2002 M04 18

Convention collective nationale de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002

Hospitalisation privée
IDCC 2264
BROCH 3307
NAF 8730A, 8299Z, 8622B, 7010Z, 8622A, 8690E, 8690F, 8621Z, 9412Z, 6619A, 8622C, 6612Z, 6820B

Texte de base

Convention collective nationale du 18 avril 2002
Préambule
en vigueur étendue

A. - Secteur sanitaire

Les parties à la présente convention collective ont entendu au moyen de cette convention favoriser la modernisation sociale de l'hospitalisation privée.

Pour ce faire, le dispositif conventionnel jette les bases de cette rénovation sociale dont il ne constitue toutefois qu'une première étape.

Les parties entendent en effet poursuivre l'amélioration des conditions de travail des salariés, dans le cadre d'une convergence des rémunérations de l'ensemble des personnels de l'hospitalisation publique et privée.

Pour ce faire, elles conviennent :

- que, au vu des conséquences de l'application de ces dispositions conventionnelles, notamment sur le plan des rémunérations réelles des salariés, une réunion de suivi et, si nécessaire, d'ajustement devra avoir lieu dans le dernier trimestre de l'année 2002. Dans cette perspective, dès le mois d'octobre 2002, une synthèse chiffrée de l'incidence financière de l'application de la convention collective sera adressée à l'ensemble des organisations syndicales représentatives. Ce document d'information servira de base à la tenue d'une ou plusieurs réunions en novembre et décembre 2002 destinées à définir les adaptations ou corrections éventuellement nécessaires ;

- qu'en outre, et indépendamment des évolutions salariales résultant des négociations annuelles, si des moyens économiques et financiers spécifiques sont donnés au secteur de l'hospitalisation privée, les parties entendent poursuivre l'effort de rénovation sociale à hauteur intégrale des moyens économiques et financiers spécifiques qui seront donnés au secteur de l'hospitalisation privée dans le cadre de l'objectif d'harmonisation avec le secteur public ou privé, à but non lucratif. Cet accompagnement deviendra effectif dès que les pouvoirs publics auront affecté les montants correspondants, lesquels seront utilisés exclusivement aux revalorisations salariales, et aux efforts sociaux ;

- qu'enfin, et en raison de la volonté affirmée de hisser chaque salarié à un niveau de compétence en adéquation avec les perspectives d'évolution des emplois, des négociations auront lieu dans le second semestre de l'année 2002, sur le thème de la formation professionnelle en vue de définir les ajustements nécessaires à l'accord de branche du 15 février 1996 sur la formation professionnelle continue.

Cependant, afin de ne pas retarder davantage l'effet de moyens correspondant à cet effort social, le titre IX de la présente convention consacrera une augmentation de la contribution des entreprises destinée au financement de la formation professionnelle.

B. - Secteur médico-social

Les parties à la présente convention collective ont considéré qu'il convenait de tenir compte de la spécificité du secteur d'activité visé par le code NAF 853 D visant l'accueil des personnes âgées à caractère commercial.

En effet, cette activité dispose de moyens économiques et financiers différents de ceux donnés au secteur de l'hospitalisation privée visée aux codes NAF 851 A, 851 C, 853 A et 853 C.

Les règles qui régissent le fonctionnement, notamment sur le plan tarifaire, des établissements accueillant des personnes âgées, sont différentes, cette différence s'étant renforcée au cours des dernières années pour notamment tenir compte de l'obligation des établissements d'accueillir des personnes âgées de plus en plus dépendantes, dans un environnement médico-social.

Les parties entendent, par la présente convention collective, faire bénéficier les salariés des établissements accueillant des personnes âgées de dispositions plus favorables visant à améliorer leur statut comme leurs conditions de travail. Les objectifs poursuivis par les parties ont vocation à permettre à tout salarié d'acquérir un niveau de compétence et de reconnaissance en adéquation avec les fonctions assumées. Celles-ci devront être en cohérence avec l'évolution démographique, législative et réglementaire en cours dans ce secteur d'activité (réforme de la tarification, allocation personnalisée d'autonomie) qui implique une participation desdits salariés aux projets de vie, de soins et d'hébergement et à la démarche qualité imposés au sein des établissements pour améliorer les conditions de l'offre de service en faveur des personnes âgées de plus en plus dépendantes.

Afin de tenir compte des spécificités rappelées ci-dessus, un certain nombre de dispositions de la convention collective unique est aménagé au sein d'une annexe médico-sociale.

Titre Ier : Dispositions générales
Dénomination
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

La présente convention collective est dénommée convention collective du 18 avril 2002.

Objet - Champ d'application
ARTICLE 2
REMPLACE

La présente convention collective nationale règle les rapports entre les employeurs et les salariés des établissements privés de diagnostic et de soins et de réadaptation fonctionnelle (avec ou sans hébergement), des établissements d'accueil pour personnes handicapées et pour personnes ^agées, de quelque nature que ce soit, privés, à caractère commercial, sur l'ensemble du territoire national, départements d'outre-mer inclus, et notamment ceux visées par la nouvelle nomenclature des activités économiques sous les rubriques :

851 A. - Activités hospitalières.

851 C. - Pratique médicale à l'exclusion des activités exercées en cabinet.

853 A. - Accueil des enfants handicapés.

853 C. - Accueil des adultes handicapés.

853 D. - Accueil des personnes ^agées sous réserve de l'article 3.1.

Pour les établissements accueillant des personnes âgées, des dispositions spécifiques seront intégrées dans les articles figurant dans l'annexe propre au secteur médico-social.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

La présente convention collective nationale règle les rapports entre les employeurs et les salariés des établissements privés de diagnostic et de soins et de réadaptation fonctionnelle (avec ou sans hébergement), des établissements d'accueil pour personnes handicapées et pour personnes âgées, de quelque nature que ce soit, privés, à caractère commercial, sur l'ensemble du territoire national, départements d'outre-mer inclus, et notamment ceux visées par la nouvelle nomenclature des activités économiques sous les rubriques :

86. 10. _ Services hospitaliers ;

86. 10Z. _ Activités hospitalières ;

87. 10A. _ Hébergement médicalisé pour personnes âgées ;

87. 10B. _ Hébergement médicalisé pour enfants handicapés ;

87. 10C. _ Hébergement médicalisé pour adultes handicapés et autres hébergements médicalisés ;

87. 30A. _ Hébergement social pour personnes âgées.

88. 10B. _ Accueil ou accompagnement sans hébergement d'adultes handicapés ou de personnes âgées.

Pour les établissements accueillant des personnes âgées, des dispositions spécifiques seront intégrées dans les articles figurant dans l'annexe propre au secteur médico-social.

Durée - Dépôt - Révision - Dénonciation - Adhésion - Publicité
ARTICLE 3
REMPLACE

Article 3-1

Durée. - Date d'effet. - Dép^ot. - Extension

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée à compter du 18 avril 2002 et entrera en vigueur, sauf dans les établissements accueillant des personnes ^agées (code NAF 853 D), le premier jour du mois suivant sa signature.

Dans les établissements accueillant des personnes ^agées (code NAF 853 D), la présente convention entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la signature de l'annexe spécifique conclue dans ce secteur.

En vue de répondre à un objectif d'harmonisation avec le secteur sanitaire, cette annexe spécifique concernant les établissements accueillant des personnes ^agées sera négociée dans un délai maximum de 6 mois à compter de la date de signature de la présente convention.

En cas d'échec des négociations, dans le mois suivant, l'ensemble des organisations patronales (FHP et SYNERPA) et des organisations syndicales représentatives se réuniront en commission mixte paritaire sous sa formation plénière.

Au 1er janvier 2004, si aucune négociation n'a abouti, les établissements accueillant des personnes ^agées se verront appliquer dans son intégralité la présente convention.

Selon le cas, soit lors de la conclusion de l'annexe spécifique, soit au 1er janvier 2004, les conventions collectives entrant dans le champ d'application de la présente convention, appliquées dans les établissements accueillant des personnes ^agées, cesseront de produire effet.

Elle sera déposée, ainsi que ses avenants et annexes, par la partie la plus diligente, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail, à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris, située 18, avenue Parmentier, 75543 Paris Cedex 11.

Son extension sera demandée à l'initiative de l'une des organisations signataires, et ce conformément aux articles L. 133-1 et L. 133-8 du code du travail.

Article 3-2

Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie de la présente convention et de ses annexes, selon les modalités suivantes :

- toute demande de révision devra ^etre adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et mentionner l'indication des dispositions dont la révision est demandée, ainsi que des propositions de remplacement ;

- le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 2 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;

- les dispositions de la convention dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord, à défaut, seront maintenues ;

- les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de la convention qu'elles modifient et sont opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par la convention, soit à la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dép^ot auprès du service compétent.

Son extension sera demandée à l'initiative de l'une des organisations signataires, et ce conformément aux articles L. 133-1, L. 133-8 et L. 132-7, paragraphe 3, du code du travail.

Article 3-3

Dénonciation

La présente convention ne pourra ^etre dénoncée que totalement par les parties signataires ou adhérentes.

Néanmoins et par dérogation à l'alinéa précédent, elle pourra faire l'objet d'une dénonciation partielle, selon les m^emes modalités, limitée à l'annexe spécifique conclue dans le secteur des établissements accueillant des personnes ^agées, et ce par les parties signataires ou adhérentes de ces dernières. Les dispositions des paragraphes 3.3.4 à 3.3.6 s'appliqueront en cas de négociation et signature d'un avenant ou d'une nouvelle annexe, ou en cas de procès-verbal de cl^oture constatant le défaut d'accord pour la signature d'une nouvelle annexe. Les dispositions des paragraphes 3.3.1 à 3.3.3 et 3.3.7 s'appliqueront en l'état.

Article 3-3-1

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte. Les membres de la commission paritaire seront donc convoqués dans le m^eme temps.

Article 3-3-2

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès des services du ministère du travail et du secrétariat du greffe des prud'hommes du lieu de dép^ot.

Article 3-3-3

Durant les négociations, la convention restera applicable sans aucun changement.

Article 3-3-4

A l'issue de ces dernières sera établi soit un avenant ou une nouvelle convention constatant l'accord intervenu, soit un procès-verbal de cl^oture constatant le désaccord.

Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l'objet de formalités de dép^ot dans les conditions prévues ci-dessus (durée, dép^ot).

Article 3-3-5

Les dispositions de la nouvelle convention se substitueront intégralement à celles de la convention dénoncée, avec pour prise d'effet soit la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dép^ot auprès du service compétent.

Article 3-3-6

En cas de procès-verbal de cl^oture constatant le défaut d'accord, la convention ainsi dénoncée, pour autant que la dénonciation émane soit de la totalité des parties signataires ou adhérentes, soit de la totalité des organisations patronales signataires ou adhérentes, ou de la totalité des organisations syndicales salariées signataires ou adhérentes, restera applicable sans changement pendant 1 année, qui commencera à courir à l'expiration du délai de préavis fixé par l'article L. 132-8, alinéa 1er, du code du travail.

Passé ce délai de 1 an, le texte de la convention cessera de produire ses effets pour autant que la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés.

Les salariés des entreprises concernées, dans cette hypothèse, conserveront les avantages individuels qu'ils ont acquis, en application de l'article L. 132-8, alinéa 6, du code du travail.

Article 3-3-7

Les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles employeurs signataires se rencontreront dans un délai de 6 mois, à compter de la date de la signature de la présente convention, pour procéder à un bilan de l'application de cette dernière.

Article 3-4

Adhésion

Tout syndicat professionnel représentatif au sens de l'article L. 132-2 du code du travail qui n'est pas partie à la présente convention et à son annexe spécifique aux établissements accueillant des personnes ^agées à caractère commercial pourra y adhérer ultérieurement.

Cette adhésion est notifiée aux parties signataires et fait l'objet du dép^ot prévu à l'article L. 132-10 du code du travail.

Article 3-5

Publicité

L'employeur remettra un exemplaire de la présente convention ainsi que ses mises à jour, ses avenants et annexes aux membres titulaires et suppléants des institutions représentatives du personnel (comité d'entreprise, CHSCT, délégués du personnel) ainsi qu'aux délégués syndicaux. Un exemplaire ainsi que ses mises à jour seront tenus à la disposition du personnel au sein de chaque service de l'entreprise, un avis sera affiché à ce sujet.
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Article 3.1

Durée. - Date d'effet. - Dépôt. - Extension

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée à compter du 18 avril 2002 et entrera en vigueur, sauf dans les établissements accueillant des personnes âgées (code NAF 853 D), le premier jour du mois suivant sa signature.

Dans les établissements accueillant des personnes âgées (code NAF 853 D), la présente convention entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la signature de l'annexe spécifique conclue dans ce secteur.

En vue de répondre à un objectif d'harmonisation avec le secteur sanitaire, cette annexe spécifique concernant les établissements accueillant des personnes âgées sera négociée dans un délai maximum de 6 mois à compter de la date de signature de la présente convention.

En cas d'échec des négociations, dans le mois suivant, l'ensemble des organisations patronales (FHP et SYNERPA) et des organisations syndicales représentatives se réuniront en commission mixte paritaire sous sa formation plénière.

Au 1er janvier 2004, si aucune négociation n'a abouti, les établissements accueillant des personnes âgées se verront appliquer dans son intégralité la présente convention.

Selon le cas, soit lors de la conclusion de l'annexe spécifique, soit au 1er janvier 2004, les conventions collectives entrant dans le champ d'application de la présente convention, appliquées dans les établissements accueillant des personnes âgées, cesseront de produire effet.

Elle sera déposée, ainsi que ses avenants et annexes, par la partie la plus diligente, conformément aux articles L. 2231-5, L. 2231-6 et L. 2231-7 du code du travail, à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris, située 18, avenue Parmentier, 75543 Paris Cedex 11.

Son extension sera demandée à l'initiative de l'une des organisations signataires, et ce conformément aux articles L. 2261-19, L. 2261-20 et L. 2261-24 du code du travail.

Article 3.2

Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie de la présente convention et de ses annexes, selon les modalités suivantes :

- toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et mentionner l'indication des dispositions dont la révision est demandée, ainsi que des propositions de remplacement ;

- le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 2 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;

- les dispositions de la convention dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord, à défaut, seront maintenues ;

- les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de la convention qu'elles modifient et sont opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par la convention, soit à la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Son extension sera demandée à l'initiative de l'une des organisations signataires, et ce conformément aux articles L. 2261-19, L. 2261-20, L. 2261-24 et L. 2261-8 du code du travail.

Article 3.3

Dénonciation

La présente convention ne pourra être dénoncée que totalement par les parties signataires ou adhérentes.

Néanmoins et par dérogation à l'alinéa précédent, elle pourra faire l'objet d'une dénonciation partielle, selon les mêmes modalités, limitée à l'annexe spécifique conclue dans le secteur des établissements accueillant des personnes âgées, et ce par les parties signataires ou adhérentes de ces dernières. Les dispositions des paragraphes 3.3.4 à 3.3.6 s'appliqueront en cas de négociation et signature d'un avenant ou d'une nouvelle annexe, ou en cas de procès-verbal de clôture constatant le défaut d'accord pour la signature d'une nouvelle annexe. Les dispositions des paragraphes 3.3.1 à 3.3.3 et 3.3.7 s'appliqueront en l'état.

Article 3.3.1

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte. Les membres de la commission paritaire seront donc convoqués dans le même temps.

Article 3.3.2

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès des services du ministère du travail et du secrétariat du greffe des prud'hommes du lieu de dépôt.

Article 3.3.3

Durant les négociations, la convention restera applicable sans aucun changement.

Article 3.3.4

A l'issue de ces dernières sera établi soit un avenant ou une nouvelle convention constatant l'accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.

Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l'objet de formalités de dépôtdans les conditions prévues ci-dessus (durée, dépôt).

Article 3.3.5

Les dispositions de la nouvelle convention se substitueront intégralement à celles de la convention dénoncée, avec pour prise d'effet soit la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Article 3.3.6

En cas de procès-verbal de clôtureconstatant le défaut d'accord, la convention ainsi dénoncée, pour autant que la dénonciation émane soit de la totalité des parties signataires ou adhérentes, soit de la totalité des organisations patronales signataires ou adhérentes, ou de la totalité des organisations syndicales salariées signataires ou adhérentes, restera applicable sans changement pendant 1 année, qui commencera à courir à l'expiration du délai de préavis fixé par l'article L. 2261-9 du code du travail.

Passé ce délai de 1 an, le texte de la convention cessera de produire ses effets pour autant que la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés.

Les salariés des entreprises concernées dans cette hypothèse conserveront les avantages individuels qu'ils ont acquis, en application de l'article L. 2261-13 du code du travail.

Article 3.3.7

Les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles employeurs signataires se rencontreront dans un délai de 6 mois, à compter de la date de la signature de la présente convention, pour procéder à un bilan de l'application de cette dernière.

Article 3.4

Adhésion

Tout syndicat professionnel représentatif au sens de l'article L. 2231-1 du code du travail qui n'est pas partie à la présente convention et à son annexe spécifique aux établissements accueillant des personnes âgées à caractère commercial pourra y adhérer ultérieurement.

Cette adhésion est notifiée aux parties signataires et fait l'objet du dépôt prévu aux articles L. 2231-5, L. 2231-6 et L. 2231-7 du code du travail.

Article 3.5

Publicité

L'employeur remettra un exemplaire de la présente convention ainsi que ses mises à jour, ses avenants et annexes aux membres titulaires et suppléants des institutions représentatives du personnel (comité d'entreprise, CHSCT, délégués du personnel) ainsi qu'aux délégués syndicaux. Un exemplaire ainsi que ses mises à jour seront tenus à la disposition du personnel au sein de chaque service de l'entreprise, un avis sera affiché à ce sujet.

Conventions antérieures
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Article 4.1

Remplacement

La présente convention annule et remplace l'ensemble des dispositions des conventions collectives et accords collectifs nationaux conclus antérieurement dans son champ d'application pour le secteur sanitaire, à l'exclusion toutefois des accords de branche étendus ainsi que leurs avenants et annexes étendus notamment suivants :

- l'accord du 26 février 2001 portant sur le financement du paritarisme dans le secteur de l'hospitalisation privée et du secteur social et médico-social à caractère commercial ;

- l'accord du 27 janvier 2000 portant sur la réduction et l'aménagement du temps de travail du secteur de l'hospitalisation privée et du secteur social et médico-social à caractère commercial, et son avenant du 8 novembre 2000 ;

- l'accord du 15 février 1996 portant création de la commission nationale paritaire de l'emploi ;

- l'accord du 15 février 1996 sur la formation professionnelle continue ;

- l'accord du 22 décembre 1994 portant création d'un organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) au sein de la branche, et ses avenants étendus.

Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation
ARTICLE 5
REMPLACE

Il est créé, entre les organisations signataires de la présente convention, une commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation qui pourra ^etre saisie par l'une des organisations syndicales représentatives avec pour mission :

a) De veiller au respect de la convention ou/et de ses annexes par les parties en cause ;

b) De tenter de concilier toutes parties qui, ayant à appliquer la convention collective, se trouveraient en litige individuel ou collectif et feraient une demande de conciliation ou accepteraient de participer à celle-ci ;

c) De donner, à la demande des organisations syndicales signataires de la présente convention, toute interprétation du texte conventionnel ;

d) De tenter de concilier les parties qui en feraient la demande, à un litige individuel ou collectif, ceci sans préjudice pour lesdites parties d'avoir recours à la médiation de l'inspecteur du travail, ou de saisir toute juridiction compétente.

Article 5-1

Composition

La commission nationale de conciliation et d'interprétation est constituée d'un représentant de chacune des organisations syndicales des salariés signataires ou adhérentes et d'un nombre égal de représentants des organisations employeurs signataires ou adhérentes.

Les membres de la commission nationale sont révocables à tout moment par leur propre organisation.

Leur mandat est d'une durée de 1 an renouvelable par tacite reconduction.

Article 5-2

Réunion

La commission nationale de conciliation et d'interprétation saisie se réunit dans un délai qui ne pourra excéder 2 mois suivant la saisine.

Tout demandeur devra obligatoirement joindre à la saisine un rapport écrit et motivé afin de permettre aux membres de la commission de prendre connaissance, préalablement à sa réunion, de la ou des questions soumises.

Article 5-3

Procès-verbal

La commission établit à l'issue de chaque réunion un procès-verbal des délibérations, approuvé par les représentants des organisations syndicales des salariés et employeurs signataires ou adhérentes de la présente convention, des parties et précisant la nature de la délibération, conciliation ou interprétation.

Article 5-4

Avis de la commission

Le procès-verbal sera adressé, dans les 8 jours suivant la réunion, aux organisations syndicales intéressées, à charge pour elles d'en assurer la diffusion.

Les avis rendus en interprétation du texte conventionnel auront la m^eme valeur contractuelle qu'un avenant portant révision du m^eme texte, pour autant :

- qu'il en soit fait mention expresse dans l'avis considéré ;

- qu'ils soient adoptés à l'unanimité des parties signataires ou adhérentes de la présente convention, employeurs et salariés confondus ;

- qu'ils ne créent pas de dispositions nouvelles à la convention collective ou à ses annexes ou n'en suppriment.

Les avis d'interprétation remplissant les conditions ci-dessus seront annexés à la convention collective et feront l'objet d'un dép^ot conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.

Ils seront opposables à l'ensemble des employeurs et salariés liés par cette dernière.

Ils prendront effet soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra leur dép^ot auprès des services compétents.

Article 5-5

Siège. - Présidence. - Secrétariat

Le siège de la commission nationale d'interprétation et de conciliation est fixé 81, rue de Monceau, 75008 Paris.

Les services des organisations syndicales employeurs assureront les t^aches administratives de secrétariat, l'enregistrement et la tenue des livres de délibération de la commission, sous la responsabilité d'un président et d'un secrétaire.

La présidence et le secrétariat dont la durée est fixée à 1 an seront assurés alternativement par un délégué patronal et par un délégué salarié, le président et le secrétaire n'appartenant pas au m^eme collège.
ARTICLE 5
REMPLACE

Il est créé, entre les organisations signataires de la présente convention, une commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation qui pourra être saisie par l'une des organisations syndicales représentatives, avec pour mission :

a) De veiller au respect de la convention ou/et de ses annexes par les parties en cause ;

b) De tenter de concilier toutes parties qui, ayant à appliquer la convention collective, se trouveraient en litige individuel ou collectif et feraient une demande de conciliation ou accepteraient de participer à celle-ci ;

c) De donner, à la demande des organisations syndicales signataires de la présente convention, toute interprétation du texte conventionnel ;

d) De tenter de concilier les parties qui en feraient la demande, à un litige individuel ou collectif, ceci sans préjudice pour lesdites parties d'avoir recours à la médiation de l'inspecteur du travail, ou de saisir toute juridiction compétente.

Article 5.1

Composition

La commission nationale de conciliation et d'interprétation est constituée d'un représentant de chacune des organisations syndicales des salariés signataires ou adhérentes et d'un nombre égal de représentants des organisations employeurs signataires ou adhérentes.

Les membres de la commission nationale sont révocables à tout moment par leur propre organisation.

Leur mandat est d'une durée de 1 an renouvelable par tacite reconduction.

Article 5.2

Réunion

La commission nationale de conciliation et d'interprétation saisie se réunit dans un délai qui ne pourra excéder 2 mois suivant la saisine.

Tout demandeur devra obligatoirement joindre à la saisine un rapport écrit et motivé afin de permettre aux membres de la commission de prendre connaissance, préalablement à sa réunion, de la ou des questions soumises.

Article 5.3

Procès-verbal

La commission établit à l'issue de chaque réunion un procès-verbal des délibérations, approuvé par les représentants des organisations syndicales des salariés et employeurs signataires ou adhérentes de la présente convention, des parties et précisant la nature de la délibération, conciliation ou interprétation.

Article 5.4

Avis de la commission

Le procès-verbal sera adressé, dans les 8 jours suivant la réunion, aux organisations syndicales intéressées, à charge pour elles d'en assurer la diffusion.

Les avis rendus en interprétation du texte conventionnel auront la même valeur contractuelle qu'un avenant portant révision du même texte, pour autant :

- qu'il en soit fait mention expresse dans l'avis considéré ;

- qu'ils soient adoptés à l'unanimité des parties signataires ou adhérentes de la présente convention, employeurs et salariés confondus ;

- qu'ils ne créent pas de dispositions nouvelles à la convention collective ou à ses annexes ou n'en suppriment.

Les avis d'interprétation remplissant les conditions ci-dessus seront annexés à la convention collective et feront l'objet d'un dépôt conformément aux articles L. 2231-5, L. 2231-6 et L. 2231-7 du code du travail.

Ils seront opposables à l'ensemble des employeurs et salariés liés par cette dernière.

Ils prendront effet soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra leur dépôt auprès des services compétents.

Article 5.5

Siège. - Présidence. - Secrétariat

Le siège de la commission nationale d'interprétation et de conciliation est fixé 81, rue de Monceau, 75008 Paris.

Les services des organisations syndicales employeurs assureront les tâches administratives de secrétariat, l'enregistrement et la tenue des livres de délibération de la commission, sous la responsabilité d'un président et d'un secrétaire.

La présidence et le secrétariat dont la durée est fixée à 1 an seront assurés alternativement par un délégué patronal et par un délégué salarié, le président et le secrétaire n'appartenant pas au même collège.

ARTICLE 5
en vigueur étendue

Pour tenir compte des nouvelles obligations légales et des dispositions conventionnelles déjà existantes, il est convenu que la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation remplisse à la fois les missions d'une commission paritaire permanente de négociation dont les modalités de fonctionnement et les missions sont précisées ci-après, et d'une commission d'interprétation et de conciliation, telle que prévue par l'article 5 de la convention collective du 18 avril 2002. La CPPNI est une commission qui se réunit soit dans son format de commission paritaire permanente de négociation, soit dans son format de commission d'interprétation, conformément aux dispositions ci-après.

Le siège de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est fixé 106, Rue d'Amsterdam, 75009 Paris. Elle pourra se réunir en dehors de ce lieu, notamment lorsqu'elle aura pour objet d'interpréter et de négocier les dispositions spécifiques de l'annexe du 10 décembre 2002 auquel cas elle se réunira au siège du SYNERPA, 164, boulevard du Montparnasse, 75014 Paris.

Article 5.1
Commission paritaire permanente de négociation

5.1.1. Composition et gouvernance

Lorsque la CPPNI se réunit en tant que commission paritaire permanente de négociation, celle-ci est composée d'au plus quatre représentants par organisation syndicale de salariés représentative au plan national (1) dans le champ d'application de la convention collective du 18 avril 2002, tel que défini par son article 2 et l'article 1er de l'annexe du 10 décembre 2002 à ladite convention. Elle comprend également des représentants des organisations syndicales d'employeurs représentatives au plan national dans le même champ conventionnel sans que le nombre de ces représentants ne dépasse celui des représentants de l'ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives.

Lorsque la négociation porte spécifiquement sur le secteur médico-social et concerne spécifiquement les entreprises à caractère commercial de services et d'hébergement à l'intention des personnes âgées, la commission paritaire permanente de négociation est composée des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche au plan national et du syndicat national des établissements et résidences privés pour personnes âgées (SYNERPA) ainsi que de la fédération de l'hospitalisation privée (FHP), invitée en qualité d'observateur. (2)

Lorsque la négociation porte spécifiquement sur le secteur sanitaire (hospitalisation privée), la commission paritaire permanente de négociation est composée des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche au plan national et de la fédération de l'hospitalisation privée (FHP) ainsi que du syndicat national des établissements et résidences privés pour personnes âgées (SYNERPA), invité en qualité d'observateur. (2)

Le nombre de participants à ces négociations sectorielles est celui défini ci-avant.

La CPPNI qui se réunit en tant que commission paritaire permanente de négociation, est présidée par un représentant désigné par la direction générale du travail lorsqu'elle siège en commission mixte paritaire.

Lorsqu'elle ne siège pas en commission mixte paritaire, elle est présidée, alternativement, par un membre d'une organisation syndicale de salariés ou par un représentant des organisations patronales.

5.1.2. Missions

Ses missions sont définies par l'article L. 2232-9 du code du travail.

Négociation de la convention collective

La commission paritaire permanente de négociation a pour mission essentielle la négociation des garanties sociales applicables aux salariés dans le cadre de la convention collective nationale du 18 avril 2002 et de son annexe du 10 décembre 2002. À cet effet, elle établit en fin d'année un calendrier des négociations pour l'année à venir tenant compte des demandes des organisations syndicales représentatives. Un calendrier spécifique est arrêté sur les sujets ne concernant qu'une partie de la branche, notamment le secteur médico-social.

Les accords de branche prévalent de manière impérative sur tous les accords d'entreprise conclus antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur des accords de branche, dans tous les domaines listés à l'article L. 2253-1 du code du travail, sauf si ces accords d'entreprise prévoient des garanties au moins équivalentes à celles contenues dans les accords de branche.

En outre, dans les matières définies par l'article L. 2253-2 du code du travail, si la convention collective le prévoit expressément, les accords d'entreprise conclus postérieurement, ne peuvent contenir des stipulations différentes sauf s'ils assurent des garanties au moins équivalentes à celles prévues par la convention collective.

Mission d'intérêt général

La commission paritaire permanente de négociation représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics.

La commission paritaire permanente de négociation exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi à partir des éléments contenus dans le rapport de branche présenté annuellement qui résulte des rapports établis par secteur (sanitaire et médico-social).

La commission paritaire permanente de négociation établit un rapport annuel d'activité qui comprend un bilan des accords d'entreprises conclus en matière de durée et aménagement du temps de travail (heures supplémentaires, conventions de forfaits, travail à temps partiel, travail intermittent, le repos quotidien et les jours fériés …), en matière de congés et de compte épargne-temps. Ce rapport comporte une appréciation de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées. (3)

Ces conventions et accords sont transmis distinctement :
– à l'adresse du SYNERPA pour les conventions et accords du secteur médico-social dans les conditions prévues par l'article D. 2232-1-2 du code du travail à l'adresse mail à : accords@synerpa.fr ;
– à l'adresse de la FHP pour les conventions et accords du secteur sanitaire dans les conditions prévues par l'article D. 2232-1-2 du code du travail à l'adresse mail à : accords@fhp.fr.

La commission paritaire permanente de négociation accuse réception des conventions et accords transmis.

Article 5.2
Commission paritaire permanente d'interprétation

5.2.1. Composition

Lorsque la CPPNI se réunit en tant que commission paritaire permanente d'interprétation, elle est composée d'au plus deux représentants par organisation syndicale de salariés représentative au plan national (4) dans le champ d'application de la convention collective unique du 18 avril 2002. Elle comprend également des représentants des organisations syndicales d'employeurs représentatives dans le même champ conventionnel sans que le nombre de ces représentants ne dépasse celui des représentants de l'ensemble des organisations syndicales de salariés.

Lorsque l'interprétation porte sur le secteur sanitaire (hospitalisation privée) et médico-social, la commission d'interprétation est composée :
– de deux représentants de chacune des organisations syndicales de salariés représentatives au plan national (4) dans le champ de la convention collective unique du 18 avril 2002 et d'un nombre égal de représentants des organisations employeurs représentatives dans le champ de la convention collective précitée.

Lorsque l'interprétation porte exclusivement sur le secteur médico-social et concerne spécifiquement les entreprises à caractère commercial de services et d'hébergement à l'intention des personnes âgées, la commission d'interprétation est composée, selon l'ordre du jour :
– de deux représentants de chacune des organisations syndicales de salariés représentatives au plan national (4) dans le champ de l'annexe spécifique aux établissements accueillant des personnes âgées et d'un nombre égal de représentants des organisations employeurs représentatives dans le champ de la convention collective précitée.

5.2.2. Missions

La commission paritaire permanente d'interprétation qui peut être saisie par l'une des organisations syndicales de salariés représentatives au plan national et interprofessionnel (5) ou par une organisation d'employeurs représentative au niveau de la branche professionnelle, a pour missions :
a) De veiller au respect de la convention et/ ou de ses annexes par les parties en cause ;
b) De tenter de concilier toutes parties qui, ayant à appliquer la convention collective, se trouveraient en litige individuel ou collectif et feraient une demande de conciliation ou accepteraient de participer à celle-ci ;
c) De donner toute interprétation du texte conventionnel ;
d) De tenter de concilier les parties qui en feraient la demande, à un litige individuel ou collectif, ceci sans préjudice pour lesdites parties, d'avoir recours à la médiation de l'inspecteur du travail, ou de saisir toute juridiction compétente ;
e) La commission peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation de la convention collective ou d'un accord de branche.

5.2.3. Réunion

La commission paritaire permanente d'interprétation saisie se réunit dans un délai qui ne pourra excéder 2 mois suivant la saisine. Tout demandeur devra obligatoirement joindre à la saisine, un rapport écrit et motivé afin de permettre aux membres de la commission de prendre connaissance préalablement à sa réunion, de la ou des questions soumises.

5.2.4. Avis de la commission (6)

Les avis de la commission sont rédigés en séance et adressés dans les 8 jours suivant la réunion, aux organisations syndicales membres de la commission, à charge pour elles d'en assurer la diffusion. Ils seront approuvés à la double majorité des organisations syndicales de salariés et des organisations d'employeurs, chacune des organisations disposant d'une voix. À défaut, la commission n'émettra pas d'avis et indiquera qu'elle n'a pas pu statuer.

Par ailleurs, les avis rendus en interprétation du texte conventionnel auront la même valeur contractuelle qu'un avenant portant révision du même texte, aux conditions cumulatives suivantes :
– qu'il en soit fait mention expresse dans l'avis considéré ;
– qu'ils soient adoptés à l'unanimité des parties présentes ;
– qu'ils ne créent pas de dispositions nouvelles à la convention collective ou à ses annexes ou n'en suppriment.

Les avis d'interprétation remplissant les conditions ci-dessus, seront annexés à la convention collective nationale et feront l'objet d'un dépôt conformément aux articles L. 2231-5, L. 2231-6 et L. 2231-7 du code du travail. Ils seront opposables à l'ensemble des employeurs et salariés liés par cette dernière. Ils prendront effet soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra leur dépôt auprès des services compétents. (7)

Ces avis sont également adressés aux organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel.

5.2.5. Siège. – Présidence. – Secrétariat

Le siège de la commission paritaire permanente d'interprétation est fixé à la FHP, 106, Rue d'Amsterdam, 75009 Paris. Les services des organisations syndicales employeurs assureront les tâches administratives de secrétariat, l'enregistrement et la tenue des livres de délibérations de la commission, sous la responsabilité d'un président et d'un secrétaire. La présidence et le secrétariat dont la durée est fixée à 1 an seront assurés alternativement par un délégué patronal et par un délégué salarié, le président et le secrétaire n'appartenant pas à la même composante patronale ou salarié.

Article 5.3

Moyens et modalités de fonctionnement

Les moyens d'action de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation sont définis par l'accord du 26 février 2001 relatif au financement du paritarisme dans la branche de l'hospitalisation privée et de ses avenants.

Un règlement intérieur précisera les modalités de fonctionnement de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.

Article 5.4

Renouvellement de la CPPNI

À la suite de chaque publication complète des résultats de mesure de la représentativité, la CPPNI se réunira dans un délai maximum de 2 mois afin de modifier si nécessaire sa composition pour tenir compte desdits résultats. Lors de cette réunion, seront convoqués les organisations syndicales représentatives (organisations syndicales et organisations patronales) telles que définies par les résultats précités.

Outre la définition de la composition de la CPPNI, les participants à cette réunion examineront la nécessité de modifier ou non le règlement intérieur. Tant qu'un accord n'aura pas été conclu relatif à la composition dans la CPPNI, celle-ci se réunira dans la composition prévue à l'alinéa précédent.

(1) Les termes « au plan national » sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.
(Arrêté du 4 novembre 2019 - art. 1)

(2) Les alinéas 2 et 3 sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail.
(Arrêté du 4 novembre 2019 - art. 1)

(3) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions du 3° de l'article L. 2232-9 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
(Arrêté du 4 novembre 2019 - art. 1)

(4) Les termes « au plan national » sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.
(Arrêté du 4 novembre 2019 - art. 1)

(5) Les termes « au plan national et interprofessionnel » sont exclus de l'extension comme étant contraires au principe d'égalité tel qu'interprété par la Cour de Cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).
(Arrêté du 4 novembre 2019 - art. 1)

(6) Article étendu sous réserve du respect de la jurisprudence de la Cour de Cassation (Cass., soc., 1er décembre 1998, n° 98-40104).
(Arrêté du 4 novembre 2019 - art. 1)

(7) Phrase exclue de l'extension comme étant contraire à la jurisprudence de la Cour de Cassation (Cass., soc., 1er décembre 1998, n° 98-40104).
(Arrêté du 4 novembre 2019 - art. 1)


Titre II : Droit syndical et liberté d'opinion
Chapitre Ier : Principes généraux
Chapitre II : Activités syndicales
Chapitre III : Délégués syndicaux
Chapitre IV : Absences pour raisons syndicales
Titre III : Institutions représentatives du personnel
Chapitre Ier : Modalités de mise en place
Chapitre II : Attributions
Chapitre III : Moyens d'action
Titre IV : Contrat de travail
Chapitre Ier : Formalités de recrutement - Embauche
Chapitre II : Cessation du contrat de travail
Titre V : Durée et aménagement du temps de travail
Dispositions générales
ARTICLE 51
en vigueur étendue

Les dispositions relatives à la durée du travail sont définies par l'accord de branche du 27 janvier 2000 sur la réduction et l'aménagement du temps de travail du secteur de l'hospitalisation privée et du secteur social et médico-social à caractère commercial et son avenant en date du 8 novembre 2000, complétés par le décret du 22 mars 2002 pris en application de l'article 4, section 1, chapitre II de l'accord de branche précité, applicable aux établissements de soins de suite, de réadaptation, établissements d'enfants à caractère sanitaire, de psychiatrie et aux établissements d'hébergement pour personnes âgées.

Dispositions relatives au repos hebdomadaire
ARTICLE 52
REMPLACE

L'article 11 du chapitre II de l'accord de branche du 27 janvier 2000 est abrogé. Il est remplacé par les dispositions suivantes :

- sans préjudice de la réglementation relative au repos hebdomadaire légal, le nombre des jours de repos est fixé à 4 jours pour 2 semaines dont 2 jours consécutifs ou 48 heures consécutives (1).

- les personnels devant assurer la continuité de fonctionnement de certains services doivent bénéficier, toutes les 2 semaines au minimum, d'un dimanche (1).

Des dispositions particulières seront prévues dans le cas d'une annexe spécifique aux établissements du secteur social et médico-social.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 221-2 du code du travail (arrêté du 29 octobre 2003, art. 1er).

ARTICLE 52
en vigueur étendue

Sans préjudice de la réglementation relative au repos hebdomadaire légal, le nombre de jours de repos est fixé à 4 jours pour 2 semaines dont 2 jours consécutifs ou 48 heures consécutives (1).

Les personnels devant assurer la continuité de fonctionnement de certains services doivent bénéficier, toutes les 2 semaines au minimum, d'un dimanche (1).

Par exception, un accord d'entreprise peut pour certaines catégories de personnels (notamment pour les salariés à temps partiel ne travaillant que le week-end) déroger aux dispositions qui précèdent sous réserve que le nombre de jours de repos demeure identique. Par ailleurs, cette dérogation est subordonnée à l'acceptation du ou des salariés concernés. A défaut d'accord d'entreprise, cette dérogation pourra être mise en place après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, sous réserve qu'elle ne s'applique qu'à des volontaires et sous contrat à temps partiel (2).

Des dispositions particulières seront prévues dans le cas d'une annexe spécifique aux établissements du secteur social et médico-social.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 221-2 du code du travail (arrêté du 29 octobre 2003, art. 1er).

(2) Termes « et sous contrat à temps partiel » exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 212-4-5 du code du travail (arrêté du 9 février 2004, art. 1er).

Travail de nuit
ARTICLE 53
REMPLACE

Afin de répondre à l'obligation d'assurer la continuité du service dans les établissements relevant du champ d'application de la présente convention, des dispositions spécifiques relatives au travail de nuit ont été définies conformément aux dispositions des articles L. 213-1 et suivants du code du travail.

Article 53-1

Définitions

Article 53.1.1

Travail de nuit

Tout travail entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit.

Article 53-1-2

Travailleur de nuit

Est un travailleur de nuit, tout salarié qui accomplit au moins 2 fois par semaine selon son horaire habituel de travail au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la période prévue au premier alinéa du présent article, ou qui accomplit au cours d'une période mensuelle au moins, 24 heures de travail effectif dans la période définie ci-dessus de 21 heures à 6 heures.

Article 53-2

Durées quotidiennes et hebdomadaires

Conformément à l'article L. 213-3 du code du travail, la durée quotidienne de nuit ne peut excéder 8 heures. Toutefois, par accord d'entreprise, la durée quotidienne pourra ^etre portée à un maximum de 12 heures. A défaut d'accord d'entreprise, après information et consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, ou à défaut après consultation des catégories de salariés concernés et ce, par vote anonyme ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés, la durée quotidienne pourra ^etre portée au maximum à 12 heures.

Le travailleur de nuit pour lequel il aura été fait application de la dérogation à la durée maximale quotidienne de 8 heures du poste de nuit devra bénéficier d'un temps de repos équivalent au temps du dépassement. Ce temps de repos équivalent permettra, dans le cadre de l'organisation du travail, soit une augmentation du repos quotidien, soit une augmentation de la durée du repos hebdomadaire, soit une augmentation du temps de repos sur 2 semaines. Seule une contrepartie équivalente, permettant d'assurer une protection appropriée du salarié concerné, prévue exclusivement par accord collectif au niveau de l'entreprise ou de l'établissement, pourra déroger à ce texte lorsque l'octroi de ce repos n'est pas possible.

Par dérogation aux dispositions légales, la durée maximale hebdomadaire pourra atteindre 44 heures et au maximum sur une période de 8 semaines consécutives.

Article 53-3 (1)

Contreparties

Indépendamment de l'indemnité de sujétion pour travail de nuit, telle que définie par l'article 82.1 de la convention collective, il sera accordé, lorsque le travailleur de nuit au sens de l'article 53.1.2 a au moins accompli 3 heures de travail de nuit, par heure, un temps de repos équivalent à 2,50 % de chacune des heures réalisées entre 21 heures et 6 heures.

Ce temps de repos en compensation, assimilé à du temps de travail effectif, sera comptabilisé sur le bulletin de salaire et pourra ^etre pris par journée ou demi-journées lorsque le repos acquis représentera une journée correspondant à la durée quotidienne de travail de l'intéressé. Dans cette hypothèse, le salarié en fera la demande moyennant le respect d'un délai de prévenance de 15 jours ouvrés, en précisant la date et la durée du repos souhaité. Sauf nécessité du service, le repos sera accordé à la date souhaitée par le salarié.

Article 53-4

Priorités

Les travailleurs de nuit au sens de l'article 53.1.2 qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit dans le m^eme établissement ou, à défaut, dans la m^eme entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés, par voie d'affichage, la liste des emplois disponibles correspondants. Tout salarié intéressé et remplissant les conditions de l'emploi libéré ou créé, disposera d'un délai de 1 mois à compter de la date d'affichage de la note d'information prévue ci-dessus pour faire valoir sa candidature. La demande doit ^etre adressée à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception, ce dernier devant répondre dans le délai de 1 mois. En cas de refus, la réponse devra mentionner les raisons objectives qui conduisent à ne pas donner suite à la demande.

Article 53-5

Incompatibilité

Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour.

En outre, lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le salarié peut refuser d'accepter ce changement sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.

Article 53-6

Etat de santé

Tout travailleur de nuit bénéficie, avant son affectation sur un poste de nuit et à intervalles réguliers d'une durée ne pouvant excéder 6 mois par la suite, à une surveillance médicale particulière, dont les conditions seront conformes aux dispositions réglementaires applicables.

Le salarié de nuit, lorsque son état de santé, constaté par le médecin du travail, l'exige, doit ^etre transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé.

L'employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail du travailleur de nuit du fait de son inaptitude au poste comportant le travail de nuit, à moins qu'il ne justifie par écrit soit de l'impossibilité dans laquelle il se trouve de proposer un poste dans les conditions fixées à l'alinéa précédent, soit du refus du salarié d'accepter le poste proposé dans ces conditions.

Article 53-7

Conditions de travail

Dans le cadre du travail de nuit, les établissements mettront à disposition des salariés les locaux et mobiliers nécessaires (relax ergonomique par exemple), permettant d'organiser le temps d'activité et de pause, dans des conditions de confort satisfaisantes. Chaque établissement devra apporter une attention particulière au respect du temps de pause tel qu'il résulte de l'article L. 220-2 du code du travail.

En outre, les établissements étudieront en liaison avec le CHSCT ou à défaut les délégués du personnel, les horaires les plus adaptés pour tenir compte des moyens de transport du personnel de nuit. De m^eme, dans la détermination des horaires individuels et dans le cadre des demandes de transformation de l'horaire, l'employeur donnera priorité à un des salariés de nuit ayant des contraintes familiales ou sociales.

Enfin, dans le cadre du rapport annuel tel que défini par l'article L. 236-4 du code du travail et soumis au CHSCT, la question du travail de nuit est traitée spécifiquement.

Article 53-8

Formation professionnelle

Pour tenir compte des particularités tenant au travail de nuit, lors de la consultation du comité d'entreprise sur le plan de formation, il sera examiné les conditions d'accès à la formation professionnelle du personnel de nuit. Toutes dispositions seront ainsi prévues pour permettre à ces salariés d'accéder aux actions de formation dans les m^emes conditions que les personnels de jour.

Article 53-9

Maternité et travail de nuit

La salariée en état de grossesse ou ayant accouché, travaillant de nuit au sens de l'article 53.1, est affectée à un poste de jour sur sa demande pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé légal postnatal prévue par l'article L. 122-26. La salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, est également affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. Cette période peut ^etre prolongée lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état pour une durée n'excédant pas 1 mois.

Ce changement d'affectation ne doit entra^iner aucune diminution de la rémunération. L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de la salariée.

Si l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi, il fait conna^itre par écrit à la salariée et au médecin du travail les motifs qui s'opposent au reclassement. Le contrat de travail de la salariée est alors suspendu jusqu'à la date du début du congé légal de maternité et éventuellement durant la période complémentaire qui suit la fin de ce congé en application des dispositions ci-dessus.

Pendant cette période et quelque soit l'ancienneté de l'intéressée, celle-ci bénéficiera d'une garantie de rémunération composée d'une allocation journalière versée par la sécurité sociale, et d'un complément de rémunération à la charge de l'employeur, selon les m^emes modalités que celles prévues par l'accord interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé à la loi de mensualisation du 19 janvier 1978.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail selon lesquels la mise en place dans une entreprise ou un établissement du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 précité (arr^eté du 29 octobre 2003, art. 1er).
ARTICLE 53
REMPLACE

Afin de répondre à l'obligation d'assurer la continuité du service dans les établissements relevant du champ d'application de la présente convention, des dispositions spécifiques relatives au travail de nuit ont été définies conformément aux dispositions des articles L. 213-1 et suivants du code du travail.

Article 53-1

Définitions

Article 53.1.1

Travail de nuit

Tout travail entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit.

Article 53-1-2

Travailleur de nuit

Est un travailleur de nuit, tout salarié qui accomplit au moins 2 fois par semaine selon son horaire habituel de travail au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la période prévue au premier alinéa du présent article, ou qui accomplit au cours d'une période mensuelle au moins, 24 heures de travail effectif dans la période définie ci-dessus de 21 heures à 6 heures.

Article 53-2

Durées quotidiennes et hebdomadaires

Conformément à l'article L. 213-3 du code du travail, la durée quotidienne de nuit ne peut excéder 8 heures. Toutefois, par accord d'entreprise, la durée quotidienne pourra ^etre portée à un maximum de 12 heures. A défaut d'accord d'entreprise, après information et consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, ou à défaut après consultation des catégories de salariés concernés et ce, par vote anonyme ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés, la durée quotidienne pourra ^etre portée au maximum à 12 heures.

Le travailleur de nuit pour lequel il aura été fait application de la dérogation à la durée maximale quotidienne de 8 heures du poste de nuit devra bénéficier d'un temps de repos équivalent au temps du dépassement. Ce temps de repos équivalent permettra, dans le cadre de l'organisation du travail, soit une augmentation du repos quotidien, soit une augmentation de la durée du repos hebdomadaire, soit une augmentation du temps de repos sur 2 semaines. Seule une contrepartie équivalente, permettant d'assurer une protection appropriée du salarié concerné, prévue exclusivement par accord collectif au niveau de l'entreprise ou de l'établissement, pourra déroger à ce texte lorsque l'octroi de ce repos n'est pas possible.

Par dérogation aux dispositions légales, la durée maximale hebdomadaire pourra atteindre 44 heures et au maximum sur une période de 8 semaines consécutives.

Article 53-3 (1)

Contreparties

Indépendamment de l'indemnité de sujétion pour travail de nuit, telle que définie par l'article 82.1 de la convention collective, il sera accordé, lorsque le travailleur de nuit au sens de l'article 53.1.2 a au moins accompli 3 heures de travail de nuit, par heure, un temps de repos équivalent à 2,50 % de chacune des heures réalisées entre 21 heures et 6 heures.

Ce temps de repos en compensation, assimilé à du temps de travail effectif, sera comptabilisé sur le bulletin de salaire et pourra ^etre pris par journée ou demi-journées lorsque le repos acquis représentera une journée correspondant à la durée quotidienne de travail de l'intéressé. Dans cette hypothèse, le salarié en fera la demande moyennant le respect d'un délai de prévenance de 15 jours ouvrés, en précisant la date et la durée du repos souhaité. Sauf nécessité du service, le repos sera accordé à la date souhaitée par le salarié.

Article 53-4

Priorités

Les travailleurs de nuit au sens de l'article 53.1.2 qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit dans le m^eme établissement ou, à défaut, dans la m^eme entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés, par voie d'affichage, la liste des emplois disponibles correspondants. L'affichage sera effectué sur les panneaux de la direction. Le double de cet affichage sera également remis aux institutions représentatives du personnel (délégué syndical, comité d'entreprise ou à défaut aux délégués du personnel).

Tout salarié intéressé et remplissant les conditions de l'emploi libéré ou créé, disposera d'un délai de 1 mois à compter de la date d'affichage de la note d'information prévue ci-dessus pour faire valoir sa candidature. La demande doit ^etre adressée à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception, ce dernier devant répondre dans le délai de 1 mois. En cas de refus, la réponse devra mentionner les raisons objectives qui conduisent à ne pas donner suite à la demande.

Article 53-5

Incompatibilité

Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour.

En outre, lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le salarié peut refuser d'accepter ce changement sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.

Article 53-6

Etat de santé

Tout travailleur de nuit bénéficie, avant son affectation sur un poste de nuit et à intervalles réguliers d'une durée ne pouvant excéder 6 mois par la suite, à une surveillance médicale particulière, dont les conditions seront conformes aux dispositions réglementaires applicables.

Le salarié de nuit, lorsque son état de santé, constaté par le médecin du travail, l'exige, doit ^etre transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé.

L'employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail du travailleur de nuit du fait de son inaptitude au poste comportant le travail de nuit, à moins qu'il ne justifie par écrit soit de l'impossibilité dans laquelle il se trouve de proposer un poste dans les conditions fixées à l'alinéa précédent, soit du refus du salarié d'accepter le poste proposé dans ces conditions.

Article 53-7

Conditions de travail

Dans le cadre du travail de nuit, les établissements mettront à disposition des salariés les locaux et mobiliers nécessaires (relax ergonomique par exemple), permettant d'organiser le temps d'activité et de pause, dans des conditions de confort satisfaisantes. Chaque établissement devra apporter une attention particulière au respect du temps de pause tel qu'il résulte de l'article L. 220-2 du code du travail.

En outre, les établissements étudieront en liaison avec le CHSCT ou à défaut les délégués du personnel, les horaires les plus adaptés pour tenir compte des moyens de transport du personnel de nuit. De m^eme, dans la détermination des horaires individuels et dans le cadre des demandes de transformation de l'horaire, l'employeur donnera priorité à un des salariés de nuit ayant des contraintes familiales ou sociales.

Enfin, dans le cadre du rapport annuel tel que défini par l'article L. 236-4 du code du travail et soumis au CHSCT, la question du travail de nuit est traitée spécifiquement.

Article 53-8

Formation professionnelle

Pour tenir compte des particularités tenant au travail de nuit, lors de la consultation du comité d'entreprise sur le plan de formation, il sera examiné les conditions d'accès à la formation professionnelle du personnel de nuit. Toutes dispositions seront ainsi prévues pour permettre à ces salariés d'accéder aux actions de formation dans les m^emes conditions que les personnels de jour.

Article 53-9

Maternité et travail de nuit

La salariée en état de grossesse ou ayant accouché, travaillant de nuit au sens de l'article 53.1, est affectée à un poste de jour sur sa demande pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé légal postnatal prévue par l'article L. 122-26. La salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, est également affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. Cette période peut ^etre prolongée lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état pour une durée n'excédant pas 1 mois.

Ce changement d'affectation ne doit entra^iner aucune diminution de la rémunération. L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de la salariée.

Si l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi, il fait conna^itre par écrit à la salariée et au médecin du travail les motifs qui s'opposent au reclassement. Le contrat de travail de la salariée est alors suspendu jusqu'à la date du début du congé légal de maternité et éventuellement durant la période complémentaire qui suit la fin de ce congé en application des dispositions ci-dessus.

Pendant cette période et quelque soit l'ancienneté de l'intéressée, celle-ci bénéficiera d'une garantie de rémunération composée d'une allocation journalière versée par la sécurité sociale, et d'un complément de rémunération à la charge de l'employeur, selon les m^emes modalités que celles prévues par l'accord interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé à la loi de mensualisation du 19 janvier 1978.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail selon lesquels la mise en place dans une entreprise ou un établissement du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 précité (arr^eté du 29 octobre 2003, art. 1er).
ARTICLE 53
en vigueur étendue

(1) Afin de répondre à l'obligation d'assurer la continuité du service dans les établissements relevant du champ d'application de la présente convention, des dispositions spécifiques relatives au travail de nuit ont été définies conformément aux dispositions des articles L. 3122-32 et suivants du code du travail.

Article 53.1

Définitions

Article 53.1.1

Travail de nuit

Tout travail entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit.

Article 53.1.2

Travailleur de nuit

Est un travailleur de nuit tout salarié qui accomplit au moins 2 fois par semaine selon son horaire habituel de travail au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la période prévue au premier alinéa du présent article, ou qui accomplit au cours d'une période mensuelle au moins 24 heures de travail effectif dans la période définie ci-dessus de 21 heures à 6 heures.

Article 53.2

Durées quotidienne et hebdomadaire

Conformément à l'article L. 3122-34 du code du travail, la durée quotidienne de nuit ne peut excéder 8 heures. Toutefois, par accord d'entreprise, la durée quotidienne pourra être portée à un maximum de 12 heures. A défaut d'accord d'entreprise, après information et consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, ou à défaut après consultation des catégories de salariés concernés, et ce par vote anonyme ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés, la durée quotidienne pourra être portée au maximum à 12 heures.

Le travailleur de nuit pour lequel il aura été fait application de la dérogation à la durée maximale quotidienne de 8 heures du poste de nuit devra bénéficier d'un temps de repos équivalant au temps du dépassement. Ce temps de repos équivalent permettra, dans le cadre de l'organisation du travail, soit une augmentation du repos quotidien, soit une augmentation de la durée du repos hebdomadaire, soit une augmentation du temps de repos sur 2 semaines. Seule une contrepartie équivalente, permettant d'assurer une protection appropriée du salarié concerné, prévue exclusivement par accord collectif au niveau de l'entreprise ou de l'établissement, pourra déroger à ce texte lorsque l'octroi de ce repos n'est pas possible.

Par dérogation aux dispositions légales, la durée maximale hebdomadaire pourra atteindre 44 heures et au maximum sur une période de 8 semaines consécutives.

Article 53.3 (2)

Contreparties

Indépendamment de l'indemnité de sujétion pour travail de nuit, telle que définie par l'article 82.1 de la convention collective, il sera accordé, lorsque le travailleur de nuit au sens de l'article 53.1.2 a au moins accompli 3 heures de travail de nuit, par heure, un temps de repos équivalant à 2,50 % de chacune des heures réalisées entre 21 heures et 6 heures.

Ce temps de repos en compensation, assimilé à du temps de travail effectif, sera comptabilisé sur le bulletin de salaire et pourra être pris par journée ou demi-journées lorsque le repos acquis représentera une journée correspondant à la durée quotidienne de travail de l'intéressé. Dans cette hypothèse, le salarié en fera la demande moyennant le respect d'un délai de prévenance de 15 jours ouvrés, en précisant la date et la durée du repos souhaité. Sauf nécessité du service, le repos sera accordé à la date souhaitée par le salarié.

Article 53.4

Priorités

Les travailleurs de nuit au sens de l'article 53.1.2 qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou à un emploi équivalant. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés, par voie d'affichage, la liste des emplois disponibles correspondants. L'affichage sera effectué sur les panneaux de la direction. Le double de cet affichage sera également remis aux institutions représentatives du personnel (délégué syndical, comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel).

Tout salarié intéressé et remplissant les conditions de l'emploi libéré ou créé disposera d'un délai de 1 mois à compter de la date d'affichage de la note d'information prévue ci-dessus pour faire valoir sa candidature. La demande doit être adressée à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception, ce dernier devant répondre dans le délai de 1 mois. En cas de refus, la réponse devra mentionner les raisons objectives qui conduisent à ne pas donner suite à la demande.

Article 53.5

Incompatibilité

Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour.

En outre, lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le salarié peut refuser d'accepter ce changement sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.

Article 53.6

Etat de santé

Tout travailleur de nuit bénéficie, avant son affectation sur un poste de nuit et à intervalles réguliers d'une durée ne pouvant excéder 6 mois par la suite, d'une surveillance médicale particulière, dont les conditions seront conformes aux dispositions réglementaires applicables.

Le salarié de nuit, lorsque son état de santé, constaté par le médecin du travail, l'exige, doit être transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé.

L'employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail du travailleur de nuit du fait de son inaptitude au poste comportant le travail de nuit, à moins qu'il ne justifie par écrit soit de l'impossibilité dans laquelle il se trouve de proposer un poste dans les conditions fixées à l'alinéa précédent, soit du refus du salarié d'accepter le poste proposé dans ces conditions.

Article 53.7

Conditions de travail

Dans le cadre du travail de nuit, les établissements mettront à disposition des salariés les locaux et mobiliers nécessaires (relax ergonomique par exemple), permettant d'organiser le temps d'activité et de pause, dans des conditions de confort satisfaisantes. Chaque établissement devra apporter une attention particulière au respect du temps de pause tel qu'il résulte de l'article L. 3121-33 du code du travail.

En outre, les établissements étudieront, en liaison avec le CHSCT ou à défaut les délégués du personnel, les horaires les plus adaptés pour tenir compte des moyens de transport du personnel de nuit. De même, dans la détermination des horaires individuels et dans le cadre des demandes de transformation de l'horaire, l'employeur donnera priorité à un des salariés de nuit ayant des contraintes familiales ou sociales.

Enfin, dans le cadre du rapport annuel tel que défini par l'article L. 4612-16 du code du travail et soumis au CHSCT, la question du travail de nuit est traitée spécifiquement.

Article 53.8

Formation professionnelle

Pour tenir compte des particularités tenant au travail de nuit, lors de la consultation du comité d'entreprise sur le plan de formation, il sera examiné les conditions d'accès à la formation professionnelle du personnel de nuit. Toutes dispositions seront ainsi prévues pour permettre à ces salariés d'accéder aux actions de formation dans les mêmes conditions que les personnels de jour.

Article 53.9

Maternité et travail de nuit

La salariée en état de grossesse ou ayant accouché, travaillant de nuit au sens de l'article 53.1, est affectée à un poste de jour sur sa demande pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé légal postnatal prévue par l'article L. 1225-17. La salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché est également affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. Cette période peut être prolongée lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état pour une durée n'excédant pas 1 mois.

Ce changement d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération. L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de la salariée.

Si l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi, il fait connaître par écrit à la salariée et au médecin du travail les motifs qui s'opposent au reclassement. Le contrat de travail de la salariée est alors suspendu jusqu'à la date du début du congé légal de maternité et éventuellement durant la période complémentaire qui suit la fin de ce congé en application des dispositions ci-dessus.

Pendant cette période et quelle que soit l'ancienneté de l'intéressée, celle-ci bénéficiera d'une garantie de rémunération composée d'une allocation journalière versée par la sécurité sociale, et d'un complément de rémunération à la charge de l'employeur, selon les mêmes modalités que celles prévues par l'accord interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé à la loi de mensualisation du 19 janvier 1978.

( 1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail selon lesquels la mise en place dans une entreprise ou un établissement du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 précité (arrêté du 29 octobre 2003, art. 1er).

(2) A rticle étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article L. 213-4 du code du travail qui prévoit l'octroi d'une contrepartie au titre des périodes de nuit sans condition supplémentaire quant à la durée du poste de nuit (arrêté du 29 octobre 2003, art. 1er).

Titre VI : Congés
Chapitre Ier : Congés payés
Chapitre II : Congés de courte durée
Chapitre III : Congés de maternité, de paternité, d'adoption et parental
Chapitre IV : Autres congés
Titre VII : Rémunérations
Principes
ARTICLE 72
REMPLACE

La rémunération conventionnelle est fondée sur un certain nombre de principes :

- permettre aux salariés des établissements d'avoir un niveau de salaire en rapport avec la qualification, le degré de technicité de leur emploi, et leur apport personnel dans l'exercice de leur fonction.
ARTICLE 72
en vigueur étendue

La rémunération conventionnelle est fondée sur un certain nombre de principes :

- permettre aux salariés des établissements d'avoir un niveau de salaire en rapport avec la qualification, le degré de technicité de leur emploi, et leur apport personnel dans l'exercice de leur fonction.

Article 72.1

Rémunération des absences

Lorsque l'absence, au sens de la présente convention collective, entraîne le maintien de la rémunération comme si le salarié avait travaillé, la rémunération à maintenir inclut les éléments variables prévus par la convention collective.

Ces éléments doivent être pris en compte soit selon la planification habituelle de l'horaire de travail, soit si une telle planification n'existe pas avec régularité selon la moyenne constatée sur les 12 derniers mois, ou sur la période d'emploi si celle-ci est inférieure.

Rémunération minimale conventionnelle
ARTICLE 73
en vigueur étendue

Le salaire minimum conventionnel afférent à chaque emploi est fixé par les grilles figurant au titre " Classification ".

Il est calculé sur la base de la valeur du point appliquée aux coefficients des grilles de classifications.

Le salaire conventionnel correspond à un horaire de 35 heures hebdomadaires de travail effectif pour les entreprises de plus de 20 salariés et à 39 heures pour les autres. Pour ces dernières toutefois, dans un délai de 2 ans à compter de la date d'effet de la présente convention, le salaire conventionnel de 39 heures correspondra à un salaire pour 35 heures hebdomadaires.

Ce salaire conventionnel comprend le complément de réduction du temps de travail prévue par l'accord de branche du 27 janvier 2000, qui disparaîtra selon les modalités prévues par cet accord (2).

(1) Article étendu sous réserve de l'application, d'une part, des dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie de rémunération mensuelle et, d'autre part, des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance ( arrêté du 29 octobre 2003, art. 1er).

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du I de l'article L. 212-5 du code du travail (arrêté du 29 octobre 2003, art. 1er).


Rémunération annuelle minimale garantie
ARTICLE 74
en vigueur étendue

Il est instauré une rémunération annuelle garantie qui correspond pour chaque coefficient d'emploi à un salaire annuel conventionnel qui ne peut être inférieur au cumul annuel des rémunérations mensuelles conventionnelles brutes et augmentée de 5 % pour l'année 2002. Ce taux sera révisable annuellement, les rémunérations conventionnelles correspondantes ne pouvant être inférieures à celles déterminées pour 2002.

Régularisation
ARTICLE 75
REMPLACE

Article 75-1

Régularisation mensuelle

Chaque mois, l'établissement effectuera une comparaison entre le salaire mensuel réel de chaque salarié et le salaire mensuel conventionnel garanti, et procédera si nécessaire à une régularisation.

Article 75-2

Régularisation annuelle

En fin d'année au plus tard, chaque établissement effectuera une comparaison entre le salaire réel annuel de chaque salarié et la rémunération annuelle conventionnelle garantie, et procédera si nécessaire à une régularisation.

Article 75-3

Eléments de la comparaison

Pour effectuer ces comparaisons, seuls sont exclus :

- les remboursements des frais professionnels ;

- les bonifications, majorations pour heures supplémentaires ;

- les contreparties au temps d'habillage ou déshabillage mis en place par les établissements ;

- les indemnités pour sujétions spéciales, selon les barèmes définis à l'article 82 ;

- les produits de l'intéressement, de la participation, ou des PEE en application des articles L. 441-1 et suivants du code du travail, et les produits financiers du CET.

Pour les salariés ayant une période d'emploi inférieure à l'année, la rémunération annuelle garantie est calculée au prorata. Pour les salariés à temps partiel, cette rémunération est calculée proportionnellement à leur temps de travail :

- les absences pendant lesquelles le salaire est maintenu en totalité n'entra^inent pas de réduction de la RAG ;

- les absences pendant lesquelles la rémunération mensuelle n'est pas maintenue ou maintenue partiellement entra^inent une réduction proportionnelle de la RAG.

En cas de changement de coefficient en cours d'année, la rémunération annuelle garantie sera calculée pro rata temporis.

Pour la première année d'application de la présente convention, la RAG sera calculée pro rata temporis. Pendant cette période, les primes dont la périodicité de versement n'est pas mensuelle seront également prises en compte en les proratisant pour celles dont la périodicité de versement est supérieure au temps restant à courir entre la date d'effet de la présente convention et le 31 décembre.
ARTICLE 75
REMPLACE

Article 75-1

Régularisation mensuelle

Chaque mois, l'établissement effectuera une comparaison entre le salaire mensuel réel de chaque salarié et le salaire mensuel conventionnel garanti, et procédera si nécessaire à une régularisation.

Article 75-2

Régularisation annuelle

En fin d'année au plus tard, chaque établissement effectuera une comparaison entre le salaire réel annuel de chaque salarié et la rémunération annuelle conventionnelle garantie, et procédera si nécessaire à une régularisation.

Article 75-3

Eléments de la comparaison

Pour effectuer ces comparaisons, seuls sont exclus :

- les remboursements des frais professionnels ;

- les heures supplémentaires, les bonifications et majorations portant sur ces heures ;

- les contreparties au temps d'habillage ou déshabillage mis en place par les établissements ;

- les indemnités pour sujétions spéciales, selon les barèmes définis à l'article 82 ;

- les produits de l'intéressement, de la participation, ou des PEE en application des articles L. 441-1 et suivants du code du travail, et les produits financiers du CET.

Pour les salariés ayant une période d'emploi inférieure à l'année, la rémunération annuelle garantie est calculée au prorata. Pour les salariés à temps partiel, cette rémunération est calculée proportionnellement à leur temps de travail :

- les absences pendant lesquelles le salaire est maintenu en totalité n'entra^inent pas de réduction de la RAG ;

- les absences pendant lesquelles la rémunération mensuelle n'est pas maintenue ou maintenue partiellement entra^inent une réduction proportionnelle de la RAG.

En cas de changement de coefficient en cours d'année, la rémunération annuelle garantie sera calculée pro rata temporis.

Pour la première année d'application de la présente convention, la RAG sera calculée pro rata temporis. Pendant cette période, les primes dont la périodicité de versement n'est pas mensuelle seront également prises en compte en les proratisant pour celles dont la périodicité de versement est supérieure au temps restant à courir entre la date d'effet de la présente convention et le 31 décembre.
ARTICLE 75
en vigueur étendue

Article 75.1

Régularisation mensuelle

Chaque mois, l'établissement effectuera une comparaison entre le salaire mensuel réel de chaque salarié et le salaire mensuel conventionnel garanti, et procédera si nécessaire à une régularisation.

Article 75.2

Régularisation annuelle

En fin d'année au plus tard, chaque établissement effectuera une comparaison entre le salaire réel annuel de chaque salarié et la rémunération annuelle conventionnelle garantie, et procédera si nécessaire à une régularisation.

Article 75.3

Eléments de la comparaison

Pour effectuer ces comparaisons, seuls sont exclus :

- les remboursements des frais professionnels ;

- les heures supplémentaires, les bonifications et majorations portant sur ces heures ;

- les contreparties au temps d'habillage ou déshabillage mis en place par les établissements ;

- les indemnités pour sujétions spéciales, selon les barèmes définis à l'article 82 ;

- Les produits de l'intéressement, de la participation, ou des PEE en application du livre III de la troisième partie du code du travail, et les produits financiers du CET.

Pour les salariés ayant une période d'emploi inférieure à l'année, la rémunération annuelle garantie est calculée au prorata. Pour les salariés à temps partiel, cette rémunération est calculée proportionnellement à leur temps de travail :

- les absences pendant lesquelles le salaire est maintenu en totalité n'entraînent pas de réduction de la RAG ;

- les absences pendant lesquelles la rémunération mensuelle n'est pas maintenue ou maintenue partiellement entra^inent une réduction proportionnelle de la RAG.

En cas de changement de coefficient en cours d'année, la rémunération annuelle garantie sera calculée pro rata temporis.

Pour la première année d'application de la présente convention, la RAG sera calculée pro rata temporis. Pendant cette période, les primes dont la périodicité de versement n'est pas mensuelle seront également prises en compte en les proratisant pour celles dont la périodicité de versement est supérieure au temps restant à courir entre la date d'effet de la présente convention et le 31 décembre.

Mutations internes et remplacements provisoires
ARTICLE 76
en vigueur étendue

a) Pour les besoins de l'organisation collective du travail, la direction pourra procéder à des mutations internes de poste et/ou de service, dès lors que de telles décisions sont compatibles avec les conditions d'engagement du salarié concerné.

b) Pour pourvoir au remplacement d'un salarié absent, la direction pourra affecter momentanément un salarié à un travail correspondant à une qualification différente de celle de son emploi habituel.

Le remplacement provisoire effectué dans un poste de qualification moins élevée n'entraînera pas de changement de qualification ni de réduction de rémunération.

En revanche, le remplacement provisoire effectué dans un poste de qualification supérieure entraîne, à l'issue d'un délai de 15 jours (continus ou discontinus), le versement d'une indemnité différentielle entre les deux salaires conventionnels de base, à compter du premier jour de remplacement.

Par ailleurs, il est rappelé que si le poste nécessite de son titulaire la mise en oeuvre d'un diplôme exigé sur le plan normatif (DAPAS, diplôme d'Etat infirmier, etc.), le suppléant devra satisfaire aux mêmes conditions.

Jeunes salariés
ARTICLE 77
en vigueur étendue

Les personnes salariées de moins de 18 ans ne bénéficiant pas d'un contrat d'apprentissage qui effectuent, dans des conditions égales d'activité, les travaux habituellement confiés à des adultes auront un niveau de rémunération identique à celui du personnel adulte effectuant ces mêmes travaux.

Egalité de rémunération entre hommes et femmes
ARTICLE 78
REMPLACE

Les entreprises assureront, pour un m^eme travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, conformément aux dispositions de l'article L. 140-2 du code du travail. Lors de l'examen de l'évolution économique et de la situation de l'emploi dans la branche, en application de l'article L. 132-12 du code du travail, les situations éventuellement révélées en contradiction avec ce principe nécessiteront de définir les mesures appropriées pour les faire cesser.

ARTICLE 78
en vigueur étendue

Les entreprises assureront, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, conformément aux dispositions de l'article L. 3221-2 du code du travail. Lors de l'examen de l'évolution économique et de la situation de l'emploi dans la branche, en application de l'article L. 2242-3 du code du travail, les situations éventuellement révélées en contradiction avec ce principe nécessiteront de définir les mesures appropriées pour les faire cesser.

Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes
ARTICLE 79
REMPLACE

Le principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment en matière d'accès à l'emploi, à la formation, en matière de promotion professionnelle, de conditions de travail, devra ^etre strictement respecté par les entreprises.

A cet effet :

- au plan de l'entreprise, le rapport relatif à l'égalité professionnelle prévu par l'article L. 432-3-1 du code du travail devra faire l'objet d'une délibération particulière du comité d'entreprise. En outre, les entreprises devant tenir la négociation prévue par l'article L. 132-27 du code du travail devront également engager une négociation sur les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que les mesures permettant de les atteindre à partir des indications figurant dans le rapport présenté au comité d'entreprise prévu par l'article L. 432-3-1 du code du travail ;

- au plan de la branche, tous les 3 ans, une négociation se tiendra sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées. La négociation porte notamment sur les points suivants :

- les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle ;

- les conditions de travail et d'emploi.

La négociation sur l'égalité professionnelle se déroule sur la base d'un rapport présentant la situation comparée des hommes et des femmes dans ces domaines et sur la base d'indicateurs pertinents, reposant sur des éléments chiffrés.
ARTICLE 79
en vigueur étendue

Le principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment en matière d'accès à l'emploi, à la formation, en matière de promotion professionnelle, de conditions de travail, devra être strictement respecté par les entreprises.

A cet effet :

- Au plan de l'entreprise, le rapport relatif à l'égalité professionnelle prévu par l'article L. 2323-57 du code du travail devra faire l'objet d'une délibération particulière du comité d'entreprise. En outre, les entreprises devant tenir la négociation prévue par l'article L. 2242-1 du code du travail devront également engager une négociation sur les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que les mesures permettant de les atteindre à partir des indications figurant dans le rapport présenté au comité d'entreprise prévu par l'article L. 2323-57 du code du travail;

- au plan de la branche, tous les 3 ans, une négociation se tiendra sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées. La négociation porte notamment sur les points suivants :

- les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle ;

- les conditions de travail et d'emploi.

La négociation sur l'égalité professionnelle se déroule sur la base d'un rapport présentant la situation comparée des hommes et des femmes dans ces domaines et sur la base d'indicateurs pertinents, reposant sur des éléments chiffrés.

Egalité de traitement entre salariés
ARTICLE 80
en vigueur étendue

L'égalité de traitement entre les salariés, quelle que soit leur appartenance à une ethnie, une nation ou une race, devra être assurée notamment en matière d'accès à l'emploi, à la formation, en matière de promotion professionnelle, de rémunération et de conditions de travail.

Epargne salariale
ARTICLE 81
REMPLACE

L'épargne salariale n'a pas vocation à se substituer au salaire et ne peut donc altérer le déroulement de la négociation annuelle obligatoire, telle que prévue par les articles L. 132-27 et suivants du code du travail.

Mais elle peut ^etre un moyen d'enrichir le dialogue social et renforcer les engagements réciproques du salarié et de l'entreprise, en ajoutant au salaire une participation aux résultats, ou à l'accroissement de la valeur de l'entreprise.

Elle permet aussi aux salariés de pouvoir réaliser des projets individuels, tels que l'octroi d'une résidence, le soutien des enfants dans les études ou l'entrée dans la vie active, ou encore la préparation de la retraite, tout en permettant le bénéfice, aussi bien pour les salariés que pour l'entreprise, des avantages fiscaux et sociaux définis légalement.

Ces objectifs recherchés par le législateur dans la loi du 19 février 2001 sont également ceux des parties à la présente convention. En conséquence de quoi elles souhaitent que les entreprises s'engagent soit dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, soit en dehors de celle-ci, dans une réflexion permettant ainsi le bénéfice de ces dispositions à un plus grand nombre de salariés.

Seront donc examinées, dans chaque entreprise dans le champ d'application, les conditions de mise en oeuvre d'un accord de participation, d'intéressement, ou d'un PEE avec, dans ce dernier cas, la possibilité d'affecter une partie des sommes collectives à l'acquisition de parts des fonds solidaires mentionnés au III de l'article L. 443-1-2 du code du travail.
ARTICLE 81
en vigueur étendue

L'épargne salariale n'a pas vocation à se substituer au salaire et ne peut donc altérer le déroulement de la négociation annuelle obligatoire, telle que prévue par les articles L. 2242-1 et suivants du code du travail.

Mais elle peut être un moyen d'enrichir le dialogue social et renforcer les engagements réciproques du salarié et de l'entreprise, en ajoutant au salaire une participation aux résultats, ou à l'accroissement de la valeur de l'entreprise.

Elle permet aussi aux salariés de pouvoir réaliser des projets individuels, tels que l'octroi d'une résidence, le soutien des enfants dans les études ou l'entrée dans la vie active, ou encore la préparation de la retraite, tout en permettant le bénéfice, aussi bien pour les salariés que pour l'entreprise, des avantages fiscaux et sociaux définis légalement.

Ces objectifs recherchés par le législateur dans la loi du 19 février 2001 sont également ceux des parties à la présente convention. En conséquence de quoi elles souhaitent que les entreprises s'engagent soit dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, soit en dehors de celle-ci, dans une réflexion permettant ainsi le bénéfice de ces dispositions à un plus grand nombre de salariés.

Seront donc examinées, dans chaque entreprise dans le champ d'application, les conditions de mise en oeuvre d'un accord de participation, d'intéressement, ou d'un PEE avec, dans ce dernier cas, la possibilité d'affecter une partie des sommes collectives à l'acquisition de parts des fonds solidaires mentionnés à l'article L. 3334-13 du code du travail.

Indemnités pour sujétions spéciales
ARTICLE 82
REMPLACE

Article 82-1

Indemnités pour travail de nuit

Les salariés affectés au poste de travail de nuit percevront pour chaque heure effectuée entre 19 heures et 8 heures une indemnité égale à 10 % du salaire horaire.

Le salaire correspondant de base au calcul de cette indemnité est le salaire mensuel conventionnel correspondant au coefficient d'emploi.

Article 82-2

Indemnité pour travail effectué les dimanches et jours fériés

Les salariés qui assurent un travail effectif un dimanche ou un jour férié percevront une indemnité égale à 0,40 point par heure ou fraction d'heure.

Article 82-3

Astreinte

Article 82-3-1

Rémunération des heures d'astreinte

Les salariés amenés à effectuer des astreintes dans les conditions des dispositions de l'accord de branche portant sur la réduction et l'aménagement du temps de travail du 27 janvier 2000 percevront une indemnité d'astreinte égale, pour chaque heure d'astreinte, au tiers du salaire horaire (se référer si nécessaire à l'annexe I). La programmation individuelle des astreintes devra ^etre portée à la connaissance des salariés dans le respect de la législation.

Le salaire servant de base au calcul de cette indemnité est le salaire mensuel conventionnel correspondant au coefficient d'emploi tel que défini à l'article 73.

Article 82-3-2

Rémunération du travail effectué

Si, au cours d'une astreinte, le salarié est appelé à effectuer un certain temps de travail effectif, ce temps sera rémunéré au double du salaire horaire correspondant à son coefficient d'emploi sans que cette rémunération puisse ^etre inférieure à celle équivalant à 1 heure de travail. Cette rémunération ne donnera lieu à aucune majoration supplémentaire (y compris pour heures supplémentaires).

S'agissant des salariés ayant la qualité de cadre, la contrepartie d'astreinte sera définie contractuellement.

Article 82-4 (1)

Non-cumul

Ces différentes indemnités ne sont pas cumulables entre elles. Si différentes sujétions se superposent, seul sera retenu le barème le plus avantageux.

Toutefois et par exception, les indemnités pour travail les dimanches et les jours fériés pourront se cumuler.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions combinées des articles L. 222-6 et L. 222-7 du code du travail (arrêté du 29 octobre 2003, art. 1er).
ARTICLE 82
en vigueur étendue

Article 82.1

Indemnités pour travail de nuit

Les salariés affectés au poste de travail de nuit percevront pour chaque heure effectuée entre 19 heures et 8 heures une indemnité égale à 10 % du salaire horaire.

Le salaire correspondant de base au calcul de cette indemnité est le salaire mensuel conventionnel correspondant au coefficient d'emploi.

Cette indemnité sera également versée aux salariés qui remplacent un salarié affecté au poste de travail de nuit. Elle sera également attribuée à celui qui n'étant pas affecté au poste de travail de nuit, accomplit une partie de son temps de travail au-delà de 19 heures, dès lors qu'il effectue au moins 4 heures de travail effectif au-delà de ce seuil.

Article 82.2

Indemnité pour travail effectué les dimanches et jours fériés

Les salariés qui assurent un travail effectif un dimanche ou un jour férié percevront une indemnité égale à 0,40 point par heure ou fraction d'heure.

Article 82.3

Astreinte

Article 82.3.1

Rémunération des heures d'astreinte

Les salariés amenés à effectuer des astreintes dans les conditions des dispositions de l'accord de branche du 27 janvier 2000 portant sur la réduction et l'aménagement du temps de travail percevront une indemnité d'astreinte égale, pour chaque heure d'astreinte, au tiers du salaire horaire (se référer si nécessaire à l'annexe I). La programmation individuelle des astreintes devra être portée à la connaissance des salariés dans le respect de la législation.

Le salaire servant de base au calcul de cette indemnité est le salaire mensuel conventionnel correspondant au coefficient d'emploi tel que défini à l'article 73.

Article 82.3.2

Rémunération du travail effectué

Si, au cours d'une astreinte, le salarié est appelé à effectuer un certain temps de travail effectif, ce temps sera rémunéré au double du salaire horaire correspondant à son coefficient d'emploi sans que cette rémunération puisse être inférieure à celle équivalant à 1 heure de travail. Cette rémunération ne donnera lieu à aucune majoration supplémentaire (y compris pour heures supplémentaires).

S'agissant des salariés ayant la qualité de cadre, la contrepartie aux périodes d'astreinte est définie dans le titre XII de la convention collective.

Article 82.4.(1)

Non-cumul

Ces différentes indemnités ne sont pas cumulables entre elles. Si différentes sujétions se superposent, seul sera retenu le barème le plus avantageux.

Toutefois et par exception, les indemnités pour travail les dimanches et les jours fériés pourront se cumuler.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions combinées des articles L. 222-6 et L. 222-7 du code du travail (arrêté du 29 octobre 2003, art. 1er).


Titre VIII : Prévoyance
Généralités
ARTICLE 83
REMPLACE

Article 83-1

Les absences motivées par l'incapacité résultant de la maladie non professionnelle et de l'accident de trajet, justifiées par certificat médical et notifiées par le salarié dans les conditions prévues à l'article 84.1, constituent une simple suspension du contrat de travail pour une période garantie de 6 mois consécutifs ou 180 jours calendaires sur une période de 12 mois consécutifs.

Si l'absence se prolonge au-delà de la durée précitée et dans le cas où, sous peine de compromettre le fonctionnement de l'entreprise ou d'un service, il appara^itrait indispensable de remplacer effectivement le salarié malade, l'employeur pourra rompre le contrat de travail en respectant la procédure de licenciement prévue à l'article L. 122-14 du code du travail.

Article 83-2

Dans tous les cas, le salarié dont le contrat de travail aura été rompu bénéficiera pendant un délai de 1 an à compter de la date de cessation définitive de son contrat de travail d'une priorité de réembauchage dans son ancien emploi ou dans un emploi similaire.

La priorité ainsi prévue cessera si l'intéressé refuse la première offre de réembauchage qui lui sera faite par pli recommandé ou ne répond pas à celle-ci dans le délai de 2 semaines à compter de sa réception.
ARTICLE 83
en vigueur étendue

Article 83.1

Les absences motivées par l'incapacité résultant de la maladie non professionnelle et de l'accident de trajet, justifiées par certificat médical et notifiées par le salarié dans les conditions prévues à l'article 84.1, constituent une simple suspension du contrat de travail pour une période garantie de 6 mois consécutifs ou 180 jours calendaires sur une période de 12 mois consécutifs.

Si l'absence se prolonge au-delà de la durée précitée et dans le cas où, sous peine de compromettre le fonctionnement de l'entreprise ou d'un service, il apparaitrait indispensable de remplacer effectivement le salarié malade, l'employeur pourra rompre le contrat de travail en respectant la procédure de licenciement prévue aux articles L. 1232-2 et L. 1232-6 du code du travail.

Article 83.2

Dans tous les cas, le salarié dont le contrat de travail aura été rompu bénéficiera pendant un délai de 1 an à compter de la date de cessation définitive de son contrat de travail d'une priorité de réembauchage dans son ancien emploi ou dans un emploi similaire.

La priorité ainsi prévue cessera si l'intéressé refuse la première offre de réembauchage qui lui sera faite par pli recommandé ou ne répond pas à celle-ci dans le délai de 2 semaines à compter de sa réception.

Garantie de ressources en cas d'incapacité temporaire de travail : et invalidité permanente-décès
ARTICLE 84
REMPLACE

Il est institué un régime de prévoyance collective obligatoire couvrant les risques incapacité-invalidité et décès applicable à tous les salariés non cadres et cadres, sans condition d'ancienneté, relevant du champ d'application de la présente convention collective dans les conditions définies ci-après.

Concomitamment, il est créé une commission paritaire de suivi composée par les organisations patronales signataires ou adhérentes à la présente convention collective et par les organisations syndicales représentatives également signataires ou adhérentes.

Cette commission paritaire de suivi se réunira au moins une fois par an, veillera au bon fonctionnement du régime et étudiera les modifications à apporter éventuellement aux prestations et cotisations.

A cet effet, elle entendra les principaux organismes gestionnaires du régime de protection sociale complémentaire afin d'établir un rapport annuel dont le contenu sera fixé par la commission sur les résultats dudit régime et l'évolution de ce dernier.

Les garanties prévues au présent article ne sont toutefois pas applicables à la situation des salariés saisonniers travaillant dans les maisons d'enfants à caractère sanitaire, pour lesquels des dispositions spécifiques sont annexées (annexe II) à la présente convention.

Article 84-1

Incapacité temporaire totale de travail. - Maladie de longue durée.

En cas d'absence au travail des salariés (cadres et non-cadres) justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident non professionnel d^ument constaté par certificat médical et, le cas échéant, contre-visite médicale patronale dans des conditions conformes aux dispositions légales, réglementaires et jurisprudentielles, ils bénéficieront, pendant toute la durée de l'absence, des garanties complémentaires ci-après sous conditions :

- d'avoir justifié dans les 48 heures de cette incapacité ;

- d'^etre pris en charge par la sécurité sociale au titre des indemnités journalières ;

- d'^etre soigné sur le territoire français ou dans l'un des autres pays de la Communauté européenne ou dans un pays bénéficiant d'une convention de réciprocité.

Montant et durée des garanties complémentaires

Chaque arrêt de travail sera indemnisé à l'issue d'un délai de carence de 3 jours pour les salariés non cadres, sans délai de carence pour les cadres en cas de maladie, et immédiatement pour l'ensemble des salariés, en cas de maladie professionnelle, accident du travail ou de trajet.

Pour les salariés non cadres et cadres, ceux-ci percevront :

- pendant 90 jours consécutifs ou non par année civile : 100 % de la rémunération nette qu'aurait perçue le salarié s'il avait travaillé pendant la période d'incapacité de travail ;

- au-delà de 90 jours, maintien en net de 80 % de la rémunération brute sur la base de la moyenne des rémunérations des 6 derniers mois précédant la période indemnisée, et ce durant l'incapacité temporaire indemnisée par la sécurité sociale.

De cette garantie complémentaire seront déduites les indemnités journalières nettes versées par la sécurité sociale.

En tout état de cause, les garanties susvisées ne doivent pas conduire le bénéficiaire, compte tenu des sommes versées de toute provenance, à percevoir pour la période indemnisée à l'occasion d'une maladie ou d'un accident une somme supérieure à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.

*Les indemnités journalières complémentaires sont versées, au plus tard, jusqu'au 65e anniversaire du bénéficiaire* (1).

Lors de la négociation annuelle obligatoire, les établissements examineront les possibilités de mise en place de la subrogation et de la suppression du délai de carence de 3 jours (pour les salariés non cadres).

Tout salarié âgé de moins de 60 ans, cadre ou non cadre, en état d'invalidité permanente totale ou partielle reconnue et pris en charge par la sécurité sociale, recevra une rente d'invalidité qui ne se cumulera pas avec l'indemnité journalière d'incapacité temporaire totale de travail ou de longue maladie, exprimée en pourcentage du salaire brut des 12 derniers mois et dans les cas suivants :

- invalidité 2e et 3e catégories résultant de maladie ou d'accident au titre de la législation générale ou bénéficiant d'une rente pour accident du travail ayant entra^iné un taux d'incapacité d'au moins 66 % :

Perception en net de 85 % du salaire brut sans que la totalité ne dépasse 100 % du salaire net (sous déduction des prestations nettes de sécurité sociale).

- invalidité 1re catégorie résultant de maladie ou d'accident au titre de la législation générale ou bénéficiaire d'une rente accident du travail ayant entra^iné un taux d'incapacité compris entre 33 % et 65 % :

Perception en net de 50 % du salaire brut, sans que la totalité des ressources (ASSEDIC, rémunération, prestations nettes de sécurité sociale) ne dépasse 100 % du net.

L'assiette de calcul de cette garantie est constituée par le salaire brut moyen journalier (1/365) des 12 derniers mois ayant précédé l'arrêt initial de travail ou sur la période d'emploi, si l'ancienneté est inférieure à 1 an, revalorisé en fonction de l'évolution de la valeur du point conventionnel entre la date d'arrêt de travail et la date d'invalidité totale ou partielle.

La rente complémentaire est versée jusqu'à la liquidation de la pension vieillesse et, au plus tard, jusqu'au 60e anniversaire du bénéficiaire, en cas d'inaptitude totale.

Article 84-3

Décès. - Rente éducation

En cas de décès d'un salarié (1), ou par anticipation en cas d'invalidité absolue et définitive (IAD), survenue avant 60 ans et entra^inant la reconnaissance par la sécurité sociale d'une invalidité de 3e catégorie, l'organisme de prévoyance versera aux ayants droit (ou à l'assuré lui-même en cas d'IAD), en fonction de leur choix après la survenance du sinistre :

- soit un capital fixé à 170 % du salaire annuel brut de référence, quelle que soit la situation de famille de l'assuré, ce capital est majoré à 50 % du salaire annuel brut par enfant ayant droit ;

- soit un capital fixé à 85 % du salaire annuel brut de référence, quelle que soit la situation de famille de l'assuré et majoré d'une rente éducation versée à chaque enfant ayant droit et fixée à :

- enfant de moins de 12 ans : 5 % par enfant ;

- enfant de 12 à 18 ans : 10 % par enfant ;

- enfant de 18 à 25 ans : 15 % par enfant (si étudiant, apprenti ou titulaire d'un contrat de qualification).

Cette rente sera versée jusqu'à 18 ans, ou jusqu'à 25 ans si l'enfant poursuit des études ou est en apprentissage, ou titulaire d'un contrat de qualification.

Le salaire de référence à prendre en considération, pour la détermination des garanties ci-dessus, sera le salaire brut moyen des 12 mois précédant l'arrêt de travail, revalorisé en fonction de l'évolution de la valeur du point conventionnel entre la date d'arrêt du travail et la date du décès ou de l'IAD.

Le paiement au titre de l'invalidité absolue et définitive met fin à la garantie. En cas de décès ultérieur, il ne sera pas versé un nouveau capital ou une nouvelle rente éducation.

Article 84-4

Revalorisation

Les indemnités journalières et rentes incapacité ou invalidité complémentaires et la rente éducation versées par l'organisme de prévoyance seront revalorisées au 1er janvier de chaque exercice en fonction de l'évolution de la valeur du point conventionnel.

(1) Alinéa exclu de l'extension, comme contraire aux dispositions du premier alinéa de l'article L. 122-45 du code du travail (arr^eté du 29 octobre 2003, art. 1er).

ARTICLE 84
REMPLACE

Il est institué un régime de prévoyance collective obligatoire couvrant les risques incapacité-invalidité et décès applicable à tous les salariés non cadres et cadres, sans condition d'ancienneté, relevant du champ d'application de la présente convention collective dans les conditions définies ci-après.

Concomitamment, il est créé une commission paritaire de suivi composée par les organisations patronales signataires ou adhérentes à la présente convention collective et par les organisations syndicales représentatives également signataires ou adhérentes.

Cette commission paritaire de suivi se réunira au moins une fois par an, veillera au bon fonctionnement du régime et étudiera les modifications à apporter éventuellement aux prestations et cotisations.

A cet effet, elle entendra les principaux organismes gestionnaires du régime de protection sociale complémentaire afin d'établir un rapport annuel dont le contenu sera fixé par la commission sur les résultats dudit régime et l'évolution de ce dernier.

Les garanties prévues au présent article ne sont toutefois pas applicables à la situation des salariés saisonniers travaillant dans les maisons d'enfants à caractère sanitaire, pour lesquels des dispositions spécifiques sont annexées (annexe II) à la présente convention.

Article 84-1

Incapacité temporaire totale de travail. - Maladie de longue durée.

En cas d'absence au travail des salariés (cadres et non-cadres) justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident non professionnel d^ument constaté par certificat médical et, le cas échéant, contre-visite médicale patronale dans des conditions conformes aux dispositions légales, réglementaires et jurisprudentielles, ils bénéficieront, pendant toute la durée de l'absence, des garanties complémentaires ci-après sous conditions :

- d'avoir justifié dans les 48 heures de cette incapacité ;

- d'être pris en charge par la sécurité sociale au titre des indemnités journalières ;

- d'être soigné sur le territoire français ou dans l'un des autres pays de la Communauté européenne ou dans un pays bénéficiant d'une convention de réciprocité.

Montant et durée des garanties complémentaires

Chaque arrêt de travail sera indemnisé à l'issue d'un délai de carence de 3 jours pour les salariés non cadres, sans délai de carence pour les cadres en cas de maladie, et immédiatement pour l'ensemble des salariés, en cas de maladie professionnelle, accident du travail ou de trajet.

Pour les salariés non cadres et cadres, ceux-ci percevront :

- pendant 90 jours consécutifs ou non par année civile : 100 % de la rémunération nette qu'aurait perçue le salarié s'il avait travaillé pendant la période d'incapacité de travail ;

- au-delà de 90 jours, maintien en net de 80 % de la rémunération brute sur la base de la moyenne des rémunérations des 6 derniers mois précédant la période indemnisée, et ce durant l'incapacité temporaire indemnisée par la sécurité sociale.

Pour les salariés non cadres et cadres, ceux-ci percevront 100 % de la rémunération nette qu'ils auraient perçue s'ils avaient travaillé pendant la période d'incapacité de travail et ce durant toute l'incapacité temporaire indemnisée par la sécurité sociale.

De cette garantie complémentaire seront déduites les indemnités journalières nettes versées par la sécurité sociale.

En tout état de cause, les garanties susvisées ne doivent pas conduire le bénéficiaire, compte tenu des sommes versées de toute provenance, à percevoir pour la période indemnisée à l'occasion d'une maladie ou d'un accident une somme supérieure à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.

Les indemnités journalières complémentaires sont versées, au plus tard, jusqu'au 65e anniversaire du bénéficiaire (1).

Lors de la négociation annuelle obligatoire, les établissements examineront les possibilités de mise en place de la subrogation et de la suppression du délai de carence de 3 jours (pour les salariés non cadres).

Tout salarié âgé de moins de 60 ans, cadre ou non cadre, en état d'invalidité permanente totale ou partielle reconnue et pris en charge par la sécurité sociale, recevra une rente d'invalidité qui ne se cumulera pas avec l'indemnité journalière d'incapacité temporaire totale de travail ou de longue maladie, exprimée en pourcentage du salaire brut des 12 derniers mois et dans les cas suivants :

- invalidité 2e et 3e catégories résultant de maladie ou d'accident au titre de la législation générale ou bénéficiant d'une rente pour accident du travail ayant entraîné un taux d'incapacité d'au moins 66 % :

Perception en net de 85 % du salaire brut sans que la totalité ne dépasse 100 % du salaire net (sous déduction des prestations nettes de sécurité sociale).

- invalidité 1re catégorie résultant de maladie ou d'accident au titre de la législation générale ou bénéficiaire d'une rente accident du travail ayant entraîné un taux d'incapacité compris entre 33 % et 65 % :

Perception en net de 50 % du salaire brut, sans que la totalité des ressources (ASSEDIC, rémunération, prestations nettes de sécurité sociale) ne dépasse 100 % du net.

L'assiette de calcul de cette garantie est constituée par le salaire brut moyen journalier (1/365) des 12 derniers mois ayant précédé l'arrêt initial de travail ou sur la période d'emploi, si l'ancienneté est inférieure à 1 an, revalorisé en fonction de l'évolution de la valeur du point conventionnel entre la date d'arrêt de travail et la date d'invalidité totale ou partielle.

La rente complémentaire est versée jusqu'à la liquidation de la pension vieillesse et, au plus tard, jusqu'au 60e anniversaire du bénéficiaire, en cas d'inaptitude totale.

Article 84-3

Décès. - Rente éducation

En cas de décès d'un salarié (1), ou par anticipation en cas d'invalidité absolue et définitive (IAD), survenue avant 60 ans et entraînant la reconnaissance par la sécurité sociale d'une invalidité de 3e catégorie, l'organisme de prévoyance versera aux ayants droit (ou à l'assuré lui-même en cas d'IAD), en fonction de leur choix après la survenance du sinistre :

- soit un capital fixé à 170 % du salaire annuel brut de référence, quelle que soit la situation de famille de l'assuré, ce capital est majoré à 50 % du salaire annuel brut par enfant ayant droit ;

- soit un capital fixé à 85 % du salaire annuel brut de référence, quelle que soit la situation de famille de l'assuré et majoré d'une rente éducation versée à chaque enfant ayant droit et fixée à :

- enfant de moins de 12 ans : 5 % par enfant ;

- enfant de 12 à 18 ans : 10 % par enfant ;

- enfant de 18 à 25 ans : 15 % par enfant (si étudiant, apprenti ou titulaire d'un contrat de qualification).

Cette rente sera versée jusqu'à 18 ans, ou jusqu'à 25 ans si l'enfant poursuit des études ou est en apprentissage, ou titulaire d'un contrat de qualification.

Le salaire de référence à prendre en considération, pour la détermination des garanties ci-dessus, sera le salaire brut moyen des 12 mois précédant l'arrêt de travail, revalorisé en fonction de l'évolution de la valeur du point conventionnel entre la date d'arr^et du travail et la date du décès ou de l'IAD.

Le paiement au titre de l'invalidité absolue et définitive met fin à la garantie. En cas de décès ultérieur, il ne sera pas versé un nouveau capital ou une nouvelle rente éducation.

Article 84-4

Revalorisation

Les indemnités journalières et rentes incapacité ou invalidité complémentaires et la rente éducation versées par l'organisme de prévoyance seront revalorisées au 1er janvier de chaque exercice en fonction de l'évolution de la valeur du point conventionnel.

(1) Alinéa exclu de l'extension, comme contraire aux dispositions du premier alinéa de l'article L. 122-45 du code du travail (arr^eté du 29 octobre 2003, art. 1er).

ARTICLE 84
en vigueur étendue

Il est institué un régime de prévoyance collective obligatoire couvrant les risques incapacité-invalidité et décès applicable à tous les salariés non cadres et cadres, sans condition d'ancienneté, relevant du champ d'application de la présente convention collective dans les conditions définies ci-après.

Concomitamment, il est créé une commission paritaire de suivi composée par les organisations patronales signataires ou adhérentes à la présente convention collective et par les organisations syndicales représentatives également signataires ou adhérentes.

Cette commission paritaire de suivi se réunira au moins une fois par an, veillera au bon fonctionnement du régime et étudiera les modifications à apporter éventuellement aux prestations et cotisations.

A cet effet, elle entendra les principaux organismes gestionnaires du régime de protection sociale complémentaire afin d'établir un rapport annuel dont le contenu sera fixé par la commission sur les résultats dudit régime et l'évolution de ce dernier.

Les garanties prévues au présent article ne sont toutefois pas applicables à la situation des salariés saisonniers travaillant dans les maisons d'enfants à caractère sanitaire, pour lesquels des dispositions spécifiques sont annexées (annexe II) à la présente convention.

Article 84.1

Incapacité temporaire totale de travail. - Maladie de longue durée

En cas d'absence au travail des salariés (cadres et non-cadres) justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident non professionnel dûment constaté par certificat médical et, le cas échéant, contre-visite médicale patronale dans des conditions conformes aux dispositions légales, réglementaires et jurisprudentielles, ils bénéficieront, pendant toute la durée de l'absence, des garanties complémentaires ci-après sous conditions :

- d'avoir justifié dans les 48 heures de cette incapacité ;

- d'être pris en charge par la sécurité sociale au titre des indemnités journalières ;

- d'être soigné sur le territoire français ou dans l'un des autres pays de la Communauté européenne ou dans un pays bénéficiant d'une convention de réciprocité.

Montant et durée des garanties complémentaires

Chaque arrêt de travail sera indemnisé à l'issue d'un délai de carence de 3 jours pour les salariés non cadres, sans délai de carence pour les cadres en cas de maladie, et immédiatement pour l'ensemble des salariés, en cas de maladie professionnelle, accident du travail ou de trajet.

Pour les salariés non cadres et cadres, ceux-ci percevront :

- pendant 90 jours consécutifs ou non par année civile : 100 % de la rémunération nette qu'aurait perçue le salarié s'il avait travaillé pendant la période d'incapacité de travail ;

- au-delà de 90 jours, maintien en net de 80 % de la rémunération brute sur la base de la moyenne des rémunérations des 6 derniers mois précédant la période indemnisée, et ce durant l'incapacité temporaire indemnisée par la sécurité sociale.

Pour les salariés non cadres et cadres, ceux-ci percevront 100 % de la rémunération nette qu'ils auraient perçue s'ils avaient travaillé pendant la période d'incapacité de travail et ce durant toute l'incapacité temporaire indemnisée par la sécurité sociale.

De cette garantie complémentaire seront déduites les indemnités journalières nettes versées par la sécurité sociale.

En tout état de cause, les garanties susvisées ne doivent pas conduire le bénéficiaire, compte tenu des sommes versées de toute provenance, à percevoir pour la période indemnisée à l'occasion d'une maladie ou d'un accident une somme supérieure à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.

Des indemnités journalières complémentaires sont versées au bénéficiaire tant qu'il est indemnisé par la sécurité sociale.

Lors de la négociation annuelle obligatoire, les établissements examineront les possibilités de mise en place de la subrogation et de la suppression du délai de carence de 3 jours (pour les salariés non cadres).

Article 84.2

Tout salarié, cadre ou non cadre, en état d'invalidité permanente totale ou partielle reconnue et pris en charge par la sécurité sociale, recevra une rente d'invalidité qui ne se cumulera pas avec l'indemnité journalière d'incapacité temporaire totale de travail ou de longue maladie, exprimée en pourcentage du salaire brut des 12 derniers mois et dans les cas suivants :

- invalidité 2e et 3e catégories résultant de maladie ou d'accident au titre de la législation générale ou bénéficiant d'une rente pour accident du travail ayant entraîné un taux d'incapacité d'au moins 66 % :

Perception en net de 85 % du salaire brut sans que la totalité ne dépasse 100 % du salaire net (sous déduction des prestations nettes de sécurité sociale) ;

- invalidité 1re catégorie résultant de maladie ou d'accident au titre de la législation générale ou bénéficiaire d'une rente accident du travail ayant entra^iné un taux d'incapacité compris entre 33 % et 65 % :

Perception en net de 50 % du salaire brut, sans que la totalité des ressources (ASSEDIC, rémunération, prestations nettes de sécurité sociale) ne dépasse 100 % du net.

L'assiette de calcul de cette garantie est constituée par le salaire brut moyen journalier (1/365) des 12 derniers mois ayant précédé l'arrêt initial de travail ou sur la période d'emploi, si l'ancienneté est inférieure à 1 an, revalorisé en fonction de l'évolution de la valeur du point conventionnel entre la date d'arrêt de travail et la date d'invalidité totale ou partielle.

La rente complémentaire est versée jusqu'à la liquidation de la pension vieillesse.

Article 84.3

Décès. - Rente éducation

En cas de décès d'un salarié ou en cas d'invalidité absolue et définitive (IAD) entraînant la reconnaissance par la sécurité sociale d'une invalidité de 3e catégorie, l'organisme de prévoyance versera aux ayants droit (ou à l'assuré lui-même en cas d'IAD) en fonction de leur choix après la survenue de sinistres :

- soit un capital fixé à 170 % du salaire annuel brut de référence, quelle que soit la situation de famille de l'assuré, ce capital est majoré à 50 % du salaire annuel brut par enfant ayant droit ;

- soit un capital fixé à 85 % du salaire annuel brut de référence, quelle que soit la situation de famille de l'assuré et majoré d'une rente éducation versée à chaque enfant ayant droit et fixée à :

- enfant de moins de 12 ans : 5 % par enfant ;

- enfant de 12 à 18 ans : 10 % par enfant ;

- enfant de 18 à 25 ans : 15 % par enfant (si étudiant, apprenti ou titulaire d'un contrat de qualification).

Cette rente sera versée jusqu'à 18 ans, ou jusqu'à 25 ans si l'enfant poursuit des études ou est en apprentissage, ou titulaire d'un contrat de qualification.

Le salaire de référence à prendre en considération, pour la détermination des garanties ci-dessus, sera le salaire brut moyen des 12 mois précédant l'arrêt de travail, revalorisé en fonction de l'évolution de la valeur du point conventionnel entre la date d'arrêt du travail et la date du décès ou de l'IAD.

Le paiement au titre de l'invalidité absolue et définitive met fin à la garantie. En cas de décès ultérieur, il ne sera pas versé un nouveau capital ou une nouvelle rente éducation.

Article 84.4

Revalorisation

Les indemnités journalières et rentes incapacité ou invalidité complémentaires et la rente éducation versées par l'organisme de prévoyance seront revalorisées au 1er janvier de chaque exercice en fonction de l'évolution de la valeur du point conventionnel.

Article 84.5

Changement d'organisme assureur

En cas de changement d'organisme assureur, les rentes en cours de service au titre des garanties décès, incapacité de travail et invalidité seront revalorisées par le nouvel organisme.
Le décès, pour les bénéficiaires de rentes d'incapacité de travail et d'invalidité, continue d'être garanti par l'organisme assureur quitté, conformément à l'article 7. 1 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989.


Financement du régime de prévoyance
ARTICLE 85
en vigueur étendue

Article 85.1

Organisme gestionnaire

Les parties à la présente convention entendent recommander pour la couverture des garanties de prévoyance, telle que définie au présent titre, les organismes suivants :

- AG2R ;

- Prémalliance ;

- Vauban ;

- Mutualité française.

Si un taux supérieur était pratiqué par un autre organisme, ce supplément de taux serait intégralement à la charge de l'employeur.

Article 85.2

Cotisations des non-cadres

Les cotisations aux régimes de prévoyance prévues au présent titre sont réparties à raison de 60 % à la charge de l'employeur et 40 % à la charge du salarié, sans que la cotisation salariale puisse dépasser 0,96 % sur la tranche A et la tranche B pour un total de cotisations de 2,40 % sur la tranche A et la tranche B.

Article 85.3

Cotisations des cadres

Les cotisations aux régimes de prévoyance prévues au présent titre sont réparties à raison de 60 % à la charge de l'employeur et 40 % à la charge du salarié, sans que la cotisation salariale puisse dépasser 1,16 % sur la tranche A et 2,06 % sur la tranche B pour un total de cotisations de 2,90 % sur la tranche A et 5,16 % sur la tranche B.

La répartition des cotisations des cadres devra respecter, en ce qui concerne la tranche A des salaires, les dispositions de la convention collective du 14 mars 1947.

Titre IX : Formation professionnelle
Rappel des textes en vigueur
ARTICLE 86
en vigueur étendue

L'intérêt manifesté dans le domaine de la formation professionnelle s'est traduit par la conclusion d'un certain nombre d'accords auxquels les parties entendent se référer.

Il s'agit plus particulièrement de :

- l'accord du 29 décembre 1994 créant l'OPCA-FORMAHP et ses avenants étendus ;

- l'accord du 15 février 1996 et son avenant du 29 juillet 1997 sur la formation professionnelle des salariés intervenants de l'hospitalisation privée ;

- l'accord du 15 février 1996 relatif à la CPNE.

Titre X : Conditions de travail, d'hygiène et de sécurité
Conditions de travail et sécurité
ARTICLE 88
REMPLACE

Article 88-1

Principes

L'amélioration des conditions de travail, comme la prévention des risques professionnels, est une préoccupation de l'ensemble des partenaires sociaux. Intervenir sur le contenu et les conditions de travail, modifier son organisation, mieux associer conception et exécution, sont autant d'objectifs que ces derniers se donnent pour permettre de conjuguer au mieux l'intér^et des personnels et celui des établissements.

Les parties contractantes conviennent que le droit d'expression issu de la loi du 3 janvier 1986, qui a pour objet de permettre à tous les salariés de s'exprimer sur le contenu, l'organisation et les conditions d'exercice de leur travail, est un moyen de leur reconna^itre la compétence de s'exprimer sur leur travail.

Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail est l'instance représentative du personnel privilégiée pour discuter de toutes les questions relatives à la santé des salariés, à la sécurité, aux conditions de travail.

Article 88-2

Prévention des risques et amélioration des conditions de travail

Les parties conviennent de la nécessité de la mise en oeuvre d'une politique de prévention accrue visant à réunir toutes les conditions pour limiter au maximum les risques liés à la spécificité de l'établissement et ceux liés aux équipements.

L'amélioration des conditions de travail, de l'hygiène, de la sécurité et la préservation de la santé au travail peut largement ^etre facilitée par une meilleure connaissance des risques inhérents à certains postes de travail.

Il est ainsi rappelé l'importance des dispositions relatives à la formation à la sécurité, telles qu'elles résultent des articles R. 231-32 et suivants du code du travail, dans la lutte contre les risques accident du travail, qu'il s'agisse de la formation dispensée à l'ensemble des salariés ou spécifiques aux titulaires de contrats précaires.

Article 88-3

Aménagement des postes de travail et l'organisation du travail

L'organisation du travail est un domaine important où peuvent et doivent ^etre réalisés des progrès non négligeables qui serviront tant le personnel que les patients et finalement l'efficacité de l'établissement.

Ainsi, l'introduction de nouvelles technologies, ses conséquences éventuelles sur l'organisation du travail et son évolution devront ^etre périodiquement mises à l'ordre du jour des réunions du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail et du comité d'entreprise, de m^eme que la répartition de la charge de travail en équipe, l'amélioration de la communication entre les personnes d'un m^eme service.

Pour lutter contre les mauvaises postures nuisibles à la santé des salariés et à la bonne marche du service, les établissements, en concertation avec les salariés concernés et les institutions représentatives du personnel, s'attacheront à mettre en place des équipements adaptés et des formations régulières permettant au personnel, par une meilleure connaissance, d'agir pour améliorer leurs propres conditions de travail.

Article 88-4

Mise en oeuvre du droit d'expression

Dans le domaine de l'amélioration des conditions de travail, les parties à la présente convention entendent rappeler le r^ole également privilégié de l'application du droit à l'expression des salariés.

Ainsi, les salariés bénéficient, sur les lieux et pendant le temps de travail, d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. Cette expression a pour objet de définir les actions à mettre en oeuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise.

Les modalités de mise en place de ce droit sont définies conformément aux articles L. 461-3 et suivants du code du travail. Le temps consacré à l'expression est payé comme temps de travail.
ARTICLE 88
en vigueur étendue

Article 88.1

Principes

L'amélioration des conditions de travail, comme la prévention des risques professionnels, est une préoccupation de l'ensemble des partenaires sociaux. Intervenir sur le contenu et les conditions de travail, modifier son organisation, mieux associer conception et exécution, sont autant d'objectifs que ces derniers se donnent pour permettre de conjuguer au mieux l'intérêt des personnels et celui des établissements.

Les parties contractantes conviennent que le droit d'expression issu de la loi du 3 janvier 1986, qui a pour objet de permettre à tous les salariés de s'exprimer sur le contenu, l'organisation et les conditions d'exercice de leur travail, est un moyen de leur reconnaître la compétence de s'exprimer sur leur travail.

Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail est l'instance représentative du personnel privilégiée pour discuter de toutes les questions relatives à la santé des salariés, à la sécurité, aux conditions de travail.

Article 88.2

Prévention des risques et amélioration des conditions de travail

Les parties conviennent de la nécessité de la mise en oeuvre d'une politique de prévention accrue visant à réunir toutes les conditions pour limiter au maximum les risques liés à la spécificité de l'établissement et ceux liés aux équipements.

L'amélioration des conditions de travail, de l'hygiène, de la sécurité et la préservation de la santé au travail peut largement être facilitée par une meilleure connaissance des risques inhérents à certains postes de travail.

Il est ainsi rappelé l'importance des dispositions relatives à la formation à la sécurité, telles qu'elles résultent des articles R. 4141-1 et suivants du code du travail, dans la lutte contre les risques accident du travail, qu'il s'agisse de la formation dispensée à l'ensemble des salariés ou spécifiques aux titulaires de contrats précaires.

Article 88.3

Aménagement des postes de travail et organisation du travail

L'organisation du travail est un domaine important où peuvent et doivent être réalisés des progrès non négligeables qui serviront tant le personnel que les patients et finalement l'efficacité de l'établissement.

Ainsi, l'introduction de nouvelles technologies, ses conséquences éventuelles sur l'organisation du travail et son évolution devront être périodiquement mises à l'ordre du jour des réunions du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail et du comité d'entreprise, de même que la répartition de la charge de travail en équipe, l'amélioration de la communication entre les personnes d'un même service.

Pour lutter contre les mauvaises postures nuisibles à la santé des salariés et à la bonne marche du service, les établissements, en concertation avec les salariés concernés et les institutions représentatives du personnel, s'attacheront à mettre en place des équipements adaptés et des formations régulières permettant au personnel, par une meilleure connaissance, d'agir pour améliorer leurs propres conditions de travail.

Article 88.4

Mise en oeuvre du droit d'expression

Dans le domaine de l'amélioration des conditions de travail, les parties à la présente convention entendent rappeler le rôle également privilégié de l'application du droit à l'expression des salariés.

Ainsi, les salariés bénéficient, sur les lieux et pendant le temps de travail, d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. Cette expression a pour objet de définir les actions à mettre en oeuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise.

Les modalités de mise en place de ce droit sont définies conformément aux articles L. 2281-5 à L. 2281-11 du code du travail. Le temps consacré à l'expression est payé comme temps de travail.

Prescriptions en matière d'hygiène
ARTICLE 89
en vigueur étendue

Les parties entendent également rappeler, compte tenu de la nature de l'activité des établissements, l'importance qu'elles attachent au respect des règles d'hygiène sur les lieux de travail. Ainsi, qu'il s'agisse de la réglementation relative à la médecine du travail, des dispositions légales ou réglementaires spécifiques à l'activité des établissements, des différentes procédures internes, des normes de prophylaxie, l'employeur devra veiller à leur stricte application.

Titre XI : Classification
Principes
ARTICLE 90
REMPLACE

Le nouveau système de classification se substitue aux anciennes classifications des conventions collectives énumérées à l'article 4 " Conventions antérieures ".

Il adopte une méthode de classement se fondant sur les caractéristiques et les exigences requises par l'emploi réellement occupé et garantit un déroulement de carrière professionnelle minimale au sein de l'entreprise.

Article 90-1

Filières professionnelles

Les emplois sont répartis en 3 filières professionnelles :

- administrative ;

- services généraux, technique et hygiène ;

- soignants et concourant aux soins.

Article 90-2

Positions

Les emplois sont répartis au sein de 3 positions professionnelles :

Position I : employés ;

Position II : techniciens, agents de ma^itrise ;

Position III : cadres.

Article 90-3

Niveaux

Chaque position comprend 3 niveaux comptant eux-m^emes 2 groupes A et B.

Le niveau (nature de la qualification) repose sur 4 critères déterminants et communs à l'ensemble du personnel :

- la formation initiale dans le métier ou l'expérience professionnelle requise par le poste et acquise par la personne ;

- le type d'activité, pouvant ^etre défini comme :

- l'objet du travail ;

- son contenu ;

- l'étendue des compétences ;

- le degré d'autonomie :

- le degré d'indépendance et le degré d'initiative laissés au titulaire du poste dans l'exercice de sa fonction ;

- les responsabilités générales :

- l'importance du poste dans la distribution, l'organisation et le contr^ole du travail des salariés subordonnés, ainsi qu'éventuellement de leur emploi différent en vue d'une amélioration du service.

Article 90-4

Groupes

Les groupes au sein de chaque niveau sont différenciés par 2 critères :

- la complexité et/ou la difficulté du travail à accomplir ;

- le degré d'initiative du titulaire du poste.

Article 90-5

Déroulement de carrière professionnelle

Pour tenir compte de la technicité acquise dans chaque établissement, un déroulement minimal garanti de carrière professionnelle est assuré au sein de chaque niveau et de chaque groupe par un changement de coefficient, déterminé par les grilles de classifications et variant selon l'ancienneté acquise par le salarié.

Lors du recrutement, pour la détermination du coefficient d'emploi, l'ancienneté acquise antérieurement sera prise en compte de la manière suivante :

Article 90-5-1

Ensemble du personnel (à l'exception de ceux visés à l'article 90.5.2)

Lorsqu'un salarié sera nouvellement recruté, il conservera 50 % de l'ancienneté qu'il aura acquise dans les emplois occupés dans les divers établissements hospitaliers publics et privés.

Article 90-5-2

Personnels soignants

L'ancienneté effectivement acquise dans l'emploi en qualité d'infirmier(ère), aide-soignant(e) dipl^omé(e), sage-femme, personnel médico-technique et de rééducation, auxiliaire puéricultrice, aide médico-psychologique, au sein d'autres établissements d'hospitalisation privés (dont PSPH) ou publics, antérieurement à leur recrutement, ou dans le cadre d'une activité libérale, est reprise à 100 %. Cette reprise d'ancienneté à 100 % est exclusive de toute reprise d'ancienneté au titre d'un autre emploi.

Article 90-5-3

Changement de niveau ou de groupe

Le déroulement de carrière garanti est limité aux coefficients du groupe tels que résultant des grilles de classification.

En cas de changement de niveau ou de groupe, le salarié sera reclassé dans ce nouveau niveau ou groupe, au moins au coefficient immédiatement supérieur à celui qu'il détenait précédemment.

L'ancienneté dans ce nouveau coefficient sera égale à celle qu'il détenait dans le coefficient précédent.

Les m^emes modalités s'appliqueront en cas de changement de position.

Article 90-5-4

Changement de filière

En cas de changement de filière, le salarié sera reclassé dans cette nouvelle filière au coefficient correspondant au nouvel emploi, lequel sera au moins immédiatement supérieur à celui qu'il détenait précédemment.

L'ancienneté dans ce nouveau coefficient sera égale à celle qu'il détenait dans le coefficient précédent.

Article 90-6

Changement de groupe (passage de A à B)

A l'intérieur de chaque niveau et hormis promotion correspondant à un changement d'emploi, le passage du groupe A au groupe B pourra s'effectuer pour tenir compte de l'apport personnel de chaque salarié dans l'accomplissement de sa fonction. Ce changement de groupe s'effectuera selon les modalités suivantes :

Entretiens individuels :

Le changement de groupe ne pourra ^etre attribué que s'il résulte d'une procédure d'entretien individuel. Cet entretien qui fera l'objet d'une formalisation écrite remise au salarié permet notamment de mesurer les besoins de formation, d'apprécier l'amélioration des compétences notamment au travers des compléments de formation non dipl^omante effectués, des capacités d'adaptation et d'évolution dans la fonction, ainsi qu'à celle dans l'entreprise et son environnement.

Les critères définis à l'article 90.4 devront ^etre pris en considération lors des entretiens individuels :

A l'issue de l'entretien, une proposition de changement de groupe pourra ^etre faite au salarié concerné.

Dans cette hypothèse, la détermination du coefficient dans le groupe B se fera selon les modalités définies à l'article 90.5.3.

Bilan :

Une fois par an sera présenté au comité d'entreprise (ou à défaut aux délégués du personnel) le bilan des changements de groupe, en application du présent article. Ce bilan fera appara^itre le nombre de salariés ayant bénéficié des mesures de changement de groupe, par filière, par position et niveau en distinguant les hommes et les femmes.

S'il existe un délégué syndical, les conditions de mise en oeuvre des entretiens individuels tels que définis ci-dessus devront donner lieu à l'ouverture de la négociation d'un accord d'entreprise. A défaut d'accord d'entreprise, les modalités de mise en oeuvre devront donner lieu à une consultation préalable du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnels s'ils existent.

ARTICLE 90
en vigueur étendue

Le nouveau système de classification se substitue aux anciennes classifications des conventions collectives énumérées à l'article 4 " Conventions antérieures ".

Il adopte une méthode de classement se fondant sur les caractéristiques et les exigences requises par l'emploi réellement occupé et garantit un déroulement de carrière professionnelle minimal au sein de l'entreprise.

Article 90.1

Filières professionnelles

Les emplois sont répartis en trois filières professionnelles :

- administrative ;

- services généraux, techniques et hygiène ;

- soignants et concourant aux soins.

Article 90.2

Positions

Les emplois sont répartis au sein de trois positions professionnelles :

Position I : employés ;

Position II : techniciens, agents de maîtrise ;

Position III : cadres.

Article 90.3

Niveaux

Chaque position comprend trois niveaux comptant eux-mêmes deux groupes A et B.

Le niveau (nature de la qualification) repose sur quatre critères déterminants et communs à l'ensemble du personnel :

- la formation initiale dans le métier ou l'expérience professionnelle requise par le poste et acquise par la personne ;

- le type d'activité, pouvant être défini comme :

- l'objet du travail ;

- son contenu ;

- l'étendue des compétences ;

- le degré d'autonomie :

- le degré d'indépendance et le degré d'initiative laissés au titulaire du poste dans l'exercice de sa fonction ;

- les responsabilités générales :

- l'importance du poste dans la distribution, l'organisation et le contrôle du travail des salariés subordonnés, ainsi qu'éventuellement de leur emploi différent en vue d'une amélioration du service.

Article 90.4

Groupes

Les groupes au sein de chaque niveau sont différenciés par deux critères :

- la complexité et/ou la difficulté du travail à accomplir ;

- le degré d'initiative du titulaire du poste.

Article 90.5

Déroulement de carrière professionnelle

Pour tenir compte de la technicité acquise dans chaque établissement, un déroulement minimal garanti de carrière professionnelle est assuré au sein de chaque niveau et de chaque groupe par un changement de coefficient, déterminé par les grilles de classification et variant selon l'ancienneté acquise par le salarié.

Lors du recrutement, pour la détermination du coefficient d'emploi, l'ancienneté acquise antérieurement sera prise en compte de la manière suivante :

Article 90.5.1

(Modifié par avenant n° 4 du 28 novembre 2002)

Ensemble du personnel
(à l'exception de ceux visés à l'article 90.5.2)

Lorsqu'un salarié sera nouvellement recruté, il conservera 50 % de l'ancienneté qu'il aura acquise dans les emplois occupés dans les divers établissements hospitaliers ou dans les établissements accueillant des personnes âgées, publics ou privés (dont PSPH).

Article 90.5.2

Personnels soignants

L'ancienneté effectivement acquise dans l'emploi en qualité d'infirmier(ère), aide-soignant(e) diplômé(e), sage-femme, personnel médico-technique et de rééducation, auxiliaire puéricultrice, aide médico-psychologique, au sein d'autres établissements d'hospitalisation ou accueillant des personnes ^agées, publics ou privés (dont PSPH), antérieurement à leur recrutement, ou dans le cadre d'une activité libérale, est reprise à 100 %. Cette reprise d'ancienneté à 100 % est exclusive de toute reprise d'ancienneté au titre d'un autre emploi.

Article 90.5.3

Changement de niveau ou de groupe

Le déroulement de carrière garanti est limité aux coefficients du groupe tels que résultant des grilles de classification.

En cas de changement de niveau ou de groupe, le salarié sera reclassé dans ce nouveau niveau ou groupe, au moins au coefficient immédiatement supérieur à celui qu'il détenait précédemment.

L'ancienneté dans ce nouveau coefficient sera égale à celle qu'il détenait dans le coefficient précédent.

Les mêmes modalités s'appliqueront en cas de changement de position.

Article 90.5.4

Changement de filière

En cas de changement de filière, le salarié sera reclassé dans cette nouvelle filière au coefficient correspondant au nouvel emploi, lequel sera au moins immédiatement supérieur à celui qu'il détenait précédemment.

L'ancienneté dans ce nouveau coefficient sera égale à celle qu'il détenait dans le coefficient précédent.

Article 90.6

Changement de groupe (passage de A à B)

A l'intérieur de chaque niveau et hormis promotion correspondant à un changement d'emploi, le passage du groupe A au groupe B pourra s'effectuer pour tenir compte de l'apport personnel de chaque salarié dans l'accomplissement de sa fonction. Ce changement de groupe s'effectuera selon les modalités suivantes :

Entretiens individuels :

Le changement de groupe ne pourra ^etre attribué que s'il résulte d'une procédure d'entretien individuel. Cet entretien qui fera l'objet d'une formalisation écrite remise au salarié permet notamment de mesurer les besoins de formation, d'apprécier l'amélioration des compétences notamment au travers des compléments de formation non diplômante effectués, des capacités d'adaptation et d'évolution dans la fonction, ainsi qu'à celle dans l'entreprise et son environnement.

Les critères définis à l'article 90.4 devront être pris en considération lors des entretiens individuels :

A l'issue de l'entretien, une proposition de changement de groupe pourra être faite au salarié concerné.

Dans cette hypothèse, la détermination du coefficient dans le groupe B se fera selon les modalités définies à l'article 90.5.3.

Bilan :

Une fois par an sera présenté au comité d'entreprise (ou à défaut aux délégués du personnel) le bilan des changements de groupe, en application du présent article. Ce bilan fera apparaître le nombre de salariés ayant bénéficié des mesures de changement de groupe, par filière, par position et niveau en distinguant les hommes et les femmes.

S'il existe un délégué syndical, les conditions de mise en oeuvre des entretiens individuels tels que définis ci-dessus devront donner lieu à l'ouverture de la négociation d'un accord d'entreprise. A défaut d'accord d'entreprise, les modalités de mise en oeuvre devront donner lieu à une consultation préalable du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s'ils existent.

Grilles de classification des emplois par filière
ARTICLE 91
REMPLACE

Article 91-1.

Filières administratives et services généraux, techniques et hygiène.

Article 91-1-1.

Position I. - Employés.

Article 91.1.1.1. - Définition des niveaux :

Niveau 1 : employé :

Emploi ne nécessitant pas de qualification particulière et consistant, dans le cadre d'instructions précises, en l'exécution de t^aches simples répétitives ou analogues, répondant à des exigences qualitatives et quantitatives prédéterminées. Les connaissances mises en oeuvre correspondent à celles qui sont acquises au cours de la scolarité obligatoire.

Il est placé sous le contr^ole direct d'un agent de niveau 3 (employé hautement qualifié), de position II (technicien, agent de ma^itrise) ou sous le contr^ole direct ou indirect d'un cadre.

Niveau 2 : employé qualifié :

Emploi consistant dans l'exécution et/ou la conduite d'opérations et/ou d'actes qualifiés, exigeant une formation dans le métier et impliquant le respect de directives précises.

Les connaissances de base requises correspondent au BEP ou au CAP, ou à un niveau équivalent acquis par formation non dipl^omante ou par une expérience professionnelle.

Il est placé sous le contr^ole direct d'un agent de niveau III (employé hautement qualifié) ou de position II (technicien, agent de ma^itrise) ou sous le contr^ole direct ou indirect d'un cadre.

Niveau 3 : employé hautement qualifié :

Emploi requérant :

- soit la mise en oeuvre de connaissances complémentaires acquises par une formation spécifique ou sanctionnée par un dipl^ome ;

- soit l'exercice effectif et simultané de connaissances professionnelles sanctionnées par plusieurs CAP ou un brevet professionnel, niveau IV (Education nationale), ou niveau équivalent acquis par une expérience professionnelle ;

- soit la mise en oeuvre de connaissances intellectuelles et pratiques suffisantes permettant le contr^ole et la coordination de t^aches réalisées par un personnel relevant des niveaux 1 et 2.

Il est placé sous le contr^ole direct d'un agent de position II (technicien, agent de ma^itrise) ou sous le contr^ole direct ou indirect d'un cadre.

Grille de classement des emplois au sein des différents niveaux<RL
FILIERE SERVICES GENERAUX
administrative techniques et
POSITION NIVEAU GROUPE (coefficients hygiène
de départ) (coefficients
de départ)
1 A 176 176
Employé B 180 180
2 A 183 183
Employé
qualifié B 188 188
3 A 193 193
Employé
haute-
ment
qualifié B 198 198


Article 91-1-2

Position II. - Techniciens, agents de maîtrise

Article 91.1.2.1. Définition des niveaux :

Niveau 1 : technicien

Emploi consistant, sous contrôle de l'employeur ou d'un person nel hiérarchiquement supérieur (agent de maîtrise ou cadre), à exécuter et/ou élaborer une ou plusieurs opérations ou tâches devant répondre à des exigences de technicité et de conformité impliquant une formation sanctionnée par un diplôme correspondant au niveau III de l'Education nationale ou une expérience professionnelle équivalente d'au plus 3 ans dans la spécialité.

Niveau 2 : technicien hautement qualifié

Outre les conditions requises par le niveau précédent, le titulaire du poste peut être amené, tout en participant de manière active aux tâches de son service, à coordonner le travail de salarié relevant du niveau employé.

Outre la maîtrise parfaite du métier, l'emploi exige la plus grande technicité sanctionnée par un diplôme ou une formation complémentaire.

Niveau égal ou supérieur au niveau III de l'Education nationale.

Niveau 3 : agent de maîtrise

Outre les conditions requises par le niveau précédent, l'emploi est caractérisé par une très grande autonomie et de larges possibilités d'initiative et/ou l'exercice de plusieurs spécialités.

Le titulaire du poste peut être amené à exercer de façon permanente, sous contrôle de l'employeur ou d'un personnel hiérarchiquement supérieur (relevant de la position III), l'encadrement et l'animation d'un service administratif, général, technique ou hygiène, comprenant des agents relevant de la position I et des niveaux 1 et 2 de la position II, tant au niveau technique que du commandement.

Grille de classement des emplois au sein des différents niveaux<RL
FILIERE SERVICES GENERAUX
administrative techniques et
POSITION NIVEAU GROUPE (coefficients hygiène
de départ) (coefficients
de départ)
1 A 220 220
Techni-
cien B 230 230
2
Techni- A 245 245
cien
haute-
ment
qualifié B 255 255
3
Agent A 270 270
de mai-
trise B 280 280


Article 91-2
Filière soignante et concourant aux soins
Article 91-2-1
Position I. - Employés
Article 91.2.1.1. Définition des niveaux :

Niveau 1 : employé

Emploi ne nécessitant pas de qualification particulière et consistant, dans le cadre d'instructions précises, en l'exécution de tâches simples répétitives ou analogues, répondant à des exigences qualitatives et quantitatives prédéterminées. Les connaissances mises en oeuvre correspondent à celles qui sont acquises au cours de la scolarité obligatoire.

Il est placé sous le contrôle direct d'un agent de niveau 3 (employé hautement qualifié) ou de position II (technicien, agent de maîtrise) ou sous le contrôle direct ou indirect d'un cadre.
Niveau 2 : employé qualifié

Emploi consistant dans l'exécution et/ou la conduite d'opérations et/ou d'actes qualifiés, exigeant une formation dans le métier et impliquant le respect de directives précises.

Les connaissances requises sont sanctionnées par un diplôme d'Etat reconnu en matière normative (CAFAS...) ou, lorsque le poste ne l'exige pas, correspondant au BEP ou CAP ou à un niveau équivalent acquis par formation non diplômante ou expérience professionnelle.

Le titulaire du poste doit être capable de transmettre des informations simples au niveau du service.

Il est placé sous le contrôle direct d'un agent de niveau 3 (employé hautement qualifié) ou de position II (technicien, agent de maîtrise) ou sous le contrôle direct ou indirect d'un cadre.

Niveau 3 : employé hautement qualifié

Emploi requérant la mise en oeuvre soit de connaissances complémentaires acquises par une formation non diplômante ou sanctionnée par un diplôme.

Il est placé sous le contrôle direct d'un agent de position II (technicien, agent de maîtrise) ou sous le contrôle direct ou indirect d'un cadre.

Article 91.2.1.2. - Grille de classement des emplois au sein des différents niveaux :

FILIERE SOIGNANTE
et concourant aux soins
POSITION NIVEAU GROUPE (coefficients de départ)
1 A 176
Employé B 181
2 A 190
Employé
qualifié B 195
3 A 205
Employé
haute-
ment
qualifié B 210


Article 91-2-2

Position II. - Technicien et agent de maîtrise

Article 91.2.2.1. Définition des niveaux :

Niveau 1 : technicien

Emploi consistant, sous contrôle de l'employeur ou d'un personnel hiérarchiquement supérieur (agent de maîtrise ou cadre), à exécuter et/ou élaborer une ou plusieurs opérations ou tâches devant répondre à des exigences de technicité et de conformité impliquant une formation sanctionnée par un diplôme correspondant au niveau III de l'Education nationale ou une expérience professionnelle équivalente d'au moins 3 ans dans la spécialité.

Le titulaire du poste, sous le contrôle de l'autorité médicale, est amené à exécuter des prescriptions médicales et des soins ou à participer, en raison de ses compétences et sur le plan technique, uniquement à la réalisation d'examens ou de traitements médicaux.
Niveau 2 : technicien hautement qualifié

Outre les conditions requises par le niveau précédent, l'emploi exige la mise en oeuvre d'une technique ou spécialité complémentaire sanctionnée par un diplôme reconnu réglementairement.

Niveau égal ou supérieur au niveau III Education nationale.
Niveau 3 : agent de maîtrise

Outre les conditions requises par le niveau précédent, l'emploi est caractérisé par :

- soit, sur le plan médical ou paramédical, par une très grande autonomie et de larges possibilités d'initiative et/ou l'exercice de plusieurs spécialités ;

- soit, sur le plan fonctionnel, par l'encadrement (de façon permanente et sous le contrôle de l'employeur ou d'un cadre) et l'animation d'un service comprenant des agents relevant de la position I et des niveaux 1 et 2 de la position II tant au niveau technique que du commandement.

Après reclassement, la nomination à ces fonctions pourra être accompagnée d'une formation d'adaptation à l'animation des équipes.

Article 91.2.2.2. Grille de classement des emplois au sein des différents niveaux :

FILIERE SOIGNANTE
et concourant aux soins
POSITION NIVEAU GROUPE (coefficients de départ)
1 A 246
Techni-
cien B 254
2
Techni- A 267
II cien
haute-
ment
qualifié B 275
3
Agent de A 283
maitrise B 293

ARTICLE 91
en vigueur étendue

Article 91.1.

Filières administratives et services généraux, techniques et hygiène.

Article 91.1.1.

Position I. - Employés.

Article 91.1.1.1. - Définition des niveaux :

Niveau 1 : employé :

Emploi ne nécessitant pas de qualification particulière et consistant, dans le cadre d'instructions précises, en l'exécution de tâches simples répétitives ou analogues, répondant à des exigences qualitatives et quantitatives prédéterminées. Les connaissances mises en oeuvre correspondent à celles qui sont acquises au cours de la scolarité obligatoire.

Il est placé sous le contrôle direct d'un agent de niveau 3 (employé hautement qualifié) ou de position II (technicien, agent de maîtrise) ou sous le contrôle direct ou indirect d'un cadre.

Niveau 2 : employé qualifié

Emploi consistant dans l'exécution et/ou la conduite d'opérations et/ou d'actes qualifiés, exigeant une formation dans le métier et impliquant le respect de directives précises.

Les connaissances de base requises correspondent au BEP ou au CAP, ou à un niveau équivalent acquis par formation non diplômante ou par une expérience professionnelle.

Il est placé sous le contrôle direct d'un agent de niveau III (employé hautement qualifié) ou de position II (technicien, agent de maîtrise) ou sous le contrôle direct ou indirect d'un cadre.

Niveau 3 : employé hautement qualifié

Emploi requérant :

- soit la mise en oeuvre de connaissances complémentaires acquises par une formation spécifique ou sanctionnée par un diplôme ;

- soit l'exercice effectif et simultané de connaissances professionnelles sanctionnées par plusieurs CAP ou un brevet professionnel, niveau IV (Education nationale), ou niveau équivalent acquis par une expérience professionnelle ;

- soit la mise en oeuvre de connaissances intellectuelles et pratiques suffisantes permettant le contrôle et la coordination de tâches réalisées par un personnel relevant des niveaux 1 et 2.

Il est placé sous le contrôle direct d'un agent de position II (technicien, agent de maîtrise) ou sous le contrôle direct ou indirect d'un cadre.

Grille de classement des emplois au sein des différents niveaux

POSITION

NIVEAU

GROUPE

FILIERE
administrative
(coefficients de départ)

SERVICES GENERAUX

Techniques et hygiène
(coefficients de départ)

I

1

A

176

176

Employé

B

180

180

2

A

183

183

Employé qualifié

B

188

188

3

A

193

193

Employé hautement qualifié

B

198

198

Article 91.1.2

Position II. - Techniciens, agents de maîtrise

Article 91.1.2.1. Définition des niveaux :

Niveau 1 : technicien

Emploi consistant, sous contrôle de l'employeur ou d'un personne hiérarchiquement supérieur (agent de maîtrise ou cadre), à exécuter et/ou élaborer une ou plusieurs opérations ou tâches devant répondre à des exigences de technicité et de conformité impliquant une formation sanctionnée par un diplôme correspondant au niveau 3 de l'éducation nationale ou une expérience professionnelle équivalente d'au moins 3 ans dans la spécialité.

Niveau 2 : technicien hautement qualifié

Outre les conditions requises par le niveau précédent, le titulaire du poste peut être amené, tout en participant de manière active aux tâches de son service, à coordonner le travail de salarié relevant du niveau employé.

Outre la maîtrise parfaite du métier, l'emploi exige la plus grande technicité sanctionnée par un diplôme ou une formation complémentaire.

Niveau égal ou supérieur au niveau III de l'Education nationale.

Niveau 3 : agent de maîtrise

Outre les conditions requises par le niveau précédent, l'emploi est caractérisé par une très grande autonomie et de larges possibilités d'initiative et/ou l'exercice de plusieurs spécialités.

Le titulaire du poste peut être amené à exercer de façon permanente, sous contrôle de l'employeur ou d'un personnel hiérarchiquement supérieur (relevant de la position III), l'encadrement et l'animation d'un service administratif, général, technique ou hygiène, comprenant des agents relevant de la position I et des niveaux 1 et 2 de la position II, tant au niveau technique que du commandement.

Grille de classement des emplois au sein des différents niveaux

POSITION

NIVEAU

GROUPE

FILIERE
administrative
(coefficients de départ)

SERVICES GENERAUX

Techniques et hygiène
(coefficients de départ)

II

1

A

220

220

Technicien

B

230

230

2

A

245

245

Technicien hautement qualifié

B

255

255

3

A

270

270

Agent de maîtrise

B

280

280

Article 91.2

Filière soignante et concourant aux soins

Article 91.2.1

Position I. - Employés

Article 91.2.1.1. Définition des niveaux

Niveau 1 : employé

Emploi ne nécessitant pas de qualification particulière et consistant, dans le cadre d'instructions précises, en l'exécution de tâches simples répétitives ou analogues, répondant à des exigences qualitatives et quantitatives prédéterminées. Les connaissances mises en oeuvre correspondent à celles qui sont acquises au cours de la scolarité obligatoire.

Il est placé sous le contrôle direct d'un agent de niveau 3 (employé hautement qualifié) ou de position II (technicien, agent de maîtrise) ou sous le contrôle direct ou indirect d'un cadre.

Niveau 2 : employé qualifié

Emploi consistant dans l'exécution et/ou la conduite d'opérations et/ou d'actes qualifiés, exigeant une formation dans le métier et impliquant le respect de directives précises.

Les connaissances requises sont sanctionnées par un diplôme d'Etat reconnu en matière normative (CAFAS...) ou, lorsque le poste ne l'exige pas, correspondant au BEP ou CAP ou à un niveau équivalent acquis par formation non diplômante ou expérience professionnelle.

Le titulaire du poste doit être capable de transmettre des informations simples au niveau du service.

Il est placé sous le contrôle direct d'un agent de niveau 3 (employé hautement qualifié) ou de position II (technicien, agent de maîtrise) ou sous le contrôle direct ou indirect d'un cadre.

Niveau 3 : employé hautement qualifié

Emploi requérant la mise en oeuvre soit de connaissances complémentaires acquises par une formation non diplômante ou sanctionnée par un diplôme.

Il est placé sous le contrôle direct d'un agent de position II (technicien, agent de maîtrise) ou sous le contrôle direct ou indirect d'un cadre.

Article 91.2.1.2. - Grille de classement des emplois au sein des différents niveaux

POSITION

NIVEAU

GROUPE

FILIERE SOIGNANTE
et concourant aux soins
(coefficients de départ)

II

1

A

176

Employé

B

181

2

A

190

Employé qualifié

B

195

3

A

205

Employé hautement qualifié

B

210

Article 91.2.2

Position II. - Technicien et agent de maîtrise

Article 91.2.2.1. Définition des niveaux :

Niveau 1 : technicien

Emploi consistant, sous contrôle de l'employeur ou d'un personnel hiérarchiquement supérieur (agent de maîtrise ou cadre), à exécuter et/ou élaborer une ou plusieurs opérations ou tâches devant répondre à des exigences de technicité et de conformité impliquant une formation sanctionnée par un diplôme correspondant au niveau III de l'Education nationale ou une expérience professionnelle équivalente d'au moins 3 ans dans la spécialité.

Le titulaire du poste, sous le contrôle de l'autorité médicale, est amené à exécuter des prescriptions médicales et des soins ou à participer, en raison de ses compétences et sur le plan technique, uniquement à la réalisation d'examens ou de traitements médicaux.

Niveau 2 : technicien hautement qualifié

Outre les conditions requises par le niveau précédent, l'emploi exige la mise en oeuvre d'une technique ou spécialité complémentaire sanctionnée par un diplôme reconnu réglementairement.

Niveau égal ou supérieur au niveau III de l'Education nationale.

Niveau 3 : agent de maîtrise

Outre les conditions requises par le niveau précédent, l'emploi est caractérisé par :

- soit, sur le plan médical ou paramédical, par une très grande autonomie et de larges possibilités d'initiative et/ou l'exercice de plusieurs spécialités ;

- soit, sur le plan fonctionnel, par l'encadrement (de façon permanente et sous le contrôle de l'employeur ou d'un cadre) et l'animation d'un service comprenant des agents relevant de la position I et des niveaux 1 et 2 de la position II tant au niveau technique que du commandement.

Après reclassement, la nomination à ces fonctions pourra être accompagnée d'une formation d'adaptation à l'animation des équipes.

Article 91.2.2.2. Grille de classement des emplois au sein des différents niveaux :

POSITION

NIVEAU

GROUPE

FILIERE SOIGNANTE
et concourant aux soins (coefficients de départ)

II

1

A

246

Technicien

B

254

2

A

267

Technicien hautement qualifié

B

275

3

A

283

Agent de maîtrise

B

293

Conditions de mise en place des classifications au niveau des entreprises
ARTICLE 92
en vigueur étendue

Article 92.1

Classement du poste au sein des niveaux et groupes

C'est le poste tenu qui détermine le niveau d'accueil et le groupe, étant précisé que certains postes nécessitent, sur le plan réglementaire, la mise en oeuvre d'un diplôme.

Ainsi, le classement définitif des salariés dans la nouvelle grille de classification nécessite, préalablement, la réalisation des opérations suivantes au niveau de l'entreprise :

a) Recensement des postes par filières, par positions, par niveaux et par groupes ;

b) Positionnement des postes dans la grille de classification conventionnelle selon les modalités définies dans le tableau de transposition annexé à la convention collective ;

c) Valider le classement selon les modalités définies ci-après.

Article 92.2

Délai et conditions de mise en place

Article 92.2.1

Information et consultation des représentants syndicaux et institutions représentatives

La nouvelle classification déterminée ci-avant devra être mise en place au sein des établissements concernés dans les 3 mois suivant la date d'effet de la présente convention selon une méthodologie déterminée après concertation avec les délégués syndicaux s'ils existent.

A la suite de cette concertation et avant la mise en place définitive de la grille de classification, le comité d'entreprise (ou à défaut les délégués du personnel) sera consulté. Préalablement à cette consultation, la direction lui remettra, par écrit, une répartition non nominative de l'ensemble du personnel au sein des différentes positions et niveaux et groupes.

Article 92.2.2

Information individuelle

Chaque salarié se verra ensuite notifier par écrit, outre l'appellation de son emploi, la filière, le niveau, le groupe ainsi que le coefficient final résultant de l'application des définitions ci-dessus.

A partir de cette notification, le salarié disposera d'un délai maximum de 3 mois pour faire valoir tout désaccord éventuel auprès de la direction sur son nouveau classement. Durant ce délai, il pourra demander à être reçu par la direction de l'établissement et être assisté, lors de cet entretien, par un représentant du personnel élu ou désigné éventuellement par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

En cas de difficulté persistante, la commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation prévue à l'article 5 de la présente convention pourra être saisie.

La mise en oeuvre de la nouvelle classification ne pourra entraîner, en aucun cas, une diminution des rémunérations mensuelles et/ou annuelles effectives.

Au plus tard une année après la date d'entrée en vigueur de ces dernières, il sera procédé, au niveau national, à un constat aux fins de vérifier les conditions dans lesquelles leur mise en place a été opérée au sein des établissements.

Bénéficiaires
ARTICLE 93
en vigueur étendue

Sont considérés comme cadres (position III définie à l'article 90.2) les salariés qui répondent aux critères suivants :

- avoir une formation technique ou administrative équivalente à celle des cadres des professions nationales similaires et exercer des fonctions requérant la mise en oeuvre des connaissances acquises ;

- exercer des fonctions impliquant initiative et responsabilité et pouvant être considérées comme ayant délégation de l'autorité de l'employeur ;

- exercer par délégation de l'employeur un commandement notoire sur plusieurs salariés ou catégories de salariés.

Les cadres fonctionnels n'ayant pas reçu délégation d'autorité peuvent être classés dans cette catégorie par l'employeur en raison des deux premiers critères précédents.

L'employeur devra obligatoirement mentionner sur le contrat de travail cette qualité de cadre.

Les présentes dispositions visent les cadres tels qu'ils sont définis dans la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.

Classification des cadres
ARTICLE 94
en vigueur étendue

La classification des cadres comporte cinq catégories permettant de prendre en compte au niveau de l'établissement :

- la nature du diplôme ainsi que le niveau de formation requis par le poste et l'expérience professionnelle acquise par le salarié. Le salarié mettant en oeuvre dans le cadre de sa fonction un diplôme relevant du niveau I de l'Education nationale relève de la catégorie des cadres ;

- l'importance et la diversité des tâches ;

- le degré de responsabilité, d'autonomie et d'initiative ;

- la nature, l'importance et la structure de l'établissement.

Cadre A. - Coefficient : de 300 à 379

Cette catégorie concerne les cadres soignants, des services techniques ou administratifs, débutants ainsi que les cadres autodidactes exerçant ou ayant exercé des fonctions d'encadrement dans la position AM.

Cadre B. - Coefficient : de 380 à 424

Cette catégorie concerne les cadres pouvant avoir une délégation de pouvoir écrite limitée à leur domaine de compétence et exerçant leur autorité sur un nombre limité de cadres et/ou agents de maîtrise. Elle concerne également les cadres A ayant 12 ans d'ancienneté en qualité de cadre.

Cadre C. - Coefficient : de 425 à 524

Cette catégorie concerne les cadres qui remplissent les conditions des cadres B et qui exercent leur autorité sur plusieurs services.

Cadre supérieur. - Coefficient : à partir de 525

Cette catégorie concerne les cadres exerçant leur fonction avec une délégation écrite acceptée de pouvoir qui engage leur responsabilité dans leur domaine de compétence et qui coordonnent plusieurs services ou établissements, notamment par l'autorité qu'ils peuvent exercer sur des cadres de catégorie A, B ou C, et sur un nombre important d'agents.

Cadre dirigeant

Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions du titre Ier et aux chapitres préliminaires, Ier et II du titre II du livre II du code du travail.

Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou leur établissement.

La délégation de pouvoir suppose compétence et moyens permettant de l'assumer.

Article 94.1

Grille de classement et de classification des emplois de cadres, à l'exception de certaines professions de santé

POSITION

CATEGORIE

EMPLOI

COEFFICIENTS MINIMUM ET MAXIMUM DE DEPART

III

Cadre A

Chef comptable.

Chef du personnel.

Chef des services techniques.

Chef de cuisine.

Gestionnaire économe.

Attaché de direction.

Psychologue.

IDE cadre - Surveillante générale.

Kinésithérapeute cadre.

Educateur cadre.

300/379

Cadre B

Directeur financier et/ou administratif.

Directeur des ressources humaines.

Directeur de service.

Directeur correspondant à la définition du cadre B.

380/424

Cadre C

Directeur correspondant à la définition du cadre C.

425/524

Cadre supérieur

Directeur correspondant à la définition du cadre supérieur.

A partir de 525

Cadre dirigeant

NB : la détermination du coefficient de départ des cadres dans chaque catégorie peut s'effectuer dans une fourchette comprise entre le coefficient minimum et maximum prévu pour chaque catégorie (exemple : un cadre A pourra être classé au coefficient 323 ; son déroulement de carrière s'effectuera à partir de ce coefficient).

Déroulement de la carrière professionnelle
ARTICLE 95
en vigueur étendue

Le déroulement de carrière des cadres est identique à celui prévu pour les filières administratives et générales du personnel non cadre. Ce déroulement est donné à titre indicatif dans les grilles de classification spécifiques aux cadres pour les coefficients minimaux pour chacune des catégories de cadre.

Toutefois, s'agissant des cadres A, afin de maintenir l'écart de rémunération entre les agents de maîtrise et les cadres A, ceux-ci accéderont à la catégorie de cadre B au bout de 12 ans d'ancienneté en qualité de cadre. Leur nouveau coefficient devra être au moins immédiatement supérieur à celui qu'ils détenaient précédemment en application de la présente convention.

Le classement du cadre nouvellement recruté dans la grille de classification se fera par application des modalités de reprise d'ancienneté définies aux articles 90.5 et suivants de la convention collective. Seule l'ancienneté acquise en qualité de cadre sera reprise.

Rémunération annuelle garantie
ARTICLE 96
en vigueur étendue

Les cadres bénéficient d'une rémunération annuelle garantie établie dans les mêmes conditions que celles dont bénéficient les salariés non cadres.

Vérification
ARTICLE 97
en vigueur étendue

La comparaison du salaire conventionnel avec les rémunérations mensuelles réelles ou annuelles des cadres se fera dans les mêmes conditions que pour les salariés non cadres.

Promotion
ARTICLE 98
en vigueur étendue

Lorsqu'un salarié issu de la filière soignante obtiendra par promotion la qualité de cadre, il sera reclassé dans l'une des catégories de cadre.

Son nouveau coefficient devra être au moins immédiatement supérieur à celui qu'il détenait précédemment et lui permettre un déroulement de carrière aboutissant dans cette catégorie de cadre à un coefficient de fin de carrière supérieur à celui qui aurait été le sien avant sa promotion.
Changement de coefficient
ARTICLE 99
en vigueur étendue

Lorsqu'un cadre changera de coefficient (à l'intérieur de la même catégorie de cadre) ou par changement de catégorie (passage de cadre A à B par exemple), il sera reclassé dans cette nouvelle catégorie au coefficient immédiatement supérieur à celui qu'il détenait précédemment.

L'ancienneté dans ce nouveau coefficient sera égale à celle qu'il détenait dans le coefficient précédent.
Indemnités pour sujétions spéciales
ARTICLE 100
REMPLACE

Les primes et indemnités définies par les articles 82.1, 82.2 et 82.4 de la convention collective sont également applicables aux cadres, sauf s'agissant des médecins, des cadres supérieurs et dirigeants.

ARTICLE 100
en vigueur étendue

Les primes et indemnités définies par les articles 82.1, 82.2 et 82.4 de la convention collective sont également applicables aux cadres, sauf s'agissant des médecins, des cadres supérieurs et dirigeants.

Pour les cadres A, B et C ainsi que pour les sages-femmes, ceux-c bénéficieront des contreparties d'astreinte telles que définies par les articles 82.3.1 et 82.3.2 de la convention collective. Toutefois, le salaire servant au calcul de ces contreparties sera celui correspondant au coefficient du cadre concerné dans la limite du coefficient 395.

Cette disposition ne s'applique pas au cadre dont le salaire réel annuel est au moins égal à celui auquel il pourrait prétendre sur la même période, par l'application de son coefficient d'emploi, dans la limite du coefficient d'emploi 395, majoré des astreintes réalisées. Si tel n'était pas le cas, il serait alors procédé à un complément au plus tard en fin d'année, étant précisé que sont exclues de la comparaison les primes à périodicité non mensuelle.

Pour les autres catégories de cadres, les contreparties au temps d'astreinte seront définies contractuellement. (1)

Les dispositions de cet article ne s'appliquent pas aux établissements d'accueil pour personnes âgées répertoriés sous le code NAF 853 D (voir art. 100 bis de l'annexe du 10 décembre 2002).

Dispositions particulières à certaines professions de santé : médecins, pharmaciens et sages-femmes
ARTICLE 101
en vigueur étendue

L'exercice de l'activité des professions prévues au présent article se fera dans le respect des règles déontologiques inhérentes à chaque profession et garanties par les conseils de l'ordre compétents.

Article 101.1

Classification

Une grille spécifique s'applique pour les médecins, pharmaciens et sages-femmes salariées qui sont classés de la manière suivante :

1. Sages-femmes :

- sage-femme responsable d'un service de maternité :

coefficient 320.

2. Pharmaciens :

- pharmacien : coefficients de 425 à 499 ;

- pharmacien chef de service : coefficients de 500 à 525.

3. Médecins :

- médecin généraliste, médecin de garde ou médecin DIM :

coefficients de 425 à 524 ;

- médecin spécialiste : coefficients de 525 à 590 ;

- médecin responsable de service : coefficient 710 ;

- médecin-chef : coefficient 760.

Classification des emplois

Filière soignante et concourant aux soins

A

B

Employé

Brancardier.

ASH.

Moniteur de maison d'enfants.

Ambulancier.

Auxiliaire de vie.

Animateur moniteur BAFA.

Surveillant de baignade.

Employé qualifié

Aide médico-psychologique.

Aide-soignante.

Auxiliaire puériculture.

Employé hautement qualifié

Aide-soignant ou auxiliaire puériculture remplissant les conditions fixées au niveau 3.

Moniteur éducateur.

Educateur sportif

Technicien

IDE.

Psychomotricien.

Orthophoniste.

Ergothérapeute.

Kinésithérapeute.

Manipulateur de radiologie, d'électroradiologie.

Technicien de labo.

Diététicien.

Prothésiste-orthésiste.

Assistante sociale.

IDE psy.

Educateur spécialisé.

Instituteur titulaire du CAP pédagogique.

Préparateur en pharmacie (brevet professionnel).

Educateur de jeunes enfants.

Technicien hautement qualifié

IADE.

IBODE.

IDE puéricultrice.

Infirmière responsable adjointe d'unité de soins.

Agent de maîtrise

Sage-femme.

Responsable d'unité de soins (infirmière référente).

Kinésithérapeute responsable d'unité (référent).

Responsable pédagogique.

Manipulateur de radiologie (responsable d'unité).

Filière générale

A

B

Employé

ESG.

Employé de cuisine

Conducteur de véhicule - 10 places.

Concierge.

Agent de sécurité.

Employé qualifié.

Employé qualifié

Lingère avec CAP.

Jardinier avec CAPA ou BEPA.

Conducteur véhicule ≥ 10 places.

ESG avec CAP.

Cuisinier avec CAP.

Magasinier.

Employé hautement qualifié

ESG hautement qualifié (plusieurs CAP).

Gouvernante.

Chef d'équipe (cuisine, lingerie, entretien).

Technicien

Second de cuisine (BTS).

Technicien hémodialyse.

Technicien d'entretien.

Technicien (niveau BTS).

Technicien hautement qualifié

Technicien (niveau licence).

Technicien (ingénieur maître).

Agent de maîtrise

Chargé de service (restauration, hôtelier, entretien).

Filière administrative

A

B

Employé

Standardiste.

Agent des services administratifs.

Hôtesse d'accueil.

Standardiste réceptionniste.

Employé qualifié

Employé administratif.

Agent de comptabilité.

Agent d'informatique.

Technicien de l'information médicale.

Secrétaire médicale.

Employé hautement qualifié

Secrétaire médicale remplissant les conditions fixées au niveau 3.

Employé administratif remplissant les conditions fixées au niveau 3.

Technicien

Responsable assurance qualité.

Technicien informatique.

Comptable.

Technicien hautement qualifié

Assistante de direction.

Responsable assurance qualité (DU).

Agent de maîtrise

Chargé de service (comptabilité, paie, informatique, personnel, achat, secrétariat médical).

Titre XII : Dispositions spécifiques aux cadres
en vigueur étendue

Les dispositions générales de la convention collective sont applicables aux cadres sous réserve des dispositions spécifiques ci-après.

Textes Attachés

Financement du paritarisme
Préambule
en vigueur étendue

Par le présent accord, les parties signataires souhaitent reconnaître que l'évolution des relations sociales de la branche du secteur de l'hospitalisation privée et du secteur social et médico-social à caractère commercial nécessite la mise en place de moyens permettant d'assurer une négociation collective de qualité.

Elles considèrent donc que cet objectif ne pourra être atteint que par le développement du paritarisme et la reconnaissance de la fonction de négociateur dans le secteur considéré.

Afin de permettre un tel développement, et pour tenir compte des différentes structures de négociation ou de concertation déjà en place, il est apparu indispensable de donner notamment à ces instances les moyens de mener à bien leur mission.
Champ d'application
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Les dispositions du présent accord national concernent les établissements privés de diagnostic et de soins (avec ou sans hébergement), les établissements d'hébergement pour personnes âgées et handicapées, de quelque nature que ce soit, privés, à caractère commercial sur l'ensemble du territoire national métropolitain, hors DOM, et notamment ceux visés par la nouvelle nomenclature des activités économiques sous les rubriques :

- 851 A Activités hospitalières ;

- 851 C Pratique médicale à l'exclusion des activités exercées en cabinet ;

- 853 A Accueil des enfants handicapés ;

- 853 C Accueil des adultes handicapés ;

- 853 D Accueil des personnes âgées.

Création d'une association paritaire
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les parties signataires décident la création d'une association de gestion des fonds du paritarisme du secteur sanitaire, social et médico-social à caractère commercial.

Cette association a pour finalité le financement du paritarisme de la branche. A cet effet, l'association reçoit et gère les cotisations qui lui sont affectées.

Les statuts (et le règlement intérieur) de cette association préciseront à la fois ses modalités de fonctionnement, ses missions et le rôle de ses membres ainsi que les modalités de gestion des fonds collectés dans le respect des dispositions de l'article 3 et à l'article 4 ci-après.

Cotisations
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, entrant dans le champ d'application du présent accord verseront, à compter du premier jour du mois suivant sa date d'extension, une contribution à l'association égale à 0,007 % de la masse salariale brute annuelle non chargée telle que retenue en matière de participation des employeurs à la formation professionnelle.

Ce financement correspond à un engagement au jour de la signature du présent accord d'un montant de 1,5 MF. Dans ces conditions, si ce montant n'était pas atteint ou dépassé, les parties conviennent de négocier l'ajustement du taux précité.

Cette cotisation, appelée pour la première fois en 2001, au nom et pour le compte de l'association paritaire de gestion, est recouvrée distinctement dans les mêmes conditions que la cotisation affectée au financement de la formation professionnelle par l'OPCA FORMAHP (institué par l'accord du 22 décembre 1994), qui la reversera à l'association paritaire de gestion.

Les modalités de recouvrement seront définies par une convention établie entre l'OPCA FORMAHP et l'association paritaire de gestion.

La cotisation due au titre de l'année N (2001 pour la première année) est déterminée sur la masse salariale brute, telle que définie au premier alinéa, de l'année N-1 (2000 pour la première année).
Affectation des cotisations
ARTICLE 4
Financement du paritarisme
en vigueur étendue

Le montant total des cotisations recueillies par l'association de gestion du paritarisme sera réparti selon les modalités suivantes :

- 20 % affectés au fonctionnement de la commission paritaire nationale de l'emploi et du FONGESMES (frais de secrétariat et frais de fonctionnement, frais d'étude) ;

- 80 % répartis de manière égalitaire entre les organisations syndicales de salariés représentatives signataires du présent accord, destinés à compenser les pertes de rémunération et à défrayer les frais des négociateurs à la commission mixte paritaire (réunions plénières et groupes de travail), et à la commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle (réunions plénières et secrétariat technique), la commission nationale paritaire de suivi, créée par l'accord du 27 janvier 2000 sur la réduction et l'aménagement du temps de travail, ou toute autre dépense relative à l'exercice du mandat de négociateur.
ARTICLE 4
Financement du paritarisme
MODIFIE

Le montant total des cotisations recueillies par l'association de gestion du paritarisme sera réparti selon les modalités suivantes :

- 20 % affectés au fonctionnement de la commission paritaire nationale de l'emploi (frais de secrétariat, frais de fonctionnement et étude) ;

- 80 % affectés au FONGESMES, ventilé comme suit :

- 50 % répartis de manière égalitaire entre les organisations syndicales de salariés représentatives signataires de l'accord du 26 février 2001, destinés à compenser les pertes de rémunération et à défrayer les frais des négociateurs à la commission mixte paritaire (réunions plénières et groupes de travail), et à la commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle (réunions plénières et secrétariat technique), la commission nationale paritaire de suivi, créée par l'accord du 27 janvier 2000 sur la réduction et l'aménagement du temps de travail, la commission nationale de conciliation et d'interprétation, ou toute autre dépense de négociateur ;

- 50 % répartis proportionnellement entre les organisations syndicales de salariés représentatives signataires de l'accord du 26 février 2001 en fonction du nombre de participations aux réunions des différentes commissions prévues ci-avant selon la formule : (masse à répartir / total annuel de réunions) × nombre de participations de l'organisation syndicale.

ARTICLE 4
MODIFIE

Le montant total des cotisations recueillies par l'association de gestion du paritarisme sera réparti selon les modalités suivantes :

- 5 % affectés au fonctionnement de la commission paritaire nationale de l'emploi (frais de secrétariat, frais de fonctionnement et étude) ;

- 95 % affectés au FONGESMES, ventilé comme suit :

- 50 % répartis de manière égalitaire entre les organisations syndicales de salariés représentatives signataires de l'accord du 26 février 2001, destinés à compenser les pertes de rémunération et à défrayer les frais des négociateurs à la commission mixte paritaire (réunions plénières et groupes de travail), et à la commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle (réunions plénières et secrétariat technique), la commission nationale paritaire de suivi, créée par l'accord du 27 janvier 2000 sur la réduction et l'aménagement du temps de travail, la commission nationale de conciliation et d'interprétation, ou toute autre dépense de négociateur ;

- 50 % répartis proportionnellement entre les organisations syndicales de salariés représentatives signataires de l'accord du 26 février 2001 en fonction du nombre de participations aux réunions des différentes commissions prévues ci-avant selon la formule : (masse à répartir / total annuel de réunions) × nombre de participations de l'organisation syndicale.

ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

Le montant total des cotisations recueillies par l'association de gestion du paritarisme est réparti selon les modalités suivantes :

a) 26 % affectés au fonctionnement de la CPNE-FP et de la CPPNI (frais de secrétariat, frais de fonctionnement, frais de collecte, financement d'études, rapports et collecte d'indicateurs) ;

b) 74 % répartis entre les organisations syndicales de salariés représentatives au plan national dans le champ d'application de la convention collective. Chaque organisation syndicale représentative recevra 16 % de cette enveloppe, alloués de manière égalitaire entre ces organisations, les 52 % restants étant répartis de manière proportionnelle au taux de représentativité obtenu par chacune d'entre elles selon les arrêtés de représentativité et, destinés à compenser les pertes de rémunération et à défrayer les frais des négociateurs ou mandatés à la CPPNI, à la CPNE-FP, ou toute autre dépense relative à l'exercice du mandat de négociateur ou mandaté.

Dans l'hypothèse d'une sous-utilisation de l'enveloppe prévue au paragraphe a constatée par le conseil d'administration paritaire de l'association de gestion paritaire des fonds du paritarisme conventionnel, sur la base d'un bilan, transmis aux membres de la CPPNI, ces derniers pourront décider, par avenant, d'en affecter tout ou partie en complément de l'enveloppe prévue au paragraphe b selon une clé de répartition qu'ils détermineront.

Ensuite, à la fin de chaque exercice, le solde des fonds non utilisés sera prioritairement attribué aux organisations syndicales représentatives, de manière proportionnelle au taux de représentativité obtenu pour chacune d'entre elles selon les arrêtés de représentativité.

Participation aux réunions des instances paritaires
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Les négociateurs bénéficieront d'autorisation d'absence, y compris en dehors des dates de négociation proprement dites, sur convocation de leurs organisations syndicales présentée à leur employeur au moins 10 jours avant la date de l'absence, sauf cas de force majeure.

Conformément aux dispositions de l'article 4, les frais de déplacement, les actions de formation ou tout autre dépense relative à l'exercice du mandat de négociateur seront directement pris en charge par l'association paritaire de gestion, sur et dans la limite des fonds qui sont affectés à chaque organisation syndicale signataire de salariés.

Ces autorisations d'absence assimilées à du temps de travail effectif n'entraîneront aucune diminution de la rémunération des négociateurs salariés des établissements entrant dans le champ d'application du présent accord, également dans la limite des sommes affectées. Dans ces conditions, l'association de gestion du paritarisme remboursera aux employeurs le montant de la rémunération ainsi maintenue, ainsi que les charges sociales patronales correspondantes, conformément aux dispositions des articles 3 et 4 ci-dessus.

ARTICLE 5
en vigueur non-étendue

Les négociateurs bénéficieront d'autorisation d'absence, y compris en dehors des dates de négociation proprement dites, sur convocation de leurs organisations syndicales présentée à leur employeur au moins 10 jours avant la date de l'absence, sauf cas de force majeure.

Conformément aux dispositions de l'article 4, les frais de déplacement, les actions de formation ou toute autre dépense relative à l'exercice du mandat de négociateur ou de mandaté seront directement pris en charge par l'association paritaire de gestion, dans la limite des fonds qui sont affectés à chaque organisation syndicale de salariés.

Ces autorisations d'absence assimilées à du temps de travail effectif n'entraîneront aucune diminution de la rémunération des négociateurs salariés des établissements entrant dans le champ d'application du présent accord, également dans la limite des sommes affectées. Dans ces conditions, l'association de gestion du paritarisme remboursera aux employeurs le montant de la rémunération ainsi maintenue, ainsi que les charges sociales patronales correspondantes, conformément aux dispositions des articles 3 et 4 ci-dessus.

L'association de gestion paritaire
ARTICLE 6
en vigueur étendue

L'association est gérée par un conseil d'administration paritaire composé d'un représentant par organisation syndicale de salariés représentative signataire du présent accord et d'autant de représentants appartenant aux organisations syndicales patronales signataires.
6.1. Présidence

La présidence de l'association est assurée alternativement par chacun des deux collèges employeurs et salariés. Le président est désigné par les membres du collège auquel il appartient. Le vice-président est désigné parmi les membres du collège auquel n'appartient pas le président. La première présidence sera tirée au sort entre les deux collèges.
6.2. Trésorerie

Le trésorier est désigné par les membres du collège auquel n'appartient pas le président. Le trésorier adjoint est désigné par les membres du collège auquel appartient le président.
6.3. Réunions

Les membres du conseil d'administration se réunissent au moins 2 fois par an sur convocation de la présidence.

Des réunions extraordinaires pourront également se tenir à la demande de l'un ou l'autre des deux collèges.

L'ordre du jour de chaque réunion est arrêté conjointement par le président et le vice-président.
Bilan de fonctionnement
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Un bilan d'étape du fonctionnement sera présenté lors d'une réunion de la commission mixte paritaire, au plus tard le 30 septembre 2001.

Les parties considèrent que le taux de cotisation pourra être modifié en fonction du résultat du bilan portant sur le fonctionnement de l'association et l'utilisation des sommes collectées, et ce par voie d'avenant révision pris dans les conditions prévues à l'article 8.

A partir de l'année 2002, une réunion de la commission mixte paritaire sera l'occasion d'examiner le bilan de fonctionnement de l'association de gestion du paritarisme.
Durée - Dénonciation - Réunion
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une période expérimentale de 1 an. Il pourra être dénoncé dans les conditions de l'article L. 132-8 du code du travail et prendra effet à compter de la date de publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

- toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

- le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;

- les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;

- les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et sont opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord à partir de la date de publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.

Publicité - Dépôt - Extension
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions de l'article L. 132-10 du code du travail ;

- en 5 exemplaires auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris ;

- en 1 exemplaire auprès du secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris,

les frais de dépôt et de publicité étant à la charge des organisations patronales signataires.

L'extension du présent accord sera sollicitée auprès du ministre du travail par l'une des organisations signataires.


Annexe I - Protocole de transposition
Préambule
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux ont souhaité continuer les négociations au niveau de la branche et aboutir à la conclusion d'une convention collective unique ayant vocation à remplacer dans toutes leurs dispositions les conventions collectives sus-citées.

Dans le cadre de la fusion entre la FIEHP et l'UHP intervenue le 24 juillet 2001, la FHP issue de cette fusion a souhaité poursuivre cette négociation et a informé les organisations syndicales représentatives de salariés signataires et non signataires des conventions collectives nationales du 4 février 1983 et du 22 janvier 1992 qu'elle entendait se substituer aux anciennes organisations patronales en reprenant les engagements conventionnels conclus par ces organisations.

Se sont associés à cette négociation :

- la FNEMEA, signataire de la convention collective du 12 juin 1975 modifiée le 12 mars 1982 ;

- le SNESERP, signataire de la convention collective du 14 octobre 1970 ;

- le syndicat national des établissements de réadaptation fonctionnelle, signataire d'avenants particuliers à la convention collective du 4 février 1983 en ce qui concerne la grille de classification ;

- le syndicat national des cliniques de convalescence, régime, repos et établissements d'accueil pour personnes âgées, signataire de la convention collective du 24 décembre 1993,

avec comme objectif l'harmonisation des statuts collectifs des salariés dans le champ d'application de la nouvelle convention collective du 18 avril 2002.

Ainsi le présent protocole a pour finalité de déterminer les conséquences de l'abrogation des différents textes conventionnels précités à l'occasion de la mise en oeuvre de la convention collective du 18 avril 2002, abrogation expressément consacrée par l'article 4 de ce nouveau dispositif conventionnel.

Toutefois, compte tenu des particularités souhaitées par le secteur social et médico-social ayant donné lieu à des dispositions spécifiques dans le cadre de la convention collective du 18 avril 2002, un protocole particulier de transposition sera également établi pour les établissements appartenant à ce secteur d'activité.

En conséquence, le présent protocole de transposition définit :

- les modalités d'intégration des salariés dans la nouvelle grille de classification ;

- la concordance des emplois ;

- la conséquence sur les rémunérations conventionnelles et sur les accessoires à ces rémunérations.

Il définit également les moyens supplémentaires donnés aux représentants du personnel (comité d'entreprise, délégués du personnel, délégués syndicaux) de l'ensemble des établissements permettant de favoriser la mise en place de la convention collective du 18 avril 2002. Pendant 6 mois, ceux-ci bénéficieront d'un crédit d'heures de 30 % supplémentaires, la base de calcul est mensuelle et cumulable sur la période de 6 mois.

Titre Ier : Modalités d'intégration dans la nouvelle grille de classification
Rappel des principes
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Les modalités d'intégration des salariés concernés sont définies par les dispositions de l'article 90 de la convention collective du 18 avril 2002.

Traitement de l'ancienneté
ARTICLE 2
en vigueur étendue

La détermination du nouveau coefficient dans la nouvelle convention collective se fera en fonction du nombre d'années acquises depuis la date d'embauche dans l'établissement, majorée de l'ancienneté telle que reprise au jour de l'embauche.

Titre II : La concordance des emplois
Principes
ARTICLE 3
ANNEXE I - Protocole de transposition
REMPLACE

Une grille de concordance des emplois est établie pour chaque convention collective ou accord collectif, et annexée au présent protocole. Pour tous les emplois classés dans le groupe A dans les tableaux de transposition, l'établissement pourra accorder le coefficient correspondant soit au groupe A, soit au groupe B dans le niveau correspondant, en fonction des règles définies aux articles 92.2 et 90.6 de la convention collective du 18 avril 2002.

Par ailleurs, lors du reclassement des salariés dans la convention collective, les établissements veilleront particulièrement au respect du principe de non-discrimination tel que prévu par l'article L. 122-45 du code du travail (ainsi que l'article 7 de la convention collective).

Les classements dans les groupes A et B de la convention collective du 18 avril 2002 n'ont pas de correspondance exacte avec les échelons 1, 2, 3 tels que définis par la convention de l'UHP du 22 janvier 1992, notamment vis-à-vis de la technicité.
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Une grille de concordance des emplois est établie pour chaque convention collective ou accord collectif, et annexée au présent protocole. Pour tous les emplois classés dans le groupe A dans les tableaux de transposition, l'établissement pourra accorder le coefficient correspondant soit au groupe A, soit au groupe B dans le niveau correspondant, en fonction des règles définies aux articles 92.2 et 90.6 de la convention collective du 18 avril 2002.

Par ailleurs, lors du reclassement des salariés dans la convention collective, les établissements veilleront particulièrement au respect du principe de non-discrimination tel que prévu aux articles L. 1132-1, L. 1132-2, L. 1132-3, L. 1134-1 et L. 1132-4 du code du travail (ainsi que l'article 7 de la convention collective).

Les classements dans les groupes A et B de la convention collective du 18 avril 2002 n'ont pas de correspondance exacte avec les échelons 1, 2, 3 tels que définis par la convention de l'UHP du 22 janvier 1992, notamment vis-à-vis de la technicité.

Titre III : Rémunération, indemnités et primes
Indemnité différentielle
ARTICLE 4
ANNEXE I - Protocole de transposition
REMPLACE

Lorsque, en application de la nouvelle classification, après reclassement du salarié, en application de l'article 2 ci-dessus, le nouveau salaire conventionnel de base mensuel est inférieur à l'ancien salaire conventionnel de base mensuel (prime d'ancienneté comprise), est créée une indemnité différentielle d'emploi qui s'ajoute au nouveau salaire mensuel conventionnel.

Son montant est défini par la différence en euros entre le salaire conventionnel en application de l'ancienne grille conventionnelle et le nouveau salaire conventionnel apprécié à la date d'effet de la nouvelle convention collective.

Afin de tenir compte de l'objectif d'harmonisation avec le secteur public, et dans la limite de cet objectif, lors de l'augmentation de la valeur du point, la moitié de cette augmentation s'imputera sur le montant de l'indemnité différentielle.

Les parties à la convention collective pourront décider lors de la négociation de la valeur du point et de la RAG d'augmenter ce pourcentage.

L'indemnité différentielle pourra ^etre incluse dans le montant de la RAG.

Afin que le salarié concerné par l'une de ces situations soit en mesure de vérifier que son salaire réel mensuel correspond bien au salaire mensuel conventionnel ainsi majoré de l'indemnité différentielle, il lui sera remis un document écrit sur lequel sera indiqué outre son coefficient d'emploi, le montant en euros composant son indemnité différentielle. L'application pratique de ce dispositif est définie par les annexes au présent protocole (grilles de transposition).
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Lorsque, en application de la nouvelle classification, après reclassement du salarié, en application de l'article 2 ci-dessus, le nouveau salaire conventionnel de base mensuel est inférieur à l'ancien salaire conventionnel de base mensuel (prime d'ancienneté comprise), est créée une indemnité différentielle d'emploi qui s'ajoute au nouveau salaire mensuel conventionnel.

Son montant est défini par la différence en euros entre le salaire conventionnel en application de l'ancienne grille conventionnelle et le nouveau salaire conventionnel apprécié à la date d'effet de la nouvelle convention collective.

Afin de tenir compte de l'objectif d'harmonisation avec le secteur public, et dans la limite de cet objectif, lors de l'augmentation de la valeur du point, la moitié de cette augmentation s'imputera sur le montant de l'indemnité différentielle.

Les parties à la convention collective pourront décider lors de la négociation de la valeur du point et de la RAG d'augmenter ce pourcentage.

Le mécanisme d'évolution de l'indemnité différentielle d'emploi conventionnelle (IDEC) telle que prévue ci-dessus n'est pas obligatoirement applicable à la différence entre le salaire réel et le salaire conventionnel, lors des différentes augmentations du salaire conventionnel.

Au sens de l'alinéa ci-dessus, par salaire réel on entend le salaire de base auquel s'ajoutent les différents compléments de rémunération (à l'exception des éléments variables).

L'indemnité différentielle pourra être incluse dans le montant de la RAG.

Afin que le salarié concerné par l'une de ces situations soit en mesure de vérifier que son salaire réel mensuel correspond bien au salaire mensuel conventionnel ainsi majoré de l'indemnité différentielle, il lui sera remis un document écrit sur lequel sera indiqué, outre son coefficient d'emploi, le montant en euros composant son indemnité différentielle. L'application pratique de ce dispositif est définie par les annexes au présent protocole (grilles de transposition).

Indemnités et primes conventionnelles
ARTICLE 5
ANNEXE I - Protocole de transposition
REMPLACE

Primes inhérentes à la fonction.

Le salaire conventionnel issu de la nouvelle convention collective intègre les primes spécifiques à certains emplois ou fonctions, tels que ces primes pouvaient résulter des conventions collectives nationales, accords collectifs nationaux et recommandations en vigueur jusqu'à la date d'effet de la convention collective du 18 avril 2002.

Les différentes primes s'ajouteront au salaire de base conventionnel afin d'en tenir compte dans la détermination du montant de l'indemnité différentielle.
Article 5-2
Primes d'ancienneté. Le salaire conventionnel issu de la nouvelle convention collective intégrant expressément l'ancienneté, les primes ayant le m^eme objet issues des conventions collectives nationales aux accords collectifs nationaux en vigueur jusqu'à la date d'effet de la convention collective du 18 avril 2002 sont abrogées.
Article 5-3
Primes de sujétions.

Les primes de sujétions telles que définies par l'article 82 de la nouvelle convention collective du 18 avril 2002 remplacent les primes ayant le m^eme objet, issues des conventions collectives nationales aux accords collectifs nationaux en vigueur jusqu'à la date d'effet de la convention collective du 18 avril 2002.

Toutefois, celles calculées en pourcentage du taux horaire devront intégrer le montant de l'indemnité différentielle prévue au présent protocole.
Article 5-4
Primes de service et d'assiduité.

La prime prévue par l'article 25 de la convention collective du 2 juin 1975 refondue le 12 mars 1982 est maintenue en vigueur pour son montant en euros apprécié au 31 décembre 2001, pour chaque salarié bénéficiaire. Elle est intégrée dans le calcul de la RAG.

La prime prévue par l'article 23 bis de la convention du 14 octobre 1970 est maintenue en vigueur pour son montant en euros apprécié au 31 décembre 2001, pour chaque bénéficiaire. Elle est intégrée dans le calcul de la RAG.
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Article 5-1.

Primes inhérentes à la fonction

Le salaire conventionnel issu de la nouvelle convention collective intègre les primes spécifiques à certains emplois ou fonctions, tels que ces primes pouvaient résulter des conventions collectives nationales, accords collectifs nationaux et recommandations en vigueur jusqu'à la date d'effet de la convention collective du 18 avril 2002.

Les différentes primes s'ajouteront au salaire de base conventionnel afin d'en tenir compte dans la détermination du montant de l'indemnité différentielle.

Article 5-2

Primes d'ancienneté

Le salaire conventionnel issu de la nouvelle convention collective intégrant expressément l'ancienneté, les primes ayant le m^eme objet issues des conventions collectives nationales ou accords collectifs nationaux en vigueur jusqu'à la date d'effet de la convention collective du 18 avril 2002 sont abrogées.

Article 5-3

Primes de sujétions

Les primes de sujétions telles que définies par l'article 82 de la nouvelle convention collective du 18 avril 2002 remplacent les primes ayant le m^eme objet, issues des conventions collectives nationales aux accords collectifs nationaux en vigueur jusqu'à la date d'effet de la convention collective du 18 avril 2002.

Toutefois, celles calculées en pourcentage du taux horaire devront intégrer le montant de l'indemnité différentielle prévue au présent protocole.

Article 5-4

Primes de service et d'assiduité

La prime prévue par l'article 25 de la convention collective du 2 juin 1975 refondue le 12 mars 1982 est maintenue en vigueur pour son montant en euros apprécié au 31 décembre 2001, pour chaque salarié bénéficiaire. Elle est intégrée dans le calcul de la RAG.

La prime prévue par l'article 23 bis de la convention du 14 octobre 1970 est maintenue en vigueur pour son montant en euros apprécié au 31 décembre 2001, pour chaque bénéficiaire. Elle est intégrée dans le calcul de la RAG.

Taux horaire
ARTICLE 6
en vigueur étendue

La mise en oeuvre de la convention collective ne pourra être à l'origine d'une réduction du taux horaire dont bénéficiaient antérieurement les salariés.

Annexe II - Garanties spécifiques applicables aux saisonniers travaillant dans les maisons d'enfants à caractère sanitaire
en vigueur étendue

Pour répondre à la situation particulière des saisonniers exerçant pendant une très courte période une activité au sein des maisons d'enfants à caractère sanitaire, un dispositif spécifique a été élaboré.

Ce dispositif couvre la garantie décès et le risque incapacité permanente professionnelle.
Bénéficiaires
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Les saisonniers engagés pour des périodes très courtes, le plus souvent durant les mois d'été, dans les maisons d'enfants à caractère sanitaire entrant dans le champ d'application de la convention collective de l'hospitalisation privée.

Garantie incapacité permanente professionnelle (IPP)
ARTICLE 2
en vigueur étendue

En cas de reconnaissance par la sécurité sociale d'une IPP consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle survenus dans le cadre de l'activité exercée au sein d'une maison d'enfants à caractère sanitaire, il sera versé au salarié une rente (sous déduction de la rente sécurité sociale nette de CSG et CRDS) égale à :

- taux d'IPP supérieur à 66 % : 85 % du brut ;

- taux d'IPP compris entre 33 % et 66 % : 50 % du salaire brut.

Dans tous les cas, le montant global perçu par le salarié (Assedic éventuel, rémunération partielle nette éventuelle, rente sécurité sociale...) est limité au salaire net qu'il aurait perçu s'il avait effectivement travaillé.

Cette rente est versée jusqu'à la liquidation de la pension vieillesse pour inaptitude, et au plus tard jusqu'au 60e anniversaire du bénéficiaire.

Garantie décès
ARTICLE 3
en vigueur étendue

En cas de décès survenant pendant une période d'activité dans une maison d'enfants à caractère sanitaire et quelle qu'en soit la cause, il sera versé au bénéficiaire désigné ou ayant droit du salarié, un capital décès égal à 12 fois le salaire brut mensuel.

La survenance avant 60 ans (1) d'un état d'incapacité permanente professionnelle d'un taux de 100 % entraîne le versement par anticipation du capital ci-dessus. Ce versement met fin à la garantie décès.

(1) Mots exclus de l'extension, comme etant contraires aux dispositions du premier alinéa de l'article L. 122-45 du code du travail (arrêté du 29 octobre 2003, art. 1er).

Tarification
ARTICLE 4.
Annexe II - Garanties spécifiques applicables aux saisonniers travaillant dans les maisons d'enfants à caratère sanitaire,
REMPLACE

Le taux de cotisation s'établit à 0,25 % du salaire brut du personnel concerné.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Le taux de cotisation s'établit à 0,25 % du salaire brut du personnel concerné. Les cotisations au régime de prévoyance sont réparties à raison de 60 % à la charge de l'employeur et 40 % à la charge du salarié, sans que la cotisation salariale ne puisse dépasser 0,10 %.

Grilles de salaires - Filière soignante
Filière soignante - Déroulement de carrière
en vigueur étendue

Simulation des salaires avec le premier salaire à 3 % au-dessus de la rémunération mensuelle garantie et la RAG = 12 x salaire mensuel + 5 % au 26 mars 2002.

Valeur du point = 6,41 Euros.
0 - 1 AN 1 - 2 ANS
Coef. SALAIRE RAG Coef. SALAIRE RAG
mensuel mensuel
E-a 176 1 128,16 14 214,82 178 1 140,98 14 376,35
E-b 181 1 160,21 14 618,65 183 1 173,03 14 780,18
EQ-a 190 1 217,90 15 345,54 192 1 230,72 15 507,07
EQ-b 195 1 249,95 15 749,37 197 1 262,77 15 910,90
EHQ-a 205 1 314,05 16 557,03 207 1 326,87 16 718,56
EHQ-b 210 1 346,10 16 960,86 212 1 358,92 17 122,39
T-a 246 1 576,86 19 868,44 248 1 589,68 20 029,97
T-b 254 1 628,14 20 514,56 257 1 647,37 20 756,86
THQ-a 267 1 711,47 21 564,52 270 1 730,70 21 806,82
THQ-b 275 1 762,75 22 210,65 278 1 781,98 22 452,95
AM-a 283 1 814,03 22 856,78 286 1 833,26 23 099,08
AM-b 293 1 878,13 23 664,44 296 1 867,36 23 906,74

2 - 3 ANS 3 - 4 ANS
Coef. SALAIRE RAG Coef. SALAIRE RAG
mensuel mensuel
E-a 180 1 153,80 14 537,88 181 1 160,21 14 618,65
E-b 185 1 185,85 14 941,71 186 1 192,26 15 022,48
EQ-a 194 1 243,54 15 668,60 196 1 256,36 15 830,14
EQ-b 199 1 275,59 15 072,43 201 1 288,41 16 233,97
EHQ-a 209 1 339,69 16 880,09 211 1 352,51 17 041,63
EHQ-b 214 1 371,74 17 283,92 216 1 384,56 17 445,46
T-a 251 1 608,91 20 272,27 253 1 621,73 20 433,80
T-b 259 1 660,19 20 918,39 262 1 679,42 21 160,69
THQ-a 272 1 743,52 21 968,35 275 1 762,75 22 210,65
THQ-b 281 1 801,21 22 695,25 283 1 814,03 22 856,78
AM-a 289 1 852,49 23 341,37 292 1 871,72 23 583,67
AM-b 299 1 916,59 24 149,03 302 1 935,82 24 391,33

4 - 5 ANS
Coef. SALAIRE RAG
mensuel
E-a 183 1 173,03 14 780,18
E-b 188 1 205,08 15 184,01
EQ-a 198 1 269,18 15 991,67
EQ-b 203 1 301,23 16 395,50
EHQ-a 213 1 365,33 17 203,16
EHQ-b 219 1 403,79 17 687,75
T-a 256 1 640,96 20 676,10
T-b 264 1 692,24 21 322,22
THQ-a 278 1 781,98 22 452,95
THQ-b 286 1 833,26 23 099,08
AM-a 294 1 884,54 23 745,20
AM-b 305 1 955,05 24 633,63

5 - 6 ANS 6 - 7 ANS
Coef. SALAIRE RAG Coef. SALAIRE RAG
mensuel mensuel
E-a 185 1 185,85 14 941,71 187 1 198,67 15 103,24
E-b 190 1 217,90 15 345,54 192 1 230,72 15 507,07
EQ-a 200 1 282,00 16 153,20 202 1 294,82 16 314,73
EQ-b 205 1 314,05 16 557,03 207 1 326,87 16 718,56
EHQ-a 215 1 378,15 17 364,69 218 1 397,38 17 606,99
EHQ-b 221 1 416,61 17 849,29 223 1 429,43 18 010,82
T-a 259 1 660,19 20 918,39 261 1 673,01 21 079,93
T-b 267 1 711,47 21 564,52 270 1 730,70 21 806,82
THQ-a 281 1 801,21 22 695,25 283 1 814,03 22 856,78
THQ-b 289 1 852,49 22 341,37 292 1 871,72 23 583,67
AM-a 297 1 903,77 22 987,50 300 1 923,00 24 229,80
AM-b 308 1 974,28 24 875,93 311 1 993,51 25 118,23

7 - 8 ANS 8 - 9 ANS
Coef. SALAIRE RAG Coef. SALAIRE RAG
mensuel mensuel
E-a 189 1 211,49 15 264,77 191 1 224,31 15 426,31
E-b 194 1 243,54 15 668,60 196 1 256,36 15 830,14
EQ-a 204 1 307,64 16 476,26 206 1 320,46 16 637,80
EQ-b 209 1 339,69 16 880,09 211 1 352,51 17 041,63
EHQ-a 220 1 410,20 17 768,52 222 1 423,02 17 930,05
EHQ-b 225 1 442,25 18 172,35 227 1 455,07 18 333,88
T-a 264 1 692,24 21 322,22 266 1 705,06 21 483,76
T-b 272 1 743,52 21 968,35 275 1 762,75 22 210,65
THQ-a 286 1 833,26 23 099,08 289 1 852,49 23 341,37
THQ-b 295 1 890,95 23 825,97 298 1 910,18 24 068,27
AM-a 303 1 942,23 24 472,10 306 1 961,46 24 714,40
AM-b 314 2 012,74 25 360,52 317 2 031,97 25 602,82

9 - 10 ANS
Coef. SALAIRE RAG
mensuel
E-a 192 1 230,72 15 507,07
E-b 198 1 269,18 15 991,67
EQ-a 208 1 333,28 16 799,33
EQ-b 213 1 365,33 17 203,16
EHQ-a 224 1 435,84 18 091,58
EHQ-b 230 1 474,30 18 576,18
T-a 269 1 724,29 21 726,05
T-b 278 1 781,98 22 452,95
THQ-a 292 1 871,72 23 583,67
THQ-b 301 1 929,41 24 310,57
AM-a 301 1 987,10 25 037,46
AM-b 320 2 051,20 25 845,12

10 - 11 ANS 11 - 12 ANS
Coef. SALAIRE RAG Coef. SALAIRE RAG
mensuel mensuel
E-a 194 1 243,54 15 668,60 196 1 256,36 15 830,14
E-b 200 1 282,00 16 153,20 202 1 294,82 16 314,73
EQ-a 210 1 346,10 16 960,86 212 1 358,92 17 122,39
EQ-b 215 1 378,15 17 364,69 218 1 397,38 17 606,99
EHQ-a 226 1 448,66 18 253,12 229 1 467,89 18 495,41
EHQ-b 232 1 487,12 18 737,71 234 1 499,94 18 899,24
T-a 272 1 743,52 21 968,35 274 1 756,34 22 129,88
T-b 281 1 801,21 22 695,25 283 1 814,03 22 856,76
THQ-a 295 1 890,95 23 825,97 298 1 910,18 24 068,27
THQ-b 304 1 948,64 24 552,86 307 1 967,87 24 795,16
AM-a 313 2 006,33 25 279,76 316 2 025,56 25 522,06
AM-b 324 2 076,84 26 168,18 327 2 096,07 26 410,48+

12 - 13 ANS 13 - 14 ANS
Coef. SALAIRE RAG Coef. SALAIRE RAG
mensuel mensuel
E-a 198 1 269,18 15 991,67 198 1 269,18 15 991,67
E-b 204 1 307,64 16 476,26 204 1 307,64 16 476,26
EQ-a 214 1 371,74 17 283,92 216 1 384,56 17 445,46
EQ-b 220 1 410,20 17 768,52 222 1 423,02 17 930,05
EHQ-a 231 1 480,71 18 656,95 233 1 493,53 18 818,48
EHQ-b 237 1 519,17 19 141,54 239 1 531,99 19 303,07
T-a 277 1 775,57 22 372,18 280 1 794,80 22 614,48
T-b 286 1 833,26 23 099,08 289 1 852,49 23 341,37
THQ-a 301 1 929,41 24 310,57 304 1 948,64 24 552,86
THQ-b 310 1 987,10 25 037,46 313 2 006,33 25 279,76
AM-a 319 2 044,79 25 764,35 322 2 064,02 26 006,65
AM-b 330 2 115,30 26 652,78+ 333 2 134,53 26 895,08

14 - 15 ANS
Coef. SALAIRE RAG
mensuel
E-a 200 1 282,00 16 153,20
E-b 206 1 320,46 16 637,80
EQ-a 218 1 397,38 17 606,99
EQ-b 224 1 435,84 18 091,58
EHQ-a 236 1 512,76 19 060,78
EHQ-b 241 1 544,81 19 464,61
T-a 283 1 814,03 22 856,78
T-b 292 1 871,72 23 583,67
THQ-a 307 1 967,87 24 797,16
THQ-b 316 2 025,56 25 522,06
AM-a 325 2 083,25 26 248,95
AM-b 337 2 160,17 27 218,14

15 - 16 ANS 16 - 17 ANS
Coef. SALAIRE RAG Coef. SALAIRE RAG
mensuel mensuel
E-a 200 1 282,00 16 153,20 202 1 294,82 16 314,73
E-b 206 1 320,46 16 637,80 208 1 333,28 16 799,33
EQ-a 221 1 416,61 17 849,29 223 1 429,43 18 010,82
EQ-b 226 1 448,66 18 253,12 229 1 467,89 18 495,41
EHQ-a 238 1 525,58 19 222,31 240 1 538,40 19 383,84
EHQ-b 244 1 564,04 19 706,90 246 1 576,86 19 868,44
T-a 286 1 833,26 23 099,08 288 1 846,08 23 260,61
T-b 295 1 890,95 23 825,97 298 1 910,18 24 068,27
THQ-a 310 1 987,10 25 037,46 313 2 006,33 25 279,76
THQ-b 319 2 044,79 25 764,35 322 2 064,02 26 006,65
AM-a 329 2 108,89 26 572,01 332 2 128,12 26 814,31
AM-b 340 2 179,40 27 460,44 344 2 205,04 27 783,50

17 - 18 ANS 18 - 19 ANS
Coef. SALAIRE RAG Coef. SALAIRE RAG
mensuel mensuel
E-a 202 1 294,82 16 314,73 202 1 294,82 16 314,73
E-b 208 1 333,28 16 799,33 208 1 333,28 16 799,33
EQ-a 225 1 442,25 18 172,35 227 1 455,07 18 333,88
EQ-b 231 1 480,71 18 656,95 233 1 493,53 18 818,48
EHQ-a 243 1 557,63 19 626,14 245 1 570,45 19 787,67
EHQ-b 249 1 596,09 20 110,73 251 1 608,91 20 272,27
T-a 291 1 865,31 23 502,91 294 1 884,54 23 745,20
T-b 301 1 929,41 24 310,57 304 1 948,64 24 552,86
THQ-a 316 2 025,56 25 522,06 319 2 044,79 25 764,35
THQ-b 326 2 089,66 26 329,72 329 2 108,89 26 572,01
AM-a 335 2 147,35 27 056,61 339 2 172,99 27 379,67
AM-b 347 2 224,27 28 025,80 350 2 243,50 28 268,10

19 - 20 ANS
Coef. SALAIRE RAG
mensuel
E-a 204 1 307,64 16 476,26
E-b 210 1 346,10 16 960,86
EQ-a 230 1 474,30 18 576,18
EQ-b 236 1 512,76 19 060,78
EHQ-a 248 1 589,68 20 029,97
EHQ-b 254 1 628,14 20 514,56
T-a 297 1 903,77 23 987,50
T-b 307 1 967,87 24 795,16
THQ-a 323 2 070,43 26 087,42
THQ-b 332 2 128,12 26 814,31
AM-a 342 2 192,22 27 621,97
AM-b 354 2 269,14 28 591,16

20 - 21 ANS 21 - 22 ANS
Coef. SALAIRE RAG Coef. SALAIRE RAG
mensuel mensuel
E-a 204 1 307,64 16 476,26 204 1 307,64 16 476,26
E-b 210 1 346,10 16 950,86 210 1 346,10 16 960,86
EQ-a 232 1 487,12 18 737,71 234 1 499,94 18 899,24
EQ-b 238 1 525,58 19 222,31 240 1 538,40 19 383,84
EHQ-a 250 1 602,50 20 191,50 253 1 621,73 20 433,80
EHQ-b 256 1 640,96 20 676,10 259 1 660,19 20 918,39
T-a 300 1 923,00 24 229,80 303 1 942,23 24 472,10
T-b 310 1 987,10 25 037,46 313 2 006,33 25 279,76
THQ-a 326 2 089,66 26 329,72 329 2 108,89 26 572,01
THQ-b 336 2 153,76 27 137,38 339 2 172,99 27 379,67
AM-a 345 2 211,45 27 864,27 349 2 237,09 28 187,33
AM-b 358 2 294,78 28 914,23 361 2 314,01 29 156,53

22 - 23 ANS 23 - 24 ANS
Coef. SALAIRE RAG Coef. SALAIRE RAG
mensuel mensuel
E-a 206 1 320,46 16 637,80 206 1 320,46 16 637,80
E-b 212 1 358,92 17 122,39 212 1 358,92 17 122,39
EQ-a 236 1 512,76 19 060,78 239 1 531,99 19 303,07
EQ-b 243 1 557,63 19 626,14 245 1 570,45 19 787,67
EHQ-a 255 1 634,55 20 595,33 258 1 653,78 20 837,63
EHQ-b 261 1 673,01 21 079,93 264 1 692,24 21 322,22
T-a 306 1 961,46 24 714,40 309 1 980,69 24 956,69
T-b 316 2 025,56 25 522,06 319 2 044,79 25 764,35
THQ-a 332 2 128,12 26 814,31 336 2 153,76 27 137,38
THQ-b 342 2 192,22 27 621,97 346 2 217,86 27 945,04
AM-a 352 2 256,32 28 429,63 356 2 281,96 28 752,70
AM-b 365 2 339,65 29 479,59 368 2 358,88 29 721,89

24 - 25 ANS
Coef. SALAIRE RAG
mensuel
E-a 206 1 320,46 16 637,80
E-b 212 1 358,92 17 122,39
EQ-a 241 1 544,81 19 464,61
EQ-b 248 1 589,68 20 029,97
EHQ-a 260 1 666,60 20 999,16
EHQ-b 267 1 711,47 21 564,52
T-a 312 1 999,92 25 198,99
T-b 323 2 070,43 26 087,42
THQ-a 339 2 172,99 27 379,67
THQ-b 349 2 237,09 28 187,33
AM-a 359 2 301,19 28 994,99
AM-b 372 2 384,52 30 044,95

25 - 26 ANS 26 - 27 ANS
Coef. SALAIRE RAG Coef. SALAIRE RAG
mensuel mensuel
E-a 206 1 320,46 16 637,80 208 1 333,28 16 799,33
E-b 212 1 358,92 17 122,39 214 1 371,74 17 283,92
EQ-a 244 1 564,04 19 706,90 246 1 576,86 19 868,44
EQ-b 250 1 602,50 20 191,50 253 1 621,73 20 433,80
EHQ-a 263 1 685,83 21 241,46 266 1 705,06 21 483,76
EHQ-b 269 1 724,29 21 726,05 272 1 743,52 21 968,35
T-a 315 2 019,15 25 441,29 319 2 044,79 25 764,35
T-b 326 2 089,66 26 329,72 329 2 108,89 26 572,01
THQ-a 342 2 192,22 27 621,97 346 2 217,86 27 945,04
THQ-b 353 2 262,73 28 510,40 356 2 281,96 28 752,70
AM-a 363 2 326,83 29 318,06 367 2 352,47 29 641,12
AM-b 376 2 410,16 30 368,02 380 2 435,80 30 691,08

27 - 28 ANS
Coef. SALAIRE RAG
mensuel
E-a 208 1 333,28 16 799,33
E-b 214 1 371,74 17 283,92
EQ-a 249 1 596,09 20 110,73
EQ-b 255 1 634,55 20 595,33
EHQ-a 268 1 717,88 21 645,29
EHQ-b 275 1 762,75 22 210,65
T-a 322 2 064,02 26 006,65
T-b 332 2 128,12 26 814,31
THQ-a 349 2 237,09 28 187,33
THQ-b 360 2 307,60 29 075,76
AM-a 370 2 371,70 29 883,42
AM-b 383 2 455,03 30 933,38

28 - 29 ANS 29 - 30 ANS
Coef. SALAIRE RAG Coef. SALAIRE RAG
mensuel mensuel
E-a 208 1 333,28 16 799,33 208 1 333,28 16 799,33
E-b 214 1 371,74 17 283,92 214 1 371,74 17 283,92
EQ-a 251 1 608,91 20 272,27 254 1 628,14 20 514,56
EQ-b 258 1 653,78 20 837,63 260 1 666,60 20 999,16
EHQ-a 271 1 737,11 21 887,59 274 1 756,34 22 129,88
EHQ-b 277 1 775,57 22 372,18 280 1 794,80 22 614,48
T-a 325 2 083,25 26 248,95 328 2 102,48 26 491,25
T-b 336 2 153,76 27 137,38 339 2 172,99 27 379,67
THQ-a 353 2 262,73 28 510,40 356 2 281,96 28 752,70
THQ-b 363 2 326,83 29 318,06 367 2 352,47 29 641,12
AM-a 374 2 397,34 30 206,48 378 2 422,98 30 529,55
AM-b 387 2 480,67 31 256,44 391 2 506,31 31 579,51

superieur à 30 ans
Coef. SALAIRE RAG
mensuel
E-a 211 1 352,51 17 041,626
E-b 217 1 390,07 17 526,222
EQ-a 256 1 640,96 20 676,096
EQ-b 263 1 685,83 21 241,458
EHQ-a 276 1 769,16 22 291,416
EHQ-b 283 1 814,03 22 856,778
T-a 332 2 128,12 26 814,312
T-b 342 2 192,22 27 621,972
THQ-a 360 2 307,60 29 075,760
THQ-b 371 2 378,11 29 964,186
AM-a 381 2 442,21 30 771,846
AM-b 395 2 531,95 31 902,570

Grilles de salaires - Filières administrative et générale
Filières administrative et générale - Déroulement de carrière.
en vigueur étendue

Filières administrative et générale. - Déroulement de carrière
0 - 1 AN 1 - 2 ANS
Coef. SALAIRE RAG Coef. SALAIRE RAG
mensuel mensuel
E-a 176 1 128,16 14 214,82 178 1 140,98 14 376,35
E-b 180 1 153,80 14 537,88 182 1 166,62 14 699,41
EQ-a 183 1 173,03 14 780,18 185 1 185,85 14 941,71
EQ-b 188 1 205,08 15 184,01 190 1 217,90 15 345,54
EHQ-a 193 1 237,13 15 587,84 195 1 249,95 15 749,37
EHQ-b 198 1 269,18 15 991,67 200 1 282,00 16 153,20
T-a 220 1 410,20 17 768,52 222 1 423,02 17 930,05
T-b 230 1 474,30 18 576,18 232 1 487,12 18 737,71
THQ-a 245 1 570,45 19 787,67 247 1 583,27 19 949,20
THQ-b 255 1 634,55 20 595,33 258 1 653,78 20 837,63
AM-a 270 1 730,70 21 806,82 273 1 749,93 22 049,12
AM-b 280 1 794,80 22 614,48 283 1 814,03 22 856,78

2 - 3 ANS 3 - 4 ANS
Coef. SALAIRE RAG Coef. SALAIRE RAG
mensuel mensuel
E-a 180 1 153,80 14 537,88 181 1 160,21 14 618,65
E-b 184 1 179,44 14 860,944 185 1 185,85 14 941,71
EQ-a 187 1 198,67 15 103,242 189 1 211,49 15 264,77
EQ-b 192 1 230,72 15 507,072 194 1 243,54 15 668,60
EHQ-a 197 1 262,77 15 910,902 199 1 275,59 16 072,43
EHQ-b 202 1 294,82 16 314,732 204 1 307,64 16 476,26
T-a 224 1 435,84 18 091,584 227 1 455,07 18 333,88
T-b 235 1 506,35 18 980,01 237 1 519,17 19 141,54
THQ-a 250 1 602,50 20 191,50 252 1 615,32 20 353,03
THQ-b 260 1 666,60 20 999,16 263 1 685,83 21 241,46
AM-a 275 1 762,75 22 210,65 278 1 781,98 22 452,95
AM-b 286 1 833,26 23 099,076 288 1 846,08 23 260,61

4 - 5 ANS
Coef. SALAIRE RAG
mensuel
E-a 183 1 173,03 14 780,18
E-b 187 1 198,67 15 103,24
EQ-a 190 1 217,90 15 345,54
EQ-b 196 1 256,36 15 830,14
EHQ-a 201 1 288,41 16 233,97
EHQ-b 206 1 320,46 16 637,80
T-a 229 1 467,89 18 495,41
T-b 239 1 531,99 19 303,07
THQ-a 255 1 634,55 20 595,33
THQ-b 265 1 698,65 21 402,99
AM-a 281 1 801,21 22 695,25
AM-b 291 1 865,31 23 502,91

5 - 6 ANS 6 - 7 ANS
Coef. SALAIRE RAG Coef. SALAIRE RAG
mensuel mensuel
E-a 185 1 185,85 14 941,71 187 1 198,67 15 103,24
E-b 189 1 211,49 15 264,774 191 1 224,31 15 426,31
EQ-a 192 1 230,72 15 507,072 194 1 243,54 15 668,60
EQ-b 198 1 269,18 16 991,668 200 1 282,00 16 153,20
EHQ-a 203 1 301,23 16 395,498 205 1 314,05 16 557,03
EHQ-b 208 1 333,28 16 799,328 210 1 346,10 16 960,86
T-a 231 1 480,71 18 656,946 234 1 499,94 18 899,24
T-b 242 1 551,22 19 545,372 244 1 564,04 19 706,90
THQ-a 257 1 647,37 20 756,862 260 1 666,60 20 999,16
THQ-b 268 1 717,88 21 645,288 271 1 737,11 21 887,59
AM-a 284 1 820,44 22 937,544 287 1 839,67 23 179,84
AM-b 294 1 884,54 23 745,204 297 1 903,77 23 987,50

7 - 8 ANS 8 - 9 ANS
Coef. SALAIRE RAG Coef. SALAIRE RAG
mensuel mensuel
E-a 189 1 211,49 15 264,774 191 1 224,31 15 426,306
E-b 193 1 237,13 15 587,838 195 1 249,95 15 749,37
EQ-a 196 1 256,36 15 830,136 198 1 269,18 15 991,668
EQ-b 202 1 294,82 16 314,732 204 1 307,64 16 476,264
EHQ-a 207 1 326,87 16 718,562 209 1 339,69 16 880,094
EHQ-b 212 1 358,92 17 122,392 214 1 371,74 17 283,924
T-a 236 1 512,76 19 060,776 238 1 525,58 19 222,308
T-b 247 1 583,27 19 949,202 249 1 596,09 20 110,734
THQ-a 263 1 685,83 21 241,458 265 1 698,65 21 402,99
THQ-b 273 1 749,93 22 049,118 276 1 769,16 22 291,416
AM-a 289 1 852,49 23 341,374 292 1 871,72 23 583,672
AM-b 300 1 923,00 24 229,80 303 1 942,23 24 472,098

9 - 10 ANS
Coef. SALAIRE RAG
mensuel
E-a 192 1 230,72 15 507,072
E-b 197 1 262,77 15 910,902
EQ-a 200 1 282,00 16 153,20
EQ-b 206 1 320,46 16 637,796
EHQ-a 211 1 352,51 17 041,626
EHQ-b 217 1 390,97 17 526,222
T-a 241 1 544,81 19 464,606
T-b 252 1 615,32 20 353,032
THQ-a 268 1 717,88 21 645,288
THQ-b 279 1 788,39 22 533,714
AM-a 295 1 890,95 23 825,97
AM-b 306 1 961,46 24 714,396

10 - 11 ANS 11 - 12 ANS
Coef. SALAIRE RAG Coef. SALAIRE RAG
mensuel mensuel
E-a 194 1 243,54 15 668,604 196 1 256,36 15 830,14
E-b 199 1 275,59 16 072,434 201 1 288,41 16 233,97
EQ-a 202 1 294,82 16 314,732 204 1 307,64 16 476,26
EQ-b 208 1 333,28 16 799,328 210 1 346,10 16 960,86
EHQ-a 213 1 365,33 17 203,158 215 1 378,15 17 364,69
EHQ-b 219 1 403,79 17 687,754 221 1 416,61 17 849,29
T-a 243 1 557,63 19 626,138 245 1 570,45 19 787,67
T-b 254 1 628,14 20 514,564 257 1 647,37 20 756,86
THQ-a 271 1 737,11 21 887,586 273 1 749,93 22 049,12
THQ-b 282 1 807,62 22 776,012 284 1 820,44 22 937,54
AM-a 298 1 910,18 24 068,268 301 1 929,41 24 310,57
AM-b 309 1 980,69 24 956,694 312 1 999,92 25 198,99

12 - 14 ANS 14 - 16 ANS
Coef. SALAIRE RAG Coef. SALAIRE RAG
mensuel mensuel
E-a 198 1 269,18 15 991,67 200 1 282,00 16 153
E-b 203 1 301,23 16 395,50 205 1 314,05 16 557
EQ-a 206 1 320,46 16 637,80 208 1 333,28 16 799
EQ-b 212 1 358,92 17 122,39 214 1 371,74 17 284
EHQ-a 217 1 390,97 17 526,22 220 1 410,20 17 769
EHQ-b 223 1 429,43 18 010,82 225 1 442,25 18 172
T-a 248 1 589,68 20 029,97 250 1 602,50 20 192
T-b 259 1 660,19 20 918,39 262 1 679,42 21 161
THQ-a 276 1 769,16 22 291,42 279 1 788,39 22 534
THQ-b 287 1 839,67 23 179,84 290 1 858,90 23 422
AM-a 304 1 948,64 24 552,86 307 1 967,87 24 795
AM-b 316 2 025,56 25 522,06 319 2 044,79 25 764

16 - 19 ANS
Coef. SALAIRE RAG
mensuel
E-a 202 1 294,82 16 314,73
E-b 207 1 326,87 16 718,56
EQ-a 210 1 346,10 16 960,86
EQ-b 216 1 384,56 17 445,46
EHQ-a 222 1 423,02 17 930,05
EHQ-b 228 1 461,48 18 414,65
T-a 253 1 621,73 20 433,80
T-b 264 1 692,94 21 322,22
THQ-a 282 1 807,62 22 776,01
THQ-b 293 1 878,13 23 664,44
AM-a 310 1 987,10 25 037,46
AM-b 322 2 064,02 26 006,65

19 - 22 ANS 22 - 26 ANS
Coef. SALAIRE RAG Coef. SALAIRE RAG
mensuel mensuel
E-a 204 1 307,64 16 476,26 206 1 320,46 16 637,80
E-b 209 1 339,69 16 880,09 211 1 352,51 17 041,63
EQ-a 212 1 358,92 17 122,39 215 1 378,15 17 364,69
EQ-b 218 1 397,38 17 606,99 220 1 410,20 17 768,52
EHQ-a 224 1 435,84 18 091,58 226 1 448,66 18 253,12
EHQ-b 230 1 474,30 18 576,18 232 1 487,12 18 737,71
T-a 255 1 634,55 20 595,33 258 1 653,78 20 837,63
T-b 267 1 711,47 21 564,52 270 1 730,70 21 806,82
THQ-a 284 1 820,44 22 937,54 287 1 839,67 23 179,84
THQ-b 296 1 897,36 23 906,74 299 1 916,59 24 149,03
AM-a 313 2 006,33 25 279,76 317 2 031,97 25 602,82
AM-b 325 2 083,25 26 248,85 328 2 102,48 26 491,25

26 - 30 ANS SUPERIEUR à 30 ans
Coef. SALAIRE RAG Coef. SALAIRE RAG
mensuel mensuel
E-a 208 1 333,28 16 799,30 210 1 346,10 16 960,86
E-b 213 1 365,33 17 203,20 215 1 378,15 17 364,69
EQ-a 217 1 390,97 17 526,20 219 1 403,79 17 687,75
EQ-b 223 1 429,43 18 010,80 225 1 442,25 18 172,35
EHQ-a 229 1 467,89 18 495,40 231 1 480,71 18 656,95
EHQ-b 234 1 499,94 18 899,20 236 1 512,76 19 060,78
T-a 261 1 673,01 21 079,90 264 1 692,24 21 322,22
T-b 272 1 743,52 21 968,40 275 1 762,75 22 210,65
THQ-a 290 1 858,90 23 422,10 293 1 878,13 23 664,44
THQ-b 302 1 935,82 24 391,30 305 1 955,05 24 633,63
AM-a 320 2 051,20 25 845,10 323 2 070,43 26 087,42
AM-b 332 2 128,12 26 814,30 335 2 147,35 27 056,61

Grilles de salaires des cadres (position III)
Grilles de salaires des cadres (position III) - Déroulement de carrière
en vigueur étendue

0 - 1 AN 1 - 2 ANS
Coef. SALAIRE RAG Coef. SALAIRE RAG
mensuel mensuel
A-300 300 1 923,00 24 229,80 303 1 942,23 24 472,10
B-380 380 2 435,80 30 691,08 384 2 461,44 31 014,14
C-425 425 2 724,25 34 325,55 429 2 749,89 34 648,61
sup-525 525 3 365,25 42 402,15 530 3 397,30 42 805,98
2 - 3 ANS
Coef. SALAIRE RAG
mensuel
A-300 306 1 961,46 24 714,40
B-380 388 2 487,08 31 337,21
C-425 434 2 781,94 35 052,44
sup-525 536 3 435,76 43 290,58
3 - 4 ANS 4 - 5 ANS
Coef. SALAIRE RAG Coef. SALAIRE RAG
mensuel mensuel
A-300 309 1 980,69 24 956,69 312 1 999,92 25 198,99
B-380 392 2 512,72 31 660,27 395 2 531,95 31 902,57
C-425 438 2 807,58 35 375,51 442 2 833,22 35 698,57
sup-525 541 3 467,81 43 694,41 546 3 499,86 44 098,24
5 - 6 ANS
Coef. SALAIRE RAG
mensuel
A-300 315 2 019,15 25 441,29
B-380 399 2 557,59 32 225,63
C-425 447 2 865,27 36 102,40
sup-525 552 3 538,32 44 582,83
6 - 7 ANS 7 - 8 ANS
Coef. SALAIRE RAG Coef. SALAIRE RAG
mensuel mensuel
A-300 318 2 038,38 25 683,59 322 2 064,02 26 006,65
B-380 403 2 583,23 32 548,70 407 2 608,87 32 871,76
C-425 451 2 890,91 36 425,47 456 2 922,96 36 829,30
sup-525 557 3 570,37 44 986,66 563 3 608,83 45 471,26
8 - 9 ANS
Coef. SALAIRE RAG
mensuel
A-300 325 2 083,25 26 248,95
B-380 411 2 634,51 31 194,83
C-425 460 2 948,60 37 152,36
sup-525 567 3 634,47 45 794,32
9 - 10 ANS 10-11 ANS
Coef. SALAIRE RAG Coef. SALAIRE RAG
mensuel mensuel
A-300 328 2 102,48 26 491,25 331 2 121,71 26 733,55
B-380 416 2 666,56 33 598,66 420 2 692,20 33 921,72
C-425 465 2 980,65 37 556,19 469 3 006,29 37 879,25
sup-525 574 3 679,34 46 359,68 580 3 717,80 46 844,28
11-12 ANS
Coef. SALAIRE RAG
mensuel
A-300 335 2 147,35 27 056,61
B-380 424 2 717,84 34 244,78
C-425 474 3 038,34 38 283,08
sup-525 586 3 756,26 47 328,88
12-14 ANS 14-16 ANS
Coef. SALAIRE RAG Coef. SALAIRE RAG
mensuel mensuel
A-300 338 2 166,58 27 298,91 341 2 185,81 27 541,21
B-380 428 2 743,48 34 567,85 432 2 769,12 34 890,91
C-425 479 3 070,39 36 686,91 484 3 102,44 39 090,74
sup-525 592 3 794,72 47 813,47 597 3 826,77 48 217,30
16-19 ANS
Coef. SALAIRE RAG
mensuel
A-300 345 2 211,45 27 864,27
B-380 437 2 801,17 35 294,74
C-425 489 3 134,49 39 494,57
sup-525 603 3 865,23 48 701,90
19-22 ANS 22-26 ANS
Coef. SALAIRE RAG Coef. SALAIRE RAG
mensuel mensuel
A-300 348 2 230,68 28 106,57 352 2 256,32 28 429,63
B-380 441 2 826,81 35 617,81 446 2 858,86 36 021,64
C-425 493 3 160,13 39 817,64 498 3 192,18 40 221,47
sup-525 610 3 910,10 49 267,26 616 3 948,56 49 751,86
26-30 ANS supérieur à 30 ANS
Coef. SALAIRE RAG Coef. SALAIRE RAG
mensuel mensuel
A-300 355 2 275,55 28 671,93 359 2 301,19 28 994,99
B-380 450 2 884,50 36 344,70 455 2 916,55 36 748,53
C-425 503 3 224,23 40 625,30 508 3 256,28 41 029,13
sup-525 622 3 987,02 50 236,45 628 4 025,48 50 721,05
Grilles spécifiques pour les médecins, pharmaciens et sages-femmes responsables d'un service de maternité.
en vigueur étendue

Emploi

De 0 à 1 an

SF, 320

320

2 051,20

25 845,12

Pharmacien, de 425 à 499

425

2 724,25

34 325,55

Pharmacien chef de service, de 500 à 525

500

3 205,00

40 383,00

Médecin généraliste, de garde et dim., de 425 à 524

425

2 724,25

34 325,55

Médecin spécialiste, de 525 à 590

525

3 365,25

42 402,15

Médecin responsable de service, 710

710

4 551,10

57 343,86

Médecin chef, 760

760

4 871,60

61 382,16

Emploi

De 1 à 2 ans

SF, 320

323

2 070,43

26 087,42

Pharmacien, de 425 à 499

429

2 749,89

34 648,61

Pharmacien chef de service, de 500 à 525

505

3 237,05

40 786,83

Médecin généraliste, de garde et dim., de 425 à 524

429

2 749,89

34 648,61

Médecin spécialiste, de 525 à 590

530

3 397,30

42 805,98

Médecin responsable de service, 710

717

4 595,97

57 909,22

Médecin-chef, 760

768

4 922,88

62 028,29

Emploi

De 2 à 3 ans

SF, 320

326

2 089,66

26 329,72

Pharmacien, de 425 à 499

434

2 781,94

35 052,44

Pharmacien chef de service, de 500 à 525

510

3 269,10

41 190,66

Médecin généraliste, de garde et dim., de 425 à 524

434

2 781,94

35 052,44

Médecin spécialiste, de 525 à 590

536

3 435,76

43 290,58

Médecin responsable de service, 710

724

4 640,84

58 474,58

Médecin-chef, 760

775

4 967,75

62 593,65

Emploi

De 3 à 4 ans

SF, 320

330

2 115,30

26 652,78

Pharmacien, de 425 à 499

438

2 807,58

35 375,51

Pharmacien chef de service, de 500 à 525

515

3 301,15

41 594,49

Médecin généraliste, de garde et dim., de 425 à 524

438

2 807,58

35 375,51

Médecin spécialiste, de 525 à 590

541

3 467,81

43 694,41

Médecin responsable de service, 710

732

4 692,12

59 120,71

Médecin-chef, 760

783

5 019,03

63 239,78

Emploi

De 4 à 5 ans

SF, 320

333

2 134,53

26 895,08

Pharmacien, de 425 à 499

442

2 833,22

35 698,57

Pharmacien chef de service, de 500 à 525

520

3 333,20

41 998,32

Médecin généraliste, de garde et dim., de 425 à 524

442

2 833,22

35 698,57

Médecin spécialiste, de 525 à 590

546

3 499,86

44 098,24

Médecin responsable de service, 710

739

4 736,99

59 686,07

Médecin-chef, 760

791

5 070,31

63 885,91

Emploi

De 5 à 6 ans

SF, 320

336

2 153,76

27 137,38

Pharmacien, de 425 à 499

447

2 865,27

36 102,40

Pharmacien chef de service, de 500 à 525

526

3 371,66

42 482,92

Médecin généraliste, de garde et dim., de 425 à 524

447

2 865,27

36 102,40

Médecin spécialiste, de 525 à 590

552

3 538,32

44 582,83

Médecin responsable de service, 710

746

4 781,86

60 251,44

Médecin-chef, 760

799

5 121,59

64 532,03

Emploi

De 6 à 7 ans

SF, 320

340

2 179,40

27 460,44

Pharmacien, de 425 à 499

451

2 890,91

36 425,47

Pharmacien chef de service, de 500 à 525

531

3 403,71

42 886,75

Médecin généraliste, de garde et dim., de 425 à 524

451

2 890,91

36 425,47

Médecin spécialiste, de 525 à 590

557

3 570,37

44 986,66

Médecin responsable de service, 710

754

4 833,14

60 897,56

Médecin-chef, 760

807

5 172,87

65 178,16

Emploi

De 7 à 8 ans

SF, 320

343

2 198,63

27 702,74

Pharmacien, de 425 à 499

456

2 922,96

36 829,30

Pharmacien chef de service, de 500 à 525

536

3 435,76

43 290,58

Médecin généraliste, de garde et dim., de 425 à 524

456

2 922,96

36 829,30

Médecin spécialiste, de 525 à 590

563

3 608,83

45 471,26

Médecin responsable de service, 710

761

4 878,01

61 462,93

Médecin-chef, 760

815

5 224,15

65 824,29

Emploi

De 8 à 9 ans

SF, 320

347

2 224,27

28 025,80

Pharmacien, de 425 à 499

460

2 948,60

37 152,36

Pharmacien chef de service, de 500 à 525

541

3 467,81

43 694,41

Médecin généraliste, de garde et dim., de 425 à 524

460

2 948,60

37 152,36

Médecin spécialiste, de 525 à 590

568

3 640,88

45 875,09

Médecin responsable de service, 710

769

4 929,29

62 109,05

Médecin-chef, 760

823

5 275,43

66 470,42

Emploi

De 9 à 10 ans

SF, 320

350

2 243,50

28 268,10

Pharmacien, de 425 à 499

465

2 980,65

37 556,19

Pharmacien chef de service, de 500 à 525

547

3 506,27

44 179,00

Médecin généraliste, de garde et dim., de 425 à 524

465

2 980,65

37 556,19

Médecin spécialiste, de 525 à 590

574

3 679,34

46 359,68

Médecin responsable de service, 710

777

4 980,57

62 755,18

Médecin-chef, 760

831

5 326,71

67 116,55

Emploi

De 10 à 11 ans

SF, 320

353

2 262,73

28 510,40

Pharmacien, de 425 à 499

469

3 006,29

37 879,25

Pharmacien chef de service, de 500 à 525

552

3 538,32

44 582,83

Médecin généraliste, de garde et dim., de 425 à 524

469

3 006,29

37 879,25

Médecin spécialiste, de 525 à 590

580

3 717,80

46 844,28

Médecin responsable de service, 710

784

5 025,44

63 320,54

Médecin-chef, 760

840

5 384,40

67 843,44

Emploi

De 11 à 12 ans

SF, 320

357

2 288,37

28 833,46

Pharmacien, de 425 à 499

474

3 038,34

38 283,08

Pharmacien chef de service, de 500 à 525

558

3 576,78

45 067,43

Médecin généraliste, de garde et dim., de 425 à 524

474

3 038,34

38 283,08

Médecin spécialiste, de 525 à 590

586

3 756,26

47 328,88

Médecin responsable de service, 710

792

5 076,72

63 966,67

Médecin-chef, 760

848

5 435,68

68 489,57

Emploi

De 12 à 14 ans

SF, 320

361

2 314,01

29 156,53

Pharmacien, de 425 à 499

479

3 070,39

38 686,91

Pharmacien chef de service, de 500 à 525

563

3 608,83

45 471,26

Médecin généraliste, de garde et dim., de 425 à 524

479

3 070,39

38 686,91

Médecin spécialiste, de 525 à 590

592

3 794,72

47 813,47

Médecin responsable de service, 710

800

5 128,00

64 612,80

Médecin-chef, 760

856

5 486,96

69 135,70

Emploi

De 14 à 16 ans

SF, 320

364

2 333,24

29 398,82

Pharmacien, de 425 à 499

484

3 102,44

39 090,74

Pharmacien chef de service, de 500 à 525

569

3 647,29

45 955,85

Médecin généraliste, de garde et dim, de 425 à 524

484

3 102,44

39 090,74

Médecin spécialiste, de 525 à 590

597

3 826,77

48 217,30

Médecin responsable de service, 710

808

5 179,28

65 258,93

Médecin-chef, 760

865

5 544,65

69 862,59

Emploi

De 16 à 19 ans

SF, 320

368

2 358,88

29 721,89

Pharmacien, de 425 à 499

489

3 134,49

39 494,57

Pharmacien chef de service, de 500 à 525

575

3 685,75

46 440,45

Médecin généraliste, de garde et dim., de 425 à 524

489

3 134,49

39 494,57

Médecin spécialiste, de 525 à 590

603

3 865,23

48 701,90

Médecin responsable de service, 710

816

5 230,56

65 905,06

Médecin-chef, 760

874

5 602,34

70 589,48

Emploi

De 19 à 22 ans

SF, 320

372

2 384,52

30 044,95

Pharmacien, de 425 à 499

493

3 160,13

39 817,64

Pharmacien chef de service, de 500 à 525

580

3 717,80

46 844,28

Médecin généraliste, de garde et dim, de 425 à 524

493

3 160,13

39 817,64

Médecin spécialiste, de 525 à 590

610

3 910,10

49 267,26

Médecin responsable de service, 710

824

5 281,84

66 551,18

Médecin-chef, 760

882

5 653,62

71 235,61

Emploi

De 22 à 26 ans

SF, 320

375

2 403,75

30 287,25

Pharmacien, de 425 à 499

498

3 192,18

40 221,47

Pharmacien chef de service, de 500 à 525

586

3 756,26

47 328,88

Médecin généraliste, de garde et dim., de 425 à 524

498

3 192,18

40 221,47

Médecin spécialiste, de 525 à 590

616

3 948,56

49 751,86

Médecin responsable de service, 710

833

5 339,53

67 278,08

Médecin-chef, 760

891

5 711,31

71 962,51

Emploi

De 26 à 30 ans

SF, 320

379

2 429,39

30 610,31

Pharmacien, de 425 à 499

503

3 224,23

40 625,30

Pharmacien chef de service, de 500 à 525

592

3 794,72

47 813,47

Médecin généraliste, de garde et dim., de 425 à 524

503

3 224,23

40 625,30

Médecin spécialiste, de 525 à 590

622

3 987,02

50 236,45

Médecin responsable de service, 710

841

5 390,81

67 924,21

Médecin-chef, 760

900

5 769,00

72 689,40

Emploi

Plus de 30 ans

SF, 320

383

2 455,03

30 933,38

Pharmacien, de 425 à 499

508

3 256,28

41 029,13

Pharmacien chef de service, de 500 à 525

598

3 833,18

48 298,07

Médecin généraliste, de garde et dim., de 425 à 524

508

3 256,28

41 029,13

Médecin spécialiste, de 525 à 590

628

4 025,48

50 721,05

Médecin responsable de service, 710

849

5 442,09

68 570,33

Médecin-chef, 760

909

5 826,69

73 416,29

Grilles de transposition entre les conventions ANTE et la convention FHP du 18 avril 2002 -Transposition FIEHP
Employés - ouvriers
en vigueur étendue

FIEHP

CCU

Désignation des emplois

Salaire

Filière

Emploi

Niveau

Groupe

Coef.

Salaire

I. - Services généraux

B. - Restauration

Responsable du service restauration

12 173,39

C

a

300/379

Mini. 1 923/max. 2 429,39

E. - Entretien général

Chef des services techniques

12 173,39

C

a

300/379

Mini. 1 923/max. 2 429,39

II. - Services administratifs

C. - Comptabilité facturation
informatique

Chef de comptabilité assure l'établissement du bilan avec la participation d'un expert-comptable

12 173,39

Chef comptable

C

a

330/379

Mini. 1 923/max. 2 429,39

Chef de comptabilité assure l'établissement du bilan et de la fiscalité sans faire appel à un expert-comptable

16 021,11

Directeur
financier

C

b

380/424

Mini. 2 435,80
/max. 2 717,84

D. - Direction

Secrétaire général(e) dans les grands établissements.

12 173,39

C

a

300/379

Mini 1 923/max. 2 429,39

Attaché(e) de direction :

- établissements de moins de
100 lits

12 173,39

Attaché(e)
de direction

C

a

300/379

Mini. 1 923/max. 2 429,39

- établissements de 100 lits ou plus

12 936,30

Attaché(e)
de direction

C

a

300/379

Mini. 1 923/max. 2 429,39

Directeur(trice) adjoint(e)

14 097,25

C

b

380/424

Mini. 2 435,80
/max. 2 717,84

Gestionnaire ou directeur(trice) administratif(ve) :

Cc/cadre supérieur et dirigeant : voir définition pour reclassement

Voir CCU

Voir CCU

- jusqu'à 50 lits

17 944,97

- de 51 à 100 lits

20 830,76

- de 101 à 200 lits

23 716,55

- de 201 à 300 lits : 2 points supplémentaires par lit

- de 301 à 500 lits : 1 point supplémentaires par lit

Directeur(trice) :


- jusqu'à 30 lits

16 021,11

- de 31 à 50 lits

19 902,00

- de 51 à 75 lits

25 640,41

- de 76 à 100 lits

29 488,13

- de 101 à 200 lits

33 335,85

- de 201 à 300 lits : 2 points supplémentaires par lit.

- de 301 à 500 lits : 1 point supplémentaire par lit

III. - Services médicaux et médico-techniques (services sanitaires)

Sage-femme surveillante chef de service d'au moins 25 lits

13 735,81

Sage-femme responsable d'un service de maternité

C

a

300/379

Mini 1 923/max. 2 429,39

IDE surveillant(e) générale d'établissement de moins de 100 lits

13 735,81

DE cadre-surveillant(e) générale(e)

C

a

300/379

Mini 1 923/max. 2 429,39

IDE surveillant(e) générale d'établissement de 100 lits et plus

14 223,30

IDE cadre-surveillant(e) générale(e)

C

a

300/379

Mini 1 923/max. 2 429,39

Infirmière générale

14 223,30

IDE cadre-surveillant(e) générale(e)

C

a

300/379

Mini 1 923/max. 2 429,39

IV. - Services sociaux

Psychologue

12 936,30

Psychologue

C

a

300/379

Mini 1 923/max. 2 429,39

Agents de maîtrise
en vigueur étendue

FIEHP

CCU

Désignation des emplois

Salaire

Filière

Emploi

Niveau

Groupe

Coef.

Salaire

I. - Services généraux

B. - Restauration















Maître d'hôtel

7 496,42

Générale



EHQ

a

193

1 237,13

Chef de cuisine dirigeant jusqu'à
15 personnes

9 652,47

Générale

Technicien (niveau licence)

THQ

a

245

1 570,45

C. - Economat















Econome

8 955,90

Générale



T

a

220

1 410,20

D. - Hôtellerie















Chef lingère

7 496,42

Générale

Lingère
avec CAP

EQ

b

188

1 205,08

Gouvernant(e)

7 496,42

Générale

Gouvernant(e)

EHQ

a

193

1 237,13

Responsable hôtelier

8 955,90

Générale

Second
de cuisine

T

a

220

1 410,20

E. - Entretien général















Chef d'équipe

8 126,65

Générale

Chef d'équipe

EHQ

b

198

1 269,18

Surveillant d'entretien et sécurité

8 955,90

Générale

Technicien d'entretien

T

a

220

1 410,20

II. - Services administratifs

B. - Accueil. - Standard
Secrétariat















Secrétaire administrative principale

8 955,90

Adm.

Employé administratif remplissant les conditions fixées au niveau 3

EHQ

b

198

1 269,18

Secrétaire de direction

8 955,90

Adm.

Employé administratif remplissant les conditions fixées au niveau 3

EHQ

b

198

1 269,18

C. - Comptabilité facturation
informatique















Comptable principal(e)

8 955,90

Adm.

Comptable

T

a

220

1 410,20

Responsable informatique

8 955,90

Adm.

Technicien
informatique

T

a

220

1 410,20

Analyste programmeur(euse)

9 519,79

Adm.

Technicien
informatique

T

b

230

1 474,30

III. - Services médicaux et médico-techniques (services sanitaires)

Sage-femme

11 108,21

Soignante

Sage-femme

AM

a

283

1 814,04

IDE surveillant(e) responsable du service de soins

11 382,09

Soignante

Responsable d'unité de soins

AM

a

283

1 814,04

IDE surveillant(e) responsable du bloc opératoire

11 382,09

Soignante

Responsable d'unité de soins

AM

a

283

1 814,04

Surveillant(e) responsable des services médico-techniques

11 382,09

Soignante

Responsable d'unité de soins

AM

a

283

1 814,04

IV. - Services sociaux

Ministre du culte

8 126,65

Générale



EHQ

a

205

1 314,05

Assistant(e) social(e)

8 458,35

Soignante

Assistant(e) social(e)

T

a

246

1 576,86

- après 2 ans.

8 955,90

Soignante

Assistant(e) social(e)

T

a

251

1 608,91

Cadres
en vigueur étendue

FIEHP

CCU

Désignation des emplois

Salaire

Filière

Emploi

Niveau

Groupe

Coef.

Salaire

I. - Services généraux

B. - Restauration

Responsable du service restauration

12 173,39

C

a

300/379

Mini. 1 923/max. 2 429,39

E. - Entretien général

Chef des services techniques

12 173,39

C

a

300/379

Mini. 1 923/max. 2 429,39

II. - Services administratifs

C. - Comptabilité facturation
informatique

Chef de comptabilité assure l'établissement du bilan avec la participation d'un expert-comptable

12 173,39

Chef comptable

C

a

330/379

Mini. 1 923/max. 2 429,39

Chef de comptabilité assure l'établissement du bilan et de la fiscalité sans faire appel à un expert-comptable

16 021,11

Directeur
financier

C

b

380/424

Mini. 2 435,80
/max. 2 717,84

D. - Direction

Secrétaire général(e) dans les grands établissements.

12 173,39

C

a

300/379

Mini 1 923/max. 2 429,39

Attaché(e) de direction :

- établissements de moins de
100 lits

12 173,39

Attaché(e)
de direction

C

a

300/379

Mini. 1 923/max. 2 429,39

- établissements de 100 lits ou plus

12 936,30

Attaché(e)
de direction

C

a

300/379

Mini. 1 923/max. 2 429,39

Directeur(trice) adjoint(e)

14 097,25

C

b

380/424

Mini. 2 435,80
/max. 2 717,84

Gestionnaire ou directeur(trice) administratif(ve) :

Cc/cadre supérieur et dirigeant : voir définition pour reclassement

Voir CCU

Voir CCU

- jusqu'à 50 lits

17 944,97

- de 51 à 100 lits

20 830,76

- de 101 à 200 lits

23 716,55

- de 201 à 300 lits : 2 points supplémentaires par lit

- de 301 à 500 lits : 1 point supplémentaires par lit

Directeur(trice) :

- jusqu'à 30 lits

16 021,11

- de 31 à 50 lits

19 902,00

- de 51 à 75 lits

25 640,41

- de 76 à 100 lits

29 488,13

- de 101 à 200 lits

33 335,85

- de 201 à 300 lits : 2 points supplémentaires par lit.

- de 301 à 500 lits : 1 point supplémentaire par lit

III. - Services médicaux et médico-techniques (services sanitaires)

Sage-femme surveillante chef de service d'au moins 25 lits

13 735,81

Sage-femme responsable d'un service de maternité

C

a

300/379

Mini 1 923/max. 2 429,39

IDE surveillant(e) générale d'établissement de moins de 100 lits

13 735,81

DE cadre-surveillant(e) générale(e)

C

a

300/379

Mini 1 923/max. 2 429,39

IDE surveillant(e) générale d'établissement de 100 lits et plus

14 223,30

IDE cadre-surveillant(e) générale(e)

C

a

300/379

Mini 1 923/max. 2 429,39

Infirmière générale

14 223,30

IDE cadre-surveillant(e) générale(e)

C

a

300/379

Mini 1 923/max. 2 429,39

IV. - Services sociaux

Psychologue

12 936,30

Psychologue

C

a

300/379

Mini 1 923/max. 2 429,39

Grilles de transposition entre les conventions ANTE et la convention FHP du 18 avril 2002. Transposition UHP
en vigueur étendue

UHP

CCU

Position I

Salaire UHP

Filière

Emploi

Niveau

Groupe

Coef.

Salaire

Niveau 1

ASH

7 283,64

Soignante

ASH

E

a

176

1 128,16


ASH non diplômée

7 283,64

Soignante

ASH

E

a

176

1 128,16


AP non diplômée

7 283,64

Soignante

ASH

E

a

176

1 128,16


Brancardier

7 283,64

Soignante

Brancardier

E

a

176

1 128,16

Niveau 2

AS diplômée

7 523,76

Soignante

AS diplômée.

EQ

a

190

1 217,90


AP diplômée

7 523,76

Soignante

AP diplômée

EQ

a

190

1 217,90


Ambulancier

7 523,76

Soignante

Ambulancier

E

b

181

1 160,21


Préparateur en pharmacie (CAP)

7 523,76

Soignante


EQ

b

195

1 249,95

Niveau 3

AS diplômée/AP diplômée ayant acquis et mettant en œuvre une expérience particulière dans une spécialité (psychiatrie-hémodialyse-réanimation

8 324,16

Soignante

AS ou AP remplissant les conditions fixées au niveau 3.

EHQ

a

205

1 314,05


UHP

CCU

Position II

Salaire UHP

Filière

Emploi

Niveau

Groupe

Coef.

Salaire

Niveau 1

IDE

9 564,78

Soignante

IDE

T

a

246

1 576,86


IDE affectée en psychiatrie ou IDE du secteur psychiatrique

9 564,78

Soignante

IDE psy

T

a

246

1 576,86


IDE affecté au service hémodialyse

9 564,78

Soignante

IDE

T

a

246

1 576,86


Kiné

9 564,78

Soignante

IDE

T

a

246

1 576,86


Ergothérapeute

9 564,78

Soignante

Kiné

T

a

246

1 576,86


Diététicien

9 564,78

Soignante

Diététicien

T

a

246

1 576,86


Moniteur d'atelier en psychiatrie

9 564,78

Soignante


T

a

246

1 576,86


Educateur spécialisé

9 564,78

Soignante

Educateur spécialisé

T

a

246

1 576,86


Manipulateur radio

9 564,78

Soignante

Manipulateur radio

T

a

246

1 576,86


Orthophoniste

9 564,78

Soignante

Orthophoniste

T

a

246

1 576,86


Assistante sociale

9 564,78

Soignante

Assistante sociale

T

a

246

1 576,86


Moniteur de sport diplômé d'Etat

9 564,78

Soignante

Educateur sportif

EHQ

b

210

1 346,10

Niveau 2

Adjointe chef de service

10 525,26

Soignante

Infirmière responsable adjointe d'unité de soins

THQ

a

267

1 711,47


IDE aide-anesthésiste

10 525,26

Soignante

IADE

THQ

a

267

1 711,47


IDE qualifiée en hémo-
dialyse

10 525,26

Soignante

IDE

T

a

246

1 576,86


IDE puéricultrice

10 525,26

Soignante

IDE puéricultrice

THQ

a

267

1 711,47


IDE service réanimation

10 525,26

Soignante

IDE

T

a

246

1 576,86


IDE affectée en psychiatrie ou IDE du secteur psychiatrique et formée à des techniques d'animation

10 525,26

Soignante

IDE psy

T

a

246

1 576,86


Sage-femme

10 525,26

Soignante

Sage-femme

AM

a

283

1 814,03

Niveau 3

IDE surveillante de service

11 445,72

Soignante

Responsable d'unité de soins

AM

a

283

1 814,03


Sage-femme surveillante

11 445,72

Soignante

Sage-femme responsable d'un service de maternité

C

a

300/379

1 923,00
/2 429,39


IDE surveillante de bloc

11 445,72

Soignante

Responsable d'unité de soins

AM

a

283

1 814,03


UHP

CCU

Position I

Salaire UHP

Filière

Emploi

Niveau

Groupe

Coef.

Salaire

Niveau 1

Veilleur de nuit

7 163,58

Générale

Agent de sécurité

E

b

180

1 153,80


Vaguemestre

7 163,58

Adm.

Agent des services administratifs

E

a

176

1 128,16


Secrétaire dactylo non diplômée

7 163,58

Adm.

Agent des services administratifs

E

a

176

1 128,16


Standardiste

7 163,58

Adm.

Standardiste

E

a

176

1 128,16


Employé aux écritures bureau

7 163,58

Adm

Agent des services administratifs

E

a

176

1 128,16


Hôtesse d'accueil

7 163,58

Adm.

Hôtesse d'accueil

E

b

180

1 153,80

Niveau 2

Secrétaire dactylo diplômée

7 243,62

Adm.

Employé administratif

EQ

a

183

1 173,03


Aide-comptable diplômé

7 243,62

Adm.

Agent de comptabilité

EQ

a

183

1 173,03


Opératrice de saisie

7 243,62

Adm.

Agent des services administratifs

E

a

176

1 128,16


Standardiste réceptionniste

7 243,62

Adm.

Standardiste réceptionniste

E

b

180

1 153,80

Niveau 3

Facturière

7 883,94

Adm.

Employé administratif

EQ

a

183

1 173,03


Aide-comptable hautement expérimenté

7 883,94

Adm.

Agent de comptabilité

EQ

b

188

1 205,08


Responsable des admissions et des sorties

7 883,94

Adm.


EQ

b

188

1 205,08

UHP

CCU

Position I

Salaire UHP

Filière

Emploi

Niveau

Groupe

Coef.

Salaire

Niveau 1

Aide-lingère

7 163,58

Générale

ESG

E

a

176

1 128,16


Ouvrier d'entretien

7 163,58

Générale

ESG

E

a

176

1 128,16


Employé de cuisine

7 163,58

Générale

Employé de cuisine

E

a

176

1 128,16


Coursier

7 163,58

Générale

ESG

E

a

176

1 128,16


Femme de ménage

7 163,58

Générale

ESG

E

a

176

1 128,16


Concierge

7 163,58

Générale

Concierge

E

b

180

1 153,80

Niveau 2

Ouvrier d'entretien (CAP)

7 243,62

Générale

ESG avec CAP

EQ

a

183

1 173,03


Lingère (CAP)

7 243,62

Générale

Lingère (CAP)

EQ

a

183

1 173,03


Cuisinier (CAP)

7 243,62

Générale

Cuisinier (CAP)

EQ

a

183

1 173,03


Jardinier

7 243,62

Générale

Jardinier avec CAPA

EQ

a

183

1 173,03

Niveau 3

Ouvrier d'entretien très expérimenté

7 883,94

Générale

ESG hautement qualifié

EHQ

a

193

1 237,13


Lingère très expérimentée

7 883,94

Générale

ESG hautement qualifié

EHQ

a

193

1 237,13


Jardinier très expérimenté

7 883,94

Générale

ESG hautement qualifié

EHQ

a

193

1 237,13


Cuisinier très expérimenté

7 883,94

Générale

ESG hautement qualifié

EHQ

a

193

1 237,13


Chef d'équipe (échelon 3) (entretien lingerie cuisine)

7 883,94

Générale

Chef d'équipe (entretien lingerie cuisine)

EHQ

b

198

1 269,18

UHP

CCU

Position II

Salaire UHP

Filière

Emploi

Niveau

Groupe

Coef.

Salaire

Niveau 1

Comptable

8 764,38

Adm.

Comptable

T

a

220

1 410,20


Secrétaire médicale ou TIM

8 764,38

Adm.

Secrétaire médicale ou TIM

EQ

b

188

1 205,08


Secrétaire administrative

8 764,38

Adm.

Employé administratif

EQ

a

183

1 173,03


Sous-économe

8 764,38

Générale


T

a

220

1 410,20


Programmeur

8 764,38

Adm.

Technicien informatique

T

a

220

1 410,20


Technicien d'entretien

8 764,38

Générale

Technicien d'entretien

T

a

220

1 410,20


Second de cuisine

8 764,38

Générale

Second de cuisine (BTS)

T

a

220

1 410,20

Niveau 2

Analyste programmeur

9 684,84

Adm.

Technicien informatique

T

b

230

1 474,30


Comptable expérimenté

9 684,84

Adm.

Comptable

T

b

230

1 474,30


Technicien expérimenté

9 684,84

Générale

Technicien niveau licence

THQ

a

245

1 570,45

Niveau 3

Analyste

10 365,18

Adm.


THQ

b

255

1 634,55


Chef de service : comptable, informatique, administratif, personnel, entretien

10 365,18

Adm.

Chargé de service : comptable, informatique, administratif, personnel, entretien, secrétariat médical

AM

a

270

1 730,70


Chef cuisinier

10 365,18

Générale

Technicien de restauration

THQ

a

245

1 570,45


Chef lingère

10 365,18

Générale

Technicien de lingerie

THQ

a

245

1 570,45

UHP

CCU

Position III : Cadres

Salaire UHP

Niveau

Groupe

Coef.

Salaire

Niveau 1

Cadre catégorie A

12 606,30

C

a

300/379

Mini 1 923,00

Maxi 2 429,39


Cadre catégorie B

14 407,20

C

b

380/424

Mini 2 435,80

Maxi 2 717,84

Niveau 2

Cadre catégorie C

18 009,00

C

c

425/524

Mini 2 724,25

Maxi 3 358,84


Cadre catégorie D

28 014,00

C

Supérieur

mini 525

Mini 3 365,25

Niveau 3

Cadre supérieur

48 024,00

C

Supérieur

mini 525

Mini 3 365,25

Grilles de transposition entre les conventions ANTE et la convention FHP du 18 avril 2002 - Transposition FNEMEA
en vigueur étendue

FNEMEA

CCU

Salaire
FNEMEA

Filière

Emploi

Niveau

Groupe

Coef.

Salaire

Groupe A

Groupe A 1

Employé de collectivité

7 190,60

Générale

ESG

E

a

176

1 128,16

Gardien de nuit

7 190,60

Générale

Agent de sécurité

E

b

180

1 153,80

Concierge

7 190,60

Générale

Concierge

E

b

180

1 153,80

Manœuvre

7 190,60

Générale

ESG

E

a

176

1 128,16

Manutentionnaire ou commis d'économat

7 190,60

Générale

ESG

E

a

176

1 128,16

Aide-ouvrier d'entretien

7 190,60

Générale

ESG

E

a

176

1 128,16

Repasseuse, lingère, raccommodeuse

7 190,60

Générale

ESG.

E

a

176

1 128,16

Fille ou garçon de cuisine, plongeur

7 190,60

Générale

ESG ou employé de cuisine

E

a

176

1 128,16

Employé de bureau, dactylo, aide-comptable sans CAP, standardiste

7 190,60

Adm.

Agent des services administratifs

E

a

176

1 128,16

Aide-comptable sans CAP

7 190,60

Adm.

Agent des services administratifs

E

a

176

1 128,16

Standardiste

7 190,60

Adm.

Standardiste

E

a

176

1 128,16

Hôtesse d'accueil

7 190,60

Adm.

Hôtesse d'accueil

E

b

180

1 153,80

Groupe A 2

Ouvrier-chauffeur

7 379,00

Générale

Conducteur de véhicules

E

b

180

1 153,80

Lingère travaillant seule, lingère qualifiée CAP, conductrice de machines à laver

7 379,00

Générale

Lingère avec CAP

EQ

a

183

1 173,03

Commis de cuisine qualifié

7 379,00

Générale

Cuisinier avec CAP

EQ

a

183

1 173,03

Secrétaire médicale

7 379,00

Adm.

Secrétaire médicale

EQ

b

188

1 205,08

Secrétaire sténodactylo

7 379,00

Adm.

Employé administratif

EQ

a

183

1 173,03

Aide-comptable (avec CAP)

7 379,00

Adm.

Agent de comptabilité

EQ

a

183

1 173,03

Groupe A 3

Gouvernante ayant plus de
3 ouvriers sous ses ordres

7 724,40

Générale

Gouvernante

EHQ

a

193

1 237,13

Ouvrier qualifié CAP

7 724,40

Générale

ESG avec CAP

EQ

b

188

1 205,08

Jardinier 4 branches

7 724,40

Générale

ESG avec plusieurs CAP

EHQ

a

193

1 237,13

Cuisinier 40 à 60 lits

7 724,40

Générale

Cuisinier avec CAP

EQ

a

183

1 173,03

Lingère-chef jusqu'à 100 lits (ayant 2 ou plusieurs lingères sous ses ordres)

7 724,40

Générale

Chef d'équipe

EHQ

b

198

1 269,18

Secrétaire médicale diplômée avec 3 ans de pratique

7 724,40

Adm.

Secrétaire médicale remplissant les conditions fixées au niveau 3

EHQ

a

193

1 237,13

Groupe A 4

Chef d'équipe (3 ouvriers)

8 007,00

Générale

Chef d'équipe

EHQ

b

198

1 269,18

Lingère-chef plus de 100 lits

8 007,00

Générale

Chef d'équipe

EHQ

b

198

1 269,18

Cuisinier 60 à 100 lits

8 007,00

Générale

Chef d'équipe

EHQ

a

193

1 237,13

Groupe A 5

Cuisinier de 100 à 200 lits

8 352,40

Générale

Chef d'équipe

EHQ

b

198

1 269,18

Groupe A 6

Chef d'équipe entretien responsable de plus de 6 ouvriers

8 854,80

Générale

Technicien d'entretien

T

a

220

1 410,20

Secrétaire administrative qualifiée

8 854,80

Adm.

Secrétaire administrative remplissant les conditions fixées au niveau 3

EHQ

b

198

1 269,18

Groupe A 7

Chef de cuisine de plus de
120 lits

9 671,20

Générale

Second de cuisine (BTS)

T

a

220

1 410,20

Comptable rédacteur documentaliste

9 671,20

Adm.

Comptable

T

a

220

1 410,20

Econome adjoint, sous-économe

9 671,20

Adm.

T

b

230

1 474,30

Groupe A 8

Secrétaire de direction

10 707,40

Adm.

Assistante de direction

THQ

a

245

1 570,45

Comptable (assure l'établissement des bilans)

10 707,40

Adm.

Chargé de service

AM

a

270

1 730,70

Surveillant général (fonction définie par le règlement intérieur de l'établissement, bénéficie d'une prime de responsabilité de 50 points pendant les périodes de remplacement de direction) établissement jusqu'à 60 lits, débute au 2e échelon du groupe

10 864,40

Adm.

Chargé de service

AM

a

270

1 730,70

Groupe A 9

Surveillante générale (idem) établissement de 61 à 100 lits

11 837,80

Adm.

Chargé de service

AM

b

280

1 794,80

Econome

11 837,80

Adm.

Chargé de service

AM

b

280

1 794,80

Groupe A 10

Chef comptable (un ou plusieurs comptables sous ses ordres et assure la responsabilité du bilan)

12 434,40

Adm.

Chef comptable

C

a

300/379

mini 1 923,00

maxi 2 429,39

Directeur du personnel

12 434,40

Adm.

Directeur du personnel

C

a

300/379

mini 1 923,00

maxi 2 429,39

Surveillant général (idem) établissement de plus de 100 lits

12 717,00

Adm

C

a

300/379

mini 1 923,00

maxi 2 429,39

Groupe B

Groupe B 1

AP (prime intégrée)

7 441,80

Soignante

AP

EQ

a

190

1 217,90

AS (prime intégrée)

7 441,80

Soignante

AS

EQ

a

190

1 217,90

Veilleuse de nuit avec CAP d'AP ou d'AS

7 441,80

Soignante

AP ou AS

EQ

a

190

1 217,90

Groupe B 2

IDE ou autorisée (prime intégrée)

10 707,40

Soignante

IDE

T

a

246

1 576,86

Groupe B 3

Infirmière puéricultrice (prime intégrée)

10 864,40

Soignante

Infirmière puéricultrice

THQ

a

267

1 711,47

Kinésithérapeute

10 864,40

Soignante

Kinésithérapeute

T

a

246

1 576,86

Diététicien

10 864,40

Soignante

Diététicien

T

a

246

1 576,86

Groupe B 4

Infirmière-chef (plus de 6 ans de pratique)

12 246,00

Soignante

Responsable d'unité de soins

AM

a

283

1 814,03

Groupe C

Groupe C 1

Rééducateur en psychomotricité

11 021,40

Soignante

Psychomotricien

T

a

246

1 576,86

Orthophoniste

11 021,40

Soignante

Orthophoniste

T

a

246

1 576,86

Assistante sociale (titulaire ou non du DE d'IDE

11 021,40

Soignante

Assistante sociale

T

a

246

1 576,86

Groupe C 2

Psychologue diplômé

11 743,60

Soignante

Psychologue

C

a

300/379

mini 1 923,00

maxi 2 429,39

Groupe C 3

Psychothérapeute qualifié

13 250,80

Soignante

C

a

300/379

mini 1 923,00

maxi 2 429,39

Groupe D

Groupe D 1

Gestionnaire, directeur adjoint travaillant sous l'autorité d'un directeur

Gestionnaire économe

C

a

300/379

mini 1 923,00

maxi 2 429,39

Groupe D 2

Directeur agréé assurant la responsabilité générale de l'établissement

Directeur

C

a

300/379

mini 1 923,00

maxi 2 429,39

Groupe E

Groupe E 1

Moniteur auxiliaire

Soignante

Moniteur

E

a

176

1 128,16

Groupe E 2

Moniteur (BEPC + formation utile à la fonction ou ayant
3 ans de fonction de surveillance

7 441,80

Soignante

Moniteur

E

a

176

1 128,16

Groupe E 3

Moniteur éducateur DE

8 007,00

Moniteur éducateur

EHQ

b

210

1 346,10

Educateur de jeunes enfants diplômés

8 007,00

Soignante

Educateur de jeunes enfants

T

a

246

1 576,86

Enseignant instituteur titulaire du bac complet

8 007,00

Soignante

EHQ

b

210

1 346,10

Educateur scolaire qualifié

8 007,00

Soignante

Moniteur éducateur

EHQ

b

210

1 346,10

Groupe E 4

Educateur spécialisé (titulaire du DE ou du diplôme d'une école de formation agréée)

9 294,40

Soignante

Educateur spécialisée

T

a

246

1 576,86

Educateur spécialisé de jeunes enfants (diplômé)

9 294,40

Soignante

Educateur de jeunes enfants

T

a

246

1 576,86

Instituteur titulaire du CAP pédagogique

9 294,40

Soignante

Instituteur titulaire du CAP pédagogique

T

a

246

1 576,86

Moniteur adjoint d'éducateur physique (titulaire du bac et de la 1re partie du DE de maître d'éducation physique)

9 294,40

Soignante

Educateur

EHQ

b

210

1 346,10

Groupe E 5

Moniteur-chef

9 985,20

Soignante

T

a

246

1 576,86

Instituteur titulaire du CAP pédagogique et pour dispenser un enseignement spécialisé

9 985,20

Soignante

Instituteur titulaire du CAP pédagogique

T

a

246

1 576,86

Moniteur d'éducation physique, titulaire du DE de maître d'éducation physique

9 985,20

Soignante

T

a

246

1 576,86

Groupe E 6

Responsable pédagogique (a plusieurs instituteurs sous ses ordres)

10 801,60

Soignante

Instituteur titulaire du CAP pédagogique

T

b

254

1 628,14

Grilles de transposition entre les conventions ANTE et la convention FHP du 18 avril 2002 - Transposition CRRR
I. - Filière Services généraux, techniques et hygiène
en vigueur étendue

Employés

CRRR

CCU

Coefficient

Services généraux

Salaire mensuel

Dénomination

Class.

Coefficient

Salaire mensuel

RAG

263

Agent polyvalent des services

Smic

ESG

Ea

176

1 128,16

14 214,82

Agent de sécurité et de gardiennage

Smic

Agent de sécurité

Eb

180

1 153,80

14 537,88

Commis de cuisine nourri(e) gratuitement

Smic

Employé de cuisine

Ea

176

1 128,16

14 214,82

Employé de buanderie

Smic

ESG

Ea

176

1 128,16

14 214,82

Jardinier

Smic

Jardinier ou CAPA ou BEPA

EQa

183

1 173,03

14 780,18

Agent postal - Vaguemestre

Smic

Employé administratif

EQa

183

1 173,03

14 780,18

Conducteur-livreur

Smic

Conducteur de véhicules

Eb ou EQa

180

1 153,80

14 537,88

267

Lingère qualifiée, repasseuse qualifiée (plus indemnité de 5 % de risque de contagion)

Smic

Lingère avec CAP

EQa

183

1 173,03

14 780,18

Ouvrier d'entretien non qualifié, non expérimenté

Smic

ESG

Ea

176

1 128,16

14 214,82

Gouvernante

Smic

Gouvernante

EHQa

193

1 237,13

15 587,84

Conducteur assurant le transport des personnes

Smic

Conducteur véhicule (-10)

Eb

180

1 153,80

14 537,88

Smic

Conducteur véhicule (+ 9)

EQa

183

1 173,03

14 780,18

Agent d'économat

Smic

Magasinier ou agent de comptabilité

EQa

183

1 173,03

14 780,18

Cuisinier(ère) en second nourri(e) gratuitement

Smic

Cuisinier(ère) avec CAP

EQa

183

1 173,03

14 780,18

271

Cuisinier(ère) nourri(e) gratuitement (moins de 50 lits)

1 121,94

Cuisinier(ère) avec CAP

EQa

183

1 173,03

14 780,18

276

Cuisinier(ère) nourri(e) gratuitement (entre 50 et 100 lits)

1 142,64

Cuisinier(ère) avec CAP

EQa

183

1 173,03

14 780,18

Ouvrier d'entretien qualifié (CAP) ou expérimenté (5 ans)

1 142,64

ESG avec CAP

EQa

183

1 173,03

14 780,18

ESG hautement qualifié

EHQa

193

1 237,13

15 587,84

280

Cuisinier(ère) nourri(e) gratuitement (plus de 100 lits)

1 159,20

Cuisinier(ère) avec CAP

EQa

183

1 173,03

14 780,18

Agents de maîtrise

CRRR

CCU

Coefficient

Services généraux

Salaire mensuel

Dénomination

Clas.

Coefficient

Salaire mensuel

RAG

281

Chef lingère (plus indemnité de 5 % de risque de contagion)

1 221,15

Lingère avec CAP

EQa

183

1 173,03

14 780,18

Chef d'équipe

EHQb

198

1 269,18

15 991,67

Gouvernante principale

1 163,34

Chef d'équipe

EHQb

198

1 269,18

15 991,67

Agent des cultes

1 163,34

Chef d'équipe

1 163,34

Chef d'équipe

EHQb

198

1 269,18

15 991,67

294

Chef d'équipe (BTS) ayant plus de 6 personnes sous ses ordres

1 217,16

Chef d'équipe

EHQb

198

1 269,18

15 991,67

Technicien (BTS)

Tb

230

1 474,30

18 576,18

Technicien (licence)

THQa

245

1 570,45

19 787,67

Technicien (ingénieur)

THQb

255

1 634,55

20 595,33

Chargé de service

AMa

270

1 730,70

21 806,82

Cadres

CRRR

CCU

Coefficient

Services généraux

Salaire mensuel

Dénomination

Class.

Coefficient

Salaire mensuel

RAG

373

Surveillant(e) général(e)

1 544,22

Chef de service

AMa

270

1 730,70

21 806,82

Chef de cuisine ayant plus de 19 personnes sous ses ordres (BTS)

1 544,22

Chef de service

AMa

270

1 730,70

21 806,82

sdg

sgs

sgs

Vn.v.vv

sdg

sgs

sgs

Vn.v.vv

II. - Filière Administratifs
en vigueur étendue

Employés

CRRR

CCU

Coefficient

Services administratifs

Salaire mensuel

Dénomination

Class.

Coefficient

Salaire mensuel

RAG

263

Agent administratif, réception, standard, accueil

Smic

Agent service administratif

Ea

176

1 128,16

14 214,82




Hôtesse accueil, standard

Eb

180

1 153,80

14 537,88

271

Aide-caissier, aide-comptable

1 121,94

Agent de comptabilité

EQa

183

1 173,03

14 780,18

278

Secrétaire administrative

1 150,92

Employé administratif

EQa

183

1 173,03

14 780,18


Technicien informatique

1 150,92

Agent informatique

EQa

183

1 173,03

14 780,18




Technicien informatique médicale

EQb

188

1 205,08

15 184,01




Technicien informatique

Ta

220

1 410,20

17 768,52


Agents de maîtrise


CRRR

CCU

Coefficient

Services administratifs

Salaire mensuel

Dénomination

Class.

Coefficient

Salaire mensuel

RAG

281

Secrétaire médicale

1 163,34

Secrétaire médicale

EQb

188

1 205,08

15 184,01




Secrétaire médicale niveau 3

EHQa

193

1 237,13

15 587,84

286








294

Secrétaire de direction

1 217,16

Employé administratif niveau 3

EHQb

198

1 269,18

15 991,67


Econome adjoint

1 217,16

Agent de comptabilité

EQa

183

1 173,03

14 780,18


Comptable, caissier

1 217,16

Agent de comptabilité

EQa

183

1 173,03

14 780,18

301

Chef du personnel

1 246,14

Comptable

Ta

220

1 410,20

17 768,52


Assistant ou attaché de direction

1 246,14

Assistant de direction

THQa

245

1 570,45

19 787,67

323

Adjoint de direction, secrétaire général (moins de 50 lits)

1 337,22

Assistant de direction

THQa

245

1 570,45

19 787,67

342

Adjoint de direction, secrétaire général (entre 50 et 100 lits)

1 415,88

Assistant de direction

THQa

245

1 570,45

19 787,67

Cadres

CRRR

CCU

Coefficient

Services administratifs

Salaire mensuel

Dénomination

Class.

Coefficient

Salaire mensuel

RAG

373

Secrétaire général(e) de direction, adjoint de direction (plus de 100 lits)

1 544,22

Chargé de service

AMa

270

1 730,70

21 806,82


Chef comptable

1 544,22

Chef comptable

Cadre A

300

1 923,00

24 229,80

391

Directeur des ressources humaines (moins de 100 lits)

1 618,74

Chef du personnel

Cadre A

300

1 923,00

24 229,80

396

Directeur des ressources humaines (plus de 100 lits)

1 639,44

Chef du personnel

Cadre A

300

1 923,00

24 229,80

431

Econome

1 784,34

Gestionnaire économe

Cadre A

300

1 923,00

24 229,80

506

Directeur adjoint

2 094,84

Gestionnaire économe

Cadre A

300

1 923,00

24 229,80

547

Directeur administratif, directeur financier, gestionnaire, établissement de moins de 50 lits

2 264,58

Directeur financier ou administratif

Cadre B

380

2 435,80

30 691,08






424

2 717,84

32 244,78

606

Directeur général (moins de 50 lits)

2 508,84

Directeur, cadre B

Cadre B

380

2 435,80

30 691,08

632

Directeur administratif, directeur financier, gestionnaire (établissement entre 50 et 100 lits)

2 616,48

Directeur financier ou administratif

Cadre B

380

2 435,80

30 691,08






424

2 717,84

32 244,78

721

Directeur administratif, directeur financier, gestionnaire (établissement de plus de 100 lits)

2 984,94

Directeur financier ou administratif

Cadre B

380

2 435,80

30 691,08






424

2 717,84

32 244,78

779

Directeur général (50 à 75 lits)

3 225,06

Voir définition CCU





895

Directeur général (75 à 100 lits)

3 705,30

Voir définition CCU





1011

Directeur général (plus de 100 lits)

4 185,54

Voir définition CCU





III. - Filière Soins
GRILLES DE TRANSPOSITION ENTRE LES CONVENTIONS ANTE ET LA CONVENTION FHP DU 18 AVRIL 2002. Transposition CRRR
en vigueur étendue

Employés

CRRR

CCU

Coefficient

Services administratifs

Salaire mensuel

Dénomination

Class.

Coefficient

Salaire mensuel

RAG

263

Agent polyvalent des services

Smic

Agent de service hospitalier

Ea

176

1 128,16

14 214,82


Auxiliaire de vie ou de gériatrie (et ancien aide-soignant non diplômé)

Smic

Auxiliaire de vie

Eb

181

1 160,21

14 618,65

271

Aide médico-psychologique diplômé

1 152,94

Aide médico-psychologique

Eqa

190

1 217,90

15 345,54


Animateur

1 121,94

Animateur BAFA

Eb

181

1 160,21

14 618,65

280

Aide-soignant diplômé ou certifié

1 190,20

Aide-soignant qualifié

EQa

190

1 217,90

15 345,54


Maître-nageur-sauveteur

1 159,20

Surveillant de baignade

Eb

181

1 160,21

14 618,65


Agents de maîtrise


CRRR

CCU

Coefficient

Services administratifs

Salaire mensuel

Dénomination

Clas.

Coefficient

Salaire mensuel

RAG

281

Préparateur en pharmacie (CAP)

1 163,34

Préparateur en pharmacie

EQb

195

1 249,95

15 749,37

286

Moniteur(trice) éducateur (trice)

1 184,04

Moniteur éducateur

EHQb

210

1 346,10

16 960,86

336

Manipulateur radio diplômé (plus indemnité de risque de 15 %)

1 391,04

Manipulateur radio

Ta

246

1 576,86

19 868,44


Psychomotricien

1 391,04

Psychomotricien

Ta

246

1 576,86

19 868,44


Educateur spécialisé

1 391,04

Educateur spécialisé

Ta

246

1 576,86

19 868,44


Ergothérapeute

1 391,04

Ergothérapeute

Ta

246

1 576,86

19 868,44


Masseur-kinésithérapeute

1 391,04

Masseur-kinésithérapeute

Ta

246

1 576,86

19 868,44


Orthophoniste

1 391,04

Orthophoniste

Ta

246

1 576,86

19 868,44


Diététicien(ne)

1 391,04

Diététicien(ne)

Ta

246

1 576,86

19 868,44


Assistant(e) sociale

1 391,04

Assistant(e) sociale

Ta

246

1 576,86

19 868,44


Infirmier(ère) diplômé d'Etat

1 468,04

Infirmier diplômé d'Etat

Ta

246

1 576,86

19 868,44

342

Infirmier(ère) ayant suivi une formation spécialisée en rapport avec l'activité des établissements du champ conventionnel

1 492,88

Infirmier(ère) diplômé(e) d'Etat

Ta

246

1 576,86

19 868,44

350

Infirmier(ère) diplômé(e) d'Etat coordonnateur(trice) ou référent(e)

1 526,00

Infirmier(ère) diplômé(e) d'Etat référent(e)

THQb

275

1 762,75

22 210,65

357

Infirmier(ère) en chef diplômé(e) d'Etat assurant une surveillance sur plus de 10 agents des services sanitaires et sociaux

1 554,98

Infirmier(ère) diplômé(e) d'Etat

AMa

283

1 814,03

22 856,78


Cadres

CRRR

CCU

Coefficient

Services administratifs

Salaire mensuel

Dénomination

Clas.

Coefficient

Salaire mensuel

RAG

373

Infirmier(ère) surveillant(e) général(e) (moins de 100 lits)

1 621,22

Infirmier (ère) diplomé(e) d'Etat cadre surveillant(e) général(e)

Cadre A

300

1 923,00

24 229,80


Psychologue

1 544,22

Psychologue

Cadre A

300

1 923,00

24 229,80


Responsable du service éducatif

1 544,22

Educateur cadre

Cadre A

300

1 923,00

24 229,80

391

Infirmier(ère) surveillant(e) général(e) (plus de 100 lits)

1 695,74

Infirmier(ère) diplômé(e) d'Etat, surveillant(e) général(e)

Cadre A

300

1 923,00

24 229,80




Kinésithérapeute cadre

Cadre A

301

1 929,41

24 310, 57

Grilles de transposition entre les conventions ANTE et la convention FHP du 18 avril 2002 - Transposition RF
en vigueur étendue

RF

CCU

Désignation des emplois

Salaire RF

Filière

Emploi

Niveau

Groupe

Coefficient

Salaire

A. - Nettoyage et service















ASH

8 317,94

Générale

ESG

E

a

176

1 128,16

B. - Office et cuisine















ASH

8 317,94

Générale

ESG

E

a

176

1 128,16

Cuisinier dans les établissements de 61 à 100 lits, nourri gratuitement

8 925,43

Générale

Cuisinier avec CAP

EQ

a

183

1 173,03

Cuisinier dans les établissements de plus de 100 lits, ayant moins de 6 personnes sous ses ordres, nourri gratuitement

9 673,11

Générale

Chef d'équipe cuisine

EHQ

b

198

1 269,18

Ouvrier qualifié d'entretien, soit possédant un CAP, soit ayant acquis une pratique professionnelle justifiée par des références

8 925,43

Générale

ESG avec CAP

EQ

a

183

1 173,03

ASH

8 317,94

Générale

ESG

E

a

176

1 128,16

Sténodactylo, secrétaire

8 411,40

Adm.

Agent des services administratifs

E

a

176

1 128,16

Aide-comptable

8 411,40

Générale

Agent de comptabilité

EQ

a

188

1 205,08

Caissier, comptable après
2 ans de pratique

9 673,11

Adm.

Comptable

T

a

220

1 410,20

Mécanographe : perforateur vérificateur 2e échelon

8 925,43

Adm.

Agent des services administratifs

E

a

176

1 128,16

Secrétaire administrative, etc.

8 925,43

Adm.

Employé administratif

EQ

a

183

1 173,03

- après 2 ans de pratique.

9 673,11



Employé administratif





187

1 198,67

Mécanographe : perforateur vérificateur 3e échelon.

9 018,89

Adm.

Agent des services administratifs

E

a

176

1 128,16

Secrétaire médicale qualifiée

8 925,43

Adm.

Secrétaire médicale

EQ

b

188

1 205,08

- après 2 ans de pratique.

9 673,11

Adm.

Secrétaire médicale

EQ

b

187

1 230,72

ASH

8 317,94

Soignante

ASH

E

a

176

1 128,16

Aide-soignante, diplômée, débutante

9 018,89

Soignante

ASQ

EQ

a

190

1 217,90

- après 2 ans de pratique

9 018,89

Soignante

ASQ





194

1 243,54

Infirmière diplômée d'Etat, orthophoniste

13 318,05

Soignante

IDE ou orthophoniste

T

a

246

1 576,86

- après 1 an de pratique.

13 318,05

Soignante

IDE ou orthophoniste





248

1 589,68

Diététicienne diplômée.

9 953,49

Soignante

Diététicienne

T

a

246

1 576,86

- après 1 an de pratique

10 794,63

Soignante

Diététicienne





248

1 589,68

- après 2 ans de pratique

11 589,04

Soignante

Diététicienne





253

1 621,73

Manipulatrice de radio diplômée ou qualifiée

11 261,93

Soignante

Manipulateur de radiologie, d'électroradiologie

T

a

246

1 576,86

- à partir de 2 ans d'exercice dans la profession

12 196,53

Soignante

Manipulateur de radiologie, d'électroradiologie

T

a

253

1 621,73

Kinésithérapeute

13 785,35

Soignante

Kinésithérapeute

T

a

246

1 576,86

Ergothérapeute (y compris remplaçants)

13 785,35

Soignante

Ergothérapeute

T

a

246

1 576,86

Maître d'hôtel : a la responsabilité du service hôtelier d'un établissement, etc.

8 925,43

Générale

Chef d'équipe

EHQ

b

198

1 269,18

Chef serveur ayant plusieurs serveurs sous ses ordres

8 925,43

Générale

Chef d'équipe

EHQ

b

198

1 269,18

Chef lingère ayant plusieurs lingères sous ses ordres

8 925,43

Générale

Chef d'équipe

EHQ

b

198

1 269,18

Gouvernante principale, dirige les services des étages (valets de chambre, femmes de chambre, etc.)

8 925,43

Générale

Gouvernante

EHQ

a

193

1 237,13

Mécanographe : opérateur 1er échelon

9 112,35

Adm.

Employé administratif

EQ

a

183

1 173,03

Aumonier à temps complet

9 486,19

Générale



EHQ

a

205

1 314,05

Chef d'équipe ayant autorité sur plusieurs ouvriers de même branche professionnelle

9 486,19

Générale

Chef d'équipe

EHQ

b

198

1 269,18

Assistante ou assistant
social, diplômé d'Etat, etc.

9 860,03

Soignante

Assistante sociale

T

a

246

1 576,86

- après 2 ans de pratique

10 514,25



Assistante sociale





251

1 608,91

Mécanographe : opérateur 2e échelon

9 953,49

Adm.

Employé administratif

EQ

a

183

1 173,03

Infirmière diplômée d'Etat ou autorisée, exerçant une surveillance sur moins de 10 agents sous ses ordres

13 785,35

Soignante

Infirmière responsable adjointe d'unité de soins

THQ

a

267

1 711,47

Surveillant d'entretien : agent professionnel travaillant généralement lui-même et chargé du contrôle de plusieurs chefs d'équipe ou de plusieurs ouvriers qualifiés ou spécialisés de professions différentes, chargé de l'entretien général de l'établissement.

10 514,25

Générale

Technicien d'entretien

T

a

220

1 410,20

Secrétaire en chef de direction ayant un(e) ou plusieurs secrétaires sous ses ordres

10 981,55

Adm.

Assistante de direction

THQ

a

245

1 570,45

Mécanographe : opérateur 3e échelon

10 888,09

Générale

Employé administratif

EQ

a

183

1 173,03

Chef de cuisine ayant sous ses ordres :

- 6 à 9 personnes incluses.



10 888,09



Générale





T



b



230



1 474,30

- 10 à 19 personnes incluses.

11 729,23

Générale



THQ

a

245

1 570,45

Dépensier : agent chargé du contrôle de toutes les entrées et de toutes les sorties de l'économat, etc.

10 888,09

Adm.



T

a

220

9 244,40

Infirmière diplômée ou autorisée exerçant une surveillance sur plus de 10 agents

14 486,30

Soignante



C

a

300/379

mini 1 923,00

maxi 2 429,39

Surveillante générale ayant sous ses ordres plusieurs agents de maîtrise.

14 486,30

Soignante



C

a

300/379

mini 1 923,00

maxi 2 429,39

Psychologue (diplômé d'université)

14 766,68

Soignante

Psychologue

C

a

300/379

mini 1 923,00

maxi 2 429,39

Surveillante générale d'établissement de plus de 50 lits ayant sous ses ordres plusieurs agents de maîtrise, etc.

15 934,93

Adm.

Surveillante générale

C

b

380/424

mini 2 435,80

maxi 2 717,84

Secrétaire général de direction des grands établissements, à partir de 200 lits jusqu'à 500 lits

14 766,68

Adm.



C

a

300/379

mini 1 923,00

maxi 2 429,39

Secrétaire général de direction des grands établissements, au-dessus de 500 lits

24 112,68

Adm.



CC*

a

Voir CCU

Voir CCU

Chef comptable : établit sous les directives d'un chef de comptabilité générale, la comptabilité générale, la comptabilité de l'établissement ; a sous ses ordres un ou plusieurs comptables ou aides-comptables

14 766,68

Adm.

Chef comptable

C

a

300/379

mini 1 923,00

maxi 2 429,39

Chef de réception : à partir de 200 lits

14 766,68

Générale



C

a

300/379

mini 1 923,00

maxi 2 429,39

Chef du personnel (ou surveillant général faisant fonction de chef de personnel) dans les grands établissements à partir de 200 lits.

15 701,28

Adm.

Chef du personnel

C

a

300/379

mini 1 923,00

maxi 2 429,39

Sous-économe : agent qui, dans un établissement de plus de 100 lits, seconde le gestionnaire ou directeur administratif, est appelé à le remplacer.

17 103,18

Générale



C

a

380/424

mini 2 435,80

maxi 2 717,84

Chef de groupe kinésithérapeute

17 336,83

Soignante



C

a

380/424

mini 2 435,80

maxi 2 717,84

Chef de groupe infirmière

17 336,83

Soignante



C

a

380/424

mini 2 435,80

maxi 2 717,84

Chef de service kinésithérapeute

22 056,56

Soignante



CC*



Voir CCU

Voir CCU

Gestionnaire ou économe dirigeant administrativement un établissement sous l'autorité d'un directeur :















- de 0 à 50 lits

21 776,18





CC*



Voir CCU

Voir CCU

- de 51 à 100 lits

25 280,93





CC*



Voir CCU

Voir CCU

- de 101 à 200 lits

28 785,68





CC*



Voir CCU

Voir CCU

- de 201 à 300 lits, 2 points supplémentaires par lit















- de 301 à 500 lits, 1 point supplémentaire par lit















Directeur assurant la responsabilité totale de l'établissement qu'il dirige (responsabilité civile, financière, etc.) :















- de 0 à 10 lits.

14 766,68

Adm.



CC*

a

Voir CCU

Voir CCU

- de 11 à 20 lits

17 103,18

Adm.



CC*

a

Voir CCU

Voir CCU

- de 21 à 30 lits

19 439,68

Adm.



CC*

a

Voir CCU

Voir CCU

- de 31 à 50 lits

24 112,68

Adm.



CC*

a

Voir CCU

Voir CCU

- de 51 à 75 lits

31 122,18

Adm.



CC*

a

Voir CCU

Voir CCU

- de 76 à 100 lits

35 795,18

Adm.



CC*

a

Voir CCU

Voir CCU

- de 101 à 200 lits

40 468,18

Adm.



CC*

a

Voir CCU

Voir CCU

- de 201 à 300 lits, 2 points supplémentaires par lit















- de 301 à 500 lits, 1 point supplémentaire par lit















*CC/cadre supérieur et dirigeant : voir définition pour reclassement.

RF

CCU

Désignation des emplois

Salaire RF

Filière

Emploi

Niveau

Groupe

Coefficient

Salaire

A. - Nettoyage et service















ASH

8 317,94

Générale

ESG

E

a

176

1 128,16

B. - Office et cuisine















ASH

8 317,94

Générale

ESG

E

a

176

1 128,16

Cuisinier dans les établissements de 61 à 100 lits, nourri gratuitement

8 925,43

Générale

Cuisinier avec CAP

EQ

a

183

1 173,03

Cuisinier dans les établissements de plus de 100 lits, ayant moins de 6 personnes sous ses ordres, nourri gratuitement

9 673,11

Générale

Chef d'équipe cuisine

EHQ

b

198

1 269,18

Ouvrier qualifié d'entretien, soit possédant un CAP, soit ayant acquis une pratique professionnelle justifiée par des références

8 925,43

Générale

ESG avec CAP

EQ

a

183

1 173,03

ASH

8 317,94

Générale

ESG

E

a

176

1 128,16

Sténodactylo, secrétaire

8 411,40

Adm.

Agent des services administratifs

E

a

176

1 128,16

Aide-comptable

8 411,40

Générale

Agent de comptabilité

EQ

a

188

1 205,08

Caissier, comptable après
2 ans de pratique

9 673,11

Adm.

Comptable

T

a

220

1 410,20

Mécanographe : perforateur vérificateur 2e échelon

8 925,43

Adm.

Agent des services administratifs

E

a

176

1 128,16

Secrétaire administrative, etc.

8 925,43

Adm.

Employé administratif

EQ

a

183

1 173,03

- après 2 ans de pratique.

9 673,11



Employé administratif





187

1 198,67

Mécanographe : perforateur vérificateur 3e échelon.

9 018,89

Adm.

Agent des services administratifs

E

a

176

1 128,16

Secrétaire médicale qualifiée

8 925,43

Adm.

Secrétaire médicale

EQ

b

188

1 205,08

- après 2 ans de pratique.

9 673,11

Adm.

Secrétaire médicale

EQ

b

187

1 230,72

ASH

8 317,94

Soignante

ASH

E

a

176

1 128,16

Aide-soignante, diplômée, débutante

9 018,89

Soignante

ASQ

EQ

a

190

1 217,90

- après 2 ans de pratique

9 018,89

Soignante

ASQ





194

1 243,54

Infirmière diplômée d'Etat, orthophoniste

13 318,05

Soignante

IDE ou orthophoniste

T

a

246

1 576,86

- après 1 an de pratique.

13 318,05

Soignante

IDE ou orthophoniste





248

1 589,68

Diététicienne diplômée.

9 953,49

Soignante

Diététicienne

T

a

246

1 576,86

- après 1 an de pratique

10 794,63

Soignante

Diététicienne





248

1 589,68

- après 2 ans de pratique

11 589,04

Soignante

Diététicienne





253

1 621,73

Manipulatrice de radio diplômée ou qualifiée

11 261,93

Soignante

Manipulateur de radiologie, d'électroradiologie

T

a

246

1 576,86

- à partir de 2 ans d'exercice dans la profession

12 196,53

Soignante

Manipulateur de radiologie, d'électroradiologie

T

a

253

1 621,73

Kinésithérapeute

13 785,35

Soignante

Kinésithérapeute

T

a

246

1 576,86

Ergothérapeute (y compris remplaçants)

13 785,35

Soignante

Ergothérapeute

T

a

246

1 576,86

Maître d'hôtel : a la responsabilité du service hôtelier d'un établissement, etc.

8 925,43

Générale

Chef d'équipe

EHQ

b

198

1 269,18

Chef serveur ayant plusieurs serveurs sous ses ordres

8 925,43

Générale

Chef d'équipe

EHQ

b

198

1 269,18

Chef lingère ayant plusieurs lingères sous ses ordres

8 925,43

Générale

Chef d'équipe

EHQ

b

198

1 269,18

Gouvernante principale, dirige les services des étages (valets de chambre, femmes de chambre, etc.)

8 925,43

Générale

Gouvernante

EHQ

a

193

1 237,13

Mécanographe : opérateur 1er échelon

9 112,35

Adm.

Employé administratif

EQ

a

183

1 173,03

Aumonier à temps complet

9 486,19

Générale



EHQ

a

205

1 314,05

Chef d'équipe ayant autorité sur plusieurs ouvriers de même branche professionnelle

9 486,19

Générale

Chef d'équipe

EHQ

b

198

1 269,18

Assistante ou assistant
social, diplômé d'Etat, etc.

9 860,03

Soignante

Assistante sociale

T

a

246

1 576,86

- après 2 ans de pratique

10 514,25



Assistante sociale





251

1 608,91

Mécanographe : opérateur 2e échelon

9 953,49

Adm.

Employé administratif

EQ

a

183

1 173,03

Infirmière diplômée d'Etat ou autorisée, exerçant une surveillance sur moins de 10 agents sous ses ordres

13 785,35

Soignante

Infirmière responsable adjointe d'unité de soins

THQ

a

267

1 711,47

Surveillant d'entretien : agent professionnel travaillant généralement lui-même et chargé du contrôle de plusieurs chefs d'équipe ou de plusieurs ouvriers qualifiés ou spécialisés de professions différentes, chargé de l'entretien général de l'établissement.

10 514,25

Générale

Technicien d'entretien

T

a

220

1 410,20

Secrétaire en chef de direction ayant un(e) ou plusieurs secrétaires sous ses ordres

10 981,55

Adm.

Assistante de direction

THQ

a

245

1 570,45

Mécanographe : opérateur 3e échelon

10 888,09

Générale

Employé administratif

EQ

a

183

1 173,03

Chef de cuisine ayant sous ses ordres :

- 6 à 9 personnes incluses.



10 888,09



Générale





T



b



230



1 474,30

- 10 à 19 personnes incluses.

11 729,23

Générale



THQ

a

245

1 570,45

Dépensier : agent chargé du contrôle de toutes les entrées et de toutes les sorties de l'économat, etc.

10 888,09

Adm.



T

a

220

9 244,40

Infirmière diplômée ou autorisée exerçant une surveillance sur plus de 10 agents

14 486,30

Soignante



C

a

300/379

mini 1 923,00

maxi 2 429,39

Surveillante générale ayant sous ses ordres plusieurs agents de maîtrise.

14 486,30

Soignante



C

a

300/379

mini 1 923,00

maxi 2 429,39

Psychologue (diplômé d'université)

14 766,68

Soignante

Psychologue

C

a

300/379

mini 1 923,00

maxi 2 429,39

Surveillante générale d'établissement de plus de 50 lits ayant sous ses ordres plusieurs agents de maîtrise, etc.

15 934,93

Adm.

Surveillante générale

C

b

380/424

mini 2 435,80

maxi 2 717,84

Secrétaire général de direction des grands établissements, à partir de 200 lits jusqu'à 500 lits

14 766,68

Adm.



C

a

300/379

mini 1 923,00

maxi 2 429,39

Secrétaire général de direction des grands établissements, au-dessus de 500 lits

24 112,68

Adm.



CC*

a

Voir CCU

Voir CCU

Chef comptable : établit sous les directives d'un chef de comptabilité générale, la comptabilité générale, la comptabilité de l'établissement ; a sous ses ordres un ou plusieurs comptables ou aides-comptables

14 766,68

Adm.

Chef comptable

C

a

300/379

mini 1 923,00

maxi 2 429,39

Chef de réception : à partir de 200 lits

14 766,68

Générale



C

a

300/379

mini 1 923,00

maxi 2 429,39

Chef du personnel (ou surveillant général faisant fonction de chef de personnel) dans les grands établissements à partir de 200 lits.

15 701,28

Adm.

Chef du personnel

C

a

300/379

mini 1 923,00

maxi 2 429,39

Sous-économe : agent qui, dans un établissement de plus de 100 lits, seconde le gestionnaire ou directeur administratif, est appelé à le remplacer.

17 103,18

Générale



C

a

380/424

mini 2 435,80

maxi 2 717,84

Chef de groupe kinésithérapeute

17 336,83

Soignante



C

a

380/424

mini 2 435,80

maxi 2 717,84

Chef de groupe infirmière

17 336,83

Soignante



C

a

380/424

mini 2 435,80

maxi 2 717,84

Chef de service kinésithérapeute

22 056,56

Soignante



CC*



Voir CCU

Voir CCU

Gestionnaire ou économe dirigeant administrativement un établissement sous l'autorité d'un directeur :















- de 0 à 50 lits

21 776,18





CC*



Voir CCU

Voir CCU

- de 51 à 100 lits

25 280,93





CC*



Voir CCU

Voir CCU

- de 101 à 200 lits

28 785,68





CC*



Voir CCU

Voir CCU

- de 201 à 300 lits, 2 points supplémentaires par lit















- de 301 à 500 lits, 1 point supplémentaire par lit















Directeur assurant la responsabilité totale de l'établissement qu'il dirige (responsabilité civile, financière, etc.) :















- de 0 à 10 lits.

14 766,68

Adm.



CC*

a

Voir CCU

Voir CCU

- de 11 à 20 lits

17 103,18

Adm.



CC*

a

Voir CCU

Voir CCU

- de 21 à 30 lits

19 439,68

Adm.



CC*

a

Voir CCU

Voir CCU

- de 31 à 50 lits

24 112,68

Adm.



CC*

a

Voir CCU

Voir CCU

- de 51 à 75 lits

31 122,18

Adm.



CC*

a

Voir CCU

Voir CCU

- de 76 à 100 lits

35 795,18

Adm.



CC*

a

Voir CCU

Voir CCU

- de 101 à 200 lits

40 468,18

Adm.



CC*

a

Voir CCU

Voir CCU

- de 201 à 300 lits, 2 points supplémentaires par lit















- de 301 à 500 lits, 1 point supplémentaire par lit















*CC/cadre supérieur et dirigeant : voir définition pour reclassement.

Grilles de transposition entre les conventions ANTE et la convention FHP du 18 avril 2002 - Transposition SNESERP
I. - Services domestiques et services généraux
en vigueur étendue

SNESERP

CCU

Désignation des emplois

Salaire SNESERP

(Coef.×
valeur du point)

Filière

Emploi

Niveau

Groupe

Coefficient

Salaire

A. - Nettoyage et service















Personnel de nettoyage et de service ou garçon et fille de salle, manutentionnaire ou manœuvre, valet

Smic

Générale

ESG

E

a

176

1 128,16

Femme de chambre

Smic

Soignante

ASH

E

a

176

1 128,16

Commis de restaurant et d'étage, serveur de réfectoire, serveur du personnel, sommelier

Smic

Générale

ESG

E

a

176

1 128,16

Premier serveur ou demi-chef de rang

Smic

Générale

ESG

E

a

176

1 128,16

Chef de rang

Smic

Générale

ESG

E

a

176

1 128,16

B. - Office et cuisine















Garçon et fille de cuisine

Smic

Générale

Employé de cuisine

E

a

176

1 128,16

Plongeur (vaisselier)

Smic

Générale

ESG

E

a

176

1 128,16

Plongeur (grosse plonge)

Smic

Générale

ESG

E

a

176

1 128,16

Commis de cuisine capable d'aider et de remplacer le cuisinier ou la cuisinière, nourri gratuitement

Smic



Employé de cuisine

E

a

176

1 128,16

Cuisinier ou cuisinière dans les établissements de moins de 15 lits ayant la responsabilité de la cuisine, nourri gratuitement

Smic

Générale

Cuisinier avec CAP

EQ

a

183

1 173,03

Cuisinier en second, nourri gratuitement

Smic

Générale

Cuisinier avec CAP

EQ

a

183

1 173,03

Chef de partie (entremetier, pâtissier, saucier, charcutier ou boucher ayant un CAP), nourri gratuitement

Smic

Générale

Cuisinier avec CAP

EQ

a

183

1 173,03

Cuisinier ou cuisinière dans les établissements de 15 à 60 lits ayant la responsabilité de la cuisine, nourri gratuitement

Smic

Générale

Cuisinier avec CAP

EQ

a

183

1 173,03

Cuisinier dans les établissements de 61 à 100 lits, nourri gratuitement

7 461,30

Générale

Cuisinier avec CAP

EQ

a

188

1 205,08

Cuisinier dans les établissements de plus de 100 lits ayant moins de
6 personnes sous ses ordres, nourri gratuitement

7 687,40

Générale

Cuisinier avec CAP

EQ

a

188

1 205,08

C. - Lingerie, buanderie, chaufferie,
entretien, jardins, voitures















Commis jardinier, homme à tout faire, manœuvre employé de jardin

Smic

Générale

ESG

E

a

176

1 128,16

Raccommodeuse (lingère effectuant des travaux simples)

Smic

Générale

ESG

E

a

176

1 128,16

Laveuse-main

Smic

Générale

ESG

E

a

176

1 128,16

Repasseuse-calandreuse

Smic

Générale

ESG

E

a

176

1 128,16

Aide-ouvrier d'entretien sans qualification professionnelle

Smic

Générale

ESG

E

a

176

1 128,16

Conducteur automobile

Smic

Générale

Conducteur
de véhicules moins de 10 places

E

b

180

1 153,80

Chauffeur jusqu'à 3 tonnes de charge utile inclus

Smic

Générale

Conducteur
de véhicules moins de 10 places

EQ

a

183

1 173,03

Lingère effectuant certains travaux qualifiés (montage d'une pièce toute préparée ou remplacement d'une partie : col, manches, poignets par exemple, utilisant un montage et utilisant occasionnellement la machine)

Smic

Générale

Lingère avec CAP

EQ

a

183

1 173,03

Mécanicienne lingère travaillant exclusivement à la machine

Smic

Générale

ESG

E

a

176

1 128,16

Chauffeur de chaudière, chauffeur breveté, chauffeur assurant la conduite d'une chaudière à haute pression

Smic

Générale

ESG

E

a

176

1 128,16

Conducteur d'automobile poids lourd et transport en commun

Smic

Générale

Conducteur de véhicules > 10 places

EQ

a

183

1 173,03

Jardinier qualifié (jardinier 4 branches)

Smic

Générale

ESG hautement qualifié

EHQ

a

193

1 237,13

Laveur, barboteur, conducteur de machines à laver de plus de 30 kilos

Smic

Générale

ESG

E

a

176

1 128,16

Conducteur d'ambulance

Smic

Générale

Conducteur de véhicules, moins de 10 places

E

b

180

1 153,80

Lingère très qualifiée (ayant deux CAP)

Smic

Générale

ESG hautement qualifié

EHQ

a

193

1 237,13

Jardinier possédant au moins deux certificats d'aptitude professionnelle

7 138,30

Générale

ESG hautement qualifié

EHQ

a

193

1 237,13

Ouvrier qualifié d'entretien, soit possédant un certificat d'aptitude professionnelle, soit ayant acquis une pratique professionnelle justifiée par des références

7 138,30

Générale

ESG avec CAP

EQ

a

183

1 173,03

D. - Economat, ascenseur, courses, porterie, surveillance















Garçon de courses

Smic

Générale

ESG

E

a

176

1 128,16

Veilleur de nuit (personnel non sanitaire)

Smic

Générale

Agent de sécurité

E

b

180

1 153,80

Monitrice auxiliaire d'enfants suivant une formation en cours d'emploi de moniteur éducateur, ou sélectionnée en vue de suivre cette formation, ou titulaire du BEP sanitaire et social ou d'un diplôme équivalent. Elle assure la surveillance des enfants hors des cours pédagogiques, pendant les jeux et les promenades et dans les dortoirs et réfectoires

Smic

Soignante



E

a

176

1 128,16

Liftier, groom

Smic

Générale

ESG

E

a

176

1 128,16

Concierge travaillant seul, concierge habitant la loge et assurant un travail continu

Smic

Générale

Concierge

E

b

180

1 153,80

Agent postal

Smic

Générale

ESG

E

a

176

1 128,16

Magasinier

Smic

Générale

Magasinier

EQ

a

183

1 173,03

Educateur ou instituteur stagiaires

Smic

Générale

ESG

E

a

176

1 128,16

Commis d'économat

Smic

Générale

ESG

E

a

176

1 128,16

Vaguemestre

Smic

Générale



E

a

176

1 128,16

Gouvernante chargée de faire exécuter la préparation des chambres et de surveiller les services domestiques

Smic

Générale

Gouvernante

EHQ

a

193

1 237,13

Moniteur, monitrice, justifiant du diplôme ou du certificat d'aptitude délivré par l'un des centres de formation reconnus par le ministère de la santé publique et de la sécurité sociale, ou depuis 1971 du certificat d'aptitude aux fonctions de moniteur-éducateur

7 364,40

Soignante

Moniteur-
éducateur

EHQ

b

210

1 346,10

Educatrice de jeunes enfants

7 687,40

Soignante

Educateur
de jeunes enfants

T

a

246

1 576,86

Educateur spécialisé ou diplôme de l'un des centres de formation reconnus par le ministère de la santé publique et de la sécurité sociale, ou instituteur spécialisé (maison d'enfants)

8 430,30

Soignante

Educateur
spécialisé

T

a

246

1 576,86

II. - Services de bureau
en vigueur étendue

SNESERP

CCU

Désignation des emplois

Salaire SNESERP

(Coef. ×
valeur du point)

Filière

Emploi

Niveau

Groupe

Coefficient

Salaire

Dactylo, employé de bureau

7 267,50

Adm.

Agent des services administratifs

E

a

176

1 128,16

Standardiste

7 267,50

Adm.

Standardiste

E

a

176

1 128,16

Secrétaire à la réception

7 267,50

Adm.

Agent des services administratifs

E

a

176

1 128,16

Opérateur informatique 1er échelon

7 332,10

Adm.

Agent informatique

EQ

a

183

1 173,03

Sténodactylo

7 396,70

Adm.

Agent des services administratifs

E

a

176

1 128,18

Aide-comptable

7 429,00

Adm.

Agent
de comptabilité

EQ

a

183

1 173,03

Secrétaire sténodactylo qualifiée

7 752,00

Adm.

Employé
administratif

EQ

a

183

1 173,03

Opérateur informatique 2e échelon ayant des notions de comptabilité

7 913,50

Adm.

Agent
informatique

EQ

a

183

1 173,03

Caissier

7 752,00

Adm.

Agent
de comptabilité

EQ

a

183

1 173,03

Secrétaire médicale

8 301,10

Adm.

Secrétaire
médicale

EQ

b

188

1 205,08

Secrétaire administrative

8 301,10

Adm.

Employé administratif remplissant les conditions fixées au niveau 3

EHQ

b

198

1 269,18

Comptable

8 656,40

Adm.

Comptable

T

a

220

1 410,20

III. - Personnel sanitaire
en vigueur étendue

SNESERP

CCU

Désignation des emplois

Salaire SNESERP

(Coef. X valeur

du point)

Filière

Emploi

Niveau

Groupe

Coefficient

Salaire

Biberonnière

Smic

Soignante

ASH

E

a

176

1 128,16

Garde-malade (personnel affecté à la garde des malades, assure la surveillance, ne donne aucun soin médical)

Smic

Soignante

ASH

E

a

176

1 128,16

Agent sanitaire préparant le diplôme d'aide-soignant

Smic

Soignante

ASH

E

a

176

1 128,16

Brancardier, homme spécialisé dans le transport des malades

Smic

Soignante

Brancardier

E

a

176

1 128,16

Garçon de laboratoire, chargé notamment de la surveillance des animaux d'expérimentation

Smic

Soignante

ASH

E

a

176

1 128,16

Aide-soignante non diplômée (cadre d'extinction)

7 173,70

Soignante

ASH

E

a

176

1 128,16

Aide kinésithérapeute

Smic

Soignante

ASH

E

a

176

1 128,16

Laborantine non diplômée (cadre d'extinction)

Smic

Soignante

ASH

E

a

176

1 128,16

Manipulatrice de radio non diplômée (cadre d'extinction)

Smic

Soignante

ASH

E

a

176

1 128,16

Aide-soignante diplômée

8 078,10

Soignante

ASQ

EQ

a

190

1 217,90

Après 25 ans d'ancienneté : aide-
soignant principal

8 562,60

Soignante

ASQ

ESQ

a

263

1 685,83

Auxiliaire puéricultrice diplômée

7 722,80

Soignante

AP

EQ

a

190

1 217,90

Manipulatrice de radio diplômée ou qualifiée

9 599,56

Soignante

Manipulateur
de radiologie

T

a

246

1 576,86

Technicienne de laboratoire (baccalauréat technique F7)

8 398,00

Soignante

Technicienne
de labo

T

a

246

1 576,86

Infirmière diplômée de sanatorium (cadre d'extinction)

8 398,00

Soignante

IDE

T

a

246

1 576,86

Infirmière des hôpitaux psychiatriques

8 398,00

Soignante

IDE psy

T

a

246

1 576,86

Infirmière DE ou autorisée

9 705,50

Soignante

IDE

T

a

246

1 576,86

- après 20 ans d'ancienneté

10 093,10

Soignante

IDE

T

a

300

1 923,00

Puéricultrice

10 222,30

Soignante

IDE puéricultrice

THQ

a

267

1 711,47

- après 20 ans d'ancienneté

10 609,90

Soignante

IDE puéricultrice

THQ

a

326

2 089,66

Laborantine diplômée ou qualifiée

8 753,30

Soignante

Technicienne
de labo

T

a

246

1 576,86

Diététicienne diplômée

8 624,10

Soignante

Diététicienne

T

a

246

1 576,86

Infirmière de salle d'opération

10 222,30

Soignante

IBODE

THQ

a

267

1 711,47

- après 20 ans d'ancienneté

10 609,90

Soignante

IBODE

THQ

a

326

2 089,66

Infirmière spécialisée diplômée

10 739,10

Soignante











- après 20 ans d'ancienneté

11 126,70

Soignante











IV. - Agents de maîtrise
en vigueur étendue

SNESERP

CCU

Désignation des emplois

Salaire SNESERP

(Coef. ×
valeur du point)

Filière

Emploi

Niveau

Groupe

Coefficient

Salaire

Chef serveur ayant plusieurs serveurs sous ses ordres

Smic

Générale

Chef d'équipe

EHQ

b

198

1 269,18

Chef lingère ayant plusieurs lingères sous ses ordres

Smic

Générale

Chef d'équipe

EHQ

b

198

1 269,18

Gouvernante principale dans les établissements de moins de 60 lits, dirige notamment les services des étages (valets de chambre, femmes de chambre, service entretien-
nettoyage)

7 461,30

Générale

Gouvernante

EHQ

a

193

1 237,13

Opérateur informatique 3e échelon effectuant des travaux de comptabilité

8 075,00

Adm.



EHQ

b

198

1 269,18

Aumônier à temps complet

7 299,80

Générale



EHQ

a

193

1 237,13

Chef d'équipe ayant autorité sur plusieurs ouvriers de même branche professionnelle

7 461,30

Générale

Chef d'équipe

EHQ

b

198

1 269,18

Programmeur

8 430,30

Adm.

Technicien
informatique

T

a

220

1 410,20

Instituteur qualifié pour adultes

7 719,70

Générale



EHQ

a

193

1 237,13

Animateur occupationnel pour adultes

8 107,30

Soignante



EQ

a

190

1 217,90

Surveillant d'entretien : agent professionnel travaillant généralement lui-même et chargé du contrôle de plusieurs chefs d'équipe ou de plusieurs ouvriers qualifiés ou spécialisés de professions différentes, chargé de l'entretien général de l'établissement

8 139,60

Générale

Chef d'équipe

EHQ

b

198

1 269,18

Analyste programmeur

9 011,70

Adm.



T

b

230

1 474,30

Dépensier : agent chargé du contrôle de toutes les dépenses et de toutes les sorties de l'économat tant pour les denrées que pour les produits d'entretien. Il tient lui-même les livres de sortie et assume la ventilation comptable des dépenses. Il est responsable des inventaires périodiques et de l'ensemble des marchandises confiées à sa garde. Il a sous ses ordres plusieurs magasins ou commis d'économat

9 173,20

Adm.

Comptable

T

a

220

1 410,20

Secrétaire de direction médicale ou administrative

9 076,30

Adm.

Employé administratif remplissant les conditions fixées au niveau 3

EHQ

b

198

1 269,18

Secrétaire de direction administrative dans les établissements de plus de 180 lits

10 045,30

Adm.

Assistante
de direction

THQ

a

245

1 570,45

Surveillante infirmière diplômée d'Etat ou autorisée exerçant une surveillance sur moins de 10 agents sous ses ordres désignés aux emplois 74, 75, 76, 80

10 654,60

Soignante

Infirmière
responsable adjointe d'unité
de soins

THQ

a

267

1 711,47

- après 20 ans d'ancienneté

11 042,20

Soignante

Infirmière
responsable adjointe d'unité
de soins

THQ

a

326

2 089,66

Educateur qualifié (emploi n° 46) ou chef d'atelier dans les CAT exerçant une surveillance sur moins de
10 agents sous ses ordres

9 302,40

Soignante



T

a

246

1 576,86

Assistante sociale

9 367,00

Soignante

Assistante sociale

T

a

246

1 576,86

Maître d'hôtel : a la responsabilité du service hôtelier d'un établissement, a plusieurs chefs de rang sous ses ordres, n'a pas à connaître de langues étrangères

8 656,40

Générale



T

a

220

1 410,20

Surveillante : agents désignés aux emplois nos 72 et 79 exerçant une surveillance sur moins de 10 agents sous leurs ordres

9 185,60

Générale



T

a

220

1 410,20

Gouvernante principale dans les établissements de plus de 60 lits, dirige notamment les services des étages (valets de chambre, femmes de chambre, service entretien-
nettoyage)

8 785,60

Générale



T

a

220

1 410,20

Laborantine diplômée ou qualifiée exerçant une surveillance sur moins de 10 agents sous ses ordres

9 544,20

Soignante

Technicien de labo.

T

a

246

1 576,86

Chef de cuisine ayant sous ses ordres jusqu'à 8 personnes

8 947,10

Générale

Chef d'équipe

EHQ

b

270

1