Texte de base
La présente convention régit les rapports entre les employeurs et les ouvriers, employés, agents de maîtrise et cadres des entreprises de commerce et de commission importation et exportation en toute marchandise et des entreprises commerciales dont l'activité principale et habituelle consiste en opérations d'importation ou d'exportation exerçant leurs activités sur le territoire métropolitain, même dans le cas où les entreprises considérées ont leur siège en dehors de ce territoire et quels que soient l'importance et le nombre de leurs établissements en France.
Toutefois, elle ne s'applique :
- ni au personnel uniquement rétribué à la commission et aux voyageurs, représentants et placiers ;
- ni au personnel résidant à l'étranger ou dans les départements et territoires d'outre-mer,
pour lesquels pourront être établies d'autres conventions.
En outre, les sociétés et entreprises de commerce extérieur qui appliquaient une autre convention collective étendue à la date de signature du présent avenant ont la faculté de continuer à l'appliquer, à condition d'avoir fait connaître par voie d'affichage, conformément à l'article 31 U de la loi du 11 février 1950, que l'établissement est soumis à ladite convention.
Cette disposition est valable pour les entreprises qui appliquent la convention collective nationale de travail du personnel des banques.
La présente convention régit les rapports entre les employeurs et les ouvriers, employés, agents de maîtrise et cadres des entreprises de commerce, de commission et de courtage dont l'activité principale et habituelle consiste en des opérations d'échanges commerciaux intra-communautaires et/ou internationaux (importation-exportation) exerçant leurs activités sur le territoire métropolitain, même dans le cas où les entreprises considérées ont leur siège en dehors de ce territoire et quels que soient l'importance et le nombre de leurs établissements en France.
Pour les sociétés de courtage, la présente convention prend effet à compter du 1er janvier 1993.
Toutefois, elle ne s'applique :
- ni au personnel uniquement rétribué à la commission et aux voyageurs, représentants et placiers ;
- ni au personnel résidant à l'étranger ou dans les départements et territoires d'outre-mer,
pour lesquels pourront être établies d'autres conventions.
En outre, les sociétés et entreprises de commerce extérieur qui appliquaient une autre convention collective étendue à la date de signature du présent avenant ont la faculté de continuer à l'appliquer, à condition d'avoir fait connaître par voie d'affichage, conformément à l'article 31 U de la loi du 11 février 1950, que l'établissement est soumis à ladite convention (1).
Cette disposition est valable pour les entreprises qui appliquent la convention collective nationale de travail du personnel des banques.
La présente convention règle les rapports entre employeurs et salariés des entreprises de commission, de courtage et de commerce dont l'activité principale et habituelle consiste en opérations d'échanges commerciaux intracommunautaires et/ou internationaux (importation-exportation), concernant l'ensemble des activités et produits répertoriés comme " commerce de gros et intermédiaires du commerce ", essentiellement rassemblés sous les numéros NAF comportant le radical 51 de la nomenclature d'activités française en vigueur, à l'exclusion toutefois des cas ressortant des dispositions de l'article 1er bis ci-après.
La présente convention règle les rapports entre employeurs et salariés des entreprises de commission, de courtage, de négoce et de commerce dont l'activité principale et habituelle consiste en opérations d'échanges commerciaux intracommunautaires et/ou internationaux (importation-exportation), concernant l'ensemble des activités et produits rassemblés notamment sous les numéros N.A.F. comportant le radical 51 de la nomenclature d'activités française en vigueur.
La présente convention régit les rapports entre les employeurs et les employés, agents de maîtrise et cadres des entreprises de commerce, de commission et de courtage dont l'activité principale et habituelle consiste en opérations d'échanges commerciaux intracommunautaires et/ ou internationaux (importation-exportation) exerçant leurs activités sur le territoire national même dans le cas où les entreprises considérées ont leur siège en dehors de ce territoire et quels que soient l'importance et le nombre de leurs établissements en France.
Pour les sociétés de courtage, la présente convention prend effet à compter du 1er janvier 1993.
Toutefois, elle ne s'applique pas aux voyageurs, représentants et placiers.
S'agissant du personnel résidant à l'étranger ou dans les territoires d'outre-mer, il pourra, le cas échéant, être établi d'autres conventions, conformément aux droits en vigueur.
En outre, les sociétés et entreprises de commerce extérieur, qui appliquaient une autre convention collective étendue à la date de signature du présent avenant, ont la faculté de continuer à l'appliquer, à condition d'avoir fait connaître par voie d'affichage, conformément à l'article 31 U de la loi du 11 février 1950, que l'établissement est soumis à ladite convention.
Cette disposition est valable pour les entreprises qui appliquent la convention collective nationale de travail du personnel des banques.
La présente convention, conclue dans le cadre du chapitre IV bis du titre II du livre Ier du code du travail métropolitain, modifié par la loi du 11 février 1950 relative aux conventions collectives, prendra effet à dater du 1er janvier 1953.
Elle est conclue pour une durée de un an et se poursuivra ensuite, par tacite reconduction, pour une durée indéterminée, sauf dénonciation totale ou partielle à toute époque par l'une des parties contractantes, avec préavis de trois mois.
Cette dénonciation implique une demande de révision ou d'adjonction d'articles. Elle sera notifiée par la partie demanderesse aux autres parties contractantes, par pli recommandé, accompagnée d'un projet de rédaction des articles susceptibles d'être révisés ou ajoutés à la convention.
La commission mixte nationale se réunira alors d'urgence à la demande de la partie la plus diligente.
Pendant la période de préavis, les parties contractantes s'efforceront de se mettre d'accord sur une nouvelle rédaction du ou des articles dénoncés.
La commission paritaire sera habilitée à décider de la reconduction du ou des articles en litige au cas où leur nouvelle rédaction ne serait pas terminée dans un délai de trois mois.
Les dispositions du présent article ne sont pas applicables aux révisions relatives à l'article 30, qui peuvent se faire à tout moment d'un commun accord entre les parties.
La présente convention, conclue dans le cadre du chapitre IV bis du titre II du livre Ier du code du travail métropolitain, modifié parla loi du 11 février 1950 relative aux conventions collectives, prendra effet à dater du 1er janvier 1953.
Elle est conclue pour une durée de un an et se poursuivra ensuite par tacite reconduction pour une durée indéterminée, sauf dénonciation totale ou partielle à toute époque par l'une des parties contractante, avec préavis de trois mois.
Cette dénonciation implique une demande de révision ou d'adjonction d'articles. Elle sera notifiée par la partie demanderesse aux autres parties contractantes, par pli recommandé, accompagnée d'un projet de rédaction des articles susceptibles d'être révisés ou ajoutés à la convention.
La Commission mixte nationale se réunira alors d'urgence à la demande de la partie la plus diligente.
Pendant la période de préavis, les parties contractantes s'efforceront de se mettre d'accord sur une nouvelle rédaction du ou des articles dénoncés.
La commission paritaire sera habilitée à décider de la reconduction du ou des articles en litige au cas ou leur nouvelle rédaction ne serait pas terminée dans un délai de trois mois.
Les dispositions du présent article ne sont pas applicables aux révisions relatives à l'article 30 qui peuvent se faire à tout moment à la demande de la partie la plus diligente.
La présente convention, conclue dans le cadre du chapitre IV bis du titre II du livre Ier du code du travail métropolitain, modifié par la loi du 11 février 1950 relative aux conventions collectives, prendra effet à dater du 1er janvier 1953.
Elle est conclue pour une durée de un an et se poursuivra ensuite par tacite reconduction pour une durée indéterminée, sauf dénonciation totale ou partielle à toute époque par l'une des parties contractante, avec préavis de trois mois.
Cette dénonciation implique une demande de révision ou d'adjonction d'articles. Elle sera notifiée par la partie demanderesse aux autres parties contractantes, par pli recommandé, accompagnée d'un projet de rédaction des articles susceptibles d'être révisés ou ajoutés à la convention.
La Commission mixte nationale se réunira alors d'urgence à la demande de la partie la plus diligente.
Pendant la période de préavis, les parties contractantes s'efforceront de se mettre d'accord sur une nouvelle rédaction du ou des articles dénoncés.
La commission paritaire sera habilitée à décider de la reconduction du ou des articles en litige au cas ou leur nouvelle rédaction ne serait pas terminée dans un délai de trois mois.
Les dispositions du présent article ne sont pas applicables aux révisions relatives à l'article 30 qui peuvent se faire à tout moment à la demande de la partie la plus diligente.
La présente convention, conclue dans le cadre du chapitre IV bis du titre II du livre Ier du code du travail métropolitain, modifié par la loi du 11 février 1950 relative aux conventions collectives, prendra effet à dater du 1er janvier 1953.
Elle est conclue pour une durée de un an et se poursuivra ensuite par tacite reconduction pour une durée indéterminée, sauf dénonciation totale ou partielle à toute époque par l'une des parties contractante, avec préavis de trois mois.
Cette dénonciation implique une demande de révision ou d'adjonction d'articles. Elle sera notifiée par la partie demanderesse aux autres parties contractantes, par pli recommandé, accompagnée d'un projet de rédaction des articles susceptibles d'être révisés ou ajoutés à la convention.
La Commission mixte nationale se réunira alors d'urgence à la demande de la partie la plus diligente.
Pendant la période de préavis, les parties contractantes s'efforceront de se mettre d'accord sur une nouvelle rédaction du ou des articles dénoncés.
La commission paritaire sera habilitée à décider de la reconduction du ou des articles en litige au cas ou leur nouvelle rédaction ne serait pas terminée dans un délai de trois mois.
Les dispositions du présent article ne sont pas applicables aux révisions relatives à l'article 30 qui peuvent se faire à tout moment à la demande de la partie la plus diligente.
L'observation des lois s'imposant à tous les citoyens, les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que le droit pour tous d'adhérer librement et d'appartenir ou non à un syndicat professionnel constitué en vertu du livre III du code du travail.
Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir, ou de ne pas appartenir, à un syndicat pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'engagement, la conduite et la répartition du travail, la promotion professionnelle, les mutations, les mesures de discipline ou de congédiement.
Les employeurs s'engagent à n'exercer aucune contrainte sur le personnel en faveur ou à l'encontre d'une organisation syndicale quelconque. Les salariés s'engagent de même à n'exercer, de leur côté, aucune contrainte sur leurs collègues. Les parties veilleront à la stricte observation des engagements définis ci-dessus et prendront, chacune en ce qui la concerne, toutes mesures utiles pour en assurer le respect intégral.
L'observation des lois s'imposant à tous les citoyens, les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que le droit pour tous d'adhérer librement et d'appartenir ou non à un syndicat professionnel constitué en vertu du livre III du code du travail.
Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir, ou de ne pas appartenir, à un syndicat pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'engagement, la conduite et la répartition du travail, la promotion professionnelle, les mutations, les mesures de discipline ou de congédiement.
Les employeurs s'engagent à n'exercer aucune contrainte sur le personnel en faveur ou à l'encontre d'une organisation syndicale quelconque. Les salariés s'engagent de même à n'exercer, de leur côté, aucune contrainte sur leurs collègues. Les parties veilleront à la stricte observation des engagements définis ci-dessus et prendront, chacune en ce qui la concerne, toutes mesures utiles pour en assurer le respect intégral.
L'observation des lois s'imposant à tous les citoyens, les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que le droit pour tous d'adhérer librement et d'appartenir ou non à un syndicat professionnel constitué en vertu du livre 1er de la deuxième partie du code du travail.
Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir, ou de ne pas appartenir, à un syndicat pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'engagement, la conduite et la répartition du travail, la promotion professionnelle, les mutations, les mesures de discipline ou de congédiement.
Les employeurs s'engagent à n'exercer aucune contrainte sur le personnel en faveur ou à l'encontre d'une organisation syndicale quelconque. Les salariés s'engagent de même à n'exercer, de leur côté, aucune contrainte sur leurs collègues. Les parties veilleront à la stricte observation des engagements définis ci-dessus et prendront, chacune en ce qui la concerne, toutes mesures utiles pour en assurer le respect intégral.
Les salariés exerçant des fonctions statutaires dans des organisations syndicales obtiendront, sur présentation d'un document écrit émanant de celles-ci et après un préavis d'au moins six jours ouvrables, l'autorisation d'absence nécessaire non rémunérée pour assister aux réunions statutaires desdites organisations.
Ces autorisations ne peuvent être imputables sur les congés payés.
Sous réserve de la présentation d'une convocation adressée par les organisations syndicales représentatives, des autorisations d'absence rémunérées seront accordées pour assister à des commissions paritaires décidées d'un commun accord entre les signataires de la présente convention, ou pour assister aux réunions prévues par la loi du 11 février 1950.
Le délégué syndical a toute liberté de se déplacer à l'intérieur ou à l'extérieur de l'entreprise, dans la limite du crédit d'heures qui lui est accordé et pour l'exercice des activités se rapportant à sa mission. Il sera tenu d'informer préalablement son employeur de ses déplacements.
Un crédit d'heures est attribué au délégué syndical pour assurer ses fonctions, à savoir :
- huit heures par mois pour les entreprises de 50 à 150 salariés ;
- dix heures par mois pour les entreprises de 151 à 300 salariés ;
- quinze heures par mois pour les entreprises de plus de 300 salariés.
Au cas où l'entreprise d'au moins cinquante salariés serait composée d'établissements de moins de cinquante salariés, il sera désigné un délégué syndical d'entreprise qui pourra être choisi dans l'un des quelconques établissements.
Au cas où l'entreprise serait composée d'établissements distincts, dont certains de plus de cinquante salariés, il sera désigné autant de délégués d'établissements qu'il y aura d'établissements de plus de cinquante salariés dans le cadre du barème fixé par le décret du 30 décembre 1968.
Des congés seront accordés dans les conditions prévues par la loi du 23 juillet 1957 aux salariés désireux de participer à des stages ou des sessions exclusivement consacrés à l'éducation ouvrière ou à la formation syndicale.
Seuls, les congés présentés par une organisation représentative sur le plan national sont rémunérés, par année civile et non reportables d'une année sur l'autre, dans les limites de :
- seize heures pour les entreprises de 50 à 200 salariés ;
- vingt-quatre heures pour les entreprises à partir de 201 salariés,
et cela, par organisation syndicale.
Les absences rémunérées ou non ne viendront pas en déduction des congés annuels.
Les salariés exerçant des fonctions statutaires dans des organisations syndicales obtiendront, sur présentation d'un document écrit émanant de celles-ci et après un préavis d'au moins six jours ouvrables, l'autorisation d'absence nécessaire non rémunérée pour assister aux réunions statutaires.
Ces autorisations ne peuvent être imputables sur les congés payés.
Sous réserve de la présentation d'une convocation adressée par les organisations syndicales représentatives, des autorisations d'absence rémunérées seront accordées pour assister à des commissions paritaires décidées d'un commun accord entre les signataires de la présente convention, ou pour assister aux réunions prévues par la loi du 11 février 1950.
Le délégué syndical a toute liberté de se déplacer à l'intérieur ou à l'extérieur de l'entreprise, dans la limite du crédit d'heures qui lui est accordé conformément à la loi et pour l'exercice des activités se rapportant à sa mission.
Au cas où l'entreprise d'au moins cinquante salariés serait composée d'établissements de moins de cinquante salariés, il sera désigné un délégué syndical d'enreprise qui pourra être choisi dans l'un des quelconques établissements.
Dans le cas où l'enreprise dispose d'un comité d'entreprise ou d'établissement et qu'il soit désigné un représentant syndical auprès de ce comité, si cette personne est distincte du délégué syndical et n'exerce par ailleurs, dans l'entreprise, aucune fonction élective ni mandataire, ce représentant syndical bénéficiera d'un crédit d'une heure par mois, non reportable, pour la préparation des réunions du comité d'enreprise.
Des congés seront accordés dans les conditions prévues par la loi aux salariés désireux de participer à des stages ou sessions exclusivement consacrés à la formation économique, sociale et syndicale (art. L. 451-1 et suivants du code du travail) d'une durée de deux jours organisés par les organisations syndicales représentatives sur le plan national.
Conformément à l'article L. 132-17 du code du travail, tout salarié dûment mandaté par son organisation syndicale représentative qui participera à une commission mixte ou paritaire ainsi qu'à toute autre commission qui serait instituée par la présente convention, bénéficiera du droit de s'absenter de son travail.
Le temps passé sera considéré comme temps de travail effectif et ne pourra entraîner de réduction de la rémunération ; le remboursement des frais de voyage et de déplacement se fera sur les bases suivantes :
- repas : cinq fois le minimum garanti (mg) ;
- transport : billet de train aller et retour 2ème classe.
Les salariés exerçant des fonctions statutaires dans des organisations syndicales obtiendront, sur présentation d'un document écrit émanant de celles-ci et après un préavis d'au moins six jours ouvrables, l'autorisation d'absence nécessaire non rémunérée pour assister aux réunions statutaires.
Ces autorisations ne peuvent être imputables sur les congés payés.
Sous réserve de la présentation d'une convocation adressée par les organisations syndicales représentatives, des autorisations d'absence rémunérées seront accordées pour assister à des commissions paritaires décidées d'un commun accord entre les signataires de la présente convention, ou pour assister aux réunions prévues par la loi du 11 février 1950.
Le délégué syndical a toute liberté de se déplacer à l'intérieur ou à l'extérieur de l'entreprise, dans la limite du crédit d'heures qui lui est accordé conformément à la loi et pour l'exercice des activités se rapportant à sa mission.
Au cas où l'entreprise d'au moins cinquante salariés serait composée d'établissements de moins de cinquante salariés, il sera désigné un délégué syndical d'enreprise qui pourra être choisi dans l'un des quelconques établissements.
Dans le cas où l'enreprise dispose d'un comité d'entreprise ou d'établissement et qu'il soit désigné un représentant syndical auprès de ce comité, si cette personne est distincte du délégué syndical et n'exerce par ailleurs, dans l'entreprise, aucune fonction élective ni mandataire, ce représentant syndical bénéficiera d'un crédit d'une heure par mois, non reportable, pour la préparation des réunions du comité d'enreprise.
Des congés seront accordés dans les conditions prévues par la loi aux salariés désireux de participer à des stages ou sessions exclusivement consacrés à la formation économique, sociale et syndicale (art. L. 451-1 et suivants du code du travail) d'une durée de deux jours organisés par les organisations syndicales représentatives sur le plan national.
Conformément à l'article L. 132-17 du code du travail, tout salarié dûment mandaté par son organisation syndicale représentative qui participera à une commission mixte ou paritaire ainsi qu'à toute autre commission qui serait instituée par la présente convention, bénéficiera du droit de s'absenter de son travail.
Le temps passé sera considéré comme temps de travail effectif et ne pourra entraîner de réduction de la rémunération ; le remboursement des frais de voyage et de déplacement se fera sur les bases suivantes :
- repas : cinq fois le minimum garanti (mg) ;
- transport : billet de train aller et retour 2ème classe.
Les salariés exerçant des fonctions statutaires dans des organisations syndicales obtiendront, sur présentation d'un document écrit émanant de celles-ci et après un préavis d'au moins six jours ouvrables, l'autorisation d'absence nécessaire non rémunérée pour assister aux réunions statutaires.
Ces autorisations ne peuvent être imputables sur les congés payés.
Sous réserve de la présentation d'une convocation adressée par les organisations syndicales représentatives, des autorisations d'absence rémunérées seront accordées pour assister à des commissions paritaires décidées d'un commun accord entre les signataires de la présente convention, ou pour assister aux réunions prévues par la loi du 11 février 1950.
Le délégué syndical a toute liberté de se déplacer à l'intérieur ou à l'extérieur de l'entreprise, dans la limite du crédit d'heures qui lui est accordé conformément à la loi et pour l'exercice des activités se rapportant à sa mission. (1).
Au cas où l'entreprise d'au moins cinquante salariés serait composée d'établissements de moins de cinquante salariés, il sera désigné un délégué syndical d'enreprise qui pourra être choisi dans l'un des quelconques établissements.
Dans le cas où l'enreprise dispose d'un comité d'entreprise ou d'établissement et qu'il soit désigné un représentant syndical auprès de ce comité, si cette personne est distincte du délégué syndical et n'exerce par ailleurs, dans l'entreprise, aucune fonction élective ni mandataire, ce représentant syndical bénéficiera d'un crédit d'une heure par mois, non reportable, pour la préparation des réunions du comité d'enreprise.
Des congés seront accordés dans les conditions prévues par la loi aux salariés désireux de participer à des stages ou sessions exclusivement consacrés à la formation économique, sociale et syndicale (art. L. 451-1 et suivants du code du travail) d'une durée de deux jours organisés par les organisations syndicales représentatives sur le plan national.
Conformément à l'article L. 132-17 du code du travail, tout salarié dûment mandaté par son organisation syndicale représentative qui participera à une commission mixte ou paritaire ainsi qu'à toute autre commission qui serait instituée par la présente convention, bénéficiera du droit de s'absenter de son travail.
Le temps passé sera considéré comme temps de travail effectif et ne pourra entraîner de réduction de la rémunération ; le remboursement des frais de voyage et de déplacement des salariés se fera sur les bases suivantes :
Frais de déplacement :
- repas : 5 fois le minimum garanti (mg) ;
- transport : billet de train aller-retour, 2e classe (lorsque le trajet excède 500 kilomètres, billet d'avion en classe économique) ;
Dans des cas exceptionnels (réunion tôt le matin ou tard le soir), l'hôtel (2 étoiles) sera pris en charge.
Nombre de délégués dont les frais sont pris en charge :
Deux par centrale syndicale représentative au plan national dont un peut venir d'une région éloignée de plus de 250 kilomètres.
Les fédérations patronales signataires de la convention collective de l'import-export n° 3100 assureront le remboursement des frais de participation des représentants salariés aux réunions paritaires de branche.
Le secrétariat de la confédération française du commerce de gros et du commerce international (CGI) fera l'avance et assurera le remboursement de ces frais, qu'elle répercutera ensuite, à part égale, entre les fédérations patronales signataires de la convention collective nationale de l'import-export n° 3100.
NOTA : (1) Par arrêté du 20 juin 1988 JONC du 30 juin 1988, est exclue de l'extension : - la dernière phrase du quatrième alinéa de l'article 4.
Les salariés exerçant des fonctions statutaires dans des organisations syndicales obtiendront, sur présentation d'un document écrit émanant de celles-ci et après un préavis d'au moins six jours ouvrables, l'autorisation d'absence nécessaire non rémunérée pour assister aux réunions statutaires.
Ces autorisations ne peuvent être imputables sur les congés payés.
Sous réserve de la présentation d'une convocation adressée par les organisations syndicales représentatives, des autorisations d'absence rémunérées seront accordées pour assister à des commissions paritaires décidées d'un commun accord entre les signataires de la présente convention, ou pour assister aux réunions prévues par la loi du 11 février 1950.
Le délégué syndical a toute liberté de se déplacer à l'intérieur ou à l'extérieur de l'entreprise, dans la limite du crédit d'heures qui lui est accordé conformément à la loi et pour l'exercice des activités se rapportant à sa mission. Il sera tenu d'informer préalablement son employeur de ses déplacements (1).
Au cas où l'entreprise d'au moins cinquante salariés serait composée d'établissements de moins de cinquante salariés, il sera désigné un délégué syndical d'enreprise qui pourra être choisi dans l'un des quelconques établissements.
Dans le cas où l'enreprise dispose d'un comité d'entreprise ou d'établissement et qu'il soit désigné un représentant syndical auprès de ce comité, si cette personne est distincte du délégué syndical et n'exerce par ailleurs, dans l'entreprise, aucune fonction élective ni mandataire, ce représentant syndical bénéficiera d'un crédit d'une heure par mois, non reportable, pour la préparation des réunions du comité d'enreprise.
Des congés seront accordés dans les conditions prévues par la loi aux salariés désireux de participer à des stages ou sessions exclusivement consacrés à la formation économique, sociale et syndicale (art. L. 451-1 et suivants du code du travail) d'une durée de deux jours organisés par les organisations syndicales représentatives sur le plan national.
Conformément à l'article L. 132-17 du code du travail, tout salarié dûment mandaté par son organisation syndicale représentative qui participera à une commission mixte ou paritaire ainsi qu'à toute autre commission qui serait instituée par la présente convention, bénéficiera du droit de s'absenter de son travail.
Le temps passé sera considéré comme temps de travail effectif et ne pourra entraîner de réduction de la rémunération ; le remboursement des frais de voyage et de déplacement des salariés se fera sur les bases suivantes :
Frais de déplacement :
- repas : 7 fois le minimum garanti (MG) ;
- transport : tous types de transport base SNCF 2e classe ou RATP (lorsque le trajet excède 500 kilomètres, billet d'avion en classe économique) ;
- les frais de parking sur justificatifs.
Dans des cas exceptionnels (réunion tôt le matin ou tard le soir) l'hôtel (2 étoiles) sera pris en charge.
Nombre de délégués dont les frais sont pris en charge : 2 par centrale syndicale représentative au plan national dont 1 ne peut venir d'une région éloignée de plus de 250 kilomètres.
Toutefois, les frais de repas seront remboursés pour les 2 représentants d'où qu'ils viennent.
Il se tiendra 5 réunions de 1 journée dans l'année. Des réunions supplémentaires pourront se tenir de façon exceptionnelle en cas de besoins spécifiques.
Les fédérations patronales signataires de la convention collective de l'import-export n° 3100 assureront le remboursement des frais de participation des représentants salariés aux réunions paritaires de branche.
Le secrétariat de la confédération française du commerce de gros et du commerce international (CGI) fera l'avance et assurera le remboursement de ces frais, qu'elle répercutera ensuite, à part égale, entre les fédérations patronales signataires de la convention collective nationale de l'import-export n° 3100.
(1) Phrase exclue de l'extension (arrêté du 20 juin 1988, art. 1er).Les salariés exerçant des fonctions statutaires dans des organisations syndicales obtiendront, sur présentation d'un document écrit émanant de celles-ci et après un préavis d'au moins six jours ouvrables, l'autorisation d'absence nécessaire non rémunérée pour assister aux réunions statutaires.
Ces autorisations ne peuvent être imputables sur les congés payés.
Sous réserve de la présentation d'une convocation adressée par les organisations syndicales représentatives, des autorisations d'absence rémunérées seront accordées pour assister à des commissions paritaires décidées d'un commun accord entre les signataires de la présente convention, ou pour assister aux réunions prévues par la loi du 11 février 1950.
Le délégué syndical a toute liberté de se déplacer à l'intérieur ou à l'extérieur de l'entreprise, dans la limite du crédit d'heures qui lui est accordé conformément à la loi et pour l'exercice des activités se rapportant à sa mission. Il sera tenu d'informer préalablement son employeur de ses déplacements (1) .
Au cas où l'entreprise d'au moins cinquante salariés serait composée d'établissements de moins de cinquante salariés, il sera désigné un délégué syndical d'enreprise qui pourra être choisi dans l'un des quelconques établissements.
Dans le cas où l'enreprise dispose d'un comité d'entreprise ou d'établissement et qu'il soit désigné un représentant syndical auprès de ce comité, si cette personne est distincte du délégué syndical et n'exerce par ailleurs, dans l'entreprise, aucune fonction élective ni mandataire, ce représentant syndical bénéficiera d'un crédit d'une heure par mois, non reportable, pour la préparation des réunions du comité d'enreprise.
Des congés seront accordés dans les conditions prévues par la loi aux salariés désireux de participer à des stages ou sessions exclusivement consacrés à la formation économique, sociale et syndicale (art. L. 3142-7 et suivants du code du travail) d'une durée de deux jours organisés par les organisations syndicales représentatives sur le plan national.
Conformément à l'article L. 2232-8 du code du travail, tout salarié dûment mandaté par son organisation syndicale représentative qui participera à une commission mixte ou paritaire ainsi qu'à toute autre commission qui serait instituée par la présente convention, bénéficiera du droit de s'absenter de son travail.
Le temps passé sera considéré comme temps de travail effectif et ne pourra entraîner de réduction de la rémunération ; le remboursement des frais de voyage et de déplacement des salariés se fera sur les bases suivantes :
Frais de déplacement :
- repas : 7 fois le minimum garanti (MG) ;
- transport : tous types de transport base SNCF 2e classe ou RATP (lorsque le trajet excède 500 kilomètres, billet d'avion en classe économique) ;
- les frais de parking sur justificatifs.
Dans des cas exceptionnels (réunion tôt le matin ou tard le soir) l'hôtel (2 étoiles) sera pris en charge.
Nombre de délégués dont les frais sont pris en charge : 2 par centrale syndicale représentative au plan national dont 1 ne peut venir d'une région éloignée de plus de 250 kilomètres.
Toutefois, les frais de repas seront remboursés pour les 2 représentants d'où qu'ils viennent.
Il se tiendra 5 réunions de 1 journée dans l'année. Des réunions supplémentaires pourront se tenir de façon exceptionnelle en cas de besoins spécifiques.
Les fédérations patronales signataires de la convention collective de l'import-export n° 3100 assureront le remboursement des frais de participation des représentants salariés aux réunions paritaires de branche.
Le secrétariat de la confédération française du commerce de gros et du commerce international (CGI) fera l'avance et assurera le remboursement de ces frais, qu'elle répercutera ensuite, à part égale, entre les fédérations patronales signataires de la convention collective nationale de l'import-export n° 3100.
(1) Phrase exclue de l'extension (arrêté du 20 juin 1988, art. 1er).
Les salariés exerçant des fonctions statutaires dans des organisations syndicales obtiendront, sur présentation d'un document écrit émanant de celles-ci et après un préavis d'au moins 6 jours ouvrables, l'autorisation d'absence nécessaire non rémunérée pour assister aux réunions statutaires.
Ces autorisations ne peuvent être imputables sur les congés payés.
Sous réserve de la présentation d'une convocation adressée par les organisations syndicales représentatives, des autorisations d'absence rémunérées seront accordées pour assister à des commissions paritaires décidées d'un commun accord entre les signataires de la présente convention.
Le délégué syndical a toute liberté de se déplacer à l'intérieur ou à l'extérieur de l'entreprise, tant durant les heures de délégation qu'en dehors du temps de travail, pour l'exercice des activités se rapportant à sa mission. Il sera tenu d'informer préalablement son employeur de ses absences.
Au cas où l'entreprise d'au moins 50 salariés serait composée d'établissements de moins de 50 salariés, il sera désigné un délégué syndical d'entreprise qui pourra être choisi dans l'un des quelconques établissements.
Dans le cas où l'entreprise dispose d'un comité d'entreprise ou d'établissement et qu'il soit désigné un représentant syndical auprès de ce comité, si cette personne est distincte du délégué syndical et n'exerce par ailleurs, dans l'entreprise, aucune fonction élective ni mandataire, ce représentant syndical bénéficiera d'un crédit de 1 heure par mois, non reportable, pour la préparation des réunions du comité d'entreprise.
Des congés seront accordés dans les conditions prévues par la loi aux salariés désireux de participer à des stages ou sessions exclusivement consacrés à la formation économique, sociale et syndicale.
Conformément à l'article L. 2232-8 du code du travail, tout salarié dûment mandaté par son organisation syndicale représentative qui participera à une commission mixte ou paritaire ainsi qu'à toute autre commission qui serait instituée par la présente convention, bénéficiera du droit de s'absenter de son travail.
Le temps passé sera considéré comme temps de travail effectif et ne pourra entraîner de réduction de la rémunération.
À compter du 1er janvier 2017, l'association paritaire de gestion de l'import-export (APGIE), assurera, selon les modalités suivantes, le remboursement des frais de participation des représentants des organisations patronales et syndicales représentatives de la convention collective de l'import-export, n° 3100 aux réunions paritaires de branche et aux instances de l'APGIE.
Les demandes de remboursement devront être remises dans un délai de 1 semaine suivant la réunion au secrétariat de l'APGIE au moyen d'un bordereau récapitulatif standardisé de l'APGIE.
Exceptionnellement, les frais d'un montant inférieur à 50 € pourront être reportés et cumulés sur un bordereau ultérieur.
Le bordereau récapitulatif sera accompagné des justificatifs.
L'ensemble des originaux devra être transmis, une fois par an, au plus tard au 31 décembre de chaque année, au secrétariat de l'APGIE.
Les frais seront pris en charge sur les bases suivantes :
– repas : sur la base de huit fois le minimum garanti (MG), pour deux représentants par organisation ;
– transport : sur la base du ticket RATP pour deux représentants par organisation. D'un billet de train pour les trajets inférieurs à 500 kilomètres et/ ou d'un billet d'avion en classe économique pour un trajet excédant 500 kilomètres et pour deux membres par organisation ;
– frais kilométriques : en fonction du barème fiscal en vigueur ;
– logement : sur la base d'un hôtel trois étoiles la veille d'une réunion et exceptionnellement le soir, pour deux membres par organisation ;
– parking : pour deux membres par organisation.
Il se tiendra au minimum 5 journées de négociations collectives paritaires dans l'année.
En l'absence d'accord relatif au fonctionnement et financement du dialogue social, les organisations patronales signataires de la convention collective de l'import-export n° 3100 assureront le remboursement des frais de participation des représentants salariés aux réunions paritaires de branche conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Les salariés exerçant des fonctions statutaires dans des organisations syndicales obtiendront, sur présentation d'un document écrit émanant de celles-ci et après un préavis d'au moins 6 jours ouvrables, l'autorisation d'absence nécessaire non rémunérée pour assister aux réunions statutaires.
Ces autorisations ne peuvent être imputables sur les congés payés.
Sous réserve de la présentation d'une convocation adressée par les organisations syndicales représentatives, des autorisations d'absence rémunérées seront accordées pour assister à des commissions paritaires décidées d'un commun accord entre les signataires de la présente convention.
Le délégué syndical a toute liberté de se déplacer à l'intérieur ou à l'extérieur de l'entreprise, tant durant les heures de délégation qu'en dehors du temps de travail, pour l'exercice des activités se rapportant à sa mission. Il sera tenu d'informer préalablement son employeur de ses absences.
Au cas où l'entreprise d'au moins 50 salariés serait composée d'établissements de moins de 50 salariés, il sera désigné un délégué syndical d'entreprise qui pourra être choisi dans l'un des quelconques établissements.
Dans le cas où l'entreprise dispose d'un comité d'entreprise ou d'établissement et qu'il soit désigné un représentant syndical auprès de ce comité, si cette personne est distincte du délégué syndical et n'exerce par ailleurs, dans l'entreprise, aucune fonction élective ni mandataire, ce représentant syndical bénéficiera d'un crédit de 1 heure par mois, non reportable, pour la préparation des réunions du comité d'entreprise.
Des congés seront accordés dans les conditions prévues par la loi aux salariés désireux de participer à des stages ou sessions exclusivement consacrés à la formation économique, sociale et syndicale.
Conformément à l'article L. 2232-8 du code du travail, tout salarié dûment mandaté par son organisation syndicale représentative qui participera à une commission mixte ou paritaire ainsi qu'à toute autre commission qui serait instituée par la présente convention, bénéficiera du droit de s'absenter de son travail.
Le temps passé sera considéré comme temps de travail effectif et ne pourra entraîner de réduction de la rémunération.
L'association paritaire de gestion de l'import-export (APGIE), assure, selon les modalités définies en conseil d'administration de l'association, le remboursement des frais de participation des représentants des organisations patronales et de salariés représentatives de la convention collective de l'import-export et du commerce international, IDCC 0043 aux réunions paritaires de branche et aux instances de l'APGIE.
Les demandes de remboursement devront être remises dans un délai de 1 mois suivant la réunion au secrétariat de l'APGIE au moyen d'un bordereau récapitulatif standardisé de l'APGIE.
Par exception les frais d'un montant inférieur à 50 € pourront être reportés et cumulés sur un bordereau semestriel.
Le bordereau récapitulatif sera accompagné des justificatifs.
L'ensemble des originaux devra être transmis, une fois par an, au plus tard au 31 décembre de chaque année, au secrétariat de l'APGIE.
Les frais sous réserve d'une présence aux commissions paritaires, seront pris en charge sur les bases suivantes pour deux membres par organisation :
– transport : sur la base du ticket RATP pour deux représentants par organisation. D'un billet de train pour les trajets inférieurs à 500 kilomètres et/ ou d'un billet d'avion en classe économique pour un trajet excédant 500 kilomètres et pour deux membres par organisation ;
– frais kilométriques : en fonction du barème fiscal en vigueur ;
– parking : pour deux membres par organisation ;
– les frais d'hébergement et de repas, la veille et exceptionnellement le soir (dans ce cas après validation par les trésoriers), d'une commission ou d'un groupe paritaire si l'aller-retour ne peut être effectué dans la journée, sur la base du montant fixé par décision du conseil d'administration de l'association paritaire.
Lorsque les réunions ont lieu sur la journée, et qu'un mandaté a confirmé au secrétariat de la branche la réservation du déjeuner, en cas de changement d'avis après la date limite de réservation aucun autre frais de repas pour ce déjeuner ne sera pris en charge par l'APGIE.
En outre la prise en charge par l'APGIE des frais de repas est conditionnée au respect par le mandaté des horaires des réunions paritaires ante et post déjeuner.
Il se tiendra au minimum 5 journées de négociations collectives paritaires dans l'année.
En l'absence d'accord relatif au fonctionnement et financement du dialogue social, les organisations patronales signataires de la convention collective de l'import-export IDCC 0043 assureront le remboursement des frais de participation des représentants salariés aux réunions paritaires de branche conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Les salariés exerçant des fonctions statutaires dans des organisations syndicales obtiendront, sur présentation d'un document écrit émanant de celles-ci et après un préavis d'au moins six jours ouvrables, l'autorisation d'absence nécessaire non rémunérée pour assister aux réunions statutaires.
Ces autorisations ne peuvent être imputables sur les congés payés.
Sous réserve de la présentation d'une convocation adressée par les organisations syndicales représentatives, des autorisations d'absence rémunérées seront accordées pour assister à des commissions paritaires décidées d'un commun accord entre les signataires de la présente convention, ou pour assister aux réunions prévues par la loi du 11 février 1950.
Le délégué syndical a toute liberté de se déplacer à l'intérieur ou à l'extérieur de l'entreprise, dans la limite du crédit d'heures qui lui est accordé conformément à la loi et pour l'exercice des activités se rapportant à sa mission. Il sera tenu d'informer préalablement son employeur de ses déplacements.
Au cas où l'entreprise d'au moins cinquante salariés serait composée d'établissements de moins de cinquante salariés, il sera désigné un délégué syndical d'enreprise qui pourra être choisi dans l'un des quelconques établissements.
Dans le cas où l'enreprise dispose d'un comité d'entreprise ou d'établissement et qu'il soit désigné un représentant syndical auprès de ce comité, si cette personne est distincte du délégué syndical et n'exerce par ailleurs, dans l'entreprise, aucune fonction élective ni mandataire, ce représentant syndical bénéficiera d'un crédit d'une heure par mois, non reportable, pour la préparation des réunions du comité d'enreprise.
Des congés seront accordés dans les conditions prévues par la loi aux salariés désireux de participer à des stages ou sessions exclusivement consacrés à la formation économique, sociale et syndicale (art. L. 451-1 et suivants du code du travail) d'une durée de deux jours organisés par les organisations syndicales représentatives sur le plan national.
Conformément à l'article L. 132-17 du code du travail, tout salarié dûment mandaté par son organisation syndicale représentative qui participera à une commission mixte ou paritaire ainsi qu'à toute autre commission qui serait instituée par la présente convention, bénéficiera du droit de s'absenter de son travail.
Le temps passé sera considéré comme temps de travail effectif et ne pourra entraîner de réduction de la rémunération ; le remboursement des frais de voyage et de déplacement se fera sur les bases suivantes :
- repas : cinq fois le minimum garanti (mg) ;
- transport : billet de train aller et retour 2ème classe.
Par arrêté du 20 juin 1988 JONC du 30 juin 1988, est exclue de l'extension : - la dernière phrase du quatrième alinéa de l'article 4.
Les salariés exerçant des fonctions statutaires dans des organisations syndicales obtiendront, sur présentation d'un document écrit émanant de celles-ci et après un préavis d'au moins six jours ouvrables, l'autorisation d'absence nécessaire non rémunérée pour assister aux réunions statutaires.
Ces autorisations ne peuvent être imputables sur les congés payés.
Sous réserve de la présentation d'une convocation adressée par les organisations syndicales représentatives, des autorisations d'absence rémunérées seront accordées pour assister à des commissions paritaires décidées d'un commun accord entre les signataires de la présente convention, ou pour assister aux réunions prévues par la loi du 11 février 1950.
Le délégué syndical a toute liberté de se déplacer à l'intérieur ou à l'extérieur de l'entreprise, dans la limite du crédit d'heures qui lui est accordé conformément à la loi et pour l'exercice des activités se rapportant à sa mission. (1).
Au cas où l'entreprise d'au moins cinquante salariés serait composée d'établissements de moins de cinquante salariés, il sera désigné un délégué syndical d'enreprise qui pourra être choisi dans l'un des quelconques établissements.
Dans le cas où l'enreprise dispose d'un comité d'entreprise ou d'établissement et qu'il soit désigné un représentant syndical auprès de ce comité, si cette personne est distincte du délégué syndical et n'exerce par ailleurs, dans l'entreprise, aucune fonction élective ni mandataire, ce représentant syndical bénéficiera d'un crédit d'une heure par mois, non reportable, pour la préparation des réunions du comité d'enreprise.
Des congés seront accordés dans les conditions prévues par la loi aux salariés désireux de participer à des stages ou sessions exclusivement consacrés à la formation économique, sociale et syndicale (art. L. 451-1 et suivants du code du travail) d'une durée de deux jours organisés par les organisations syndicales représentatives sur le plan national.
Conformément à l'article L. 132-17 du code du travail, tout salarié dûment mandaté par son organisation syndicale représentative qui participera à une commission mixte ou paritaire ainsi qu'à toute autre commission qui serait instituée par la présente convention, bénéficiera du droit de s'absenter de son travail.
Le temps passé sera considéré comme temps de travail effectif et ne pourra entraîner de réduction de la rémunération ; le remboursement des frais de voyage et de déplacement se fera sur les bases suivantes :
- repas : cinq fois le minimum garanti (mg) ;
- transport : billet de train aller et retour 2ème classe.
NOTA : (1) Par arrêté du 20 juin 1988 JONC du 30 juin 1988, est exclue de l'extension : - la dernière phrase du quatrième alinéa de l'article 4.
Un panneau d'affichage sera apposé dans les locaux à un emplacement désigné par accord entre la direction de l'entreprise et les organisations syndicales et sera réservé aux communications syndicales. Ces communications doivent se limiter à un rôle de pure information professionnelle ou sociale et ne peuvent revêtir un caractère de polémique. Un exemplaire des informations à afficher sera remis simultanément à la direction.
Chaque section syndicale de l'entreprise peut réunir ses adhérents une fois par mois dans l'enceinte de l'entreprise, en dehors des heures de travail, suivant les modalités fixées par accord avec le chef d'entreprise.
Un panneau d'affichage sera apposé dans les locaux à un emplacement désigné par accord entre la direction de l'entreprise et les organisations syndicales et sera réservé aux communications syndicales. Ces communications doivent se limiter à un rôle de pure information professionnelle ou sociale et ne peuvent revêtir un caractère de polémique. Un exemplaire des informations à afficher sera remis simultanément à la direction.
Chaque section syndicale de l'entreprise peut réunir ses adhérents une fois par mois dans l'enceinte de l'entreprise, en dehors des heures de travail, suivant les modalités fixées par accord avec le chef d'entreprise.
Un panneau d'affichage sera apposé dans les locaux à un emplacement désigné par accord entre la direction de l'entreprise et les organisations syndicales et sera réservé aux communications syndicales. Ces communications doivent se limiter à un rôle de pure information professionnelle ou sociale. Un exemplaire des informations à afficher sera remis simultanément à la direction.
Chaque section syndicale de l'entreprise peut réunir ses adhérents une fois par mois dans l'enceinte de l'entreprise, en dehors des heures de travail, suivant les modalités fixées par accord avec le chef d'entreprise.
Les élections des délégués du personnel et des membres des comités d'entreprise, ainsi que l'exercice de leurs fonctions, seront conformes à la législation en vigueur.
Modalités des opérations électorales
a) Généralités :
L'élection des membres des comités d'entreprise et des délégués du personnel a lieu dans le mois qui précède l'expiration normale des fonctions de membre du comité d'entreprise ou de délégué du personnel.
La prolongation du mandat des délégués du personnel et des membres du comité d'entreprise, ainsi que le maintien des garanties attachées à ces fonctions, pourront intervenir à titre transitoire soit lorsqu'un accord est conclu entre le chef d'établissement et les organisations syndicales représentatives au sein de l'entreprise, soit lorsque le chef d'établissement s'est abstenu de faire procéder aux opérations électorales dans les délais prévus au premier alinéa. La prolongation des mandats ne pourra excéder six mois dans le premier cas et trois mois dans le second.
b) Scrutin :
La date et les heures d'ouverture et de fermeture du scrutin, fixées pour chaque collège électoral par le chef d'établissement, après consultation des délégués sortants et des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, seront annoncées vingt et un jours au moins à l'avance, par un avis affiché en même temps que la liste électorale, aux emplacements habituellement réservés pour les avis donnés au personnel.
Le scrutin a lieu dans l'établissement pendant les heures de travail ou, en cas d'impossibilité reconnue, en dehors des heures de travail.
c) Liste électorale :
Le chef d'établissement fait établir la liste électorale sous sa responsabilité ; il la signe ou la fait signer par la personne à laquelle il a délégué ses pouvoirs à cet effet.
Cette liste, établie pour chaque collège électoral, comprend les nom et prénoms, la date d'entrée dans l'entreprise des salariés de l'un et l'autre sexe, remplissant les conditions fixées par la législation en vigueur.
Sont électeurs les salariés des deux sexes âgés de seize ans, ayant travaillé six mois au moins dans l'entreprise et n'ayant encouru aucune condamnation prévue aux articles 15 et 16 du décret organique du 2 février 1852, modifiés par la loi n° 55-328 du 30 mars 1955.
Pour l'établissement de cette liste, le chef d'entreprise peut exiger des membres du personnel la production d'une pièce d'identité justifiant de leur âge et de leur nationalité.
Le chef d'établissement peut, s'il l'estime nécessaire, exiger la production d'un extrait du casier judiciaire, délivré depuis moins de trois mois ; il assume, dans ce cas, la charge des frais de délivrance de cet extrait.
Pendant la période comprise entre l'affichage de la liste électorale et le scrutin, un emplacement est réservé pour l'affichage par les soins du chef d'établissement, d'un état portant les nom, prénoms, âge et durée de service des candidats ainsi que, lors du premier tour de scrutin, l'indication du syndicat professionnel auquel ils appartiennent.
La présentation des candidatures aura lieu, au plus tard, un jour franc avant l'heure prévue pour le scrutin.
Sont éligibles, à l'exception des ascendants, descendants, frères et alliés au même degré du chef d'entreprise les salariés âgés de dix-huit ans ayant travaillé au moins un an dans l'entreprise.
d) Bureau électoral :
Le bureau électoral de chaque collège est composé des deux électeurs les plus âgés et de l'électeur le plus jeune présents au moment de l'ouverture du scrutin.
La présidence appartient au plus âgé.
Chaque organisation syndicale présentant une liste peut désigner un membre du personnel pour assister aux opérations de vote.
Le personnel ci-dessus indiqué ne subira aucune réduction de salaire de ce fait.
e) Organisation du vote :
Le vote s'effectue à l'aide de bulletins établis et mis à la disposition des électeurs par les soins de la direction, en accord avec les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et comportant, sous peine de nullité, les indications suivantes, à l'exclusion de toutes autres :
- raison sociale de l'entreprise ;
- indications :
- du scrutin (délégué du personnel ou comité d'entreprise) ;
- de sa date ;
- du collège (cadres et agents de maîtrise ou employés et ouvriers) ;
- de la catégorie du scrutin (titulaires ou suppléants).
- mention, sous forme très lisible, et dans une disposition telle qu'il ne puisse y avoir de confusion de l'en-tête ou des initiales de la ou, en cas de liste d'union, des organisations qui présentent la liste ; nom et prénoms des candidats.
A peine de nullité, le vote a lieu sous enveloppe d'un modèle opaque et uniforme ne pouvant comporter comme signe extérieur que l'indication de la catégorie de scrutin (titulaires ou suppléants)à laquelle elle est destinée.
Dans chaque collège électoral, il est procédé à des votes séparés dans des urnes distinctes, pour les candidats titulaires et les candidats suppléants.
Une table portant les bulletins de vote et les enveloppes est installée à l'entrée de chaque section de vote.
Avant de voter, chaque électeur passe par un isoloir où il choisit ou remplit son bulletin et le met sous enveloppe.
Ne sont pas admis à prendre part au vote les salariés qui, bien qu'inscrits sur la liste électorale, ont définitivement quitté l'entreprise au jour de l'élection.
f) Incidents de vote :
Si des bulletins " Titulaires " sont trouvés dans l'urne " Suppléants " et vice versa, ces bulletins seront annulés.
Si plusieurs bulletins identiques sont trouvés dans la même enveloppe, il ne sera compté qu'une seule voix.
Si des bulletins différents sont trouvés dans la même enveloppe, ces bulletins seront annulés.
De même, seront considérés comme nuls :
- les bulletins non conformes aux modèles établis dans les conditions prévues à l'article 5 ;
- les bulletins qui comportent le remplacement et l'adjonction soit de noms de personnes n'ayant pas fait acte de candidature, soit de candidats étrangers à la liste (panachage).
Par contre, la radiation d'un ou plusieurs noms sur un bulletin de vote n'entraîne pas l'annulation du bulletin, qui sera pris au compte de la liste pour la valeur des noms non rayés.
g) Vote par correspondance :
Dans les établissements où une partie du personnel est normalement occupée en dehors de l'établissement, le vote par correspondance est admis pour cette partie du personnel.
Le vote a lieu, dans ce cas, obligatoirement sous double enveloppe, l'enveloppe intérieure ne devant porter aucune suscription ni aucun signe de reconnaissance et être identique à celles utilisées par les électeurs votant dans l'établissement.
h) Dépouillement :
Le dépouillement des votes a lieu immédiatement après la fin du scrutin.
Après le dépouillement, le président du bureau proclame le résultat du vote. Les candidats sont déclarés élus conformément aux dispositions des lois instituant les comités d'entreprise ou portant statut des délégués du personnel.
En cas d'égalité de suffrages entre deux candidats appartenant à des listes différentes, le plus âgé des candidats est proclamé élu.
Le président du bureau dresse, en autant d'exemplaires que cela est nécessaire, le procès-verbal des opérations qui doit être signé par les membres du bureau. L'un de exemplaires est affiché à l'emplacement prévu à l'article 2, un autre est remis au chef d'établissement et un troisième exemplaire est adressé à l'inspecteur du travail contrôlant l'entreprise.
Chaque organisation syndicale ayant présenté une liste de candidats recevra également un exemplaire du procès-verbal.
i) Contestations :
Les contestations sur la régularité des opérations électorales peuvent faire l'objet des recours prévus par les textes en vigueur.
Si l'élection est annulée, il est procédé à une nouvelle élection dans le délai d'un mois, à défaut d'une décision du juge de paix sur ce point. Entre-temps, les membres sortants assureront l'intérim dans les conditions de l'exercice d'un mandat régulier.
Un protocole d'accord entre la direction de l'entreprise ou de l'établissement et les organisations syndicales représentatives fixe les modalités d'organisations des élections, de la répartition des sièges à pourvoir en fonction, éventuellement, des différents collèges, de l'affichage des listes électorales, du dépôt des candidatures et déroge éventuellement aux conditions d'ancienneté pour l'électorat et l'éligibilité.
Les élections des délégués du personnel et des membres du comité d'entreprise, ainsi que l'exercice de leurs fonctions, seront conformes à la législation en vigueur.
Modalités des opérations électorales :
a) Généralités.
L'élection des membres des comités d'entreprise et des délégués du personnel a lieu dans le mois qui précède l'expiration normale des fonctions de membre du comité d'entreprise ou de délégué du personnel.
La prolongation du mandat des délégués du personnel et des membres du comité d'entreprise, ainsi que le maintien des garanties attachées à ces fonctions, pourront intervenir à titre transitoire, soit lorsqu'un accord est conclu entre le chef d'établissement et les organisations syndicales représentatives au sein de l'entreprise, soit lorsque le chef d'établissement s'est abstenu de faire procéder aux opérations électorales dans les délais prévus. La prolongation des mandats ne pourra excéder six mois dans le premier cas et trois mois dans le second.
Le premier tour des élections est réservé aux seuls candidats présentés par des organisations syndicales représentatives. En cas de carence dûment constatée au premier tour, un deuxième tour est organisé ouvert aux candidats remplissant les conditions fixées à l'alinéa c ci-après.
b) Scrutin.
La date et les heures d'ouverture et de fermeture du scrutin, fixées pour chaque collège électoral par le chef d'établissement, après consultation des délégués sortants et des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, seront annoncées vingt et un jours au moins à l'avance, par un avis affiché en même temps que la liste électorale, aux emplacements habituellement réservés pour les avis donnés au personnel.
Le scrutin a lieu dans l'établissement pendant les heures de travail ou, en cas d'impossibilité reconnue, en dehors des heures de travail.
c) Listes électorales (électeurs et éligibles).
Le chef d'établissement fait établir les listes électorales sous sa responsabilité ; il les signe ou les fait signer par la personne à laquelle il a délégué ses pouvoirs à cet effet.
Ces listes, établies pour chaque collège électoral, comprennent les nom et prénoms, la date d'entrée dans l'entreprise des salariés de l'un et l'autre sexe, remplissant les conditions fixées par la législation en vigueur.
Sont électeurs les salariés des deux sexes âgés de seize ans accomplis, ayant travaillé trois mois au moins dans l'entreprise et n'ayant encouru aucune condamnation prévue aux articles 15 et 16 du décret organique du 2 février 1852, modifiés par la loi 55-328 du 30 mars 1955.
Pour l'établissement de ces listes, le chef d'entreprise peut exiger des membres du personnel la production d'une pièce d'identité justifiant de leur âge.
Pendant la période comprise entre l'affichage de la liste électorale et le scrutin, un emplacement est réservé pour l'affichage, par les soins du chef d'établissement, d'un état portant les nom, prénoms, âge et durée de service des candidats ainsi que, lors du premier tour de scrutin, l'indication du syndicat professionnel auquel ils appartiennent, s'il y a lieu.
La présentation des candidatures aura lieu au plus tard un jour franc avant l'heure prévue pour le scrutin.
Sont éligibles, à l'exception des ascendants, descendants, frères et alliés au même degré du chef d'entreprise, les salariés âgés de dix-huit ans ayant travaillé au moins un ans dans l'entreprise.
d) Bureau électoral.
Le bureau électoral de chaque collège est composé de deux électeurs les plus âgés et de l'électeur le plus jeune présents au moment de l'ouverture du scrutin.
La présidence appartient au plus âgé.
Chaque liste de candidats peut désigner un membre du personnel pour assister aux opérations de vote et de dépouillement.
Le personnel ci-dessus indiqué ne subira aucune réduction de salaire de ce fait.
e) Organisation du vote.
Le vote s'effectue à l'aide du bulletins établis et mis à la disposition des électeurs par les soins de la direction, en accord avec les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et comportant, sous peine de nullité, les indications suivantes, à l'exclusion de toute autre ;
- raison sociale de l'entreprise ;
- indications :
a) Du scrutin (délégués du personnel ou comité d'entreprise) ;
b) De sa date ;
c) Du collège (cadres et agents de maîtrise ou employés et ouvriers) ;
d) De la catégorie du scrutin ("titulaires" ou "suppléants") ;
- mention des nom et prénoms des candidats, sous une forme très lisible, et dans une disposition telle qu'il ne puisse y avoir de confusion et l'entête ou des initiales de la ou, en cas de liste d'union, des organisations qui présentent la liste.
A peine de nullité, le vote a lieu sous enveloppe d'un modèle opaque et uniforme, ne pouvant comporter comme signe extérieur que l'indication de la catégorie de scrutin (titulaires ou suppléants, à laquelle elle est destinée.
Dans chaque collège électoral, il est procédé à des votes séparés dans des urnes distinctes, pour les candidats titulaires et les candidats suppléants.
Une table portant les bulletins de vote et les enveloppes est installée à l'entrée de chaque section de vote.
Avant de voter, chaque électeur passe par un isoloir.
Ne sont pas admis à prendre part au vote les salariés qui, bien qu'inscrits sur la liste électorale, ont définitivement quitté l'entreprise au jour de l'élection.
f) Vote par correspondance.
Dans les établissements où une partie du personnel est normalement occupée en dehors de l'établissement, le vote par correspondance est admis par cette partie du personnel.
Le vote a lieu, dans ce cas, obligatoirement sous double enveloppe, l'enveloppe intérieure ne devant porter aucune suscription ni aucun signe de reconnaissance et être identique à celles utilisées par les électeurs votant dans l'établissement.
g) Dépouillement et incidents de vote.
Le dépouillement des votes a lieu immédiatement après la fin du scrutin.
Si les bulletins "titulaires" sont trouvés dans l'urne "suppléants", et vice versa, ces bulletins seront annulés.
Si plusieurs bulletins identiques sont trouvés dans la même enveloppe, il ne sera compté qu'une seule voix.
Si des bulletins différents sont trouvés dans la même enveloppe, ces bulletins seront annulés. De même seront considérés comme nuls :
- les bulletins non conformes aux modèles établis dans les conditions prévues au paragraphe e ci-dessus ;
- les bulletins qui comportent le remplacement et l'adjonction soit de noms de personnes n'ayant pas fait acte de candidature, soit de candidats étrangers à la liste (panachage).
Par contre, les ratures seront traitées conformément à la législation en vigueur.
Après le dépouillement, le président du bureau proclame le résultat du vote. Les candidats sont déclarés élus conformément aux dispositions des lois instituant les comités d'entreprise ou portant statut des délégués du personnel.
En cas d'égalité de suffrage entre deux candidats appartenant à des listes différentes, est déclaré élu le candidat présenté sur la liste qui a obtenu le plus grand nombre de voix, ou, en cas d'égalité de listes, celui qui est le plus âgé des candidats.
Le président du bureau dresse, en autant d'exemplaires que cela est nécessaire, le procès-verbal des opérations qui doit être signé par les membres du bureau. L'un des exemplaires est affiché, au plus tard avant la fin du premier jour ouvré suivant, à l'emplacement prévu à l'article 2, un autre est remis au chef d'établissement et un troisième exemplaire est adressé à l'inspecteur du travail contrôlant l'entreprise.
Chaque représentant de liste de candidats recevra également un exemplaire du procès-verbal.
h) Contestations.
Les contestations sur la régularité des opérations électorales peuvent faire l'objet des recours prévus par les textes en vigueur.
NOTA : Paragraphes b à g étendus sous réserve de l'application des articles L423-13 et L433-9 du code du travail.
Un protocole d'accord entre la direction de l'entreprise ou de l'établissement et les organisations syndicales représentatives fixe les modalités d'organisations des élections, de la répartition des sièges à pourvoir en fonction, éventuellement, des différents collèges, de l'affichage des listes électorales, du dépôt des candidatures et déroge éventuellement aux conditions d'ancienneté pour l'électorat et l'éligibilité.
Les élections des délégués du personnel et des membres du comité d'entreprise, ainsi que l'exercice de leurs fonctions, seront conformes à la législation en vigueur.
Modalités des opérations électorales :
a) Généralités.
L'élection des membres des comités d'entreprise et des délégués du personnel a lieu dans le mois qui précède l'expiration normale des fonctions de membre du comité d'entreprise ou de délégué du personnel.
La prolongation du mandat des délégués du personnel et des membres du comité d'entreprise, ainsi que le maintien des garanties attachées à ces fonctions, pourront intervenir à titre transitoire, soit lorsqu'un accord est conclu entre le chef d'établissement et les organisations syndicales représentatives au sein de l'entreprise, soit lorsque le chef d'établissement s'est abstenu de faire procéder aux opérations électorales dans les délais prévus. La prolongation des mandats ne pourra excéder six mois dans le premier cas et trois mois dans le second.
Le premier tour des élections est réservé aux seuls candidats présentés par des organisations syndicales représentatives. En cas de carence dûment constatée au premier tour, un deuxième tour est organisé ouvert aux candidats remplissant les conditions fixées à l'alinéa c ci-après.
b) Scrutin (1).
La date et les heures d'ouverture et de fermeture du scrutin, fixées pour chaque collège électoral par le chef d'établissement, après consultation des délégués sortants et des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, seront annoncées vingt et un jours au moins à l'avance, par un avis affiché en même temps que la liste électorale, aux emplacements habituellement réservés pour les avis donnés au personnel.
Le scrutin a lieu dans l'établissement pendant les heures de travail ou, en cas d'impossibilité reconnue, en dehors des heures de travail.
c) Listes électorales (électeurs et éligibles).
Le chef d'établissement fait établir les listes électorales sous sa responsabilité ; il les signe ou les fait signer par la personne à laquelle il a délégué ses pouvoirs à cet effet.
Ces listes, établies pour chaque collège électoral, comprennent les nom et prénoms, la date d'entrée dans l'entreprise des salariés de l'un et l'autre sexe, remplissant les conditions fixées par la législation en vigueur.
Sont électeurs les salariés des deux sexes âgés de seize ans accomplis, ayant travaillé trois mois au moins dans l'entreprise et n'ayant encouru aucune condamnation prévue aux articles 15 et 16 du décret organique du 2 février 1852, modifiés par la loi 55-328 du 30 mars 1955.
Pour l'établissement de ces listes, le chef d'entreprise peut exiger des membres du personnel la production d'une pièce d'identité justifiant de leur âge.
Pendant la période comprise entre l'affichage de la liste électorale et le scrutin, un emplacement est réservé pour l'affichage, par les soins du chef d'établissement, d'un état portant les nom, prénoms, âge et durée de service des candidats ainsi que, lors du premier tour de scrutin, l'indication du syndicat professionnel auquel ils appartiennent, s'il y a lieu.
La présentation des candidatures aura lieu au plus tard un jour franc avant l'heure prévue pour le scrutin.
Sont éligibles, à l'exception des ascendants, descendants, frères et alliés au même degré du chef d'entreprise, les salariés âgés de dix-huit ans ayant travaillé au moins un ans dans l'entreprise.
d) Bureau électoral.
Le bureau électoral de chaque collège est composé de deux électeurs les plus âgés et de l'électeur le plus jeune présents au moment de l'ouverture du scrutin.
La présidence appartient au plus âgé.
Chaque liste de candidats peut désigner un membre du personnel pour assister aux opérations de vote et de dépouillement.
Le personnel ci-dessus indiqué ne subira aucune réduction de salaire de ce fait.
e) Organisation du vote.
Le vote s'effectue à l'aide du bulletins établis et mis à la disposition des électeurs par les soins de la direction, en accord avec les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et comportant, sous peine de nullité, les indications suivantes, à l'exclusion de toute autre ;
- raison sociale de l'entreprise ;
- indications :
a) Du scrutin (délégués du personnel ou comité d'entreprise) ;
b) De sa date ;
c) Du collège (cadres et agents de maîtrise ou employés et ouvriers) ;
d) De la catégorie du scrutin ("titulaires" ou "suppléants") ;
- mention des nom et prénoms des candidats, sous une forme très lisible, et dans une disposition telle qu'il ne puisse y avoir de confusion et l'entête ou des initiales de la ou, en cas de liste d'union, des organisations qui présentent la liste.
A peine de nullité, le vote a lieu sous enveloppe d'un modèle opaque et uniforme, ne pouvant comporter comme signe extérieur que l'indication de la catégorie de scrutin (titulaires ou suppléants, à laquelle elle est destinée.
Dans chaque collège électoral, il est procédé à des votes séparés dans des urnes distinctes, pour les candidats titulaires et les candidats suppléants.
Une table portant les bulletins de vote et les enveloppes est installée à l'entrée de chaque section de vote.
Avant de voter, chaque électeur passe par un isoloir.
Ne sont pas admis à prendre part au vote les salariés qui, bien qu'inscrits sur la liste électorale, ont définitivement quitté l'entreprise au jour de l'élection.
f) Vote par correspondance.
Dans les établissements où une partie du personnel est normalement occupée en dehors de l'établissement, le vote par correspondance est admis par cette partie du personnel.
Le vote a lieu, dans ce cas, obligatoirement sous double enveloppe, l'enveloppe intérieure ne devant porter aucune suscription ni aucun signe de reconnaissance et être identique à celles utilisées par les électeurs votant dans l'établissement.
g) Dépouillement et incidents de vote (1).
Le dépouillement des votes a lieu immédiatement après la fin du scrutin.
Si les bulletins "titulaires" sont trouvés dans l'urne "suppléants", et vice versa, ces bulletins seront annulés.
Si plusieurs bulletins identiques sont trouvés dans la même enveloppe, il ne sera compté qu'une seule voix.
Si des bulletins différents sont trouvés dans la même enveloppe, ces bulletins seront annulés. De même seront considérés comme nuls :
- les bulletins non conformes aux modèles établis dans les conditions prévues au paragraphe e ci-dessus ;
- les bulletins qui comportent le remplacement et l'adjonction soit de noms de personnes n'ayant pas fait acte de candidature, soit de candidats étrangers à la liste (panachage).
Par contre, les ratures seront traitées conformément à la législation en vigueur.
Après le dépouillement, le président du bureau proclame le résultat du vote. Les candidats sont déclarés élus conformément aux dispositions des lois instituant les comités d'entreprise ou portant statut des délégués du personnel.
En cas d'égalité de suffrage entre deux candidats appartenant à des listes différentes, est déclaré élu le candidat présenté sur la liste qui a obtenu le plus grand nombre de voix, ou, en cas d'égalité de listes, celui qui est le plus âgé des candidats.
Le président du bureau dresse, en autant d'exemplaires que cela est nécessaire, le procès-verbal des opérations qui doit être signé par les membres du bureau. L'un des exemplaires est affiché, au plus tard avant la fin du premier jour ouvré suivant, à l'emplacement prévu à l'article 2, un autre est remis au chef d'établissement et un troisième exemplaire est adressé à l'inspecteur du travail contrôlant l'entreprise.
Chaque représentant de liste de candidats recevra également un exemplaire du procès-verbal.
h) Contestations.
Les contestations sur la régularité des opérations électorales peuvent faire l'objet des recours prévus par les textes en vigueur.
(1) Paragraphes b à g étendus sous réserve de l'application des articles L423-13 et L433-9 du code du travail (arrêté du 20 juin 1988, article 1).
Un protocole d'accord entre la direction de l'entreprise ou de l'établissement et les organisations syndicales représentatives fixe les modalités d'organisations des élections, de la répartition des sièges à pourvoir en fonction, éventuellement, des différents collèges, de l'affichage des listes électorales, du dépôt des candidatures et déroge éventuellement aux conditions d'ancienneté pour l'électorat et l'éligibilité.
Les élections des délégués du personnel et des membres du comité d'entreprise, ainsi que l'exercice de leurs fonctions, seront conformes à la législation en vigueur.
Modalités des opérations électorales :
a) Généralités.
L'élection des membres des comités d'entreprise et des délégués du personnel a lieu dans le mois qui précède l'expiration normale des fonctions de membre du comité d'entreprise ou de délégué du personnel.
La prolongation du mandat des délégués du personnel et des membres du comité d'entreprise ainsi que le maintien des garanties attachées à ces fonctions pourront intervenir à titre transitoire soit lorsqu'un accord est conclu entre le chef d'établissement et les organisations syndicales représentatives au sein de l'entreprise, soit lorsque le chef d'établissement s'est trouvé dans l'impossibilité légale de faire procéder aux opérations électorales. La prolongation des mandats ne pourra excéder 6 mois dans le premier cas et 3 mois dans le second.
Le premier tour des élections est réservé aux seuls candidats présentés par des organisations syndicales représentatives. En cas de carence dûment constatée au premier tour, un deuxième tour est organisé ouvert aux candidats remplissant les conditions fixées à l'alinéa c ci-après.
b) Scrutin.
La date et les heures d'ouverture et de fermeture du scrutin, fixées pour chaque collège électoral par le chef d'établissement, après consultation des délégués sortants et des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, seront annoncées vingt et un jours au moins à l'avance, par un avis affiché en même temps que la liste électorale, aux emplacements habituellement réservés pour les avis donnés au personnel.
Le scrutin a lieu dans l'établissement pendant les heures de travail ou, en cas d'impossibilité reconnue, en dehors des heures de travail.
c) Listes électorales (électeurs et éligibles).
Le chef d'établissement fait établir les listes électorales sous sa responsabilité ; il les signe ou les fait signer par la personne à laquelle il a délégué ses pouvoirs à cet effet.
Ces listes, établies pour chaque collège électoral, comprennent les nom et prénoms, la date d'entrée dans l'entreprise des salariés de l'un et l'autre sexe, remplissant les conditions fixées par la législation en vigueur.
Sont électeurs les salariés des deux sexes âgés de seize ans accomplis, ayant travaillé trois mois au moins dans l'entreprise et n'ayant encouru aucune condamnation prévue aux articles 15 et 16 du décret organique du 2 février 1852, modifiés par la loi 55-328 du 30 mars 1955.
Pour l'établissement de ces listes, le chef d'entreprise peut exiger des membres du personnel la production d'une pièce d'identité justifiant de leur âge.
Pendant la période comprise entre l'affichage de la liste électorale et le scrutin, un emplacement est réservé pour l'affichage, par les soins du chef d'établissement, d'un état portant les nom, prénoms, âge et durée de service des candidats ainsi que, lors du premier tour de scrutin, l'indication du syndicat professionnel auquel ils appartiennent, s'il y a lieu.
La présentation des candidatures aura lieu au plus tard un jour franc avant l'heure prévue pour le scrutin.
Sont éligibles, à l'exception des ascendants, descendants, frères et alliés au même degré du chef d'entreprise, les salariés âgés de dix-huit ans ayant travaillé au moins un ans dans l'entreprise.
d) Bureau électoral.
Le bureau électoral de chaque collège est composé de deux électeurs les plus âgés et de l'électeur le plus jeune présents au moment de l'ouverture du scrutin.
La présidence appartient au plus âgé.
Chaque liste de candidats peut désigner un membre du personnel pour assister aux opérations de vote et de dépouillement.
Le personnel ci-dessus indiqué ne subira aucune réduction de salaire de ce fait.
e) Organisation du vote.
Le vote s'effectue à l'aide du bulletins établis et mis à la disposition des électeurs par les soins de la direction, en accord avec les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et comportant, sous peine de nullité, les indications suivantes, à l'exclusion de toute autre ;
- raison sociale de l'entreprise ;
- indications :
a) Du scrutin (délégués du personnel ou comité d'entreprise) ;
b) De sa date ;
c) Du collège (cadres et agents de maîtrise ou employés et ouvriers) ;
d) De la catégorie du scrutin ("titulaires" ou "suppléants") ;
- mention des nom et prénoms des candidats, sous une forme très lisible, et dans une disposition telle qu'il ne puisse y avoir de confusion et l'entête ou des initiales de la ou, en cas de liste d'union, des organisations qui présentent la liste.
A peine de nullité, le vote a lieu sous enveloppe d'un modèle opaque et uniforme, ne pouvant comporter comme signe extérieur que l'indication de la catégorie de scrutin (titulaires ou suppléants, à laquelle elle est destinée.
Dans chaque collège électoral, il est procédé à des votes séparés dans des urnes distinctes, pour les candidats titulaires et les candidats suppléants.
Une table portant les bulletins de vote et les enveloppes est installée à l'entrée de chaque section de vote.
Avant de voter, chaque électeur passe par un isoloir.
Ne sont pas admis à prendre part au vote les salariés qui, bien qu'inscrits sur la liste électorale, ont définitivement quitté l'entreprise au jour de l'élection.
f) Vote par correspondance.
Dans les établissements où une partie du personnel est normalement occupée en dehors de l'établissement, le vote par correspondance est admis par cette partie du personnel.
Le vote a lieu, dans ce cas, obligatoirement sous double enveloppe, l'enveloppe intérieure ne devant porter aucune suscription ni aucun signe de reconnaissance et être identique à celles utilisées par les électeurs votant dans l'établissement.
g) Dépouillement et incidents de vote.
Le dépouillement des votes a lieu immédiatement après la fin du scrutin.
Si les bulletins "titulaires" sont trouvés dans l'urne "suppléants", et vice versa, ces bulletins seront annulés.
Si plusieurs bulletins identiques sont trouvés dans la même enveloppe, il ne sera compté qu'une seule voix.
Si des bulletins différents sont trouvés dans la même enveloppe, ces bulletins seront annulés.
De même seront considérés comme nuls :
- les bulletins non conformes aux modèles établis dans les conditions prévues au paragraphe e ci-dessus ;
- les bulletins qui comportent le remplacement et l'adjonction soit de noms de personnes n'ayant pas fait acte de candidature, soit de candidats étrangers à la liste (panachage).
Par contre, les ratures seront traitées conformément à la législation en vigueur.
Après le dépouillement, le président du bureau proclame le résultat du vote. Les candidats sont déclarés élus conformément aux dispositions des lois instituant les comités d'entreprise ou portant statut des délégués du personnel.
En cas d'égalité de suffrage entre deux candidats appartenant à des listes différentes, est déclaré élu le candidat présenté sur la liste qui a obtenu le plus grand nombre de voix, ou, en cas d'égalité de listes, celui qui est le plus âgé des candidats.
Le président du bureau dresse, en autant d'exemplaires que cela est nécessaire, le procès-verbal des opérations qui doit être signé par les membres du bureau. L'un des exemplaires est affiché, au plus tard avant la fin du premier jour ouvré suivant, à l'emplacement prévu à l'article 2, un autre est remis au chef d'établissement et un troisième exemplaire est adressé à l'inspecteur du travail contrôlant l'entreprise.
Chaque représentant de liste de candidats recevra également un exemplaire du procès-verbal.
h) Contestations.
Les contestations sur la régularité des opérations électorales peuvent faire l'objet des recours prévus par les textes en vigueur.
Si l'élection est annulée, il est procédé à une nouvelle élection dans un délai de quinze jours, à défaut d'une décision du tribunal d'instance sur ce point. Entre-temps, les membres sortants assureront l'intérim dans les conditions de l'exercice d'un mandat régulier (1).
(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 20 juin 1988, art. 1er).
Un protocole d'accord entre la direction de l'entreprise ou de l'établissement et les organisations syndicales représentatives fixe les modalités d'organisations des élections, de la répartition des sièges à pourvoir en fonction, éventuellement, des différents collèges, de l'affichage des listes électorales, du dépôt des candidatures et déroge éventuellement aux conditions d'ancienneté pour l'électorat et l'éligibilité.
Les élections des délégués du personnel et des membres du comité d'entreprise, ainsi que l'exercice de leurs fonctions, seront conformes à la législation en vigueur.
Modalités des opérations électorales :
a) Généralités.
L'élection des membres des comités d'entreprise et des délégués du personnel a lieu dans les délais prévus par le code du travail.
La prolongation du mandat des délégués du personnel et des membres du comité d'entreprise ainsi que le maintien des garanties attachées à ces fonctions pourront intervenir à titre transitoire soit lorsqu'un accord est conclu entre le chef d'établissement et les organisations syndicales représentatives au sein de l'entreprise, soit lorsque le chef d'établissement s'est trouvé dans l'impossibilité légale de faire procéder aux opérations électorales. La prolongation des mandats ne pourra excéder 6 mois dans le premier cas et 3 mois dans le second.
Le premier tour des élections est réservé aux seuls candidats présentés par des organisations syndicales représentatives. En cas de carence dûment constatée au premier tour, un deuxième tour est organisé ouvert aux candidats remplissant les conditions fixées à l'alinéa c ci-après.
b) Scrutin.
La date et les heures d'ouverture et de fermeture du scrutin, fixées pour chaque collège électoral par le chef d'établissement, après consultation des délégués sortants et des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, seront annoncées vingt et un jours au moins à l'avance, par un avis affiché en même temps que la liste électorale, aux emplacements habituellement réservés pour les avis donnés au personnel.
Le scrutin a lieu dans l'établissement pendant les heures de travail ou, en cas d'impossibilité reconnue, en dehors des heures de travail.
c) Listes électorales (électeurs et éligibles).
Le chef d'établissement fait établir les listes électorales sous sa responsabilité ; il les signe ou les fait signer par la personne à laquelle il a délégué ses pouvoirs à cet effet.
Ces listes, établies pour chaque collège électoral, comprennent les nom et prénoms, la date d'entrée dans l'entreprise des salariés de l'un et l'autre sexe, remplissant les conditions fixées par la législation en vigueur.
Sont électeurs les salariés des deux sexes âgés de seize ans accomplis, ayant travaillé trois mois au moins dans l'entreprise et n'ayant encouru aucune condamnation prévue aux articles 15 et 16 du décret organique du 2 février 1852, modifiés par la loi 55-328 du 30 mars 1955.
Pour l'établissement de ces listes, le chef d'entreprise peut exiger des membres du personnel la production d'une pièce d'identité justifiant de leur âge.
Pendant la période comprise entre l'affichage de la liste électorale et le scrutin, un emplacement est réservé pour l'affichage, par les soins du chef d'établissement, d'un état portant les nom, prénoms, âge et durée de service des candidats ainsi que, lors du premier tour de scrutin, l'indication du syndicat professionnel auquel ils appartiennent, s'il y a lieu.
La présentation des candidatures aura lieu dans les délais prévus par le protocole d'accord préélectoral, ou à défaut, au plus tard 5 jours ouvrés avant la date du scrutin.
Sont éligibles, à l'exception des ascendants, descendants, frères et alliés au même degré du chef d'entreprise, les salariés âgés de dix-huit ans ayant travaillé au moins un ans dans l'entreprise.
d) Bureau électoral.
Le bureau électoral de chaque collège est composé de deux électeurs les plus âgés et de l'électeur le plus jeune présents au moment de l'ouverture du scrutin sauf dispositions différentes du protocole d'accord préélectoral.
La présidence appartient au plus âgé.
Chaque liste de candidats peut désigner un membre du personnel pour assister aux opérations de vote et de dépouillement.
Le personnel ci-dessus indiqué ne subira aucune réduction de salaire de ce fait.
e) Organisation du vote.
Le vote s'effectue à l'aide du bulletins établis et mis à la disposition des électeurs par les soins de la direction, en accord avec les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et comportant, sous peine de nullité, les indications suivantes, à l'exclusion de toute autre ;
- raison sociale de l'entreprise ;
- indications :
a) Du scrutin (délégués du personnel ou comité d'entreprise) ;
b) De sa date ;
c) Du collège (cadres et agents de maîtrise ou employés et ouvriers) ;
d) De la catégorie du scrutin ("titulaires" ou "suppléants") ;
- mention des nom et prénoms des candidats, sous une forme très lisible, et dans une disposition telle qu'il ne puisse y avoir de confusion et l'entête ou des initiales de la ou, en cas de liste d'union, des organisations qui présentent la liste.
A peine de nullité, le vote a lieu sous enveloppe d'un modèle opaque et uniforme, ne pouvant comporter comme signe extérieur que l'indication de la catégorie de scrutin (titulaires ou suppléants, à laquelle elle est destinée.
Dans chaque collège électoral, il est procédé à des votes séparés dans des urnes distinctes, pour les candidats titulaires et les candidats suppléants.
Une table portant les bulletins de vote et les enveloppes est installée à l'entrée de chaque section de vote.
Avant de voter, chaque électeur passe par un isoloir.
Ne sont pas admis à prendre part au vote les salariés qui, bien qu'inscrits sur la liste électorale, ont définitivement quitté l'entreprise au jour de l'élection.
f) Vote par correspondance.
Le vote par correspondance est admis dans les conditions prévues par le code du travail.
Le vote a lieu, dans ce cas, obligatoirement sous double enveloppe, l'enveloppe intérieure ne devant porter aucune souscription ni aucun signe de reconnaissance et être identique à celles utilisées par les électeurs votant dans l'établissement.
g) Dépouillement et incidents de vote.
Le dépouillement des votes a lieu immédiatement après la fin du scrutin.
Si les bulletins "titulaires" sont trouvés dans l'urne "suppléants", et vice versa, ces bulletins seront annulés.
Si plusieurs bulletins identiques sont trouvés dans la même enveloppe, il ne sera compté qu'une seule voix.
Si des bulletins différents sont trouvés dans la même enveloppe, ces bulletins seront annulés.
De même seront considérés comme nuls :
- les bulletins non conformes aux modèles établis dans les conditions prévues au paragraphe e ci-dessus ;
- les bulletins qui comportent le remplacement et l'adjonction soit de noms de personnes n'ayant pas fait acte de candidature, soit de candidats étrangers à la liste (panachage).
Par contre, les ratures seront traitées conformément à la législation en vigueur.
Après le dépouillement, le président du bureau proclame le résultat du vote. Les candidats sont déclarés élus conformément aux dispositions des lois instituant les comités d'entreprise ou portant statut des délégués du personnel.
En cas d'égalité de suffrage entre deux candidats appartenant à des listes différentes, est déclaré élu le candidat présenté sur la liste qui a obtenu le plus grand nombre de voix, ou, en cas d'égalité de listes, celui qui est le plus âgé des candidats.
Le président du bureau dresse, en autant d'exemplaires que cela est nécessaire, le procès-verbal des opérations qui doit être signé par les membres du bureau. L'affichage et la communication du procès-verbal sera effectuée selon les dispositions du code du travail et du code électoral.
Chaque représentant de liste de candidats recevra également un exemplaire du procès-verbal.
h) Contestations.
Les contestations sur la régularité des opérations électorales peuvent faire l'objet des recours prévus par les textes en vigueur.
Un protocole d'accord entre la direction de l'entreprise ou de l'établissement et les organisations syndicales représentatives fixe les modalités d'organisations des élections, de la répartition des sièges à pourvoir en fonction, éventuellement, des différents collèges, de l'affichage des listes électorales, du dépôt des candidatures et déroge éventuellement aux conditions d'ancienneté pour l'électorat et l'éligibilité.
Les élections des délégués du personnel et des membres du comité d'entreprise, ainsi que l'exercice de leurs fonctions, seront conformes à la législation en vigueur.
Modalités des opérations électorales :
a) Généralités.
L'élection des membres des comités d'entreprise et des délégués du personnel a lieu dans le mois qui précède l'expiration normale des fonctions de membre du comité d'entreprise ou de délégué du personnel.
La prolongation du mandat des délégués du personnel et des membres du comité d'entreprise, ainsi que le maintien des garanties attachées à ces fonctions, pourront intervenir à titre transitoire, soit lorsqu'un accord est conclu entre le chef d'établissement et les organisations syndicales représentatives au sein de l'entreprise, soit lorsque le chef d'établissement s'est abstenu de faire procéder aux opérations électorales dans les délais prévus au premier alinéa. La prolongation des mandats ne pourra excéder six mois dans le premier cas et trois mois dans le second.
Le premier tour des élections est réservé aux seuls candidats présentés par des organisations syndicales représentatives. En cas de carence dûment constatée au premier tour, un deuxième tour est organisé ouvert aux candidats remplissant les conditions fixées à l'alinéa c ci-après.
b) Scrutin.
La date et les heures d'ouverture et de fermeture du scrutin, fixées pour chaque collège électoral par le chef d'établissement, après consultation des délégués sortants et des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, seront annoncées vingt et un jours au moins à l'avance, par un avis affiché en même temps que la liste électorale, aux emplacements habituellement réservés pour les avis donnés au personnel.
Le scrutin a lieu dans l'établissement pendant les heures de travail ou, en cas d'impossibilité reconnue, en dehors des heures de travail.
c) Listes électorales (électeurs et éligibles).
Le chef d'établissement fait établir les listes électorales sous sa responsabilité ; il les signe ou les fait signer par la personne à laquelle il a délégué ses pouvoirs à cet effet.
Ces listes, établies pour chaque collège électoral, comprennent les nom et prénoms, la date d'entrée dans l'entreprise des salariés de l'un et l'autre sexe, remplissant les conditions fixées par la législation en vigueur.
Sont électeurs les salariés des deux sexes âgés de seize ans accomplis, ayant travaillé trois mois au moins dans l'entreprise et n'ayant encouru aucune condamnation prévue aux articles 15 et 16 du décret organique du 2 février 1852, modifiés par la loi 55-328 du 30 mars 1955.
Pour l'établissement de ces listes, le chef d'entreprise peut exiger des membres du personnel la production d'une pièce d'identité justifiant de leur âge.
Pendant la période comprise entre l'affichage de la liste électorale et le scrutin, un emplacement est réservé pour l'affichage, par les soins du chef d'établissement, d'un état portant les nom, prénoms, âge et durée de service des candidats ainsi que, lors du premier tour de scrutin, l'indication du syndicat professionnel auquel ils appartiennent, s'il y a lieu.
La présentation des candidatures aura lieu au plus tard un jour franc avant l'heure prévue pour le scrutin.
Sont éligibles, à l'exception des ascendants, descendants, frères et alliés au même degré du chef d'entreprise, les salariés âgés de dix-huit ans ayant travaillé au moins un ans dans l'entreprise.
d) Bureau électoral.
Le bureau électoral de chaque collège est composé de deux électeurs les plus âgés et de l'électeur le plus jeune présents au moment de l'ouverture du scrutin.
La présidence appartient au plus âgé.
Chaque liste de candidats peut désigner un membre du personnel pour assister aux opérations de vote et de dépouillement.
Le personnel ci-dessus indiqué ne subira aucune réduction de salaire de ce fait.
e) Organisation du vote.
Le vote s'effectue à l'aide du bulletins établis et mis à la disposition des électeurs par les soins de la direction, en accord avec les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et comportant, sous peine de nullité, les indications suivantes, à l'exclusion de toute autre ;
- raison sociale de l'entreprise ;
- indications :
a) Du scrutin (délégués du personnel ou comité d'entreprise) ;
b) De sa date ;
c) Du collège (cadres et agents de maîtrise ou employés et ouvriers) ;
d) De la catégorie du scrutin ("titulaires" ou "suppléants") ;
- mention des nom et prénoms des candidats, sous une forme très lisible, et dans une disposition telle qu'il ne puisse y avoir de confusion et l'entête ou des initiales de la ou, en cas de liste d'union, des organisations qui présentent la liste.
A peine de nullité, le vote a lieu sous enveloppe d'un modèle opaque et uniforme, ne pouvant comporter comme signe extérieur que l'indication de la catégorie de scrutin (titulaires ou suppléants, à laquelle elle est destinée.
Dans chaque collège électoral, il est procédé à des votes séparés dans des urnes distinctes, pour les candidats titulaires et les candidats suppléants.
Une table portant les bulletins de vote et les enveloppes est installée à l'entrée de chaque section de vote.
Avant de voter, chaque électeur passe par un isoloir.
Ne sont pas admis à prendre part au vote les salariés qui, bien qu'inscrits sur la liste électorale, ont définitivement quitté l'entreprise au jour de l'élection.
f) Vote par correspondance.
Dans les établissements où une partie du personnel est normalement occupée en dehors de l'établissement, le vote par correspondance est admis par cette partie du personnel.
Le vote a lieu, dans ce cas, obligatoirement sous double enveloppe, l'enveloppe intérieure ne devant porter aucune suscription ni aucun signe de reconnaissance et être identique à celles utilisées par les électeurs votant dans l'établissement.
g) Dépouillement et incidents de vote.
Le dépouillement des votes a lieu immédiatement après la fin du scrutin.
Si les bulletins "titulaires" sont trouvés dans l'urne "suppléants", et vice versa, ces bulletins seront annulés.
Si plusieurs bulletins identiques sont trouvés dans la même enveloppe, il ne sera compté qu'une seule voix.
Si des bulletins différents sont trouvés dans la même enveloppe, ces bulletins seront annulés. De même seront considérés comme nuls :
- les bulletins non conformes aux modèles établis dans les conditions prévues au paragraphe e ci-dessus ;
- les bulletins qui comportent le remplacement et l'adjonction soit de noms de personnes n'ayant pas fait acte de candidature, soit de candidats étrangers à la liste (panachage).
Par contre, les ratures seront traitées conformément à la législation en vigueur.
Après le dépouillement, le président du bureau proclame le résultat du vote. Les candidats sont déclarés élus conformément aux dispositions des lois instituant les comités d'entreprise ou portant statut des délégués du personnel.
En cas d'égalité de suffrage entre deux candidats appartenant à des listes différentes, est déclaré élu le candidat présenté sur la liste qui a obtenu le plus grand nombre de voix, ou, en cas d'égalité de listes, celui qui est le plus âgé des candidats.
Le président du bureau dresse, en autant d'exemplaires que cela est nécessaire, le procès-verbal des opérations qui doit être signé par les membres du bureau. L'un des exemplaires est affiché, au plus tard avant la fin du premier jour ouvré suivant, à l'emplacement prévu à l'article 2, un autre est remis au chef d'établissement et un troisième exemplaire est adressé à l'inspecteur du travail contrôlant l'entreprise.
Chaque représentant de liste de candidats recevra également un exemplaire du procès-verbal.
h) Contestations.
Les contestations sur la régularité des opérations électorales peuvent faire l'objet des recours prévus par les textes en vigueur.
Si l'élection est annulée, il est procédé à une nouvelle élection dans un délai de quinze jours, à défaut d'une décision du tribunal d'instance sur ce point. Entre-temps, les membres sortants assureront l'intérim dans les conditions de l'exercice d'un mandat régulier.
NOTA : Sont exclus de l'extension : Paragraphe a) avant dernière phrase du deuxième alinéa les termes " au premier alinéa ". Paragraphe h) deuxième alinéa.
Un protocole d'accord entre la direction de l'entreprise ou de l'établissement et les organisations syndicales représentatives fixe les modalités d'organisations des élections, de la répartition des sièges à pourvoir en fonction, éventuellement, des différents collèges, de l'affichage des listes électorales, du dépôt des candidatures et déroge éventuellement aux conditions d'ancienneté pour l'électorat et l'éligibilité.
Les élections des délégués du personnel et des membres du comité d'entreprise, ainsi que l'exercice de leurs fonctions, seront conformes à la législation en vigueur.
Modalités des opérations électorales :
a) Généralités.
L'élection des membres des comités d'entreprise et des délégués du personnel a lieu dans le mois qui précède l'expiration normale des fonctions de membre du comité d'entreprise ou de délégué du personnel.
La prolongation du mandat des délégués du personnel et des membres du comité d'entreprise, ainsi que le maintien des garanties attachées à ces fonctions, pourront intervenir à titre transitoire, soit lorsqu'un accord est conclu entre le chef d'établissement et les organisations syndicales représentatives au sein de l'entreprise, soit lorsque le chef d'établissement s'est abstenu de faire procéder aux opérations électorales dans les délais prévus (1). La prolongation des mandats ne pourra excéder six mois dans le premier cas et trois mois dans le second.
Le premier tour des élections est réservé aux seuls candidats présentés par des organisations syndicales représentatives. En cas de carence dûment constatée au premier tour, un deuxième tour est organisé ouvert aux candidats remplissant les conditions fixées à l'alinéa c ci-après.
b) Scrutin.
La date et les heures d'ouverture et de fermeture du scrutin, fixées pour chaque collège électoral par le chef d'établissement, après consultation des délégués sortants et des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, seront annoncées vingt et un jours au moins à l'avance, par un avis affiché en même temps que la liste électorale, aux emplacements habituellement réservés pour les avis donnés au personnel.
Le scrutin a lieu dans l'établissement pendant les heures de travail ou, en cas d'impossibilité reconnue, en dehors des heures de travail.
c) Listes électorales (électeurs et éligibles).
Le chef d'établissement fait établir les listes électorales sous sa responsabilité ; il les signe ou les fait signer par la personne à laquelle il a délégué ses pouvoirs à cet effet.
Ces listes, établies pour chaque collège électoral, comprennent les nom et prénoms, la date d'entrée dans l'entreprise des salariés de l'un et l'autre sexe, remplissant les conditions fixées par la législation en vigueur.
Sont électeurs les salariés des deux sexes âgés de seize ans accomplis, ayant travaillé trois mois au moins dans l'entreprise et n'ayant encouru aucune condamnation prévue aux articles 15 et 16 du décret organique du 2 février 1852, modifiés par la loi 55-328 du 30 mars 1955.
Pour l'établissement de ces listes, le chef d'entreprise peut exiger des membres du personnel la production d'une pièce d'identité justifiant de leur âge.
Pendant la période comprise entre l'affichage de la liste électorale et le scrutin, un emplacement est réservé pour l'affichage, par les soins du chef d'établissement, d'un état portant les nom, prénoms, âge et durée de service des candidats ainsi que, lors du premier tour de scrutin, l'indication du syndicat professionnel auquel ils appartiennent, s'il y a lieu.
La présentation des candidatures aura lieu au plus tard un jour franc avant l'heure prévue pour le scrutin.
Sont éligibles, à l'exception des ascendants, descendants, frères et alliés au même degré du chef d'entreprise, les salariés âgés de dix-huit ans ayant travaillé au moins un ans dans l'entreprise.
d) Bureau électoral.
Le bureau électoral de chaque collège est composé de deux électeurs les plus âgés et de l'électeur le plus jeune présents au moment de l'ouverture du scrutin.
La présidence appartient au plus âgé.
Chaque liste de candidats peut désigner un membre du personnel pour assister aux opérations de vote et de dépouillement.
Le personnel ci-dessus indiqué ne subira aucune réduction de salaire de ce fait.
e) Organisation du vote.
Le vote s'effectue à l'aide du bulletins établis et mis à la disposition des électeurs par les soins de la direction, en accord avec les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et comportant, sous peine de nullité, les indications suivantes, à l'exclusion de toute autre ;
- raison sociale de l'entreprise ;
- indications :
a) Du scrutin (délégués du personnel ou comité d'entreprise) ;
b) De sa date ;
c) Du collège (cadres et agents de maîtrise ou employés et ouvriers) ;
d) De la catégorie du scrutin ("titulaires" ou "suppléants") ;
- mention des nom et prénoms des candidats, sous une forme très lisible, et dans une disposition telle qu'il ne puisse y avoir de confusion et l'entête ou des initiales de la ou, en cas de liste d'union, des organisations qui présentent la liste.
A peine de nullité, le vote a lieu sous enveloppe d'un modèle opaque et uniforme, ne pouvant comporter comme signe extérieur que l'indication de la catégorie de scrutin (titulaires ou suppléants, à laquelle elle est destinée.
Dans chaque collège électoral, il est procédé à des votes séparés dans des urnes distinctes, pour les candidats titulaires et les candidats suppléants.
Une table portant les bulletins de vote et les enveloppes est installée à l'entrée de chaque section de vote.
Avant de voter, chaque électeur passe par un isoloir.
Ne sont pas admis à prendre part au vote les salariés qui, bien qu'inscrits sur la liste électorale, ont définitivement quitté l'entreprise au jour de l'élection.
f) Vote par correspondance.
Dans les établissements où une partie du personnel est normalement occupée en dehors de l'établissement, le vote par correspondance est admis par cette partie du personnel.
Le vote a lieu, dans ce cas, obligatoirement sous double enveloppe, l'enveloppe intérieure ne devant porter aucune suscription ni aucun signe de reconnaissance et être identique à celles utilisées par les électeurs votant dans l'établissement.
g) Dépouillement et incidents de vote.
Le dépouillement des votes a lieu immédiatement après la fin du scrutin.
Si les bulletins "titulaires" sont trouvés dans l'urne "suppléants", et vice versa, ces bulletins seront annulés.
Si plusieurs bulletins identiques sont trouvés dans la même enveloppe, il ne sera compté qu'une seule voix.
Si des bulletins différents sont trouvés dans la même enveloppe, ces bulletins seront annulés.
De même seront considérés comme nuls :
- les bulletins non conformes aux modèles établis dans les conditions prévues au paragraphe e ci-dessus ;
- les bulletins qui comportent le remplacement et l'adjonction soit de noms de personnes n'ayant pas fait acte de candidature, soit de candidats étrangers à la liste (panachage).
Par contre, les ratures seront traitées conformément à la législation en vigueur.
Après le dépouillement, le président du bureau proclame le résultat du vote. Les candidats sont déclarés élus conformément aux dispositions des lois instituant les comités d'entreprise ou portant statut des délégués du personnel.
En cas d'égalité de suffrage entre deux candidats appartenant à des listes différentes, est déclaré élu le candidat présenté sur la liste qui a obtenu le plus grand nombre de voix, ou, en cas d'égalité de listes, celui qui est le plus âgé des candidats.
Le président du bureau dresse, en autant d'exemplaires que cela est nécessaire, le procès-verbal des opérations qui doit être signé par les membres du bureau. L'un des exemplaires est affiché, au plus tard avant la fin du premier jour ouvré suivant, à l'emplacement prévu à l'article 2, un autre est remis au chef d'établissement et un troisième exemplaire est adressé à l'inspecteur du travail contrôlant l'entreprise.
Chaque représentant de liste de candidats recevra également un exemplaire du procès-verbal.
h) Contestations.
Les contestations sur la régularité des opérations électorales peuvent faire l'objet des recours prévus par les textes en vigueur.
*Si l'élection est annulée, il est procédé à une nouvelle élection dans un délai de quinze jours, à défaut d'une décision du tribunal d'instance sur ce point. Entre-temps, les membres sortants assureront l'intérim dans les conditions de l'exercice d'un mandat régulier* (1).
NOTA : (1) Sont exclus de l'extension par arrêté du 20 juin 1988 paru au Journal officiel du 30 juin 1988 : Paragraphe a) avant dernière phrase du deuxième alinéa les termes " au premier alinéa ". Paragraphe h) deuxième alinéa.
Le fonctionnement des comités d'entreprise dans les établissements régis par la présente convention est réglé par la législation en vigueur, chaque entreprise fixant sa participation au financement des oeuvres sociales gérées par le comité d'entreprise.
Toutefois ce financement ne saurait être inférieur à 0,40 p. 100 de la masse salariale faisant l'objet de la déclaration annuelle (D.A.S. 1). à l'exclusion de la part patronale au financement du restaurant d'entreprise ou des tickets-restaurant sous réserve que ces dispositions ne soient pas inférieures aux dispositions de l'article L. 432-3 du code du travail.
Le fonctionnement des comités d'entreprise dans les établissements régis par la présente convention est réglé par la législation en vigueur, chaque entreprise fixant sa participation au financement des oeuvres sociales gérées par le comité d'entreprise.
Toutefois ce financement ne saurait être inférieur à 0,40 p. 100 de la masse salariale faisant l'objet de la déclaration annuelle (D.A.S. 1). à l'exclusion de la part patronale au financement du restaurant d'entreprise ou des tickets-restaurant sous réserve que ces dispositions ne soient pas inférieures aux dispositions de l'article L. 432-3 du code du travail.
Le fonctionnement des comités d'entreprise dans les établissements régis par la présente convention est réglé par la législation en vigueur, chaque entreprise fixant sa participation au financement des oeuvres sociales gérées par le comité d'entreprise.
Toutefois ce financement ne saurait être inférieur à 0,40 p. 100 de la masse salariale faisant l'objet de la déclaration annuelle des salaires à l'exclusion de la part patronale au financement du restaurant d'entreprise ou des tickets-restaurant sous réserve que ces dispositions ne soient pas inférieures aux dispositions de l'article L. 2323-86 du code du travail.
Un panneau d'affichage sera apposé dans les locaux à un emplacement désigné par accord entre la direction de l'entreprise et les salariés et sera réservé aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise. Ces communications doivent se limiter à un rôle de pure information professionnelle ou sociale et ne peuvent revêtir un caractère de polémique. Un exemplaire des informations à afficher sera remis simultanément à la direction.
Un panneau d'affichage sera apposé dans les locaux à un emplacement désigné par accord entre la direction de l'entreprise et les institutions représentatives du personnel et sera réservé aux communications des délégués du personnel, du comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel.
Ces communications doivent se limiter à un rôle de pure information professionnelle ou sociale. Un exemplaire des informations à afficher pourra être remis simultanément à la direction.
Un panneau d'affichage sera apposé dans les locaux à un emplacement désigné par accord entre la direction de l'entreprise et les institutions représentatives du personnel et sera réservé aux communications des délégués du personnel, du comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel.
Ces communications doivent se limiter à un rôle de pure information professionnelle ou sociale. Un exemplaire des informations à afficher devra être remis simultanément à la direction conformément à l'article L. 2142-3 du code du travail.
Un panneau d'affichage sera apposé dans les locaux à un emplacement désigné par accord entre la direction de l'entreprise et les salariés et sera réservé aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise. Ces communications doivent se limiter à un rôle de pure information professionnelle ou sociale et ne peuvent revêtir un caractère de polémique. Un exemplaire des informations à afficher sera remis simultanément à la direction.
Un panneau d'affichage sera apposé dans les locaux à un emplacement désigné par accord entre la direction de l'entreprise et les salariés et sera réservé aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise. Ces communications doivent se limiter à un rôle de pure information professionnelle ou sociale et ne peuvent revêtir un caractère de polémique. Un exemplaire des informations à afficher sera remis simultanément à la direction.
Un panneau d'affichage sera apposé dans les locaux à un emplacement désigné par accord entre la direction de l'entreprise et les institutions représentatives du personnel et sera réservé aux communications des délégués du personnel, du comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel.
Ces communications doivent se limiter à un rôle de pure information professionnelle ou sociale. Un exemplaire des informations à afficher pourra être remis simultanément à la direction.
Un panneau d'affichage sera apposé dans les locaux à un emplacement désigné par accord entre la direction de l'entreprise et les institutions représentatives du personnel et sera réservé aux communications des délégués du personnel, du comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel.
Ces communications doivent se limiter à un rôle de pure information professionnelle ou sociale. Un exemplaire des informations à afficher devra être remis simultanément à la direction conformément à l'article L. 2142-3 du code du travail.
Un panneau d'affichage sera apposé dans les locaux à un emplacement désigné par accord entre la direction de l'entreprise et les salariés et sera réservé aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise. Ces communications doivent se limiter à un rôle de pure information professionnelle ou sociale et ne peuvent revêtir un caractère de polémique. Un exemplaire des informations à afficher sera remis simultanément à la direction.
Indépendamment des obligations légales, les employeurs conservent le droit de recourir à l'embauchage direct.
Les employeurs pourront également faire connaître leurs besoins de personnel aux organisations syndicales signataires de la présente convention.
Chaque engagement sera confirmé par une lettre ou un contrat d'engagement portant référence à la présente convention et dans lesquels seront précisés : le titre de l'intéressé, son emploi, son coefficient hiérarchique et les éléments du salaire afférent à sa qualification professionnelle.
Indépendamment des obligations légales, les employeurs conservent le droit de recourir à l'embauchage direct.
Les employeurs pourront également faire connaître leurs besoins de personnel aux organisations syndicales signataires de la présente convention.
Chaque engagement sera confirmé par une lettre ou un contrat d'engagement portant référence à la présente convention collective - qui doit pouvoir être consultée librement dans l'entreprise, notamment au moment de l'embauche - et où seront précisés l'emploi de l'intéressé, son coefficient hiérarchique et les éléments du salaire afférent à sa qualification professionnelle.
Indépendamment des obligations légales, les employeurs conservent le droit de recourir à l'embauchage direct.
Les employeurs pourront également faire connaître leurs besoins de personnel aux organisations syndicales signataires de la présente convention.
Chaque engagement sera confirmé par une lettre ou un contrat d'engagement portant référence à la présente convention collective - qui doit pouvoir être consultée librement dans l'entreprise, notamment au moment de l'embauche - et où seront précisés l'emploi de l'intéressé, son coefficient hiérarchique et les éléments du salaire afférent à sa qualification professionnelle.
Indépendamment des obligations légales, les employeurs conservent le droit de recourir à l'embauchage direct.
Les employeurs pourront également faire connaître leurs besoins de personnel aux organisations syndicales signataires de la présente convention.
Chaque engagement sera confirmé par lettre ou un contrat d'engagement portant référence à la présente convention collective - qui doit pouvoir être consultée librement dans l'entreprise, notamment au moment de l'embauche - et où seront précisés l'emploi de l'intéressé, son coefficient hiérarchique et les éléments du salaire afférent à sa qualification professionnelle, l'identité des parties, le lieu de travail ou, en cas de mobilité du salarié, le siège de l'entreprise, la date de début du contrat, la durée prévisible du contrat s'il s'agit d'une relation précaire, la durée du congé payé et du préavis, la durée du travail (conformément à la directive européenne du 14 octobre 1991).
Les employeurs pourront également faire connaître leurs besoins de personnel aux organisations syndicales signataires de la présente convention.
Chaque engagement sera confirmé par lettre ou un contrat d'engagement portant référence à la présente convention collective - qui doit pouvoir être consultée librement dans l'entreprise, notamment au moment de l'embauche - et où seront précisés l'emploi de l'intéressé, son coefficient hiérarchique et les éléments du salaire afférent à sa qualification professionnelle, l'identité des parties, le lieu de travail ou, en cas de mobilité du salarié, le siège de l'entreprise, la date de début du contrat, la durée prévisible du contrat s'il s'agit d'une relation précaire, la durée du congé payé et du préavis, la durée du travail (conformément à la directive européenne du 14 octobre 1991).
Une clause de non-concurrence peut être prévue pour des salariés dont l'emploi justifie le recours à celle-ci.
Cette obligation de non-concurrence ne doit pas être confondue avec l'obligation générale de non-concurrence que doit respecter tout salarié durant l'exercice de son contrat de travail.
Cette clause s'applique après la rupture du contrat de travail ou à compter de la date de cessation effective.
La clause de non-concurrence doit être obligatoirement écrite, notamment dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement.
Cette clause n'est licite que dans la mesure où elle est stipulée dans le but de protéger les intérêts légitimes de l'entreprise et où elle ne met pas le salarié dans l'impossibilité absolue d'exercer son activité professionnelle.
La clause de non-concurrence doit être limitée quant à son secteur géographique et/ou d'activité et, dans le temps, dans les conditions énoncées ci-dessous.
Pour le personnel non cadre : la durée de l'interdiction de concurrence est limitée à 6 mois maximum.
Pour le personnel cadre : la durée de l'interdiction de concurrence est limitée à 2 ans maximum en fonction du poste occupé.
Pendant toute la durée de l'interdiction de concurrence, l'employeur est tenu de verser au salarié une contrepartie pécuniaire qui correspond à une indemnité mensuelle dont le montant est fixé comme suit :
- si la clause a une durée inférieure ou égale à un an, un tiers de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois ;
- pour la période comprise entre 1 an et 2 ans, la moitié de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois.
Sous réserve de respecter les dispositions du présent article, les dispositions contractuelles prévues par les contrats de travail en cours continuent de s'appliquer.
A la cessation du contrat de travail qui prévoyait une clause de non-concurrence, l'employeur a la possibilité de libérer le salarié de la clause de non-concurrence, sous réserve de prévenir l'intéressé par lettre recommandée dans les 15 jours ouvrés qui suivent la notification du préavis ou, en cas de non-observation de celui-ci, dans les 15 jours ouvrés qui suivent la rupture du contrat de travail.
Dans ce cas, l'employeur ne devra pas l'indemnité prévue.
Une clause de non-concurrence peut être prévue pour des salariés dont l'emploi justifie le recours à celle-ci.
Cette obligation de non-concurrence ne doit pas être confondue avec l'obligation générale de non-concurrence que doit respecter tout salarié durant l'exercice de son contrat de travail.
Cette clause s'applique après la rupture du contrat de travail ou à compter de la date de cessation effective.
La clause de non-concurrence doit être obligatoirement écrite, notamment dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement.
Cette clause n'est licite que dans la mesure où elle est stipulée dans le but de protéger les intérêts légitimes de l'entreprise et où elle ne met pas le salarié dans l'impossibilité absolue d'exercer son activité professionnelle.
La clause de non-concurrence doit être limitée quant à son secteur géographique et/ou d'activité et, dans le temps, dans les conditions énoncées ci-dessous.
Pour le personnel non cadre : la durée de l'interdiction de concurrence est limitée à 6 mois maximum.
Pour le personnel cadre : la durée de l'interdiction de concurrence est limitée à 2 ans maximum en fonction du poste occupé.
Pendant toute la durée de l'interdiction de concurrence, l'employeur est tenu de verser au salarié une contrepartie pécuniaire qui correspond à une indemnité mensuelle dont le montant est fixé comme suit :
- si la clause a une durée inférieure ou égale à un an, un tiers de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois ;
- pour la période comprise entre 1 an et 2 ans, la moitié de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois.
Sous réserve de respecter les dispositions du présent article, les dispositions contractuelles prévues par les contrats de travail en cours continuent de s'appliquer.
A la cessation du contrat de travail qui prévoyait une clause de non-concurrence, l'employeur a la possibilité de libérer le salarié de la clause de non-concurrence, sous réserve de prévenir l'intéressé par lettre recommandée soit dans une lettre de rupture dans les 15 jours ouvrés qui suivent la notification du préavis ou, en cas de non-observation de celui-ci, dans les 15 jours ouvrés qui suivent la rupture du contrat de travail soit dans la convention de rupture en cas de rupture conventionnelle.
Dans ce cas, l'employeur ne devra pas l'indemnité prévue.
Une clause de non-concurrence peut être prévue pour des salariés dont l'emploi justifie le recours à celle-ci.
Cette obligation de non-concurrence ne doit pas être confondue avec l'obligation générale de non-concurrence que doit respecter tout salarié durant l'exercice de son contrat de travail.
Cette clause s'applique après la rupture du contrat de travail ou à compter de la date de cessation effective.
La clause de non-concurrence doit être obligatoirement écrite, notamment dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement.
Cette clause n'est licite que dans la mesure où elle est stipulée dans le but de protéger les intérêts légitimes de l'entreprise et où elle ne met pas le salarié dans l'impossibilité absolue d'exercer son activité professionnelle.
La clause de non-concurrence doit être limitée quant à son secteur géographique et/ou d'activité et, dans le temps, dans les conditions énoncées ci-dessous.
Pour le personnel non cadre : la durée de l'interdiction de concurrence est limitée à 6 mois maximum.
Pour le personnel cadre : la durée de l'interdiction de concurrence est limitée à 2 ans maximum en fonction du poste occupé.
Pendant toute la durée de l'interdiction de concurrence, l'employeur est tenu de verser au salarié une contrepartie pécuniaire qui correspond à une indemnité mensuelle dont le montant est fixé comme suit :
- si la clause a une durée inférieure ou égale à un an, un tiers de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois ;
- pour la période comprise entre 1 an et 2 ans, la moitié de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois.
Sous réserve de respecter les dispositions du présent article, les dispositions contractuelles prévues par les contrats de travail en cours continuent de s'appliquer.
A la cessation du contrat de travail qui prévoyait une clause de non-concurrence, l'employeur a la possibilité de libérer le salarié de la clause de non-concurrence.
L'employeur peut se positionner sur la clause de non-concurrence dès la notification du licenciement ou à la réception de la lettre de démission et, en tout état de cause, il doit prévenir l'intéressé de sa décision par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge :
- au plus tard à la date du départ effectif de l'entreprise, en cas de non-exécution du préavis même en cas de dispositions ou stipulations contraires ;
- ou au plus tard dans les 15 jours ouvrés de la notification du préavis de licenciement ou de démission en cas d'exécution de celui-ci.
Enfin, en cas de rupture conventionnelle, si l'employeur libère le salarié de la clause de non-concurrence, la renonciation devra être prévue dans la convention de rupture.
Dans ce cas, l'employeur ne devra pas l'indemnité prévue.
Un examen technique préliminaire pourra être demandé. Il sera payé au taux minimum de la catégorie professionnelle correspondante lorsque sa durée excédera une demi-journée.
L'exécution de cet examen ne constitue pas un engagement à l'essai.
La durée des périodes d'essai est fixée en tenant compte, dans chaque région, des usages de la profession. Sauf usage ou convention contraire, elle n'excédera pas :
- une semaine légale pour le personnel ouvrier payé à l'heure ;
- un mois pour les employés, techniciens et agents de maîtrise ;
- trois mois pour les chefs de service, ingénieurs et cadres.
Lorsque la moitié de la période d'essai est écoulée, le délai de préavis réciproque est de six jours pour les périodes d'essai d'un mois ; il est de quinze jours pour les périodes de trois mois.
La visite médicale demandée par l'employeur, conformément à la loi, à l'occasion de l'engagement, sera passée soit par le médecin du travail attaché à l'entreprise, soit par le médecin désigné par celle-ci et à sa charge. Elle devra intervenir dans les délais fixés par la loi.
Un examen technique préliminaire pourra être demandé. Il sera payé au taux minimum de la catégorie professionnelle correspondante lorsque sa durée excédera une demi-journée.
L'exécution de cet examen ne constitue pas un engagement à l'essai.
La durée des périodes d'essai est fixée en tenant compte, dans chaque région, des usages de la profession. Sauf usage ou convention contraire, elle n'excédera pas :
- une semaine légale pour le personnel ouvrier payé à l'heure ;
- un mois pour les employés, techniciens et agents de maîtrise ;
- trois mois pour les chefs de service, ingénieurs et cadres.
Lorsque la moitié de la période d'essai est écoulée, le délai de préavis réciproque est de six jours pour les périodes d'essai d'un mois ; il est de quinze jours pour les périodes de trois mois.
La visite médicale demandée par l'employeur, conformément à la loi, à l'occasion de l'engagement, sera passée soit par le médecin du travail attaché à l'entreprise, soit par le médecin désigné par celle-ci et à sa charge. Elle devra intervenir dans les délais fixés par la loi.
Un examen technique préliminaire pourra être demandé. Il sera payé au taux minimum de la catégorie professionnelle correspondante lorsque sa durée excédera une demi-journée.
L'exécution de cet examen ne constitue pas un engagement à l'essai.
La durée de la période d'essai est fixée à :
- 1 mois pour les employés, techniciens et agents de maîtrise ;
- 3 mois pour les ingénieurs et cadres.
Tout engagement est confirmé par écrit. Excepté pour des contrats à durée déterminée, pour lesquels il conviendra de se référer aux dispositions légales.
Dans les 2 semaines précédant la fin de la période d'essai et après un entretien en justifiant la nécessité, elle pourra être prolongée une fois de la moitié de la période initiale en cas d'intérêt motivé et avec l'accord du salarié.
Pendant le premier mois pour les employés, techniciens et agents de maîtrise ou les 3 premiers mois pour les ingénieurs ou cadres, les deux parties sont libres de se séparer à tout moment sans préavis ni indemnité.
En cas de prolongation éventuelle de la période initiale, celle-ci pourra être résiliée sous réserve d'un préavis réciproque :
- 1 semaine pour les employés, techniciens et agents de maîtrise ;
- 2 semaines pour les ingénieurs et cadres sauf en cas de faute grave ou lourde ou cas de force majeure.
Pour rechercher un emploi pendant la période de préavis susvisée, le personnel d'encadrement peut s'absenter 2 heures par jour ouvré, sous réserve de prévenir le chef d'établissement. Ces absences ne doivent pas donner lieu à une réduction de la rémunération lorsque l'employeur a pris l'initiative de la résiliation du contrat.
Le cadre devra être informé de sa situation au regard de l'ASSEDIC en cas de rupture à son initiative pendant la période de prolongation.
En cas de résiliation du contrat à l'initiative de l'employeur pendant la période d'essai, le personnel ayant trouvé un nouvel emploi aura toutes facilités pour lui permettre d'occuper rapidement ce nouvel emploi.
Dans ce cas, l'intéressé n'aura auprès de l'employeur aucune indemnité à verser pour inobservation du préavis. De son côté, l'employeur n'aura aucune obligation à verser le salaire correspondant à la période de préavis non exécutée.
Lorsque la moitié de la période d'essai est écoulée, le délai de préavis réciproque est de six jours pour les périodes d'essai d'un mois ; il est de quinze jours pour les périodes de trois mois.
La visite médicale demandée par l'employeur, conformément à la loi, à l'occasion de l'engagement, sera passée soit par le médecin du travail attaché à l'entreprise, soit par le médecin désigné par celle-ci et à sa charge. Elle devra intervenir dans les délais fixés par la loi.
Un examen technique préliminaire pourra être demandé. Il sera payé au taux minimum de la catégorie professionnelle correspondante lorsque sa durée excédera une demi-journée.
L'exécution de cet examen ne constitue pas un engagement à l'essai.
La durée de la période d'essai est fixée à :
- 2 mois pour les employés ;
- 3 mois pour les agents de maîtrise ;
- 4 mois pour les cadres.
Tout engagement est confirmé par écrit. Excepté pour des contrats à durée déterminée, pour lesquels il conviendra de se référer aux dispositions légales.
Dans les 2 semaines précédant la fin de la période d'essai, et après un entretien en justifiant la nécessité, elle pourra être prolongée une fois de la moitié de la période initiale en cas d'intérêt motivé et avec l'accord du salarié.
Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, à la période d'essai initiale ou renouvelée, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
- 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
- 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
- 2 semaines après 1 mois de présence ;
- 1 mois après 3 mois de présence.
La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures.
Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
- pour rechercher un emploi pendant les périodes de préavis susvisées, le salarié peut s'absenter 2 heures par jour ouvré, sous réserve de prévenir le chef d'établissement. Ces absences ne doivent pas donner lieu à une réduction de la rémunération lorsque l'employeur a pris l'initiative de la résiliation du contrat.
En cas de résiliation du contrat à l'initiative de l'employeur pendant la période d'essai, le personnel ayant trouvé un nouvel emploi avant la fin de la période d'essai se verra accorder toutes facilités pour occuper rapidement ce nouvel emploi.
Dans ce cas, l'intéressé n'aura auprès de l'employeur aucune indemnité à verser pour inobservation du préavis. De son côté, l'employeur n'aura aucune obligation de verser le salaire correspondant à la période de préavis non exécutée.
La visite médicale demandée par l'employeur conformément à la loi, à l'occasion de l'engagement, sera passée soit par le médecin du travail attaché à l'entreprise, soit par le médecin désigné par celle-ci et à sa charge. Elle devra intervenir dans les délais fixés par la loi.
En vue de faciliter la promotion, il est recommandé aux employeurs de faire appel, de préférence avant l'embauchage pour un emploi quelconque, à des collaborateurs de classification inférieure susceptibles d'occuper cet emploi, et en particulier à ceux qui ont suivi des stages de formation.
En vue de faciliter la promotion, il est recommandé aux employeurs de faire appel, de préférence avant l'embauchage pour un emploi quelconque, à des collaborateurs de classification inférieure susceptibles d'occuper cet emploi, et en particulier à ceux qui ont suivi des stages de formation.
Le contrat individuel de travail, conclu pour une durée déterminée ou indéterminée, ne pourra comporter aucune clause contraire à la présente convention à laquelle il se réfère.
Les conditions de sa conclusion, de son application ou de sa rupture ne pourront être moins favorables que celles prévues par la législation en vigueur et par la présente convention collective.
Le contrat individuel de travail, quelle que soit sa forme ou sa durée, ne pourra comprendre de clause contraire à la présente convention collective à laquelle il se réfère.
Les conditions de sa conclusion, de son application ou de sa rupture ne pourront être moins favorables que celles prévues par la législation en vigueur et par la présente convention collective.
Le contrat individuel de travail, quelle que soit sa forme ou sa durée, ne pourra comprendre de clause contraire à la présente convention collective à laquelle il se réfère.
Les conditions de sa conclusion, de son application ou de sa rupture ne pourront être moins favorables que celles prévues par la législation en vigueur et par la présente convention collective.
En cas de rupture du contrat de travail et sauf usage contraire prévoyant un délai supérieur, la durée du préavis réciproque sera la suivante, en fonction des différentes conditions de départ :
1° Salarié démissionnaire dont la période d'essai est écoulée :
- une semaine pour le personnel ouvrier payé à l'heure ou mensualisé ;
- un mois pour les employés, techniciens et agents de maîtrise ;
- trois mois pour les ingénieurs et cadres.
2° Rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur, sauf cas de faute grave :
a) Le salarié a accompli sa période d'essai mais totalise moins de six mois d'ancienneté :
- une semaine pour le personnel ouvrier payé à l'heure ;
- un mois pour les ouvriers mensualisés, les employés, techniciens et agents de maîtrise ;
- trois mois pour les ingénieurs et cadres.
b) Le salarié totalise six mois et plus d'ancienneté mais moins de deux ans :
- un mois pour le personnel ouvrier payé à l'heure ou mensualisé, les employés, techniciens et agents de maîtrise ;
- trois mois pour les ingénieurs et cadres.
c) Le salarié a acquis une ancienneté de services continus chez le même employeur de deux ans et plus :
- deux mois pour le personnel ouvrier payé à l'heure ou mensualisé, les employés, techniciens et agents de maîtrise ;
- trois mois pour les ingénieurs et cadres.
Le préavis peut être effectué ou non, en totalité ou en partie. Trois situations différentes peuvent se présenter. Elles recevront la solution suivante :
1° Le salarié démissionnaire demande à écourter son préavis :
La demande doit être présentée par écrit en même temps que la notification de la démission. Sauf raison de service impérative, l'employeur peut accorder le départ par anticipation. Dans ce cas, le salarié recevra une rémunération correspondant à la période effectivement travaillée.
2° Le salarié licencié est appelé à effectuer son préavis :
S'il se trouve dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi, il pourra quitter son employeur avant l'expiration du préavis en le prévenant par écrit deux jours ouvrés à l'avance ou, pour le personnel bénéficiant d'un mois au moins de préavis, cinq jours ouvrés, si l'employeur le précise au moment de la signification du licenciement. Dans ce cas, le salarié recevra une rémunération correspondant à la période effectivement travaillée.
3° Le salarié licencié est dispensé par son employeur d'effectuer le préavis :
Il continue à figurer dans les effectifs de l'établissement et à être payé jusqu'à expiration du délai légal de son préavis. Sur sa demande, son employeur est tenu à lui délivrer une attestation précisant sa situation et lui conférant le droit d'occuper en même temps un autre poste salarial chez un autre employeur de son choix et ce pendant la durée du préavis restant à courir. Toute mesure dispensant du préavis devra faire l'objet d'une notification écrite.
En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée et sauf usage contraire prévoyant un délai supérieur, la durée du préavis réciproque sera la suivante, en fonction des différentes conditions de départ :
1. Salarié démissionnaire dont la période d'essai est écoulée :
Une semaine pour le personnel ouvrier payé à l'heure ou mensualisé ;
Un mois pour les employés, techniciens et agents de maîtrise ;
Trois mois pour les ingénieurs et cadres.
2. Rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur sauf en cas de faute grave.
a) Le salarié a accompli sa période d'essai mais totalise moins de six mois d'ancienneté :
- une semaine pour le personnel ouvrier payé à l'heure ;
- un mois pour les ouvriers mensualisés, les employés, techniciens et agents de maîtrise ;
- trois mois pour les ingénieurs et cadres.
b) Le salarié totalise six mois et plus d'ancienneté mais moins de deux ans ;
- un mois pour le personnel ouvrier payé à l'heure ou mensualisé, les employés, techniciens et agents de maîtrise ;
- trois mois pour les ingénieurs et cadres.
c) Le salarié a acquis une ancienneté de services continus chez le même employeur de deux ans et plus ;
- deux mois pour le personnel ouvrier payé à l'heure ou mensualisé, les employés, techniciens et agents de maîtrise ;
- trois mois pour les ingénieurs et cadres.
Le préavis peut être effectué ou non, en totalité ou en partie. Trois situations différentes peuvent se présenter. Elles recevront la solution suivante :
1° Le salarié démissionnaire demande à écourter son préavis :
La demande doit être présentée par écrit en même temps que la notification de la démission. Sauf raison de service impérative, l'employeur peut accorder le départ par anticipation. Dans ce cas, le salarié recevra une rémunération correspondant à la période effectivement travaillée.
2° Le salarié licencié est appelé à effectuer son préavis :
S'il se trouve dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi, il pourra quitter son employeur avant l'expirationdu préavis en le prévenant par écrit deux jours ouvrés à l'avance ou, pour le personnel bénéficiant d'un mois au moins de préavis, cinq jours ouvrés, si l'employeur le précise au moment de la signification du licenciement. Dans ce cas, le salarié recevra une rémunération correspondant à la période effectivement travaillée.
3° Le salarié licencié est dispensé par son employeur d'effectuer le préavis :
Il continue à figurer dans les effectifs de l'établissement et à être payé jusqu'à expiration du délai légal de son préavis. Sur sa demande, son employeur est tenu à lui délivrer une attestation précisant sa situation et lui conférant le droit d'occuper en même temps un autre poste salarial chez un autre employeur de son choix et ce pendant la durée du préavis restant à courir. Toute mesure dispensant du préavis devra faire l'objet d'une notification écrite.
En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée et sauf usage contraire prévoyant un délai supérieur, la durée du préavis réciproque sera la suivante, en fonction des différentes conditions de départ :
1. Salarié démissionnaire dont la période d'essai est écoulée :
Une semaine pour le personnel ouvrier payé à l'heure ou mensualisé ;
Un mois pour les employés, techniciens et agents de maîtrise ;
Trois mois pour les ingénieurs et cadres.
2. Rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur sauf en cas de faute grave.
a) Le salarié a accompli sa période d'essai mais totalise moins de six mois d'ancienneté :
- une semaine pour le personnel ouvrier payé à l'heure ;
- un mois pour les ouvriers mensualisés, les employés, techniciens et agents de maîtrise ;
- trois mois pour les ingénieurs et cadres.
b) Le salarié totalise six mois et plus d'ancienneté mais moins de deux ans ;
- un mois pour le personnel ouvrier payé à l'heure ou mensualisé, les employés, techniciens et agents de maîtrise ;
- trois mois pour les ingénieurs et cadres.
c) Le salarié a acquis une ancienneté de services continus chez le même employeur de deux ans et plus ;
- deux mois pour le personnel ouvrier payé à l'heure ou mensualisé, les employés, techniciens et agents de maîtrise ;
- trois mois pour les ingénieurs et cadres.
Le préavis peut être effectué ou non, en totalité ou en partie. Trois situations différentes peuvent se présenter. Elles recevront la solution suivante :
1° Le salarié démissionnaire demande à écourter son préavis :
La demande doit être présentée par écrit en même temps que la notification de la démission. Sauf raison de service impérative, l'employeur peut accorder le départ par anticipation. Dans ce cas, le salarié recevra une rémunération correspondant à la période effectivement travaillée.
2° Le salarié licencié est appelé à effectuer son préavis :
S'il se trouve dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi, il pourra quitter son employeur avant l'expiration du préavis en le prévenant par écrit deux jours ouvrés à l'avance ou, pour le personnel bénéficiant d'un mois au moins de préavis, cinq jours ouvrés, si l'employeur le précise au moment de la signification du licenciement. Dans ce cas, le salarié recevra une rémunération correspondant à la période effectivement travaillée.
3° Le salarié licencié est dispensé par son employeur d'effectuer le préavis :
Il continue à figurer dans les effectifs de l'établissement et à être payé jusqu'à expiration du délai légal de son préavis. Sur sa demande, son employeur est tenu à lui délivrer une attestation précisant sa situation et lui conférant le droit d'occuper en même temps un autre poste salarial chez un autre employeur de son choix et ce pendant la durée du préavis restant à courir. Toute mesure dispensant du préavis devra faire l'objet d'une notification écrite.
En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée et prévoyant un délai supérieur, la durée du préavis réciproque sera la suivante, en fonction des différentes conditions de départ :
1. Salarié démissionnaire dont la période d'essai est écoulée :
Un mois pour les employés, techniciens et agents de maîtrise ;
Trois mois pour les ingénieurs et cadres.
2. Rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur sauf en cas de faute grave.
a) Le salarié totalise moins de 2 ans d'ancienneté de services continus chez le même employeur :
- un mois pour les employés, techniciens et agents de maîtrise ;
- trois mois pour les ingénieurs et cadres.
b) Le salarié totalise 2 ans et plus d'ancienneté de services continus chez le même employeur ;
- deux mois pour les employés, techniciens et agents de maîtrise ;
- trois mois pour les ingénieurs et cadres.
Le préavis peut être effectué ou non, en totalité ou en partie. Trois situations différentes peuvent se présenter. Elles recevront la solution suivante :
1° Le salarié démissionnaire demande à écourter son préavis :
La demande doit être présentée par écrit en même temps que la notification de la démission. Sauf raison de service impérative, l'employeur peut accorder le départ par anticipation. Dans ce cas, le salarié recevra une rémunération correspondant à la période effectivement travaillée.
2° Le salarié licencié est appelé à effectuer son préavis :
S'il se trouve dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi, il pourra quitter son employeur avant l'expiration du préavis en le prévenant par écrit cinq jours ouvrés à l'avance. Dans ce cas, le salarié recevra une rémunération correspondant à la période effectivement travaillée.
3° Le salarié licencié est dispensé par son employeur d'effectuer le préavis :
Il continue à figurer dans les effectifs de l'établissement et à être payé jusqu'à expiration du délai conventionnel de son préavis. Sur sa demande, son employeur est tenu à lui délivrer une attestation précisant sa situation et lui conférant le droit d'occuper en même temps un autre poste chez un autre employeur de son choix sous réserve de l'application de la clause de non-concurrence et ce pendant la durée du préavis restant à courir. Toute mesure dispensant du préavis devra faire l'objet d'une notification écrite.
a) Avant de procéder à un licenciement individuel, l'employeur convoquera l'intéressé de telle sorte qu'il s'écoule, entre la date de notification de la convocation et l'entretien lui-même un délai de trois jours ouvrés.
Lors de l'entretien ci-dessus prévu, le salarié aura la faculté de présenter lui-même ou avec le concours d'un salarié ou d'un délégué de l'entreprise les observations qu'il aurait à faire valoir.
La décision définitive de licenciement ne pourra être prise qu'après un délai de quarante-huit heures suivant l'entretien.
La décision de licenciement sera notifiée à l'intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception.
b) Les congédiements éventuels nécessités par une suppression d'emploi ou une diminution de l'activité de l'entreprise s'opéreront, dans chaque catégorie professionnelle ou service, suivant les règles générales prévues en matière de licenciement, compte tenu à la fois de la valeur professionnelle, des charges et de la situation de famille, de l'ancienneté dans l'établissement. Cet ordre n'est pas préférentiel.
Le personnel licencié dans les conditions énumérées au paragraphe b aura, sur sa demande, présentée dans le mois suivant le licenciement, une priorité de réengagement dans un emploi de même nature, dans l'ordre inverse des licenciements, pendant une durée de :
- six mois pour les salariés comptant moins de six mois de présence dans l'établissement ;
- un an pour les salariés comptant plus de six mois de présence.
Tout salarié licencié dans ces conditions, ayant au moins un an de présence dans l'établissement et qui n'aurait pas été réengagé au cours de cette première année, pourra, sur sa demande écrite, manifester son intention de retrouver un emploi dans l'établissement. Dans ce cas, le délai d'un an ci-dessus sera prolongé d'une nouvelle année.
Les salariés réembauchés en application du paragraphe b du présent article seront rétablis dans leurs droits relatifs à l'ancienneté acquis au moment de leur licenciement.
a) Avant de procéder à un licenciement individuel, l'employeur convoquera l'intéressé de telle sorte qu'il s'écoule, entre la date de notification de la convocation et l'entretien lui-même un délai de trois jours ouvrés.
Lors de l'entretien ci-dessus prévu, le salarié aura la faculté de présenter lui-même ou avec le concours d'un salarié ou d'un délégué de l'entreprise les observations qu'il aurait à faire valoir.
La décision définitive de licenciement ne pourra être prise qu'après un délai de quarante-huit heures suivant l'entretien.
La décision de licenciement sera notifiée à l'intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception.
b) Les congédiements éventuels nécessités par une suppression d'emploi ou une diminution de l'activité de l'entreprise s'opéreront, dans chaque catégorie professionnelle ou service, suivant les règles générales prévues en matière de licenciement, compte tenu à la fois de la valeur professionnelle, des charges et de la situation de famille, de l'ancienneté dans l'établissement. Cet ordre n'est pas préférentiel.
Le personnel licencié dans les conditions énumérées au paragraphe b aura, sur sa demande, présentée dans le mois suivant le licenciement, une priorité de réengagement dans un emploi de même nature, dans l'ordre inverse des licenciements, pendant une durée de :
- six mois pour les salariés comptant moins de six mois de présence dans l'établissement ;
- un an pour les salariés comptant plus de six mois de présence.
Tout salarié licencié dans ces conditions, ayant au moins un an de présence dans l'établissement et qui n'aurait pas été réengagé au cours de cette première année, pourra, sur sa demande écrite, manifester son intention de retrouver un emploi dans l'établissement. Dans ce cas, le délai d'un an ci-dessus sera prolongé d'une nouvelle année.
Les salariés réembauchés en application du paragraphe b du présent article seront rétablis dans leurs droits relatifs à l'ancienneté acquis au moment de leur licenciement.
a) Avant de procéder à un licenciement individuel, l'employeur convoquera l'intéressé de telle sorte qu'il s'écoule, entre la date de notification de la convocation et l'entretien lui-même le délai prévu à l'article L.1232-2 du code du travail.
Lors de l'entretien prévu ci-dessus, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Lorsqu'il n'y a pas d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, soit par un conseiller du salarié choisi par une liste dressée par l'autorité administrative.
La décision définitive de licenciement ne pourra être prise qu'après un délai de quarante-huit heures suivant l'entretien.
La décision de licenciement sera notifiée à l'intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception.
b) Les congédiements éventuels nécessités par une suppression d'emploi ou une diminution de l'activité de l'entreprise s'opéreront, dans chaque catégorie professionnelle ou service, suivant les règles générales prévues en matière de licenciement, compte tenu à la fois de la valeur professionnelle, des charges et de la situation de famille, de l'ancienneté dans l'établissement. Cet ordre n'est pas préférentiel.
le salarié licencié pour motif économique bénéficie d'une priorité de réembauchage durant un délai de 1 an à compter de la date de rupture de son contrat s'il en fait la demande au cours de ce délai.
Tout salarié licencié dans ces conditions, ayant au moins un an de présence dans l'établissement et qui n'aurait pas été réengagé au cours de cette première année, pourra, sur sa demande écrite, manifester son intention de retrouver un emploi dans l'établissement. Dans ce cas, le délai d'un an ci-dessus sera prolongé d'une nouvelle année.
Les salariés réembauchés en application du paragraphe b du présent article seront rétablis dans leurs droits relatifs à l'ancienneté acquis au moment de leur licenciement.
Pendant la période du délai-congé, le salarié bénéficiera, afin de pouvoir rechercher une situation, des droits d'absence ci-après.
a) Dans le cas de licenciement : deux heures par jour pour le personnel payé à l'heure ; cinquante heures par mois pour le personnel rétribué au mois. Ces heures seront fixées d'un commun accord ou, à défaut, alternativement par le salarié et l'employeur. A la demande de l'intéressé, elles pourront être bloquées et seront payées au taux habituel ;
b) Dans le cas de départ volontaire (démission) : le droit au temps d'absence est maintenu, mais ce temps n'est pas rémunéré, sauf usage local contraire.
Pendant la période du délai-congé, le salarié bénéficiera, afin de pouvoir rechercher une situation, des droits d'absence ci-après.
a) Dans le cas de licenciement : deux heures par jour pour le personnel payé à l'heure ; cinquante heures par mois pour le personnel rétribué au mois. Ces heures seront fixées d'un commun accord ou, à défaut, alternativement par le salarié et l'employeur. A la demande de l'intéressé, elles pourront être bloquées et seront payées au taux habituel ;
b) Dans le cas de départ volontaire (démission) : le droit au temps d'absence est maintenu, mais ce temps n'est pas rémunéré, sauf usage local contraire.
Pendant la période du délai-congé, le salarié bénéficiera, afin de pouvoir rechercher une situation, des droits d'absence ci-après.
a) Dans le cas de licenciement : 50 heures par mois pour le personnel rétribué au mois. Ces heures seront fixées d'un commun accord ou, à défaut, alternativement par le salarié et l'employeur. A la demande de l'intéressé, ces heures de recherche d'emploi pourront se cumuler et être prises en une seule fois à la fin du délai-congé, ce qui aura pour effet d'avancer son départ. Ces heures seront payées au taux habituel.
b) Dans le cas de départ volontaire (démission) : le droit au temps d'absence est maintenu, mais ce temps n'est pas rémunéré, sauf usage local contraire.
Pendant la période du délai-congé, le salarié bénéficiera, afin de pouvoir rechercher une situation, des droits d'absence ci-après.
a) Dans le cas de licenciement : 50 heures par mois pour le personnel à une référence horaire. Ces heures seront fixées d'un commun accord ou, à défaut, alternativement par le salarié et l'employeur. A la demande de l'intéressé, ces heures de recherche d'emploi pourront se cumuler et être prises en une seule fois à la fin du délai-congé, ce qui aura pour effet d'avancer son départ. Ces heures seront payées au taux habituel.
Le salarié relevant d'un régime de forfait annuel en jours disposant, dans la limite des contraintes de sa fonction, d'une certaine autonomie dans la gestion de son emploi du temps, l'exercice de sa fonction lui permet de planifier ses horaires de travail tout en y intégrant, par journée ou 1/2 journée, le temps nécessaire à la recherche d'un nouvel emploi.
b) Dans le cas de départ volontaire (démission) : le droit au temps d'absence est maintenu, mais ce temps n'est pas rémunéré, sauf usage local contraire.
A partir d'un an d'ancienneté dans l'entreprise, il sera alloué aux salariés licenciés, sauf pour faute grave, une indemnité distincte du préavis tenant compte de leur ancienneté dans l'entreprise et calculée comme suit :
- jusqu'à dix années d'ancienneté dans l'entreprise : un quart de mois par année d'ancienneté ;
- après dix années d'ancienneté dans l'entreprise : un quart de mois par année d'ancienneté pour les dix premières années et un tiers de mois par année d'ancienneté à partir de la onzième année.
Par exemple, pour une ancienneté continue dans l'entreprise de :
1 année : indemnité d'un quart de mois ;
7 années : indemnité de sept quarts de mois ;
7 années et 4 mois : indemnité de sept quarts de mois et un tiers de quart ;
10 années : indemnité de dix quarts de mois ;
10 années et 4 mois : indemnité de dix quarts de mois + un tiers de tiers de mois ;
11 années : indemnité de dix quarts de mois + un tiers de mois ;
38 années : indemnité de dix quarts de mois + vingt-huit tiers de mois ;
38 années 6 mois et plus : indemnité de douze mois.
Le montant de l'indemnité de licenciement ne pourra pas dépasser la somme correspondant à douze mois de salaire.
Le traitement mensuel pris en considération pour le calcul de cette indemnité sera égal au douzième des sommes perçues au cours des douze derniers mois ou, si cela est plus avantageux, à la moyenne des rémunérations des trois derniers mois.
Pour l'application de l'alinéa précédent, il sera procédé en tant que de besoin à la reconstitution du salaire correspondant à l'horaire habituel normal du poste de travail de l'intéressé.
A partir d'un an d'ancienneté dans l'entreprise, il sera alloué aux salariés licenciés, sauf pour faute grave, une indemnité distincte du préavis tenant compte de leur ancienneté dans l'entreprise et calculée comme suit :
- jusqu'à dix années d'ancienneté dans l'entreprise : un quart de mois par année d'ancienneté ;
- après dix années d'ancienneté dans l'entreprise : un quart de mois par année d'ancienneté pour les dix premières années et un tiers de mois par année d'ancienneté à partir de la onzième année.
Par exemple, pour une ancienneté continue dans l'entreprise de :
1 année : indemnité d'un quart de mois ;
7 années : indemnité de sept quarts de mois ;
7 années et 4 mois : indemnité de sept quarts de mois et un tiers de quart ;
10 années : indemnité de dix quarts de mois ;
10 années et 4 mois : indemnité de dix quarts de mois + un tiers de tiers de mois ;
11 années : indemnité de dix quarts de mois + un tiers de mois ;
38 années : indemnité de dix quarts de mois + vingt-huit tiers de mois ;
38 années 6 mois et plus : indemnité de douze mois.
Le montant de l'indemnité de licenciement ne pourra pas dépasser la somme correspondant à douze mois de salaire.
Le traitement mensuel pris en considération pour le calcul de cette indemnité sera égal au douzième des sommes perçues au cours des douze derniers mois ou, si cela est plus avantageux, à la moyenne des rémunérations des trois derniers mois.
Pour l'application de l'alinéa précédent, il sera procédé en tant que de besoin à la reconstitution du salaire correspondant à l'horaire habituel normal du poste de travail de l'intéressé.
A partir d'un an d'ancienneté dans l'entreprise, il sera alloué aux salariés licenciés, sauf pour faute grave, une indemnité distincte du préavis tenant compte de leur ancienneté dans l'entreprise et calculée comme suit :
- jusqu'à dix années d'ancienneté dans l'entreprise : un quart de mois par année d'ancienneté ;
- après dix années d'ancienneté dans l'entreprise : un quart de mois par année d'ancienneté pour les dix premières années et un tiers de mois par année d'ancienneté à partir de la onzième année.
Par exemple, pour une ancienneté continue dans l'entreprise de :
1 année : indemnité d'un quart de mois ;
7 années : indemnité de sept quarts de mois ;
7 années et 4 mois : indemnité de sept quarts de mois et un tiers de quart ;
10 années : indemnité de dix quarts de mois ;
10 années et 4 mois : indemnité de dix quarts de mois + un tiers de tiers de mois ;
11 années : indemnité de dix quarts de mois + un tiers de mois ;
38 années : indemnité de dix quarts de mois + vingt-huit tiers de mois ;
38 années 6 mois et plus : indemnité de douze mois.
Le montant de l'indemnité de licenciement ne pourra pas dépasser la somme correspondant à douze mois de salaire.
Le traitement mensuel pris en considération pour le calcul de cette indemnité sera égal au 1/12 des sommes perçues au cours des 12 derniers mois, ou, si cela est plus avantageux, à la moyenne des rémunérations des 3 derniers mois. Cette moyenne prend en compte financièrement les mois de préavis effectués ou non.
Pour l'application de l'alinéa précédent, il sera procédé en tant que de besoin à la reconstitution du salaire correspondant à l'horaire habituel normal du poste de travail de l'intéressé.
A partir d'un an d'ancienneté dans l'entreprise, il sera alloué aux salariés licenciés, sauf pour faute grave ou lourde, une indemnité distincte du préavis tenant compte de leur ancienneté dans l'entreprise et calculée comme suit :
- jusqu'à dix années d'ancienneté dans l'entreprise : un quart de mois par année d'ancienneté ;
- après dix années d'ancienneté dans l'entreprise : un quart de mois par année d'ancienneté pour les dix premières années et un tiers de mois par année d'ancienneté à partir de la onzième année.
Par exemple, pour une ancienneté continue dans l'entreprise de :
1 année : indemnité d'un quart de mois ;
7 années : indemnité de sept quarts de mois ;
7 années et 4 mois : indemnité de sept quarts de mois et un tiers de quart ;
10 années : indemnité de dix quarts de mois ;
10 années et 4 mois : indemnité de dix quarts de mois + un tiers de tiers de mois ;
11 années : indemnité de dix quarts de mois + un tiers de mois ;
38 années : indemnité de dix quarts de mois + vingt-huit tiers de mois ;
38 années 6 mois et plus : indemnité de douze mois.
Le montant de l'indemnité de licenciement ne pourra pas dépasser la somme correspondant à douze mois de salaire.
Le traitement mensuel pris en considération pour le calcul de cette indemnité sera égal au 1/12 des sommes perçues au cours des 12 derniers mois, ou, si cela est plus avantageux, à la moyenne des rémunérations des 3 derniers mois. Cette moyenne prend en compte financièrement les mois de préavis effectués ou non.
Pour l'application de l'alinéa précédent, il sera procédé en tant que de besoin à la reconstitution du salaire correspondant à l'horaire habituel normal du poste de travail de l'intéressé.
Lorsque la cessation de travail de l'intéressé interviendra à soixante-cinq ans, l'àge normal de la retraite, ou par anticipation dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, après un préavis réciproque de trois mois, une indemnité, qui se substitue à celle de licenciement, lui sera versée dans les conditions suivantes :
1 mois de traitement après deux années complètes d'ancienneté ;
2 mois de traitement après dix années complètes d'ancienneté ;
2 mois et demi de traitement après quinze années complètes d'ancienneté ;
3 mois de traitement après vingt années complètes d'ancienneté.
Au-delà de vingt années complètes d'ancienneté, l'indemnité sera majorée d'un cinquième de mois par année supplémentaire d'ancienneté.
Dans le cas où le salarié âgé d'au moins soixante ans prend sa retraite par anticipation (ou à cinquante-cinq ans pour les anciens déportés), il lui sera versé une indemnité de départ identique à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité jusqu'à soixante-cinq ans.
La disposition de l'alinéa précédent est également applicable au salarié qui demande à bénéficier de l'accord paritaire sur la garantie de ressources du 13 juin 1977.
Cette indemnité sera calculée dans les conditions identiques à celles fixées à l'article 15.
Si l'intéressé demande à poursuivre son activité au-delà de soixante-cinq ans et en cas d'acceptation de l'employeur, un accord individuel particulier fixera les conditions spéciales régissant la prolongation d'activité. Dans ce cas, il lui sera versé à son départ une indemnité au moins égale à celle qu'il aurait normalement perçue à soixante-cinq ans.
A. - Le départ à la retraite à l'initiative du salarié s'effectue dans les conditions suivantes :
Le départ volontaire en retraite est possible si le salarié est en droit de faire liquider sa retraite du régime général de la sécurité sociale selon les textes légaux en vigueur. A la demande de l'intéressé, après un préavis réciproque de 3 mois, une indemnité lui sera versée dans les conditions suivantes :
- 1 mois de traitement après 2 années d'ancienneté ;
- 2 mois de traitement après 10 années complètes d'ancienneté ;
- 2 mois et demi de traitement après 15 années complètes d'ancienneté ;
- 3 mois de traitement après 20 années complètes d'ancienneté ;
- au-delà de 20 années complètes d'ancienneté, l'indemnité sera majorée de 1/5 de mois par année supplémentaire d'ancienneté.
Cette indemnité sera identique à celle qu'il aurait perçu s'il avait poursuivi son activité jusqu'à 65 ans.
B. - La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur :
La mise à la retraite est la possibilité pour l'employeur de rompre le contrat de travail d'un salarié qui peut bénéficier d'une retraite à taux plein et qui remplit les conditions d'ouverture à la pension vieillesse.
L'allocation de mise à la retraite sera calculée dans les conditions identiques à celles fixées à l'article 15 :
- jusqu'à 10 années d'ancienneté dans l'entreprise : 1/4 de mois par année d'ancienneté ;
- après 10 années d'ancienneté dans l'entreprise : 1/4 de mois par année d'ancienneté pour les 10 premières années et 1/3 de mois par année d'ancienneté à partir de la 11e année,
et ne pourra être inférieure à l'indemnité légale de licenciement. Dans le cas où l'article 16 serait plus favorable, ce dernier s'appliquera.
Cette indemnité sera identique à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité jusqu'à 65 ans.
C. - Si l'intéressé demande à poursuivre son activité au-delà de 65 ans et en cas d'acceptation de l'employeur, un accord individuel particulier fixera les conditions spéciales régissant la prolongation d'activité. Dans ce cas, il lui sera versé à son départ une indemnité au moins égale à celle qu'il aurait normalement perçue à 65 ans.
Il appartient à l'employeur d'informer le salarié sur le régime fiscal et social des indemnités versées.
NOTA : Arrêté du 7 octobre 2002 : Article étendu sous réserve de l'application des dispositions combinées de l'article L. 122-14-13 et de l'article L. 122-6 du code du travail.
A. - Départ à la retraite à l'initiative du salarié.
Le départ volontaire en retraite est possible si le salarié est en droit de faire liquider sa retraite du régime général de la sécurité sociale selon les textes légaux en vigueur. Dans ce cas, cela ne constitue pas une démission.
Après un préavis de 3 mois, une indemnité lui sera versée dans les conditions suivantes (1) :
- 1 mois de traitement après 2 années complètes d'ancienneté ;
- 2 mois de traitement après 10 années complètes d'ancienneté ;
- 2 mois et demi de traitement après 15 années complètes d'ancienneté ;
- 3 mois de traitement après 20 années complètes d'ancienneté ;
- au-delà de 20 années complètes d'ancienneté, l'indemnité sera majorée de 1/5 de mois par année supplémentaire d'ancienneté.
Cette indemnité sera identique à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité jusqu'à 65 ans.
Les salariés qui ont commencé à travailler très jeunes (14, 15 ou 16 ans) et qui ont effectué une longue carrière pourront faire liquider leur retraite avant l'âge de 65 ans. Cette mesure s'applique aux salariés qui remplissent les conditions réglementaires pour liquider leurs droits à la retraite à taux plein de la sécurité sociale et des retraites complémentaires (ARRCO et AGIRC).
B. - Mise à la retraite à l'initiative de l'employeur.
1. Mise à la retraite avant 65 ans (2).
La mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, d'un salarié âgé de moins de 65 ans (sans que cet âge puisse être inférieur à celui fixé au 1er alinéa de l'article L. 351-1 du code de la sécurité sociale) qui peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale et qui peut faire liquider sans abattement les retraites complémentaires AGIRC et/ou ARRCO auxquelles l'employeur cotise avec lui sur les tranches 1 et 2 (non-cadres) et A et B (cadres) des rémunérations, n'est pas considéré comme un licenciement mais comme une cause autonome de rupture, dès lors qu'elle s'accompagne de compensations en termes d'emploi et de formation professionnelle.
Compensation en termes d'" emploi "
La compensation en termes d'" emploi " pourra prendre l'une des formes suivantes :
- soit la conclusion par l'employeur d'un contrat d'apprentissage à raison d'un contrat pour une mise à la retraite ;
- soit la conclusion par l'employeur d'un contrat de qualification ou de professionnalisation à raison d'un contrat pour une mise à la retraite ;
- soit la conclusion d'un contrat à durée indéterminée à raison d'une embauche pour une mise à la retraite ;
- soit l'évitement d'un licenciement visé à l'article L. 321-1 du code du travail.
Les contrats visés aux 4 tirets ci-dessus doivent être conclus dans un délai de 1 an maximum avant ou après la date de notification de la mise à la retraite.
Compensation en termes de " formation professionnelle "
Les entreprises du commerce international ont connu ces dernières années des évolutions importantes tant sur le volet des marchés et de la concurrence que dans l'utilisation des nouvelles technologies de l'information et de la communication.
Ces mutations entraînent des modifications dans l'activité des entreprises et dans leurs métiers qui doivent être prises en compte pour anticiper leurs besoins en compétences, leur évolution et ainsi élaborer leur plan de formation.
L'entreprise qui met à la retraite des salariés avant l'âge de 65 ans devra inciter ses salariés expérimentés à adapter ou à développer leurs compétences et leur assurer les formations nécessaires. A cette fin et dans l'esprit de l'accord interprofessionnel du 20 septembre 2003, il prendra des dispositions de nature à :
- développer les entretiens professionnels visant à déterminer les compétences à acquérir ;
- former le personnel d'encadrement à l'accompagnement et au tutorat ;
- faire en sorte que l'investissement pédagogique en formation consacré aux salariés âgés de 45 ans et plus soit, en moyenne, comparable à celui consacré à l'ensemble des salariés de l'entreprise dans l'année qui suit la mise à la retraite de salariés âgés de moins de 65 ans.
Les salariés mis à la retraite dans les conditions précitées ont droit au versement d'une indemnité de mise à la retraite qui sera calculée dans les conditions identiques à celles fixées à l'article 15 ;
- jusqu'à 10 années d'ancienneté dans l'entreprise : 1/4 de mois par année d'ancienneté ;
- après 10 années d'ancienneté dans l'entreprise : 1/4 de mois par année d'ancienneté pour les 10 premières années et 1/3 de mois par année d'ancienneté à partir de la 11e année.
Et ne pourra être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.
Dans le cas où l'article 16 serait plus favorable, ce dernier s'appliquera.
Cette indemnité sera identique à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité jusqu'à 65 ans.
2. - Mise à la retraite à partir de 65 ans.
L'âge normal de la retraite prévu par les différents régimes complémentaires étant 65 ans, la mise à la retraite à l'initiative de l'employeur du salarié âgé de 65 ans ou plus ne constitue pas un licenciement.
L'indemnité de mise à la retraite sera calculée dans les conditions identiques à celles fixées à l'article 15 :
- jusqu'à 10 années d'ancienneté dans l'entreprise : 1/4 de mois par année d'ancienneté ;
- après 10 années d'ancienneté dans l'entreprise : 1/4 de mois par année d'ancienneté pour les 10 premières années et 1/3 de mois par année d'ancienneté à partir de la 11e année.
Et ne pourra être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.
Dans le cas où l'article 16 serait plus favorable, ce dernier s'appliquera.
3. - Poursuite de l'activité au-delà de 65 ans.
Un accord entre l'employeur et le salarié fixera les conditions de la poursuite de l'activité de ce dernier au-delà de 65 ans.
Cet accord écrit interviendra dans les 6 mois qui précèdent les 65 ans du salarié.
Dans ce cas, il lui sera versé à son départ une indemnité au moins égale à celle qu'il aurait perçue à 65 ans.
C. - Information du salarié.
L'employeur précisera à tout salarié qui en fera la demande, avant le point de départ du délai de prévenance, le montant des droits à indemnité auxquels il peut prétendre selon qu'il demande à partir à la retraite ou que la demande vienne de l'entreprise, ainsi que les conséquences que ces différents cas de figure emportent en matière fiscale, impôt sur le revenu et de cotisations de sécurité sociale.
Cette information s'impose obligatoirement à l'employeur lors du versement de ces indemnités.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions combinées du dernier alinéa de l'article L. 122-14-13 du code du travail et de l'article L. 122-6 du même code desquelles il résulte que le préavis dû par le salarié partant volontairement à la retraite ne peut excéder une durée de deux mois (arrêté du 17 décembre 2004, art. 1er). (2) Point étendu sous réserve que le salarié qui ne remplit par les conditions d'attribution de l'indemnité conventionnelle de départ à la retraite perçoive, en application de l'alinéa premier de l'article L. 122-14-13 du code du travail, l'indemnité prévue à l'article 6 de l'accord annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation (arrêté du 17 décembre 2004, art. 1er).A. - Départ à la retraite à l'initiative du salarié.
Le départ volontaire en retraite est possible si le salarié est en droit de faire liquider sa retraite du régime général de la sécurité sociale selon les textes légaux en vigueur. Dans ce cas, cela ne constitue pas une démission.
Après un préavis de :
- 1 mois si l'ancienneté du salarié est comprise entre 6 mois et moins de 2 ans ;- 2 mois dès lors que le salarié a au moins deux ans d'ancienneté,
une indemnité lui sera versée dans les conditions suivantes :
- 1 mois de traitement après 2 années complètes d'ancienneté ;
- 2 mois de traitement après 10 années complètes d'ancienneté ;
- 2 mois et demi de traitement après 15 années complètes d'ancienneté ;
- 3 mois de traitement après 20 années complètes d'ancienneté ;
- au-delà de 20 années complètes d'ancienneté, l'indemnité sera majorée de 1/5 de mois par année supplémentaire d'ancienneté.
Cette indemnité sera identique à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité jusqu'à 65 ans.
Les salariés qui ont commencé à travailler très jeunes (14, 15 ou 16 ans) et qui ont effectué une longue carrière pourront faire liquider leur retraite avant l'âge légal de départ en retraite. Cette mesure s'applique aux salariés qui remplissent les conditions réglementaires pour liquider leurs droits à la retraite à taux plein de la sécurité sociale et des retraites complémentaires (ARRCO et AGIRC).
B. - Mise à la retraite à l'initiative de l'employeur.
1. Mise à la retraite avant 65 ans.
La mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, d'un salarié âgé de moins de 65 ans (sans que cet âge puisse être inférieur à celui fixé au 1er alinéa de l'article L. 351-1 du code de la sécurité sociale) qui peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale et qui peut faire liquider sans abattement les retraites complémentaires AGIRC et/ou ARRCO auxquelles l'employeur cotise avec lui sur les tranches 1 et 2 (non-cadres) et A et B (cadres) des rémunérations, n'est pas considéré comme un licenciement mais comme une cause autonome de rupture, dès lors qu'elle s'accompagne de compensations en termes d'emploi et de formation professionnelle.
Compensation en termes d'" emploi "
La compensation en termes d'" emploi " pourra prendre l'une des formes suivantes :
- soit la conclusion par l'employeur d'un contrat d'apprentissage à raison d'un contrat pour une mise à la retraite ;
- soit la conclusion par l'employeur d'un contrat de qualification ou de professionnalisation à raison d'un contrat pour une mise à la retraite ;
- soit la conclusion d'un contrat à durée indéterminée à raison d'une embauche pour une mise à la retraite ;
- soit l'évitement d'un licenciement visé à l'article L. 321-1 du code du travail.
Les contrats visés aux 4 tirets ci-dessus doivent être conclus dans un délai de 1 an maximum avant ou après la date de notification de la mise à la retraite.
Compensation en termes de " formation professionnelle "
Les entreprises du commerce international ont connu ces dernières années des évolutions importantes tant sur le volet des marchés et de la concurrence que dans l'utilisation des nouvelles technologies de l'information et de la communication.
Ces mutations entraînent des modifications dans l'activité des entreprises et dans leurs métiers qui doivent être prises en compte pour anticiper leurs besoins en compétences, leur évolution et ainsi élaborer leur plan de formation.
L'entreprise qui met à la retraite des salariés avant l'âge de 65 ans devra inciter ses salariés expérimentés à adapter ou à développer leurs compétences et leur assurer les formations nécessaires. A cette fin et dans l'esprit de l'accord interprofessionnel du 20 septembre 2003, il prendra des dispositions de nature à :
- développer les entretiens professionnels visant à déterminer les compétences à acquérir ;
- former le personnel d'encadrement à l'accompagnement et au tutorat ;
- faire en sorte que l'investissement pédagogique en formation consacré aux salariés âgés de 45 ans et plus soit, en moyenne, comparable à celui consacré à l'ensemble des salariés de l'entreprise dans l'année qui suit la mise à la retraite de salariés âgés de moins de 65 ans.
Les salariés mis à la retraite dans les conditions précitées ont droit au versement d'une indemnité de mise à la retraite qui sera calculée dans les conditions identiques à celles fixées à l'article 15 ;
- jusqu'à 10 années d'ancienneté dans l'entreprise : 1/4 de mois par année d'ancienneté ;
- après 10 années d'ancienneté dans l'entreprise : 1/4 de mois par année d'ancienneté pour les 10 premières années et 1/3 de mois par année d'ancienneté à partir de la 11e année.
Et ne pourra être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.
Dans le cas où l'article 16 serait plus favorable, ce dernier s'appliquera.
Cette indemnité sera identique à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité jusqu'à 65 ans.
2. - Mise à la retraite à partir de 65 ans.
L'âge normal de la retraite prévu par les différents régimes complémentaires étant 65 ans, la mise à la retraite à l'initiative de l'employeur du salarié âgé de 65 ans ou plus ne constitue pas un licenciement.
L'indemnité de mise à la retraite sera calculée dans les conditions identiques à celles fixées à l'article 15 :
- jusqu'à 10 années d'ancienneté dans l'entreprise : 1/4 de mois par année d'ancienneté ;
- après 10 années d'ancienneté dans l'entreprise : 1/4 de mois par année d'ancienneté pour les 10 premières années et 1/3 de mois par année d'ancienneté à partir de la 11e année.
Et ne pourra être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.
Dans le cas où l'article 16 serait plus favorable, ce dernier s'appliquera.
3. - Poursuite de l'activité au-delà de 65 ans.
Un accord entre l'employeur et le salarié fixera les conditions de la poursuite de l'activité de ce dernier au-delà de 65 ans.
Cet accord écrit interviendra dans les 6 mois qui précèdent les 65 ans du salarié.
Dans ce cas, il lui sera versé à son départ une indemnité au moins égale à celle qu'il aurait perçue à 65 ans.
C. - Information du salarié.
L'employeur précisera à tout salarié qui en fera la demande, avant le point de départ du délai de prévenance, le montant des droits à indemnité auxquels il peut prétendre selon qu'il demande à partir à la retraite ou que la demande vienne de l'entreprise, ainsi que les conséquences que ces différents cas de figure emportent en matière fiscale, impôt sur le revenu et de cotisations de sécurité sociale.
Cette information s'impose obligatoirement à l'employeur lors du versement de ces indemnités.
A. - Départ à la retraite à l'initiative du salarié.
Le départ volontaire en retraite est possible si le salarié est en droit de faire liquider sa retraite du régime général de la sécurité sociale selon les textes légaux en vigueur. Dans ce cas, cela ne constitue pas une démission.
Après un préavis de :
- 1 mois si l'ancienneté du salarié est comprise entre 6 mois et moins de 2 ans ;- 2 mois dès lors que le salarié a au moins deux ans d'ancienneté,
une indemnité lui sera versée dans les conditions suivantes :
- 1 mois de traitement après 2 années complètes d'ancienneté ;
- 2 mois de traitement après 10 années complètes d'ancienneté ;
- 2 mois et demi de traitement après 15 années complètes d'ancienneté ;
- 3 mois de traitement après 20 années complètes d'ancienneté ;
- au-delà de 20 années complètes d'ancienneté, l'indemnité sera majorée de 1/5 de mois par année supplémentaire d'ancienneté.
Cette indemnité sera identique à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité jusqu'à 65 ans.
Les salariés qui ont commencé à travailler très jeunes (14, 15 ou 16 ans) et qui ont effectué une longue carrière pourront faire liquider leur retraite avant l'âge légal de départ en retraite. Cette mesure s'applique aux salariés qui remplissent les conditions réglementaires pour liquider leurs droits à la retraite à taux plein de la sécurité sociale et des retraites complémentaires (ARRCO et AGIRC).
B. - Mise à la retraite à l'initiative de l'employeur.
La mise à la retraite s'effectuera dans les conditions prévues aux articles L. 1237-5 et suivants du code du travail, à partir de l'âge fixé au 1° de l'article L. 351-8 du code de sécurité sociale.
L'indemnité de mise à la retraite sera calculée dans les conditions identiques à celles fixées à l'article 15 :
- jusqu'à 10 années d'ancienneté dans l'entreprise : 1/4 de mois par année d'ancienneté ;
- après 10 années d'ancienneté dans l'entreprise : 1/4 de mois par année d'ancienneté pour les 10 premières années et 1/3 de mois par année d'ancienneté à partir de la 11e année.
Et ne pourra être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.
Dans le cas où l'article 16 serait plus favorable, ce dernier s'appliquera.
C. - Information du salarié.
L'employeur précisera à tout salarié qui en fera la demande, avant le point de départ du délai de prévenance, le montant des droits à indemnité auxquels il peut prétendre selon qu'il demande à partir à la retraite ou que la demande vienne de l'entreprise, ainsi que les conséquences que ces différents cas de figure emportent en matière fiscale, impôt sur le revenu et de cotisations de sécurité sociale.
Cette information s'impose obligatoirement à l'employeur lors du versement de ces indemnités.
A. - Départ à la retraite à l'initiative du salarié.
Le départ volontaire à la retraite est possible si le salarié est en droit de faire liquider sa retraite du régime général de la sécurité sociale selon les textes légaux en vigueur. Dans ce cas, cela ne constitue pas une démission.
Après un préavis de :
- 1 mois si l'ancienneté du salarié est comprise entre 6 mois et moins de 2 ans ;
- 2 mois dès lors que le salarié a au moins 2 ans d'ancienneté.
Une indemnité lui sera versée dans les conditions suivantes :
| Ancienneté dans l'entreprise |
Indemnité de départ à la retraite/ mois de salaire |
|---|---|
| 0 | 0 |
| 1 | 0 |
| 2 | 1 |
| 3 | 1 |
| 4 | 1 |
| 5 | 1 |
| 6 | 1 |
| 7 | 1 |
| 8 | 1 |
| 9 | 1 |
| 10 | 2 |
| 11 | 2 |
| 12 | 2 |
| 13 | 2 |
| 14 | 2,25 |
| 15 | 2,5 |
| 16 | 2,75 |
| 17 | 3 |
| 18 | 3,25 |
| 19 | 3,5 |
| 20 | 3,75 |
| 21 | 4 |
| 22 | 4,25 |
| 23 | 4,5 |
| 24 | 4,75 |
| 25 | 5 |
| 26 | 5,25 |
| 27 | 5,5 |
| 28 | 5,75 |
| 29 | 6 |
| 30 | 6,25 |
| 31 | 6,5 |
| 32 | 6,75 |
| 33 | 7 |
| 34 | 7,25 |
| 35 | 7,5 |
| 36 | 7,75 |
| 37 | 8 |
| 38 | 8 |
| 39 | 8 |
| 40 | 8 |
| 41 | 8 |
| 42 | 8 |
Cette indemnité sera identique à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité jusqu'à 65 ans.
Les salariés qui ont commencé à travailler très jeunes (14,15 ou 16 ans) et qui ont effectué une longue carrière pourront faire liquider leur retraite avant l'âge légal de départ à la retraite. Cette mesure s'applique aux salariés qui remplissent les conditions réglementaires pour liquider leurs droits à la retraite à taux plein de la sécurité sociale et des retraites complémentaires (ARRCO et AGIRC).
B. - Mise à la retraite à l'initiative de l'employeur.
La mise à la retraite s'effectuera dans les conditions prévues aux articles L. 1237-5 et suivants du code du travail, à partir de l'âge fixé au 1° de l'article L. 351-8 du code de sécurité sociale.
L'indemnité de mise à la retraite sera calculée dans les conditions identiques à celles fixées à l'article 15 :
- jusqu'à 10 années d'ancienneté dans l'entreprise : 1/4 de mois par année d'ancienneté ;
- après 10 années d'ancienneté dans l'entreprise : 1/4 de mois par année d'ancienneté pour les 10 premières années et 1/3 de mois par année d'ancienneté à partir de la 11e année.
Et ne pourra être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.
Dans le cas où l'article 16 serait plus favorable, ce dernier s'appliquera.
C. - Information du salarié.
L'employeur précisera à tout salarié qui en fera la demande, avant le point de départ du délai de prévenance, le montant des droits à indemnité auxquels il peut prétendre selon qu'il demande à partir à la retraite ou que la demande vienne de l'entreprise, ainsi que les conséquences que ces différents cas de figure emportent en matière fiscale, impôt sur le revenu et de cotisations de sécurité sociale.
Cette information s'impose obligatoirement à l'employeur lors du versement de ces indemnités.
A. - Départ à la retraite à l'initiative du salarié.
Le départ volontaire à la retraite est possible si le salarié est en droit de faire liquider sa retraite du régime général de la sécurité sociale selon les textes légaux en vigueur. Dans ce cas, cela ne constitue pas une démission.
Après un préavis de :
- 1 mois si l'ancienneté du salarié est comprise entre 6 mois et moins de 2 ans ;
- 2 mois dès lors que le salarié a au moins 2 ans d'ancienneté.
Une indemnité lui sera versée dans les conditions suivantes :
| Années complètes d'ancienneté dans l'entreprise |
Indemnité de départ à la retraite (mois de salaire) |
|---|---|
| 0 | 0 |
| 1 | 0 |
| 2 | 1 |
| 3 | 1 |
| 4 | 1 |
| 5 | 1 |
| 6 | 1 |
| 7 | 1 |
| 8 | 1 |
| 9 | 1 |
| 10 | 2 |
| 11 | 2 |
| 12 | 2 |
| 13 | 2 |
| 14 | 2,25 |
| 15 | 2,5 |
| 16 | 2,75 |
| 17 | 3 |
| 18 | 3,25 |
| 19 | 3,5 |
| 20 | 3,75 |
| 21 | 4 |
| 22 | 4,25 |
| 23 | 4,5 |
| 24 | 4,75 |
| 25 | 5 |
| 26 | 5,25 |
| 27 | 5,5 |
| 28 | 5,75 |
| 29 | 6 |
| 30 | 6,25 |
| 31 | 6,5 |
| 32 | 6,75 |
| 33 | 7 |
| 34 | 7,25 |
| 35 | 7,5 |
| 36 | 7,75 |
| 37 | 8 |
| 38 | 8 |
| 39 | 8 |
| 40 | 8 |
| 41 | 8 |
| 42 | 8 |
Cette indemnité sera identique à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité jusqu'à 65 ans.
Les salariés qui ont commencé à travailler très jeunes (14,15 ou 16 ans) et qui ont effectué une longue carrière pourront faire liquider leur retraite avant l'âge légal de départ à la retraite. Cette mesure s'applique aux salariés qui remplissent les conditions réglementaires pour liquider leurs droits à la retraite à taux plein de la sécurité sociale et des retraites complémentaires (ARRCO et AGIRC).
B. - Mise à la retraite à l'initiative de l'employeur.
La mise à la retraite s'effectuera dans les conditions prévues aux articles L. 1237-5 et suivants du code du travail, à partir de l'âge fixé au 1° de l'article L. 351-8 du code de sécurité sociale.
L'indemnité de mise à la retraite sera calculée dans les conditions identiques à celles fixées à l'article 15 :
- jusqu'à 10 années d'ancienneté dans l'entreprise : 1/4 de mois par année d'ancienneté ;
- après 10 années d'ancienneté dans l'entreprise : 1/4 de mois par année d'ancienneté pour les 10 premières années et 1/3 de mois par année d'ancienneté à partir de la 11e année.
Et ne pourra être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.
Dans le cas où l'article 16 serait plus favorable, ce dernier s'appliquera.
C. - Information du salarié.
L'employeur précisera à tout salarié qui en fera la demande, avant le point de départ du délai de prévenance, le montant des droits à indemnité auxquels il peut prétendre selon qu'il demande à partir à la retraite ou que la demande vienne de l'entreprise, ainsi que les conséquences que ces différents cas de figure emportent en matière fiscale, impôt sur le revenu et de cotisations de sécurité sociale.
Cette information s'impose obligatoirement à l'employeur lors du versement de ces indemnités.
Lorsque la cessation de travail de l'intéressé interviendra à soixante-cinq ans, l'àge normal de la retraite, ou par anticipation dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, après un préavis réciproque de trois mois, une indemnité, qui se substitue à celle de licenciement, lui sera versée dans les conditions suivantes :
1 mois de traitement après deux années complètes d'ancienneté ;
2 mois de traitement après dix années complètes d'ancienneté ;
2 mois et demi de traitement après quinze années complètes d'ancienneté ;
3 mois de traitement après vingt années complètes d'ancienneté.
Au-delà de vingt années complètes d'ancienneté, l'indemnité sera majorée d'un cinquième de mois par année supplémentaire d'ancienneté.
Dans le cas où le salarié âgé d'au moins soixante ans prend sa retraite par anticipation (ou à cinquante-cinq ans pour les anciens déportés), il lui sera versé une indemnité de départ identique à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité jusqu'à soixante-cinq ans.
La disposition de l'alinéa précédent est également applicable au salarié qui demande à bénéficier de l'accord paritaire sur la garantie de ressources du 13 juin 1977.
Cette indemnité sera calculée dans les conditions identiques à celles fixées à l'article 15.
Si l'intéressé demande à poursuivre son activité au-delà de soixante-cinq ans et en cas d'acceptation de l'employeur, un accord individuel particulier fixera les conditions spéciales régissant la prolongation d'activité. Dans ce cas, il lui sera versé à son départ une indemnité au moins égale à celle qu'il aurait normalement perçue à soixante-cinq ans.
Les entreprises relevant de la présente convention feront bénéficier leur personnel âgé de moins de soixante-cinq ans, auquel la convention collective du 14 mars 1947 n'est pas applicable, d'une retraite complémentaire par repartition.
Sauf convention collective ou accord particulier au moins aussi favorable, les entreprises devront affilier ce personnel à une institution de retraite complémentaire sur la base d'une cotisation de 4 p. 100, à raison de 60 p. 100 à la charge de l'employeur et de 40 p. 100 à la charge des salariés.
Les entreprises relevant de la présente convention feront bénéficier leur personnel âgé de moins de soixante-cinq ans, auquel la convention collective du 14 mars 1947 n'est pas applicable, d'une retraite complémentaire par repartition.
Sauf convention collective ou accord particulier au moins aussi favorable, les entreprises devront affilier ce personnel à une institution de retraite complémentaire sur la base d'une cotisation de 4 p. 100, à raison de 60 p. 100 à la charge de l'employeur et de 40 p. 100 à la charge des salariés.
Sauf disposition plus favorable, les entreprises devront affilier ce personnel à une institution de retraite complémentaire sur la base d'une cotisation prévue par les accords en vigueur, à raison de 60 % à la charge de l'employeur et 40 % à la charge des salariés.
En application de la convention collective nationale du 14 mai 1947 et après avis de la commission administrative de l'AGIRC du 27 novembre 2009, il ressort :
- sont obligatoirement inscrits au titre de l'article 4 de la convention collective susmentionnée les ingénieurs et cadres classés à partir du niveau C13 ;
- sont obligatoirement affiliés au titre de l'article 4 bis de la convention collective susmentionnée les agents de maîtrise du niveau M12 ;
- peuvent être affiliés au titre de l'article 36 de la convention collective susmentionnée le personnel employé à partir du niveau E7.
En cas de maladie ou d'accident, l'intéressé devra en informer son employeur dans un délai maximum de quarante-huit heures, sauf en cas de force majeure.
En cas de maladie ou d'accident dûment constatés par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, les appointements mensuels seront payés à plein salaire sur les bases suivantes :
Paiement
des appointements
Années de présence continue dans l'entreprise :
Un an : 1 mois
Trois ans : 1 mois 1/2
Cinq ans : 2 mois
Dix ans : 2 mois 1/4
Quinze ans : 2 mois 1/2
Vingt ans : 2 mois 3/4
Vingt-cinq ans : 3 mois
Trente ans : 3 mois 1/4
Trente-deux ans : 3 mois 1/2
Trente-cinq ans et au-delà : 4 mois
Si plusieurs congés de maladie sont accordés à un salarié au cours d'une période de douze mois consécutifs, la durée du paiement ne pourra excéder au total celle des périodes ci-dessus fixées.
Les indemnités seront réduites de la valeur des prestations journalières auxquelles les intéressés ont droit au titre de la sécurité sociale, des accidents du travail ou de tout autre régime de prévoyance comportant participation financière de l'entreprise.
Pendant la même période, les salariés auront l'obligation de déclarer ces prestations.
Pour l'appréciation des droits, les périodes d'arrêt consécutives à un accident de travail ne se cumulent pas avec les périodes d'arrêt de congé-maladie.
En cas de maladie ou d'accident, l'intéressé devra en informer son employeur dans un délai maximum de quarante-huit heures, sauf en cas de force majeure.
En cas de maladie ou d'accident dûment constatés par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, les appointements mensuels seront payés à plein salaire sur les bases suivantes :
Paiement
des appointements
Années de présence continue dans l'entreprise :
Un an : 1 mois
Trois ans : 1 mois 1/2
Cinq ans : 2 mois
Dix ans : 2 mois 1/4
Quinze ans : 2 mois 1/2
Vingt ans : 2 mois 3/4
Vingt-cinq ans : 3 mois
Trente ans : 3 mois 1/4
Trente-deux ans : 3 mois 1/2
Trente-cinq ans et au-delà : 4 mois
Si plusieurs congés de maladie sont accordés à un salarié au cours d'une période de douze mois consécutifs, la durée du paiement ne pourra excéder au total celle des périodes ci-dessus fixées.
Les indemnités seront réduites de la valeur des prestations journalières auxquelles les intéressés ont droit au titre de la sécurité sociale, des accidents du travail ou de tout autre régime de prévoyance comportant participation financière de l'entreprise.
Pendant la même période, les salariés auront l'obligation de déclarer ces prestations.
Pour l'appréciation des droits, les périodes d'arrêt consécutives à un accident de travail ne se cumulent pas avec les périodes d'arrêt de congé-maladie.
En cas de maladie ou d'accident, l'intéressé devra en informer son employeur dans un délai maximum de 48 heures, sauf en cas de force majeure.
En cas de maladie ou d'accident dûment constatés par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, les appointements mensuels seront payés à plein salaire sur les bases suivantes :
|
ANNÉE DE PRÉSENCE CONTINUE dans l'entreprise |
PAIEMENT DES APPOINTEMENTS | |
|---|---|---|
| 1 an | 1 mois | |
| 3 ans | 1 mois 1 / 2 | |
| 5 ans | 2 mois | |
| 10 ans | 2 mois 1 / 4 | |
| 15 ans | 2 mois 1 / 2 | |
| 20 ans | 2 mois 3 / 4 | |
| 25 ans | 3 mois | |
| 30 ans | 3 mois 1 / 4 | |
| 32 ans | 3 mois 1 / 2 | |
| 35 ans et au-delà | 4 mois | |
Si plusieurs arrêts maladie sont accordés à un salarié au cours d'une même année civile, la durée du paiement ne pourra excéder au total celle des périodes fixées ci-dessus.
Lorsqu'un arrêt maladie est à cheval sur 2 années civiles, les droits à indemnisation pour la totalité de cet arrêt sont appréciés au 1er jour de l'arrêt.
Par exemple, un salarié ayant 6 ans d'ancienneté est arrêté du 1er au 15 mars année N et du 1er décembre année N au 1er février année N + 1.
Il est indemnisé du 1er mars au 15 mars et du 1er décembre au 15 janvier.
Les indemnités seront réduites de la valeur des prestations journalières auxquelles les intéressés ont droit au titre de la sécurité sociale, des accidents du travail ou de tout autre régime de prévoyance comportant participation financière de l'entreprise.
Pendant la même période, les salariés auront l'obligation de déclarer ces prestations.
Pour l'appréciation des droits, les périodes d'arrêt consécutives à un accident de travail ne se cumulent pas avec les périodes d'arrêt de congé maladie.
En cas de maladie ou d'accident, l'intéressé devra en informer son employeur dans un délai maximum de 48 heures, sauf en cas de force majeure.
En cas de maladie ou d'accident dûment constatés par certificat médical transmis à l'employeur dans les 48 heures et contre-visite s'il y a lieu, les appointements mensuels seront payés à plein salaire sur les bases suivantes :
|
ANNÉE DE PRÉSENCE CONTINUE dans l'entreprise |
PAIEMENT DES APPOINTEMENTS | |
|---|---|---|
| 1 an | 1 mois | |
| 3 ans | 1 mois 1 / 2 | |
| 5 ans | 2 mois | |
| 10 ans | 2 mois 1 / 4 | |
| 15 ans | 2 mois 1 / 2 | |
| 20 ans | 2 mois 3 / 4 | |
| 25 ans | 3 mois | |
| 30 ans | 3 mois 1 / 4 | |
| 32 ans | 3 mois 1 / 2 | |
| 35 ans et au-delà | 4 mois | |
Si plusieurs arrêts maladie sont accordés à un salarié au cours d'une même année civile, la durée du paiement ne pourra excéder au total celle des périodes fixées ci-dessus.
Lorsqu'un arrêt maladie est à cheval sur 2 années civiles, les droits à indemnisation pour la totalité de cet arrêt sont appréciés au 1er jour de l'arrêt.
Par exemple, un salarié ayant 6 ans d'ancienneté est arrêté du 1er au 15 mars année N et du 1er décembre année N au 1er février année N + 1.
Il est indemnisé du 1er mars au 15 mars et du 1er décembre au 15 janvier.
Les indemnités seront réduites de la valeur des prestations journalières auxquelles les intéressés ont droit au titre de la sécurité sociale, des accidents du travail ou de tout autre régime de prévoyance comportant participation financière de l'entreprise.
Pendant la même période, les salariés auront l'obligation de déclarer ces prestations.
Pour l'appréciation des droits, les périodes d'arrêt consécutives à un accident de travail ne se cumulent pas avec les périodes d'arrêt de congé maladie.
Les absences ne dépassant pas les délais d'indemnisation fixés à l'article ci-dessus, justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident dûment constatés, et notifiés par l'intéressé, ne constituent pas une rupture du contrat.
Lorsque l'intéressé justifie d'au moins cinq, douze ou vingt ans de présence continue dans l'entreprise, les délais de protection seront portés respectivement à six, neuf ou douze mois.
Dans le cas où les absences dépasseraient les délais ci-dessus et imposeraient le remplacement effectif de l'intéressé, l'employeur aura, à l'expiration desdits délais, la faculté de le notifier au collaborateur malade ou accidenté.
Dans le cas où le salarié, auquel aura été notifié le remplacement, aurait droit, du fait de son ancienneté, à l'indemnité de licenciement, celle-ci lui serait versée dans les conditions prévues à l'article 15.
L'intéressé aura une priorité de réengagement pendant la même durée que celle prévue à l'article 13.
Les accidents du travail ou les maladies professionnelles ne pourront entraîner une rupture du contrat pendant le temps où des indemnités journalières sont assurées par la sécurité sociale.
Les absences ne dépassant pas les délais d'indemnisation fixés à l'article ci-dessus, justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident dûment constatés, et notifiés par l'intéressé, ne constituent pas une rupture du contrat.
Lorsque l'intéressé justifie d'au moins cinq, douze ou vingt ans de présence continue dans l'entreprise, les délais de protection seront portés respectivement à six, neuf ou douze mois.
Dans le cas où les absences dépasseraient les délais ci-dessus et imposeraient le remplacement effectif de l'intéressé, l'employeur aura, à l'expiration desdits délais, la faculté de le notifier au collaborateur malade ou accidenté.
Dans le cas où le salarié, auquel aura été notifié le remplacement, aurait droit, du fait de son ancienneté, à l'indemnité de licenciement, celle-ci lui serait versée dans les conditions prévues à l'article 15.
L'intéressé aura une priorité de réengagement pendant la même durée que celle prévue à l'article 13.
Les accidents du travail ou les maladies professionnelles ne pourront entraîner une rupture du contrat pendant le temps où des indemnités journalières sont assurées par la sécurité sociale.
Les absences ne dépassant pas les délais d'indemnisation fixés à l'article ci-dessus, justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident dûment constatés, et notifiés par l'intéressé, ne constituent pas une rupture du contrat.
Lorsque l'intéressé justifie d'au moins cinq, douze ou vingt ans de présence continue dans l'entreprise, les délais de protection seront portés respectivement à six, neuf ou douze mois.
Dans le cas où les absences dépasseraient les délais ci-dessus, entraîneraient des perturbations dans le fonctionnement de l'entreprise et imposeraient le remplacement définitif de l'intéressé, l'employeur aura, à l'expiration desdits délais, la faculté de le notifier au collaborateur malade ou accidenté.
Dans le cas où le salarié, auquel aura été notifié le remplacement, aurait droit, du fait de son ancienneté, à l'indemnité de licenciement, celle-ci lui serait versée dans les conditions prévues à l'article 15.
L'intéressé aura une priorité de réengagement pendant la même durée que celle prévue à l'article 13.
Les accidents du travail ou les maladies professionnelles ne pourront entraîner une rupture du contrat pendant le temps où des indemnités journalières sont assurées par la sécurité sociale.
Un congé prénatal et postnatal de quatorze semaines consécutives, pouvant être porté à vingt semaines consécutives dans les conditions exposées ci-après, sera accordé aux salariées en état de grossesse.
Si l'accouchement a lieu avant la date présumée, la période post-natale de repos peut être prolongée pour que la période globale atteigne les quatorze semaines autorisées.
Si l'accouchement a lieu après la date présumée, la durée prénatale se trouve prolongée juqu'à cette date effective, sans que la période postnatale s'en trouve affectée.
Un état pathologique, attesté par certificat médical comme résultant de la grossesse et des couches, autorise l'intéressée à suspendre son travail huit semaines avant la date présumée de l'accouchement et à prolonger son arrêt de travail douze semaines après l'accouchement, soit vingt semaines au total.
Après un an de présence dans l'entreprise à la date de l'accouchement et quinze jours avant l'expiration de l'un ou l'autre de ces délais, les salariées pourront, sur leur demande faite par lettre recommandée avec avis de réception, obtenir une mise en disponibilité sans solde d'une durée de dix mois pour élever leur enfant.
A l'expiration de ce congé et à condition de prévenir l'employeur au moins un mois à l'avance par lettre recommandée avec avis de réception de leur intention de reprendre leur travail, elles seront réintégrées dans un emploi de même catégorie garantissant leur salaire antérieur.
Il pourra être accordé aux salariées, sur présentation d'un certificat médical et sous réserve des vérifications d'usage, six jours ouvrables de congés rémunérés par année civile, pour soigner un enfant malade et à charge.
Il ne sera procédé à aucun licenciement de salariée en état de grossesse médicalement constaté et dûment notifié, sauf dans les cas prévus par l'article L. 122-25 du code du travail.
Le congé de maternité n'entre pas en ligne de compte pour le droit aux congés normaux de maladie. Il ne peut entraîner aucune diminution de la durée des congés payés.
Il entre en ligne de compte pour le calcul de l'ancienneté.
Par ailleurs, le temps passé pour la visite obligatoire prénatale ne sera pas déduit du salaire de l'intéressée.
Lorsque la salariée réunit au jour de son départ en congé de maternité un an de présence continue dans l'entreprise, la salariée percevra :
- au début du congé de maternité, la salariée percevra en un versement global une allocation forfaitaire venant compléter celle qui lui est servie par la caisse de sécurité sociale de telle sorte que les deux allocations cumulées égalent la valeur de la rémunération de la période prénatale, ceci dans la limite du plafond de l'assiette des cotisations de la sécurité sociale en vigueur au moment du congé ;
- en fin de congé de maternité et dès la reprise du travail, une deuxième allocation forfaitaire globale sera versée sur les mêmes bases que celles définies ci-dessus et correspondant à la période postnatale.
Par assimilation, après un an de présence dans l'entreprise à la date de l'adoption et dans les quinze jours suivant celle-ci, sauf cas de force majeure apprécié au niveau de l'entreprise, les salariées pourront, sur leur demande, faite par lettre recommandée avec accusé de réception, obtenir une mise en disponibilité sans solde d'une durée de dix mois pour élever leur enfant.
Il sera accordé une réduction d'une demi-heure non reportable, par jour de travail, sans perte de salaire à la future mère à partir du troisième mois de la grossesse.
Les congés de maternité sont accordés conformément aux dispositions légales.
Lorsque le salarié réunit au jour de son départ en congé de maternité un an de présence continue dans l'entreprise (sans rupture du contrat), la salariée percevra :
- au début du congé de maternité, en un versement global, une allocation forfaitaire venant compléter celle qui lui est servie par la caisse de sécurité sociale de telle sorte que les deux allocations cumulées égalent la valeur de la rémunération de la période prénatale, cela dans la limite du plafond de l'assiette des cotisations de la sécurité sociale en vigueur au moment du congé ;
- en fin de congé de maternité et dès la reprise du travail, une deuxième allocation forfaitaire globale, sur les mêmes bases que celles définies ci-dessus et correspondant à la période postnatale.
Les femmes ayant un an d'ancienneté dans l'entreprise bénéficiant du congé d'adoption prévu par les dispositions légales seront indemnisées par l'employeur dans les conditions prévues ci-dessus.
Les congés postnataux et les aménagements d'horaires seront accordés conformément à la législation en vigueur.
Il pourra être accordé aux salariés, sur présentation d'un certificat médical et sous réserve des vérifications d'usage, six jours ouvrables de congés rémunérés par année civile, pour soigner un enfant malade et à charge, tel que défini à l'article L. 223-5 du code du travail.
Enfin, il sera accordé une réduction d'une demi-heure non reportable, par jour de travail sans perte de salaire, à la future mère après trois mois de grossesse.
Les congés de maternité sont accordés conformément aux dispositions légales.
Lorsque le salarié réunit au jour de son départ en congé de maternité un an de présence continue dans l'entreprise (sans rupture du contrat), la salariée percevra :
- au début du congé de maternité, en un versement global, une allocation forfaitaire venant compléter celle qui lui est servie par la caisse de sécurité sociale de telle sorte que les deux allocations cumulées égalent la valeur de la rémunération de la période prénatale, cela dans la limite du plafond de l'assiette des cotisations de la sécurité sociale en vigueur au moment du congé ;
- en fin de congé de maternité et dès la reprise du travail, une deuxième allocation forfaitaire globale, sur les mêmes bases que celles définies ci-dessus et correspondant à la période postnatale.
Les femmes ayant un an d'ancienneté dans l'entreprise bénéficiant du congé d'adoption prévu par les dispositions légales seront indemnisées par l'employeur dans les conditions prévues ci-dessus.
Les congés postnataux et les aménagements d'horaires seront accordés conformément à la législation en vigueur.
Il pourra être accordé aux salariés, sur présentation d'un certificat médical et sous réserve des vérifications d'usage, six jours ouvrables de congés rémunérés par année civile, pour soigner un enfant malade et à charge, tel que défini à l'article L. 223-5 du code du travail.
Enfin, il sera accordé une réduction d'une demi-heure non reportable, par jour de travail sans perte de salaire, à la future mère après trois mois de grossesse.
Les congés de maternité sont accordés conformément aux dispositions légales.
Déduction faite des prestations versées par la sécurité sociale et par toutes les caisses de prévoyance auxquelles participe l'entreprise, les intéressées ayant au moins 1 an de travail continu dans l'entreprise recevront le complément à 100 % de leur gain journalier de base plafonné pendant la durée du congé de maternité indemnisé par la sécurité sociale.
Les femmes ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise bénéficiant du congé d'adoption prévu par les dispositions légales seront indemnisées par l'employeur dans les conditions prévues ci-dessous.
Les congés postnataux et les aménagements d'horaires seront accordés conformément à la législation en vigueur.
Il pourra être accordé aux salariés, sur présentation d'un certificat médical et sous réserve des vérifications d'usage, six jours ouvrables de congés rémunérés par année civile, pour soigner un enfant malade et à charge, tel que défini à l'article L. 223-5 du code du travail.
Enfin, il sera accordé une réduction d'une demi-heure non reportable, par jour de travail sans perte de salaire, à la future mère après trois mois de grossesse.
Les congés de maternité sont accordés conformément aux dispositions légales.
Déduction faite des prestations versées par la sécurité sociale et par toutes les caisses de prévoyance auxquelles participe l'entreprise, les intéressées ayant au moins 1 an de travail continu dans l'entreprise recevront le complément à 100 % de leur gain journalier de base plafonné pendant la durée du congé de maternité indemnisé par la sécurité sociale.
Les femmes ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise bénéficiant du congé d'adoption prévu par les dispositions légales seront indemnisées par l'employeur dans les conditions prévues ci-dessous.
Les congés postnataux et les aménagements d'horaires seront accordés conformément à la législation en vigueur.
Il pourra être accordé aux salariés, sur présentation d'un certificat médical et sous réserve des vérifications d'usage, six jours ouvrables de congés rémunérés par année civile, pour soigner un enfant malade et à charge, tel que défini à l'article L. 1225-61 du code du travail.
Enfin, il sera accordé une réduction d'une demi-heure non reportable, par jour de travail sans perte de salaire, à la future mère après trois mois de grossesse.
Les congés de maternité sont accordés conformément aux dispositions légales.
Déduction faite des prestations versées par la sécurité sociale et par toutes les caisses de prévoyance auxquelles participe l'entreprise, les intéressées ayant au moins 1 an de travail continu dans l'entreprise recevront le complément à 100 % de leur gain journalier de base plafonné pendant la durée du congé de maternité indemnisé par la sécurité sociale.
Les femmes ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise bénéficiant du congé d'adoption prévu par les dispositions légales seront indemnisées par l'employeur dans les conditions prévues ci-dessous.
Les congés postnataux et les aménagements d'horaires seront accordés conformément à la législation en vigueur.
Il pourra être accordé aux salariés, sur présentation d'un certificat médical et sous réserve des vérifications d'usage, six jours ouvrables de congés rémunérés par année civile, pour soigner un enfant malade et à charge, tel que défini à l'article L. 1225-61 du code du travail ainsi qu'aux cas de garde d'enfants déclarés cas contacts par l'ARS, sous justificatif du certificat d'isolement transmis par l'ARS, pour l'année civile 2021.
Enfin, il sera accordé une réduction d'une demi-heure non reportable, par jour de travail sans perte de salaire, à la future mère après trois mois de grossesse.
19.1. Congé de maternité, d'adoption, postnataux et pour soigner un enfant malade
Les congés de maternité sont accordés conformément aux dispositions légales.
Déduction faite des prestations versées par la sécurité sociale et par toutes les caisses de prévoyance auxquelles participe l'entreprise, les intéressées ayant au moins 1 an de travail continu dans l'entreprise recevront le complément à 100 % de leur gain journalier de base plafonné pendant la durée du congé de maternité indemnisé par la sécurité sociale.
Les femmes ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise bénéficiant du congé d'adoption prévu par les dispositions légales seront indemnisées par l'employeur dans les conditions prévues ci-dessous.
Les congés postnataux et les aménagements d'horaires seront accordés conformément à la législation en vigueur.
Il pourra être accordé aux salariés, sur présentation d'un certificat médical et sous réserve des vérifications d'usage, 6 jours ouvrables de congés rémunérés par année civile pour soigner un enfant malade et à charge, tel que défini à l'article L. 1225-61 du code du travail.
Enfin, il sera accordé une réduction de 1 demi-heure non reportable, par jour de travail, sans perte de salaire, à la future mère après 3 mois de grossesse.
19.2. Congé paternité
Déduction faite des prestations versées par la sécurité sociale et par toutes les caisses de prévoyance auxquelles participe l'entreprise, les intéressées prenant un congé de paternité recevront le complément à 100 % de leur gain journalier de base, durant les 5 premiers jours calendaires du congé de paternité à condition d'être indemnisé par la sécurité sociale.
Les stipulations du présent article ne s'appliquent qu'en l'absence d'accord d'entreprise ayant le même objet ; en effet, conformément à l'article L. 2253-3, les stipulations conventionnelles d'entreprises (quelle que soit leur date d'entrée en vigueur) prévalent intégralement sur les dispositions ci-dessus.
Le régime des congés payés, établi par les articles 54 f (1) et suivants du livre II du code du travail est complété par les dispositions suivantes :
a) La durée des congés est fixée à raison de deux jours ouvrables par mois de présence au cours de l'année de référence : 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours ;
b) Les congés ci-dessus sont augmentés :
- d'un jour ouvrable pour les salariés ayant quinze ans d'ancienneté ;
- de deux jours ouvrables pour les salariés ayant vingt ans d'ancienneté ;
- de trois jours ouvrables pour les salariés ayant vingt-cinq ans d'ancienneté ;
- de quatre jours ouvrables pour les salariés ayant trente ans d'ancienneté.
c) Les jeunes travailleurs de moins de dix-huit ans ont droit à un congé supplémentaire calculé à raison d'un jour par deux mois de présence dans l'entreprise ;
d) Les congés supplémentaires visés aux alinéas b et c ci-dessus peuvent, au gré de l'employeur, être donnés à une époque différente de la période normale des congés annuels fixés à la présente convention ;
e) La période normale des congés annuels est fixée en principe du 1er mai au 31 octobre ;
f) Les congés annuels accordés en tout ou partie en dehors de la période normale seront obligatoirement prolongés de : un jour pour une durée de congé hors période de trois à cinq jours et deux jours pour une durée de congé hors période de six jours et plus ;
g) L'indemnité de congé payé est réglée conformément aux dispositions de l'article 54 j (1) du livre II du code du travail ;
h) En cas de licenciement, sauf pour faute lourde, l'indemnité de congés payés est réglée au salarié en même temps que l'indemnité de licenciement.
NB : (1) Article L. 223-11 du nouveau code du travail.
Des congés payés sont attribués aux salariés dans les conditions prévues par les dispositions législatives en vigueur.
Pour le calcul de la durée du congé, sont notamment assimilés à des périodes de travail effectif :
- les périodes de congés payés ;
- le temps de repos indemnisé des femmes en couches tel qu'il est prévu par la présente convention ;
- les périodes indemnisées pour maladie ou accident prévues à l'article 17 ;
- les congés exceptionnels prévus à l'article 22 ;
- les périodes militaires obligatoires ;
- les jours d'absence pour soigner un enfant malade prévus à l'article 19 ;
- les jours d'absence prévus pour l'exercice des droits relatifs à l'action syndicale.
Les salariés totalisant plus de 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise bénéficieront d'un supplément d'indemnité égal au montant de l'indemnité correspondant à un jour ouvrable de congé, porté à 2 jours après 20 années, à 3 jours après 25 ans et à 4 jours après 30 ans.
Les jours correspodnant à ce supplément pourront être effectivement pris en accord avec l'employeur, compte tenu des nécessités de service, à condition qu'ils ne soient pas accolés au congé principal sauf accord de l'employeur.
Des congés payés sont attribués aux salariés dans les conditions prévues par les dispositions législatives en vigueur.
Pour le calcul de la durée du congé, sont notamment assimilés à des périodes de travail effectif :
- les périodes de congés payés ;
- le temps de repos indemnisé des femmes en couches tel qu'il est prévu par la présente convention ;
- les périodes indemnisées pour maladie ou accident prévues à l'article 17 ;
- les congés exceptionnels prévus à l'article 22 ;
- les périodes militaires obligatoires ;
- les jours d'absence pour soigner un enfant malade prévus à l'article 19 ;
- les jours d'absence prévus pour l'exercice des droits relatifs à l'action syndicale.
Les salariés totalisant plus de 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise bénéficieront d'un supplément d'indemnité égal au montant de l'indemnité correspondant à un jour ouvrable de congé, porté à 2 jours après 20 années, à 3 jours après 25 ans et à 4 jours après 30 ans.
Les jours correspodnant à ce supplément pourront être effectivement pris en accord avec l'employeur, compte tenu des nécessités de service, à condition qu'ils ne soient pas accolés au congé principal sauf accord de l'employeur.
Les dates des congés seront fixées par les chefs d'entreprise, en s'efforçant de tenir compte des préférences manifestées par leur personnel au moins deux mois avant l'ouverture de la période comprise entre le 1er juin et le 31 octobre de chaque année.
En cas de congé par roulement, l'employeur, assisté s'il y a lieu des délégués du personnel, étudiera l'ordre des départs en tenant compte de la situation de la famille et de l'ancienneté dans l'entreprise afin de permettre qu'en principe, et dans toute la mesure compatible avec le service, les membres d'une même famille puissent faire coïncider leurs congés.
Au titre de la loi, les époux travaillant dans la même entreprise ont le droit de prendre leurs congés aux mêmes dates.
Les dates des congés seront fixées par les chefs d'entreprise, en s'efforçant de tenir compte des préférences manifestées par leur personnel au moins deux mois avant l'ouverture de la période comprise entre le 1er juin et le 31 octobre de chaque année.
En cas de congé par roulement, l'employeur, assisté s'il y a lieu des délégués du personnel, étudiera l'ordre des départs en tenant compte de la situation de la famille et de l'ancienneté dans l'entreprise afin de permettre qu'en principe, et dans toute la mesure compatible avec le service, les membres d'une même famille puissent faire coïncider leurs congés.
Au titre de la loi, les époux travaillant dans la même entreprise ont le droit de prendre leurs congés aux mêmes dates.
Les dates des congés seront fixées par les chefs d'entreprise, en s'efforçant de tenir compte des préférences manifestées par leur personnel au moins deux mois avant l'ouverture de la période comprise entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.
En cas de congé par roulement, l'employeur, assisté s'il y a lieu des délégués du personnel, étudiera l'ordre des départs en tenant compte de la situation de la famille et de l'ancienneté dans l'entreprise afin de permettre qu'en principe, et dans toute la mesure compatible avec le service, les membres d'une même famille puissent faire coïncider leurs congés.
Au titre de la loi, les époux travaillant dans la même entreprise ont le droit de prendre leurs congés aux mêmes dates.
Des congés exceptionnels, dont la durée ne pourra être inférieure à celle résultant du présent article, seront accordés aux salariés dans les cas suivants :
- mariage du salarié : quatre jours avant un an de présence, une semaine après un an de présence.
- mariage d'un enfant : deux jours ;
- communion d'un enfant : un jour ;
- déménagement du salarié : un jour ;
- décès du conjoint ou d'un enfant : trois jours ;
- décès d'un des parents ou beaux-parents : deux jours ;
- décès d'un frère, d'une soeur ou de grands-parents : un jour.
Lorsque le décès nécessite un déplacement à 300 km au moins du domicile de l'intéressé, il sera accordé un jour supplémentaire.
Des congés exceptionnels, dont la durée ne pourra être inférieure à celle résultant du présent article, seront accordés aux salariés dans les cas suivants :
- mariage du salarié : quatre jours avant un an de présence, une semaine après un an de présence.
- mariage d'un enfant : deux jours ;
- communion d'un enfant : un jour ;
- déménagement du salarié : un jour ;
- décès du conjoint ou d'un enfant : trois jours ;
- décès d'un des parents ou beaux-parents : deux jours ;
- décès d'un frère, d'une soeur ou de grands-parents : un jour.
Lorsque le décès nécessite un déplacement à 300 km au moins du domicile de l'intéressé, il sera accordé un jour supplémentaire.
Des congés exceptionnels, dont la durée ne pourra être inférieure à celle résultant du présent article, seront accordés aux salariés au moment de l'évènement concerné dans les cas suivants :
- mariage du salarié : quatre jours avant un an de présence, une semaine après un an de présence.
- Pacs du salarié : 1 journée ;
- mariage d'un enfant : deux jours ;
- Par enfant à charge du salarié, pour une cérémonie officielle dûment justifiée, intervenant une fois avant son 16e anniversaire : une journée ;
- déménagement du salarié : un jour par année civile ;
- décès du conjoint ou d'un enfant : trois jours ;
- décès d'un des parents ou beaux-parents : deux jours ;
- décès d'un frère, d'une soeur ou de grands-parents : un jour.
Lorsque le décès nécessite un déplacement à 300 km au moins du domicile de l'intéressé, il sera accordé un jour supplémentaire.
Des congés exceptionnels, dont la durée ne pourra être inférieure à celle résultant du présent article, seront accordés aux salariés au moment de l'événement concerné dans les cas suivants :
- mariage du salarié : 4 jours avant 1 an de présence, 1 semaine après 1 an de présence ;
- Pacs du salarié : 4 jours avant 1 an de présence, 1 semaine après 1 an de présence ;
- mariage d'un enfant : 2 jours ;
- par enfant à charge du salarié, pour une cérémonie officielle dûment justifiée, intervenant une fois avant son 16e anniversaire : 1 journée ;
- déménagement du salarié : 1 jour par année civile ;
- décès du conjoint ou d'un enfant : 3 jours ;
- décès d'un des parents ou beaux-parents : 2 jours ;
- décès d'un frère, d'une sœur ou de grands-parents : 1 jour.
Lorsque le décès nécessite un déplacement à 300 km au moins du domicile de l'intéressé, il sera accordé 1 jour supplémentaire.
(1) Article étendu sous réserve des dispositions des articles L. 3142-1 et L. 3142-4 du code du travail.
(Arrêté du 4 octobre 2016 - art. 1)
Dans les cas exceptionnels où un travailleur serait rappelé pour les besoins du service, il lui sera accordé un congé supplémentaire d'une durée nette de deux jours, non compris les délais de voyage, et les frais de voyage occasionnés par ce déplacement lui seront remboursés.
Dans les cas exceptionnels où un travailleur serait rappelé pour les besoins du service, il lui sera accordé un congé supplémentaire d'une durée nette de deux jours, non compris les délais de voyage, et les frais de voyage occasionnés par ce déplacement lui seront remboursés.
Les périodes militaires de réserve obligatoires et non provoquées par l'intéressé, les jours d'absence pour maladie constatée par certificat médical ou pour accouchement, intervenus au cours de l'année, ne peuvent entraîner une réduction du nombre de jours de congé annuel prévus à la présente convention.
Les périodes militaires de réserve obligatoires et non provoquées par l'intéressé, les jours d'absence pour maladie constatée par certificat médical ou pour accouchement, intervenus au cours de l'année, ne peuvent entraîner une réduction du nombre de jours de congé annuel prévus à la présente convention.
Les périodes militaires de réserve obligatoires et non provoquées par l'intéressé, les jours d'absence pour maladie constatée par certificat médical ou pour accouchement, intervenus au cours de l'année, ne peuvent entraîner une réduction du nombre de jours de congé annuel prévus à la présente convention.
Lorsqu'un arrêt maladie débute pendant les congés payés d'un salarié, ces jours de congés payés seront bien décomptés comme des congés payés et indemnisés comme tels par l'entreprise.
En cas de départ d'un salarié, l'indemnité compensatrice du droit au congé acquis au moment de ce départ sera calculée sur les bases ci-dessus au prorata des mois de présence de l'intéressé.
En cas de départ d'un salarié, l'indemnité compensatrice du droit au congé acquis au moment de ce départ sera calculée sur les bases ci-dessus au prorata des mois de présence de l'intéressé.
Les jours fériés légaux seront chômés et ne pourront être l'occasion d'une réduction des appointements des salariés.
Les jours fériés légaux seront chômés et ne pourront être l'occasion d'une réduction des appointements des salariés.
Les définitions et coefficients d'emplois figurent en annexe 3 à la convention collective. La mention de la classification à la fonction exercée de même que le coefficient hiérarchique doivent être obligatoirement portés sur les bulletins de paie.
Les salaires mensuels minima garantis de la profession feront l'objet, périodiquement, d'accords paritaires distincts intervenant entre les parties signataires de la présente convention.
Les définitions et coefficients d'emplois figurent en annexe 3 à la convention collective. La mention de la classification à la fonction exercée de même que le coefficient hiérarchique doivent être obligatoirement portés sur les bulletins de paie.
Les salaires mensuels minima garantis de la profession feront l'objet, périodiquement, d'accords paritaires distincts intervenant entre les parties signataires de la présente convention.
Les définitions et coefficients d'emplois figurent en annexe 3 à la convention collective. La mention de la classification à la fonction exercée de même que le coefficient hiérarchique doivent être obligatoirement portés sur les bulletins de paie.
Les salaires mensuels minima garantis de la profession feront l'objet, périodiquement, d'accords paritaires distincts intervenant entre les parties signataires de la présente convention.
Une prime d'ancienneté est attribuée aux salariés des catégories " Employés " et " Agents de maîtrise " ayant acquis dans l'entreprise une ancienneté de deux, quatre, six, huit, dix, douze, quatorze et quinze années et plus.
Son importance est de 2 p. 100, 4 p. 100, 6 p. 100, 8 p. 100, 10 p. 100, 12 p. 100, 14 p. 100 et 15 p. 100 calculée sur le salaire minimum garanti de la profession qui correspond à la position hiérarchique de chaque intéressé.
Cette prime, ainsi calculée, s'ajoute au salaire de base. Elle doit faire l'objet d'une mention spéciale sur la fiche de paie.
L'ancienneté est comptée du jour de l'entrée dans l'entreprise, quels que soient l'emploi et le coefficient du début.
En ce qui concerne les cadres dotés d'un coefficient inférieur à 350 les dispositions énoncées ci-dessus leur sont intégralement étendues.
Ces appointements des cadres confirmés dont le coefficient est égal ou supérieur à 350 sont déterminés forfaitairement de gré à gré. En plus du salaire minimum garanti de la profession découlant du coefficient hiérarchique de l'intéressé, la rémunération globale tient compte de compléments résultant de la valeur individuelle, des conditions de travail et de l'expérience acquise.
Les modalités qui précèdent ne font pas obstacle à des dispositions ou des accords particuliers plus favorables qui pourraient être appliqués ou signés au sein de chaque entreprise.
Une prime d'ancienneté est attribuée aux salariés des catégories " Employés " et " Agents de maîtrise " ayant acquis dans l'entreprise une ancienneté de deux, quatre, six, huit, dix, douze, quatorze et quinze années et plus.
Son importance est de 2 p. 100, 4 p. 100, 6 p. 100, 8 p. 100, 10 p. 100, 12 p. 100, 14 p. 100 et 15 p. 100 calculée sur le salaire minimum garanti de la profession qui correspond à la position hiérarchique de chaque intéressé.
Cette prime, ainsi calculée, s'ajoute au salaire de base. Elle doit faire l'objet d'une mention spéciale sur la fiche de paie.
L'ancienneté est comptée du jour de l'entrée dans l'entreprise, quels que soient l'emploi et le coefficient du début.
En ce qui concerne les cadres dotés d'un coefficient inférieur à 350 les dispositions énoncées ci-dessus leur sont intégralement étendues.
Ces appointements des cadres confirmés dont le coefficient est égal ou supérieur à 350 sont déterminés forfaitairement de gré à gré. En plus du salaire minimum garanti de la profession découlant du coefficient hiérarchique de l'intéressé, la rémunération globale tient compte de compléments résultant de la valeur individuelle, des conditions de travail et de l'expérience acquise.
Les modalités qui précèdent ne font pas obstacle à des dispositions ou des accords particuliers plus favorables qui pourraient être appliqués ou signés au sein de chaque entreprise.
Une prime d'ancienneté est attribuée aux salariés des catégories " Employés " et " Agents de maîtrise " ayant acquis dans l'entreprise une ancienneté de deux, quatre, six, huit, dix, douze, quatorze et quinze années et plus.
Son importance est de 2 p. 100, 4 p. 100, 6 p. 100, 8 p. 100, 10 p. 100, 12 p. 100, 14 p. 100 et 15 p. 100 calculée sur le salaire minimum garanti de la profession qui correspond à la position hiérarchique de chaque intéressé.
Cette prime, ainsi calculée, s'ajoute au salaire de base. Elle doit faire l'objet d'une mention spéciale sur la fiche de paie.
L'ancienneté est comptée du jour de l'entrée dans l'entreprise, quels que soient l'emploi et le coefficient du début.
En ce qui concerne les cadres dotés d'un coefficient inférieur à 350 les dispositions énoncées ci-dessus leur sont intégralement étendues.
Ces appointements des cadres confirmés dont le coefficient est égal ou supérieur à 350 sont déterminés forfaitairement de gré à gré. En plus du salaire minimum garanti de la profession découlant du coefficient hiérarchique de l'intéressé, la rémunération globale tient compte de compléments résultant de la valeur individuelle, des conditions de travail et de l'expérience acquise.
Les modalités qui précèdent ne font pas obstacle à des dispositions ou des accords particuliers plus favorables qui pourraient être appliqués ou signés au sein de chaque entreprise.
L'augmentation de la prime d'ancienneté ne peut en aucun cas se substituer aux éventuelles augmentations de salaires.
Une prime d'ancienneté est attribuée aux salariés des catégories " Employés " et " Agents de maîtrise " ayant acquis dans l'entreprise une ancienneté de deux, quatre, six, huit, dix, douze, quatorze et quinze années et plus.
Son importance est de 2 p. 100, 4 p. 100, 6 p. 100, 8 p. 100, 10 p. 100, 12 p. 100, 14 p. 100 et 15 p. 100 calculée sur le salaire minimum garanti de la profession qui correspond à la position hiérarchique de chaque intéressé.
Cette prime, ainsi calculée, s'ajoute au salaire de base. Elle doit faire l'objet d'une mention spéciale sur la fiche de paie.
L'ancienneté est comptée du jour de l'entrée dans l'entreprise, quels que soient l'emploi et le coefficient du début.
En ce qui concerne les cadres dotés d'un coefficient inférieur à 350 les dispositions énoncées ci-dessus leur sont intégralement étendues.
Ces appointements des cadres confirmés dont le coefficient est égal ou supérieur à 350 sont déterminés forfaitairement de gré à gré. En plus du salaire minimum garanti de la profession découlant du coefficient hiérarchique de l'intéressé, la rémunération globale tient compte de compléments résultant de la valeur individuelle, des conditions de travail et de l'expérience acquise.
Les modalités qui précèdent ne font pas obstacle à des dispositions ou des accords particuliers plus favorables qui pourraient être appliqués ou signés au sein de chaque entreprise.
L'augmentation de la prime d'ancienneté ne peut en aucun cas se substituer aux éventuelles augmentations de salaires.
Une prime d'ancienneté est attribuée aux salariés de la catégorie « Employés » « ayant acquis dans l'entreprise une ancienneté de deux, quatre, six, huit, dix, douze, quatorze, quinze années, dix-sept années, vingt années et plus.
Son importance est de 2 %, 4 %, 6 %, 8 %, 10 %, 12 %, 14 %, 15 %, 17 % et 20 % calculée sur le salaire minimum garanti de la profession qui correspond à la position hiérarchique de chaque intéressé
| Ancienneté acquise | Taux applicable |
|---|---|
| 2 | 2 % |
| 4 | 4 % |
| 6 | 6 % |
| 8 | 8 % |
| 10 | 10 % |
| 12 | 12 % |
| 14 | 14 % |
| 15 | 15 % |
| 17 | 17 % |
| 20 | 20 % |
Une prime d'ancienneté est attribuée aux salariés de la catégorie « Agents de maîtrise » ayant acquis dans l'entreprise une ancienneté de deux, quatre, six, huit, dix, douze, quatorze et quinze années, et plus.
Son importance est de 2 %, 4 %, 6 %, 8 %, 10 %, 12 %, 14 % et 15 % calculée sur le salaire minimum garanti de la profession qui correspond à la position hiérarchique de chaque intéressé.
| Ancienneté acquise | Taux applicable |
|---|---|
| 2 | 2 % |
| 4 | 4 % |
| 6 | 6 % |
| 8 | 8 % |
| 10 | 10 % |
| 12 | 12 % |
| 14 | 14 % |
| 15 | 15 % |
Cette prime, ainsi calculée, s'ajoute au salaire de base. Elle doit faire l'objet d'une mention spéciale sur la fiche de paie.
L'ancienneté est comptée du jour de l'entrée dans l'entreprise, quels que soient l'emploi et le coefficient du début.
En ce qui concerne les cadres dotés d'un coefficient inférieur à C15, les dispositions énoncées ci-dessus leur sont intégralement étendues.
Ces appointements des cadres confirmés, dont le coefficient est égal ou supérieur au coefficient C15 sont déterminés forfaitairement de gré à gré. En plus du salaire minimum garanti de la profession découlant du coefficient hiérarchique de l'intéressé, la rémunération globale tient compte de compléments résultant de la valeur individuelle, des conditions de travail et de l'expérience acquise.
Les modalités qui précèdent ne font pas obstacle à des dispositions ou à des accords particuliers plus favorables, qui pourraient être appliqués ou signés au sein de chaque entreprise.
L'augmentation de la prime d'ancienneté ne peut en aucun cas se substituer aux éventuelles augmentations de salaires.
La présente convention ne peut, en aucun cas, être la cause de restriction aux avantages acquis, à titre individuel ou collectif.
Dans cet esprit, les clauses de la convention remplacent les clauses des contrats existants, y compris celles des contrats à durée déterminée, chaque fois que les clauses de ces contrats sont moins avantageuses pour les salariés.
La présente convention ne peut, en aucun cas, être la cause de restriction aux avantages acquis, à titre individuel ou collectif.
Dans cet esprit, les clauses de la convention remplacent les clauses des contrats existants, y compris celles des contrats à durée déterminée, chaque fois que les clauses de ces contrats sont moins avantageuses pour les salariés.
La présente convention ne peut, en aucun cas, être la cause de restriction aux avantages acquis, à titre individuel ou collectif.
Dans cet esprit, les clauses de la convention remplacent les clauses des contrats existants, y compris celles des contrats à durée déterminée, chaque fois que les clauses de ces contrats sont moins avantageuses pour les salariés.
Le texte de la présente convention sera déposé en triple exemplaire au secrétariat du conseil des prud'hommes de la Seine, conformément à l'article 31 d du livre Ier du code du travail.
Le texte de la présente convention sera déposé en triple exemplaire au secrétariat du conseil des prud'hommes de la Seine, conformément à l'article 31 d du livre Ier du code du travail.
Le texte de la présente convention sera déposé en triple exemplaire au secrétariat du conseil des prud'hommes de la Seine, conformément à l'article 31 d du livre Ier du code du travail.
Conformément à l'article 31 c du livre Ier du code du travail, toute organisation syndicale ou tout employeur qui n'est pas partie à la présente convention pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de la notification de l'adhésion au secrétariat du conseil des prud'hommes où le dépôt de l'accord aura été effectué.
Conformément à l'article 31 c du livre Ier du code du travail, toute organisation syndicale ou tout employeur qui n'est pas partie à la présente convention pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de la notification de l'adhésion au secrétariat du conseil des prud'hommes où le dépôt de l'accord aura été effectué.
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, peuvent adhérer à la présente convention collective toute organisation syndicale représentative de salariés ainsi que toute organisation syndicale ou association d'employeurs représentative, ainsi que les employeurs pris individuellement, dont l'activité exclusive ou principale correspond au champ d'application défini à l'article 1er.
La représentativité s'apprécie au niveau de la branche.
Dans l'éventualité où l'activité exercée et / ou la représentativité ne répond pas strictement à cette disposition, leur adhésion sera subordonnée à un agrément des parties signataires de la convention, après négociation à ce sujet.
Les organisations souhaitant adhérer enverront leur dossier de représentativité au secrétariat de la commission paritaire, qui le transmettra dans les 15 jours aux membres de la commission. La commission statuera dans les 3 mois suivant sa saisine, à la majorité par collège.
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, peuvent adhérer à la présente convention collective toute organisation syndicale représentative de salariés ainsi que toute organisation syndicale ou association d'employeurs représentative, ainsi que les employeurs pris individuellement, dont l'activité exclusive ou principale correspond au champ d'application défini à l'article 1er.
La représentativité s'apprécie au niveau de la branche.
Dans l'éventualité où l'activité exercée et / ou la représentativité ne répond pas strictement à cette disposition, leur adhésion sera subordonnée à un agrément des parties signataires de la convention, après négociation à ce sujet.
Les organisations souhaitant adhérer enverront leur dossier de représentativité au secrétariat de la commission paritaire, qui le transmettra dans les 15 jours aux membres de la commission. La commission statuera dans les 3 mois suivant sa saisine, à la majorité par collège.
Tous les salariés de la branche doivent être couverts par une assurance complémentaire frais de santé.
A cette fin, si nécessaire, l'entreprise souscrira une couverture collective et obligatoire. Toutefois, certains salariés pourront être dispensés dans les conditions prévues par les textes législatifs et réglementaires.
Une condition d'ancienneté ne pouvant excéder 3 mois peut être prévue sans remise en cause du caractère collectif des garanties.
Les entreprises sont libres de souscrire auprès de l'organisme de leur choix.
Afin d'aider les entreprises à souscrire un régime conforme aux dispositions du présent accord, les partenaires sociaux ont négocié un « contrat national de référence » avec l'AG2R Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, dont le siège social est situé 35, boulevard Brune, 75014 Paris.
Les cotisations doivent comporter une participation effective de l'employeur, cette participation pouvant en représenter la totalité ou, au minimum, une part significative qui ne peut se limiter à la seule prise en charge des frais de mise en place et de gestion du régime.
Tous les salariés de la branche doivent être couverts par une assurance complémentaire frais de santé.
A cette fin, si nécessaire, l'entreprise souscrira une couverture collective et obligatoire. Toutefois, certains salariés pourront être dispensés dans les conditions prévues par les textes législatifs et réglementaires.
Les entreprises sont libres de souscrire auprès de l'organisme de leur choix.
Afin d'aider les entreprises à souscrire un régime conforme aux dispositions du présent accord, les partenaires sociaux ont négocié un « contrat national de référence » avec AG2R Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, dont le siège social est situé 35, boulevard Brune, 75014 Paris. (1)
Les cotisations doivent comporter une participation de l'employeur a minima de 50 %.
(1) La phrase : « Afin d'aider les entreprises à souscrire un régime conforme aux dispositions du présent accord, les partenaires sociaux ont négocié un “ Contrat National de Référence ” avec AG2R Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale dont le siège est situé 35, boulevard Brune, 75014 Paris » est exclue de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 912-1 du code du travail.
(Arrêté du 10 novembre 2016 - art. 1)
Textes Attachés
Sociétés appliquant la convention collective de la métallurgie de la région parisienne
NOM DE LA SOCIETE
Société Africap
ADRESSE DE LA SOCIETE
Co Société Les piles Wonder, 77, rue des Rosiers, 93 - Saint-Ouen.
NUMERO DE L'I.N.S.E.E.
Néant.
NOM DE LA SOCIETE
Société Cifeco ADRESSE DE LA SOCIETE
56, rue La Boétie, Paris (8e).
NUMERO DE L'I.N.S.E.E.
873.75.908.0311
NOM DE LA SOCIETE
Davum-Exportation ADRESSE DE LA SOCIETE
56, avenue de Neuilly, 92 - Neuilly.
NUMERO DE L'I.N.S.E.E.
813.75.051.0114
NOM DE LA SOCIETE
Société Davum ADRESSE DE LA SOCIETE
22, boulevard Gallieni, 92 - Villeneuve-la-Garenne.
NUMERO DE L'I.N.S.E.E.
811.92.078.0001
NOM DE LA SOCIETE
Société française des minerais et métaux.
ADRESSE DE LA SOCIETE
12, place Vendôme, Paris (1er).
NUMERO DE L'I.N.S.E.E.
730.15.108.0023
NOM DE LA SOCIETE
Société minière et métallurgique de Penarroya.
ADRESSE DE LA SOCIETE
12, place Vendôme, Paris (1er).
NUMERO DE L'I.N.S.E.E.
175.75.101.0001
NOM DE LA SOCIETE
Société Sorimex ADRESSE DE LA SOCIETE
79, rue de Sèvres, 92 - Boulogne-Billancourt.
NUMERO DE L'I.N.S.E.E.
815.75.012.0095
NOM DE LA SOCIETE
Société Sovema Exportation Siège :
ADRESSE DE LA SOCIETE
40, rue Pré-Gaudry, 69 - Lyon (7e).
NOM DE LA SOCIETE
Société Sovema Exportation Bureaux :
ADRESSE DE LA SOCIETE
20, rue de l'Arcade, 75 - Paris (8e).
NUMERO DE L'I.N.S.E.E.
734.75.108.0187
NOM DE LA SOCIETE
Tradex International S.A.
ADRESSE DE LA SOCIETE
92-98, boulevard Victor-Hugo, 92 - Clichy.
NOM DE LA SOCIETE
Usinor Exportation
ADRESSE DE LA SOCIETE
6, rue Daru, Paris (8e).
NUMERO DE L'I.N.S.E.E.
818.73.108.0256
NOM DE LA SOCIETE
Société Valor ADRESSE DE LA SOCIETE
17, rue de Surène, Paris (8e).
NUMERO DE L'I.N.S.E.E.
811.75.108.0568
Sociétés appliquant la convention collective du 1er janvier 1956
Entre le syndicat des grains, de la farine et de la meunerie de Paris, le groupement des commissaires agréés en sucre, d'une part, et le syndicat des employés de la bourse du commerce de Paris, d'autre part,
Sociétés appliquant la convention collective du 1er janvier 1956
NOM DE LA SOCIETE
Compagnie continentale-France.
ADRESSE DE LA SOCIETE
20-22, rue de la Ville-l'Evêque, Paris (1er).
NUMERO DE L'I.N.S.E.E.
702.75.108 0098
NOM DE LA SOCIETE
Compagnie franco-indochinoise.
ADRESSE DE LA SOCIETE
25, rue du Général-Foy, Paris (8e).
NUMERO DE L'I.N.S.E.E.
404.75.108.0003
NOM DE LA SOCIETE
Société J.A. Goldschmidt S.A.
ADRESSE DE LA SOCIETE
149, rue Saint-Honoré, Paris (1er).
NUMERO DE L'I.N.S.E.E.
702.75.101.0415
NOM DE LA SOCIETE
Rizeries indochinoises ADRESSE DE LA SOCIETE
28, rue Bayard, Paris (8e).
NUMERO DE L'I.N.S.E.E.
707.75.108.0105
Société appliquant la convention collective des négociants commissionnaires en produits laitiers et avicoles de la région parisienne
(Contrat collectif à effet du 1er mars 1937 signé entre le syndicat des marchands de beurre, oeufs, fromages en gros et demi-gros de la région parisienne et le syndicat de l'industrie laitière)
NOM DE LA SOCIETE
Société Houssonloge
ADRESSE DE LA SOCIETE
126, avenue du Général-Leclerc, 93 - Pantin.
NUMERO DE L'I.N.S.E.E.
703.93.055.0055
Société appliquant la convention collective nationale du textile
NOM DE LA SOCIETE
Etablissements Gratry
ADRESSE DE LA SOCIETE
62, boulevard de Sébastopol, Paris.
NUMERO DE L'I.N.S.E.E.
472.75.103.0022
NOM DE LA SOCIETE
Etablissements Ulysse Pila.
ADRESSE DE LA SOCIETE
7, quai du Général-Sarrail, 69 - Lyon (6e).
NUMERO DE L'I.N.S.E.E.
815.69.386.0052
Société appliquant la convention collective nationale de l'édition
NOM DE LA SOCIETE
Librairie Hachette
ADRESSE DE LA SOCIETE
79, boulevard Saint-Germain, Paris (6e).
NUMERO DE L'I.N.S.E.E.
533.75.106.0068.
Société appliquant la convention collective nationale de l'association professionnelle des banques
NOM DE LA SOCIETE
Société Intercomi
ADRESSE DE LA SOCIETE
5, rue Drouot, Paris (9e).
NUMERO DE L'I.N.S.E.E.
834.75.109.0146
NOM DE LA SOCIETE
Société Sodeix
ADRESSE DE LA SOCIETE
25, boulevard Malesherbes, Paris (8e).
NUMERO DE L'I.N.S.E.E.
813.75.108.0715.
Société appliquant la convention collective de travail de l'habillement et de la nouveauté au détail de la région parisienne du 8 mars 1957
NOM DE LA SOCIETE
Société des tissus K.M.
ADRESSE DE LA SOCIETE
6, rue du Hanovre, Paris 2e).
NUMERO DE L'I.N.S.E.E.
754.75.902.0845
Société appliquant la convention collective des employés de commerce du Havre et de sa région
NOM DE LA SOCIETE
Etablissements E. Raoul-Duval et Cie S.A.
ADRESSE DE LA SOCIETE
7, place Léon-Mayer, 76 - Le Havre.
NUMERO DE L'I.N.S.E.E.
813.76.351.0111.
NB : (*) Les dispositions de cet avenant n'ont pas été étendues.
Sociétés appliquant la convention collective de la métallurgie de la région parisienne
NOM DE LA SOCIETE
Société Africap
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Co Société Les piles Wonder, 77, rue des Rosiers, 93 - Saint-Ouen.
NUMERO DE L'INSEE
Néant.
NOM DE LA SOCIETE
Société Cifeco ADRESSE DE LA SOCIETE
56, rue La Boétie, Paris (8e).
NUMERO DE L'INSEE
873.75.908.0311
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Davum-Exportation ADRESSE DE LA SOCIETE
56, avenue de Neuilly, 92 - Neuilly.
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813.75.051.0114
NOM DE LA SOCIETE
Société Davum ADRESSE DE LA SOCIETE
22, boulevard Gallieni, 92 - Villeneuve-la-Garenne.
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811.92.078.0001
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Société française des minerais et métaux.
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730.15.108.0023
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Société minière et métallurgique de Penarroya.
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12, place Vendôme, Paris (1er).
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175.75.101.0001
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Société Sorimex ADRESSE DE LA SOCIETE
79, rue de Sèvres, 92 - Boulogne-Billancourt.
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815.75.012.0095
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Société Sovema Exportation Siège :
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40, rue Pré-Gaudry, 69 - Lyon (7e).
NOM DE LA SOCIETE
Société Sovema Exportation Bureaux :
ADRESSE DE LA SOCIETE
20, rue de l'Arcade, 75 - Paris (8e).
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734.75.108.0187
NOM DE LA SOCIETE
Tradex International S.A.
ADRESSE DE LA SOCIETE
92-98, boulevard Victor-Hugo, 92 - Clichy.
NOM DE LA SOCIETE
Usinor Exportation
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818.73.108.0256
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Société Valor ADRESSE DE LA SOCIETE
17, rue de Surène, Paris (8e).
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811.75.108.0568
Sociétés appliquant la convention collective du 1er janvier 1956
Entre le syndicat des grains, de la farine et de la meunerie de Paris, le groupement des commissaires agréés en sucre, d'une part, et le syndicat des employés de la bourse du commerce de Paris, d'autre part,
Sociétés appliquant la convention collective du 1er janvier 1956
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Compagnie continentale-France.
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Compagnie franco-indochinoise.
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25, rue du Général-Foy, Paris (8e).
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404.75.108.0003
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Société J.A. Goldschmidt S.A.
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Rizeries indochinoises ADRESSE DE LA SOCIETE
28, rue Bayard, Paris (8e).
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707.75.108.0105
Société appliquant la convention collective des négociants commissionnaires en produits laitiers et avicoles de la région parisienne
(Contrat collectif à effet du 1er mars 1937 signé entre le syndicat des marchands de beurre, oeufs, fromages en gros et demi-gros de la région parisienne et le syndicat de l'industrie laitière)
NOM DE LA SOCIETE
Société Houssonloge
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126, avenue du Général-Leclerc, 93 - Pantin.
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703.93.055.0055
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62, boulevard de Sébastopol, Paris.
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472.75.103.0022
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Etablissements Ulysse Pila.
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7, quai du Général-Sarrail, 69 - Lyon (6e).
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815.69.386.0052
Société appliquant la convention collective nationale de l'édition
NOM DE LA SOCIETE
Librairie Hachette
ADRESSE DE LA SOCIETE
79, boulevard Saint-Germain, Paris (6e).
NUMERO DE L'INSEE
533.75.106.0068.
Société appliquant la convention collective nationale de l'association professionnelle des banques
NOM DE LA SOCIETE
Société Intercomi
ADRESSE DE LA SOCIETE
5, rue Drouot, Paris (9e).
NUMERO DE L'INSEE
834.75.109.0146
NOM DE LA SOCIETE
Société Sodeix
ADRESSE DE LA SOCIETE
25, boulevard Malesherbes, Paris (8e).
NUMERO DE L'INSEE
813.75.108.0715.
Société appliquant la convention collective de travail de l'habillement et de la nouveauté au détail de la région parisienne du 8 mars 1957
NOM DE LA SOCIETE
Société des tissus K.M.
ADRESSE DE LA SOCIETE
6, rue du Hanovre, Paris 2e).
NUMERO DE L'INSEE
754.75.902.0845
Société appliquant la convention collective des employés de commerce du Havre et de sa région
NOM DE LA SOCIETE
Etablissements E. Raoul-Duval et Cie S.A.
ADRESSE DE LA SOCIETE
7, place Léon-Mayer, 76 - Le Havre.
NUMERO DE L'INSEE
813.76.351.0111.
Dans les entreprises et pour les catégories de salariés dont les appointements sont globalement évalués ancienneté comprise, les bulletins de paie comporteront dorénavant une dissociation précisant, d'une part, le montant des appointements rattachés à la fonction (salaire de base) et, d'autre part, la prime d'ancienneté, telle qu'elle résulte de l'application du barème des salaires minima professionnels, sans que cela modifie pour autant le montant précédemment servi. En tout état de cause, le salaire de base restant doit être au moins égal au salaire minimum garanti de la profession découlant du coefficient hiérarchique de l'intéressé.
Dans les entreprises et pour les catégories de salariés dont les appointements sont globalement évalués ancienneté comprise, les bulletins de paie comporteront dorénavant une dissociation précisant, d'une part, le montant des appointements rattachés à la fonction (salaire de base) et, d'autre part, la prime d'ancienneté, telle qu'elle résulte de l'application du barème des salaires minima professionnels, sans que cela modifie pour autant le montant précédemment servi. En tout état de cause, le salaire de base restant doit être au moins égal au salaire minimum garanti de la profession découlant du coefficient hiérarchique de l'intéressé.
Il est créé deux modalités distinctes de calcul des appointements mensuels minima :
a) Pour la catégorie Employés, le calcul des salaires minima mensuels repose sur la fixation du salaire minimum de l'indice 100 et pour les autres indices de la catégorie, sur l'ajout de la valeur du salaire minimum de l'indice 100 d'une somme déterminée par la multiplication d'une valeur de point dit " intercalaire " par la différence de points entre l'indice considéré et l'indice 100. Les points supplémentaires de langues étrangères seront calculées sur la valeur du point intercalaire.
b) Pour les catégories Agents de maîtrise et Cadres, le salaire minimum de chaque indice reste fixé par la multiplication de l'indice par la valeur du point.
Il est créé deux modalités distinctes de calcul des appointements mensuels minima :
a) Pour la catégorie Employés, le calcul des salaires minima mensuels repose sur la fixation du salaire minimum de l'indice 100 et pour les autres indices de la catégorie, sur l'ajout de la valeur du salaire minimum de l'indice 100 d'une somme déterminée par la multiplication d'une valeur de point dit " intercalaire " par la différence de points entre l'indice considéré et l'indice 100. Les points supplémentaires de langues étrangères seront calculées sur la valeur du point intercalaire.
b) Pour les catégories Agents de maîtrise et Cadres, le salaire minimum de chaque indice reste fixé par la multiplication de l'indice par la valeur du point.
Il est créé dans la catégorie Cadres, au coefficient 300, un emploi ainsi défini : Cadre débutant, sans expérience professionnelle, ne pouvant rester à ce coefficient plus d'un an.
Il est créé dans la catégorie Cadres, au coefficient 300, un emploi ainsi défini : Cadre débutant, sans expérience professionnelle, ne pouvant rester à ce coefficient plus d'un an.
Les dispositions de la présente annexe sont applicables à partir du 1er juillet 1978.
Les dispositions de la présente annexe sont applicables à partir du 1er juillet 1978.
Les dispositions du présent avenant :
- annulent et remplacent les articles 3, 4, 6 et 10 de l'accord de branche cadre du 16 décembre 1994 modifié par l'avenant n° 1 du 26 janvier 1996 et l'avenant n° 2 du 20 novembre 1997 ;
- créent les articles 11, 12, 13, 14, 15 et 16 ci-dessous.
Le présent avenant a pour objet de transposer dans la branche professionnelle de l'import-export n° 3100 les dispositions de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 et de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004.
Les dispositions du présent avenant :
- annulent et remplacent les articles 3, 5 bis de l'accord de branche cadre du 19 décembre 1994 modifié par l'avenant n° 1 du 26 janvier 1996 et l'article 1er de l'avenant n° 2 du 21 février 1997 ;
- créent les articles 9, 10, 11, 12, 13, 14 et 15 ci-dessous.
Le présent avenant a pour objet de transposer dans la branche professionnelle de l'import-export n° 3100 les dispositions de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 et de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004.
Conformément aux dispositions législatives et à celles de l'avenant du 5 juillet 1994 à l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991 relatif à la formation professionnelle et au perfectionnement professionnel, les parties signataires conviennent d'adhérer à l'accord du 14 décembre 1994 portant création de l'OPCA des entreprises du commerce de gros et du commerce international dénommé " Intergros ".
Les parties signataires du présent accord conviennent de négocier dans les six mois un accord de branche précisant les objectifs et les priorités professionnelles prévues aux articles 3 à 7 du présent accord.
Les organisations signataires conviennent d'instituer la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) propre aux secteurs d'activité relevant de la convention collective nationale importation-exportation (CCNIE 3100).
Cette commission est composée de la façon suivante :
- un collège salariés comprenant deux représentants (un titulaire et un suppléant) de chacune des organisations syndicales représentatives au plan national ;
- un collège employeurs comprenant un nombre de représentants des organisations d'employeurs égal au nombre de représentants désignés par les organisations de salariés.
La CPNEFP a pour rôle :
- de permettre l'information réciproque des organisations signataires sur la situation de l'emploi et son évolution - notamment au regard des évolutions technologiques - et d'en débattre ; dans ce cadre la CPNEFP doit être informée des projets de licenciement collectif de plus de dix personnes par les entreprises, les salariés ou leurs représentants ;
- de participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels, publics et privés, existant pour les différents niveaux de qualification, et de rechercher avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés les moyens propres à assurer leur pleine utilisation, leur adaptation et leur développement et de formuler, à cet effet, toutes observations et propositions utiles ;
- d'examiner l'activité des organismes constitués au niveau professionnel intervenant dans les domaines de la formation et de l'emploi en vue de proposer, s'il y a lieu, des orientations quant à leurs objectifs, organisation et fonctionnement ;
- de communiquer aux organismes concernés les priorités professionnelles qu'elle définit.
La CPNEFP devra se réunir deux fois par an et à chaque fois qu'elle est convoquée par le président ou sur la demande de trois au moins de ses membres avec un préavis minimum de quinze jours avant la date de la réunion. La délégation des employeurs assumera les charges de son secrétariat ; celui-ci sera domicilié au siège administratif du Syncibe, actuellement au 18, rue des Pyramides, 75001 Paris.
En cas d'absence d'un membre titulaire, il est fait appel au suppléant, lequel à cette occasion bénéficie des mêmes droits et pouvoirs que le membre titulaire.
En cas d'absence d'un titulaire et de son suppléant, le titulaire peut donner pouvoir à un autre membre de son collège à la C.P.N.E.F.P.
Les suppléants sont convoqués en même temps que les titulaires et sont destinataires des mêmes documents.
Le temps passé pour l'assistance à ces réunions et les frais de déplacement des représentants titulaires (ou à défaut de leurs suppléants) du collège salarié sont régis par les deux derniers alinéas de l'article 4 de la C.C.N.I.E. 3100.
Les décisions sont prises à la majorité des membres présents ou représentés.
Il est tenu procès-verbal des séances.
Celui-ci est signé par le président et le vice-président et proposé pour approbation lors de la réunion suivante.
Recours
En cas de situation de blocage au sein de la commission, cette dernière pourra faire appel à l'arbitrage de la commission paritaire nationale prévu à l'article 33 de la convention collective (C.C.N.I.E. 3100).
Bureau
Tous les deux ans, la commission choisit parmi ses membres un président et un vice-président.
A chaque renouvellement la répartition des postes se fait alternativement et paritairement comme suit entre les chambres patronales et les organisations syndicales de salariés :
- d'une part, un président appartenant à l'un des collèges mentionnés à l'article 2 ;
- d'autre part, un vice-président appartenant à l'autre collège.
Les membres du bureau sont élus par leur collège.
Le président et le vice-président
Le président et le vice-président représentent la commission dans le cadre de ses activités. Ils assurent la tenue des réunions, la préparation et l'exécution des décisions de la commission. Ils prépareront les ordres du jour des séances.
Ils rendent compte annuellement des activités de la commission à la C.P.N.
Le secrétariat rédige les procès-verbaux et assure la correspondance de la commission.
Le texte du présent accord, établi conformément à l'article L. 132.2 du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 132.10 du code du travail.
L'extension sera demandée par la partie la plus diligente.
Suivent les signatures des organisations ci-après :
Le contexte international étant très concurrentiel, il est fondamental de préserver la place de nos entreprises sur la scène internationale.
Afin de maintenir et d'assurer la compétitivité des entreprises face aux nouvelles conditions de travail modifiées par la loi du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation à la réduction du temps de travail et celle du 19 janvier 2000 sur la réduction négociée du temps de travail, elles doivent pouvoir se doter de souplesse dans leur organisation afin :
- d'améliorer leur réactivité, face aux fluctuations d'activité de plus en plus fréquentes et imprévisibles auxquelles elles sont confrontées ;
- de maintenir et développer l'emploi, préoccupation constante de la profession et des partenaires sociaux.
Le présent accord précise les mesures d'aménagement du temps de travail susceptibles de répondre aux besoins des entreprises et des établissements de la branche et aux aspirations de leurs salariés, sur les points suivants :
- modulation du temps de travail ;
- heures supplémentaires ;
- compte épargne-temps.
Le présent accord fixe le cadre auquel les entreprises entrant dans le champ d'application de la CCNIE 3100 auront à se référer lorsqu'elles entendront mettre en application une ou plusieurs des mesures développées ci-après.
A partir de la date de son extension, cet accord permet à toutes les entreprises relevant de son champ d'application d'adopter un horaire collectif qui traduira une réduction de la durée du temps de travail dans les conditions prévues par ledit accord.
Cet accord offre la possibilité aux entreprises de la branche de réduire la durée du temps de travail dans des conditions adaptées au secteur d'activité et fixées au présent accord.
Les dispositions du présent accord concernent les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale de l'import-export n° 3100.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il sera déposé par les organisations professionnelles d'employeurs, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.
Il entrera en vigueur dès la date de l'extension de la totalité de l'accord.
L'ensemble des salariés employés dans les entreprises visées à l'article 1er ci-dessus sont concernés par le présent accord, à l'exclusion des VRP et autres personnels précisés par la loi du 13 juin 1998 et par la loi du 19 janvier 2000.
Cependant, l'entreprise pourra mettre en oeuvre les dispositions du présent accord de façon différenciée, immédiate ou progressive, pour tel établissement ou telle catégorie de salariés.
La grille des salaires minima conventionnels, actuellement basés sur 169 heures mensuelles, est maintenue aux dates de mise en oeuvre dans les entreprises de la loi du 13 juin 1998 et de celle du 19 janvier 2000 relative à la réduction du temps de travail.
Les salariés embauchés après la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail, bénéficient de cette disposition, indépendamment de l'organisation du temps de travail adoptée.
Clause de revoyure
Les partenaires de la branche s'engagent à ouvrir des négociations salariales sur la grille des minima conventionnels de la CCNIE 3100 dès la fin des négociations sur la réduction et l'aménagement du temps de travail.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des paragraphes I et II de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, les salariés embauchés à temps complet postérieurement à la réduction du temps de travail dans l'entreprise et occupant des emplois équivalents à ceux soumis à la réduction du temps de travail ne pouvant percevoir une rémunération inférieure à la garantie légale de rémunération (arrêté du 26 juin 2001, art. 1er).
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Ne sont pas considérées comme temps de travail effectif, les périodes d'absences rémunérées ou non et les périodes d'inaction déterminées par décret ou convention, ainsi, par exemple, que les temps nécessaires à l'habillage, aux casse-croûte, repas et temps de pause (1) ...
Une période d'astreinte s'entend comme un période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif.
Le temps d'intervention et le trajet du salarié est du temps de travail effectif et doit faire l'objet d'une rémunération ou d'une compensation dont le montant et la nature sont à négocier dans l'entreprise.
Cette énumération de temps exclus du temps de travail effectif n'est pas limitative, comme n'est pas limitatif ce qui peut être inclus dans du temps de travail effectif.
La durée légale hebdomadaire de travail est fixée, selon les dispositions de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, à 35 heures de travail effectif à partir du 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés, ainsi que pour les unités économiques et sociales de plus de 20 salariés reconnues par convention ou décidées par le juge (art. L. 212-1 bis du code du travail).
Pour les entreprises de 20 salariés ou moins, la durée légale du travail des salariés est fixée à 35 heures par semaine à partir du 1er janvier 2002 (art. L. 212-1 bis du code du travail).
Conformément à l'article L. 212-1 bis du code du travail, pour les entreprises ainsi que les unités économiques et sociales qui dépasseront le seuil de 20 salariés entre le 1er janvier 2000 et le 31 décembre 2001, la durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine à partir du 1er janvier 2002.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4 du code du travail (arrêté du 26 juin 2001, art. 1er).
Dans le secteur du textile par exemple, les entreprises sont confrontées à une forte augmentation de leur activité lors des salons professionnels comme pendant la semaine du prêt-à-porter ; c'est également vrai pour le personnel administratif lors des périodes de bilan, etc.
Afin donc de prendre en compte les variations d'activité des entreprises, les entreprises relevant du présent accord pourront, dans les conditions de l'article L. 212-1 du code du travail, moduler le temps de travail afin que, par le jeu d'une compensation arithmétique, les heures effectuées au-delà de la durée collective du travail de l'établissement soient compensées par des heures effectuées en deçà de cette durée.
6.2. Conditions de mise en oeuvre et d'application
Les dispositions ci-après peuvent être appliquées en l'état, en l'absence d'accord d'entreprise ou d'établissement, après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut des délégués du personnel.
En l'absence de CE ou de DP, la mise en oeuvre de la modulation est subordonnée à l'information préalable des salariés concernés.
Les entreprises pourront recourir à ce dispositif :
- soit dans le cadre d'une réduction anticipée, aidée ou non, de la durée du travail.
Dans le cas de recours aux aides de l'Etat, les entreprises d'au moins 35 salariés devront négocier un accord complémentaire ;
- soit après les échéances définies à l'article 5.3 du présent accord.
6.3. Période de modulation
La période de modulation du temps de travail, fixée à 12 mois consécutifs maximum, est appréciée :
- soit sur l'année civile ;
- soit sur l'année comptable ;
- soit sur toute période définie, après consultation des délégués syndicaux, ou à défaut des représentants du personnel, ou à défaut des salariés mandatés, ou à défaut par décision de l'employeur.
Toute modification doit être motivée et donner lieu à information préalable.
6.4. Amplitude des variations d'horaire
La durée effective hebdomadaire de travail pourra atteindre 46 heures sur une semaine sans pouvoir dépasser 42 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
La durée quotidienne de travail est fixée à 10 heures sauf dérogation.
6.5. Programmation indicative des variations horaires
La modulation fait l'objet d'une programmation préalable indicative, trimestrielle si possible ou annuelle, définissant les périodes de basse et haute activité prévues par l'entreprise.
La programmation indicative des horaires est soumise pour avis avant sa mise en oeuvre au comité d'entreprise, ou, à défaut, aux délégués du personnel.
Le chef d'entreprise communique au moins une fois par an au comité d'entreprise, ou à défaut aux délégués du personnel, ou à défaut aux salariés concernés, un bilan de l'application de la modulation.
6.6. Délai de prévenance des changements d'horaires
En cours de période, les salariés sont informés des changements de leur horaire non prévus par la programmation indicative, en respectant un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence ; ce délai de prévenance sera d'au moins 7 jours ouvrés, ramené à 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles et imprévisibles déterminées au niveau de l'entreprise.
La contrepartie octroyée en cas de réduction du délai de prévenance pour circonstances exceptionnelles doit l'être soit en repos supplémentaire d'une journée, soit en rémunération au choix du chef d'entreprise en accord avec le salarié.
A titre d'exemple, les circonstances exceptionnelles sont celles qui nécessitent de mobiliser tout ou partie du personnel soit de l'entreprise, soit de l'établissement, soit du service notamment, en cas de :
- commandes exceptionnelles locales ou à l'exportation ou à l'importation, surcroît exceptionnel d'activité lié à une nécessité de réactivité au marché ;
- difficultés liées à des impératifs indépendants de la volonté de l'entreprise avec ou sans relation directe avec un cycle ou une saison ;
- travaux urgents liés à la sécurité et/ou problèmes techniques.
6.7. Conséquence sur la rémunération : lissage de la rémunération
La rémunération, versée chaque mois aux salariés auxquels s'applique le régime de la modulation des horaires, est lissée afin de leur assurer une rémunération indépendante de l'horaire réel.
En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. La même règle est appliquée pour les calculs de l'indemnité de licenciement, et de l'indemnité de départ en retraite et congés payés sous réserve de la règle du dixième.
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de sa période de modulation (départ en cours de période), sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail. Si le décompte fait apparaître un trop-versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la ou des dernières échéances de paie des mois de préavis. Un rappel de salaires sera effectué dans le cas contraire, étant précisé que ce rappel se fera au taux normal.
Toutefois, si ce départ est à l'initiative de l'employeur et en l'absence de faute grave ou lourde du salarié, la rémunération lissée du salarié sera maintenue. Si la moyenne annuelle est dépassée, les heures travaillées au-delà seront payées à taux majoré conformément aux dispositions légales régissant les heures supplémentaires.
6.8. Cadres et personnel d'encadrement
Les cadres et personnels d'encadrement qui se verront appliquer l'article 10 ne seront pas soumis aux autres dispositions du présent accord à l'exception des articles 4 et 11 du présent accord.
6.9. Conséquences de la mise en oeuvre de la modulation
En contrepartie de la mise en application du décompte à l'année du temps de travail, les salariés bénéficieront des contreparties suivantes :
A. - Réduction de la durée du travail
La durée annuelle de travail, calculée sur la période de référence de 12 mois, devra être ramenée à 1 589 heures de travail effectif.
B. - Rémunération
La grille des salaires mensuels minima conventionnels, actuellement basée sur 169 heures mensuelles, est maintenue pour un salaire mensuel lissé basé sur 1 589 heures annuelles de travail effectif aux dates de mise en oeuvre de la modulation dans les entreprises.
6.10. Modalités de décompte des majorations légales
Seules les heures excédant la moyenne annuelle ont le caractère d'heures supplémentaires. Chacune d'entre elles ouvre droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement conformément à l'article L. 212-2-1 du code du travail, au choix du chef d'entreprise en accord avec le salarié.
NOTA : Arrêté du 26 juin 2001 art. 1 : L'article 6 (modulation du temps de travail) est étendu sous réserve qu'un accord complémentaire de branche ou d'entreprise précise, conformément à l'article L. 212-8, alinéa 5, du code du travail, les modalités de recours au travail temporaire, les conditions de recours au chômage partiel pour les heures non prises en compte dans la modulation, le droit à repos compensateurs des salariés n'ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de modulation de la durée du travail ainsi que des salariés dont le contrat de travail a été rompu au cours de cette même période. L'alinéa 1 de l'article 6-5 (programmation indicative des variations horaires) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8, alinéa 5, du code du travail qui prévoit que le programme indicatif doit être établi pour l'ensemble de la période de modulation. L'alinéa 3 de l'article 6-7 (conséquence sur la rémunération : lissage de la rémunération) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 145-2 du code du travail relatif à la fraction saisissable des rémunérations dues par l'employeur. La dernière phrase de l'alinéa 3 de l'article 6-7 susmentionné est étendue sous réserve de l'application de l'article L. 212-8, alinéa 4, du code du travail relatif aux heures excédant la limite haute de la modulation qui constituent des heures supplémentaires et donnent donc lieu à un paiement à taux majoré. Les points A (réduction de la durée du travail) et B (rémunération) de l'article 6-9 (conséquences de la mise en oeuvre de la modulation) sont étendus sous réserve de l'application de l'article L. 212-8, alinéa 1, du code du travail, le mode de décompte de la durée annuelle du travail prévu par cet article pouvant aboutir à un volume annuel d'heures inférieur à 1 589 heures. La première phrase de l'article 6-10 (modalités de décompte des majorations légales) est étendue sous réserve de l'application de l'article L. 212-8, alinéa 4, du code du travail, selon lequel les heures excédant la limite haute de la modulation constituent des heures supplémentaires.
Dans le secteur du textile par exemple, les entreprises sont confrontées à une forte augmentation de leur activité lors des salons professionnels comme pendant la semaine du prêt-à-porter ; c'est également vrai pour le personnel administratif lors des périodes de bilan, etc.
Afin donc de prendre en compte les variations d'activité des entreprises, les entreprises relevant du présent accord pourront, dans les conditions de l'article L. 212-1 du code du travail, moduler le temps de travail afin que, par le jeu d'une compensation arithmétique, les heures effectuées au-delà de la durée collective du travail de l'établissement soient compensées par des heures effectuées en deçà de cette durée.
Les dispositions ci-après peuvent être appliquées en l'état, en l'absence d'accord d'entreprise ou d'établissement, après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut des délégués du personnel.
En l'absence de CE ou de DP, la mise en oeuvre de la modulation est subordonnée à l'information préalable des salariés concernés.
Les entreprises pourront recourir à ce dispositif :
-soit dans le cadre d'une réduction anticipée, aidée ou non, de la durée du travail.
Dans le cas de recours aux aides de l'Etat, les entreprises d'au moins 35 salariés devront négocier un accord complémentaire ;
-soit après les échéances définies à l'article 5.3 du présent accord.
La période de modulation du temps de travail, fixée à 12 mois consécutifs maximum, est appréciée :
-soit sur l'année civile ;
-soit sur l'année comptable ;
-soit sur toute période définie, après consultation des délégués syndicaux, ou à défaut des représentants du personnel, ou à défaut des salariés mandatés, ou à défaut par décision de l'employeur.
Toute modification doit être motivée et donner lieu à information préalable.
La durée effective hebdomadaire de travail pourra atteindre 46 heures sur une semaine sans pouvoir dépasser 42 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
La durée quotidienne de travail est fixée à 10 heures sauf dérogation.
La modulation fait l'objet d'une programmation préalable indicative, trimestrielle si possible ou annuelle, définissant les périodes de basse et haute activité prévues par l'entreprise.
La programmation indicative des horaires est soumise pour avis avant sa mise en oeuvre au comité d'entreprise, ou, à défaut, aux délégués du personnel.
Le chef d'entreprise communique au moins une fois par an au comité d'entreprise, ou à défaut aux délégués du personnel, ou à défaut aux salariés concernés, un bilan de l'application de la modulation.
En cours de période, les salariés sont informés des changements de leur horaire non prévus par la programmation indicative, en respectant un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence ; ce délai de prévenance sera d'au moins 7 jours ouvrés, ramené à 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles et imprévisibles déterminées au niveau de l'entreprise.
La contrepartie octroyée en cas de réduction du délai de prévenance pour circonstances exceptionnelles doit l'être soit en repos supplémentaire d'une journée, soit en rémunération au choix du chef d'entreprise en accord avec le salarié.
A titre d'exemple, les circonstances exceptionnelles sont celles qui nécessitent de mobiliser tout ou partie du personnel soit de l'entreprise, soit de l'établissement, soit du service notamment, en cas de :
-commandes exceptionnelles locales ou à l'exportation ou à l'importation, surcroît exceptionnel d'activité lié à une nécessité de réactivité au marché ;
-difficultés liées à des impératifs indépendants de la volonté de l'entreprise avec ou sans relation directe avec un cycle ou une saison ;
-travaux urgents liés à la sécurité et/ ou problèmes techniques.
La rémunération, versée chaque mois aux salariés auxquels s'applique le régime de la modulation des horaires, est lissée afin de leur assurer une rémunération indépendante de l'horaire réel.
En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. La même règle est appliquée pour les calculs de l'indemnité de licenciement, et de l'indemnité de départ en retraite et congés payés sous réserve de la règle du dixième.
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de sa période de modulation (départ en cours de période), sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail. Si le décompte fait apparaître un trop-versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la ou des dernières échéances de paie des mois de préavis. Un rappel de salaires sera effectué dans le cas contraire, étant précisé que ce rappel se fera au taux normal.
Toutefois, si ce départ est à l'initiative de l'employeur et en l'absence de faute grave ou lourde du salarié (1) , la rémunératio lissée du salarié sera maintenue. Si la moyenne annuelle est dépassée, les heures travaillées au-delà seront payées à taux majoré conformément aux dispositions légales régissant les heures supplémentaires et ouvriront droit au repos compensateur (2) .
Les cadres et personnels d'encadrement qui se verront appliquer l'article 10 ne seront pas soumis aux autres dispositions du présent accord à l'exception des articles 4 et 11 du présent accord.
En contrepartie de la mise en application du décompte à l'année du temps de travail, les salariés bénéficieront des contreparties suivantes :
A.-Réduction de la durée du travail
La durée annuelle de travail, calculée sur la période de référence de 12 mois, devra être ramenée à 1 589 heures de travail effectif.
B.-Rémunération
La grille des salaires mensuels minima conventionnels, actuellement basée sur 169 heures mensuelles, est maintenue pour un salaire mensuel lissé basé sur 1 589 heures annuelles de travail effectif aux dates de mise en oeuvre de la modulation dans les entreprises.
Seules les heures excédant la moyenne annuelle ont le caractère d'heures supplémentaires. Chacune d'entre elles ouvre droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement conformément à l'article L. 212-2-1 du code du travail, au choix du chef d'entreprise en accord avec le salarié.
Le recours à cette catégorie de salariés est possible pendant la période de modulation. Ils pourront être intégrés aux dispositions relatives à la modulation.
Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de sa période de modulation, sa rémunération doit être régularisée sur la base de son temps réel de travail.
Lorsqu'un salarié a dépassé la moyenne prévue à la fin de la période de modulation, le paiement des heures effectuées au-delà de cette moyenne se fait à taux majoré.
En cours de modulation, le recours au chômage partiel est possible lorsque le calendrier de programmation ne peut être respecté.
L'entreprise ou l'établissement est fondé à solliciter de l'administration l'indemnisation au titre du chômage partiel, après consultation des représentants du personnel s'il en existe.
(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 11 décembre 2001, art. 1er).
(2) Alinéa étendu sous réserve que le droit à repos compensateur des salariés n'ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de modulation, tel que prévu à l'article L. 212-8, alinéa 5, du code du travail, soit précisé au niveau de l'entreprise (arrêté du 11 décembre 2001, art. 1er).
Hors annualisation du temps de travail, le contingent d'heures supplémentaires non soumis à l'autorisation de l'inspection du travail est fixé à 130 heures décomptées à partir de la 38e heure pour l'année 2000, à partir de la 37e heure pour l'année 2001 et à partir de la 36e heure à partir de 2002 pour les entreprises de plus de 20 salariés.
Dans le cadre de l'annualisation du temps de travail, le contingent d'heures supplémentaires non soumis à l'autorisation de l'inspection du travail est fixé à 90 heures décomptées à partir de la 38e heure pour l'année 2000, à partir de la 37e heure pour l'année 2001 et à partir de la 36e heure à partir de 2002, pour les entreprises de plus 20 salariés.
Le même décompte dégressif s'effectue pour les entreprises de moins de 20 salariés à partir de 2002.
NOTA : Arrêté du 26 juin 2001 art. 1 : le deuxième alinéa de l'article 7 (contingent annuel d'heures supplémentaires) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 5-VIII de la loi du 19 janvier 2000 qui fixe le seuil de déclenchement des heures supplémentaires en cas de recours à la modulation à 1 690 heures en 2000, 1 645 heures en 2001 et 1 600 heures à compter de l'application de la nouvelle durée légale.
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures, hors modulation.
Dans le cadre de la modulation du temps de travail, le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 130 heures.
Les dispositions du présent article peuvent être appliquées en l'état, en l'absence d'accord d'entreprise ou d'établissement, après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut des délégués du personnel.
En l'absence de CE ou de DP, la mise en oeuvre des dispositions du présent article est subordonnée à l'information préalable des salariés concernés.
Ce repos compensateur de remplacement pourra être mis en oeuvre pour les heures dépassant la durée moyenne annuelle de travail en application des articles 6.9 et 6.10 du présent accord.
Les entreprises ou établissements pourront également organiser la réduction du temps de travail, pour tout ou partie, sous forme de repos, soit dans le cadre d'un accord d'entreprise, soit, à défaut, directement selon les modalités ci-après.
9.2. Modalités de mise en oeuvre
La réduction du temps de travail accordée sous forme de repos devra être préalablement convertie en journées entières de repos ou en demi-journées, en fonction de l'horaire quotidien du salarié.
Ces journées de repos, ainsi capitalisées, devront être prises au plus tard avant le terme de l'année de référence et selon un calendrier arrêté en accord entre le salarié et l'employeur.
Par année de référence, à défaut de précision, il est entendu la période de 12 mois, du 1er juin au 31 mai.
Les modalités prévues au paragraphe 6.7 ci-dessus relatives au lissage de la rémunération sont applicables en l'état au cas d'application du présent article 9.
Ces journées de repos pourront être prises isolément ou regroupées, par journées ou demi-journées sur demande du salarié en accord avec le chef d'entreprise dans les conditions suivantes :
- pour la moitié des jours capitalisés, la ou les dates seront arrêtées par l'employeur ;
- pour les jours restants, la ou les dates seront arrêtées par le salarié.
En cas de modification des dates fixées pour la prise des jours de repos, ce changement doit être notifié au salarié dans un délai de 7 jours calendaires au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.
Dans tous les cas, la charge de travail devra être compatible avec la réduction du temps de travail et cette dernière ne doit en aucun cas provoquer un surcroît de la charge globale de travail imparti au salarié.
10.1. Cadres dirigeants
Les cadres dirigeants sont exclus de la loi du 13 juin 1998 et de celle du 19 janvier 2000 sur la réduction du temps de travail conformément à l'article 11, section 5 (art. L. 212-15-1 du code du travail) de la deuxième loi Aubry.
Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou leur établissement.
Ces cadres dirigeants correspondent au coefficient 600 et au-delà de la classification de la CCNIE 3100.
10.2. Cadres soumis à l'horaire collectif
Les salariés ayant la qualité de cadres au sens des conventions collectives de branche ou du premier alinéa de l'article 4 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1974, occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés et pour lesquels la durée de leur temps de travail peut être prédéterminée, sont soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, au repos et aux congés des chapitres II et III du titre Ier et à celles du titre II du livre II du code du travail.
10.3. Autres catégories : cadres et salariés non cadres itinérants
10.3.1. Convention de forfait en heures sur une base annuelle.
A. - Salariés concernés
Soit des cadres qui, compte tenu du niveau de leur responsabilité et de la latitude dont ils disposent dans l'organisation de leur travail, bénéficient de la plus large autonomie.
Soit des salariés itinérants non cadres dont l'essentiel de l'activité se déroule hors de l'entreprise. Ils sont souvent rémunérés sur la base d'éléments variables. Ces salariés bénéficient de la plus large autonomie dans l'exercice de leur métier, qui s'accompagne d'une grande latitude dans la gestion de leur horaire.
B. - Modalités des conventions de forfait sur une base annuelle
Le paiement des heures supplémentaires doit être inclus dans la rémunération.
Le nombre d'heures excédant la durée légale et sur lequel est calculée la rémunération doit être déterminé dans la limite du nombre prévu par le contingent d'heures supplémentaires, soit 1 719 heures, ou exceptionnellement d'un nombre supérieur.
L'inclusion du paiement des heures supplémentaires dans la rémunération convenue ne se présume pas. Elle doit résulter d'une disposition expresse du contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.
La rémunération convenue doit être au moins égale au salaire minimum conventionnel applicable au salarié, majoré des heures supplémentaires comprises dans l'horaire de travail.
En cas de modification de l'horaire de travail pour lequel la rémunération a été convenue, celle-ci doit être adaptée au nouvel horaire auquel le salarié se trouve soumis.
10.3.2. Convention de forfait annuel en jours.
A. - Salariés concernés
Les personnes visées sont les cadres qui, compte tenu du niveau de leur responsabilité et de la latitude dont ils disposent dans l'organisation de leur travail, bénéficient de la plus large autonomie. En conséquence, leur salaire représente la contrepartie de leur mission et de la responsabilité y afférente.
Les salariés visés par le point 10.3 ne sont pas concernés par l'article 7 du présent accord.
B. - Garantie
Les salariés concernés par les présentes dispositions ne pourront dépasser le plafond de 214 jours travaillés.
Ces journées de repos supplémentaires pourront être prises isolément ou regroupées dans les conditions suivantes :
- pour la moitié des jours à l'initiative du salarié sous réserve de l'acceptation du chef d'entreprise ;
- pour les jours restants, à l'initiative du chef d'entreprise.
Ces journées de repos pourront être affectées, pour moitié, à un compte épargne-temps.
NOTA : Arrêté du 26 juin 2001 art. 1 : Le premier tiret du point A (salariés concernés) de l'article 10-3-1 (convention de forfait en heures sur une base annuelle) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-15-3 (I) du code du travail, dont il résulte que la qualité de cadre n'est pas suffisante à elle seule à fonder valablement la conclusion d'une convention annuelle de forfait en heures, le bien-fondé de celle-ci devant reposer sur une analyse objective des fonctions réellement exercées, indépendamment de la volonté manifestée par le salarié de conclure une telle convention. Le premier tiret susmentionné du point A est étendu sous réserve de l'application des paragraphes I et II de l'article L. 212-15-3 du code du travail dont il résulte que les conventions de forfait en heures ne peuvent être conclues qu'avec des salariés, cadres ou itinérants non cadres, dont la durée de travail ne peut être prédéterminée, du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils bénéficient dans l'organisation de leur emploi du temps. La deuxième phrase du premier alinéa du point B (modalités des conventions de forfait sur une base annuelle) est étendue, s'agissant des salariés itinérants non cadres, sous réserve de l'application des articles L. 212-6 et L. 212-7 du code du travail ainsi que de l'article 1er du décret n° 2000-82 du 31 janvier 2000 fixant le contingent d'heures supplémentaires à 130 heures. L'article 10-3-2 (convention de forfait annuel en jours) est étendu sous réserve qu'un accord complémentaire de branche ou d'entreprise précise, conformément à l'article L. 212-15-3 (III) du code du travail, les modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées et de prise des jours ou demi-journées de repos, les conditions de contrôle de l'application de l'accord, les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude des journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte ainsi que les modalités concrètes d'application du repos quotidien et du repos hebdomadaire. Le point A (salariés concernés) de l'article 10-3-2 susmentionné est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-15-3 (III), alinéa 1, du code du travail, dont il résulte que la qualité de cadre n'est pas suffisante à elle seule à fonder valablement la conclusion d'une convention annuelle de forfait en jours, le bien-fondé de celle-ci devant reposer sur une analyse objective des fonctions réellement exercées, indépendamment de la volonté manifestée par le salarié de conclure une telle convention. Le premier tiret du point B (garantie) de l'article 10-3-2 susmentionné est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-15-3 (III) du code du travail qui applique le forfait jours aux cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur temps de travail.
Dans tous les cas, la charge de travail devra être compatible avec la réduction du temps de travail et cette dernière ne doit en aucun cas provoquer un surcroît de la charge globale de travail imparti au salarié.
10.1. Cadres dirigeants
Les cadres dirigeants sont exclus de la loi du 13 juin 1998 et de celle du 19 janvier 2000 sur la réduction du temps de travail conformément à l'article 11, section 5 (art. L. 212-15-1 du code du travail) de la deuxième loi Aubry.
Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou leur établissement.
Ces cadres dirigeants correspondent au coefficient 600 et au-delà de la classification de la CCNIE 3100.
10.2. Cadres soumis à l'horaire collectif
Les salariés ayant la qualité de cadres au sens des conventions collectives de branche ou du premier alinéa de l'article 4 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1974, occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés et pour lesquels la durée de leur temps de travail peut être prédéterminée, sont soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, au repos et aux congés des chapitres II et III du titre Ier et à celles du titre II du livre II du code du travail.
10.3. Autres catégories : cadres et salariés non cadres itinérants
10.3.1. Convention de forfait en heures sur une base annuelle.
A. - Salariés concernés
Soit des cadres qui, compte tenu du niveau de leur responsabilité et de la latitude dont ils disposent dans l'organisation de leur travail, bénéficient de la plus large autonomie.
Soit des salariés itinérants non cadres dont l'essentiel de l'activité se déroule hors de l'entreprise. Ils sont souvent rémunérés sur la base d'éléments variables. Ces salariés bénéficient de la plus large autonomie dans l'exercice de leur métier, qui s'accompagne d'une grande latitude dans la gestion de leur horaire.
B. - Modalités des conventions de forfait sur une base annuelle
Le paiement des heures supplémentaires doit être inclus dans la rémunération.
Le nombre d'heures excédant la durée légale et sur lequel est calculée la rémunération doit être déterminé dans la limite du nombre prévu par le contingent d'heures supplémentaires, soit 1 719 heures, ou exceptionnellement d'un nombre supérieur.
L'inclusion du paiement des heures supplémentaires dans la rémunération convenue ne se présume pas. Elle doit résulter d'une disposition expresse du contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.
La rémunération convenue doit être au moins égale au salaire minimum conventionnel applicable au salarié, majoré des heures supplémentaires comprises dans l'horaire de travail.
En cas de modification de l'horaire de travail pour lequel la rémunération a été convenue, celle-ci doit être adaptée au nouvel horaire auquel le salarié se trouve soumis.
10.3.2. Convention de forfait annuel en jours.
A. - Salariés concernés
Les personnes visées sont les cadres qui, compte tenu du niveau de leur responsabilité et de la latitude dont ils disposent dans l'organisation de leur travail, bénéficient de la plus large autonomie. En conséquence, leur salaire représente la contrepartie de leur mission et de la responsabilité y afférente.
Les salariés visés par le point 10.3 ne sont pas concernés par l'article 7 du présent accord.
B. - Garantie
Les salariés concernés par les présentes dispositions ne pourront dépasser le plafond de 214 jours travaillés.
Ces journées de repos supplémentaires pourront être prises isolément ou regroupées dans les conditions suivantes :
- pour la moitié des jours à l'initiative du salarié sous réserve de l'acceptation du chef d'entreprise ;
- pour les jours restants, à l'initiative du chef d'entreprise.
Ces journées de repos pourront être affectées, pour moitié, à un compte épargne-temps.
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine.
Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise.
Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Le salarié doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. L'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.
En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé, l'amplitude de ses journées d'activité.
Dans tous les cas, la charge de travail devra être compatible avec la réduction du temps de travail et cette dernière ne doit en aucun cas provoquer un surcroît de la charge globale de travail imparti au salarié.
10.1. Cadres dirigeants
Les cadres dirigeants sont exclus de la loi du 13 juin 1998 et de celle du 19 janvier 2000 sur la réduction du temps de travail conformément à l'article 11, section 5 (art. L. 212-15-1 du code du travail) de la deuxième loi Aubry.
Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou leur établissement.
Ces cadres dirigeants correspondent au coefficient 600 et au-delà de la classification de la CCNIE 3100.
10.2. Cadres soumis à l'horaire collectif
Les salariés ayant la qualité de cadres au sens des conventions collectives de branche ou du premier alinéa de l'article 4 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1974, occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés et pour lesquels la durée de leur temps de travail peut être prédéterminée, sont soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, au repos et aux congés des chapitres II et III du titre Ier et à celles du titre II du livre II du code du travail.
10.3. Autres catégories : cadres et salariés non cadres itinérants
10.3.1. Convention de forfait en heures sur une base annuelle.
A.-Salariés concernés
Soit des cadres qui, compte tenu du niveau de leur responsabilité et de la latitude dont ils disposent dans l'organisation de leur travail, bénéficient de la plus large autonomie.
Soit des salariés itinérants non cadres dont l'essentiel de l'activité se déroule hors de l'entreprise. Ils sont souvent rémunérés sur la base d'éléments variables. Ces salariés bénéficient de la plus large autonomie dans l'exercice de leur métier, qui s'accompagne d'une grande latitude dans la gestion de leur horaire.
B.-Modalités des conventions de forfait sur une base annuelle
Le paiement des heures supplémentaires doit être inclus dans la rémunération.
Le nombre d'heures excédant la durée légale et sur lequel est calculée la rémunération doit être déterminé dans la limite du nombre prévu par le contingent d'heures supplémentaires, soit 1 719 heures, ou exceptionnellement d'un nombre supérieur.
L'inclusion du paiement des heures supplémentaires dans la rémunération convenue ne se présume pas. Elle doit résulter d'une disposition expresse du contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.
La rémunération convenue doit être au moins égale au salaire minimum conventionnel applicable au salarié, majoré des heures supplémentaires comprises dans l'horaire de travail.
En cas de modification de l'horaire de travail pour lequel la rémunération a été convenue, celle-ci doit être adaptée au nouvel horaire auquel le salarié se trouve soumis.
10.3.2. Convention de forfait annuel en jours.
1. Salariés concernés
Les personnes visées sont les salariés ayant le statut de cadre en application des dispositions de la classification de la convention collective, dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps.
Mais également, les cadres dont les rythmes de travail ne peuvent épouser, en raison de la mission générale qui leur est confiée, celui de l'horaire collectif applicable dans le service qu'ils dirigent ou auquel ils sont affectés.
2. Durée du forfait annuel en jours
La période de référence est fixée à douze mois consécutifs, lesquels s'apprécient :
– soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile ;
– soit sur toute autre période définie après avis du comité d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut des délégués du personnel.
Le nombre de jours travaillés dans le cadre d'une convention de forfait annuel en jours, au titre d'une année civile complète d'activité est fixé 214 jours.
Pour les salariés ayant une activité réduite sur une année civile complète, un forfait annuel inférieur à 214 jours peut être mis en œuvre, au prorata de la réduction de leur activité.
Ces derniers bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à temps complet.
Ils seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixé par leur convention individuelle de forfait et leur charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels (1) auxquels les salariés concernés ne peuvent prétendre.
Pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait en cours d'année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé pro rata temporis, dans les conditions fixées au paragraphe 2.1 ci-dessus, compte tenu du nombre de jours courant de la date de passage au forfait au 31 décembre de l'année considérée.
En conséquence, les cadres ne bénéficiant pas d'un droit à congés payés complet au titre de la période de référence verront leur nombre de jours travaillés, augmenté du nombre des jours de congés qu'ils n'ont pas acquis.
En cas de rupture du contrat de travail en cours d'année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé pro rata temporis, dans les conditions fixées au paragraphe 2.1 ci-dessus, compte tenu du nombre de jours courant du 1er janvier de l'année considérée à la date de rupture du contrat de travail.
En conséquence, en cas de rupture du contrat de travail les jours de repos acquis et non pris à la date de rupture devront être payés.
Le personnel concerné doit bénéficier d'une rémunération annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel annualisé de son coefficient sur la base d'un forfait annuel de 214 jours travaillés.
3. Rémunération
Le personnel concerné doit donc bénéficier d'une rémunération annuelle minimum correspondant :
– au minimum conventionnel mensuel de sa catégorie multiplié par 12 ;
– et majoré de 20 %.
Les éléments de rémunération non pris en compte pour effectuer la comparaison sont :
– le rachat des jours de repos ;
– les primes d'assiduité et d'ancienneté ;
– l'intéressement et la participation ;
– les primes liées aux conditions de travail (ex. : prime de froid, de danger) ;
– remboursement de frais professionnel ;
– les sommes qui bien que constituant des éléments de salaires sont expressément exclues de l'assiette de comparaison par la source juridique qui les institue ou par toute autre source juridique ; une telle exclusion constituant un avantage social ;
– les gratifications ou primes revêtant un caractère aléatoire, bénévole ou temporaire qualifiées encore de libéralités ;
– les primes professionnelles (ex. : prime de transport) ;
– les primes de vacances ;
– les primes et indemnités d'astreintes et de télétravail.
La mise en place d'un forfait annuel en jours ne doit pas conduire à une réduction de la rémunération annuelle globale du salarié.
4. Garanties
Si le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours est autonome dans l'organisation de son emploi du temps, et dans la mise en œuvre du travail confié par l'employeur, celle-ci doit être compatible avec le respect des différents seuils définis ci-dessous et rester dans des limites raisonnables. Les garanties instituées par le présent avenant visent ainsi à garantir le respect de la vie privée des salariés bénéficiaires d'une convention de forfait annuel en jours.
4.1. Temps de repos
Repos quotidien
Les salariés bénéficient d'un repos quotidien de 12 heures consécutives.
Les limites de repos n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 12 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
L'amplitude des journées de travail et la charge de travail de ces salariés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés.
Repos hebdomadaire
Afin de garantir la santé du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours et de favoriser l'articulation de sa vie privée et de sa vie professionnelle, ce dernier doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire minimal de 24 heures, auquel s'ajoute le repos minimal quotidien de 12 heures, tel que prévu dans le présent article, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. Il est toutefois constaté dans la branche que le repos hebdomadaire est en principe de 2 jours consécutifs ou non.
Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire principal est le dimanche, sous réserve des contraintes résultant de l'exécution par le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours de ses missions.
Il est également rappelé qu'en application de l'article L. 3132-1 du code du travail, il est interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine.
L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par le présent avenant implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
De façon à prévenir de l'usage de la messagerie professionnelle, le soir, pendant le repos hebdomadaire, les jours de repos, les congés exceptionnels, les jours fériés chômés et les congés payés, l'employeur doit rappeler au salarié, qu'il n'y a pas d'obligation de répondre pendant ces périodes et doit rappeler à tout l'encadrement, qu'il est recommandé d'utiliser les fonctions d'envoi différé.
4.3. Entretien annuel (2)
En application de l'article L. 3121-46 du code du travail, le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours évoquera annuellement au cours d'un entretien avec sa hiérarchie :
– son organisation du travail ;
– sa charge de travail ;
– l'amplitude de ses journées d'activité ;
– l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
– les conditions de déconnexion ;
– sa rémunération et sa classification.
Le salarié devra être informé, par tout moyen, de la date de l'entretien dans un délai permettant au salarié de préparer et structurer son entretien dans le respect des procédures internes en vigueur dans l'entreprise.
Un compte rendu écrit de l'entretien sera établi et remis au salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours. Il devra être signé par l'employeur et le salarié.
Un ou plusieurs entretiens supplémentaires seront mis en œuvre le cas échéant par le responsable hiérarchique dans le cadre du dispositif d'alerte prévu à l'article 4.4 ou en cas de besoin exprimé par le salarié, l'employeur ou les représentants du personnel à la demande du salarié.
4.4. Dispositif de veille et d'alerte (3)
Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place par l'employeur.
Si le salarié constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficultés portant sur des aspects d'organisation ou de charge de travail ou en cas de difficultés liées à l'isolement professionnel du salarié, ce dernier à la possibilité d'émettre par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les huit jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi. L'employeur transmet une fois par an au CHSCT, ou à défaut aux délégués du personnel dans le cadre des délais et dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés, leurs motifs ainsi que les mesures et les délais dans lesquels elles ont été prises pour pallier ces difficultés.
Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.
5. Décompte des jours travaillés
Le nombre de journées de travail sera comptabilisé sur un document de contrôle établi à l'échéance de chaque mois ou au plus tard de chaque trimestre par le salarié concerné et sera remis, une fois dûment rempli et signé, au service concerné, ou bien par le service concerné qui le remettra une fois dûment rempli et signé, au salarié selon l'organisation interne de l'entreprise. Sa non-remise n'aura pas pour conséquence de remettre en cause la convention de forfait annuel en jours.
Devront être identifiées dans le document de contrôle :
– la date des journées travaillées ;
– la date des journées de repos prises. Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos.
Ces dispositions ne remettent pas en cause, la pratique constatée dans la branche, de permettre la prise des congés payés et des jours de repos en demi-journées.
L'employeur doit s'assurer que ce document de contrôle a été remis par le salarié ou remis au salarié et contresigné.
Ce suivi est en tout état de cause assuré sous le contrôle et la responsabilité de l'employeur qui a pour mission de vérifier l'amplitude journalière de travail du salarié.
En conséquence, le salarié doit remettre le document de contrôle à l'employeur.
Ces documents de comptabilisation du nombre de journées de travail annuelles effectuées seront tenus à la disposition de l'inspecteur du travail pendant une durée de trois ans.
6. Jours de repos
Le nombre de jours de repos est déterminé par la différence entre le nombre de jours ouvrés et le nombre de jours prévu au forfait.
Le nombre de jours ouvrés est déterminé par la différence entre le nombre de jours calendaires de l'année considérée et, les jours de repos hebdomadaires, les jours fériés tombant un jour travaillé et le nombre de jour de congés payés.
Ce nombre est donc variable chaque année et doit être communiqué aux salariés au début de chaque année.
Ces journées de repos supplémentaires pourront être prises isolément ou regroupées dans les conditions suivantes :
– pour la moitié des jours à l'initiative du salarié sous réserve de l'acceptation du chef d'entreprise ;
– pour les jours restants, à l'initiative du chef d'entreprise.
Ces journées de repos pourront être affectées, pour moitié, à un compte épargne-temps.
A titre d'exemple, pour un salarié soumis à un forfait annuel de 214 jours et pour une année comptant 365 jours et 8 jours fériés tombant un jour travaillé dans l'entreprise et 104 samedis et dimanches, le calcul est le suivant :
365 (jours)
– 104 (samedis et dimanches)
– 25 jours de congés payés
– 8 (jours fériés tombant un jour travaillé)
= 228 (jours)
228 – 214 = 14 (jours de repos)
Les jours de congés supplémentaires légaux, prévus par la convention collective ou l'entreprise (congés d'ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, congés payés supplémentaires …), les absences non récupérables (liées par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. En revanche, les salariés relevant du présent accord ne pourront bénéficier – sauf accord de groupe, d'entreprise ou d'établissement ou d'une disposition contractuelle plus favorable – de jours de congés supplémentaires pour fractionnement (sauf si celui-ci est imposé par l'employeur).
(1) Les termes « et conventionnels » sont exclus de l'extension au motif que le fait de ne pas remplir les conditions pour bénéficier d'un congé conventionnel ne peut légalement avoir pour effet d'augmenter le nombre de jours travaillés par le salarié, eu égard au mode de détermination du plafond de jours travaillés dans le cadre du forfait en jours, qui n'inclut pas les congés conventionnels individuels.
(Arrêté du 2 juillet 2019 - art. 1)
(2) Article étendu sous réserve que la référence à l'article L. 3121-46 soit entendue comme étant la référence au 2° du II de l'article L. 3121-64 du code du travail.
(Arrêté du 2 juillet 2019 - art. 1)
(3) Article étendu sous réserve de la consultation annuelle du comité d'entreprise sur le recours aux conventions de forfait et aux modalités de suivi de la charge de travail des salariés, conformément au e du 5 de l'article L. 2323-17 du code du travail dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales, et maintenu en vigueur jusqu'à la mise en place du comité social et économique en application du V de l'article 9 de l'ordonnance ; qu'une fois mis en place, le comité social et économique soit consulté de la même manière sur la base du e du 5 du II de l'article L. 2312-26 nouveau du code du travail, sauf conclusion d'un accord d'entreprise sur la base de l'article L. 2312-19 nouveau du code du travail.
(Arrêté du 2 juillet 2019 - art. 1)
Dans tous les cas, la charge de travail devra être compatible avec la réduction du temps de travail et cette dernière ne doit en aucun cas provoquer un surcroît de la charge globale de travail imparti au salarié.
10.1. Cadres dirigeants
Les cadres dirigeants sont exclus de la loi du 13 juin 1998 et de celle du 19 janvier 2000 sur la réduction du temps de travail conformément à l'article 11, section 5 (art. L. 212-15-1 du code du travail) de la deuxième loi Aubry.
Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou leur établissement.
Ces cadres dirigeants correspondent au coefficient 600 et au-delà de la classification de la CCNIE 3100.
10.2. Cadres soumis à l'horaire collectif
Les salariés ayant la qualité de cadres au sens des conventions collectives de branche ou du premier alinéa de l'article 4 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1974, occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés et pour lesquels la durée de leur temps de travail peut être prédéterminée, sont soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, au repos et aux congés des chapitres II et III du titre Ier et à celles du titre II du livre II du code du travail.
10.3. Autres catégories : cadres et salariés non cadres itinérants
10.3.1. Convention de forfait en heures sur une base annuelle.
A.-Salariés concernés
Soit des cadres qui, compte tenu du niveau de leur responsabilité et de la latitude dont ils disposent dans l'organisation de leur travail, bénéficient de la plus large autonomie.
Soit des salariés itinérants non cadres dont l'essentiel de l'activité se déroule hors de l'entreprise. Ils sont souvent rémunérés sur la base d'éléments variables. Ces salariés bénéficient de la plus large autonomie dans l'exercice de leur métier, qui s'accompagne d'une grande latitude dans la gestion de leur horaire.
B.-Modalités des conventions de forfait sur une base annuelle
Le paiement des heures supplémentaires doit être inclus dans la rémunération.
Le nombre d'heures excédant la durée légale et sur lequel est calculée la rémunération doit être déterminé dans la limite du nombre prévu par le contingent d'heures supplémentaires, soit 1 719 heures, ou exceptionnellement d'un nombre supérieur.
L'inclusion du paiement des heures supplémentaires dans la rémunération convenue ne se présume pas. Elle doit résulter d'une disposition expresse du contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.
La rémunération convenue doit être au moins égale au salaire minimum conventionnel applicable au salarié, majoré des heures supplémentaires comprises dans l'horaire de travail.
En cas de modification de l'horaire de travail pour lequel la rémunération a été convenue, celle-ci doit être adaptée au nouvel horaire auquel le salarié se trouve soumis.
10.3.2. Convention de forfait annuel en jours.
1. Salariés concernés
Sont éligibles et sont donc susceptibles de pouvoir conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Il est précisé qu'est autonome le salarié cadre relevant d'une part, des coefficients C13 à C20 tels que fixés par la convention collective et qui d'autre part, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l'organisation de son travail et de son emploi du temps.
Sont donc éligibles à la conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jour :
– les cadres exerçant des fonctions itinérantes (à titre d'exemple les commerciaux et techniciens cadres itinérants etc.), ou des fonctions en relation avec la clientèle en avant-vente ou en après-vente (à titre d'exemple les chefs de produits, cadres commerciaux, chefs de mission etc.) ; ou des fonctions supports (à titre d'exemple assistante de direction, chefs comptables, responsables juridiques ou réglementaires, directeur administratif et financier etc.), des fonctions techniques ou des fonctions hiérarchiques.
– qui relèvent des coefficients C13 à C20 de la grille de classification de la convention collective.
Ces conditions sont cumulatives.
2. Durée du forfait annuel en jours
La période de référence est fixée à douze mois consécutifs, lesquels s'apprécient :
– soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile ;
– soit sur toute autre période définie après avis du comité d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut des délégués du personnel.
Le nombre de jours travaillés dans le cadre d'une convention de forfait annuel en jours, au titre d'une année civile complète d'activité est fixé 214 jours.
Pour les salariés ayant une activité réduite sur une année civile complète, un forfait annuel inférieur à 214 jours peut être mis en œuvre, au prorata de la réduction de leur activité.
Ces derniers bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à temps complet.
Ils seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixé par leur convention individuelle de forfait et leur charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels (1) auxquels les salariés concernés ne peuvent prétendre.
Pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait en cours d'année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé pro rata temporis, dans les conditions fixées au paragraphe 2.1 ci-dessus, compte tenu du nombre de jours courant de la date de passage au forfait au 31 décembre de l'année considérée.
En conséquence, les cadres ne bénéficiant pas d'un droit à congés payés complet au titre de la période de référence verront leur nombre de jours travaillés, augmenté du nombre des jours de congés qu'ils n'ont pas acquis.
En cas de rupture du contrat de travail en cours d'année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé pro rata temporis, dans les conditions fixées au paragraphe 2.1 ci-dessus, compte tenu du nombre de jours courant du 1er janvier de l'année considérée à la date de rupture du contrat de travail.
En conséquence, en cas de rupture du contrat de travail les jours de repos acquis et non pris à la date de rupture devront être payés.
Le personnel concerné doit bénéficier d'une rémunération annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel annualisé de son coefficient sur la base d'un forfait annuel de 214 jours travaillés.
3. Rémunération
Le personnel concerné doit donc bénéficier d'une rémunération annuelle minimum correspondant :
– au minimum conventionnel mensuel de sa catégorie multiplié par 12 ;
– et majoré de 20 %.
Les éléments de rémunération non pris en compte pour effectuer la comparaison sont :
– le rachat des jours de repos ;
– les primes d'assiduité et d'ancienneté ;
– l'intéressement et la participation ;
– les primes liées aux conditions de travail (ex. : prime de froid, de danger) ;
– remboursement de frais professionnel ;
– les sommes qui bien que constituant des éléments de salaires sont expressément exclues de l'assiette de comparaison par la source juridique qui les institue ou par toute autre source juridique ; une telle exclusion constituant un avantage social ;
– les gratifications ou primes revêtant un caractère aléatoire, bénévole ou temporaire qualifiées encore de libéralités ;
– les primes professionnelles (ex. : prime de transport) ;
– les primes de vacances ;
– les primes et indemnités d'astreintes et de télétravail.
La mise en place d'un forfait annuel en jours ne doit pas conduire à une réduction de la rémunération annuelle globale du salarié.
4. Garanties
Si le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours est autonome dans l'organisation de son emploi du temps, et dans la mise en œuvre du travail confié par l'employeur, celle-ci doit être compatible avec le respect des différents seuils définis ci-dessous et rester dans des limites raisonnables. Les garanties instituées par le présent avenant visent ainsi à garantir le respect de la vie privée des salariés bénéficiaires d'une convention de forfait annuel en jours.
4.1. Temps de repos
Repos quotidien
Les salariés bénéficient d'un repos quotidien de 12 heures consécutives.
Les limites de repos n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 12 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
L'amplitude des journées de travail et la charge de travail de ces salariés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés.
Repos hebdomadaire
Afin de garantir la santé du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours et de favoriser l'articulation de sa vie privée et de sa vie professionnelle, ce dernier doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire minimal de 24 heures, auquel s'ajoute le repos minimal quotidien de 12 heures, tel que prévu dans le présent article, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. Il est toutefois constaté dans la branche que le repos hebdomadaire est en principe de 2 jours consécutifs ou non.
Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire principal est le dimanche, sous réserve des contraintes résultant de l'exécution par le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours de ses missions.
Il est également rappelé qu'en application de l'article L. 3132-1 du code du travail, il est interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine.
L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par le présent avenant implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
De façon à prévenir de l'usage de la messagerie professionnelle, le soir, pendant le repos hebdomadaire, les jours de repos, les congés exceptionnels, les jours fériés chômés et les congés payés, l'employeur doit rappeler au salarié, qu'il n'y a pas d'obligation de répondre pendant ces périodes et doit rappeler à tout l'encadrement, qu'il est recommandé d'utiliser les fonctions d'envoi différé.
4.3. Entretien annuel (2)
En application de l'article L. 3121-46 du code du travail, le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours évoquera annuellement au cours d'un entretien avec sa hiérarchie :
– son organisation du travail ;
– sa charge de travail ;
– l'amplitude de ses journées d'activité ;
– l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
– les conditions de déconnexion ;
– sa rémunération et sa classification.
Le salarié devra être informé, par tout moyen, de la date de l'entretien dans un délai permettant au salarié de préparer et structurer son entretien dans le respect des procédures internes en vigueur dans l'entreprise.
Un compte rendu écrit de l'entretien sera établi et remis au salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours. Il devra être signé par l'employeur et le salarié.
Un ou plusieurs entretiens supplémentaires seront mis en œuvre le cas échéant par le responsable hiérarchique dans le cadre du dispositif d'alerte prévu à l'article 4.4 ou en cas de besoin exprimé par le salarié, l'employeur ou les représentants du personnel à la demande du salarié.
4.4. Dispositif de veille et d'alerte (3)
Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place par l'employeur.
Si le salarié constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficultés portant sur des aspects d'organisation ou de charge de travail ou en cas de difficultés liées à l'isolement professionnel du salarié, ce dernier à la possibilité d'émettre par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les huit jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi. L'employeur transmet une fois par an au CHSCT, ou à défaut aux délégués du personnel dans le cadre des délais et dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés, leurs motifs ainsi que les mesures et les délais dans lesquels elles ont été prises pour pallier ces difficultés.
Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.
5. Décompte des jours travaillés
Le nombre de journées de travail sera comptabilisé sur un document de contrôle établi à l'échéance de chaque mois ou au plus tard de chaque trimestre par le salarié concerné et sera remis, une fois dûment rempli et signé, au service concerné, ou bien par le service concerné qui le remettra une fois dûment rempli et signé, au salarié selon l'organisation interne de l'entreprise. Sa non-remise n'aura pas pour conséquence de remettre en cause la convention de forfait annuel en jours.
Devront être identifiées dans le document de contrôle :
– la date des journées travaillées ;
– la date des journées de repos prises. Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos.
Ces dispositions ne remettent pas en cause, la pratique constatée dans la branche, de permettre la prise des congés payés et des jours de repos en demi-journées.
L'employeur doit s'assurer que ce document de contrôle a été remis par le salarié ou remis au salarié et contresigné.
Ce suivi est en tout état de cause assuré sous le contrôle et la responsabilité de l'employeur qui a pour mission de vérifier l'amplitude journalière de travail du salarié.
En conséquence, le salarié doit remettre le document de contrôle à l'employeur.
Ces documents de comptabilisation du nombre de journées de travail annuelles effectuées seront tenus à la disposition de l'inspecteur du travail pendant une durée de trois ans.
6. Jours de repos
Le nombre de jours de repos est déterminé par la différence entre le nombre de jours ouvrés et le nombre de jours prévu au forfait.
Le nombre de jours ouvrés est déterminé par la différence entre le nombre de jours calendaires de l'année considérée et, les jours de repos hebdomadaires, les jours fériés tombant un jour travaillé et le nombre de jour de congés payés.
Ce nombre est donc variable chaque année et doit être communiqué aux salariés au début de chaque année.
Ces journées de repos supplémentaires pourront être prises isolément ou regroupées dans les conditions suivantes :
– pour la moitié des jours à l'initiative du salarié sous réserve de l'acceptation du chef d'entreprise ;
– pour les jours restants, à l'initiative du chef d'entreprise.
Ces journées de repos pourront être affectées, pour moitié, à un compte épargne-temps.
A titre d'exemple, pour un salarié soumis à un forfait annuel de 214 jours et pour une année comptant 365 jours et 8 jours fériés tombant un jour travaillé dans l'entreprise et 104 samedis et dimanches, le calcul est le suivant :
365 (jours)
– 104 (samedis et dimanches)
– 25 jours de congés payés
– 8 (jours fériés tombant un jour travaillé)
= 228 (jours)
228 – 214 = 14 (jours de repos)
Les jours de congés supplémentaires légaux, prévus par la convention collective ou l'entreprise (congés d'ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, congés payés supplémentaires …), les absences non récupérables (liées par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. En revanche, les salariés relevant du présent accord ne pourront bénéficier – sauf accord de groupe, d'entreprise ou d'établissement ou d'une disposition contractuelle plus favorable – de jours de congés supplémentaires pour fractionnement (sauf si celui-ci est imposé par l'employeur).
(1) Les termes « et conventionnels » sont exclus de l'extension au motif que le fait de ne pas remplir les conditions pour bénéficier d'un congé conventionnel ne peut légalement avoir pour effet d'augmenter le nombre de jours travaillés par le salarié, eu égard au mode de détermination du plafond de jours travaillés dans le cadre du forfait en jours, qui n'inclut pas les congés conventionnels individuels.
(Arrêté du 2 juillet 2019 - art. 1)
(2) Article étendu sous réserve que la référence à l'article L. 3121-46 soit entendue comme étant la référence au 2° du II de l'article L. 3121-64 du code du travail.
(Arrêté du 2 juillet 2019 - art. 1)
(3) Article étendu sous réserve de la consultation annuelle du comité d'entreprise sur le recours aux conventions de forfait et aux modalités de suivi de la charge de travail des salariés, conformément au e du 5 de l'article L. 2323-17 du code du travail dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales, et maintenu en vigueur jusqu'à la mise en place du comité social et économique en application du V de l'article 9 de l'ordonnance ; qu'une fois mis en place, le comité social et économique soit consulté de la même manière sur la base du e du 5 du II de l'article L. 2312-26 nouveau du code du travail, sauf conclusion d'un accord d'entreprise sur la base de l'article L. 2312-19 nouveau du code du travail.
(Arrêté du 2 juillet 2019 - art. 1)
Le compte épargne-temps peut être mis en place à l'initiative de l'employeur.
11.1. Ouverture du compte
Dans le cadre du compte épargne-temps mis en place par l'employeur, pourront ouvrir un compte épargne-temps les salariés ayant au moins une année d'ancienneté ininterrompue.
Les salariés intéressés doivent formuler une demande écrite d'ouverture du compte.
11.2. Objet
Les dispositions qui suivent ont pour objet de favoriser la mise en place d'un compte épargne-temps (CET), conformément aux dispositions de l'article L. 227-1 du code du travail, ceci pour permettre aux bénéficiaires qui le désirent d'accumuler des droits à congé rémunéré.
Les entreprises pourront, par accord d'entreprise, déroger aux modalités définies à l'article 11 du présent accord. A défaut d'accord d'entreprise, le contenu du présent accord pourra être mis en place par décision de l'employeur après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel et en leur absence, après information des salariés.
11.3. Tenue du compte
Le compte est tenu par l'employeur qui doit communiquer chaque année au salarié l'état de son compte en faisant apparaître distinctement la part d'abondement que l'employeur aura, le cas échéant, décidé d'affecter au fond.
11.4. Alimentation du compte épargne-temps
Le compte peut être alimenté par un ou plusieurs des éléments suivants :
- le report de la cinquième semaine conformément à l'article L. 122-32-25 du code du travail ;
- le report du congé principal légal dans la limite de 10 jours ouvrables par an ;
- le repos compensateur des heures supplémentaires remplaçant leur paiement prévu par le présent accord, visé par l'article L. 212-5 du code du travail ;
- tout ou partie de l'intéressement des salariés à l'entreprise dans le cadre de l'article L. 441-8 du code du travail ;
- les primes prévues par convention collective d'entreprise, hors salaire, quelles qu'en soient la nature et la périodicité ;
- le report d'une partie des jours de repos acquis annuellement selon des dispositions des articles 9 et 10, à l'initiative du salarié.
Lors de la consultation du comité d'entreprise, ou à défaut des délégués du personnel, l'employeur précise l'éventuel abondement qu'il envisage d'affecter au compte, (1).
Le salarié indique par écrit à l'employeur, au plus tard le 1er mai de chaque année, les éléments susceptibles d'alimenter le compte qu'il entend y affecter et leur quantum selon les modalités d'alimentation du compte épargne-temps.
11.5. Utilisation du compte épargne-temps
Le compte épargne-temps peut être utilisé pour financer en tout ou partie tous les congés non rémunérés prévus par le code du travail (congés pour création d'entreprise, sabbatique, parental d'éducation, sans solde ..).
Les modalités de prise du congé sabbatique, congé pour création d'entreprise, congé parental sont celles définies par la loi.
Les autres congés devront être demandés 6 mois avant la date prévue pour le départ en congé. L'employeur se réserve le droit de reporter le départ effectif en congé pour convenance personnelle dans la limite de 6 mois, si l'absence du salarié avait des conséquences préjudiciables sur le bon fonctionnement du service.
En tout état de cause, ces congés devront avoir une durée minimale de 2 mois.
11.6. Valorisation des éléments affectés au compte
Le compte est exprimé en jours de repos, tout élément affecté au compte est converti en heures de repos indemnisables sur la base du salaire horaire en vigueur à la date de son affectation.
La valeur de ces heures suit l'évolution du salaire de l'intéressé, de telle façon que, lors de la prise de congé, le salarié puisse bénéficier d'une indemnisation équivalente au salaire perçu au moment du départ, si la durée de l'absence est égale au nombre d'heures capitalisées.
11.7. Indemnisation du congé
Le compte étant exprimé en jours de repos, le salarié bénéficie pendant son congé d'une indemnisation calculée sur la base de son salaire réel au moment du départ, dans la limite du nombre d'heures de repos capitalisées. Si la durée du congé est supérieure au nombre d'heures capitalisées, l'indemnisation pourra également être lissée sur toute la durée de l'absence, de façon à assurer au salarié pendant tout le temps du congé, une indemnisation constante.
L'indemnité sera versée aux même échéances que les salaires dans l'entreprise. Les charges sociales salariales, prélevées sur le compte, seront acquittées par l'employeur lors du règlement de l'indemnité.
11.8. Reprise du travail
Sauf lorsque le congé indemnisé au titre du compte épargne-temps précède une cessation volontaire d'activité, le salarié retrouve, à l'issue de son congé, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
11.9. Cessation et transmission du compte
Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis après déduction des charges sociales salariales.
La valeur du compte peut toutefois être transférée de l'ancien au nouvel employeur par accord écrit des 3 parties. Après le transfert, la gestion du compte s'effectuera conformément aux règles prévues par l'accord collectif applicable dans la nouvelle entreprise.
Les sommes affectées au compte épargne-temps suivent le même régime fiscal que le salaire lors de leur perception par le salarié.
NOTA : (1) Terme exclu de l'extension par arrêté du 26 juin 2001.
NOTA : Arrêté du 26 juin 2001 art. 1 : l'article 11 (le compte épargne-temps) est étendu sous réserve que les conditions de transfert des droits des salariés en cas de mutation d'un établissement à un autre ou dans une filiale du même groupe et les conditions de liquidation du compte si le salarié renonce à son congé, prévues à l'article L. 227-1, alinéa 11, du code du travail, soient précisées au niveau de l'entreprise.
Le compte épargne-temps peut être mis en place à l'initiative de l'employeur.
11.1. Ouverture du compte
Dans le cadre du compte épargne-temps mis en place par l'employeur, pourront ouvrir un compte épargne-temps les salariés ayant au moins une année d'ancienneté ininterrompue.
Les salariés intéressés doivent formuler une demande écrite d'ouverture du compte.
11.2. Objet
Les dispositions qui suivent ont pour objet de favoriser la mise en place d'un compte épargne-temps (CET), conformément aux dispositions de l'article L. 227-1 du code du travail, ceci pour permettre aux bénéficiaires qui le désirent d'accumuler des droits à congé rémunéré.
Les entreprises pourront, par accord d'entreprise, déroger aux modalités définies à l'article 11 du présent accord. A défaut d'accord d'entreprise, le contenu du présent accord pourra être mis en place par décision de l'employeur après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel et en leur absence, après information des salariés.
11.3. Tenue du compte
Le compte est tenu par l'employeur qui doit communiquer chaque année au salarié l'état de son compte en faisant apparaître distinctement la part d'abondement que l'employeur aura, le cas échéant, décidé d'affecter au fond.
11.4. Alimentation du compte épargne-temps
Le compte peut être alimenté par un ou plusieurs des éléments suivants :
-le report de la cinquième semaine conformément à l'article L. 122-32-25 du code du travail ;
-le report du congé principal légal dans la limite de 10 jours ouvrables par an ;
-le repos compensateur des heures supplémentaires remplaçant leur paiement prévu par le présent accord, visé par l'article L. 212-5 du code du travail ;
-tout ou partie de l'intéressement des salariés à l'entreprise dans le cadre de l'article L. 441-8 du code du travail ;
-les primes prévues par convention collective d'entreprise, hors salaire, quelles qu'en soient la nature et la périodicité ;
-le report d'une partie des jours de repos acquis annuellement selon des dispositions des articles 9 et 10, à l'initiative du salarié.
Lors de la consultation du comité d'entreprise, ou à défaut des délégués du personnel, l'employeur précise l'éventuel abondement qu'il envisage d'affecter au compte, (1).
En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, l'employeur informe les salariés de l'éventuel abondement qu'il envisage d'affecter au compte, et, le cas échéant, ceux des éléments ci-dessus qu'il entend exclure de l'alimentation du compte.
Le salarié indique par écrit à l'employeur, au plus tard le 1er mai de chaque année, les éléments susceptibles d'alimenter le compte qu'il entend y affecter et leur quantum selon les modalités d'alimentation du compte épargne-temps.
11.5. Utilisation du compte épargne-temps
Le compte épargne-temps peut être utilisé pour financer en tout ou partie tous les congés non rémunérés prévus par le code du travail (congés pour création d'entreprise, sabbatique, parental d'éducation, sans solde..).
Les modalités de prise du congé sabbatique, congé pour création d'entreprise, congé parental sont celles définies par la loi.
Les autres congés devront être demandés 6 mois avant la date prévue pour le départ en congé. L'employeur se réserve le droit de reporter le départ effectif en congé pour convenance personnelle dans la limite de 6 mois, si l'absence du salarié avait des conséquences préjudiciables sur le bon fonctionnement du service.
En tout état de cause, ces congés devront avoir une durée minimale de 2 mois.
11.6. Valorisation des éléments affectés au compte
Le compte est exprimé en jours de repos, tout élément affecté au compte est converti en heures de repos indemnisables sur la base du salaire horaire en vigueur à la date de son affectation.
La valeur de ces heures suit l'évolution du salaire de l'intéressé, de telle façon que, lors de la prise de congé, le salarié puisse bénéficier d'une indemnisation équivalente au salaire perçu au moment du départ, si la durée de l'absence est égale au nombre d'heures capitalisées.
11.7. Indemnisation du congé
Le compte étant exprimé en jours de repos, le salarié bénéficie pendant son congé d'une indemnisation calculée sur la base de son salaire réel au moment du départ, dans la limite du nombre d'heures de repos capitalisées. Si la durée du congé est supérieure au nombre d'heures capitalisées, l'indemnisation pourra également être lissée sur toute la durée de l'absence, de façon à assurer au salarié pendant tout le temps du congé, une indemnisation constante.
L'indemnité sera versée aux même échéances que les salaires dans l'entreprise. Les charges sociales salariales, prélevées sur le compte, seront acquittées par l'employeur lors du règlement de l'indemnité.
11.8. Reprise du travail
Sauf lorsque le congé indemnisé au titre du compte épargne-temps précède une cessation volontaire d'activité, le salarié retrouve, à l'issue de son congé, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
11.9. Cessation et transmission du compte
Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation du compte ou si le salarié renonce à son congé, il perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis après déduction des charges sociales salariales.
La valeur du compte peut toutefois être transférée de l'ancien au nouvel employeur, ou d'un établissement à un autre ou dans une filiale du même groupe en cas de mutation, par accord écrit des trois parties. Après le transfert, la gestion du compte s'effectuera conformément aux règles prévues par l'accord collectif applicable dans la nouvelle entreprise ou l'établissement ou la filiale.
Les sommes affectées au compte épargne-temps suivent le même régime fiscal que le salaire lors de leur perception par le salarié.
NOTA : (1) Terme exclu de l'extension par arrêté du 26 juin 2001.
Le compte épargne-temps peut être mis en place à l'initiative de l'employeur dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux. Dans les entreprises pourvues d'une représentation syndicale, une négociation devra obligatoirement s'engager sur la mise en place d'un compte épargne-temps. A défaut d'accord d'entreprise, l'accord de branche s'appliquera.
11.1. Ouverture du compte (1)
Dans le cadre du compte épargne-temps mis en place par l'employeur, tous les salariés inscrits à l'effectif pourront ouvrir un compte épargne-temps. Les salariés intéressés doivent formuler individuellement une demande écrite d'ouverture du compte. L'employeur informera, avant sa mise en place, les salariés individuellement sur le principe et le fonctionnement du CET.
11.2. Objet (1)
Les dispositions qui suivent ont pour objet de favoriser la mise en place d'un compte épargne-temps (CET), conformément aux dispositions de l'article L. 227-1 du code du travail. Les entreprises pourront, par accord d'entreprise, déroger aux modalités définies à l'article 11 du présent accord dans un sens plus favorable aux salariés. A défaut d'accord d'entreprise, le contenu du présent accord pourra être mis en place par décision unilatérale de l'employeur après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel et en leur absence, après information des salariés.
11.3. Tenue du compte
Le compte est tenu par l'employeur qui doit communiquer par écrit chaque année au salarié l'état de son compte en faisant apparaître distinctement la part d'abondement que l'employeur aura, le cas échéant, décidé d'affecter au fonds.
11.4. Alimentation du compte épargne-temps
Le compte peut être alimenté par un ou plusieurs des éléments suivants, à l'initiative du salarié :
- les congés payés annuels légaux et conventionnels excédant 24 jours ouvrables par an ;
- le repos compensateur des heures supplémentaires remplaçant leur paiement prévu par le présent accord, visé par l'article L. 212-5 du code du travail ;
- les heures de repos compensateur prévues pour certaines heures supplémentaires par l'article L. 212-5-1 du code du travail ;
- les heures majorées effectuées au-delà de la durée contractuelle du travail prévue par une convention individuelle de forfait en heures, conclue avec un salarié cadre ou un salarié itinérant non-cadre dans les conditions prévues par le présent accord ;
- les augmentations ou les compléments du salaire de base, quelles qu'en soient la nature et la périodicité ;
- tout ou partie de l'intéressement des salariés à l'entreprise dans le cadre de l'article L. 441-8 du code du travail ;
- à l'issue de leur période d'indisponibilité, des sommes issues de la participation ou d'un plan d'épargne entreprise ;
- le report d'une partie des jours de repos liés à la réduction du temps de travail (RTT) ;
- le report d'une partie des jours de repos accordés dans le cadre d'un forfait annuel en jours.
Lors de la consultation du comité d'entreprise, ou à défaut des délégués du personnel, l'employeur précise l'abondement qu'il envisage ou non d'affecter au compte.
En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, l'employeur informe les salariés de l'abondement qu'il envisage ou non d'affecter au compte.
Le salarié indique par écrit à l'employeur au plus tard le 1er mai de chaque année, les éléments susceptibles d'alimenter le compte qu'il entend y affecter et leur quantum selon les modalités d'alimentation du compte épargne-temps. Cela ne peut avoir pour effet d'amener le montant de la rémunération perçue par le salarié au-dessous des montants prévus par les garanties légales et conventionnelles de salaire.
Le salarié confirme au 31 décembre les éléments de l'année écoulée qu'il entend effectivement apporter ou non au compte épargne-temps et leur quantum.
11.5. Utilisation du compte épargne-temps
Les droits acquis inscrits au compte du salarié peuvent être utilisés pour rémunérer un congé, financer un passage à temps partiel, bénéficier d'une rémunération immédiate ou différée.
11.5.1. Utilisation du compte pour rémunérer un congé ou un passage à temps partiel.
11.5.1.1. Utilisation du compte pour rémunérer un congé.
Le compte épargne-temps peut être utilisé pour financer en tout ou partie tous les congés non rémunérés prévus par le code du travail (congés pour création d'entreprise, sabbatique, parental d'éducation, de solidarité familiale, sans solde ..).
Les modalités de prise du congé sabbatique, congé pour création d'entreprise, congé parental, congé de solidarité familiale, sont celles définies par la loi.
Les autres congés devront être demandés 6 mois avant la date prévue pour le départ en congé. L'employeur se réserve le droit, après consultation du CE ou, le cas échéant, des DP, de reporter le départ effectif en congé pour convenance personnelle dans la limite de 6 mois, si l'absence du salarié avait des conséquences préjudiciables sur le bon fonctionnement du service. La décision de report sera motivée et notifiée au salarié.
En tout état de cause, la durée de ce congé ne peut être inférieure à 2 semaines ni supérieure à 2 ans. Toutefois, lorsqu'il s'agit d'un congé en fin de carrière, la durée maximale du congé peut être portée à 3 ans.
11.5.1.2. Utilisation du compte pour financer un passage à temps partiel.
Le compte épargne-temps peut aussi être utilisé pour financer, à titre individuel, totalement ou partiellement, un passage à temps partiel, prévu par la loi (congé parental d'éducation à temps partiel, travail à temps partiel pour créer ou reprendre une entreprise, congé de présence parentale à temps partiel...).
Les modalités de ces passages à temps partiel sont définies par les dispositions légales.
En tout état de cause, la durée de ce temps partiel ne peut être inférieure à 6 mois ni supérieure à 2 ans. Toutefois, lorsqu'il s'agit d'un passage à temps partiel de fin de carrière, la durée maximale peut être portée à 3 ans.
11.5.1.3. Indemnisation du congé ou du passage à temps partiel.
Le salarié bénéficie pendant son congé ou son passage à temps partiel d'une indemnisation calculée sur la base de son salaire réel au moment du départ, dans la limite du nombre d'heures de repos capitalisées. Si la durée du congé ou du passage à temps partiel est supérieure au nombre d'heures capitalisées, l'indemnisation pourra également être lissée sur toute la durée de l'absence, de façon à assurer au salarié pendant tout le temps du congé ou du passage à temps partiel une indemnisation constante.
L'indemnité sera versée aux mêmes échéances que les salaires dans l'entreprise. Les charges sociales salariales, prélevées sur le compte, seront acquittées par l'employeur lors du règlement de l'indemnité.
11.5.1.4. Reprise du travail.
Sauf lorsque le congé ou le passage à temps partiel indemnisé au titre du compte épargne-temps précède une cessation volontaire d'activité, le salarié retrouve, à l'issue de son congé ou de son temps partiel, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
11.5.2. Utilisation du compte pour bénéficier d'une rémunération immédiate.
Le salarié titulaire d'un compte épargne-temps peut, sous réserve d'en informer l'employeur dans un délai que ce dernier aura préalablement fixé (dans la limite maximale de 3 mois), demander la liquidation d'une partie ou de la totalité des droits épargnés au cours de l'année précédente.
Lors de la liquidation, il est alors versé au salarié une indemnité correspondant aux droits acquis liquidés, déduction faite des charges sociales dues par le salarié.
Les charges sociales salariales et patronales exigibles sur cette indemnité seront acquittées par l'employeur lors de son règlement.
Toutefois, les droits versés sur le compte au titre du congé annuel prévu à l'article L. 223-1 du code du travail ne peuvent être utilisés sous forme de complément de rémunération que pour ceux des droits correspondant à des jours excédant la durée fixée par l'article L. 223-2 du code du travail.
11.5.3. Utilisation du compte pour bénéficier d'une rémunération différée.
Le salarié peut transférer ses droits sur :
- un plan d'épargne entreprise prévu à l'article L. 443-1 du code du travail ;
- un plan d'épargne interentreprises prévu à l'article L. 443-1-1 du code du travail ;
- un plan d'épargne pour la retraite collectif prévu à l'article L. 443-1-2 du code du travail.
Le salarié peut aussi décider de financer, avec ses droits, des prestations d'un régime de retraite supplémentaire, à caractère collectif et obligatoire, institué dans le cadre d'une des procédures visées à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale ou de financer des cotisations d'assurance vieillesse versées pour la validation des années d'études ou pour compléter des années insuffisamment validées, conformément aux dispositions de l'article L. 351-14-1 du code de la sécurité sociale, dans la limite de 12 trimestres d'assurance.
11.6. Valorisation des éléments affectés au compte
Le compte épargne-temps est alimenté en temps ou argent.
Il est exprimé en temps.
Il peut être liquidé en temps ou en argent.
Le compte est exprimé en jours de repos, tout élément affecté au compte est converti en heures de repos indemnisables sur la base du salaire horaire de l'intéressé en vigueur à la date de son affectation.
La valeur de ces heures suit l'évolution du salaire de l'intéressé, de telle façon que, lors de la prise de congé, le salarié puisse bénéficier d'une indemnisation équivalente au salaire perçu au moment du départ, si la durée de l'absence est égale au nombre d'heures capitalisées.
Pour les salariés rémunérés selon un forfait défini en jours, les éléments affectés au compte sont convertis en l'équivalent de jours de repos sur la base de la valeur d'une journée de travail, dès lors qu'ils atteignent cette valeur.
11.7. Cessation et transmission du compte
Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation du compte ou si le salarié renonce à son congé, il perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis après déduction des charges sociales salariales.
La valeur du compte peut toutefois être transférée de l'ancien au nouvel employeur, ou d'un établissement à un autre ou dans une filiale du même groupe en cas de mutation, par accord écrit des trois parties. Après le transfert, la gestion du compte s'effectuera conformément aux règles prévues par l'accord collectif applicable dans la nouvelle entreprise ou l'établissement ou la filiale.
Les sommes affectées au compte épargne-temps suivent le même régime fiscal que le salaire lors de leur perception par le salarié.
(1) Article étendu sous réserve que l'employeur, mettant en place un compte épargne-temps dans son entreprise en l'absence de délégués syndicaux, applique l'ensemble des dispositions du présent avenant, sans ajout, modification ou suppression, conformément aux dispositions de l'article L. 227-1 du code du travail (arrêté du 27 février 2007, art. 1er).
Conformément aux dispositions de la loi du 19 janvier 2000, les entreprises qui fixent la durée du travail, au plus soit à 35 heures hebdomadaires, soit à 1 589 heures annuelles et s'engagent à créer ou à préserver des emplois, bénéficient des allégements de cotisations sociales, soit par accord d'entreprise, soit directement selon les modalités suivantes :
12.1. Entreprises d'au moins 35 salariés
Un accord collectif complémentaire devra définir notamment les modalités de réduction du temps de travail dans les entreprises d'au moins 35 salariés. Il précisera au moins :
- le recours, offensif ou défensif, dans lequel s'exercera les aides ;
- le choix de l'organisation des temps de travail (modulation ou non) ;
- le lissage ou non de la rémunération ;
- l'incidence de la réduction du temps de travail sur le niveau des rémunérations.
12.2. Entreprises de moins de 35 salariés
Pour ceux dont l'effectif est inférieur à 35 salariés et à défaut de représentation syndicale permettant la conclusion d'un accord collectif, la réduction du temps de travail au plus à 35 heures en contrepartie de création ou d'une préservation d'emplois pourra être organisée dans le cadre du présent accord, à l'initiative du chef d'entreprise.
Toutefois, dans cette hypothèse, les modalités et échéances de la réduction du temps de travail seront définies par le chef d'entreprise, après consultation du comité d'entreprise et des délégués du personnel, s'ils existent, ou à défaut du personnel intéressé.
La note d'information remise au comité d'entreprise ou aux délégués du personnel lors de leur consultation, ou à défaut au personnel intéressé, affichée dans l'entreprise, puis transmise à l'inspection du travail, comportera obligatoirement les mentions suivantes :
- la situation économique de l'entreprise et le cadre dans lequel la réduction du temps de travail est mise en oeuvre (défensif ou offensif) ;
- les unités ou services concernés par la réduction du temps de travail ;
- l'ampleur de la réduction du temps de travail ;
- les modalités d'organisation du temps de travail retenues conformément aux articles 6.8 et 9 ;
- les modalités de décompte de ce temps applicables au salarié de l'entreprise, y compris celles relatives aux personnels d'encadrement lorsque ces modalités sont spécifiques ;
- les délais selon lesquels les salariés seront prévenus en cas de changement d'horaire conformément à l'article 6.6 du présent accord ;
- le nombre d'embauches envisagées, par catégorie professionnelle, leur calendrier prévisionnel ;
- la création d'un comité paritaire de suivi constitué en nombre égal de salariés appartenant à l'entreprise et de membres de la direction, étant précisé que ce comité devra se réunir au moins une fois par an et comprendre au minimum 2 salariés. Cette représentation sera limitée à un représentant salarié pour les entreprises dont l'effectif est inférieur ou égal à 20 ;
- les conséquences de la réduction du temps de travail sur les rémunérations (maintien ou non, total ou partiel, recours au lissage ..).
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8, alinéa 1, du code du travail qui prévoit le mode de décompte de la durée annuelle du travail et duquel il pourrait résulter un volume annuel d'heures inférieur à 1 589 heures (arrêté du 26 juin 2001, art. 1er).
Les 10 % de bonification entre la 36e et la 39e heure, pour l'année 2000 (puis 25 % à partir de 2001) peuvent être versés en rémunération (ou en repos) au choix de l'employeur avec l'accord du salarié, en l'absence d'accord d'entreprise ou d'établissement, après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut des délégués du personnel.
En l'absence de CE ou de DP, le versement sous forme de rémunération est subordonné à l'information préalable des salariés concernés.
Le même système est mis en place pour les entreprises de moins de 20 salariés à partir de 2002 pour le versement de la bonification de 10 %, puis de 25 % à partir de 2003.
Les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs signataires se rencontreront dans un délai de 1 an, à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord, pour procéder à un bilan de l'application de ce dernier.
Le suivi du présent accord sera effectué par la commission paritaire instituée par la convention collective. Ce suivi sera destiné à effectuer le bilan de ses conditions d'application (difficultés rencontrées ..).
Dans chaque entreprise ou établissement ayant mis en place le présent accord, le suivi sera réalisé par le délégué syndical, ou à défaut, le comité d'entreprise, à défaut par les délégués du personnel à l'occasion d'une réunion au cours de laquelle un bilan d'application sera effectué.
14.2. Révision
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
- toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
- le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties susindiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;
- les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;
- les dispositions de l'avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient, et sont opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord, soit à la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Equilibre de l'accord
Un accord de branche étant constitué d'un tout indissociable, les parties se réservent le droit de se revoir et de renégocier l'accord, en cas de non-extension de certaines dispositions déterminantes de l'accord et sans lesquelles l'accord n'aurait jamais été signé.
14.3. Dénonciation
L'accord pourra être dénoncé en totalité, par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes :
Les parties ont entendu faire du présent accord un accord autonome. Ainsi, toute dénonciation du présent accord, qui répond d'ailleurs à des règles propres, n'entraînera pas automatiquement la dénonciation de la convention collective. Ceci est la volonté expresse des parties.
a) La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès des services du ministère du travail et du secrétariat du greffe des prud'hommes.
b) Elle comportera obligatoirement une proposition de rédaction nouvelle et entraînera l'obligation pour toutes les parties signataires ou adhérentes de se réunir le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier de négociations.
c) Durant les négociations, l'accord restera applicable sans aucun changement.
d) A l'issue de ces dernières, sera établi soit un avenant ou nouvel accord constatant l'accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. Ces documents signés, selon les cas, par les parties en présence, feront l'objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues à l'article 2.
e) Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l'accord dénoncé, avec pour prise d'effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
f) En cas de procès-verbal de clôture constatant le défaut d'accord, l'accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année qui commencera à courir à l'expiration du délai de préavis fixé par l'article L. 132-8, alinéa 1, du code du travail. Passé ce délai de 1 an, le texte de l'accord cessera de produire ses effets pour autant que la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés.
L'article 6 « Modulation du temps de travail » de l'accord du 7 juin 2000 sur la réduction et l'aménagement du temps de travail dans la convention collective de l'import-export n° 3100 est complété comme suit :
Article 6.11
Salariés titulaires d'un CDD ou d'un contrat de travail temporaire
Le recours à cette catégorie de salariés est possible pendant la période de modulation. Ils pourront être intégrés aux dispositions relatives à la modulation.
Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de sa période de modulation, sa rémunération doit être régularisée sur la base de son temps réel de travail.
Lorsqu'un salarié a dépassé la moyenne prévue à la fin de la période de modulation, le paiement des heures effectuées au-delà de cette moyenne se fait à taux majoré.
Article 6.12
Recours au chômage partiel
En cours de modulation, le recours au chômage partiel est possible lorsque le calendrier de programmation ne peut être respecté.
L'entreprise ou l'établissement est fondé à solliciter de l'administration l'indemnisation au titre du chômage partiel, après consultation des représentants du personnel s'il en existe.
L'alinéa 4 de l'article 6.7 « Conséquence sur la rémunération : lissage de la rémunération » est complété comme suit :
« Toutefois, si ce départ est à l'initiative de l'employeur et en l'absence de faute grave ou lourde du salarié (1) , la rémunération lissée du salarié sera maintenue. Si la moyenne annuelle est dépassée, les heures travaillées au-delà seront payées à taux majoré conformément aux dispositions légales régissant les heures supplémentaires et ouvriront droit au repos compensateur. » (2)
L'article 10.3.2 « Convention de forfait annuel en jours » de l'accord de branche du 7 juin 2000 sur la réduction et l'aménagement du temps de travail dans la convention collective de l'import-export n° 3100 est complété comme suit :
« Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine.
Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise.
Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Le salarié doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. L'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.
En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé, l'amplitude de ses journées d'activité. »
L'article 11.9 de l'article 11 « Compte épargne-temps » de l'accord de branche du 7 juin 2000 sur la réduction et l'aménagement du temps de travail dans la convention collective de l'import-export n° 3100 est complété comme suit :
Article 11.9
Cessation et transmission du compte
« Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation du compte ou si le salarié renonce à son congé, il perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis après déduction des charges sociales salariales.
La valeur du compte peut toutefois être transférée de l'ancien au nouvel employeur, ou d'un établissement à un autre ou dans une filiale du même groupe en cas de mutation, par accord écrit des trois parties. Après le transfert, la gestion du compte s'effectuera conformément aux règles prévues par l'accord collectif applicable dans la nouvelle entreprise ou l'établissement ou la filiale.
Les sommes affectées au compte épargne-temps suivent le même régime fiscal que le salaire lors de leur perception par le salarié. »
(1) Les termes « et en l'absence de faute grave ou lourde du salarié » sont exclus de l'extension (arrêté du 11 décembre 2001, art. 1er).
(2) Alinéa étendu sous réserve que le droit à repos compensateur des salariés n'ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de modulation, tel que prévu à l'article L. 212-8, alinéa 5, du code du travail, soit précisé au niveau de l'entreprise (arrêté du 11 décembre 2001, art. 1er).
Vu l'annexe du 26 octobre 1983 à l'accord national interprofessionnel modifié du 9 juillet 1970 consacrée aux formations en alternance ;
Vu l'ordonnance n° 86-836 du 16 juillet 1986 ouvrant expressément à l'employeur la possibilité d'assurer au jeune une formation lui permettant d'acquérir une qualification " figurant sur une liste établie par la commission paritaire nationale de l'emploi de la branche professionnelle " ;
Vu l'accord national interprofessionnel du 1er mars 1989 relatif à l'insertion professionnelle des jeunes précisant que, lorsque le contrat de qualification conduit à une qualification définie paritairement, l'évaluation de la qualification est réalisée dans les conditions prévues par la commission nationale paritaire de l'emploi compétente ;
Vu la loi n° 90-579 du 4 juillet 1990 instituant un " droit à la qualification " au bénéfice de " tout travailleur engagé dans la vie active ou qui s'y engage ", lui reconnaissant la possibilité " de suivre à son initiative une formation lui permettant également, quel que soit son statut, d'acquérir une qualification... figurant sur une liste établie par la commission paritaire nationale de l'emploi de la branche professionnelle " ;
Vu l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 et la loi n° 91-1405 du 31 décembre 1991 instituant une formule de " coïnvestissement " ;
Vu l'accord de branche du 26 janvier 1996 portant création d'une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la convention collective de l'import-export ;
Vu l'avenant n° 2 du 20 novembre 1997 à l'accord paritaire du 16 décembre 1994 portant adhésion à Intergros et mettant en place le capital temps formation et les certificats de qualification professionnelle, étendu par arrêté du 20 avril 1998 ;
Vu l'avenant n° 2 du 21 février 1997 portant modification et complément de l'accord national paritaire portant adhésion au FORCO des entreprises relevant du champ d'application de la CCNIE et mettant en place le capital temps formation et les certificats de qualification professionnelle,
il a été convenu ce qui suit :
Le certificat de qualification professionnelle " Négociateur en matériels agricoles et d'espaces verts ", déjà existant dans la branche de l'import-export, est juridiquement valable.
Le certificat de qualification professionnelle (CQP) est un titre attestant, dans les conditions définies ci-après, les qualifications professionnelles obtenues dans la branche de l'import-export.
Les CQP sont décidés par la CPN de branche. Ils sont élaborés et délivrés par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP).
La qualification professionnelle peut s'obtenir au moyen d'actions de formation dont le contenu et les modalités sont définis dans un cahier des charges élaboré par la CPNEFP.
Les membres de la CPNEFP valident les publics concernés.
Il appartient à la commission paritaire nationale de branche de décider de l'opportunité ou non de créer un ou plusieurs CQP.
Toute demande déposée par une organisation membre de la commission doit être examinée sur la base d'un rapport d'opportunité. Il devra en particulier indiquer :
- le domaine de qualification et des besoins existants ;
- le profil professionnel et les perspectives d'emploi ;
- les axes prioritaires de la formation.
B. - Montage technique : la CPNEFP
Suite à la décision de la commission paritaire nationale de branche, les organisations représentées à la CPNEFP sont habilitées à définir les contenus, les modalités de certification ainsi que la reconnaissance d'un ou des CQP.
C. - Cahier des charges pédagogiques
Pour chaque CQP créé, un cahier des charges pédagogique sera établi comportant obligatoirement :
- la définition de la qualification ;
- le public visé ;
- le plan de formation et la durée ;
- l'organisation de l'alternance et du tutorat pour la préparation des CQP en contrat de qualification ;
- les modalités de suivi de la formation et d'évaluation de la formation ;
- les pièces à fournir pour la délivrance des CQP.
Chaque CQP est créé pour une durée déterminée fixée lors de la création du CQP.
Au terme de la durée fixe, le CQP se trouve :
- soit reconduit par tacite reconduction pour une durée équivalente ;
- soit supprimé par la commission, auquel cas les actions de formation en cours seront menées à leur terme jusqu'à la délivrance des certificats dont les titulaires pourront se prévaloir ;
- soit reconduit après modifications décidées par la commission pour une durée équivalente à la durée initialement fixée.
Le CPNEFP ainsi que le ou les syndicats professionnels concernés feront connaître, par l'intermédiaire du secrétariat de la CPNEFP de l'import-export ou par tous moyens, à l'ensemble des entreprises et des salariés concernés de la branche la création de tout nouveau CQP et le nom du ou des organismes de formation agréés au niveau national ou régional pour assurer cette formation.
La CPNEFP validera tout organisme de formation désirant organiser un CQP sur la base d'un " cahier de procédure " que les organismes de formation devront respecter.
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt prévues à l'article L. 132-10 du code du travail, ainsi que d'une demande d'extension.
(voir cet article)
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt prévues à l'article L. 132-10 du code du travail ainsi que d'une demande d'extension.
L'intitulé « Chauffeur-livreur » positionné au coefficient 145 est modifié comme suit :
« ... il est responsable de l'entretien de son véhicule et de son bon état. »
L'intitulé « Cariste » positionné au coefficient 145 ou 160 est modifié comme suit :
« ... sur transpalette à conducteur porté, chariot tracteur, chariot porteur (145) ; sur chariot élévateur (160) ».
L'intitulé « Employé(e) de service administratif ou commercial ou de secrétariat qualifié(e) » positionné au coefficient 165 est modifié comme suit :
« Employé(e) de service administratif ou commercial ou de secrétariat qualifié(e) (plus de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise) : agent d'exécution chargé(e) d'effectuer tous travaux courants avec une part d'initiative ».
Est créé un nouvel emploi positionné au coefficient 200 nouveau :
« Employé(e) de service administratif ou commercial ou de secrétariat qualifié(e) (moins de 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise) : agent possédant des connaissances pratiques en réglementation commerciale et/ou administrative, chargé(e), sous les ordres de son supérieur hiérarchique, de mener à bien des opérations de sa compétence ».
L'intitulé « Employé(e) de service administratif ou commercial ou de secrétariat confirmé(e) coefficient 215 est modifié comme suit :
« Employé(e) de service administratif ou commercial ou de secrétariat confirmé(e) (plus de 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise) : agent répondant à la définition de l'employé qualifié mais chargé(e) d'effectuer des travaux plus importants entraînant correspondance, dépouillement, constitution et tenue de dossier plus complexes ».
L'intitulé « Aide-acheteur(euse) ou aide-vendeur(euse), qualifié(e) » positionné au coefficient 215 est modifié comme suit :
« Agent répondant à la définition du coefficient 180 mais ayant à prendre des initiatives plus étendues, sous l'autorité de son chef direct ou du chef d'entreprise, dans l'exécution du travail dont il (elle) a la responsabilité ».
Les autres dispositions de la classification " Employés " telles que négociées dans l'accord de branche du 23 octobre 2001 restent en l'état.
Le texte du présent accord est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.
L'extension sera demandée par la partie la plus diligente.
Cet accord a pour objet d'instituer un régime minimum obligatoire de prévoyance au plan national généralisé à tout le personnel cadre et non cadre exerçant une activité salariée dans les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'import-export n° 3100 et inscrit à l'effectif le jour de la mise en oeuvre du régime de prévoyance.
La notion de salarié s'entend pour tous les bénéficiaires d'un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée.
Le personnel uniquement rétribué à la commission, les voyageurs, représentants et placiers ainsi que le personnel résidant à l'étranger ou dans les territoires et départements d'outre-mer exclus du champ d'application de la convention collective nationale de l'import-export le sont aussi du régime de prévoyance.
La notion de salarié présent à l'effectif comprend tous les salariés au travail ou en arrêt pour cause de maladie, maternité ou accident au jour de l'entrée en vigueur du régime de prévoyance.
Cet accord a pour objet d'instituer un régime minimum obligatoire de prévoyance au plan national généralisé à tout le personnel cadre et non cadre exerçant une activité salariée dans les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'import-export n° 3100 inscrit à l'effectif le jour de la mise en œuvre du régime de prévoyance.
On entend par cadre le personnel relevant des articles 4 et 4 bis de la convention nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 et de l'article 36 de l'annexe I de cette convention.
On entend par non-cadre le personnel ne relevant pas des articles 4 et 4 bis de la convention nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 et de l'article 36 de l'annexe I de cette convention.
La notion de salarié s'entend pour tous les bénéficiaires d'un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée.
Le personnel uniquement rétribué à la commission, les voyageurs, représentants et placiers ainsi que le personnel résidant à l'étranger ou dans les territoires et départements d'outre-mer exclus du champ d'application de la convention collective nationale de l'import-export le sont aussi du régime de prévoyance.
La notion de salarié présent à l'effectif comprend tous les salariés au travail ou en arrêt pour cause de maladie, maternité ou accident au jour de l'entrée en vigueur du régime de prévoyance.
Les salariés cadres et non cadres ayant une ancienneté de 1 an ou plus.
2.1.2. Définition de la garantie incapacité.
En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie de la vie courante ou un accident pris en charge par la sécurité sociale, il sera versé aux salariés des indemnités journalières complémentaires.
2.1.3. Point de départ de la garantie.
Les indemnités journalières complémentaires seront versées à compter du 31e jour qui suit l'arrêt de travail.
En cas d'arrêts de travail successifs, il est fait application d'une nouvelle période de franchise si la reprise d'activité a été supérieure à 6 mois, jour pour jour, en règle générale et à 1 an pour les salariés en arrêt de longue maladie, bénéficiaire à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale.
2.1.4. Montant de la prestation.
Le régime de prévoyance prend en charge à compter du 31e jour et ce jusqu'à la fin des obligations conventionnelles de l'employeur au titre du maintien de salaire telles que libellées à l'article 17 de la convention collective nationale de l'import-export n° 3100, une indemnisation égale à :
- 80 % du salaire de référence sous déduction des indemnités journalières brutes de CSG et CRDS de la sécurité sociale pour les non-cadres ayant 1 an d'ancienneté ;
- 85 % du salaire de référence sous déduction des indemnités journalières brutes de CSG et CRDS de la sécurité sociale pour les cadres ayant 1 an d'ancienneté.
Le régime de prévoyance intervient ensuite en relais des obligations conventionnelles de l'employeur (art. 17 de la CCN de l'import-export n° 3100).
Le montant des indemnités journalières s'élève alors à 75 % du salaire de référence, déduction faite des indemnités journalières brutes de CSG et CRDS de la sécurité sociale, et limité à 100 % du salaire net perçu par le salarié si ce dernier avait travaillé normalement.
2.1.5. Durée de service des prestations.
Les prestations sont servies :
- pendant la durée du service des indemnités journalières de la sécurité sociale ;
- ou soit jusqu'à la reprise du travail ou la fin du contrat à durée déterminée ;
- ou soit jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail ;
- ou jusqu'à la date de mise en invalidité,
et au plus tard à la date de liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale.
En cas de rupture du contrat de travail, quelle qu'en soit la cause, les salariés bénéficiaires d'indemnités journalières complémentaires au moment de cette rupture, continueront à les percevoir jusqu'à leur terme.
2.2. Invalidité
2.2.1. Personnel concerné.
Les salariés cadres et non cadres quelle que soit leur ancienneté.
2.2.2. Définition de la garantie invalidité.
En cas de reconnaissance par la sécurité sociale d'une invalidité ou pour ceux dont l'invalidité résulte d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle entraînant une incapacité permanente partielle supérieure ou égale à 33 %, une prestation est versée en complément de celle versée par la sécurité sociale.
2.2.3. Montant de la prestation.
Le montant des garanties s'élève à :
- 1re catégorie ou incapacité permanente partielle comprise entre 33 % et 66 % : rente de 45 % du salaire de référence déduction faite des prestations versées par la sécurité sociale ;
- 2e catégorie ou incapacité permanente partielle supérieure à 66 % : rente de 75 % du salaire de référence déduction faite des prestations versées par la sécurité sociale ;
- 3e catégorie ou incapacité permanente partielle supérieure à 66 % % rente de 75 % du salaire de référence déduction faite des prestations versées par la sécurité sociale. Dans ce dernier cas, une allocation supplémentaire pour tierce personne d'un montant forfaitaire annuel de 4 877 Euros est versée.
En aucun cas, le cumul d'un revenu d'activité, de la rente de la sécurité sociale et de la rente d'invalidité ne peut conduire le salarié à percevoir un revenu supérieur à 100 % de son salaire net d'activité (à l'exclusion de la majoration pour tierce personne).
2.2.4. Durée des prestations.
Jusqu'à la date de liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale.
En cas de rupture du contrat de travail, quelle qu'en soit la cause, les salariés bénéficiaires d'une rente d'invalidité complémentaire au moment de cette rupture, continueront à la percevoir jusqu'à son terme.
2.3. Décès
2.3.1. Personnel concerné.
Les salariés cadres et non cadres quelle que soit leur ancienneté.
2.3.2. Définition de la garantie.
En cas de décès du salarié, il sera versé au(x) bénéficiaire(s) un capital.
2.3.3. Bénéficiaires du capital-décès.
Les bénéficiaires du capital décès sont :
- en premier lieu le(s) bénéficiaire(s) désigné(s) par le salarié.
En l'absence de bénéficiaire désigné, dans l'ordre suivant :
- le conjoint non séparé et non divorcé ;
- le concubin, le concubin est assimilé au conjoint sous réserve que les deux personnes vivant en concubinage ne soient pas mariées, qu'elles vivent sous le même toit et que le concubinage soit notoire et permanent à savoir qu'un enfant reconnu des deux parents est né de l'union, à défaut, qu'il peut être prouvé une période de 2 ans de vie commune ;
- le partenaire auquel le salarié est lié par un pacte civil de solidarité ;
- à défaut, aux enfants nés, à naître, vivants ou représentés par parts égales entre eux ;
- à défaut, aux ascendants par parts égales entre eux ;
- à défaut, aux héritiers selon les règles de dévolution successorale.
2.3.4. Montant du capital.
2.3.4.1. Personnel non cadre.
Quelle que soit la situation de famille et la cause du décès :
50 % du salaire de référence.
2.3.4.2. Personnel cadre.
Quelle que soit la cause du décès :
- célibataire, veuf ou divorcé sans enfant à charge : 150 % du salaire de référence ;
- marié sans enfant à charge : 200 % du salaire de référence ;
- majoration par personne à charge : 50 % du salaire de référence.
En cas de décès suite à un accident, un capital supplémentaire égal au capital-décès toutes causes est versé au(x) bénéficiaire(s) tels que défini à l'article 2.3.3 précité.
2.3.5. Définition des personnes à charge.
Il faut entendre par personne à charge les personnes suivantes :
a) Les enfants à charge
Les enfants à charge sont les enfants légitimes nés ou à naître, reconnus, adoptifs ou recueillis de l'assuré ou de son conjoint ou de son concubin ou de son partenaire auquel l'assuré est lié par un pacte civil de solidarité qui remplissent cumulativement les conditions suivantes à la date du décès :
- être âgés de moins de 21 ans ;
- ne pas exercer d'activité professionnelle ou n'exercer qu'une activité professionnelle procurant des revenus inférieurs à 55 % du SMIC ;
- être considéré comme fiscalement à la charge de l'assuré, ou percevoir de l'assuré une pension alimentaire déductible de son revenu imposable ;
- les enfants atteints d'un handicap les empêchant de se livrer à une quelconque activité rémunératrice, fiscalement à charge de l'assuré et titulaire d'une carte d'invalidité, sans limite d'âge ;
- les enfants qui poursuivent leurs études et qui bénéficient du régime des étudiants en application de l'article L. 381-3 du code de la sécurité sociale ;
- les enfants nés dans les 300 jours postérieurement au décès de l'assuré et dont la filiation avec celui-ci est établie, sont considérés comme enfants à charge.
b) Les ascendants à charge
Il faut entendre par ascendant à charge, les ascendants fiscalement considérés comme à la charge de l'assuré ou qui perçoivent de l'assuré une pension alimentaire déductible de son revenu imposable.
2.3.6. Invalidité absolue et définitive.
En cas d'invalidité 3e catégorie du salarié reconnue par la sécurité sociale telle que définie par l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale, le capital prévu en cas de décès peut lui être versé à sa demande de façon anticipée.
Ce versement met fin à la garantie décès. Cette garantie cesse au plus tard à la date de liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale.
2.3.7. Double effet.
En cas de décès simultané ou postérieur à celui du salarié, du conjoint non séparé de corps, avant la date de liquidation de la pension vieillesse sécurité sociale du conjoint, il est versé par parts égales aux enfants à charge du salarié au moment de son décès, et à condition qu'ils soient restés à charge du dernier décédé, un capital équivalent au capital de base décès toutes causes servi lors du décès du salarié.
2.4. Rente temporaire de conjoint
2.4.1. Personnel concerné.
Les salariés cadres quelle que soit leur ancienneté.
2.4.2. Définition de la garantie.
En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive du salarié, une rente temporaire est versée au profit du conjoint.
Est assimilé au conjoint, le partenaire lié à l'assuré par un pacte civil de solidarité et le concubin.
Le contrat du PACS doit avoir été conclu depuis au moins 2 ans avant la date de décès de l'assuré sauf si le bénéficiaire justifie d'une durée de vie commune avec celui-ci d'au moins 2 ans avant son décès.
Le concubin ou la concubine survivant(e) doit apporter la preuve qu'il ou elle a vécu jusqu'au moment du décès au moins 2 ans en concubinage notoire avec l'assuré décédé. De plus, il ou elle doit être au regard de l'état civil, ainsi que l'assuré décédé, libre de tout lien de mariage ou de contrat de PACS.
En cas de naissance ou d'adoption dans le couple concubin ou lié par un PACS, ce délai de 2 ans n'est pas exigé.
Le montant de la rente est fixé à 8 % du salaire de référence.
La rente est versée jusqu'à la liquidation de la pension de retraite et au plus tard à 65 ans.
2.5. Rente éducation
2.5.1. Personnel concerné.
Les salariés cadres et non cadres.
2.5.2. Définition de la garantie.
En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive du salarié, une rente d'éducation est versée au profit de chaque enfant à charge.
2.5.3. Définition des enfants à charge.
Sont considérés comme tels, indépendamment de la position fiscale, les enfants de l'assuré, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus :
- jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;
- jusqu'à leur 26e anniversaire, et sous condition, soit :
- de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;
- d'être en apprentissage ;
- de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant d'une part des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et d'autre part l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
- d'être préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré :
inscrits auprès de l'ANPE comme demandeurs d'emploi, ou stagiaires de la formation professionnelle ;
- d'être employé par un centre d'aide par le travail (CAT) en tant que travailleurs handicapés ;
- sans limitation de durée en cas d'invalidité avant le 21e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'ils bénéficient de l'allocation adulte handicapé et tant qu'ils sont titulaires de la carte d'invalide civil.
Par assimilation, sont considérés à charge, s'ils remplissent les conditions indiquées ci-dessus, les enfants à naître et nés viables et les enfants recueillis - c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du concubin ou du partenaire lié par un PACS - de l'assuré décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.
2.5.4. Montant de la prestation.
Pour le personnel cadre et non cadre, le montant de cette rente est de :
- 6 % du salaire de référence de 0 à moins de 17 ans ;
- 8 % du salaire de référence de 17 à moins de 18 ans ;
- 12 % du salaire de référence de 18 à 26 ans.
Le montant minimum de la rente ne peut être inférieur à 719 Euros par enfant et par an.
2.6. Frais d'obsèques
2.6.1. Personnel concerné.
Les salariés non cadres.
2.6.2. Définition de la garantie.
En cas de décès d'un salarié ou de son conjoint, une allocation pour frais d'obsèques d'un montant d'un plafond mensuel de la sécurité sociale est versée. Cette allocation est ramenée à 1/2 du PMSS en cas de décès d'un enfant à charge (limitée aux frais réels) pour les enfants de moins de 12 ans tels que définis à l'article 2.3.5 a du présent accord.
Les salariés cadres et non cadres ayant une ancienneté de 1 an ou plus.
2.1.2. Définition de la garantie incapacité.
En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie de la vie courante ou un accident pris en charge par la sécurité sociale, il sera versé aux salariés des indemnités journalières complémentaires.
2.1.3. Point de départ de la garantie.
Les indemnités journalières complémentaires seront versées à compter du 31e jour qui suit l'arrêt de travail.
En cas d'arrêts de travail successifs, il est fait application d'une nouvelle période de franchise si la reprise d'activité a été supérieure à 6 mois, jour pour jour, en règle générale et à 1 an pour les salariés en arrêt de longue maladie, bénéficiaire à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale.
2.1.4. Montant de la prestation.
Le régime de prévoyance prend en charge à compter du 31e jour et ce jusqu'à la fin des obligations conventionnelles de l'employeur au titre du maintien de salaire telles que libellées à l'article 17 de la convention collective nationale de l'import-export n° 3100, une indemnisation égale à :
- 80 % du salaire de référence sous déduction des indemnités journalières brutes de CSG et CRDS de la sécurité sociale pour les non-cadres ayant 1 an d'ancienneté ;
- 85 % du salaire de référence sous déduction des indemnités journalières brutes de CSG et CRDS de la sécurité sociale pour les cadres ayant 1 an d'ancienneté.
Le régime de prévoyance intervient ensuite en relais des obligations conventionnelles de l'employeur (art. 17 de la CCN de l'import-export n° 3100).
Le montant des indemnités journalières s'élève alors à 75 % du salaire de référence, déduction faite des indemnités journalières brutes de CSG et CRDS de la sécurité sociale, et limité à 100 % du salaire net perçu par le salarié si ce dernier avait travaillé normalement.
2.1.5. Durée de service des prestations.
Les prestations sont servies :
- pendant la durée du service des indemnités journalières de la sécurité sociale ;
- ou soit jusqu'à la reprise du travail ou la fin du contrat à durée déterminée ;
- ou soit jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail ;
- ou jusqu'à la date de mise en invalidité,
et au plus tard à la date de liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale.
En cas de rupture du contrat de travail, quelle qu'en soit la cause, les salariés bénéficiaires d'indemnités journalières complémentaires au moment de cette rupture, continueront à les percevoir jusqu'à leur terme.
2.2. Invalidité
2.2.1. Personnel concerné.
Les salariés cadres et non cadres quelle que soit leur ancienneté.
2.2.2. Définition de la garantie invalidité.
En cas de reconnaissance par la sécurité sociale d'une invalidité ou pour ceux dont l'invalidité résulte d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle entraînant une incapacité permanente partielle supérieure ou égale à 33 %, une prestation est versée en complément de celle versée par la sécurité sociale.
2.2.3. Montant de la prestation.
Le montant des garanties s'élève à :
- 1re catégorie ou incapacité permanente partielle comprise entre 33 % et 66 % : rente de 45 % du salaire de référence déduction faite des prestations versées par la sécurité sociale ;
- 2e catégorie ou incapacité permanente partielle supérieure à 66 % : rente de 75 % du salaire de référence déduction faite des prestations versées par la sécurité sociale ;
- 3e catégorie ou incapacité permanente partielle supérieure à 66 % % rente de 75 % du salaire de référence déduction faite des prestations versées par la sécurité sociale. Dans ce dernier cas, une allocation supplémentaire pour tierce personne d'un montant forfaitaire annuel de 4 877 Euros est versée.
En aucun cas, le cumul d'un revenu d'activité, de la rente de la sécurité sociale et de la rente d'invalidité ne peut conduire le salarié à percevoir un revenu supérieur à 100 % de son salaire net d'activité (à l'exclusion de la majoration pour tierce personne).
2.2.4. Durée des prestations.
Jusqu'à la date de liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale.
En cas de rupture du contrat de travail, quelle qu'en soit la cause, les salariés bénéficiaires d'une rente d'invalidité complémentaire au moment de cette rupture, continueront à la percevoir jusqu'à son terme.
2.3. Décès
2.3.1. Personnel concerné.
Les salariés cadres et non cadres quelle que soit leur ancienneté.
2.3.2. Définition de la garantie.
En cas de décès du salarié, il sera versé au(x) bénéficiaire(s) un capital.
2.3.3. Bénéficiaires du capital-décès.
Les bénéficiaires du capital décès sont :
- en premier lieu le(s) bénéficiaire(s) désigné(s) par le salarié.
En l'absence de bénéficiaire désigné, dans l'ordre suivant :
- le conjoint non séparé et non divorcé ;
- le concubin, le concubin est assimilé au conjoint sous réserve que les deux personnes vivant en concubinage ne soient pas mariées, qu'elles vivent sous le même toit et que le concubinage soit notoire et permanent à savoir qu'un enfant reconnu des deux parents est né de l'union, à défaut, qu'il peut être prouvé une période de 2 ans de vie commune ;
- le partenaire auquel le salarié est lié par un pacte civil de solidarité ;
- à défaut, aux enfants nés, à naître, vivants ou représentés par parts égales entre eux ;
- à défaut, aux ascendants par parts égales entre eux ;
- à défaut, aux héritiers selon les règles de dévolution successorale.
2.3.4. Montant du capital.
2.3.4.1. Personnel non cadre.
Quelle que soit la situation de famille et la cause du décès :
50 % du salaire de référence.
2.3.4.2. Personnel cadre.
Quelle que soit la cause du décès :
- célibataire, veuf ou divorcé sans enfant à charge : 150 % du salaire de référence ;
- marié sans enfant à charge : 200 % du salaire de référence ;
- majoration par personne à charge : 50 % du salaire de référence.
En cas de décès suite à un accident, un capital supplémentaire égal au capital-décès toutes causes est versé au(x) bénéficiaire(s) tels que défini à l'article 2.3.3 précité.
2.3.5. Définition des personnes à charge.
Il faut entendre par personne à charge les personnes suivantes :
a) Les enfants à charge
Les enfants à charge sont les enfants légitimes nés ou à naître, reconnus, adoptifs ou recueillis de l'assuré ou de son conjoint ou de son concubin ou de son partenaire auquel l'assuré est lié par un pacte civil de solidarité qui remplissent cumulativement les conditions suivantes à la date du décès :
- être âgés de moins de 21 ans ;
- ne pas exercer d'activité professionnelle ou n'exercer qu'une activité professionnelle procurant des revenus inférieurs à 55 % du SMIC ;
- être considéré comme fiscalement à la charge de l'assuré, ou percevoir de l'assuré une pension alimentaire déductible de son revenu imposable ;
- les enfants atteints d'un handicap les empêchant de se livrer à une quelconque activité rémunératrice, fiscalement à charge de l'assuré et titulaire d'une carte d'invalidité, sans limite d'âge ;
- les enfants qui poursuivent leurs études et qui bénéficient du régime des étudiants en application de l'article L. 381-3 du code de la sécurité sociale ;
- les enfants nés dans les 300 jours postérieurement au décès de l'assuré et dont la filiation avec celui-ci est établie, sont considérés comme enfants à charge.
b) Les ascendants à charge
Il faut entendre par ascendant à charge, les ascendants fiscalement considérés comme à la charge de l'assuré ou qui perçoivent de l'assuré une pension alimentaire déductible de son revenu imposable.
2.3.6. Invalidité absolue et définitive.
En cas d'invalidité 3e catégorie du salarié reconnue par la sécurité sociale telle que définie par l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale, le capital prévu en cas de décès peut lui être versé à sa demande de façon anticipée.
Ce versement met fin à la garantie décès. Cette garantie cesse au plus tard à la date de liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale.
2.3.7. Double effet.
En cas de décès simultané ou postérieur à celui du salarié, du conjoint non séparé de corps, avant la date de liquidation de la pension vieillesse sécurité sociale du conjoint, il est versé par parts égales aux enfants à charge du salarié au moment de son décès, et à condition qu'ils soient restés à charge du dernier décédé, un capital équivalent au capital de base décès toutes causes servi lors du décès du salarié.
2.4. Rente temporaire de conjoint
2.4.1. Personnel concerné.
Les salariés cadres quelle que soit leur ancienneté.
2.4.2. Définition de la garantie.
En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive du salarié, une rente temporaire est versée au profit du conjoint.
Est assimilé au conjoint, le partenaire lié à l'assuré par un pacte civil de solidarité et le concubin.
Le contrat du PACS doit avoir été conclu depuis au moins 2 ans avant la date de décès de l'assuré sauf si le bénéficiaire justifie d'une durée de vie commune avec celui-ci d'au moins 2 ans avant son décès.
Le concubin ou la concubine survivant(e) doit apporter la preuve qu'il ou elle a vécu jusqu'au moment du décès au moins 2 ans en concubinage notoire avec l'assuré décédé. De plus, il ou elle doit être au regard de l'état civil, ainsi que l'assuré décédé, libre de tout lien de mariage ou de contrat de PACS.
En cas de naissance ou d'adoption dans le couple concubin ou lié par un PACS, ce délai de 2 ans n'est pas exigé.
Le montant de la rente est fixé à 8 % du salaire de référence.
La rente est versée jusqu'à la liquidation de la pension de retraite et au plus tard à 65 ans.
2.5. Rente éducation
2.5.1. Personnel concerné.
Les salariés cadres et non cadres.
2.5.2. Définition de la garantie.
En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive du salarié, une rente d'éducation est versée au profit de chaque enfant à charge.
2.5.3. Définition des enfants à charge.
Sont considérés comme tels, indépendamment de la position fiscale, les enfants de l'assuré, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus :
- jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;
- jusqu'à leur 26e anniversaire, et sous condition, soit :
- de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;
- d'être en apprentissage ;
- de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant d'une part des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et d'autre part l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
- d'être préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré :
inscrits auprès de l'ANPE comme demandeurs d'emploi, ou stagiaires de la formation professionnelle ;
- d'être employé par un centre d'aide par le travail (CAT) en tant que travailleurs handicapés ;
- sans limitation de durée en cas d'invalidité avant le 21e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'ils bénéficient de l'allocation adulte handicapé et tant qu'ils sont titulaires de la carte d'invalide civil.
Par assimilation, sont considérés à charge, s'ils remplissent les conditions indiquées ci-dessus, les enfants à naître et nés viables et les enfants recueillis - c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du concubin ou du partenaire lié par un PACS - de l'assuré décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.
2.5.4. Montant de la prestation.
Pour le personnel cadre et non cadre, le montant de cette rente est de :
- 6 % du salaire de référence de 0 à moins de 17 ans ;
- 8 % du salaire de référence de 17 à moins de 18 ans ;
- 12 % du salaire de référence de 18 à 26 ans.
Le montant minimum de la rente ne peut être inférieur à 719 Euros par enfant et par an.
2.6. Frais d'obsèques
2.6.1. Personnel concerné.
Les salariés non cadres.
2.6.2. Définition de la garantie.
En cas de décès d'un salarié ou de son conjoint, une allocation pour frais d'obsèques d'un montant d'un plafond mensuel de la sécurité sociale est versée. Cette allocation est ramenée à 1/2 du PMSS en cas de décès d'un enfant à charge (limitée aux frais réels) pour les enfants de moins de 12 ans tels que définis à l'article 2.3.5 a du présent accord.
2. 7. 1. Bénéficiaires et garanties maintenues
En cas de rupture ou de fin du dernier contrat de travail non consécutive à une faute lourde et ouvrant droit à indemnisation par le régime obligatoire d'assurance chômage, le salarié non cadre ou cadre, défini à l' article 1er de l'accord de branche du 19 janvier 2004 , bénéficie du maintien des garanties prévues aux articles :
― article 2. 1. Incapacité ;
― article 2. 2. Invalidité ;
― article 2. 3. Décès ;
― article 2. 4. Rente temporaire de conjoint (OCIRP) (1) ;
― article 2. 5. Rente éducation (OCIRP) ;
― article 2. 6. Frais d'obsèques.
Le maintien de ces garanties s'effectue dans les mêmes conditions que les salariés en activité, sauf dispositions particulières définies ci-après et sous réserve que l'ancien salarié n'ait pas expressément renoncé à l'ensemble des garanties collectives souscrites par son employeur dans les 10 jours suivant la date de cessation du contrat de travail, qu'elles soient prévues par la convention collective n° 3100 ou par les autres modalités de mise en place des garanties relatives à la prévoyance et aux frais de santé définies à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.
La garantie incapacité de travail est maintenue au-delà de la période « mensualisation » correspondant au maintien de salaire au titre des obligations conventionnelles de l'employeur telles que libellées à l'article 17 de la convention collective nationale.L'ancienneté retenue pour définir les droits à mensualisation est déterminée à la date de cessation du contrat de travail du salarié.
Les droits garantis par le régime de prévoyance au titre de l'incapacité temporaire ne peuvent conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui de l'allocation nette du régime obligatoire d'assurance chômage à laquelle l'ancien salarié a droit et qu'il aurait perçue au titre de la même période.
Le dispositif de portabilité s'applique aux ruptures ou fins de contrat de travail, tels que définis précédemment (art. 2. 7. 1), dont la date est égale ou postérieure au 1er juillet 2009.
Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est celui défini à l' article 3 de l'accord de branche du 19 janvier 2004 , étant précisé que la période prise en compte est celle précédant la date de rupture ou de fin du contrat de travail. Pour la détermination du salaire de référence, sont exclues les sommes liées à la rupture ou à la fin du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel).
Le maintien des garanties prend effet dès le lendemain de la date de fin du contrat de travail sous réserve d'avoir été régulièrement déclaré par l'entreprise auprès de l'organisme assureur désigné.
Le maintien de garanties s'applique pour une durée maximale égale à la durée du dernier contrat de travail du salarié dans l'entreprise, appréciée en mois entiers, dans la limite de 9 mois.
Le bénéfice du maintien de ces garanties est subordonné à la condition que les droits à couverture complémentaire aient été ouverts chez le dernier employeur.
En tout état de cause, le maintien des garanties cesse lorsque le bénéficiaire du dispositif de portabilité reprend un autre emploi, ou dès qu'il ne peut plus justifier de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage.
La suspension des allocations du régime obligatoire d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties qui ne sera pas prolongée d'autant.
Le maintien des garanties au titre de la portabilité est financé par la cotisation des salariés en activité (part patronale et part salariale) définie à l' article 5 de l'accord de branche du 19 janvier 2004 .
Une période d'observation de 18 mois à compter de la date d'effet du présent avenant (1er juillet 2009) est prévue.A l'issue de ce délai, lors de la présentation annuelle des résultats du régime, un bilan d'application du dispositif de portabilité sera établi.
En cas de changement d'organisme assureur, les prestations en cours sont maintenues par le précédent organisme assureur.
Les anciens salariés relevant des présentes stipulations sont affiliés dans les mêmes conditions que les salariés en activité auprès du nouvel organisme assureur.
Le contenu du présent avenant est susceptible d'évoluer en fonction des interprétations de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 par ses signataires. Ces modifications seront constatées par voie d'avenant.
(1) OCIRP : organisme commun des institutions de rente et de prévoyance, union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, siège social : 10, rue de Cambacérès, 75008 Paris
Les salariés cadres et non cadres ayant une ancienneté de 1 an ou plus.
2.1.2. Définition de la garantie incapacité.
En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie de la vie courante ou un accident pris en charge par la sécurité sociale, il sera versé aux salariés des indemnités journalières complémentaires.
2.1.3. Point de départ de la garantie.
Les indemnités journalières complémentaires seront versées à compter du 31e jour qui suit l'arrêt de travail.
En cas d'arrêts de travail successifs, il est fait application d'une nouvelle période de franchise si la reprise d'activité a été supérieure à 6 mois, jour pour jour, en règle générale et à 1 an pour les salariés en arrêt de longue maladie, bénéficiaire à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale.
2.1.4. Montant de la prestation.
Le régime de prévoyance prend en charge à compter du 31e jour et ce jusqu'à la fin des obligations conventionnelles de l'employeur au titre du maintien de salaire telles que libellées à l'article 17 de la convention collective nationale de l'import-export n° 3100, une indemnisation égale à :
- 80 % du salaire de référence sous déduction des indemnités journalières brutes de CSG et CRDS de la sécurité sociale pour les non-cadres ayant 1 an d'ancienneté ;
- 85 % du salaire de référence sous déduction des indemnités journalières brutes de CSG et CRDS de la sécurité sociale pour les cadres ayant 1 an d'ancienneté.
Le régime de prévoyance intervient ensuite en relais des obligations conventionnelles de l'employeur (art. 17 de la CCN de l'import-export n° 3100).
Le montant des indemnités journalières s'élève alors à 75 % du salaire de référence, déduction faite des indemnités journalières brutes de CSG et CRDS de la sécurité sociale, et limité à 100 % du salaire net perçu par le salarié si ce dernier avait travaillé normalement.
2.1.5. Durée de service des prestations.
Les prestations sont servies :
- pendant la durée du service des indemnités journalières de la sécurité sociale ;
- ou soit jusqu'à la reprise du travail ou la fin du contrat à durée déterminée ;
- ou soit jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail ;
- ou jusqu'à la date de mise en invalidité,
et au plus tard à la date de liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale.
En cas de rupture du contrat de travail, quelle qu'en soit la cause, les salariés bénéficiaires d'indemnités journalières complémentaires au moment de cette rupture, continueront à les percevoir jusqu'à leur terme.
2.2. Invalidité
2.2.1. Personnel concerné.
Les salariés cadres et non cadres quelle que soit leur ancienneté.
2.2.2. Définition de la garantie invalidité.
En cas de reconnaissance par la sécurité sociale d'une invalidité ou pour ceux dont l'invalidité résulte d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle entraînant une incapacité permanente partielle supérieure ou égale à 33 %, une prestation est versée en complément de celle versée par la sécurité sociale.
2.2.3. Montant de la prestation.
Le montant des garanties s'élève à :
- 1re catégorie ou incapacité permanente partielle comprise entre 33 % et 66 % : rente de 45 % du salaire de référence déduction faite des prestations versées par la sécurité sociale ;
- 2e catégorie ou incapacité permanente partielle supérieure à 66 % : rente de 75 % du salaire de référence déduction faite des prestations versées par la sécurité sociale ;
- 3e catégorie ou incapacité permanente partielle supérieure à 66 % % rente de 75 % du salaire de référence déduction faite des prestations versées par la sécurité sociale. Dans ce dernier cas, une allocation supplémentaire pour tierce personne d'un montant forfaitaire annuel de 4 877 Euros est versée.
En aucun cas, le cumul d'un revenu d'activité, de la rente de la sécurité sociale et de la rente d'invalidité ne peut conduire le salarié à percevoir un revenu supérieur à 100 % de son salaire net d'activité (à l'exclusion de la majoration pour tierce personne).
2.2.4. Durée des prestations.
Jusqu'à la date de liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale.
En cas de rupture du contrat de travail, quelle qu'en soit la cause, les salariés bénéficiaires d'une rente d'invalidité complémentaire au moment de cette rupture, continueront à la percevoir jusqu'à son terme.
2.3. Décès
2.3.1. Personnel concerné.
Les salariés cadres et non cadres quelle que soit leur ancienneté.
2.3.2. Définition de la garantie.
En cas de décès du salarié, il sera versé au(x) bénéficiaire(s) un capital.
2.3.3. Bénéficiaires du capital-décès.
Les bénéficiaires du capital décès sont :
- en premier lieu le(s) bénéficiaire(s) désigné(s) par le salarié.
En l'absence de bénéficiaire désigné, dans l'ordre suivant :
- le conjoint non séparé et non divorcé ;
- le concubin, le concubin est assimilé au conjoint sous réserve que les deux personnes vivant en concubinage ne soient pas mariées, qu'elles vivent sous le même toit et que le concubinage soit notoire et permanent à savoir qu'un enfant reconnu des deux parents est né de l'union, à défaut, qu'il peut être prouvé une période de 2 ans de vie commune ;
- le partenaire auquel le salarié est lié par un pacte civil de solidarité ;
- à défaut, aux enfants nés, à naître, vivants ou représentés par parts égales entre eux ;
- à défaut, aux ascendants par parts égales entre eux ;
- à défaut, aux héritiers selon les règles de dévolution successorale.
2.3.4. Montant du capital.
2.3.4.1. Personnel non cadre.
Quelle que soit la situation de famille et la cause du décès :
50 % du salaire de référence.
2.3.4.2. Personnel cadre.
Quelle que soit la cause du décès :
- célibataire, veuf ou divorcé sans enfant à charge : 150 % du salaire de référence ;
- marié sans enfant à charge : 200 % du salaire de référence ;
- majoration par personne à charge : 50 % du salaire de référence.
En cas de décès suite à un accident, un capital supplémentaire égal au capital-décès toutes causes est versé au(x) bénéficiaire(s) tels que défini à l'article 2.3.3 précité.
2.3.5. Définition des personnes à charge.
Il faut entendre par personne à charge les personnes suivantes :
a) Les enfants à charge
Les enfants à charge sont les enfants légitimes nés ou à naître, reconnus, adoptifs ou recueillis de l'assuré ou de son conjoint ou de son concubin ou de son partenaire auquel l'assuré est lié par un pacte civil de solidarité qui remplissent cumulativement les conditions suivantes à la date du décès :
- être âgés de moins de 21 ans ;
- ne pas exercer d'activité professionnelle ou n'exercer qu'une activité professionnelle procurant des revenus inférieurs à 55 % du SMIC ;
- être considéré comme fiscalement à la charge de l'assuré, ou percevoir de l'assuré une pension alimentaire déductible de son revenu imposable ;
- les enfants atteints d'un handicap les empêchant de se livrer à une quelconque activité rémunératrice, fiscalement à charge de l'assuré et titulaire d'une carte d'invalidité, sans limite d'âge ;
- les enfants qui poursuivent leurs études et qui bénéficient du régime des étudiants en application de l'article L. 381-3 du code de la sécurité sociale ;
- les enfants nés dans les 300 jours postérieurement au décès de l'assuré et dont la filiation avec celui-ci est établie, sont considérés comme enfants à charge.
b) Les ascendants à charge
Il faut entendre par ascendant à charge, les ascendants fiscalement considérés comme à la charge de l'assuré ou qui perçoivent de l'assuré une pension alimentaire déductible de son revenu imposable.
2.3.6. Invalidité absolue et définitive.
En cas d'invalidité 3e catégorie du salarié reconnue par la sécurité sociale telle que définie par l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale, le capital prévu en cas de décès peut lui être versé à sa demande de façon anticipée.
Ce versement met fin à la garantie décès. Cette garantie cesse au plus tard à la date de liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale.
2.3.7. Double effet.
En cas de décès simultané ou postérieur à celui du salarié, du conjoint non séparé de corps, avant la date de liquidation de la pension vieillesse sécurité sociale du conjoint, il est versé par parts égales aux enfants à charge du salarié au moment de son décès, et à condition qu'ils soient restés à charge du dernier décédé, un capital équivalent au capital de base décès toutes causes servi lors du décès du salarié.
2.4. Rente temporaire de conjoint
2.4.1. Personnel concerné.
Les salariés cadres quelle que soit leur ancienneté.
2.4.2. Définition de la garantie.
En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive du salarié, une rente temporaire est versée au profit du conjoint.
Est assimilé au conjoint, le partenaire lié à l'assuré par un pacte civil de solidarité et le concubin.
Le contrat du PACS doit avoir été conclu depuis au moins 2 ans avant la date de décès de l'assuré sauf si le bénéficiaire justifie d'une durée de vie commune avec celui-ci d'au moins 2 ans avant son décès.
Le concubin ou la concubine survivant(e) doit apporter la preuve qu'il ou elle a vécu jusqu'au moment du décès au moins 2 ans en concubinage notoire avec l'assuré décédé. De plus, il ou elle doit être au regard de l'état civil, ainsi que l'assuré décédé, libre de tout lien de mariage ou de contrat de PACS.
En cas de naissance ou d'adoption dans le couple concubin ou lié par un PACS, ce délai de 2 ans n'est pas exigé.
Le montant de la rente est fixé à 10 % du salaire de référence.La rente est versée jusqu'à l'âge de la liquidation de la pension de retraite et au plus tard jusqu'à l'âge visé à l'article L. 351-8, alinéa 1, du code de la sécurité sociale.
2.5. Rente éducation
2.5.1. Personnel concerné.
Les salariés cadres et non cadres.
2.5.2. Définition de la garantie.
En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive du salarié, une rente d'éducation est versée au profit de chaque enfant à charge.
2.5.3. Définition des enfants à charge.
Sont considérés comme tels, indépendamment de la position fiscale, les enfants de l'assuré, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus :
- jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;
- jusqu'à leur 26e anniversaire, et sous condition, soit :
- de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;
- d'être en apprentissage ;
- de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant d'une part des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et d'autre part l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
- d'être préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré :
inscrits auprès de l'ANPE comme demandeurs d'emploi, ou stagiaires de la formation professionnelle ;
- d'être employé par un centre d'aide par le travail (CAT) en tant que travailleurs handicapés ;
- sans limitation de durée en cas d'invalidité avant le 21e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'ils bénéficient de l'allocation adulte handicapé et tant qu'ils sont titulaires de la carte d'invalide civil.
Par assimilation, sont considérés à charge, s'ils remplissent les conditions indiquées ci-dessus, les enfants à naître et nés viables et les enfants recueillis - c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du concubin ou du partenaire lié par un PACS - de l'assuré décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.
2.5.4. Montant de la prestation.
Pour le personnel cadre et non cadre, le montant de cette rente est de :– 8 % du salaire de référence de 0 à moins de 18 ans ;
– 14 % du salaire de référence de 18 à 26 ans.
Le montant de la rente ne peut être inférieur à 719 € par enfant et par an.
2.6. Frais d'obsèques
2.6.1. Personnel concerné.
Les salariés non cadres.
2.6.2. Définition de la garantie.
En cas de décès d'un salarié ou de son conjoint, une allocation pour frais d'obsèques d'un montant d'un plafond mensuel de la sécurité sociale est versée. Cette allocation est ramenée à 1/2 du PMSS en cas de décès d'un enfant à charge (limitée aux frais réels) pour les enfants de moins de 12 ans tels que définis à l'article 2.3.5 a du présent accord.
2. 7. 1. Bénéficiaires et garanties maintenues
En cas de rupture ou de fin du dernier contrat de travail non consécutive à une faute lourde et ouvrant droit à indemnisation par le régime obligatoire d'assurance chômage, le salarié non cadre ou cadre, défini à l' article 1er de l'accord de branche du 19 janvier 2004 , bénéficie du maintien des garanties prévues aux articles :
― article 2. 1. Incapacité ;
― article 2. 2. Invalidité ;
― article 2. 3. Décès ;
― article 2. 4. Rente temporaire de conjoint (OCIRP) (1) ;
― article 2. 5. Rente éducation (OCIRP) ;
― article 2. 6. Frais d'obsèques.
Le maintien de ces garanties s'effectue dans les mêmes conditions que les salariés en activité, sauf dispositions particulières définies ci-après et sous réserve que l'ancien salarié n'ait pas expressément renoncé à l'ensemble des garanties collectives souscrites par son employeur dans les 10 jours suivant la date de cessation du contrat de travail, qu'elles soient prévues par la convention collective n° 3100 ou par les autres modalités de mise en place des garanties relatives à la prévoyance et aux frais de santé définies à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.
La garantie incapacité de travail est maintenue au-delà de la période « mensualisation » correspondant au maintien de salaire au titre des obligations conventionnelles de l'employeur telles que libellées à l'article 17 de la convention collective nationale.L'ancienneté retenue pour définir les droits à mensualisation est déterminée à la date de cessation du contrat de travail du salarié.
Les droits garantis par le régime de prévoyance au titre de l'incapacité temporaire ne peuvent conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui de l'allocation nette du régime obligatoire d'assurance chômage à laquelle l'ancien salarié a droit et qu'il aurait perçue au titre de la même période.
Le dispositif de portabilité s'applique aux ruptures ou fins de contrat de travail, tels que définis précédemment (art. 2. 7. 1), dont la date est égale ou postérieure au 1er juillet 2009.
Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est celui défini à l' article 3 de l'accord de branche du 19 janvier 2004 , étant précisé que la période prise en compte est celle précédant la date de rupture ou de fin du contrat de travail. Pour la détermination du salaire de référence, sont exclues les sommes liées à la rupture ou à la fin du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel).
Le maintien des garanties prend effet dès le lendemain de la date de fin du contrat de travail sous réserve d'avoir été régulièrement déclaré par l'entreprise auprès de l'organisme assureur désigné.
Le maintien de garanties s'applique pour une durée maximale égale à la durée du dernier contrat de travail du salarié dans l'entreprise, appréciée en mois entiers, dans la limite de 9 mois.
Le bénéfice du maintien de ces garanties est subordonné à la condition que les droits à couverture complémentaire aient été ouverts chez le dernier employeur.
En tout état de cause, le maintien des garanties cesse lorsque le bénéficiaire du dispositif de portabilité reprend un autre emploi, ou dès qu'il ne peut plus justifier de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage.
La suspension des allocations du régime obligatoire d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties qui ne sera pas prolongée d'autant.
Le maintien des garanties au titre de la portabilité est financé par la cotisation des salariés en activité (part patronale et part salariale) définie à l' article 5 de l'accord de branche du 19 janvier 2004 .
Une période d'observation de 18 mois à compter de la date d'effet du présent avenant (1er juillet 2009) est prévue.A l'issue de ce délai, lors de la présentation annuelle des résultats du régime, un bilan d'application du dispositif de portabilité sera établi.
En cas de changement d'organisme assureur, les prestations en cours sont maintenues par le précédent organisme assureur.
Les anciens salariés relevant des présentes stipulations sont affiliés dans les mêmes conditions que les salariés en activité auprès du nouvel organisme assureur.
Le contenu du présent avenant est susceptible d'évoluer en fonction des interprétations de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 par ses signataires. Ces modifications seront constatées par voie d'avenant.
(1) OCIRP : organisme commun des institutions de rente et de prévoyance, union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, siège social : 10, rue de Cambacérès, 75008 Paris
Les salariés cadres et non cadres ayant une ancienneté de 1 an ou plus.
En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie de la vie courante ou un accident pris en charge par la sécurité sociale, il sera versé aux salariés des indemnités journalières complémentaires.
Les indemnités journalières complémentaires seront versées à compter du 31e jour qui suit l'arrêt de travail.
En cas d'arrêts de travail successifs, il est fait application d'une nouvelle période de franchise si la reprise d'activité a été supérieure à 6 mois, jour pour jour, en règle générale et à 1 an pour les salariés en arrêt de longue maladie, bénéficiaire à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale.
Le régime de prévoyance prend en charge à compter du 31e jour, et ce jusqu'à la fin des obligations conventionnelles de l'employeur au titre du maintien de salaire telles que libellées à l'article 17 de la convention collective nationale de l'import-export n° 3100, une indemnisation égale à :
- 85 % du salaire de référence sous déduction des indemnités journalières brutes de CSG et CRDS de la sécurité sociale pour les non-cadres ayant 1 an d'ancienneté ;
- 85 % du salaire de référence sous déduction des indemnités journalières brutes de CSG et CRDS de la sécurité sociale pour les cadres ayant 1 an d'ancienneté.
Le régime de prévoyance intervient ensuite en relais des obligations conventionnelles de l'employeur au titre du maintien de salaire telles que libellées à l'article 17 de la convention collective nationale de l'import-export n° 3100.
Le montant des indemnités journalières s'élève alors à 75 % du salaire de référence, déduction faite des indemnités journalières brutes de CSG et CRDS de la sécurité sociale, et limité à 100 % du salaire net perçu par le salarié si ce dernier avait travaillé normalement.
Les prestations sont servies :
- pendant la durée du service des indemnités journalières de la sécurité sociale ;
- ou soit jusqu'à la reprise du travail ou la fin du contrat à durée déterminée ;
- ou soit jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail ;
- ou jusqu'à la date de mise en invalidité,
et au plus tard à la date de liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale.
En cas de rupture du contrat de travail, quelle qu'en soit la cause, les salariés bénéficiaires d'indemnités journalières complémentaires au moment de cette rupture, continueront à les percevoir jusqu'à leur terme.
Les salariés cadres et non cadres quelle que soit leur ancienneté.
En cas de reconnaissance par la sécurité sociale d'une invalidité ou pour ceux dont l'invalidité résulte d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle entraînant une incapacité permanente partielle supérieure ou égale à 33 %, une prestation est versée en complément de celle versée par la sécurité sociale.
Le montant des garanties s'élève à :
- 1re catégorie ou incapacité permanente partielle comprise entre 33 % et 66 % : rente de 45 % du salaire de référence déduction faite des prestations versées par la sécurité sociale ;
- 2e catégorie ou incapacité permanente partielle supérieure à 66 % : rente de 75 % du salaire de référence déduction faite des prestations versées par la sécurité sociale ;
- 3e catégorie ou incapacité permanente partielle supérieure à 66 % % rente de 75 % du salaire de référence déduction faite des prestations versées par la sécurité sociale. Dans ce dernier cas, une allocation supplémentaire pour tierce personne d'un montant forfaitaire annuel de 4 877 Euros est versée.
En aucun cas, le cumul d'un revenu d'activité, de la rente de la sécurité sociale et de la rente d'invalidité ne peut conduire le salarié à percevoir un revenu supérieur à 100 % de son salaire net d'activité (à l'exclusion de la majoration pour tierce personne).
Jusqu'à la date de liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale.
En cas de rupture du contrat de travail, quelle qu'en soit la cause, les salariés bénéficiaires d'une rente d'invalidité complémentaire au moment de cette rupture, continueront à la percevoir jusqu'à son terme.
Les salariés cadres et non cadres quelle que soit leur ancienneté.
En cas de décès du salarié, il sera versé au(x) bénéficiaire(s) un capital.
Les bénéficiaires du capital décès sont :
- en premier lieu le(s) bénéficiaire(s) désigné(s) par le salarié.
En l'absence de bénéficiaire désigné, dans l'ordre suivant :
- le conjoint non séparé et non divorcé ;
- le concubin, le concubin est assimilé au conjoint sous réserve que les deux personnes vivant en concubinage ne soient pas mariées, qu'elles vivent sous le même toit et que le concubinage soit notoire et permanent à savoir qu'un enfant reconnu des deux parents est né de l'union, à défaut, qu'il peut être prouvé une période de 2 ans de vie commune ;
- le partenaire auquel le salarié est lié par un pacte civil de solidarité ;
- à défaut, aux enfants nés, à naître, vivants ou représentés par parts égales entre eux ;
- à défaut, aux ascendants par parts égales entre eux ;
- à défaut, aux héritiers selon les règles de dévolution successorale.
Quelle que soit la cause du décès :
- célibataire, veuf ou divorcé sans enfant à charge : 75 % du salaire de référence ;
- marié sans enfant à charge : 100 % du salaire de référence ;
- majoration par enfant à charge : 25 % du salaire de référence.
Quelle que soit la cause du décès :
- célibataire, veuf ou divorcé sans enfant à charge : 150 % du salaire de référence ;
- marié sans enfant à charge : 200 % du salaire de référence ;
- majoration par personne à charge : 50 % du salaire de référence.
En cas de décès suite à un accident, un capital supplémentaire égal au capital-décès toutes causes est versé au(x) bénéficiaire(s) tels que défini à l'article 2.3.3 précité.
Il faut entendre par personne à charge les personnes suivantes :
a) Les enfants à charge
Les enfants à charge sont les enfants légitimes nés ou à naître, reconnus, adoptifs ou recueillis de l'assuré ou de son conjoint ou de son concubin ou de son partenaire auquel l'assuré est lié par un pacte civil de solidarité qui remplissent cumulativement les conditions suivantes à la date du décès :
- être âgés de moins de 21 ans ;
- ne pas exercer d'activité professionnelle ou n'exercer qu'une activité professionnelle procurant des revenus inférieurs à 55 % du SMIC ;
- être considéré comme fiscalement à la charge de l'assuré, ou percevoir de l'assuré une pension alimentaire déductible de son revenu imposable ;
- les enfants atteints d'un handicap les empêchant de se livrer à une quelconque activité rémunératrice, fiscalement à charge de l'assuré et titulaire d'une carte d'invalidité, sans limite d'âge ;
- les enfants qui poursuivent leurs études et qui bénéficient du régime des étudiants en application de l'article L. 381-3 du code de la sécurité sociale ;
- les enfants nés dans les 300 jours postérieurement au décès de l'assuré et dont la filiation avec celui-ci est établie, sont considérés comme enfants à charge.
b) Les ascendants à charge
Il faut entendre par ascendant à charge, les ascendants fiscalement considérés comme à la charge de l'assuré ou qui perçoivent de l'assuré une pension alimentaire déductible de son revenu imposable.
En cas d'invalidité 3e catégorie du salarié reconnue par la sécurité sociale telle que définie par l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale, le capital prévu en cas de décès peut lui être versé à sa demande de façon anticipée.
Ce versement met fin à la garantie décès. Cette garantie cesse au plus tard à la date de liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale.
En cas de décès simultané ou postérieur à celui du salarié, du conjoint non séparé de corps, avant la date de liquidation de la pension vieillesse sécurité sociale du conjoint, il est versé par parts égales aux enfants à charge du salarié au moment de son décès, et à condition qu'ils soient restés à charge du dernier décédé, un capital équivalent au capital de base décès toutes causes servi lors du décès du salarié.
Les salariés cadres quelle que soit leur ancienneté.
En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive du salarié, une rente temporaire est versée au profit du conjoint.
Est assimilé au conjoint, le partenaire lié à l'assuré par un pacte civil de solidarité et le concubin.
Le contrat du PACS doit avoir été conclu depuis au moins 2 ans avant la date de décès de l'assuré sauf si le bénéficiaire justifie d'une durée de vie commune avec celui-ci d'au moins 2 ans avant son décès.
Le concubin ou la concubine survivant(e) doit apporter la preuve qu'il ou elle a vécu jusqu'au moment du décès au moins 2 ans en concubinage notoire avec l'assuré décédé. De plus, il ou elle doit être au regard de l'état civil, ainsi que l'assuré décédé, libre de tout lien de mariage ou de contrat de PACS.
En cas de naissance ou d'adoption dans le couple concubin ou lié par un PACS, ce délai de 2 ans n'est pas exigé.
Le montant de la rente est fixé à 10 % du salaire de référence.La rente est versée jusqu'à l'âge de la liquidation de la pension de retraite et au plus tard jusqu'à l'âge visé à l'article L. 351-8, alinéa 1, du code de la sécurité sociale.
Les salariés cadres et non cadres.
En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive du salarié, une rente d'éducation est versée au profit de chaque enfant à charge.
Sont considérés comme tels, indépendamment de la position fiscale, les enfants de l'assuré, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus :
- jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;
- jusqu'à leur 26e anniversaire, et sous condition, soit :
- de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;
- d'être en apprentissage ;
- de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant d'une part des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et d'autre part l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
- d'être préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré :
inscrits auprès de l'ANPE comme demandeurs d'emploi, ou stagiaires de la formation professionnelle ;
- d'être employé par un centre d'aide par le travail (CAT) en tant que travailleurs handicapés ;
- sans limitation de durée en cas d'invalidité avant le 21e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'ils bénéficient de l'allocation adulte handicapé et tant qu'ils sont titulaires de la carte d'invalide civil.
Par assimilation, sont considérés à charge, s'ils remplissent les conditions indiquées ci-dessus, les enfants à naître et nés viables et les enfants recueillis - c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du concubin ou du partenaire lié par un PACS - de l'assuré décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.
Pour le personnel cadre et non cadre, le montant de cette rente est de :
- 8 % du salaire de référence de 0 à moins de 18 ans ;
- 14 % du salaire de référence de 18 à 26 ans.
Le montant de la rente ne peut être inférieur à 1 500 € par enfant et par an. Cette disposition s'applique sur les rentes en cours de service à compter du 1er janvier 2013 et sur celles mises en œuvre suite à des événements (décès ou invalidité absolue et définitive) survenus à compter de cette date.
Les salariés non cadres.
En cas de décès d'un salarié ou de son conjoint, une allocation pour frais d'obsèques d'un montant d'un plafond mensuel de la sécurité sociale est versée. Cette allocation est ramenée à 1/2 du PMSS en cas de décès d'un enfant à charge (limitée aux frais réels) pour les enfants de moins de 12 ans tels que définis à l'article 2.3.5 a du présent accord.
2. 7. 1. Bénéficiaires et garanties maintenues
En cas de rupture ou de fin du dernier contrat de travail non consécutive à une faute lourde et ouvrant droit à indemnisation par le régime obligatoire d'assurance chômage, le salarié non cadre ou cadre, défini à l' article 1er de l'accord de branche du 19 janvier 2004 , bénéficie du maintien des garanties prévues aux articles :
― article 2. 1. Incapacité ;
― article 2. 2. Invalidité ;
― article 2. 3. Décès ;
― article 2. 4. Rente temporaire de conjoint (OCIRP) (1) ;
― article 2. 5. Rente éducation (OCIRP) ;
― article 2. 6. Frais d'obsèques.
Le maintien de ces garanties s'effectue dans les mêmes conditions que les salariés en activité, sauf dispositions particulières définies ci-après et sous réserve que l'ancien salarié n'ait pas expressément renoncé à l'ensemble des garanties collectives souscrites par son employeur dans les 10 jours suivant la date de cessation du contrat de travail, qu'elles soient prévues par la convention collective n° 3100 ou par les autres modalités de mise en place des garanties relatives à la prévoyance et aux frais de santé définies à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.
La garantie incapacité de travail est maintenue au-delà de la période « mensualisation » correspondant au maintien de salaire au titre des obligations conventionnelles de l'employeur telles que libellées à l'article 17 de la convention collective nationale.L'ancienneté retenue pour définir les droits à mensualisation est déterminée à la date de cessation du contrat de travail du salarié.
Les droits garantis par le régime de prévoyance au titre de l'incapacité temporaire ne peuvent conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui de l'allocation nette du régime obligatoire d'assurance chômage à laquelle l'ancien salarié a droit et qu'il aurait perçue au titre de la même période.
Le dispositif de portabilité s'applique aux ruptures ou fins de contrat de travail, tels que définis précédemment (art. 2. 7. 1), dont la date est égale ou postérieure au 1er juillet 2009.
Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est celui défini à l' article 3 de l'accord de branche du 19 janvier 2004 , étant précisé que la période prise en compte est celle précédant la date de rupture ou de fin du contrat de travail. Pour la détermination du salaire de référence, sont exclues les sommes liées à la rupture ou à la fin du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel).
Le maintien des garanties prend effet dès le lendemain de la date de fin du contrat de travail sous réserve d'avoir été régulièrement déclaré par l'entreprise auprès de l'organisme assureur désigné.
Le maintien de garanties s'applique pour une durée maximale égale à la durée du dernier contrat de travail du salarié dans l'entreprise, appréciée en mois entiers, dans la limite de 9 mois.
Le bénéfice du maintien de ces garanties est subordonné à la condition que les droits à couverture complémentaire aient été ouverts chez le dernier employeur.
En tout état de cause, le maintien des garanties cesse lorsque le bénéficiaire du dispositif de portabilité reprend un autre emploi, ou dès qu'il ne peut plus justifier de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage.
La suspension des allocations du régime obligatoire d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties qui ne sera pas prolongée d'autant.
Le maintien des garanties au titre de la portabilité est financé par la cotisation des salariés en activité (part patronale et part salariale) définie à l' article 5 de l'accord de branche du 19 janvier 2004 .
Une période d'observation de 18 mois à compter de la date d'effet du présent avenant (1er juillet 2009) est prévue.A l'issue de ce délai, lors de la présentation annuelle des résultats du régime, un bilan d'application du dispositif de portabilité sera établi.
En cas de changement d'organisme assureur, les prestations en cours sont maintenues par le précédent organisme assureur.
Les anciens salariés relevant des présentes stipulations sont affiliés dans les mêmes conditions que les salariés en activité auprès du nouvel organisme assureur.
Le contenu du présent avenant est susceptible d'évoluer en fonction des interprétations de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 par ses signataires. Ces modifications seront constatées par voie d'avenant.
(1) OCIRP : organisme commun des institutions de rente et de prévoyance, union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, siège social : 10, rue de Cambacérès, 75008 Paris
2.1. Incapacité
Les salariés cadres et non cadres ayant une ancienneté de 1 an ou plus.
En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie de la vie courante ou un accident pris en charge par la sécurité sociale, il sera versé aux salariés des indemnités journalières complémentaires.
Les indemnités journalières complémentaires seront versées à compter du 31e jour qui suit l'arrêt de travail.
En cas d'arrêts de travail successifs, il est fait application d'une nouvelle période de franchise si la reprise d'activité a été supérieure à 6 mois, jour pour jour, en règle générale et à 1 an pour les salariés en arrêt de longue maladie, bénéficiaire à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale.
Le régime de prévoyance prend en charge à compter du 31e jour, et ce jusqu'à la fin des obligations conventionnelles de l'employeur au titre du maintien de salaire telles que libellées à l'article 17 de la convention collective nationale de l'import-export n° 3100, une indemnisation égale à :
- 85 % du salaire de référence sous déduction des indemnités journalières brutes de CSG et CRDS de la sécurité sociale pour les non-cadres ayant 1 an d'ancienneté ;
- 85 % du salaire de référence sous déduction des indemnités journalières brutes de CSG et CRDS de la sécurité sociale pour les cadres ayant 1 an d'ancienneté.
Le régime de prévoyance intervient ensuite en relais des obligations conventionnelles de l'employeur au titre du maintien de salaire telles que libellées à l'article 17 de la convention collective nationale de l'import-export n° 3100.
Le montant des indemnités journalières s'élève alors à 75 % du salaire de référence, déduction faite des indemnités journalières brutes de CSG et CRDS de la sécurité sociale, et limité à 100 % du salaire net perçu par le salarié si ce dernier avait travaillé normalement.
Les prestations sont servies :
- pendant la durée du service des indemnités journalières de la sécurité sociale ;
- ou soit jusqu'à la reprise du travail ou la fin du contrat à durée déterminée ;
- ou soit jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail ;
- ou jusqu'à la date de mise en invalidité,
et au plus tard à la date de liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale.
En cas de rupture du contrat de travail, quelle qu'en soit la cause, les salariés bénéficiaires d'indemnités journalières complémentaires au moment de cette rupture, continueront à les percevoir jusqu'à leur terme.
Les salariés cadres et non cadres quelle que soit leur ancienneté.
En cas de reconnaissance par la sécurité sociale d'une invalidité ou pour ceux dont l'invalidité résulte d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle entraînant une incapacité permanente partielle supérieure ou égale à 33 %, une prestation est versée en complément de celle versée par la sécurité sociale.
Le montant des garanties s'élève à :
- 1re catégorie ou incapacité permanente partielle comprise entre 33 % et 66 % : rente de 45 % du salaire de référence déduction faite des prestations versées par la sécurité sociale ;
- 2e catégorie ou incapacité permanente partielle supérieure à 66 % : rente de 75 % du salaire de référence déduction faite des prestations versées par la sécurité sociale ;
- 3e catégorie ou incapacité permanente partielle supérieure à 66 % % rente de 75 % du salaire de référence déduction faite des prestations versées par la sécurité sociale. Dans ce dernier cas, une allocation supplémentaire pour tierce personne d'un montant forfaitaire annuel de 4 877 Euros est versée.
En aucun cas, le cumul d'un revenu d'activité, de la rente de la sécurité sociale et de la rente d'invalidité ne peut conduire le salarié à percevoir un revenu supérieur à 100 % de son salaire net d'activité (à l'exclusion de la majoration pour tierce personne).
Jusqu'à la date de liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale.
En cas de rupture du contrat de travail, quelle qu'en soit la cause, les salariés bénéficiaires d'une rente d'invalidité complémentaire au moment de cette rupture, continueront à la percevoir jusqu'à son terme.
Les salariés cadres et non cadres quelle que soit leur ancienneté.
En cas de décès du salarié, il sera versé au(x) bénéficiaire(s) un capital.
Les bénéficiaires du capital décès sont :
- en premier lieu le(s) bénéficiaire(s) désigné(s) par le salarié.
En l'absence de bénéficiaire désigné, dans l'ordre suivant :
- le conjoint non séparé et non divorcé ;
- le concubin, le concubin est assimilé au conjoint sous réserve que les deux personnes vivant en concubinage ne soient pas mariées, qu'elles vivent sous le même toit et que le concubinage soit notoire et permanent à savoir qu'un enfant reconnu des deux parents est né de l'union, à défaut, qu'il peut être prouvé une période de 2 ans de vie commune ;
- le partenaire auquel le salarié est lié par un pacte civil de solidarité ;
- à défaut, aux enfants nés, à naître, vivants ou représentés par parts égales entre eux ;
- à défaut, aux ascendants par parts égales entre eux ;
- à défaut, aux héritiers selon les règles de dévolution successorale.
Quelle que soit la cause du décès :
- célibataire, veuf ou divorcé sans enfant à charge : 75 % du salaire de référence ;
- marié sans enfant à charge : 100 % du salaire de référence ;
- majoration par enfant à charge : 25 % du salaire de référence.
Quelle que soit la cause du décès :
- célibataire, veuf ou divorcé sans enfant à charge : 150 % du salaire de référence ;
- marié sans enfant à charge : 200 % du salaire de référence ;
- majoration par personne à charge : 50 % du salaire de référence.
En cas de décès suite à un accident, un capital supplémentaire égal au capital-décès toutes causes est versé au(x) bénéficiaire(s) tels que défini à l'article 2.3.3 précité.
Il faut entendre par personne à charge les personnes suivantes :
a) Les enfants à charge
Les enfants à charge sont les enfants légitimes nés ou à naître, reconnus, adoptifs ou recueillis de l'assuré ou de son conjoint ou de son concubin ou de son partenaire auquel l'assuré est lié par un pacte civil de solidarité qui remplissent cumulativement les conditions suivantes à la date du décès :
- être âgés de moins de 21 ans ;
- ne pas exercer d'activité professionnelle ou n'exercer qu'une activité professionnelle procurant des revenus inférieurs à 55 % du SMIC ;
- être considéré comme fiscalement à la charge de l'assuré, ou percevoir de l'assuré une pension alimentaire déductible de son revenu imposable ;
- les enfants atteints d'un handicap les empêchant de se livrer à une quelconque activité rémunératrice, fiscalement à charge de l'assuré et titulaire d'une carte d'invalidité, sans limite d'âge ;
- les enfants qui poursuivent leurs études et qui bénéficient du régime des étudiants en application de l'article L. 381-3 du code de la sécurité sociale ;
- les enfants nés dans les 300 jours postérieurement au décès de l'assuré et dont la filiation avec celui-ci est établie, sont considérés comme enfants à charge.
b) Les ascendants à charge
Il faut entendre par ascendant à charge, les ascendants fiscalement considérés comme à la charge de l'assuré ou qui perçoivent de l'assuré une pension alimentaire déductible de son revenu imposable.
En cas d'invalidité 3e catégorie du salarié reconnue par la sécurité sociale telle que définie par l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale, le capital prévu en cas de décès peut lui être versé à sa demande de façon anticipée.
Ce versement met fin à la garantie décès. Cette garantie cesse au plus tard à la date de liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale.
En cas de décès simultané ou postérieur à celui du salarié, du conjoint non séparé de corps, avant la date de liquidation de la pension vieillesse sécurité sociale du conjoint, il est versé par parts égales aux enfants à charge du salarié au moment de son décès, et à condition qu'ils soient restés à charge du dernier décédé, un capital équivalent au capital de base décès toutes causes servi lors du décès du salarié.
Les salariés cadres quelle que soit leur ancienneté.
En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive du salarié, une rente temporaire est versée au profit du conjoint.
Est assimilé au conjoint, le partenaire lié à l'assuré par un pacte civil de solidarité et le concubin.
Le contrat du PACS doit avoir été conclu depuis au moins 2 ans avant la date de décès de l'assuré sauf si le bénéficiaire justifie d'une durée de vie commune avec celui-ci d'au moins 2 ans avant son décès.
Le concubin ou la concubine survivant(e) doit apporter la preuve qu'il ou elle a vécu jusqu'au moment du décès au moins 2 ans en concubinage notoire avec l'assuré décédé. De plus, il ou elle doit être au regard de l'état civil, ainsi que l'assuré décédé, libre de tout lien de mariage ou de contrat de PACS.
En cas de naissance ou d'adoption dans le couple concubin ou lié par un PACS, ce délai de 2 ans n'est pas exigé.
Le montant de la rente est fixé à 10 % du salaire de référence.La rente est versée jusqu'à l'âge de la liquidation de la pension de retraite et au plus tard jusqu'à l'âge visé à l'article L. 351-8, alinéa 1, du code de la sécurité sociale.
Les salariés cadres et non cadres.
En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive du salarié, une rente d'éducation est versée au profit de chaque enfant à charge.
Sont considérés à charge pour le bénéfice de la rente éducation indépendamment de la position fiscale les enfants à naître, nés viables, recueillis (soit les enfants de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint, du concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité) du participant décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.
Sont également considérés comme enfants à charge au moment du décès du participant les enfants du participant, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus :
- jusqu'à leur 18e anniversaire sans condition ;
- jusqu'à leur 26e anniversaire sous condition :
- de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel, dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou encore dans le cadre d'une inscription au CNED (Centre national d'enseignement à distance) ;
- d'être en apprentissage ;
- de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes, associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
- d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrits auprès du régime d'assurance chômage comme demandeurs d'emploi ou stagiaires de la formation professionnelle ;
- d'être employés dans un ESAT (établissement et service d'aide par le travail) ou dans un atelier protégé en tant que travailleur handicapé.
La rente est versée sans limitation de durée au bénéficiaire lorsque l'enfant à charge au moment du décès du participant est reconnu en invalidité équivalant à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'il bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé ou tant qu'il est titulaire de la carte d'invalide civil.
Cet état d'invalidité doit être reconnu avant la limite de versement de la rente éducation prévue contractuellement.
Pour le personnel cadre et non cadre, le montant de cette rente est de :
- de 0 au 18e anniversaire : 11 % du salaire annuel brut, dont la rente ne peut être inférieure à 2 000 € ;
- du 18e au 26e anniversaire : 19 % du salaire annuel brut, dont la rente ne peut être inférieure à 3 500 €.
Cette disposition s'applique sur les rentes en cours de service à compter du 1er janvier 2016 et sur celles mises en œuvre suite à des événements (décès ou invalidité absolue et définitive du salarié) survenus à compter de cette date.
Les conditions de versement de la rente restent inchangées.
Les salariés non cadres.
En cas de décès d'un salarié ou de son conjoint, une allocation pour frais d'obsèques d'un montant d'un plafond mensuel de la sécurité sociale est versée. Cette allocation est ramenée à 1/2 du PMSS en cas de décès d'un enfant à charge (limitée aux frais réels) pour les enfants de moins de 12 ans tels que définis à l'article 2.3.5 a du présent accord.
2. 7. 1. Bénéficiaires et garanties maintenues
En cas de rupture ou de fin du dernier contrat de travail non consécutive à une faute lourde et ouvrant droit à indemnisation par le régime obligatoire d'assurance chômage, le salarié non cadre ou cadre, défini à l' article 1er de l'accord de branche du 19 janvier 2004 , bénéficie du maintien des garanties prévues aux articles :
― article 2. 1. Incapacité ;
― article 2. 2. Invalidité ;
― article 2. 3. Décès ;
― article 2. 4. Rente temporaire de conjoint (OCIRP) (1) ;
― article 2. 5. Rente éducation (OCIRP) ;
― article 2. 6. Frais d'obsèques.
Le maintien de ces garanties s'effectue dans les mêmes conditions que les salariés en activité, sauf dispositions particulières définies ci-après et sous réserve que l'ancien salarié n'ait pas expressément renoncé à l'ensemble des garanties collectives souscrites par son employeur dans les 10 jours suivant la date de cessation du contrat de travail, qu'elles soient prévues par la convention collective n° 3100 ou par les autres modalités de mise en place des garanties relatives à la prévoyance et aux frais de santé définies à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.
La garantie incapacité de travail est maintenue au-delà de la période « mensualisation » correspondant au maintien de salaire au titre des obligations conventionnelles de l'employeur telles que libellées à l'article 17 de la convention collective nationale.L'ancienneté retenue pour définir les droits à mensualisation est déterminée à la date de cessation du contrat de travail du salarié.
Les droits garantis par le régime de prévoyance au titre de l'incapacité temporaire ne peuvent conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui de l'allocation nette du régime obligatoire d'assurance chômage à laquelle l'ancien salarié a droit et qu'il aurait perçue au titre de la même période.
Le dispositif de portabilité s'applique aux ruptures ou fins de contrat de travail, tels que définis précédemment (art. 2. 7. 1), dont la date est égale ou postérieure au 1er juillet 2009.
Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est celui défini à l' article 3 de l'accord de branche du 19 janvier 2004 , étant précisé que la période prise en compte est celle précédant la date de rupture ou de fin du contrat de travail. Pour la détermination du salaire de référence, sont exclues les sommes liées à la rupture ou à la fin du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel).
Le maintien des garanties prend effet dès le lendemain de la date de fin du contrat de travail sous réserve d'avoir été régulièrement déclaré par l'entreprise auprès de l'organisme assureur désigné.
Le maintien de garanties s'applique pour une durée maximale égale à la durée du dernier contrat de travail du salarié dans l'entreprise, appréciée en mois entiers, dans la limite de 9 mois.
Le bénéfice du maintien de ces garanties est subordonné à la condition que les droits à couverture complémentaire aient été ouverts chez le dernier employeur.
En tout état de cause, le maintien des garanties cesse lorsque le bénéficiaire du dispositif de portabilité reprend un autre emploi, ou dès qu'il ne peut plus justifier de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage.
La suspension des allocations du régime obligatoire d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties qui ne sera pas prolongée d'autant.
Le maintien des garanties au titre de la portabilité est financé par la cotisation des salariés en activité (part patronale et part salariale) définie à l' article 5 de l'accord de branche du 19 janvier 2004 .
Une période d'observation de 18 mois à compter de la date d'effet du présent avenant (1er juillet 2009) est prévue.A l'issue de ce délai, lors de la présentation annuelle des résultats du régime, un bilan d'application du dispositif de portabilité sera établi.
En cas de changement d'organisme assureur, les prestations en cours sont maintenues par le précédent organisme assureur.
Les anciens salariés relevant des présentes stipulations sont affiliés dans les mêmes conditions que les salariés en activité auprès du nouvel organisme assureur.
Le contenu du présent avenant est susceptible d'évoluer en fonction des interprétations de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 par ses signataires. Ces modifications seront constatées par voie d'avenant.
(1) OCIRP : organisme commun des institutions de rente et de prévoyance, union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, siège social : 10, rue de Cambacérès, 75008 Paris
Les salariés cadres et non cadres ayant une ancienneté de 1 an ou plus.
En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie de la vie courante ou un accident pris en charge par la sécurité sociale, il sera versé aux salariés des indemnités journalières complémentaires.
Les indemnités journalières complémentaires seront versées à compter du 31e jour qui suit l'arrêt de travail.
En cas d'arrêts de travail successifs, il est fait application d'une nouvelle période de franchise si la reprise d'activité a été supérieure à 6 mois, jour pour jour, en règle générale et à 1 an pour les salariés en arrêt de longue maladie, bénéficiaire à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale.
Le régime de prévoyance prend en charge à compter du 31e jour, et ce jusqu'à la fin des obligations conventionnelles de l'employeur au titre du maintien de salaire telles que libellées à l'article 17 de la convention collective nationale de l'import-export n° 3100, une indemnisation égale à :
-85 % du salaire de référence sous déduction des indemnités journalières brutes de CSG et CRDS de la sécurité sociale pour les non-cadres ayant 1 an d'ancienneté ;
-85 % du salaire de référence sous déduction des indemnités journalières brutes de CSG et CRDS de la sécurité sociale pour les cadres ayant 1 an d'ancienneté.
Le régime de prévoyance intervient ensuite en relais des obligations conventionnelles de l'employeur au titre du maintien de salaire telles que libellées à l'article 17 de la convention collective nationale de l'import-export n° 3100.
Le montant des indemnités journalières s'élève alors à 75 % du salaire de référence, déduction faite des indemnités journalières brutes de CSG et CRDS de la sécurité sociale, et limité à 100 % du salaire net perçu par le salarié si ce dernier avait travaillé normalement.
Les prestations sont servies :
-pendant la durée du service des indemnités journalières de la sécurité sociale ;
-ou soit jusqu'à la reprise du travail ou la fin du contrat à durée déterminée ;
-ou soit jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail ;
-ou jusqu'à la date de mise en invalidité,
et au plus tard à la date de liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale.
En cas de rupture du contrat de travail, quelle qu'en soit la cause, les salariés bénéficiaires d'indemnités journalières complémentaires au moment de cette rupture, continueront à les percevoir jusqu'à leur terme.
Les salariés cadres et non cadres quelle que soit leur ancienneté.
En cas de reconnaissance par la sécurité sociale d'une invalidité ou pour ceux dont l'invalidité résulte d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle entraînant une incapacité permanente partielle supérieure ou égale à 33 %, une prestation est versée en complément de celle versée par la sécurité sociale.
Le montant des garanties s'élève à :
-1re catégorie ou incapacité permanente partielle comprise entre 33 % et 66 % : rente de 45 % du salaire de référence déduction faite des prestations versées par la sécurité sociale ;
-2e catégorie ou incapacité permanente partielle supérieure à 66 % : rente de 75 % du salaire de référence déduction faite des prestations versées par la sécurité sociale ;
-3e catégorie ou incapacité permanente partielle supérieure à 66 % % rente de 75 % du salaire de référence déduction faite des prestations versées par la sécurité sociale. Dans ce dernier cas, une allocation supplémentaire pour tierce personne d'un montant forfaitaire annuel de 4 877 Euros est versée.
En aucun cas, le cumul d'un revenu d'activité, de la rente de la sécurité sociale et de la rente d'invalidité ne peut conduire le salarié à percevoir un revenu supérieur à 100 % de son salaire net d'activité (à l'exclusion de la majoration pour tierce personne).
Jusqu'à la date de liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale.
En cas de rupture du contrat de travail, quelle qu'en soit la cause, les salariés bénéficiaires d'une rente d'invalidité complémentaire au moment de cette rupture, continueront à la percevoir jusqu'à son terme.
Les salariés cadres et non cadres quelle que soit leur ancienneté.
En cas de décès du salarié, il sera versé au (x) bénéficiaire (s) un capital.
Les bénéficiaires du capital décès sont :
-en premier lieu le (s) bénéficiaire (s) désigné (s) par le salarié.
En l'absence de bénéficiaire désigné, dans l'ordre suivant :
-le conjoint non séparé et non divorcé ;
-le concubin, le concubin est assimilé au conjoint sous réserve que les deux personnes vivant en concubinage ne soient pas mariées, qu'elles vivent sous le même toit et que le concubinage soit notoire et permanent à savoir qu'un enfant reconnu des deux parents est né de l'union, à défaut, qu'il peut être prouvé une période de 2 ans de vie commune ;
-le partenaire auquel le salarié est lié par un pacte civil de solidarité ;
-à défaut, aux enfants nés, à naître, vivants ou représentés par parts égales entre eux ;
-à défaut, aux ascendants par parts égales entre eux ;
-à défaut, aux héritiers selon les règles de dévolution successorale.
Quelle que soit la cause du décès :
-célibataire, veuf ou divorcé sans enfant à charge : 75 % du salaire de référence ;
-marié sans enfant à charge : 100 % du salaire de référence ;
-majoration par enfant à charge : 25 % du salaire de référence.
Quelle que soit la cause du décès :
-célibataire, veuf ou divorcé sans enfant à charge : 150 % du salaire de référence ;
-marié sans enfant à charge : 200 % du salaire de référence ;
-majoration par personne à charge : 50 % du salaire de référence.
En cas de décès suite à un accident, un capital supplémentaire égal au capital-décès toutes causes est versé au (x) bénéficiaire (s) tels que défini à l'article 2.3.3 précité.
Il faut entendre par personne à charge les personnes suivantes :
a) Les enfants à charge
Les enfants à charge sont les enfants légitimes nés ou à naître, reconnus, adoptifs ou recueillis de l'assuré ou de son conjoint ou de son concubin ou de son partenaire auquel l'assuré est lié par un pacte civil de solidarité qui remplissent cumulativement les conditions suivantes à la date du décès :
-être âgés de moins de 21 ans ;
-ne pas exercer d'activité professionnelle ou n'exercer qu'une activité professionnelle procurant des revenus inférieurs à 55 % du SMIC ;
-être considéré comme fiscalement à la charge de l'assuré, ou percevoir de l'assuré une pension alimentaire déductible de son revenu imposable ;
-les enfants atteints d'un handicap les empêchant de se livrer à une quelconque activité rémunératrice, fiscalement à charge de l'assuré et titulaire d'une carte d'invalidité, sans limite d'âge ;
-les enfants qui poursuivent leurs études et qui bénéficient du régime des étudiants en application de l'article L. 381-3 du code de la sécurité sociale ;
-les enfants nés dans les 300 jours postérieurement au décès de l'assuré et dont la filiation avec celui-ci est établie, sont considérés comme enfants à charge.
b) Les ascendants à charge
Il faut entendre par ascendant à charge, les ascendants fiscalement considérés comme à la charge de l'assuré ou qui perçoivent de l'assuré une pension alimentaire déductible de son revenu imposable.
En cas d'invalidité 3e catégorie du salarié reconnue par la sécurité sociale telle que définie par l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale, le capital prévu en cas de décès peut lui être versé à sa demande de façon anticipée.
Ce versement met fin à la garantie décès. Cette garantie cesse au plus tard à la date de liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale.
En cas de décès simultané ou postérieur à celui du salarié, du conjoint non séparé de corps, avant la date de liquidation de la pension vieillesse sécurité sociale du conjoint, il est versé par parts égales aux enfants à charge du salarié au moment de son décès, et à condition qu'ils soient restés à charge du dernier décédé, un capital équivalent au capital de base décès toutes causes servi lors du décès du salarié.
Les salariés cadres quelle que soit leur ancienneté.
En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive du salarié, une rente temporaire est versée au profit du conjoint.
Est assimilé au conjoint, le partenaire lié à l'assuré par un pacte civil de solidarité et le concubin.
Le contrat du PACS doit avoir été conclu depuis au moins 2 ans avant la date de décès de l'assuré sauf si le bénéficiaire justifie d'une durée de vie commune avec celui-ci d'au moins 2 ans avant son décès.
Le concubin ou la concubine survivant (e) doit apporter la preuve qu'il ou elle a vécu jusqu'au moment du décès au moins 2 ans en concubinage notoire avec l'assuré décédé. De plus, il ou elle doit être au regard de l'état civil, ainsi que l'assuré décédé, libre de tout lien de mariage ou de contrat de PACS.
En cas de naissance ou d'adoption dans le couple concubin ou lié par un PACS, ce délai de 2 ans n'est pas exigé.
Le montant de la rente est fixé à 10 % du salaire de référence.La rente est versée jusqu'à l'âge de la liquidation de la pension de retraite et au plus tard jusqu'à l'âge visé à l'article L. 351-8, alinéa 1, du code de la sécurité sociale.
Les salariés cadres et non cadres.
En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive du salarié, une rente d'éducation est versée au profit de chaque enfant à charge.
Sont considérés à charge pour le bénéfice de la rente éducation indépendamment de la position fiscale les enfants à naître, nés viables, recueillis (soit les enfants de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint, du concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité) du participant décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.
Sont également considérés comme enfants à charge au moment du décès du participant les enfants du participant, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus :
-jusqu'à leur 18e anniversaire sans condition ;
-jusqu'à leur 26e anniversaire sous condition :
-de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel, dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou encore dans le cadre d'une inscription au CNED (Centre national d'enseignement à distance) ;
-d'être en apprentissage ;
-de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes, associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
-d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrits auprès du régime d'assurance chômage comme demandeurs d'emploi ou stagiaires de la formation professionnelle ;
-d'être employés dans un ESAT (établissement et service d'aide par le travail) ou dans un atelier protégé en tant que travailleur handicapé.
La rente est versée sans limitation de durée au bénéficiaire lorsque l'enfant à charge au moment du décès du participant est reconnu en invalidité équivalant à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'il bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé ou tant qu'il est titulaire de la carte d'invalide civil.
Cet état d'invalidité doit être reconnu avant la limite de versement de la rente éducation prévue contractuellement.
Pour le personnel cadre et non cadre, le montant de cette rente est de :
-de 0 au 18e anniversaire : 11 % du salaire annuel brut, dont la rente ne peut être inférieure à 2 000 € ;
-du 18e au 26e anniversaire : 19 % du salaire annuel brut, dont la rente ne peut être inférieure à 3 500 €.
Cette disposition s'applique sur les rentes en cours de service à compter du 1er janvier 2016 et sur celles mises en œuvre suite à des événements (décès ou invalidité absolue et définitive du salarié) survenus à compter de cette date.
Les conditions de versement de la rente restent inchangées.
Les salariés non cadres.
En cas de décès d'un salarié ou de son conjoint, une allocation pour frais d'obsèques d'un montant d'un plafond mensuel de la sécurité sociale est versée. Cette allocation est ramenée à 1/2 du PMSS en cas de décès d'un enfant à charge (limitée aux frais réels) pour les enfants de moins de 12 ans tels que définis à l'article 2.3.5 a du présent accord.
En cas rupture ou de fin du dernier contrat de travail non consécutive à une faute lourde et ouvrant droit à indemnisation du régime obligatoire d'assurance chômage, le salarié non cadre ou cadre défini à l'article 1er de l'accord de branche du 19 janvier 2004, bénéficie du maintien des garanties prévues aux articles :
-article 2.1 " Incapacité " ;
-article 2.2 " Invalidité " ;
-article 2.3 " Décès " ;
-article 2.4 " Rente temporaire de conjoint " ;
-article 2.5 " Rente éducation " ;
-article 2.6 " Frais d'obsèques ".
Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à couverture complémentaire aient été ouverts chez le dernier employeur avant la date de cessation du contrat de travail.
Le maintien des garanties s'effectue dans les mêmes conditions que les salariés en activité, sauf dispositions particulières définies ci-après.
La garantie incapacité de travail est maintenue au-delà de la période " mensualisation " correspondant au maintien de salaire au titre des obligations conventionnelles de l'employeur telles que libellées à l'article 17 de la convention collective nationale n° 3100. L'ancienneté retenue pour définir les droits à " mensualisation " est déterminée à la date de cessation du contrat de travail du salarié.
Les droits garantis par le régime de prévoyance au titre de l'incapacité temporaire ne peuvent conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui de l'allocation nette du régime obligatoire d'assurance chômage à laquelle l'ancien salarié ouvre droit et qu'il aurait perçu au titre de la même période.
Le dispositif de portabilité s'applique aux ruptures ou fins de contrat de travail dont la date est égale ou postérieure au 1er juin 2015.
Le maintien des garanties prend effet dès la date de cessation du contrat de travail.
L'employeur signale le maintien des garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail.
L'ancien salarié justifie auprès de l'organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues par le présent dispositif de portabilité.
En cas de modification ou de révision des garanties des salariés en activité, les garanties des anciens salariés bénéficiant du dispositif de portabilité seront modifiées ou révisées dans les mêmes conditions.
Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est celui défini à l'article 3 de l'accord de branche du 19 janvier 2004 étant précisé que la période prise en compte est celle précédant la date de rupture ou de fin du contrat de travail. Pour la détermination du salaire de référence, sont exclues les sommes liées à la rupture ou à la fin du contrat de travail n'ayant pas donné lieu à cotisation au cours de cette même période (indemnités de licenciement...).
2.7.4. Durée et limites de la portabilité (1)
Le maintien des garanties prend effet dès la date de fin du contrat de travail.
L'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail.
L'ancien salarié justifie auprès de l'organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, qu'il remplit les conditions requises pour en bénéficier.
Le maintien de garanties s'applique pour une durée maximale égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail du salarié dans l'entreprise ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur.
Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois.
En tout état de cause, le maintien des garanties cesse lorsque le bénéficiaire du dispositif de portabilité reprend un autre emploi, dès qu'il ne peut plus justifier auprès de l'organisme assureur de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage, à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale, ou en cas décès.
La suspension des allocations du régime obligatoire d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties qui ne sera pas prolongée d'autant.
En cas de modification ou de révision des garanties des salariés en activité, les garanties des anciens salariés bénéficiant du dispositif de portabilité seront modifiées ou révisées dans les mêmes conditions.
Le maintien des garanties au titre de la portabilité est financé par un système de mutualisation intégré à la cotisation du régime de prévoyance des salariés en activité (part patronale et part salariale) définie à l'article 5 de l'accord de branche du 19 janvier 2004.
En cas de changement d'organisme assureur, les prestations en cours sont maintenues par le précédent organisme assureur.
Les bénéficiaires du dispositif de portabilité relevant des présentes stipulations seront affiliés dans les mêmes conditions que les salariés en activité auprès du nouvel organisme assureur.
(1) Article étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale relatives à la portabilité.
(Arrêté du 28 avril 2017 - art. 1)
Les salariés cadres et non cadres ayant une ancienneté de 1 an ou plus.
En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie de la vie courante ou un accident pris en charge par la sécurité sociale, il sera versé aux salariés des indemnités journalières complémentaires.
Les indemnités journalières complémentaires seront versées à compter du 31e jour qui suit l'arrêt de travail.
En cas d'arrêts de travail successifs, il est fait application d'une nouvelle période de franchise si la reprise d'activité a été supérieure à 6 mois, jour pour jour, en règle générale et à 1 an pour les salariés en arrêt de longue maladie, bénéficiaire à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale.
Le régime de prévoyance prend en charge à compter du 31e jour, et ce jusqu'à la fin des obligations conventionnelles de l'employeur au titre du maintien de salaire telles que libellées à l'article 17 de la convention collective nationale de l'import-export n° 3100, une indemnisation égale à :
-85 % du salaire de référence sous déduction des indemnités journalières brutes de CSG et CRDS de la sécurité sociale pour les non-cadres ayant 1 an d'ancienneté ;
-85 % du salaire de référence sous déduction des indemnités journalières brutes de CSG et CRDS de la sécurité sociale pour les cadres ayant 1 an d'ancienneté.
Le régime de prévoyance intervient ensuite en relais des obligations conventionnelles de l'employeur au titre du maintien de salaire telles que libellées à l'article 17 de la convention collective nationale de l'import-export n° 3100.
Le montant des indemnités journalières s'élève alors à 75 % du salaire de référence, déduction faite des indemnités journalières brutes de CSG et CRDS de la sécurité sociale, et limité à 100 % du salaire net perçu par le salarié si ce dernier avait travaillé normalement.
Les prestations sont servies :
-pendant la durée du service des indemnités journalières de la sécurité sociale ;
-ou soit jusqu'à la reprise du travail ou la fin du contrat à durée déterminée ;
-ou soit jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail ;
-ou jusqu'à la date de mise en invalidité,
et au plus tard à la date de liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale.
En cas de rupture du contrat de travail, quelle qu'en soit la cause, les salariés bénéficiaires d'indemnités journalières complémentaires au moment de cette rupture, continueront à les percevoir jusqu'à leur terme.
Les salariés cadres et non cadres quelle que soit leur ancienneté.
En cas de reconnaissance par la sécurité sociale d'une invalidité ou pour ceux dont l'invalidité résulte d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle entraînant une incapacité permanente partielle supérieure ou égale à 33 %, une prestation est versée en complément de celle versée par la sécurité sociale.
Le montant des garanties s'élève à :
-1re catégorie ou incapacité permanente partielle comprise entre 33 % et 66 % : rente de 45 % du salaire de référence déduction faite des prestations versées par la sécurité sociale ;
-2e catégorie ou incapacité permanente partielle supérieure à 66 % : rente de 75 % du salaire de référence déduction faite des prestations versées par la sécurité sociale ;
-3e catégorie ou incapacité permanente partielle supérieure à 66 % % rente de 75 % du salaire de référence déduction faite des prestations versées par la sécurité sociale. Dans ce dernier cas, une allocation supplémentaire pour tierce personne d'un montant forfaitaire annuel de 4 877 Euros est versée.
En aucun cas, le cumul d'un revenu d'activité, de la rente de la sécurité sociale et de la rente d'invalidité ne peut conduire le salarié à percevoir un revenu supérieur à 100 % de son salaire net d'activité (à l'exclusion de la majoration pour tierce personne).
Jusqu'à la date de liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale.
En cas de rupture du contrat de travail, quelle qu'en soit la cause, les salariés bénéficiaires d'une rente d'invalidité complémentaire au moment de cette rupture, continueront à la percevoir jusqu'à son terme.
Les salariés cadres et non cadres quelle que soit leur ancienneté.
En cas de décès du salarié, il sera versé au (x) bénéficiaire (s) un capital.
Les bénéficiaires du capital décès sont :
-en premier lieu le (s) bénéficiaire (s) désigné (s) par le salarié.
En l'absence de bénéficiaire désigné, dans l'ordre suivant :
-le conjoint non séparé et non divorcé ;
-le concubin, le concubin est assimilé au conjoint sous réserve que les deux personnes vivant en concubinage ne soient pas mariées, qu'elles vivent sous le même toit et que le concubinage soit notoire et permanent à savoir qu'un enfant reconnu des deux parents est né de l'union, à défaut, qu'il peut être prouvé une période de 2 ans de vie commune ;
-le partenaire auquel le salarié est lié par un pacte civil de solidarité ;
-à défaut, aux enfants nés, à naître, vivants ou représentés par parts égales entre eux ;
-à défaut, aux ascendants par parts égales entre eux ;
-à défaut, aux héritiers selon les règles de dévolution successorale.
Quelle que soit la cause du décès :
– célibataire, veuf ou divorcé sans enfant à charge : 94 % du salaire de référence ;
– marié sans enfant à charge : 125 % du salaire de référence ;
– majoration par enfant à charge : 31 % du salaire de référence.
Quelle que soit la cause du décès :
– célibataire, veuf ou divorcé sans enfant à charge : 187 % du salaire de référence ;
– marié sans enfant à charge : 250 % du salaire de référence ;
– majoration par personne à charge : 62 % du salaire de référence.
En cas de décès suite à un accident, un capital supplémentaire égal au capital décès toutes causes est versé au (x) bénéficiaire (s) tel (s) que défini (s) à l'article 2.3.3.
Il faut entendre par personne à charge les personnes suivantes :
a) Les enfants à charge
Les enfants à charge sont les enfants légitimes nés ou à naître, reconnus, adoptifs ou recueillis de l'assuré ou de son conjoint ou de son concubin ou de son partenaire auquel l'assuré est lié par un pacte civil de solidarité qui remplissent cumulativement les conditions suivantes à la date du décès :
-être âgés de moins de 21 ans ;
-ne pas exercer d'activité professionnelle ou n'exercer qu'une activité professionnelle procurant des revenus inférieurs à 55 % du SMIC ;
-être considéré comme fiscalement à la charge de l'assuré, ou percevoir de l'assuré une pension alimentaire déductible de son revenu imposable ;
-les enfants atteints d'un handicap les empêchant de se livrer à une quelconque activité rémunératrice, fiscalement à charge de l'assuré et titulaire d'une carte d'invalidité, sans limite d'âge ;
-les enfants qui poursuivent leurs études et qui bénéficient du régime des étudiants en application de l'article L. 381-3 du code de la sécurité sociale ;
-les enfants nés dans les 300 jours postérieurement au décès de l'assuré et dont la filiation avec celui-ci est établie, sont considérés comme enfants à charge.
b) Les ascendants à charge
Il faut entendre par ascendant à charge, les ascendants fiscalement considérés comme à la charge de l'assuré ou qui perçoivent de l'assuré une pension alimentaire déductible de son revenu imposable.
En cas d'invalidité 3e catégorie du salarié reconnue par la sécurité sociale telle que définie par l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale, le capital prévu en cas de décès peut lui être versé à sa demande de façon anticipée.
Ce versement met fin à la garantie décès. Cette garantie cesse au plus tard à la date de liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale.
En cas de décès simultané ou postérieur à celui du salarié, du conjoint non séparé de corps, avant la date de liquidation de la pension vieillesse sécurité sociale du conjoint, il est versé par parts égales aux enfants à charge du salarié au moment de son décès, et à condition qu'ils soient restés à charge du dernier décédé, un capital équivalent au capital de base décès toutes causes servi lors du décès du salarié.
Les salariés cadres quelle que soit leur ancienneté.
En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive du salarié, une rente temporaire est versée au profit du conjoint.
Est assimilé au conjoint, le partenaire lié à l'assuré par un pacte civil de solidarité et le concubin.
Le contrat du PACS doit avoir été conclu depuis au moins 2 ans avant la date de décès de l'assuré sauf si le bénéficiaire justifie d'une durée de vie commune avec celui-ci d'au moins 2 ans avant son décès.
Le concubin ou la concubine survivant (e) doit apporter la preuve qu'il ou elle a vécu jusqu'au moment du décès au moins 2 ans en concubinage notoire avec l'assuré décédé. De plus, il ou elle doit être au regard de l'état civil, ainsi que l'assuré décédé, libre de tout lien de mariage ou de contrat de PACS.
En cas de naissance ou d'adoption dans le couple concubin ou lié par un PACS, ce délai de 2 ans n'est pas exigé.
Le montant de la rente est fixé à 10 % du salaire de référence.
La rente est versée jusqu'à l'âge de la liquidation de la pension de retraite et au plus tard jusqu'à l'âge visé à l'article L. 351-8, alinéa 1, du code de la sécurité sociale.
Les salariés cadres et non cadres.
En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive du salarié, une rente d'éducation est versée au profit de chaque enfant à charge.
Sont considérés à charge pour le bénéfice de la rente éducation indépendamment de la position fiscale les enfants à naître, nés viables, recueillis (soit les enfants de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint, du concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité) du participant décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.
Sont également considérés comme enfants à charge au moment du décès du participant les enfants du participant, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus :
-jusqu'à leur 18e anniversaire sans condition ;
-jusqu'à leur 26e anniversaire sous condition :
-de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel, dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou encore dans le cadre d'une inscription au CNED (Centre national d'enseignement à distance) ;
-d'être en apprentissage ;
-de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes, associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
-d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrits auprès du régime d'assurance chômage comme demandeurs d'emploi ou stagiaires de la formation professionnelle ;
-d'être employés dans un ESAT (établissement et service d'aide par le travail) ou dans un atelier protégé en tant que travailleur handicapé.
La rente est versée sans limitation de durée au bénéficiaire lorsque l'enfant à charge au moment du décès du participant est reconnu en invalidité équivalant à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'il bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé ou tant qu'il est titulaire de la carte d'invalide civil.
Cet état d'invalidité doit être reconnu avant la limite de versement de la rente éducation prévue contractuellement.
Pour le personnel cadre et non cadre, le montant de cette rente est de :
-de 0 au 18e anniversaire : 11 % du salaire annuel brut, dont la rente ne peut être inférieure à 2 000 € ;
-du 18e au 26e anniversaire : 19 % du salaire annuel brut, dont la rente ne peut être inférieure à 3 500 €.
Cette disposition s'applique sur les rentes en cours de service à compter du 1er janvier 2016 et sur celles mises en œuvre suite à des événements (décès ou invalidité absolue et définitive du salarié) survenus à compter de cette date.
Les conditions de versement de la rente restent inchangées.
Les salariés non cadres.
En cas de décès d'un salarié ou de son conjoint, une allocation pour frais d'obsèques d'un montant d'un plafond mensuel de la sécurité sociale est versée. Cette allocation est ramenée à 1/2 du PMSS en cas de décès d'un enfant à charge (limitée aux frais réels) pour les enfants de moins de 12 ans tels que définis à l'article 2.3.5 a du présent accord.
En cas rupture ou de fin du dernier contrat de travail non consécutive à une faute lourde et ouvrant droit à indemnisation du régime obligatoire d'assurance chômage, le salarié non cadre ou cadre défini à l'article 1er de l'accord de branche du 19 janvier 2004, bénéficie du maintien des garanties prévues aux articles :
-article 2.1 " Incapacité " ;
-article 2.2 " Invalidité " ;
-article 2.3 " Décès " ;
-article 2.4 " Rente temporaire de conjoint " ;
-article 2.5 " Rente éducation " ;
-article 2.6 " Frais d'obsèques ".
Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à couverture complémentaire aient été ouverts chez le dernier employeur avant la date de cessation du contrat de travail.
Le maintien des garanties s'effectue dans les mêmes conditions que les salariés en activité, sauf dispositions particulières définies ci-après.
La garantie incapacité de travail est maintenue au-delà de la période " mensualisation " correspondant au maintien de salaire au titre des obligations conventionnelles de l'employeur telles que libellées à l'article 17 de la convention collective nationale n° 3100. L'ancienneté retenue pour définir les droits à " mensualisation " est déterminée à la date de cessation du contrat de travail du salarié.
Les droits garantis par le régime de prévoyance au titre de l'incapacité temporaire ne peuvent conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui de l'allocation nette du régime obligatoire d'assurance chômage à laquelle l'ancien salarié ouvre droit et qu'il aurait perçu au titre de la même période.
Le dispositif de portabilité s'applique aux ruptures ou fins de contrat de travail dont la date est égale ou postérieure au 1er juin 2015.
Le maintien des garanties prend effet dès la date de cessation du contrat de travail.
L'employeur signale le maintien des garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail.
L'ancien salarié justifie auprès de l'organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues par le présent dispositif de portabilité.
En cas de modification ou de révision des garanties des salariés en activité, les garanties des anciens salariés bénéficiant du dispositif de portabilité seront modifiées ou révisées dans les mêmes conditions.
Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est celui défini à l'article 3 de l'accord de branche du 19 janvier 2004 étant précisé que la période prise en compte est celle précédant la date de rupture ou de fin du contrat de travail. Pour la détermination du salaire de référence, sont exclues les sommes liées à la rupture ou à la fin du contrat de travail n'ayant pas donné lieu à cotisation au cours de cette même période (indemnités de licenciement...).
2.7.4. Durée et limites de la portabilité (1)
Le maintien des garanties prend effet dès la date de fin du contrat de travail.
L'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail.
L'ancien salarié justifie auprès de l'organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, qu'il remplit les conditions requises pour en bénéficier.
Le maintien de garanties s'applique pour une durée maximale égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail du salarié dans l'entreprise ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur.
Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois.
En tout état de cause, le maintien des garanties cesse lorsque le bénéficiaire du dispositif de portabilité reprend un autre emploi, dès qu'il ne peut plus justifier auprès de l'organisme assureur de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage, à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale, ou en cas décès.
La suspension des allocations du régime obligatoire d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties qui ne sera pas prolongée d'autant.
En cas de modification ou de révision des garanties des salariés en activité, les garanties des anciens salariés bénéficiant du dispositif de portabilité seront modifiées ou révisées dans les mêmes conditions.
Le maintien des garanties au titre de la portabilité est financé par un système de mutualisation intégré à la cotisation du régime de prévoyance des salariés en activité (part patronale et part salariale) définie à l'article 5 de l'accord de branche du 19 janvier 2004.
En cas de changement d'organisme assureur, les prestations en cours sont maintenues par le précédent organisme assureur.
Les bénéficiaires du dispositif de portabilité relevant des présentes stipulations seront affiliés dans les mêmes conditions que les salariés en activité auprès du nouvel organisme assureur.
(1) Article étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale relatives à la portabilité.
(Arrêté du 28 avril 2017-art. 1)
Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations fixées en fonction du salaire est égal à 4 fois le montant des rémunérations fixes brutes versées au cours du trimestre civil précédant immédiatement le décès ou l'incapacité de travail et ayant donné lieu à cotisation au cours de cette même période. Ce salaire de référence est majoré des rémunérations variables (commissions, gratifications, primes de rendement, etc.) perçues au cours des 4 derniers trimestres civils ayant précédé le décès ou l'incapacité de travail et ayant donné lieu à cotisation au cours de cette même période.
Pour les salariés dont les conditions d'emploi impliquent la perception d'une rémunération d'un montant irrégulier, l'assureur est fondé, après examen de la situation, à se référer au montant global des rémunérations fixes et variables perçues au cours des 4 derniers trimestres civils ayant précédé le décès ou l'incapacité de travail et ayant donné lieu à cotisation au cours de cette même période.
Pour les nouveaux entrants, le salaire annuel assuré sera rétabli pro rata temporis.
Les prestations du régime hors celles servies par l'OCIRP sont revalorisées selon l'évolution de l'indice ARRCO ou AGIRC et avec les mêmes dates d'effet.
Les prestations du régime servies par l'OCIRP (rente de conjoint et rente éducation) sont revalorisées selon un coefficient et une périodicité fixés par l'OCIRP.
Le taux global de cotisation est fixé à :
- personnel non cadre :
- 0,82 % de la tranche A ;
- 0,82 % de la tranche B.
- personnel cadre :
- 1,50 % de la tranche A ;
- 1,64 % de la tranche B.
Il est réparti de la façon suivante :
Personnel non cadre
| PRESTATIONS | COTISATION | A LA CHARGE | A LA CHARGE |
| totale | de | du | |
| l'employeur | salarié | ||
| (en %) | (en %) | (en %) | |
| TA - TB | TA - TB | TA - TB | |
| Décès | 0,08 | 0,07 | 0,01 |
| Rente éducation | |||
| OCIRP | 0,11 | 0,10 | 0,01 |
| Obsèques | 0,02 | 0,02 | 0 |
| Maintien de | |||
| salaire au | |||
| 31e jour | 0,09 | 0,09 | 0 |
| Incapacité de | |||
| travail en | |||
| relais | 0,35 | 0 | 0,35 |
| Invalidité | 0,17 | 0,16 | 0,01 |
| Total | 0,82 | 0,44 | 0,38 |
Personnel cadre
| PRESTATIONS | COTISATION | A LA CHARGE | A LA CHARGE |
| totale | de | du | |
| l'employeur | salarié | ||
| (en %) | (en %) | (en %) | |
| TA | TA | TA | |
| Décès | 0,48 | 0,48 | 0 |
| Rente éducation | |||
| OCIRP | 0,17 | 0,17 | 0 |
| Rente de | |||
| conjoint OCIRP | 0,15 | 0,15 | 0 |
| Maintien de | |||
| salaire au | |||
| 31e jour | 0,10 | 0,10 | 0 |
| Incapacité de | |||
| travail en | |||
| relais | 0,30 | 0,30 | 0 |
| Invalidité | 0,30 | 0,30 | 0 |
| Total | 1,50 | 1,50 | 0 |
| PRESTATIONS | COTISATION | A LA CHARGE | A LA CHARGE |
| totale | de | du | |
| l'employeur | salarié | ||
| (en %) | (en %) | (en %) | |
| TB | TB | TB | |
| Décès | 0,48 | 0,35 | 0,13 |
| Rente éducation | |||
| OCIRP | 0,17 | 0,12 | 0,05 |
| Rente de | |||
| conjoint OCIRP | 0,15 | 0,11 | 0,04 |
| Maintien de | |||
| salaire au | |||
| 31e jour | 0,12 | 0,12 | 0 |
| Incapacité de | |||
| travail en | |||
| relais | 0,36 | 0 | 0,36 |
| Invalidité | 0,36 | 0,21 | 0,15 |
| Total | 1,64 | 0,91 | 0,73 |
Les taux de cotisation seront maintenus pendant 5 ans par les organismes assureurs et ce à partir de la date d'effet du présent accord.
– personnel non cadre : 0,82 % de la tranche A et 0,82 % de la tranche B ;
– personnel cadre : 1,50 % de la tranche A et 1,64 % de la tranche B.
Il est réparti de la façon suivante :
Personnel non cadre
(En pourcentage.)
|
|
Cotisation totale TA-TB |
à la charge de l'employeur TA-TB |
à la charge du salarié TA-TB |
|---|---|---|---|
| Décès | 0,08 | 0,07 | 0,01 |
| Rente éducation OCIRP | 0,07 | 0,06 | 0,01 |
| Obsèques | 0,02 | 0,02 | 0 |
| Maintien de salaire au 31e jour | 0,09 | 0,09 | 0 |
| Incapacité de travail en relais | 0,35 | 0 | 0,35 |
| Invalidité | 0,21 | 0,20 | 0,01 |
| Total | 0,82 | 0,44 | 0,38 |
Personnel cadre
(En pourcentage.)
|
|
Cotisation totale TA |
à la charge de l'employeur TA |
à la charge du salarié TA |
|---|---|---|---|
| Décès | 0,49 | 0,49 | 0 |
| Rente éducation OCIRP | 0,16 | 0,16 | 0 |
| Rente de conjoint OCIRP | 0,11 | 0,11 | 0 |
| Maintien de salaire au 31e jour | 0,10 | 0,10 | 0 |
| Incapacité de travail en relais | 0,30 | 0,30 | 0 |
| Invalidité | 0,34 | 0,34 | 0 |
| Total | 1,50 | 1,50 | 0 |
(En pourcentage.)
|
|
Cotisation totale TB |
à la charge de l'employeur TB |
à la charge du salarié TB |
|---|---|---|---|
| Décès | 0,49 | 0,36 | 0,13 |
| Rente éducation OCIRP | 0,16 | 0,11 | 0,05 |
| Rente de conjoint OCIRP | 0,11 | 0,08 | 0,03 |
| Mensualisation au 31e jour | 0,12 | 0,12 | 0 |
| Incapacité de travail en relais | 0,36 | 0 | 0,36 |
| Invalidité | 0,40 | 0,24 | 0,16 |
| Total | 1,64 | 0,91 | 0,73 |
Les taux de cotisation seront maintenus pendant 4 ans par les organismes assureurs et ce à partir de la date d'effet du présent avenant.
Ces taux sont établis sur la base de la législation et de la réglementation (notamment sociale et fiscale) en vigueur au moment de la date d'effet du présent avenant. Ils seront éventuellement revus en cas de changement de ces textes.
Par ailleurs, si les organismes assureurs désignés constatent, à la suite de la présentation annuelle des résultats du régime de prévoyance, une éventuelle dégradation des comptes, ils seront amenés à proposer aux partenaires sociaux une modification des taux permettant un retour à l'équilibre financier du régime.
- personnel non cadre : 0,78 % de la tranche A et 0,78 % de la tranche B ;
- personnel cadre : 1,5 % de la tranche A et 1,5 % de la tranche B.
Il est réparti de la façon suivante.
Personnel non cadre
(En pourcentage.)
|
|
Cotisation totale TA - TB |
A la charge de l'employeur TA - TB |
A la charge du salarié TA - TB |
|---|---|---|---|
| Décès | 0,08 | 0,07 | 0,01 |
| Rente éducation OCIRP | 0,07 | 0,06 | 0,01 |
| Obsèques | 0,02 | 0,02 | 0,00 |
| Maintien de salaire au 31e jour | 0,07 | 0,07 | 0,00 |
| Incapacité de travail en relais | 0,33 | 0,00 | 0,33 |
| Invalidité | 0,21 | 0,20 | 0,01 |
| Total | 0,78 | 0,42 | 0,36 |
Personnel cadre
(En pourcentage.)
|
|
Cotisation totale TA |
A la charge de l'employeur TA |
A la charge du salarié TA |
|---|---|---|---|
| Décès | 0,49 | 0,49 | 0 |
| Rente éducation OCIRP | 0,16 | 0,16 | 0 |
| Rente de conjoint OCIRP | 0,11 | 0,11 | 0 |
| Maintien de salaire au 31e jour | 0,10 | 0,10 | 0 |
| Incapacité de travail en relais | 0,30 | 0,30 | 0 |
| Invalidité | 0,34 | 0,34 | 0 |
| Total | 1,50 | 1,50 | 0 |
(En pourcentage.)
|
|
Cotisation totale TB |
A la charge de l'employeur TB |
A la charge du salarié TB |
|---|---|---|---|
| Décès | 0,42 | 0,32 | 0,10 |
| Rente éducation OCIRP | 0,16 | 0,11 | 0,05 |
| Rente de conjoint OCIRP | 0,11 | 0,08 | 0,03 |
| Mensualisation au 31e jour | 0,10 | 0,10 | 0,00 |
| Incapacité de travail en relais | 0,34 | 0,00 | 0,34 |
| Invalidité | 0,37 | 0,22 | 0,15 |
| Total | 1,50 | 0,83 | 0,67 |
Ces taux sont établis sur la base de la législation et de la réglementation (notamment sociale et fiscale) en vigueur au moment de la date d'effet du présent avenant. Ils seront éventuellement revus en cas de changement de ces textes.
Par ailleurs, si les organismes assureurs désignés constatent, à la suite de la présentation annuelle des résultats du régime de prévoyance, une éventuelle dégradation des comptes, ils seront amenés à proposer aux partenaires sociaux une modification des taux permettant un retour à l'équilibre financier du régime.
- personnel non cadre : 0,78 % de la tranche A et 0,78 % de la tranche B ;
- personnel cadre : 1,50 % de la tranche A et 1,50 % de la tranche B.
Il est réparti de la façon suivante.
Personnel non cadre
(En pourcentage.)
|
|
Cotisation totale TA-TB |
A la charge de l'employeur TA-TB |
A la charge du salarié TA-TB |
|---|---|---|---|
| Décès | 0,08 | 0,07 | 0,01 |
| Rente éducation OCIRP | 0,07 | 0,06 | 0,01 |
| Obsèques | 0,02 | 0,02 | 0 |
| Maintien de salaire au 31e jour | 0,07 | 0,07 | 0 |
| Incapacité de travail en relais | 0,33 | 0 | 0,33 |
| Invalidité | 0,21 | 0,20 | 0,01 |
| Total | 0,78 | 0,42 | 0,36 |
Personnel cadre
(En pourcentage.)
|
|
Cotisation totale TA |
A la charge de l'employeur TA |
A la charge du salarié TA |
|---|---|---|---|
| Décès | 0,49 | 0,49 | 0 |
| Rente éducation OCIRP | 0,16 | 0,16 | 0 |
| Rente de conjoint OCIRP | 0,11 | 0,11 | 0 |
| Maintien de salaire au 31e jour | 0,10 | 0,10 | 0 |
| Incapacité de travail en relais | 0,30 | 0,30 | 0 |
| Invalidité | 0,34 | 0,34 | 0 |
| Total | 1,50 | 1,50 | 0 |
(En pourcentage.)
|
|
Cotisation totale TB |
A la charge de l'employeur TB |
A la charge du salarié TB |
|---|---|---|---|
| Décès | 0,42 | 0,32 | 0,10 |
| Rente éducation OCIRP | 0,16 | 0,11 | 0,05 |
| Rente de conjoint OCIRP | 0,11 | 0,08 | 0,03 |
| Maintien de salaire au 31e jour | 0,10 | 0,10 | 0 |
| Incapacité de travail en relais | 0,34 | 0 | 0,34 |
| Invalidité | 0,37 | 0,22 | 0,15 |
| Total | 1,50 | 0,83 | 0,67 |
A compter du 1er janvier 2015, il sera appliqué un taux d'appel sur les cotisations indiquées ci-dessus. Les cotisations seront donc les suivantes.
Le taux d'appel global de cotisation est fixé à :
- personnel non cadre : 0,66 % de la tranche A et 0,66 % de la tranche B ;
- personnel cadre : 1,50 % de la tranche A et 1,28 % de la tranche B.
Il est réparti de la façon suivante :
Personnel non cadre
(En pourcentage.)
|
|
Cotisation totale Taux d'appel TA-TB |
A la charge de l'employeur TA-TB |
A la charge du salarié TA-TB |
|---|---|---|---|
| Décès | 0,07 | 0,06 | 0,01 |
| Rente éducation OCIRP | 0,06 | 0,05 | 0,01 |
| Obsèques | 0,02 | 0,02 | 0 |
| Maintien de salaire au 31e jour | 0,06 | 0,06 | 0 |
| Incapacité de travail en relais | 0,27 | 0 | 0,27 |
| Invalidité | 0,18 | 0,17 | 0,01 |
| Total | 0,66 | 0,36 | 0,30 |
Personnel cadre
(En pourcentage.)
|
|
Cotisation totale Taux d'appel TA |
A la charge de l'employeur TA |
A la charge du salarié TA |
|---|---|---|---|
| Décès | 0,49 | 0,49 | 0 |
| Rente éducation OCIRP | 0,16 | 0,16 | 0 |
| Rente de conjoint OCIRP | 0,11 | 0,11 | 0 |
| Maintien de salaire au 31e jour | 0,10 | 0,10 | 0 |
| Incapacité de travail en relais | 0,30 | 0,30 | 0 |
| Invalidité | 0,34 | 0,34 | 0 |
| Total | 1,50 | 1,50 | 0 |
(En pourcentage.)
|
|
Cotisation totale Taux d'appel TB |
A la charge de l'employeur TB |
A la charge du salarié TB |
|---|---|---|---|
| Décès | 0,36 | 0,27 | 0,09 |
| Rente éducation OCIRP | 0,14 | 0,10 | 0,04 |
| Rente de conjoint OCIRP | 0,09 | 0,06 | 0,03 |
| Maintien de salaire au 31e jour | 0,08 | 0,08 | 0 |
| Incapacité de travail en relais | 0,29 | 0 | 0,29 |
| Invalidité | 0,32 | 0,19 | 0,13 |
| Total | 1,28 | 0,70 | 0,58 |
Ces taux sont établis sur la base de la législation et de la réglementation (notamment sociale et fiscale) en vigueur au moment de la date d'effet du présent avenant. Ils seront éventuellement revus en cas de changement de ces textes.
Par ailleurs, si les organismes assureurs constatent, à la suite de la présentation annuelle des résultats du régime de prévoyance, une éventuelle dégradation des comptes, ils seront amenés à proposer aux partenaires sociaux une modification des taux et, a minima, la suppression du taux d'appel, permettant un retour à l'équilibre financier du régime.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article 7 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 étendue.
(Arrêté du 11 décembre 2015 - art. 1)
(2) Le mot : « OCIRP » contenu dans les tableaux de cotisation présentés est exclu de l'extension comme étant contraire à la décision du Conseil constitutionnel n° 2013-672 du 13 juin 2013 déclarant la clause de désignation non conforme à la Constitution.
(Arrêté du 11 décembre 2015 - art. 1)
Le taux global de cotisation est fixé à :
– personnel non cadre : 0,78 % de la tranche A et 0,78 % de la tranche B ;
– personnel cadre : 1,50 % de la tranche A et 1,50 % de la tranche B.
Il est réparti de la façon suivante :
Personnel non cadre
(En pourcentage.)
| Cotisation totale TA-TB | À la charge de l'employeur TA-TB |
À la charge du salarié TA-TB |
|
|---|---|---|---|
| Décès | 0,08 | 0,07 | 0,01 |
| Rente éducation | 0,07 | 0,06 | 0,01 |
| Obsèques | 0,02 | 0,02 | 0 |
| Maintien de salaire au 31e jour | 0,07 | 0,07 | 0 |
| Incapacité de travail en relais | 0,33 | 0 | 0,33 |
| Invalidité | 0,21 | 0,20 | 0,01 |
| Total | 0,78 | 0,42 | 0,36 |
Personnel cadre
(En pourcentage.)
| Cotisation totale TA | À la charge de l'employeur TA |
À la charge du salarié TA |
|
|---|---|---|---|
| Décès | 0,49 | 0,49 | 0 |
| Rente éducation | 0,16 | 0,16 | 0 |
| Rente de conjoint | 0,11 | 0,11 | 0 |
| Maintien de salaire au 31e jour | 0,10 | 0,10 | 0 |
| Incapacité de travail en relais | 0,30 | 0,30 | 0 |
| Invalidité | 0,34 | 0,34 | 0 |
| Total | 1,50 | 1,50 | 0 |
(En pourcentage.)
| Cotisation totale TB |
À la charge de l'employeur TB |
À la charge du salarié TB |
|
|---|---|---|---|
| Décès | 0,42 | 0,32 | 0,10 |
| Rente éducation | 0,16 | 0,11 | 0,05 |
| Rente de conjoint | 0,11 | 0,08 | 0,03 |
| Mensualisation au 31e jour | 0,10 | 0,10 | 0 |
| Incapacité de travail en relais | 0,34 | 0 | 0,34 |
| Invalidité | 0,37 | 0,22 | 0,15 |
| Total | 1,50 | 0,83 | 0,67 |
À compter du 1er janvier 2017, il sera appliqué un taux d'appel sur les cotisations indiquées ci-dessus. Les cotisations seront donc les suivantes :
Le taux d'appel global de cotisation est fixé à :
– personnel non cadre : 0,47 % de la tranche A et 0,47 % de la tranche B ;
– personnel cadre : 1,50 % de la tranche A et 0,60 % de la tranche B.
Il est réparti de la façon suivante :
Personnel non cadre
(En pourcentage.)
| Garantie | Ensemble | Part employeur | Part salarié | |||
|---|---|---|---|---|---|---|
| TA | TB | TA | TB | TA | TB | |
| Décès | 0,05 | 0,05 | 0,04 | 0,04 | 0,01 | 0,01 |
| Rente éducation | 0,04 | 0,04 | 0,04 | 0,04 | – | – |
| Frais d'obsèques | 0,01 | 0,01 | 0,01 | 0,01 | – | – |
| Maintien de salaire | 0,04 | 0,04 | 0,04 | 0,04 | – | – |
| Incapacité | 0,20 | 0,20 | – | – | 0,20 | 0,20 |
| Invalidité | 0,13 | 0,13 | 0,12 | 0,12 | 0,01 | 0,01 |
| Total général | 0,47 | 0,47 | 0,25 | 0,25 | 0,22 | 0,22 |
Personnel cadre
(En pourcentage.)
| Garantie | Ensemble | Part employeur | Part salarié | |||
|---|---|---|---|---|---|---|
| TA | TB | TA | TB | TA | TB | |
| Décès | 0,49 | 0,17 | 0,49 | 0,13 | – | 0,04 |
| Rente éducation | 0,16 | 0,06 | 0,16 | 0,04 | – | 0,02 |
| Rente de conjoint | 0,11 | 0,04 | 0,11 | 0,03 | – | 0,01 |
| Frais d'obsèques | – | – | – | – | – | – |
| Maintien de salaire | 0,10 | 0,04 | 0,10 | 0,04 | – | – |
| Incapacité | 0,30 | 0,14 | 0,30 | – | – | 0,14 |
| Invalidité | 0,34 | 0,15 | 0,34 | 0,09 | – | 0,06 |
| Total général | 1,50 | 0,60 | 1,50 | 0,33 | – | 0,27 |
Ces taux sont établis sur la base de la législation et de la réglementation (notamment sociale et fiscale) en vigueur au moment de la date d'effet du présent avenant. Ils seront éventuellement revus en cas de changement de ces textes.
Par ailleurs, selon les résultats du régime de prévoyance, une éventuelle dégradation des comptes, les partenaires sociaux procéderont à une modification des taux, et à minima à une suppression du taux d'appel, permettant un retour à l'équilibre financier du régime.
Le taux global de cotisation est fixé à :
– personnel non-cadre : 0,78 % de la tranche A et 0,78 % de la tranche B ;
– personnel cadre : 1,50 % de la tranche A et 1,50 % de la tranche B.
Il est réparti de la façon suivante :
Personnel non-cadre
| Cotisation totale | À la charge de l'employeur | À la charge du salarié | |
|---|---|---|---|
| TA – TB | TA – TB | TA – TB | |
| Décès | 0,08 % | 0,07 % | 0,01 % |
| Rente éducation | 0,07 % | 0,06 % | 0,01 % |
| Obsèques | 0,02 % | 0,02 % | 0 % |
| Maintien de salaire au 31e jour | 0,07 % | 0,07 % | 0 % |
| Incapacité de travail en relais | 0,33 % | 0 % | 0,33 % |
| Invalidité | 0,21 % | 0,20 % | 0,01 % |
| Total | 0,78 % | 0,42 % | 0,36 % |
Personnel cadre
| Cotisation totale | À la charge de l'employeur | À la charge du salarié | |
|---|---|---|---|
| TA | TA | TA | |
| Décès | 0,49 % | 0,49 % | 0 % |
| Rente éducation | 0,16 % | 0,16 % | 0 % |
| Rente de conjoint | 0,11 % | 0,11 % | 0 % |
| Maintien de salaire au 31e jour | 0,10 % | 0,10 % | 0 % |
| Incapacité de travail en relais | 0,30 % | 0,30 % | 0 % |
| Invalidité | 0,34 % | 0,34 % | 0 % |
| Total | 1,50 % | 1,50 % | 0 % |
| Cotisation totale | À la charge de l'employeur | À la charge du salarié | |
|---|---|---|---|
| TB | TB | ||
| Décès | 0,42 % | 0,32 % | 0,10 % |
| Rente éducation | 0,16 % | 0,11 % | 0,05 % |
| Rente de conjoint | 0,11 % | 0,08 % | 0,03 % |
| Mensualisation au 31e jour | 0,10 % | 0,10 % | 0 % |
| Incapacité de travail en relais | 0,34 % | 0 % | 0,34 % |
| Invalidité | 0,37 % | 0,22 % | 0,15 % |
| Total | 1,50 % | 0,83 % | 0,67 % |
Ces taux sont établis sur la base de la législation et de la réglementation (notamment sociale et fiscale) en vigueur au moment de la date d'effet du présent avenant. Ils seront éventuellement revus en cas de changement de ces textes.
Par ailleurs, selon les résultats du régime de prévoyance, une éventuelle dégradation des comptes, les partenaires sociaux procéderont à une modification des taux, et à minima à une suppression du taux d'appel, permettant un retour à l'équilibre financier du régime.
Le taux global de cotisation est fixé à :
• Personnel non-cadre :
0,85 % de la tranche 1 et 0,85 % de la tranche 2, dans la limite de 4 PASS.
• Personnel cadre :
1,60 % de la tranche 1 et 1,60 % de la tranche 2, dans la limite de 4 PASS.
Il est réparti de la façon suivante :
Personnel non-cadre :
| Cotisation totale | À la charge de l'employeur | À la charge du salarié | |
|---|---|---|---|
| T1 – T2 dans la limite de 4 PASS | T1 – T2 dans la limite de 4 PASS | T1 – T2 dans la limite de 4 PASS | |
| Décès | 0,09 % | 0,08 % | 0,01 % |
| Rente éducation | 0,07 % | 0,06 % | 0,01 % |
| Obsèques | 0,02 % | 0,02 % | 0 % |
| Maintien de salaire au 31e jour | 0,08 % | 0,08 % | 0 % |
| Incapacité de travail en relais | 0,36 % | 0 % | 0,36 % |
| Invalidité | 0,23 % | 0,22 % | 0,01 % |
| Total | 0,85 % | 0,46 % | 0,39 % |
Personnel cadre :
| Cotisation totale | À la charge de l'employeur | À la charge du salarié | |
|---|---|---|---|
| T1 | T1 | T1 | |
| Décès | 0,53 % | 0,53 % | 0 % |
| Rente éducation | 0,16 % | 0,16 % | 0 % |
| Rente de conjoint | 0,11 % | 0,11 % | 0 % |
| Maintien de salaire au 31e jour | 0,11 % | 0,11 % | 0 % |
| Incapacité de travail en relais | 0,32 % | 0,32 % | 0 % |
| Invalidité | 0,37 % | 0,37 % | 0 % |
| Total | 1,60 % | 1,60 % | 0 % |
| Cotisation totale | À la charge de l'employeur | À la charge du salarié | |
|---|---|---|---|
| T2 dans la limite de 4 PASS | T2 dans la limite de 4 PASS | T2 dans la limite de 4 PASS | |
| Décès | 0,45 % | 0,35 % | 0,10 % |
| Rente éducation | 0,16 % | 0,11 % | 0,05 % |
| Rente de conjoint | 0,11 % | 0,08 % | 0,03 % |
| Maintien de salaire au 31e jour | 0,11 % | 0,11 % | 0 % |
| Incapacité de travail en relais | 0,37 % | 0 % | 0,37 % |
| Invalidité | 0,40 % | 0,24 % | 0,16 % |
| Total | 1,60 % | 0,89 % | 0,71 % |
Et l'OCIRP (organisme commun des institutions de rente et de prévoyance) 10, rue Cambacérès, 75008 Paris pour les rentes éducation et de conjoint, AG2R-Prévoyance et GNP recevant délégation de la part de cette dernière pour appeler les cotisations et régler les prestations.
L'ensemble des bénéficiaires du régime de prévoyance a la possibilité de saisir le fonds social des organismes assureurs désignés ainsi que le fonds social des institutions membres des organismes assureurs désignés.
Les modalités d'alimentation et d'attribution des secours sont propres à chaque fonds social.
Les modalités d'organisation de la mutualisation des risques couverts par le présent accord seront examinées par la commission paritaire composée des signataires du présent accord dans un délai de 5 ans à compter de la date d'effet du présent accord, conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale. Cette réunion se tiendra au cours du semestre qui précédera l'expiration de ce délai.
6.2. Entreprises déjà dotées d'un régime de prévoyance
Les entreprises disposant déjà d'un régime de prévoyance antérieurement à la date d'extension du présent accord pourront maintenir leur contrat auprès de l'organisme auquel elles adhèrent. Toutefois cette faculté est subordonnée à la condition de s'assurer que les garanties sont supérieures, risque par risque, avec celles définies à l'article 2 du présent accord. Les entreprises qui remplissent cette condition devront le justifier en envoyant aux organismes gestionnaires du régime une attestation sur l'honneur.
Conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, dans le cas où ces conditions ne sont pas respectées, les entreprises concernées doivent prendre toutes les mesures nécessaires pour mettre fin au contrat de prévoyance et adhérer aux organismes désignés à l'article 6-1 du présent accord, ces derniers s'engageant, par ailleurs, à proposer la mise en place de régime différentiels, dès lors que les contrats antérieurs étaient plus avantageux en termes de garanties.
Cette mise en conformité doit intervenir dans les 12 mois qui suivent l'arrêté d'extension du présent accord.
6.3. Reprise des encours
Lorsqu'une entreprise, entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'import-export, adhère aux institutions chargées d'organiser la mutualisation du régime de prévoyance décrit au présent accord, la reprise de ses encours s'organise conformément aux articles 2 et 30-III 2e alinéa de la loi Evin.
Ainsi particulièrement, les organismes assureurs désignés reprennent l'intégralité des engagements relatifs au maintien de la garantie décès du contrat, de la convention ou du bulletin d'adhésion initial et la contre-valeur des provisions effectivement constituées par le précédent assureur au titre du maintien de la garantie décès est transférée auprès de l'organisme assureur désigné auquel adhère l'entreprise.
La reprise des encours fera l'objet de la création d'un compte de résultat spécifique pendant une période d'observation de 3 ans.
En outre, les organismes assureurs désignés prennent en charge pour les prestations en cours de service à la date de résiliation du contrat initial la poursuite des revalorisations sur la base du précédent contrat, et à défaut sur les bases du point ARRCO ou AGIRC.
6.4. Situation particulière, adhésion tardive des entreprises
Les entreprises visées à l'article 6.2 paragraphe 2 du présent accord qui, dans les 12 mois de leur date d'obligation, n'auront pas adhéré au présent régime auprès des institutions désignées et n'auront pas participé à la mutualisation, feront l'objet, à la fin de ce délai, d'une inscription d'office et pourront se voir appliquer une compensation financière compte tenu du risque qu'elles représentent et après avis de la commission paritaire.
L'adhésion réalisée postérieurement au délai de 12 mois après la date d'obligation sera effective, à l'égard des organismes assureurs, à compter de la date à laquelle elle sera enregistrée par eux, sans préjudice de l'obligation de l'entreprise à l'égard de ses salariés.
6.5. Contrat de garanties collectives
Pour fixer les relations avec les organismes assureurs désignés, notamment quant aux éventuelles délégations qu'ils peuvent consentir entre eux ou qu'ils peuvent consentir à un ou plusieurs organismes agissant pour leur compte, les parties signataires concluent un contrat de garanties collectives.
- le groupement national de prévoyance, union d'institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, ci-après dénommé GNP ;
- l'AG2R Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale.
Les entreprises ont le choix d'adhérer à l'un des 2 organismes assureurs désignés.
A défaut de choix dans les 2 mois à compter de la publication de l'arrêté d'extension du présent accord de branche au Journal officiel, l'adhésion des entreprises s'effectuera en fonction d'une répartition géographique des compétences définie à l'article 7.2 du contrat de garanties collectives annexé au présent accord.
Une convention de coassurance est conclue entre AG2R Prévoyance et le GNP. Celle-ci désigne un apériteur qui sera plus particulièrement en charge d'organiser la compensation des comptes ainsi que leur mutualisation. Il sera également en charge d'organiser la compensation des comptes ainsi que leur mutualisation. Il sera également en charge de la présentation annuelle des comptes consolidés auprès des partenaires sociaux de la branche.
L'organisme désigné pour assurer la couverture des garanties de " Rente de conjoint " et de " Rente éducation " prévues par le présent accord de branche est l'organisme commun des institutions de rente et de prévoyance, ci-après dénommé OCIRP.
Le GNP et AG2R Prévoyance, au sein de leurs relations de coassurance, reçoivent une délégation de la part de l'OCIRP pour effectuer l'appel des des cotisations et le règlement des prestations.
L'adhésion des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation-exportation de France métropolitaine et l'affiliation des salariés de ces entreprises auprès des organismes désignés ont un caractère obligatoire à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord de branche.
Les bénéficiaires du régime de prévoyance ont la possibilité de saisir le fonds social de chacun des organismes assureurs désignés ainsi que le fonds social de chacune des institutions membres de ces derniers.
Les modalités d'alimentation des fonds et d'attribution des secours sont propres à chaque fonds social de chaque institution.
Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les conditions et les modalités de la mutualisation des risques seront réexaminées dans un délai de 5 ans à compter de la date d'effet du présent accord de branche.
La commission paritaire, composée des signataires du présent accord, se réunira spécialement au plus tard au cours du semestre qui précédera l'expiration de ce délai de 5 ans.
6.2. Entreprises déjà dotées d'un régime de prévoyance
Les entreprises disposant déjà d'un régime de prévoyance antérieurement à la date d'extension du présent accord pourront maintenir leur contrat auprès de l'organisme auquel elles adhèrent. Toutefois cette faculté est subordonnée à la condition de s'assurer que les garanties sont supérieures, risque par risque, avec celles définies à l'article 2 du présent accord. Les entreprises qui remplissent cette condition devront le justifier en envoyant aux organismes gestionnaires du régime une attestation sur l'honneur.
Conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, dans le cas où ces conditions ne sont pas respectées, les entreprises concernées doivent prendre toutes les mesures nécessaires pour mettre fin au contrat de prévoyance et adhérer aux organismes désignés à l'article 6-1 du présent accord, ces derniers s'engageant, par ailleurs, à proposer la mise en place de régime différentiels, dès lors que les contrats antérieurs étaient plus avantageux en termes de garanties.
Cette mise en conformité doit intervenir dans les 12 mois qui suivent l'arrêté d'extension du présent accord.
6.3. Reprise des encours
Lorsqu'une entreprise, entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'import-export, adhère aux institutions chargées d'organiser la mutualisation du régime de prévoyance décrit au présent accord, la reprise de ses encours s'organise conformément aux articles 2 et 30-III 2e alinéa de la loi Evin.
Ainsi particulièrement, les organismes assureurs désignés reprennent l'intégralité des engagements relatifs au maintien de la garantie décès du contrat, de la convention ou du bulletin d'adhésion initial et la contre-valeur des provisions effectivement constituées par le précédent assureur au titre du maintien de la garantie décès est transférée auprès de l'organisme assureur désigné auquel adhère l'entreprise.
La reprise des encours fera l'objet de la création d'un compte de résultat spécifique pendant une période d'observation de 3 ans.
En outre, les organismes assureurs désignés prennent en charge pour les prestations en cours de service à la date de résiliation du contrat initial la poursuite des revalorisations sur la base du précédent contrat, et à défaut sur les bases du point ARRCO ou AGIRC.
6.4. Situation particulière, adhésion tardive des entreprises
Les entreprises visées à l'article 6.2 paragraphe 2 du présent accord qui, dans les 12 mois de leur date d'obligation, n'auront pas adhéré au présent régime auprès des institutions désignées et n'auront pas participé à la mutualisation, feront l'objet, à la fin de ce délai, d'une inscription d'office et pourront se voir appliquer une compensation financière compte tenu du risque qu'elles représentent et après avis de la commission paritaire.
L'adhésion réalisée postérieurement au délai de 12 mois après la date d'obligation sera effective, à l'égard des organismes assureurs, à compter de la date à laquelle elle sera enregistrée par eux, sans préjudice de l'obligation de l'entreprise à l'égard de ses salariés.
6.5. Contrat de garanties collectives
Pour fixer les relations avec les organismes assureurs désignés, notamment quant aux éventuelles délégations qu'ils peuvent consentir entre eux ou qu'ils peuvent consentir à un ou plusieurs organismes agissant pour leur compte, les parties signataires concluent un contrat de garanties collectives.
Une commission paritaire nationale de prévoyance, composée d'un représentant de chacune des organisations syndicales signataires du présent accord et d'un nombre égal de représentants des organisations d'employeurs, est chargée d'étudier l'ensemble des questions posées par l'application de ce régime et de veiller à son bon fonctionnement par les organismes assureurs désignés.
Cette commission se réunira au moins une fois par an. Une réunion spécifique de remise des comptes sera organisée avant le 31 août de l'année suivante.
En cas de changement d'organisme(s) assureur(s) décidés par les partenaires sociaux à l'occasion d'une révision de l'accord, les prestations de rentes en cours de service, hors celles servies par l'OCIRP, seront maintenues à leur niveau atteint à la date de la résiliation. Les prestations de rentes servies par l'OCIRP continueront à être revalorisées par cet organisme suivant les mêmes modalités prévues avant le changement d'organisme assureur.
Néanmoins, la résiliation du présent accord ne saurait remettre en cause la poursuite des revalorisations des prestations d'incapacité, d'invalidité ou de rente suite à décès en cours de service à la date d'effet de la résiliation.
Les partenaires sociaux, en application de l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale organiseront la poursuite des revalorisations sur la base, au minimum, des valeurs énoncées à l'article 4 du présent accord par négociation avec le nouvel assureur et tout autre organisme pouvant assurer ce type de prestation.
A compter de l'application de l'accord, les salariés bénéficiant d'indemnités journalières complémentaires à celles versées par la sécurité sociale et de rentes d'invalidité, se verront maintenir la couverture du risque décès (capital et rentes). Le changement d'organisme assureur sera sans effet sur les prestations à naître au titre du maintien de garanties en cas de survenance du décès avant le terme de la période d'incapacité de travail ou d'invalidité telle que définie dans le présent accord.
Par contre, le nouvel organisme assureur devra assurer la couverture du risque décès au profit des salariés qui bénéficieraient ultérieurement, et après le changement d'organisme assureur, d'indemnités journalières complémentaires à celles versées par la sécurité sociale et de rente d'invalidité.
En outre, en cas de changement d'organisme(s) assureur(s), les provisions liés aux sinistres en cours de service, hors celles servies par l'OCIRP, seront transférées, avec son accord, au nouvel assureur. Ce dernier assurera alors d'une part, le paiement de la prestation de base et leurs futures revalorisations conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale et d'autre part, le maintien de la garantie décès afférente aux prestations en cours de service.
En cas de changement d'organisme(s) assureur(s) décidé par les partenaires sociaux à l'occasion d'une révision de l'accord, les prestations en cours de service seront maintenues à leur niveau atteint à la date de la résiliation.
Néanmoins, la résiliation du présent accord ne saurait remettre en cause la poursuite des revalorisations des prestations d'incapacité, d'invalidité ou de rente suite à décès en cours de service à la date d'effet de la résiliation.
Les partenaires sociaux, en application de l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, organiseront la poursuite des revalorisations sur la base, au minimum, des valeurs énoncées à l'article 4 du présent accord par négociation avec le nouvel organisme assureur et tout autre organisme pouvant assurer ce type de prestation.
Toutefois, les prestations de rente servies par l'OCIRP continueront à être revalorisées par cet organisme suivant les mêmes modalités que celles prévues avant le changement d'organisme assureur.
A compter de l'application de l'accord, les salariés bénéficiant d'indemnités journalières et/ou de rentes complémentaires à celles versées par la sécurité sociale se verront maintenir la couverture du risque décès (capital et rentes).
Le changement d'organisme assureur sera sans effet sur les prestations à naître au titre du maintien de garanties en cas de survenance du décès avant le terme de la période d'incapacité de travail ou d'invalidité telles que définies dans le présent accord.
Par contre, le nouvel organisme assureur devra assurer la couverture du risque décès au profit des salariés qui bénéficieraient ultérieurement, et après le changement d'organisme assureur, d'indemnités journalières et/ou de rentes complémentaires à celles versées par la sécurité sociale et de rente d'invalidité.
En outre, en cas de changement d'organisme(s) assureur(s), les provisions liées aux sinistres en cours de service, hors celles constituées par l'OCIRP, seront transférées, avec son (leur) accord, au nouvel assureur. Ce dernier assurera alors, d'une part, le paiement de la prestation de base et ses futures revalorisations conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale et, d'autre part, le maintien de la garantie décès afférente aux prestations en cours de service.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra faire l'objet d'une révision à la demande de l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve qu'une demande motivée soit transmise à chacune des parties signataires.
La révision pourra prendre effet dans les conditions visées à l'article L. 132-7 du code du travail. L'accord pourra également être dénoncé par l'une des parties signataires, moyennant le respect d'un préavis de 6 mois. Les modalités de dénonciation sont fixées par l'article L. 132-8 du code du travail. Toutefois, les nouvelles négociations devront être engagées dans le mois de la signification de la dénonciation.
Cet accord entrera en vigueur le 1er jour du trimestre civil suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension et de ce fait, deviendra obligatoire pour l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application défini à l'article 1er.
En conséquence, les entreprises seront tenues d'affilier, à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord, l'ensemble de leur personnel salarié visé à l'article 1er auprès soit du GNP ou de l'AG2R selon les modalités fixées à l'article 6-1, et sous réserve de l'application de l'article 6.2 du présent accord, tant pour les risques assurés par ces deux organismes assureur que ceux assurés par l'OCIRP.
Une notice d'information sera adressée par les organismes assureurs aux entreprises, à charge pour elles de la remettre à chaque salarié afin de lui faire connaître les caractéristiques du régime (détail des garanties, désignation de l'organisme assureur, formalités de prise en charge).
Le présent accord sera déposé par les soins de la partie la plus diligente en 5 exemplaires originaux à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord.
Fait à Paris, le 19 janvier 2004.
Les partenaires sociaux de la convention collective nationale des entreprises de commission de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation-exportation de France métropolitaine ont signé un accord de branche instaurant un régime de prévoyance obligatoire au profit des salariés de la branche. Cet accord désigne les organismes chargés de l'assurance et de la gestion dudit régime.
Le présent " Contrat de garanties collectives " a pour objet de formaliser l'acceptation des organismes assureurs et de préciser les modalités de leurs obligations vis-à-vis de la branche professionnelle et des partenaires sociaux.
Par la signature de ce contrat, AG2R-Prévoyance, le GNP et l'OCIRP acceptent leur désignation en qualité d'organismes assureurs.
Ils acceptent de garantir les prestations prévues par l'accord, dans le cadre de la convention collective, relatif à la prévoyance collective, aux taux de cotisation et conditions fixés par cet accord, et en particulier de garantir le taux de cotisation pour une période de 5 ans à dater de la date d'effet dudit accord, sous réserve d'une modification de la législation affectant les prestations en espèces de l'assurance maladie et/ou les obligations des unions et institutions de prévoyance.
Le présent " Contrat de garanties collectives " est ainsi conclu entre :
D'une part,
Les partenaires sociaux signataires de l'accord de branche relatif à la prévoyance collective dans la convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation-exportation de France métropolitaine,
D'autre part,
L'AG2R-Prévoyance, institution de prévoyance agréée, relevant de l'article L. 931-1 du code de la sécurité sociale, agissant pour son compte dans le cadre des garanties incapacité, invalidité et décès autres que les rentes temporaires de conjoint et d'éducation ;
Le GNP, union d'institution de prévoyance agréée et relevant de l'article L. 931-2 du code de la sécurité sociale, agissant pour son compte dans le cadre des garanties incapacité, invalidité et décès autres que les rentes temporaires de conjoint et d'éducation ;
L'AG2R-Prévoyance et le GNP agissant, par ailleurs, en tant que membres et pour le compte de l'OCIRP, union d'institutions de prévoyance agréée et relevant de l'article L. 931-2 du code de la sécurité sociale dans le cadre des garanties décès versées sous forme de rentes temporaires de conjoint et d'éducation.
Ces organismes sont désignés ci-après sous le vocable " les organismes assureurs ".
Article 1er
Assiette des cotisations. - Exonération
Est soumis à cotisations le salaire brut total de l'ensemble du personnel visé par l'accord relatif à la prévoyance collective dans la convention collective, y compris les primes à périodicité plus longue que le mois. Le salaire soumis à cotisation se décompose comme suit :
- tranche A (TA) : partie de salaire limitée au plafond mensuel de la sécurité sociale ;
- tranche B (TB) : partie de salaire comprise entre le plafond mensuel de la sécurité sociale et quatre fois son montant.
Par ailleurs, dès lors que le salarié bénéficie de prestations du régime de prévoyance liées à une incapacité de travail, une invalidité ou une incapacité permanente professionnelle, ces prestations sont exonérées de toute cotisation due au titre de l'accord relatif à la prévoyance collective dans la convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation-exportation de France métropolitaine.
Article 2
Salaire de référence servant au calcul des prestations
Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations fixées en fonction du salaire est égal à quatre fois le montant des rémunérations fixes brutes versées au cours du trimestre civil précédant immédiatement le décès ou l'incapacité de travail et ayant donné lieu à cotisation au cours de cette même période. Ce salaire de référence est majoré des rémunérations variables (commissions, gratifications, primes de rendement, etc.) perçues au cours des 4 derniers trimestres civils ayant précédé le décès ou l'incapacité de travail et ayant donné lieu à cotisation au cours de cette même période.
Pour les salariés dont les conditions d'emploi impliquent la perception d'une rémunération d'un montant irrégulier, l'assureur est fondé, après examen de la situation, à se référer au montant global des rémunérations fixes et variables perçues au cours des 4 derniers trimestres civils ayant précédé le décès ou l'incapacité de travail et ayant donné lieu à cotisation au cours de cette même période.
Pour les nouveaux entrants, le salaire annuel assuré sera rétabli pro rata temporis.
Article 3
Délais de prescription
Versement des capitaux ou rentes suite à décès
Les demandes non présentées dans un délai de 10 ans suivant la date du décès ne donneront pas lieu au versement des prestations, sauf cas de force majeure.
Versement des capitaux ou rentes suite à invalidité absolue et définitive ou incapacité permanente professionnelle
Les demandes non présentées dans un délai de 5 ans suivant la date d'effet de la pension d'invalidité ou de la rente pour accident du travail ne donneront pas lieu au versement des prestations, sauf cas de force majeure.
Versement des indemnités journalières ou rentes suite à incapacité de travail, invalidité ou incapacité permanente professionnelle
Les demandes non présentées dans un délai de 5 ans suivant la date de l'arrêt de travail ne donneront pas lieu au versement des prestations, sauf cas de force majeure.
Article 4
Subrogation
Les organismes assureurs sont subrogés de plein droit aux salariés victimes d'un accident dans leur action contre les tiers responsables et dans la limite des dépenses supportées par eux.
Article 5
Principes de fonctionnement des adhésions
L'adhésion de chaque entreprise est régie dans son fonctionnement administratif par les statuts et règlements intérieurs des organismes assureurs pour la partie qui la concerne, pour tous les points qui ne seraient pas stipulés dans l'accord relatif à la prévoyance collective dans la convention collective nationale ou dans le présent contrat de garanties collectives.
Article 6
Information des entreprises et des salariés
Afin d'informer les entreprises des obligations nées des dispositions de l'accord relatif à la prévoyance collective dans la convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intra-communautaire et d'importation-exportation de France métropolitaine, les organismes assureurs :
- rédigent les documents informatifs qui seront diffusés auprès des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation-exportation de France métropolitaine au plus tard dans les 2 mois suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel de l'accord de branche instaurant un régime de prévoyance collective ;
- assurent les formations nécessaires aux membres de la commission paritaire nationale de la convention collective nationale de l'import-export dans les 2 mois de la signature de l'accord de branche instaurant un régime de prévoyance collective.
Par ailleurs, et conformément aux dispositions légales en vigueur, les organismes assureurs rédigent une notice d'information à destination des salariés des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation-exportation de France métropolitaine.
Cette notice, après agrément par la commission paritaire nationale de prévoyance, sera adressée, en nombre suffisant, à chaque entreprise adhérant à l'un ou l'autre des organismes assureurs.
La preuve de la remise de la notice à chaque salarié incombe à
l'entreprise.
Article 7
Organisation de la mutualisation 7.1. Affiliation
Conformément aux dispositions de l'article 6 de l'accord relatif à la prévoyance collective dans la convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation-exportation de France métropolitaine, les organismes assureurs sont chargés de récolter les adhésions des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale.
A cet effet, ils adressent aux entreprises concernées l'ensemble des documents d'adhésion tels qu'ils ont été agréés par la commission paritaire nationale de prévoyance, et ceci conformément aux modalités définies par l'article 6 de l'accord relatif à la prévoyance collective dans la convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation-exportation de France métropolitaine.
Faute de réponse dans un délai de 2 mois à compter de la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel de l'accord relatif à la prévoyance collective, l'entreprise est affiliée auprès d'un des organismes assureurs selon la répartition géographique ci-après définie.
A cet effet, la commission paritaire mandate expressément les organismes assureurs afin d'engager toute procédure contentieuse de façon à faire respecter les dispositions de l'accord relatif à la prévoyance collective dans la convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation-exportation de France métropolitaine, le présent contrat de garanties collectives ainsi que les dispositions du code de la sécurité sociale applicable en la matière.
7.2. Répartition géographique
Afin d'éviter toute interaction préjudiciable à l'efficacité de la mutualisation professionnelle, chaque organisme assureur interviendra spécifiquement dans le territoire attribué selon le tableau ci-après, à l'issue d'une période de 2 mois à compter de la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel de l'accord relatif à la prévoyance collective. Avant cette période, les entreprises ont le choix d'adhérer auprès d'un des organismes assureurs désignés par l'article 6 de l'accord relatif à la prévoyance collective dans la convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation-exportation de France métropolitaine.
-
DÉPARTEMENT/INSTITUTION
-
01 Ain AG2R
02 Aisne GNP
03 Allier GNP
04 Alpes-Haute-Provence AG2R
05 Hautes-Alpes GNP
06 Alpes-Maritimes GNP
07 Ardèche AG2R
08 Ardennes GNP
09 Ariège AG2R
10 Aube AG2R
11 Aude AG2R
12 Aveyron GNP
13 Bouches-du-Rhône GNP
14 Calvados AG2R
15 Cantal GNP
16 Charente GNP
17 Charente-Maritime GNP
18 Cher GNP
19 Corrèze AG2R
20 Corse AG2R
21 Côte-d'Or AG2R
22 Côtes-d'Armor AG2R
23 Creuse GNP
24 Dordogne GNP
25 Doubs GNP
26 Drôme GNP
27 Eure GNP
28 Eure-et-Loir AG2R
29 Finistère AG2R
30 Gard GNP
31 Haute-Garonne GNP
32 Gers AG2R
33 Gironde AG2R
34 Hérault GNP
35 Ille-et-Vilaine AG2R
36 Indre GNP
37 Indre-et-Loire GNP
38 Isère GNP
39 Jura AG2R
40 Landes AG2R
41 Loir-et-Cher GNP
42 Loire AG2R
43 Haute-Loire AG2R
44 Loire-Atlantique AG2R
45 Loiret AG2R
46 Lot AG2R
47 Lot-et-Garonne AG2R
48 Lozère GNP
49 Maine-et-Loire GNP
50 Manche GNP
51 Marne AG2R
52 Haute-Marne GNP
53 Mayenne GNP
54 Meurthe-et-Moselle GNP
55 Meuse GNP
56 Morbihan AG2R
57 Moselle GNP
58 Nièvre AG2R
59 Nord GNP
60 Oise GNP
61 Orne GNP
62 Pas-de-Calais AG2R
63 Puy-de-Dôme GNP
64 Pyrénées-Atlantiques AG2R
65 Hautes-Pyrénées AG2R
66 Pyrénées-Orientales AG2R
67 Bas-Rhin GNP
68 Haut-Rhin AG2R
69 Rhône AG2R
70 Haute-Saône GNP
71 Saône-et-Loire AG2R
72 Sarthe GNP
73 Savoie AG2R
74 Haute-Savoie GNP
76 Seine-Maritime GNP
77 Seine-et-Marne AG2R
78 Yvelines GNP
79 Deux-Sèvres GNP
80 Somme AG2R
81 Tarn AG2R
82 Tarn-et-Garonne GNP
83 Var AG2R
84 Vaucluse AG2R
85 Vendée AG2R
86 Vienne GNP
87 Haute-Vienne GNP
88 Vosges GNP
89 Yonne AG2R
90 Territoire de Belfort GNP
91 Essonne AG2R
92 Hauts-de-Seine GNP
93 Seine-Saint-Denis GNP
94 Val-de-Marne AG2R
95 Val-d'Oise AG2R
Paris
75001 GNP
75002 AG2R
75003 AG2R
75004 GNP
75005 GNP
75006 AG2R
75007 AG2R
75008 AG2R
75009 GNP
75010 GNP
75011 GNP
75012 AG2R
75013 AG2R
75014 GNP
75015 GNP
75016 AG2R
75017 GNP
75018 AG2R
75019 AG2R 75020 AG2R DOM AG2R
Article 8
Frais de gestion
Afin d'assurer les tâches inhérentes à la mission de mutualisation confiée par la commission paritaire, les organismes assureurs retiendront, sur la valeur des cotisations brutes encaissées, des frais de gestion dont le montant est égal à :
Risque décès, garantie en capital : 6 % des cotisations brutes.
Risque décès, garantie en rentes : 8,5 % des cotisations brutes.
Risques incapacité et invalidité : 8 % des cotisations brutes.
Ces prélèvements correspondent aux charges de gestion légitimement prévisibles à la date d'effet du présent contrat.
En cas d'exigences particulières de la commission paritaire nationale de prévoyance ou en cas de modification de la législation affectant le fonctionnement des institutions de prévoyance et des unions, ces taux de prélèvement pourraient être révisés.
Article 9
Effet. - Durée
Le présent contrat de garanties collectives aura un effet et une durée identique à l'accord relatif à la prévoyance collective de la convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation-exportation de France métropolitaine.
Il pourra toutefois être résilié :
- par les partenaires sociaux à la suite d'un avenant à la convention modifiant le ou les organismes assureurs désignés ;
- par le ou les organismes assureurs désignés.
Un préavis de 6 mois devra être respecté dans les deux cas, et l'auteur de la résiliation devra faire part de celle-ci par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à toutes les autres parties prenantes du présent contrat de garanties collectives.
En cas de dénonciation de la convention collective nationale des entreprises de commission de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation-exportation de France métropolitaine, de résiliation du contrat de garanties collectives, quel qu'en soit l'auteur, ou en cas de changement d'organisme assureur, le maintien de la garantie décès (capital, rentes éducation et de conjoint) devra être assuré et les prestations en cours de service seront maintenues à leur niveau atteint au jour de la résiliation. La poursuite des revalorisations futures, au profit des personnes en cours d'indemnisation devra faire l'objet d'une négociation avec le ou les organisme(s) assureur(s) suivant(s), conformément aux dispositions de l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale.
Néanmoins, conformément aux dispositions de l'article 8 de l'accord relatif à la prévoyance dans la convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation-exportation de France métropolitaine, en cas de changement d'organisme(s) assureur(s), les provisions liées aux sinistres en cours de service seront transférées, avec son accord, au nouvel assureur. Ce dernier assurera alors d'une part, le paiement de la prestation de base et leurs futures revalorisations conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale et d'autre part, le maintien de la garantie décès afférente aux prestations en cours de service.
Fait à Paris, le 19 janvier 2004.
Suivent les signatures des organisations ci-après :
Organisations patronales :
AG2R-Prévoyance ;
Groupement national de prévoyance (GNP) ;
Organisme commun des institutions de rente et de prévoyance (OCIRP) ;
Syndicat des négociants et commissionnaires à l'international (SNCI) ;
Chambre syndicale des sociétés de commerce international ayant des bureaux à l'étranger (SYNCIBE) ;
Fédération nationale de commerce des négociants spécialisés en produits alimentaires (FIPA) ;
Fédération des entreprises industrielles et commerciales internationales de la mécanique et de l'électronique (FICIME) ;
Syndicat des exportateurs-importateurs de textiles (SEIT) ;
Union française du commerce chimique, 1re section (UFCC) ;
Fédération française des syndicats de courtiers en marchandises (FFSCM).
Syndicats de salariés :
Fédération des services CFDT ;
Fédération nationale commerce, service et force de vente CFTC ;
Fédération nationale de l'encadrement, du commerce et des services (FNECS) CGC ;
Fédération des employés et cadres (FEC) CGT-FO ;
Fédération des personnels du commerce de la distribution et des services CGT.
L'article 16 " Indemnité de départ en fin de carrière " de la convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation-exportation de France métropolitaine n° 3100 est modifié comme suit :
(voir cet article)
Fait à Paris, le 26 mars 2004.
L'article 6.1 de l'accord de branche du 19 janvier 2004 est désormais libellé comme suit :
Article 6.1
Désignation
(voir cet article)
L'article 8 de l'accord de branche du 19 janvier 2004 est désormais libellé comme suit :
Article 8
Changement d'organisme assureur
(voir cet article)
Cet avenant entrera en vigueur le 1er jour du trimestre civil suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension et, de ce fait, deviendra obligatoire pour l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application défini à l'article 1er de l'accord de branche du 19 janvier 2004.
Le présent avenant sera déposé par les soins de la partie la plus diligente en 5 exemplaires originaux à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant.
Fait à Paris, le 3 septembre 2004.
La fédération des commerces et des services UNSA, 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex, au conseil des prud'hommes de Paris, M. le secrétaire du greffe, 27, rue Louis-Blanc, 75484 Paris Cedex 10.
Monsieur,
Nous avons le plaisir de vous faire savoir qu'après décision du bureau fédéral de la fédération des commerces et des services UNSA, prise à l'unanimité, nous adhérons à la convention collective import-export (entreprises de commission, courtage, commerce intracommunautaire et d'importation - exportation de France métropolitaine) n° 3100.
Veuillez agréer, monsieur, nos salutations distinguées.
Le secrétaire général.
Les articles 5 et 7 bis de la convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation-exportation de France métropolitaine n° 3100 sont supprimés et remplacés par les articles suivants :
« Article 5 (nouveau)Panneaux d'affichage. - Local syndical
Un panneau d'affichage sera apposé dans les locaux à un emplacement désigné par accord entre la direction de l'entreprise et les organisations syndicales et sera réservé aux communications syndicales. Ces communications doivent se limiter à un rôle de pure information professionnelle ou sociale. Un exemplaire des informations à afficher sera remis simultanément à la direction.
Chaque section syndicale de l'entreprise peut réunir ses adhérents une fois par mois dans l'enceinte de l'entreprise, en dehors des heures de travail, suivant les modalités fixées par accord avec le chef d'entreprise.
Article 7 bis (nouveau)
Panneau d'affichage des institutions représentatives du personnel
Un panneau d'affichage sera apposé dans les locaux à un emplacement désigné par accord entre la direction de l'entreprise et les institutions représentatives du personnel et sera réservé aux communications des délégués du personnel, du comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel.
Ces communications doivent se limiter à un rôle de pure information professionnelle ou sociale. Un exemplaire des informations à afficher pourra être remis simultanément à la direction. »
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt prévues à l'article L. 132-10 du code du travail, ainsi que d'une demande d'extension.
Vu la " Position commune sur les voies et moyens de l'approfondissement de la négociation collective " du 16 juillet 2001 ;
Vu l'article 47 de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle et au dialogue social ;
Vu l'article L. 132-26 du code du travail ;
Considérant l'importance de développer et de généraliser le dialogue social et la pratique contractuelle au niveau de l'ensemble des entreprises de la branche quelle que soit leur taille, afin notamment d'éviter de trop grandes disparités de situation entre elles ;
Considérant que la branche constitue le niveau de cohésion sociale intermédiaire entre les règles fixées au plan interprofessionnel et les applications particulières de chaque entreprise ;
Considérant la négociation dans l'entreprise comme essentielle ;
Considérant que le nombre d'entreprises et de salariés couverts par la négociation d'entreprise se trouve limité ;
Considérant que la politique contractuelle dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux doit être normalisée, afin de leur permettre ainsi qu'à leurs salariés d'exercer leur droit à la négociation collective de leurs conditions d'emplois et de travail,
il est convenu ce qui suit :
Aucune disposition négociée au niveau local de l'entreprise ou de l'établissement au titre du présent accord ne peut prévoir de dispositions moins favorables au salarié que les dispositions applicables au niveau de la branche.
Constitue une disposition moins favorable, un accord ou un article d'un accord, qui enlève tout ou partie d'un droit acquis à un salarié au titre de l'application des dispositions conventionnelles de branche ou des dispositions légales en vigueur.
Conformément à l'article 47 de la loi du 4 mai 2004, en l'absence de délégués syndicaux dans l'entreprise, il est établi qu'un accord collectif d'entreprise peut être conclu par les représentants élus du comité d'entreprise ou les délégués du personnel.
Le chef d'entreprise qui envisage l'ouverture d'une négociation doit préalablement consulter les représentants élus du comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, sur le principe et les modalités d'une telle négociation.
A l'issue de cette consultation préalable, le ou les représentants élus du personnel adhérant à une organisation syndicale reconnue représentative au plan national disposent d'un délai de 1 mois pour accepter le principe de la négociation, ou bien décliner cette offre.
Les représentants du personnel participant à la négociation disposent, à ce titre, d'un crédit d'heures variable suivant la taille de l'entreprise. Ces heures sont rémunérées comme des heures de travail effectif et s'entendent hors temps de réunion de négociation.
Pour ce crédit d'heures spécifique, les parties conviennent de la durée suivante :
- pour les entreprises employant jusqu'à 50 salariés : 7 heures le premier mois de négociation puis 5 heures par mois ;
- pour les entreprises de plus de 50 salariés : 12 heures le premier mois de négociation puis 10 heures par mois.
Les représentants élus du personnel, adhérant à une organisation syndicale reconnue représentative au niveau national et acceptant de négocier, devront informer leur organisation syndicale des thèmes de négociation, de son déroulement et de sa mise en application.
Lorsque, après négociation, un accord a été signé par un ou plusieurs représentants élus du personnel, il ne peut être valable qu'après validation par une commission paritaire de branche, sans préjudice s'il y a lieu de l'application de l'article L. 132-7 du code du travail.
Pour l'application de cette modalité dérogatoire de négociation, il est établi que l'accord ainsi négocié doit être adopté à la majorité en nombre des représentants élus du personnel, titulaires et suppléants, de l'entreprise concernée. En cas d'égalité de voix, l'accord n'est pas adopté.
Dès réception du procès-verbal de validation, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail, le chef d'entreprise en informe les représentants du personnel et procède au dépôt de l'accord auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi ainsi que du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes en y joignant copie du procès-verbal de validation.
L'accord ne pourra être mis en oeuvre qu'après que ce dépôt aura été effectué.
A défaut de délégués syndicaux dans l'entreprise et en l'absence de représentants élus du personnel constatée par un procès-verbal de carence, l'employeur est autorisé à ouvrir des négociations avec un ou des salariés mandatés.
Le chef d'entreprise qui souhaite ouvrir une négociation invite les salariés, à l'exclusion des " cadres dirigeants " au sens de l'article L. 212-15-1 du code du travail, à obtenir individuellement d'un syndicat représentatif au plan national un mandat de négociation pour négocier conformément aux dispositions du présent accord dans un délai maximum de 1 mois (1).
Pour cela, le chef d'entreprise communiquera à ce ou ces salariés les coordonnées des organisations syndicales représentatives de la branche.
Cette invitation est faite par lettre adressée au(x) salarié(s), indiquant le ou les thèmes de négociation envisagés, le délai dans lesquels les mandats doivent être remis, et avec copie jointe du présent accord.
Dans tous les cas, la négociation ne pourra s'ouvrir que si au moins un salarié a été dûment mandaté.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 132-26-III, deuxième alinéa, du code du travail (arrêté du 16 avril 2007, art. 1er).
La lettre de mandat désigne le salarié destinataire ; elle indique les limites de la négociation et les conditions précises (notamment la périodicité) dans lesquelles le mandant sera tenu informé du déroulement de la négociation.
La négociation portera sur l'objet défini dans la lettre d'invitation visée à l'article précédent.
Le mandat vaut soit jusqu'à la conclusion d'un accord, soit jusqu'au constat de désaccord notifié par l'une des parties.
Chaque salarié titulaire d'un mandat de négociation bénéficie d'un crédit d'heures mensuel variable suivant la taille de l'entreprise.
Ces heures sont rémunérées comme des heures de travail effectif et s'entendent hors temps de réunion de négociation.
Pour ce crédit d'heures spécifique, les parties conviennent de la durée suivante :
- pour les entreprises employant jusqu'à 50 salariés : 7 heures le premier mois de négociation puis 5 heures par mois ;
- pour les entreprises de plus de 50 salariés : 12 heures le premier mois de négociation puis 10 heures par mois.
Les dispositions de l'article L. 412-18 du code du travail sont applicables, dans les mêmes conditions et selon les mêmes modalités, aux salariés titulaires du mandat de négociation institué par le présent accord. Le point de départ de la protection de chaque mandataire est la date de réception par le chef d'entreprise de la lettre de mandat (1).
Les signataires considèrent cette concrétisation de la reconnaissance de l'interlocuteur syndical fondamentale et s'inscrivant dans la volonté partagée d'améliorer le dialogue social et la pratique contractuelle dans les entreprises.
(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 132-26-III, alinéa 6, du code du travail (arrêté du 16 avril 2007, art. 1er, rectificatif JORF du 19 mai 2007).
Les accords conclus avec un ou plusieurs salariés spécialement mandatés sur la base du présent accord ne peuvent entrer en vigueur qu'après avoir été approuvé par référendum par les salariés de l'entreprise à la majorité des suffrages exprimés et après accomplissement des formalités de dépôt et de publicité prévues par la législation en vigueur.
Les partenaires sociaux seront informés de la mise en application des accords ainsi négociés.
Les organisations syndicales représentatives des salariés ayant donné mandat de négociation dans le cadre du présent accord feront parvenir au secrétariat de la commission paritaire les accords d'entreprise signés sur la base de ce mandat.
L'article 43 de la loi du 4 mai 2004 permet aux accords d'entreprise ou d'établissement de mettre en oeuvre certaines dispositions du code du travail ou de déroger à celles-ci ; ainsi, conformément aux dispositions légales, la négociation d'accords collectifs d'entreprise ou d'établissement peut porter sur tous les thèmes, exception faite :
- des salaires minima ;
- des grilles de classification ;
- des garanties collectives en matière de protection sociale complémentaire (mentionnées à l'art. L. 912-1 du code de la sécurité sociale) ;
- de la mutualisation des fonds destinés à la formation professionnelle ;
- des personnes handicapées.
Aucune disposition négociée au niveau local de l'entreprise ou de l'établissement au titre du présent accord ne peut prévoir de dispositions moins favorables au salarié que les dispositions applicables au niveau de la branche.
Constitue une disposition moins favorable, un accord ou un article d'un accord qui enlève tout ou partie d'un droit acquis à un salarié au titre de l'application des dispositions conventionnelles de branche ou des dispositions légales en vigueur.
Conformément aux articles 44 et 47 de la loi du 4 mai 2004 et à l'article L. 132-17-1 du code du travail, il est crée un observatoire paritaire de la négociation collective au niveau de la branche de l'import-export.
Il est composé d'un nombre égal de représentants d'employeurs et de salariés à raison de 1 représentant titulaire et de 1 représentant suppléant par organisation syndicale et patronale.
L'observatoire paritaire de branche assurera une fois par an le suivi des accords d'entreprise ainsi conclus, afin de permettre un retour d'expérience nécessaire à l'amélioration du dialogue social de la branche.
Les parties signataires conviennent que le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Un bilan sera effectué 6 mois avant la date anniversaire des 3 ans de vie du présent accord.
Sa dénonciation pourra intervenir à tout moment moyennant un préavis de 3 mois par l'une des parties signataires (1).
Conformément aux dispositions de l'article L. 132-2-2-IV du code du travail, le présent accord sera notifié par la délégation patronale à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de la signature.
La notification, qui sera effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise de 1 exemplaire de l'accord signé contre récépissé s'il a été signé en séance, déclenchera l'ouverture du délai d'exercice du droit d'opposition.
Conformément aux dispositions des articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé par la délégation patronale auprès des services du ministre chargé du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de la branche.
Les parties signataires s'engagent dans le cadre de l'article L. 133-8 du code du travail à effectuer les démarches nécessaires pour obtenir l'extension du présent accord.
Le texte du présent accord sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.
Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Fait à Paris, le 23 novembre 2005.
(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions du premier alinéa de l'article L. 132-8 du code du travail telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 26 mai 1983, arrêt n° 1021) aux termes desquelles une convention ou un accord à durée déterminée ne peut faire l'objet d'une dénonciation (arrêté du 16 avril 2007, art. 1er).
Les dispositions de l'article 11 " Compte épargne-temps " de l'accord de branche du 7 juin 2000 sur la réduction et l'aménagement du temps de travail dans la convention collective des entreprises de commission, de courtage et de commerce intra-communautaire d'importation-exportation de France métropolitaine (n° 3100) sont modifiées comme suit :
(voir cet article)
Aucun accord, de quelque nature qu'il soit, ne peut déroger au présent texte, sauf clauses plus favorables aux salariés.
Le présent avenant sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l'article L. 132-2-2 du code du travail.
Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue de son dépôt et de son extension conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.
Fait à Paris, le 6 juin 2006.
Les alinéas 9 et suivants de l'article 4 de la convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation-exportation de France métropolitaine (n° 3100) sont supprimés et remplacés par les dispositions suivantes :
(voir cet article)
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2007.
Le présent avenant sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature, conformément aux dispositions de l'article L. 132-2-2 du code du travail.
Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue de son dépôt et de son extension, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.
L'alinéa 8 de l'article 5.1 " le contrat de professionnalisation " de l'avenant n° 3 à l'accord de branche cadre du 16 décembre 1994 relatif aux objectifs de la formation professionnelle et portant adhésion à Intergros des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation-exportation de France métropolitaine n° 3100 est modifié comme suit :
(voir cet article)
Aucun accord, de quelque nature qu'il soit, ne peut déroger au présent texte.
Le présent avenant sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l'article L. 132-2-2 du code du travail.
Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent avenant conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.
L'article 30 bis de la convention collective des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation-exportation de France métropolitaine est complété comme suit :
« L'augmentation de la prime d'ancienneté ne peut en aucun cas se substituer aux éventuelles augmentations de salaires. »
Les accords d'entreprise, d'établissement ou de groupe ne peuvent déroger en tout ou partie aux dispositions du présent accord sauf clauses plus favorables aux salariés.
Le présent avenant sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature, conformément aux dispositions de l'article L. 132-2-2 du code du travail.
Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent accord conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.
Les dispositions de l'article 32 de la convention collective des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation-exportation de France métropolitaine sont modifiées comme suit :
« Une commission paritaire nationale de conciliation et d'interprétation siégera à Paris. Elle sera composée :
― pour les salariés, de 2 représentants au maximum de chacune des organisations syndicales représentatives au plan national ;
― pour les employeurs, de représentants de chacune des organisations syndicales signataires, le nombre total de ces représentants présents ou représentés étant égal au nombre des représentants des salariés.
Les membres titulaires pourront être remplacés par des membres suppléants désignés par les organisations syndicales.
Un membre salarié ou employeur ne peut siéger à une réunion ayant à examiner un différend dans lequel son entreprise est partie, il doit alors se faire remplacer.
La commission nationale paritaire aura pour rôle :
― de veiller au respect et à la bonne application de la présente convention ;
― de résoudre les difficultés d'interprétation et d'application de la présente convention ;
― de rechercher une solution amiable aux conflits collectifs du travail ayant pour origine des difficultés d'interprétation ou d'application de la convention ;
― de connaître, si les parties en décident ainsi, les conflits individuels relatifs à l'application de la présente convention et de ses annexes.
Réunie, sur la demande de la partie la plus diligente, après convocation adressée à toutes les organisations signataires ou adhérentes, elle devra siéger le jour de la réunion suivante de la commission paritaire nationale, et en tout état de cause dans les 2 mois suivant la réception de cette demande. En cas d'urgence, ces délais pourront être raccourcis à la demande de la majorité des membres de la commission.
Les décisions seront prises dans la quinzaine suivante. Elle ne pourra statuer que sur les points précis qui auront provoqué sa convocation. »
L'article 33 de la convention collective des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation-exportation de France métropolitaine est supprimé.
Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l'article L. 132-2-2 du code du travail.
Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent accord conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.
L'article 3 nouveau : « Ressources de la section » de l'avenant n° 3 à l'accord de branche-cadre du 19 décembre 1994 portant adhésion à FORCO des entreprises adhérentes de la FICIME et de la FIPA relevant de la convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation-exportation de France métropolitaine n° 3100 est modifié comme suit :
« Les ressources de la section sont notamment constituées par les contributions des entreprises relevant du champ d'application dont le versement à la section est rendu obligatoire en application des dispositions définies ci-après.
Pour les entreprises employant 20 salariés et plus :
Les contributions suivantes sont obligatoirement versées au FORCO et sont réparties comme suit :
― 0,50 % de leur masse salariale annuelle brute pour le financement des périodes et actions liées au contrat de professionnalisation, des actions reconnues prioritaires au titre du DIF et de toutes autres dépenses prévues par la réglementation en vigueur ;
― un minimum de 10 % du 0,9 % au titre du solde de leurs obligations pour le financement des actions menées dans le cadre du plan, au titre du DIF et de toute autre dépense prévue par la réglementation en vigueur.
Sans préjudice du versement minimum visé ci-dessus, l'entreprise doit, en outre, verser l'intégralité des sommes correspondant au reliquat disponible au 31 décembre de chaque année ; ce reliquat est constitué par la différence entre le montant de l'obligation légale de l'entreprise au titre du plan de formation et les dépenses réalisées par elle avant le 31 décembre de chaque année, pour l'exécution de son plan de formation.
Pour les entreprises employant de 10 à 19 salariés :
Les contributions suivantes sont obligatoirement versées au FORCO et sont réparties comme suit :
― 0,15 % au titre des contrats et périodes de professionnalisation, des actions reconnues prioritaires au titre du DIF et de toutes autres dépenses prévues par la réglementation en vigueur.
― 0,40 % au titre des actions menées dans le cadre du plan de formation, des actions menées au titre du droit individuel à la formation et de toutes autres dépenses prévues par la réglementation en vigueur. »
L'article 12 nouveau : « Droit individuel à la formation » de l'avenant n° 3 à l'accord de branche-cadre du 19 décembre 1994 portant adhésion à FORCO des entreprises adhérentes de la FICIME et de la FIPA relevant de la convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation-exportation de France métropolitaine n° 3100 est modifié comme suit :
« Tout salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée disposant d'une ancienneté d'au moins 1 an dans l'entreprise qui l'emploie, bénéficie conformément à l'article L. 933-1 du code du travail chaque année d'un droit individuel à la formation d'une durée de 21 heures.
Pour les salariés à temps partiel, cette durée est calculée pro rata temporis avec un plancher minimum de 10 heures par an.
Le cumul des droits est ouvert sur une période de 6 ans, ou pour les salariés à temps partiel, au montant cumulé des heures calculées chaque année. Au terme de cette durée, et à défaut de son utilisation en tout ou partie, le droit individuel à la formation reste plafonné à 126 heures.
Ce plafond s'applique également aux salariés à temps partiel, quel que soit le nombre d'années cumulées sur la base des droits annuels acquis pro rata temporis.
Les droits sont acquis au titre de l'année civile.
Pour l'année 2004, tout salarié ayant 1 année d'ancienneté au 5 mai 2004 bénéficiera au 31 décembre 2004 de 14 heures pour un temps plein au titre du DIF, qu'il pourra utiliser à compter du 1er janvier 2005.
Chaque salarié doit obligatoirement être informé par écrit annuellement du total des droits acquis au titre du dispositif du droit individuel à la formation au cours du 1er trimestre de l'année civile suivante.
Le droit individuel à la formation s'exerce, par principe, hors du temps de travail. Il peut s'exercer en partie pendant le temps de travail sous réserve d'un accord écrit entre l'employeur et le salarié.
Le choix de l'action de formation envisagée est arrêté par accord écrit du salarié et de l'employeur. Ce dernier dispose d'un délai de 1 mois pour notifier sa réponse. L'absence de réponse de l'employeur vaut acceptation du choix de l'action de formation.
Sont considérées prioritaires les actions réalisées au titre du DIF dans les domaines suivants :
― apprentissage et perfectionnement des langues ;
― bureautique / informatique : outils et logiciels qui sont utilisés dans le cadre professionnel ou non ;
― environnement / développement durable.
Le DIF prioritaire ne pourra avoir lieu que pendant le temps de travail.
Les coûts pédagogiques relatifs à ces actions pourront être financés par le FORCO au titre des fonds mutualisés de la professionnalisation, dans la limite d'un plafond fixé par la CPNEFP.
Les coûts relatifs à la rémunération, et aux autres frais (hébergement, restauration, déplacement, etc.) sont financés par l'employeur, notamment dans le cadre du plan de formation.
Les priorités définies pourront faire l'objet de compléments et / ou modifications sur proposition de la CPNEFP à la commission paritaire, en vue de la conclusion d'un avenant au présent accord.
Les dispositions relatives au DIF prioritaire sont applicables dans les entreprises de 250 salariés et moins. (1)
Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail ouvrent droit au maintien de la rémunération du salarié.
Lorsque les heures de formation sont effectuées hors du temps de travail, le salarié bénéficie du versement par l'employeur d'une allocation légale de formation qui correspond à 50 % de sa rémunération nette. Le montant de l'allocation de formation ainsi que les frais de formation correspondant aux droits ouverts sont à la charge de l'employeur et sont imputables sur sa participation au développement de la formation professionnelle continue.
Lorsque durant 2 exercices civils consécutifs, le salarié et l'entreprise sont en désaccord sur le choix de l'action de formation au titre du DIF, l'organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation (CIF) dont relève son entreprise assure par priorité la prise en charge financière de l'action dans le cadre d'un congé individuel de formation sous réserve que cette action corresponde aux priorités et aux critères définis par ledit organisme.
Le droit individuel à la formation est transférable en cas de licenciement du salarié sauf pour faute grave ou lourde. Dans ce cas, le montant de l'allocation de formation correspondant aux heures acquises au titre du DIF et n'ayant pas été utilisées est calculé sur la base du salaire net perçu par le salarié avant son départ de l'entreprise. Les sommes correspondant à ce montant doivent permettre de financer tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation, lorsqu'elle a été demandée par le salarié avant la fin du préavis.
En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son DIF sous réserve que l'action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation soit engagée avant la fin du préavis.
En cas de départ à la retraite, le DIF n'est pas transférable. »
(1) Phrase suspendue jusqu'au 31 décembre 2010.
(Avenant du 22 juin 2009, art. 1er)
L'article 12 nouveau : « Droit individuel à la formation » de l'avenant n° 3 à l'accord de branche-cadre du 19 décembre 1994 portant adhésion à FORCO des entreprises adhérentes de la FICIME et de la FIPA relevant de la convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation-exportation de France métropolitaine n° 3100 est modifié comme suit :
« Tout salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée disposant d'une ancienneté d'au moins 1 an dans l'entreprise qui l'emploie, bénéficie conformément à l'article L. 933-1 du code du travail chaque année d'un droit individuel à la formation d'une durée de 21 heures.
Pour les salariés à temps partiel, cette durée est calculée pro rata temporis avec un plancher minimum de 10 heures par an.
Le cumul des droits est ouvert sur une période de 6 ans, ou pour les salariés à temps partiel, au montant cumulé des heures calculées chaque année. Au terme de cette durée, et à défaut de son utilisation en tout ou partie, le droit individuel à la formation reste plafonné à 126 heures.
Ce plafond s'applique également aux salariés à temps partiel, quel que soit le nombre d'années cumulées sur la base des droits annuels acquis pro rata temporis.
Les droits sont acquis au titre de l'année civile.
Pour l'année 2004, tout salarié ayant 1 année d'ancienneté au 5 mai 2004 bénéficiera au 31 décembre 2004 de 14 heures pour un temps plein au titre du DIF, qu'il pourra utiliser à compter du 1er janvier 2005.
Chaque salarié doit obligatoirement être informé par écrit annuellement du total des droits acquis au titre du dispositif du droit individuel à la formation au cours du 1er trimestre de l'année civile suivante.
Le droit individuel à la formation s'exerce, par principe, hors du temps de travail. Il peut s'exercer en partie pendant le temps de travail sous réserve d'un accord écrit entre l'employeur et le salarié.
Le choix de l'action de formation envisagée est arrêté par accord écrit du salarié et de l'employeur. Ce dernier dispose d'un délai de 1 mois pour notifier sa réponse. L'absence de réponse de l'employeur vaut acceptation du choix de l'action de formation.
Sont considérées prioritaires les actions réalisées au titre du DIF dans les domaines suivants :
― apprentissage et perfectionnement des langues ;
― bureautique / informatique : outils et logiciels qui sont utilisés dans le cadre professionnel ou non ;
― environnement / développement durable.
Le DIF prioritaire ne pourra avoir lieu que pendant le temps de travail.
Les coûts pédagogiques relatifs à ces actions pourront être financés par le FORCO au titre des fonds mutualisés de la professionnalisation, dans la limite d'un plafond fixé par la CPNEFP.
Les coûts relatifs à la rémunération, et aux autres frais (hébergement, restauration, déplacement, etc.) sont financés par l'employeur, notamment dans le cadre du plan de formation.
Les priorités définies pourront faire l'objet de compléments et / ou modifications sur proposition de la CPNEFP à la commission paritaire, en vue de la conclusion d'un avenant au présent accord.
Les dispositions relatives au DIF prioritaire sont applicables dans les entreprises de 250 salariés et moins. (1)
Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail ouvrent droit au maintien de la rémunération du salarié.
Lorsque les heures de formation sont effectuées hors du temps de travail, le salarié bénéficie du versement par l'employeur d'une allocation légale de formation qui correspond à 50 % de sa rémunération nette. Le montant de l'allocation de formation ainsi que les frais de formation correspondant aux droits ouverts sont à la charge de l'employeur et sont imputables sur sa participation au développement de la formation professionnelle continue.
Lorsque durant 2 exercices civils consécutifs, le salarié et l'entreprise sont en désaccord sur le choix de l'action de formation au titre du DIF, l'organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation (CIF) dont relève son entreprise assure par priorité la prise en charge financière de l'action dans le cadre d'un congé individuel de formation sous réserve que cette action corresponde aux priorités et aux critères définis par ledit organisme.
Le droit individuel à la formation est transférable en cas de licenciement du salarié sauf pour faute grave ou lourde. Dans ce cas, le montant de l'allocation de formation correspondant aux heures acquises au titre du DIF et n'ayant pas été utilisées est calculé sur la base du salaire net perçu par le salarié avant son départ de l'entreprise. Les sommes correspondant à ce montant doivent permettre de financer tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation, lorsqu'elle a été demandée par le salarié avant la fin du préavis.
En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son DIF sous réserve que l'action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation soit engagée avant la fin du préavis.
En cas de départ à la retraite, le DIF n'est pas transférable. »
(1) Phrase suspendue jusqu'au 31 décembre 2011.
(Accord du 13 septembre 2010, art. 1er)
L'article 12 nouveau : « Droit individuel à la formation » de l'avenant n° 3 à l'accord de branche-cadre du 19 décembre 1994 portant adhésion à FORCO des entreprises adhérentes de la FICIME et de la FIPA relevant de la convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation-exportation de France métropolitaine n° 3100 est modifié comme suit :
« Tout salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée disposant d'une ancienneté d'au moins 1 an dans l'entreprise qui l'emploie, bénéficie conformément à l'article L. 933-1 du code du travail chaque année d'un droit individuel à la formation d'une durée de 21 heures.
Pour les salariés à temps partiel, cette durée est calculée pro rata temporis avec un plancher minimum de 10 heures par an.
Le cumul des droits est ouvert sur une période de 6 ans, ou pour les salariés à temps partiel, au montant cumulé des heures calculées chaque année. Au terme de cette durée, et à défaut de son utilisation en tout ou partie, le droit individuel à la formation reste plafonné à 126 heures.
Ce plafond s'applique également aux salariés à temps partiel, quel que soit le nombre d'années cumulées sur la base des droits annuels acquis pro rata temporis.
Les droits sont acquis au titre de l'année civile.
Pour l'année 2004, tout salarié ayant 1 année d'ancienneté au 5 mai 2004 bénéficiera au 31 décembre 2004 de 14 heures pour un temps plein au titre du DIF, qu'il pourra utiliser à compter du 1er janvier 2005.
Chaque salarié doit obligatoirement être informé par écrit annuellement du total des droits acquis au titre du dispositif du droit individuel à la formation au cours du 1er trimestre de l'année civile suivante.
Le droit individuel à la formation s'exerce, par principe, hors du temps de travail. Il peut s'exercer en partie pendant le temps de travail sous réserve d'un accord écrit entre l'employeur et le salarié.
Le choix de l'action de formation envisagée est arrêté par accord écrit du salarié et de l'employeur. Ce dernier dispose d'un délai de 1 mois pour notifier sa réponse. L'absence de réponse de l'employeur vaut acceptation du choix de l'action de formation.
Sont considérées prioritaires les actions réalisées au titre du DIF dans les domaines suivants :
― apprentissage et perfectionnement des langues ;
― bureautique / informatique : outils et logiciels qui sont utilisés dans le cadre professionnel ou non ;
― environnement / développement durable.
Le DIF prioritaire ne pourra avoir lieu que pendant le temps de travail.
Les coûts pédagogiques relatifs à ces actions pourront être financés par le FORCO au titre des fonds mutualisés de la professionnalisation, dans la limite d'un plafond fixé par la CPNEFP.
Les coûts relatifs à la rémunération, et aux autres frais (hébergement, restauration, déplacement, etc.) sont financés par l'employeur, notamment dans le cadre du plan de formation.
Les priorités définies pourront faire l'objet de compléments et / ou modifications sur proposition de la CPNEFP à la commission paritaire, en vue de la conclusion d'un avenant au présent accord.
Les dispositions relatives au DIF prioritaire sont applicables dans les entreprises de 250 salariés et moins. (1)
Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail ouvrent droit au maintien de la rémunération du salarié.
Lorsque les heures de formation sont effectuées hors du temps de travail, le salarié bénéficie du versement par l'employeur d'une allocation légale de formation qui correspond à 50 % de sa rémunération nette. Le montant de l'allocation de formation ainsi que les frais de formation correspondant aux droits ouverts sont à la charge de l'employeur et sont imputables sur sa participation au développement de la formation professionnelle continue.
Lorsque durant 2 exercices civils consécutifs, le salarié et l'entreprise sont en désaccord sur le choix de l'action de formation au titre du DIF, l'organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation (CIF) dont relève son entreprise assure par priorité la prise en charge financière de l'action dans le cadre d'un congé individuel de formation sous réserve que cette action corresponde aux priorités et aux critères définis par ledit organisme.
Le droit individuel à la formation est transférable en cas de licenciement du salarié sauf pour faute grave ou lourde. Dans ce cas, le montant de l'allocation de formation correspondant aux heures acquises au titre du DIF et n'ayant pas été utilisées est calculé sur la base du salaire net perçu par le salarié avant son départ de l'entreprise. Les sommes correspondant à ce montant doivent permettre de financer tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation, lorsqu'elle a été demandée par le salarié avant la fin du préavis.
En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son DIF sous réserve que l'action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation soit engagée avant la fin du préavis.
En cas de départ à la retraite, le DIF n'est pas transférable. »
(1) La phrase : « Les dispositions relatives au DIF prioritaire sont applicables dans les entreprises de 250 salariés et moins » est suspendue jusqu'au 31 décembre 2012.
En conséquence, les dispositions relatives au DIF prioritaire s'appliquent dans toutes les entreprises sans condition d'effectif jusqu'au 31 décembre 2012.
(Avenant du 28 novembre 2011, art. 1er)
L'article 12 nouveau : « Droit individuel à la formation » de l'avenant n° 3 à l'accord de branche-cadre du 19 décembre 1994 portant adhésion à FORCO des entreprises adhérentes de la FICIME et de la FIPA relevant de la convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation-exportation de France métropolitaine n° 3100 est modifié comme suit :
« Tout salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée disposant d'une ancienneté d'au moins 1 an dans l'entreprise qui l'emploie, bénéficie conformément à l'article L. 933-1 du code du travail chaque année d'un droit individuel à la formation d'une durée de 21 heures.
Pour les salariés à temps partiel, cette durée est calculée pro rata temporis avec un plancher minimum de 10 heures par an.
Le cumul des droits est ouvert sur une période de 6 ans, ou pour les salariés à temps partiel, au montant cumulé des heures calculées chaque année. Au terme de cette durée, et à défaut de son utilisation en tout ou partie, le droit individuel à la formation reste plafonné à 126 heures.
Ce plafond s'applique également aux salariés à temps partiel, quel que soit le nombre d'années cumulées sur la base des droits annuels acquis pro rata temporis.
Les droits sont acquis au titre de l'année civile.
Pour l'année 2004, tout salarié ayant 1 année d'ancienneté au 5 mai 2004 bénéficiera au 31 décembre 2004 de 14 heures pour un temps plein au titre du DIF, qu'il pourra utiliser à compter du 1er janvier 2005.
Chaque salarié doit obligatoirement être informé par écrit annuellement du total des droits acquis au titre du dispositif du droit individuel à la formation au cours du 1er trimestre de l'année civile suivante.
Le droit individuel à la formation s'exerce, par principe, hors du temps de travail. Il peut s'exercer en partie pendant le temps de travail sous réserve d'un accord écrit entre l'employeur et le salarié.
Le choix de l'action de formation envisagée est arrêté par accord écrit du salarié et de l'employeur. Ce dernier dispose d'un délai de 1 mois pour notifier sa réponse. L'absence de réponse de l'employeur vaut acceptation du choix de l'action de formation.
Sont considérées prioritaires les actions réalisées au titre du DIF dans les domaines suivants :
― apprentissage et perfectionnement des langues ;
― bureautique / informatique : outils et logiciels qui sont utilisés dans le cadre professionnel ou non ;
― environnement / développement durable.
Le DIF prioritaire ne pourra avoir lieu que pendant le temps de travail.
Les coûts pédagogiques relatifs à ces actions pourront être financés par le FORCO au titre des fonds mutualisés de la professionnalisation, dans la limite d'un plafond fixé par la CPNEFP.
Les coûts relatifs à la rémunération, et aux autres frais (hébergement, restauration, déplacement, etc.) sont financés par l'employeur, notamment dans le cadre du plan de formation.
Les priorités définies pourront faire l'objet de compléments et / ou modifications sur proposition de la CPNEFP à la commission paritaire, en vue de la conclusion d'un avenant au présent accord.
Les dispositions relatives au DIF prioritaire sont applicables dans les entreprises de 250 salariés et moins. (1)
Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail ouvrent droit au maintien de la rémunération du salarié.
Lorsque les heures de formation sont effectuées hors du temps de travail, le salarié bénéficie du versement par l'employeur d'une allocation légale de formation qui correspond à 50 % de sa rémunération nette. Le montant de l'allocation de formation ainsi que les frais de formation correspondant aux droits ouverts sont à la charge de l'employeur et sont imputables sur sa participation au développement de la formation professionnelle continue.
Lorsque durant 2 exercices civils consécutifs, le salarié et l'entreprise sont en désaccord sur le choix de l'action de formation au titre du DIF, l'organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation (CIF) dont relève son entreprise assure par priorité la prise en charge financière de l'action dans le cadre d'un congé individuel de formation sous réserve que cette action corresponde aux priorités et aux critères définis par ledit organisme.
Le droit individuel à la formation est transférable en cas de licenciement du salarié sauf pour faute grave ou lourde. Dans ce cas, le montant de l'allocation de formation correspondant aux heures acquises au titre du DIF et n'ayant pas été utilisées est calculé sur la base du salaire net perçu par le salarié avant son départ de l'entreprise. Les sommes correspondant à ce montant doivent permettre de financer tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation, lorsqu'elle a été demandée par le salarié avant la fin du préavis.
En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son DIF sous réserve que l'action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation soit engagée avant la fin du préavis.
En cas de départ à la retraite, le DIF n'est pas transférable. »
L'article 12 nouveau : « Droit individuel à la formation » de l'avenant n° 3 à l'accord de branche-cadre du 19 décembre 1994 portant adhésion à FORCO des entreprises adhérentes de la FICIME et de la FIPA relevant de la convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation-exportation de France métropolitaine n° 3100 est modifié comme suit :
« Tout salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée disposant d'une ancienneté d'au moins 1 an dans l'entreprise qui l'emploie, bénéficie conformément à l'article L. 933-1 du code du travail chaque année d'un droit individuel à la formation d'une durée de 21 heures.
Pour les salariés à temps partiel, cette durée est calculée pro rata temporis avec un plancher minimum de 10 heures par an.
Le cumul des droits est ouvert sur une période de 6 ans, ou pour les salariés à temps partiel, au montant cumulé des heures calculées chaque année. Au terme de cette durée, et à défaut de son utilisation en tout ou partie, le droit individuel à la formation reste plafonné à 126 heures.
Ce plafond s'applique également aux salariés à temps partiel, quel que soit le nombre d'années cumulées sur la base des droits annuels acquis pro rata temporis.
Les droits sont acquis au titre de l'année civile.
Pour l'année 2004, tout salarié ayant 1 année d'ancienneté au 5 mai 2004 bénéficiera au 31 décembre 2004 de 14 heures pour un temps plein au titre du DIF, qu'il pourra utiliser à compter du 1er janvier 2005.
Chaque salarié doit obligatoirement être informé par écrit annuellement du total des droits acquis au titre du dispositif du droit individuel à la formation au cours du 1er trimestre de l'année civile suivante.
Le droit individuel à la formation s'exerce, par principe, hors du temps de travail. Il peut s'exercer en partie pendant le temps de travail sous réserve d'un accord écrit entre l'employeur et le salarié.
Le choix de l'action de formation envisagée est arrêté par accord écrit du salarié et de l'employeur. Ce dernier dispose d'un délai de 1 mois pour notifier sa réponse. L'absence de réponse de l'employeur vaut acceptation du choix de l'action de formation.
Sont considérées prioritaires les actions réalisées au titre du DIF dans les domaines suivants :
― apprentissage et perfectionnement des langues ;
― bureautique / informatique : outils et logiciels qui sont utilisés dans le cadre professionnel ou non ;
― environnement / développement durable.
Le DIF prioritaire ne pourra avoir lieu que pendant le temps de travail.
Les coûts pédagogiques relatifs à ces actions pourront être financés par le FORCO au titre des fonds mutualisés de la professionnalisation, dans la limite d'un plafond fixé par la CPNEFP.
Les coûts relatifs à la rémunération, et aux autres frais (hébergement, restauration, déplacement, etc.) sont financés par l'employeur, notamment dans le cadre du plan de formation.
Les priorités définies pourront faire l'objet de compléments et / ou modifications sur proposition de la CPNEFP à la commission paritaire, en vue de la conclusion d'un avenant au présent accord.
Les dispositions relatives au DIF prioritaire sont applicables dans les entreprises de 250 salariés et moins. (1)
Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail ouvrent droit au maintien de la rémunération du salarié.
Lorsque les heures de formation sont effectuées hors du temps de travail, le salarié bénéficie du versement par l'employeur d'une allocation légale de formation qui correspond à 50 % de sa rémunération nette. Le montant de l'allocation de formation ainsi que les frais de formation correspondant aux droits ouverts sont à la charge de l'employeur et sont imputables sur sa participation au développement de la formation professionnelle continue.
Lorsque durant 2 exercices civils consécutifs, le salarié et l'entreprise sont en désaccord sur le choix de l'action de formation au titre du DIF, l'organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation (CIF) dont relève son entreprise assure par priorité la prise en charge financière de l'action dans le cadre d'un congé individuel de formation sous réserve que cette action corresponde aux priorités et aux critères définis par ledit organisme.
Le droit individuel à la formation est transférable en cas de licenciement du salarié sauf pour faute grave ou lourde. Dans ce cas, le montant de l'allocation de formation correspondant aux heures acquises au titre du DIF et n'ayant pas été utilisées est calculé sur la base du salaire net perçu par le salarié avant son départ de l'entreprise. Les sommes correspondant à ce montant doivent permettre de financer tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation, lorsqu'elle a été demandée par le salarié avant la fin du préavis.
En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son DIF sous réserve que l'action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation soit engagée avant la fin du préavis.
En cas de départ à la retraite, le DIF n'est pas transférable. »
En conséquence, les dispositions relatives au DIF prioritaire s'appliquent dans toutes les entreprises sans condition d'effectif jusqu'au 31 décembre 2014.
Les accords d'entreprise, d'établissement ou de groupe ne peuvent déroger en tout ou partie aux dispositions du présent avenant sauf clauses plus favorables aux salariés.
Le présent avenant sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l'article L. 132-2-2 du code du travail.
Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent avenant conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.
L'article 17 de la CCNIE est modifié comme suit :
« En cas de maladie ou d'accident, l'intéressé devra en informer son employeur dans un délai maximum de 48 heures, sauf en cas de force majeure.
En cas de maladie ou d'accident dûment constatés par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, les appointements mensuels seront payés à plein salaire sur les bases suivantes :
| ANNÉE DE PRÉSENCE CONTINUE dans l'entreprise |
PAIEMENT DES APPOINTEMENTS | |
|---|---|---|
| 1 an | 1 mois | |
| 3 ans | 1 mois 1 / 2 | |
| 5 ans | 2 mois | |
| 10 ans | 2 mois 1 / 4 | |
| 15 ans | 2 mois 1 / 2 | |
| 20 ans | 2 mois 3 / 4 | |
| 25 ans | 3 mois | |
| 30 ans | 3 mois 1 / 4 | |
| 32 ans | 3 mois 1 / 2 | |
| 35 ans et au-delà | 4 mois | |
Si plusieurs arrêts maladie sont accordés à un salarié au cours d'une même année civile, la durée du paiement ne pourra excéder au total celle des périodes fixées ci-dessus.
Lorsqu'un arrêt maladie est à cheval sur 2 années civiles, les droits à indemnisation pour la totalité de cet arrêt sont appréciés au 1er jour de l'arrêt.
Par exemple, un salarié ayant 6 ans d'ancienneté est arrêté du 1er au 15 mars année N et du 1er décembre année N au 1er février année N + 1.
Il est indemnisé du 1er mars au 15 mars et du 1er décembre au 15 janvier.
Les indemnités seront réduites de la valeur des prestations journalières auxquelles les intéressés ont droit au titre de la sécurité sociale, des accidents du travail ou de tout autre régime de prévoyance comportant participation financière de l'entreprise.
Pendant la même période, les salariés auront l'obligation de déclarer ces prestations.
Pour l'appréciation des droits, les périodes d'arrêt consécutives à un accident de travail ne se cumulent pas avec les périodes d'arrêt de congé maladie. »
Les accords d'entreprise, d'établissement ou de groupe ne peuvent déroger en tout ou partie aux dispositions du présent accord sauf clauses plus favorables aux salariés.
Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature, conformément aux dispositions de l'article L. 132-2-2 du code du travail.
Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent accord, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2008.
Les dispositions de l'article 24 de la convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation-exportation de France métropolitaine (n° 3100) sont modifiées comme suit :
« Les périodes militaires de réserve obligatoires et non provoquées par l'intéressé, les jours d'absence pour maladie constatée par certificat médical ou pour accouchement, intervenus au cours de l'année, ne peuvent entraîner une réduction du nombre de jours de congé annuel prévus à la présente convention.
Lorsqu'un arrêt maladie débute pendant les congés payés d'un salarié, ces jours de congés payés seront bien décomptés comme des congés payés et indemnisés comme tels par l'entreprise. »
Les accords d'entreprise, d'établissement ou de groupe ne peuvent déroger en tout ou partie aux dispositions du présent accord, sauf clauses plus favorables aux salariés.
Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l'article L. 132-2-2 du code du travail.
Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent accord conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.
L'alinéa 8 de l'article 12 « Droit individuel à la formation » de l'avenant n° 3 à l'accord de branche cadre du 19 décembre 1994 portant adhésion à FORCO des entreprises adhérentes de la FICIME et de la FIPA relevant de la convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation-exportation de France métropolitaine n° 3100, tel que modifié par l'avenant du 22 mai 2007, est remplacé par les dispositions suivantes :
« Le droit individuel à la formation s'exerce, par principe, hors du temps de travail. Il peut s'exercer en tout ou partie pendant le temps de travail sous réserve d'un accord écrit entre l'employeur et le salarié. »
Les accords d'entreprise, d'établissement ou de groupe ne peuvent déroger en tout ou partie aux dispositions du présent accord sauf clauses plus favorables aux salariés.
Le présent avenant sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l'article L. 132-2-2 du code du travail.
Il sera procédé, dans les meilleurs délais, aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent avenant conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.
Suivent les signatures des organisations ci-après :
L'alinéa 6 de l'article 13 « Droit individuel à la formation » de l'avenant n° 3 à l'accord de branche cadre du 16 décembre 1994 relatif aux objectifs de la formation professionnelle et portant adhésion à Intergros des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation-exportation de France métropolitaine n° 3100 est remplacé par les dispositions suivantes :
« Le droit individuel à la formation s'exerce, par principe, hors du temps de travail. Il peut s'exercer en tout ou partie pendant le temps de travail sous réserve d'un accord écrit entre l'employeur et le salarié. »
Les accords d'entreprise, d'établissement ou de groupe ne peuvent déroger en tout ou partie aux dispositions du présent accord sauf clauses plus favorables aux salariés.
Le présent avenant sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l'article L. 132-2-2 du code du travail.
Il sera procédé, dans les meilleurs délais, aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent avenant conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.
Conformément à l'article L. 212-1 du code du travail, la durée hebdomadaire du travail est fixée à 35 heures par semaine.
La durée conventionnelle annuelle de travail, en cas de modulation, reste fixée à 1 596 heures de travail.
Les dispositions de l'article 7 de l'accord de branche du 7 juin 2000 dans la convention collective de l'import-export n° 3100 sont annulées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures, hors modulation.
Dans le cadre de la modulation du temps de travail, le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 130 heures. »
Les accords d'entreprise, d'établissement ou de groupe ne peuvent déroger en tout ou partie aux dispositions du présent accord sauf à prévoir un contingent d'heures supplémentaires d'un volume inférieur à celui fixé par le présent accord.
(1) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 3121-11 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, aux termes desquelles des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel défini par une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.
(Arrêté du 7 novembre 2008, art. 1er)
Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l'article L. 132-2-2 du code du travail.
Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent accord conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.
L'accord du 23 novembre 2005 relatif à la négociation collective dans les entreprises en l'absence de délégués syndicaux et relatif à l'observatoire paritaire de la négociation collective dans la convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage, de commerce intracommunautaire et d'importation-exportation est renouvelé jusqu'au 31 décembre 2009.
Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera procédé, dans les meilleurs délais, aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent accord conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Aux termes du présent accord, les parties signataires entendent remplacer les classifications de la convention collective de l'import-export, instaurées par les accords du 23 octobre 2001 (modifié par avenant du 29 octobre 2003 ) et du 10 avril 1997.
La modification de la classification consiste principalement en :
― une diminution du nombre des coefficients employés, la grille des minima conventionnels apparaissant comme trop tassée et les différentes enquêtes salaires ayant révélé que tous les coefficients n'étaient pas utilisés dans les entreprises ;
― une modernisation des appellations de métiers afin de coller au mieux à la réalité des entreprises ;
― des passages du niveau débutant au niveau qualifié harmonisés dans un souci de cohérence et de lisibilité ;
― une réactualisation des exemples d'emplois des agents de maîtrise et des cadres, notamment afin d'y incorporer les métiers révélés comme spécifiques dans la cartographie des métiers réalisée dans la branche.
Une table de concordance est proposée afin d'aider les entreprises à transposer l'ancienne classification.
Une grille des minima conventionnels adaptée à cette nouvelle classification est incorporée au présent accord. Cette grille servira de base aux négociations salariales de branche à venir.
Les coefficients ont été supprimés et une nouvelle codification a été mise en place afin d'éviter les confusions entre l'ancienne et la nouvelle classification.
Définition générale
Salarié exécutant tous travaux qui lui sont confiés sous la responsabilité d'un agent de maîtrise et/ou d'un cadre.
| Personnel non spécialisé. | |
| Personnel de nettoyage : personnel exclusivement affecté à des travaux courants de nettoyage ou de propreté. | E 1 |
| Employé des services généraux : est chargé de travaux simples (classement, archives, distribution de documents à l'intérieur ou à l'extérieur de l'entreprise, envoi et distribution de courrier, petits travaux de maintenance...). | |
| Passage de l'échelon débutant à l'échelon qualifié au bout de 6 mois de pratique professionnelle dans le poste. | |
| Manutentionnaire : exécute les travaux de manutention en se conformant aux directives reçues. | Débutant : E 1 Qualifié : E 2 |
| Magasinier ou préparateur de commande : personnel chargé de tâches telles que la réception et le rangement des marchandises, la préparation, l'emballage et l'expédition de commande. | |
| Passage de l'échelon débutant à l'échelon qualifié au bout de 6 mois de pratique professionnelle dans le poste. | |
| Personnel d'accueil, hôtesse et/ou standardiste : employé chargé de recevoir, renseigner et orienter les visiteurs, du traitement des appels téléphoniques et peut être éventuellement chargé de diverses tâches administratives simples. | Débutant : E 2 Qualifié : E 3 CECP (*) : E 4 |
| Chauffeur-livreur : personnel assurant la conduite d'un véhicule de moins de 3,5 tonnes mis à sa disposition par la société et pour les besoins de la société. Détenteur d'un permis de conduire valable. Assure l'enlèvement et/ou la livraison des marchandises qui lui sont confiées par l'employeur. Est capable, en cas d'accident de rédiger un rapport. Il est responsable de l'état de propreté de son véhicule. Il s'assure de la mise en oeuvre de l'entretien et signale, quand il y a lieu, les remises en état nécessaires | |
| Cariste : personnel ayant les validations et autorisations requises et/ou les certificats éventuels pour la conduite des engins de manutention automoteurs pour transporter des charges, les déposer, effectuer le gerbage et le dégerbage au lieu prévu pour chaque catégorie de marchandises ; vérifie journellement l'état de marche de son engin, en assure l'entretien courant et signale, quand il y a lieu, les remises en état nécessaires sur transpalette à conducteur porté, chariot tracteur et à plateau porteur. | |
| Passage de l'échelon débutant à l'échelon qualifié au bout de 1 an de pratique professionnelle dans le poste. | |
| Magasinier-cariste ou préparateur de commande cariste : ― personnel effectuant conjointement les tâches prévues aux définitions : magasinier ou préparateur de commande ; ― cariste. Le magasinier-cariste ou préparateur de commande, cariste sur chariot élévateur à conducteur porté est classé au niveau E 4. |
Débutant : E 3 Qualifié : E 4 |
| Agent technique : le travail d'agent technique, en général circonscrit au domaine d'une technique ou d'une catégorie de produits, est caractérisé par des travaux simples et notamment dans l'installation, la mise en oeuvre, la maintenance et le dépannage, la réparation et l'assistance. | |
| Personnel des fonctions supports : personnel exerçant des fonctions administratives, de comptabilité, de secrétariat, commerciales, informatiques ou de marketing. Le passage à l'échelon Confirmé se fait au bout de 3 ans de pratique professionnelle dans le poste. Le passage à l'échelon Expert se fait au bout de 8 ans de pratique professionnelle dans le poste. |
Débutant : E 3 Qualifié : E 5 Confirmé : E 7 Expert : E 8 |
| Progression vers l'agent de maîtrise en fonction de la prise d'initiative, c'est-à-dire lorsque l'employé a acquis une capacité d'autonomie lui permettant de recevoir mission : ― soit pour exercer la conduite, l'animation et le contrôle du travail de personnel conformément à des directives et dans la limite de la délégation donnée par l'employeur ; ― soit pour réaliser des missions nécessitant responsabilité et technicité sans assumer l'animation de personnel. |
|
| Assistant acheteur ou assistant vendeur : personnel possédant des connaissances pratiques en réglementation commerciale, chargé, en se conformant aux directives reçues, de mener à bien les tâches qui lui sont confiées. Dans certains cas, cet employé peut n'effectuer que des opérations fragmentaires. | E 6 |
| Technicien : le travail de technicien, en général circonscrit au domaine d'une technique ou d'une catégorie de produits, est caractérisé par un domaine d'actions et notamment l'installation, la mise en oeuvre, la maintenance et le dépannage, la réparation, l'assistance et le contrôle. Le niveau de connaissance peut être acquis soit par voie scolaire, soit par formation équivalente. Pour les changements de coefficients, la vérification des connaissances professionnelles peut être faite par tous moyens en vigueur ou à définir dans l'établissement. |
|
| Comptable : débutant dans la fonction. Exécute des travaux comportant une part d'initiative professionnelle dans le traitement de l'information. | E 7 |
| (*) Le cariste sur chariot élévateur à conducteur porté est classé au niveau E 4. | |
La classification des agents de maîtrise est composée d'une définition générale et d'exemples d'emploi. Les appellations d'un emploi pouvant varier d'une entreprise à l'autre, il convient de rappeler que la définition générale prime, les exemples d'emploi étant indicatifs.
Définition générale
Salarié ayant une capacité d'autonomie lui permettant de recevoir mission :
― soit pour exercer la conduite, l'animation et le contrôle du travail de personnel conformément à des directives et dans la limite de la délégation donnée par l'employeur ;
― soit pour réaliser des missions nécessitant responsabilité et technicité sans assumer l'animation de personnel.
Il a acquis des connaissances :
― par formation initiale ou continue correspondant au niveau III de l'éducation nationale (les diplômes étant pris en compte dans la mesure où ils correspondent à l'objet du poste de travail) ;
― par expérience professionnelle.
| NIVEAU | EXEMPLES D'EMPLOI |
|---|---|
| M 9 | |
| Le travail est caractérisé par l'exécution d'opérations techniques ou administratives ou commerciales selon un processus connu ou selon une méthode inhabituelle mise en oeuvre dans ce cas avec l'assistance d'une personne qualifiée. | Comptable. Assistante de direction ou d'agence. Personnel des fonctions supports. Technicien SAV ou montage ou maintenance. Acheteur. Agent acheteur. |
| M 10 | |
| Le travail est caractérisé par la nécessité de l'autonomie indispensable pour l'exécution, sous la réserve de provoquer opportunément les actions d'assistance et de contrôle nécessaires. Peut être appelé à participer à l'étude des programmes de travail. | Personnel des fonctions supports. Formateur clients. Secrétaire de direction. Responsable magasin. Technicien SAV ou montage ou maintenance. Chef de dépôt SAV. Chef magasinier. Acheteur. Agent acheteur. |
| M 11 | |
| Personnel effectuant des travaux ou tâches complexes d'un niveau professionnel élevé, exigeant la mise en oeuvre de connaissances techniques acquises par formation ou par une expérience significative antérieure. Les tâches ou travaux supposent recherche des informations nécessaires, analyse et choix des actions nécessaires pour remplir les objectifs déterminés. | Personnel des fonctions supports. Technicien contrôle qualité. Technicien SAV ou montage ou maintenance. Chef de dépôt SAV. |
| M 12 | |
| Réalisation de travaux comportant un programme d'opérations variées et/ou complexes pour lesquelles la marche à suivre est laissée à son initiative dans le cadre des orientations qui lui sont tracées, conformément à des directives qui permettent d'exercer la conduite, l'animation et le contrôle du travail du personnel, impliquant organisation et gestion, ou réalisation d'un travail d'importance équivalente en raison de la compétence exigée ou de la responsabilité assumée et ne nécessitant pas l'animation de personnel. | Adjoint d'un supérieur hiérarchique qui peut être le chef d'entreprise. |
N.B. ― Les fonctions supports sont des fonctions administratives, de comptabilité, de secrétariat, commerciales, informatiques, de marketing ou de logistique.
La classification des cadres est composée d'une définition générale et d'exemples d'emploi. Les appellations d'un emploi pouvant varier d'une entreprise à l'autre, il convient de rappeler que la définition générale prime, les exemples d'emploi étant indicatifs.
Définition générale
Sont considérés comme cadres les collaborateurs qui exercent une fonction complète d'encadrement et d'animation ou une fonction requérant des connaissances et capacités adaptées. Ils remplissent leurs fonctions dans des conditions impliquant initiative, décision et responsabilité, pouvant engager l'entreprise dans la limite de leur délégation.
| NIVEAU | EXEMPLES D'EMPLOI |
|---|---|
| C 13 | |
| Cadre débutant, diplômé de l'enseignement supérieur, sans expérience professionnelle, dont la mise à niveau opérationnelle va nécessiter une phase d'intégration dans l'entreprise. Cadre ne pouvant rester à ce coefficient plus de 1 an. |
|
| C 14 | |
| Dans le cadre des orientations générales déterminées dans l'entreprise, les fonctions de cadre à cette position comportent la coordination d'activités différentes et complémentaires. Ce coefficient est celui du : 1° Cadre issu du coefficient 300 ou cadre nouvellement engagé ayant déjà acquis une première expérience professionnelle dans une ou plusieurs autres entreprises. 2° Cadre issu par promotion interne des agents de maîtrise connaissant déjà bien l'organisation et le fonctionnement de l'entreprise. |
Chef de section. Cadre commercial, technique ou administratif. Secrétaire de direction générale. |
| C 15 | |
| Cadre totalisant 3 années de pratique au minimum, gérant sous contrôle soit une activité bien identifiée relevant d'une spécialisation professionnelle précise, soit un ensemble d'activités dont il assure la coordination et la liaison avec les autres fonctions. | Analyste. Responsable de service des fonctions supports. Chef comptable. Chef de produits. Chef de mission. Cadre commercial. |
| C 16 | |
| L'activité s'exerce dans le cadre d'objectifs définis et requiert des qualités d'analyse et d'interprétation ainsi que la capacité d'animer, éventuellement, une équipe ou un service. | Chef d'exploitation informatique. Responsable de service. Chef comptable. Attaché de direction. |
| C 17 | |
| Outre les capacités décrites au coefficient 400, les fonctions à ce coefficient sont assurées à partir de directives reçues et définissant les règles de gestion, précisant les objectifs et donnant les moyens pour les atteindre. | Chef de groupe. Chef comptable. |
| C 18 | |
| Est amené, pour obtenir les résultats recherchés, à décider de solutions adaptées et à les mettre en oeuvre ainsi qu'à formuler des instructions d'application. | Directeur de département. Directeur régional. Directeur adjoint. |
| C 19 | |
| L'activité, à ce niveau, exige la connaissance approfondie de plusieurs domaines techniques ou spécialisés de la profession, appuyée sur une large expérience, ainsi que la capacité d'organiser et d'animer le personnel. L'action et la réflexion du titulaire de ce niveau s'inscrivent dans le cadre d'une politique d'objectifs impliquant l'apport de solutions créatrices. |
Directeur des fonctions supports. Directeur d'exploitation. Directeur des relations humaines. Directeur des services comptables et/ou administratifs et/ou financiers. Directeur régional. |
| C 20 | |
| Fonction de responsabilité majeure s'exerçant au plan de la gestion et du développement de l'entreprise, mettant en oeuvre les grandes options politiques, financières, commerciales et sociales adoptées par la structure de contrôle. Ce niveau donne autorité sur un ou plusieurs cadres des niveaux précédents et implique la plus large autonomie de jugement et d'initiative. |
Directeur général et/ou cadre supérieur de niveau équivalent. |
N.B. ― En raison de l'extrême diversité de nature, de structure et d'importance des entreprises relevant de la présente convention collective, une définition type de chacune des positions ne peut pas être fondée. La répartition des cadres à l'intérieur de ces coefficients hiérarchiques se justifie par la nature des fonctions, l'importance de l'établissement et la valeur individuelle. Il est recommandé que, dans le cadre de chaque entreprise, une définition spécifique des fonctions correspondant au positionnement attribué soit écrite et basée sur des critères objectifs.
Les fonctions supports sont des fonctions administratives, de comptabilité, de secrétariat, commerciales, informatiques, de marketing ou de logistique.
Les titulaires des CQP « inspecteur pièces de rechange » et « négociateur en matériels agricoles et espaces verts » sont admis à la classification « agent de maîtrise » au niveau M 12. Après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, ils seront admis à la classification « cadres » au niveau C 14.
| DÉNOMINATION ANCIENNE CLASSIFICATION | COEFFICIENT | DÉNOMINATION NOUVELLE CLASSIFICATION | COEFFICIENT |
|---|---|---|---|
| Personnel non spécialisé | 110 | Personnel non spécialisé | E 1 |
| Femme ou homme de ménage | 110 | Personnel de nettoyage | E 1 |
| Manutentionnaire débutant | 110 | Manutentionnaire débutant | E 1 |
| Magasinier ou emballeur débutant | 120 | Magasinier ou préparateur de commande débutant | E 1 |
| Employé des services généraux | 125 | Employé des services généraux | E 1 |
| Manutentionnaire qualifié | 130 | Manutentionnaire qualifié | E 2 |
| Magasinier ou emballeur qualifié | 140 | Magasinier ou préparateur de commande qualifié | E 2 |
| Agent d'accueil, hôtesse et/ou standardiste | 145 | Personnel d'accueil, hôtesse et/ou standardiste | E 2 (déb.)/E 3 (qual.) |
| Chauffeur-livreur | 145 | Chauffeur-livreur | E 2 (déb.)/E 3 (qual.) |
| Cariste sur transpalette à conducteur porté, tracteur chariot porteur ou cariste sur chariot élévateur | 145 ou 160 | Cariste ou cariste sur chariot élévateur à conducteur porté | 145 : E 2 (déb.)/ E 3 (qual.)/160 : E 4 |
| Magasinier-cariste ou emballeur-cariste | 145 ou 160 | Magasinier cariste ou préparateur de commande cariste | E 3 (déb.)/E 4 (qual.) |
| Agent technique | E 3 (déb.)/E 4 (qual.) | ||
| Employé de comptabilité | 145 | Personnel des fonctions supports débutant | E 3 |
| Employé de service administratif ou commercial ou de secrétariat débutant | 145 | Personnel des fonctions supports débutant | E 3 |
| Aide-comptable débutant | 165 | Personnel des fonctions supports qualifié | E 5 |
| Employé de service administratif ou commercial ou de secrétariat qualifié | 165 | Personnel des fonctions supports qualifié | E 5 |
| Aide-comptable qualifié | 180 | Personnel des fonctions supports confirmé | E 6 |
| Aide-acheteur ou aide-vendeur débutant | 180 | Assistant acheteur ou assistant vendeur | E 6 |
| Technicien | 180 | Technicien | E 6 |
| Comptable débutant | 200 | Comptable | E 7 |
| Employé de service administratif ou commercial ou de secrétariat qualifié | 200 | Personnel des fonctions supports confirmé | E 7 |
| Comptable qualifié | 215 | Agent de maîtrise | |
| Employé de service administratif ou commercial ou de secrétariat confirmé | 215 | Personnel des fonctions supports expert | E 8 |
| Aide-acheteur ou aide-vendeur qualifié | 215 | Agent de maîtrise |
| ANCIENNE CLASSIFICATION | NOUVELLE CLASSIFICATION |
|---|---|
| Employés | |
| 110 | E 1 |
| 120 | E 1 |
| 125 | E 1 |
| 130 | E 2 |
| 140 | E 2 |
| 145 | E 2/E 3/E 4 |
| 160 | E 4 |
| 165 | E 5 |
| 180 | E 6 |
| 200 | E 7 |
| 215 | E 8 |
| Agents de maîtrise | |
| 225 | M 9 |
| 260 | M 10 |
| 290 | M 11 |
| 310 | M 12 |
| Cadres | |
| 300 | C 13 |
| 325 | C 14 |
| 350 | C 15 |
| 400 | C 16 |
| 450 | C 17 |
| 550 | C 18 |
| 600 | C 19 |
| 650 | C 20 |
Compte tenu de la suppression de 3 coefficients pour la catégorie des employés, il est apparu nécessaire de transposer la grille du 1er juillet 2008 qui n'est pas applicable en l'état avec la nouvelle classification.
En revanche, les coefficients des agents de maîtrise et des cadres n'ayant pas été modifiés mais uniquement renommés, la grille est transposée en l'état.
Des nouvelles négociations salariales seront engagées lorsque le niveau E 1 sera inférieur au SMIC.
La volonté des partenaires sociaux étant de tendre à l'alignement du niveau C 14 avec le plafond mensuel de la sécurité sociale, les parties se reverront dès janvier 2010 pour engager les négociations.
(En euros.)
| COEFFICIENT | MINIMUM CONVENTIONNEL |
|---|---|
| E 1 | 1 332 |
| E 2 | 1 340 |
| E 3 | 1 348 |
| E 4 | 1 356 |
| E 5 | 1 361 |
| E 6 | 1 398 |
| E 7 | 1 462 |
| E 8 | 1 510 |
| M 9 | 1 545 |
| M 10 | 1 696 |
| M 11 | 1 892 |
| M 12 | 2 022 |
| C 13 | 1 962 |
| C 14 | 2 126 |
| C 15 | 2 289 |
| C 16 | 2 616 |
| C 17 | 2 943 |
| C 18 | 3 597 |
| C 19 | 3 924 |
| C 20 | 4 251 |
1. Délai d'application
La présente classification devra être appliquée dans un délai maximum de 12 mois suivant la parution de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
2. Commission de suivi de branche
Une commission paritaire de suivi de branche est constituée à compter du dépôt du présent accord et jusqu'à 15 mois suivant la date de la parution de l'arrêté d'extension. Elle est composée d'un représentant par organisation syndicale représentative et d'autant de représentants des fédérations patronales. Elle se réunit dans les 3 mois suivant sa saisine.
Les réunions de la commission paritaire nationale de validation se tiendront, autant que de possible, le même jour que les réunions de la commission nationale paritaire de la CCNIE.
Si cela n'est pas possible, les représentants des organisations syndicales participant aux réunions de la commission paritaire nationale de validation seront remboursés de leur frais de voyage et de déplacement sur les bases prévues à l'article 4 de la CCNIE 3100.
Cette commission peut être saisie par les employeurs et par les salariés, notamment en cas de :
― difficultés d'interprétation et d'application de l'accord de classification ;
― litiges non résolus dans le cadre de la commission paritaire de suivi d'entreprise.
La partie la plus diligente saisit la commission au moyen d'une lettre recommandée avec avis de réception au secrétariat de la CCNIE. Une copie sera adressée dans les 15 jours à l'ensemble des membres de la commission paritaire de suivi.
3. Force obligatoire de l'accord
Les accords d'entreprise, d'établissement ou de groupe ne peuvent déroger en tout ou partie aux dispositions du présent accord sauf clauses plus favorables aux salariés.
Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent accord conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.
1. Modification de l'article 9 de la convention
L'article 9 « Clauses communes » est modifié comme suit :
« Un examen technique préliminaire pourra être demandé. Il sera payé au taux minimum de la catégorie professionnelle correspondante lorsque sa durée excédera une demi-journée.
L'exécution de cet examen ne constitue pas un engagement à l'essai.
La durée de la période d'essai est fixée à :
― 2 mois pour les employés ;
― 3 mois pour les agents de maîtrise ;
― 4 mois pour les cadres.
Tout engagement est confirmé par écrit. Excepté pour des contrats à durée déterminée, pour lesquels il conviendra de se référer aux dispositions légales.
Dans les 2 semaines précédant la fin de la période d'essai, et après un entretien en justifiant la nécessité, elle pourra être prolongée une fois de la moitié de la période initiale en cas d'intérêt motivé et avec l'accord du salarié.
Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, à la période d'essai initiale ou renouvelée, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
― 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
― 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
― 2 semaines après 1 mois de présence ;
― 1 mois après 3 mois de présence.
La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures.
Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
― pour rechercher un emploi pendant les périodes de préavis susvisées, le salarié peut s'absenter 2 heures par jour ouvré, sous réserve de prévenir le chef d'établissement. Ces absences ne doivent pas donner lieu à une réduction de la rémunération lorsque l'employeur a pris l'initiative de la résiliation du contrat.
En cas de résiliation du contrat à l'initiative de l'employeur pendant la période d'essai, le personnel ayant trouvé un nouvel emploi avant la fin de la période d'essai se verra accorder toutes facilités pour occuper rapidement ce nouvel emploi.
Dans ce cas, l'intéressé n'aura auprès de l'employeur aucune indemnité à verser pour inobservation du préavis. De son côté, l'employeur n'aura aucune obligation de verser le salaire correspondant à la période de préavis non exécutée.
La visite médicale demandée par l'employeur conformément à la loi, à l'occasion de l'engagement, sera passée soit par le médecin du travail attaché à l'entreprise, soit par le médecin désigné par celle-ci et à sa charge. Elle devra intervenir dans les délais fixés par la loi. »
2. Force obligatoire de l'accord
Les accords d'entreprise, d'établissement ou de groupe ne peuvent déroger en tout ou partie aux dispositions du présent accord sauf clauses plus favorables aux salariés.
3. Entrée en vigueur de l'accord
Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent accord, conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Le présent avenant a pour objet de maintenir les garanties prévues par le régime de prévoyance des salariés non cadres et cadres de la convention collective nationale n° 3100 des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation et d'exportation(accord de branche du 19 janvier 2004, modifié par l'avenant n° 1 du 3 septembre 2004), en application du dispositif de portabilité instauré par l'article 14 de l'accord national interprofessionnel relatif à la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008, modifié en dernier lieu par l'avenant n° 3 du 18 mai 2009.
Un nouvel article 2. 7 est inséré dans l'accord de branche du 19 janvier 2004 instaurant un régime de prévoyance collective, rédigé comme suit.
« Article 2. 7
Portabilité des droits de prévoyance complémentaire
2. 7. 1. Bénéficiaires et garanties maintenues
En cas de rupture ou de fin du dernier contrat de travail non consécutive à une faute lourde et ouvrant droit à indemnisation par le régime obligatoire d'assurance chômage, le salarié non cadre ou cadre, défini à l' article 1er de l'accord de branche du 19 janvier 2004 , bénéficie du maintien des garanties prévues aux articles :
― article 2. 1. Incapacité ;
― article 2. 2. Invalidité ;
― article 2. 3. Décès ;
― article 2. 4. Rente temporaire de conjoint (OCIRP) (1) ;
― article 2. 5. Rente éducation (OCIRP) ;
― article 2. 6. Frais d'obsèques.
Le maintien de ces garanties s'effectue dans les mêmes conditions que les salariés en activité, sauf dispositions particulières définies ci-après et sous réserve que l'ancien salarié n'ait pas expressément renoncé à l'ensemble des garanties collectives souscrites par son employeur dans les 10 jours suivant la date de cessation du contrat de travail, qu'elles soient prévues par la convention collective n° 3100 ou par les autres modalités de mise en place des garanties relatives à la prévoyance et aux frais de santé définies à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.
La garantie incapacité de travail est maintenue au-delà de la période « mensualisation » correspondant au maintien de salaire au titre des obligations conventionnelles de l'employeur telles que libellées à l'article 17 de la convention collective nationale. L'ancienneté retenue pour définir les droits à mensualisation est déterminée à la date de cessation du contrat de travail du salarié.
Les droits garantis par le régime de prévoyance au titre de l'incapacité temporaire ne peuvent conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui de l'allocation nette du régime obligatoire d'assurance chômage à laquelle l'ancien salarié a droit et qu'il aurait perçue au titre de la même période.
Le dispositif de portabilité s'applique aux ruptures ou fins de contrat de travail, tels que définis précédemment (art. 2. 7. 1), dont la date est égale ou postérieure au 1er juillet 2009.
2. 7. 2. Salaire de référence
Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est celui défini à l' article 3 de l'accord de branche du 19 janvier 2004 , étant précisé que la période prise en compte est celle précédant la date de rupture ou de fin du contrat de travail. Pour la détermination du salaire de référence, sont exclues les sommes liées à la rupture ou à la fin du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel).
2. 7. 3. Durée et limites de la portabilité
Le maintien des garanties prend effet dès le lendemain de la date de fin du contrat de travail sous réserve d'avoir été régulièrement déclaré par l'entreprise auprès de l'organisme assureur désigné.
Le maintien de garanties s'applique pour une durée maximale égale à la durée du dernier contrat de travail du salarié dans l'entreprise, appréciée en mois entiers, dans la limite de 9 mois.
Le bénéfice du maintien de ces garanties est subordonné à la condition que les droits à couverture complémentaire aient été ouverts chez le dernier employeur.
En tout état de cause, le maintien des garanties cesse lorsque le bénéficiaire du dispositif de portabilité reprend un autre emploi, ou dès qu'il ne peut plus justifier de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage.
La suspension des allocations du régime obligatoire d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties qui ne sera pas prolongée d'autant.
2. 7. 4. Financement de la portabilité
Le maintien des garanties au titre de la portabilité est financé par la cotisation des salariés en activité (part patronale et part salariale) définie à l'article 5 de l'accord de branche du 19 janvier 2004.
Une période d'observation de 18 mois à compter de la date d'effet du présent avenant (1er juillet 2009) est prévue.A l'issue de ce délai, lors de la présentation annuelle des résultats du régime, un bilan d'application du dispositif de portabilité sera établi.
2. 7. 5. Changement d'organisme assureur
En cas de changement d'organisme assureur, les prestations en cours sont maintenues par le précédent organisme assureur.
Les anciens salariés relevant des présentes stipulations sont affiliés dans les mêmes conditions que les salariés en activité auprès du nouvel organisme assureur.
2. 7. 6. Révision du dispositif de portabilité
Le contenu du présent avenant est susceptible d'évoluer en fonction des interprétations de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 par ses signataires. Ces modifications seront constatées par voie d'avenant. »
(1) OCIRP : organisme commun des institutions de rente et de prévoyance, union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, siège social : 10, rue de Cambacérès, 75008 Paris.
Le présent avenant prend effet le 1er juillet 2009.
Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle ainsi qu'au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes en un nombre suffisant d'exemplaires.
Les signataires en demandent l'extension, et ce en application de l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale.
La phrase « Les dispositions relatives au DIF prioritaire sont applicables dans les entreprises de 250 salariés et moins » est suspendue jusqu'au 31 décembre 2010.
En conséquence, les dispositions relatives au DIF prioritaire s'appliquent dans toutes les entreprises sans condition d'effectif jusqu'au 31 décembre 2010.
Les accords d'entreprise, d'établissement ou de groupe ne peuvent déroger en tout ou partie aux dispositions du présent accord sauf clauses plus favorables aux salariés.
Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives, à l'issue de la procédure de signature, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent accord, conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Le présent accord est conclu en application de l'article 9 de la loi n° 2006-1770 du 30 décembre 2006 pour le développement de la participation et de l'actionnariat salarié et portant diverses dispositions d'ordre économique et social, et plus globalement des articles L. 3322-2 et suivants du code du travail. Cet accord marque ainsi la volonté des signataires de faciliter la mise en oeuvre la plus large possible du dispositif de la participation, et son développement, y compris dans les entreprises de moins de 50 salariés, et plus globalement d'encourager l'accès aux différents dispositifs d'épargne salariale.
Il est rappelé que les sommes versées au titre de la participation ne peuvent se substituer à aucun élément de rémunération en vigueur dans l'entreprise et que l'absence de bénéfices, l'année ou les années précédentes, ne dispense pas les entreprises de 50 salariés et plus d'être couvertes par un accord de participation.
L'épargne salariale couvre un ensemble de dispositifs qui permettent d'associer les intérêts des salariés et ceux des entreprises.
La participation permet au salarié de recevoir une partie du bénéfice de son entreprise et devient de ce fait plus sensible à la réussite de celle-ci.
L'intéressement a un objectif différent de la participation. Il ne s'agit pas nécessairement de répartir des bénéfices acquis mais également d'associer le salarié au développement de son entreprise. Ce système souple permet de fixer des paramètres propres à chaque entreprise avec en correspondance une prime d'intéressement liée à la progression de ces indicateurs d'un exercice sur l'autre.
Ces deux mécanismes sont les fondements de l'épargne salariale. Ils alimentent des fonds collectifs. Les gestionnaires de ces fonds doivent mettre à la disposition des épargnants une gamme de produits qui permettent, d'une part, de mettre les ressources de ces fonds à disposition des entreprises et, d'autre part, de gérer au mieux les intérêts de ces épargnants. Ils ont également un devoir d'information régulière et transparente des détenteurs de parts et de leurs représentants.
L'articulation et la définition des sources d'alimentation et de gestion de l'épargne salariale est l'objet de cet accord.
Les entreprises susceptibles d'adhérer à l'accord de participation et / ou au PEI et / ou au PERCOI sont les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation-exportation de France métropolitaine (CCNIE n° 3100).
Le présent accord est conclu à durée indéterminée et prend effet à compter de la date de son dépôt.
Il sera déposé, ainsi que les règlements du PEI et du PERCOI, auprès des services du ministère du travail et son extension sera demandée.
Il pourra être dénoncé par tout ou partie des signataires, conformément aux dispositions légales.
Il peut être révisé conformément aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.
Les parties choisissent d'un commun accord les sociétés spécialisées du groupe Malakoff Médéric en tant que gestionnaire du PEI et du PERCOI institués par le présent accord.
Un comité paritaire de suivi est institué au niveau de la branche. Il a pour objet d'assurer le suivi quantitatif et qualitatif du présent accord. Il est composé des membres de la commission paritaire nationale.
Il se réunit une fois par an pour examiner un tableau de bord établi par l'organisme de gestion avec notamment les principaux indicateurs de suivi suivants : encours déposés sur les fonds proposés, nouveaux contrats conclus au cours de la période, montant moyen de versement par salarié, nombre total des rachats, les arbitrages, les commissionnements et les montants facturés.
Il peut également se réunir à titre exceptionnel à la demande de la majorité de ses membres.
Le teneur de compte informera la commission paritaire de l'adhésion des entreprises à l'accord de branche avec autorisation de ces dernières.
Avant de soumettre les différends aux tribunaux compétents, le chef d'entreprise et son personnel épargnant s'efforceront de les résoudre à l'amiable.
Les entreprises qui décident d'appliquer le présent accord sur la participation, le PEI ou le PERCOI ne peuvent déroger de façon moins favorable aux salariés aux dispositions prévues par le présent accord.
Les entreprises de la branche peuvent opter pour l'accord de participation de branche ainsi négocié selon les modalités prévues à l'article L. 3322-6 du code du travail.
Dans la mesure où l'accord de participation ouvre un choix aux entreprises, les clauses spécifiques retenues au niveau de l'entreprise doivent être précisées.
La somme attribuée à l'ensemble des bénéficiaires au titre de chaque exercice est appelée réserve spéciale de participation (RSP).
Après clôture des comptes de chaque exercice, le montant de la RSP est déterminé, conformément aux dispositions des titres II et IV du livre III de la 3e partie (législative et réglementaire) du code du travail.
Le montant global de la RSP est obtenu par application d'une formule de calcul dite « formule légale ». Il est toutefois possible de déroger à la formule légale en retenant une formule de calcul différente dite « formule dérogatoire » sous réserve de respecter les caractères généraux de la participation et d'assurer aux bénéficiaires des avantages au moins équivalant à ceux de la formule « légale ».
L'entreprise choisit la formule qu'elle souhaite appliquer pour le calcul de sa réserve spéciale de participation.
Option 1. ― Formule légale :
RSP = 1/2 (B ― 5 % C) × S/VA
B représente le bénéfice de l'entreprise réalisé en France métropolitaine et dans les départements d'outre-mer, tel qu'il est retenu pour être imposé à l'impôt sur le revenu ou au taux de l'impôt sur les sociétés, majoré des bénéfices exonérés en application du code général des impôts, et diminué de l'impôt correspondant. Ce montant est attesté par le commissaire aux comptes ou l'inspection des impôts.
L'entreprise ne peut déduire du bénéfice fiscal servant de base de calcul que les déficits fiscaux constatés au cours des seuls 5 exercices antérieurs à l'exercice en cours.
C représente les capitaux propres comprenant le capital, les primes liées au capital social, les réserves, le report à nouveau, les provisions qui ont supporté l'impôt et les provisions réglementées constituées en franchise d'impôts par application d'une disposition particulière du code général des impôts ; leur montant est retenu d'après les valeurs figurant au bilan de clôture de l'exercice au titre duquel la réserve spéciale de participation est calculée. Toutefois, en cas de variation du capital au cours de l'exercice, le montant du capital et des primes liées au capital social est pris en compte pro rata temporis. Le montant des capitaux propres est attesté par le commissaire aux comptes ou l'inspection des impôts.
S représente les salaires versés au cours de l'exercice. Ils sont déterminés selon les règles prévues pour le calcul des rémunérations au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale.
VA représente la valeur ajoutée par l'entreprise, soit le total des postes suivants du compte de résultats, pour autant qu'ils concourent à la formation d'un bénéfice réalisé en France métropolitaine et dans les départements d'outre-mer :
― charges de personnel ;
― impôts, taxes et versements assimilés, à l'exclusion des taxes sur le chiffre d'affaires ;
― charges financières ;
― dotations de l'exercice aux amortissements ;
― dotations de l'exercice aux provisions, à l'exclusion des dotations figurant dans les charges exceptionnelles ;
― résultat courant avant impôts.
Option 2. ― Formule dérogatoire :
Le mode de calcul dérogatoire doit s'appliquer à au moins un exercice dont les résultats n'étaient ni connus ni prévisibles au moment de l'adhésion au présent accord. Les résultats sont considérés comme prévisibles dès le premier jour de la deuxième moitié de l'exercice.
RSP = 1/2 B × S/VA
B représente le bénéfice de l'entreprise réalisé en France métropolitaine et dans les départements d'outre-mer, tel qu'il est retenu pour être imposé à l'impôt sur le revenu ou au taux de l'impôt sur les sociétés, majoré des bénéfices exonérés en application du code général des impôts, et diminué de l'impôt correspondant. Ce montant est attesté par le commissaire aux comptes ou l'inspection des impôts.
S représente les salaires versés au cours de l'exercice. Ils sont déterminés selon les règles prévues pour le calcul des rémunérations au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale.
VA représente la valeur ajoutée par l'entreprise, soit le total des postes suivants du compte de résultats, pour autant qu'ils concourent à la formation d'un bénéfice réalisé en France métropolitaine et dans les départements d'outre-mer :
― charges de personnel ;
― impôts, taxes et versements assimilés, à l'exclusion des taxes sur le chiffre d'affaires ;
― charges financières ;
― dotations de l'exercice aux amortissements ;
― dotations de l'exercice aux provisions, à l'exclusion des dotations figurant dans les charges exceptionnelles ;
― résultat courant avant impôts.
Le montant de la RSP calculé selon le mode dérogatoire :
― est plafonné à 50 % du bénéfice net comptable ou selon le choix exprimé par l'entreprise :
― soit au bénéfice net comptable diminué de 5 % des capitaux propres ;
― soit au bénéfice net fiscal diminué de 5 % des capitaux propres ;
― soit à 50 % du bénéfice net fiscal ;
― ne peut en aucun cas être inférieur au montant qui résulterait de l'application de la formule légale. Il est expressément convenu que pour un exercice où l'application de la formule dérogatoire aboutirait à une RSP inférieure à celle obtenue par application de la formule légale, le calcul de la RSP pour cet exercice se fera par application de la formule légale.
Sont bénéficiaires de la réserve spéciale de participation :
Tous les salariés des entreprises appliquant la convention collective de l'import-export ayant une ancienneté d'au moins 3 mois dans leur entreprise bénéficient de la participation au titre du présent accord, dès lors que leur entreprise l'applique.
Pour la détermination de l'ancienneté, sont pris en compte tous les contrats de travail (à durée déterminée ou indéterminée) exécutés au cours de la période de calcul et des 12 mois qui la précèdent.
La notion d'ancienneté correspond à la durée totale d'appartenance juridique à l'entreprise, sans que les périodes de suspension du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, puissent être déduites du calcul de l'ancienneté.
Les dirigeants, leur conjoint collaborateur ou associé (marié ou pacsé) et les mandataires sociaux, sous réserve de justifier de l'ancienneté prévue par le présent accord, peuvent également bénéficier de la participation dans les entreprises de :
― 1 salarié à moins de 50 salariés, appliquant la formule légale ou dérogatoire de calcul de la RSP, dans les mêmes conditions que les salariés ;
― 50 à 250 salariés, appliquant la formule dérogatoire de calcul de la RSP, uniquement sur la quote-part excédant le montant qui aurait résulté d'un calcul effectué en application de la formule légale (ils ne bénéficient pas de la participation calculée selon la formule légale).
Les seuils d'effectif ci-dessus sont atteints lorsque l'entreprise comprend au moins 1 salarié pendant 6 mois consécutifs ou non au cours de l'exercice considéré.
Règles de répartition des droits
La réserve spéciale de participation est répartie entre les bénéficiaires selon les règles suivantes, au choix de l'entreprise :
― soit uniformément ;
― soit proportionnellement au salaire brut perçu par chaque bénéficiaire au cours de l'exercice considéré, déterminé selon les règles prévues à l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale et, le cas échéant, de la rémunération annuelle ou du revenu professionnel des chefs d'entreprise, de leur conjoint collaborateur ou associé (marié ou pacsé) et des mandataires sociaux imposés à l'impôt sur le revenu au titre de l'année précédente plafonnés au niveau du salaire le plus élevé versé dans l'entreprise.
Le total du salaire servant de base à la répartition proportionnelle ne peut excéder une somme au plus égale à 4 fois le plafond annuel moyen de la sécurité sociale.
Pour les périodes d'absences visées aux articles L. 1225-16 et suivants, L. 1225-37 et suivants et L. 1226-7 du code du travail (périodes de congés de maternité et d'adoption et périodes de suspension du contrat de travail pour accident du travail et maladie professionnelle), les salaires à prendre en compte sont ceux qu'aurait perçus le bénéficiaire s'il n'avait pas été absent, conformément aux dispositions de l'article D. 3324-11 du code du travail ;
― soit proportionnellement à la durée de présence au cours de l'exercice.
La durée de présence dans l'entreprise au cours de l'exercice s'entend des périodes de travail effectif, des périodes légalement assimilées de plein droit à du travail effectif et rémunérées comme telles (congés payés, exercice de mandats de représentation du personnel, exercice des fonctions de conseiller prud'homal).
En outre, conformément à l'article L. 3324-6 du code du travail, sont assimilées à des périodes de présence les périodes de congés de maternité ou d'adoption ainsi que les périodes de suspension du contrat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle ;
― soit par utilisation conjointe des critères de salaire et de la durée de présence, chaque critère étant appliqué à une sous-masse distincte. En conséquence :
― une partie de la réserve, égale à 50 % de son montant, est répartie proportionnellement au temps de présence du bénéficiaire dans l'entreprise au cours de l'exercice considéré ;
― et une partie de la réserve, égale à 50 % de son montant, est répartie proportionnellement aux salaires de chaque bénéficiaire au cours de l'exercice considéré.
Plafonnement individuel des droits
Le montant des droits susceptibles d'être attribué à un même bénéficiaire ne pourra, pour un même exercice, excéder une somme égale aux 3/4 du plafond annuel de la sécurité sociale.
Lorsque le bénéficiaire n'a pas accompli une année entière dans la même entreprise, ce plafond est calculé au prorata de la durée de présence.
Les sommes qui, en application du plafonnement individuel des droits, n'auraient pu être mises en distribution seront immédiatement réparties entre tous les bénéficiaires n'atteignant pas ce plafond. Ce plafond ne pourra être dépassé du fait de cette répartition supplémentaire.
Si des sommes subsistent encore après cette deuxième répartition, il sera procédé à une nouvelle répartition entre tous les bénéficiaires n'ayant pas atteint le plafond, et ainsi de suite.
Si un reliquat subsiste alors que tous les bénéficiaires ont atteint le plafond individuel, il demeure dans la réserve spéciale de participation et sera réparti au cours des exercices ultérieurs.
Les droits attribués aux bénéficiaires au titre de la participation aux résultats de l'entreprise seront affectés selon le choix de l'entreprise :
― soit sur le PEI de la branche import-export auquel l'entreprise a adhéré ;
― soit sur le PEI et/ou le PERCOI de la branche import-export auxquels l'entreprise a adhéré.
Toutefois, chaque bénéficiaire pourra s'il le souhaite demander la perception immédiate de la totalité ou d'une partie de la prime de participation attribuée.
Chaque bénéficiaire reçoit de la part de son entreprise une information lui indiquant le montant des sommes qui lui sont attribuées au titre de la participation et les options qui lui sont proposées :
― affectation sur le plan d'épargne salariale de l'entreprise (PEI-PERCOI) ;
― ou perception immédiate.
A partir de la date de réception de cette information, chaque bénéficiaire dispose d'un délai de 15 jours pour faire connaître son choix.
A l'issue de ce délai, en l'absence de choix expressément formulé par le bénéficiaire en faveur de la perception immédiate de la prime de participation, les sommes sont automatiquement affectées au PEI de l'entreprise.
Rappel :
― les sommes affectées sur le(s) plan(s) d'épargne salariale sont exonérées de charges sociales (à l'exception de la CSG/CRDS) et d'impôt sur le revenu du bénéficiaire ;
― les sommes perçues immédiatement sont exonérées de charges sociales (à l'exception de la CSG/CRDS) mais sont assujetties à l'impôt sur le revenu dans la catégorie des traitements et salaires au titre de l'année de leur versement.
(1) L'article 4 du titre II qui ne précise pas les modalités d'information des salariés est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 3324-21-1 du code du travail et de l'article 5 du décret n° 2009-350 du 30 mars 2009 qui disposent que, au-delà du 30 avril 2010, les modalités d'information doivent être explicitées par voie d'accord collectif. A défaut, le bénéficiaire est informé par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé.
(Arrêté du 28 avril 2010, art. 1er)
Date de versement
Le versement des sommes dues au titre de la participation doit intervenir avant le premier jour du 5e mois suivant la clôture de l'exercice au titre duquel la participation est attribuée.
Passé ce délai, l'entreprise complétera les sommes dues au titre de la participation par un intérêt de retard égal à 1,33 fois le taux moyen de rendement des obligations des sociétés privées publié par le ministre chargé de l'économie.
Notification du versement
Tout bénéficiaire reçoit lors de chaque répartition une fiche distincte du bulletin de paie indiquant :
― le montant global de la participation ;
― la part revenant au bénéficiaire ;
― le montant de prélèvements précomptés (CSG et CRDS) ;
― l'organisme auquel est confié la gestion des droits ;
― la date de disponibilité de ses droits ;
― les cas de déblocage anticipé ;
et, en annexe, une note rappelant les règles de calcul et de répartition, telles que retenues par l'entreprise.
Avec l'accord du salarié concerné, la remise de cette fiche distincte peut être effectuée par voie électronique, dans des conditions de nature à garantir l'intégrité des données.
Cas des bénéficiaires ayant quitté l'entreprise
Lorsque l'accord de participation a été mis en place après que des bénéficiaires susceptibles d'en bénéficier ont quitté l'entreprise, ou lorsque le calcul et la répartition de la réserve spéciale de participation interviennent après un tel départ, l'entreprise adresse la fiche et la note mentionnées ci-dessus aux bénéficiaires partis.
Selon les dispositifs de gestion retenus, tels que définis à l'article 4 ci-dessus, les droits des bénéficiaires seront exigibles dans les conditions ci-dessous.
Affectation des droits sur le plan d'épargne interentreprises (PEI) :
Les droits des bénéficiaires seront exigibles à l'expiration d'un délai de 5 ans s'ouvrant le premier jour du 5e mois suivant la clôture de l'exercice au titre duquel ils ont été calculés.
Ces droits peuvent toutefois être remboursés de manière anticipée dans les cas suivants :
a) Mariage ou conclusion d'un pacte civil de solidarité (Pacs) par l'intéressé.
b) Naissance ou arrivée au foyer d'un enfant en vue de son adoption dès lors que le foyer compte déjà au moins 2 enfants à sa charge.
c) Divorce, séparation ou dissolution d'un Pacs lorsqu'ils sont assortis d'un jugement prévoyant la résidence habituelle unique ou partagée d'au moins 1 enfant au domicile de l'intéressé.
d) Invalidité de l'intéressé, de ses enfants, de son conjoint ou de son partenaire lié par un Pacs. Cette invalidité s'apprécie au sens des 2° et 3° de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale ou est reconnue par décision de la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées, à condition que le taux d'incapacité atteigne au moins 80 % et que l'intéressé n'exerce aucune activité professionnelle.
e) Décès de l'intéressé, de son conjoint ou de son partenaire lié par un Pacs.
f) Rupture du contrat de travail, cessation de son activité par l'entrepreneur individuel, cessation du mandat social, perte du statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé.
g) Création ou reprise, par l'intéressé, ses enfants, son conjoint ou son partenaire lié par un Pacs, d'une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, soit à titre individuel, soit sous la forme d'une société, à condition d'en exercer effectivement le contrôle au sens de l'article R. 5141-2 du code du travail, ou installation en vue de l'exercice d'une autre profession non salariée ou l'acquisition de parts sociales d'une société coopérative de production.
h) Acquisition ou agrandissement de la résidence principale emportant création de surface habitable nouvelle telle que définie à l'article R. 111-2 du code de la construction et de l'habitation, sous réserve de l'existence d'un permis de construire ou d'une déclaration préalable de travaux, ou remise en état de la résidence principale endommagée à la suite d'une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel.
i) Situation de surendettement de l'intéressé définie à l'article L. 331-2 du code de la consommation, sur demande adressée à l'organisme gestionnaire des fonds ou à l'employeur, soit par le président de la commission de surendettement des particuliers, soit par le juge lorsque le déblocage des droits paraît nécessaire à l'apurement du passif de l'intéressé.
La demande du participant peut être présentée à tout moment à compter de la survenance du fait générateur dans les cas de rupture du contrat de travail, décès, invalidité et surendettement. En dehors de ces 4 cas, la demande doit être présentée dans un délai de 6 mois à compter du fait générateur. Passé ce délai de 6 mois le motif de déblocage n'est plus valable.
A l'issue du délai d'indisponibilité de 5 ans, le bénéficiaire peut soit demander le rachat de tout ou partie de ses droits, soit les conserver et n'en demander le remboursement que plus tard.
Affectation des droits sur le plan d'épargne pour la retraite collectif interentreprises (PERCOI) :
Les droits des bénéficiaires seront exigibles à partir du jour de leur départ à la retraite.
Ces droits peuvent toutefois être remboursés de manière anticipée dans les cas suivants :
a) Décès de l'intéressé, de son conjoint ou de son partenaire lié par un Pacs.
b) Expiration des droits à l'assurance chômage de l'intéressé.
c) Invalidité de l'intéressé, de ses enfants, de son conjoint ou de son partenaire lié par un Pacs. Cette invalidité s'apprécie au sens des 2° et 3° de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale ou est reconnue par décision de la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées, à condition que le taux d'incapacité atteigne au moins 80 % et que l'intéressé n'exerce aucune activité professionnelle. Le déblocage pour chacun de ces motifs ne peut intervenir qu'une seule fois.
d) Situation de surendettement du participant définie à l'article L. 331-2 du code de la consommation, sur demande adressée à l'organisme gestionnaire des fonds ou à l'employeur, soit par le président de la commission de surendettement des particuliers, soit par le juge lorsque le déblocage des droits paraît nécessaire à l'apurement du passif de l'intéressé.
e) Acquisition ou remise en état de la résidence principale endommagée à la suite d'une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel.
Dispositions communes à l'ensemble des plans (PEI-PERCOI) :
La levée anticipée de l'indisponibilité des droits intervient sous forme d'un versement unique qui porte, au choix du participant, sur tout ou partie des droits susceptibles d'être débloqués.
En cas de décès du bénéficiaire, ses ayants droit doivent demander la liquidation de ses droits avant le 7e mois suivant le décès pour prétendre à l'exonération fiscale des sommes débloquées.
Tout autre cas de déblocage des plans institué ultérieurement par voie légale ou réglementaire s'appliquerait automatiquement.
Information collective
Les bénéficiaires sont informés du dispositif de participation mis en place, par tout moyen à la convenance de l'entreprise (affichage, insertion sur l'intranet de l'entreprise...).
Par ailleurs chaque année, dans un délai de 6 mois suivant la clôture de l'exercice, un rapport sur la participation doit être établi par la direction de l'entreprise. Ce rapport comporte notamment les éléments servant de base au calcul du montant de la réserve spéciale de participation et des indications précises sur la gestion et l'utilisation des sommes affectées à cette réserve.
Ce rapport est présenté à l'instance suivante :
― au comité d'entreprise ou à la commission spécialisée créée par le comité ;
― à défaut, aux délégués du personnel. Dans ce dernier cas le rapport doit également être adressé à chaque salarié présent dans l'entreprise.
Livret d'épargne salariale
Tous les nouveaux collaborateurs reçoivent, lors de la conclusion de leur contrat de travail, un livret d'épargne salariale présentant l'ensemble des dispositifs.
Départ d'un bénéficiaire
Lorsque le bénéficiaire titulaire de droits sur la réserve spéciale de participation quitte l'entreprise alors que ses droits sont en cours d'attribution, cette dernière doit lui faire préciser l'adresse à laquelle devront lui être envoyés les avis afférents à ses droits.
En cas de changement d'adresse, il appartiendra au bénéficiaire d'en aviser l'entreprise.
Tous les salariés des entreprises appliquant la convention collective de l'import-export ayant une ancienneté d'au moins 3 mois dans leur entreprise peuvent adhérer au plan d'épargne interentreprises (PEI), dès lors que leur entreprise y a adhéré.
Pour la détermination de l'ancienneté, sont pris en compte tous les contrats de travail (à durée déterminée ou indéterminée) exécutés au cours de l'année de l'adhésion et de l'année précédente.
La notion d'ancienneté correspond à la durée totale d'appartenance juridique à l'entreprise, sans que les périodes de suspension du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, puissent être déduites du calcul de l'ancienneté.
Les dirigeants, leur conjoint collaborateur ou associé (marié ou pacsé) et les mandataires sociaux des entreprises comprenant au moins 1 salarié et au plus 250 salariés, pendant 6 mois consécutifs ou non au cours de l'exercice considéré, peuvent bénéficier du PEI dans les mêmes conditions que les salariés de l'entreprise.
La condition d'emploi doit être satisfaite au titre de chaque année de fonctionnement du plan. Dans le cas où elle ne le serait plus les dirigeants, leur conjoint collaborateur ou associé, et les mandataires sociaux ne peuvent plus effectuer de nouveaux versements au plan mais l'épargne constituée demeure investie dans le plan.
Les anciens participants partis en retraite ou en préretraite, ayant adhéré au plan avant leur départ, peuvent continuer à effectuer des versements sur le plan s'ils n'ont pas demandé le déblocage de la totalité de leurs avoirs lors de la cessation du contrat de travail. Ces versements ne peuvent pas être abondés.
Les anciens participants ayant quitté l'entreprise pour un motif autre qu'un départ en retraite ou préretraite ne peuvent plus effectuer de versement mais bénéficient du maintien de leurs avoirs dans le plan.
Lorsque le versement de l'intéressement et/ou de la participation au titre de la dernière période d'activité du collaborateur intervient après son départ, l'ancien collaborateur peut affecter cet intéressement et/ou cette participation au plan.
Ce versement pourra bénéficier de l'abondement de l'entreprise.
L'adhésion au PEI est facultative. L'adhésion d'un participant au plan d'épargne interentreprises est automatique dès lors qu'il effectue un versement.
Le PEI peut être alimenté, selon le choix de l'entreprise, par :
― les versements volontaires des participants ;
― le montant de tout ou partie des sommes provenant de la participation ;
― le montant de tout ou partie des sommes provenant de l'intéressement ;
― le transfert d'avoirs, disponibles ou non, provenant d'un autre dispositif d'épargne salariale (à l'exception du PERCO-PERCOI) ;
― le transfert de tout ou partie des droits issus du compte épargne-temps existant dans l'entreprise ;
― les éventuels versements complémentaires de l'entreprise « abondement ».
1. Les versements volontaires
Versement minimum.
Le montant minimum d'un versement unitaire est de 30 €.
Plafonds de versement.
Le montant des versements annuels des participants ne peut excéder :
― pour le salarié : 1/4 de sa rémunération annuelle brute ;
― pour le retraité et le préretraité : 1/4 de sa retraite et/ou pension perçue au cours de l'année ;
― pour les dirigeants et les mandataires sociaux : 1/4 de leur revenu professionnel imposé à l'impôt sur le revenu au titre de l'année précédente ;
― pour le conjoint collaborateur ou conjoint associé du chef d'entreprise, n'ayant perçu aucune rémunération au titre de l'année précédente : 1/4 du plafond annuel de la sécurité sociale ;
― pour le salarié dont le contrat de travail est suspendu : 1/4 du plafond annuel de la sécurité sociale.
Le plafond de versement est un plafond global s'appliquant à l'ensemble des plans d'épargne d'entreprise auxquels participe le collaborateur.
L'intéressement et les droits issus du compte épargne-temps versés dans le plan d'épargne interentreprises entrent dans le plafond.
La quote-part de participation, les sommes transférées en provenance d'un autre dispositif d'épargne salariale et l'abondement de l'entreprise n'entrent pas dans le plafond.
Périodicité de versement.
Les versements peuvent être faits à tout moment par le salarié.
Mode de versement.
Tous les versements donnent lieu à l'envoi par le participant d'un bulletin de versement individuel accompagnant son règlement, remis à son entreprise.
Toutefois, le bulletin de versement et le règlement peuvent être adressés directement au teneur de compte conservateur de parts, s'il n'y a pas d'abondement de l'entreprise.
2. Les transferts d'avoirs disponibles ou non
provenant d'un autre dispositif d'épargne salariale
Le délai d'indisponibilité déjà écoulé des sommes transférées s'impute sur la durée de blocage prévue par le présent plan.
3. Les versements complémentaires de l'entreprise « abondement »
L'entreprise peut décider de compléter les versements de ses collaborateurs par un versement complémentaire, qui reste facultatif, et dont le taux et le plafond sont définis ci-dessous.
Taux d'abondement possibles : 5 %, 10 %, 15 %, 20 %, 25 %, 30 %, 35 %, 40 %, 45 %, 50 %, 75 %, 100 %, 150 %, 200 %, 250 % ou 300 %, au choix de l'employeur.
Plafonds d'abondement possibles : 50 €, 100 €, 150 €, 200 €, 250 €, 300 €, 350 €, 400 €, 450 €, 500 €, 750 €, 1 000 €, 1 500 €, 2 000 €, 2 500 € ou 8 % du plafond annuel de la sécurité sociale, au choix de l'employeur.
Pour rappel : la limite légale de l'abondement est fixée à 8 % du PASS par an et par participant, sans pouvoir excéder le triple du versement du participant.
Peuvent bénéficier de l'abondement, selon le choix de l'employeur, les versements suivants :
― les versements volontaires ;
― les primes de participation ;
― les primes d'intéressement ;
― les transferts d'avoirs disponibles provenant d'un autre dispositif d'épargne salariale ;
― le transfert des droits issus du compte épargne-temps.
L'employeur peut modifier son choix initial d'abondement en respectant l'une des modalités ci-dessus indiquées. Il informe ses salariés de la règle d'abondement qu'il a retenue et, le cas échéant, de toute modification ultérieure.
Le versement de l'abondement intervient concomitamment aux versements des participants ou au plus tard à la fin de chaque exercice.
L'abondement pour le participant est exonéré de charges sociales et d'impôt sur le revenu mais il reste assujetti à la CSG et à la CRDS.
Affectation des sommes.
Les sommes versées au PEI sont employées à l'acquisition de parts des fonds communs de placement multi-entreprises (FCPE) ci-dessous :
― SOREA court terme : investissement orienté en totalité vers les supports de type monétaire, de manière à obtenir la préservation du capital et un rendement régulier. La composition cible du portefeuille est à 100 % en produits monétaires de la zone euro ;
― SOREA obligations : investissement orienté en totalité en produits de taux afin de limiter la variabilité de l'épargne en privilégiant les placements obligataires. La composition cible du portefeuille est à 100 % en produits obligataires de la zone euro ;
― SOREA actions ethiques et solidaires : investissement recherchant la valorisation à long terme en conciliant rentabilité financière et investissement solidaire. La composition cible du portefeuille est à 90 % en actions de la zone euro et entre 5 % et 10 % en titres émis par des entreprises solidaires agréées ;
― SOREA ISR croissance : investissement recherchant la valorisation de l'épargne tout en minimisant la prise de risque par une répartition équilibrée des placements en actions et en produits de taux socialement responsable de la zone euro. La composition cible du portefeuille est à 40 % en actions et à 60 % en produits obligataires de la zone euro.
Les fonds ci-dessus désignés sont gérés par la société FEDERIS gestion d'actifs, société anonyme à directoire et conseil de surveillance, au capital de 5 000 000 €, dont le siège social est au 20 bis, rue La Fayette, Paris 9e, immatriculée au RCS de Paris sous le n° 439 275 645.
L'établissement dépositaire des fonds est la BNP Paribas Securities Services au capital de 165 279 835 €, dont le siège social est au 3, rue d'Antin, Paris 2e, immatriculée au RCS de Paris sous le n° 552 108 011.
Règles de fonctionnement et objectifs de gestion des FCPE.
Les règles de fonctionnement et les objectifs de gestion de l'ensemble de ces fonds sont précisés dans leurs règlements ainsi que dans les notices d'information. Les critères de choix de placement figurent dans les notices d'information et fiches de présentation des FCPE concernés, annexées au présent plan.
Frais de gestion des FCPE.
Il n'est perçu aucune commission de souscription sur les versements effectués sur les FCPE.
Les frais de gestion administrative et financière des FCPE sont à la charge des fonds.
Revenus du portefeuille des FCPE.
Les revenus des sommes investies dans les FCPE sont automatiquement réinvestis dans ces FCPE pour bénéficier de l'exonération de l'impôt sur le revenu des personnes physiques.
Formule de gestion des versements.
Les versements effectués sur le PEI sont investis sur les différents FCPE selon le choix exprimé par les participants.
Les versements correspondant à la prime de participation sont, en l'absence de choix exprimé par le participant, affectés par défaut sur le FCPE SOREA court terme retenu dans le cadre du dispositif PEI.
Modification de l'affectation des sommes.
Les participants ont la possibilité, à tout moment et sans frais, de procéder à des arbitrages entre les fonds proposés dans le cadre du dispositif PEI, sans que la durée d'indisponibilité des avoirs ne soit remise en cause.
Conseil de surveillance des FCPE.
La gestion de chaque fonds multi-entreprises, régi par les dispositions de l'article L. 214-39 du code monétaire et financier, est contrôlée par un conseil de surveillance composé de représentants des porteurs de parts et de représentants des entreprises.
Le règlement de chaque fonds détermine les modalités de désignation des représentants des porteurs de parts et de l'entreprise. Chaque entreprise est représentée par une personne désignée par la direction de l'entreprise et par :
― 2 salariés porteurs de parts du fonds, pour le conseil de surveillance du fonds SOREA ISR croissance ;
― 1 salarié porteur de parts du fonds, pour les conseils de surveillance des 3 autres FCPE SOREA.
Le conseil de surveillance est obligatoirement réuni chaque année pour examiner le rapport de la société de gestion sur les opérations du fonds et les résultats obtenus pendant l'année écoulée.
Les droits des participants aux fonds sont exprimés en parts et millièmes de parts, chaque part représentant une même fraction des avoirs compris dans le fonds.
Chaque participant est propriétaire du nombre de parts et millièmes de parts souscrit au moyen des versements faits à son nom. Le nombre de parts s'accroît normalement au fur et à mesure des souscriptions nouvelles et diminue du fait des rachats (remboursements) de parts antérieurement souscrites, notamment à l'issue du délai d'indisponibilité de 5 ans ou lors d'un des événements décrits à l'article 5 ci-après.
La valeur de la part évolue en fonction de la valeur du fonds qui est déterminée chaque semaine. On l'obtient en divisant la valeur totale du fonds par le nombre de parts existantes.
Les parts détenues par chaque participant sont enregistrées sur un compte individuel tenu par un teneur de comptes conservateur de parts.
Le teneur de comptes conservateur de parts est FEDERIS épargne salariale, société anonyme à directoire et conseil de surveillance au capital de 10 865 240 €, dont le siège social est au 45, rue des Acacias, Paris 17e, immatriculée au RCS de Paris sous le n° 439 278 276.
Délai d'indisponibilité
Les parts acquises pour le compte des participants ne sont disponibles qu'après l'expiration d'un délai de 5 ans à compter, selon le cas :
― du premier jour du 7e mois suivant la clôture de l'exercice au cours duquel les droits ont été affectés dans le PEI, en cas de versements volontaires et/ou d'intéressement ;
― du premier jour du 5e mois suivant la clôture de l'exercice au titre duquel les droits à participation ont été acquis, en cas de versements de la participation au PEI, de versements volontaires et/ou d'intéressement.
Cas légaux de déblocage anticipé
Les participants ou leurs ayants droit, selon le cas, peuvent cependant obtenir le remboursement de leurs droits avant l'expiration du délai d'indisponibilité dans les cas suivants :
a) Mariage ou conclusion d'un pacte civil de solidarité (Pacs) par l'intéressé.
b) Naissance ou arrivée au foyer d'un enfant en vue de son adoption dès lors que le foyer compte déjà au moins 2 enfants à sa charge.
c) Divorce, séparation ou dissolution d'un Pacs lorsqu'ils sont assortis d'un jugement prévoyant la résidence habituelle unique ou partagée d'au moins 1 enfant au domicile de l'intéressé.
d) Invalidité de l'intéressé, de ses enfants, de son conjoint ou de son partenaire lié par un Pacs. Cette invalidité s'apprécie au sens des 2° et 3° de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale ou est reconnue par décision de la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées, à condition que le taux d'incapacité atteigne au moins 80 % et que l'intéressé n'exerce aucune activité professionnelle.
e) Décès de l'intéressé, de son conjoint ou de son partenaire lié par un Pacs.
f) Rupture du contrat de travail, cessation de son activité par l'entrepreneur individuel, cessation du mandat social, perte du statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé.
g) Création ou reprise par l'intéressé, ses enfants, son conjoint ou son partenaire lié par un Pacs, d'une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, soit à titre individuel, soit sous la forme d'une société, à condition d'en exercer effectivement le contrôle au sens de l'article R. 5141-2 du code du travail, ou installation en vue de l'exercice d'une autre profession non salariée ou l'acquisition de parts sociales d'une société coopérative de production.
h) Acquisition ou agrandissement de la résidence principale emportant création de surface habitable nouvelle telle que définie à l'article R. 111-2 du code de la construction et de l'habitation, sous réserve de l'existence d'un permis de construire ou d'une déclaration préalable de travaux, ou remise en état de la résidence principale endommagée à la suite d'une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel.
i) Situation de surendettement de l'intéressé définie à l'article L. 331-2 du code de la consommation, sur demande adressée à l'organisme gestionnaire des fonds ou à l'employeur, soit par le président de la commission de surendettement des particuliers, soit par le juge lorsque le déblocage des droits paraît nécessaire à l'apurement du passif de l'intéressé.
Tout autre cas de déblocage institué ultérieurement par voie légale ou réglementaire s'appliquerait automatiquement.
Demande de déblocage anticipé des parts de FCPE
Les demandes de déblocage anticipé de parts sont adressées directement au teneur de comptes conservateur de parts, par les participants.
La demande du participant peut être présentée à tout moment à compter de la survenance du fait générateur dans les cas de rupture du contrat de travail, décès, invalidité et surendettement. En dehors de ces 4 cas, la demande doit être présentée dans un délai de 6 mois à compter du fait générateur. Passé ce délai de 6 mois, le motif de déblocage n'est plus valable.
Les sommes débloquées sont exonérées d'impôt sur le revenu, toutefois la plus-value réalisée est assujettie aux prélèvements sociaux.
En cas de décès du participant, ses ayants droit doivent demander la liquidation des droits dans les 6 mois suivant le décès pour prétendre à l'exonération fiscale des sommes débloquées.
La levée anticipée de l'indisponibilité intervient sous forme d'un versement unique qui porte, au choix du participant, sur tout ou partie des droits susceptibles d'être débloqués.
A l'issue du délai d'indisponibilité de 5 ans, le participant peut soit demander le rachat de tout ou partie de ses parts, soit les conserver et n'en demander le remboursement que plus tard.
1. Information des bénéficiaires sur la mise en place du plan d'épargne interentreprises.
Les bénéficiaires sont informés du présent PEI de branche par tout moyen à la convenance de l'employeur (affichage, insertion sur l'intranet de l'entreprise...).
2. Information des participants sur l'évolution de leurs droits.
Le participant reçoit, au moins une fois par an, un relevé patrimonial précisant le nombre de parts acquises au cours de l'année, la valorisation de ses parts, ainsi que le solde global de son compte. Le relevé rappelle les modalités de rachat des parts et les cas légaux de déblocage anticipé.
Lorsque le participant modifie l'affectation de son épargne, le teneur de comptes lui confirme l'opération réalisée par avis d'opéré (nombre de parts souscrites ou rachetées et leur valeur liquidative).
Chaque année dans les 4 mois suivant la clôture de l'exercice des fonds, la société de gestion établit un rapport de gestion sur les opérations effectuées par les fonds et les résultats obtenus pendant l'année écoulée. Ce rapport est adressé à l'entreprise ; il est également soumis au conseil de surveillance de chacun des FCPE. Il est tenu à la disposition de chaque porteur de parts, notamment sur le site internet du teneur de comptes.
3. Livret d'épargne salariale.
Tous les nouveaux collaborateurs reçoivent lors de la conclusion de leur contrat de travail un livret d'épargne salariale présentant l'ensemble des dispositifs.
Tout participant quittant son entreprise sans faire valoir ses droits à déblocage ou avant que celle-ci ait été en mesure de liquider à la date de son départ la totalité des droits dont il est titulaire :
― doit recevoir un état récapitulatif, qu'il devra insérer dans son livret d'épargne salariale, indiquant la nature et le montant de ses avoirs, la ou les dates à partir desquelles ceux-ci deviendront exigibles, ainsi que toute information concernant la liquidation des sommes épargnées ou leur transfert vers le plan d'épargne du nouvel employeur ;
― doit préciser l'adresse à laquelle devront lui être envoyés les avis éventuellement afférents à ces droits. En cas de changement de cette adresse, il appartient au participant d'en aviser l'entreprise et le teneur de comptes en temps utile.
Lorsque le participant ne peut être joint à la dernière adresse indiquée, ses parts sont conservées par le teneur de comptes conservateur de parts auprès de qui l'intéressé peut les réclamer jusqu'au terme de la prescription (30 ans).
Les frais de tenue des comptes individuels des participants sont pris en charge par l'entreprise. Ils sont facturés à l'entreprise par le teneur de comptes.
Ils sont fixés à :
― 8 € par compte dans les entreprises de moins de 50 salariés ;
― 7 € par compte dans les entreprises de 50 à 300 salariés ;
― 6 € par compte dans les entreprises de plus de 300 salariés.
En cas de disparition de l'entreprise (liquidation judiciaire, dissolution anticipée), les frais de tenue des comptes dus postérieurement à la disparition de l'entreprise sont mis à la charge des participants et prélevés annuellement sur leurs avoirs (8 € TTC par participant).
De même, lorsqu'un participant quitte l'entreprise pour un motif autre qu'un départ en retraite ou préretraite, et à compter de la notification de son départ par l'entreprise au teneur de comptes conservateur de parts, les frais sont à sa charge et prélevés annuellement sur ses avoirs (8 € TTC).
Cette disposition est applicable à compter de l'année suivant l'année de départ du participant.
Les transferts individuels du PEI vers un autre PEE-PEI-PERCO-PERCOI sont facturés au participant (50 € TTC) par prélèvement sur les avoirs transférés.
Les transferts individuels du PEI vers un autre PEE-PEI-PERCO-PERCOI gérés par le même teneur de compte sont facturés au participant (20 € TTC) par prélèvement sur les avoirs transférés.
Les frais de tenue de comptes à la charge de l'entreprise et/ou à la charge des participants sont revalorisés chaque année au 1er décembre en fonction de l'indice INSEE des services. Les frais indiqués ci-dessus sont les tarifs en vigueur lors de la signature du présent accord.
La revalorisation des frais n'interviendra pour la première fois qu'à l'issue de l'exercice de l'année 2011.
En cas de modification de la situation juridique de l'entreprise adhérente notamment par fusion, cession, absorption ou scission, rendant impossible la poursuite de son plan d'épargne, les sommes qui y sont affectées peuvent être transférées dans le plan d'épargne de la nouvelle entreprise après information des représentants du personnel. En l'absence d'un plan dans la nouvelle entreprise les sommes sont maintenues dans le plan d'origine.
Peuvent adhérer au PERCOI l'ensemble des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective de l'import-export (n° 3100) et ayant mis en place un plan d'épargne d'entreprise ou interentreprises.
Tous les salariés des entreprises appliquant la convention collective de l'import-export ayant une ancienneté d'au moins 3 mois dans leur entreprise peuvent adhérer au PERCOI dès lors que leur entreprise y a adhéré.
Pour la détermination de l'ancienneté, sont pris en compte tous les contrats de travail (à durée déterminée ou indéterminée) exécutés au cours de l'année de l'adhésion et de l'année précédente.
La notion d'ancienneté correspond à la durée totale d'appartenance juridique à l'entreprise, sans que les périodes de suspension du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, puissent être déduites du calcul de l'ancienneté.
Les dirigeants, leur conjoint collaborateur ou associé (marié ou pacsé) et les mandataires sociaux des entreprises comprenant au moins 1 salarié et au plus 250 salariés, pendant 6 mois consécutifs ou non au cours de l'exercice considéré, peuvent bénéficier du PERCOI dans les mêmes conditions que les salariés de l'entreprise.
La condition d'emploi doit être satisfaite au titre de chaque année de fonctionnement du plan. Dans le cas où elle ne le serait plus les dirigeants, leur conjoint collaborateur ou associé, et les mandataires sociaux ne peuvent plus effectuer de nouveaux versements au plan mais l'épargne constituée demeure investie dans le plan.
Les anciens participants partis en retraite ou préretraite peuvent continuer à effectuer des versements sur le PERCOI dès lors que des versements ont été réalisés dans ce plan avant la date du départ en retraite ou préretraite. Ces versements ne peuvent plus être abondés.
Les anciens participants ayant quitté l'entreprise pour un autre motif qu'un départ en retraite ou préretraite et ne bénéficiant pas d'un PERCO-PERCOI dans leur nouvelle entreprise peuvent continuer à effectuer des versements. Ces versements ne peuvent bénéficier de l'abondement et les frais afférents à la gestion du compte sont à la charge exclusive de l'ancien participant.
Si l'ancien participant bénéficie d'un PERCO-PERCOI dans sa nouvelle entreprise il peut maintenir ses avoirs dans le présent PERCOI mais ne peut continuer à effectuer des versements, ou en demander le transfert sur le PERCO-PERCOI de son nouvel employeur.
Lorsque le versement de l'intéressement et/ou de la participation au titre de la dernière période d'activité du collaborateur intervient après son départ, l'ancien collaborateur peut affecter cet intéressement et/ou cette participation au PERCOI.
Ce versement pourra bénéficier de l'abondement de l'entreprise.
L'adhésion au PERCOI est facultative. L'adhésion d'un participant au PERCOI est automatique dès lors qu'il effectue un versement.
Le PERCOI peut être alimenté selon le choix de l'employeur, par :
― les versements volontaires des participants ;
― le montant de tout ou partie des sommes provenant de la participation ;
― le montant de tout ou partie des sommes provenant de l'intéressement ;
― le transfert d'avoirs disponibles ou non provenant d'un autre dispositif d'épargne salariale ;
― le transfert de tout ou partie des droits issus du compte épargne-temps existant dans l'entreprise ;
― les éventuels versements complémentaires de l'entreprise « abondement ».
1. Les versements volontaires
Versement minimum.
Le montant minimum d'un versement unitaire est de 30 €.
Plafonds de versement.
Le montant des versements annuels des participants ne peut excéder :
― pour le salarié : 1/4 de sa rémunération annuelle brute ;
― pour le retraité et préretraité : 1/4 de sa retraite et/ou pension perçue au cours de l'année ;
― pour les dirigeants et les mandataires sociaux : 1/4 de leur revenu professionnel imposé à l'impôt sur le revenu au titre de l'année précédente ;
― pour le conjoint collaborateur ou associé du chef d'entreprise n'ayant perçu aucune rémunération au titre de l'année précédente : 1/4 du plafond annuel de la sécurité sociale ;
― pour le salarié dont le contrat de travail est suspendu : 1/4 du plafond annuel de la sécurité sociale.
Le plafond de versement est un plafond global s'appliquant à l'ensemble des plans d'épargne d'entreprise auxquels participe le collaborateur.
L'intéressement versé dans le PERCOI entre dans le plafond.
La quote-part de participation, les sommes transférées (en provenance d'un autre dispositif d'épargne salariale et/ou d'un compte épargne-temps) et l'abondement de l'entreprise n'entrent pas dans le plafond.
Périodicité de versement.
Les versements peuvent être faits à tout moment par le salarié.
Mode de versement.
Tous les versements donnent lieu à l'envoi par le participant d'un bulletin de versement individuel accompagnant son règlement, remis à son entreprise.
Toutefois, le bulletin de versement et le règlement peuvent être adressés directement au teneur de comptes conservateur de parts, s'il n'y a pas d'abondement de l'entreprise.
2. Les transferts d'avoirs disponibles ou non
provenant d'un autre dispositif d'épargne salariale
Les sommes transférées sont bloquées jusqu'au jour du départ en retraite du participant.
3. Les versements complémentaires de l'entreprise « abondement »
L'entreprise peut décider de compléter les versements de ses collaborateurs par un versement complémentaire, qui reste facultatif, et dont le taux et le plafond sont définis ci-dessous :
Taux d'abondement possibles : 5 %, 10 %, 15 %, 20 %, 25 %, 30 %, 35 %, 40 %, 45 %, 50 %, 75 %, 100 %, 150 %, 200 %, 250 % ou 300 %, au choix de l'employeur.
Plafonds d'abondement possibles : 50 €, 100 €, 150 €, 200 €, 250 €, 300 €, 350 €, 400 €, 450 €, 500 €, 750 €, 1 000 €, 1 500 €, 2 000 €, 2 500 € ou 16 % du plafond annuel de la sécurité sociale, au choix de l'employeur.
Pour rappel : la limite légale de l'abondement est fixée à 16 % du PASS par an et par participant, sans pouvoir excéder le triple du versement du participant.
Peuvent bénéficier de l'abondement, selon le choix de l'employeur, les versements suivants :
― les versements volontaires ;
― les primes d'intéressement ;
― les primes de participation ;
― les transferts d'avoirs disponibles ou non provenant d'un PEE-PEI ;
― le transfert des droits issus du compte épargne-temps.
L'employeur peut modifier son choix initial d'abondement en respectant l'une des modalités ci-dessus indiquées. Il informe ses salariés de la règle d'abondement qu'il a retenue et, le cas échéant, de toute modification ultérieure.
Le versement de l'abondement intervient concomitamment aux versements des participants ou au plus tard à la fin de chaque exercice.
L'abondement pour le participant est exonéré de charges sociales et d'impôt sur le revenu mais il reste assujetti à la CSG et à la CRDS.
Affectation des sommes.
Les sommes versées au PERCOI sont employées à l'acquisition de parts des fonds communs de placement multi-entreprises (FCPE) ci-dessous :
― SOREA court terme : investissement orienté en totalité vers les supports de type monétaire, de manière à obtenir la préservation du capital et un rendement régulier. La composition cible du portefeuille est à 100 % en produits monétaires de la zone euro ;
― SOREA obligations : investissement orienté en totalité en produits de taux afin de limiter la variabilité de l'épargne en privilégiant les placements obligataires. La composition cible du portefeuille est à 100 % en produits obligataires de la zone euro ;
― SOREA actions ethiques et solidaires : investissement recherchant la valorisation à long terme en conciliant rentabilité financière et investissement solidaire. La composition cible du portefeuille est à 90 % en actions de la zone euro et entre 5 et 10 % en titres émis par des entreprises solidaires agréées ;
― SOREA ISR croissance : investissement recherchant la valorisation de l'épargne tout en minimisant la prise de risque par une répartition équilibrée des placements en actions et en produits de taux socialement responsable de la zone euro. La composition cible du portefeuille est à 40 % en actions et à 60 % en produits obligataires de la zone euro.
Les fonds ci-dessus désignés sont gérés par la société FEDERIS gestion d'actifs, société anonyme à directoire et conseil de surveillance au capital de 5 000 000 €, dont le siège social est au 20 bis, rue La Fayette, à Paris 9e, immatriculée au RCS de Paris sous le n° 439 275 645.
L'établissement dépositaire des fonds est la BNP Paribas Securities Services, société anonyme au capital de 165 279 835 €, dont le siège social est au 3, rue d'Antin, Paris 2e, immatriculée au RCS de Paris sous le n° 552 108 011.
Règles de fonctionnement et objectifs de gestion des FCPE.
Les règles de fonctionnement et les objectifs de gestion de l'ensemble de ces fonds sont précisés dans leurs règlements ainsi que dans les notices d'information. Les critères de choix de placement figurent dans les notices d'information et fiches de présentation des FCPE concernés, annexées au présent plan.
Frais de gestion des FCPE.
Il n'est perçu aucune commission de souscription sur les versements effectués sur les FCPE.
Les frais de gestion administrative et financière des FCPE sont à la charge des fonds.
Revenus du portefeuille des FCPE.
Les revenus des sommes investies dans les FCPE sont automatiquement réinvestis dans ces FCPE pour bénéficier de l'exonération de l'impôt sur le revenu des personnes physiques.
Formule de gestion des versements.
Les versements effectués sur le PERCOI sont investis sur les différents FCPE selon le choix exprimé par les participants.
Les versements correspondant à la prime de participation sont, en l'absence de choix exprimé par le participant, affectés par défaut sur le fonds prévu dans le cadre du dispositif PEI de l'entreprise.
Modification de l'affectation des sommes.
Les participants ont la possibilité, à tout moment et sans frais, de procéder à des arbitrages entre les fonds proposés dans le cadre du dispositif PERCOI.
Conseils de surveillance des FCPE.
La gestion de chaque fonds multi-entreprises, régi par les dispositions de l'article L. 214-39 du code monétaire et financier, est contrôlée par un conseil de surveillance composé de représentants des porteurs de parts et de représentants des entreprises.
Le règlement de chaque fonds détermine les modalités de désignation des représentants des porteurs de parts et de l'entreprise. Chaque entreprise est représentée par une personne désignée par la direction de l'entreprise et par :
― 2 salariés porteurs de parts du fonds, pour le conseil de surveillance du fonds SOREA ISR croissance ;
― 1 salarié porteur de parts du fonds, pour les conseils de surveillance des 3 autres FCPE SOREA.
Le conseil de surveillance est obligatoirement réuni chaque année pour examiner le rapport de la société de gestion sur les opérations du fonds et les résultats obtenus pendant l'année écoulée.
Affectation des sommes
Les sommes versées dans le PERCO sont employées à l'acquisition de parts de fonds communs de placement d'entreprises (FCPE) présentant des profils et des orientations de gestion différentes, dont un solidaire.
Pour la gestion de leurs avoirs, les participants ont le choix entre deux modes de gestion :
Gestion libre : le participant définit lui-même ses supports d'investissement, parmi les FCPE proposés par le PERCO, pour l'allocation de ses versements. Il gère librement son épargne et peut, à tout moment, décider de modifier l'orientation de ses placements en procédant à des arbitrages entre les FCPE.
Gestion pilotée : le participant confie au teneur de comptes conservateur de parts le soin d'allouer son épargne entre trois FCPE (un fonds actions, un fonds obligations, un fonds monétaire) selon une grille de répartition des placements prédéfinie permettant de désensibiliser progressivement ses avoirs en fonction de son horizon de placement (date probable de son départ à la retraite).
Le processus de désensibilisation se traduit par une réduction progressive des placements en actions et obligations au profit des placements monétaires pour que - au plus tard 2 ans avant la sortie du plan - l'épargne du participant soit investie à plus de 50 % sur le support présentant le risque financier le plus faible. Le choix entre gestion libre et gestion pilotée est exprimé par le participant lors de chaque versement effectué sur le PERCO. Ces deux modes de gestion n'étant pas exclusif l'un de l'autre, le panachage entre les deux options est possible.
Le choix du mode de gestion n'est pas définitif : le passage de la gestion libre à la gestion pilotée, et inversement, est possible à tout moment sur demande du participant.
Option gestion libre
Dans le cadre de cette option, les versements des participants sont librement investis, selon le choix de chacun, sur les FCPE suivants :
- SOREA court terme : investissement orienté en totalité vers les supports de type monétaire, de manière à obtenir la préservation du capital et un rendement régulier. La composition cible du portefeuille est à 100 % en produits monétaires de la zone euro ;
- SOREA obligations : investissement orienté en totalité en produits de taux afin de limiter la variabilité de l'épargne en privilégiant les placements obligataires. La composition cible du portefeuille est à 100 % en produits obligataires de la zone euro ;
- SOREA ISR dynamique et solidaire : investissement recherchant la valorisation à long terme en conciliant rentabilité financière et investissement socialement responsable et solidaire. La composition cible du portefeuille est à 90 % en actions de la zone euro et à 10 % en titres émis par des entreprises solidaires agréées ;
- SOREA ISR croissance : investissement recherchant la valorisation de l'épargne tout en minimisant la prise de risque par une répartition équilibrée des placements en actions et en produits de taux socialement responsable de la zone euro. La composition cible du portefeuille est à 40 % en actions et à 60 % en produits obligataires de la zone euro.
Chaque nouveau versement est investi sur le ou les FCPE ci-dessus proposés selon le choix de répartition exprimé par le participant.
Les participants ont la possibilité, à tout moment et sans frais, de procéder à des arbitrages entre les fonds proposés pour changer l'allocation de leur épargne. Les arbitrages réalisés ne remettent pas en cause la durée d'indisponibilité des droits inscrits sur le PERCO qui demeurent bloqués jusqu'au départ à la retraite des participants.
Option gestion pilotée
Dans le cadre de cette option, les versements des participants sont automatiquement investis selon la grille de répartition des placements jointe en annexe, sur les trois FCPE actions, obligations, monétaire, ci-dessous :
- SOREA ISR monétaire : investissement en totalité en produits monétaires, de manière à obtenir la préservation du capital et un rendement régulier ;
- SOREA ISR obligations : investissement en totalité en produits de taux socialement responsable afin de limiter la variabilité de l'épargne en privilégiant les placements obligataires et engagés dans le développement durable ;
- SOREA ISR dynamique et solidaire : investissement recherchant la valorisation à long terme en conciliant rentabilité financière et investissement solidaire.
Chaque nouveau versement effectué par le participant est investi automatiquement sur les FCPE selon la grille de répartition des placements, en fonction de son âge et de son horizon de placement correspondant à la date probable de son départ à la retraite (ou celle de réalisation d'un projet comme l'achat de la résidence principale).
Ces données individuelles permettent au teneur de comptes conservateur de parts de déterminer la durée de placement restant à courir jusqu'à la sortie du plan et d'allouer son versement sur les supports correspondants, selon la répartition prévue par la grille.
La date de départ à la retraite est indiquée par le participant lors de chaque versement. A défaut d'indication contraire l'horizon de placement retenu est la date de son 62e anniversaire :
Chaque année, afin que la répartition de la totalité des avoirs détenus par le participant soit conforme à l'allocation cible prévue par la grille de placement, il est procédé par le teneur de compte conservateur de parts à des arbitrages automatiques entre les FCPE. Ce réajustement annuel est déclenché à date fixe, le 30 septembre de chaque année, et réalisé sur la première valeur liquidative de la part des fonds suivant cette date.
Un rééquilibrage automatique de l'épargne en compte est également effectué dans les cas suivants :
- lors d'un rachat partiel de l'épargne effectué par le participant ;
- lors d'un changement d'horizon de placement, demandé par le participant.
Règles de fonctionnement et objectifs de gestion des FCPE
Les fonds ci-dessus désignés sont gérés par la société Fédéris gestion d'actifs, société anonyme au capital de 5 000 000 €, dont le siège social est au 20 bis, rue La Fayette, Paris 9e, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 439 275 645.
L'établissement dépositaire des fonds est la BNP Paribas Securities Services, société anonyme au capital de 165 279 835 €, dont le siège social est au 3, rue d'Antin, Paris 2e, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 552 108 011.
Les règles de fonctionnement et les objectifs de gestion de l'ensemble de ces fonds sont précisés dans leurs règlements ainsi que dans les documents d'information clé pour l'investisseur. Les critères de choix de placement figurent dans les documents d'information clé pour l'investisseur et fiches de présentation des FCPE concernés, annexés au présent plan.
Frais de gestion des FCPE.
Il n'est perçu aucune commission de souscription sur les versements effectués sur les FCPE.
Les frais de gestion administrative et financière des FCPE sont à la charge des fonds.
Revenus du portefeuille des FCPE.
Les revenus des sommes investies dans les FCPE sont automatiquement réinvestis dans ces FCPE pour bénéficier de l'exonération de l'impôt sur le revenu des personnes physiques.
Formule de gestion des versements.
Les versements effectués sur le PERCOI sont investis sur les différents FCPE selon le choix exprimé par les participants.
Les versements correspondant à la prime de participation sont, en l'absence de choix exprimé par le participant, affectés par défaut sur le fonds prévu dans le cadre du dispositif PEI de l'entreprise.
Modification de l'affectation des sommes.
Les participants ont la possibilité, à tout moment et sans frais, de procéder à des arbitrages entre les fonds proposés dans le cadre du dispositif PERCOI.
Conseils de surveillance des FCPE.
La gestion de chaque fonds multi-entreprises, régi par les dispositions de l'article L. 214-39 du code monétaire et financier, est contrôlée par un conseil de surveillance composé de représentants des porteurs de parts et de représentants des entreprises.
Le règlement de chaque fonds détermine les modalités de désignation des représentants des porteurs de parts et de l'entreprise. Chaque entreprise est représentée par une personne désignée par la direction de l'entreprise et par :
― 2 salariés porteurs de parts du fonds, pour le conseil de surveillance du fonds SOREA ISR croissance ;
― 1 salarié porteur de parts du fonds, pour les conseils de surveillance des 3 autres FCPE SOREA.
Le conseil de surveillance est obligatoirement réuni chaque année pour examiner le rapport de la société de gestion sur les opérations du fonds et les résultats obtenus pendant l'année écoulée.
Les droits des participants aux fonds sont exprimés en parts et millièmes de parts, chaque part représentant une même fraction des avoirs compris dans le fonds.
Chaque participant est propriétaire du nombre de parts et millièmes de parts souscrit au moyen des versements faits à son nom. Le nombre de parts s'accroît normalement au fur et à mesure des souscriptions nouvelles et diminue du fait des rachats (remboursement) de parts antérieurement souscrites, ou lors d'un des événements décrits à l'article 5 ci-après.
La valeur de la part évolue en fonction de la valeur du fonds qui est déterminée chaque semaine. On l'obtient en divisant la valeur totale du fonds par le nombre de parts existantes.
Les parts détenues par chaque participant sont enregistrées sur un compte individuel tenu par un teneur de comptes conservateur de parts.
Le teneur de comptes conservateur de parts est FEDERIS épargne salariale, société anonyme à directoire et conseil de surveillance au capital de 10 865 240 €, dont le siège social est au 45, rue des Acacias, Paris 17e, immatriculée au RCS de Paris sous le n° 439 278 276.
Délai d'indisponibilité
Les parts acquises pour le compte des participants ne sont disponibles qu'au jour de leur départ à la retraite.
Cas légaux de déblocage anticipé
Les participants ou leurs ayants droit, selon le cas, peuvent obtenir le remboursement de leurs droits avant le départ à la retraite dans les cas suivants :
a) Décès de l'intéressé, de son conjoint ou de son partenaire lié par un Pacs. En cas de décès de l'intéressé, il appartient à ses ayants droit de demander la liquidation de ses droits dans les 6 mois à compter du jour du décès pour prétendre à l'exonération fiscale des sommes débloquées.
b) Expiration des droits à l'assurance chômage de l'intéressé.
c) Invalidité de l'intéressé, de ses enfants, de son conjoint ou de son partenaire lié par un Pacs. Cette invalidité s'apprécie au sens des 2° et 3° de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale ou est reconnue par décision de la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées, à condition que le taux d'incapacité atteigne au moins 80 % et que l'intéressé n'exerce aucune activité professionnelle. Le déblocage pour chacun de ces motifs ne peut intervenir qu'une seule fois.
d) Situation de surendettement du participant définie à l'article L. 331-2 du code la consommation, sur demande adressée à l'organisme gestionnaire des fonds ou à l'employeur, soit par le président de la commission de surendettement des particuliers, soit par le juge lorsque le déblocage des droits paraît nécessaire à l'apurement du passif de l'intéressé.
e) Acquisition ou remise en état de la résidence principale endommagée à la suite d'une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel.
Demandes de déblocage anticipé des parts de FCPE
Les demandes de déblocage anticipé de parts sont adressées directement au teneur de comptes conservateur de parts par les participants.
Les sommes débloquées sont exonérées d'impôt sur le revenu, toutefois la plus-value est assujettie aux prélèvements sociaux.
La levée anticipée de l'indisponibilité intervient sous forme d'un versement unique qui porte, au choix du participant, sur tout ou partie des droits susceptibles d'être débloqués.
La délivrance des sommes inscrites aux comptes des participants s'effectue, en principe, sous la forme d'une rente viagère acquise à titre onéreux. Toutefois, le présent accord prévoit aussi la possibilité pour le participant d'opter pour une sortie en capital de ses avoirs constitués au titre du PERCOI.
La liquidation du PERCOI est de droit à partir de la date à laquelle le participant a fait liquider sa pension dans un régime obligatoire d'assurance vieillesse. Le participant adresse sa demande de liquidation du PERCOI directement au teneur de compte.
1. Information des bénéficiaires sur la mise en place du plan d'épargne pour la retraite collectif interentreprises.
Les bénéficiaires sont informés du présent PERCOI de branche par tout moyen à la convenance de l'employeur (affichage, insertion sur l'intranet de l'entreprise...).
2. Information des participants sur l'évolution de leurs droits.
Le participant reçoit, au moins une fois par an, un relevé patrimonial précisant le nombre de parts acquises au cours de l'année, la valorisation de ses parts, ainsi que le solde global de son compte. Le relevé rappelle les modalités de rachat des parts et les cas légaux de déblocage anticipé.
Lorsque le participant modifie l'affectation de son épargne, le teneur de comptes lui confirme l'opération réalisée par avis d'opéré (nombre de parts souscrites ou rachetées et leur valeur liquidative).
Chaque année dans les 4 mois suivant la clôture de l'exercice des fonds, la société de gestion établit un rapport de gestion sur les opérations effectuées par les fonds et les résultats obtenus pendant l'année écoulée. Ce rapport est adressé à l'entreprise ; il est également soumis au conseil de surveillance de chacun des FCPE. Il est tenu à la disposition de chaque porteur de parts, notamment sur le site internet du teneur de comptes conservateur de parts.
3. Livret d'épargne salariale.
Tous les nouveaux collaborateurs reçoivent lors de la conclusion de leur contrat de travail un livret d'épargne salariale présentant l'ensemble des dispositifs.
Lorsqu'un participant quitte l'entreprise sans faire valoir ses droits à la retraite, l'employeur est tenu :
― de lui remettre un état récapitulatif indiquant la nature et le montant de ses droits ainsi que toute information concernant le transfert des sommes épargnées vers le PERCO-PERCOI du nouvel employeur ;
― de lui faire préciser l'adresse à laquelle devront lui être envoyés les avis afférents à ces droits. En cas de changement de cette adresse, il appartient au participant d'en aviser l'entreprise et le teneur de comptes en temps utile.
Lorsque le participant ne peut être joint à la dernière adresse indiquée, ses droits sont conservés par le teneur de comptes conservateur de parts auprès de qui l'intéressé peut les réclamer jusqu'au terme de la prescription (30 ans).
Les frais de tenue des comptes individuels des participants sont pris en charge par l'entreprise. Ils sont facturés à l'entreprise par le teneur de comptes.
Ils sont fixés à :
― 8 € par compte dans les entreprises de moins de 50 salariés ;
― 7 € par compte dans les entreprises de 50 à 300 salariés ;
― 6 € par compte dans les entreprises de plus de 300 salariés.
En cas de disparition de l'entreprise (liquidation judiciaire, dissolution anticipée) les frais de tenue des comptes, dus postérieurement à la disparition de l'entreprise, sont mis à la charge des participants et prélevés annuellement sur leurs avoirs (8 € TTC par participant).
De même, lorsqu'un participant quitte l'entreprise pour un motif autre qu'un départ en retraite ou préretraite, et à compter de la notification de son départ par l'entreprise au teneur de comptes conservateur de parts, les frais sont à la charge du participant et prélevés annuellement sur ses avoirs (8 € TTC).
Cette disposition est applicable à compter de l'année suivant l'année de départ du participant.
Les transferts individuels du PERCOI vers un autre PERCO-PERCOI sont facturés au participant (50 € TTC) par prélèvement sur les avoirs transférés.
Les transferts individuels du PERCOI vers un autre PERCO-PERCOI gérés par le même teneur de compte sont facturés au participant (20 € TTC) par prélèvement sur les avoirs transférés.
Les frais de tenue de comptes à la charge de l'entreprise et/ou à la charge des participants sont revalorisés chaque année au 1er décembre en fonction de l'indice INSEE des services. Les frais indiqués ci-dessus sont les tarifs en vigueur lors de la signature du présent accord.
La revalorisation des frais n'interviendra pour la première fois qu'à l'issue de l'exercice de l'année 2011.
En cas de modification de la situation juridique de l'entreprise adhérente, notamment par fusion, cession, absorption ou scission, rendant impossible la poursuite de son PERCOI, les sommes qui y sont affectées peuvent être transférées vers le plan d'épargne (PERCO-PERCOI) de la nouvelle entreprise après information des représentants du personnel. En l'absence d'un PERCO-PERCOI dans la nouvelle entreprise, les sommes sont maintenues dans le plan d'origine.
Paris, le 28 septembre 2009.
Le syndicat des entreprises de commerce international de matériels agricoles et d'espaces verts (SECIMA), 19, rue Jacques-Binger, 75017 Paris, à la direction générale du travail, service des dépôts des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Messieurs,
Le SECIMA est un syndicat patronal fondé en 1907, qui rassemble les entreprises de commerce international de matériels agricoles et d'espaces verts.
Ce syndicat représente 20 entreprises, employant 1 328 personnes et générant un chiffre de 1 623 850 199 €, régies par la convention collective nationale de l'import-export.
Nous avons, par la présente, le plaisir de vous notifier l'adhésion du SECIMA à la convention collective nationale de l'import-export (n° 3100), conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail.
Veuillez croire, Messieurs, en l'expression de nos salutations les meilleures.
Dans le prolongement de :
― la loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
― l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
― la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes,
les signataires considèrent que la femme est l'avenir de l'homme et vice versa.
Les signataires affirment que la mixité dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles est un facteur d'enrichissement collectif, de cohésion sociale et d'efficacité économique, source de complémentarité, d'équilibre et de dynamisme pour l'entreprise et ses salariés.
Les signataires considèrent que tous les acteurs de la branche doivent se mobiliser autour de cet axe de travail et que les principes de l'égalité professionnelle définis par le présent accord doivent être portés à tous les niveaux des entreprises afin qu'elles engagent des politiques actives dans ce domaine.
Ainsi, la mise en place d'une politique dynamique d'égalité professionnelle doit s'accompagner d'une mise en cohérence des pratiques de management dans toutes les entreprises, quelle que soit leur taille.
L'engagement personnel du chef d'entreprise et de l'équipe de direction est un préalable essentiel à la réussite d'une telle politique dans les entreprises de la branche.C'est en effet par leur implication et leur détermination que cette politique peut se déployer efficacement à tous les niveaux de l'entreprise.
Ce déploiement passe par une démarche de communication régulière et soutenue des équipes de direction auprès des salariés et des représentants du personnel.
Les signataires estiment que le présent accord représente une réelle opportunité de dialogue et de dynamisme dans les entreprises, et que son impact social et économique se révélera positif à court et moyen terme.
Au plan de la branche, l'action menée s'appuiera sur l'observatoire des métiers du CCE interentreprises (OCI) et l'observatoire prospectif du commerce et sur les éléments qu'ils sont ainsi susceptibles d'apporter aux partenaires sociaux de la branche en termes de bilan et de diagnostic.
En vue d'assurer un recrutement équilibré au sein de la branche, les parties signataires soulignent que les critères déterminants du recrutement sont les compétences et les qualifications du candidat. A cet égard, la branche se fixe comme objectif que le recrutement au sein de l'entreprise reflète le plus possible la répartition des candidatures entre les hommes et les femmes candidats, à profil équivalent.
Dans cet esprit, les offres d'emploi externes doivent être rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Ainsi, à projet professionnel, motivations, potentiel d'évolution et compétences comparables, les candidatures masculines et féminines doivent être analysées selon les mêmes critères. A cette fin, les dispositifs de sélection doivent rester construits autour de la notion de compétences.
Les entreprises de la branche feront en sorte que les processus de recrutement externe mais aussi interne se déroulent dans les mêmes conditions pour les hommes et les femmes.
Afin de permettre une meilleure représentation en termes de mixité lors du recrutement, les signataires s'engagent à ce que des actions prioritaires soient menées au niveau de l'entreprise, portant sur l'amélioration de l'accès des femmes et des hommes à des emplois sur des postes identifiés comme ayant une faible représentation féminine ou masculine. Les représentants du personnel doivent pouvoir faire des propositions d'action visant à réduire, le cas échéant, les déséquilibres constatés.
L'état de grossesse d'une femme ne doit pas être pris en considération pour refuser de l'embaucher ou mettre fin à la période d'essai. En conséquence, il est interdit de rechercher ou de faire rechercher toute information concernant l'état de grossesse de l'intéressée. La femme candidate à un emploi n'est pas tenue de révéler son état de grossesse.
Les signataires soulignent que la formation professionnelle constitue l'un des leviers essentiels pour assurer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Par le développement des compétences, la formation professionnelle concourt au principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le déroulement de leur carrière.
C'est pourquoi les signataires du présent accord réaffirment leur volonté de :
― promouvoir l'égalité entre les hommes et les femmes dans l'accès à la formation professionnelle, tout en prenant en compte les contraintes liées à la vie familiale ;
― désigner parmi les publics prioritaires aux actions de formation, les femmes reprenant une activité professionnelle après un congé de maternité (et les hommes et les femmes après un congé d'adoption ou un congé parental) ;
― demander aux entreprises un égal accès des femmes et des hommes :
― aux dispositifs de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de bilan de compétences ;
― aux contrats et périodes de professionnalisation.
De façon générale, les entreprises sont garantes que le plan de formation ainsi que les actions de formation projetées, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise, bénéficient aussi bien aux femmes qu'aux hommes.
Les signataires rappellent qu'en vertu de l'accord du 17 mars 2008, le droit individuel à la formation s'exerce, par principe, hors du temps de travail. Il peut s'exercer en tout ou partie pendant le temps de travail sous réserve d' un accord écrit entre l'employeur et le salarié.
Les signataires rappellent enfin que pour le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation, la période d'absence du salarié pour un congé de maternité, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou pour un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte.
Les femmes et les hommes doivent être en mesure d'avoir les mêmes possibilités d'évolution de carrière.
C'est pourquoi, s'agissant en particulier de l'entretien professionnel, les entreprises retiendront des critères d'évaluation qui ne puissent conduire à une quelconque discrimination directe ou indirecte entre hommes et femmes. Les entreprises feront en sorte que les postes de travail à pourvoir en interne soient portés à la connaissance de l'ensemble du personnel afin que les salariés (hommes et femmes) puissent faire éventuellement acte de candidature.
Elles mettront en oeuvre les mesures permettant à l'ensemble des salariés (hommes et femmes) de mieux appréhender la diversité des métiers, et par voie de conséquence, d'élargir leurs possibilités d'évolution professionnelle.
Les entreprises veilleront aussi à ce que, en matière d'évolution professionnelle, les congés de maternité, d'adoption et les congés parentaux soient sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés concernés.
Elles veilleront à ce que, à compétences, expériences et profil équivalent, aucun choix ne soit fait en fonction du sexe du salarié, et notamment sur les postes à responsabilités.
L'entreprise s'efforcera de développer des aménagements d'horaires individuels et notamment l'accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes. Les signataires rappellent à cet égard que les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement, ou à défaut dans la même entreprise, ont priorité pour l'attribution d'un emploi (création ou vacance de poste) ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
Les salariées enceintes bénéficient d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires. Ces absences sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et de l'ancienneté.
L'entreprise cherchera à développer les solutions, en termes d'organisation et d'aménagement, permettant de concilier vie familiale et vie professionnelle sans faire obstacle à l'évolution de carrière professionnelle.
Afin de favoriser la mixité de l'accès aux postes de travail, le CHSCT (ou, en son absence, les délégués du personnel) sera informé et consulté pour examiner les modalités d'organisation du travail et d'aménagement des postes, notamment en termes de contraintes physiques.
Les parties signataires rappellent le principe selon lequel, dans chaque entreprise, tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois.
Les parties signataires adhèrent aux stipulations figurant dans l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, qui prévoient que les branches et les entreprises doivent faire de la réduction des écarts constatés en termes de rémunération une priorité.
Elles rappellent que les disparités de rémunération ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l'appartenance des salariés à l'un ou l'autre sexe.
Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes. Les critères de classification et de promotion professionnelle ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux travailleurs des deux sexes. Ils ne doivent pas non plus être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d'un congé de maternité ou d'un congé parental d'éducation.
Il est rappelé que, à l'issue d'un congé de maternité ou d'un congé d'adoption, la rémunération du salarié fait l'objet d'un examen et est réévaluée conformément aux textes légaux qui précisent que cette rémunération est « majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise ».
Si à compétence et ancienneté égales, et pour des salariés effectuant les mêmes tâches, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont objectivement constatés, l'entreprise doit vérifier les raisons de ces écarts. Dans l'hypothèse où aucune raison objective ne les justifie, l'entreprise doit faire de la réduction de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.
Par ailleurs, conformément à la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, il est rappelé que les entreprises soumises à la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs doivent négocier chaque année pour analyser la situation et, le cas échéant, définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010, dans le cadre des négociations sur les salaires.
Les parties signataires s'accordent sur le fait que la sensibilisation de tous les acteurs, au sein de la branche, aux thèmes de la mixité et de l'égalité professionnelle hommes-femmes est indispensable en vue de traduire concrètement les principes énoncés par le présent accord et déclinés par les entreprises.
Ils s'engagent à améliorer la communication sur le thème de l'égalité professionnelle femmes-hommes par des actions de communication pour diffuser les bonnes pratiques et les évolutions constatées au sein des entreprises de la branche.
Dans le même esprit, les parties signataires encouragent les entreprises et les comités d'entreprise à favoriser les actions d'information sur les métiers de l'import-export en faveur des salariés.
Au plan de la branche, le principe de l'égalité professionnelle doit être pris en compte dans toutes les négociations de branche.
Au vu du rapport annuel de branche, les partenaires sociaux constatent que si les femmes représentent 44 % des salariés de la branche, elles ne représentent que 29 % des cadres.
Les partenaires sociaux constatent également que si les différences de rémunération entre les femmes et les hommes non cadres sont minimes, elles sont assez significatives au sein des cadres, les femmes cadres étant rémunérées en moyenne 40 % de moins que les hommes.
Les partenaires sociaux souhaitent donc faire de la promotion des femmes à des postes cadres, et notamment aux postes de direction, un axe de progrès prioritaire.
Pour cela, des questions seront introduites dans l'enquête annuelle de branche afin de savoir quels sont les postes cadres sur lesquelles les femmes sont minoritaires ainsi que pour comprendre les raisons des différences de rémunération constatées et, le cas échéant, préconiser les correctifs adéquats.
Les partenaires sociaux s'aperçoivent également au vu du rapport de branche que les femmes ne constituent que 34 % des stagiaires formés en période de professionnalisation. La période de professionnalisation leur paraissant être un outil de promotion efficace pour que les femmes arrivent à des postes à responsabilités, les partenaires sociaux de la branche souhaitent renforcer l'accès des femmes à ces formations.
Pour cela, il sera demandé aux observatoires un bilan et un suivi despériodes de professionnalisation (thèmes, durées) suivies par les femmes et par les hommes afin d'apporter les correctifs nécessaires en CPNEFP.
Les partenaires sociaux entendent faire de ces deux points leurs axes de progrès pour les années à venir et réaliseront un suivi spécifique dans le cadre de l'enquête annuelle réalisée par les observatoires.
A cet effet, il est constitué une commission de suivi qui se tiendra dans le cadre de la CPNEFP. Elle se réunira autant que de besoin pour examiner, en lien avec l'observatoire des métiers du commerce interentreprises (OCI) et l'observatoire prospectif du commerce, l'application des principes du présent accord et suivre l'évolution des axes de progrès identifiés.
En outre, la commission paritaire de suivi des classifications, créée par l' accord de branche du 2 mars 2009 , veillera particulièrement à ce que cette nouvelle classification soit appliquée sans distinction de sexe et dans le respect du principe d'égalité entre les femmes et les hommes.
Les accords d'entreprise, d'établissement ou de groupe ne peuvent déroger en tout ou partie aux dispositions du présent accord sauf clauses plus favorables aux salariés
Le présent accord sera déposé et soumis à la procédure d'extension, conformément aux dispositions du code du travail.
1. Objectif chiffré de maintien dans l'emploi
Les plus de 55 ans représentent 9,24 % des effectifs en 2007 dans la CCNIE 3100 et 8,12 % en 2008. Les partenaires sociaux conviennent de maintenir l'emploi des plus de 55 ans de façon que ce taux d'emploi augmente de 5 % sur 3 ans, pour atteindre environ 13 % en 2013.
1. Objectif chiffré de maintien dans l'emploi
Les 55 ans et plus représentent 9, 24 % des effectifs en 2007 dans la convention collective nationale de l'import-export n° 3100 et 8, 12 % en 2008. Les partenaires sociaux conviennent de maintenir l'emploi des salariés de 55 ans et plus de façon que ce taux d'emploi augmente de 5 % sur 3 ans, pour atteindre environ 13 % en 2013.
2. Mesures sur 4 domaines d'action
Recrutement des salariés âgés
Disposition favorable : valorisation des seniors dans le processus de recrutement.
Une campagne de sensibilisation sera menée en direction des entreprises afin de valoriser la perception de la carrière des seniors auprès des salariés intervenant dans le processus de recrutement :
― sur l'intérêt de diversifier les emplois en ayant recours aux personnes de plus de 50 ans et de faire évoluer les relations de travail avec les seniors ;
― sur l'activité des seniors.
Objectif chiffré :
Une plaquette de communication sur les aides à l'embauche sera réalisée et diffusée auprès des entreprises.
La pyramide des âges du recrutement figurera dans le cadre du rapport de branche.
Indicateurs de suivi :
― nombre d'exemplaires de plaquettes diffusés auprès des entreprises ;
― nombre d'exemplaires diffusés aux entreprises de la pyramide des âges du recrutement dans le rapport de branche.
Aménagement des fins de carrière et la transition
entre activité et retraite
Disposition favorable : information sur les dispositifs d'aménagement des fins de carrière et la transition entre activité et retraite :
Informer les entreprises et les salariés des dispositifs permettant de prolonger l'activité professionnelle (retraite progressive, cumul emploi-retraite, surcote).
Objectif chiffré :
Une plaquette d'information sur ces dispositions sera réalisée et diffusée par la branche.
Indicateur de suivi :
Nombre de plaquettes diffusées aux entreprises et salariés de la branche.
Disposition favorable : abondement du compte épargne-temps pour le congé de fin de carrière.
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires, ainsi qu'à celle de l'accord de branche du 6 juin 2006 , le dispositif du compte épargne-temps, lorsqu'il existe au sein d'une entreprise, peut être utilisé par les seniors comme congé de fin de carrière.
En cas d'utilisation du compte épargne-temps comme congé de fin de carrière, les droits du salarié devront être majorés par l'entreprise et exclusivement en temps.
Objectif chiffré :
En cas de départ du salarié en congé de fin de carrière, au minimum 10 % du compte épargne-temps du salarié sera abondé par l'employeur.
Indicateur de suivi :
Nombre de comptes épargne-temps abondés dans ce cadre.
Disposition favorable : garantie de rémunération en cas d'inaptitude.
En cas d'inaptitude d'un salarié, médicalement constatée par le médecin du travail, à occuper son poste, l'employeur doit rechercher en priorité les possibilités permettant son reclassement dans un poste équivalent.
En cas d'impossibilité d'assurer le reclassement à un poste de qualification équivalente et en cas de proposition de l'employeur d'un reclassement dans un poste de qualification inférieure, le salarié ayant au moins 55 ans et 5 ans d'ancienneté bénéficie, en cas d'acceptation par écrit de la proposition, d'une garantie de rémunération.
Objectif chiffré :
Cette garantie correspond à une indemnité mensuelle dégressive exprimée en pourcentage entre le dernier salaire mensuel brut de base et le nouveau salaire mensuel brut de base de :
― 75 % pendant 4 mois ;
― 50 % pendant les 4 mois suivants ;
― 25 % pendant les 4 mois suivants.
Indicateur de suivi :
Nombre de salariés ayant bénéficié du dispositif.
Transmission des savoirs et des compétences
et le développement du tutorat
Disposition favorable : information sur les dispositifs de tutorat.
Un outil pratique sera réalisé sur les dispositifs de tutorat en entreprise.
Objectif chiffré :
Une réalisation de cet outil.
Indicateur de suivi :
Nombre d'outils diffusés aux entreprises.
Nombre de tuteurs effectivement formés à l'aide de cet outil et suivi annuel.
Disposition favorable : octroi de missions d'accueil, d'accompagnement et / ou de parrainage à destination des seniors.
Confier en priorité des missions d'accueil, d'accompagnement et / ou de parrainage des salariés nouvellement recrutés à des salariés âgés de 45 ans ou plus de la même catégorie professionnelle.
Objectif chiffré :
20 % des recrutements concernés par ces missions.
Indicateur de suivi :
Pourcentage de recrutements concernés par ces missions.
Développement des compétences et des qualifications
et accès à la formation
Disposition favorable : accès prioritaire des seniors au DIF.
Le salarié senior, dès l'âge de 50 ans, peut avoir accès de façon prioritaire à sa demande au droit individuel à la formation. La priorité s'exerce lors de l'examen des demandes globales dans l'entreprise à ce dispositif.
Objectif chiffré :
5 % des salariés de plus de 50 ans doivent avoir eu accès au DIF.
Indicateur de suivi :
Nombre de salariés de plus de 50 ans ayant eu accès au DIF.
3. Autres mesures
Les parties signataires considèrent que les dispositions favorables figurant ci-dessus sont conformes aux dispositions légales et réglementaires sur l'emploi des seniors et souhaitent privilégier d'autres pistes d'action en direction des seniors.
1. Formation
En cas d'évolution du poste de travail d'un salarié de plus de 50 ans, les entreprises privilégieront les actions d'adaptation au poste de travail dans le cadre du plan de formation de l'entreprise.
La fonction conseil-tutorat doit être développée dans les entreprises afin de favoriser la transmission des savoirs et savoir-faire aux jeunes et nouveaux entrants dans l'entreprise. Les salariés et notamment les seniors à partir de 45 ans peuvent accéder à leur demande à la fonction de tuteur. Pour être menée de façon efficace, cette fonction doit répondre aux principes suivants :
― la fonction est basée sur le volontariat du salarié ;
― chaque tuteur a en charge au maximum deux stagiaires simultanément ;
― le tuteur bénéficie de la formation pédagogique ou de la préparation nécessaire à l'accomplissement de sa fonction. Celle-ci ne doit pas entraîner de charge de travail supplémentaire pour le salarié et ne pas constituer une fonction à temps plein.
Le salarié senior, dès l'âge de 50 ans, peut avoir accès de façon prioritaire à sa demande à la validation des acquis de l'expérience. La priorité s'exerce lors de l'examen des demandes globales dans l'entreprise à ce dispositif.
L'accès à un bilan de compétences est également prioritaire pour le salarié senior, dès l'âge de 50 ans. La priorité d'accès s'entend de la même manière que celle relative à la validation des acquis de l'expérience.
2. Temps partiel
Les signataires recommandent fortement aux entreprises de faciliter l'accès au temps partiel choisi des salariés de plus de 50 ans.
3. Mobilité
Par ailleurs, la mobilité des plus de 55 ans fera l'objet d'un accompagnement personnalisé. La mise en oeuvre des clauses de mobilité des plus de 55 ans ne pourra se faire qu'après un entretien d'accompagnement avec le salarié et devra être justifiée.
4. Entretien de seconde partie de carrière
Les signataires rappellent que chaque salarié a droit, à l'occasion de l'entretien professionnel qui suit son 45e anniversaire, à un entretien de seconde partie de carrière. Cet entretien a lieu ensuite tous les 5 ans. Il est destiné à faire le point, avec son responsable hiérarchique, au regard de l'évolution des métiers et des perspectives d'emploi dans l'entreprise sur ses compétences, ses besoins de formation, sa situation et son évolution professionnelle.
Il est destiné à éviter toute pratique discriminatoire liée à l'âge dans les évolutions de carrière ainsi qu'à permettre au salarié d'anticiper la seconde partie de sa vie professionnelle, et a notamment pour objet d'examiner les perspectives de déroulement de carrière du salarié en fonction de ses souhaits et au regard des possibilités de l'entreprise.
Cet entretien, distinct des entretiens d'évaluation éventuellement mis en place par l'entreprise, a lieu à l'initiative du salarié, de l'employeur ou de son représentant.
4. Modalités de suivi de l'accord
Les indicateurs de suivi retenus dans le paragraphe 2 « Mesures sur 3 domaines d'action » permettant de suivre les objectifs chiffrés des dispositions favorables retenues dans l'accord de branche feront l'objet d'une communication annuelle dans le rapport de branche.
5. Durée de l'accord
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2010 et est conclu pour une durée de 3 ans.
Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent accord, conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Vu la loi de financement de la sécurité sociale pour 2009,
Les négociations triennales de branche sur l'emploi des salariés âgés (art. L. 2241-4 du code du travail) devront désormais aussi porter sur l'anticipation des carrières professionnelles et la formation professionnelle.
A partir du 1er janvier 2010, les entreprises employant au moins 50 salariés ou appartenant à un groupe comptant au moins 50 salariés devront verser à la CNAV une pénalité égale à 1 % des rémunérations ou gains versés si elles ne sont pas couvertes par un accord ou un plan d'action (arrêté après avis du CE ou des DP) relatifs à l'emploi des salariés âgés. Conclus pour 3 ans au maximum, l'accord ou le plan d'action devront prévoir :
― un objectif chiffré de maintien dans l'emploi ou de recrutement des salariés âgés ;
― des mesures portant sur au moins 3 domaines d'action, choisis parmi une liste fixée par décret et des indicateurs chiffrés ;
― des modalités de suivi de ces actions.
La loi prévoit que seront dispensées de la pénalité les entreprises de moins de 300 salariés, ou appartenant à un groupe de moins de 300 salariés, couvertes par un accord de branche étendu sur l'emploi des salariés âgés, respectant les trois conditions précitées et ayant reçu un avis favorable du ministre chargé de l'emploi. Cet accord a donc vocation à s'appliquer aux entreprises ou groupes de 50 à moins de 300 salariés, à défaut d'accord collectif ou plan d'action existant dans l'entreprise.
L'accord de branche a pour vocation de définir les objectifs pour la branche tout en parvenant à définir des actions suffisamment adaptées pour engager les entreprises qui la composent à atteindre cet objectif.
Les dispositions du « 1. Objectif chiffré de maintien dans l'emploi » sont remplacées par les dispositions suivantes :
« Les 55 ans et plus représentent 9, 24 % des effectifs en 2007 dans la convention collective nationale de l'import-export n 3100 et 8, 12 % en 2008. Les partenaires sociaux conviennent de maintenir l'emploi des salariés de 55 ans et plus de façon que ce taux d'emploi augmente de 5 % sur 3 ans, pour atteindre environ 13 % en 2013. »
Le présent avenant sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent avenant, conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.
1. Modification de l'article 35 « Adhésion » de la CCNIE 3100
L'article 35 de la CCNIE 3100 est modifié comme suit :
« Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, peuvent adhérer à la présente convention collective toute organisation syndicale représentative de salariés ainsi que toute organisation syndicale ou association d'employeurs représentative, ainsi que les employeurs pris individuellement, dont l'activité exclusive ou principale correspond au champ d'application défini à l'article 1er.
La représentativité s'apprécie au niveau de la branche.
Dans l'éventualité où l'activité exercée et / ou la représentativité ne répond pas strictement à cette disposition, leur adhésion sera subordonnée à un agrément des parties signataires de la convention, après négociation à ce sujet.
Les organisations souhaitant adhérer enverront leur dossier de représentativité au secrétariat de la commission paritaire, qui le transmettra dans les 15 jours aux membres de la commission. La commission statuera dans les 3 mois suivant sa saisine, à la majorité par collège. »
2. Entrée en vigueur de l'accord
Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent accord conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.
L'article 32 de la convention collective nationale de l'import-export est modifié comme suit :
« Une commission paritaire nationale de conciliation et d'interprétation siégera à Paris. Elle sera composée :
– pour les salariés, de 2 représentants au maximum de chacune des organisations syndicales représentatives au plan national ;
– pour les employeurs, de représentants de chacune des organisations syndicales signataires, le nombre total de ces représentants présents ou représentés étant égal au nombre des représentants des salariés.
Les membres titulaires pourront être remplacés par des membres suppléants désignés par les organisations syndicales.
Un membre salarié ou employeur ne peut siéger à une réunion ayant à examiner un différend dans lequel son entreprise est partie, il doit alors se faire remplacer.
La commission nationale paritaire aura pour rôle :
– de veiller au respect et à la bonne application de la présente convention ;
– de résoudre les difficultés d'interprétation et d'application de la présente convention ;
– de rechercher une solution amiable aux conflits collectifs du travail ayant pour origine des difficultés d'interprétation ou d'application de la convention ;
– de connaître, si les parties en décident ainsi, les conflits individuels relatifs à l'application de la présente convention et de ses annexes.
Cette commission peut être saisie par les fédérations patronales ou les organisations syndicales de salariés signataires de la présente convention.
Réunie, sur la demande de la partie la plus diligente, après convocation adressée à toutes les organisations signataires ou adhérentes, elle devra siéger le jour de la réunion suivante de la commission paritaire nationale, et en tout état de cause dans les deux mois suivant la réception de cette demande. En cas d'urgence, ces délais pourront être raccourcis à la demande de la majorité des membres de la commission.
Les décisions seront prises dans la quinzaine suivante. Elle ne pourra statuer que sur les points précis qui auront provoqué sa convocation. »
Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent accord conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, la désignation des organismes cités à l'article 6.1 de l'accord de branche du 19 janvier 2004 est reconduite pour une durée de 5 ans.
Les organismes désignés dans ce cadre sont donc :
– AG2R Prévoyance, (institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale dont le siège social est situé 35-37, boulevard Brune, 75680 Paris 14e) et
– GNP (groupement national de prévoyance) (union d'institutions de prévoyance régie par le code la sécurité sociale dont le siège social est situé 33, avenue de la République, 75011 Paris),
en tant qu'organismes assureurs des garanties incapacité, invalidité et décès (sous forme de capitaux et frais d'obsèques), et
– l'OCIRP (organisme commun des institutions de rente et de prévoyance) (union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale dont le siège social est situé 10, rue Cambacérès, 75008 Paris), en tant qu'organisme assureur des garanties rente éducation et rente de conjoint.
Les modalités d'organisation de la mutualisation des risques couverts par le présent accord seront de nouveau examinées par la commission paritaire composée des signataires du présent accord dans un délai de 5 ans à compter de la date d'effet du présent accord, conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale. Cette réunion se tiendra au cours du semestre qui précèdera l'expiration de ce délai.
Le présent avenant prend effet au 1er janvier 2010.
Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent accord conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.
La phrase : « Les dispositions relatives au DIF prioritaire sont applicables dans les entreprises de 250 salariés et moins. » est suspendue jusqu'au 31 décembre 2011.
En conséquence, les dispositions relatives au DIF prioritaire s'appliquent dans toutes les entreprises sans condition d'effectif jusqu'au 31 décembre 2011.
Les accords d'entreprise, d'établissement ou de groupe ne peuvent déroger en tout ou partie aux dispositions du présent accord sauf clauses plus favorables aux salariés.
Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent accord conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.
L'article 5 « Cotisation » est modifié comme suit :
« Le taux global de cotisation est fixé à :
– personnel non cadre : 0,82 % de la tranche A et 0,82 % de la tranche B ;
– personnel cadre : 1,50 % de la tranche A et 1,64 % de la tranche B.
Il est réparti de la façon suivante :
Personnel non cadre
(En pourcentage.)
|
|
Cotisation totale TA-TB |
à la charge de l'employeur TA-TB |
à la charge du salarié TA-TB |
|---|---|---|---|
| Décès | 0,08 | 0,07 | 0,01 |
| Rente éducation OCIRP | 0,07 | 0,06 | 0,01 |
| Obsèques | 0,02 | 0,02 | 0 |
| Maintien de salaire au 31e jour | 0,09 | 0,09 | 0 |
| Incapacité de travail en relais | 0,35 | 0 | 0,35 |
| Invalidité | 0,21 | 0,20 | 0,01 |
| Total | 0,82 | 0,44 | 0,38 |
Personnel cadre
(En pourcentage.)
|
|
Cotisation totale TA |
à la charge de l'employeur TA |
à la charge du salarié TA |
|---|---|---|---|
| Décès | 0,49 | 0,49 | 0 |
| Rente éducation OCIRP | 0,16 | 0,16 | 0 |
| Rente de conjoint OCIRP | 0,11 | 0,11 | 0 |
| Maintien de salaire au 31e jour | 0,10 | 0,10 | 0 |
| Incapacité de travail en relais | 0,30 | 0,30 | 0 |
| Invalidité | 0,34 | 0,34 | 0 |
| Total | 1,50 | 1,50 | 0 |
(En pourcentage.)
|
|
Cotisation totale TB |
à la charge de l'employeur TB |
à la charge du salarié TB |
|---|---|---|---|
| Décès | 0,49 | 0,36 | 0,13 |
| Rente éducation OCIRP | 0,16 | 0,11 | 0,05 |
| Rente de conjoint OCIRP | 0,11 | 0,08 | 0,03 |
| Mensualisation au 31e jour | 0,12 | 0,12 | 0 |
| Incapacité de travail en relais | 0,36 | 0 | 0,36 |
| Invalidité | 0,40 | 0,24 | 0,16 |
| Total | 1,64 | 0,91 | 0,73 |
Les taux de cotisation seront maintenus pendant 4 ans par les organismes assureurs et ce à partir de la date d'effet du présent avenant.
Ces taux sont établis sur la base de la législation et de la réglementation (notamment sociale et fiscale) en vigueur au moment de la date d'effet du présent avenant. Ils seront éventuellement revus en cas de changement de ces textes.
Par ailleurs, si les organismes assureurs désignés constatent, à la suite de la présentation annuelle des résultats du régime de prévoyance, une éventuelle dégradation des comptes, ils seront amenés à proposer aux partenaires sociaux une modification des taux permettant un retour à l'équilibre financier du régime. »
L'article 2.4 « Définition de la garantie », alinéa 6, est modifié comme suit :
« Le montant de la rente est fixé à 10 % du salaire de référence.
La rente est versée jusqu'à l'âge de la liquidation de la pension de retraite et au plus tard jusqu'à l'âge visé à l'article L. 351-8, alinéa 1, du code de la sécurité sociale. »
L'article 2.5.4 « Montant de la prestation » est modifié comme suit :
« Pour le personnel cadre et non cadre, le montant de cette rente est de :
– 8 % du salaire de référence de 0 à moins de 18 ans ;
– 14 % du salaire de référence de 18 à 26 ans.
Le montant de la rente ne peut être inférieur à 719 € par enfant et par an. »
Le présent avenant entrera en vigueur le 1er avril 2011.
Toutefois, les entreprises visées à l'article 6.2 de l'accord du 19 janvier 2004, qui disposaient d'un régime de prévoyance antérieurement à la date d'extension de l'accord du 19 janvier 2004 et qui ont maintenu leur contrat auprès de l'organisme auquel elles adhéraient, disposeront d'un délai supplémentaire jusqu'au 31 décembre 2011 pour se mettre en conformité avec les dispositions du présent avenant.
Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent accord conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Le titre de la convention collective est modifié comme suit : « convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation-exportation n° 3100 ».
Les articles de la CCNIE n° 3100 sont modifiés comme suit :
Article 1er
Champ d'application
Dans le premier paragraphe, les mots : « territoire métropolitain » sont remplacés par les mots : « territoire national ».
Article 3
Droit syndical et liberté d'opinion
Dans le premier paragraphe, les mots : « du livre III du code du travail » sont remplacés par : « du livre 1er de la deuxième partie du code du travail ».
Article 4
Exercice des droits relatifs à l'action syndicale
Dans le 7e paragraphe, les mots : « art. L. 451-1 et suivants du code du travail » sont remplacés par les mots : « art. L. 3142-7 et suivants du code du travail ».
Dans le 8e paragraphe, les mots : « article L. 132-17 du code du travail » sont remplacés par les mots : « article L. 2232-8 du code du travail ».
Article 6
Délégués du personnel et comité d'entreprise
Dans le paragraphe a, les mots : « le mois qui précède l'expiration normale des fonctions de membre du comité d'entreprise ou de délégué du personnel » sont remplacés par les mots : « les délais prévus par le code du travail ».
Dans le paragraphe c, au 6e paragraphe, les mots : « au plus tard 1 jour franc avant l'heure prévue pour le scrutin » sont remplacés par les mots : « dans les délais prévus par le protocole d'accord préélectoral, ou à défaut, au plus tard 5 jours ouvrés avant la date du scrutin ».
Dans le paragraphe d, la fin du 1er alinéa est complétée par les mots : « sauf dispositions différentes du protocole d'accord préélectoral ».
Dans le paragraphe f, la phrase : « Dans les établissements où une partie du personnel est normalement occupée en dehors de l'établissement » est supprimée.
Dans ce même paragraphe, les mots : « pour cette partie du personnel » sont remplacés par les mots « dans les conditions prévues par le code du travail ».
Dans le paragraphe g, à l'avant-dernier alinéa, la phrase : « l'un des exemplaires est affiché, au plus tard avant la fin du premier jour ouvré suivant, à l'emplacement prévu à l'article 7 bis, un autre est remis au chef d'établissement et un troisième exemplaire est adressé à l'Inspecteur du travail contrôlant l'entreprise » est remplacée par la phrase : « L'affichage et la communication du procès-verbal sera effectuée selon les dispositions du code du travail et du code électoral ».
Dans le paragraphe h, au 2e alinéa, les mots : « Si l'élection est annulée, il est procédé à une nouvelle élection dans un délai de 15 jours, à défaut d'une décision du tribunal d'instance sur ce point. Entre temps, les membres sortants assureront l'intérim dans les conditions de l'exercice d'un mandat régulier » sont supprimés (exclusion de l'extension).
Article 7
Comités d'entreprise. – Financement des œuvres sociales
A la 2e phrase, les mots : « DAS1 » sont remplacés par les mots : « des salaires » et l'article : « L. 432-3 du code du travail » est remplacé par l'article : « L. 2323-86 du code du travail ».
Article 7 bis
Panneaux d'affichage des délégués du personnel et du comité d'entreprise
Au 2e alinéa, le mot : « pourra » est remplacé par le mot : « devra ».
La fin du 2e paragraphe est complétée par les mots : « conformément à l'article L. 2142-3 du code du travail ».
Article 8
Engagement
Le 1er alinéa : « Indépendamment des obligations légales, les employeurs conservent le droit de recourir à l'embauchage direct » est supprimé.
Article 8 bis
Clause de non-concurrence
Dans le 5e paragraphe, les mots : « soit dans une lettre de rupture » sont insérés après les mots : « par lettre recommandée ».
Les mots : « soit dans la convention de rupture en cas de rupture conventionnelle » sont insérés après les mots : « contrat de travail ».
Article 12
Préavis
Dans le 1er paragraphe, les mots : « sauf usage contraire » sont supprimés.
Dans le 1°, les mots : « 1 semaine pour le personnel ouvrier payé à l'heure ou mensualisé » sont supprimés.
Dans le 2°, le paragraphe a :
« Le salarié a accompli sa période d'essai mais totalise moins de 6 mois d'ancienneté :
– 1 semaine pour le personnel ouvrier payé à l'heure ;
– 1 mois pour les ouvriers, les employés, les techniciens et agents de maîtrise ;
– 3 mois pour les ingénieurs et cadres » est supprimé.
Le paragraphe b, qui devient a nouveau, est modifié comme suit :
« Le salarié totalise moins de 2 ans d'ancienneté de services continus chez le même employeur : » remplace les mots : « Le salarié totalise 6 mois et plus d'ancienneté mais moins de 2 ans ».
Dans le 1er point du paragraphe a nouveau, les mots : « le personnel ouvrier, payé à l'heure ou mensualisé » sont supprimés.
Le paragraphe c, qui devient b nouveau, est modifié comme suit :
« Le salarié a acquis une ancienneté de services continus chez le même employeur de 2 ans et plus » est supprimé et remplacé par les mots : « le salarié totalise 2 ans et plus d'ancienneté de services continus chez le même employeur ».
Dans le 1er point du paragraphe b nouveau, les mots : « le personnel ouvrier, payé à l'heure ou mensualisé » sont supprimés.
Dans le 4°, les mots : « 2 jours ouvrés à l'avance ou, pour le personnel bénéficiant de 1 mois au moins de préavis » et les mots : « si l'employeur le précise au moment de la signification du licenciement » sont supprimés.
Les mots : « à l'avance » sont insérés après les mots : « 5 jours ouvrés ».
Dans le 5°, le mot : « légal » est remplacé par le mot : « conventionnel » à la 1re phrase.
Dans la 2e phrase, le mot : « salarial » est supprimé et les mots : « sous réserve de l'application de la clause de non-concurrence » sont insérés après les mots : « chez un autre employeur de son choix ».
Article 13
Licenciement
Dans le paragraphe a), le mot : « un » est remplacé par le mot : « le ». Les mots : « de 3 jours ouvrés » sont remplacés par les mots : « prévu à l'article L. 1232-2 du code du travail ».
La première phrase du 2e alinéa du paragraphe a : « Lors de l'entretien ci-dessus prévu, le salarié aura la faculté de présenter lui-même ou avec le concours d'un salarié ou d'un délégué de l'entreprise les observations qu'il aurait à faire valoir » est remplacée par les mots : « lors de l'entretien prévu ci-dessus, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Lorsqu'il n'y a pas d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, soit par un conseiller du salarié choisi par une liste dressée par l'autorité administrative ».
Dans le paragraphe b, le 2e alinéa : « Le personnel licencié dans les conditions énumérées au paragraphe b aura, sur sa demande, présentée dans le mois suivant le licenciement, une priorité de réengagement dans un emploi de même nature, dans l'ordre inverse des licenciements, pendant une durée de :
– 6 mois pour les salariés comptant moins de 6 mois de présence dans l'établissement ;
– 1 an pour les salariés comptant plus de 6 mois de présence » est remplacé par les mots : « le salarié licencié pour motif économique bénéficie d'une priorité de réembauchage durant un délai de 1 an à compter de la date de rupture de son contrat s'il en fait la demande au cours de ce délai ».
Article 14
Absence pendant le délai-congé
Dans le paragraphe a, au 1er alinéa, les mots : « rétribué au mois » sont remplacés par les mots : « à une référence horaire ».
Un paragraphe rédigé comme suit est inséré à la fin du paragraphe a : « Le salarié relevant d'un régime de forfait annuel en jours disposant, dans la limite des contraintes de sa fonction, d'une certaine autonomie dans la gestion de son emploi du temps, l'exercice de sa fonction lui permet de planifier ses horaires de travail tout en y intégrant, par journée ou 1/2 journée, le temps nécessaire à la recherche d'un nouvel emploi. »
Article 15
Indemnité de licenciement
Au 1er alinéa, les mots : « ou lourde » sont insérés après les mots : « faute grave ».
Article 16
Indemnité de départ de fin de carrière
Dans la partie A, au 1er paragraphe, les mots : « 3 mois » remplacés par les phrases suivantes :
« – 1 mois si l'ancienneté du salarié est comprise entre 6 mois et moins de 2 ans ;
– 2 mois dès lors que le salarié a au moins deux ans d'ancienneté ».
Dans la partie A, au 2e paragraphe, à la fin de la 1re phrase, les mots : « de 65 ans » sont remplacés par les mots : « légal de départ en retraite ».
Article 16 bis
Retraite complémentaire par répartition
Le texte de l'article 16 bis est supprimé et remplacé par le texte suivant :
« Les entreprises relevant de la présente convention feront bénéficier leur personnel d'une retraite complémentaire par répartition.
Sauf disposition plus favorable, les entreprises devront affilier ce personnel à une institution de retraite complémentaire sur la base d'une cotisation prévue par les accords en vigueur, à raison de 60 % à la charge de l'employeur et 40 % à la charge des salariés.
En application de la convention collective nationale du 14 mai 1947 et après avis de la commission administrative de l'AGIRC du 27 novembre 2009, il ressort :
– sont obligatoirement inscrits au titre de l'article 4 de la convention collective susmentionnée les ingénieurs et cadres classés à partir du niveau C13 ;
– sont obligatoirement affiliés au titre de l'article 4 bis de la convention collective susmentionnée les agents de maîtrise du niveau M12 ;
– peuvent être affiliés au titre de l'article 36 de la convention collective susmentionnée le personnel employé à partir du niveau E7. »
Article 17
Maladie. – Accident
Au 2e alinéa les mots : « transmis à l'employeur dans les 48 heures » sont insérés après les mots : « certificat médical ».
Article 18
Remplacement
Au 3e alinéa, les mots : « entraîneraient des perturbations dans le fonctionnement de l'entreprise » sont insérés après les mots : « délais ci-dessus ».
Au 3e alinéa, à la 1re phrase, le mot : « effectif » est remplacé par le mot : « définitif ».
Article 19
Congés de maternité, d'adoption, postnataux et pour soigner un enfant malade
Au 5e paragraphe, l'article : « L. 223-5 du code du travail » est remplacé par l'article : « L. 1225-61 du code du travail ».
Article 21
Congés annuels (suite)
Au 1er paragraphe, les mots : « 1er juin » sont remplacés par les mots : « 1er mai ».
Article 22
Congés exceptionnels
Au 1er paragraphe, les mots : « au moment de l'évènement concerné » sont insérés après les mots : « accordés aux salariés ».
Après le 1er tiret, un 2e tiret est ajouté et rédigé comme tel : « Pacs du salarié : 1 journée ».
Le tiret : « communion d'un enfant : un jour » est remplacé par la phrase ainsi rédigée : « Par enfant à charge du salarié, pour une cérémonie officielle dûment justifiée, intervenant une fois avant son 16e anniversaire : une journée ».
Après les mots : « déménagement d'un salarié : un jour » sont insérés les mots : « par année civile ».
Article 27
Service militaire obligatoire
Cet article est supprimé.
Article 28
Service militaire obligatoire (suite)
Cet article est supprimé.
Article 29
Périodes militaires obligatoires
Cet article est supprimé.
Article 30
Salaires
Cet article devient l'article 27 de la convention collective.
Article 30 bis
Prime d'ancienneté
Cet article devient l'article 28 de la convention collective.
Article 31
Avantages acquis
Cet article devient l'article 29 de la convention collective.
Article 32
Commissions paritaires de conciliation
Cet article devient l'article 30 de la convention collective.
Article 34
Dépôt aux prud'hommes
Cet article devient l'article 31 de la convention collective.
Article 35
Adhésions
Cet article devient l'article 32 de la convention collective.
Le présent accord sera fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction générale du travail et du secrétariat du greffe des prud'hommes de Paris dans les conditions prévues par le code du travail en vue de son extension.
Vu les dispositions prévues à l'article 9.2 de l'ANI du 5 décembre 2003 concernant notamment le principe de développement des formations en apprentissage et la possibilité de cofinancer ces formations en apprentissage par l'utilisation des fonds de professionnalisation des entreprises de la branche ;
Vu les articles L. 6332-16 et R. 6332-78 du code du travail prévoyant la nécessité d'un accord de branche concernant l'utilisation et la mise en œuvre des fonds de professionnalisation au profit des formations par la voie de l'apprentissage et le versement de ces fonds aux centres de formation d'apprentis conventionnés par l'Etat ou les régions ;
Considérant la nécessité de développer l'insertion de jeunes collaborateurs qualifiés dans notre profession ; où les entreprises sont en recherche constante de jeunes professionnels spécialisés ;
Considérant la nécessité de générer des formations par la voie de l'apprentissage, permettant ainsi de conforter le début d'un réseau pédagogique et son développement par l'amélioration de son financement et de des actions,
à la demande des membres de la CPNEFP, il a été convenu ce qui suit.
En matière d'apprentissage, les parties signataires incitent les entreprises à développer leurs actions et l'affectation de la taxe d'apprentissage dans une perspective pluriannuelle et dans le cadre d'une priorité économique et professionnelle.
A cet effet, il est prévu que, le cas échéant, des fonds mutualisés de la professionnalisation peuvent être affectés aux dépenses de fonctionnement des CFA des professions de la branche.
La CPNEFP propose à la CPN un pourcentage maximum d'utilisation des disponibilités des fonds de professionnalisation dont dispose l'OPCA de la branche.
Ce pourcentage s'élève à 10 % en 2011 et peut être revu chaque année avant le 30 juin.
Le domaine des actions éligibles concerne les actions développées par la voie de l'apprentissage existantes ou en création dans les centres de formation d'apprentis (CFA) au profit des entreprises de la branche telles que définies à l'article 2 de l'accord du 19 décembre 1994 modifié).
Il appartient à la CNPE d'établir les priorités en matière de développement de l'apprentissage et, plus particulièrement, les évolutions souhaitables des effectifs d'apprentis dans les centres de formation d'apprentis. Ce développement de l'apprentissage s'adresse aux apprentis :
– embauchés par des entreprises entrant dans le champ d'application de la CCNIE n° 3100 ;
– et préparant un titre ou diplôme professionnel notamment « techniciens », « vendeurs » ou « conseillers » en avant vente ou après vente « figurant dans la classification de la CCNIE n° 3100.
Le choix des actions est révisé annuellement et proposé par la CPNEFP à la CPN de la branche.
La CPNEFP propose à la CPN une liste de CFA habilités à recevoir ces fonds. Cette liste est établie chaque année avant le 30 juin par la CPN.
Les CFA doivent être conventionnés avec l'Etat ou les régions.
Seules les dépenses de fonctionnement des CFA pour développer les actions habilitées par la CPNE sont éligibles.
Les dépenses d'investissement des CFA concernés ne sont pas éligibles.
La CPN de la branche est responsable de la gestion paritaire du présent accord. Elle confie à la CPNEFP le travail préparatoire annuel concernant la liste des actions prioritaires, celle des CFA éligibles et les analyses financières afférents.
Organisme OPCA gestionnaire du dispositif au nom de la branche
La CPN confie le suivi financier du présent accord à l'OPCA de la branche le FORCO, qui assure l'exécution des décisions paritaires tant au niveau des versements aux CFA concernés que des modalités de contrôle et de suivi définies en liaison avec l'instance paritaire de gestion de l'OPCA.
Les CFA concernés présentent à la CPNEFP une demande motivée au plan administratif, pédagogique et financier, avant le 15 mars de chaque année ; demande validée par le conseil de perfectionnement du CFA.
La CPNEFP propose à la CPN un avis motivé sur chaque demande.
La CPN délibère et informe l'OPCA de ses décisions et modalités de mise en œuvre de celles-ci.
Les CFA concernés utilisent ces fonds pour financer les dépenses de fonctionnement des actions de formation en apprentissage en cours ou à venir pendant l'année civile de perception de ces fonds.
Un rapport d'exécution est fourni par chaque CFA bénéficiaire selon une trame proposée par l'OPCA et acceptée par la CPNEFP.
De même, l'OPCA propose et soumet un rapport d'exécution annuel à la CPN.
Enfin, l'OPCA s'assure du bon usage et de la légalité des sommes affectées par les CFA aux actions de formation en apprentissage.
Cet accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Un bilan de l'application des dispositions du présent article sera réalisé par la CNP 2 ans après l'entrée en vigueur du présent accord, afin d'apprécier l'opportunité du maintien du dispositif de financement des centres de formation d'apprentis qu'il met en place et, le cas échéant, des modifications à apporter à ses modalités d'application.
Le dépôt légal du présent accord sera effectué à la direction des relations du travail et au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Le présent accord sera soumis à la procédure d'extension et d'élargissement à l'ensemble du territoire national.
La phrase : « Les dispositions relatives au DIF prioritaire sont applicables dans les entreprises de 250 salariés et moins » est suspendue jusqu'au 31 décembre 2012.
En conséquence, les dispositions relatives au DIF prioritaire s'appliquent dans toutes les entreprises sans condition d'effectif jusqu'au 31 décembre 2012.
Les accords d'entreprise, d'établissement ou de groupe ne peuvent déroger en tout ou partie aux dispositions du présent accord sauf clauses plus favorables aux salariés.
Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent accord conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Aucune disposition négociée au niveau local de l'entreprise ou de l'établissement au titre du présent accord ne peut prévoir de dispositions moins favorables au salarié que les dispositions applicables au niveau de la branche. Constitue une disposition moins favorable un accord ou un article d'un accord qui enlève tout ou partie d'un droit acquis à un salarié au titre de l'application des dispositions conventionnelles de branche ou des dispositions légales en vigueur.
(1) Le chapitre Ier de l'accord du 23 janvier 2012 est étendu sous réserve du respect des dispositions du titre II relatif au temps de travail de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.
Le présent accord a pour objet de définir, dans les entreprises de moins de 200 salariés en l'absence de délégués syndicaux dans l'entreprise ou l'établissement, ou de délégués du personnel désignés comme délégués syndicaux dans les entreprises de moins de 50 salariés, les conditions selon lesquelles les représentants élus du personnel au comité d'entreprise ou à la délégation unique du personnel ou, à défaut, les délégués du personnel, peuvent négocier et conclure des accords collectifs de travail sur les mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l'exception des accords collectifs mentionnés à l'article L. 1233-21 du code du travail.
A l'exception de ceux mentionnés à l'article L. 1233-21 du code du travail, les thèmes ouverts à ce type de négociation sont les mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif.
Les fédérations des organisations syndicales représentatives dans la branche de l'import-export sont informées par l'employeur de sa décision d'engager des négociations. Les invitations sont envoyées aux adresses suivantes :
Fédération des services CFDT, Tour Essor, 14, rue de Scandicci, 93508 Pantin Cedex ;
Fédération CFTC CSFV, 34, quai de la Loire, 75019 Paris ;
Fédération CGT commerces et services, case 425, 263, rue de Paris, 93514 Montreuil Cedex ;
FNECS CFE-CGC, 9, rue de Rocroy, 75010 Paris ;
FEC CGT-FO, 28, rue des Petits-Hôtels, 75010 Paris.
Ces adresses sont disponibles sur le site www.ccnie.org.
Lorsque, après négociation, un accord a été signé par un ou plusieurs représentants élus du personnel, il ne peut être valable qu'après validation par une commission paritaire de branche.
Conformément à l'article L. 2232-22 du code du travail, la validité des accords est subordonnée à leur conclusion par des membres titulaires élus au comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles et à l'approbation par la commission paritaire de branche définie par le présent accord.
L'accord ainsi conclu ne pourra acquérir la qualité d'accord d'entreprise qu'après validation par la commission paritaire nationale de validation. A défaut de décision de ladite commission, au terme d'un délai de 4 mois à compter de la transmission du dossier complet à la commission, l'accord est réputé validé.
La commission paritaire nationale de validation est composée des membres de la commission paritaire nationale de la CCNIE. Elle se réunit dans les 3 mois suivant la réception d'un accord, étant entendu que les délais commencent à courir dès réception du dossier complet.
Les réunions de la commission paritaire nationale de validation se tiendront, autant que possible, le même jour que les réunions de la commission nationale paritaire de la CCNIE.
Si cela n'est pas possible, les représentants des organisations syndicales participant aux réunions de la commission paritaire nationale de validation seront remboursés de leur frais de voyage et de déplacement sur les bases prévues à l'article 4 de la CCNIE 3100.
Un exemplaire original de l'accord signé est adressé par le chef d'entreprise à la commission paritaire de validation en lettre recommandée avec avis de réception. Cet accord devra être accompagné :
– d'une copie de l'information préalable prévue à l'article L. 2232-21 du code du travail adressée par l'employeur aux organisations syndicales représentatives dans la branche ;
– d'une copie des procès-verbaux des dernières élections professionnelles (CE, DUP ou, à défaut, DP) ;
– d'une copie des accords d'entreprise cités dans l'accord soumis à validation.
Les dossiers seront envoyés au secrétariat de la commission paritaire de validation, située à la CGI, 18, rue des Pyramides, 75001 Paris.
Une copie du dossier complet sera adressée sous quinzaine aux organisations syndicales représentatives de la branche.
Un représentant de l'entreprise ou de la fédération patronale à laquelle adhère l'entreprise présentera l'accord à la commission.
Cette commission est chargée de contrôler que l'accord collectif n'enfreint pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables.
Après en avoir délibéré, elle rend un avis en séance à la majorité de chaque collège, pour ou contre, des voix exprimées des membres présents ou représentés.
Si les collèges sont en désaccord (un collège pour la validation et un collège contre la validation) il est procédé à un deuxième vote. A l'issue de ce deuxième vote, l'accord sera validé s'il obtient la majorité des voix des membres de la commission présents ou dûment représentés. Dans le cas où la majorité n'est pas obtenue la demande de validation est rejetée.
Les avis rendus par la commission de validation de branche ne sauraient préjuger de l'interprétation qui en serait faite par les tribunaux et ne peut engager la responsabilité de la commission et de ses membres
(1).
Un procès-verbal motivé d'avis favorable ou défavorable est dressé et expédié à l'entreprise concernée. En cas d'avis défavorable, l'accord ne sera pas applicable dans l'entreprise.
Les organisations syndicales signataires du présent accord pourront informer, si elles le souhaitent, les salariés des entreprises concernées de leur positionnement respectif sur les accords examinés.
(1) Les termes « et ne peut engager la responsabilité de la commission et de ses membres » figurant au dixième alinéa de l'article 2.5 sont exclus de l'extension en ce qu'ils méconnaissent les principes généraux de la responsabilité civile.
(Arrêté du 17 décembre 2012, art. 1er)
Dès réception du procès-verbal de validation, le chef d'entreprise en informe les représentants du personnel et procède au dépôt de l'accord auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi ainsi que du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes en y joignant copie du procès-verbal de validation.
L'accord ne pourra être mis en œuvre qu'après que ce dépôt ait été effectué.
Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent accord conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Il est créé un article 33 « Couverture complémentaire frais de santé » :
« Tous les salariés de la branche doivent être couverts par une assurance complémentaire frais de santé.
A cette fin, si nécessaire, l'entreprise souscrira une couverture collective et obligatoire. Toutefois, certains salariés pourront être dispensés dans les conditions prévues par les textes législatifs et réglementaires.
Une condition d'ancienneté ne pouvant excéder 3 mois peut être prévue sans remise en cause du caractère collectif des garanties.
Les entreprises sont libres de souscrire auprès de l'organisme de leur choix.
Afin d'aider les entreprises à souscrire un régime conforme aux dispositions du présent accord, les partenaires sociaux ont négocié un « contrat national de référence » avec l'AG2R Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, dont le siège social est situé 35, boulevard Brune, 75014 Paris.
Les cotisations doivent comporter une participation effective de l'employeur, cette participation pouvant en représenter la totalité ou, au minimum, une part significative qui ne peut se limiter à la seule prise en charge des frais de mise en place et de gestion du régime. »
Le présent accord prendra effet le premier jour du trimestre civil suivant publication de son arrêté d'extension.
Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent accord conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Le B « Mise à la retraite à l'initiative de l'employeur » est modifié comme suit :
« La mise à la retraite s'effectuera dans les conditions prévues aux articles L. 1237-5 et suivants du code du travail, à partir de l'âge fixé au 1° de l'article L. 351-8 du code de sécurité sociale.
L'indemnité de mise à la retraite sera calculée dans les conditions identiques à celles fixées à l'article 15 :
– jusqu'à 10 années d'ancienneté dans l'entreprise : 1/4 de mois par année d'ancienneté ;
– après 10 années d'ancienneté dans l'entreprise : 1/4 de mois par année d'ancienneté pour les 10 premières années et 1/3 de mois par année d'ancienneté à partir de la 11e année.
Et ne pourra être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.
Dans le cas où l'article 16 serait plus favorable, ce dernier s'appliquera. »
Les accords d'entreprise, d'établissement ou de groupe ne peuvent déroger en tout ou partie aux dispositions du présent accord sauf clauses plus favorables aux salariés.
Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent accord conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Le paragraphe : « Le droit individuel à la formation est transférable en cas de licenciement du salarié sauf pour faute grave ou lourde. Dans ce cas, le montant de l'allocation de formation correspondant aux heures acquises au titre du DIF et n'ayant pas été utilisées est calculé sur la base du salaire net perçu par le salarié avant son départ de l'entreprise. Les sommes correspondant à ce montant doivent permettre de financer tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation, lorsqu'elle a été demandée par le salarié avant la fin du préavis. »
est supprimé et remplacé par:
« Le droit individuel à la formation est transférable en cas de licenciement dans les conditions prévues à l'article L. 6323-17 du code du travail. »
Les accords d'entreprise, d'établissement ou de groupe ne peuvent déroger en tout ou partie aux dispositions du présent accord sauf clauses plus favorables aux salariés.
Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent accord conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Le paragraphe : « Le droit individuel à la formation est transférable en cas de licenciement du salarié sauf pour faute grave ou lourde. Dans ce cas, le montant de l'allocation de formation correspondant aux heures acquises au titre du DIF et n'ayant pas été utilisées est calculé sur la base du salaire net perçu par le salarié avant son départ de l'entreprise. Les sommes correspondant à ce montant doivent permettre de financer tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation, lorsqu'elle a été demandée par le salarié avant la fin du préavis. »
est supprimé et remplacé par :
« Le droit individuel à la formation est transférable en cas de licenciement dans les conditions prévues à l'article L. 6323-17 du code du travail. »
Les accords d'entreprise, d'établissement ou de groupe ne peuvent déroger en tout ou partie aux dispositions du présent accord sauf clauses plus favorables aux salariés.
Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent accord conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les dispositions de l'accord du 21 septembre 2009 relatif à l'emploi des seniors dans la convention collective nationale des entreprises de commissions, de courtage et de commerce intra-communautaire et d'importation-exportation de France métropolitaine sont prorogées jusqu'au 31 décembre 2013.
Le présent avenant sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent avenant conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.
La phrase « Les dispositions relatives au droit individuel à la formation prioritaire sont applicables dans les entreprises de 250 salariés et moins » est suspendue jusqu'au 31 décembre 2013.
En conséquence, les dispositions relatives au droit individuel à la formation prioritaire s'appliquent dans toutes les entreprises sans condition d'effectif jusqu'au 31 décembre 2013.
Les accords d'entreprise, d'établissement ou de groupe ne peuvent déroger en tout ou partie aux dispositions du présent accord sauf clauses plus favorables aux salariés.
Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent accord conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.
(Suivent les signatures.)
Le secteur des entreprises industrielles et commerciales couvrant le secteur du machinisme agricole est confronté depuis quelques années à un grave problème de recrutement dans le domaine technique et d'assistance clientèle. En effet, elles ne trouvent pas, sur le marché, de personnel qualifié pour prendre en charge la formation, l'après-vente et l'établissement des dossiers d'homologation des matériels fabriqués à l'étranger qu'elles commercialisent. Il est donc nécessaire d'avoir des techniciens polyvalents parlant des langues.
De plus, le personnel recherché doit nécessairement être mobile, la maison mère étant à l'étranger ainsi qu'une partie de la clientèle. Or, en France, il est très difficile de trouver un technicien supérieur bilingue ou trilingue.
Aucune formation n'offre la possibilité de trouver toutes ces compétences réunies du fait d'une trop grande spécificité des enseignements (soit techniques, soit commerciaux).
Or le besoin des entreprises est d'avoir du personnel polyvalent pouvant à la fois avoir un bon contact clientèle, être capable de négocier avec les clients ou l'administration et ayant une compétence technique incontestable.
Le support technique de clientèle devra au préalable connaître l'environnement agricole. Mais en plus il devra être capable :
– d'accueillir et de donner des conseils aux clients ;
– d'établir un diagnostic des matériels agricoles ;
– de s'assurer de la remise en conformité du matériel ;
– d'organiser et de gérer les activités de l'après-vente ;
– de connaître la réglementation, de vérifier la conformité des matériels avec les normes françaises et européennes ;
– de gérer les litiges ;
– de mettre en œuvre des actions de formation ;
– de savoir rédiger.
Jeunes titulaires d'un BTS technique et connaissant l'environnement agricole.
Salariés en entreprise ayant ces prérequis et souhaitant acquérir ce niveau complémentaire.
Organismes de formation :
La formation sera dispensée par les organismes de formation agréés par la branche.
Effectif :
Promotion d'un ou deux groupes de 14 personnes par an.
Ce chiffre pourra être revu dans les années suivantes en fonction des besoins des entreprises d'accueil.
Enseignement, méthode :
Application de méthodes pédagogiques adaptées à l'entreprise par des enseignants volontaires et des professionnels qualifiés, exerçant respectivement dans les lycées et les entreprises.
Programme et durée :
La formation est organisée sous forme de modules :
– en alternance : entreprise et centre de formation ;
– dans le cadre d'un contrat de qualification.
La formation comprendra 595 heures réparties sur 12 mois.
La formation est organisée en modules ; chaque module d'enseignement s'appuie sur la pratique développée lors des périodes de stage en entreprise, contribuant ainsi à un enrichissement réciproque.
Les modules de formation du CQP « Support technique de clientèle » sont les suivants :
1. Analyse fonctionnelle, structurelle et mécanique des matériels ;
2. Technologie et interventions sur matériels ;
3. Gestion des activités d'après-vente, d'inspecteur technique, de formateur, de chargé des homologations ;
4. Communication ;
5. Marketing et services de l'après-vente ;
6. Langue vivante étrangère ;
7. Informatique.
Voir le programme complet de la formation dans le document « Référentiel formation ».
La validation des acquis sera faite par un jury de professionnels et de deux membres de la CPNEFP, à savoir le président et le vice-président, ou tout autre membre désigné par eux.
Contrôle continu
Une validation des compétences techniques sera faite par les formateurs, et tout candidat n'ayant pas obtenu un total de 8 ne pourra pas présenter la suite des épreuves.
Mémoire avec soutenance
Objectif :
Le mémoire et la soutenance devront permettre d'apprécier les qualités de réflexion et d'autonomie du candidat, son niveau de technicité acquis sur le terrain et ses aptitudes à communiquer.
Thèmes et conditions de choix :
Le thème sera choisi en accord avec l'entreprise et devra porter sur un des travaux effectués par le candidat dans son entreprise.
Durée de la préparation : 2 à 3 mois calendaires.
Conditions et durée de l'exposé ou de la soutenance :
Le mémoire sera remis au tuteur, à l'entreprise examinatrice et à la commission de soutenance 3 semaines avant la soutenance orale.
La soutenance se déroulera en deux temps :
– 20-30 minutes d'exposé ;
– 20-30 minutes de réponses aux questions des examinateurs.
Critères d'appréciation du rapport ou du mémoire et de l'exposé ou de la soutenance :
Notation sur 180 points.
Mémoire : 100 points (note éliminatoire < 40 points) :
– méthodologie (30 points) ;
– déroulement (10 points) ;
– analyse des résultats (30 points) ;
– qualité du travail personnel : recherche, présentation, rédaction… (30 points).
Soutenance : 80 points (note éliminatoire < 20 points).
Présentation du mémoire (40 points) :
– pertinence des outils de communication utilisés (10 points) ;
– pertinence des arguments et moyens pour rendre compte (10 points) ;
– pertinence des réponses aux questions posées (20 points).
Face-à-face (40 points) :
– présentation (10 points) ;
– qualité de l'exposé (clarté, structure et concision du discours, pertinence du vocabulaire technique ou commercial utilisé…) (20 points) ;
– attitude face aux questions posées (10 points).
Notation en entreprise
Evaluation des capacités professionnelles en entreprise et/ou en clientèle : 160 points.
Note éliminatoire < 55 points.
1. Capacités professionnelles : 80 points (note éliminatoire < 30 points) :
– comportement général (10 points) (note éliminatoire < 5). En cas de non-obtention pour raison comportementale, une audition du candidat sera effectuée par la CPNEFP de l'import-export ;
– goût de l'action (30 points) ;
– sens des contacts humains (20 points) ;
– rigueur (20 points).
2. Capacités à communiquer : 80 points (note éliminatoire < 25 points) :
– maîtrise de l'expression écrite (30 points) ;
– maîtrise de l'expression orale (30 points) ;
– maîtrise des outils de communication (20 points).
La notation en entreprise est effectuée par au moins deux personnes, dont le tuteur ou le supérieur hiérarchique du candidat.
Conditions d'admissibilité
Le candidat est déclaré admis par le jury de délibération s'il a obtenu à l'ensemble des épreuves (mémoire avec soutenance et évaluation en entreprise) un total égal ou supérieur à 170 points, sans note éliminatoire.
Le titulaire de ce CQP est admis à la classification « agent de maîtrise » au coefficient M12 de la convention collective nationale de l'import-export n° 3100.
Après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, le titulaire du CQP sera admis à la classification « cadres » au coefficient C14.
Le niveau de rémunération des alternants sera au moins égal à 90 % du Smic pour les jeunes titulaires d'un BTS.
En conformité avec l'article 2 du présent accord, les salariés pourront, en formation continue, accéder à cette qualification.
La formation proposée aux jeunes en formation initiale devant être adaptée à la formation continue, les membres de la CPNEFP ont approuvé le principe que l'accès aux salariés ne soit accessible qu'à partir de la deuxième promotion en septembre 2014.
Une étude préalable d'opportunité est donc demandée par les membres de la CPNEFP et se déroulera parallèlement à la mise en place du CQP.
Tout ou partie du CQP pourra être obtenu par la validation des acquis de l'expérience conformément à la loi du 17 janvier 2002.
Un bilan de la réalisation de la formation et éventuellement de la révision du contenu de la formation sera fait tous les ans à la CPNEFP de la convention collective nationale de l'import-export n° 3100.
Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et d'extension prévues à l'article L. 223-1-6 du code du travail.
L'article 1er « Champ d'application » est modifié comme suit :
« Cet accord a pour objet d'instituer un régime minimum obligatoire de prévoyance au plan national généralisé à tout le personnel cadre et non cadre exerçant une activité salariée dans les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'import-export n° 3100 inscrit à l'effectif le jour de la mise en œuvre du régime de prévoyance.
On entend par cadre le personnel relevant des articles 4 et 4 bis de la convention nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 et de l'article 36 de l'annexe I de cette convention.
On entend par non-cadre le personnel ne relevant pas des articles 4 et 4 bis de la convention nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 et de l'article 36 de l'annexe I de cette convention.
La notion de salarié s'entend pour tous les bénéficiaires d'un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée.
Le personnel uniquement rétribué à la commission, les voyageurs, représentants et placiers ainsi que le personnel résidant à l'étranger ou dans les territoires et départements d'outre-mer exclus du champ d'application de la convention collective nationale de l'import-export le sont aussi du régime de prévoyance.
La notion de salarié présent à l'effectif comprend tous les salariés au travail ou en arrêt pour cause de maladie, maternité ou accident au jour de l'entrée en vigueur du régime de prévoyance. »
L'article 2.1.4 « Montant de la prestation » est modifié comme suit :
« Le régime de prévoyance prend en charge à compter du 31e jour, et ce jusqu'à la fin des obligations conventionnelles de l'employeur au titre du maintien de salaire telles que libellées à l'article 17 de la convention collective nationale de l'import-export n° 3100, une indemnisation égale à :
– 85 % du salaire de référence sous déduction des indemnités journalières brutes de CSG et CRDS de la sécurité sociale pour les non-cadres ayant 1 an d'ancienneté ;
– 85 % du salaire de référence sous déduction des indemnités journalières brutes de CSG et CRDS de la sécurité sociale pour les cadres ayant 1 an d'ancienneté.
Le régime de prévoyance intervient ensuite en relais des obligations conventionnelles de l'employeur au titre du maintien de salaire telles que libellées à l'article 17 de la convention collective nationale de l'import-export n° 3100.
Le montant des indemnités journalières s'élève alors à 75 % du salaire de référence, déduction faite des indemnités journalières brutes de CSG et CRDS de la sécurité sociale, et limité à 100 % du salaire net perçu par le salarié si ce dernier avait travaillé normalement. »
L'article 2.3.4.1 « Personnel non cadre » est modifié comme suit :
« Quelle que soit la cause du décès :
– célibataire, veuf ou divorcé sans enfant à charge : 75 % du salaire de référence ;
– marié sans enfant à charge : 100 % du salaire de référence ;
– majoration par enfant à charge : 25 % du salaire de référence. »
L'article 2.5.4 « Montant de la prestation » est modifié comme suit :
« Pour le personnel cadre et non cadre, le montant de cette rente est de :
– 8 % du salaire de référence de 0 à moins de 18 ans ;
– 14 % du salaire de référence de 18 à 26 ans.
Le montant de la rente ne peut être inférieur à 1 500 € par enfant et par an. Cette disposition s'applique sur les rentes en cours de service à compter du 1er janvier 2013 et sur celles mises en œuvre suite à des événements (décès ou invalidité absolue et définitive) survenus à compter de cette date. »
L'article 5 « Cotisation » est modifié comme suit :
« Le taux global de cotisation est fixé à :
– personnel non cadre : 0,78 % de la tranche A et 0,78 % de la tranche B ;
– personnel cadre : 1,5 % de la tranche A et 1,5 % de la tranche B.
Il est réparti de la façon suivante.
Personnel non cadre
(En pourcentage.)
|
|
Cotisation totale TA – TB |
A la charge de l'employeur TA – TB |
A la charge du salarié TA – TB |
|---|---|---|---|
| Décès | 0,08 | 0,07 | 0,01 |
| Rente éducation OCIRP | 0,07 | 0,06 | 0,01 |
| Obsèques | 0,02 | 0,02 | 0,00 |
| Maintien de salaire au 31e jour | 0,07 | 0,07 | 0,00 |
| Incapacité de travail en relais | 0,33 | 0,00 | 0,33 |
| Invalidité | 0,21 | 0,20 | 0,01 |
| Total | 0,78 | 0,42 | 0,36 |
Personnel cadre
(En pourcentage.)
|
|
Cotisation totale TA |
A la charge de l'employeur TA |
A la charge du salarié TA |
|---|---|---|---|
| Décès | 0,49 | 0,49 | 0 |
| Rente éducation OCIRP | 0,16 | 0,16 | 0 |
| Rente de conjoint OCIRP | 0,11 | 0,11 | 0 |
| Maintien de salaire au 31e jour | 0,10 | 0,10 | 0 |
| Incapacité de travail en relais | 0,30 | 0,30 | 0 |
| Invalidité | 0,34 | 0,34 | 0 |
| Total | 1,50 | 1,50 | 0 |
(En pourcentage.)
|
|
Cotisation totale TB |
A la charge de l'employeur TB |
A la charge du salarié TB |
|---|---|---|---|
| Décès | 0,42 | 0,32 | 0,10 |
| Rente éducation OCIRP | 0,16 | 0,11 | 0,05 |
| Rente de conjoint OCIRP | 0,11 | 0,08 | 0,03 |
| Mensualisation au 31e jour | 0,10 | 0,10 | 0,00 |
| Incapacité de travail en relais | 0,34 | 0,00 | 0,34 |
| Invalidité | 0,37 | 0,22 | 0,15 |
| Total | 1,50 | 0,83 | 0,67 |
Ces taux sont établis sur la base de la législation et de la réglementation (notamment sociale et fiscale) en vigueur au moment de la date d'effet du présent avenant. Ils seront éventuellement revus en cas de changement de ces textes.
Par ailleurs, si les organismes assureurs désignés constatent, à la suite de la présentation annuelle des résultats du régime de prévoyance, une éventuelle dégradation des comptes, ils seront amenés à proposer aux partenaires sociaux une modification des taux permettant un retour à l'équilibre financier du régime. »
Le présent avenant entrera en vigueur le 1er avril 2013.
Les dispositions du présent avenant s'appliqueront pour tout événement survenant postérieurement à cette date d'effet (à l'exception des dispositions relatives à la garantie rente éducation : article 4 du présent avenant).
Toutefois, les entreprises visées à l'article 6.2 de l'accord du 19 janvier 2004 qui disposaient d'un régime de prévoyance antérieurement à la date d'extension de l'accord du 19 janvier 2004 et qui ont maintenu leur contrat auprès de l'organisme auquel elles adhéraient disposeront d'un délai supplémentaire jusqu'au 31 décembre 2013 pour se mettre en conformité avec les dispositions du présent avenant.
Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent accord dans les conditions prévues notamment aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.
Les deux derniers paragraphes de l'article 8 bis sont supprimés et remplacés par les dispositions suivantes :
« A la cessation du contrat de travail qui prévoyait une clause de non-concurrence, l'employeur a la possibilité de libérer le salarié de la clause de non-concurrence.
L'employeur peut se positionner sur la clause de non-concurrence dès la notification du licenciement ou à la réception de la lettre de démission et, en tout état de cause, il doit prévenir l'intéressé de sa décision par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge :
– au plus tard à la date du départ effectif de l'entreprise, en cas de non-exécution du préavis même en cas de dispositions ou stipulations contraires ;
– ou au plus tard dans les 15 jours ouvrés de la notification du préavis de licenciement ou de démission en cas d'exécution de celui-ci.
Enfin, en cas de rupture conventionnelle, si l'employeur libère le salarié de la clause de non-concurrence, la renonciation devra être prévue dans la convention de rupture.
Dans ce cas, l'employeur ne devra pas l'indemnité prévue. »
Les accords d'entreprise, d'établissement ou de groupe ne peuvent déroger en tout ou partie aux dispositions du présent avenant, sauf clauses plus favorables aux salariés.
Le présent avenant sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent avenant conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les articles 1er, 1er bis et 1er ter sont supprimés et remplacés par les dispositions suivantes :
« La présente convention régit les rapports entre les employeurs et les employés, agents de maîtrise et cadres des entreprises de commerce, de commission et de courtage dont l'activité principale et habituelle consiste en opérations d'échanges commerciaux intracommunautaires et/ ou internationaux (importation-exportation) exerçant leurs activités sur le territoire national même dans le cas où les entreprises considérées ont leur siège en dehors de ce territoire et quels que soient l'importance et le nombre de leurs établissements en France.
Pour les sociétés de courtage, la présente convention prend effet à compter du 1er janvier 1993.
Toutefois, elle ne s'applique pas aux voyageurs, représentants et placiers.
S'agissant du personnel résidant à l'étranger ou dans les territoires d'outre-mer, il pourra, le cas échéant, être établi d'autres conventions, conformément aux droits en vigueur.
En outre, les sociétés et entreprises de commerce extérieur, qui appliquaient une autre convention collective étendue à la date de signature du présent avenant, ont la faculté de continuer à l'appliquer, à condition d'avoir fait connaître par voie d'affichage, conformément à l'article 31 U de la loi du 11 février 1950, que l'établissement est soumis à ladite convention.
Cette disposition est valable pour les entreprises qui appliquent la convention collective nationale de travail du personnel des banques. »
Les accords d'entreprise, d'établissement ou de groupe ne peuvent déroger en tout ou partie aux dispositions du présent avenant, sauf clauses plus favorables aux salariés.
Le présent avenant sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent avenant conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Le présent accord vise les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation-exportation (n° 3100).
Le dialogue social a pour objectif essentiel de favoriser le consensus au sein du monde du travail.
Au niveau de la branche, il permet notamment :
– d'adapter les règles issues du code du travail ou des accords nationaux interprofessionnels aux spécificités et besoins d'une activité au regard de la conjoncture économique ;
– de mettre en place des actions permettant la valorisation de la branche et d'accorder des avantages aux salariés tout en préservant la compétitivité des entreprises.
Par ailleurs, il a été constaté ces dernières années par les partenaires sociaux la multiplication des obligations et missions qui leur sont confiées au niveau de la branche (formation professionnelle, temps de travail, emploi des seniors, etc.).
L'élargissement du champ de la négociation collective suppose que les partenaires sociaux soient en mesure d'exercer au mieux leur rôle qui s'est étendu et complexifié.
Cela est d'autant plus vrai au regard du contexte particulier de la branche de l'import-export majoritairement composée de TPE qui requièrent un accompagnement plus soutenu.
Les organisations signataires du présent accord souhaitent donc structurer la négociation collective dans la branche en lui donnant des moyens et développer les actions de promotion et de valorisation de la profession.
Elles réaffirment leur volonté de construire et développer des relations sociales ouvertes et responsables, dans le souci du développement des entreprises de la branche et de l'emploi.
Pour ce faire, il est apparu nécessaire aux partenaires sociaux que la charge de fonctionnement du dialogue social soit équitablement répartie entre toutes les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective dans un fonds mutualisé.
Aussi, pour permettre l'information, le suivi et le développement des actions de la branche, les organisations signataires décident d'instituer un système de financement du dialogue social dans la branche tel que défini dans le présent accord.
Le dialogue social dans la branche s'effectue notamment dans le cadre de quatre instances paritaires dédiées, aux rôles et modes de fonctionnement distincts.
Elles sont composées des organisations professionnelles d'employeurs et de salariés représentatives signataires de la convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation-exportation de France (n° 3100).
La participation à ces instances garantit la qualité et le dynamisme du dialogue entre les partenaires sociaux.
La commission paritaire nationale a notamment pour mission :
– de négocier sur les thèmes obligatoires prévus par la loi, et notamment sur les minima conventionnels ;
– de proposer, rédiger et négocier des accords et avenants à la CCNIE n° 3100 sur des thèmes de négociation émanant d'une organisation d'employeurs ou d'une organisation syndicale de salariés sans préjudice des thèmes obligatoires prévus par la loi ;
– d'assurer les formalités de publicité des accords et avenants à la convention collective nationale.
La commission paritaire nationale se réunit au moins quatre fois par an.
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle a pour rôle :
– de permettre l'information réciproque des organisations représentatives signataires sur la situation de l'emploi et de son évolution, notamment au regard des évolutions technologiques, et d'en débattre.
Dans ce cadre, la CPNEFP doit être informée des projets de licenciement collectif de plus de 10 personnes ;
– de participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels, publics et privés existant pour les différents niveaux de qualification, et de rechercher avec les pouvoirs publics et organismes intéressés les moyens propres à assurer leur pleine utilisation, leur adaptation et leur développement, et de formuler, à cet effet, toutes observations et propositions utiles ;
– d'examiner l'activité des organismes constitués au niveau professionnel intervenant dans les domaines de la formation et de l'emploi en vue de proposer, s'il y a lieu, des orientations quant à leurs objectifs, organisation et fonctionnement ;
– de communiquer aux organismes concernés les priorités professionnelles qu'elle définit.
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle doit se réunir au moins deux fois par an.
La commission paritaire nationale de conciliation a pour rôle de :
– veiller au respect et à la bonne application de la convention collective ;
– résoudre les difficultés d'interprétation et d'application de la convention collective ;
– rechercher une solution amiable aux conflits collectifs de travail ayant pour origine des difficultés d'interprétation ou d'application de la convention collective ;
– connaître, si les parties en décident ainsi, les conflits individuels relatifs à l'application de la convention collective.
Elle se réunit en cas de besoin sur saisine des fédérations patronales ou des organisations syndicales de salariés représentatives signataires de la convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation-exportation (n° 3100). (1)
(1) Les termes : « signataires de la Convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation-exportation, n° 3100 » figurant au deuxième alinéa de l'article 4 sont exclus de l'extension comme étant contraires au principe d'égalité tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).
(ARRÊTÉ du 29 décembre 2014 - art. 1)
La commission paritaire nationale de validation a pour rôle de valider des accords signés dans les entreprises ne disposant pas de délégués syndicaux mais dotées de représentants du personnel.
En effet, dans les entreprises de moins de 200 salariés en l'absence de délégués syndicaux dans l'entreprise ou l'établissement, ou de délégués du personnel désignés comme délégués syndicaux dans les entreprises de moins de 50 salariés, les représentants élus du personnel au comité d'entreprise ou à la délégation unique du personnel ou, à défaut, les délégués du personnel, peuvent négocier et conclure des accords collectifs de travail sur les mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l'exception des accords collectifs mentionnés à l'article L. 1233-21 du code du travail (accord de méthode licenciement économique plus de 10 salariés).
Pour entrer en vigueur, ces accords doivent être validés par une commission paritaire de branche.
Aussi, la commission paritaire nationale de validation a-t-elle pour objet de se prononcer sur la validité des accords conclus entre l'employeur, ou son représentant, et les représentants élus au comité d'entreprise, ou les membres de la délégation unique du personnel, ou les délégués du personnel.
La présente commission contrôle que l'accord collectif n'enfreint pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables. Elle se réunit en cas de besoin sur saisine des entreprises de la branche concernées.
(1) L'article 5 est étendu sous réserve de l'application des dispositions du dernier alinéa de l'article L. 2232-21 du code du travail qui prévoit que la commission paritaire de branche se prononce sur la validité de l'accord dans les quatre mois qui suivent sa transmission ; à défaut, l'accord est réputé avoir été validé.
(ARRÊTÉ du 29 décembre 2014 - art. 1)
Les modalités du financement du dialogue social ont été définies par les partenaires sociaux dans le souci de répartir de manière équitable sa prise en charge en fonction de la structure spécifique des entreprises de la branche (88 % sont des entreprises de moins de 10 salariés) et de leurs besoins particuliers.
Les organisations représentatives signataires du présent accord s'entendent pour créer une association paritaire de gestion pour le financement du dialogue social sous l'égide de la loi de 1901.
Cette association paritaire de gestion est composée des organisations représentatives signataires de la CCNIE n° 3100 conformément aux statuts de cette dernière.
L'association paritaire a notamment pour objet de :
– permettre la réalisation d'études et d'actions communes ;
– faciliter le développement de la négociation collective par la formation de négociateurs et l'organisation de leurs rencontres ;
– développer et de promouvoir le dialogue social.
L'association paritaire aura également un rôle administratif et financier, notamment :
– mandater un organisme collecteur pour l'appel et la collecte de la contribution prévue à l'article 7 auprès des employeurs au titre du financement du dialogue social ;
– veiller à la répartition de la collecte conformément aux dispositions de l'article 9 ;
– assurer l'information et le suivi financier de l'utilisation des fonds auprès de la commission paritaire nationale.
L'association sera dotée de statuts précisant son fonctionnement.
Le financement du dialogue social dans la branche est assuré par une contribution annuelle conventionnelle et obligatoire à la charge des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation-exportation (n° 3100).
Cette contribution forfaitaire annuelle, fixée en fonction de l'effectif déclaré dans la DADS de l'année précédant celle de l'appel de cotisation, entièrement à la charge de l'employeur, est égale à :
(En euros.)
| Effectif | Montant |
|---|---|
| 1 à moins de 5 salariés | 85 |
| 5 à moins de 10 salariés | 110 |
| 10 à moins de 20 salariés | 150 |
| 20 à moins de 50 salariés | 250 |
| 50 à moins de 500 salariés | 350 |
| 500 salariés et plus | 500 |
La contribution prévue à l'article 7 du présent accord est recouvrée par des organismes collecteurs choisis par les partenaires sociaux et fait l'objet d'une convention de gestion dédiée.
Le bordereau est adressé au plus tard au 15 janvier de chaque année pour un recouvrement au 15 février au plus tard.
En cas de non-paiement de la contribution plus de 30 jours calendaires après l'échéance, l'entreprise débitrice sera redevable, en plus du montant de la contribution, d'une indemnité correspondant à 50 % de la contribution impayée. (1)
Cette indemnité sera due sans préjudice d'une action en réparation du préjudice subi ainsi qu'en remboursement de l'ensemble des frais de recouvrement engagés.
Par exception, pour la première année, si l'extension du présent accord intervient avant le 1er juillet, une collecte s'effectuera pro rata temporis pour le budget de l'année en cours. A défaut, la première collecte s'effectuera dans les conditions du paragraphe 2 de l'article 7, pour le budget de l'année suivante.
(1) Le troisième alinéa de l'article 8 est exclu de l'extension comme étant contraire au principe de légalité des peines tel qu'énoncé par l'article 8 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen.
(ARRÊTÉ du 29 décembre 2014 - art. 1)
Le montant total des contributions recueillies par l'association paritaire de gestion, qui a pour but le financement en transparence des frais concourant à la gestion du dialogue social et la promotion d'actions communes, sera réparti selon les modalités suivantes.
Vingt-cinq pour cent minimum du montant total de la collecte sera affecté à l'association paritaire de gestion.
Le budget de l'association paritaire de gestion devra être élaboré afin notamment de permettre la prise en charge des frais permettant la réalisation d'études et d'actions communes diligentées par les instances paritaires de la branche, des frais de secrétariat et des frais administratifs.
Les sommes collectées qui ne seraient pas dépensées dans les 3 ans ou engagées par décision exceptionnelle de l'association sur un projet défini seront reversées aux cotisants par voie de réduction du taux d'appel.
Soixante-quinze pour cent maximum du montant total de la collecte sera réparti, à parts égales, entre les organisations patronales et les fédérations syndicales de salariés représentatives, signataires de la convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation-exportation (n° 3100), après prise en charge des frais relatifs à l'exercice de l'action syndicale comme définis à l'article 4 de la convention collective nationale d'importation-exportation (n° 3100)
(1) et, dans les mêmes conditions, ceux des organisations professionnelles patronales.
Un état annuel de ces frais par organisation sera annexé au rapport annuel de l'association paritaire de gestion.
Ces organisations ont notamment pour mission :
– l'organisation de la consultation des entreprises et des salariés afin d'élaborer les positions de branche ;
– la participation aux réunions préparatoires et paritaires de la convention collective nationale d'importation-exportation (n° 3100) ;
– la réalisation d'actions d'information, de communication des accords de branche auprès des entreprises et des salariés ;
– l'analyse juridique de ces accords.
La promotion de la branche de l'import-export.
(1) Les termes : « signataires de la Convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation-exportation, n° 3100 » figurant à l'article 9-2 sont exclus de l'extension comme étant contraires au principe d'égalité tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).
(ARRÊTÉ du 29 décembre 2014 - art. 1)
Le montant total des contributions recueillies par l'association paritaire de gestion, qui a pour but le financement en transparence des frais concourant à la gestion du dialogue social et la promotion d'actions communes, sera réparti selon les modalités suivantes :
9.1. Association paritaire de gestion
25 % minimum du montant total de la collecte sera affecté à l'association paritaire de gestion.
Le budget de l'association paritaire de gestion devra être élaboré afin notamment de permettre la prise en charge des frais permettant la réalisation d'études et d'actions communes diligentées par les instances paritaires de la branche, des frais de secrétariat, des frais administratifs, des frais relatifs à l'exercice de l'action syndicale comme définis à l'article 4 de la CCNIE 3100 et dans les mêmes conditions, de ceux des organisations professionnelles patronales.
Les sommes collectées qui ne seraient pas dépensées dans les 3 ans ou engagées par décision exceptionnelle de l'association sur un projet défini, seront reversées aux cotisants par voie de réduction du taux d'appel.
9.2. Acteurs du dialogue social
75 % maximum du montant total de la collecte sera réparti, à parts égales, entre les organisations patronales et les fédérations syndicales de salariés représentatives, signataires (1) de la convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation-exportation n° 3100.
Un état annuel de ces frais par organisation sera annexé au rapport annuel de l'Association paritaire de gestion.
Ces organisations ont notamment pour mission :
– l'organisation de la consultation des entreprises et des salariés afin d'élaborer les positions de branche ;
– la participation aux réunions préparatoires et paritaires de la CCNIE 3100 ;
– la réalisation d'actions d'information, de communication des accords de branche auprès des entreprises et des salariés ;
– l'analyse juridique de ces accords ;
– la promotion de la branche de l'import-export.
(1) Le mot : « signataires » est exclu de l'extension comme contraire au principe d'égalité tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec) et du Conseil d'Etat (CE, 10 juillet 2015, n° 376775, 376867).
(Arrêté du 19 juin 2017 - art. 1)
Le montant total des contributions recueillies par l'association paritaire de gestion, qui a pour but le financement en transparence des frais concourant à la gestion du dialogue social et la promotion d'actions communes, sera réparti selon les modalités suivantes :
9.1. Association paritaire de gestion
25 % minimum du montant total de la collecte sera affecté à l'association paritaire de gestion.
Le budget de l'association paritaire de gestion devra être élaboré afin notamment de permettre la prise en charge des frais permettant la réalisation d'études et d'actions communes diligentées par les instances paritaires de la branche, des frais de secrétariat, des frais administratifs, des frais relatifs à l'exercice de l'action syndicale comme définis à l'article 4 de la CCNIE 3100 et dans les mêmes conditions, de ceux des organisations professionnelles patronales.
Temps de préparation aux réunions paritaires de branche
Afin que les salariés qui négocient au niveau de la branche aient la possibilité d'exercer au mieux leurs missions, ils bénéficient de la prise en charge financière par l'APGIE de 1 demi-journée de temps de préparation pour chaque réunion organisée par la branche et à laquelle ils sont convoqués dans les conditions suivantes :
– prise en charge du salaire réel chargé dans la limite de 110 € la demi-journée ;
– 7 demi-journées par an au maximum.
Une copie des convocations adressées aux salariés est transmise dès réception par ceux-ci aux entreprises qui les emploient. La prise en charge par l'APGIE se fera sur présentation des justificatifs par l'entreprise.
Les sommes collectées qui ne seraient pas dépensées dans les 3 ans ou engagées par décision exceptionnelle de l'association sur un projet défini, seront reversées aux cotisants par voie de réduction du taux d'appel.
9.2. Acteurs du dialogue social
75 % maximum du montant total de la collecte sera réparti, à parts égales, entre les organisations patronales et les fédérations syndicales de salariés représentatives, signataires de la convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation-exportation n° 3100.
Un état annuel de ces frais par organisation sera annexé au rapport annuel de l'Association paritaire de gestion.
Ces organisations ont notamment pour mission :
– l'organisation de la consultation des entreprises et des salariés afin d'élaborer les positions de branche ;
– la participation aux réunions préparatoires et paritaires de la CCNIE 3100 ;
– la réalisation d'actions d'information, de communication des accords de branche auprès des entreprises et des salariés ;
– l'analyse juridique de ces accords ;
– la promotion de la branche de l'import-export.
Le montant total des contributions recueillies par l'association paritaire de gestion, qui a pour but le financement en transparence des frais concourant à la gestion du dialogue social et la promotion d'actions communes, sera réparti selon les modalités suivantes :
9.1. Association paritaire de gestion
25 % minimum du montant total de la collecte sera affecté à l'association paritaire de gestion.
Le budget de l'association paritaire de gestion devra être élaboré afin notamment de permettre la prise en charge des frais permettant la réalisation d'études et d'actions communes diligentées par les instances paritaires de la branche, des frais de secrétariat, des frais administratifs, des frais relatifs à l'exercice de l'action syndicale comme définis à l'article 4 de la CCNIE 3100 et dans les mêmes conditions, de ceux des organisations professionnelles patronales.
Temps de préparation aux réunions paritaires de branche
Afin que les salariés qui négocient au niveau de la branche aient la possibilité d'exercer au mieux leurs missions, ils bénéficient de la prise en charge financière par l'APGIE de 1 demi-journée de temps de préparation pour chaque réunion organisée par la branche et à laquelle ils sont convoqués dans les conditions suivantes :
– prise en charge du salaire réel chargé dans la limite de 110 € la demi-journée ;
– 7 demi-journées par an au maximum.
Une copie des convocations adressées aux salariés est transmise dès réception par ceux-ci aux entreprises qui les emploient. La prise en charge par l'APGIE se fera sur présentation des justificatifs par l'entreprise.
Les sommes collectées qui ne seraient pas dépensées dans les 3 ans ou engagées par décision exceptionnelle de l'association sur un projet défini, seront reversées aux cotisants par voie de réduction du taux d'appel.
75 % maximum du montant total de la collecte sera réparti, à hauteur de :
– 50 % attribués et répartis proportionnellement à leur pourcentage de représentativité entre les organisations patronales reconnues représentatives dans la branche ;
– 50 % attribués et répartis à parts égales entre les organisations syndicales de salariés reconnues représentatives dans la branche.
Un état annuel de ces frais par organisation sera annexé au rapport annuel de l'association paritaire de gestion.
Ces organisations ont notamment pour mission :
– l'organisation de la consultation des entreprises et des salariés afin d'élaborer les positions de branche ;
– la participation aux réunions préparatoires et paritaires de la CCNIE 3100 ;
– la réalisation d'actions d'information, de communication des accords de branche auprès des entreprises et des salariés ;
– l'analyse juridique de ces accords.
– la promotion de la branche de l'import-export.
L'association paritaire rendra compte annuellement à la commission paritaire nationale de la manière dont sont utilisés les fonds ainsi collectés.
Les comptes de l'association paritaire de gestion sont soumis au contrôle d'un commissaire aux comptes proposé par le conseil d'administration de l'association paritaire de gestion et approuvé par l'assemblée générale.
Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent avenant, conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Le présent accord prendra effet le premier jour du mois qui suit la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
L'article 3 « Validation des acquis de l'expérience » de l'accord de branche du 11 octobre 2005 sur la formation professionnelle est annulé et remplacé par les dispositions suivantes.
Les partenaires sociaux s'accordent sur l'importance de toute démarche de validation des acquis de l'expérience permettant à chaque salarié de faire valider au cours de sa vie professionnelle les acquis de son expérience professionnelle en vue de l'acquisition :
– d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– ou d'un certificat de qualification professionnelle (CQP) établi par la CPNEFP, figurant dans la classification de la convention collective nationale de l'import-export n° 3100, enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
Tout salarié, quel que soit son contrat de travail, peut ainsi bénéficier de la validation des acquis de l'expérience selon les modalités définies par le code du travail et le présent article.
Les acquis susceptibles de donner lieu à cette validation doivent être en rapport direct avec le contenu du diplôme, du titre ou du CQP enregistrés au RNCP visé par la demande.
La validation des acquis professionnels pourra nécessiter, préalablement à la présentation au jury ou postérieurement en cas de validation partielle, d'un complément de formation qui pourra être mis en œuvre :
– soit par une période de professionnalisation ;
– soit par le DIF ;
– soit par une action au titre du plan.
Les frais d'accompagnement du candidat à la validation des acquis de l'expérience seront financés par la période de professionnalisation et/ ou par le DIF prioritaire dans les limites des montants préconisés par la branche et financés par l'OPCA désigné.
Les frais de transport et d'hébergement, de rémunération et de repas peuvent êtres imputables au titre du plan de formation de l'entreprise.
Le présent avenant sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent avenant, conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.
(Suivent les signatures.)
La phrase : « Les dispositions relatives au DIF prioritaire sont applicables dans les entreprises de 250 salariés et moins » est suspendue jusqu'au 31 décembre 2014.
En conséquence, les dispositions relatives au DIF prioritaire s'appliquent dans toutes les entreprises sans condition d'effectif jusqu'au 31 décembre 2014.
Les accords d'entreprise, d'établissement ou de groupe ne peuvent déroger en tout ou partie aux dispositions du présent accord sauf clauses plus favorables aux salariés.
Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent accord conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les partenaires sociaux de la branche importation-exportation ont négocié le 22 juin 2009, au profit des entreprises relevant de ladite branche, un accord de branche comportant :
– des dispositions communes (titre Ier) ;
– des dispositions relatives à la participation aux résultats de l'entreprise (titre II) ;
– des dispositions relatives au plan d'épargne interentreprises – PEI (titre III) ;
– des dispositions relatives au plan d'épargne retraite collectif interentreprises – PERCO (titre IV).
L'objet du PERCO de la branche import-export est de permettre aux collaborateurs des entreprises adhérentes de se constituer, avec l'aide de celles-ci, une épargne à long terme en vue de la retraite, dans des conditions financières et fiscales avantageuses.
Chaque participant choisit le fonds sur lequel il souhaite investir ses versements et a ensuite la possibilité de modifier librement et à tout moment l'orientation de ses placements par voie d'arbitrage entre les autres fonds communs de placement multi-entreprises (FCPE) proposés dans le PERCO de branche.
A côté de ce mode de gestion libre, les participants doivent désormais avoir la possibilité d'opter pour un mode de gestion pilotée.
Cette obligation légale introduite par la loi portant réforme des retraites du 9 novembre 2010 et ses décrets d'application du 7 novembre 2011 nécessite la modification du PERCO de branche afin d'offrir aux participants, à côté de la gestion libre (dont les modalités restent inchangées), un mode de gestion pilotée permettant la désensibilisation progressive de l'épargne au fur et à mesure que se rapproche la date de leur départ à la retraite.
Le présent avenant a donc pour objet de compléter l'article 3 du titre IV de l'accord de branche afin d'introduire les modalités de la gestion pilotée.
A l'occasion de cette mise en conformité, il est également procédé à l'actualisation de certaines autres dispositions de l'accord pour :
– tenir compte de diverses évolutions (modifications réglementaires, changement du teneur de compte et d'un FCPE) intervenues depuis le 22 juin 2009 ;
– apporter des précisions rédactionnelles.
L'introduction de la gestion pilotée modifie en partie l'article 3 du titre IV.
Les paragraphes « Affectation des sommes » et « Règles de fonctionnement et objectifs de gestion des FCPE » sont désormais rédigés comme suit :
« Affectation des sommes
Les sommes versées dans le PERCO sont employées à l'acquisition de parts de fonds communs de placement d'entreprises (FCPE) présentant des profils et des orientations de gestion différentes, dont un solidaire.
Pour la gestion de leurs avoirs, les participants ont le choix entre deux modes de gestion :
Gestion libre : le participant définit lui-même ses supports d'investissement, parmi les FCPE proposés par le PERCO, pour l'allocation de ses versements. Il gère librement son épargne et peut, à tout moment, décider de modifier l'orientation de ses placements en procédant à des arbitrages entre les FCPE.
Gestion pilotée : le participant confie au teneur de comptes conservateur de parts le soin d'allouer son épargne entre trois FCPE (un fonds actions, un fonds obligations, un fonds monétaire) selon une grille de répartition des placements prédéfinie permettant de désensibiliser progressivement ses avoirs en fonction de son horizon de placement (date probable de son départ à la retraite).
Le processus de désensibilisation se traduit par une réduction progressive des placements en actions et obligations au profit des placements monétaires pour que – au plus tard 2 ans avant la sortie du plan – l'épargne du participant soit investie à plus de 50 % sur le support présentant le risque financier le plus faible. Le choix entre gestion libre et gestion pilotée est exprimé par le participant lors de chaque versement effectué sur le PERCO. Ces deux modes de gestion n'étant pas exclusif l'un de l'autre, le panachage entre les deux options est possible.
Le choix du mode de gestion n'est pas définitif : le passage de la gestion libre à la gestion pilotée, et inversement, est possible à tout moment sur demande du participant.
Option gestion libre
Dans le cadre de cette option, les versements des participants sont librement investis, selon le choix de chacun, sur les FCPE suivants :
– SOREA court terme : investissement orienté en totalité vers les supports de type monétaire, de manière à obtenir la préservation du capital et un rendement régulier. La composition cible du portefeuille est à 100 % en produits monétaires de la zone euro ;
– SOREA obligations : investissement orienté en totalité en produits de taux afin de limiter la variabilité de l'épargne en privilégiant les placements obligataires. La composition cible du portefeuille est à 100 % en produits obligataires de la zone euro ;
– SOREA ISR dynamique et solidaire : investissement recherchant la valorisation à long terme en conciliant rentabilité financière et investissement socialement responsable et solidaire. La composition cible du portefeuille est à 90 % en actions de la zone euro et à 10 % en titres émis par des entreprises solidaires agréées ;
– SOREA ISR croissance : investissement recherchant la valorisation de l'épargne tout en minimisant la prise de risque par une répartition équilibrée des placements en actions et en produits de taux socialement responsable de la zone euro. La composition cible du portefeuille est à 40 % en actions et à 60 % en produits obligataires de la zone euro.
Chaque nouveau versement est investi sur le ou les FCPE ci-dessus proposés selon le choix de répartition exprimé par le participant.
Les participants ont la possibilité, à tout moment et sans frais, de procéder à des arbitrages entre les fonds proposés pour changer l'allocation de leur épargne. Les arbitrages réalisés ne remettent pas en cause la durée d'indisponibilité des droits inscrits sur le PERCO qui demeurent bloqués jusqu'au départ à la retraite des participants.
Option gestion pilotée
Dans le cadre de cette option, les versements des participants sont automatiquement investis selon la grille de répartition des placements jointe en annexe, sur les trois FCPE actions, obligations, monétaire, ci-dessous :
– SOREA ISR monétaire : investissement en totalité en produits monétaires, de manière à obtenir la préservation du capital et un rendement régulier ;
– SOREA ISR obligations : investissement en totalité en produits de taux socialement responsable afin de limiter la variabilité de l'épargne en privilégiant les placements obligataires et engagés dans le développement durable ;
– SOREA ISR dynamique et solidaire : investissement recherchant la valorisation à long terme en conciliant rentabilité financière et investissement solidaire.
Chaque nouveau versement effectué par le participant est investi automatiquement sur les FCPE selon la grille de répartition des placements, en fonction de son âge et de son horizon de placement correspondant à la date probable de son départ à la retraite (ou celle de réalisation d'un projet comme l'achat de la résidence principale).
Ces données individuelles permettent au teneur de comptes conservateur de parts de déterminer la durée de placement restant à courir jusqu'à la sortie du plan et d'allouer son versement sur les supports correspondants, selon la répartition prévue par la grille.
La date de départ à la retraite est indiquée par le participant lors de chaque versement. A défaut d'indication contraire l'horizon de placement retenu est la date de son 62e anniversaire :
Chaque année, afin que la répartition de la totalité des avoirs détenus par le participant soit conforme à l'allocation cible prévue par la grille de placement, il est procédé par le teneur de compte conservateur de parts à des arbitrages automatiques entre les FCPE. Ce réajustement annuel est déclenché à date fixe, le 30 septembre de chaque année, et réalisé sur la première valeur liquidative de la part des fonds suivant cette date.
Un rééquilibrage automatique de l'épargne en compte est également effectué dans les cas suivants :
– lors d'un rachat partiel de l'épargne effectué par le participant ;
– lors d'un changement d'horizon de placement, demandé par le participant.
Règles de fonctionnement et objectifs de gestion des FCPE
Les fonds ci-dessus désignés sont gérés par la société Fédéris gestion d'actifs, société anonyme au capital de 5 000 000 €, dont le siège social est au 20 bis, rue La Fayette, Paris 9e, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 439 275 645.
L'établissement dépositaire des fonds est la BNP Paribas Securities Services, société anonyme au capital de 165 279 835 €, dont le siège social est au 3, rue d'Antin, Paris 2e, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 552 108 011.
Les règles de fonctionnement et les objectifs de gestion de l'ensemble de ces fonds sont précisés dans leurs règlements ainsi que dans les documents d'information clé pour l'investisseur. Les critères de choix de placement figurent dans les documents d'information clé pour l'investisseur et fiches de présentation des FCPE concernés, annexés au présent plan. »
Le présent avenant actualise certaines autres dispositions de l'accord pour intégrer les évolutions réglementaires et opérationnelles intervenues depuis la création de l'accord et apporter des précisions rédactionnelles pour une meilleure lisibilité de l'accord.
2.1. Actualisations réglementaires
2.1.1. Participation (titre II)
Suppression de la règle particulière d'imputation des déficits pour la détermination de la RSP (art. 1er).
Exclusion du conjoint collaborateur ou associé du bénéfice d'une répartition proportionnelle au salaire (art. 3).
Rajout de la règle pro rata temporis lors de la répartition proportionnelle au salaire (art. 3).
Précision sur les modalités d'information des bénéficiaires lors du versement de la prime de participation (art. 4 et 5).
Mise à jour des modalités d'affectation par défaut de la participation en l'absence de choix expressément formulé par le bénéficiaire (art. 4).
Fixation du point de départ de la date présumée d'information des bénéficiaires (art. 4).
Mise à jour des conditions de versements volontaires pour le conjoint collaborateur ou associé du chef d'entreprise et le salarié dont le contrat de travail est suspendu (art. 2).
Mise à jour des modalités d'affectation par défaut de la participation en l'absence de choix expressément formulé par le bénéficiaire (art. 3).
Remplacement par le document d'information clé pour l'investisseur (DICI) de la notice AMF des FCPE (art. 3).
Modification de la codification de l'article du code monétaire et financier régissant les FCPE multientreprises devenu L. 214-164 (art. 3).
Introduction d'une nouvelle source d'alimentation du PERCO : 5 jours de repos non pris en l'absence de compte épargne-temps dans l'entreprise et prise en compte de la contre valeur monétaire de ces jours dans le plafond des versements annuels (art. 2).
2.2. Actualisations opérationnelles
2.2.1. Clauses communes (titre Ier)
Rappel concernant le gestionnaire de l'accord du partenariat conclu par le groupe Malakoff Médéric avec BNP Paribas.
Remplacement par le FCPE SOREA ISR dynamique et solidaire du fonds SOREA actions éthiques et solidaires (art. 3).
Mise à jour des coordonnées du teneur de registre et du teneur de compte conservateur de parts : missions désormais assurées respectivement par Malakoff Médéric épargne entreprise et BNP Paribas (art. 4).
Mise à jour au 1er janvier de la date de revalorisation annuelle des frais de tenue de compte (art. 8 Pei/ art. 9 PERCO).
2.3. Actualisations rédactionnelles
2.3.1. Adaptations communes à la participation, au PEI et au PERCO
Nouvelle présentation des bénéficiaires n'ayant pas la qualité de salarié (art. 2 participation, art. 1er Pei et Perco).
Le déblocage anticipé pour invalidité est complété de l'article du code de l'action sociale et des familles faisant référence à la CDAPH (commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées) (art. 6 participation/ art. 5 Pei et Perco).
Précision apportée pour la modification des règles d'abondement (art. 2).
Précision apportée à la composition des conseils de surveillance des FCPE.
Nouvelles modalités de mise à disposition du rapport de gestion (art. 6 Pei/ art. 7 Perco).
Introduction d'un paragraphe rappelant la mise à disposition de chaque bénéficiaire d'un espace privé internet pour suivre l'évolution de son compte personnel (art. 6 du Pei/ art. 7 du Perco).
Le présent avenant prend effet à la date de son dépôt à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRRECTE) du lieu de dépôt de l'accord initial.
Le présent avenant et ses annexes sont déposés en deux exemplaires, dont une version sur support papier (envoi en recommandé avec avis de réception) et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE
Annexe
Gestion pilotée du PERCO
1. Grille de répartition des placements « Profil Prudent » retenue
(En pourcentage)
| Pas | échéance de la retraite | Fonds | ||
|---|---|---|---|---|
| SOREA ISR dynamique et solidaire |
SOREA ISR obligations |
SOREA ISR monétaire |
||
| 999 | Plus de 19 ans et demi | 45 | 45 | 10 |
| 234 | Plus de 18 ans et demi et jusqu'à 19 ans et demi | 44 | 44 | 12 |
| 222 | Plus de 17 ans et demi et jusqu'à 18 ans et demi | 43 | 43 | 14 |
| 210 | Plus de 16 ans et demi et jusqu'à 17 ans et demi | 42 | 42 | 16 |
| 198 | Plus de 15 ans et demi et jusqu'à 16 ans et demi | 41 | 41 | 18 |
| 186 | Plus de 14 ans et demi et jusqu'à 15 ans et demi | 40 | 40 | 20 |
| 174 | Plus de 13 ans et demi et jusqu'à 14 ans et demi | 39 | 38 | 23 |
| 162 | Plus de 12 ans et demi et jusqu'à 13 ans et demi | 38 | 36 | 26 |
| 150 | Plus de 11 ans et demi et jusqu'à 12 ans et demi | 37 | 34 | 29 |
| 138 | Plus de 10 ans et demi et jusqu'à 11 ans et demi | 36 | 32 | 32 |
| 126 | Plus de 9 ans et demi et jusqu'à 10 ans et demi | 35 | 30 | 35 |
| 114 | Plus de 8 ans et demi et jusqu'à 9 ans et demi | 31 | 30 | 39 |
| 102 | Plus de 7 ans et demi et jusqu'à 8 ans et demi | 27 | 30 | 43 |
| 90 | Plus de 6 ans et demi et jusqu'à 7 ans et demi | 23 | 30 | 47 |
| 78 | Plus de 5 ans et demi et jusqu'à 6 ans et demi | 19 | 30 | 51 |
| 66 | Plus de 4 ans et demi et jusqu'à 5 ans et demi | 16 | 30 | 54 |
| 54 | Plus de 3 ans et demi et jusqu'à 4 ans et demi | 12 | 30 | 58 |
| 42 | Plus de 2 ans et demi et jusqu'à 3 ans et demi | 8 | 30 | 62 |
| 30 | Plus de 1 an et demi et jusqu'à 2 ans et demi | 0 | 30 | 70 |
| 18 | Plus de 0 an et demi et jusqu'à 1 an et demi | 0 | 0 | 100 |
| 6 | Moins de 6 mois | 0 | 0 | 100 |
2. Illustration du principe de désensibilisation de l'épargne
La gestion pilotée est une technique d'allocation d'actifs visant à désensibiliser progressivement l'épargne du participant en fonction de son horizon de placement.
Ainsi, au fur et à mesure que se rapproche la date probable de son départ à la retraite, la part de ses placements en actions et obligations diminue et celle des placements en produits monétaires, plus sécuritaires, augmente.
Si le participant opte pour la gestion pilotée, chaque montant versé est réparti automatiquement sur les trois FCPE proposés, selon son horizon de placement et conformément à la grille de répartition des placements (appelée aussi grille de désensibilisation) retenue par le PERCO pour l'allocation de son épargne.
Grille de désensibilisation
(Grille non reproduite, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective)
Chaque année, la répartition des avoirs du participant entre les trois FCPE est réajustée, en fonction de l'allocation cible prévue par la grille, par arbitrages automatiques opérés par Fédéris épargne salariale, pour tenir compte de l'évolution de son horizon de placement et des performances des FCPE. Ainsi, à 2 ans de l'échéance de sortie du plan, son épargne sera investie à plus de 50 % dans le support « monétaire ».
Exemple
Si la date probable de départ à la retraite se situe à plus de 20 ans, la répartition de l'épargne sera la suivante : 45 % sur le FCPE actions, 45 % sur le FCPE obligations et 10 % sur le FCPE monétaire.
Si la date probable de départ à la retraite se situe à 5 ans, la répartition de l'épargne sera la suivante : 19 % sur le FCPE actions, 30 % sur le FCPE obligations et 51 % sur le FCPE monétaire.
L'article 16 A relatif au départ à la retraite à l'initiative du salarié est supprimé et remplacé par les dispositions suivantes :
« Le départ volontaire à la retraite est possible si le salarié est en droit de faire liquider sa retraite du régime général de la sécurité sociale selon les textes légaux en vigueur. Dans ce cas, cela ne constitue pas une démission.
Après un préavis de :
– 1 mois si l'ancienneté du salarié est comprise entre 6 mois et moins de 2 ans ;
– 2 mois dès lors que le salarié a au moins 2 ans d'ancienneté.
Une indemnité lui sera versée dans les conditions suivantes :
| Ancienneté dans l'entreprise |
Indemnité de départ à la retraite/ mois de salaire |
|---|---|
| 0 | 0 |
| 1 | 0 |
| 2 | 1 |
| 3 | 1 |
| 4 | 1 |
| 5 | 1 |
| 6 | 1 |
| 7 | 1 |
| 8 | 1 |
| 9 | 1 |
| 10 | 2 |
| 11 | 2 |
| 12 | 2 |
| 13 | 2 |
| 14 | 2,25 |
| 15 | 2,5 |
| 16 | 2,75 |
| 17 | 3 |
| 18 | 3,25 |
| 19 | 3,5 |
| 20 | 3,75 |
| 21 | 4 |
| 22 | 4,25 |
| 23 | 4,5 |
| 24 | 4,75 |
| 25 | 5 |
| 26 | 5,25 |
| 27 | 5,5 |
| 28 | 5,75 |
| 29 | 6 |
| 30 | 6,25 |
| 31 | 6,5 |
| 32 | 6,75 |
| 33 | 7 |
| 34 | 7,25 |
| 35 | 7,5 |
| 36 | 7,75 |
| 37 | 8 |
| 38 | 8 |
| 39 | 8 |
| 40 | 8 |
| 41 | 8 |
| 42 | 8 |
Cette indemnité sera identique à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité jusqu'à 65 ans.
Les salariés qui ont commencé à travailler très jeunes (14,15 ou 16 ans) et qui ont effectué une longue carrière pourront faire liquider leur retraite avant l'âge légal de départ à la retraite. Cette mesure s'applique aux salariés qui remplissent les conditions réglementaires pour liquider leurs droits à la retraite à taux plein de la sécurité sociale et des retraites complémentaires (ARRCO et AGIRC). »
Les accords d'entreprise, d'établissement ou de groupe ne peuvent déroger en tout ou partie aux dispositions du présent avenant, sauf clauses plus favorables aux salariés.
Le présent avenant entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2015.
Il sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent avenant, conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.
L'article 5 « Cotisation » est modifié comme suit :
« Le taux global de cotisation est fixé à :
– personnel non cadre : 0,78 % de la tranche A et 0,78 % de la tranche B ;
– personnel cadre : 1,50 % de la tranche A et 1,50 % de la tranche B.
Il est réparti de la façon suivante.
Personnel non cadre
(En pourcentage.)
|
|
Cotisation totale TA-TB |
A la charge de l'employeur TA-TB |
A la charge du salarié TA-TB |
|---|---|---|---|
| Décès | 0,08 | 0,07 | 0,01 |
| Rente éducation OCIRP | 0,07 | 0,06 | 0,01 |
| Obsèques | 0,02 | 0,02 | 0 |
| Maintien de salaire au 31e jour | 0,07 | 0,07 | 0 |
| Incapacité de travail en relais | 0,33 | 0 | 0,33 |
| Invalidité | 0,21 | 0,20 | 0,01 |
| Total | 0,78 | 0,42 | 0,36 |
Personnel cadre
(En pourcentage.)
|
|
Cotisation totale TA |
A la charge de l'employeur TA |
A la charge du salarié TA |
|---|---|---|---|
| Décès | 0,49 | 0,49 | 0 |
| Rente éducation OCIRP | 0,16 | 0,16 | 0 |
| Rente de conjoint OCIRP | 0,11 | 0,11 | 0 |
| Maintien de salaire au 31e jour | 0,10 | 0,10 | 0 |
| Incapacité de travail en relais | 0,30 | 0,30 | 0 |
| Invalidité | 0,34 | 0,34 | 0 |
| Total | 1,50 | 1,50 | 0 |
(En pourcentage.)
|
|
Cotisation totale TB |
A la charge de l'employeur TB |
A la charge du salarié TB |
|---|---|---|---|
| Décès | 0,42 | 0,32 | 0,10 |
| Rente éducation OCIRP | 0,16 | 0,11 | 0,05 |
| Rente de conjoint OCIRP | 0,11 | 0,08 | 0,03 |
| Maintien de salaire au 31e jour | 0,10 | 0,10 | 0 |
| Incapacité de travail en relais | 0,34 | 0 | 0,34 |
| Invalidité | 0,37 | 0,22 | 0,15 |
| Total | 1,50 | 0,83 | 0,67 |
A compter du 1er janvier 2015, il sera appliqué un taux d'appel sur les cotisations indiquées ci-dessus. Les cotisations seront donc les suivantes.
Le taux d'appel global de cotisation est fixé à :
– personnel non cadre : 0,66 % de la tranche A et 0,66 % de la tranche B ;
– personnel cadre : 1,50 % de la tranche A et 1,28 % de la tranche B.
Il est réparti de la façon suivante :
Personnel non cadre
(En pourcentage.)
|
|
Cotisation totale Taux d'appel TA-TB |
A la charge de l'employeur TA-TB |
A la charge du salarié TA-TB |
|---|---|---|---|
| Décès | 0,07 | 0,06 | 0,01 |
| Rente éducation OCIRP | 0,06 | 0,05 | 0,01 |
| Obsèques | 0,02 | 0,02 | 0 |
| Maintien de salaire au 31e jour | 0,06 | 0,06 | 0 |
| Incapacité de travail en relais | 0,27 | 0 | 0,27 |
| Invalidité | 0,18 | 0,17 | 0,01 |
| Total | 0,66 | 0,36 | 0,30 |
Personnel cadre
(En pourcentage.)
|
|
Cotisation totale Taux d'appel TA |
A la charge de l'employeur TA |
A la charge du salarié TA |
|---|---|---|---|
| Décès | 0,49 | 0,49 | 0 |
| Rente éducation OCIRP | 0,16 | 0,16 | 0 |
| Rente de conjoint OCIRP | 0,11 | 0,11 | 0 |
| Maintien de salaire au 31e jour | 0,10 | 0,10 | 0 |
| Incapacité de travail en relais | 0,30 | 0,30 | 0 |
| Invalidité | 0,34 | 0,34 | 0 |
| Total | 1,50 | 1,50 | 0 |
(En pourcentage.)
|
|
Cotisation totale Taux d'appel TB |
A la charge de l'employeur TB |
A la charge du salarié TB |
|---|---|---|---|
| Décès | 0,36 | 0,27 | 0,09 |
| Rente éducation OCIRP | 0,14 | 0,10 | 0,04 |
| Rente de conjoint OCIRP | 0,09 | 0,06 | 0,03 |
| Maintien de salaire au 31e jour | 0,08 | 0,08 | 0 |
| Incapacité de travail en relais | 0,29 | 0 | 0,29 |
| Invalidité | 0,32 | 0,19 | 0,13 |
| Total | 1,28 | 0,70 | 0,58 |
Ces taux sont établis sur la base de la législation et de la réglementation (notamment sociale et fiscale) en vigueur au moment de la date d'effet du présent avenant. Ils seront éventuellement revus en cas de changement de ces textes.
Par ailleurs, si les organismes assureurs constatent, à la suite de la présentation annuelle des résultats du régime de prévoyance, une éventuelle dégradation des comptes, ils seront amenés à proposer aux partenaires sociaux une modification des taux et, a minima, la suppression du taux d'appel, permettant un retour à l'équilibre financier du régime.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article 7 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 étendue.
(Arrêté du 11 décembre 2015 - art. 1)
Le présent avenant entrera en vigueur le 1er janvier 2015.
Le présent avenant sera déposé en deux exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès des services centraux du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie. (1)
L'extension sera demandée dans les conditions prévues par l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(Arrêté du 11 décembre 2015 - art. 1)
Le présent accord s'applique aux entreprises dont l'effectif est compris entre 50 et moins de 300 salariés et aux entreprises appartenant à un groupe de 50 à moins de 300 salariés, non couvertes par un accord d'entreprise ou de groupe ni par un plan d'action.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Il entrera en vigueur le lendemain de la publication de son arrêté d'extension.
En application des articles L. 5121-10 et D. 5121-27 du code du travail, les partenaires sociaux ont partagé un diagnostic sur l'emploi des jeunes et des salariés dans la branche de l'import-export.
Ce diagnostic a servi de base à la rédaction du présent accord.
Il figure en annexe du présent accord (non publié).
La réalisation des objectifs chiffrés ci-dessous sera appréciée au regard de l'activité économique de la branche et du volume d'activité des entreprises.
L'action de branche doit prioritairement cibler :
– en matière d'emploi des jeunes : le recrutement en CDI de jeunes âgés de moins de 26 ans (ou de moins de 30 ans s'ils sont reconnus travailleurs handicapés ou s'il s'agit d'une transmission d'entreprise) ;
– en matière d'emploi des seniors : le maintien dans l'emploi des seniors d'au moins 57 ans (ou 55 ans s'ils sont reconnus travailleurs handicapés) et le recrutement de seniors âgés de 55 ans et plus.
Les partenaires sociaux invitent les entreprises à vérifier les conditions légales d'octroi de l'aide financière relative au contrat de génération, qui peuvent être différentes de celles prévues au présent accord.
Compte tenu du volume des recrutements effectués dans la branche sur la période 2010-2012, les signataires se fixent l'objectif de porter, en moyenne sur la durée de l'accord, à 25 % la part des salariés de moins de 26 ans dans le nombre de salariés annuellement recrutés en CDI par les entreprises de la branche.
D'après les données connues lors de la conclusion du présent accord, cela équivaut à près de 700 salariés par an.
Les embauches définitives s'entendent des recrutements en contrat à durée indéterminée et des éventuelles transformations de CDD en CDI.
Les embauches concerneront principalement les salariés se trouvant en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation.
Conformément au principe d'égalité d'accès à l'emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l'embauche, il est rappelé que l'âge ne pourra être pris en compte lors du recrutement qu'en présence de candidatures présentant des gages de qualité et de compétence égales. De même, il est précisé que, afin d'améliorer la mixité des emplois au sein de la branche professionnelle, préférence sera donnée à compétences égales aux candidatures correspondant au sexe sous-représenté tel qu'identifié dans le rapport de situation comparée de l'entreprise.
4.2. Modalités d'intégration, de formation et d'accompagnement des jeunes dans l'entreprise
Création d'un guide d'accueil au sein de la branche et mis à disposition des entreprises
Indépendamment des initiatives mises en œuvre par les entreprises afin de favoriser l'accueil des jeunes en leur sein, un guide d'accueil relatif à l'emploi au sein de la branche sera élaboré par la CPNEFP.
Ce guide présentera notamment les emplois de la branche et les CQP existants au sein de la convention collective, informera les jeunes des garanties de protection sociale dont ils bénéficient (prévoyance, complémentaire santé…), indiquera aux jeunes qu'ils sont couverts par les dispositions de la CCNIE 3100, mentionnera les références de ce texte ainsi que le lien pour y accéder sur le site www.legifrance.gouv.fr.
Une version informatique de ce guide sera mise à jour annuellement.
Désignation d'un référent
Les entreprises mettant en œuvre le présent accord désignent un salarié « référent » chargé d'accueillir et d'accompagner le jeune recruté dans l'entreprise, en fonction notamment de ses qualités relationnelles et pédagogiques, de sa connaissance de l'entreprise et de son ancienneté. Les candidatures des salariés seniors seront examinées en priorité. La désignation d'un référent a lieu, sur la base du volontariat, parmi les salariés les plus aptes à remplir ce rôle.
En fonction de l'organisation de l'entreprise, il peut être désigné au sein de l'équipe dans laquelle est intégré le jeune, ou en dehors de cette équipe, par exemple parmi les salariés en charge de la fonction ressources humaines.
Lorsqu'un tuteur ou un maître d'apprentissage est désigné pour accompagner un jeune dans le cadre d'un contrat en alternance, il peut assurer le rôle de référent.
Un même salarié peut être désigné référent pour accueillir plusieurs jeunes dans la limite de deux au maximum.
Dès l'arrivée du jeune dans sa nouvelle équipe, l'entreprise lui présente son référent. Le rôle du référent est d'accueillir, d'intégrer et d'accompagner le jeune durant ses premiers pas dans l'entreprise. Il est chargé de lui présenter l'entreprise et son environnement, de l'aider à mieux connaître son poste, son environnement de travail, l'équipe dans laquelle il est intégré et de répondre à ses interrogations. Il peut organiser des visites de site et lui présenter les lieux de vie (restaurant d'entreprise…).
L'entreprise veille à permettre au référent d'assurer son rôle dans les meilleures conditions, par exemple en mettant à sa disposition les outils tels que le guide d'accueil ou une information sur son accès à la formation ainsi qu'en adaptant sa charge de travail.
Un entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent portant notamment sur l'évaluation de la maîtrise de compétences du jeune sera réalisé. La forme et la fréquence de cet entretien seront adaptées aux fonctions du jeune et à l'organisation de l'entreprise, tout comme la durée d'accompagnement du jeune. Il sera effectué, en tout état de cause, avant la fin d'une période de 30 jours à compter de l'embauche, puis une fois par mois pendant la période d'essai à la demande du jeune. Un bilan sera effectué après 6 mois de présence dans l'entreprise.
Il doit contribuer à consolider l'embauche du jeune. Le cas échéant, il doit permettre d'identifier ses besoins de formation et de déterminer les axes d'amélioration.
4.4. Perspectives de développement de l'alternance et conditions de recours aux stages ainsi que modalités d'accueil des alternants et des stagiaires
4.4.1. Alternance
Compte tenu du volume des recrutements effectués dans la branche sur la période 2010-2012, les signataires se fixent l'objectif de porter, en moyenne sur la durée de l'accord, à 10 % la part des salariés embauchés en alternance dans le nombre de salariés annuellement recrutés par les entreprises de la branche.
D'après les données connues lors de la conclusion du présent accord, cela équivaut à près de 600 salariés par an.
Les partenaires sociaux rappellent que les entreprises de la branche forment chaque année de nombreux jeunes au moyen de contrats de professionnalisation, en particulier dans le cadre de CQP.
Le stage doit faciliter le passage du monde scolaire ou universitaire à celui de l'entreprise et permettre de compléter une formation théorique par une expérience pratique en entreprise.
Les stages en entreprise sont strictement encadrés par le code de l'éducation et doivent avoir une finalité pédagogique déterminée dans le cadre d'une convention conclue entre une entreprise, un jeune et l'établissement d'enseignement dans lequel il poursuit ses études. Ils ne peuvent en effet avoir pour objet d'exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent dans l'entreprise.
En application du présent accord :
– l'entreprise remettra le guide d'accueil réalisé par la branche ;
– l'entreprise veillera au bon accueil du stagiaire ou de l'alternant, notamment par le biais d'une prise de contact avec les équipes et services avec lesquels il sera amené à travailler ;
– l'entreprise veillera à la cohérence du parcours d'accueil avec les objectifs du stage ou de la formation. A cet effet, un échange préalable avec le(s) responsable(s) éducatif(s) devra permettre de préparer l'arrivée et l'accueil des stagiaires et des alternants.
Par ailleurs, les partenaires sociaux rappellent que le suivi de l'alternant dans l'entreprise pendant la durée d'exécution de son contrat sera effectué par :
– un maître d'apprentissage pour les titulaires d'un contrat d'apprentissage, conformément aux dispositions légales ;
– un tuteur pour les titulaires d'un contrat de professionnalisation répondant aux conditions des articles D. 6325-6 et suivants du code du travail ;
– le maître d'apprentissage et le tuteur se substitueront au « référent » prévu à l'article 1.2 du présent accord.
Les entreprises de la branche s'efforceront de nouer des relations avec des établissements d'enseignement secondaire afin d'accueillir des élèves en session de découverte des métiers.
La CPNEFP œuvrera pour faciliter l'insertion, au sein des entreprises de la branche, des élèves de 3e en stage d'observation.
Compte tenu du volume des recrutements effectués dans la branche sur la période 2010-2012, les signataires se fixent l'objectif de porter, en moyenne sur la durée de l'accord, à 5 % la part des salariés de 55 ans et plus dans le nombre de salariés annuellement recrutés en CDI par les entreprises de la branche.
D'après les données connues lors de la conclusion de l'accord, cela équivaut à près de 140 salariés.
Par ailleurs, ils se fixent pour objectif de maintenir le pourcentage des salariés de 57 ans et plus à 10 % de l'effectif total des salariés de la branche.
D'après les données connues lors de la conclusion du présent accord, cela équivaut à près de 3 520 salariés par an.
Si le diagnostic faisait apparaître des conditions pénibles de travail, les dispositions suivantes trouveraient à s'appliquer :
– inviter les entreprises à mettre en œuvre des actions de prévention ou d'amélioration des conditions de travail, notamment au profit des salariés âgés ;
– diffusion auprès des salariés d'informations et organisation de formations à la prévention des risques liés à l'activité physique, notamment dans le cadre des manutentions.
Pour favoriser le recrutement des salariés âgés, la branche de l'import-export avait mis en place, dans le cadre de son accord « Seniors » du 21 septembre 2009, une campagne de sensibilisation auprès des entreprises afin de valoriser la perception de la carrière des seniors auprès des salariés intervenant dans le processus de recrutement. Trois plaquettes d'information avaient à ce titre été largement diffusées :
– une plaquette de communication sur les aides à l'embauche ;
– une plaquette d'information sur les dispositifs d'aménagement des fins de carrière et la transition entre activité et retraite ;
– une plaquette d'information sur les dispositifs de tutorat en entreprise.
Par ailleurs, conformément à l'article L. 1132-1 du code du travail, les procédures de recrutement doivent respecter le principe de non-discrimination en fonction de l'âge et se fonder exclusivement sur les aptitudes et compétences professionnelles du candidat à l'emploi.
Les parties signataires souhaitent favoriser l'accès et le retour à l'emploi des salariés âgés et s'engagent à informer les entreprises et les salariés sur les dispositifs existants, tels que :
– le contrat pour le retour à l'emploi des seniors ;
– le contrat de professionnalisation.
Les parties signataires conviennent de mettre en place au niveau national un indicateur de suivi du nombre de recrutements des salariés de 55 ans et plus.
La loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale a supprimé l'entretien de seconde partie de carrière pour les salariés ayant 45 ans.
Les partenaires sociaux rappellent que, désormais, les employeurs sont tenus d'organiser, tous les 2 ans, un entretien professionnel qui aura pour but d'étudier les perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d'emploi.
Les entreprises sont par ailleurs soumises à l'obligation de réaliser, tous les 6 ans de présence continue dans l'entreprise, à l'occasion de cet entretien, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Celui-ci doit permettre de vérifier que chaque salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens professionnels et d'apprécier s'il a, en outre, suivi au moins une action de formation, acquis des éléments de certification par la formation ou par la validation des acquis de l'expérience, bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Dans le cadre de cet accord, les entreprises mettront en place les actions suivantes :
– la prise en compte de la diversité des âges au sein des équipes de travail ;
– la désignation de spécialiste, d'expert ou de sachant au sens de spécialiste dans une question particulière, ou dans une technique bien définie, auquel chaque membre de l'entreprise peut s'adresser en cas de besoin ;
– la création d'événements réunissant l'ensemble des salariés de l'entreprise ;
– la création d'un binôme de compétences entre un senior et un jeune afin de favoriser la transmission des savoirs et, en cas de besoin, une formation relative à la coopération intergénérationnelle.
Le présent accord propose aux entreprises de mettre en place les actions suivantes :
– l'employeur peut proposer à tout salarié âgé de 45 ans et plus et ayant au moins 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise un bilan de compétences professionnelles et personnelles, de ses aptitudes et motivations ;
– développer l'accès des seniors aux dispositifs de formation existants et particulièrement aux périodes de professionnalisation effectuées par des salariés de 45 ans et plus ;
– rappel que tout salarié peut demander à bénéficier d'une VAE ;
– des formations qualifiantes.
Les formations suivies par les salariés de plus de 45 ans donneront lieu à un chapitre spécifique dans le rapport de branche.
Les partenaires sociaux entendent reprendre les mesures prévues par l'accord de branche « Seniors » du 21 septembre 2009, à savoir :
– information sur les dispositifs d'aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite (plaquette d'information sur les dispositifs permettant de prolonger l'activité professionnelle : retraite progressive, cumul emploi-retraite, surcote) ;
– abondement du CET ;
– en cas d'inaptitude d'un salarié médicalement constatée par le médecin du travail à occuper son poste, l'employeur doit rechercher en priorité les possibilités permettant son reclassement dans un poste équivalent. En cas d'impossibilité d'assurer le reclassement à un poste de qualification équivalente et en cas de proposition de l'employeur d'un reclassement dans un poste de qualification inférieure, le salarié ayant au moins 55 ans et 5 ans d'ancienneté bénéficie, en cas d'acceptation par écrit de la proposition, d'une garantie de rémunération.
Cette garantie correspond à une indemnité mensuelle dégressive exprimée en pourcentage entre le dernier salaire mensuel brut de base et le nouveau salaire mensuel brut de base de :
– 75 % pendant 6 mois ;
– 50 % pendant les 6 mois suivants ;
– 25 % pendant les 6 mois suivants.
Par ailleurs, les entreprises communiqueront à leurs salariés les informations dont elles disposent sur les journées ou demi-journées de formation ou d'information sur la préparation à la retraite organisées par leur assureur, ou par leur institution de prévoyance, ou par elles-mêmes dans leurs locaux.
Le présent accord propose aux entreprises de mettre en place les actions suivantes :
– identifier les compétences clés (au niveau de la branche et de l'entreprise) ;
– prévoir les modalités de transmission des savoirs et des compétences : recenser les pratiques d'entreprise et aide méthodologique à la transmission des savoirs et des compétences.
Concernant ce point, le présent accord renvoie à l'accord de branche du 21 septembre 2009 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'import-export, qui prévoit des mesures relatives :
– au recrutement ;
– à la formation ;
– au déroulement des carrières et à la promotion ;
– à l'organisation, à l'aménagement et aux conditions de travail ;
– à l'égalité salariale ;
– aux axes de progrès pour la branche.
Les partenaires sociaux s'engagent à élaborer un outil permettant aux entreprises de mettre en œuvre une gestion active des âges.
Les engagements au titre de l'accord sont associés à des objectifs et à des indicateurs chiffrés.
Ainsi, l'accord comporte notamment des objectifs chiffrés en matière de recrutement de jeunes en CDI et de maintien dans l'emploi des salariés âgés.
Le présent accord fait l'objet d'un suivi annuel par la commission paritaire nationale. Au vu des résultats, elle évaluera la pertinence des indicateurs et pourra, si nécessaire, les modifier ou en ajouter. Un bilan complet est réalisé à son échéance.
Par ailleurs, il est rappelé que, conformément aux dispositions de l'article L. 5121-16 du code du travail, la branche doit transmettre chaque année au ministre chargé de l'emploi un document d'évaluation sur la mise en œuvre de l'accord, au préalable présenté aux partenaires sociaux.
La commission paritaire nationale se réserve la possibilité de prendre toutes les mesures correctives qu'elle jugera nécessaires.
A partir de 2014, le questionnaire de recueil des données destiné à élaborer le rapport annuel de branche consacrera un volet spécifique à l'emploi des jeunes comportant, notamment :
– le nombre d'embauches de salariés de moins de 26 ans et la ventilation de ces embauches par type de contrat de travail ;
– le nombre de transformations de CDD en CDI de salariés de moins de 26 ans ;
– le nombre de référents désignés dans les entreprises mettant en œuvre le présent accord ;
– le nombre d'entretiens menés par année avec les jeunes embauchés dans les entreprises mettant en œuvre le présent accord ;
– le niveau de classification à l'entrée dans l'entreprise des jeunes embauchés.
Ce questionnaire de recueil des données pourra être complété à la demande des partenaires sociaux.
A compter de 2014 (données 2013), le rapport de branche consacrera un volet à l'emploi des seniors, comportant :
– les effectifs par tranches d'âges 40-45 ans, 45-50 ans, 50-54 ans, 55-57 ans, 57-65 ans, 65-70 ans, plus de 70 ans ;
– la ventilation de ces effectifs selon les types d'établissement, la catégorie professionnelle, le sexe ;
– le nombre de contrats de professionnalisation conclus avec des salariés de plus de 55 ans (contrats à durée indéterminée, contrats à durée déterminée de moins de 12 mois et d'au moins 12 mois), selon la catégorie, le sexe, le type d'établissement ;
– les données relatives aux périodes de professionnalisation au bénéfice des salariés de 45 à 50 ans, de 50 à 57 ans et de plus de 57 ans ;
– le nombre d'embauches dans les tranches d'âges 45-50 ans, 50-57 ans, plus de 57 ans, avec la ventilation par catégorie, par sexe et type d'établissement ;
– l'âge moyen des départs de salariés de plus de 57 ans.
Le questionnaire de recueil des données pourra être complété à la demande des partenaires sociaux.
A partir de 2014, le questionnaire de recueil des données adressé aux entreprises en vue de l'élaboration du rapport de branche recensera le nombre de passages à temps partiel choisi des salariés âgés de 58 ans et plus.
Le rapport retracera ensuite l'évolution de ces résultats sur la durée d'application du présent accord et, lorsque les données étaient déjà disponibles, par rapport aux années antérieures.
Les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord pourront y déroger dans des conditions plus favorables.
Il convient de se reporter à l'annexe I du présent d'accord.
Les entreprises de la branche s'engagent à informer leurs salariés de la signature de cet accord par tous moyens.
Par ailleurs, elles s'engagent à informer leurs représentants du personnel de la conclusion de cet accord dès qu'elles ont connaissance de son extension.
Le présent accord sera mis en ligne sur le site www.ccnie.org dès son extension.
Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent accord conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Le dispositif du contrat de génération fait suite à la volonté, exprimée lors de la conférence sociale de juillet 2012, de prolonger les dispositions antérieures visant à améliorer le taux d'emploi des seniors, en leur substituant un dispositif conciliant des mesures destinées à favoriser l'insertion durable des jeunes et l'emploi des salariés qualifiés de seniors en favorisant la transmission des savoirs et des compétences entre les générations.
Le présent accord s'inscrit dans le cadre de l'accord interprofessionnel du 19 octobre 2012 relatif au contrat de génération, de la loi du 1er mars 2013 portant création de ce dispositif et dans le prolongement des actions déjà menées par la branche dans le cadre de l'accord de branche du 21 septembre 2009 relatif à l'emploi des seniors, renouvelé par avenant du 24 septembre 2012, et de l'accord relatif à l'égalité entre les hommes et les femmes du 21 septembre 2009.
Depuis la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale, les entreprises de 50 à moins de 300 salariés ou appartenant à un groupe de 50 à moins de 300 salariés devront être couvertes par un accord ou un plan d'action si elles veulent éviter d'avoir à acquitter une pénalité financière.
Contrairement aux entreprises d'au moins 300 salariés, ces entreprises ne sont pas tenues de se doter de leur propre accord ou de leur propre plan d'action. En application de l'article L. 5121-8 du code du travail, elles peuvent en effet se prévaloir, le cas échéant, d'un accord de branche étendu. C'est l'objet du présent accord.
Le présent accord a pour objet de favoriser :
– la formation et l'insertion durable des jeunes dans l'emploi ;
– l'emploi des salariés âgés ;
– la transmission des savoirs et des compétences.
De même, il contribue :
– à favoriser l'amélioration des conditions de travail des salariés âgés et la prévention de la pénibilité ;
– aux objectifs d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l'entreprise et de mixité dans l'emploi ;
– aux objectifs d'égalité d'accès à l'emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l'embauche et durant le déroulement de la carrière.
L'accord comporte également des engagements visant à aider les petites et moyennes entreprises de moins de 50 salariés à mettre en œuvre une gestion active des âges. L'attention de ces dernières est appelée sur l'importance de l'équilibre de la pyramide des âges dans l'appréciation de leur potentialité et risques par les partenaires extérieurs, y compris financiers. Les partenaires sociaux les invitent à prendre connaissance des dispositions de l'accord pouvant les concerner.
Le dispositif du contrat de génération constitue une opportunité pour mieux anticiper les besoins en compétences des entreprises et des salariés et pour mettre en œuvre des mesures concrètes en matière de gestion des âges, en particulier à destination des PME et des TPE.
Les partenaires sociaux de la branche de l'import-export accordent une importance toute particulière :
– à l'emploi des jeunes et des seniors ainsi qu'au maintien dans l'emploi des salariés âgés fixés dans le présent accord relatif au contrat de génération dans la branche de l'import-export ;
– à l'identification des compétences clés (au niveau de la branche et de l'entreprise) ;
– au recensement des pratiques d'entreprise et à l'aide méthodologique à la transmission des savoirs et des compétences ;
– à la création d'un guide d'accueil au sein de la branche mis à jour annuellement ;
– au maintien des dispositions qui avaient été prises dans l'accord « Seniors » du 21 septembre 2009 ;
– à l'actualisation de l'étude prospective sur l'évolution des emplois et de la formation professionnelle telle que prévue aux articles 9.1 et 9.2 du présent accord.
Annexe I
Calendrier prévisionnel de mise en œuvre des engagements
| Engagement | Calendrier prévisionnel | Indicateurs de suivi |
|---|---|---|
| Art. 4.2. Création d'un guide d'accueil | 1 an à compter de la signature de l'accord | Nombre de guides distribués |
| Art. 4.4.1. Alternance | Sur la durée de l'accord | Nombre de jeunes formés au moyen de contrats de professionnalisation, et notamment dans le cadre de CQP Bilan annuel |
| Art. 4.4.2. Stage en entreprise | Sur la durée de l'accord | Action incombant aux entreprises de façon individuelle Bilan annuel |
| Art. 4.4.4, alinéa 2. Promotion des métiers auprès des élèves de collèges et lycées : la CPNEFP œuvrera pour faciliter l'insertion, au sein des entreprises de la branche, des élèves de 3e en stage d'observation | Actions programmées récurrentes (CGI) : – semaine du commerce BtoB : janvier-février (les entreprises du secteur ouvrent leurs portes à des collégiens, lycéens et étudiants) – participation au salon de l'étudiant – mybtob.fr (site mettant en relation des élèves et étudiants, des établissements de formation et les entreprises du secteur) – campagnes de communication grand public pour faire découvrir le secteur – partenariats avec : – club des partenaires – l'ONISEP – projets métiers actions Actions programmées récurrentes (SEIMAT, syndicat des machines de TP) : – l'université d'été du SEIMAT, en août, organisée dans des collèges et lycées avec les professionnels et les enseignants – le bus découverte en septembre (qui circule en France à la rencontre des élèves de 4e et 3e) pour leur faire découvrir nos métiers – le « projet croissance responsable » : rencontre des enseignants de collège (4e et 3e) pour proposer des stages. Mars à septembre – une « journée annuelle des partenaires » en avril |
Nombre d'actions réalisées en ce sens Bilan annuel |
|
|
– « entreprendre pour apprendre » : proposer aux élèves de lycées professionnels de monter une mini entreprise |
|
| Art. 5.2. Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité : – inviter les entreprises à mettre en œuvre des actions de prévention ou d'amélioration des conditions de travail, notamment au profit des salariés âgés – diffusion auprès des entreprises d'informations et organisation de formations à la prévention des risques liés à l'activité physique, notamment dans le cadre des manutentions |
Diagnostic 2015 : s'il fait apparaître des conditions pénibles de travail, recherches de solutions en 2016 | Diagnostic Suivi des conditions pénibles éventuellement détectées |
| Art. 5.3. Mesures en faveur du recrutement des salariés âgés : – plaquettes d'information déjà diffusées – informer les entreprises et les salariés sur les dispositifs existants tels que le contrat pour le retour à l'emploi des seniors et le contrat de professionnalisation |
Actions déjà réalisées dans le cadre de l'accord « Seniors » du 21 septembre 2009 Continuité de la diffusion sur la durée de l'accord |
Mise en place d'un indicateur de suivi du nombre de recrutements des salariés de 55 ans et plus Bilan annuel (à partir du 4e trimestre 2015) |
| Art. 5.7. Aménagement des fins de carrière et transition entre l'activité et la retraite : reprise des dispositifs prévus par l'accord « Senior » : – information sur les dispositifs d'aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite (plaquettes d'information) – abondement CET – inaptitude – la branche invite les entreprises à communiquer à leurs salariés les informations dont elles disposent sur les journées, demi-journées de formation ou d'information sur la préparation à la retraite. |
Actions déjà réalisées dans le cadre de l'accord « Seniors » du 21 septembre 2009 Continuité des actions sur la durée de l'accord |
Mise en place d'un indicateur de suivi sur le nombre de salariés de plus de 57 ans dans la branche Actions incombant aux entreprises de façon individuelle |
| Art. 6. Transmission des savoirs et des compétences : – identifier les compétences clés (au niveau de la branche et des entreprises) – recenser les pratiques d'entreprise et aide méthodologique à la transmission des savoirs et des compétences |
Réalisation d'un guide dans les 12 mois à compter de la signature de l'accord | Nombre de guides distribués |
| Art. 7. Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et mixité des emplois | Accord à durée indéterminée du 21 septembre 2009 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (continuité des actions déjà mises en place) | Bilan annuel dans le cadre du bilan emploi-formation |
| Art. 8. Aides aux TPE et PME : création d'un outil permettant aux entreprises de mettre en œuvre une gestion active des âges | 3 ans à compter de la signature de l'accord | Nombre de guides distribués |
| Art. 9. Modalités de suivi et d'évaluation de la mise en œuvre de l'accord de branche | A la signature de l'accord | Création d'une commission spécifique Transmission chaque année au ministre chargé de l'emploi d'un document d'évaluation sur la mise en œuvre de l'accord |
| Art. 9.1. Modalités de suivi de la mise en œuvre des dispositions favorables à l'insertion des jeunes et réalisation des objectifs chiffrés | A partir de 2014, volet spécifique à l'emploi des jeunes dans l'enquête bilan emploi-formation | Bilan annuel dans le cadre du bilan emploi-formation à partir du 4e trimestre 2015 |
| Art. 9.2. Modalités de suivi de la mise en œuvre des dispositions favorables au maintien de l'emploi et au recrutement des salariés âgés et de la réalisation de l'objectif chiffré | A partir de 2014, volet spécifique à l'emploi des seniors dans l'enquête bilan emploi-formation | Bilan annuel dans le cadre du bilan emploi-formation à partir du 4e trimestre 2015 |
Les partenaires sociaux de la convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation-exportation n° 3100 constatent qu'ils ont omis de préciser, dans l'avenant du 24 novembre 2014 portant modification de l'article 16A de la convention collective, qu'il s'agit d'années complètes d'ancienneté. Ils conviennent de rectifier cette erreur matérielle.
Les dispositions du présent avenant rectificatif annulent et remplacent celles de l'avenant du 24 novembre 2014.
Les partenaires sociaux conviennent d'en modifier ainsi la rédaction :
« Le départ volontaire à la retraite est possible si le salarié est en droit de faire liquider sa retraite du régime général de la sécurité sociale selon les textes légaux en vigueur. Dans ce cas, cela ne constitue pas une démission.
Après un préavis de :
– 1 mois si l'ancienneté du salarié est comprise entre 6 mois et moins de 2 ans ;
– 2 mois dès lors que le salarié a au moins 2 ans d'ancienneté.
Une indemnité lui sera versée dans les conditions suivantes :
| Années complètes d'ancienneté dans l'entreprise |
Indemnité de départ à la retraite (mois de salaire) |
|---|---|
| 0 | 0 |
| 1 | 0 |
| 2 | 1 |
| 3 | 1 |
| 4 | 1 |
| 5 | 1 |
| 6 | 1 |
| 7 | 1 |
| 8 | 1 |
| 9 | 1 |
| 10 | 2 |
| 11 | 2 |
| 12 | 2 |
| 13 | 2 |
| 14 | 2,25 |
| 15 | 2,5 |
| 16 | 2,75 |
| 17 | 3 |
| 18 | 3,25 |
| 19 | 3,5 |
| 20 | 3,75 |
| 21 | 4 |
| 22 | 4,25 |
| 23 | 4,5 |
| 24 | 4,75 |
| 25 | 5 |
| 26 | 5,25 |
| 27 | 5,5 |
| 28 | 5,75 |
| 29 | 6 |
| 30 | 6,25 |
| 31 | 6,5 |
| 32 | 6,75 |
| 33 | 7 |
| 34 | 7,25 |
| 35 | 7,5 |
| 36 | 7,75 |
| 37 | 8 |
| 38 | 8 |
| 39 | 8 |
| 40 | 8 |
| 41 | 8 |
| 42 | 8 |
Cette indemnité sera identique à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité jusqu'à 65 ans.
Les salariés qui ont commencé à travailler très jeunes (14,15 ou 16 ans) et qui ont effectué une longue carrière pourront faire liquider leur retraite avant l'âge légal de départ à la retraite. Cette mesure s'applique aux salariés qui remplissent les conditions réglementaires pour liquider leurs droits à la retraite à taux plein de la sécurité sociale et des retraites complémentaires (ARRCO et AGIRC). »
Les accords d'entreprise, d'établissement ou de groupe ne peuvent déroger en tout ou partie aux dispositions du présent avenant sauf clauses plus favorables aux salariés.
Le présent avenant entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2015.
Il sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent avenant, conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.
L'article 22 de la convention collective est supprimé et remplacé par les dispositions suivantes :
« Des congés exceptionnels, dont la durée ne pourra être inférieure à celle résultant du présent article, seront accordés aux salariés au moment de l'événement concerné dans les cas suivants :
– mariage du salarié : 4 jours avant 1 an de présence, 1 semaine après 1 an de présence ;
– Pacs du salarié : 4 jours avant 1 an de présence, 1 semaine après 1 an de présence ;
– mariage d'un enfant : 2 jours ;
– par enfant à charge du salarié, pour une cérémonie officielle dûment justifiée, intervenant une fois avant son 16e anniversaire : 1 journée ;
– déménagement du salarié : 1 jour par année civile ;
– décès du conjoint ou d'un enfant : 3 jours ;
– décès d'un des parents ou beaux-parents : 2 jours ;
– décès d'un frère, d'une sœur ou de grands-parents : 1 jour.
Lorsque le décès nécessite un déplacement à 300 km au moins du domicile de l'intéressé, il sera accordé 1 jour supplémentaire. »
Les accords d'entreprise, d'établissement ou de groupe ne peuvent déroger en tout ou partie aux dispositions du présent avenant, sauf clauses plus favorables aux salariés.
Le présent avenant sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent avenant conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.
L'article 33 « Couverture complémentaire frais de santé » est modifié comme suit :
« Tous les salariés de la branche doivent être couverts par une assurance complémentaire frais de santé.
A cette fin, si nécessaire, l'entreprise souscrira une couverture collective et obligatoire. Toutefois, certains salariés pourront être dispensés dans les conditions prévues par les textes législatifs et réglementaires.
Les entreprises sont libres de souscrire auprès de l'organisme de leur choix.
Afin d'aider les entreprises à souscrire un régime conforme aux dispositions du présent accord, les partenaires sociaux ont négocié un « contrat national de référence » avec AG2R Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, dont le siège social est situé 35, boulevard Brune, 75014 Paris.
Les cotisations doivent comporter une participation de l'employeur a minima de 50 %. »
Le présent accord prendra effet le 1er janvier 2016.
Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent accord conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Le présent avenant s'applique aux entreprises visées à l'article 1er de l'accord national du 19 janvier 2004.
Le présent avenant modifie les articles 2.5.3 « Définition des enfants à charge » et 2.5.4 « Montant de la prestation » de l'accord professionnel de prévoyance du 19 janvier 2004.
L'article 2.5.3 « Définition des enfants à charge » est modifié comme suit :
« Sont considérés à charge pour le bénéfice de la rente éducation indépendamment de la position fiscale les enfants à naître, nés viables, recueillis (soit les enfants de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint, du concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité) du participant décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.
Sont également considérés comme enfants à charge au moment du décès du participant les enfants du participant, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus :
– jusqu'à leur 18e anniversaire sans condition ;
– jusqu'à leur 26e anniversaire sous condition :
– de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel, dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou encore dans le cadre d'une inscription au CNED (Centre national d'enseignement à distance) ;
– d'être en apprentissage ;
– de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes, associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
– d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrits auprès du régime d'assurance chômage comme demandeurs d'emploi ou stagiaires de la formation professionnelle ;
– d'être employés dans un ESAT (établissement et service d'aide par le travail) ou dans un atelier protégé en tant que travailleur handicapé.
La rente est versée sans limitation de durée au bénéficiaire lorsque l'enfant à charge au moment du décès du participant est reconnu en invalidité équivalant à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'il bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé ou tant qu'il est titulaire de la carte d'invalide civil.
Cet état d'invalidité doit être reconnu avant la limite de versement de la rente éducation prévue contractuellement. »
L'article 2.5.4 « Montant de la prestation » est modifié comme suit :
« Pour le personnel cadre et non cadre, le montant de cette rente est de :
– de 0 au 18e anniversaire : 11 % du salaire annuel brut, dont la rente ne peut être inférieure à 2 000 € ;
– du 18e au 26e anniversaire : 19 % du salaire annuel brut, dont la rente ne peut être inférieure à 3 500 €.
Cette disposition s'applique sur les rentes en cours de service à compter du 1er janvier 2016 et sur celles mises en œuvre suite à des événements (décès ou invalidité absolue et définitive du salarié) survenus à compter de cette date.
Les conditions de versement de la rente restent inchangées. »
Le présent avenant prend effet à compter du 1er janvier 2016.
Toutefois, les entreprises visées à l'article 6.2 de l'accord du 19 janvier 2004, qui disposaient d'un régime de prévoyance antérieurement à la date d'extension de l'accord du 19 janvier 2004 et qui ont maintenu leur contrat auprès de l'organisme auquel elles adhéraient, disposeront d'un délai supplémentaire, jusqu'au 31 octobre 2016, pour se mettre en conformité avec les dispositions du présent avenant au plus tard le 1er janvier 2017.
Il sera établi un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires et effectuer les formalités de dépôt. (1)
A l'expiration du délai d'opposition prévu à l'article L. 2231-8 du code du travail, le présent accord sera déposé auprès des services du ministère chargé du travail et des conventions collectives, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris conformément aux dispositions de l'article L. 2231-6 du code du travail.
Il fera ensuite l'objet de la procédure d'extension conformément aux dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail.
(1) Le troisième alinéa de l'article 3 est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(Arrêté du 10 novembre 2016 - art. 1)
Les partenaires sociaux de la branche des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation-exportation sont convenus de modifier l'accord de branche du 19 janvier 2004 relatif au régime de prévoyance, afin de mettre à jour la définition des enfants à charge et d'améliorer les niveaux de prestations ainsi que des rentes minimales dans le cadre de la garantie rente éducation.
Le présent avenant a pour objet de mettre en conformité, au regard de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale (art. 1er de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi), le dispositif de portabilité des droits mis en place par l'avenant n° 2 du 22 juin 2009 à l'accord de branche du 19 janvier 2004 instaurant un régime de prévoyance collective.
Les dispositions du présent avenant prennent effet au 1er juin 2015. Elles s'appliquent à toutes les cessations de contrat de travail survenant à cette date ou postérieurement.
Les dispositions de l'article 2.7 « Portabilité des droits de prévoyance complémentaire » sont modifiées comme suit :
« 2.7.1. Bénéficiaires et garanties maintenues
En cas rupture ou de fin du dernier contrat de travail non consécutive à une faute lourde et ouvrant droit à indemnisation du régime obligatoire d'assurance chômage, le salarié non cadre ou cadre défini à l'article 1er de l'accord de branche du 19 janvier 2004, bénéficie du maintien des garanties prévues aux articles :
– article 2.1 “ Incapacité ” ;
– article 2.2 “ Invalidité ” ;
– article 2.3 “ Décès ” ;
– article 2.4 “ Rente temporaire de conjoint ” ;
– article 2.5 “ Rente éducation ” ;
– article 2.6 “ Frais d'obsèques ”.
Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à couverture complémentaire aient été ouverts chez le dernier employeur avant la date de cessation du contrat de travail.
Le maintien des garanties s'effectue dans les mêmes conditions que les salariés en activité, sauf dispositions particulières définies ci-après.
La garantie incapacité de travail est maintenue au-delà de la période “ mensualisation ” correspondant au maintien de salaire au titre des obligations conventionnelles de l'employeur telles que libellées à l'article 17 de la convention collective nationale n° 3100. L'ancienneté retenue pour définir les droits à “ mensualisation ” est déterminée à la date de cessation du contrat de travail du salarié.
Les droits garantis par le régime de prévoyance au titre de l'incapacité temporaire ne peuvent conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui de l'allocation nette du régime obligatoire d'assurance chômage à laquelle l'ancien salarié ouvre droit et qu'il aurait perçu au titre de la même période.
Le dispositif de portabilité s'applique aux ruptures ou fins de contrat de travail dont la date est égale ou postérieure au 1er juin 2015.
Le maintien des garanties prend effet dès la date de cessation du contrat de travail.
L'employeur signale le maintien des garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail.
L'ancien salarié justifie auprès de l'organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues par le présent dispositif de portabilité.
En cas de modification ou de révision des garanties des salariés en activité, les garanties des anciens salariés bénéficiant du dispositif de portabilité seront modifiées ou révisées dans les mêmes conditions.
Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est celui défini à l'article 3 de l'accord de branche du 19 janvier 2004 étant précisé que la période prise en compte est celle précédant la date de rupture ou de fin du contrat de travail. Pour la détermination du salaire de référence, sont exclues les sommes liées à la rupture ou à la fin du contrat de travail n'ayant pas donné lieu à cotisation au cours de cette même période (indemnités de licenciement …).
2.7.4. Durée et limites de la portabilité (1)
Le maintien des garanties prend effet dès la date de fin du contrat de travail.
L'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail.
L'ancien salarié justifie auprès de l'organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, qu'il remplit les conditions requises pour en bénéficier.
Le maintien de garanties s'applique pour une durée maximale égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail du salarié dans l'entreprise ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur.
Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois.
En tout état de cause, le maintien des garanties cesse lorsque le bénéficiaire du dispositif de portabilité reprend un autre emploi, dès qu'il ne peut plus justifier auprès de l'organisme assureur de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage, à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale, ou en cas décès.
La suspension des allocations du régime obligatoire d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties qui ne sera pas prolongée d'autant.
En cas de modification ou de révision des garanties des salariés en activité, les garanties des anciens salariés bénéficiant du dispositif de portabilité seront modifiées ou révisées dans les mêmes conditions.
Le maintien des garanties au titre de la portabilité est financé par un système de mutualisation intégré à la cotisation du régime de prévoyance des salariés en activité (part patronale et part salariale) définie à l'article 5 de l'accord de branche du 19 janvier 2004.
En cas de changement d'organisme assureur, les prestations en cours sont maintenues par le précédent organisme assureur.
Les bénéficiaires du dispositif de portabilité relevant des présentes stipulations seront affiliés dans les mêmes conditions que les salariés en activité auprès du nouvel organisme assureur. »
(1) Article étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale relatives à la portabilité.
(Arrêté du 28 avril 2017 - art. 1)
Le présent avenant prend effet le 1er juin 2015.
Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail de l'emploi et de la formation professionnelle ainsi qu'au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes en un nombre suffisant d'exemplaires.
Les signataires en demandent l'extension et ce en application de l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale.
Préambule
Le secteur des entreprises industrielles et commerciales couvrant le secteur du machinisme agricole est confronté, depuis quelques années, à un grave problème de recrutement dans le domaine technique et d'assistance à la clientèle. En effet, les entreprises ne trouvent pas, sur le marché, de personnels qualifiés pour prendre en charge l'après-vente, la formation et l'établissement des dossiers d'homologation des matériels fabriqués à l'étranger qu'elles commercialisent. Ainsi, il est nécessaire d'avoir des techniciens polyvalents bilingues, voire trilingues. De plus, le personnel recherché doit nécessairement être mobile, la maison mère étant située à l'étranger ainsi qu'une partie de la clientèle.
Etant donné que le besoin des entreprises est d'avoir du personnel polyvalent, pouvant à la fois avoir un bon contact avec la clientèle, être capable de négocier avec les clients ou l'administration, ayant une expertise technique incontestable et sachant communiquer au moins dans une langue étrangère.
Etant donné qu'aucune formation n'offre la possibilité de trouver toutes ces compétences réunies, du fait d'une trop grande spécificité des enseignements soient trop axés sur la technique, soient trop axés sur le commercial.
Le présent accord s'applique à toutes les entreprises comprises dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation-exportation de France métropolitaine n° 3100.
Le présent accord entérine la création du CQP « Conseiller(ère) technique clientèle en agroéquipement » pour répondre aux besoins en compétences des entreprises et concourir à la sécurisation des parcours.
Rattaché(e) au manager technique, le (la) conseiller(ère) technique clientèle en agroéquipement est chargé(e) de conseiller et de garantir aux clients la meilleure réponse dans le cadre des opérations de SAV de tous les produits proposés par le constructeur de matériels agricoles et d'espaces verts. Il (elle) réalise des interventions soit à distance, soit chez le concessionnaire/distributeur.
Il (elle) s'assure du suivi et de la satisfaction du client.
Il (elle) doit être parfaitement autonome et avoir un excellent relationnel.
Il (elle) réalise les activités suivantes :
– accueil/assistance technique et/ou diagnostic du matériel à distance ou sur site ;
– réalisation ou déploiement dans le réseau des activités de maintenance amélioratrice (remise en conformité des matériels) ;
– gestion des garanties, des demandes d'homologation, réclamations, litiges et expertise ;
– animation de formations techniques et démonstration du ou des matériel(s) agricole(s) et d'espaces verts auprès des concessionnaires ;
– capitalisation de l'information et diffusion auprès des services internes et/ou concessionnaires.
Les référentiels d'activités et de certification du CQP « Conseiller(ère) technique clientèle en agroéquipement » figurent en annexe du présent accord.
Les publics concernés sont :
– les jeunes titulaires d'un diplôme ou titre de niveau III au minimum, ayant des connaissances techniques et de l'environnement agricole ;
– les salariés en entreprise souhaitant acquérir ce CQP.
Le CQP « Conseiller(ère) technique clientèle en agroéquipement » est accessible par différentes voies :
– dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ;
– dans le cadre d'un parcours de formation individualisé accessible par la voie de la formation professionnelle continue ; ce parcours étant défini après un positionnement du candidat, réalisé en amont de la formation, pour déterminer les compétences déjà acquises ;
– dans le cadre de la validation des acquis d'expérience pour les salariés en activité dans une entreprise de la branche et disposant d'une expérience professionnelle d'au moins trois ans.
Les modalités d'évaluation, selon les modalités d'accès au CQP, sont les suivantes :
– pour l'accès par la formation, la certification s'appuie sur 2 composantes :
– l'évaluation par le tuteur en entreprise, sur la base d'épreuves de mise en situation professionnelle réelle ou reconstituée, et d'un entretien technique à l'aide d'un livret de suivi ou l'évaluation en centre de formation par un formateur sur la base d'épreuves de mises en situation reconstituées ;
– l'évaluation par un jury composé de professionnels, sur la base d'un projet professionnel réalisé par le candidat et d'un entretien, à l'aide d'un guide d'évaluation de la maîtrise professionnelle ;
– pour l'accès par la VAE, la certification s'appuie sur 2 composantes :
– l'analyse de la recevabilité du candidat ;
– le dossier déclaratif rempli par le candidat, éventuellement accompagné de documents techniques, puis une présentation orale, suivie d'un entretien avec les membres du jury de VAE.
La composition et les règles de constitution du jury sont les mêmes quelle que soit la voie d'accès. Il est composé selon les modalités suivantes :
Qualité du président du jury et mode de désignation
Le président du jury est un membre du jury paritaire, désigné parmi ses membres. Il est issu du collège employeur ou du collège salarié.
Nombre de personnes composant le jury : au minimum 4 membres.
Il sera composé avec :
– au moins 1 représentant de l'organisation patronale ;
– au moins 1 représentant des organisations syndicales de salariés ;
– l'administrateur des CQP désigné par la CPNEFP de l'import-export, à titre consultatif ;
– un représentant de l'OPCA, à titre consultatif.
Pourcentage du nombre de personnes extérieures au dispositif conduisant au CQP : 100 %.
Répartition des représentants des salariés et des employeurs en pourcentage
La répartition des représentants des salariés et des employeurs est la suivante :
– 50 % : représentants d'employeurs ;
– 50 % : représentants des salariés.
Le titulaire du CQP « Conseiller(ère) technique clientèle en agroéquipement » est admis à la classification « agent de maîtrise » au coefficient M12 de la convention collective nationale de l'import-export n° 3100 à la date de signature du présent accord.
Le niveau de rémunération des alternants sera au moins égal à 90 % du Smic pour les jeunes titulaires d'un BTS, et 100 % du Smic pour les alternants de plus de 26 ans.
Les organismes de formation sont habilités par la CPNEFP de la branche import-export pour une durée de 3 ans.
La branche professionnelle de l'import-export met en place un dispositif d'habilitation des organismes de formation dans le cadre du CQP.
La décision d'habiliter ou non un organisme de formation, repose sur la capacité de ce dernier à mobiliser les ressources et moyens nécessaires à la formation dans le respect de la législation en vigueur. Par ailleurs, pour être habilité, l'organisme de formation devra garantir son entière responsabilité du dispositif de formation mis en place.
L'organisme de formation qui ne respectera pas le cahier des charges du CQP recevra un rappel de la part de la CPNEFP de l'import-export pour une mise en conformité, voire un retrait de son habilitation.
Un bilan de la mise en œuvre du CQP sera examiné chaque année par la CPNEFP de la CCN de l'import-export. Ce bilan occasionnera éventuellement la révision du contenu et des méthodes de formation.
Le CQP « Conseiller(ère) technique clientèle en agroéquipement » est créé par la CPNEFP pour une durée indéterminée, le CQP sera révisé tous les 5 ans. Dans ce cadre, il peut être :
– supprimé par la commission, auquel cas les actions de formation en cours seront menées à leur terme jusqu'à la délivrance des certificats dont les titulaires pourront se prévaloir ;
– rénové sur demande de la CPNEFP au regard de l'évolution du métier et de la réglementation.
Entrée en vigueur et durée
Le présent accord annule et remplace l'accord du 3 avril 2013 relatif à la création d'un certificat de qualification professionnelle (CQP) « Support technique clientèle » dans la convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation-exportation de France métropolitaine n° 3100.
Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le premier jour du mois suivant son dépôt auprès de la direction générale du travail.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Dépôt et extension
Il sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Dans les meilleurs délais, le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et d'extension prévues aux articles L. 2231-6, D. 2231-3 et L. 2261-15 du code du travail.
Révision et dénonciation
Les dispositions du présent accord pourront être révisées ou dénoncées conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 à L. 2261-12 du code du travail.
Préambule
Le secteur des entreprises industrielles et commerciales couvrant le secteur du machinisme agricole est confronté, depuis quelques années, à un grave problème de recrutement dans le domaine technique et d'assistance à la clientèle. En effet, les entreprises ne trouvent pas, sur le marché, de personnels qualifiés pour prendre en charge l'après-vente, la formation et l'établissement des dossiers d'homologation des matériels fabriqués à l'étranger qu'elles commercialisent. Ainsi, il est nécessaire d'avoir des techniciens polyvalents bilingues, voire trilingues. De plus, le personnel recherché doit nécessairement être mobile, la maison mère étant située à l'étranger ainsi qu'une partie de la clientèle.
Etant donné que le besoin des entreprises est d'avoir du personnel polyvalent, pouvant à la fois avoir un bon contact avec la clientèle, être capable de négocier avec les clients ou l'administration, ayant une expertise technique incontestable et sachant communiquer au moins dans une langue étrangère.
Etant donné qu'aucune formation n'offre la possibilité de trouver toutes ces compétences réunies, du fait d'une trop grande spécificité des enseignements soient trop axés sur la technique, soient trop axés sur le commercial.
Le présent accord s'applique à toutes les entreprises comprises dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation-exportation de France métropolitaine n° 3100.
Le présent accord entérine la création du CQP « Négociateur(trice) en agroéquipement » pour répondre aux besoins en compétences des entreprises et concourir à la sécurisation des parcours.
Rattaché au chef des ventes ou au directeur commercial, le (la) négociateur(trice) en agroéquipement représente la marque/le constructeur auprès d'un réseau de concessionnaires. Il (elle) est chargé(e) du développement commercial de la société, sur une zone géographique donnée.
Le (la) négociateur(trice) en agroéquipement est la personne qui fait la liaison entre le distributeur et le constructeur.
Tout au long de l'année il (elle) anime, conseille son réseau de concessionnaires.
Il (elle) réalise les activités suivantes :
– organisation de l'activité commerciale ;
– animation d'un réseau de distributeurs/concessionnaires ;
– vente de matériels agricoles et d'espaces verts ;
– capitalisation de l'information et diffusion auprès des services internes et/ou concessionnaires.
Les référentiels d'activités et de certification du CQP « Négociateur(trice) en agroéquipement » figurent en annexe du présent accord.
Les publics concernés sont :
– les jeunes titulaires d'un diplôme ou titre de niveau III au minimum, ayant des connaissances techniques et de l'environnement agricole ;
– les salariés en entreprise souhaitant acquérir ce CQP.
Le CQP « Négociateur(trice) en agroéquipement » est accessible par différentes voies :
– dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ;
– dans le cadre d'un parcours de formation individualisé accessible par la voie de la formation professionnelle continue ; ce parcours étant défini après un positionnement du candidat, réalisé en amont de la formation, pour déterminer les compétences déjà acquises ;
– dans le cadre de la validation des acquis d'expérience pour les salariés en activité dans une entreprise de la branche et disposant d'une expérience professionnelle d'au moins trois ans.
Les modalités d'évaluation, selon les modalités d'accès au CQP, sont les suivantes :
– pour l'accès par la formation, la certification s'appuie sur 2 composantes :
– l'évaluation par le tuteur en entreprise, sur la base d'épreuves de mise en situation professionnelle réelle ou reconstituée, et d'un entretien technique, à l'aide d'un livret de suivi ou l'évaluation en centre de formation par un formateur sur la base d'épreuves de mises en situation reconstituées ;
– l'évaluation par un jury composé de professionnels, sur la base d'un projet professionnel réalisé par le candidat et d'un entretien, à l'aide d'un guide d'évaluation de la maîtrise professionnelle ;
– pour l'accès par la VAE, la certification s'appuie sur 2 composantes :
– l'analyse de la recevabilité du candidat ;
– le dossier déclaratif rempli par le candidat, éventuellement accompagné de documents techniques, puis une présentation orale, suivie d'un entretien avec les membres du jury de VAE.
La composition et les règles de constitution du jury sont les mêmes quelle que soit la voie d'accès. Il est composé selon les modalités suivantes :
Qualité du président du jury et mode de désignation
Le président du jury est un membre du jury paritaire, désigné parmi ses membres. Il est issu du collège employeur ou du collège salarié.
Nombre de personnes composant le jury : au minimum 4 membres.
Il sera composé avec :
– au moins 1 représentant de l'organisation patronale ;
– au moins 1 représentant des organisations syndicales de salariés ;
– l'administrateur des CQP désigné par la CPNEFP de l'import-export, à titre consultatif ;
– un représentant de l'OPCA, à titre consultatif.
Pourcentage du nombre de personnes extérieures au dispositif conduisant au CQP : 100 %.
Répartition des représentants des salariés et des employeurs en pourcentage
La répartition des représentants des salariés et des employeurs est la suivante :
– 50 % : représentants d'employeurs ;
– 50 % : représentants des salariés.
Le titulaire du CQP « Négociateur(trice) en agroéquipement » est admis à la classification « agent de maîtrise » au coefficient M12 de la convention collective nationale de l'import-export n° 3100 à la date de signature du présent accord.
Après un an d'ancienneté dans l'entreprise, le titulaire du CQP sera admis à la classification « cadre » au coefficient C14.
Le niveau de rémunération des alternants sera au moins égal à 90 % du Smic pour les jeunes titulaires d'un BTS, et 100 % du Smic pour les alternants de plus de 26 ans.
Les organismes de formation sont habilités par la CPNEFP de la branche import-export pour une durée de 3 ans.
La branche professionnelle de l'import-export met en place un dispositif d'habilitation des organismes de formation dans le cadre du CQP.
La décision d'habiliter ou non un organisme de formation, repose sur la capacité de ce dernier à mobiliser les ressources et moyens nécessaires à la formation dans le respect de la législation en vigueur. Par ailleurs, pour être habilité, l'organisme de formation devra garantir son entière responsabilité du dispositif de formation mis en place.
L'organisme de formation qui ne respectera pas le cahier des charges du CQP recevra un rappel de la part de la CPNEFP de l'import-export pour une mise en conformité, voire un retrait de son habilitation.
Un bilan de la mise en œuvre du CQP sera examiné chaque année par la CPNEFP de la CCN de l'import-export. Ce bilan occasionnera éventuellement la révision du contenu et des méthodes de formation.
Le CQP « Négociateur(trice) en agroéquipement » est créé par la CPNEFP pour une durée indéterminée, le CQP sera révisé tous les 5 ans. Dans ce cadre, il peut être :
– supprimé par la commission, auquel cas les actions de formation en cours seront menées à leur terme jusqu'à la délivrance des certificats dont les titulaires pourront se prévaloir ;
– rénové sur demande de la CPNEFP au regard de l'évolution du métier et de la réglementation.
Entrée en vigueur et durée
Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le premier jour du mois suivant son dépôt auprès de la direction générale du travail.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Dépôt et extension
Il sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Dans les meilleurs délais, le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et d'extension prévues aux articles L. 2231-6, D. 2231-3 et L. 2261-15 du code du travail.
Révision et dénonciation
Les dispositions du présent accord pourront être révisées ou dénoncées conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 à L. 2261-12 du code du travail.
Préambule
Le secteur des entreprises industrielles et commerciales couvrant le secteur du machinisme agricole est confronté, depuis quelques années, à un grave problème de recrutement dans le domaine technique et d'assistance à la clientèle. En effet, les entreprises ne trouvent pas, sur le marché, de personnels qualifiés pour prendre en charge l'après-vente, la formation et l'établissement des dossiers d'homologation des matériels fabriqués à l'étranger qu'elles commercialisent. Ainsi, il est nécessaire d'avoir des techniciens polyvalents bilingues, voire trilingues. De plus, le personnel recherché doit nécessairement être mobile, la maison mère étant située à l'étranger ainsi qu'une partie de la clientèle.
Etant donné que le besoin des entreprises est d'avoir du personnel polyvalent, pouvant à la fois avoir un bon contact avec la clientèle, être capable de négocier avec les clients ou l'administration, ayant une expertise technique incontestable et sachant communiquer au moins dans une langue étrangère.
Etant donné qu'aucune formation n'offre la possibilité de trouver toutes ces compétences réunies, du fait d'une trop grande spécificité des enseignements soient trop axés sur la technique, soient trop axés sur le commercial.
Le présent accord s'applique à toutes les entreprises comprises dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation-exportation de France métropolitaine n° 3100.
Le présent accord entérine la création du CQP « Inspecteur(trice) en pièces de rechange en agroéquipement » pour répondre aux besoins en compétences des entreprises et concourir à la sécurisation des parcours.
Rattaché au directeur pièces de rechange en agroéquipement ou au chef de produits régional, l'Inspecteur(trice) pièces de rechange en agroéquipement doit faire appliquer la politique commerciale définie par la maison mère auprès du réseau de concessionnaires en matière de pièces de rechange, sur une zone géographique donnée.
Il (elle) est l'interface entre la concession et le constructeur : c'est avant tout un animateur.
Tout au long de l'année il (elle) anime, conseille son réseau de concessionnaires.
Il (elle) réalise les activités suivantes :
– organisation de l'activité commerciale ;
– animation d'un réseau de distributeurs/concessionnaires ;
– gestion de l'activité pièces de rechange en agroéquipement ;
– capitalisation de l'information et diffusion auprès des services internes et/ou concessionnaires.
Les référentiels d'activités et de certification du CQP « Inspecteur(trice) en pièces de rechange en agroéquipement » figurent en annexe du présent accord.
Les publics concernés sont :
– les jeunes titulaires d'un diplôme ou titre de niveau III au minimum, ayant des connaissances techniques et de l'environnement agricole ;
– les salariés en entreprise souhaitant acquérir ce CQP.
Le CQP « Inspecteur(trice) en pièces de rechange en agroéquipement » est accessible par différentes voies :
– dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ;
– dans le cadre d'un parcours de formation individualisé accessible par la voie de la formation professionnelle continue ; ce parcours étant défini après un positionnement du candidat, réalisé en amont de la formation, pour déterminer les compétences déjà acquises ;
– dans le cadre de la validation des acquis d'expérience pour les salariés en activité dans une entreprise de la branche et disposant d'une expérience professionnelle d'au moins trois ans.
Les modalités d'évaluation, selon les modalités d'accès au CQP, sont les suivantes :
– pour l'accès par la formation, la certification s'appuie sur 2 composantes :
– l'évaluation par le tuteur en entreprise, sur la base d'épreuves de mise en situation professionnelle réelle ou reconstituée, et d'un entretien technique, à l'aide d'un livret de suivi ou l'évaluation en centre de formation par un formateur sur la base d'épreuves de mises en situation reconstituées ;
– l'évaluation par un jury composé de professionnels, sur la base d'un projet professionnel réalisé par le candidat et d'un entretien, à l'aide d'un guide d'évaluation de la maîtrise professionnelle ;
– pour l'accès par la VAE, la certification s'appuie sur 2 composantes :
– l'analyse de la recevabilité du candidat ;
– le dossier déclaratif rempli par le candidat, éventuellement accompagné de documents techniques, puis une présentation orale, suivie d'un entretien avec les membres du jury de VAE.
La composition et les règles de constitution du jury sont les mêmes quelle que soit la voie d'accès. Il est composé selon les modalités suivantes :
Qualité du président du jury et mode de désignation
Le président du jury est un membre du jury paritaire, désigné parmi ses membres. Il est issu du collège employeur ou du collège salarié.
Nombre de personnes composant le jury : au minimum 4 membres.
Il sera composé avec :
– au moins 1 représentant de l'organisation patronale ;
– au moins 1 représentant des organisations syndicales de salariés ;
– l'administrateur des CQP désigné par la CPNEFP de l'import-export, à titre consultatif ;
– un représentant de l'OPCA, à titre consultatif.
Pourcentage du nombre de personnes extérieures au dispositif conduisant au CQP : 100 %.
Répartition des représentants des salariés et des employeurs en pourcentage
La répartition des représentants des salariés et des employeurs est la suivante :
– 50 % : représentants d'employeurs ;
– 50 % : représentants des salariés.
Le titulaire du CQP « Inspecteur(trice) en pièces de rechange en agroéquipement » est admis à la classification « agent de maîtrise » au coefficient M12 de la convention collective nationale de l'import-export n° 3100 à la date de signature du présent accord.
Après un an d'ancienneté dans l'entreprise, le titulaire du CQP sera admis à la classification « cadre » au coefficient C14.
Le niveau de rémunération des alternants sera au moins égal à 90 % du Smic pour les jeunes titulaires d'un BTS, et 100 % du Smic pour les alternants de plus de 26 ans.
Les organismes de formation sont habilités par la CPNEFP de la branche import-export pour une durée de 3 ans.
La branche professionnelle de l'import-export met en place un dispositif d'habilitation des organismes de formation dans le cadre du CQP.
La décision d'habiliter ou non un organisme de formation, repose sur la capacité de ce dernier à mobiliser les ressources et moyens nécessaires à la formation dans le respect de la législation en vigueur. Par ailleurs, pour être habilité, l'organisme de formation devra garantir son entière responsabilité du dispositif de formation mis en place.
L'organisme de formation qui ne respectera pas le cahier des charges du CQP recevra un rappel de la part de la CPNEFP de l'import-export pour une mise en conformité, voire un retrait de son habilitation.
Un bilan de la mise en œuvre du CQP sera examiné chaque année par la CPNEFP de la CCN de l'import-export. Ce bilan occasionnera éventuellement la révision du contenu et des méthodes de formation.
Le CQP « Inspecteur(trice) en pièces de rechange en agroéquipement » est créé par la CPNEFP pour une durée indéterminée, le CQP sera révisé tous les 5 ans. Dans ce cadre, il peut être :
– supprimé par la commission, auquel cas les actions de formation en cours seront menées à leur terme jusqu'à la délivrance des certificats dont les titulaires pourront se prévaloir ;
– rénové sur demande de la CPNEFP au regard de l'évolution du métier et de la réglementation.
Entrée en vigueur et durée
Le présent accord annule et remplace l'accord du 29 octobre 2003 relatif à la création d'un certificat de qualification professionnelle (CQP) « Inspecteur pièces de rechange » dans la convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation-exportation de France métropolitaine n° 3100.
Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le premier jour du mois suivant son dépôt auprès de la direction générale du travail.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Dépôt et extension
Il sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Dans les meilleurs délais, le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et d'extension prévues aux articles L. 2231-6, D. 2231-3 et L. 2261-15 du code du travail.
Révision et dénonciation
Les dispositions du présent accord pourront être révisées ou dénoncées conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 à L. 2261-12 du code du travail.
Le présent accord est conclu en application de l'article 9 de la loi n° 2006-1770 du 30 décembre 2006 pour le développement de la participation et de l'actionnariat salarié et portant diverses dispositions d'ordre économique et social, et plus globalement des articles L. 3322-2 et suivants du code du travail. Cet accord marque ainsi la volonté des signataires de faciliter la mise en œuvre la plus large possible du dispositif de la participation, et son développement, y compris dans les entreprises de moins de 50 salariés, et plus globalement d'encourager l'accès aux différents dispositifs d'épargne salariale.
Il est rappelé que les sommes versées au titre de la participation ne peuvent se substituer à aucun élément de rémunération en vigueur dans l'entreprise et que l'absence de bénéfices, l'année ou les années précédentes, ne dispense pas les entreprises de 50 salariés et plus d'être couvertes par un accord de participation.
L'épargne salariale couvre un ensemble de dispositifs qui permettent d'associer les intérêts des salariés et ceux des entreprises.
La participation permet au salarié de recevoir une partie du bénéfice de son entreprise et devient de ce fait plus sensible à la réussite de celle-ci.
L'intéressement a un objectif différent de la participation. Il ne s'agit pas nécessairement de répartir des bénéfices acquis mais également d'associer le salarié au développement de son entreprise. Ce système souple permet de fixer des paramètres propres à chaque entreprise avec en correspondance une prime d'intéressement liée à la progression de ces indicateurs d'un exercice sur l'autre.
Ces deux mécanismes sont les fondements de l'épargne salariale. Ils alimentent des fonds collectifs. Les gestionnaires de ces fonds doivent mettre à la disposition des épargnants une gamme de produits qui permettent, d'une part, de mettre les ressources de ces fonds à disposition des entreprises et, d'autre part, de gérer au mieux les intérêts de ces épargnants. Ils ont également un devoir d'information régulière et transparente des détenteurs de parts et de leurs représentants.
L'articulation et la définition des sources d'alimentation et de gestion de l'épargne salariale sont l'objet de cet accord.
Les entreprises susceptibles d'adhérer à l'accord de participation et/ou au PEI et/ou au PERCOI sont les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation-exportation de France métropolitaine (CCNIE n° 3100).
Le présent accord est conclu à durée indéterminée et prend effet à compter de la date de son dépôt.
Il sera déposé, ainsi que les règlements du PEI et du PERCOI, auprès des services du ministère du travail et son extension sera demandée.
Il pourra être dénoncé par tout ou partie des signataires, conformément aux dispositions légales.
Il peut être révisé conformément aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.
Les parties choisissent d'un commun accord le groupe Malakoff Médéric et son partenaire BNP Paribas SA en tant que gestionnaire du PEI et du PERCOI institués par le présent accord.
Un comité paritaire de suivi est institué au niveau de la branche. Il a pour objet d'assurer le suivi quantitatif et qualitatif du présent accord. Il est composé des membres de la commission paritaire nationale.
Il se réunit une fois par an pour examiner un tableau de bord établi par l'organisme de gestion avec notamment les principaux indicateurs de suivi suivants : encours déposés sur les fonds proposés, nouveaux contrats conclus au cours de la période, montant moyen de versement par salarié, nombre total des rachats, les arbitrages, les commissionnements et les montants facturés.
Il peut également se réunir à titre exceptionnel à la demande de la majorité de ses membres.
Malakoff Médéric informera la commission paritaire de l'adhésion des entreprises à l'accord de branche avec autorisation de ces dernières.
Avant de soumettre les différends aux tribunaux compétents, le chef d'entreprise et son personnel épargnant s'efforceront de les résoudre à l'amiable.
Les entreprises qui décident d'appliquer le présent accord sur la participation, le PEI ou le PERCOI ne peuvent déroger de façon moins favorable aux salariés aux dispositions prévues par le présent accord.
Les entreprises de la branche peuvent opter pour l'accord de participation de branche ainsi négocié selon les modalités prévues à l'article L. 3322-6 du code du travail.
Dans la mesure où l'accord de participation ouvre un choix aux entreprises, les clauses spécifiques retenues au niveau de l'entreprise doivent être précisées.
La somme attribuée à l'ensemble des bénéficiaires au titre de chaque exercice est appelée réserve spéciale de participation (RSP).
Après clôture des comptes de chaque exercice, le montant de la RSP est déterminé, conformément aux dispositions du titre II et IV du livre III de la IIIe partie (législative et réglementaire) du code du travail.
Le montant global de la RSP est obtenu par application d'une formule de calcul dite « formule légale ». Il est toutefois possible de déroger à la formule légale en retenant une formule de calcul différente dite formule « dérogatoire » sous réserve de respecter les caractères généraux de la participation et d'assurer aux bénéficiaires des avantages au moins équivalents à ceux de la formule « légale ».
L'entreprise choisit la formule qu'elle souhaite appliquer pour le calcul de sa réserve spéciale de participation.
Option 1. – Formule légale :
RSP = 1/2 (B – 5 % C) × S/VA
B représente le bénéfice de l'entreprise réalisé en France métropolitaine et dans les départements d'outre-mer, tel qu'il est retenu pour être imposé à l'impôt sur le revenu ou aux taux de l'impôt sur les sociétés, majoré des bénéfices exonérés en application du code général des impôts, et diminué de l'impôt correspondant. Ce montant est attesté par le commissaire aux comptes ou l'inspection des impôts.
C représente les capitaux propres comprenant le capital, les primes liées au capital social, les réserves, le report à nouveau, les provisions qui ont supporté l'impôt et les provisions réglementées constituées en franchise d'impôts par application d'une disposition particulière du code général des impôts ; leur montant est retenu d'après les valeurs figurant au bilan de clôture de l'exercice au titre duquel la réserve spéciale de participation est calculée. Toutefois, en cas de variation du capital au cours de l'exercice, le montant du capital et des primes liées au capital social est pris en compte pro rata temporis. Le montant des capitaux propres est attesté par le commissaire aux comptes ou l'inspection des impôts.
S représente les salaires, versés au cours de l'exercice. Ils sont déterminés selon les règles prévues pour le calcul des rémunérations au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale.
VA représente la valeur ajoutée par l'entreprise, soit le total des postes suivants du compte de résultat, pour autant qu'ils concourent à la formation d'un bénéfice réalisé en France métropolitaine et dans les départements d'outre-mer :
– charges de personnel ;
– impôts, taxes et versements assimilés, à l'exclusion des taxes sur le chiffre d'affaires ;
– charges financières ;
– dotations de l'exercice aux amortissements ;
– dotations de l'exercice aux provisions, à l'exclusion des dotations figurant dans les charges exceptionnelles ;
– résultat courant avant impôts.
Option 2. – Formule dérogatoire :
Le mode de calcul dérogatoire doit s'appliquer à au moins un exercice dont les résultats n'étaient ni connus, ni prévisibles au moment de l'adhésion au présent accord. Les résultats sont considérés comme prévisibles dès le 1er jour de la deuxième moitié de l'exercice.
RSP = 1/2 B × S/VA
B représente le bénéfice de l'entreprise réalisé en France métropolitaine et dans les départements d'outre-mer, tel qu'il est retenu pour être imposé à l'impôt sur le revenu ou aux taux de l'impôt sur les sociétés, majoré des bénéfices exonérés en application du code général des impôts, et diminué de l'impôt correspondant. Ce montant est attesté par le commissaire aux comptes ou l'inspection des impôts.
S représente les salaires, versés au cours de l'exercice. Ils sont déterminés selon les règles prévues pour le calcul des rémunérations au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale.
VA représente la valeur ajoutée par l'entreprise, soit le total des postes suivants du compte de résultat, pour autant qu'ils concourent à la formation d'un bénéfice réalisé en France métropolitaine et dans les départements d'outre-mer :
– charges de personnel ;
– impôts, taxes et versements assimilés, à l'exclusion des taxes sur le chiffre d'affaires ;
– charges financières ;
– dotations de l'exercice aux amortissements ;
– dotations de l'exercice aux provisions, à l'exclusion des dotations figurant dans les charges exceptionnelles ;
– résultat courant avant impôts.
Le montant de la RSP calculé selon le mode dérogatoire :
– est plafonné à 50 % du bénéfice net comptable ou selon le choix exprimé par l'entreprise :
– soit, au bénéfice net comptable diminué de 5 % des capitaux propres ;
– soit, au bénéfice net fiscal diminué de 5 % des capitaux propres ;
– soit, à 50 % du bénéfice net fiscal ;
– ne peut en aucun cas être inférieur au montant qui résulterait de l'application de la formule légale. Il est expressément convenu que pour un exercice où l'application de la formule dérogatoire aboutirait à une RSP inférieure à celle obtenue par application de la formule légale, le calcul de la RSP pour cet exercice se fera par application de la formule légale.
Sont bénéficiaires de la réserve spéciale de participation :
Tous les salariés des entreprises appliquant la convention collective de l'import-export ayant une ancienneté d'au moins 3 mois dans leur entreprise, bénéficient de la participation au titre du présent accord, dès lors que leur entreprise l'applique.
Pour la détermination de l'ancienneté, sont pris en compte tous les contrats de travail (à durée déterminée ou indéterminée) exécutés au cours de la période de calcul et des 12 mois qui la précédent.
La notion d'ancienneté correspond à la durée totale d'appartenance juridique à l'entreprise, sans que les périodes de suspension du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit puissent être déduites du calcul de l'ancienneté.
Le chef d'entreprise, son conjoint collaborateur ou associé (marié ou pacsé) et les dirigeants ayant la qualité de mandataires sociaux, sous réserve de justifier de l'ancienneté prévue par le présent accord, peuvent également bénéficier de la participation dans les entreprises de :
– 1 à moins de 50 salariés, appliquant la formule légale ou dérogatoire de calcul de la RSP, dans les mêmes conditions que les salariés ;
– 50 à 250 salariés, appliquant la formule dérogatoire de calcul de la RSP, uniquement sur la quote-part excédant le montant qui aurait résulté d'un calcul effectué en application de la formule légale, (ils ne bénéficient pas de la participation calculée selon la formule légale).
Les seuils d'effectif ci-dessus sont atteints lorsque l'entreprise comprend au moins 1 salarié, pendant 6 mois consécutifs ou non au cours de l'exercice considéré.
Règles de répartition des droits
La réserve spéciale de participation est répartie entre les bénéficiaires selon les règles suivantes, au choix de l'entreprise :
– soit uniformément ;
– soit proportionnellement au salaire brut perçu par chaque bénéficiaire au cours de l'exercice considéré, déterminé selon les règles prévues à l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale et, le cas échéant, à la rémunération annuelle des mandataires sociaux ou au revenu professionnel du chef d'entreprise, imposé à l'impôt sur le revenu au titre de l'année précédente, plafonnés au niveau du salaire le plus élevé versé dans l'entreprise.
Le total du salaire servant de base à la répartition proportionnelle ne peut excéder une somme au plus égale à 4 fois le plafond annuel moyen de la sécurité sociale.
Lorsque le bénéficiaire n'a pas accompli une année entière dans la même entreprise, ce plafond est calculé au prorata de la durée de présence.
Pour les périodes d'absences visées aux articles L. 1225-16 et suivants, L. 1225-37 et suivants et L. 1226-7 du code du travail (périodes de congés de maternité et d'adoption et périodes de suspension du contrat de travail pour accident du travail et maladie professionnelle), les salaires à prendre en compte sont ceux qu'aurait perçus le bénéficiaire s'il n'avait pas été absent, conformément aux dispositions de l'article D. 3324-11 du code du travail ;
– soit proportionnellement à la durée de présence au cours de l'exercice.
La durée de présence dans l'entreprise au cours de l'exercice s'entend des périodes de travail effectif, des périodes légalement assimilées de plein droit à du travail effectif et rémunérées comme telles (congés payés, exercice de mandats de représentation du personnel, exercice des fonctions de conseiller prud'hommes).
En outre, conformément à l'article L. 3324-6 du code du travail, sont assimilées à des périodes de présence, les périodes de congés de maternité ou d'adoption ainsi que les périodes de suspension du contrat de travail pour un accident du travail ou maladie professionnelle ;
– soit par utilisation conjointe des critères du salaire et de la durée de présence, chaque critère étant appliqué à une sous-masse distincte. En conséquence :
– une partie de la réserve, égale à 50 % de son montant, est répartie proportionnellement au temps de présence du bénéficiaire dans l'entreprise au cours de l'exercice considéré ; et
– une partie de la réserve, égale à 50 % de son montant, est répartie proportionnellement aux salaires de chaque bénéficiaire au cours de l'exercice considéré.
Plafonnement individuel des droits
Le montant des droits susceptibles d'être attribué à un même bénéficiaire ne pourra, pour un même exercice, excéder une somme égale aux 3/4 du plafond annuel de la sécurité sociale.
Lorsque le bénéficiaire n'a pas accompli une année entière dans la même entreprise, ce plafond est calculé au prorata de la durée de présence.
Les sommes qui, en application du plafonnement individuel des droits, n'auraient pu être mises en distribution seront immédiatement réparties entre tous les bénéficiaires n'atteignant pas ce plafond. Ce plafond ne pourra être dépassé du fait de cette répartition supplémentaire.
Si des sommes subsistent encore après cette deuxième répartition, il sera procédé à une nouvelle répartition entre tous les bénéficiaires n'ayant pas atteint le plafond, et ainsi de suite.
Si un reliquat subsiste alors que tous les bénéficiaires ont atteint le plafond individuel, il demeure dans la réserve spéciale de participation et sera réparti au cours des exercices ultérieurs.
Les droits attribués aux bénéficiaires au titre de la participation aux résultats de l'entreprise seront affectés selon le choix de l'entreprise :
– soit, sur le PEI de la branche import-export auquel l'entreprise a adhéré ;
– soit, sur le PEI et/ou le PERCOI de la branche import-export auxquels l'entreprise a adhéré.
Toutefois chaque bénéficiaire pourra s'il le souhaite demander la perception immédiate de la totalité ou d'une partie de la prime de participation attribuée.
Rappel :
– les sommes affectées sur le(s) plan(s) d'épargne salariale sont exonérées de charges sociales (à l'exception de la CSG/CRDS) et d'impôt sur le revenu du bénéficiaire ;
– les sommes perçues immédiatement sont exonérées de charges sociales (à l'exception de la CSG/CRDS) mais sont assujetties à l'impôt sur le revenu dans la catégorie des traitements et salaires au titre de l'année de leur versement.
Pour permettre au bénéficiaire de formuler son choix, l'entreprise lui adresse un courrier d'information précisant :
– le montant individuel de la prime de participation attribuée ;
– les options offertes (affectation PEI ou PEI/PERCOI et perception immédiate) ;
– le délai dont il dispose pour faire connaître son choix ;
– les modalités d'affectation par défaut de la prime, en l'absence de choix d'utilisation expressément formulé par le bénéficiaire.
A partir de la date de réception de cette information, chaque bénéficiaire dispose d'un délai de 15 jours pour faire connaître son choix. Le courrier est présumé être reçu à l'issue d'un délai de 7 jours à compter de la date de son édition.
Illustration :
– J : date d'édition du courrier d'information ;
– J + 7 : date présumée de réception du courrier ;
– J + 22 : date limite de retour du choix retenu par le bénéficiaire (le cachet de la poste faisant foi).
A l'issue de ce délai, en l'absence de choix expressément formulé par le bénéficiaire, sa prime de participation sera automatiquement affectée comme suit :
– si adhésion de l'entreprise au seul PEI de la branche import-export, l'affectation se fera :
– en totalité sur le PEI pour être investie sur le FCPE « Soréa Court Terme » désigné par le plan comme le fonds par défaut ;
– si adhésion de l'entreprise au PEI et PERCOI de la branche import-export, l'affectation se fera :
– pour moitié sur le PERCOI pour être investie sur le FCPE « Soréa Court Terme » présentant le profil le moins risqué parmi les fonds retenus par le plan dans le cadre de l'option « gestion libre » ;
– pour l'autre moitié sur le PEI pour être investie sur le FCPE « Soréa Court Terme ». désigné par le plan comme le fonds par défaut,
et ce quelle que soit la formule (légale ou dérogatoire) de calcul de la participation.
Date de versement (1)
Le versement des sommes dues au titre de la participation doit intervenir avant le premier jour du cinquième mois suivant la clôture de l'exercice au titre duquel la participation est attribuée.
Passé ce délai, l'entreprise complétera les sommes dues au titre de la participation par un intérêt de retard égal à 1,33 fois le taux moyen de rendement des obligations des sociétés privées publié par le ministre chargé de l'économie.
Notification du versement
Tout bénéficiaire reçoit lors de chaque répartition une fiche distincte du bulletin de paie indiquant :
– le montant global de la participation ;
– la part revenant au bénéficiaire ;
– le montant de prélèvements précomptés (CSG et CRDS) ;
– l'organisme auquel est confiée la gestion des droits ;
– la date de disponibilité des droits ;
– les cas de déblocage anticipés ;
– les modalités d'affectation de ses droits, à défaut de choix d'utilisation formulés dans les délais, et, en annexe, une note rappelant les règles de calcul et de répartition telles que retenues par l'entreprise.
Avec l'accord du salarié concerné, la remise de cette fiche distincte peut être effectuée par voie électronique, dans des conditions de nature à garantir l'intégrité des données.
Cas des bénéficiaires ayant quitté l'entreprise
Lorsque l'accord de participation a été mis en place après que des bénéficiaires susceptibles d'en bénéficier ont quitté l'entreprise, ou lorsque le calcul et la répartition de la réserve spéciale de participation interviennent après un tel départ, l'entreprise adresse la fiche et la note mentionnées ci-dessus aux bénéficiaires partis.
(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article D. 3324-25 du code du travail.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
Selon les dispositifs de gestion retenus, tels que définis à l'article 4 ci-dessus, les droits des bénéficiaires seront exigibles dans les conditions ci-dessous. (1)
Affectation des droits sur le plan d'épargne interentreprises (PEI)
Les droits des bénéficiaires seront exigibles à l'expiration d'un délai de 5 ans s'ouvrant le 1er jour du 5e mois suivant la clôture de l'exercice au titre duquel ils ont été calculés.
Ces droits peuvent toutefois être remboursés de manière anticipée dans les cas suivants :
a) Mariage ou conclusion d'un pacte civil de solidarité (Pacs) par l'intéressé ;
b) Naissance ou arrivée au foyer d'un enfant en vue de son adoption dès lors que le foyer compte déjà au moins deux enfants à sa charge ;
c) Divorce, séparation ou dissolution d'un Pacs lorsqu'ils sont assortis d'un jugement prévoyant la résidence habituelle unique ou partagée d'au moins un enfant au domicile de l'intéressé ;
d) Invalidité de l'intéressé, de ses enfants, de son conjoint ou de son partenaire lié par un Pacs. Cette invalidité s'apprécie au sens des 2° et 3° de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale ou est reconnue par décision de la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées prévue à l'article L. 241-5 du code de l'action sociale et des familles, à condition que le taux d'incapacité atteigne au moins 80 % et que l'intéressé n'exerce aucune activité professionnelle ;
e) Décès de l'intéressé, de son conjoint ou de son partenaire lié par un Pacs ;
f) Rupture du contrat de travail, cessation de son activité par l'entrepreneur individuel, cessation du mandat social, perte du statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé ;
g) Création ou reprise, par l'intéressé, ses enfants, son conjoint ou son partenaire lié par un Pacs, d'une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, soit à titre individuel, soit sous la forme d'une société, à condition d'en exercer effectivement le contrôle au sens de l'article R. 5141-2 du code du travail, ou installation en vue de l'exercice d'une autre profession non salariée ou l'acquisition de parts sociales d'une société coopérative de production ;
h) Acquisition ou agrandissement de la résidence principale emportant création de surface habitable nouvelle telle que définie à l'article R. 111-2 du code de la construction et de l'habitation, sous réserve de l'existence d'un permis de construire ou d'une déclaration préalable de travaux, ou remise en état de la résidence principale endommagée à la suite d'une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel ;
i) Situation de surendettement de l'intéressé définie à l'article L. 331-2 du code de la consommation, sur demande adressée à l'organisme gestionnaire des fonds ou à l'employeur, soit par le président de la commission de surendettement des particuliers, soit par le juge lorsque le déblocage des droits paraît nécessaire à l'apurement du passif de l'intéressé.
La demande du participant peut être présentée à tout moment à compter de la survenance du fait générateur dans les cas de : rupture du contrat de travail, décès, invalidité et surendettement. En dehors de ces quatre cas, la demande doit être présentée dans un délai de six mois à compter du fait générateur. Passé ce délai de six mois le motif de déblocage n'est plus valable.
A l'issue du délai d'indisponibilité de cinq ans, le bénéficiaire peut, soit demander le rachat de tout ou partie de ses droits, soit les conserver et n'en demander le remboursement que plus tard.
Affectation des droits sur le plan d'épargne pour la retraite collectif interentreprises (PERCOI) :
Les droits des bénéficiaires seront exigibles à partir du jour de leur départ à la retraite.
Ces droits peuvent toutefois être remboursés de manière anticipée dans les cas suivants :
a) Décès de l'intéressé, de son conjoint ou de son partenaire lié par un Pacs ;
b) Expiration des droits à l'assurance chômage de l'intéressé ;
c) Invalidité de l'intéressé, de ses enfants, de son conjoint ou de son partenaire lié par un Pacs. Cette invalidité s'apprécie au sens des 2° et 3° de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale ou est reconnue par décision de la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées prévue à l'article L. 241-5 du code de l'action sociale et des familles, à condition que le taux d'incapacité atteigne au moins 80 % et que l'intéressé n'exerce aucune activité professionnelle. Le déblocage pour chacun de ces motifs ne peut intervenir qu'une seule fois ;
d) Situation de surendettement du participant définie à l'article L. 331-2 du code la consommation, sur demande adressée à l'organisme gestionnaire des fonds ou à l'employeur, soit par le président de la commission de surendettement des particuliers, soit par le juge lorsque le déblocage des droits paraît nécessaire à l'apurement du passif de l'intéressé ;
e) Acquisition ou remise en état de la résidence principale endommagée à la suite d'une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel.
Dispositions communes à l'ensemble des plans (PEI/ PERCOI)
La levée anticipée de l'indisponibilité des droits intervient sous forme d'un versement unique qui porte, au choix du participant, sur tout ou partie des droits susceptibles d'être débloqués.
En cas de décès du bénéficiaire, ses ayants droit doivent demander la liquidation de ses droits avant le septième mois suivant le décès pour prétendre à l'exonération fiscale des sommes débloquées.
Tout autre cas de déblocage des plans institué ultérieurement par voie légale ou réglementaire s'appliquerait automatiquement.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 3324-10 du code du travail.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
Information collective
Les bénéficiaires sont informés du dispositif de participation mis en place, par tout moyen à la convenance de l'entreprise (affichage, insertion sur l'intranet de l'entreprise …).
Par ailleurs chaque année, dans un délai de six mois suivant la clôture de l'exercice, un rapport sur la participation doit être établi par la direction de l'entreprise. Ce rapport comporte notamment les éléments servant de base au calcul du montant de la réserve spéciale de participation et des indications précises sur la gestion et l'utilisation des sommes affectées à cette réserve.
Ce rapport est présenté à l'instance suivante :
– au comité d'entreprise ou à la commission spécialisée créée par le comité ;
– à défaut aux délégués du personnel. Dans ce dernier cas le rapport doit également être adressé à chaque salarié présent dans l'entreprise.
Livret d'épargne salariale (1)
Tous les nouveaux collaborateurs reçoivent, lors de la conclusion de leur contrat de travail, un livret d'épargne salariale présentant l'ensemble des dispositifs.
Départ d'un bénéficiaire
Lorsque le bénéficiaire titulaire de droits sur la réserve spéciale de participation quitte l'entreprise alors que ses droits sont en cours d'attribution, cette dernière doit lui faire préciser l'adresse à laquelle devront lui être envoyés les avis afférents à ses droits.
En cas de changement d'adresse, il appartiendra au bénéficiaire d'en aviser l'entreprise.
(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3341-6 du code du travail.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
Tous les salariés des entreprises appliquant la convention collective de l'import-export ayant une ancienneté d'au moins 3 mois dans leur entreprise peuvent adhérer au plan d'épargne interentreprises (PEI), dès lors que leur entreprise y a adhéré.
Pour la détermination de l'ancienneté, sont pris en compte tous les contrats de travail (à durée déterminée ou indéterminée) exécutés au cours de l'année de l'adhésion et de l'année précédente.
La notion d'ancienneté correspond à la durée totale d'appartenance juridique à l'entreprise, sans que les périodes de suspension du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit puissent être déduites du calcul de l'ancienneté.
Le chef d'entreprise, son conjoint collaborateur ou associé (marié ou pacsé) et les dirigeants ayant la qualité de mandataires sociaux des entreprises comprenant au moins 1 salarié et au plus 250 salariés, pendant 6 mois consécutifs ou non au cours de l'exercice considéré, peuvent bénéficier du PEI dans les mêmes conditions que les salariés de l'entreprise.
La condition d'emploi doit être satisfaite au titre de chaque année de fonctionnement du plan. Dans le cas où elle ne le serait plus le chef d'entreprise, son conjoint collaborateur ou associé et les mandataires sociaux ne peuvent plus effectuer de nouveaux versements au plan mais l'épargne constituée demeure investie dans le plan.
Les anciens participants partis en retraite ou en préretraite, ayant adhéré au plan avant leur départ, peuvent continuer à effectuer des versements sur le plan s'ils n'ont pas demandé le déblocage de la totalité de leurs avoirs lors de la cessation du contrat de travail. Ces versements ne peuvent pas être abondés.
Les anciens participants ayant quitté l'entreprise pour un motif autre qu'un départ en retraite ou préretraite ne peuvent plus effectuer de versement mais bénéficient du maintien de leurs avoirs dans le plan.
Lorsque le versement de l'intéressement et/ou de la participation au titre de la dernière période d'activité du collaborateur intervient après son départ, l'ancien collaborateur peut affecter cet intéressement et/ou cette participation au plan.
Ce versement pourra bénéficier de l'abondement de l'entreprise.
L'adhésion au PEI est facultative. L'adhésion d'un participant au plan d'épargne interentreprises est automatique dès lors qu'il effectue un versement.
Le PEI peut être alimenté, selon le choix de l'entreprise, par :
– les versements volontaires des participants ;
– le montant de tout ou partie des sommes provenant de la participation ;
– le montant de tout ou partie des sommes provenant de l'Intéressement ;
– le transfert d'avoirs, disponibles ou non, provenant d'un autre dispositif d'épargne salariale (à l'exception du PERCO/ PERCOI) ;
– le transfert de tout ou partie des droits issus du compte épargne-temps existant dans l'entreprise ;
– les éventuels versements complémentaires de l'entreprise « abondement ».
1. Versements volontaires
Versement minimum
Le montant minimum d'un versement unitaire est de 30 €.
Plafonds de versement
Le montant des versements annuels des participants ne peut excéder :
– pour le salarié : le quart de sa rémunération annuelle brute ;
– pour le retraité et préretraité : le quart de sa retraite et/ ou pension perçue au cours de l'année ;
– pour le chef d'entreprise : le quart de son revenu professionnel imposé à l'impôt sur le revenu au titre de l'année précédente, provenant de l'entreprise ayant adhéré au PEI ;
– pour les dirigeants ayant la qualité de mandataires sociaux : le quart de leur rémunération perçue au titre des fonctions exercées dans l'entreprise dont le montant est imposé à l'impôt sur le revenu dans la catégorie des traitements et salaires de l'année de versement ;
– pour le conjoint collaborateur ou conjoint associé du chef d'entreprise, n'ayant perçu aucune rémunération au titre de l'année de versement : le quart du plafond annuel de la sécurité sociale ;
– pour le salarié dont le contrat de travail est suspendu, n'ayant perçu aucune rémunération au titre de l'année de versement : le quart du plafond annuel de la sécurité sociale.
Le plafond de versement est un plafond global s'appliquant à l'ensemble des plans d'épargne d'entreprise auxquels participe le collaborateur.
L'intéressement et les droits issus du compte épargne-temps versés dans le plan d'épargne interentreprises, rentrent dans le plafond.
(1)
La quote-part de participation, les sommes transférées en provenance d'un autre dispositif d'épargne salariale, et l'abondement de l'entreprise ne rentrent pas dans le plafond.
Périodicité de versement
Les versements peuvent être faits à tout moment par le salarié.
Mode de versement
Tous les versements donnent lieu à l'envoi par le participant d'un bulletin de versement individuel accompagnant son règlement, remis à son entreprise.
Toutefois le bulletin de versement et le règlement peuvent être adressés directement au teneur de compte conservateur de parts, s'il n'y a pas d'abondement de l'entreprise.
2. Transferts d'avoirs disponibles ou non provenant d'un autre dispositif d'épargne salariale
Le délai d'indisponibilité déjà écoulé des sommes transférées s'impute sur la durée de blocage prévue par le présent plan.
3. Versements complémentaires de l'entreprise « abondement »
L'entreprise peut décider de compléter les versements de ses collaborateurs par un versement complémentaire, qui reste facultatif, et dont le taux et le plafond sont définis ci-dessous :
Taux d'abondement annuel possibles :
5 %, 10 %, 15 %, 20 %, 25 %, 30 %, 35 %, 40 %, 45 %, 50 %, 75 %, 100 %, 150 %, 200 %, 250 % ou 300 %, au choix de l'employeur.
Plafonds d'abondement annuel possibles :
50 €, 100 €, 150 €, 200 €, 250 €, 300 €, 350 €, 400 €, 450 €, 500 €, 750 €, 1 000 €, 1 500 €, 2 000 €, 2 500 € ou 8 % du plafond annuel de sécurité sociale, au choix de l'employeur.
Pour rappel : la limite légale de l'abondement est fixée à 8 % du PASS par an et par participant, sans pouvoir excéder le triple du versement du participant.
Peuvent bénéficier de l'abondement, selon le choix de l'employeur, les versements suivants :
– les versements volontaires ;
– les primes de participation ;
– les primes d'intéressement ;
– les transferts d'avoirs disponibles provenant d'un autre dispositif d'épargne salariale ;
– le transfert des droits issus du compte épargne-temps.
L'employeur peut modifier son choix initial d'abondement en respectant l'une des modalités ci-dessus indiquées. Il informe ses salariés, de la règle d'abondement qu'il a retenue et le cas échéant, de toute modification ultérieure. Cette modification ne peut pas être rétroactive. Les bénéficiaires doivent être informés clairement des modalités d'abondement éventuellement retenues par l'employeur lors de chaque versement.
Le versement de l'abondement intervient concomitamment aux versements des participants, ou au plus tard à la fin de chaque exercice.
L'abondement pour le participant est exonéré de charges sociales et d'impôt sur le revenu mais il reste assujetti à la CSG et à la CRDS.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions prévues aux articles L. 3315-2 et R. 3313-12 du code du travail.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
Affectation des sommes
Les sommes versées au PEI sont employées à l'acquisition de parts des fonds communs de placement multi-entreprises (FCPE) ci-dessous :
SOREA Court Terme : investissement orienté en totalité vers les supports de type monétaire, de manière à obtenir la préservation du capital et un rendement régulier. La composition cible du portefeuille est à 100 % en produits monétaires de la zone euro.
SOREA Obligations : investissement orienté en totalité en produits de taux afin de limiter la variabilité de l'épargne en privilégiant les placements obligataires. La composition cible du portefeuille est à 100 % en produits obligataires de la zone euro.
SOREA ISR Dynamique et Solidaire : investissement recherchant la valorisation à long terme en conciliant rentabilité financière et investissement socialement responsable et solidaire. La composition cible du portefeuille est à 90 % en actions de la zone euro et à 10 % en titres émis par des entreprises solidaires agréées.
SOREA ISR Croissance : investissement recherchant la valorisation de l'épargne tout en minimisant la prise de risque par une répartition équilibrée des placements en actions et en produits de taux socialement responsable de la zone euro. La composition cible du portefeuille est à 40 % en actions et à 60 % en produits obligataires de la zone euro.
Les fonds ci-dessus désignés sont gérés par la société FEDERIS GESTION D'ACTIFS, société anonyme, au capital de 5 000 000 €, dont le siège social est au 20, bis rue La Fayette, Paris 9e, immatriculée au RCS de Paris sous le n° 439 275 645.
L'établissement dépositaire des fonds est la BNP PARIBAS Securities Services au capital de 165 279 835 €, dont le siège social est au 3, rue d'Antin à Paris 2e, immatriculée au RCS de Paris sous le n° 552 108 011.
Règles de fonctionnement et objectifs de gestion des FCPE
Les règles de fonctionnement et les objectifs de gestion de l'ensemble de ces fonds sont précisés dans leurs règlements, ainsi que dans les documents d'information clé pour l'investisseur. Les critères de choix de placement figurent dans les documents d'information clé pour l'investisseur et fiches de présentation des FCPE concernés, annexés au présent plan.
Frais de gestion des FCPE
Il n'est perçu aucune commission de souscription sur les versements effectués sur les FCPE.
Les frais de gestion administrative et financière des FCPE sont à la charge des fonds.
Revenus du portefeuille des FCPE
Les revenus des sommes investies dans les FCPE sont automatiquement réinvestis dans ces FCPE pour bénéficier de l'exonération de l'impôt sur le revenu des personnes physiques.
Formule de gestion des versements (1)
Les versements effectués sur le PEI sont investis sur les différents FCPE selon le choix exprimé par les participants.
Les versements correspondants à la prime de participation sont, en l'absence de choix exprimé par le participant, affectés par défaut comme suit : (2)
– si adhésion de l'entreprise au seul PEI de la branche import-export, l'affectation se fera :
– en totalité sur le PEI pour être investi sur le FCPE « Soréa Court Terme » désigné par le plan comme le fonds par défaut ;
– si adhésion de l'entreprise au PEI et PERCOI de la branche import-export, l'affectation se fera :
– pour moitié sur le PERCOI pour être investi sur le FCPE « Soréa Court Terme » présentant le profil le moins risqué parmi les fonds retenus par le plan dans le cadre de l'option « gestion libre » ;
– pour l'autre moitié sur le PEI pour être investi sur le FCPE « Soréa Court Terme » désigné par le plan comme le fonds par défaut.
Modification de l'affectation des sommes
Les participants ont la possibilité, à tout moment et sans frais, de procéder à des arbitrages entre les fonds proposés dans le cadre du dispositif PEI, sans que la durée d'indisponibilité des avoirs ne soit remise en cause.
Conseil de surveillance des FCPE
La gestion de chaque fonds multientreprises, régi par les dispositions de l'article L. 214-164 du code monétaire et financier, est contrôlée par un conseil de surveillance composé de représentants des porteurs de parts et de représentants des entreprises.
Le règlement de chaque fonds détermine les modalités de désignation des représentants des porteurs de parts et de l'entreprise. Chaque entreprise est représentée par une personne désignée par la direction de l'entreprise et par :
– deux salariés porteurs de parts du fonds, pour les conseils de surveillance des fonds SOREA ISR ;
– un salarié porteur de parts du fonds, pour les conseils de surveillance des autres fonds SOREA.
Le conseil de surveillance est obligatoirement réuni chaque année pour examiner le rapport de la société de gestion sur les opérations du fonds et les résultats obtenus pendant l'année écoulée.
(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 5 du décret n° 2015-1606 du 7 décembre 2015, portant application des dispositions de la loi n° 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques relatives à l'épargne salariale.
(Arrêté du 21 mars 2017-art. 1)
(2) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions prévues aux articles L. 3315-2 et R. 3313-12 du code du travail.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
Les droits des participants aux fonds sont exprimés en parts et millièmes de parts, chaque part représentant une même fraction des avoirs compris dans le fonds.
Chaque participant est propriétaire du nombre de parts et millièmes de parts souscrit au moyen des versements faits à son nom. Le nombre de parts s'accroît normalement au fur et à mesure des souscriptions nouvelles et diminue du fait des rachats (remboursements) de parts antérieurement souscrites, notamment à l'issue du délai d'indisponibilité de 5 ans ou lors d'un des événements décrits à l'article 5 ci-après.
La valeur de la part évolue en fonction de la valeur du fonds qui est déterminée chaque semaine. On l'obtient en divisant la valeur totale du fonds par le nombre de parts existantes.
Les parts détenues par chaque participant sont enregistrées sur un compte individuel.
L'entreprise délègue la tenue de registre des comptes administratifs ouverts au nom de chaque bénéficiaire, retraçant les sommes affectées au présent plan .Ce registre comporte pour chacun d'eux la ventilation des investissements réalisés et les délais d'indisponibilité restant à courir.
L'établissement chargé de la tenue de ce registre est :
Malakoff Médéric Epargne Entreprise, société par actions simplifiée au capital de 1 207 000 € dont le siège social est au 21, rue Laffitte, 75009 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le n° 509 537 601, qui a délégué l'exercice de cette mission à :
BNP Paribas SA, au capital de 2 484 523 922 € dont le siège est situé 16, boulevard des Italiens, 75009 Paris, en sa qualité de teneur de comptes conservateur de parts au travers de son métier épargne & retraite entreprises.
Délai d'indisponibilité
Les parts acquises pour le compte des participants ne sont disponibles qu'après l'expiration d'un délai de 5 ans à compter, selon le cas, du :
– 1er jour du 7e mois suivant la clôture de l'exercice au cours duquel les droits ont été affectés dans le PEI, en cas de versements volontaires et/ ou d'intéressement ; (1)
– 1er jour du 5e mois suivant la clôture de l'exercice au titre duquel les droits à participation ont été acquis, en cas de versements de la participation au PEI, de versements volontaires et/ ou d'intéressement. (2)
Cas légaux de déblocage anticipé
Les participants ou leurs ayants droit, selon le cas, peuvent cependant obtenir le remboursement de leurs droits avant l'expiration du délai d'indisponibilité dans les cas suivants :
a) Mariage ou conclusion d'un pacte civil de solidarité (Pacs) par l'intéressé ;
b) Naissance ou arrivée au foyer d'un enfant en vue de son adoption dès lors que le foyer compte déjà au moins deux enfants à sa charge ;
c) Divorce, séparation ou dissolution d'un Pacs lorsqu'ils sont assortis d'un jugement prévoyant la résidence habituelle unique ou partagée d'au moins un enfant au domicile de l'intéressé ;
d) Invalidité de l'intéressé, de ses enfants, de son conjoint ou de son partenaire lié par un Pacs. Cette invalidité s'apprécie au sens des 2° et 3° de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale ou est reconnue par décision de la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées prévue à l'article L. 241-5 du code de l'action sociale et des familles, à condition que le taux d'incapacité atteigne au moins 80 % et que l'intéressé n'exerce aucune activité professionnelle ;
e) Décès de l'intéressé, de son conjoint ou de son partenaire lié par un Pacs ;
f) Rupture du contrat de travail, cessation de son activité par l'entrepreneur individuel, cessation du mandat social, perte du statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé ;
g) Création ou reprise, par l'intéressé, ses enfants, son conjoint ou son partenaire lié par un Pacs, d'une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, soit à titre individuel, soit sous la forme d'une société, à condition d'en exercer effectivement le contrôle au sens de l'article R. 5141-2 du code du travail, ou installation en vue de l'exercice d'une autre profession non salariée ou l'acquisition de parts sociales d'une société coopérative de production ;
h) Acquisition ou agrandissement de la résidence principale emportant création de surface habitable nouvelle telle que définie à l'article R. 111-2 du code de la construction et de l'habitation, sous réserve de l'existence d'un permis de construire ou d'une déclaration préalable de travaux, ou remise en état de la résidence principale endommagée à la suite d'une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel ;
i) Situation de surendettement de l'intéressé définie à l'article L. 331-2 du code de la consommation, sur demande adressée à l'organisme gestionnaire des fonds ou à l'employeur, soit par le président de la commission de surendettement des particuliers, soit par le juge lorsque le déblocage des droits paraît nécessaire à l'apurement du passif de l'intéressé.
Tout autre cas de déblocage institué ultérieurement par voie légale ou réglementaire s'appliquerait automatiquement.
Demande de déblocage anticipé des parts de FCPE
Les demandes de déblocage anticipé de parts sont adressées directement au teneur de comptes conservateur de parts, par les participants.
La demande du participant peut être présentée à tout moment à compter de la survenance du fait générateur dans les cas de : rupture du contrat de travail, décès, invalidité et surendettement. En dehors de ces quatre cas, la demande doit être présentée dans un délai de six mois à compter du fait générateur. Passé ce délai de six mois le motif de déblocage n'est plus valable.
Les sommes débloquées sont exonérées d'impôt sur le revenu, toutefois la plus-value réalisée est assujettie aux prélèvements sociaux.
En cas de décès du participant, ses ayants droit doivent demander la liquidation des droits dans les six mois suivant le décès pour prétendre à l'exonération fiscale des sommes débloquées.
La levée anticipée de l'indisponibilité intervient sous forme d'un versement unique qui porte, au choix du participant sur tout ou partie des droits susceptibles d'être débloqués.
A l'issue du délai d'indisponibilité de cinq ans, le participant peut soit demander le rachat de tout ou partie de ses parts, soit les conserver et n'en demander le remboursement que plus tard.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3314-9 et L. 3324-10 du code du travail.
(Arrêté du 21 mars 2017-art. 1)
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 3324-10 du code du travail.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
1. Information des bénéficiaires sur la mise en place du plan d'épargne interentreprises
Les bénéficiaires sont informés du présent PEI de branche par tout moyen à la convenance de l'employeur (affichage, insertion sur l'intranet de l'entreprise …).
2. Information des participants sur l'évolution de leurs droits
Le participant reçoit, au moins une fois par an, un relevé patrimonial précisant le nombre de parts acquises au cours de l'année, la valorisation de ses parts, ainsi que le solde global de son compte. Le relevé rappelle les modalités de rachat des parts et les cas légaux de déblocage anticipé.
Lorsque le participant modifie l'affectation de son épargne, le teneur de comptes lui confirme l'opération réalisée par avis d'opéré (nombre de parts souscrites ou rachetées et leur valeur liquidative). Chaque année dans les 4 mois suivants la clôture de l'exercice des fonds, la société de gestion établit un rapport de gestion sur les opérations effectuées par les fonds et les résultats obtenus pendant l'année écoulée. Ce rapport, soumis au conseil de surveillance de chacun des FCPE, est tenu à la disposition de chaque porteur de parts et de l'entreprise, auprès de Malakoff Médéric Epargne Entreprise.
3. Livret d'épargne salariale (1)
Tous les nouveaux collaborateurs reçoivent lors de la conclusion de leur contrat de travail un livret d'épargne salariale présentant l'ensemble des dispositifs.
4. Site internet
Le participant bénéficie d'un espace privé internet (à partir du site www. malakoffmederic-ee. com) ouvert dès le 1er versement et sécurisé par un double code d'accès confidentiel (identifiant/ mot de passe). Le participant accède directement à la synthèse de son compte et au détail des opérations réalisées, ainsi qu'à la documentation et aux informations financières relatives à ses FCPE. Il peut également procéder à partir du site à certaines opérations directement sur son compte (arbitrages, remboursement d'avoirs, actualisation de données individuelles …).
(1) Paragraphe étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L.3341-6 du code du travail.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
Tout participant quittant son entreprise sans faire valoir ses droits à déblocage ou avant que celle-ci ait été en mesure de liquider à la date de son départ la totalité des droits dont il est titulaire :
– doit recevoir un état récapitulatif, qu'il devra insérer dans son livret d'épargne salariale, indiquant la nature et le montant de ses avoirs, la ou les date (s) à partir desquelles ceux-ci deviendront exigibles, ainsi que toute information concernant la liquidation des sommes épargnées ou leur transfert vers le plan d'épargne du nouvel employeur ;
– doit préciser l'adresse à laquelle devront lui être envoyés les avis éventuellement afférents à ces droits. En cas de changement de cette adresse, il appartient au participant d'en aviser l'entreprise et le teneur de comptes en temps utile.
Lorsque le participant ne peut être joint à la dernière adresse indiquée, ses parts sont conservées par le teneur de comptes conservateur de parts auprès de qui l'intéressé peut les réclamer jusqu'au terme de la prescription (30 ans). (1)
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 3324-37 du code du travail.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
Les frais de tenue des comptes individuels des participants sont pris en charge par l'entreprise. Ils sont facturés à l'entreprise par le teneur de comptes.
Ils sont fixés à :
– 8 € par compte dans les entreprises de moins de 50 salariés ;
– 7 € par compte dans les entreprises de 50 à 300 salariés ;
– 6 € par compte dans les entreprises de plus de 300 salariés.
En cas de disparition de l'entreprise (liquidation judiciaire, dissolution anticipée), les frais de tenue des comptes dus postérieurement à la disparition de l'entreprise sont mis à la charge des participants et prélevés annuellement sur leurs avoirs (8 € TTC par participant).
De même, lorsqu'un participant quitte l'entreprise pour un motif autre qu'un départ en retraite ou préretraite, et à compter de la notification de son départ par l'entreprise au teneur de comptes conservateurs de parts, les frais sont à sa charge et prélevés annuellement sur ses avoirs (8 € TTC).
Cette disposition est applicable à compter de l'année suivant l'année de départ du participant.
Les transferts individuels du PEI vers un autre PEE/PEI/PERCO/PERCOI sont facturés au participant (50 € TTC) par prélèvement sur les avoirs transférés.
Les transferts individuels du PEI vers un autre PEE/PEI/PERCO/PERCOI gérés par le même teneur de compte sont facturés au participant (20 € TTC) par prélèvement sur les avoirs transférés.
Les frais de tenue de comptes à la charge de l'entreprise et/ou à la charge des participants sont revalorisés chaque année au 1er janvier en fonction de l'indice INSEE des services. Les frais indiqués ci-dessus sont les tarifs en vigueur lors de la signature du présent accord.
La revalorisation des frais n'interviendra pour la première fois qu'à l'issue de l'exercice de l'année 2011.
En cas de modification de la situation juridique de l'entreprise adhérente notamment par fusion, cession, absorption ou scission, rendant impossible la poursuite de son plan d'épargne, les sommes qui y sont affectées peuvent être transférées dans le plan d'épargne de la nouvelle entreprise après information des représentants du personnel. En l'absence d'un plan dans la nouvelle entreprise les sommes sont maintenues dans le plan d'origine.
Peuvent adhérer au PERCOI l'ensemble des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective de l'import-export (n° 3100) et ayant mis en place un plan d'épargne d'entreprise ou interentreprises.
Tous les salariés des entreprises appliquant la convention collective de l'import-export ayant une ancienneté d'au moins 3 mois dans leur entreprise peuvent adhérer au PERCOI dès lors que leur entreprise y a adhéré.
Pour la détermination de l'ancienneté, sont pris en compte tous les contrats de travail (à durée déterminée ou indéterminée) exécutés au cours de l'année de l'adhésion et de l'année précédente.
La notion d'ancienneté correspond à la durée totale d'appartenance juridique à l'entreprise, sans que les périodes de suspension du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit puissent être déduites du calcul de l'ancienneté.
Le chef d'entreprise, son conjoint collaborateur ou associé (marié ou pacsé) et les dirigeants ayant la qualité de mandataires sociaux des entreprises comprenant au moins 1 salarié et au plus 250 salariés, pendant 6 mois consécutifs ou non au cours de l'exercice considéré, peuvent bénéficier du PERCOI dans les mêmes conditions que les salariés de l'entreprise.
La condition d'emploi doit être satisfaite au titre de chaque année de fonctionnement du plan. Dans le cas où elle ne le serait plus le chef d'entreprise, son conjoint collaborateur ou associé, et les mandataires sociaux ne peuvent plus effectuer de nouveaux versements au plan mais l'épargne constituée demeure investie dans le plan.
Les anciens participants partis en retraite ou préretraite peuvent continuer à effectuer des versements sur le PERCOI dès lors que des versements ont été réalisés dans ce plan avant la date du départ en retraite ou préretraite. Ces versements ne peuvent plus être abondés.
Les anciens participants ayant quitté l'entreprise pour un autre motif qu'un départ en retraite ou préretraite et ne bénéficiant pas d'un PERCO/PERCOI dans leur nouvelle entreprise peuvent continuer à effectuer des versements. Ces versements ne peuvent bénéficier de l'abondement et les frais afférents à la gestion du compte sont à la charge exclusive de l'ancien participant.
Si l'ancien participant bénéficie d'un PERCO/PERCOI dans sa nouvelle entreprise il peut maintenir ses avoirs dans le présent PERCOI mais ne peut continuer à effectuer des versements, ou en demander le transfert sur le PERCO/PERCOI de son nouvel employeur.
Lorsque le versement de l'intéressement et/ou de la participation au titre de la dernière période d'activité du collaborateur intervient après son départ, l'ancien collaborateur peut affecter cet intéressement et/ou cette participation au PERCOI.
Ce versement pourra bénéficier de l'abondement de l'entreprise.
L'adhésion au PERCOI est facultative. L'adhésion d'un participant au PERCOI est automatique dès lors qu'il effectue un versement.
Le PERCOI peut être alimenté selon le choix de l'employeur, par :
– les versements volontaires des participants ;
– le montant de tout ou partie des sommes provenant de la participation ;
– le montant de tout ou partie des sommes provenant de l'intéressement ;
– le transfert d'avoirs disponibles ou non provenant d'un autre dispositif d'épargne salariale ;
– le transfert de tout ou partie des droits issus du compte épargne-temps existant dans l'entreprise, ou en l'absence de CET dans l'entreprise, dans la limite de 5 jours par an, les jours de repos ou de congés annuel (excédant la durée de 20 jours ouvrés/24 jours ouvrables) non pris ;
– les éventuels versements complémentaires de l'entreprise « abondement ».
1. Versements volontaires
Versement minimum
Le montant minimum d'un versement unitaire est de 30 €.
Plafonds de versement
Le montant des versements annuels des participants ne peut excéder :
– pour le salarié : le quart de sa rémunération annuelle brute ;
– pour le retraité et préretraité : le quart de sa retraite et/ ou pension perçue au cours de l'année ;
– pour le chef d'entreprise : le quart de son revenu professionnel imposé à l'impôt sur le revenu au titre de l'année précédente, provenant de l'entreprise ayant adhéré au PERCOI ;
– pour les dirigeants ayant la qualité de mandataires sociaux : le quart de leur rémunération perçue au titre des fonctions exercées dans l'entreprise dont le montant est imposé à l'impôt sur le revenu dans la catégorie des traitements et salaires de l'année de versement ;
– pour le conjoint collaborateur ou conjoint associé du chef d'entreprise, n'ayant perçu aucune rémunération au titre de l'année de versement : le quart du plafond annuel de la sécurité sociale ;
– pour le salarié dont le contrat de travail est suspendu, n'ayant perçu aucune rémunération au titre de l'année de versement : le quart du plafond annuel de la sécurité sociale.
Le plafond de versement est un plafond global s'appliquant à l'ensemble des plans d'épargne d'entreprise auxquels participe le collaborateur.
L'intéressement versé dans le PERCOI, rentre dans le plafond. Il en est de même pour la valeur monétaire des jours de repos ou de congés non pris affectés au PERCOI en l'absence de dispositif de compte épargne-temps dans l'entreprise.
(1)
La quote-part de participation, les sommes transférées (en provenance d'un autre dispositif d'épargne salariale et/ ou d'un compte épargne-temps) et l'abondement de l'entreprise ne rentrent pas dans le plafond.
Périodicité de versement
Les versements peuvent être faits à tout moment par le salarié.
Mode de versement
Tous les versements donnent lieu à l'envoi par le participant d'un bulletin de versement individuel accompagnant son règlement, remis à son entreprise.
Toutefois le bulletin de versement et le règlement peuvent être adressés directement au teneur de compte conservateur de parts, s'il n'y a pas d'abondement de l'entreprise.
2. Transferts d'avoirs disponibles ou non provenant d'un autre dispositif d'épargne salariale
Les sommes transférées sont bloquées jusqu'au jour du départ en retraite du participant.
3. Versements complémentaires de l'entreprise « abondement »
L'entreprise peut décider de compléter les versements de ses collaborateurs par un versement complémentaire, qui reste facultatif, et dont le taux et le plafond sont définis ci-dessous :
Taux d'abondement annuel possibles :
5 %, 10 %, 15 %, 20 %, 25 %, 30 %, 35 %, 40 %, 45 %, 50 %, 75 %, 100 %, 150 %, 200 %, 250 % ou 300 %, au choix de l'employeur.
Plafonds d'abondement annuel possibles :
50 €, 100 €, 150 €, 200 €, 250 €, 300 €, 350 €, 400 €, 450 €, 500 €, 750 €, 1 000 €, 1 500 €, 2 000 €, 2 500 € ou 16 % du plafond annuel de sécurité sociale, au choix de l'employeur.
Pour rappel : la limite légale de l'abondement est fixée à 16 % du PASS par an et par participant, sans pouvoir excéder le triple du versement du participant.
Peuvent bénéficier de l'abondement, selon le choix de l'employeur, les versements suivants :
– les versements volontaires ;
– les primes d'intéressement ;
– les primes de participation ;
– les transferts d'avoirs disponibles ou non provenant d'un PEE/ PEI ;
– le transfert des droits issus du compte épargne-temps ou, en l'absence de CET, des jours de repos ou de congés non pris autorisés.
L'employeur peut modifier son choix initial d'abondement en respectant l'une des modalités ci-dessus indiquées. Il informe ses salariés, de la règle d'abondement qu'il a retenue et le cas échéant, de toute modification ultérieure. Cette modification ne peut pas être rétroactive. Les bénéficiaires doivent être informés clairement des modalités d'abondement éventuellement retenues par l'employeur lors de chaque versement.
Le versement de l'abondement intervient concomitamment aux versements des participants, ou au plus tard à la fin de chaque exercice.
L'abondement pour le participant est exonéré de charges sociales et d'impôt sur le revenu mais il reste assujetti à la CSG et à la CRDS.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions prévues aux articles L. 3315-2, L. 3332-10 et R. 3313-12 du code du travail.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
Affectation des sommes
Les sommes versées dans le PERCOI sont employées à l'acquisition de parts de fonds communs de placement d'entreprises-FCPE-présentant des profils et des orientations de gestion différentes dont un solidaire. (1)
Pour la gestion de leurs avoirs, les participants ont le choix entre deux modes de gestion :
Gestion libre : le participant définit lui-même ses supports d'investissement, parmi les FCPE proposés par le PERCOI, pour l'allocation de ses versements. Il gère librement son épargne et peut, à tout moment, décider de modifier l'orientation de ses placements en procédant à des arbitrages entre les FCPE.
Gestion pilotée : le participant confie au teneur de comptes conservateur de parts le soin d'allouer son épargne entre trois FCPE (un fonds actions, un fonds obligations, un fonds monétaire) selon une grille de répartition des placements prédéfinie permettant de désensibiliser progressivement ses avoirs en fonction de son horizon de placement (date probable de son départ en retraite).
Le processus de désensibilisation se traduit par une réduction progressive des placements en actions et obligations au profit des placements monétaires pour que – au plus tard 2 ans avant la sortie du plan – l'épargne du participant soit investie à plus de 50 % sur le support présentant le risque financier le plus faible.
Le choix entre gestion libre et gestion pilotée est exprimé par le participant lors de chaque versement effectué sur le PERCO. Ces deux modes de gestion n'étant pas exclusifs l'un de l'autre, le panachage entre les deux options est possible.
Le choix du mode de gestion n'est pas définitif : le passage de la gestion libre à la gestion pilotée, et inversement, est possible à tout moment sur demande du participant.
Option gestion libre
Dans le cadre de cette option, les versements des participants sont librement investis, selon le choix de chacun, sur les FCPE suivants :
SOREA Court Terme : investissement orienté en totalité vers les supports de type monétaire, de manière à obtenir la préservation du capital et un rendement régulier. La composition cible du portefeuille est à 100 % en produits monétaires de la zone euro.
SOREA Obligations : investissement orienté en totalité en produits de taux afin de limiter la variabilité de l'épargne en privilégiant les placements obligataires. La composition cible du portefeuille est à 100 % en produits obligataires de la zone euro.
SOREA ISR Dynamique et Solidaire : investissement recherchant la valorisation à long terme en conciliant rentabilité financière et investissement socialement responsable et solidaire. La composition cible du portefeuille est à 90 % en actions de la zone euro et à 10 % en titres émis par des entreprises solidaires agréées.
SOREA ISR Croissance : investissement recherchant la valorisation de l'épargne tout en minimisant la prise de risque par une répartition équilibrée des placements en actions et en produits de taux socialement responsable de la zone euro. La composition cible du portefeuille est à 40 % en actions et à 60 % en produits obligataires de la zone euro.
Chaque nouveau versement est investi sur le ou les FCPE ci-dessus proposés selon le choix de répartition exprimé par le participant.
Les participants ont la possibilité, à tout moment et sans frais de procéder à des arbitrages entre les fonds proposés pour changer l'allocation de leur épargne. Les arbitrages réalisés ne remettent pas en cause la durée d'indisponibilité des droits inscrits sur le PERCOI qui demeurent bloqués jusqu'au départ à la retraite des participants.
Option gestion pilotée
Dans le cadre de cette option, les versements des participants sont automatiquement investis, selon la grille de répartition des placements jointe en annexe, sur les trois FCPE Action, Obligation, Monétaire ci-dessous :
SOREA ISR Monétaire : investissement en totalité en produits monétaires, de manière à obtenir la préservation du capital et un rendement régulier.
SOREA ISR Obligations : investissement en totalité en produits de taux socialement responsable afin de limiter la variabilité de l'épargne en privilégiant les placements obligataires et engagés dans le développement durable.
SOREA ISR Dynamique et Solidaire : investissement recherchant la valorisation à long terme en conciliant rentabilité financière et investissement solidaire.
Chaque nouveau versement effectué par le participant est investi automatiquement sur les FCPE selon la grille de répartition des placements, en fonction de son âge et de son horizon de placement correspondant à la date probable de son départ à la retraite (ou celle de réalisation d'un projet comme l'achat de la résidence principale).
Ces données individuelles permettent au teneur de comptes conservateur de parts de déterminer la durée de placement restant à courir jusqu'à la sortie du plan et d'allouer son versement sur les supports correspondants, selon la répartition prévue par la grille.
La date de départ à la retraite est indiquée par le participant lors de chaque versement. A défaut d'indication contraire l'horizon de placement retenu est la date de son 62e anniversaire.
Chaque année, afin que la répartition de la totalité des avoirs détenus par le participant soit conforme à l'allocation cible prévue par la grille de placement, il est procédé par le teneur de compte conservateur de parts à des arbitrages automatiques entre les FCPE. Ce réajustement annuel est déclenché à date fixe, le 30 septembre de chaque année, et réalisé sur la première valeur liquidative de la part des fonds suivant cette date.
Un rééquilibrage automatique de l'épargne en compte est également effectué dans les cas suivants :
– lors d'un rachat partiel de l'épargne effectué par le participant ;
– lors d'un changement d'horizon de placement, demandé par le participant.
Règles de fonctionnement et objectifs de gestion des FCPE
Les fonds ci-dessus désignés sont gérés par la société FEDERIS GESTION D'ACTIFS, société anonyme au capital de 5 000 000 €, dont le siège social est au 20, bis rue La Fayette à Paris 9e, immatriculée au RCS de Paris sous le n° 439 275 645.
L'établissement dépositaire des fonds est la BNP PARIBAS Securities Services, société anonyme au capital de 165 279 835 €, dont le siège social est au 3, rue d'Antin à Paris 2e, immatriculée au RCS de Paris sous le n° 552 108 011.
Les règles de fonctionnement et les objectifs de gestion de l'ensemble de ces fonds sont précisés dans leurs règlements ainsi que dans les documents d'information clé pour l'investisseur. Les critères de choix de placement figurent dans les documents d'information clé pour l'investisseur et fiches de présentation des FCPE concernés, annexés au présent plan.
Frais de gestion des FCPE
Il n'est perçu aucune commission de souscription sur les versements effectués sur les FCPE.
Les frais de gestion administrative et financière des FCPE sont à la charge des fonds.
Revenus du portefeuille des FCPE
Les revenus des sommes investies dans les FCPE sont automatiquement réinvestis dans ces FCPE pour bénéficier de l'exonération de l'impôt sur le revenu des personnes physiques.
Formule de gestion des versements
Les versements effectués sur le PERCOI sont investis sur les différents FCPE selon le choix exprimé par les participants.
Les versements correspondant à la prime de participation sont, en l'absence de choix exprimé par le participant, affectés par défaut comme suit :
– pour moitié sur le PERCOI pour être investi sur le FCPE « Soréa Court Terme » présentant le profil le moins risqué parmi les fonds retenus par le plan dans le cadre de l'option « gestion libre » ;
– pour l'autre moitié sur le PEI pour être investi sur le FCPE « Soréa Court Terme ». désigné par le plan comme le fonds par défaut.
Conseils de surveillance des FCPE
La gestion de chaque fonds multientreprises, régi par les dispositions de l'article L. 214-164 du code monétaire et financier, est contrôlée par un conseil de surveillance composé de représentants des porteurs de parts et de représentants des entreprises.
Le règlement de chaque fonds détermine les modalités de désignation des représentants des porteurs de parts et de l'entreprise. Chaque entreprise est représentée par une personne désignée par la direction de l'entreprise et par :
– deux salariés porteurs de parts du fonds, pour les conseils de surveillance des fonds SOREA ISR ;
– un salarié porteur de parts du fonds, pour les conseils de surveillance des autres fonds SOREA.
Le conseil de surveillance est obligatoirement réuni chaque année pour examiner le rapport de la société de gestion sur les opérations du fonds et les résultats obtenus pendant l'année écoulée.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions prévues aux articles L. 3153-3 et L. 3334-8 du code du travail.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
Les droits des participants aux fonds sont exprimés en parts et millièmes de parts, chaque part représentant une même fraction des avoirs compris dans le fonds.
Chaque participant est propriétaire du nombre de parts et millièmes de parts souscrit au moyen des versements faits à son nom. Le nombre de parts s'accroît normalement au fur et à mesure des souscriptions nouvelles et diminue du fait des rachats (remboursement) de parts antérieurement souscrites, ou lors d'un des événements décrits à l'article 5 ci-après.
La valeur de la part évolue en fonction de la valeur du fonds qui est déterminée chaque semaine. On l'obtient en divisant la valeur totale du fonds par le nombre de parts existantes.
Les parts détenues par chaque participant sont enregistrées sur un compte individuel tenu.
L'entreprise délègue la tenue de registre des comptes administratifs ouverts au nom de chaque bénéficiaire, retraçant les sommes affectées au présent plan. Ce registre comporte pour chacun d'eux la ventilation des investissements réalisés et les délais d'indisponibilité restant à courir.
L'établissement chargé de la tenue de ce registre est :
Malakoff Médéric Epargne Entreprise, société par actions simplifiée au capital de 1 207 000 € dont le siège social est au 21, rue Laffitte, 75009 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le n° 509 537 601, qui a délégué l'exercice de cette mission à :
BNP Paribas SA, au capital de 2 484 523 922 € dont le siège est situé 16, boulevard des Italiens, 75009 Paris, en sa qualité de teneur de comptes conservateur de parts au travers de son métier épargne & retraite entreprises.
Délai d'indisponibilité
Les parts acquises pour le compte des participants ne sont disponibles qu'au jour de leur départ à la retraite.
Cas légaux de déblocage anticipé
Les participants ou leurs ayants droit, selon le cas, peuvent obtenir le remboursement de leurs droits avant le départ à la retraite dans les cas suivants :
a) Décès de l'intéressé, de son conjoint ou de son partenaire lié par un Pacs. En cas de décès de l'intéressé, il appartient à ses ayants droit de demander la liquidation de ses droits dans les six mois à compter du jour du décès pour prétendre à l'exonération fiscale des sommes débloquées ;
b) Expiration des droits à l'assurance chômage de l'intéressé ;
c) Invalidité de l'intéressé, de ses enfants, de son conjoint ou de son partenaire lié par un Pacs. Cette invalidité s'apprécie au sens des 2° et 3° de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale ou est reconnue par décision de la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées prévue à l'article L. 241-5 du code de l'action sociale et des familles, à condition que le taux d'incapacité atteigne au moins 80 % et que l'intéressé n'exerce aucune activité professionnelle. Le déblocage pour chacun de ces motifs ne peut intervenir qu'une seule fois ;
d) Situation de surendettement du participant définie à l'article L. 331-2 du code la consommation, sur demande adressée à l'organisme gestionnaire des fonds ou à l'employeur, soit par le président de la commission de surendettement des particuliers, soit par le juge lorsque le déblocage des droits paraît nécessaire à l'apurement du passif de l'intéressé ;
e) Acquisition ou remise en état de la résidence principale endommagée à la suite d'une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel.
Demandes de déblocage anticipé des parts de FCPE
Les demandes de déblocage anticipé de parts sont adressées directement au teneur de comptes conservateur de parts par les participants.
Les sommes débloquées sont exonérées d'impôt sur le revenu, toutefois la plus-value est assujettie aux prélèvements sociaux.
La levée anticipée de l'indisponibilité intervient sous forme d'un versement unique qui porte, au choix du participant, sur tout ou partie des droits susceptibles d'être débloqués.
La délivrance des sommes inscrites aux comptes des participants s'effectue, en principe, sous la forme d'une rente viagère acquise à titre onéreux. Toutefois le présent accord prévoit aussi la possibilité, pour le participant d'opter, pour une sortie en capital de ses avoirs constitués au titre du PERCOI.
La liquidation du PERCOI est de droit à partir de la date à laquelle le participant a fait liquider sa pension dans un régime obligatoire d'assurance vieillesse. Le participant adresse sa demande de liquidation du PERCOI directement au teneur de compte.
1. Information des bénéficiaires sur la mise en place du plan d'épargne pour la retraite collectif interentreprises
Les bénéficiaires sont informés du présent PERCOI de branche par tout moyen à la convenance de l'employeur (affichage, insertion sur l'intranet de l'entreprise …).
2. Information des participants sur l'évolution de leurs droits
Le participant reçoit, au moins une fois par an, un relevé patrimonial précisant le nombre de parts acquises au cours de l'année, la valorisation de ses parts, ainsi que le solde global de son compte. Le relevé rappelle les modalités de rachat des parts et les cas légaux de déblocage anticipé.
Lorsque le participant modifie l'affectation de son épargne, le teneur de comptes lui confirme l'opération réalisée par avis d'opéré (nombre de parts souscrites ou rachetées et leur valeur liquidative).
Chaque année dans les 4 mois suivants la clôture de l'exercice des fonds, la société de gestion établit un rapport de gestion sur les opérations effectuées par les fonds et les résultats obtenus pendant l'année écoulée. Ce rapport, soumis au conseil de surveillance de chacun des FCPE, tenu à la disposition de chaque porteur de parts et de l'entreprise, auprès de Malakoff Médéric Epargne Entreprise.
3. Livret d'épargne salariale (2)
Tous les nouveaux collaborateurs reçoivent lors de la conclusion de leur contrat de travail un livret d'épargne salariale présentant l'ensemble des dispositifs.
4. Site internet
Le participant bénéficie d'un espace privé internet (à partir du site www. malakoffmederic-ee. com) ouvert dès le 1er versement et sécurisé par un double code d'accès confidentiel (identifiant/ mot de passe). Le participant accède directement à la synthèse de son compte et au détail des opérations réalisées, ainsi qu'à la documentation et aux informations financières relatives à ses FCPE. Il peut également procéder à partir du site à certaines opérations directement sur son compte (arbitrages, remboursement d'avoirs, actualisation de données individuelles …).
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 3347-1-3 du code du travail.
(Arrêté du 21 mars 2017-art. 1)
(2) Paragraphe étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3341-6 du code du travail.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
Lorsqu'un participant quitte l'entreprise sans faire valoir ses droits à la retraite, l'employeur est tenu :
– de lui remettre un état récapitulatif indiquant la nature et le montant de ses droits, ainsi que toute information concernant le transfert des sommes épargnées vers le PERCO/ PERCOI du nouvel employeur ;
– de lui faire préciser l'adresse à laquelle devront lui être envoyés les avis afférents à ces droits. En cas de changement de cette adresse, il appartient au participant d'en aviser l'entreprise et le teneur de comptes en temps utile.
Lorsque le participant ne peut être joint à la dernière adresse indiquée, ses droits sont conservés par le teneur de comptes conservateur de parts auprès de qui l'intéressé peut les réclamer jusqu'au terme de la prescription (30 ans). (1)
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 3324-37 du code du travail.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
Les frais de tenue des comptes individuels des participants sont pris en charge par l'entreprise. Ils sont facturés à l'entreprise par le teneur de comptes.
Ils sont fixés à :
– 8 € par compte dans les entreprises de moins de 50 salariés ;
– 7 € par compte dans les entreprises de 50 à 300 salariés ;
– 6 € par compte dans les entreprises de plus de 300 salariés.
En cas de disparition de l'entreprise (liquidation judiciaire, dissolution anticipée) les frais de tenue des comptes, dus postérieurement à la disparition de l'entreprise, sont mis à la charge des participants et prélevés annuellement sur leurs avoirs (8 € TTC par participant).
De même, lorsqu'un participant quitte l'entreprise pour un motif autre qu'un départ en retraite ou préretraite, et à compter de la notification de son départ par l'entreprise au teneur de comptes conservateur de parts, les frais sont à la charge du participant et prélevés annuellement sur ses avoirs (8 € TTC).
Cette disposition est applicable à compter de l'année suivant l'année de départ du participant.
Les transferts individuels du PERCOI vers un autre PERCO/PERCOI sont facturés au participant (50 € TTC) par prélèvement sur les avoirs transférés.
Les transferts individuels du PERCOI vers un autre PERCO/PERCOI gérés par le même teneur de compte sont facturés au participant (20 € TTC) par prélèvement sur les avoirs transférés.
Les frais de tenue de comptes à la charge de l'entreprise et/ou à la charge des participants sont revalorisés chaque année au 1er janvier en fonction de l'indice INSEE des services. Les frais indiqués ci-dessus sont les tarifs en vigueur lors de la signature du présent accord.
La revalorisation des frais n'interviendra pour la première fois qu'à l'issue de l'exercice de l'année 2011.
En cas de modification de la situation juridique de l'entreprise adhérente notamment par fusion, cession, absorption ou scission, rendant impossible la poursuite de son PERCOI, les sommes qui y sont affectées peuvent être transférées vers le plan d'épargne (PERCO/PERCOI) de la nouvelle entreprise après information des représentants du personnel. En l'absence d'un PERCO/PERCOI dans la nouvelle entreprise les sommes sont maintenues dans le plan d'origine.
Le présent avenant a pour objet de réviser les dispositions de l'article 10.3.2 de l'accord du 7 juin 2000, relatifs aux conventions de forfait annuel en jours.
Le présent avenant a pour objet la fixation de nouvelles dispositions conventionnelles d'accès direct en matière « de forfaits jours ». A défaut d'application d'un accord d'entreprise relatif au forfait jours, le forfait jours peut être mis en œuvre dans les entreprises de la branche dans les conditions définies dans le présent avenant.
Cet avenant a pour objet de satisfaire aux exigences de droit au repos et à la protection de la santé au travail telles qu'appliquées par les juridictions nationales. Il prévoit à cet égard un ensemble cohérent de mesures, tant en ce qui concerne le temps de travail lui-même qu'au regard de son suivi, dont la mise en œuvre constitue une exigence pour l'ensemble des parties prenantes.
Il est rappelé que la conclusion d'une convention annuelle de forfait en jours requiert l'accord écrit du salarié et fait impérativement l'objet d'un accord signé par les parties (contrat de travail ou avenant au contrat).
Le refus du salarié de signer cette convention ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
Le présent avenant a pour objet de réviser les dispositions de l'article 10.3.2 de l'accord du 7 juin 2000, relatives aux conventions de forfait annuel en jours.
Le présent avenant a pour objet la fixation de nouvelles dispositions conventionnelles d'accès direct en matière “ de forfaits jours ”. À défaut d'application d'un accord d'entreprise relatif au forfait jours, le forfait jour peut être mis en œuvre dans les entreprises de la branche dans les conditions définies dans le présent avenant.
Cet avenant a pour objet de satisfaire aux exigences de droit au repos et à la protection de la santé au travail telles qu'appliquées par les juridictions nationales.
Il prévoit à cet égard un ensemble cohérent de mesures, tant en ce qui concerne le temps de travail lui-même qu'au regard de son suivi, dont la mise en œuvre constitue une exigence pour l'ensemble des parties prenantes.
Il est rappelé que la conclusion d'une convention annuelle de forfait en jour requiert l'accord écrit du salarié et fait impérativement l'objet d'un accord signé par les parties (contrat de travail ou avenant au contrat).
Le refus du salarié de signer cette convention ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
L'accord signé par les parties dans le cadre de la conclusion d'une convention annuelle de forfait en jour contiendra les principales caractéristiques suivantes :
– la nature des fonctions exercées par le salarié justifiant le recours à une convention individuelle de forfait annuel en jours ;
– le nombre de jours de travail compris dans le forfait, conformément à la période de référence prévue à l'article 2.1 et dans la limite du nombre de jours fixé en application de l'article 2.2 de l'avenant du 27 juin 2016 ;
– la période de référence du décompte telle que prévue à l'article 2.1 de l'avenant du 27 juin 2016 ;
– le rappel des garanties prévues à l'article 4.1 de l'avenant du 27 juin 2016 concernant le respect des durées minimales quotidiennes et hebdomadaires de repos ;
– les modalités de contrôle des jours travaillés prévues à l'article 5 de l'avenant du 27 juin 2016 ;
– les modalités de prise des jours de repos prévues à l'article 6 de l'avenant du 27 juin 2016 ;
– la rémunération forfaitaire versée au salarié bénéficiaire prévue à l'article 3 de l'avenant du 27 juin 2016.
Les personnes visées sont les salariés ayant le statut de cadre en application des dispositions de la classification de la convention collective, dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps.
Mais également, les cadres dont les rythmes de travail ne peuvent épouser, en raison de la mission générale qui leur est confiée, celui de l'horaire collectif applicable dans le service qu'ils dirigent ou auquel ils sont affectés.
Sont éligibles et sont donc susceptibles de pouvoir conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Il est précisé qu'est autonome le salarié cadre relevant d'une part, des coefficients C13 à C20 tels que fixés par la convention collective et qui d'autre part, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l'organisation de son travail et de son emploi du temps.
Sont donc éligibles à la conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jour :
– les cadres exerçant des fonctions itinérantes (à titre d'exemple les commerciaux et techniciens cadres itinérants etc.), ou des fonctions en relation avec la clientèle en avant-vente ou en après-vente (à titre d'exemple les chefs de produits, cadres commerciaux, chefs de mission etc.) ; ou des fonctions supports (à titre d'exemple assistante de direction, chefs comptables, responsables juridiques ou réglementaires, directeur administratif et financier etc.), des fonctions techniques ou des fonctions hiérarchiques.
– qui relèvent des coefficients C13 à C20 de la grille de classification de la convention collective.
Ces conditions sont cumulatives.
La période de référence est fixée à douze mois consécutifs, lesquels s'apprécient :
– soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile ;
– soit sur toute autre période définie après avis du comité d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut des délégués du personnel.
Le nombre de jours travaillés dans le cadre d'une convention de forfait annuel en jours, au titre d'une année civile complète d'activité est fixé 214 jours.
Pour les salariés ayant une activité réduite sur une année civile complète, un forfait annuel inférieur à 214 jours peut être mis en œuvre, au prorata de la réduction de leur activité.
Ces derniers bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à temps complet.
Ils seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixé par leur convention individuelle de forfait et leur charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels (1) auxquels les salariés concernés ne peuvent prétendre.
Pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait en cours d'année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé pro rata temporis, dans les conditions fixées au paragraphe 2.1 ci-dessus, compte tenu du nombre de jours courant de la date de passage au forfait au 31 décembre de l'année considérée.
En conséquence, les cadres ne bénéficiant pas d'un droit à congés payés complet au titre de la période de référence verront leur nombre de jours travaillés, augmenté du nombre des jours de congés qu'ils n'ont pas acquis.
En cas de rupture du contrat de travail en cours d'année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé pro rata temporis, dans les conditions fixées au paragraphe 2.1 ci-dessus, compte tenu du nombre de jours courant du 1er janvier de l'année considérée à la date de rupture du contrat de travail.
En conséquence, en cas de rupture du contrat de travail les jours de repos acquis et non pris à la date de rupture devront être payés.
(1) Les termes « et conventionnels » sont exclus de l'extension au motif que le fait de ne pas remplir les conditions pour bénéficier d'un congé conventionnel ne peut légalement avoir pour effet d'augmenter le nombre de jours travaillés par le salarié, eu égard au mode de détermination du plafond de jours travaillés dans le cadre du forfait en jours, qui n'inclut pas les congés conventionnels individuels.
(Arrêté du 2 juillet 2019 - art. 1)
Le personnel concerné doit bénéficier d'une rémunération annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel annualisé de son coefficient sur la base d'un forfait annuel de 214 jours travaillés.
Le personnel concerné doit donc bénéficier d'une rémunération annuelle minimum correspondant :
– au minimum conventionnel mensuel de sa catégorie multiplié par 12 ;
– et majoré de 20 %.
Les éléments de rémunération non pris en compte pour effectuer la comparaison sont :
– le rachat des jours de repos ;
– les primes d'assiduité et d'ancienneté ;
– l'intéressement et la participation ;
– les primes liées aux conditions de travail (ex. : prime de froid, de danger) ;
– remboursement de frais professionnel ;
– les sommes qui bien que constituant des éléments de salaires sont expressément exclues de l'assiette de comparaison par la source juridique qui les institue ou par toute autre source juridique ; une telle exclusion constituant un avantage social ;
– les gratifications ou primes revêtant un caractère aléatoire, bénévole ou temporaire qualifiées encore de libéralités ;
– les primes professionnelles (ex. : prime de transport) ;
– les primes de vacances ;
– les primes et indemnités d'astreintes et de télétravail.
La mise en place d'un forfait annuel en jours ne doit pas conduire à une réduction de la rémunération annuelle globale du salarié.
Si le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours est autonome dans l'organisation de son emploi du temps, et dans la mise en œuvre du travail confié par l'employeur, celle-ci doit être compatible avec le respect des différents seuils définis ci-dessous et rester dans des limites raisonnables. Les garanties instituées par le présent avenant visent ainsi à garantir le respect de la vie privée des salariés bénéficiaires d'une convention de forfait annuel en jours.
4.1. Temps de repos
Repos quotidien
Les salariés bénéficient d'un repos quotidien de 12 heures consécutives.
Les limites de repos n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 12 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
L'amplitude des journées de travail et la charge de travail de ces salariés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés.
Repos hebdomadaire
Afin de garantir la santé du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours et de favoriser l'articulation de sa vie privée et de sa vie professionnelle, ce dernier doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire minimal de 24 heures, auquel s'ajoute le repos minimal quotidien de 12 heures, tel que prévu dans le présent article, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. Il est toutefois constaté dans la branche que le repos hebdomadaire est en principe de 2 jours consécutifs ou non.
Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire principal est le dimanche, sous réserve des contraintes résultant de l'exécution par le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours de ses missions.
Il est également rappelé qu'en application de l'article L. 3132-1 du code du travail, il est interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine.
L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par le présent avenant implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
De façon à prévenir de l'usage de la messagerie professionnelle, le soir, pendant le repos hebdomadaire, les jours de repos, les congés exceptionnels, les jours fériés chômés et les congés payés, l'employeur doit rappeler au salarié, qu'il n'y a pas d'obligation de répondre pendant ces périodes et doit rappeler à tout l'encadrement, qu'il est recommandé d'utiliser les fonctions d'envoi différé.
4.3. Entretien annuel (1)
En application de l'article L. 3121-46 du code du travail, le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours évoquera annuellement au cours d'un entretien avec sa hiérarchie :
– son organisation du travail ;
– sa charge de travail ;
– l'amplitude de ses journées d'activité ;
– l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
– les conditions de déconnexion ;
– sa rémunération et sa classification.
Le salarié devra être informé, par tout moyen, de la date de l'entretien dans un délai permettant au salarié de préparer et structurer son entretien dans le respect des procédures internes en vigueur dans l'entreprise.
Un compte rendu écrit de l'entretien sera établi et remis au salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours. Il devra être signé par l'employeur et le salarié.
Un ou plusieurs entretiens supplémentaires seront mis en œuvre le cas échéant par le responsable hiérarchique dans le cadre du dispositif d'alerte prévu à l'article 4.4 ou en cas de besoin exprimé par le salarié, l'employeur ou les représentants du personnel à la demande du salarié.
4.4. Dispositif de veille et d'alerte (2)
Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place par l'employeur.
Si le salarié constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficultés portant sur des aspects d'organisation ou de charge de travail ou en cas de difficultés liées à l'isolement professionnel du salarié, ce dernier à la possibilité d'émettre par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les huit jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi. L'employeur transmet une fois par an au CHSCT, ou à défaut aux délégués du personnel dans le cadre des délais et dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés, leurs motifs ainsi que les mesures et les délais dans lesquels elles ont été prises pour pallier ces difficultés.
Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.
(1) Article étendu sous réserve que la référence à l'article L. 3121-46 soit entendue comme étant la référence au 2° du II de l'article L. 3121-64 du code du travail.
(Arrêté du 2 juillet 2019 - art. 1)
(2) Article étendu sous réserve de la consultation annuelle du comité d'entreprise sur le recours aux conventions de forfait et aux modalités de suivi de la charge de travail des salariés, conformément au e du 5 de l'article L. 2323-17 du code du travail dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales, et maintenu en vigueur jusqu'à la mise en place du comité social et économique en application du V de l'article 9 de l'ordonnance ; qu'une fois mis en place, le comité social et économique soit consulté de la même manière sur la base du e du 5 du II de l'article L. 2312-26 nouveau du code du travail, sauf conclusion d'un accord d'entreprise sur la base de l'article L. 2312-19 nouveau du code du travail.
(Arrêté du 2 juillet 2019 - art. 1)
Le nombre de journées de travail sera comptabilisé sur un document de contrôle établi à l'échéance de chaque mois ou au plus tard de chaque trimestre par le salarié concerné et sera remis, une fois dûment rempli et signé, au service concerné, ou bien par le service concerné qui le remettra une fois dûment rempli et signé, au salarié selon l'organisation interne de l'entreprise. Sa non-remise n'aura pas pour conséquence de remettre en cause la convention de forfait annuel en jours.
Devront être identifiées dans le document de contrôle :
– la date des journées travaillées ;
– la date des journées de repos prises. Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos.
Ces dispositions ne remettent pas en cause, la pratique constatée dans la branche, de permettre la prise des congés payés et des jours de repos en demi-journées.
L'employeur doit s'assurer que ce document de contrôle a été remis par le salarié ou remis au salarié et contresigné.
Ce suivi est en tout état de cause assuré sous le contrôle et la responsabilité de l'employeur qui a pour mission de vérifier l'amplitude journalière de travail du salarié.
En conséquence, le salarié doit remettre le document de contrôle à l'employeur.
Ces documents de comptabilisation du nombre de journées de travail annuelles effectuées seront tenus à la disposition de l'inspecteur du travail pendant une durée de trois ans.
Le nombre de jours de repos est déterminé par la différence entre le nombre de jours ouvrés et le nombre de jours prévu au forfait.
Le nombre de jours ouvrés est déterminé par la différence entre le nombre de jours calendaires de l'année considérée et, les jours de repos hebdomadaires, les jours fériés tombant un jour travaillé et le nombre de jour de congés payés.
Ce nombre est donc variable chaque année et doit être communiqué aux salariés au début de chaque année.
Ces journées de repos supplémentaires pourront être prises isolément ou regroupées dans les conditions suivantes :
– pour la moitié des jours à l'initiative du salarié sous réserve de l'acceptation du chef d'entreprise ;
– pour les jours restants, à l'initiative du chef d'entreprise.
Ces journées de repos pourront être affectées, pour moitié, à un compte épargne-temps.
A titre d'exemple, pour un salarié soumis à un forfait annuel de 214 jours et pour une année comptant 365 jours et 8 jours fériés tombant un jour travaillé dans l'entreprise et 104 samedis et dimanches, le calcul est le suivant :
365 (jours)
– 104 (samedis et dimanches)
– 25 jours de congés payés
– 8 (jours fériés tombant un jour travaillé)
= 228 (jours)
228 – 214 = 14 (jours de repos)
Les jours de congés supplémentaires légaux, prévus par la convention collective ou l'entreprise (congés d'ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, congés payés supplémentaires…), les absences non récupérables (liées par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. En revanche, les salariés relevant du présent accord ne pourront bénéficier – sauf accord de groupe, d'entreprise ou d'établissement ou d'une disposition contractuelle plus favorable – de jours de congés supplémentaires pour fractionnement (sauf si celui-ci est imposé par l'employeur).
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent avenant emporte révision des dispositions de l'article 10.3.2 de l'accord du 7 juin 2000 sur la réduction du temps de travail.
Les autres dispositions de l'accord sont inchangées et demeurent en vigueur.
Le présent avenant peut être révisé selon les dispositions prévues aux articles L. 2222-5 et L. 2261-7 du code du travail.
Toute partie signataire souhaitant le réviser devra en informer les autres parties par lettre recommandée avec avis de réception et une réunion devra se tenir dans un délai de 3 mois à compter de la date de réception de cette lettre.
La révision pourra intervenir à tout moment. Elle prendra la forme d'un avenant.
Les parties signataires conviennent en outre de se réunir en cas de modifications législatives ou réglementaires ayant une incidence directe ou indirecte sur les dispositions contenues dans le présent avenant et de nature à remettre en cause ses modalités d'application.
Le présent avenant fera l'objet des formalités d'affichage et de dépôt prévues par la loi.
Son extension sera sollicitée par la partie la plus diligente.
Il s'appliquera à compter du 1er janvier 2017 ou, si elle intervient postérieurement, à compter du lendemain de la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.
En matière d'apprentissage, les parties signataires incitent les entreprises à développer leurs actions et l'affectation de la taxe d'apprentissage dans une perspective pluriannuelle et dans le cadre d'une priorité économique et professionnelle.
À cet effet, il est prévu que, le cas échéant, des fonds mutualisés de la professionnalisation peuvent être affectés aux dépenses de fonctionnement des CFA des professions de la branche.
La SPP propose à la CPN un pourcentage maximum d'utilisation des disponibilités des fonds de professionnalisation dont dispose l'OPCA de la branche.
Ce pourcentage s'élève à 10 % en 2016 et peut être revu chaque année avant le 30 avril.
Le domaine des actions éligibles concerne les actions développées par la voie de l'apprentissage existantes ou en création dans les centres de formation d'apprentis (CFA) au profit des entreprises de la branche telles que définies à l'article 2 de l'accord du 19 décembre 1994 modifié.
Il appartient à la CPN d'établir les priorités en matière de développement de l'apprentissage et, plus particulièrement, les évolutions souhaitables des effectifs d'apprentis dans les centres de formation d'apprentis. Ce développement de l'apprentissage s'adresse aux apprentis :
– embauchés par des entreprises entrant dans le champ d'application de la CCNIE n° 3100 ;
– et préparant un titre ou diplôme professionnel notamment « techniciens », « vendeurs » ou « conseillers » en avant-vente ou après-vente figurant dans la classification de la CCNIE n° 3100.
Le choix des actions est révisé annuellement et proposé par la SPP à la CPN de la branche.
La SPP propose à la CPN une liste de CFA habilités à recevoir ces fonds. Cette liste est établie chaque année avant le 30 avril par la CPN.
Les CFA doivent être conventionnés avec l'État ou les régions.
Seules les dépenses de fonctionnement des CFA pour développer les actions habilitées par la CPNE sont éligibles.
Les dépenses d'investissement des CFA concernés ne sont pas éligibles.
La CPN de la branche est responsable de la gestion paritaire du présent accord. Elle confie à la SPP le travail préparatoire annuel concernant la liste des actions prioritaires, celle des CFA éligibles et les analyses financières afférents.
Cette instance a pour mission de proposer au conseil d'administration de l'OPCA les priorités et les critères de financement des formations définies par la branche, ainsi que les fonds attribués aux CFA.
L'organisme OPCA gestionnaire du dispositif au nom de la branche
La CPN confie le suivi financier du présent accord à l'OPCA de la branche le FORCO, qui assure l'exécution des décisions paritaires tant au niveau des versements aux CFA concernés que des modalités de contrôle et de suivi définies en liaison avec l'instance paritaire de gestion de l'OPCA.
Les CFA concernés présentent à la SPP une demande motivée au plan administratif, pédagogique et financier, avant le 15 mars de chaque année ; demande validée par le conseil de perfectionnement du CFA.
Cette demande doit notamment contenir :
– une lettre de sollicitation du CFA ;
– l'état des effectifs d'apprentis de chaque CFA, le bilan de son activité, sa prévision d'effectifs d'apprentis, les résultats aux examens et le taux d'embauche des apprentis ;
– un bilan financier de l'année précédente et ses provisions financières ;
– les référentiels de formation conduisant aux diplômes et titres préparés dans le centre.
La SPP, après étude des dossiers, et audition, le cas échéant, des CFA, propose à la CPN un avis motivé sur chaque demande.
La CPN délibère et informe l'OPCA FORCO de ses décisions et modalités de mise en œuvre de celles-ci.
Les CFA concernés utilisent ces fonds pour financer les dépenses de fonctionnement des actions de formation en apprentissage en cours ou à venir pendant l'année civile de perception de ces fonds.
Un rapport d'exécution est fourni par chaque CFA bénéficiaire selon une trame proposée par l'OPCA et acceptée par la SPP.
De même, l'OPCA propose et soumet un rapport d'exécution annuel à la CPN.
Enfin, l'OPCA s'assure du bon usage et de la légalité des sommes affectées par les CFA aux actions de formation en apprentissage.
Le présent accord est applicable pour une durée indéterminée.
Un bilan de l'application des dispositions du présent article sera réalisé par la CPN tous les ans, afin d'apprécier l'opportunité du maintien du dispositif de financement des centres de formation d'apprentis qu'il met en place et, le cas échéant, des modifications à apporter à ses modalités d'application.
Le dépôt légal du présent accord sera effectué à la direction des relations du travail et au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Le présent accord sera soumis à la procédure d'extension.
(Suivent les signatures.)
Considérant la nécessité de développer l'insertion de jeunes collaborateurs qualifiés dans notre profession où les entreprises sont en recherche constante de jeunes professionnels spécialisés ;
Considérant la nécessité de générer des formations par la voie de l'apprentissage, permettant ainsi de conforter le début d'un réseau pédagogique et son développement par l'amélioration de son financement des actions ;
Considérant que l'apprentissage apporte aux jeunes et aux demandeurs d'emploi des moyens adaptés pour accéder à l'emploi, et aux entreprises de l'import-export des moyens adaptés à leurs besoins en compétence et en qualifications.
En effet, les entreprises de la branche sont des acteurs internationaux présents sur le marché français dans le domaine des produits de haute technologie de la mécanique et de l'électronique (matériels agricoles et espaces verts, matériels de travaux publics, matériels d'emballages et de process, matériels de machines portatives, électronique professionnel et grand public, impression et grossistes informatiques, etc.).
Dans un contexte d'internationalisation croissante des activités, la connaissance des différents marchés internationaux, des spécificités et des pratiques commerciales en vigueur, des modèles culturels propres à chaque clientèle est primordiale ;
Vu les dispositions prévues à l'article 9.2 de l'ANI du 5 décembre 2003 concernant notamment le principe de développement des formations en apprentissage et la possibilité de cofinancer ces formations en apprentissage par l'utilisation des fonds de professionnalisation des entreprises de la branche ;
Vu les dispositions prévues par la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale et ses décrets d'application ; la loi du 8 août 2016 (art. relatifs à la négociation de branche), l'ANI du 14 décembre 2013 relatif à la formation professionnelle, et l'accord du 23 septembre 2011 portant application pour le FORCO des dispositions du titre VI de la loi du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie ;
Vu les articles L. 6332-16 et R. 6332-78 du code du travail prévoyant la nécessité d'un accord de branche concernant l'utilisation et la mise en œuvre des fonds de professionnalisation au profit des formations par la voie de l'apprentissage et le versement de ces fonds aux centres de formation d'apprentis conventionnés par l'État ou les régions ;
Les conditions de suivi de l'accord et clause de rendez-vous sont prévues aux articles 3.4 et 4 du présent accord ;
À la demande des membres de la SPP, il est convenu ce qui suit :
L'article 9 de l'accord sur le fonctionnement et le financement du dialogue social est supprimé et remplacé par les dispositions suivantes :
« Le montant total des contributions recueillies par l'association paritaire de gestion, qui a pour but le financement en transparence des frais concourant à la gestion du dialogue social et la promotion d'actions communes, sera réparti selon les modalités suivantes :
25 % minimum du montant total de la collecte sera affecté à l'association paritaire de gestion.
Le budget de l'association paritaire de gestion devra être élaboré afin notamment de permettre la prise en charge des frais permettant la réalisation d'études et d'actions communes diligentées par les instances paritaires de la branche, des frais de secrétariat, des frais administratifs, des frais relatifs à l'exercice de l'action syndicale comme définis à l'article 4 de la CCNIE 3100 et dans les mêmes conditions, de ceux des organisations professionnelles patronales.
Les sommes collectées qui ne seraient pas dépensées dans les 3 ans ou engagées par décision exceptionnelle de l'association sur un projet défini, seront reversées aux cotisants par voie de réduction du taux d'appel.
75 % maximum du montant total de la collecte sera réparti, à parts égales, entre les organisations patronales et les fédérations syndicales de salariés représentatives, signataires de la convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation-exportation n° 3100.
Un état annuel de ces frais par organisation sera annexé au rapport annuel de l'Association paritaire de gestion.
Ces organisations ont notamment pour mission :
– l'organisation de la consultation des entreprises et des salariés afin d'élaborer les positions de branche ;
– la participation aux réunions préparatoires et paritaires de la CCNIE 3100 ;
– la réalisation d'actions d'information, de communication des accords de branche auprès des entreprises et des salariés ;
– l'analyse juridique de ces accords ;
– la promotion de la branche de l'import-export. »
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent avenant sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent avenant conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Capital décès
L'article 2.3.4 « Montant du capital » est désormais rédigé comme suit :
« 2.3.4. Montant du capital
2.3.4.1. Personnel non cadre
Quelle que soit la cause du décès :
– célibataire, veuf ou divorcé sans enfant à charge : 94 % du salaire de référence ;
– marié sans enfant à charge : 125 % du salaire de référence ;
– majoration par enfant à charge : 31 % du salaire de référence.
Quelle que soit la cause du décès :
– célibataire, veuf ou divorcé sans enfant à charge : 187 % du salaire de référence ;
– marié sans enfant à charge : 250 % du salaire de référence ;
– majoration par personne à charge : 62 % du salaire de référence.
En cas de décès suite à un accident, un capital supplémentaire égal au capital décès toutes causes est versé au (x) bénéficiaire (s) tel (s) que défini (s) à l'article 2.3.3. »
L'article 5 « Cotisations » est modifié comme suit :
« Le taux global de cotisation est fixé à :
– personnel non cadre : 0,78 % de la tranche A et 0,78 % de la tranche B ;
– personnel cadre : 1,50 % de la tranche A et 1,50 % de la tranche B.
Il est réparti de la façon suivante :
Personnel non cadre
(En pourcentage.)
|
|
Cotisation totale TA-TB | À la charge de l'employeur TA-TB |
À la charge du salarié TA-TB |
|---|---|---|---|
| Décès | 0,08 | 0,07 | 0,01 |
| Rente éducation | 0,07 | 0,06 | 0,01 |
| Obsèques | 0,02 | 0,02 | 0 |
| Maintien de salaire au 31e jour | 0,07 | 0,07 | 0 |
| Incapacité de travail en relais | 0,33 | 0 | 0,33 |
| Invalidité | 0,21 | 0,20 | 0,01 |
| Total | 0,78 | 0,42 | 0,36 |
Personnel cadre
(En pourcentage.)
|
|
Cotisation totale TA | À la charge de l'employeur TA |
À la charge du salarié TA |
|---|---|---|---|
| Décès | 0,49 | 0,49 | 0 |
| Rente éducation | 0,16 | 0,16 | 0 |
| Rente de conjoint | 0,11 | 0,11 | 0 |
| Maintien de salaire au 31e jour | 0,10 | 0,10 | 0 |
| Incapacité de travail en relais | 0,30 | 0,30 | 0 |
| Invalidité | 0,34 | 0,34 | 0 |
| Total | 1,50 | 1,50 | 0 |
(En pourcentage.)
|
|
Cotisation totale TB |
À la charge de l'employeur TB |
À la charge du salarié TB |
|---|---|---|---|
| Décès | 0,42 | 0,32 | 0,10 |
| Rente éducation | 0,16 | 0,11 | 0,05 |
| Rente de conjoint | 0,11 | 0,08 | 0,03 |
| Mensualisation au 31e jour | 0,10 | 0,10 | 0 |
| Incapacité de travail en relais | 0,34 | 0 | 0,34 |
| Invalidité | 0,37 | 0,22 | 0,15 |
| Total | 1,50 | 0,83 | 0,67 |
À compter du 1er janvier 2017, il sera appliqué un taux d'appel sur les cotisations indiquées ci-dessus. Les cotisations seront donc les suivantes :
Le taux d'appel global de cotisation est fixé à :
– personnel non cadre : 0,47 % de la tranche A et 0,47 % de la tranche B ;
– personnel cadre : 1,50 % de la tranche A et 0,60 % de la tranche B.
Il est réparti de la façon suivante :
Personnel non cadre
(En pourcentage.)
| Garantie | Ensemble | Part employeur | Part salarié | |||
|---|---|---|---|---|---|---|
|
|
TA | TB | TA | TB | TA | TB |
| Décès | 0,05 | 0,05 | 0,04 | 0,04 | 0,01 | 0,01 |
| Rente éducation | 0,04 | 0,04 | 0,04 | 0,04 | – | – |
| Frais d'obsèques | 0,01 | 0,01 | 0,01 | 0,01 | – | – |
| Maintien de salaire | 0,04 | 0,04 | 0,04 | 0,04 | – | – |
| Incapacité | 0,20 | 0,20 | – | – | 0,20 | 0,20 |
| Invalidité | 0,13 | 0,13 | 0,12 | 0,12 | 0,01 | 0,01 |
| Total général | 0,47 | 0,47 | 0,25 | 0,25 | 0,22 | 0,22 |
Personnel cadre
(En pourcentage.)
| Garantie | Ensemble | Part employeur | Part salarié | |||
|---|---|---|---|---|---|---|
|
|
TA | TB | TA | TB | TA | TB |
| Décès | 0,49 | 0,17 | 0,49 | 0,13 | – | 0,04 |
| Rente éducation | 0,16 | 0,06 | 0,16 | 0,04 | – | 0,02 |
| Rente de conjoint | 0,11 | 0,04 | 0,11 | 0,03 | – | 0,01 |
| Frais d'obsèques | – | – | – | – | – | – |
| Maintien de salaire | 0,10 | 0,04 | 0,10 | 0,04 | – | – |
| Incapacité | 0,30 | 0,14 | 0,30 | – | – | 0,14 |
| Invalidité | 0,34 | 0,15 | 0,34 | 0,09 | – | 0,06 |
| Total général | 1,50 | 0,60 | 1,50 | 0,33 | – | 0,27 |
Ces taux sont établis sur la base de la législation et de la réglementation (notamment sociale et fiscale) en vigueur au moment de la date d'effet du présent avenant. Ils seront éventuellement revus en cas de changement de ces textes.
Par ailleurs, selon les résultats du régime de prévoyance, une éventuelle dégradation des comptes, les partenaires sociaux procéderont à une modification des taux, et à minima à une suppression du taux d'appel, permettant un retour à l'équilibre financier du régime.
Le présent avenant entrera en vigueur le 1er janvier 2017.
Les entreprises ne bénéficiant pas d'un contrat d'assurance auprès d'un des organismes assureurs gestionnaires, disposeront d'une période transitoire d'une année à compter de la date d'effet du présent avenant, soit jusqu'au 1er janvier 2018 pour se mettre en conformité avec l'intégralité des dispositions du présent avenant.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Tout au long de son application, il sera suivi de manière paritaire à échéances régulières.
Le présent avenant sera établi en nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires. Il sera, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives et au terme d'un délai de 15 jours à compter de cette notification et à défaut d'opposition, il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue de son dépôt. Il sera soumis à la procédure d'extension prévue aux articles L. 2261-24 et suivants du code du travail à l'initiative de la partie la plus diligente.
Les parties signataires se sont réunies afin d'examiner les résultats du régime de prévoyance conventionnel. Compte tenu des bons résultats du régime, elles ont convenu d'améliorer les garanties du régime de prévoyance. Le présent avenant met par ailleurs en place un nouveau taux de cotisations.
L'accord collectif du 19 janvier 2004 est révisé comme suit :
L'article 4 de la convention collective est supprimé et remplacé par les dispositions suivantes :
« Les salariés exerçant des fonctions statutaires dans des organisations syndicales obtiendront, sur présentation d'un document écrit émanant de celles-ci et après un préavis d'au moins 6 jours ouvrables, l'autorisation d'absence nécessaire non rémunérée pour assister aux réunions statutaires.
Ces autorisations ne peuvent être imputables sur les congés payés.
Sous réserve de la présentation d'une convocation adressée par les organisations syndicales représentatives, des autorisations d'absence rémunérées seront accordées pour assister à des commissions paritaires décidées d'un commun accord entre les signataires de la présente convention.
Le délégué syndical a toute liberté de se déplacer à l'intérieur ou à l'extérieur de l'entreprise, tant durant les heures de délégation qu'en dehors du temps de travail, pour l'exercice des activités se rapportant à sa mission. Il sera tenu d'informer préalablement son employeur de ses absences.
Au cas où l'entreprise d'au moins 50 salariés serait composée d'établissements de moins de 50 salariés, il sera désigné un délégué syndical d'entreprise qui pourra être choisi dans l'un des quelconques établissements.
Dans le cas où l'entreprise dispose d'un comité d'entreprise ou d'établissement et qu'il soit désigné un représentant syndical auprès de ce comité, si cette personne est distincte du délégué syndical et n'exerce par ailleurs, dans l'entreprise, aucune fonction élective ni mandataire, ce représentant syndical bénéficiera d'un crédit de 1 heure par mois, non reportable, pour la préparation des réunions du comité d'entreprise.
Des congés seront accordés dans les conditions prévues par la loi aux salariés désireux de participer à des stages ou sessions exclusivement consacrés à la formation économique, sociale et syndicale.
Conformément à l'article L. 2232-8 du code du travail, tout salarié dûment mandaté par son organisation syndicale représentative qui participera à une commission mixte ou paritaire ainsi qu'à toute autre commission qui serait instituée par la présente convention, bénéficiera du droit de s'absenter de son travail.
Le temps passé sera considéré comme temps de travail effectif et ne pourra entraîner de réduction de la rémunération.
À compter du 1er janvier 2017, l'association paritaire de gestion de l'import-export (APGIE), assurera, selon les modalités suivantes, le remboursement des frais de participation des représentants des organisations patronales et syndicales représentatives de la convention collective de l'import-export, n° 3100 aux réunions paritaires de branche et aux instances de l'APGIE.
Les demandes de remboursement devront être remises dans un délai de 1 semaine suivant la réunion au secrétariat de l'APGIE au moyen d'un bordereau récapitulatif standardisé de l'APGIE.
Exceptionnellement, les frais d'un montant inférieur à 50 € pourront être reportés et cumulés sur un bordereau ultérieur.
Le bordereau récapitulatif sera accompagné des justificatifs.
L'ensemble des originaux devra être transmis, une fois par an, au plus tard au 31 décembre de chaque année, au secrétariat de l'APGIE.
Les frais seront pris en charge sur les bases suivantes :
– repas : sur la base de huit fois le minimum garanti (MG), pour deux représentants par organisation ;
– transport : sur la base du ticket RATP pour deux représentants par organisation. D'un billet de train pour les trajets inférieurs à 500 kilomètres et/ ou d'un billet d'avion en classe économique pour un trajet excédant 500 kilomètres et pour deux membres par organisation ;
– frais kilométriques : en fonction du barème fiscal en vigueur ;
– logement : sur la base d'un hôtel trois étoiles la veille d'une réunion et exceptionnellement le soir, pour deux membres par organisation ;
– parking : pour deux membres par organisation.
Il se tiendra au minimum 5 journées de négociations collectives paritaires dans l'année.
En l'absence d'accord relatif au fonctionnement et financement du dialogue social, les organisations patronales signataires de la convention collective de l'import-export n° 3100 assureront le remboursement des frais de participation des représentants salariés aux réunions paritaires de branche conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur. »
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent avenant sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent avenant conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Paris, le 12 juin 2017.
La confédération française du commerce de gros et international (CGI) à la direction des relations du travail dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Madame, Monsieur,
Nous vous informons qu'en application des dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail la confédération française du commerce de gros et international (CGI) déclare adhérer à la convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation-exportation du 18 décembre 1952, n° 3100, ainsi qu'à l'ensemble de ses avenants et accords annexes.
Ce courrier d'adhésion a été notifié à toutes les organisations signataires ou adhérentes de la convention collective susvisée.
Vous trouverez copies de ces notifications jointes au présent courrier.
Nous vous prions d'agréer, Madame, Monsieur, l'expression de nos salutations distinguées.
Entrent dans le champ d'application du présent accord, les entreprises relevant, au plan national, du champ d'application de la convention collective nationale importation exportation (CCNIE brochure 3100 : entreprises de commission, de courtage, de commerce intracommunautaire, d'importation – exportation et machines à coudre), même dans le cas où leur siège est situé hors de France et quels que soient l'importance et le nombre de leurs établissements en France.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 2° du code du travail, les parties signataires ont décidé de faire évoluer leur dispositif conventionnel en matière de formation professionnelle et de le rendre plus lisible en remplaçant l'ensemble des accords et de leurs avenants successifs par un seul et unique accord reprenant leurs dispositions mises à jour.
Le présent accord annule et remplace donc les textes suivants :
1° L'annexe du 19 décembre 1994, l'accord du 26 janvier 1996, l'accord du 21 février 1997, l'accord du 22 octobre 2004, l'accord formation du 11 octobre 2005, l'accord du 22 mai 2007, l'accord du 22 septembre 2008 et l'ensemble de leurs avenants ;
2° Cet accord annule et remplace également l'accord du 16 décembre 1994 portant désignation d'INTERGROS comme OPCA pour une partie de la branche et l'ensemble de ses avenants.
Considérant les dispositions de l'accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013, relatif à la formation professionnelle,
Considérant les dispositions de la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale et ses décrets d'application, ainsi que celles de la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et de ses décrets d'application,
Considérant les ordonnances n° 2017-1385 et n° 2017-1388 du 22 septembre 2017 respectivement relatives au renforcement de la négociation collective et portant diverses mesures relatives au cadre de la négociation collective,
Considérant les arrêtés du 22 juin 2017 et du 3 octobre 2017 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives et celle des organisations professionnelles d'employeurs reconnues représentatives dans le secteur de l'importation-exportation-machines à coudre.
Les parties signataires du présent accord conviennent des dispositions suivantes :
Les parties signataires confirment la désignation du FORCO intervenue initialement le 19 décembre 1994 et l'élargissent à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ de la convention collective nationale précitée de la branche afin que conformément aux dispositions des articles L. 6331-2 et L. 6331-9, le FORCO soit l'unique organisme paritaire collecteur agrée désigné par la branche des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation – exportation machines à coudre (n° de brochure 3100 idcc 43) afin de collecter les contributions légales, conventionnelles et volontaires des employeurs ayant pour objet le développement de la formation professionnelle visées à l'article L. 6332-1-2. En conséquence, l'ensemble des entreprises entrant dans le champ de la convention collective nationale précitée sont donc tenues de lui verser les contributions participant au financement de la formation professionnelle.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les entreprises employant au plus 11 salariés relevant du champ d'application du présent accord sont tenues de verser au FORCO, avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle elle est due, l'intégralité de leur contribution unique, fixée à 0,55 % de la masse salariale de l'année de référence, répartie comme suit :
– 0,15 % versé à la section « Professionnalisation » de l'OPCA FORCO au titre des contrats et périodes de professionnalisation,
– 0,40 % versé à la sous-section « Plan de Formation des entreprises de moins de 11 salariés » du FORCO au titre des actions menées dans le cadre du plan de formation et de toute autre dépense prévue par la réglementation en vigueur.
Ces dispositions deviendront caduques en cas de modification des dispositions légales applicables.
Compte tenu des dispositions de la loi de finances pour 2016, n° 2015-1785 du 29 décembre 2015, le seuil de 10 salariés est porté à 11 salariés, depuis l'exercice 2016 (contributions à verser avant le 1er mars 2017).
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les entreprises employant 11 salariés et plus relevant du champ d'application du présent accord sont tenues de verser au FORCO, avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle elle est due, l'intégralité de leur contribution unique, fixée à 1 % de la masse salariale de l'année de référence, répartie en fonction de leur effectif comme suit :
(En pourcentage.)
|
|
Congé individuel de formation (CIF) (*) |
FPSPP (**) | Professionnalisation | CPF | Plan de formation |
|---|---|---|---|---|---|
| 11 à moins de 50 salariés | 0,15 | 0,15 | 0,3 | 0,2 | 0,2 |
| 50 à moins de 300 salariés | 0,2 | 0,2 | 0,3 | 0,2 | 0,1 |
| 300 salariés et plus | 0,2 | 0,2 | 0,4 | 0,2 | – |
| (*) Contribution collectée par le FORCO en vue d'un reversement au FONGECIF, par l'intermédiaire du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP). (**) Contribution collectée par le FORCO en vue d'un reversement au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP). |
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Ces dispositions deviendront caduques en cas de modification des dispositions légales applicables.
Les contrats de professionnalisation et les périodes de professionnalisation associent :
– d'une part des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation structuré et clairement identifié, par l'entreprise ;
– et d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
Les parties signataires confirment leur intérêt pour le contrat de professionnalisation dont l'objet est de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi et pour les périodes de professionnalisation qui ont pour objet de favoriser par des actions de formation le maintien dans l'emploi de salariés et à ce titre rappellent le dispositif légal en vigueur.
Les partenaires sociaux incitent les entreprises de la branche à intégrer dans leurs effectifs, à l'issue de leur formation, les bénéficiaires d'un contrat de professionnalisation ayant acquis un diplôme, un titre ou un CQP Le contrat de professionnalisation est ouvert :
– aux jeunes de 16 à 25 ans révolus sans qualification professionnelle et à ceux qui veulent compléter leur formation initiale, quel qu'en soit le niveau, pour pouvoir accéder aux métiers souhaités ;
– aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus lorsqu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour vers l'emploi ;
– aux bénéficiaires des minima sociaux ;
– aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion (CUI).
Il a pour but de permettre à son bénéficiaire d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle inscrit dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), un CQP délivré par la CPNEFP ou une qualification reconnue dans les classifications de la convention collective.
Lorsque le contrat vise l'obtention d'une qualification inscrite à la convention collective nationale, l'employeur détermine avec le titulaire du contrat de professionnalisation, au cours d'un entretien auquel participe le tuteur et en liaison avec l'organisme de formation, les objectifs, le programme ainsi que les conditions d'évaluation et de validation de la formation.
L'action de professionnalisation qui fait l'objet d'un contrat à durée déterminée ou l'action de professionnalisation qui se situe au début d'un contrat à durée indéterminée est d'une durée minimale comprise entre 6 et 12 mois.
Cette durée minimale peut-être portée jusqu'à 24 mois notamment pour les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue, les bénéficiaires de minima sociaux, les personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion (CUI), et les personnes inscrites comme demandeur d'emploi depuis plus de 1 an ou lorsque la nature des qualifications visées l'exige, notamment les diplômes de l'éducation nationale, les titres du ministère du travail, ainsi que les CQP validés par la branche.
Les actions d'évaluation, de personnalisation du parcours de formation, d'accompagnement externe et de formation, dont bénéficie le titulaire du contrat de professionnalisation, doivent être d'une durée comprise entre 15 %, sans être inférieure à 150 heures, et 25 % de la durée totale du contrat ou de l'action de professionnalisation.
La durée des actions peut être portée au-delà de 25 % pour certaines catégories de bénéficiaires, notamment pour les jeunes n'ayant pas achevé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel, pour les personnes inscrites comme demandeur d'emploi depuis plus de 1 an ou pour les personnes qui visent les formations diplômantes ou un CQP validé par la branche.
Les salariés âgés de moins de 26 ans perçoivent pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée un salaire minimum calculé en fonction de leur âge et de leur niveau de formation.
Ce salaire ne peut être inférieur :
– à 65 % du Smic pour les bénéficiaires âgés de moins de 21 ans ;
– et à 80 % du Smic pour les bénéficiaires âgés de 21 ans et plus.
Ces rémunérations ne peuvent être inférieures, respectivement à 75 % pour le bénéficiaire âgé de moins de 21 ans et 90 % du Smic pour le bénéficiaire âgé de 21 ans et plus, dès lors que le bénéficiaire est titulaire d'une qualification au moins égale à celle d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau.
Les titulaires de contrats de professionnalisation âgés d'au moins 26 ans perçoivent pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, une rémunération qui ne peut être inférieure ni au salaire minimum de croissance ni à 85 % de la rémunération minimale prévue par les dispositions de la convention ou de l'accord collectif de branche dont relève l'entreprise.
La rémunération des alternants dans le cadre des CQP de branche sera au moins égale à 90 % du Smic pour les jeunes titulaires d'un BTS.
La période de professionnalisation a pour objet de permettre à son bénéficiaire :
– soit d'acquérir une des qualifications prévues à l'article L. 6314-1 du code du travail :
– un diplôme ou titre à finalité professionnelle inscrit dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– une qualification reconnue dans les classifications de la convention collective nationale ;
– un CQP délivré par la CPNEFP ;
– soit d'accéder au socle de connaissances et de compétences défini par le décret n° 2015-172 du 13 février 2015 ;
– soit d'obtenir une certification ou habilitation correspondant à des compétences transversales exercées en situation professionnelle, recensées dans l'inventaire établi par la commission nationale de la certification professionnelle (CNCP) mentionné à l'article L. 335-6 du code de l'éducation.
La période de professionnalisation doit favoriser, par des actions de formation, le maintien dans l'emploi de salariés en contrat à durée indéterminée ou titulaires d'un contrat unique d'insertion (CUI).
La durée de formation dans le cadre de la période de professionnalisation est fixée par l'article D. 6324-1 du code du travail à 70 heures minimum réparties sur une période maximale de 12 mois calendaires (sauf validation des acquis de l'expérience, formation dans le cadre d'un abondement du compte personnel de formation ou préparation d'une certification ou habilitation recensée dans l'inventaire des compétences transversales établi par la CNCP).
Les parties signataires considèrent que le développement du tutorat est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions de formation professionnelle. Elles rappellent l'objet de la fonction tutorale et le fait que le tuteur doit avoir bénéficié, au préalable, d'une formation spécifique et d'un aménagement de sa charge de travail. Les parties signataires chargent les membres de la CPNEFP d'élaborer un référentiel de formation au tutorat.
Le tuteur a pour mission d'accueillir, d'informer et d'orienter le bénéficiaire du contrat ou de la période de professionnalisation pendant la durée de l'action et de veiller au déroulement de sa formation. La désignation d'un tuteur est impérative dans le cadre du contrat de professionnalisation. Le tuteur ne peut suivre plus de 2 personnes en formation dans le même temps. Il assure la liaison avec l'organisme ou le service de formation chargé de mettre en œuvre les actions ou les périodes de professionnalisation et participe à l'évaluation du suivi de la formation. L'employeur lui permet de disposer des moyens et du temps nécessaire pour exercer ses fonctions et se former sans qu'il soit porté préjudice à la rémunération du tuteur notamment pour les salariés payés à la commission.
L'employeur peut choisir un tuteur parmi les salariés qualifiés de l'entreprise. La personne choisie pour être tuteur doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle de 2 ans minimum dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé. L'employeur peut aussi assurer lui-même le tutorat s'il remplit les conditions de qualification et d'expérience visées ci-dessus.
En matière d'apprentissage, les parties signataires incitent les entreprises à développer leurs actions et l'affectation de la taxe d'apprentissage dans une perspective pluriannuelle et dans le cadre d'une priorité économique et professionnelle.
Depuis le 1er janvier 2016, le FORCO est habilité en tant qu'organisme collecteur de taxe d'apprentissage (OCTA) de branche. À ce titre, afin de soutenir la politique de branche en matière d'apprentissage et de formation initiale professionnelle et technologique, les partenaires sociaux invitent toutes les entreprises relevant du présent accord à verser leur taxe d'apprentissage au FORCO.
Afin de valoriser l'exercice de la fonction tutorale dans le cadre des contrats en alternance, l'entreprise versera une prime au tuteur et au maître d'apprentissage pendant l'exercice de sa fonction. Le versement de cette prime sera conditionné à l'obtention de l'aide à la fonction tutorale par l'entreprise, auprès de l'Opcommerce. Sauf dispositions plus favorables de l'entreprise, le montant de la prime doit être égal toutes charges sociales comprises au montant de l'EFT obtenue auprès de l'opérateur de compétence (Opcommerce).
En cas de partage de la fonction tutorale entre plusieurs salariés constituant une équipe tutorale, l'entreprise détermine la répartition de la prime. Le tuteur ou maître d'apprentissage ne peut suivre plus de deux personnes en formation dans le même temps. (1)
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des articles D. 6325-9, alinéa 1 et R. 6223-6, alinéa 2 du code du travail.
(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)
Depuis le 1er janvier 2015, toute personne âgée d'au moins 16 ans (ou 15 ans sur dérogation) qu'elle soit salariée, ou demandeur d'emploi, bénéficie d'un compte personnel de formation (CPF), dès son entrée sur le marché du travail, jusqu'au moment où elle est admise à faire valoir l'ensemble de ses droits à la retraite. Depuis le 1er janvier 2017, ce dispositif fait désormais partie intégrante du compte personnel d'activité (CPA). Les parties signataires soulignent l'intérêt qu'elles y attachent et entendent organiser l'accès des salariés relevant du présent accord au CPF, dans les conditions légales suivantes.
Le compte est crédité en heures de formation à la fin de chaque année, à raison de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures, puis à hauteur de 12 heures par année de travail à temps complet jusqu'au plafond total de 150 heures.
Pour un salarié qui n'a pas effectué une durée de travail à temps complet sur l'année, l'alimentation est calculée au prorata du temps de travail.
Depuis le 1er janvier 2017, l'alimentation du CPF se fait à hauteur de 48 heures par an et le plafond est porté à 400 heures pour le salarié qui n'a pas atteint un niveau de formation sanctionné par :
– un diplôme classé au niveau V ;
– un titre professionnel enregistré et classé au niveau V du répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– ou une certification reconnue par une convention collective nationale de branche.
Les périodes d'absence pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation ou pour une maladie professionnelle ou un accident du travail sont intégralement prises en compte pour le calcul des heures créditées sur le compte.
Les heures de formation inscrites sur le compte demeurent acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d'emploi de son titulaire.
Lorsque la durée de cette formation est supérieure au nombre d'heures inscrites sur le compte, celui-ci peut faire l'objet, à la demande de son titulaire, d'abondements en heures complémentaires pour assurer le financement de cette formation.
Selon la situation du titulaire du CPF, ces heures complémentaires peuvent être financées par :
– l'employeur, lorsque le titulaire du compte est salarié ;
– son titulaire lui-même ;
– un OPCA ;
– un OPACIF ;
– la caisse nationale d'assurance vieillesse des travailleurs salariés, chargée de la gestion du compte personnel de prévention de la pénibilité, à la demande de la personne, dans des conditions déterminées par décret ;
– l'État ;
– les régions ;
– Pôle emploi ;
– l'AGEFIPH (pour les travailleurs handicapés).
Un abondement correctif automatique du compte peut également résulter, dans les entreprises de 50 salariés et plus, de l'application des dispositions relatives à l'entretien professionnel et l'état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié, visés à l'article 14 du présent accord. La période de professionnalisation peut également abonder le CPF des salariés.
Les formations éligibles au CPF prises en charge par le FORCO doivent relever de l'une des catégories suivantes :
1. Actions de formation qui doivent permettre l'acquisition du socle de connaissances et de compétences défini par le décret n° 2015-172 du 13 février 2015 ;
2. Actions d'accompagnement à la validation des acquis de l'expérience (VAE).
3. Actions de formation visant des qualifications ou des compétences certifiées :
– actions sanctionnées par une certification de qualification enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), ou permettant d'obtenir une partie identifiée de certification visant à acquérir un bloc de compétences ;
– actions sanctionnées par un certificat de qualification professionnelle (CQP) ;
– actions sanctionnées par une certification ou habilitation correspondant à des compétences transversales exercées en situation professionnelle, recensées dans l'inventaire établi par la Commission nationale de la certification professionnelle (CNCP) mentionné à l'article L. 335-6 du code de l'éducation.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, ces actions visant des qualifications ou des compétences certifiées sont éligibles au CPF sous réserve de leur inscription sur au moins une des listes visées à l'article L. 6323-16 du code du travail :
– la liste établie par la CPNEFP de la branche ;
– liste établie par le COPANEF (comité paritaire interprofessionnel national pour l'emploi et la formation) ;
– liste établie par le COPAREF (comité paritaire interprofessionnel régional pour l'emploi et la formation) de la région où travaille le salarié.
4. Préparation de l'épreuve théorique du code de la route et de l'épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger ;
5. Bilan de compétences ;
6. Actions de formation dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprises.
Le CPF est mobilisé à l'initiative du salarié, avec son accord exprès. Le refus du salarié de mobiliser son compte personnel de formation ne constitue pas une faute.
Les heures de formation peuvent être suivies pendant ou en dehors du temps de travail.
Lorsqu'elles sont suivies en dehors du temps de travail, les formations financées dans le cadre du CPF ne sont pas soumises à l'accord préalable de l'employeur.
Lorsqu'elles sont suivies en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit demander l'accord préalable de l'employeur sur le contenu et sur le calendrier de la formation.
Le salarié formule sa demande au minimum 60 jours avant le début de la formation en cas de durée inférieure à 6 mois et au minimum 120 jours dans les autres cas. L'employeur doit répondre dans un délai de 30 jours calendaires à compter de la réception de la demande, l'absence de réponse dans ce délai valant acceptation de la demande.
Lorsque la demande de formation vise l'acquisition du socle de connaissances et de compétences ou l'accompagnement du salarié dans le cadre de la VAE, l'accord préalable de l'employeur sur le contenu de la formation n'est pas requis. Il en va de même pour une formation financée au titre des heures issues de l'abondement correctif automatique du compte, visé à l'article 14 du présent accord. Dans ces cas, l'accord de l'employeur sur le calendrier de la formation est néanmoins requis, sans que la réalisation de la formation puisse être différée de plus de 12 mois à compter de la demande du salarié.
Les heures de formation qui se déroulent pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération.
Lors de la formation, le salarié bénéficie du régime de sécurité sociale relatif à la protection en matière d'accidents de travail et de maladies professionnelles, qu'elle soit organisée pendant le temps de travail ou en dehors.
Les salariés ont un accès direct et gratuit à un service dématérialisé mis en œuvre par la Caisse des Dépôts et Consignation, permettant de suivre les heures inscrites à leur compte personnel de formation. Les heures acquises au cours d'une année sont inscrites au CPF à la fin de l'année par ladite Caisse.
Ce service permet également aux salariés et aux employeurs de s'informer sur les formations éligibles.
Le FORCO prend en charge les coûts pédagogiques, les frais de rémunération des salariés et les frais annexes (transport, hébergement, restauration, garde d'enfants) dans les conditions et limites fixées par le code du travail et en application des règles de gestion arrêtées par son conseil d'administration.
Les entreprises qui ont conclu, en application de l'article L. 6331-10 du code du travail, un accord collectif de gestion interne du CPF consacrent une fraction au moins égale à 0,2 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence au CPF. Dans ce cadre, elles prennent en charge les dépenses de formation de leurs salariés, sans pouvoir bénéficier des fonds mutualisés du CPF gérés par le FORCO.
Au cours d'une période transitoire 2015-2020, les heures acquises au titre du droit individuel à la formation (DIF) au 31 décembre 2014 pourront être mobilisées par le salarié, le cas échéant complétées par les heures inscrites au CPF, dans la limite d'un plafond total de 150 heures.
Tous les 2 ans, les salariés doivent bénéficier de l'entretien professionnel mentionné à l'article L. 6315-1 du code du travail, destiné à leur permettre d'élaborer un projet professionnel à partir de l'évolution qu'ils envisagent. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Il comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience (VAE).
À l'occasion d'une embauche, l'employeur doit informer le salarié qu'il bénéficiera de l'entretien professionnel.
Le salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du code du travail, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical a droit à un entretien professionnel avec son employeur.
Tous les 6 ans, l'entretien professionnel donne lieu à un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.
Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens professionnels et d'apprécier s'il a :
1° Suivi au moins une action de formation ;
2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
3° Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque, au cours de ces 6 années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins deux des trois mesures mentionnées ci-dessus, son compte personnel de formation est abondé. Cet abondement correctif, inscrit sur le compte du salarié, est égal à 100 heures de formation supplémentaires s'il est employé à temps plein ou 130 heures s'il est employé à temps partiel. Dans ce cas, l'entreprise verse au FORCO une somme correspondant au nombre d'heures ainsi ajoutées multiplié par le montant forfaitaire fixé par l'article R. 6323-3 du code du travail (30 €/heure).
L'entretien professionnel constitue un temps d'échange opportun pour faire part des demandes d'utilisation éventuelles du CPF en complément des formations décidées par l'employeur dans le cadre du plan de formation.
Le passeport d'orientation, de formation et de compétences est un document personnel que chaque salarié peut établir, s'il le souhaite, en y indiquant les diplômes, titres, certifications obtenus, les actions de formation suivies, ses emplois et expériences professionnelles, ainsi que les décisions en matière de formation prises lors d'entretiens professionnels ou de bilans de compétences.
Le passeport sert ainsi de support au salarié pour piloter son parcours professionnel.
Ce document reste la propriété du salarié. L'employeur ne peut, en aucun cas, demander la présentation de ce document.
Le bilan de compétences, réalisé à l'extérieur de l'entreprise, contribue à l'élaboration, par le salarié bénéficiaire, d'un projet professionnel ou d'un projet de formation.
Le bilan de compétences donne lieu à un document de synthèse destiné à l'usage exclusif du salarié.
Chaque salarié peut demander le bénéfice d'un congé de bilan de compétences, dans le cadre d'une autorisation d'absence dont la durée correspond à celle de l'action de bilan de compétences, dans la limite maximale de 24 heures.
Le bilan peut également être mis en œuvre dans le cadre du plan de formation ou du compte personnel de formation visé à l'article 13 du présent accord.
Tout salarié peut bénéficier du conseil en évolution professionnelle (CEP) prévu à l'article L. 6111-6 du code du travail. L'objectif de cette prestation est de favoriser l'évolution et la sécurisation de son parcours professionnel. Ce conseil gratuit et confidentiel est mis en œuvre dans le cadre du service public régional de l'orientation. Il peut être délivré à distance.
Le CEP accompagne les projets d'évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles dans les territoires. Il facilite l'accès à la formation, en identifiant les qualifications et les formations répondant aux besoins exprimés par la personne et les financements disponibles et facilite le recours, le cas échéant, au compte personnel de formation (CPF).
Les organismes habilités à délivrer le CEP sont les suivants : Pôle emploi, l'association pour l'emploi des cadres (APEC), les missions locales, les OPACIF, le Cap emploi pour les personnes en situation de handicap, les opérateurs locaux désignés par les régions.
La validation des acquis de l'expérience (VAE) doit permettre aux salariés de faire valider les acquis de leur expérience en vue de l'acquisition de tout ou partie d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification professionnelle (CQP), établi par la CPNEFP et figurant dans la convention collective, enregistrés dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
L'accompagnement à la VAE peut être mobilisé à l'initiative du salarié dans le cadre d'un congé pour validation des acquis de l'expérience d'une durée de 24 heures maximum ou du compte personnel de formation (CPF) et peut également être mis en œuvre dans le cadre du plan de formation ou de la période de professionnalisation.
Les parties signataires encouragent l'utilisation des dispositifs de formation (notamment les contrats de professionnalisation et les périodes de professionnalisation, ainsi que le compte personnel de formation), en vue de l'obtention des certificats de qualification professionnelle (CQP) délivrés et validés par la commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle (CPNEFP) de la branche.
13.1. Missions
Les signataires confient à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) relevant de la CCNIE, la responsabilité, notamment, des missions suivantes :
– permettre l'information réciproque des organisations signataires sur la situation de l'emploi et son évolution – notamment au regard des évolutions technologiques – afin d'en débattre ;
– participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels, publics et privés, existant pour les différents niveaux de qualification, et de rechercher avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés les moyens propres à assurer leur pleine utilisation, leur adaptation et leur développement et de formuler, à cet effet, toutes observations et propositions utiles ;
– suivre l'application des accords conclus à l'issue de la négociation triennale de branche sur les objectifs, les priorités et les moyens de la formation professionnelle ;
– élaborer un référentiel de formation au tutorat ;
– établir la liste des certifications de qualification et de compétences éligibles au compte personnel de formation (CPF).
13.2. Composition
Cette commission est composée de la façon suivante :
– un collège salariés comprenant deux représentants (un titulaire et un suppléant) de chacune des organisations syndicales représentatives au plan national ;
– un collège employeurs comprenant deux représentants (un titulaire et un suppléant) de chacune des organisations patronales représentatives au plan national ;
Dans le cas où le collège employeurs serait en surnombre par rapport au collège salariés, la répartition des sièges se ferait au prorata de leur niveau d'audience au sens de l'article L. 2261-19 2° du code du travail.
Tous les 2 ans, la commission choisit parmi ses membres un président et un vice-président.
À chaque renouvellement, la répartition des postes se fait alternativement et paritairement comme suit entre les organisations patronales et les organisations syndicales de salariés :
– d'une part, un président appartenant à l'un des deux collèges ;
– d'autre part, un vice-président appartenant à l'autre collège.
Le président et le vice-président représentent la commission dans le cadre de ses activités. Ils assurent la tenue des réunions, la préparation et l'exécution des décisions de la commission. Ils prépareront les ordres du jour des séances.
Ils rendent compte annuellement des activités de la commission à la commission paritaire nationale (CPN).
13.3. Fonctionnement
La CPNEFP devra se réunir deux fois par an et à chaque fois qu'elle est convoquée par le président ou sur la demande de trois au moins de ses membres avec un préavis minimum de 15 jours avant la date de la réunion. La délégation des employeurs assumera les charges de son secrétariat.
En cas d'absence d'un membre titulaire, il est fait appel au suppléant, lequel à cette occasion bénéficie des mêmes droits et pouvoirs que le membre titulaire.
En cas d'absence d'un titulaire et de son suppléant, le titulaire peut donner pouvoir à un autre membre de son collège à la CPNEFP.
Les suppléants sont convoqués en même temps que les titulaires et sont destinataires des mêmes documents.
Le temps passé pour l'assistance à ces réunions et les frais de déplacement des représentants titulaires (ou à défaut de leurs suppléants) du collège salarié sont régis par les deux derniers alinéas de l'article 4 de la CCNIE.
Les décisions sont prises à la majorité des membres présents ou représentés des deux collèges.
En cas de situation de blocage au sein de la commission, les décisions seront prises en commission paritaire de négociation.
Il est tenu procès-verbal des séances. Celui-ci est signé par le président et le vice-président et proposé pour approbation lors de la réunion suivante.
L'article 5 de l'accord national professionnel du 23 septembre 2011 portant application pour le FORCO des dispositions du titre VI de la loi du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie, et l'article 10 des statuts de FORCO, prévoient la création de sections professionnelles paritaires (SPP) et déterminent le cadre juridique de ces dernières.
Conformément aux dispositions de ces deux textes, les partenaires sociaux signataires de la convention collective de la CCNIE ont demandé par décision en date du 23 janvier 2012 au conseil d'administration du FORCO, la création d'une section professionnelle paritaire (SPP) ; laquelle a été créée par décision du conseil d'administration du FORCO en date du 31 janvier 2012 dans le champ d'agrément de l'OPCA en vigueur à cette date.
Par le présent accord, les partenaires sociaux demandent au FORCO que cette section paritaire professionnelle couvre l'ensemble des entreprises relevant du champ de la convention collective nationale.
Les partenaires sociaux sont convenus de se réunir ultérieurement afin de conclure un accord dédié à la section paritaire professionnelle de la branche traitant notamment de ses missions, de ses compositions et des modalités de fonctionnement.
15.1. Désignation
Pour accompagner les entreprises dans la définition de leurs politiques de formation et les salariés dans l'élaboration de leurs projets professionnels, en application de l'article 10 de l'accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013, il est créé un observatoire prospectif des métiers, des qualifications et des compétences.
15.2. Missions
L'observatoire a pour missions, à la demande de la CPNEFP, la réalisation de tous travaux quantitatifs et qualitatifs d'observation et d'analyse prospective, facilitant une gestion de l'évolution des emplois et des qualifications dans les entreprises et des formations nécessaires dans ces dernières.
Ces travaux ont pour objet d'identifier, pour mieux les anticiper, les modifications démographiques, techniques et d'organisation du travail à venir dans les entreprises du secteur du commerce interentreprises.
Les travaux, définis par la branche, peuvent se traduire notamment par :
– une analyse « statistique » de la branche qui se traduira par le recueil régulier d'informations sur les métiers de la branche ;
– une analyse prospective des métiers ;
– des études sur les métiers « prioritaires ».
L'observatoire dispose des statistiques internes du FORCO sur les données formation (CSP stagiaires, heures stagiaires, thématique…).
Ces travaux qui pourront être réalisés avec des moyens mis à disposition par le FORCO dans le cadre de conventions conclues avec la branche.
Le résultat des travaux de l'observatoire est transmis à la CPNEFP.
15.3. Fonctionnement de l'observatoire prospectif du commerce
L'observatoire est mis en œuvre et géré par le FORCO qui impute son coût de fonctionnement sur ses frais de mission, conformément à l'article R. 6332-36 du code du travail.
La négociation de branche sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés est engagée tous les 4 ans.
Ces négociations porteront notamment sur l'égal accès à la formation des salariés selon leur catégorie professionnelle et la taille de leur entreprise, les abondements supplémentaires du compte personnel de formation, la validation des acquis e l'expérience, l'accès aux certifications, le développement du tutorat et la valorisation de la fonction de tuteur ou de maître d'apprentissage, en particulier les actions aidant à l'exercer et les conditions de son exercice par les salariés âgés de plus de 55 ans.
Les partenaires sociaux demandent au FORCO et à INTERGROS, dans le cadre de leur protocole d'accord, d'apporter toute diligence à l'étude et la mise en œuvre des meilleures modalités pour le transfert de l'activité entre le FORCO et INTERGROS afin que cette transition s'opère dans les meilleures conditions, pour le fonctionnement interne des OPCA, des entreprises et des salariés de la branche.
Conformément à l'article L. 2253-1 alinéa 4 du code du travail, les accords d'entreprise, d'établissement ou de groupe ne peuvent pas comporter de dispositions différentes de celles prévues au présent accord, en ce qui concerne le versement et la mutualisation des fonds destinés au développement de la formation à moins de prévoir des garanties au moins équivalentes au profit des salariés bénéficiaires.
(1) L'article 18 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail en application duquel, en matière de mutualisation des fonds de financement de la formation professionnelle, l'accord de branche est seul compétent et s'impose à l'entreprise.
(Arrêté du 12 février 2018 - art. 1)
En application de l'article L. 2261-7, seuls sont habilitées à engager la procédure de révision et à réviser les présents accords :
– jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel il est conclu les organisations syndicales ou organisations professionnelles de la branche de l'import-export-machine à coudre suivantes ; la CFDT, la CFE-CGC, la CGT, la CGT-FO et la CFTC d'une part ainsi que la CGI, la FICIME, le SNCI, l'UFCC et l'OSCI d'autre part si elles sont signataires ou adhérentes du présent accord ;
– au terme du cycle électoral susvisé :
– une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de la convention collective nationale ;
– une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs de la branche et représentatives dans le cadre de l'extension.
Il sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur au 1er janvier 2018.
Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt, puis de l'extension du présent accord conformément à l'article L. 2261-15 du code du travail.
Les partenaires sociaux souhaitent que les contributions obligatoires, calculées sur les masses salariales 2017 qui seront appelées en 2018 soient versées en leur intégralité au FORCO.
Le présent accord vise les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation-exportation (n° 3100). Les parties rappellent que les salariés ayant reçu un mandat de leur organisation syndicale ou professionnelle en vue de siéger à la CPPNI et dans les commissions paritaires de branche bénéficient, durant leur mandat, des protections attribuées aux délégués syndicaux.
La commission paritaire est composée de représentants des organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention collective.
Lorsqu'elle se réunit en commission paritaire de négociation, il n'y a pas de règles spécifiques attachées à sa composition. Les accords négociés sont, en tout état de cause, soumis à l'approbation de chacun des partenaires sociaux dans le cadre du processus de validation et de signature des accords.
Conformément à l'article L. 2232-6 du code du travail, un accord est valablement conclu quand il recueille la signature d'organisations syndicales représentatives représentant au minimum le pourcentage requis par la loi, sauf, le cas échéant, exercice d'un droit d'opposition dans les conditions définies par la loi.
La présidence est patronale. Il s'agit nécessairement du président de la délégation patronale.
La vice-présidence est salariale.
Lorsqu'elle se réunit en commission d'interprétation, la commission est composée de la façon suivante :
– un collège salarié comprenant deux représentants (un titulaire et un suppléant) de chacune des organisations syndicales représentatives au plan national
(1) ;
– un collège employeur comprenant un nombre de représentants des organisations d'employeurs égal au nombre de représentants désignés par les organisations de salariés.
Tous les 2 ans, la commission choisit parmi ses membres un président et un vice-président.
À chaque renouvellement la répartition des postes se fait paritairement comme suit entre les organisations patronales et les organisations syndicales de salariés :
– d'une part, un président appartenant à l'un des collèges ;
– d'autre part, un vice-président appartenant à l'autre collège.
S'agissant du collège patronal le candidat sera nécessairement le président de la délégation patronale.
Missions de la commission paritaire de négociation
Elle est amenée à :
– négocier sur les thèmes obligatoires prévus par la loi, et notamment :
-– salaires minima hiérarchiques (tous les ans) ;
-– classifications (tous les 5 ans) ;
-– mutualisation des financements paritaires : prévoyance, formation etc. et, dans ce cadre, piloter le régime de branche de prévoyance et le CNR frais de santé (au moins deux fois par an) ;
-– mesures suivantes concernant la durée du travail : définition du travailleur de nuit, durée minimale du travail des salariés à temps partiel, taux de majoration des heures complémentaires (minimum 10 %), complément d'heures pour les salariés à temps partiel (tous les ans) ;
-– mesures suivantes concernant le travail temporaire et le CDD : durée du travail temporaire et du CDD, délai de transmission du CDD au salarié, délai de carence en matière de travail temporaire et de CDD, renouvellement du contrat de mission (tous les ans) ;
-– mesures relatives au CDI de chantier ;
-– égalité professionnelle F/ H (tous les 3 ans) ;
-– conditions et durées de renouvellement de la période d'essai ;
-– modalités de transfert conventionnel des contrats de travail.
Les partenaires sociaux conviennent qu'il n'est pas possible de fixer des périodicités de négociation pour les mesures relatives au CDI de chantier ; pour les conditions et durées de renouvellement de la période d'essai et pour les modalités de transfert conventionnel des contrats de travail.
– proposer, rédiger et négocier des accords et avenants à la CCNIE n° 3100 sur des thèmes de négociation émanant d'une organisation d'employeurs ou d'une organisation syndicale de salariés sans préjudice des thèmes obligatoires prévus par la loi ;
– assurer par son secrétariat les formalités de publicité des accords et avenants à la convention collective nationale ;
– établir un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise relatifs à la durée du travail, au travail à temps partiel et intermittent, aux congés et au compte épargne-temps, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées (2) ;
– la régulation de la concurrence entre les entreprises relevant de son champ d'application.
Les partenaires sociaux conviennent en outre de se réunir sur les thèmes complémentaires suivants :
– exposition et prévention des risques professionnels ;
– dialogue social.
Missions de la commission paritaire d'interprétation :
– elle veille au respect et à l'application de la convention collective et de ses avenants, et étudie les difficultés d'interprétation et d'application pouvant résulter de leur mise en œuvre. Lorsque, dans ce cadre, la CPPNI donne un avis à l'unanimité des organisations représentées, le texte de cet avis signé par les membres de la commission a la même valeur contractuelle que les clauses de la convention collective ;
– elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
– elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
– elle peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.
La partie la plus diligente transmet à la commission les accords relatifs à la durée du travail, au travail à temps partiel et intermittent, aux congés et au compte épargne-temps, conclus dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux comme dans les entreprises qui en sont dépourvues. (2)
Elle informe les autres signataires de cette transmission.
Ces accords sont transmis à l'adresse mail suivante : secretariat@ccnie.org, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
La commission paritaire accuse réception des conventions et accords transmis.
La commission se réunira au moins 6 fois par an en vue notamment des négociations annuelles, triennales et quinquennales prévues par le code du travail.
Elle établira chaque année son calendrier de négociations, en fixant les dates de réunions et les thèmes de négociation, acté dans le relevé de décision de la commission paritaire du mois de décembre, susceptible d'évolutions.
(1) Les termes « au plan national » sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.
(Arrêté du 21 novembre 2018 - art. 1)
(2) Le quinzième alinéa du point « Missions de la commission paritaire de négociation » de l'article 2.3 et le premier alinéa de l'article 2.4 sont étendus sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail.
(Arrêté du 21 novembre 2018 - art. 1)
En application de l'article L. 2261-22 du code du travail, il est institué une commission paritaire nationale de conciliation chargée de rechercher une solution aux conflits collectifs qui mettent en cause l'application d'une ou plusieurs dispositions de la présente convention et qui n'ont pu être réglés au niveau de l'entreprise.
Réunie, sur la demande de la partie la plus diligente, après convocation adressée à toutes les organisations représentatives, elle devra siéger le jour de la réunion suivante de la commission paritaire nationale, et en tout état de cause dans les 2 mois suivant la réception de cette demande. En cas d'urgence, ces délais pourront être raccourcis à la demande de la majorité des membres de la commission.
Les décisions seront prises dans la quinzaine suivante. Elle ne pourra statuer que sur les points précis qui auront provoqué sa convocation.
La commission paritaire nationale de conciliation sera composée :
– pour les salariés, de 2 représentants au maximum de chacune des organisations syndicales représentatives au plan national (1) ;
– pour les employeurs, de représentants de chacune des organisations patronales représentatives le nombre total de ces représentants présents ou représentés étant égal au nombre des représentants des salariés.
Un membre salarié ou employeur ne peut siéger à une réunion ayant à examiner un différend dans lequel son entreprise est partie, il doit alors se faire remplacer.
Cette commission peut être saisie par la partie la plus diligente sous forme de lettre recommandée avec accusé de réception (adressée au secrétariat de la commission en précisant le nom de la commission de validation).
Elle est accompagnée de l'objet de la demande, de sa justification et des pièces nécessaires à son examen.
Lorsqu'un accord est intervenu devant la commission paritaire nationale de conciliation, un procès-verbal est dressé sur le champ ; il est signé des membres de la commission ainsi que des parties ou, le cas échéant de leurs représentants.
Le procès-verbal est notifié sans délai aux parties.
Si les parties ne se mettent pas d'accord sur tout ou partie du litige, un procès-verbal de non-conciliation précisant les points sur lesquels le différend persiste est aussitôt dressé ; il est signé des membres présents de la commission ainsi que des parties présentes ou de leurs représentants s'il y a lieu.
(1) Les termes « au plan national » sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.
(Arrêté du 21 novembre 2018 - art. 1)
Suite à la loi du n° 2016-1088 du 8 août 2016 qui a supprimé l'obligation de validation par les branches des accords collectifs conclus en l'absence de délégué syndical, il est convenu que l'article 5 de l'accord du 30 septembre 2013 relatif au fonctionnement et au financement du dialogue social, et l'article 2.5 de l'accord du 23 janvier 2012 relatif à la négociation collective, sont abrogés et remplacés par les dispositions du présent accord.
Étant entendu que la qualité d'un bon dialogue social au niveau de la branche passe par une bonne connaissance par les partenaires des dossiers en discussion et par des relations entre eux se construisant au fur et à mesure de leurs échanges, il est souhaité une certaine stabilité des interlocuteurs présents dans les délégations tant salariales que patronales.
Dans la volonté de pérenniser un bon dialogue entre les partenaires sociaux, les documents qui font l'objet d'une négociation ou pour lesquels la partie patronale souhaite obtenir l'avis des organisations syndicales en réunion sont transmis aux participants et dans la mesure du possible au moins 7 jours avant la réunion plénière.
Le secrétariat assure l'organisation matérielle des réunions : rédaction et envoi des convocations, ordres du jour et des documents préparatoires (projets d'accord…) après validation conjointe du président et du vice-président.
Il organise les modalités de validation et de prise en compte des observations des participants.
Il est rédigé un compte rendu des séances. Celui-ci est signé par le président de la commission et proposé pour approbation lors de la réunion suivante.
Il organise les modalités de récolte des signatures et d'extension des accords auprès du ministère du travail.
Il transmet aux partenaires sociaux une copie de toute la correspondance adressée au secrétariat de la CCNIE et de l'ensemble des accords signés par les partenaires sociaux.
Il transmet pour accord préalable aux partenaires sociaux toute communication ou publication relative à la CCNIE.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Les partenaires sociaux conviennent d'assurer un suivi du présent accord chaque année, lors de l'établissement du rapport d'activité de la commission paritaire permanente.
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2018.
Il sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent accord conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.
La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, complétée par un décret n° 2016-1556 du 18 novembre 2016, a posé l'obligation pour les branches professionnelles de créer une instance dénommée « Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation » (CPPNI).
Or, depuis sa création en 1952, la branche de l'import-export a organisé la négociation collective autour de plusieurs instances paritaire.
Sa principale instance de négociation est historiquement la commission paritaire dans laquelle les organisations syndicales représentatives de salariés et d'employeurs ont négocié et conclu les accords et avenants applicables dans le champ d'application de la convention collective.
Cette instance paritaire de référence n'avait cependant jamais fait l'objet d'un accord collectif pour en préciser le fonctionnement, la composition ou les missions.
C'est dans ce nouveau cadre législatif que les partenaires sociaux ont négocié et conclu le présent accord, afin de créer une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, et de profiter de cet accord pour regrouper, en termes de lisibilité, le fonctionnement des différentes instances de la branche dans un seul et même accord.
En conséquence, le présent accord annule et remplace les dispositions :
– de l'article 30 de la CCNIE relatif aux commissions paritaires de conciliation ;
– de l'article 2.4 de l'accord de branche du 23 novembre 2005 relatif à la négociation collective dans les entreprises en l'absence de délégués syndicaux ;
– des articles 2, 4 et 5 de la partie I de l'accord du 30 septembre 2013 relatif au fonctionnement et au financement du dialogue social.
Compte tenu de la thématique de cet accord de branche, les partenaires sociaux conviennent qu'il n'y a pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.
L'article 9 de l'accord sur le fonctionnement et le financement du dialogue social est supprimé et remplacé par les dispositions suivantes :
« Le montant total des contributions recueillies par l'association paritaire de gestion, qui a pour but le financement en transparence des frais concourant à la gestion du dialogue social et la promotion d'actions communes, sera réparti selon les modalités suivantes :
25 % minimum du montant total de la collecte sera affecté à l'association paritaire de gestion.
Le budget de l'association paritaire de gestion devra être élaboré afin notamment de permettre la prise en charge des frais permettant la réalisation d'études et d'actions communes diligentées par les instances paritaires de la branche, des frais de secrétariat, des frais administratifs, des frais relatifs à l'exercice de l'action syndicale comme définis à l'article 4 de la CCNIE 3100 et dans les mêmes conditions, de ceux des organisations professionnelles patronales.
Temps de préparation aux réunions paritaires de branche
Afin que les salariés qui négocient au niveau de la branche aient la possibilité d'exercer au mieux leurs missions, ils bénéficient de la prise en charge financière par l'APGIE de 1 demi-journée de temps de préparation pour chaque réunion organisée par la branche et à laquelle ils sont convoqués dans les conditions suivantes :
– prise en charge du salaire réel chargé dans la limite de 110 € la demi-journée ;
– 7 demi-journées par an au maximum.
Une copie des convocations adressées aux salariés est transmise dès réception par ceux-ci aux entreprises qui les emploient. La prise en charge par l'APGIE se fera sur présentation des justificatifs par l'entreprise.
Les sommes collectées qui ne seraient pas dépensées dans les 3 ans ou engagées par décision exceptionnelle de l'association sur un projet défini, seront reversées aux cotisants par voie de réduction du taux d'appel.
75 % maximum du montant total de la collecte sera réparti, à parts égales, entre les organisations patronales et les fédérations syndicales de salariés représentatives, signataires de la convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation-exportation n° 3100.
Un état annuel de ces frais par organisation sera annexé au rapport annuel de l'Association paritaire de gestion.
Ces organisations ont notamment pour mission :
– l'organisation de la consultation des entreprises et des salariés afin d'élaborer les positions de branche ;
– la participation aux réunions préparatoires et paritaires de la CCNIE 3100 ;
– la réalisation d'actions d'information, de communication des accords de branche auprès des entreprises et des salariés ;
– l'analyse juridique de ces accords ;
– la promotion de la branche de l'import-export. »
Le présent avenant entre en vigueur à date de conclusion et à effet au 1er janvier 2018.
Il est conclu pour une durée déterminée de 2 ans, du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2019.
Les partenaires sociaux s'engagent à se réunir au plus tard en décembre 2019 afin d'établir un bilan financier et d'étudier les possibilités de renouvellement de l'accord.
Le présent avenant sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent avenant conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Compte tenu de la thématique de cet accord de branche, liée à la rémunération de temps de préparation et non à l'effectif de l'entreprise, les partenaires sociaux conviennent qu'il n'y a pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.
L'entreprise choisie une périodicité selon laquelle l'intéressement sera calculé.
La périodicité peut être :
– annuelle, sur la base des résultats de l'exercice ;
– semestrielle, sur la base des résultats du semestre ;
– de 4 mois, sur la base des résultats constatés à chaque fin de période de 4 mois ;
– de 3 mois, sur la base des résultats constatés à chaque fin de période de 3 mois.
Pour prétendre aux exonérations prévues, l'intéressement doit présenter un caractère aléatoire.
La formule de calcul de l'intéressement peut être liée, selon le choix de l'entreprise :
– aux résultats de l'entreprise ;
et/ou
– aux performances de l'entreprise ;
Il y a lieu de préciser dans l'accord d'intéressement les règles constantes qui seront prises en compte durant sa période d'application.
L'entreprise précise dans l'accord les éléments de calcul retenus et la formule à partir de laquelle sera calculé le montant d'intéressement.
Exemples d'éléments pour un accord lié aux résultats de l'entreprise :
– bénéfice fiscal (ligne HN de la liasse fiscale DGFIP n° 2053) ;
– bénéfice comptable (ligne GW de la liasse fiscale DGFIP n° 2052) ;
– bénéfice d'exploitation (ligne GG de la liasse fiscale DGFIP n° 2052) ;
–…
Exemples d'éléments pour un accord lié aux performances :
– atteinte d'objectifs ;
– critères d'amélioration de la productivité ;
– …
Dans tous les cas, l'intéressement doit être déterminé à partir d'éléments quantifiables et vérifiables. Il doit être collectif, variable et aléatoire (à titre d'exemple, une formule de calcul basée sur un pourcentage du chiffre d'affaires n'est pas aléatoire puisqu'il garantit de fait un versement d'intéressement). Par contre, il a toujours été admis que la formule de calcul puisse reposer, par exemple, sur une augmentation du chiffre d'affaires. Ainsi les critères :
– doivent traduire une progression pour l'entreprise ;
– doivent permettre de mesurer cette évolution par rapport à une période précédente ;
– ne peuvent être personnalisés ni aboutir à une individualisation des objectifs ou des résultats ;
– ne peuvent relever d'une appréciation personnelle portée sur le salarié, son comportement ou son travail individuel.
Nota : l'accord peut fixer des seuils de déclenchement (minimum à atteindre en dessous duquel l'intéressement n'est pas déclenché), et/ou des paliers.
Une fois les éléments définis, l'accord détermine obligatoirement la formule de calcul dont la détermination ne doit pas être laissée à la discrétion de l'employeur.
Nota : la formule de calcul doit définir de façon exhaustive les objectifs à atteindre pour déclencher le versement de la prime collective ainsi que le montant de la prime collective (masse globale d'intéressement) qui en résulte.
L'entreprise définit les bénéficiaires de l'accord d'intéressement.
Tous les salariés doivent bénéficier de l'accord d'intéressement ; il est admis une condition d'ancienneté qui ne doit pas dépasser 3 mois.
Pour la détermination de l'ancienneté, sont pris en compte tous les contrats de travail (à durée déterminée ou indéterminée) exécutés au cours de la période de calcul et des 12 mois qui la précédent.
La notion d'ancienneté correspond à la durée totale d'appartenance juridique à l'entreprise, sans que les périodes de suspension du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit puissent être déduites du calcul de l'ancienneté.
La résiliation du contrat de travail, quelle qu'en soit la cause (même pour faute lourde), ne peut entraîner la suppression des droits acquis par le salarié au titre de l'intéressement.
En cas d'embauche d'un stagiaire à l'issue d'un stage entreprise, la durée de ce dernier est prise en compte dans le calcul de l'ancienneté (art. L. 1221-24 du code du travail) sous réserve du respect de l'une des deux conditions suivantes :
– la durée du stage entreprise est supérieure ou égale à 2 mois consécutifs si le stage ne s'est pas déroulé au cours d'une même année scolaire ou universitaire ;
– la durée du stage entreprise est supérieure ou égale à 2 mois consécutifs ou non, si le stage s'est déroulé au cours d'une même année scolaire ou universitaire.
Cette disposition concerne exclusivement les stages en entreprise effectués par des étudiants (art. L. 612-8 et suivants du code de l'éducation), et ne s'applique ni aux stagiaires de la formation professionnelle continue, ni aux stages des jeunes de moins de 16 ans.
Dès lors que l'ancienneté exigée par l'accord est atteinte, le salarié a vocation à bénéficier de l'intéressement sur la totalité de son appartenance juridique à l'entreprise au cours de l'exercice de référence, sans que puisse être déduite la période d'acquisition de l'ancienneté.
Les mandataires sociaux bénéficiant par ailleurs d'un contrat de travail, reconnu comme tel au sens de la loi et de la jurisprudence, bénéficieront de l'intéressement. Dans ce cas, l'intéressement du bénéficiaire sera calculé sur la base des rémunérations afférentes au seul contrat de travail.
Option relative aux mandataires sociaux sans contrat de travail pour les entreprises de 1 à 250 salariés (l'accord doit le prévoir expressément) :
Le chef d'entreprise, son conjoint collaborateur ou associé (marié ou pacsé) et les dirigeants ayant la qualité de mandataires sociaux non-salariés peuvent bénéficier de l'accord d'intéressement, sous réserve que le présent accord le prévoie et de justifier de l'ancienneté prévue le cas échéant.
Selon le choix de l'entreprise, la répartition du montant de l'intéressement entre les bénéficiaires peut être effectuée de la façon suivante :
– Uniformément entre tous les bénéficiaires sans tenir compte du salaire ou du temps de présence.
Nota : ainsi, un salarié à temps partiel recevra le même montant qu'un salarié à temps plein, un salarié embauché en cours d'année la même somme qu'un salarié présent toute l'année. Dans les faits, ce type de répartition est très rarement retenu par les partenaires sociaux.
– Proportionnellement aux salaires perçus au cours de l'exercice.
Dans ce cas, le salaire retenu doit être défini dans l'accord.
Pour les entreprises relevant d'une caisse de congés payés, il convient d'ajouter aux salaires bruts perçus, les indemnités de congés payés versées par la caisse.
Le cas échéant, pour les chefs d'entreprise et les dirigeants ayant la qualité de mandataires sociaux non-salariés, la répartition proportionnelle aux salaires prend en compte la rémunération annuelle ou le revenu professionnel imposé à l'impôt sur le revenu au titre de l'année précédente, dans la limite d'un plafond égal au salaire le plus élevé versé dans l'entreprise.
En cas d'option pour une répartition proportionnelle au salaire, le conjoint collaborateur ou associé (marié ou pacsé) du chef d'entreprise, qui de par son statut ne perçoit pas de rémunération, ne pourra pas bénéficier de l'intéressement.
Concernant les salariés en congé de maternité ou d'adoption, ou absents consécutivement à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salaire à prendre en compte est celui correspondant à leur rémunération habituelle.
– Proportionnellement à la durée de présence dans l'entreprise au cours de l'exercice.
La durée de présence du collaborateur est calculée en fonction de sa présence dans les effectifs au cours de l'exercice, à savoir de son temps de travail contractuel (salarié à temps plein, à temps partiel …), déduction faite de ses absences éventuelles autres que les périodes visées aux articles L. 1225-17, L. 1225-37 et L. 1226-7 du code du travail.
Les heures supplémentaires et/ ou complémentaires ne rentrent donc pas nécessairement en compte dans le calcul.
Aux périodes de travail effectif s'ajoutent les périodes légalement assimilées de plein droit à du travail effectif et rémunérées comme telles (congés payés, exercice de mandat de représentation du personnel).
L'article L. 3324-6 du code du travail assimile à une période de présence les périodes visées aux articles L. 1225-17, L. 1225-37 et L. 1226-7 du code du travail, c'est-à-dire le congé de maternité ou d'adoption, ainsi que les absences consécutives à un accident du travail ou une maladie professionnelle.
– Par combinaison de 2 ou 3 de ces critères de répartition.
Dans ce cas, chaque critère retenu doit s'appliquer à une sous-masse distincte, c'est-à-dire que l'enveloppe globale calculée pour l'intéressement doit être divisée en autant de sous-enveloppes qu'il y a de critères de répartition retenus.
Exemple de rédaction :
– à concurrence de … … % de façon uniforme ;
– à concurrence de … … % proportionnellement aux salaires ;
– à concurrence de … … % proportionnellement à la durée de présence.
Le montant global des primes distribuées ne peut excéder 20 % du total des salaires bruts versés à l'ensemble du personnel entrant dans le champ d'application de l'accord. Il s'agit donc des salaires bruts versés, au cours de l'exercice au titre duquel est calculé l'intéressement, à l'ensemble du personnel inscrit à l'effectif de l'entreprise et non des salaires perçus par les seuls bénéficiaires de l'intéressement (le salaire brut est déterminé par référence à l'assiette des cotisations de sécurité sociale), et le cas échéant de la rémunération annuelle ou du revenu professionnel, du chef d'entreprise et/ ou des mandataires sociaux, imposés à l'impôt sur le revenu au titre de l'année précédente.
Pour les entreprises relevant d'une caisse de congés payés, il convient d'ajouter aux salaires bruts versés, les indemnités de congés payés versées par la caisse.
3.3. Plafonnement individuel des droits (1)
Le montant des droits susceptible d'être attribué à un même bénéficiaire ne peut, au titre d'un même exercice, excéder une somme égale à la moitié du plafond annuel de la sécurité sociale de l'exercice au titre duquel l'intéressement est attribué. En cas d'exercice non calendaire, le plafond de la sécurité sociale pris en compte est la somme des plafonds mensuels de la sécurité sociale de l'exercice concerné. Aussi, si l'entreprise décide du versement d'un montant supérieur, le montant excédant ledit plafond perd sa qualité d'intéressement et la fraction excédentaire sera réintégrée dans l'assiette des cotisations sociales. Lorsque le bénéficiaire n'a pas accompli une année entière dans la même entreprise, le plafond est calculé au prorata de la durée de présence.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3314-8 modifié du code du travail.
(Arrêté du 16 octobre 2019 - art. 1)
Les primes d'intéressement doivent être versées au bénéficiaire au plus tard :
– intéressement annuel : avant le dernier jour du 5e mois suivant la clôture de l'exercice ;
– intéressement infra-annuel : avant le dernier jour du 2e mois suivant la fin de la période de calcul de l'intéressement.
Toutes les sommes versées aux bénéficiaires au titre de l'accord d'intéressement au-delà du délai indiqué dans l'accord produiront un intérêt de retard égal à 1,33 fois le taux moyen de rendement des obligations des sociétés privées (TMOP) publié par le ministre chargé de l'économie. Ces intérêts de retard à la charge de l'entreprise sont versés en même temps que le principal.
Tout bénéficiaire reçoit lors de chaque répartition une information distincte du bulletin de paie indiquant :
(1)
– le montant global de l'intéressement ;
– le montant moyen perçu par les bénéficiaires ;
– la part revenant au bénéficiaire ;
– le montant de prélèvements précomptés (CSG et CRDS) ;
– les modalités d'affectation par défaut à un plan d'épargne salariale s'il existe ;
– les délais à partir desquels les sommes investies sur un plan d'épargne salariale peuvent être disponibles.
Cette information comporte en annexe une note rappelant les règles de calcul et de répartition telles qu'elles résultent de l'accord.
Avec l'accord du bénéficiaire concerné, la remise de cette information distincte peut être effectuée par voie électronique, dans des conditions de nature à garantir l'intégrité des données.
Si un bénéficiaire en droit de bénéficier de l'intéressement quitte l'entreprise avant que celle-ci ait été en mesure de calculer et de répartir les droits dont il est titulaire, celle-ci doit lui demander l'adresse à laquelle il pourra être avisé de ses droits. L'entreprise devra lui adresser l'information et la note mentionnée ci-dessus, elle devra également lui demander de l'informer de ses changements d'adresse éventuels.
Lorsque le bénéficiaire ne peut pas être atteint à la dernière adresse indiquée par lui, les sommes auxquelles il peut prétendre sont tenues à sa disposition par l'entreprise pendant une durée de 1 an à compter de la date limite de versement de l'intéressement. Passé ce délai, ces sommes sont remises par l'entreprise à la caisse des dépôts et consignation, où l'intéressé peut les réclamer jusqu'au terme de la prescription légale (30 ans).
Nota : depuis la loi DPAS précitée, l'article L. 3314-10 du code du travail autorise le versement de suppléments d'intéressement qui s'ajoutent aux primes versées en application d'un accord d'intéressement. L'objectif de cette disposition est de permettre à une entreprise d'augmenter ponctuellement le montant des sommes versées à ce titre aux salariés lorsque les profits constatés sur l'année le lui permettent.
Si l'intéressement se déclenche au titre d'une année déterminée, le conseil d'administration, ou le directoire (le chef d'entreprise dans une entreprise dépourvue de conseil d'administration ou de directoire), a la faculté de décider de distribuer au cours de la même année, en plus de montant de base, un supplément d'intéressement collectif au titre de l'exercice clôt, dans le respect des plafonds individuels et collectifs. Si la formule de calcul de l'intéressement donne un résultat nul, aucun supplément ne peut être attribué.
Ce supplément s'applique aux mêmes bénéficiaires que l'accord, et il est réparti selon les mêmes modalités que celles prévues à l'accord.
Il bénéficie des mêmes exonérations fiscales et sociales que l'intéressement de base.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 3313-9 du code du travail.
(Arrêté du 16 octobre 2019 - art. 1)
Lors de chaque attribution nouvelle d'intéressement, chaque bénéficiaire a la possibilité d'opter dans les 15 jours suivants l'attribution de sa prime d'intéressement, pour :
– soit l'affectation de tout ou partie de sa prime sur un plan d'épargne salariale de l'entreprise s'il existe dans l'entreprise : les sommes étant alors exonérées de charges sociales (à l'exception de la CSG/CRDS) et d'impôt sur le revenu.
Le bénéficiaire qui choisit de verser sa prime sur un plan d'épargne salariale mis en place dans l'entreprise peut l'affecter [Selon le(s) dispositif(s) proposé(s) par l'entreprise] :
–– sur le plan d'épargne entreprise (PEE)/plan d'épargne interentreprises (PEI), selon les modalités d'investissement précisées dans le règlement du plan ;
–– sur le plan d'épargne d'entreprise (PEE)/plan d'épargne interentreprises (PEI), et/ou sur le plan d'épargne pour la retraite collectif (PERCO)/plan d'épargne pour la retraite collectif interentreprises (PERCOI) selon les modalités d'investissement précisées dans les règlements des plans.
– soit la perception immédiate de tout ou partie de sa prime : les sommes étant alors exonérées de charges sociales (à l'exception de la CSG/CRDS) mais assujetties à l'impôt sur le revenu dans la catégorie des traitements et salaires au titre de l'année de versement.
En l'absence de demande expresse de perception immédiate dans le délai de 15 jours précité ou en absence de choix d'affectation, les sommes sont automatiquement affectées en totalité dans le plan d'épargne entreprise selon le règlement de ce dernier – lorsqu'il a été mis en place dans l'entreprise. À défaut de précision, le salarié est réputé adhérer à la formule de placement la plus sécuritaire proposée au sein du plan d'épargne entreprise.
Selon les modalités retenues de mise en place, les conditions d'application de l'accord d'intéressement sont suivies par :
– le comité social et économique ou comité d'entreprise ou la délégation unique du personnel ou la commission spécialisée créée par le comité social et économique ou comité d'entreprise ou la délégation unique du personnel pour le suivi de l'accord ;
– à défaut, les délégués du personnel ;
– à défaut, la commission créée pour le suivi de l'accord, constituée de représentants des salariés spécialement désignés à cet effet et dont l'accord établit la liste nominative.
L'accord précise une date avant laquelle l'entreprise communique les documents nécessaires au contrôle du calcul de l'intéressement et au contrôle du respect des modalités de sa répartition.
L'entité de contrôle doit être régulièrement informée de l'évolution prévue des éléments retenus pour la détermination du montant de l'intéressement.
Il convient de déterminer dans l'accord les modalités et périodicités de communication adaptées à l'entreprise et aux éléments retenus pour le calcul de l'intéressement.
Enfin, cette entité peut demander aux représentants de la direction des explications complémentaires sur l'application de l'accord, formuler tout avis et présenter toute suggestion à ce sujet.
Les résultats annuels du système d'intéressement sont arrêtés par la direction après avoir été communiqués à l'entité de contrôle.
L'accord doit faire l'objet d'une note d'information reprenant le texte même de l'accord, remise à tous les salariés de l'entreprise et à chaque nouvel embauché.
L'accord pourra être porté à la connaissance des bénéficiaires par voie d'affichage sur les emplacements réservés à cet effet dans l'entreprise.
Tous les nouveaux collaborateurs de l'entreprise reçoivent lors de la conclusion de leur contrat de travail un livret d'épargne salariale présentant l'ensemble des dispositifs d'épargne salariale mis en place dans l'entreprise.
Lorsque le bénéficiaire titulaire de droits d'intéressement quitte l'entreprise alors que ses droits sont en cours d'attribution, cette dernière doit lui faire préciser l'adresse à laquelle devront lui être envoyés les avis afférents à ses droits.
En cas de changement d'adresse, il appartiendra au bénéficiaire d'en aviser l'entreprise. (1)
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3341-7 du code du travail.
(Arrêté du 16 octobre 2019 - art. 1)
Les différends et litiges pouvant survenir à l'occasion de l'application de l'accord doivent se régler, si possible, à l'amiable entre les parties signataires, chaque partie pouvant faire appel à un expert de son choix. À défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté devant la juridiction compétente.
L'accord précise les dates de début et fin de l'exercice social de l'entreprise.
L'accord est conclu pour une période de 3 ans.
(Jusqu'au 1er mai 2018 dans le cas d'un accord signé avec les délégués syndicaux.)
Le présent accord d'entreprise s'appliquera dès lors qu'il n'aura pas fait l'objet d'une opposition – dans un délai de 8 jours suivant la notification de l'accord – de la part d'un ou plusieurs syndicats représentatifs, ayant recueilli ensemble au moins la moitié des suffrages exprimés aux dernières élections du comité d'entreprise, ou à défaut des délégués du personnel.
Au choix de l'entreprise :
– à l'issue de la période de 3 ans d'application de l'accord, les parties signataires se réuniront afin de juger de l'opportunité du renouvellement du dispositif dans les mêmes conditions ou dans des conditions différentes. Le nouvel accord devra faire l'objet d'un dépôt auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) ;
– à l'issue de la période de 3 ans d'application de l'accord, ce dernier sera renouvelé par tacite reconduction pour une nouvelle période de 3 ans, sauf si dans les 3 mois précédant la date d'échéance de l'accord, l'employeur, le délégué syndical, le comité social et économique, le comité d'entreprise, la délégation unique du personnel ou un salarié mandaté demande la renégociation de cet accord.
Nota : en vertu de la loi du 6 août 2015, la majorité des 2/3 du personnel peut demander la renégociation de l'accord.
Cette demande de renégociation se fera par courrier adressé par la partie demanderesse aux signataires de l'accord d'origine.
La reconduction tacite est notifiée par l'entreprise à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) dans les mêmes conditions de délais et de dépôt que l'accord initial.
L'accord d'intéressement ne pourra être dénoncé ou modifié que par l'ensemble des parties signataires. Toutefois la dénonciation unilatérale est autorisée en cas de renégociation de l'accord suite aux observations formulées par la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE).
Toute dénonciation devra être notifiée, dans un délai de 15 jours, à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) dépositaire de l'accord initial.
L'accord pourra être révisé pendant sa période d'application par accord entre les parties au cas où ses modalités de mise en œuvre n'apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration. Dans ce cas, un avenant sera conclu par l'ensemble des parties signataires de l'accord, dans les mêmes formes que sa conclusion.
Pour être applicable à l'exercice en cours, la signature d'un avenant modifiant la formule de calcul ne peut intervenir, au plus tard, que dans les 6 premiers mois de l'exercice au cours duquel il doit prendre effet, ou avant l'expiration de la 1re moitié de la 1re période de calcul (1).
Cet avenant devra être déposé à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) du lieu de sa conclusion dans les mêmes conditions que l'accord initial.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3314-4 et D. 3313-6 du code du travail.
(Arrêté du 16 octobre 2019 - art. 1)
Pour bénéficier des exonérations fiscales et sociales liées à l'intéressement, l'accord doit être conclu avant le 1er jour de la 2e moitié de la période de calcul suivant la date de sa prise d'effet et déposé dans les 15 jours suivant sa date limite de conclusion.
L'accord et ses annexes sont déposés par l'entreprise en deux exemplaires dont une version sur support papier signé des parties (envoi en recommandé AR) et une version sur support électronique auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) du lieu où il est établi. Un exemplaire conforme aux dispositions du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs sera également transmis à la DIRECCTE (1).
En outre, lorsqu'il est conclu avec des organisations syndicales, l'accord doit également faire l'objet d'un dépôt auprès du greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion, conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 2231-4 du code du travail.
(Arrêté du 16 octobre 2019 - art. 1)
Doivent être annexés à l'accord d'intéressement, selon les modalités de conclusions retenues et les dispositifs d'épargne salariale en place dans l'entreprise :
– le règlement du PEE ;
– le règlement du PEI ;
– le règlement du PERCO ;
– le règlement du PERCOI.
Signature de l'accord avec le comité social et économique, le comité d'entreprise ou la délégation unique du personnel :
– joindre le procès-verbal de la séance du comité social et économique, du comité d'entreprise ou de délégation unique du personnel ayant entériné l'accord à la majorité des membres salariés titulaires ou suppléants remplaçant un titulaire présents lors de la réunion.
Signature de l'accord avec le(s) délégué(s) syndical (aux) dans l'entreprise :
– joindre les justificatifs de l'habilitation des signataires.
Signature de l'accord par ratification à la majorité des 2/3 des salariés :
– joindre les constats de la ratification :
–– liste d'émargement des salariés (liste nominative de l'ensemble du personnel) ;
–– procès-verbal de consultation des salariés ;
– instances représentatives :
–– comité social et économique, comité d'entreprise ou délégué(s) d'organisation(s) syndicale(s) représentative(s) dans l'entreprise ;
Joindre l'attestation de la demande de ratification des salariés formulée conjointement par le chef d'entreprise et le comité social et économique, le comité d'entreprise, la délégation unique du personnel ou au moins un des délégués syndicaux ;
–– absence de comité social et économique, de comité d'entreprise, de délégation unique du personnel ou de délégué(s) d'organisation(s) syndicale(s) représentatives dans l'entreprise ;
Joindre une attestation du chef d'entreprise indiquant qu'il n'a été saisi d'aucune désignation de délégué syndical et pour les entreprises assujetties à la législation sur les comités d'entreprises un procès-verbal de carence datant de moins de 2 ans.
Signature de l'accord avec un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative ;
– joindre le mandat de l'organisation syndicale.
Le préambule de l'avenant du 27 juin 2016 est révisé comme suit :
« Préambule
Le présent avenant a pour objet de réviser les dispositions de l'article 10.3.2 de l'accord du 7 juin 2000, relatives aux conventions de forfait annuel en jours.
Le présent avenant a pour objet la fixation de nouvelles dispositions conventionnelles d'accès direct en matière “ de forfaits jours ”. À défaut d'application d'un accord d'entreprise relatif au forfait jours, le forfait jour peut être mis en œuvre dans les entreprises de la branche dans les conditions définies dans le présent avenant.
Cet avenant a pour objet de satisfaire aux exigences de droit au repos et à la protection de la santé au travail telles qu'appliquées par les juridictions nationales.
Il prévoit à cet égard un ensemble cohérent de mesures, tant en ce qui concerne le temps de travail lui-même qu'au regard de son suivi, dont la mise en œuvre constitue une exigence pour l'ensemble des parties prenantes.
Il est rappelé que la conclusion d'une convention annuelle de forfait en jour requiert l'accord écrit du salarié et fait impérativement l'objet d'un accord signé par les parties (contrat de travail ou avenant au contrat).
Le refus du salarié de signer cette convention ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
L'accord signé par les parties dans le cadre de la conclusion d'une convention annuelle de forfait en jour contiendra les principales caractéristiques suivantes :
– la nature des fonctions exercées par le salarié justifiant le recours à une convention individuelle de forfait annuel en jours ;
– le nombre de jours de travail compris dans le forfait, conformément à la période de référence prévue à l'article 2.1 et dans la limite du nombre de jours fixé en application de l'article 2.2 de l'avenant du 27 juin 2016 ;
– la période de référence du décompte telle que prévue à l'article 2.1 de l'avenant du 27 juin 2016 ;
– le rappel des garanties prévues à l'article 4.1 de l'avenant du 27 juin 2016 concernant le respect des durées minimales quotidiennes et hebdomadaires de repos ;
– les modalités de contrôle des jours travaillés prévues à l'article 5 de l'avenant du 27 juin 2016 ;
– les modalités de prise des jours de repos prévues à l'article 6 de l'avenant du 27 juin 2016 ;
– la rémunération forfaitaire versée au salarié bénéficiaire prévue à l'article 3 de l'avenant du 27 juin 2016. »
L'article 1er de l'avenant du 27 juin 2016 est révisé comme suit :
« Sont éligibles et sont donc susceptibles de pouvoir conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Il est précisé qu'est autonome le salarié cadre relevant d'une part, des coefficients C13 à C20 tels que fixés par la convention collective et qui d'autre part, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l'organisation de son travail et de son emploi du temps.
Sont donc éligibles à la conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jour :
– les cadres exerçant des fonctions itinérantes (à titre d'exemple les commerciaux et techniciens cadres itinérants etc.), ou des fonctions en relation avec la clientèle en avant-vente ou en après-vente (à titre d'exemple les chefs de produits, cadres commerciaux, chefs de mission etc.) ; ou des fonctions supports (à titre d'exemple assistante de direction, chefs comptables, responsables juridiques ou réglementaires, directeur administratif et financier etc.), des fonctions techniques ou des fonctions hiérarchiques.
– qui relèvent des coefficients C13 à C20 de la grille de classification de la convention collective.
Ces conditions sont cumulatives. »
Le présent avenant emporte révision des dispositions du préambule et de l'article 1er de l'avenant du 27 juin 2016.
Les autres dispositions de l'avenant sont inchangées et demeurent en vigueur.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent avenant pourra être révisé dans les conditions des articles L. 2261-7, L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail.
Le présent avenant fera l'objet des formalités d'affichage et de dépôt prévues par la loi.
Son extension sera sollicitée par la partie la plus diligente.
Il s'appliquera à compter du lendemain de son dépôt auprès de services compétents du ministère du travail.
Le présent avenant a pour objet de réviser les dispositions de l'article 10.3.2 de l'accord du 7 juin 2000 relatives aux conventions de forfait annuel en jours, telles que révisées par l'avenant en date du 27 juin 2016.
Compte tenu de la thématique du présent avenant, qui a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises quelle que soit leur taille, les partenaires sociaux conviennent, conformément à l'article L 2261-23-1 du code du travail, qu'il n'y a pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent avenant a pour objet de réviser :
– les dispositions de l'article 10.3.2 de l'accord du 7 juin 2000 relatif aux caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait annuel en jours, telles que modifiées par le préambule de l'avenant du 27 juin 2016 ;
– les dispositions de l'article 10.3.2 de l'accord du 7 juin 2000 relatif aux salariés concernés par des conventions individuelles de forfait annuel en jours, telles que modifiées par l'article 1er de l'avenant du 27 juin 2016.
Le contrat de chantier ou d'opération est un type de contrat de travail à durée indéterminée. Ce contrat permet, à un employeur, de recruter des salariés pour réaliser un ouvrage ou des travaux précis, dont la date de fin ne peut être exactement connue à l'avance.
En application de l'article L. 1236-8 du code du travail, il s'agit en conséquence d'un contrat particulier conclu strictement pour la durée du chantier ou de l'opération, qui prend ainsi fin lorsque le chantier ou la réalisation des tâches contractuelles définies dans le contrat sont réalisées.
L'opération doit en outre nécessairement donner lieu à « un livrable ».
Le contrat à durée indéterminée conclu pour la durée d'un chantier ou d'une opération n'a pas vocation à se substituer au contrat de travail à durée indéterminée de droit commun.
Il ne peut donc pas avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir un emploi durable et permanent dans l'entreprise.
Toutefois, la possibilité de recourir à ce type de contrat est subordonnée aux conditions prévues à l'article 2 du présent accord.
Enfin, il est précisé que la durée de la période d'essai retenue pour un contrat de chantier ou d'opération est celle prévue à l'article 9 de la convention collective nationale n° 3100 en matière de contrat à durée indéterminée de droit commun.
Le contrat de travail à durée déterminée
Le contrat à durée déterminée est un contrat de travail par lequel une entreprise recrute un salarié pour une durée limitée aux conditions telles que définies aux articles L. 1242-12 et L. 1242-13 du code du travail.
En vertu de l'article L. 1242-2 du code du travail, un tel contrat n'est possible que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire et uniquement dans les cas énumérés par la loi.
La durée de ce contrat, le nombre de renouvellement ainsi que le délai de carence sont prévus à l'article 5 du présent accord.
En application des dispositions prévues à l'article L. 1223-8 du code du travail, toutes les entreprises appliquant la présente convention collective nationale, quel que soit leur effectif.
Les partenaires sociaux décident par le présent accord que le recours au contrat de chantier ou d'opération soit réservé aux cadres et aux agents de maîtrise et exclusivement réservé aux opérations nécessitant une expertise et une technicité particulière à l'entreprise :
– opération informatique spécifique ;
– opération technique spécifique ;
– opération commerciale spécifique.
Ces opérations doivent être précisément définies et temporaires.
Le contrat de chantier ou d'opération peut être lié à une ou plusieurs étapes de l'opération spécifique ou à l'opération spécifique dans son ensemble.
Les partenaires sociaux conviennent que compte tenu des spécificités du contrat à durée indéterminée de chantier ou d'opération, le salaire minimum conventionnel applicable au salarié est celui correspondant à sa classification majoré de 10 %.
S'agissant des salariés cadres au forfait jours, la majoration de 10 % s'ajoute à la rémunération forfaitaire spécifique déjà prévue par la convention collective pour cette catégorie de salariés (le personnel concerné doit bénéficier d'une rémunération forfaitaire annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel annualisé de son coefficient sur la base d'un forfait annuel de 214 jours travaillés).
Le contrat de chantier ou d'opération est conclu pour une durée indéterminée et obligatoirement par écrit.
Il doit notamment comporter les mentions suivantes :
– la mention précisément intitulée « contrat de travail à durée indéterminée de chantier » ou « contrat de travail à durée indéterminée d'opération » ;
– la description succincte du chantier ou de l'opération, objet du contrat ;
– le résultat objectif attendu déterminant la fin du chantier ou de l'opération ayant fait l'objet du contrat ;
– la durée minimale du contrat, laquelle ne pourra être inférieure à 12 mois ;
– les modalités de rupture du contrat prévues à l'article 4 du présent accord.
Durant l'exécution du contrat de chantier ou d'opération, l'employeur devra informer les salariés en contrat de chantier ou d'opération des emplois disponibles en contrat à durée indéterminée de droit commun compatibles avec sa qualification situés dans l'entreprise sur le territoire national.
L'employeur devra informer et consulter les instances représentatives du personnel préalablement à la conclusion du contrat de chantier ou d'opération. Lors de la consultation sur la politique sociale de l'entreprise, l'employeur informe les instances représentatives du personnel sur :
– le nombre de contrats de chantiers ou d'opération conclus ;
– les activités précisément concernées ;
– l'objet défini du chantier ou de l'opération ;
– la durée prévisible du chantier ou de l'opération.
En outre, la liste des métiers concernés par un CDI d'opération ou de chantier dans l'entreprise doit être arrêtée par un avis conforme des instances représentatives du personnel ou par un accord d'entreprise.
Les entreprises qui concluent un ou plusieurs contrats de chantier ou d'opération en application du présent accord transmettent au secrétariat de la branche (secretariat@ccnie.org), chaque année, au cours du premier trimestre, les informations suivantes au titre de l'année précédente :
– l'effectif de l'entreprise et son activité principale ;
– le nombre d'embauches en contrat de chantier ou d'opération ;
– la ou les activités de l'entreprise concernées par ces embauches ;
– la description du chantier ou de l'opération qui fait l'objet du contrat ;
– la durée du contrat, lorsque celui-ci a été rompu au terme du chantier ou de l'opération ;
– le nombre d'embauches en CDI de droit commun, CDD ou contrat de travail temporaire.
Ces informations sont transmises aux membres de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (C2PNI) de la branche, laquelle établira une fois par an un bilan des contrats de chantier ou d'opération.
Les titulaires du contrat de chantier ou d'opération bénéficient, dans les mêmes conditions que les autres salariés, des actions de formation prévues dans le plan de formation de l'entreprise.
En application des dispositions prévues à l'article L. 1236-8 du code du travail, le licenciement qui intervient en raison de la fin du chantier ou de la réalisation de l'opération repose exclusivement sur une cause réelle et sérieuse.
Par conséquent, la rupture d'un contrat à durée indéterminée de chantier ou d'opération à l'initiative de l'employeur est soumise à la procédure d'entretien préalable et aux règles de notification de la rupture par lettre recommandée avec avis de réception, telles qu'elles résultent des articles L. 1232-2 à L. 1232-6 du code du travail.
Sont également applicables les dispositions de droit commun concernant le préavis, les documents sociaux de fin de contrat remis par l'employeur (solde de tout compte, attestation Pôle emploi…).
Toutefois, et par exception aux dispositions relatives à l'indemnité conventionnelle de licenciement, le licenciement qui intervient en raison de la fin du chantier ou de la réalisation de l'opération ouvre droit, pour le salarié, à l'indemnité conventionnelle spécifique suivante :
| Ancienneté par année | Indemnité conventionnelle spécifique aux CDI d'opération et de chantier (en mois de salaire) |
|---|---|
| 1 | 0,33 |
| 1,5 | 0,5 |
| 2 | 0,75 |
| 2,5 | 0,75 |
| 3 | 1 |
| 3,5 | 1 |
| 4 | 1,25 |
| 4,5 | 1,25 |
| 5 | 1,5 |
| 5,5 | 1,5 |
| 6 et plus | 1,75 |
En cas d'impossibilité de réalisation ou de fin anticipée du chantier ou de l'opération, la lettre de licenciement comporte l'indication des causes ou de la cessation anticipée du chantier ou de l'opération.
Dans ce cas, et afin de garantir au salarié titulaire du contrat de chantier ou d'opération une durée d'emploi, le délai de prévenance en cas d'interruption anticipée du chantier ou de l'opération au cours des 12 premiers mois suivant l'embauche du salarié est porté à 4 mois.
Les autres cas de rupture du contrat de chantier ou d'opération (démission, rupture conventionnelle…) obéissent aux règles légales et conventionnelles du CDI.
Par ailleurs, le salarié bénéficie d'une priorité de réembauchage d'une durée de 1 an à compter de la fin du contrat, pour tout emploi disponible correspondant à sa qualification, ou à une nouvelle qualification qu'il aurait acquise entre-temps et à partir du moment où il en aura informé l'employeur dans un délai de 2 mois à compter de la même date.
La lettre de licenciement mentionne cette priorité de réembauchage.
Il est rappelé que le contrat de travail à durée déterminée est régi par les règles légales en vigueur, sous réserve des particularités suivantes, qui en application de l'article L. 2253-1 du code du travail se substituent aux dispositions législatives correspondantes en matière de durée du contrat, de renouvellements et de délai de carence.
En application des dispositions prévues à l'article L. 1223-8 du code du travail, toutes les entreprises appliquant la présente convention collective nationale, quel que soit leur effectif.
La durée maximale du contrat à durée déterminée, pour les cas dans lesquels la législation en impose une, est fixée à 24 mois. Il s'agit d'une durée totale incluant l'ensemble des éventuel (s) renouvellement (s).
Dans ce délai, le nombre maximal de renouvellements du contrat à durée déterminée est fixé à trois.
Afin de faciliter le retour du salarié qui a été absent, les partenaires sociaux souhaitent étendre la durée de la période de « passation » avec le salarié qui l'a remplacé durant son absence.
Par conséquent, le terme du contrat à durée déterminée conclu pour son remplacement peut être reporté dans les limites suivantes, décomptées à partir du retour effectif du salarié remplacé et en fonction de sa durée d'absence :
– pour une absence inférieure à 1 mois : jusqu'à 3 jours de travail, durée portée à 1 semaine en cas de remplacement d'un salarié cadre ;
– pour une absence supérieure à 1 mois : jusqu'à 1 semaine, durée portée à 2 semaines pour le remplacement d'un salarié cadre.
Il est rappelé que le délai de carence est la durée minimale d'interruption séparant deux contrats à durée déterminée différents portant sur le même poste, avec le même salarié ou un autre.
Les partenaires sociaux considèrent que le respect des dispositions légales en vigueur (art. L. 1244-1 à L. 1244-3 du code du travail) introduit une complexité manifeste pour l'entreprise sans apporter une garantie supplémentaire au salarié, concernant le cas de figure spécifique suivant :
– d'un premier contrat à durée déterminée au motif d'un accroissement d'activité temporaire de l'entreprise ;
– puis, succédé par un contrat à durée déterminée au motif d'un remplacement d'un salarié absent.
En application de l'article L. 1244-3,2° du code du travail, il convient par conséquent de permettre à 2 contrats à durée déterminée sur un même poste, et concernant l'hypothèse précisément susvisée, de se succéder sans délai.
Le délai de carence n'est pas non plus applicable :
– lorsque le salarié est à l'initiative d'une rupture anticipée du contrat ;
– lorsque le salarié refuse le renouvellement de son contrat.
Concernant les autres cas de successions de contrats à durée déterminée, les délais de carence légaux tels que définis à l'article précité s'appliqueront. (1)
Les dispositions sont applicables aux contrats de mission des salariés temporaires mis à disposition dans les entreprises utilisatrices visées aux articles 2.1 et 5.1 susvisés.
(1) Le neuvième alinéa de l'article 5.3 est étendu sous réserve que, pour les cas de successions de CDD autres que ceux définis aux septième et huitième alinéas, la référence « à l'article précité » s'entende comme visant les dispositions supplétives prévues à l'article L. 1244-4-1 du code du travail.
(Arrêté du 2 avril 2019 - art. 1)
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent avenant pourra être révisé dans les conditions des articles L. 2261-7, L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail.
Le présent avenant pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et L. 2261-10 du code du travail.
Le présent avenant fera l'objet des formalités d'affichage et de dépôt prévues par la loi. Son extension sera sollicitée par la partie la plus diligente.
Il s'appliquera à compter de la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Cet accord s'inscrit : d'une part, dans le cadre des nouvelles opportunités offertes par l'ordonnance du 22 septembre 2017 (ratifiée par la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018) aux branches professionnelles et d'autre part, dans le souhait des partenaires sociaux de démontrer la pertinence du dialogue social de branche pour élaborer une norme au plus près du besoin des entreprises.
Le présent accord a pour objet de répondre aux problématiques inhérentes à la compétitivité et à l'emploi, et de privilégier le statut de salarié face au développement de nouvelles formes d'emploi n'entrant pas dans le cadre d'un contrat de travail (par exemple l'auto-entrepreneuriat) qui n'assurent pas de garanties conventionnelles aux individus.
Dans un contexte de forte concurrence internationale, les partenaires sociaux considèrent que la branche doit se doter d'outils permettant de contribuer au développement de l'emploi direct et pérenne, mais également de faciliter l'innovation.
Toutefois, les partenaires sociaux souhaitent rappeler leur attachement à l'emploi durable au sein des entreprises, et qu'à ce titre, le contrat de travail à durée indéterminée doit demeurer la norme de référence d'emploi.
Ces nouvelles dispositions visent notamment à sécuriser le recours aux contrats de chantier ou d'opération et à offrir des garanties aux salariés concernés.
Ainsi, en application des dispositions de l'article L. 1223-8 du code du travail, il appartient à l'accord collectif de branche étendu de fixer les conditions dans lesquelles il est possible de recourir à un contrat conclu pour la durée d'un chantier ou pour la durée d'une opération.
En application de l'article L. 1223-9 du code du travail, l'accord collectif étendu fixe :
– la taille des entreprises concernées ;
– les activités concernées ;
– les mesures d'information du salarié sur la nature de son contrat ;
– les contreparties en termes de rémunération et d'indemnité de licenciement accordées aux salariés ;
– les garanties en termes de formation pour les salariés concernés ;
– les modalités adaptées de rupture de ce contrat dans l'hypothèse où le chantier ou l'opération pour lequel ce contrat a été conclu ne peut pas se réaliser ou se termine de manière anticipée.
Enfin, en application de l'article L. 1242-8 du code du travail en matière de contrat à durée déterminée, il est également offert la possibilité à la branche de négocier :
– la durée totale du contrat à durée déterminée ;
– le nombre maximal de renouvellements possibles ;
– la détermination les modalités de calcul du délai de carence ;
– les cas dans lesquels le délai de carence n'est pas applicable.
Compte tenu de la thématique du présent accord, qui a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises quelle que soit leur taille, les partenaires sociaux conviennent, conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, qu'il n'y a pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.
Par avis du 28 janvier 2016, la sous-commission de la restructuration a émis un avis favorable quant au projet de fusion de la branche du commerce des machines à coudre avec celle de l'import-export qui lui était soumis.
Par courrier du 7 juillet 2016, la direction générale du travail a notifié à la branche de l'import-export l'intention du ministre chargé du travail de fusionner, à l'expiration d'un délai de 6 mois, le champ de la convention collective nationale du commerce des machines à coudre (n° 3147 – IDCC 735) avec le champ de la convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation-exportation de France métropolitaine (n° 3100 – IDCC 43).
Dès lors, en application des dispositions de l'article L. 2261-32 – I – 2° du code du travail, le présent accord a pour objet :
– d'une part, de fusionner le champ de la convention collective nationale du commerce des machines à coudre avec celui de la convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation-exportation de France métropolitaine ;
– d'autre part, d'entraîner la suppression de la convention collective nationale du commerce des machines à coudre.
Il est précisé en conséquence que la convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation-exportation de France métropolitaine ANNULE ET REMPLACE DANS TOUTES SES DISPOSITIONS la convention collective nationale du commerce des machines à coudre (IDCC 735).
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent avenant pourra être révisé dans les conditions des articles L. 2261-7, L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail.
Le présent avenant pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et L. 2261-10 du code du travail.
Le présent accord s'appliquera à compter de la date de signature.
Le présent avenant fera l'objet des formalités d'affichage et de dépôt prévues par la loi.
Son extension sera sollicitée par la partie la plus diligente.
Cet accord s'inscrit dans le cadre du processus de restructuration des branches professionnelles mis en œuvre à la suite de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale, ayant pour objectif de regrouper les branches professionnelles afin de renforcer leur rôle de régulation et la capacité des acteurs à négocier des textes structurants.
Il est rappelé que ce regroupement concerne « les branches caractérisées par une faiblesse de l'activité conventionnelle ou une faible participation enregistrée lors des dernières élections professionnelles ».
La situation de la branche du commerce des machines à coudre présente l'ensemble de ces caractéristiques.
Les partenaires sociaux de la branche décident du changement de dénomination de la convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation-exportation (IDCC n° 43).
Celle-ci s'intitulera désormais :
« Convention collective nationale de l'import-export et du commerce international ».
Il est précisé que cette nouvelle dénomination se substituera de plein droit à l'ancienne dénomination de la CCN à la date d'extension du présent accord (conformément à son article 5) et ce, quel que soit l'interprétation ou l'utilisation du nom de la CCN qui en est faite.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail.
Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment et par toute partie, sous réserve du respect des dispositions prévues aux articles L. 2261-9 à L. 2261-12 du code du travail et aux règles de validité des accords en vigueur telles qu'issues des ordonnances du 22 septembre 2017.
Le présent accord s'appliquera à compter du lendemain de la date de parution de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente auprès des services centraux du ministre chargé du travail en un exemplaire original sur support papier et un exemplaire sur support électronique.
Son extension sera sollicitée par la partie la plus diligente.
En 1951, la direction générale du travail convoqua les représentants du négoce d'importation en vue de l'élaboration d'une convention collective pour la profession qui fut signée le 18 décembre 1952 et étendue le 18 octobre 1955.
Cette convention collective, la plus ancienne convention collective du commerce (IDCC n° 0043) fût dénommée convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intra-communautaire et d'importation – Exportation de France métropolitaine.
Or, les partenaires sociaux constatent, que :
– le nom de la convention collective est trop long ;
– qu'il fait donc l'objet d'une abréviation systématique dans le langage commun des partenaires sociaux et des partenaires de la branche (OPCOMMERCE/Institutions de prévoyance, etc. sous le nom de « import-export », et qu'il en est de même dans les appellations du ministère du travail et de la direction du travail- par exemple lors de la publication des résultats de la mesure de représentativité de 2017 - « Famille : J2 – Import-export ».
En conséquence, les partenaires sociaux souhaitent simplifier le titre de la convention collective. Ce changement de dénomination s'inscrit uniquement dans une volonté de simplification de l'appellation de la convention collective précitée.
Compte tenu de la thématique du présent accord, qui a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises quelle que soit leur taille, les partenaires sociaux conviennent, conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, qu'il n'y a pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.
Les entreprises de la branche sont nombreuses à s'interroger sur la possibilité d'intervention des techniciens venant de l'étranger auprès de leurs clients ou de leurs concessionnaires/distributeurs en France, ainsi que sur le déplacement à l'international de leurs salariés français.
Depuis le 25 mai 2020, et jusqu'à nouvel ordre, les règles de restrictions d'entrée sur le territoire français ont évolué.
En conséquence, les partenaires sociaux de la branche souhaitent rappeler aux entreprises de l'import/export et du commerce international les règles de restriction en vigueur à la date de signature du présent accord, mais insistent sur la nécessité de bien vérifier la législation en vigueur au moment du déplacement.
1. Les voyageurs en provenance de l'extérieur de l'espace européen (tous les pays du monde sauf l'UE, le Royaume-Uni, Andorre, Islande, Liechtenstein, Monaco, Norvège, Saint-Marin, Suisse et Vatican)
En ce qui concerne les voyageurs en provenance de l'extérieur de l'espace européen, les frontières sont fermées et la règle demeure l'interdiction d'entrée sur le territoire. Ce principe est tempéré par quelques dérogations très limitées, dont les ressortissants étrangers qui assurent le transport international de marchandises.
Le gouvernement demande néanmoins aux personnes concernées d'effectuer « une mise en quarantaine volontaire ». Ils se verront remettre une information sur les conditions dans lesquelles une telle quarantaine pourra être effectuée.
2. Les voyageurs en provenance de l'intérieur de l'espace européen (l'UE, le Royaume-Uni, Andorre, Islande, Liechtenstein, Monaco, Norvège, Saint-Marin, Suisse et Vatican)
Pour ces voyageurs de nouveaux assouplissements sont entrées en vigueur à compter du 25 mai concernant les possibilités d'entrée sur le territoire français, et notamment pour le :
– ressortissant de nationalité française ;
– ressortissant de l'Union européenne et ressortissant andorran, britannique, islandais, liechtensteinois, monégasque, norvégien, suisse, de Saint-Marin et du Vatican, ayant sa résidence principale en France ou qui rejoint, en transit par la France, le pays dont il est le national ou le résident ;
– travailleur frontalier ;
– travailleur détaché ressortissant de l'Union européenne dont la mission ne peut être reportée, muni d'un contrat de prestation de service précisant la durée de la mission ;
– ressortissant étranger qui assure le transport international de marchandises.
Pour ces personnes en provenance de l'espace économique européen, le gouvernement n'impose, en principe, pas de mesures de quarantaine (ou « quatorzaine »), mais il existe des exceptions.
En conséquence, concernant les modalités pratiques de l'organisation du détachement, les salariés détachés devront être munis des documents exigés par la législation en vigueur.
Outre ces nouvelles modalités concernant les travailleurs détachés, les partenaires sociaux souhaitent rappeler aux entreprises de ne pas oublier d'appliquer les règles légales de droit social habituelles concernant les règles de détachement des travailleurs.
Pour plus de détails : https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/detachement-des-salaries/detachement-des-salaries/article/cadre-general ; https://www.interieur.gouv.fr/Actualites/L-actu-du-Ministere/Attestation-de-deplacement-et-de-voyage.
• L'obligation de sécurité et de santé dans le code du travail :
– L'employeur doit protéger ses salariés (art. L. 4121-1 du code du travail) :
Pour répondre à son obligation, l'employeur prend toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs (salariés en CDI, CDD, intérimaires) :
1° Des actions de prévention des risques professionnels.
2° Des actions d'information et de formation.
3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.
– Le salarié a également des obligations en matière de santé et sécurité (art. L. 4122-1 du code du travail) :
Il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.
Les instructions de l'employeur précisent, en particulier lorsque la nature des risques le justifie, les conditions d'utilisation des équipements de travail, des moyens de protection, des substances et préparations dangereuses. Elles sont adaptées à la nature des tâches à accomplir.
Les dispositions du premier alinéa sont sans incidence sur le principe de la responsabilité de l'employeur.
• Méthodologie synthétique à appliquer :
– l'employeur évalue les risques professionnels dans son entreprise (art. L. 4121-3 du code du travail) ;
– il transcrit dans un document unique (DUER) les résultats de l'évaluation des risques par unité de travail (R. 4121-1 du code du travail) ;
– puis il met en œuvre les actions de prévention (art. L. 4121-3 du code du travail) qui doivent contenir a minima le socle de prévention du « Covid-19 » défini dans la doctrine sanitaire du gouvernement ;
– l'employeur doit associer à la démarche le CSE et si possible la médecine du travail ;
– le DUER est tenu à disposition des travailleurs, du CSE, du médecin du travail, de l'inspection du travail, des services de prévention de la CNAM, des organismes professionnels de SST, des inspecteurs de la radioprotection (art. R. 4121-4) ;
– les mesures de prévention du « Covid-19 » doivent être intégrées ou annexées au règlement intérieur. L'employeur fixe, dans une note de service, les obligations en matière d'hygiène et de sécurité issues de l'évaluation des risques (DUER) et prévoit expressément que tout manquement aux prescriptions instituées par la note de service est passible d'une sanction disciplinaire Il y associe le CSE par une procédure d'information consultation, y compris sur l'évolution de la situation et les mesures de prévention ;
– enfin, l'employeur organise et dispense une information des travailleurs sur les risques pour la santé et la sécurité et les mesures prises pour y remédier (art. L. 4141-1 du code du travail) et le cas échéant les formations adaptées.
Ces préconisations concernent aussi bien les salariés maintenus à leurs postes que ceux maintenus en activité par l'intermédiaire du télétravail, dont l'objectif commun est de lutter contre la propagation du « Covid-19 ».
Illustration des principes généraux de prévention dans l'épidémie de « Covid-19 » (déconfinement de l'entreprise) :
(Graphique non reproduit, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)
https://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2020/0029/boc_20200029_0000_0010.pdf
Les partenaires sociaux de la branche ont souhaité soutenir les salariés des entreprises adhérentes aux régimes mutualisés prévoyance et/ ou frais de santé mis en place en partenariat avec AG2R et Malakoff Humanis (1).
Aide n° 1 : prise en charge des tests sérologiques
Les tests sérologiques (détection d'anticorps par prise de sang) sont actuellement en cours d'homologation et seront prochainement pris en charge par la sécurité sociale. Dans l'attente de leur prise en charge effective, la branche rembourse les frais liés aux tests sérologiques. À titre d'information ces tests sont normalement facturés entre 15 et 35 € aussi pour les rendre gratuits en pratique, la branche a prévu la prise en charge des frais dans la limite de 50 €.
Les conditions d'accès à l'aide sont les suivantes et ceci de manière cumulative :
– une prescription médicale ;
– une facture du laboratoire ;
– une prise en charge maximum par salarié.
Aide n° 2 : capitaux obsèques « Covid-19 »
Les salariés cadres ne bénéficient pas de la garantie obsèques des non cadres. Cette garantie, versée en complément des capitaux décès, est un forfait de 1 PMSS (3 428 € en 2020) en cas de décès du salarié ou de son conjoint et de 1/2 PMSS (1 714 € en 2020) en cas de décès d'un enfant à charge. La branche a décidé d'étendre cette garantie pour les cadres qui viendraient à décéder du « Covid-19 ».
Les conditions d'accès à l'aide sont les suivantes et ceci de manière cumulative :
– être salarié cadre de la branche ;
– transmettre le certificat de décès du salarié, conjoint ou enfant ;
– attester sur l'honneur que le décès est lié au « Covid-19 ».
Aide n° 3 : Aide forfaitaire en cas de chômage partiel
Les salariés ayant eu une diminution de leur salaire suite à la mise en place de chômage partiel se verront octroyer sous conditions une aide de 300 €.
Les conditions d'accès à l'aide sont les suivantes et ceci de manière cumulative :
– avoir un revenu fiscal de référence sur la déclaration fiscale 2019 inférieur ou égal à 30 000 € (base revenus 2018 déclarés en 2019) ;
– que l'employeur ait complété une attestation de chômage partiel (sans condition de durée) ;
– ne pas avoir eu le salaire maintenu à 100 % (contrôlé à l'aide de la fiche de paye de février et la fiche de paye où le salaire est diminué).
Note : en cas de couple travaillant dans la branche, une somme de 600 € peut être versée, les aides se cumulant.
3.2. (3) En complément, une aide est prévue pour les entreprises de la branche qui ont moins de 500 salariés en cas d'arrêt de travail dérogatoire pour la garde d'enfants de moins de 16 ans.
| Pour les entreprises clientes AG2R | Pour les entreprises clientes Malakoff Humanis |
|---|---|
| AG2R La Mondiale se mobilise pour accompagner ses clients dans cette période de crise inédite. Nous proposons une aide forfaitaire de 300 € par salarié (e) en arrêt de travail pour garde d'enfants de moins de 16 ans, pour les arrêts supérieurs à 30 jours. Le lien pour bénéficier de l'aide est le suivant : | Dans le cadre de notre dispositif solidarité entreprises « Covid-19 », Malakoff-Humanis a décidé de participer à la prise en charge des arrêts de travail pour garde d'enfant (de moins de 16 ans) supérieurs à 30 jours sous la forme d'un forfait de 250 € par salarié. Le lien pour bénéficier de l'aide est le suivant : |
| https :// www. ag2rlamondiale. fr/ files/ live/ sites/ portail/ files/ AG2R-LA-MONDIALE-Formulaire-Covid-19-ATGE. xlsx | http :// f. info. malakoffhumanis. com/ o/ ? s = 18c1-41d9-2061-da0d3459-185 |
3.3. (3) Mesures d'accompagnement et de soutien psychologique auprès des entreprises et des salariés
Les organismes assureurs ont mis en place des solutions, notamment pour aider les entreprises et les salariés de la branche à gérer le stress lié au « Covid-19 ».
Les solutions mises en place par les partenaires sont les suivantes :
Pour les entreprises chez AG2R
Accompagner les chefs d'entreprise, les dirigeants d'associations à prendre soin d'eux
Un dispositif d'écoute psychologique en cas de difficultés liées à l'activité professionnelle. numéro vert gratuit : 0 800 501 201.
Des webconférences sur la préparation au lendemain pour les dirigeants.
Protéger la santé des salariés
Un dispositif d'écoute et de soutien psychologique.
Numéro vert gratuit : 0 805 040 077.
Un bilan santé et un coaching « Santé confinement » sur le sommeil, l'alimentation et l'activité physique.
Pour les entreprises chez Malakoff-Humanis
Information à destination des entreprises clientes
https :// www. malakoffhumanis. com/ infos/ covid-19-plan-solidarite-entreprises/.
Pour les entreprises clientes 3 services sont proposés :
1. Plateforme d'aide juridique pour les entreprises de moins de 250 salariés.
2. Cellule psychologique, pour en bénéficier l'entreprise cliente doit solliciter son conseiller MH.
3. Accompagnement décès d'un salarié ou l'un de ses proches.
Information à destination des salariés
https :// fr. zone-secure. net/15870/1168776/ # page = 1
Pour les salariés, particuliers et retraités Malakoff Humanis propose un pack services :
1. Pack Santé, des services proposés par des partenaires du groupe comme la téléconsultation ou encore bénéficier d'un site d'orientation et d'information sur la « Covid-19 » maladiecoronavirus. fr.
2. Pack fragilité, des lignes d'écoute téléphoniques dont les conseillers ont été spécialement formés à la situation actuelle :
– ligne Info Aidants : 01 56 76 81 91 ;
– ligne Info Décès : 09 79 99 03 75.
Plus généralement pour répondre aux situations d'urgence, les salariés pourront contacter le service d'accompagnement social au 3996 (service gratuit + prix d'appel).
Les entreprises clientes en prévoyance chez l'AG2R ou chez Malakoff Humanis, pourront bénéficier de services par l'OCIRP
En complément des dispositifs d'urgence, les équipes de l'OCIRP accompagnent et mettent en œuvre une cellule de soutien psychologique « Covid-19 » pour les salariés récemment endeuillés des branches et des entreprises, assurés par l'OCIRP, en plus des bénéficiaires de rentes.
https :// www. ocirp. fr/ actualites/ covid19-plus-que-jamais-accompagner-et-aider-0
Un numéro de téléphone leur est dédié : 05 49 76 98 46.
Les partenaires sociaux souhaitent rappeler aux entreprises et aux salariés de la branche que cette aide sera allouée une fois et pourra atteindre 1 500 € en fonction de la situation du demandeur ; elle pourra être demandée jusqu'au 31 juillet 2020.
Cette aide peut être demandée par l'entreprise et/ ou le salarié.
(1) Les mots « en partenariat avec AG2R et Malakoff Humanis » sont exclus de l'extension, afin que les garanties mises en place bénéficient à l'ensemble des salariés de la branche, indépendamment de l'organisme assureur choisi par leur employeur, conformément au principe d'égalité posé par la jurisprudence du Conseil d'Etat.
(Arrêté du 18 août 2020 - art. 1)
(2) Les mots « financées sur le fonds d'action sociale de la branche » sont exclus de l'extension conformément aux dispositions de l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 18 août 2020 - art. 1)
(3) Les points 3-2 et 3-3 de l'article 3 sont exclus de l'extension comme étant contraires à la décision n° 2013-672 DC du 13 juin 2013 du Conseil constitutionnel. (Arrêté du 18 août 2020 - art. 1)
C'est actuellement dans le cadre de l'accord du 11 décembre 2017 qu'est structurée la politique de formation de la branche, accompagnée par l'OPCO du commerce (Opcommerce).
Au titre de ce régime, les partenaires sociaux ont entendu mettre en œuvre plusieurs actions dans le cadre de la crise rencontrée par les entreprises et les salariés de la branche.
Ces actions s'ajoutent à celles décidées par le conseil d'administration de l'Opcommerce des entreprises du commerce au titre de son plan de crise.
Dans un contexte où les formations en présentiel sont rendues impossibles, il est demandé aux entreprises de se tourner vers les offres de formation à distance.
L'Opcommerce, désigné par la branche, a engagé un travail de recensement des organismes de formation agréés qui offrent ce type de formations.
Un catalogue adapté et actualisé (click and form) est ainsi disponible sur le site internet de l'OPCO :
https://www.lopcommerce.com/
Le conseiller emploi formation est l'interlocuteur privilégié pour accompagner l'entreprise sur l'offre existante.
Afin de valoriser la formation des salariés des entreprises de la branche sur ce second semestre 2020, les partenaires sociaux ont pris les décisions temporaires suivantes :
– sur le dispositif Click & Form :
Accès au catalogue Click & Form, dans la limite de 5 inscriptions par entreprise et par an ; au-delà accès aux tarifs négociés du catalogue (au lieu de 3 inscriptions précédemment).
Cette décision est applicable pour toutes les actions 2020 engagées à partir du 4 juin 2020 ;
– sur le dispositif Compétences + :
– – pour les entreprises de moins de 11 salariés : prise en charge des coûts pédagogiques au réel, des frais de salaires plafonnés à 13 €/ heure et des frais annexes au réel, dans la limite de 4 000 € HT par entreprise et par an (au lieu de 3 000 € HT précédemment) ;
– – pour les entreprises de 11 à 49 salariés : prise en charge des coûts pédagogiques au réel, des frais de salaires plafonnés à 13 €/ heure et des frais annexes au réel, dans la limite de 6 000 € HT par entreprise et par an (au lieu de 3 500 € HT précédemment).
Cette décision est applicable pour toutes les actions 2020 engagées à partir du 4 juin 2020 ;
– gestion des dérogations :
Les partenaires sociaux acceptent de considérer les demandes de dérogation éventuelles.
Ils donnent mandat à la présidence paritaire (président et vice-président) pour l'étude et la validation éventuelle des demandes de dérogation ;
Un tableau de suivi des demandes de dérogation sera communiqué régulièrement aux partenaires sociaux.
– Pro-A :
Dans l'attente du nouvel accord formation de branche, qui traitera notamment de la Pro-A, les partenaires sociaux confirment la prise en charge au niveau légal (9,15 €/ heure) des actions d'accompagnement VAE et
(1) certificats CléA, dans la limite d'un plafond de 3 000 € (sur les fonds alternance éligible).
Les membres de la SPP conviennent de faire des points d'étape réguliers au cours du second semestre 2020 afin de pouvoir, le cas échéant, réorienter les fonds disponibles de la branche, et ce dès la SPP du 16 septembre 2020.
(1) Les termes « actions d'accompagnement VAE et » sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions des articles L. 6324-1 et L. 6324-3 du code du travail.
(Arrêté du 18 août 2020 - art. 1)
Les partenaires sociaux demandent à l'Opcommerce de tout mettre en œuvre pour maintenir les paiements dans les meilleurs délais pendant toute cette période de crise, à savoir :
– d'une part, les prises en charge de dépenses de formation professionnelle continue engagées par les entreprises ;
– d'autre part, le paiement des organismes de formations et centre de formation des apprentis.
Il est également rappelé que la saisie des demandes de prise en charge, dans la limite des critères en vigueur fixés par la branche, via la plateforme en ligne (Web services entreprises) permet à l'OPCO d'assurer des traitements à bref délai, même en cette période de crise.
Les entreprises sont donc invitées à remplir leurs dossiers sur cette plateforme disponible sur le site internet de l'OPCO des entreprises du commerce rappelé plus haut.
Il est précisé que, le cas échéant, notamment au vu du caractère d'urgence de la situation, la prise en charge demandée par l'entreprise peut concerner une formation ayant déjà été dispensée, à condition qu'elle ait eu lieu pendant la période d'état d'urgence sanitaire.
Au besoin, la SPP pourrait trancher a posteriori les cas particuliers qui poseraient des difficultés de traitement à l'OPCO.
L'accord de branche du 11 décembre 2017 encadre le fonctionnement du compte personnel de formation (CPF) au titre de son article 6.
Il est rappelé que le CPF peut être mobilisé par le salarié, à son initiative, sur le temps normalement travaillé et qu'il fait l'objet, dans ce cas, d'une rémunération au taux normal.
La mobilisation du CPF pendant le temps normalement travaillé nécessite toutefois l'accord de l'employeur.
Compte tenu de la situation rencontrée dans la branche, les salariés sont encouragés à mobiliser leur CPF sur cette période, en accord avec leur employeur, en particulier dans le cas des salariés qui n'auraient plus d'activité à hauteur de leur durée contractuelle de travail, que l'entreprise bénéficie ou non de l'activité partielle.
Il est expressément précisé que les salariés conservent en tout état de cause l'ensemble de leurs droits sur le CPF, y compris lorsque leur entreprise recourt à l'activité partielle.
Cela implique aussi qu'un salarié placé en activité partielle peut, le cas échéant, mobiliser son CPF.
Conformément à l'alinéa II de l'article 1er de l'ordonnance n° 2020-387 du 1er avril 2020, il est entendu que l'entretien professionnel faisant un état de lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié intervenant au cours de l'année 2020 en application de l'article L. 6315-1 du code du travail peut être reporté à l'initiative de l'employeur jusqu'au 31 décembre 2020.
Il est également rappelé qu'à compter du 12 mars 2020 et jusqu'au 31 décembre 2020, l'alinéa 6 du II de l'article L. 6315-1 et l'alinéa 1er de l'article L. 6323-13 du code du travail ne sont pas applicables.
Enfin, à compter du 1er janvier 2021, il est tenu compte de la date à laquelle l'employeur a procédé à l'entretien professionnel compte tenu du report de délai introduit par l'ordonnance susvisée.
Conformément à l'article 3 de l'ordonnance n° 2020-387 du 1er avril 2020, les signataires rappellent que les contrats d'apprentissage et de professionnalisation respectivement mentionnés aux articles L. 6221-1 et L. 6325-1 du code du travail, dont la date de fin d'exécution survient entre le 12 mars et le 31 juillet 2020, sans que l'alternant ait achevé son cycle de formation en raison de reports ou d'annulations de sessions de formation ou d'examens, peuvent être prolongés par avenant au contrat initial jusqu'à la fin du cycle de formation poursuivi initialement.
Il est également entendu que la durée de 3 mois, au 1er alinéa de l'article L. 6222-12-1 du code du travail prévue pour la durée d'un cycle de formation en apprentissage des personnes âgées de 16 à 29 ans révolus ou celles ayant au moins 15 ans et justifiant avoir accompli la scolarité du 1er cycle de l'enseignement secondaire, est prolongée de 3 mois supplémentaires pour les personnes dont le cycle de formation en apprentissage est en cours à la date du 12 mars 2020.
En l'occurrence, cela signifie que pendant cette période, l'apprenti peut potentiellement pendant 6 mois, commencer son cycle de formation sans avoir encore été engagé par un employeur en parallèle et dans l'attente de trouver.
Les signataires rappellent l'existence du dispositif « FNE-Formation » comme alternative à l'activité partielle, ce dispositif étant prolongé au-delà du 30 mai 2020. https :// travail-emploi. gouv. fr/ IMG/ pdf/ qr-covid-fne-formation. pdf.
Ce dispositif est mis en œuvre dans les entreprises au travers de conventions de formation et d'adaptation conclues entre les DIRECCTE et les entreprises, conformément aux articles R. 5123-5 et suivants du code du travail (1).
Ce type de convention peut être conclu par les entreprises rencontrant d'importantes difficultés économiques, en priorité celles embauchant moins de 250 salariés.
L'objectif de ce dispositif est, d'une part, de permettre une prise en charge partielle d'actions de formation et d'adaptation de leurs salariés d'une durée maximale de 18 mois et, d'autre part, de faciliter la continuité de l'activité de ces entreprises en favorisant l'adaptation de leurs salariés à de nouveaux emplois.
Sont visées, dans ce cadre, les actions de formations spécifiques à un poste de travail, ou des formations générales permettant l'acquisition de compétences transférables.
Sont principalement concernés les salariés les plus menacés dans leur emploi, notamment en raison de leur faible qualification, et ceux susceptibles d'être placés en activité partielle.
L'entreprise doit s'engager à maintenir dans l'emploi des salariés formés pendant une durée au moins égale à la convention, à moins que la formation n'ait été suivie en vue d'un reclassement externe.
Une contribution de l'État est versée dans le cadre de ce dispositif.
Le montant de la contribution varie en fonction de la taille de l'entreprise, du type de formation et du public concerné.
Dans tous les cas, l'aide est accordée à condition que l'action de formation ou d'adaptation mise en œuvre fasse l'objet d'un cofinancement privé, par l'entreprise elle-même ou par l'OPCO.
L'OPCO des entreprises du commerce, désigné par la branche, peut être mobilisé, pendant cette période de crise, pour accompagner les entreprises au montage de dossiers à déposer auprès des DIRECCTE concernées.
Ces entreprises sont invitées à se rapprocher de leur conseiller habituel pour bénéficier de cet accompagnement.
(1) Alinéa étendu sous réserve qu'il soit ouvert à l'ensemble des postulants à un contrat d'apprentissage tels que reconnus par les textes légaux et réglementaires, notamment l'article L. 6222-2 du code du travail.
(Arrêté du 18 août 2020 - art. 1)
Il est entendu que les instances paritaires (CPNEFP et SPP) de la branche se mobiliseront encore après la crise pour adapter utilement les critères et/ou les priorités de la formation professionnelle.
Il est également entendu qu'une réécriture de l'accord formation de branche est à venir.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée fixée au 31 décembre 2020, sans préjudice des limites temporelles expressément visées par lui.
Il est entendu que les modalités de négociation et de conclusion du présent accord sont adaptées aux termes de l'article 8 de l'ordonnance n° 2020-428 du 15 avril 2020 portant diverses dispositions sociales pour faire face à l'épidémie de « Covid-19 ».
Ainsi :
– le délai d'opposition de 15 jours, mentionné à l'article L. 2232-6 du code du travail, est réduit à 8 jours ;
– pour l'extension du présent accord, le délai de 1 mois mentionné à l'alinéa 3 de l'article L. 2261-19 du code du travail est réduit à 8 jours.
Compte tenu des termes de l'ordonnance susvisée, il est convenu que le présent accord a vocation à s'appliquer dès sa date de signature, son extension étant sollicitée par ailleurs.
Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente et fera, surtout, l'objet de mesures de publicité extraordinaires, outre celles de droit commun prescrites par le code du travail.
En effet, les signataires conviennent que le présent accord sera transmis, dès sa signature, aux organismes assureurs recommandés et à l'OPCO désigné par la branche afin qu'ils en assurent respectivement la publicité auprès des entreprises de la branche qui adhèrent auprès d'eux conformément aux accords en vigueur.
En outre et vu l'impossibilité d'apprécier précisément dans le temps toutes les incidences de la période de la crise actuelle, les parties conviennent expressément de se retrouver spécifiquement sur les termes et l'objet de cet accord dès le 16 septembre 2020.
Depuis plusieurs semaines, la France et le monde entier sont confrontés à une crise sanitaire inédite liée à la pandémie du virus « Covid-19 ».
Tous les secteurs d'activité sont durement impactés, mais notre branche, qui représente environ 3 500 entreprises PME et TPE internationales qui ont pour activité principale de réaliser des opérations intracommunautaires ou internationales, c'est-à-dire qui importent ou qui exportent (le passage aux frontières étant le fait générateur de l'application de la convention collective) est, tout particulièrement impactée par le ralentissement des échanges internationaux.
Dans ce contexte, les partenaires sociaux ont entendu, en dépit des difficultés pratiques pour se réunir comme à l'accoutumée, tout mettre en œuvre pour retenir différentes actions pouvant être menées par l'intermédiaire de la branche, au bénéfice des salariés et des entreprises.
Leur volonté est de permettre à l'ensemble des salariés et des entreprises de la branche de traverser cette période de crise inédite dans les meilleures conditions possibles, notamment d'aider les entreprises à la compréhension des règles sur les déplacements à l'étranger et sur la mobilité internationale, même si les dispositions du présent accord ne s'appliquent qu'aux salariés de droit français, d'aider les salariés qui auraient subi des pertes de revenus, d'aider les salariés qui ont à manager ou à télétravailler à distance et, au-delà, permettre de limiter au maximum les impacts économiques et sociaux engendrés par la situation.
L'objectif, dans le respect impérieux de la santé et de la sécurité, est ainsi d'éviter le plus possible les ruptures de contrat de travail et les fermetures d'entreprises au vu des difficultés économiques intrinsèques à ce type de contexte extraordinaire.
C'est au regard du caractère exceptionnel de cette crise que les partenaires sociaux ont entendu conclure le présent accord collectif négocié après un entretien paritaire préparatoire en date du 26 mars 2020, et la tenue de CPPNI en dates du 20 avril 2020 et du 19 mai 2020, et d'une réunion de SPP en date du 3 juin 2020.
Compte tenu de la thématique du présent accord, qui a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises quelle que soit leur taille, les partenaires sociaux conviennent, conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, qu'il n'y a pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent accord est conclu en application de l'article 9 de la loi n° 2006-1770 du 30 décembre 2006 pour le développement de la participation et de l'actionnariat salarié et portant diverses dispositions d'ordre économique et social, et plus globalement des articles L. 3322-2 et suivants du code du travail. Cet accord marque ainsi la volonté des signataires de faciliter la mise en œuvre la plus large possible du dispositif de la participation, et son développement, y compris dans les entreprises de moins de 50 salariés, et plus globalement d'encourager l'accès aux différents dispositifs d'épargne salariale.
Il est rappelé que les sommes versées au titre de la participation ne peuvent se substituer à aucun élément de rémunération en vigueur dans l'entreprise et que l'absence de bénéfices, l'année ou les années précédentes, ne dispense pas les entreprises de 50 salariés et plus d'être couvertes par un accord de participation.
L'épargne salariale couvre un ensemble de dispositifs qui permettent d'associer les intérêts des salariés et ceux des entreprises.
La participation permet au salarié de recevoir une partie du bénéfice de son entreprise et devient de ce fait plus sensible à la réussite de celle-ci.
L'intéressement a un objectif différent de la participation. Il ne s'agit pas nécessairement de répartir des bénéfices acquis mais également d'associer le salarié au développement de son entreprise. Ce système souple permet de fixer des paramètres propres à chaque entreprise avec en correspondance une prime d'intéressement liée à la progression de ces indicateurs d'un exercice sur l'autre.
Ces deux mécanismes sont les fondements de l'épargne salariale. Ils alimentent des fonds collectifs. Les gestionnaires de ces fonds doivent mettre à la disposition des épargnants une gamme de produits qui permettent d'une part de mettre les ressources de ces fonds à disposition des entreprises et d'autre part de gérer au mieux les intérêts de ces épargnants. Ils ont également un devoir d'information régulière et transparente des détenteurs de parts et de leurs représentants.
L'articulation et la définition des sources d'alimentation et de gestion de l'épargne salariale sont l'objet de cet accord.
Les entreprises susceptibles d'adhérer à l'accord de participation et/ou au PEI et/ou au PERECOI sont les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation-exportation de France métropolitaine (CCNIE n° 3100).
Le présent accord est conclu à durée indéterminée et prend effet à compter de la date de son dépôt.
Il sera déposé, ainsi que les règlements du PEI et du PERECOI, auprès des services du ministère du travail et son extension sera demandée.
Il pourra être dénoncé par tout ou partie des signataires, conformément aux dispositions légales.
Il peut être révisé conformément aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.
Les parties choisissent d'un commun accord le groupe Malakoff Humanis et ses filiales EPSENS et Malakoff Humanis Gestion d'Actifs en tant que gestionnaires du PEI et du PERECOI institués par le présent accord.
Un comité paritaire de suivi est institué au niveau de la branche. Il a pour objet d'assurer le suivi quantitatif et qualitatif du présent accord. Il est composé des membres de la commission paritaire nationale.
Il se réunit une fois par an pour examiner un tableau de bord établi par l'organisme de gestion avec notamment les principaux indicateurs de suivi suivants : encours déposés sur les fonds proposés, nouveaux contrats conclus au cours de la période, montant moyen de versement par salarié, nombre total des rachats, les arbitrages, les commissionnements et les montants facturés.
Il peut également se réunir à titre exceptionnel à la demande de la majorité de ses membres.
EPSENS informera la commission paritaire de l'adhésion des entreprises à l'accord de branche avec autorisation de ces dernières.
Avant de soumettre les différends aux tribunaux compétents, le chef d'entreprise et son personnel épargnant s'efforceront de les résoudre à l'amiable.
Les entreprises qui décident d'appliquer le présent accord sur la participation, le PEI ou le PERECOI ne peuvent déroger de façon moins favorable aux salariés aux dispositions prévues par le présent accord.
Les entreprises de la branche peuvent opter pour l'accord de participation de branche ainsi négocié selon les modalités prévues à l'article L. 3322-6 du code du travail.
Dans la mesure où l'accord de participation ouvre un choix aux entreprises, les clauses spécifiques retenues au niveau de l'entreprise doivent être précisées.
La somme attribuée à l'ensemble des bénéficiaires au titre de chaque exercice est appelée réserve spéciale de participation (RSP).
Après clôture des comptes de chaque exercice, le montant de la RSP est déterminé, conformément aux dispositions du titre II et IV du livre III de la 3e partie (législative et réglementaire) du code du travail.
Le montant global de la RSP est obtenu par application d'une formule de calcul dite « formule légale ». Il est toutefois possible de déroger à la formule légale en retenant une formule de calcul différente dite formule « dérogatoire » sous réserve de respecter les caractères généraux de la participation et d'assurer aux bénéficiaires des avantages au moins équivalents à ceux de la formule « légale ».
L'entreprise choisit la formule qu'elle souhaite appliquer pour le calcul de sa réserve spéciale de participation.
Option 1. Formule légale :
RSP = 1/2 (B – 5 % C) × S/VA
B : représente le bénéfice de l'entreprise réalisé en France métropolitaine et dans les départements d'Outre-mer, tel qu'il est retenu pour être imposé à l'impôt sur le revenu ou aux taux de l'impôt sur les sociétés, majoré des bénéfices exonérés en application du code général des impôts, et diminué de l'impôt correspondant. Ce montant est attesté par le commissaire aux comptes ou l'inspection des impôts.
C : représente les capitaux propres comprenant le capital, les primes liées au capital social, les réserves, le report à nouveau, les provisions qui ont supporté l'impôt et les provisions réglementées constituées en franchise d'impôts par application d'une disposition particulière du code général des impôts ; leur montant est retenu d'après les valeurs figurant au bilan de clôture de l'exercice au titre duquel la réserve spéciale de participation est calculée. Toutefois, en cas de variation du capital au cours de l'exercice, le montant du capital et des primes liées au capital social est pris en compte pro rata temporis. Le montant des capitaux propres est attesté par le commissaire aux comptes ou l'inspection des impôts.
S : représente les salaires, versés au cours de l'exercice. Ils sont déterminés selon les règles prévues pour le calcul des rémunérations au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale.
VA : représente la valeur ajoutée par l'entreprise, soit le total des postes suivants du compte de résultat, pour autant qu'ils concourent à la formation d'un bénéfice réalisé en France métropolitaine et dans les départements d'outre-mer :
– charges de personnel ;
– impôts, taxes et versements assimilés, à l'exclusion des taxes sur le chiffre d'affaires ;
– charges financières ;
– dotations de l'exercice aux amortissements ;
– dotations de l'exercice aux provisions, à l'exclusion des dotations figurant dans les charges exceptionnelles ;
– résultat courant avant impôts.
Option 2. Formule dérogatoire
Le mode de calcul dérogatoire doit s'appliquer à au moins un exercice dont les résultats n'étaient ni connus, ni prévisibles au moment de l'adhésion au présent accord. Les résultats sont considérés comme prévisibles dès le 1er jour de la 2e moitié de l'exercice.
RSP = 1/2 B × S/VA
B : représente le bénéfice de l'entreprise réalisé en France métropolitaine et dans les départements d'outre-mer, tel qu'il est retenu pour être imposé à l'impôt sur le revenu ou aux taux de l'impôt sur les sociétés, majoré des bénéfices exonérés en application du code général des impôts, et diminué de l'impôt correspondant. Ce montant est attesté par le commissaire aux comptes ou l'inspection des impôts.
S : représente les salaires, versés au cours de l'exercice. Ils sont déterminés selon les règles prévues pour le calcul des rémunérations au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale.
VA : représente la valeur ajoutée par l'entreprise, soit le total des postes suivants du compte de résultat, pour autant qu'ils concourent à la formation d'un bénéfice réalisé en France métropolitaine et dans les départements d'outre-mer :
– charges de personnel ;
– impôts, taxes et versements assimilés, à l'exclusion des taxes sur le chiffre d'affaires ;
– charges financières ;
– dotations de l'exercice aux amortissements ;
– dotations de l'exercice aux provisions, à l'exclusion des dotations figurant dans les charges exceptionnelles ;
– résultat courant avant impôts.
Le montant de la RSP calculé selon le mode dérogatoire :
– est plafonné à 50 % du bénéfice net comptable ou selon le choix exprimé par l'entreprise :
–– soit, au bénéfice net comptable diminué de 5 % des capitaux propres ;
–– soit, au bénéfice net fiscal diminué de 5 % des capitaux propres ;
–– soit, à 50 % du bénéfice net fiscal ;
– ne peut en aucun cas être inférieur au montant qui résulterait de l'application de la formule légale. Il est expressément convenu que pour un exercice où l'application de la formule dérogatoire aboutirait à une RSP inférieure à celle obtenue par application de la formule légale, le calcul de la RSP pour cet exercice se fera par application de la formule légale.
Sont bénéficiaires de la réserve spéciale de participation :
Tous les salariés des entreprises appliquant la convention collective de l'import-export ayant une ancienneté d'au moins 3 mois dans leur entreprise, bénéficient de la participation au titre du présent accord, dès lors que leur entreprise l'applique.
Pour la détermination de l'ancienneté, sont pris en compte tous les contrats de travail (à durée déterminée ou indéterminée) exécutés au cours de la période de calcul et des 12 mois qui la précédent.
La notion d'ancienneté correspond à la durée totale d'appartenance juridique à l'entreprise, sans que les périodes de suspension du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit puissent être déduites du calcul de l'ancienneté ;
Le chef d'entreprise, son conjoint collaborateur ou associé (marié ou pacsé) et les dirigeants ayant la qualité de mandataires sociaux, sous réserve de justifier de l'ancienneté prévue par le présent accord, peuvent également bénéficier de la participation dans les entreprises :
– de 1 à moins de 50 salariés, appliquant la formule légale ou dérogatoire de calcul de la RSP, dans les mêmes conditions que les salariés ;
– de 50 à 250 salariés, appliquant la formule dérogatoire de calcul de la RSP, uniquement sur la quote-part excédant le montant qui aurait résulté d'un calcul effectué en application de la formule légale (ils ne bénéficient pas de la participation calculée selon la formule légale)
(1).
Les seuils d'effectif ci-dessus sont atteints lorsque l'entreprise :
– de 1 à moins de 50 salariés, comprend au moins 1 salarié, pendant 12 mois consécutifs ou non au cours des 3 derniers exercices
(2) ;
– de 50 à 250 salariés, franchit ce seuil pendant une durée de 5 années consécutives
(3).
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3324-2 du code du travail.
(Arrêté du 10 novembre 2021 - art. 1)
(2) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3321-1 du code du travail modifié.
(Arrêté du 10 novembre 2021 - art. 1)
(3) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3324-2 du code du travail.
(Arrêté du 10 novembre 2021 - art. 1)
Règles de répartition des droits
La réserve spéciale de participation est répartie entre les bénéficiaires selon les règles suivantes, au choix de l'entreprise :
– soit uniformément ;
– soit proportionnellement au salaire brut perçu par chaque bénéficiaire au cours de l'exercice considéré, déterminé selon les règles prévues à l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale et, le cas échéant, à la rémunération annuelle des mandataires sociaux ou au revenu professionnel du chef d'entreprise, imposé à l'impôt sur le revenu au titre de l'année précédente, plafonnés au niveau du salaire le plus élevé versé dans l'entreprise.
Le total du salaire servant de base à la répartition proportionnelle ne peut excéder une somme au plus égale à trois fois le plafond annuel moyen de la sécurité sociale.
Lorsque le bénéficiaire n'a pas accompli une année entière dans la même entreprise, ce plafond est calculé au prorata de la durée de présence.
Pour les périodes d'absences visées aux articles L. 1225-16 et suivants, L. 1225-37 et suivants et L. 1226-7 du code du travail (périodes de congés de maternité et d'adoption et périodes de suspension du contrat de travail pour accident du travail et maladie professionnelle), les salaires à prendre en compte sont ceux qu'aurait perçu le bénéficiaire s'il n'avait pas été absent, conformément aux dispositions de l'article D. 3324-11 du code du travail (1);
– soit proportionnellement à la durée de présence au cours de l'exercice.
La durée de présence dans l'entreprise au cours de l'exercice s'entend des périodes de travail effectif, des périodes légalement assimilées de plein droit à du travail effectif et rémunérées comme telles (congés payés, exercice de mandats de représentation du personnel, exercice des fonctions de conseiller prud'hommes).
En outre, conformément à l'article L. 3324-6 du code du travail, sont assimilées à des périodes de présence, les périodes de congés de maternité ou d'adoption ainsi que les périodes de suspension du contrat de travail pour un accident du travail ou maladie professionnelle (1) ;
– soit par utilisation conjointe des critères du salaire et de la durée de présence, chaque critère étant appliqué à une sous-masse distincte. En conséquence :
– – une partie de la réserve, égale à 50 % de son montant, est répartie proportionnellement au temps de présence du bénéficiaire dans l'entreprise au cours de l'exercice considéré ; et
– – une partie de la réserve, égale à 50 % de son montant, est répartie proportionnellement aux salaires de chaque bénéficiaire au cours de l'exercice considéré.
Plafonnement individuel des droits
Le montant des droits susceptibles d'être attribué à un même bénéficiaire ne pourra, pour un même exercice, excéder une somme égale aux 3/4 du plafond annuel de la sécurité sociale.
Lorsque le bénéficiaire n'a pas accompli une année entière dans la même entreprise, ce plafond est calculé au prorata de la durée de présence.
Les sommes qui, en application du plafonnement individuel des droits, n'auraient pu être mises en distribution seront immédiatement réparties entre tous les bénéficiaires n'atteignant pas ce plafond. Ce plafond ne pourra être dépassé du fait de cette répartition supplémentaire.
Si des sommes subsistent encore après cette 2e répartition, il sera procédé à une nouvelle répartition entre tous les bénéficiaires n'ayant pas atteint le plafond, et ainsi de suite.
Si un reliquat subsiste alors que tous les bénéficiaires ont atteint le plafond individuel, il demeure dans la réserve spéciale de participation et sera réparti au cours des exercices ultérieurs.
(1) Les alinéas 6 et 9 du paragraphe intitulé « règles de répartition des droits » sont étendus sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3324-6 modifié du code du travail.
(Arrêté du 10 novembre 2021 - art. 1)
Les droits attribués aux bénéficiaires au titre de la participation aux résultats de l'entreprise seront affectés selon le choix de l'entreprise :
– soit, sur le PEI de la branche import-export auquel l'entreprise a adhéré ;
– soit, sur le PEI et/ou le PERECOI de la branche import-export auxquels l'entreprise a adhéré.
Toutefois chaque bénéficiaire pourra s'il le souhaite demander la perception immédiate de la totalité ou d'une partie de la quote-part de participation attribuée.
• Rappel :
– les sommes affectées sur le(s) plan(s) d'épargne salariale sont exonérées de charges sociales (à l'exception de la CSG/CRDS) et d'impôt sur le revenu du bénéficiaire ;
– les sommes perçues immédiatement sont exonérées de charges sociales (à l'exception de la CSG/CRDS) mais sont assujetties à l'impôt sur le revenu dans la catégorie des traitements et salaires au titre de l'année de leur versement.
Pour permettre au bénéficiaire de formuler son choix, l'entreprise lui adresse un courrier d'information précisant :
– le montant individuel de la prime de participation attribuée ;
– les options offertes (affectation PEI ou PEI/PERECOI et perception immédiate) ;
– le délai dont il dispose pour faire connaître son choix ;
– les modalités d'affectation par défaut de la prime, en l'absence de choix d'utilisation expressément formulé par le bénéficiaire.
À partir de la date de réception de cette information, chaque bénéficiaire dispose d'un délai de 15 jours pour faire connaître son choix. Le courrier est présumé être reçu à l'issue d'un délai de 7 jours à compter de la date de son édition.
• Illustration :
– J : date d'édition du courrier d'information ;
– J + 7 : date présumée de réception du courrier ;
– J + 22 : date limite de retour du choix retenu par le bénéficiaire (cachet de la poste faisant foi).
À l'issue de ce délai, en l'absence de choix expressément formulé par le bénéficiaire, sa prime de participation sera automatiquement affectée comme suit :
– si adhésion de l'entreprise au seul PEI de la branche import-export, l'affectation se fera en totalité sur le PEI pour être investie sur le FCPE « EPSENS monétaire ISR » désigné par le plan comme le fonds par défaut ;
– si adhésion de l'entreprise au PEI et PERECOI de la branche import-export, l'affectation se fera :
–– pour moitié sur le PERECOI pour être investie au sein de la grille de gestion pilotée de profil « Équilibre » ;
–– pour l'autre moitié sur le PEI pour être investie sur le FCPE « EPSENS monétaire ISR », désigné par le plan comme le fonds par défaut,
et ce quelle que soit la formule (légale ou dérogatoire) de calcul de la participation.
• Droit de rétractation :
Lorsqu'un versement correspondant à des sommes issues de la participation est affecté par défaut au PERECO, le bénéficiaire peut, demander la liquidation ou le rachat des droits correspondant à ce versement dans un délai de 1 mois à compter de la notification de son affectation au plan. Les droits correspondants sont valorisés à la date de la demande de liquidation ou de rachat par le titulaire.
Date de versement
Le versement des sommes dues au titre de la participation doit intervenir avant le 1er jour du 6e mois suivant la clôture de l'exercice au titre duquel la participation est attribuée.
Passé ce délai, l'entreprise complétera les sommes dues au titre de la participation par un intérêt de retard égal à 1,33 fois le taux moyen de rendement des obligations des sociétés privées publié par le ministre chargé de l'économie.
Notification du versement
Tout bénéficiaire reçoit lors de chaque répartition une fiche distincte du bulletin de paie indiquant :
1° Le montant total de la réserve spéciale de participation pour l'exercice écoulé.
2° Le montant des droits attribués à l'intéressé.
3° La retenue opérée au titre de la contribution sociale généralisée et de la contribution au remboursement de la dette sociale.
4° S'il y a lieu, l'organisme auquel est confiée la gestion de ces droits.
5° La date à partir de laquelle ces droits sont négociables ou exigibles.
6° Les cas dans lesquels ces droits peuvent être exceptionnellement liquidés ou transférés avant l'expiration de ce délai.
7° Les modalités d'affectation par défaut au PERECOI des sommes attribuées au titre de la participation, conformément aux dispositions de l'article L. 3324-12.
Et, en annexe, une note rappelant les règles de calcul et de répartition telles que retenues par l'entreprise.
Avec l'accord du salarié concerné, la remise de cette fiche distincte peut être effectuée par voie électronique, dans des conditions de nature à garantir l'intégrité des données.
Cas des bénéficiaires ayant quitté l'entreprise
Lorsque l'accord de participation a été mis en place après que des bénéficiaires susceptibles d'en bénéficier ont quitté l'entreprise, ou lorsque le calcul et la répartition de la réserve spéciale de participation interviennent après un tel départ, l'entreprise adresse la fiche et la note mentionnées ci-dessus aux bénéficiaires partis.
Selon les dispositifs de gestion retenus, tels que définis à l'article 4 ci-dessus, les droits des bénéficiaires seront exigibles dans les conditions ci-dessous.
Affectation des droits sur le plan d'épargne interentreprises (PEI)
Les droits des bénéficiaires seront exigibles à l'expiration d'un délai de 5 ans s'ouvrant le 1er jour du 6e mois suivant la clôture de l'exercice au titre duquel ils ont été calculés.
Ces droits peuvent toutefois être remboursés de manière anticipée dans les cas suivants :
1° Mariage ou conclusion d'un pacte civil de solidarité (Pacs) par l'intéressé.
2° Naissance ou arrivée au foyer d'un enfant en vue de son adoption dès lors que le foyer compte déjà au moins 2 enfants à sa charge.
3° Divorce, séparation ou dissolution d'un Pacs lorsqu'ils sont assortis d'une décision judiciaire prévoyant la résidence habituelle unique ou partagée d'au moins 1 enfant au domicile de l'intéressé.
3° bis Les violences commises contre l'intéressé par son conjoint, son concubin ou son partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ou son ancien conjoint, concubin ou partenaire :
a) Soit lorsqu'une ordonnance de protection est délivrée au profit de l'intéressé par le juge aux affaires familiales en application de l'article 515-9 du code civil ;
b) Soit lorsque les faits relèvent de l'article 132-80 du code pénal et donnent lieu à une alternative aux poursuites, à une composition pénale, à l'ouverture d'une information par le procureur de la République, à la saisine du tribunal correctionnel par le procureur de la République ou le juge d'instruction, à une mise en examen ou à une condamnation pénale, même non définitive.
4° Invalidité de l'intéressé, de ses enfants, de son conjoint ou de son partenaire lié par un Pacs. Cette invalidité s'apprécie au sens des 2° et 3° de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale ou est reconnue par décision de la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées ou du président du conseil départemental prévue à l'article L. 241-5 du code de l'action sociale et des familles, à condition que le taux d'incapacité atteigne au moins 80 % et que l'intéressé n'exerce aucune activité professionnelle.
5° Décès de l'intéressé, de son conjoint ou de son partenaire lié par un Pacs.
6° Rupture du contrat de travail, cessation de son activité par l'entrepreneur individuel, cessation du mandat social, perte du statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé.
7° Création ou reprise, par l'intéressé, ses enfants, son conjoint ou son partenaire lié par un Pacs, d'une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, soit à titre individuel, soit sous la forme d'une société, à condition d'en exercer effectivement le contrôle au sens de l'article R. 5141-2 du code du travail, ou installation en vue de l'exercice d'une autre profession non salariée ou l'acquisition de parts sociales d'une société coopérative de production.
8° Acquisition ou agrandissement de la résidence principale emportant création de surface habitable nouvelle telle que définie à l'article R. 111-2 du code de la construction et de l'habitation, sous réserve de l'existence d'un permis de construire ou d'une déclaration préalable de travaux, ou remise en état de la résidence principale endommagée à la suite d'une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel.
9° Situation de surendettement de l'intéressé définie à l'article L. 711-1 du code de la consommation, sur demande adressée à l'organisme gestionnaire des fonds ou à l'employeur, soit par le président de la commission de surendettement des particuliers, soit par le juge lorsque le déblocage des droits paraît nécessaire à l'apurement du passif de l'intéressé.
La demande du participant peut être présentée à tout moment à compter de la survenance du fait générateur dans les cas de : rupture du contrat de travail, décès, invalidité, violences conjugales et surendettement. En dehors de ces 5 cas, la demande doit être présentée dans un délai de 6 mois à compter du fait générateur. Passé ce délai de 6 mois le motif de déblocage n'est plus valable.
À l'issue du délai d'indisponibilité de 5 ans, le bénéficiaire peut, soit demander le rachat de tout ou partie de ses droits, soit les conserver et n'en demander le remboursement que plus tard.
Affectation des droits sur le plan d'épargne retraite d'entreprise collectif interentreprises (PERECOI)
Les droits des bénéficiaires seront exigibles à partir du jour de leur départ à la retraite ou lors de l'atteinte de l'âge mentionné à l'article L. 161-17-2 du code de la sécurité sociale.
Ces droits peuvent toutefois être remboursés de manière anticipée dans les cas suivants :
1° Le décès du conjoint du bénéficiaire ou de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité.
2° L'invalidité du bénéficiaire, de ses enfants, de son conjoint ou de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité. Cette invalidité s'apprécie au sens des 2° et 3° de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale.
3° La situation de surendettement du bénéficiaire, au sens de l'article L. 711-1 du code de la consommation.
4° L'expiration des droits à l'assurance chômage du bénéficiaire, ou le fait pour le bénéficiaire d'un plan qui a exercé des fonctions d'administrateur, de membre du directoire ou de membre du conseil de surveillance et n'a pas liquidé sa pension dans un régime obligatoire d'assurance vieillesse de ne pas être titulaire d'un contrat de travail ou d'un mandat social depuis 2 ans au moins à compter du non-renouvellement de son mandat social ou de sa révocation.
5° La cessation d'activité non salariée du bénéficiaire à la suite d'un jugement de liquidation judiciaire en application du titre IV du livre VI du code de commerce ou toute situation justifiant ce retrait ou ce rachat selon le président du tribunal de commerce auprès duquel est instituée une procédure de conciliation mentionnée à l'article L. 611-4 du même code, qui en effectue la demande avec l'accord du bénéficiaire.
6° L'affectation des sommes épargnées à l'acquisition de la résidence principale. Les droits correspondants aux sommes mentionnées au 3° de l'article L. 224-2 du code monétaire et financier ne peuvent être liquidés ou rachetés pour ce motif.
Le décès du bénéficiaire avant la date de liquidation de sa pension dans un régime obligatoire d'assurance vieillesse ou de l'âge mentionné à l'article L. 161-17-2 du code de la sécurité sociale entraîne la clôture du plan.
Dispositions communes à l'ensemble des plans (PEI/PERECOI)
La levée anticipée de l'indisponibilité des droits intervient sous forme d'un versement unique qui porte, au choix du participant, sur tout ou partie des droits susceptibles d'être débloqués.
En cas de décès du bénéficiaire, ses ayants droit doivent demander la liquidation de ses droits avant le 7e mois suivant le décès pour prétendre à l'exonération fiscale des sommes débloquées.
Tout autre cas de déblocage des plans institué ultérieurement par voie légale ou réglementaire s'appliquerait automatiquement.
Information collective
Les bénéficiaires sont informés du dispositif de participation mis en place, par tout moyen à la convenance de l'entreprise (affichage, insertion sur l'intranet de l'entreprise…)
Par ailleurs chaque année, dans un délai de 6 mois suivant la clôture de l'exercice, un rapport sur la participation doit être établi par la direction de l'entreprise. Ce rapport comporte notamment les éléments servant de base au calcul du montant de la réserve spéciale de participation et des indications précises sur la gestion et l'utilisation des sommes affectées à cette réserve.
Ce rapport est présenté à l'instance suivante :
– au comité d'entreprise ou à la commission spécialisée créée par le comité ;
– à défaut aux délégués du personnel. Dans ce dernier cas le rapport doit également être adressé à chaque salarié présent dans l'entreprise.
Aide à la décision : les bénéficiaires ont accès aux DICI des FCPE du présent plan, lesquels sont mis à disposition sur le site internet du gestionnaire, afin de leur permettre de prendre connaissance de l'orientation de la gestion et la composition de l'actif de chacun de ces FCPE et ainsi prendre une décision d'investissement éclairée au moment de chaque versement.
Information individuelle
Le teneur des registres, fait parvenir aux bénéficiaires, à la suite de toute acquisition de parts, une fiche indiquant :
– le nombre de parts acquises au titre de leurs versements ;
– la date à partir de laquelle ces parts seront négociables ou exigibles ;
– les cas dans lesquels ces parts peuvent être exceptionnellement disponibles ;
– le montant du précompte effectué au titre d'une part de la contribution sociale généralisée (CSG) et d'autre part de la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS).
Et au moins une fois par an en l'absence de versement, une fiche indiquant :
– l'identification du bénéficiaire et de l'entreprise ;
– la valeur des droits en cours de constitution au 31 décembre de l'année précédente, ainsi que l'évolution de cette valeur depuis l'ouverture du plan et au cours de l'année précédente ;
– le montant et la nature des versements effectués, ainsi que le montant des retraits, rachats ou liquidations, depuis l'ouverture du plan et au cours de l'année précédente ;
– les frais de toutes natures prélevés sur le plan au cours de l'année précédente, ainsi que le total de ces frais exprimé en euros ;
– la valeur de transfert du plan d'épargne retraite au 31 décembre de l'année précédente, ainsi que les conditions dans lesquelles le titulaire peut demander le transfert vers un autre plan d'épargne retraite et les éventuels frais afférents ;
– pour chaque actif du plan, la performance annuelle brute de frais, la performance annuelle nette de frais, les frais annuels prélevés, y compris ceux liés aux éventuelles rétrocessions de commission, ainsi que les modifications significatives affectant chaque actif ;
– lorsque les versements sont affectés à une allocation permettant de réduire progressivement les risques financiers, la performance de cette allocation au cours de l'année précédente et depuis l'ouverture du plan et le rythme de sécurisation prévu jusqu'à la date de liquidation envisagée par le titulaire ;
– les modalités de disponibilité de l'épargne mentionnées aux articles L. 224-4 et L. 224-5 du code monétaire et financier.
Uniquement pour le PERECOI : à compter de la 5e année précédant au plus tôt, de la date de liquidation de la pension dans un régime obligatoire d'assurance vieillesse du bénéficiaire ou de la date à laquelle il atteint l'âge mentionné à l'article L. 161-17-2 du code de la sécurité sociale, le bénéficiaire peut interroger par tout moyen le gestionnaire du plan afin de s'informer sur ses droits et sur les modalités de restitution de l'épargne appropriées à sa situation et de confirmer, le cas échéant, le rythme de réduction des risques financiers dans le cadre de la gestion pilotée. Six mois avant l'échéance mentionnée ci-dessus, le gestionnaire du plan informe le titulaire de la possibilité susmentionnée.
Livret d'épargne salariale
Tous les nouveaux collaborateurs reçoivent, lors de la conclusion de leur contrat de travail, un livret d'épargne salariale présentant l'ensemble des dispositifs.
Départ d'un bénéficiaire
Lorsque le bénéficiaire titulaire de droits sur la réserve spéciale de participation quitte l'entreprise alors que ses droits sont en cours d'attribution, cette dernière doit lui faire préciser l'adresse à laquelle devront lui être envoyés les avis afférents à ses droits.
En cas de changement d'adresse, il appartiendra au bénéficiaire d'en aviser l'entreprise.
• Tous les salariés des entreprises appliquant la convention collective de l'import-export ayant une ancienneté d'au moins 3 mois dans leur entreprise peuvent adhérer au plan d'épargne interentreprises (PEI), dès lors que leur entreprise y a adhéré.
Pour la détermination de l'ancienneté, sont pris en compte tous les contrats de travail (à durée déterminée ou indéterminée) exécutés au cours de l'année de l'adhésion et de l'année précédente.
La notion d'ancienneté correspond à la durée totale d'appartenance juridique à l'entreprise, sans que les périodes de suspension du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit puissent être déduites du calcul de l'ancienneté.
• Le chef d'entreprise, son conjoint collaborateur ou associé (marié ou pacsé) et les dirigeants ayant la qualité de mandataires sociaux des entreprises comprenant au moins 1 salarié et au plus 250 salariés, pendant 12 mois consécutifs ou non au cours des 3 derniers exercices, peuvent bénéficier du PEI dans les mêmes conditions que les salariés de l'entreprise. (1)
La condition d'emploi doit être satisfaite au titre de chaque année de fonctionnement du plan. Dans le cas où elle ne le serait plus le chef d'entreprise, son conjoint (marié ou pacsé) collaborateur ou associé et les mandataires sociaux ne peuvent plus effectuer de nouveaux versements au plan mais l'épargne constituée demeure investie dans le plan.
• Les anciens participants partis en retraite ou en préretraite, ayant adhéré au plan avant leur départ, peuvent continuer à effectuer des versements sur le plan s'ils n'ont pas demandé le déblocage de la totalité de leurs avoirs lors de la cessation du contrat de travail. Ces versements ne peuvent pas être abondés.
• Les anciens participants ayant quitté l'entreprise pour un motif autre qu'un départ en retraite ou préretraite ne peuvent plus effectuer de versement mais bénéficient du maintien de leurs avoirs dans le plan.
Lorsque le versement de l'intéressement et/ ou de la participation au titre de la dernière période d'activité du collaborateur intervient après son départ, l'ancien collaborateur peut affecter cet intéressement et/ ou cette participation au plan.
Ce versement pourra bénéficier de l'abondement de l'entreprise.
L'adhésion au PEI est facultative. L'adhésion d'un participant au plan d'épargne interentreprises est automatique dès lors qu'il effectue un versement.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3331-1 et L. 3332-2 du code du travail.
(Arrêté du 10 novembre 2021 - art. 1)
Le PEI peut être alimenté, selon le choix de l'entreprise, par :
– les versements volontaires des participants ;
– le montant de tout ou partie des sommes provenant de la participation ;
– le montant de tout ou partie des sommes provenant de l'intéressement ;
– le transfert d'avoirs, disponibles ou non, provenant d'un autre dispositif d'épargne salariale (à l'exception du PERCO (I)/PERECO (I)) ;
– le transfert de tout ou partie des droits issus du compte épargne-temps existant dans l'entreprise ;
– les éventuels versements complémentaires de l'entreprise « abondement ».
1. Versements volontaires
Versement minimum
Le montant minimum d'un versement unitaire est de 15 € par support de placement.
Plafonds de versement
Le montant des versements annuels des participants ne peut excéder :
– pour le salarié : 1/4 de sa rémunération annuelle brute ;
– pour le retraité et préretraité : 1/4 de sa retraite et/ou pension perçue au cours de l'année ;
– pour le chef d'entreprise : 1/4 de son revenu professionnel imposé à l'impôt sur le revenu au titre de l'année précédente, provenant de l'entreprise ayant adhérée au PEI ;
– pour les dirigeants ayant la qualité de mandataires sociaux : 1/4 de leur rémunération perçue au titre des fonctions exercées dans l'entreprise dont le montant est imposé à l'impôt sur le revenu dans la catégorie des traitements et salaires de l'année de versement ;
– pour le conjoint collaborateur ou conjoint (marié ou pacsé) associé du chef d'entreprise, n'ayant perçu aucune rémunération au titre de l'année de versement : 1/4 du plafond annuel de la sécurité sociale ;
– pour le salarié dont le contrat de travail est suspendu, n'ayant perçu aucune rémunération au titre de l'année de versement : 1/4 du plafond annuel de la sécurité sociale.
Le plafond de versement est un plafond global s'appliquant à l'ensemble des plans d'épargne d'entreprise (hors PERECO) auxquels participe le collaborateur.
Les droits issus du compte épargne-temps versés dans le plan d'épargne Interentreprises, rentrent dans le plafond.
La quote-part de participation, l'intéressement, les sommes transférées en provenance d'un autre dispositif d'épargne salariale, et l'abondement de l'entreprise ne rentrent pas dans le plafond.
Périodicité de versement
Les versements peuvent être faits à tout moment par le salarié.
Mode de versement
Les versements sont réalisés conformément aux moyens de paiement proposés par le teneur de compte conservateur de parts.
2. Transferts d'avoirs disponibles ou non provenant d'un autre dispositif d'épargne salariale
Le délai d'indisponibilité déjà écoulé des sommes transférées s'impute sur la durée de blocage prévue par le présent plan.
3. Versements complémentaires de l'entreprise « abondement »
L'entreprise peut décider de compléter les versements de ses collaborateurs par un versement complémentaire, qui reste facultatif, et dont le taux et le plafond sont définis ci-dessous :
Taux d'abondement annuel possibles :
5 %, 10 %, 15 %, 20 %, 25 %, 30 %, 35 %, 40 %, 45 %, 50 %, 75 %, 100 %, 150 %, 200 %, 250 % ou 300 %, au choix de l'employeur.
Plafonds d'abondement annuel possibles :
50 €, 100 €, 150 €, 200 €, 250 €, 300 €, 350 €, 400 €, 450 €, 500 €, 750 €, 1 000 €, 1 500 €, 2 000 €, 2 500 € ou 8 % du plafond annuel de sécurité sociale, au choix de l'employeur.
Pour rappel : la limite légale de l'abondement est fixée à 8 % du PASS par an et par participant, sans pouvoir excéder le triple du versement du participant.
Peuvent bénéficier de l'abondement, selon le choix de l'employeur, les versements suivants :
– les versements volontaires ;
– les primes de participation ;
– les primes d'intéressement ;
– les transferts d'avoirs disponibles provenant d'un autre dispositif d'épargne salariale ;
– le transfert des droits issus du compte épargne-temps.
L'employeur peut modifier son choix initial d'abondement en respectant l'une des modalités ci-dessus indiquées. Il informe ses salariés, de la règle d'abondement qu'il a retenue et le cas échéant, de toute modification ultérieure. Cette modification ne peut pas être rétroactive. Les bénéficiaires doivent être informés clairement des modalités d'abondement éventuellement retenues par l'employeur lors de chaque versement.
Le versement de l'abondement intervient concomitamment aux versements des participants, ou au plus tard à la fin de chaque année civile.
L'abondement pour le participant est exonéré de charges sociales et d'impôt sur le revenu mais il reste assujetti à la CSG et à la CRDS.
Affectation des sommes
Les sommes versées au PEI sont employées à l'acquisition de parts des fonds communs de placement multi-entreprises (FCPE) ci-dessous :
| FCPE retenus | Classification AMF |
|---|---|
| EPSENS monétaire ISR | Fonds monétaire à valeur liquidative variable (VNAV) standard |
| EPSENS obligations ISR | Obligations et autres titres de créance libellés en euros |
| EPSENS équilibre ISR solidaire | Fonds multi-actifs (actions, obligations, monétaires) : investi entre 5 % et 10 % en titres d'entreprises « solidaires » définies à l'article L. 214-39 du code monétaire et financier |
| EPSENS emploi santé solidaire | Actions de pays de la zone euro : investi entre 5 % et 10 % en titres d'entreprises « solidaires » définies à l'article L. 214-39 du code monétaire et financier |
Les fonds ci-dessus désignés sont gérés par la société Malakoff Humanis Gestion d'Actifs dont le siège social est sis au 139-147, rue Paul-Vaillant-Couturier, 92240 Malakoff, et le dépositaire est renseigné dans les DICI figurant en annexe du présent règlement.
Règles de fonctionnement et objectifs de gestion des FCPE
Les règles de fonctionnement et les objectifs de gestion de l'ensemble de ces fonds sont précisés dans leurs règlements, ainsi que dans les documents d'information clé pour l'investisseur. Les critères de choix de placement figurent dans les documents d'information clé pour l'investisseur et fiches de présentation des FCPE concernés, annexés au présent plan.
Frais de gestion des FCPE
Il n'est perçu aucune commission de souscription sur les versements effectués sur les FCPE.
Les frais de gestion administrative et financière des FCPE sont à la charge des fonds.
Revenus du portefeuille des FCPE
Les revenus des sommes investies dans les FCPE sont automatiquement réinvestis dans ces FCPE pour bénéficier de l'exonération de l'impôt sur le revenu des personnes physiques.
Formule de gestion des versements
Les versements effectués sur le PEI sont investis sur les différents FCPE selon le choix exprimé par les participants.
Les versements correspondants à la prime de participation sont, en l'absence de choix exprimé par le participant, affectés par défaut comme suit :
– si adhésion de l'entreprise au seul PEI de la branche import-export, l'affectation se fera : en totalité sur le PEI pour être investi sur le FCPE « EPSENS monétaire ISR » désigné par le plan comme le fonds par défaut ;
– si adhésion de l'entreprise au PEI et PERECOI de la branche import-export, l'affectation se fera :
–– pour moitié sur le PERECOI dans la grille de gestion pilotée de profil « Équilibre » ;
–– pour l'autre moitié sur le PEI pour être investi sur le FCPE « EPSENS monétaire » désigné par le plan comme le fonds par défaut.
Modification de l'affectation des sommes
Les participants ont la possibilité, à tout moment et sans frais, de procéder à des arbitrages entre les fonds proposés dans le cadre du dispositif PEI, sans que la durée d'indisponibilité des avoirs ne soit remise en cause.
Conseil de surveillance des FCPE
La gestion de chaque fonds multi-entreprises, régi par les dispositions de l'article L. 214-164 du code monétaire et financier, est contrôlée par un conseil de surveillance composé de représentants des porteurs de parts et de représentants des entreprises, désignés conformément au règlement de chaque FCPE.
Le conseil de surveillance est obligatoirement réuni chaque année pour examiner le rapport de la société de gestion sur les opérations du fonds et les résultats obtenus pendant l'année écoulée.
Les droits des participants aux fonds sont exprimés en parts et millièmes de parts, chaque part représentant une même fraction des avoirs compris dans le fonds.
Chaque participant est propriétaire du nombre de parts et millièmes de parts souscrit au moyen des versements faits à son nom. Le nombre de parts s'accroît normalement au fur et à mesure des souscriptions nouvelles et diminue du fait des rachats (remboursements) de parts antérieurement souscrites, notamment à l'issue du délai d'indisponibilité de 5 ans ou lors d'un des événements décrits à l'article 5 ci-après.
La valeur de la part évolue en fonction de la valeur du fonds qui est déterminée chaque semaine. On l'obtient en divisant la valeur totale du fonds par le nombre de parts existantes.
Les parts détenues par chaque participant sont enregistrées sur un compte individuel.
L'entreprise délègue la tenue de registre des comptes administratifs ouverts au nom de chaque bénéficiaire, retraçant les sommes affectées au présent plan. Ce registre comporte pour chacun d'eux la ventilation des investissements réalisés et les délais d'indisponibilité restant à courir.
L'établissement chargé de la tenue de ce registre est :
Malakoff Médéric Épargne Entreprise, société par actions simplifiées au capital de 1 207 000 € dont le siège social est au 21, rue Laffitte, 75009 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le n° 509 537 601, qui a délégué l'exercice de cette mission à :
EPSENS, au capital de 20 376 960,40 € dont le siège est situé 141, rue Paul-Vaillant-Couturier, 92240 Malakoff, en sa qualité de teneur de comptes conservateur de parts au travers de son métier épargne et retraite entreprises.
Délai d'indisponibilité
Les parts acquises pour le compte des participants ne sont disponibles qu'après l'expiration d'un délai de 5 ans à compter, selon le cas :
Du 1er jour du 6e mois suivant la clôture de l'exercice au titre duquel les droits à participation et/ou d'intéressement ont été acquis, en cas de versements de la participation au PEI, de versements volontaires et/ou d'intéressement.
Cas légaux de déblocage anticipé
Les participants ou leurs ayants droit, selon le cas, peuvent cependant obtenir le remboursement de leurs droits avant l'expiration du délai d'indisponibilité dans les cas suivants :
1° Mariage ou conclusion d'un pacte civil de solidarité (Pacs) par l'intéressé.
2° Naissance ou arrivée au foyer d'un enfant en vue de son adoption dès lors que le foyer compte déjà au moins 2 enfants à sa charge.
3° Divorce, séparation ou dissolution d'un Pacs lorsqu'ils sont assortis d'une décision judiciaire prévoyant la résidence habituelle unique ou partagée d'au moins un enfant au domicile de l'intéressé.
3° bis Les violences commises contre l'intéressé par son conjoint, son concubin ou son partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ou son ancien conjoint, concubin ou partenaire :
a) Soit lorsqu'une ordonnance de protection est délivrée au profit de l'intéressé par le juge aux affaires familiales en application de l'article 515-9 du code civil ;
b) Soit lorsque les faits relèvent de l'article 132-80 du code pénal et donnent lieu à une alternative aux poursuites, à une composition pénale, à l'ouverture d'une information par le procureur de la République, à la saisine du tribunal correctionnel par le procureur de la République ou le juge d'instruction, à une mise en examen ou à une condamnation pénale, même non définitive.
4° Invalidité de l'intéressé, de ses enfants, de son conjoint ou de son partenaire lié par un Pacs. Cette invalidité s'apprécie au sens des 2° et 3° de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale ou est reconnue par décision de la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées ou du président du conseil départemental prévue à l'article L. 241-5 du code de l'action sociale et des familles, à condition que le taux d'incapacité atteigne au moins 80 % et que l'intéressé n'exerce aucune activité professionnelle.
5° Décès de l'intéressé, de son conjoint ou de son partenaire lié par un Pacs.
6° Rupture du contrat de travail, cessation de son activité par l'entrepreneur individuel, cessation du mandat social, perte du statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé,
7° Création ou reprise, par l'intéressé, ses enfants, son conjoint ou son partenaire lié par un Pacs, d'une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, soit à titre individuel, soit sous la forme d'une société, à condition d'en exercer effectivement le contrôle au sens de l'article R. 5141-2 du code du travail, ou installation en vue de l'exercice d'une autre profession non salariée ou l'acquisition de parts sociales d'une société coopérative de production.
8° Acquisition ou agrandissement de la résidence principale emportant création de surface habitable nouvelle telle que définie à l'article R. 111-2 du code de la construction et de l'habitation, sous réserve de l'existence d'un permis de construire ou d'une déclaration préalable de travaux, ou remise en état de la résidence principale endommagée à la suite d'une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel.
9° Situation de surendettement de l'intéressé définie à l'article L. 711-1 du code de la consommation, sur demande adressée à l'organisme gestionnaire des fonds ou à l'employeur, soit par le président de la commission de surendettement des particuliers, soit par le juge lorsque le déblocage des droits paraît nécessaire à l'apurement du passif de l'intéressé.
Tout autre cas de déblocage institué ultérieurement par voie légale ou réglementaire s'appliquerait automatiquement.
Demande de déblocage anticipé des parts de FCPE
Les demandes de déblocage anticipé de parts sont adressées directement au teneur de comptes conservateur de parts, par les participants.
La demande du participant peut être présentée à tout moment à compter de la survenance du fait générateur dans les cas de : rupture du contrat de travail, décès, invalidité, violences conjugales et surendettement. En dehors de ces 4 cas, la demande doit être présentée dans un délai de 6 mois à compter du fait générateur. Passé ce délai de 6 mois le motif de déblocage n'est plus valable.
Les sommes débloquées sont exonérées d'impôt sur le revenu, toutefois la plus-value réalisée est assujettie aux prélèvements sociaux.
En cas de décès du participant, ses ayants droit doivent demander la liquidation des droits dans les 6 mois suivant le décès pour prétendre à l'exonération fiscale des sommes débloquées.
La levée anticipée de l'indisponibilité intervient sous forme d'un versement unique qui porte, au choix du participant sur tout ou partie des droits susceptibles d'être débloqués.
À l'issue du délai d'indisponibilité de 5 ans, le participant peut soit demander le rachat de tout ou partie de ses parts, soit les conserver et n'en demander le remboursement que plus tard.
1. Information des bénéficiaires sur la mise en place du plan d'épargne interentreprises
Les bénéficiaires sont informés du présent PEI de branche par tout moyen à la convenance de l'employeur (affichage, insertion sur l'intranet de l'entreprise…).
2. Information des participants sur l'évolution de leurs droits
Le participant reçoit, au moins une fois par an, un relevé patrimonial précisant le nombre de parts acquises au cours de l'année, la valorisation de ses parts, ainsi que le solde global de son compte. Le relevé rappelle les modalités de rachat des parts et les cas légaux de déblocage anticipé.
Lorsque le participant modifie l'affectation de son épargne, le teneur de comptes lui confirme l'opération réalisée par avis d'opéré (nombre de parts souscrites ou rachetées et leur valeur liquidative). Chaque année dans les 4 mois suivants la clôture de l'exercice des fonds, la société de gestion établit un rapport de gestion sur les opérations effectuées par les fonds et les résultats obtenus pendant l'année écoulée. Ce rapport, soumis au conseil de surveillance de chacun des FCPE, est tenu à la disposition de chaque porteur de parts et de l'entreprise, auprès d'EPSENS.
3. Livret d'épargne salariale
Tous les nouveaux collaborateurs reçoivent lors de la conclusion de leur contrat de travail un livret d'épargne salariale présentant l'ensemble des dispositifs.
4. Site internet
Le participant bénéficie d'un espace privé internet (à partir du site www.epsens.com) ouvert dès le 1er versement et sécurisé par un double code d'accès confidentiel (identifiant/mot de passe). Le participant accède directement à la synthèse de son compte et au détail des opérations réalisées, ainsi qu'à la documentation et aux informations financières relatives à ses FCPE. Il peut également procéder à partir du site à certaines opérations directement sur son compte (arbitrages, remboursement d'avoirs, actualisation de données individuelles…).
Tout participant quittant son entreprise sans faire valoir ses droits à déblocage ou avant que celle-ci ait été en mesure de liquider à la date de son départ la totalité des droits dont il est titulaire :
– doit recevoir un état récapitulatif, qu'il devra insérer dans son livret d'épargne salariale, indiquant la nature et le montant de ses avoirs, la ou les date(s) à partir desquelles ceux-ci deviendront exigibles, ainsi que toute information concernant la liquidation des sommes épargnées ou leur transfert vers le plan d'épargne du nouvel employeur ;
– doit préciser l'adresse à laquelle devront lui être envoyés les avis éventuellement afférents à ces droits. En cas de changement de cette adresse, il appartient au participant d'en aviser l'entreprise et le teneur de comptes en temps utile.
Lorsqu'un salarié qui a quitté l'entreprise ne peut être atteint à la dernière adresse indiquée par lui, la gestion des parts de FCPE et de SICAV acquises, continue d'être assurée par l'organisme qui en est chargé et auprès duquel l'intéressé peut les réclamer pendant 10 ans (en cas de décès ce délai est ramené à 3 ans pour les ayant droits). Passé ce délai, ils sont remis à la Caisse des dépôts où le salarié peut les réclamer jusqu'au terme d'un délai de 20 ans (27 ans pour les ayants droits en cas de décès). Au-delà de la prescription trentenaire, les sommes sont acquises à l'État.
Les frais de tenue des comptes individuels des participants sont pris en charge par l'entreprise. Ils sont facturés à l'entreprise par le teneur de comptes.
Ils sont fixés à :
– 8 € par compte dans les entreprises de moins de 50 salariés ;
– 7 € par compte dans les entreprises de 50 à 300 salariés ;
– 6 € par compte dans les entreprises de plus de 300 salariés.
En cas de disparition de l'entreprise (liquidation judiciaire, dissolution anticipée), les frais de tenue des comptes dus postérieurement à la disparition de l'entreprise sont mis à la charge des participants et prélevés annuellement sur leurs avoirs (31 € TTC conformément à la grille tarifaire épargnant 2020).
De même, lorsqu'un participant quitte l'entreprise pour un motif autre qu'un départ en retraite ou préretraite, et à compter de la notification de son départ par l'entreprise au teneur de comptes conservateurs de parts, les frais sont à sa charge et prélevés annuellement sur ses avoirs (31 € TTC conformément à la grille tarifaire épargnant 2020).
Cette disposition est applicable à compter de l'année suivant l'année de départ du participant.
Les transferts individuels du PEI vers un autre PEE/PEI/PER (E) CO/I sont facturés au participant (50 € TTC conformément à la grille tarifaire épargnant 2020) par prélèvement sur les avoirs transférés.
Les transferts individuels du PEI vers un autre PEE/I/PER (E) CO/I gérés par le même teneur de compte ne sont pas facturés.
Les frais de tenue de comptes à la charge de l'entreprise et/ou à la charge des participants sont revalorisés chaque année au 1er janvier en fonction de l'évolution constatée de l'indice SYNTEC et de l'indice INSEE des prix à la consommation – Base 2015 (idbank n° 001759970). Chacun de ces 2 indices entre pour moitié dans le calcul de l'indexation. L'indice retenu est celui du mois d'octobre avec application au 1er janvier/N + 1. Les frais indiqués ci-dessus sont les tarifs en vigueur lors de la signature du présent avenant.
La revalorisation des frais n'interviendra pour la première fois qu'à l'issue de l'année 2021.
En cas de modification de la situation juridique de l'entreprise adhérente notamment par fusion, cession, absorption ou scission, rendant impossible la poursuite de son plan d'épargne, les sommes qui y sont affectées peuvent être transférées dans le plan d'épargne de la nouvelle entreprise après information des représentants du personnel. En l'absence d'un plan dans la nouvelle entreprise les sommes sont maintenues dans le plan d'origine.
Peuvent adhérer au PERECOI l'ensemble des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective de l'import-export (brochure n° 3100) sans qu'il soit nécessaire qu'elles aient mis en place un plan d'épargne d'entreprise ou interentreprises.
• Tous les salariés des entreprises appliquant la convention collective de l'import-export ayant une ancienneté d'au moins 3 mois dans leur entreprise peuvent adhérer au PERECOI dès lors que leur entreprise y a adhéré.
Pour la détermination de l'ancienneté, sont pris en compte tous les contrats de travail (à durée déterminée ou indéterminée) exécutés au cours de l'année de l'adhésion et de l'année précédente.
La notion d'ancienneté correspond à la durée totale d'appartenance juridique à l'entreprise, sans que les périodes de suspension du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit puissent être déduites du calcul de l'ancienneté.
• Le chef d'entreprise, son conjoint collaborateur ou associé (marié ou pacsé) et les dirigeants ayant la qualité de mandataires sociaux des entreprises comprenant au moins 1 salarié et au plus 250 salariés, pendant 12 mois consécutifs ou non au cours des 3 derniers exercices, peuvent bénéficier du PERECOI dans les mêmes conditions que les salariés de l'entreprise. (1)
La condition d'emploi doit être satisfaite au titre de chaque année de fonctionnement du plan. Dans le cas où elle ne le serait plus le chef d'entreprise, son conjoint (marié ou pacsé) collaborateur ou associé, et les mandataires sociaux ne peuvent plus effectuer de nouveaux versements au plan mais l'épargne constituée demeure investie dans le plan.
• Les anciens participants partis en retraite ou préretraite peuvent continuer à effectuer des versements sur le PERECOI dès lors que des versements ont été réalisés dans ce plan avant la date du départ en retraite ou préretraite. Ces versements ne peuvent plus être abondés.
• Les anciens participants ayant quitté l'entreprise pour un autre motif qu'un départ en retraite ou préretraite et ne bénéficiant pas d'un PERCO (I)/ PERECO (I) dans leur nouvelle entreprise peuvent continuer à effectuer des versements. Ces versements ne peuvent bénéficier de l'abondement et les frais afférents à la gestion du compte sont à la charge exclusive de l'ancien participant.
Si l'ancien participant bénéficie d'un PERCO (I)/ PERECO (I) dans sa nouvelle entreprise il peut maintenir ses avoirs dans le présent PERECOI mais ne peut continuer à effectuer des versements, ou en demander le transfert sur le PERCO (I)/ PERECO (I) de son nouvel employeur.
Lorsque le versement de l'intéressement et/ ou de la participation au titre de la dernière période d'activité du collaborateur intervient après son départ, l'ancien collaborateur peut affecter cet intéressement et/ ou cette participation au PERECOI.
Ce versement pourra bénéficier de l'abondement de l'entreprise.
L'adhésion au PERECOI est facultative. L'adhésion d'un participant au PERECOI est automatique dès lors qu'il effectue un versement.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3331-1 et L. 3332-2 du code du travail, par renvoi de l'article L. 224-13 du code monétaire et financier.
(Arrêté du 10 novembre 2021 - art. 1)
Compartiment 1
Versements volontaires déductibles et non déductibles des bénéficiaires du plan.
Compartiment 2
Versements complémentaires de l'entreprise au plan (abondement).
Affectation totale ou partielle des sommes issues de la réserve spéciale de participation.
Affectation totale ou partielle du supplément de participation.
Affectation totale ou partielle des sommes issues de la prime d'intéressement.
Affectation totale ou partielle du supplément d'intéressement.
Versement de jours de repos non pris en l'absence de CET.
Transfert des droits gérés dans un compte épargne-temps (CET).
Transferts d'avoirs gérés en compte courant bloqué (CCB).
Compartiment 3
Transferts de sommes correspondant à des versements obligatoires du salarié ou de l'employeur, en provenance de plans d'épargne retraite d'entreprise auxquels le salarié est affilié à titre obligatoire.
Tous les compartiments
Dans le respect de la nature des sommes propres à chaque compartiment, les transferts de sommes en provenance d'autres dispositifs d'épargne salariale et/ou d'épargne retraite.
1. Versements volontaires
Versement minimum
Le montant minimum d'un versement unitaire est de 15 € par support de placement.
Déductibilité des versements volontaires du revenu imposable
Les versements sont réalisés conformément aux moyens de paiement proposés par le teneur de compte conservateur de parts.
À défaut d'option, les versements volontaires sont déductibles du revenu professionnel imposable dans une limite égale :
Pour les salariés : au plus élevé entre les 2 montants suivants : 10 % de ses revenus professionnels de N – 1 plafonnés à huit fois le montant annuel du PASS et 10 % du PASS (soit au maximum 32 419 € et au minimum 4 052 € en 2019).
Cette limite est le cas échéant minorée :
– des montants de cotisations ou primes déductibles versées par les salariés à titre obligatoire dans un contrat « article 83 » ou dans un plan d'épargne retraite, y compris les versements de l'employeur au titre de N – 1 et ;
– de l'abondement de l'employeur ainsi que les droits inscrits sur un CET ou jours de repos non pris dans la limite de 10 jours par an versés sur un PERCO ou un PERECO (art. 163 quater vicies et 81 du code général des impôts).
Pour les travailleurs non-salariés : 10 % des revenus professionnels de N – 1 plafonnés à huit fois le montant annuel du PASS auxquels s'ajoutent 15 % supplémentaires sur la fraction de ce revenu comprise entre une fois et huit fois le PASS. Au minimum le montant déductible est égal à 10 % du PASS.
Cette limite est le cas échéant minorée : des sommes versées sur un plan d'épargne retraite (versements obligatoires, abondement sur le PERCO ou PERECO et jours de CET ou de repos non pris dans la limite de 10 jours par an) (154 bis, 0, A et 154 bis, A du code général des impôts).
Périodicité de versement
Les versements peuvent être faits à tout moment par le salarié.
Mode de versement
Les versements sont réalisés conformément aux moyens de paiement proposés par le teneur de compte conservateur de parts.
2. Transferts d'avoirs disponibles ou non provenant d'un autre dispositif d'épargne salariale
Sont transférables dans le présent PERECOI, les droits individuels en cours de constitution sur :
1° Un contrat mentionné à l'article L. 144-1 du code des assurances ayant pour objet l'acquisition et la jouissance de droits viagers personnels.
2° Un plan d'épargne retraite populaire mentionné à l'article L. 144-2 du code des assurances ;
3° Un contrat relevant du régime de retraite complémentaire institué par la caisse nationale de prévoyance de la fonction publique mentionné à l'article L. 132-23 du code des assurances.
4° Une convention d'assurance de groupe dénommée « complémentaire retraite des hospitaliers » mentionnée à l'article L. 132-23 du code des assurances.
5° Les contrats souscrits dans le cadre des régimes gérés par l'union mutualiste retraite.
6° Un plan d'épargne pour la retraite collectif (PERCO) mentionné à l'article L. 3334-1 du code du travail.
7° Un contrat souscrit dans le cadre d'un régime de retraite supplémentaire mentionné au 2° de l'article 83 du code général des impôts, lorsque le salarié n'est plus tenu d'y adhérer.
Lorsque les droits mentionnés ci-dessus sont transférés dans le présent plan ils sont répartis dans les compartiments de la manière suivante :
Compartiment 1
Les droits mentionnés aux 1° à 5° sont assimilés à des droits issus de versements volontaires du compartiment 1.
Les droits issus de versements volontaires du salarié sur un contrat mentionné au 7° sont assimilés à des droits issus de versements volontaires du compartiment 1.
Compartiment 2
Les droits mentionnés au 6° sont assimilés à des droits issus de versements réalisés au titre de l'épargne salariale du compartiment 2.
Compartiment 3
Les droits issus de versements obligatoires du salarié ou de l'employeur sur un contrat mentionné au 7° sont assimilés à des droits issus de versements obligatoires du compartiment 3.
Lorsque l'ancienneté du plan ne permet pas à l'entreprise d'assurance, la mutuelle ou union ou l'institution de prévoyance, de distinguer les versements volontaires des versements obligatoires, les droits sont assimilés à des versements obligatoires, sauf lorsque le titulaire justifie auprès de l'entreprise d'assurance, de la mutuelle ou union ou de l'institution de prévoyance, du montant des versements volontaires effectués.
Les sommes indisponibles détenues dans un plan d'épargne prévus à l'article L. 3334-2 du code du travail (PERCO et PERCOI), ou L. 224-9 et suivants du code monétaire et financier (plan d'épargne retraite d'entreprise : collectif, obligatoire et individuel) peuvent être transférées au présent PERECOI selon les règles applicables à chaque dispositif. Ces sommes ne pourront alors pas être abondées.
3. Versements complémentaires de l'entreprise « abondement »
L'entreprise peut décider de compléter les versements de ses collaborateurs par un versement complémentaire, qui reste facultatif, et dont le taux et le plafond sont définis ci-dessous :
Taux d'abondement annuel possibles :
5 %, 10 %, 15 %, 20 %, 25 %, 30 %, 35 %, 40 %, 45 %, 50 %, 75 %, 100 %, 150 %, 200 %, 250 % ou 300 %, au choix de l'employeur.
Plafonds d'abondement annuel possibles :
50 €, 100 €, 150 €, 200 €, 250 €, 300 €, 350 €, 400 €, 450 €, 500 €, 750 €, 1 000 €, 1 500 €, 2 000 €, 2 500 € ou 16 % du plafond annuel de sécurité sociale, au choix de l'employeur.
Pour rappel : la limite légale de l'abondement est fixée à 16 % du PASS par an et par participant, sans pouvoir excéder le triple du versement du participant.
Peuvent bénéficier de l'abondement, selon le choix de l'employeur, les versements suivants :
– les versements volontaires ;
– les primes d'intéressement ;
– les primes de participation ;
– le transfert des droits issus du compte épargne-temps ou, en l'absence de CET, des jours de repos ou de congés non pris autorisés.
L'employeur peut modifier son choix initial d'abondement en respectant l'une des modalités ci-dessus indiquées. Il informe ses salariés, de la règle d'abondement qu'il a retenue et le cas échéant, de toute modification ultérieure. Cette modification ne peut pas être rétroactive. Les bénéficiaires doivent être informés clairement des modalités d'abondement éventuellement retenues par l'employeur lors de chaque versement.
Le versement de l'abondement intervient concomitamment aux versements des participants, ou au plus tard à la fin de chaque exercice.
L'abondement pour le participant est exonéré de charges sociales et d'impôt sur le revenu mais il reste assujetti à la CSG et à la CRDS.
Affectation des sommes
Les sommes versées dans le PERECOI sont employées à l'acquisition de parts de fonds communs de placement d'entreprises FCPE présentant des profils et des orientations de gestion différentes dont un solidaire.
Pour la gestion de leurs avoirs, les participants ont le choix entre deux modes de gestion :
Gestion libre : le participant définit lui-même ses supports d'investissement, parmi les FCPE proposés par le PERECOI, pour l'allocation de ses versements. Il gère librement son épargne et peut, à tout moment, décider de modifier l'orientation de ses placements en procédant à des arbitrages entre les FCPE.
Gestion pilotée : le participant confie au teneur de comptes conservateur de parts le soin d'allouer son épargne selon une grille d'allocation d'actifs, établie par la société de gestion à partir des quatre FCPE listés ci-dessous – appartenant aux classifications AMF suivantes : monétaire, obligataire, actions.
Cette grille d'allocation prévoit un investissement en titres susceptibles d'être employés dans un plan d'épargne en actions destiné au financement des petites et moyennes entreprises et des entreprises de taille intermédiaire dans les conditions prévues à l'article L. 221-32-2 du code monétaire et financier.
En conséquence, le présent PERECOI est éligible à la réduction du forfait social de 20 % à 6 % telle que prévue par l'article L. 137-16 du code de la sécurité sociale et précisé par décret.
La grille d'allocation de profil « Équilibre » proposée en annexe répond aux exigences suivantes conformément à l'article R. 3334-1-2 du code du travail :
1° L'allocation de l'épargne conduit à une augmentation progressive de la part des sommes investies dans un ou des organismes de placement collectif en valeurs mobilières présentant un profil d'investissement à faible risque, tel que défini lors de l'agrément prévu par l'article L. 214-3 du code monétaire et financier.
2° Deux ans au plus tard avant l'échéance de sortie du plan d'épargne pour la retraite collectif, le portefeuille de parts que le participant détient doit être composé, à hauteur d'au moins 50 % des sommes investies, de parts dans des fonds communs de placement présentant un profil d'investissement à faible risque.
Le bénéficiaire pourra choisir l'unique grille d'allocation d'actifs figurant en annexe.
Le bénéficiaire sera tenu par l'unique grille d'allocation d'actif figurant en annexe.
Cette gestion repose sur des arbitrages automatiques définis en fonction du nombre d'années restant à courir jusqu'à la date théorique du départ à la retraite du bénéficiaire.
Dans le cadre de cette gestion, le bénéficiaire donne l'ordre au teneur de compte conservateur de parts d'investir puis de procéder aux arbitrages de ses avoirs aux dates et selon les modalités définies dans la grille de répartition et de désensibilisation.
Par ailleurs, la possibilité sera donnée à chaque bénéficiaire d'adresser au teneur de compte conservateur de parts ou au teneur de registre une demande d'ajustement de son année de départ à la retraite.
La gestion pilotée repose sur une gestion collective automatisée de l'épargne définie en fonction du nombre d'années restant à courir jusqu'à l'âge du départ à la retraite du bénéficiaire.
Les seuils de désensibilisation entrent en application annuellement comme mentionnés au sein de la grille de gestion pilotée en annexe II, en tenant compte de l'âge de départ à la retraite du bénéficiaire. Les réallocations rendues nécessaires par les mouvements des marchés financiers interviennent une fois par semestre conformément aux dispositions de l'article 1er de l'arrêté du 7 août 2019 portant application de la réforme de l'épargne retraite.
La société de gestion est susceptible d'apporter des évolutions à la grille d'allocation dans l'intérêt des bénéficiaires, afin d'optimiser la gestion de leurs avoirs et de respecter la réglementation en vigueur applicable. Le teneur de registres portera à la connaissance des bénéficiaires la nouvelle grille ainsi définie qui s'appliquera à la prochaine réallocation prévue par la société de gestion.
Les frais et commissions applicables sur les FCPE de la gestion pilotée sont mentionnés dans les DICI présentés en annexe et le bulletin d'adhésion.
Le choix entre gestion libre et gestion pilotée est exprimé par le participant lors de chaque versement effectué sur le PERECOI. Ces deux modes de gestion n'étant pas exclusifs l'un de l'autre, le panachage entre les 2 options est possible.
Le choix du mode de gestion n'est pas définitif : le passage de la gestion libre à la gestion pilotée, et inversement, est possible à tout moment sur demande du participant.
Option gestion libre
Dans le cadre de cette option, les versements des participants sont librement investis, selon le choix de chacun, sur les FCPE suivants :
| FCPE retenus | Classification AMF |
|---|---|
| EPSENS monétaire ISR | Fonds monétaire à valeur liquidative variable (VNAV) standard |
| EPSENS obligations ISR | Obligations et autres titres de créance libellés en euros |
| EPSENS équilibre ISR solidaire | Fonds multi-actifs (actions, obligations, monétaires) : investi entre 5 % et 10 % en titres d'entreprises « solidaires » définies à l'article L. 214-39 du code monétaire et financier |
| EPSENS emploi santé solidaire | Actions de pays de la zone euro : investi entre 5 % et 10 % en titres d'entreprises « solidaires » définies à l'article L. 214-39 du code monétaire et financier |
Chaque nouveau versement est investi sur le ou les FCPE ci-dessus proposés selon le choix de répartition exprimé par le participant.
Les participants ont la possibilité, à tout moment et sans frais de procéder à des arbitrages entre les fonds proposés pour changer l'allocation de leur épargne. Les arbitrages réalisés ne remettent pas en cause la durée d'indisponibilité des droits inscrits sur le PERCOI qui demeurent bloqués jusqu'au départ à la retraite des participants.
Option gestion pilotée
Dans le cadre de cette option, les versements des participants sont automatiquement investis, selon la grille de répartition des placements jointe en annexe, sur les quatre FCPE action, obligation, monétaire ci-dessous :
| FCPE retenus | Classification AMF |
|---|---|
| EPSENS monétaire ISR | Fonds monétaire à valeur liquidative variable (VNAV) standard |
| EPSENS obligations ISR | Obligations et autres titres de créance libellés en euros |
| EPSENS emploi santé solidaire | Fonds multi-actifs (actions, obligations, monétaires) : investi entre 5 % et 10 % en titres d'entreprises « solidaires » définies à l'article L. 214-39 du code monétaire et financier |
| EPSENS actions PME-ETI | Actions de pays de la zone euro |
Chaque nouveau versement effectué par le participant est investi automatiquement sur les FCPE selon la grille de répartition des placements, en fonction de son âge et de son horizon de placement correspondant à la date probable de son départ à la retraite (ou celle de réalisation d'un projet comme l'achat de la résidence principale).
Ces données individuelles permettent au teneur de comptes conservateur de parts de déterminer la durée de placement restant à courir jusqu'à la sortie du plan et d'allouer son versement sur les supports correspondants, selon la répartition prévue par la grille.
La date de départ à la retraite est indiquée par le participant lors de chaque versement. À défaut d'indication contraire l'horizon de placement retenu est la date de son 62e anniversaire.
Chaque année, afin que la répartition de la totalité des avoirs détenus par le participant soit conforme à l'allocation cible prévue par la grille de placement, il est procédé par le teneur de compte conservateur de parts à des arbitrages automatiques entre les FCPE.
Un rééquilibrage automatique de l'épargne en compte est également effectué dans les cas suivants :
– lors d'un rachat partiel de l'épargne effectué par le participant ;
– lors d'un changement d'horizon de placement, demandé par le participant.
Règles de fonctionnement et objectifs de gestion des FCPE
Les fonds ci-dessus désignés sont gérés par la société Malakoff Humanis Gestion d'Actifs dont le siège social est sis au 139-147, rue Paul-Vaillant-Couturier, 92240 Malakoff.
L'établissement dépositaire des fonds est la BNP Paribas Securities Services, société anonyme au capital de 165 279 835 €, dont le siège social est au 3, rue d'Antin à Paris 2e, immatriculée au RCS de Paris sous le n° 552 108 011.
Les règles de fonctionnement et les objectifs de gestion de l'ensemble de ces fonds sont précisés dans leurs règlements ainsi que dans les documents d'information clé pour l'investisseur. Les critères de choix de placement figurent dans les documents d'information clé pour l'investisseur et fiches de présentation des FCPE concernés, annexés au présent plan.
Frais de gestion des FCPE
Il n'est perçu aucune commission de souscription sur les versements effectués sur les FCPE.
Les frais de gestion administrative et financière des FCPE sont à la charge des fonds.
Revenus du portefeuille des FCPE
Les revenus des sommes investies dans les FCPE sont automatiquement réinvestis dans ces FCPE pour bénéficier de l'exonération de l'impôt sur le revenu des personnes physiques.
Formule de gestion des versements
Les versements effectués sur le PERECOI sont investis sur les différents FCPE selon le choix exprimé par les participants.
Les versements correspondant à la prime de participation sont, en l'absence de choix exprimé par le participant, affectés par défaut comme suit :
– pour moitié sur le PERECOI dans la grille de gestion pilotée de profil « Équilibre ».
Lorsqu'un versement correspondant à des sommes issues de la participation est affecté à un plan d'épargne retraite d'entreprise collectif par défaut, le bénéficiaire peut, demander la liquidation ou le rachat des droits correspondant à ce versement dans un délai d'un mois à compter de la notification de son affectation au plan. Les droits correspondants sont valorisés à la date de la demande de liquidation ou de rachat par le titulaire ;
– pour l'autre moitié sur le PEI pour être investi sur le FCPE « EPSENS monétaire ISR » désigné par le plan comme le fonds par défaut.
Conseils de surveillance des FCPE
La gestion de chaque fonds multi-entreprises, régi par les dispositions de l'article L. 214-164 du code monétaire et financier, est contrôlée par un conseil de surveillance composé de représentants des porteurs de parts et de représentants des entreprises.
Le règlement de chaque fonds détermine les modalités de désignation des représentants des porteurs de parts et de l'entreprise.
Le conseil de surveillance est obligatoirement réuni chaque année pour examiner le rapport de la société de gestion sur les opérations du fonds et les résultats obtenus pendant l'année écoulée.
Les droits des participants aux fonds sont exprimés en parts et millièmes de parts, chaque part représentant une même fraction des avoirs compris dans le fonds.
Chaque participant est propriétaire du nombre de parts et millièmes de parts souscrit au moyen des versements faits à son nom. Le nombre de parts s'accroît normalement au fur et à mesure des souscriptions nouvelles et diminue du fait des rachats (remboursement) de parts antérieurement souscrites, ou lors d'un des événements décrits à l'article 5 ci-après.
La valeur de la part évolue en fonction de la valeur du fonds qui est déterminée chaque semaine. On l'obtient en divisant la valeur totale du fonds par le nombre de parts existantes.
Les parts détenues par chaque participant sont enregistrées sur un compte individuel tenu.
L'entreprise délègue la tenue de registre des comptes administratifs ouverts au nom de chaque bénéficiaire, retraçant les sommes affectées au présent plan. Ce registre comporte pour chacun d'eux la ventilation des investissements réalisés et les délais d'indisponibilité restant à courir.
L'établissement chargé de la tenue de ce registre est :
Malakoff Médéric Épargne Entreprise, société par actions simplifiées au capital de 1 207 000 € dont le siège social est au 21, rue Laffitte, 75009 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le n° 509 537 601, qui a délégué l'exercice de cette mission à :
EPSENS, au capital de 20 376 960,40 € dont le siège est situé 141, rue Paul-Vaillant-Couturier, 92240 Malakoff, en sa qualité de teneur de comptes conservateur de parts au travers de son métier épargne et retraite entreprises.
Délai d'indisponibilité
Les parts acquises pour le compte des participants ne sont disponibles qu'au plus tôt, de la date de liquidation de la pension du participant dans un régime obligatoire d'assurance vieillesse ou à la date d'atteinte de l'âge mentionné à l'article L. 161-17-2 du code de la sécurité sociale.
Cas légaux de déblocage anticipé
Les participants ou leurs ayants droit, selon le cas, peuvent obtenir le remboursement de leurs droits avant le départ à la retraite dans les cas suivants :
1° Le décès du conjoint du bénéficiaire ou de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité.
2° L'invalidité du bénéficiaire, de ses enfants, de son conjoint ou de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité. Cette invalidité s'apprécie au sens des 2° et 3° de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale.
3° La situation de surendettement du bénéficiaire, au sens de l'article L. 711-1 du code de la consommation.
4° L'expiration des droits à l'assurance chômage du bénéficiaire, ou le fait pour le bénéficiaire d'un plan qui a exercé des fonctions d'administrateur, de membre du directoire ou de membre du conseil de surveillance et n'a pas liquidé sa pension dans un régime obligatoire d'assurance vieillesse de ne pas être titulaire d'un contrat de travail ou d'un mandat social depuis 2 ans au moins à compter du non-renouvellement de son mandat social ou de sa révocation.
5° La cessation d'activité non salariée du bénéficiaire à la suite d'un jugement de liquidation judiciaire en application du titre IV du livre VI du code de commerce ou toute situation justifiant ce retrait ou ce rachat selon le président du tribunal de commerce auprès duquel est instituée une procédure de conciliation mentionnée à l'article L. 611-4 du même code, qui en effectue la demande avec l'accord du bénéficiaire.
6° L'affectation des sommes épargnées à l'acquisition de la résidence principale. Les droits correspondants aux sommes mentionnées au 3° de l'article L. 224-2 du code monétaire et financier ne peuvent être liquidés ou rachetés pour ce motif.
Le décès de l'épargnant avant la date de liquidation de sa pension dans un régime obligatoire d'assurance vieillesse ou de l'âge mentionné à l'article L. 161-17-2 du code de la sécurité sociale entraîne la clôture du plan.
Demandes de déblocage anticipé des parts de FCPE
Les demandes de déblocage anticipé de parts sont adressées directement au teneur de comptes conservateur de parts par les participants.
Les sommes débloquées sont exonérées d'impôt sur le revenu, toutefois la plus-value est assujettie aux prélèvements sociaux.
La levée anticipée de l'indisponibilité intervient sous forme d'un versement unique qui porte, au choix du participant, sur tout ou partie des droits susceptibles d'être débloqués.
Dans les conditions prévues par la réglementation et en fonction des compartiments visés, la délivrance des droits inscrits au compte des épargnants au titre du présent PERECOI s'effectue à l'expiration de la période de blocage comme suit :
Compartiment 1 : versements volontaires
1. Versements volontaires déductibles (VVD)
Soit en capital : la délivrance des sommes peut se faire en capital versé en une seule fois ou de manière fractionnée soumis à l'impôt sur le revenu après abattement de 10 % et les plus-values sont soumises au prélèvement forfaitaire unique (30 %).
Soit sous forme de rente viagère acquise à titre gracieux : dans ce cas, la rente est soumise à l'impôt sur le revenu après abattement de 10 % et les plus-values sont soumises aux prélèvements sociaux au taux de 17,2 %.
2. Versements volontaires non déductibles (VVnD)
Soit en capital : la délivrance des sommes peut se faire en capital versé en une seule fois ou de manière fractionnée non soumis à l'impôt sur le revenu et les plus-values sont soumises au prélèvement forfaitaire unique (30 %).
Soit sous forme de rente viagère acquise à titre onéreux : soumise à l'impôt sur le revenu en fonction d'un barème lié à l'âge du bénéficiaire et les plus-values sont soumises aux prélèvements sociaux au taux de 17,2 %. Dans ce cas, les avoirs du PERECOI seront confiés à un assureur selon le choix du bénéficiaire.
Compartiment 2 : versements de l'épargne salariale
Soit en capital : la délivrance des sommes peut se faire en capital versé en une seule fois ou de manière fractionnée non soumis à l'impôt sur le revenu et les plus-values sont soumises aux prélèvements sociaux au taux de 17,2 %.
Soit sous forme de rente viagère acquise à titre onéreux, soumise à l'impôt sur le revenu en fonction d'un barème lié à l'âge du bénéficiaire et les plus-values sont soumises aux prélèvements sociaux au taux de 17,2 %. Dans ce cas, les avoirs du PERECOI seront confiés à un assureur selon le choix du bénéficiaire.
Compartiment 3 : versements obligatoires entreprise/salarié
Sous forme de rente viagère acquise à titre gracieux : dans ce cas, la rente est soumise à l'impôt sur le revenu après abattement de 10 % et la rente est soumise aux prélèvements sociaux au taux de 10,1 % (CSG 8,30 % (ou taux intermédiaire 6,6 % ou taux réduit 3,8 %) + CRDS 0,5 % + CASA 0,3 % + cotisation maladie 1 %).
Modalités de sortie
Au cours des 6 mois précédant leur départ à la retraite, les bénéficiaires expriment leur choix entre rente viagère ou capital, auprès du teneur de compte-conservateur de parts-teneur de registre.
À défaut de choix exprimé, les avoirs resteront disponibles sur le compte des bénéficiaires et le paiement se fera sous forme de capital (hors compartiment 3).
En cas de décès du bénéficiaire, il appartient à ses ayants droit de demander la liquidation de ces droits qui sont devenus immédiatement exigibles.
Attention, si l'épargnant change d'adresse, il lui appartient d'en aviser, en temps utile, soit l'entreprise, soit le teneur de compte.
Si avant l'échéance de disponibilité des avoirs en PERECOI, l'épargnant est concerné par l'un des cas de déblocage exceptionnel prévus, il lui appartient, ou à défaut, à ses ayants droit, de demander la liquidation des droits souhaités.
Les demandes de rachats, accompagnées s'il y a lieu des pièces justificatives, sont reçues chez le teneur de compte au plus tard la veille ouvrée du jour de calcul de la valeur liquidative de chaque FCPE, selon les modalités précisées dans son DICI.
Sous réserve de la conformité de la demande reçue, le teneur de compte effectue le règlement au bénéficiaire sur la base de la valeur liquidative des parts.
1. Information des bénéficiaires sur la mise en place du plan d'épargne pour la retraite collectif interentreprises
Les bénéficiaires sont informés du présent PERCOI de branche par tout moyen à la convenance de l'employeur (affichage, insertion sur l'intranet de l'entreprise…).
2. Information des participants sur l'évolution de leurs droits
Le participant reçoit, au moins une fois par an, un relevé patrimonial précisant le nombre de parts acquises au cours de l'année, la valorisation de ses parts, ainsi que le solde global de son compte. Le relevé rappelle les modalités de rachat des parts et les cas légaux de déblocage anticipé.
Lorsque le participant modifie l'affectation de son épargne, le teneur de comptes lui confirme l'opération réalisée par avis d'opéré (nombre de parts souscrites ou rachetées et leur valeur liquidative).
Chaque année dans les 4 mois suivants la clôture de l'exercice des fonds, la société de gestion établit un rapport de gestion sur les opérations effectuées par les fonds et les résultats obtenus pendant l'année écoulée. Ce rapport, soumis au conseil de surveillance de chacun des FCPE, tenu à la disposition de chaque porteur de parts et de l'entreprise, auprès de Malakoff Médéric Épargne Entreprise.
3. Livret d'épargne salariale
Tous les nouveaux collaborateurs reçoivent lors de la conclusion de leur contrat de travail un livret d'épargne salariale présentant l'ensemble des dispositifs.
4. Site internet
Le participant bénéficie d'un espace privé internet (à partir du site www.epsens.com) ouvert dès le 1er versement et sécurisé par un double code d'accès confidentiel (identifiant/mot de passe). Le participant accède directement à la synthèse de son compte et au détail des opérations réalisées, ainsi qu'à la documentation et aux informations financières relatives à ses FCPE. Il peut également procéder à partir du site à certaines opérations directement sur son compte (arbitrages, remboursement d'avoirs, actualisation de données individuelles…).
Lorsqu'un salarié, adhérent au plan, quitte l'entreprise, l'employeur est tenu de lui remettre l'état récapitulatif prévu à l'article L. 3341-7 du code du travail inséré dans le livret d'épargne salariale prévu par les articles R. 3341-5 et R. 3341-6 du code du travail, comportant les informations et mentions suivantes :
– l'identification du bénéficiaire ;
– la description de ses avoirs acquis ou transférés dans le plan d'épargne ;
– la mention des dates de disponibilité des avoirs en compte ;
– la mention sur tout élément utile à l'épargnant pour en obtenir la liquidation ou le transfert ;
– l'identité et adresse des teneurs de compte auprès desquels le bénéficiaire a un compte d'épargne salariale ;
– la mention selon laquelle les frais de tenue de compte sont à la charge, soit de l'épargnant, soit de l'entreprise.
L'état récapitulatif, qui s'insère dans le livret d'épargne salariale, doit être remis à l'épargnant par l'entreprise qu'il quitte ou le cas échéant par l'intermédiaire du teneur de compte sur demande expresse de l'entreprise.
Le bénéficiaire quittant l'entreprise a la possibilité de :
– conserver l'épargne au sein du plan d'épargne de son ancienne entreprise ;
– obtenir le transfert de ses avoirs sur le plan d'épargne auquel il a accès au titre de son nouvel emploi.
Les frais de tenue des comptes individuels des participants sont pris en charge par l'entreprise. Ils sont facturés à l'entreprise par le teneur de comptes.
Ils sont fixés à :
– 8 € par compte dans les entreprises de moins de 50 salariés ;
– 7 € par compte dans les entreprises de 50 à 300 salariés ;
– 6 € par compte dans les entreprises de plus de 300 salariés.
En cas de disparition de l'entreprise (liquidation judiciaire, dissolution anticipée) les frais de tenue des comptes, dus postérieurement à la disparition de l'entreprise, sont mis à la charge des participants et prélevés annuellement sur leurs avoirs (31 € TTC par participant conformément à la grille tarifaire épargnant 2020).
De même, lorsqu'un participant quitte l'entreprise pour un motif autre qu'un départ en retraite ou préretraite, et à compter de la notification de son départ par l'entreprise au teneur de comptes conservateur de parts, les frais sont à la charge du participant et prélevés annuellement sur ses avoirs (31 € TTC conformément à la grille tarifaire épargnant 2020). (1)
Cette disposition est applicable à compter de l'année suivant l'année de départ du participant.
Les transferts individuels du PERECOI vers un autre PER (E) CO/ I sont facturés au participant (50 € TTC conformément à la grille tarifaire épargnant 2020) par prélèvement sur les avoirs transférés.
Les transferts individuels du PERECOI vers un autre PER (E) CO/ I gérés par le même teneur de compte ne sont pas facturés.
Les frais de tenue de comptes à la charge de l'entreprise et/ ou à la charge des participants sont revalorisés chaque année au 1er janvier en fonction de l'indice INSEE des services. Les frais indiqués ci-dessus sont les tarifs en vigueur lors de la signature du présent accord.
La revalorisation des frais n'interviendra pour la première fois qu'à l'issue de l'année 2021.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3334-7 et D. 3334-3-3 du code du travail, par renvoi de l'article L. 224-13 du code monétaire et financier.
(Arrêté du 10 novembre 2021 - art. 1)
En cas de modification de la situation juridique de l'entreprise adhérente notamment par fusion, cession, absorption ou scission, rendant impossible la poursuite de son PERECOI, les sommes qui y sont affectées peuvent être transférées vers le plan d'épargne (PER (E) CO/I) de la nouvelle entreprise après information des représentants du personnel. En l'absence d'un PER (E) CO/I dans la nouvelle entreprise les sommes sont maintenues dans le plan d'origine.
Annexe I
Documents d'information clé pour l'investisseur (DICI) des FCPE
(Documents non reproduits, consultables en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20200046_0000_0016.pdf/BOCC
Annexe II
Gestion pilotée du PERECOI
Grille de répartition des placements « Profil Équilibre »
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20200046_0000_0016.pdf/BOCC
L'article 9.2 de l'accord sur le fonctionnement et le financement du dialogue social est supprimé et remplacé par les dispositions suivantes :
« 9.2. Acteurs du dialogue social
75 % maximum du montant total de la collecte sera réparti, à hauteur de :
– 50 % attribués et répartis proportionnellement à leur pourcentage de représentativité entre les organisations patronales reconnues représentatives dans la branche ;
– 50 % attribués et répartis à parts égales entre les organisations syndicales de salariés reconnues représentatives dans la branche.
Un état annuel de ces frais par organisation sera annexé au rapport annuel de l'association paritaire de gestion.
Ces organisations ont notamment pour mission :
– l'organisation de la consultation des entreprises et des salariés afin d'élaborer les positions de branche ;
– la participation aux réunions préparatoires et paritaires de la CCNIE 3100 ;
– la réalisation d'actions d'information, de communication des accords de branche auprès des entreprises et des salariés ;
– l'analyse juridique de ces accords.
– la promotion de la branche de l'import-export. »
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent avenant sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent avenant conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Compte tenu de la thématique de cet accord de branche, liée au financement du dialogue social et non à l'effectif de l'entreprise, les partenaires sociaux conviennent qu'il n'y a pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.
L'avant dernier alinéa de l'article 19 « Il pourra être accordé aux salariés, sur présentation d'un certificat médical et sous réserve des vérifications d'usage, 6 jours ouvrables de congés rémunérés par année civile pour soigner un enfant malade et à charge, tel que défini à l'article L. 1225-61 du code du travail » est étendu pour l'année civile 2021 aux cas de garde d'enfants déclarés cas contacts par l'ARS, sous justificatif du certificat d'isolement transmis par l'ARS.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée fixée au 31 décembre 2021, sans préjudice des limites temporelles expressément visées par lui.
Il est entendu que les modalités de négociation et de conclusion du présent accord sont adaptées aux termes de l'article 8 de l'ordonnance n° 2020-428 du 15 avril 2020 portant diverses dispositions sociales pour faire face à l'épidémie de « Covid-19 ». (1)
Ainsi : (1)
– le délai d'opposition de 15 jours, mentionné à l'article L. 2232-6 du code du travail, est réduit à 8 jours ; (1)
– pour l'extension du présent accord, le délai de 1 mois mentionné à l'alinéa 3 de l'article L. 2261-19 du code du travail est réduit à 8 jours. (1)
Compte tenu des termes de l'ordonnance susvisée, il est convenu que le présent accord a vocation à s'appliquer à compter du 1er janvier 2021, son extension étant sollicitée par ailleurs.
Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente et fera, l'objet des mesures de publicité prescrites par le code du travail.
(1) Alinéas exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions des ordonnances n° 2020-306 du 25 mars 2020 et n° 2020-428 du 15 avril 2020 et du décret n° 2020-441 du 17 avril 2020.
(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)
Depuis plusieurs semaines, la France et le monde entier sont confrontés à une crise sanitaire inédite liée à la pandémie du virus « Covid-19 ».
Dans la continuité des mesures déjà mises en place et afin de permettre à l'ensemble des salariés et des entreprises de la branche de traverser cette période de crise dans les meilleures conditions, les partenaires sociaux ont décidé de modifier les dispositions de l'article 19 de la convention collective pour les adapter temporairement à cette situation exceptionnelle.
Les dispositions de l'article 19 de la convention collective nationale de l'import-export et du commerce international sont annulées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Article 19
Congés de maternité, d'adoption, postnataux, de paternité et pour soigner un enfant malade
19.1. Congé de maternité, d'adoption, postnataux et pour soigner un enfant malade
Les congés de maternité sont accordés conformément aux dispositions légales.
Déduction faite des prestations versées par la sécurité sociale et par toutes les caisses de prévoyance auxquelles participe l'entreprise, les intéressées ayant au moins 1 an de travail continu dans l'entreprise recevront le complément à 100 % de leur gain journalier de base plafonné pendant la durée du congé de maternité indemnisé par la sécurité sociale.
Les femmes ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise bénéficiant du congé d'adoption prévu par les dispositions légales seront indemnisées par l'employeur dans les conditions prévues ci-dessous.
Les congés postnataux et les aménagements d'horaires seront accordés conformément à la législation en vigueur.
Il pourra être accordé aux salariés, sur présentation d'un certificat médical et sous réserve des vérifications d'usage, 6 jours ouvrables de congés rémunérés par année civile pour soigner un enfant malade et à charge, tel que défini à l'article L. 1225-61 du code du travail.
Enfin, il sera accordé une réduction de 1 demi-heure non reportable, par jour de travail, sans perte de salaire, à la future mère après 3 mois de grossesse.
19.2. Congé paternité
Déduction faite des prestations versées par la sécurité sociale et par toutes les caisses de prévoyance auxquelles participe l'entreprise, les intéressées prenant un congé de paternité recevront le complément à 100 % de leur gain journalier de base, durant les 5 premiers jours calendaires du congé de paternité à condition d'être indemnisé par la sécurité sociale.
Les stipulations du présent article ne s'appliquent qu'en l'absence d'accord d'entreprise ayant le même objet ; en effet, conformément à l'article L. 2253-3, les stipulations conventionnelles d'entreprises (quelle que soit leur date d'entrée en vigueur) prévalent intégralement sur les dispositions ci-dessus. »
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent avenant sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent avenant conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Dans la continuité de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2021 qui contient le doublement de la durée du congé de paternité et d'accueil de l'enfant, les partenaires sociaux de la branche ont décidé de prévoir des dispositions sur le congé de paternité visant à promouvoir la prise de ce congé auprès des pères.
Compte tenu de la thématique de cet accord de branche, liée au congé et non à l'effectif de l'entreprise, les partenaires sociaux conviennent qu'il n'y a pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.
L'article 5 « Cotisations » est modifié comme suit :
« Le taux global de cotisation est fixé à :
– personnel non-cadre : 0,78 % de la tranche A et 0,78 % de la tranche B ;
– personnel cadre : 1,50 % de la tranche A et 1,50 % de la tranche B.
Il est réparti de la façon suivante :
Personnel non-cadre
| Cotisation totale | À la charge de l'employeur | À la charge du salarié | |
|---|---|---|---|
| TA – TB | TA – TB | TA – TB | |
| Décès | 0,08 % | 0,07 % | 0,01 % |
| Rente éducation | 0,07 % | 0,06 % | 0,01 % |
| Obsèques | 0,02 % | 0,02 % | 0 % |
| Maintien de salaire au 31e jour | 0,07 % | 0,07 % | 0 % |
| Incapacité de travail en relais | 0,33 % | 0 % | 0,33 % |
| Invalidité | 0,21 % | 0,20 % | 0,01 % |
| Total | 0,78 % | 0,42 % | 0,36 % |
Personnel cadre
| Cotisation totale | À la charge de l'employeur | À la charge du salarié | |
|---|---|---|---|
| TA | TA | TA | |
| Décès | 0,49 % | 0,49 % | 0 % |
| Rente éducation | 0,16 % | 0,16 % | 0 % |
| Rente de conjoint | 0,11 % | 0,11 % | 0 % |
| Maintien de salaire au 31e jour | 0,10 % | 0,10 % | 0 % |
| Incapacité de travail en relais | 0,30 % | 0,30 % | 0 % |
| Invalidité | 0,34 % | 0,34 % | 0 % |
| Total | 1,50 % | 1,50 % | 0 % |
| Cotisation totale | À la charge de l'employeur | À la charge du salarié | |
|---|---|---|---|
| TB | TB | ||
| Décès | 0,42 % | 0,32 % | 0,10 % |
| Rente éducation | 0,16 % | 0,11 % | 0,05 % |
| Rente de conjoint | 0,11 % | 0,08 % | 0,03 % |
| Mensualisation au 31e jour | 0,10 % | 0,10 % | 0 % |
| Incapacité de travail en relais | 0,34 % | 0 % | 0,34 % |
| Invalidité | 0,37 % | 0,22 % | 0,15 % |
| Total | 1,50 % | 0,83 % | 0,67 % |
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er juillet 2021.
En tout état de cause, l'ensemble des dispositions prévues par le présent avenant se substituent aux avenants précédemment signés ayant le même objet.
Il peut être modifié ou dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur, à charge pour ses parties de respecter un préavis dont la durée est fixée à 3 mois.
Le présent avenant est fait en nombre suffisant d'exemplaires originaux pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6, L. 2261-1, L. 2262-8 et D. 2231-2 du code du travail.
L'extension du présent avenant sera demandée en application des articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail.
Suivant les dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires n'ont pas retenu de dispositions spécifiques telles que visées par l'article L. 2232-10-1 du code du travail à l'attention des entreprises de moins de 50 salariés dès lors que le présent avenant vise à modifier le régime collectif obligatoire de prévoyance dont doivent bénéficier les salariés relevant de la convention collective et ce quel que soit l'effectif de leur entreprise.
Réunis en commission paritaire du 14 décembre 2020, les signataires ont décidé de modifier les dispositions de l'accord collectif du 19 janvier 2004 et les différents avenants qui s'y rapportent concernant le taux de cotisation du régime de prévoyance des personnels cadre et non-cadre.
Ainsi, à compter du 1er juillet 2021, le taux contractuel applicable au régime de prévoyance est rétabli, et remplace donc le taux d'appel précédemment mis en place depuis le 1er janvier 2017.
Le présent accord entérine la création du titre à finalité professionnelle « Conseiller(ère) technique clientèle en agroéquipement » pour répondre aux besoins en compétences des entreprises et concourir à la sécurisation des parcours professionnels des salariés.
Rattaché(e) au manager technique, le / la conseiller(ère) technique clientèle en agroéquipement est chargé(e) de conseiller et de garantir aux clients la meilleure réponse dans le cadre des opérations de SAV sur des pannes complexes ou nouvelles de tous les produits proposés par le constructeur de matériels agricoles et d'espaces verts. Il (elle) réalise des interventions soit à distance, soit chez le concessionnaire / distributeur en accompagnement des équipes techniques.
Il (elle) s'assure de la satisfaction et du suivi client.
Il (elle) doit être parfaitement autonome et avoir un excellent relationnel.
Il / elle réalise les activités suivantes :
– assistance technique à distance ou sur site pour la remise en conformité du matériel d'agroéquipement, présentant notamment des pannes complexes ou nouvelles non solutionnées ;
– gestion des garanties, des demandes d'homologation, réclamations, litiges et expertise ;
– animation de formations techniques et démonstration du ou des matériel(s) d'agroéquipement ;
– capitalisation de l'information et diffusion auprès des services internes et / ou concessionnaires de matériels d'agroéquipements.
Les référentiels d'activités et de certification du titre à finalité professionnelle « Conseiller(ère) technique clientèle en agroéquipement » figurent en annexe du présent accord.
Les publics concernés sont :
– les jeunes titulaires d'un diplôme ou titre de niveau 5 au minimum, ayant des connaissances techniques et de l'environnement agricole ;
– les salariés en entreprise souhaitant acquérir ce titre à finalité professionnelle.
Le titre à finalité professionnelle « Conseiller(ère) technique clientèle en agroéquipement » est accessible par différentes voies :
– dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ;
– dans le cadre d'un contrat d'apprentissage, sous réserve d'enregistrement au répertoire national des certifications professionnelles ;
– dans le cadre d'un parcours de formation individualisé accessible par la voie de la formation professionnelle continue ; ce parcours étant défini après un positionnement du candidat, réalisé en amont de la formation, pour déterminer les compétences déjà acquises ;
– dans le cadre de la validation des acquis d'expérience pour les salariés en activité dans une entreprise de la branche et disposant d'une expérience professionnelle d'au moins trois ans.
Les modalités d'évaluation, selon les modalités d'accès au titre à finalité professionnelle, sont les modalités suivantes :
– pour l'accès par la formation, chaque bloc de compétences est évalué de manière autonome selon les modalités définies dans le référentiel de certification ci-joint en annexe.
– pour l'accès par la VAE, la certification s'appuie sur 2 composantes :
–– l'analyse de la recevabilité du candidat ;
–– le dossier déclaratif rempli par le candidat, éventuellement accompagné de documents techniques, puis une présentation orale, suivie d'un entretien avec les membres du jury de VAE.
La composition et les règles de constitution du jury sont les mêmes quelle que soit la voie d'accès. Il est composé selon les modalités suivantes :
– qualité du président du jury et mode de désignation ;
Le président du jury est un membre du jury paritaire, désigné parmi ses membres. Il est issu du collège employeur ou du collège salarié,
– nombre de personnes composant le jury : au minimum 4 membres
Il sera composé avec :
– au moins 1 représentant de l'organisation patronale ;
– au moins 1 représentant des organisations syndicales de salariés ;
– l'administrateur des CQP désigné par la CPNEFP de l'import-export, à titre consultatif ;
– un représentant de l'Opcommerce, à titre consultatif ;
– pourcentage du nombre de personnes extérieures au dispositif conduisant au titre : 100 % ;
– répartition des représentants des salariés et des employeurs en pourcentage ;
La répartition des représentants des salariés et des employeurs est la suivante :
– 50 % : représentants d'employeurs ;
– 50 % : représentants des salariés.
Le conseil de perfectionnement examine et débat des questions relatives à l'organisation et à la mise en œuvre du cahier des charges relatifs à la certification.
Il se réunit au minimum une fois par an sur demande de la CPNEFP. Il a pour objectif d'identifier les pistes potentielles d'amélioration de la qualité de la formation ; de favoriser l'adaptation de la formation aux contextes d'insertion professionnelle des diplômés et aux enjeux des besoins sectoriels.
Le conseil de perfectionnement est composé de :
– 3 représentants des organisations patronales ou d'entreprises ;
– 3 représentants des salariés ;
– 2 représentants de l'Opcommerce à titre consultatif ;
– 1 représentant de l'organisme de formation à titre consultatif ;
– 1 représentant de l'organisme administrateur à titre consultatif ;
– 1 représentant des apprenants à titre consultatif.
Le titulaire du titre à finalité professionnelle « Conseiller(ère) technique clientèle en agroéquipement » est admis à la classification « Agent de maîtrise » au coefficient M12 de la convention collective nationale de l'import-export n° 3100 à la date de signature du présent accord.
Le niveau de rémunération des alternants sera au moins égal à 90 % du Smic pour les jeunes titulaires d'un BTS, et 100 % du Smic pour les alternants de plus de 26 ans.
Les organismes de formation sont habilités par la CPNEFP de la branche import-export pour une durée de 3 ans.
La branche professionnelle de l'import-export met en place un dispositif d'habilitation des organismes de formation dans le cadre du titre à finalité professionnelle « Conseiller (ère) technique clientèle en agroéquipement ».
La décision d'habiliter ou non un organisme de formation, repose sur la capacité de ce dernier à mobiliser les ressources et moyens nécessaires à la formation dans le respect de la législation en vigueur. Par ailleurs, pour être habilité, l'organisme de formation devra garantir son entière responsabilité du dispositif de formation mis en place.
L'organisme de formation qui ne respectera pas le cahier des charges du titre à finalité professionnelle « Conseiller (ère) technique clientèle en agroéquipement » recevra une mise en demeure de la part de la CPNEFP de l'import-export pour une mise en conformité. En cas de non-exécution, l'organisme de formation se voit retirer son habilitation par la CPNEFP.
Le titre à finalité professionnelle « Conseiller(ère) technique clientèle en agroéquipement » est révisé tous les 5 ans. Dans ce cadre, il peut être :
– supprimé par la commission, auquel cas les actions de formation en cours seront menées à leur terme jusqu'à la délivrance des certificats dont les titulaires pourront se prévaloir ;
– rénové sur demande de la CPNE-FP au regard de l'évolution du métier et de la réglementation.
Entrée en vigueur et durée
Le présent accord annule et remplace l'accord du 27 juin 2016 relatif à la création d'un certificat de qualification professionnelle (CQP) « Conseiller (ère) technique clientèle en agroéquipement » dans la convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation-exportation de France métropolitaine n° 3100.
Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le premier jour du mois suivant son dépôt auprès de la direction générale du travail.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Dépôt et extension
Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent avenant conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Révision et dénonciation
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail.
Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment et par toute partie, sous réserve du respect des dispositions prévues aux articles L. 2261-9 à L. 2261-12 du code du travail et aux règles de validité des accords en vigueur telles qu'issues des ordonnances du 22 septembre 2017.
Le secteur des entreprises industrielles et commerciales couvrant le secteur du machinisme agricole est confronté, depuis quelques années, à un grave problème de recrutement dans le domaine technique et d'assistance à la clientèle. En effet, les entreprises ne trouvent pas, sur le marché, de personnels qualifiés pour prendre en charge l'après-vente, la formation et l'établissement des dossiers d'homologation des matériels fabriqués à l'étranger qu'elles commercialisent. Ainsi, il est nécessaire d'avoir des techniciens polyvalents bilingues, voire trilingues. De plus, le personnel recherché doit nécessairement être mobile, la maison mère étant située à l'étranger ainsi qu'une partie de la clientèle.
Étant donné que le besoin des entreprises est d'avoir du personnel polyvalent, pouvant à la fois avoir un bon contact avec la clientèle, être capable de négocier avec les clients ou l'administration, ayant une expertise technique incontestable et sachant communiquer au moins dans une langue étrangère.
Etant donné qu'aucune formation n'offre la possibilité de trouver toutes ces compétences professionnelles réunies, du fait d'une trop grande spécificité des enseignements soient trop axés sur la technique, soient trop axés sur le commercial
Le présent accord s'applique à toutes les entreprises comprises dans le champ d'application de la convention collective nationale import-export et commerce international n° 3100
Compte tenu de la thématique du présent accord, qui a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises quelle que soit leur taille, les partenaires sociaux conviennent, conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, qu'il n'y a pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés.
Annexe
(Annexe non reproduite, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220022_0000_0001.pdf/BOCC
Les entreprises de la branche pourront mettre en œuvre le don de jours aux conditions prévues par le présent accord sauf dispositions différentes résultant d'un accord d'entreprise.
Si l'entreprise souhaite mettre en œuvre ce dispositif, elle pourra également le faire par décision unilatérale, laquelle ne pourra modifier les dispositions ci-après que de manière favorable.
Le présent dispositif permettra à tout salarié de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un collègue dans les conditions ci-dessous.
Ce don de jours de repos permet au salarié qui en bénéficie d'être rémunéré pendant son absence.
Le don de jours de repos est prévu par plusieurs articles du code du travail visant différentes situations. Les partenaires sociaux de la branche souhaitent permettre à tout salarié remplissant les conditions suivantes de pouvoir en bénéficier :
– le salarié assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans et l'enfant est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants (art. L. 1225-65-1 du code du travail) ;
– le salarié vient de perdre un enfant de moins de 25 ans ou une personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente (art. L. 1225-65-1 du code du travail) ;
– le salarié est un proche aidant d'une personne en perte d'autonomie ou présentant un handicap, telle que visée par l'article L. 3142-25-1 du code du travail.
La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière.
Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés. Il peut donc concerner :
– les jours correspondant à la 5e semaine de congés payés ;
– les jours de repos compensateurs accordés dans le cadre d'un dispositif de réduction du temps de travail (RTT) ;
– et tout autre jour de récupération non pris (ancienneté…).
Ces jours doivent être disponibles. Il n'est pas possible de céder des jours de repos par anticipation s'ils ne sont pas encore acquis. Les temps de repos stockés sur un compte épargne-temps peuvent être également cédés.
Salariés souhaitant faire un don
Tout salarié titulaire d'un CDI, avec une ancienneté d'au moins 1 an, ayant acquis un nombre de jours pouvant être cédés, a la possibilité de faire un don de jours de repos, sur la base du volontariat.
Le salarié souhaitant faire un don à un autre salarié en fait la demande à l'employeur. L'accord de l'employeur est indispensable.
Salariés bénéficiaires du don
Le salarié bénéficiaire du don en fonction de sa situation adresse à l'employeur :
– soit un certificat médical détaillé, établi par le médecin chargé de suivre l'enfant. Ce certificat atteste de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident. Il y est également précisé qu'une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables ;
– soit pour le salarié proche aidant, des justificatifs prévus en application de l'article D. 3142-8 du code du travail ;
– soit un certificat de décès.
Des dons peuvent être réalisés tout au long de l'année civile, en une ou plusieurs fois, et selon une procédure qui sera mise en place dans chaque entreprise avec l'accord de l'employeur.
En outre, le salarié aura la possibilité de préciser s'il souhaite que ce don de jours de repos soit affecté à un salarié précis ou non et dans ce cas, il en indiquera le nom.
Le nom du salarié donateur ne sera pas communiqué au salarié bénéficiaire. Ces jours seront utilisés en priorité et, le cas échéant, complétés par des jours disponibles dans le fonds. Enfin, le don de ces jours de repos pourra éventuellement faire l'objet d'un abondement par l'entreprise.
Le salarié qui bénéficie du don de jours de repos conserve sa rémunération pendant son absence.
Toutes les périodes d'absence sont assimilées à une période de travail effectif, ce qui permet de les comptabiliser pour déterminer les droits du salarié liés à l'ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.
Le don de jours de repos n'a aucun impact sur la durée annuelle du travail, dans la mesure où il est neutralisé.
Compte tenu de la thématique du présent accord, qui a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises quelle que soit leur taille, les partenaires sociaux conviennent, conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, qu'il n'y a pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail.
Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment et par toute partie, sous réserve du respect des dispositions prévues aux articles L. 2261-9 à L. 2261-12 du code du travail et aux règles de validité des accords en vigueur telles qu'issues des ordonnances du 22 septembre 2017.
Le présent accord prend effet au lendemain de la date de son dépôt.
Le présent avenant sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent avenant conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les parties au présent accord souhaitent prendre en compte les contraintes particulières des collaborateurs ayant un enfant malade, en situation de handicap ou victime d'un accident et rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants (art. L. 1225-65-1 du code du travail) et des collaborateurs proches aidants accompagnant une personne en perte d'autonomie, présentant un handicap, victime d'un accident ou souffrant d'une maladie grave (L. 3142-25-1 du code du travail).
Les partenaires sociaux ont également souhaité que les entreprises de la branche s'inscrivent dans une dynamique de valorisation de la solidarité entre les salariés de ces entreprises. Le présent accord pédagogique matérialise cette volonté en permettant la mise en œuvre des dispositions relatives au don de jours de repos.
Les dispositions de l'article 28 de la convention collective nationale de l'import-export et du commerce international sont annulées et remplacées par les dispositions suivantes :
Une prime d'ancienneté est attribuée aux salariés de la catégorie « Employés » « ayant acquis dans l'entreprise une ancienneté de deux, quatre, six, huit, dix, douze, quatorze, quinze années, dix-sept années, vingt années et plus.
Son importance est de 2 %, 4 %, 6 %, 8 %, 10 %, 12 %, 14 %, 15 %, 17 % et 20 % calculée sur le salaire minimum garanti de la profession qui correspond à la position hiérarchique de chaque intéressé
| Ancienneté acquise | Taux applicable |
|---|---|
| 2 | 2 % |
| 4 | 4 % |
| 6 | 6 % |
| 8 | 8 % |
| 10 | 10 % |
| 12 | 12 % |
| 14 | 14 % |
| 15 | 15 % |
| 17 | 17 % |
| 20 | 20 % |
Une prime d'ancienneté est attribuée aux salariés de la catégorie « Agents de maîtrise » ayant acquis dans l'entreprise une ancienneté de deux, quatre, six, huit, dix, douze, quatorze et quinze années, et plus.
Son importance est de 2 %, 4 %, 6 %, 8 %, 10 %, 12 %, 14 % et 15 % calculée sur le salaire minimum garanti de la profession qui correspond à la position hiérarchique de chaque intéressé.
| Ancienneté acquise | Taux applicable |
|---|---|
| 2 | 2 % |
| 4 | 4 % |
| 6 | 6 % |
| 8 | 8 % |
| 10 | 10 % |
| 12 | 12 % |
| 14 | 14 % |
| 15 | 15 % |
Cette prime, ainsi calculée, s'ajoute au salaire de base. Elle doit faire l'objet d'une mention spéciale sur la fiche de paie.
L'ancienneté est comptée du jour de l'entrée dans l'entreprise, quels que soient l'emploi et le coefficient du début.
En ce qui concerne les cadres dotés d'un coefficient inférieur à C15, les dispositions énoncées ci-dessus leur sont intégralement étendues.
Ces appointements des cadres confirmés, dont le coefficient est égal ou supérieur au coefficient C15 sont déterminés forfaitairement de gré à gré. En plus du salaire minimum garanti de la profession découlant du coefficient hiérarchique de l'intéressé, la rémunération globale tient compte de compléments résultant de la valeur individuelle, des conditions de travail et de l'expérience acquise.
Les modalités qui précèdent ne font pas obstacle à des dispositions ou à des accords particuliers plus favorables, qui pourraient être appliqués ou signés au sein de chaque entreprise.
L'augmentation de la prime d'ancienneté ne peut en aucun cas se substituer aux éventuelles augmentations de salaires.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail.
Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment et par toute partie, sous réserve du respect des dispositions prévues aux articles L. 2261-9 à L. 2261-12 du code du travail et aux règles de validité des accords en vigueur telles qu'issues des ordonnances du 22 septembre 2017.
Le présent accord prend effet au lendemain de la date de son dépôt.
Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent avenant conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les partenaires sociaux de la branche ont souhaité faire évoluer les dispositions de l'article 28 de la convention collective dans l'objectif de valoriser l'ancienneté des employés.
Compte tenu de la thématique du présent accord, qui a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises quelle que soit leur taille, les partenaires sociaux conviennent, conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, qu'il n'y a pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés.
L'article 5 « Cotisations » est modifié comme suit :
« Le taux global de cotisation est fixé à :
• Personnel non-cadre :
0,85 % de la tranche 1 et 0,85 % de la tranche 2, dans la limite de 4 PASS.
• Personnel cadre :
1,60 % de la tranche 1 et 1,60 % de la tranche 2, dans la limite de 4 PASS.
Il est réparti de la façon suivante :
Personnel non-cadre :
| Cotisation totale | À la charge de l'employeur | À la charge du salarié | |
|---|---|---|---|
| T1 – T2 dans la limite de 4 PASS | T1 – T2 dans la limite de 4 PASS | T1 – T2 dans la limite de 4 PASS | |
| Décès | 0,09 % | 0,08 % | 0,01 % |
| Rente éducation | 0,07 % | 0,06 % | 0,01 % |
| Obsèques | 0,02 % | 0,02 % | 0 % |
| Maintien de salaire au 31e jour | 0,08 % | 0,08 % | 0 % |
| Incapacité de travail en relais | 0,36 % | 0 % | 0,36 % |
| Invalidité | 0,23 % | 0,22 % | 0,01 % |
| Total | 0,85 % | 0,46 % | 0,39 % |
Personnel cadre :
| Cotisation totale | À la charge de l'employeur | À la charge du salarié | |
|---|---|---|---|
| T1 | T1 | T1 | |
| Décès | 0,53 % | 0,53 % | 0 % |
| Rente éducation | 0,16 % | 0,16 % | 0 % |
| Rente de conjoint | 0,11 % | 0,11 % | 0 % |
| Maintien de salaire au 31e jour | 0,11 % | 0,11 % | 0 % |
| Incapacité de travail en relais | 0,32 % | 0,32 % | 0 % |
| Invalidité | 0,37 % | 0,37 % | 0 % |
| Total | 1,60 % | 1,60 % | 0 % |
| Cotisation totale | À la charge de l'employeur | À la charge du salarié | |
|---|---|---|---|
| T2 dans la limite de 4 PASS | T2 dans la limite de 4 PASS | T2 dans la limite de 4 PASS | |
| Décès | 0,45 % | 0,35 % | 0,10 % |
| Rente éducation | 0,16 % | 0,11 % | 0,05 % |
| Rente de conjoint | 0,11 % | 0,08 % | 0,03 % |
| Maintien de salaire au 31e jour | 0,11 % | 0,11 % | 0 % |
| Incapacité de travail en relais | 0,37 % | 0 % | 0,37 % |
| Invalidité | 0,40 % | 0,24 % | 0,16 % |
| Total | 1,60 % | 0,89 % | 0,71 % |
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er avril 2023.
En tout état de cause, l'ensemble des dispositions prévues par le présent avenant se substitue aux avenants précédemment signés ayant le même objet.
Il peut être modifié ou dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur, à charge pour ses parties de respecter un préavis dont la durée est fixée à 3 mois.
Le présent avenant est fait en nombre suffisant d'exemplaires originaux pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6, L. 2261-1 ; L. 2262-8 et D. 2231-2 du code du travail.
L'extension du présent avenant sera demandée en application des articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail.
Suivant les dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires n'ont pas retenu de dispositions spécifiques telles que visées par l'article L. 2232-10-1 du code du travail à l'attention des entreprises de moins de 50 salariés dès lors que le présent avenant vise à modifier le régime collectif obligatoire de prévoyance dont doivent bénéficier les salariés relevant de la convention collective et ce quel que soit l'effectif de leur entreprise.
Réunis en commission paritaire du 5 juillet 2022, les signataires ont décidé de modifier les dispositions de l'accord collectif du 19 janvier 2004 et les différents avenants qui s'y rapportent concernant le taux de cotisation du régime de prévoyance des personnels cadre et non-cadre.
Ainsi, à compter du 1er avril 2023, le taux contractuel applicable au régime de prévoyance est modifié.
Les dispositions d'un nouvel article 5 bis sont insérées au sein de la 2e partie « Dispositifs de formation, de qualification et d'employabilité » :
« Article 5 bis
Valorisation de la fonction tutorale
Afin de valoriser l'exercice de la fonction tutorale dans le cadre des contrats en alternance, l'entreprise versera une prime au tuteur et au maître d'apprentissage pendant l'exercice de sa fonction. Le versement de cette prime sera conditionné à l'obtention de l'aide à la fonction tutorale par l'entreprise, auprès de l'Opcommerce. Sauf dispositions plus favorables de l'entreprise, le montant de la prime doit être égal toutes charges sociales comprises au montant de l'EFT obtenue auprès de l'opérateur de compétence (Opcommerce).
En cas de partage de la fonction tutorale entre plusieurs salariés constituant une équipe tutorale, l'entreprise détermine la répartition de la prime. Le tuteur ou maître d'apprentissage ne peut suivre plus de deux personnes en formation dans le même temps. (1) »
(1) Le 2e alinéa de l'article 5 bis est étendu sous réserve du respect des articles D. 6325-9, alinéa 1 et R. 6223-6, alinéa 2 du code du travail.
(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)
Compte tenu de la thématique du présent accord, qui a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises quelle que soit leur taille, les partenaires sociaux conviennent, conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, qu'il n'y a pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail.
Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment et par toute partie, sous réserve du respect des dispositions prévues aux articles L. 2261-9 à L. 2261-12 du code du travail et aux règles de validité des accords en vigueur telles qu'issues des ordonnances du 22 septembre 2017.
Le présent avenant entre en vigueur au lendemain de la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Le présent avenant sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent avenant conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les partenaires sociaux de la branche ont souhaité faire évoluer les dispositions de l'accord formation professionnelle tout au long de la vie, dans l'objectif de valoriser l'engagement des tuteurs et maîtres d'apprentissage dans le contexte actuel de soutien financier par l'État aux entreprises dans le cadre de l'alternance.
Les dispositions de l'alinéa 10 et suivants de l'article 4 de la convention collective nationale de l'import-export et du commerce international, concernant les modalités et le montant des remboursements des frais de participation aux réunions paritaires sont annulées et remplacées par les dispositions suivantes :
« L'association paritaire de gestion de l'import-export (APGIE), assure, selon les modalités définies en conseil d'administration de l'association, le remboursement des frais de participation des représentants des organisations patronales et de salariés représentatives de la convention collective de l'import-export et du commerce international, IDCC 0043 aux réunions paritaires de branche et aux instances de l'APGIE.
Les demandes de remboursement devront être remises dans un délai de 1 mois suivant la réunion au secrétariat de l'APGIE au moyen d'un bordereau récapitulatif standardisé de l'APGIE.
Par exception les frais d'un montant inférieur à 50 € pourront être reportés et cumulés sur un bordereau semestriel.
Le bordereau récapitulatif sera accompagné des justificatifs.
L'ensemble des originaux devra être transmis, une fois par an, au plus tard au 31 décembre de chaque année, au secrétariat de l'APGIE.
Les frais sous réserve d'une présence aux commissions paritaires, seront pris en charge sur les bases suivantes pour deux membres par organisation :
– transport : sur la base du ticket RATP pour deux représentants par organisation. D'un billet de train pour les trajets inférieurs à 500 kilomètres et/ ou d'un billet d'avion en classe économique pour un trajet excédant 500 kilomètres et pour deux membres par organisation ;
– frais kilométriques : en fonction du barème fiscal en vigueur ;
– parking : pour deux membres par organisation ;
– les frais d'hébergement et de repas, la veille et exceptionnellement le soir (dans ce cas après validation par les trésoriers), d'une commission ou d'un groupe paritaire si l'aller-retour ne peut être effectué dans la journée, sur la base du montant fixé par décision du conseil d'administration de l'association paritaire.
Lorsque les réunions ont lieu sur la journée, et qu'un mandaté a confirmé au secrétariat de la branche la réservation du déjeuner, en cas de changement d'avis après la date limite de réservation aucun autre frais de repas pour ce déjeuner ne sera pris en charge par l'APGIE.
En outre la prise en charge par l'APGIE des frais de repas est conditionnée au respect par le mandaté des horaires des réunions paritaires ante et post déjeuner.
Il se tiendra au minimum 5 journées de négociations collectives paritaires dans l'année.
En l'absence d'accord relatif au fonctionnement et financement du dialogue social, les organisations patronales signataires de la convention collective de l'import-export IDCC 0043 assureront le remboursement des frais de participation des représentants salariés aux réunions paritaires de branche conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur. »
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail.
Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment et par toute partie, sous réserve du respect des dispositions prévues aux articles L. 2261-9 à L. 2261-12 du code du travail et aux règles de validité des accords en vigueur telles qu'issues des ordonnances du 22 septembre 2017.
Le présent accord prend effet au lendemain de la date de son dépôt.
Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent avenant conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les partenaires sociaux de la branche ont souhaité faire évoluer les dispositions de l'article 4 de la convention collective.
Compte tenu de la thématique du présent accord, qui a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises quelle que soit leur taille, les partenaires sociaux conviennent, conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, qu'il n'y a pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés.
Textes Salaires
Article 1er
Appointements mensuels minima à effet du 1er janvier 2005 1. Catégorie " Employés "
a) La valeur de l'indice technique 100 est fixée à 1 051,44 Euros.
b) La valeur du point intercalaire est fixée à 2,96 Euros.
c) Ces valeurs s'appliquent aux coefficients de la catégorie " Employés " à partir du coefficient 155, les 6 premiers coefficients étant fixés arbitrairement.
2. Catégorie " Agents de maîtrise et cadres "
a) La valeur du point intercalaire pour les agents de maîtrise est fixée à 6,02 Euros.
b) La valeur du point intercalaire pour les cadres est fixée à 6,04 Euros.
c) La valeur du coefficient 225 est fixée à 1 423,24 Euros.
Article 2
Extension
Le texte du présent accord est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.
L'extension sera demandée par la partie la plus diligente.
Grille des minima conventionnels au 1er janvier 2005
applicables pour 151,67 heures
Employés
| MINIMUM CONV. MENSUEL | MINIMUM CONV. MENSUEL | |
| COEFFICIENT | au 1er novembre 2003 | au 1er janvier 2005 |
| (en euros) | (en euros) | |
| 110 | 1 172,74 | 1 202,06 |
| 120 | 1 174,74 | 1 204,09 |
| 125 | 1 176,74 | 1 206,12 |
| 130 | 1 178,74 | 1 208,15 |
| 140 | 1 180,74 | 1 210,18 |
| 145 | 1 182,74 | 1 212,21 |
| 155 | 1 184,75 | 1 214,24 |
| 160 | 1 199,20 | 1 229,04 |
| 165 | 1 213,65 | 1 243,84 |
| 180 | 1 257 | 1 288,24 |
| 200 | 1 314,8 | 1 347,44 |
| 215 | 1 358,1 | 1 391,84 |
Agent de maîtrise
| MINIMUM CONV. MENSUEL | MINIMUM CONV. MENSUEL | |
| COEFFICIENT | au 1er novembre 2003 | au 1er janvier 2005 |
| (en euros) | (en euros) | |
| 225 | 1 388,53 | 1 423,24 |
| 260 | 1 526,2 | 1 565,2 |
| 290 | 1 702,3 | 1 745,8 |
| 310 | 1 819,7 | 1 866,2 |
Cadres
| MINIMUM CONV. MENSUEL | MINIMUM CONV. MENSUEL | |
| COEFFICIENT | au 1er novembre 2003 | au 1er janvier 2005 |
| (en euros) | (en euros) | |
| 300 | 1 767 | 1 812 |
| 325 | 1 914,25 | 1 963 |
| 350 | 2 061,5 | 2 114 |
| 400 | 2 356 | 2 416 |
| 450 | 2 650,5 | 2 718 |
| 550 | 3 239,5 | 3 322 |
| 600 | 3 534 | 3 624 |
| 650 | 3 828,5 | 3 926 |
Appointements mensuels minima à effet au 1er janvier 2007
1. Catégorie " employés " :
a) La valeur de l'indice technique 100 est fixée à 1 090,66 Euros ;
b) La valeur du point intercalaire est fixée à 3,07 Euros ;
c) Ces valeurs s'appliquent aux coefficients de la catégorie " employés " à partir du coefficient 165, les 7 premiers coefficients étant fixés arbitrairement.
2. Catégorie " agents de maîtrise et cadres " :
a) La valeur du point intercalaire pour les agents de maîtrise est fixée à 6,24 Euros ;
b) La valeur du point intercalaire pour les cadres est fixée à 6,26 Euros ;
c) La valeur du coefficient 225 est fixée à 1 477 Euros.
Article 2
Clause de revoyure
Au cas où le niveau 110 de la grille est inférieur au SMIC, les partenaires prennent l'engagement de négocier une nouvelle grille dans le mois qui suit.
Article 3
Extension
Le texte du présent accord est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.
L'extension sera demandée par la partie la plus diligente.
Grille des minima conventionnels mensuels (151,67 heures, applicable au 1er janvier 2007)
(En euros)
| COEFFICIENT | MINIMUM | MINIMUM |
| conventionnel mensuel | conventionnel mensuel | |
| (1er janvier 2006) | (1er janvier 2007) | |
| Employés | ||
| 110 | 1 220 | 1 256 |
| 120 | 1 225 | 1 261 |
| 125 | 1 229 | 1 266 |
| 130 | 1 233 | 1 271 |
| 140 | 1 237 | 1 276 |
| 145 | 1 241 | 1 281 |
| 155 | 1 245 | |
| 160 | 1 260 | 1 286 |
| 165 | 1 275 | 1 291 |
| 180 | 1 321 | 1 337 |
| 200 | 1 381 | 1 398 |
| 215 | 1 427 | 1 444 |
| Agents de | ||
| maitrise | ||
| 225 | 1 459 | 1 477 |
| 260 | 1 605 | 1 622 |
| 290 | 1 790 | 1 810 |
| 310 | 1 913 | 1 935 |
| Cadres | ||
| 300 | 1 857 | 1 878 |
| 325 | 2 012 | 2 035 |
| 350 | 2 167 | 2 191 |
| 400 | 2 476 | 2 504 |
| 450 | 2 786 | 2 817 |
| 550 | 3 405 | 3 443 |
| 600 | 3 714 | 3 756 |
| 650 | 4 024 | 4 069 |
1. Catégorie « Employés »
a) La valeur de l'indice technique 100 est fixée à 1 107,02 €.
b) La valeur du point intercalaire est fixée à 3,12 €.
c) Ces valeurs s'appliquent aux coefficients de la catégorie « Employés » à partir du coefficient 165, les 7 premiers coefficients étant fixés arbitrairement.
2. Catégorie « Agents de maîtrise et cadres »
a) La valeur du point intercalaire pour les agents de maîtrise est fixée à 6,33 €.
b) La valeur du point intercalaire pour les cadres est fixée à 6,35 €.
c) La valeur du coefficient 225 est fixée à 1 500 €.
Au cas où le niveau 110 de la grille est inférieur au SMIC, les partenaires prennent l'engagement de négocier une nouvelle grille dans le mois qui suit.
Le texte du présent accord est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.
L'extension sera demandée par la partie la plus diligente.
Grille des minima conventionnels mensuels
(pour 151,67 heures dans la CCNIE n° 3100)
applicable au 1er juillet 2007
Employés
(En euros.)
| COEFFICIENT | MINIMUM CONV. MENSUEL au 1er janvier 2007 |
MINIMUM CONV. MENSUEL au 1er juillet 2007 |
|---|---|---|
| 110 | 1 256 | 1 285 |
| 120 | 1 261 | 1 289 |
| 125 | 1 266 | 1 293 |
| 130 | 1 271 | 1 296 |
| 140 | 1 276 | 1 300 |
| 145 | 1 281 | 1 303 |
| 160 | 1 286 | 1 307 |
| 165 | 1 291 | 1 310 |
| 180 | 1 337 | 1 357 |
| 200 | 1 398 | 1 420 |
| 215 | 1 444 | 1 466 |
Agents de maîtrise
(En euros.)
| COEFFICIENT | MINIMUM CONV. MENSUEL au 1er janvier 2007 |
MINIMUM CONV. MENSUEL au 1er juillet 2007 |
|---|---|---|
| 225 | 1 477 | 1 500 |
| 260 | 1 622 | 1 646 |
| 290 | 1 810 | 1 836 |
| 310 | 1 935 | 1 963 |
Cadres
(En euros.)
| COEFFICIENT | MINIMUM CONV. MENSUEL au 1er janvier 2007 |
MINIMUM CONV. MENSUEL au 1er juillet 2007 |
|---|---|---|
| 300 | 1 878 | 1 905 |
| 325 | 2 035 | 2 064 |
| 350 | 2 191 | 2 223 |
| 400 | 2 504 | 2 540 |
| 450 | 2 817 | 2 858 |
| 550 | 3 443 | 3 493 |
| 600 | 3 756 | 3 810 |
| 650 | 4 069 | 4 128 |
1. Catégorie « Employés » :
a) La valeur de l'indice technique 100 est fixé à 1 140,23 €.
b) La valeur du point intercalaire est fixée à 3,21 €.
c) Ces valeurs s'appliquent aux coefficients de la catégorie « Employés » à partir du coefficient 165, les 7 premiers coefficients étant fixés arbitrairement.
2. Catégorie « Agents de maîtrise et cadres » :
a) La valeur du point intercalaire pour les agents de maîtrise est fixée à 6,52 €.
b) La valeur du point intercalaire pour les cadres est fixée à 6,54 €.
c) La valeur du coefficient 225 est fixée à 1 545 €.
Au cas où le niveau 110 de la grille est inférieur au SMIC, les partenaires prennent l'engagement de négocier une nouvelle grille dans le mois qui suit.
Le texte du présent accord est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.
L'extension sera demandée par la partie la plus diligente.
Grille des minima conventionnels mensuels pour 151,67 heures
applicables au 1er juillet 2008
(En euros.)
|
CATEGORIE |
COEFFICIENT |
MINIMUM CONV. |
MINIMUM CONV. |
|
Employés |
110 |
1 285 |
1 327 |
|
120 |
1 289 |
1 329 |
|
|
125 |
1 293 |
1 332 |
|
|
130 |
1 296 |
1 336 |
|
|
140 |
1 300 |
1 339 |
|
|
145 |
1 303 |
1 343 |
|
|
160 |
1 307 |
1 347 |
|
|
165 |
1 310 |
1 349 |
|
|
180 |
1 357 |
1 398 |
|
|
200 |
1 420 |
1 462 |
|
|
215 |
1 466 |
1 510 |
|
|
Agents de maîtrise |
225 |
1 500 |
1 545 |
|
260 |
1 646 |
1 696 |
|
|
290 |
1 836 |
1 891 |
|
|
310 |
1 963 |
2 022 |
|
|
Cadres |
300 |
1 905 |
1 962 |
|
325 |
2 064 |
2 126 |
|
|
350 |
2 223 |
2 289 |
|
|
400 |
2 540 |
2 616 |
|
|
450 |
2 858 |
2 943 |
|
|
550 |
3 493 |
3 597 |
|
|
600 |
3 810 |
3 924 |
|
|
650 |
4 128 |
4 251 |
(Suivent les signatures.)
Des nouvelles négociations salaires seront engagées lorsque le coefficient 110 ou le niveau E1 sera inférieur au SMIC. De nouvelles négociations seront engagées en décembre 2009.
Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent accord, conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.
1. Catégorie « Employés »
a) La valeur de l'indice technique 100 est fixé à 1140,23 €.
b) La valeur du point intercalaire est fixée à 3,21 €.
c) Ces valeurs s'appliquent aux coefficients de la catégorie « Employés » à partir du coefficient 165, les 7 premiers coefficients étant fixés arbitrairement.
2. Catégorie « Agents de maîtrise et cadres »
a) La valeur du point intercalaire pour les agents de maîtrise est fixée à 6,52 €.
b) La valeur du point intercalaire pour les cadres est fixée à 6,54 €.
c) La valeur du coefficient 225 est fixée à 1 545 €.
Grille des minima conventionnels mensuels pour 151,67 heures
Applicable au 1er juillet 2009
(En euros.)
| COEFFICIENT | MINIMUM MENSUEL |
|---|---|
| Employés | |
| 110 | 1 338 |
| 120 | 1 340 |
| 125 | 1 342 |
| 130 | 1 343 |
| 140 | 1 345 |
| 145 | 1 346 |
| 160 | 1 348 |
| 165 | 1 349 |
| 180 | 1 398 |
| 200 | 1 462 |
| 215 | 1 510 |
| Agents de maîtrise | |
| 225 | 1 545 |
| 260 | 1 696 |
| 290 | 1 891 |
| 310 | 2 022 |
| Cadres | |
| 300 | 1 962 |
| 325 | 2 126 |
| 350 | 2 289 |
| 400 | 2 616 |
| 450 | 2 943 |
| 550 | 3 597 |
| 600 | 3 924 |
| 650 | 4 251 |
Grille des minima conventionnels mensuels pour 151,67 heures
Applicable au 1er juillet 2009
(En euros.)
| COEFFICIENT | MINIMUM MENSUEL |
|---|---|
| Employés | |
| E1 | 1 338 |
| E2 | 1 344 |
| E3 | 1 350 |
| E4 | 1 356 |
| E5 | 1 361 |
| E6 | 1 398 |
| E7 | 1 462 |
| E8 | 1 510 |
| Agents de maîtrise | |
| M9 | 1 545 |
| M10 | 1 696 |
| M11 | 1 891 |
| M12 | 2 022 |
| Cadres | |
| C13 | 1 962 |
| C14 | 2 126 |
| C15 | 2 289 |
| C16 | 2 616 |
| C17 | 2 943 |
| C18 | 3 597 |
| C19 | 3 924 |
| C20 | 4 251 |
De nouvelles négociations sur les salaires seront engagées lorsque le coefficient 110 ou le niveau E1 sera inférieur au SMIC.
Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent accord, conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.
1. Catégorie « Employés »
a) La valeur de l'indice technique 100 est fixé à 1 151,63 €.
b) La valeur du point intercalaire est fixée à 3,24 €.
c) Ces valeurs s'appliquent aux coefficients de la catégorie « Employés » à partir du coefficient 165, les sept premiers coefficients étant fixés arbitrairement.
2. Catégorie « Agents de maîtrise et cadres »
a) La valeur du point intercalaire pour les agents de maîtrise est fixée à 6,59 €.
b) La valeur du point intercalaire pour les cadres est fixée à 6,64 €.
c) La valeur du coefficient 225 est fixée à 1 561 €.
Grille des minima conventionnels mensuels pour 151,67 heures
Applicable au 1er janvier 2010
(En euros.)
|
CATÉGORIE |
COEFFICIENT |
MINIMUM MENSUEL |
|
Employés |
110 |
1 352 |
|
120 |
1 354 |
|
|
125 |
1 356 |
|
|
130 |
1 357 |
|
|
140 |
1 359 |
|
|
145 |
1 360 |
|
|
160 |
1 362 |
|
|
165 |
1 363 |
|
|
180 |
1 411 |
|
|
200 |
1 475 |
|
|
215 |
1 525 |
|
|
Agents de maîtrise |
225 |
1 561 |
|
260 |
1 714 |
|
|
290 |
1 912 |
|
|
310 |
2 043 |
|
|
Cadres |
300 |
1 992 |
|
325 |
2 158 |
|
|
350 |
2 324 |
|
|
400 |
2 656 |
|
|
450 |
2 988 |
|
|
550 |
3 652 |
|
|
600 |
3 984 |
|
|
650 |
4 316 |
Grille des minima conventionnels mensuels pour 151,67 heures
Applicable au 1er janvier 2010
(En euros.)
|
CATÉGORIE |
COEFFICIENT |
MINIMUM MENSUEL |
|
Employés |
E1 |
1 352 |
|
E2 |
1 358 |
|
|
E3 |
1 364 |
|
|
E4 |
1 370 |
|
|
E5 |
1 375 |
|
|
E6 |
1 412 |
|
|
E7 |
1 477 |
|
|
E8 |
1 526 |
|
|
Agents de maîtrise |
|
|
|
M9 |
1 561 |
|
|
M10 |
1 714 |
|
|
M11 |
1 912 |
|
|
M12 |
2 043 |
|
|
Cadres |
|
|
|
C13 |
1 992 |
|
|
C14 |
2 158 |
|
|
C15 |
2 331 |
|
|
C16 |
2 664 |
|
|
C17 |
2 996 |
|
|
C18 |
3 648 |
|
|
C19 |
3 984 |
|
|
C20 |
4 316 |
Des nouvelles négociations salaires seront engagées lorsque le niveau E1 sera inférieur au Smic.
Il est également convenu entre les partenaires sociaux d'engager des négociations dès janvier 2011 sur la structure et les montants des minima conventionnels de la catégorie cadre.
Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent accord conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Grille des minima conventionnels mensuels pour 151,67 heures applicables au 1er janvier 2011
(En euros.)
| Coefficient | salaire |
|---|---|
| E1 | 1 378 |
| E2 | 1 384 |
| E3 | 1 390 |
| E4 | 1 396 |
| E5 | 1 401 |
| E6 | 1 439 |
| E7 | 1 505 |
| E8 | 1 555 |
| M9 | 1 591 |
| M10 | 1 747 |
| M11 | 1 948 |
| M12 | 2 082 |
| C13 | 2 026 |
| C14 | 2 195 |
| C15 | 2 371 |
| C16 | 2 709 |
| C17 | 3 047 |
| C18 | 3 710 |
| C19 | 4 052 |
| C20 | 4 389 |
Des nouvelles négociations sur les salaires seront engagées lorsque le niveau E1 sera inférieur au Smic.
Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent accord conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Grille des minima conventionnels mensuels pour 151,67 heures applicable au 1er janvier 2012
(En euros.)
| Coefficient | Salaire |
|---|---|
| E1 | 1 412 |
| E2 | 1 419 |
| E3 | 1 425 |
| E4 | 1 431 |
| E5 | 1 436 |
| E6 | 1 472 |
| E7 | 1 540 |
| E8 | 1 591 |
| M9 | 1 628 |
| M10 | 1 787 |
| M11 | 1 993 |
| M12 | 2 130 |
| C13 | 2 073 |
| C14 | 2 245 |
| C15 | 2 426 |
| C16 | 2 771 |
| C17 | 3 117 |
| C18 | 3 784 |
| C19 | 4 133 |
| C20 | 4 477 |
Des nouvelles négociations salaires seront engagées lorsque le niveau E1 sera inférieur au Smic.
Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent accord conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Grille des minima conventionnels mensuels pour 151,67 heures applicable au 1er janvier 2013
(En euros.)
| Coefficient | Salaire |
|---|---|
| Employés | |
| E1 | 1 450 |
| E2 | 1 455 |
| E3 | 1 460 |
| E4 | 1 465 |
| E5 | 1 470 |
| E6 | 1 507 |
| E7 | 1 577 |
| E8 | 1 631 |
| Agents de maîtrise | |
| M9 | 1 657 |
| M10 | 1 819 |
| M11 | 2 029 |
| M12 | 2 168 |
| Cadres | |
| C13 | 2 110 |
| C14 | 2 290 |
| C15 | 2 470 |
| C16 | 2 821 |
| C17 | 3 173 |
| C18 | 3 852 |
| C19 | 4 207 |
| C20 | 4 558 |
Des nouvelles négociations salariales seront engagées lorsque le niveau E1 sera inférieur au Smic.
Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent accord conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Grille des minima conventionnels mensuels pour 151,67 heures applicable au 1er janvier 2014
(En euros.)
| Coefficient | Salaire |
|---|---|
| Employés | |
| E1 | 1 472 |
| E2 | 1 477 |
| E3 | 1 482 |
| E4 | 1 487 |
| E5 | 1 492 |
| E6 | 1 530 |
| E7 | 1 601 |
| E8 | 1 655 |
| Agents de maîtrise | |
| M9 | 1 682 |
| M10 | 1 846 |
| M11 | 2 059 |
| M12 | 2 201 |
| Cadres | |
| C13 | 2 142 |
| C14 | 2 324 |
| C15 | 2 507 |
| C16 | 2 863 |
| C17 | 3 221 |
| C18 | 3 910 |
| C19 | 4 270 |
| C20 | 4 626 |
De nouvelles négociations sur les salaires seront engagées lorsque le niveau E1 sera inférieur au Smic.
Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent accord conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Grille des minima conventionnels mensuels pour 151,67 heures applicable au 1er juillet 2015
(En euros.)
| Coefficient | Salaire |
|---|---|
| Employés | |
| E1 | 1 487 |
| E2 | 1 492 |
| E3 | 1 497 |
| E4 | 1 506 |
| E5 | 1 511 |
| E6 | 1 545 |
| E7 | 1 617 |
| E8 | 1 672 |
| Agents de maîtrise | |
| M9 | 1 704 |
| M10 | 1 870 |
| M11 | 2 080 |
| M12 | 2 223 |
| Cadres | |
| C13 | 2 163 |
| C14 | 2 354 |
| C15 | 2 540 |
| C16 | 2 900 |
| C17 | 3 253 |
| C18 | 3 949 |
| C19 | 4 313 |
| C20 | 4 672 |
Des nouvelles négociations salaires seront engagées lorsque le niveau E1 sera inférieur au Smic.
Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent accord conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.
(Suivent les signatures.)
Grille des minima conventionnels mensuels pour 151,67 heures applicable au 1er janvier 2016
Les partenaires sociaux conviennent d'une augmentation en deux temps, au 1er janvier 2016 et au 1er juillet 2016, conformément au tableau ci-dessous.
(En euros.)
| Coefficient | Salaire au 1er janvier 2016 | Salaire au 1er juillet 2016 |
|---|---|---|
| Employés | ||
| E1 | 1 502 | 1 509 |
| E2 | 1 507 | 1 514 |
| E3 | 1 512 | 1 520 |
| E4 | 1 521 | 1 529 |
| E5 | 1 526 | 1 534 |
| E6 | 1 560 | 1 568 |
| E7 | 1 633 | 1 641 |
| E8 | 1 689 | 1 697 |
| Agents de maîtrise | ||
| M9 | 1 721 | 1 730 |
| M10 | 1 889 | 1 898 |
| M11 | 2 101 | 2 111 |
| M12 | 2 245 | 2 256 |
| Cadres | ||
| C13 | 2 185 | 2 196 |
| C14 | 2 378 | 2 389 |
| C15 | 2 565 | 2 578 |
| C16 | 2 929 | 2 944 |
| C17 | 3 286 | 3 302 |
| C18 | 3 988 | 4 008 |
| C19 | 4 356 | 4 378 |
| C20 | 4 719 | 4 742 |
Les partenaires sociaux conviennent d'une augmentation de 1,3 % sur l'ensemble de la grille par rapport à la grille des minima conventionnels du 1er juillet 2016, applicable au 1er janvier 2017.
Des nouvelles négociations salaires seront engagées lorsque le niveau E1 sera inférieur au Smic.
Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent accord conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Annexe
Grille des minima conventionnels mensuels pour 151,67 heures applicables au 1er janvier 2017
(En euros.)
| Coefficient | Minimum mensuel au 1er janvier 2017 |
|---|---|
| Employés | |
| E1 | 1 529 |
| E2 | 1 534 |
| E3 | 1 540 |
| E4 | 1 549 |
| E5 | 1 554 |
| E6 | 1 588 |
| E7 | 1 662 |
| E8 | 1 719 |
| Agents de maîtrise | |
| M9 | 1 752 |
| M10 | 1 923 |
| M11 | 2 138 |
| M12 | 2 285 |
| Cadres | |
| C13 | 2 225 |
| C14 | 2 420 |
| C15 | 2 612 |
| C16 | 2 982 |
| C17 | 3 345 |
| C18 | 4 060 |
| C19 | 4 435 |
| C20 | 4 804 |
Minima conventionnels pour les salariés cadres au forfait jours pour un forfait de 214 jours
Le personnel concerné doit bénéficier d'une rémunération forfaitaire annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel annualisé de son coefficient sur la base d'un forfait annuel de 214 jours travaillés.
Le personnel concerné doit donc bénéficier d'une rémunération annuelle minimum correspondant :
– au minimum conventionnel mensuel de sa catégorie multiplié par 12 ;
– et majoré de 20 %.
Les partenaires sociaux conviennent d'une augmentation distinctive de la grille par rapport à la grille des minima conventionnels du 23 mars 2017, selon les modalités suivantes :
– d'une augmentation de 1,5 % du coefficient E1 au coefficient E8 pour la catégorie « Employés » ;
– d'une augmentation de 1,5 % du coefficient M9 au coefficient M12 pour la catégorie « Agents de maîtrise » ;
– d'une augmentation de 1,3 % du coefficient C13 pour la catégorie « Cadres » ;
– d'une augmentation de 1,5 % du coefficient C14 au coefficient C18 pour la catégorie « Cadres » ;
– d'une augmentation de 1,6 % pour les coefficients C19 et C20 pour la catégorie « Cadres ».
Des nouvelles négociations salaires seront engagées lorsque le niveau E1 sera inférieur au Smic.
Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent accord conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Annexe
Grille des minima conventionnels mensuels pour 151,67 heures dans la CCNIE n° 3100 applicables au 1er janvier 2018
(En euros.)
| Coefficient | Minimum mensuel au 1er janvier 2018 |
|---|---|
| Employés | |
| E1 | 1 552 |
| E2 | 1 557 |
| E3 | 1 563 |
| E4 | 1 572 |
| E5 | 1 577 |
| E6 | 1 612 |
| E7 | 1 687 |
| E8 | 1 745 |
| Agents de maîtrise | |
| M9 | 1 778 |
| M10 | 1 952 |
| M11 | 2 170 |
| M12 | 2 319 |
| Cadres | |
| C13 | 2 254 |
| C14 | 2 456 |
| C15 | 2 651 |
| C16 | 3 027 |
| C17 | 3 395 |
| C18 | 4 121 |
| C19 | 4 506 |
| C20 | 4 881 |
Minima conventionnels pour les salariés cadres au forfait jours pour un forfait de 214 jours
Le personnel concerné doit bénéficier d'une rémunération forfaitaire annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel annualisé de son coefficient sur la base d'un forfait annuel de 214 jours travaillés.
Le personnel concerné doit donc bénéficier d'une rémunération annuelle minimum correspondant :
– au minimum conventionnel mensuel de sa catégorie multiplié par 12 ;
– et majoré de 20 %.
Les partenaires sociaux conviennent d'une augmentation uniforme sur l'ensemble de la grille à hauteur de 2 % par rapport à la grille des minima conventionnels du 24 janvier 2018.
Des nouvelles négociations salaires seront engagées lorsque le niveau E1 sera inférieur au Smic.
Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent accord conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Compte tenu de la thématique du présent accord, qui a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises quelle que soit leur taille, les partenaires sociaux conviennent, conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, qu'il n'y a pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.
Il est également rappelé que conformément à l'article L. 2253-1 du code du travail, la convention de branche définit les conditions d'emploi et de travail des salariés. Elle peut en particulier définir les garanties qui leur sont applicables en matière de salaires minimums hiérarchiques et classifications. (1)
Il est précisé que les stipulations de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date de leur entrée en vigueur, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes. (1)
Cette équivalence des garanties s'apprécie par ensemble de garanties se rapportant à la même matière. (1)
(1) Les 4e, 5e et 6e alinéas de l'article 3 identifient les salaires mensuels conventionnels à des « salaires minima hiérarchiques » entrant dans le champ d'application de l'article L. 2253-1 du code du travail, alors qu'ils se rapportent à des salaires mensuels comportant une assiette qui intègre des compléments de salaire. En conséquence cette stipulation est exclue de l'extension car elle ne peut avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.
(Arrêté du 30 octobre 2019 - art. 1)
Annexe
Grille des minima conventionnels mensuels pour 151,67 heures dans la CCNIE n° 3100 (IDCC 43) applicables au 1er janvier 2019
(En euros.)
| Coefficient | Minimum mensuel au 1er janvier 2019 |
|---|---|
| Employés | |
| E1 | 1 583 |
| E2 | 1 588 |
| E3 | 1 594 |
| E4 | 1 603 |
| E5 | 1 609 |
| E6 | 1 644 |
| E7 | 1 721 |
| E8 | 1 780 |
| Agents de maîtrise | |
| M9 | 1 814 |
| M10 | 1 991 |
| M11 | 2 213 |
| M12 | 2 365 |
| Cadres | |
| C13 | 2 299 |
| C14 | 2 505 |
| C15 | 2 704 |
| C16 | 3 088 |
| C17 | 3 463 |
| C18 | 4 203 |
| C19 | 4 596 |
| C20 | 4 979 |
Minima conventionnels pour les salariés cadres au forfait jours pour un forfait de 214 jours
Le personnel concerné doit bénéficier d'une rémunération forfaitaire annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel annualisé de son coefficient sur la base d'un forfait annuel de 214 jours travaillés.
Le personnel concerné doit donc bénéficier d'une rémunération annuelle minimum correspondant :
– au minimum conventionnel mensuel de sa catégorie multiplié par 12 ;
– et majoré de 20 %.
Les partenaires sociaux conviennent d'une augmentation uniforme sur l'ensemble de la grille à hauteur de 1,5 % par rapport à la grille des minimums conventionnels du 22 janvier 2019.
Des nouvelles négociations salaires seront engagées lorsque le niveau E1 sera inférieur au Smic.
Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent accord conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Compte tenu de la thématique du présent accord, qui a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises quelle que soit leur taille, les partenaires sociaux conviennent, conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, qu'il n'y a pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.
Il est également rappelé que conformément à l'article L. 2253-1 du code du travail, la convention de branche définit les conditions d'emploi et de travail des salariés. Elle peut en particulier définir les garanties qui leur sont applicables en matière de salaires minimums hiérarchiques et classifications.
Il est précisé que les stipulations de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date de leur entrée en vigueur, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes.
Cette équivalence des garanties s'apprécie par ensemble de garanties se rapportant à la même matière.
Annexe
Grille des minimums conventionnels mensuels pour 151,67 heures dans la CCNIE n° 3100 – IDCC 43 applicables au 1er janvier 2020
(En euros.)
| Coefficient | Salaire minimum mensuel au 1er janvier 2020 |
|---|---|
| Employés | |
| E1 | 1 607 |
| E2 | 1 612 |
| E3 | 1 618 |
| E4 | 1 627 |
| E5 | 1 633 |
| E6 | 1 669 |
| E7 | 1 747 |
| E8 | 1 807 |
| Agents de maîtrise | |
| M9 | 1 841 |
| M10 | 2 021 |
| M11 | 2 246 |
| M12 | 2 400 |
| Cadres | |
| C13 | 2 333 |
| C14 | 2 543 |
| C15 | 2 745 |
| C16 | 3 134 |
| C17 | 3 515 |
| C18 | 4 266 |
| C19 | 4 665 |
| C20 | 5 054 |
Minima conventionnels pour les salariés cadres au forfait jours pour un forfait de 214 jours :
Le personnel concerné doit bénéficier d'une rémunération forfaitaire annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel annualisé de son coefficient sur la base d'un forfait annuel de 214 jours travaillés ;
Le personnel concerné doit donc bénéficier d'une rémunération annuelle minimum correspondant :
– au minimum conventionnel mensuel de sa catégorie multiplié par 12 ;
– et majoré de 20 %.
Les partenaires sociaux conviennent d'une augmentation uniforme sur l'ensemble de la grille à hauteur de 2,7 % par rapport à la grille des minima conventionnels du 14 janvier 2020.
Des nouvelles négociations salaires seront engagées lorsque le niveau E1 sera inférieur au Smic.
Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent accord conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Compte tenu de la thématique du présent accord, qui a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises quelle que soit leur taille, les partenaires sociaux conviennent, conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, qu'il n'y a pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés.Il est également rappelé que conformément à l'article L. 2253-1 du code du travail, la convention de branche définit les conditions d'emploi et de travail des salariés. Elle peut en particulier définir les garanties qui leur sont applicables en matière de salaires minima hiérarchiques et classifications.
Il est précisé que les stipulations de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date de leur entrée en vigueur, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes.
Cette équivalence des garanties s'apprécie par ensemble de garanties se rapportant à la même matière.
Annexe
Grille des minima conventionnels mensuels pour 151,67 heures applicables au 1er décembre 2021
(En euros.)
| Coefficient | Minimum mensuel (au 1er décembre 2021) |
|---|---|
| Employés | |
| E1 | 1 650 |
| E2 | 1 656 |
| E3 | 1 662 |
| E4 | 1 671 |
| E5 | 1 677 |
| E6 | 1 714 |
| E7 | 1 794 |
| E8 | 1 856 |
| Agents de maîtrise | |
| M9 | 1 891 |
| M10 | 2 076 |
| M11 | 2 307 |
| M12 | 2 465 |
| Cadres | |
| C13 | 2 396 |
| C14 | 2 612 |
| C15 | 2 819 |
| C16 | 3 219 |
| C17 | 3 610 |
| C18 | 4 381 |
| C19 | 4 791 |
| C20 | 5 190 |
Minima conventionnels pour les salariés cadres au forfait jours pour un forfait de 214 jours :
Le personnel concerné doit bénéficier d'une rémunération forfaitaire annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel annualisé de son coefficient sur la base d'un forfait annuel de 214 jours travaillés.
Le personnel concerné doit donc bénéficier d'une rémunération annuelle minimum correspondant :
– au minimum conventionnel mensuel de sa catégorie multiplié par 12 ;
– et majoré de 20 %.
Les partenaires sociaux conviennent d'une augmentation distinctive de la grille par rapport à la grille des minima conventionnels du 15 novembre 2021, selon les modalités suivantes :
– d'une augmentation de 3 % du coefficient E1 au coefficient E6 pour la catégorie « Employés » ;
– d'une augmentation de 1.5 % du coefficient E7 au coefficient E8 pour la catégorie « Employés » ;
– d'une augmentation de 2 % du coefficient M9 au coefficient M10 pour la catégorie « Agents de maîtrise » ;
– d'une augmentation de 1 % du coefficient M11 au coefficient M12 pour la catégorie « Agents de maîtrise » ;
– d'une augmentation de 1 % du coefficient C13 au coefficient C14 pour la catégorie « Cadres » ;
– d'une augmentation de 0,5 % du coefficient C15 au coefficient C20 pour la catégorie « Cadres ».
Des nouvelles négociations salaires seront engagées lorsque le niveau E1 sera inférieur au Smic.
Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent accord conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Compte tenu de la thématique du présent accord, qui a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises quelle que soit leur taille, les partenaires sociaux conviennent, conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, qu'il n'y a pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés.
Il est également rappelé que conformément à l'article L. 2253-1 du code du travail, la convention de branche définit les conditions d'emploi et de travail des salariés. Elle peut en particulier définir les garanties qui leur sont applicables en matière de salaires minima hiérarchiques et classifications.
Il est précisé que les stipulations de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date de leur entrée en vigueur, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes.
Cette équivalence des garanties s'apprécie par ensemble de garanties se rapportant à la même matière.
Annexe
Grille des minima conventionnels mensuels pour 151,67 heures dans la CCNIE n° 3100 – IDCC 43 applicables au 1er août 2022
(En euros.)
| Coefficient | Minima mensuel arrêté au 16 mai 2022, applicable au 1er août 2022 |
|---|---|
| Employés | |
| E1 | 1 700 |
| E2 | 1706 |
| E3 | 1 712 |
| E4 | 1 721 |
| E5 | 1 727 |
| E6 | 1 765 |
| E7 | 1 821 |
| E8 | 1 884 |
| Agents de maîtrise | |
| M9 | 1 929 |
| M10 | 2 118 |
| M11 | 2 330 |
| M12 | 2 490 |
| Cadres | |
| C13 [1] | 2 420 |
| C14 | 2 638 |
| C15 | 2 833 |
| C16 | 3 235 |
| C17 | 3 628 |
| C18 | 4 403 |
| C19 | 4 815 |
| C20 | 5 216 |
| [1] Cadre débutant, diplômé de l'enseignement supérieur, sans expérience professionnelle, dont la mise à niveau opérationnelle va nécessiter une phase d'intégration dans l'entreprise. Cadre ne pouvant rester à ce coefficient plus d'un an. |
|
Minima conventionnels pour les salariés cadres au forfait jours pour un forfait de 214 jours :
Le personnel concerné doit bénéficier d'une rémunération forfaitaire annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel annualisé de son coefficient sur la base d'un forfait annuel de 214 jours travaillés.
Le personnel concerné doit donc bénéficier d'une rémunération annuelle minimum correspondant :
– au minimum conventionnel mensuel de sa catégorie multiplié par 12 ;
– et majoré de 20 %.
Les partenaires sociaux conviennent d'une augmentation distinctive de la grille par rapport à la grille des minima conventionnels du 16 mai 2022, selon les modalités suivantes :
– d'une augmentation de 3 % du coefficient E1 au coefficient E5 pour la catégorie « Employés » ;
– d'une augmentation de 2,5 % du coefficient E6 au coefficient E8 pour la catégorie « Employés » ;
– d'une augmentation de 2,2 % du coefficient M9 au coefficient M10 pour la catégorie « Agents de maîtrise » ;
– d'une augmentation de 2,5 % du coefficient M11 au coefficient M12 pour la catégorie « Agents de maîtrise » ;
– d'une augmentation de 3,2 % du coefficient C13 au coefficient C17 pour la catégorie « Cadres » ;
– d'une augmentation de 2,5 % au coefficient C18 pour la catégorie « Cadres » ;
– d'une augmentation de 2 % du coefficient C19 au coefficient C20 pour la catégorie « Cadres ».
Des nouvelles négociations salaires seront engagées lorsque le niveau E1 sera inférieur au Smic.
Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent accord conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Compte tenu de la thématique du présent accord, qui a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises quelle que soit leur taille, les partenaires sociaux conviennent, conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, qu'il n'y a pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés.
Il est également rappelé que conformément à l'article L. 2253-1 du code du travail, la convention de branche définit les conditions d'emploi et de travail des salariés. Elle peut en particulier définir les garanties qui leur sont applicables en matière de salaires minima hiérarchiques et classifications.
Il est précisé que les stipulations de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date de leur entrée en vigueur, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes.
Cette équivalence des garanties s'apprécie par ensemble de garanties se rapportant à la même matière.
Annexe
Grille des minima conventionnels mensuels pour 151,67 heures dans la CCNIE n° 3100 – IDCC 43 applicables au 1er janvier 2023
(En euros.)
| Coefficients | Minima mensuels au 1er janvier 2023 |
|---|---|
| Employés | |
| E1 | 1 750 |
| E2 | 1 757 |
| E3 | 1 763 |
| E4 | 1 773 |
| E5 | 1 779 |
| E6 | 1 810 |
| E7 | 1866 |
| E8 | 1 931 |
| Agents de maîtrise | |
| M9 | 1 971 |
| M10 | 2 164 |
| M11 | 2 388 |
| M12 | 2 552 |
| Cadres | |
| C13 | 2 497 |
| C14 | 2 723 |
| C15 | 2 924 |
| C16 | 3 339 |
| C17 | 3 744 |
| C18 | 4 513 |
| C19 | 4 911 |
| C20 | 5 320 |
Minima conventionnels pour les salariés cadres au forfait jours pour un forfait de 214 jours :
Le personnel concerné doit bénéficier d'une rémunération forfaitaire annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel annualisé de son coefficient sur la base d'un forfait annuel de 214 jours travaillés.
Le personnel concerné doit donc bénéficier d'une rémunération annuelle minimum correspondant :
– au minimum conventionnel mensuel de sa catégorie multiplié par 12 ;
– et majoré de 20 %.
Textes Extensions
Les dispositions de la convention collective nationale (une annexe) des entreprises de commerce et de commission importation-exportation de France métropolitaine du 18 décembre 1952 et du rectificatif du 6 avril 1954, intervenus entre :
La fédération nationale des commerces d'importation et d'exportation ;
La fédération nationale des syndicats du commerce ouest-africain ;
La chambre syndicale des commissionnaires pour le commerce extérieur ;
Le syndicat des exportateurs français d'Indochine ;
La fédération nationale des syndicats d'importateurs et d'exportateurs de l'Afrique orientale,
D'une part, et
La fédération nationale des employés et cadres C.G.T. ;
La fédération française des syndicats chrétiens d'employés, techniciens et agents de maîtrise C.F.T.C. ;
La fédération française des syndicats d'ingénieurs et cadres C.F.T.C. ;
La fédération des employés et cadres C.G.T. - F.O. ;
La fédération nationale des cadres du commerce C.G.C.,
D'autre part,
sont rendues obligatoires, à l'exclusion de l'article 18, alinéa 3, pour tous les employeurs et salariés des professions comprises dans le champ d'application de la convention sur le territoire métropolitain.
Toutefois, sont exclus de l'extension les établissements compris dans le champ d'application de la convention collective qui étaient liés, antérieurement au 18 décembre 1952, par une convention collective nationale ou régionale.
Article 2
L'extension des effets et des sanctions de la convention, de l'annexe et du rectificatif susvisés est faite pour le durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention.
Article 3
Le directeur du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté qui sera publié au Journal officiel, ainsi que les textes dont l'extension est réalisée en application de l'article 1er.
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés des professions et régions comprises dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de commerce et de commission importation-exportation de France métropolitaine du 18 décembre 1952 les dispositions de l'avenant n° 1 du 25 mai 1965 à ladite convention collective nationale, à l'exclusion de l'article 16 bis " Retraite complémentaire ".
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les travailleurs compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de commerce et de commission importation-exportation de France métropolitaine et dans son champ d'application les dispositions de l'avenant n° 5 du 3 septembre 1971 à la convention collective nationale susvisée, à l'exclusion de son article 4.
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les travailleurs compris dans le champ d'application modifié par l'avenant n° 5 du 3 septembre 1971 de la convention collective nationale des entreprises de commerce et de commission importation-exportation de France métropolitaine les dispositions de :
L'avenant n° 2 du 18 mars 1968 à la convention collective nationale susvisée ;
L'annexe n° 3 du 29 mai 1970 à la convention collective nationale susvisée ;
L'annexe n° 4 du 29 mai 1970 à la convention collective nationale susvisée.
Les dispositions des articles 12 (5e alinéa) et 15 (3e alinéa) de l'avenant n° 2 sont étendues, sous réserve de l'application de l'ordonnance n° 67-581 du 13 juillet 1967, modifiée par la loi n° 68-1125 du 17 décembre 1968 et du décret n° 67-582 du 13 juillet 1967.
Les dispositions des annexes n° 3 et n° 4 sont étendues dans la mesure où elles ne sont pas en contradiction avec les dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les travailleurs compris dans le champ d'application, modifié par l'avenant n° 5 du 3 septembre 1971, de la convention collective nationale des entreprises de commerce et de commission importation-exportation de France métropolitaine les dispositions de :
L'avenant n° 4 du 27 mai 1971 à la convention collective nationale susvisée ;
L'annexe n° 5 du 27 mai 1971 à la convention collective nationale susvisée.
Les dispositions de l'annexe n° 5 sont étendues dans la mesure où elles ne sont pas en contradiction avec les dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les travailleurs compris dans le champ d'application modifié par l'avenant n° 5 du 3 septembre 1971 de la convention collective nationale des entreprises de commerce et de commission importation-exportation de France métropolitaine, les dispositions de :
L'avenant n° 6 du 8 juin 1972 à la convention collective nationale susvisée ;
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les travailleurs compris dans le champ d'application, modifié par l'avenant n° 5 du 3 septembre 1971, de la convention collective nationale des entreprises de commerce et de commission importation-exportation de France métropolitaine, les dispositions de :
L'avenant n° 7 du 6 mars 1973 à la convention collective nationale susvisée ;
L'avenant n° 8 du 10 avril 1973 à la convention collective nationale susvisée ;
Les dispositions de l'article 12 de l'avenant n° 8 sont étendues, sous réserve de l'application de l'article 24 d du livre Ier du code du travail.
Les dispositions de l'article 16 de l'avenant n° 8 sont étendues, sous réserve de l'application de l'article 24 g du livre Ier du code du travail et du décret n° 73-808 du 10 août 1973.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les travailleurs compris dans le champ d'application, modifié par l'avenant n° 5 du 3 septembre 1971, de la convention collective nationale des entreprises de commerce et de commission importation-exportation de France métropolitaine, les dispositions de :
L'annexe VII du 18 juin 1973 à la convention collective nationale susvisée ;
L'avenant n° 9 du 18 juin 1973 à la convention collective nationale susvisée, dans la mesure où elles ne sont pas en contradiction avec les dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les travailleurs compris dans le champ d'application, modifié par l'avenant n° 5 du 3 septembre 1971, de la convention collective nationale des entreprises de commerce et de commission importation-exportation de France métropolitaine, les dispositions de l'annexe n° 8 du 21 juin 1974 à la convention collective nationale susvisée.
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les travailleurs compris dans le champ d'application, modifié par l'avenant n° 5 du 3 septembre 1971, de la convention collective nationale des entreprises de commerce et de commission importation-exportation de France métropolitaine, les dispositions de l'annexe n° 9 du 25 mars 1975 à la convention collective nationale susvisée.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les travailleurs compris dans le champ d'application, modifié par l'avenant n° 5 du 3 septembre 1971 de la convention collective nationale des entreprises de commerce et de commission importation-exportation de France métropolitaine, les dispositions de l'annexe X du 17 mars 1976 à la convention collective nationale susvisée.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les travailleurs compris dans le champ d'application, modifié par l'avenant n° 5 du 3 septembre 1971, de la convention collective nationale des entreprises de commerce et de commission importation-exportation de France métropolitaine, les disposition de l'avenant n° 10 du 2 juin 1976 à la convention collective nationale susvisée.
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les travailleurs compris dans le champ d'application, modifié par l'avenant n° 5 du 3 septembre 1971, de la convention collective nationale des entreprises de commerce et de commission importation-exportation de France métropolitaine du 18 décembre 1952 les dispositions de l'annexe XI du 21 mars 1977 à la convention collective nationale susvisée.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les travailleurs compris dans le champ d'application, modifié par l'avenant n° 5 du 3 septembre 1971, de la convention collective nationale des entreprises de commerce et de commission importation-exportation de France métropolitaine du 18 décembre 1952, les dispositions de :
L'avenant n° 11 du 22 février 1978 à la convention collective nationale susvisée ;
Les dispositions de cet avenant modifiant l'article 7 de la convention sont étendues sous réserve de l'application de l'article L. 423-3 du code du travail ;
Les dispositions de cet avenant modifiant l'article 22 de la convention sont étendues sous réserve de l'application de l'article L. 226-1 du code du travail et de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 4 de l'accord annexé).
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les travailleurs compris dans le champ d'application, modifié par l'avenant n° 5 du 3 septembre 1971, de la convention collective nationale des entreprises de commerce et de commission importation-exportation de France métropolitaine du 18 décembre 1952 les dispositions de :
L'avenant n° 12 du 20 juin 1978 à la convention collective nationale susvisée ;
L'annexe n° 14 du 4 juillet 1978 à la convention collective susvisée.
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les travailleurs compris dans le champ d'application, modifié par l'avenant n° 5 du 3 septembre 1971, de la convention collective nationale des entreprises de commerce et de commission importation-exportation de France métropolitaine du 18 décembre 1952, les dispositions de l'annexe XV du 10 juillet 1979 à la convention nationale susvisée.
Sont rendues obligatoires pour les employeurs et tous les travailleurs compris dans le champ d'application, modifié par l'avenant n° 5 du 3 septembre 1971, de la convention collective nationale des entreprises de commerce et de commission importation-exportation de France métropolitaine du 18 décembre 1952 les dispositions de l'annexe n° 16 du 10 décembre 1979 à la convention collective susvisée.
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les travailleurs compris dans le champ d'application, modifié par l'avenant n° 5 du 3 septembre 1971, de la convention collective nationale des entreprises de commerce et de commissions importation-exportation de France métropolitaine du 18 décembre 1952 les dispositions de l'annexe XVII du 25 avril 1980 à la convention collective susvisée dans la mesure où elles ne sont pas en contradiction avec les dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les travailleurs compris dans le champ d'application, modifié par l'avenant n° 5 du 3 septembre 1971, de la convention collective nationale des entreprises de commerce et de commission importation-exportation de France métropolitaine du 18 décembre 1952 les dispositions de l'annexe XVIII du 6 janvier 1981 à la convention collective susvisée.
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les travailleurs compris dans le champ d'application, modidfié par l'avenant n° 5 du 3 septembre 1971, de la convention collective nationale des entreprises de commerce et de commission importation-exportation de France métropolitaine du 18 décembre 1952 les dispositions de l'avenant n° 13 du 12 mars 1981 à la convention collective susvisée.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les travailleurs compris dans le champ d'application, modifié par l'avenant n° 5 du 3 septembre 1971, de la convention collective nationale des entreprises de commerce et de commissions importation-exportation de France métropolitaine du 18 décembre 1952 les dispositions de l'annexe XIX du 30 juin 1981 à la convention collective susvisée dans la mesure où elles ne sont pas en contradiction avec les dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les travailleurs compris dans le champ d'application, modifié par l'avenant n° 5 du 3 septembre 1971, de la convention collective nationale des entreprises de commerce et de commission importation-exportation de France métropolitaine du 18 décembre 1952 les dispositions de l'annexe XX du 12 novembre 1981 à la convention collective susvisée dans la mesure où elles ne sont pas en contradiction avec les dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance et sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code de travail.
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les travailleurs compris dans le champ d'application, modifié par l'avenant n° 5 du 3 septembre 1971, de la convention collective nationale des entreprises de commerce et de commission importation-exportation de France métropolitaine du 18 décembre 1952 les dispositions de l'annexe XXI du 5 février 1982 à la convention collective susvisée.
Sont rendues obligatoires, pour les employeurs et tous les travailleurs compris dans le champ d'application, modifié par l'avenant n° 5 du 3 septembre 1971, de la convention collective nationale des entreprises de commerce et de commission importation-exportation de France métropolitaine du 18 décembre 1952, les dispositions de l'annexe n° 22 du 8 novembre 1982 à la convention collective susvisée.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les travailleurs compris dans le champ d'application, modifié par l'avenant n° 5 du 3 septembre 1971, de la convention collective nationale des entreprises de commerce et de commission importation-exportation de France métropolitaine du 18 décembre 1952, les dispositions de l'annexe n° 23 du 14 mars 1984 à la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les travailleurs compris dans le champ d'application, modifié par l'avenant n° 5 du 3 septembre 1971, de la convention collective nationale des entreprises de commerce et de commission importation-exportation de France métropolitaine du 18 décembre 1952, les dispositions de l'annexe n° 24 du 26 mars 1985 à la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les travailleurs compris dans le champ d'application, modifié par l'avenant n° 5 du 3 septembre 1971, de la convention collective nationale des entreprises de commerce et de commission importation-exportation de France métropolitaine du 18 décembre 1952, les dispositions de l'annexe n° 25 du 8 avril 1986 à la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application, modifié par l'avenant n° 5 du 3 septembre 1971, de la convention collective nationale des entreprises de commerce et de commission importation-exportation de France métropolitaine du 18 décembre 1952, les dispositions de l'avenant n° 14 du 14 mars 1988 à la convention collective susvisée, à l'exclusion :
de la dernière phrase du quatrième alinéa de l'article 4;
des termes "au premier alinéa" figurant à la fin de l'avant-dernière phrase du deuxième alinéa du paragraphe a de l'article 6;
du deuxième alinéa du paragraphe h de ce même article 6. Les paragraphes b à g sont étendus sous réserve de l'application des articles L423-13 et L433-9 du code du travail.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application, modifié par l'avenant n° 5 du 3 septembre 1971, de la convention collective nationale des entreprises de commerce et de commission importation-exportation de France métropolitaine du 18 décembre 1952, les dispositions de l'annexe n° 26 du 5 décembre 1989 (classification des employés) à la convention collective susvisée.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application, modifié par l'avenant n° 5 du 3 septembre 1971, de la convention collective nationale des entreprises de commerce et de commission importation-exportation de France métropolitaine du 18 décembre 1952, les dispositions de l'annexe n° 27 du 19 février 1990 à la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application, modifié par l'avenant n° 5 du 3 septembre 1971, de la convention collective nationale des entreprises de commerce et de commission importation-exportation de France métropolitaine du 18 décembre 1952, les dispositions de l'annexe n° 28 du 10 octobre 1990 à la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application, modifié par l'avenant n° 5 du 3 septembre 1971, de la convention collective nationale des entreprises de commerce et de commission importation-exportation de France métropolitaine du 18 décembre 1952, les dispositions de l'annexe n° 29 du 17 octobre 1991 (Salaires) à la convention collective susvisée.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application, modifié par l'avenant n° 5 du 3 septembre 1971, de la convention collective nationale des entreprises de commerce et de commission importation-exportation de France métropolitaine du 18 décembre 1952, les dispositions de l'annexe n° 30 du 26 mars 1992 "Salaires" à la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application, modifié par l'avenant n° 5 du 3 septembre 1971, de la convention collective nationale des entreprises de commerce et de commission importation-exportation de France métropolitaine du 18 décembre 1952, les dispositions de l'annexe n° 31 du 1er octobre 1992 "Salaires" à la convention collective susvisée.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application, modifié par l'avenant n° 5 du 3 septembre 1971, de la convention collective nationale des entreprises de commerce et de commission importation-exportation de France métropolitaine du 18 décembre 1952, les dispositions de l'annexe n° 32 (Salaires) du 3 mars 1993 à la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application, modifié par l'avenant n° 5 du 3 septembre 1971, de la convention collective nationale des entreprises de commerce et de commission importation-exportation de France métropolitaine du 18 décembre 1952, les dispositions de l'annexe n° 33 (Salaires) du 13 ocotbre 1993 à la convention collective susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention précitée.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application, modifié par l'avenant n° 5 du 3 septembre 1971, de la convention nationale des entreprises de commerce et de commission importation-exportation de France métropolitaine du 18 décembre 1952 tel qu'il résulte de l'avenant n° 15 du 22 décembre 1992, les dispositions de l'avenant n° 15 portant modification du champ d'application et de l'appellation à la convention collective susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective précitée.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 93-49 en date du 8 février 1994, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 PARIS CEDEX 15, au prix de 35 F.
Art. 1er.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation-exportation de France métropolitaine (anciennement de commerce et de commission importation-exportation de France métropolitaine) du 18 décembre 1952, tel que modifié par l'avenant n° 5 du 3 septembre 1971 et l'avenant n° 15 du 22 décembre 1992, les dispositions de l'annexe n° 34 du 6 juin 1994 (Salaires) à la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires relatives au salaire minimum de croissance.
Art. 2.
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Art. 3.
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 94-29 en date du 1er septembre 1994, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 36 F.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intra-communautaire et d'importation-exportation de France métropolitaine (anciennement entreprises de commerce et de commission importation-exportation de France métropolitaine), du 18 décembre 1952, tel que modifié par l'avenant n° 5 du 3 septembre 1971 et l'avenant n° 15 du 22 décembre 1992, les dispositions de l'annexe n° 35 du 29 mai 1995 (Salaires) à la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires relatives au salaire minimum de croissance.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 95-27 en date du 31 août 1995, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 37 F.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application territorial de la convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation-exportation de France métropolitaine (anciennement de commerce et de commission importation-exportation de France métropolitaine) du 18 décembre 1952, tel que modifié par l'avenant n° 5 du 3 septembre 1971 et l'avenant n° 15 du 22 décembre 1992, et dans son propre champ d'application professionnel, les dispositions de l'annexe n° 35 du 19 décembre 1994 (Formation professionnelle) à la convention collective susvisée, modifiée par l'avenant n° 1 du 26 janvier 1996, à l'exclusion :
- du premier point du paragraphe intitulé " Pour toutes les entreprises " de l'article 3 ;
- du deuxième point du paragraphe intitulé " Pour les entreprises employant dix salariés et plus " de l'article 3 ;
- du premier point du paragraphe intitulé " Pour les entreprises de moins de dix salariés ", de l'article 3 ;
- du premier point de l'article 5.
Le troisième alinéa de l'article 1er est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 952-2 du code du travail.
Le dernier alinéa du paragraphe intitulé " Pour les entreprises employant dix salariés et plus " de l'article 3 est étendu sous réserve de l'application des articles R. 950-3 et R. 964-13 du code du travail.
L'article 4 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 952-2 du code du travail.
Article 2
L'extension des effets et sanctions des accords susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits accords.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte des accords susvisés a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicules Conventions collectives n° 95-19, volume II, en date du 30 juin 1995 (pour l'annexe n° 35) et n° 96-14 en date du 24 mai 1996 (pour l'avenant n° 1), disponibles à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, aux prix respectifs de 40 F et 43 F.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire, et d'importation-exportation de France métropolitaine (anciennement entreprises de commerce et de commission importation-exportation de France métropolitaine) du 18 décembre 1952, tel que modifié par l'avenant n° 5 du 3 septembre 1971 et l'avenant n° 15 du 22 décembre 1992, les dispositions :
- de l'accord du 16 décembre 1994 modifié par l'avenant n° 1 du 26 janvier 1996, à l'exclusion :
- de l'article 6 ;
- du deuxième alinéa et des alinéas suivants de l'article 7.
L'article 5 est étendu sous réserve de l'application des articles R. 964-13 et R. 950-3 du code du travail ;
- de l'accord du 26 janvier 1996 relatif à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle.
Article 2
L'extension des effets et sanctions des accords susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits accords.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte des accords susvisés a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicules Conventions collectives n°s 96-14 en date du 24 mai 1996 et 96-18 en date du 20 juin 1996, disponibles à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 43 F.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation-exportation de France métropolitaine du 18 décembre 1952, tel que modifié par l'avenant n° 5 du 3 septembre 1971 et l'avenant n° 15 du 22 décembre 1992, les dispositions de l'annexe n° 39 du 10 avril 1997 (Classification des agents de maîtrise et des cadres) à la convention collective susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 97-29 en date du 27 août 1997, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 44 F.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application territorial de la convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation-exportation de France métropolitaine (anciennement entreprises de commerce et de commission importation-exportation de France métropolitaine) du 18 décembre 1952, telle que modifiée par l'avenant n° 5 du 3 septembre 1971 et l'avenant n° 15 du 22 décembre 1992, et dans le propre champ d'application professionnel de l'annexe n° 35 du 19 décembre 1994, telle que modifiée par l'avenant n° 1 du 26 janvier 1996, les dispositions de l'avenant n° 2 du 21 février 1997 (Capital de temps de formation, certificats de qualification professionnelle) à l'annexe n° 35 modifiée susvisée à la convention collective nationale susvisée.
Le paragraphe I (Co-investissement) de l'article 5 bis créé par l'article 1er est étendu, sous réserve de l'application de l'article L. 932-1 du code du travail.
Article 2
L'article 1er de l'arrêté du 30 mai 1996 portant extension de l'annexe n° 35 du 19 décembre 1994 (Formation professionnelle), modifiée par l'avenant n° 1 du 26 janvier 1996, à la convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation-exportation de France métropolitaine (anciennement entreprises de commerce et de commission importation-exportation de France métropolitaine) du 18 décembre 1952, est modifié comme suit :
Est supprimée l'exclusion du deuxième point du paragraphe intitulé " Pour les entreprises employant dix salariés et plus " de l'article 3.
Article 3
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé ainsi que la modification de l'arrêté susvisé portant extension de l'annexe n° 35 modifiée susvisée sont faites à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits annexe et avenant.
Article 4. - Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 97-31 en date du 3 septembre 1997, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 44 F.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de l'accord du 16 décembre 1994, modifié par l'avenant n° 1 du 26 janvier 1996, les dispositions de l'avenant n° 2 du 20 novembre 1997 (Capital temps de formation) à l'accord susvisé, à l'exclusion de l'article 6.8 (Co-investissement).
Le troisième alinéa de l'article 5 nouveau est étendu sous réserve des dispositions des articles R. 950-3 et R. 964-13 du code du travail.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 98-06 en date du 13 mars 1998 disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 45 F.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation-exportation de France métropolitaine du 18 décembre 1952, tel que modifié par l'avenant n° 5 du 3 septembre 1971 et l'avenant n° 15 du 22 décembre 1992, les dispositions de l'annexe n° 41 du 19 septembre 2000 (salaires minima) à la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires relatives au salaire minimum de croissance.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2000/44 en date du 30 novembre 2000, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 46 F (7,01 Euro).
Art. 1er. - Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation-exportation de France métropolitaine du 18 décembre 1952, tel que modifié par l'avenant n° 5 du 3 septembre 1971 et l'avenant n° 15 du 22 décembre 1992, les dispositions de l'annexe n° 41 du 19 septembre 2000 (salaires minima) à la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires relatives au salaire minimum de croissance.
Art. 2. - L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Art. 3. - Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2000/44 en date du 30 novembre 2000, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 46 F (7,01 Euro).
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire, et d'importation-exportation de France métropolitaine du 18 décembre 1952, tel que modifié par l'avenant n° 5 du 3 septembre 1971 et l'avenant n° 15 du 22 décembre 1992, les dispositions de l'avenant du 7 juin 2000 (droits relatifs à l'action syndicale) à la convention collective susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2000/31 en date du 8 septembre 2000, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 46 F (7,01 Euro).
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire, et d'importation-exportation de France métropolitaine du 18 décembre 1952, tel que modifié par l'avenant n° 5 du 3 septembre 1971 et l'avenant n° 15 du 22 décembre 1992, les dispositions de l'accord du 7 juin 2000 relatif à la réduction du temps de travail conclu dans le cadre de la convention collective susvisée, à l'exclusion des termes : " et, le cas échéant, ceux des éléments ci-dessus, qu'il entend exclure de l'alimentation du compte " figurant à l'avant-dernier alinéa ainsi qu'à l'antépénultième alinéa de l'article 11-4 (alimentation du compte épargne-temps).
L'article 4 (rémunération) est étendu sous réserve de l'application des paragraphes I et II de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, les salariés embauchés à temps complet postérieurement à la réduction du temps de travail dans l'entreprise et occupant des emplois équivalents à ceux soumis à la réduction du temps de travail ne pouvant percevoir une rémunération inférieure à la garantie légale de rémunération.
Le second alinéa de l'article 5-1 (définition du temps de travail effectif) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4 du code du travail.
L'article 6 (modulation du temps de travail) est étendu sous réserve qu'un accord complémentaire de branche ou d'entreprise précise, conformément à l'article L. 212-8, alinéa 5, du code du travail, les modalités de recours au travail temporaire, les conditions de recours au chômage partiel pour les heures non prises en compte dans la modulation, le droit à repos compensateurs des salariés n'ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de modulation de la durée du travail ainsi que des salariés dont le contrat de travail a été rompu au cours de cette même période.
L'alinéa 1 de l'article 6-5 (programmation indicative des variations horaires) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8, alinéa 5, du code du travail qui prévoit que le programme indicatif doit être établi pour l'ensemble de la période de modulation.
L'alinéa 3 de l'article 6-7 (conséquence sur la rémunération :
lissage de la rémunération) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 145-2 du code du travail relatif à la fraction saisissable des rémunérations dues par l'employeur.
La dernière phrase de l'alinéa 3 de l'article 6-7 susmentionné est étendue sous réserve de l'application de l'article L. 212-8, alinéa 4, du code du travail relatif aux heures excédant la limite haute de la modulation qui constituent des heures supplémentaires et donnent donc lieu à un paiement à taux majoré.
Les points A (réduction de la durée du travail) et B (rémunération) de l'article 6-9 (conséquences de la mise en oeuvre de la modulation) sont étendus sous réserve de l'application de l'article L. 212-8, alinéa 1, du code du travail, le mode de décompte de la durée annuelle du travail prévu par cet article pouvant aboutir à un volume annuel d'heures inférieur à 1 589 heures.
La première phrase de l'article 6-10 (modalités de décompte des majorations légales) est étendue sous réserve de l'application de l'article L. 212-8, alinéa 4, du code du travail, selon lequel les heures excédant la limite haute de la modulation constituent des heures supplémentaires.
Le deuxième alinéa de l'article 7 (contingent annuel d'heures supplémentaires) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 5-VIII de la loi du 19 janvier 2000 qui fixe le seuil de déclenchement des heures supplémentaires en cas de recours à la modulation à 1 690 heures en 2000, 1 645 heures en 2001 et 1 600 heures à compter de l'application de la nouvelle durée légale.
Le premier tiret du point A (salariés concernés) de l'article 10-3-1 (convention de forfait en heures sur une base annuelle) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-15-3 (I) du code du travail, dont il résulte que la qualité de cadre n'est pas suffisante à elle seule à fonder valablement la conclusion d'une convention annuelle de forfait en heures, le bien-fondé de celle-ci devant reposer sur une analyse objective des fonctions réellement exercées, indépendamment de la volonté manifestée par le salarié de conclure une telle convention.
Le premier tiret susmentionné du point A est étendu sous réserve de l'application des paragraphes I et II de l'article L. 212-15-3 du code du travail dont il résulte que les conventions de forfait en heures ne peuvent être conclues qu'avec des salariés, cadres ou itinérants non cadres, dont la durée de travail ne peut être prédéterminée, du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils bénéficient dans l'organisation de leur emploi du temps.
La deuxième phrase du premier alinéa du point B (modalités des conventions de forfait sur une base annuelle) est étendue, s'agissant des salariés itinérants non cadres, sous réserve de l'application des articles L. 212-6 et L. 212-7 du code du travail ainsi que de l'article 1er du décret n° 2000-82 du 31 janvier 2000 fixant le contingent d'heures supplémentaires à 130 heures.
L'article 10-3-2 (convention de forfait annuel en jours) est étendu sous réserve qu'un accord complémentaire de branche ou d'entreprise précise, conformément à l'article L. 212-15-3 (III) du code du travail, les modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées et de prise des jours ou demi-journées de repos, les conditions de contrôle de l'application de l'accord, les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude des journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte ainsi que les modalités concrètes d'application du repos quotidien et du repos hebdomadaire.
Le point A (salariés concernés) de l'article 10-3-2 susmentionné est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-15-3 (III), alinéa 1, du code du travail, dont il résulte que la qualité de cadre n'est pas suffisante à elle seule à fonder valablement la conclusion d'une convention annuelle de forfait en jours, le bien-fondé de celle-ci devant reposer sur une analyse objective des fonctions réellement exercées, indépendamment de la volonté manifestée par le salarié de conclure une telle convention.
Le premier tiret du point B (garantie) de l'article 10-3-2 susmentionné est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-15-3 (III) du code du travail qui applique le forfait jours aux cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur temps de travail.
L'article 11 (le compte épargne-temps) est étendu sous réserve que les conditions de transfert des droits des salariés en cas de mutation d'un établissement à un autre ou dans une filiale du même groupe et les conditions de liquidation du compte si le salarié renonce à son congé, prévues à l'article L. 227-1, alinéa 11, du code du travail, soient précisées au niveau de l'entreprise.
L'article 12 (dispositif d'aide à la réduction du temps de travail) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8, alinéa 1, du code du travail qui prévoit le mode de décompte de la durée annuelle du travail et duquel il pourrait résulter un volume annuel d'heures inférieur à 1 589 heures.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2000/40 en date du 2 novembre 2000, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,01 Euro.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation-exportation de France métropolitaine du 18 décembre 1952, tel que modifié par l'avenant n° 5 du 3 septembre 1971 et l'avenant n° 15 du 22 décembre 1992, les dispositions de l'avenant du 10 mai 2001 à l'accord du 7 juin 2000 relatif à la réduction du temps de travail conclu dans le cadre de la convention collective, à l'exclusion des termes : " et en l'absence de faute grave ou lourde du salarié " figurant à l'alinéa 4 de l'article 6-7 (conséquence sur la rémunération : lissage de la rémunération).
L'alinéa 4 de l'article 6-7 (conséquence sur la rémunération :
lissage de la rémunération) est étendu sous réserve que le droit à repos compensateur des salariés n'ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de modulation, tel que prévu à l'article L. 212-8, alinéa 5, du code du travail, soit précisé au niveau de l'entreprise.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2001/27 en date du 7 août 2001, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,01 Euro.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation-exportation de France métropolitaine du 18 décembre 1952, tel que modifié par l'avenant n° 5 du 3 septembre 1971 et l'avenant n° 15 du 22 décembre 1992, les dispositions de l'accord-cadre du 26 septembre 2001 (certificats de qualification professionnelle) à la convention collective susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2001/51 en date du 22 janvier 2002, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,10 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire, et d'importation-exportation de France métropolitaine du 18 décembre 1952, tel que modifié par l'avenant n° 5 du 3 septembre 1971 et l'avenant n° 15 du 22 décembre 1992, les dispositions de l'accord du 23 octobre 2001 modifiant certains articles de la convention collective nationale susvisée.
L'article 16 (Indemnité de fin de carrière) est étendu sous réserve de l'application des dispositions combinées de l'article L. 122-14-13 et de l'article L. 122-6 du code du travail.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2001/49 en date du 5 janvier 2002, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,01 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire, et d'importation-exportation de France métropolitaine du 18 décembre 1952, tel que modifié par l'avenant n° 5 du 3 septembre 1971 et l'avenant n° 15 du 22 décembre 1992, les dispositions de :
- l'accord du 23 octobre 2001 relatif à la classification " employés " conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée ;
- l'accord du 23 octobre 2001 (salaires) conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée, sous réserve de l'application de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000.
Article 2
L'extension des effets et sanctions des accords susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits accords.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte des accords susvisés a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2001/49 en date du 5 janvier 2002, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,10 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire, et d'importation-exportation de France métropolitaine du 18 décembre 1952, tel que modifié par l'avenant n° 5 du 3 septembre 1971 et l'avenant n° 15 du 22 décembre 1992, les dispositions de l'accord du 26 novembre 2002 (salaires) conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2003/04 en date du 22 février 2003 (rectificatif au n° 2003/07), disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,23 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation-exportation de France métropolitaine du 18 décembre 1952, tel que modifié par l'avenant n° 5 du 3 septembre 1971 et l'avenant n° 15 du 22 décembre 1992, les dispositions de l'accord du 18 mars 2003 relatif à la clause de non-concurrence conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2003/18, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,23 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation-exportation de France métropolitaine du 18 décembre 1952 telles que modifiées par l'avenant n° 5 du 3 septembre 1971 et l'avenant n° 15 du 22 décembre 1992, les dispositions de l'accord du 29 octobre 2003 (salaires), conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2003/51, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,23 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire, et d'importation-exportation de France métropolitaine du 18 décembre 1952, tel que modifié par l'avenant n° 5 du 3 septembre 1971 et l'avenant n° 15 du 22 décembre 1992, les dispositions de :
- l'accord du 29 octobre 2003 relatif à la création d'un certificat de qualification professionnelle conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée ;
- l'avenant du 29 octobre 2003 à l'accord du 23 octobre 2001 modifiant la classification " employés " conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord et de l'avenant susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits accords.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte des accords susvisés a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2003/51, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,23 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire, et d'importation-exportation de France métropolitaine du 18 décembre 1952, tel que modifié par l'avenant n° 5 du 3 septembre 1971 et l'avenant n° 15 du 22 décembre 1992, les dispositions de l'accord du 19 janvier 2004 (1 annexe) relatif à la mise en place d'un régime de prévoyance, complété par l'avenant n° 1 du 3 septembre 2004 conclus dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions des accords susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits accords.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte des accords susvisés a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicules conventions collectives n° 2004/11 et n° 2004/42, disponibles à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix unitaire de 7,32 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire, et d'importation-exportation de France métropolitaine du 18 décembre 1952, tel que modifié par l'avenant n° 5 du 3 septembre 1971 et l'avenant n° 15 du 22 décembre 1992, les dispositions de l'accord du 26 mars 2004 relatif au départ en fin de carrière conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.
Le deuxième alinéa du paragraphe A (départ à la retraite à l'initiative du salarié) est étendu sous réserve de l'application des dispositions combinées du dernier alinéa de l'article L. 122-14-13 du code du travail et de l'article L. 122-6 du même code desquelles il résulte que le préavis dû par le salarié partant volontairement à la retraite ne peut excéder une durée de deux mois.
Le point 1 (mise à la retraite avant 65 ans) du paragraphe B (mise à la retraite à l'initiative de l'employeur) est étendu sous réserve que le salarié qui ne remplit par les conditions d'attribution de l'indemnité conventionnelle de départ à la retraite perçoive, en application de l'alinéa premier de l'article L. 122-14-13 du code du travail, l'indemnité prévue à l'article 6 de l'accord annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2004/19, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,32 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire, et d'importation-exportation de France métropolitaine du 18 décembre 1952, tel que modifié par l'avenant n° 5 du 3 septembre 1971 et l'avenant n° 15 du 22 décembre 1992, les dispositions de l'accord du 16 novembre 2004 relatif aux salaires conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2004/53, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,32 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation-exportation de France métropolitaine du 18 décembre 1952, tel que modifié par l'avenant n° 5 du 3 septembre 1971 et l'avenant n° 15 du 22 décembre 1992, les dispositions de :
- l'avenant n° 3 du 22 octobre 2004 à l'accord du 19 décembre 1994 portant adhésion au FORCO des entreprises adhérentes de la FICIME et de la FIPA relevant de la convention collective susvisée.
Les cinquième et sixième alinéas de l'article 12 (Droit individuel à la formation) sont étendus sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 933-2 du code du travail aux termes desquelles tous les salariés, y compris ceux entrant ou sortant en cours d'année, doivent bénéficier de 120 heures de formation à l'issue de six ans d'ancienneté ;
- l'avenant n° 3 du 22 octobre 2004 à l'accord du 16 décembre 1994 relatif aux objectifs de formation professionnelle et portant adhésion à INTERGROS des entreprises relevant de la convention collective nationale susvisée, hors FICIME et FIPA.
Les cinquième et sixième alinéas de l'article 13 (Droit individuel à la formation) sont étendus sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 933-2 du code du travail aux termes desquelles tous les salariés, y compris ceux entrant ou sortant en cours d'année, doivent bénéficier de 120 heures de formation à l'issue de six ans d'ancienneté.
Article 2
L'extension des effets et sanctions des avenants susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits avenants.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte des avenants susvisés a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicules conventions collectives n°s 2004/52 et 2004/53 pour l'avenant à l'accord du 16 décembre 1994, disponibles à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,32 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire, et d'importation-exportation de France métropolitaine du 18 décembre 1952, tel que modifié par l'avenant n° 5 du 3 septembre 1971 et l'avenant n° 15 du 22 décembre 1992, les dispositions de l'accord paritaire du 23 novembre 2005, relatif aux salaires, conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits avenants.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicules conventions collectives n° 2006/3 et n° 2004/53 pour l'avenant à l'accord du 16 décembre 1994, disponibles à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,61 euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire, et d'importation-exportation de France métropolitaine du 18 décembre 1952, tel que modifié par l'avenant n° 5 du 3 septembre 1971 et l'avenant n° 15 du 22 décembre 1992, les dispositions de :
- l'accord du 11 octobre 2005 portant réécriture des articles 5 et 7 bis de la convention collective nationale susvisée ;
- l'accord du 11 octobre 2005, relatif à la formation professionnelle, conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions des accords susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits accords.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Les textes des accords susvisés ont été publiés au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2006/03, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,61 euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire, et d'importation-exportation de France métropolitaine du 18 décembre 1952, tel que modifié par l'avenant n° 5 du 3 septembre 1971 et l'avenant n° 15 du 22 décembre 1992, les dispositions de l'accord du 27 novembre 2006, relatif aux appointements mensuels minima, conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2007/5, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,80 euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire, et d'importation-exportation de France métropolitaine du 18 décembre 1952, tel que modifié par l'avenant n° 5 du 3 septembre 1971 et l'avenant n° 15 du 22 décembre 1992, les dispositions de l'accord du 23 novembre 2005 relatif à la négociation collective dans les entreprises en l'absence de délégués syndicaux et relatif à l'observatoire paritaire de la négociation collective à l'exclusion :
- de l'article 3-4 comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 132-26-III, alinéa 6, du code du travail ;
- du deuxième alinéa du chapitre VI comme étant contraire aux dispositions du premier alinéa de l'article L. 132-8 du code du travail telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 26 mai 1983, arrêt n° 1021) aux termes desquelles une convention ou un accord à durée déterminée ne peut faire l'objet d'une dénonciation.
L'article 3-2, alinéa 1, devrait être étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 132-26-III, deuxième alinéa, du code du travail.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicules conventions collectives n° 2006/3, disponibles à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,80 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation-exportation de France métropolitaine du 18 décembre 1952, tel que modifié par l'avenant n° 5 du 3 septembre 1971 et l'avenant n° 15 du 22 décembre 1992, les dispositions de :
- l'accord du 27 novembre 2006 modifiant l'article 4 relatif aux frais de déplacements des délégués syndicaux de la convention collective susvisée ;
- l'avenant du 27 novembre 2006 modifiant l'article 5-1 relatif au contrat de professionnalisation à l'avenant n° 3 à l'accord du 16 décembre 1994 conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions des accords susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits accords.
Article 3
Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Les textes des accords susvisés ont été publiés au Bulletin officiel du ministère, fascicules conventions collectives n° 2007/5 et n° 2007/6, disponibles à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,80 Euros.