Convention collective nationale de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002

La présente convention collective nationale règle les rapports entre les employeurs et les salariés des établissements privés de diagnostic et de soins et de réadaptation fonctionnelle (avec ou sans hébergement), des établissements d'accueil pour personnes handicapées et pour personnes âgées, de quelque nature que ce soit, privés, à caractère commercial, sur l'ensemble du territoire national, départements d'outre-mer inclus, et notamment ceux visées par la nouvelle nomenclature des activités économiques sous les rubriques :

851 A. - Activités hospitalières.

851 C. - Pratique médicale à l'exclusion des activités exercées en cabinet.

853 A. - Accueil des enfants handicapés.

853 C. - Accueil des adultes handicapés.

853 D. - Accueil des personnes âgées sous réserve de l'article 3.1.

Pour les établissements accueillant des personnes âgées, des dispositions spécifiques seront intégrées dans les articles figurant dans l'annexe propre au secteur médico-social.

La présente convention collective nationale règle les rapports entre les employeurs et les salariés des établissements privés de diagnostic et de soins et de réadaptation fonctionnelle (avec ou sans hébergement), des établissements d'accueil pour personnes handicapées et pour personnes âgées, de quelque nature que ce soit, privés, à caractère commercial, sur l'ensemble du territoire national, départements d'outre-mer inclus, et notamment ceux visées par la nouvelle nomenclature des activités économiques sous les rubriques :

86. 10. _ Services hospitaliers ;

86. 10Z. _ Activités hospitalières ;

87. 10A. _ Hébergement médicalisé pour personnes âgées ;

87. 10B. _ Hébergement médicalisé pour enfants handicapés ;

87. 10C. _ Hébergement médicalisé pour adultes handicapés et autres hébergements médicalisés ;

87. 30A. _ Hébergement social pour personnes âgées.

88. 10B. _ Accueil ou accompagnement sans hébergement d'adultes handicapés ou de personnes âgées.

Pour les établissements accueillant des personnes âgées, des dispositions spécifiques seront intégrées dans les articles figurant dans l'annexe propre au secteur médico-social.

La présente convention collective nationale règle les rapports entre les employeurs et les salariés des établissements privés de diagnostic et de soins et de réadaptation fonctionnelle (avec ou sans hébergement), des établissements d'accueil pour personnes handicapées et pour personnes âgées, de quelque nature que ce soit, privés, à caractère commercial, ainsi que des établissements thermaux sur l'ensemble du territoire national, départements d'outre-mer inclus, et notamment ceux visées par la nouvelle nomenclature des activités économiques sous les rubriques :
– 86.10 : services hospitaliers ;
– 86.10Z : activités hospitalières ;
– 87.10 : hébergement médicalisé pour personnes âgées ;
– 87.10B : hébergement médicalisé pour enfants handicapés ;
– 87.10C : hébergement médicalisé pour adultes handicapés et autres hébergements médicalisés ;
– 87.30A : hébergement social pour personnes âgées ;
– 88.10B : accueil ou accompagnement sans hébergement d'adultes handicapés ou de personnes âgées ;
– 96.04Z : entretien corporel.

Pour les établissements accueillant des personnes âgées et pour les établissements thermaux, des dispositions spécifiques seront intégrées dans les articles figurant dans l'annexe du 10 décembre 2002.

Article 3.1

Durée. - Date d'effet. - Dépôt. - Extension

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée à compter du 18 avril 2002 et entrera en vigueur, sauf dans les établissements accueillant des personnes âgées (code NAF 853 D), le premier jour du mois suivant sa signature.

Dans les établissements accueillant des personnes âgées (code NAF 853 D), la présente convention entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la signature de l'annexe spécifique conclue dans ce secteur.

En vue de répondre à un objectif d'harmonisation avec le secteur sanitaire, cette annexe spécifique concernant les établissements accueillant des personnes âgées sera négociée dans un délai maximum de 6 mois à compter de la date de signature de la présente convention.

En cas d'échec des négociations, dans le mois suivant, l'ensemble des organisations patronales (FHP et SYNERPA) et des organisations syndicales représentatives se réuniront en commission mixte paritaire sous sa formation plénière.

Au 1^er janvier 2004, si aucune négociation n'a abouti, les établissements accueillant des personnes âgées se verront appliquer dans son intégralité la présente convention.

Selon le cas, soit lors de la conclusion de l'annexe spécifique, soit au 1^er janvier 2004, les conventions collectives entrant dans le champ d'application de la présente convention, appliquées dans les établissements accueillant des personnes âgées, cesseront de produire effet.

Elle sera déposée, ainsi que ses avenants et annexes, par la partie la plus diligente, conformément aux articles L. 2231-5, L. 2231-6 et L. 2231-7 du code du travail, à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris, située 18, avenue Parmentier, 75543 Paris Cedex 11.

Son extension sera demandée à l'initiative de l'une des organisations signataires, et ce conformément aux articles L. 2261-19, L. 2261-20 et L. 2261-24 du code du travail.

Article 3.2

Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie de la présente convention et de ses annexes, selon les modalités suivantes :

- toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et mentionner l'indication des dispositions dont la révision est demandée, ainsi que des propositions de remplacement ;

- le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 2 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;

- les dispositions de la convention dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord, à défaut, seront maintenues ;

- les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de la convention qu'elles modifient et sont opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par la convention, soit à la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Son extension sera demandée à l'initiative de l'une des organisations signataires, et ce conformément aux articles L. 2261-19, L. 2261-20, L. 2261-24 et L. 2261-8 du code du travail.

Article 3.3

Dénonciation

La présente convention ne pourra être dénoncée que totalement par les parties signataires ou adhérentes.

Néanmoins et par dérogation à l'alinéa précédent, elle pourra faire l'objet d'une dénonciation partielle, selon les mêmes modalités, limitée à l'annexe spécifique conclue dans le secteur des établissements accueillant des personnes âgées, et ce par les parties signataires ou adhérentes de ces dernières. Les dispositions des paragraphes 3.3.4 à 3.3.6 s'appliqueront en cas de négociation et signature d'un avenant ou d'une nouvelle annexe, ou en cas de procès-verbal de clôture constatant le défaut d'accord pour la signature d'une nouvelle annexe. Les dispositions des paragraphes 3.3.1 à 3.3.3 et 3.3.7 s'appliqueront en l'état.

Article 3.3.1

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte. Les membres de la commission paritaire seront donc convoqués dans le même temps.

Article 3.3.2

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès des services du ministère du travail et du secrétariat du greffe des prud'hommes du lieu de dépôt.

Article 3.3.3

Durant les négociations, la convention restera applicable sans aucun changement.

Article 3.3.4

A l'issue de ces dernières sera établi soit un avenant ou une nouvelle convention constatant l'accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.

Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l'objet de formalités de dépôtdans les conditions prévues ci-dessus (durée, dépôt).

Article 3.3.5

Les dispositions de la nouvelle convention se substitueront intégralement à celles de la convention dénoncée, avec pour prise d'effet soit la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Article 3.3.6

En cas de procès-verbal de clôtureconstatant le défaut d'accord, la convention ainsi dénoncée, pour autant que la dénonciation émane soit de la totalité des parties signataires ou adhérentes, soit de la totalité des organisations patronales signataires ou adhérentes, ou de la totalité des organisations syndicales salariées signataires ou adhérentes, restera applicable sans changement pendant 1 année, qui commencera à courir à l'expiration du délai de préavis fixé par l'article L. 2261-9 du code du travail.

Passé ce délai de 1 an, le texte de la convention cessera de produire ses effets pour autant que la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés.

Les salariés des entreprises concernées dans cette hypothèse conserveront les avantages individuels qu'ils ont acquis, en application de l'article L. 2261-13 du code du travail.

Article 3.3.7

Les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles employeurs signataires se rencontreront dans un délai de 6 mois, à compter de la date de la signature de la présente convention, pour procéder à un bilan de l'application de cette dernière.

Article 3.4

Adhésion

Tout syndicat professionnel représentatif au sens de l'article L. 2231-1 du code du travail qui n'est pas partie à la présente convention et à son annexe spécifique aux établissements accueillant des personnes âgées à caractère commercial pourra y adhérer ultérieurement.

Cette adhésion est notifiée aux parties signataires et fait l'objet du dépôt prévu aux articles L. 2231-5, L. 2231-6 et L. 2231-7 du code du travail.

Article 3.5

Publicité

L'employeur remettra un exemplaire de la présente convention ainsi que ses mises à jour, ses avenants et annexes aux membres titulaires et suppléants des institutions représentatives du personnel (comité d'entreprise, CHSCT, délégués du personnel) ainsi qu'aux délégués syndicaux. Un exemplaire ainsi que ses mises à jour seront tenus à la disposition du personnel au sein de chaque service de l'entreprise, un avis sera affiché à ce sujet.

Article 4.1

Remplacement

La présente convention annule et remplace l'ensemble des dispositions des conventions collectives et accords collectifs nationaux conclus antérieurement dans son champ d'application pour le secteur sanitaire, à l'exclusion toutefois des accords de branche étendus ainsi que leurs avenants et annexes étendus notamment suivants :

- l'accord du 26 février 2001 portant sur le financement du paritarisme dans le secteur de l'hospitalisation privée et du secteur social et médico-social à caractère commercial ;

- l'accord du 27 janvier 2000 portant sur la réduction et l'aménagement du temps de travail du secteur de l'hospitalisation privée et du secteur social et médico-social à caractère commercial, et son avenant du 8 novembre 2000 ;

- l'accord du 15 février 1996 portant création de la commission nationale paritaire de l'emploi ;

- l'accord du 15 février 1996 sur la formation professionnelle continue ;

- l'accord du 22 décembre 1994 portant création d'un organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) au sein de la branche, et ses avenants étendus.

Il est créé, entre les organisations signataires de la présente convention, une commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation qui pourra être saisie par l'une des organisations syndicales représentatives, avec pour mission :

a) De veiller au respect de la convention ou/et de ses annexes par les parties en cause ;

b) De tenter de concilier toutes parties qui, ayant à appliquer la convention collective, se trouveraient en litige individuel ou collectif et feraient une demande de conciliation ou accepteraient de participer à celle-ci ;

c) De donner, à la demande des organisations syndicales signataires de la présente convention, toute interprétation du texte conventionnel ;

d) De tenter de concilier les parties qui en feraient la demande, à un litige individuel ou collectif, ceci sans préjudice pour lesdites parties d'avoir recours à la médiation de l'inspecteur du travail, ou de saisir toute juridiction compétente.

Article 5.1

Composition

La commission nationale de conciliation et d'interprétation est constituée d'un représentant de chacune des organisations syndicales des salariés signataires ou adhérentes et d'un nombre égal de représentants des organisations employeurs signataires ou adhérentes.

Les membres de la commission nationale sont révocables à tout moment par leur propre organisation.

Leur mandat est d'une durée de 1 an renouvelable par tacite reconduction.

Article 5.2

Réunion

La commission nationale de conciliation et d'interprétation saisie se réunit dans un délai qui ne pourra excéder 2 mois suivant la saisine.

Tout demandeur devra obligatoirement joindre à la saisine un rapport écrit et motivé afin de permettre aux membres de la commission de prendre connaissance, préalablement à sa réunion, de la ou des questions soumises.

Article 5.3

Procès-verbal

La commission établit à l'issue de chaque réunion un procès-verbal des délibérations, approuvé par les représentants des organisations syndicales des salariés et employeurs signataires ou adhérentes de la présente convention, des parties et précisant la nature de la délibération, conciliation ou interprétation.

Article 5.4

Avis de la commission

Le procès-verbal sera adressé, dans les 8 jours suivant la réunion, aux organisations syndicales intéressées, à charge pour elles d'en assurer la diffusion.

Les avis rendus en interprétation du texte conventionnel auront la même valeur contractuelle qu'un avenant portant révision du même texte, pour autant :

- qu'il en soit fait mention expresse dans l'avis considéré ;

- qu'ils soient adoptés à l'unanimité des parties signataires ou adhérentes de la présente convention, employeurs et salariés confondus ;

- qu'ils ne créent pas de dispositions nouvelles à la convention collective ou à ses annexes ou n'en suppriment.

Les avis d'interprétation remplissant les conditions ci-dessus seront annexés à la convention collective et feront l'objet d'un dépôt conformément aux articles L. 2231-5, L. 2231-6 et L. 2231-7 du code du travail.

Ils seront opposables à l'ensemble des employeurs et salariés liés par cette dernière.

Ils prendront effet soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra leur dépôt auprès des services compétents.

Article 5.5

Siège. - Présidence. - Secrétariat

Le siège de la commission nationale d'interprétation et de conciliation est fixé 81, rue de Monceau, 75008 Paris.

Les services des organisations syndicales employeurs assureront les tâches administratives de secrétariat, l'enregistrement et la tenue des livres de délibération de la commission, sous la responsabilité d'un président et d'un secrétaire.

La présidence et le secrétariat dont la durée est fixée à 1 an seront assurés alternativement par un délégué patronal et par un délégué salarié, le président et le secrétaire n'appartenant pas au même collège.

Pour tenir compte des nouvelles obligations légales et des dispositions conventionnelles déjà existantes, il est convenu que la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation remplisse à la fois les missions d'une commission paritaire permanente de négociation dont les modalités de fonctionnement et les missions sont précisées ci-après, et d'une commission d'interprétation et de conciliation, telle que prévue par l'article 5 de la convention collective du 18 avril 2002. La CPPNI est une commission qui se réunit soit dans son format de commission paritaire permanente de négociation, soit dans son format de commission d'interprétation, conformément aux dispositions ci-après.

Le siège de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est fixé 106, Rue d'Amsterdam, 75009 Paris. Elle pourra se réunir en dehors de ce lieu, notamment lorsqu'elle aura pour objet d'interpréter et de négocier les dispositions spécifiques de l'annexe du 10 décembre 2002 auquel cas elle se réunira au siège du SYNERPA, 164, boulevard du Montparnasse, 75014 Paris.

Article 5.1
Commission paritaire permanente de négociation

Lorsque la CPPNI se réunit en tant que commission paritaire permanente de négociation, celle-ci est composée d'au plus quatre représentants par organisation syndicale de salariés représentative au plan national (1) dans le champ d'application de la convention collective du 18 avril 2002, tel que défini par son article 2 et l'article 1er de l'annexe du 10 décembre 2002 à ladite convention. Elle comprend également des représentants des organisations syndicales d'employeurs représentatives au plan national dans le même champ conventionnel sans que le nombre de ces représentants ne dépasse celui des représentants de l'ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives.

Lorsque la négociation porte spécifiquement sur le secteur médico-social et concerne spécifiquement les entreprises à caractère commercial de services et d'hébergement à l'intention des personnes âgées, la commission paritaire permanente de négociation est composée des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche au plan national et du syndicat national des établissements et résidences privés pour personnes âgées (SYNERPA) ainsi que de la fédération de l'hospitalisation privée (FHP), invitée en qualité d'observateur. (2)

Lorsque la négociation porte spécifiquement sur le secteur sanitaire (hospitalisation privée), la commission paritaire permanente de négociation est composée des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche au plan national et de la fédération de l'hospitalisation privée (FHP) ainsi que du syndicat national des établissements et résidences privés pour personnes âgées (SYNERPA), invité en qualité d'observateur. (2)

Le nombre de participants à ces négociations sectorielles est celui défini ci-avant.

La CPPNI qui se réunit en tant que commission paritaire permanente de négociation, est présidée par un représentant désigné par la direction générale du travail lorsqu'elle siège en commission mixte paritaire.

Lorsqu'elle ne siège pas en commission mixte paritaire, elle est présidée, alternativement, par un membre d'une organisation syndicale de salariés ou par un représentant des organisations patronales.

5.1.2. Missions

Ses missions sont définies par l'article L. 2232-9 du code du travail.

Négociation de la convention collective

La commission paritaire permanente de négociation a pour mission essentielle la négociation des garanties sociales applicables aux salariés dans le cadre de la convention collective nationale du 18 avril 2002 et de son annexe du 10 décembre 2002. À cet effet, elle établit en fin d'année un calendrier des négociations pour l'année à venir tenant compte des demandes des organisations syndicales représentatives. Un calendrier spécifique est arrêté sur les sujets ne concernant qu'une partie de la branche, notamment le secteur médico-social.

Les accords de branche prévalent de manière impérative sur tous les accords d'entreprise conclus antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur des accords de branche, dans tous les domaines listés à l'article L. 2253-1 du code du travail, sauf si ces accords d'entreprise prévoient des garanties au moins équivalentes à celles contenues dans les accords de branche.

En outre, dans les matières définies par l'article L. 2253-2 du code du travail, si la convention collective le prévoit expressément, les accords d'entreprise conclus postérieurement, ne peuvent contenir des stipulations différentes sauf s'ils assurent des garanties au moins équivalentes à celles prévues par la convention collective.

Mission d'intérêt général

La commission paritaire permanente de négociation représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics.

La commission paritaire permanente de négociation exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi à partir des éléments contenus dans le rapport de branche présenté annuellement qui résulte des rapports établis par secteur (sanitaire et médico-social).

La commission paritaire permanente de négociation établit un rapport annuel d'activité qui comprend un bilan des accords d'entreprises conclus en matière de durée et aménagement du temps de travail (heures supplémentaires, conventions de forfaits, travail à temps partiel, travail intermittent, le repos quotidien et les jours fériés …), en matière de congés et de compte épargne-temps. Ce rapport comporte une appréciation de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées. (3)

Ces conventions et accords sont transmis distinctement :
– à l'adresse du SYNERPA pour les conventions et accords du secteur médico-social dans les conditions prévues par l'article D. 2232-1-2 du code du travail à l'adresse mail à : accords@synerpa.fr ;
– à l'adresse de la FHP pour les conventions et accords du secteur sanitaire dans les conditions prévues par l'article D. 2232-1-2 du code du travail à l'adresse mail à : accords@fhp.fr.

La commission paritaire permanente de négociation accuse réception des conventions et accords transmis.

Article 5.2
Commission paritaire permanente d'interprétation

Lorsque la CPPNI se réunit en tant que commission paritaire permanente d'interprétation, elle est composée d'au plus deux représentants par organisation syndicale de salariés représentative au plan national (4) dans le champ d'application de la convention collective unique du 18 avril 2002. Elle comprend également des représentants des organisations syndicales d'employeurs représentatives dans le même champ conventionnel sans que le nombre de ces représentants ne dépasse celui des représentants de l'ensemble des organisations syndicales de salariés.

Lorsque l'interprétation porte sur le secteur sanitaire (hospitalisation privée) et médico-social, la commission d'interprétation est composée :
– de deux représentants de chacune des organisations syndicales de salariés représentatives au plan national (4) dans le champ de la convention collective unique du 18 avril 2002 et d'un nombre égal de représentants des organisations employeurs représentatives dans le champ de la convention collective précitée.

Lorsque l'interprétation porte exclusivement sur le secteur médico-social et concerne spécifiquement les entreprises à caractère commercial de services et d'hébergement à l'intention des personnes âgées, la commission d'interprétation est composée, selon l'ordre du jour :
– de deux représentants de chacune des organisations syndicales de salariés représentatives au plan national (4) dans le champ de l'annexe spécifique aux établissements accueillant des personnes âgées et d'un nombre égal de représentants des organisations employeurs représentatives dans le champ de la convention collective précitée.

La commission paritaire permanente d'interprétation qui peut être saisie par l'une des organisations syndicales de salariés représentatives au plan national et interprofessionnel (5) ou par une organisation d'employeurs représentative au niveau de la branche professionnelle, a pour missions :
a) De veiller au respect de la convention et/ ou de ses annexes par les parties en cause ;
b) De tenter de concilier toutes parties qui, ayant à appliquer la convention collective, se trouveraient en litige individuel ou collectif et feraient une demande de conciliation ou accepteraient de participer à celle-ci ;
c) De donner toute interprétation du texte conventionnel ;
d) De tenter de concilier les parties qui en feraient la demande, à un litige individuel ou collectif, ceci sans préjudice pour lesdites parties, d'avoir recours à la médiation de l'inspecteur du travail, ou de saisir toute juridiction compétente ;
e) La commission peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation de la convention collective ou d'un accord de branche.

5.2.3. Réunion

La commission paritaire permanente d'interprétation saisie se réunit dans un délai qui ne pourra excéder 2 mois suivant la saisine. Tout demandeur devra obligatoirement joindre à la saisine, un rapport écrit et motivé afin de permettre aux membres de la commission de prendre connaissance préalablement à sa réunion, de la ou des questions soumises.

5.2.4. Avis de la commission (6)

Les avis de la commission sont rédigés en séance et adressés dans les 8 jours suivant la réunion, aux organisations syndicales membres de la commission, à charge pour elles d'en assurer la diffusion. Ils seront approuvés à la double majorité des organisations syndicales de salariés et des organisations d'employeurs, chacune des organisations disposant d'une voix. À défaut, la commission n'émettra pas d'avis et indiquera qu'elle n'a pas pu statuer.

Par ailleurs, les avis rendus en interprétation du texte conventionnel auront la même valeur contractuelle qu'un avenant portant révision du même texte, aux conditions cumulatives suivantes :
– qu'il en soit fait mention expresse dans l'avis considéré ;
– qu'ils soient adoptés à l'unanimité des parties présentes ;
– qu'ils ne créent pas de dispositions nouvelles à la convention collective ou à ses annexes ou n'en suppriment.

Les avis d'interprétation remplissant les conditions ci-dessus, seront annexés à la convention collective nationale et feront l'objet d'un dépôt conformément aux articles L. 2231-5, L. 2231-6 et L. 2231-7 du code du travail. Ils seront opposables à l'ensemble des employeurs et salariés liés par cette dernière. Ils prendront effet soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra leur dépôt auprès des services compétents. (7)

Ces avis sont également adressés aux organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel.

5.2.5. Siège. – Présidence. – Secrétariat

Le siège de la commission paritaire permanente d'interprétation est fixé à la FHP, 106, Rue d'Amsterdam, 75009 Paris. Les services des organisations syndicales employeurs assureront les tâches administratives de secrétariat, l'enregistrement et la tenue des livres de délibérations de la commission, sous la responsabilité d'un président et d'un secrétaire. La présidence et le secrétariat dont la durée est fixée à 1 an seront assurés alternativement par un délégué patronal et par un délégué salarié, le président et le secrétaire n'appartenant pas à la même composante patronale ou salarié.

Article 5.3

Moyens et modalités de fonctionnement

Les moyens d'action de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation sont définis par l'accord du 26 février 2001 relatif au financement du paritarisme dans la branche de l'hospitalisation privée et de ses avenants.

Un règlement intérieur précisera les modalités de fonctionnement de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.

Article 5.4

Renouvellement de la CPPNI

À la suite de chaque publication complète des résultats de mesure de la représentativité, la CPPNI se réunira dans un délai maximum de 2 mois afin de modifier si nécessaire sa composition pour tenir compte desdits résultats. Lors de cette réunion, seront convoqués les organisations syndicales représentatives (organisations syndicales et organisations patronales) telles que définies par les résultats précités.

Outre la définition de la composition de la CPPNI, les participants à cette réunion examineront la nécessité de modifier ou non le règlement intérieur. Tant qu'un accord n'aura pas été conclu relatif à la composition dans la CPPNI, celle-ci se réunira dans la composition prévue à l'alinéa précédent.

(1) Les termes « au plan national » sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.
(Arrêté du 4 novembre 2019 - art. 1)

(2) Les alinéas 2 et 3 sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail.
(Arrêté du 4 novembre 2019 - art. 1)

(3) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions du 3° de l'article L. 2232-9 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
(Arrêté du 4 novembre 2019 - art. 1)

(4) Les termes « au plan national » sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.
(Arrêté du 4 novembre 2019 - art. 1)

(5) Les termes « au plan national et interprofessionnel » sont exclus de l'extension comme étant contraires au principe d'égalité tel qu'interprété par la Cour de Cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).
(Arrêté du 4 novembre 2019 - art. 1)

(6) Article étendu sous réserve du respect de la jurisprudence de la Cour de Cassation (Cass., soc., 1er décembre 1998, n° 98-40104).
(Arrêté du 4 novembre 2019 - art. 1)

(7) Phrase exclue de l'extension comme étant contraire à la jurisprudence de la Cour de Cassation (Cass., soc., 1er décembre 1998, n° 98-40104).
(Arrêté du 4 novembre 2019 - art. 1)

Nota : Article révisé et remplacé par les dispositions de l'avenant du 8 juillet 2020 (BOCC 2020-44) à l'exception de l'article 5.3.

Article 5.3

Moyens et modalités de fonctionnement

Les moyens d'action de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation sont définis par l'accord du 26 février 2001 relatif au financement du paritarisme dans la branche de l'hospitalisation privée et de ses avenants.

Un règlement intérieur précisera les modalités de fonctionnement de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.

Les dispositions relatives à la durée du travail sont définies par l'accord de branche du 27 janvier 2000 sur la réduction et l'aménagement du temps de travail du secteur de l'hospitalisation privée et du secteur social et médico-social à caractère commercial et son avenant en date du 8 novembre 2000, complétés par le décret du 22 mars 2002 pris en application de l'article 4, section 1, chapitre II de l'accord de branche précité, applicable aux établissements de soins de suite, de réadaptation, établissements d'enfants à caractère sanitaire, de psychiatrie et aux établissements d'hébergement pour personnes âgées.

L'article 11 du chapitre II de l'accord de branche du 27 janvier 2000 est abrogé. Il est remplacé par les dispositions suivantes :

- sans préjudice de la réglementation relative au repos hebdomadaire légal, le nombre des jours de repos est fixé à 4 jours pour 2 semaines dont 2 jours consécutifs ou 48 heures consécutives (1).

- les personnels devant assurer la continuité de fonctionnement de certains services doivent bénéficier, toutes les 2 semaines au minimum, d'un dimanche (1).

Des dispositions particulières seront prévues dans le cas d'une annexe spécifique aux établissements du secteur social et médico-social.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 221-2 du code du travail (arrêté du 29 octobre 2003, art. 1er).

Sans préjudice de la réglementation relative au repos hebdomadaire légal, le nombre de jours de repos est fixé à 4 jours pour 2 semaines dont 2 jours consécutifs ou 48 heures consécutives (1).

Les personnels devant assurer la continuité de fonctionnement de certains services doivent bénéficier, toutes les 2 semaines au minimum, d'un dimanche (1).

Par exception, un accord d'entreprise peut pour certaines catégories de personnels (notamment pour les salariés à temps partiel ne travaillant que le week-end) déroger aux dispositions qui précèdent sous réserve que le nombre de jours de repos demeure identique. Par ailleurs, cette dérogation est subordonnée à l'acceptation du ou des salariés concernés. A défaut d'accord d'entreprise, cette dérogation pourra être mise en place après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, sous réserve qu'elle ne s'applique qu'à des volontaires et sous contrat à temps partiel (2).

Des dispositions particulières seront prévues dans le cas d'une annexe spécifique aux établissements du secteur social et médico-social.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 221-2 du code du travail (arrêté du 29 octobre 2003, art. 1er).

(2) Termes « et sous contrat à temps partiel » exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 212-4-5 du code du travail (arrêté du 9 février 2004, art. 1^er).

⁽¹⁾ Afin de répondre à l'obligation d'assurer la continuité du service dans les établissements relevant du champ d'application de la présente convention, des dispositions spécifiques relatives au travail de nuit ont été définies conformément aux dispositions des articles L. 3122-32 et suivants du code du travail.

Article 53.1

Définitions

Article 53.1.1

Travail de nuit

Tout travail entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit.

Article 53.1.2

Travailleur de nuit

Est un travailleur de nuit tout salarié qui accomplit au moins 2 fois par semaine selon son horaire habituel de travail au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la période prévue au premier alinéa du présent article, ou qui accomplit au cours d'une période mensuelle au moins 24 heures de travail effectif dans la période définie ci-dessus de 21 heures à 6 heures.

Article 53.2

Durées quotidienne et hebdomadaire

Conformément à l'article L. 3122-34 du code du travail, la durée quotidienne de nuit ne peut excéder 8 heures. Toutefois, par accord d'entreprise, la durée quotidienne pourra être portée à un maximum de 12 heures. A défaut d'accord d'entreprise, après information et consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, ou à défaut après consultation des catégories de salariés concernés, et ce par vote anonyme ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés, la durée quotidienne pourra être portée au maximum à 12 heures.

Le travailleur de nuit pour lequel il aura été fait application de la dérogation à la durée maximale quotidienne de 8 heures du poste de nuit devra bénéficier d'un temps de repos équivalant au temps du dépassement. Ce temps de repos équivalent permettra, dans le cadre de l'organisation du travail, soit une augmentation du repos quotidien, soit une augmentation de la durée du repos hebdomadaire, soit une augmentation du temps de repos sur 2 semaines. Seule une contrepartie équivalente, permettant d'assurer une protection appropriée du salarié concerné, prévue exclusivement par accord collectif au niveau de l'entreprise ou de l'établissement, pourra déroger à ce texte lorsque l'octroi de ce repos n'est pas possible.

Par dérogation aux dispositions légales, la durée maximale hebdomadaire pourra atteindre 44 heures et au maximum sur une période de 8 semaines consécutives.

Article 53.3 ⁽²⁾

Contreparties

Indépendamment de l'indemnité de sujétion pour travail de nuit, telle que définie par l'article 82.1 de la convention collective, il sera accordé, lorsque le travailleur de nuit au sens de l'article 53.1.2 a au moins accompli 3 heures de travail de nuit, par heure, un temps de repos équivalant à 2,50 % de chacune des heures réalisées entre 21 heures et 6 heures.

Ce temps de repos en compensation, assimilé à du temps de travail effectif, sera comptabilisé sur le bulletin de salaire et pourra être pris par journée ou demi-journées lorsque le repos acquis représentera une journée correspondant à la durée quotidienne de travail de l'intéressé. Dans cette hypothèse, le salarié en fera la demande moyennant le respect d'un délai de prévenance de 15 jours ouvrés, en précisant la date et la durée du repos souhaité. Sauf nécessité du service, le repos sera accordé à la date souhaitée par le salarié.

Article 53.4

Priorités

Les travailleurs de nuit au sens de l'article 53.1.2 qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou à un emploi équivalant. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés, par voie d'affichage, la liste des emplois disponibles correspondants. L'affichage sera effectué sur les panneaux de la direction. Le double de cet affichage sera également remis aux institutions représentatives du personnel (délégué syndical, comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel).

Tout salarié intéressé et remplissant les conditions de l'emploi libéré ou créé disposera d'un délai de 1 mois à compter de la date d'affichage de la note d'information prévue ci-dessus pour faire valoir sa candidature. La demande doit être adressée à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception, ce dernier devant répondre dans le délai de 1 mois. En cas de refus, la réponse devra mentionner les raisons objectives qui conduisent à ne pas donner suite à la demande.

Article 53.5

Incompatibilité

Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour.

En outre, lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le salarié peut refuser d'accepter ce changement sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.

Article 53.6

Etat de santé

Tout travailleur de nuit bénéficie, avant son affectation sur un poste de nuit et à intervalles réguliers d'une durée ne pouvant excéder 6 mois par la suite, d'une surveillance médicale particulière, dont les conditions seront conformes aux dispositions réglementaires applicables.

Le salarié de nuit, lorsque son état de santé, constaté par le médecin du travail, l'exige, doit être transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé.

L'employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail du travailleur de nuit du fait de son inaptitude au poste comportant le travail de nuit, à moins qu'il ne justifie par écrit soit de l'impossibilité dans laquelle il se trouve de proposer un poste dans les conditions fixées à l'alinéa précédent, soit du refus du salarié d'accepter le poste proposé dans ces conditions.

Article 53.7

Conditions de travail

Dans le cadre du travail de nuit, les établissements mettront à disposition des salariés les locaux et mobiliers nécessaires (relax ergonomique par exemple), permettant d'organiser le temps d'activité et de pause, dans des conditions de confort satisfaisantes. Chaque établissement devra apporter une attention particulière au respect du temps de pause tel qu'il résulte de l'article L. 3121-33 du code du travail.

En outre, les établissements étudieront, en liaison avec le CHSCT ou à défaut les délégués du personnel, les horaires les plus adaptés pour tenir compte des moyens de transport du personnel de nuit. De même, dans la détermination des horaires individuels et dans le cadre des demandes de transformation de l'horaire, l'employeur donnera priorité à un des salariés de nuit ayant des contraintes familiales ou sociales.

Enfin, dans le cadre du rapport annuel tel que défini par l'article L. 4612-16 du code du travail et soumis au CHSCT, la question du travail de nuit est traitée spécifiquement.

Article 53.8

Formation professionnelle

Pour tenir compte des particularités tenant au travail de nuit, lors de la consultation du comité d'entreprise sur le plan de formation, il sera examiné les conditions d'accès à la formation professionnelle du personnel de nuit. Toutes dispositions seront ainsi prévues pour permettre à ces salariés d'accéder aux actions de formation dans les mêmes conditions que les personnels de jour.

Article 53.9

Maternité et travail de nuit

La salariée en état de grossesse ou ayant accouché, travaillant de nuit au sens de l'article 53.1, est affectée à un poste de jour sur sa demande pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé légal postnatal prévue par l'article L. 1225-17. La salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché est également affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. Cette période peut être prolongée lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état pour une durée n'excédant pas 1 mois.

Ce changement d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération. L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de la salariée.

Si l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi, il fait connaître par écrit à la salariée et au médecin du travail les motifs qui s'opposent au reclassement. Le contrat de travail de la salariée est alors suspendu jusqu'à la date du début du congé légal de maternité et éventuellement durant la période complémentaire qui suit la fin de ce congé en application des dispositions ci-dessus.

Pendant cette période et quelle que soit l'ancienneté de l'intéressée, celle-ci bénéficiera d'une garantie de rémunération composée d'une allocation journalière versée par la sécurité sociale, et d'un complément de rémunération à la charge de l'employeur, selon les mêmes modalités que celles prévues par l'accord interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé à la loi de mensualisation du 19 janvier 1978.

( 1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail selon lesquels la mise en place dans une entreprise ou un établissement du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 précité (arrêté du 29 octobre 2003, art. 1^er).

La rémunération conventionnelle est fondée sur un certain nombre de principes :

- permettre aux salariés des établissements d'avoir un niveau de salaire en rapport avec la qualification, le degré de technicité de leur emploi, et leur apport personnel dans l'exercice de leur fonction.

Article 72.1

Rémunération des absences

Lorsque l'absence, au sens de la présente convention collective, entraîne le maintien de la rémunération comme si le salarié avait travaillé, la rémunération à maintenir inclut les éléments variables prévus par la convention collective.

Ces éléments doivent être pris en compte soit selon la planification habituelle de l'horaire de travail, soit si une telle planification n'existe pas avec régularité selon la moyenne constatée sur les 12 derniers mois, ou sur la période d'emploi si celle-ci est inférieure.

Le salaire minimum conventionnel afférent à chaque emploi est fixé par les grilles figurant au titre " Classification ".

Il est calculé sur la base de la valeur du point appliquée aux coefficients des grilles de classifications.

Le salaire conventionnel correspond à un horaire de 35 heures hebdomadaires de travail effectif pour les entreprises de plus de 20 salariés et à 39 heures pour les autres. Pour ces dernières toutefois, dans un délai de 2 ans à compter de la date d'effet de la présente convention, le salaire conventionnel de 39 heures correspondra à un salaire pour 35 heures hebdomadaires.

Ce salaire conventionnel comprend le complément de réduction du temps de travail prévue par l'accord de branche du 27 janvier 2000, qui disparaîtra selon les modalités prévues par cet accord (2).

(1) Article étendu sous réserve de l'application, d'une part, des dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie de rémunération mensuelle et, d'autre part, des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance ( arrêté du 29 octobre 2003, art. 1er).

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du I de l'article L. 212-5 du code du travail (arrêté du 29 octobre 2003, art. 1er).

La rémunération annuelle conventionnelle est fixée selon les modalités définies au titre III de l'avenant n° 33 à la convention collective du 18 avril 2002 relatif à la classification et à la rémunération des emplois et les annexes qu'il comporte. Cette rémunération correspond à une durée hebdomadaire moyenne de travail effectif de 35 heures.

Le salaire minimum conventionnel afférent à chaque emploi est fixé par les grilles figurant au titre " Classification ".

Il est calculé sur la base de la valeur du point appliquée aux coefficients des grilles de classifications.

Le salaire conventionnel correspond à un horaire de 35 heures hebdomadaires de travail effectif pour les entreprises de plus de 20 salariés et à 39 heures pour les autres. Pour ces dernières toutefois, dans un délai de 2 ans à compter de la date d'effet de la présente convention, le salaire conventionnel de 39 heures correspondra à un salaire pour 35 heures hebdomadaires.

Ce salaire conventionnel comprend le complément de réduction du temps de travail prévue par l'accord de branche du 27 janvier 2000, qui disparaîtra selon les modalités prévues par cet accord (2).

(1) Article étendu sous réserve de l'application, d'une part, des dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie de rémunération mensuelle et, d'autre part, des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance ( arrêté du 29 octobre 2003, art. 1er).

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du I de l'article L. 212-5 du code du travail (arrêté du 29 octobre 2003, art. 1er).

La rémunération annuelle conventionnelle est fixée selon les modalités définies au titre III de l'avenant n° 33 à la convention collective du 18 avril 2002 relatif à la classification et à la rémunération des emplois et les annexes qu'il comporte. Cette rémunération correspond à une durée hebdomadaire moyenne de travail effectif de 35 heures.

Il est instauré une rémunération annuelle garantie qui correspond pour chaque coefficient d'emploi à un salaire annuel conventionnel qui ne peut être inférieur au cumul annuel des rémunérations mensuelles conventionnelles brutes et augmentée de 5 % pour l'année 2002. Ce taux sera révisable annuellement, les rémunérations conventionnelles correspondantes ne pouvant être inférieures à celles déterminées pour 2002.

Il est instauré une rémunération annuelle garantie qui correspond pour chaque coefficient d'emploi à un salaire annuel conventionnel qui ne peut être inférieur au cumul annuel des rémunérations mensuelles conventionnelles brutes et augmentée de 5 % pour l'année 2002. Ce taux sera révisable annuellement, les rémunérations conventionnelles correspondantes ne pouvant être inférieures à celles déterminées pour 2002.

La mesure de revalorisation salariale spécifique mise en place par l'accord du 20 juillet 2021 ne rentre pas dans le calcul du montant annuel de la RAG.

Article 75.1

Régularisation mensuelle

Chaque mois, l'établissement effectuera une comparaison entre le salaire mensuel réel de chaque salarié et le salaire mensuel conventionnel garanti, et procédera si nécessaire à une régularisation.

Article 75.2

Régularisation annuelle

En fin d'année au plus tard, chaque établissement effectuera une comparaison entre le salaire réel annuel de chaque salarié et la rémunération annuelle conventionnelle garantie, et procédera si nécessaire à une régularisation.

Article 75.3

Eléments de la comparaison

Pour effectuer ces comparaisons, seuls sont exclus :

- les remboursements des frais professionnels ;

- les heures supplémentaires, les bonifications et majorations portant sur ces heures ;

- les contreparties au temps d'habillage ou déshabillage mis en place par les établissements ;

- les indemnités pour sujétions spéciales, selon les barèmes définis à l'article 82 ;

- les produits de l'intéressement, de la participation, ou des PEE en application du livre III de la troisième partie du code du travail, et les produits financiers du CET.

Pour les salariés ayant une période d'emploi inférieure à l'année, la rémunération annuelle garantie est calculée au prorata. Pour les salariés à temps partiel, cette rémunération est calculée proportionnellement à leur temps de travail :

- les absences pendant lesquelles le salaire est maintenu en totalité n'entraînent pas de réduction de la RAG ;

- les absences pendant lesquelles la rémunération mensuelle n'est pas maintenue ou maintenue partiellement entraînent une réduction proportionnelle de la RAG.

En cas de changement de coefficient en cours d'année, la rémunération annuelle garantie sera calculée pro rata temporis.

Pour la première année d'application de la présente convention, la RAG sera calculée pro rata temporis. Pendant cette période, les primes dont la périodicité de versement n'est pas mensuelle seront également prises en compte en les proratisant pour celles dont la périodicité de versement est supérieure au temps restant à courir entre la date d'effet de la présente convention et le 31 décembre.

Article 75.1

Régularisation mensuelle

Chaque mois, l'établissement effectuera une comparaison entre le salaire mensuel réel de chaque salarié et le salaire mensuel conventionnel garanti, et procédera si nécessaire à une régularisation.

Article 75.2

Régularisation annuelle

En fin d'année au plus tard, chaque établissement effectuera une comparaison entre le salaire réel annuel de chaque salarié et la rémunération annuelle conventionnelle garantie, et procédera si nécessaire à une régularisation.

Article 75.3

Eléments de la comparaison

Pour effectuer ces comparaisons, seuls sont exclus :

– les remboursements des frais professionnels ;

– les heures supplémentaires, les bonifications et majorations portant sur ces heures ;

– les contreparties au temps d'habillage ou déshabillage mis en place par les établissements ;

– les indemnités pour sujétions spéciales, selon les barèmes définis à l'article 82 ;

– les produits de l'intéressement, de la participation, ou des PEE en application du livre III de la troisième partie du code du travail, et les produits financiers du CET ;

– le montant de la mesure salariale mise en place par l'accord du 20 juillet 2021.

Pour les salariés ayant une période d'emploi inférieure à l'année, la rémunération annuelle garantie est calculée au prorata. Pour les salariés à temps partiel, cette rémunération est calculée proportionnellement à leur temps de travail :

– les absences pendant lesquelles le salaire est maintenu en totalité n'entraînent pas de réduction de la RAG ;

– les absences pendant lesquelles la rémunération mensuelle n'est pas maintenue ou maintenue partiellement entraînent une réduction proportionnelle de la RAG.

En cas de changement de coefficient en cours d'année, la rémunération annuelle garantie sera calculée pro rata temporis.

Pour la première année d'application de la présente convention, la RAG sera calculée pro rata temporis. Pendant cette période, les primes dont la périodicité de versement n'est pas mensuelle seront également prises en compte en les proratisant pour celles dont la périodicité de versement est supérieure au temps restant à courir entre la date d'effet de la présente convention et le 31 décembre.

a) Pour les besoins de l'organisation collective du travail, la direction pourra procéder à des mutations internes de poste et/ou de service, dès lors que de telles décisions sont compatibles avec les conditions d'engagement du salarié concerné.

b) Pour pourvoir au remplacement d'un salarié absent, la direction pourra affecter momentanément un salarié à un travail correspondant à une qualification différente de celle de son emploi habituel.

Le remplacement provisoire effectué dans un poste de qualification moins élevée n'entraînera pas de changement de qualification ni de réduction de rémunération.

En revanche, le remplacement provisoire effectué dans un poste de qualification supérieure entraîne, à l'issue d'un délai de 15 jours (continus ou discontinus), le versement d'une indemnité différentielle entre les deux salaires conventionnels de base, à compter du premier jour de remplacement.

Par ailleurs, il est rappelé que si le poste nécessite de son titulaire la mise en oeuvre d'un diplôme exigé sur le plan normatif (DAPAS, diplôme d'Etat infirmier, etc.), le suppléant devra satisfaire aux mêmes conditions.

a) Pour les besoins de l'organisation collective du travail, la direction pourra procéder à des mutations internes de poste et/ou de service, dès lors que de telles décisions sont compatibles avec les conditions d'engagement du salarié concerné.

b) Pour pourvoir au remplacement d'un salarié absent, la direction pourra affecter momentanément un salarié à un travail correspondant à une qualification différente de celle de son emploi habituel.

Le remplacement provisoire effectué dans un poste de qualification moins élevée n'entraînera pas de changement de qualification ni de réduction de rémunération.

En revanche, le remplacement provisoire effectué dans un poste de niveau supérieur entraîne, à l'issue d'un délai de 15 jours (continus ou discontinus), le versement d'une indemnité différentielle entre les deux rémunérations minimales annuelles de niveau (RMAN), à compter du premier jour de remplacement.

Par ailleurs, il est rappelé que si le poste nécessite de son titulaire la mise en oeuvre d'un diplôme exigé sur le plan normatif (DAPAS, diplôme d'Etat infirmier, etc.), le suppléant devra satisfaire aux mêmes conditions.

Les personnes salariées de moins de 18 ans ne bénéficiant pas d'un contrat d'apprentissage qui effectuent, dans des conditions égales d'activité, les travaux habituellement confiés à des adultes auront un niveau de rémunération identique à celui du personnel adulte effectuant ces mêmes travaux.

Les entreprises assureront, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, conformément aux dispositions de l'article L. 3221-2 du code du travail. Lors de l'examen de l'évolution économique et de la situation de l'emploi dans la branche, en application de l'article L. 2242-3 du code du travail, les situations éventuellement révélées en contradiction avec ce principe nécessiteront de définir les mesures appropriées pour les faire cesser.

Le principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment en matière d'accès à l'emploi, à la formation, en matière de promotion professionnelle, de conditions de travail, devra être strictement respecté par les entreprises.

A cet effet :

- Au plan de l'entreprise, le rapport relatif à l'égalité professionnelle prévu par l'article L. 2323-57 du code du travail devra faire l'objet d'une délibération particulière du comité d'entreprise. En outre, les entreprises devant tenir la négociation prévue par l'article L. 2242-1 du code du travail devront également engager une négociation sur les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que les mesures permettant de les atteindre à partir des indications figurant dans le rapport présenté au comité d'entreprise prévu par l'article L. 2323-57 du code du travail;

- au plan de la branche, tous les 3 ans, une négociation se tiendra sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées. La négociation porte notamment sur les points suivants :

- les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle ;

- les conditions de travail et d'emploi.

La négociation sur l'égalité professionnelle se déroule sur la base d'un rapport présentant la situation comparée des hommes et des femmes dans ces domaines et sur la base d'indicateurs pertinents, reposant sur des éléments chiffrés.

L'égalité de traitement entre les salariés, quelle que soit leur appartenance à une ethnie, une nation ou une race, devra être assurée notamment en matière d'accès à l'emploi, à la formation, en matière de promotion professionnelle, de rémunération et de conditions de travail.

L'épargne salariale n'a pas vocation à se substituer au salaire et ne peut donc altérer le déroulement de la négociation annuelle obligatoire, telle que prévue par les articles L. 2242-1 et suivants du code du travail.

Mais elle peut être un moyen d'enrichir le dialogue social et renforcer les engagements réciproques du salarié et de l'entreprise, en ajoutant au salaire une participation aux résultats, ou à l'accroissement de la valeur de l'entreprise.

Elle permet aussi aux salariés de pouvoir réaliser des projets individuels, tels que l'octroi d'une résidence, le soutien des enfants dans les études ou l'entrée dans la vie active, ou encore la préparation de la retraite, tout en permettant le bénéfice, aussi bien pour les salariés que pour l'entreprise, des avantages fiscaux et sociaux définis légalement.

Ces objectifs recherchés par le législateur dans la loi du 19 février 2001 sont également ceux des parties à la présente convention. En conséquence de quoi elles souhaitent que les entreprises s'engagent soit dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, soit en dehors de celle-ci, dans une réflexion permettant ainsi le bénéfice de ces dispositions à un plus grand nombre de salariés.

Seront donc examinées, dans chaque entreprise dans le champ d'application, les conditions de mise en oeuvre d'un accord de participation, d'intéressement, ou d'un PEE avec, dans ce dernier cas, la possibilité d'affecter une partie des sommes collectives à l'acquisition de parts des fonds solidaires mentionnés à l'article L. 3334-13 du code du travail.

Article 82.1

Indemnités pour travail de nuit

Les salariés affectés au poste de travail de nuit percevront pour chaque heure effectuée entre 19 heures et 8 heures une indemnité égale à 10 % du salaire horaire.

Le salaire correspondant de base au calcul de cette indemnité est le salaire mensuel conventionnel correspondant au coefficient d'emploi.

Cette indemnité sera également versée aux salariés qui remplacent un salarié affecté au poste de travail de nuit. Elle sera également attribuée à celui qui n'étant pas affecté au poste de travail de nuit, accomplit une partie de son temps de travail au-delà de 19 heures, dès lors qu'il effectue au moins 4 heures de travail effectif au-delà de ce seuil.

Article 82.2

Indemnité pour travail effectué les dimanches et jours fériés

Les salariés qui assurent un travail effectif un dimanche ou un jour férié percevront une indemnité égale à 0,40 point par heure ou fraction d'heure.

Article 82.3

Astreinte

Article 82.3.1

Rémunération des heures d'astreinte

Les salariés amenés à effectuer des astreintes dans les conditions des dispositions de l'accord de branche du 27 janvier 2000 portant sur la réduction et l'aménagement du temps de travail percevront une indemnité d'astreinte égale, pour chaque heure d'astreinte, au tiers du salaire horaire (se référer si nécessaire à l'annexe I). La programmation individuelle des astreintes devra être portée à la connaissance des salariés dans le respect de la législation.

Le salaire servant de base au calcul de cette indemnité est le salaire mensuel conventionnel correspondant au coefficient d'emploi tel que défini à l'article 73.

Article 82.3.2

Rémunération du travail effectué

Si, au cours d'une astreinte, le salarié est appelé à effectuer un certain temps de travail effectif, ce temps sera rémunéré au double du salaire horaire correspondant à son coefficient d'emploi sans que cette rémunération puisse être inférieure à celle équivalant à 1 heure de travail. Cette rémunération ne donnera lieu à aucune majoration supplémentaire (y compris pour heures supplémentaires).

S'agissant des salariés ayant la qualité de cadre, la contrepartie aux périodes d'astreinte est définie dans le titre XII de la convention collective.

Article 82.4. (1)

Non-cumul

Ces différentes indemnités ne sont pas cumulables entre elles. Si différentes sujétions se superposent, seul sera retenu le barème le plus avantageux.

Toutefois et par exception, les indemnités pour travail les dimanches et les jours fériés pourront se cumuler.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions combinées des articles L. 222-6 et L. 222-7 du code du travail (arrêté du 29 octobre 2003, art. 1er).

Article 82.1

Indemnités pour travail de nuit

Les salariés affectés au poste de travail de nuit percevront pour chaque heure effectuée entre 19 heures et 8 heures une indemnité égale à 15 % du salaire horaire.

Le salaire correspondant de base au calcul de cette indemnité est le salaire mensuel conventionnel correspondant au coefficient d'emploi.

Cette indemnité sera également versée aux salariés qui remplacent un salarié affecté au poste de travail de nuit. Elle sera également attribuée à celui qui n'étant pas affecté au poste de travail de nuit, accomplit une partie de son temps de travail au-delà de 19 heures, dès lors qu'il effectue au moins 4 heures de travail effectif au-delà de ce seuil.

Article 82.2

Indemnité pour travail effectué les dimanches et jours fériés

Les salariés qui assurent un travail effectif un dimanche ou un jour férié percevront une indemnité égale à 0,60 point par heure ou fraction d'heure.

Article 82.3

Astreinte

Article 82.3.1

Rémunération des heures d'astreinte

Les salariés amenés à effectuer des astreintes dans les conditions des dispositions de l'accord de branche du 27 janvier 2000 portant sur la réduction et l'aménagement du temps de travail percevront une indemnité d'astreinte égale, pour chaque heure d'astreinte, au tiers du salaire horaire (se référer si nécessaire à l'annexe I). La programmation individuelle des astreintes devra être portée à la connaissance des salariés dans le respect de la législation.

Le salaire servant de base au calcul de cette indemnité est le salaire mensuel conventionnel correspondant au coefficient d'emploi tel que défini à l'article 73.

Article 82.3.2

Rémunération du travail effectué

Si, au cours d'une astreinte, le salarié est appelé à effectuer un certain temps de travail effectif, ce temps sera rémunéré au double du salaire horaire correspondant à son coefficient d'emploi sans que cette rémunération puisse être inférieure à celle équivalant à 1 heure de travail. Cette rémunération ne donnera lieu à aucune majoration supplémentaire (y compris pour heures supplémentaires).

S'agissant des salariés ayant la qualité de cadre, la contrepartie aux périodes d'astreinte est définie dans le titre XII de la convention collective.

Article 82.4. (1)

Non-cumul

Ces différentes indemnités ne sont pas cumulables entre elles. Si différentes sujétions se superposent, seul sera retenu le barème le plus avantageux.

Toutefois et par exception, les indemnités pour travail les dimanches et les jours fériés pourront se cumuler.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions combinées des articles L. 222-6 et L. 222-7 du code du travail (arrêté du 29 octobre 2003, art. 1er).

Article 82.1
Indemnités pour travail de nuit

Les salariés affectés au poste de travail de nuit percevront pour chaque heure effectuée entre 19 heures et 8 heures, une indemnité égale à 15 % du salaire horaire.

Le taux horaire servant de base de calcul de cette indemnité est celui résultant de la division par 1 820 heures de la rémunération annuelle conventionnelle attribuée au salarié concerné, tel qu'elle résulte de l'article 8 du titre III de l'avenant n° 33 classification et rémunération.

Cette indemnisation sera également versée aux salariés qui remplacent un salarié affecté au poste de travail de nuit. Elle sera également attribuée à celui qui n'étant pas affecté au poste de travail de nuit, accomplit une partie de son temps de travail au-delà de 19 heures, dès lors qu'il effectue au moins 4 heures de travail effectif au-delà de ce seuil.

Article 82.2
Indemnité pour travail effectué les dimanches et jours fériés

Les salariés qui assurent un travail effectif un dimanche ou un jour férié perçoivent une indemnité égale à un forfait par heure travaillée correspondant à 33,74 % de la RMAN du niveau 2 divisé par 1 820, soit à la date de signature de l'avenant n° 33 à la convention collective du 18 avril 2002 de 4,356 € par heure travaillée.

Article 82.3
Astreintes

Article 82.3.1
Rémunération des heures d'astreinte

Les salariés amenés à effectuer des astreintes dans les conditions des dispositions de l'accord de branche portant sur la réduction de l'aménagement du temps de travail du 27 janvier 2000, perçoivent une indemnité d'astreinte égale pour chaque heure d'astreinte, au tiers du salaire horaire. La programmation individuelle des astreintes doit être portée à la connaissance des salariés dans le respect de la législation.

Le taux horaire servant de base de calcul de cette indemnité est celui résultant de la division par 1 820 heures de la rémunération annuelle conventionnelle attribuée au salarié concerné, tel qu'elle résulte de l'article 8 du titre III de l'avenant n° 33 classification et rémunération.

Article 82.3.2
Rémunération du travail effectué

Si, au cours d'une astreinte, le salarié est appelé à effectuer un certain temps de travail effectif, ce temps est rémunéré au double du salaire horaire calculé comme indiqué ci-dessus, sans que cette rémunération ne puisse être inférieure à celle équivalent à une heure de travail. Cette rémunération ne donne lieu à aucune majoration supplémentaire (y compris pour heures supplémentaires).

Article 82.4. (1)
Non-cumul

Ces différentes indemnités ne sont pas cumulables entre elles. Si différentes sujétions se superposent, seul sera retenu le barème le plus avantageux.

Toutefois et par exception, les indemnités pour travail les dimanches et les jours fériés pourront se cumuler.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions combinées des articles L. 222-6 et L. 222-7 du code du travail (arrêté du 29 octobre 2003, art. 1er).

Article 82.5
Dispositions particulières concernant les cadres

S'agissant des dispositions de l'article 82.3 relatives aux astreintes, pour les cadres des niveaux 14,15,16 et 17 de la grille de classification, le salaire servant au calcul de ces contreparties sera celui correspondant au RMAN du niveau 14.

Toutefois, pour ces cadres, lorsque le salaire effectif annuel est au moins égal à celui auquel il pourrait prétendre sur la même période en application de la rémunération annuelle conventionnelle (RAC) de son niveau de classification, majorée des astreintes réalisées et calculées comme stipulé à l'alinéa précédent, il sera considéré comme ayant bénéficié de la contrepartie précitée. À défaut, il sera procédé à un complément en fin d'année.

Les cadres dirigeants, sauf dispositions contractuelles en décidant autrement, ne peuvent prétendre à l'indemnisation des astreintes.

Article 83.1

Les absences motivées par l'incapacité résultant de la maladie non professionnelle et de l'accident de trajet, justifiées par certificat médical et notifiées par le salarié dans les conditions prévues à l'article 84.1, constituent une simple suspension du contrat de travail pour une période garantie de 6 mois consécutifs ou 180 jours calendaires sur une période de 12 mois consécutifs.

Si l'absence se prolonge au-delà de la durée précitée et dans le cas où, sous peine de compromettre le fonctionnement de l'entreprise ou d'un service, il apparaitrait indispensable de remplacer effectivement le salarié malade, l'employeur pourra rompre le contrat de travail en respectant la procédure de licenciement prévue aux articles L. 1232-2 et L. 1232-6 du code du travail.

Article 83.2

Dans tous les cas, le salarié dont le contrat de travail aura été rompu bénéficiera pendant un délai de 1 an à compter de la date de cessation définitive de son contrat de travail d'une priorité de réembauchage dans son ancien emploi ou dans un emploi similaire.

La priorité ainsi prévue cessera si l'intéressé refuse la première offre de réembauchage qui lui sera faite par pli recommandé ou ne répond pas à celle-ci dans le délai de 2 semaines à compter de sa réception.

Il est institué un régime de prévoyance collective obligatoire couvrant les risques incapacité-invalidité et décès applicable à tous les salariés non cadres et cadres, sans condition d'ancienneté, relevant du champ d'application de la présente convention collective dans les conditions définies ci-après.

Concomitamment, il est créé une commission paritaire de suivi composée par les organisations patronales signataires ou adhérentes à la présente convention collective et par les organisations syndicales représentatives également signataires ou adhérentes.

Cette commission paritaire de suivi se réunira au moins une fois par an, veillera au bon fonctionnement du régime et étudiera les modifications à apporter éventuellement aux prestations et cotisations.

A cet effet, elle entendra les principaux organismes gestionnaires du régime de protection sociale complémentaire afin d'établir un rapport annuel dont le contenu sera fixé par la commission sur les résultats dudit régime et l'évolution de ce dernier.

Les garanties prévues au présent article ne sont toutefois pas applicables à la situation des salariés saisonniers travaillant dans les maisons d'enfants à caractère sanitaire, pour lesquels des dispositions spécifiques sont annexées (annexe II) à la présente convention.

Article 84-1

Incapacité temporaire totale de travail. - Maladie de longue durée.

En cas d'absence au travail des salariés (cadres et non-cadres) justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident non professionnel d^ument constaté par certificat médical et, le cas échéant, contre-visite médicale patronale dans des conditions conformes aux dispositions légales, réglementaires et jurisprudentielles, ils bénéficieront, pendant toute la durée de l'absence, des garanties complémentaires ci-après sous conditions :

- d'avoir justifié dans les 48 heures de cette incapacité ;

- d'^etre pris en charge par la sécurité sociale au titre des indemnités journalières ;

- d'^etre soigné sur le territoire français ou dans l'un des autres pays de la Communauté européenne ou dans un pays bénéficiant d'une convention de réciprocité.

Montant et durée des garanties complémentaires

Chaque arrêt de travail sera indemnisé à l'issue d'un délai de carence de 3 jours pour les salariés non cadres, sans délai de carence pour les cadres en cas de maladie, et immédiatement pour l'ensemble des salariés, en cas de maladie professionnelle, accident du travail ou de trajet.

Pour les salariés non cadres et cadres, ceux-ci percevront :

- pendant 90 jours consécutifs ou non par année civile : 100 % de la rémunération nette qu'aurait perçue le salarié s'il avait travaillé pendant la période d'incapacité de travail ;

- au-delà de 90 jours, maintien en net de 80 % de la rémunération brute sur la base de la moyenne des rémunérations des 6 derniers mois précédant la période indemnisée, et ce durant l'incapacité temporaire indemnisée par la sécurité sociale.

De cette garantie complémentaire seront déduites les indemnités journalières nettes versées par la sécurité sociale.

En tout état de cause, les garanties susvisées ne doivent pas conduire le bénéficiaire, compte tenu des sommes versées de toute provenance, à percevoir pour la période indemnisée à l'occasion d'une maladie ou d'un accident une somme supérieure à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.

*Les indemnités journalières complémentaires sont versées, au plus tard, jusqu'au 65e anniversaire du bénéficiaire* (1).

Lors de la négociation annuelle obligatoire, les établissements examineront les possibilités de mise en place de la subrogation et de la suppression du délai de carence de 3 jours (pour les salariés non cadres).

Tout salarié âgé de moins de 60 ans, cadre ou non cadre, en état d'invalidité permanente totale ou partielle reconnue et pris en charge par la sécurité sociale, recevra une rente d'invalidité qui ne se cumulera pas avec l'indemnité journalière d'incapacité temporaire totale de travail ou de longue maladie, exprimée en pourcentage du salaire brut des 12 derniers mois et dans les cas suivants :

- invalidité 2e et 3e catégories résultant de maladie ou d'accident au titre de la législation générale ou bénéficiant d'une rente pour accident du travail ayant entra^iné un taux d'incapacité d'au moins 66 % :

Perception en net de 85 % du salaire brut sans que la totalité ne dépasse 100 % du salaire net (sous déduction des prestations nettes de sécurité sociale).

- invalidité 1re catégorie résultant de maladie ou d'accident au titre de la législation générale ou bénéficiaire d'une rente accident du travail ayant entra^iné un taux d'incapacité compris entre 33 % et 65 % :

Perception en net de 50 % du salaire brut, sans que la totalité des ressources (ASSEDIC, rémunération, prestations nettes de sécurité sociale) ne dépasse 100 % du net.

L'assiette de calcul de cette garantie est constituée par le salaire brut moyen journalier (1/365) des 12 derniers mois ayant précédé l'arrêt initial de travail ou sur la période d'emploi, si l'ancienneté est inférieure à 1 an, revalorisé en fonction de l'évolution de la valeur du point conventionnel entre la date d'arrêt de travail et la date d'invalidité totale ou partielle.

La rente complémentaire est versée jusqu'à la liquidation de la pension vieillesse et, au plus tard, jusqu'au 60e anniversaire du bénéficiaire, en cas d'inaptitude totale.

Article 84-3

Décès. - Rente éducation

En cas de décès d'un salarié (1), ou par anticipation en cas d'invalidité absolue et définitive (IAD), survenue avant 60 ans et entra^inant la reconnaissance par la sécurité sociale d'une invalidité de 3e catégorie, l'organisme de prévoyance versera aux ayants droit (ou à l'assuré lui-même en cas d'IAD), en fonction de leur choix après la survenance du sinistre :

- soit un capital fixé à 170 % du salaire annuel brut de référence, quelle que soit la situation de famille de l'assuré, ce capital est majoré à 50 % du salaire annuel brut par enfant ayant droit ;

- soit un capital fixé à 85 % du salaire annuel brut de référence, quelle que soit la situation de famille de l'assuré et majoré d'une rente éducation versée à chaque enfant ayant droit et fixée à :

- enfant de moins de 12 ans : 5 % par enfant ;

- enfant de 12 à 18 ans : 10 % par enfant ;

- enfant de 18 à 25 ans : 15 % par enfant (si étudiant, apprenti ou titulaire d'un contrat de qualification).

Cette rente sera versée jusqu'à 18 ans, ou jusqu'à 25 ans si l'enfant poursuit des études ou est en apprentissage, ou titulaire d'un contrat de qualification.

Le salaire de référence à prendre en considération, pour la détermination des garanties ci-dessus, sera le salaire brut moyen des 12 mois précédant l'arrêt de travail, revalorisé en fonction de l'évolution de la valeur du point conventionnel entre la date d'arrêt du travail et la date du décès ou de l'IAD.

Le paiement au titre de l'invalidité absolue et définitive met fin à la garantie. En cas de décès ultérieur, il ne sera pas versé un nouveau capital ou une nouvelle rente éducation.

Article 84-4

Revalorisation

Les indemnités journalières et rentes incapacité ou invalidité complémentaires et la rente éducation versées par l'organisme de prévoyance seront revalorisées au 1er janvier de chaque exercice en fonction de l'évolution de la valeur du point conventionnel.

(1) Alinéa exclu de l'extension, comme contraire aux dispositions du premier alinéa de l'article L. 122-45 du code du travail (arr^eté du 29 octobre 2003, art. 1er).

Il est institué un régime de prévoyance collective obligatoire couvrant les risques incapacité-invalidité et décès applicable à tous les salariés non cadres et cadres, sans condition d'ancienneté, relevant du champ d'application de la présente convention collective dans les conditions définies ci-après.

Concomitamment, il est créé une commission paritaire de suivi composée par les organisations patronales signataires ou adhérentes à la présente convention collective et par les organisations syndicales représentatives également signataires ou adhérentes.

Cette commission paritaire de suivi se réunira au moins une fois par an, veillera au bon fonctionnement du régime et étudiera les modifications à apporter éventuellement aux prestations et cotisations.

A cet effet, elle entendra les principaux organismes gestionnaires du régime de protection sociale complémentaire afin d'établir un rapport annuel dont le contenu sera fixé par la commission sur les résultats dudit régime et l'évolution de ce dernier.

Les garanties prévues au présent article ne sont toutefois pas applicables à la situation des salariés saisonniers travaillant dans les maisons d'enfants à caractère sanitaire, pour lesquels des dispositions spécifiques sont annexées (annexe II) à la présente convention.

Article 84-1

Incapacité temporaire totale de travail. - Maladie de longue durée.

En cas d'absence au travail des salariés (cadres et non-cadres) justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident non professionnel d^ument constaté par certificat médical et, le cas échéant, contre-visite médicale patronale dans des conditions conformes aux dispositions légales, réglementaires et jurisprudentielles, ils bénéficieront, pendant toute la durée de l'absence, des garanties complémentaires ci-après sous conditions :

- d'avoir justifié dans les 48 heures de cette incapacité ;

- d'être pris en charge par la sécurité sociale au titre des indemnités journalières ;

- d'être soigné sur le territoire français ou dans l'un des autres pays de la Communauté européenne ou dans un pays bénéficiant d'une convention de réciprocité.

Montant et durée des garanties complémentaires

Chaque arrêt de travail sera indemnisé à l'issue d'un délai de carence de 3 jours pour les salariés non cadres, sans délai de carence pour les cadres en cas de maladie, et immédiatement pour l'ensemble des salariés, en cas de maladie professionnelle, accident du travail ou de trajet.

Pour les salariés non cadres et cadres, ceux-ci percevront :

- pendant 90 jours consécutifs ou non par année civile : 100 % de la rémunération nette qu'aurait perçue le salarié s'il avait travaillé pendant la période d'incapacité de travail ;

- au-delà de 90 jours, maintien en net de 80 % de la rémunération brute sur la base de la moyenne des rémunérations des 6 derniers mois précédant la période indemnisée, et ce durant l'incapacité temporaire indemnisée par la sécurité sociale.

Pour les salariés non cadres et cadres, ceux-ci percevront 100 % de la rémunération nette qu'ils auraient perçue s'ils avaient travaillé pendant la période d'incapacité de travail et ce durant toute l'incapacité temporaire indemnisée par la sécurité sociale.

De cette garantie complémentaire seront déduites les indemnités journalières nettes versées par la sécurité sociale.

En tout état de cause, les garanties susvisées ne doivent pas conduire le bénéficiaire, compte tenu des sommes versées de toute provenance, à percevoir pour la période indemnisée à l'occasion d'une maladie ou d'un accident une somme supérieure à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.

Les indemnités journalières complémentaires sont versées, au plus tard, jusqu'au 65e anniversaire du bénéficiaire (1).

Lors de la négociation annuelle obligatoire, les établissements examineront les possibilités de mise en place de la subrogation et de la suppression du délai de carence de 3 jours (pour les salariés non cadres).

Tout salarié âgé de moins de 60 ans, cadre ou non cadre, en état d'invalidité permanente totale ou partielle reconnue et pris en charge par la sécurité sociale, recevra une rente d'invalidité qui ne se cumulera pas avec l'indemnité journalière d'incapacité temporaire totale de travail ou de longue maladie, exprimée en pourcentage du salaire brut des 12 derniers mois et dans les cas suivants :

- invalidité 2e et 3e catégories résultant de maladie ou d'accident au titre de la législation générale ou bénéficiant d'une rente pour accident du travail ayant entraîné un taux d'incapacité d'au moins 66 % :

Perception en net de 85 % du salaire brut sans que la totalité ne dépasse 100 % du salaire net (sous déduction des prestations nettes de sécurité sociale).

- invalidité 1re catégorie résultant de maladie ou d'accident au titre de la législation générale ou bénéficiaire d'une rente accident du travail ayant entraîné un taux d'incapacité compris entre 33 % et 65 % :

Perception en net de 50 % du salaire brut, sans que la totalité des ressources (ASSEDIC, rémunération, prestations nettes de sécurité sociale) ne dépasse 100 % du net.

L'assiette de calcul de cette garantie est constituée par le salaire brut moyen journalier (1/365) des 12 derniers mois ayant précédé l'arrêt initial de travail ou sur la période d'emploi, si l'ancienneté est inférieure à 1 an, revalorisé en fonction de l'évolution de la valeur du point conventionnel entre la date d'arrêt de travail et la date d'invalidité totale ou partielle.

La rente complémentaire est versée jusqu'à la liquidation de la pension vieillesse et, au plus tard, jusqu'au 60e anniversaire du bénéficiaire, en cas d'inaptitude totale.

Article 84-3

Décès. - Rente éducation

En cas de décès d'un salarié (1), ou par anticipation en cas d'invalidité absolue et définitive (IAD), survenue avant 60 ans et entraînant la reconnaissance par la sécurité sociale d'une invalidité de 3e catégorie, l'organisme de prévoyance versera aux ayants droit (ou à l'assuré lui-même en cas d'IAD), en fonction de leur choix après la survenance du sinistre :

- soit un capital fixé à 170 % du salaire annuel brut de référence, quelle que soit la situation de famille de l'assuré, ce capital est majoré à 50 % du salaire annuel brut par enfant ayant droit ;

- soit un capital fixé à 85 % du salaire annuel brut de référence, quelle que soit la situation de famille de l'assuré et majoré d'une rente éducation versée à chaque enfant ayant droit et fixée à :

- enfant de moins de 12 ans : 5 % par enfant ;

- enfant de 12 à 18 ans : 10 % par enfant ;

- enfant de 18 à 25 ans : 15 % par enfant (si étudiant, apprenti ou titulaire d'un contrat de qualification).

Cette rente sera versée jusqu'à 18 ans, ou jusqu'à 25 ans si l'enfant poursuit des études ou est en apprentissage, ou titulaire d'un contrat de qualification.

Le salaire de référence à prendre en considération, pour la détermination des garanties ci-dessus, sera le salaire brut moyen des 12 mois précédant l'arrêt de travail, revalorisé en fonction de l'évolution de la valeur du point conventionnel entre la date d'arr^et du travail et la date du décès ou de l'IAD.

Le paiement au titre de l'invalidité absolue et définitive met fin à la garantie. En cas de décès ultérieur, il ne sera pas versé un nouveau capital ou une nouvelle rente éducation.

Article 84-4

Revalorisation

Les indemnités journalières et rentes incapacité ou invalidité complémentaires et la rente éducation versées par l'organisme de prévoyance seront revalorisées au 1er janvier de chaque exercice en fonction de l'évolution de la valeur du point conventionnel.

(1) Alinéa exclu de l'extension, comme contraire aux dispositions du premier alinéa de l'article L. 122-45 du code du travail (arr^eté du 29 octobre 2003, art. 1er).

Il est institué un régime de prévoyance collective obligatoire couvrant les risques incapacité-invalidité et décès applicable à tous les salariés non cadres et cadres, sans condition d'ancienneté, relevant du champ d'application de la présente convention collective dans les conditions définies ci-après.

Concomitamment, il est créé une commission paritaire de suivi composée par les organisations patronales signataires ou adhérentes à la présente convention collective et par les organisations syndicales représentatives également signataires ou adhérentes.

Cette commission paritaire de suivi se réunira au moins une fois par an, veillera au bon fonctionnement du régime et étudiera les modifications à apporter éventuellement aux prestations et cotisations.

A cet effet, elle entendra les principaux organismes gestionnaires du régime de protection sociale complémentaire afin d'établir un rapport annuel dont le contenu sera fixé par la commission sur les résultats dudit régime et l'évolution de ce dernier.

Les garanties prévues au présent article ne sont toutefois pas applicables à la situation des salariés saisonniers travaillant dans les maisons d'enfants à caractère sanitaire, pour lesquels des dispositions spécifiques sont annexées (annexe II) à la présente convention.

Article 84.1

Incapacité temporaire totale de travail. - Maladie de longue durée

En cas d'absence au travail des salariés (cadres et non-cadres) justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident non professionnel dûment constaté par certificat médical et, le cas échéant, contre-visite médicale patronale dans des conditions conformes aux dispositions légales, réglementaires et jurisprudentielles, ils bénéficieront, pendant toute la durée de l'absence, des garanties complémentaires ci-après sous conditions :

- d'avoir justifié dans les 48 heures de cette incapacité ;

- d'être pris en charge par la sécurité sociale au titre des indemnités journalières ;

- d'être soigné sur le territoire français ou dans l'un des autres pays de la Communauté européenne ou dans un pays bénéficiant d'une convention de réciprocité.

Montant et durée des garanties complémentaires

Chaque arrêt de travail sera indemnisé à l'issue d'un délai de carence de 3 jours pour les salariés non cadres, sans délai de carence pour les cadres en cas de maladie, et immédiatement pour l'ensemble des salariés, en cas de maladie professionnelle, accident du travail ou de trajet.

Pour les salariés non cadres et cadres, ceux-ci percevront :

- pendant 90 jours consécutifs ou non par année civile : 100 % de la rémunération nette qu'aurait perçue le salarié s'il avait travaillé pendant la période d'incapacité de travail ;

- au-delà de 90 jours, maintien en net de 80 % de la rémunération brute sur la base de la moyenne des rémunérations des 6 derniers mois précédant la période indemnisée, et ce durant l'incapacité temporaire indemnisée par la sécurité sociale.

Pour les salariés non cadres et cadres, ceux-ci percevront 100 % de la rémunération nette qu'ils auraient perçue s'ils avaient travaillé pendant la période d'incapacité de travail et ce durant toute l'incapacité temporaire indemnisée par la sécurité sociale.

De cette garantie complémentaire seront déduites les indemnités journalières nettes versées par la sécurité sociale.

En tout état de cause, les garanties susvisées ne doivent pas conduire le bénéficiaire, compte tenu des sommes versées de toute provenance, à percevoir pour la période indemnisée à l'occasion d'une maladie ou d'un accident une somme supérieure à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.

Des indemnités journalières complémentaires sont versées au bénéficiaire tant qu'il est indemnisé par la sécurité sociale.

Lors de la négociation annuelle obligatoire, les établissements examineront les possibilités de mise en place de la subrogation et de la suppression du délai de carence de 3 jours (pour les salariés non cadres).

Article 84.2

Tout salarié, cadre ou non cadre, en état d'invalidité permanente totale ou partielle reconnue et pris en charge par la sécurité sociale, recevra une rente d'invalidité qui ne se cumulera pas avec l'indemnité journalière d'incapacité temporaire totale de travail ou de longue maladie, exprimée en pourcentage du salaire brut des 12 derniers mois et dans les cas suivants :

- invalidité 2e et 3e catégories résultant de maladie ou d'accident au titre de la législation générale ou bénéficiant d'une rente pour accident du travail ayant entraîné un taux d'incapacité d'au moins 66 % :

Perception en net de 85 % du salaire brut sans que la totalité ne dépasse 100 % du salaire net (sous déduction des prestations nettes de sécurité sociale) ;

- invalidité 1re catégorie résultant de maladie ou d'accident au titre de la législation générale ou bénéficiaire d'une rente accident du travail ayant entra^iné un taux d'incapacité compris entre 33 % et 65 % :

Perception en net de 50 % du salaire brut, sans que la totalité des ressources (ASSEDIC, rémunération, prestations nettes de sécurité sociale) ne dépasse 100 % du net.

L'assiette de calcul de cette garantie est constituée par le salaire brut moyen journalier (1/365) des 12 derniers mois ayant précédé l'arrêt initial de travail ou sur la période d'emploi, si l'ancienneté est inférieure à 1 an, revalorisé en fonction de l'évolution de la valeur du point conventionnel entre la date d'arrêt de travail et la date d'invalidité totale ou partielle.

La rente complémentaire est versée jusqu'à la liquidation de la pension vieillesse.

Article 84.3

Décès. - Rente éducation

En cas de décès d'un salarié ou en cas d'invalidité absolue et définitive (IAD) entraînant la reconnaissance par la sécurité sociale d'une invalidité de 3e catégorie, l'organisme de prévoyance versera aux ayants droit (ou à l'assuré lui-même en cas d'IAD) en fonction de leur choix après la survenue de sinistres :

- soit un capital fixé à 170 % du salaire annuel brut de référence, quelle que soit la situation de famille de l'assuré, ce capital est majoré à 50 % du salaire annuel brut par enfant ayant droit ;

- soit un capital fixé à 85 % du salaire annuel brut de référence, quelle que soit la situation de famille de l'assuré et majoré d'une rente éducation versée à chaque enfant ayant droit et fixée à :

- enfant de moins de 12 ans : 5 % par enfant ;

- enfant de 12 à 18 ans : 10 % par enfant ;

- enfant de 18 à 25 ans : 15 % par enfant (si étudiant, apprenti ou titulaire d'un contrat de qualification).

Cette rente sera versée jusqu'à 18 ans, ou jusqu'à 25 ans si l'enfant poursuit des études ou est en apprentissage, ou titulaire d'un contrat de qualification.

Le salaire de référence à prendre en considération, pour la détermination des garanties ci-dessus, sera le salaire brut moyen des 12 mois précédant l'arrêt de travail, revalorisé en fonction de l'évolution de la valeur du point conventionnel entre la date d'arrêt du travail et la date du décès ou de l'IAD.

Le paiement au titre de l'invalidité absolue et définitive met fin à la garantie. En cas de décès ultérieur, il ne sera pas versé un nouveau capital ou une nouvelle rente éducation.

Article 84.4

Revalorisation

Les indemnités journalières et rentes incapacité ou invalidité complémentaires et la rente éducation versées par l'organisme de prévoyance seront revalorisées au 1er janvier de chaque exercice en fonction de l'évolution de la valeur du point conventionnel.

Article 84.5

Changement d'organisme assureur

En cas de changement d'organisme assureur, les rentes en cours de service au titre des garanties décès, incapacité de travail et invalidité seront revalorisées par le nouvel organisme.
Le décès, pour les bénéficiaires de rentes d'incapacité de travail et d'invalidité, continue d'être garanti par l'organisme assureur quitté, conformément à l'article 7. 1 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989.

Il est institué un régime de prévoyance collective obligatoire couvrant les risques incapacité-invalidité et décès applicable à tous les salariés non cadres et cadres, sans condition d'ancienneté, relevant du champ d'application de la présente convention collective dans les conditions définies ci-après.

Concomitamment, il est créé une commission paritaire de suivi composée par les organisations patronales signataires ou adhérentes à la présente convention collective et par les organisations syndicales représentatives également signataires ou adhérentes.

Cette commission paritaire de suivi se réunira au moins une fois par an, veillera au bon fonctionnement du régime et étudiera les modifications à apporter éventuellement aux prestations et cotisations.

A cet effet, elle entendra les principaux organismes gestionnaires du régime de protection sociale complémentaire afin d'établir un rapport annuel dont le contenu sera fixé par la commission sur les résultats dudit régime et l'évolution de ce dernier.

Les garanties prévues au présent article ne sont toutefois pas applicables à la situation des salariés saisonniers travaillant dans les maisons d'enfants à caractère sanitaire, pour lesquels des dispositions spécifiques sont annexées (annexe II) à la présente convention.

Article 84.1

Incapacité temporaire totale de travail. - Maladie de longue durée

En cas d'absence au travail des salariés (cadres et non-cadres) justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident non professionnel dûment constaté par certificat médical et, le cas échéant, contre-visite médicale patronale dans des conditions conformes aux dispositions légales, réglementaires et jurisprudentielles, ils bénéficieront, pendant toute la durée de l'absence, des garanties complémentaires ci-après sous conditions :

- d'avoir justifié dans les 48 heures de cette incapacité ;

- d'être pris en charge par la sécurité sociale au titre des indemnités journalières ;

- d'être soigné sur le territoire français ou dans l'un des autres pays de la Communauté européenne ou dans un pays bénéficiant d'une convention de réciprocité.

Montant et durée des garanties complémentaires

Chaque arrêt de travail sera indemnisé à l'issue d'un délai de carence de 3 jours pour les salariés non cadres, sans délai de carence pour les cadres en cas de maladie, et immédiatement pour l'ensemble des salariés, en cas de maladie professionnelle, accident du travail ou de trajet.

Pour les salariés non cadres et cadres, ceux-ci percevront :

- pendant 90 jours consécutifs ou non par année civile : 100 % de la rémunération nette qu'aurait perçue le salarié s'il avait travaillé pendant la période d'incapacité de travail ;

- au-delà de 90 jours, maintien en net de 80 % de la rémunération brute sur la base de la moyenne des rémunérations des 6 derniers mois précédant la période indemnisée, et ce durant l'incapacité temporaire indemnisée par la sécurité sociale.

Pour les salariés non cadres et cadres, ceux-ci percevront 100 % de la rémunération nette qu'ils auraient perçue s'ils avaient travaillé pendant la période d'incapacité de travail et ce durant toute l'incapacité temporaire indemnisée par la sécurité sociale.

De cette garantie complémentaire seront déduites les indemnités journalières nettes versées par la sécurité sociale.

En tout état de cause, les garanties susvisées ne doivent pas conduire le bénéficiaire, compte tenu des sommes versées de toute provenance, à percevoir pour la période indemnisée à l'occasion d'une maladie ou d'un accident une somme supérieure à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.

Des indemnités journalières complémentaires sont versées au bénéficiaire tant qu'il est indemnisé par la sécurité sociale.

Lors de la négociation annuelle obligatoire, les établissements examineront les possibilités de mise en place de la subrogation et de la suppression du délai de carence de 3 jours (pour les salariés non cadres).

Article 84.2

Tout salarié, cadre ou non cadre, en état d'invalidité permanente totale ou partielle reconnue et pris en charge par la sécurité sociale, recevra une rente d'invalidité qui ne se cumulera pas avec l'indemnité journalière d'incapacité temporaire totale de travail ou de longue maladie, exprimée en pourcentage du salaire brut des 12 derniers mois et dans les cas suivants :

- invalidité 2e et 3e catégories résultant de maladie ou d'accident au titre de la législation générale ou bénéficiant d'une rente pour accident du travail ayant entraîné un taux d'incapacité d'au moins 66 % :

Perception en net de 85 % du salaire brut sans que la totalité ne dépasse 100 % du salaire net (sous déduction des prestations nettes de sécurité sociale) ;

- invalidité 1re catégorie résultant de maladie ou d'accident au titre de la législation générale ou bénéficiaire d'une rente accident du travail ayant entra^iné un taux d'incapacité compris entre 33 % et 65 % :

Perception en net de 50 % du salaire brut, sans que la totalité des ressources (ASSEDIC, rémunération, prestations nettes de sécurité sociale) ne dépasse 100 % du net.

L'assiette de calcul de cette garantie est constituée par le salaire brut moyen journalier (1/365) des 12 derniers mois ayant précédé l'arrêt initial de travail ou sur la période d'emploi, si l'ancienneté est inférieure à 1 an, revalorisé en fonction du taux d'évolution de de la RMAN du niveau 2, quel que soit le niveau de l'emploi concerné entre la date d'arrêt de travail et la date d'invalidité totale ou partielle.

La rente complémentaire est versée jusqu'à la liquidation de la pension vieillesse.

Article 84.3

Décès. - Rente éducation

En cas de décès d'un salarié ou en cas d'invalidité absolue et définitive (IAD) entraînant la reconnaissance par la sécurité sociale d'une invalidité de 3e catégorie, l'organisme de prévoyance versera aux ayants droit (ou à l'assuré lui-même en cas d'IAD) en fonction de leur choix après la survenue de sinistres :

- soit un capital fixé à 170 % du salaire annuel brut de référence, quelle que soit la situation de famille de l'assuré, ce capital est majoré à 50 % du salaire annuel brut par enfant ayant droit ;

- soit un capital fixé à 85 % du salaire annuel brut de référence, quelle que soit la situation de famille de l'assuré et majoré d'une rente éducation versée à chaque enfant ayant droit et fixée à :

- enfant de moins de 12 ans : 5 % par enfant ;

- enfant de 12 à 18 ans : 10 % par enfant ;

- enfant de 18 à 25 ans : 15 % par enfant (si étudiant, apprenti ou titulaire d'un contrat de qualification).

Cette rente sera versée jusqu'à 18 ans, ou jusqu'à 25 ans si l'enfant poursuit des études ou est en apprentissage, ou titulaire d'un contrat de qualification.

Le salaire de référence à prendre en considération, pour la détermination des garanties ci-dessus, sera le salaire brut moyen des 12 mois précédant l'arrêt de travail, revalorisé en fonction du taux d'évolution de de la RMAN du niveau 2, quel que soit le niveau de l'emploi concerné entre la date d'arrêt du travail et la date du décès ou de l'IAD.

Le paiement au titre de l'invalidité absolue et définitive met fin à la garantie. En cas de décès ultérieur, il ne sera pas versé un nouveau capital ou une nouvelle rente éducation.

Article 84.4

Revalorisation

Les indemnités journalières et rentes incapacité ou invalidité complémentaire et la rente éducation versées par l'organisme de prévoyance seront revalorisées, le cas échéant, au 1er janvier de chaque exercice en fonction du taux d'évolution de la RMAN du niveau 2, quel que soit le niveau de l'emploi concerné.

Article 84.5

Changement d'organisme assureur

En cas de changement d'organisme assureur, les rentes en cours de service au titre des garanties décès, incapacité de travail et invalidité seront revalorisées par le nouvel organisme.
Le décès, pour les bénéficiaires de rentes d'incapacité de travail et d'invalidité, continue d'être garanti par l'organisme assureur quitté, conformément à l'article 7. 1 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989.

Article 85.1

Organisme gestionnaire

Les parties à la présente convention entendent recommander pour la couverture des garanties de prévoyance, telle que définie au présent titre, les organismes suivants :

- AG2R ;

- Prémalliance ;

- Vauban ;

- Mutualité française.

Si un taux supérieur était pratiqué par un autre organisme, ce supplément de taux serait intégralement à la charge de l'employeur.

Article 85.2

Cotisations des non-cadres

Les cotisations aux régimes de prévoyance prévues au présent titre sont réparties à raison de 60 % à la charge de l'employeur et 40 % à la charge du salarié, sans que la cotisation salariale puisse dépasser 0,96 % sur la tranche A et la tranche B pour un total de cotisations de 2,40 % sur la tranche A et la tranche B.

Article 85.3

Cotisations des cadres

Les cotisations aux régimes de prévoyance prévues au présent titre sont réparties à raison de 60 % à la charge de l'employeur et 40 % à la charge du salarié, sans que la cotisation salariale puisse dépasser 1,16 % sur la tranche A et 2,06 % sur la tranche B pour un total de cotisations de 2,90 % sur la tranche A et 5,16 % sur la tranche B.

La répartition des cotisations des cadres devra respecter, en ce qui concerne la tranche A des salaires, les dispositions de la convention collective du 14 mars 1947.

L'intérêt manifesté dans le domaine de la formation professionnelle s'est traduit par la conclusion d'un certain nombre d'accords auxquels les parties entendent se référer.

Il s'agit plus particulièrement de :

- l'accord du 29 décembre 1994 créant l'OPCA-FORMAHP et ses avenants étendus ;

- l'accord du 15 février 1996 et son avenant du 29 juillet 1997 sur la formation professionnelle des salariés intervenants de l'hospitalisation privée ;

- l'accord du 15 février 1996 relatif à la CPNE.

Article 88.1

Principes

L'amélioration des conditions de travail, comme la prévention des risques professionnels, est une préoccupation de l'ensemble des partenaires sociaux. Intervenir sur le contenu et les conditions de travail, modifier son organisation, mieux associer conception et exécution, sont autant d'objectifs que ces derniers se donnent pour permettre de conjuguer au mieux l'intérêt des personnels et celui des établissements.

Les parties contractantes conviennent que le droit d'expression issu de la loi du 3 janvier 1986, qui a pour objet de permettre à tous les salariés de s'exprimer sur le contenu, l'organisation et les conditions d'exercice de leur travail, est un moyen de leur reconnaître la compétence de s'exprimer sur leur travail.

Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail est l'instance représentative du personnel privilégiée pour discuter de toutes les questions relatives à la santé des salariés, à la sécurité, aux conditions de travail.

Article 88.2

Prévention des risques et amélioration des conditions de travail

Les parties conviennent de la nécessité de la mise en oeuvre d'une politique de prévention accrue visant à réunir toutes les conditions pour limiter au maximum les risques liés à la spécificité de l'établissement et ceux liés aux équipements.

L'amélioration des conditions de travail, de l'hygiène, de la sécurité et la préservation de la santé au travail peut largement être facilitée par une meilleure connaissance des risques inhérents à certains postes de travail.

Il est ainsi rappelé l'importance des dispositions relatives à la formation à la sécurité, telles qu'elles résultent des articles R. 4141-1 et suivants du code du travail, dans la lutte contre les risques accident du travail, qu'il s'agisse de la formation dispensée à l'ensemble des salariés ou spécifiques aux titulaires de contrats précaires.

Article 88.3

Aménagement des postes de travail et organisation du travail

L'organisation du travail est un domaine important où peuvent et doivent être réalisés des progrès non négligeables qui serviront tant le personnel que les patients et finalement l'efficacité de l'établissement.

Ainsi, l'introduction de nouvelles technologies, ses conséquences éventuelles sur l'organisation du travail et son évolution devront être périodiquement mises à l'ordre du jour des réunions du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail et du comité d'entreprise, de même que la répartition de la charge de travail en équipe, l'amélioration de la communication entre les personnes d'un même service.

Pour lutter contre les mauvaises postures nuisibles à la santé des salariés et à la bonne marche du service, les établissements, en concertation avec les salariés concernés et les institutions représentatives du personnel, s'attacheront à mettre en place des équipements adaptés et des formations régulières permettant au personnel, par une meilleure connaissance, d'agir pour améliorer leurs propres conditions de travail.

Article 88.4

Mise en oeuvre du droit d'expression

Dans le domaine de l'amélioration des conditions de travail, les parties à la présente convention entendent rappeler le rôle également privilégié de l'application du droit à l'expression des salariés.

Ainsi, les salariés bénéficient, sur les lieux et pendant le temps de travail, d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. Cette expression a pour objet de définir les actions à mettre en oeuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise.

Les modalités de mise en place de ce droit sont définies conformément aux articles L. 2281-5 à L. 2281-11 du code du travail. Le temps consacré à l'expression est payé comme temps de travail.

Le nouveau système de classification se substitue aux anciennes classifications des conventions collectives énumérées à l'article 4 " Conventions antérieures ".

Il adopte une méthode de classement se fondant sur les caractéristiques et les exigences requises par l'emploi réellement occupé et garantit un déroulement de carrière professionnelle minimale au sein de l'entreprise.

Article 90-1

Filières professionnelles

Les emplois sont répartis en 3 filières professionnelles :

- administrative ;

- services généraux, technique et hygiène ;

- soignants et concourant aux soins.

Article 90-2

Positions

Les emplois sont répartis au sein de 3 positions professionnelles :

Position I : employés ;

Position II : techniciens, agents de ma^itrise ;

Position III : cadres.

Article 90-3

Niveaux

Chaque position comprend 3 niveaux comptant eux-m^emes 2 groupes A et B.

Le niveau (nature de la qualification) repose sur 4 critères déterminants et communs à l'ensemble du personnel :

- la formation initiale dans le métier ou l'expérience professionnelle requise par le poste et acquise par la personne ;

- le type d'activité, pouvant ^etre défini comme :

- l'objet du travail ;

- son contenu ;

- l'étendue des compétences ;

- le degré d'autonomie :

- le degré d'indépendance et le degré d'initiative laissés au titulaire du poste dans l'exercice de sa fonction ;

- les responsabilités générales :

- l'importance du poste dans la distribution, l'organisation et le contr^ole du travail des salariés subordonnés, ainsi qu'éventuellement de leur emploi différent en vue d'une amélioration du service.

Article 90-4

Groupes

Les groupes au sein de chaque niveau sont différenciés par 2 critères :

- la complexité et/ou la difficulté du travail à accomplir ;

- le degré d'initiative du titulaire du poste.

Article 90-5

Déroulement de carrière professionnelle

Pour tenir compte de la technicité acquise dans chaque établissement, un déroulement minimal garanti de carrière professionnelle est assuré au sein de chaque niveau et de chaque groupe par un changement de coefficient, déterminé par les grilles de classifications et variant selon l'ancienneté acquise par le salarié.

Lors du recrutement, pour la détermination du coefficient d'emploi, l'ancienneté acquise antérieurement sera prise en compte de la manière suivante :

Article 90-5-1

Ensemble du personnel (à l'exception de ceux visés à l'article 90.5.2)

Lorsqu'un salarié sera nouvellement recruté, il conservera 50 % de l'ancienneté qu'il aura acquise dans les emplois occupés dans les divers établissements hospitaliers publics et privés.

Article 90-5-2

Personnels soignants

L'ancienneté effectivement acquise dans l'emploi en qualité d'infirmier(ère), aide-soignant(e) dipl^omé(e), sage-femme, personnel médico-technique et de rééducation, auxiliaire puéricultrice, aide médico-psychologique, au sein d'autres établissements d'hospitalisation privés (dont PSPH) ou publics, antérieurement à leur recrutement, ou dans le cadre d'une activité libérale, est reprise à 100 %. Cette reprise d'ancienneté à 100 % est exclusive de toute reprise d'ancienneté au titre d'un autre emploi.

Article 90-5-3

Changement de niveau ou de groupe

Le déroulement de carrière garanti est limité aux coefficients du groupe tels que résultant des grilles de classification.

En cas de changement de niveau ou de groupe, le salarié sera reclassé dans ce nouveau niveau ou groupe, au moins au coefficient immédiatement supérieur à celui qu'il détenait précédemment.

L'ancienneté dans ce nouveau coefficient sera égale à celle qu'il détenait dans le coefficient précédent.

Les m^emes modalités s'appliqueront en cas de changement de position.

Article 90-5-4

Changement de filière

En cas de changement de filière, le salarié sera reclassé dans cette nouvelle filière au coefficient correspondant au nouvel emploi, lequel sera au moins immédiatement supérieur à celui qu'il détenait précédemment.

L'ancienneté dans ce nouveau coefficient sera égale à celle qu'il détenait dans le coefficient précédent.

Article 90-6

Changement de groupe (passage de A à B)

A l'intérieur de chaque niveau et hormis promotion correspondant à un changement d'emploi, le passage du groupe A au groupe B pourra s'effectuer pour tenir compte de l'apport personnel de chaque salarié dans l'accomplissement de sa fonction. Ce changement de groupe s'effectuera selon les modalités suivantes :

Entretiens individuels :

Le changement de groupe ne pourra ^etre attribué que s'il résulte d'une procédure d'entretien individuel. Cet entretien qui fera l'objet d'une formalisation écrite remise au salarié permet notamment de mesurer les besoins de formation, d'apprécier l'amélioration des compétences notamment au travers des compléments de formation non dipl^omante effectués, des capacités d'adaptation et d'évolution dans la fonction, ainsi qu'à celle dans l'entreprise et son environnement.

Les critères définis à l'article 90.4 devront ^etre pris en considération lors des entretiens individuels :

A l'issue de l'entretien, une proposition de changement de groupe pourra ^etre faite au salarié concerné.

Dans cette hypothèse, la détermination du coefficient dans le groupe B se fera selon les modalités définies à l'article 90.5.3.

Bilan :

Une fois par an sera présenté au comité d'entreprise (ou à défaut aux délégués du personnel) le bilan des changements de groupe, en application du présent article. Ce bilan fera appara^itre le nombre de salariés ayant bénéficié des mesures de changement de groupe, par filière, par position et niveau en distinguant les hommes et les femmes.

S'il existe un délégué syndical, les conditions de mise en oeuvre des entretiens individuels tels que définis ci-dessus devront donner lieu à l'ouverture de la négociation d'un accord d'entreprise. A défaut d'accord d'entreprise, les modalités de mise en oeuvre devront donner lieu à une consultation préalable du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnels s'ils existent.

Le nouveau système de classification se substitue aux anciennes classifications des conventions collectives énumérées à l'article 4 " Conventions antérieures ".

Il adopte une méthode de classement se fondant sur les caractéristiques et les exigences requises par l'emploi réellement occupé et garantit un déroulement de carrière professionnelle minimal au sein de l'entreprise.

Article 90.1

Filières professionnelles

Les emplois sont répartis en trois filières professionnelles :

- administrative ;

- services généraux, techniques et hygiène ;

- soignants et concourant aux soins.

Article 90.2

Positions

Les emplois sont répartis au sein de trois positions professionnelles :

Position I : employés ;

Position II : techniciens, agents de maîtrise ;

Position III : cadres.

Article 90.3

Niveaux

Chaque position comprend trois niveaux comptant eux-mêmes deux groupes A et B.

Le niveau (nature de la qualification) repose sur quatre critères déterminants et communs à l'ensemble du personnel :

- la formation initiale dans le métier ou l'expérience professionnelle requise par le poste et acquise par la personne ;

- le type d'activité, pouvant être défini comme :

- l'objet du travail ;

- son contenu ;

- l'étendue des compétences ;

- le degré d'autonomie :

- le degré d'indépendance et le degré d'initiative laissés au titulaire du poste dans l'exercice de sa fonction ;

- les responsabilités générales :

- l'importance du poste dans la distribution, l'organisation et le contrôle du travail des salariés subordonnés, ainsi qu'éventuellement de leur emploi différent en vue d'une amélioration du service.

Article 90.4

Groupes

Les groupes au sein de chaque niveau sont différenciés par deux critères :

- la complexité et/ou la difficulté du travail à accomplir ;

- le degré d'initiative du titulaire du poste.

Article 90.5

Déroulement de carrière professionnelle

Pour tenir compte de la technicité acquise dans chaque établissement, un déroulement minimal garanti de carrière professionnelle est assuré au sein de chaque niveau et de chaque groupe par un changement de coefficient, déterminé par les grilles de classification et variant selon l'ancienneté acquise par le salarié.

Lors du recrutement, pour la détermination du coefficient d'emploi, l'ancienneté acquise antérieurement sera prise en compte de la manière suivante :

Article 90.5.1

(Modifié par avenant n° 4 du 28 novembre 2002)

Ensemble du personnel
(à l'exception de ceux visés à l'article 90.5.2)

Lorsqu'un salarié sera nouvellement recruté, il conservera 50 % de l'ancienneté qu'il aura acquise dans les emplois occupés dans les divers établissements hospitaliers ou dans les établissements accueillant des personnes âgées, publics ou privés (dont PSPH).

Article 90.5.2

Personnels soignants

L'ancienneté effectivement acquise dans l'emploi en qualité d'infirmier(ère), aide-soignant(e) diplômé(e), sage-femme, personnel médico-technique et de rééducation, auxiliaire puéricultrice, aide médico-psychologique, au sein d'autres établissements d'hospitalisation ou accueillant des personnes ^agées, publics ou privés (dont PSPH), antérieurement à leur recrutement, ou dans le cadre d'une activité libérale, est reprise à 100 %. Cette reprise d'ancienneté à 100 % est exclusive de toute reprise d'ancienneté au titre d'un autre emploi.

Article 90.5.3

Changement de niveau ou de groupe

Le déroulement de carrière garanti est limité aux coefficients du groupe tels que résultant des grilles de classification.

En cas de changement de niveau ou de groupe, le salarié sera reclassé dans ce nouveau niveau ou groupe, au moins au coefficient immédiatement supérieur à celui qu'il détenait précédemment.

L'ancienneté dans ce nouveau coefficient sera égale à celle qu'il détenait dans le coefficient précédent.

Les mêmes modalités s'appliqueront en cas de changement de position.

Article 90.5.4

Changement de filière

En cas de changement de filière, le salarié sera reclassé dans cette nouvelle filière au coefficient correspondant au nouvel emploi, lequel sera au moins immédiatement supérieur à celui qu'il détenait précédemment.

L'ancienneté dans ce nouveau coefficient sera égale à celle qu'il détenait dans le coefficient précédent.

Article 90.6

Changement de groupe (passage de A à B)

A l'intérieur de chaque niveau et hormis promotion correspondant à un changement d'emploi, le passage du groupe A au groupe B pourra s'effectuer pour tenir compte de l'apport personnel de chaque salarié dans l'accomplissement de sa fonction. Ce changement de groupe s'effectuera selon les modalités suivantes :

Entretiens individuels :

Le changement de groupe ne pourra ^etre attribué que s'il résulte d'une procédure d'entretien individuel. Cet entretien qui fera l'objet d'une formalisation écrite remise au salarié permet notamment de mesurer les besoins de formation, d'apprécier l'amélioration des compétences notamment au travers des compléments de formation non diplômante effectués, des capacités d'adaptation et d'évolution dans la fonction, ainsi qu'à celle dans l'entreprise et son environnement.

Les critères définis à l'article 90.4 devront être pris en considération lors des entretiens individuels :

A l'issue de l'entretien, une proposition de changement de groupe pourra être faite au salarié concerné.

Dans cette hypothèse, la détermination du coefficient dans le groupe B se fera selon les modalités définies à l'article 90.5.3.

Bilan :

Une fois par an sera présenté au comité d'entreprise (ou à défaut aux délégués du personnel) le bilan des changements de groupe, en application du présent article. Ce bilan fera apparaître le nombre de salariés ayant bénéficié des mesures de changement de groupe, par filière, par position et niveau en distinguant les hommes et les femmes.

S'il existe un délégué syndical, les conditions de mise en oeuvre des entretiens individuels tels que définis ci-dessus devront donner lieu à l'ouverture de la négociation d'un accord d'entreprise. A défaut d'accord d'entreprise, les modalités de mise en oeuvre devront donner lieu à une consultation préalable du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s'ils existent.

Article 91.1.

Filières administratives et services généraux, techniques et hygiène.

Article 91.1.1.

Position I. - Employés.

Article 91.1.1.1. - Définition des niveaux :

Niveau 1 : employé :

Emploi ne nécessitant pas de qualification particulière et consistant, dans le cadre d'instructions précises, en l'exécution de tâches simples répétitives ou analogues, répondant à des exigences qualitatives et quantitatives prédéterminées. Les connaissances mises en oeuvre correspondent à celles qui sont acquises au cours de la scolarité obligatoire.

Il est placé sous le contrôle direct d'un agent de niveau 3 (employé hautement qualifié) ou de position II (technicien, agent de maîtrise) ou sous le contrôle direct ou indirect d'un cadre.

Niveau 2 : employé qualifié

Emploi consistant dans l'exécution et/ou la conduite d'opérations et/ou d'actes qualifiés, exigeant une formation dans le métier et impliquant le respect de directives précises.

Les connaissances de base requises correspondent au BEP ou au CAP, ou à un niveau équivalent acquis par formation non diplômante ou par une expérience professionnelle.

Il est placé sous le contrôle direct d'un agent de niveau III (employé hautement qualifié) ou de position II (technicien, agent de maîtrise) ou sous le contrôle direct ou indirect d'un cadre.

Niveau 3 : employé hautement qualifié

Emploi requérant :

- soit la mise en oeuvre de connaissances complémentaires acquises par une formation spécifique ou sanctionnée par un diplôme ;

- soit l'exercice effectif et simultané de connaissances professionnelles sanctionnées par plusieurs CAP ou un brevet professionnel, niveau IV (Education nationale), ou niveau équivalent acquis par une expérience professionnelle ;

- soit la mise en oeuvre de connaissances intellectuelles et pratiques suffisantes permettant le contrôle et la coordination de tâches réalisées par un personnel relevant des niveaux 1 et 2.

Il est placé sous le contrôle direct d'un agent de position II (technicien, agent de maîtrise) ou sous le contrôle direct ou indirect d'un cadre.

Grille de classement des emplois au sein des différents niveaux

Article 91.1.2

Position II. - Techniciens, agents de maîtrise

Article 91.1.2.1. Définition des niveaux :

Niveau 1 : technicien

Emploi consistant, sous contrôle de l'employeur ou d'un personne hiérarchiquement supérieur (agent de maîtrise ou cadre), à exécuter et/ou élaborer une ou plusieurs opérations ou tâches devant répondre à des exigences de technicité et de conformité impliquant une formation sanctionnée par un diplôme correspondant au niveau 3 de l'éducation nationale ou une expérience professionnelle équivalente d'au moins 3 ans dans la spécialité.

Niveau 2 : technicien hautement qualifié

Outre les conditions requises par le niveau précédent, le titulaire du poste peut être amené, tout en participant de manière active aux tâches de son service, à coordonner le travail de salarié relevant du niveau employé.

Outre la maîtrise parfaite du métier, l'emploi exige la plus grande technicité sanctionnée par un diplôme ou une formation complémentaire.

Niveau égal ou supérieur au niveau III de l'Education nationale.

Niveau 3 : agent de maîtrise

Outre les conditions requises par le niveau précédent, l'emploi est caractérisé par une très grande autonomie et de larges possibilités d'initiative et/ou l'exercice de plusieurs spécialités.

Le titulaire du poste peut être amené à exercer de façon permanente, sous contrôle de l'employeur ou d'un personnel hiérarchiquement supérieur (relevant de la position III), l'encadrement et l'animation d'un service administratif, général, technique ou hygiène, comprenant des agents relevant de la position I et des niveaux 1 et 2 de la position II, tant au niveau technique que du commandement.

Grille de classement des emplois au sein des différents niveaux

Article 91.2

Filière soignante et concourant aux soins

Article 91.2.1

Position I. - Employés

Article 91.2.1.1. Définition des niveaux

Niveau 1 : employé

Emploi ne nécessitant pas de qualification particulière et consistant, dans le cadre d'instructions précises, en l'exécution de tâches simples répétitives ou analogues, répondant à des exigences qualitatives et quantitatives prédéterminées. Les connaissances mises en oeuvre correspondent à celles qui sont acquises au cours de la scolarité obligatoire.

Il est placé sous le contrôle direct d'un agent de niveau 3 (employé hautement qualifié) ou de position II (technicien, agent de maîtrise) ou sous le contrôle direct ou indirect d'un cadre.

Niveau 2 : employé qualifié

Emploi consistant dans l'exécution et/ou la conduite d'opérations et/ou d'actes qualifiés, exigeant une formation dans le métier et impliquant le respect de directives précises.

Les connaissances requises sont sanctionnées par un diplôme d'Etat reconnu en matière normative (CAFAS...) ou, lorsque le poste ne l'exige pas, correspondant au BEP ou CAP ou à un niveau équivalent acquis par formation non diplômante ou expérience professionnelle.

Le titulaire du poste doit être capable de transmettre des informations simples au niveau du service.

Il est placé sous le contrôle direct d'un agent de niveau 3 (employé hautement qualifié) ou de position II (technicien, agent de maîtrise) ou sous le contrôle direct ou indirect d'un cadre.

Niveau 3 : employé hautement qualifié

Emploi requérant la mise en oeuvre soit de connaissances complémentaires acquises par une formation non diplômante ou sanctionnée par un diplôme.

Il est placé sous le contrôle direct d'un agent de position II (technicien, agent de maîtrise) ou sous le contrôle direct ou indirect d'un cadre.

Article 91.2.1.2. - Grille de classement des emplois au sein des différents niveaux

Article 91.2.2

Position II. - Technicien et agent de maîtrise

Article 91.2.2.1. Définition des niveaux :

Niveau 1 : technicien

Emploi consistant, sous contrôle de l'employeur ou d'un personnel hiérarchiquement supérieur (agent de maîtrise ou cadre), à exécuter et/ou élaborer une ou plusieurs opérations ou tâches devant répondre à des exigences de technicité et de conformité impliquant une formation sanctionnée par un diplôme correspondant au niveau III de l'Education nationale ou une expérience professionnelle équivalente d'au moins 3 ans dans la spécialité.

Le titulaire du poste, sous le contrôle de l'autorité médicale, est amené à exécuter des prescriptions médicales et des soins ou à participer, en raison de ses compétences et sur le plan technique, uniquement à la réalisation d'examens ou de traitements médicaux.

Niveau 2 : technicien hautement qualifié

Outre les conditions requises par le niveau précédent, l'emploi exige la mise en oeuvre d'une technique ou spécialité complémentaire sanctionnée par un diplôme reconnu réglementairement.

Niveau égal ou supérieur au niveau III de l'Education nationale.

Niveau 3 : agent de maîtrise

Outre les conditions requises par le niveau précédent, l'emploi est caractérisé par :

- soit, sur le plan médical ou paramédical, par une très grande autonomie et de larges possibilités d'initiative et/ou l'exercice de plusieurs spécialités ;

- soit, sur le plan fonctionnel, par l'encadrement (de façon permanente et sous le contrôle de l'employeur ou d'un cadre) et l'animation d'un service comprenant des agents relevant de la position I et des niveaux 1 et 2 de la position II tant au niveau technique que du commandement.

Après reclassement, la nomination à ces fonctions pourra être accompagnée d'une formation d'adaptation à l'animation des équipes.

Article 91.2.2.2. Grille de classement des emplois au sein des différents niveaux :

Article 92.1

Classement du poste au sein des niveaux et groupes

C'est le poste tenu qui détermine le niveau d'accueil et le groupe, étant précisé que certains postes nécessitent, sur le plan réglementaire, la mise en oeuvre d'un diplôme.

Ainsi, le classement définitif des salariés dans la nouvelle grille de classification nécessite, préalablement, la réalisation des opérations suivantes au niveau de l'entreprise :

a) Recensement des postes par filières, par positions, par niveaux et par groupes ;

b) Positionnement des postes dans la grille de classification conventionnelle selon les modalités définies dans le tableau de transposition annexé à la convention collective ;

c) Valider le classement selon les modalités définies ci-après.

Article 92.2

Délai et conditions de mise en place

Article 92.2.1

Information et consultation des représentants syndicaux et institutions représentatives

La nouvelle classification déterminée ci-avant devra être mise en place au sein des établissements concernés dans les 3 mois suivant la date d'effet de la présente convention selon une méthodologie déterminée après concertation avec les délégués syndicaux s'ils existent.

A la suite de cette concertation et avant la mise en place définitive de la grille de classification, le comité d'entreprise (ou à défaut les délégués du personnel) sera consulté. Préalablement à cette consultation, la direction lui remettra, par écrit, une répartition non nominative de l'ensemble du personnel au sein des différentes positions et niveaux et groupes.

Article 92.2.2

Information individuelle

Chaque salarié se verra ensuite notifier par écrit, outre l'appellation de son emploi, la filière, le niveau, le groupe ainsi que le coefficient final résultant de l'application des définitions ci-dessus.

A partir de cette notification, le salarié disposera d'un délai maximum de 3 mois pour faire valoir tout désaccord éventuel auprès de la direction sur son nouveau classement. Durant ce délai, il pourra demander à être reçu par la direction de l'établissement et être assisté, lors de cet entretien, par un représentant du personnel élu ou désigné éventuellement par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

En cas de difficulté persistante, la commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation prévue à l'article 5 de la présente convention pourra être saisie.

La mise en oeuvre de la nouvelle classification ne pourra entraîner, en aucun cas, une diminution des rémunérations mensuelles et/ou annuelles effectives.

Au plus tard une année après la date d'entrée en vigueur de ces dernières, il sera procédé, au niveau national, à un constat aux fins de vérifier les conditions dans lesquelles leur mise en place a été opérée au sein des établissements.

Sont considérés comme cadres (position III définie à l'article 90.2) les salariés qui répondent aux critères suivants :

- avoir une formation technique ou administrative équivalente à celle des cadres des professions nationales similaires et exercer des fonctions requérant la mise en oeuvre des connaissances acquises ;

- exercer des fonctions impliquant initiative et responsabilité et pouvant être considérées comme ayant délégation de l'autorité de l'employeur ;

- exercer par délégation de l'employeur un commandement notoire sur plusieurs salariés ou catégories de salariés.

Les cadres fonctionnels n'ayant pas reçu délégation d'autorité peuvent être classés dans cette catégorie par l'employeur en raison des deux premiers critères précédents.

L'employeur devra obligatoirement mentionner sur le contrat de travail cette qualité de cadre.

Les présentes dispositions visent les cadres tels qu'ils sont définis dans la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.

La classification des cadres comporte cinq catégories permettant de prendre en compte au niveau de l'établissement :

- la nature du diplôme ainsi que le niveau de formation requis par le poste et l'expérience professionnelle acquise par le salarié. Le salarié mettant en oeuvre dans le cadre de sa fonction un diplôme relevant du niveau I de l'Education nationale relève de la catégorie des cadres ;

- l'importance et la diversité des tâches ;

- le degré de responsabilité, d'autonomie et d'initiative ;

- la nature, l'importance et la structure de l'établissement.

Cadre A. - Coefficient : de 300 à 379

Cette catégorie concerne les cadres soignants, des services techniques ou administratifs, débutants ainsi que les cadres autodidactes exerçant ou ayant exercé des fonctions d'encadrement dans la position AM.

Cadre B. - Coefficient : de 380 à 424

Cette catégorie concerne les cadres pouvant avoir une délégation de pouvoir écrite limitée à leur domaine de compétence et exerçant leur autorité sur un nombre limité de cadres et/ou agents de maîtrise. Elle concerne également les cadres A ayant 12 ans d'ancienneté en qualité de cadre.

Cadre C. - Coefficient : de 425 à 524

Cette catégorie concerne les cadres qui remplissent les conditions des cadres B et qui exercent leur autorité sur plusieurs services.

Cadre supérieur. - Coefficient : à partir de 525

Cette catégorie concerne les cadres exerçant leur fonction avec une délégation écrite acceptée de pouvoir qui engage leur responsabilité dans leur domaine de compétence et qui coordonnent plusieurs services ou établissements, notamment par l'autorité qu'ils peuvent exercer sur des cadres de catégorie A, B ou C, et sur un nombre important d'agents.

Cadre dirigeant

Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions du titre I^er et aux chapitres préliminaires, Ier et II du titre II du livre II du code du travail.

Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou leur établissement.

La délégation de pouvoir suppose compétence et moyens permettant de l'assumer.

Article 94.1

Grille de classement et de classification des emplois de cadres, à l'exception de certaines professions de santé

NB : la détermination du coefficient de départ des cadres dans chaque catégorie peut s'effectuer dans une fourchette comprise entre le coefficient minimum et maximum prévu pour chaque catégorie (exemple : un cadre A pourra être classé au coefficient 323 ; son déroulement de carrière s'effectuera à partir de ce coefficient).

Le déroulement de carrière des cadres est identique à celui prévu pour les filières administratives et générales du personnel non cadre. Ce déroulement est donné à titre indicatif dans les grilles de classification spécifiques aux cadres pour les coefficients minimaux pour chacune des catégories de cadre.

Toutefois, s'agissant des cadres A, afin de maintenir l'écart de rémunération entre les agents de maîtrise et les cadres A, ceux-ci accéderont à la catégorie de cadre B au bout de 12 ans d'ancienneté en qualité de cadre. Leur nouveau coefficient devra être au moins immédiatement supérieur à celui qu'ils détenaient précédemment en application de la présente convention.

Le classement du cadre nouvellement recruté dans la grille de classification se fera par application des modalités de reprise d'ancienneté définies aux articles 90.5 et suivants de la convention collective. Seule l'ancienneté acquise en qualité de cadre sera reprise.

Les primes et indemnités définies par les articles 82.1, 82.2 et 82.4 de la convention collective sont également applicables aux cadres, sauf s'agissant des médecins, des cadres supérieurs et dirigeants.

Pour les cadres A, B et C ainsi que pour les sages-femmes, ceux-c bénéficieront des contreparties d'astreinte telles que définies par les articles 82.3.1 et 82.3.2 de la convention collective. Toutefois, le salaire servant au calcul de ces contreparties sera celui correspondant au coefficient du cadre concerné dans la limite du coefficient 395.

Cette disposition ne s'applique pas au cadre dont le salaire réel annuel est au moins égal à celui auquel il pourrait prétendre sur la même période, par l'application de son coefficient d'emploi, dans la limite du coefficient d'emploi 395, majoré des astreintes réalisées. Si tel n'était pas le cas, il serait alors procédé à un complément au plus tard en fin d'année, étant précisé que sont exclues de la comparaison les primes à périodicité non mensuelle.

Pour les autres catégories de cadres, les contreparties au temps d'astreinte seront définies contractuellement. ⁽¹⁾

Les dispositions de cet article ne s'appliquent pas aux établissements d'accueil pour personnes âgées répertoriés sous le code NAF 853 D (voir art. 100 bis de l'annexe du 10 décembre 2002).

L'exercice de l'activité des professions prévues au présent article se fera dans le respect des règles déontologiques inhérentes à chaque profession et garanties par les conseils de l'ordre compétents.

Article 101.1

Classification

Une grille spécifique s'applique pour les médecins, pharmaciens et sages-femmes salariées qui sont classés de la manière suivante :

1. Sages-femmes :

- sage-femme responsable d'un service de maternité :

coefficient 320.

2. Pharmaciens :

- pharmacien : coefficients de 425 à 499 ;

- pharmacien chef de service : coefficients de 500 à 525.

3. Médecins :

- médecin généraliste, médecin de garde ou médecin DIM :

coefficients de 425 à 524 ;

- médecin spécialiste : coefficients de 525 à 590 ;

- médecin responsable de service : coefficient 710 ;

- médecin-chef : coefficient 760.

Classification des emplois

Filière soignante et concourant aux soins

Filière générale

Filière administrative

Composition

La commission nationale de conciliation et d'interprétation est constituée, selon l'ordre du jour :

- d'un représentant de chacune des organisations syndicales des salariés signataires ou adhérentes de la convention collective unique du 18 avril 2002 et d'un nombre égal de représentants des organisations employeurs signataires ou adhérentes du texte conventionnel précité,

ou

- d'un représentant de chacune des organisations syndicales des salariés signataires ou adhérentes de l'annexe spécifique aux établissements accueillant des personnes âgées et d'un nombre égal de représentants des organisations employeurs signataires ou adhérentes du texte précité.

Les membres de la commission nationale sont révocables à tout moment par leur propre organisation.

Leur mandat est d'une durée de 1 an renouvelable par tacite reconduction.

Article 5.3 bis

Procès-verbal

La commission établit à l'issue de chaque réunion un procès-verbal des délibérations, approuvé par les représentants des organisations syndicales des salariés et employeurs signataires ou adhérentes de la convention collective du 18 avril 2002 ou de la présente annexe, selon l'ordre du jour, des parties et précisant la nature de la délibération, conciliation ou interprétation.

Article 5.5 bis

Siège. - Présidence. - Secrétariat

Le lieu de réunion et de secrétariat de la commission nationale d'interprétation et de conciliation est fixé au 81, rue de Monceau, 75008 Paris, lorsqu'il s'agit de dossiers relatifs à la convention collective du 18 avril 2002.

Le lieu de réunion et de secrétariat de la commission nationale d'interprétation et de conciliation est fixé au 164, boulevard de Montparnasse, lorsqu'il s'agit de dossiers relatifs à la présente annexe.

Les services des organisations syndicales employeurs assureront les tâches administratives de secrétariat, l'enregistrement et la tenue des livres de délibération de la commission, sous la responsabilité d'un président et d'un secrétaire.

La présidence et le secrétariat dont la durée est fixée à 1 an seront assurés alternativement par un délégué patronal et par un délégué salarié, le président et le secrétaire n'appartenant pas au même collège.

L'accord du 17 octobre 2018 relatif à la mise en place de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation remplace les dispositions des articles 5.1 bis, 5.3 bis et 5.5 bis de l'annexe du 10 décembre 2002.

Le salaire minimum conventionnel afférent à chaque emploi est fixé par les grilles figurant au titre " Classification ".

Il est calculé sur la base de la valeur du point définie pour les établissements accueillant des personnes âgées, appliquée aux coefficients des grilles de classification, le tout majoré, le cas échéant, de l'ancienneté. Le pourcentage d'ancienneté qui vient majorer le salaire minimum conventionnel évolue de 1 % par an jusqu'à 30 % pour 30 ans et plus.

SMCB = (valeur du point x coefficient) + % d'ancienneté

La rémunération du salarié, majorée, le cas échéant, de l'ancienneté et à l'exclusion des éléments cités à l'article 75.3 de la CCU, ne pourra être inférieure au salaire minimum conventionnel de base ci-dessus défini.

Le salaire conventionnel correspond à un horaire de 35 heures hebdomadaires de travail effectif pour les entreprises de plus de 20 salariés et à 39 heures pour les autres. Pour ces dernières, toutefois, dans un délai de 2 ans à compter de la date d'effet de la convention collective unique, le salaire conventionnel de 39 heures correspondra à un salaire pour 35 heures hebdomadaires.

Ce salaire conventionnel comprend le complément de réduction du temps de travail prévu par l'accord de branche du 27 janvier 2000 et par l'annexe spécifique au secteur médico-social, qui disparaîtra selon les modalités prévues par cet accord et son annexe.

Le salaire minimum conventionnel afférent à chaque emploi est fixé par les grilles figurant au titre " Classification ".

Il est calculé sur la base de la valeur du point définie pour les établissements accueillant des personnes âgées, appliquée aux coefficients des grilles de classification, le tout majoré, le cas échéant, de l'ancienneté. Le pourcentage d'ancienneté qui vient majorer le salaire minimum conventionnel évolue de 1 % par an jusqu'à 30 % pour 30 ans et plus.

SMCB = (valeur du point x coefficient) + % d'ancienneté

La rémunération du salarié, majorée, le cas échéant, de l'ancienneté et à l'exclusion des éléments cités à l'article 75.3 de la CCU, ne pourra être inférieure au salaire minimum conventionnel de base ci-dessus défini.

Le salaire conventionnel correspond à un horaire de 35 heures hebdomadaires de travail effectif pour les entreprises de plus de 20 salariés et à 39 heures pour les autres. Pour ces dernières, toutefois, dans un délai de 2 ans à compter de la date d'effet de la convention collective unique, le salaire conventionnel correspond à un horaire de 35 heures hebdomadaires de travail effectif.

Le salaire minimum conventionnel afférent à chaque emploi est fixé par les grilles figurant au titre " Classification ".

Il est calculé sur la base de la valeur du point définie pour les établissements accueillant des personnes âgées, appliquée aux coefficients des grilles de classification, le tout majoré, le cas échéant, de l'ancienneté. Le pourcentage d'ancienneté qui vient majorer le salaire minimum conventionnel (SMC) évolue de 1 % par an jusqu'à 30 ans et de la manière suivante au-delà :

– à compter du 1er janvier 2014, 31 % pour 31 ans et plus ;

– à compter du 1er juillet 2014, 32 % pour 32 ans et plus ;

– à compter du 1er janvier 2015, 33 % pour 33 ans et plus ;

– à compter du 1er juillet 2015, 34 % pour 34 ans et plus ;

– à compter du 1er janvier 2016, 35 % pour 35 ans et plus.

SMCB = (valeur du point x coefficient) + % d'ancienneté

La rémunération du salarié, majorée, le cas échéant, de l'ancienneté et à l'exclusion des éléments cités à l'article 75.3 de la CCU, ne pourra être inférieure au salaire minimum conventionnel de base ci-dessus défini.

Toutefois, le salaire de référence est, pour la comparaison avec le SMIC, celui du coefficient d'emploi (valeur du point x coefficient). Lorsque le salaire du coefficient d'emploi est inférieur au SMIC, la majoration d'ancienneté calculée sur le salaire du coefficient d'emploi s'ajoute au SMIC.

Le salaire conventionnel correspond à un horaire de 35 heures hebdomadaires de travail effectif pour les entreprises de plus de 20 salariés et à 39 heures pour les autres. Pour ces dernières, toutefois, dans un délai de 2 ans à compter de la date d'effet de la convention collective unique, le salaire conventionnel correspond à un horaire de 35 heures hebdomadaires de travail effectif.

Chaque année, une négociation s'engage entre les organisations représentatives au plan national des syndicats de salariés et d'employeurs des établissements accueillant des personnes âgées pour définir la valeur du point conventionnelle applicable à ce secteur.

Les dispositions de l'article 74 et de l'article 75.2 ne s'appliquent pas aux établissements accueillant des personnes âgées.

Article 82 bis

Indemnités pour sujétions spéciales

Article 82.2 bis

Indemnité pour travail effectué les dimanches et jours fériés

Les salariés qui assurent un travail effectif un dimanche ou un jour férié percevront une indemnité égale à 0,25 point calculée sur la valeur du point applicable au secteur par heure ou fraction d'heure, dès la date d'application de l'annexe.

Cette indemnité sera portée à :

- 0,30 point par heure ou fraction d'heure au 1er juillet 2003 ;

- 0,40 point par heure ou fraction d'heure au 1er janvier 2004.

Article 82 bis

Indemnités pour sujétions spéciales

Article 82.2 bis

Indemnité pour travail effectué les dimanches et jours fériés

Les salariés qui assurent un travail effectif un dimanche ou un jour férié percevront une indemnité égale à 0,40 point calculée sur la valeur du point applicable au secteur par heure ou fraction d'heure.

Chaque arrêt de travail sera indemnisé à l'issue du délai de carence, ci-après précisé, pour les salariés non cadres, sans délai de carence pour les cadres en cas de maladie, et immédiatement pour l'ensemble des salariés, en cas de maladie professionnelle, accident du travail ou de trajet.

Le délai de carence appliqué en cas d'incapacité temporaire totale de travail résultant de maladie ou d'accident non professionnel, dûment constaté par certificat médical, sera de 8 jours calendaires pour le personnel non cadre, dès la date d'application de l'annexe, cette disposition ne remettant pas en cause les dispositions existantes lorsqu'elles sont plus favorables.

Il sera réduit progressivement pour être porté à 3 jours calendaires selon le calendrier suivant :

- 5 jours du 1er janvier 2004 au 31 décembre 2004 ;

- 3 jours à compter du 1er janvier 2005.

En cas d'arrêt de travail, les salariés non cadres et cadres percevront :

- pendant 90 jours consécutifs ou non par année civile : 100 % de la rémunération nette qu'aurait perçue le salarié s'il avait travaillé pendant la période d'incapacité de travail ;

- au-delà de 90 jours, maintien en net de 80 % de la rémunération brute sur la base de la moyenne des rémunérations des 6 derniers mois précédant la période indemnisée, et ce durant l'incapacité temporaire indemnisée par la sécurité sociale.

De cette garantie complémentaire seront déduites les indemnités journalières nettes versées par la sécurité sociale.

En tout état de cause, les garanties susvisées ne doivent pas conduire le bénéficiaire, compte tenu des sommes versées de toute provenance, à percevoir pour la période indemnisée à l'occasion d'une maladie ou d'un accident une somme supérieure à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.

Les indemnités journalières complémentaires sont versées, au plus tard, jusqu'au 65e anniversaire du bénéficiaire (1).

Les établissements s'engagent à examiner lors de la négociation annuelle obligatoire les possibilités de mise en place de la subrogation.

Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions du premier alinéa de l'article L. 122-45 du code du travail (arrêté du 29 octobre 2003, art. 1^er).

Chaque arrêt de travail sera indemnisé à l'issue du délai de carence, ci-après précisé, pour les salariés non cadres, sans délai de carence pour les cadres en cas de maladie, et immédiatement pour l'ensemble des salariés, en cas de maladie professionnelle, accident du travail ou de trajet.

Le délai de carence appliqué en cas d'incapacité temporaire totale de travail résultant de maladie ou d'accident non professionnel, dûment constaté par certificat médical, est de 3 jours calendaires pour le personnel non cadre, cette disposition ne remettant pas en cause les dispositions existantes lorsqu'elles sont plus favorables.

Il sera réduit progressivement pour être porté à 3 jours calendaires selon le calendrier suivant :

- 5 jours du 1^er janvier 2004 ;

- 3 jours à compter du 1^er janvier 2005.

- pendant 90 jours consécutifs ou non par année civile : 100 % de la rémunération nette qu'aurait perçue le salarié s'il avait travaillé pendant la période d'incapacité de travail ;

- au-delà de 90 jours, maintien en net de 80 % de la rémunération brute sur la base de la moyenne des rémunérations des 6 derniers mois précédant la période indemnisée, et ce durant l'incapacité temporaire indemnisée par la sécurité sociale.

De cette garantie complémentaire seront déduites les indemnités journalières nettes versées par la sécurité sociale.

En tout état de cause, les garanties susvisées ne doivent pas conduire le bénéficiaire, compte tenu des sommes versées de toute provenance, à percevoir pour la période indemnisée à l'occasion d'une maladie ou d'un accident une somme supérieure à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.

Les indemnités journalières complémentaires sont versées, au plus tard, jusqu'au 65e anniversaire du bénéficiaire (1).

Chaque arrêt de travail sera indemnisé à l'issue du délai de carence, ci-après précisé, pour les salariés non cadres, sans délai de carence pour les cadres en cas de maladie, et immédiatement pour l'ensemble des salariés, en cas de maladie professionnelle, accident du travail ou de trajet.

Le délai de carence appliqué en cas d'incapacité temporaire totale de travail résultant de maladie ou d'accident non professionnel, dûment constaté par certificat médical, est de 3 jours calendaires pour le personnel non cadre, cette disposition ne remettant pas en cause les dispositions existantes lorsqu'elles sont plus favorables.

Il sera réduit progressivement pour être porté à 3 jours calendaires selon le calendrier suivant :

- 5 jours du 1^er janvier 2004 ;

- 3 jours à compter du 1^er janvier 2005.

En cas d'arrêt de travail, les salariés non cadres et cadres percevront :

- pendant 90 jours consécutifs ou non par année civile : 100 % de la rémunération nette qu'aurait perçue le salarié s'il avait travaillé pendant la période d'incapacité de travail ;

- au-delà de 90 jours, maintien en net de 80 % de la rémunération brute sur la base de la moyenne des rémunérations des 6 derniers mois précédant la période indemnisée, et ce durant l'incapacité temporaire indemnisée par la sécurité sociale.

De cette garantie complémentaire seront déduites les indemnités journalières nettes versées par la sécurité sociale.

En tout état de cause, les garanties susvisées ne doivent pas conduire le bénéficiaire, compte tenu des sommes versées de toute provenance, à percevoir pour la période indemnisée à l'occasion d'une maladie ou d'un accident une somme supérieure à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.

Des indemnités journalières complémentaires sont versées au bénéficiaire tant qu'il est indemnisé par la sécurité sociale.

En cas de décès d'un salarié (2), ou par anticipation en cas d'invalidité absolue et définitive (IAD), survenue avant 60 ans et entraînant la reconnaissance par la sécurité sociale d'une invalidité de 3e catégorie, l'organisme de prévoyance versera aux ayants droit (ou à l'assuré lui-même en cas d'IAD) :

- un capital fixé à 170 % du salaire annuel brut de référence, quelle que soit la situation de famille de l'assuré ;

- en cas de décès accidentel, le capital décès versé aux ayants droit est doublé ;

- en cas de décès concomitant ou postérieur du conjoint du salarié décédé, un capital décès égal à celui versé au décès du salarié est versé, si le conjoint avait encore des enfants à charge ;

- une rente éducation, pour chaque enfant à charge, égale à :

- enfant de moins de 12 ans : 10 % du salaire annuel brut de référence par enfant ;

- enfants de 12 à 16 ans : 15 % du salaire annuel brut référence par enfant ;

- enfant de 16 à 25 ans : 20 % du salaire annuel brut de référence par enfant (si étudiant, apprenti ou titulaire d'un contrat de qualification).

Cette rente sera versée jusqu'à 18 ans ou jusqu'à 25 ans si l'enfant poursuit des études ou est en apprentissage ou titulaire d'un contrat de qualification.

Par enfant à charge, on entend les enfants du participant ou de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus.

Par assimilation, sont également considérés à charge les enfants recueillis, c'est-à-dire de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du (de la) concubin(e) ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité du participant décédé, qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.

En cas de décès postérieur à celui du participant de son conjoint ou concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité, le montant de chaque rente éducation versée est doublé.

Si, au moment du décès, le participant n'avait pas d'enfant à charge au sens précédemment décrit, il est versé à son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité, une rente viagère temporaire versée jusqu'au 55e anniversaire, égale à 10 % du salaire de référence.

Le salaire de référence à prendre en considération, pour la détermination des garanties ci-dessus, sera le salaire brut moyen des 12 mois précédant l'arrêt de travail, revalorisé en fonction de l'évolution de la valeur du point du secteur entre la date d'arrêt de travail et la date du décès ou de l'IAD.

Le paiement au titre de l'invalidité absolue et définitive du capital décès met fin à la garantie.

(2) Termes exclus de l'extension (arrêté du 29 octobre 2003, art. 1^er).

En cas de décès d'un salarié ou en cas d'invalidité absolue et définitive (IAD) entraînant la reconnaissance par la sécurité sociale d'une invalidité de 3e catégorie, l'organisme de prévoyance versera aux ayants droit (ou à l'assuré lui-même en cas d'IAD) :

- un capital fixé à 170 % du salaire annuel brut de référence, quelle que soit la situation de famille de l'assuré ;

- en cas de décès accidentel, le capital décès versé aux ayants droit est doublé ;

- en cas de décès concomitant ou postérieur du conjoint du salarié décédé, un capital décès égal à celui versé au décès du salarié est versé, si le conjoint avait encore des enfants à charge ;

- une rente éducation, pour chaque enfant à charge, égale à :

- enfant de moins de 12 ans : 10 % du salaire annuel brut de référence par enfant ;

- enfants de 12 à 16 ans : 15 % du salaire annuel brut référence par enfant ;

- enfant de 16 à 25 ans : 20 % du salaire annuel brut de référence par enfant (si étudiant, apprenti ou titulaire d'un contrat de qualification).

Cette rente sera versée jusqu'à 18 ans ou jusqu'à 25 ans si l'enfant poursuit des études ou est en apprentissage ou titulaire d'un contrat de qualification.

Par enfant à charge, on entend les enfants du participant ou de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus.

Par assimilation, sont également considérés à charge les enfants recueillis, c'est-à-dire de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du (de la) concubin(e) ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité du participant décédé, qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.

En cas de décès postérieur à celui du participant de son conjoint ou concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité, le montant de chaque rente éducation versée est doublé.

Si, au moment du décès, le participant n'avait pas d'enfant à charge au sens précédemment décrit, il est versé à son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité, une rente viagère temporaire versée jusqu'au 55e anniversaire, égale à 10 % du salaire de référence.

Le salaire de référence à prendre en considération, pour la détermination des garanties ci-dessus, sera le salaire brut moyen des 12 mois précédant l'arrêt de travail, revalorisé en fonction de l'évolution de la valeur du point du secteur entre la date d'arrêt de travail et la date du décès ou de l'IAD.

Le paiement au titre de l'invalidité absolue et définitive du capital décès met fin à la garantie.

En cas de décès d'un salarié ou en cas d'invalidité absolue et définitive (IAD) entraînant la reconnaissance par la sécurité sociale d'une invalidité de 3e catégorie, l'organisme de prévoyance versera aux ayants droit (ou à l'assuré lui-même en cas d'IAD) :

- un capital fixé à 170 % du salaire annuel brut de référence, quelle que soit la situation de famille de l'assuré ;

- en cas de décès accidentel, le capital décès versé aux ayants droit est doublé ;

- en cas de décès concomitant ou postérieur du conjoint du salarié décédé, un capital décès égal à celui versé au décès du salarié est versé, si le conjoint avait encore des enfants à charge ;

- une rente éducation, pour chaque enfant à charge, égale à :

- enfant de moins de 12 ans : 10 % du salaire annuel brut de référence par enfant ;

- enfants de 12 à 16 ans : 15 % du salaire annuel brut référence par enfant ;

- enfant de 16 à 25 ans : 20 % du salaire annuel brut de référence par enfant (si étudiant, apprenti ou titulaire d'un contrat de qualification).

Cette rente sera versée jusqu'à 18 ans ou jusqu'à 25 ans si l'enfant poursuit des études ou est en apprentissage ou titulaire d'un contrat de qualification.

Par enfant à charge, on entend les enfants du participant ou de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus.

Par assimilation, sont également considérés à charge les enfants recueillis, c'est-à-dire de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du (de la) concubin(e) ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité du participant décédé, qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.

En cas de décès postérieur à celui du participant de son conjoint ou concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité, le montant de chaque rente éducation versée est doublé.

Si, au moment du décès, le participant n'avait pas d'enfant à charge au sens précédemment décrit, il est versé à son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité, une rente viagère temporaire versée jusqu'au 55e anniversaire, égale à 10 % du salaire de référence.

Le salaire de référence à prendre en considération, pour la détermination des garanties ci-dessus, sera le salaire brut moyen des 12 mois précédant l'arrêt de travail, revalorisé en fonction du taux d'évolution de la RMAN du niveau 2, quel que soit le niveau de l'emploi concerné entre la date d'arrêt de travail et la date du décès ou de l'IAD.

Le paiement au titre de l'invalidité absolue et définitive du capital décès met fin à la garantie.

Les parties à la présente convention entendront recommander pour la couverture des garanties de prévoyance telles que définies au présent titre ou des organismes suivants :

- Prémalliance ;

- Vauban ;

- UNPMF (Union nationale pour la prévoyance de la mutualité française) ;

- OCIRP pour la rente éducation et la rente de conjoint qui seront mises en oeuvre par les organismes précités.

Si un taux supérieur était pratiqué par un autre organisme, ce supplément de taux serait intégralement à la charge de l'employeur.

- 0,824 % sur la tranche A et la tranche B, pour un total de cotisations de 2,06 % sur la tranche A et la tranche B de la date d'application de l'annexe au 31 décembre 2003 ;

- 0,864 % sur la tranche A et la tranche B, pour un total de cotisations de 2,16 % sur la tranche A et la tranche B du 1er janvier 2004 au 31 décembre 2004 ;

- 0,912 % sur la tranche A et la tranche B, pour un total de cotisations de 2,28 % sur la tranche A et la tranche B à compter du 1^er janvier 2005,

dont 0,15 % sur les tranches A et B pour la rente éducation et la rente de conjoint.

Les cotisations aux régimes de prévoyance prévues au présent titre sont réparties globalement à raison de 60 % à la charge de l'employeur et 40 % à la charge du salarié, sans que la cotisation salariale ne puisse dépasser 0,912 % sur la tranche A et la tranche B pour un total de cotisations de 2,28 % sur la tranche A et la tranche B, dont 0,15 % sur les tranches A et B pour la rente éducation et la rente de conjoint.

Les cotisations aux régimes de prévoyance prévues au présent titre sont réparties globalement à raison de 60 % à la charge de l'employeur et 40 % à la charge du salarié, sans que la cotisation salariale ne puisse dépasser 1,104 % sur la tranche A et 1,96 % sur la tranche B, pour un total de cotisations de 2,76 % sur la tranche A et 4,90 % sur la tranche B, dont 0,15 % sur les tranches A et B pour la rente éducation et la rente de conjoint.

La répartition des cotisations des cadres devra respecter, en ce qui concerne la tranche A des salaires, les dispositions de la convention collective du 14 mars 1947.

Le nouveau système de classification se substitue aux anciennes classifications des conventions collectives énumérées à l'article 4

« Conventions antérieures ».

Il adopte une méthode de classement se fondant sur les caractéristiques et les exigences requises par l'emploi réellement occupé.

Un protocole de transposition définira la méthode à retenir pour l'attribution des coefficients résultant de la nouvelle grille de classification aux salariés relevant d'entreprises appliquant l'une des conventions collectives nationales du secteur visée à l'article 4.

Trois filières de personnel doivent être identifiées pour prendre en compte la spécificité des établissements hébergeant des personnes âgées dépendantes.

Ces établissements sociaux et médico-sociaux assurent essentiellement et prioritairement une mission d'hébergement des personnes âgées.

Ils sont amenés à développer une mission de soins qui varie en fonction de l'état de dépendance et des soins que requiert la personne accueillie.

Ces missions nécessitent des personnels et des compétences spécifiques.

Pour assurer ces missions, trois filières sont créées :

- administrative et des services techniques ;

- concourant à l'hébergement et à la vie sociale ;

- soins.

1. Filière du personnel administratif et des services techniques

Cette filière rassemble les personnes qui organisent et participent à la réalisation des prestations d'administration générale et de fonctionnement de l'établissement.

Dans le cadre de leurs fonctions, ces personnes doivent être formées à la spécificité du secteur, en participant et organisant mieux l'encadrement et le bon déroulement de la vie des résidents.

2. Filière personnel de soins

Cette filière répond à l'intervention croissante d'équipes de soins au sein des établissements accueillant des personnes âgées et à la coordination qui doit en résulter.

Elle regroupe donc les personnels médicaux et paramédicaux participant à la prise en charge des affections somatiques et psychiques des personnes hébergées et à leur coordination.

3. Filière personnel concourant à l'hébergement et à la vie sociale

Cette filière regroupe les personnels participant à la réalisation des prestations d'accueil hôtelier, d'animation de la vie sociale, d'aide et de surveillance nécessaire à l'accomplissement des actes essentiels de la vie.

L'importance et la nature de leur mission varient en fonction du degré de dépendance des personnes hébergées et de la prise en charge qui doit en résulter.

Les emplois sont répartis au sein de trois positions professionnelles :

- position I " Employés " ;

- position II " Techniciens, agents de maîtrise " ;

- position III " Cadres ".

1. Critères

Chaque position comprend trois niveaux.

Le niveau (nature de la qualification) repose sur quatre critères déterminants et communs à l'ensemble du personnel et un critère spécifique au personnel du secteur :

- la formation initiale ou continue dans le métier ou l'expérience professionnelle requise par le poste et acquise par la personne, l'expérience professionnelle acquise en EHPAD ou auprès de personnes âgées qui confirme l'aptitude à l'accompagnement et à la prise en charge des personnes âgées : ce critère est essentiel pour le secteur et a pour objet de mesurer l'aptitude du salarié dans l'accompagnement, l'écoute et les contacts avec la personne âgée, la communication avec les familles et les relations avec les différents intervenants concourant à la prise en charge de la personne âgée dans l'établissement ;

- le type d'activité, pouvant être défini comme :

- l'objet du travail ;

- son contenu ;

- l'étendue des compétences, la complexité et/ou la difficulté du travail à accomplir ;

- le degré d'autonomie : le degré d'indépendance et le degré d'initiative laissés au titulaire du poste dans l'exercice de sa fonction ;

- les responsabilités générales : l'importance du poste dans la distribution, l'organisation et le contrôle du travail des salariés subordonnés, ainsi qu'éventuellement de leur emploi différent en vue d'une amélioration du service.

2. Tutorat

La valorisation du tutorat s'entend par une formation spécifique minimale de 40 heures.

Lors du recrutement, pour la détermination du salaire minimum conventionnel, l'ancienneté acquise antérieurement sera prise en compte de la manière suivante :

90.4.1 bis. Pour l'ensemble du personnel (à l'exception de ceux visés à l'article 90.4.2 bis)

Lorsqu'un salarié sera nouvellement recruté, il conservera 50 % de l'ancienneté qu'il aura acquise dans les emplois occupés dans les établissements d'hospitalisation ou accueillant des personnes âgées, privés (dont PSPH) ou publics.

90.4.2 bis. Pour les personnels soignants ci-après

L'ancienneté effectivement acquise dans l'emploi en qualité d'infirmier(ère), aide-soignant(e) diplômé(e), aide médico-psychologique, au sein d'autres établissements d'hospitalisation ou accueillant des personnes âgées, privés (dont PSPH) ou publics, antérieurement à leur recrutement, ou dans le cadre d'une activité libérale, est reprise à 100 %. Cette reprise d'ancienneté est exclusive de toute reprise d'ancienneté au titre d'un autre emploi.

91.1.1.1 bis. Définition des niveaux :

Niveau 1 : Employé

Emploi ne nécessitant pas de qualification particulière et consistant, dans le cadre d'instructions précises, en l'exécution de tâches simples répétitives ou analogues, répondant à des exigences qualitatives et quantitatives prédéterminées. Les connaissances mises en oeuvre correspondent à celles qui sont acquises au cours de la scolarité obligatoire.

Niveau 2 : Employé qualifié

Emploi consistant dans l'exécution et/ou la conduite d'opérations et/ou d'actes qualifiés, exigeant une formation dans le métier ou une expérience développée dans des établissements accueillant des personnes âgées, et impliquant le respect de directives précises.

Les connaissances requises correspondent au BEP ou CAP ou à un niveau équivalent acquis par une formation non diplômante ou expérience professionnelle.

Il est placé sous contrôle direct d'un agent de niveau 3 (employé hautement qualifié) ou de position II (technicien, agent de maîtrise) ou sous le contrôle direct ou indirect d'un cadre.

Niveau 3 : Employé hautement qualifié

Emploi requérant :

- soit la mise en oeuvre de connaissances complémentaires acquises par une formation spécifique ou sanctionnée par un diplôme ;

- soit l'exercice effectif et simultané de connaissances professionnelles sanctionnées par plusieurs CAP ou un brevet professionnel, niveau IV éducation nationale ou niveau équivalent acquis par une expérience professionnelle ;

- soit la mise en oeuvre de connaissances intellectuelles et pratiques suffisantes permettant le contrôle et la coordination de tâches réalisées par un personnel relevant des niveaux 1 et 2.

Il est placé sous le contrôle direct d'un agent de position II (technicien, agent de maîtrise) ou sous le contrôle direct ou indirect d'un cadre.

91.1.1.2 bis. Grille de classement des emplois au sein des différents niveaux.

91.1.2 bis. Position II : Techniciens. - Agents de maîtrise.

91.1.2.1 bis. Définition des niveaux :

Niveau 1 : Technicien

Emploi consistant, sous contrôle de l'employeur ou d'un personne l hiérarchiquement supérieur (agent de maîtrise ou cadre), à exécuter et/ou élaborer une ou plusieurs opérations ou tâches devant répondre à des exigences de technicité et de conformité impliquant une formation sanctionnée par un diplôme correspondant au niveau III de l'éducation nationale ou une expérience professionnelle équivalente d'au moins 3 ans dans la spécialité.

Niveau 2 : Technicien hautement qualifié

Outre les conditions requises par le niveau précédent, le titulaire du poste peut être amené, tout en participant de manière active aux tâches de son service, à coordonner le travail de salariés relevant du niveau " employé ".

Outre la maîtrise parfaite du métier, l'emploi exige une plus grande technicité sanctionnée par un diplôme ou une formation complémentaire ou, lorsque la personne concourt aux soins, un diplôme reconnu réglementairement.

Niveau égal ou supérieur au niveau III éducation nationale.

Niveau 3 : Agent de maîtrise

Outre les conditions requises par le niveau précédent, l'emploi est caractérisé par une très grande autonomie et de larges possibilités d'initiative et/ou l'exercice de plusieurs spécialités.

Le titulaire du poste peut être amené à exercer de façon permanente, sous contrôle de l'employeur ou d'un personnel hiérarchiquement supérieur (relevant de la position III), l'encadrement et l'animation d'un service administratif ou technique/hébergement et vie sociale, comprenant des salariés relevant de la position I et des niveaux 1 et 2 de la position II, tant au niveau technique que du commandement.

91.1.2.2 bis. Grille de classement des emplois au sein de différents niveaux.

Article 91.2 bis Filière soins

91.2.1 bis. Position I : Employés.

91.2.1.1 bis. Définition des niveaux :

Niveau 1 : Employé

Emploi ne nécessitant pas de qualification particulière et consistant, dans le cadre d'instructions précises, en l'exécution de tâches simples répétitives ou analogues, répondant à des exigences qualitatives et quantitatives prédéterminées. Les connaissances mises en oeuvre correspondent à celles qui sont acquises au cours de la scolarité obligatoire.

Il est placé sous le contrôle direct d'un agent de niveau 3 (employé hautement qualifié) ou de position II (technicien, agent de maîtrise) ou sous le contrôle direct ou indirect d'un cadre.

Niveau 2 : Employé qualifié

Emploi consistant dans l'exécution et/ou la conduite d'opérations et/ou d'actes qualifiés, exigeant une formation dans le métier et impliquant le respect de directives précises.

Les connaissances requises sont sanctionnées par un diplôme d'Etat reconnu en matière normative (DPAS...) ou, lorsque le poste ne l'exige pas, correspondant au BEP ou CAP ou à un niveau équivalent acquis par une formation non diplômante ou expérience professionnelle.

Le titulaire du poste doit être capable de transmettre des informations simples au niveau du service.

Il est placé sous le contrôle direct d'un agent de niveau 3 (employé hautement qualifié) ou de position II (technicien, agent de maîtrise) ou sous le contrôle direct ou indirect d'un cadre.

Niveau 3 : Employé hautement qualifié

Emploi requérant la mise en oeuvre soit de connaissances complémentaires acquises par une formation non diplômante ou sanctionnée par un diplôme.

Il est placé sous le contrôle direct d'un agent de position II (technicien, agent de maîtrise) ou sous le contrôle direct ou indirect d'un cadre.

91.2.1.2 bis. Grille de classement des emplois au sein des différents niveaux :

91.2.2 bis. Position II : Technicien et agent de maîtrise.91.2.2.1 bis. Définition des niveaux :

Niveau 1 : Technicien

Emploi consistant, sous contrôle de l'employeur ou d'un personne l hiérarchiquement supérieur (agent de maîtrise ou cadre), à exécuter et/ou élaborer une ou plusieurs opérations ou tâches devant répondre à des exigences de technicité et de conformité impliquant une formation sanctionnée par un diplôme correspondant au niveau III de l'éducation nationale ou une expérience professionnelle équivalente d'au moins 3 ans dans la spécialité.

Le titulaire du poste, sous le contrôle de l'autorité médicale, est amené à exécuter des prescriptions médicales et des soins ou à participer, en raison de ses compétences et sur le plan technique, uniquement à la réalisation d'examens ou de traitements médicaux.

Niveau 2 : Technicien hautement qualifié

Outre les conditions requises par le niveau précédent, l'emploi exige la mise en oeuvre d'une technique ou spécialité complémentaire sanctionnée par un diplôme reconnu réglementairement.

Niveau égal ou supérieur au niveau 3 éducation nationale.

L'exercice d'un tutorat est valorisé.

Niveau 3 : agent de maîtrise

Outre les conditions requises par le niveau précédent, l'emploi est caractérisé :

- soit sur le plan médical ou paramédical, par une très grande autonomie et de larges possibilités d'initiative et/ou l'exercice de plusieurs spécialités ;

- soit sur le plan fonctionnel, par l'encadrement (de façon permanente et sous le contrôle de l'employeur ou d'un cadre) et l'animation d'un service comprenant des agents relevant de la position I et des niveaux 1 et 2 de la position II tant au niveau technique que du commandement.

Après reclassement, la nomination à ces fonctions pourra être accompagnée d'une formation d'adaptation à l'animation des équipes.

91.2.2.2 bis. Grille de classement d'emplois au sein des différents niveaux

Filière hébergement et vie sociale

Niveau Employé

Article 91. 1. 1. 1 bis, niveau I. ― Emploi ne nécessitant pas de qualification particulière et consistant, dans le cadre d'instructions précises, en l'exécution de tâches simples répétitives ou analogues, répondant à des exigences qualitatives et quantitatives prédéterminées. Les connaissances mises en oeuvre correspondent à celles qui sont acquises au cours de la scolarité obligatoire.

Le coefficient 195 devient le coefficient 199.

L'employé pourra accéder au niveau Employé qualifié après avoir mené à son terme une ou plusieurs actions de formation complémentaire en lien avec son emploi repère d'au minimum 180 heures. Ces formations peuvent être réalisées à l'initiative du salarié ou à l'initiative de l'employeur mais dans tous les cas elles devront faire l'objet d'un accord de prise en charge par les dispositifs de financement de la formation professionnelle ou être prévues par le plan annuel de formation de l'entreprise. Les actions de formation à prendre en compte sont celles non achevées depuis 18 mois à compter de l'entrée en vigueur du présent avenant ou celles engagées postérieurement à la date d'entrée en vigueur du présent avenant.

Niveau Employé qualifié

Article 91. 1. 1. 1 bis, niveau II. ― Emploi consistant dans l'exécution et / ou la conduite d'opérations et / ou d'actes qualifiés, exigeant une formation dans le métier ou une expérience développée dans des établissements accueillant des personnes âgées, et impliquant le respect de directives précises.

Les connaissances requises correspondent au BEP ou CAP ou à un niveau équivalent acquis par une formation non diplômante ou expérience professionnelle.

Il est placé sous le contrôle direct d'un agent de niveau III (employé hautement qualifié) ou de position II (technicien, agent de maîtrise) ou sous le contrôle direct ou indirect d'un cadre.

Le coefficient 200 devient le coefficient 202.

Le coefficient 206 est créé et les conditions d'accès à ce coefficient intermédiaire sont :

― soit les compétences développées dans un emploi repère sont validées par l'acquisition, par la VAE initiée par l'employé qualifié, de plus de 50 % des modules d'un diplôme de niveau V de la filière soignante ;

― soit l'employé qualifié doit mener à son terme une ou plusieurs actions de formation complémentaire en lien avec son emploi repère d'au minimum 180 heures. Ces formations peuvent être réalisées à l'initiative du salarié ou à l'initiative de l'employeur, mais dans tous les cas elles devront faire l'objet d'un accord de prise en charge par les dispositifs de financement de la formation professionnelle ou être prévues par le plan annuel de formation de l'entreprise. Les actions de formation à prendre en compte sont celles non achevées depuis 18 mois à compter de l'entrée en vigueur du présent avenant ou celles engagées postérieurement à la date d'entrée en vigueur du présent avenant.

Niveau Employé hautement qualifié

Article 91. 1. 1. 1 bis, niveau III. ― Emploi requérant :

― soit la mise en oeuvre de connaissances complémentaires acquises par une formation spécifique ou sanctionnée par un diplôme ;

― soit l'exercice effectif et simultané de connaissances professionnelles sanctionnées par plusieurs CAP ou un brevet professionnel, niveau IV éducation nationale ou niveau équivalent acquis par une expérience professionnelle ;

― soit la mise en oeuvre de connaissances intellectuelles et pratiques suffisantes permettant le contrôle et la coordination de tâches réalisées par un personnel relevant des niveaux I et II.

Il est placé sous le contrôle direct d'un agent de position II (technicien, agent de maîtrise) ou sous le contrôle direct ou indirect d'un cadre.

Le coefficient 211 devient le coefficient 212.

Le coefficient 216 est créé et les conditions d'accès à ce coefficient intermédiaire sont :

― l'employé hautement qualifié attestant de connaissances professionnelles nécessaires à l'emploi justifie d'une expérience professionnelle de 3 années dans son emploi repère acquise au sein de l'entreprise, et justifie d'une ou plusieurs actions de formation complémentaire en lien avec son emploi repère d'au minimum 180 heures. Ces formations peuvent être réalisées à l'initiative du salarié ou à l'initiative de l'employeur, mais dans tous les cas elles devront faire l'objet d'un accord de prise en charge par les dispositifs de financement de la formation professionnelle ou être prévues par le plan annuel de formation de l'entreprise. Les actions de formation à prendre en compte sont celles non achevées depuis 18 mois à compter de l'entrée en vigueur du présent avenant ou celles engagées postérieurement à la date d'entrée en vigueur du présent avenant.

Niveau Technicien

Article 91. 1. 2. 1 bis, niveau I. ― Emploi consistant, sous contrôle de l'employeur ou d'un personnel hiérarchiquement supérieur (agent de maîtrise ou cadre), à exécuter et / ou élaborer une ou plusieurs opérations ou tâches devant répondre à des exigences de technicité et de conformité impliquant une formation sanctionnée par un diplôme correspondant au niveau III de l'éducation nationale ou une expérience professionnelle équivalente d'au moins 3 ans dans la spécialité.

Le coefficient 241 est maintenu.

Le coefficient 245 est créé et les conditions d'accès à ce coefficient intermédiaire sont :

― le technicien doit mener à son terme une ou plusieurs actions de formation complémentaire en lien avec son emploi repère d'au minimum 180 heures. Ces formations peuvent être réalisées à l'initiative du salarié ou à l'initiative de l'employeur, mais dans tous les cas elles devront faire l'objet d'un accord de prise en charge par les dispositifs de financement de la formation professionnelle ou être prévues par le plan annuel de formation de l'entreprise. Les actions de formation à prendre en compte sont celles non achevées depuis 18 mois à compter de l'entrée en vigueur du présent avenant ou celles engagées postérieurement à la date d'entrée en vigueur du présent avenant.

Niveau Technicien hautement qualifié

Article 91. 1. 2. 1 bis, niveau II. ― Outre les conditions requises par le niveau précédent, le titulaire du poste peut être amené, tout en participant de manière active aux tâches de son service, à coordonner le travail de salariés relevant du niveau Employé.

Outre la maîtrise parfaite du métier, l'emploi exige une plus grande technicité sanctionnée par un diplôme ou une formation complémentaire, ou lorsque la personne concourt aux soins, un diplôme reconnu réglementairement.

Niveau égal ou supérieur au niveau III de l'éducation nationale.

Le coefficient 267 est maintenu.

Le coefficient 271 est créé et les conditions d'accès à ce coefficient intermédiaire sont :

― le technicien hautement qualifié doit mener à son terme une ou plusieurs actions de formation complémentaire en lien avec son emploi repère d'au minimum 180 heures. Ces formations peuvent être réalisées à l'initiative du salarié ou à l'initiative de l'employeur, mais dans tous les cas elles devront faire l'objet d'un accord de prise en charge par les dispositifs de financement de la formation professionnelle ou être prévues par le plan annuel de formation de l'entreprise. Les actions de formation à prendre en compte sont celles non achevées depuis 18 mois à compter de l'entrée en vigueur du présent avenant ou celles engagées postérieurement à la date d'entrée en vigueur du présent avenant.

Niveau Agent de maîtrise

Le titulaire du poste peut être amené à exercer de façon permanente, sous contrôle de l'employeur ou d'un personnel hiérarchiquement supérieur (relevant de la position III), l'encadrement et l'animation d'un service administratif ou technique / hébergement et vie sociale, comprenant des salariés relevant de la position I et des niveaux I et II de la position II, tant au niveau technique que du commandement.

Le coefficient 295 est maintenu.

Le coefficient 299 est créé et les conditions d'accès à ce coefficient intermédiaire sont :

― l'agent de maîtrise doit mener à son terme une ou plusieurs actions de formation complémentaire en lien avec son emploi repère d'au minimum 180 heures. Ces formations peuvent être réalisées à l'initiative du salarié ou à l'initiative de l'employeur, mais dans tous les cas elles devront faire l'objet d'un accord de prise en charge par les dispositifs de financement de la formation professionnelle ou être prévues par le plan annuel de formation de l'entreprise. Les actions de formation à prendre en compte sont celles non achevées depuis 18 mois à compter de l'entrée en vigueur du présent avenant ou celles engagées postérieurement à la date d'entrée en vigueur du présent avenant

Filière administrative et services techniques

Niveau Employé

Article 91. 1. 1. 1 bis, niveau I. ― Emploi ne nécessitant pas de qualification particulière et consistant, dans le cadre d'instructions précises, en l'exécution de tâches simples répétitives ou analogues, répondant à des exigences qualitatives et quantitatives prédéterminées. Les connaissances mises en oeuvre correspondent à celles qui sont acquises au cours de la scolarité obligatoire.

Le coefficient 195 devient le coefficient 199.

L'employé pourra accéder au niveau Employé qualifié après avoir mené à son terme une ou plusieurs actions de formation complémentaire en lien avec son emploi repère d'au minimum 180 heures. Ces formations peuvent être réalisées à l'initiative du salarié ou à l'initiative de l'employeur, mais dans tous les cas elles devront faire l'objet d'un accord de prise en charge par les dispositifs de financement de la formation professionnelle ou être prévues par le plan annuel de formation de l'entreprise. Les actions de formation à prendre en compte sont celles non achevées depuis 18 mois à compter de l'entrée en vigueur du présent avenant ou celles engagées postérieurement à la date d'entrée en vigueur du présent avenant.

Niveau Employé qualifié

Article 91. 1. 1. 1 bis, niveau II. ― Emploi consistant dans l'exécution et / ou la conduite d'opérations et / ou d'actes qualifiés, exigeant une formation dans le métier ou une expérience développée dans des établissements accueillant des personnes âgées, et impliquant le respect de directives précises.

Les connaissances requises correspondent au BEP ou CAP ou à un niveau équivalent acquis par une formation non diplômante ou expérience professionnelle.

Il est placé sous le contrôle direct d'un agent de niveau III (employé hautement qualifié) ou de position II (technicien, agent de maîtrise) ou sous le contrôle direct ou indirect d'un cadre.

Le coefficient 200 devient le coefficient 202.

Le coefficient 206 est créé et les conditions d'accès à ce coefficient intermédiaire sont :

― soit les compétences développées dans un emploi repère sont validées par l'acquisition, par la VAE initiée par l'employé qualifié, de plus de 50 % des modules d'un diplôme de niveau IV ;

― soit l'employé qualifié doit mener à son terme une ou plusieurs actions de formation complémentaire en lien avec son emploi repère d'au minimum 180 heures. Ces formations peuvent être réalisées à l'initiative du salarié ou à l'initiative de l'employeur, mais dans tous les cas elles devront faire l'objet d'un accord de prise en charge par les dispositifs de financement de la formation professionnelle ou être prévues par le plan annuel de formation de l'entreprise. Les actions de formation à prendre en compte sont celles non achevées depuis 18 mois à compter de l'entrée en vigueur du présent avenant ou celles engagées postérieurement à la date d'entrée en vigueur du présent avenant.

Niveau Employé hautement qualifié

Article 91. 1. 1. 1 bis, niveau III. ― Emploi requérant :

― soit la mise en oeuvre de connaissances complémentaires acquises par une formation spécifique ou sanctionnée par un diplôme ;

― soit l'exercice effectif et simultané de connaissances professionnelles sanctionnées par plusieurs CAP ou un brevet professionnel, niveau IV de l'éducation nationale ou niveau équivalent acquis par une expérience professionnelle ;

― soit la mise en oeuvre de connaissances intellectuelles et pratiques suffisantes permettant le contrôle et la coordination de tâches réalisées par un personnel relevant des niveaux I et II.

Il est placé sous le contrôle direct d'un agent de position II (technicien, agent de maîtrise) ou sous le contrôle direct ou indirect d'un cadre.

Le coefficient 211 devient le coefficient 212.

Le coefficient 216 est créé et les conditions d'accès à ce coefficient intermédiaire sont :

― l'employé hautement qualifié attestant de connaissances professionnelles nécessaires à l'emploi justifie d'une expérience professionnelle de 3 années dans son emploi repère acquise au sein de l'entreprise, et justifie d'une ou plusieurs actions de formation complémentaire en lien avec son emploi repère d'au minimum 180 heures. Ces formations peuvent être réalisées à l'initiative du salarié ou à l'initiative de l'employeur, mais dans tous les cas elles devront faire l'objet d'un accord de prise en charge par les dispositifs de financement de la formation professionnelle ou être prévues par le plan annuel de formation de l'entreprise. Les actions de formation à prendre en compte sont celles non achevées depuis 18 mois à compter de l'entrée en vigueur du présent avenant ou celles engagées postérieurement à la date d'entrée en vigueur du présent avenant.

Niveau Technicien

Article 91. 1. 2. 1 bis, niveau I. ― Emploi consistant, sous contrôle de l'employeur ou d'un personnel hiérarchiquement supérieur (agent de maîtrise ou cadre), à exécuter et / ou élaborer une ou plusieurs opérations ou tâches devant répondre à des exigences de technicité et de conformité impliquant une formation sanctionnée par un diplôme correspondant au niveau III de l'éducation nationale ou une expérience professionnelle équivalente d'au moins 3 ans dans la spécialité.

Le coefficient 241 est maintenu.

Le coefficient 245 est créé et les conditions d'accès à ce coefficient intermédiaire sont :

― le technicien doit mener à son terme une ou plusieurs actions de formation complémentaire en lien avec son emploi repère d'au minimum 180 heures. Ces formations peuvent être réalisées à l'initiative du salarié ou à l'initiative de l'employeur, mais dans tous les cas elles devront faire l'objet d'un accord de prise en charge par les dispositifs de financement de la formation professionnelle ou être prévues par le plan annuel de formation de l'entreprise. Les actions de formation à prendre en compte sont celles non achevées depuis 18 mois à compter de l'entrée en vigueur du présent avenant ou celles engagées postérieurement à la date d'entrée en vigueur du présent avenant.

Niveau Technicien hautement qualifié

Article 91. 1. 2. 1 bis, niveau II. ― Outre les conditions requises par le niveau précédent, le titulaire du poste peut être amené, tout en participant de manière active aux tâches de son service, à coordonner le travail de salarié relevant du niveau Employé.

Outre la maîtrise parfaite du métier, l'emploi exige une plus grande technicité sanctionnée par un diplôme ou une formation complémentaire, ou lorsque la personne concourt aux soins, un diplôme reconnu réglementairement.

Niveau égal ou supérieur au niveau III de l'éducation nationale.

Le coefficient 267 est maintenu.

Le coefficient 271 est créé et les modalités d'accès à coefficient intermédiaire sont :

― le technicien hautement qualifié doit mener à son terme une ou plusieurs actions de formation complémentaire en lien avec son emploi repère d'au minimum 180 heures. Ces formations peuvent être réalisées à l'initiative du salarié ou à l'initiative de l'employeur, mais dans tous les cas elles devront faire l'objet d'un accord de prise en charge par les dispositifs de financement de la formation professionnelle ou être prévues par le plan annuel de formation de l'entreprise. Les actions de formation à prendre en compte sont celles non achevées depuis 18 mois à compter de l'entrée en vigueur du présent avenant ou celles engagées postérieurement à la date d'entrée en vigueur du présent avenant.

Niveau Agent de maîtrise

Article 91. 1. 2. 1 bis, niveau III. ― Outre les conditions requises par le niveau précédent, l'emploi est caractérisé par une très grande autonomie et de larges possibilités d'initiative et / ou l'exercice de plusieurs spécialités.

Le titulaire du poste peut être amené à exercer de façon permanente, sous contrôle de l'employeur ou d'un personnel hiérarchiquement supérieur (relevant de la position III), l'encadrement et l'animation d'un service administratif ou technique / hébergement et vie sociale, comprenant des salariés relevant de la position I et des niveaux I et II de la position II, tant au niveau technique que du commandement.

Le coefficient 295 est maintenu.

Le coefficient 299 est créé et les conditions d'accès à coefficient intermédiaire sont :

― l'agent de maîtrise doit mener à son terme une ou plusieurs actions de formation complémentaire en lien avec son emploi repère d'au minimum 180 heures. Ces formations peuvent être réalisées à l'initiative du salarié ou à l'initiative de l'employeur, mais dans tous les cas elles devront faire l'objet d'un accord de prise en charge par les dispositifs de financement de la formation professionnelle ou être prévues par le plan annuel de formation de l'entreprise. Les actions de formation à prendre en compte sont celles non achevées depuis 18 mois à compter de l'entrée en vigueur du présent avenant ou celles engagées postérieurement à la date d'entrée en vigueur du présent avenant.

Filière soins

Niveau Employé qualifié

Article 91. 2. 1. 1 bis, niveau II. ― Emploi consistant dans l'exécution et / ou la conduite d'opérations et / ou d'actes qualifiés, exigeant une formation dans le métier et impliquant le respect de directives précises.

Les connaissances requises sont sanctionnées par un diplôme d'Etat reconnu en matière normative (DPAS...) ou lorsque le poste ne l'exige pas, correspondant au BEP ou CAP ou à un niveau équivalent acquis par une formation non diplômante ou expérience professionnelle.

Le titulaire du poste doit être capable de transmettre des informations simples au niveau du service.

Il est placé sous le contrôle direct d'un agent de niveau III (employé hautement qualifié) ou de position II (technicien, agent de maîtrise) ou sous le contrôle direct ou indirect d'un cadre.

Le coefficient 216 devient le coefficient 220.

Le coefficient 224 est créé et les conditions d'accès à ce coefficient intermédiaire sont :

― soit les compétences développées dans un emploi repère sont validées par l'acquisition, par la VAE initiée par l'employé qualifié, de plus de 50 % des modules d'un diplôme homologué de niveau III ;

― soit l'employé qualifié doit mener à son terme une ou plusieurs actions de formation complémentaire en lien avec son emploi repère d'au minimum 180 heures. Ces formations peuvent être réalisées à l'initiative du salarié ou à l'initiative de l'employeur, mais dans tous les cas elles devront faire l'objet d'un accord de prise en charge par les dispositifs de financement de la formation professionnelle ou être prévues par le plan annuel de formation de l'entreprise. Les actions de formation à prendre en compte sont celles non achevées depuis 18 mois à compter de l'entrée en vigueur du présent avenant ou celles engagées postérieurement à la date d'entrée en vigueur du présent avenant.

Niveau Employé hautement qualifié

Article 91. 2. 1. 1 bis, niveau III. ― Emploi requérant la mise en oeuvre soit de connaissances complémentaires acquises par une formation non diplômante ou sanctionnée par un diplôme.

Il est placé sous le contrôle direct d'un agent de position II (technicien, agent de maîtrise) ou sous le contrôle direct ou indirect d'un cadre.

Le coefficient 230 devient le coefficient 233.

Le coefficient 237 est créé et les conditions d'accès à ce coefficient intermédiaire sont :

― l'employé hautement qualifié attestant de connaissances professionnelles nécessaires à l'emploi justifie d'une expérience professionnelle de 3 années dans son emploi repère acquise au sein de l'entreprise, et justifie d'une ou plusieurs actions de formation complémentaire en lien avec son emploi repère d'au minimum 180 heures. Ces formations peuvent être réalisées à l'initiative du salarié ou à l'initiative de l'employeur, mais dans tous les cas elles devront faire l'objet d'un accord de prise en charge par les dispositifs de financement de la formation professionnelle ou être prévues par le plan annuel de formation de l'entreprise. Les actions de formation à prendre en compte sont celles non achevées depuis 18 mois à compter de l'entrée en vigueur du présent avenant ou celles engagées postérieurement à la date d'entrée en vigueur du présent avenant.

Niveau Technicien

Article 91. 2. 2. 1 bis, niveau I. ― Emploi consistant sous contrôle de l'employeur ou d'un personnel hiérarchiquement supérieur (agent de maîtrise ou cadre) à exécuter et / ou élaborer une ou plusieurs opérations ou tâches devant répondre à des exigences de technicité et de conformité impliquant une formation sanctionnée par un diplôme correspondant au niveau III de l'éducation nationale ou une expérience professionnelle équivalente d'au moins 3 ans dans la spécialité.

Le titulaire du poste, sous le contrôle de l'autorité médicale, est amené à exécuter des prescriptions médicales et des soins ou à participer, en raison de ses compétences et sur le plan technique, uniquement à la réalisation d'examens ou de traitements médicaux.

Le coefficient 276 devient le coefficient 279.

Le coefficient 283 est créé et les conditions d'accès à ce coefficient intermédiaire sont :

― le technicien doit mener à son terme une ou plusieurs actions de formation complémentaire en lien avec son emploi repère d'au minimum 180 heures. Ces formations peuvent être réalisées à l'initiative du salarié ou à l'initiative de l'employeur, mais dans tous les cas elles devront faire l'objet d'un accord de prise en charge par les dispositifs de financement de la formation professionnelle ou être prévues par le plan annuel de formation de l'entreprise. Les actions de formation à prendre en compte sont celles non achevées depuis 18 mois à compter de l'entrée en vigueur du présent avenant ou celles engagées postérieurement à la date d'entrée en vigueur du présent avenant.

Niveau Technicien hautement qualifié

Article 91. 2. 2. 1 bis, niveau II. ― Outre les conditions requises par le niveau précédent, l'emploi exige la mise en oeuvre d'une technique ou spécialité complémentaire sanctionnée par un diplôme reconnu réglementairement.

Niveau égal ou supérieur au niveau III de l'éducation nationale.

L'exercice d'un tutorat est valorisé.

Le coefficient 302 devient le coefficient 305.

Le coefficient 309 est créé et les conditions d'accès à coefficient intermédiaire sont :

― le technicien hautement qualifié doit mener à son terme une ou plusieurs actions de formation complémentaire en lien avec son emploi repère d'au minimum 180 heures. Ces formations peuvent être réalisées à l'initiative du salarié ou à l'initiative de l'employeur, mais dans tous les cas elles devront faire l'objet d'un accord de prise en charge par les dispositifs de financement de la formation professionnelle ou être prévues par le plan annuel de formation de l'entreprise. Les actions de formation à prendre en compte sont celles non achevées depuis 18 mois à compter de l'entrée en vigueur du présent avenant ou celles engagées postérieurement à la date d'entrée en vigueur du présent avenant.

Niveau Agent de maîtrise

Article 91. 2. 2. 1 bis, niveau III. ― Outre les conditions requises par le niveau précédent, l'emploi est caractérisé :

― soit sur le plan médical ou paramédical, par une très grande autonomie et de larges possibilités d'initiative et / ou l'exercice de plusieurs spécialités ;

― soit sur le plan fonctionnel, par l'encadrement (de façon permanente et sous le contrôle de l'employeur ou d'un cadre) et l'animation d'un service comprenant des agents relevant de la position I et des niveaux I et II de la position II tant au niveau technique que du commandement.

Après reclassement, la nomination à ces fonctions pourra être accompagnée d'une formation d'adaptation à l'animation des équipes.

Le coefficient 320 devient le coefficient 323.

Le coefficient 327 est créé et les conditions d'accès à coefficient intermédiaire sont :

― l'agent de maîtrise doit mener à son terme une ou plusieurs actions de formation complémentaire en lien avec son emploi repère d'au minimum 180 heures. Ces formations peuvent être réalisées à l'initiative du salarié ou à l'initiative de l'employeur, mais dans tous les cas elles devront faire l'objet d'un accord de prise en charge par les dispositifs de financement de la formation professionnelle ou être prévues par le plan annuel de formation de l'entreprise. Les actions de formation à prendre en compte sont celles non achevées depuis 18 mois à compter de l'entrée en vigueur du présent avenant ou celles engagées postérieurement à la date d'entrée en vigueur du présent avenant.

Filière hébergement et vie sociale

Niveau employé
Article 91.1.1.1 bis, niveau I : emploi ne nécessitant pas de qualification particulière et consistant, dans le cadre d'instructions précises, en l'exécution de tâches simples répétitives ou analogues, répondant à des exigences qualitatives et quantitatives prédéterminées. Les connaissances mises en œuvre correspondent à celles qui sont acquises au cours de la scolarité obligatoire.
Le coefficient 203 devient le coefficient 208.

L'employé pourra accéder au niveau employé qualifié après avoir mené à son terme une ou plusieurs actions de formation complémentaire en lien avec son emploi repère d'au minimum 180 heures. Ces formations peuvent être réalisées à l'initiative du salarié ou à l'initiative de l'employeur mais dans tous les cas elles devront faire l'objet d'un accord de prise en charge par les dispositifs de financement de la formation professionnelle ou être prévues par le plan annuel de formation de l'entreprise.

Niveau employé qualifié
Article 91.1.1.1 bis, niveau II : emploi consistant dans l'exécution et/ou la conduite d'opérations et/ou d'actes qualifiés, exigeant une formation dans le métier ou une expérience développée dans des établissements accueillant des personnes âgées, et impliquant le respect de directives précises.

Les connaissances requises correspondent au BEP ou CAP ou à un niveau équivalent acquis par une formation non diplômante ou expérience professionnelle.

Il est placé sous le contrôle direct d'un agent de niveau III (employé hautement qualifié) ou de position 2 (technicien, agent de maîtrise) ou sous le contrôle direct ou indirect d'un cadre. »

Le coefficient 205 devient le coefficient 211.

Le coefficient intermédiaire 206 devient le coefficient intermédiaire 213 et les conditions d'accès à ce coefficient intermédiaire sont :

– soit les compétences développées dans un emploi repère sont validées par l'acquisition, par la VAE initiée par l'employé qualifié, de plus de 50 % des modules d'un diplôme de niveau V de la filière soignante ;

– soit l'employé qualifié doit mener à son terme une ou plusieurs actions de formation complémentaire en lien avec son emploi repère d'au minimum 180 heures. Ces formations peuvent être réalisées à l'initiative du salarié ou à l'initiative de l'employeur, mais dans tous les cas elles devront faire l'objet d'un accord de prise en charge par les dispositifs de financement de la formation professionnelle ou être prévues par le plan annuel de formation de l'entreprise.

Niveau employé hautement qualifié :

Article 91.1.1.1 bis, niveau III : emploi requérant soit la mise en œuvre de connaissances complémentaires acquises par une formation spécifique ou sanctionnée par un diplôme, soit l'exercice effectif et simultané de connaissances professionnelles sanctionnées par plusieurs CAP ou un brevet professionnel, niveau IV éducation nationale ou niveau équivalent acquis par une expérience professionnelle, soit la mise en œuvre de connaissances intellectuelles et pratiques suffisantes permettant le contrôle et la coordination de tâches réalisées par un personnel relevant des niveaux I et II.

Il est placé sous le contrôle direct d'un agent de position 2 (technicien, agent de maîtrise) ou sous le contrôle direct ou indirect d'un cadre.
Le coefficient 212 devient le coefficient 214.

Le coefficient intermédiaire 216 devient le coefficient 217 et les conditions d'accès à ce coefficient intermédiaire sont : l'employé hautement qualifié attestant de connaissances professionnelles nécessaires à l'emploi justifie d'une expérience professionnelle de 3 années dans son emploi repère acquise au sein de l'entreprise et d'une ou plusieurs actions de formation complémentaire en lien avec son emploi repère d'au minimum 180 heures. Ces formations peuvent être réalisées à l'initiative du salarié ou à l'initiative de l'employeur, mais dans tous les cas elles devront faire l'objet d'un accord de prise en charge par les dispositifs de financement de la formation professionnelle ou être prévues par le plan annuel de formation de l'entreprise.

Niveau technicien
Article 91.1.2.1 bis, niveau I : emploi consistant, sous contrôle de l'employeur ou d'un personnel hiérarchiquement supérieur (agent de maîtrise ou cadre), à exécuter et/ou élaborer une ou plusieurs opérations ou tâches devant répondre à des exigences de technicité et de conformité impliquant une formation sanctionnée par un diplôme correspondant au niveau III de l'éducation nationale ou une expérience professionnelle équivalente d'au moins 3 ans dans la spécialité.
Le coefficient 241 est maintenu.

Le coefficient 245 est maintenu, et les conditions d'accès à ce coefficient intermédiaire sont : le technicien doit mener à son terme une ou plusieurs actions de formation complémentaire en lien avec son emploi repère d'au minimum 180 heures. Ces formations peuvent être réalisées à l'initiative du salarié ou à l'initiative de l'employeur, mais dans tous les cas elles devront faire l'objet d'un accord de prise en charge par les dispositifs de financement de la formation professionnelle ou être prévues par le plan annuel de formation de l'entreprise.

Niveau technicien hautement qualifié
Article 91.1.2.1 bis, niveau II : outre les conditions requises par le niveau précédent, le titulaire du poste peut être amené, tout en participant de manière active aux tâches de son service, à coordonner le travail de salariés relevant du niveau employé.

Outre la maîtrise parfaite du métier, l'emploi exige une plus grande technicité sanctionnée par un diplôme ou une formation complémentaire, ou, lorsque la personne concourt aux soins, un diplôme reconnu réglementairement.

Niveau égal ou supérieur au niveau III de l'éducation nationale.
Le coefficient 267 est maintenu.

Le coefficient 271 est maintenu et les conditions d'accès à ce coefficient intermédiaire sont : le technicien hautement qualifié doit mener à son terme une ou plusieurs actions de formation complémentaire en lien avec son emploi repère d'au minimum 180 heures. Ces formations peuvent être réalisées à l'initiative du salarié ou à l'initiative de l'employeur, mais dans tous les cas elles devront faire l'objet d'un accord de prise en charge par les dispositifs de financement de la formation professionnelle ou être prévues par le plan annuel de formation de l'entreprise.

Niveau agent de maîtrise
Article 91.1.2.1 bis, niveau III : outre les conditions requises par le niveau précédent, l'emploi est caractérisé par une très grande autonomie et de larges possibilités d'initiative et/ou l'exercice de plusieurs spécialités.

Le titulaire du poste peut être amené à exercer de façon permanente, sous contrôle de l'employeur ou d'un personnel hiérarchiquement supérieur (relevant de la position 3), l'encadrement et l'animation d'un service administratif ou technique/hébergement et vie sociale, comprenant des salariés relevant de la position 1 et des niveaux I et II de la position 2, tant au niveau technique que du commandement.
Le coefficient 295 est maintenu.

Le coefficient 299 est maintenu et les conditions d'accès à ce coefficient intermédiaire sont : l'agent de maîtrise doit mener à son terme une ou plusieurs actions de formation complémentaire en lien avec son emploi repère d'au minimum 180 heures. Ces formations peuvent être réalisées à l'initiative du salarié ou à l'initiative de l'employeur, mais dans tous les cas elles devront faire l'objet d'un accord de prise en charge par les dispositifs de financement de la formation professionnelle ou être prévues par le plan annuel de formation de l'entreprise.

Filière administrative et services techniques

Niveau employé
Article 91.1.1.1 bis, niveau I : emploi ne nécessitant pas de qualification particulière et consistant, dans le cadre d'instructions précises, en l'exécution de tâches simples répétitives ou analogues, répondant à des exigences qualitatives et quantitatives prédéterminées. Les connaissances mises en œuvre correspondent à celles qui sont acquises au cours de la scolarité obligatoire.
Le coefficient 203 devient le coefficient 208.

L'employé pourra accéder au niveau employé qualifié après avoir mené à son terme une ou plusieurs actions de formation complémentaire en lien avec son emploi repère d'au minimum 180 heures. Ces formations peuvent être réalisées à l'initiative du salarié ou à l'initiative de l'employeur, mais dans tous les cas elles devront faire l'objet d'un accord de prise en charge par les dispositifs de financement de la formation professionnelle ou être prévues par le plan annuel de formation de l'entreprise.

Niveau employé qualifié
Article 91.1.1.1 bis, niveau II : emploi consistant dans l'exécution et/ou la conduite d'opérations et/ou d'actes qualifiés, exigeant une formation dans le métier ou une expérience développée dans des établissements accueillant des personnes âgées, et impliquant le respect de directives précises.

Les connaissances requises correspondent au BEP ou CAP ou à un niveau équivalent acquis par une formation non diplômante ou expérience professionnelle.

Il est placé sous le contrôle direct d'un agent de niveau III (employé hautement qualifié) ou de position 2 (technicien, agent de maîtrise) ou sous le contrôle direct ou indirect d'un cadre.
Le coefficient 205 devient le coefficient 211.

Le coefficient 206 devient le coefficient 213, et les conditions d'accès à ce coefficient intermédiaire sont :

Niveau employé qualifié :

Article 91.2.1.1 bis, niveau II : emploi consistant dans l'exécution et/ou la conduite d'opérations et/ou d'actes qualifiés, exigeant une formation dans le métier et impliquant le respect de directives précises.

Les connaissances requises sont sanctionnées par un diplôme d'Etat reconnu en matière normative (DPAS…) ou, lorsque le poste ne l'exige pas, correspondant au BEP ou CAP ou à un niveau équivalent acquis par une formation non diplômante ou expérience professionnelle.

Le titulaire du poste doit être capable de transmettre des informations simples au niveau du service.

Il est placé sous le contrôle direct d'un agent de niveau III (employé hautement qualifié) ou de position 2 (technicien, agent de maîtrise) ou sous le contrôle direct ou indirect d'un cadre.
Le coefficient 220 devient le coefficient 222.

Le coefficient 224 devient le coefficient 226 et les conditions d'accès à ce coefficient intermédiaire sont :

Classement du poste au sein des niveaux

C'est le poste tenu qui détermine le niveau d'accueil, étant précisé que certains poste nécessitent, sur le plan réglementaire, la mise en oeuvre d'un diplôme.

Ainsi, le classement définitif des salariés dans la nouvelle grille de classification nécessite, préalablement, la réalisation des opérations suivantes au niveau de l'entreprise :

a) Recensement des postes par filières, par positions, par niveaux ;

b) Positionnement des postes dans la grille de classification conventionnelle selon les modalités définies dans le tableau de transposition annexé à la convention collective ;

c) Validation du classement selon les modalités définies ci-après.

Article 92.2 bis

Délai et conditions de mise en place

92.2.1 bis. Information et consultation des représentants syndicaux

et institutions représentatives

La nouvelle classification déterminée ci-avant devra être mise en place au sein des établissements concernés dans les 6 mois suivant la date d'effet de la présente convention selon une méthodologie déterminée après concertation avec les délégués syndicaux s'ils existent.

A la suite de cette concertation et avant la mise en place définitive de la grille de classification, le comité d'entreprise (ou à défaut les délégués du personnel) sera consulté. Préalablement à cette consultation, la direction lui remettra, par écrit, une répartition non nominative de l'ensemble du personnel au sein des différentes positions et niveaux et groupes.

92.2.2 bis. Information individuelle

Chaque salarié se verra ensuite notifier par écrit, outre l'appellation de son emploi, la filière, le niveau ainsi que le coefficient final résultant de l'application des définitions ci-dessus.

A partir de cette notification, le salarié disposera d'un délai maximum de 3 mois pour faire valoir tout désaccord éventuel auprès de la direction sur son nouveau classement. Durant ce délai, il pourra demander à être reçu par la direction de l'établissement et être assisté, lors de cet entretien, par un représentant du personnel élu ou désigné ou éventuellement par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

En cas de difficulté persistante, la commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation prévue à l'article 5 de la présente convention pourra être saisie.

La mise en oeuvre de la nouvelle classification ne pourra entraîner, en aucun cas, une diminution des rémunérations mensuelle et/ou annuelle effectives.

Au plus tard 1 année après la date d'entrée en vigueur de ces dernières, il sera procédé, au niveau national, à un constat aux fins de vérifier les conditions dans lesquelles leur mise en place a été opérée au sein des établissements.

- la nature du diplôme ainsi que le niveau de formation requis par le poste et l'expérience professionnelle acquise par le salarié : le salarié mettant en oeuvre dans le cadre de sa fonction un diplôme relevant du niveau I de l'éducation nationale relève de la catégorie des cadres ;

- l'importance et la diversité des tâches ;

- le degré de responsabilité, d'autonomie et d'initiative ;

- la nature, l'importance et la structure de l'établissement.

Cadre A : coefficient de 330 à 409.

Cette catégorie concerne les cadres soignants, des services techniques ou administratifs, débutants ainsi que les cadres autodidactes exerçant ou ayant exercé des fonctions d'encadrement dans la position AM.

Cadre B : coefficient de 410 à 454.

Cette catégorie concerne les cadres pouvant avoir une délégation de pouvoir écrite limitée à leur domaine de compétence, et exerçant leur autorité sur un nombre limité de cadres et/ou agents de maîtrise. Elle concerne également les cadres A ayant 12 ans d'ancienneté en qualité de cadre.

Cadre C : coefficient de 455 à 554.

Cette catégorie concerne les cadres qui remplissent les conditions des cadres B, et qui exercent leur autorité sur plusieurs services.

Cadre supérieur : coefficient à partir de 555.

Cette catégorie concerne les cadres exerçant leur fonction avec une délégation écrite acceptée de pouvoir qui engage leur responsabilité dans leur domaine de compétence, et qui coordonnent plusieurs services ou établissements, notamment par l'autorité qu'ils peuvent exercer sur des cadres de catégorie A, B ou C, et sur un nombre important d'agents.

La catégorie " cadre supérieur " ne pourra s'envisager que dans les entreprises ou les établissements dont la capacité d'accueil est d'au moins 100 lits.

Cadre dirigeant.

Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions du titre Ier et aux chapitres préliminaires, Ier et II du titre II du livre II du code du travail.

Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou leur établissement.

La délégation de pouvoir suppose compétence et moyens permettant de l'assumer.

La classification des cadres comporte 5 catégories permettant de prendre en compte au niveau de l'établissement :

- la nature du diplôme ainsi que le niveau de formation requis par le poste et l'expérience professionnelle acquise par le salarié : le salarié mettant en oeuvre dans le cadre de sa fonction un diplôme relevant du niveau I de l'éducation nationale relève de la catégorie des cadres ;

- l'importance et la diversité des tâches ;

- le degré de responsabilité, d'autonomie et d'initiative ;

- la nature, l'importance et la structure de l'établissement.

Cadre A : coefficient de 330 à 409 ⁽¹⁾.

Cadre confirmé

Un minimum de coefficients compris dans l'échelle de coefficient initiale est attribué au cadre A qui remplit les conditions suivantes :

― soit justifier d'une expérience professionnelle de 5 années dans son emploi repère et dans l'entreprise ;

― soit justifier d'une expérience professionnelle de 3 années et avoir débuté, en accord avec l'employeur, une formation complémentaire de niveau I ou II de l'éducation nationale, en lien avec son emploi repère.

Ce minimum de coefficient est fixé à 350.

Cadre B : coefficient de 410 à 454.

Cette catégorie concerne les cadres pouvant avoir une délégation de pouvoir écrite limitée à leur domaine de compétence, et exerçant leur autorité sur un nombre limité de cadres et/ou agents de maîtrise. Elle concerne également les cadres A ayant 12 ans d'ancienneté en qualité de cadre.

Cadre C : coefficient de 455 à 554.

Cette catégorie concerne les cadres qui remplissent les conditions des cadres B, et qui exercent leur autorité sur plusieurs services.

Cadre supérieur : coefficient à partir de 555.

Cette catégorie concerne les cadres exerçant leur fonction avec une délégation écrite acceptée de pouvoir qui engage leur responsabilité dans leur domaine de compétence, et qui coordonnent plusieurs services ou établissements, notamment par l'autorité qu'ils peuvent exercer sur des cadres de catégorie A, B ou C, et sur un nombre important d'agents.

La catégorie " cadre supérieur " ne pourra s'envisager que dans les entreprises ou les établissements dont la capacité d'accueil est d'au moins 100 lits.

Cadre dirigeant.

Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions du titre Ier et aux chapitres préliminaires, Ier et II du titre II du livre II du code du travail.

Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou leur établissement.

La délégation de pouvoir suppose compétence et moyens permettant de l'assumer.

(1) Les dispositions de l'avenant n° 14 du 18 décembre 2008 concernant le niveau cadre A : la filière hébergement et vie sociale, la filière administrative et services techniques et la filière soins.

La classification des cadres comporte 5 catégories permettant de prendre en compte au niveau de l'établissement :

- la nature du diplôme ainsi que le niveau de formation requis par le poste et l'expérience professionnelle acquise par le salarié : le salarié mettant en oeuvre dans le cadre de sa fonction un diplôme relevant du niveau I de l'éducation nationale relève de la catégorie des cadres ;

- l'importance et la diversité des tâches ;

- le degré de responsabilité, d'autonomie et d'initiative ;

- la nature, l'importance et la structure de l'établissement.

Cadre A : coefficient de 340 à 409 ⁽¹⁾.

Cadre A intermédiaire, dénommé « cadre confirmé » : 350 à 409.

L'échelle de coefficients du cadre A intermédiaire, dénommé « cadre confirmé », est attribuée au salarié qui justifie d'une expérience professionnelle de 3 années et qui a débuté, en accord avec l'employeur, une formation complémentaire de niveau I ou II de l'éducation nationale, en lien avec son emploi repère.

Cadre B : coefficient de 420 à 454 ⁽¹⁾.

Cette catégorie concerne les cadres pouvant avoir une délégation de pouvoir écrite limitée à leur domaine de compétence, et exerçant leur autorité sur un nombre limité de cadres et/ou agents de maîtrise. Elle concerne également les cadres A ayant 8 ans d'ancienneté en qualité de cadre. »
L'échelle de coefficients du cadre B ayant réalisé et validé une formation managériale complémentaire de niveau I de l'éducation nationale en lien avec son emploi repère, comprise entre 425 et 454 est maintenue.

Cadre C : coefficient de 465 à 554 ⁽²⁾.

Cette catégorie concerne les cadres qui remplissent les conditions des cadres B, et qui exercent leur autorité sur plusieurs services.

L'échelle de coefficients du cadre C ayant réalisé et validé une formation managériale complémentaire de niveau I de l'éducation nationale en lien avec son emploi repère, comprise entre 465 et 554, devient l'échelle de coefficients comprise entre 475 et 554.

Cadre dirigeant.

Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions du titre Ier et aux chapitres préliminaires, Ier et II du titre II du livre II du code du travail.

Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou leur établissement.

La délégation de pouvoir suppose compétence et moyens permettant de l'assumer.

(1) Les dispositions de l'avenant n° 17 du 4 mars 2013 concernent le niveau cadre A, B et C : la filière hébergement et vie sociale, la filière administrative et services techniques et la filière soins.

(1) Les dispositions de l'avenant n° 17 du 4 mars 2013 concernent le niveau cadre A, B : la filière hébergement et vie sociale et la filière administrative et services techniques.

Le classement du cadre nouvellement recruté dans la grille de classification se fera par application des modalités de reprise d'ancienneté définies aux articles 90.4 bis et suivants de la convention collective. Seule l'ancienneté acquise en qualité de cadre sera reprise.

(1) Afin de maintenir l'écart de rémunération entre les agents de maîtrise et les cadres A, ceux-ci accéderont à la catégorie de cadre B au bout de 8 ans d'ancienneté en qualité de cadre. Leur nouveau coefficient devra être au moins immédiatement supérieur à celui qu'ils détenaient précédemment en application de la présente convention.

Le classement du cadre nouvellement recruté dans la grille de classifications se fera par application des modalités de reprise d'ancienneté définies aux articles 90. 4 bis et suivants de la convention collective. Seule l'ancienneté acquise en qualité de cadre sera reprise.

(1) Les dispositions de l'avenant n° 14 du 18 décembre 2008 concernant le niveau cadre A : la filière hébergement et vie sociale, la filière administrative et services techniques et la filière soins.

Les dispositions de l'article 96 de la convention collective unique du 18 avril 2002 ne s'appliquent pas aux établissements accueillant des personnes âgées.

Les dispositions de l'article 96 de la convention collective unique du 18 avril 2002 ne s'appliquent pas aux établissements accueillant des personnes âgées.

Les primes et indemnités définies par les articles 82.1, 82.2 et 82.4 de la convention collective sont également applicables aux cadres, sauf s'agissant des médecins, des cadres supérieurs et des dirigeants.

Des contreparties d'astreinte, telles que définies par les articles 82.3.1 et 82.3.2 de la convention collective seront accordées aux cadres A et B.

Toutefois, le salaire servant au calcul de ses contreparties sera celui correspondant au coefficient du cadre concerné dans la limite, du coefficient 370.

Cette disposition ne s'applique pas aux cadres dont le salaire réel annuel est au moins égal à celui auquel il pourrait prétendre sur la même période par application de son coefficient, dans la limite du coefficient 370, majoré des astreintes réalisées.

Si tel n'était pas le cas, il serait alors procédé à un complément au plus tard en fin d'année correspondant au différentiel existant entre le salaire annuel calculé sur la base du coefficient 370, majoré des astreintes réalisées et le salaire réel annuel effectivement perçu par le salarié.

Pour les autres catégories de cadres, la contrepartie liée au temps d'astreinte sera définie contractuellement.

Une grille spécifique s'applique pour les médecins et les pharmaciens salariés qui sont classés dans la filière soins.

Valeur de point : 6, 66 €.

(En euros.)

Filière personnel administratif et technique

Valeur de point : 6, 66 €.

(En euros.)

II. - Filière personnel soignant

(Valeur de point : 6 Euros).

Employés

CATEGORIE/NIVEAU : Employé

COEFFICIENT :

SALAIRE mensuel :

FILIERE PERSONNEL SOIGNANT :

CATEGORIE/NIVEAU : Employé qualifié

COEFFICIENT : 216

SALAIRE mensuel : 1 296

FILIERE PERSONNEL SOIGNANT :

Aide-soignant(e).

Aide médico-psychologique, ambulancier.

CATEGORIE/NIVEAU : Employé hautement qualifié.

COEFFICIENT : 230

SALAIRE mensuel : 1 380

FILIERE PERSONNEL SOIGNANT : Aide-soignant(e) ou AMP avec tutorat qualifié.

Techniciens et agents de maîtrise

CATEGORIE/NIVEAU : Technicien

COEFFICIENT : 276

SALAIRE mensuel :1 656

FILIERE PERSONNEL SOIGNANT :

IDE, IDE psychiatrie.

Psychomotricien(ne).

Ergothérapeute.

Diététicien(ne).

Orthophoniste.

Préparateur en pharmacie.

Kinésithérapeute.

CATEGORIE/NIVEAU : Technicien hautement qualifié

COEFFICIENT : 302

SALAIRE mensuel : 1 812

FILIERE PERSONNEL SOIGNANT :

IDE, IDE psychiatrie avec tutorat qualifié.

CATEGORIE/NIVEAU : Agent de maîtrise.

COEFFICIENT : 320

SALAIRE mensuel : 1 920

FILIERE PERSONNEL SOIGNANT :

IDE, IDE psychiatrie référente ayant suivi une formation spécifique.

Cadres

CATEGORIE/NIVEAU :

COEFFICIENT : De 330 à 409.

SALAIRE mensuel : De 1 920 à 2 454.

FILIERE PERSONNEL SOIGNANT :

Psychologue.

Cadre infirmier.

Valeur de point : 6, 66 €.

(En euros.)

Grille spécifique pharmaciens-médecins

CATEGORIE/NIVEAU : Pharmacien

COEFFICIENT : De 426 à 530 SALAIRE mensuel : De 2 556 à 3 180

FILIERE PERSONNEL SOIGNANT :

CATEGORIE/NIVEAU : Médecin généraliste (ou médecin coordonnateur non qualifié)

COEFFICIENT : De 456 à 555 SALAIRE mensuel : 2 736 à 3 330

FILIERE PERSONNEL SOIGNANT :

CATEGORIE/NIVEAU : Médecin spécialiste (ou médecin coordonnateur qualifié)

COEFFICIENT : De 556 à 621

SALAIRE mensuel : 3 336 à 3 726

FILIERE PERSONNEL SOIGNANT : Médecin coordonnateur.

CATEGORIE/NIVEAU : Médecin responsable de service

COEFFICIENT : De 745 à 795

SALAIRE mensuel : 4 470 à 4770

FILIERE PERSONNEL SOIGNANT :

Valeur de point : 6, 66 €.

(En euros.)

La détermination du nouveau coefficient dans la nouvelle convention collective se fera en fonction du nombre d'années acquises depuis la date d'embauche dans l'établissement, majorée de l'ancienneté telle que reprise au jour de l'embauche.

Une grille de concordance des emplois est établie pour chaque convention collective ou accord collectif, et annexée au présent protocole. Pour tous les emplois classés dans le groupe A dans les tableaux de transposition, l'établissement pourra accorder le coefficient correspondant soit au groupe A, soit au groupe B dans le niveau correspondant, en fonction des règles définies aux articles 92.2 et 90.6 de la convention collective du 18 avril 2002.

Par ailleurs, lors du reclassement des salariés dans la convention collective, les établissements veilleront particulièrement au respect du principe de non-discrimination tel que prévu aux articles L. 1132-1, L. 1132-2, L. 1132-3, L. 1134-1 et L. 1132-4 du code du travail (ainsi que l'article 7 de la convention collective).

Les classements dans les groupes A et B de la convention collective du 18 avril 2002 n'ont pas de correspondance exacte avec les échelons 1, 2, 3 tels que définis par la convention de l'UHP du 22 janvier 1992, notamment vis-à-vis de la technicité.

Lorsque, en application de la nouvelle classification, après reclassement du salarié, en application de l'article 2 ci-dessus, le nouveau salaire conventionnel de base mensuel est inférieur à l'ancien salaire conventionnel de base mensuel (prime d'ancienneté comprise), est créée une indemnité différentielle d'emploi qui s'ajoute au nouveau salaire mensuel conventionnel.

Son montant est défini par la différence en euros entre le salaire conventionnel en application de l'ancienne grille conventionnelle et le nouveau salaire conventionnel apprécié à la date d'effet de la nouvelle convention collective.

Afin de tenir compte de l'objectif d'harmonisation avec le secteur public, et dans la limite de cet objectif, lors de l'augmentation de la valeur du point, la moitié de cette augmentation s'imputera sur le montant de l'indemnité différentielle.

Les parties à la convention collective pourront décider lors de la négociation de la valeur du point et de la RAG d'augmenter ce pourcentage.

Le mécanisme d'évolution de l'indemnité différentielle d'emploi conventionnelle (IDEC) telle que prévue ci-dessus n'est pas obligatoirement applicable à la différence entre le salaire réel et le salaire conventionnel, lors des différentes augmentations du salaire conventionnel.

Au sens de l'alinéa ci-dessus, par salaire réel on entend le salaire de base auquel s'ajoutent les différents compléments de rémunération (à l'exception des éléments variables).

L'indemnité différentielle pourra être incluse dans le montant de la RAG.

Afin que le salarié concerné par l'une de ces situations soit en mesure de vérifier que son salaire réel mensuel correspond bien au salaire mensuel conventionnel ainsi majoré de l'indemnité différentielle, il lui sera remis un document écrit sur lequel sera indiqué, outre son coefficient d'emploi, le montant en euros composant son indemnité différentielle. L'application pratique de ce dispositif est définie par les annexes au présent protocole (grilles de transposition).

Article 5-1.

Primes inhérentes à la fonction

Le salaire conventionnel issu de la nouvelle convention collective intègre les primes spécifiques à certains emplois ou fonctions, tels que ces primes pouvaient résulter des conventions collectives nationales, accords collectifs nationaux et recommandations en vigueur jusqu'à la date d'effet de la convention collective du 18 avril 2002.

Les différentes primes s'ajouteront au salaire de base conventionnel afin d'en tenir compte dans la détermination du montant de l'indemnité différentielle.

Article 5-2

Primes d'ancienneté

Le salaire conventionnel issu de la nouvelle convention collective intégrant expressément l'ancienneté, les primes ayant le m^eme objet issues des conventions collectives nationales ou accords collectifs nationaux en vigueur jusqu'à la date d'effet de la convention collective du 18 avril 2002 sont abrogées.

Article 5-3

Primes de sujétions

Les primes de sujétions telles que définies par l'article 82 de la nouvelle convention collective du 18 avril 2002 remplacent les primes ayant le m^eme objet, issues des conventions collectives nationales aux accords collectifs nationaux en vigueur jusqu'à la date d'effet de la convention collective du 18 avril 2002.

Toutefois, celles calculées en pourcentage du taux horaire devront intégrer le montant de l'indemnité différentielle prévue au présent protocole.

Article 5-4

Primes de service et d'assiduité

La prime prévue par l'article 25 de la convention collective du 2 juin 1975 refondue le 12 mars 1982 est maintenue en vigueur pour son montant en euros apprécié au 31 décembre 2001, pour chaque salarié bénéficiaire. Elle est intégrée dans le calcul de la RAG.

La prime prévue par l'article 23 bis de la convention du 14 octobre 1970 est maintenue en vigueur pour son montant en euros apprécié au 31 décembre 2001, pour chaque bénéficiaire. Elle est intégrée dans le calcul de la RAG.