nombre de licenciements pour motif économique est inférieur à dix personnes dans une même période de trente jours, une note d'information sur les caractéristiques des conventions de conversion doit être remise à chaque salarié concerné au cours de l'entretien préalable prévu à l'article 4-I du présent accord.
Lorsque le nombre des licenciements pour motif économique est supérieur à neuf sur une même période de trente jours, la note d'information indiquée plus haut est remise à chaque salarié concerné à l'issue de l'ultime réunion du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel.
En l'absence de comité ou de délégués du personnel, les salariés compris dans un licenciement collectif supérieur à neuf sur une même période de trente jours sont informés par document remis individuellement à chaque salarié contre décharge.
Dans tous les cas, à compter de la remise de la note d'information par leur employeur, les intéressés disposent d'un délai de réponse de sept ou quinze jours selon qu'ils sont visés par une mesure de licenciement comprenant moins de dix personnes ou plus de neuf personnes sur une période de trente jours.
Le document d'information doit porter la mention de la date à laquelle il a été remis au salarié. Cette date fait courir les délais visés ci-dessus. L'absence de réponse dans les délais énoncés ci-dessus équivaut à un refus d'adhésion du salarié.
Toute autre mesure favorisant le reclassement des salariés doit être également examinée par les entreprises.
Le présent accord sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris.
Les parties signataires s'engagent à demander, en commun, son extension.
Considérant, d'une part, la déclaration du Premier ministre, à l'occasion de son intervention du 12 juin 1981, selon laquelle " l'objectif que fixe le Gouvernement est d'atteindre, en moyenne, trente-cinq heures de travail effectif par semaine d'ici à 1985 ", et, d'autre part, les termes du protocole d'accord du 17 juillet 1981, les parties ont conclu le présent accord qui s'inscrit dans leur volonté commune de rechercher les possibilités :
- de poursuivre la réduction de la durée du travail effectif, en vue d'améliorer les conditions de vie des salariés ;
- d'apporter des réponses aux problèmes de l'emploi ;
- tout en permettant aux entreprises de préserver leur compétitivité pour trouver en celle-ci les moyens propres à assurer ces objectifs.
L'entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à la prise d'effet de mesures législatives et réglementaires qui permettent la mise en oeuvre de l'ensemble de ces dispositions.
Dans le cas où le nouveau dispositif légal et réglementaire ne répondrait pas à ces conditions, les parties signataires conviennent de se réunir pour examiner la situation qui serait ainsi créée.
Il est précisé que, en matière de temps de travail effectif, est retenue la définition figurant à l'article L. 212-4 du code du travail qui stipule :
La durée du travail ci-dessus fixée s'entend du travail effectif à l'exlusion du temps nécessaire à l'habillage et au casse-croûte ainsi que des périodes d'inaction dans les industries et commerces déterminés par décret. Ces temps pourront toutefois être rémunérés conformément aux usages et aux conventions collectives.
a) Le temps de travail effectif conventionnel est réduit d'une heure au titre de l'année 1982 pour être ramené de 40 à 39 heures par semaine, et ce à compter de la date d'application de l'ordonnance à intervenir, relative à la durée légale du travail.
b) Cette disposition s'inscrit dans une perspective de réduction ultérieure, qui n'est pas quantifiée.
Il est convenu qu'une réunion paritaire se tiendra dans le courant du quatrième trimestre 1982 pour étudier le calendrier de la réduction possible en 1983.
Le principe général est que le personnel d'encadrement bénéficie également des dispositions concernant la réduction du temps de travail.
Pour le personnel d'encadrement qui, de par sa fonction ou son activité, que celle-ci s'exerce à l'intérieur ou à l'extérieur de l'entreprise, ne pourrait personnellement bénéficier des dispositions générales concernant la réduction de la durée du travail, la situation devra faire l'objet d'un examen, au niveau de l'établissement, avec les intéressés et leurs représentants. La solution préconisée est un repos compensateur qui tiendra compte des conditions spécifiques d'emploi et de la durée annuelle du travail.
Les dispositions contenues à cet égard dans le décret du 13 mars 1937 sont maintenues ; cependant, les heures équivalences sont abaissées à : 44 heures à la date d'application du présent accord et 39 heures au 1er janvier 1933.
Pour 1982, en raison du court délai existant entre la date de conclusion du présent accord et la date d'effet de celui-ci, la compensation financière est égale par heure de réduction au taux horaire effectif de chaque salarié concerné.
S'agissant des réductions à intervenir ultérieurement, la compensation financière sera déterminée selon des modalités différentes. Leur négociation prendra en compte notamment les conditions économiques de la profession et celles de l'emploi ainsi qu'il résulte du préambule du présent accord.
La convention collective comporte l'attribution d'une prime dite " de froid " fonction de la température artificielle ambiante et exprimée en pourcentage du salaire minimum de la catégorie du salarié.
Les parties contractantes estiment qu'il ne s'agit peut-être pas là de la forme la plus adéquante pour compenser la pénibilité due à ces conditions de travail ; elles examineront si une autre forme de compensation ne serait pas plus appropriée.
L'industrie de la salaison est une industrie saisonnière. Les périodes de pointe d'activité sont variables. Elles dépendent des approvisionnements et des besoins de la clientèle. Elles peuvent aussi être fonction de l'orientation des fabrications, de la spécialisation plus ou moins poussée de l'entreprise, ou de sa situation géographique.
Tous les problèmes d'horaires et de temps de travail doivent être réglés au niveau des entreprises conformément à la réglementation en vigueur et selon les procédures prévues par le code du travail et la convention collective dans le respect des attributions du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
a) Contingent annuel d'heures supplémentaires conventionnelles.
Les entreprises peuvent recourir, après information de l'inspection du travail et s'il existe du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, à des heures supplémentaires non soumises à l'autorisation préalable de l'inspection du travail dans la limite d'un contingent de 120 heures par an. Ces heures donnent lieu à une majoration de salaire fixée par l'article L. 212-5 du code du travail.
En cas de modulation, ce contingent annuel est réduit à 90 heures lorsque la limite supérieure de la modulation (prévue au paragraphe 2°) n'excède pas 42 heures par semaine ; il est réduit à 60 heures si la limite supérieure de la modulation excède 42 heures par semaine.
b) Heures supplémentaires soumises à autorisation de l'inspecteur du travail.
Si le contingent d'heures conventionnelles vient à être épuisé, le recours à une deuxième série d'heures supplémentaires est soumis à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail.
En outre, ces heures ouvrent droit à un repos compensateur correspondant à 50 p. 100 des heures supplémentaires ainsi effectuées.
L'utilisation est limitée, par an, à :
- 65 heures lorsqu'il n'y a pas de modulation de l'horaire ;
- 30 heures lorsqu'on a recours à la modulation.
c) Durée maximale hebdomadaire du travail.
La durée maximale hebdomadaire du travail reste fixée par les dispositions de l'article 48 (3°) de la convention collective ainsi rédigé :
La durée collective moyenne hebdomadaire du travail, calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives, ne pourra, à dater du 1er octobre 1979, dépasser 45 heures.
En cas de circonstances exceptionnelles propres à l'entreprise ou à l'établissement, les modalités particulières à prendre pour l'application de cette disposition seront déterminées après consultation des représentants du personnel.
Au cours d'une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser la durée maximale de travail fixée par la loi.
d) Possibilités de remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur.
L'entreprise ou l'établissement a la faculté, après accord d'entreprise ou d'établissement, de remplacer le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires qui sont effectuées par un repos compensateur de 125 p. 100 (1 h 15) pour les huit premières heures, 150 p. 100 (1 h 30) pour les heures suivantes.
Dans cette hypothèse, l'accord précise les différentes périodes où ce repos compensateur peut être pris ainsi que les règles d'attribution ; il peut être dérogé aux règles d'attribution relative aux repos compensateurs fixés à l'article L. 212-5-1 du code du travail. Ce repos prend la forme d'une réduction de l'horaire hebdomadaire de travail ou d'une autorisation d'absence demandée par le salarié.
a) Contingent annuel d'heures supplémentaires conventionnelles.
Les entreprises peuvent recourir, après information de l'inspection du travail et s'il existe du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, à des heures supplémentaires non soumises à l'autorisation préalable de l'inspection du travail dans la limite d'un contingent de 120 heures par an. Ces heures donnent lieu à une majoration de salaire fixée par l'article L. 212-5 du code du travail.
En cas de modulation, ce contingent annuel est réduit à quatre-vingt-dix heures lorsque la limite supérieure de la modulation (prévue au 2°) n'excède pas quarante-trois heures par semaine ; il est réduit à quarante heures si la limite supérieure de la modulation excède quarante-trois heures par semaine.
b) Heures supplémentaires soumises à autorisation de l'inspecteur du travail.
Si le contingent d'heures conventionnelles vient à être épuisé, le recours à une deuxième série d'heures supplémentaires est soumis à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail.
En outre, ces heures ouvrent droit à un repos compensateur correspondant à 100 p. 100 des heures supplémentaires ainsi effectuées.
L'utilisation est limitée, par an, à :
- 65 heures lorsqu'il n'y a pas de modulation de l'horaire ;
- 20 heures lorsqu'on a recours à la modulation.
c) Durée maximale hebdomadaire du travail.
La durée maximale hebdomadaire du travail reste fixée par les dispositions de l'article 48 (3°) de la convention collective ainsi rédigé :
La durée collective moyenne hebdomadaire du travail, calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives, ne pourra, à dater du 1er octobre 1979, dépasser 45 heures.
En cas de circonstances exceptionnelles propres à l'entreprise ou à l'établissement, les modalités particulières à prendre pour l'application de cette disposition seront déterminées après consultation des représentants du personnel.
Au cours d'une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser la durée maximale de travail fixée par la loi.
d) Possibilités de remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur.
L'entreprise ou l'établissement a la faculté, en l'absence d'opposition du comité d'entreprise ou, à défaut des délégués du personnel de remplacer le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires qui sont effectuées par un repos compensateur de 125 p. 100 (1 h 15) pour les huit premières heures, 150 p. 100 (1 h 30) pour les heures suivantes.
Dans cette hypothèse, le texte présenté au comité d'entreprise ou aux délégués du personnel précise les différentes périodes où ce repos compensateur peut être pris ainsi que les règles d'attribution ; il peut être dérogé aux règles d'attribution relatives aux repos compensateurs fixées par les deux premières phrases du quatrième alinéa de l'article L. 212-5-1 du code du travail. Ce repos prend la forme d'une réduction de l'horaire hebdomadaire de travail ou d'une autorisation d'absence demandée par le salarié.
a) Contingent annuel d'heures supplémentaires conventionnelles non soumises à autorisation de l'inspection du travail :
Les entreprises peuvent recourir, après information de l'inspection du travail et, s'il existe, du comité d'entreprise, ou, à défaut, des délégués du personnel, à des heures supplémentaires non soumises à l'autorisation préalable de l'inspection du travail dans la limite d'un contingent de 145 heures par an à partir du 1er janvier 2000, de 135 heures à partir du 1er janvier 2001, de 120 heures à partir du 1er janvier 2002.
En cas d'accord de modulation du temps de travail, ce contingent est fixé à 90 heures lorsque la limite supérieure hebdomadaire n'excède pas 43 heures par semaine ; il est réduit à 40 heures si la limite supérieure hebdomadaire excède 43 heures par semaine.
b) Heures supplémentaires soumises à autorisation de l'inspecteur du travail.
Si le contingent d'heures conventionnelles vient à être épuisé, le recours à une deuxième série d'heures supplémentaires est soumis à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail.
En outre, ces heures ouvrent droit à un repos compensateur correspondant à 100 p. 100 des heures supplémentaires ainsi effectuées.
L'utilisation est limitée, par an, à :
- 65 heures lorsqu'il n'y a pas de modulation de l'horaire ;
- 20 heures lorsqu'on a recours à la modulation.
c) Durée maximale hebdomadaire du travail.
La durée maximale hebdomadaire du travail reste fixée par les dispositions de l'article 48 (3°) de la convention collective ainsi rédigé :
La durée collective moyenne hebdomadaire du travail, calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives, ne pourra, à dater du 1er octobre 1979, dépasser 45 heures.
En cas de circonstances exceptionnelles propres à l'entreprise ou à l'établissement, les modalités particulières à prendre pour l'application de cette disposition seront déterminées après consultation des représentants du personnel.
Au cours d'une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser la durée maximale de travail fixée par la loi.
d) Possibilités de remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur.
L'entreprise ou l'établissement a la faculté, en l'absence d'opposition du comité d'entreprise ou, à défaut des délégués du personnel de remplacer le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires qui sont effectuées par un repos compensateur de 125 p. 100 (1 h 15) pour les huit premières heures, 150 p. 100 (1 h 30) pour les heures suivantes.
Dans cette hypothèse, le texte présenté au comité d'entreprise ou aux délégués du personnel précise les différentes périodes où ce repos compensateur peut être pris ainsi que les règles d'attribution ; il peut être dérogé aux règles d'attribution relatives aux repos compensateurs fixées par les deux premières phrases du quatrième alinéa de l'article L. 212-5-1 du code du travail. Ce repos prend la forme d'une réduction de l'horaire hebdomadaire de travail ou d'une autorisation d'absence demandée par le salarié.
a) Contingent annuel d'heures supplémentaires conventionnelles non soumises à autorisation de l'inspection du travail :
Les entreprises peuvent recourir, après information de l'inspection du travail et, s'il existe, du comité d'entreprise, ou, à défaut, des délégués du personnel, à des heures supplémentaires non soumises à l'autorisation préalable de l'inspection du travail dans la limite d'un contingent de 145 heures par an à partir du 1er janvier 2000, de 135 heures à partir du 1er janvier 2001, de 120 heures à partir du 1er janvier 2002.
En cas d'accord de modulation du temps de travail, ce contingent est fixé à 90 heures lorsque la limite supérieure hebdomadaire n'excède pas 43 heures par semaine ; il est réduit à 40 heures si la limite supérieure hebdomadaire excède 43 heures par semaine.
b) Heures supplémentaires soumises à autorisation de l'inspecteur du travail.
Si le contingent d'heures conventionnelles vient à être épuisé, le recours à une deuxième série d'heures supplémentaires est soumis à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail.
En outre, ces heures ouvrent droit à un repos compensateur correspondant à 100 p. 100 des heures supplémentaires ainsi effectuées.
L'utilisation est limitée, par an, à :
- 65 heures lorsqu'il n'y a pas de modulation de l'horaire ;
- 20 heures lorsqu'on a recours à la modulation.
c) Durée maximale hebdomadaire du travail.
La durée maximale hebdomadaire du travail reste fixée par les dispositions de l'article 48 (3°) de la convention collective ainsi rédigé :
La durée collective moyenne hebdomadaire du travail, calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives, ne pourra, à dater du 1er octobre 1979, dépasser 45 heures.
En cas de circonstances exceptionnelles propres à l'entreprise ou à l'établissement, les modalités particulières à prendre pour l'application de cette disposition seront déterminées après consultation des représentants du personnel.
Au cours d'une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser la durée maximale de travail fixée par la loi.
d) Majoration des heures supplémentaires et remplacement par un repos compensateur équivalent.
Les 4 premières heures supplémentaires au-delà de la durée légale (ou de la durée moyenne sur l'année de 35 heures hebdomadaires) ouvrent droit, selon les conditions et dates prévues par la réglementation en vigueur, à l'attribution d'une bonification sous forme de repos, ou d'une majoration de salaire équivalente si un accord d'entreprise le prévoit expressément. En cas d'absence de délégué syndical, une majoration de salaire peut être appliquée après approbation du personnel et délibération favorable du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, lorsqu'ils existent.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la quatrième donnent lieu à une majoration de salaire dans les conditions définies par la réglementation en vigueur. Un accord d'entreprise peut prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement de ces heures supplémentaires ainsi que des majorations par un repos compensateur équivalent.
a) Contingent annuel d'heures supplémentaires conventionnelles.
Les entreprises peuvent recourir, après information de l'inspection du travail et s'il existe du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, à des heures supplémentaires non soumises à l'autorisation préalable de l'inspection du travail dans la limite d'un contingent de 120 heures par an. Ces heures donnent lieu à une majoration de salaire fixée par l'article L. 212-5 du code du travail.
En cas de modulation, ce contingent annuel est réduit à quatre-vingt-dix heures lorsque la limite supérieure de la modulation (prévue au paragraphe 2) n'excède pas quarante-trois heures par semaine, il est réduit à quarante heures si la limite supérieure de la modulation excède quarante-trois heures par semaine.
b) Heures supplémentaires soumises à autorisation de l'inspecteur du travail.
Si le contingent d'heures conventionnelles vient à être épuisé, le recours à une deuxième série d'heures supplémentaires est soumis à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail.
En outre, ces heures ouvrent droit à un repos compensateur correspondant à 100 p. 100 des heures supplémentaires ainsi effectuées.
L'utilisation est limitée, par an, à :
- 65 heures lorsqu'il n'y a pas de modulation de l'horaire ;
- 20 heures lorsqu'on a recours à la modulation.
c) Durée maximale hebdomadaire du travail.
La durée maximale hebdomadaire du travail reste fixée par les dispositions de l'article 48 (3°) de la convention collective ainsi rédigé :
La durée collective moyenne hebdomadaire du travail, calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives, ne pourra, à dater du 1er octobre 1979, dépasser 45 heures.
En cas de circonstances exceptionnelles propres à l'entreprise ou à l'établissement, les modalités particulières à prendre pour l'application de cette disposition seront déterminées après consultation des représentants du personnel.
Au cours d'une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser la durée maximale de travail fixée par la loi.
d) Possibilités de remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur.
L'entreprise ou l'établissement a la faculté, en l'absence d'opposition du comité d'entreprise ou, à défaut des délégués du personnel de remplacer le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires qui sont effectuées par un repos compensateur de 125 p. 100 (1 h 15) pour les huit premières heures, 150 p. 100 (1 h 30) pour les heures suivantes.
Dans cette hypothèse, le texte présenté au comité d'entreprise ou aux délégués du personnel précise les différentes périodes où ce repos compensateur peut être pris ainsi que les règles d'attribution ; il peut être dérogé aux règles d'attribution relatives aux repos compensateurs fixées par les deux premières phrases du quatrième alinéa de l'article L. 212-5-1 du code du travail. Ce repos prend la forme d'une réduction de l'horaire hebdomadaire de travail ou d'une autorisation d'absence demandée par le salarié.
a) Contingent annuel d'heures supplémentaires conventionnelles non soumises à autorisation de l'inspection du travail :
Les entreprises peuvent recourir, après information de l'inspection du travail et, s'il existe, du comité d'entreprise, ou, à défaut, des délégués du personnel, à des heures supplémentaires non soumises à l'autorisation préalable de l'inspection du travail dans la limite d'un contingent de 145 heures par an à partir du 1er janvier 2000, de 135 heures à partir du 1er janvier 2001, de 120 heures à partir du 1er janvier 2002.
En cas d'accord de modulation du temps de travail, ce contingent est fixé à 90 heures lorsque la limite supérieure hebdomadaire n'excède pas 43 heures par semaine ; il est réduit à 40 heures si la limite supérieure hebdomadaire excède 43 heures par semaine.
b) Heures supplémentaires soumises à autorisation de l'inspecteur du travail.
Si le contingent d'heures conventionnelles vient à être épuisé, le recours à une deuxième série d'heures supplémentaires est soumis à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail.
En outre, ces heures ouvrent droit à un repos compensateur correspondant à 100 p. 100 des heures supplémentaires ainsi effectuées.
L'utilisation est limitée, par an, à :
- 65 heures lorsqu'il n'y a pas de modulation de l'horaire ;
- 20 heures lorsqu'on a recours à la modulation.
c) Durée maximale hebdomadaire du travail.
La durée maximale hebdomadaire du travail reste fixée par les dispositions de l'article 48 (3°) de la convention collective ainsi rédigé :
La durée collective moyenne hebdomadaire du travail, calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives, ne pourra, à dater du 1er octobre 1979, dépasser 45 heures.
En cas de circonstances exceptionnelles propres à l'entreprise ou à l'établissement, les modalités particulières à prendre pour l'application de cette disposition seront déterminées après consultation des représentants du personnel.
Au cours d'une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser la durée maximale de travail fixée par la loi.
d) Possibilités de remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur.
L'entreprise ou l'établissement a la faculté, en l'absence d'opposition du comité d'entreprise ou, à défaut des délégués du personnel de remplacer le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires qui sont effectuées par un repos compensateur de 125 p. 100 (1 h 15) pour les huit premières heures, 150 p. 100 (1 h 30) pour les heures suivantes.
Dans cette hypothèse, le texte présenté au comité d'entreprise ou aux délégués du personnel précise les différentes périodes où ce repos compensateur peut être pris ainsi que les règles d'attribution ; il peut être dérogé aux règles d'attribution relatives aux repos compensateurs fixées par les deux premières phrases du quatrième alinéa de l'article L. 212-5-1 du code du travail. Ce repos prend la forme d'une réduction de l'horaire hebdomadaire de travail ou d'une autorisation d'absence demandée par le salarié.
Afin de prendre en compte certaines variations saisonnières et permettre l'adaptation des conditions de fonctionnement des entreprises aux variations de leur niveau d'activité, l'entreprise a la faculté de moduler l'horaire de travail comme suit :
a) Principe.
L'horaire de travail peut faire l'objet d'une modulation hebdomadaire établie sur la base d'un horaire moyen, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de celui-ci se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de modulation adoptée. Cette modulation peut être mise en oeuvre dans la cadre d'un établissement, ou d'un atelier ou service de l'entreprise, et peut éventuellement s'appliquer aux salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée lorsque la durée du contrat se révèle compatible avec cette modulation.
L'horaire moyen servant de base à la modulation est de 39 heures par semaine ou l'horaire pratiqué dans l'entreprise ou l'établissement si celui-ci est inférieur à 39 heures.
b) Limite supérieure de l'horaire hebdomadaire de travail.
L'entreprise ou l'établissement fixe, par accord d'entreprise ou d'établissement, la limite supérieure de l'amplitude de la modulation sans que celle-ci puisse dépasser 44 heures de travail hebdomadaire. Cet accord indique également la durée hebdomadaire minimale de travail en dessous de laquelle la procédure de chômage partiel pourra être mise en oeuvre dans les conditions prévues par le code du travail.
A défaut d'un accord, l'entreprise, ou l'établissement, est autorisée à prévoir une modulation dont l'amplitude est limitée à plus ou moins trois heures par rapport à l'horaire défini au dernier alinéa du a ci-dessus.
La durée quotidienne de travail effectif est limitée à 9 h 30, sauf en cas de répartition des horaires de travail hebdomadaire sur quatre jours.
c) Programme indicatif de modulation.
La modulation est établie selon une programmation indicative, sur tout ou partie de l'année, fixée par l'entreprise ou l'établissement et qui doit obligatoirement faire l'objet d'une délibération préalable du comité d'entreprise ou du comité d'établissement ou, à défaut, d'une consultation des délégués du personnel dans les entreprises qui en sont dotées.
Cette programmation de l'horaire de travail peut être révisée, en tant que de besoin, selon les nécessités économiques, suivant la même procédure ci-dessus indiquée et sous réserve d'en informer le personnel concerné une semaine avant la date d'application du nouvel horaire. Toutefois, il peut être dérogé à ce délai de prévenance par accord d'entreprise ou d'établissement.
Lors de la réunion avec les représentants du personnel, l'employeur fournit les raisons économiques et sociales qui justifient le recours à la modulation des horaires de travail ou les causes de la modification de l'horaire.
d) Qualification des heures de travail effectuées.
Dans le cadre du programme de modulation :
Il est rappelé que les heures effectuées au-delà de 39 heures dans la limite supérieure de la modulation qui a été retenue ne sont pas considérées comme heures supplémentaires et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires fixé au paragraphe 1°, a, du présent avenant.
Ces heures peuvent ne pas donner lieu au repos compensateur prévu par l'article L. 212-5-1, 1er alinéa, du code du travail relatif aux heures accomplies au-delà de 42 heures, ni aux majorations de salaires fixées par l'article L. 212-5 du code du travail, et être dans ce cas remplacées par :
- un repos d'une durée équivalente ;
- une réduction de la durée du travail ;
- un temps de formation indemnisé ;
- ou toute autre contrepartie équivalente.
Toutefois, un accord d'entreprise ou d'établissement doit prévoir cette possibilité et déterminer la contrepartie retenue.
A défaut d'accord, les heures effectuées au-delà de 39 heures dans la limite supérieure de la modulation retenue donnent lieu obligatoirement au paiement des majorations légales de salaire et, le cas échéant, au repos compensateur ; ces majorations sont payées au titre du mois considéré.
Les mesures applicables au personnel d'encadrement dont la rémunération est forfaitaire sont déterminées avec les représentants du personnel concerné.
Au-delà du programme de modulation qui a été défini :
Les heures de travail situées au-delà de la limite supérieure de la modulation fixée, sous réserve qu'elles dépassent 39 heures, sont des heures supplémentaires et doivent être traitées comme telles.
Ces heures supportent les majorations légales de salaires versées au cours du mois considéré et donnent lieu, le cas échéant, au repos compensateur de 20 p. 100.
e) Modalités de rémunération.
Le principe est que la régularité des ressources est assurée au salarié sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire, indépendant de l'horaire réel. Un compte d'heures est institué pour chaque salarié.
La modulation ne doit pas avoir d'influence sur l'horaire d'embauchage ; en conséquence, lorsqu'un nouveau salarié n'a pas accompli la totalité de la période de modulation, sa rémunération est régularisée sur la base de son temps réel de travail durant la période.
En cas de période non travaillée par un salarié, mais donnant lieu à indemnisation par l'entreprise, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération régulée ; la même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ en retraite.
Dans le cas d'un licenciement économique survenu au cours de la période de modulation, le décompte individuel d'heures de chaque salarié est effectué et régularisé dans les conditions définies au paragraphe f ci-après.
f) Régularisation en fin de période.
L'entreprise arrête chaque compte individuel d'heures à l'issue de la période de modulation, sauf en cas de départ du salarié.
Le comité d'entreprise ou d'établissement est informé des modalités de régularisation.
Dans le cas où la situation de ces comptes fait apparaître que la durée du travail excède en moyenne sur un an 39 heures par semaine travaillée, les heures effectuées au-delà de cette durée ouvrent droit à une majoration de salaire de 25 p. 100 ainsi que, le cas échéant, au repos compensateur de 20 p. 100 institué par l'article L. 212-5-1 du code du travail. Ces heures sont rémunérées au plus tard à la fin de la période annuelle de modulation.
En outre, ces heures excédentaires ouvrent droit à un repos compensateur spécifique à moins que les heures effectuées au-delà de 39 heures n'aient donné lieu aux majorations légales prévues par l'article L. 212-5 du code du travail, ou à une contrepartie en repos équivalent.
Afin de prendre en compte certaines variations saisonnières et permettre l'adaptation des conditions de fonctionnement des entreprises aux variations de leur niveau d'activité, l'entreprise a la faculté de moduler l'horaire de travail comme suit :
a) Principe.
L'horaire de travail peut faire l'objet d'une modulation hebdomadaire établie sur la base d'un horaire moyen, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de celui-ci se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de modulation adoptée. Cette modulation peut être mise en oeuvre dans la cadre d'un établissement, ou d'un atelier ou service de l'entreprise, et peut éventuellement s'appliquer aux salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée lorsque la durée du contrat se révèle compatible avec cette modulation.
L'horaire moyen servant de base à la modulation est de 39 heures par semaine ou l'horaire pratiqué dans l'entreprise ou l'établissement si celui-ci est inférieur à 39 heures.
b) Limite supérieure de l'horaire hebdomadaire de travail.
L'entreprise ou l'établissement fixe, par accord d'entreprise ou d'établissement, la limite supérieure de l'amplitude de la modulation sans que celle-ci puisse dépasser 45 heures de travail hebdomadaire. En contrepartie de cette modulation, cet accord indique les mesures prises par l'entreprise relatives au maintien ou à la création d'emplois, ainsi que la durée hebdomadaire minimale de travail en dessous de laquelle la procédure de ch<CB>mage partiel pourra être mise en oeuvre dans les conditions prévues par le code du travail.
A défaut d'un accord, l'entreprise, ou l'établissement, est autorisée à prévoir une modulation dont l'amplitude est limitée à plus ou moins quatre heures par rapport à l'horaire défini au dernier alinéa du a ci-dessus. Cette modulation doit avoir pour objectif de contribuer au maintien de l'emploi.
La durée quotidienne de travail effectif est limitée à 9 h 30, sauf en cas de répartition des horaires de travail hebdomadaire sur quatre jours.
c) Programme indicatif de modulation.
La modulation est établie selon une programmation indicative, sur tout ou partie de l'année, fixée par l'entreprise ou l'établissement et qui doit obligatoirement faire l'objet d'une délibération préalable du comité d'entreprise ou du comité d'établissement ou, à défaut, d'une consultation des délégués du personnel dans les entreprises qui en sont dotées.
Cette programmation de l'horaire de travail peut être révisée, en tant que de besoin, selon les nécessités économiques, suivant la même procédure ci-dessus indiquée et sous réserve d'en informer le personnel concerné une semaine avant la date d'application du nouvel horaire. Toutefois, il peut être dérogé à ce délai de prévenance par accord d'entreprise ou d'établissement.
Lors de la réunion avec les représentants du personnel, l'employeur fournit les raisons économiques et sociales qui justifient le recours à la modulation des horaires de travail ou les causes de la modification de l'horaire.
d) Qualification des heures de travail effectuées.
Dans le cadre du programme de modulation :
Il est rappelé que les heures effectuées au-delà de 39 heures dans la limite supérieure de la modulation qui a été retenue ne sont pas considérées comme heures supplémentaires et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires fixé au paragraphe 1°, a, du présent avenant.
Ces heures peuvent ne pas donner lieu au repos compensateur prévu par l'article L. 212-5-1, 1er alinéa, du code du travail relatif aux heures accomplies au-delà de 42 heures, ni aux majorations de salaires fixées par l'article L. 212-5 du code du travail, et être dans ce cas remplacées par :
- un repos ou un congé d'une durée équivalente ;
- une réduction de la durée du travail ;
- un temps de formation indemnisé ;
- ou toute autre contrepartie équivalente.
Toutefois, un accord d'entreprise ou d'établissement doit prévoir cette possibilité et déterminer la contrepartie retenue.
A défaut d'accord, les heures effectuées au-delà de 39 heures dans la limite supérieure de la modulation retenue donnent lieu obligatoirement au paiement des majorations légales de salaire et, le cas échéant, au repos compensateur ; ces majorations sont payées au titre du mois considéré.
La modulation du temps de travail peut difficilement s'appliquer au personnel cadre et agent de maîtrise d'un niveau supérieur, dont le degré de responsabilités est attesté par l'importance des fonctions et de la rémunération et qui, de ce fait, est souvent amené à effectuer un horaire supérieur à la durée du travail dans l'entreprise. La mise en place d'un dispositif de modulation des horaires de travail doit être l'occasion d'étudier le moyen de faire bénéficier le personnel d'encadrement des services concernés de contreparties spécifiques adaptées à sa mission, en accord avec les représentants du personnel concerné.
Les mesures applicables au personnel d'encadrement dont la rémunération est forfaitaire sont déterminées avec les représentants du personnel concerné.
Au-delà du programme de modulation qui a été défini :
Les heures de travail situées au-delà de la limite supérieure de la modulation fixée, sous réserve qu'elles dépassent 39 heures, sont des heures supplémentaires et doivent être traitées comme telles.
Ces heures supportent les majorations légales de salaires versées au cours du mois considéré et donnent lieu, le cas échéant, au repos compensateur de 50 p. 100.
e) Modalités de rémunération.
Le principe est que la régularité des ressources est assurée au salarié sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire, indépendant de l'horaire réel. Un compte d'heures est institué pour chaque salarié.
La modulation ne doit pas avoir d'influence sur l'horaire d'embauchage ; en conséquence, lorsqu'un nouveau salarié n'a pas accompli la totalité de la période de modulation, sa rémunération est régularisée sur la base de son temps réel de travail durant la période.
En cas de période non travaillée par un salarié, mais donnant lieu à indemnisation par l'entreprise, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération régulée ; la même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ en retraite.
Dans le cas d'un licenciement économique survenu au cours de la période de modulation, le décompte individuel d'heures de chaque salarié est effectué et régularisé dans les conditions définies au paragraphe f ci-après.
f) Régularisation en fin de période.
L'entreprise arrête chaque compte individuel d'heures à l'issue de la période de modulation, sauf en cas de départ du salarié.
Le comité d'entreprise ou d'établissement est informé des modalités de régularisation.
Dans le cas où la situation de ces comptes fait apparaître que la durée du travail excède en moyenne sur un an 39 heures par semaine travaillée, les heures effectuées au-delà de cette durée ouvrent droit à une majoration de salaire de 25 p. 100 ainsi que, le cas échéant, au repos compensateur de 50 p. 100 institué par l'article L. 212-5-1 du code du travail. Ces heures sont rémunérées au plus tard à la fin de la période annuelle de modulation.
En outre, ces heures excédentaires ouvrent droit à un repos compensateur spécifique à moins que les heures effectuées au-delà de 39 heures n'aient donné lieu aux majorations légales prévues par l'article L. 212-5 du code du travail, ou à une contrepartie en repos équivalent.
Afin de prendre en compte certaines variations saisonnières et permettre l'adaptation des conditions de fonctionnement des entreprises aux variations de leur niveau d'activité, l'entreprise a la faculté de moduler l'horaire de travail comme suit :
a) Principe.
L'horaire de travail peut faire l'objet d'une modulation hebdomadaire établie sur la base d'un horaire moyen, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de celui-ci se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de modulation adoptée. Cette modulation peut être mise en oeuvre dans la cadre d'un établissement, ou d'un atelier ou service de l'entreprise, et peut éventuellement s'appliquer aux salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée lorsque la durée du contrat se révèle compatible avec cette modulation.
L'horaire moyen servant de base à la modulation est de 39 heures par semaine ou l'horaire pratiqué dans l'entreprise ou l'établissement si celui-ci est inférieur à 39 heures.
b) Limite supérieure de l'horaire hebdomadaire de travail.
L'entreprise ou l'établissement fixe, par accord d'entreprise ou d'établissement, la limite supérieure de l'amplitude de la modulation sans que celle-ci puisse dépasser 45 heures de travail hebdomadaire. En contrepartie de cette modulation, cet accord indique les mesures prises par l'entreprise relatives au maintien ou à la création d'emplois, ainsi que la durée hebdomadaire minimale de travail en dessous de laquelle la procédure de ch<CB>mage partiel pourra être mise en oeuvre dans les conditions prévues par le code du travail".
A défaut d'un accord, l'entreprise, ou l'établissement, est autorisée à prévoir une modulation dont l'amplitude est limitée à plus ou moins quatre heures par rapport à l'horaire défini au dernier alinéa du a ci-dessus. Cette modulation doit avoir pour objectif de contribuer au maintien de l'emploi.
La durée quotidienne de travail effectif est limitée à 9 h 30, sauf en cas de répartition des horaires de travail hebdomadaire sur quatre jours.
c) Programme indicatif de modulation.
La modulation est établie selon une programmation indicative, sur tout ou partie de l'année, fixée par l'entreprise ou l'établissement et qui doit obligatoirement faire l'objet d'une délibération préalable du comité d'entreprise ou du comité d'établissement ou, à défaut, d'une consultation des délégués du personnel dans les entreprises qui en sont dotées.
Cette programmation de l'horaire de travail peut être révisée, en tant que de besoin, selon les nécessités économiques, suivant la même procédure ci-dessus indiquée et sous réserve d'en informer le personnel concerné une semaine avant la date d'application du nouvel horaire. Toutefois, il peut être dérogé à ce délai de prévenance par accord d'entreprise ou d'établissement.
Lors de la réunion avec les représentants du personnel, l'employeur fournit les raisons économiques et sociales qui justifient le recours à la modulation des horaires de travail ou les causes de la modification de l'horaire.
d) Qualification des heures de travail effectuées.
Dans le cadre du programme de modulation :
Il est rappelé que les heures effectuées au-delà de 39 heures dans la limite supérieure de la modulation qui a été retenue ne sont pas considérées comme heures supplémentaires et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires fixé au paragraphe 1°, a, du présent avenant.
Ces heures peuvent ne pas donner lieu au repos compensateur prévu par l'article L. 212-5-1, 1er alinéa, du code du travail relatif aux heures accomplies au-delà de 42 heures, ni aux majorations de salaires fixées par l'article L. 212-5 du code du travail, et être dans ce cas remplacées par :
- un repos ou un congés d'une durée équivalente ;
- une réduction de la durée du travail ;
- un temps de formation indemnisé ;
- ou toute autre contrepartie équivalente.
Toutefois, un accord d'entreprise ou d'établissement doit prévoir cette possibilité et déterminer la contrepartie retenue.
A défaut d'accord, les heures effectuées au-delà de 39 heures dans la limite supérieure de la modulation retenue donnent lieu obligatoirement au paiement des majorations légales de salaire et, le cas échéant, au repos compensateur ; ces majorations sont payées au titre du mois considéré.
La modulation du temps de travail peut difficilement s'appliquer au personnel cadre et agent de maîtrise d'un niveau supérieur, dont le degré de responsabilités est attesté par l'importance des fonctions et de la rémunération et qui, de ce fait, est souvent amené à effectuer un horaire supérieur à la durée du travail dans l'entreprise. La mise en place d'un dispositif de modulation des horaires de travail doit être l'occasion d'étudier le moyen de faire bénéficier le personnel d'encadrement des services concernés de contreparties spécifiques adaptées à sa mission, en accord avec les représentants du personnel concerné.
Les mesures applicables au personnel d'encadrement dont la rémunération est forfaitaire sont déterminées avec les représentants du personnel concerné.
Au-delà du programme de modulation qui a été défini :
Les heures de travail situées au-delà de la limite supérieure de la modulation fixée, sous réserve qu'elles dépassent 39 heures, sont des heures supplémentaires et doivent être traitées comme telles.
Ces heures supportent les majorations légales de salaires versées au cours du mois considéré et donnent lieu, le cas échéant, au repos compensateur de 50 p. 100.
e) Modalités de rémunération.
Le principe est que la régularité des ressources est assurée au salarié sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire, indépendant de l'horaire réel. Un compte d'heures est institué pour chaque salarié.
La modulation ne doit pas avoir d'influence sur l'horaire d'embauchage ; en conséquence, lorsqu'un nouveau salarié n'a pas accompli la totalité de la période de modulation, sa rémunération est régularisée sur la base de son temps réel de travail durant la période.
En cas de période non travaillée par un salarié, mais donnant lieu à indemnisation par l'entreprise, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération régulée ; la même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ en retraite.
Dans le cas d'un licenciement économique survenu au cours de la période de modulation, le décompte individuel d'heures de chaque salarié est effectué et régularisé dans les conditions définies au paragraphe f ci-après.
f) Régularisation en fin de période.
L'entreprise arrête chaque compte individuel d'heures à l'issue de la période de modulation, sauf en cas de départ du salarié.
Le comité d'entreprise ou d'établissement est informé des modalités de régularisation.
Dans le cas où la situation de ces comptes fait apparaître que la durée du travail excède en moyenne sur un an 39 heures par semaine travaillée, les heures effectuées au-delà de cette durée ouvrent droit à une majoration de salaire de 25 p. 100 ainsi que, le cas échéant, au repos compensateur de 50 p. 100 institué par l'article L. 212-5-1 du code du travail. Ces heures sont rémunérées au plus tard à la fin de la période annuelle de modulation.
En outre, ces heures excédentaires ouvrent droit à un repos compensateur spécifique à moins que les heures effectuées au-delà de 39 heures n'aient donné lieu aux majorations légales prévues par l'article L. 212-5 du code du travail, ou à une contrepartie en repos équivalent.
Dans la mesure du possible, les salariés de la profession bénéficient de deux jours de repos consécutifs.
a) Les horaires hebdomadaires peuvent comporter :
- Une modulation entre les différents jours de la semaine, ceux-ci pouvant alors comporter une durée de travail inégale ; sauf en cas de répartition sur quatre jours, la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder neuf heures trente ;
- Des horaires spéciaux de fin de semaine ;
- Des horaires flexibles avec possibilité de report d'une semaine sur l'autre sans effet sur le contingent d'heures supplémentaires ni sur le nombre et le taux des heures majorées, étant rappelé que ce type d'horaire est soumis à une réglementation particulière.
b) L'utilisation adaptée des équipements et les fluctuations de l'activité de l'entreprise permettent dans certains cas le recours à l'organisation du travail soit en équipes chevauchantes, soit en équipes successives (semi-continu).
Leur mise en oeuvre est subordonnée à une consultation des délégués syndicaux et des membres du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel ; l'entreprise doit afficher la composition nominative de chaque équipe.
Lorsque, au sein d'un même atelier, d'une même équipe ou d'un même service, l'organisation du travail n'exige pas une prise de poste simultanée, les heures de commencement et de fin de travail peuvent être différentes selon les salariés.
c) *exclu de l'extension*.
d) Toutefois, un accord collectif d'entreprise peut prévoir une période de huit heures consécutives, comprise entre 22 heures et 7 heures (complète l'article 50 des dispositions communes de la convention collective nationale), pouvant être substituée à la durée ci-dessus.
Dans la mesure du possible, les salariés de la profession bénéficient de deux jours de repos consécutifs.
a) Les horaires hebdomadaires peuvent comporter :
- Une modulation entre les différents jours de la semaine, ceux-ci pouvant alors comporter une durée de travail inégale ; sauf en cas de répartition sur quatre jours, la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder neuf heures trente ;
- Des horaires spéciaux de fin de semaine (équipes spéciales de suppléance). Les entreprises peuvent faire appel pour ces horaires spéciaux réduits soit à des salariés volontaires faisant déjà partie de l'effectif de l'entreprise (et ayant un droit de retour dans une équipe de fin de semaine), soit à des salariés embauchés spécialement. Ces salariés bénéficient, s'il le demandent, d'un droit d'accès dans des équipes de semaine lorsque des postes sont disponibles (information par voie d'affichage).
Par ailleurs, ils bénéficient du plan de formation de l'entreprise dans des conditions identiques à celles du personnel occupant les mêmes postes en semaine. La réalisation du plan d'information peut être adaptée à la répartition spécifique de la durée du travail de ces salariés.
La mise en oeuvre de ces horaires réduits spéciaux et leurs modalités concrètes sont subordonnées à la conclusion d un accord d'entreprise ou d'établissement ou à l'autorisation de l'inspection du travail donnée après consultation des délégués syndicaux et avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel s'ils existent.
Conformément à l'article L. 221-5-1 (4e alinéa) du code du travail, la rémunération des salariés intéressés est majorée d'au moins 50 p. 100 par rapport à celle qui serait due pour une durée équivalente effectuée sur un horaire normal de l'entreprise. Le temps de formation est rémunéré au taux normal appliqué en semaine, sans majoration.
- Des horaires flexibles avec possibilité de report d'une semaine sur l'autre sans effet sur le contingent d'heures supplémentaires ni sur le nombre et le taux des heures majorées, étant rappelé que ce type d'horaire est soumis à une réglementation particulière.
b) L'utilisation adaptée des équipements et les fluctuations de l'activité de l'entreprise permettent dans certains cas le recours à l'organisation du travail soit en équipes chevauchantes, soit en équipes successives (semi-continu).
Leur mise en oeuvre est subordonnée à une consultation des délégués syndicaux et des membres du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel ; l'entreprise doit afficher la composition nominative de chaque équipe.
Lorsque, au sein d'un même atelier, d'une même équipe ou d'un même service, l'organisation du travail n'exige pas une prise de poste simultanée, les heures de commencement et de fin de travail peuvent être différentes selon les salariés.
c) Travail de nuit : afin de garantir l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et notamment en vue de permettre les mêmes conditions d'accès à un emploi, les dispositions de l'article 50 de la convention collective nationale intitulé "Travail de nuit" s'appliquent à l'ensemble du personnel sans discrimination fondé sur le sexe, étant rappelé que cet article institue diverses contreparties (prime indépendante du salaire, casse-croûte ou indemnité selon le nombre d'heures de travail de nuit).
Il est rappelé que le travail de nuit ne peut être mis en oeuvre au niveau d'un établissement qu'après avoir recherché au préalable, en concertation avec les représentants du personnel, toutes les autres solutions d'aménagement du temps de travail. Notamment, il doit être étudié les modalités d'accès de nature à faciliter les conditions qui permettent au personnel féminin d'opter en faveur d'un travail de nuit lorsque celui-ci y est appelé en raison de la nature de son travail (aménagement des horaires, ...).
Le médecin du travail doit être invité à exercer une surveillance particulière de la santé des travailleurs de nuit et prodiguer à ceux-ci tous conseils sur la façon d'éviter les problèmes de santé associés à leur travail. Le cas échéant, celui-ci peut prescrire une interdiction temporaire ou définitive à un poste de jour approprié ses capacités.
L'entreprise doit prendre les mesures nécessaires pour maintenir pendant le travail de nuit le même niveau de protection contre les risques professionnels que pendant le reste de la journée, notamment en évitant l'isolement des travailleurs.
En cas de travail exceptionnel de nuit, les salariés doivent en être informés par la direction au moins deux jours ouvrés à l'avance, sauf en cas de dépannage (par exemple : personnel de maintenance, service informatique, etc.) ou en cas de force majeure.
Par ailleurs, des dispositions particulières devront être prises par les entreprises pour protéger les salariées en état de grossesse et les jeunes mères de famille :
- les salariées en état de grossesse ne peuvent être occupées à un travail de nuit pendant une période de deux semaines avant le début du congé légal de maternité et dans ce cas être affectées à un travail de jour ;
- les mères de famille qui reprennent le travail après un congé légal de maternité peuvent, sur leur demande, être dispensées du travail de nuit jusqu'au quatrième anniversaire de l'enfant. Dans ce cas, elles doivent en avertir leur employeur quinze jours au moins à l'avance par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
Le cas échéant, selon la situation géographique de l'établissement une attention particulière, en vue de rechercher les solutions appropriées, sera apportée sur les difficultés rencontrées individuellement par certains salariés en ce qui concerne l'utilisation des transports en commun.
L'organisation du travail de nuit ne doit pas constituer un obstacle à la formation professionnelle des intéressés notamment lorsque des demandes individuelles sont motivées par le désir d'acquérir une qualification leur permettant d'accéder à un emploi de jour, à une promotion, voire à l'exercice d'un autre métier.
d) Toutefois, un accord collectif d'entreprise peut prévoir une période de huit heures consécutives, comprise entre 22 heures et 7 heures, pouvant être substituée à la durée ci-dessus.
Dans la mesure du possible, les salariés de la profession bénéficient de deux jours de repos consécutifs.
a) Les horaires hebdomadaires peuvent comporter :
- Une modulation entre les différents jours de la semaine, ceux-ci pouvant alors comporter une durée de travail inégale ; sauf en cas de répartition sur quatre jours, la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder neuf heures trente ;
- Des horaires spéciaux de fin de semaine (équipes spéciales de suppléance). Les entreprises peuvent faire appel pour ces horaires spéciaux réduits soit à des salariés volontaires faisant déjà partie de l'effectif de l'entreprise (et ayant un droit de retour dans une équipe de fin de semaine), soit à des salariés embauchés spécialement. Ces salariés bénéficient, s'il le demandent, d'un droit d'accès dans des équipes de semaine lorsque des postes sont disponibles (information par voie d'affichage).
Par ailleurs, ils bénéficient du plan de formation de l'entreprise dans des conditions identiques à celles du personnel occupant les mêmes postes en semaine. La réalisation du plan d'information peut être adaptée à la répartition spécifique de la durée du travail de ces salariés.
La mise en oeuvre de ces horaires réduits spéciaux et leurs modalités concrètes sont subordonnées à la conclusion d un accord d'entreprise ou d'établissement ou à l'autorisation de l'inspection du travail donnée après consultation des délégués syndicaux et avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel s'ils existent.
Conformément à l'article L. 221-5-1 (4e alinéa) du code du travail, la rémunération des salariés intéressés est majorée d'au moins 50 p. 100 par rapport à celle qui serait due pour une durée équivalente effectuée sur un horaire normal de l'entreprise. Le temps de formation est rémunéré au taux normal appliqué en semaine, sans majoration.
- Des horaires flexibles avec possibilité de report d'une semaine sur l'autre sans effet sur le contingent d'heures supplémentaires ni sur le nombre et le taux des heures majorées, étant rappelé que ce type d'horaire est soumis à une réglementation particulière.
b) L'utilisation adaptée des équipements et les fluctuations de l'activité de l'entreprise permettent dans certains cas le recours à l'organisation du travail soit en équipes chevauchantes, soit en équipes successives (semi-continu).
Leur mise en oeuvre est subordonnée à une consultation des délégués syndicaux et des membres du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel ; l'entreprise doit afficher la composition nominative de chaque équipe.
Lorsque, au sein d'un même atelier, d'une même équipe ou d'un même service, l'organisation du travail n'exige pas une prise de poste simultanée, les heures de commencement et de fin de travail peuvent être différentes selon les salariés.
c) Travail de nuit :
Tout horaire de nuit ne peut être mis en oeuvre ou modifié au niveau d'une entreprise ou d'un établissement qu'après avoir recherché au préalable, en concertation avec les représentants du personnel, toutes les autres solutions d'aménagement des horaires. Selon la situation géographique de l'établissement, une attention particulière, en vue de rechercher les solutions appropriées, sera apportée sur les difficultés rencontrées individuellement par certains salariés en ce qui concerne les moyens de transport.
La considération du sexe ne peut être retenue par l'employeur pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant un horaire de nuit, ou pour muter un(e) salarié(e) d'un poste de jour vers un poste de nuit (ou vice versa). Il en est de même pour les travailleurs handicapés.
En cas de travail exceptionnel de nuit, les salariés doivent en être informés par l'employeur le plus tôt possible et au moins 2 jours ouvrés à l'avance, sauf en cas de dépannage consécutif à un arrêt imprévu des machines ou en cas de force majeure.
Par ailleurs, l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour maintenir pendant la période nocturne un même niveau de protection contre les risques professionnels que pendant le reste de la journée, et notamment en évitant l'isolement des salariés à leur poste de travail. Compte tenu des risques liés au travail nocturne, le personnel de production et de maintenance de nuit doit pouvoir rester en liaison avec le personnel chargé de l'application des consignes générales d'hygiène et de sécurité.
Le médecin du travail doit être consulté préalablement avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l'organisation du travail de nuit dans l'établissement. Il doit exercer une surveillance médicale particulière de la santé des "travailleurs de nuit" avant leur affectation, puis à intervalles réguliers tous les 6 mois. Le cas échéant, il peut prescrire à l'un de ces travailleurs, lorsque son état de santé l'exige, une interdiction temporaire ou définitive d'activité à un poste de nuit impliquant son transfert pour raison médicale sur un poste de jour aussi comparable que possible à sa qualification professionnelle.
Conformément à l'article L. 122-25-1-1 du code du travail, des dispositions particulières devront être prises par l'employeur concernant la protection des "travailleuses de nuit" en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, soit à leur demande, soit à leur demande, soit à l'initiative du médecin du travail. L'affectation dans un autre établissement nécessite un accord préalable de l'intéressée.
Conformément aux articles L. 213-4-2 et L. 213-4-3 du code du travail, en cas d'obligations familiales impérieuses incompatibles avec le travail de nuit (notamment, avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante), le salarié peut demander son affectation à un poste de jour. Pour les mêmes raisons, le salarié peut refuser d'accepter un poste de nuit sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement. Les entreprises ayant mis en place un mode d'organisation du travail en équipes comportant des horaires de nuit inciteront et s'associeront, le cas échéant, à l'action des collectivités publiques locales en vue de la mise en oeuvre de moyens de garde familiale appropriés aux préoccupations du personnel.
Il est rappelé que l'organisation du travail de nuit ne doit pas constituer un obstacle au développement de la formation professionnelle des salariés sans aucune restriction. A cet effet, les salariés concernés bénéficieront, à leur demande, d'un entretien individuel avec leur responsable hiérarchique afin d'évaluer leurs besoins de formation et les conditions de leur mise en oeuvre.
L'organisation du travail de nuit des salariés ne doit pas faire obstacle au mandat des représentants du personnel et à l'exercice du droit syndical.
d) Toutefois, un accord collectif d'entreprise peut prévoir une période de huit heures consécutives, comprise entre 22 heures et 7 heures, pouvant être substituée à la durée ci-dessus.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 17-XV de la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les salariés devant bénéficier de la contrepartie sous forme de repos compensateur à compter du 13 mai 2002 et non à la date d'entrée en vigueur du présent accord (arrêté du 17 juillet 2002, art. 1er).
Dans la mesure du possible, les salariés de la profession bénéficient de deux jours de repos consécutifs.
a) Les horaires hebdomadaires peuvent comporter :
Une modulation entre les différents jours de la semaine, ceux-ci pouvant alors comporter une durée de travail inégale ; sauf en cas de répartition sur quatre jours, la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder neuf heures trente ;
Des horaires spéciaux de fin de semaine ;
Des horaires flexibles avec possibilité de report d'une semaine sur l'autre sans effet sur le contingent d'heures supplémentaires ni sur le nombre et le taux des heures majorées, étant rappelé que ce type d'horaire est soumis à une réglementation particulière.
b) L'utilisation adaptée des équipements et les fluctuations de l'activité de l'entreprise permettent dans certains cas le recours à l'organisation du travail soit en équipes chevauchantes, soit en équipes successives (semi-continu).
Leur mise en oeuvre est subordonnée à une consultation des délégués syndicaux et des membres du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel ; l'entreprise doit afficher la composition nominative de chaque équipe.
Lorsque, au sein d'un même atelier, d'une même équipe ou d'un même service, l'organisation du travail n'exige pas une prise de poste simultanée, les heures de commencement et de fin de travail peuvent être différentes selon les salariés.
c) Les parties constatent que la réglementation actuelle autorise des dérogations à l'interdiction du travail de nuit des femmes sous certaines conditions.
Compte tenu des diverses contraintes de la profession, notamment les délais de préparation et de conservation des produits fabriqués ainsi que les impératifs de clientèle, les entreprises ou établissements qui fonctionnent en équipes successives ont la possibilité de déroger à l'interdiction du travail de nuit des femmes, après avoir recherché au préalable toutes les autres solutions.
Cette possibilité de dérogation est cependant subordonnée, conformément à l'article L. 213-1 du code du travail, à la conclusion d'un accord d'entreprise ou d'établissement. Dans les entreprises qui ne disposent pas de délégués syndicaux, celle-ci nécessite l'autorisation de l'inspecteur du travail après avis du comité d'entreprise ou d'établissement ou des délégués du personnel s'ils existent.
d) Toutefois, un accord collectif d'entreprise peut prévoir une période de huit heures consécutives, comprise entre 22 heures et 7 heures, pouvant être substituée à la durée ci-dessus.
Dans la mesure du possible, les salariés de la profession bénéficient de deux jours de repos consécutifs.
a) Les horaires hebdomadaires peuvent comporter :
- Une modulation entre les différents jours de la semaine, ceux-ci pouvant alors comporter une durée de travail inégale ; sauf en cas de répartition sur quatre jours, la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder neuf heures trente ;
- Des horaires spéciaux de fin de semaine (équipes spéciales de suppléance). Les entreprises peuvent faire appel pour ces horaires spéciaux réduits soit à des salariés volontaires faisant déjà partie de l'effectif de l'entreprise (et ayant un droit de retour dans une équipe de fin de semaine), soit à des salariés embauchés spécialement. Ces salariés peuvent bénéficier d'un droit d'accès dans des équipes de semaine lorsque des postes sont disponibles. Par ailleurs, ils bénéficient du plan de formation de l'entreprise dans des conditions identiques à celles du personnel occupant les mêmes postes en semaine.
La mise en oeuvre de ces horaires réduits spéciaux et leurs modalités concrètes sont subordonnées à la conclusion d un accord d'entreprise ou d'établissement ou à l'autorisation de l'inspection du travail donnée après consultation des délégués syndicaux et avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel s'ils existent.
Conformément à l'article L. 221-5-1 (4e alinéa) du code du travail, la rémunération des salariés intéressés est majorée d'au moins 50 p, 100 par rapport à celle qui serait due pour une durée équivalente effectuée sur un horaire national de l'entreprise. Le temps de formation est rémunéré au taux national appliqué en semaine, sans majoration.
Des horaires spéciaux de fin de semaine ;
Des horaires flexibles avec possibilité de report d'une semaine sur l'autre sans effet sur le contingent d'heures supplémentaires ni sur le nombre et le taux des heures majorées, étant rappelé que ce type d'horaire est soumis à une réglementation particulière.
b) L'utilisation adaptée des équipements et les fluctuations de l'activité de l'entreprise permettent dans certains cas le recours à l'organisation du travail soit en équipes chevauchantes, soit en équipes successives (semi-continu).
Leur mise en oeuvre est subordonnée à une consultation des délégués syndicaux et des membres du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel ; l'entreprise doit afficher la composition nominative de chaque équipe.
Lorsque, au sein d'un même atelier, d'une même équipe ou d'un même service, l'organisation du travail n'exige pas une prise de poste simultanée, les heures de commencement et de fin de travail peuvent être différentes selon les salariés.
c) Travail de nuit : afin de garantir l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et notamment en vue de permettre les mêmes conditions d'accès à un emploi, les dispositions de l'article 50 de la convention collective nationale intitulé "Travail de nuit" s'appliquent à l'ensemble du personnel sans discrimination fondé sur le sexe, étant rappelé que cet article institue diverses contreparties (prime indépendante du salaire, casse-croûte ou indemnité selon le nombre d'heures de travail de nuit).
Il est rappelé que le travail de nuit ne peut être mis en oeuvre au niveau d'un établissement qu'après avoir recherché au préalable, en concertation avec les représentants du personnel, toutes les autres solutions d'aménagement du temps de travail. Notamment, il doit être étudié les modalités d'accès de nature à faciliter les conditions qui permettent au personnel féminin d'opter en faveur d'un travail de nuit lorsque celui-ci y est appelé en raison de la nature de son travail (aménagement des horaires, ...).
Le médecin du travail doit être invité à exercer une surveillance particulière de la santé des travailleurs de nuit et prodiguer à ceux-ci tous conseils sur la façon d'éviter les problèmes de santé. Le cas échéant, celui-ci peut prescrire une interdiction temporaire ou définitive à un poste de nuit d'un travailleur souffrant de problèmes de santé et proposer une affectation à un poste de jour approprié ses capacités.
L'entreprise doit prendre les mesures nécessaires pour maintenir pendant le travail de nuit le même niveau de protection contre les risques professionnels que pendant le reste de la journée, notamment en évitant l'isolement des travailleurs.
En cas de travail exceptionnel de nuit, les salariés doivent en être informés par la direction au moins deux jours ouvrés à l'avance, sauf en cas de dépannage (par exemple : personnel de maintenance, service informatique, etc.) ou en cas de force majeure.
Par ailleurs, des dispositions particulières devront être prises par les entreprises pour protéger les salariées en état de grossesse et les jeunes mères de famille :
- les salariées en état de grossesse ne peuvent être occupées à un travail de nuit pendant une période de deux semaines avant le début du congé légal de maternité et dans ce cas être affectées à un travail de jour ;
- les mères de famille qui reprennent le travail après un congé légal de maternité peuvent, sur leur demande, être dispensées du travail de nuit jusqu'au quatrième anniversaire de l'enfant. Dans ce cas, elles doivent en avertir leur employeur quinze jours au moins à l'avance par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
Le cas échéant, selon la situation géographique de l'établissement une attention particulière, en vue de rechercher les solutions appropriées, sera apportée sur les difficultés rencontrées individuellement par certains salariés en ce qui concerne l'utilisation des transports en commun.
L'organisation du travail de nuit ne doit pas constituer un obstacle à la formation professionnelle des intéressés notamment lorsque des demandes individuelles sont motivées par le désir d'acquérir une qualification leur permettant d'accéder à un emploi de jour, à une promotion, voire à l'exercice d'un autre métier.
d) Toutefois, un accord collectif d'entreprise peut prévoir une période de huit heures consécutives, comprise entre 22 heures et 7 heures, pouvant être substituée à la durée ci-dessus.
a) Les jours fériés ne sont pas récupérables.
b) Au cas où un salarié serait amené, en raison des nécessités du service, à travailler un jour férié, il aurait droit à un jour de repos compensateur n'entraînant aucune réduction de la rémunération du mois au cours duquel ce repos serait pris, et cela de préférence à la majoration de rémunération dont il serait susceptible de bénéficier au titre de son travail ledit jour férié ; si les nécessités du service ne permettaient pas d'accorder ce repos compensateur, le salarié serait, dans les conditions prévues à la réglementation applicable à la journée du 1er Mai, indemnisé pour le travail effectué le jour férié.
Afin de résoudre certains problèmes d'organisation du temps de travail, les entreprises ou établissements peuvent avoir recours au contrat de travail intermittent prévu par les articles L. 212-4-8 et suivants du code du travail.
Le contrat de travail intermittent est un contrat de travail à durée indéterminée qui comporte une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées. L'ensemble des emplois à caractère permanent relevant de la convention collective nationale peut faire l'objet d'un contrat intermittent.
Le comité d'entreprise ou d'établissement, à défaut les délégués du personnel, délibère au moins une fois par an sur la politique de l'entreprise à l'égard de l'emploi intermittent et ses perspectives d'évolution.
a) Le contrat de travail intermittent.
Le contrat de travail intermittent doit être écrit et doit mentionner :
- la qualification du salarié ;
- la durée annuelle minimale de travail sans que celle-ci puisse être inférieure à 800 heures ;
- les périodes définies pendant lesquelles celui-ci sera amené à travailler et la répartition indicative de l'horaire hebdomadaire de travail à l'intérieur de ces périodes.
Toutefois, lorsque la nature de l'emploi ne permet pas de fixer avec précision à l'avance les périodes de travail et la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes, le contrat de travail doit prévoir les conditions dans lesquelles le salarié sera informé de la fixation de ces périodes et de la répartition des heures de travail, ainsi que les conditions dans lesquelles il pourra refuser ces propositions. Les propositions ci-dessus doivent être assorties d'un délai de prévenance de sept jours calendaires. Le salarié peut refuser ces propositions dans la limite de cinq refus par an sans qu'il puisse formuler plus de deux refus consécutivement.
Conformément à l'article L. 212-4-9 du code du travail, les heures dépassant la durée annuelle minimale fixée par le contrat de travail ne peuvent excéder le quart de cette durée.
b) Rémunération du travailleur intermittent.
Les éléments de la rémunération perçue par le salarié doivent être précisés dans le contrat de travail ; celle-ci doit être calculée et versée chaque mois sur une base régulée indépendante de l'horaire réel, et égale au douzième de la rémunération annuelle correspondant au nombre d'heures prévues.
Les heures éventuellement effectuées en dépassement de la durée annuelle sont réglées avec le versement du dernier douzième de la rémunération annuelle.
c) Droits des salariés intermittents.
Les salariés employés sous contrat de travail intermittent bénéficient des droits et avantages accordés aux salariés à temps complet, sous réserve de l'application de la règle de la proportionnalité aux droits liés à la durée du travail effectivement accomplie (cas des primes et indemnités, certains droits liés à la mensualisation, et, d'une manière générale, de tous les éléments salariaux).
Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité.
Les parties signataires s'engagent à demander en commun l'extension du présent avenant.
Dans le cas où l'extension du présent avenant ne serait pas obtenue, les parties signataires se réuniraient pour examiner la situation ainsi créée et en tirer toutes les conséquences.
La loi quinquennale du 20 décembre 1993 contient diverses mesures destinées à faciliter la mise en oeuvre du travail à temps partiel dans les entreprises notamment l'annulation d'un temps partiel.
Les règles ci-après constituent un dispositif cadre permettant d'inciter les entreprises à développer le travail à temps partiel, ces règles devront être adaptées selon le mode d'organisation du travail mis en oeuvre dans les entreprises ou établissements.
a) Définition du travail à temps partiel et mise en oeuvre :
La définition du travail à temps partiel et sa mise en oeuvre sont fixées conformément aux articles L. 212-4-2 et suivants du code du travail. Les horaires de travail à temps partiel et les modalités sont fixées par l'entreprise, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cet avis est transmis à l'inspecteur du travail dans un délai de 15 jours. En l'absence de représentation du personnel, les horaires de travail à temps partiel peuvent être pratiqués par l'employeur ou à la demande des salariés après information de l'inspecteur du travail.
Le contrat de travail du salarié à temps partiel mentionne la qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail ainsi que la répartition de cette durée au sein de chaque journée travaillée entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Il détermine les limites (cf. point e) dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.
b) Temps partiel annualisé :
En cas de variation de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail des salariés à temps partiel sur tout ou partie de l'année, un accord d'entreprise doit préciser conformément à l'article L. 212-4-6 du code du travail les modalités d'application de cette modulation, et à condition que, sur un an, la durée hebdomadaire ou mensuelle n'excède pas en moyenne celle stipulée au contrat de travail. En tout état de cause, la variation ne peut dépasser le tiers de la durée fixée au contrat de travail.
c) Garanties collectives
Tous les salariés de l'entreprise peuvent demander à leur employeur de transformer leur contrat de travail à temps plein en contrat de travail à temps partiel. La demande doit être faite par écrit.
L'employeur dispose d'un délai de deux mois pour faire connaître sa réponse, compte tenu de la possibilité effective de ce passage à temps partiel, ses modalités et les délais nécessaires, notamment pour compléter le temps d'occupation du poste. En cas de refus, le salarié peut contester cette décision auprès de l'employeur dans un délai de quinze jours et en informer les représentants du personnel.
Les motifs de refus susceptibles d'être invoqués par l'employeur peuvent être notamment (1) des motifs liés à l'organisation du travail, à la qualification professionnelle du salarié à l'absence de poste disponible.
Dans les mêmes conditions, les salariés titulaires d'un contrat à temps partiel peuvent demander à l'employeur de transformer celui-ci en contrat à temps plein. L'employeur est tenu de satisfaire à cette demande dans la limite des postes disponibles correspondant à la qualification professionnelle de l'intéressé.
Les salariés employés à temps partiel bénéficient, le cas échéant au prorata de leur temps de travail, des droits et avantages légaux et conventionnels accordés aux salariés occupés à temps complet. Ils bénéficient notamment de l'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation, tout ceci compte tenu des adaptations spécifiques prévues le cas échéant par un accord d'entreprise ou, à défaut, de délégués syndicaux, après avis du comité d'entreprise.
d) Horaires de travail à temps partiel
Les entreprises et établissements sont incités à mettre en place une organisation des horaires de travail à temps partiel tenant compte, dans toute la mesure du possible, des contraintes individuelles des salariés. La durée quotidienne minimale de travail ne peut être inférieure à deux heures, le nombre d'interruptions d'activité au cours d'une même journée de travail ne peut excéder une interruption (hors pauses éventuelles).
e) Heures complémentaires
Lorsque le contrat de travail prévoit des heures complémentaires, les heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel sur une base mensuelle, au cours d'une même semaine ou d'un même mois, ne peuvent être supérieures au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat. En tout état de cause, les heures complémentaires effectuées par un salarié ne peuvent avoir pour effet de porter sa durée de travail hebdomadaire ou mensuelle au niveau de la durée du travail en vigueur dans l'entreprise pour les salariés à temps complet.
Lorsque le contrat de travail prévoit des heures complémentaires, l'employeur doit prévenir le salarié sept jours à l'avance.
Le refus d'un salarié d'effectuer des heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par son contrat de travail ne peut constituer une faute ou un motif de licenciement. Il en est de même, à l'intérieur de ces limites, lorsque le salarié est informé moins de 3 jours avant la date à laquelle ces heures complémentaires sont prévues.
(1) Terme exclu de l'extension ( arrêté du 18 avril 1995, art. 1er).La Loi quinquennale du 20 décembre 1993 contient diverses mesures destinées à faciliter la mise en oeuvre du travail à temps partiel dans les entreprises notamment l'annualisation d'un temps partiel.
Les règles ci-après constituent un dispositif cadre permettant d'inciter les entreprises à développer le travail à temps partiel ; ces règles devront être adaptées selon le mode d'organisation du travail mis en oeuvre dans les entreprises ou établissements.
a) Définition du travail à temps partiel et mise en oeuvre.
La définition du travail à temps partiel et sa mise en oeuvre sont fixées conformément aux articles L. 212-4-2 et suivants du code du travail. Les horaires de travail à temps partiel et les modalités sont fixées par l'entreprise, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cet avis est transmis à l'inspecteur du travail dans un délai de quinze jours.
La durée du travail à temps partiel peut être fixée par semaine, par mois, ou par année.
b) Contrat de travail à temps partiel annualisé.
En cas de travail à temps partiel annualisé, le contrat de travail mentionne notamment, sur l'année, les périodes travaillées et les périodes non travaillées, ainsi que la répartition indicative des heures de travail à l'intérieur de ces périodes. La durée annuelle minimale de travail ne peut être inférieure à huit cents heures. Le contrat définit, en outre, les conditions d'une modification éventuelle par l'entreprise de cette répartition qui doit être notifiée au salarié cinq jours au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir ; le salarié ne peut refuser ces propositions que dans la limite de deux fois par an.
Le contrat de travail à temps partiel annualisé indique également les modalités de la rémunération mensualisée du salarié, celle-ci est égale au 1/12e de la rémunération annuelle correspondant au nombre d'heures prévues.
Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée comme si les salariés avaient été occupés à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité.
c) Garanties collectives.
Tous les salariés de l'entreprise peuvent demander à leur employeur de transformer leur contrat de travail à temps plein en contrat de travail à temps partiel. La demande doit être faite par écrit.
L'employeur dispose d'un délai de deux mois pour faire connaître sa réponse, compte tenu de la possibilité effective de ce passage à temps partiel, ses modalités et les délais nécessaires, notamment pour compléter le temps d'occupation du poste.
Dans les mêmes conditions, les salariés titulaires d'un contrat à temps partiel peuvent demander à l'employeur de transformer celui-ci en contrat à temps plein. L'employeur est tenu de satisfaire à cette demande dans la limite es postes disponibles correspondant à la qualification professionnelle de l'intéressé.
Les salariés employés à temps partiel bénéficient, le cas échéant, au prorata de leur temps de travail, des droits et avantages légaux et conventionnels accordés aux salariés occupés à temps complet. Ils bénéficient notamment de l'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation, tout ceci compte tenu des adaptations spécifiques prévues le cas échéant par un accord d'entreprise où, à défaut de délégués syndicaux, après avis du comité d'entreprise.
d) Horaires de travail à temps partiel.
Les entreprises et établissements sont incités à mettre en place une organisation des horaires de travail à temps partiel tenant compte, dans toute la mesure du possible, des contraintes individuelles des salariés. La durée quotidienne minimale de travail ne peut être inférieure à deux heures, le nombre d'interruptions d'activité au cours d'une même journée de travail ne peut excéder une interruption lors pauses éventuelles).
e) Heures complémentaires.
Lorsqu'elles sont prévues dans le contrat de travail, les heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel sur une base mensuelle, au cours d'une même semaine ou d'un même mois, ne peuvent être supérieures au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat. En tout état de cause, les heures complémentaires effectuées par un salarié ne peuvent avoir pour effet de porter sa durée de travail hebdomadaire ou mensuelle au niveau de la durée du travail en vigueur dans l'entreprise pour les salariés à temps complet.
Lorsque ces heures complémentaires sont prévues dans le contrat, l'employeur doit prévenir le salarié sept jours à l'avance.
Les dispositions conventionnelles relatives au travail intermittent sont supprimées.
Il est inséré, en remplacement de celles-ci, des dispositions sur le travail à temps partiel ainsi rédigées :
" Travail à temps partiel :
La loi quinquennale du 20 décembre 1993 contient diverses mesures destinées à faciliter la mise en oeuvre du travail à temps partiel dans les entreprises notamment l'annulation d'un temps partiel.
Les règles ci-après constituent un dispositif cadre permettant d'inciter les entreprises à développer le travail à temps partiel, ces règles devront être adaptées selon le mode d'organisation du travail mis en oeuvre dans les entreprises ou établissements.
a) Définition du travail à temps partiel et sa mise en oeuvre
La définition du travail à temps partiel et sa mise en oeuvre sont fixées conformément aux articles L. 212-4-2 et suivants du code du travail. Les horaires de travail à temps partiel et les modalités sont fixées par l'entreprise, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cet avis est transmis à l'inspecteur du travail dans un délai de quinze jours.
La durée du travail à temps partiel peut être fixée par semaine, par mois, ou par année.
b) Contrat de travail à temps partiel annualisé
En cas de travail à temps partiel annualisé, le contrat de travail mentionne notamment, sur l'année, les périodes travaillées et les périodes non travaillées, ainsi que la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes. La durée annuelle minimale de travail ne peut être inférieure à huit cents heures. Le contrat définit, en outre, les conditions d'une modification éventuelle par l'entreprise de cette répartition qui doit être notifiée au salarié cinq jours au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir, le salarié ne peut refuser ces propositions que dans la limite de deux fois par an.
Le contrat de travail à temps partiel annualisé indique également les modalités de la rémunération mensualisée du salarié, celle-ci est égale au 1/12 de la rémunération annuelle correspondant au nombre d'heures prévues.
Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée comme si les salariés avaient été occupés à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité.
c) Garanties collectives
Tous les salariés de l'entreprise peuvent demander à leur employeur de transformer leur contrat de travail à temps plein en contrat de travail à temps partiel. La demande doit être faite par écrit.
L'employeur dispose d'un délai de deux mois pour faire connaître sa réponse, compte tenu de la possibilité effective de ce passage à temps partiel, ses modalités et les délais nécessaires, notamment pour compléter le temps d'occupation du poste. En cas de refus, le salarié peut contester cette décision auprès de l'employeur dans un délai de quinze jours et en informer les représentants du personnel.
Les motifs de refus susceptibles d'être invoqués par l'employeur peuvent être [*notamment*] (1) des motifs liés à l'organisation du travail, à la qualification professionnelle du salarié à l'absence de poste disponible.
Dans les mêmes conditions, les salariés titulaires d'un contrat à temps partiel peuvent demander à l'employeur de transformer celui-ci en contrat à temps plein. L'employeur est tenu de satisfaire à cette demande dans la limite des postes disponibles correspondant à la qualification professionnelle de l'intéressé.
Les salariés employés à temps partiel bénéficient, le cas échéant au prorata de leur temps de travail, des droits et avantages légaux et conventionnels accordés aux salariés occupés à temps complet. Ils bénéficient notamment de l'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation, tout ceci compte tenu des adaptations spécifiques prévues le cas échéant par un accord d'entreprise ou, à défaut, de délégués syndicaux, après avis du comité d'entreprise.
d) Horaires de travail à temps partiel
Les entreprises et établissements sont incités à mettre en place une organisation des horaires de travail à temps partiel tenant compte, dans toute la mesure du possible, des contraintes individuelles des salariés. La durée quotidienne minimale de travail ne peut être inférieure à deux heures, le nombre d'interruptions d'activité au cours d'une même journée de travail ne peut excéder une interruption (hors pauses éventuelles).
e) Heures complémentaires
Lorsque le contrat de travail prévoit des heures complémentaires, les heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel sur une base mensuelle, au cours d'une même semaine ou d'un même mois, ne peuvent être supérieures au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat. En tout état de cause, les heures complémentaires effectuées par un salarié ne peuvent avoir pour effet de porter sa durée de travail hebdomadaire ou mensuelle au niveau de la durée du travail en vigueur dans l'entreprise pour les salariés à temps complet.
Lorsque le contrat de travail prévoit des heures complémentaires, l'employeur doit prévenir le salarié sept jours à l'avance.
NOTA. (1) Terme exclu de l'extension.
Dans le contexte économique actuel où la situation de l'emploi est un sujet de préoccupation majeure, les parties signataires se donnent pour objectif, afin de favoriser le maintien de l'emploi, de développer diverses mesures prévues actuellement par le Fonds national de l'emploi (mesures alternatives aux licenciements).
Elles souhaitent que dans le prolongement du présent accord, les entreprises étudient, à leur niveau, toutes les adaptations qui leur sembleront nécessaires, après information et consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
a) Conventions d'aide au passage à temps partiel
En vue d'éviter des licenciements économiques, les entreprises peuvent conclure avec l'Etat des conventions du F.N.E. d'aide au passage à temps partiel.
La mise en oeuvre de ces conventions est réglementée par les articles L. 332-4, 5°, et R. 322-7-1 du code du travail. Les salariés dont le contrat à temps complet est transformé, avec leur accord, en contrat de travail à temps partiel peuvent percevoir une allocation du F.N.E. La durée de versement de cette allocation est limitée.
Le salarié bénéficiaire d'une convention d'aide au passage à temps partiel et dont le contrat de travail est rompu par l'employeur (en dehors du cas de faute grave) au cours de la période d'emploi à temps partiel, voit son indemnité de licenciement calculée sur la base de son salaire rétabli à taux plein. Il en est de même en cas de départ en retraite du salarié.
b) Conventions de préretraite progressive
Dans le même sens, les entreprises développeront la préretraite progressive en proposant aux salariés âgés d'au moins cinquante-cinq ans, la transformation de leur emploi à temps complet en emploi à temps partiel, ou en emploi pendant certaines périodes de l'année.
Dans ce cas, l'avenant au contrat de travail est établi dans le respect des dispositions des article L. 322-4 3° et R. 322-7 II du code du travail.
Les salariés en préretraite progressive bénéficient, d'une part d'une rémunération versée par l'entreprise au titre de leur travail à temps partiel, d'autre part d'une allocation de préretraite versée par les Assedic dont le montant et les conditions sont instituées par voie législative et réglementaire. Dans le cadre de préretraites progressives destinées à éviter des réductions d'effectifs, l'entreprise pourra examiner des mesures particulières d'accompagnement.
Dans le cadre de leur temps de travail et en vue de transmettre leur savoir-faire, les salariés en préretraite progressive peuvent être amenés en raison de leur expérience professionnelle à exercer une mission de tutorat pour favoriser l'accueil des jeunes, conformément aux mesures prévues par le chapitre V " Conditions d'accueil et d'insertion des jeunes dans les entreprises du point de vue de la formation professionnelle " de l'accord national du 21 décembre 1993 relatif à la formation professionnelle dans diverses branches des I.A.A. En cas de besoin, ils bénéficieront d'une préparation ou d'une formation spécifique au tutorat (aptitude pédagogique).
Lors de leur départ en retraite, les salariés en préretraite progressive bénéficient d'un montant d'indemnité conventionnelle de départ en retraite calculé comme s'ils avaient travaillé à temps plein jusqu'à leur départ en retraite.
Sauf en cas de plan de réductions d'effectifs, les entreprises devront compenser les départs en préretraite progressive par des embauches équivalentes en temps de travail libéré, en priorité en faveur de certaines catégories de demandeurs d'emploi visées par la législation.
Dans le contexte économique actuel où la situation de l'emploi est un sujet de préoccupation majeure, les parties signataires se donnent pour objectif, afin de favoriser le maintien de l'emploi, de développer diverses mesures prévues actuellement par le Fonds national de l'emploi (mesures alternatives aux licenciements).
Elles souhaitent que, dans le prolongement du présent accord, les entreprises étudient, à leur niveau, toutes les adaptations qui leur sembleront nécessaires, après information et consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
a) Conventions d'aide au passage à temps partiel.
En vue d'éviter des licenciements économiques, les entreprises peuvent conclure avec l'Etat des conventions du F.N.E. d'aide au passage à temps partiel.
La mise en oeuvre de ces conventions est réglementée par les articles L. 332-4-5° et R. 322-7-I du code du travail. Les salariés dont le contrat à temps complet est transformé, avec leur accord, en contrat de travail à temps partiel, peuvent percevoir une allocation du F.N.E. La durée de versement de cette allocation est limitée.
Le salarié bénéficiaire d'une convention d'aide au passage à temps partiel et dont le contrat de travail est rompu par l'employeur (en dehors du cas de faute grave) au cours de la période d'emploi à temps partiel, voit son indemnité de licenciement calculée sur la base de son salaire rétabli à taux plein. Il en est de même en cas de départ en retraite du salarié.
b) Conventions de préretraite progressive.
Dans le même sens, les entreprises développeront la préretraite progressive en proposant aux salariés âgés d'au moins cinquante-cinq ans, a transformation de leur emploi à tels complet en emploi à temps partiel, ou en emploi pendant certaines péri es de l'année.
Dans ce cas, l'avenant au contrat de travail est établi dans le respect des dispositions des articles L. 322-4-3° et R. 322-7-II du code du travail.
Les salariés en préretraite progressive bénéficient d'une part, d'une rémunération versée par l'entreprise au titre de leur travail à temps partiel, d'autre part, d'une allocation de préretraite versée par les Assedic dont le montant et les conditions sont institués par voie législative et réglementaire. Dans le cadre de préretraites progressives destinées à éviter des réductions d'effectifs, l'entreprise pourra examiner des mesures particulières d'accompagnement.
Dans le cadre de leur temps de travail et en vue de transmettre leur savoir-faire, les salariés en préretraite progressive peuvent être amenés, en raison de leur expérience professionnelle, à exercer une mission de tutorat pour favoriser l'accueil des jeunes, conformément aux mesures prévues par le chapitre V Conditions d'accueil et d'insertion des jeunes dans les entreprises du point de vue de la formation professionnelle de l'Accord national du 21 décembre 1993 relatif à la formation professionnelle dans diverses branches des I.A.A.. En cas de besoin, ils bénéficieront d'une préparation ou d'une formation spécifique au tutorat (aptitude pédagogique).
Lors de leur départ en retraite, les salariés en préretraite progressive bénéficient d'un montant d'indemnité conventionnelle de départ en retraite calculé comme s'ils avaient travaillé à temps plein jusqu'à leur départ en retraite.
sauf en cas de plan de réductions d'effectifs, les entreprises devront compenser les départs en préretraite progressive par des embauches équivalentes en temps de travail libéré, en priorité en faveur de certaines catégories de demandeurs d'emploi visées par la législation.
1° Une cinquième semaine de congé supplémentaire est instituée.
Elle peut s'exprimer sous forme d'une semaine calendaire, ou six jours ouvrables, ou cinq jours ouvrés.
Ses modalités d'attribution sont les suivantes :
a) Elle n'est pas accolée au congé principal. Elle est prise en dehors de la période légale, sauf dérogation particulière ;
b) Elle peut être fractionnée ;
c) Elle n'est pas génératrice de jours supplémentaires de fractionnement au sens de l'article L. 223-8 du code du travail ;
d) L'article 55 (2e alinéa) de la convention collective est modifié, avec les adaptations nécessaires, la durée de deux jours ouvrables étant portée à deux jours et demi ouvrables, et ce avec effet du 1er janvier 1982.
2° L'étude d'ensemble de la situation résultant de l'institution de la cinquième semaine de congé conduit à arrêter les dispositions suivantes :
a) Les jours de congés supplémentaires conventionnels prévus à l'article 55 de la convention collective sont maintenus, c'est-à-dire :
Un jour après quinze ans d'ancienneté ;
Deux jours après vingt ans d'ancienneté ;
Trois jours après vingt-cinq ans d'ancienneté.
b) Ainsi que la possibilité en est prévue par l'article L. 223-8 (4e alinéa) du code du travail, le fractionnement du congé principal de vingt-quatre jours n'entraîne pas attribution de jours de congés supplémentaires, sauf si ce fractionnement résulte d'une demande expresse de l'employeur.
Les parties signataires s'engagent à demander en commun l'extension du présent accord.
A la suite de la signature de l'accord de classifications de postes dans diverses branches des I.A.A. le 19 juin 1991, la fédération française des industries charcutières et les organisations syndicales de salariés se sont réunies, conformément à l'article 1er dudit accord, afin de préciser les conditions de mise en oeuvre dans la branche professionnelle des industries charcutières de ce nouvel accord de classification des postes de travail.
Les organisations signataires constatent que la grille de classification actuelle inspirée des systèmes de classification résultant des arrêtés Parodi ne correspond plus suffisamment à la fois aux besoins des salariés et à ceux des entreprises des industries charcutières. Elles estiment en conséquence nécessaire la mise en place d'un nouveau système de classification plus moderne et plus motivant permettant notamment de faire face aux évolutions économiques, techniques, et d'organisation du travail, s'appuyant sur des critères classants.
En concluant le présent accord, les parties signataires entendent faire en sorte que ces dispositions novatrices constituent un instrument dynamique favorisant l'évolution de carrière des salariés, notamment par un recours accru à la formation professionnelle continue, et l'amélioration de l'image de marque de la profession.
Les présentes dispositions s'appliquent aux employeurs et aux salariés des entreprises ou établissements exerçant une activité relevant des activités classées sous le numéro de code APE 3504, à l'exception des activités visées au troisième paragraphe de l'article 1er " Champ d'application " de la convention collective nationale des industries charcutières (salaisons, charcuteries, conserves de viandes).
Les signataires rappellent que les dispositions issues de l'accord de classifications de postes dans diverses branches des I.A.A. et de ses annexes conclu le 19 juin 1991 se substituent à celles de l'accord d'harmonisation des classifications d'emplois dans diverses branches des I.A.A. du 20 juin 1974, aux exemples de postes qui y étaient joints et à ses annexes.
Le présent avenant se substitue aux accords antérieurs sur les classifications d'emplois propres aux industries charcutières (exemple de postes avec coefficient fixe), indiqués ci-après :
- classification des emplois " Ouvriers " : " Fabrication et conditionnement " (art. 4 de l'avenant à la convention collective du 7 janvier 1975 et annexe) ;
- classification des emplois " Techniciens et agents de maîtrise " : " Fabrication et conditionnement " (accord national du 2 février 1976).
Les signataires s'engagent à assurer, en temps utile, une parfaite information des entreprises et des salariés sur les dispositions faisant l'objet du présent accord, afin d'en faciliter sa mise en application.
Les entreprises devront, en concertation avec leurs institutions représentatives du personnel et les délégués syndicaux s'ils existent, s'efforcer de rechercher toutes les solutions appropriées à la mise en oeuvre de cet accord.
Par ailleurs, les signataires estiment souhaitable, qu'à cette occasion, les entreprises qui rencontrent des difficultés d'emplois engagent une réflexion sur la gestion prévisionnelle de l'emploi en vue d'anticiper éventuellement sur les conversions ou reclassements de salariés qui s'avéreraient nécessaires. Cette réflexion prospective s'appuiera le cas échéant sur les résultats des travaux du contrat d'études prévisionnelles commun aux I.A.A. portant sur l'emploi et la formation, signé le 29 octobre 1991 entre l'Etat et diverses branches professionnelles des I.A.A.
L'accord de classifications de postes dans diverses branches des I.A.A. détermine dix définitions de niveaux d'emplois qui permettent de positionner chacun des postes de travail à l'intérieur de fourchettes de coefficients.
Ces niveaux d'emplois sont :
- niveau I : coefficients 120 - 144 ;
- niveau II : coefficients 145 - 169 ;
- niveau III : coefficients 170 - 199 ;
- niveau IV : coefficients 200 - 229 ;
- niveau V : coefficients 230 - 259 ;
- niveau VI : coefficients 260 - 299 ;
- niveau VII : coefficients 300 - 349 ;
- niveau VIII : coefficients 350 - 399 ;
- niveau IX : coefficients 400 - 599 ;
- niveau X : coefficients 600 - 700.
Les définitions relatives à ces niveaux font souvent référence à un niveau de connaissances du titulaire du poste en relation avec un diplôme correspondant. Ce niveau de connaissances peut être sanctionné soit par le diplôme, soit par la reconnaissance d'une expérience professionnelle ou une formation professionnelle continue.
Il est précisé que l'obtention d'un diplôme professionnel, ou son équivalence, n'est prise en compte que dans la mesure où l'emploi occupé nécessite de la part du titulaire la mise en oeuvre des connaissances correspondant à celui-ci.
Par ailleurs, les titulaires de postes ainsi classés sont répartis en trois catégories :
a) Ouvriers - Employés : coefficients 120 à 199 ;
b) Techniciens - agents de maîtrise : coefficients 200 à 349 ;
c) Cadres : coefficients 350 à 700.
Les signataires, se référant à l'accord du 19 juin 1991 précité, tiennent à souligner et à développer certains aspects de cet accord.
Dans chaque entreprise ou établissement, le classement d'un poste dans l'un des niveaux ci-dessus indiqués s'opère à l'aide d'un système d'évaluation des postes comportant des critères classants issus d'une méthode de classification. Ce système ne peut être mis en application qu'après une analyse détaillée de chacun des postes de travail existants, réalisée conformément aux dispositions prévues à l'article 6.
Les parties signataires s'entendent pour affirmer que la classification des postes reposant sur des critères classants présente plusieurs avantages, en particulier :
- elle intègre les évolutions économiques et technologiques propres à chaque entreprise ;
- elle prend en compte l'organisation du travail mise en oeuvre ;
- elle intègre les compétences professionnelles requises des salariés ;
- elle implique de réexaminer périodiquement le descriptif des postes de travail afin de l'adapter aux situations nouvelles.
Le classement des postes s'effectue à partir d'une analyse détaillée du contenu de chaque poste de travail.
Cette analyse est réalisée dans le cadre d'un groupe de travail constitué au niveau de l'entreprise ou de l'établissement et auquel l'encadrement est associé. Elle s'effectue sous la responsabilité de la direction de l'entreprise.
Dans toute la mesure du possible, les salariés siégeant à ce groupe auront une bonne connaissance des ateliers de production et des divers services de l'entreprise et en cas de nécessité recevront une formation sur le guide d'entretien et l'analyse des postes de travail. Le cas échéant, la direction peut décider de faire appel à un expert extérieur à l'entreprise afin d'aider ce groupe dans cette opération.
Préalablement, le chef d'entreprise ou d'établissement doit informer et consulter les délégués syndicaux et le comité d'entreprise ou d'établissement ou à défaut les délégués du personnel sur la composition de ce groupe, ses modalités de fonctionnement ainsi que les moyens de consultation et de recours des salariés.
Il est conseillé de procéder de la façon suivante :
La première opération consiste à faire l'inventaire de tous les postes existants. Puis, un certain nombre de postes représentatifs au sein de chaque unité de travail seront analysés à l'aide du guide d'entretien annexé à l'accord du 19 juin 1991 conclu dans diverses branches des I.A.A., ou autre support d'analyse (cf. art. 8), avec la participation d'un ou plusieurs titulaires du poste. Ces premières analyses serviront alors de postes-repères pour l'analyse des autres postes de travail.
Il est, en outre, souligné, que la description d'un poste doit avoir pour but de décrire, de manière synthétique, la situation fonctionnelle du poste à travers l'organisation de l'entreprise, les diverses tâches du titulaire, le niveau d'autonomie du poste ou la nature des instructions reçues.
Pour aider à cette opération, plusieurs illustrations d'analyses de postes dans le secteur des industries charcutières seront annexées à l'accord relatif à la méthode d'évaluation-classification prévue à l'article 8.
Les salariés et leurs supérieurs hiérarchiques sont étroitement associés à la mise en place des nouvelles classifications professionnelles et à leur évolution.
Les responsabilités et les fonctions propres à l'encadrement doivent le conduire à jouer un rôle essentiel dans cette démarche ; à ce titre, l'encadrement est appelé à exercer des responsabilités particulières dans l'animation et la formation du personnel amené à siéger au groupe d'analyse des postes de travail.
Compte tenu des discussions en cours, les parties signataires décident de reporter au 30 janvier 1993 le choix de la méthode d'évaluation-classification des postes qui sera annexée au présent accord et comportera :
- un mode d'emploi pour l'analyse d'un poste ;
- un guide d'entretien ;
- une liste des critères et leur pondération ;
- des tableaux de calcul des nouveaux coefficients.
Il est précisé qu'au cas où une autre méthode ne serait pas retenue par les partenaires sociaux avant cette date, celle qui est annexée à l'accord du 19 juin 1991 conclu dans diverses branches des I.A.A. sera applicable dans toutes les entreprises et établissements de la profession.
La deuxième partie de l'article 8 comportera les paragraphes suivants :
Toutefois, et en conformité avec les dispositions de l'article 1er de l'accord du 19 juin 1991, une autre méthode d'évaluation peut être mise en oeuvre si un accord d'entreprise ou d'établissement est conclu en application de l'article L. 132-19 du code du travail ou, en cas d'absence de délégués syndicaux, sur décision prise après avis conforme du comité d'entreprise ou des délégués du personnel.
En outre, les accords d'entreprise ou d'établissement déjà intervenus sur le même sujet avant l'application du présent accord, ou à défaut de délégués syndicaux après avis conforme du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, demeureront applicables, pour autant que ceux-ci prévoient la mise en place d'une méthode de classification comportant des critères classants.
La direction informe et consulte obligatoirement le comité d'entreprise ou d'établissement - ou à défaut les délégués du personnel - sur la mise en oeuvre des nouvelles classifications, la méthode utilisée, le déroulement de la procédure, et les résultats d'ensemble.
En raison des délais nécessaires de mise en place d'une nouvelle classification et des difficultés à bien connaître chacun des postes de travail, les signataires recommandent aux entreprises d'étudier au plus tôt l'ensemble des postes et les modalités d'application de la nouvelle classification.
A l'issue de la nouvelle classification, la direction doit porter à la connaissance de chacun des salariés, par écrit, au moins un mois avant, son entrée en vigueur, l'avis de classement correspondant au poste occupé (niveau, coefficient, appellation).
Chaque salarié peut faire part à la direction de ses éventuelles observations sur son classement dans un délai de trois semaines. Il peut à cet effet solliciter un entretien auquel devra participer son supérieur hiérarchique. S'il le souhaite, il peut se faire assister au cours de celui-ci par un représentant du personnel ou de tout autre salarié de l'entreprise choisi par lui.
Les problèmes généraux et les particularités d'application susceptibles d'être posés par la présente classification seront examinés régulièrement dans le cadre des attributions des représentants du personnel, comme dans celui de la négociation annuelle visée par l'article L. 132-27 du code du travail.
Conformément à l'article 2 de l'accord du 19 juin 1991, lors de l'application des nouvelles classifications, il n'y aura, à cette occasion ni modification systématique du salaire ni, en aucun cas, réduction du coefficient et du salaire antérieurement acquis par le titulaire du poste à titre personnel, quelle que soit l'origine de la situation.
Dans l'hypothèse où le nouveau coefficient du poste serait inférieur au coefficient acquis personnellement par le titulaire du poste, il ne sera fait application de ce nouveau coefficient du poste qu'aux salariés nouvellement embauchés ou affectés à ce poste.
Le passage d'un titulaire d'un poste à un autre poste dont le coefficient est supérieur implique que le salarié concerné possède les connaissances techniques et pratiques correspondant à celles du poste laissé vacant, ou créé, auquel il postule.
La direction étudiera, dans le cadre du plan de formation, les actions de formation adaptées ou de perfectionnement professionnels qui seront nécessaires au salarié afin de pouvoir occuper ce poste et d'en acquérir la pleine maîtrise. A ce titre, la formation représente un investissement fondamental permettant de développer les compétences nécessaires.
L'attribution au salarié du coefficient correspondant au nouveau poste occupé pourra être subordonnée, le cas échéant, à la réalisation jugée satisfaisante d'une période d'adaptation à ce poste. La durée de celle-ci devra faire l'objet d'une entente entre les parties en fonction des caractéristiques du poste et des compétences individuelles du salarié, et ne pourra en aucun cas être supérieure à la période d'adaptation indiquée dans l'analyse du poste.
La polyvalence doit être reconnue. Elle ne peut s'exercer qu'aux niveaux d'emplois I, II et III et se caractérise pour son titulaire par l'occupation habituelle de plusieurs postes en assumant la pleine maîtrise de chacun.
Lorsque la polyvalence n'est pas prise en compte dans l'analyse du poste occupé par un titulaire et ayant servi à son classement individuel, il est fait application des principes ci-après rappelés qui figurent dans les accords antérieurs.
La notion de la " polyvalence verticale " implique le cas où un ouvrier ou un employé est appelé personnellement à occuper de façon " habituelle " des postes relevant de coefficients distincts.
Dans cette hypothèse, le coefficient personnel de l'intéressé sera celui du poste relevant du coefficient le plus élevé à condition qu'il occupe ce poste, en moyenne au moins deux heures par jour, cette moyenne étant calculée sur la semaine.
Les parties estiment que, pour qu'il y ait application de la règle de la " polyvalence verticale ", il faut qu'il y ait une régularité certaine dans l'alternance de l'occupation des postes, c'est-à-dire qu'elle s'étende sur la plus grande partie de l'année et qu'elle soit raisonnablement prévisible. Dès lors, il n'y a pas lieu de calculer, semaine par semaine, la moyenne minimale des deux heures par jour et ce calcul peut être fait sur un certain nombre de semaines à déterminer selon les fonctions occupées par le titulaire.
L'ouvrier ou employé dont l'activité s'exerce de façon " habituelle " dans le cadre de plusieurs postes de travail de même coefficient reste classé au coefficient correspondant à ces postes.
Toutefois, conformément aux dispositions antérieures, le salarié bénéficiera à titre personnel d'une majoration de sa rémunération correspondant à 10 points.
Le présent accord fixe les principes directeurs pour la mise en oeuvre de la nouvelle classification des postes de travail dans les entreprises de la profession, en accord avec les organisations syndicales signataires.
L'accord de classifications de postes dans diverses branches des I.A.A. signé le 19 juin 1991 et ses diverses annexes, demeure la référence de base compte tenu des aménagements apportés dans cet accord de branche.
Les signataires s'accordent pour estimer que les dispositions retenues dans ces deux accords représentent des changements importants dans les procédures et pratiques actuelles, et impliquent une nouvelle conception des relations entre les divers partenaires professionnels dans l'entreprise.
Dans cette optique, les parties sont convenues de tout mettre en oeuvre afin qu'il soit procédé dans les entreprises à cette nouvelle classification des postes dans un délai maximal de dix-huit mois suivant la date d'entrée en vigueur du présent accord, sauf circonstances exceptionnelles qui pourront être examinées par la commission nationale paritaire de suivi instituée à l'article 18.
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, prend effet à la date de publication de l'arrêté d'extension par le ministère du travail et de l'emploi et de la formation professionnelle.
Dans le cas où interviendraient des modifications ou des novations relatives à l'accord du 19 juin 1991 conclu dans diverses branches des I.A.A. interférant avec les dispositions du présent accord, les parties conviennent de se rencontrer pour définir les ajustements éventuellement nécessaires.
Il est institué une " commission nationale paritaire de suivi " de l'accord composée de deux représentants des organisations signataires du présent accord et d'un nombre égal de représentants de l'organisation professionnelle patronale.
Cette commission examine le degré d'exécution des objectifs poursuivis et peut suggérer, en tant que de besoin, à la commission nationale paritaire toutes mesures ou modifications qui s'avéreraient nécessaires en se référant à l'esprit dudit accord.
En outre, elle pourra être exceptionnellement saisie par toute organisation signataire, pour recherche d'une solution appropriée, en cas de difficultés d'application qui n'auraient pu être résolues au niveau d'une entreprise. A cet effet, les indications nécessaires seront communiquées à ses membres avec la convocation à la réunion.
réunies à Paris, le 22 janvier 2003, l'avenant suivant a été conclu :
Le paragraphe 1er de l'article 2 intitulé " Conditions générales d'application " de l'accord du 29 avril 2002 est modifié comme suit :
(voir cet article)
Le point 7-3 " Modalités de versement " de l'article 7 intitulé " Ressources garanties " de l'accord du 29 avril 2002 est modifié comme suit :
(voir cet article)
L'article 4 intitulé " Statut du salarié " de l'accord du 29 avril 2002 est complété par un troisième paragraphe rédigé comme suit :
(voir cet article)
L'article 5 intitulé " Conditions liées aux entreprises " de l'accord du 29 avril 2002 est complété par la disposition suivante rédigée comme suit :
(voir cet article)
Le présent avenant entre en vigueur le 1er jour du mois suivant son dépôt à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris.
Il modifie ou complète les dispositions de l'accord national du 29 avril 2002, le reste du texte restant inchangé.
Fait à Paris, le 31 janvier 2003.
Ainsi qu'il est précisé à l'article 8 de l'accord national sur les classifications des postes de travail dans les industries charcutières du 7 décembre 1992, la fédération française des industries charcutières et les organisations syndicales de salariés se sont réunies le 28 janvier 1993 en vue de définir la méthode d'évaluation-classification des postes applicable dans les entreprises de la profession.
A la suite de la réalisation d'une étude par un cabinet spécialisé et après examen de celle-ci par la commission nationale paritaire, il a été convenu ce qui suit :*voir articles de l'accord*
Le présent accord :
- s'intègre dans le cadre des dispositions de l'accord national conclu le 7 décembre 1992 qui ont pour objet de définir pour les entreprises du secteur des industries charcutières les conditions et modalités de mise en oeuvre de l'accord conclu dans diverses branches des I.A.A. du 19 juin 1991 ;
- détermine la méthode d'évaluation des postes comportant des critères classants applicable dans les entreprises et établissements. Il est toutefois rappelé que cette méthode ne peut être mise en oeuvre qu'après une analyse détaillée des postes de travail existants.
L'article 8 de l'accord national sur les classifications des postes de travail conclu le 7 décembre 1992 est ainsi rédigé :
La méthode d'évaluation-classification des postes annexée au présent accord (annexe I) est composée de quatre parties principales :
- mode d'emploi pour l'analyse d'un poste ;
- guide d'entretien ;
- liste des critères ;
- tableaux de calcul des nouveaux coefficients.
Cette méthode permet de positionner tous les postes de travail allant du coefficient 120 au coefficient 390. Il est, en outre, rappelé que c'est le poste de travail qui est classé, et non son titulaire.
Les parties signataires décident que cette méthode est applicable dans toutes les entreprises et établissements de la profession.
Toutefois, et en conformité avec les dispositions de l'article 1er de l'accord du 19 juin 1991, une autre méthode d'évaluation peut être mise en oeuvre si un accord d'entreprise ou d'établissement est conclu en application de l'article L. 132-19 du code du travail ou, en cas d'absence de délégués syndicaux, sur décision prise après avis conforme du comité d'entreprise ou des délégués du personnel.
En outre, les accords d'entreprise ou d'établissement déjà intervenus sur le même sujet avant l'application du présent accord, ou à défaut de délégués syndicaux après avis conforme du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, demeureront applicables, pour autant que ceux-ci prévoient la mise en place d'une seule méthode de classification comportant les mêmes critères classants pour l'ensemble des services.
Conformément à l'article 6, paragraphe 7, de l'accord conclu le 7 décembre 1992, sont annexées au présent accord (annexe II) diverses illustrations d'analyses de postes dans le secteur des industries charcutières.
Il est précisé que ces illustrations correspondent à des exemples de deux postes volontairement choisis dans des entreprises où les conditions de travail sont différentes afin d'illustrer l'application de la méthode de classification par critères classants.
Ainsi, ces exemples mettent en évidence que deux postes ayant la même appellation, ou une appellation voisine, correspondant à des situations de travail distinctes, aboutissent parfois à une notation différente.
Les documents en annexe ont également pour but de servir de modèle d'application pour les entreprises.
Il est rappelé que, selon l'article 16 de l'accord du 7 décembre 1992, la mise en application des nouvelles classifications devra être effective dans un délai maximal de dix-huit mois suivant la date d'extension de l'accord visé ci-dessus, sauf circonstances exceptionnelles qui pourront être examinées par la commission nationale paritaire de suivi instituée à cet effet.
Un ensemble de mesures d'accompagnement sera prochainement étudié par les parties signataires afin d'aider les entreprises à préparer, au cours de la période transitoire, la mise en oeuvre de ces nouvelles classifications.
En particulier, des journées d'information sur l'utilisation de la méthode de classification ainsi retenue, et ses annexes, seront organisées.
La présente annexe est celle prévue à l'article 2 de l'accord.
Ce document comporte sept chapitres :
Mode d'emploi pour l'analyse d'un poste.
Guide d'entretien.
Liste des critères.
Tableaux de calcul des nouveaux coefficients.
Illustration de calculs.
Glossaire.
Fiche de description de poste.
La fiabilité et la précision de la méthode par critères repose pour une grande part sur une utilisation correcte du guide d'entretien et de la grille de critères.
Afin d'obtenir une cotation des postes la plus objective possible, il faut respecter les trois phases suivantes sous peine d'influencer, même involontairement, la cotation au moment de l'interview.
1. Description du poste à l'aide du guide d'entretien dans le but de remplir la fiche de description de poste.
GUIDE D'ENTRETIEN
Q1.
Q2.
Q3.
RÉPONSES AU GUIDE D'ENTRETIEN SUR PAPIER LIBRE
Q1.
Q2.
Q3.
FICHE D'EMPLOI
1. Description sommaire.
2. Organigramme.
3. Descriptif des tâches :
- renseignements généraux ;
- critères :...Degré
retenu.
Critère 1...
Critère 2...
Corrections ultérieures.
Il est conseillé de procéder de la façon suivante :
1.1. Dans un premier temps, à l'aide du guide d'entretien, faire l'analyse du poste en notant sur papier libre les réponses repérées par le numéro de la question.
Les questions ne suivent pas fidèlement la grille de critères pour éviter une contagion entre la question et le nombre de points à attribuer.
Pour cette même raison, les titres des différentes parties (1 à 9) n'ont pas à être connus de l'interviewé.
1.2. Dans un deuxième temps, " à froid ", transcrire ces réponses sur la fiche de description de poste de façon synthétique.
Certaines questions peuvent servir à renseigner plusieurs rubriques de la fiche de description de poste, nous donnons à cet effet une fiche de description de poste vierge dont les rubriques portent le numéro des principales questions s'y rapportant.
La place laissée pour remplir ces rubriques est volontairement limitée. Il faut pour chaque rubrique s'en tenir à l'essentiel.
2. Cotation du poste à l'aide de la liste de critères.
LISTE DES CRITÈRES
1. Connaissances de base.
1...
2...
3...
4...
5...
6...
7...
2. Durée nécessaire.
1...
2...
3...
4...
5...
FICHE DE DESCRIPTION DE POSTE
Critères :..
1. Connaissances de base.
Degré retenu : 2
Corrections ultérieures : 3
2. Durée nécessaire.
Degré retenu : 2
Corrections ultérieures : 2
Au vu du descriptif synthétique du poste figurant sur la fiche de description de poste, il faut alors coter le poste sur chaque critère.
Les colonnes situées à droite de chaque rubrique de la fiche description de poste servent à établir cette cotation en fonction de la grille de critères et de leurs degrés respectifs. La deuxième colonne peut être utilisée dans le cas d'une correction ultérieure de la notation.
Il est préférable d'effectuer la notation une fois que tous les postes ont été examinés et les fiches de description de postes remplies.
Une meilleure objectivité peut être recherchée en faisant procéder à une seconde cotation par une personne qui n'a pas fait l'entretien et qui n'a connaissance que du descriptif de la fiche de description de poste.
3. Calculs des nouveaux coefficients à l'aide des tableaux prédéterminés.
Une fois la cotation des postes effectuée et validée, les valeurs peuvent être réparties sur le tableau global *tableau de cotation de postes*.
Le tableau *tableau de correspondance : cotation/points pondérés* permet de transformer directement les cotation en nombre de points pondérés.
Le tableau [*fourchette de correspondance du coefficient prédit*] permet de déterminer le nouveau coefficient à retenir en fonction du total des points pondérés obtenu.
DEGRE : 0
CRITERES :
autonomie : 70
complexité : 69
encadrement/conseils techniques : 172
animation : 172
contacts extérieurs/confidentialité : 172
DEGRE : 1
CRITERES :
connaissances de base/technicité : 172
durée nécessaire : 172
autonomie : 86
complexité : 86
encadrement/conseils techniques : 295
animation : 237
contacts extérieurs/confidentialité : 196
DEGRE : 2
CRITERES :
connaissances de base/technicité : 295
durée nécessaire : 246
autonomie : 103
complexité : 102
encadrement/conseils techniques : 377
animation : 303
contacts extérieurs/confidentialité : 221
DEGRE : 3
CRITERES :
connaissances de base/technicité : 418
durée nécessaire : 295
autonomie : 119
complexité : 118
encadrement/conseils techniques : 459
contacts extérieurs/confidentialité : 246
DEGRE : 4
CRITERES :
connaissances de base/technicité : 541
durée nécessaire : 344
autonomie : 135
complexité : 135
encadrement/conseils techniques : 541
animation : 434
contacts extérieurs/confidentialité : 270
DEGRE : 5
CRITERES :
connaissances de base/technicité : 664
durée nécessaire : 393
autonomie : 152
complexité : 151
encadrement/conseils techniques : 664
contacts extérieurs/confidentialité : 295
DEGRE : 6
CRITERES :
connaissances de base/technicité : 787
durée nécessaire : 467
autonomie : 168
complexité : 168
contacts extérieurs/confidentialité : 319
DEGRE : 7
CRITERES :
connaissances de base/technicité : 909
contacts extérieurs/confidentialité : 344
DEGRE : 8
CRITERES :
contacts extérieurs/confidentialité : 369
DEGRE : 9
CRITERES :
contacts extérieurs/confidentialité : 393
:--------------------:
| Fourchette | Coef. à |
| retenir | |
| < 1003 | 120 |
| 1004 - 1044 | 125 |
| 1045 - 1085 | 130 |
| 1086 - 1126 | 135 |
| 1127 - 1167 | 140 |
| 1168 - 1208 | 145 |
| 1209 - 1249 | 150 |
| 1250 - 1289 | 155 |
| 1290 - 1330 | 160 |
| 1331 - 1372 | 165 |
| 1373 - 1412 | 170 |
| 1413 - 1453 | 175 |
| 1454 - 1494 | 180 |
| 1495 - 1535 | 185 |
| 1536 - 1576 | 190 |
| 1577 - 1617 | 195 |
| 1618 - 1658 | 200 |
| 1659 - 1699 | 205 |
| Fourchette | Coef. à |
| retenir | |
| 1700 - 1740 | 210 |
| 1741 - 1781 | 215 |
| 1782 - 1822 | 220 |
| 1823 - 1863 | 225 |
| 1864 - 1904 | 230 |
| 1905 - 1945 | 235 |
| 1946 - 1986 | 240 |
| 1987 - 2027 | 245 |
| 2028 - 2067 | 250 |
| 2068 - 2108 | 255 |
| 2109 - 2149 | 260 |
| 2150 - 2190 | 265 |
| 2191 - 2231 | 270 |
| 2232 - 2272 | 275 |
| 2273 - 2313 | 280 |
| 2314 - 2354 | 285 |
| 2355 - 2395 | 290 |
| Fourchette | Coef. à |
| retenir | |
| 2396 - 2436 | 295 |
| 2437 - 2477 | 300 |
| 2478 - 2518 | 305 |
| 2519 - 2559 | 310 |
| 2560 - 2600 | 315 |
| 2601 - 2641 | 320 |
| 2642 - 2682 | 325 |
| 2683 - 2723 | 330 |
| 2724 - 2764 | 335 |
| 2765 - 2805 | 340 |
| 2806 - 2846 | 345 |
| 2847 - 2886 | 350 |
| 2887 - 2927 | 355 |
| 2928 - 2968 | 360 |
| 2969 - 3009 | 365 |
| Fourchette | Coef. à |
| retenir | |
| 3010 - 3050 | 370 |
| 3051 - 3091 | 375 |
| 3092 - 3132 | 380 |
| 3133 - 3173 | 385 |
| 3174 - 3203 | 390 |
1. Le guide d'entretien a été mis au point pour couvrir un maximum de situations différentes : c'est un support d'analyse qui ne doit pas devenir un carcan. Il est possible de prendre certaines libertés avec lui ; néanmoins, l'expérience prouve qu'en l'appliquant assez strictement, on obtient de bons résultats dans la très grande majorité des situations.
2. Conseils d'utilisation importants dans le chapitre " Mode d'emploi pour l'analyse d'un poste ".
N.B. - Dupliquer la fiche de description de poste en autant d'exemplaires qu'il y a de postes à analyser.
1. Description sommaire de la fonction.
1.1. Quelle est l'appellation de votre poste ?
1.2. Veuillez me dire, en gros, en quoi consiste votre travail ? (Situer seulement le poste en deux ou trois lignes ; utilisez les verbes indiquant l'action essentielle, les détails seront notés par la suite)
2. Organigramme.
2.1. Etes-vous plusieurs à ce poste ?
Si oui, combien ?
2.2. Avez-vous des subordonnés sous vos ordres ?
Si oui : combien (permanents ou en moyenne) ?
Quelles fonctions ?
Quelles qualifications ?
2.2. bis. Vous arrive-t-il de superviser le travail de personnes qui ne sont pas placées de manière permanente sous vos ordres ?
Si oui : combien ?
Fréquence ?
Quelles fonctions ?
Quelles qualifications ?
2.3. Qui avez-vous directement au-dessus de vous (titre et fonction) ?
2.4. De qui, à son tour, dépend ce supérieur (titre et fonction) ?
2.5. Etes-vous personnellement en relation avec d'autres services ?
Si oui : lesquels ? Quelles fonctions ?
Pourquoi ?
Avec quelle fréquence ?
3. Descriptif des tâches.
3.1. En temps normal, votre poste demande-t-il d'exécuter des tâches de nature différente ?
Si oui : lesquelles ?
3.2. Combien de temps consacrez-vous à chacune (en pourcentage soit dans la journée, soit sur une période plus longue) ?
3.3. Y-a-t-il des travaux (autres que 3.1) que vous exécutez périodiquement ?
Si oui : lesquels ?
Avec quelle périodicité ?
3.4. Y a-t-il des travaux (autres que 3.1 et 3.3) que vous exécutez exceptionnellement ?
Si oui : lesquels ?
3.5. (Pour les tâches " normales ") lorsque vous intervenez, quelles sont les opérations qui ont été effectuées par d'autres avant ?
Distinguer éventuellement s'il existe des tâches distinctes (cf. 3.1).
3.6. Quelles sont les phases successives habituelles de votre intervention ?
Distinguer éventuellement s'il existe des tâches distinctes (cf. 3.1 et 3.5).
3.7. Après votre intervention, quelles sont les opérations effectuées et par qui ?
3.8. Quel matériel utilisez-vous ?
3.9. (Si oui, en 2.2 et 2.2 bis, commandement ou supervision) quelles sont vos interventions auprès de vos subordonnés habituels ou occasionnels ?
Nature (ordres, consignes, instructions, contrôles, sanction).
Fréquence.
4. Connaissances de base/Technicité.
4.1. Quelles sont les connaissances scolaires et professionnelles qui vous paraissent nécessaires pour remplir normalement votre poste ? (Ne pas tenir compte du temps d'expérience, objet du point 5.)
4.2. Pourquoi faut-il ces connaissances ?
4.3. Faut-il d'autres connaissances particulières (exemple : permis de conduire, langues ...) ?
4.4. Pourquoi faut-il ces connaissances particulières ?
4.5. Avec les connaissances et l'expérience voulue, n'y a-t-il pas de problème pour exécuter votre travail ? Ou y a-t-il au contraire des cas où il est nécessaire de trouver des solutions nouvelles ?
4.6. Dans quelle mesure avez-vous à rechercher des idées nouvelles (pour améliorer le travail, le produit) ? Exemples.
5. Durée nécessaire pour acquérir la pleine maîtrise de la fonction.
5.1. Avec les connaissances de base que vous venez de définir, combien de temps faut-il à un nouveau pour remplir correctement votre poste (que cette expérience soit acquise dans l'entreprise ou dans une autre) ?
5.2. Quelles sont les difficultés rencontrées pendant cette période d'initiation ?
5.3. Faut-il, avant de tenir le poste, avoir travaillé ailleurs dans l'entreprise ?
Si oui : pourquoi ?
A quel poste ?
Combien de temps ?
6 A. Autonomie.
6 A 1. Pour commencer votre journée (ou une tâche) de quoi avez-vous besoin (consignes, instructions, informations ...) ?
6 A 2. Qui vous les donne : supérieur, collègues ... ?
6 A 3. Comment se présentent-elles ? Ecrit, oral ....
6 A 4. Où se trouve habituellement votre supérieur hiérarchique ? Vient-il souvent, régulièrement ?
6 A 5. Savez-vous toujours exactement ce que vous avez à faire ? Expliquez.
6 A 6. Existe-t-il des cas où vous avez à vous débrouiller tout seul ? Si oui : expliquez (le choix des moyens vous appartient-il ?).
6 A 7. Devez-vous agir " par réflexe " ou " penser à ... ] ou " chercher comment s'y prendre " ?
6 A 8. En cas d'imprévu, d'incident, faites-vous appel à quelqu'un (supérieur hiérarchique ou fonctionnel) avant de décider quoi faire ?
Dans quel cas oui ?
Dans quel cas non ?
6 A 9. Pouvez-vous donner votre avis pour l'exécution de certaines actions ?
Devez-vous ou pouvez-vous intervenir dans le process ?
6 A 10. En cours de travail, avez-vous (parfois) besoin de rechercher d'autres informations ?
Si oui, lesquelles (exemples).
6 A 11. Avez-vous le temps d'alerter votre supérieur hiérarchique ?
6 A 12. Quelles sont les informations que vous devez connaître pour exécuter votre travail : par exemple check list, directives, guide pratique ?
6 A 13. Celles-ci varient-elles ?
Plusieurs fois par minute ?
Plusieurs fois par heure ?
Plusieurs fois par jour ?
6 B. Complexité.
6 B 1. Quelles sont les opération à réaliser pour démarrer votre activité, ou une tâche (préparation du poste, montages préalables, recueil d'informations ...) ?
6 B 2. Devez-vous interpréter pendant votre travail des signaux " organisés " tels que voyants lumineux, sonnerie, cadran ... ?
Avez-vous des mesures de nature différente à surveiller ou à effectuer (ex. : opérations de synchronisation, réglages interdépendants : poids-vitesse, températures-pression ...) ?
Si oui : lesquelles ?
Pour chacune d'elles, quelle est leur localisation (par rapport au poste) ?
6 B 3. Avec quelle fréquence, quelle régularité, quelle périodicité devez-vous surveiller ces signaux ?
6 B 4. Quel sont ceux des signaux ou repères qui vous obligent à prendre une décision rapide ?
Laquelle ?
Etes-vous limité dans le temps ?
6 B 5. Pouvez-vous vérifier que les résultats recherchés soient atteints ?
Comment ?
6 B 6. Quels moyens avez-vous pour apprécier les situations de non-conformité par rapport aux cahiers des charges (indicateurs, objectifs, appréciation personnelle ...) ?
6 B 7. Vos moyens d'action de correction : avez-vous divers réglages, des ajustements à faire pour parvenir ou revenir à une situation conforme ? Quels sont-ils ? (cf. correspondance avec question 6 B 2).
6 B 8. En cas d'anomalie, que faites-vous ? Recherchez-vous les causes, comment ?
Quelles sont les solutions que vous pouvez apporter ?
6 B 9. Avez-vous à conduire plusieurs tâches de façon simultanée ?
Si oui, êtes-vous contraint de passer rapidement d'une tâche à l'autre ?
6 B 10. Existe-t-il au cours du travail une succession d'opérations différentes (changements de séries ...) ?
6 B 11. Existe-t-il beaucoup d'informations (paramètres) dont vous devez tenir compte pour occuper le poste ?
Quelles sont-elles ?
6 B 12. L'activité demande-t-elle de réaliser des études, de proposer des améliorations, d'en suivre la mise en application ?
7. Exigences d'encadrement et/ou conseils techniques.
(Cf. Questions 2.2 et 2.2 bis, 2.5 et 3.9.)
8. Animation.
8.1. Votre poste vous oblige-t-il à assurer la formation d'autres salariés ? (niveau, durée, fréquence)
8.2. Coordonnez-vous ou animez-vous un groupe de travail ? (nombre et niveau)
9. Contacts extérieurs/Confidentialité des informations.
9.1. Etes-vous personnellement en relation (soit oralement, soit par écrit) avec des personnes (clients, fournisseurs) extérieures à l'établissement ; à l'entreprise ?
Si oui : lesquelles ?
Quelles fonctions ?
Pourquoi ?
Avec quelle fréquence ?
9.2. Avez-vous accès à des informations confidentielles ? (secrets techniques, calcul des coûts, des prix, salaires ...)
2. Exigences de durée nécessaire pour acquérir la pleine maîtrise de la fonction.
3. Exigences d'autonomie.
3 bis. Exigences en complexité.
4. Exigences d'encadrement et/ou conseils techniques.
5. Exigences d'animation.
6. Exigences de contacts extérieurs/circulation d'informations.
N.B. - Dans cette page et les pages suivantes, l'astérisque désigne un mot défini dans le glossaire.
Connaissances de base :
Ce qui est connu, ce que l'on sait pour l'avoir appris, que ce soit lors d'un cursus scolaire ou par expérience professionnelle.
Technicité :
Caractère de ce qui est technique (ensemble des procédés et des méthodes d'un métier, d'une industrie).
Ce critère évalue les capacités pour tenir normalement le poste ou la fonction. Ces capacités peuvent être acquises par diplôme ou par expérience professionnelle équivalente.
DEGRÉ : 1
EXIGENCES DU POSTE :
Aucune connaissance préalable nécessaire. Ni même savoir lire et écrire.
DEGRÉ : 2
EXIGENCES DU POSTE :
Savoir lire, écrire, compter.
Connaissance de base indispensable acquise dans l'établissement.
DEGRÉ : 3
EXIGENCES DU POSTE :
Niveau 3e. C.A.P.
DEGRÉ : 4
EXIGENCES DU POSTE :
Niveau 2e - 1re.
Brevet professionnel, brevet de technicien.
DEGRÉ : 5
EXIGENCES DU POSTE :
Niveau baccalauréat. Baccalauréat technique.
DEGRÉ : 6
EXIGENCES DU POSTE :
Niveau baccalauréat + 2 (B.T.S. - D.U.T.).
DEGRÉ : 7
EXIGENCES DU POSTE :
Niveau baccalauréat + 3 (licence).
Niveau baccalauréat + 4 (maîtrise).
N.B. - Les critères 1 et 2 sont souvent exclusifs l'un de l'autre. Des connaissances élevées impliquent généralement une durée d'apprentissage faible et inversement. Toutefois, des postes peuvent nécessiter des niveaux faibles ou élevés dans les deux critères à la fois.
Espace de temps qui s'écoule entre la prise de poste et le moment où l'on estime que la personne, ayant le niveau de connaissances défini au critère 1, doit être opérationnelle.
DEGRÉ 1 (1)
EXIGENCES DU POSTE : Quelques jours à moins d'un mois.
DEGRÉ 2 (2)
EXIGENCES DU POSTE : Un à trois mois.
DEGRÉ 3 (3)
EXIGENCES DU POSTE : Quatre à six mois.
DEGRÉ 4
EXIGENCES DU POSTE : Sept à douze mois.
DEGRÉ 5
EXIGENCES DU POSTE : Un an à deux ans.
DEGRÉ 6
EXIGENCES DU POSTE : Plus de deux ans.
(1) La notion de " mois " s'entend comme une période de travail effectif.
(2) Ce critère n'a rien à voir avec la période d'essai qui figure dans le contrat de travail.
(3) Les critères 1 et 2 sont souvent exclusifs l'un de l'autre. Des connaissances élevées impliquent généralement une durée d'apprentissage faible et inversement. Toutefois, des postes peuvent nécessiter des niveaux faibles ou élevés dans les deux critères à la fois.
Autonomie :
- liberté pour un individu de disposer librement de soi ;
- marge de manoeuvre dans la situation de travail.
Consigne : instruction formelle et stricte.
Directive : ensemble des indications qu'un supérieur donne à un subordonné.
Objectif : but, résultat que l'on veut atteindre.
Ce critère appréhende le degré de liberté dont jouit le titulaire par rapport aux consignes, directives...
DEGRÉ 0
EXIGENCES DU POSTE :
Reçoit des consignes orales simples et précises, pour chaque opération. Travail d'exécution sans marge de manoeuvre.
DEGRÉ 1
EXIGENCES DU POSTE :
Reçoit des consignes simples, précises et permanentes (check-list ou instructions). Alerte en cas d'anomalie constatée.
DEGRÉ 2
EXIGENCES DU POSTE :
Reçoit des consignes simples, précises et permanentes, nécessitant parfois des explications orales ou écrites complémentaires. Démarche de l'opérateur pour rechercher des informations complémentaires. Détecte et alerte en cas d'anomalie.
DEGRÉ 3
EXIGENCES DU POSTE :
Reçoit des directives précises habituellement écrites, choisit parmi des modes opératoires pour sélectionner le plus adapté (appréciation personnelle) *, les critères de choix étant clairement définis. Détecte, alerte et doit être capable de proposer une ou des solutions.
DEGRÉ 4
EXIGENCES DU POSTE :
Agit dans le cadre de directives générales où les détails ne sont pas définis. Peut inventer des modes opératoires, organiser les moyens, mais ne prend pas seul de décision d'application.
DEGRÉ 5
EXIGENCES DU POSTE :
Participe à l'élaboration des directives à suivre.
Peut prendre seul des décisions d'application.
DEGRÉ 6
EXIGENCES DU POSTE :
Formule des objectifs *, élabore les directives à suivre.
Complexité : caractère de ce qui est difficile, de ce qui contient plusieurs éléments différents. Un poste complexe comprend un grand nombre d'actions qui supposent réflexion et combinaison de plusieurs moyens en vue d'obtenir un résultat déterminé.
DEGRÉ 0
EXIGENCES DU POSTE :
Travaux nécessitant la mise en oeuvre de très peu d'opérations connues et usuelles. Très peu d'éléments d'information.
DEGRÉ 1
EXIGENCES DU POSTE :
Travaux nécessitant la mise en oeuvre de quelques opérations connues et variées. Plusieurs informations, la plupart stables.
DEGRÉ 2
EXIGENCES DU POSTE :
Travaux nécessitant des choix parmi quelques combinaisons d'opérations pour trouver la plus adaptée. Variation de certaines informations.
DEGRÉ 3
EXIGENCES DU POSTE :
Travaux nécessitant des choix parmi plusieurs combinaisons d'opérations pour trouver la plus adaptée (choix du mode opératoire). Le nombre d'informations à manier est important.
DEGRÉ 4
EXIGENCES DU POSTE :
Travaux nécessitant parfois la recherche et l'application d'actions inhabituelles face à des situations imprévues. Met en oeuvre des solutions parfois nouvelles (élaboration de modes opératoires). Les informations varient fréquemment.
DEGRÉ 5
EXIGENCES DU POSTE :
Travaux nécessitant souvent la recherche et l'application d'actions inhabituelles face à des situations imprévues. Met souvent en oeuvre des solutions nouvelles et originales pour atteindre un objectif. Les informations varient et sont très nombreuses.
DEGRÉ 6
EXIGENCES DU POSTE :
Idem, mais dans des situations difficiles mettant en jeu des données nombreuses et complexes, souvent parcellaires ou incertaines.
Action d'encadrer une ou plusieurs personnes au sens hiérarchique ; action d'assister (au sens d'expertise) une ou plusieurs personnes dans la direction technique de leurs affaires.
Dans les deux cas, il y a la notion d'autorité (c'est-à-dire la capacité d'obliger quelqu'un à faire quelque chose d'une certaine façon) :
- soit hiérarchique (le chef) ;
- soit technique (l'expert).
Cette expertise technique n'est à considérer que si elle s'exerce à l'intérieur de l'entreprise.
DEGRÉ 0
EXIGENCES DU POSTE :
N'assure pas d'encadrement.
DEGRÉ 1
EXIGENCES DU POSTE :
Conseils techniques occasionnels.
DEGRÉ 2
EXIGENCES DU POSTE :
Encadre et/ou conseille des employés ou ouvriers travaillant sur des postes de niveau I et niveau II.
DEGRÉ 3
EXIGENCES DU POSTE :
Encadre et/ou conseille les employés ou ouvriers travaillant sur des postes de niveau II et III.
DEGRÉ 4
EXIGENCES DU POSTE :
Encadre et/ou conseille des A.T. ou A.M.
DEGRÉ 5
EXIGENCES DU POSTE :
Conseille des cadres.
N.B. - Dans la plupart des cas, ce critère inclut les activités d'animation du personnel encadré.
Action exercée à l'intérieur d'un groupe et visant à faciliter les relations entre ses membres, à les coordonner, à faire vivre un groupe qui partage les mêmes objectifs.
DEGRÉ 0
EXIGENCES DU POSTE :
Pas d'activité d'animation.
DEGRÉ 1 (1)
EXIGENCES DU POSTE :
Occasionnellement / Exceptionnellement.
DEGRÉ 2 (2)
EXIGENCES DU POSTE :
Anime un groupe de façon quasi permanente.
DEGRÉ 4
EXIGENCES DU POSTE :
Coordonne (ou anime ou forme une équipe), un service ou un secteur.
Contacts extérieurs : entrer en rapport, en relation avec quelqu'un d'extérieur à l'entreprise, pendant le temps de travail et pour l'exercice normal de celui-ci.
Circulation d'informations :
- possibilité de livrer au public de façon involontaire des informations plus ou moins secrètes pouvant porter tort à l'entreprise ou à des individus.
Ce critère appréhende les obligations de communication avec l'environnement et leurs retombées en terme de confidentialité *.
DEGRÉ 0
NOMBRE de contacts extérieurs (fournisseurs, clients...) :
Quasi nuls *
RISQUE de donner des informations à l'extérieur :
Quasi nul
DEGRÉ 1
NOMBRE de contacts extérieurs (fournisseurs, clients...) :
Occasionnels *
RISQUE de donner des informations à l'extérieur :
Faible ou rare
DEGRÉ 2
NOMBRE de contacts extérieurs (fournisseurs, clients...) :
Moyens
RISQUE de donner des informations à l'extérieur :
Occasionnel
DEGRÉ 3
NOMBRE de contacts extérieurs (fournisseurs, clients...) :
Quasi permanents
RISQUE de donner des informations à l'extérieur :
Fort occasionnel ou faible permanent
DEGRÉ 4
NOMBRE de contacts extérieurs (fournisseurs, clients...) :
Permanents *
DEGRÉ 5
RISQUE de donner des informations à l'extérieur :
Fort et permanent
Additionner les deux degrés.
N.B. - Si le nombre de contacts est très faible, le risque est systématiquement bas (quelle que soit la confidentialité des informations détenues).
Si le nombre de contacts augmente, le risque peut fluctuer de bas à élevé.
Ainsi :
0 en nombre de contacts autorise : 0 ou 1 en risque ;
1 et 2 en nombre de contacts autorisent : 0 à 3 en risque ;
3 et 4 en nombre de contacts autorisent : 0 à 5 en risque.
N° :...
POSTE :...
CONNAISSANCES de base/Technicité :...
DUREE nécessaire :...
AUTONOMIE :...
COMPLEXITE :...
ENCADREMENT/Conseils techniques...
ANIMATION :...
CONTACTS extérieurs/Confidentialité...
COTATION 0
CRITERES :
autonomie : 70
complexité : 69
encadrement/Conseils techniques : 172
animation : 172
contacts extérieurs/Confidentialité : 172
COTATION 1
CRITERES :
connaissances de base/technicité : 172
durée nécessaire : 172
autonomie : 86
complexité : 86
encadrement/Conseils techniques : 295
animation : 237
contacts extérieurs/Confidentialité : 196
COTATION 2
CRITERES :
connaissances de base/technicité : 295
durée nécessaire : 246
autonomie : 103
complexité : 102
encadrement/Conseils techniques : 377
animation : 303
contacts extérieurs/Confidentialité : 221
COTATION 3
CRITERES :
connaissances de base/technicité : 418
durée nécessaire : 295
autonomie : 119
complexité : 118
encadrement/Conseils techniques : 459
contacts extérieurs/Confidentialité : 246
COTATION 4
CRITERES :
connaissances de base/technicité : 541
durée nécessaire : 344
autonomie : 135
complexité : 135
encadrement/Conseils techniques : 541
animation : 434
contacts extérieurs/Confidentialité : 270
COTATION 5
CRITERES :
connaissances de base/technicité : 664
durée nécessaire : 393
autonomie : 152
complexité : 151
encadrement/Conseils techniques : 664
contacts extérieurs/Confidentialité : 295
COTATION 6
CRITERES :
connaissances de base/technicité : 787
durée nécessaire : 467
autonomie : 168
complexité : 168
contacts extérieurs/Confidentialité : 319
COTATION 7
CRITERES :
connaissances de base/technicité : 909
contacts extérieurs/Confidentialité : 344
COTATION 8
CRITERES :
contacts extérieurs/Confidentialité : 369
COTATION 9
CRITERES :
contacts extérieurs/Confidentialité : 393
:--------------------:
| Fourchette | Coef. à |
| retenir | |
| < 1003 | 120 |
| 1004 - 1044 | 125 |
| 1045 - 1085 | 130 |
| 1086 - 1126 | 135 |
| 1127 - 1167 | 140 |
| 1168 - 1208 | 145 |
| 1209 - 1249 | 150 |
| 1250 - 1289 | 155 |
| 1290 - 1330 | 160 |
| 1331 - 1372 | 165 |
| 1373 - 1412 | 170 |
| 1413 - 1453 | 175 |
| 1454 - 1494 | 180 |
| 1495 - 1535 | 185 |
| 1536 - 1576 | 190 |
| 1577 - 1617 | 195 |
| 1618 - 1658 | 200 |
| 1659 - 1699 | 205 |
| Fourchette | Coef. à |
| retenir | |
| 1700 - 1740 | 210 |
| 1741 - 1781 | 215 |
| 1782 - 1822 | 220 |
| 1823 - 1863 | 225 |
| 1864 - 1904 | 230 |
| 1905 - 1945 | 235 |
| 1946 - 1986 | 240 |
| 1987 - 2027 | 245 |
| 2028 - 2067 | 250 |
| 2068 - 2108 | 255 |
| 2109 - 2149 | 260 |
| 2150 - 2190 | 265 |
| 2191 - 2231 | 270 |
| 2232 - 2272 | 275 |
| 2273 - 2313 | 280 |
| 2314 - 2354 | 285 |
| 2355 - 2395 | 290 |
| 2396 - 2436 | 295 |
| 2437 - 2477 | 300 |
| 2478 - 2518 | 305 |
| 2519 - 2559 | 310 |
| 2560 - 2600 | 315 |
| 2601 - 2641 | 320 |
| Fourchette | Coef. à |
| retenir | |
| 2642 - 2682 | 325 |
| 2683 - 2723 | 330 |
| 2724 - 2764 | 335 |
| 2765 - 2805 | 340 |
| 2806 - 2846 | 345 |
| 2847 - 2886 | 350 |
| 2887 - 2927 | 355 |
| 2928 - 2968 | 360 |
| 2969 - 3009 | 365 |
| Fourchette | Coef. à |
| retenir | |
| 3010 - 3050 | 370 |
| 3051 - 3091 | 375 |
| 3092 - 3132 | 380 |
| 3133 - 3173 | 385 |
| 3174 - 3203 | 390 |
EXEMPLE DE TROIS POSTES DE CARISTE
N° 1 - POSTE : cariste
connaissances de base/technicité : 1
durée nécessaire : 2
autonomie : 1
complexité : 1
encadrement/conseils techniques : 0
animation : 0
contacts extérieurs/confidentialité : 1
N° 2 - POSTE : cariste
connaissances de base/technicité : 2
durée nécessaire : 2
autonomie : 1
complexité : 1
encadrement/conseils techniques : 0
animation : 0
contacts extérieurs/confidentialité : 2
N° 3 - POSTE : cariste
connaissances de base/technicité : 2
durée nécessaire : 2
autonomie : 2
complexité : 1
encadrement/conseils techniques : 0
animation : 0
contacts extérieurs/confidentialité : 3
COTATIONS OBTENUES A CE POSTE DE CARISTE
POSTE 1 :
connaissance de base/technicité : 1
durée nécessaire : 2
autonomie : 1
complexité : 1
encadrement/conseils techniques : 0
animation : 0
contacts extérieurs/confidentialité : 1
POSTE 2 :
connaissance de base/technicité : 2
durée nécessaire : 2
autonomie : 1
complexité : 1
encadrement/conseils techniques : 0
animation : 0
contacts extérieurs/confidentialité : 2
POSTE 3 :
connaissance de base/technicité : 2
durée nécessaire : 2
autonomie : 2
complexité : 1
encadrement/conseils techniques : 0
animation : 0
contacts extérieurs/confidentialité : 3
Chercher dans le tableau de correspondance : cotation/points pondérés
CORRESPONDANCE ENTRE LA COTATION ET LES POINTS PONDERES
POSTE 1 :
connaissance de base/technicité : 172
durée nécessaire : 246
autonomie : 86
complexité : 86
encadrement/conseils techniques : 172
animation : 172
contacts extérieurs/confidentialité : 196
Total : 1 130
POSTE 2 :
connaissance de base/technicité : 295
durée nécessaire : 246
autonomie : 86
complexité : 86
encadrement/conseils techniques : 172
animation : 172
contacts extérieurs/confidentialité : 196
Total : 1 278
POSTE 3 :
connaissance de base/technicité : 295
durée nécessaire : 246
autonomie : 103
complexité : 86
encadrement/conseils techniques : 172
animation : 172
contacts extérieurs/confidentialité : 246
Total : 1 320
Les coefficients sont donc :
- poste n° 1 : 1 130, coefficient 140 ;
- poste n° 2 : 1 278, coefficient 155 ;
- poste n° 3 : 1 320, coefficient 160.
C'est un ensemble de tâches. Une des attributions permanentes confiée à une fonction dans une unité donnée. Par exemple, prendre en sténo, frapper, enregistrer, expédier la correspondance est l'ensemble de tâches constituant l'activité " courrier ".
Anomalie :
Tout écart par rapport à la normale ou à la valeur théorique.
Appréciation personnelle :
Estimation, évaluation faite par le titulaire du poste.
Autocontrôle :
Contrôler efficacement son propre travail.
Classification :
Classer les postes les uns par rapport aux autres. Distribution par classes, par catégories, suivant un certain ordre et une certaine méthode.
Résultat de cette opération.
Le terme " classification " désigne plutôt l'aval de l'opération d'évaluation des postes.
Confidentiel :
Qui se dit, se fait sous le sceau du secret.
Conseils techniques :
Avis donné ou demandé sur ce qu'il convient de faire, notamment en matière technique. Par technique, on peut comprendre : de production, financière, juridique, etc.
Consignes :
Instruction formelle donnée à quelqu'un.
Coordonner :
Organiser avec d'autres personnes.
Cotation :
Action de noter, appréciation, estimation.
Critères :
Principes permettant d'émettre une estimation, un jugement d'appréciation.
Degré :
Elévation comparative, échelon, niveau atteint dans un domaine par rapport à une base.
Diagnostic :
Jugement porté sur une situation, un état, un objet, avec tout ce que cela comporte de " subjectivité ".
Directives :
Ensemble des indications générales, ligne de conduite à suivre, qu'une autorité hiérarchique donne à ses subordonnés.
Emploi :
Ce à quoi s'applique l'activité rétribuée d'un employé, d'un salarié.
Evaluation :
Attribuer une valeur à un objet, avec tout ce que cela comporte de " subjectivité ".
Evaluation des emplois :
Déterminer le poids des postes du point de vue de l'organisation, indépendamment des personnes qui les occupent, et non pas apprécier le comportement du titulaire du poste, par rapport aux objectifs qui lui sont assignés.
Nous définirons l'évaluation des postes comme une : " technique permettant de déterminer d'une façon systématique la position relative d'un poste par rapport aux autres dans une hiérarchie des salaires sur la base de l'importance des tâches afférentes à ce poste ".
La méthode se fonde sur la comparaison et l'analyse systématique des tâches.
D'un point de vue théorique, la classification des postes à partir des critères d'évaluation homogènes vise à établir les comparaisons sociales dans l'entreprise sur une base aussi incontestable que possible, en même temps que rationnelle (principe d'équité, à travail égal, salaire égal).
Fonction :
C'est un ensemble d'activités exercées en vue d'atteindre un même objectif. Par exemple, la fonction commerciale qui comporte des activités de contact, de négociation, de livraison, de service après-vente, etc. Un salarié peut exercer plusieurs fonctions et une même fonction peut être exercée par plusieurs salariés.
Métier :
Somme de capacités techniques, manuelles ou intellectuelles de travail que possède l'individu. Avoir un métier ne signifie pas avoir un emploi, mais posséder un ensemble de capacités reconnues.
Mode opératoire :
Acte supposant réflexions et combinaison de moyens en vue d'obtenir un résultat déterminé.
Objectif :
But à atteindre.
Occasionnel :
Qui se produit de façon occasionnelle, non habituelle.
Permanent :
Continu ; établir une liaison permanente entre des services.
Polyvalence :
Pratique habituelle de plusieurs techniques maîtrisées. Qui a plusieurs fonctions, plusieurs activités différentes.
Poste :
Emploi auquel on est nommé dans une hiérarchie. Le poste peut se définir comme le couple (emploi, localisation). On peut conserver le même emploi et changer de poste.
Précis :
Qui ne laisse aucune incertitude.
Qualification :
Qualification professionnelle : formation et aptitudes de l'ouvrier qualifié.
Le terme classification doit toujours être préféré à celui de qualification, dans la mesure où il convient de distinguer entre la classification du poste et la qualification du salarié.
Quasi nul :
Presque égal à zéro. Presque aucun.
Repérer :
Situer avec précision.
Secteur :
Division artificielle d'un territoire, en vue d'organiser une action d'ensemble, de répartir les tâches.
Synthèse :
Exposé d'ensemble, aperçu global ; réunion d'éléments en un tout.
Tâche :
C'est la plus petite unité de travail individuel permettant la réalisation d'un but immédiat et relevant d'une activité spécifique. Par exemple, prendre en sténo un texte, ou frapper un texte, ou effectuer des photocopies, etc.
N.B. - Dupliquer la fiche de description de poste en autant d'exemplaires qu'il y a de postes à analyser.
1. DESCRIPTION SOMMAIRE : QUESTIONS 11 ET 12
[*cadre vide non reproduit*
2. ORGANIGRAMME : QUESTIONS 21, 22, 22 BIS, 23, 24, 25
*]cadre vide non reproduit*
3. DESCRIPTIF DES TÂCHES RENSEIGNEMENTS GÉNÉRAUX SERVANT
À RENSEIGNER LES AUTRES RUBRIQUES : QUESTIONS 12, 21 À 39
[*cadre vide non reproduit*
CRITÈRE 4, QUESTIONS 22 ET 22 BIS, 25 ET 39
*]cadre vide non reproduit*
CRITÈRE 5, QUESTIONS 81 ET 82
[*cadre vide non reproduit*
CRITÈRE 6, QUESTIONS 91 ET 92
*]cadre vide non reproduit*
Les colonnes situées à droite de chaque rubrique servent à établir la cotation en fonction de la grille de critères et de leurs degrés respectifs (1re colonne : notation ; 2e colonne : utilisée dans le cas d'une correction ultérieure de la notation).
Il est préférable d'effectuer la notation une fois que tous les postes ont été examinés.
La présente annexe est celle prévue à l'article 3 de l'accord.
Ces exemples sont destinés à illustrer la manière dont doivent être appliquées l'analyse des postes de travail et la méthode d'évaluation-classification prévue en annexe I, étant rappelé que plusieurs postes ayant la même appellation ou une appellation voisine peuvent avoir des contenus différents et, en conséquence, être classés différemment.
I. Finalité du poste
Ce poste consiste à séparer les os du jambon.
II. Situation fonctionnelle dans l'organisation de l'entreprise
Milieu de travail :
Plusieurs personnes occupent ce poste sur une même ligne.
Situation du poste dans la hiérarchie :
Ce poste se situe sous la responsabilité d'un animateur de ligne.
Relations intérieures (autres services...).
III. Délimitation de l'activité
Tâches permanentes principales.
Description des tâches :
CRITERE : 3 bis
DEGRE : 1
- séparer les os du jambon en respectant les muscles et les conditions d'hygiène et de sécurité ;
- veiller au bon état de son matériel.
Phases successives d'intervention (modes opératoires) :
- séparer l'os du quasi du jambon ;
- ouverture du jambon ;
- décoller la tête de l'os du fémur ;
- enlever le fémur et le tibia ;
- enlever le péroné.
(Cinq postes de travail différents : chaque titulaire est polyvalent sur les différents postes.)
Tâches exceptionnelles.
Matériels et outillages utilisés :
- couteaux-fusils ;
- gants et tablier de protection.
IV. Instructions reçues. - Autonomie du poste
CRITERE : 3
DEGRE : 1
Consignes simples (quelle que soit la qualité du produit à fabriquer, le désossage reste identique).
En cas d'anomalie, le titulaire du poste alerte l'animateur de ligne.
V. Niveau de connaissances exigées du titulaire
CRITERE : 1
DEGRE : 2
Connaissances de base indispensables du titulaire pour occuper ce poste.
Connaissances scolaires élémentaires.
Connaissances acquises par l'expérience professionnelle.
Connaissances particulières et/ou capacités techniques :
- bonne dextérité ;
- rapidité d'exécution.
Expérience nécessaire pour acquérir la pleine dextérité de la fonction (en plus des connaissances de base) :
CRITERE : 2
DEGRE : 2
- trois mois.
Modalités d'accès à ce poste (direct ou passage par un autre poste) :
- direct.
VI. Responsabilités fonctionnelles et hiérarchiques
CRITERE : 4
DEGRE : 0
Encadrement ou animation d'une équipe.
CRITERE : 5
DEGRE : 0
VII. Contacts extérieurs à l'entreprise
CRITERE : 6
DEGRE : 0
VIII. Accès aux informations confidentielles
CRITERE : 6
DEGRE : 0
DESCRIPTION DU POSTE
I. Finalité du poste
Ce poste consiste à effectuer des opérations permettant d'obtenir un jambon ou une épaule conforme au produit souhaité (cahier des charges).
II. Situation fonctionnelle dans l'organisation de l'entreprise
Milieu de travail :
Plusieurs personnes occupent ce poste sur une même ligne.
Situation du poste dans la hiérarchie :
Ce poste dépend d'un agent de maîtrise ou d'un responsable d'atelier.
Relations intérieures (autres services...) :
En général, le titulaire du poste n'a pas de relation avec les personnes d'un autre service.
III. Délimitation de l'activité
Tâches permanentes principales.
Description des tâches :
- le travail consiste à désosser les jambons, les carrés, les épaules en séparant les os du maigre, les nerfs, le gras et les veines grasses. Suivant le type de jambon, il est dépiécé.
Phases successives d'intervention (modes opératoires) :
CRITERE : 3bis
DEGRE : 1
- pour les jambons et épaules : dégraissage, désossage, parage ;
- pour les jambons : dépiéçage supplémentaire ;
- pour les carrés : déjointage, désossage, récupération du maigre entre les côtes.
Tâches exceptionnelles :
- parage des poitrines, découennage, dénervage, taillage des couennes.
Matériels et outillages utilisés :
- tablier de protection, gant à maille, couteaux, fusil accompagné d'un porte-outils ;
- chaussures de sécurité et pastilles ;
- découenneuse, dénerveuse.
IV. Instructions reçues. - Autonomie du poste
CRITERE : 3
DEGRE : 2
Les instructions sont données par un supérieur en fonction du programme de travail.
V. Niveau de connaissances exigées du titulaire
Connaissances de base indispensables du titulaire pour occuper ce poste :
CRITERE : 1
POSTE : 3
- niveau C.A.P. ou équivalence (expérience professionnelle).
Connaissances particulières et/ou capacités techniques :
- maîtrise des données technologiques liées au travail sur un produit vivant alimentaire.
Expérience nécessaire pour acquérir la pleine maîtrise de la fonction (en plus des connaissances de base) :
CRITERE : 2
DEGRE : 2
- moins de quatre mois selon le cahier des charges et l'organisation du travail.
Modalités d'accès à ce poste (direct ou passage par un autre poste) :
- le poste est accessible directement au personnel qualifié.
VI. Responsabilités fonctionnelles et hiérarchiques :
CRITERE : 4
DEGRE : 0
- aucune.
Encadrement ou animation d'une équipe :
CRITERE : 5
DEGRE : 0
- aucune.
VII. Contacts extérieurs à l'entreprise :
CRITERE : 6
DEGRE : 0
- aucun.
VIII. Accès aux informations confidentielles :
CRITERE : 6
DEGRE : 0
- aucun.
I. Finalité du poste
Assurer l'emballage et l'étiquetage des produits en respectant les normes.
II. Situation fonctionnelle dans l'organisation de l'entreprise
Milieu de travail :
- atelier d'emballage.
Situation du poste dans la hiérarchie :
- ce titulaire du poste dépend d'un chef de service (cadre) qui, lui-même, dépend d'un directeur de production.
Relations intérieures (autres services...) :
- le titulaire du poste a des contacts avec les services suivants : technique, fabrication, expédition, ordonnancement, contrôle de qualité, administratifs.
III. Délimitation de l'activité
Tâches permanentes principales.
Description des tâches :
- assurer l'emballage des différents produits suivant un planning ;
- assurer le respect des standards budgétisés ;
- management d'une équipe de plusieurs personnes.
Phases successives d'intervention (modes opératoires) :
CRITERE : 3bis
DEGRE : 3
- établir les différentes fabrications par ligne ;
- s'assurer du bon fonctionnement des machines ;
- intervenir en cas de panne importante pour la modification des programmes ;
- contrôler le travail effectué (quantité, qualité, respect standard, etc.) ;
- gestion du personnel en fonction de lignes en service.
Tâches exceptionnelles.
Matériels et outillages utilisés :
- machines d'emballage et trancheurs entièrement automatisés.
IV. Instructions reçues. - Autonomie du poste
CRITERE : 3
DEGRE : 4
Planning de production hebdomadaire adapté journellement en fonction des commandes, des problèmes d'emballage.
Donner les programmes, consignes aux conducteurs de ligne.
Contrôler, vérifier le travail effectué.
V. Niveau de connaissances exigées du titulaire.
Connaissances de base indispensables du titulaire pour occuper ce poste :
CRITERE : 1
DEGRE : 6
- B.T.S., D.U.T., connaissances agro-alimentaires.
Connaissances particulières et/ou capacités techniques.
Expérience nécessaire pour acquérir la pleine maîtrise de la fonction (en plus des connaissances de base) :
CRITERE : 2
DEGRE : 4
- un an.
Modalités d'accès à ce poste (direct ou passage par un autre poste) :
- ce poste ne nécessite pas le passage par un autre poste dans l'entreprise.
VI. Responsabilités fonctionnelles et hiérarchiques
CRITERE : 4
DEGRE : 4
Le titulaire du poste gère une équipe de personnes et en assure le management.
Encadrement ou animation d'une équipe :
CRITERE : 5
DEGRE : 0
- le titulaire du poste encadre et anime une équipe de quarante personnes environ ;
- il gère les absences et établit le planning des congés.
VII. Contacts extérieurs à l'entreprise
CRITERE : 6
DEGRE : 3
Rares.
VIII. Accès aux informations confidentielles
CRITERE : 6
DEGRE : 3
Process de fabrication.
I. Finalité du poste
Ce poste consiste à animer et gérer le personnel des ateliers cuisson, dosage, conditionnement, à contrôler la qualité, les quantités et les coûts ainsi qu'à s'assurer du bon fonctionnement du matériel.
II. Situation fonctionnelle dans l'organisation de l'entreprise
Milieu de travail :
- ce poste n'est occupé que par un seul titulaire.
Situation du poste dans la hiérarchie :
- ce poste dépend du directeur de production.
Relations intérieures (autres services...) :
- le titulaire du poste a de nombreux contacts avec les services suivants : maintenance, service qualité-conformité, découpe, logistique, conditionnement, achats, recherche et développement, direction des relations humaines et sociales.
III. Délimitation de l'activité
Tâches permanentes principales.
Description des tâches :
CRITERE : 3bis
DEGRE : 3
- gérer le personnel des trois équipes (planifier les congés, constituer les équipes de travail, etc.) ;
- animer les équipes et assurer la communication interne ;
- assurer le suivi, le contrôle de la qualité des produits, de leur quantité, des coûts, du rendement ;
- s'assurer du bon état de marche du matériel ;
- effectuer quelques réglages ;
- assurer la liaison avec la maintenance ;
- participer à la conception du nouveau matériel.
Phases successives d'intervention (modes opératoires).
Tâches exceptionnelles :
- remplacer les opérateurs sur les chaînes en cas d'incident.
Matériels et outillages utilisés :
- matériel de production, automates ;
- matériel informatique ;
- machine à calculer.
IV. Instructions reçues. - Autonomie du poste
CRITERE : 3
DEGRE : 4
Agir dans le cadre de directives générales.
Gérer de façon autonome les trois équipes de travail.
Faire face aux imprévus et les gérer.
Le titulaire ne fait appel à son supérieur hiérarchique que si un incident grave survient.
V. Niveau de connaissances exigées du titulaire
Connaissances de base indispensables du titulaire pour occuper ce poste.
CRITERE : 1
DEGRE : 6
1. Connaissances dans le domaine agro-alimentaire (qualité, hygiène, chimie...).
2. Connaissances techniques (matériel de production).
3. Connaissances du produit et du process de fabrication.
4. Connaissances mathématiques (ratios...).
Connaissances particulières et/ou capacités techniques :
- notions d'anglais ;
- aptitude au management d'une équipe.
Expérience nécessaire pour acquérir la pleine maîtrise de la fonction (en plus des connaissances de base) :
CRITERE : 2
DEGRE : 4
- minimum six mois.
Modalités d'accès à ce poste (direct ou passage par un autre poste) :
- ce poste ne nécessite pas le passage par un autre poste dans l'entreprise.
VI. Responsabilités fonctionnelles et hiérarchiques
CRITERE : 4
DEGRE : 4
Gérer les trois équipes de travail.
Faire face aux imprévus.
Encadrement ou animation d'une équipe :
CRITERE : 5
DEGRE : 0
- le titulaire du poste encadre et anime trois chefs d'équipes et leurs équipes correspondantes.
VII. Contacts extérieurs à l'entreprise
CRITERE : 6
DEGRE : 4
VIII. Accès aux informations confidentielles
CRITERE : 6
DEGRE : 4
L'accès aux informations confidentielles est occasionnel mais important.
Le titulaire du poste est mis au courant des nouvelles machines, des process de cuisson et éventuellement des recherches sur l'évolution des produits, des désicions concernant la stratégie de l'établissement.
Les dispositions contenues dans l'accord national conclu le 27 octobre 1994 prolongent, tout en les complétant, les accords du 14 janvier 1982 et du 4 décembre 1987 sur la durée et l'aménagement du temps de travail dans les industries charcutières. Elles marquent la volonté des partenaires sociaux de la profession de poursuivre et d'accentuer leurs efforts dans ce domaine, et d'y associer dans leurs réflexions les directions des entreprises, le personnel d'encadrement, les institutions représentatives du personnel et, d'une façon générale, l'ensemble des salariés.
Dans le cadre du présent avenant, les parties signataires entendent rappeler, si besoin est, que les problèmes liés au maintien de l'emploi dépendent largement des choix opérés en matière d'organisation du travail et de la capacité d'adaptation de l'entreprise aux fluctuations conjoncturelles ou saisonnières de son activité.
Par ailleurs, à titre expérimental, les parties ont étudié la mise en oeuvre d'un congé spécifique rémunéré dont les modalités d'application sont, lorsque cette mesure est mise en oeuvre, fixées au niveau de l'entreprise au terme d'une démarche concertée.
Dans le contexte actuel où l'emploi est un sujet de préoccupation, les dispositions de l'accord national du 27 octobre 1994 visent à rechercher ou développer des formules adaptées concernant l'organisation du travail dans les entreprises permettant de contribuer à l'amélioration de l'emploi.
Dans cet esprit de recherches et d'études, les parties estiment qu'il y a lieu de porter une attention particulière aux problèmes d'organisation du travail et d'incitation au travail à temps partiel :
A. - Organisation du travail
Plus les entreprises disposent de choix parmi les formules d'aménagement du temps de travail (modulation des horaires, heures supplémentaires converties en congé rémunéré, travail à temps partiel, travail en équipes de nuit, etc.), plus d'emplois pourront être ainsi préservés.
Les entreprises ont besoin de procéder à quelques démarches expérimentales d'organisation du travail afin de rechercher, en concertation avec le personnel, la solution la plus adaptée aux caractéristiques saisonnières ou particulières de leur activité (par exemple, la fabrication de produits à durée de vie limitée implique une limitation des stocks, des délais de livraison très courts, variation d'activité d'une semaine à l'autre, etc.).
Pendant les périodes de forte activité, il peut être nécessaire d'augmenter au maximum la durée d'utilisation des équipements ; par contre, pendant les périodes de faible activité, il y a lieu de pouvoir mettre en place une réduction modulée du temps de travail pour limiter ses charges et éviter le recours au chômage partiel préjudiciable aux salariés.
B. - Incitation au travail à temps partiel
Favoriser l'emploi passe par une politique encourageant des formules de travail à temps partiel soit hebdomadaire ou mensuel, soit à l'année. Cette forme de travail correspond de plus en plus :
- aux fluctuations de l'activité spécifique dans notre branche d'activité dans la mesure où elle peut répondre aux aléas économiques ;
- à des choix de nouveaux modes de vie permettant de concilier vie familiale et contraintes professionnelles.
Un système incitatif peut être mis en place dans les entreprises pour des salariés volontaires en leur garantissant sous certaines conditions un retour à temps complet s'ils le souhaitent.
Dans certains cas, le travail à temps partiel peut permettre à des salariés de bénéficier de congés plus longs (intérêt pour les pères et mères de jeunes enfants, ou complémentarité avec un autre emploi à caractère saisonnier, etc.).
Enfin, le travail à temps partiel peut être dans certaines situations difficiles une solution de recours préférable à des mesures de licenciement.
Afin de répondre aux souhaits de certains salariés de pouvoir bénéficier d'un congé spécifique pour motif personnel (à titre d'exemple, maladie grave d'un enfant, congé pour examen, congé pour cure thermale, congé pour convenances personnelles, etc.), les entreprises ou établissements peuvent mettre en oeuvre, dans le cadre d'une phase expérimentale, une telle mesure.
Ce congé spécifique est alimenté par le report de tout ou partie de primes conventionnelles ou instituées au niveau de l'entreprise, ou majorations quelle qu'en soit l'origine. Ses modalités concrètes d'application font l'objet d'une consultation des représentants du personnel en vue de l'établissement d'un accord d'entreprise. Le comité d'entreprise veille au suivi de cet accord et à l'embauche équivalente de personnel sous contrat à durée déterminée.
La commission nationale paritaire procédera à l'automne 1997 à un bilan de l'application de cette mesure expérimentale. Une évaluation des résultats obtenus permettra d'apprécier s'il y a lieu ou non d'aménager cette disposition.
Le présent avenant entre en vigueur le lendemain de la parution au Journal officiel de l'arrêté ministériel portant extension de l'accord national du 27 octobre 1994. Il est conclu pour une durée de trois ans.
Les parties conviennent qu'elles se rencontreront au terme de la troisième année d'application du présent avenant afin d'étudier toute adaptation rendue nécessaire soit par la pratique de celui-ci, soit par de nouvelles dispositions légales ou réglementaires.
Elles souhaitent enfin que les entreprises expérimentent durant cette période, en concertation avec les représentants du personnel (délégués syndicaux, membres du comité d'entreprise, délégués du personnel) lorsqu'ils existent, de nouvelles formes d'organisation du travail, y compris celles qui ne seraient pas prévues expressément par des dispositions conventionnelles, dans la mesure où celles-ci leur sembleront nécessaires et conformes à l'esprit de ces textes.
Cet accord fixe, conformément à la réglementation en vigueur et aux dispositions de l'accord national du 21 décembre 1993 relatif à la formation professionnelle dans diverses branches des industries agroalimentaires (chapitre III, point 4), les conditions de mise en oeuvre des certificats de qualification professionnelle (CQP) dans le secteur d'activité des industries charcutières.
Le présent accord se situe dans le prolongement du contrat d'études prévisionnelles réalisé dans les industries agroalimentaires qui souligne la nécessité pour les entreprises de valoriser des parcours de formation qualifiants spécifiques à chaque branche d'activité.
Il est applicable aux entreprises et établissements relevant de la convention collective nationale des industries charcutières.
Conscients des enjeux de la formation professionnelle dans la profession, les parties signataires affirment leur volonté de développer des formations débouchant sur des qualifications sanctionnées par des certificats de qualification professionnelle ( CQP).
Les certificats de qualification professionnelle ainsi créés sont proposés à toutes les entreprises et à tous les salariés de la profession. Ils ont pour objet de favoriser la gestion des emplois et des compétences, quel que soit la forme de leur contrat de travail, et notamment des jeunes nouvellement recrutés avec un contrat de qualification.
Les certificats de qualification professionnelle reconnaissent un ensemble de savoir-faire et d'aptitudes professionnelles nécessaires à l'exercice d'un emploi. Leur préparation nécessite un accompagnement pédagogique approprié.
Les parties signataires peuvent mandater la commission paritaire des industries charcutières de l'Agefaforia en vue de l'étude des référentiels de formation débouchant sur des C.Q.P. (cahier des charges pédagogique ..), ainsi que l'organisation de la procédure d'examen et les modalités de délivrance aux salariés des C.Q.P.
Toute décision relative à la création et à l'étude d'un parcours de formation débouchant sur un CQP est prise par la commission nationale paritaire des industries charcutières après accord entre la délégation patronale et une majorité d'organisations syndicales. Les entreprises peuvent à tout moment proposer à la commission l'étude d'un référentiel CQP désigné, après information du comité d'entreprise.
Le travail d'élaboration des référentiels de formation (cahier des charges pédagogiques, emplois visés, ...) peut être confié par les partenaires sociaux à la section financière des industries charcutières de l'AGEFAFORIA, ainsi que l'organisation de la procédure d'examen et les modalités de délivrance aux salariés des CQP. Cette commission peut se faire assister en tant que de besoin par un expert " formation ".
La décision de valider un C.Q.P. est prise par les parties signataires, après élaboration d'un cahier des charges par la commission paritaire des industries charcutières de l'Agefaforia et son approbation par le conseil d'administration.
Ce cahier des charges doit comporter notamment :
- le titre et la référence à l'emploi qualifié ;
- le profil professionnel et les perspectives d'emploi ;
- les conditions de mise en oeuvre du C.Q.P. ;
- l'évaluation des connaissances et des aptitudes professionnelles.
Chaque cahier des charges peut être modifié à tout moment et en tant que de besoin à la demande des parties signataires du présent accord, de sorte que les C.Q.P. évoluent parallèlement au développement des techniques et des profils d'emplois.
La liste des C.Q.P. validés par les parties signataires est mise à jour régulièrement.
L'examen et la validation d'un référentiel CQP sont du ressort de la commission nationale paritaire des industries charcutières. Après examen du référentiel, elle se prononce à la majorité simple des voix exprimées, étant précisé que chaque collège dispose de 5 voix réparties à égalité (une voix par délégation syndicale pour le collège salariés).
Une copie du procès-verbal est adressée à l'AGEFAFORIA pour l'application des dispositions financières et pour information à la Commission nationale paritaire interalimentaire de l'emploi (CNPIE).
Ce cahier des charges doit comporter notamment :
-le titre et la référence à l'emploi qualifié ;
-le profil professionnel et les perspectives d'emploi ;
-les conditions de mise en oeuvre du CQP ;
-l'évaluation des connaissances et des aptitudes professionnelles.
Chaque cahier des charges peut être modifié à tout moment et en tant que de besoin à la demande des parties signataires du présent accord, de sorte que les CQP évoluent parallèlement au développement des techniques et des profils d'emplois.
La liste des CQP validés par les parties signataires est mise à jour régulièrement.
La préparation d'un CQP peut être proposée à tous les salariés des entreprises de la profession, sans aucune condition d'ancienneté, pour développer leurs compétences en vue d'une qualification ou d'une requalification.
Toute demande d'inscription est faite à l'initiative de l'entreprise, après accord et/ ou demande du salarié, auprès de l'Agefaforia.
La préparation des CQP est organisée par l'Agefaforia dans les conditions prévues par le cahier des charges visé à l'article 4 ci-dessus. Lorsque cela s'avère nécessaire, la commission paritaire des industries charcutières de l'Agefaforia peut exiger qu'une action de formation spécifique s'inscrivant dans le plan de formation de l'entreprise soit préalable à la préparation des CQP
Un CQP ne peut être délivré qu'aux salariés qui ont satisfait aux épreuves d'évaluation des connaissances et des aptitudes professionnelles dans les conditions prévues par le cahier des charges précité.
Pour la passation de ces épreuves, un jury est constitué de quatre à cinq personnes comprenant :
-un représentant de l'entreprise concernée ;
-un formateur ;
-un conseiller de l'Agefaforia ;
-un professionnel désigné par la fédération française des industries charcutières qui assure la présidence du jury ;
-autant que faire se peut, un professionnel désigné par les organisations syndicales représentatives des salariés de la branche professionnelle.
Représentant la branche professionnelle à ce titre, l'Agefaforia délivre les certificats qui sont imprimés à son en-tête et sous sa responsabilité exclusive.
Compte tenu des dispositions de l'accord national du 28 janvier 1993 conclu dans les industries charcutières et de la méthode d'évaluation-classification des postes de travail annexée à cet accord, les parties rappellent que les salariés sont classés en se fondant sur les caractéristiques et les exigences requises par les postes de travail qu'ils occupent effectivement et non en fonction de leur niveau personnel de qualification.
Pour l'analyse des postes de travail nécessitant l'acquisition d'un C.Q.P. par le salarié, les entreprises se conformeront au cahier des charges de celui-ci visé à l'article 4 ci-dessus.
Compte tenu des dispositions de l'accord national du 28 janvier 1993 conclu dans les industries charcutières et de la méthode d'évaluation-classification des postes de travail annexée à cet accord, les parties rappellent que les salariés sont classés en se fondant sur les caractéristiques et les exigences requises par les postes de travail qu'ils occupent effectivement et non en fonction de leur niveau personnel de qualification.
Les entreprises veilleront à la cohérence entre la description du poste de travail et le descriptif de l'emploi tel qu'il est indiqué dans le cahier des charges du référentiel visé à l'article 4 de l'accord.
Les parties s'engagent à effectuer les démarches nécessaires pour obtenir l'extension du présent accord.
Les dispositions contenues dans l'accord national conclu le 29 juin 1994 prolongent, tout en les complétant, les accords du 14 janvier 1982 et du 4 décembre 1987 sur la durée et l'aménagement du temps de travail dans les industries charcutières. Elles marquent la volonté des partenaires sociaux de la profession de poursuivre et d'accentuer leurs efforts dans ce domaine, et d'y associer dans leurs réflexions les directions des entreprises, le personnel d'encadrement, les institutions représentatives du personnel, et d'une façon générale l'ensemble des salariés.
Dans le cadre du présent avenant, les parties signataires entendent rappeler, si besoin est, que les problèmes liés au maintien de l'emploi dépendent largement des choix opérés en matière d'organisation du travail et de la capacité d'adaptation de l'entreprise aux fluctuations conjoncturelles ou saisonnières de son activité.
Par ailleurs, à titre expérimental, les parties ont étudié la mise en oeuvre d'un congé spécifique rémunéré dont les modalités d'application sont, lorsque cette mesure est mise en oeuvre, fixées au niveau de l'entreprise au terme d'une démarche concertée.
Dans le contexte actuel où l'emploi est un sujet de préoccupation, les dispositions de l'accord national du 29 juin 1994 visent à rechercher ou développer des formules adaptées concernant l'organisation du travail dans les entreprises permettant de contribuer à l'amélioration de l'emploi.
Dans cet esprit de recherches et d'études, les parties estiment qu'il y a lieu de porter une attention particulière aux problèmes d'organisation du travail et d'incitation au travail à temps partiel :
A. - Organisation du travail.
Plus les entreprises disposent de choix parmi les formules d'aménagement du temps de travail (modulation des horaires, heures supplémentaires converties en congé rémunéré, travail à temps partiel, travail en équipes de nuit...), plus d'emplois pourront être ainsi préservés.
Les entreprises ont besoin de procéder à quelques démarches expérimentales d'organisation du travail afin de rechercher, en concertation avec le personnel, la solution la plus adaptée aux caractéristiques saisonnières ou particulières de leur activité (par exemple, la fabrication de produits à durée de vie limitée implique une limitation des stocks, des délais de livraison très courts, variation d'activité d'une semaine à l'autre...).
Pendant les périodes de forte activité, il peut être nécessaire d'augmenter au maximum la durée d'utilisation des équipements ; par contre, pendant les périodes de faible activité, il y a lieu de pouvoir mettre en place une réduction modulée du temps de travail pour limiter ses charges et éviter le recours au ch<CB>mage partiel préjudiciable aux salariés.
B. - Incitation au travail à temps partiel
Favoriser l'emploi passe par une politique encourageant des formules de travail à temps partiel, soit hebdomadaire ou mensuel, soit à l'année. Cette forme de travail correspond de plus en plus :
- aux fluctuations de l'activité spécifique dans notre branche d'activité dans la mesure où elle peut répondre aux aléas économiques ;
- à des choix de nouveaux modes de vie permettant de concilier vie familiale et contraintes professionnelles.
un système indicatif peut être mis en place dans les entreprises pour des salariés volontaires en leur garantissant sous certaines conditions un retour à temps complet s'ils le souhaitent.
Dans certains cas, le travail à temps partiel peut permettre à des salariés de bénéficier de congés plus longs (intérêt pour les pères et mères de jeunes enfants, ou complémentarité avec un autre emploi à caractère saisonnier...).
Enfin, le travail à temps partiel peut être dans certaines situations difficiles, une solution de recours préférable à des mesures de licenciement.
Afin de répondre aux souhaits de certains salariés de pouvoir bénéficier d'un congé spécifique pour motif personnel (à titre d'exemple, maladie grave d'un enfant congé pour examen, congé pour cure thermale, congé pour convenances personnelles...), les entreprises ou établissements peuvent mettre en oeuvre, dans le cadre d'une phase expérimentale, une telle mesure.
Ce congé spécifique est alimenté par le report de tout ou partie de primes conventionnelles ou instituées au niveau de l'entreprise, ou majorations quelle qu'en soit l'origine. Ses modalités concrètes d'application font l'objet d'une consultation des représentants du personnel en vue de l'établissement d'un accord d'entreprise. Le comité d'entreprise veille au suivi de cet accord et à l'embauche équivalente de personnel sous contrat à durée déterminée.
La commission nationale paritaire procédera à l'automne 1997 à un bilan de l'application de cette mesure expérimentale. Une évaluation des résultats obtenus permettra d'apprécier s'il y a lieu ou non d'aménager cette disposition.
Le présent avenant entre en vigueur le lendemain de la parution au Journal officiel de l'arrêté ministériel portant extension de l'accord national du 29 juin 1994. Il est conclu pour une durée de trois ans.
Les parties conviennent qu'elles se rencontreront au terme de la troisième année d'application du présent avenant, afin d'étudier toute adaptation rendue nécessaire soit par la pratique de celui-ci, soit par de nouvel les dispositions légales ou réglementaires.
Elles souhaitent enfin que les entreprises expérimentent durant cette période, en concertation avec les représentants du personnel (délégués syndicaux, membres du comité d'entreprise, délégués du personnel) lorsqu'ils existent de nouvelles formes d'organisation du travail, y compris celles qui ne seraient pas prévues expressément par des dispositions conventionnelles, dans la mesure où celles-ci leur sembleront nécessaires et conformes à l'esprit de ces textes.
Dans le cadre du présent accord, les partenaires sociaux des industries charcutières ont étudié la mise en oeuvre d'un dispositif cadre de compte épargne-temps dont les modalités concrètes d'application sont, lorsque cette mesure est mise en oeuvre, fixées au niveau de l'entreprise au terme d'une démarche concertée.
Les parties signataires expriment par le présent accord une volonté commune de concilier les impératifs de production pour répondre dans des délais courts aux exigences de la clientèle, avec la demande des salariés d'une meilleure gestion de leur temps libre tout en ayant la garantie de la rémunération de ce temps choisi.
Il s'applique dans toutes les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des industries charcutières.
Ces mesures ont été prises dans le respect de la loi du 25 juillet 1994 (titre III) qui met en place la possibilité de capitaliser du temps en vue d'un congé individuel, selon des modalités définies par accord collectif.
La mise en oeuvre dans les entreprises de ce dispositif a pour but de permettre aux salariés qui en formuleraient la demande de bénéficier d'un capital temps afin de financer des congés de longue durée pour motif personnel (par exemple, congé parental d'éducation, maladie grave d'un enfant, congé pour convenance personnelle, congé sabbatique, congé de fin de carrière...).
Le compte épargne-temps est ouvert à tout salarié embauché sous contrat à durée indéterminée, ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise. Cette durée minimum est indépendante des conditions d'ancienneté requises par le code du travail pour bénéficier de certains congés légaux.
Le personnel d'encadrement bénéficie également de ces dispositions après examen au niveau de l'entreprise des modalités d'application avec les intéressés et leurs représentants.
Une fois mis en oeuvre dans l'entreprise, son usage pour chaque salarié résulte d'une démarche volontaire de celui-ci et ne saurait en aucun cas être imposé par l'employeur.
Le compte épargne-temps peut être alimenté, au choix de l'entreprise en accord avec les salariés, par :
- la conversion de tout ou partie des primes conventionnelles ou instituées au niveau de l'entreprise, ou majorations individuelles de salaires ;
- la conversion de tout ou partie des primes d'intéressement dans les conditions définies à l'article L. 441-8 du code du travail ;
- la conversion des congés payés annuels dans la limite de dix jours ouvrables par an, sans limitation de durée quant au nombre d'années pendant lequel ces congés peuvent être reportés ;
- la conversion de tout ou partie des congés supplémentaires liés à l'ancienneté dans l'entreprise ;
- la conversion de tout ou partie des repos compensateurs de remplacement qui résultent de la substitution d'un repos compensateur au paiement majoré des heures supplémentaires ;
- en cas d'annualisation du temps de travail, les heures effectuées au-delà de la durée moyenne hebdomadaire définie par accord collectif ouvrent droit à une majoration de salaire qui peut être affectée au compte épargne-temps.
En fonction des possibilités ci-dessus, la direction étudie conjointement avec les délégués syndicaux et les représentants élus du personnel lorsqu'ils existent la faisabilité de ces mesures. Le comité d'entreprise veille à l'application et au suivi de ces dispositions internes.
Le compte épargne-temps peut être alimenté, au choix de l'entreprise en accord avec les salariés, par :
- la conversion de tout ou partie des primes conventionnelles ou instituées au niveau de l'entreprise, ou une fraction des augmentations individuelles de salaires résultant d'un accord de salaires.
Ces droits sont convertis, dès le mois au cours duquel ils sont dus, en temps équivalent de repos (capital temps) et affectés au compte épargne temps proportionnellement au salaire horaire de l'intéressé, par application de la formule suivante dont le résultat doit apparaître en heures et centièmes d'heure :
temps équivalent de repos =
(Somme due) / (salaire mensuel de base (+ ancienneté)/horaire mensuel contractuel)
Exemple :
(Prime : 1.000 F)/(9 000 F/169 h 65) = 18 h 51 minutes
- la conversion de tout ou partie des primes d'intéressement dans les conditions définies à l'article L. 441-8 du code du travail. Ces primes sont converties en temps équivalent de repos (capital temps) selon les mêmes modalités que ci-dessus.
- la conversion des congés payés annuels dans la limite de dix jours ouvrables par an, sans limitation de durée quant au nombre d'années pendant lequel ces congés peuvent être reportés ;
- la conversion de tout ou partie des congés supplémentaires liés à l'ancienneté dans l'entreprise ;
- la conversion de tout ou partie des repos compensateurs de remplacement qui résultent de la substitution d'un repos compensateur au paiement majoré des heures supplémentaires ;
En fonction des possibilités ci-dessus, la direction étudie conjointement avec les délégués syndicaux et les représentants élus du personnel lorsqu'ils existent la faisabilité de ces mesures. Le comité d'entreprise veille à l'application et au suivi de ces dispositions internes.
Le compte épargne-temps peut être alimenté, au choix de l'entreprise en accord avec les salariés, par :
- la conversion de tout ou partie des primes conventionnelles ou instituées au niveau de l'entreprise, ou une fraction des augmentations individuelles de salaires résultant d'un accord de salaires.
Ces droits sont convertis, dès le mois au cours duquel ils sont dus, en temps équivalent de repos (capital temps) et affectés au compte épargne temps proportionnellement au salaire horaire de l'intéressé, par application de la formule suivante dont le résultat doit apparaître en heures et centièmes d'heure :
temps équivalent de repos =
(Somme due) / (salaire mensuel de base (+ ancienneté)/horaire mensuel contractuel)
Exemple :
(Prime : 1.000 F)/(9 000 F/169 h 65) = 18 h 51 minutes
- la conversion de tout ou partie des primes d'intéressement dans les conditions définies à l'article L. 441-8 du code du travail. Ces primes sont converties en temps équivalent de repos (capital temps) selon les mêmes modalités que ci-dessus.
- la conversion des congés payés annuels dans la limite de dix jours ouvrables par an, sans limitation de durée quant au nombre d'années pendant lequel ces congés peuvent être reportés ;
- la conversion de tout ou partie des congés supplémentaires liés à l'ancienneté dans l'entreprise ;
- la conversion de tout ou partie des repos compensateurs de remplacement qui résultent de la substitution d'un repos compensateur au paiement majoré des heures supplémentaires ;
- la conversion d'une partie des jours de repos supplémentaires correspondant à la réduction du temps de travail en deçà de 39 heures, dans la limite de la moitié du nombre de jours de réduction du temps de travail, selon les conditions fixées par l'article 4 de la loi du 13 juin 1998 et du décret n° 98-494 du 22 juin 1998. Notamment, le salarié sera tenu d'utiliser son droit à congé dans les 4 ans suivant l'ouverture de ces droits.
Cette modalité est particulièrement adaptée pour le personnel d'encadrement.
En fonction des possibilités ci-dessus, la direction étudie conjointement avec les délégués syndicaux et les représentants élus du personnel lorsqu'ils existent la faisabilité de ces mesures. Le comité d'entreprise veille à l'application et au suivi de ces dispositions internes.
Le compte épargne-temps peut être alimenté, au choix de l'entreprise en accord avec les salariés, par :
- la conversion de tout ou partie des primes conventionnelles ou instituées au niveau de l'entreprise, ou une fraction des augmentations individuelles de salaires résultant d'un accord de salaires.
Ces droits sont convertis, dès le mois au cours duquel ils sont dus, en temps équivalent de repos (capital temps) et affectés au compte épargne temps proportionnellement au salaire horaire de l'intéressé, par application de la formule suivante dont le résultat doit apparaître en heures et centièmes d'heure :
temps équivalent de repos =
(Somme due) / (salaire mensuel de base (+ ancienneté)/horaire mensuel contractuel)
Exemple :
(Prime : 1.000 F)/(9 000 F/169 h 65) = 18 h 51 minutes
- la conversion de tout ou partie des primes d'intéressement dans les conditions définies à l'article L. 441-8 du code du travail. Ces primes sont converties en temps équivalent de repos (capital temps) selon les mêmes modalités que ci-dessus.
- la conversion des congés payés annuels dans la limite de dix jours ouvrables par an, sans limitation de durée quant au nombre d'années pendant lequel ces congés peuvent être reportés ;
- la conversion de tout ou partie des congés supplémentaires liés à l'ancienneté dans l'entreprise ;
- la conversion de tout ou partie des repos compensateurs de remplacement qui résultent de la substitution d'un repos compensateur au paiement majoré des heures supplémentaires ;
- la conversion d'une partie des jours de repos issus de la réduction du temps de travail utilisables à l'initiative du salarié selon des limites fixées par accord d'entreprise, ainsi que les heures de repos acquises au titre de la bonification pour les 4 premières heures supplémentaires. Toutefois, la totalité des jours affectés au capital-temps par report des congés payés annuels (au maximum 10 jours) et par report des jours de repos issus de la réduction du temps de travail ou de la bonification au titre des heures supplémentaires ne peut excéder 22 jours par an (sauf en cas de crédit complémentaire par l'employeur) ;
- le compte épargne-temps peut être utilisé dans le cadre des actions de formation prévues à l'article 10 ci-dessus dans le but de rémunérer les temps de formation effectués hors du temps de travail effectif.
En fonction des possibilités ci-dessus, la direction étudie conjointement avec les délégués syndicaux et les représentants élus du personnel lorsqu'ils existent la faisabilité de ces mesures. Le comité d'entreprise veille à l'application et au suivi de ces dispositions internes.
Le capital temps est utilisé, au choix du salarié, en accord avec son employeur, en toutes périodes de l'année, pour financer en tout ou partie un congé de longue durée non rémunéré au minimum égal à un mois (sauf dérogation).
La demande doit être adressée par écrit à l'employeur au moins trois mois à l'avance, sauf dérogation individuelle.
L'employeur dispose d'un délai d'un mois à compter de la demande pour faire connaître sa décision, il peut reporter une fois par décision motivée. Dans ce cas, deux mois après le refus de l'employeur, le salarié peut présenter une nouvelle demande qui ne peut alors être refusée.
L'absence du salarié au titre du compte épargne-temps est considérée comme une période de travail effectif. A l'issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi, ou un emploi similaire dans l'éventualité où l'emploi précédent aurait été supprimé, assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Chaque salarié sera informé, selon une périodicité déterminée au niveau de chaque entreprise, du montant de ses droits acquis.
En cas de cessation du contrat, les droits acquis seront payés automatiquement sous forme d'une indemnité compensatrice à l'intéressé lors de son départ effectif, ainsi qu'en cas de transfert d'entreprise à une autre appartenant au même groupe si ce changement entraîne un changement de convention collective.
Le salarié peut renoncer à ses droits à congés (ou à une partie de ses droits) portés en compte. Dans cette hypothèse, ses droits acquis sont convertis en une indemnité compensatrice versée en une seule fois trois mois après sa demande écrite, toutefois certains cas particuliers pourront être examinés au niveau de l'entreprise après accord des représentants du personnel.
Pendant la durée de l'absence du salarié, l'employeur pourvoit au remplacement du salarié à son poste de travail, sauf si l'entreprise fait l'objet d'un plan social. Les modalités de ce remplacement par une embauche correspondante devront être examinées au niveau de l'entreprise en fonction de la durée de l'absence et de l'organisation du travail dans les ateliers. Ces modalités pourront faire l'objet d'un accord d'entreprise. Toute personne recrutée pourra néanmoins occuper un poste différent de celui tenu par le salarié en congé au titre du compte épargne-temps.
Le capital temps est utilisé, au choix du salarié, en accord avec son employeur, en toutes périodes de l'année, pour financer en tout ou partie un congé de longue durée non rémunéré au minimum égal à un mois (sauf dérogation). Toutefois, les dispositions légales fixant les règles relatives à certains congés de longue durée en principe sans solde (congé parental d'éducation, congé pour création d'entreprise, congé sabbatique, ...) doivent être respectées, notamment celles relatives à l'ancienneté et aux modalités de prise en charge.
La demande doit être adressée par écrit à l'employeur au moins trois mois à l'avance, sauf dérogation individuelle.
L'employeur dispose d'un délai d'un mois à compter de la demande pour faire connaître sa décision, il peut reporter une fois par décision motivée. Dans ce cas, deux mois après le refus de l'employeur, le salarié peut présenter une nouvelle demande qui ne peut alors être refusée.
L'absence du salarié au titre du compte épargne-temps est considérée comme une période de travail effectif. A l'issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi, ou un emploi similaire dans l'éventualité où l'emploi précédent aurait été supprimé, assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Chaque salarié sera informé, selon une périodicité déterminée au niveau de chaque entreprise, du montant de ses droits acquis.
En cas de cessation du contrat, les droits acquis seront payés automatiquement sous forme d'une indemnité compensatrice à l'intéressé lors de son départ effectif, ainsi qu'en cas de transfert d'entreprise à une autre appartenant au même groupe si ce changement entraîne un changement de convention collective.
Le salarié peut renoncer à ses droits à congés (ou à une partie de ses droits) portés en compte. Dans cette hypothèse, ses droits acquis sont convertis en une indemnité compensatrice versée en une seule fois trois mois après sa demande écrite, toutefois certains cas particuliers pourront être examinés au niveau de l'entreprise après accord des représentants du personnel.
Pendant la durée de l'absence du salarié, l'employeur pourvoit au remplacement du salarié à son poste de travail, sauf si l'entreprise fait l'objet d'un plan social. Les modalités de ce remplacement par une embauche correspondante devront être examinées au niveau de l'entreprise en fonction de la durée de l'absence et de l'organisation du travail dans les ateliers. Ces modalités pourront faire l'objet d'un accord d'entreprise. Toute personne recrutée pourra néanmoins occuper un poste différent de celui tenu par le salarié en congé au titre du compte épargne-temps.
Les sommes versées au salarié lors de la prise du congé sont calculées sur la base du salaire que celui-ci perçoit au moment de son départ en congé. Le nombre de jours capitalisés dans le compte épargne-temps est donc multiplié par le taux de salaire journalier calculé sur la base de son salaire au moment de la prise du congé (salaire de base + ancienneté).
Les versements sont effectués mensuellement. La rémunération durant le congé est soumise aux cotisations sociales légales et conventionnelles dans les conditions de droit commun.
Le congé pris par le salarié peut n'être rémunéré que partiellement lorsque la durée du congé est supérieure au montant des droits acquis.
Les droits acquis dans le cadre du compte épargne-temps sont, par ailleurs, garantis par l'assurance des créances des salariés (art. L. 143-11-1 du code du travail).
Le présent accord entre en vigueur le lendemain de la parution au Journal officiel de l'arrêté ministériel portant extension.
Les parties conviennent qu'elles se rencontreront au terme de la troisième année d'application du présent accord, afin d'étudier toute adaptation rendue nécessaire soit par la pratique de celui-ci soit par de nouvelles dispositions législatives ou réglementaires.
Elles souhaitent enfin que les entreprises expérimentent durant cette période, en concertation avec les représentants du personnel (délégués syndicaux, membres du comité d'entreprise, délégués du personnel) l'application de cet accord et, éventuellement, y apporter des aménagements internes qui leur sembleront nécessaires dans l'esprit de ce texte.
L'article 6 de la loi n° 96-985 du 12 novembre 1996 reprend les dispositions de l'accord national interprofessionnel du 31 octobre 1995 relatif aux négociations collectives et ouvre à titre expérimental à toutes les branches professionnelles la possibilité d'instituer, par accord de branche, des modalités spécifiques de négociation dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux.
Ces accords expérimentaux de branche, conclus pour une durée de trois ans, peuvent ainsi déroger aux articles L. 132-2, L. 132-9 et L. 132-20 du code du travail qui réservent aux organisations syndicales représentatives la négociation d'accords collectifs d'entreprise.
Dans cette perspective, les partenaires sociaux des industries charcutières se sont réunies le 16 janvier 1997 et le 25 avril 1997 dans l'objectif de conclure un accord professionnel permettant de lever cet obstacle et affirment leur volonté de développer une politique de négociation collective dans les entreprises n'ayant pas d'interlocuteur syndical.
Le présent accord fixe les thèmes ouverts à ce mode dérogatoire de négociation et les modalités de mise en oeuvre des accords collectifs d'entreprise conclus, selon la situation de l'entreprise, avec des représentants élus du personnel ou avec des salariés mandatés pour une négociation déterminée par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives de salariés.
Les règles définies, ci-après, ont pour objectif de développer la politique contractuelle et améliorer le dialogue social dans les entreprises concernées, et notamment l'adaptation des droits collectifs des salariés. Elles ne s'appliquent pas aux entreprises dans lesquelles la négociation collective est possible afin de préserver le rôle des organisations syndicales représentatives.
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Les parties signataires décident que :
1. Dans les entreprises de moins de 120 salariés dépourvues de délégués syndicauxOu dans les entreprises de moins de 50 salariés ne disposant pas de délégué du personnel désigné comme délégué syndical (art. L. 421-11 du code du travail).
mais disposant de représentants élus du personnel (comité d'entreprise, délégués du personnel), la mise en oeuvre des mesures dont l'application est légalement subordonnée à un accord collectif pourra être prise par voie d'accords conclus entre la direction et les représentants élus du personnel.
Ces accords conclus dans ce cadre devront obligatoirement être soumis préalablement à leur entrée en vigueur à la validation par une commission nationale paritaire de validation (prévue à l'article 3 ci-après), afin d'acquérir la qualité juridique d'accords d'entreprise.
2. Dans les entreprises de moins de 120 salariés dépourvues de délégués syndicaux et de représentants élus du personnel, la mise en oeuvre des mesures dont l'application est légalement subordonnée à un accord collectif pourra être prise par voie d'accords conclus entre la direction et un ou plusieurs salariés expressément mandatés pour une négociation déterminée par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives de salariés.
Ces accords conclus dans ce cadre seront communiqués pour information, préalablement à leur entrée en vigueur, aux membres de la commission nationale paritaire de validation. Leur entrée en vigueur est assortie d'une obligation de dépôt du texte auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi.
Le seuil d'effectif de 120 salariés est défini conformément à l'article L. 412-5 du code du travail.
Les thèmes ouverts selon les deux modalités de négociation ci-dessus sont l'organisation et l'aménagement du temps de travail, notamment en référence aux accords professionnels du 27 octobre 1994, du 9 mai 1996 (modifié par avenant du 16 septembre 1996) et du 25 avril 1997, ainsi que la mise en oeuvre du dispositif institué par la loi n° 96-502 du 11 juin 1996 qui lie réduction du temps de travail et création ou maintien des emplois.
Une commission nationale paritaire de validation est instituée au niveau de la branche.
3.1. Composition et fonctionnement
La commission est composée de deux membres par organisation syndicale représentative de salariés et d'un nombre au plus égal de membres de la délégation patronale.
En cas d'accord d'entreprise conclu avec les représentants élus du personnel, la commission se réunit à la demande des entreprises définies ci-dessus dans un délai d'un mois après réception des accords qui lui sont soumis. A cet effet, les membres de la commission reçoivent au moins quinze jours avant la réunion l'ordre du jour et une copie des accords d'entreprise à examiner.
La commission peut demander à entendre toutes les parties concernées. En accord avec la direction de l'entreprise, les représentants élus du personnel disposeront en cas de nécessité d'un crédit d'heures supplémentaires, et pourront être assistés au cours de cette négociation par un représentant d'une organisation syndicale représentative de salariés.
3.2. Rôle de la commission en cas d'accord
conclu avec les représentants élus du personnel
La commission est chargée d'examiner les accords d'entreprise conclus avec les représentants élus du personnel qui lui sont transmis et de contrôler qu'ils n'enfreignent ni les dispositions législatives ni les dispositions conventionnelles dans le cadre desquelles ils s'inscrivent.
Après délibération, elle rend un avis à la majorité des représentants des organisations présentes :
En cas d'avis favorable, le texte acquiert la qualité juridique d'accord d'entreprise et entre en application dès lors qu'il est déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail, accompagné du procès-verbal de délibération de la commission.
En cas d'avis défavorable, le texte soumis à la commission ne peut entrer en vigueur dans l'entreprise. Le refus de la commission doit être motivé.
Le procès-verbal de délibération de la commission est communiqué (en double exemplaire) aux représentants de l'entreprise signataires de l'accord dans les quinze jours qui suivent la réunion afin de ne pas retarder son application.
Le salarié mandaté par une organisation syndicale représentative pour une négociation déterminée doit avoir travaillé dans l'entreprise sans interruption depuis un an au moins.
La désignation du salarié par l'organisation syndicale doit être portée à la connaissance de la direction par lettre recommandée avec accusé de réception et doit indiquer d'une manière précise l'objet du mandat de négociation. Une copie de cette lettre de désignation est communiquée à l'inspecteur du travail. Le salarié mandaté informe régulièrement l'organisation syndicale du déroulement de cette négociation.
Afin d'être en contact avec les salariés de l'entreprise et l'organisation syndicale qui l'a ainsi mandaté, le salarié bénéficie durant la période de négociation d'un crédit d'heures rémunéré de dix heures par mois. Les frais de déplacement et d'hébergement sont également pris en charge par l'entreprise.
Le mandat du salarié prend fin un mois après la conclusion de l'accord d'entreprise. Il peut être retiré à tout moment par l'organisation syndicale qui l'a désigné.
Tout salarié muni d'un mandat spécifique de négociation par une organisation syndicale ne doit pas subir de mesure de discrimination du fait du mandat qu'il détient. En cas de licenciement au cours de la période de négociation, le salarié bénéficie de la procédure prévue à l'article L. 412-18 du code du travail. De même, au terme de son mandat, la même procédure est applicable pendant une durée de douze mois.
Le présent accord, conclu à titre expérimental pour une durée de trois ans à compter de sa date de signature, est applicable aux entreprises relevant de la convention collective nationale des industries charcutières. Au terme de ce délai, les parties signataires se rencontreront pour examiner dans quelles conditions légales et conventionnelles son application peut être renouvelée.
A cet effet, les parties signataires confient à la commission nationale paritaire de validation un rôle de suivi et d'évaluation de tous les accords collectifs d'entreprise portés à sa connaissance.
Conformément à l'article 6-VI de la loi du 12 novembre 1996, l'entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à une absence d'opposition, dans les quinze jours suivant sa signature, de la majorité des organisatons syndicales représentatives de salariés si celles-ci ne sont pas signataires dudit accord.
Les parties signataires demandent en commun l'extension du présent accord au ministère du travail et des affaires sociales.
Les modalités de l'organisation du travail dans les entreprises ont fait l'objet de dispositions négociées au niveau interprofessionnel le 31 octobre 1995.
Avant même la conclusion de cet accord interprofessionnel sur l'emploi, les partenaires sociaux des industries charcutières se sont réunis en 1994 afin d'étudier pour les entreprises et établissements de ce secteur de nouvelles possibilités en matière d'aménagement du temps de travail, en particulier :
- les heures supplémentaires et le repos compensateur ;
- la modulation du temps de travail ;
- le développement du temps partiel et de la préretraite progressive ;
- la mise en place d'équipes de suppléance de fin de semaine.
Cette négociation a abouti à la conclusion d'un accord national de branche le 27 octobre 1994 qui est entré en vigueur le 23 avril 1995.
Un accord national relatif au compte épargne-temps dans les industries charcutières a été signé le 9 mai 1996 et modifié par un avenant du 16 septembre 1996. Ces dispositions constituent un cadre pour les entreprises qui mettent en place des comptes épargne-temps au profit des salariés qui le désirent.
Les partenaires sociaux des industries charcutières se sont réunis en 1996 et 1997 afin de compléter ces mesures liées à l'aménagement du temps de travail par des dispositions générales relatives à la réduction et à l'annualisation du temps de travail. Elles souhaitent également le mise en application par les entreprises du dispositif d'incitation à la réduction du temps de travail institué par la loi du 11 juin 1996 et destiné à favoriser l'emploi.
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Les partenaires sociaux des industries charcutières confirment leur souhait d'une mise en oeuvre dans les entreprises des dispositions issues de la loi n° 96-502 du 11 juin 1996 tendant à favoriser l'emploi par l'aménagement et la réduction conventionnels du temps de travail.
Cette loi lie la réduction de la durée du travail et l'embauche ou le maintien des effectifs à l'importance d'un allégement des charges sociales dues par l'employeur. Cet allégement est accordé par l'Etat pendant une durée de 7 ans (1).
Pour les entreprises qui souhaitent s'engager dans cette voie, la réduction du temps de travail est une mesure d'incitation financière favorisant la création d'emplois et l'insertion professionnelle des jeunes.
Les parties signataires reconnaissent que la réduction collective du temps de travail, assortie d'un allégement des charges sociales, peut avoir des effets bénéfiques sur l'emploi dès lors que le changement d'organisation du travail prend en compte les impératifs de production, les exigences des fournisseurs et de la clientèle, et les contraintes des salariés.
A cet effet, le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel seront régulièrement informés par la direction de l'entreprise de la mise en oeuvre des dispositions conclues et notamment des embauches compensatrices (2).
Les situations des entreprises de la profession étant différentes, il est préférable de privilégier des démarches volontaires au niveau des entreprises ou établissements et laisser aux partenaires sociaux des entreprises la possibilité de rechercher dans chaque cas les solutions les mieux adaptées à la mise en oeuvre de ce dispositif.
A cet effet, l'accord d'entreprise ou d'établissement devra notamment préciser :
- le nombre d'embauches prévues (ou le nombre d'emplois préservés) ;
- l'ampleur de la réduction du temps de travail : soit au moins 15 %, soit au moins 10 % ;
- le périmètre d'application (ateliers, services,...) et la date de mise en oeuvre effective de la réduction du temps de travail ;
- les catégories de salariés concernés ;
- les modalités de compensation salariale.
Ces modalités seront étudiées en tenant compte du coût des embauches compensatrices. Elles pourront prévoir une compensation totale ou partielle.
A cet égard, les salariés visés par une réduction du temps de travail d'au moins 10 % devront bénéficier d'un niveau de rémunération calculé sur la base d'un horaire hebdomadaire de travail au moins égal à une heure de moins que l'horaire pratiqué dans l'entreprise ou l'établissement au moment de la signature de l'accord d'entreprise (par exemple : en cas d'horaire hebdomadaire ramené de 39 heures à 35 heures, la rémunération sera calculée sur la base d'un horaire hebdomadaire égal à 38 heures, la rémunération sera calculée sur la base d'un horaire hebdomadaire égal à 38 heures ; en cas d'horaire hebdomadaire ramené de 38 heures à 34 heures, la rémunération sera calculée sur la base d'un horaire hebdomadaire égal à 37 heures, etc.). Toutefois, les partenaires sociaux rechercheront dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires à maintenir le pouvoir d'achat des salariés.
En cas de maintien du salaire mensuel antérieur, un gel des augmentations collectives de salaires ou des primes conventionnelles acquises par les salariés (prime d'ancienneté, prime annuelle, etc.), pour une durée à définir, pourra être envisagé par voie d'accords à titre exceptionnel et dérogatoire.
Les salariés embauchés dans le cadre de ce dispositif devront appliquer le nouvel horaire collectif, les modalités de leur rémunération devront être déterminées dans le respect des salaires minima conventionnels.
Les dispositions ci-dessus ont pour objectif de tracer le cadre des négociations qui peuvent intervenir dans les entreprises et établissements sur ce thème de la réduction-aménagement du temps de travail. Les partenaires sociaux étudieront la faisabilité de ces mesures selon qu'il s'agit d'une création ou d'une préservation de l'emploi.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application du paragraphe IV de l'article 2 du décret n° 96-721 du 14 août 1996 (arrêté du 3 octobre 1997, art. 1er). (2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 432-1 et L. 432-3 du code du travail (arrêté du 3 octobre 1997, art. 1er).Les parties signataires fixent ci-après le cadre auquel les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des industries charcutières auront à se référer, outre les dispositions légales et réglementaires en vigueur, lorsqu'elles entendront mettre en application une annualisation du temps de travail.
Les dispositions prévues par ce cadre seront mises en oeuvre et/ou adaptées par des accords d'entreprise ou d'établissement, les garanties apportées devront être au moins équivalentes et répondre à un objectif de maintien ou de développement de l'emploi.
Les parties signataires s'engagent en outre à revoir le présent accord si des dispositions légales ou réglementaires venaient à en modifier les principales dispositions.
L'aménagement du temps de travail sur l'année, ou sur une partie de l'année (saisonnalité), est destiné à compenser en termes d'horaires les hausses et les baisses d'activité. L'annualisation permet ainsi aux entreprises de gérer au cours de cette période les variations et charges auxquelles elles sont confrontées par une fluctuation des horaires de travail, dans un souci d'efficacité économique.
Cette répartition du temps de travail sur l'année (ou sur une partie de l'année) a pour objet d'éviter le recours aux heures supplémentaires en cas de surcharge saisonnière d'activité ou selon des à-coups conjoncturels, et inversement l'utilisation de la procédure de chômage partiel en cas de réduction d'activité.
La répartition de la durée du travail peut être appréciée sur l'année (ou une partie de l'année), conformément à l'article L. 212-2-1 du code du travail, à condition que, sur la période retenue, cette durée n'excède pas, en moyenne, 37 h 30 de travail effectif par semaine (correspondant à 1 700 heures annuelles de travail effectif (1), sauf accord d'entreprise instituant des modalités différentes.
Seules les heures effectuées au-delà de la moyenne de 37 h 30 dans le cadre de la période considérée (ou 1 700 heures sur l'année) ouvrent droit à une majoration de salaire. La rémunération de ces heures majorées peut être remplaçée par l'attribution d'un repos équivalent au paiement majoré de ces heures.
Au cas où la durée moyenne du travail prévue ci-dessus ne peut être effectivement atteinte, les heures non effectuées en deçà de la durée légale peuvent être indemnisées au titre du chômage partiel.
En période de surcharge d'activité, l'horaire hebdomadaire ne peut excéder les plafonds de 47 heures pour une semaine donnée et de 45 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. La durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 9 h 30.
La programmation indicative des variations d'horaire pour la période considérée est communiquée aux salariés, après délibération du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel qui doit avoir lieu au moins 15 jours avant le début de la période. Le suivi de cette programmation pourra être assuré au cours de chacune des réunions mensuelles.
En cours de période, les salariés sont informés individuellement des changements de leur horaire non prévus par la programmation indicative, sous réserve d'un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence. Ce délai sera de 3 jours, toutefois celui-ci peut être réduit dans le cadre de certains ateliers de l'établissement (conditionnement, préparation des commandes, expédition ..) après accord au niveau de l'entreprise.
La rémunération mensuelle des salariés auxquels est appliquée une répartition du temps de travail sur l'année (ou sur une partie de l'année) est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire pratiqué antérieurement, égal à 39 heures ou à la durée conventionnelle négociée au niveau de l'entreprise.
En cas d'absence du salarié, le montant du salaire correspondant aux heures non effectuées sera déduit de la rémunération mensuelle lissée. Dans les cas d'indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période d'annualisation du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise au cours de cette période, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire.
Pour le personnel cadres, dont le degré de responsabilité est attesté par l'importance de ses fonctions, la direction doit étudier la mise en place d'un dispositif d'annualisation du temps de travail adapté à sa mission ou des contreparties spécifiques.
Les dispositions de cet accord, par les éléments novateurs qu'elles apportent à l'organisation du travail dans les entreprises, doivent être considérées comme des incitations à la création d'emplois.
A ce titre, l'engagement est pris de recruter, sur une période de 2 ans, au minimum 1 500 jeunes âgés de moins de 26 ans sous forme de contrats de formation en alternance, ou de contrats d'apprentissage.
Les entreprises qui mettraient en application ces nouvelles dispositions sont invitées à tout mettre en oeuvre pour réaliser cet objectif.
Les parties conviennent qu'elles se rencontreront au terme de la troisième année d'application du présent accord, afin d'étudier toute adaptation rendue nécessaire soit par la pratique de celui-ci, soit par de nouvelles dispositions législatives ou réglementaires.
Par ailleurs, à la demande de l'une d'entre elles, les parties signataires se rencontreront afin d'examiner les modalités d'application de cet accord.
Elles souhaitent enfin que les entreprises expérimentent durant cette période son application, en concertation avec les représentants du personnel (délégués syndicaux, membres du comité d'entreprise, délégués du personnel), et éventuellement y apportent les aménagements internes qui leur sembleront nécessaires dans l'esprit de ce texte. A cet égard, une commission de suivi pourrait être mise en place au niveau de l'entreprise.
Les parties signataires demanderont en commun l'extension du présent accord.
Les modalités de l'organisation du temps de travail dans les entreprises du secteur des industries charcutières ont fait l'objet depuis 1996 de deux accords professionnels. Il s'agit de :
- l'accord national du 9 mai 1996 relatif au compte-épargne temps, modifié par avenant du 16 septembre 1996 (arrêté ministériel d'extension du 15 janvier 1997) ;
- l'accord-cadre du 25 avril 1997 destiné à favoriser l'emploi par la mise en oeuvre de la réduction et l'annualisation du temps de travail (arrêté ministériel d'extension du 3 octobre 1997). Cet accord a abouti à la conclusion d'accords d'entreprise innovants de réduction du temps de travail dans le cadre de la loi du 11 juin 1996 et qui ont contribué à créer des emplois.
Compte tenu de la publication de la loi " d'orientation et d'incitation à la réduction du temps de travail " n° 98-461 du 13 juin 1998, les partenaires sociaux des industries charcutières se sont réunies afin de marquer leur volonté d'adapter les dispositions conventionnelles existantes à l'évolution du cadre légal.
Cet accord définit les dispositions essentielles relatives :
- à la mise en oeuvre de l'article 3 de la loi susvisée (dispositif d'aide financière de l'Etat) ;
- à l'incidence de la réduction du temps de travail sur les rémunérations ;
- à l'organisation du temps de travail sur l'année (annualisation des horaires).
Le passage à un horaire moyen effectif de 35 heures par semaine doit nécessairement s'accompagner de changements significatifs dans les modes d'organisation du travail. Les parties réaffirment que les entreprises doivent étudier par la voie négociée un aménagement des horaires effectifs de travail adapté à leur charge d'activité et le plus favorable au développement de l'emploi, tout en prenant en compte l'évolution de l'environnement économique et l'amélioration des conditions de travail des salariés.
Il a été convenu et arrêté de ce qui suit :
Le présent accord d'aménagement/réduction du temps de travail s'applique aux entreprises et établissements relevant de la convention collective nationale des industries charcutières (salaisons, charcuteries, conserves de viandes).
Il se substitue à l'accord-cadre du 25 avril 1997 destiné à favoriser l'emploi par la mise en oeuvre de la réduction et l'annualisation du temps de travail dans les industries charcutières. Cependant, les accords d'entreprise conclus en application dudit accord ne sont pas remis en cause.
Les modalités d'application et la recherche des solutions les plus adaptées à l'entreprise en matière d'organisation du travail et les plus créatrices d'emploi seront examinées avec les délégués syndicaux et les représentants élus du personnel.
La loi du 13 juin 1998 (art. 13) prévoit deux possibilités ouvrant droit à un allégement des charges sociales à la charge de l'employeur :
- soit une réduction d'au moins 10 % de la durée initiale du travail portant le nouvel horaire collectif de travail à 35 heures au plus (dans le cadre hebdomadaire, mensuel ou annuel) dès lors que cette réduction permet de créer au moins 6 % d'emplois ;
- soit une réduction d'au moins 15 % de la durée initiale de travail pour 9 % au moins d'embauches. Dans ce cas, l'aide est majorée.
Ce dispositif d'aide de l'Etat doit, en règle générale, concerner l'ensemble du personnel de l'entreprise ou de l'établissement. Il est mis en oeuvre à l'initiative des entreprises par accord d'entreprise ou d'établissement. L'aide est subordonnée à la conclusion d'une convention entre l'entreprise et l'Etat.
Pour bénéficier de l'aide de l'Etat prévue par la loi du 13 juin 1998, les dispositions de l'accord d'entreprise ou d'établissement devront notamment comprendre :
- les échéances de la réduction du temps de travail applicables dans l'entreprise en référence à la durée initiale du travail, ainsi que les modalités d'organisation du temps de travail et de décompte de ce temps applicables aux salariés (y compris celles relatives aux personnels d'encadrement lorsque ces modalités sont spécifiques), et les modalités et délais selon lesquels les salariés doivent être prévenus en cas de modification de l'horaire ;
- les dispositions relatives au suivi de sa mise en oeuvre dans l'entreprise et les conséquences susceptibles d'être tirées de la réduction du temps de travail sur les contrats de travail à temps partiel, sur la situation des salariés travaillant de façon permanente en équipes successives, ainsi que les conditions particulières selon lesquelles la réduction du temps de travail s'applique aux personnels d'encadrement ;
- le nombre d'embauches compensatrices par catégories professionnelles en contrepartie de la réduction du temps de travail ainsi que le calendrier prévisionnel de ces embauches. Ces embauches devront être réalisées dans un délai d'un an à compter de la réduction effective du temps de travail et selon les modalités fixées par le décret n° 98-494 du 22 juin 1998 ;
- l'entreprise doit s'engager à maintenir l'effectif moyen annuel (exprimé en équivalent temps plein) augmenté des nouvelles embauches concernées par cette réduction pendant une durée au moins égale à 2 ans à compter de la dernière embauche effectuée ;
- en cas de réduction du temps de travail organisée en tout ou partie sous forme de jours de repos, l'accord détermine les modalités de prise de ces repos, pour partie au choix du salarié et pour partie au choix de l'employeur, et, dans la limite de l'année, les délais maxima dans lesquels ces repos sont pris ainsi que les modalités de répartition dans le temps des droits à rémunération en fonction du calendrier de ces repos ;
- le niveau et les modalités des compensations de rémunération susceptibles d'accompagner cette réduction du temps de travail, suivant les principes visés à l'article 4 ci-après ;
- dans le cas d'un accord d'entreprise ou d'établissement destiné à éviter par la réduction du temps de travail des licenciements prévus dans le cadre d'une procédure de licenciement collective pour motif économique, celui-ci détermine le nombre d'emplois que la réduction du temps de travail permet de préserver (ce nombre exprimé en équivalent temps plein est au moins égal à 6 % de l'effectif auquel s'applique la réduction du temps de travail) et la durée pendant laquelle l'effectif concerné est maintenu (elle ne peut être inférieure à 2 ans).
La réduction du temps effectif de travail à 35 heures hebdomadaires, ou à 35 heures en moyenne sur l'année, n'aura pas d'effet sur les salaires de base en vigueur lors de sa mise en oeuvre effective. Pour tenir compte de la baisse importante de la durée du travail et dans l'optique du maintien des salaires de base, une indemnité compensatrice de réduction d'horaire pourra être instituée selon des modalités définies au niveau interne de l'entreprise. Cette indemnité ne pourra disparaître que par intégration dans le salaire de base à une date à déterminer.
Cette mesure pourra être assortie d'une modération de l'évolution ultérieure des augmentations collectives de salaires. Les entreprises ou établissements qui créent des emplois pourront déroger de manière sélective aux dispositions conventionnelles ou contractuelles concernant le calcul de diverses primes, telles que la prime d'ancienneté, la prime annuelle, la prime de froid,... Ces primes pourront évoluer en fonction de règles spécifiques négociées au niveau interne de l'entreprise.
Les dispositions ci-dessus sont également applicables aux nouveaux salariés embauchés selon des modalités définies au niveau interne de l'entreprise.
Les entreprises ou établissements pourront déroger aux dispositions conventionnelles (art. 55, alinéa 3) portant attribution de jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté.
Par dérogation, de manière exceptionnelle, des modalités spécifiques de compensation pourront être mises en oeuvre au niveau interne en cas d'utilisation du dispositif défensif d'aide financière prévu par la loi et destiné à éviter des licenciements dans le cadre d'une procédure de licenciement collective pour motif économique. Ces modalités seront étudiées en fonction du nombre d'emplois préservés.
La réduction du temps effectif de travail à 35 heures hebdomadaires, ou à 35 heures en moyenne sur l'année, n'aura pas d'effet sur les salaires de base en vigueur lors de sa mise en oeuvre effective. Pour tenir compte de la baisse importante de la durée du travail et dans l'optique du maintien des salaires de base, une indemnité compensatrice de réduction d'horaire pourra être instituée selon des modalités définies au niveau interne de l'entreprise. Cette indemnité devra disparaître par intégration dans le salaire de base à une date à déterminer par accord d'entreprise sans que le délai excède 3 années.
Cette mesure pourra être assortie d'une modération de l'évolution ultérieure des augmentations collectives de salaires. Les entreprises ou établissements qui créent des emplois pourront déroger de manière sélective aux dispositions conventionnelles ou contractuelles concernant le calcul de diverses primes, telles que la prime d'ancienneté, la prime annuelle, la prime de froid,... Ces primes pourront évoluer en fonction de règles spécifiques négociées au niveau interne de l'entreprise. Cette possibilité est limitée aux entreprises ou établisssements qui réduiront la durée du travail effectif à 35 heures hebdomadaires au plus, ou à 35 heures en moyenne sur l'année, et qui s'engageront en contrepartie sur une création d'emplois ; en outre, les règles spécifiques négociées au niveau interne de l'entreprise ne pourront aboutir à une disparition totale des primes conventionnelles (1).
Les dispositions ci-dessus sont également applicables aux nouveaux salariés embauchés selon des modalités définies au niveau interne de l'entreprise.
Les entreprises ou établissements pourront déroger aux dispositions conventionnelles (art. 55, alinéa 3) portant attribution de jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté.
Par dérogation, de manière exceptionnelle, des modalités spécifiques de compensation pourront être mises en oeuvre au niveau interne en cas d'utilisation du dispositif défensif d'aide financière prévu par la loi et destiné à éviter des licenciements dans le cadre d'une procédure de licenciement collective pour motif économique. Ces modalités seront étudiées en fonction du nombre d'emplois préservés.
Le point a du paragraphe 1, intitulé " Heures supplémentaires " du chapitre II " Aménagement du temps de travail effectif " de l'accord national professionnel du 14 janvier 1982, modifié par avenant du 4 décembre 1987, est abrogé à compter du 1er janvier 2000 et remplacé par les dispositions suivantes :
" a) Contingent annuel d'heures supplémentaires conventionnelles non soumises à autorisation de l'inspection du travail.
Les entreprises peuvent recourir, après information de l'inspection du travail et s'il existe du comité d'entreprise, ou à défaut des délégués du personnel, à des heures supplémentaires non soumises à l'autorisation préalable de l'inspection du travail dans la limite d'un contingent de 145 heures par an à partir du 1er janvier 2000, de 135 heures à partir du 1er janvier 2001, de 120 heures à partir du 1er janvier 2002.
En cas d'accord de modulation du temps de travail, ce contingent est fixé à 90 heures lorsque la limite supérieure hebdomadaire n'excède pas 43 heures par semaine ; il est réduit à 40 heures si la limite supérieure hebdomadaire excède 43 heures par semaine ".
Les parties signataires fixent ci-après le cadre auquel les entreprises auront à se référer, outre les dispositions légales et réglementaires en vigueur, lorsqu'elles entendront mettre en oeuvre une organisation du temps de travail sur l'année, telle que prévue par l'article L. 212-2-1 du code du travail.
Elles s'engagent à revoir le présent chapitre si de nouvelles mesures légales ou réglementaires venaient à en modifier les principales dispositions (voir ci-après article 13).
L'aménagement du temps de travail sur l'année, ou sur une période de l'année (saisonnalité) est destiné à compenser en termes d'horaires les hausses et les baisses d'activité. La modulation annuelle permet ainsi aux entreprises de gérer au cours de cette période les variations et charges auxquelles elles sont confrontées par une fluctuation des horaires de travail, dans un souci d'efficacité économique.
Cette répartition du temps de travail sur l'année (ou sur une période de l'année) a pour objet d'éviter le recours aux heures supplémentaires en cas de surcharge saisonnière d'activité ou selon des à-coups conjoncturels, et inversement l'utilisation de la procédure de chômage partiel en cas de réduction d'activité.
La répartition de la durée du travail peut être appréciée sur l'année (ou sur une période de l'année), conformément à l'article L. 212-2-1 du code du travail, à condition que, sur la période retenue, cette durée n'excède pas, en moyenne, 35 heures de travail effectif par semaine (correspondant à 1 587 heures annuelles de travail effectif (1)).
La compensation des périodes de haute activité dans le cadre de la modulation annuelle peut être effectuée sous forme de jours de repos, selon les conditions légales et réglementaires en vigueur.
Les heures effectuées au-delà de 35 heures entrant dans la modulation n'ouvrent droit ni à majoration de salaire ni à repos compensateur conformément aux dispositions légales. Seules les heures effectuées au-delà de la moyenne hebdomadaire de 35 heures (ou 1 587 heures sur l'année) ouvrent droit à majoration de salaire ou repos compensateur de remplacement selon les conditions prévues par la loi (2).
En période de faible activité, les horaires hebdomadaires de travail effectif ne peuvent être inférieurs à 15 heures de travail. En période de haute activité, l'horaire hebdomadaire ne peux excéder les plafonds de 46 heures (et à titre exceptionnel 47 heures) pour une semaine donnée et de 45 heures sur une période quelconque de 10 semaines consécutives. La durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 9 h 30. Compte tenu de ces limites, chaque accord d'entreprise ou d'établissement devra préciser les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires fixées au niveau interne.
Dans la mesure du possible, il devra être recherché paritairement au sein de l'entreprise ou de l'établissement la possibilité d'organiser la réduction du temps de travail sous forme de journée ou de demi-journées.
La durée minimale de repos journalier est de 11 heures consécutives. Elle peut être dans des cas exceptionnels réduite à 9 heures selon les conditions prévues par le décret n° 98-496 du 22 juin 1998 en cas de surcroît d'activité ou pour certains services (maintenance, équipe de nettoyage...) fonctionnant par équipes successives afin d'assurer le changement des équipes de production. Ces dérogations sont assorties de périodes au moins équivalentes de repos pour les salariés concernés.
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'alinéa 2 de l'article L. 212-8-5 du code du travail (arrêté du 15 avril 1999, art. 1er).La programmation indicative des variations d'horaire pour la période considérée est communiquée aux salariés, après délibération du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel qui doit avoir lieu au moins 15 jours avant le début de la période. Le suivi de cette programmation devra être assuré au cours de chacune des réunions mensuelles.
En cours de période, les salariés sont informés individuellement des changements de leur horaire non prévus par la programmation indicative, sous réserve d'un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence. Ce délai sera de 3 jours, toutefois celui-ci peut être réduit dans le cadre de certains ateliers de l'établissement (conditionnement, préparation des commandes, expédition...) après accord au niveau de l'entreprise ou de l'établissement.
Lorsque, en cours de période, il apparaît que les baisses d'activité ne pourront être suffisamment compensées par des hausses d'activité avant la fin de la période considérée, l'entreprise pourra après délibération du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, interrompre le décompte des heures et recourir à la procédure de chômage partiel selon les conditions légales et conventionnelles en vigueur.
Pour le personnel d'encadrement en particulier de production, la direction mettra en place une forme particulière de réduction-aménagement du temps de travail adaptée de façon proportionnelle et avec souplesse à sa mission. A titre d'exemple, des jours de repos de compensation pourront être accordés soit par quinzaine soit par mois en fonction de la nature de l'activité des salariés et selon un calendrier fixé à l'avance, ou être déposés dans un compte épargne-temps (voir chapitre IV). Pour le personnel d'encadrement dont le degré de responsabilité ou d'autonomie est attesté par l'importance de ses fonctions, il pourra être recherché éventuellement à titre de compensation une amélioration des avantages individuels en matière de protection sociale complémentaire.
La rémunération mensuelle des salariés auxquels est appliquée une répartition du temps de travail sur l'année (ou sur une période de l'année) est lissée sur la base de l'horaire moyen effectif de 35 heures de travail.
En cas d'absence du salarié, le montant du salaire correspondant aux heures non effectuées sera déduit de la rémunération mensuelle lissée. Dans les cas d'indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période d'annualisation du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise au cours de cette période, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire.
Les parties signataires soulignent que l'ensemble des dispositions prévues par cet accord doivent concourir à la création d'emplois et invitent les entreprises et établissements s'engageant dans une démarche de réorganisation du travail à mettre en oeuvre une politique dynamique en matière d'emplois. Les négociations d'entreprise devront être l'occasion d'aborder ce point.
Dans toute la mesure du possible, les entreprises doivent limiter les recours au travail temporaire à des circonstances exceptionnelles.
Par ailleurs, les signataires invitent les entreprises à poursuivre l'effort d'investissement en matière de formation professionnelle continue des salariés notamment en utilisant les dispositifs créés au niveau de la branche (certificats de qualification professionnelle, capital de temps de formation, ...).
A ce titre, l'engagement est pris de recruter, sur une période de deux ans, au minimum 1 500 jeunes âgés de moins de 26 ans sous forme de contrats d'insertion en alternance, ou de contrats d'apprentissage. Les entreprises s'emploieront également à favoriser la fonction de tuteur pour accueillir et encadrer les salariés en formation.
Un bilan quantitatif de ces contrats sera communiqué chaque année aux partenaires sociaux au moment de la négociation annuelle de branche.
Il est ajouté un 6e tiret à l'article 3 " Alimentation du compte épargne-temps " ainsi rédigé :
" - la conversion d'une partie des jours de repos supplémentaires correspondant à la réduction du temps de travail en deçà de 39 heures, dans la limite de la moitié du nombre de jours de réduction du temps de travail, selon les conditions fixées par l'article 4 de la loi du 13 juin 1998 et du décret n° 98-494 du 22 juin 1998. Notamment, le salarié sera tenu d'utiliser son droit à congé dans les 4 ans suivant l'ouverture de ces droits.
Cette modalité est particulièrement adaptée pour le personnel d'encadrement ".
Les parties signataires réunies en commission nationale de suivi procèderont tous les deux ans à un examen des accords d'entreprise et d'établissement relatifs à l'aménagement-réduction du temps de travail conclus dans le cadre du présent accord et leur incidence sur l'emploi. En cas de difficultés dans l'application de cet accord au niveau d'une entreprise ou d'un établissement, la commission nationale de suivi se réunira à la demande d'une des parties signataires afin de donner un avis.
De même, dans chaque entreprise ou établissement mettant en oeuvre une démarche de réorganisation du travail un groupe de travail mixte sera également créé afin d'associer les salariés à la réflexion sur les changements des modes d'organisation du travail et les incidences sur les conditions de travail. Ce groupe sera composé de représentants de la direction, de salariés, et de représentants du personnel. Ce groupe se réunira ensuite une fois par semestre afin d'examiner la mise en oeuvre des dispositions instituées au niveau interne et notamment les mesures en faveur de l'emploi.
Les partenaires sociaux conviennent de se rencontrer fin 1999 après parution des textes législatifs et réglementaires attendus à l'automne 1999 concernant les modalités de mise en oeuvre et d'accompagnement de la baisse de la durée légale du travail, afin qu'il en soit éventuellement tenu compte par voie d'avenant.
En cas de modification importante ou de non-reconduction des dispositions de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, les signataires réexamineront aussitôt l'ensemble des dispositions du présent accord.
Les parties demandent l'extension du présent accord au ministère de l'emploi et de la solidarité.
Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le 1er jour du mois civil suivant la date de publication au Journal officiel de son arrêté ministériel d'extension.
Le présent accord d'aménagement-réduction du temps de travail s'applique aux entreprises et établissements relevant de la convention collective nationale des industries charcutières (salaisons, charcuteries, conserves de viandes).
Il se substitue à l'accord-cadre du 25 avril 1997 destiné à favoriser l'emploi par la mise en oeuvre de la réduction et l'annualisation du temps de travail dans les industries charcutières. Cependant, les accords d'entreprise conclus en application dudit accord ne sont pas remis en cause.
Les modalités d'application et la recherche des solutions les plus adaptées à l'entreprise en matière d'organisation du travail et les plus créatrices d'emploi seront examinées avec les délégués syndicaux et les représentants élus du personnel.
Les modalités de l'organisation du temps de travail dans les entreprises du secteur des industries charcutières ont fait l'objet depuis 1996 de deux accords professionnels. Il s'agit de :
- l'accord national du 9 mai 1996 relatif au compte épargne temps, modifié par avenant du 16 septembre 1996 (arrêté ministériel d'extension du 15 janvier 1997) ;
- l'accord-cadre du 25 avril 1997 destiné à favoriser l'emploi par la mise en oeuvre de la réduction et l'annualisation du temps de travail (arrêté ministériel d'extension du 3 octobre 1997). Cet accord a abouti à la conclusion d'accords d'entreprise innovants de réduction du temps de travail dans le cadre de la loi du 11 juin 1996 et qui ont contribué à créer des emplois.
Compte tenu de la publication de la loi " d'orientation et d'incitation à la réduction du temps de travail " n° 98-461 du 13 juin 1998, les partenaires sociaux des industries charcutières se sont réunis afin de marquer leur volonté d'adapter les dispositions conventionnelles existantes à l'évolution du cadre légal.
Cet accord définit les dispositions essentielles relatives à :
- la mise en oeuvre de l'article 3 de la loi susvisée (dispositif d'aide financière de l'Etat) ;
- l'incidence de la réduction du temps de travail sur les rémunérations ;
- l'organisation du temps de travail sur l'année (annualisation des horaires).
Le passage à un horaire moyen effectif de 35 heures par semaine doit nécessairement s'accompagner de changements significatifs dans les modes d'organisation du travail. Les parties réaffirment que les entreprises doivent étudier par la voie négociée un aménagement des horaires effectifs de travail adapté à leur charge d'activité et le plus favorable au développement de l'emploi, tout en prenant en compte l'évolution de l'environnement économique et l'amélioration des conditions de travail des salariés.
La loi du 19 janvier 2000 prévoit un allègement des cotisations sociales à la charge de l'employeur en cas de réduction négociée de la durée collective de travail à 35 heures hebdomadaires au plus (ou 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l'année) dès lors que l'entreprise s'engage en concertation avec les partenaires sociaux à créer ou à préserver des emplois.
En cas de création d'emplois, les embauches en contrat de travail à durée indéterminée devront être favorisées quelle que soit la catégorie professionnelle. Il pourra être également fait appel à des contrats d'insertion par alternance afin de faciliter l'embauche des jeunes demandeurs d'emploi (cf. article 11). La réduction du temps de travail doit être l'occasion d'étudier la transformation d'emplois précaires en contrats à durée indéterminée.
Les embauches prévues devront être effectuées dans un délai de 1 an à compter de la réduction effective du temps de travail, ou dans le délai fixé par accord entre les partenaires sociaux au vu des perspectives économiques de l'entreprise.
Le montant de cet allègement des cotisations sociales est calculé chaque mois civil, pour chaque salarié, en fonction décroissante de la rémunération et dans la limite d'un minimum. Il est déterminé par décret.
La loi du 13 juin 1998 (art. 3) prévoit deux possibilités ouvrant droit à un allègement des charges sociales à la charge de l'employeur :
- soit une réduction d'au moins 10 % de la durée initiale du travail portant le nouvel horaire collectif de travail à 35 heures au plus (dans le cadre hebdomadaire, mensuel ou annuel) dès lors que cette réduction permet de créer au moins 6 % d'emplois ;
- soit une réduction d'au moins 15 % de la durée initiale de travail pour 9 % au moins d'embauches. Dans ce cas, l'aide est majorée.
Ce dispositif d'aide de l'Etat doit, en règle générale, concerner l'ensemble du personnel de l'entreprise ou de l'établissement. Il est mis en oeuvre à l'initiative des entreprises par accord d'entreprise ou d'établissement. L'aide est subordonnée à la conclusion d'une convention entre l'entreprise et l'Etat.
a) Pour ouvrir droit à l'allégement, la durée collective du travail doit être fixée par un accord d'entreprise (ou d'établissement) conclu selon les conditions ci-après :
- l'accord d'entreprise doit être signé par une ou des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés ou, si cette condition n'est pas satisfaite, être approuvé après consultation du personnel (à la majorité des suffrages exprimés) organisée à l'initiative d'une ou des organisations syndicales signataires ;
- dans les entreprises n'ayant pas de représentation syndicale, l'accord d'entreprise doit être conclu par un salarié expressément mandaté par une organisation syndicale représentative au plan national. L'accord signé par le salarié mandaté doit avoir été approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. Lors des réunions de négociation, le salarié mandaté peut être accompagné par un salarié de l'entreprise choisi par lui.
Cet accord fixe la durée du travail, les catégories de salariés concernés, les modalités d'organisation du temps de travail pour chaque catégorie de personnel, le nombre d'emplois par catégorie professionnelle créés ou préservés du fait de la réduction du temps de travail, les incidences prévisibles de celle-ci sur la structure de l'emploi dans l'entreprise et sur la rémunération des salariés, les mesures en matière d'emplois à temps partiel, les mesures en matière d'égalité professionnelle hommes-femmes, ainsi que les modalités de suivi de l'accord. Chaque année, il est établi un bilan de son application qui est communiqué aux organisations syndicales, le cas échéant aux salariés mandatés, et aux représentants élus du personnel.
b) Dans les entreprises de moins de 50 salariés dépourvues de délégué syndical (ou de délégué du personnel désigné comme délégué syndical), à défaut de salarié mandaté selon les conditions prévues par la loi, l'accord d'entreprise peut être négocié avec les délégués du personnel. Dans ce cas, il devra être approuvé par la majorité du personnel et validé par une commission nationale paritaire de validation (conformément article 13.1).
c) En cas de réduction du temps de travail organisée, en tout ou partie, sous forme de jours de repos sur l'année, l'accord d'entreprise détermine les modalités de prise de ces repos, pour partie au choix du salarié et pour partie au choix de l'employeur, et, dans la limite de l'année, les délais maxima dans lesquels ces repos sont pris ainsi que les modalités de répartition dans le temps des droits à rémunération en fonction du calendrier de ces repos. En cas de modification des dates fixées pour la prise de ces repos, ce changement doit être notifié au salarié dans un délai de 7 jours calendaires au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir (ce délai peut être réduit par accord d'entreprise selon les particularités propres à certains services).
Pour bénéficier de l'aide de l'Etat prévue par la loi du 13 juin 1998, les dispositions de l'accord d'entreprise ou d'établissement devront notamment comprendre :
- les échéances de la réduction du temps de travail applicables dans l'entreprise en référence à la durée initiale du travail, ainsi que les modalités d'organisation du temps de travail et de décompte de ce temps applicables aux salariés (y compris celles relatives aux personnels d'encadrement lorsque ces modalités sont spécifiques), et les modalités et délais selon lesquels les salariés doivent être prévenus en cas de modification de l'horaire ;
- les dispositions relatives au suivi de sa mise en oeuvre dans l'entreprise et les conséquences susceptibles d'être tirées de la réduction du temps de travail sur les contrats de travail à temps partiel, sur la situation des salariés travaillant de façon permanente en équipes successives, ainsi que les conditions particulières selon lesquelles la réduction du temps de travail s'applique aux personnels d'encadrement ;
- le nombre d'embauches compensatrices par catégories professionnelles en contrepartie de la réduction du temps de travail ainsi que le calendrier prévisionnel de ces embauches. Ces embauches devront être réalisées dans un délai d'un an à compter de la réduction effective du temps de travail et selon les modalités fixées par le décret n° 98-494 du 22 juin 1998 ;
- l'entreprise doit s'engager à maintenir l'effectif moyen annuel (exprimé en équivalent temps plein) augmenté des nouvelles embauches concernées par cette réduction pendant une durée au moins égale à 2 ans à compter de la dernière embauche effectuée ;
- en cas de réduction du temps de travail organisée en tout ou partie sous forme de jours de repos, l'accord détermine les modalités de prise de ces repos, pour partie au choix du salarié et pour partie au choix de l'employeur, et, dans la limite de l'année, les délais maxima dans lesquels ces repos sont pris ainsi que les modalités de répartition dans le temps des droits à rémunération en fonction du calendrier de ces repos ;
- le niveau et les modalités des compensations de rémunération susceptibles d'accompagner cette réduction du temps de travail, suivant les principes visés à l'article 4 ci-après ;
- dans le cas d'un accord d'entreprise ou d'établissement destiné à éviter par la réduction du temps de travail des licenciements prévus dans le cadre d'une procédure de licenciement collective pour motif économique, celui-ci détermine le nombre d'emplois que la réduction du temps de travail permet de préserver (ce nombre exprimé en équivalent temps plein est au moins égal à 6 % de l'effectif auquel s'applique la réduction du temps de travail) et la durée pendant laquelle l'effectif concerné est maintenu (elle ne peut être inférieure à 2 ans).
La réduction du temps effectif de travail à 35 heures hebdomadaires, ou à 35 heures en moyenne sur l'année, n'aura pas d'effet sur les salaires de base en vigueur lors de sa mise en oeuvre effective. Pour tenir compte de la baisse importante de la durée du travail et dans l'optique du maintien des salaires de base, une indemnité compensatrice de réduction d'horaire pourra être instituée selon des modalités définies au niveau interne de l'entreprise. Cette indemnité ne pourra disparaître que par intégration dans le salaire de base à une date à déterminer.
Cette mesure pourra être assortie d'une modération de l'évolution ultérieure des augmentations collectives de salaires. Les entreprises ou établissements qui créent des emplois pourront déroger de manière sélective aux dispositions conventionnelles ou contractuelles concernant le calcul de diverses primes, telles que la prime d'ancienneté, la prime annuelle, la prime de froid... Ces primes pourront évoluer en fonction de règles spécifiques négociées au niveau interne de l'entreprise.
Les dispositions ci-dessus sont également applicables aux nouveaux salariés embauchés selon des modalités définies au niveau interne de l'entreprise.
Les entreprises ou établissements pourront déroger aux dispositions conventionnelles (art. 55, alinéa 3) portant attribution de jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté.
Par dérogation, de manière exceptionnelle, des modalités spécifiques de compensation pourront être mises en oeuvre au niveau interne en cas d'utilisation du dispositif défensif d'aide financière prévu par la loi et destiné à éviter des licenciements dans le cadre d'une procédure de licenciement collective pour motif économique. Ces modalités seront étudiées en fonction du nombre d'emplois préservés.
Le point a du paragraphe 1° intitulé " Heures supplémentaires " du chapitre II " Aménagement du temps de travail effectif " de l'accord national professionnel du 14 janvier 1982, modifié par avenant du 4 décembre 1987, est abrogé à compter du 1er janvier 2000 et remplacé par les dispositions suivantes :
" a) Contingent annuel d'heures supplémentaires conventionnelles non soumises à autorisation de l'inspection du travail :
Les entreprises peuvent recourir, après information de l'inspection du travail et, s'il existe, du comité d'entreprise, ou, à défaut, des délégués du personnel, à des heures supplémentaires non soumises à l'autorisation préalable de l'inspection du travail dans la limite d'un contingent de 145 heures par an à partir du 1er janvier 2000, de 135 heures à partir du 1er janvier 2001, de 120 heures à partir du 1er janvier 2002.
En cas d'accord de modulation du temps de travail, ce contingent est fixé à 90 heures lorsque la limite supérieure hebdomadaire n'excède pas 43 heures par semaine ; il est réduit à 40 heures si la limite supérieure hebdomadaire excède 43 heures par semaine. "
Les parties signataires fixent ci-après le cadre auquel les entreprises auront à se référer, outre les dispositions légales et réglementaires en vigueur, lorsqu'elles entendront mettre en oeuvre une organisation du temps de travail sur l'année, telle que prévue par l'article L. 212-2-1 du code du travail.
Elles s'engagent à revoir le présent chapitre si de nouvelles mesures légales ou réglementaires venaient à en modifier les principales dispositions (voir ci-après art. 13).
L'aménagement du temps de travail sur l'année, ou sur une période de l'année (saisonnalité), est destiné à compenser en termes d'horaires les hausses et les baisses d'activité. La modulation annuelle permet ainsi aux entreprises de gérer au cours de cette période les variations et charges auxquelles elles sont confrontées par une fluctuation des horaires de travail, dans un souci d'efficacité économique.
Cette répartition du temps de travail sur l'année (ou sur une période de l'année) a pour objet d'éviter le recours aux heures supplémentaires en cas de surcharge saisonnière d'activité ou selon des à-coups conjoncturels, et inversement l'utilisation de la procédure de chômage partiel en cas de réduction d'activité.
La répartition de la durée du travail peut être appréciée sur l'année (ou sur une période de l'année), conformément à l'article L. 212-2-1 du code du travail, à condition que, sur la période retenue, cette durée n'excède pas, en moyenne, 35 heures de travail effectif par semaine [correspondant à 1 587 heures annuelles de travail effectif (1)].
La compensation des périodes de haute activité dans le cadre de la modulation annuelle peut être effectuée sous forme de jours de repos, selon les conditions légales et réglementaires en vigueur.
Les heures effectuées au-delà de 35 heures entrant dans la modulation n'ouvrent droit ni à majoration de salaire ni à repos compensateur conformément aux dispositions légales. Seules les heures effectuées au-delà de la moyenne hebdomadaire de 35 heures (ou 1 587 heures sur l'année) ouvrent droit à majoration de salaire ou repos compensateur de remplacement selon les conditions prévues par la loi.
En période de faible activité, les horaires hebdomadaires de travail effectif ne peuvent être inférieurs à 15 heures de travail. En période de haute activité, l'horaire hebdomadaire ne peut excéder les plafonds de 46 heures (et à titre exceptionnel 47 heures) pour une semaine donnée et de 45 heures sur une période quelconque de 10 semaines consécutives. La durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 9 heures 30. Compte tenu de ces limites, chaque accord d'entreprise ou d'établissement devra préciser les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires fixées au niveau interne.
Dans la mesure du possible, il devra être recherché paritairement au sein de l'entreprise ou de l'établissement la possibilité d'organiser la réduction du temps de travail sous forme de journées ou de demi-journées.
La durée minimale de repos journalier est de 11 heures consécutives. Elle peut être dans des cas exceptionnels réduite à 9 heures selon les conditions prévues par le décret n° 98-496 du 22 juin 1998 en cas de surcroît d'activité ou pour certains services (maintenance, équipe de nettoyage...) fonctionnant par équipes successives afin d'assurer le changement des équipes de production. Ces dérogations sont assorties de périodes au moins équivalentes de repos pour les salariés concernés.
La programmation indicative des variations d'horaire pour la période considérée est communiquée aux salariés, après délibération du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, qui doit avoir lieu au moins 15 jours avant le début de la période. Le suivi de cette programmation devra être assuré au cours de chacune des réunions mensuelles.
En cours de période, les salariés sont informés individuellement des changements de leur horaire non prévus par la programmation indicative, sous réserve d'un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence. Ce délai sera de 3 jours, toutefois celui-ci peut être réduit dans le cadre de certains ateliers de l'établissement (conditionnement, préparation des commandes, expédition...) après accord au niveau de l'entreprise ou de l'établissement.
Lorsque, en cours de période, il apparaît que les baisses d'activité ne pourront être suffisamment compensées par des hausses d'activité avant la fin de la période considérée, l'entreprise pourra, après délibération du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, interrompre le décompte des heures et recourir à la procédure de chômage partiel selon les conditions légales et conventionnelles en vigueur.
Modalités particulières pour les cadres :
Le personnel d'encadrement occupe une place importante et assume des responsabilités particulières en vue du bon fonctionnement des entreprises. Ses contraintes d'organisation du travail ne permettent pas toujours de connaître ni de contrôler son horaire de travail.
La réduction effective de la durée du travail de l'encadrement doit concilier de manière équilibrée l'intérêt des entreprises et les souhaits des intéressés. Les parties conviennent que cette application passe par une réflexion approfondie qui doit être menée dans chaque entreprise sur la gestion du temps et la réduction de la charge de travail de l'encadrement. Les modalités ci-après peuvent être complétées par un accord d'entreprise suivant la réglementation législative en vigueur.
Sur la base des articles L. 212-15-1 à L. 212-15-3 du code du travail, trois situations doivent être distinguées pour l'application des modalités d'aménagement et de réelle réduction du temps de travail des cadres compatibles avec leurs missions et leurs responsabilités :
- les cadres dirigeants, dont l'importance des responsabilités, le niveau élevé de rémunération, et l'habilitation à prendre des décisions de façon largement autonome, impliquent une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps et ne permettent pas un suivi d'un décompte du temps de travail. En pratique, sont visés les cadres de l'équipe dirigeante de l'entreprise. Ceux-ci ne sont pas soumis à la réglementation sur la durée du travail (1).
- les cadres (au sens des niveaux de classification définis dans la convention collective nationale) intégrés à un atelier, une équipe, ou une unité de travail, qui bénéficient, lorsque leur durée du travail peut être prédéterminée, de l'horaire collectif de travail applicable au même titre que le personnel auquel ils sont intégrés. La durée du travail de ces salariés peut être fixée par une convention individuelle de forfait en heures sur une base hebdomadaire ou mensuelle, si elle dépasse de façon répétitive 35 heures hebdomadaires et dans la limite du contingent annuel conventionnel d'heures supplémentaires.
- les autres cadres, dont les contraintes d'organisation du travail ne permettent pas un suivi rigoureux de leur emploi du temps. Une convention individuelle de forfait en heures peut fixer leur durée de travail sur une base hebdomadaire ou mensuelle. Selon les modalités d'application fixées par accord d'entreprise conclu suivant les dispositions légales (art. L. 212-15-3 du code du travail), une convention individuelle de forfait en heures ou en jours sur une base annuelle peut être mise en place (2).
(1) Tiret étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-15-1 du code du travail qui précise que les cadres dirigeants perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou l'établissement (arrêté du 21 juillet 2000, art. 1er). (2) Tiret étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-15-3 (II) du code du travail qui n'autorise la conclusion de forfaits horaires annuels qu'avec des cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ; de plus, ce tiret est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-15-3 (III) du code du travail, lesquelles font obstacle, en l'absence de responsabilités ou d'une autonomie réelle du salarié dans l'organisation de son emploi du temps, à la conclusion d'une convention de forfait défini en jours (arrêté rectificatif du 30 juillet 2001, art. 1er). .La programmation indicative des variations d'horaire pour la période considérée est communiquée aux salariés, après délibération du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, qui doit avoir lieu au moins 15 jours avant le début de la période. Le suivi de cette programmation devra être assuré au cours de chacune des réunions mensuelles.
En cours de période, les salariés sont informés individuellement des changements de leur horaire non prévus par la programmation indicative, sous réserve d'un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence. Ce délai sera de 3 jours, toutefois celui-ci peut être réduit dans le cadre de certains ateliers de l'établissement (conditionnement, préparation des commandes, expédition...) après accord au niveau de l'entreprise ou de l'établissement.
Lorsque, en cours de période, il apparaît que les baisses d'activité ne pourront être suffisamment compensées par des hausses d'activité avant la fin de la période considérée, l'entreprise pourra, après délibération du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, interrompre le décompte des heures et recourir à la procédure de chômage partiel selon les conditions légales et conventionnelles en vigueur.
Pour le personnel d'encadrement, en particulier de production, la direction mettra en place une forme particulière de réduction-aménagement du temps de travail adaptée de façon proportionnelle et avec souplesse à sa mission. A titre d'exemple, des jours de repos de compensation pourront être accordés soit par quinzaine, soit par mois en fonction de la nature de l'activité des salariés et selon un calendrier fixé à l'avance, ou être déposés dans un compte épargne-temps (voir chapitre IV). Pour le personnel d'encadrement dont le degré de responsabilité ou d'autonomie est attesté par l'importance de ses fonctions, il pourra être recherché éventuellement à titre de compensation une amélioration des avantages individuels en matière de protection sociale complémentaire.
La rémunération mensuelle des salariés auxquels est appliquée une répartition du temps de travail sur l'année (ou sur une période de l'année) est lissée sur la base de l'horaire moyen effectif de 35 heures de travail.
En cas d'absence du salarié, le montant du salaire correspondant aux heures non effectuées sera déduit de la rémunération mensuelle lissée. Dans les cas d'indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période d'annualisation du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise au cours de cette période, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire.
Les parties signataires soulignent que l'ensemble des dispositions prévues par cet accord doivent concourir à la création d'emplois et invitent les entreprises et établissements s'engageant dans une démarche de réorganisation du travail à mettre en oeuvre une politique dynamique en matière d'emplois. Les négociations d'entreprise devront être l'occasion d'aborder ce point.
Dans toute la mesure du possible, les entreprises doivent limiter les recours au travail temporaire à des circonstances exceptionnelles.
Par ailleurs, les signataires invitent les entreprises à poursuivre l'effort d'investissement en matière de formation professionnelle continue des salariés, notamment en utilisant les dispositifs créés au niveau de la branche (certificats de qualification professionnelle, capital de temps de formation ..).
Il est rappelé que l'aménagement et la réduction du temps de travail ne doivent pas être un obstacle à l'obligation des employeurs d'assurer l'adaptation des salariés à l'évolution de leur emploi et aux nouvelles technologies, et par effet de cause le développement de l'entreprise. Ces actions d'adaptation sont nécessairement considérées comme du temps de travail effectif.
Dans les conditions prévues par l'article L. 932-2 du code du travail, un accord d'entreprise a la possibilité d'exclure du temps de travail effectif une partie (déterminée au niveau interne) du temps consacré à des actions de formation réalisées à l'initiative des salariés et visant à un développement de leurs compétences en vue de leur progression professionnelle. Ces actions doivent s'inscrire dans le cadre de parcours visant à une qualification. Le refus du salarié ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Les parties signataires soulignent que l'ensemble des dispositions prévues par cet accord doivent concourir à la création d'emplois et invitent les entreprises et établissements s'engageant dans une démarche de réorganisation du travail à mettre en oeuvre une politique dynamique en matière d'emplois. Les négociations d'entreprise devront être l'occasion d'aborder ce point.
Dans toute la mesure du possible, les entreprises doivent limiter les recours au travail temporaire à des circonstances exceptionnelles.
Par ailleurs, les signataires invitent les entreprises à poursuivre l'effort d'investissement en matière de formation professionnelle continue des salariés, notamment en utilisant les dispositifs créés au niveau de la branche (certificats de qualification professionnelle, capital de temps de formation...).
L'avenant n° 1 du 16 décembre 1994 à l'accord national du 21 décembre 1993 sur la formation professionnelle intervenu dans diverses branches des IAA (modifié par avenant n° 4 du 28 octobre 1998) organise la mise en oeuvre du capital de temps de formation. Ce dispositif est applicable à l'ensemble des entreprises relevant de la branche professionnelle des industries charcutières. Suivant la recommandation de la commission paritaire de branche de l'AGEFAFORIA, les parties signataires conviennent par dérogation à l'accord précité d'assouplir ces dispositions comme suit :
Ancienneté requise : l'utilisation par le salarié de son capital de temps de formation est subordonnée à une ancienneté réduite à 5 ans dans une ou plusieurs entreprises relevant des branches professionnelles signataires de l'accord interprofessionnel, dont au minimum 1 an dans l'entreprise où il demande à bénéficier d'une action de formation. A compter de la date d'entrée en vigueur du présent article, chaque année d'ancienneté acquise par le salarié ouvre un droit individuel à un capital de temps de formation égal à 40 heures (au lieu de 30 heures pour les années antérieures à 2000) ;
Durée des formations : la durée minimale des formations susceptibles d'ouvrir droit à l'utilisation du capital de temps de formation, selon les dispositions de l'avenant n° 1 du 16 décembre 1994, est réduite à 200 heures. Celles-ci peuvent également être organisées sous forme de modules, dont la durée totale ne pourra être toutefois inférieure à 200 heures, ni excéder une période de 3 ans.
Par dérogation, ces nouvelles dispositions prennent effet rétroactivement au 1er janvier 2000 (1) et feront l'objet d'un suivi dan le cadre de la commission paritaire de branche de l'AGEFAFORIA.
Les parties signataires incitent les entreprises à inscrire dans leur plan de formation des demandes de formation susceptibles d'être réalisées dans le cadre du capital de temps de formation.
(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 21 juillet 2000, art. 1er).
A ce titre, l'engagement est pris de recruter, sur une période de 2 ans, au minimum 1 500 jeunes âgés de moins de 26 ans sous forme de contrats d'insertion en alternance, ou de contrats d'apprentissage. Les entreprises s'emploieront également à favoriser la fonction de tuteur pour accueillir et encadrer les salariés en formation.
Un bilan quantitatif de ces contrats sera communiqué chaque année aux partenaires sociaux au moment de la négociation annuelle de branche.
Cet engagement de développer l'emploi des jeunes ayant enregistré des résultats positifs, les parties signataires décident de renouveler celui-ci au titre de 2000 et 2001. Par ailleurs, à l'issue de cette première expérience professionnelle, les contrats en alternance ou d'apprentissage seront susceptibles d'être transformés en contrats à durée indéterminée.
Lors de la négociation annuelle obligatoire sur l'évolution de l'emploi dans l'entreprise, l'employeur informera les délégués syndicaux du nombre de contrats en alternance ou d'apprentissage transformés à leur terme en contrats à durée indéterminée.
A ce titre, l'engagement est pris de recruter, sur une période de 2 ans, au minimum 1 500 jeunes âgés de moins de 26 ans sous forme de contrats d'insertion en alternance, ou de contrats d'apprentissage. Les entreprises s'emploieront également à favoriser la fonction de tuteur pour accueillir et encadrer les salariés en formation.
Un bilan quantitatif de ces contrats sera communiqué chaque année aux partenaires sociaux au moment de la négociation annuelle de branche.
Les parties signataires réunies en commission nationale de suivi procéderont tous les 2 ans à un examen des accords d'entreprise et d'établissement relatifs à l'aménagement-réduction du temps de travail conclus dans le cadre du présent accord et leur incidence sur l'emploi. En cas de difficultés dans l'application de cet accord au niveau d'une entreprise ou d'un établissement, la commission nationale de suivi se réunira à la demande d'une des parties signataires afin de donner un avis.
De même, dans chaque entreprise ou établissement mettant en oeuvre une démarche de réorganisation du travail, un groupe de travail mixte sera également créé afin d'associer les salariés à la réflexion sur les changements des modes d'organisation du travail et les incidences sur les conditions de travail. Ce groupe sera composé de représentants de la direction, de salariés et de représentants du personnel. Ce groupe se réunira ensuite une fois par semestre afin d'examiner la mise en oeuvre des dispositions instituées au niveau interne et notamment les mesures en faveur de l'emploi. Il aura connaissance du suivi et du devenir des contrats d'insertion en alternance et des contrats de travail temporaire en cas de recours.
Les parties signataires réunies en commission nationale de suivi procéderont tous les 2 ans à un examen des accords d'entreprise et d'établissement relatifs à l'aménagement-réduction du temps de travail conclus dans le cadre du présent accord et leur incidence sur l'emploi. En cas de difficultés dans l'application de cet accord au niveau d'une entreprise ou d'un établissement, la commission nationale de suivi se réunira à la demande d'une des parties signataires afin de donner un avis.
De même, dans chaque entreprise ou établissement mettant en oeuvre une démarche de réorganisation du travail, un groupe de travail mixte sera également créé afin d'associer les salariés à la réflexion sur les changements des modes d'organisation du travail et les incidences sur les conditions de travail. Ce groupe sera composé de représentants de la direction, de salariés et de représentants du personnel. Ce groupe se réunira ensuite une fois par semestre afin d'examiner la mise en oeuvre des dispositions instituées au niveau interne et notamment les mesures en faveur de l'emploi.
En cas de modification des dispositions de la loi du 19 janvier 2000 qui rendrait une disposition quelconque du présent accord, ou de non-extension du présent avenant, des négociations s'ouvriraient en vue d'examiner les possibilités d'adapter celui-ci aux nouvelles conditions de la législation.
Les partenaires sociaux conviennent de se rencontrer fin 1999 après parution des textes législatifs et réglementaires attendus à l'automne 1999 concernant les modalités de mise en oeuvre et d'accompagnement de la baisse de la durée légale du travail, afin qu'il en soit éventuellement tenu compte par voie d'avenant.
En cas de modification importante ou de non-reconduction des dispositions de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, les signataires réexamineront aussitôt l'ensemble des dispositions du présent accord.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés dépourvues de délégué syndical (ou de délégué du personnel désigné comme délégué syndical) ou de salarié mandaté par une organisation syndicale représentative au plan national selon les conditions prévues par la loi, un accord d'entreprise d'aménagement réduction du temps de travail à 35 heures peut être négocié entre la direction et les délégués du personnel à la condition d'être approuvé par la majorité du personnel et validé par la commission nationale paritaire de validation.
La commission nationale paritaire de validation est composée d'un représentant par organisation syndicale représentative de salariés et d'un nombre au plus égal de membres de la délégation patronale. Elle se réunit à la demande des entreprises au plus tard dans un délai de 2 mois après réception des accords d'entreprise qui lui sont soumis. A cet effet, les membres de la commission reçoivent 15 jours avant la réunion l'ordre du jour de celle-ci et une copie des accords d'entreprise à examiner.
La commission peut demander à entendre toutes les parties concernées. En accord avec la direction de l'entreprise, les délégués du personnel signataires peuvent disposer en cas de nécessité d'un crédit d'heures supplémentaires.
La commission est chargée de vérifier que les accords d'entreprise qui lui sont transmis n'enfreignent ni les dispositions législatives et réglementaires ni les dispositions conventionnelles dans le cadre desquelles ils s'inscrivent. Après délibération, elle rend un avis à la majorité des représentants des organisations présentes. Le procès-verbal de délibération de la commission est communiqué (en double exemplaire) aux parties signataires de l'accord dans les 15 jours qui suivent la réunion.
L'avis favorable de la commission de validation a pour conséquence de donner la qualité juridique d'accord collectif au texte ainsi validé qui pourra entrer en application après dépôt auprès de l'autorité administrative, accompagné du procès-verbal de délibération de la commission.
Les dispositions du paragraphe ci-dessus se substituent, à compter de la date de signature du présent avenant, à celles résultant de l'accord national relatif à la négociation d'accords collectifs dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux conclus à titre expérimental le 25 avril 1997. C'est pourquoi, par dérogation, celles-ci sont applicables dès la date de signature du présent avenant.
Les parties demandent l'extension du présent accord au ministère de l'emploi et de la solidarité.
Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le premier jour du mois civil suivant la date de publication au Journal officiel de son arrêté ministériel d'extension.
Considérant l'importance qu'ils attachent à la protection sociale des salariés, les partenaires sociaux des industries charcutières se sont réunis afin d'étudier dans le cadre des dispositions du code du travail et du code de la sécurité sociale un régime collectif de prévoyance couvrant les risques décès et invalidité permanente et totale des salariés.
En concluant le présent accord, les partenaires sociaux décident de mettre en oeuvre un régime professionnel de prévoyance qui bénéficie à tous les salariés non cadres ne cotisant pas à un régime de prévoyance des cadres.
Le financement de ce régime collectif obligatoire est assuré dans le cadre d'une solidarité entre l'ensemble des entreprises de la profession.
Le présent accord a pour objet d'instituer au niveau de la branche professionelle un régime obligatoire de prévoyance au profit de tous les salariés non cadres liés par un contrat de travail (ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise ne cotisant pas à un régime de prévoyance des cadres) à une entreprise ou établissement relevant du champ d'application de la convention collective nationale des industries charcutières (charcuteries, salaisons, conserves de viandes).
Sont exclus de l'application de l'accord les apprentis et les VRP.
Cet accord prévoit en cas de décès ou d'invalidité permanente et totale du salarié, âgé de moins de 65 ans, le versement d'un capital aux bénéficiaires de ce dernier, ainsi que le versement d'une rente éducation dont le montant est proportionnel aux rémunérations ayant donné lieu à cotisations au titre des 4 trimestres civils précédant immédiatement le décès ou la déclaration en invalidité.
Les salariés couverts au titre du présent régime sont ceux qui sont inscrits à l'effectif de l'entreprise.
Le détail des garanties couvertes est défini ci-après :
Décès du salarié avant 65 ans, quelle qu'en soit la cause :
Célibataire, marié sans enfant à charge, divorcé, veuf, partenaire PACS : 100 % du salaire de référence.
Majoration par enfant à charge : 20 % du salaire de référence.
Garantie " double effet " : 100 % du salaire de référence.
La garantie " double effet " consiste, en cas de décès avant l'âge de 60 ans du conjoint non remarié, que ce décès soit simultané ou postérieur à celui du salarié, à verser aux enfants qui étaient à la charge du conjoint un nouveau capital dont le montant est fonction du capital décès déjà versé au titre du décès du participant.
Invalidité permanente et totale du salarié de 3e catégorie avant l'âge de 65 ans :
Même capital que celui prévu ci-dessus en cas de décès toute cause.
Le capital garanti sera versé au salarié en 4 fois (1 fois par trimestre) dans l'année civile suivant la déclaration d'invalidité permanente et totale de
3e catégorie par la sécurité sociale.
Garantie rente éducation :
Cette rente est versée aux enfants à charge en cas de décès ou d'invalidité permanente et définitive du salarié. Elle est égale à :
- jusqu'au 16e anniversaire de l'enfant : 6 % du salaire de référence ;
- au-delà et jusqu'au 18e anniversaire ou 25e anniversaire si l'enfant est apprenti, étudiant, service national, ou demandeur d'emploi inscrit à l'ANPE et non indemnisé par le régime d'assurance chômage : 8 % du salaire de référence.
De plus, si l'enfant est reconnu invalide 2e ou 3e catégorie par la sécurité sociale avant son 21e anniversaire, il lui est versé une rente à hauteur de 6 % du salaire de référence jusqu'à son 16e anniversaire, puis une rente viagère à hauteur de 8 % du salaire de référence.
Pour les enfants orphelins de père et mère, le capital prévu ci-dessus est doublé.
Pour l'ensemble des garanties susvisées, le salaire de référence est le salaire annuel brut du salarié non cadre défini à l'article 1er, plafonné à la tranche B.
Le taux global de la cotisation des garanties susvisées est de 0,40 % et est partagé entre les différentes garanties de la façon suivante :
- décès-invalidité permanente et totale : 0,24 % du salaire de référence, réparti à raison de 0,12 % pour l'employeur et 0,12 % pour le salarié ;
- rente éducation : 0,16 % du salaire de référence, réparti à raison de 0,08 % pour l'employeur et 0,08 % pour le salarié.
Après mise en concurrence de plusieurs organismes assureurs, les partenaires sociaux désignent ISICA Prévoyance (26, rue Montholon, 75009 Paris) comme organisme assureur des garanties visées au présent accord, à l'exclusion de la garantie rente éducation.
La collecte des cotisations et le versement des prestations correspondant aux garanties susvisées sont confiés à ISICA Prévoyance.
Les partenaires sociaux désignent pour la garantie rente éducation OCIRP (10, rue Cambacérès, 75008 Paris), ISICA Prévoyance recevant délégation de la part de cette dernière pour appeler les cotisations et régler les prestations.
Les modalités d'organisation de la mutualisation des risques couverts par le présent accord seront réexaminées par la commission paritaire nationale des industries charcutières dans un délai de 5 ans à compter de la date
d'effet du présent accord, conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale. Cette réunion se tiendra au cours du semestre qui précédera l'expiration de ce délai.
Conformément à la réglementation en vigueur, dans l'hypothèse du changement d'organisme assureur au sein de l'entreprise résultant de l'adhésion à l'organisme assureur désigné par le présent accord ou en cas de changement d'organisme assureur décidé par les partenaires sociaux à l'occasion d'une révision du présent accord, les salariés se verront maintenir par le nouvel organisme la couverture du risque décès-invalidité permanente et totale dans des conditions au moins égales à celles prévues par le présent accord.
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension, et de ce fait deviendra obligatoire pour l'ensemble des entreprises de la branche.
En conséquence, les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des industries charcutières sont tenues d'affilier, à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord, leur personnel salarié non cadre visé à l'article 1er à ce régime collectif de prévoyance géré par ISICA Prévoyance. Une notice d'information sera remise par l'employeur à chaque salarié de l'entreprise afin de lui faire connaître les caractéristiques du régime (détail des garanties, taux de cotisation, désignation de l'organisme assureur, formalités de prise en charge).
Par exception, les entreprises ayant souscrit antérieurement à la date de signature du présent accord un contrat de prévoyance au profit de l'ensemble du personnel non cadre assurant des garanties à un niveau équivalent à celles mises en place ci-dessus (cf. art. 2), et s'acquittant des cotisations correspondantes, ne seront pas tenues d'adhérer à l'organisme désigné dans le présent accord, tant que ledit contrat sera en vigueur.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 912-1(alinéa 2) du code de la sécurité sociale (arrêté du 9 avril 2002, art. 1er).
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties en respectant un délai de préavis de 3 mois. En cas de dénonciation par l'organisation patronale ou des organisations syndicales signataires, l'accord continuera à produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée de 1 an (art. L. 132-8 du code du travail).
Un comité national paritaire de suivi de l'accord, composé d'un représentant de chacune des organisations syndicales signataires du présent accord et d'un nombre égal de membres de l'organisation patronale, est chargé d'étudier l'ensemble des questions posées par l'application de ce régime et de veiller à son bon fonctionnement par l'organisme assureur désigné.
Ce comité sera notamment tenu informé par l'organisme assureur de l'évolution annuelle des résultats techniques et financiers du régime.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère de l'emploi et de la solidarité et au ministère de l'économie et des finances, l'extension du présent accord afin de le rendre applicable, suivant les dispositions de l'article 6, à l'ensemble des entreprises ou établissements entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des industries charcutières.
Le présent accord s'inscrit dans le cadre du décret et de l'arrêté du 9 février 2000 instituant un dispositif de cessation anticipée en faveur de certains travailleurs âgés, sous réserve de la conclusion d'un accord de branche et d'un accord d'entreprise.
Compte tenu de la pyramide des âges du personnel de production dans certaines entreprises du secteur et des conditions de pénibilité d'emploi sur différents postes, les partenaires sociaux estiment que ce dispositif réglementaire est susceptible de favoriser le développement d'une politique de gestion prévisionnelle des emplois dans ces entreprises.
Seuls les salariés satisfaisant aux conditions définies par une convention signée entre l'entreprise et l'Etat pourront bénéficier du présent accord et de l'accord d'entreprise en découlant.
Le présent accord est conclu dans le cadre du décret n° 2000-105 du 9 février 2000 ainsi que de l'article R. 322-7-2 du code du travail. Il a pour objectif de permettre à des salariés ayant travaillé dans des conditions particulières définies ci-après (cf. art. 3) de cesser leur activité professionnelle de façon anticipée.
Il est applicable aux salariés titulaires d'un contrat de travail employés par une entreprise ou établissement relevant du champ d'application de la convention collective nationale des industries charcutières (salaisons charcuteries, conserves de viandes).
Conformément au décret du 9 février 2000, la mise en oeuvre du présent accord est subordonnée à la conclusion d'un accord d'entreprise précisant les modalités d'application du dispositif de cessation anticipée d'activité et d'une convention entre l'Etat et l'entreprise.
Il est rappelé que la prise en charge partielle de l'allocation versée aux salariés bénéficiaires ne pourra intervenir que si l'entreprise a préalablement :
- conclu un accord d'aménagement réduction du temps de travail à 35 heures au plus (ou une durée annuelle équivalente) en application de l'accord-cadre du 18 novembre 1998 modifié ;
- conclu un accord instaurant des engagements relatifs à la gestion prévisionnelle de l'emploi, au développement des compétences de ses salariés, et à leur adaptation à l'évolution de leur emploi.
Conformément au décret du 9 février 2000, la mise en oeuvre du présent accord est subordonnée à la conclusion d'un accord d'entreprise précisant les modalités d'application du dispositif de cessation anticipée d'activité et d'une convention entre l'Etat, l'entreprise et l'UNEDIC, désignée comme organisme gestionnaire par les partenaires sociaux pour effectuer, au nom de l'entreprise, le versement de l'allocation de remplacement aux bénéficaires de la cessation d'activité.
Il est rappelé que la prise en charge partielle de l'allocation versée aux salariés bénéficiaires ne pourra intervenir que si l'entreprise a préalablement :
- conclu un accord d'aménagement réduction du temps de travail à 35 heures au plus (ou une durée annuelle équivalente) en application de l'accord-cadre du 18 novembre 1998 modifié ;
- conclu un accord instaurant des engagements relatifs à la gestion prévisionnelle de l'emploi, au développement des compétences de ses salariés, et à leur adaptation à l'évolution de leur emploi.
Pour bénéficier du dispositif de cessation anticipée d'activité, le salarié doit adhérer volontairement et personnellement à celui-ci et remplir cumulativement les conditions suivantes :
3.1. Age du salarié
Le salarié doit être âgé d'au moins 57 ans à la date d'adhésion au dispositif, et de moins de 65 ans.
3.2. Ancienneté du salarié
Le salarié doit avoir une ancienneté continue d'au moins 10 ans dans la branche ou 3 ans auprès de son dernier employeur relevant du champ d'application de l'accord. Cette condition d'ancienneté s'apprécie à la date d'adhésion du salarié au dispositif.
3.3. Conditions touchant à la nature des activités exercées par le salarié
Le salarié souhaitant adhérer au dispositif de cessation anticipée d'activité doit remplir l'une ou l'autre des conditions suivantes :
- soit avoir accompli au moins 15 ans de travail à la chaîne (au sens du c de l'article 70.3 du décret du 29 décembre 1945 dans sa rédaction issue du décret n° 76-404 du 10 mai 1976), ou de travail en équipes successives (équipes se succédant sur un même poste de travail, sans chevauchement) ;
- soit avoir travaillé habituellement 200 nuits ou plus par an durant 15 ans ;
- soit avoir la qualité de travailleur handicapé (au sens de l'article L. 323-3 du code du travail) à la date de signature de l'accord et justifiant d'au moins 40 trimestres d'affiliation dans un ou plusieurs régimes de sécurité sociale.
3.4. Autres conditions
Le salarié ne doit pas réunir les conditions nécessaires à la validation d'une retraite à taux plein au moment de son adhésion au dispositif.
Il ne doit pas également bénéficier d'un avantage vieillesse à caractère viager acquis à titre personnel liquidé après l'entrée dans le dispositif ni d'une indemnisation versée en application des articles L. 351-3 et suivants et L. 351-12 et suivants du code du travail (assurance chômage) ou du régime de solidarité ni de l'article R. 322-7, I (convention de préretraite licenciement) ni des mesures liées à la loi du 21 février 1996 portant création d'un fonds paritaire en faveur de l'emploi (dispositif ARPE).
Il ne doit exercer aucune autre activité professionnelle.
Les salariés qui bénéficient déjà d'une préretraite progressive, au titre de l'article L. 322-4 du code du travail, peuvent opter pour ce dispositif, s'ils remplissent les conditions fixées ci-dessus.
Pendant la durée d'adhésion au dispositif, le salarié est dispensé d'activité professionnelle et son contrat de travail est suspendu jusqu'à ce qu'il atteigne l'âge lui permettant la liquidation de sa pension vieillesse à taux plein. Pendant cette durée, il lui est assuré le versement d'un revenu de remplacement dont le montant est déterminé à l'article 7.
En cas de reprise d'une activité professionnelle chez un autre employeur, le salarié doit immédiatement le déclarer à son employeur et le versement de l'allocation est suspendu.
Pendant la durée d'adhésion au dispositif, le salarié est dispensé d'activité professionnelle et son contrat de travail est suspendu jusqu'à ce qu'il atteigne l'âge lui permettant la liquidation de sa pension vieillesse à taux plein. Pendant cette durée, il lui est assuré le versement d'un revenu de remplacement dont le montant est déterminé à l'article 7.
En cas de reprise d'une activité professionnelle chez un autre employeur, le salarié doit immédiatement le déclarer à son employeur et le versement de l'allocation est suspendu.
A titre exceptionnel, la dispense d'activité peut être interrompue durant les 6 premiers mois de l'adhésion au dispositif de cessation anticipée d'activité à la demande de l'employeur sous réserve d'un délai de prévenance de 15 jours. La reprise d'activité doit être justifiée par la nécessité de faire face à un surcroît temporaire d'activité ou de remplacer un salarié temporairement absent. Cette reprise d'activité ne peut excéder 3 mois.
Outre le respect des conditions générales telles que précisées à l'article 2 ci-dessus, l'accord d'entreprise devra préciser notamment :
- l'âge minimal à partir duquel les salariés peuvent entrer effectivement dans le dispositif (cf. 3.1) et les modalités d'adhésion ;
- le nombre maximum de bénéficiaires de l'allocation pendant la période d'adhésion au dispositif (cf. 11) ;
- le montant de l'allocation devant être servie aux bénéficiaires ainsi que les modalités de versement (cf. 7) ;
- les modalités relatives à la désignation, chaque année, des salariés éligibles au dispositif en fonction de leurs conditions particulières d'emploi, d'âge et d'ancienneté.
Outre le respect des conditions générales telles que précisées à l'article 2 ci-dessus, l'accord d'entreprise devra préciser notamment :
- l'âge minimal à partir duquel les salariés peuvent entrer effectivement dans le dispositif (cf. 3.1) et les modalités d'adhésion ;
- le nombre maximum de bénéficiaires de l'allocation pendant la période d'adhésion au dispositif (cf. 11) ;
- le montant de l'allocation devant être servie aux bénéficiaires ainsi que les modalités de versement (cf. 7) ;
- les modalités relatives à la désignation, chaque année, des salariés éligibles au dispositif en fonction de leurs conditions particulières d'emploi, d'âge et d'ancienneté.
- Les conditions de reprise d'activité dans l'entreprise par les salariés concernés selon les modalités prévues par l'article 4 (3e paragraphe).
L'entreprise indiquera aux salariés remplissant les conditions prévues à l'article 3 et auxquels elle envisage de proposer une cessation anticipée d'activité conformément aux dispositions prévues dans l'accord d'entreprise :
- l'offre d'entrée dans le dispositif, accompagnée d'une copie du présent accord. Le salarié disposera d'un délai de 1 mois pour faire connaître par écrit sa décision d'accepter cette proposition et d'adhérer au dispositif ;
- la possibilité pour l'intéressé d'avoir, avant de confirmer sa décision, un entretien avec un représentant de l'employeur au cours duquel il lui sera communiqué le montant de son allocation tel que prévu à l'article 7.
A compter du premier jour qui suit l'adhésion du salarié au dispositif de cessation d'activité, celui-ci entre effectivement dans le dispositif. Cette adhésion vaut acceptation par l'intéressé de l'ensemble du dispositif tel que défini dans le présent accord et dans l'accord d'entreprise. Un avenant à son contrat de travail est conclu entre l'employeur et l'intéressé.
Sous réserve du maintien des dispositions réglementaires relatives à ce dispositif, le salarié bénéficiaire d'une cessation anticipée d'activité perçoit une allocation correspondant à 65 % du salaire brut de référence pour la part n'excédant pas le plafond prévu à l'article L. 241-3 du code de la sécurité sociale, auxquels s'ajoutent 50 % du salaire brut de référence compris entre 1 et 2 fois ce même plafond.
Cette allocation comprend la contribution de l'Etat, fixée par la convention prévue par le décret du 9 février 2000.
7.2. Salaire de référence
Le salaire de référence servant de base à la détermination de l'allocation ci-dessus est fixé d'après les rémunérations sur lesquelles ont été assises les contributions au régime d'assurance chômage au titre des 12 derniers mois civils précédant le dernier jour de travail payé à l'intéressé, dans la limite du double plafond prévu à l'article L. 241-3 du code de la sécurité sociale. Le salaire de référence est revalorisé selon les règles applicables aux pensions de vieillesse du régime général de sécurité sociale.
Pour les salariés bénéficiant d'une préretraite progressive, le salaire de référence est celui qui a servi de base au versement des allocations de préretraite progressive revalorisé, le cas échéant, selon les conditions prévues par le décret du 12 novembre 1998 (art. 1er et 2).
7.3. Modalités de versement
L'allocation est versée mensuellement au salarié par l'entreprise. Elle est soumise aux cotisations sociales applicables aux revenus de remplacement visés par l'article L. 351-25 du code du travail (CSG et CRDS).
Sous réserve du maintien des dispositions réglementaires relatives à ce dispositif, le salarié bénéficiaire d'une cessation anticipée d'activité perçoit une allocation correspondant à 65 % du salaire brut de référence pour la part n'excédant pas le plafond prévu à l'article L. 241-3 du code de la sécurité sociale, auxquels s'ajoutent 50 % du salaire brut de référence compris entre 1 et 2 fois ce même plafond.
Cette allocation comprend la contribution de l'Etat, fixée par la convention prévue par le décret du 9 février 2000.
7.2. Salaire de référence
Le salaire de référence servant de base à la détermination de l'allocation ci-dessus est fixé d'après les rémunérations sur lesquelles ont été assises les contributions au régime d'assurance chômage au titre des 12 derniers mois civils précédant le dernier jour de travail payé à l'intéressé, dans la limite du double plafond prévu à l'article L. 241-3 du code de la sécurité sociale. Le salaire de référence est revalorisé selon les règles applicables aux pensions de vieillesse du régime général de sécurité sociale.
Pour les salariés bénéficiant d'une préretraite progressive, le salaire de référence est celui qui a servi de base au versement des allocations de préretraite progressive revalorisé, le cas échéant, selon les conditions prévues par le décret du 12 novembre 1998 (art. 1er et 2).
7.3. Modalités de versement
L'allocation est versée mensuellement au salarié par l'UNEDIC sur délégation de l'entreprise. Elle est soumise aux cotisations sociales applicables aux revenus de remplacement visés par l'article L. 351-25 du code du travail (CSG et CRDS).
Lorsque le salarié justifie, à partir de son 60e anniversaire, du nombre de trimestres nécessaires validés par l'assurance vieillesse pour bénéficier d'une retraite au taux plein, l'allocation cesse de lui être versée et il s'engage à faire valoir aussitôt son droit à la retraite.
A cette occasion, le salarié perçoit une indemnité de départ en retraite calculée selon les modalités prévues par l'article 12 de l'accord de mensualisation conclu dans diverses branches des industries agroalimentaires. La période de suspension du contrat de travail dans le cadre du présent dispositif est prise en compte pour le calcul de cette indemnité dont l'assiette est le salaire de référence réactualisé.
La liquidation d'un avantage vieillesse pendant la durée de la suspension du contrat de travail entraîne l'arrêt immédiat et définitif du versement de l'allocation.
Selon les conditions prévues par le décret précité, les cotisations de retraite complémentaire AGIRC et ARRCO calculées sur le salaire de référence mentionné à l'article 7.2 seront prises en charge par l'Etat sur la base des taux et systèmes de cotisations obligatoires. Concernant les taux supplémentaires de cotisation en vigueur dans la branche, les entreprises pourront décider par accord de verser la différence entre les taux de cotisation obligatoires selon les modalités de répartition qu'elles mettront en oeuvre.
Le régime collectif de prévoyance mis en oeuvre par l'accord national du 7 mars 2001 est maintenu aux salariés bénéficiaires du dispositif de cessation anticipée d'activité, sur la base du revenu de remplacement.
Chaque entreprise faisant application du présent accord déterminera les modalités particulières de son suivi. Elle présentera chaque année au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, un bilan d'application ainsi que le programme prévisionnel de l'année suivante.
Le présent accord entre en vigueur le 1er jour du mois suivant son dépôt à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris.
Le présent accord est conclu pour une durée de 5 années à partir de la date de son entrée en vigueur. Il cesse de plein droit à l'échéance de ce terme et ne continuera pas à produire effet. Toutefois, le salarié ayant adhéré avant cette échéance au dispositif de cessation d'activité continuera d'en bénéficier jusqu'à l'âge de sa retraite à taux plein.
Le présent accord est conclu conformément aux textes réglementaires et à la condition expresse du maintien de l'aide de l'Etat à son niveau en vigueur à la signature du présent accord. La suppression ou la réduction de celle-ci entraînera la caducité du présent accord.
Cependant, les salariés ayant adhéré au dispositif auparavant conserveront le bénéfice des droits acquis jusqu'à l'âge de leur retraite à taux plein.
Vu l'article 17 de la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 relative à l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes instaurant des dispositions spécifiques relatives au travail de nuit ;
Vu les dispositions de l'article 50 " Travail de nuit " de la convention collective nationale des industries charcutières ;
Vu les dispositions du point 2 du paragraphe 3° " Répartition hebdomadaire du travail " de l'accord national du 27 octobre 1994 sur la durée et l'aménagement du temps de travail des industries charcutières (arrêté d'extension du 18 avril 1995), portant modification du chapitre II " Aménagement du temps de travail effectif " de l'accord national du 4 décembre 1987,
les parties signataires conviennent de l'intérêt d'adapter les dispositions actuelles négociées au niveau de la branche concernant l'organisation du travail de nuit à l'évolution du droit du travail, et de préciser en conséquence les droits et garanties des salariés, notamment en faveur des " travailleurs de nuit ". Cet avenant ne remet pas en cause les règles actuelles mais constitue plutôt un prolongement de celles-ci.
Considérant que le travail de nuit dans la profession est justifié par la continuité de l'activité économique et industrielle des entreprises, et notamment en raison :
- des contraintes techniques liées à la durée des cycles de fabrication des produits ;
- des difficultés de production ou de saturation des équipements de travail face aux exigences de la clientèle ;
- des contraintes de nettoyage et de maintenance des installations et des équipements ;
- de l'utilisation de matières périssables dont le délai de conservation est très court,
en tout état de cause, le recours au travail de nuit doit rester exceptionnel. En cas de mise en oeuvre, l'employeur doit prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des salariés. Une attention spéciale devra être accordée en cas d'organisation du travail en équipes successives nécessitant des horaires comportant partiellement des heures de nuit.
L'entreprise informera et consultera préalablement les représentants du personnel (délégués syndicaux, comité d'entreprise, délégués du personnel), lorsqu'ils existent, sur la mise en place du travail de nuit en particulier pour les salariés ayant la qualité de " travailleur de nuit ".
Il est rappelé que le travail de nuit est interdit pour les jeunes travailleurs de moins de 18 ans.
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
L'article 50 " Travail de nuit " de la convention collective nationale des industries charcutières, qui s'applique à l'ensemble des salariés suivant le principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, est modifié comme suit :
...............
Le point du paragraphe 3° " Répartition hebdomadaire du travail " de l'accord du 27 octobre 1994 modifiant le c du paragraphe 3° du chapitre II " Aménagement du temps de travail effectif " de l'accord du 4 décembre 1987 est remplacé par les dispositions suivantes :
" Le paragraphe c est ainsi modifié :
................
Les dispositions du présent avenant entreront en vigueur, dans les entreprises et établissements relevant de la convention collective nationale des industries charcutières, le 13 mai 2002, sous réserve de la publication au Journal officiel d'un arrêté d'extension. A défaut, elles interviendront le lendemain du jour suivant cette publication.
En cas d'éventuelles difficultés d'application dans les entreprises, les partenaires sociaux sont convenus de se réunir dans les meilleurs délais afin d'examiner la situation et rechercher éventuellement une solution compatible avec la nouvelle réglementation.
L'article 3 du titre II " Modalités de création des certificats de qualification professionnelle " de l'accord du 15 juin 1995 est modifié comme suit :
(voir cet article)
Le premier paragraphe de l'article 4 du titre II " Modalités de création des certificats de qualification professionnelle " de l'accord du 15 juin 1995 est modifié comme suit :
(voir cet article)
Le deuxième paragraphe de l'article 8 du titre IV " Reconnaissance des certificats de qualification professionnelle dans les classifications " de l'accord du 15 juin 1995 est modifié comme suit :
(voir cet article)
Les parties confirment par le présent avenant leur volonté de promouvoir la formation professionnelle comme moyen de développement de l'emploi et reconnaissent le rôle particulièrement important joué par les certificats de qualification professionnelle (CQP) mis en place dans la branche suivant le dispositif conventionnel en vigueur.
Ces parcours de formation permettent de répondre aux besoins des entreprises puisqu'ils contribuent à apporter une qualification professionnelle aux salariés et à valoriser leur savoir-faire. Parallèlement, un outil de positionnement des compétences des salariés candidats à un CQP est réalisé, sous l'égide de l'AGEFAFORIA, et qui est destiné aux entreprises qui mettent en oeuvre une démarche d'évaluation des compétences (démarche " ECIA ").
Les parties conviennent qu'il revient à la branche professionnelle d'assumer directement l'élaboration et la validation des référentiels CQP dans le respect des dispositions prévues par le présent avenant.
A la suite de la réunion paritaire du 22 janvier 2003, des délégations ont convenu d'instaurer un moratoire expérimental de 2 ans relatif à la négociation collective de branche sur les salaires réels.
Après un échange de vues au sein de la commission paritaire, il apparaît opportun que les modalités de cette période de suspension soient arrêtées d'un commun accord dans un souci de clarté et de transparence.
Les parties signataires conviennent d'une période probatoire de 2 années (2004 et 2005) suite à laquelle elles pourraient décider de l'abandon des négociations de branche sur les salaires réels. Cette période sert de base à un observatoire sur l'évolution des salaires dans la branche. Le point sur cette question sera fait au cours du 4e trimestre 2005 compte tenu des enseignements résultant des négociations annuelles intervenues dans les entreprises.
Cette démarche traduit une volonté réelle et partagée de sortir progressivement l'évolution des salaires réels du champ de la négociation collective de branche.
Il est entendu que la délégation patronale adressera chaque année à ses adhérents une recommandation sur l'évolution des salaires réels en tenant compte des indicateurs économiques. Toutefois, les délégations syndicales de salariés seront préalablement informées de cette diffusion.
Au cours de cette période, les employeurs et les délégués syndicaux dans les entreprises engageront des négociations annuelles sur les salaires en tenant compte de la situation économique propre à leur entreprise, de son environnement et des souhaits des salariés.
Les entreprises qui ne sont pas soumises à une obligation légale de négocier (ne comportant pas de représentation syndicale) tiendront compte des informations qui leur seront communiquées par la délégation patronale. Elles en informeront leurs représentants élus du personnels, s'ils existent.
Il est rappelé qu'un accord sur l'épargne salariale a été conclu dans les industries charcutières, le 5 février 2003, afin de généraliser l'accès à l'épargne salariale. Les entreprises, et en particulier les petites et moyennes entreprises, examineront les moyens offerts aux salariés de se constituer une épargne individuelle en adhérant à ce dispositif paritaire de branche.
Le rôle du personnel d'encadrement est fondamental pour le dynamisme des entreprises. Leurs missions et leur rémunération forfaitaire en considération de leur fonction doivent faire l'objet d'un examen spécifique selon une périodicité au moins annuelle.
Les dispositions de ce présent protocole feront l'objet, de la part des organisations signataires, de larges initiatives d'information. Il ne remet pas en cause les accords de branche sur les salaires conclus le 31 janvier 2003.
Le présent accord entre en vigueur à compter du lendemain du jour de son dépôt à la DDTEFP de Paris. Il prendra fin le 30 décembre 2005. Toutefois, il pourra être reconduit dans les conditions définies par les partenaires sociaux.
Fait à Paris, le 3 décembre 2003.
Le présent accord définit les orientations et les mesures nécessaires en vue d'assurer la prévention des risques professionnels dans les entreprises des industries charcutières selon les dispositions du code du travail et les préconisations de la commission des accidents du travail.
Les parties signataires conviennent de la nécessité de déployer une politique active de prévention et de suivi de l'hygiène et la sécurité dans toutes les entreprises.
La préservation de la sécurité et santé au travail est une priorité pour les employeurs de la branche et doit être prise en compte dans l'organisation même de l'entreprise. L'action conjointe entre les employeurs et les salariés est nécessaire pour renforcer les mesures de prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles.
Au prix d'efforts constants, les entreprises ont contribué à faire baisser le nombre, la gravité et la fréquence des accidents du travail. Pour autant, ces résultats peuvent et doivent être améliorés. Cela suppose une mobilisation des entreprises de toutes tailles.
Au niveau de la branche, des représentants employeurs et salariés participent activement aux travaux de différentes structures de prévention dans le but d'améliorer la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles :
- caisse nationale d'assurance maladie des travailleurs salariés (CTN) (1) ;
- caisse régionale d'assurance maladie (CTR (2) et ORST (3)) ;
- institut national de recherche et de sécurité (INRS) ;
- agence nationale des conditions de travail (ANACT).
Les organisations syndicales s'associent pleinement à ces démarches compte tenu de l'importance prioritaire qu'elles accordent aux actions engagées dans ce domaine.
Dans chaque entreprise, quelle que soit sa taille, des dispositions doivent être prises pour permettre l'identification pratique et l'évaluation des risques professionnels auxquels sont exposés les salariés. Des instructions doivent être mises en oeuvre par le personnel d'encadrement pour le fonctionnement des équipements et des machines dans des conditions de sécurité optimale.
L'évaluation des risques et l'élaboration du document unique prévu notamment par le décret du 5 novembre 2001 destiné à transmettre les résultats de cette évaluation doivent être réalisées de manière à garantir la meilleure prévention possible des risques sur les postes de travail et le suivi de la santé au travail de tous les salariés. Elle constitue un des principaux leviers de progrès dans la démarche de prévention sous la forme d'un diagnostic systématique des facteurs de risques.
1.1. L'évaluation obligatoire des risques
Elle a pour objet d'appréhender l'ensemble des risques professionnels inhérents à chaque unité de travail en fonction des dangers identifiés (dangers physiques, dangers chimiques, facteurs ergonomiques et organisationnels, dangers d'incendie ou d'explosion,...), en vue d'étudier chaque action préventive à mettre en oeuvre.
Cette évaluation porte notamment sur le choix des procédés de fabrication des équipements de travail,... dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou installations, et dans la définition des postes de travail.
Elle requiert une concertation entre l'employeur, l'encadrement intermédiaire, les représentants du personnel (délégués du personnel, CHCST) ainsi que les salariés dont l'expérience sur la question sera jugée utile. Cette évaluation est ensuite portée à la connaissance des salariés. Le médecin du travail est associé à cette analyse en qualité d'expert de l'entreprise. A défaut de délégué du personnel, l'employeur désigne un salarié dûment formé investi de cette activité de prévention.
Un guide pratique " d'aide à l'évaluation des risques et à la rédaction du document unique " comportant des exemples de fiche d'évaluation des risques en entreprises et une liste des points clés a été mis en oeuvre par la profession en juillet 2002.
1.2. Le contenu du plan d'action de prévention
Les résultats de l'évaluation doivent être transcrits dans un document synthétique avec mise à jour annuelle, ainsi que lors de toute décision d'aménagement important des postes modifiant les conditions d'hygiène et de sécurité ou les conditions de travail ou lorsqu'une information supplémentaire concernant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail est recueillie.
Conformément à la réglementation, l'employeur doit prendre en liaison avec le CHSCT les mesures en vue d'assurer la sécurité et de protéger la santé des salariés dans tous les aspects liés au travail. Elles constituent le plan d'actions de prévention et d'information des salariés en matière de préservation de la santé et sécurité.
Des actions de formation des salariés peuvent être mises en oeuvre pour pallier et anticiper les risques professionnels. Certaines formations sont prévues par la réglementation (à titre d'exemple, l'utilisation d'appareils de levage, sur les gestes et postures à adopter pour les emplois de manutentions manuelles,...). Les membres du CHSCT seront consultés sur le contenu des programmes inscrits dans le plan de formation de l'entreprise et leur mise en oeuvre effective. Il sera privilégié le plus souvent une formation sur les lieux de travail.
Dans cette perspective, l'évaluation des risques s'inscrit dans une démarche globale de prévention et de santé visant à valoriser des emplois de qualité soutenus par une dynamique de progrès de l'entreprise.
Les entreprises doivent veiller à la stricte application des dispositions relatives à la sécurité sur les lieux de travail, en informant les salariés pendant leur temps de travail des consignes de sécurité nécessaires, ainsi que de l'organisation d'un plan d'évacuation en cas d'incendie.
Tout salarié embauché doit recevoir une information sur la sécurité liée à son poste de travail et à son environnement dans l'entreprise, le cas échéant dans le cadre d'une procédure d'accueil intégrant la prévention des risques professionnels liés à son poste. Cette information doit permettre au salarié d'acquérir les comportements et les gestes adaptés en toutes circonstances (par exemple, procédure d'urgence, conduite à tenir en cas d'incident ou d'accident matériel,...). Elle doit être renouvelée.
Les consignes d'hygiène et de sécurité doivent être précisées au personnel ainsi que les équipements de protection individuelle fournis par l'employeur et conformes aux obligations réglementaires ou aux recommandations de la CNAM (bottes, tabliers de protection, gants, casque de sécurité,...). La transmission des consignes doit être organisée de manière à permettre aux personnel de prendre conscience des risques potentiels contre lesquels ces équipements le protègent. Les vêtements de protection et chaussures de travail doivent être faciles à nettoyer.
La participation active de chaque salarié à la prévention des risques est nécessaire, non seulement pour assurer sa propre sécurité mais aussi celle de l'ensemble des salariés de l'établissement du fait de ses actes. Chacun doit appliquer les consignes qui lui sont prescrites et utiliser les moyens individuels de sécurité à sa disposition.
Le personnel d'encadrement doit être attentif au respect par les salariés des consignes de sécurité et être associé à la recherche des mesures concourant à une amélioration des conditions de sécurité au travail.
La mise en place d'un tableau de bord de suivi des accidents du travail et maladies professionnelles est un moyen d'identification des postes exposés à des risques particuliers et des actions de préventions à mettre en oeuvre.
Pour les emplois intérimaires, l'entreprise doit prendre les mesures nécessaires dès le premier jour de la mission du salarié en accord avec l'entreprise de travail temporaire afin que celui-ci bénéficie d'un même niveau de protection de sécurité que les salariés de l'entreprise.
Tout personnel d'entreprises extérieures doit avoir reçu sous la responsabilité de son employeur une sensibilisation / formation adéquate à l'hygiène et la sécurité propre à l'entreprise d'accueil dont le niveau doit être adapté aux risques encourus par celui-ci. Les procédures et consignes de sécurité devront être rigoureusement appliquées.
Le thème de la prévention des pathologies doit être abordé dans chaque entreprise en concertation avec les membres du CHSCT.
Les troubles musculo-squelettiques (TMS), dont l'apparition est liée à différents facteurs souvent combinés à un type de travail :
gestes répétitifs, mauvaises postures, vibrations, efforts excessifs, contraintes de température,... constituent un problème majeur en Europe et en particulier dans l'industrie alimentaire. Ceux-ci représentent actuellement près des 2/3 des maladies professionnelles.
Des initiatives de l'employeur, en liaison avec le médecin du travail, en matière de dépistage des TMS d'origine professionnelle (affectant le cou, les membres supérieurs, le dos) doivent être étudiées avec les CRAM, l'ANACT ou l'INRS afin d'améliorer leur prévention (par exemple, l'étude de phases courtes de travail).
De même, des études en ergonomie relatives à des postes sensibles peuvent être décidées dans une logique de prévention et suivies d'une campagne d'information des salariés. Des expériences d'exercice physique préalables à certaines tâches (de type échauffement musculaire) peuvent être mises en oeuvre. Si cela s'avère nécessaire, l'entreprise aura recours à un outil de sensibilisation et de formation.
Les entreprises chercheront à faciliter les possibilités de reclassement des salariés victimes de TMS d'origine professionnelle.
Les employeurs doivent mettre à la disposition des salariés exposés à des risques particuliers (désossage de la viande (1), glissades, chutes d'objets, travail au froid négatif, bruit ..) des équipements de protection individuelle qui sont choisis en fonction de leur efficacité et de leur praticité.
Ils doivent s'assurer de leur bonne utilisation par les salariés.
Conformément au titre II de l'arrêté ministériel du 22 janvier 1993 modifié, le plus parfait état de propreté est exigé de la part du personnel de fabrication. Les employeurs doivent mettre à la disposition des salariés des lavabos pourvus de moyens de nettoyage des mains, des vestiaires collectifs isolés des locaux de travail et comportant un nombre approprié d'armoires individuelles.
Ces locaux doivent être tenus en état constant de propreté. Des installations séparées doivent être prévues entre le personnel masculin et le personnel féminin.
Un siège approprié est mis à la dispositions de chaque salarié à son poste de travail ou à proximité de celui-ci selon les tâches à accomplir et sa compatibilité avec la station assise continue ou intermittente.
La mise en place d'un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail est obligatoire dans tout établissement occupant habituellement au moins 50 salariés.
3.1. La mission des membres du CHSCT
La mission des membres du CHSCT ou des délégués du personnel en l'absence de CHSCT est de contribuer à la protection de la santé et la sécurité des salariés, à l'amélioration des conditions de travail, et de veiller à l'observation des prescriptions législatives et réglementaires dans ces domaines.
Le CHSCT donne son avis sur les mesures de prévention et assure la coordination et la mise à jour des mesures de prévention.
Le CHSCT est informé des exercices pratiques en fonction des risques particuliers des établissements : exercice d'incendie, évacuation des lieux ...
Le CHSCT, par l'un de ses représentants, suit et se tient informé des études en ergonomie relatives à certains postes de travail.
3.2. La formation des membres du CHSCT
Les représentants du personnel au CHSCT bénéficient d'une formation adaptée à leur mission, quel que soit l'effectif de l'établissement, dès leur première désignation. Cette formation est renouvelée lorsqu'ils ont exercé leur mandat pendant une durée de 4 ans (consécutifs ou non). La durée maximale du stage est de 5 jours ouvrables.
Pour les petites entreprises entre 11 et 50 salariés, en l'absence de délégué du personnel à qui incombe la charge sécurité, l'employeur est tenu de désigner un salarié chargé des conditions d'hygiène et de sécurité. Afin d'exercer cette mission et proposer des actions d'amélioration, celui-ci bénéficiera d'une formation adaptée comparable à celle des membres du CHSCT.
La commission paritaire des industries charcutières procède à intervalles réguliers à un bilan synthétique des accidents du travail survenus dans la profession, en suit l'évolution et étudie les actions qui pourraient être menées.
Elle peut faire réaliser des études particulières dans le domaine de l'hygiène et de la prévention des risques au sein de la branche en collaboration notamment avec l'INRS ou l'ANACT (1), ou préconiser des actions concrètes à partir de l'examen des statistiques d'accidents du travail et maladies professionnelles. Elle procède à l'analyse des retours d'expérience dans les entreprises.
Des représentants de la profession participent à différentes structures de prévention existantes en tant qu'acteurs de la prévention (comité technique national des services, commerces et industries de l'alimentation créé auprès de la CNAMTS et des comités techniques régionaux créés auprès des CRAM). Leur rôle est essentiel compte tenu de l'importance que la commission paritaire accorde aux actions engagées dans ce domaine. Ils rendent compte à la commission des travaux engagés et des études conduites.
Selon les statistiques nationales (2) de la CNAMTS, le nombre d'accidents du travail avec arrêt dans la branche reste élevé malgré des actions de prévention mises en oeuvre en collaboration avec l'INRS et la CNAMTS (recommandations).
Les principaux éléments matériels en cause (statistiques récentes) sont :
- les manipulations et manutentions manuelles (39 %) ;
- les chutes et glissades de plain-pied (22 %) ;
- les couteaux (12 %) ;
- les chutes de hauteur (10 %) ;
- autres (17 %).
Afin de réduire de manière significative le nombre d'accidents du travail et maladies professionnelles, des objectifs prioritaires à retenir en matière de prévention des risques sont fixés comme suit pour les 3 années à venir (2005 à 2007) :
- amélioration de la sécurité d'utilisation des outils (couteaux, cutters en particulier), des machines et des matériels de production ;
- amélioration de la sécurité d'utilisation des installations de manutention et de conditionnement ;
- développement de la formation de l'ensemble du personnel aux objectifs d'hygiène et de sécurité dans le cadre des tâches quotidiennes ;
- développement de la formation de l'ensemble du personnel à la sécurité sanitaire des aliments à travers l'utilisation des outils pédagogiques de branche (" OCEA FICT et MESSA ") ;
- amélioration des conditions de circulation des produits, des engins, des véhicules et des personnes, dans le souci d'une meilleure organisation du travail et le respect des règles d'hygiène des aliments ;
- renforcement de la sécurité par l'installation d'équipements nouveaux plus sûrs ;
- réduction des maladies professionnelles du tableau 57 : troubles musculo-squelettiques ... ;
- réduction des niveaux d'exposition aux nuisances (bruit, froid, chaleur, vibration ...) ;
- prévention du risque routier lié aux trajets domicile-travail des salariés et aux déplacements nécessités par l'activité de certains salariés ;
- mise en oeuvre des mesures propres à corriger des situations de risques mises en évidence par les ARACT ou les CRAM (ergonomie des postes de travail, aménagements de nouveaux locaux ...).
Les entreprises relayeront les actions initiées par la CNAMTS, la CRAM ou par les pouvoirs publics. Ce programme d'objectifs sera communiqué au CTN " D " (services, commerces et industries de l'alimentation) dans le cadre de la CNAMTS et revu selon une périodicité triennale.
Le CTN " D " pourra définir les actions adaptées à l'atteinte des objectifs visés.
Les parties signataires invitent la délégation patronale à prendre contact avec la CNAMTS afin qu'une nouvelle convention nationale d'objectifs soit conclue dans la branche professionnelle, après avis du CTN " D ", au profit des petites et moyennes entreprises qui s'engageraient dans un programme d'actions de prévention au profit de leurs salariés. Le projet de convention nationale d'objectifs sera adressé pour avis aux partenaires sociaux de la branche. Ces entreprises peuvent être aidées par un système d'aides financières sur le budget issu du fonds de prévention des AT/MP.
Les partenaires sociaux tiennent à réaffirmer leur attachement à la médecine du travail et invitent les pouvoirs publics à rechercher des solutions pour faire face à la pénurie de spécialistes en médecine du travail.
La mise à disposition des entreprises d'un service de santé au travail permet de répondre aux obligations en la matière. Celui-ci a pour objet d'assurer le suivi de la santé des salariés au travail ainsi qu'une meilleure maîtrise de la prévention des risques professionnels.
Le médecin du travail joue un rôle privilégié d'interface entre le milieu professionnel et le salarié, et assure le suivi médical annuel (au minimum) de chaque salarié en situation de travail. Ses responsabilités ne peuvent que s'accroître. Une attention particulière sera portée aux travailleurs de nuit.
Dans le cadre d'une pluridisciplinarité technique, médical et organisationnelle, le service de santé au travail (service autonome ou interentreprises) pourra faire appel à des compétences non médicales extérieures à l'entreprise (personnes, services de prévention des CRAM, INRS, ARACT ...), en fonction des besoins et des risques auxquels sont exposés certains salariés pour assurer une prévention efficace. En tant que de besoin, il s'agira de spécialistes agréés par les CRAM ou les ARACT dans différents domaines : à titre indicatif et loin de toute exhaustivité, les disciplines telles que l'hygiène industrielle, l'ergonomie, le secourisme au travail, l'acoustique, l'éclairage des locaux .. constitueront des domaines d'intervention privilégiés de l'action pluridisciplinaire (1).
Dans les grandes entreprises où il existe un service médical autonome, l'employeur pourra recourir à des compétences paramédicales (infirmières du travail, personnel assistant ..) en vue d'assister le médecin du travail dans sa mission.
Les parties s'entendent pour affirmer que la multidisciplinarité doit s'organiser autour de l'idée d'une amélioration des conditions de travail et d'un renforcement de la protection des salariés. Il s'agit d'un investissement en prévention, devant contribuer, par la réduction des risques, à une performance accrue.
Les représentants du personnel doivent être consultés sur la mission ou le contrat passé avec le service de santé au travail interentreprises pour le compte de l'entreprise. Cette mission sera prioritairement recentrée sur son action en milieu de travail, dont l'importance devra être réaffirmée dans le contrat qui lie l'entreprise au service de santé au travail. Ceci se traduira par la tenue d'une fiche d'entreprise systématique qui sera actualisée en tant que de besoin.
(1) Phrase exclue de l'extension comme étant contraire aux dispositions combinées des articles R. 241-1-1 et R. 241-1-4 du code du travail relatifs à l'habilitation des personnes ou organismes compétents en matière de prévention des risques professionnels auxquels peut faire appel le service de santé au travail (arrêté du 24 décembre 2004, art. 1er).Le présent accord s'appliquera le premier jour du mois suivant la date de publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.
Les parties signataires conviennent d'effectuer un bilan du présent accord trois ans après son entrée en application, et au plus tard le 31 décembre 2007.
Fait à Paris, le 18 mai 2004.
Le présent accord est conclu en application du titre II de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relatif au dialogue social.
Il a pour objet de :
- préciser les modalités pratiques prévues par le code du travail concernant l'application, dans la branche des industries charcutières, de la règle de l'absence d'opposition des organisations syndicales majoritaires à tous les niveaux de négociation ;
- rappeler que les dispositions de la convention collective nationale des industries charcutières et des accords de branche sont impératives, et qu'en conséquence elles s'imposent aux accords conclus dans les entreprises relevant de son champ d'application ;
- mettre en oeuvre une procédure dérogatoire permettant aux entreprises dépourvues de délégués syndicaux d'accéder à la négociation d'un accord d'entreprise.
Ces dispositions sont de nature à assurer aux accords négociés au niveau de la branche et des entreprises une véritable légitimité, gage de leur acceptation et de leur application effective.
Afin de clarifier les modalités de conclusion des accords collectifs de branche, il est précisé les points suivants :
La validité d'un accord de branche ou d'un avenant à la convention collective nationale des industries charcutières est subordonnée à l'absence d'opposition dans un délai de 15 jours de la majorité des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ des industries charcutières. II s'agit d'une majorité en nombre d'organisations.
Il convient de retenir comme point de départ du délai pour l'exercice du droit d'opposition la date de notification du texte par la délégation patronale à l'ensemble des organisations syndicales de salariés (ou, lorsque le texte est signé en séance, la date de remise d'un exemplaire du texte contre récépissé).
L'opposition doit être notifiée par écrit à l'ensemble des organisations signataires et doit être motivée (art. L. 132-2-2 V du code du travail). Les organisations non signataires sont également tenues informées. L'absence d'écrit ou de toute motivation, ainsi que le non-respect du délai de 15 jours rend de plein droit l'opposition inopposable.
Les textes frappés d'opposition majoritaire sont réputés non écrits, ce qui signifie qu'ils sont considérés censés n'avoir jamais existé. L'ancien accord reste alors applicable.
Seules les organisations syndicales signataires d'un accord de branche, ou qui y ont adhéré ultérieurement, sont habilitées à signer des avenants portant révision de cet accord. Un avenant qui n'est signé que par des organisations non signataires de l'accord de base est dépourvu d'effet. La révision d'un avenant obéit aux mêmes règles que la conclusion d'un accord de branche (§ 1). Dans chaque entreprise ou établissement, l'employeur fournit à chaque salarié, au moment de l'embauche, une notice d'information indiquant :
- l'intitulé de la convention collective applicable dans l'entreprise et la liste des accords de branche non intégrés dans la convention collective ;
- la liste indicative des accords d'entreprise ou d'établissement applicables aux salariés conclus depuis le 1er janvier 2005.
Ces accords, mis à jour régulièrement, doivent pouvoir être consultés librement dans l'entreprise par les salariés qui le souhaitent. L'employeur porte, par voie d'affichage, à la connaissance des salariés tout nouvel accord conclu et son objet.
Un accord d'entreprise peut définir d'autres modalités de communication dans l'entreprise.
Hormis les cas limitatifs prévus par la loi où un accord peut être conclu avec un comité d'entreprise (participation et intéressement des salariés,...), la validité d'un accord d'entreprise ou d'établissement est subordonnée à l'absence d'opposition d'un ou des syndicats représentatifs dans l'entreprise ayant recueilli au moins la moitié des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles (comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel).
Ainsi, une ou des organisations syndicales de salariés représentatives peuvent, lorsqu'elles ne sont pas signataires d'un accord, faire obstacle à son entrée en vigueur dans un délai de 8 jours à compter de la notification du texte par l'employeur à l'ensemble des organisations syndicales (soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par la remise d'un exemplaire contre récépissé), à condition d'avoir recueilli les voix de plus de la moitié des suffrages exprimés au ler tour des dernières élections au comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
Le délai de 8 jours est exprimé en jours calendaires selon les règles du nouveau code de procédure civile. Lorsque l'un des jours est un jour férié, il est compté comme un jour ordinaire. Toutefois, si le dernier jour du délai est un samedi ou un dimanche ou un jour férié ou chômé, le délai est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant.
Le dépôt de l'accord à la DDTEFP ne peut intervenir qu'à l'expiration du délai d'opposition et sous réserve de l'absence d'opposition majoritaire.
Tout avenant à un accord d'entreprise ou d'établissement signé par une organisation minoritaire (aux dernières élections professionnelles) signataire du texte de base est valide s'il n'y a pas d'opposition d'organisations majoritaires aux dernières élections. La révision d'un avenant obéit aux mêmes règles que la conclusion d'un accord d'entreprise (§ 1).
Dans le cas où aucune organisation syndicale n'a recueilli de voix en raison de l'absence de candidat au premier tour, ou lorsque aucune élection professionnelle n'a été organisée, les entreprises se référeront à l'article L. 132-2-2 du code du travail qui prévoit sous certaines conditions l'approbation du texte à la majorité des salariés.
Lorsque l'accord d'entreprise ou d'établissement n'intéresse qu'une catégorie professionnelle déterminée relevant d'un collège électoral tel que défini par l'article L. 433-2 du code du travail, sa validité est subordonnée à l'absence d'opposition d'organisations syndicales représentatives ayant obtenu les voix d'au moins la moitié des suffrages exprimés dans ce collège.
L'opposition doit être notifiée, par écrit, à l'ensemble des signataires et être motivée (art. L. 132-2-2 V du code du travail). Les organisations non signataires sont également tenues informées. L'absence d'écrit ou de toute motivation, ou le non-respect du délai de 8 jours rend de plein droit l'opposition inopposable.
Les textes frappés d'opposition majoritaire sont réputés non écrits, ce qui signifie qu'ils sont considérés censés n'avoir jamais existé. L'ancien accord reste alors applicable.
Il appartient à la négociation de branche de continuer à remplir son rôle normatif habituel qui consiste à définir des règles applicables à l'ensemble des entreprises et des salariés compris dans son champ d'application. Elle a pour fonction d'insuffler une dynamique au niveau national.
Un accord de branche comporte des clauses à caractère obligatoire, qui impliquent que les dérogations par accord d'entreprise ne peuvent être que plus favorables pour les salariés. Il peut s'agir de clauses supplétives qui s'appliquent à défaut d'accord d'entreprise, ou de clauses optionnelles en fonction de l'organisation interne ou des souhaits des salariés.
Conformément à l'article L. 132-26 du code du travail, en l'absence de désignation d'un délégué syndical ou de délégué du personnel faisant fonction de délégué syndical, les entreprises sont autorisées à négocier et conclure un accord avec les représentants élus du personnel ou, en cas de PV de carence aux élections, avec un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative au plan national.
A cet effet, peuvent être traités tous les thèmes de négociation collective. En particulier, les thèmes relatifs à la négociation annuelle obligatoire visés à l'article L. 132-27 du code du travail. Ces accords ne peuvent, en aucun cas, déroger dans un sens moins favorable aux salariés aux dispositions existantes au niveau de la convention collective ou d'un accord de branche. Ils ne peuvent déroger également aux dispositions du code du travail visées par l'article 43 de la loi du 4 mai 2004.
La commission paritaire de branche examinera chaque année le bilan des accords entrés en vigueur dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux.
Les représentants élus du personnel (comité d'entreprise, ou, à défaut, les délégués du personnel) sont autorisés à négocier et conclure un accord d'entreprise en cas d'absence de désignation d'un délégué syndical dans l'entreprise. Le temps passé en réunion de négociation est assimilé à un temps de travail effectif et payé comme tel. Un crédit d'heures complémentaires, défini préalablement à la négociation et réparti entre les membres élus, peut être accordé par l'employeur en vue de préparer cette négociation.
En accord avec l'employeur, ils peuvent demander en cas de nécessité à se faire assister par un représentant syndical extérieur de leur choix.
Les accords d'entreprise conclus avec les représentants élus du personnel doivent, avant leur date d'entrée en vigueur, être approuvés par une commission nationale paritaire de validation créée à cet effet par l'ensemble des organisations signataires. En cas de validation le procès-verbal de délibération de la commission doit accompagner le dépôt de l'accord d'entreprise auprès de la DDTEFP et du conseil des prud'hommes.
Ces accords conclus dans l'entreprise doivent être signés par une majorité de membres élus (titulaires) du comité d'entreprise ou, à défaut de comité, par les délégués du personnel. En cas de partage des voix, un consensus devra être recherché.
Dans l'hypothèse où un délégué syndical viendrait à être désigné dans une entreprise alors que des négociations sont en cours entre l'employeur et les représentants élus du personnel, celui-ci reprend les prérogatives liées à son mandat. Lorsqu'un accord d'entreprise a été conclu, celui-ci demeure valide jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord par le délégué syndical.
La commission se réunit au moins deux fois par an (en principe, avril et octobre) selon un calendrier établi. Son secrétariat est assuré par la FICT. Elle a pour objet exclusif de vérifier la conformité des accords conclus entre l'employeur et les élus du personnel aux accords de branche en vigueur.
La commission est composée d'un représentant de chaque organisation syndicale de salariés représentative signataire (1) du présent accord et d'un nombre égal de représentants patronaux. Une autorisation d'absence est accordée aux représentants du collège des salariés participant aux réunions de la commission. Ceux-ci sont rémunérés par leur entreprise et remboursés de leurs frais de déplacement aux mêmes conditions et modalités que les représentants syndicaux participant à la commission nationale paritaire de branche.
Chaque séance de la commission est présidée alternativement par un membre d'une organisation syndicale de salariés signataire du présent accord et par un représentant de la FICT. Le président assure le bon fonctionnement de la séance.
(1) Mot exclu de l'extension (arrêté du 4 octobre 2005, art. 1er).Les avis de la commission sont pris à la majorité relative des membres présents ou représentés de chacun des deux collèges.
La procédure à suivre par un employeur qui envisage de saisir la commission nationale paritaire de validation est la suivante :
1. Envoi au secrétariat de la commission :
- d'une demande de validation de l'accord d'entreprise signé par les représentants du personnel, accompagnée du texte et d'une note explicative ;
- d'une copie du procès-verbal de scrutin des dernières élections organisées dans l'entreprise ;
2. L'employeur et les représentants élus signataires peuvent être invités par la commission à assister à la réunion afin de présenter aux participants le contenu de l'accord ;
3. L'employeur participe aux dépenses de fonctionnement de cette commission (quote-part).
Les dossiers complets doivent être adressés aux membres de la commission avec la convocation au plus tard 15 jours avant la date fixée. Tout dossier incomplet est renvoyé à une réunion ultérieure.
En l'absence de délégué syndical et lorsqu'un procès-verbal de carence a établi l'absence de représentants élus du personnel, l'employeur et un ou plusieurs salariés dûment mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au plan national peuvent négocier un accord d'entreprise.
L'employeur doit informer, par lettre recommandée avec accusé de réception, les représentants au plan départemental ou local, de l'ensemble des organisations syndicales visées ci-dessus de sa décision d'engager des négociations afin de leur permettre de mandater un salarié.
L'employeur est informé du mandatement d'un salarié par lettre recommandée avec demande d'avis de réception émanant de l'organisation syndicale mandante.
Le mandat doit préciser l'indication du nom du salarié mandataire et son objet dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur. II est limité à la négociation pour laquelle il est délivré. Le mandataire est tenu à une obligation d'information vis-à-vis du syndicat mandant, notamment avant la signature du texte et l'organisation du référendum. En cas de retrait du mandat, celui-ci doit être notifié à l'employeur par l'organisation mandante.
Les salariés mandatés conformément aux stipulations du présent article bénéficient de la protection prévue par l'article L. 412-18 du code du travail.
Préalablement à l'ouverture de la négociation, les salariés mandatés pourront bénéficier à leur demande, d'une formation spécifique à la pratique de la négociation collective dont la durée ne pourra excéder 2 jours. Cette formation sera prise en charge par l'employeur et pourra être dispensée par un organisme désigné par l'organisation syndicale mandante.
Le temps passé par un mandataire en réunion de négociation est assimilé à un temps de travail effectif et rémunéré comme tel. Il peut bénéficier d'un crédit d'heures spécifique destiné à préparer cette négociation et dont la durée est préalablement arrêtée par l'employeur après accord de l'intéressé.
L'accord d'entreprise signé par un salarié mandaté n'est valide que s'il est préalablement approuvé par les salariés de l'entreprise à la majorité des suffrages exprimés, selon les modalités fixées par le décret du 28 janvier 2005 (art. D. 132-l et suivants du code du travail). A défaut d'une telle approbation, celui-ci est réputé non écrit.
L'accord signé par les salariés mandatés et approuvé à la majorité des suffrages exprimés doit faire ensuite l'objet d'un dépôt auprès de la DDTEFP et du conseil des prud'hommes.
Toute demande émanant d'une organisation syndicale représentative relative à une négociation sur un thème donné doit faire l'objet d'une réponse de la délégation des employeurs, au niveau de la branche, ou de l'employeur, soit au cours de la prochaine réunion, soit dans l'intervalle entre deux réunions (dans la limite de 12 mois). II s'agit d'éviter que des demandes des organisations syndicales restent sans aucune réponse.
Le cas échéant, un calendrier de négociations sera proposé par la partie patronale après consultation des autres organisations.
Ce droit de saisine ne se substitue pas aux thèmes de négociation obligatoires prévus par le code du travail (notamment les articles L. 132-12 et L. 132-27).
Par ailleurs, dans les entreprises ayant au moins 300 salariés, l'employeur est tenu d'engager tous les trois ans une négociation portant sur les modalités d'information et de consultation du comité d'entreprise sur la stratégie de l'entreprise et ses effets prévisibles sur l'emploi. Elle doit également porter sur la mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ainsi que sur les mesures d'accompagnement.
Les partenaires sociaux décident, en application de l'article L. 132-17-l du code du travail de créer un observatoire paritaire chargé de suivre les négociations d'entreprise dans la profession. Les informations collectées dans le cadre de cet observatoire seront mises à la disposition de l'ensemble des partenaires sociaux. En cas de nécessité, la commission paritaire de branche apportera aux mesures prévues par cet accord les modifications qui s'avèreront nécessaire.
A cet effet, les entreprises de la branche transmettront à l'observatoire paritaire de la négociation collective une liste des accords d'entreprise ou d'établissements conclus au cours de l'année, leur objet et l'indication des organisations syndicales signataires. Le rôle de l'observatoire est d'analyser leurs effets pour les entreprises et leurs salariés.
Une autorisation d'absence est accordée aux représentants du collège des salariés participant aux réunions. Ceux-ci sont rémunérés par leur entreprise et remboursés de leurs frais de déplacement aux mêmes conditions et modalités que les représentants syndicaux participant à la commission nationale paritaire de branche.
Le développement du dialogue social passe par une reconnaissance de tous les interlocuteurs syndicaux et des représentants élus du personnel. Ceux-ci doivent pouvoir exercer leur mandat tout en poursuivant leur activité professionnelle dans l'entreprise. A cet effet, ils peuvent demander un entretien spécifique avec un responsable du personnel de l'entreprise notamment en fin de mandat en vue de la formalisation d'un projet professionnel ou de formation individuelle.
L'exercice d'un mandat électif ou syndical ne peut en aucun cas être un frein à l'évolution de carrière du salarié à laquelle il peut prétendre et au bénéfice des actions de formation.
L'entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à l'absence d'opposition de la majorité en nombre des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national, selon les modalités prévues à l'article 1er du chapitre I du présent accord.
Son entrée en vigueur est subordonnée à la parution au Journal officiel d'un arrêté ministériel d'extension. II est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de cette date de parution. Avant la fin de cette période les parties se rencontreront afin de faire le point sur son application et d'examiner son renouvellement.
Le présent accord est conclu en application du cadre légal et réglementaire actuel. En cas de modification importante des règles sur le développement du dialogue social, les parties signataires conviennent qu'elles se rencontreront dans un délai de 3 mois, à la diligence de l'une d'entre elles, afin d'étudier l'opportunité de toute adaptation rendue nécessaire par de nouvelles dispositions ayant le même objet.
Les dispositions mises en oeuvre par le présent accord sont impératives. En conséquence un accord d'entreprise ou d'établissement ne peut y déroger.
Fait à Paris, le 11 avril 2005.
La loi du 21 août 2003 (art. 16) portant réforme des retraites est venue modifier les conditions juridiques relatives à la possibilité d'une mise à la retraite des salariés.
En application de l'article L. 122-14-13 du code du travail, la mise à la retraite d'un salarié par l'employeur n'est possible que si le salarié atteint l'âge de 65 ans. Toutefois, ce même article laisse la possibilité aux partenaires sociaux de fixer, par un accord de branche avant le 1er janvier 2008, un âge inférieur, sans pouvoir être inférieur à l'âge légal de retraite, dès lors que le salarié peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein de la sécurité sociale.
Cet accord de branche doit obligatoirement fixer des contreparties en termes d'emploi ou de formation professionnelle. Il ne fait pas obstacle aux mesures arrêtées dans le cadre de l'accord relatif au dispositif " CATS " signé dans les industries charcutières le 29 avril 2002 et qui vise les salariés affectés à des tâches pénibles.
Selon les conditions prévues par la loi du 21 août 2003, les salariés ayant commencé à travailler très jeunes et ayant accompli une longue carrière professionnelle, ainsi que les salariés lourdement handicapés, peuvent décider un départ anticipé en retraite. Dans ce cas, ils bénéficient de l'allocation de départ en retraite prévue par les dispositions conventionnelles en vigueur.
Les parties constatent que l'évolution démographique à venir implique une diminution du nombre d'actifs et rend nécessaire l'engagement d'une politique volontariste dans le domaine de la formation professionnelle notamment à l'égard des salariés de plus de 45 ans.
Pour ce faire, les parties ont souhaité les dispositions suivantes :
La mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, de salariés ayant atteint l'âge légal prévu à l'article L. 351-1 du code de la sécurité sociale et pouvant bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale (durée d'assurance) ne constitue pas un licenciement.
Avant toute mise à la retraite, l'employeur aura un entretien avec le salarié concerné afin de lui présenter les modalités de sa mise à la retraite (notamment les conséquences en matière sociale et fiscale) et recueillir ses observations éventuelles.
L'employeur mettant à la retraite un salarié doit respecter un délai de préavis de 6 mois. Toutefois, ce délai peut être réduit à 3 mois par accord entre le salarié et l'employeur.
La mise à la retraite des salariés de moins de 65 ans s'accompagne des contreparties cumulatives suivantes :
2.1. - En matière de formation professionnelle
des salariés âgés de plus de 45 ans
Les salariés âgés de 45 ans ou plus bénéficieront d'un entretien spécifique visant à établir un bilan de leurs acquis professionnels en vue d'élaborer un programme de formation adapté à la poursuite de leur carrière.
Dans ce contexte, une quote-part de la contribution au plan de formation de l'entreprise sera affectée au développement de la formation des salariés concernés. Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, est informé et consulté sur les orientations pédagogiques visant les salariés de plus de 45 ans et sur les budgets annuels qui y sont affectés.
2.2. En matière d'emplois
L'employeur procède à l'embauche de 1 salarié équivalent temps plein pour 2 salariés équivalent temps plein mis à la retraite âgés de moins de 65 ans. Cette embauche a lieu au cours des 6 mois qui précèdent ou qui suivant la mise en retraite du 2e salarié.
L'embauche est réalisée :
- soit par contrat de travail à durée indéterminée ;
- soit par contrat de professionnalisation selon les conditions prévues par l'accord conclu dans diverses branches des industries alimentaires du 6 décembre 2004, et dans la perspective d'une création d'emploi ;
- soit par contrat d'apprentissage.
Elle s'apprécie soit au niveau de l'entreprise lorsque celle-ci comporte plusieurs établissements, soit au niveau de l'établissement lorsque l'embauche est possible.
En cas de projet de licenciement économique, la mise à la retraite d'un ou plusieurs salariés âgés de moins de 65 ans permet à l'employeur d'éviter, de façon égale, des licenciements économiques visés à l'article L. 321-1 du code du travail.
L'indemnité de mise à la retraite versée aux salariés de moins de 65 ans est égale à la moitié de l'indemnité conventionnelle de licenciement (à l'exclusion de la majoration pour âge), telle que définie par les dispositions conventionnelles en vigueur pour chaque catégorie professionnelle, majorée de :
- 45 % pour une mise à la retraite à 60 ans ;
- 35 % pour une mise à la retraite à 61 ans ;
- 25 % pour une mise à la retraite à 62 ans ;
- 15 % pour une mise à la retraite à 63 ans ;
- 5 % pour une mise à la retraite à 64 ans.
Toutefois, conformément à l'article L. 122-14-13 du code du travail, le montant total de cette indemnité ne peut être inférieur au montant de l'indemnité légale de licenciement prévue à l'article 5 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 sur la mensualisation annexé à l'article 1er de la loi n° 78-49 du 9 janvier 1978.
Le présent accord est applicable dans les entreprises relevant de la convention collective nationale des industries charcutières.
Il est conclu en application du cadre légal et réglementaire actuel. En cas de modification importante des règles sociales actuelles, les partenaires sociaux conviennent de se rencontrer, à la diligence de l'une d'entre elles, afin d'étudier l'opportunité de toute adaptation rendue nécessaire par de nouvelles dispositions ayant le même objet.
L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1er jour du mois suivant la date de publication de son arrêté d'extension au Journal officiel. Avant la fin de cette période, les parties se rencontreront afin de faire le point sur son application et examiner son renouvellement.
Dans l'esprit de cet accord, les parties encouragent les entreprises à développer le dialogue social autour de ce thème dans le cadre d'une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Cette démarche permet d'évaluer les besoins en main-d'oeuvre et les compétences collectives nécessaires dans chaque établissement en fonction de la pyramide des âges.
Le présent accord s'impose aux entreprises et établissements, qui ne peuvent y déroger que de manière plus favorable aux salariés.
Fait à Paris, le 14 avril 2005.
...............
réunies à Paris, les 31 janvier et 18 avril 2006, ont convenu de ce qui suit :
Les parties signataires conviennent de renouveler pour une période de 2 années le présent protocole d'accord conclu le 3 décembre 2003. Un bilan sera fait à l'issue de cette période compte tenu des enseignements résultant des négociations sur les salaires dans les entreprises.
Le présent accord entre en vigueur à compter du lendemain du jour de son dépôt à la DDTEFP de Paris.
Fait à Paris, le 21 avril 2006.
A la suite de constats effectués dans les entreprises, les partenaires sociaux des industries charcutières ont décidé d'aménager les dispositions de la convention collective des industries charcutières relatives à la période d'essai préalable à une embauche et au délai de préavis par un ouvrier en cas de démission dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée.
Ces mesures s'inscrivent dans une démarche qui a un double objectif :
- adapter la convention collective à l'évolution des métiers du secteur et aux aptitudes que ceux-ci requièrent ;
- renforcer les mesures permettant une création d'emplois durables.
Dès leur application, ces changements seront portés par les employeurs à la connaissance des représentants du personnel de l'entreprise et, par voie d'affichage, aux salariés.
Un bilan sera effectué tous les ans sur l'évolution des contrats précaires dans la branche afin d'étudier l'impact de ces mesures sur le recours aux CDD.
La convention collective nationale des industries charcutières prévoit la possibilité pour l'employeur d'appliquer une période d'essai aux salariés embauchés (CDI), dont la durée varie selon les annexes par catégories professionnelles.
Pour les employeurs, cette durée est nécessaire afin de vérifier que le salarié s'adapte à son futur emploi et qu'il possède les compétences requises pour l'occuper de manière satisfaisante. L'expérience montre que, dans certaines situations, la durée initiale de l'essai ne permet pas toujours à l'employeur, faute de temps suffisant, de pouvoir analyser avec toute l'objectivité qui s'impose les compétences du salarié.
Pour le salarié, cette période lui permet d'apprécier si les conditions de travail offertes lui conviennent. Il est nécessaire qu'il bénéficie pendant les premiers jours de son intégration d'une formation et information sur les consignes de poste, les conditions de travail et les règles d'hygiène et de sécurité en vigueur dans l'établissement. La période d'essai n'offre pas toujours le temps qui lui est nécessaire pour pouvoir apprécier, en toute connaissance de cause, sa volonté d'intégrer l'emploi proposé.
En conséquence, les parties conviennent que l'essai initial peut être renouvelé à son terme, dans les conditions fixées ci-après.
Article 1.1
Après l'article 40 des dispositions générales de la convention collective nationale des industries charcutières (embauchage, période d'essai), il est inséré un article 40 bis intitulé " Renouvellement de la période d'essai en cas d'embauche à durée indéterminée ".
Ce nouvel article est rédigé comme suit :
(voir cet article)
Article 1.2
Le 6e paragraphe de l'article 40 des dispositions générales de la convention collective nationale des industries charcutières est modifié comme suit :
(voir cet article)
Le 2e paragraphe de l'article 9 de l'annexe " Ouvriers " de la convention collective nationale des industries charcutières est modifié comme suit :
(voir cet article)
Le champ d'application des présentes dispositions est celui de la convention collective nationale des industries charcutières (salaisons, charcuteries, conserves de viandes).
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il s'appliquera le 1er jour du mois suivant la date d'application de son arrêté d'extension au Journal officiel.
Toutefois, les dispositions du présent avenant ne peuvent s'appliquer aux salariés dont le point de départ de la période d'essai ou du délai de préavis se révèle antérieur à sa date d'entrée en vigueur prévue ci-dessus.
Fait à Paris, le 6 octobre 2006.
L'amélioration du taux d'emploi des personnes de 55 ans et plus, qu'il est convenu d'appeler plus communément les seniors, constitue un levier de croissance à moyen et long terme des entreprises.
Dans le cadre du secteur des industries charcutières, la part des salariés âgés de 55 ans et plus est égale à environ 6 % des effectifs salariés (source : rapport social FICT, données 2006). Face à ce constat, les partenaires sociaux au niveau des industries charcutières souhaitent :
― passer à une pratique dans les entreprises conduisant au maintien de l'emploi des seniors jusqu'à l'âge de la retraite au taux plein ;
― donner aux salariés les plus âgés des nouvelles perspectives d'évolution (une « seconde carrière ») ;
― sécuriser les parcours professionnels par la mise en place d'une gestion anticipative des emplois et des compétences au niveau des entreprises et d'un entretien professionnel de seconde partie de carrière à partir de 45 ans ;
― développer le tutorat dans les entreprises en permettant aux seniors expérimentés de valoriser et pouvoir transmettre leurs savoirs aux jeunes ;
― et, d'une façon générale, orienter les entreprises vers des pistes en vue d'un plan d'actions pour l'emploi et la formation des seniors, fruit d'un dialogue social responsable.
Les présentes dispositions s'inscrivent dans le cadre des mesures prévues par l'accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005, complété par l'avenant du 6 mars 2006, relatif à l'emploi des seniors en vue de promouvoir leur maintien et leur retour à l'emploi.
Enfin, les partenaires sociaux se sont accordés sur l'importance d'élever le taux d'emploi des seniors, actuellement de 6 % au niveau de la branche, à une fourchette se situant entre 10 % et 15 % en 5 ans.
L'emploi des seniors appelle à un véritable changement de mentalité de la collectivité et à une remise en cause des comportements de sélectivité dans le marché du travail. Ceci est d'autant plus nécessaire que le nombre de salariés actifs diminuera dans les décennies à venir.
Le présent accord a pour objet de favoriser la poursuite d'activité professionnelle ou la reconversion des salariés âgés de 55 ans et plus, qualifiés de seniors. Le plan d'action proposé résulte d'une concertation entre les partenaires sociaux au niveau de la branche et doit être mis en place au niveau des entreprises. Par ailleurs, une réflexion sera portée sur l'activité des salariés âgés de plus de 50 ans de nature à mieux assurer leur parcours professionnel.
Une campagne de sensibilisation sur l'activité des seniors doit être mise en oeuvre par les partenaires sociaux dans les établissements ainsi que l'accompagnement de la transition entre le statut d'actif et de retraité. Elle suppose que l'employeur, les représentants du personnel et les salariés reconnaissent l'intérêt pour la collectivité de lutter contre les discriminations liées à l'âge et de faire évoluer les relations de travail avec les seniors.
La commission paritaire des industries charcutières insiste sur la nécessité pour les employeurs de développer une gestion des parcours professionnels tout au long de la vie et de mettre en oeuvre une démarche de gestion anticipative des emplois et de développement des compétences. Cette démarche implique une consultation et un avis préalable du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel sur les conditions de son déroulement.
A cette fin, un cadre de référence et méthodologique est en cours de réalisation au niveau interbranches alimentaires, avec l'appui de l'AGEFAFORIA, en vue d'aider les entreprises à mettre en place un système de gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences adapté à leur taille. De même, un guide d'application est en cours d'élaboration pour la conduite des entretiens professionnels (tels que prévus par l'ANI du 5 décembre 2003) afin de contribuer à la formation de l'encadrement à la pratique de ces entretiens. Ces outils pédagogiques collectifs pourront être utilisés dans les entreprises du secteur par les acteurs sociaux.
Les entreprises, et particulièrement les PME, peuvent solliciter une aide de l'Etat pour l'élaboration de plans de gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences. Ce dispositif public est destiné à accompagner les entreprises dans la gestion de leur problématique d'emploi (gestion des pyramides des âges, adaptation des compétences, organisation du travail...) et notamment les possibilités d'évolution de carrière des seniors.
Les travaux relatifs à la gestion des pyramides des âges conduits par l'observatoire prospectif sur les métiers et les qualifications créé au niveau des IAA seront diffusés à la CPNEFP en cours de création au niveau de la branche et aux entreprises.
2. 2. 1. Age et recrutement
D'une manière générale et pour l'ensemble du déroulement de la vie professionnelle, les entreprises chercheront à privilégier le critère de compétences dans leurs offres d'emploi et de mobilité professionnelle. Ainsi, les entreprises supprimeront tout critère d'âge dans leurs offres d'emploi et propositions de mutation interne. En outre, elles s'assureront de l'absence de discrimination concernant le recrutement, la gestion des carrières, la formation, la rémunération, la valorisation et la reconnaissance des compétences des salariés seniors. Ce point sera abordé annuellement au cours de la réunion du comité d'entreprise élargi traitant de la diversité.
Le 3e alinéa de l'article 40 des dispositions générales de la convention collective nationale des industries charcutières est complété par la mesure suivante : « l'âge d'un candidat ne doit pas, en tant que tel, constituer un critère de choix à l'embauche ».
2. 2. 2. Maintien dans l'emploi
Les entreprises mettront en place des mesures pour accompagner la gestion de carrière des seniors en proposant des actions adaptées dans le domaine de la formation et des ressources humaines. Elles conduiront une réflexion sur l'aménagement des postes de travail et le choix des équipements dans la perspective d'assurer la plus grande adaptabilité avec l'activité des seniors. A ces démarches, l'entreprise associera les représentants du personnel et, lorsqu'il existe, le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).
Elles prendront en considération les conclusions de l'entretien de seconde partie de carrière prévu à l'article 3. 3 du présent accord.
Pour favoriser le maintien dans l'emploi ou leur reclassement, les employeurs engageront dans l'année qui suit la signature du présent accord une réflexion sur l'amélioration des conditions de travail des seniors, quel que soit leur catégorie, afin de mettre en oeuvre un plan d'actions destiné à aménager les postes comportant des facteurs de risques professionnels.
Le CHSCT, le comité d'entreprise, ainsi que les services de santé au travail seront associés à cette réflexion. Le résultat de ce travail sera présenté aux membres du comité d'entreprise ou, lorsqu'il n'existe pas, aux délégués du personnel.
Les informations spécifiques relatives au travail des seniors sont incluses dans le rapport annuel du CHSCT. Les mesures décidées par l'entreprise en faveur des seniors seront présentées chaque année aux membres du CHSCT, qui en assurera le suivi.
L'augmentation du taux d'emploi des seniors suppose un renforcement des actions de prévention des risques professionnels ciblées sur les seniors (prise en compte des aspects ergonomiques, d'organisation du travail), en partenariat avec les CRAM et les ARACT, afin d'encourager ceux-ci dans les possibilités d'évolution de carrière, ou de maintien dans leur emploi.
Les signataires du présent accord s'engagent en outre à prendre en compte, dans la branche, les conclusions de la négociation interprofessionnelle en cours sur la pénibilité.
Lorsqu'un senior occupe un poste dont le taux de fréquence des accidents du travail et maladies professionnelles est supérieur à la moyenne dans l'établissement (suivant le constat effectué par le CHSCT), ou en cas d'incapacité médicale constatée par le médecin du travail à occuper son poste et se traduisant dans les deux cas par un besoin de reclassement, il bénéficie d'une priorité d'affectation dans un autre poste de qualification équivalente compatible avec ses capacités. Un bilan de compétences peut en outre valider les capacités du salarié à un reclassement de niveau supérieur.
A défaut, en cas de proposition adressée par l'employeur à un senior en vue d'un reclassement dans un poste de qualification inférieure et acceptée par écrit, celui-ci bénéficie d'une garantie de rémunération comme suit :
― s'il compte entre 1 et 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise, il bénéficie d'une indemnité mensuelle dégressive exprimée en pourcentage entre l'ancien salaire (à l'exclusion des primes liées au poste de travail précédemment occupé) et le nouveau salaire de 100 % pendant le premier mois, 80 % du 2e au 4e mois, 50 % du 5e au 8e mois et 30 % du 9e au 12e mois ;
― s'il compte entre 2 et 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise, il bénéficie d'une indemnité mensuelle dégressive exprimée en pourcentage entre l'ancien salaire (à l'exclusion des primes liées au poste de travail précédemment occupé) et le nouveau salaire de 100 % pendant les 2 premiers mois, 80 % du 3e au 6e mois, 50 % du 7e au 9e mois et 30 % du 10e au 12e mois ;
― s'il compte plus de 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise, il bénéficie d'une indemnité mensuelle dégressive exprimée en pourcentage entre l'ancien salaire (à l'exclusion des primes liées au poste de travail précédemment occupé) et le nouveau salaire de 100 % pendant les 3 premiers mois, 80 % du 4e au 6e mois, 50 % du 7e au 9e mois et 30 % du 10e au 12e mois ;
― s'il compte plus de 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise, il bénéficie d'une indemnité mensuelle dégressive exprimée en pourcentage entre l'ancien salaire (à l'exclusion des primes liées au poste de travail précédemment occupé) et le nouveau salaire de 100 % pendant les 4 premiers mois, 80 % du 5e au 7e mois, 50 % du 8e au 10e mois et 30 % du 11e au 12e mois ;
― s'il compte plus de 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise, il bénéficie d'une indemnité mensuelle dégressive exprimée en pourcentage entre l'ancien salaire (à l'exclusion des primes liées au poste de travail précédemment occupé) et le nouveau salaire de 100 % pendant les 5 premiers mois, 80 % du 6e au 7e mois, 50 % du 8e au 10e mois et 30 % du 11e au 12e mois.
En outre, s'il compte plus de 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise, il bénéficie du maintien de son salaire au niveau atteint à la date de son reclassement : durant les 3 premiers mois, y compris les primes liées au poste de travail précédemment occupé ; après le délai de 3 mois, à l'exclusion des primes liées au poste de travail précédemment occupé.
Le salarié bénéficiera des actions de formation nécessaires à ce reclassement.
Les seniors concernés par ce reclassement garderont une priorité d'emploi dans un poste correspondant à leur précédente qualification en fonction de leurs capacités à l'occuper.
Lorsqu'un senior occupe un poste dont le taux de fréquence des accidents du travail et maladies professionnelles est supérieur à la moyenne dans l'établissement (suivant le constat effectué par le CHSCT), ou en cas d'incapacité médicale constatée par le médecin du travail à occuper son poste et se traduisant dans les deux cas par un besoin de reclassement, il bénéficie d'une priorité d'affectation dans un autre poste de qualification équivalente compatible avec ses capacités. Un bilan de compétences peut en outre valider les capacités du salarié à un reclassement de niveau supérieur.
A défaut, en cas de proposition adressée par l'employeur à un senior en vue d'un reclassement dans un poste de qualification inférieure et acceptée par écrit, celui-ci bénéficie d'une garantie de rémunération comme suit :
― s'il compte entre 1 et 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise, il bénéficie d'une indemnité mensuelle dégressive exprimée en pourcentage entre l'ancien salaire (à l'exclusion des primes liées au poste de travail précédemment occupé) et le nouveau salaire de 100 % pendant le premier mois, 80 % du 2e au 4e mois, 50 % du 5e au 8e mois et 30 % du 9e au 12e mois ;
― s'il compte entre 2 et 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise, il bénéficie d'une indemnité mensuelle dégressive exprimée en pourcentage entre l'ancien salaire (à l'exclusion des primes liées au poste de travail précédemment occupé) et le nouveau salaire de 100 % pendant les 2 premiers mois, 80 % du 3e au 6e mois, 50 % du 7e au 9e mois et 30 % du 10e au 12e mois ;
― s'il compte plus de 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise, il bénéficie d'une indemnité mensuelle dégressive exprimée en pourcentage entre l'ancien salaire (à l'exclusion des primes liées au poste de travail précédemment occupé) et le nouveau salaire de 100 % pendant les 3 premiers mois, 80 % du 4e au 6e mois, 50 % du 7e au 9e mois et 30 % du 10e au 12e mois ;
– s'il compte plus de 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise : il bénéficie d'une indemnité mensuelle dégressive exprimée en pourcentage entre l'ancien salaire (à l'exclusion des primes liées au poste de travail précédemment occupé) et le nouveau salaire, de 100 % pendant les 5 premiers mois, 80 % du 6e au 7e mois, 50 % du 8e au 10e mois et 30 % du 11e au 12e mois ;
– s'il compte plus de 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise : il bénéficie d'une indemnité mensuelle dégressive exprimée en pourcentage entre l'ancien salaire (à l'exclusion des primes liées au poste de travail précédemment occupé) et le nouveau salaire, de 100 % pendant les 6 premiers mois et 80 % pendant les 6 mois suivants.
En outre, s'il compte plus de 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise, il bénéficie du maintien de son salaire au niveau atteint à la date de son reclassement : durant les 3 premiers mois, y compris les primes liées au poste de travail précédemment occupé ; après le délai de 3 mois, à l'exclusion des primes liées au poste de travail précédemment occupé.
Le salarié bénéficiera des actions de formation nécessaires à ce reclassement.
Les seniors concernés par ce reclassement garderont une priorité d'emploi dans un poste correspondant à leur précédente qualification en fonction de leurs capacités à l'occuper.
Les parties soulignent qu'il est essentiel pour les entreprises de la branche de conserver longtemps l'expérience acquise par leurs collaborateurs aînés et de permettre, par le dialogue et le respect de chacun, une meilleure coexistence entre les générations en activité.
La rapidité des mutations économiques et industrielles qui interviennent dans les industries charcutières oblige les entreprises à prévoir une mise à niveau constante des compétences de leurs collaborateurs. Il convient d'assurer le maintien et le développement des missions confiées aux seniors afin de favoriser la transmission de leurs savoirs auprès des plus jeunes, et notamment des apprentis.
A ce titre, les entreprises se référeront aux dispositions de l'accord IAA du 8 décembre 2004 relatif au développement du tutorat dans les branches de l'industrie alimentaire.
L'expérience peut être valorisée dans le cadre de missions particulières Les employeurs porteront une attention particulière au développement de missions ponctuelles pouvant être confiées à des salariés expérimentés et volontaires, concernant des projets internes liés à l'évolution technologique, l'organisation du travail ou l'agrandissement des locaux.
La formation des salariés de 45 ans et plus est retenue parmi les priorités des industries charcutières afin de favoriser l'évolution de leur emploi ou leur reconversion. Les entreprises affecteront obligatoirement à la formation de ces salariés une part de leur plan de formation. Celle-ci sera calculée selon des modalités définies chaque année par l'employeur en concertation avec le comité d'entreprise (après avis de la commission de formation) ou, à défaut, avec les délégués du personnel. Les parties signataires estiment que cette part consacrée à la formation des 45 ans et plus doit être discutée avec les représentants du personnel en tenant compte du nombre de salariés visés dans l'entreprise. Le comité d'entreprise sera tenu informé du nombre de salariés de 45 ans et plus par catégories professionnelles et par âges et des formations suivies par ceux-ci au cours de l'année précédente.
De même, la formation des salariés âgés de 45 ans et plus est retenue parmi les priorités des industries charcutières pour l'utilisation, au titre de la professionnalisation, des actions de professionnalisation, de bilans de compétence, des fonds mutualisés de la formation professionnelle, afin de :
― maintenir leur employabilité ;
― conforter leurs compétences à leur poste ;
― favoriser l'évolution de leur emploi ou leur reconversion ;
― développer la transmission d'expérience.
Les demandes d'utilisation au titre du DIF, présentées par des salariés de 45 ans et plus pour faciliter leur reclassement sur un projet identifié, bénéficieront d'une priorité d'examen et d`accès par l'entreprise.
Les demandes d'accès à la validation des acquis de l'expérience présentées par les salariés de 45 ans et plus bénéficieront d'un traitement accéléré de leur demande.
Ils devront être informés par tout moyen des mesures prévues par le présent chapitre.
Le contrat de professionnalisation constitue un moyen pour favoriser la réinsertion des seniors privés d'emploi (cf. accord interbranches IAA du 6 décembre 2004). Les parties ont pour objectif de développer le nombre des contrats de professionnalisation conclus par les salariés âgés de plus de 45 ans de 50 % d'ici à 2010.
La période de professionnalisation permet de répondre aux besoins en formation des salariés en contrat à durée indéterminée de plus de 45 ans en vue de leur maintien dans l'entreprise. Ces actions de formation seront identifiées dans le cadre de l'entretien de deuxième partie de carrière ci-après (cf. 3.3). Les parties ont pour objectif de développer le nombre des périodes de professionnalisation conclues par les salariés de plus de 45 ans de 50 % d'ici à 2010.
A l'occasion de l'entretien professionnel qui suit son 45e anniversaire, puis tous les 5 ans, chaque salarié a droit à un entretien de deuxième partie de carrière, conformément à l'article 5 de l'accord national interprofessionnel du 9 mars 2006 relatif à l'emploi des seniors.
Celui-ci a lieu à son initiative ou à celui de l'employeur. Le délai de 5 ans prévu par l'accord interprofessionnel du 9 mars 2006 peut être réduit à 3 ans par accord au niveau de l'entreprise. Cet entretien doit lui permettre de faire le point avec sa hiérarchie sur l'évolution de son métier, ses compétences, ses besoins de formation et les perspectives d'emploi et de déroulement de carrière dans l'entreprise en fonction de ses souhaits. Le cas échéant, un point est fait sur l'aménagement des conditions d'emploi (aménagement de poste, d'horaire). Cet entretien permet d'élaborer, sous forme d'actions concrètes, un programme de formation et d'adaptation personnalisé contribuant à la poursuite de sa carrière, et de favoriser, le cas échéant, la perspective d'évoluer vers un autre emploi.
Les conclusions de cet entretien feront l'objet d'une synthèse écrite, remise au salarié.
Un guide méthodologique sur la conduite des entretiens professionnels est en cours de réalisation au niveau interbranches alimentaires et sera disponible pour les employeurs et les salariés.
Afin d'encourager la définition d'un projet professionnel pour la seconde partie de sa carrière après 20 ans d'activité professionnelle et en tout état de cause à compter de son 45e anniversaire, tout salarié bénéficie à son initiative et sous réserve d'une ancienneté de 1 an dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences.
Le comité d'entreprise (ou, à défaut, les délégués du personnel) est informé chaque année des modalités d'organisation et de mise en oeuvre de ces entretiens spécifiques dans l'entreprise.
Les parties signataires entendent valoriser et reconnaître les missions exercées dans le cadre du tutorat.
Les seniors volontaires et justifiant des prérequis exigés par la fonction tutorale ou celle de formateur bénéficieront dune priorité d'accès à certaines formations, en particulier celles prévues pour le tutorat et la formation de formateurs. A ce titre, les entreprises se référeront aux dispositions de l'accord IAA du 8 décembre 2004 relatif au développement du tutorat dans diverses branches de l'industrie alimentaire.
L'exercice d'une mission de tuteur ou de formateur confiée à un salarié senior sera pris en compte dans l'appréciation de ses résultats individuels. Le tutorat sera pris en compte dans le cadre de la gestion de carrière des tuteurs.
Les seniors expérimentés peuvent être sollicités pour participer à des jurys d'examen, dans le cadre de démarches de type CQP ou de VAE.
Les seniors, et plus particulièrement ceux dont l'état de santé constaté par le médecin du travail le justifierait, à leur demande et en accord avec l'employeur, qui doit communiquer sa réponse écrite dans un délai de 3 mois, peuvent bénéficier d'un aménagement de leur temps de travail sous la forme d'un travail à temps partiel dans les conditions suivantes :
― soit d'un travail journalier à horaire réduit ;
― soit de la réduction à 4 jours ou moins du nombre de journées travaillées dans la semaine ;
― soit de la réduction à 3 semaines ou moins du nombre de semaines travaillées dans le mois ;
― soit de l'attribution d'un congé annuel additionnel, non rémunéré ou rémunéré par exemple dans le cadre d'un compte épargne-temps (cf. 4.2).
En cas d'aménagement du temps de travail prenant l'une des formes définies ci-dessus, la rémunération des seniors sera progressivement adaptée sur 12 mois par le versement d'un complément de rémunération égal à :
― 75 % de l'abattement susceptible d'être effectué les 4 premiers mois ;
― 50 % de l'abattement susceptible d'être effectué les 4 premiers suivants ;
― 25 % de l'abattement susceptible d'être effectué les 4 derniers suivants.
Afin de garantir les droits en matière de retraite des seniors bénéficiant d'un aménagement du temps de travail en fin de carrière, et sous réserve que la durée du temps partiel n'est pas inférieure à la moitié de la durée collective applicable dans l'entreprise, les cotisations d'assurance vieillesse et de retraite complémentaire seront calculées sur la base du salaire correspondant à une activité exercée à temps plein. Les employeurs prendront en charge le surplus de cotisations patronales.
Les dispositions de cet article peuvent être complétées clans l'entreprise par voie d'accord.
Le dispositif du compte épargne-temps, mis en oeuvre au niveau de l'entreprise selon les modalités législatives et conventionnelles en vigueur (cf. accord national du 9 mai 1996 modifié par avenant du 16 septembre 1996), peut être utilisé par les seniors comme congé de fin de carrière dans le délai de 3 ans qui précède leur départ en retraite.
En cas d'utilisation du compte épargne-temps comme congé de fin de carrière, les droits du salarié devront être majorés par l'entreprise et exclusivement en temps :
― de 10 % pour les congés inférieurs à 3 mois (66 jours ouvrés) ;
― de 15 % pour les congés compris entre 3 et 6 mois (entre 66 et 132 jours ouvrés) ;
― de 20 % pour les congés supérieurs à 6 mois (132 jours ouvrés).
De plus, afin d'accroître leurs droits au congé de fin de carrière, les seniors qui le souhaitent pourront demander à transformer leur indemnité de départ en retraite en congé de fin de carrière.
Le champ d'application des présentes dispositions est celui de la convention collective nationale des industries charcutières (salaisons, charcuteries, conserves de viandes).
L'entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à l'absence d'opposition de la majorité en nombre des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national, selon les modalités prévues par l'accord national du 11 avril 2005.
Il prendra effet à compter de sa signature et une demande d'extension sera présentée au ministère du travail, des relations sociales et de la solidarité.
Un bilan d'étape sur la mise en oeuvre du présent accord dans les entreprises de la profession sera effectué dans un délai de 3 ans.
Le présent accord est conclu en application du cadre légal et réglementaire actuel. En cas de modification importante des dispositions sur l'emploi des seniors, les signataires conviennent qu'elles se rencontreront dans un délai de 3 mois, à la diligence de l'une d'entre elles, afin d'étudier l'opportunité de toute adaptation rendue nécessaire par de nouvelles dispositions ayant le même objet.
Les dispositions mises en oeuvre par le présent accord sont impératives. En conséquence, un accord d'entreprise ou d'établissement ne peut y déroger que dans un sens plus favorable aux salariés.
Les 4 premiers paragraphes de l'article 1er de la convention collective nationale des industries charcutières (salaisons, charcuteries, conserves de viandes) sont modifiés et remplacés comme suit :
Article 1er
Champ d'application
La présente convention règle sur le territoire métropolitain les rapports entre les employeurs et l'ensemble des salariés travaillant dans les établissements appartenant à des entreprises dont l'activité ressortit à un ou des secteurs d'activité, tels que décrits ci-après.
Dans les secteurs de la préparation industrielle de produits à base de viandes et de la fabrication de plats préparés à base de viandes :
Sont visées les activités de fabrication industrielle de produits de charcuteries, de salaisonnerie, préparations à base de viande, conserves de viandes, charcuteries pâtissières.
Ces activités sont principalement comprises dans les classes 10. 13A et 10. 85Z de la NAF.
Elle ne s'applique pas aux activités de fabrication de conserves de foie gras, de gibiers, de volailles, de lapins et d'escargots.
Secteur du commerce de gros de produits à base de viandes :
Sont visées les activités de commerce de gros de charcuteries, salaisons et autres produits à base de viandes.
Ces activités sont principalement comprises dans le chapitre 46. 32B de la NAF.
Les entreprises ou établissements qui, antérieurement à l'entrée en vigueur du présent accord, ressortissaient au champ d'application de la convention collective nationale des industries charcutières (salaisons, charcuteries, conserves de viandes) et qui, du fait des changements intervenus dans la nomenclature, seraient susceptibles d'être soumis à un autre texte collectif pourront continuer à appliquer cette convention collective.
Le champ d'application du présent accord est celui de la convention collective nationale des industries charcutières (salaisons, charcuteries, conserves de viandes).
L'entrée en vigueur du présent accord à ces entreprises et établissements est subordonnée à la publication au Journal officiel d'un arrêté ministériel d'extension.
Les partenaires sociaux ont souhaité actualiser le champ d'application de la convention collective nationale des industries charcutières (salaisons, charcuteries, conserves de viandes) afin qu'il soit cohérent à la révision des codes APE relatifs à la branche professionnelle.
Cette révision des nomenclatures d'activités françaises par l'INSEE a pour objectif notamment de rechercher une harmonisation avec la nomenclature d'activités européenne.
Ces codes APE ont été modifiés et attribués par l'INSEE, tels qu'ils résultent du décret n° 2007-1888 du 26 décembre 2007 portant approbation des nomenclatures d'activités et de produits français. Ces nouvelles classes sont applicables à compter du 1er janvier 2008.
Les partenaires sociaux soulignent que le nouveau code notifié aux entreprises ou établissements suite aux changements de la NAF ne doit avoir aucune conséquence pour les entreprises qui se réfèrent à la convention collective nationale des industries charcutières (salaisons, charcuteries, conserves de viandes). Le présent accord a pour objectif de traduire les conséquences de la nouvelle nomenclature en conservant le même champ d'application professionnel que celui défini précédemment par les partenaires sociaux.
L'article 1er « Champ d'application » de la convention collective nationale des industries charcutières (salaisons, charcuteries, conserves de viandes) a été modifié par accord du 9 avril 1990, modifié par avenant du 31 janvier 1994 et par avenant du 6 février 1995.
Dans le cadre de la convention collective nationale des industries charcutières (salaisons, charcuteries, conserves de viandes), il est créé une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle des industries charcutières.
La CPNEFP des industries charcutières a pour objet :
1. D'émettre des avis afin d'orienter une politique générale d'emploi, de formation et de qualification dans le cadre de la branche professionnelle ;
2. De proposer toutes initiatives et rassembler tous moyens nécessaires à l'application de cette politique ;
3. D'examiner les questions relatives au développement des CQP, et peut missionner en tant que de besoin l'AGEFAFORIA en vue de la réalisation de référentiels pédagogiques ;
4. De proposer les qualifications qui lui paraissent devoir être développées dans la branche ;
5. De contribuer à la pérennité de l'emploi en prenant en compte les mutations économiques et industrielles du secteur ;
6. D'examiner la nécessité de diffuser les études réalisées par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications (OBSERVIA) créé au niveau interbranches alimentaires.
Dans le cadre de ses attributions :
― elle suit les évolutions de manière régulière, pour pouvoir proposer aux employeurs et aux partenaires sociaux de la branche des actions anticipatrices en termes de gestion des emplois et des métiers, et en apprécier les effets ;
― elle s'appuie notamment sur les missions confiées à l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications (OBSERVIA). Elle est en liaison avec celui-ci ;
― elle suit l'application des accords conclus au titre de la négociation collective de branche sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés. Elle fonctionne en lien avec la CNPIE au niveau interbranches alimentaires ;
― elle formule des avis sur les priorités à assigner aux actions de formation nécessaires aux salariés de la branche. Elle en informe en tant que de besoin l'AGEFAFORIA ;
― elle pourra fournir, à la demande de ses membres, des statistiques relatives à l'évolution de l'emploi et des actions de formation, à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, au développement de l'emploi des seniors, à l'emploi des travailleurs handicapés ;
― et plus généralement, elle suit dans le cadre de sa mission l'application de l'ensemble des dispositions des accords collectifs de branche et interbranches alimentaires en vigueur.
La CPNEFP peut diligenter toute étude en sollicitant notamment l'appui d'organismes publics disposant de moyens ou d'une expertise sur le ou les dossiers concernés.
La commission est composée de 2 collèges :
― un collège salariés comprenant un représentant titulaire et un représentant suppléant désignés par chacune des organisations syndicales représentatives au niveau national ;
― un collège employeurs composé d'un même nombre de représentants désignés par la FICT.
Les membres sont désignés pour 2 années. En cas d'empêchement du titulaire et de son suppléant, le titulaire peut donner pouvoir à un membre de la commission de son choix appartenant au même collège.
La présidence est assurée alternativement par l'un ou l'autre des membres titulaires du collège salariés ou employeurs, la vice-présidence étant assurée par un représentant de l'autre collège. Le mandat du président et du vice-président est de 2 ans, chacun d'entre eux étant désigné par son collège.
Lors de sa création, le premier président est un représentant du collège des employeurs.
(1) L'article 3 de l'accord du 11 mars 2008 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2231-1 du code du travail.
(Arrêté du 11 février 2009, art. 1er)
La commission se réunit en cas de besoin, et d'un commun accord entre au moins une délégation du collège salariés et la délégation patronale. Elle peut se réunir à titre exceptionnel en cas de demande d'au moins 2 délégations du collège salariés lorsque la demande est justifiée. En tout état de cause, elle se réunira selon les modalités fixées ci-après, au moins une fois par semestre.
Les convocations sont adressées aux membres titulaires et suppléants, accompagnées du relevé de décisions de la réunion précédente et des documents nécessaires, au moins 3 semaines avant la date de la réunion, sauf circonstances exceptionnelles.
Pour que la réunion de la commission puisse se tenir, il faut au moins 3 membres présents ou représentés dans chacun des collèges. A défaut, une nouvelle réunion doit être convoquée dans un délai de 30 jours sans aucune condition de quorum exigée.
La participation à la commission de salariés d'entreprises des industries charcutières s'effectue dans les conditions prévues à l'article 9 (alinéas 3, 4 et 5) des dispositions générales de la convention collective nationale des industries charcutières.
Le secrétariat est assuré par la FICT.
Le président fixe, conjointement avec le vice-président, l'ordre du jour des réunions. Il conduit les débats, recueille les avis des 2 collèges et fait établir un relevé de décisions. Celui-ci est signé par le président et le vice-président après son approbation lors de la réunion suivante.
Le président tient à jour, en coordination avec le secrétariat, la liste des membres de la commission.
Lors des délibérations de la commission, chaque collège dispose de 5 voix réparties à égalité entre ses représentants présents et ayant voix délibérative. Chaque titulaire ne peut recevoir plus de 1 pouvoir en dehors de sa propre voix.
Le vote a lieu par collège. Les décisions ne sont adoptées que si, respectivement dans chacun des 2 collèges, elles ont recueilli la majorité des voix des membres présents ou représentés ; s'il y a un désaccord entre les 2 collèges, le président reporte la proposition à l'ordre du jour de la plus prochaine réunion de la commission. En cas de besoin, la commission établira un règlement intérieur afin de préciser les règles de son fonctionnement.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il peut être révisé ou dénoncé dans les conditions suivantes :
La demande de révision ou la dénonciation doit être formulée par l'une ou l'autre des parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception adressée à l'ensemble des parties signataires, moyennant un délai de préavis de 4 mois.
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son extension.
Les organisations patronales et syndicales de la branche, signataires du présent accord, considérant :
― leur attachement à la poursuite de la politique de branche dans le domaine de l'emploi et de la formation professionnelle ;
― la nécessité de mieux appréhender les perspectives d'évolution des entreprises des industries charcutières, et d'en déterminer les conséquences en termes de développement qualitatif et quantitatif des métiers ;
― leurs rôles et leurs responsabilités en tant que partenaires sociaux de la branche dans l'amélioration de la situation de l'emploi et le développement des compétences des salariés ;
― la nécessité de créer une meilleure synergie entre toutes les instances nationales, qu'elles soient professionnelles ou interalimentaires (CNPIE), appelées à connaître des questions d'emploi et de formation,
décident de mettre en place, dans le cadre des industries charcutières, les moyens nécessaires au développement de l'emploi et de la formation professionnelle, conformément aux missions dévolues aux CPNE dans le cadre de leur champ de compétences et réaffirmées par l'accord interprofessionnel du 5 décembre 2003.
Le présent accord intervient en application de l'article 25 de la loi n° 2005-102 du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées.
Constatant qu'une grande majorité des entreprises du secteur n'ont pas conclu d'accord d'entreprise sur l'emploi des personnes handicapées, les partenaires sociaux des industries charcutières souhaitent adopter des mesures incitatives favorisant l'insertion et le maintien dans l'emploi des personnes handicapées dans les entreprises du secteur.
Dans cette perspective, le présent accord privilégie les objectifs suivants :
― encourager les entreprises à réaliser un diagnostic préalablement à la mise en place d'une politique d'emploi des personnes handicapées ;
― favoriser l'insertion de personnes handicapées par un aménagement approprié des postes de travail, cet élément devant être pris en compte dans une démarche GPEC ;
― garantir le maintien dans l'emploi des salariés devenus handicapés ou dont le handicap s'aggrave ;
― développer la formation professionnelle des travailleurs handicapés ;
― accueillir les personnes handicapées à travers les différents dispositifs d'insertion et de formation.
Les signataires du présent accord sont attachés au principe d'égalité de traitement. A ce titre, le handicap ne saurait constituer en tant que tel un motif de discrimination.
1. 1. Améliorer les conditions d'accueil des travailleurs handicapés
L'insertion et le maintien dans l'emploi des personnes handicapées constitue l'un des thèmes de négociation annuelle visés par le code du travail. Le taux d'emploi des personnes handicapées constaté dans le cadre de la branche (voir annexe) traduit à la fois la gêne et les craintes persistantes de certaines entreprises face à l'emploi de personnes handicapées, et une très forte disparité dans les pratiques, selon les tailles des entreprises.
Afin de favoriser l'insertion professionnelle des personnes handicapées, chaque employeur s'efforce de sensibiliser l'ensemble du personnel sur le handicap. En relation avec les instances représentatives du personnel, quand elles existent, il met en place des actions visant à :
― lever les idées reçues sur le handicap ;
― favoriser l'accueil et l'intégration dans l'entreprise par des outils de communication ;
― favoriser les démarches volontaires des salariés à faire reconnaître leurs handicaps.
La négociation au niveau de l'entreprise doit se dérouler sur la base d'un rapport établi par l'employeur présentant la situation de l'entreprise au regard de son obligation légale d'emploi de travailleurs handicapés (art.L. 5212-4 du code du travail) (1). Au-delà d'un simple constat, ce rapport :
― constitue un diagnostic permettant non seulement de faire un état des lieux mais aussi de dégager certaines pistes d'actions que l'entreprise pourra suivre pour mettre en place une politique d'insertion et d'emploi réussie (la trame d'un diagnostic est proposée en annexe) ;
― permet à l'entreprise d'identifier les enjeux que l'emploi de personnes handicapées peut présenter aussi bien en termes économiques qu'en termes de gestion de compétences, d'image sociale...
Sur le plan qualitatif, l'exemplarité d'initiatives mises en place par des entreprises (livret d'accueil, tableaux de bord, implication de l'encadrement, support de communication...) constitue un levier intéressant dans le cadre d'une mutualisation des bonnes pratiques au niveau national.
L'AGEFIPH met à la disposition des entreprises une démarche intitulée « diagnostic-conseil » apportant méthodes et cofinancement. Elle permet d'obtenir une vision claire de la population de travailleurs handicapés dans l'entreprise et faciliter la prise de décision relative aux actions à mener. Une telle démarche constitue un aspect de la politique ressources humaines de l'entreprise.
1. 2. Etre en relation avec des établissements adaptés
et des services d'aide par le travail
Si l'embauche directe doit être naturellement privilégiée, pour autant le recours à des contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestations de services avec :
― des entreprises adaptées ;
― des établissements et services d'aide par le travail autorisés (ESAT),
constitue une solution pour l'emploi des personnes handicapées et peut favoriser le passage d'un établissement du « secteur protégé » vers le milieu ordinaire de travail. De plus, les entreprises peuvent accueillir des personnes handicapées « détachées » de ce secteur, afin d'en apprécier les capacités professionnelles, ou prévoir de les embaucher directement. Un soutien financier par l'AGEFIPH à la sortie du milieu protégé a été créé sous certaines conditions.
L'intérêt de ce recours, dont la prise en compte ne peut excéder plus de 50 % de l'obligation légale d'emploi de salariés handicapés, doit être souligné.
Les signataires rappellent le principe de l'égalité de traitement à l'égard des personnes handicapées. Chaque entreprise conduira une réflexion sur les mesures et aménagements requis pour permettre à une personne handicapée d'occuper un emploi, de l'exercer et d'évoluer, sauf si ces mesures imposent à l'employeur une charge disproportionnée compte tenu des aides qui peuvent compenser tout ou partie des dépenses supportées.
2.1. Accessibilité des personnes handicapées aux postes de travail
Les partenaires sociaux recommandent aux entreprises de procéder à un inventaire des postes susceptibles d'accueillir des personnes handicapées en fonction de la forme d'handicap. Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, le comité d'entreprise et les délégués du personnel, reçoit une copie de cet inventaire. Celui-ci ne doit pas être restrictif. Plusieurs possibilités d'accueil des personnes handicapées existent dans la structure générale des emplois qui permettent de répondre à toute forme d'handicap : à titre d'exemple, emballage/conditionnement, nettoyage de matériels, reprographie, espaces verts, etc.
De la même manière, l'employeur doit réfléchir à un pré-inventaire des postes pour lesquels une adaptation des environnements de travail dans chaque unité peut être envisagée (accessibilité dans les locaux, largeurs des espaces de travail, aménagement des chaînes de production...) de nature à permettre leur accès à des personnes handicapées. Pour se faire, il peut faire réaliser une étude ergonomique en vue d'aménager certains postes en faveur des personnes handicapées. En tout état de cause, l'employeur doit avoir à l'esprit cette préoccupation quand il réalise des travaux d'aménagement ou de construction de nouveaux locaux.
La notion de handicap se heurte à une représentation souvent subjective. C'est pourquoi, afin de faciliter l'intégration professionnelle d'un salarié handicapé, l'entreprise veille à :
― mener des actions de communication auprès du personnel sur la notion du handicap (visible, non visible, définitif...) et ses implications. Une attention doit être portée sur la sensibilisation des membres de l'équipe que le salarié rejoint ainsi que l'encadrement afin de réussir son intégration ;
― lever les idées reçues ;
― insister sur le fait que le salarié n'est pas embauché pour « ses différences » mais pour ses compétences.
2.2. Accueil et recrutement des travailleurs handicapés
Les recrutements en CDI et à temps complet doivent être privilégiés. Dans le cadre du plan d'embauche, ils doivent être répartis dans tous les établissements afin de développer une véritable politique d'entreprise.
En lien avec l'AGEFIPH ou d'autres opérateurs spécialisées, l'entreprise facilite le recrutement de personnes handicapées à travers la mise en place d'outils simples et adaptés, par exemple : guide d'entretien de recrutement spécifique à la population handicapée, livret d'accueil... Le suivi de l'intégration est essentiel. Ainsi, elle s'assure de la bonne intégration du travailleur handicapé par des entretiens réguliers afin de connaître ses besoins en termes de mobilité, de formation ou d'aménagement du poste, ou tout élément permettant de faciliter sa prise de poste.
Les représentants élus du personnel (délégués syndicaux, CE, CHSCT) sont des acteurs essentiels pour élaborer un programme d'actions en faveur des personnes handicapées à travers une démarche progressive. Un accord d'entreprise ou d'établissement peut être conclu (voir en annexe modèle d'accord type) en faveur de l'emploi des personnes handicapées.
2.3. Le maintien dans l'entreprise des salariés devenus handicapés
ou dont l'handicap s'est aggravé
Il est rappelé :
― le caractère essentiel de la prévention des accidents ou des maladies professionnelles et d'éviter qu'ils ne débouchent sur des situations de handicap ;
― les dispositions de l'accord de branche signé le 18 mai 2004 sur la sécurité et la santé en entreprise. Notamment, il y est indiqué que la protection de la santé et de la sécurité relève de la responsabilité de l'employeur et doit être prise en compte dans l'organisation de travail de l'entreprise.
Le maintien dans l'emploi d'un salarié devenu handicapé, quel qu'en soit l'origine, constitue une véritable priorité pour les entreprises et doit les inciter à rechercher l'ensemble des moyens de nature à en assurer l'effectivité. Les entreprises peuvent avoir recours aux services d'appui au maintien dans l'emploi créés par département (SAMETH : voir coordonnées sur le site de l'AGEFIPH).
Prévenir le handicap et l'aggravation du handicap, en lien étroit avec le médecin du travail, développer les mesures d'aides et d'accompagnement sont les axes de la politique à conduire au sein de l'entreprise pour assurer, autant que faire se peut, le retour et le maintien à l'emploi des travailleurs handicapés. L'entreprise pourra, à l'initiative ou non du salarié, et, en tout état de cause, avec l'accord du salarié, envisager des mesures préventives pouvant intervenir en amont de la reconnaissance d'inaptitude après avis du médecin du travail et prévoir dans certains cas des aménagements de postes et/ou d'horaires ou encore organiser des stages pour faciliter le reclassement des personnes concernées. Elle pourra en tant que besoin faire appel à des experts qualifiés (ergonomes, INRS, ANACT...).
Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), quand il existe, est associé à cette réflexion. Dans ce cadre, il est consulté :
― pour identifier les principaux facteurs d'incompatibilité ;
― proposer des solutions d'adaptation ;
― assurer un suivi de l'adaptation.
Quand cela peut permettre de favoriser l'occupation d'un poste, et dans la mesure où cela reste compatible avec les modalités d'organisation interne, l'employeur s'efforce d'aménager les horaires de travail des salariés handicapés qui en font la demande pour des raisons médicales ou au regard des contraintes de déplacement ou de transport en fonction de la nature du handicap. En cas de difficulté pour le salarié à occuper son poste, l'employeur s'efforce de rechercher un autre poste plus compatible avec les capacités du salarié dans lequel il serait susceptible d'être employé après examen des possibilités d'adaptation et de formation appropriées.
L'objectif premier en matière de formation est de rendre les dispositifs de formation accessibles aux personnes handicapées. La qualification professionnelle, lorsque le niveau initial demeure insuffisant, est un facteur d'intégration des personnes handicapées que l'entreprise doit privilégier.
Les signataires incitent les entreprises à se tourner vers les institutions compétentes pour le recrutement et l'intégration des personnes handicapées afin d'établir avec celles-ci un vrai partenariat : AGEFIPH (1), ANPE, réseau Cap Emploi, associations régionales... L'AGEFIPH est l'un des acteurs de la mise en oeuvre de la politique de l'emploi des personnes handicapées conçue et conduite par l'Etat en lien avec les partenaires sociaux. Elle peut financer des projets. Les Cap Emploi sont aussi des partenaires privilégiés de la recherche d'emploi et de placement.
Enfin, les entreprises peuvent aussi avoir recours aux stages organisés par l'ANPE et les services de l'Etat qui constituent un premier moyen d'intégration dans la vie professionnelle.
Les personnes handicapées de faible niveau de qualification constituent pour les signataires un public devant être privilégié dans le cadre des actions de professionnalisation afin de faciliter leur employabilité en tenant compte de leurs particularités.
L'employeur s'efforce à ce que les actions de formation organisées dans le cadre du plan de formation soient adaptées à la situation des salariés handicapés : difficultés de déplacement, durée du stage, matériels, nécessité d'intervenants spécialisés selon les handicaps, information de l'organisme de formation pour que celui-ci s'adapte en amont... Lorsque des obstacles subsistent, des propositions d'aménagements doivent être étudiées. En cas de nécessité, des formations spécifiques seront mises en oeuvre pour les tuteurs de salariés handicapés.
De même, l'entreprise doit assurer par des entretiens réguliers personnalisés le suivi de la progression des parcours professionnels des salariés handicapés et s'engager à promouvoir auprès de ceux-ci les formations débouchant sur la délivrance d'un CQP reconnu par la branche.
Afin d'aider les entreprises dans la réalisation d'un diagnostic, point de départ d'un programme d'actions en vue de l'intégration de personnes handicapées, une trame est proposée en annexe du présent accord.
Les parties signataires encouragent les entreprises, en particulier les petites et moyennes entreprises, à solliciter l'expertise de l'AGEFIPH pour avoir un appui dans la mise en place de leur politique d'emploi de personnes handicapées. Cela peut se concrétiser au travers d'une convention spécifique dans laquelle l'AGEFIPH apporte des soutiens humains et financiers pour aider l'entreprise à atteindre ses objectifs d'emploi. En cas de convention conclue avec celle-ci, les représentants élus du personnel seront tenus informés de la conclusion et du suivi de la convention.
Ces aides financières peuvent viser notamment :
― des aides au tutorat ;
― des aides à l'apprentissage ;
― des aides au contrat de professionnalisation et à la formation professionnelle ;
― des aides à l'insertion et au maintien dans l'emploi, notamment s'agissant des personnes connaissant des difficultés individuelles à exercer certains tâches ;
― et d'une façon générale, à la mise en place d'une politique d'emploi.
Par ailleurs, l'employeur met en place une communication auprès du personnel visant à inciter les salariés concernés par un handicap à entreprendre une démarche auprès de la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH), afin d'obtenir la reconnaissance de leur qualité de travailleur handicapé et favoriser la prise en compte de leurs besoins en termes de mobilité, de formation ou d'aménagement de leur poste de travail. A cet effet, les signataires étudieront, en collaboration avec l'AG2R-ISICA, la réalisation d'une brochure d'information destinée à mieux informer les salariés sur la notion d'handicap.
Le médecin du travail joue un rôle central en raison de sa connaissance des postes de travail de l'entreprise et de leur environnement. Il est associé à la réflexion menée par l'entreprise sur l'ensemble de ces questions.
Aux côtés de l'employeur, il peut être une source de propositions en matière d'adaptation de certains postes pour faciliter l'insertion des personnes handicapées en milieu de travail. En outre, il peut, à travers un entretien avec un salarié, l'aider à identifier son handicap et à entamer la démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, tout particulièrement après un grave accident du travail ou une maladie professionnelle.
Le champ d'application des présentes dispositions est celui de la convention collective nationale des industries charcutières (salaisons, charcuteries, conserves de viandes).
L'entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à l'absence d'opposition de la majorité en nombre des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national, selon les modalités prévues par l'accord national du 11 avril 2005.
En cas de modification importante des dispositions légales concernant l'emploi des personnes handicapées, les signataires conviennent qu'ils se rencontreront dans un délai de 3 mois, à la diligence de l'un d'entre eux, afin d'étudier l'opportunité de toute adaptation rendue nécessaire par de nouvelles dispositions ayant le même objet.
Il prendra effet à compter de sa signature et une demande d'extension sera présentée au ministère du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarité.
Un bilan d'étape sur la mise en oeuvre du présent accord dans les entreprises de la profession sera effectué dans un délai de 3 ans afin d'apporter éventuellement des éléments de correction. En outre, le bilan social annuel recueillira des éléments d'information sur ce point.
ANNEXES
Les annexes de l'accord, constituées de données évolutives ou de modèles par nature modifiables, ne font pas partie intégrante de l'accord. Seul fait partie intégrante de l'accord le fait que des annexes sont prévues.
Annexe I. ― Données nationales sur le handicap (source AGEFIPH).
Annexe II. ― Données dont dispose la branche.
Annexe III. ― La conduite d'un diagnostic d'entreprise : trame pour le réaliser.
Annexe IV. ― Modèle d'accord d'entreprise.
ANNEXE I
Données nationales sur le handicap
(Source AGEFIPH : année 2007)
Nature et origine du handicap
Chaque année, 470 000 personnes d'âge actif connaissent une situation de handicap.
Il existe 5 familles de handicap : le handicap moteur, le handicap visuel, le handicap auditif, le handicap psychique, la déficience intellectuelle.
La nature des déficiences :
Graphique non reproduit - voir BO conventions collectives 2009-02
L'origine des déficiences :
Graphique non reproduit - voir BO conventions collectives 2009-02
La déficience motrice, de la plus légère (rhumatisme, arthrose) à la plus lourde (hémiplégie, paraplégie...), est le handicap le plus fréquent avec 1/3 des cas.
La déficience est rarement précoce : seuls 15 % des handicaps remontent à la naissance ou à l'enfance.
Les accidents du travail (hors accident de trajet) et les maladies professionnelles sont à l'origine de 17 % des déficiences.
Les caractéristiques des personnes handicapées
64 % sont des hommes ; 36 % sont des femmes.
Le taux d'emploi de travailleurs handicapés en 2005 est égal à 2,7 % des effectifs employés dans le secteur privé.
Le nombre de recrutements annuels de travailleurs handicapés a été multiplié par 16 en 20 ans : 110 000 personnes en 2007 (7 000 en 1987).
Les personnes handicapées sont plus âgées que la moyenne des salariés (47 ans et demi en moyenne contre 39 pour l'ensemble des salariés).
L'importance du temps partiel (22 % des travailleurs handicapés contre 10 % pour l'ensemble des travailleurs).
Plus de 1 travailleur handicapé sur 2 occupe un poste d'ouvrier (contre 1/3 pour l'ensemble des salariés).
Les travailleurs handicapés sont le plus souvent embauchés en CDI (57 % contre 43 % en CDD).
La population handicapée active
(Estimation au 31 décembre 2007, rapport AGEFIPH 2007)
La population active de personnes handicapées est estimée à 930 000, dont 725 000 personnes en emploi et 206 000 en recherche d'emploi (― 55 000 en 2 ans) :
― 581 000 en milieu ordinaire de travail :
― 172 000 dans le secteur public ;
― 409 000 dans le secteur privé (1), dont (>20 salariés) 314 000 dans les établissements assujettis ;
― 33 000 travailleurs indépendants ;
― 111 000 dans les établissements et services d'aide par le travail (ESAT) et entreprises adaptées (EA).
Les caractéristiques des personnes handicapées au chômage
Les chômeurs handicapés représentent 7,6 % de l'ensemble des demandeurs d'emploi alors qu'ils « pèsent » moins de 4 % de la population active.
La population handicapée au chômage est plus âgée que la population valide (47 ans en moyenne contre 39 pour l'ensemble des chômeurs).
Le tiers des personnes handicapées au chômage a un niveau de formation inférieur au CAP (niveaux V bis et VI) et seulement 19 % ont le niveau bac ou plus (contre 40 % pour l'ensemble des chômeurs).
Le niveau de qualification des chômeurs handicapés est très inférieur à celui des autres publics (49 % d'entre eux sont non qualifiés contre 30 % pour l'ensemble).
L'ancienneté moyenne d'inscription au chômage est beaucoup plus importante que celle des tous publics : 18 mois contre 12 mois.
Le chômage de longue durée (¹ 1 an) concerne 49 % des demandeurs d'emploi handicapés contre 30 % tous publics.
Le taux de chômage des personnes handicapées est le double de celui tous publics : 20 % contre 9 %.
La contribution à l'AGEFIPH
La contribution des entreprises versée à l'AGEFIPH au titre de 2006 a fortement augmenté (+ 42 %) à la suite des modifications apportées par la loi du 11 février 2005 pour renforcer l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés. Cette contribution a atteint 604 millions d'euros en 2006 (versements effectués en 2007).
Des données complètes sont disponibles sur le site internet de l'AGEFIPH : www.agefiph.asso.fr : espace documentaire.
ANNEXE I
Données nationales sur le handicap
(Source AGEFIPH : année 2007)
Nature et origine du handicap
Chaque année, 470 000 personnes d'âge actif connaissent une situation de handicap.
Il existe 5 familles de handicap : le handicap moteur, le handicap visuel, le handicap auditif, le handicap psychique, la déficience intellectuelle.
La nature des déficiences :
Graphique non reproduit - voir BO conventions collectives 2009-02
L'origine des déficiences :
Graphique non reproduit - voir BO conventions collectives 2009-02
La déficience motrice, de la plus légère (rhumatisme, arthrose) à la plus lourde (hémiplégie, paraplégie...), est le handicap le plus fréquent avec 1/3 des cas.
La déficience est rarement précoce : seuls 15 % des handicaps remontent à la naissance ou à l'enfance.
Les accidents du travail (hors accident de trajet) et les maladies professionnelles sont à l'origine de 17 % des déficiences.
Les caractéristiques des personnes handicapées
64 % sont des hommes ; 36 % sont des femmes.
Le taux d'emploi de travailleurs handicapés en 2005 est égal à 2,7 % des effectifs employés dans le secteur privé.
Le nombre de recrutements annuels de travailleurs handicapés a été multiplié par 16 en 20 ans : 110 000 personnes en 2007 (7 000 en 1987).
Les personnes handicapées sont plus âgées que la moyenne des salariés (47 ans et demi en moyenne contre 39 pour l'ensemble des salariés).
L'importance du temps partiel (22 % des travailleurs handicapés contre 10 % pour l'ensemble des travailleurs).
Plus de 1 travailleur handicapé sur 2 occupe un poste d'ouvrier (contre 1/3 pour l'ensemble des salariés).
Les travailleurs handicapés sont le plus souvent embauchés en CDI (57 % contre 43 % en CDD).
La population handicapée active
(Estimation au 31 décembre 2007, rapport AGEFIPH 2007)
La population active de personnes handicapées est estimée à 930 000, dont 725 000 personnes en emploi et 206 000 en recherche d'emploi (- 55 000 en 2 ans) :
- 581 000 en milieu ordinaire de travail :
- 172 000 dans le secteur public ;
- 409 000 dans le secteur privé (1), dont (>20 salariés) 314 000 dans les établissements assujettis ;
- 33 000 travailleurs indépendants ;
- 111 000 dans les établissements et services d'aide par le travail (ESAT) et entreprises adaptées (EA).
Les caractéristiques des personnes handicapées au chômage
Les chômeurs handicapés représentent 7,6 % de l'ensemble des demandeurs d'emploi alors qu'ils « pèsent » moins de 4 % de la population active.
La population handicapée au chômage est plus âgée que la population valide (47 ans en moyenne contre 39 pour l'ensemble des chômeurs).
Le tiers des personnes handicapées au chômage a un niveau de formation inférieur au CAP (niveaux V bis et VI) et seulement 19 % ont le niveau bac ou plus (contre 40 % pour l'ensemble des chômeurs).
Le niveau de qualification des chômeurs handicapés est très inférieur à celui des autres publics (49 % d'entre eux sont non qualifiés contre 30 % pour l'ensemble).
L'ancienneté moyenne d'inscription au chômage est beaucoup plus importante que celle des tous publics : 18 mois contre 12 mois.
Le chômage de longue durée (¹ 1 an) concerne 49 % des demandeurs d'emploi handicapés contre 30 % tous publics.
Le taux de chômage des personnes handicapées est le double de celui tous publics : 20 % contre 9 %.
La contribution à l'AGEFIPH
La contribution des entreprises versée à l'AGEFIPH au titre de 2006 a fortement augmenté (+ 42 %) à la suite des modifications apportées par la loi du 11 février 2005 pour renforcer l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés. Cette contribution a atteint 604 millions d'euros en 2006 (versements effectués en 2007).
Des données complètes sont disponibles sur le site internet de l'AGEFIPH : www.agefiph.asso.fr : espace documentaire.
(1) Incluant les travailleurs handicapés des entreprises adaptées.
ANNEXE II
Données dont dispose la branche
Les éléments de cette annexe résulteront de l'état des lieux tel qu'il est envisagé par l'article 1.1 du présent accord.
ANNEXE III
La conduite d'un diagnostic d'entreprise : trame pour le réaliser
La trame proposée ci-après est purement indicative et devra être adaptée au cas pas cas en fonction de la situation de l'entreprise.
Objet :
Le diagnostic repose sur une analyse de la situation de l'entreprise au regard de son obligation d'emploi de personnes handicapées.
En identifiant les enjeux que l'emploi de personnes handicapées présente, il permet d'identifier les objectifs et les moyens pour les atteindre.
Il peut se décomposer en 2 étapes :
― le recueil des données (état des lieux) ;
― l'analyse, les objectifs à atteindre et les préconisations pour y parvenir.
Etape 1. Etat des lieux
1.1. L'entreprise et son contexte
Données institutionnelles :
― activités de l'entreprise ;
― historique ;
― éléments économiques : marchés, concurrence, perspectives d'évolution...
Données sociales :
― effectifs : temps pleins, temps partiels, CDI, CDD... ;
― les principaux emplois et les compétences associées ;
― les perspectives d'évolution des emplois : volume, compétences, départs à la retraite, recrutements ;
― pyramide des âges, répartition par sexe ;
― efforts de formation ;
― santé au travail...
1.2. Situation au regard de l'emploi de personnes handicapées
Situation au regard des obligations légales :
― nombre de bénéficiaires à employer ;
― nombre d'unités bénéficiaires correspondant à un emploi direct ;
― nombre d'unités bénéficiaires correspondant à des travaux de sous-traitance avec le milieu protégé ;
― nombre d'unités bénéficiaires correspondant à l'accueil de stagiaires au titre de la formation professionnelle ;
― nombre d'unités manquantes ;
― montant de la contribution à l'AGEFIPH ;
― caractéristique des personnes handicapées présentes dans l'entreprise :
― reconnaissance du handicap (reconnu handicapé, victime d'accident de travail ou de maladie professionnelle, invalide de guerre, assimilé mutilé) ;
― postes occupés ;
― niveau de qualification ;
― âge ;
― sexe ;
― ancienneté dans l'entreprise ;
― type de handicap...
Gestion prévisionnelle :
― pyramide des âges de la population reconnue handicapée ;
― perspectives de mouvement d'emploi de travailleurs handicapés.
Maintien dans l'emploi ;
― nombre d'accidents du travail ;
― nombre de maladies professionnelles ;
― nombre de personnes en longue maladie ;
― nombre d'inaptitudes reconnues par le médecin du travail ;
― part de reclassements suite à la constatation d'une inaptitude ;
― part de ruptures de contrat suite à reconnaissance d'une inaptitude ;
― modalités de reclassement en cas d'inaptitude.
Perception du handicap et actions réalisées :
― niveau de sensibilité, d'information et de représentation quant au handicap :
― quelle image ? quels mots employés ? quels facteurs favorables ou défavorables ?
― actions déjà réalisées en faveur de l'insertion et de l'emploi des personnes handicapées :
― recrutement ;
― adaptation des postes ;
― reclassements ;
― partenariats...
Etape 2. Analyse. ― Objectifs. ― Préconisations
Les données et informations recueillies font l'objet d'une analyse au regard des obligations de l'entreprise et de sa politique d'emploi.
Selon les objectifs poursuivis par l'entreprise et les axes de l'accord de branche, l'analyse permet de dégager les pistes d'actions possibles.
L'étude des différentes pistes d'actions, leur faisabilité et leur chiffrage permet à l'entreprise de dégager les axes qu'elle souhaite mettre en oeuvre et qui peuvent, le cas échéant, alimenter le contenu d'un accord d'entreprise.
ANNEXE IV
Modèle d'accord d'entreprise
Ce document reste un modèle. Il n'a pas pour finalité d'être repris tel quel mais de servir de trame à l'élaboration d'un accord d'entreprise. Son contenu et les actions envisagées dépendent essentiellement de la situation propre à l'entreprise.
Entre la société... représentée par...
d'une part,
et les organisations syndicales suivantes :
― ... représentée par... ;
― ... représentée par... ;
d'autre part,
Il est convenu ce qui suit.
Préambule
Les parties au présent accord affirment leur volonté de favoriser l'insertion et le maintien dans l'emploi des personnes handicapées en s'appuyant sur un état des lieux présentant notamment la situation de l'entreprise au regard de son obligation d'emploi de travailleurs handicapés.
Elles souhaitent adopter des mesures de nature à :
― favoriser l'embauche des personnes handicapées ;
― assurer le maintien dans l'emploi des personnes devenues handicapées ;
― développer la formation et l'intégration des personnes handicapées.
Article 1
Champ d'application
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de l'entreprise et de ses différents établissements.
Article 2
Situation de l'entreprise
L'état des lieux de l'entreprise, réalisé avec le soutien de... et avec l'implication des représentants du personnel, fait ressortir (sur la base des critères définis pour réaliser le diagnostic) des :
― informations sur les personnes handicapées : postes occupés, ancienneté, âge, handicap... ;
― pratiques en matière de recrutement, de formation et de maintien dans l'emploi ;
― perception du handicap et frein.
Les enjeux identifiés sur la base de ces éléments conduisent à l'adoption du plan d'action décliné dans le présent accord.
Article 3
L'embauche de personnes handicapées
Nombre global d'embauches et déclinaison par années.
Nature des contrats (CDI, CDD, professionnalisation...).
Procédures de recrutement et d'accueil :
― les actions de sensibilisation du personnel au handicap (lever les idées reçues) ;
― sensibilisation des collaborateurs.
Le recours à des contrats de fourniture de sous-traitance ou de prestations de services (nature des actions pouvant être confiées, volume...).
Accessibilité et poste de travail :
― l'inventaire des postes pouvant accueillir des personnes handicapées et l'information des IRP ;
― les mesures d'aménagement envisagées (adaptation des postes, des horaires...) ;
Le suivi de l'intégration des salariés.
Article 4
Maintien dans l'emploi des salariés devenus handicapés
Les parties au présent accord rappellent le caractère essentiel de la prévention des risques professionnels afin d'éviter des accidents ou des maladies professionnelles et d'éviter qu'ils ne débouchent sur des situations de handicap.
Détection précoce des situations pouvant conduire à un handicap (en collaboration avec le médecin du travail, le CHSCT et les acteurs concernés).
Adaptation des postes de travail à la capacité physique des salariés :
― les acteurs associés à la réflexion (médecin du travail, CHSCT, experts externes) ;
― les mesures d'aménagement envisagées selon les objectifs poursuivis (identification des postes sensibles, adaptation des postes, des horaires...) ;
― les moyens pécuniaires et humains affectés ;
― les mesures individuelles.
Article 5
La formation des personnes handicapées
L'accueil de stagiaires handicapés :
― nombre global et déclinaison par année ;
― modalités d'accueil.
Le suivi des stagiaires :
― le tutorat : quels tuteurs, leurs compétences, la formation... ;
― les modalités de l'entretien professionnel de fin stage (objectif, déroulement...).
En fonction des postes à pourvoir dans l'entreprise, et selon les capacités du stagiaire, le chef d'entreprise s'efforcera de proposer à ce dernier de le recruter à la fin de son stage.
Formation en continue
L'entreprise s'efforce à ce que les formations organisées dans le cadre de son plan de formation soient adaptées à la situation des salariés handicapés : difficultés de déplacement, nécessité d'intervenants spécialisés, information de l'organisme de formation pour que celui-ci s'adapte en amont...
Les personnes handicapées de faible niveau de qualification doivent être privilégiées dans le cadre des actions de professionnalisation.
L'entreprise met en place des entretiens réguliers de suivi de la progression des parcours professionnels des salariés handicapés (modalités, fréquences...).
Les entreprises s'engagent à promouvoir auprès des personnes handicapées les formations débouchant sur la délivrance d'un CQP.
Article 6
Suivi de l'accord
Les signataires du présent accord décident de se réunir une fois par an pour assurer le suivi du présent accord. Ils examineront en outre les modalités de reconduction de l'accord 3 mois avant son terme.
Article 7
Entrée en vigueur et durée de l'accord
L'entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à son agrément par la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle compétente.
Il prendra effet à compter... pour une période de 3 ans.
Article 8
Publicité
Un exemplaire du présent accord sera remis à chaque signataire. Le texte sera déposé en 5 exemplaires auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de formation professionnelle compétente et au greffe du conseil de prud'hommes compétent.
1. 1. Les parties signataires décident de reconduire pour une durée déterminée de 3 ans les dispositions de l'accord de branche du 11 avril 2005 relatif aux règles du dialogue social dans les industries charcutières, à l'exception de :
― l'article 2 « Mesures en vigueur en matière de conclusion des accords d'entreprise » ;
― l'article 3 « Rapport entre les accords de branche et les accords d'entreprise ».
En cas de règles légales nouvelles ayant une incidence sur les dispositions conventionnelles, les parties se rencontreront dans un délai de 3 mois afin de décider des mesures à adopter.
1. 2. Concernant le « Développement de la négociation collective dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux » :
― le chapitre II est prorogé jusqu'au 31 décembre 2009. Les partenaires sociaux se rencontreront fin 2009 afin de faire un bilan des accords d'entreprise examinés par la commission paritaire de validation créée au niveau de la branche antérieurement à la loi du 20 août 2008 ;
― à partir du 1er janvier 2010, les parties se référeront aux règles légales nouvelles. En vertu de la nouvelle loi, la possibilité de conclure un accord d'entreprise avec des représentants élus du personnel ne sera ouverte qu'aux entreprises de moins de 200 salariés.
Les parties rappellent que la commission paritaire de validation a pour rôle de contrôler que l'accord d'entreprise soumis à son examen n'enfreint pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables.
En cas d'absence, un membre de la commission pourra donner pouvoir à un autre membre, celui-ci devant être présenté aux membres présents avant le vote sur la validation des accords d'entreprise mis à l'ordre du jour de la réunion.
Les parties conviennent de demander au ministère du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarité l'extension du présent avenant.
Le présent avenant est conclu en application de l'accord de branche du 11 avril 2005 relatif aux règles du dialogue social dans les industries charcutières et qui se réfère aux dispositions du titre II de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relatif au dialogue social. Cet accord a été conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Entré en application le 17 octobre 2005 (arrêté d'extension du 4 octobre 2005, publié au Journal officiel du 15 octobre 2005), il est arrivé à expiration le 17 octobre 2008.
Le chapitre II a créé une procédure dérogatoire permettant aux entreprises des industries charcutières dépourvues de délégué syndical d'accéder à la négociation d'entreprise.
Les dispositions issues de l'article 9 de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et portant réforme du temps de travail (art.L. 2232-21 et suivants du code du travail), relatives à la conclusion d'accords collectifs dans les entreprises sans délégué syndical, n'entreront en application qu'à compter du 1er janvier 2010.L'article 14 de la loi prévoit que les accords professionnels conclus en application des règles antérieures sont sécurisés.
Par le présent avenant, les parties signataires réaffirment leur attachement à développer au sein des entreprises de la profession, et notamment dans les TPE-PME, une politique sociale de progrès fondée sur un dialogue social permanent et constructif.
Le développement de la mixité des âges dans les équipes de travail constitue un atout majeur pour la productivité et la cohésion sociale dans l'entreprise, qui conditionne l'amélioration du taux d'emploi des seniors.
Les partenaires sociaux des industries charcutières se sont engagés très tôt dans cette voie. Ainsi, différentes actions ont été définies par l'accord national du 25 septembre 2007 afin de donner les moyens aux entreprises de la profession d'augmenter le taux d'activité des seniors.
Il est rappelé ci-après les actions qui ont été définies au niveau de la branche :
― améliorer l'emploi des seniors en facilitant le recrutement et les parcours professionnels ;
― améliorer les conditions de travail des seniors en aménageant les postes de travail comportant des facteurs de risques professionnels ou les situations de « pénibilité » ;
― renforcer les actions de prévention des risques professionnels ciblées sur les postes occupés par des seniors (choix des équipements, prise en compte des aspects ergonomiques, organisation du travail...) afin de les encourager à poursuivre leur activité ;
― faciliter les reclassements des seniors dont le poste est lié à un taux de fréquence AT élevé ou en cas d'incapacité médicale du salarié à occuper son poste ;
― favoriser la transmission des savoirs et compétences auprès des plus jeunes et notamment auprès des apprentis ;
― développer les compétences des salariés de 45 ans et plus en vue de renforcer leur qualification professionnelle ou leur reconversion ;
― mettre en oeuvre l'entretien de seconde partie de carrière conformément aux dispositions interprofessionnelles.
Plusieurs de ces actions correspondent aux finalités recherchées par le décret du 20 mai 2009.
L'approche sur les conditions et l'organisation du travail requiert l'implication et l'association des salariés et de leurs représentants ainsi que la mise en place d'indicateurs annuels de suivi.
Il est rappelé qu'une campagne de sensibilisation sur l'activité des seniors doit être mise en oeuvre dans les entreprises ainsi que l'accompagnement de la transition entre le statut d'actif et de retraité. Celle-ci suppose que l'employeur, les représentants du personnel et les salariés reconnaissent l'intérêt pour la collectivité de lutter contre les discriminations liées à l'âge et de faire évoluer les relations de travail avec les seniors.
Selon les statistiques de la FICT « bilan social données 2007 », le taux d'emploi des seniors âgés de 55 ans et plus dans la branche est de 6 % des effectifs (soit environ 2 000 personnes).
Les parties signataires se fixent pour objectif de contribuer à faire progresser le nombre de personnes de 55 ans et plus en activité dans la branche. Elles fixent un objectif de 12 % au 31 décembre 2012. Un indicateur sera publié chaque année afin d'assurer le suivi de cet objectif.
Cet objectif implique pour les entreprises de la branche la mise en oeuvre d'une politique des ressources humaines visant à :
― favoriser le recrutement des salariés âgés de 50 ans et plus ;
― améliorer les conditions d'emploi des seniors (ergonomie des postes, aménagements d'horaires...) et leurs perspectives d'évolution professionnelle ;
― organiser le tutorat en vue de la transmission des savoirs par les seniors auprès des jeunes ;
― inciter les seniors à une prolongation de leur activité professionnelle.
L'entreprise cherchera à maintenir la motivation des salariés âgés et à les accompagner de manière positive dans la seconde partie de leur vie professionnelle.
Conformément aux mesures du décret du 20 mai 2009 et à la circulaire ministérielle du 9 juillet 2009, les partenaires sociaux fixent des dispositions favorables à l'emploi des salariés âgés assortis d'objectifs chiffrés concernant les domaines d'action ci-après :
3. 1. Recrutement des salariés âgés dans les entreprises de la branche
Afin de favoriser le recrutement des salariés âgés, les partenaires sociaux fixent pour objectif une progression de 30 % chaque année du nombre annuel de contrats de professionnalisation dans la branche destinés aux seniors privés d'emploi.L'objectif est fixé pour 3 ans.
Le rapport annuel d'activité de l'AGEFAFORIA (rapport sectoriel) permettra aux partenaires sociaux de vérifier si l'objectif est atteint.
3. 2. Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité
Les partenaires sociaux fixent l'objectif suivant concernant l'amélioration des conditions de travail dans les entreprises : sur une période de 3 ans, 50 % du nombre d'entreprises (1) de la profession identifieront des mesures liées à l'aménagement des postes comportant des facteurs de risques professionnels ou des situations de pénibilité ou sur le choix des équipements de protection. Celles-ci porteront en particulier sur l'ergonomie des postes (cf. Guide de branche sur la prévention des risques professionnels) et l'organisation du travail. Les postes de travail prioritaires sont ceux auxquels sont affectés des seniors âgés de 50 ans et plus.A titre d'indicateur, un tableau des risques professionnels par poste sera réalisé et mis à jour dans l'entreprise, ce qui permettra de veiller à l'entrée en application des mesures identifiées.
Les entreprises solliciteront en cas de nécessité l'appui de leur CRAM ou l'ANACT.
Dans leur démarche, elles associeront les représentants du personnel, le médecin du travail et, s'il existe, le CHSCT.
En ce qui concerne le personnel d'encadrement, les mesures prévues dans ce domaine devront être compatibles avec leur degré de responsabilités.
3. 3. Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation
Le développement de la formation professionnelle encourage la reconnaissance des compétences acquises par l'expérience pour préparer la mobilité professionnelle et préserver l'employabilité des seniors.
La formation des salariés de 45 ans et plus est retenue parmi les priorités des industries charcutières afin de favoriser l'évolution de leur emploi ou leur reconversion.
A l'occasion de l'entretien professionnel qui suit son 45e anniversaire, puis tous les 5 ans (2) chaque salarié a droit à un entretien de deuxième partie, de carrière conformément à l'article 5 de l'accord national interprofessionnel du 9 mars 2006 relatif à l'emploi des seniors. Cet entretien doit lui permettre de faire le point avec sa hiérarchie sur l'évolution de son métier, ses compétences, ses besoins de formation et les perspectives d'emploi et de déroulement de carrière dans l'entreprise en fonction de ses souhaits. Il permet d'élaborer, sous forme d'actions concrètes, un programme de formation et d'adaptation personnalisé, contribuant à la poursuite de sa carrière et de favoriser la perspective d'évoluer vers d'autres activités.
Les parties signataires fixent pour objectif, sur une période de 3 ans, une progression de 60 % du nombre de salariés de 45 ans et plus dans la branche ayant bénéficié d'un entretien professionnel de deuxième partie de carrière. Le bilan social annuel de la FICT permettra de contrôler l'objectif. Il est rappelé aux entreprises qu'un guide sur l'entretien professionnel et un support type d'application sont à leur disposition.
La période de professionnalisation permet de répondre aux besoins en formation des salariés en contrat à durée indéterminée de plus de 45 ans en vue de leur maintien dans l'entreprise et de développer leur qualification. Ces actions de formation seront identifiées dans le cadre de l'entretien de deuxième partie de carrière prévu ci-dessus. Les parties ont pour objectif d'augmenter le nombre des périodes de professionnalisation conclus par les salariés de plus de 45 ans dans la branche de 50 % d'ici au 31 décembre 2012. Le rapport annuel d'activité de l'AGEFAFORIA (rapport sectoriel) permettra de vérifier si l'objectif est atteint.
3. 4. Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat
La rapidité des mutations économiques et industrielles qui interviennent dans les industries charcutières oblige les entreprises à prévoir une mise à niveau constante des compétences de leurs salariés. Il convient donc d'assurer le maintien et le développement des missions confiées aux seniors en vue de favoriser la transmission de leurs savoirs aux plus jeunes.
Les parties signataires entendent valoriser et reconnaître les missions exercées dans le cadre du tutorat. Les seniors volontaires et justifiant des pré-requis exigés par la fonction tutorale ou celle de formateur bénéficieront d'une priorité d'accès à certaines formations, en particulier celles prévues pour le tutorat et la formation de formateurs.A ce titre, les entreprises se référeront aux dispositions de l'accord national interbranches IAA du 8 décembre 2004 relatif au développement du tutorat dans diverses branches de l'industrie alimentaire.
Afin de promouvoir le nombre de missions de tuteurs par des seniors expérimentés tout en poursuivant leur relation de travail, il est fixé pour objectif au niveau de la branche une augmentation de 15 % de ces missions sur 3 ans. Le rapport annuel d'activité de l'AGEFAFORIA (rapport sectoriel) permettra aux partenaires sociaux de vérifier si l'objectif est atteint.
Il est rappelé que l'exercice d'une mission de tuteur ou de formateur confiée à un salarié senior doit être prise en compte dans l'appréciation de ses résultats individuels, ainsi qu'au niveau des éléments de sa rémunération.
(1) Nombre d'entreprises dans le secteur : 343 entreprises, dont 1 / 3 qui emploient entre 50 et 299 salariés (source rapport d'ctivité FICT 2008).
(2) Ce délai peut être réduit à 3 ans par accord au niveau de l'entreprise (art. 3. 3 de l'accord du 25 setembre 2007).
Un bilan global sur la mise en oeuvre du présent accord dans les entreprises de la profession sera examiné chaque année par les partenaires sociaux des industries charcutières dans le cadre d'une réunion de la CPNEFP. Ce bilan cherchera à prendre en compte les initiatives des entreprises dont chacun des membres de la commission aura pu avoir connaissance.
Le rapport social annuel présenté chaque année comportera des indicateurs d'appréciation permettant d'évaluer les résultats de ces objectifs chiffrés. Il sera complété en tant que de besoin par des éléments extraits du rapport annuel de l'AGEFAFORIA (OPCA du secteur alimentaire).
Le champ d'application des présentes dispositions est celui de la convention collective nationale des industries charcutières (salaisons, charcuteries, conserves de viandes, code IDCC : 1586).
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prend effet à compter du 1er janvier 2010 et une demande d'extension sera présentée au ministère de l'emploi et du travail.
Dans le même esprit que l'accord du 25 septembre 2007, les dispositions mises en oeuvre par le présent accord sont impératives. En conséquence, un accord d'entreprise ou d'établissement ne peut y déroger que dans un sens plus favorable pour les salariés.
Enfin, à la demande des partenaires sociaux, les parties conviennent qu'elles se rencontreront prochainement en vue d'étudier l'opportunité de toute adaptation nécessaire des articles 2. 4 et 4. 1 de l' accord du 25 septembre 2007.
Conformément à l'article R. 138-30 du code du travail, il fera l'objet d'une demande d'avis à la délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle.
Les parties rappellent que l'orientation professionnelle est un élément primordial afin de permettre à tout jeune de s'insérer dans l'entreprise et de pouvoir choisir un métier. A cet effet, dès son entrée dans l'entreprise, celui-ci doit recevoir une information sur l'activité de l'entreprise, son environnement économique et les métiers existants.
Afin de faciliter son insertion, prioritairement en CDI, la durée d'un stage intégré à un cursus pédagogique lors de la dernière année d'études et réalisée dans l'entreprise est prise en compte dans la période d'essai sans que cela puisse la réduire de plus de la moitié (sauf accord d'entreprise prévoyant des mesures plus favorables).
Un « bilan d'étape professionnel » distinct de l'entretien professionnel obligatoire (accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003) et de l'entretien de seconde partie de carrière prévu par les accords du 25 septembre 2007 et 23 septembre 2009 relatifs à l'emploi des seniors sera mis en œuvre dans les entreprises afin de permettre aux salariés d'évaluer à périodicité régulière leurs compétences. Son contenu sera précisé ultérieurement par les partenaires sociaux dans un cadre interbranche alimentaire.
La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. Au cours de cette période, le salarié embauché doit recevoir les informations sur l'organisation et la marche de l'entreprise, et prendre connaissance du règlement intérieur et des consignes d'hygiène et de sécurité en vigueur dans l'atelier.
La loi du 25 juin 2008 a introduit dans le code du travail une durée maximale de la période d'essai selon la catégorie professionnelle du salarié. Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de l'article L. 1221-22 du code du travail qui prévoit la possibilité de fixer des durées plus courtes que celles fixées par l'article L. 1221-19 par un accord collectif de branche conclu postérieurement à la loi du 25 juin 2008.
L'article 40 bis de la convention collective nationale des industries charcutières résultant de l'avenant du 6 octobre 2006 (arrêté d'extension du 22 juin 2007) est abrogé.
Le premier paragraphe de l'article 2 « Période d'essai » de l'annexe « Ouvriers » de la convention collective nationale des industries charcutières est remplacé par les deux paragraphes suivants :
« La durée de la période d'essai, prévue à l'article 40 des dispositions communes, est égale à 1 mois. La période d'essai doit être stipulée dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.A l'issue de celle-ci, l'engagement devient définitif et confirmé par écrit.
Au cours de la période d'essai, les parties peuvent, à tout moment, se séparer sous réserve d'un délai de prévenance réciproque, sauf faute grave, de 24 heures si la durée de présence dans l'entreprise est inférieure à 8 jours ; 48 heures autrement. Conformément à l'article L. 1221-25 du code du travail, la durée du délai de prévenance ne peut avoir pour effet de prolonger la période d'essai au-delà de sa durée maximale. »
Les deux premiers paragraphes de l'article 2 « Période d'essai » de l'annexe « Employés » de la convention collective nationale des industries charcutières sont modifiés comme suit :
« La durée de la période d'essai, prévue à l'article 40 des dispositions communes, est égale à 1 mois. La période d'essai doit être stipulée dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.A l'issue de celle-ci, l'engagement devient définitif et confirmé par écrit.
Au cours de la période d'essai, les parties peuvent, à tout moment, se séparer sous réserve d'un délai de prévenance réciproque, sauf faute grave, de 24 heures si la durée de présence dans l'entreprise est inférieure à 8 jours 48 heures autrement. Conformément à l'article L. 1221-25 du code du travail, la durée du délai de prévenance ne peut avoir pour effet de prolonger la période d'essai au-delà de sa durée maximale. »
L'article 2 « Période d'essai » de l'annexe « Maîtrise et techniciens assimilés » de la convention collective nationale des industries charcutières est modifié comme suit :
« La durée de la période d'essai prévue à l'article 40 des dispositions communes est fixée à 2 mois pour les agents de maîtrise et techniciens assimilés du niveau IV, V, VI et VII (coefficients 200 à 345).
La période d'essai doit être stipulée dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.A l'issue de celle-ci, ou de son renouvellement, l'engagement devient définitif et confirmé par écrit. En cas de renouvellement, celui-ci doit résulter d'un accord écrit entre les parties au terme de la période initiale. La durée maximale de la période d'essai, renouvellement compris, ne peut dépasser 4 mois.
Au cours de la période d'essai, les parties peuvent, à tout moment, se séparer sous réserve d'un délai de prévenance réciproque, sauf faute grave, de 24 heures si la durée de présence dans l'entreprise est inférieure à 8 jours ; 48 heures autrement.
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par l'employeur, ce délai est porté à 2 semaines après 1 mois de présence et 1 mois après 3 mois de présence.
Conformément à l'article L. 1221-25 du code du travail, la durée du délai de prévenance ne peut avoir pour effet de prolonger la période d'essai au-delà des délais ci-dessus, renouvellement inclus ».
Le troisième paragraphe de l'article 2 « Promotion. – Embauchage. – Période d'essai » de l'annexe « Cadres » de la convention collective nationale des industries charcutières est modifié comme suit :
« La durée de la période d'essai est fixée à 3 mois, éventuellement renouvelable une fois à son terme.A l'issue de celle-ci, ou de son renouvellement, l'engagement devient définitif et confirmé par écrit. En cas de renouvellement, celui-ci doit résulter d'un accord écrit entre les parties au terme de la période initiale.
Les deux parties sont libres de se séparer à tout moment sous réserve d'un délai de préavis réciproque, sauf faute grave, de 48 heures ramené à 24 heures en deçà de 8 jours de présence.
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par l'employeur, le délai de préavis est de 2 semaines après 1 mois de présence et 1 mois après 3 mois de présence.
Le délai de prévenance ne peut avoir pour effet de prolonger la période d'essai au-delà du délai ci-dessus indiqué, renouvellement inclus »
Auparavant, le montant de l'indemnité de licenciement variait selon le motif du licenciement. La loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 supprime la distinction entre le licenciement pour motif personnel et pour motif économique et réduit à 1 an la durée d'ancienneté requise pour pouvoir prétendre à l'indemnité légale de licenciement.
Le décret n° 2008-715 du 18 juillet 2008, pris en application de la loi susvisée, fixe le montant de l'indemnité légale de licenciement.
En conséquence, sont modifiées les dispositions de :
– l'article 11 « Indemnité de licenciement » de l'annexe « Ouvriers » ;
– l'article 5 « Indemnité de licenciement » de l'annexe « Employés » ;
– l'article 6 « Indemnité de licenciement » de l'annexe « Maîtrise et techniciens assimilés ».
Chacun de ces trois articles susvisés est modifié comme suit :
« Sauf en cas de faute grave ou lourde, l'indemnité de licenciement est calculée comme suit :
– pour un salarié comptant 1 an d'ancienneté ou plus, 1 / 5 de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoute 2 / 15 de mois par année d'ancienneté pour les années au-dessus de 10 ans.
Pour apprécier l'ancienneté du salarié, il n'est pas tenu compte de l'ancienneté des contrats de travail antérieurs sauf dans les cas énumérés par la loi ou disposition contraire du contrat de travail.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul des indemnités prévues ci-dessus est 1 / 12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la résiliation ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1 / 3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte au titre de cette période que pour 1 / 4 de son montant.
En cas de mise à la retraite par l'employeur, le montant de l'indemnité perçue est similaire à celui de l'indemnité de licenciement.
Les parties signataires soulignent que les mesures ci-dessus se substituent à celles de l'article 12 de l'accord de mensualisation conclu dans diverses branches des IAA du 22 juin 1979 qui se révèlent globalement moins avantageuses pour les salariés. »
Le premier tiret du premier paragraphe de l'article 12 « Indemnité de licenciement » de l'annexe « Cadres » est remplacé par les dispositions suivantes :
« − 1 / 5 de mois par année d'ancienneté dans la catégorie cadres à partir de 1 an jusqu'à 3 ans de présence.
Le salaire servant de base de calcul de l'indemnité est le salaire moyen des 3 derniers mois. »
Compte tenu des modifications relatives à l'indemnité de licenciement, les parties décident les mesures ci-après concernant l'indemnité de départ volontaire en retraite.
Sont modifiées les dispositions de :
– l'article 14 « Allocation de départ en retraite » de l'annexe « Ouvriers » ;
– l'article 6 « Indemnité de départ à la retraite » de l'annexe « Employés » ;
– l'article 7 « Indemnité de départ à la retraite » de l'annexe « Maîtrise et techniciens assimilés ».
Chacun de ces trois articles susvisés est ainsi rédigé :
« L'allocation de départ volontaire en retraite, versée en cas de départ à l'initiative du salarié, est calculée comme suit :
– pour un salarié comptant de 1 à 4 années d'ancienneté, 1 / 20 de mois par année d'ancienneté ;
– pour un salarié comptant 5 années d'ancienneté ou plus, 1 / 10 de mois par année d'ancienneté.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul des indemnités prévues ci-dessus est 1 / 12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la résiliation ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1 / 3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte au titre de cette période que pour 1 / 4 de son montant. »
L'article 13 « Départ à la retraite » de l'annexe « Cadres » est remplacé par les dispositions suivantes :
« En cas de mise à la retraite par l'employeur d'un cadre âgé d'au moins 65 ans selon les conditions prévues par la loi, le délai de préavis est fixé à 6 mois et il bénéficie de l'indemnité de licenciement prévue à l'article 12 de l'annexe “ Cadres ”.
En cas de départ à la retraite à l'initiative du cadre, il lui est alloué une allocation de 1 / 10 de mois par année de présence pour une ancienneté de 1 à 10 ans et, après 10 ans de présence dans l'entreprise, une allocation égale à la moitié de l'indemnité de licenciement prévue à l'article 12, avec un maximum de 7 mois. »
Le champ d'application du présent accord est celui de la convention collective nationale des industries charcutières (salaisons, charcuteries, conserves de viandes).
Les parties signataires déposeront une demande d'extension de cet accord au ministère du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville. Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois qui suivra son extension au Journal officiel.
Les dispositions de l'article 2 ne viseront que les contrats de travail conclus après cette date.
Les dispositions des articles 3 et 4 s'appliqueront aux licenciements et départs en retraite notifiés à partir de sa date d'entrée en vigueur.
Les partenaires sociaux des industries charcutières se sont réunis afin de mettre en harmonie la convention collective nationale des industries charcutières avec les dispositions de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 relatif à la modernisation du marché du travail, qui ont été transposées dans le code du travail par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 ayant le même objet.
Par le présent accord, les signataires entendent souligner la place que joue la négociation collective, aux différents niveaux, et parvenir à une meilleure lisibilité de la convention collective nationale applicable dans les entreprises de la branche.
a) Les entreprises peuvent recourir, après information du comité d'entreprise, ou, à défaut, des délégués du personnel lorsqu'ils existent, à des heures supplémentaires, dans la limite d'un contingent annuel de 155 heures. Ces heures permettent de faire face aux surcroîts d'activité, en particulier lorsqu'ils sont imprévisibles ; elles doivent donc tendre à être limitées à cet objet.
Ce contingent s'applique dans les conditions fixées par la réglementation et à défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement ; il s'applique également en cas de modulation du temps de travail.
Les heures supplémentaires ouvrent droit pour le salarié aux majorations de salaires prévues par l'article L. 3121-22, alinéa 1, du code du travail.
b) En cas de dépassement du contingent, toute heure effectuée donne lieu en plus des majorations de salaires à une compensation obligatoire en repos selon les conditions fixées par la réglementation en vigueur, et après avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel sur les modalités d'application (par exemple : détermination des périodes de repos, information des salariés...) et en se référant aux articles D. 3121-7 à D. 3121-14 du code du travail. Pour toute heure au-delà du contingent, la compensation en repos est égale à 100 % pour les entreprises de plus de 20 salariés et à 50 % pour les entreprises de 20 salariés au plus. Ce dépassement ne peut excéder 30 heures par année.
Les dispositions du présent accord conclu au niveau national ne sont applicables qu'aux entreprises et établissements qui, sur le sujet considéré, ne seraient pas liées par un accord d'entreprise ou d'établissement, quelle que soit la date de conclusion de ce dernier.
Le présent accord s'appliquera à l'ensemble des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des industries charcutières de la branche et à leurs salariés, le premier jour du mois suivant la date de publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Les parties conviennent qu'elles se rencontreront au terme de la troisième année d'application du présent accord, afin d'étudier autant que de besoin toute adaptation rendue nécessaire soit par la mise en œuvre de ces dispositions, soit par de nouvelles mesures législatives ou réglementaires.
Les dispositions conventionnelles actuelles relatives au contingent annuel des heures supplémentaires seront abrogées à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord. Il s'agit de :
– l'article 5 « Heures supplémentaires » de l'accord-cadre national du 18 novembre 1998 sur l'aménagement-réduction du temps de travail modifié par les articles 3 et 4 de l'avenant n° 2 du 26 avril 2000 ;
– l'article 1er « Heures supplémentaires » de l'accord national du 27 octobre 1994 sur la durée et l'aménagement du temps de travail.
Les parties conviennent que le présent accord a pour but d'actualiser les dispositions conventionnelles au regard des réformes législatives et réglementaires intervenues depuis.
La loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail confère un rôle central à la négociation collective au niveau des entreprises pour répondre aux aléas économiques et préoccupations sociales de chacune d'entre elles.
Elle vise à conférer plus de légitimité aux acteurs sociaux et à leurs accords aux différents niveaux de négociation. Dans un souci d'équité pour les TPE-PME n'ayant pas la capacité de négocier avec des délégués syndicaux, les parties conviennent d'un contingent d'heures supplémentaires applicable en l'absence d'accord d'entreprise.
Les parties prennent conscience que pour de nombreuses entreprises de la branche, les heures supplémentaires correspondent à de véritables besoins compte tenu de leurs contraintes économiques. Elles sont tenues de s'adapter en permanence à leur marché et aux circuits économiques dans lesquels elles exercent leurs activités.
L'efficacité de l'organisation du travail, dans un cadre assoupli et adaptable à la diversité des situations, rend nécessaire une optimisation des temps de travail ; celle-ci doit être partagée avec les institutions représentatives du personnel s'il en existe.
L'article 2. 4 de l'accord du 25 septembre 2007 vise le reclassement professionnel d'un senior en cas d'incapacité médicale constatée par le médecin du travail à occuper son poste ou s'il occupe un poste dont le taux de fréquence AT-MP est supérieur à la moyenne dans l'établissement (suivant le constat effectué par le CHSCT).
A défaut de poste équivalent disponible compatible avec ses capacités, en cas d'acceptation d'un poste de qualification inférieure, le senior bénéficie d'une indemnité mensuelle dégressive pendant 1 an dont le pourcentage varie en fonction de son ancienneté dans l'entreprise. »
Les quatrième et cinquième points du deuxième alinéa sont modifiés comme suit :
« – s'il compte plus de 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise : il bénéficie d'une indemnité mensuelle dégressive exprimée en pourcentage entre l'ancien salaire (à l'exclusion des primes liées au poste de travail précédemment occupé) et le nouveau salaire, de 100 % pendant les 5 premiers mois, 80 % du 6e au 7e mois, 50 % du 8e au 10e mois et 30 % du 11e au 12e mois ;
– s'il compte plus de 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise : il bénéficie d'une indemnité mensuelle dégressive exprimée en pourcentage entre l'ancien salaire (à l'exclusion des primes liées au poste de travail précédemment occupé) et le nouveau salaire, de 100 % pendant les 6 premiers mois et 80 % pendant les 6 mois suivants. »
Le reste de l'article 2. 4 est sans changement.
Le champ d'application des présentes dispositions est celui de la convention collective nationale des industries charcutières (salaisons, charcuteries, conserves de viandes).
Le présent avenant entre en vigueur le 12 avril 2010 pour une durée indéterminée. Il ne peut s'appliquer aux salariés ayant accepté un reclassement dans un poste de qualification inférieur à une date antérieure à celle de son entrée en vigueur.
Les parties demandent l'extension du présent avenant au ministère du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville.
A la suite d'une demande des organisations syndicales, les partenaires sociaux des industries charcutières ont examiné le 11 mars 2010 les conditions de mise en œuvre des mesures prévues par l'article 2. 4 « Reclassement » de l'accord du 25 septembre 2007 relatif au développement de l'emploi des seniors dans les industries charcutières (arrêté d'extension du 9 octobre 2008).
Après discussion, les parties signataires ont décidé les modifications ci-après.
Le présent avenant a pour objet de maintenir les garanties prévues par le régime de prévoyance des salariés relevant du champ de la convention collective nationale des industries charcutières (charcuteries, salaisons, conserves de viandes) en application du dispositif de portabilité instauré par l'article 14 de l'accord national interprofessionnel (ANI) sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008, modifié en dernier lieu par l'avenant n° 3 du 18 mai 2009.
Il est inséré au régime de prévoyance prévu par l'accord du 6 octobre 2006 (étendu par arrêté du 24 juillet 2007) un nouvel article 4 bis (après l'article 4) intitulé « Portabilité des droits du régime de prévoyance collective », rédigé comme suit :
« Article 4 bis
Portabilité des droits du régime de prévoyance collective
1. Bénéficiaires et garanties maintenues
En cas de cessation du dernier contrat de travail non consécutive à une faute lourde et ouvrant droit à indemnisation du régime obligatoire d'assurance chômage, les salariés non cadres définis à l'article 2 “ Bénéficiaires ” de l'accord du 6 octobre 2006 bénéficient du maintien des garanties prévues à l'article 4 de cet accord définies ci-après :
Article 4. 1 “ Garantie décès toute cause ou invalidité permanente et totale ” ;
Article 4. 2 “ Garantie rente éducation (rente OCIRP) ” ;
Article 4. 3 “ Garantie incapacité de travail ”.
Le bénéfice du maintien de ces garanties est subordonné à la condition que les droits à couverture complémentaire aient été ouverts chez le dernier employeur.
Le maintien de ces garanties s'effectue dans les mêmes conditions que pour les salariés en activité, sauf dispositions particulières définies ci-après et sous réserve que l'ancien salarié n'ait pas expressément renoncé à l'ensemble des garanties collectives prévoyance et frais de santé en vigueur dans l'entreprise, qu'elles soient prévues par le régime créé dans le cadre de la convention collective nationale ou par les autres modalités de mise en place des garanties de prévoyance définies à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale. La renonciation est définitive et doit être notifiée expressément par écrit à l'ancien employeur, dans les 10 jours suivant la date de cessation du contrat de travail.
Le dispositif de portabilité s'applique aux cessations de contrat de travail dont la date est égale ou postérieure au 1er mars 2010.
2. Salaire de référence
Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est celui défini au titre de l'article 3 “ Salaire de référence ” de l'accord du 6 octobre 2006 pour les salariés en activité pour chaque garantie maintenue, étant précisé que la période prise en compte est celle précédant la date de cessation du contrat de travail. Pour la détermination du salaire de référence, sont exclues les sommes liées à la rupture ou à la fin du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel).
3. Incapacité de travail
L'indemnisation au titre de la garantie incapacité de travail telle que définie à l'article 4. 3 de l'accord du 6 octobre 2006 interviendra pour tous les bénéficiaires de la portabilité à l'issue d'une franchise fixe continue de 180 jours par arrêt.
En tout état de cause, l'indemnisation prévue ne peut conduire l'intéressé à percevoir une indemnisation supérieure au montant de l'allocation nette du régime obligatoire d'assurance chômage à laquelle il ouvre droit et qu'il aurait perçue au titre de la même période. Si l'allocation chômage n'a pas encore été versée, celle-ci sera reconstituée sur la base des conditions du régime d'assurance chômage applicables au jour de l'incapacité. Il en sera de même si la date théorique de fin de droit à l'allocation chômage survient au cours de la période d'indemnisation.
4. Durée et limites de la portabilité
Le maintien des garanties prend effet dès la date de cessation du contrat de travail sous réserve d'avoir été régulièrement déclaré par l'entreprise auprès de l'organisme assureur désigné.C'est auprès de l'entreprise que le bénéficiaire du dispositif de portabilité justifie en principe de son statut de demandeur d'emploi.
Le maintien de garanties s'applique pour une durée maximale égale à la durée du dernier contrat de travail du salarié dans l'entreprise, appréciée en mois entiers, dans la limite de 9 mois.
En tout état de cause, le maintien des garanties cesse :
– lorsque le bénéficiaire du dispositif de portabilité reprend un autre emploi ;
– dès qu'il ne peut plus justifier auprès de l'entreprise adhérente de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage ;
– à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale ;
– en cas de décès.
La suspension des allocations du régime obligatoire d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties qui ne sera pas prolongée d'autant.
En cas de modification ou de révision des garanties des salariés en activité, les garanties des assurés bénéficiant du dispositif de portabilité seront modifiées ou révisées dans les mêmes conditions.
5. Financement de la portabilité
Le maintien des garanties au titre de la portabilité est financé par les cotisations des entreprises et des salariés en activité (part patronale et part salariale) définies à l'article 6 “ Cotisations et répartitions ” de l'accord du 6 octobre 2006.
Les parties conviennent une période d'observation de 12 mois à compter de la date d'effet du présent dispositif (1er mars 2010).A l'issue de ce délai, un bilan d'application du dispositif de portabilité sera établi par l'organisme assureur désigné et présenté à la commission paritaire des industries charcutières en vue d'examiner la poursuite des modalités de financement et sur un éventuel ajustement tarifaire.
6. Changement d'organisme assureur
En cas de changement d'organisme assureur :
– les prestations en cours sont maintenues par le précédent organisme assureur ;
– les bénéficiaires du dispositif de portabilité relevant des présentes stipulations seront affiliés dans les mêmes conditions que les salariés en activité auprès du nouvel organisme assureur.
7. Révision du dispositif de portabilité
Le contenu du présent dispositif est susceptible d'évoluer en fonction des modifications éventuelles de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 par ses signataires. Ces modifications seront constatées par voie d'avenant. »
Le présent avenant prend effet le 1er mars 2010.
Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail de l'emploi et de la formation professionnelle ainsi qu'au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes en un nombre suffisant d'exemplaires.
Les parties signataires ont convenu de demander, sans délai, l'extension du présent avenant.
Le présent avenant a pour objet de modifier et d'améliorer les dispositions de l'accord du 6 octobre 2006 relatif au régime de prévoyance applicable dans le cadre de la convention collective des industries charcutières (charcuteries, salaisons, conserves de viandes) n° 3125.
En effet, les partenaires sociaux ont décidé d'améliorer le régime de prévoyance, en créant une garantie invalidité 1re, 2e et 3e catégorie.
Ils ont également décidé de modifier la répartition des cotisations relatives aux garanties conventionnelles existantes entre l'employeur et le salarié, et ont fixé le taux de cotisation de la nouvelle garantie créée.
Sont modifiés les articles 2,3,4,4 bis,6,8 et 10 de l'accord du 6 octobre 2006 modifié par avenant n° 1 du 28 janvier 2010, les autres articles demeurant inchangés.
L'article 2 « Bénéficiaires » de l'accord du 6 octobre 2006 est complété par le paragraphe suivant :
« Les garanties prévues par le présent régime de prévoyance sont suspendues en cas de périodes non rémunérées. Toutefois, les garanties sont maintenues, moyennant paiement des cotisations, au salarié dont le contrat de travail est suspendu, dès lors que, pendant cette période, il bénéficie d'une rémunération partielle ou totale de l'employeur ou d'indemnités journalières ou rentes versées par la sécurité sociale en cas d'incapacité de travail ou d'invalidité.
Le droit à garantie cesse en cas de rupture du contrat de travail, sauf dans les deux cas suivants :
– si le salarié bénéficie à cette date du versement de prestations complémentaires de prévoyance de l'assureur : dans ce cas, le droit à garantie est assuré jusqu'au terme du versement des prestations ;
– s'il ouvre droit au dispositif de portabilité visé à l'article 4 bis ci-après.
Le droit à garantie cesse également au décès du salarié. »
L'article 3 « Salaire de référence » de l'accord du 6 octobre 2006 est modifié de la manière suivante :
« Le salaire de référence concernant la garantie en cas de décès ou d'invalidité permanente et totale ainsi que la garantie rente éducation est le salaire brut annuel plafonné à la tranche B soumis à cotisations durant les 4 trimestres civils précédant immédiatement le décès ou la déclaration en invalidité permanente et totale ou l'arrêt de travail du salarié si une période de maladie ou d'invalidité a précédé le décès. Le salaire de référence servant de base au calcul des indemnités journalières complémentaires de la garantie incapacité de travail et aux rentes de la garantie invalidité est le salaire mensuel moyen brut plafonné à la tranche B des 12 mois civils précédant l'arrêt de travail ouvrant droit aux garanties du régime de prévoyance.
La tranche A correspond à la partie du salaire brut dans la limite du plafond annuel de la sécurité sociale.
La tranche B correspond à la fraction de salaire brut excédant la tranche A, dans la limite de 3 fois le plafond annuel de la sécurité sociale. »
L'article 4.1 « Garantie décès toute cause ou invalidité permanente et totale » de l'accord du 6 octobre 2006 est complété par les paragraphes suivants :
« Le capital décès-invalidité permanente et totale est versé au salarié lui-même en cas d'invalidité permanente et totale ou au bénéficiaire qu'il aura expressément désigné en cas de décès.A défaut de désignation expresse, le capital est versé dans l'ordre de préférence suivant :
– au conjoint du salarié non séparé de corps judiciairement, ni divorcé ;
– à défaut, à son partenaire de Pacs ;
– à défaut, à son concubin notoire (tel que défini à l'article 4.2 ci-après) ;
– à défaut, à ses enfants, par parts égales entre eux ;
– à défaut, à ses ascendants à charge au sens fiscal, par parts égales entre eux ;
– à défaut, à ses autres personnes à charge au sens fiscal, par parts égales entre eux ;
– à défaut, à ses autres héritiers, par parts égales entre eux.
Lorsqu'il y a attribution de majorations familiales, chacune d'entre elles est versée au profit de l'enfant au titre duquel elle est accordée. Lorsque l'enfant est mineur ou majeur protégé, la prestation est versée à son représentant légal. »
L'article 4.2 « Garantie rente éducation » de l'accord du 6 octobre 2006 est complété de la manière suivante :
« Le concubin survivant doit apporter la preuve qu'il a vécu jusqu'au moment du décès au moins 2 ans en concubinage notoire avec le salarié décédé. De plus, il doit être au regard de l'état civil, ainsi que le salarié décédé, libre de tout lien de mariage ou de contrat de Pacs. En cas de naissance ou d'adoption dans le couple concubin, ce délai de 2 ans n'est pas exigé. »
L'article 4.3 « Garantie incapacité de travail » de l'accord du 6 octobre 2006 est modifié de la manière suivante :
Les termes « au plus tard au 65e anniversaire » sont supprimés.
Il est ajouté le paragraphe suivant :
« Les indemnités journalières complémentaires sont suspendues ou cessent quand la sécurité sociale suspend ou cesse le versement de ses propres prestations. Lorsque le régime de la sécurité sociale réduit ses prestations, les indemnités journalières complémentaires sont réduites à due concurrence. »
Il est institué un article 4.4 « Garantie invalidité 1re, 2e et 3e catégorie » rédigé comme suit :
« 4.4. Garantie invalidité 1re, 2e et 3e catégorie
L'invalidité est définie par référence au régime de base de la sécurité sociale, en application des dispositions de l'article L. 341-1 du code de la sécurité sociale.
Ainsi, lorsque le salarié est classé par la sécurité sociale en invalidité de 1re catégorie, il lui est versé une rente égale à 36 % du salaire mensuel brut de référence sous déduction de la rente brute versée par la sécurité sociale, c'est-à-dire avant déduction de la CSG et de la CRDS. Lorsque le salarié est classé par la sécurité sociale en invalidité de 2e ou de 3e catégorie, il lui est versé une rente égale à 60 % du salaire mensuel brut de référence sous déduction de la rente brute versée par la sécurité sociale, c'est-à-dire avant déduction de la CSG et de la CRDS.
En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale du régime de prévoyance ainsi que de tout autre revenu, salaire à temps partiel ou un quelconque revenu de substitution, ne pourra conduire l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle.
La rente est suspendue en cas de suspension de la pension de la sécurité sociale.
Le service des rentes est maintenu sous réserve du versement des prestations de la sécurité sociale jusqu'à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale et au décès du salarié.
Concernant la garantie invalidité 1re, 2e et 3e catégorie, il est prévu :
– l'indemnisation à compter de la date d'effet du présent avenant des salariés en invalidité dont le contrat de travail est en cours à la date d'effet de cet avenant, lorsque aucun organisme assureur précédent n'indemnise ces arrêts ;
– le versement d'un éventuel différentiel en cas d'indemnisation moindre par un organisme assureur antérieur ;
– la prise en charge de l'invalidité en cas de changement d'état pathologique (salarié en état d'incapacité de travail passant en état d'invalidité), en l'absence de précédent assureur ;
– les revalorisations futures portant sur les rentes d'invalidité en cours de service.
La rente en cas d'invalidité de 3e catégorie est cumulative avec le capital versé en cas d'invalidité absolue et définitive (art. 4.1 de l'accord du 6 octobre 2006).
A la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle :
– sont assimilés aux invalides de 1re catégorie les salariés atteints d'un taux d'invalidité compris entre 33 % et 66 % ;
– sont assimilés aux invalides de 2e catégorie ou de 3e catégorie les assurés atteints d'un taux d'invalidité supérieur ou égal à 66 %. »
L'article 4.1 bis « Bénéficiaires et garanties maintenues » de l'accord du 6 octobre 2006 modifié par l'avenant n° 1 du 28 janvier 2010 est modifié de la manière suivante :
« En cas de cessation du dernier contrat de travail non consécutive à une faute lourde et ouvrant droit à indemnisation du régime obligatoire d'assurance chômage, les salariés non cadres définis à l'article 2 “ Bénéficiaires ” de l'accord du 6 octobre 2006 bénéficient du maintien des garanties prévues à l'article 4 de cet accord définies ci-après :
Article 4.1 “ Garantie décès toute cause ou invalidité permanente et totale ”.
Article 4.2 “ Garantie rente éducation (rente OCIRP) ”.
Article 4.3 “ Garantie incapacité de travail ”.
Article 4.4 “ Garantie invalidité ”.
Le bénéfice du maintien de ces garanties est subordonné à la condition que les droits à couverture complémentaire aient été ouverts chez le dernier employeur.
Le maintien de ces garanties s'effectue dans les mêmes conditions que pour les salariés en activité, sauf dispositions particulières définies ci-après et sous réserve que l'ancien salarié n'ait pas expressément renoncé à l'ensemble des garanties collectives prévoyance et frais de santé en vigueur dans l'entreprise, qu'elles soient prévues par le régime créé dans le cadre de la convention collective nationale ou par les autres modalités de mise en place des garanties de prévoyance définies à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale. La renonciation est définitive et doit être notifiée expressément par écrit à l'ancien employeur, dans les 10 jours suivant la date de cessation du contrat de travail.
Le dispositif de portabilité s'applique aux cessations de contrat de travail dont la date est égale ou postérieure au 1er mars 2010 concernant :
– les garanties décès toutes causes ou invalidité permanente et totale ;
– les garanties rente éducation (rente OCIRP) ;
– les garanties incapacité de travail.
Pour la garantie invalidité, le dispositif de portabilité s'applique aux cessations de contrat de travail dont la date est égale ou postérieure à la date d'effet du présent avenant. »
L'article 6 « Cotisations et répartitions » de l'accord du 6 octobre 2006 est modifié de la manière suivante :
« Les cotisations calculées sur les salaires bruts, dans la limite des tranches A et B, sont déterminées comme suit :
(En pourcentage.)
| Garantie | Taux de cotisation TA-TB |
Part employeur |
Part salarié |
|---|---|---|---|
| Décès et invalidité permanente et totale | 0,24 | 0,215 | 0,025 |
| Rente éducation OCIRP | 0,10 | 0,05 | 0,05 |
| Incapacité de travail | 0,19 |
|
0,19 |
| Invalidité 1re, 2e, 3e catégorie | 0,08 | 0,04 | 0,04 |
| Reprise des risques en cours (5 ans) (*) | 0,04 | 0,02 | 0,02 |
| Total | 0,65 | 0,325 | 0,325 |
| (*) Le financement de la reprise des risques en cours mentionnés à l'article 4.4 donne lieu au versement d'une cotisation pendant une période de 5 ans à compter de la date d'effet du présent avenant. | |||
L'article 8 « Changement d'organisme assureur » de l'accord du 6 octobre 2006 est modifié de la manière suivante :
« Dans l'hypothèse du changement d'organisme assureur au sein de l'entreprise résultant de l'adhésion à l'organisme assureur désigné par le présent accord, ou en cas de changement d'organisme assureur décidé par les partenaires sociaux à l'occasion d'une révision du présent accord, les prestations incapacité de travail, invalidité et les rentes éducation en cours de service seront maintenues au sein de l'entreprise à leur niveau atteint à la date de résiliation par les organismes assureurs quittés. Par ailleurs, la revalorisation de ces prestations sera assurée par le nouvel organisme dans des conditions au moins identiques à celles définies dans le présent accord.
Les salariés en incapacité de travail ou en invalidité avant le changement d'organisme assureur se verront maintenir les garanties décès nées du présent accord par les organismes assureurs quittés. »
L'article 10 « Clause de sauvegarde » de l'accord du 6 octobre 2006 est modifié de la manière suivante :
« Par exception et sous réserve des dispositions de l'article L. 912-1, alinéa 2, du code de la sécurité sociale, les entreprises, ayant souscrit antérieurement à la date d'effet du présent accord un contrat de prévoyance assurant des garanties à des niveaux strictement supérieurs à ceux prévus à l'article 4 du présent accord ne seront pas tenues d'adhérer à l'organisme désigné dans le présent accord, tant que ledit contrat sera en vigueur.
Compte tenu de la mise en place de la garantie invalidité par le présent avenant, les entreprises bénéficiant de la tolérance prévue à l'alinéa précédant sont tenues de rejoindre les organismes assureurs désignés si elles n'avaient pas souscrit antérieurement à la date d'effet du présent avenant de garantie invalidité ou si la garantie invalidité souscrite n'est pas d'un niveau strictement supérieur à celle définie à l'article 4.4 du présent accord. »
Le présent avenant prend effet le premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.
Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail de l'emploi et de la formation professionnelle ainsi qu'au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes en un nombre suffisant d'exemplaires.
Les parties signataires ont convenu de demander, sans délai, l'extension du présent avenant.
La mixité et l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes constituent un facteur de cohésion sociale et d'efficacité économique pour les entreprises.
Le secteur des industries charcutières regroupe 37 550 salariés permanents. Il est composé plus d'hommes (56 %) que de femmes (44 %). Les femmes sont en nombre majoritaire dans les ateliers de conditionnement, les services administratifs et commerciaux. Au niveau des TAM et des cadres, les femmes ne représentent qu'un tiers des effectifs de la catégorie professionnelle.
Selon une enquête réalisée en 2009 auprès d'un échantillon d'entreprises, au jour de la conclusion du présent accord, le salaire versé au personnel féminin est en moyenne inférieur de 18 % par rapport à celui des hommes (toutes catégories confondues). Partant de ce constat, les partenaires sociaux considèrent qu'il est de leur responsabilité de garantir la mixité et l'égalité professionnelle et de développer une égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes en matière de recrutement, de formation professionnelle, de conditions de travail, d'évolution professionnelle et de rémunération.
En concluant cet accord, les parties signataires affirment leur attachement au principe de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans la branche. Elles demandent aux entreprises de s'engager à sensibiliser leur responsable du recrutement et leur encadrement à la notion d'égalité professionnelle et concernant les stéréotypes relatifs aux métiers d'hommes/métiers de femmes.
Dans ce cadre, les signataires conviennent d'agir pour :
– la mixité de l'emploi et du recrutement ;
– l'égalité des chances dans le déroulement de carrière ;
– la mixité des parcours professionnels ;
– l'égalité salariale ;
– l'aménagement du temps de travail ;
– l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.
Tous les ans, la FICT remet aux partenaires sociaux un rapport de branche sur la situation comparée des hommes et des femmes dans la profession. Celui-ci comporte notamment, pour l'année écoulée, la répartition par sexe des emplois à temps plein et à temps partiel en fonction des catégories professionnelles ainsi que la répartition selon l'âge et l'ancienneté moyenne. Il comporte des données sur les parcours professionnels et le temps de travail.
Ce rapport sera enrichi par des indicateurs pertinents à étudier en vue de suivre chaque année les évolutions constatées et les actions engagées par les entreprises.
A cet effet, il est rappelé aux entreprises qu'il est impératif qu'elles répondent au questionnaire qui leur est adressé en vue de la réalisation du rapport de branche et d'un suivi de cet accord.
L'AGEFAFORIA est sollicitée par la branche afin de disposer d'indicateurs comme la répartition hommes/femmes du nombre de salariés ayant bénéficié, au cours de l'année écoulée, d'une formation au titre du plan de formation, de la professionnalisation, du droit individuel de formation, ainsi que le type d'action et la durée de stage.
Le rapport annuel de la FICT sert de base à la fixation d'orientations au sein de la branche. La question de l'égalité professionnelle est prise en considération systématiquement dans les négociations de branche et notamment dans la négociation sur les salaires minima professionnels.
En cas d'écart important de situation constaté, les partenaires sociaux de la branche inciteront les entreprises à définir des mesures concrètes.
Des partenariats avec le ministère de l'éducation nationale et de l'enseignement, de l'agriculture et de la pêche, avec des organismes publics (ONISEP...), des établissements de formation, sont recherchés à travers une convention de coopération afin d'encourager des filles, très en amont de leur sortie du système scolaire, à rejoindre des filières techniques et scientifiques en vue de l'apprentissage d'un métier du secteur des industries charcutières.
L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications dans les IAA (OBSERVIA) a élaboré une cartographie des principaux métiers dans les industries alimentaires (www.observia-metiers.fr.) Celle-ci constitue un référentiel majeur de la situation actuelle des métiers dans chacune des filières et établit un diagnostic des besoins en effectifs pour les différents métiers.
Par ailleurs, les entreprises sont aidées dans leur démarche de promotion de l'égalité professionnelle hommes/femmes par un guide pratique réalisé dans le secteur alimentaire par OBSERVIA (« Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes : recueil de pratiques », 2010). Ce guide sera envoyé aux entreprises de la branche avant la fin de l'année 2010.
Dans le prolongement de cet accord, la mixité sera recherchée dans les commissions paritaires et jurys d'examen, tant du côté des employeurs que des délégations syndicales.
Les entreprises de la branche doivent promouvoir la mixité et l'égalité professionnelle en leur sein afin de sensibiliser leurs collaborateurs et collaboratrices sur cette question et susciter en cas de nécessité une évolution des mentalités. Cela suppose une communication interne.
Les indicateurs permettant d'apprécier la situation comparée des hommes et des femmes doivent être affichés sur les lieux de travail, à une place convenable.
Dans les entreprises de 200 salariés et plus, une commission de l'égalité professionnelle est créée au sein du comité d'entreprise. Cette commission est chargée d'élaborer les délibérations du comité d'entreprise dans ce domaine, en se référant à la réglementation légale.
Dans les entreprises de 300 salariés et plus, conformément à l'article L. 2323-57 du code du travail, un rapport sur la situation comparée des conditions d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise est soumis chaque année pour information et consultation aux membres du comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel. Dans les entreprises de moins de 300 salariés, l'analyse de la situation respective des hommes et des femmes fait partie du rapport annuel sur la situation économique de l'entreprise, prévu par l'article L. 2323-47 du code du travail. Ces rapports sont établis à partir d'indicateurs pertinents.
Sur la base des éléments figurant dans ce rapport, l'entreprise doit engager une négociation sur les objectifs en matière d'égalité professionnelle qui porte sur les conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, aux conditions de travail et d'emploi des salariés à temps partiel, à l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales. Lorsqu'un tel accord est conclu, la périodicité de la négociation est portée à 3 ans.
Cette négociation vise à engager des actions concrètes, notamment faire progresser l'égalité en matière de rémunération pour un travail égal et favoriser l'accès à la formation professionnelle. Dans une approche pluriannuelle, les entreprises renforceront la mixité des emplois et la féminisation du recrutement dans les métiers qui peuvent être accessibles à tous les salariés en évitant les stéréotypes sur le travail féminin.
Les actions définies devront être en cohérence avec les résultats issus de la GPEC.
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, à défaut d'accord, les objectifs et les mesures prévues en vue d'atteindre l'égalité professionnelle sont élaborés dans le cadre d'un plan d'action adapté à la situation.
Les partenaires sociaux rappellent que les critères retenus en cas de recrutement doivent être fondés sur les capacités professionnelles (y compris l'expérience professionnelle) et la qualification des candidats. Cependant, la part des candidats retenus doit refléter l'équilibre de la mixité de l'emploi.
L'expérimentation de bonnes pratiques en matière d'égalité professionnelle (recrutement…) facilite le travail de tous ceux qui ont un rôle actif dans la mise en œuvre de cette démarche, dans une perspective de mutualisation au sein des entreprises du secteur.
Les partenaires sociaux sont conscients que le présent accord n'aura d'efficacité que si tous les acteurs internes, selon leur niveau de responsabilité, sont prêts à s'impliquer dans ce domaine.
Les entreprises de la branche doivent mettre en œuvre, en fonction de leurs spécificités et notamment de leur taille, les objectifs énumérés ci-après tendant à assurer l'égalité et la mixité professionnelle entre les femmes et les hommes en vue de programmer des actions adaptées à leur organisation interne.
Les entreprises étudieront toutes mesures dans le domaine de l'amélioration des conditions de travail permettant de faciliter l'accès des femmes à des emplois où elles sont peu représentées.
Des actions seront mises en place (aménagement des postes, organisation du travail, parcours de formation…) dans le but de féminiser des métiers fortement masculinisés, et inversement s'agissant de métiers fortement féminisés. A cet égard, l'anticipation des départs en retraite et l'évolution de la pyramide des âges dans les années à venir constituent une opportunité d'améliorer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les intitulés de postes et les offres d'emploi ne doivent conduire à aucune discrimination sexuée. La description des tâches ne doit pas constituer un facteur direct ou indirect de discrimination.
Dans le cadre d'un plan d'action, un rééquilibrage des recrutements sera recherché dans les différentes fonctions (production, qualité, maintenance, gestion administrative et commerciale, recherche et développement…). La politique de recrutement pourra amener l'entreprise (ou l'établissement) à privilégier l'embauche des hommes ou des femmes afin d'améliorer la parité au sein d'une unité de travail ou d'une catégorie professionnelle.
La mixité de l'emploi suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d'avoir les mêmes parcours professionnels et les mêmes possibilités d'évolution professionnelle, quels que soient la nature et le niveau d'emploi. Il est souligné que les congés de maternité et les congés parentaux d'éducation ne doivent pas freiner le déroulement de carrière des salariés.
En cas d'évolution professionnelle, et notamment lorsqu'un poste à responsabilité est vacant, l'entreprise doit prendre en compte la qualification et les qualités individuelles du candidat. L'accès des femmes aux postes à responsabilité doit avoir pour objectif une représentation équilibrée des hommes et des femmes aux postes de management et d'encadrement. Une attention particulière doit être portée à l'organisation du travail de l'encadrement afin de favoriser la promotion interne du personnel féminin.
Il est constaté qu'au niveau de la profession, à la date de la conclusion du présent accord, les femmes sont insuffisamment représentées dans la catégorie TAM et cadres.
En vue d'assurer l'égalité des chances en matière de déroulement de carrière, un plan d'action pluriannuel est défini par l'entreprise. Il s'appuie sur les actions de formation, d'orientation et de mobilité professionnelle ainsi que l'adaptation des postes à responsabilité, nécessaires au personnel féminin ou masculin. Un suivi est réalisé chaque année.
Le développement de la formation et des parcours professionnels contribue à la réalisation des objectifs fixés par les partenaires sociaux. Il permet de favoriser le déroulement de carrière.
D'une manière générale, les actions de formation se déroulent pendant les horaires de travail. Afin de ne pas écarter les personnes seules, chefs de famille, ayant des enfants à charge, en cas de formation qui nécessite un éloignement prolongé du foyer familial, les entreprises examineront au cas par cas une prise en charge éventuelle des frais de garde d'enfants.
Un principe de parité doit être respecté à l'intérieur d'une même catégorie professionnelle dans l'élaboration du plan de formation. Il est rappelé que parmi les bénéficiaires d'actions prévues au titre du plan de formation dans le cadre de la profession, un tiers sont des femmes (source AGEFAFORIA, 2009).
Les formations qualifiantes doivent bénéficier autant aux femmes qu'aux hommes dans des conditions rendant celles-ci possibles pour les uns et les autres. Aucune discrimination ne doit être mise en œuvre entre les femmes et les hommes en matière de proposition d'accès à la formation professionnelle et du nombre de stages offerts aux candidats. Dans cette démarche, les entreprises mettront en œuvre des formations qualifiantes (notamment celles inscrites au RNCP) afin de faciliter les passerelles entre métiers et parcours professionnels.
Les salariés à temps partiel bénéficient du même accès à la formation que ceux à temps plein.
L'entreprise doit prendre en compte pour l'organisation des actions de formation les contraintes familiales, notamment les déplacements géographiques. Elle recherchera des solutions au niveau de l'organisation du transport domicile/lieu de stage et des horaires de formation au mieux des intérêts de ses salariés.
Dans certains cas, l'évolution des pratiques d'enseignement à distance contribue à favoriser une participation plus importante des salariés aux actions de formation. Elles permettent de faire face aux contraintes familiales.
Au terme d'une absence pour congé de maternité ou d'adoption, ou de congé parental d'éducation, le salarié bénéficie au moment de son retour d'un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique en vue de mesurer les besoins en formation, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.
En application de l'avenant n° 2 du 4 décembre 2009 à l'accord du 7 janvier 2005 relatif au droit individuel de formation dans diverses branches du secteur des industries alimentaires, la durée du congé de maternité, d'adoption, de présence parentale et du congé parental d'éducation est prise en compte intégralement dans le calcul des droits au titre du droit individuel de formation.
(1) L'article 2.3 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6323-2 du code du travail qui prévoient que le congé de soutien familial doit également être pris en compte intégralement dans le calcul des droits au droit individuel de formation.
(Arrêté du 26 avril 2011, art. 1er)
Les grilles de salaire sont identiques quel que soit le salarié pour un même travail. Tout écart de salaire doit être fondé sur des raisons objectives. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Par salaire, il faut entendre le salaire et les autres avantages et accessoires payés, en espèces ou en nature, par l'employeur.
La négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération qui ne seraient pas justifiés, entre les femmes et les hommes. En application de la loi, il appartient aux entreprises de faire un diagnostic des éventuels écarts de salaire observés et de rechercher avec leurs partenaires sociaux des solutions adaptées afin de résorber ces écarts. Les représentants du personnel sont informés du calendrier de programmation visant au respect de cette obligation.
Lorsqu'un écart moyen est constaté sur un même poste (ou type d'emploi) sans qu'aucune raison objective ne puisse le justifier, une mesure de rattrapage est mise en œuvre selon un calendrier. De même, la répartition des augmentations individuelles doit être équilibrée entre les hommes et les femmes ou donner lieu à un rééquilibrage dans le temps. Si des écarts de salaire ou des écarts d'évolution apparaissent pour un même poste, l'entreprise doit en analyser les causes et élaborer un plan d'égalité salariale. Dans ce cas, un budget spécifique à un rétablissement de l'égalité de rémunération sera consacré par l'entreprise.
Il est rappelé que les salariés en congé de maternité ou d'adoption doivent bénéficier, à la suite de ce congé, des augmentations générales perçues ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
Les parties rappellent le principe selon lequel la rémunération des salariés à temps partiel tient compte du temps de travail et ne peut entraîner de discrimination avec les salariés à temps plein.
Les entreprises doivent veiller qu'en matière de mobilité interne, de formation et d'évolution professionnelle, les congés de maternité et parentaux d'éducation sont à leur retour dans l'entreprise sans incidence sur la progression de carrière.
Elles chercheront à développer des expériences dans le domaine des services pour le personnel, en partenariat avec les collectivités locales (garde d'enfants de moins de 3 ans ou gardes ponctuelles en cas d'enfants malades, coordination du transport communal...), afin de faciliter la vie quotidienne des salariés.
Les parties invitent les entreprises, en fonction des spécificités propres de leur organisation, à faciliter la prise de jours RTT, de repos compensateur pour heures supplémentaires, congés payés, utilisation du compte épargne-temps, pour leurs salariés ayant besoin de garder à leur domicile un enfant malade. Elles chercheront à développer des solutions permettant de concilier vie familiale et vie professionnelle.
Le deuxième alinéa de l'article 54 « Absences fortuites » de la convention collective nationale des industries charcutières est modifié comme suit :
« Garde d'un enfant malade :
– la mère ou le père de famille, lorsqu'ils sont tous deux salariés, ont droit à des autorisations d'absence dans la limite de 10 jours par an pour soigner leur enfant malade âgé de moins de 16 ans, sur production d'un certificat médical précisant la nécessité de la présence au chevet de l'enfant ;
– les personnes seules, chefs de famille, ont droit aux mêmes autorisations, dans les mêmes conditions, et bénéficient en outre d'une indemnisation sur la base de 50 % du salaire brut qui aurait été perçu pendant la période consi-dérée ;
– en cas d'hospitalisation d'un enfant, la mère ou le père, lorsqu'ils sont tous deux salariés, sont indemnisés sur la base de 100 % du salaire brut dans la limite de 3 jours par an, sur production d'un certificat médical précisant la nécessité de la présence soutenue d'un parent à ses côtés, et sous réserve que l'autre conjoint travaille au cours de ladite période. »
En cas de mutation géographique d'un salarié, l'entreprise s'emploiera à faciliter, dans la mesure du possible, la recherche d'emploi du conjoint si celui-ci sollicite l'aide de l'entreprise.
Les entreprises s'efforceront de développer des aménagements d'horaires individuels et, notamment, l'accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes. Ces aménagements tiendront compte des obligations liées à la parentalité ou, d'une manière générale, des contraintes familiales.
Elles sont invitées à privilégier les demandes des salariés qui sollicitent le bénéfice d'horaires à temps partiel en se fondant sur des raisons familiales. Il est rappelé que les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein bénéficient d'une priorité d'accès aux emplois ressortissant de leur catégorie professionnelle en cas de demande.
Les entreprises veilleront à être attentives à l'organisation du travail des équipes en tenant compte de la diversité des temps travaillés afin qu'ils ne soient pas source de discrimination. De même, en cas de modifications des horaires ou des jours travaillés, les plannings devront être établis 7 jours à l'avance (sauf stipulations contraires d'un accord d'entreprise) pour permettre aux salariés ayant des enfants à charge de prendre leurs dispositions.
En cas de réunions de travail, l'entreprise doit prendre en compte les contraintes familiales. C'est pourquoi celles-ci doivent se tenir pendant les horaires habituels, sauf cas exceptionnels.
Les femmes enceintes de 4 mois révolus sont autorisées à rentrer 10 minutes après le début du travail et à sortir 10 minutes avant la cessation de celui-ci. Ces décalages d'horaires, qui peuvent être aménagés par l'employeur après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, sont destinés à éviter une bousculade dans les vestiaires et à faciliter l'accès des transports en commun.
Les parents de jeunes enfants (jusqu'à leur entrée en classe de 6e) peuvent bénéficier d'un aménagement individuel d'horaires lors de la rentrée scolaire ou en cas de perturbation dans les écoles liée à une absence d'enseignants.
Les congés de maternité, de paternité ou d'adoption et les congés parentaux d'éducation ne doivent pas ralentir l'évolution des salariés dans le déroulement de leur carrière professionnelle.
Le champ d'application des présentes dispositions est celui de la convention collective nationale des industries charcutières (salaisons, charcuteries, conserves de viandes).
Le présent accord traduit la volonté des parties signataires d'assurer de manière concrète l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans tous les domaines. Les orientations qu'il comporte ont pour objectif d'inciter les entreprises à corriger les inégalités constatées, c'est pourquoi il donnera lieu à une présentation dans les comités centraux d'entreprise, les comités d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel. Ce thème sera pris en compte systématiquement dans les négociations internes.
Les entreprises ne peuvent déroger au présent accord que dans un sens plus favorable aux salariés.
Un bilan d'étape sur sa mise en œuvre dans les entreprises sera effectué au niveau de la branche dans un délai de 3 ans, afin d'identifier les actions nécessaires en vue de son amélioration. Pour ce faire, les entreprises porteront à la connaissance des partenaires sociaux de la branche les différentes mesures qu'elles auront mises en œuvre.
Le présent accord est conclu en application du cadre légal et réglementaire actuel. En cas de modification importante des mesures sur l'égalité professionnelle, les parties signataires conviennent qu'elles se rencontreront dans un délai de 3 mois, à la diligence de l'une d'entre elles, afin d'étudier l'opportunité de toute adaptation rendue nécessaire par de nouvelles dispositions ayant le même objet.
Le présent accord prendra effet à compter du 1er janvier 2011 pour une durée indéterminée. Il fera l'objet d'une demande d'extension.
Les représentants titulaires élus du personnel (comité d'entreprise, délégation unique du personnel ou, à défaut, délégués du personnel) sont autorisés à négocier et conclure un accord d'entreprise quel que soit le thème (1) en cas d'absence de désignation d'un délégué syndical dans l'entreprise. Le temps de négociation n'est pas imputable sur leurs heures de délégation. Chaque élu appelé à participer à une négociation dispose du temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions dans les limites d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder 10 heures par mois. Les heures de délégation sont de plein droit considérées comme temps de travail et payées à l'échéance normale.
Les organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l'entreprise sont informées par l'employeur de sa décision d'engager des négociations.
En accord avec l'employeur, les représentants élus peuvent demander en cas de nécessité à se faire assister par un représentant syndical extérieur, soit de la branche, soit du secteur agroalimentaire.
Les accords d'entreprise conclus avec les représentants élus du personnel doivent, avant leur date d'entrée en vigueur, être approuvés par la commission paritaire de validation créée au niveau de la branche, sur la base de la loi précitée du 20 août 2008. En cas de validation, un extrait du procès-verbal de la commission doit accompagner le dépôt de l'accord d'entreprise auprès de l'autorité administrative.
Ces accords conclus dans l'entreprise doivent être signés par des membres titulaires élus au comité d'entreprise, ou, à défaut de comité, par des délégués du personnel titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. En cas de partage des voix, un consensus devra être recherché. (2)
Dans l'hypothèse où un délégué syndical viendrait à être désigné dans une entreprise alors que des négociations sont en cours entre l'employeur et les représentants élus du personnel, celui-ci reprend les prérogatives liées à son mandat.
(2) Le cinquième alinéa de l'article 1er est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-22 du code du travail.
(Arrêté du 20 février 2012, art. 1er)
La commission paritaire de validation a pour rôle exclusif de vérifier la conformité des accords conclus entre l'employeur et les représentants élus du personnel au regard des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles en vigueur. En cas de non-validation, celle-ci doit être motivée.
Elle peut faire des observations sur le contenu des accords conclus dans l'entreprise mais ne peut porter de jugement sur le fond dans le cadre de son rôle de validation.
La commission est composée de 10 membres répartis en deux collèges : un représentant titulaire (ou son suppléant) de chaque organisation syndicale de salariés signataire (1) de la convention collective de branche et un nombre égal de représentants titulaires (ou suppléants) au titre de la délégation des employeurs désignés par la FICT.
En cas d'absence d'un titulaire, son suppléant le remplace.
Chaque séance de la commission est présidée alternativement par un membre du collège salariés et par un représentant du collège employeurs. Le président assure le bon fonctionnement de la réunion.
En cas d'empêchement, un membre de la commission peut donner pouvoir (à l'aide du formulaire joint à la convocation) à un autre membre du même collège, celui-ci devant être présenté aux membres présents avant le vote sur la validation des accords d'entreprise mis à l'ordre du jour de la réunion. Un membre de la commission ne peut avoir plus de deux pouvoirs en incluant le sien.
Le secrétariat de la commission est assuré par la FICT. Il est le destinataire des demandes de validation transmises par les entreprises et assure la mise à jour de la liste des membres de la commission au moins tous les 2 ans. Il adresse les convocations.
Une autorisation d'absence est accordée par l'entreprise aux représentants du collège des salariés participant aux réunions de la commission. Ils sont rémunérés par leur entreprise et remboursés de leurs frais de déplacement aux mêmes conditions et modalités que les représentants syndicaux participant à la commission paritaire des industries charcutières.
(1) Le terme « signataire » figurant au premier alinéa de l'article 3 est exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2232-22 du code du travail. Par ailleurs, ce même alinéa est étendu sous réserve de l'application des dispositions de ce même article L. 2232-22 du code du travail.
(Arrêté du 20 février 2012, art. 1er)
Un calendrier prévisionnel prévoyant des réunions trois fois par an, sous réserve qu'elle soit saisie, est établi en début d'année par le secrétariat de la commission, après consultation de ses membres. Une réunion ne peut se tenir que si un minimum de 6 membres (dont 3 par collège) sont présents.
Les avis de la commission sont pris à la majorité relative des membres titulaires présents (ou représentés par leur suppléant) en prenant en compte les pouvoirs de chacun des deux collèges. Pour chaque accord, un procès-verbal est établi en séance et précise si l'accord est validé ou non validé. Il est signé par le président de séance, par un représentant du collège employeurs et par les représentants des organisations syndicales.
Un représentant ne peut statuer sur la validité d'un accord de l'entreprise à laquelle il appartient.
La procédure à suivre par une entreprise de moins de 200 salariés (seuil fixé par la loi) qui envisage de saisir la commission paritaire de validation est la suivante :
Envoi au secrétariat de la commission (lettre recommandé avec avis de réception) :
– une demande de validation de l'accord d'entreprise accompagnée du texte de l'accord signé par les représentants élus du personnel et une note de présentation ;
– une note synthétique sur l'entreprise ;
– une copie du procès-verbal de scrutin des dernières élections professionnelles organisées dans l'entreprise et du procès-verbal de carence du 1er tour ; (1)
– une attestation sur l'honneur selon laquelle l'entreprise compte moins de 200 salariés et est dépourvue de délégué syndical.
Les dossiers complets doivent être adressés par le secrétariat aux membres de la commission avec la convocation au plus tard 15 jours avant la date fixée.
L'employeur et les représentants élus signataires doivent être présents à la réunion afin de présenter aux membres de la commission l'accord d'entreprise conclu et de lever éventuellement toute ambiguïté ou interrogation qui pourraient conduire à ne pas valider l'accord soumis à la commission. Ceux-ci ne participent pas au vote.
L'employeur qui soumet un accord à la commission supporte les frais de déplacements des représentants de la commission évalués forfaitairement par la FICT.
(1) Le troisième point de l'article 5 est exclu de l'extension comme contrevenant à l'application des dispositions des articles L. 2232-21 à L. 2232-29 du code du travail.
(Arrêté du 20 février 2012, art. 1er)
Le présent accord est applicable aux entreprises relevant de la convention collective nationale des industries charcutières.
Il entre en vigueur à compter de sa signature.
Il est conclu en application du cadre légal actuel. En cas de modification importante des règles sur le développement du dialogue social dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, les parties signataires conviennent qu'elles se rencontreront dans un délai de 3 mois, à la diligence de l'une d'entre elles, afin d'étudier l'opportunité de toute adaptation rendue nécessaire par de nouvelles dispositions ayant le même objet.
L'accord fera l'objet d'une demande d'extension.
Le présent accord est conclu en application de l'article 9 de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail. Cet article précise le mode de négociation et de conclusion des accords collectifs dans les entreprises dépourvues de délégué syndical (ou de délégué du personnel désigné comme délégué syndical dans les entreprises de moins de 50 salariés) :
– dans les entreprises de moins de 200 salariés dépourvues de délégué syndical, les représentants élus du personnel (comité d'entreprise, délégation unique du personnel ou, à défaut, les délégués du personnel), lorsqu'ils existent, peuvent négocier et conclure des accords sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif (à l'exception des accords collectifs mentionnés à l'article L. 1233-21), sous réserve de l'approbation par une commission paritaire de branche. La commission se prononce dans un délai de 4 mois qui suit sa réception, à défaut, l'accord est réputé avoir été validé (art. L. 2232-21 à L. 2232-23 du code du travail) ;
– dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et en l'absence de représentants élus du personnel, les accords d'entreprise peuvent être négociés et conclus par un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche, sous réserve de leur approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés (art. L. 2232-24 à L. 2232-27 du code du travail).
Le présent accord précise les règles de procédure concernant les accords d'entreprise qui sont transmis à la commission paritaire de validation des industries charcutières par les entreprises de moins de 200 salariés dépourvues de délégué syndical relevant du champ d'application de la convention collective nationale des industries charcutières et dotées de représentants élus du personnel.
Il s'inscrit dans le cadre de la poursuite du renforcement du dialogue social dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, initié par l'accord de branche relatif aux règles du dialogue social dans les industries charcutières du 11 avril 2005, complété par l'avenant n° 1 du 7 novembre 2008.
Les parties signataires réaffirment ainsi leur attachement à développer au sein des entreprises de la branche, et notamment dans les petites et moyennes entreprises, une politique sociale de progrès fondée sur un dialogue social permanent et constructif.
La demande de rationalisation est présentée paritairement par les organisations représentatives des salariés et des employeurs du secteur des industries charcutières signataires des textes conventionnels ayant institué la clause de désignation, et ce afin que l'ensemble des entreprises de la profession puisse être rattaché aux institutions désignées au répertoire professionnel AGIRC-ARRCO.
Les conditions d'application de la clause de respiration et des transferts d'adhésion des entreprises ou groupes d'entreprises relèvent de la seule compétence des commissions paritaires de l'AGIRC-ARRCO.
La présente demande sera soumise à l'approbation des bureaux des conseils d'administration de l'AGIRC et de l'ARRCO.
Après accord des bureaux des conseils d'administration de l'AGIRC et de l'ARRCO, les entreprises auront individuellement la possibilité de procéder au transfert de leurs adhésions.
La commission paritaire de la convention collective nationale des industries charcutières, après avoir pris connaissance des textes des décisions de la commission paritaire de l'AGIRC et de celle de l'ARRCO, décide de s'inscrire dans le cadre de la procédure relative à la clause dite de respiration, autorisant les entreprises relevant de la convention collective nationale des industries charcutières à regrouper leurs adhésions auprès des institutions UGRR ISICA (ARRCO) et UGRC (AGIRC).
Les partenaires sociaux des activités visées prennent acte qu'un accord des bureaux des conseils d'administration de l'AGIRC et de l'ARRCO en réponse à la présente demande permettra aux entreprises concernées de bénéficier individuellement et sur leur demande de la faculté de solliciter leur rattachement au groupe AG2R La Mondiale pendant une période limitée à 1 an à compter de la date d'effet déterminée par la fédération AGIRC ARRCO, et ne pourront en aucun cas être contraintes à un changement d'institution, nonobstant leur adhésion aux organisations professionnelles signataires.
Sous réserve de l'accord des bureaux des conseils d'administration de l'AGIRC et de l'ARRCO, le présent accord prendra effet à compter du 1er janvier 2013 et cessera de produire ses effets à l'issue des 12 mois suivant sa date d'entrée en vigueur.
La commission paritaire de la convention collective nationale des industries charcutières (salaisons, charcuteries, conserves de viandes) s'est réunie ce jour afin :
– d'approuver et de valider la procédure relative à la mise en place de la clause de respiration instituée par les circulaires AGIRC-ARRCO en date des 28 et 29 juin 2007 ;
– de solliciter, conformément aux circulaires AGIRC-ARRCO susmentionnées, l'accord des fédérations AGIRC-ARRCO quant à la mise en place de la procédure de la clause de respiration pour le secteur des industries charcutières.
La procédure dite de la clause de respiration a pour but de permettre aux entreprises et aux groupes d'entreprises relevant de la convention collective nationale de regrouper leurs adhésions auprès des institutions AGIRC et ARRCO d'un même groupe de protection sociale (groupe AG2R La Mondiale), et ce dans des cas non prévus par la réglementation commune AGIRC-ARRCO relative aux changements d'institutions.
Cette procédure s'inscrit dans le cadre plus large de l'unité de service aux entreprises.
Les dispositions du présent accord ont vocation à s'appliquer à l'ensemble des entreprises et établissements entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des industries charcutières.
Il est rappelé que la classification s'applique à tous les salariés des entreprises de la branche, indépendamment de la personne et notamment de son sexe, de son origine, de son âge ou de son handicap ou de tout autre motif de discrimination visé à l'article L. 1132-1 du code du travail.
Le présent accord a pour objet d'instituer de nouvelles définitions des critères de classifications en vigueur dans la branche professionnelle et de leurs degrés d'application.
Les signataires entendent instaurer un ensemble cohérent, actualisé et durable de classification des emplois. L'accord traduit la volonté des partenaires sociaux de mettre en œuvre une politique volontaire et active en matière d'emplois.
Le classement des postes s'effectue à partir d'une analyse (1) détaillée préalable du contenu de chaque poste de travail. Cette analyse est réalisée dans le cadre d'un groupe de travail avec un ou plusieurs titulaires du poste et leur encadrement (à l'aide du guide d'entretien joint à l'accord du 28 janvier 1993). Elle s'effectue sous la responsabilité de l'employeur.
La description d'un poste a pour but de décrire sa situation fonctionnelle à travers l'organisation mise en place, les principales tâches du titulaire, ainsi que les niveaux requis pour chacun des sept critères classants retenus paritairement (cf. art. 4) pour évaluer et classer les postes de travail.
Dans toute la mesure du possible, les salariés qui y participent auront une bonne connaissance des postes dans les ateliers de production et des services de l'entreprise et recevront une formation sur le guide d'entretien et l'analyse des postes de travail. Le cas échéant, la direction peut décider de faire appel à un expert extérieur à l'entreprise dans le cadre de cette opération.
L'analyse des postes de travail est réexaminée périodiquement afin de l'adapter, s'il y a lieu, aux situations nouvelles.
La méthode d'évaluation-classification des postes annexée à l'accord du 28 janvier 1993 (étendu par arrêté du 8 juin 1993) est composée de quatre parties (chapitres) : mode d'emploi pour l'analyse d'un poste, guide d'entretien, liste des critères, tableaux de calcul des nouveaux coefficients. Une illustration de calcul et un glossaire y sont également joints.
Les modifications suivantes sont apportées au chapitre intitulé « Liste des critères » :
a) Liste des critères (rappel)
– critère 1 : exigences de connaissances de base, technicité ;
– critère 2 : exigences de durée nécessaire pour être opérationnel à son poste ;
– critère 3 : exigences d'autonomie ;
– critère 3 bis : exigences en complexité ;
– critère 4 : exigences d'encadrement et/ ou conseils techniques ;
– critère 5 : exigences d'animation ;
– critère 6 : exigences de contacts extérieurs, circulation d'informations.
Cette liste des critères vise à traiter chaque poste de travail dans l'entreprise afin de l'évaluer et définir un positionnement pour chacun d'entre eux. L'opération de classification a pour objectif d'identifier les contenus des postes et non des personnes.
b) Définitions des critères et de leurs degrés d'application
Critère 1. – Exigences de connaissances de base, technicité
Ce qui est connu, ce que l'on sait pour l'avoir appris, que ce soit lors d'un cursus scolaire ou par une expérience professionnelle équivalente.
Ce critère évalue le niveau de connaissances ou d'expérience requis pour l'exercice du poste. Les capacités peuvent être acquises par un diplôme ou par une expérience professionnelle équivalente.
Il est mesuré par rapport à un référent « diplôme ».
| Degré | Exigences du poste |
|---|---|
| 1 | Aucune connaissance préalable nécessaire. |
| 2 | Savoir lire, écrire, compter. Connaissances de base indispensable acquises dans l'établissement. |
| 3 | Niveau de connaissances requis pour le poste : – CAP – BEP ; – niveau V de l'éducation nationale ; – CQP équivalent. |
| 4 | Niveau de connaissances requis pour le poste : – brevet professionnel ; – brevet de technicien ; – brevet de maîtrise. |
| 5 | Niveau de connaissances requis pour le poste : – Bac enseignement général ; – Bac technique ; – Bac professionnel. |
| 6 | Niveau de connaissances requis pour le poste : – Bac + 2 ans (BTS – DUT). |
| 7 | Niveau de connaissances requis pour le poste : – Bac + 3 ans (licence) ; – Bac + 4 ans (Master 1) ; – Bac + 5 ans (Master 2). |
NB. – Des connaissances élevées impliquent généralement une durée d'apprentissage faible et inversement. Toutefois, des postes peuvent nécessiter des niveaux faibles ou élevés dans les deux critères à la fois.
Critère 2. – Exigences de durée nécessaire pour être opérationnel à son poste
Espace de temps nécessaire à un salarié ayant le niveau de connaissances défini au critère 1 d'être opérationnel dans son poste.
| Degré | Exigences du poste |
|---|---|
| 1 | < à 1 mois |
| 2 | 1 mois à 3 mois |
| 3 | 4 mois à 6 mois |
| 4 | 7 mois à 12 mois |
| 5 | 1 an à 2 ans |
| 6 | > 2 ans |
NB 1. – La notion de « mois » s'entend comme une période de travail effectif.
NB 2. – Ce critère n'a rien à avoir avec la période d'essai qui figure dans le contrat de travail.
NB 3. – Des connaissances élevées impliquent généralement une durée d'apprentissage faible et inversement. Toutefois, des postes peuvent nécessiter des niveaux faibles ou élevés dans les deux critères à la fois.
Critère 3. – Exigences d'autonomie
Autonomie : marge de manœuvre dont dispose le salarié dans une situation de travail. Ce critère est mesuré selon le type d'instructions.
Consigne : instruction formelle et stricte reçue ou mise à disposition afin de réaliser son travail.
Directive : ensemble des instructions reçues par le salarié.
Objectif : but, résultat que l'on veut atteindre.
| Degré | Exigences du poste |
|---|---|
| 0 | Reçoit des consignes simples et précises, le plus souvent orales, pour chaque opération. Travail d'exécution sans marge de manœuvre. |
| 1 | Reçoit des consignes précises pour la tenue de son poste. Alerte en cas d'anomalie. Travail d'exécution avec une marge de manœuvre réduite. |
| 2 | Reçoit des consignes nécessitant parfois des explications orales ou écrites complémentaires. Démarche pour rechercher des informations complémentaires. Détecte et alerte en cas d'anomalie. |
| 3 | Reçoit des directives précises habituellement écrites, choisit parmi des modes opératoires connus pour sélectionner le plus adapté (appréciation personnelle) *. En cas d'anomalie, est capable de proposer une ou des solutions. |
| 4 | Agit dans le cadre de directives générales où les détails ne sont pas définis. Peut proposer des modes opératoires et des moyens adaptés, mais ne prend pas seul de décisions, d'application. |
| 5 | Participe à l'élaboration des directives à suivre. Dans le cadre de celles-ci, peut prendre seul des décisions de mise en œuvre. |
| 6 | Formule des objectifs*, élabore les directives à suivre. |
| (*) L'astérisque désigne un mot défini dans le glossaire. | |
Critère 3 bis. – Exigences en complexité
La complexité prend en compte la difficulté et la diversité des situations rencontrées, qui supposent réflexion et combinaison de plusieurs moyens en vue d'obtenir un résultat déterminé.
| Degré | Exigences du poste |
|---|---|
| 0 | Travaux simples qui impliquent très peu d'opérations. |
| 1 | Travaux nécessitant la mise en œuvre de quelques opérations qui sont connues et variées. Plusieurs informations à sa disposition, la plupart stables. |
| 2 | Travaux nécessitant des choix parmi quelques opérations connues pour trouver la plus adaptée. Variations de certaines informations. |
| 3 | Travaux nécessitant des choix parmi les modes opératoires pour trouver le plus adapté. Le nombre d'informations à utiliser est important. |
| 4 | Travaux nécessitant parfois la recherche et l'application d'actions inhabituelles face à des situations imprévues. Met en œuvre des solutions parfois nouvelles (élaboration de modes opératoires). Les informations varient fréquemment. |
| 5 | Travaux nécessitant souvent la recherche et l'application d'actions inhabituelles face à des situations imprévues. Met souvent en œuvre des solutions nouvelles pour atteindre un objectif. Les informations varient et sont très nombreuses. |
| 6 | Idem mais dans des situations difficiles mettant en jeu des données nombreuses et complexes, souvent parcellaires ou incertaines. |
Critère 4. – Exigences d'encadrement et/ ou conseils techniques
Action d'encadrer une ou plusieurs personnes au sens hiérarchique ; action d'assister (en qualité d'expert) une ou plusieurs personnes dans la conduite de leur activité.
Dans les deux cas, il y a la notion d'autorité (c'est-à-dire la capacité d'obliger quelqu'un à faire quelque chose d'une certaine façon) :
– soit hiérarchique (le responsable) ;
– soit technique (l'expert).
Cette expertise technique n'est à considérer que si elle s'exerce à l'intérieur de l'entreprise.
| Degré | Exigences du poste |
|---|---|
| 0 | Aucun encadrement ni conseils techniques. |
| 1 | Instructions techniques occasionnelles. |
| 2 | Encadre et/ ou donne des instructions techniques à des postes dont le coefficient est inférieur ou égal à 165. |
| 3 | Encadre et/ ou donne des instructions techniques à des postes dont le coefficient est inférieur ou égal à 195. |
| 4 | Encadre et/ ou donne des instructions techniques à des AT ou AM. |
| 5 | Donne des instructions techniques à des cadres. |
NB 1. – Dans la plupart des cas, ce critère inclut les activités d'animation du personnel encadré. A titre d'exemple, s'il est attribué le degré 3 à ce critère pour un poste d'encadrement ou d'expert, il sera attribué à ce poste le degré 0 au critère d'animation.
NB 2. – Les degrés 2 et 3 ne tiennent pas compte du nombre de postes encadrés. Il appartient à chaque entreprise ou établissement de déterminer s'il y a lieu la prise en compte de ce facteur.
Critère 5. – Exigences d'animation
Action exercée à l'intérieur d'un groupe, sans avoir une autorité hiérarchique, et visant à animer et coordonner les relations entre ses membres, à faire vivre un groupe qui partage les mêmes objectifs.
| Degré | Exigences du poste |
|---|---|
| 0 | Pas d'activité d'animation. |
| 1 | Occasionnellement/ exceptionnellement. |
| 2 | Anime un groupe de façon quasi permanente. |
| 3 | Coordonne * ou anime ou forme une équipe *, un service * ou un secteur*. |
| (*) L'astérisque désigne un mot défini dans le glossaire. | |
NB 1. – Cette animation n'est ni hiérarchique ni technique. Ne la prendre en compte que si elle porte sur du personnel permanent.
NB 2. – Ce critère est indépendant du critère encadrement.
Critère 6. – Exigences de contacts extérieurs/ circulation d'informations
Contacts extérieurs : entrer en rapport, en relation avec quelqu'un d'extérieur à l'entreprise, pendant le temps de travail et pour l'exercice normal de celui-ci.
Circulation d'informations : risque de livrer à l'extérieur, de façon involontaire, des informations confidentielles pouvant porter préjudice à l'entreprise.
| Degré | Exigences du poste | Degré | Exigences du poste |
|---|---|---|---|
| Nombre de contacts extérieurs (fournisseurs, clients, administrations …). | Risque de donner des informations à l'extérieur. | ||
| 0 | Quasi nul. | 0 | Quasi nul. |
| 1 | Occasionnel *. | 1 | Faible ou rare. |
| 2 | Moyen. | 2 | Occasionnel. |
| 3 | Quasi permanent. | 3 | Fort occasionnel ou faible permanent. |
| 4 | Fort occasionnel ou permanent. | 5 | Fort et permanent. |
| (*) L'astérisque désigne un mot défini dans le glossaire. | |||
Additionner les deux degrés.
NB. – Si le nombre de contacts extérieurs est très faible, le risque est systématiquement bas (quelle que soit la confidentialité des informations détenues). Si le nombre de contacts extérieurs augmente, le risque peut fluctuer de bas à élevé. Ainsi :
– 0 en nombre de contacts autorise 0 ou 1 en risque ;
– 1 et 2 en nombre de contacts autorisent 0 à 3 en risque ;
– 3 et 4 en nombre de contacts autorisent 0 à 5 en risque.
Les parties se sont attachées à mettre en œuvre un dispositif cohérent, homogène et durable de classification des emplois. Il est rappelé que toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, doivent appliquer cette méthode d'évaluation-classification des postes qui est fondée sur une analyse du contenu des postes. Les signataires de l'accord du 28 janvier 1993 ont accompagné cette méthode par un « guide d'entretien ».
Pour y parvenir, les entreprises peuvent s'aider des illustrations d'analyses de postes les plus caractéristiques dans la branche qui figurent en annexe de l'accord national du 26 janvier 1993.
Une commission de classification composée des organisations syndicales représentatives de salariés, des membres du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, est créée au sein de l'entreprise ou de l'établissement afin de s'assurer de la bonne application de la méthode d'analyse des postes. Elle est informée et consultée sur la composition du groupe de travail (art. 3), ses modalités de fonctionnement ainsi que les moyens de consultation et de recours des salariés.
Le présent avenant prend effet le premier jour du mois suivant sa date de signature. Il est conclu pour une durée indéterminée et se substitue aux définitions des critères actuellement en vigueur.
Il y a lieu de noter que le système de calcul des points par critère n'est pas modifié.
Le présent avenant sera déposé auprès des services centraux du ministère chargé du travail.
Les parties signataires ont convenu de demander, sans délai, son extension.
L'accord national du 28 janvier 1993 (étendu par arrêté du 8 juin 1993) a pour objet de définir une méthode d'évaluation-classification des postes de travail permettant de positionner tous les emplois dans les entreprises et établissements du secteur des industries charcutières.
Le système repose sur sept critères classants communs à tous les postes. La classification d'un poste résulte de la somme des points correspondant aux degrés attribués à celui-ci pour chacun des critères.
A la suite d'une enquête auprès des entreprises et de trois réunions paritaires en 2011, les signataires ont décidé de clarifier les définitions des critères et de leurs degrés d'application en vue de rendre plus aisée l'utilisation dans les entreprises de la méthode d'évaluation-classification.
Ces modifications tiennent compte du caractère évolutif du contenu de certains emplois.
Le présent avenant s'inscrit dans le cadre de l'article L. 2241-7 du code du travail qui prévoit, dans le cadre d'une convention de branche, l'obligation pour les organisations professionnelles et syndicales de se réunir au moins une fois tous les 5 ans pour examiner la nécessité de réviser les classifications.
Le présent avenant a pour objet de modifier et d'améliorer les dispositions conventionnelles en matière d'incapacité temporaire de travail des salariés non cadres. Le délai d'indemnisation du salarié pendant un arrêt de travail varie suivant son ancienneté et suivant la cause et la durée de l'absence.
Les indemnités complémentaires en cas de maladie sont prévues par l'article 8 de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979 applicable dans diverses branches des industries agroalimentaires, dont la FICT est cosignataire. Dans le cadre de la convention collective nationale des industries charcutières, l'article 15 (annexe « Ouvriers »), l'article 7 (annexe « Employés »), l'article 9 (annexe « Techniciens et agents de maîtrise ») font référence à l'article 8 de l'accord de mensualisation en cas d'absence pour maladie ou accident.
La loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 (art. 3) portant modernisation du marché du travail et le décret n° 2008-716 du 18 juillet 2008 ont modifié les tranches d'ancienneté dans le cadre des délais légaux d'indemnisation. Ces textes ont pour conséquence de décaler les tranches d'ancienneté applicables dans la profession.
Afin de mettre en cohérence le régime conventionnel avec les mesures réglementaires (art. D. 1226-1 et D. 1226-2 du code du travail), des modifications sont apportées par les partenaires sociaux des industries charcutières après comparaison entre l'indemnisation légale et l'indemnisation conventionnelle.
A cet effet, les partenaires sociaux ont créé un nouvel alinéa dans le cadre des annexes spécifiques par catégories professionnelles.
Il est ajouté un nouvel alinéa à l'article 15 (annexe II « Ouvriers ») et à l'article 7 (annexe III « Employés ») de la convention collective nationale des industries charcutières dont la rédaction est la suivante :
« Toutefois, dans les cas précisés ci-dessous, les délais d'indemnisation prévus par l'accord de mensualisation suivant l'ancienneté du salarié sont remplacés par les tableaux suivants :
Indemnisation de l'accident du trajet sans hospitalisation
| Ancienneté | Nombre de jours indemnisés à 90 % |
Nombre de jours indemnisés aux 2/3 de la rémunération |
|---|---|---|
| 6 mois | 150 jours |
|
| A partir de 26 ans d'ancienneté | 150 jours | 10 jours |
| A partir de 31 ans d'ancienneté | 150 jours | 30 jours |
Versement des indemnités du jour de la prise en charge par la sécurité sociale.
Il est rappelé que l'ancienneté prise en compte s'apprécie au premier jour de l'absence du salarié.
Indemnisation de la maladie avec hospitalisation
| Ancienneté | Nombre de jours indemnisés à 90 % |
Nombre de jours indemnisés à 75 % |
|---|---|---|
| De 6 mois à 10 ans | 45 jours | 135 jours |
| De 11 à 15 ans | 50 jours | 130 jours |
| De 16 à 20 ans | 60 jours | 120 jours |
| De 21 à 25 ans | 70 jours | 110 jours |
| De 26 à 30 ans | 80 jours | 100 jours |
| A partir de 31 ans | 90 jours | 90 jours |
Versement des indemnités du jour de la prise en charge par la sécurité sociale.
Il est rappelé que l'ancienneté prise en compte s'apprécie au premier jour de l'absence du salarié.
Indemnisation de la maladie sans hospitalisation
| Ancienneté | Nombre de jours indemnisés à 90 % |
Nombre de jours indemnisés à 75 % |
|---|---|---|
| De 1 à 10 ans | 45 jours | 105 jours |
| De 11 à 15 ans | 50 jours | 100 jours |
| De 16 à 20 ans | 60 jours | 90 jours |
| De 21 à 25 ans | 70 jours | 80 jours |
| De 26 à 30 ans | 80 jours | 80 jours |
| A partir de 31 ans | 90 jours | 90 jours |
Versement des indemnités à partir du huitième jour d'absence :
Les autres dispositions de l'accord de mensualisation (art. 8) sont inchangées dans le cadre de la branche.
A l'article 9 « Indemnité de maladie » de l'annexe IV « Maîtrise et techniciens assimilés », deux modifications sont apportées par les partenaires sociaux.
a) Au 1er alinéa, il est supprimé le mot « continue » après la mention « 1 an de présence ».
b) Le 2e alinéa est complété comme suit : « ou des dispositions de l'article 2.1 de l'accord du 5 décembre 2012 conclu dans les industries charcutières complétant l'article 15 (annexe II “ Ouvriers ”) et l'article 7 (annexe III “ Employés ”) ».
Au 1er alinéa de l'article 4.3 « Garantie incapacité de travail » de l'accord du 6 octobre 2006 portant amélioration du régime de prévoyance des salariés dans le secteur des industries charcutières modifié par avenant n° 2 du 15 avril 2010, il est ajouté une parenthèse après « industries agroalimentaires » qui est rédigée comme suit : « (sous réserve des modifications apportées par l'article 2.1 de l'accord du 5 décembre 2012 conclu dans les industries charcutières) ».
Le champ d'application des présentes dispositions est celui de la convention collective nationale des industries charcutières (salaisons, charcuteries, conserves de viandes).
Le présent accord prendra effet à compter du premier jour du mois qui suit sa signature et s'appliquera pour les arrêts de travail intervenant à compter de cette date.
Une demande d'extension sera présentée au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.
Le présent avenant a pour objet de modifier et d'améliorer les dispositions de l'article 4.2 « Garantie rente éducation » de l'accord du 6 octobre 2006 portant amélioration du régime de prévoyance, modifié par un avenant n° 1 du 28 janvier 2010 et un avenant n° 2 du 15 avril 2010. Cet article est annulé et remplacé comme suit :
« Article 4.2
Garantie rente éducation
Pour pourvoir à l'éducation des enfants dont les parents sont décédés ou en invalidité permanente et totale telle que définie à l'article 4.1, il est versé aux enfants à charge du salarié une rente éducation déterminée comme suit :
– jusqu'au 16e anniversaire : 6 % du salaire de référence ;
– au-delà et jusqu'au 18e anniversaire : 8 % du salaire de référence (jusqu'au 26e anniversaire de l'enfant, si ce dernier est apprenti, étudiant, au service national ou demandeur d'emploi inscrit à Pôle emploi et non indemnisé par le régime d'assurance chômage).
Le montant annuel de la rente ne peut être inférieur :
– de 0 à 16 ans : 1 200 € ;
– de 16 à 18 ans : 1 400 € ;
– de 18 à 26 ans : 1 400 €.
La rente est doublée pour les orphelins de père et de mère.
Les rentes en cours de service, liquidées antérieurement au 1er mai 2013, seront désormais calculées sur les bases définies par le présent avenant.
Enfants à charge
Sont considérés comme enfants à charge à la date de l'événement ouvrant droit à prestations les enfants du participant, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus :
– jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;
– jusqu'à leur 26e anniversaire, sous la condition soit :
– de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;
– d'être en apprentissage ;
– de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels ou technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
– d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrits auprès de Pôle emploi comme demandeurs d'emploi ou stagiaires de la formation professionnelle ;
– d'être employés dans un ESAT (établissement et service d'aide par le travail) ou dans un atelier protégé en tant que travailleurs handicapés ;
– sans limitation de durée en cas d'invalidité reconnue avant le 26e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale, justifiée par un avis médical ou tant que l'enfant invalide bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé et tant qu'ils sont titulaires de la carte d'invalide civil, sous réserve d'être âgés de moins de 26 ans à la date du décès du salarié.
Par assimilation, sont considérés à charge, s'ils remplissent les conditions indiquées ci-dessus, et indépendamment de la position fiscale, les enfants à naître et nés viables, et les enfants recueillis – c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du (de la) concubin (e) ou du partenaire lié par un Pacs – du salarié décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.
Concubin. – Partenaire de Pacs
L'OCIRP reconnaît la situation des partenaires liés par un Pacs et les considère comme des conjoints survivants.
Le bénéfice des garanties de l'OCIRP est également ouvert aux couples concubins. Le concubin ou la concubine survivant (e) doit apporter la preuve qu'il ou elle a vécu jusqu'au moment du décès au moins 2 ans en concubinage notoire avec le salarié décédé.
De plus, il ou elle doit être au regard de l'état civil, ainsi que le participant décédé, libre de tout lien de mariage ou de contrat de Pacs.
En cas de naissance ou d'adoption dans le couple concubin, ce délai de 2 ans n'est pas exigé.
Paiement de la rente
La rente est versée par trimestre et d'avance.
Elle prend effet à compter du premier jour du mois civil suivant le décès ou l'invalidité du salarié si les demandes de prestations comportant les pièces justificatives nécessaires ont été déposées dans un délai de 1 an.
A défaut, elle prend effet au premier jour suivant la date de dépôt de la demande.
Le versement de la rente éducation cesse à la fin du trimestre civil au cours duquel l'enfant ne remplit plus les conditions d'attribution ou au jour de son décès.
Lorsque l'enfant est mineur, elle est versée au conjoint non déchu de ses droits parentaux ou, à défaut, au tuteur, ou bien, avec l'accord de celui-ci, à la personne ayant la charge effective des enfants. Lorsque l'enfant est majeur, elle lui est versée directement.
Elle est versée tant que l'enfant est à charge ou poursuit des études et au maximum jusqu'au 26e anniversaire. »
Le présent avenant prendra effet le 1er mai 2013.
Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail et au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires ont convenu de demander sans délai son extension, et ce en application de l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale.
La fédération française des industriels charcutiers traiteurs (FICT) est chargée des formalités nécessaires.
L'article 2 « Bénéficiaires » de l'accord du 6 octobre 2006 portant amélioration du régime de prévoyance des salariés du secteur des industries charcutières est modifié comme suit :
« Article 2
Les salariés travaillent dans les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des industries charcutières (salaisons, charcuteries et conserves de viandes). Sont bénéficiaires du régime de prévoyance tous les salariés ne relevant pas des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 (AGIRC).
Toutefois, les entreprises qui disposent d'un régime, dans les conditions définies à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale, garantissant leurs salariés relevant de l'article 36 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 au même titre que les salariés relevant des articles 4 et 4 bis de cette même convention peuvent ne pas affilier au présent régime leurs salariés relevant de l'article 36 dès lors qu'ils bénéficient d'un niveau d'indemnisation au moins équivalent, apprécié garantie par garantie, au régime défini par la présente convention collective.
En outre, le taux de contribution salariale ne devra pas excéder celui défini à l'article 6 “ Cotisations et répartitions ” de l'accord précité pour les garanties équivalant à celles déterminées par le présent régime.
Les garanties prévues par le présent régime de prévoyance sont suspendues en cas de périodes non rémunérées. Toutefois, les garanties sont maintenues, moyennant paiement des cotisations, au salarié dont le contrat de travail est suspendu, dès lors que, pendant cette période, il bénéficie d'une rémunération partielle ou totale de l'employeur ou d'indemnités journalières ou de rentes versées par la sécurité sociale en cas d'incapacité de travail ou d'invalidité.
Le droit à garanties cesse en cas de rupture du contrat de travail, sauf dans les deux cas suivants :
– si le salarié bénéficie à cette date du versement de prestations complémentaires de prévoyance de l'assureur : dans ce cas, le droit à garanties est assuré jusqu'au terme du versement des prestations ;
– s'il ouvre droit au dispositif de portabilité visé à l'article 4 bis “ Portabilité des droits du régime de prévoyance collective ”.
Le droit à garantie cesse également au décès du salarié. »
Le présent avenant prend effet le 1er juillet 2014.
Le présent avenant est établi en vertu des dispositions du code du travail relatives à : « La négociation collective. − Les conventions et accords collectifs du travail ».
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de la solidarité et de la fonction publique l'extension du présent avenant en application des articles L. 2261-15 et suivants du code du travail.
Le présent avenant a pour objet de modifier les dispositions de l'accord du 6 octobre 2006 relatif au régime de prévoyance des salariés applicable dans le cadre de la convention collective nationale des industries charcutières (charcuteries, salaisons, conserves de viandes) n° 3125.
En effet, les partenaires sociaux ont décidé de modifier les taux de cotisations relatives aux garanties conventionnelles existantes et la répartition entre l'employeur et le salarié.
L'article 6 de l'accord « Cotisations et répartitions » est modifié de la manière suivante :
« Les cotisations calculées sur les salaires bruts, dans la limite des tranches A et B, sont déterminées comme suit.
(En pourcentage.)
| Garanties | Taux de cotisation TA-TB |
Part employeur | Part salarié |
|---|---|---|---|
| Décès et invalidité permanente et totale | 0,19 | 0,14 | 0,05 |
| Rente éducation OCIRP | 0,10 | 0,05 | 0,05 |
| Incapacité de travail | 0,19 | – | 0,19 |
| Invalidité 1re, 2e, 3e catégorie | 0,30 | 0,20 | 0,10 |
| Total | 0,78 | 0,39 | 0,39 |
Il est inséré dans l'accord du 6 octobre 2006 un article 4 bis, 1.1 intitulé « Portabilité des droits du régime de prévoyance à compter du 1er juin 2015 », qui modifie le 2e paragraphe de l'article 4 bis, 4 « Durée et limites de la portabilité ».
« Article 4 bis, 1.1 “ Portabilité des droits du régime de prévoyance à compter du 1er juin 2015 ” :
Le maintien des garanties s'applique pour une durée maximale égale à la durée du dernier contrat de travail du salarié dans l'entreprise, appréciée en mois entiers, dans la limite de 12 mois, telle que définie dans la loi de sécurisation de l'emploi du 13 juin 2013.
L'entreprise adhérente et/ ou le participant doit :
– signaler le maintien des garanties visées par le présent avenant dans le certificat de travail de l'ancien salarié ;
– informer l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail en lui adressant, dans un délai de 1 mois suivant la date de cessation du contrat de travail d'un salarié, le bulletin individuel d'affiliation au présent dispositif de portabilité (complété et signé) et accompagné de la copie du dernier contrat de travail justifiant la durée, d'une attestation justifiant son statut de demandeur d'emploi dans l'attente de l'envoi de l'attestation justifiant l'indemnisation par l'assurance chômage.
Dès qu'il en a connaissance, l'ancien salarié s'engage à informer l'organisme assureur de toute cause entraînant la cessation anticipée de maintien des garanties. Sont visées notamment les causes suivantes :
– la reprise d'un autre emploi ;
– l'impossibilité de justifier auprès de l'organisme assureur de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage ;
– la survenance de la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale ;
– en cas de décès. »
Le présent avenant prend effet le 1er octobre 2015, à l'exception de l'article 3 applicable à compter du 1er juin 2015.
Le présent avenant est établi en vertu des dispositions du code du travail relatives à la négociation collective – les conventions et accords collectifs du travail.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social l'extension du présent avenant en application des articles L. 2261-15 et suivants du code du travail.
Le présent accord s'applique aux entreprises ou établissements entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des industries charcutières (salaisons, charcuteries, conserves de viandes).
Après l'article 11 de l'annexe « Maîtrise et techniciens assimilés » de la convention collective nationale, il est créé un nouvel article comme suit :
« Article 12
Prime de froid
Il est institué une prime de froid pour les techniciens et agents de maîtrise qui exécutent des travaux au froid d'une manière continue dans des locaux où la température est inférieure ou égale à 10° C.
Elle est versée pour les heures qui leur sont consacrées et est égale de façon uniforme à 4 % du salaire minimum de la catégorie de l'intéressé. Les modalités d'application peuvent être adaptées en fonction des conditions d'exercice de leurs missions.
Elle ne peut se cumuler avec toute autre mesure individuelle ou collective préexistante dans l'entreprise, équivalente ou supérieure, dont l'objet est identique. »
Le présent avenant entrera en application le 1er septembre 2016.
Les parties signataires décident qu'un bilan sur le nombre de bénéficiaires sera effectué à l'issue d'une période de 2 ans à compter de son entrée en application.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, dépôt des accords, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, l'extension du présent accord.
Le présent avenant a pour objet de modifier les dispositions de l'accord du 6 octobre 2006 relatif au régime de prévoyance applicable dans le cadre de la convention collective des industries charcutières (charcuteries, salaisons, conserves de viandes) n° 3125.
En effet, les partenaires sociaux ont décidé de modifier la répartition des cotisations relatives aux garanties conventionnelles existantes entre l'employeur et le salarié, et le taux de cotisation correspondant. Le taux global (0,78 %) est inchangé.
L'article 6 de l'accord : « Cotisations et répartitions », modifié par l'avenant n° 5 du 15 avril 2015, est remplacé comme suit :
Les cotisations calculées sur les salaires bruts, dans la limite des tranches A et B sont déterminées comme suit :
(En pourcentage.)
| Garantie | Taux de cotisation TA-TB | Part employeur | Part salarié |
|---|---|---|---|
| Décès et invalidité permanente et totale | 0,19 | 0,14 | 0,05 |
| Rente éducation OCIRP (1) | 0,09 | 0,045 | 0,045 |
| Incapacité de travail | 0,19 | – | 0,19 |
| Invalidité 1re, 2e, 3e catégorie | 0,31 | 0,205 | 0,105 |
| Total | 0,78 | 0,39 | 0,39 |
(1) Le terme « Ocirp » contenu dans le tableau de cotisation est exclu de l'extension en tant qu'il contrevient à la liberté contractuelle et à la liberté d'entreprendre telles qu'interprétées par le Conseil constitutionnel dans sa décision n° 2013-672 du 13 juin 2013.
(Arrêté du 15 février 2019 - art. 1)
Le présent avenant prend effet le 1er janvier 2018.
Le présent avenant est établi en vertu des dispositions du code du travail relatives à « la négociation collective – les conventions et accords collectifs du travail ».
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de la solidarité et de la fonction publique, l'extension du présent avenant en application des articles L. 2261-15 et suivants du code du travail.
Les partenaires sociaux des industries charcutières se sont réunis le 30 janvier 2018 afin de mettre en harmonie la convention collective nationale des industries charcutières avec les dispositions de l'article L. 3142-4 du code du travail (modifié par la loi du 8 août 2016) et de compléter éventuellement la durée de ces congés exceptionnels.
Le présent accord s'applique aux entreprises ou établissements entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des industries charcutières (salaisons, charcuteries, conserves de viandes), IDCC 1586, brochure n° 3125.
L'article 63 (« Congés exceptionnels pour événements de famille ») de la convention collective nationale des industries charcutières est remplacé par les dispositions suivantes :
« Des autorisations d'absence, sur justification, ne donnant lieu à aucune retenue sur le salaire sont accordées dans les conditions suivantes aux salariés :
– mariage du salarié (y compris en cas de Pacs) :
-– 4 jours ;
-– 1 semaine après 1 an de présence ;
– mariage d'un enfant :
-– 1 jour ;
– congé de naissance ou d'adoption :
-– 3 jours ;
– décès du père, de la mère, d'un beau parent (beau-père, belle-mère) :
-– 3 jours ;
– décès du conjoint :
-– 5 jours (y compris du partenaire lié à un Pacs ou du concubin) ;
– décès d'un enfant :
-– 5 jours ;
– décès d'un frère, d'une sœur :
-– 3 jours ;
– décès d'un grand-parent, d'un beau-frère, d'une belle-sœur :
-– 1 jour après 1 an de présence ;
– annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant :
-– 2 jours.
Ces congés exceptionnels sont assimilés à temps de travail effectif pour la détermination du congé payé annuel. »
Le présent avenant entrera en application le 1er mars 2018.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social (dépôt des accords – 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15) l'extension du présent avenant.
Le présent accord s'applique aux entreprises ou établissements entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des industries charcutières (salaisons, charcuteries, conserves de viandes). IDCC 1586, brochure n° 3125.
Il est institué une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) où siègent les représentants des organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de la présente convention (art. 1). Elle est présidée par la FICT qui est reconnue comme organisation patronale représentative du secteur d'activité (arrêté du 20 juillet 2017).
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) des industries charcutières, créée par un accord national du 11 mars 2008, n'est pas modifiée.
Le secrétariat de la CPPNI et de la CPNEFP sont fixés à l'adresse de la FICT : 9, boulevard Malesherbes, 75008 Paris. Son adresse électronique (1) notamment en vue du dépôt des accords collectifs d'entreprise est : accords-social @ fict. fr.
(1) Cette adresse a été communiquée à la DGT depuis le site : depot. accord @ travail. gouv. fr
La CPPNI exerce les missions d'intérêt général suivantes, en application de la loi :
1. Elle représente la branche professionnelle des industries charcutières vis-à-vis des entreprises du secteur et des pouvoirs publics ;
2. Elle définit les conditions d'emploi et de travail des salariés ;
3. Elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationales, intégrant notamment un bilan des accords collectifs d'entreprise notamment ceux relatifs à l'organisation et la répartition du temps de travail et leur impact sur les conditions de travail et sur la concurrence entre les entreprises de la branche ;
4. Elle peut formuler un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation de la convention collective ou d'un accord de branche, dans les conditions prévues par la loi ;
5. Elle définit les garanties applicables aux salariés des entreprises relevant de son champ d'application dans les matières définies par l'article L. 2253-1 du code du travail. Dans ces matières, les dispositions d'un accord de branche prévalent sur les dispositions des accords d'entreprise conclus antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de l'accord de branche, sauf lorsque l'accord d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes à celles apportées par ce dernier.
6. Conformément à l'article L. 2253-2 du code du travail, dans les matières ci-après, lorsqu'un accord de branche le stipule expressément, un accord d'entreprise conclu postérieurement ne peut comporter des garanties différentes de celles qui sont applicables en vertu de l'accord de branche, sauf lorsque l'accord d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes :
– la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels énumérés à l'article L. 4161 du code du travail ;
– l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
– l'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leur parcours syndical ;
– les primes pour travaux dangereux ou insalubres.
7. Dans les matières autres que celles mentionnées au point 5 et 6, les dispositions d'un accord d'entreprise conclu antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de l'accord de branche prévalent sur celles ayant le même objet prévues par un accord de branche. En l'absence d'accord d'entreprise, l'accord de branche s'applique.
8. La branche professionnelle peut également conclure des accords interbranches ou multibranches. En cas d'accord interbranches sur un thème, elle est réputée avoir satisfait à son obligation de négocier. Les entreprises relevant de son champ doivent appliquer ces accords dès lors qu'ils sont signés et applicables.
La CPPNI se réunit au moins trois fois par an en vue des négociations collectives de branche et du suivi des dossiers. Elle définit le calendrier des négociations et la composition de chaque délégation syndicale, dans la limite de quatre délégués par syndicat lorsqu'il s'agit d'une réunion plénière et d'un même nombre total de représentants de la délégation des employeurs.
Elle met à l'ordre du jour les demandes émanant d'une ou des délégations.
Elle peut décider de créer des groupes de travail paritaires ou des commissions restreintes.
L'article 9 alinéa 3 de la CCN relatif aux autorisations d'absence des délégués salariés et au remboursement des frais de déplacement en vue des réunions des instances (1) est inchangé. Il est rappelé que les salariés sont rémunérés par leur employeur comme s'ils avaient normalement travaillé de manière que leur salaire ne soit pas affecté par leur participation aux réunions de la CPPNI et CPNEFP.
Une synthèse de chaque réunion est transmise par le secrétariat aux membres de la commission.
(1) Y compris le cas échéant les réunions préparatoires organisées la veille (à condition d'un justificatif).
Les articles 79 à 82 de la convention collective relatifs à la commission nationale professionnelle de conciliation sont abrogés et remplacés par les dispositions suivantes :
« Article 79
Conciliation
Dans ce domaine, la CPPNI a pour mission de rechercher amiablement la solution à des litiges collectifs qui lui seront soumis par une ou des organisations concernées. Elle devra se réunir à la demande de la partie la plus diligente dans les 2 semaines (sauf accord pour fixer un délai plus long) qui suivront la demande par lettre recommandée avec accusé de réception.
À l'issue de la réunion, un procès-verbal est établi précisant les propositions de la commission. En cas d'impossibilité de réaliser une conciliation, un constat de désaccord est établi par le secrétariat et communiqué aux parties.
Article 80
Interprétation
Dans ce domaine, la CPPNI a pour mission de résoudre les difficultés posées par l'interprétation différente qui peut être donnée d'un article ou d'un ensemble de mesures inscrites dans la convention collective. Elle devra se réunir à la demande de la partie la plus diligente dans les 2 semaines (sauf accord pour fixer un délai plus long) qui suivront la demande par lettre recommandée avec accusé de réception. Celle-ci doit indiquer le caractère collectif du conflit.
A. – L'issue de la réunion, un procès-verbal est établi et communiqué dans les 8 jours qui suivent aux parties et dont le texte sera annexé à la convention.
Article 81
Composition spécifique
En cas de réunion de conciliation ou d'interprétation, la CPPNI est composée :
– pour les salariés : de deux représentants pour chacune des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche ;
– pour les employeurs : d'un même nombre total de représentants (titulaires et suppléants) désignés par la FICT.
Les représentants bénéficient d'autorisations d'absence pour participer à ces réunions. »
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social (dépôt des accords, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15) l'extension du présent accord.
Le présent accord entrera en vigueur le 1er jour du mois qui suivra la parution au JO de l'arrêté d'extension.
Le présent accord met en œuvre les nouvelles dispositions du code du travail ayant trait aux missions de la branche professionnelle et à la mise en place obligatoire d'une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, dite « CPPNI ».
Les partenaires sociaux rappellent que la CCN des industries charcutières (IDCC 1586) regroupe les entreprises dont l'activité ressort de l'un des secteurs d'activité de la « préparation industrielle des produits à base de viande et de la fabrication de plats préparés à base de viande (1) ». Ces activités sont comprises dans la classe 10.13A et 10.85Z de la NAF. Sont également visées les activités de commerce de gros de produits à base de viandes (classe 46.32B de la NAF).
La CCN des industries charcutières comporte une commission nationale paritaire qui se réunit régulièrement. Elle a aussi institué une commission nationale de conciliation et d'interprétation qui peut être saisie pour avis lorsqu'il se pose un problème d'interprétation de la convention.
Le présent avenant a pour finalité de formaliser la place d'une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation et de préciser ses prérogatives dans le respect de la loi.
(1) Ces activités sont visées à l'article 1er de la CCN « Champ d'application ».
Le présent avenant a pour objet le maintien, par le biais de l'évolution de la cotisation minimale obligatoire, dans toutes les entreprises de la branche, de garanties prévoyance minimales obligatoires définies à l'article 3 au bénéfice des salariés visés à l'article 2.
L'avenant bénéficie aux salariés non cadres, non couverts par le régime de prévoyance des cadres, appartenant à une entreprise relevant de la convention collective nationale des industries charcutières (IDCC 1586).
Les entreprises doivent souscrire, au profit des salariés visés à l'article 2, un contrat de prévoyance collective couvrant les garanties minimales énumérées ci-après et financé dans les conditions prévues à l'article 4.
| Nature des garanties | Montant des garanties exprimées en % du salaire annuel de référence (TAB) |
|---|---|
| Décès toutes causes – Invalidité permanente et totale | |
| – versement d'un capital [1] égale à : | 100 % |
| – majoration par enfant à charge [2][3] : | 20 % |
| En cas de décès du conjoint survivant non remarié, que ce décès soit simultané ou postérieur à celui du salarié, un second capital égal à 100 % du salaire de référence est réparti par parts égales entre les enfants à la charge du conjoint, initialement à la charge du salarié. | |
| En cas d'invalidité permanente et totale du salarié de 3e catégorie, il lui est versé un capital identique à celui prévu ci-dessus en cas de décès toutes causes. Ce capital est versé au salarié en 4 fois (1 fois par trimestre) dans l'année civile suivant la déclaration d'invalidité permanente et totale de 3e catégorie par la sécurité sociale. Ce versement met fin à la garantie décès. En cas de décès du salarié invalide avant le paiement total du capital, le montant restant dû est versé au(x) bénéficiaire(s) du capital décès. | |
| Rente éducation en cas de décès ou d'invalidité permanente et totale des parents [4][5] | |
| Pour pourvoir à l'éducation des enfants dont les parents sont décédés ou en invalidité permanente et totale, il est versé aux enfants à charge du salarié une rente éducation déterminée comme suit : | |
| – jusqu'au 16e anniversaire : | 6 % |
| – au-delà et jusqu'au 18e anniversaire : | 8 % |
| (jusqu'au 26e anniversaire de l'enfant, si ce dernier est apprenti, étudiant, au service national ou demandeur d'emploi inscrit à l'assurance chômage et non indemnisé par le régime d'assurance chômage). | |
| Le montant annuel de la rente ne peut être inférieur : | |
| – de 0 à 16 ans : | 1 200 € |
| – de 16 à 18 ans : | 1 400 € |
| – de 18 à 26 ans : | 1 400 € |
| La rente est doublée pour les orphelins de père et de mère. | |
| Incapacité de travail | |
| En cas d'incapacité de travail pour cause de maladie, accident du travail, accident de trajet, maladie professionnelle, les salariés bénéficient des dispositions de l'accord national pluriprofessionnel du 22 juin 1979 de mensualisation complétant et modifiant les accords des 23 décembre 1970 et 3 décembre 1974 relatifs à la mensualisation dans divers branches des industries agro-alimentaires (sous réserve des modifications apportées par l'article 2.1 de l'accord du 5 décembre 2012 conclu dans les industries charcutières), auxquelles s'ajoutent pour les salariés agents de maîtrise et techniciens assimilés les dispositions de l'article 9 de l'annexe « Techniciens et agents de maîtrise » de la convention collective. | |
| Lorsque cette incapacité de travail se poursuit au-delà des périodes prévues par l'accord de mensualisation susvisé, les salariés bénéficient d'une indemnisation complémentaire à celle de la sécurité sociale à hauteur de : | 66,66 % du salaire de référence brut jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail. |
| Sont couverts, les salariés non cadres dont le contrat de travail est toujours en vigueur, qui se trouvent être en arrêt de travail au jour ou postérieurement à la date d'effet du présent avenant. À cet effet, les entreprises devront, au jour de leur adhésion, transmettre à leur organisme assureur, la liste de leurs salariés en arrêt de travail. | |
| Du fait de cette garantie et des avantages qui en découlent, dans les cas de l'indemnisation de la maladie sans hospitalisation et de l'accident du trajet sans hospitalisation, le nombre de jours indemnisés aux 2/3 de la rémunération lorsque le salarié a une ancienneté supérieure à 28 ans (cf. accord de mensualisation susvisé) est remplacé par la garantie prévue au paragraphe ci-dessus de portée plus générale. | |
| Pour les salariés bénéficiaires qui n'ont pas l'ancienneté requise pour bénéficier des dispositions de l'accord de mensualisation susvisé, l'indemnisation complémentaire de l'incapacité de travail prend effet après un arrêt de travail continu de 180 jours. | |
| Le service des indemnités journalières complémentaires cesse : – à la date de cessation de versement des indemnités journalières de la sécurité sociale ; – lors de la reprise du travail du salarié ; – au décès du salarié ; – lors de la mise en invalidité ; – à la date de liquidation de la pension vieillesse pour inaptitude versée par la sécurité sociale. |
|
| En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du régime de prévoyance, ainsi que de tout autre revenu ne pourra conduire l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle. | |
| Les indemnités journalières complémentaires sont suspendues ou cessent quand la sécurité sociale suspend ou cesse le versement de ses propres prestations. Lorsque le régime de la sécurité sociale réduit ses prestations, les indemnités journalières complémentaires sont réduites à due concurrence. | |
| Invalidité 1re, 2e et 3e catégorie | |
| L'invalidité est définie par référence au régime de base de la sécurité sociale, en application des dispositions de l'article L. 341-1 du code de la sécurité sociale. | |
| Ainsi, lorsque le salarié est classé par la sécurité sociale en invalidité de 1re catégorie, il lui est versé une rente égale à : | 36 % du salaire mensuel brut de référence sous déduction de la rente brute versée par la sécurité sociale, c'est-à-dire avant déduction de la CSG et de la CRDS. |
| Lorsque le salarié est classé par la sécurité sociale en invalidité de 2e ou de 3e catégorie, il lui est versé une rente égale à : | 60 % du salaire mensuel brut de référence sous déduction de la rente brute versée par la sécurité sociale, c'est-à-dire avant déduction de la CSG et de la CRDS |
| En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale du régime de prévoyance ainsi que de tout autre revenu, salaire à temps partiel ou un quelconque revenu de substitution, ne pourra conduire l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle. | |
| La rente en cas d'invalidité de 3e catégorie est cumulative avec le capital versé en cas d'invalidité absolue et définitive. | |
| La rente est suspendue en cas de suspension de la pension de la sécurité sociale. | |
| Le service des rentes est maintenu sous réserve du versement des prestations de la sécurité sociale jusqu'à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale et au décès du salarié. | |
| Concernant la garantie invalidité 1re, 2e et 3e catégorie, il est prévu : – l'indemnisation à compter de la date d'effet du présent avenant des salariés en invalidité dont le contrat de travail est en cours à la date d'effet de cet avenant, lorsque aucun organisme assureur précédent n'indemnise ces arrêts ; – le versement d'un éventuel différentiel en cas d'indemnisation moindre par un organisme assureur antérieur ; – la prise en charge de l'invalidité en cas de changement d'état pathologique (salarié en état d'incapacité de travail passant en état d'invalidité), en l'absence de précédent assureur ; – les revalorisations futures portant sur les rentes d'invalidité en cours de service. |
|
| À la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle : – sont assimilés aux invalides de 1re catégorie les salariés atteints d'un taux d'invalidité compris entre 33 % et 66 % ; – sont assimilés aux invalides de 2e catégorie ou de 3e catégorie les assurés atteints d'un taux d'invalidité supérieur ou égal à 66 %. |
|
| [1] Le capital décès-invalidité permanente et totale est versé au salarié lui-même en cas d'invalidité permanente et totale ou au bénéficiaire qu'il aura expressément désigné en cas de décès. À défaut de désignation expresse, le capital est versé dans l'ordre de préférence suivant : – au conjoint du salarié non séparé de corps judiciairement, ni divorcé ; – à défaut, à son partenaire de Pacs ; – à défaut, à son concubin notoire ; – à défaut, à ses enfants, par parts égales entre eux ; – à défaut, à ses ascendants à charge au sens fiscal, par parts égales entre eux ; – à défaut, à ses autres personnes à charge au sens fiscal, par parts égales entre eux ; – à défaut, à ses autres héritiers, par parts égales entre eux. Lorsqu'il y a attribution de majorations familiales, chacune d'entre elles est versée au profit de l'enfant au titre duquel elle est accordée. Lorsque l'enfant est mineur ou majeur protégé, la prestation est versée à son représentant légal. [2] Pour l'application de la garantie, sont considérés comme étant à charge, indépendamment de la position fiscale, les enfants légitimes, naturels, recueillis, adoptifs, reconnus du participant, suivants : – les enfants mineurs ; – les enfants âgés de moins de 25 ans : –– s'ils poursuivent leurs études dans le cycle secondaire ou dans un établissement permettant leur affiliation au régime de sécurité sociale des étudiants ; –– s'ils sont en apprentissage ; –– s'ils sont inscrits auprès de l'assurance chômage comme demandeurs d'emploi et non indemnisé par le régime d'assurance chômage ; – quel que soit leur âge : –– les enfants handicapés, si avant leur 21e anniversaire, ils sont titulaires de la carte d'invalide civil, et bénéficiaire de l'allocation spéciale des adultes handicapés ; –– les enfants accomplissant leur service militaire, s'ils étaient à charge avant l'incorporation. Sont également pris en considération : –– dans les mêmes conditions, les enfants du conjoint du participant, sous réserve qu'ils vivent au foyer du participant ; –– l'enfant du participant né viable moins de 300 jours après le décès du participant. [3] Lorsqu'il y a attribution de majorations familiales, chacune d'entre elles est versée au profit de l'enfant au titre duquel elle est accordée. Lorsque l'enfant est mineur ou majeur protégé, la prestation est versée à son représentant légal. [4] Sont considérés comme enfants à charge à la date de l'événement ouvrant droit à prestations les enfants du participant, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus : – jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ; – jusqu'à leur 26e anniversaire, sous la condition soit : –– de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ; –– d'être en apprentissage ; –– de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels ou technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ; –– d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrits auprès de Pôle emploi comme demandeurs d'emploi ou stagiaires de la formation professionnelle ; –– d'être employés dans un ESAT (établissement et service d'aide par le travail) ou dans un atelier protégé en tant que travailleurs handicapés ; – sans limitation de durée en cas d'invalidité reconnue avant le 26e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale, justifiée par un avis médical ou tant que l'enfant invalide bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé et tant qu'ils sont titulaires de la carte d'invalide civil, sous réserve d'être âgés de moins de 26 ans à la date du décès du salarié. Par assimilation, sont considérés à charge, s'ils remplissent les conditions indiquées ci-dessus, et indépendamment de la position fiscale, les enfants à naître et nés viables, et les enfants recueillis – c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du (de la) concubin (e) ou du partenaire lié par un Pacs – du salarié décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire. Les partenaires liés par un Pacs sont considérés comme des conjoints survivants. Le bénéfice des garanties est également ouvert aux couples concubins. Le concubin ou la concubine survivant(e) doit apporter la preuve qu'il ou elle a vécu jusqu'au moment du décès au moins 2 ans en concubinage notoire avec le salarié décédé. De plus, il ou elle doit être, au regard de l'état civil, ainsi que le participant décédé, libre de tout lien de mariage ou de contrat de Pacs. En cas de naissance ou d'adoption dans le couple concubin, ce délai de 2 ans n'est pas exigé. [5] La rente est versée par trimestre et d'avance. Elle prend effet à compter du premier jour du mois civil suivant le décès ou l'invalidité du salarié si les demandes de prestations comportant les pièces justificatives nécessaires ont été déposées dans un délai d'un an. À défaut, elle prend effet au premier jour suivant la date de dépôt de la demande. Le versement de la rente éducation cesse à la fin du trimestre civil au cours duquel l'enfant ne remplit plus les conditions d'attribution ou au jour de son décès. Lorsque l'enfant est mineur, elle est versée au conjoint non déchu de ses droits parentaux ou, à défaut, au tuteur, ou bien, avec l'accord de celui-ci, à la personne ayant la charge effective des enfants. Lorsque l'enfant est majeur, elle lui est versée directement. Elle est versée tant que l'enfant est à charge ou poursuit des études et au maximum jusqu'au 26e anniversaire. |
|
Le salaire de référence concernant la garantie en cas de décès ou d'invalidité permanente et totale ainsi que la garantie rente éducation est le salaire brut annuel plafonné à la tranche B soumis à cotisations durant les 4 trimestres civils précédant immédiatement le décès ou la déclaration en invalidité permanente et totale ou l'arrêt de travail du salarié si une période de maladie ou d'invalidité a précédé le décès.
Le salaire de référence servant de base au calcul des indemnités journalières complémentaires de la garantie incapacité de travail et aux rentes de la garantie invalidité est le salaire mensuel moyen brut plafonné à la tranche B des 12 mois civils précédant l'arrêt de travail ouvrant droit aux garanties du régime de prévoyance.
La tranche A correspond à la partie du salaire brut dans la limite du plafond annuel de la sécurité sociale.
La tranche B correspond à la fraction de salaire brut excédant la tranche A, dans la limite de 3 fois le plafond annuel de la sécurité sociale.
La responsabilité du paiement des prestations incombe aux organismes assureurs.
Les prestations versées en cas de longue maladie sont revalorisées annuellement sur la base de l'évolution du point Arrco.
Les garanties prévues par le présent régime de prévoyance sont suspendues en cas de périodes non rémunérées.
Toutefois, les garanties sont maintenues, moyennant paiement des cotisations, au salarié dont le contrat de travail est suspendu, dès lors que, pendant cette période, il bénéficie d'une rémunération partielle ou totale de l'employeur ou d'indemnités journalières ou de rentes versées par la sécurité sociale en cas d'incapacité de travail ou d'invalidité.
Le droit à garanties cesse en cas de rupture du contrat de travail, sauf dans les deux cas suivants :
– si le salarié bénéficie à cette date du versement de prestations complémentaires de prévoyance de l'assureur : dans ce cas, le droit à garanties est assuré jusqu'au terme du versement des prestations ;
– s'il ouvre droit au dispositif de portabilité visé à l'article 3.6, ci-après.
Le droit à garantie cesse également au décès du salarié.
En cas de cessation du dernier contrat de travail non consécutive à une faute lourde et ouvrant droit à indemnisation du régime obligatoire d'assurance chômage, les salariés non cadres définis à l'article 2 du présent avenant bénéficient du maintien des garanties prévues à l'article 3.1, ci-dessus.
Le bénéfice du maintien de ces garanties est subordonné à la condition que les droits à couverture complémentaire aient été ouverts chez le dernier employeur.
Le maintien de ces garanties s'effectue dans les mêmes conditions que pour les salariés en activité et sous réserve que l'ancien salarié n'ait pas expressément renoncé à l'ensemble des garanties collectives prévoyance et frais de santé en vigueur dans l'entreprise, qu'elles soient prévues par le régime créé dans le cadre de la convention collective nationale ou par les autres modalités de mise en place des garanties de prévoyance définies à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.
La renonciation est définitive et doit être notifiée expressément par écrit à l'ancien employeur, dans les 10 jours suivant la date de cessation du contrat de travail.
Le maintien des garanties s'applique pour une durée maximale égale à la durée du dernier contrat de travail du salarié dans l'entreprise, appréciée en mois entiers, dans la limite de 12 mois.
L'entreprise adhérente doit :
– informer le salarié de la portabilité des garanties de prévoyance visées par le présent avenant via le certificat de travail qui lui est remis ;
– informer l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail en lui adressant, au plus tôt et maximum dans un délai d'un mois suivant la date de cessation du contrat de travail du salarié, le bulletin individuel d'affiliation au présent dispositif de portabilité (complété et signé) et accompagné de la copie du dernier contrat de travail justifiant la durée, d'une attestation justifiant son statut de demandeur d'emploi dans l'attente de l'envoi de l'attestation justifiant l'indemnisation par l'assurance chômage.
Dès qu'il en a connaissance, l'ancien salarié s'engage à informer l'organisme assureur de toute cause entraînant la cessation anticipée de maintien des garanties. Sont visées notamment les causes suivantes :
– la reprise d'un autre emploi ;
– l'impossibilité de justifier auprès de l'organisme assureur de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage ;
– la survenance de la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale ;
– en cas de décès.
Le maintien des garanties prend effet dès la date de cessation du contrat de travail sous réserve d'avoir été régulièrement déclaré par l'entreprise auprès de l'organisme assureur désigné. C'est auprès de l'entreprise que le bénéficiaire du dispositif de portabilité justifie en principe de son statut de demandeur d'emploi.
La suspension des allocations du régime obligatoire d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties qui ne sera pas prolongée d'autant. (1)
En cas de modification ou de révision des garanties des salariés en activité, les garanties des assurés bénéficiant du dispositif de portabilité seront modifiées ou révisées dans les mêmes conditions. (1)
(1) Les alinéas 5 et 6 sont étendus sous réserve du respect de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, relatif au droit à portabilité des garanties pour les salariés qui continuent de bénéficier de l'indemnisation par l'assurance chômage en cas de reprise d'un emploi.
(Arrêté du 29 août 2022 - art. 1)
Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est celui défini à l'article 3.2 du présent avenant pour les salariés en activité pour chaque garantie maintenue, étant précisé que la période prise en compte est celle précédant la date de cessation du contrat de travail.
Pour la détermination du salaire de référence, sont exclues les sommes liées à la rupture ou à la fin du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel).
L'indemnisation au titre de la garantie incapacité de travail interviendra pour tous les bénéficiaires de la portabilité à l'issue d'une franchise fixe continue de 180 jours par arrêt.
En tout état de cause, l'indemnisation prévue ne peut conduire l'intéressé à percevoir une indemnisation supérieure au montant de l'allocation nette du régime obligatoire d'assurance chômage à laquelle il ouvre droit et qu'il aurait perçue au titre de la même période.
Si l'allocation chômage n'a pas encore été versée, celle-ci sera reconstituée sur la base des conditions du régime d'assurance chômage applicables au jour de l'incapacité. Il en sera de même si la date théorique de fin de droit à l'allocation chômage survient au cours de la période d'indemnisation.
Le maintien des garanties au titre de la portabilité est financé par les cotisations des entreprises et des salariés en activité (part patronale et part salariale) définies à l'article 4 du présent avenant.
En cas de changement d'organisme assureur :
– les prestations en cours sont maintenues par le précédent organisme assureur ;
– les bénéficiaires du dispositif de portabilité relevant des présentes stipulations seront affiliés dans les mêmes conditions que les salariés en activité auprès du nouvel organisme assureur.
La cotisation servant à financer les garanties minimales énumérées à l'article 3.1 est négociée avec l'organisme assureur, assise sur le salaire de référence définie à l'article 3.2 et prélevée mensuellement sur le bulletin de paie.
Sauf dispositions plus favorables pour les salariés prévues au niveau de l'entreprise, la répartition de la cotisation est la suivante :
– 50 % de la cotisation à la charge du salarié ;
– 50 % de la cotisation à la charge de l'employeur.
Le taux de contribution salariale ne doit pas excéder celui fixé dans les tableaux ci-dessous.
Les entreprises se chargeront de verser la cotisation globale à l'organisme assureur.
Les cotisations calculées sur les salaires bruts, dans la limite des tranches A et B sont déterminées comme suit :
| Garantie | Taux de cotisation TA-TB | Part employeur | Part salarié |
|---|---|---|---|
| Décès et invalidité permanente et totale | 0,21 % | 0,15 % | 0,06 % |
| Rente éducation | 0,09 % | 0,045 % | 0,045 % |
| Incapacité de travail | 0,25 % | - | 0,25 % |
| Invalidité 1re, 2e, 3e catégorie | 0,39 % | 0,275 % | 0,115 % |
| Total | 0,94 % | 0,47 % | 0,47 % |
À la date d'effet du présent avenant, les entreprises, qui ne disposent pas d'un contrat de prévoyance complémentaire, devront souscrire un contrat couvrant des garanties au moins aussi favorables que celles définies à l'article 3.1, ci-dessus.
À cet effet, les entreprises devront s'assurer que :
– les garanties souscrites soient au moins équivalentes à celles définies à l'article 3.1 (les salariés doivent bénéficier de niveaux d'indemnisation au moins équivalent à ceux définies à l'article 3.1, apprécié garantie par garantie) ;
– la répartition du taux de cotisation entre employeur et salariés soit conforme aux dispositions prévues à l'article 4.
Toutefois, la prise d'effet du présent avenant n'entraine pas de facto la dénonciation ou la résiliation des contrats de prévoyance déjà souscrits par les entreprises.
Celles-ci devront :
– s'assurer que les dispositions de leurs contrats soient au moins aussi favorables que celles fixées par le présent avenant (les salariés doivent bénéficier de niveaux d'indemnisation au moins équivalent à ceux définies à l'article 3.1, apprécié garantie par garantie) ;
– et mettre à niveau, le cas échéant, leurs contrats existants à la date d'effet du présent avenant.
Il est entendu que les entreprises, quelle que soit leur implantation géographique ou leur taille, auront le libre choix (que ce soit à la date d'effet du présent avenant ou ultérieurement) de l'organisme (société d'assurance, institution de prévoyance, mutuelle) assurant les garanties minimales obligatoires définies à l'article 3.
En cas de changement d'organisme assureur au sein de l'entreprise, les prestations incapacité de travail, invalidité et les rentes éducation en cours de service seront maintenues au sein de l'entreprise à leur niveau atteint à la date de résiliation par les organismes assureurs quittés.
Par ailleurs, la revalorisation de ces prestations sera assurée par le nouvel organisme dans des conditions au moins identiques à celles définies dans le présent avenant.
Les salariés en incapacité de travail ou en invalidité avant le changement d'organisme assureur se verront maintenir les garanties décès nées du présent avenant par les organismes assureurs quittés.
Pour l'application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires rappellent que cet avenant, qui maintient un régime de prévoyance mutualisé et collectif au profit des salariés des entreprises de la branche des industries charcutières, n'a pas à comporter les stipulations spécifiques mentionnées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
En effet, ce régime de prévoyance doit s'appliquer à toutes les entreprises de la branche des industries charcutières, quel que soit leur taille.
Le régime de prévoyance est piloté et suivi par la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) des industries charcutières.
Le champ d'application du présent avenant est la branche des industries charcutières.
Il est rattaché à la convention collective nationale des industries charcutières (IDCC 1586).
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Les parties signataires conviennent de se réunir tous les ans afin de faire le suivi de la mise en œuvre de l'avenant.
Le présent avenant entrera en application le 1er avril 2022 pour les entreprises adhérentes à l'organisation professionnelle d'employeurs signataire.
Il s'appliquera aux entreprises non adhérentes à l'organisation professionnelle d'employeurs signataire un jour franc suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel, sans pour autant être applicable avant le 1er avril 2022.
Le présent texte peut être révisé à tout moment pendant sa période d'application, par accord collectif conclu sous la forme d'un avenant.
Les organisations syndicales de salariés et professionnelles d'employeurs habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
La demande de révision sera adressée par une organisation représentative de salariés dans la branche ou par l'organisation professionnelle d'employeurs, par lettre recommandé avec accusé de réception, à chacune des parties signataires du présent avenant. (1)
À la demande d'engagement de procédure de révision, sont jointes les modifications que son auteur souhaite voir apporter au présent avenant.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) des industries charcutières devra se réunir dans un délai d'un mois suivant la date d'envoi de la demande de révision.
Les conditions de validité de l'avenant de révision obéissent aux conditions posées par l'article L. 2232-6 du code du travail.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de Cassation.
(Arrêté du 29 août 2022 - art. 1)
Le présent avenant pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois.
En cas de dénonciation, l'avenant continuera à produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an conformément à l'article L. 2261-10 du code du travail.
Le présent avenant est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues par le code du travail. (1)
Conformément à la législation en vigueur, dès lors qu'il n'aurait pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée par les organisations syndicales représentatives, le présent avenant fera l'objet d'un dépôt et d'une demande d'extension, conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et L. 2261-24 du code du travail.
Le présent avenant fera également l'objet d'une publication sur la base de données nationale, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(Arrêté du 29 août 2022 - art. 1)
Les partenaires sociaux de la branche des industries charcutières ont conclu le 7 mars 2001 un accord visant à mettre en place, pour le personnel non cadre, un régime de prévoyance collective.
Afin de permettre aux salariés d'avoir accès à une couverture sociale optimale, les partenaires sociaux ont fait évoluer ce régime, ces vingt dernières années, par la conclusion entre 2006 et 2017 d'un nouvel accord et de six avenants : institution de nouvelles garanties, mise en conformité avec le dispositif de portabilité des droits, modifications des taux de cotisations et de la répartition entre l'employeur et le salarié.
Considérant l'importance qu'ils attachent à la protection sociale des salariés, les parties signataires, par le présent avenant, conviennent :
– d'assurer la protection sociale des salariés en maintenant au niveau de la branche des garanties minimales communes ;
– d'augmenter le taux de cotisation afin de pérenniser l'équilibre du régime de prévoyance collective ;
– de ne pas remettre en cause les régimes préexistants dans les entreprises, qui pourront continuer à maîtriser la gestion de leur régime dès lors qu'il sera conforme aux dispositions prévues par le présent avenant ;
– de tenir compte du fait qu'en application de l'article 1er de l'accord national interprofessionnel relatif à la prévoyance des cadres du 17 novembre 2017, les salariés qui relèvent de ces dispositions bénéficient déjà d'un régime de prévoyance.
Pour une meilleure visibilité et afin d'accompagner les entreprises et les salariés dans l'appréhension du régime de prévoyance collective, les parties signataires décident de rassembler, au sein du présent avenant, l'ensemble des modalités du régime de prévoyance issues de l'accord de 2006 et de ses six avenants.
Par conséquent, cet avenant annule et remplace les dispositions de :
– l'accord du 6 octobre 2006 ;
– l'avenant n° 1 du 28 janvier 2010 ;
– l'avenant n° 2 du 15 avril 2010 ;
– l'avenant n° 3 du 5 mars 2013 ;
– l'avenant n° 4 du 30 juin 2014 ;
– l'avenant n° 5 du 15 avril 2015 ;
– l'avenant n° 6 du 13 octobre 2017.
Textes Salaires
I. - Salaires minima professionnels garantis
Augmentation de 1,50 p. 100 au 1er avril 1988
Etant précisé que cette augmentation se traduira par un minimum d'augmentation en valeur absolue de 180 F pour les coefficients 115, 120 et 125 et de 130 F pour les coefficients 135, 145 et 155.
Le barème au 1er avril 1988 s'établit donc ainsi :
COEFFICIENT : 100.
SALAIRE MENSUEL pour 169 heures 65/100 (en francs) : 4.292 F.
COEFFICIENT : 115.
SALAIRE MENSUEL pour 169 heures 65/100 (en francs) : 4.551 F.
COEFFICIENT : 120.
SALAIRE MENSUEL pour 169 heures 65/100 (en francs) : 4.639 F.
COEFFICIENT : 125.
SALAIRE MENSUEL pour 169 heures 65/100 (en francs) : 4.727 F.
COEFFICIENT : 135.
SALAIRE MENSUEL pour 169 heures 65/100 (en francs) : 4.850 F.
COEFFICIENT : 145.
SALAIRE MENSUEL pour 169 heures 65/100 (en francs) : 4.962 F.
COEFFICIENT : 155.
SALAIRE MENSUEL pour 169 heures 65/100 (en francs) : 5.148 F.
COEFFICIENT : 170.
SALAIRE MENSUEL pour 169 heures 65/100 (en francs) : 5.389 F.
COEFFICIENT : 190.
SALAIRE MENSUEL pour 169 heures 65/100 (en francs) : 5.799 F.
COEFFICIENT : 200.
SALAIRE MENSUEL pour 169 heures 65/100 (en francs) : 6.005 F.
COEFFICIENT : 220.
SALAIRE MENSUEL pour 169 heures 65/100 (en francs) : 6.427 F.
COEFFICIENT : 235.
SALAIRE MENSUEL pour 169 heures 65/100 (en francs) : 6.745 F.
COEFFICIENT : 250.
SALAIRE MENSUEL pour 169 heures 65/100 (en francs) : 7.069 F.
COEFFICIENT : 260.
SALAIRE MENSUEL pour 169 heures 65/100 (en francs) : 7.291 F.
COEFFICIENT : 275.
SALAIRE MENSUEL pour 169 heures 65/100 (en francs) : 7.622 F.
COEFFICIENT : 290.
SALAIRE MENSUEL pour 169 heures 65/100 (en francs) : 7.956 F.
COEFFICIENT : 300.
SALAIRE MENSUEL pour 169 heures 65/100 (en francs) : 8.177 F.
COEFFICIENT : 340.
SALAIRE MENSUEL pour 169 heures 65/100 (en francs) : 9.069 F.
COEFFICIENT : 400.
SALAIRE MENSUEL pour 169 heures 65/100 (en francs) : 10.409 F.
COEFFICIENT : 600.
SALAIRE MENSUEL pour 169 heures 65/100 (en francs) : 14.868 F.
COEFFICIENT : 700.
SALAIRE MENSUEL pour 169 heures 65/100 (en francs) : 17.103 F.
Augmentation de 1,50 p. 100 au 1er octobre 1988
Le barème au 1er octobre 1988 s'établit donc ainsi :
COEFFICIENT : 100.
SALAIRE MENSUEL pour 169 heures 65/100 (en francs) : 4.356 F.
COEFFICIENT : 115.
SALAIRE MENSUEL pour 169 heures 65/100 (en francs) : 4.619 F.
COEFFICIENT : 120.
SALAIRE MENSUEL pour 169 heures 65/100 (en francs) : 4.709 F.
COEFFICIENT : 125.
SALAIRE MENSUEL pour 169 heures 65/100 (en francs) : 4.798 F.
COEFFICIENT : 135.
SALAIRE MENSUEL pour 169 heures 65/100 (en francs) : 4.923 F.
COEFFICIENT : 145.
SALAIRE MENSUEL pour 169 heures 65/100 (en francs) : 5.036 F.
COEFFICIENT : 155.
SALAIRE MENSUEL pour 169 heures 65/100 (en francs) : 5.225 F.
COEFFICIENT : 170.
SALAIRE MENSUEL pour 169 heures 65/100 (en francs) : 5.470 F.
COEFFICIENT : 190.
SALAIRE MENSUEL pour 169 heures 65/100 (en francs) : 5.886 F.
COEFFICIENT : 200.
SALAIRE MENSUEL pour 169 heures 65/100 (en francs) : 6.095 F.
COEFFICIENT : 220.
SALAIRE MENSUEL pour 169 heures 65/100 (en francs) : 6.523 F.
COEFFICIENT : 235.
SALAIRE MENSUEL pour 169 heures 65/100 (en francs) : 6.846 F.
COEFFICIENT : 250.
SALAIRE MENSUEL pour 169 heures 65/100 (en francs) : 7.175 F.
COEFFICIENT : 260.
SALAIRE MENSUEL pour 169 heures 65/100 (en francs) : 7.400 F.
COEFFICIENT : 275.
SALAIRE MENSUEL pour 169 heures 65/100 (en francs) : 7.736 F.
COEFFICIENT : 290.
SALAIRE MENSUEL pour 169 heures 65/100 (en francs) : 8.075 F.
COEFFICIENT : 300.
SALAIRE MENSUEL pour 169 heures 65/100 (en francs) : 8.300 F.
COEFFICIENT : 340.
SALAIRE MENSUEL pour 169 heures 65/100 (en francs) : 9.205 F.
COEFFICIENT : 400.
SALAIRE MENSUEL pour 169 heures 65/100 (en francs) : 10.565 F.
COEFFICIENT : 600.
SALAIRE MENSUEL pour 169 heures 65/100 (en francs) : 15.091 F.
COEFFICIENT : 700.
SALAIRE MENSUEL pour 169 heures 65/100 (en francs) : 17.360 F.
II. - Salaires réels
La délégation patronale et les organisations syndicales de salariés signataires sont convenues de l'accord suivant :
" Les salaires réels seront majorés de 1 p. 100 au 1er avril 1988 et de 1 p. 100 au 1er octobre 1988 dans les entreprises qui ne concluraient pas d'accord globalement plus favorable."
I. - SALAIRES MINIMA PROFESSIONNELS GARANTIS
Etant précisé que cette augmentation se traduira par un minimum d'augmentation en valeur absolue de 180 F pour les coefficients 115, 120, 125, 135 et de 130 F pour les coefficients 145, 155 et 170.
Augmentation de 2 p. 100 au 1er avril 1989
Le barème au 1er avril 1989 s'établit donc ainsi :
Coefficient 100 : 4.536 F/mois de 169 h 65/100.
Coefficient 115 : 4.799 F/mois de 169 h 65/100.
Coefficient 120 : 4.889 F/mois de 169 h 65/100.
Coefficient 125 : 4.978 F/mois de 169 h 65/100.
Coefficient 135 : 5.103 F/mois de 169 h 65/100.
Coefficient 145 : 5.166 F/mois de 169 h 65/100.
Coefficient 155 : 5.355 F/mois de 169 h 65/100.
Coefficient 170 : 5.600 F/mois de 169 h 65/100.
Coefficient 190 : 6.004 F/mois de 169 h 65/100.
Coefficient 200 : 6.217 F/mois de 169 h 65/100.
Coefficient 220 : 6.653 F/mois de 169 h 65/100.
Coefficient 250 : 7.319 F/mois de 169 h 65/100.
Coefficient 260 : 7.548 F/mois de 169 h 65/100.
Coefficient 275 : 7.891 F/mois de 169 h 65/100.
Coefficient 290 : 8.237 F/mois de 169 h 65/100.
Coefficient 300 : 8.466 F/mois de 169 h 65/100.
Coefficient 340 : 9.389 F/mois de 169 h 65/100.
Coefficient 400 : 10.776 F/mois de 169 h 65/100.
Coefficient 600 : 15.393 F/mois de 169 h 65/100.
Coefficient 700 : 17.707 F/mois de 169 h 65/100.
Augmentation de 1,5 p. 100 au 1er octobre 1989
Le barème au 1er octobre 1989 s'établit donc ainsi :
Coefficient 100 : 4.604 F/mois de 169 h 65/100.
Coefficient 115 : 4.871 F/mois de 169 h 65/100.
Coefficient 120 : 4.962 F/mois de 169 h 65/100.
Coefficient 125 : 5.053 F/mois de 169 h 65/100.
Coefficient 135 : 5.180 F/mois de 169 h 65/100.
Coefficient 145 : 5.243 F/mois de 169 h 65/100.
Coefficient 155 : 5.435 F/mois de 169 h 65/100.
Coefficient 170 : 5.684 F/mois de 169 h 65/100.
Coefficient 190 : 6.094 F/mois de 169 h 65/100.
Coefficient 200 : 6.310 F/mois de 169 h 65/100.
Coefficient 220 : 6.753 F/mois de 169 h 65/100.
Coefficient 250 : 7.088 F/mois de 169 h 65/100.
Coefficient 260 : 7.429 F/mois de 169 h 65/100.
Coefficient 275 : 7.661 F/mois de 169 h 65/100.
Coefficient 290 : 8.009 F/mois de 169 h 65/100.
Coefficient 300 : 8.361 F/mois de 169 h 65/100.
Coefficient 340 : 9.530 F/mois de 169 h 65/100.
Coefficient 400 : 10.938 F/mois de 169 h 65/100.
Coefficient 600 : 15.624 F/mois de 169 h 65/100.
Coefficient 700 : 17.973 F/mois de 169 h 65/100.
II. - SALAIRES REELS
Les parties signataires décident, dans le cadre de la négociation générale de l'évolution des salaires réels en 1989, une augmentation de 1,4 p. 100 au 1er avril 1989 et de 1 p. 100 au 1er octobre 1989. Cet accord reflète la volonté de poursuivre la mise en place des dispositions relatives aux salaires réels dans le même état d'esprit que celui qui a prévalu depuis deux ans ; c'est pourquoi les parties signataires considèrent qu'il serait souhaitable que dans les entreprises où la situation économique le permet, ces dispositions soient complétées dans le cadre de dispositions particulières.
Etendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
réunies à Paris, le 22 janvier 2003, l'accord suivant a été conclu :
Les parties signataires décident, dans le cadre de la négociation générale de l'évolution des salaires réels en 2003, une augmentation de 1,2 % au 1er avril 2003 et 0,4 % au 1er octobre 2003, à l'exception des entreprises qui auraient défini leurs modalités de rémunération pour l'année 2003 dans le cadre d'un accord d'entreprise d'aménagement, réduction du temps de travail.
Fait à Paris, le 31 janvier 2003.
réunies à Paris, le mercredi 28 janvier 2004, l'accord suivant a été conclu :
Le barème national des salaires minima garantis est fixé pour un travail à temps complet résultant de l'horaire de référence. Ce barème est applicable :
- dans les entreprises pratiquant un horaire collectif de travail effectif de 39 heures hebdomadaires ;
- dans les entreprises ayant réduit la durée du travail effectif entre 39 et 35 heures hebdomadaires en maintenant les salaires, y compris en cas d'accord d'entreprise prévoyant une mesure de modération salariale.
a) Augmentation de 2 % au 1er avril 2004
Le barème au 1er avril 2004 s'établit ainsi :
| COEFFICIENT | SALAIRE MINIMA MENSUEL GARANTI |
| (horaire à temps complet) | |
| (en euros) | |
| 120 | 1 170,40 |
| 125 | 1 172,21 |
| 130 | 1 179,28 |
| 135 | 1 183,08 |
| 140 | 1 184,23 |
| 145 | 1 191,80 |
| 150 | 1 207,95 |
| 155 | 1 224,43 |
| 160 | 1 242,86 |
| 165 | 1 261,47 |
| 170 | 1 280,26 |
| 175 | 1 303,22 |
| 180 | 1 326,05 |
| 185 | 1 349,27 |
| 190 | 1 371,99 |
| 195 | 1 396,87 |
| 200 | 1 420,90 |
| 205 | 1 446,45 |
| 210 | 1 471,64 |
| 215 | 1 495,85 |
| 220 | 1 521,22 |
| 225 | 1 546,25 |
| 230 | 1 570,80 |
| 235 | 1 596,32 |
| 240 | 1 621,52 |
| 245 | 1 647,21 |
| 250 | 1 673,09 |
| 255 | 1 699,42 |
| 260 | 1 725,62 |
| 265 | 1 751,47 |
| 270 | 1 777,66 |
| 275 | 1 803,53 |
| 280 | 1 830,20 |
| 285 | 1 856,73 |
| 290 | 1 883,07 |
| 295 | 1 909,09 |
| 300 | 1 935,11 |
| 305 | 1 961,63 |
| 310 | 1 987,99 |
| 315 | 2 014,18 |
| 320 | 2 040,70 |
| 325 | 2 067,05 |
| 330 | 2 093,23 |
| 335 | 2 119,26 |
| 340 | 2 146,44 |
| 345 | 2 172,62 |
| 350 | 2 198,49 |
| 400 | 2 463,33 |
| 600 | 3 518,92 |
| 700 | 4 047,30 |
b) Augmentation de 0,7 % au 1er octobre 2004
Le barème au 1er octobre 2004 s'établit ainsi :
| COEFFICIENT | SALAIRE MINIMA MENSUEL GARANTI |
| (horaire à temps complet) | |
| (en euros) | |
| 120 | 1 178,59 |
| 125 | 1 180,42 |
| 130 | 1 187,53 |
| 135 | 1 191,36 |
| 140 | 1 192,52 |
| 145 | 1 200,14 |
| 150 | 1 216,41 |
| 155 | 1 233,00 |
| 160 | 1 251,56 |
| 165 | 1 270,30 |
| 170 | 1 289,22 |
| 175 | 1 312,44 |
| 180 | 1 335,33 |
| 185 | 1 358,71 |
| 190 | 1 381,59 |
| 195 | 1 406,65 |
| 200 | 1 430,85 |
| 205 | 1 456,58 |
| 210 | 1 481,58 |
| 215 | 1 506,32 |
| 220 | 1 531,87 |
| 225 | 1 557,07 |
| 230 | 1 581,80 |
| 235 | 1 607,49 |
| 240 | 1 632,87 |
| 245 | 1 658,74 |
| 250 | 1 684,80 |
| 255 | 1 711,32 |
| 260 | 1 737,70 |
| 265 | 1 763,73 |
| 270 | 1 790,10 |
| 275 | 1 816,15 |
| 280 | 1 843,01 |
| 285 | 1 869,73 |
| 290 | 1 896,25 |
| 295 | 1 922,45 |
| 300 | 1 948,66 |
| 305 | 1 975,35 |
| 310 | 2 001,91 |
| 315 | 2 028,28 |
| 320 | 2 054,98 |
| 325 | 2 081,52 |
| 330 | 2 107,88 |
| 335 | 2 134,09 |
| 340 | 2 161,47 |
| 345 | 2 187,83 |
| 350 | 2 213,88 |
| 400 | 2 480,57 |
| 600 | 3 543,55 |
| 700 | 4 075,63 |
Article 2
En 2003, les partenaires sociaux ont pris l'engagement de faire évoluer le coefficient 120 au niveau du SMIC mensuel en vigueur au 1er juillet 2005.
D'autre part, les parties signataires précisent que dans l'hypothèse où la revalorisation de la GMR2 prévue par un arrêté au 1er juillet 2004 serait supérieure à 2,7 %, elles conviennent dans ce cas de prendre contact à la diligence de l'une d'entre elles et de se réunir en septembre afin d'examiner les conséquences de cette hausse par rapport à l'évolution du salaire minima du coefficient 120.
Article 3
En articulation avec les dispositions de la loi Fillon du 17 janvier 2003 prévoyant un retour au SMIC unique au 1er juillet 2005 (fin de la période de convergence entre les GMR et le SMIC), les parties tiennent à souligner qu'au cours de l'année 2005 le barème national des salaires minima aura pour temps de référence un horaire hebdomadaire base 35 heures.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère de l'emploi et de la solidarité l'extension du présent accord afin de le rendre applicable à l'ensemble des entreprises ou établissements entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des industries charcutières.
Fait à Paris, le 28 janvier 2004.
Ce texte est étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance et de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée, qui instaure une garantie de rémunération minimale (Arrêté du 5 mai 2004).
Le présent avenant est conclu en application de l'article 3 " Effets de la revalorisation du SMIC " de l'accord sur les salaires minima professionnels garantis signé dans les industries charcutières le 21 avril 2006 (arrêté d'extension du 21 juillet 2006).
Le barème du salaire mensuel minimum garanti établi au 1er octobre 2006 est modifié comme suit : base 35 heures (151,67 heures) :
- coefficient 120 : 1 254,31 Euros par mois ;
- coefficient 125 : 1 256,23 Euros par mois ;
- coefficient 130 : 1 258,65 Euros par mois ;
- coefficient 135 : 1 262,65 Euros par mois ;
- coefficient 140 : 1 263,89 Euros par mois ;
- coefficient 145 : 1 271,86 Euros par mois.
Le reste des coefficients est sans changement.
Cette modification du barème des salaires minima garantis est applicable à compter du 1er novembre 2006.
Les parties conviennent de demander son extension au ministère de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement.
Fait à Paris, le 6 octobre 2006.
réunies à Paris, le 7 mars 2007, il a été convenu ce qui suit :
Article 1er
Champ d'application
Le présent accord s'applique aux entreprises ou établissements entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des industries charcutières (salaisons, charcuteries, conserves de viandes).
Article 2
Barème des salaires minima garantis
Le barème des salaires minima est augmenté comme suit :
a) Augmentation de 1 % au 1er avril 2007.
Le nouveau barème au 1er avril 2007 s'établit ainsi :
(En euros)
| COEFFICIENT | SALAIRE MINIMAL MENSUEL GARANTI |
| (151 h 67) base 35 heures | |
| 120 | 1 266,85 |
| 125 | 1 268,79 |
| 130 | 1 271,24 |
| 135 | 1 275,28 |
| 140 | 1 276,53 |
| 145 | 1 284,58 |
| 150 | 1 288,59 |
| 155 | 1 306,14 |
| 160 | 1 325,82 |
| 165 | 1 345,67 |
| 170 | 1 365,71 |
| 175 | 1 390,30 |
| 180 | 1 414,57 |
| 185 | 1 439,33 |
| 190 | 1 463,56 |
| 195 | 1 490,10 |
| 200 | 1 539,33 |
| 205 | 1 543,00 |
| 210 | 1 569,86 |
| 215 | 1 595,69 |
| 220 | 1 622,75 |
| 225 | 1 649,45 |
| 230 | 1 675,66 |
| 235 | 1 702,86 |
| 240 | 1 729,75 |
| 245 | 1 757,16 |
| 250 | 1 784,76 |
| 255 | 1 812,86 |
| 260 | 1 840,80 |
| 265 | 1 868,37 |
| 270 | 1 896,31 |
| 275 | 1 923,91 |
| 280 | 1 952,35 |
| 285 | 1 980,66 |
| 290 | 2 008,75 |
| 295 | 2 036,50 |
| 300 | 2 064,28 |
| 305 | 2 092,56 |
| 310 | 2 120,67 |
| 315 | 2 148,62 |
| 320 | 2 176,90 |
| 325 | 2 205,02 |
| 330 | 2 232,95 |
| 335 | 2 260,70 |
| 340 | 2 289,71 |
| 345 | 2 317,64 |
| 350 | 2 364,18 |
| 400 | 2 627,75 |
| 600 | 3 753,80 |
| 700 | 4 317,45 |
b) Augmentation de 0,8 % au 1er octobre 2007, avec un minimum de revalorisation, par rapport au barème du 1er octobre 2006, de 60 Euros pour le coefficient 350.
Le nouveau barème au 1er octobre 2007 s'établit ainsi :
(En euros)
| COEFFICIENT | SALAIRE MINIMAL MENSUEL GARANTI |
| (151 h 67) base 35 heures | |
| 120 | 1 276,99 |
| 125 | 1 278,94 |
| 130 | 1 281,41 |
| 135 | 1 285,48 |
| 140 | 1 286,74 |
| 145 | 1 294,86 |
| 150 | 1 298,90 |
| 155 | 1 316,59 |
| 160 | 1 336,42 |
| 165 | 1 356,44 |
| 170 | 1 376,64 |
| 175 | 1 401,42 |
| 180 | 1 425,88 |
| 185 | 1 450,85 |
| 190 | 1 475,27 |
| 195 | 1 502,02 |
| 200 | 1 551,65 |
| 205 | 1 555,34 |
| 210 | 1 582,42 |
| 215 | 1 608,45 |
| 220 | 1 635,73 |
| 225 | 1 662,65 |
| 230 | 1 689,07 |
| 235 | 1 716,48 |
| 240 | 1 743,58 |
| 245 | 1 771,21 |
| 250 | 1 799,04 |
| 255 | 1 827,36 |
| 260 | 1 855,52 |
| 265 | 1 883,32 |
| 270 | 1 911,48 |
| 275 | 1 939,30 |
| 280 | 1 967,97 |
| 285 | 1 996,51 |
| 290 | 2 024,82 |
| 295 | 2 052,80 |
| 300 | 2 080,79 |
| 305 | 2 109,30 |
| 310 | 2 137,63 |
| 315 | 2 165,81 |
| 320 | 2 194,32 |
| 325 | 2 222,66 |
| 330 | 2 250,81 |
| 335 | 2 278,79 |
| 340 | 2 308,03 |
| 345 | 2 336,18 |
| 350 | 2 400,77 |
| 400 | 2 648,77 |
| 600 | 3 783,83 |
| 700 | 4 351,99 |
Article 3 (1)
Effets de la revalorisation du SMIC
Les parties signataires conviennent des dispositions suivantes au 1er novembre 2007 :
- dans l'hypothèse où le SMIC (base 35 heures) au 1er juillet 2007 serait supérieur au salaire minimal garanti du coefficient 120, son montant remplacerait le salaire minimal garanti du coefficient 120 ;
- si le SMIC (base 35 heures) au 1er juillet 2007 était également supérieur au salaire minimal garanti du coefficient 125, l'écart prévu au 1er octobre 2007 entre le coefficient 125 et le coefficient 120 serait ajouté au salaire minimal garanti du coefficient 120. Ce résultat constituera le salaire minimal garanti du coefficient 125 ;
- la même méthode sera appliquée pour les autres coefficients (supérieurs à 125) si cela s'avérait nécessaire ;
- une mise à jour du barème sera effectué par la FICT début novembre et transmise, pour information, aux entreprises et aux délégations syndicales.
Article 4
Dispositions diverses
Dans le cadre d'un groupe de réflexion, les parties signataires se réuniront au cours du second semestre 2007 afin d'étudier les possibilités d'aération future du barème des salaires minimal garantis.
Article 5
Demande d'extension
Les parties signataires conviennent de demander au ministère de l'emploi et de la solidarité l'extension du présent accord.
Fait à Paris, le 7 mars 2007.
(1) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 141-9 du code du travail (arrêté du 2 juillet 2007, art. 1er).
Le présent accord s'applique aux entreprises ou établissements entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des industries charcutières (salaisons, charcuteries, conserves de viandes).
Dans l'objectif d'aérer de façon progressive la grille des salaires minima, les parties signataires conviennent des mesures ci-après :
a) Création de 6 paliers dans le cadre du barème : palier 1 (du coefficient 120 au 150) ; palier 2 (du coefficient 155 au 195) ; palier 3 (du coefficient 200 à 250) ; palier 4 (du coefficient 255 à 300) ; palier 5 (du coefficient 305 à 345) ; palier 6 (du coefficient 350 à 700).
b) Hausse en valeur absolue des 6 paliers comme suit :
― palier 1 : + 3 € (1);
― palier 2 : + 4 € ;
― palier 3 : + 5 €;
― palier 4 : + 7 € ;
― palier 5 : + 9 € ;
― palier 6 : + 10 €.
c) Au 1er mai 2008 :
― le coefficient 120 est fixé à 1 308,91 €, ce qui correspond à la hausse du SMIC de 2,30 % à cette date, et maintien des écarts existants au 1er novembre 2007 entre chaque coefficient du 120 au 150 ;
― après la hausse en valeur absolue (cf. b), revalorisation de 1 % de tous les autres coefficients du barème.
d) Au 1er juillet 2008 :
― le coefficient 120 est fixé à 1 313,46 € sur la base d'une hypothèse de hausse du SMIC égale à 2,60 % par rapport au SMIC du 1er juillet 2007, et maintien des écarts existants au 1er mai 2008 entre chaque coefficient du 120 au 150 ;
― revalorisation de 0,8 % des autres coefficients.
Barème des salaires minima applicable au 1er mai 2008
Base : 35 heures ou 151,67 heures par mois.
(En euros).
| COEFFICIENT | SALAIRE MINIMUM MENSUEL GARANTI |
|---|---|
| 120 | 1 308,91 |
| 125 | 1 310,86 |
| 130 | 1 313,33 |
| 135 | 1 314,30 |
| 140 | 1 315,56 |
| 145 | 1 323,68 |
| 150 | 1 327,72 |
| 155 | 1 333,80 |
| 160 | 1 353,82 |
| 165 | 1 374,04 |
| 170 | 1 394,45 |
| 175 | 1 419,47 |
| 180 | 1 444,18 |
| 185 | 1 469,40 |
| 190 | 1 494,06 |
| 195 | 1 521,08 |
| 200 | 1 572,22 |
| 205 | 1 575,94 |
| 210 | 1 603,29 |
| 215 | 1 629,58 |
| 220 | 1 657,14 |
| 225 | 1 684,33 |
| 230 | 1 711,01 |
| 235 | 1 738,69 |
| 240 | 1 766,07 |
| 245 | 1 793,97 |
| 250 | 1 822,08 |
| 255 | 1 852,70 |
| 260 | 1 881,15 |
| 265 | 1 909,22 |
| 270 | 1 937,66 |
| 275 | 1 965,76 |
| 280 | 1 994,72 |
| 285 | 2 023,55 |
| 290 | 2 052,14 |
| 295 | 2 080,40 |
| 300 | 2 108,67 |
| 305 | 2 139,48 |
| 310 | 2 168,10 |
| 315 | 2 196,56 |
| 320 | 2 225,35 |
| 325 | 2 253,98 |
| 330 | 2 282,41 |
| 335 | 2 310,67 |
| 340 | 2 340,20 |
| 345 | 2 368,63 |
| 350 | 2 434,88 |
| 400 | 2 685,36 |
| 600 | 3 831,77 |
| 700 | 4 405,61 |
Barème des salaires minima applicable au 1er juillet 2008
Base : 35 heures ou 151,67 heures par mois.
(En euros).
| COEFFICIENT | SALAIRE MINIMUM MENSUEL GARANTI |
|---|---|
| 120 | 1 313,46 |
| 125 | 1 315,41 |
| 130 | 1 317,88 |
| 135 | 1 318,85 |
| 140 | 1 320,11 |
| 145 | 1 328,23 |
| 150 | 1 332,27 |
| 155 | 1 344,47 |
| 160 | 1 364,65 |
| 165 | 1 385,04 |
| 170 | 1 405,60 |
| 175 | 1 430,83 |
| 180 | 1 455,73 |
| 185 | 1 481,15 |
| 190 | 1 506,02 |
| 195 | 1 533,25 |
| 200 | 1 584,79 |
| 205 | 1 588,55 |
| 210 | 1 616,12 |
| 215 | 1 642,62 |
| 220 | 1 670,39 |
| 225 | 1 697,80 |
| 230 | 1 724,70 |
| 235 | 1 752,60 |
| 240 | 1 780,19 |
| 245 | 1 808,32 |
| 250 | 1 836,66 |
| 255 | 1 867,53 |
| 260 | 1 896,19 |
| 265 | 1 924,50 |
| 270 | 1 953,17 |
| 275 | 1 981,49 |
| 280 | 2 010,68 |
| 285 | 2 039,73 |
| 290 | 2 068,56 |
| 295 | 2 097,04 |
| 300 | 2 125,54 |
| 305 | 2 156,60 |
| 310 | 2 185,44 |
| 315 | 2 214,13 |
| 320 | 2 243,16 |
| 325 | 2 272,01 |
| 330 | 2 300,67 |
| 335 | 2 329,15 |
| 340 | 2 358,92 |
| 345 | 2 387,58 |
| 350 | 2 454,36 |
| 400 | 2 706,84 |
| 600 | 3 862,42 |
| 700 | 4 440,85 |
(1) Cette hausse est incluse dans la revalorisation applicable au 1er mai 2008 (cf. 2c1).
Les parties signataires rappellent leur engagement de faire évoluer le coefficient 120 au niveau du SMIC mensuel en vigueur au 1er juillet 2008. Si besoin est, le point sera fait le 9 juillet 2008 entre les parties afin d'examiner les conséquences de la hausse du SMIC sur les premiers coefficients.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, des relations sociales et de la solidarité l'extension du présent accord.
Le présent avenant est conclu en application de l'article 3 de l'accord sur les salaires minima professionnels garantis signé dans les industries charcutières le 16 avril 2008.
Le barème des salaires mensuels minima garantis, base 35 heures (151, 67 heures), établi au 1er juillet 2008 est modifié comme suit :
(En euros.)
| COEFFICIENT | SALAIRE MENSUEL MINIMUM |
|---|---|
| 120 | 1 321, 05 |
| 125 | 1 323, 00 |
| 130 | 1 325, 47 |
| 135 | 1 326, 44 |
| 140 | 1 327, 70 |
| 145 | 1 335, 82 |
| 150 | 1 339, 86 |
Le reste des coefficients est sans changement.
Cette modification du barème des salaires minima garantis est applicable à compter du 1er juillet 2008.
Les parties conviennent de demander au ministère du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarité l'extension du présent avenant.
Le présent accord s'applique aux entreprises ou établissements entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des industries charcutières (salaisons, charcuteries, conserves de viandes).
Les parties signataires conviennent des mesures ci-après :
a) Au regard de la situation économique et afin d'oeuvrer pour l'amélioration du pouvoir d'achat, il est décidé un effort particulier sur les salaires minima garantis des deux premiers paliers comme suit :
― Hausse au 1er avril 2009 en valeur absolue égale à :
― coefficient 120 à 150 : + 8 € par coefficient ;
― coefficient 155 à 195 : + 9 € par coefficient.
b) Au 1er avril 2009 (1) :
― revalorisation de 1 % de tous les coefficients du barème.
c) Au 1er juillet 2009 :
― revalorisation de 0,5 % de tous les coefficients du barème ;
― auquel il est ajouté une hausse en valeur absolue :
― de 12 € au coefficient 205 ;
― de 25 € aux coefficients 350 et 400.
Barème des salaires minima applicable au 1er avril 2009
(En euros.)
| COEFFICIENT | SALAIRE MINIMUM MENSUEL GARANTI (151,67 heures) base 35 heures |
|
|---|---|---|
| 120 | 1 342,34 | |
| 125 | 1 344,31 | |
| 130 | 1 346,80 | |
| Palier 1 | 135 | 1 347,78 |
| 140 | 1 349,06 | |
| 145 | 1 357,26 | |
| 150 | 1 361,34 | |
| 155 | 1 367,00 | |
| 160 | 1 387,39 | |
| 165 | 1 407,98 | |
| 170 | 1 428,75 | |
| Palier 2 | 175 | 1 454,23 |
| 180 | 1 479,38 | |
| 185 | 1 505,06 | |
| 190 | 1 530,17 | |
| 195 | 1 557,67 | |
| 200 | 1 600,64 | |
| 205 | 1 604,44 | |
| 210 | 1 632,28 | |
| 215 | 1 659,05 | |
| 220 | 1 687,10 | |
| Palier 3 | 225 | 1 714,78 |
| 230 | 1 741,95 | |
| 235 | 1 770,13 | |
| 240 | 1 798,00 | |
| 245 | 1 826,41 | |
| 250 | 1 855,02 | |
| 255 | 1 886,20 | |
| 260 | 1 915,16 | |
| 265 | 1 943,74 | |
| 270 | 1 972,70 | |
| 275 | 2 001,30 | |
| Palier 4 | 280 | 2 030,78 |
| 285 | 2 060,13 | |
| 290 | 2 089,24 | |
| 295 | 2 118,01 | |
| 300 | 2 146,79 | |
| 305 | 2 178,16 | |
| 310 | 2 207,30 | |
| 315 | 2 236,27 | |
| 320 | 2 265,59 | |
| Palier 5 | 325 | 2 294,73 |
| 330 | 2 323,67 | |
| 335 | 2 352,44 | |
| 340 | 2 382,51 | |
| 345 | 2 411,46 | |
| 350 | 2 478,90 | |
| 400 | 2 733,91 | |
| Palier 6 | 600 | 3 901,04 |
| 700 | 4 485,26 |
Barème des salaires minima applicable au 1er juillet 2009
(En euros.)
| COEFFICIENT | SALAIRE MINIMUM MENSUEL GARANTI (151,67 heures) base 35 heures |
|
|---|---|---|
| 120 | 1 349,05 | |
| 125 | 1 351,02 | |
| 130 | 1 353,53 | |
| Palier 1 | 135 | 1 354,52 |
| 140 | 1 355,80 | |
| 145 | 1 364,05 | |
| 150 | 1 368,15 | |
| 155 | 1 373,84 | |
| 160 | 1 394,33 | |
| 165 | 1 415,02 | |
| 170 | 1 435,89 | |
| Palier 2 | 175 | 1 461,50 |
| 180 | 1 486,78 | |
| 185 | 1 512,59 | |
| 190 | 1 537,82 | |
| 195 | 1 565,46 | |
| 200 | 1 608,64 | |
| 205 | 1 624,46 | |
| 210 | 1 640,44 | |
| 215 | 1 667,35 | |
| 220 | 1 695,53 | |
| Palier 3 | 225 | 1 723,35 |
| 230 | 1 750,66 | |
| 235 | 1 778,98 | |
| 240 | 1 806,99 | |
| 245 | 1 835,54 | |
| 250 | 1 864,30 | |
| 255 | 1 895,63 | |
| 260 | 1 924,74 | |
| 265 | 1 953,46 | |
| 270 | 1 982,56 | |
| 275 | 2 011,31 | |
| Palier 4 | 280 | 2 040,93 |
| 285 | 2 070,43 | |
| 290 | 2 099,69 | |
| 295 | 2 128,60 | |
| 300 | 2 157,52 | |
| 305 | 2 189,05 | |
| 310 | 2 218,34 | |
| 315 | 2 247,45 | |
| 320 | 2 276,92 | |
| Palier 5 | 325 | 2 306,20 |
| 330 | 2 335,29 | |
| 335 | 2 364,20 | |
| 340 | 2 394,42 | |
| 345 | 2 423,52 | |
| 350 | 2 516,29 | |
| 400 | 2 772,58 | |
| Palier 6 | 600 | 3 920,55 |
| 700 | 4 507,69 |
(1) Cette revalorisation s'ajoute aux hausses en valeur absolue appliquées sur les deux premiers paliers.
Les parties signataires rappellent leur engagement de faire évoluer le coefficient 120 au niveau du SMIC mensuel en vigueur au 1er juillet 2009. Si besoin est, le point sera fait au cours du 3e trimestre 2009 entre les parties afin d'examiner les conséquences de la hausse du SMIC sur les premiers coefficients.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville l'extension du présent accord.
il a été convenu ce qui suit :
Le présent accord s'applique aux entreprises ou établissements entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des industries charcutières (salaisons, charcuteries, conserves de viandes).
Les parties signataires conviennent des mesures ci-après :
a) Au regard de la situation économique et afin d'œuvrer pour l'amélioration du pouvoir d'achat, il est décidé un effort particulier sur les salaires minima garantis :
– des deux premiers paliers, comme suit :
hausse au 1er avril 2010 en valeur absolue égale à :
– coefficients 120 à 150 : + 7 € par coefficient ;
– coefficients 155 à 195 : + 8 € par coefficient ;
– des coefficients 200 à 210 et du coefficient 350, comme suit :
hausse au 1er avril 2010 en valeur absolue égale à :
– coefficients 200 à 210 : + 9 € par coefficient ;
– coefficient 350 : + 25 €.
b) Une revalorisation de 0,6 % au 1er avril 2010 de tous les coefficients du barème.
Cette revalorisation s'ajoute aux hausses en valeur absolue.
Barème des salaires minima applicable au 1er avril 2010
(En euros.)
|
|
Coefficient | Salaire minimum mensuel garanti (151,67 heures) |
|---|---|---|
|
|
120 | 1 364,19 |
|
|
125 | 1 366,17 |
|
|
130 | 1 368,69 |
| Palier 1 | 135 | 1 369,69 |
|
|
140 | 1 370,98 |
|
|
145 | 1 379,28 |
|
|
150 | 1 383,40 |
|
|
155 | 1 390,13 |
|
|
160 | 1 410,74 |
|
|
165 | 1 431,56 |
|
|
170 | 1 452,55 |
| Palier 2 | 175 | 1 478,32 |
|
|
180 | 1 503,75 |
|
|
185 | 1 529,71 |
|
|
190 | 1 555,09 |
|
|
195 | 1 582,90 |
|
|
200 | 1 627,35 |
|
|
205 | 1 643,26 |
|
|
210 | 1 659,34 |
|
|
215 | 1 677,35 |
|
|
220 | 1 705,70 |
| Palier 3 | 225 | 1 733,69 |
|
|
230 | 1 761,16 |
|
|
235 | 1 789,65 |
|
|
240 | 1 817,83 |
|
|
245 | 1 846,55 |
|
|
250 | 1 875,49 |
|
|
255 | 1 907,00 |
|
|
260 | 1 936,29 |
|
|
265 | 1 965,18 |
|
|
270 | 1 994,46 |
|
|
275 | 2 023,38 |
| Palier 4 | 280 | 2 053,18 |
|
|
285 | 2 082,85 |
|
|
290 | 2 112,29 |
|
|
295 | 2 141,37 |
|
|
300 | 2 170,47 |
|
|
305 | 2 202,18 |
|
|
310 | 2 231,65 |
|
|
315 | 2 260,93 |
|
|
320 | 2 290,58 |
| Palier 5 | 325 | 2 320,04 |
|
|
330 | 2 349,30 |
|
|
335 | 2 378,39 |
|
|
340 | 2 408,79 |
|
|
345 | 2 438,06 |
| Palier 6 | 350 | 2 556,54 |
|
|
400 | 2 789,22 |
|
|
600 | 3 944,07 |
|
|
700 | 4 534,74 |
Les parties signataires rappellent qu'en application de la loi du 23 décembre 2006 relative à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes, les écarts de rémunération qui ne reposeraient pas sur des éléments objectifs doivent être supprimés d'ici au 31 décembre 2010. Les partenaires sociaux de la branche se réuniront sur ce thème dès la publication de la loi annoncée par le Gouvernement.
Il est rappelé que l'accord de classification des postes de travail dans les industries charcutières, conclu le 7 décembre 1992 et complété par un accord du 28 janvier 1993, comporte une méthodologie basée sur la mise en œuvre de critères classants. Celle-ci est composée d'un mode d'emploi pour l'analyse d'un poste, d'un guide d'entretien, d'une liste de critères et d'un tableau de correspondance des coefficients.
Les parties signataires rappellent que le classement s'effectue à partir d'une analyse détaillée du contenu de chaque poste. Cette analyse est réalisée dans le cadre d'un groupe de travail au niveau de l'entreprise. Ce groupe a un rôle essentiel dans la démarche d'évaluation et se réunit en cas d'évolution des postes.
Les parties conviennent de se revoir fin septembre en cas d'évolution importante des prix à la consommation dans l'année afin d'examiner les conséquences de celle-ci sur le nouveau barème des salaires minima.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville l'extension du présent accord.
Le présent accord s'applique aux entreprises ou établissements entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des industries charcutières (salaisons, charcuteries, conserves de viandes).
Au regard de la situation économique, les parties signataires conviennent des mesures ci-après :
a) Une revalorisation du barème de 1,2 % au 1er avril 2011.
b) Une revalorisation du barème de 0,4 % au 1er octobre 2011.
Barème des salaires minima au 1er avril 2011
Base : 151,67 heures, 35 heures hebdomadaires
(En euros.)
| Palier | Coefficient | Salaire |
|---|---|---|
| 1 | 120 | 1 380,56 |
|
|
125 | 1 382,56 |
|
|
130 | 1 385,11 |
|
|
135 | 1 386,13 |
|
|
140 | 1 387,43 |
|
|
145 | 1 395,83 |
|
|
150 | 1 400,00 |
| 2 | 155 | 1 406,81 |
|
|
160 | 1 427,67 |
|
|
165 | 1 448,74 |
|
|
170 | 1 469,98 |
|
|
175 | 1 496,06 |
|
|
180 | 1 521,80 |
|
|
185 | 1 548,07 |
|
|
190 | 1 573,75 |
|
|
195 | 1 601,89 |
| 3 | 200 | 1 646,88 |
|
|
205 | 1 662,98 |
|
|
210 | 1 679,25 |
|
|
215 | 1 697,48 |
|
|
220 | 1 726,17 |
|
|
225 | 1 754,49 |
|
|
230 | 1 782,29 |
|
|
235 | 1 811,13 |
|
|
240 | 1 839,64 |
|
|
245 | 1 868,71 |
|
|
250 | 1 898,00 |
| 4 | 255 | 1 929,88 |
|
|
260 | 1 959,53 |
|
|
265 | 1 988,76 |
|
|
270 | 2 018,39 |
|
|
275 | 2 047,66 |
|
|
280 | 2 077,82 |
|
|
285 | 2 107,84 |
|
|
290 | 2 137,64 |
|
|
295 | 2 167,07 |
|
|
300 | 2 196,52 |
| 5 | 305 | 2 228,61 |
|
|
310 | 2 258,43 |
|
|
315 | 2 288,06 |
|
|
320 | 2 318,07 |
|
|
325 | 2 347,88 |
|
|
330 | 2 377,49 |
|
|
335 | 2 406,93 |
|
|
340 | 2 437,70 |
|
|
345 | 2 467,32 |
| 6 | 350 | 2 587,22 |
|
|
400 | 2 822,69 |
|
|
600 | 3 991,40 |
|
|
700 | 4 589,16 |
Barème des salaires minima au 1er octobre 2011
Base : 151,67 heures, 35 heures hebdomadaires
(En euros.)
| Palier | Coefficient | Salaire |
|---|---|---|
| 1 | 120 | 1 386,08 |
|
|
125 | 1 388,09 |
|
|
130 | 1 390,65 |
|
|
135 | 1 391,67 |
|
|
140 | 1 392,98 |
|
|
145 | 1 401,41 |
|
|
150 | 1 405,60 |
| 2 | 155 | 1 412,44 |
|
|
160 | 1 433,38 |
|
|
165 | 1 454,53 |
|
|
170 | 1 475,86 |
|
|
175 | 1 502,04 |
|
|
180 | 1 527,88 |
|
|
185 | 1 554,26 |
|
|
190 | 1 580,05 |
|
|
195 | 1 608,30 |
| 3 | 200 | 1 653,47 |
|
|
205 | 1 669,63 |
|
|
210 | 1 685,97 |
|
|
215 | 1 704,27 |
|
|
220 | 1 733,07 |
|
|
225 | 1 761,51 |
|
|
230 | 1 789,42 |
|
|
235 | 1 818,37 |
|
|
240 | 1 847,00 |
|
|
245 | 1 876,18 |
|
|
250 | 1 905,59 |
| 4 | 255 | 1 937,60 |
|
|
260 | 1 967,36 |
|
|
265 | 1 996,72 |
|
|
270 | 2 026,47 |
|
|
275 | 2 055,85 |
|
|
280 | 2 086,13 |
|
|
285 | 2 116,28 |
|
|
290 | 2 146,19 |
|
|
295 | 2 175,73 |
|
|
300 | 2 205,30 |
| 5 | 305 | 2 237,52 |
|
|
310 | 2 267,46 |
|
|
315 | 2 297,21 |
|
|
320 | 2 327,34 |
|
|
325 | 2 357,27 |
|
|
330 | 2 387,00 |
|
|
335 | 2 416,56 |
|
|
340 | 2 447,45 |
|
|
345 | 2 477,19 |
| 6 | 350 | 2 597,57 |
|
|
400 | 2 833,98 |
|
|
600 | 4 007,36 |
|
|
700 | 4 607,51 |
Les parties précisent qu'à partir de 2012 les dates de revalorisation du barème des salaires minima seront débattues lors de la réunion de négociation annuelle en fonction des éléments économiques constatés.
Les parties conviennent de se revoir fin septembre en cas d'évolution importante des prix à la consommation dans l'année afin d'examiner les conséquences de celle-ci sur le barème en vigueur.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi et de la santé l'extension du présent accord.
Le présent accord s'applique aux entreprises ou établissements entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des industries charcutières (salaisons, charcuteries, conserves de viandes).
Les parties signataires conviennent des mesures ci-après :
a) Une suppression du coefficient 120 sur le barème des minima et de la classification des postes de travail. En conséquence, les salariés ayant ce coefficient seront dorénavant affectés au coefficient 125 ;
b) Une revalorisation générale du barème de 2 % au 1er avril 2012 ;
c) Il est ajouté une augmentation spécifique de 20 € sur le coefficient 350.
Barème des salaires minima applicable au 1er avril 2012
(En euros.)
| Palier | Coefficient | Salaire minimum mensuel garanti pour 151,67 heures (base 35 heures) |
|---|---|---|
|
1
|
125 | 1 415,85 |
| 130 | 1 418,46 | |
| 135 | 1 419,50 | |
| 140 | 1 420,84 | |
| 145 | 1 429,44 | |
| 150 | 1 433,71 | |
|
2
|
155 | 1 440,69 |
| 160 | 1 462,05 | |
| 165 | 1 483,62 | |
| 170 | 1 505,38 | |
| 175 | 1 532,08 | |
| 180 | 1 558,44 | |
| 185 | 1 585,35 | |
| 190 | 1 611,65 | |
| 195 | 1 640,47 | |
|
3
|
200 | 1 686,54 |
| 205 | 1 703,02 | |
| 210 | 1 719,69 | |
| 215 | 1 738,36 | |
| 220 | 1 767,73 | |
| 225 | 1 796,74 | |
| 230 | 1 825,21 | |
| 235 | 1 854,74 | |
| 240 | 1 883,94 | |
| 245 | 1 913,70 | |
| 250 | 1 943,70 | |
|
4
|
255 | 1 976,35 |
| 260 | 2 006,71 | |
| 265 | 2 036,65 | |
| 270 | 2 067,00 | |
| 275 | 2 096,97 | |
| 280 | 2 127,85 | |
| 285 | 2 158,61 | |
| 290 | 2 189,11 | |
| 295 | 2 219,24 | |
| 300 | 2 249,41 | |
|
5
|
305 | 2 282,27 |
| 310 | 2 312,81 | |
| 315 | 2 343,15 | |
| 320 | 2 373,89 | |
| 325 | 2 404,42 | |
| 330 | 2 434,74 | |
| 335 | 2 464,89 | |
| 340 | 2 496,40 | |
| 345 | 2 526,73 | |
| 6 |
350 | 2 669,52 |
| 400 | 2 890,66 | |
| 600 | 4 087,51 | |
| 700 | 4 699,66 |
Dans le même esprit que les années précédentes, les parties conviennent de faire le point sur la situation du barème au cours de l'une des réunions prévues au 4e trimestre si la conjoncture économique l'impose.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social (dépôt des accords, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15) l'extension du présent accord.
Le présent accord s'applique aux entreprises ou établissements entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des industries charcutières (salaisons, charcuteries, conserves de viandes).
Le secteur des industries charcutières est confronté à une crise économique qui laisse aux entreprises peu de visibilité à court ou moyen terme. Toutefois, les parties signataires ont souhaité maintenir le pouvoir d'achat des salariés et réaliser un effort particulier sur les premiers niveaux de qualification.
A cet effet, elles conviennent :
– une revalorisation de l'ensemble du barème de 1,30 % complétée par une augmentation spécifique en valeur absolue pour les coefficients 125 à 300 ;
– un aménagement du barème en vue de fixer des écarts identiques entre les coefficients d'un même palier.
Barème des salaires minima applicable au 1er mars 2013
(En euros.)
| Palier | Coefficient | Salaire minimum mensuel garanti pour 151,67 heures (base 35 heures) |
|---|---|---|
| 1 |
125 | 1 440 |
| 130 | 1 443 | |
| 135 | 1 446 | |
| 140 | 1 449 | |
| 145 | 1 454 | |
| 150 | 1 458 | |
| 2 |
155 | 1 465 |
| 160 | 1 485 | |
| 165 | 1 505 | |
| 170 | 1 526 | |
| 3 |
175 | 1 554 |
| 180 | 1 581 | |
| 185 | 1 608 | |
| 190 | 1 635 | |
| 195 | 1 662 | |
| 4 |
200 | 1 710 |
| 205 | 1 728 | |
| 210 | 1 746 | |
| 215 | 1 764 | |
| 5 |
220 | 1 791 |
| 225 | 1 821 | |
| 230 | 1 851 | |
| 235 | 1 881 | |
| 240 | 1 911 | |
| 245 | 1 941 | |
| 250 | 1 971 | |
| 6 |
255 | 2 003 |
| 260 | 2 034 | |
| 265 | 2 065 | |
| 270 | 2 096 | |
| 275 | 2 127 | |
| 280 | 2 158 | |
| 285 | 2 189 | |
| 290 | 2 220 | |
| 295 | 2 251 | |
| 300 | 2 282 | |
| 7 |
305 | 2 312 |
| 310 | 2 343 | |
| 315 | 2 374 | |
| 320 | 2 405 | |
| 325 | 2 436 | |
| 330 | 2 467 | |
| 335 | 2 498 | |
| 340 | 2 529 | |
| 345 | 2 560 | |
| 8 |
350 | 2 705 |
| 400 | 2 929 | |
| 600 | 4 141 | |
| 700 | 4 761 |
Les parties s'engagent à se rencontrer avant la fin du premier semestre en vue de la mise en place d'un régime complémentaire santé pour les entreprises non couvertes par un contrat individuel.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, dépôt des accords, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, l'extension du présent accord.
Le présent accord s'applique aux entreprises ou établissements entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des industries charcutières (salaisons, charcuteries, conserves de viandes).
Le barème des minima mensuels garantis au 1er mars 2013 est remplacé par le barème ci-après :
Barème des salaires minima applicable au 1er mars 2014
(En euros.)
| Palier | Coefficient | Salaire minimal mensuel garanti pour 151,67 heures (base 35 heures) |
|---|---|---|
| 1 | 125 | 1 456 |
| 130 | 1 459 | |
| 135 | 1 462 | |
| 140 | 1 464 | |
| 145 | 1 469 | |
| 150 | 1 473 | |
| 2 | 155 | 1 480 |
| 160 | 1 500 | |
| 165 | 1 520 | |
| 170 | 1 542 | |
| 175 | 1 570 | |
| 180 | 1 597 | |
| 185 | 1 624 | |
| 190 | 1 652 | |
| 195 | 1 679 | |
| 3 | 200 | 1 728 |
| 205 | 1 746 | |
| 210 | 1 764 | |
| 215 | 1 782 | |
| 220 | 1 809 | |
| 225 | 1 840 | |
| 230 | 1 870 | |
| 235 | 1 900 | |
| 240 | 1 931 | |
| 245 | 1 961 | |
| 250 | 1 991 | |
| 4 | 255 | 2 023 |
| 260 | 2 055 | |
| 265 | 2 086 | |
| 270 | 2 117 | |
| 275 | 2 149 | |
| 280 | 2 180 | |
| 285 | 2 211 | |
| 290 | 2 243 | |
| 295 | 2 274 | |
| 300 | 2 305 | |
| 5 | 305 | 2 336 |
| 310 | 2 367 | |
| 315 | 2 398 | |
| 320 | 2 429 | |
| 325 | 2 461 | |
| 330 | 2 492 | |
| 335 | 2 523 | |
| 340 | 2 555 | |
| 345 | 2 586 | |
| 6 | 350 | 2 742 |
| 400 | 2 959 | |
| 600 | 4 183 | |
| 700 | 4 809 |
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, dépôt des accords, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, l'extension du présent accord.
Le présent accord s'applique aux entreprises ou établissements entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des industries charcutières (salaisons, charcuteries, conserves de viandes).
Le barème des minima mensuels garantis du 1er mars 2014 est remplacé par le barème ci-après.
Barème des salaires minima applicable au 1er mars 2016
(En euros.)
| Palier | Coefficient | Salaire minimaux mensuel garanti pour 151,67 heures (base 35 heures) |
|---|---|---|
| 1 | 125 | 1 473 |
|
|
130 | 1 478 |
|
|
135 | 1 481 |
|
|
140 | 1 484 |
|
|
145 | 1 488 |
|
|
150 | 1 492 |
| 2 | 155 | 1 499 |
|
|
160 | 1 519 |
|
|
165 | 1 540 |
|
|
170 | 1 562 |
|
|
175 | 1 590 |
|
|
180 | 1 618 |
|
|
185 | 1 645 |
|
|
190 | 1 673 |
|
|
195 | 1 701 |
| 3 | 200 | 1 747 |
|
|
205 | 1 765 |
|
|
210 | 1 783 |
|
|
215 | 1 802 |
|
|
220 | 1 829 |
|
|
225 | 1 860 |
|
|
230 | 1 891 |
|
|
235 | 1 921 |
|
|
240 | 1 952 |
|
|
245 | 1 983 |
|
|
250 | 2 013 |
| 4 | 255 | 2 045 |
|
|
260 | 2 078 |
|
|
265 | 2 109 |
|
|
270 | 2 140 |
|
|
275 | 2 173 |
|
|
280 | 2 204 |
|
|
285 | 2 235 |
|
|
290 | 2 268 |
|
|
295 | 2 299 |
|
|
300 | 2 330 |
| 5 | 305 | 2 362 |
|
|
310 | 2 393 |
|
|
315 | 2 424 |
|
|
320 | 2 456 |
|
|
325 | 2 488 |
|
|
330 | 2 519 |
|
|
335 | 2 551 |
|
|
340 | 2 583 |
|
|
345 | 2 614 |
| 6 | 350 | 2 784 |
|
|
400 | 3 003 |
|
|
600 | 4 216 |
|
|
700 | 4 847 |
Les parties signataires conviennent d'insérer dans la convention collective nationale un article relatif à la création d'une prime de froid aux techniciens et agents de maîtrise en cas d'exposition au froid dans le cadre de leur fonction. Les modalités de calcul de cette prime versée à compter du 1er septembre 2016 font l'objet d'un accord séparé.
Les parties signataires veilleront à l'équilibre du régime collectif de prévoyance et porteront une attention à son évolution.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, dépôt des accords, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, l'extension du présent accord.
Le présent accord s'applique aux entreprises ou établissements entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des industries charcutières (salaisons, charcuteries, conserves de viandes), idcc 1586, brochure n° 3125.
Le barème des minima mensuels garantis du 1er mars 2016 est remplacé par le barème ci-après.
Barème des salaires minima applicable au 1er mars 2017
(En euros.)
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective : http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2017/0017/boc_20170017_0000_0010.pdf.)
Les parties signataires réaffirment leur attachement au principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la nécessité de mettre en œuvre des actions tendant à remédier aux inégalités constatées, conformément aux dispositions du code du travail et à l'accord national du 7 décembre 2010 relatif à la mixité et l'égalité professionnelle dans les industries charcutières.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social (dépôt des accords, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15) l'extension du présent accord.
Le présent accord s'applique aux entreprises ou établissements entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des industries charcutières (salaisons, charcuteries, conserves de viandes), IDCC 1586, brochure n° 3125.
Le barème des minima mensuels garantis du 1er mars 2017 est remplacé par le barème ci-après.
Barème des salaires minima applicable au 1er mars 2018
(En euros.)
| Niveau | Coefficient | Salaire minimum mensuel garanti (151,67 heures) « base 35 heures » |
|---|---|---|
| Niveau I | 125 | 1 505 |
| 130 | 1 510 | |
| 135 | 1 514 | |
| 140 | 1 517 | |
| Niveau II | 145 | 1 520 |
| 150 | 1 523 | |
| 155 | 1 528 | |
| 160 | 1 548 | |
| 165 | 1 569 | |
| Niveau III | 170 | 1 592 |
| 175 | 1 620 | |
| 180 | 1 649 | |
| 185 | 1 677 | |
| 190 | 1 705 | |
| 195 | 1 733 | |
| Niveau IV | 200 | 1 778 |
| 205 | 1 797 | |
| 210 | 1 816 | |
| 215 | 1 835 | |
| 220 | 1 862 | |
| 225 | 1 893 | |
| Niveau V | 230 | 1 925 |
| 235 | 1 956 | |
| 240 | 1 988 | |
| 245 | 2 019 | |
| 250 | 2 049 | |
| 255 | 2 082 | |
| Niveau VI | 260 | 2 115 |
| 265 | 2 147 | |
| 270 | 2 179 | |
| 275 | 2 212 | |
| 280 | 2 244 | |
| 285 | 2 275 | |
| 290 | 2 308 | |
| 295 | 2 341 | |
| Niveau VII | 300 | 2 372 |
| 305 | 2 405 | |
| 310 | 2 436 | |
| 315 | 2 468 | |
| 320 | 2 501 | |
| 325 | 2 533 | |
| 330 | 2 564 | |
| 335 | 2 597 | |
| 340 | 2 629 | |
| 345 | 2 662 | |
| Niveau VIII | 350 | 2 829 |
| 400 | 3 051 | |
| Niveau IX | 600 | 4 283 |
| Niveau X | 700 | 4 923 |
Les parties signataires réaffirment leur attachement au principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la nécessité de mettre en œuvre des actions tendant à remédier aux inégalités constatées, conformément aux dispositions législatives et conventionnelles.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social (dépôt des accords, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15) l'extension du présent accord.
Le présent accord s'applique aux entreprises ou établissements entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des industries charcutières (salaisons, charcuteries, conserves de viandes). IDCC 1586, brochure n° 3125.
Le barème des minima mensuels garantis du 1er mars 2018 est remplacé par le barème ci-après.
Barème des salaires minima applicable au 1er mars 2019
(En euros.)
| Niveau | Coefficient | Salaire minimum mensuel garanti (151,67 heures) « base 35 heures » |
|---|---|---|
| I | 125 | 1 530 |
| 130 | 1 535 | |
| 135 | 1 539 | |
| 140 | 1 542 | |
| II | 145 | 1 545 |
| 150 | 1 548 | |
| 155 | 1 553 | |
| 160 | 1 574 | |
| 165 | 1 595 | |
| III | 170 | 1 617 |
| 175 | 1 646 | |
| 180 | 1 675 | |
| 185 | 1 704 | |
| 190 | 1 732 | |
| 195 | 1 761 | |
| IV | 200 | 1 805 |
| 205 | 1 824 | |
| 210 | 1 843 | |
| 215 | 1 863 | |
| 220 | 1 890 | |
| 225 | 1 921 | |
| V | 230 | 1 954 |
| 235 | 1 985 | |
| 240 | 2 018 | |
| 245 | 2 049 | |
| 250 | 2 080 | |
| 255 | 2 113 | |
| VI | 260 | 2 147 |
| 265 | 2 179 | |
| 270 | 2 212 | |
| 275 | 2 245 | |
| 280 | 2 278 | |
| 285 | 2 309 | |
| 290 | 2 343 | |
| 295 | 2 376 | |
| VII | 300 | 2 408 |
| 305 | 2 441 | |
| 310 | 2 473 | |
| 315 | 2 505 | |
| 320 | 2 539 | |
| 325 | 2 571 | |
| 330 | 2 602 | |
| 335 | 2 636 | |
| 340 | 2 668 | |
| 345 | 2 702 | |
| VIII | 350 | 2 871 |
| 400 | 3 097 | |
| IX | 600 | 4 347 |
| X | 700 | 4 997 |
Les parties souhaitent rappeler aux entreprises leurs obligations en matière d'égalité professionnelle et plus particulièrement dans le domaine de l'égalité salariale. Les nouvelles mesures réglementaires relatives à une évaluation des écarts salariaux sur la base d'indicateurs doivent être prises en compte par les entreprises.
Le barème des salaires minima professionnels est applicable dans toutes les entreprises relevant de la convention collective nationale des industries charcutières. Les parties soulignent que celui-ci ne nécessite pas de mesures spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés, auxquelles il s'applique également.
Les parties rappellent qu'un nouvel accord sur l'épargne salariale a été conclu le 23 janvier 2018 par trois branches professionnelles (L'Alliance 7, ADEPALE, FICT). Cet accord met en œuvre un plan d'épargne interentreprises (PEI) et un plan d'épargne pour la retraite collectif interentreprise (PERCOI). Il s'enrichit également d'un accord type d'intéressement.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail (dépôt des accords, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15) l'extension du présent accord.
Les salaires minimaux mensuels garantis, pour un horaire hebdomadaire de 35 heures, applicables pour chacun des coefficients hiérarchiques, s'établissent comme suit à compter du 1er avril 2021 :
(En euros.)
| Niveau | Coefficient | Salaire minimum mensuel garanti (151,67 heures) base 35 heures |
|---|---|---|
| I | 125 | 1 560 |
| 130 | 1 561 | |
| 135 | 1 565 | |
| 140 | 1 568 | |
| II | 145 | 1 571 |
| 150 | 1 574 | |
| 155 | 1 579 | |
| 160 | 1 601 | |
| 165 | 1 622 | |
| III | 170 | 1 644 |
| 175 | 1 674 | |
| 180 | 1 703 | |
| 185 | 1 733 | |
| 190 | 1 761 | |
| 195 | 1 791 | |
| IV | 200 | 1 836 |
| 205 | 1 855 | |
| 210 | 1 874 | |
| 215 | 1 895 | |
| 220 | 1 922 | |
| 225 | 1 954 | |
| V | 230 | 1 987 |
| 235 | 2 019 | |
| 240 | 2 052 | |
| 245 | 2 084 | |
| 250 | 2 115 | |
| 255 | 2 149 | |
| VI | 260 | 2 183 |
| 265 | 2 216 | |
| 270 | 2 250 | |
| 275 | 2 283 | |
| 280 | 2 317 | |
| 285 | 2 348 | |
| 290 | 2 383 | |
| 295 | 2 416 | |
| VII | 300 | 2 449 |
| 305 | 2 482 | |
| VII | 310 | 2 515 |
| 315 | 2 548 | |
| 320 | 2 582 | |
| 325 | 2 615 | |
| 330 | 2 646 | |
| 335 | 2 681 | |
| 340 | 2 713 | |
| 345 | 2 748 | |
| VIII | 350 | 2 920 |
| IX | 400 | 3 150 |
| X | 600 | 4 421 |
| 700 | 5 082 |
Les partenaires sociaux réaffirment leur volonté de voir s'appliquer effectivement le principe de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes conformément aux dispositions des articles L. 3221-2 et L. 1142-7 du code du travail.
Les partenaires sociaux rappellent que le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et contribue largement à favoriser la mixité des emplois.
Les partenaires sociaux encouragent les entreprises de la branche à poursuivre leurs actions afin de parvenir à une égalité professionnelle effective conformément aux articles D. 1142-2 à D. 1142-14 du code du travail et aux annexes I et II du décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise.
Pour l'application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les partenaires sociaux rappellent qu'un accord portant sur les salaires minimaux conventionnels applicables aux salarié(e)s de la branche n'a pas à comporter les stipulations spécifiques mentionnées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
En effet, ceux-ci doivent s'appliquer quelle que soit la taille de l'entreprise.
Le champ d'application du présent accord est la branche des industries charcutières.
Il est rattaché à la convention collective nationale des industries charcutières (IDCC 1586).
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée.
Les salaires minimaux conventionnels prévus par le présent accord constituent les salaires minima hiérarchiques au sens du 1° de l'article L. 2253-1 du code du travail.
À ce titre, et conformément au dernier alinéa de ce même article, les stipulations du présent accord prévalent sur celles de l'accord collectif d'entreprise, sauf à ce que ce dernier assure des garanties au moins équivalentes.
(1) L'article 5, qui identifie les salaires minima conventionnels à des « salaires minima hiérarchiques » entrant dans le champ d'application de l'article L. 2253-1 du code du travail alors qu'ils se rapportent à des salaires mensuels comportant une assiette qui intègre des compléments de salaire, est exclu de l'extension car ses stipulations ne peuvent avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.
(Arrêté du 22 juin 2021 - art. 1)
Conformément à la législation en vigueur, dès lors qu'il n'aurait pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée par les organisations syndicales représentatives, le présent accord fera l'objet d'un dépôt et d'une demande d'extension en application des articles L. 2231-6, D. 2231-2 et L. 2261-24 du code du travail.
Le présent accord fera également l'objet d'une publication sur la base de données nationale, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Les dispositions du présent accord seront applicables aux entreprises adhérentes à l'organisation professionnelle d'employeurs signataire à partir du jour qui suivra leur dépôt auprès de la direction générale du travail.
Elles le seront aux entreprises couvertes par la convention collective nationale des industries charcutières et non adhérentes à l'organisation professionnelle d'employeurs signataire un jour franc suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Conformément à l'article L. 2241-1 du code du travail, les partenaires sociaux, représentants des entreprises et des salarié(e)s, se sont réunies en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) le 3 février et le 10 mars 2021 afin de négocier sur les salaires minimaux conventionnels de la branche des industries charcutières.
Le présent accord annule et remplace l'« accord national sur les salaires minima professionnels garantis dans les industries charcutières » du 6 mars 2019.
Les partenaires sociaux conviennent de revaloriser les salaires minimaux conventionnels au 1er avril 2021.
Les salaires minimaux mensuels garantis, pour un horaire hebdomadaire de 35 heures, applicables pour chacun des coefficients hiérarchiques, s'établissent comme suit à compter du 1er janvier 2022 :
(En euros.)
| Niveau | Coefficient | Salaire minimum mensuel garanti (151,67 heures) « base 35 heures » |
|---|---|---|
| Niveau I | 125 | 1 615 |
| 130 | 1 620 | |
| 135 | 1 625 | |
| 140 | 1 630 | |
| Niveau II | 145 | 1 635 |
| 150 | 1 640 | |
| 155 | 1 645 | |
| 160 | 1 655 | |
| 165 | 1 674 | |
| Niveau III | 170 | 1 697 |
| 175 | 1 728 | |
| 180 | 1 757 | |
| 185 | 1 788 | |
| 190 | 1 817 | |
| 195 | 1 848 | |
| Niveau IV | 200 | 1 895 |
| 205 | 1 914 | |
| 210 | 1 934 | |
| 215 | 1 956 | |
| 220 | 1 984 | |
| 225 | 2 017 | |
| Niveau V | 230 | 2 051 |
| 235 | 2 084 | |
| 240 | 2 118 | |
| 245 | 2 151 | |
| 250 | 2 183 | |
| 255 | 2 218 | |
| Niveau VI | 260 | 2 253 |
| 265 | 2 287 | |
| 270 | 2 322 | |
| 275 | 2 356 | |
| 280 | 2 391 | |
| 285 | 2 423 | |
| 290 | 2 459 | |
| 295 | 2 493 | |
| Niveau VII | 300 | 2 527 |
| 305 | 2 561 | |
| 310 | 2 595 | |
| 315 | 2 630 | |
| 320 | 2 665 | |
| 325 | 2 699 | |
| 330 | 2 731 | |
| 335 | 2 767 | |
| 340 | 2 800 | |
| 345 | 2 836 | |
| Niveau VIII | 350 | 3 013 |
| Niveau IX | 400 | 3 251 |
| Niveau X | 600 | 4 562 |
| 700 | 5 245 |
Les partenaires sociaux réaffirment leur volonté de voir s'appliquer effectivement le principe de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes conformément aux dispositions des articles L. 3221-2 et L. 1142-7 du code du travail.
Les partenaires sociaux rappellent que le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et contribue largement à favoriser la mixité des emplois.
Les partenaires sociaux encouragent les entreprises de la branche à poursuivre leurs actions afin de parvenir à une égalité professionnelle effective conformément aux articles D. 1142-2 à D. 1142-14 du code du travail et aux annexes I et II du décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise.
Pour l'application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les partenaires sociaux rappellent qu'un accord portant sur les salaires minimaux conventionnels applicables aux salariés de la branche n'a pas à comporter les stipulations spécifiques mentionnées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
En effet, ceux-ci doivent s'appliquer quelle que soit la taille de l'entreprise.
Le champ d'application du présent accord est la branche des industries charcutières.
Il est rattaché à la convention collective nationale des industries charcutières (IDCC 1586).
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée.
Les salaires minimaux conventionnels prévus par le présent accord constituent les salaires minima hiérarchiques au sens du 1° de l'article L. 2253-1 du code du travail.
À ce titre, et conformément au dernier alinéa de ce même article, les stipulations du présent accord prévalent sur celles de l'accord collectif d'entreprise, sauf à ce que ce dernier assure des garanties au moins équivalentes.
Conformément à la législation en vigueur, dès lors qu'il n'aurait pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée par les organisations syndicales représentatives, le présent accord fera l'objet d'un dépôt et d'une demande d'extension en application des articles L. 2231-6, D. 2231-2 et L. 2261-24 du code du travail.
Le présent accord fera également l'objet d'une publication sur la base de données nationale, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Les dispositions du présent accord seront applicables aux entreprises adhérentes à l'organisation professionnelle d'employeurs signataire à partir du jour qui suivra leur dépôt auprès de la direction générale du travail.
Elles le seront aux entreprises couvertes par la convention collective nationale des industries charcutières et non adhérentes à l'organisation professionnelle d'employeurs signataire un jour franc suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Conformément à l'article L. 2241-1 du code du travail, les partenaires sociaux, représentants des entreprises et des salariés, se sont réunies en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) le 24 novembre 2021 et le 13 janvier 2022 afin de négocier sur les salaires minimaux conventionnels de la branche des industries charcutières.
Le présent accord annule et remplace l'accord relatif aux salaires minimaux conventionnels à compter du 1er avril 2021 signé le 26 mars 2021.
Dans un contexte d'inflation élevée, de pénurie de main d'œuvre, de volonté de retrouver de l'attractivité, et de reconnaissance des salariés, les partenaires sociaux conviennent de revaloriser les salaires minimaux conventionnels au 1er janvier 2022 en essayant de répondre à plusieurs objectifs :
– instaurer de nouveau un écart significatif avec le salaire minimum interprofessionnel de croissance ;
– réaérer la grille des salaires sur les premiers coefficients ;
– définir une hausse des salaires homogène sur toutes les catégories socio-professionnelles.
Les partenaires sociaux conviennent également d'ouvrir le chantier de rénovation de la classification. Celui-ci étant vaste et pouvant s'étendre sur plusieurs années, l'engagement pour 2022 est dans un premier temps de démarrer un état des lieux, via la participation d'un cabinet d'experts. Et, afin de construire dans la durée, ce projet devra s'inscrire dans le cadre des travaux de convergence de la convention collective nationale des industries charcutières et de la convention collective nationale des industries de produits alimentaires élaborés engagés avec l'Adepale.
Les salaires minimaux mensuels garantis, pour un horaire hebdomadaire de 35 heures, applicables pour chacun des coefficients hiérarchiques, s'établissent comme suit à compter du 1er septembre 2022 :
(En euros.)
| Niveau | Coefficient | Salaire minima mensuel garanti (151,67 heures) « base 35 heures » |
|---|---|---|
| I | 125 | 1 691 |
| 130 | 1 696 | |
| 135 | 1 701 | |
| 140 | 1 707 | |
| II | 145 | 1 712 |
| 150 | 1 717 | |
| 155 | 1 722 | |
| 160 | 1 733 | |
| 165 | 1 753 | |
| III | 170 | 1 777 |
| 175 | 1 809 | |
| 180 | 1 840 | |
| 185 | 1 872 | |
| 190 | 1 902 | |
| 195 | 1 935 | |
| IV | 200 | 1 984 |
| 205 | 2 004 | |
| 210 | 2 025 | |
| 215 | 2 048 | |
| 220 | 2 077 | |
| 225 | 2 112 | |
| V | 230 | 2 147 |
| 235 | 2 182 | |
| 240 | 2 218 | |
| 245 | 2 252 | |
| 250 | 2 286 | |
| 255 | 2 322 | |
| VI | 260 | 2 359 |
| 265 | 2 394 | |
| 270 | 2 431 | |
| 275 280 |
2 467 | |
| 2 503 | ||
| 285 | 2 537 | |
| 290 | 2 575 | |
| 295 | 2 610 | |
| VII | 300 | 2 646 |
| 305 | 2 681 | |
| 310 | 2 717 | |
| 315 | 2 754 | |
| 320 | 2 790 | |
| 325 | 2 826 | |
| 330 | 2 859 | |
| 335 | 2 897 | |
| 340 | 2 932 | |
| 345 | 2 969 | |
| VIII | 350 | 3 155 |
| IX | 400 | 3 404 |
| X | 600 | 4 776 |
| 700 | 5 492 |
Les partenaires sociaux réaffirment leur volonté de voir s'appliquer effectivement le principe de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes conformément aux dispositions des articles L. 3221-2 et L. 1142-7 du code du travail.
Les partenaires sociaux rappellent que le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et contribue largement à favoriser la mixité des emplois.
Les partenaires sociaux encouragent les entreprises de la branche à poursuivre leurs actions afin de parvenir à une égalité professionnelle effective conformément aux articles D. 1142-2 à D. 1142-14 du code du travail et aux annexes I et II du décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise.
Les partenaires sociaux ont convenu de se réunir en janvier 2023 afin de déterminer les thématiques et l'agenda social pour l'année 2023.
Pour l'application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les partenaires sociaux rappellent qu'un accord portant sur les salaires minimaux conventionnels applicables aux salariés de la branche n'a pas à comporter les stipulations spécifiques mentionnées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
En effet, ceux-ci doivent s'appliquer quelle que soit la taille de l'entreprise.
Le champ d'application du présent accord est la branche des industries charcutières.
Il est rattaché à la convention collective nationale des industries charcutières (IDCC 1586).
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée.
Les salaires minimaux conventionnels prévus par le présent accord constituent les salaires minima hiérarchiques au sens du 1° de l'article L. 2253-1 du code du travail.
À ce titre, et conformément au dernier alinéa de ce même article, les stipulations du présent accord prévalent sur celles de l'accord collectif d'entreprise, sauf à ce que ce dernier assure des garanties au moins équivalentes.
Conformément à la législation en vigueur, dès lors qu'il n'aurait pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée par les organisations syndicales représentatives, le présent accord fera l'objet d'un dépôt et d'une demande d'extension en application des articles L. 2231-6, D. 2231-2 et L. 2261-24 du code du travail.
Le présent accord fera également l'objet d'une publication sur la base de données nationale, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Les dispositions du présent accord seront applicables aux entreprises adhérentes à l'organisation professionnelle d'employeurs signataire à partir du jour qui suivra leur dépôt auprès de la direction générale du travail.
Elles le seront aux entreprises couvertes par la convention collective nationale des industries charcutières et non adhérentes à l'organisation professionnelle d'employeurs signataire un jour franc suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Suite aux demandes des organisations syndicales de réouverture des négociations de salaires dans un contexte exceptionnel 2022 d'inflation et d'augmentations du Smic, les partenaires sociaux, représentants des entreprises et des salariés, se sont réunies en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) le 1er septembre 2022 afin de négocier sur les salaires minimaux conventionnels de la branche des industries charcutières.
Le présent accord annule et remplace l'accord relatif aux salaires minimaux conventionnels signé le 24 janvier 2022.
Dans un contexte d'inflation élevée, de fortes attentes des salariés en termes de pouvoir d'achat, de pénurie de main d'œuvre, de volonté de retrouver de l'attractivité et malgré l'inquiétude des dirigeants sur les perspectives d'activité et de rentabilité des entreprises, les partenaires sociaux se sont entendus sur un compromis équilibré qui revalorise les salaires minimaux conventionnels au 1er septembre 2022 en répondant à deux priorités :
– instaurer de nouveau un écart significatif avec le salaire minimum interprofessionnel de croissance ;
– définir une hausse des salaires homogène sur toutes les catégories socio-professionnelles.
Les salaires minimaux mensuels garantis, pour un horaire hebdomadaire de 35 heures, applicables pour chacun des coefficients hiérarchiques, s'établissent comme suit à compter du 1er février 2023 :
(En euros.)
| Niveau | Coefficient | Salaire minima mensuel garanti (151,67 heures) « base 35 heures » |
|---|---|---|
| Niveau I | 125 | 1 721,4 |
| 130 | 1 726,5 | |
| 135 | 1 731,6 | |
| 140 | 1 737,7 | |
| Niveau II | 145 | 1 742,8 |
| 150 | 1 747,9 | |
| 155 | 1 753,0 | |
| 160 | 1 764,2 | |
| 165 | 1 784,6 | |
| Niveau III | 170 | 1 809,0 |
| 175 | 1 841,6 | |
| 180 | 1 873,1 | |
| 185 | 1 905,7 | |
| 190 | 1 936,2 | |
| 195 | 1 969,8 | |
| Niveau IV | 200 | 2 019,7 |
| 205 | 2 040,1 | |
| 210 | 2 061,5 | |
| 215 | 2 084,9 | |
| 220 | 2 114,4 | |
| 225 | 2 150,0 | |
| Niveau V | 230 | 2 185,6 |
| 235 | 2 221,3 | |
| 240 | 2 257,9 | |
| 245 | 2 292,5 | |
| 250 | 2 327,1 | |
| 255 | 2 363,8 | |
| Niveau VI | 260 | 2 401,5 |
| 265 | 2 437,1 | |
| 270 | 2 474,8 | |
| 275 | 2 511,4 | |
| 280 | 2 548,1 | |
| 285 | 2 582,7 | |
| 290 | 2 621,4 | |
| 295 | 2 657,0 | |
| Niveau VII | 300 | 2 693,6 |
| 305 | 2 729,3 | |
| 310 | 2 765,9 | |
| 315 | 2 803,6 | |
| 320 | 2 840,2 | |
| 325 | 2 876,9 | |
| 330 | 2 910,5 | |
| 335 | 2 949,1 | |
| 340 | 2 984,8 | |
| 345 | 3 022,4 | |
| Niveau VIII | 350 | 3 211,8 |
| Niveau IX | 400 | 3 465,3 |
| Niveau X | 600 | 4 862,0 |
| 700 | 5 590,9 |
Les partenaires sociaux réaffirment leur volonté de voir s'appliquer effectivement le principe de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes conformément aux dispositions des articles L. 3221-2 et L. 1142-7 du code du travail.
Les partenaires sociaux rappellent que le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et contribue largement à favoriser la mixité des emplois.
Les partenaires sociaux encouragent les entreprises de la branche à poursuivre leurs actions afin de parvenir à une égalité professionnelle effective conformément aux articles D. 1142-2 à D. 1142-14 du code du travail et aux annexes I et II du décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise.
Pour l'application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les partenaires sociaux rappellent qu'un accord portant sur les salaires minimaux conventionnels applicables aux salariés de la branche n'a pas à comporter les stipulations spécifiques mentionnées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
En effet, ceux-ci doivent s'appliquer quelle que soit la taille de l'entreprise.
Les partenaires sociaux conviennent de se réunir avant la fin du 1er semestre 2023 afin d'étudier l'opportunité de réévaluer à la hausse les salaires minimaux conventionnels.
Le champ d'application du présent accord est la branche des industries charcutières.
Il est rattaché à la convention collective nationale des industries charcutières (IDCC 1586) et à la convention collective nationale de la boyauderie (IDCC 1543) dont les champs d'applications ont été fusionnés par arrêté ministériel du 23 janvier 2019.
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée.
Les salaires minimaux conventionnels prévus par le présent accord constituent les salaires minima hiérarchiques au sens du 1° de l'article L. 2253-1 du code du travail.
À ce titre, et conformément au dernier alinéa de ce même article, les stipulations du présent accord prévalent sur celles de l'accord collectif d'entreprise, sauf à ce que ce dernier assure des garanties au moins équivalentes.
Conformément à la législation en vigueur, dès lors qu'il n'aurait pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée par les organisations syndicales représentatives, le présent accord fera l'objet d'un dépôt et d'une demande d'extension en application des articles L. 2231-6, D. 2231-2 et L. 2261-24 du code du travail.
Le présent accord fera également l'objet d'une publication sur la base de données nationale, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Les dispositions du présent accord seront applicables aux entreprises adhérentes à l'organisation professionnelle d'employeurs signataire à partir du jour qui suivra leur dépôt auprès de la direction générale du travail.
Elles le seront aux entreprises couvertes par la convention collective nationale des industries charcutières et non adhérentes à l'organisation professionnelle d'employeurs signataire un jour franc suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Les partenaires sociaux, représentants des entreprises et des salariés, se sont réunies en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) le 18 janvier 2023 afin de négocier sur les salaires minimaux conventionnels de la branche des industries charcutières.
Le présent accord annule et remplace l'accord relatif aux salaires minimaux conventionnels signé le 1er septembre 2022.
Dans un contexte d'inflation élevée, de volonté de retrouver de l'attractivité et malgré l'inquiétude des dirigeants sur les perspectives d'activité et de rentabilité des entreprises, les partenaires sociaux se sont entendus sur un compromis équilibré qui revalorise les salaires minimaux conventionnels au 1er février 2023 en répondant à deux priorités :
– instaurer de nouveau un écart significatif avec le salaire minimum interprofessionnel de croissance (avec une grille à une décimale) ;
– définir une hausse des salaires homogène sur toutes les catégories socio-professionnelles.
Textes Extensions
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application territorial et professionnel les dispositions de la convention collective nationale de l'industrie de la salaison, charcuterie en gros et conserves de viandes mise à jour le 29 mars 1972 ainsi que les textes suivants qui la complètent ou la modifient :
Annexe II (Ouvriers), III (Employés), IV (Maîtrise et techniciens assimilés), V (Ingénieurs et cadres) ;
Accord sur la sécurité de l'emploi ;
Accord F.I.A.-syndicats sur la mensualisation et l'annexe dudit accord ;
Avenant du 17 mai 1972 ;
Avenant du 31 juillet 1972 ;
Avenant du 17 juillet 1973 ;
Avenant du 14 novembre 1973 ;
Avenant du 21 février 1974 ;
Avenant du 9 mai 1974 ;
Avenant du 16 juillet 1974,
à l'exclusion :
Du deuxième alinéa de l'article 4 ainsi que des mots avant l'expiration du délai de préavis du troisième alinéa dudit article de la convention susvisée ;
Du douzième alinéa de l'article 8 de la convention susvisée ;
Des mots âgés de dix-huit ans accomplis à la date du scrutin figurant au premier alinéa de l'article 13 de la convention susvisée ;
Des mots appartenant à l'une des quatre catégories suivantes :
1° Electeurs de nationalité française ;
2° Etrangers titulaires de la carte de résident privilégié ;
3° Salariés de nationalité algérienne, en vertu de l'article 7 de la déclaration du 19 mars 1962 ;
4° Ressortissants d'un Etat membre de la C.E.E.,
Pour les trois premières catégories ;
Trois ans pour la quatrième catégorie inclus dans le deuxième alinéa de l'article précité.
Des mots et représente, dans les entreprises occupant plus de 500 salariés, au moins 5 p. 100 de l'effectif global des salariés compris dans le premier alinéa du paragraphe a de l'article 30, de nationalité française ou bien de nationalité étrangère mais travaillant en France depuis cinq ans au moins, ou bien titulaires de la carte de résident privilégié, ou bien encore ressortissant d'un Etat membre de la C.E.E. âgé de dix-huit ans accomplis, compris dans le premier alinéa du paragraphe c du même article, de nationalité française, ou bien de nationalité étrangère naturalisés français ou bien titulaires de la carte de résident privilégié, ou bien encore ressortissant d'un Etat membre de la C.E.E., à condition d'avoir été employés en France dans la même entreprise pendant trois ans compris dans le deuxième alinéa du paragraphe c du même article de la convention collective susvisée ;
Du terme anonyme inclus dans le dernier alinéa du paragraphe d de l'article 33 de la convention susvisée ;
Des mots pendant un délai de six mois à compter de l'expiration de la durée légale de son service militaire compris dans le troisième alinéa de l'article 53 et le quatrième alinéa du même article de la convention susvisée ;
Des mots et qui n'auraient pas été protégés par les vêtements de travail inclus dans le quatrième alinéa de l'article 68 de la convention susvisée ;
Du paragraphe a Retraite complémentaire de l'article 78 de la convention susvisée ;
Des mots ou un mois plus une indemnité spéciale calculée sur la base de dix heures de salaire par année de présence, au choix de l'employeur compris dans l'article 9 de l'annexe II (Ouvriers) ;
Des mots au choix de l'employeur, soit (...), soit d'un mois et de l'indemnité spéciale de un vingtième de mois par année de présence compris dans l'article 4 de l'annexe III (Employés) ;
Des mots au choix de l'employeur, soit (...), soit d'un mois auquel s'ajoute l'indemnité spéciale calculée sur un vingtième de mois par année de présence, compris dans le deuxième alinéa de l'article 5 de l'annexe IV (Maîtrise et techniciens assimilés) ;
Des deuxième et troisième alinéas de l'article 8 de l'annexe IV (Maîtrise et techniciens assimilés) ;
Des deuxième, troisième, quatrième et cinquième alinéas du préambule de l'accord F.I.A.-syndicats sur la mensualisation ;
Des mots dans les établissements appartenant à des entreprises adhérentes des syndicats relevants de la fédération nationale des syndicats des industries de l'alimentation et dont l'activité ressortit aux chapitres de la nomenclature des activités économiques de l'INSEE figurant sur la liste annexée au présent accord compris dans le premier alinéa de l'article 1er de l'accord F.I.A.-syndicats sur la mensualisation ;
De l'article 3 de l'accord F.I.A.-syndicats sur la mensualisation ;
Des mots au choix de celui-ci, soit..., soit d'un mois de travail plus une indemnité spéciale égale au un vingtième de mois de salaire par année d'ancienneté, calculée sur le salaire moyen des trois derniers mois compris dans le deuxième alinéa de l'article 14 de l'accord F.I.A.-syndicats sur la mensualisation ;
Du titre IV (Dispositions diverses) de l'accord F.I.A.-syndicats sur la mensualisation ;
De la rubrique 4° de l'annexe à l'accord F.I.A.-syndicats relatif à la mensualisation ;
Le troisième alinéa de l'article 7 des dispositions communes de la convention collective susvisée est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 412-2 du code du travail ;
Le dernier alinéa de l'article 33 des dispositions communes de la convention collective susvisée est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 432-4 du code du travail ;
Le cinquième alinéa de l'article 34 des dispositions communes de la convention collective susvisée est étendu sous réserve de l'application de l'article R. 432-8 du code du travail ;
L'article 43 des dispositions communes de la convention collective susvisée est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants du code du travail ;
L'article 48 des dispositions communes de la convention collective susvisée est étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-1 et suivants du code du travail ;
L'article 51 des dispositions communes de la convention collective susvisée est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-6 et suivants et R. 122-1 du code du travail ;
Le quatrième alinéa de l'article 56 des dispositions communes de la convention collective susvisée est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 223-8 du code du travail ;
L'article 64 des dispositions communes de la convention collective susvisée est étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5 et suivants et D. 212-1 et suivants du code du travail ;
L'article 66 des dispositions communes de la convention collective susvisée est étendu sous réserve de l'application des articles L. 123-1 et suivants et D. 231-1 et suivants du code du travail ;
Le paragraphe c de l'article 69 des dispositions communes de la convention collective susvisée est étendu sous réserve de l'application de l'article R. 232-17 du code du travail ;
Le premier alinéa de l'article 74 et le troisième alinéa de l'article 74 ter (ajouté par l'avenant du 17 mai 1972) des dispositions communes de la convention collective susvisée sont étendus sous réserve de l'application de la réglementation portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance ;
L'article 76 des dispositions communes de la convention collective susvisée est étendu sous réserve de l'application des articles L. 323-25 et D. 323-11 et suivants du code du travail ;
L'article 77 des dispositions communes de la convention collective susvisée est étendu sous réserve de l'application de l'article R. 143-2 du code du travail ;
Le paragraphe b de l'article 78 des dispositions communes de la convention collective susvisée est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-9 et suivants et R. 122-1 du code du travail ;
Le premier alinéa de l'article 11 de l'annexe II (Ouvriers) est étendu sous réserve de l'application de l'article R. 122-1 du code du travail ;
Le premier alinéa de l'article 14 de l'annexe II (Ouvriers) est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-9 et suivants et R. 122-1 du code du travail ;
Le premier alinéa de l'article 7 de l'annexe IV (Maîtrise et techniciens assimilés) est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-9 et suivants et R. 122-1 du code du travail ;
Le premier alinéa de l'article 13 de l'annexe V (Cadres) est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-9 et suivants et R. 122-1 du code du travail ;
Le premier alinéa de l'article 16 de l'annexe V (Cadres) est étendu sans préjudice de l'application de l'article L. 511-1 du code du travail ;
Le titre Ier de l'accord sur la sécurité de l'emploi est étendu sous réserve de l'application de la loi n° 75-5 du 3 janvier 1975 ;
Le premier alinéa de l'article 16 de l'accord F.I.A-syndicats sur la mensualisation est étendu sous réserve des articles L. 122-9 et suivants et R. 122-1 du code du travail ;
Le barème des salaires minima inclus dans l'avenant du 16 juillet 1974 est étendu sous réserve des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de la convention collective et de ses avenants susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective précitée.
Article 3
Le directeur général du travail et de l'emploi est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française ainsi que la convention collective et les avenants dont l'extension est réalisée en application de l'article 1er.
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie de la salaison, charcuterie en gros et conserves de viandes les dispositions de l'accord national du 14 janvier 1982 sur l'aménagement et la durée du temps de travail dans l'industrie de la salaison, charcuterie en gros et conserves de viandes à l'exclusion des termes " et ce avec effet au 1er janvier 1982 " figurant à l'alinéa d du 1° du chapitre III.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française ainsi que l'accord dont l'extension est réalisée en application de l'article 1er.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie de la salaison, charcuterie en gros et conserves de viandes, les dispositions de l'accord national du 1er juin 1987 sur la sécurité de l'emploi dans l'industrie de la salaison, charcuterie en gros et conserves de viandes, conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.
Les trois premiers alinéas de l'article 2 sont étendus, sous réserve de l'application de l'article L. 432-1 du code du travail, et le quatrième alinéa, sous réserve de l'application de l'article L. 432-2 (alinéa 1) du code du travail.
Le premier tiret du paragraphe 1 de l'article 4 est étendu, sous réserve de l'application de l'article L. 422-1 (3e alinéa) du code du travail, et le paragraphe 2 (Licenciement d'au moins dix salariés), sous réserve de l'application des articles L. 321-3 (1er alinéa) et L. 422-1 (4e alinéa) du code du travail.
Le cinquième alinéa de l'article 8 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 321-6, dernier alinéa, du code du travail.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective précitée.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie de la salaison, charcuterie en gros et conserves de viandes, les dispositions de l'accord national du 4 décembre 1987, avenant à l'accord du 14 janvier 1982, sur la durée et l'aménagement du temps de travail dans l'industrie de la salaison, charcuterie en gros et conserves de viandes, à l'exclusion du paragraphe 3° (2).
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie de la salaison, charcuterie en gros et conserves de viandes, les dispositions de l'accord du 25 janvier 1988 conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective précitée.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie de la salaison, charcuterie en gros et conserves de viandes, les dispositions de l'accord du 11 janvier 1989 conclu dans le cadre de la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie de la salaison, charcuterie en gros et conserves de viandes, les dispositions de l'accord du 12 février 1990 sur les salaires conclu dans le cadre de la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application, les dispositions de l'accord national du 9 avril 1990 (quatre annexes) portant remise en ordre rédactionnelle de la convention collective nationale de l'industrie de la salaison, charcuterie en gros et conserves de viandes qui devient la convention collective nationale des industries charcutières.
Le troisième alinéa de l'article 45 est étendu sous réserve de l'application de l'article L.122-9 du code du travail et de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle (article 5 de l'accord annexé).
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des industries charcutieres les dispositions de l'avenant du 14 décembre 1990 ( salaires et retraite complémentaire) à la convention collective nationale susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des industries charcutieres les dispositions de l'avenant du 14 décembre 1990 (salaires et retraite complémentaire) à la convention collective nationale susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des industries charcutières, les dispositions de l'accord du 17 décembre 1992 Classifications, conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des industries charcutières, les dispositions de l'accord du 15 février 1993 (Salaires), conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires relatives au salaire minimum de croissance.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des industries charcutières, les dispositions de l'accord du 28 janvier 1993 (Classifications) conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.
Art. 1er.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés des entreprises compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des industries charcutières tel que modifié par l'avenant du 31 janvier 1994, les dispositions :
dudit avenant du 31 janvier 1994 à la convention collective nationale susvisée, à l'exclusion des termes : " adhérentes des syndicats qui relèvent de la Fédération française des industries charcutières (salaisons, plats cuisinés, produits traiteurs, conserves de viande) et " ;
de l'accord du 31 janvier 1994 Salaires conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires relatives au salaire minimum de croissance.
Art. 2.
L'extension des effets et sanctions des accords susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par les accords précités.
Art. 3.
Le directeur des relations du travail au ministère du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. Le texte des accords susvisés a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 94-8 en date du 30 mai 1994, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 36 F.
Art. 1er. -
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés des entreprises comprises dans le champ d'application de la convention collective nationale des industries charcutières tel que modifié par avenant du 31 janvier 1994 et étendu par arrêté du 30 mai 1994, les dispositions de l'accord du 27 octobre 1994 sur la durée et l'aménagement du temps de travail, conclu dans le cadre de la convention collective précitée, à l'exclusion du mot " notamment " figurant au troisième alinéa du point c du paragraphe 5 (Travail intermittent).
Art. 2. -
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective précitée.
Art. 3. -
Le directeur des relations du travail au ministère du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota.-Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 94-42 en date du 24 novembre 1994, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 38 F.
Art. 1er. -
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés des entreprises comprises dans le champ d'application de la convention collective nationale des industries charcutières tel que modifié par avenant du 31 janvier 1994 et étendu par arrêté du 30 mai 1994, les dispositions de l'accord Salaires du 6 février 1995 conclu dans le cadre de la convention collective précitée.
Art. 2. -
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention précitée.
Art. 3. -
Le directeur des relations du travail au ministère du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 95-11 en date du 9 mai 1995, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 36 F.
Art. 1er. -
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des industries charcutières, tel que modifié par l'avenant du 31 janvier 1994 et étendu par l'arrêté du 30 mai 1994 et tel qu'il résulte de l'accord du 6 février 1995, les dispositions de l'accord du 6 février 1995 modifiant le champ d'application de la convention collective nationale précitée.
Art. 2. -
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Art. 3. -
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 95-10 en date du 20 avril 1995, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 37 F.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés des entreprises comprises dans le champ d'application de la convention collective nationale des industries charcutières tel que modifiée par avenant du 31 janvier 1994, étendu par arrêté du 30 mai 1994, et par avenant du 6 février 1995, les dispositions de l'accord relatif aux certificats de qualification professionnelle du 15 juin 1995 conclu dans le cadre de la convention collective précitée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention précitée.
Article 3
Le directeur des relations du travail au ministère du travail, du dialogue social et de la participation est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 95-29 en date du 7 septembre 1995, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 37 F.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés des entreprises comprises dans le champ d'application de la convention collective nationale des industries charcutières tel que modifié par l'avenant du 31 janvier 1994, étendu par l'arrêté du 30 mai 1994 et par l'avenant du 6 février 1995, les dispositions de l'accord du 9 février 1996 conclu dans le cadre de la convention collective précitée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention précitée.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 96-10 en date du 18 avril 1996, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 43 F.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des industries charcutières du 1er juillet 1958, mise à jour le 9 avril 1990, modifié par l'avenant du 31 janvier 1994, tel qu'étendu par l'arrêté du 30 mai 1994 et par l'avenant du 6 février 1995, les dispositions de l'accord du 9 mai 1996 (Compte épargne temps), modifié par l'avenant n° 1 du 16 septembre 1996, conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord modifié susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord modifié.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord et de l'avenant susvisés a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicules Conventions collectives n° 96-27 en date du 23 avril 1996 (pour l'accord) et n° 96-41 en date du 15 novembre 1996 (pour l'avenant n° 1), disponibles à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, aux prix de 43 F.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés des entreprises comprises dans le champ d'application de la convention collective nationale des industries charcutières tel que modifié par avenant du 31 janvier 1994, étendu par arrêté du 30 mai 1994 et par avenant du 6 février 1995, les dispositions de l'accord du 12 février 1997 conclu dans le cadre de la convention collective précitée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 97-10 en date du 11 avril 1997, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 44 F.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des industries charcutières, modifié par avenant du 31 janvier 1994 tel qu'étendu par arrêté du 30 mai 1994 et par avenant du 6 février 1995, les dispositions de :
- l'accord du 25 avril 1997 (Négociation dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux), conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.
- l'accord du 25 avril 1997 (Réduction et annualisation du temps de travail), conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.
Le deuxième alinéa de la partie I est étendu sous réserve de l'application du paragraphe IV de l'article 2 du décret n° 96-721 du 14 août 1996.
Le cinquième alinéa de la partie I est étendu sous réserve de l'application des articles L. 432-1 et L. 432-3 du code du travail.
Article 2
L'extension des effets et sanctions des accords susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits accords.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte des accords susvisés a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicules Conventions collectives n° 97-23 (pour l'accord sur la négociation dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux) en date du 18 juillet 1997 et n° 97-30 (pour l'accord sur la réduction et l'annualisation du temps de travail) en date du 30 août 1997, disponibles à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 44 F.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des industries charcutières, modifiée par l'avenant du 31 janvier 1994, tel qu'étendu par l'arrêté du 30 mai 1994 et par l'avenant du 6 février 1995, les dispositions de l'accord Salaires du 14 avril 1998 conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 98-18 en date du 5 juin 1998, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 45 F.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des industries charcutières, modifié par l'avenant du 31 janvier 1994 tel qu'étendu par l'arrêté du 30 mai 1994 et par l'avenant du 6 février 1995, les dispositions de l'accord du 5 novembre 1998 relatif à la mise à jour de l'annexe IV (Techniciens et agents de maîtrise) de la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 99-03 en date du 26 février 1999, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 45,50 F (6,94 ).
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des industries charcutières, modifié par avenant du 31 janvier 1994 tel qu'étendu par arrêté du 30 mai 1994 et par avenant du 6 février 1995, les dispositions de l'accord-cadre national du 18 novembre 1998 sur l'aménagement et la réduction du temps de travail conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.
Le troisième alinéa de l'article 7 (Organisation du travail effectif sur l'année) est étendu sous réserve de l'application de l'alinéa 2 de l'article L. 212-8-5 du code du travail.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 98-49 en date du 15 janvier 1999, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix unitaire de 45 F.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des industries charcutières, modifié par l'avenant du 31 janvier 1994, tel qu'étendu par l'arrêté du 30 mai 1994 et par l'avenant du 6 février 1995, les dispositions de l'avenant n° 1 du 5 mai 1999 modifiant l'article 4 de l'accord-cadre national du 18 novembre 1998 sur l'aménagement et la réduction du temps de travail conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 99-24 en date du 26 juillet 1999, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 45,50 F (6,94 Euro).
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des industries charcutières du 1er juillet 1958 mise à jour le 9 avril 1990, modifiée par avenant du 31 janvier 1994, tel qu'étendu par arrêté du 30 mai 1994, et par avenant du 6 février 1995, les dispositions de l'accord salaires du 31 janvier 2000 conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2000/08 en date du 17 mars 2000, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix unitaire de 46 F (7,01 Euro).
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des industries charcutières du 1er juillet 1958, mise à jour le 9 avril 1990, modifié par avenant du 31 janvier 1994 tel qu'étendu par arrêté du 30 mai 1994, et par avenant du 6 février 1995, les dispositions de l'avenant n° 2 du 26 avril 2000 à l'accord-cadre du 18 novembre 1998 sur l'aménagement/réduction du temps de travail conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée, à l'exclusion des termes : " prennent effet rétroactivement au 1er janvier 2000 " figurant au quatrième alinéa de l'article 7 (art. 10-1 nouveau) " mesures en faveur du capital temps formation ".
I. - Au préambule :
Le cinquième alinéa est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4 du code du travail qui prévoit que le temps d'habillage et de déshabillage fait l'objet de contreparties lorsqu'il est réalisé dans l'entreprise ou sur le lieu de travail dès lors que le port d'une tenue de travail est imposé au salarié.
II. - A l'article 5 :
Le premier tiret (les cadres dirigeants) du paragraphe " modalités particulières pour les cadres " est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5-1 du code du travail qui précise que les cadres dirigeants perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou l'établissement ;
Le troisième tiret (les autres cadres) du paragraphe " modalités particulières pour les cadres " est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-15-3 (II) du code du travail qui n'autorise la conclusion de forfaits horaires annuels qu'avec des cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ; de plus, ce tiret est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-15-3 (III) du code du travail, lesquelles font obstacle, en l'absence de responsabilités ou d'une autonomie réelle du salarié dans l'organisation de son emploi du temps, à la conclusion d'une convention de forfait défini en jours.
III. - A l'article 10 :
Le deuxième alinéa du paragraphe " définition du travail à temps partiel et mise en oeuvre " est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-3 du code du travail qui précise que doivent être mentionnés au contrat de travail :
- les cas dans lesquels une modification de la répartition de la durée du travail peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;
- les modalités de communication par écrit des horaires de travail pour chaque journée travaillée.
Le renvoi au point e " heures complémentaires " du paragraphe 5 relatif au travail à temps partiel de l'accord national du 27 octobre 1994 figurant au deuxième alinéa du paragraphe " définition du travail à temps partiel et mise en oeuvre " est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-4 du code du travail selon lequel les heures complémentaires effectuées au-delà du dixième de la durée fixée au contrat de travail donnent lieu à une majoration de salaire de 25 %.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2000/23 en date du 7 juillet 2000, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix unitaire de 46 F (7,01Euro).
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des industries charcutières du 1er juillet 1958, mise à jour le 9 avril 1990, modifiée par avenant du 31 janvier 1994 tel qu'étendu par arrêté du 30 mai 1994 et par avenant du 6 février 1995, les dispositions de l'accord du 7 mars 2001 sur les salaires minima professionnels garantis et les salaires réels conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance et de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2001/13 en date du 27 avril 2001, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix unitaire de 7,01 Euro.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de la charcuterie du 1er décembre 1977, tel que modifié par l'avenant n° 68 du 9 juillet 1997, les dispositions de l'accord du 7 mars 2001 conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.
L'article 7 (clause de sauvegarde) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 912 (alinéa 2) du code de la sécurité sociale.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté, pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2001/13 en date du 27 avril 2001, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix du 7,10 Euros.
Article 1er
I. - Le titre de l'arrêté du 9 avril 2002 susvisé est modifié comme suit : " Arrêté portant extension d'un accord conclu dans le cadre de la convention collective nationale des industries charcutières ".
II - L'article 1er dudit arrêté est modifié ainsi qu'il suit :
" Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des industries charcutières du 1er juillet 1958, mise à jour le 9 avril 1990, modifiée par avenant du 31 janvier 1994 tel qu'étendu par arrêté du 30 mai 1994, et par avenant du 6 février 1995, les dispositions de l'accord du 7 mars 2001 conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.
L'article 7 (clause de sauvegarde) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 912-1, alinéa 2, du code de la sécurité sociale. "
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2001/13 en date du 27 avril 2001, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,01 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des industries charcutières du 1er juillet 1958, mise à jour le 9 avril 1990, modifié par l'avenant du 31 janvier 1994 tel qu'étendu par l'arrêté du 30 mai 1994 et par l'avenant du 6 février 1995, les dispositions de l'avenant du 29 avril 2002 à la convention collective susvisée relatif au travail de nuit, à l'exclusion du troisième point du e de l'article 1er comme étant contraire aux dispositions de l'article R. 213-2 du code du travail.
Le d de l'article 1er est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 220-2 du code du travail aux termes duquel aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre six heures sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes.
La dernière phrase du e de l'article 1er est étendue sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 221-2 du code du travail.
L'article 3 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 17-XV de la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les salariés devant bénéficier de la contrepartie sous forme de repos compensateur à compter du 13 mai 2002 et non à la date d'entrée en vigueur du présent accord.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2002/22 en date du 29 juin 2002, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,10 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des industries charcutières du 1er juillet 1958, mise à jour le 9 avril 1990, modifié par l'avenant du 31 janvier 1994 tel qu'étendu par l'arrêté du 30 mai 1994, et par l'avenant du 6 février 1995, les dispositions de l'accord du 28 février 2002 relatif aux salaires conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.
Le barème du b (augmentation de 1 % du 1er octobre 2002) de l'article 1er (salaires minima professionnels garantis) est étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance et de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée instituant une garantie de rémunération mensuelle.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2002/12-13 en date du 27 avril 2002, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,10 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des industries charcutières du 1er juillet 1958, mise à jour le 9 avril 1990, modifié par avenant du 31 janvier 1994 tel qu'étendu par arrêté du 30 mai 1994 et par avenant du 6 février 1995, les dispositions de :
- l'accord du 31 janvier 2003 portant sur les salaires minima professionnels garantis conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée, sous réserve de l'application de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie de rémunération mensuelle et des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance ;
- l'accord du 31 janvier 2003 portant sur les salaires réels, conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions des accords susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits accords.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte des accords susvisés a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2003/10, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,23 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des industries charcutières du 1er juillet 1958, mise à jour le 9 avril 1990, modifié par l'avenant du 31 janvier 1994 tel qu'étendu par arrêté du 30 mai 1994 et par l'avenant du 6 février 1995, les dispositions de l'avenant n° 1 du 26 mai 2003 à l'accord national du 15 juin 1995 relatif à la création et à la reconnaissance des certificats de qualification professionnelle.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2003/31, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,23 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des industries charcutières du 1er juillet 1958, mise à jour le 9 avril 1990, modifiée par avenant du 31 janvier 1994 tel qu'étendu par arrêté du 30 mai 1994 et par avenant du 6 février 1995, les dispositions de l'accord du 28 janvier 2004 (salaires) conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance et de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée, qui instaure une garantie de rémunération minimale.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2004/10, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,32 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des industries charcutières du 1er juillet 1958, mise à jour le 9 avril 1990, modifié par l'avenant du 31 janvier 1994 tel qu'étendu par l'arrêté du 30 mai 1994 et par l'avenant du 6 février 1995, les dispositions de l'accord du 18 mai 2004 relatif à la santé et à la sécurité conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée, à l'exclusion de la deuxième phrase du premier alinéa du 5.2 (Mise en oeuvre d'une approche pluridisciplinaire) de l'article 5 (Evolution des services de santé au travail), comme étant contraire aux dispositions combinées des articles R. 241-1-1 et R. 241-1-4 du code du travail relatifs à l'habilitation des personnes ou organismes compétents en matière de prévention des risques professionnels auxquels peut faire appel le service de santé au travail.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2004/28, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,32 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des industries charcutières du 1er juillet 1958, mise à jour le 9 avril 1990, modifié par avenant du 31 janvier 1994 tel qu'étendu par arrêté du 30 mai 1994 et par avenant du 6 février 1995, les dispositions de l'accord du 1er mars 2005 relatif aux salaires minima professionnels garantis, conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.
L'article 1 (a) est étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
L'article 2 (a) est étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/15, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des industries charcutières du 1er juillet 1958, mise à jour le 9 avril 1990, modifiée par l'avenant du 31 janvier 1994 tel qu'étendu par arrêté du 30 mai 1994 et par l'avenant du 6 février 1995, les dispositions de l'accord du 11 avril 2005, relatif au dialogue social, conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée, à l'exclusion, au deuxième alinéa de l'article 1er-1 (Commission nationale paritaire de validation) du chapitre II (Développement de la négociation collective dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux), du mot :
" signataire ".
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/20, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des industries charcutières du 1er juillet 1958, mise à jour le 9 avril 1990, modifié par l'avenant du 31 janvier 1994 tel qu'étendu par l'arrêté du 30 mai 1994 et par l'avenant du 6 février 1995, les dispositions de l'accord du 14 avril 2005 relatif à la mise à la retraite avant soixante-cinq ans, conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/30, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des industries charcutières du 1er juillet 1958, mise à jour le 9 avril 1990, modifié par l'avenant du 31 janvier 1994 tel qu'étendu par l'arrêté du 30 mai 1994 et par l'avenant du 6 février 1995, les dispositions de l'accord du 21 avril 2006, relatif aux salaires minima professionnels garantis, conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance et à l'exclusion de l'article 3 comme étant contraire aux dispositions de l'ordonnance n° 58-1374 du 30 décembre 1958, modifiée par l'ordonnance n° 59-246 du 4 février 1959.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2006/23, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,61 euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des industries charcutières du 1er juillet 1958, mise à jour le 9 avril 1990, modifié par l'avenant du 31 janvier 1994 tel qu'étendu par l'arrêté du 30 mai 1994 et par l'avenant du 6 février 1995, les dispositions de l'avenant du 6 octobre 2006 à l'accord du 21 avril 2006 relatif aux salaires minima professionnels garantis, conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2006/47, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,61 euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des industries charcutières du 1er juillet 1958, mise à jour le 9 avril 1990, modifié par l'avenant du 31 janvier 1994 tel qu'étendu par l'arrêté du 30 mai 1994 et par l'avenant du 6 février 1995, les dispositions de l'accord du 7 mars 2007 relatif aux salaires minima professionnels garantis, conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée, à l'exclusion de l'article 3 comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 141-9 du code du travail.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2007/17, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,80 euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des industries charcutières du 1er juillet 1958, mise à jour le 9 avril 1980, modifié par l'avenant du 31 janvier 1994 tel qu'étendu par l'arrêté du 30 mai 1994 et par l'avenant du 6 février 1995, les dispositions de l'accord du 6 octobre 2006 modifiant certaines dispositions de la convention collective susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2007/8, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix unitaire de 7,80 euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des industries charcutières du 1er juillet 1958, mise à jour le 9 avril 1980, modifié par l'avenant du 31 janvier 1994, tel qu'étendu par l'arrêté du 30 mai 1994 et par l'avenant du 6 février 1995, les dispositions de l'accord du 6 octobre 2006 portant amélioration du régime de prévoyance des salariés, conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2007/8, disponible à laDirection des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,80 Euros.