Texte de base
A. - Secteur sanitaire
Les parties à la présente convention collective ont entendu au moyen de cette convention favoriser la modernisation sociale de l'hospitalisation privée.
Pour ce faire, le dispositif conventionnel jette les bases de cette rénovation sociale dont il ne constitue toutefois qu'une première étape.
Les parties entendent en effet poursuivre l'amélioration des conditions de travail des salariés, dans le cadre d'une convergence des rémunérations de l'ensemble des personnels de l'hospitalisation publique et privée.
Pour ce faire, elles conviennent :
- que, au vu des conséquences de l'application de ces dispositions conventionnelles, notamment sur le plan des rémunérations réelles des salariés, une réunion de suivi et, si nécessaire, d'ajustement devra avoir lieu dans le dernier trimestre de l'année 2002. Dans cette perspective, dès le mois d'octobre 2002, une synthèse chiffrée de l'incidence financière de l'application de la convention collective sera adressée à l'ensemble des organisations syndicales représentatives. Ce document d'information servira de base à la tenue d'une ou plusieurs réunions en novembre et décembre 2002 destinées à définir les adaptations ou corrections éventuellement nécessaires ;
- qu'en outre, et indépendamment des évolutions salariales résultant des négociations annuelles, si des moyens économiques et financiers spécifiques sont donnés au secteur de l'hospitalisation privée, les parties entendent poursuivre l'effort de rénovation sociale à hauteur intégrale des moyens économiques et financiers spécifiques qui seront donnés au secteur de l'hospitalisation privée dans le cadre de l'objectif d'harmonisation avec le secteur public ou privé, à but non lucratif. Cet accompagnement deviendra effectif dès que les pouvoirs publics auront affecté les montants correspondants, lesquels seront utilisés exclusivement aux revalorisations salariales, et aux efforts sociaux ;
- qu'enfin, et en raison de la volonté affirmée de hisser chaque salarié à un niveau de compétence en adéquation avec les perspectives d'évolution des emplois, des négociations auront lieu dans le second semestre de l'année 2002, sur le thème de la formation professionnelle en vue de définir les ajustements nécessaires à l'accord de branche du 15 février 1996 sur la formation professionnelle continue.
Cependant, afin de ne pas retarder davantage l'effet de moyens correspondant à cet effort social, le titre IX de la présente convention consacrera une augmentation de la contribution des entreprises destinée au financement de la formation professionnelle.
B. - Secteur médico-social
Les parties à la présente convention collective ont considéré qu'il convenait de tenir compte de la spécificité du secteur d'activité visé par le code NAF 853 D visant l'accueil des personnes âgées à caractère commercial.
En effet, cette activité dispose de moyens économiques et financiers différents de ceux donnés au secteur de l'hospitalisation privée visée aux codes NAF 851 A, 851 C, 853 A et 853 C.
Les règles qui régissent le fonctionnement, notamment sur le plan tarifaire, des établissements accueillant des personnes âgées, sont différentes, cette différence s'étant renforcée au cours des dernières années pour notamment tenir compte de l'obligation des établissements d'accueillir des personnes âgées de plus en plus dépendantes, dans un environnement médico-social.
Les parties entendent, par la présente convention collective, faire bénéficier les salariés des établissements accueillant des personnes âgées de dispositions plus favorables visant à améliorer leur statut comme leurs conditions de travail. Les objectifs poursuivis par les parties ont vocation à permettre à tout salarié d'acquérir un niveau de compétence et de reconnaissance en adéquation avec les fonctions assumées. Celles-ci devront être en cohérence avec l'évolution démographique, législative et réglementaire en cours dans ce secteur d'activité (réforme de la tarification, allocation personnalisée d'autonomie) qui implique une participation desdits salariés aux projets de vie, de soins et d'hébergement et à la démarche qualité imposés au sein des établissements pour améliorer les conditions de l'offre de service en faveur des personnes âgées de plus en plus dépendantes.
Afin de tenir compte des spécificités rappelées ci-dessus, un certain nombre de dispositions de la convention collective unique est aménagé au sein d'une annexe médico-sociale.
A. - Secteur sanitaire
Les parties à la présente convention collective ont entendu au moyen de cette convention favoriser la modernisation sociale de l'hospitalisation privée.
Pour ce faire, le dispositif conventionnel jette les bases de cette rénovation sociale dont il ne constitue toutefois qu'une première étape.
Les parties entendent en effet poursuivre l'amélioration des conditions de travail des salariés, dans le cadre d'une convergence des rémunérations de l'ensemble des personnels de l'hospitalisation publique et privée.
Pour ce faire, elles conviennent :
- que, au vu des conséquences de l'application de ces dispositions conventionnelles, notamment sur le plan des rémunérations réelles des salariés, une réunion de suivi et, si nécessaire, d'ajustement devra avoir lieu dans le dernier trimestre de l'année 2002. Dans cette perspective, dès le mois d'octobre 2002, une synthèse chiffrée de l'incidence financière de l'application de la convention collective sera adressée à l'ensemble des organisations syndicales représentatives. Ce document d'information servira de base à la tenue d'une ou plusieurs réunions en novembre et décembre 2002 destinées à définir les adaptations ou corrections éventuellement nécessaires ;
- qu'en outre, et indépendamment des évolutions salariales résultant des négociations annuelles, si des moyens économiques et financiers spécifiques sont donnés au secteur de l'hospitalisation privée, les parties entendent poursuivre l'effort de rénovation sociale à hauteur intégrale des moyens économiques et financiers spécifiques qui seront donnés au secteur de l'hospitalisation privée dans le cadre de l'objectif d'harmonisation avec le secteur public ou privé, à but non lucratif. Cet accompagnement deviendra effectif dès que les pouvoirs publics auront affecté les montants correspondants, lesquels seront utilisés exclusivement aux revalorisations salariales, et aux efforts sociaux ;
- qu'enfin, et en raison de la volonté affirmée de hisser chaque salarié à un niveau de compétence en adéquation avec les perspectives d'évolution des emplois, des négociations auront lieu dans le second semestre de l'année 2002, sur le thème de la formation professionnelle en vue de définir les ajustements nécessaires à l'accord de branche du 15 février 1996 sur la formation professionnelle continue.
Cependant, afin de ne pas retarder davantage l'effet de moyens correspondant à cet effort social, le titre IX de la présente convention consacrera une augmentation de la contribution des entreprises destinée au financement de la formation professionnelle.
B. - Secteur médico-social
Les parties à la présente convention collective ont considéré qu'il convenait de tenir compte de la spécificité du secteur d'activité visé par le code NAF 853 D visant l'accueil des personnes âgées à caractère commercial.
En effet, cette activité dispose de moyens économiques et financiers différents de ceux donnés au secteur de l'hospitalisation privée visée aux codes NAF 851 A, 851 C, 853 A et 853 C.
Les règles qui régissent le fonctionnement, notamment sur le plan tarifaire, des établissements accueillant des personnes âgées, sont différentes, cette différence s'étant renforcée au cours des dernières années pour notamment tenir compte de l'obligation des établissements d'accueillir des personnes âgées de plus en plus dépendantes, dans un environnement médico-social.
Les parties entendent, par la présente convention collective, faire bénéficier les salariés des établissements accueillant des personnes âgées de dispositions plus favorables visant à améliorer leur statut comme leurs conditions de travail. Les objectifs poursuivis par les parties ont vocation à permettre à tout salarié d'acquérir un niveau de compétence et de reconnaissance en adéquation avec les fonctions assumées. Celles-ci devront être en cohérence avec l'évolution démographique, législative et réglementaire en cours dans ce secteur d'activité (réforme de la tarification, allocation personnalisée d'autonomie) qui implique une participation desdits salariés aux projets de vie, de soins et d'hébergement et à la démarche qualité imposés au sein des établissements pour améliorer les conditions de l'offre de service en faveur des personnes âgées de plus en plus dépendantes.
Afin de tenir compte des spécificités rappelées ci-dessus, un certain nombre de dispositions de la convention collective unique est aménagé au sein d'une annexe médico-sociale.
C. - Secteur du thermalisme
Compte tenu du caractère temporaire et cyclique de l'activité visée au code NAF 96.04Z des établissements thermaux, à de rares exceptions près, les organisations syndicales patronales et syndicales s'accordent à reconnaître la spécificité saisonnière de l'activité thermale.
De plus, le tissu d'entreprises relevant du secteur du thermalisme ainsi que les moyens et dispositifs de financement différent de ceux du secteur sanitaire et de ceux du secteur médico-social.
Afin de tenir compte des spécificités du secteur du thermalisme, certaines dispositions seront aménagées au sein de l'annexe concernant les établissements privés accueillant des personnes âgées et les établissements thermaux de la CCU par des articles ter ou par des textes complémentaires (accords, avenants, etc.).
Ces dispositions spécifiques propres au secteur du thermalisme prévalent sur toutes autres dispositions de la CCU et/ou de l'annexe médico-social, portant sur le même objet, sauf si le présent accord de branche ou un accord de branche futur en dispose autrement.
Ces dispositions ne s'appliquent pas :
– au corps médical et aux infirmiers et masseurs-kinésithérapeutes exerçant en libéral ;
– aux personnes qui effectuent dans les établissements des stages de formation ou de perfectionnement sous un contrat engageant une tutelle autre que l'établissement thermal ;
– aux établissements médicaux pour enfants et adolescents ;
– aux hôpitaux thermaux.
La présente convention collective est dénommée convention collective du 18 avril 2002.
La présente convention collective nationale règle les rapports entre les employeurs et les salariés des établissements privés de diagnostic et de soins et de réadaptation fonctionnelle (avec ou sans hébergement), des établissements d'accueil pour personnes handicapées et pour personnes âgées, de quelque nature que ce soit, privés, à caractère commercial, sur l'ensemble du territoire national, départements d'outre-mer inclus, et notamment ceux visées par la nouvelle nomenclature des activités économiques sous les rubriques :
851 A. - Activités hospitalières.
851 C. - Pratique médicale à l'exclusion des activités exercées en cabinet.
853 A. - Accueil des enfants handicapés.
853 C. - Accueil des adultes handicapés.
853 D. - Accueil des personnes âgées sous réserve de l'article 3.1.
Pour les établissements accueillant des personnes âgées, des dispositions spécifiques seront intégrées dans les articles figurant dans l'annexe propre au secteur médico-social.
La présente convention collective nationale règle les rapports entre les employeurs et les salariés des établissements privés de diagnostic et de soins et de réadaptation fonctionnelle (avec ou sans hébergement), des établissements d'accueil pour personnes handicapées et pour personnes âgées, de quelque nature que ce soit, privés, à caractère commercial, sur l'ensemble du territoire national, départements d'outre-mer inclus, et notamment ceux visées par la nouvelle nomenclature des activités économiques sous les rubriques :
86. 10. _ Services hospitaliers ;
86. 10Z. _ Activités hospitalières ;
87. 10A. _ Hébergement médicalisé pour personnes âgées ;
87. 10B. _ Hébergement médicalisé pour enfants handicapés ;
87. 10C. _ Hébergement médicalisé pour adultes handicapés et autres hébergements médicalisés ;
87. 30A. _ Hébergement social pour personnes âgées.
88. 10B. _ Accueil ou accompagnement sans hébergement d'adultes handicapés ou de personnes âgées.
Pour les établissements accueillant des personnes âgées, des dispositions spécifiques seront intégrées dans les articles figurant dans l'annexe propre au secteur médico-social.
La présente convention collective nationale règle les rapports entre les employeurs et les salariés des établissements privés de diagnostic et de soins et de réadaptation fonctionnelle (avec ou sans hébergement), des établissements d'accueil pour personnes handicapées et pour personnes âgées, de quelque nature que ce soit, privés, à caractère commercial, ainsi que des établissements thermaux sur l'ensemble du territoire national, départements d'outre-mer inclus, et notamment ceux visées par la nouvelle nomenclature des activités économiques sous les rubriques :
– 86.10 : services hospitaliers ;
– 86.10Z : activités hospitalières ;
– 87.10 : hébergement médicalisé pour personnes âgées ;
– 87.10B : hébergement médicalisé pour enfants handicapés ;
– 87.10C : hébergement médicalisé pour adultes handicapés et autres hébergements médicalisés ;
– 87.30A : hébergement social pour personnes âgées ;
– 88.10B : accueil ou accompagnement sans hébergement d'adultes handicapés ou de personnes âgées ;
– 96.04Z : entretien corporel.
Pour les établissements accueillant des personnes âgées et pour les établissements thermaux, des dispositions spécifiques seront intégrées dans les articles figurant dans l'annexe du 10 décembre 2002.
Article 3-1
Durée. - Date d'effet. - Dép^ot. - Extension
La présente convention est conclue pour une durée indéterminée à compter du 18 avril 2002 et entrera en vigueur, sauf dans les établissements accueillant des personnes ^agées (code NAF 853 D), le premier jour du mois suivant sa signature.
Dans les établissements accueillant des personnes ^agées (code NAF 853 D), la présente convention entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la signature de l'annexe spécifique conclue dans ce secteur.
En vue de répondre à un objectif d'harmonisation avec le secteur sanitaire, cette annexe spécifique concernant les établissements accueillant des personnes ^agées sera négociée dans un délai maximum de 6 mois à compter de la date de signature de la présente convention.
En cas d'échec des négociations, dans le mois suivant, l'ensemble des organisations patronales (FHP et SYNERPA) et des organisations syndicales représentatives se réuniront en commission mixte paritaire sous sa formation plénière.
Au 1er janvier 2004, si aucune négociation n'a abouti, les établissements accueillant des personnes ^agées se verront appliquer dans son intégralité la présente convention.
Selon le cas, soit lors de la conclusion de l'annexe spécifique, soit au 1er janvier 2004, les conventions collectives entrant dans le champ d'application de la présente convention, appliquées dans les établissements accueillant des personnes ^agées, cesseront de produire effet.
Elle sera déposée, ainsi que ses avenants et annexes, par la partie la plus diligente, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail, à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris, située 18, avenue Parmentier, 75543 Paris Cedex 11.
Son extension sera demandée à l'initiative de l'une des organisations signataires, et ce conformément aux articles L. 133-1 et L. 133-8 du code du travail.
Article 3-2
Révision
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie de la présente convention et de ses annexes, selon les modalités suivantes :
- toute demande de révision devra ^etre adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et mentionner l'indication des dispositions dont la révision est demandée, ainsi que des propositions de remplacement ;
- le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 2 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;
- les dispositions de la convention dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord, à défaut, seront maintenues ;
- les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de la convention qu'elles modifient et sont opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par la convention, soit à la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dép^ot auprès du service compétent.
Son extension sera demandée à l'initiative de l'une des organisations signataires, et ce conformément aux articles L. 133-1, L. 133-8 et L. 132-7, paragraphe 3, du code du travail.
Article 3-3
Dénonciation
La présente convention ne pourra ^etre dénoncée que totalement par les parties signataires ou adhérentes.
Néanmoins et par dérogation à l'alinéa précédent, elle pourra faire l'objet d'une dénonciation partielle, selon les m^emes modalités, limitée à l'annexe spécifique conclue dans le secteur des établissements accueillant des personnes ^agées, et ce par les parties signataires ou adhérentes de ces dernières. Les dispositions des paragraphes 3.3.4 à 3.3.6 s'appliqueront en cas de négociation et signature d'un avenant ou d'une nouvelle annexe, ou en cas de procès-verbal de cl^oture constatant le défaut d'accord pour la signature d'une nouvelle annexe. Les dispositions des paragraphes 3.3.1 à 3.3.3 et 3.3.7 s'appliqueront en l'état.
Article 3-3-1
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte. Les membres de la commission paritaire seront donc convoqués dans le m^eme temps.
Article 3-3-2
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès des services du ministère du travail et du secrétariat du greffe des prud'hommes du lieu de dép^ot.
Article 3-3-3
Durant les négociations, la convention restera applicable sans aucun changement.
Article 3-3-4
A l'issue de ces dernières sera établi soit un avenant ou une nouvelle convention constatant l'accord intervenu, soit un procès-verbal de cl^oture constatant le désaccord.
Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l'objet de formalités de dép^ot dans les conditions prévues ci-dessus (durée, dép^ot).
Article 3-3-5
Les dispositions de la nouvelle convention se substitueront intégralement à celles de la convention dénoncée, avec pour prise d'effet soit la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dép^ot auprès du service compétent.
Article 3-3-6
En cas de procès-verbal de cl^oture constatant le défaut d'accord, la convention ainsi dénoncée, pour autant que la dénonciation émane soit de la totalité des parties signataires ou adhérentes, soit de la totalité des organisations patronales signataires ou adhérentes, ou de la totalité des organisations syndicales salariées signataires ou adhérentes, restera applicable sans changement pendant 1 année, qui commencera à courir à l'expiration du délai de préavis fixé par l'article L. 132-8, alinéa 1er, du code du travail.
Passé ce délai de 1 an, le texte de la convention cessera de produire ses effets pour autant que la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés.
Les salariés des entreprises concernées, dans cette hypothèse, conserveront les avantages individuels qu'ils ont acquis, en application de l'article L. 132-8, alinéa 6, du code du travail.
Article 3-3-7
Les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles employeurs signataires se rencontreront dans un délai de 6 mois, à compter de la date de la signature de la présente convention, pour procéder à un bilan de l'application de cette dernière.
Article 3-4
Adhésion
Tout syndicat professionnel représentatif au sens de l'article L. 132-2 du code du travail qui n'est pas partie à la présente convention et à son annexe spécifique aux établissements accueillant des personnes ^agées à caractère commercial pourra y adhérer ultérieurement.
Cette adhésion est notifiée aux parties signataires et fait l'objet du dép^ot prévu à l'article L. 132-10 du code du travail.
Article 3-5
Publicité
L'employeur remettra un exemplaire de la présente convention ainsi que ses mises à jour, ses avenants et annexes aux membres titulaires et suppléants des institutions représentatives du personnel (comité d'entreprise, CHSCT, délégués du personnel) ainsi qu'aux délégués syndicaux. Un exemplaire ainsi que ses mises à jour seront tenus à la disposition du personnel au sein de chaque service de l'entreprise, un avis sera affiché à ce sujet.
Article 3.1
Durée. - Date d'effet. - Dépôt. - Extension
La présente convention est conclue pour une durée indéterminée à compter du 18 avril 2002 et entrera en vigueur, sauf dans les établissements accueillant des personnes âgées (code NAF 853 D), le premier jour du mois suivant sa signature.
Dans les établissements accueillant des personnes âgées (code NAF 853 D), la présente convention entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la signature de l'annexe spécifique conclue dans ce secteur.
En vue de répondre à un objectif d'harmonisation avec le secteur sanitaire, cette annexe spécifique concernant les établissements accueillant des personnes âgées sera négociée dans un délai maximum de 6 mois à compter de la date de signature de la présente convention.
En cas d'échec des négociations, dans le mois suivant, l'ensemble des organisations patronales (FHP et SYNERPA) et des organisations syndicales représentatives se réuniront en commission mixte paritaire sous sa formation plénière.
Au 1er janvier 2004, si aucune négociation n'a abouti, les établissements accueillant des personnes âgées se verront appliquer dans son intégralité la présente convention.
Selon le cas, soit lors de la conclusion de l'annexe spécifique, soit au 1er janvier 2004, les conventions collectives entrant dans le champ d'application de la présente convention, appliquées dans les établissements accueillant des personnes âgées, cesseront de produire effet.
Elle sera déposée, ainsi que ses avenants et annexes, par la partie la plus diligente, conformément aux articles L. 2231-5, L. 2231-6 et L. 2231-7 du code du travail, à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris, située 18, avenue Parmentier, 75543 Paris Cedex 11.
Son extension sera demandée à l'initiative de l'une des organisations signataires, et ce conformément aux articles L. 2261-19, L. 2261-20 et L. 2261-24 du code du travail.
Article 3.2
Révision
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie de la présente convention et de ses annexes, selon les modalités suivantes :
- toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et mentionner l'indication des dispositions dont la révision est demandée, ainsi que des propositions de remplacement ;
- le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 2 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;
- les dispositions de la convention dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord, à défaut, seront maintenues ;
- les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de la convention qu'elles modifient et sont opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par la convention, soit à la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Son extension sera demandée à l'initiative de l'une des organisations signataires, et ce conformément aux articles L. 2261-19, L. 2261-20, L. 2261-24 et L. 2261-8 du code du travail.
Article 3.3
Dénonciation
La présente convention ne pourra être dénoncée que totalement par les parties signataires ou adhérentes.
Néanmoins et par dérogation à l'alinéa précédent, elle pourra faire l'objet d'une dénonciation partielle, selon les mêmes modalités, limitée à l'annexe spécifique conclue dans le secteur des établissements accueillant des personnes âgées, et ce par les parties signataires ou adhérentes de ces dernières. Les dispositions des paragraphes 3.3.4 à 3.3.6 s'appliqueront en cas de négociation et signature d'un avenant ou d'une nouvelle annexe, ou en cas de procès-verbal de clôture constatant le défaut d'accord pour la signature d'une nouvelle annexe. Les dispositions des paragraphes 3.3.1 à 3.3.3 et 3.3.7 s'appliqueront en l'état.
Article 3.3.1
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte. Les membres de la commission paritaire seront donc convoqués dans le même temps.
Article 3.3.2
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès des services du ministère du travail et du secrétariat du greffe des prud'hommes du lieu de dépôt.
Article 3.3.3
Durant les négociations, la convention restera applicable sans aucun changement.
Article 3.3.4
A l'issue de ces dernières sera établi soit un avenant ou une nouvelle convention constatant l'accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.
Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l'objet de formalités de dépôtdans les conditions prévues ci-dessus (durée, dépôt).
Article 3.3.5
Les dispositions de la nouvelle convention se substitueront intégralement à celles de la convention dénoncée, avec pour prise d'effet soit la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Article 3.3.6
En cas de procès-verbal de clôtureconstatant le défaut d'accord, la convention ainsi dénoncée, pour autant que la dénonciation émane soit de la totalité des parties signataires ou adhérentes, soit de la totalité des organisations patronales signataires ou adhérentes, ou de la totalité des organisations syndicales salariées signataires ou adhérentes, restera applicable sans changement pendant 1 année, qui commencera à courir à l'expiration du délai de préavis fixé par l'article L. 2261-9 du code du travail.
Passé ce délai de 1 an, le texte de la convention cessera de produire ses effets pour autant que la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés.
Les salariés des entreprises concernées dans cette hypothèse conserveront les avantages individuels qu'ils ont acquis, en application de l'article L. 2261-13 du code du travail.
Article 3.3.7
Les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles employeurs signataires se rencontreront dans un délai de 6 mois, à compter de la date de la signature de la présente convention, pour procéder à un bilan de l'application de cette dernière.
Article 3.4
Adhésion
Tout syndicat professionnel représentatif au sens de l'article L. 2231-1 du code du travail qui n'est pas partie à la présente convention et à son annexe spécifique aux établissements accueillant des personnes âgées à caractère commercial pourra y adhérer ultérieurement.
Cette adhésion est notifiée aux parties signataires et fait l'objet du dépôt prévu aux articles L. 2231-5, L. 2231-6 et L. 2231-7 du code du travail.
Article 3.5
Publicité
L'employeur remettra un exemplaire de la présente convention ainsi que ses mises à jour, ses avenants et annexes aux membres titulaires et suppléants des institutions représentatives du personnel (comité d'entreprise, CHSCT, délégués du personnel) ainsi qu'aux délégués syndicaux. Un exemplaire ainsi que ses mises à jour seront tenus à la disposition du personnel au sein de chaque service de l'entreprise, un avis sera affiché à ce sujet.
Article 4.1
Remplacement
La présente convention annule et remplace l'ensemble des dispositions des conventions collectives et accords collectifs nationaux conclus antérieurement dans son champ d'application pour le secteur sanitaire, à l'exclusion toutefois des accords de branche étendus ainsi que leurs avenants et annexes étendus notamment suivants :
- l'accord du 26 février 2001 portant sur le financement du paritarisme dans le secteur de l'hospitalisation privée et du secteur social et médico-social à caractère commercial ;
- l'accord du 27 janvier 2000 portant sur la réduction et l'aménagement du temps de travail du secteur de l'hospitalisation privée et du secteur social et médico-social à caractère commercial, et son avenant du 8 novembre 2000 ;
- l'accord du 15 février 1996 portant création de la commission nationale paritaire de l'emploi ;
- l'accord du 15 février 1996 sur la formation professionnelle continue ;
- l'accord du 22 décembre 1994 portant création d'un organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) au sein de la branche, et ses avenants étendus.
Il est créé, entre les organisations signataires de la présente convention, une commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation qui pourra ^etre saisie par l'une des organisations syndicales représentatives avec pour mission :
a) De veiller au respect de la convention ou/et de ses annexes par les parties en cause ;
b) De tenter de concilier toutes parties qui, ayant à appliquer la convention collective, se trouveraient en litige individuel ou collectif et feraient une demande de conciliation ou accepteraient de participer à celle-ci ;
c) De donner, à la demande des organisations syndicales signataires de la présente convention, toute interprétation du texte conventionnel ;
d) De tenter de concilier les parties qui en feraient la demande, à un litige individuel ou collectif, ceci sans préjudice pour lesdites parties d'avoir recours à la médiation de l'inspecteur du travail, ou de saisir toute juridiction compétente.
Article 5-1
Composition
La commission nationale de conciliation et d'interprétation est constituée d'un représentant de chacune des organisations syndicales des salariés signataires ou adhérentes et d'un nombre égal de représentants des organisations employeurs signataires ou adhérentes.
Les membres de la commission nationale sont révocables à tout moment par leur propre organisation.
Leur mandat est d'une durée de 1 an renouvelable par tacite reconduction.
Article 5-2
Réunion
La commission nationale de conciliation et d'interprétation saisie se réunit dans un délai qui ne pourra excéder 2 mois suivant la saisine.
Tout demandeur devra obligatoirement joindre à la saisine un rapport écrit et motivé afin de permettre aux membres de la commission de prendre connaissance, préalablement à sa réunion, de la ou des questions soumises.
Article 5-3
Procès-verbal
La commission établit à l'issue de chaque réunion un procès-verbal des délibérations, approuvé par les représentants des organisations syndicales des salariés et employeurs signataires ou adhérentes de la présente convention, des parties et précisant la nature de la délibération, conciliation ou interprétation.
Article 5-4
Avis de la commission
Le procès-verbal sera adressé, dans les 8 jours suivant la réunion, aux organisations syndicales intéressées, à charge pour elles d'en assurer la diffusion.
Les avis rendus en interprétation du texte conventionnel auront la m^eme valeur contractuelle qu'un avenant portant révision du m^eme texte, pour autant :
- qu'il en soit fait mention expresse dans l'avis considéré ;
- qu'ils soient adoptés à l'unanimité des parties signataires ou adhérentes de la présente convention, employeurs et salariés confondus ;
- qu'ils ne créent pas de dispositions nouvelles à la convention collective ou à ses annexes ou n'en suppriment.
Les avis d'interprétation remplissant les conditions ci-dessus seront annexés à la convention collective et feront l'objet d'un dép^ot conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.
Ils seront opposables à l'ensemble des employeurs et salariés liés par cette dernière.
Ils prendront effet soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra leur dép^ot auprès des services compétents.
Article 5-5
Siège. - Présidence. - Secrétariat
Le siège de la commission nationale d'interprétation et de conciliation est fixé 81, rue de Monceau, 75008 Paris.
Les services des organisations syndicales employeurs assureront les t^aches administratives de secrétariat, l'enregistrement et la tenue des livres de délibération de la commission, sous la responsabilité d'un président et d'un secrétaire.
La présidence et le secrétariat dont la durée est fixée à 1 an seront assurés alternativement par un délégué patronal et par un délégué salarié, le président et le secrétaire n'appartenant pas au m^eme collège.
Il est créé, entre les organisations signataires de la présente convention, une commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation qui pourra être saisie par l'une des organisations syndicales représentatives, avec pour mission :
a) De veiller au respect de la convention ou/et de ses annexes par les parties en cause ;
b) De tenter de concilier toutes parties qui, ayant à appliquer la convention collective, se trouveraient en litige individuel ou collectif et feraient une demande de conciliation ou accepteraient de participer à celle-ci ;
c) De donner, à la demande des organisations syndicales signataires de la présente convention, toute interprétation du texte conventionnel ;
d) De tenter de concilier les parties qui en feraient la demande, à un litige individuel ou collectif, ceci sans préjudice pour lesdites parties d'avoir recours à la médiation de l'inspecteur du travail, ou de saisir toute juridiction compétente.
Article 5.1
Composition
La commission nationale de conciliation et d'interprétation est constituée d'un représentant de chacune des organisations syndicales des salariés signataires ou adhérentes et d'un nombre égal de représentants des organisations employeurs signataires ou adhérentes.
Les membres de la commission nationale sont révocables à tout moment par leur propre organisation.
Leur mandat est d'une durée de 1 an renouvelable par tacite reconduction.
Article 5.2
Réunion
La commission nationale de conciliation et d'interprétation saisie se réunit dans un délai qui ne pourra excéder 2 mois suivant la saisine.
Tout demandeur devra obligatoirement joindre à la saisine un rapport écrit et motivé afin de permettre aux membres de la commission de prendre connaissance, préalablement à sa réunion, de la ou des questions soumises.
Article 5.3
Procès-verbal
La commission établit à l'issue de chaque réunion un procès-verbal des délibérations, approuvé par les représentants des organisations syndicales des salariés et employeurs signataires ou adhérentes de la présente convention, des parties et précisant la nature de la délibération, conciliation ou interprétation.
Article 5.4
Avis de la commission
Le procès-verbal sera adressé, dans les 8 jours suivant la réunion, aux organisations syndicales intéressées, à charge pour elles d'en assurer la diffusion.
Les avis rendus en interprétation du texte conventionnel auront la même valeur contractuelle qu'un avenant portant révision du même texte, pour autant :
- qu'il en soit fait mention expresse dans l'avis considéré ;
- qu'ils soient adoptés à l'unanimité des parties signataires ou adhérentes de la présente convention, employeurs et salariés confondus ;
- qu'ils ne créent pas de dispositions nouvelles à la convention collective ou à ses annexes ou n'en suppriment.
Les avis d'interprétation remplissant les conditions ci-dessus seront annexés à la convention collective et feront l'objet d'un dépôt conformément aux articles L. 2231-5, L. 2231-6 et L. 2231-7 du code du travail.
Ils seront opposables à l'ensemble des employeurs et salariés liés par cette dernière.
Ils prendront effet soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra leur dépôt auprès des services compétents.
Article 5.5
Siège. - Présidence. - Secrétariat
Le siège de la commission nationale d'interprétation et de conciliation est fixé 81, rue de Monceau, 75008 Paris.
Les services des organisations syndicales employeurs assureront les tâches administratives de secrétariat, l'enregistrement et la tenue des livres de délibération de la commission, sous la responsabilité d'un président et d'un secrétaire.
La présidence et le secrétariat dont la durée est fixée à 1 an seront assurés alternativement par un délégué patronal et par un délégué salarié, le président et le secrétaire n'appartenant pas au même collège.
Pour tenir compte des nouvelles obligations légales et des dispositions conventionnelles déjà existantes, il est convenu que la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation remplisse à la fois les missions d'une commission paritaire permanente de négociation dont les modalités de fonctionnement et les missions sont précisées ci-après, et d'une commission d'interprétation et de conciliation, telle que prévue par l'article 5 de la convention collective du 18 avril 2002. La CPPNI est une commission qui se réunit soit dans son format de commission paritaire permanente de négociation, soit dans son format de commission d'interprétation, conformément aux dispositions ci-après.
Le siège de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est fixé 106, Rue d'Amsterdam, 75009 Paris. Elle pourra se réunir en dehors de ce lieu, notamment lorsqu'elle aura pour objet d'interpréter et de négocier les dispositions spécifiques de l'annexe du 10 décembre 2002 auquel cas elle se réunira au siège du SYNERPA, 164, boulevard du Montparnasse, 75014 Paris.
Article 5.1
Commission paritaire permanente de négociation
Lorsque la CPPNI se réunit en tant que commission paritaire permanente de négociation, celle-ci est composée d'au plus quatre représentants par organisation syndicale de salariés représentative au plan national (1) dans le champ d'application de la convention collective du 18 avril 2002, tel que défini par son article 2 et l'article 1er de l'annexe du 10 décembre 2002 à ladite convention. Elle comprend également des représentants des organisations syndicales d'employeurs représentatives au plan national dans le même champ conventionnel sans que le nombre de ces représentants ne dépasse celui des représentants de l'ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives.
Lorsque la négociation porte spécifiquement sur le secteur médico-social et concerne spécifiquement les entreprises à caractère commercial de services et d'hébergement à l'intention des personnes âgées, la commission paritaire permanente de négociation est composée des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche au plan national et du syndicat national des établissements et résidences privés pour personnes âgées (SYNERPA) ainsi que de la fédération de l'hospitalisation privée (FHP), invitée en qualité d'observateur. (2)
Lorsque la négociation porte spécifiquement sur le secteur sanitaire (hospitalisation privée), la commission paritaire permanente de négociation est composée des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche au plan national et de la fédération de l'hospitalisation privée (FHP) ainsi que du syndicat national des établissements et résidences privés pour personnes âgées (SYNERPA), invité en qualité d'observateur. (2)
Le nombre de participants à ces négociations sectorielles est celui défini ci-avant.
La CPPNI qui se réunit en tant que commission paritaire permanente de négociation, est présidée par un représentant désigné par la direction générale du travail lorsqu'elle siège en commission mixte paritaire.
Lorsqu'elle ne siège pas en commission mixte paritaire, elle est présidée, alternativement, par un membre d'une organisation syndicale de salariés ou par un représentant des organisations patronales.
5.1.2. Missions
Ses missions sont définies par l'article L. 2232-9 du code du travail.
Négociation de la convention collective
La commission paritaire permanente de négociation a pour mission essentielle la négociation des garanties sociales applicables aux salariés dans le cadre de la convention collective nationale du 18 avril 2002 et de son annexe du 10 décembre 2002. À cet effet, elle établit en fin d'année un calendrier des négociations pour l'année à venir tenant compte des demandes des organisations syndicales représentatives. Un calendrier spécifique est arrêté sur les sujets ne concernant qu'une partie de la branche, notamment le secteur médico-social.
Les accords de branche prévalent de manière impérative sur tous les accords d'entreprise conclus antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur des accords de branche, dans tous les domaines listés à l'article L. 2253-1 du code du travail, sauf si ces accords d'entreprise prévoient des garanties au moins équivalentes à celles contenues dans les accords de branche.
En outre, dans les matières définies par l'article L. 2253-2 du code du travail, si la convention collective le prévoit expressément, les accords d'entreprise conclus postérieurement, ne peuvent contenir des stipulations différentes sauf s'ils assurent des garanties au moins équivalentes à celles prévues par la convention collective.
Mission d'intérêt général
La commission paritaire permanente de négociation représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics.
La commission paritaire permanente de négociation exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi à partir des éléments contenus dans le rapport de branche présenté annuellement qui résulte des rapports établis par secteur (sanitaire et médico-social).
La commission paritaire permanente de négociation établit un rapport annuel d'activité qui comprend un bilan des accords d'entreprises conclus en matière de durée et aménagement du temps de travail (heures supplémentaires, conventions de forfaits, travail à temps partiel, travail intermittent, le repos quotidien et les jours fériés …), en matière de congés et de compte épargne-temps. Ce rapport comporte une appréciation de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées. (3)
Ces conventions et accords sont transmis distinctement :
– à l'adresse du SYNERPA pour les conventions et accords du secteur médico-social dans les conditions prévues par l'article D. 2232-1-2 du code du travail à l'adresse mail à : accords@synerpa.fr ;
– à l'adresse de la FHP pour les conventions et accords du secteur sanitaire dans les conditions prévues par l'article D. 2232-1-2 du code du travail à l'adresse mail à : accords@fhp.fr.
La commission paritaire permanente de négociation accuse réception des conventions et accords transmis.
Article 5.2
Commission paritaire permanente d'interprétation
Lorsque la CPPNI se réunit en tant que commission paritaire permanente d'interprétation, elle est composée d'au plus deux représentants par organisation syndicale de salariés représentative au plan national (4) dans le champ d'application de la convention collective unique du 18 avril 2002. Elle comprend également des représentants des organisations syndicales d'employeurs représentatives dans le même champ conventionnel sans que le nombre de ces représentants ne dépasse celui des représentants de l'ensemble des organisations syndicales de salariés.
Lorsque l'interprétation porte sur le secteur sanitaire (hospitalisation privée) et médico-social, la commission d'interprétation est composée :
– de deux représentants de chacune des organisations syndicales de salariés représentatives au plan national
(4) dans le champ de la convention collective unique du 18 avril 2002 et d'un nombre égal de représentants des organisations employeurs représentatives dans le champ de la convention collective précitée.
Lorsque l'interprétation porte exclusivement sur le secteur médico-social et concerne spécifiquement les entreprises à caractère commercial de services et d'hébergement à l'intention des personnes âgées, la commission d'interprétation est composée, selon l'ordre du jour :
– de deux représentants de chacune des organisations syndicales de salariés représentatives au plan national
(4) dans le champ de l'annexe spécifique aux établissements accueillant des personnes âgées et d'un nombre égal de représentants des organisations employeurs représentatives dans le champ de la convention collective précitée.
La commission paritaire permanente d'interprétation qui peut être saisie par l'une des organisations syndicales de salariés représentatives au plan national et interprofessionnel
(5) ou par une organisation d'employeurs représentative au niveau de la branche professionnelle, a pour missions :
a) De veiller au respect de la convention et/ ou de ses annexes par les parties en cause ;
b) De tenter de concilier toutes parties qui, ayant à appliquer la convention collective, se trouveraient en litige individuel ou collectif et feraient une demande de conciliation ou accepteraient de participer à celle-ci ;
c) De donner toute interprétation du texte conventionnel ;
d) De tenter de concilier les parties qui en feraient la demande, à un litige individuel ou collectif, ceci sans préjudice pour lesdites parties, d'avoir recours à la médiation de l'inspecteur du travail, ou de saisir toute juridiction compétente ;
e) La commission peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation de la convention collective ou d'un accord de branche.
5.2.3. Réunion
La commission paritaire permanente d'interprétation saisie se réunit dans un délai qui ne pourra excéder 2 mois suivant la saisine. Tout demandeur devra obligatoirement joindre à la saisine, un rapport écrit et motivé afin de permettre aux membres de la commission de prendre connaissance préalablement à sa réunion, de la ou des questions soumises.
5.2.4. Avis de la commission (6)
Les avis de la commission sont rédigés en séance et adressés dans les 8 jours suivant la réunion, aux organisations syndicales membres de la commission, à charge pour elles d'en assurer la diffusion. Ils seront approuvés à la double majorité des organisations syndicales de salariés et des organisations d'employeurs, chacune des organisations disposant d'une voix. À défaut, la commission n'émettra pas d'avis et indiquera qu'elle n'a pas pu statuer.
Par ailleurs, les avis rendus en interprétation du texte conventionnel auront la même valeur contractuelle qu'un avenant portant révision du même texte, aux conditions cumulatives suivantes :
– qu'il en soit fait mention expresse dans l'avis considéré ;
– qu'ils soient adoptés à l'unanimité des parties présentes ;
– qu'ils ne créent pas de dispositions nouvelles à la convention collective ou à ses annexes ou n'en suppriment.
Les avis d'interprétation remplissant les conditions ci-dessus, seront annexés à la convention collective nationale et feront l'objet d'un dépôt conformément aux articles L. 2231-5, L. 2231-6 et L. 2231-7 du code du travail. Ils seront opposables à l'ensemble des employeurs et salariés liés par cette dernière. Ils prendront effet soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra leur dépôt auprès des services compétents. (7)
Ces avis sont également adressés aux organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel.
5.2.5. Siège. – Présidence. – Secrétariat
Le siège de la commission paritaire permanente d'interprétation est fixé à la FHP, 106, Rue d'Amsterdam, 75009 Paris. Les services des organisations syndicales employeurs assureront les tâches administratives de secrétariat, l'enregistrement et la tenue des livres de délibérations de la commission, sous la responsabilité d'un président et d'un secrétaire. La présidence et le secrétariat dont la durée est fixée à 1 an seront assurés alternativement par un délégué patronal et par un délégué salarié, le président et le secrétaire n'appartenant pas à la même composante patronale ou salarié.
Article 5.3
Moyens et modalités de fonctionnement
Les moyens d'action de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation sont définis par l'accord du 26 février 2001 relatif au financement du paritarisme dans la branche de l'hospitalisation privée et de ses avenants.
Un règlement intérieur précisera les modalités de fonctionnement de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.
Article 5.4
Renouvellement de la CPPNI
À la suite de chaque publication complète des résultats de mesure de la représentativité, la CPPNI se réunira dans un délai maximum de 2 mois afin de modifier si nécessaire sa composition pour tenir compte desdits résultats. Lors de cette réunion, seront convoqués les organisations syndicales représentatives (organisations syndicales et organisations patronales) telles que définies par les résultats précités.
Outre la définition de la composition de la CPPNI, les participants à cette réunion examineront la nécessité de modifier ou non le règlement intérieur. Tant qu'un accord n'aura pas été conclu relatif à la composition dans la CPPNI, celle-ci se réunira dans la composition prévue à l'alinéa précédent.
(1) Les termes « au plan national » sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.
(Arrêté du 4 novembre 2019 - art. 1)
(2) Les alinéas 2 et 3 sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail.
(Arrêté du 4 novembre 2019 - art. 1)
(3) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions du 3° de l'article L. 2232-9 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
(Arrêté du 4 novembre 2019 - art. 1)
(4) Les termes « au plan national » sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.
(Arrêté du 4 novembre 2019 - art. 1)
(5) Les termes « au plan national et interprofessionnel » sont exclus de l'extension comme étant contraires au principe d'égalité tel qu'interprété par la Cour de Cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).
(Arrêté du 4 novembre 2019 - art. 1)
(6) Article étendu sous réserve du respect de la jurisprudence de la Cour de Cassation (Cass., soc., 1er décembre 1998, n° 98-40104).
(Arrêté du 4 novembre 2019 - art. 1)
(7) Phrase exclue de l'extension comme étant contraire à la jurisprudence de la Cour de Cassation (Cass., soc., 1er décembre 1998, n° 98-40104).
(Arrêté du 4 novembre 2019 - art. 1)
Nota : Article révisé et remplacé par les dispositions de l'avenant du 8 juillet 2020 (BOCC 2020-44) à l'exception de l'article 5.3.
Article 5.3
Moyens et modalités de fonctionnement
Les moyens d'action de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation sont définis par l'accord du 26 février 2001 relatif au financement du paritarisme dans la branche de l'hospitalisation privée et de ses avenants.
Un règlement intérieur précisera les modalités de fonctionnement de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.
Les dispositions relatives à la durée du travail sont définies par l'accord de branche du 27 janvier 2000 sur la réduction et l'aménagement du temps de travail du secteur de l'hospitalisation privée et du secteur social et médico-social à caractère commercial et son avenant en date du 8 novembre 2000, complétés par le décret du 22 mars 2002 pris en application de l'article 4, section 1, chapitre II de l'accord de branche précité, applicable aux établissements de soins de suite, de réadaptation, établissements d'enfants à caractère sanitaire, de psychiatrie et aux établissements d'hébergement pour personnes âgées.
L'article 11 du chapitre II de l'accord de branche du 27 janvier 2000 est abrogé. Il est remplacé par les dispositions suivantes :
- sans préjudice de la réglementation relative au repos hebdomadaire légal, le nombre des jours de repos est fixé à 4 jours pour 2 semaines dont 2 jours consécutifs ou 48 heures consécutives (1).
- les personnels devant assurer la continuité de fonctionnement de certains services doivent bénéficier, toutes les 2 semaines au minimum, d'un dimanche (1).
Des dispositions particulières seront prévues dans le cas d'une annexe spécifique aux établissements du secteur social et médico-social.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 221-2 du code du travail (arrêté du 29 octobre 2003, art. 1er).
Sans préjudice de la réglementation relative au repos hebdomadaire légal, le nombre de jours de repos est fixé à 4 jours pour 2 semaines dont 2 jours consécutifs ou 48 heures consécutives (1).
Les personnels devant assurer la continuité de fonctionnement de certains services doivent bénéficier, toutes les 2 semaines au minimum, d'un dimanche (1).
Par exception, un accord d'entreprise peut pour certaines catégories de personnels (notamment pour les salariés à temps partiel ne travaillant que le week-end) déroger aux dispositions qui précèdent sous réserve que le nombre de jours de repos demeure identique. Par ailleurs, cette dérogation est subordonnée à l'acceptation du ou des salariés concernés. A défaut d'accord d'entreprise, cette dérogation pourra être mise en place après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, sous réserve qu'elle ne s'applique qu'à des volontaires et sous contrat à temps partiel (2).
Des dispositions particulières seront prévues dans le cas d'une annexe spécifique aux établissements du secteur social et médico-social.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 221-2 du code du travail (arrêté du 29 octobre 2003, art. 1er).
(2) Termes « et sous contrat à temps partiel » exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 212-4-5 du code du travail (arrêté du 9 février 2004, art. 1er).
Afin de répondre à l'obligation d'assurer la continuité du service dans les établissements relevant du champ d'application de la présente convention, des dispositions spécifiques relatives au travail de nuit ont été définies conformément aux dispositions des articles L. 213-1 et suivants du code du travail.
Article 53-1
Définitions
Article 53.1.1
Travail de nuit
Tout travail entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit.
Article 53-1-2
Travailleur de nuit
Est un travailleur de nuit, tout salarié qui accomplit au moins 2 fois par semaine selon son horaire habituel de travail au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la période prévue au premier alinéa du présent article, ou qui accomplit au cours d'une période mensuelle au moins, 24 heures de travail effectif dans la période définie ci-dessus de 21 heures à 6 heures.
Article 53-2
Durées quotidiennes et hebdomadaires
Conformément à l'article L. 213-3 du code du travail, la durée quotidienne de nuit ne peut excéder 8 heures. Toutefois, par accord d'entreprise, la durée quotidienne pourra ^etre portée à un maximum de 12 heures. A défaut d'accord d'entreprise, après information et consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, ou à défaut après consultation des catégories de salariés concernés et ce, par vote anonyme ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés, la durée quotidienne pourra ^etre portée au maximum à 12 heures.
Le travailleur de nuit pour lequel il aura été fait application de la dérogation à la durée maximale quotidienne de 8 heures du poste de nuit devra bénéficier d'un temps de repos équivalent au temps du dépassement. Ce temps de repos équivalent permettra, dans le cadre de l'organisation du travail, soit une augmentation du repos quotidien, soit une augmentation de la durée du repos hebdomadaire, soit une augmentation du temps de repos sur 2 semaines. Seule une contrepartie équivalente, permettant d'assurer une protection appropriée du salarié concerné, prévue exclusivement par accord collectif au niveau de l'entreprise ou de l'établissement, pourra déroger à ce texte lorsque l'octroi de ce repos n'est pas possible.
Par dérogation aux dispositions légales, la durée maximale hebdomadaire pourra atteindre 44 heures et au maximum sur une période de 8 semaines consécutives.
Article 53-3 (1)
Contreparties
Indépendamment de l'indemnité de sujétion pour travail de nuit, telle que définie par l'article 82.1 de la convention collective, il sera accordé, lorsque le travailleur de nuit au sens de l'article 53.1.2 a au moins accompli 3 heures de travail de nuit, par heure, un temps de repos équivalent à 2,50 % de chacune des heures réalisées entre 21 heures et 6 heures.
Ce temps de repos en compensation, assimilé à du temps de travail effectif, sera comptabilisé sur le bulletin de salaire et pourra ^etre pris par journée ou demi-journées lorsque le repos acquis représentera une journée correspondant à la durée quotidienne de travail de l'intéressé. Dans cette hypothèse, le salarié en fera la demande moyennant le respect d'un délai de prévenance de 15 jours ouvrés, en précisant la date et la durée du repos souhaité. Sauf nécessité du service, le repos sera accordé à la date souhaitée par le salarié.
Article 53-4
Priorités
Les travailleurs de nuit au sens de l'article 53.1.2 qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit dans le m^eme établissement ou, à défaut, dans la m^eme entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés, par voie d'affichage, la liste des emplois disponibles correspondants. Tout salarié intéressé et remplissant les conditions de l'emploi libéré ou créé, disposera d'un délai de 1 mois à compter de la date d'affichage de la note d'information prévue ci-dessus pour faire valoir sa candidature. La demande doit ^etre adressée à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception, ce dernier devant répondre dans le délai de 1 mois. En cas de refus, la réponse devra mentionner les raisons objectives qui conduisent à ne pas donner suite à la demande.
Article 53-5
Incompatibilité
Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour.
En outre, lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le salarié peut refuser d'accepter ce changement sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.
Article 53-6
Etat de santé
Tout travailleur de nuit bénéficie, avant son affectation sur un poste de nuit et à intervalles réguliers d'une durée ne pouvant excéder 6 mois par la suite, à une surveillance médicale particulière, dont les conditions seront conformes aux dispositions réglementaires applicables.
Le salarié de nuit, lorsque son état de santé, constaté par le médecin du travail, l'exige, doit ^etre transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé.
L'employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail du travailleur de nuit du fait de son inaptitude au poste comportant le travail de nuit, à moins qu'il ne justifie par écrit soit de l'impossibilité dans laquelle il se trouve de proposer un poste dans les conditions fixées à l'alinéa précédent, soit du refus du salarié d'accepter le poste proposé dans ces conditions.
Article 53-7
Conditions de travail
Dans le cadre du travail de nuit, les établissements mettront à disposition des salariés les locaux et mobiliers nécessaires (relax ergonomique par exemple), permettant d'organiser le temps d'activité et de pause, dans des conditions de confort satisfaisantes. Chaque établissement devra apporter une attention particulière au respect du temps de pause tel qu'il résulte de l'article L. 220-2 du code du travail.
En outre, les établissements étudieront en liaison avec le CHSCT ou à défaut les délégués du personnel, les horaires les plus adaptés pour tenir compte des moyens de transport du personnel de nuit. De m^eme, dans la détermination des horaires individuels et dans le cadre des demandes de transformation de l'horaire, l'employeur donnera priorité à un des salariés de nuit ayant des contraintes familiales ou sociales.
Enfin, dans le cadre du rapport annuel tel que défini par l'article L. 236-4 du code du travail et soumis au CHSCT, la question du travail de nuit est traitée spécifiquement.
Article 53-8
Formation professionnelle
Pour tenir compte des particularités tenant au travail de nuit, lors de la consultation du comité d'entreprise sur le plan de formation, il sera examiné les conditions d'accès à la formation professionnelle du personnel de nuit. Toutes dispositions seront ainsi prévues pour permettre à ces salariés d'accéder aux actions de formation dans les m^emes conditions que les personnels de jour.
Article 53-9
Maternité et travail de nuit
La salariée en état de grossesse ou ayant accouché, travaillant de nuit au sens de l'article 53.1, est affectée à un poste de jour sur sa demande pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé légal postnatal prévue par l'article L. 122-26. La salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, est également affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. Cette période peut ^etre prolongée lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état pour une durée n'excédant pas 1 mois.
Ce changement d'affectation ne doit entra^iner aucune diminution de la rémunération. L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de la salariée.
Si l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi, il fait conna^itre par écrit à la salariée et au médecin du travail les motifs qui s'opposent au reclassement. Le contrat de travail de la salariée est alors suspendu jusqu'à la date du début du congé légal de maternité et éventuellement durant la période complémentaire qui suit la fin de ce congé en application des dispositions ci-dessus.
Pendant cette période et quelque soit l'ancienneté de l'intéressée, celle-ci bénéficiera d'une garantie de rémunération composée d'une allocation journalière versée par la sécurité sociale, et d'un complément de rémunération à la charge de l'employeur, selon les m^emes modalités que celles prévues par l'accord interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé à la loi de mensualisation du 19 janvier 1978.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail selon lesquels la mise en place dans une entreprise ou un établissement du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 précité (arr^eté du 29 octobre 2003, art. 1er).
Afin de répondre à l'obligation d'assurer la continuité du service dans les établissements relevant du champ d'application de la présente convention, des dispositions spécifiques relatives au travail de nuit ont été définies conformément aux dispositions des articles L. 213-1 et suivants du code du travail.
Article 53-1
Définitions
Article 53.1.1
Travail de nuit
Tout travail entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit.
Article 53-1-2
Travailleur de nuit
Est un travailleur de nuit, tout salarié qui accomplit au moins 2 fois par semaine selon son horaire habituel de travail au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la période prévue au premier alinéa du présent article, ou qui accomplit au cours d'une période mensuelle au moins, 24 heures de travail effectif dans la période définie ci-dessus de 21 heures à 6 heures.
Article 53-2
Durées quotidiennes et hebdomadaires
Conformément à l'article L. 213-3 du code du travail, la durée quotidienne de nuit ne peut excéder 8 heures. Toutefois, par accord d'entreprise, la durée quotidienne pourra ^etre portée à un maximum de 12 heures. A défaut d'accord d'entreprise, après information et consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, ou à défaut après consultation des catégories de salariés concernés et ce, par vote anonyme ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés, la durée quotidienne pourra ^etre portée au maximum à 12 heures.
Le travailleur de nuit pour lequel il aura été fait application de la dérogation à la durée maximale quotidienne de 8 heures du poste de nuit devra bénéficier d'un temps de repos équivalent au temps du dépassement. Ce temps de repos équivalent permettra, dans le cadre de l'organisation du travail, soit une augmentation du repos quotidien, soit une augmentation de la durée du repos hebdomadaire, soit une augmentation du temps de repos sur 2 semaines. Seule une contrepartie équivalente, permettant d'assurer une protection appropriée du salarié concerné, prévue exclusivement par accord collectif au niveau de l'entreprise ou de l'établissement, pourra déroger à ce texte lorsque l'octroi de ce repos n'est pas possible.
Par dérogation aux dispositions légales, la durée maximale hebdomadaire pourra atteindre 44 heures et au maximum sur une période de 8 semaines consécutives.
Article 53-3 (1)
Contreparties
Indépendamment de l'indemnité de sujétion pour travail de nuit, telle que définie par l'article 82.1 de la convention collective, il sera accordé, lorsque le travailleur de nuit au sens de l'article 53.1.2 a au moins accompli 3 heures de travail de nuit, par heure, un temps de repos équivalent à 2,50 % de chacune des heures réalisées entre 21 heures et 6 heures.
Ce temps de repos en compensation, assimilé à du temps de travail effectif, sera comptabilisé sur le bulletin de salaire et pourra ^etre pris par journée ou demi-journées lorsque le repos acquis représentera une journée correspondant à la durée quotidienne de travail de l'intéressé. Dans cette hypothèse, le salarié en fera la demande moyennant le respect d'un délai de prévenance de 15 jours ouvrés, en précisant la date et la durée du repos souhaité. Sauf nécessité du service, le repos sera accordé à la date souhaitée par le salarié.
Article 53-4
Priorités
Les travailleurs de nuit au sens de l'article 53.1.2 qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit dans le m^eme établissement ou, à défaut, dans la m^eme entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés, par voie d'affichage, la liste des emplois disponibles correspondants. L'affichage sera effectué sur les panneaux de la direction. Le double de cet affichage sera également remis aux institutions représentatives du personnel (délégué syndical, comité d'entreprise ou à défaut aux délégués du personnel).
Tout salarié intéressé et remplissant les conditions de l'emploi libéré ou créé, disposera d'un délai de 1 mois à compter de la date d'affichage de la note d'information prévue ci-dessus pour faire valoir sa candidature. La demande doit ^etre adressée à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception, ce dernier devant répondre dans le délai de 1 mois. En cas de refus, la réponse devra mentionner les raisons objectives qui conduisent à ne pas donner suite à la demande.
Article 53-5
Incompatibilité
Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour.
En outre, lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le salarié peut refuser d'accepter ce changement sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.
Article 53-6
Etat de santé
Tout travailleur de nuit bénéficie, avant son affectation sur un poste de nuit et à intervalles réguliers d'une durée ne pouvant excéder 6 mois par la suite, à une surveillance médicale particulière, dont les conditions seront conformes aux dispositions réglementaires applicables.
Le salarié de nuit, lorsque son état de santé, constaté par le médecin du travail, l'exige, doit ^etre transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé.
L'employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail du travailleur de nuit du fait de son inaptitude au poste comportant le travail de nuit, à moins qu'il ne justifie par écrit soit de l'impossibilité dans laquelle il se trouve de proposer un poste dans les conditions fixées à l'alinéa précédent, soit du refus du salarié d'accepter le poste proposé dans ces conditions.
Article 53-7
Conditions de travail
Dans le cadre du travail de nuit, les établissements mettront à disposition des salariés les locaux et mobiliers nécessaires (relax ergonomique par exemple), permettant d'organiser le temps d'activité et de pause, dans des conditions de confort satisfaisantes. Chaque établissement devra apporter une attention particulière au respect du temps de pause tel qu'il résulte de l'article L. 220-2 du code du travail.
En outre, les établissements étudieront en liaison avec le CHSCT ou à défaut les délégués du personnel, les horaires les plus adaptés pour tenir compte des moyens de transport du personnel de nuit. De m^eme, dans la détermination des horaires individuels et dans le cadre des demandes de transformation de l'horaire, l'employeur donnera priorité à un des salariés de nuit ayant des contraintes familiales ou sociales.
Enfin, dans le cadre du rapport annuel tel que défini par l'article L. 236-4 du code du travail et soumis au CHSCT, la question du travail de nuit est traitée spécifiquement.
Article 53-8
Formation professionnelle
Pour tenir compte des particularités tenant au travail de nuit, lors de la consultation du comité d'entreprise sur le plan de formation, il sera examiné les conditions d'accès à la formation professionnelle du personnel de nuit. Toutes dispositions seront ainsi prévues pour permettre à ces salariés d'accéder aux actions de formation dans les m^emes conditions que les personnels de jour.
Article 53-9
Maternité et travail de nuit
La salariée en état de grossesse ou ayant accouché, travaillant de nuit au sens de l'article 53.1, est affectée à un poste de jour sur sa demande pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé légal postnatal prévue par l'article L. 122-26. La salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, est également affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. Cette période peut ^etre prolongée lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état pour une durée n'excédant pas 1 mois.
Ce changement d'affectation ne doit entra^iner aucune diminution de la rémunération. L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de la salariée.
Si l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi, il fait conna^itre par écrit à la salariée et au médecin du travail les motifs qui s'opposent au reclassement. Le contrat de travail de la salariée est alors suspendu jusqu'à la date du début du congé légal de maternité et éventuellement durant la période complémentaire qui suit la fin de ce congé en application des dispositions ci-dessus.
Pendant cette période et quelque soit l'ancienneté de l'intéressée, celle-ci bénéficiera d'une garantie de rémunération composée d'une allocation journalière versée par la sécurité sociale, et d'un complément de rémunération à la charge de l'employeur, selon les m^emes modalités que celles prévues par l'accord interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé à la loi de mensualisation du 19 janvier 1978.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail selon lesquels la mise en place dans une entreprise ou un établissement du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 précité (arr^eté du 29 octobre 2003, art. 1er).
(1) Afin de répondre à l'obligation d'assurer la continuité du service dans les établissements relevant du champ d'application de la présente convention, des dispositions spécifiques relatives au travail de nuit ont été définies conformément aux dispositions des articles L. 3122-32 et suivants du code du travail.
Article 53.1
Définitions
Article 53.1.1
Travail de nuit
Tout travail entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit.
Article 53.1.2
Travailleur de nuit
Est un travailleur de nuit tout salarié qui accomplit au moins 2 fois par semaine selon son horaire habituel de travail au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la période prévue au premier alinéa du présent article, ou qui accomplit au cours d'une période mensuelle au moins 24 heures de travail effectif dans la période définie ci-dessus de 21 heures à 6 heures.
Article 53.2
Durées quotidienne et hebdomadaire
Conformément à l'article L. 3122-34 du code du travail, la durée quotidienne de nuit ne peut excéder 8 heures. Toutefois, par accord d'entreprise, la durée quotidienne pourra être portée à un maximum de 12 heures. A défaut d'accord d'entreprise, après information et consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, ou à défaut après consultation des catégories de salariés concernés, et ce par vote anonyme ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés, la durée quotidienne pourra être portée au maximum à 12 heures.
Le travailleur de nuit pour lequel il aura été fait application de la dérogation à la durée maximale quotidienne de 8 heures du poste de nuit devra bénéficier d'un temps de repos équivalant au temps du dépassement. Ce temps de repos équivalent permettra, dans le cadre de l'organisation du travail, soit une augmentation du repos quotidien, soit une augmentation de la durée du repos hebdomadaire, soit une augmentation du temps de repos sur 2 semaines. Seule une contrepartie équivalente, permettant d'assurer une protection appropriée du salarié concerné, prévue exclusivement par accord collectif au niveau de l'entreprise ou de l'établissement, pourra déroger à ce texte lorsque l'octroi de ce repos n'est pas possible.
Par dérogation aux dispositions légales, la durée maximale hebdomadaire pourra atteindre 44 heures et au maximum sur une période de 8 semaines consécutives.
Article 53.3 (2)
Contreparties
Indépendamment de l'indemnité de sujétion pour travail de nuit, telle que définie par l'article 82.1 de la convention collective, il sera accordé, lorsque le travailleur de nuit au sens de l'article 53.1.2 a au moins accompli 3 heures de travail de nuit, par heure, un temps de repos équivalant à 2,50 % de chacune des heures réalisées entre 21 heures et 6 heures.
Ce temps de repos en compensation, assimilé à du temps de travail effectif, sera comptabilisé sur le bulletin de salaire et pourra être pris par journée ou demi-journées lorsque le repos acquis représentera une journée correspondant à la durée quotidienne de travail de l'intéressé. Dans cette hypothèse, le salarié en fera la demande moyennant le respect d'un délai de prévenance de 15 jours ouvrés, en précisant la date et la durée du repos souhaité. Sauf nécessité du service, le repos sera accordé à la date souhaitée par le salarié.
Article 53.4
Priorités
Les travailleurs de nuit au sens de l'article 53.1.2 qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou à un emploi équivalant. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés, par voie d'affichage, la liste des emplois disponibles correspondants. L'affichage sera effectué sur les panneaux de la direction. Le double de cet affichage sera également remis aux institutions représentatives du personnel (délégué syndical, comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel).
Tout salarié intéressé et remplissant les conditions de l'emploi libéré ou créé disposera d'un délai de 1 mois à compter de la date d'affichage de la note d'information prévue ci-dessus pour faire valoir sa candidature. La demande doit être adressée à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception, ce dernier devant répondre dans le délai de 1 mois. En cas de refus, la réponse devra mentionner les raisons objectives qui conduisent à ne pas donner suite à la demande.
Article 53.5
Incompatibilité
Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour.
En outre, lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le salarié peut refuser d'accepter ce changement sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.
Article 53.6
Etat de santé
Tout travailleur de nuit bénéficie, avant son affectation sur un poste de nuit et à intervalles réguliers d'une durée ne pouvant excéder 6 mois par la suite, d'une surveillance médicale particulière, dont les conditions seront conformes aux dispositions réglementaires applicables.
Le salarié de nuit, lorsque son état de santé, constaté par le médecin du travail, l'exige, doit être transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé.
L'employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail du travailleur de nuit du fait de son inaptitude au poste comportant le travail de nuit, à moins qu'il ne justifie par écrit soit de l'impossibilité dans laquelle il se trouve de proposer un poste dans les conditions fixées à l'alinéa précédent, soit du refus du salarié d'accepter le poste proposé dans ces conditions.
Article 53.7
Conditions de travail
Dans le cadre du travail de nuit, les établissements mettront à disposition des salariés les locaux et mobiliers nécessaires (relax ergonomique par exemple), permettant d'organiser le temps d'activité et de pause, dans des conditions de confort satisfaisantes. Chaque établissement devra apporter une attention particulière au respect du temps de pause tel qu'il résulte de l'article L. 3121-33 du code du travail.
En outre, les établissements étudieront, en liaison avec le CHSCT ou à défaut les délégués du personnel, les horaires les plus adaptés pour tenir compte des moyens de transport du personnel de nuit. De même, dans la détermination des horaires individuels et dans le cadre des demandes de transformation de l'horaire, l'employeur donnera priorité à un des salariés de nuit ayant des contraintes familiales ou sociales.
Enfin, dans le cadre du rapport annuel tel que défini par l'article L. 4612-16 du code du travail et soumis au CHSCT, la question du travail de nuit est traitée spécifiquement.
Article 53.8
Formation professionnelle
Pour tenir compte des particularités tenant au travail de nuit, lors de la consultation du comité d'entreprise sur le plan de formation, il sera examiné les conditions d'accès à la formation professionnelle du personnel de nuit. Toutes dispositions seront ainsi prévues pour permettre à ces salariés d'accéder aux actions de formation dans les mêmes conditions que les personnels de jour.
Article 53.9
Maternité et travail de nuit
La salariée en état de grossesse ou ayant accouché, travaillant de nuit au sens de l'article 53.1, est affectée à un poste de jour sur sa demande pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé légal postnatal prévue par l'article L. 1225-17. La salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché est également affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. Cette période peut être prolongée lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état pour une durée n'excédant pas 1 mois.
Ce changement d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération. L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de la salariée.
Si l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi, il fait connaître par écrit à la salariée et au médecin du travail les motifs qui s'opposent au reclassement. Le contrat de travail de la salariée est alors suspendu jusqu'à la date du début du congé légal de maternité et éventuellement durant la période complémentaire qui suit la fin de ce congé en application des dispositions ci-dessus.
Pendant cette période et quelle que soit l'ancienneté de l'intéressée, celle-ci bénéficiera d'une garantie de rémunération composée d'une allocation journalière versée par la sécurité sociale, et d'un complément de rémunération à la charge de l'employeur, selon les mêmes modalités que celles prévues par l'accord interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé à la loi de mensualisation du 19 janvier 1978.
( 1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail selon lesquels la mise en place dans une entreprise ou un établissement du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 précité (arrêté du 29 octobre 2003, art. 1er).
(2) A rticle étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article L. 213-4 du code du travail qui prévoit l'octroi d'une contrepartie au titre des périodes de nuit sans condition supplémentaire quant à la durée du poste de nuit (arrêté du 29 octobre 2003, art. 1er).
La rémunération conventionnelle est fondée sur un certain nombre de principes :
- permettre aux salariés des établissements d'avoir un niveau de salaire en rapport avec la qualification, le degré de technicité de leur emploi, et leur apport personnel dans l'exercice de leur fonction.
La rémunération conventionnelle est fondée sur un certain nombre de principes :
- permettre aux salariés des établissements d'avoir un niveau de salaire en rapport avec la qualification, le degré de technicité de leur emploi, et leur apport personnel dans l'exercice de leur fonction.
Article 72.1
Rémunération des absences
Lorsque l'absence, au sens de la présente convention collective, entraîne le maintien de la rémunération comme si le salarié avait travaillé, la rémunération à maintenir inclut les éléments variables prévus par la convention collective.
Ces éléments doivent être pris en compte soit selon la planification habituelle de l'horaire de travail, soit si une telle planification n'existe pas avec régularité selon la moyenne constatée sur les 12 derniers mois, ou sur la période d'emploi si celle-ci est inférieure.
Le salaire minimum conventionnel afférent à chaque emploi est fixé par les grilles figurant au titre " Classification ".
Il est calculé sur la base de la valeur du point appliquée aux coefficients des grilles de classifications.
Le salaire conventionnel correspond à un horaire de 35 heures hebdomadaires de travail effectif pour les entreprises de plus de 20 salariés et à 39 heures pour les autres. Pour ces dernières toutefois, dans un délai de 2 ans à compter de la date d'effet de la présente convention, le salaire conventionnel de 39 heures correspondra à un salaire pour 35 heures hebdomadaires.
Ce salaire conventionnel comprend le complément de réduction du temps de travail prévue par l'accord de branche du 27 janvier 2000, qui disparaîtra selon les modalités prévues par cet accord (2).
(1) Article étendu sous réserve de l'application, d'une part, des dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie de rémunération mensuelle et, d'autre part, des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance ( arrêté du 29 octobre 2003, art. 1er).
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du I de l'article L. 212-5 du code du travail (arrêté du 29 octobre 2003, art. 1er).
La rémunération annuelle conventionnelle est fixée selon les modalités définies au titre III de l'avenant n° 33 à la convention collective du 18 avril 2002 relatif à la classification et à la rémunération des emplois et les annexes qu'il comporte. Cette rémunération correspond à une durée hebdomadaire moyenne de travail effectif de 35 heures.
Le salaire minimum conventionnel afférent à chaque emploi est fixé par les grilles figurant au titre " Classification ".
Il est calculé sur la base de la valeur du point appliquée aux coefficients des grilles de classifications.
Le salaire conventionnel correspond à un horaire de 35 heures hebdomadaires de travail effectif pour les entreprises de plus de 20 salariés et à 39 heures pour les autres. Pour ces dernières toutefois, dans un délai de 2 ans à compter de la date d'effet de la présente convention, le salaire conventionnel de 39 heures correspondra à un salaire pour 35 heures hebdomadaires.
Ce salaire conventionnel comprend le complément de réduction du temps de travail prévue par l'accord de branche du 27 janvier 2000, qui disparaîtra selon les modalités prévues par cet accord (2).
(1) Article étendu sous réserve de l'application, d'une part, des dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie de rémunération mensuelle et, d'autre part, des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance ( arrêté du 29 octobre 2003, art. 1er).
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du I de l'article L. 212-5 du code du travail (arrêté du 29 octobre 2003, art. 1er).
La rémunération annuelle conventionnelle est fixée selon les modalités définies au titre III de l'avenant n° 33 à la convention collective du 18 avril 2002 relatif à la classification et à la rémunération des emplois et les annexes qu'il comporte. Cette rémunération correspond à une durée hebdomadaire moyenne de travail effectif de 35 heures.
Il est instauré une rémunération annuelle garantie qui correspond pour chaque coefficient d'emploi à un salaire annuel conventionnel qui ne peut être inférieur au cumul annuel des rémunérations mensuelles conventionnelles brutes et augmentée de 5 % pour l'année 2002. Ce taux sera révisable annuellement, les rémunérations conventionnelles correspondantes ne pouvant être inférieures à celles déterminées pour 2002.
Il est instauré une rémunération annuelle garantie qui correspond pour chaque coefficient d'emploi à un salaire annuel conventionnel qui ne peut être inférieur au cumul annuel des rémunérations mensuelles conventionnelles brutes et augmentée de 5 % pour l'année 2002. Ce taux sera révisable annuellement, les rémunérations conventionnelles correspondantes ne pouvant être inférieures à celles déterminées pour 2002.
La mesure de revalorisation salariale spécifique mise en place par l'accord du 20 juillet 2021 ne rentre pas dans le calcul du montant annuel de la RAG.
Article 75-1
Régularisation mensuelle
Chaque mois, l'établissement effectuera une comparaison entre le salaire mensuel réel de chaque salarié et le salaire mensuel conventionnel garanti, et procédera si nécessaire à une régularisation.
Article 75-2
Régularisation annuelle
En fin d'année au plus tard, chaque établissement effectuera une comparaison entre le salaire réel annuel de chaque salarié et la rémunération annuelle conventionnelle garantie, et procédera si nécessaire à une régularisation.
Article 75-3
Eléments de la comparaison
Pour effectuer ces comparaisons, seuls sont exclus :
- les remboursements des frais professionnels ;
- les bonifications, majorations pour heures supplémentaires ;
- les contreparties au temps d'habillage ou déshabillage mis en place par les établissements ;
- les indemnités pour sujétions spéciales, selon les barèmes définis à l'article 82 ;
- les produits de l'intéressement, de la participation, ou des PEE en application des articles L. 441-1 et suivants du code du travail, et les produits financiers du CET.
Pour les salariés ayant une période d'emploi inférieure à l'année, la rémunération annuelle garantie est calculée au prorata. Pour les salariés à temps partiel, cette rémunération est calculée proportionnellement à leur temps de travail :
- les absences pendant lesquelles le salaire est maintenu en totalité n'entra^inent pas de réduction de la RAG ;
- les absences pendant lesquelles la rémunération mensuelle n'est pas maintenue ou maintenue partiellement entra^inent une réduction proportionnelle de la RAG.
En cas de changement de coefficient en cours d'année, la rémunération annuelle garantie sera calculée pro rata temporis.
Pour la première année d'application de la présente convention, la RAG sera calculée pro rata temporis. Pendant cette période, les primes dont la périodicité de versement n'est pas mensuelle seront également prises en compte en les proratisant pour celles dont la périodicité de versement est supérieure au temps restant à courir entre la date d'effet de la présente convention et le 31 décembre.
Article 75-1
Régularisation mensuelle
Chaque mois, l'établissement effectuera une comparaison entre le salaire mensuel réel de chaque salarié et le salaire mensuel conventionnel garanti, et procédera si nécessaire à une régularisation.
Article 75-2
Régularisation annuelle
En fin d'année au plus tard, chaque établissement effectuera une comparaison entre le salaire réel annuel de chaque salarié et la rémunération annuelle conventionnelle garantie, et procédera si nécessaire à une régularisation.
Article 75-3
Eléments de la comparaison
Pour effectuer ces comparaisons, seuls sont exclus :
- les remboursements des frais professionnels ;
- les heures supplémentaires, les bonifications et majorations portant sur ces heures ;
- les contreparties au temps d'habillage ou déshabillage mis en place par les établissements ;
- les indemnités pour sujétions spéciales, selon les barèmes définis à l'article 82 ;
- les produits de l'intéressement, de la participation, ou des PEE en application des articles L. 441-1 et suivants du code du travail, et les produits financiers du CET.
Pour les salariés ayant une période d'emploi inférieure à l'année, la rémunération annuelle garantie est calculée au prorata. Pour les salariés à temps partiel, cette rémunération est calculée proportionnellement à leur temps de travail :
- les absences pendant lesquelles le salaire est maintenu en totalité n'entra^inent pas de réduction de la RAG ;
- les absences pendant lesquelles la rémunération mensuelle n'est pas maintenue ou maintenue partiellement entra^inent une réduction proportionnelle de la RAG.
En cas de changement de coefficient en cours d'année, la rémunération annuelle garantie sera calculée pro rata temporis.
Pour la première année d'application de la présente convention, la RAG sera calculée pro rata temporis. Pendant cette période, les primes dont la périodicité de versement n'est pas mensuelle seront également prises en compte en les proratisant pour celles dont la périodicité de versement est supérieure au temps restant à courir entre la date d'effet de la présente convention et le 31 décembre.
Article 75.1
Régularisation mensuelle
Chaque mois, l'établissement effectuera une comparaison entre le salaire mensuel réel de chaque salarié et le salaire mensuel conventionnel garanti, et procédera si nécessaire à une régularisation.
Article 75.2
Régularisation annuelle
En fin d'année au plus tard, chaque établissement effectuera une comparaison entre le salaire réel annuel de chaque salarié et la rémunération annuelle conventionnelle garantie, et procédera si nécessaire à une régularisation.
Article 75.3
Eléments de la comparaison
Pour effectuer ces comparaisons, seuls sont exclus :
- les remboursements des frais professionnels ;
- les heures supplémentaires, les bonifications et majorations portant sur ces heures ;
- les contreparties au temps d'habillage ou déshabillage mis en place par les établissements ;
- les indemnités pour sujétions spéciales, selon les barèmes définis à l'article 82 ;
- les produits de l'intéressement, de la participation, ou des PEE en application du livre III de la troisième partie du code du travail, et les produits financiers du CET.
Pour les salariés ayant une période d'emploi inférieure à l'année, la rémunération annuelle garantie est calculée au prorata. Pour les salariés à temps partiel, cette rémunération est calculée proportionnellement à leur temps de travail :
- les absences pendant lesquelles le salaire est maintenu en totalité n'entraînent pas de réduction de la RAG ;
- les absences pendant lesquelles la rémunération mensuelle n'est pas maintenue ou maintenue partiellement entraînent une réduction proportionnelle de la RAG.
En cas de changement de coefficient en cours d'année, la rémunération annuelle garantie sera calculée pro rata temporis.
Pour la première année d'application de la présente convention, la RAG sera calculée pro rata temporis. Pendant cette période, les primes dont la périodicité de versement n'est pas mensuelle seront également prises en compte en les proratisant pour celles dont la périodicité de versement est supérieure au temps restant à courir entre la date d'effet de la présente convention et le 31 décembre.
Article 75.1
Régularisation mensuelle
Chaque mois, l'établissement effectuera une comparaison entre le salaire mensuel réel de chaque salarié et le salaire mensuel conventionnel garanti, et procédera si nécessaire à une régularisation.
Article 75.2
Régularisation annuelle
En fin d'année au plus tard, chaque établissement effectuera une comparaison entre le salaire réel annuel de chaque salarié et la rémunération annuelle conventionnelle garantie, et procédera si nécessaire à une régularisation.
Article 75.3
Eléments de la comparaison
Pour effectuer ces comparaisons, seuls sont exclus :
– les remboursements des frais professionnels ;
– les heures supplémentaires, les bonifications et majorations portant sur ces heures ;
– les contreparties au temps d'habillage ou déshabillage mis en place par les établissements ;
– les indemnités pour sujétions spéciales, selon les barèmes définis à l'article 82 ;
– les produits de l'intéressement, de la participation, ou des PEE en application du livre III de la troisième partie du code du travail, et les produits financiers du CET ;
– le montant de la mesure salariale mise en place par l'accord du 20 juillet 2021.
Pour les salariés ayant une période d'emploi inférieure à l'année, la rémunération annuelle garantie est calculée au prorata. Pour les salariés à temps partiel, cette rémunération est calculée proportionnellement à leur temps de travail :
– les absences pendant lesquelles le salaire est maintenu en totalité n'entraînent pas de réduction de la RAG ;
– les absences pendant lesquelles la rémunération mensuelle n'est pas maintenue ou maintenue partiellement entraînent une réduction proportionnelle de la RAG.
En cas de changement de coefficient en cours d'année, la rémunération annuelle garantie sera calculée pro rata temporis.
Pour la première année d'application de la présente convention, la RAG sera calculée pro rata temporis. Pendant cette période, les primes dont la périodicité de versement n'est pas mensuelle seront également prises en compte en les proratisant pour celles dont la périodicité de versement est supérieure au temps restant à courir entre la date d'effet de la présente convention et le 31 décembre.
a) Pour les besoins de l'organisation collective du travail, la direction pourra procéder à des mutations internes de poste et/ou de service, dès lors que de telles décisions sont compatibles avec les conditions d'engagement du salarié concerné.
b) Pour pourvoir au remplacement d'un salarié absent, la direction pourra affecter momentanément un salarié à un travail correspondant à une qualification différente de celle de son emploi habituel.
Le remplacement provisoire effectué dans un poste de qualification moins élevée n'entraînera pas de changement de qualification ni de réduction de rémunération.
En revanche, le remplacement provisoire effectué dans un poste de qualification supérieure entraîne, à l'issue d'un délai de 15 jours (continus ou discontinus), le versement d'une indemnité différentielle entre les deux salaires conventionnels de base, à compter du premier jour de remplacement.
Par ailleurs, il est rappelé que si le poste nécessite de son titulaire la mise en oeuvre d'un diplôme exigé sur le plan normatif (DAPAS, diplôme d'Etat infirmier, etc.), le suppléant devra satisfaire aux mêmes conditions.
a) Pour les besoins de l'organisation collective du travail, la direction pourra procéder à des mutations internes de poste et/ou de service, dès lors que de telles décisions sont compatibles avec les conditions d'engagement du salarié concerné.
b) Pour pourvoir au remplacement d'un salarié absent, la direction pourra affecter momentanément un salarié à un travail correspondant à une qualification différente de celle de son emploi habituel.
Le remplacement provisoire effectué dans un poste de qualification moins élevée n'entraînera pas de changement de qualification ni de réduction de rémunération.
En revanche, le remplacement provisoire effectué dans un poste de niveau supérieur entraîne, à l'issue d'un délai de 15 jours (continus ou discontinus), le versement d'une indemnité différentielle entre les deux rémunérations minimales annuelles de niveau (RMAN), à compter du premier jour de remplacement.
Par ailleurs, il est rappelé que si le poste nécessite de son titulaire la mise en oeuvre d'un diplôme exigé sur le plan normatif (DAPAS, diplôme d'Etat infirmier, etc.), le suppléant devra satisfaire aux mêmes conditions.
Les personnes salariées de moins de 18 ans ne bénéficiant pas d'un contrat d'apprentissage qui effectuent, dans des conditions égales d'activité, les travaux habituellement confiés à des adultes auront un niveau de rémunération identique à celui du personnel adulte effectuant ces mêmes travaux.
Les entreprises assureront, pour un m^eme travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, conformément aux dispositions de l'article L. 140-2 du code du travail. Lors de l'examen de l'évolution économique et de la situation de l'emploi dans la branche, en application de l'article L. 132-12 du code du travail, les situations éventuellement révélées en contradiction avec ce principe nécessiteront de définir les mesures appropriées pour les faire cesser.
Les entreprises assureront, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, conformément aux dispositions de l'article L. 3221-2 du code du travail. Lors de l'examen de l'évolution économique et de la situation de l'emploi dans la branche, en application de l'article L. 2242-3 du code du travail, les situations éventuellement révélées en contradiction avec ce principe nécessiteront de définir les mesures appropriées pour les faire cesser.
Le principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment en matière d'accès à l'emploi, à la formation, en matière de promotion professionnelle, de conditions de travail, devra ^etre strictement respecté par les entreprises.
A cet effet :
- au plan de l'entreprise, le rapport relatif à l'égalité professionnelle prévu par l'article L. 432-3-1 du code du travail devra faire l'objet d'une délibération particulière du comité d'entreprise. En outre, les entreprises devant tenir la négociation prévue par l'article L. 132-27 du code du travail devront également engager une négociation sur les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que les mesures permettant de les atteindre à partir des indications figurant dans le rapport présenté au comité d'entreprise prévu par l'article L. 432-3-1 du code du travail ;
- au plan de la branche, tous les 3 ans, une négociation se tiendra sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées. La négociation porte notamment sur les points suivants :
- les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle ;
- les conditions de travail et d'emploi.
La négociation sur l'égalité professionnelle se déroule sur la base d'un rapport présentant la situation comparée des hommes et des femmes dans ces domaines et sur la base d'indicateurs pertinents, reposant sur des éléments chiffrés.
Le principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment en matière d'accès à l'emploi, à la formation, en matière de promotion professionnelle, de conditions de travail, devra être strictement respecté par les entreprises.
A cet effet :
- Au plan de l'entreprise, le rapport relatif à l'égalité professionnelle prévu par l'article L. 2323-57 du code du travail devra faire l'objet d'une délibération particulière du comité d'entreprise. En outre, les entreprises devant tenir la négociation prévue par l'article L. 2242-1 du code du travail devront également engager une négociation sur les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que les mesures permettant de les atteindre à partir des indications figurant dans le rapport présenté au comité d'entreprise prévu par l'article L. 2323-57 du code du travail;
- au plan de la branche, tous les 3 ans, une négociation se tiendra sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées. La négociation porte notamment sur les points suivants :
- les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle ;
- les conditions de travail et d'emploi.
La négociation sur l'égalité professionnelle se déroule sur la base d'un rapport présentant la situation comparée des hommes et des femmes dans ces domaines et sur la base d'indicateurs pertinents, reposant sur des éléments chiffrés.
L'égalité de traitement entre les salariés, quelle que soit leur appartenance à une ethnie, une nation ou une race, devra être assurée notamment en matière d'accès à l'emploi, à la formation, en matière de promotion professionnelle, de rémunération et de conditions de travail.
L'épargne salariale n'a pas vocation à se substituer au salaire et ne peut donc altérer le déroulement de la négociation annuelle obligatoire, telle que prévue par les articles L. 132-27 et suivants du code du travail.
Mais elle peut ^etre un moyen d'enrichir le dialogue social et renforcer les engagements réciproques du salarié et de l'entreprise, en ajoutant au salaire une participation aux résultats, ou à l'accroissement de la valeur de l'entreprise.
Elle permet aussi aux salariés de pouvoir réaliser des projets individuels, tels que l'octroi d'une résidence, le soutien des enfants dans les études ou l'entrée dans la vie active, ou encore la préparation de la retraite, tout en permettant le bénéfice, aussi bien pour les salariés que pour l'entreprise, des avantages fiscaux et sociaux définis légalement.
Ces objectifs recherchés par le législateur dans la loi du 19 février 2001 sont également ceux des parties à la présente convention. En conséquence de quoi elles souhaitent que les entreprises s'engagent soit dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, soit en dehors de celle-ci, dans une réflexion permettant ainsi le bénéfice de ces dispositions à un plus grand nombre de salariés.
Seront donc examinées, dans chaque entreprise dans le champ d'application, les conditions de mise en oeuvre d'un accord de participation, d'intéressement, ou d'un PEE avec, dans ce dernier cas, la possibilité d'affecter une partie des sommes collectives à l'acquisition de parts des fonds solidaires mentionnés au III de l'article L. 443-1-2 du code du travail.
L'épargne salariale n'a pas vocation à se substituer au salaire et ne peut donc altérer le déroulement de la négociation annuelle obligatoire, telle que prévue par les articles L. 2242-1 et suivants du code du travail.
Mais elle peut être un moyen d'enrichir le dialogue social et renforcer les engagements réciproques du salarié et de l'entreprise, en ajoutant au salaire une participation aux résultats, ou à l'accroissement de la valeur de l'entreprise.
Elle permet aussi aux salariés de pouvoir réaliser des projets individuels, tels que l'octroi d'une résidence, le soutien des enfants dans les études ou l'entrée dans la vie active, ou encore la préparation de la retraite, tout en permettant le bénéfice, aussi bien pour les salariés que pour l'entreprise, des avantages fiscaux et sociaux définis légalement.
Ces objectifs recherchés par le législateur dans la loi du 19 février 2001 sont également ceux des parties à la présente convention. En conséquence de quoi elles souhaitent que les entreprises s'engagent soit dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, soit en dehors de celle-ci, dans une réflexion permettant ainsi le bénéfice de ces dispositions à un plus grand nombre de salariés.
Seront donc examinées, dans chaque entreprise dans le champ d'application, les conditions de mise en oeuvre d'un accord de participation, d'intéressement, ou d'un PEE avec, dans ce dernier cas, la possibilité d'affecter une partie des sommes collectives à l'acquisition de parts des fonds solidaires mentionnés à l'article L. 3334-13 du code du travail.
Article 82-1
Indemnités pour travail de nuit
Les salariés affectés au poste de travail de nuit percevront pour chaque heure effectuée entre 19 heures et 8 heures une indemnité égale à 10 % du salaire horaire.
Le salaire correspondant de base au calcul de cette indemnité est le salaire mensuel conventionnel correspondant au coefficient d'emploi.
Article 82-2
Indemnité pour travail effectué les dimanches et jours fériés
Les salariés qui assurent un travail effectif un dimanche ou un jour férié percevront une indemnité égale à 0,40 point par heure ou fraction d'heure.
Article 82-3
Astreinte
Article 82-3-1
Rémunération des heures d'astreinte
Les salariés amenés à effectuer des astreintes dans les conditions des dispositions de l'accord de branche portant sur la réduction et l'aménagement du temps de travail du 27 janvier 2000 percevront une indemnité d'astreinte égale, pour chaque heure d'astreinte, au tiers du salaire horaire (se référer si nécessaire à l'annexe I). La programmation individuelle des astreintes devra ^ etre portée à la connaissance des salariés dans le respect de la législation.
Le salaire servant de base au calcul de cette indemnité est le salaire mensuel conventionnel correspondant au coefficient d'emploi tel que défini à l'article 73.
Article 82-3-2
Rémunération du travail effectué
Si, au cours d'une astreinte, le salarié est appelé à effectuer un certain temps de travail effectif, ce temps sera rémunéré au double du salaire horaire correspondant à son coefficient d'emploi sans que cette rémunération puisse ^ etre inférieure à celle équivalant à 1 heure de travail. Cette rémunération ne donnera lieu à aucune majoration supplémentaire (y compris pour heures supplémentaires).
S'agissant des salariés ayant la qualité de cadre, la contrepartie d'astreinte sera définie contractuellement.
Article 82-4 (1)
Non-cumul
Ces différentes indemnités ne sont pas cumulables entre elles. Si différentes sujétions se superposent, seul sera retenu le barème le plus avantageux.
Toutefois et par exception, les indemnités pour travail les dimanches et les jours fériés pourront se cumuler.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions combinées des articles L. 222-6 et L. 222-7 du code du travail (arrêté du 29 octobre 2003, art. 1er).
Article 82.1
Indemnités pour travail de nuit
Les salariés affectés au poste de travail de nuit percevront pour chaque heure effectuée entre 19 heures et 8 heures une indemnité égale à 10 % du salaire horaire.
Le salaire correspondant de base au calcul de cette indemnité est le salaire mensuel conventionnel correspondant au coefficient d'emploi.
Cette indemnité sera également versée aux salariés qui remplacent un salarié affecté au poste de travail de nuit. Elle sera également attribuée à celui qui n'étant pas affecté au poste de travail de nuit, accomplit une partie de son temps de travail au-delà de 19 heures, dès lors qu'il effectue au moins 4 heures de travail effectif au-delà de ce seuil.
Article 82.2
Indemnité pour travail effectué les dimanches et jours fériés
Les salariés qui assurent un travail effectif un dimanche ou un jour férié percevront une indemnité égale à 0,40 point par heure ou fraction d'heure.
Article 82.3
Astreinte
Article 82.3.1
Rémunération des heures d'astreinte
Les salariés amenés à effectuer des astreintes dans les conditions des dispositions de l'accord de branche du 27 janvier 2000 portant sur la réduction et l'aménagement du temps de travail percevront une indemnité d'astreinte égale, pour chaque heure d'astreinte, au tiers du salaire horaire (se référer si nécessaire à l'annexe I). La programmation individuelle des astreintes devra être portée à la connaissance des salariés dans le respect de la législation.
Le salaire servant de base au calcul de cette indemnité est le salaire mensuel conventionnel correspondant au coefficient d'emploi tel que défini à l'article 73.
Article 82.3.2
Rémunération du travail effectué
Si, au cours d'une astreinte, le salarié est appelé à effectuer un certain temps de travail effectif, ce temps sera rémunéré au double du salaire horaire correspondant à son coefficient d'emploi sans que cette rémunération puisse être inférieure à celle équivalant à 1 heure de travail. Cette rémunération ne donnera lieu à aucune majoration supplémentaire (y compris pour heures supplémentaires).
S'agissant des salariés ayant la qualité de cadre, la contrepartie aux périodes d'astreinte est définie dans le titre XII de la convention collective.
Article 82.4. (1)
Non-cumul
Ces différentes indemnités ne sont pas cumulables entre elles. Si différentes sujétions se superposent, seul sera retenu le barème le plus avantageux.
Toutefois et par exception, les indemnités pour travail les dimanches et les jours fériés pourront se cumuler.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions combinées des articles L. 222-6 et L. 222-7 du code du travail (arrêté du 29 octobre 2003, art. 1er).
Article 82.1
Indemnités pour travail de nuit
Les salariés affectés au poste de travail de nuit percevront pour chaque heure effectuée entre 19 heures et 8 heures une indemnité égale à 15 % du salaire horaire.
Le salaire correspondant de base au calcul de cette indemnité est le salaire mensuel conventionnel correspondant au coefficient d'emploi.
Cette indemnité sera également versée aux salariés qui remplacent un salarié affecté au poste de travail de nuit. Elle sera également attribuée à celui qui n'étant pas affecté au poste de travail de nuit, accomplit une partie de son temps de travail au-delà de 19 heures, dès lors qu'il effectue au moins 4 heures de travail effectif au-delà de ce seuil.
Article 82.2
Indemnité pour travail effectué les dimanches et jours fériés
Les salariés qui assurent un travail effectif un dimanche ou un jour férié percevront une indemnité égale à 0,60 point par heure ou fraction d'heure.
Article 82.3
Astreinte
Article 82.3.1
Rémunération des heures d'astreinte
Les salariés amenés à effectuer des astreintes dans les conditions des dispositions de l'accord de branche du 27 janvier 2000 portant sur la réduction et l'aménagement du temps de travail percevront une indemnité d'astreinte égale, pour chaque heure d'astreinte, au tiers du salaire horaire (se référer si nécessaire à l'annexe I). La programmation individuelle des astreintes devra être portée à la connaissance des salariés dans le respect de la législation.
Le salaire servant de base au calcul de cette indemnité est le salaire mensuel conventionnel correspondant au coefficient d'emploi tel que défini à l'article 73.
Article 82.3.2
Rémunération du travail effectué
Si, au cours d'une astreinte, le salarié est appelé à effectuer un certain temps de travail effectif, ce temps sera rémunéré au double du salaire horaire correspondant à son coefficient d'emploi sans que cette rémunération puisse être inférieure à celle équivalant à 1 heure de travail. Cette rémunération ne donnera lieu à aucune majoration supplémentaire (y compris pour heures supplémentaires).
S'agissant des salariés ayant la qualité de cadre, la contrepartie aux périodes d'astreinte est définie dans le titre XII de la convention collective.
Article 82.4. (1)
Non-cumul
Ces différentes indemnités ne sont pas cumulables entre elles. Si différentes sujétions se superposent, seul sera retenu le barème le plus avantageux.
Toutefois et par exception, les indemnités pour travail les dimanches et les jours fériés pourront se cumuler.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions combinées des articles L. 222-6 et L. 222-7 du code du travail (arrêté du 29 octobre 2003, art. 1er).
Article 82.1
Indemnités pour travail de nuit
Les salariés affectés au poste de travail de nuit percevront pour chaque heure effectuée entre 19 heures et 8 heures, une indemnité égale à 15 % du salaire horaire.
Le taux horaire servant de base de calcul de cette indemnité est celui résultant de la division par 1 820 heures de la rémunération annuelle conventionnelle attribuée au salarié concerné, tel qu'elle résulte de l'article 8 du titre III de l'avenant n° 33 classification et rémunération.
Cette indemnisation sera également versée aux salariés qui remplacent un salarié affecté au poste de travail de nuit. Elle sera également attribuée à celui qui n'étant pas affecté au poste de travail de nuit, accomplit une partie de son temps de travail au-delà de 19 heures, dès lors qu'il effectue au moins 4 heures de travail effectif au-delà de ce seuil.
Article 82.2
Indemnité pour travail effectué les dimanches et jours fériés
Les salariés qui assurent un travail effectif un dimanche ou un jour férié perçoivent une indemnité égale à un forfait par heure travaillée correspondant à 33,74 % de la RMAN du niveau 2 divisé par 1 820, soit à la date de signature de l'avenant n° 33 à la convention collective du 18 avril 2002 de 4,356 € par heure travaillée.
Article 82.3
Astreintes
Article 82.3.1
Rémunération des heures d'astreinte
Les salariés amenés à effectuer des astreintes dans les conditions des dispositions de l'accord de branche portant sur la réduction de l'aménagement du temps de travail du 27 janvier 2000, perçoivent une indemnité d'astreinte égale pour chaque heure d'astreinte, au tiers du salaire horaire. La programmation individuelle des astreintes doit être portée à la connaissance des salariés dans le respect de la législation.
Le taux horaire servant de base de calcul de cette indemnité est celui résultant de la division par 1 820 heures de la rémunération annuelle conventionnelle attribuée au salarié concerné, tel qu'elle résulte de l'article 8 du titre III de l'avenant n° 33 classification et rémunération.
Article 82.3.2
Rémunération du travail effectué
Si, au cours d'une astreinte, le salarié est appelé à effectuer un certain temps de travail effectif, ce temps est rémunéré au double du salaire horaire calculé comme indiqué ci-dessus, sans que cette rémunération ne puisse être inférieure à celle équivalent à une heure de travail. Cette rémunération ne donne lieu à aucune majoration supplémentaire (y compris pour heures supplémentaires).
Article 82.4. (1)
Non-cumul
Ces différentes indemnités ne sont pas cumulables entre elles. Si différentes sujétions se superposent, seul sera retenu le barème le plus avantageux.
Toutefois et par exception, les indemnités pour travail les dimanches et les jours fériés pourront se cumuler.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions combinées des articles L. 222-6 et L. 222-7 du code du travail (arrêté du 29 octobre 2003, art. 1er).
Article 82.5
Dispositions particulières concernant les cadres
S'agissant des dispositions de l'article 82.3 relatives aux astreintes, pour les cadres des niveaux 14,15,16 et 17 de la grille de classification, le salaire servant au calcul de ces contreparties sera celui correspondant au RMAN du niveau 14.
Toutefois, pour ces cadres, lorsque le salaire effectif annuel est au moins égal à celui auquel il pourrait prétendre sur la même période en application de la rémunération annuelle conventionnelle (RAC) de son niveau de classification, majorée des astreintes réalisées et calculées comme stipulé à l'alinéa précédent, il sera considéré comme ayant bénéficié de la contrepartie précitée. À défaut, il sera procédé à un complément en fin d'année.
Les cadres dirigeants, sauf dispositions contractuelles en décidant autrement, ne peuvent prétendre à l'indemnisation des astreintes.
Article 83-1
Les absences motivées par l'incapacité résultant de la maladie non professionnelle et de l'accident de trajet, justifiées par certificat médical et notifiées par le salarié dans les conditions prévues à l'article 84.1, constituent une simple suspension du contrat de travail pour une période garantie de 6 mois consécutifs ou 180 jours calendaires sur une période de 12 mois consécutifs.
Si l'absence se prolonge au-delà de la durée précitée et dans le cas où, sous peine de compromettre le fonctionnement de l'entreprise ou d'un service, il appara^itrait indispensable de remplacer effectivement le salarié malade, l'employeur pourra rompre le contrat de travail en respectant la procédure de licenciement prévue à l'article L. 122-14 du code du travail.
Article 83-2
Dans tous les cas, le salarié dont le contrat de travail aura été rompu bénéficiera pendant un délai de 1 an à compter de la date de cessation définitive de son contrat de travail d'une priorité de réembauchage dans son ancien emploi ou dans un emploi similaire.
La priorité ainsi prévue cessera si l'intéressé refuse la première offre de réembauchage qui lui sera faite par pli recommandé ou ne répond pas à celle-ci dans le délai de 2 semaines à compter de sa réception.
Article 83.1
Les absences motivées par l'incapacité résultant de la maladie non professionnelle et de l'accident de trajet, justifiées par certificat médical et notifiées par le salarié dans les conditions prévues à l'article 84.1, constituent une simple suspension du contrat de travail pour une période garantie de 6 mois consécutifs ou 180 jours calendaires sur une période de 12 mois consécutifs.
Si l'absence se prolonge au-delà de la durée précitée et dans le cas où, sous peine de compromettre le fonctionnement de l'entreprise ou d'un service, il apparaitrait indispensable de remplacer effectivement le salarié malade, l'employeur pourra rompre le contrat de travail en respectant la procédure de licenciement prévue aux articles L. 1232-2 et L. 1232-6 du code du travail.
Article 83.2
Dans tous les cas, le salarié dont le contrat de travail aura été rompu bénéficiera pendant un délai de 1 an à compter de la date de cessation définitive de son contrat de travail d'une priorité de réembauchage dans son ancien emploi ou dans un emploi similaire.
La priorité ainsi prévue cessera si l'intéressé refuse la première offre de réembauchage qui lui sera faite par pli recommandé ou ne répond pas à celle-ci dans le délai de 2 semaines à compter de sa réception.
Il est institué un régime de prévoyance collective obligatoire couvrant les risques incapacité-invalidité et décès applicable à tous les salariés non cadres et cadres, sans condition d'ancienneté, relevant du champ d'application de la présente convention collective dans les conditions définies ci-après.
Concomitamment, il est créé une commission paritaire de suivi composée par les organisations patronales signataires ou adhérentes à la présente convention collective et par les organisations syndicales représentatives également signataires ou adhérentes.
Cette commission paritaire de suivi se réunira au moins une fois par an, veillera au bon fonctionnement du régime et étudiera les modifications à apporter éventuellement aux prestations et cotisations.
A cet effet, elle entendra les principaux organismes gestionnaires du régime de protection sociale complémentaire afin d'établir un rapport annuel dont le contenu sera fixé par la commission sur les résultats dudit régime et l'évolution de ce dernier.
Les garanties prévues au présent article ne sont toutefois pas applicables à la situation des salariés saisonniers travaillant dans les maisons d'enfants à caractère sanitaire, pour lesquels des dispositions spécifiques sont annexées (annexe II) à la présente convention.
Article 84-1
Incapacité temporaire totale de travail. - Maladie de longue durée.
En cas d'absence au travail des salariés (cadres et non-cadres) justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident non professionnel d^ument constaté par certificat médical et, le cas échéant, contre-visite médicale patronale dans des conditions conformes aux dispositions légales, réglementaires et jurisprudentielles, ils bénéficieront, pendant toute la durée de l'absence, des garanties complémentaires ci-après sous conditions :
- d'avoir justifié dans les 48 heures de cette incapacité ;
- d'^etre pris en charge par la sécurité sociale au titre des indemnités journalières ;
- d'^etre soigné sur le territoire français ou dans l'un des autres pays de la Communauté européenne ou dans un pays bénéficiant d'une convention de réciprocité.
Montant et durée des garanties complémentaires
Chaque arrêt de travail sera indemnisé à l'issue d'un délai de carence de 3 jours pour les salariés non cadres, sans délai de carence pour les cadres en cas de maladie, et immédiatement pour l'ensemble des salariés, en cas de maladie professionnelle, accident du travail ou de trajet.
Pour les salariés non cadres et cadres, ceux-ci percevront :
- pendant 90 jours consécutifs ou non par année civile : 100 % de la rémunération nette qu'aurait perçue le salarié s'il avait travaillé pendant la période d'incapacité de travail ;
- au-delà de 90 jours, maintien en net de 80 % de la rémunération brute sur la base de la moyenne des rémunérations des 6 derniers mois précédant la période indemnisée, et ce durant l'incapacité temporaire indemnisée par la sécurité sociale.
De cette garantie complémentaire seront déduites les indemnités journalières nettes versées par la sécurité sociale.
En tout état de cause, les garanties susvisées ne doivent pas conduire le bénéficiaire, compte tenu des sommes versées de toute provenance, à percevoir pour la période indemnisée à l'occasion d'une maladie ou d'un accident une somme supérieure à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.
*Les indemnités journalières complémentaires sont versées, au plus tard, jusqu'au 65e anniversaire du bénéficiaire* (1).
Lors de la négociation annuelle obligatoire, les établissements examineront les possibilités de mise en place de la subrogation et de la suppression du délai de carence de 3 jours (pour les salariés non cadres).
Tout salarié âgé de moins de 60 ans, cadre ou non cadre, en état d'invalidité permanente totale ou partielle reconnue et pris en charge par la sécurité sociale, recevra une rente d'invalidité qui ne se cumulera pas avec l'indemnité journalière d'incapacité temporaire totale de travail ou de longue maladie, exprimée en pourcentage du salaire brut des 12 derniers mois et dans les cas suivants :
- invalidité 2e et 3e catégories résultant de maladie ou d'accident au titre de la législation générale ou bénéficiant d'une rente pour accident du travail ayant entra^iné un taux d'incapacité d'au moins 66 % :
Perception en net de 85 % du salaire brut sans que la totalité ne dépasse 100 % du salaire net (sous déduction des prestations nettes de sécurité sociale).
- invalidité 1re catégorie résultant de maladie ou d'accident au titre de la législation générale ou bénéficiaire d'une rente accident du travail ayant entra^iné un taux d'incapacité compris entre 33 % et 65 % :
Perception en net de 50 % du salaire brut, sans que la totalité des ressources (ASSEDIC, rémunération, prestations nettes de sécurité sociale) ne dépasse 100 % du net.
L'assiette de calcul de cette garantie est constituée par le salaire brut moyen journalier (1/365) des 12 derniers mois ayant précédé l'arrêt initial de travail ou sur la période d'emploi, si l'ancienneté est inférieure à 1 an, revalorisé en fonction de l'évolution de la valeur du point conventionnel entre la date d'arrêt de travail et la date d'invalidité totale ou partielle.
La rente complémentaire est versée jusqu'à la liquidation de la pension vieillesse et, au plus tard, jusqu'au 60e anniversaire du bénéficiaire, en cas d'inaptitude totale.
Article 84-3
Décès. - Rente éducation
En cas de décès d'un salarié (1), ou par anticipation en cas d'invalidité absolue et définitive (IAD), survenue avant 60 ans et entra^inant la reconnaissance par la sécurité sociale d'une invalidité de 3e catégorie, l'organisme de prévoyance versera aux ayants droit (ou à l'assuré lui-même en cas d'IAD), en fonction de leur choix après la survenance du sinistre :
- soit un capital fixé à 170 % du salaire annuel brut de référence, quelle que soit la situation de famille de l'assuré, ce capital est majoré à 50 % du salaire annuel brut par enfant ayant droit ;
- soit un capital fixé à 85 % du salaire annuel brut de référence, quelle que soit la situation de famille de l'assuré et majoré d'une rente éducation versée à chaque enfant ayant droit et fixée à :
- enfant de moins de 12 ans : 5 % par enfant ;
- enfant de 12 à 18 ans : 10 % par enfant ;
- enfant de 18 à 25 ans : 15 % par enfant (si étudiant, apprenti ou titulaire d'un contrat de qualification).
Cette rente sera versée jusqu'à 18 ans, ou jusqu'à 25 ans si l'enfant poursuit des études ou est en apprentissage, ou titulaire d'un contrat de qualification.
Le salaire de référence à prendre en considération, pour la détermination des garanties ci-dessus, sera le salaire brut moyen des 12 mois précédant l'arrêt de travail, revalorisé en fonction de l'évolution de la valeur du point conventionnel entre la date d'arrêt du travail et la date du décès ou de l'IAD.
Le paiement au titre de l'invalidité absolue et définitive met fin à la garantie. En cas de décès ultérieur, il ne sera pas versé un nouveau capital ou une nouvelle rente éducation.
Article 84-4
Revalorisation
Les indemnités journalières et rentes incapacité ou invalidité complémentaires et la rente éducation versées par l'organisme de prévoyance seront revalorisées au 1er janvier de chaque exercice en fonction de l'évolution de la valeur du point conventionnel.
(1) Alinéa exclu de l'extension, comme contraire aux dispositions du premier alinéa de l'article L. 122-45 du code du travail (arr^eté du 29 octobre 2003, art. 1er).
Il est institué un régime de prévoyance collective obligatoire couvrant les risques incapacité-invalidité et décès applicable à tous les salariés non cadres et cadres, sans condition d'ancienneté, relevant du champ d'application de la présente convention collective dans les conditions définies ci-après.
Concomitamment, il est créé une commission paritaire de suivi composée par les organisations patronales signataires ou adhérentes à la présente convention collective et par les organisations syndicales représentatives également signataires ou adhérentes.
Cette commission paritaire de suivi se réunira au moins une fois par an, veillera au bon fonctionnement du régime et étudiera les modifications à apporter éventuellement aux prestations et cotisations.
A cet effet, elle entendra les principaux organismes gestionnaires du régime de protection sociale complémentaire afin d'établir un rapport annuel dont le contenu sera fixé par la commission sur les résultats dudit régime et l'évolution de ce dernier.
Les garanties prévues au présent article ne sont toutefois pas applicables à la situation des salariés saisonniers travaillant dans les maisons d'enfants à caractère sanitaire, pour lesquels des dispositions spécifiques sont annexées (annexe II) à la présente convention.
Article 84-1
Incapacité temporaire totale de travail. - Maladie de longue durée.
En cas d'absence au travail des salariés (cadres et non-cadres) justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident non professionnel d^ument constaté par certificat médical et, le cas échéant, contre-visite médicale patronale dans des conditions conformes aux dispositions légales, réglementaires et jurisprudentielles, ils bénéficieront, pendant toute la durée de l'absence, des garanties complémentaires ci-après sous conditions :
- d'avoir justifié dans les 48 heures de cette incapacité ;
- d'être pris en charge par la sécurité sociale au titre des indemnités journalières ;
- d'être soigné sur le territoire français ou dans l'un des autres pays de la Communauté européenne ou dans un pays bénéficiant d'une convention de réciprocité.
Montant et durée des garanties complémentaires
Chaque arrêt de travail sera indemnisé à l'issue d'un délai de carence de 3 jours pour les salariés non cadres, sans délai de carence pour les cadres en cas de maladie, et immédiatement pour l'ensemble des salariés, en cas de maladie professionnelle, accident du travail ou de trajet.
Pour les salariés non cadres et cadres, ceux-ci percevront :
- pendant 90 jours consécutifs ou non par année civile : 100 % de la rémunération nette qu'aurait perçue le salarié s'il avait travaillé pendant la période d'incapacité de travail ;
- au-delà de 90 jours, maintien en net de 80 % de la rémunération brute sur la base de la moyenne des rémunérations des 6 derniers mois précédant la période indemnisée, et ce durant l'incapacité temporaire indemnisée par la sécurité sociale.
Pour les salariés non cadres et cadres, ceux-ci percevront 100 % de la rémunération nette qu'ils auraient perçue s'ils avaient travaillé pendant la période d'incapacité de travail et ce durant toute l'incapacité temporaire indemnisée par la sécurité sociale.
De cette garantie complémentaire seront déduites les indemnités journalières nettes versées par la sécurité sociale.
En tout état de cause, les garanties susvisées ne doivent pas conduire le bénéficiaire, compte tenu des sommes versées de toute provenance, à percevoir pour la période indemnisée à l'occasion d'une maladie ou d'un accident une somme supérieure à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.
Les indemnités journalières complémentaires sont versées, au plus tard, jusqu'au 65e anniversaire du bénéficiaire (1).
Lors de la négociation annuelle obligatoire, les établissements examineront les possibilités de mise en place de la subrogation et de la suppression du délai de carence de 3 jours (pour les salariés non cadres).
Tout salarié âgé de moins de 60 ans, cadre ou non cadre, en état d'invalidité permanente totale ou partielle reconnue et pris en charge par la sécurité sociale, recevra une rente d'invalidité qui ne se cumulera pas avec l'indemnité journalière d'incapacité temporaire totale de travail ou de longue maladie, exprimée en pourcentage du salaire brut des 12 derniers mois et dans les cas suivants :
- invalidité 2e et 3e catégories résultant de maladie ou d'accident au titre de la législation générale ou bénéficiant d'une rente pour accident du travail ayant entraîné un taux d'incapacité d'au moins 66 % :
Perception en net de 85 % du salaire brut sans que la totalité ne dépasse 100 % du salaire net (sous déduction des prestations nettes de sécurité sociale).
- invalidité 1re catégorie résultant de maladie ou d'accident au titre de la législation générale ou bénéficiaire d'une rente accident du travail ayant entraîné un taux d'incapacité compris entre 33 % et 65 % :
Perception en net de 50 % du salaire brut, sans que la totalité des ressources (ASSEDIC, rémunération, prestations nettes de sécurité sociale) ne dépasse 100 % du net.
L'assiette de calcul de cette garantie est constituée par le salaire brut moyen journalier (1/365) des 12 derniers mois ayant précédé l'arrêt initial de travail ou sur la période d'emploi, si l'ancienneté est inférieure à 1 an, revalorisé en fonction de l'évolution de la valeur du point conventionnel entre la date d'arrêt de travail et la date d'invalidité totale ou partielle.
La rente complémentaire est versée jusqu'à la liquidation de la pension vieillesse et, au plus tard, jusqu'au 60e anniversaire du bénéficiaire, en cas d'inaptitude totale.
Article 84-3
Décès. - Rente éducation
En cas de décès d'un salarié (1), ou par anticipation en cas d'invalidité absolue et définitive (IAD), survenue avant 60 ans et entraînant la reconnaissance par la sécurité sociale d'une invalidité de 3e catégorie, l'organisme de prévoyance versera aux ayants droit (ou à l'assuré lui-même en cas d'IAD), en fonction de leur choix après la survenance du sinistre :
- soit un capital fixé à 170 % du salaire annuel brut de référence, quelle que soit la situation de famille de l'assuré, ce capital est majoré à 50 % du salaire annuel brut par enfant ayant droit ;
- soit un capital fixé à 85 % du salaire annuel brut de référence, quelle que soit la situation de famille de l'assuré et majoré d'une rente éducation versée à chaque enfant ayant droit et fixée à :
- enfant de moins de 12 ans : 5 % par enfant ;
- enfant de 12 à 18 ans : 10 % par enfant ;
- enfant de 18 à 25 ans : 15 % par enfant (si étudiant, apprenti ou titulaire d'un contrat de qualification).
Cette rente sera versée jusqu'à 18 ans, ou jusqu'à 25 ans si l'enfant poursuit des études ou est en apprentissage, ou titulaire d'un contrat de qualification.
Le salaire de référence à prendre en considération, pour la détermination des garanties ci-dessus, sera le salaire brut moyen des 12 mois précédant l'arrêt de travail, revalorisé en fonction de l'évolution de la valeur du point conventionnel entre la date d'arr^et du travail et la date du décès ou de l'IAD.
Le paiement au titre de l'invalidité absolue et définitive met fin à la garantie. En cas de décès ultérieur, il ne sera pas versé un nouveau capital ou une nouvelle rente éducation.
Article 84-4
Revalorisation
Les indemnités journalières et rentes incapacité ou invalidité complémentaires et la rente éducation versées par l'organisme de prévoyance seront revalorisées au 1er janvier de chaque exercice en fonction de l'évolution de la valeur du point conventionnel.
(1) Alinéa exclu de l'extension, comme contraire aux dispositions du premier alinéa de l'article L. 122-45 du code du travail (arr^eté du 29 octobre 2003, art. 1er).
Il est institué un régime de prévoyance collective obligatoire couvrant les risques incapacité-invalidité et décès applicable à tous les salariés non cadres et cadres, sans condition d'ancienneté, relevant du champ d'application de la présente convention collective dans les conditions définies ci-après.
Concomitamment, il est créé une commission paritaire de suivi composée par les organisations patronales signataires ou adhérentes à la présente convention collective et par les organisations syndicales représentatives également signataires ou adhérentes.
Cette commission paritaire de suivi se réunira au moins une fois par an, veillera au bon fonctionnement du régime et étudiera les modifications à apporter éventuellement aux prestations et cotisations.
A cet effet, elle entendra les principaux organismes gestionnaires du régime de protection sociale complémentaire afin d'établir un rapport annuel dont le contenu sera fixé par la commission sur les résultats dudit régime et l'évolution de ce dernier.
Les garanties prévues au présent article ne sont toutefois pas applicables à la situation des salariés saisonniers travaillant dans les maisons d'enfants à caractère sanitaire, pour lesquels des dispositions spécifiques sont annexées (annexe II) à la présente convention.
Article 84.1
Incapacité temporaire totale de travail. - Maladie de longue durée
En cas d'absence au travail des salariés (cadres et non-cadres) justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident non professionnel dûment constaté par certificat médical et, le cas échéant, contre-visite médicale patronale dans des conditions conformes aux dispositions légales, réglementaires et jurisprudentielles, ils bénéficieront, pendant toute la durée de l'absence, des garanties complémentaires ci-après sous conditions :
- d'avoir justifié dans les 48 heures de cette incapacité ;
- d'être pris en charge par la sécurité sociale au titre des indemnités journalières ;
- d'être soigné sur le territoire français ou dans l'un des autres pays de la Communauté européenne ou dans un pays bénéficiant d'une convention de réciprocité.
Montant et durée des garanties complémentaires
Chaque arrêt de travail sera indemnisé à l'issue d'un délai de carence de 3 jours pour les salariés non cadres, sans délai de carence pour les cadres en cas de maladie, et immédiatement pour l'ensemble des salariés, en cas de maladie professionnelle, accident du travail ou de trajet.
Pour les salariés non cadres et cadres, ceux-ci percevront :
- pendant 90 jours consécutifs ou non par année civile : 100 % de la rémunération nette qu'aurait perçue le salarié s'il avait travaillé pendant la période d'incapacité de travail ;
- au-delà de 90 jours, maintien en net de 80 % de la rémunération brute sur la base de la moyenne des rémunérations des 6 derniers mois précédant la période indemnisée, et ce durant l'incapacité temporaire indemnisée par la sécurité sociale.
Pour les salariés non cadres et cadres, ceux-ci percevront 100 % de la rémunération nette qu'ils auraient perçue s'ils avaient travaillé pendant la période d'incapacité de travail et ce durant toute l'incapacité temporaire indemnisée par la sécurité sociale.
De cette garantie complémentaire seront déduites les indemnités journalières nettes versées par la sécurité sociale.
En tout état de cause, les garanties susvisées ne doivent pas conduire le bénéficiaire, compte tenu des sommes versées de toute provenance, à percevoir pour la période indemnisée à l'occasion d'une maladie ou d'un accident une somme supérieure à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.
Des indemnités journalières complémentaires sont versées au bénéficiaire tant qu'il est indemnisé par la sécurité sociale.
Lors de la négociation annuelle obligatoire, les établissements examineront les possibilités de mise en place de la subrogation et de la suppression du délai de carence de 3 jours (pour les salariés non cadres).
Article 84.2
Tout salarié, cadre ou non cadre, en état d'invalidité permanente totale ou partielle reconnue et pris en charge par la sécurité sociale, recevra une rente d'invalidité qui ne se cumulera pas avec l'indemnité journalière d'incapacité temporaire totale de travail ou de longue maladie, exprimée en pourcentage du salaire brut des 12 derniers mois et dans les cas suivants :
- invalidité 2e et 3e catégories résultant de maladie ou d'accident au titre de la législation générale ou bénéficiant d'une rente pour accident du travail ayant entraîné un taux d'incapacité d'au moins 66 % :
Perception en net de 85 % du salaire brut sans que la totalité ne dépasse 100 % du salaire net (sous déduction des prestations nettes de sécurité sociale) ;
- invalidité 1re catégorie résultant de maladie ou d'accident au titre de la législation générale ou bénéficiaire d'une rente accident du travail ayant entra^iné un taux d'incapacité compris entre 33 % et 65 % :
Perception en net de 50 % du salaire brut, sans que la totalité des ressources (ASSEDIC, rémunération, prestations nettes de sécurité sociale) ne dépasse 100 % du net.
L'assiette de calcul de cette garantie est constituée par le salaire brut moyen journalier (1/365) des 12 derniers mois ayant précédé l'arrêt initial de travail ou sur la période d'emploi, si l'ancienneté est inférieure à 1 an, revalorisé en fonction de l'évolution de la valeur du point conventionnel entre la date d'arrêt de travail et la date d'invalidité totale ou partielle.
La rente complémentaire est versée jusqu'à la liquidation de la pension vieillesse.
Article 84.3
Décès. - Rente éducation
En cas de décès d'un salarié ou en cas d'invalidité absolue et définitive (IAD) entraînant la reconnaissance par la sécurité sociale d'une invalidité de 3e catégorie, l'organisme de prévoyance versera aux ayants droit (ou à l'assuré lui-même en cas d'IAD) en fonction de leur choix après la survenue de sinistres :
- soit un capital fixé à 170 % du salaire annuel brut de référence, quelle que soit la situation de famille de l'assuré, ce capital est majoré à 50 % du salaire annuel brut par enfant ayant droit ;
- soit un capital fixé à 85 % du salaire annuel brut de référence, quelle que soit la situation de famille de l'assuré et majoré d'une rente éducation versée à chaque enfant ayant droit et fixée à :
- enfant de moins de 12 ans : 5 % par enfant ;
- enfant de 12 à 18 ans : 10 % par enfant ;
- enfant de 18 à 25 ans : 15 % par enfant (si étudiant, apprenti ou titulaire d'un contrat de qualification).
Cette rente sera versée jusqu'à 18 ans, ou jusqu'à 25 ans si l'enfant poursuit des études ou est en apprentissage, ou titulaire d'un contrat de qualification.
Le salaire de référence à prendre en considération, pour la détermination des garanties ci-dessus, sera le salaire brut moyen des 12 mois précédant l'arrêt de travail, revalorisé en fonction de l'évolution de la valeur du point conventionnel entre la date d'arrêt du travail et la date du décès ou de l'IAD.
Le paiement au titre de l'invalidité absolue et définitive met fin à la garantie. En cas de décès ultérieur, il ne sera pas versé un nouveau capital ou une nouvelle rente éducation.
Article 84.4
Revalorisation
Les indemnités journalières et rentes incapacité ou invalidité complémentaires et la rente éducation versées par l'organisme de prévoyance seront revalorisées au 1er janvier de chaque exercice en fonction de l'évolution de la valeur du point conventionnel.
Article 84.5
Changement d'organisme assureur
En cas de changement d'organisme assureur, les rentes en cours de service au titre des garanties décès, incapacité de travail et invalidité seront revalorisées par le nouvel organisme.
Le décès, pour les bénéficiaires de rentes d'incapacité de travail et d'invalidité, continue d'être garanti par l'organisme assureur quitté, conformément à l'article 7. 1 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989.
Il est institué un régime de prévoyance collective obligatoire couvrant les risques incapacité-invalidité et décès applicable à tous les salariés non cadres et cadres, sans condition d'ancienneté, relevant du champ d'application de la présente convention collective dans les conditions définies ci-après.
Concomitamment, il est créé une commission paritaire de suivi composée par les organisations patronales signataires ou adhérentes à la présente convention collective et par les organisations syndicales représentatives également signataires ou adhérentes.
Cette commission paritaire de suivi se réunira au moins une fois par an, veillera au bon fonctionnement du régime et étudiera les modifications à apporter éventuellement aux prestations et cotisations.
A cet effet, elle entendra les principaux organismes gestionnaires du régime de protection sociale complémentaire afin d'établir un rapport annuel dont le contenu sera fixé par la commission sur les résultats dudit régime et l'évolution de ce dernier.
Les garanties prévues au présent article ne sont toutefois pas applicables à la situation des salariés saisonniers travaillant dans les maisons d'enfants à caractère sanitaire, pour lesquels des dispositions spécifiques sont annexées (annexe II) à la présente convention.
Article 84.1
Incapacité temporaire totale de travail. - Maladie de longue durée
En cas d'absence au travail des salariés (cadres et non-cadres) justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident non professionnel dûment constaté par certificat médical et, le cas échéant, contre-visite médicale patronale dans des conditions conformes aux dispositions légales, réglementaires et jurisprudentielles, ils bénéficieront, pendant toute la durée de l'absence, des garanties complémentaires ci-après sous conditions :
- d'avoir justifié dans les 48 heures de cette incapacité ;
- d'être pris en charge par la sécurité sociale au titre des indemnités journalières ;
- d'être soigné sur le territoire français ou dans l'un des autres pays de la Communauté européenne ou dans un pays bénéficiant d'une convention de réciprocité.
Montant et durée des garanties complémentaires
Chaque arrêt de travail sera indemnisé à l'issue d'un délai de carence de 3 jours pour les salariés non cadres, sans délai de carence pour les cadres en cas de maladie, et immédiatement pour l'ensemble des salariés, en cas de maladie professionnelle, accident du travail ou de trajet.
Pour les salariés non cadres et cadres, ceux-ci percevront :
- pendant 90 jours consécutifs ou non par année civile : 100 % de la rémunération nette qu'aurait perçue le salarié s'il avait travaillé pendant la période d'incapacité de travail ;
- au-delà de 90 jours, maintien en net de 80 % de la rémunération brute sur la base de la moyenne des rémunérations des 6 derniers mois précédant la période indemnisée, et ce durant l'incapacité temporaire indemnisée par la sécurité sociale.
Pour les salariés non cadres et cadres, ceux-ci percevront 100 % de la rémunération nette qu'ils auraient perçue s'ils avaient travaillé pendant la période d'incapacité de travail et ce durant toute l'incapacité temporaire indemnisée par la sécurité sociale.
De cette garantie complémentaire seront déduites les indemnités journalières nettes versées par la sécurité sociale.
En tout état de cause, les garanties susvisées ne doivent pas conduire le bénéficiaire, compte tenu des sommes versées de toute provenance, à percevoir pour la période indemnisée à l'occasion d'une maladie ou d'un accident une somme supérieure à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.
Des indemnités journalières complémentaires sont versées au bénéficiaire tant qu'il est indemnisé par la sécurité sociale.
Lors de la négociation annuelle obligatoire, les établissements examineront les possibilités de mise en place de la subrogation et de la suppression du délai de carence de 3 jours (pour les salariés non cadres).
Article 84.2
Tout salarié, cadre ou non cadre, en état d'invalidité permanente totale ou partielle reconnue et pris en charge par la sécurité sociale, recevra une rente d'invalidité qui ne se cumulera pas avec l'indemnité journalière d'incapacité temporaire totale de travail ou de longue maladie, exprimée en pourcentage du salaire brut des 12 derniers mois et dans les cas suivants :
- invalidité 2e et 3e catégories résultant de maladie ou d'accident au titre de la législation générale ou bénéficiant d'une rente pour accident du travail ayant entraîné un taux d'incapacité d'au moins 66 % :
Perception en net de 85 % du salaire brut sans que la totalité ne dépasse 100 % du salaire net (sous déduction des prestations nettes de sécurité sociale) ;
- invalidité 1re catégorie résultant de maladie ou d'accident au titre de la législation générale ou bénéficiaire d'une rente accident du travail ayant entra^iné un taux d'incapacité compris entre 33 % et 65 % :
Perception en net de 50 % du salaire brut, sans que la totalité des ressources (ASSEDIC, rémunération, prestations nettes de sécurité sociale) ne dépasse 100 % du net.
L'assiette de calcul de cette garantie est constituée par le salaire brut moyen journalier (1/365) des 12 derniers mois ayant précédé l'arrêt initial de travail ou sur la période d'emploi, si l'ancienneté est inférieure à 1 an, revalorisé en fonction du taux d'évolution de de la RMAN du niveau 2, quel que soit le niveau de l'emploi concerné entre la date d'arrêt de travail et la date d'invalidité totale ou partielle.
La rente complémentaire est versée jusqu'à la liquidation de la pension vieillesse.
Article 84.3
Décès. - Rente éducation
En cas de décès d'un salarié ou en cas d'invalidité absolue et définitive (IAD) entraînant la reconnaissance par la sécurité sociale d'une invalidité de 3e catégorie, l'organisme de prévoyance versera aux ayants droit (ou à l'assuré lui-même en cas d'IAD) en fonction de leur choix après la survenue de sinistres :
- soit un capital fixé à 170 % du salaire annuel brut de référence, quelle que soit la situation de famille de l'assuré, ce capital est majoré à 50 % du salaire annuel brut par enfant ayant droit ;
- soit un capital fixé à 85 % du salaire annuel brut de référence, quelle que soit la situation de famille de l'assuré et majoré d'une rente éducation versée à chaque enfant ayant droit et fixée à :
- enfant de moins de 12 ans : 5 % par enfant ;
- enfant de 12 à 18 ans : 10 % par enfant ;
- enfant de 18 à 25 ans : 15 % par enfant (si étudiant, apprenti ou titulaire d'un contrat de qualification).
Cette rente sera versée jusqu'à 18 ans, ou jusqu'à 25 ans si l'enfant poursuit des études ou est en apprentissage, ou titulaire d'un contrat de qualification.
Le salaire de référence à prendre en considération, pour la détermination des garanties ci-dessus, sera le salaire brut moyen des 12 mois précédant l'arrêt de travail, revalorisé en fonction du taux d'évolution de de la RMAN du niveau 2, quel que soit le niveau de l'emploi concerné entre la date d'arrêt du travail et la date du décès ou de l'IAD.
Le paiement au titre de l'invalidité absolue et définitive met fin à la garantie. En cas de décès ultérieur, il ne sera pas versé un nouveau capital ou une nouvelle rente éducation.
Article 84.4
Revalorisation
Les indemnités journalières et rentes incapacité ou invalidité complémentaire et la rente éducation versées par l'organisme de prévoyance seront revalorisées, le cas échéant, au 1er janvier de chaque exercice en fonction du taux d'évolution de la RMAN du niveau 2, quel que soit le niveau de l'emploi concerné.
Article 84.5
Changement d'organisme assureur
En cas de changement d'organisme assureur, les rentes en cours de service au titre des garanties décès, incapacité de travail et invalidité seront revalorisées par le nouvel organisme.
Le décès, pour les bénéficiaires de rentes d'incapacité de travail et d'invalidité, continue d'être garanti par l'organisme assureur quitté, conformément à l'article 7. 1 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989.
Article 85.1
Organisme gestionnaire
Les parties à la présente convention entendent recommander pour la couverture des garanties de prévoyance, telle que définie au présent titre, les organismes suivants :
- AG2R ;
- Prémalliance ;
- Vauban ;
- Mutualité française.
Si un taux supérieur était pratiqué par un autre organisme, ce supplément de taux serait intégralement à la charge de l'employeur.
Article 85.2
Cotisations des non-cadres
Les cotisations aux régimes de prévoyance prévues au présent titre sont réparties à raison de 60 % à la charge de l'employeur et 40 % à la charge du salarié, sans que la cotisation salariale puisse dépasser 0,96 % sur la tranche A et la tranche B pour un total de cotisations de 2,40 % sur la tranche A et la tranche B.
Article 85.3
Cotisations des cadres
Les cotisations aux régimes de prévoyance prévues au présent titre sont réparties à raison de 60 % à la charge de l'employeur et 40 % à la charge du salarié, sans que la cotisation salariale puisse dépasser 1,16 % sur la tranche A et 2,06 % sur la tranche B pour un total de cotisations de 2,90 % sur la tranche A et 5,16 % sur la tranche B.
La répartition des cotisations des cadres devra respecter, en ce qui concerne la tranche A des salaires, les dispositions de la convention collective du 14 mars 1947.
L'intérêt manifesté dans le domaine de la formation professionnelle s'est traduit par la conclusion d'un certain nombre d'accords auxquels les parties entendent se référer.
Il s'agit plus particulièrement de :
- l'accord du 29 décembre 1994 créant l'OPCA-FORMAHP et ses avenants étendus ;
- l'accord du 15 février 1996 et son avenant du 29 juillet 1997 sur la formation professionnelle des salariés intervenants de l'hospitalisation privée ;
- l'accord du 15 février 1996 relatif à la CPNE.
Article 88-1
Principes
L'amélioration des conditions de travail, comme la prévention des risques professionnels, est une préoccupation de l'ensemble des partenaires sociaux. Intervenir sur le contenu et les conditions de travail, modifier son organisation, mieux associer conception et exécution, sont autant d'objectifs que ces derniers se donnent pour permettre de conjuguer au mieux l'intér^et des personnels et celui des établissements.
Les parties contractantes conviennent que le droit d'expression issu de la loi du 3 janvier 1986, qui a pour objet de permettre à tous les salariés de s'exprimer sur le contenu, l'organisation et les conditions d'exercice de leur travail, est un moyen de leur reconna^itre la compétence de s'exprimer sur leur travail.
Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail est l'instance représentative du personnel privilégiée pour discuter de toutes les questions relatives à la santé des salariés, à la sécurité, aux conditions de travail.
Article 88-2
Prévention des risques et amélioration des conditions de travail
Les parties conviennent de la nécessité de la mise en oeuvre d'une politique de prévention accrue visant à réunir toutes les conditions pour limiter au maximum les risques liés à la spécificité de l'établissement et ceux liés aux équipements.
L'amélioration des conditions de travail, de l'hygiène, de la sécurité et la préservation de la santé au travail peut largement ^etre facilitée par une meilleure connaissance des risques inhérents à certains postes de travail.
Il est ainsi rappelé l'importance des dispositions relatives à la formation à la sécurité, telles qu'elles résultent des articles R. 231-32 et suivants du code du travail, dans la lutte contre les risques accident du travail, qu'il s'agisse de la formation dispensée à l'ensemble des salariés ou spécifiques aux titulaires de contrats précaires.
Article 88-3
Aménagement des postes de travail et l'organisation du travail
L'organisation du travail est un domaine important où peuvent et doivent ^etre réalisés des progrès non négligeables qui serviront tant le personnel que les patients et finalement l'efficacité de l'établissement.
Ainsi, l'introduction de nouvelles technologies, ses conséquences éventuelles sur l'organisation du travail et son évolution devront ^etre périodiquement mises à l'ordre du jour des réunions du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail et du comité d'entreprise, de m^eme que la répartition de la charge de travail en équipe, l'amélioration de la communication entre les personnes d'un m^eme service.
Pour lutter contre les mauvaises postures nuisibles à la santé des salariés et à la bonne marche du service, les établissements, en concertation avec les salariés concernés et les institutions représentatives du personnel, s'attacheront à mettre en place des équipements adaptés et des formations régulières permettant au personnel, par une meilleure connaissance, d'agir pour améliorer leurs propres conditions de travail.
Article 88-4
Mise en oeuvre du droit d'expression
Dans le domaine de l'amélioration des conditions de travail, les parties à la présente convention entendent rappeler le r^ole également privilégié de l'application du droit à l'expression des salariés.
Ainsi, les salariés bénéficient, sur les lieux et pendant le temps de travail, d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. Cette expression a pour objet de définir les actions à mettre en oeuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise.
Les modalités de mise en place de ce droit sont définies conformément aux articles L. 461-3 et suivants du code du travail. Le temps consacré à l'expression est payé comme temps de travail.
Article 88.1
Principes
L'amélioration des conditions de travail, comme la prévention des risques professionnels, est une préoccupation de l'ensemble des partenaires sociaux. Intervenir sur le contenu et les conditions de travail, modifier son organisation, mieux associer conception et exécution, sont autant d'objectifs que ces derniers se donnent pour permettre de conjuguer au mieux l'intérêt des personnels et celui des établissements.
Les parties contractantes conviennent que le droit d'expression issu de la loi du 3 janvier 1986, qui a pour objet de permettre à tous les salariés de s'exprimer sur le contenu, l'organisation et les conditions d'exercice de leur travail, est un moyen de leur reconnaître la compétence de s'exprimer sur leur travail.
Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail est l'instance représentative du personnel privilégiée pour discuter de toutes les questions relatives à la santé des salariés, à la sécurité, aux conditions de travail.
Article 88.2
Prévention des risques et amélioration des conditions de travail
Les parties conviennent de la nécessité de la mise en oeuvre d'une politique de prévention accrue visant à réunir toutes les conditions pour limiter au maximum les risques liés à la spécificité de l'établissement et ceux liés aux équipements.
L'amélioration des conditions de travail, de l'hygiène, de la sécurité et la préservation de la santé au travail peut largement être facilitée par une meilleure connaissance des risques inhérents à certains postes de travail.
Il est ainsi rappelé l'importance des dispositions relatives à la formation à la sécurité, telles qu'elles résultent des articles R. 4141-1 et suivants du code du travail, dans la lutte contre les risques accident du travail, qu'il s'agisse de la formation dispensée à l'ensemble des salariés ou spécifiques aux titulaires de contrats précaires.
Article 88.3
Aménagement des postes de travail et organisation du travail
L'organisation du travail est un domaine important où peuvent et doivent être réalisés des progrès non négligeables qui serviront tant le personnel que les patients et finalement l'efficacité de l'établissement.
Ainsi, l'introduction de nouvelles technologies, ses conséquences éventuelles sur l'organisation du travail et son évolution devront être périodiquement mises à l'ordre du jour des réunions du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail et du comité d'entreprise, de même que la répartition de la charge de travail en équipe, l'amélioration de la communication entre les personnes d'un même service.
Pour lutter contre les mauvaises postures nuisibles à la santé des salariés et à la bonne marche du service, les établissements, en concertation avec les salariés concernés et les institutions représentatives du personnel, s'attacheront à mettre en place des équipements adaptés et des formations régulières permettant au personnel, par une meilleure connaissance, d'agir pour améliorer leurs propres conditions de travail.
Article 88.4
Mise en oeuvre du droit d'expression
Dans le domaine de l'amélioration des conditions de travail, les parties à la présente convention entendent rappeler le rôle également privilégié de l'application du droit à l'expression des salariés.
Ainsi, les salariés bénéficient, sur les lieux et pendant le temps de travail, d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. Cette expression a pour objet de définir les actions à mettre en oeuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise.
Les modalités de mise en place de ce droit sont définies conformément aux articles L. 2281-5 à L. 2281-11 du code du travail. Le temps consacré à l'expression est payé comme temps de travail.
Les parties entendent également rappeler, compte tenu de la nature de l'activité des établissements, l'importance qu'elles attachent au respect des règles d'hygiène sur les lieux de travail. Ainsi, qu'il s'agisse de la réglementation relative à la médecine du travail, des dispositions légales ou réglementaires spécifiques à l'activité des établissements, des différentes procédures internes, des normes de prophylaxie, l'employeur devra veiller à leur stricte application.
Le nouveau système de classification se substitue aux anciennes classifications des conventions collectives énumérées à l'article 4 " Conventions antérieures ".
Il adopte une méthode de classement se fondant sur les caractéristiques et les exigences requises par l'emploi réellement occupé et garantit un déroulement de carrière professionnelle minimale au sein de l'entreprise.
Article 90-1
Filières professionnelles
Les emplois sont répartis en 3 filières professionnelles :
- administrative ;
- services généraux, technique et hygiène ;
- soignants et concourant aux soins.
Article 90-2
Positions
Les emplois sont répartis au sein de 3 positions professionnelles :
Position I : employés ;
Position II : techniciens, agents de ma^itrise ;
Position III : cadres.
Article 90-3
Niveaux
Chaque position comprend 3 niveaux comptant eux-m^emes 2 groupes A et B.
Le niveau (nature de la qualification) repose sur 4 critères déterminants et communs à l'ensemble du personnel :
- la formation initiale dans le métier ou l'expérience professionnelle requise par le poste et acquise par la personne ;
- le type d'activité, pouvant ^etre défini comme :
- l'objet du travail ;
- son contenu ;
- l'étendue des compétences ;
- le degré d'autonomie :
- le degré d'indépendance et le degré d'initiative laissés au titulaire du poste dans l'exercice de sa fonction ;
- les responsabilités générales :
- l'importance du poste dans la distribution, l'organisation et le contr^ole du travail des salariés subordonnés, ainsi qu'éventuellement de leur emploi différent en vue d'une amélioration du service.
Article 90-4
Groupes
Les groupes au sein de chaque niveau sont différenciés par 2 critères :
- la complexité et/ou la difficulté du travail à accomplir ;
- le degré d'initiative du titulaire du poste.
Article 90-5
Déroulement de carrière professionnelle
Pour tenir compte de la technicité acquise dans chaque établissement, un déroulement minimal garanti de carrière professionnelle est assuré au sein de chaque niveau et de chaque groupe par un changement de coefficient, déterminé par les grilles de classifications et variant selon l'ancienneté acquise par le salarié.
Lors du recrutement, pour la détermination du coefficient d'emploi, l'ancienneté acquise antérieurement sera prise en compte de la manière suivante :
Article 90-5-1
Ensemble du personnel (à l'exception de ceux visés à l'article 90.5.2)
Lorsqu'un salarié sera nouvellement recruté, il conservera 50 % de l'ancienneté qu'il aura acquise dans les emplois occupés dans les divers établissements hospitaliers publics et privés.
Article 90-5-2
Personnels soignants
L'ancienneté effectivement acquise dans l'emploi en qualité d'infirmier(ère), aide-soignant(e) dipl^omé(e), sage-femme, personnel médico-technique et de rééducation, auxiliaire puéricultrice, aide médico-psychologique, au sein d'autres établissements d'hospitalisation privés (dont PSPH) ou publics, antérieurement à leur recrutement, ou dans le cadre d'une activité libérale, est reprise à 100 %. Cette reprise d'ancienneté à 100 % est exclusive de toute reprise d'ancienneté au titre d'un autre emploi.
Article 90-5-3
Changement de niveau ou de groupe
Le déroulement de carrière garanti est limité aux coefficients du groupe tels que résultant des grilles de classification.
En cas de changement de niveau ou de groupe, le salarié sera reclassé dans ce nouveau niveau ou groupe, au moins au coefficient immédiatement supérieur à celui qu'il détenait précédemment.
L'ancienneté dans ce nouveau coefficient sera égale à celle qu'il détenait dans le coefficient précédent.
Les m^emes modalités s'appliqueront en cas de changement de position.
Article 90-5-4
Changement de filière
En cas de changement de filière, le salarié sera reclassé dans cette nouvelle filière au coefficient correspondant au nouvel emploi, lequel sera au moins immédiatement supérieur à celui qu'il détenait précédemment.
L'ancienneté dans ce nouveau coefficient sera égale à celle qu'il détenait dans le coefficient précédent.
Article 90-6
Changement de groupe (passage de A à B)
A l'intérieur de chaque niveau et hormis promotion correspondant à un changement d'emploi, le passage du groupe A au groupe B pourra s'effectuer pour tenir compte de l'apport personnel de chaque salarié dans l'accomplissement de sa fonction. Ce changement de groupe s'effectuera selon les modalités suivantes :
Entretiens individuels :
Le changement de groupe ne pourra ^etre attribué que s'il résulte d'une procédure d'entretien individuel. Cet entretien qui fera l'objet d'une formalisation écrite remise au salarié permet notamment de mesurer les besoins de formation, d'apprécier l'amélioration des compétences notamment au travers des compléments de formation non dipl^omante effectués, des capacités d'adaptation et d'évolution dans la fonction, ainsi qu'à celle dans l'entreprise et son environnement.
Les critères définis à l'article 90.4 devront ^etre pris en considération lors des entretiens individuels :
A l'issue de l'entretien, une proposition de changement de groupe pourra ^etre faite au salarié concerné.
Dans cette hypothèse, la détermination du coefficient dans le groupe B se fera selon les modalités définies à l'article 90.5.3.
Bilan :
Une fois par an sera présenté au comité d'entreprise (ou à défaut aux délégués du personnel) le bilan des changements de groupe, en application du présent article. Ce bilan fera appara^itre le nombre de salariés ayant bénéficié des mesures de changement de groupe, par filière, par position et niveau en distinguant les hommes et les femmes.
S'il existe un délégué syndical, les conditions de mise en oeuvre des entretiens individuels tels que définis ci-dessus devront donner lieu à l'ouverture de la négociation d'un accord d'entreprise. A défaut d'accord d'entreprise, les modalités de mise en oeuvre devront donner lieu à une consultation préalable du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnels s'ils existent.
Le nouveau système de classification se substitue aux anciennes classifications des conventions collectives énumérées à l'article 4 " Conventions antérieures ".
Il adopte une méthode de classement se fondant sur les caractéristiques et les exigences requises par l'emploi réellement occupé et garantit un déroulement de carrière professionnelle minimal au sein de l'entreprise.
Article 90.1
Filières professionnelles
Les emplois sont répartis en trois filières professionnelles :
- administrative ;
- services généraux, techniques et hygiène ;
- soignants et concourant aux soins.
Article 90.2
Positions
Les emplois sont répartis au sein de trois positions professionnelles :
Position I : employés ;
Position II : techniciens, agents de maîtrise ;
Position III : cadres.
Article 90.3
Niveaux
Chaque position comprend trois niveaux comptant eux-mêmes deux groupes A et B.
Le niveau (nature de la qualification) repose sur quatre critères déterminants et communs à l'ensemble du personnel :
- la formation initiale dans le métier ou l'expérience professionnelle requise par le poste et acquise par la personne ;
- le type d'activité, pouvant être défini comme :
- l'objet du travail ;
- son contenu ;
- l'étendue des compétences ;
- le degré d'autonomie :
- le degré d'indépendance et le degré d'initiative laissés au titulaire du poste dans l'exercice de sa fonction ;
- les responsabilités générales :
- l'importance du poste dans la distribution, l'organisation et le contrôle du travail des salariés subordonnés, ainsi qu'éventuellement de leur emploi différent en vue d'une amélioration du service.
Article 90.4
Groupes
Les groupes au sein de chaque niveau sont différenciés par deux critères :
- la complexité et/ou la difficulté du travail à accomplir ;
- le degré d'initiative du titulaire du poste.
Article 90.5
Déroulement de carrière professionnelle
Pour tenir compte de la technicité acquise dans chaque établissement, un déroulement minimal garanti de carrière professionnelle est assuré au sein de chaque niveau et de chaque groupe par un changement de coefficient, déterminé par les grilles de classification et variant selon l'ancienneté acquise par le salarié.
Lors du recrutement, pour la détermination du coefficient d'emploi, l'ancienneté acquise antérieurement sera prise en compte de la manière suivante :
Article 90.5.1
(Modifié par avenant n° 4 du 28 novembre 2002)
Ensemble du personnel
(à l'exception de ceux visés à l'article 90.5.2)
Lorsqu'un salarié sera nouvellement recruté, il conservera 50 % de l'ancienneté qu'il aura acquise dans les emplois occupés dans les divers établissements hospitaliers ou dans les établissements accueillant des personnes âgées, publics ou privés (dont PSPH).
Article 90.5.2
Personnels soignants
L'ancienneté effectivement acquise dans l'emploi en qualité d'infirmier(ère), aide-soignant(e) diplômé(e), sage-femme, personnel médico-technique et de rééducation, auxiliaire puéricultrice, aide médico-psychologique, au sein d'autres établissements d'hospitalisation ou accueillant des personnes ^agées, publics ou privés (dont PSPH), antérieurement à leur recrutement, ou dans le cadre d'une activité libérale, est reprise à 100 %. Cette reprise d'ancienneté à 100 % est exclusive de toute reprise d'ancienneté au titre d'un autre emploi.
Article 90.5.3
Changement de niveau ou de groupe
Le déroulement de carrière garanti est limité aux coefficients du groupe tels que résultant des grilles de classification.
En cas de changement de niveau ou de groupe, le salarié sera reclassé dans ce nouveau niveau ou groupe, au moins au coefficient immédiatement supérieur à celui qu'il détenait précédemment.
L'ancienneté dans ce nouveau coefficient sera égale à celle qu'il détenait dans le coefficient précédent.
Les mêmes modalités s'appliqueront en cas de changement de position.
Article 90.5.4
Changement de filière
En cas de changement de filière, le salarié sera reclassé dans cette nouvelle filière au coefficient correspondant au nouvel emploi, lequel sera au moins immédiatement supérieur à celui qu'il détenait précédemment.
L'ancienneté dans ce nouveau coefficient sera égale à celle qu'il détenait dans le coefficient précédent.
Article 90.6
Changement de groupe (passage de A à B)
A l'intérieur de chaque niveau et hormis promotion correspondant à un changement d'emploi, le passage du groupe A au groupe B pourra s'effectuer pour tenir compte de l'apport personnel de chaque salarié dans l'accomplissement de sa fonction. Ce changement de groupe s'effectuera selon les modalités suivantes :
Entretiens individuels :
Le changement de groupe ne pourra ^etre attribué que s'il résulte d'une procédure d'entretien individuel. Cet entretien qui fera l'objet d'une formalisation écrite remise au salarié permet notamment de mesurer les besoins de formation, d'apprécier l'amélioration des compétences notamment au travers des compléments de formation non diplômante effectués, des capacités d'adaptation et d'évolution dans la fonction, ainsi qu'à celle dans l'entreprise et son environnement.
Les critères définis à l'article 90.4 devront être pris en considération lors des entretiens individuels :
A l'issue de l'entretien, une proposition de changement de groupe pourra être faite au salarié concerné.
Dans cette hypothèse, la détermination du coefficient dans le groupe B se fera selon les modalités définies à l'article 90.5.3.
Bilan :
Une fois par an sera présenté au comité d'entreprise (ou à défaut aux délégués du personnel) le bilan des changements de groupe, en application du présent article. Ce bilan fera apparaître le nombre de salariés ayant bénéficié des mesures de changement de groupe, par filière, par position et niveau en distinguant les hommes et les femmes.
S'il existe un délégué syndical, les conditions de mise en oeuvre des entretiens individuels tels que définis ci-dessus devront donner lieu à l'ouverture de la négociation d'un accord d'entreprise. A défaut d'accord d'entreprise, les modalités de mise en oeuvre devront donner lieu à une consultation préalable du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s'ils existent.
Article 91-1.
Filières administratives et services généraux, techniques et hygiène.
Article 91-1-1.
Position I. - Employés.
Article 91.1.1.1. - Définition des niveaux :
Niveau 1 : employé :
Emploi ne nécessitant pas de qualification particulière et consistant, dans le cadre d'instructions précises, en l'exécution de t^aches simples répétitives ou analogues, répondant à des exigences qualitatives et quantitatives prédéterminées. Les connaissances mises en oeuvre correspondent à celles qui sont acquises au cours de la scolarité obligatoire.
Il est placé sous le contr^ole direct d'un agent de niveau 3 (employé hautement qualifié), de position II (technicien, agent de ma^itrise) ou sous le contr^ole direct ou indirect d'un cadre.
Niveau 2 : employé qualifié :
Emploi consistant dans l'exécution et/ou la conduite d'opérations et/ou d'actes qualifiés, exigeant une formation dans le métier et impliquant le respect de directives précises.
Les connaissances de base requises correspondent au BEP ou au CAP, ou à un niveau équivalent acquis par formation non dipl^omante ou par une expérience professionnelle.
Il est placé sous le contr^ole direct d'un agent de niveau III (employé hautement qualifié) ou de position II (technicien, agent de ma^itrise) ou sous le contr^ole direct ou indirect d'un cadre.
Niveau 3 : employé hautement qualifié :
Emploi requérant :
- soit la mise en oeuvre de connaissances complémentaires acquises par une formation spécifique ou sanctionnée par un dipl^ome ;
- soit l'exercice effectif et simultané de connaissances professionnelles sanctionnées par plusieurs CAP ou un brevet professionnel, niveau IV (Education nationale), ou niveau équivalent acquis par une expérience professionnelle ;
- soit la mise en oeuvre de connaissances intellectuelles et pratiques suffisantes permettant le contr^ole et la coordination de t^aches réalisées par un personnel relevant des niveaux 1 et 2.
Il est placé sous le contr^ole direct d'un agent de position II (technicien, agent de ma^itrise) ou sous le contr^ole direct ou indirect d'un cadre.
Grille de classement des emplois au sein des différents niveaux<RL
| FILIERE | SERVICES GENERAUX | |||
| administrative | techniques et | |||
| POSITION | NIVEAU | GROUPE | (coefficients | hygiène |
| de départ) | (coefficients | |||
| de départ) | ||||
| 1 | A | 176 | 176 | |
| Employé | B | 180 | 180 | |
| 2 | A | 183 | 183 | |
| Employé | ||||
| qualifié | B | 188 | 188 | |
| 3 | A | 193 | 193 | |
| Employé | ||||
| haute- | ||||
| ment | ||||
| qualifié | B | 198 | 198 |
Article 91-1-2
Position II. - Techniciens, agents de maîtrise
Article 91.1.2.1. Définition des niveaux :
Niveau 1 : technicien
Emploi consistant, sous contrôle de l'employeur ou d'un person nel hiérarchiquement supérieur (agent de maîtrise ou cadre), à exécuter et/ou élaborer une ou plusieurs opérations ou tâches devant répondre à des exigences de technicité et de conformité impliquant une formation sanctionnée par un diplôme correspondant au niveau III de l'Education nationale ou une expérience professionnelle équivalente d'au plus 3 ans dans la spécialité.
Niveau 2 : technicien hautement qualifié
Outre les conditions requises par le niveau précédent, le titulaire du poste peut être amené, tout en participant de manière active aux tâches de son service, à coordonner le travail de salarié relevant du niveau employé.
Outre la maîtrise parfaite du métier, l'emploi exige la plus grande technicité sanctionnée par un diplôme ou une formation complémentaire.
Niveau égal ou supérieur au niveau III de l'Education nationale.
Niveau 3 : agent de maîtrise
Outre les conditions requises par le niveau précédent, l'emploi est caractérisé par une très grande autonomie et de larges possibilités d'initiative et/ou l'exercice de plusieurs spécialités.
Le titulaire du poste peut être amené à exercer de façon permanente, sous contrôle de l'employeur ou d'un personnel hiérarchiquement supérieur (relevant de la position III), l'encadrement et l'animation d'un service administratif, général, technique ou hygiène, comprenant des agents relevant de la position I et des niveaux 1 et 2 de la position II, tant au niveau technique que du commandement.
Grille de classement des emplois au sein des différents niveaux<RL
| FILIERE | SERVICES GENERAUX | |||
| administrative | techniques et | |||
| POSITION | NIVEAU | GROUPE | (coefficients | hygiène |
| de départ) | (coefficients | |||
| de départ) | ||||
| 1 | A | 220 | 220 | |
| Techni- | ||||
| cien | B | 230 | 230 | |
| 2 | ||||
| Techni- | A | 245 | 245 | |
| cien | ||||
| haute- | ||||
| ment | ||||
| qualifié | B | 255 | 255 | |
| 3 | ||||
| Agent | A | 270 | 270 | |
| de mai- | ||||
| trise | B | 280 | 280 |
Article 91-2
Filière soignante et concourant aux soins
Article 91-2-1
Position I. - Employés
Article 91.2.1.1. Définition des niveaux :
Niveau 1 : employé
Emploi ne nécessitant pas de qualification particulière et consistant, dans le cadre d'instructions précises, en l'exécution de tâches simples répétitives ou analogues, répondant à des exigences qualitatives et quantitatives prédéterminées. Les connaissances mises en oeuvre correspondent à celles qui sont acquises au cours de la scolarité obligatoire.
Il est placé sous le contrôle direct d'un agent de niveau 3 (employé hautement qualifié) ou de position II (technicien, agent de maîtrise) ou sous le contrôle direct ou indirect d'un cadre.
Niveau 2 : employé qualifié
Emploi consistant dans l'exécution et/ou la conduite d'opérations et/ou d'actes qualifiés, exigeant une formation dans le métier et impliquant le respect de directives précises.
Les connaissances requises sont sanctionnées par un diplôme d'Etat reconnu en matière normative (CAFAS...) ou, lorsque le poste ne l'exige pas, correspondant au BEP ou CAP ou à un niveau équivalent acquis par formation non diplômante ou expérience professionnelle.
Le titulaire du poste doit être capable de transmettre des informations simples au niveau du service.
Il est placé sous le contrôle direct d'un agent de niveau 3 (employé hautement qualifié) ou de position II (technicien, agent de maîtrise) ou sous le contrôle direct ou indirect d'un cadre.
Niveau 3 : employé hautement qualifié
Emploi requérant la mise en oeuvre soit de connaissances complémentaires acquises par une formation non diplômante ou sanctionnée par un diplôme.
Il est placé sous le contrôle direct d'un agent de position II (technicien, agent de maîtrise) ou sous le contrôle direct ou indirect d'un cadre.
Article 91.2.1.2. - Grille de classement des emplois au sein des différents niveaux :
| FILIERE SOIGNANTE | |||
| et concourant aux soins | |||
| POSITION | NIVEAU | GROUPE | (coefficients de départ) |
| 1 | A | 176 | |
| Employé | B | 181 | |
| 2 | A | 190 | |
| Employé | |||
| qualifié | B | 195 | |
| 3 | A | 205 | |
| Employé | |||
| haute- | |||
| ment | |||
| qualifié | B | 210 |
Article 91-2-2
Position II. - Technicien et agent de maîtrise
Article 91.2.2.1. Définition des niveaux :
Niveau 1 : technicien
Emploi consistant, sous contrôle de l'employeur ou d'un personnel hiérarchiquement supérieur (agent de maîtrise ou cadre), à exécuter et/ou élaborer une ou plusieurs opérations ou tâches devant répondre à des exigences de technicité et de conformité impliquant une formation sanctionnée par un diplôme correspondant au niveau III de l'Education nationale ou une expérience professionnelle équivalente d'au moins 3 ans dans la spécialité.
Le titulaire du poste, sous le contrôle de l'autorité médicale, est amené à exécuter des prescriptions médicales et des soins ou à participer, en raison de ses compétences et sur le plan technique, uniquement à la réalisation d'examens ou de traitements médicaux.
Niveau 2 : technicien hautement qualifié
Outre les conditions requises par le niveau précédent, l'emploi exige la mise en oeuvre d'une technique ou spécialité complémentaire sanctionnée par un diplôme reconnu réglementairement.
Niveau égal ou supérieur au niveau III Education nationale.
Niveau 3 : agent de maîtrise
Outre les conditions requises par le niveau précédent, l'emploi est caractérisé par :
- soit, sur le plan médical ou paramédical, par une très grande autonomie et de larges possibilités d'initiative et/ou l'exercice de plusieurs spécialités ;
- soit, sur le plan fonctionnel, par l'encadrement (de façon permanente et sous le contrôle de l'employeur ou d'un cadre) et l'animation d'un service comprenant des agents relevant de la position I et des niveaux 1 et 2 de la position II tant au niveau technique que du commandement.
Après reclassement, la nomination à ces fonctions pourra être accompagnée d'une formation d'adaptation à l'animation des équipes.
Article 91.2.2.2. Grille de classement des emplois au sein des différents niveaux :
| FILIERE SOIGNANTE | |||
| et concourant aux soins | |||
| POSITION | NIVEAU | GROUPE | (coefficients de départ) |
| 1 | A | 246 | |
| Techni- | |||
| cien | B | 254 | |
| 2 | |||
| Techni- | A | 267 | |
| II | cien | ||
| haute- | |||
| ment | |||
| qualifié | B | 275 | |
| 3 | |||
| Agent de | A | 283 | |
| maitrise | B | 293 |
Article 91.1.
Filières administratives et services généraux, techniques et hygiène.
Article 91.1.1.
Position I. - Employés.
Article 91.1.1.1. - Définition des niveaux :
Niveau 1 : employé :
Emploi ne nécessitant pas de qualification particulière et consistant, dans le cadre d'instructions précises, en l'exécution de tâches simples répétitives ou analogues, répondant à des exigences qualitatives et quantitatives prédéterminées. Les connaissances mises en oeuvre correspondent à celles qui sont acquises au cours de la scolarité obligatoire.
Il est placé sous le contrôle direct d'un agent de niveau 3 (employé hautement qualifié) ou de position II (technicien, agent de maîtrise) ou sous le contrôle direct ou indirect d'un cadre.
Niveau 2 : employé qualifié
Emploi consistant dans l'exécution et/ou la conduite d'opérations et/ou d'actes qualifiés, exigeant une formation dans le métier et impliquant le respect de directives précises.
Les connaissances de base requises correspondent au BEP ou au CAP, ou à un niveau équivalent acquis par formation non diplômante ou par une expérience professionnelle.
Il est placé sous le contrôle direct d'un agent de niveau III (employé hautement qualifié) ou de position II (technicien, agent de maîtrise) ou sous le contrôle direct ou indirect d'un cadre.
Niveau 3 : employé hautement qualifié
Emploi requérant :
- soit la mise en oeuvre de connaissances complémentaires acquises par une formation spécifique ou sanctionnée par un diplôme ;
- soit l'exercice effectif et simultané de connaissances professionnelles sanctionnées par plusieurs CAP ou un brevet professionnel, niveau IV (Education nationale), ou niveau équivalent acquis par une expérience professionnelle ;
- soit la mise en oeuvre de connaissances intellectuelles et pratiques suffisantes permettant le contrôle et la coordination de tâches réalisées par un personnel relevant des niveaux 1 et 2.
Il est placé sous le contrôle direct d'un agent de position II (technicien, agent de maîtrise) ou sous le contrôle direct ou indirect d'un cadre.
Grille de classement des emplois au sein des différents niveaux
|
POSITION |
NIVEAU |
GROUPE |
FILIERE |
SERVICES GENERAUX Techniques et hygiène |
|
I |
1 |
A |
176 |
176 |
|
Employé |
B |
180 |
180 |
|
|
2 |
A |
183 |
183 |
|
|
Employé qualifié |
B |
188 |
188 |
|
|
3 |
A |
193 |
193 |
|
|
Employé hautement qualifié |
B |
198 |
198 |
Article 91.1.2
Position II. - Techniciens, agents de maîtrise
Article 91.1.2.1. Définition des niveaux :
Niveau 1 : technicien
Emploi consistant, sous contrôle de l'employeur ou d'un personne hiérarchiquement supérieur (agent de maîtrise ou cadre), à exécuter et/ou élaborer une ou plusieurs opérations ou tâches devant répondre à des exigences de technicité et de conformité impliquant une formation sanctionnée par un diplôme correspondant au niveau 3 de l'éducation nationale ou une expérience professionnelle équivalente d'au moins 3 ans dans la spécialité.
Niveau 2 : technicien hautement qualifié
Outre les conditions requises par le niveau précédent, le titulaire du poste peut être amené, tout en participant de manière active aux tâches de son service, à coordonner le travail de salarié relevant du niveau employé.
Outre la maîtrise parfaite du métier, l'emploi exige la plus grande technicité sanctionnée par un diplôme ou une formation complémentaire.
Niveau égal ou supérieur au niveau III de l'Education nationale.
Niveau 3 : agent de maîtrise
Outre les conditions requises par le niveau précédent, l'emploi est caractérisé par une très grande autonomie et de larges possibilités d'initiative et/ou l'exercice de plusieurs spécialités.
Le titulaire du poste peut être amené à exercer de façon permanente, sous contrôle de l'employeur ou d'un personnel hiérarchiquement supérieur (relevant de la position III), l'encadrement et l'animation d'un service administratif, général, technique ou hygiène, comprenant des agents relevant de la position I et des niveaux 1 et 2 de la position II, tant au niveau technique que du commandement.
Grille de classement des emplois au sein des différents niveaux
|
POSITION |
NIVEAU |
GROUPE |
FILIERE |
SERVICES GENERAUX Techniques et hygiène |
|
II |
1 |
A |
220 |
220 |
|
Technicien |
B |
230 |
230 |
|
|
2 |
A |
245 |
245 |
|
|
Technicien hautement qualifié |
B |
255 |
255 |
|
|
3 |
A |
270 |
270 |
|
|
Agent de maîtrise |
B |
280 |
280 |
Article 91.2
Filière soignante et concourant aux soins
Article 91.2.1
Position I. - Employés
Article 91.2.1.1. Définition des niveaux
Niveau 1 : employé
Emploi ne nécessitant pas de qualification particulière et consistant, dans le cadre d'instructions précises, en l'exécution de tâches simples répétitives ou analogues, répondant à des exigences qualitatives et quantitatives prédéterminées. Les connaissances mises en oeuvre correspondent à celles qui sont acquises au cours de la scolarité obligatoire.
Il est placé sous le contrôle direct d'un agent de niveau 3 (employé hautement qualifié) ou de position II (technicien, agent de maîtrise) ou sous le contrôle direct ou indirect d'un cadre.
Niveau 2 : employé qualifié
Emploi consistant dans l'exécution et/ou la conduite d'opérations et/ou d'actes qualifiés, exigeant une formation dans le métier et impliquant le respect de directives précises.
Les connaissances requises sont sanctionnées par un diplôme d'Etat reconnu en matière normative (CAFAS...) ou, lorsque le poste ne l'exige pas, correspondant au BEP ou CAP ou à un niveau équivalent acquis par formation non diplômante ou expérience professionnelle.
Le titulaire du poste doit être capable de transmettre des informations simples au niveau du service.
Il est placé sous le contrôle direct d'un agent de niveau 3 (employé hautement qualifié) ou de position II (technicien, agent de maîtrise) ou sous le contrôle direct ou indirect d'un cadre.
Niveau 3 : employé hautement qualifié
Emploi requérant la mise en oeuvre soit de connaissances complémentaires acquises par une formation non diplômante ou sanctionnée par un diplôme.
Il est placé sous le contrôle direct d'un agent de position II (technicien, agent de maîtrise) ou sous le contrôle direct ou indirect d'un cadre.
Article 91.2.1.2. - Grille de classement des emplois au sein des différents niveaux
|
POSITION |
NIVEAU |
GROUPE |
FILIERE SOIGNANTE |
|
II |
1 |
A |
176 |
|
Employé |
B |
181 |
|
|
2 |
A |
190 |
|
|
Employé qualifié |
B |
195 |
|
|
3 |
A |
205 |
|
|
Employé hautement qualifié |
B |
210 |
Article 91.2.2
Position II. - Technicien et agent de maîtrise
Article 91.2.2.1. Définition des niveaux :
Niveau 1 : technicien
Emploi consistant, sous contrôle de l'employeur ou d'un personnel hiérarchiquement supérieur (agent de maîtrise ou cadre), à exécuter et/ou élaborer une ou plusieurs opérations ou tâches devant répondre à des exigences de technicité et de conformité impliquant une formation sanctionnée par un diplôme correspondant au niveau III de l'Education nationale ou une expérience professionnelle équivalente d'au moins 3 ans dans la spécialité.
Le titulaire du poste, sous le contrôle de l'autorité médicale, est amené à exécuter des prescriptions médicales et des soins ou à participer, en raison de ses compétences et sur le plan technique, uniquement à la réalisation d'examens ou de traitements médicaux.
Niveau 2 : technicien hautement qualifié
Outre les conditions requises par le niveau précédent, l'emploi exige la mise en oeuvre d'une technique ou spécialité complémentaire sanctionnée par un diplôme reconnu réglementairement.
Niveau égal ou supérieur au niveau III de l'Education nationale.
Niveau 3 : agent de maîtrise
Outre les conditions requises par le niveau précédent, l'emploi est caractérisé par :
- soit, sur le plan médical ou paramédical, par une très grande autonomie et de larges possibilités d'initiative et/ou l'exercice de plusieurs spécialités ;
- soit, sur le plan fonctionnel, par l'encadrement (de façon permanente et sous le contrôle de l'employeur ou d'un cadre) et l'animation d'un service comprenant des agents relevant de la position I et des niveaux 1 et 2 de la position II tant au niveau technique que du commandement.
Après reclassement, la nomination à ces fonctions pourra être accompagnée d'une formation d'adaptation à l'animation des équipes.
Article 91.2.2.2. Grille de classement des emplois au sein des différents niveaux :
|
POSITION |
NIVEAU |
GROUPE |
FILIERE SOIGNANTE |
|
II |
1 |
A |
246 |
|
Technicien |
B |
254 |
|
|
2 |
A |
267 |
|
|
Technicien hautement qualifié |
B |
275 |
|
|
3 |
A |
283 |
|
|
Agent de maîtrise |
B |
293 |
Article 92.1
Classement du poste au sein des niveaux et groupes
C'est le poste tenu qui détermine le niveau d'accueil et le groupe, étant précisé que certains postes nécessitent, sur le plan réglementaire, la mise en oeuvre d'un diplôme.
Ainsi, le classement définitif des salariés dans la nouvelle grille de classification nécessite, préalablement, la réalisation des opérations suivantes au niveau de l'entreprise :
a) Recensement des postes par filières, par positions, par niveaux et par groupes ;
b) Positionnement des postes dans la grille de classification conventionnelle selon les modalités définies dans le tableau de transposition annexé à la convention collective ;
c) Valider le classement selon les modalités définies ci-après.
Article 92.2
Délai et conditions de mise en place
Article 92.2.1
Information et consultation des représentants syndicaux et institutions représentatives
La nouvelle classification déterminée ci-avant devra être mise en place au sein des établissements concernés dans les 3 mois suivant la date d'effet de la présente convention selon une méthodologie déterminée après concertation avec les délégués syndicaux s'ils existent.
A la suite de cette concertation et avant la mise en place définitive de la grille de classification, le comité d'entreprise (ou à défaut les délégués du personnel) sera consulté. Préalablement à cette consultation, la direction lui remettra, par écrit, une répartition non nominative de l'ensemble du personnel au sein des différentes positions et niveaux et groupes.
Article 92.2.2
Information individuelle
Chaque salarié se verra ensuite notifier par écrit, outre l'appellation de son emploi, la filière, le niveau, le groupe ainsi que le coefficient final résultant de l'application des définitions ci-dessus.
A partir de cette notification, le salarié disposera d'un délai maximum de 3 mois pour faire valoir tout désaccord éventuel auprès de la direction sur son nouveau classement. Durant ce délai, il pourra demander à être reçu par la direction de l'établissement et être assisté, lors de cet entretien, par un représentant du personnel élu ou désigné éventuellement par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.
En cas de difficulté persistante, la commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation prévue à l'article 5 de la présente convention pourra être saisie.
La mise en oeuvre de la nouvelle classification ne pourra entraîner, en aucun cas, une diminution des rémunérations mensuelles et/ou annuelles effectives.
Au plus tard une année après la date d'entrée en vigueur de ces dernières, il sera procédé, au niveau national, à un constat aux fins de vérifier les conditions dans lesquelles leur mise en place a été opérée au sein des établissements.
Le présente titre comprend le titre II de l'avenant n° 33 à la convention collective du 18 avril 2002 relatif à la classification et à la rémunération des emplois et les annexes A, B et C qu'il comporte.
Les dispositions générales de la convention collective sont applicables aux cadres sous réserve des dispositions spécifiques ci-après.
Sont considérés comme cadres (position III définie à l'article 90.2) les salariés qui répondent aux critères suivants :
- avoir une formation technique ou administrative équivalente à celle des cadres des professions nationales similaires et exercer des fonctions requérant la mise en oeuvre des connaissances acquises ;
- exercer des fonctions impliquant initiative et responsabilité et pouvant être considérées comme ayant délégation de l'autorité de l'employeur ;
- exercer par délégation de l'employeur un commandement notoire sur plusieurs salariés ou catégories de salariés.
Les cadres fonctionnels n'ayant pas reçu délégation d'autorité peuvent être classés dans cette catégorie par l'employeur en raison des deux premiers critères précédents.
L'employeur devra obligatoirement mentionner sur le contrat de travail cette qualité de cadre.
Les présentes dispositions visent les cadres tels qu'ils sont définis dans la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.
La classification des cadres comporte cinq catégories permettant de prendre en compte au niveau de l'établissement :
- la nature du diplôme ainsi que le niveau de formation requis par le poste et l'expérience professionnelle acquise par le salarié. Le salarié mettant en oeuvre dans le cadre de sa fonction un diplôme relevant du niveau I de l'Education nationale relève de la catégorie des cadres ;
- l'importance et la diversité des tâches ;
- le degré de responsabilité, d'autonomie et d'initiative ;
- la nature, l'importance et la structure de l'établissement.
Cadre A. - Coefficient : de 300 à 379
Cette catégorie concerne les cadres soignants, des services techniques ou administratifs, débutants ainsi que les cadres autodidactes exerçant ou ayant exercé des fonctions d'encadrement dans la position AM.
Cadre B. - Coefficient : de 380 à 424
Cette catégorie concerne les cadres pouvant avoir une délégation de pouvoir écrite limitée à leur domaine de compétence et exerçant leur autorité sur un nombre limité de cadres et/ou agents de maîtrise. Elle concerne également les cadres A ayant 12 ans d'ancienneté en qualité de cadre.
Cadre C. - Coefficient : de 425 à 524
Cette catégorie concerne les cadres qui remplissent les conditions des cadres B et qui exercent leur autorité sur plusieurs services.
Cadre supérieur. - Coefficient : à partir de 525
Cette catégorie concerne les cadres exerçant leur fonction avec une délégation écrite acceptée de pouvoir qui engage leur responsabilité dans leur domaine de compétence et qui coordonnent plusieurs services ou établissements, notamment par l'autorité qu'ils peuvent exercer sur des cadres de catégorie A, B ou C, et sur un nombre important d'agents.
Cadre dirigeant
Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions du titre Ier et aux chapitres préliminaires, Ier et II du titre II du livre II du code du travail.
Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou leur établissement.
La délégation de pouvoir suppose compétence et moyens permettant de l'assumer.
Article 94.1
Grille de classement et de classification des emplois de cadres, à l'exception de certaines professions de santé
|
POSITION |
CATEGORIE |
EMPLOI |
COEFFICIENTS MINIMUM ET MAXIMUM DE DEPART |
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III |
Cadre A |
Chef comptable. Chef du personnel. Chef des services techniques. Chef de cuisine. Gestionnaire économe. Attaché de direction. Psychologue. IDE cadre - Surveillante générale. Kinésithérapeute cadre. Educateur cadre. |
300/379 |
|
Cadre B |
Directeur financier et/ou administratif. Directeur des ressources humaines. Directeur de service. Directeur correspondant à la définition du cadre B. |
380/424 |
|
|
Cadre C |
Directeur correspondant à la définition du cadre C. |
425/524 |
|
|
Cadre supérieur |
Directeur correspondant à la définition du cadre supérieur. |
A partir de 525 |
|
|
Cadre dirigeant |
NB : la détermination du coefficient de départ des cadres dans chaque catégorie peut s'effectuer dans une fourchette comprise entre le coefficient minimum et maximum prévu pour chaque catégorie (exemple : un cadre A pourra être classé au coefficient 323 ; son déroulement de carrière s'effectuera à partir de ce coefficient).
Le déroulement de carrière des cadres est identique à celui prévu pour les filières administratives et générales du personnel non cadre. Ce déroulement est donné à titre indicatif dans les grilles de classification spécifiques aux cadres pour les coefficients minimaux pour chacune des catégories de cadre.
Toutefois, s'agissant des cadres A, afin de maintenir l'écart de rémunération entre les agents de maîtrise et les cadres A, ceux-ci accéderont à la catégorie de cadre B au bout de 12 ans d'ancienneté en qualité de cadre. Leur nouveau coefficient devra être au moins immédiatement supérieur à celui qu'ils détenaient précédemment en application de la présente convention.
Le classement du cadre nouvellement recruté dans la grille de classification se fera par application des modalités de reprise d'ancienneté définies aux articles 90.5 et suivants de la convention collective. Seule l'ancienneté acquise en qualité de cadre sera reprise.
Les cadres bénéficient d'une rémunération annuelle garantie établie dans les mêmes conditions que celles dont bénéficient les salariés non cadres.
La comparaison du salaire conventionnel avec les rémunérations mensuelles réelles ou annuelles des cadres se fera dans les mêmes conditions que pour les salariés non cadres.
Lorsqu'un salarié issu de la filière soignante obtiendra par promotion la qualité de cadre, il sera reclassé dans l'une des catégories de cadre.
Son nouveau coefficient devra être au moins immédiatement supérieur à celui qu'il détenait précédemment et lui permettre un déroulement de carrière aboutissant dans cette catégorie de cadre à un coefficient de fin de carrière supérieur à celui qui aurait été le sien avant sa promotion.
Lorsqu'un cadre changera de coefficient (à l'intérieur de la même catégorie de cadre) ou par changement de catégorie (passage de cadre A à B par exemple), il sera reclassé dans cette nouvelle catégorie au coefficient immédiatement supérieur à celui qu'il détenait précédemment.
L'ancienneté dans ce nouveau coefficient sera égale à celle qu'il détenait dans le coefficient précédent.
Les primes et indemnités définies par les articles 82.1, 82.2 et 82.4 de la convention collective sont également applicables aux cadres, sauf s'agissant des médecins, des cadres supérieurs et dirigeants.
Les primes et indemnités définies par les articles 82.1, 82.2 et 82.4 de la convention collective sont également applicables aux cadres, sauf s'agissant des médecins, des cadres supérieurs et dirigeants.
Pour les cadres A, B et C ainsi que pour les sages-femmes, ceux-c bénéficieront des contreparties d'astreinte telles que définies par les articles 82.3.1 et 82.3.2 de la convention collective. Toutefois, le salaire servant au calcul de ces contreparties sera celui correspondant au coefficient du cadre concerné dans la limite du coefficient 395.
Cette disposition ne s'applique pas au cadre dont le salaire réel annuel est au moins égal à celui auquel il pourrait prétendre sur la même période, par l'application de son coefficient d'emploi, dans la limite du coefficient d'emploi 395, majoré des astreintes réalisées. Si tel n'était pas le cas, il serait alors procédé à un complément au plus tard en fin d'année, étant précisé que sont exclues de la comparaison les primes à périodicité non mensuelle.
Pour les autres catégories de cadres, les contreparties au temps d'astreinte seront définies contractuellement. (1)
Les dispositions de cet article ne s'appliquent pas aux établissements d'accueil pour personnes âgées répertoriés sous le code NAF 853 D (voir art. 100 bis de l'annexe du 10 décembre 2002).
L'exercice de l'activité des professions prévues au présent article se fera dans le respect des règles déontologiques inhérentes à chaque profession et garanties par les conseils de l'ordre compétents.
Article 101.1
Classification
Une grille spécifique s'applique pour les médecins, pharmaciens et sages-femmes salariées qui sont classés de la manière suivante :
1. Sages-femmes :
- sage-femme responsable d'un service de maternité :
coefficient 320.
2. Pharmaciens :
- pharmacien : coefficients de 425 à 499 ;
- pharmacien chef de service : coefficients de 500 à 525.
3. Médecins :
- médecin généraliste, médecin de garde ou médecin DIM :
coefficients de 425 à 524 ;
- médecin spécialiste : coefficients de 525 à 590 ;
- médecin responsable de service : coefficient 710 ;
- médecin-chef : coefficient 760.
Classification des emplois
Filière soignante et concourant aux soins
|
A |
B |
|
|
Employé |
Brancardier. ASH. Moniteur de maison d'enfants. |
Ambulancier. Auxiliaire de vie. Animateur moniteur BAFA. Surveillant de baignade. |
|
Employé qualifié |
Aide médico-psychologique. Aide-soignante. Auxiliaire puériculture. |
|
|
Employé hautement qualifié |
Aide-soignant ou auxiliaire puériculture remplissant les conditions fixées au niveau 3. |
Moniteur éducateur. Educateur sportif |
|
Technicien |
IDE. Psychomotricien. Orthophoniste. Ergothérapeute. Kinésithérapeute. Manipulateur de radiologie, d'électroradiologie. Technicien de labo. Diététicien. Prothésiste-orthésiste. Assistante sociale. IDE psy. Educateur spécialisé. Instituteur titulaire du CAP pédagogique. Préparateur en pharmacie (brevet professionnel). Educateur de jeunes enfants. |
|
|
Technicien hautement qualifié |
IADE. IBODE. IDE puéricultrice. Infirmière responsable adjointe d'unité de soins. |
|
|
Agent de maîtrise |
Sage-femme. Responsable d'unité de soins (infirmière référente). Kinésithérapeute responsable d'unité (référent). Responsable pédagogique. Manipulateur de radiologie (responsable d'unité). |
Filière générale
|
A |
B |
|
|
Employé |
ESG. Employé de cuisine |
Conducteur de véhicule - 10 places. Concierge. Agent de sécurité. Employé qualifié. |
|
Employé qualifié |
Lingère avec CAP. Jardinier avec CAPA ou BEPA. Conducteur véhicule ≥ 10 places. ESG avec CAP. Cuisinier avec CAP. Magasinier. |
|
|
Employé hautement qualifié |
ESG hautement qualifié (plusieurs CAP). Gouvernante. |
Chef d'équipe (cuisine, lingerie, entretien). |
|
Technicien |
Second de cuisine (BTS). Technicien hémodialyse. Technicien d'entretien. |
Technicien (niveau BTS). |
|
Technicien hautement qualifié |
Technicien (niveau licence). |
Technicien (ingénieur maître). |
|
Agent de maîtrise |
Chargé de service (restauration, hôtelier, entretien). |
Filière administrative
|
A |
B |
|
|
Employé |
Standardiste. Agent des services administratifs. |
Hôtesse d'accueil. Standardiste réceptionniste. |
|
Employé qualifié |
Employé administratif. Agent de comptabilité. Agent d'informatique. |
Technicien de l'information médicale. Secrétaire médicale. |
|
Employé hautement qualifié |
Secrétaire médicale remplissant les conditions fixées au niveau 3. |
Employé administratif remplissant les conditions fixées au niveau 3. |
|
Technicien |
Responsable assurance qualité. Technicien informatique. Comptable. |
|
|
Technicien hautement qualifié |
Assistante de direction. |
Responsable assurance qualité (DU). |
|
Agent de maîtrise |
Chargé de service (comptabilité, paie, informatique, personnel, achat, secrétariat médical). |
Textes Attachés
1. Champ d'application.
La présente annexe est spécifique aux établissements accueillant des personnes âgées (NAF 853 D).
Elle entrera en vigueur le premier jour du mois suivant sa signature.
Les dispositions de la convention collective sont applicables aux entreprises relevant du secteur médico-social privé à statut commercial, le 1er jour du mois suivant la signature de la présente annexe, à l'exclusion des articles suivants :
- articles 5.1, 5.3, 5.5 " Commission nationale de conciliation et d'interprétation " ;
- article 52 " Repos hebdomadaire " ;
- article 53.3 " Travail de nuit. - Contreparties " ;
- article 59.3 " Autres jours fériés " ;
- article 61 " Congé pour enfants malades " ;
- articles 73, 74 et 82.2 du titre VII " Rémunérations " ;
- articles 84.1, 84.3, 85.1, 85.2 et 85.3 du titre VIII " Prévoyance " ;
- titre XI " Classifications " ;
- articles 94, 95, 96, 97 et 101 du titre XII " Dispositions spécifiques aux cadres " ;
- classification des emplois.
Pour les articles susvisés, sont applicables les dispositions ci-après définies.
2. Dispositions
Article 5
Commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation
Article 5.1 bis
Composition
La commission nationale de conciliation et d'interprétation est constituée, selon l'ordre du jour :
- d'un représentant de chacune des organisations syndicales des salariés signataires ou adhérentes de la convention collective unique du 18 avril 2002 et d'un nombre égal de représentants des organisations employeurs signataires ou adhérentes du texte conventionnel précité,
ou
- d'un représentant de chacune des organisations syndicales des salariés signataires ou adhérentes de l'annexe spécifique aux établissements accueillant des personnes âgées et d'un nombre égal de représentants des organisations employeurs signataires ou adhérentes du texte précité.
Les membres de la commission nationale sont révocables à tout moment par leur propre organisation.
Leur mandat est d'une durée de 1 an renouvelable par tacite reconduction.
Article 5.3 bis
Procès-verbal
La commission établit à l'issue de chaque réunion un procès-verbal des délibérations, approuvé par les représentants des organisations syndicales des salariés et employeurs signataires ou adhérentes de la convention collective du 18 avril 2002 ou de la présente annexe, selon l'ordre du jour, des parties et précisant la nature de la délibération, conciliation ou interprétation.
Article 5.5 bis
Siège. - Présidence. - Secrétariat
Le lieu de réunion et de secrétariat de la commission nationale d'interprétation et de conciliation est fixé au 81, rue de Monceau, 75008 Paris, lorsqu'il s'agit de dossiers relatifs à la convention collective du 18 avril 2002.
Le lieu de réunion et de secrétariat de la commission nationale d'interprétation et de conciliation est fixé au 164, boulevard de Montparnasse, lorsqu'il s'agit de dossiers relatifs à la présente annexe.
Les services des organisations syndicales employeurs assureront les tâches administratives de secrétariat, l'enregistrement et la tenue des livres de délibération de la commission, sous la responsabilité d'un président et d'un secrétaire.
La présidence et le secrétariat dont la durée est fixée à 1 an seront assurés alternativement par un délégué patronal et par un délégué salarié, le président et le secrétaire n'appartenant pas au même collège.
Article 52 bis
Repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire devra avoir une durée minimale de 35 heures consécutives, repos quotidien compris.
Il devra être donné prioritairement le dimanche, à l'exception des salariés affectés à un cycle de travail au sein duquel le repos hebdomadaire est donné :
- par roulement, dans la limite minimale d'un contingent annuel de 30 % de dimanches non travaillés et au moins 1 dimanche par mois ;
- soit par roulement, 50 % des repos hebdomadaires devant être donnés un dimanche au cours du cycle.
L'organisation du travail mise en place permettra l'octroi de :
- 4 jours de repos sur 2 semaines, dont 2 consécutifs ;
- et 1 dimanche garanti toutes les 3 semaines,
cette dernière disposition ne remettant pas en cause les modalités d'organisations existantes concernant les dispositions pour les jours de repos et les dimanches, qui seraient plus favorables aux salariés (1).
Article 53 bis
Travail de nuit
Article 53.3 bis
Contreparties
Indépendamment de l'indemnité de sujétion pour travail de nuit, telle que défine par l'article 82.1 de la convention collective, il sera accordé, lorsque le travailleur de nuit au sens de l'article 53.1.2 a au moins accompli 3 heures de travail de nuit, par heure, un temps de repos équivalent à 1,5 % de chacune de ces heures réalisées entre 21 heures et 6 heures dès la date d'application de l'annexe (2).
Ce temps de repos en compensation, assimilé à du temps de travail effectif, sera comptabilisé sur le bulletin de salaire et pourra être pris par journée ou nuit lorsque le repos acquis représentera une journée correspondant à la durée quotidienne de travail de l'intéressé. Dans cette hypothèse, le salarié en fera la demande moyennant le respect d'un délai de prévenance de 15 jours ouvrés, en précisant la date et la durée du repos souhaité. Sauf nécessité du service, le repos sera accordé à la date souhaitée par le salarié. En tout état de cause, ce repos devra être pris dans un délai de 12 mois.
Le temps de repos compensateur prévu au premier alinéa sera porté à :
- 2 % au 1er juillet 2003 ;
- 2,5 % au 1er janvier 2004.
Article 59.3 bis
Autres jours fériés
Chaque fois que le service le permettra, les jours fériés seront chômés, ce chômage n'entraînant pas de réduction de salaire.
En tout état de cause, l'horaire de travail sera organisé de manière à garantir le chômage d'au moins 4 jours fériés en sus du 1er Mai sans perte de rémunération.
Si le jour férié est travaillé par le salarié, celui-ci bénéficiera soit d'un temps de repos correspondant au nombre d'heures travaillées, soit de l'indemnité correspondante au nombre d'heures travaillées.
Conformément à l'article 82.4 de la CCU, les indemnités pour travail les dimanches et les jours fériés se cumuleront lorsqu'un dimanche férié sera travaillé.
Article 61 bis
Congé pour enfants malades
Tout salarié ayant un ou plusieurs enfants à charge âgés de moins de 16 ans bénéficiera pour ceux-ci, en cas de maladie ou d'accident constaté par certificat médical, d'un congé de 8 jours ouvrables par année civile par salarié ou pour l'ensemble du couple, dont le premier jour est rémunéré comme temps de travail, dès la date d'application de l'annexe.
Ces jours pour enfants malades sont considérés pour leur totalité comme temps de travail effectif pour le calcul des congés payés.
La durée du congé sera portée à :
- 10 jours ouvrables au 1er juillet 2003, dont les 2 premiers rémunérés comme temps de travail ;
- 12 jours ouvrables au 1er janvier 2004, dont les 3 premiers rémunérés comme temps de travail.
Cette disposition ne remettant pas en cause les dispositions existantes lorsqu'elles sont plus favorables aux salariés.
(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 221-2 du code du travail (arrêté du 29 octobre 2003, art. 1er). (2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 213-4 du code du travail qui prévoit l'octroi d'une contrepartie au titre des périodes de nuit sans condition supplémentaire quant à la durée du poste de nuit (arrêté du 29 octobre 2003, art. 1er).1. Champ d'application
La présente annexe est spécifique aux établissements accueillant des personnes âgées (NAF 853 D).
Elle entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant sa signature.
Les dispositions de la convention collective sont applicables aux entreprises relevant du secteur médico-social privé à statut commercial, le 1er jour du mois suivant la signature de la présente annexe, à l'exclusion des articles suivants :
- articles 5.1, 5.3, 5.5 « Commission nationale de conciliation et d'interprétation » ;
- article 52 « Repos hebdomadaire » ;
- article 53.3 « Travail de nuit. - Contreparties » ;
- article 59.3 « Autres jours fériés » ;
- article 61 « Congé pour enfants malades » ;
- articles 73, 74 et 82.2 du titre VII « Rémunérations » ;
- articles 84.1, 84.3, 85.1, 85.2 et 85.3 du titre VIII « Prévoyance » ;
- titre XI « Classifications » ;
- articles 94, 95, 96, 97 et 101 du titre XII " Dispositions spécifiques aux cadres » ;
- classification des emplois.
Pour les articles susvisés, sont applicables les dispositions ci-après définies.
Le repos hebdomadaire devra avoir une durée minimale de 35 heures consécutives, repos quotidien compris.
Il devra être donné prioritairement le dimanche, à l'exception des salariés affectés à un cycle de travail au sein duquel le repos hebdomadaire est donné :
- par roulement, dans la limite minimale d'un contingent annuel de 30 % de dimanches non travaillés et au moins un dimanche par mois ;
- soit par roulement, 50 % des repos hebdomadaires devant être donnés un dimanche au cours du cycle.
L'organisation du travail mise en place permettra l'octroi de :
- 4 jours de repos sur 2 semaines, dont 2 consécutifs ;
- et un dimanche garanti toutes les 3 semaines,
cette dernière disposition ne remettant pas en cause les modalités d'organisations existantes concernant les dispositions pour les jours de repos et les dimanches, qui seraient plus favorables aux salariés (1).
(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 221-2 du code du travail (arrêté du 29 octobre 2003, art. 1er).
Le repos hebdomadaire devra avoir une durée minimale de 35 heures consécutives, repos quotidien compris.
Il devra être donné prioritairement le dimanche, à l'exception des salariés affectés à un cycle de travail au sein duquel le repos hebdomadaire est donné :
- par roulement, dans la limite minimale d'un contingent annuel de 30 % de dimanches non travaillés et au moins un dimanche par mois ;
- soit par roulement, 50 % des repos hebdomadaires devant être donnés un dimanche au cours du cycle.
L'organisation du travail mise en place permettra l'octroi de : (1)
- 4 jours de repos sur 2 semaines, dont 2 consécutifs ;
- 1 dimanche garanti toutes les 2 semaines.
Cette dernière disposition ne remet pas en cause les modalités d'organisation existantes concernant les dispositions pour les jours de repos et les dimanches qui seraient plus favorables aux salariés.
En raison d'organisations spécifiques motivées par les besoins du service, par dérogation l'organisation du travail garantira un dimanche de repos toutes les 3 semaines. (1)
Cet article ne s'applique pas aux salariés volontaires qui sont exclusivement recrutés pour travailler le week-end.
(1) Alinéas étendus sous réserve de l' application des dispositions de l'article L. 3132-1 du code du travail.
(Arrêté du 27 décembre 2016 article 1 JORF 3 janvier 2017).
Article 53.3 bis
Contreparties
Indépendamment de l'indemnité de sujétion pour travail de nuit, telle que définie par l'article 82.1 de la convention collective, il sera accordé, lorsque le travailleur de nuit au sens de l'article 53.1.2 a au moins accompli 3 heures de travail de nuit, par heure, un temps de repos équivalant à 1,5 % de chacune de ces heures réalisées entre 21 heures et 6 heures dès la date d'application de l'annexe (2).
Ce temps de repos en compensation, assimilé à du temps de travail effectif, sera comptabilisé sur le bulletin de salaire et pourra être pris par journée ou nuit lorsque le repos acquis représentera une journée correspondant à la durée quotidienne de travail de l'intéressé. Dans cette hypothèse, le salarié en fera la demande moyennant le respect d'un délai de prévenance de 15 jours ouvrés, en précisant la date et la durée du repos souhaité. Sauf nécessité du service, le repos sera accordé à la date souhaitée par le salarié. En tout état de cause, ce repos devra être pris dans un délai de 12 mois.
Le temps de repos compensateur prévu au premier alinéa sera porté à :
- 2 % au 1er juillet 2003 ;
- 2,5 % au 1er janvier 2004.
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 213-4 du code du travail qui prévoit l'octroi d'une contrepartie au titre des périodes de nuit sans condition supplémentaire quant à la durée du poste de nuit (arrêté du 29 octobre 2003, art. 1er).
Article 53.3 bis
Contreparties
Indépendamment de l'indemnité de sujétion pour travail de nuit, telle que définie par l'article 82.1 de la convention collective, il sera accordé, lorsque le travailleur de nuit au sens de l'article 53.1.2 a au moins accompli 3 heures de travail de nuit, par heure, un temps de repos équivalant à 2,5 % de chacune de ces heures réalisées entre 21 heures et 6 heures.
Ce temps de repos en compensation, assimilé à du temps de travail effectif, sera comptabilisé sur le bulletin de salaire et pourra être pris par journée ou nuit lorsque le repos acquis représentera une journée correspondant à la durée quotidienne de travail de l'intéressé. Dans cette hypothèse, le salarié en fera la demande moyennant le respect d'un délai de prévenance de 15 jours ouvrés, en précisant la date et la durée du repos souhaité. Sauf nécessité du service, le repos sera accordé à la date souhaitée par le salarié. En tout état de cause, ce repos devra être pris dans un délai de 12 mois.
Dans le cadre du travail de nuit, les établissements mettront à disposition des salariés les locaux et mobiliers nécessaires (relax ergonomique, par exemple) permettant d'organiser les temps d'activité et de pause dans des conditions de confort satisfaisantes. Chaque établissement devra apporter une attention particulière au respect du temps de pause tel qu'il résulte de l'article L. 3121-33 du code du travail.
Pour le salarié assurant pendant cette pause la continuité de service sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles, le temps de pause sera considéré comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
En outre, les établissements étudieront, en liaison avec le CHSCT ou, à défaut, les délégués du personnel, les horaires les mieux adaptés pour tenir compte des moyens de transport du personnel de nuit. De même, dans la détermination des horaires individuels et dans le cadre des demandes de transformation de l'horaire, l'employeur donnera la priorité à un des salariés de nuit ayant des contraintes familiales ou sociales.
Enfin, dans le cadre du rapport annuel tel que défini par l'article L. 4612-16 du code du travail et soumis au CHSCT, la question du travail de nuit est traitée spécifiquement.
NOTE : Le présent article s'appliquera aux établissements adhérents du SYNERPA à l'issue du délai d'opposition prévu par l'article L. 2232-6 du code du travail.
Le présent article s'appliquera au premier jour du mois qui suit la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel pour les autres établissements.
Article 59.3 bis
Autres jours fériés
Chaque fois que le service le permettra, les jours fériés seront chômés, ce chômage n'entraînant pas de réduction de salaire.
En tout état de cause, l'horaire de travail sera organisé de manière à garantir le chômage d'au moins 4 jours fériés en sus du 1er Mai sans perte de rémunération.
Si le jour férié est travaillé par le salarié, celui-ci bénéficiera soit d'un temps de repos correspondant au nombre d'heures travaillées, soit de l'indemnité correspondante au nombre d'heures travaillées.
Conformément à l'article 82.4 de la CCU, les indemnités pour travail les dimanches et les jours fériés se cumuleront lorsqu'un dimanche férié sera travaillé.
Pour le 1er Mai, s'il coïncide avec un jour non travaillé, quelle qu'en soit la nature, le salarié concerné bénéficiera d'une journée de repos supplémentaire déterminée selon les modalités suivantes : la journée de repos prise en compensation sera déterminée dans le mois selon les modalités de récupération des autres journées de compensation et correspondra à 7 heures pour les salariés à temps complet. La durée du repos sera calculée pro rata temporis pour les salariés à temps partiel.
Toutefois, ce temps de repos pourra, en accord avec l'employeur ou son représentant, être bloqué en une ou plusieurs fois au cours de l'année, ou rémunéré sur la base de 1 / 24 du salaire mensuel brut.
En outre, la prise de ce repos de compensation sur un autre jour férié ne pourra pas être considérée comme faisant partie des 4 jours fériés chômés garantis.
Les autres jours fériés, chaque fois que le service le permettra, seront chômés, ce chômage n'entraînant pas de réduction de salaire.
En tout état de cause, l'horaire de travail sera organisé de manière à garantir le chômage d'au moins 4 jours fériés en sus du 1er Mai sans perte de rémunération.
Si le jour férié est travaillé par le salarié, celui-ci bénéficiera soit d'un temps de repos correspondant au nombre d'heures travaillées, soit de l'indemnité correspondante au nombre d'heures travaillées.
Conformément à l'article 82.4 de la CCU, les indemnités pour travail les dimanches et les jours fériés se cumuleront lorsqu'un dimanche férié sera travaillé.
Tout salarié ayant un ou plusieurs enfants à charge âgés de moins de 16 ans bénéficiera pour ceux-ci, en cas de maladie ou d'accident constaté par certificat médical, d'un congé de 8 jours ouvrables par année civile par salarié ou pour l'ensemble du couple, dont le premier jour est rémunéré comme temps de travail, dès la date d'application de l'annexe.
Ces jours pour enfants malades sont considérés pour leur totalité comme temps de travail effectif pour le calcul des congés payés.
La durée du congé sera portée à :
- 10 jours ouvrables au 1er juillet 2003, dont les 2 premiers rémunérés comme temps de travail ;
- 12 jours ouvrables au 1er janvier 2004, dont les 3 premiers rémunérés comme temps de travail.
Cette disposition ne remettant pas en cause les dispositions existantes lorsqu'elles sont plus favorables aux salariés.
Tout salarié ayant un ou plusieurs enfants à charge âgés de moins de 16 ans bénéficiera pour ceux-ci, en cas de maladie ou d'accident constaté par certificat médical, d'un congé de 12 jours ouvrables par année civile et par salarié, dont les 3 premiers jours sont rémunérés comme temps de travail.
Ces jours pour enfants malades sont considérés pour leur totalité comme temps de travail effectif pour le calcul des congés payés.
Cette disposition ne remettant pas en cause les dispositions existantes lorsqu'elles sont plus favorables aux salariés.
Les grilles de salaires sont annexées ci-joint.
Article 5.1 bis
Composition
La commission nationale de conciliation et d'interprétation est constituée, selon l'ordre du jour :
- d'un représentant de chacune des organisations syndicales des salariés signataires ou adhérentes de la convention collective unique du 18 avril 2002 et d'un nombre égal de représentants des organisations employeurs signataires ou adhérentes du texte conventionnel précité,
ou
- d'un représentant de chacune des organisations syndicales des salariés signataires ou adhérentes de l'annexe spécifique aux établissements accueillant des personnes âgées et d'un nombre égal de représentants des organisations employeurs signataires ou adhérentes du texte précité.
Les membres de la commission nationale sont révocables à tout moment par leur propre organisation.
Leur mandat est d'une durée de 1 an renouvelable par tacite reconduction.
Article 5.3 bis
Procès-verbal
La commission établit à l'issue de chaque réunion un procès-verbal des délibérations, approuvé par les représentants des organisations syndicales des salariés et employeurs signataires ou adhérentes de la convention collective du 18 avril 2002 ou de la présente annexe, selon l'ordre du jour, des parties et précisant la nature de la délibération, conciliation ou interprétation.
Article 5.5 bis
Siège. - Présidence. - Secrétariat
Le lieu de réunion et de secrétariat de la commission nationale d'interprétation et de conciliation est fixé au 81, rue de Monceau, 75008 Paris, lorsqu'il s'agit de dossiers relatifs à la convention collective du 18 avril 2002.
Le lieu de réunion et de secrétariat de la commission nationale d'interprétation et de conciliation est fixé au 164, boulevard de Montparnasse, lorsqu'il s'agit de dossiers relatifs à la présente annexe.
Les services des organisations syndicales employeurs assureront les tâches administratives de secrétariat, l'enregistrement et la tenue des livres de délibération de la commission, sous la responsabilité d'un président et d'un secrétaire.
La présidence et le secrétariat dont la durée est fixée à 1 an seront assurés alternativement par un délégué patronal et par un délégué salarié, le président et le secrétaire n'appartenant pas au même collège.
L'accord du 17 octobre 2018 relatif à la mise en place de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation remplace les dispositions des articles 5.1 bis, 5.3 bis et 5.5 bis de l'annexe du 10 décembre 2002.
Le salaire minimum conventionnel afférent à chaque emploi est fixé par les grilles figurant au titre " Classification ".
Il est calculé sur la base de la valeur du point définie pour les établissements accueillant des personnes âgées, appliquée aux coefficients des grilles de classification, le tout majoré, le cas échéant, de l'ancienneté. Le pourcentage d'ancienneté qui vient majorer le salaire minimum conventionnel évolue de 1 % par an jusqu'à 30 % pour 30 ans et plus.
SMCB = (valeur du point x coefficient) + % d'ancienneté
La rémunération du salarié, majorée, le cas échéant, de l'ancienneté et à l'exclusion des éléments cités à l'article 75.3 de la CCU, ne pourra être inférieure au salaire minimum conventionnel de base ci-dessus défini.
Le salaire conventionnel correspond à un horaire de 35 heures hebdomadaires de travail effectif pour les entreprises de plus de 20 salariés et à 39 heures pour les autres. Pour ces dernières, toutefois, dans un délai de 2 ans à compter de la date d'effet de la convention collective unique, le salaire conventionnel de 39 heures correspondra à un salaire pour 35 heures hebdomadaires.
Ce salaire conventionnel comprend le complément de réduction du temps de travail prévu par l'accord de branche du 27 janvier 2000 et par l'annexe spécifique au secteur médico-social, qui disparaîtra selon les modalités prévues par cet accord et son annexe.
Le salaire minimum conventionnel afférent à chaque emploi est fixé par les grilles figurant au titre " Classification ".
Il est calculé sur la base de la valeur du point définie pour les établissements accueillant des personnes âgées, appliquée aux coefficients des grilles de classification, le tout majoré, le cas échéant, de l'ancienneté. Le pourcentage d'ancienneté qui vient majorer le salaire minimum conventionnel évolue de 1 % par an jusqu'à 30 % pour 30 ans et plus.
SMCB = (valeur du point x coefficient) + % d'ancienneté
La rémunération du salarié, majorée, le cas échéant, de l'ancienneté et à l'exclusion des éléments cités à l'article 75.3 de la CCU, ne pourra être inférieure au salaire minimum conventionnel de base ci-dessus défini.
Le salaire conventionnel correspond à un horaire de 35 heures hebdomadaires de travail effectif pour les entreprises de plus de 20 salariés et à 39 heures pour les autres. Pour ces dernières, toutefois, dans un délai de 2 ans à compter de la date d'effet de la convention collective unique, le salaire conventionnel correspond à un horaire de 35 heures hebdomadaires de travail effectif.
Le salaire minimum conventionnel afférent à chaque emploi est fixé par les grilles figurant au titre " Classification ".
Il est calculé sur la base de la valeur du point définie pour les établissements accueillant des personnes âgées, appliquée aux coefficients des grilles de classification, le tout majoré, le cas échéant, de l'ancienneté. Le pourcentage d'ancienneté qui vient majorer le salaire minimum conventionnel (SMC) évolue de 1 % par an jusqu'à 30 ans et de la manière suivante au-delà :
– à compter du 1er janvier 2014, 31 % pour 31 ans et plus ;
– à compter du 1er juillet 2014, 32 % pour 32 ans et plus ;
– à compter du 1er janvier 2015, 33 % pour 33 ans et plus ;
– à compter du 1er juillet 2015, 34 % pour 34 ans et plus ;
– à compter du 1er janvier 2016, 35 % pour 35 ans et plus.
SMCB = (valeur du point x coefficient) + % d'ancienneté
La rémunération du salarié, majorée, le cas échéant, de l'ancienneté et à l'exclusion des éléments cités à l'article 75.3 de la CCU, ne pourra être inférieure au salaire minimum conventionnel de base ci-dessus défini.
Toutefois, le salaire de référence est, pour la comparaison avec le SMIC, celui du coefficient d'emploi (valeur du point x coefficient). Lorsque le salaire du coefficient d'emploi est inférieur au SMIC, la majoration d'ancienneté calculée sur le salaire du coefficient d'emploi s'ajoute au SMIC.
Le salaire conventionnel correspond à un horaire de 35 heures hebdomadaires de travail effectif pour les entreprises de plus de 20 salariés et à 39 heures pour les autres. Pour ces dernières, toutefois, dans un délai de 2 ans à compter de la date d'effet de la convention collective unique, le salaire conventionnel correspond à un horaire de 35 heures hebdomadaires de travail effectif.
Chaque année, une négociation s'engage entre les organisations représentatives au plan national des syndicats de salariés et d'employeurs des établissements accueillant des personnes âgées pour définir la valeur du point conventionnelle applicable à ce secteur.
Les dispositions de l'article 74 et de l'article 75.2 ne s'appliquent pas aux établissements accueillant des personnes âgées.
Article 82 bis
Indemnités pour sujétions spéciales
Article 82.2 bis
Indemnité pour travail effectué les dimanches et jours fériés
Les salariés qui assurent un travail effectif un dimanche ou un jour férié percevront une indemnité égale à 0,25 point calculée sur la valeur du point applicable au secteur par heure ou fraction d'heure, dès la date d'application de l'annexe.
Cette indemnité sera portée à :
- 0,30 point par heure ou fraction d'heure au 1er juillet 2003 ;
- 0,40 point par heure ou fraction d'heure au 1er janvier 2004.
Article 82 bis
Indemnités pour sujétions spéciales
Article 82.2 bis
Indemnité pour travail effectué les dimanches et jours fériés
Les salariés qui assurent un travail effectif un dimanche ou un jour férié percevront une indemnité égale à 0,40 point calculée sur la valeur du point applicable au secteur par heure ou fraction d'heure.
Chaque arrêt de travail sera indemnisé à l'issue du délai de carence, ci-après précisé, pour les salariés non cadres, sans délai de carence pour les cadres en cas de maladie, et immédiatement pour l'ensemble des salariés, en cas de maladie professionnelle, accident du travail ou de trajet.
Le délai de carence appliqué en cas d'incapacité temporaire totale de travail résultant de maladie ou d'accident non professionnel, dûment constaté par certificat médical, sera de 8 jours calendaires pour le personnel non cadre, dès la date d'application de l'annexe, cette disposition ne remettant pas en cause les dispositions existantes lorsqu'elles sont plus favorables.
Il sera réduit progressivement pour être porté à 3 jours calendaires selon le calendrier suivant :
- 5 jours du 1er janvier 2004 au 31 décembre 2004 ;
- 3 jours à compter du 1er janvier 2005.
En cas d'arrêt de travail, les salariés non cadres et cadres percevront :
- pendant 90 jours consécutifs ou non par année civile : 100 % de la rémunération nette qu'aurait perçue le salarié s'il avait travaillé pendant la période d'incapacité de travail ;
- au-delà de 90 jours, maintien en net de 80 % de la rémunération brute sur la base de la moyenne des rémunérations des 6 derniers mois précédant la période indemnisée, et ce durant l'incapacité temporaire indemnisée par la sécurité sociale.
De cette garantie complémentaire seront déduites les indemnités journalières nettes versées par la sécurité sociale.
En tout état de cause, les garanties susvisées ne doivent pas conduire le bénéficiaire, compte tenu des sommes versées de toute provenance, à percevoir pour la période indemnisée à l'occasion d'une maladie ou d'un accident une somme supérieure à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.
Les indemnités journalières complémentaires sont versées, au plus tard, jusqu'au 65e anniversaire du bénéficiaire (1).
Les établissements s'engagent à examiner lors de la négociation annuelle obligatoire les possibilités de mise en place de la subrogation.
Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions du premier alinéa de l'article L. 122-45 du code du travail (arrêté du 29 octobre 2003, art. 1er).
Chaque arrêt de travail sera indemnisé à l'issue du délai de carence, ci-après précisé, pour les salariés non cadres, sans délai de carence pour les cadres en cas de maladie, et immédiatement pour l'ensemble des salariés, en cas de maladie professionnelle, accident du travail ou de trajet.
Le délai de carence appliqué en cas d'incapacité temporaire totale de travail résultant de maladie ou d'accident non professionnel, dûment constaté par certificat médical, est de 3 jours calendaires pour le personnel non cadre, cette disposition ne remettant pas en cause les dispositions existantes lorsqu'elles sont plus favorables.
Il sera réduit progressivement pour être porté à 3 jours calendaires selon le calendrier suivant :
- 5 jours du 1er janvier 2004 ;
- 3 jours à compter du 1er janvier 2005.
En cas d'arrêt de travail, les salariés non cadres et cadres percevront :- pendant 90 jours consécutifs ou non par année civile : 100 % de la rémunération nette qu'aurait perçue le salarié s'il avait travaillé pendant la période d'incapacité de travail ;
- au-delà de 90 jours, maintien en net de 80 % de la rémunération brute sur la base de la moyenne des rémunérations des 6 derniers mois précédant la période indemnisée, et ce durant l'incapacité temporaire indemnisée par la sécurité sociale.
De cette garantie complémentaire seront déduites les indemnités journalières nettes versées par la sécurité sociale.
En tout état de cause, les garanties susvisées ne doivent pas conduire le bénéficiaire, compte tenu des sommes versées de toute provenance, à percevoir pour la période indemnisée à l'occasion d'une maladie ou d'un accident une somme supérieure à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.
Les indemnités journalières complémentaires sont versées, au plus tard, jusqu'au 65e anniversaire du bénéficiaire (1).
Les établissements s'engagent à examiner lors de la négociation annuelle obligatoire les possibilités de mise en place de la subrogation.Chaque arrêt de travail sera indemnisé à l'issue du délai de carence, ci-après précisé, pour les salariés non cadres, sans délai de carence pour les cadres en cas de maladie, et immédiatement pour l'ensemble des salariés, en cas de maladie professionnelle, accident du travail ou de trajet.
Le délai de carence appliqué en cas d'incapacité temporaire totale de travail résultant de maladie ou d'accident non professionnel, dûment constaté par certificat médical, est de 3 jours calendaires pour le personnel non cadre, cette disposition ne remettant pas en cause les dispositions existantes lorsqu'elles sont plus favorables.
Il sera réduit progressivement pour être porté à 3 jours calendaires selon le calendrier suivant :
- 5 jours du 1er janvier 2004 ;
- 3 jours à compter du 1er janvier 2005.
En cas d'arrêt de travail, les salariés non cadres et cadres percevront :
- pendant 90 jours consécutifs ou non par année civile : 100 % de la rémunération nette qu'aurait perçue le salarié s'il avait travaillé pendant la période d'incapacité de travail ;
- au-delà de 90 jours, maintien en net de 80 % de la rémunération brute sur la base de la moyenne des rémunérations des 6 derniers mois précédant la période indemnisée, et ce durant l'incapacité temporaire indemnisée par la sécurité sociale.
De cette garantie complémentaire seront déduites les indemnités journalières nettes versées par la sécurité sociale.
En tout état de cause, les garanties susvisées ne doivent pas conduire le bénéficiaire, compte tenu des sommes versées de toute provenance, à percevoir pour la période indemnisée à l'occasion d'une maladie ou d'un accident une somme supérieure à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.
Des indemnités journalières complémentaires sont versées au bénéficiaire tant qu'il est indemnisé par la sécurité sociale.
Les établissements s'engagent à examiner lors de la négociation annuelle obligatoire les possibilités de mise en place de la subrogation.En cas de décès d'un salarié (2), ou par anticipation en cas d'invalidité absolue et définitive (IAD), survenue avant 60 ans et entraînant la reconnaissance par la sécurité sociale d'une invalidité de 3e catégorie, l'organisme de prévoyance versera aux ayants droit (ou à l'assuré lui-même en cas d'IAD) :
- un capital fixé à 170 % du salaire annuel brut de référence, quelle que soit la situation de famille de l'assuré ;
- en cas de décès accidentel, le capital décès versé aux ayants droit est doublé ;
- en cas de décès concomitant ou postérieur du conjoint du salarié décédé, un capital décès égal à celui versé au décès du salarié est versé, si le conjoint avait encore des enfants à charge ;
- une rente éducation, pour chaque enfant à charge, égale à :
- enfant de moins de 12 ans : 10 % du salaire annuel brut de référence par enfant ;
- enfants de 12 à 16 ans : 15 % du salaire annuel brut référence par enfant ;
- enfant de 16 à 25 ans : 20 % du salaire annuel brut de référence par enfant (si étudiant, apprenti ou titulaire d'un contrat de qualification).
Cette rente sera versée jusqu'à 18 ans ou jusqu'à 25 ans si l'enfant poursuit des études ou est en apprentissage ou titulaire d'un contrat de qualification.
Par enfant à charge, on entend les enfants du participant ou de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus.
Par assimilation, sont également considérés à charge les enfants recueillis, c'est-à-dire de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du (de la) concubin(e) ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité du participant décédé, qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.
En cas de décès postérieur à celui du participant de son conjoint ou concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité, le montant de chaque rente éducation versée est doublé.
Si, au moment du décès, le participant n'avait pas d'enfant à charge au sens précédemment décrit, il est versé à son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité, une rente viagère temporaire versée jusqu'au 55e anniversaire, égale à 10 % du salaire de référence.
Le salaire de référence à prendre en considération, pour la détermination des garanties ci-dessus, sera le salaire brut moyen des 12 mois précédant l'arrêt de travail, revalorisé en fonction de l'évolution de la valeur du point du secteur entre la date d'arrêt de travail et la date du décès ou de l'IAD.
Le paiement au titre de l'invalidité absolue et définitive du capital décès met fin à la garantie.
(2) Termes exclus de l'extension (arrêté du 29 octobre 2003, art. 1er).
En cas de décès d'un salarié ou en cas d'invalidité absolue et définitive (IAD) entraînant la reconnaissance par la sécurité sociale d'une invalidité de 3e catégorie, l'organisme de prévoyance versera aux ayants droit (ou à l'assuré lui-même en cas d'IAD) :
- un capital fixé à 170 % du salaire annuel brut de référence, quelle que soit la situation de famille de l'assuré ;
- en cas de décès accidentel, le capital décès versé aux ayants droit est doublé ;
- en cas de décès concomitant ou postérieur du conjoint du salarié décédé, un capital décès égal à celui versé au décès du salarié est versé, si le conjoint avait encore des enfants à charge ;
- une rente éducation, pour chaque enfant à charge, égale à :
- enfant de moins de 12 ans : 10 % du salaire annuel brut de référence par enfant ;
- enfants de 12 à 16 ans : 15 % du salaire annuel brut référence par enfant ;
- enfant de 16 à 25 ans : 20 % du salaire annuel brut de référence par enfant (si étudiant, apprenti ou titulaire d'un contrat de qualification).
Cette rente sera versée jusqu'à 18 ans ou jusqu'à 25 ans si l'enfant poursuit des études ou est en apprentissage ou titulaire d'un contrat de qualification.
Par enfant à charge, on entend les enfants du participant ou de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus.
Par assimilation, sont également considérés à charge les enfants recueillis, c'est-à-dire de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du (de la) concubin(e) ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité du participant décédé, qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.
En cas de décès postérieur à celui du participant de son conjoint ou concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité, le montant de chaque rente éducation versée est doublé.
Si, au moment du décès, le participant n'avait pas d'enfant à charge au sens précédemment décrit, il est versé à son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité, une rente viagère temporaire versée jusqu'au 55e anniversaire, égale à 10 % du salaire de référence.
Le salaire de référence à prendre en considération, pour la détermination des garanties ci-dessus, sera le salaire brut moyen des 12 mois précédant l'arrêt de travail, revalorisé en fonction de l'évolution de la valeur du point du secteur entre la date d'arrêt de travail et la date du décès ou de l'IAD.
Le paiement au titre de l'invalidité absolue et définitive du capital décès met fin à la garantie.
En cas de décès d'un salarié ou en cas d'invalidité absolue et définitive (IAD) entraînant la reconnaissance par la sécurité sociale d'une invalidité de 3e catégorie, l'organisme de prévoyance versera aux ayants droit (ou à l'assuré lui-même en cas d'IAD) :
- un capital fixé à 170 % du salaire annuel brut de référence, quelle que soit la situation de famille de l'assuré ;
- en cas de décès accidentel, le capital décès versé aux ayants droit est doublé ;
- en cas de décès concomitant ou postérieur du conjoint du salarié décédé, un capital décès égal à celui versé au décès du salarié est versé, si le conjoint avait encore des enfants à charge ;
- une rente éducation, pour chaque enfant à charge, égale à :
- enfant de moins de 12 ans : 10 % du salaire annuel brut de référence par enfant ;
- enfants de 12 à 16 ans : 15 % du salaire annuel brut référence par enfant ;
- enfant de 16 à 25 ans : 20 % du salaire annuel brut de référence par enfant (si étudiant, apprenti ou titulaire d'un contrat de qualification).
Cette rente sera versée jusqu'à 18 ans ou jusqu'à 25 ans si l'enfant poursuit des études ou est en apprentissage ou titulaire d'un contrat de qualification.
Par enfant à charge, on entend les enfants du participant ou de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus.
Par assimilation, sont également considérés à charge les enfants recueillis, c'est-à-dire de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du (de la) concubin(e) ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité du participant décédé, qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.
En cas de décès postérieur à celui du participant de son conjoint ou concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité, le montant de chaque rente éducation versée est doublé.
Si, au moment du décès, le participant n'avait pas d'enfant à charge au sens précédemment décrit, il est versé à son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité, une rente viagère temporaire versée jusqu'au 55e anniversaire, égale à 10 % du salaire de référence.
Le salaire de référence à prendre en considération, pour la détermination des garanties ci-dessus, sera le salaire brut moyen des 12 mois précédant l'arrêt de travail, revalorisé en fonction du taux d'évolution de la RMAN du niveau 2, quel que soit le niveau de l'emploi concerné entre la date d'arrêt de travail et la date du décès ou de l'IAD.
Le paiement au titre de l'invalidité absolue et définitive du capital décès met fin à la garantie.
Les parties à la présente convention entendront recommander pour la couverture des garanties de prévoyance telles que définies au présent titre ou des organismes suivants :
- Prémalliance ;
- Vauban ;
- UNPMF (Union nationale pour la prévoyance de la mutualité française) ;
- OCIRP pour la rente éducation et la rente de conjoint qui seront mises en oeuvre par les organismes précités.
Si un taux supérieur était pratiqué par un autre organisme, ce supplément de taux serait intégralement à la charge de l'employeur.
Les cotisations aux régimes de prévoyance prévues au présent titre sont réparties globalement à raison de 60 % à la charge de l'employeur et 40 % à la charge du salarié, sans que la cotisation salariale ne puisse dépasser :
- 0,824 % sur la tranche A et la tranche B, pour un total de cotisations de 2,06 % sur la tranche A et la tranche B de la date d'application de l'annexe au 31 décembre 2003 ;
- 0,864 % sur la tranche A et la tranche B, pour un total de cotisations de 2,16 % sur la tranche A et la tranche B du 1er janvier 2004 au 31 décembre 2004 ;
- 0,912 % sur la tranche A et la tranche B, pour un total de cotisations de 2,28 % sur la tranche A et la tranche B à compter du 1er janvier 2005,
dont 0,15 % sur les tranches A et B pour la rente éducation et la rente de conjoint.
Les cotisations aux régimes de prévoyance prévues au présent titre sont réparties globalement à raison de 60 % à la charge de l'employeur et 40 % à la charge du salarié, sans que la cotisation salariale ne puisse dépasser 0,912 % sur la tranche A et la tranche B pour un total de cotisations de 2,28 % sur la tranche A et la tranche B, dont 0,15 % sur les tranches A et B pour la rente éducation et la rente de conjoint.
Les cotisations aux régimes de prévoyance prévues au présent titre sont réparties globalement à raison de 60 % à la charge de l'employeur et 40 % à la charge du salarié, sans que la cotisation salariale ne puisse dépasser 1,104 % sur la tranche A et 1,96 % sur la tranche B, pour un total de cotisations de 2,76 % sur la tranche A et 4,90 % sur la tranche B, dont 0,15 % sur les tranches A et B pour la rente éducation et la rente de conjoint.
La répartition des cotisations des cadres devra respecter, en ce qui concerne la tranche A des salaires, les dispositions de la convention collective du 14 mars 1947.
Le nouveau système de classification se substitue aux anciennes classifications des conventions collectives énumérées à l'article 4
« Conventions antérieures ».
Il adopte une méthode de classement se fondant sur les caractéristiques et les exigences requises par l'emploi réellement occupé.
Un protocole de transposition définira la méthode à retenir pour l'attribution des coefficients résultant de la nouvelle grille de classification aux salariés relevant d'entreprises appliquant l'une des conventions collectives nationales du secteur visée à l'article 4.
Trois filières de personnel doivent être identifiées pour prendre en compte la spécificité des établissements hébergeant des personnes âgées dépendantes.
Ces établissements sociaux et médico-sociaux assurent essentiellement et prioritairement une mission d'hébergement des personnes âgées.
Ils sont amenés à développer une mission de soins qui varie en fonction de l'état de dépendance et des soins que requiert la personne accueillie.
Ces missions nécessitent des personnels et des compétences spécifiques.
Pour assurer ces missions, trois filières sont créées :
- administrative et des services techniques ;
- concourant à l'hébergement et à la vie sociale ;
- soins.
1. Filière du personnel administratif et des services techniques
Cette filière rassemble les personnes qui organisent et participent à la réalisation des prestations d'administration générale et de fonctionnement de l'établissement.
Dans le cadre de leurs fonctions, ces personnes doivent être formées à la spécificité du secteur, en participant et organisant mieux l'encadrement et le bon déroulement de la vie des résidents.
2. Filière personnel de soins
Cette filière répond à l'intervention croissante d'équipes de soins au sein des établissements accueillant des personnes âgées et à la coordination qui doit en résulter.
Elle regroupe donc les personnels médicaux et paramédicaux participant à la prise en charge des affections somatiques et psychiques des personnes hébergées et à leur coordination.
3. Filière personnel concourant à l'hébergement et à la vie sociale
Cette filière regroupe les personnels participant à la réalisation des prestations d'accueil hôtelier, d'animation de la vie sociale, d'aide et de surveillance nécessaire à l'accomplissement des actes essentiels de la vie.
L'importance et la nature de leur mission varient en fonction du degré de dépendance des personnes hébergées et de la prise en charge qui doit en résulter.
Les emplois sont répartis au sein de trois positions professionnelles :
- position I " Employés " ;
- position II " Techniciens, agents de maîtrise " ;
- position III " Cadres ".
1. Critères
Chaque position comprend trois niveaux.
Le niveau (nature de la qualification) repose sur quatre critères déterminants et communs à l'ensemble du personnel et un critère spécifique au personnel du secteur :
- la formation initiale ou continue dans le métier ou l'expérience professionnelle requise par le poste et acquise par la personne, l'expérience professionnelle acquise en EHPAD ou auprès de personnes âgées qui confirme l'aptitude à l'accompagnement et à la prise en charge des personnes âgées : ce critère est essentiel pour le secteur et a pour objet de mesurer l'aptitude du salarié dans l'accompagnement, l'écoute et les contacts avec la personne âgée, la communication avec les familles et les relations avec les différents intervenants concourant à la prise en charge de la personne âgée dans l'établissement ;
- le type d'activité, pouvant être défini comme :
- l'objet du travail ;
- son contenu ;
- l'étendue des compétences, la complexité et/ou la difficulté du travail à accomplir ;
- le degré d'autonomie : le degré d'indépendance et le degré d'initiative laissés au titulaire du poste dans l'exercice de sa fonction ;
- les responsabilités générales : l'importance du poste dans la distribution, l'organisation et le contrôle du travail des salariés subordonnés, ainsi qu'éventuellement de leur emploi différent en vue d'une amélioration du service.
2. Tutorat
La valorisation du tutorat s'entend par une formation spécifique minimale de 40 heures.
Lors du recrutement, pour la détermination du salaire minimum conventionnel, l'ancienneté acquise antérieurement sera prise en compte de la manière suivante :
90.4.1 bis. Pour l'ensemble du personnel (à l'exception de ceux visés à l'article 90.4.2 bis)
Lorsqu'un salarié sera nouvellement recruté, il conservera 50 % de l'ancienneté qu'il aura acquise dans les emplois occupés dans les établissements d'hospitalisation ou accueillant des personnes âgées, privés (dont PSPH) ou publics.
90.4.2 bis. Pour les personnels soignants ci-après
L'ancienneté effectivement acquise dans l'emploi en qualité d'infirmier(ère), aide-soignant(e) diplômé(e), aide médico-psychologique, au sein d'autres établissements d'hospitalisation ou accueillant des personnes âgées, privés (dont PSPH) ou publics, antérieurement à leur recrutement, ou dans le cadre d'une activité libérale, est reprise à 100 %. Cette reprise d'ancienneté est exclusive de toute reprise d'ancienneté au titre d'un autre emploi.
91.1.1 bis. Position I : Employés.
91.1.1.1 bis. Définition des niveaux :
Niveau 1 : Employé
Emploi ne nécessitant pas de qualification particulière et consistant, dans le cadre d'instructions précises, en l'exécution de tâches simples répétitives ou analogues, répondant à des exigences qualitatives et quantitatives prédéterminées. Les connaissances mises en oeuvre correspondent à celles qui sont acquises au cours de la scolarité obligatoire.
Niveau 2 : Employé qualifié
Emploi consistant dans l'exécution et/ou la conduite d'opérations et/ou d'actes qualifiés, exigeant une formation dans le métier ou une expérience développée dans des établissements accueillant des personnes âgées, et impliquant le respect de directives précises.
Les connaissances requises correspondent au BEP ou CAP ou à un niveau équivalent acquis par une formation non diplômante ou expérience professionnelle.
Il est placé sous contrôle direct d'un agent de niveau 3 (employé hautement qualifié) ou de position II (technicien, agent de maîtrise) ou sous le contrôle direct ou indirect d'un cadre.
Niveau 3 : Employé hautement qualifié
Emploi requérant :
- soit la mise en oeuvre de connaissances complémentaires acquises par une formation spécifique ou sanctionnée par un diplôme ;
- soit l'exercice effectif et simultané de connaissances professionnelles sanctionnées par plusieurs CAP ou un brevet professionnel, niveau IV éducation nationale ou niveau équivalent acquis par une expérience professionnelle ;
- soit la mise en oeuvre de connaissances intellectuelles et pratiques suffisantes permettant le contrôle et la coordination de tâches réalisées par un personnel relevant des niveaux 1 et 2.
Il est placé sous le contrôle direct d'un agent de position II (technicien, agent de maîtrise) ou sous le contrôle direct ou indirect d'un cadre.
91.1.1.2 bis. Grille de classement des emplois au sein des différents niveaux.
|
Position |
Niveau |
Filières administratives et services techniques/hébergement et vie sociale |
|
I |
1. Employé |
|
|
2. Employé qualifié |
||
|
3. Employé hautement qualifié |
91.1.2 bis. Position II : Techniciens. - Agents de maîtrise.
91.1.2.1 bis. Définition des niveaux :
Niveau 1 : Technicien
Emploi consistant, sous contrôle de l'employeur ou d'un personne l hiérarchiquement supérieur (agent de maîtrise ou cadre), à exécuter et/ou élaborer une ou plusieurs opérations ou tâches devant répondre à des exigences de technicité et de conformité impliquant une formation sanctionnée par un diplôme correspondant au niveau III de l'éducation nationale ou une expérience professionnelle équivalente d'au moins 3 ans dans la spécialité.
Niveau 2 : Technicien hautement qualifié
Outre les conditions requises par le niveau précédent, le titulaire du poste peut être amené, tout en participant de manière active aux tâches de son service, à coordonner le travail de salariés relevant du niveau " employé ".
Outre la maîtrise parfaite du métier, l'emploi exige une plus grande technicité sanctionnée par un diplôme ou une formation complémentaire ou, lorsque la personne concourt aux soins, un diplôme reconnu réglementairement.
Niveau égal ou supérieur au niveau III éducation nationale.
Niveau 3 : Agent de maîtrise
Outre les conditions requises par le niveau précédent, l'emploi est caractérisé par une très grande autonomie et de larges possibilités d'initiative et/ou l'exercice de plusieurs spécialités.
Le titulaire du poste peut être amené à exercer de façon permanente, sous contrôle de l'employeur ou d'un personnel hiérarchiquement supérieur (relevant de la position III), l'encadrement et l'animation d'un service administratif ou technique/hébergement et vie sociale, comprenant des salariés relevant de la position I et des niveaux 1 et 2 de la position II, tant au niveau technique que du commandement.
91.1.2.2 bis. Grille de classement des emplois au sein de différents niveaux.
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Position |
Niveau |
Filières administratives et services techniques/hébergement et vie sociale |
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II |
1. Technicien |
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2. Technicien hautement qualifié |
||
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3. Agent de maîtrise |
Article 91.2 bis Filière soins
91.2.1 bis. Position I : Employés.
91.2.1.1 bis. Définition des niveaux :
Niveau 1 : Employé
Emploi ne nécessitant pas de qualification particulière et consistant, dans le cadre d'instructions précises, en l'exécution de tâches simples répétitives ou analogues, répondant à des exigences qualitatives et quantitatives prédéterminées. Les connaissances mises en oeuvre correspondent à celles qui sont acquises au cours de la scolarité obligatoire.
Il est placé sous le contrôle direct d'un agent de niveau 3 (employé hautement qualifié) ou de position II (technicien, agent de maîtrise) ou sous le contrôle direct ou indirect d'un cadre.
Niveau 2 : Employé qualifié
Emploi consistant dans l'exécution et/ou la conduite d'opérations et/ou d'actes qualifiés, exigeant une formation dans le métier et impliquant le respect de directives précises.
Les connaissances requises sont sanctionnées par un diplôme d'Etat reconnu en matière normative (DPAS...) ou, lorsque le poste ne l'exige pas, correspondant au BEP ou CAP ou à un niveau équivalent acquis par une formation non diplômante ou expérience professionnelle.
Le titulaire du poste doit être capable de transmettre des informations simples au niveau du service.
Il est placé sous le contrôle direct d'un agent de niveau 3 (employé hautement qualifié) ou de position II (technicien, agent de maîtrise) ou sous le contrôle direct ou indirect d'un cadre.
Niveau 3 : Employé hautement qualifié
Emploi requérant la mise en oeuvre soit de connaissances complémentaires acquises par une formation non diplômante ou sanctionnée par un diplôme.
Il est placé sous le contrôle direct d'un agent de position II (technicien, agent de maîtrise) ou sous le contrôle direct ou indirect d'un cadre.
91.2.1.2 bis. Grille de classement des emplois au sein des différents niveaux :
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Position |
Niveau |
Filières de soins |
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I |
1. Employé |
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|
2. Employé qualifié |
||
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3. Employé hautement qualifié |
91.2.2 bis. Position II : Technicien et agent de maîtrise.91.2.2.1 bis. Définition des niveaux :
Niveau 1 : Technicien
Emploi consistant, sous contrôle de l'employeur ou d'un personne l hiérarchiquement supérieur (agent de maîtrise ou cadre), à exécuter et/ou élaborer une ou plusieurs opérations ou tâches devant répondre à des exigences de technicité et de conformité impliquant une formation sanctionnée par un diplôme correspondant au niveau III de l'éducation nationale ou une expérience professionnelle équivalente d'au moins 3 ans dans la spécialité.
Le titulaire du poste, sous le contrôle de l'autorité médicale, est amené à exécuter des prescriptions médicales et des soins ou à participer, en raison de ses compétences et sur le plan technique, uniquement à la réalisation d'examens ou de traitements médicaux.
Niveau 2 : Technicien hautement qualifié
Outre les conditions requises par le niveau précédent, l'emploi exige la mise en oeuvre d'une technique ou spécialité complémentaire sanctionnée par un diplôme reconnu réglementairement.
Niveau égal ou supérieur au niveau 3 éducation nationale.
L'exercice d'un tutorat est valorisé.
Niveau 3 : agent de maîtrise
Outre les conditions requises par le niveau précédent, l'emploi est caractérisé :
- soit sur le plan médical ou paramédical, par une très grande autonomie et de larges possibilités d'initiative et/ou l'exercice de plusieurs spécialités ;
- soit sur le plan fonctionnel, par l'encadrement (de façon permanente et sous le contrôle de l'employeur ou d'un cadre) et l'animation d'un service comprenant des agents relevant de la position I et des niveaux 1 et 2 de la position II tant au niveau technique que du commandement.
Après reclassement, la nomination à ces fonctions pourra être accompagnée d'une formation d'adaptation à l'animation des équipes.
91.2.2.2 bis. Grille de classement d'emplois au sein des différents niveaux
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Position |
Niveau |
Filières de soins |
|
II |
1. Technicien |
|
|
2. Technicien hautement qualifié |
||
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3. Agent de maîtrise |
Filière hébergement et vie sociale
Niveau Employé
Article 91. 1. 1. 1 bis, niveau I. ― Emploi ne nécessitant pas de qualification particulière et consistant, dans le cadre d'instructions précises, en l'exécution de tâches simples répétitives ou analogues, répondant à des exigences qualitatives et quantitatives prédéterminées. Les connaissances mises en oeuvre correspondent à celles qui sont acquises au cours de la scolarité obligatoire.
Le coefficient 195 devient le coefficient 199.
L'employé pourra accéder au niveau Employé qualifié après avoir mené à son terme une ou plusieurs actions de formation complémentaire en lien avec son emploi repère d'au minimum 180 heures. Ces formations peuvent être réalisées à l'initiative du salarié ou à l'initiative de l'employeur mais dans tous les cas elles devront faire l'objet d'un accord de prise en charge par les dispositifs de financement de la formation professionnelle ou être prévues par le plan annuel de formation de l'entreprise. Les actions de formation à prendre en compte sont celles non achevées depuis 18 mois à compter de l'entrée en vigueur du présent avenant ou celles engagées postérieurement à la date d'entrée en vigueur du présent avenant.
Niveau Employé qualifié
Article 91. 1. 1. 1 bis, niveau II. ― Emploi consistant dans l'exécution et / ou la conduite d'opérations et / ou d'actes qualifiés, exigeant une formation dans le métier ou une expérience développée dans des établissements accueillant des personnes âgées, et impliquant le respect de directives précises.
Les connaissances requises correspondent au BEP ou CAP ou à un niveau équivalent acquis par une formation non diplômante ou expérience professionnelle.
Il est placé sous le contrôle direct d'un agent de niveau III (employé hautement qualifié) ou de position II (technicien, agent de maîtrise) ou sous le contrôle direct ou indirect d'un cadre.
Le coefficient 200 devient le coefficient 202.
Le coefficient 206 est créé et les conditions d'accès à ce coefficient intermédiaire sont :
― soit les compétences développées dans un emploi repère sont validées par l'acquisition, par la VAE initiée par l'employé qualifié, de plus de 50 % des modules d'un diplôme de niveau V de la filière soignante ;
― soit l'employé qualifié doit mener à son terme une ou plusieurs actions de formation complémentaire en lien avec son emploi repère d'au minimum 180 heures. Ces formations peuvent être réalisées à l'initiative du salarié ou à l'initiative de l'employeur, mais dans tous les cas elles devront faire l'objet d'un accord de prise en charge par les dispositifs de financement de la formation professionnelle ou être prévues par le plan annuel de formation de l'entreprise. Les actions de formation à prendre en compte sont celles non achevées depuis 18 mois à compter de l'entrée en vigueur du présent avenant ou celles engagées postérieurement à la date d'entrée en vigueur du présent avenant.
Niveau Employé hautement qualifié
Article 91. 1. 1. 1 bis, niveau III. ― Emploi requérant :
― soit la mise en oeuvre de connaissances complémentaires acquises par une formation spécifique ou sanctionnée par un diplôme ;
― soit l'exercice effectif et simultané de connaissances professionnelles sanctionnées par plusieurs CAP ou un brevet professionnel, niveau IV éducation nationale ou niveau équivalent acquis par une expérience professionnelle ;
― soit la mise en oeuvre de connaissances intellectuelles et pratiques suffisantes permettant le contrôle et la coordination de tâches réalisées par un personnel relevant des niveaux I et II.
Il est placé sous le contrôle direct d'un agent de position II (technicien, agent de maîtrise) ou sous le contrôle direct ou indirect d'un cadre.
Le coefficient 211 devient le coefficient 212.
Le coefficient 216 est créé et les conditions d'accès à ce coefficient intermédiaire sont :
― l'employé hautement qualifié attestant de connaissances professionnelles nécessaires à l'emploi justifie d'une expérience professionnelle de 3 années dans son emploi repère acquise au sein de l'entreprise, et justifie d'une ou plusieurs actions de formation complémentaire en lien avec son emploi repère d'au minimum 180 heures. Ces formations peuvent être réalisées à l'initiative du salarié ou à l'initiative de l'employeur, mais dans tous les cas elles devront faire l'objet d'un accord de prise en charge par les dispositifs de financement de la formation professionnelle ou être prévues par le plan annuel de formation de l'entreprise. Les actions de formation à prendre en compte sont celles non achevées depuis 18 mois à compter de l'entrée en vigueur du présent avenant ou celles engagées postérieurement à la date d'entrée en vigueur du présent avenant.
Niveau Technicien
Article 91. 1. 2. 1 bis, niveau I. ― Emploi consistant, sous contrôle de l'employeur ou d'un personnel hiérarchiquement supérieur (agent de maîtrise ou cadre), à exécuter et / ou élaborer une ou plusieurs opérations ou tâches devant répondre à des exigences de technicité et de conformité impliquant une formation sanctionnée par un diplôme correspondant au niveau III de l'éducation nationale ou une expérience professionnelle équivalente d'au moins 3 ans dans la spécialité.
Le coefficient 241 est maintenu.
Le coefficient 245 est créé et les conditions d'accès à ce coefficient intermédiaire sont :
― le technicien doit mener à son terme une ou plusieurs actions de formation complémentaire en lien avec son emploi repère d'au minimum 180 heures. Ces formations peuvent être réalisées à l'initiative du salarié ou à l'initiative de l'employeur, mais dans tous les cas elles devront faire l'objet d'un accord de prise en charge par les dispositifs de financement de la formation professionnelle ou être prévues par le plan annuel de formation de l'entreprise. Les actions de formation à prendre en compte sont celles non achevées depuis 18 mois à compter de l'entrée en vigueur du présent avenant ou celles engagées postérieurement à la date d'entrée en vigueur du présent avenant.
Niveau Technicien hautement qualifié
Article 91. 1. 2. 1 bis, niveau II. ― Outre les conditions requises par le niveau précédent, le titulaire du poste peut être amené, tout en participant de manière active aux tâches de son service, à coordonner le travail de salariés relevant du niveau Employé.
Outre la maîtrise parfaite du métier, l'emploi exige une plus grande technicité sanctionnée par un diplôme ou une formation complémentaire, ou lorsque la personne concourt aux soins, un diplôme reconnu réglementairement.
Niveau égal ou supérieur au niveau III de l'éducation nationale.
Le coefficient 267 est maintenu.
Le coefficient 271 est créé et les conditions d'accès à ce coefficient intermédiaire sont :
― le technicien hautement qualifié doit mener à son terme une ou plusieurs actions de formation complémentaire en lien avec son emploi repère d'au minimum 180 heures. Ces formations peuvent être réalisées à l'initiative du salarié ou à l'initiative de l'employeur, mais dans tous les cas elles devront faire l'objet d'un accord de prise en charge par les dispositifs de financement de la formation professionnelle ou être prévues par le plan annuel de formation de l'entreprise. Les actions de formation à prendre en compte sont celles non achevées depuis 18 mois à compter de l'entrée en vigueur du présent avenant ou celles engagées postérieurement à la date d'entrée en vigueur du présent avenant.
Niveau Agent de maîtrise
Article 91. 1. 2. 1 bis, niveau III. ― Outre les conditions requises par le niveau précédent, l'emploi est caractérisé par une très grande autonomie et de larges possibilités d'initiative et / ou l'exercice de plusieurs spécialités.
Le titulaire du poste peut être amené à exercer de façon permanente, sous contrôle de l'employeur ou d'un personnel hiérarchiquement supérieur (relevant de la position III), l'encadrement et l'animation d'un service administratif ou technique / hébergement et vie sociale, comprenant des salariés relevant de la position I et des niveaux I et II de la position II, tant au niveau technique que du commandement.
Le coefficient 295 est maintenu.
Le coefficient 299 est créé et les conditions d'accès à ce coefficient intermédiaire sont :
― l'agent de maîtrise doit mener à son terme une ou plusieurs actions de formation complémentaire en lien avec son emploi repère d'au minimum 180 heures. Ces formations peuvent être réalisées à l'initiative du salarié ou à l'initiative de l'employeur, mais dans tous les cas elles devront faire l'objet d'un accord de prise en charge par les dispositifs de financement de la formation professionnelle ou être prévues par le plan annuel de formation de l'entreprise. Les actions de formation à prendre en compte sont celles non achevées depuis 18 mois à compter de l'entrée en vigueur du présent avenant ou celles engagées postérieurement à la date d'entrée en vigueur du présent avenant
Filière administrative et services techniques
Niveau Employé
Article 91. 1. 1. 1 bis, niveau I. ― Emploi ne nécessitant pas de qualification particulière et consistant, dans le cadre d'instructions précises, en l'exécution de tâches simples répétitives ou analogues, répondant à des exigences qualitatives et quantitatives prédéterminées. Les connaissances mises en oeuvre correspondent à celles qui sont acquises au cours de la scolarité obligatoire.
Le coefficient 195 devient le coefficient 199.
L'employé pourra accéder au niveau Employé qualifié après avoir mené à son terme une ou plusieurs actions de formation complémentaire en lien avec son emploi repère d'au minimum 180 heures. Ces formations peuvent être réalisées à l'initiative du salarié ou à l'initiative de l'employeur, mais dans tous les cas elles devront faire l'objet d'un accord de prise en charge par les dispositifs de financement de la formation professionnelle ou être prévues par le plan annuel de formation de l'entreprise. Les actions de formation à prendre en compte sont celles non achevées depuis 18 mois à compter de l'entrée en vigueur du présent avenant ou celles engagées postérieurement à la date d'entrée en vigueur du présent avenant.
Niveau Employé qualifié
Article 91. 1. 1. 1 bis, niveau II. ― Emploi consistant dans l'exécution et / ou la conduite d'opérations et / ou d'actes qualifiés, exigeant une formation dans le métier ou une expérience développée dans des établissements accueillant des personnes âgées, et impliquant le respect de directives précises.
Les connaissances requises correspondent au BEP ou CAP ou à un niveau équivalent acquis par une formation non diplômante ou expérience professionnelle.
Il est placé sous le contrôle direct d'un agent de niveau III (employé hautement qualifié) ou de position II (technicien, agent de maîtrise) ou sous le contrôle direct ou indirect d'un cadre.
Le coefficient 200 devient le coefficient 202.
Le coefficient 206 est créé et les conditions d'accès à ce coefficient intermédiaire sont :
― soit les compétences développées dans un emploi repère sont validées par l'acquisition, par la VAE initiée par l'employé qualifié, de plus de 50 % des modules d'un diplôme de niveau IV ;
― soit l'employé qualifié doit mener à son terme une ou plusieurs actions de formation complémentaire en lien avec son emploi repère d'au minimum 180 heures. Ces formations peuvent être réalisées à l'initiative du salarié ou à l'initiative de l'employeur, mais dans tous les cas elles devront faire l'objet d'un accord de prise en charge par les dispositifs de financement de la formation professionnelle ou être prévues par le plan annuel de formation de l'entreprise. Les actions de formation à prendre en compte sont celles non achevées depuis 18 mois à compter de l'entrée en vigueur du présent avenant ou celles engagées postérieurement à la date d'entrée en vigueur du présent avenant.
Niveau Employé hautement qualifié
Article 91. 1. 1. 1 bis, niveau III. ― Emploi requérant :
― soit la mise en oeuvre de connaissances complémentaires acquises par une formation spécifique ou sanctionnée par un diplôme ;
― soit l'exercice effectif et simultané de connaissances professionnelles sanctionnées par plusieurs CAP ou un brevet professionnel, niveau IV de l'éducation nationale ou niveau équivalent acquis par une expérience professionnelle ;
― soit la mise en oeuvre de connaissances intellectuelles et pratiques suffisantes permettant le contrôle et la coordination de tâches réalisées par un personnel relevant des niveaux I et II.
Il est placé sous le contrôle direct d'un agent de position II (technicien, agent de maîtrise) ou sous le contrôle direct ou indirect d'un cadre.
Le coefficient 211 devient le coefficient 212.
Le coefficient 216 est créé et les conditions d'accès à ce coefficient intermédiaire sont :
― l'employé hautement qualifié attestant de connaissances professionnelles nécessaires à l'emploi justifie d'une expérience professionnelle de 3 années dans son emploi repère acquise au sein de l'entreprise, et justifie d'une ou plusieurs actions de formation complémentaire en lien avec son emploi repère d'au minimum 180 heures. Ces formations peuvent être réalisées à l'initiative du salarié ou à l'initiative de l'employeur, mais dans tous les cas elles devront faire l'objet d'un accord de prise en charge par les dispositifs de financement de la formation professionnelle ou être prévues par le plan annuel de formation de l'entreprise. Les actions de formation à prendre en compte sont celles non achevées depuis 18 mois à compter de l'entrée en vigueur du présent avenant ou celles engagées postérieurement à la date d'entrée en vigueur du présent avenant.
Niveau Technicien
Article 91. 1. 2. 1 bis, niveau I. ― Emploi consistant, sous contrôle de l'employeur ou d'un personnel hiérarchiquement supérieur (agent de maîtrise ou cadre), à exécuter et / ou élaborer une ou plusieurs opérations ou tâches devant répondre à des exigences de technicité et de conformité impliquant une formation sanctionnée par un diplôme correspondant au niveau III de l'éducation nationale ou une expérience professionnelle équivalente d'au moins 3 ans dans la spécialité.
Le coefficient 241 est maintenu.
Le coefficient 245 est créé et les conditions d'accès à ce coefficient intermédiaire sont :
― le technicien doit mener à son terme une ou plusieurs actions de formation complémentaire en lien avec son emploi repère d'au minimum 180 heures. Ces formations peuvent être réalisées à l'initiative du salarié ou à l'initiative de l'employeur, mais dans tous les cas elles devront faire l'objet d'un accord de prise en charge par les dispositifs de financement de la formation professionnelle ou être prévues par le plan annuel de formation de l'entreprise. Les actions de formation à prendre en compte sont celles non achevées depuis 18 mois à compter de l'entrée en vigueur du présent avenant ou celles engagées postérieurement à la date d'entrée en vigueur du présent avenant.
Niveau Technicien hautement qualifié
Article 91. 1. 2. 1 bis, niveau II. ― Outre les conditions requises par le niveau précédent, le titulaire du poste peut être amené, tout en participant de manière active aux tâches de son service, à coordonner le travail de salarié relevant du niveau Employé.
Outre la maîtrise parfaite du métier, l'emploi exige une plus grande technicité sanctionnée par un diplôme ou une formation complémentaire, ou lorsque la personne concourt aux soins, un diplôme reconnu réglementairement.
Niveau égal ou supérieur au niveau III de l'éducation nationale.
Le coefficient 267 est maintenu.
Le coefficient 271 est créé et les modalités d'accès à coefficient intermédiaire sont :
― le technicien hautement qualifié doit mener à son terme une ou plusieurs actions de formation complémentaire en lien avec son emploi repère d'au minimum 180 heures. Ces formations peuvent être réalisées à l'initiative du salarié ou à l'initiative de l'employeur, mais dans tous les cas elles devront faire l'objet d'un accord de prise en charge par les dispositifs de financement de la formation professionnelle ou être prévues par le plan annuel de formation de l'entreprise. Les actions de formation à prendre en compte sont celles non achevées depuis 18 mois à compter de l'entrée en vigueur du présent avenant ou celles engagées postérieurement à la date d'entrée en vigueur du présent avenant.
Niveau Agent de maîtrise
Article 91. 1. 2. 1 bis, niveau III. ― Outre les conditions requises par le niveau précédent, l'emploi est caractérisé par une très grande autonomie et de larges possibilités d'initiative et / ou l'exercice de plusieurs spécialités.
Le titulaire du poste peut être amené à exercer de façon permanente, sous contrôle de l'employeur ou d'un personnel hiérarchiquement supérieur (relevant de la position III), l'encadrement et l'animation d'un service administratif ou technique / hébergement et vie sociale, comprenant des salariés relevant de la position I et des niveaux I et II de la position II, tant au niveau technique que du commandement.
Le coefficient 295 est maintenu.
Le coefficient 299 est créé et les conditions d'accès à coefficient intermédiaire sont :
― l'agent de maîtrise doit mener à son terme une ou plusieurs actions de formation complémentaire en lien avec son emploi repère d'au minimum 180 heures. Ces formations peuvent être réalisées à l'initiative du salarié ou à l'initiative de l'employeur, mais dans tous les cas elles devront faire l'objet d'un accord de prise en charge par les dispositifs de financement de la formation professionnelle ou être prévues par le plan annuel de formation de l'entreprise. Les actions de formation à prendre en compte sont celles non achevées depuis 18 mois à compter de l'entrée en vigueur du présent avenant ou celles engagées postérieurement à la date d'entrée en vigueur du présent avenant.
Filière soins
Niveau Employé qualifié
Article 91. 2. 1. 1 bis, niveau II. ― Emploi consistant dans l'exécution et / ou la conduite d'opérations et / ou d'actes qualifiés, exigeant une formation dans le métier et impliquant le respect de directives précises.
Les connaissances requises sont sanctionnées par un diplôme d'Etat reconnu en matière normative (DPAS...) ou lorsque le poste ne l'exige pas, correspondant au BEP ou CAP ou à un niveau équivalent acquis par une formation non diplômante ou expérience professionnelle.
Le titulaire du poste doit être capable de transmettre des informations simples au niveau du service.
Il est placé sous le contrôle direct d'un agent de niveau III (employé hautement qualifié) ou de position II (technicien, agent de maîtrise) ou sous le contrôle direct ou indirect d'un cadre.
Le coefficient 216 devient le coefficient 220.
Le coefficient 224 est créé et les conditions d'accès à ce coefficient intermédiaire sont :
― soit les compétences développées dans un emploi repère sont validées par l'acquisition, par la VAE initiée par l'employé qualifié, de plus de 50 % des modules d'un diplôme homologué de niveau III ;
― soit l'employé qualifié doit mener à son terme une ou plusieurs actions de formation complémentaire en lien avec son emploi repère d'au minimum 180 heures. Ces formations peuvent être réalisées à l'initiative du salarié ou à l'initiative de l'employeur, mais dans tous les cas elles devront faire l'objet d'un accord de prise en charge par les dispositifs de financement de la formation professionnelle ou être prévues par le plan annuel de formation de l'entreprise. Les actions de formation à prendre en compte sont celles non achevées depuis 18 mois à compter de l'entrée en vigueur du présent avenant ou celles engagées postérieurement à la date d'entrée en vigueur du présent avenant.
Niveau Employé hautement qualifié
Article 91. 2. 1. 1 bis, niveau III. ― Emploi requérant la mise en oeuvre soit de connaissances complémentaires acquises par une formation non diplômante ou sanctionnée par un diplôme.
Il est placé sous le contrôle direct d'un agent de position II (technicien, agent de maîtrise) ou sous le contrôle direct ou indirect d'un cadre.
Le coefficient 230 devient le coefficient 233.
Le coefficient 237 est créé et les conditions d'accès à ce coefficient intermédiaire sont :
― l'employé hautement qualifié attestant de connaissances professionnelles nécessaires à l'emploi justifie d'une expérience professionnelle de 3 années dans son emploi repère acquise au sein de l'entreprise, et justifie d'une ou plusieurs actions de formation complémentaire en lien avec son emploi repère d'au minimum 180 heures. Ces formations peuvent être réalisées à l'initiative du salarié ou à l'initiative de l'employeur, mais dans tous les cas elles devront faire l'objet d'un accord de prise en charge par les dispositifs de financement de la formation professionnelle ou être prévues par le plan annuel de formation de l'entreprise. Les actions de formation à prendre en compte sont celles non achevées depuis 18 mois à compter de l'entrée en vigueur du présent avenant ou celles engagées postérieurement à la date d'entrée en vigueur du présent avenant.
Niveau Technicien
Article 91. 2. 2. 1 bis, niveau I. ― Emploi consistant sous contrôle de l'employeur ou d'un personnel hiérarchiquement supérieur (agent de maîtrise ou cadre) à exécuter et / ou élaborer une ou plusieurs opérations ou tâches devant répondre à des exigences de technicité et de conformité impliquant une formation sanctionnée par un diplôme correspondant au niveau III de l'éducation nationale ou une expérience professionnelle équivalente d'au moins 3 ans dans la spécialité.
Le titulaire du poste, sous le contrôle de l'autorité médicale, est amené à exécuter des prescriptions médicales et des soins ou à participer, en raison de ses compétences et sur le plan technique, uniquement à la réalisation d'examens ou de traitements médicaux.
Le coefficient 276 devient le coefficient 279.
Le coefficient 283 est créé et les conditions d'accès à ce coefficient intermédiaire sont :
― le technicien doit mener à son terme une ou plusieurs actions de formation complémentaire en lien avec son emploi repère d'au minimum 180 heures. Ces formations peuvent être réalisées à l'initiative du salarié ou à l'initiative de l'employeur, mais dans tous les cas elles devront faire l'objet d'un accord de prise en charge par les dispositifs de financement de la formation professionnelle ou être prévues par le plan annuel de formation de l'entreprise. Les actions de formation à prendre en compte sont celles non achevées depuis 18 mois à compter de l'entrée en vigueur du présent avenant ou celles engagées postérieurement à la date d'entrée en vigueur du présent avenant.
Niveau Technicien hautement qualifié
Article 91. 2. 2. 1 bis, niveau II. ― Outre les conditions requises par le niveau précédent, l'emploi exige la mise en oeuvre d'une technique ou spécialité complémentaire sanctionnée par un diplôme reconnu réglementairement.
Niveau égal ou supérieur au niveau III de l'éducation nationale.
L'exercice d'un tutorat est valorisé.
Le coefficient 302 devient le coefficient 305.
Le coefficient 309 est créé et les conditions d'accès à coefficient intermédiaire sont :
― le technicien hautement qualifié doit mener à son terme une ou plusieurs actions de formation complémentaire en lien avec son emploi repère d'au minimum 180 heures. Ces formations peuvent être réalisées à l'initiative du salarié ou à l'initiative de l'employeur, mais dans tous les cas elles devront faire l'objet d'un accord de prise en charge par les dispositifs de financement de la formation professionnelle ou être prévues par le plan annuel de formation de l'entreprise. Les actions de formation à prendre en compte sont celles non achevées depuis 18 mois à compter de l'entrée en vigueur du présent avenant ou celles engagées postérieurement à la date d'entrée en vigueur du présent avenant.
Niveau Agent de maîtrise
Article 91. 2. 2. 1 bis, niveau III. ― Outre les conditions requises par le niveau précédent, l'emploi est caractérisé :
― soit sur le plan médical ou paramédical, par une très grande autonomie et de larges possibilités d'initiative et / ou l'exercice de plusieurs spécialités ;
― soit sur le plan fonctionnel, par l'encadrement (de façon permanente et sous le contrôle de l'employeur ou d'un cadre) et l'animation d'un service comprenant des agents relevant de la position I et des niveaux I et II de la position II tant au niveau technique que du commandement.
Après reclassement, la nomination à ces fonctions pourra être accompagnée d'une formation d'adaptation à l'animation des équipes.
Le coefficient 320 devient le coefficient 323.
Le coefficient 327 est créé et les conditions d'accès à coefficient intermédiaire sont :
― l'agent de maîtrise doit mener à son terme une ou plusieurs actions de formation complémentaire en lien avec son emploi repère d'au minimum 180 heures. Ces formations peuvent être réalisées à l'initiative du salarié ou à l'initiative de l'employeur, mais dans tous les cas elles devront faire l'objet d'un accord de prise en charge par les dispositifs de financement de la formation professionnelle ou être prévues par le plan annuel de formation de l'entreprise. Les actions de formation à prendre en compte sont celles non achevées depuis 18 mois à compter de l'entrée en vigueur du présent avenant ou celles engagées postérieurement à la date d'entrée en vigueur du présent avenant.
Filière hébergement et vie sociale
Niveau employé
Article 91.1.1.1 bis, niveau I : emploi ne nécessitant pas de qualification particulière et consistant, dans le cadre d'instructions précises, en l'exécution de tâches simples répétitives ou analogues, répondant à des exigences qualitatives et quantitatives prédéterminées. Les connaissances mises en œuvre correspondent à celles qui sont acquises au cours de la scolarité obligatoire.
Le coefficient 203 devient le coefficient 208.
L'employé pourra accéder au niveau employé qualifié après avoir mené à son terme une ou plusieurs actions de formation complémentaire en lien avec son emploi repère d'au minimum 180 heures. Ces formations peuvent être réalisées à l'initiative du salarié ou à l'initiative de l'employeur mais dans tous les cas elles devront faire l'objet d'un accord de prise en charge par les dispositifs de financement de la formation professionnelle ou être prévues par le plan annuel de formation de l'entreprise.
Niveau employé qualifié
Article 91.1.1.1 bis, niveau II : emploi consistant dans l'exécution et/ou la conduite d'opérations et/ou d'actes qualifiés, exigeant une formation dans le métier ou une expérience développée dans des établissements accueillant des personnes âgées, et impliquant le respect de directives précises.
Les connaissances requises correspondent au BEP ou CAP ou à un niveau équivalent acquis par une formation non diplômante ou expérience professionnelle.
Il est placé sous le contrôle direct d'un agent de niveau III (employé hautement qualifié) ou de position 2 (technicien, agent de maîtrise) ou sous le contrôle direct ou indirect d'un cadre. »
Le coefficient 205 devient le coefficient 211.
Le coefficient intermédiaire 206 devient le coefficient intermédiaire 213 et les conditions d'accès à ce coefficient intermédiaire sont :
– soit les compétences développées dans un emploi repère sont validées par l'acquisition, par la VAE initiée par l'employé qualifié, de plus de 50 % des modules d'un diplôme de niveau V de la filière soignante ;
– soit l'employé qualifié doit mener à son terme une ou plusieurs actions de formation complémentaire en lien avec son emploi repère d'au minimum 180 heures. Ces formations peuvent être réalisées à l'initiative du salarié ou à l'initiative de l'employeur, mais dans tous les cas elles devront faire l'objet d'un accord de prise en charge par les dispositifs de financement de la formation professionnelle ou être prévues par le plan annuel de formation de l'entreprise.
Niveau employé hautement qualifié :
Article 91.1.1.1 bis, niveau III : emploi requérant soit la mise en œuvre de connaissances complémentaires acquises par une formation spécifique ou sanctionnée par un diplôme, soit l'exercice effectif et simultané de connaissances professionnelles sanctionnées par plusieurs CAP ou un brevet professionnel, niveau IV éducation nationale ou niveau équivalent acquis par une expérience professionnelle, soit la mise en œuvre de connaissances intellectuelles et pratiques suffisantes permettant le contrôle et la coordination de tâches réalisées par un personnel relevant des niveaux I et II.
Il est placé sous le contrôle direct d'un agent de position 2 (technicien, agent de maîtrise) ou sous le contrôle direct ou indirect d'un cadre.
Le coefficient 212 devient le coefficient 214.
Le coefficient intermédiaire 216 devient le coefficient 217 et les conditions d'accès à ce coefficient intermédiaire sont : l'employé hautement qualifié attestant de connaissances professionnelles nécessaires à l'emploi justifie d'une expérience professionnelle de 3 années dans son emploi repère acquise au sein de l'entreprise et d'une ou plusieurs actions de formation complémentaire en lien avec son emploi repère d'au minimum 180 heures. Ces formations peuvent être réalisées à l'initiative du salarié ou à l'initiative de l'employeur, mais dans tous les cas elles devront faire l'objet d'un accord de prise en charge par les dispositifs de financement de la formation professionnelle ou être prévues par le plan annuel de formation de l'entreprise.
Niveau technicien
Article 91.1.2.1 bis, niveau I : emploi consistant, sous contrôle de l'employeur ou d'un personnel hiérarchiquement supérieur (agent de maîtrise ou cadre), à exécuter et/ou élaborer une ou plusieurs opérations ou tâches devant répondre à des exigences de technicité et de conformité impliquant une formation sanctionnée par un diplôme correspondant au niveau III de l'éducation nationale ou une expérience professionnelle équivalente d'au moins 3 ans dans la spécialité.
Le coefficient 241 est maintenu.
Le coefficient 245 est maintenu, et les conditions d'accès à ce coefficient intermédiaire sont : le technicien doit mener à son terme une ou plusieurs actions de formation complémentaire en lien avec son emploi repère d'au minimum 180 heures. Ces formations peuvent être réalisées à l'initiative du salarié ou à l'initiative de l'employeur, mais dans tous les cas elles devront faire l'objet d'un accord de prise en charge par les dispositifs de financement de la formation professionnelle ou être prévues par le plan annuel de formation de l'entreprise.
Niveau technicien hautement qualifié
Article 91.1.2.1 bis, niveau II : outre les conditions requises par le niveau précédent, le titulaire du poste peut être amené, tout en participant de manière active aux tâches de son service, à coordonner le travail de salariés relevant du niveau employé.
Outre la maîtrise parfaite du métier, l'emploi exige une plus grande technicité sanctionnée par un diplôme ou une formation complémentaire, ou, lorsque la personne concourt aux soins, un diplôme reconnu réglementairement.
Niveau égal ou supérieur au niveau III de l'éducation nationale.
Le coefficient 267 est maintenu.
Le coefficient 271 est maintenu et les conditions d'accès à ce coefficient intermédiaire sont : le technicien hautement qualifié doit mener à son terme une ou plusieurs actions de formation complémentaire en lien avec son emploi repère d'au minimum 180 heures. Ces formations peuvent être réalisées à l'initiative du salarié ou à l'initiative de l'employeur, mais dans tous les cas elles devront faire l'objet d'un accord de prise en charge par les dispositifs de financement de la formation professionnelle ou être prévues par le plan annuel de formation de l'entreprise.
Niveau agent de maîtrise
Article 91.1.2.1 bis, niveau III : outre les conditions requises par le niveau précédent, l'emploi est caractérisé par une très grande autonomie et de larges possibilités d'initiative et/ou l'exercice de plusieurs spécialités.
Le titulaire du poste peut être amené à exercer de façon permanente, sous contrôle de l'employeur ou d'un personnel hiérarchiquement supérieur (relevant de la position 3), l'encadrement et l'animation d'un service administratif ou technique/hébergement et vie sociale, comprenant des salariés relevant de la position 1 et des niveaux I et II de la position 2, tant au niveau technique que du commandement.
Le coefficient 295 est maintenu.
Le coefficient 299 est maintenu et les conditions d'accès à ce coefficient intermédiaire sont : l'agent de maîtrise doit mener à son terme une ou plusieurs actions de formation complémentaire en lien avec son emploi repère d'au minimum 180 heures. Ces formations peuvent être réalisées à l'initiative du salarié ou à l'initiative de l'employeur, mais dans tous les cas elles devront faire l'objet d'un accord de prise en charge par les dispositifs de financement de la formation professionnelle ou être prévues par le plan annuel de formation de l'entreprise.
Filière administrative et services techniques
Niveau employé
Article 91.1.1.1 bis, niveau I : emploi ne nécessitant pas de qualification particulière et consistant, dans le cadre d'instructions précises, en l'exécution de tâches simples répétitives ou analogues, répondant à des exigences qualitatives et quantitatives prédéterminées. Les connaissances mises en œuvre correspondent à celles qui sont acquises au cours de la scolarité obligatoire.
Le coefficient 203 devient le coefficient 208.
L'employé pourra accéder au niveau employé qualifié après avoir mené à son terme une ou plusieurs actions de formation complémentaire en lien avec son emploi repère d'au minimum 180 heures. Ces formations peuvent être réalisées à l'initiative du salarié ou à l'initiative de l'employeur, mais dans tous les cas elles devront faire l'objet d'un accord de prise en charge par les dispositifs de financement de la formation professionnelle ou être prévues par le plan annuel de formation de l'entreprise.
Niveau employé qualifié
Article 91.1.1.1 bis, niveau II : emploi consistant dans l'exécution et/ou la conduite d'opérations et/ou d'actes qualifiés, exigeant une formation dans le métier ou une expérience développée dans des établissements accueillant des personnes âgées, et impliquant le respect de directives précises.
Les connaissances requises correspondent au BEP ou CAP ou à un niveau équivalent acquis par une formation non diplômante ou expérience professionnelle.
Il est placé sous le contrôle direct d'un agent de niveau III (employé hautement qualifié) ou de position 2 (technicien, agent de maîtrise) ou sous le contrôle direct ou indirect d'un cadre.
Le coefficient 205 devient le coefficient 211.
Le coefficient 206 devient le coefficient 213, et les conditions d'accès à ce coefficient intermédiaire sont :
– soit les compétences développées dans un emploi repère sont validées par l'acquisition, par la VAE initiée par l'employé qualifié, de plus de 50 % des modules d'un diplôme de niveau IV ;
– soit l'employé qualifié doit mener à son terme une ou plusieurs actions de formation complémentaire en lien avec son emploi repère d'au minimum 180 heures. Ces formations peuvent être réalisées à l'initiative du salarié ou à l'initiative de l'employeur, mais dans tous les cas elles devront faire l'objet d'un accord de prise en charge par les dispositifs de financement de la formation professionnelle ou être prévues par le plan annuel de formation de l'entreprise.
Niveau employé hautement qualifié
Article 91.1.1.1 bis, niveau III : emploi requérant soit la mise en œuvre de connaissances complémentaires acquises par une formation spécifique ou sanctionnée par un diplôme, soit l'exercice effectif et simultané de connaissances professionnelles sanctionnées par plusieurs CAP ou un brevet professionnel, niveau IV de l'éducation nationale ou niveau équivalent acquis par une expérience professionnelle, soit la mise en œuvre de connaissances intellectuelles et pratiques suffisantes permettant le contrôle et la coordination de tâches réalisées par un personnel relevant des niveaux I et II.
Il est placé sous le contrôle direct d'un agent de position 2 (technicien, agent de maîtrise) ou sous le contrôle direct ou indirect d'un cadre.
Le coefficient 212 devient le coefficient 214.
Le coefficient 216 devient le coefficient 217, et les conditions d'accès à ce coefficient intermédiaire sont : l'employé hautement qualifié attestant de connaissances professionnelles nécessaires à l'emploi justifie d'une expérience professionnelle de 3 années dans son emploi repère acquise au sein de l'entreprise et d'une ou plusieurs actions de formation complémentaire en lien avec son emploi repère d'au minimum 180 heures, ou d'une VAE. Ces formations peuvent être réalisées à l'initiative du salarié ou à l'initiative de l'employeur, mais dans tous les cas elles devront faire l'objet d'un accord de prise en charge par les dispositifs de financement de la formation professionnelle ou être prévues par le plan annuel de formation de l'entreprise.
Niveau technicien
Article 91.1.2.1 bis, niveau I : emploi consistant, sous contrôle de l'employeur ou d'un personnel hiérarchiquement supérieur (agent de maîtrise ou cadre), à exécuter et/ou élaborer une ou plusieurs opérations ou tâches devant répondre à des exigences de technicité et de conformité impliquant une formation sanctionnée par un diplôme correspondant au niveau III de l'éducation nationale ou une expérience professionnelle équivalente d'au moins 3 ans dans la spécialité.
Le coefficient 241 est maintenu.
Le coefficient 245 est maintenu et les conditions d'accès à ce coefficient intermédiaire sont : le technicien doit mener à son terme une ou plusieurs actions de formation complémentaire en lien avec son emploi repère d'au minimum 180 heures. Ces formations peuvent être réalisées à l'initiative du salarié ou à l'initiative de l'employeur, mais dans tous les cas elles devront faire l'objet d'un accord de prise en charge par les dispositifs de financement de la formation professionnelle ou être prévues par le plan annuel de formation de l'entreprise.
Niveau technicien hautement qualifié
Article 91.1.2.1 bis, niveau II : outre les conditions requises par le niveau précédent, le titulaire du poste peut être amené, tout en participant de manière active aux tâches de son service, à coordonner le travail de salarié relevant du niveau employé.
Outre la maîtrise parfaite du métier, l'emploi exige une plus grande technicité sanctionnée par un diplôme ou une formation complémentaire, ou, lorsque la personne concourt aux soins, un diplôme reconnu réglementairement.
Niveau égal ou supérieur au niveau III de l'éducation nationale.
Le coefficient 267 est maintenu.
Le coefficient 271 est maintenu et les modalités d'accès à ce coefficient intermédiaire sont : le technicien hautement qualifié doit mener à son terme une ou plusieurs actions de formation complémentaire en lien avec son emploi repère d'au minimum 180 heures. Ces formations peuvent être réalisées à l'initiative du salarié ou à l'initiative de l'employeur, mais dans tous les cas elles devront faire l'objet d'un accord de prise en charge par les dispositifs de financement de la formation professionnelle ou être prévues par le plan annuel de formation de l'entreprise.
Niveau agent de maîtrise
Article 91.1.2.1 bis, niveau III : outre les conditions requises par le niveau précédent, l'emploi est caractérisé par une très grande autonomie et de larges possibilités d'initiative et/ou l'exercice de plusieurs spécialités.
Le titulaire du poste peut être amené à exercer de façon permanente, sous contrôle de l'employeur ou d'un personnel hiérarchiquement supérieur (relevant de la position 3), l'encadrement et l'animation d'un service administratif ou technique/hébergement et vie sociale, comprenant des salariés relevant de la position 1 et des niveaux I et II de la position 2, tant au niveau technique que du commandement.
Le coefficient 295 est maintenu.
Le coefficient 299 est maintenu et les conditions d'accès à ce coefficient intermédiaire sont : l'agent de maîtrise doit mener à son terme une ou plusieurs actions de formation complémentaire en lien avec son emploi repère d'au minimum 180 heures. Ces formations peuvent être réalisées à l'initiative du salarié ou à l'initiative de l'employeur, mais dans tous les cas elles devront faire l'objet d'un accord de prise en charge par les dispositifs de financement de la formation professionnelle ou être prévues par le plan annuel de formation de l'entreprise.
Niveau employé qualifié :
Article 91.2.1.1 bis, niveau II : emploi consistant dans l'exécution et/ou la conduite d'opérations et/ou d'actes qualifiés, exigeant une formation dans le métier et impliquant le respect de directives précises.
Les connaissances requises sont sanctionnées par un diplôme d'Etat reconnu en matière normative (DPAS…) ou, lorsque le poste ne l'exige pas, correspondant au BEP ou CAP ou à un niveau équivalent acquis par une formation non diplômante ou expérience professionnelle.
Le titulaire du poste doit être capable de transmettre des informations simples au niveau du service.
Il est placé sous le contrôle direct d'un agent de niveau III (employé hautement qualifié) ou de position 2 (technicien, agent de maîtrise) ou sous le contrôle direct ou indirect d'un cadre.
Le coefficient 220 devient le coefficient 222.
Le coefficient 224 devient le coefficient 226 et les conditions d'accès à ce coefficient intermédiaire sont :
– soit les compétences développées dans un emploi repère sont validées par l'acquisition, par la VAE initiée par l'employé qualifié, de plus de 50 % des modules d'un diplôme homologué de niveau III ;
– soit l'employé qualifié doit mener à son terme une ou plusieurs actions de formation complémentaire en lien avec son emploi repère d'au minimum 180 heures. Ces formations peuvent être réalisées à l'initiative du salarié ou à l'initiative de l'employeur, mais dans tous les cas elles devront faire l'objet d'un accord de prise en charge par les dispositifs de financement de la formation professionnelle ou être prévues par le plan annuel de formation de l'entreprise.
Niveau employé hautement qualifié
Article 91.2.1.1 bis, niveau III : emploi requérant la mise en œuvre de connaissances complémentaires acquises par une formation non diplômante ou sanctionnée par un diplôme.
Il est placé sous le contrôle direct d'un agent de position 2 (technicien, agent de maîtrise) ou sous le contrôle direct ou indirect d'un cadre.
Le coefficient 233 est maintenu.
Le coefficient 237 est maintenu et les conditions d'accès à ce coefficient intermédiaire sont : l'employé hautement qualifié attestant de connaissances professionnelles nécessaires à l'emploi justifie d'une expérience professionnelle de 3 années dans son emploi repère acquise au sein de l'entreprise et d'une ou plusieurs actions de formation complémentaire en lien avec son emploi repère d'au minimum 180 heures. Ces formations peuvent être réalisées à l'initiative du salarié ou à l'initiative de l'employeur, mais dans tous les cas elles devront faire l'objet d'un accord de prise en charge par les dispositifs de financement de la formation professionnelle ou être prévues par le plan annuel de formation de l'entreprise.
Niveau technicien
Article 91.2.2.1 bis, niveau I : emploi consistant, sous contrôle de l'employeur ou d'un personnel hiérarchiquement supérieur (agent de maîtrise ou cadre), à exécuter et/ou élaborer une ou plusieurs opérations ou tâches devant répondre à des exigences de technicité et de conformité impliquant une formation sanctionnée par un diplôme correspondant au niveau III ou IV de l'éducation nationale ou une expérience professionnelle équivalente d'au moins 3 ans dans la spécialité.
Le titulaire du poste, sous le contrôle de l'autorité médicale, est amené à exécuter des prescriptions médicales et des soins ou à participer, en raison de ses compétences et sur le plan technique, uniquement à la réalisation d'examens ou de traitements médicaux.
Le coefficient 279 est maintenu.
Le coefficient 283 est maintenu et les conditions d'accès à ce coefficient intermédiaire sont : le technicien doit mener à son terme une ou plusieurs actions de formation complémentaire en lien avec son emploi repère d'au minimum 180 heures. Ces formations peuvent être réalisées à l'initiative du salarié ou à l'initiative de l'employeur, mais dans tous les cas elles devront faire l'objet d'un accord de prise en charge par les dispositifs de financement de la formation professionnelle ou être prévues par le plan annuel de formation de l'entreprise.
Afin de prendre en compte les évolutions des niveaux de diplômes, induites par l'uniformisation de certains diplômes au sein de l'Union européenne, et notamment ceux relatifs aux soins apportés à la personne, les partenaires sociaux ont souhaité, au sein du niveau technicien, différencier le technicien du technicien spécialisé.
Le technicien spécialisé est celui qui a un niveau licence ou reconnu comme tel, et qui concourt et participe aux soins médicaux et de rééducation de la personne âgée.
Le coefficient 284 est créé et attribué au technicien spécialisé.
Le coefficient intermédiaire 288 est créé et les conditions d'accès à ce coefficient intermédiaire pour le technicien spécialisé sont : le technicien spécialisé doit mener à son terme une ou plusieurs actions de formation complémentaire en lien avec son emploi repère d'au minimum 180 heures. Ces formations peuvent être réalisées à l'initiative du salarié ou à l'initiative de l'employeur, mais dans tous les cas elles devront faire l'objet d'un accord de prise en charge par les dispositifs de financement de la formation professionnelle ou être prévues par le plan annuel de formation de l'entreprise.
Niveau technicien hautement qualifié :
Article 91.2.2.1 bis, niveau II : outre les conditions requises par le niveau précédent, l'emploi exige la mise en œuvre d'une technique ou spécialité complémentaire sanctionnée par un diplôme reconnu réglementairement.
Niveau égal ou supérieur au niveau II de l'éducation nationale.
L'exercice d'un tutorat est valorisé.
Le coefficient 305 devient le coefficient 306.
Le coefficient 309 devient le coefficient 310 et les conditions d'accès à ce coefficient intermédiaire sont : le technicien hautement qualifié doit mener à son terme une ou plusieurs actions de formation complémentaire en lien avec son emploi repère d'au minimum 180 heures. Ces formations peuvent être réalisées à l'initiative du salarié ou à l'initiative de l'employeur, mais dans tous les cas elles devront faire l'objet d'un accord de prise en charge par les dispositifs de financement de la formation professionnelle ou être prévues par le plan annuel de formation de l'entreprise.
Niveau agent de maîtrise :
« Article 91.2.2.1 bis, niveau III : outre les conditions requises par le niveau précédent, l'emploi est caractérisé soit, sur le plan médical ou paramédical, par une très grande autonomie et de larges possibilités d'initiative et/ou l'exercice de plusieurs spécialités soit, sur le plan fonctionnel, par l'encadrement (de façon permanente et sous le contrôle de l'employeur ou d'un cadre) et l'animation d'un service comprenant des agents relevant de la position 1 et des niveaux I et II de la position 2 tant au niveau technique que du commandement.
Après reclassement, la nomination à ces fonctions pourra être accompagnée d'une formation d'adaptation à l'animation des équipes.
Le coefficient 323 devient le coefficient 324.
Le coefficient 327 devient le coefficient 328 et les conditions d'accès à ce coefficient intermédiaire sont : l'agent de maîtrise doit mener à son terme une ou plusieurs actions de formation complémentaire en lien avec son emploi repère d'au minimum 180 heures. Ces formations peuvent être réalisées à l'initiative du salarié ou à l'initiative de l'employeur, mais dans tous les cas elles devront faire l'objet d'un accord de prise en charge par les dispositifs de financement de la formation professionnelle ou être prévues par le plan annuel de formation de l'entreprise.
Article 92.1 bis
Classement du poste au sein des niveaux
C'est le poste tenu qui détermine le niveau d'accueil, étant précisé que certains poste nécessitent, sur le plan réglementaire, la mise en oeuvre d'un diplôme.
Ainsi, le classement définitif des salariés dans la nouvelle grille de classification nécessite, préalablement, la réalisation des opérations suivantes au niveau de l'entreprise :
a) Recensement des postes par filières, par positions, par niveaux ;
b) Positionnement des postes dans la grille de classification conventionnelle selon les modalités définies dans le tableau de transposition annexé à la convention collective ;
c) Validation du classement selon les modalités définies ci-après.
Article 92.2 bis
Délai et conditions de mise en place
92.2.1 bis. Information et consultation des représentants syndicaux
et institutions représentatives
La nouvelle classification déterminée ci-avant devra être mise en place au sein des établissements concernés dans les 6 mois suivant la date d'effet de la présente convention selon une méthodologie déterminée après concertation avec les délégués syndicaux s'ils existent.
A la suite de cette concertation et avant la mise en place définitive de la grille de classification, le comité d'entreprise (ou à défaut les délégués du personnel) sera consulté. Préalablement à cette consultation, la direction lui remettra, par écrit, une répartition non nominative de l'ensemble du personnel au sein des différentes positions et niveaux et groupes.
92.2.2 bis. Information individuelle
Chaque salarié se verra ensuite notifier par écrit, outre l'appellation de son emploi, la filière, le niveau ainsi que le coefficient final résultant de l'application des définitions ci-dessus.
A partir de cette notification, le salarié disposera d'un délai maximum de 3 mois pour faire valoir tout désaccord éventuel auprès de la direction sur son nouveau classement. Durant ce délai, il pourra demander à être reçu par la direction de l'établissement et être assisté, lors de cet entretien, par un représentant du personnel élu ou désigné ou éventuellement par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.
En cas de difficulté persistante, la commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation prévue à l'article 5 de la présente convention pourra être saisie.
La mise en oeuvre de la nouvelle classification ne pourra entraîner, en aucun cas, une diminution des rémunérations mensuelle et/ou annuelle effectives.
Au plus tard 1 année après la date d'entrée en vigueur de ces dernières, il sera procédé, au niveau national, à un constat aux fins de vérifier les conditions dans lesquelles leur mise en place a été opérée au sein des établissements.
La classification des cadres comporte 5 catégories permettant de prendre en compte au niveau de l'établissement :
- la nature du diplôme ainsi que le niveau de formation requis par le poste et l'expérience professionnelle acquise par le salarié : le salarié mettant en oeuvre dans le cadre de sa fonction un diplôme relevant du niveau I de l'éducation nationale relève de la catégorie des cadres ;
- l'importance et la diversité des tâches ;
- le degré de responsabilité, d'autonomie et d'initiative ;
- la nature, l'importance et la structure de l'établissement.
Cadre A : coefficient de 330 à 409.
Cette catégorie concerne les cadres soignants, des services techniques ou administratifs, débutants ainsi que les cadres autodidactes exerçant ou ayant exercé des fonctions d'encadrement dans la position AM.
Cadre B : coefficient de 410 à 454.
Cette catégorie concerne les cadres pouvant avoir une délégation de pouvoir écrite limitée à leur domaine de compétence, et exerçant leur autorité sur un nombre limité de cadres et/ou agents de maîtrise. Elle concerne également les cadres A ayant 12 ans d'ancienneté en qualité de cadre.
Cadre C : coefficient de 455 à 554.
Cette catégorie concerne les cadres qui remplissent les conditions des cadres B, et qui exercent leur autorité sur plusieurs services.
Cadre supérieur : coefficient à partir de 555.
Cette catégorie concerne les cadres exerçant leur fonction avec une délégation écrite acceptée de pouvoir qui engage leur responsabilité dans leur domaine de compétence, et qui coordonnent plusieurs services ou établissements, notamment par l'autorité qu'ils peuvent exercer sur des cadres de catégorie A, B ou C, et sur un nombre important d'agents.
La catégorie " cadre supérieur " ne pourra s'envisager que dans les entreprises ou les établissements dont la capacité d'accueil est d'au moins 100 lits.
Cadre dirigeant.
Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions du titre Ier et aux chapitres préliminaires, Ier et II du titre II du livre II du code du travail.
Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou leur établissement.
La délégation de pouvoir suppose compétence et moyens permettant de l'assumer.
La classification des cadres comporte 5 catégories permettant de prendre en compte au niveau de l'établissement :
- la nature du diplôme ainsi que le niveau de formation requis par le poste et l'expérience professionnelle acquise par le salarié : le salarié mettant en oeuvre dans le cadre de sa fonction un diplôme relevant du niveau I de l'éducation nationale relève de la catégorie des cadres ;
- l'importance et la diversité des tâches ;
- le degré de responsabilité, d'autonomie et d'initiative ;
- la nature, l'importance et la structure de l'établissement.
Cadre A : coefficient de 330 à 409 (1).
Cette catégorie concerne les cadres soignants, des services techniques ou administratifs, débutants ainsi que les cadres autodidactes exerçant ou ayant exercé des fonctions d'encadrement dans la position AM.Cadre confirmé
Un minimum de coefficients compris dans l'échelle de coefficient initiale est attribué au cadre A qui remplit les conditions suivantes :
― soit justifier d'une expérience professionnelle de 5 années dans son emploi repère et dans l'entreprise ;
― soit justifier d'une expérience professionnelle de 3 années et avoir débuté, en accord avec l'employeur, une formation complémentaire de niveau I ou II de l'éducation nationale, en lien avec son emploi repère.
Ce minimum de coefficient est fixé à 350.
Cadre B : coefficient de 410 à 454.
Cette catégorie concerne les cadres pouvant avoir une délégation de pouvoir écrite limitée à leur domaine de compétence, et exerçant leur autorité sur un nombre limité de cadres et/ou agents de maîtrise. Elle concerne également les cadres A ayant 12 ans d'ancienneté en qualité de cadre.
Cadre C : coefficient de 455 à 554.
Cette catégorie concerne les cadres qui remplissent les conditions des cadres B, et qui exercent leur autorité sur plusieurs services.
Cadre supérieur : coefficient à partir de 555.
Cette catégorie concerne les cadres exerçant leur fonction avec une délégation écrite acceptée de pouvoir qui engage leur responsabilité dans leur domaine de compétence, et qui coordonnent plusieurs services ou établissements, notamment par l'autorité qu'ils peuvent exercer sur des cadres de catégorie A, B ou C, et sur un nombre important d'agents.
La catégorie " cadre supérieur " ne pourra s'envisager que dans les entreprises ou les établissements dont la capacité d'accueil est d'au moins 100 lits.
Cadre dirigeant.
Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions du titre Ier et aux chapitres préliminaires, Ier et II du titre II du livre II du code du travail.
Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou leur établissement.
La délégation de pouvoir suppose compétence et moyens permettant de l'assumer.
(1) Les dispositions de l'avenant n° 14 du 18 décembre 2008 concernant le niveau cadre A : la filière hébergement et vie sociale, la filière administrative et services techniques et la filière soins.
La classification des cadres comporte 5 catégories permettant de prendre en compte au niveau de l'établissement :
- la nature du diplôme ainsi que le niveau de formation requis par le poste et l'expérience professionnelle acquise par le salarié : le salarié mettant en oeuvre dans le cadre de sa fonction un diplôme relevant du niveau I de l'éducation nationale relève de la catégorie des cadres ;
- l'importance et la diversité des tâches ;
- le degré de responsabilité, d'autonomie et d'initiative ;
- la nature, l'importance et la structure de l'établissement.
Cadre A : coefficient de 340 à 409 (1).
Cette catégorie concerne les cadres soignants, des services techniques ou administratifs, débutants ainsi que les cadres autodidactes exerçant ou ayant exercé des fonctions d'encadrement dans la position AM. »Cadre A intermédiaire, dénommé « cadre confirmé » : 350 à 409.
L'échelle de coefficients du cadre A intermédiaire, dénommé « cadre confirmé », est attribuée au salarié qui justifie d'une expérience professionnelle de 3 années et qui a débuté, en accord avec l'employeur, une formation complémentaire de niveau I ou II de l'éducation nationale, en lien avec son emploi repère.
Cadre B : coefficient de 420 à 454 (1).
Cette catégorie concerne les cadres pouvant avoir une délégation de pouvoir écrite limitée à leur domaine de compétence, et exerçant leur autorité sur un nombre limité de cadres et/ou agents de maîtrise. Elle concerne également les cadres A ayant 8 ans d'ancienneté en qualité de cadre. »
L'échelle de coefficients du cadre B ayant réalisé et validé une formation managériale complémentaire de niveau I de l'éducation nationale en lien avec son emploi repère, comprise entre 425 et 454 est maintenue.
Cadre C : coefficient de 465 à 554 (2).
Cette catégorie concerne les cadres qui remplissent les conditions des cadres B, et qui exercent leur autorité sur plusieurs services.
L'échelle de coefficients du cadre C ayant réalisé et validé une formation managériale complémentaire de niveau I de l'éducation nationale en lien avec son emploi repère, comprise entre 465 et 554, devient l'échelle de coefficients comprise entre 475 et 554.
Cadre dirigeant.
Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions du titre Ier et aux chapitres préliminaires, Ier et II du titre II du livre II du code du travail.
Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou leur établissement.
La délégation de pouvoir suppose compétence et moyens permettant de l'assumer.
(1) Les dispositions de l'avenant n° 17 du 4 mars 2013 concernent le niveau cadre A, B et C : la filière hébergement et vie sociale, la filière administrative et services techniques et la filière soins.
(1) Les dispositions de l'avenant n° 17 du 4 mars 2013 concernent le niveau cadre A, B : la filière hébergement et vie sociale et la filière administrative et services techniques.
Afin de maintenir l'écart de rémunération entre les agents de maîtrise et les cadres A, ceux-ci accéderont à la catégorie de cadre B au bout de 12 ans d'ancienneté en qualité de cadre. Leur nouveau coefficient devra être au moins immédiatement supérieur à celui qu'ils détenaient précédemment en application de la présente convention.
Le classement du cadre nouvellement recruté dans la grille de classification se fera par application des modalités de reprise d'ancienneté définies aux articles 90.4 bis et suivants de la convention collective. Seule l'ancienneté acquise en qualité de cadre sera reprise.
(1) Afin de maintenir l'écart de rémunération entre les agents de maîtrise et les cadres A, ceux-ci accéderont à la catégorie de cadre B au bout de 8 ans d'ancienneté en qualité de cadre. Leur nouveau coefficient devra être au moins immédiatement supérieur à celui qu'ils détenaient précédemment en application de la présente convention.
Le classement du cadre nouvellement recruté dans la grille de classifications se fera par application des modalités de reprise d'ancienneté définies aux articles 90. 4 bis et suivants de la convention collective. Seule l'ancienneté acquise en qualité de cadre sera reprise.
(1) Les dispositions de l'avenant n° 14 du 18 décembre 2008 concernant le niveau cadre A : la filière hébergement et vie sociale, la filière administrative et services techniques et la filière soins.
Les dispositions de l'article 96 de la convention collective unique du 18 avril 2002 ne s'appliquent pas aux établissements accueillant des personnes âgées.
Les dispositions de l'article 96 de la convention collective unique du 18 avril 2002 ne s'appliquent pas aux établissements accueillant des personnes âgées.
Les primes et indemnités définies par les articles 82.1, 82.2 et 82.4 de la convention collective sont également applicables aux cadres, sauf s'agissant des médecins, des cadres supérieurs et des dirigeants.
Des contreparties d'astreinte, telles que définies par les articles 82.3.1 et 82.3.2 de la convention collective seront accordées aux cadres A et B.
Toutefois, le salaire servant au calcul de ses contreparties sera celui correspondant au coefficient du cadre concerné dans la limite, du coefficient 370.
Cette disposition ne s'applique pas aux cadres dont le salaire réel annuel est au moins égal à celui auquel il pourrait prétendre sur la même période par application de son coefficient, dans la limite du coefficient 370, majoré des astreintes réalisées.
Si tel n'était pas le cas, il serait alors procédé à un complément au plus tard en fin d'année correspondant au différentiel existant entre le salaire annuel calculé sur la base du coefficient 370, majoré des astreintes réalisées et le salaire réel annuel effectivement perçu par le salarié.
Pour les autres catégories de cadres, la contrepartie liée au temps d'astreinte sera définie contractuellement.
L'exercice de l'activité des professions prévues au présent article se fera dans le respect des règles déontologiques inhérentes à chaque profession, et garanties par les conseils de l'ordre compétents.
Une grille spécifique s'applique pour les médecins et les pharmaciens salariés qui sont classés dans la filière soins.
Deux grilles de classification :
- l'une pour le personnel des services administratifs, techniques, hébergement et vie sociale (FPAST et FPHVS) ;
- l'autre pour le personnel soignant (FPS).
Un pourcentage d'ancienneté vient majorer le salaire minimum conventionnel, qui évolue de 1 % par an jusqu'à 30 % pour 30 ans et plus.
(+) Nous vous rappelons que ces classifications sont à étudier avec les définitions du titre XI bis de l'annexe spécifique aux établissements accueillant des personnes âgées ; en effet, lorsqu'il est fait référence à un diplôme, dans certains cas les définitions des niveaux peuvent également prévoir une autre modalité d'accès, comme la formation interne ou l'expérience professionnelle.
Grilles de classification applicables au 1er juin 2013
Etablissements accueillant des personnes âgées (NAF 87.10A ; 87.30A ; 88.10B) (Ex-853D)
Trois grilles de classification :
- une pour le personnel hébergement et vie sociale (FPHVS) ;
- une pour le personnel des services administratifs et techniques (FPAST) ;
- une pour le personnel soignant (FPS).
Valeur de point : 6, 66 €.
(En euros.)
| POSITION | NIVEAU | EMPLOI REPÈRES | COEFFICIENT | SALAIRE MENSUEL |
|---|---|---|---|---|
| I | Employé (1) | Agent de service hôtelier (nourri gratuitement si affecté principalement en cuisine et lorsque le repas est pris dans l'établissement) Animateur |
199 | 1 325, 34 |
| Employé qualifié |
Lingère qualifiée Aide cuisinier (nourri gratuitement lorsque le repas est pris dans l'établissement) serveur Agent de service titulaire du BEP sanitaire et social Agent titulaire du DEAVS Agent de service titulaire du BEP sanitaire et social ou BEP agricole option Services aux personnes |
202 | 1 345, 32 | |
| 206* | 1 371, 96 | |||
| Employé hautement qualifié |
Cuisinier (nourri gratuitement lorsque le repas est pris dans l'établissement) Animateur titulaire du DEFA ou du BEATEP option animation auprès despersonnes âgées ou du BPJEPS Lingère qualifiée, titulaire du RABC Employé avec tutorat qualifié Educateur |
212 | 1 411, 92 | |
| 216* | 1 438, 56 | |||
|
II |
Technicien | Chef d'équipe hébergement et vie sociale (maître de maison...) | 241 | 1 605, 06 |
| 245* | 1 631, 70 | |||
| Technicien hautement qualifié |
Assistant social Gouvernant (BTH) Maître d'hôtel (BTH) Coordinateur de vie sociale (CESF) Responsable assurance qualité (DU) Technicien avec tutorat qualifié Animateur DJEPS |
267 | 1 778, 22 | |
| 271* | 1 804, 86 | |||
| Agent de maîtrise |
Chef de service hébergement et vie sociale (chef de cuisine...) Responsable animation (avec formation d'adaptation à l'animation des équipes) |
295 | 1 964, 70 | |
| 299* | 1 991, 34 | |||
| III | Cadre A | Responsable hébergement et vie sociale (gestionnaire, économe) | 330 à | 2 197, 80 |
| 409 | 2 723, 94 | |||
| 350* à | 2 331, 00 | |||
| 409 | 2 723, 94 | |||
| Cadre B | 410 à | 2 730, 60 | ||
| 454 | 3 023, 64 | |||
| 425* à | 2 830, 50 | |||
| 454 | 3 023, 64 | |||
| Cadre C | 455 à | 3 030, 30 | ||
| 554 | 3 689, 64 | |||
| 465* à | 3 096, 90 | |||
| 554 | 3 689, 64 | |||
| Cadre supérieur |
555 | 3 696, 30 | ||
| Cadre dirigeant |
||||
| * Echelon intermédiaire applicable sous réserve des conditions prévues par l'avenant n° 14. | ||||
| Position | Niveau | Emploi repère | Nouveau coefficient |
|---|---|---|---|
| Employé(e) | |||
| 1 | Employé(e)s |
Agent de service hôtelier (nourri gratuitement si affecté principalement en cuisine et lorsque le repas est pris dans l'établissement) |
208 |
|
Animateur(trice) |
|||
|
Employé(e)s qualifié(e)s |
Agent de service titulaire d'un titre professionnel inscrit au RNCP ou validé par la CPNE |
211 | |
|
Linger(ère) qualifié(e) |
|||
|
Aide cuisinier(ère) (nourri[e] gratuitement lorsque le repas est pris dans l'établissement) |
|||
|
Serveur(euse) |
|||
|
Agent de service titulaire du BEP sanitaire et social |
|||
|
Agent titulaire du DEAVS |
|||
|
Agent de service titulaire du BEP sanitaire et social ou BEP agricole option services aux personnes |
|||
| 213* | |||
| Employé(e)s hautement qualifié(e)s |
Cuisinier(ère) titulaire d'un titre professionnel inscrit au RNCP ou validé par la CPNE (nourri[e] gratuitement lorsque le repas est pris dans l'établissement) |
214 | |
|
Animateur(trice) titulaire du DEFA ou du BEATEP option animation auprès des personnes âgées ou du BPJEPS |
|||
|
Linger(ère) qualifié(e), titulaire du RABC |
|||
|
Employé(e) avec tutorat qualifié |
|||
| 217* | |||
|
Technicien(ne) et agent de maîtrise |
|||
| Technicien(ne)s |
Chef d'équipe hébergement et vie sociale (maître[sse] de maison...) |
241 | |
| 245* | |||
| Technicien(ne)s hautement qualifié(e)s |
Assistant(e) social(e) |
267 | |
|
Gouvernant(e) (BTH) |
|||
|
Maître(sse) d'hôtel (BTH) |
|||
|
Coordinateur(trice) de vie sociale (CESF) |
|||
|
Responsable assurance qualité (DU) |
|||
|
Technicien(ne) avec tutorat qualifié |
|||
|
Animateur(trice) DEJEPS |
|||
| 271* | |||
| Agents de maîtrise |
Chef de service hébergement et vie sociale (chef de cuisine...) |
295 | |
|
Responsable animation (avec formation d'adaptation à l'animation des équipes) |
|||
| 299* | |||
|
* Echelon intermédiaire applicable sous réserve des conditions prévues par l'avenant n° 17. |
|||
| Position | Niveau | Emploi repère | Nouveau coefficient |
|---|---|---|---|
| Cadre | |||
| 3 | Cadre A | Responsable hébergement et vie sociale (gestionnaire, économe) | 340 à 409 |
| 350* à 409* |
|||
| Cadre B | 420 à 454 |
||
| 425* à 454* |
|||
| Cadre C | 465 à 554 |
||
| 475* à 554* |
|||
| Cadre supérieur(e) | 555 | ||
| Cadre dirigeant(e) | |||
|
* Echelon intermédiaire applicable sous réserve des conditions prévues par l'avenant n° 17. |
|||
Filière personnel administratif et technique
Valeur de point : 6, 66 €.
(En euros.)
| POSITION | NIVEAU | EMPLOI REPÈRES | COEFFICIENT | SALAIRE MENSUEL |
|---|---|---|---|---|
| I | Employé | Agent de secrétariat d'accueil et de standard Agent d'entretien, coursier |
199 | 1 325, 34 |
| Employé qualifié |
Jardinier (CAPA ou BEPA) Agent qualifié (CAP ou BEP) (d'entretien, administratif, de sécurité, de comptabilité...) |
202 | 1 345, 32 | |
| 206* | 1 371, 96 | |||
| Employé hautement qualifié |
Secrétaire administrative, comptable ou médicale (bac) Employé avec tutorat qualifié ou employé titulaire de plusieurs CAP |
212 | 1 411, 92 | |
| 216* | 1 438, 56 | |||
| II | Technicien | Technicien (maintenance, informatique, paie...) Comptable, secrétaire administrative ou médicale (BTS) Chef d'équipe |
241 | 1 605, 06 |
| 245* | 1 631, 70 | |||
| Technicien hautement qualifié |
Secrétaire de direction Chargé de clientèle Comptable expérimenté Technicien avec tutorat qualifié Responsable assurance qualité titulaire du DU |
267 | 1 778, 22 | |
| 271* | 1 804, 86 | |||
| Agent de maîtrise |
Chef de service administratif et services techniques (entretien, maintenance, administratif, RH / paie, formation, qualité...) Assistant / attaché de direction |
295 | 1 964, 70 | |
| 299* | 1 991, 34 | |||
| III | Cadre A | Cadre technique (personnel, comptabilité, administratif, juriste, informatique, maintenance, qualité...) | 330 à | 2 197, 80 |
| 409 | 2 723, 94 | |||
| 350* à | 2 331, 00 | |||
| 409* | 2 723, 94 | |||
| Cadre B | Cadre Directeur |
410 à | 2 730, 60 | |
| 454 | 3 023, 64 | |||
| 425* à | 2 830, 50 | |||
| 454* | 3 023, 64 | |||
| Cadre C | Cadre Directeur |
455 à | 3 030, 30 | |
| 554 | 3 689, 64 | |||
| 465* à | 3 096, 90 | |||
| 554* | 3 689, 64 | |||
| Cadre supérieur |
555 | 3 696, 30 | ||
| Cadre dirigeant |
||||
| * Echelon intermédiaire applicable sous réserve des conditions prévues par l'avenant n° 14. | ||||
| Position | Niveau | Emploi repère |
Nouveau coefficient |
|---|---|---|---|
| Employé(e) | |||
| 1 | Employé(e)s |
Agent d'entretien, coursier |
208 |
| Employé(e)s qualifié(e)s |
Jardinier(ère) (CAPA ou BEPA) |
211 | |
|
Agent qualifié(e) (CAP ou BEP) (d'entretien, administratif, de sécurité, de comptabilité...) |
|||
| 213* | |||
| Employé(e)s hautement qualifié(e)s |
Secrétaire administrative, comptable ou médicale (BAC) |
214 | |
|
Employé(e) avec tutorat qualifié ou employé(e) titulaire de plusieurs CAP |
|||
| 217* | |||
| Technicien(ne) et agent de maîtrise | |||
| 2 | Technicien(ne)s |
Technicien(ne) (maintenance, informatique, paie...) |
241
|
|
Comptable, secrétaire administrative ou médicale (BTS) |
|||
|
|
Chef d'équipe |
||
| 245* | |||
| Technicien(ne)s hautement qualifié(e)s |
Secrétaire de direction |
267 | |
|
Chargé(e) de clientèle |
|||
|
Comptable expérimenté(e) |
|||
|
Technicien(ne) avec tutorat qualifié |
|||
|
Responsable assurance qualité titulaire du DU |
|||
|
271* |
|||
| Agents de maîtrise |
Chef de service administratif et services techniques (entretien, maintenance, administratif, R.H/paie, formation, qualité...) |
295 | |
|
Assistant(e)/attaché(e) de direction |
|||
| 299* | |||
|
* Echelon intermédiaire applicable sous réserve des conditions prévues par l'avenant n° 17. |
|||
| Position | Niveau | Emploi repère | Nouveau coefficient |
|---|---|---|---|
| Cadre | |||
| 3 | Cadre A | Cadre technique (personnel, comptabilité, administratif, juriste, informatique, maintenance, qualité...) | 340 à 409 |
| 350* à 409* |
|||
| Cadre B |
Cadre |
420 à 454 |
|
| 425* à 454* |
|||
| Cadre C |
Cadre |
465 à 554 |
|
| 475* à 554* |
|||
| Cadre supérieur(e) | 555 | ||
| Cadre dirigeant(e) | |||
|
* Echelon intermédiaire applicable sous réserve des conditions prévues par l'avenant n° 17. |
|||
II. - Filière personnel soignant
(Valeur de point : 6 Euros).
Employés
CATEGORIE/NIVEAU : Employé
COEFFICIENT :
SALAIRE mensuel :
FILIERE PERSONNEL SOIGNANT :
CATEGORIE/NIVEAU : Employé qualifié
COEFFICIENT : 216
SALAIRE mensuel : 1 296
FILIERE PERSONNEL SOIGNANT :
Aide-soignant(e).
Aide médico-psychologique, ambulancier.
CATEGORIE/NIVEAU : Employé hautement qualifié.
COEFFICIENT : 230
SALAIRE mensuel : 1 380
FILIERE PERSONNEL SOIGNANT : Aide-soignant(e) ou AMP avec tutorat qualifié.
Techniciens et agents de maîtrise
CATEGORIE/NIVEAU : Technicien
COEFFICIENT : 276
SALAIRE mensuel :1 656
FILIERE PERSONNEL SOIGNANT :
IDE, IDE psychiatrie.
Psychomotricien(ne).
Ergothérapeute.
Diététicien(ne).
Orthophoniste.
Préparateur en pharmacie.
Kinésithérapeute.
CATEGORIE/NIVEAU : Technicien hautement qualifié
COEFFICIENT : 302
SALAIRE mensuel : 1 812
FILIERE PERSONNEL SOIGNANT :
IDE, IDE psychiatrie avec tutorat qualifié.
CATEGORIE/NIVEAU : Agent de maîtrise.
COEFFICIENT : 320
SALAIRE mensuel : 1 920
FILIERE PERSONNEL SOIGNANT :
IDE, IDE psychiatrie référente ayant suivi une formation spécifique.
Cadres
CATEGORIE/NIVEAU :
COEFFICIENT : De 330 à 409.
SALAIRE mensuel : De 1 920 à 2 454.
FILIERE PERSONNEL SOIGNANT :
Psychologue.
Cadre infirmier.
Valeur de point : 6, 66 €.
(En euros.)
| POSITION | NIVEAU | EMPLOI REPÈRES | COEFFICIENT | SALAIRE MENSUEL |
|---|---|---|---|---|
| I | Employé qualifié |
Aide-soignant Aide médico-psychologique Ambulancier |
220 | 1 465, 20 |
| 224* | 1 491, 84 | |||
| Employé hautement qualifié |
Aide-soignant avec tutorat qualifié Aide médico-psychologique avec tutorat qualifié |
233 | 1 551, 78 | |
| 237* | 1 578, 42 | |||
| Technicien | IDE Psychomotricien Ergothérapeute Diététicien Orthophoniste Préparateur en pharmacie Kinésithérapeute |
279 | 1 858, 14 | |
| II | 283* | 1 884, 78 | ||
| Technicien hautement qualifié |
IDE avec tutorat qualifié | 305 | 2 031, 30 | |
| 309* | 2 057, 94 | |||
| Agent de maîtrise |
IDE référent ayant suivi une formation spécifique | 323 | 2 151, 18 | |
| 327* | 2 177, 82 | |||
| III | Cadre | Psychologue Cadre infirmier |
330 à | 2 197, 80 |
| 409 | 2 723, 94 | |||
| 350 à | 2 331, 00 | |||
| 409* | 2723, 94 | |||
| * Echelon intermédiaire applicable sous réserve des conditions prévues par l'avenant n° 14. | ||||
| Position | Niveau | Emploi repère |
Nouveau coefficient |
|---|---|---|---|
| Employé(e) | |||
| 1 | Employé(e)s | ||
| Employé(e)s qualifié(e)s |
Aide-soignant(e) |
222 | |
|
Aide médico-psychologique |
|||
|
Ambulancier(ère) |
|||
| 226* | |||
| Employé(e)s hautement qualifié(e)s |
Aide-soignant(e) avec tutorat qualifié |
233 | |
|
Aide médico-psychologique avec tutorat qualifié |
|||
| 237* | |||
| Technicien(ne) et agent de maîtrise | |||
| 2 | Technicien(ne)s |
Diététicien(ne) |
279 |
|
Préparateur(trice) en pharmacie |
|||
|
Art-thérapeute/musicothérapeute titulaire d'un titre inscrit au RNCP ou validé par la CPNE |
|||
| 283* | |||
| Technicien(ne)s spécialisé(e)s |
IDE |
284 | |
|
Psychomotricien(ne) |
|||
|
Ergothérapeute |
|||
|
Kinésithérapeute |
|||
| 288* | |||
| Technicien(e)s hautement qualifié(e)s |
Technicien(ne) spécialisé(e) avec tutorat qualifié |
306 | |
| 310* | |||
| Agents de maîtrise |
IDE référent(e) ayant suivi une formation spécifique |
324 | |
| 328* | |||
|
* Echelon intermédiaire applicable sous réserve des conditions prévues par l'avenant n° 17. |
|||
| Position | Niveau | Emploi repère | Nouveau coefficient |
|---|---|---|---|
| Cadre | |||
| 3 | Cadre A |
Psychologue |
340 à 409 |
| 350* à 409* |
|||
| Cadre B | 420 à 454 |
||
| 425* à 454* |
|||
| * Echelon intermédiaire applicable sous réserve des conditions prévues par l'avenant n° 17. | |||
Grille spécifique pharmaciens-médecins
CATEGORIE/NIVEAU : Pharmacien
COEFFICIENT : De 426 à 530 SALAIRE mensuel : De 2 556 à 3 180
FILIERE PERSONNEL SOIGNANT :
CATEGORIE/NIVEAU : Médecin généraliste (ou médecin coordonnateur non qualifié)
COEFFICIENT : De 456 à 555 SALAIRE mensuel : 2 736 à 3 330
FILIERE PERSONNEL SOIGNANT :
CATEGORIE/NIVEAU : Médecin spécialiste (ou médecin coordonnateur qualifié)
COEFFICIENT : De 556 à 621
SALAIRE mensuel : 3 336 à 3 726
FILIERE PERSONNEL SOIGNANT : Médecin coordonnateur.
CATEGORIE/NIVEAU : Médecin responsable de service
COEFFICIENT : De 745 à 795
SALAIRE mensuel : 4 470 à 4770
FILIERE PERSONNEL SOIGNANT :
Valeur de point : 6, 66 €.
(En euros.)
| POSITION | NIVEAU | EMPLOI REPÈRES | COEFFICIENT | SALAIRE MENSUEL |
|---|---|---|---|---|
| III | Cadre | Pharmacien | 426 à | 2 837, 16 |
| 530 | 3 529, 80 | |||
| Médecin généraliste (ou médecin coordonnateur non qualifié) | 456 à | 3 036, 96 | ||
| 555 | 3 696, 30 | |||
| Médecin spécialiste Médecin coordonnateur |
556 à | 3 702, 96 | ||
| 621 | 4 135, 86 | |||
| Médecin responsable de service | 745 à | 4 961, 70 | ||
| 795 | 5 294, 70 |
Par le présent accord, les parties signataires souhaitent reconnaître que l'évolution des relations sociales de la branche du secteur de l'hospitalisation privée et du secteur social et médico-social à caractère commercial nécessite la mise en place de moyens permettant d'assurer une négociation collective de qualité.
Elles considèrent donc que cet objectif ne pourra être atteint que par le développement du paritarisme et la reconnaissance de la fonction de négociateur dans le secteur considéré.
Afin de permettre un tel développement, et pour tenir compte des différentes structures de négociation ou de concertation déjà en place, il est apparu indispensable de donner notamment à ces instances les moyens de mener à bien leur mission.
Les dispositions du présent accord national concernent les établissements privés de diagnostic et de soins (avec ou sans hébergement), les établissements d'hébergement pour personnes âgées et handicapées, de quelque nature que ce soit, privés, à caractère commercial sur l'ensemble du territoire national métropolitain, hors DOM, et notamment ceux visés par la nouvelle nomenclature des activités économiques sous les rubriques :
- 851 A Activités hospitalières ;
- 851 C Pratique médicale à l'exclusion des activités exercées en cabinet ;
- 853 A Accueil des enfants handicapés ;
- 853 C Accueil des adultes handicapés ;
- 853 D Accueil des personnes âgées.
Les parties signataires décident la création d'une association de gestion des fonds du paritarisme du secteur sanitaire, social et médico-social à caractère commercial.
Cette association a pour finalité le financement du paritarisme de la branche. A cet effet, l'association reçoit et gère les cotisations qui lui sont affectées.
Les statuts (et le règlement intérieur) de cette association préciseront à la fois ses modalités de fonctionnement, ses missions et le rôle de ses membres ainsi que les modalités de gestion des fonds collectés dans le respect des dispositions de l'article 3 et à l'article 4 ci-après.
Toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, entrant dans le champ d'application du présent accord verseront, à compter du premier jour du mois suivant sa date d'extension, une contribution à l'association égale à 0,007 % de la masse salariale brute annuelle non chargée telle que retenue en matière de participation des employeurs à la formation professionnelle.
Ce financement correspond à un engagement au jour de la signature du présent accord d'un montant de 1,5 MF. Dans ces conditions, si ce montant n'était pas atteint ou dépassé, les parties conviennent de négocier l'ajustement du taux précité.
Cette cotisation, appelée pour la première fois en 2001, au nom et pour le compte de l'association paritaire de gestion, est recouvrée distinctement dans les mêmes conditions que la cotisation affectée au financement de la formation professionnelle par l'OPCA FORMAHP (institué par l'accord du 22 décembre 1994), qui la reversera à l'association paritaire de gestion.
Les modalités de recouvrement seront définies par une convention établie entre l'OPCA FORMAHP et l'association paritaire de gestion.
La cotisation due au titre de l'année N (2001 pour la première année) est déterminée sur la masse salariale brute, telle que définie au premier alinéa, de l'année N-1 (2000 pour la première année).
Toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, entrant dans le champ d'application du présent accord verseront, à compter du premier jour du mois suivant sa date d'extension, une contribution à l'association égale à 0,007 % de la masse salariale brute annuelle non chargée telle que retenue en matière de participation des employeurs à la formation professionnelle.
Cette cotisation appelée au nom et pour le compte de l'association paritaire de gestion, le FONGESMES, est recouvrée distinctement dans les mêmes conditions que la contribution unique à la formation professionnelle et à l'alternance, par l'OPCO santé, qui la reversera à l'association paritaire de gestion. (1)
Le recouvrement par l'OPCO santé pour le compte de l'association paritaire de gestion sera réalisé au titre des années 2019 et 2020. (1)
La cotisation due au titre de l'année N est déterminée sur la masse salariale brute, telle que définie au 1er alinéa, de l'année N − 1. (1)
Les modalités de recouvrement seront définies par une convention établie entre l'OPCO santé et l'association paritaire de gestion. (1)
(1) Alinéas étendus sous réserve de la mise en place d'une comptabilité séparée et de frais de recouvrement spécifiques, et ce à titre provisoire et dérogatoire pour les années 2020 et 2021, en ce qui concerne le recouvrement de la contribution au financement du dialogue social par un opérateur de compétence, et à condition que l'opérateur de compétence ne procède pas à la redistribution des crédits aux organisations syndicales de salariés et professionnelles d'employeurs conformément à l'article L. 6332-1-3 du code du travail.
(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)
Le montant total des cotisations recueillies par l'association de gestion du paritarisme sera réparti selon les modalités suivantes :
- 20 % affectés au fonctionnement de la commission paritaire nationale de l'emploi et du FONGESMES (frais de secrétariat et frais de fonctionnement, frais d'étude) ;
- 80 % répartis de manière égalitaire entre les organisations syndicales de salariés représentatives signataires du présent accord, destinés à compenser les pertes de rémunération et à défrayer les frais des négociateurs à la commission mixte paritaire (réunions plénières et groupes de travail), et à la commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle (réunions plénières et secrétariat technique), la commission nationale paritaire de suivi, créée par l'accord du 27 janvier 2000 sur la réduction et l'aménagement du temps de travail, ou toute autre dépense relative à l'exercice du mandat de négociateur.
Le montant total des cotisations recueillies par l'association de gestion du paritarisme sera réparti selon les modalités suivantes :
- 20 % affectés au fonctionnement de la commission paritaire nationale de l'emploi (frais de secrétariat, frais de fonctionnement et étude) ;
- 80 % affectés au FONGESMES, ventilé comme suit :
- 50 % répartis de manière égalitaire entre les organisations syndicales de salariés représentatives signataires de l'accord du 26 février 2001, destinés à compenser les pertes de rémunération et à défrayer les frais des négociateurs à la commission mixte paritaire (réunions plénières et groupes de travail), et à la commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle (réunions plénières et secrétariat technique), la commission nationale paritaire de suivi, créée par l'accord du 27 janvier 2000 sur la réduction et l'aménagement du temps de travail, la commission nationale de conciliation et d'interprétation, ou toute autre dépense de négociateur ;
- 50 % répartis proportionnellement entre les organisations syndicales de salariés représentatives signataires de l'accord du 26 février 2001 en fonction du nombre de participations aux réunions des différentes commissions prévues ci-avant selon la formule : (masse à répartir / total annuel de réunions) × nombre de participations de l'organisation syndicale.
Le montant total des cotisations recueillies par l'association de gestion du paritarisme sera réparti selon les modalités suivantes :
- 5 % affectés au fonctionnement de la commission paritaire nationale de l'emploi (frais de secrétariat, frais de fonctionnement et étude) ;
- 95 % affectés au FONGESMES, ventilé comme suit :
- 50 % répartis de manière égalitaire entre les organisations syndicales de salariés représentatives signataires de l'accord du 26 février 2001, destinés à compenser les pertes de rémunération et à défrayer les frais des négociateurs à la commission mixte paritaire (réunions plénières et groupes de travail), et à la commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle (réunions plénières et secrétariat technique), la commission nationale paritaire de suivi, créée par l'accord du 27 janvier 2000 sur la réduction et l'aménagement du temps de travail, la commission nationale de conciliation et d'interprétation, ou toute autre dépense de négociateur ;
- 50 % répartis proportionnellement entre les organisations syndicales de salariés représentatives signataires de l'accord du 26 février 2001 en fonction du nombre de participations aux réunions des différentes commissions prévues ci-avant selon la formule : (masse à répartir / total annuel de réunions) × nombre de participations de l'organisation syndicale.
Le montant total des cotisations recueillies par l'association de gestion du paritarisme est réparti selon les modalités suivantes :
a) 26 % affectés au fonctionnement de la CPNE-FP et de la CPPNI (frais de secrétariat, frais de fonctionnement, frais de collecte, financement d'études, rapports et collecte d'indicateurs) ;
b) 74 % répartis entre les organisations syndicales de salariés représentatives au plan national (1) dans le champ d'application de la convention collective. Chaque organisation syndicale représentative recevra 16 % de cette enveloppe, alloués de manière égalitaire entre ces organisations, les 52 % restants étant répartis de manière proportionnelle au taux de représentativité obtenu par chacune d'entre elles selon les arrêtés de représentativité et, destinés à compenser les pertes de rémunération et à défrayer les frais des négociateurs ou mandatés à la CPPNI, à la CPNE-FP, ou toute autre dépense relative à l'exercice du mandat de négociateur ou mandaté.
Dans l'hypothèse d'une sous-utilisation de l'enveloppe prévue au paragraphe a constatée par le conseil d'administration paritaire de l'association de gestion paritaire des fonds du paritarisme conventionnel, sur la base d'un bilan, transmis aux membres de la CPPNI, ces derniers pourront décider, par avenant, d'en affecter tout ou partie en complément de l'enveloppe prévue au paragraphe b selon une clé de répartition qu'ils détermineront.
Ensuite, à la fin de chaque exercice, le solde des fonds non utilisés sera prioritairement attribué aux organisations syndicales représentatives, de manière proportionnelle au taux de représentativité obtenu pour chacune d'entre elles selon les arrêtés de représentativité.
(1)
Les termes « au plan national »
sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)
Les négociateurs bénéficieront d'autorisation d'absence, y compris en dehors des dates de négociation proprement dites, sur convocation de leurs organisations syndicales présentée à leur employeur au moins 10 jours avant la date de l'absence, sauf cas de force majeure.
Conformément aux dispositions de l'article 4, les frais de déplacement, les actions de formation ou tout autre dépense relative à l'exercice du mandat de négociateur seront directement pris en charge par l'association paritaire de gestion, sur et dans la limite des fonds qui sont affectés à chaque organisation syndicale signataire de salariés.
Ces autorisations d'absence assimilées à du temps de travail effectif n'entraîneront aucune diminution de la rémunération des négociateurs salariés des établissements entrant dans le champ d'application du présent accord, également dans la limite des sommes affectées. Dans ces conditions, l'association de gestion du paritarisme remboursera aux employeurs le montant de la rémunération ainsi maintenue, ainsi que les charges sociales patronales correspondantes, conformément aux dispositions des articles 3 et 4 ci-dessus.
Les négociateurs bénéficieront d'autorisation d'absence, y compris en dehors des dates de négociation proprement dites, sur convocation de leurs organisations syndicales présentée à leur employeur au moins 10 jours avant la date de l'absence, sauf cas de force majeure.
Conformément aux dispositions de l'article 4, les frais de déplacement, les actions de formation ou toute autre dépense relative à l'exercice du mandat de négociateur ou de mandaté seront directement pris en charge par l'association paritaire de gestion, dans la limite des fonds qui sont affectés à chaque organisation syndicale de salariés.
Ces autorisations d'absence assimilées à du temps de travail effectif n'entraîneront aucune diminution de la rémunération des négociateurs salariés des établissements entrant dans le champ d'application du présent accord, également dans la limite des sommes affectées. Dans ces conditions, l'association de gestion du paritarisme remboursera aux employeurs le montant de la rémunération ainsi maintenue, ainsi que les charges sociales patronales correspondantes, conformément aux dispositions des articles 3 et 4 ci-dessus.
L'association est gérée par un conseil d'administration paritaire composé d'un représentant par organisation syndicale de salariés représentative signataire du présent accord et d'autant de représentants appartenant aux organisations syndicales patronales signataires.
6.1. Présidence
La présidence de l'association est assurée alternativement par chacun des deux collèges employeurs et salariés. Le président est désigné par les membres du collège auquel il appartient. Le vice-président est désigné parmi les membres du collège auquel n'appartient pas le président. La première présidence sera tirée au sort entre les deux collèges.
6.2. Trésorerie
Le trésorier est désigné par les membres du collège auquel n'appartient pas le président. Le trésorier adjoint est désigné par les membres du collège auquel appartient le président.
6.3. Réunions
Les membres du conseil d'administration se réunissent au moins 2 fois par an sur convocation de la présidence.
Des réunions extraordinaires pourront également se tenir à la demande de l'un ou l'autre des deux collèges.
L'ordre du jour de chaque réunion est arrêté conjointement par le président et le vice-président.
Un bilan d'étape du fonctionnement sera présenté lors d'une réunion de la commission mixte paritaire, au plus tard le 30 septembre 2001.
Les parties considèrent que le taux de cotisation pourra être modifié en fonction du résultat du bilan portant sur le fonctionnement de l'association et l'utilisation des sommes collectées, et ce par voie d'avenant révision pris dans les conditions prévues à l'article 8.
A partir de l'année 2002, une réunion de la commission mixte paritaire sera l'occasion d'examiner le bilan de fonctionnement de l'association de gestion du paritarisme.
Le présent accord est conclu pour une période expérimentale de 1 an. Il pourra être dénoncé dans les conditions de l'article L. 132-8 du code du travail et prendra effet à compter de la date de publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
- toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
- le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;
- les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;
- les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et sont opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord à partir de la date de publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.
Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions de l'article L. 132-10 du code du travail ;
- en 5 exemplaires auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris ;
- en 1 exemplaire auprès du secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris,
les frais de dépôt et de publicité étant à la charge des organisations patronales signataires.
L'extension du présent accord sera sollicitée auprès du ministre du travail par l'une des organisations signataires.
Les partenaires sociaux ont souhaité continuer les négociations au niveau de la branche et aboutir à la conclusion d'une convention collective unique ayant vocation à remplacer dans toutes leurs dispositions les conventions collectives sus-citées.
Dans le cadre de la fusion entre la FIEHP et l'UHP intervenue le 24 juillet 2001, la FHP issue de cette fusion a souhaité poursuivre cette négociation et a informé les organisations syndicales représentatives de salariés signataires et non signataires des conventions collectives nationales du 4 février 1983 et du 22 janvier 1992 qu'elle entendait se substituer aux anciennes organisations patronales en reprenant les engagements conventionnels conclus par ces organisations.
Se sont associés à cette négociation :
- la FNEMEA, signataire de la convention collective du 12 juin 1975 modifiée le 12 mars 1982 ;
- le SNESERP, signataire de la convention collective du 14 octobre 1970 ;
- le syndicat national des établissements de réadaptation fonctionnelle, signataire d'avenants particuliers à la convention collective du 4 février 1983 en ce qui concerne la grille de classification ;
- le syndicat national des cliniques de convalescence, régime, repos et établissements d'accueil pour personnes âgées, signataire de la convention collective du 24 décembre 1993,
avec comme objectif l'harmonisation des statuts collectifs des salariés dans le champ d'application de la nouvelle convention collective du 18 avril 2002.
Ainsi le présent protocole a pour finalité de déterminer les conséquences de l'abrogation des différents textes conventionnels précités à l'occasion de la mise en oeuvre de la convention collective du 18 avril 2002, abrogation expressément consacrée par l'article 4 de ce nouveau dispositif conventionnel.
Toutefois, compte tenu des particularités souhaitées par le secteur social et médico-social ayant donné lieu à des dispositions spécifiques dans le cadre de la convention collective du 18 avril 2002, un protocole particulier de transposition sera également établi pour les établissements appartenant à ce secteur d'activité.
En conséquence, le présent protocole de transposition définit :
- les modalités d'intégration des salariés dans la nouvelle grille de classification ;
- la concordance des emplois ;
- la conséquence sur les rémunérations conventionnelles et sur les accessoires à ces rémunérations.
Il définit également les moyens supplémentaires donnés aux représentants du personnel (comité d'entreprise, délégués du personnel, délégués syndicaux) de l'ensemble des établissements permettant de favoriser la mise en place de la convention collective du 18 avril 2002. Pendant 6 mois, ceux-ci bénéficieront d'un crédit d'heures de 30 % supplémentaires, la base de calcul est mensuelle et cumulable sur la période de 6 mois.
Les modalités d'intégration des salariés concernés sont définies par les dispositions de l'article 90 de la convention collective du 18 avril 2002.
La détermination du nouveau coefficient dans la nouvelle convention collective se fera en fonction du nombre d'années acquises depuis la date d'embauche dans l'établissement, majorée de l'ancienneté telle que reprise au jour de l'embauche.
Une grille de concordance des emplois est établie pour chaque convention collective ou accord collectif, et annexée au présent protocole. Pour tous les emplois classés dans le groupe A dans les tableaux de transposition, l'établissement pourra accorder le coefficient correspondant soit au groupe A, soit au groupe B dans le niveau correspondant, en fonction des règles définies aux articles 92.2 et 90.6 de la convention collective du 18 avril 2002.
Par ailleurs, lors du reclassement des salariés dans la convention collective, les établissements veilleront particulièrement au respect du principe de non-discrimination tel que prévu par l'article L. 122-45 du code du travail (ainsi que l'article 7 de la convention collective).
Les classements dans les groupes A et B de la convention collective du 18 avril 2002 n'ont pas de correspondance exacte avec les échelons 1, 2, 3 tels que définis par la convention de l'UHP du 22 janvier 1992, notamment vis-à-vis de la technicité.
Une grille de concordance des emplois est établie pour chaque convention collective ou accord collectif, et annexée au présent protocole. Pour tous les emplois classés dans le groupe A dans les tableaux de transposition, l'établissement pourra accorder le coefficient correspondant soit au groupe A, soit au groupe B dans le niveau correspondant, en fonction des règles définies aux articles 92.2 et 90.6 de la convention collective du 18 avril 2002.
Par ailleurs, lors du reclassement des salariés dans la convention collective, les établissements veilleront particulièrement au respect du principe de non-discrimination tel que prévu aux articles L. 1132-1, L. 1132-2, L. 1132-3, L. 1134-1 et L. 1132-4 du code du travail (ainsi que l'article 7 de la convention collective).
Les classements dans les groupes A et B de la convention collective du 18 avril 2002 n'ont pas de correspondance exacte avec les échelons 1, 2, 3 tels que définis par la convention de l'UHP du 22 janvier 1992, notamment vis-à-vis de la technicité.
Lorsque, en application de la nouvelle classification, après reclassement du salarié, en application de l'article 2 ci-dessus, le nouveau salaire conventionnel de base mensuel est inférieur à l'ancien salaire conventionnel de base mensuel (prime d'ancienneté comprise), est créée une indemnité différentielle d'emploi qui s'ajoute au nouveau salaire mensuel conventionnel.
Son montant est défini par la différence en euros entre le salaire conventionnel en application de l'ancienne grille conventionnelle et le nouveau salaire conventionnel apprécié à la date d'effet de la nouvelle convention collective.
Afin de tenir compte de l'objectif d'harmonisation avec le secteur public, et dans la limite de cet objectif, lors de l'augmentation de la valeur du point, la moitié de cette augmentation s'imputera sur le montant de l'indemnité différentielle.
Les parties à la convention collective pourront décider lors de la négociation de la valeur du point et de la RAG d'augmenter ce pourcentage.
L'indemnité différentielle pourra ^etre incluse dans le montant de la RAG.
Afin que le salarié concerné par l'une de ces situations soit en mesure de vérifier que son salaire réel mensuel correspond bien au salaire mensuel conventionnel ainsi majoré de l'indemnité différentielle, il lui sera remis un document écrit sur lequel sera indiqué outre son coefficient d'emploi, le montant en euros composant son indemnité différentielle. L'application pratique de ce dispositif est définie par les annexes au présent protocole (grilles de transposition).
Lorsque, en application de la nouvelle classification, après reclassement du salarié, en application de l'article 2 ci-dessus, le nouveau salaire conventionnel de base mensuel est inférieur à l'ancien salaire conventionnel de base mensuel (prime d'ancienneté comprise), est créée une indemnité différentielle d'emploi qui s'ajoute au nouveau salaire mensuel conventionnel.
Son montant est défini par la différence en euros entre le salaire conventionnel en application de l'ancienne grille conventionnelle et le nouveau salaire conventionnel apprécié à la date d'effet de la nouvelle convention collective.
Afin de tenir compte de l'objectif d'harmonisation avec le secteur public, et dans la limite de cet objectif, lors de l'augmentation de la valeur du point, la moitié de cette augmentation s'imputera sur le montant de l'indemnité différentielle.
Les parties à la convention collective pourront décider lors de la négociation de la valeur du point et de la RAG d'augmenter ce pourcentage.
Le mécanisme d'évolution de l'indemnité différentielle d'emploi conventionnelle (IDEC) telle que prévue ci-dessus n'est pas obligatoirement applicable à la différence entre le salaire réel et le salaire conventionnel, lors des différentes augmentations du salaire conventionnel.
Au sens de l'alinéa ci-dessus, par salaire réel on entend le salaire de base auquel s'ajoutent les différents compléments de rémunération (à l'exception des éléments variables).
L'indemnité différentielle pourra être incluse dans le montant de la RAG.
Afin que le salarié concerné par l'une de ces situations soit en mesure de vérifier que son salaire réel mensuel correspond bien au salaire mensuel conventionnel ainsi majoré de l'indemnité différentielle, il lui sera remis un document écrit sur lequel sera indiqué, outre son coefficient d'emploi, le montant en euros composant son indemnité différentielle. L'application pratique de ce dispositif est définie par les annexes au présent protocole (grilles de transposition).
Primes inhérentes à la fonction.
Le salaire conventionnel issu de la nouvelle convention collective intègre les primes spécifiques à certains emplois ou fonctions, tels que ces primes pouvaient résulter des conventions collectives nationales, accords collectifs nationaux et recommandations en vigueur jusqu'à la date d'effet de la convention collective du 18 avril 2002.
Les différentes primes s'ajouteront au salaire de base conventionnel afin d'en tenir compte dans la détermination du montant de l'indemnité différentielle.
Article 5-2
Primes d'ancienneté. Le salaire conventionnel issu de la nouvelle convention collective intégrant expressément l'ancienneté, les primes ayant le m^eme objet issues des conventions collectives nationales aux accords collectifs nationaux en vigueur jusqu'à la date d'effet de la convention collective du 18 avril 2002 sont abrogées.
Article 5-3
Primes de sujétions.
Les primes de sujétions telles que définies par l'article 82 de la nouvelle convention collective du 18 avril 2002 remplacent les primes ayant le m^eme objet, issues des conventions collectives nationales aux accords collectifs nationaux en vigueur jusqu'à la date d'effet de la convention collective du 18 avril 2002.
Toutefois, celles calculées en pourcentage du taux horaire devront intégrer le montant de l'indemnité différentielle prévue au présent protocole.
Article 5-4
Primes de service et d'assiduité.
La prime prévue par l'article 25 de la convention collective du 2 juin 1975 refondue le 12 mars 1982 est maintenue en vigueur pour son montant en euros apprécié au 31 décembre 2001, pour chaque salarié bénéficiaire. Elle est intégrée dans le calcul de la RAG.
La prime prévue par l'article 23 bis de la convention du 14 octobre 1970 est maintenue en vigueur pour son montant en euros apprécié au 31 décembre 2001, pour chaque bénéficiaire. Elle est intégrée dans le calcul de la RAG.
Article 5-1.
Primes inhérentes à la fonction
Le salaire conventionnel issu de la nouvelle convention collective intègre les primes spécifiques à certains emplois ou fonctions, tels que ces primes pouvaient résulter des conventions collectives nationales, accords collectifs nationaux et recommandations en vigueur jusqu'à la date d'effet de la convention collective du 18 avril 2002.
Les différentes primes s'ajouteront au salaire de base conventionnel afin d'en tenir compte dans la détermination du montant de l'indemnité différentielle.
Article 5-2
Primes d'ancienneté
Le salaire conventionnel issu de la nouvelle convention collective intégrant expressément l'ancienneté, les primes ayant le m^eme objet issues des conventions collectives nationales ou accords collectifs nationaux en vigueur jusqu'à la date d'effet de la convention collective du 18 avril 2002 sont abrogées.
Article 5-3
Primes de sujétions
Les primes de sujétions telles que définies par l'article 82 de la nouvelle convention collective du 18 avril 2002 remplacent les primes ayant le m^eme objet, issues des conventions collectives nationales aux accords collectifs nationaux en vigueur jusqu'à la date d'effet de la convention collective du 18 avril 2002.
Toutefois, celles calculées en pourcentage du taux horaire devront intégrer le montant de l'indemnité différentielle prévue au présent protocole.
Article 5-4
Primes de service et d'assiduité
La prime prévue par l'article 25 de la convention collective du 2 juin 1975 refondue le 12 mars 1982 est maintenue en vigueur pour son montant en euros apprécié au 31 décembre 2001, pour chaque salarié bénéficiaire. Elle est intégrée dans le calcul de la RAG.
La prime prévue par l'article 23 bis de la convention du 14 octobre 1970 est maintenue en vigueur pour son montant en euros apprécié au 31 décembre 2001, pour chaque bénéficiaire. Elle est intégrée dans le calcul de la RAG.
La mise en oeuvre de la convention collective ne pourra être à l'origine d'une réduction du taux horaire dont bénéficiaient antérieurement les salariés.
Pour répondre à la situation particulière des saisonniers exerçant pendant une très courte période une activité au sein des maisons d'enfants à caractère sanitaire, un dispositif spécifique a été élaboré.
Ce dispositif couvre la garantie décès et le risque incapacité permanente professionnelle.
Les saisonniers engagés pour des périodes très courtes, le plus souvent durant les mois d'été, dans les maisons d'enfants à caractère sanitaire entrant dans le champ d'application de la convention collective de l'hospitalisation privée.
En cas de reconnaissance par la sécurité sociale d'une IPP consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle survenus dans le cadre de l'activité exercée au sein d'une maison d'enfants à caractère sanitaire, il sera versé au salarié une rente (sous déduction de la rente sécurité sociale nette de CSG et CRDS) égale à :
- taux d'IPP supérieur à 66 % : 85 % du brut ;
- taux d'IPP compris entre 33 % et 66 % : 50 % du salaire brut.
Dans tous les cas, le montant global perçu par le salarié (Assedic éventuel, rémunération partielle nette éventuelle, rente sécurité sociale...) est limité au salaire net qu'il aurait perçu s'il avait effectivement travaillé.
Cette rente est versée jusqu'à la liquidation de la pension vieillesse pour inaptitude, et au plus tard jusqu'au 60e anniversaire du bénéficiaire.
En cas de décès survenant pendant une période d'activité dans une maison d'enfants à caractère sanitaire et quelle qu'en soit la cause, il sera versé au bénéficiaire désigné ou ayant droit du salarié, un capital décès égal à 12 fois le salaire brut mensuel.
La survenance avant 60 ans (1) d'un état d'incapacité permanente professionnelle d'un taux de 100 % entraîne le versement par anticipation du capital ci-dessus. Ce versement met fin à la garantie décès.
(1) Mots exclus de l'extension, comme etant contraires aux dispositions du premier alinéa de l'article L. 122-45 du code du travail (arrêté du 29 octobre 2003, art. 1er).
Le taux de cotisation s'établit à 0,25 % du salaire brut du personnel concerné.
Le taux de cotisation s'établit à 0,25 % du salaire brut du personnel concerné. Les cotisations au régime de prévoyance sont réparties à raison de 60 % à la charge de l'employeur et 40 % à la charge du salarié, sans que la cotisation salariale ne puisse dépasser 0,10 %.
Simulation des salaires avec le premier salaire à 3 % au-dessus de la rémunération mensuelle garantie et la RAG = 12 x salaire mensuel + 5 % au 26 mars 2002.
Valeur du point = 6,41 Euros.
| 0 - 1 AN | 1 - 2 ANS | |||||
| Coef. | SALAIRE | RAG | Coef. | SALAIRE | RAG | |
| mensuel | mensuel | |||||
| E-a | 176 | 1 128,16 | 14 214,82 | 178 | 1 140,98 | 14 376,35 |
| E-b | 181 | 1 160,21 | 14 618,65 | 183 | 1 173,03 | 14 780,18 |
| EQ-a | 190 | 1 217,90 | 15 345,54 | 192 | 1 230,72 | 15 507,07 |
| EQ-b | 195 | 1 249,95 | 15 749,37 | 197 | 1 262,77 | 15 910,90 |
| EHQ-a | 205 | 1 314,05 | 16 557,03 | 207 | 1 326,87 | 16 718,56 |
| EHQ-b | 210 | 1 346,10 | 16 960,86 | 212 | 1 358,92 | 17 122,39 |
| T-a | 246 | 1 576,86 | 19 868,44 | 248 | 1 589,68 | 20 029,97 |
| T-b | 254 | 1 628,14 | 20 514,56 | 257 | 1 647,37 | 20 756,86 |
| THQ-a | 267 | 1 711,47 | 21 564,52 | 270 | 1 730,70 | 21 806,82 |
| THQ-b | 275 | 1 762,75 | 22 210,65 | 278 | 1 781,98 | 22 452,95 |
| AM-a | 283 | 1 814,03 | 22 856,78 | 286 | 1 833,26 | 23 099,08 |
| AM-b | 293 | 1 878,13 | 23 664,44 | 296 | 1 867,36 | 23 906,74 |
| 2 - 3 ANS | 3 - 4 ANS | |||||
| Coef. | SALAIRE | RAG | Coef. | SALAIRE | RAG | |
| mensuel | mensuel | |||||
| E-a | 180 | 1 153,80 | 14 537,88 | 181 | 1 160,21 | 14 618,65 |
| E-b | 185 | 1 185,85 | 14 941,71 | 186 | 1 192,26 | 15 022,48 |
| EQ-a | 194 | 1 243,54 | 15 668,60 | 196 | 1 256,36 | 15 830,14 |
| EQ-b | 199 | 1 275,59 | 15 072,43 | 201 | 1 288,41 | 16 233,97 |
| EHQ-a | 209 | 1 339,69 | 16 880,09 | 211 | 1 352,51 | 17 041,63 |
| EHQ-b | 214 | 1 371,74 | 17 283,92 | 216 | 1 384,56 | 17 445,46 |
| T-a | 251 | 1 608,91 | 20 272,27 | 253 | 1 621,73 | 20 433,80 |
| T-b | 259 | 1 660,19 | 20 918,39 | 262 | 1 679,42 | 21 160,69 |
| THQ-a | 272 | 1 743,52 | 21 968,35 | 275 | 1 762,75 | 22 210,65 |
| THQ-b | 281 | 1 801,21 | 22 695,25 | 283 | 1 814,03 | 22 856,78 |
| AM-a | 289 | 1 852,49 | 23 341,37 | 292 | 1 871,72 | 23 583,67 |
| AM-b | 299 | 1 916,59 | 24 149,03 | 302 | 1 935,82 | 24 391,33 |
| 4 - 5 ANS | |||
| Coef. | SALAIRE | RAG | |
| mensuel | |||
| E-a | 183 | 1 173,03 | 14 780,18 |
| E-b | 188 | 1 205,08 | 15 184,01 |
| EQ-a | 198 | 1 269,18 | 15 991,67 |
| EQ-b | 203 | 1 301,23 | 16 395,50 |
| EHQ-a | 213 | 1 365,33 | 17 203,16 |
| EHQ-b | 219 | 1 403,79 | 17 687,75 |
| T-a | 256 | 1 640,96 | 20 676,10 |
| T-b | 264 | 1 692,24 | 21 322,22 |
| THQ-a | 278 | 1 781,98 | 22 452,95 |
| THQ-b | 286 | 1 833,26 | 23 099,08 |
| AM-a | 294 | 1 884,54 | 23 745,20 |
| AM-b | 305 | 1 955,05 | 24 633,63 |
| 5 - 6 ANS | 6 - 7 ANS | |||||
| Coef. | SALAIRE | RAG | Coef. | SALAIRE | RAG | |
| mensuel | mensuel | |||||
| E-a | 185 | 1 185,85 | 14 941,71 | 187 | 1 198,67 | 15 103,24 |
| E-b | 190 | 1 217,90 | 15 345,54 | 192 | 1 230,72 | 15 507,07 |
| EQ-a | 200 | 1 282,00 | 16 153,20 | 202 | 1 294,82 | 16 314,73 |
| EQ-b | 205 | 1 314,05 | 16 557,03 | 207 | 1 326,87 | 16 718,56 |
| EHQ-a | 215 | 1 378,15 | 17 364,69 | 218 | 1 397,38 | 17 606,99 |
| EHQ-b | 221 | 1 416,61 | 17 849,29 | 223 | 1 429,43 | 18 010,82 |
| T-a | 259 | 1 660,19 | 20 918,39 | 261 | 1 673,01 | 21 079,93 |
| T-b | 267 | 1 711,47 | 21 564,52 | 270 | 1 730,70 | 21 806,82 |
| THQ-a | 281 | 1 801,21 | 22 695,25 | 283 | 1 814,03 | 22 856,78 |
| THQ-b | 289 | 1 852,49 | 22 341,37 | 292 | 1 871,72 | 23 583,67 |
| AM-a | 297 | 1 903,77 | 22 987,50 | 300 | 1 923,00 | 24 229,80 |
| AM-b | 308 | 1 974,28 | 24 875,93 | 311 | 1 993,51 | 25 118,23 |
| 7 - 8 ANS | 8 - 9 ANS | |||||
| Coef. | SALAIRE | RAG | Coef. | SALAIRE | RAG | |
| mensuel | mensuel | |||||
| E-a | 189 | 1 211,49 | 15 264,77 | 191 | 1 224,31 | 15 426,31 |
| E-b | 194 | 1 243,54 | 15 668,60 | 196 | 1 256,36 | 15 830,14 |
| EQ-a | 204 | 1 307,64 | 16 476,26 | 206 | 1 320,46 | 16 637,80 |
| EQ-b | 209 | 1 339,69 | 16 880,09 | 211 | 1 352,51 | 17 041,63 |
| EHQ-a | 220 | 1 410,20 | 17 768,52 | 222 | 1 423,02 | 17 930,05 |
| EHQ-b | 225 | 1 442,25 | 18 172,35 | 227 | 1 455,07 | 18 333,88 |
| T-a | 264 | 1 692,24 | 21 322,22 | 266 | 1 705,06 | 21 483,76 |
| T-b | 272 | 1 743,52 | 21 968,35 | 275 | 1 762,75 | 22 210,65 |
| THQ-a | 286 | 1 833,26 | 23 099,08 | 289 | 1 852,49 | 23 341,37 |
| THQ-b | 295 | 1 890,95 | 23 825,97 | 298 | 1 910,18 | 24 068,27 |
| AM-a | 303 | 1 942,23 | 24 472,10 | 306 | 1 961,46 | 24 714,40 |
| AM-b | 314 | 2 012,74 | 25 360,52 | 317 | 2 031,97 | 25 602,82 |
| 9 - 10 ANS | |||
| Coef. | SALAIRE | RAG | |
| mensuel | |||
| E-a | 192 | 1 230,72 | 15 507,07 |
| E-b | 198 | 1 269,18 | 15 991,67 |
| EQ-a | 208 | 1 333,28 | 16 799,33 |
| EQ-b | 213 | 1 365,33 | 17 203,16 |
| EHQ-a | 224 | 1 435,84 | 18 091,58 |
| EHQ-b | 230 | 1 474,30 | 18 576,18 |
| T-a | 269 | 1 724,29 | 21 726,05 |
| T-b | 278 | 1 781,98 | 22 452,95 |
| THQ-a | 292 | 1 871,72 | 23 583,67 |
| THQ-b | 301 | 1 929,41 | 24 310,57 |
| AM-a | 301 | 1 987,10 | 25 037,46 |
| AM-b | 320 | 2 051,20 | 25 845,12 |
| 10 - 11 ANS | 11 - 12 ANS | |||||
| Coef. | SALAIRE | RAG | Coef. | SALAIRE | RAG | |
| mensuel | mensuel | |||||
| E-a | 194 | 1 243,54 | 15 668,60 | 196 | 1 256,36 | 15 830,14 |
| E-b | 200 | 1 282,00 | 16 153,20 | 202 | 1 294,82 | 16 314,73 |
| EQ-a | 210 | 1 346,10 | 16 960,86 | 212 | 1 358,92 | 17 122,39 |
| EQ-b | 215 | 1 378,15 | 17 364,69 | 218 | 1 397,38 | 17 606,99 |
| EHQ-a | 226 | 1 448,66 | 18 253,12 | 229 | 1 467,89 | 18 495,41 |
| EHQ-b | 232 | 1 487,12 | 18 737,71 | 234 | 1 499,94 | 18 899,24 |
| T-a | 272 | 1 743,52 | 21 968,35 | 274 | 1 756,34 | 22 129,88 |
| T-b | 281 | 1 801,21 | 22 695,25 | 283 | 1 814,03 | 22 856,76 |
| THQ-a | 295 | 1 890,95 | 23 825,97 | 298 | 1 910,18 | 24 068,27 |
| THQ-b | 304 | 1 948,64 | 24 552,86 | 307 | 1 967,87 | 24 795,16 |
| AM-a | 313 | 2 006,33 | 25 279,76 | 316 | 2 025,56 | 25 522,06 |
| AM-b | 324 | 2 076,84 | 26 168,18 | 327 | 2 096,07 | 26 410,48+ |
| 12 - 13 ANS | 13 - 14 ANS | |||||
| Coef. | SALAIRE | RAG | Coef. | SALAIRE | RAG | |
| mensuel | mensuel | |||||
| E-a | 198 | 1 269,18 | 15 991,67 | 198 | 1 269,18 | 15 991,67 |
| E-b | 204 | 1 307,64 | 16 476,26 | 204 | 1 307,64 | 16 476,26 |
| EQ-a | 214 | 1 371,74 | 17 283,92 | 216 | 1 384,56 | 17 445,46 |
| EQ-b | 220 | 1 410,20 | 17 768,52 | 222 | 1 423,02 | 17 930,05 |
| EHQ-a | 231 | 1 480,71 | 18 656,95 | 233 | 1 493,53 | 18 818,48 |
| EHQ-b | 237 | 1 519,17 | 19 141,54 | 239 | 1 531,99 | 19 303,07 |
| T-a | 277 | 1 775,57 | 22 372,18 | 280 | 1 794,80 | 22 614,48 |
| T-b | 286 | 1 833,26 | 23 099,08 | 289 | 1 852,49 | 23 341,37 |
| THQ-a | 301 | 1 929,41 | 24 310,57 | 304 | 1 948,64 | 24 552,86 |
| THQ-b | 310 | 1 987,10 | 25 037,46 | 313 | 2 006,33 | 25 279,76 |
| AM-a | 319 | 2 044,79 | 25 764,35 | 322 | 2 064,02 | 26 006,65 |
| AM-b | 330 | 2 115,30 | 26 652,78+ | 333 | 2 134,53 | 26 895,08 |
| 14 - 15 ANS | |||
| Coef. | SALAIRE | RAG | |
| mensuel | |||
| E-a | 200 | 1 282,00 | 16 153,20 |
| E-b | 206 | 1 320,46 | 16 637,80 |
| EQ-a | 218 | 1 397,38 | 17 606,99 |
| EQ-b | 224 | 1 435,84 | 18 091,58 |
| EHQ-a | 236 | 1 512,76 | 19 060,78 |
| EHQ-b | 241 | 1 544,81 | 19 464,61 |
| T-a | 283 | 1 814,03 | 22 856,78 |
| T-b | 292 | 1 871,72 | 23 583,67 |
| THQ-a | 307 | 1 967,87 | 24 797,16 |
| THQ-b | 316 | 2 025,56 | 25 522,06 |
| AM-a | 325 | 2 083,25 | 26 248,95 |
| AM-b | 337 | 2 160,17 | 27 218,14 |
| 15 - 16 ANS | 16 - 17 ANS | |||||
| Coef. | SALAIRE | RAG | Coef. | SALAIRE | RAG | |
| mensuel | mensuel | |||||
| E-a | 200 | 1 282,00 | 16 153,20 | 202 | 1 294,82 | 16 314,73 |
| E-b | 206 | 1 320,46 | 16 637,80 | 208 | 1 333,28 | 16 799,33 |
| EQ-a | 221 | 1 416,61 | 17 849,29 | 223 | 1 429,43 | 18 010,82 |
| EQ-b | 226 | 1 448,66 | 18 253,12 | 229 | 1 467,89 | 18 495,41 |
| EHQ-a | 238 | 1 525,58 | 19 222,31 | 240 | 1 538,40 | 19 383,84 |
| EHQ-b | 244 | 1 564,04 | 19 706,90 | 246 | 1 576,86 | 19 868,44 |
| T-a | 286 | 1 833,26 | 23 099,08 | 288 | 1 846,08 | 23 260,61 |
| T-b | 295 | 1 890,95 | 23 825,97 | 298 | 1 910,18 | 24 068,27 |
| THQ-a | 310 | 1 987,10 | 25 037,46 | 313 | 2 006,33 | 25 279,76 |
| THQ-b | 319 | 2 044,79 | 25 764,35 | 322 | 2 064,02 | 26 006,65 |
| AM-a | 329 | 2 108,89 | 26 572,01 | 332 | 2 128,12 | 26 814,31 |
| AM-b | 340 | 2 179,40 | 27 460,44 | 344 | 2 205,04 | 27 783,50 |
| 17 - 18 ANS | 18 - 19 ANS | |||||
| Coef. | SALAIRE | RAG | Coef. | SALAIRE | RAG | |
| mensuel | mensuel | |||||
| E-a | 202 | 1 294,82 | 16 314,73 | 202 | 1 294,82 | 16 314,73 |
| E-b | 208 | 1 333,28 | 16 799,33 | 208 | 1 333,28 | 16 799,33 |
| EQ-a | 225 | 1 442,25 | 18 172,35 | 227 | 1 455,07 | 18 333,88 |
| EQ-b | 231 | 1 480,71 | 18 656,95 | 233 | 1 493,53 | 18 818,48 |
| EHQ-a | 243 | 1 557,63 | 19 626,14 | 245 | 1 570,45 | 19 787,67 |
| EHQ-b | 249 | 1 596,09 | 20 110,73 | 251 | 1 608,91 | 20 272,27 |
| T-a | 291 | 1 865,31 | 23 502,91 | 294 | 1 884,54 | 23 745,20 |
| T-b | 301 | 1 929,41 | 24 310,57 | 304 | 1 948,64 | 24 552,86 |
| THQ-a | 316 | 2 025,56 | 25 522,06 | 319 | 2 044,79 | 25 764,35 |
| THQ-b | 326 | 2 089,66 | 26 329,72 | 329 | 2 108,89 | 26 572,01 |
| AM-a | 335 | 2 147,35 | 27 056,61 | 339 | 2 172,99 | 27 379,67 |
| AM-b | 347 | 2 224,27 | 28 025,80 | 350 | 2 243,50 | 28 268,10 |
| 19 - 20 ANS | |||
| Coef. | SALAIRE | RAG | |
| mensuel | |||
| E-a | 204 | 1 307,64 | 16 476,26 |
| E-b | 210 | 1 346,10 | 16 960,86 |
| EQ-a | 230 | 1 474,30 | 18 576,18 |
| EQ-b | 236 | 1 512,76 | 19 060,78 |
| EHQ-a | 248 | 1 589,68 | 20 029,97 |
| EHQ-b | 254 | 1 628,14 | 20 514,56 |
| T-a | 297 | 1 903,77 | 23 987,50 |
| T-b | 307 | 1 967,87 | 24 795,16 |
| THQ-a | 323 | 2 070,43 | 26 087,42 |
| THQ-b | 332 | 2 128,12 | 26 814,31 |
| AM-a | 342 | 2 192,22 | 27 621,97 |
| AM-b | 354 | 2 269,14 | 28 591,16 |
| 20 - 21 ANS | 21 - 22 ANS | |||||
| Coef. | SALAIRE | RAG | Coef. | SALAIRE | RAG | |
| mensuel | mensuel | |||||
| E-a | 204 | 1 307,64 | 16 476,26 | 204 | 1 307,64 | 16 476,26 |
| E-b | 210 | 1 346,10 | 16 950,86 | 210 | 1 346,10 | 16 960,86 |
| EQ-a | 232 | 1 487,12 | 18 737,71 | 234 | 1 499,94 | 18 899,24 |
| EQ-b | 238 | 1 525,58 | 19 222,31 | 240 | 1 538,40 | 19 383,84 |
| EHQ-a | 250 | 1 602,50 | 20 191,50 | 253 | 1 621,73 | 20 433,80 |
| EHQ-b | 256 | 1 640,96 | 20 676,10 | 259 | 1 660,19 | 20 918,39 |
| T-a | 300 | 1 923,00 | 24 229,80 | 303 | 1 942,23 | 24 472,10 |
| T-b | 310 | 1 987,10 | 25 037,46 | 313 | 2 006,33 | 25 279,76 |
| THQ-a | 326 | 2 089,66 | 26 329,72 | 329 | 2 108,89 | 26 572,01 |
| THQ-b | 336 | 2 153,76 | 27 137,38 | 339 | 2 172,99 | 27 379,67 |
| AM-a | 345 | 2 211,45 | 27 864,27 | 349 | 2 237,09 | 28 187,33 |
| AM-b | 358 | 2 294,78 | 28 914,23 | 361 | 2 314,01 | 29 156,53 |
| 22 - 23 ANS | 23 - 24 ANS | |||||
| Coef. | SALAIRE | RAG | Coef. | SALAIRE | RAG | |
| mensuel | mensuel | |||||
| E-a | 206 | 1 320,46 | 16 637,80 | 206 | 1 320,46 | 16 637,80 |
| E-b | 212 | 1 358,92 | 17 122,39 | 212 | 1 358,92 | 17 122,39 |
| EQ-a | 236 | 1 512,76 | 19 060,78 | 239 | 1 531,99 | 19 303,07 |
| EQ-b | 243 | 1 557,63 | 19 626,14 | 245 | 1 570,45 | 19 787,67 |
| EHQ-a | 255 | 1 634,55 | 20 595,33 | 258 | 1 653,78 | 20 837,63 |
| EHQ-b | 261 | 1 673,01 | 21 079,93 | 264 | 1 692,24 | 21 322,22 |
| T-a | 306 | 1 961,46 | 24 714,40 | 309 | 1 980,69 | 24 956,69 |
| T-b | 316 | 2 025,56 | 25 522,06 | 319 | 2 044,79 | 25 764,35 |
| THQ-a | 332 | 2 128,12 | 26 814,31 | 336 | 2 153,76 | 27 137,38 |
| THQ-b | 342 | 2 192,22 | 27 621,97 | 346 | 2 217,86 | 27 945,04 |
| AM-a | 352 | 2 256,32 | 28 429,63 | 356 | 2 281,96 | 28 752,70 |
| AM-b | 365 | 2 339,65 | 29 479,59 | 368 | 2 358,88 | 29 721,89 |
| 24 - 25 ANS | |||
| Coef. | SALAIRE | RAG | |
| mensuel | |||
| E-a | 206 | 1 320,46 | 16 637,80 |
| E-b | 212 | 1 358,92 | 17 122,39 |
| EQ-a | 241 | 1 544,81 | 19 464,61 |
| EQ-b | 248 | 1 589,68 | 20 029,97 |
| EHQ-a | 260 | 1 666,60 | 20 999,16 |
| EHQ-b | 267 | 1 711,47 | 21 564,52 |
| T-a | 312 | 1 999,92 | 25 198,99 |
| T-b | 323 | 2 070,43 | 26 087,42 |
| THQ-a | 339 | 2 172,99 | 27 379,67 |
| THQ-b | 349 | 2 237,09 | 28 187,33 |
| AM-a | 359 | 2 301,19 | 28 994,99 |
| AM-b | 372 | 2 384,52 | 30 044,95 |
| 25 - 26 ANS | 26 - 27 ANS | |||||
| Coef. | SALAIRE | RAG | Coef. | SALAIRE | RAG | |
| mensuel | mensuel | |||||
| E-a | 206 | 1 320,46 | 16 637,80 | 208 | 1 333,28 | 16 799,33 |
| E-b | 212 | 1 358,92 | 17 122,39 | 214 | 1 371,74 | 17 283,92 |
| EQ-a | 244 | 1 564,04 | 19 706,90 | 246 | 1 576,86 | 19 868,44 |
| EQ-b | 250 | 1 602,50 | 20 191,50 | 253 | 1 621,73 | 20 433,80 |
| EHQ-a | 263 | 1 685,83 | 21 241,46 | 266 | 1 705,06 | 21 483,76 |
| EHQ-b | 269 | 1 724,29 | 21 726,05 | 272 | 1 743,52 | 21 968,35 |
| T-a | 315 | 2 019,15 | 25 441,29 | 319 | 2 044,79 | 25 764,35 |
| T-b | 326 | 2 089,66 | 26 329,72 | 329 | 2 108,89 | 26 572,01 |
| THQ-a | 342 | 2 192,22 | 27 621,97 | 346 | 2 217,86 | 27 945,04 |
| THQ-b | 353 | 2 262,73 | 28 510,40 | 356 | 2 281,96 | 28 752,70 |
| AM-a | 363 | 2 326,83 | 29 318,06 | 367 | 2 352,47 | 29 641,12 |
| AM-b | 376 | 2 410,16 | 30 368,02 | 380 | 2 435,80 | 30 691,08 |
| 27 - 28 ANS | |||
| Coef. | SALAIRE | RAG | |
| mensuel | |||
| E-a | 208 | 1 333,28 | 16 799,33 |
| E-b | 214 | 1 371,74 | 17 283,92 |
| EQ-a | 249 | 1 596,09 | 20 110,73 |
| EQ-b | 255 | 1 634,55 | 20 595,33 |
| EHQ-a | 268 | 1 717,88 | 21 645,29 |
| EHQ-b | 275 | 1 762,75 | 22 210,65 |
| T-a | 322 | 2 064,02 | 26 006,65 |
| T-b | 332 | 2 128,12 | 26 814,31 |
| THQ-a | 349 | 2 237,09 | 28 187,33 |
| THQ-b | 360 | 2 307,60 | 29 075,76 |
| AM-a | 370 | 2 371,70 | 29 883,42 |
| AM-b | 383 | 2 455,03 | 30 933,38 |
| 28 - 29 ANS | 29 - 30 ANS | |||||
| Coef. | SALAIRE | RAG | Coef. | SALAIRE | RAG | |
| mensuel | mensuel | |||||
| E-a | 208 | 1 333,28 | 16 799,33 | 208 | 1 333,28 | 16 799,33 |
| E-b | 214 | 1 371,74 | 17 283,92 | 214 | 1 371,74 | 17 283,92 |
| EQ-a | 251 | 1 608,91 | 20 272,27 | 254 | 1 628,14 | 20 514,56 |
| EQ-b | 258 | 1 653,78 | 20 837,63 | 260 | 1 666,60 | 20 999,16 |
| EHQ-a | 271 | 1 737,11 | 21 887,59 | 274 | 1 756,34 | 22 129,88 |
| EHQ-b | 277 | 1 775,57 | 22 372,18 | 280 | 1 794,80 | 22 614,48 |
| T-a | 325 | 2 083,25 | 26 248,95 | 328 | 2 102,48 | 26 491,25 |
| T-b | 336 | 2 153,76 | 27 137,38 | 339 | 2 172,99 | 27 379,67 |
| THQ-a | 353 | 2 262,73 | 28 510,40 | 356 | 2 281,96 | 28 752,70 |
| THQ-b | 363 | 2 326,83 | 29 318,06 | 367 | 2 352,47 | 29 641,12 |
| AM-a | 374 | 2 397,34 | 30 206,48 | 378 | 2 422,98 | 30 529,55 |
| AM-b | 387 | 2 480,67 | 31 256,44 | 391 | 2 506,31 | 31 579,51 |
| superieur à 30 ans | |||
| Coef. | SALAIRE | RAG | |
| mensuel | |||
| E-a | 211 | 1 352,51 | 17 041,626 |
| E-b | 217 | 1 390,07 | 17 526,222 |
| EQ-a | 256 | 1 640,96 | 20 676,096 |
| EQ-b | 263 | 1 685,83 | 21 241,458 |
| EHQ-a | 276 | 1 769,16 | 22 291,416 |
| EHQ-b | 283 | 1 814,03 | 22 856,778 |
| T-a | 332 | 2 128,12 | 26 814,312 |
| T-b | 342 | 2 192,22 | 27 621,972 |
| THQ-a | 360 | 2 307,60 | 29 075,760 |
| THQ-b | 371 | 2 378,11 | 29 964,186 |
| AM-a | 381 | 2 442,21 | 30 771,846 |
| AM-b | 395 | 2 531,95 | 31 902,570 |
Filières administrative et générale. - Déroulement de carrière
| 0 - 1 AN | 1 - 2 ANS | |||||
| Coef. | SALAIRE | RAG | Coef. | SALAIRE | RAG | |
| mensuel | mensuel | |||||
| E-a | 176 | 1 128,16 | 14 214,82 | 178 | 1 140,98 | 14 376,35 |
| E-b | 180 | 1 153,80 | 14 537,88 | 182 | 1 166,62 | 14 699,41 |
| EQ-a | 183 | 1 173,03 | 14 780,18 | 185 | 1 185,85 | 14 941,71 |
| EQ-b | 188 | 1 205,08 | 15 184,01 | 190 | 1 217,90 | 15 345,54 |
| EHQ-a | 193 | 1 237,13 | 15 587,84 | 195 | 1 249,95 | 15 749,37 |
| EHQ-b | 198 | 1 269,18 | 15 991,67 | 200 | 1 282,00 | 16 153,20 |
| T-a | 220 | 1 410,20 | 17 768,52 | 222 | 1 423,02 | 17 930,05 |
| T-b | 230 | 1 474,30 | 18 576,18 | 232 | 1 487,12 | 18 737,71 |
| THQ-a | 245 | 1 570,45 | 19 787,67 | 247 | 1 583,27 | 19 949,20 |
| THQ-b | 255 | 1 634,55 | 20 595,33 | 258 | 1 653,78 | 20 837,63 |
| AM-a | 270 | 1 730,70 | 21 806,82 | 273 | 1 749,93 | 22 049,12 |
| AM-b | 280 | 1 794,80 | 22 614,48 | 283 | 1 814,03 | 22 856,78 |
| 2 - 3 ANS | 3 - 4 ANS | |||||
| Coef. | SALAIRE | RAG | Coef. | SALAIRE | RAG | |
| mensuel | mensuel | |||||
| E-a | 180 | 1 153,80 | 14 537,88 | 181 | 1 160,21 | 14 618,65 |
| E-b | 184 | 1 179,44 | 14 860,944 | 185 | 1 185,85 | 14 941,71 |
| EQ-a | 187 | 1 198,67 | 15 103,242 | 189 | 1 211,49 | 15 264,77 |
| EQ-b | 192 | 1 230,72 | 15 507,072 | 194 | 1 243,54 | 15 668,60 |
| EHQ-a | 197 | 1 262,77 | 15 910,902 | 199 | 1 275,59 | 16 072,43 |
| EHQ-b | 202 | 1 294,82 | 16 314,732 | 204 | 1 307,64 | 16 476,26 |
| T-a | 224 | 1 435,84 | 18 091,584 | 227 | 1 455,07 | 18 333,88 |
| T-b | 235 | 1 506,35 | 18 980,01 | 237 | 1 519,17 | 19 141,54 |
| THQ-a | 250 | 1 602,50 | 20 191,50 | 252 | 1 615,32 | 20 353,03 |
| THQ-b | 260 | 1 666,60 | 20 999,16 | 263 | 1 685,83 | 21 241,46 |
| AM-a | 275 | 1 762,75 | 22 210,65 | 278 | 1 781,98 | 22 452,95 |
| AM-b | 286 | 1 833,26 | 23 099,076 | 288 | 1 846,08 | 23 260,61 |
| 4 - 5 ANS | |||
| Coef. | SALAIRE | RAG | |
| mensuel | |||
| E-a | 183 | 1 173,03 | 14 780,18 |
| E-b | 187 | 1 198,67 | 15 103,24 |
| EQ-a | 190 | 1 217,90 | 15 345,54 |
| EQ-b | 196 | 1 256,36 | 15 830,14 |
| EHQ-a | 201 | 1 288,41 | 16 233,97 |
| EHQ-b | 206 | 1 320,46 | 16 637,80 |
| T-a | 229 | 1 467,89 | 18 495,41 |
| T-b | 239 | 1 531,99 | 19 303,07 |
| THQ-a | 255 | 1 634,55 | 20 595,33 |
| THQ-b | 265 | 1 698,65 | 21 402,99 |
| AM-a | 281 | 1 801,21 | 22 695,25 |
| AM-b | 291 | 1 865,31 | 23 502,91 |
| 5 - 6 ANS | 6 - 7 ANS | |||||
| Coef. | SALAIRE | RAG | Coef. | SALAIRE | RAG | |
| mensuel | mensuel | |||||
| E-a | 185 | 1 185,85 | 14 941,71 | 187 | 1 198,67 | 15 103,24 |
| E-b | 189 | 1 211,49 | 15 264,774 | 191 | 1 224,31 | 15 426,31 |
| EQ-a | 192 | 1 230,72 | 15 507,072 | 194 | 1 243,54 | 15 668,60 |
| EQ-b | 198 | 1 269,18 | 16 991,668 | 200 | 1 282,00 | 16 153,20 |
| EHQ-a | 203 | 1 301,23 | 16 395,498 | 205 | 1 314,05 | 16 557,03 |
| EHQ-b | 208 | 1 333,28 | 16 799,328 | 210 | 1 346,10 | 16 960,86 |
| T-a | 231 | 1 480,71 | 18 656,946 | 234 | 1 499,94 | 18 899,24 |
| T-b | 242 | 1 551,22 | 19 545,372 | 244 | 1 564,04 | 19 706,90 |
| THQ-a | 257 | 1 647,37 | 20 756,862 | 260 | 1 666,60 | 20 999,16 |
| THQ-b | 268 | 1 717,88 | 21 645,288 | 271 | 1 737,11 | 21 887,59 |
| AM-a | 284 | 1 820,44 | 22 937,544 | 287 | 1 839,67 | 23 179,84 |
| AM-b | 294 | 1 884,54 | 23 745,204 | 297 | 1 903,77 | 23 987,50 |
| 7 - 8 ANS | 8 - 9 ANS | |||||
| Coef. | SALAIRE | RAG | Coef. | SALAIRE | RAG | |
| mensuel | mensuel | |||||
| E-a | 189 | 1 211,49 | 15 264,774 | 191 | 1 224,31 | 15 426,306 |
| E-b | 193 | 1 237,13 | 15 587,838 | 195 | 1 249,95 | 15 749,37 |
| EQ-a | 196 | 1 256,36 | 15 830,136 | 198 | 1 269,18 | 15 991,668 |
| EQ-b | 202 | 1 294,82 | 16 314,732 | 204 | 1 307,64 | 16 476,264 |
| EHQ-a | 207 | 1 326,87 | 16 718,562 | 209 | 1 339,69 | 16 880,094 |
| EHQ-b | 212 | 1 358,92 | 17 122,392 | 214 | 1 371,74 | 17 283,924 |
| T-a | 236 | 1 512,76 | 19 060,776 | 238 | 1 525,58 | 19 222,308 |
| T-b | 247 | 1 583,27 | 19 949,202 | 249 | 1 596,09 | 20 110,734 |
| THQ-a | 263 | 1 685,83 | 21 241,458 | 265 | 1 698,65 | 21 402,99 |
| THQ-b | 273 | 1 749,93 | 22 049,118 | 276 | 1 769,16 | 22 291,416 |
| AM-a | 289 | 1 852,49 | 23 341,374 | 292 | 1 871,72 | 23 583,672 |
| AM-b | 300 | 1 923,00 | 24 229,80 | 303 | 1 942,23 | 24 472,098 |
| 9 - 10 ANS | |||
| Coef. | SALAIRE | RAG | |
| mensuel | |||
| E-a | 192 | 1 230,72 | 15 507,072 |
| E-b | 197 | 1 262,77 | 15 910,902 |
| EQ-a | 200 | 1 282,00 | 16 153,20 |
| EQ-b | 206 | 1 320,46 | 16 637,796 |
| EHQ-a | 211 | 1 352,51 | 17 041,626 |
| EHQ-b | 217 | 1 390,97 | 17 526,222 |
| T-a | 241 | 1 544,81 | 19 464,606 |
| T-b | 252 | 1 615,32 | 20 353,032 |
| THQ-a | 268 | 1 717,88 | 21 645,288 |
| THQ-b | 279 | 1 788,39 | 22 533,714 |
| AM-a | 295 | 1 890,95 | 23 825,97 |
| AM-b | 306 | 1 961,46 | 24 714,396 |
| 10 - 11 ANS | 11 - 12 ANS | |||||
| Coef. | SALAIRE | RAG | Coef. | SALAIRE | RAG | |
| mensuel | mensuel | |||||
| E-a | 194 | 1 243,54 | 15 668,604 | 196 | 1 256,36 | 15 830,14 |
| E-b | 199 | 1 275,59 | 16 072,434 | 201 | 1 288,41 | 16 233,97 |
| EQ-a | 202 | 1 294,82 | 16 314,732 | 204 | 1 307,64 | 16 476,26 |
| EQ-b | 208 | 1 333,28 | 16 799,328 | 210 | 1 346,10 | 16 960,86 |
| EHQ-a | 213 | 1 365,33 | 17 203,158 | 215 | 1 378,15 | 17 364,69 |
| EHQ-b | 219 | 1 403,79 | 17 687,754 | 221 | 1 416,61 | 17 849,29 |
| T-a | 243 | 1 557,63 | 19 626,138 | 245 | 1 570,45 | 19 787,67 |
| T-b | 254 | 1 628,14 | 20 514,564 | 257 | 1 647,37 | 20 756,86 |
| THQ-a | 271 | 1 737,11 | 21 887,586 | 273 | 1 749,93 | 22 049,12 |
| THQ-b | 282 | 1 807,62 | 22 776,012 | 284 | 1 820,44 | 22 937,54 |
| AM-a | 298 | 1 910,18 | 24 068,268 | 301 | 1 929,41 | 24 310,57 |
| AM-b | 309 | 1 980,69 | 24 956,694 | 312 | 1 999,92 | 25 198,99 |
| 12 - 14 ANS | 14 - 16 ANS | |||||
| Coef. | SALAIRE | RAG | Coef. | SALAIRE | RAG | |
| mensuel | mensuel | |||||
| E-a | 198 | 1 269,18 | 15 991,67 | 200 | 1 282,00 | 16 153 |
| E-b | 203 | 1 301,23 | 16 395,50 | 205 | 1 314,05 | 16 557 |
| EQ-a | 206 | 1 320,46 | 16 637,80 | 208 | 1 333,28 | 16 799 |
| EQ-b | 212 | 1 358,92 | 17 122,39 | 214 | 1 371,74 | 17 284 |
| EHQ-a | 217 | 1 390,97 | 17 526,22 | 220 | 1 410,20 | 17 769 |
| EHQ-b | 223 | 1 429,43 | 18 010,82 | 225 | 1 442,25 | 18 172 |
| T-a | 248 | 1 589,68 | 20 029,97 | 250 | 1 602,50 | 20 192 |
| T-b | 259 | 1 660,19 | 20 918,39 | 262 | 1 679,42 | 21 161 |
| THQ-a | 276 | 1 769,16 | 22 291,42 | 279 | 1 788,39 | 22 534 |
| THQ-b | 287 | 1 839,67 | 23 179,84 | 290 | 1 858,90 | 23 422 |
| AM-a | 304 | 1 948,64 | 24 552,86 | 307 | 1 967,87 | 24 795 |
| AM-b | 316 | 2 025,56 | 25 522,06 | 319 | 2 044,79 | 25 764 |
| 16 - 19 ANS | |||
| Coef. | SALAIRE | RAG | |
| mensuel | |||
| E-a | 202 | 1 294,82 | 16 314,73 |
| E-b | 207 | 1 326,87 | 16 718,56 |
| EQ-a | 210 | 1 346,10 | 16 960,86 |
| EQ-b | 216 | 1 384,56 | 17 445,46 |
| EHQ-a | 222 | 1 423,02 | 17 930,05 |
| EHQ-b | 228 | 1 461,48 | 18 414,65 |
| T-a | 253 | 1 621,73 | 20 433,80 |
| T-b | 264 | 1 692,94 | 21 322,22 |
| THQ-a | 282 | 1 807,62 | 22 776,01 |
| THQ-b | 293 | 1 878,13 | 23 664,44 |
| AM-a | 310 | 1 987,10 | 25 037,46 |
| AM-b | 322 | 2 064,02 | 26 006,65 |
| 19 - 22 ANS | 22 - 26 ANS | |||||
| Coef. | SALAIRE | RAG | Coef. | SALAIRE | RAG | |
| mensuel | mensuel | |||||
| E-a | 204 | 1 307,64 | 16 476,26 | 206 | 1 320,46 | 16 637,80 |
| E-b | 209 | 1 339,69 | 16 880,09 | 211 | 1 352,51 | 17 041,63 |
| EQ-a | 212 | 1 358,92 | 17 122,39 | 215 | 1 378,15 | 17 364,69 |
| EQ-b | 218 | 1 397,38 | 17 606,99 | 220 | 1 410,20 | 17 768,52 |
| EHQ-a | 224 | 1 435,84 | 18 091,58 | 226 | 1 448,66 | 18 253,12 |
| EHQ-b | 230 | 1 474,30 | 18 576,18 | 232 | 1 487,12 | 18 737,71 |
| T-a | 255 | 1 634,55 | 20 595,33 | 258 | 1 653,78 | 20 837,63 |
| T-b | 267 | 1 711,47 | 21 564,52 | 270 | 1 730,70 | 21 806,82 |
| THQ-a | 284 | 1 820,44 | 22 937,54 | 287 | 1 839,67 | 23 179,84 |
| THQ-b | 296 | 1 897,36 | 23 906,74 | 299 | 1 916,59 | 24 149,03 |
| AM-a | 313 | 2 006,33 | 25 279,76 | 317 | 2 031,97 | 25 602,82 |
| AM-b | 325 | 2 083,25 | 26 248,85 | 328 | 2 102,48 | 26 491,25 |
| 26 - 30 ANS | SUPERIEUR à 30 ans | |||||
| Coef. | SALAIRE | RAG | Coef. | SALAIRE | RAG | |
| mensuel | mensuel | |||||
| E-a | 208 | 1 333,28 | 16 799,30 | 210 | 1 346,10 | 16 960,86 |
| E-b | 213 | 1 365,33 | 17 203,20 | 215 | 1 378,15 | 17 364,69 |
| EQ-a | 217 | 1 390,97 | 17 526,20 | 219 | 1 403,79 | 17 687,75 |
| EQ-b | 223 | 1 429,43 | 18 010,80 | 225 | 1 442,25 | 18 172,35 |
| EHQ-a | 229 | 1 467,89 | 18 495,40 | 231 | 1 480,71 | 18 656,95 |
| EHQ-b | 234 | 1 499,94 | 18 899,20 | 236 | 1 512,76 | 19 060,78 |
| T-a | 261 | 1 673,01 | 21 079,90 | 264 | 1 692,24 | 21 322,22 |
| T-b | 272 | 1 743,52 | 21 968,40 | 275 | 1 762,75 | 22 210,65 |
| THQ-a | 290 | 1 858,90 | 23 422,10 | 293 | 1 878,13 | 23 664,44 |
| THQ-b | 302 | 1 935,82 | 24 391,30 | 305 | 1 955,05 | 24 633,63 |
| AM-a | 320 | 2 051,20 | 25 845,10 | 323 | 2 070,43 | 26 087,42 |
| AM-b | 332 | 2 128,12 | 26 814,30 | 335 | 2 147,35 | 27 056,61 |
| 0 - 1 AN | 1 - 2 ANS | |||||
| Coef. | SALAIRE | RAG | Coef. | SALAIRE | RAG | |
| mensuel | mensuel | |||||
| A-300 | 300 | 1 923,00 | 24 229,80 | 303 | 1 942,23 | 24 472,10 |
| B-380 | 380 | 2 435,80 | 30 691,08 | 384 | 2 461,44 | 31 014,14 |
| C-425 | 425 | 2 724,25 | 34 325,55 | 429 | 2 749,89 | 34 648,61 |
| sup-525 | 525 | 3 365,25 | 42 402,15 | 530 | 3 397,30 | 42 805,98 |
| 2 - 3 ANS | |||
| Coef. | SALAIRE | RAG | |
| mensuel | |||
| A-300 | 306 | 1 961,46 | 24 714,40 |
| B-380 | 388 | 2 487,08 | 31 337,21 |
| C-425 | 434 | 2 781,94 | 35 052,44 |
| sup-525 | 536 | 3 435,76 | 43 290,58 |
| 3 - 4 ANS | 4 - 5 ANS | |||||
| Coef. | SALAIRE | RAG | Coef. | SALAIRE | RAG | |
| mensuel | mensuel | |||||
| A-300 | 309 | 1 980,69 | 24 956,69 | 312 | 1 999,92 | 25 198,99 |
| B-380 | 392 | 2 512,72 | 31 660,27 | 395 | 2 531,95 | 31 902,57 |
| C-425 | 438 | 2 807,58 | 35 375,51 | 442 | 2 833,22 | 35 698,57 |
| sup-525 | 541 | 3 467,81 | 43 694,41 | 546 | 3 499,86 | 44 098,24 |
| 5 - 6 ANS | |||
| Coef. | SALAIRE | RAG | |
| mensuel | |||
| A-300 | 315 | 2 019,15 | 25 441,29 |
| B-380 | 399 | 2 557,59 | 32 225,63 |
| C-425 | 447 | 2 865,27 | 36 102,40 |
| sup-525 | 552 | 3 538,32 | 44 582,83 |
| 6 - 7 ANS | 7 - 8 ANS | |||||
| Coef. | SALAIRE | RAG | Coef. | SALAIRE | RAG | |
| mensuel | mensuel | |||||
| A-300 | 318 | 2 038,38 | 25 683,59 | 322 | 2 064,02 | 26 006,65 |
| B-380 | 403 | 2 583,23 | 32 548,70 | 407 | 2 608,87 | 32 871,76 |
| C-425 | 451 | 2 890,91 | 36 425,47 | 456 | 2 922,96 | 36 829,30 |
| sup-525 | 557 | 3 570,37 | 44 986,66 | 563 | 3 608,83 | 45 471,26 |
| 8 - 9 ANS | |||
| Coef. | SALAIRE | RAG | |
| mensuel | |||
| A-300 | 325 | 2 083,25 | 26 248,95 |
| B-380 | 411 | 2 634,51 | 31 194,83 |
| C-425 | 460 | 2 948,60 | 37 152,36 |
| sup-525 | 567 | 3 634,47 | 45 794,32 |
| 9 - 10 ANS | 10-11 ANS | |||||
| Coef. | SALAIRE | RAG | Coef. | SALAIRE | RAG | |
| mensuel | mensuel | |||||
| A-300 | 328 | 2 102,48 | 26 491,25 | 331 | 2 121,71 | 26 733,55 |
| B-380 | 416 | 2 666,56 | 33 598,66 | 420 | 2 692,20 | 33 921,72 |
| C-425 | 465 | 2 980,65 | 37 556,19 | 469 | 3 006,29 | 37 879,25 |
| sup-525 | 574 | 3 679,34 | 46 359,68 | 580 | 3 717,80 | 46 844,28 |
| 11-12 ANS | |||
| Coef. | SALAIRE | RAG | |
| mensuel | |||
| A-300 | 335 | 2 147,35 | 27 056,61 |
| B-380 | 424 | 2 717,84 | 34 244,78 |
| C-425 | 474 | 3 038,34 | 38 283,08 |
| sup-525 | 586 | 3 756,26 | 47 328,88 |
| 12-14 ANS | 14-16 ANS | |||||
| Coef. | SALAIRE | RAG | Coef. | SALAIRE | RAG | |
| mensuel | mensuel | |||||
| A-300 | 338 | 2 166,58 | 27 298,91 | 341 | 2 185,81 | 27 541,21 |
| B-380 | 428 | 2 743,48 | 34 567,85 | 432 | 2 769,12 | 34 890,91 |
| C-425 | 479 | 3 070,39 | 36 686,91 | 484 | 3 102,44 | 39 090,74 |
| sup-525 | 592 | 3 794,72 | 47 813,47 | 597 | 3 826,77 | 48 217,30 |
| 16-19 ANS | |||
| Coef. | SALAIRE | RAG | |
| mensuel | |||
| A-300 | 345 | 2 211,45 | 27 864,27 |
| B-380 | 437 | 2 801,17 | 35 294,74 |
| C-425 | 489 | 3 134,49 | 39 494,57 |
| sup-525 | 603 | 3 865,23 | 48 701,90 |
| 19-22 ANS | 22-26 ANS | |||||
| Coef. | SALAIRE | RAG | Coef. | SALAIRE | RAG | |
| mensuel | mensuel | |||||
| A-300 | 348 | 2 230,68 | 28 106,57 | 352 | 2 256,32 | 28 429,63 |
| B-380 | 441 | 2 826,81 | 35 617,81 | 446 | 2 858,86 | 36 021,64 |
| C-425 | 493 | 3 160,13 | 39 817,64 | 498 | 3 192,18 | 40 221,47 |
| sup-525 | 610 | 3 910,10 | 49 267,26 | 616 | 3 948,56 | 49 751,86 |
| 26-30 ANS | supérieur à 30 ANS | |||||
| Coef. | SALAIRE | RAG | Coef. | SALAIRE | RAG | |
| mensuel | mensuel | |||||
| A-300 | 355 | 2 275,55 | 28 671,93 | 359 | 2 301,19 | 28 994,99 |
| B-380 | 450 | 2 884,50 | 36 344,70 | 455 | 2 916,55 | 36 748,53 |
| C-425 | 503 | 3 224,23 | 40 625,30 | 508 | 3 256,28 | 41 029,13 |
| sup-525 | 622 | 3 987,02 | 50 236,45 | 628 | 4 025,48 | 50 721,05 |
|
Emploi |
De 0 à 1 an |
||
|
SF, 320 |
320 |
2 051,20 |
25 845,12 |
|
Pharmacien, de 425 à 499 |
425 |
2 724,25 |
34 325,55 |
|
Pharmacien chef de service, de 500 à 525 |
500 |
3 205,00 |
40 383,00 |
|
Médecin généraliste, de garde et dim., de 425 à 524 |
425 |
2 724,25 |
34 325,55 |
|
Médecin spécialiste, de 525 à 590 |
525 |
3 365,25 |
42 402,15 |
|
Médecin responsable de service, 710 |
710 |
4 551,10 |
57 343,86 |
|
Médecin chef, 760 |
760 |
4 871,60 |
61 382,16 |
|
Emploi |
De 1 à 2 ans |
||
|
SF, 320 |
323 |
2 070,43 |
26 087,42 |
|
Pharmacien, de 425 à 499 |
429 |
2 749,89 |
34 648,61 |
|
Pharmacien chef de service, de 500 à 525 |
505 |
3 237,05 |
40 786,83 |
|
Médecin généraliste, de garde et dim., de 425 à 524 |
429 |
2 749,89 |
34 648,61 |
|
Médecin spécialiste, de 525 à 590 |
530 |
3 397,30 |
42 805,98 |
|
Médecin responsable de service, 710 |
717 |
4 595,97 |
57 909,22 |
|
Médecin-chef, 760 |
768 |
4 922,88 |
62 028,29 |
|
Emploi |
De 2 à 3 ans |
||
|
SF, 320 |
326 |
2 089,66 |
26 329,72 |
|
Pharmacien, de 425 à 499 |
434 |
2 781,94 |
35 052,44 |
|
Pharmacien chef de service, de 500 à 525 |
510 |
3 269,10 |
41 190,66 |
|
Médecin généraliste, de garde et dim., de 425 à 524 |
434 |
2 781,94 |
35 052,44 |
|
Médecin spécialiste, de 525 à 590 |
536 |
3 435,76 |
43 290,58 |
|
Médecin responsable de service, 710 |
724 |
4 640,84 |
58 474,58 |
|
Médecin-chef, 760 |
775 |
4 967,75 |
62 593,65 |
|
Emploi |
De 3 à 4 ans |
||
|
SF, 320 |
330 |
2 115,30 |
26 652,78 |
|
Pharmacien, de 425 à 499 |
438 |
2 807,58 |
35 375,51 |
|
Pharmacien chef de service, de 500 à 525 |
515 |
3 301,15 |
41 594,49 |
|
Médecin généraliste, de garde et dim., de 425 à 524 |
438 |
2 807,58 |
35 375,51 |
|
Médecin spécialiste, de 525 à 590 |
541 |
3 467,81 |
43 694,41 |
|
Médecin responsable de service, 710 |
732 |
4 692,12 |
59 120,71 |
|
Médecin-chef, 760 |
783 |
5 019,03 |
63 239,78 |
|
Emploi |
De 4 à 5 ans |
||
|
SF, 320 |
333 |
2 134,53 |
26 895,08 |
|
Pharmacien, de 425 à 499 |
442 |
2 833,22 |
35 698,57 |
|
Pharmacien chef de service, de 500 à 525 |
520 |
3 333,20 |
41 998,32 |
|
Médecin généraliste, de garde et dim., de 425 à 524 |
442 |
2 833,22 |
35 698,57 |
|
Médecin spécialiste, de 525 à 590 |
546 |
3 499,86 |
44 098,24 |
|
Médecin responsable de service, 710 |
739 |
4 736,99 |
59 686,07 |
|
Médecin-chef, 760 |
791 |
5 070,31 |
63 885,91 |
|
Emploi |
De 5 à 6 ans |
||
|
SF, 320 |
336 |
2 153,76 |
27 137,38 |
|
Pharmacien, de 425 à 499 |
447 |
2 865,27 |
36 102,40 |
|
Pharmacien chef de service, de 500 à 525 |
526 |
3 371,66 |
42 482,92 |
|
Médecin généraliste, de garde et dim., de 425 à 524 |
447 |
2 865,27 |
36 102,40 |
|
Médecin spécialiste, de 525 à 590 |
552 |
3 538,32 |
44 582,83 |
|
Médecin responsable de service, 710 |
746 |
4 781,86 |
60 251,44 |
|
Médecin-chef, 760 |
799 |
5 121,59 |
64 532,03 |
|
Emploi |
De 6 à 7 ans |
||
|
SF, 320 |
340 |
2 179,40 |
27 460,44 |
|
Pharmacien, de 425 à 499 |
451 |
2 890,91 |
36 425,47 |
|
Pharmacien chef de service, de 500 à 525 |
531 |
3 403,71 |
42 886,75 |
|
Médecin généraliste, de garde et dim., de 425 à 524 |
451 |
2 890,91 |
36 425,47 |
|
Médecin spécialiste, de 525 à 590 |
557 |
3 570,37 |
44 986,66 |
|
Médecin responsable de service, 710 |
754 |
4 833,14 |
60 897,56 |
|
Médecin-chef, 760 |
807 |
5 172,87 |
65 178,16 |
|
Emploi |
De 7 à 8 ans |
||
|
SF, 320 |
343 |
2 198,63 |
27 702,74 |
|
Pharmacien, de 425 à 499 |
456 |
2 922,96 |
36 829,30 |
|
Pharmacien chef de service, de 500 à 525 |
536 |
3 435,76 |
43 290,58 |
|
Médecin généraliste, de garde et dim., de 425 à 524 |
456 |
2 922,96 |
36 829,30 |
|
Médecin spécialiste, de 525 à 590 |
563 |
3 608,83 |
45 471,26 |
|
Médecin responsable de service, 710 |
761 |
4 878,01 |
61 462,93 |
|
Médecin-chef, 760 |
815 |
5 224,15 |
65 824,29 |
|
Emploi |
De 8 à 9 ans |
||
|
SF, 320 |
347 |
2 224,27 |
28 025,80 |
|
Pharmacien, de 425 à 499 |
460 |
2 948,60 |
37 152,36 |
|
Pharmacien chef de service, de 500 à 525 |
541 |
3 467,81 |
43 694,41 |
|
Médecin généraliste, de garde et dim., de 425 à 524 |
460 |
2 948,60 |
37 152,36 |
|
Médecin spécialiste, de 525 à 590 |
568 |
3 640,88 |
45 875,09 |
|
Médecin responsable de service, 710 |
769 |
4 929,29 |
62 109,05 |
|
Médecin-chef, 760 |
823 |
5 275,43 |
66 470,42 |
|
Emploi |
De 9 à 10 ans |
||
|
SF, 320 |
350 |
2 243,50 |
28 268,10 |
|
Pharmacien, de 425 à 499 |
465 |
2 980,65 |
37 556,19 |
|
Pharmacien chef de service, de 500 à 525 |
547 |
3 506,27 |
44 179,00 |
|
Médecin généraliste, de garde et dim., de 425 à 524 |
465 |
2 980,65 |
37 556,19 |
|
Médecin spécialiste, de 525 à 590 |
574 |
3 679,34 |
46 359,68 |
|
Médecin responsable de service, 710 |
777 |
4 980,57 |
62 755,18 |
|
Médecin-chef, 760 |
831 |
5 326,71 |
67 116,55 |
|
Emploi |
De 10 à 11 ans |
||
|
SF, 320 |
353 |
2 262,73 |
28 510,40 |
|
Pharmacien, de 425 à 499 |
469 |
3 006,29 |
37 879,25 |
|
Pharmacien chef de service, de 500 à 525 |
552 |
3 538,32 |
44 582,83 |
|
Médecin généraliste, de garde et dim., de 425 à 524 |
469 |
3 006,29 |
37 879,25 |
|
Médecin spécialiste, de 525 à 590 |
580 |
3 717,80 |
46 844,28 |
|
Médecin responsable de service, 710 |
784 |
5 025,44 |
63 320,54 |
|
Médecin-chef, 760 |
840 |
5 384,40 |
67 843,44 |
|
Emploi |
De 11 à 12 ans |
||
|
SF, 320 |
357 |
2 288,37 |
28 833,46 |
|
Pharmacien, de 425 à 499 |
474 |
3 038,34 |
38 283,08 |
|
Pharmacien chef de service, de 500 à 525 |
558 |
3 576,78 |
45 067,43 |
|
Médecin généraliste, de garde et dim., de 425 à 524 |
474 |
3 038,34 |
38 283,08 |
|
Médecin spécialiste, de 525 à 590 |
586 |
3 756,26 |
47 328,88 |
|
Médecin responsable de service, 710 |
792 |
5 076,72 |
63 966,67 |
|
Médecin-chef, 760 |
848 |
5 435,68 |
68 489,57 |
|
Emploi |
De 12 à 14 ans |
||
|
SF, 320 |
361 |
2 314,01 |
29 156,53 |
|
Pharmacien, de 425 à 499 |
479 |
3 070,39 |
38 686,91 |
|
Pharmacien chef de service, de 500 à 525 |
563 |
3 608,83 |
45 471,26 |
|
Médecin généraliste, de garde et dim., de 425 à 524 |
479 |
3 070,39 |
38 686,91 |
|
Médecin spécialiste, de 525 à 590 |
592 |
3 794,72 |
47 813,47 |
|
Médecin responsable de service, 710 |
800 |
5 128,00 |
64 612,80 |
|
Médecin-chef, 760 |
856 |
5 486,96 |
69 135,70 |
|
Emploi |
De 14 à 16 ans |
||
|
SF, 320 |
364 |
2 333,24 |
29 398,82 |
|
Pharmacien, de 425 à 499 |
484 |
3 102,44 |
39 090,74 |
|
Pharmacien chef de service, de 500 à 525 |
569 |
3 647,29 |
45 955,85 |
|
Médecin généraliste, de garde et dim, de 425 à 524 |
484 |
3 102,44 |
39 090,74 |
|
Médecin spécialiste, de 525 à 590 |
597 |
3 826,77 |
48 217,30 |
|
Médecin responsable de service, 710 |
808 |
5 179,28 |
65 258,93 |
|
Médecin-chef, 760 |
865 |
5 544,65 |
69 862,59 |
|
Emploi |
De 16 à 19 ans |
||
|
SF, 320 |
368 |
2 358,88 |
29 721,89 |
|
Pharmacien, de 425 à 499 |
489 |
3 134,49 |
39 494,57 |
|
Pharmacien chef de service, de 500 à 525 |
575 |
3 685,75 |
46 440,45 |
|
Médecin généraliste, de garde et dim., de 425 à 524 |
489 |
3 134,49 |
39 494,57 |
|
Médecin spécialiste, de 525 à 590 |
603 |
3 865,23 |
48 701,90 |
|
Médecin responsable de service, 710 |
816 |
5 230,56 |
65 905,06 |
|
Médecin-chef, 760 |
874 |
5 602,34 |
70 589,48 |
|
Emploi |
De 19 à 22 ans |
||
|
SF, 320 |
372 |
2 384,52 |
30 044,95 |
|
Pharmacien, de 425 à 499 |
493 |
3 160,13 |
39 817,64 |
|
Pharmacien chef de service, de 500 à 525 |
580 |
3 717,80 |
46 844,28 |
|
Médecin généraliste, de garde et dim, de 425 à 524 |
493 |
3 160,13 |
39 817,64 |
|
Médecin spécialiste, de 525 à 590 |
610 |
3 910,10 |
49 267,26 |
|
Médecin responsable de service, 710 |
824 |
5 281,84 |
66 551,18 |
|
Médecin-chef, 760 |
882 |
5 653,62 |
71 235,61 |
|
Emploi |
De 22 à 26 ans |
||
|
SF, 320 |
375 |
2 403,75 |
30 287,25 |
|
Pharmacien, de 425 à 499 |
498 |
3 192,18 |
40 221,47 |
|
Pharmacien chef de service, de 500 à 525 |
586 |
3 756,26 |
47 328,88 |
|
Médecin généraliste, de garde et dim., de 425 à 524 |
498 |
3 192,18 |
40 221,47 |
|
Médecin spécialiste, de 525 à 590 |
616 |
3 948,56 |
49 751,86 |
|
Médecin responsable de service, 710 |
833 |
5 339,53 |
67 278,08 |
|
Médecin-chef, 760 |
891 |
5 711,31 |
71 962,51 |
|
Emploi |
De 26 à 30 ans |
||
|
SF, 320 |
379 |
2 429,39 |
30 610,31 |
|
Pharmacien, de 425 à 499 |
503 |
3 224,23 |
40 625,30 |
|
Pharmacien chef de service, de 500 à 525 |
592 |
3 794,72 |
47 813,47 |
|
Médecin généraliste, de garde et dim., de 425 à 524 |
503 |
3 224,23 |
40 625,30 |
|
Médecin spécialiste, de 525 à 590 |
622 |
3 987,02 |
50 236,45 |
|
Médecin responsable de service, 710 |
841 |
5 390,81 |
67 924,21 |
|
Médecin-chef, 760 |
900 |
5 769,00 |
72 689,40 |
|
Emploi |
Plus de 30 ans |
||
|
SF, 320 |
383 |
2 455,03 |
30 933,38 |
|
Pharmacien, de 425 à 499 |
508 |
3 256,28 |
41 029,13 |
|
Pharmacien chef de service, de 500 à 525 |
598 |
3 833,18 |
48 298,07 |
|
Médecin généraliste, de garde et dim., de 425 à 524 |
508 |
3 256,28 |
41 029,13 |
|
Médecin spécialiste, de 525 à 590 |
628 |
4 025,48 |
50 721,05 |
|
Médecin responsable de service, 710 |
849 |
5 442,09 |
68 570,33 |
|
Médecin-chef, 760 |
909 |
5 826,69 |
73 416,29 |
|
FIEHP |
CCU |
||||||
|
Désignation des emplois |
Salaire |
Filière |
Emploi |
Niveau |
Groupe |
Coef. |
Salaire |
|
I. - Services généraux |
|||||||
|
B. - Restauration |
|||||||
|
Responsable du service restauration |
12 173,39 |
C |
a |
300/379 |
Mini. 1 923/max. 2 429,39 |
||
|
E. - Entretien général |
|||||||
|
Chef des services techniques |
12 173,39 |
C |
a |
300/379 |
Mini. 1 923/max. 2 429,39 |
||
|
II. - Services administratifs |
|||||||
|
C. - Comptabilité facturation |
|||||||
|
Chef de comptabilité assure l'établissement du bilan avec la participation d'un expert-comptable |
12 173,39 |
Chef comptable |
C |
a |
330/379 |
Mini. 1 923/max. 2 429,39 |
|
|
Chef de comptabilité assure l'établissement du bilan et de la fiscalité sans faire appel à un expert-comptable |
16 021,11 |
Directeur |
C |
b |
380/424 |
Mini. 2 435,80 |
|
|
D. - Direction |
|||||||
|
Secrétaire général(e) dans les grands établissements. |
12 173,39 |
C |
a |
300/379 |
Mini 1 923/max. 2 429,39 |
||
|
Attaché(e) de direction : |
|||||||
|
- établissements de moins de |
12 173,39 |
Attaché(e) |
C |
a |
300/379 |
Mini. 1 923/max. 2 429,39 |
|
|
- établissements de 100 lits ou plus |
12 936,30 |
Attaché(e) |
C |
a |
300/379 |
Mini. 1 923/max. 2 429,39 |
|
|
Directeur(trice) adjoint(e) |
14 097,25 |
C |
b |
380/424 |
Mini. 2 435,80 |
||
|
Gestionnaire ou directeur(trice) administratif(ve) : |
Cc/cadre supérieur et dirigeant : voir définition pour reclassement |
Voir CCU |
Voir CCU |
||||
|
- jusqu'à 50 lits |
17 944,97 |
||||||
|
- de 51 à 100 lits |
20 830,76 |
||||||
|
- de 101 à 200 lits |
23 716,55 |
||||||
|
- de 201 à 300 lits : 2 points supplémentaires par lit |
|||||||
|
- de 301 à 500 lits : 1 point supplémentaires par lit |
|||||||
|
Directeur(trice) : |
|
||||||
|
- jusqu'à 30 lits |
16 021,11 |
||||||
|
- de 31 à 50 lits |
19 902,00 |
||||||
|
- de 51 à 75 lits |
25 640,41 |
||||||
|
- de 76 à 100 lits |
29 488,13 |
||||||
|
- de 101 à 200 lits |
33 335,85 |
||||||
|
- de 201 à 300 lits : 2 points supplémentaires par lit. |
|||||||
|
- de 301 à 500 lits : 1 point supplémentaire par lit |
|||||||
|
III. - Services médicaux et médico-techniques (services sanitaires) |
|||||||
|
Sage-femme surveillante chef de service d'au moins 25 lits |
13 735,81 |
Sage-femme responsable d'un service de maternité |
C |
a |
300/379 |
Mini 1 923/max. 2 429,39 |
|
|
IDE surveillant(e) générale d'établissement de moins de 100 lits |
13 735,81 |
DE cadre-surveillant(e) générale(e) |
C |
a |
300/379 |
Mini 1 923/max. 2 429,39 |
|
|
IDE surveillant(e) générale d'établissement de 100 lits et plus |
14 223,30 |
IDE cadre-surveillant(e) générale(e) |
C |
a |
300/379 |
Mini 1 923/max. 2 429,39 |
|
|
Infirmière générale |
14 223,30 |
IDE cadre-surveillant(e) générale(e) |
C |
a |
300/379 |
Mini 1 923/max. 2 429,39 |
|
|
IV. - Services sociaux |
|||||||
|
Psychologue |
12 936,30 |
Psychologue |
C |
a |
300/379 |
Mini 1 923/max. 2 429,39 |
|
|
FIEHP |
CCU |
||||||
|
Désignation des emplois |
Salaire |
Filière |
Emploi |
Niveau |
Groupe |
Coef. |
Salaire |
|
I. - Services généraux |
|||||||
|
B. - Restauration |
|
|
|
|
|
|
|
|
Maître d'hôtel |
7 496,42 |
Générale |
|
EHQ |
a |
193 |
1 237,13 |
|
Chef de cuisine dirigeant jusqu'à |
9 652,47 |
Générale |
Technicien (niveau licence) |
THQ |
a |
245 |
1 570,45 |
|
C. - Economat |
|
|
|
|
|
|
|
|
Econome |
8 955,90 |
Générale |
|
T |
a |
220 |
1 410,20 |
|
D. - Hôtellerie |
|
|
|
|
|
|
|
|
Chef lingère |
7 496,42 |
Générale |
Lingère |
EQ |
b |
188 |
1 205,08 |
|
Gouvernant(e) |
7 496,42 |
Générale |
Gouvernant(e) |
EHQ |
a |
193 |
1 237,13 |
|
Responsable hôtelier |
8 955,90 |
Générale |
Second |
T |
a |
220 |
1 410,20 |
|
E. - Entretien général |
|
|
|
|
|
|
|
|
Chef d'équipe |
8 126,65 |
Générale |
Chef d'équipe |
EHQ |
b |
198 |
1 269,18 |
|
Surveillant d'entretien et sécurité |
8 955,90 |
Générale |
Technicien d'entretien |
T |
a |
220 |
1 410,20 |
|
II. - Services administratifs |
|||||||
|
B. - Accueil. - Standard |
|
|
|
|
|
|
|
|
Secrétaire administrative principale |
8 955,90 |
Adm. |
Employé administratif remplissant les conditions fixées au niveau 3 |
EHQ |
b |
198 |
1 269,18 |
|
Secrétaire de direction |
8 955,90 |
Adm. |
Employé administratif remplissant les conditions fixées au niveau 3 |
EHQ |
b |
198 |
1 269,18 |
|
C. - Comptabilité facturation |
|
|
|
|
|
|
|
|
Comptable principal(e) |
8 955,90 |
Adm. |
Comptable |
T |
a |
220 |
1 410,20 |
|
Responsable informatique |
8 955,90 |
Adm. |
Technicien |
T |
a |
220 |
1 410,20 |
|
Analyste programmeur(euse) |
9 519,79 |
Adm. |
Technicien |
T |
b |
230 |
1 474,30 |
|
III. - Services médicaux et médico-techniques (services sanitaires) |
|||||||
|
Sage-femme |
11 108,21 |
Soignante |
Sage-femme |
AM |
a |
283 |
1 814,04 |
|
IDE surveillant(e) responsable du service de soins |
11 382,09 |
Soignante |
Responsable d'unité de soins |
AM |
a |
283 |
1 814,04 |
|
IDE surveillant(e) responsable du bloc opératoire |
11 382,09 |
Soignante |
Responsable d'unité de soins |
AM |
a |
283 |
1 814,04 |
|
Surveillant(e) responsable des services médico-techniques |
11 382,09 |
Soignante |
Responsable d'unité de soins |
AM |
a |
283 |
1 814,04 |
|
IV. - Services sociaux |
|||||||
|
Ministre du culte |
8 126,65 |
Générale |
|
EHQ |
a |
205 |
1 314,05 |
|
Assistant(e) social(e) |
8 458,35 |
Soignante |
Assistant(e) social(e) |
T |
a |
246 |
1 576,86 |
|
- après 2 ans. |
8 955,90 |
Soignante |
Assistant(e) social(e) |
T |
a |
251 |
1 608,91 |
|
FIEHP |
CCU |
||||||
|
Désignation des emplois |
Salaire |
Filière |
Emploi |
Niveau |
Groupe |
Coef. |
Salaire |
|
I. - Services généraux |
|||||||
|
B. - Restauration |
|||||||
|
Responsable du service restauration |
12 173,39 |
C |
a |
300/379 |
Mini. 1 923/max. 2 429,39 |
||
|
E. - Entretien général |
|||||||
|
Chef des services techniques |
12 173,39 |
C |
a |
300/379 |
Mini. 1 923/max. 2 429,39 |
||
|
II. - Services administratifs |
|||||||
|
C. - Comptabilité facturation |
|||||||
|
Chef de comptabilité assure l'établissement du bilan avec la participation d'un expert-comptable |
12 173,39 |
Chef comptable |
C |
a |
330/379 |
Mini. 1 923/max. 2 429,39 |
|
|
Chef de comptabilité assure l'établissement du bilan et de la fiscalité sans faire appel à un expert-comptable |
16 021,11 |
Directeur |
C |
b |
380/424 |
Mini. 2 435,80 |
|
|
D. - Direction |
|||||||
|
Secrétaire général(e) dans les grands établissements. |
12 173,39 |
C |
a |
300/379 |
Mini 1 923/max. 2 429,39 |
||
|
Attaché(e) de direction : |
|||||||
|
- établissements de moins de |
12 173,39 |
Attaché(e) |
C |
a |
300/379 |
Mini. 1 923/max. 2 429,39 |
|
|
- établissements de 100 lits ou plus |
12 936,30 |
Attaché(e) |
C |
a |
300/379 |
Mini. 1 923/max. 2 429,39 |
|
|
Directeur(trice) adjoint(e) |
14 097,25 |
C |
b |
380/424 |
Mini. 2 435,80 |
||
|
Gestionnaire ou directeur(trice) administratif(ve) : |
Cc/cadre supérieur et dirigeant : voir définition pour reclassement |
Voir CCU |
Voir CCU |
||||
|
- jusqu'à 50 lits |
17 944,97 |
||||||
|
- de 51 à 100 lits |
20 830,76 |
||||||
|
- de 101 à 200 lits |
23 716,55 |
||||||
|
- de 201 à 300 lits : 2 points supplémentaires par lit |
|||||||
|
- de 301 à 500 lits : 1 point supplémentaires par lit |
|||||||
|
Directeur(trice) : |
|||||||
|
- jusqu'à 30 lits |
16 021,11 |
||||||
|
- de 31 à 50 lits |
19 902,00 |
||||||
|
- de 51 à 75 lits |
25 640,41 |
||||||
|
- de 76 à 100 lits |
29 488,13 |
||||||
|
- de 101 à 200 lits |
33 335,85 |
||||||
|
- de 201 à 300 lits : 2 points supplémentaires par lit. |
|||||||
|
- de 301 à 500 lits : 1 point supplémentaire par lit |
|||||||
|
III. - Services médicaux et médico-techniques (services sanitaires) |
|||||||
|
Sage-femme surveillante chef de service d'au moins 25 lits |
13 735,81 |
Sage-femme responsable d'un service de maternité |
C |
a |
300/379 |
Mini 1 923/max. 2 429,39 |
|
|
IDE surveillant(e) générale d'établissement de moins de 100 lits |
13 735,81 |
DE cadre-surveillant(e) générale(e) |
C |
a |
300/379 |
Mini 1 923/max. 2 429,39 |
|
|
IDE surveillant(e) générale d'établissement de 100 lits et plus |
14 223,30 |
IDE cadre-surveillant(e) générale(e) |
C |
a |
300/379 |
Mini 1 923/max. 2 429,39 |
|
|
Infirmière générale |
14 223,30 |
IDE cadre-surveillant(e) générale(e) |
C |
a |
300/379 |
Mini 1 923/max. 2 429,39 |
|
|
IV. - Services sociaux |
|||||||
|
Psychologue |
12 936,30 |
Psychologue |
C |
a |
300/379 |
Mini 1 923/max. 2 429,39 |
|
|
UHP |
CCU |
|||||||
|
Position I |
Salaire UHP |
Filière |
Emploi |
Niveau |
Groupe |
Coef. |
Salaire |
|
|
Niveau 1 |
ASH |
7 283,64 |
Soignante |
ASH |
E |
a |
176 |
1 128,16 |
|
|
ASH non diplômée |
7 283,64 |
Soignante |
ASH |
E |
a |
176 |
1 128,16 |
|
|
AP non diplômée |
7 283,64 |
Soignante |
ASH |
E |
a |
176 |
1 128,16 |
|
|
Brancardier |
7 283,64 |
Soignante |
Brancardier |
E |
a |
176 |
1 128,16 |
|
Niveau 2 |
AS diplômée |
7 523,76 |
Soignante |
AS diplômée. |
EQ |
a |
190 |
1 217,90 |
|
|
AP diplômée |
7 523,76 |
Soignante |
AP diplômée |
EQ |
a |
190 |
1 217,90 |
|
|
Ambulancier |
7 523,76 |
Soignante |
Ambulancier |
E |
b |
181 |
1 160,21 |
|
|
Préparateur en pharmacie (CAP) |
7 523,76 |
Soignante |
|
EQ |
b |
195 |
1 249,95 |
|
Niveau 3 |
AS diplômée/AP diplômée ayant acquis et mettant en œuvre une expérience particulière dans une spécialité (psychiatrie-hémodialyse-réanimation |
8 324,16 |
Soignante |
AS ou AP remplissant les conditions fixées au niveau 3. |
EHQ |
a |
205 |
1 314,05 |
|
UHP |
CCU |
|||||||
|
Position II |
Salaire UHP |
Filière |
Emploi |
Niveau |
Groupe |
Coef. |
Salaire |
|
|
Niveau 1 |
IDE |
9 564,78 |
Soignante |
IDE |
T |
a |
246 |
1 576,86 |
|
|
IDE affectée en psychiatrie ou IDE du secteur psychiatrique |
9 564,78 |
Soignante |
IDE psy |
T |
a |
246 |
1 576,86 |
|
|
IDE affecté au service hémodialyse |
9 564,78 |
Soignante |
IDE |
T |
a |
246 |
1 576,86 |
|
|
Kiné |
9 564,78 |
Soignante |
IDE |
T |
a |
246 |
1 576,86 |
|
|
Ergothérapeute |
9 564,78 |
Soignante |
Kiné |
T |
a |
246 |
1 576,86 |
|
|
Diététicien |
9 564,78 |
Soignante |
Diététicien |
T |
a |
246 |
1 576,86 |
|
|
Moniteur d'atelier en psychiatrie |
9 564,78 |
Soignante |
|
T |
a |
246 |
1 576,86 |
|
|
Educateur spécialisé |
9 564,78 |
Soignante |
Educateur spécialisé |
T |
a |
246 |
1 576,86 |
|
|
Manipulateur radio |
9 564,78 |
Soignante |
Manipulateur radio |
T |
a |
246 |
1 576,86 |
|
|
Orthophoniste |
9 564,78 |
Soignante |
Orthophoniste |
T |
a |
246 |
1 576,86 |
|
|
Assistante sociale |
9 564,78 |
Soignante |
Assistante sociale |
T |
a |
246 |
1 576,86 |
|
|
Moniteur de sport diplômé d'Etat |
9 564,78 |
Soignante |
Educateur sportif |
EHQ |
b |
210 |
1 346,10 |
|
Niveau 2 |
Adjointe chef de service |
10 525,26 |
Soignante |
Infirmière responsable adjointe d'unité de soins |
THQ |
a |
267 |
1 711,47 |
|
|
IDE aide-anesthésiste |
10 525,26 |
Soignante |
IADE |
THQ |
a |
267 |
1 711,47 |
|
|
IDE qualifiée en hémo- |
10 525,26 |
Soignante |
IDE |
T |
a |
246 |
1 576,86 |
|
|
IDE puéricultrice |
10 525,26 |
Soignante |
IDE puéricultrice |
THQ |
a |
267 |
1 711,47 |
|
|
IDE service réanimation |
10 525,26 |
Soignante |
IDE |
T |
a |
246 |
1 576,86 |
|
|
IDE affectée en psychiatrie ou IDE du secteur psychiatrique et formée à des techniques d'animation |
10 525,26 |
Soignante |
IDE psy |
T |
a |
246 |
1 576,86 |
|
|
Sage-femme |
10 525,26 |
Soignante |
Sage-femme |
AM |
a |
283 |
1 814,03 |
|
Niveau 3 |
IDE surveillante de service |
11 445,72 |
Soignante |
Responsable d'unité de soins |
AM |
a |
283 |
1 814,03 |
|
|
Sage-femme surveillante |
11 445,72 |
Soignante |
Sage-femme responsable d'un service de maternité |
C |
a |
300/379 |
1 923,00 |
|
|
IDE surveillante de bloc |
11 445,72 |
Soignante |
Responsable d'unité de soins |
AM |
a |
283 |
1 814,03 |
|
UHP |
CCU |
|||||||
|
Position I |
Salaire UHP |
Filière |
Emploi |
Niveau |
Groupe |
Coef. |
Salaire |
|
|
Niveau 1 |
Veilleur de nuit |
7 163,58 |
Générale |
Agent de sécurité |
E |
b |
180 |
1 153,80 |
|
|
Vaguemestre |
7 163,58 |
Adm. |
Agent des services administratifs |
E |
a |
176 |
1 128,16 |
|
|
Secrétaire dactylo non diplômée |
7 163,58 |
Adm. |
Agent des services administratifs |
E |
a |
176 |
1 128,16 |
|
|
Standardiste |
7 163,58 |
Adm. |
Standardiste |
E |
a |
176 |
1 128,16 |
|
|
Employé aux écritures bureau |
7 163,58 |
Adm |
Agent des services administratifs |
E |
a |
176 |
1 128,16 |
|
|
Hôtesse d'accueil |
7 163,58 |
Adm. |
Hôtesse d'accueil |
E |
b |
180 |
1 153,80 |
|
Niveau 2 |
Secrétaire dactylo diplômée |
7 243,62 |
Adm. |
Employé administratif |
EQ |
a |
183 |
1 173,03 |
|
|
Aide-comptable diplômé |
7 243,62 |
Adm. |
Agent de comptabilité |
EQ |
a |
183 |
1 173,03 |
|
|
Opératrice de saisie |
7 243,62 |
Adm. |
Agent des services administratifs |
E |
a |
176 |
1 128,16 |
|
|
Standardiste réceptionniste |
7 243,62 |
Adm. |
Standardiste réceptionniste |
E |
b |
180 |
1 153,80 |
|
Niveau 3 |
Facturière |
7 883,94 |
Adm. |
Employé administratif |
EQ |
a |
183 |
1 173,03 |
|
|
Aide-comptable hautement expérimenté |
7 883,94 |
Adm. |
Agent de comptabilité |
EQ |
b |
188 |
1 205,08 |
|
|
Responsable des admissions et des sorties |
7 883,94 |
Adm. |
|
EQ |
b |
188 |
1 205,08 |
|
UHP |
CCU |
|||||||
|
Position I |
Salaire UHP |
Filière |
Emploi |
Niveau |
Groupe |
Coef. |
Salaire |
|
|
Niveau 1 |
Aide-lingère |
7 163,58 |
Générale |
ESG |
E |
a |
176 |
1 128,16 |
|
|
Ouvrier d'entretien |
7 163,58 |
Générale |
ESG |
E |
a |
176 |
1 128,16 |
|
|
Employé de cuisine |
7 163,58 |
Générale |
Employé de cuisine |
E |
a |
176 |
1 128,16 |
|
|
Coursier |
7 163,58 |
Générale |
ESG |
E |
a |
176 |
1 128,16 |
|
|
Femme de ménage |
7 163,58 |
Générale |
ESG |
E |
a |
176 |
1 128,16 |
|
|
Concierge |
7 163,58 |
Générale |
Concierge |
E |
b |
180 |
1 153,80 |
|
Niveau 2 |
Ouvrier d'entretien (CAP) |
7 243,62 |
Générale |
ESG avec CAP |
EQ |
a |
183 |
1 173,03 |
|
|
Lingère (CAP) |
7 243,62 |
Générale |
Lingère (CAP) |
EQ |
a |
183 |
1 173,03 |
|
|
Cuisinier (CAP) |
7 243,62 |
Générale |
Cuisinier (CAP) |
EQ |
a |
183 |
1 173,03 |
|
|
Jardinier |
7 243,62 |
Générale |
Jardinier avec CAPA |
EQ |
a |
183 |
1 173,03 |
|
Niveau 3 |
Ouvrier d'entretien très expérimenté |
7 883,94 |
Générale |
ESG hautement qualifié |
EHQ |
a |
193 |
1 237,13 |
|
|
Lingère très expérimentée |
7 883,94 |
Générale |
ESG hautement qualifié |
EHQ |
a |
193 |
1 237,13 |
|
|
Jardinier très expérimenté |
7 883,94 |
Générale |
ESG hautement qualifié |
EHQ |
a |
193 |
1 237,13 |
|
|
Cuisinier très expérimenté |
7 883,94 |
Générale |
ESG hautement qualifié |
EHQ |
a |
193 |
1 237,13 |
|
|
Chef d'équipe (échelon 3) (entretien lingerie cuisine) |
7 883,94 |
Générale |
Chef d'équipe (entretien lingerie cuisine) |
EHQ |
b |
198 |
1 269,18 |
|
UHP |
CCU |
|||||||
|
Position II |
Salaire UHP |
Filière |
Emploi |
Niveau |
Groupe |
Coef. |
Salaire |
|
|
Niveau 1 |
Comptable |
8 764,38 |
Adm. |
Comptable |
T |
a |
220 |
1 410,20 |
|
|
Secrétaire médicale ou TIM |
8 764,38 |
Adm. |
Secrétaire médicale ou TIM |
EQ |
b |
188 |
1 205,08 |
|
|
Secrétaire administrative |
8 764,38 |
Adm. |
Employé administratif |
EQ |
a |
183 |
1 173,03 |
|
|
Sous-économe |
8 764,38 |
Générale |
|
T |
a |
220 |
1 410,20 |
|
|
Programmeur |
8 764,38 |
Adm. |
Technicien informatique |
T |
a |
220 |
1 410,20 |
|
|
Technicien d'entretien |
8 764,38 |
Générale |
Technicien d'entretien |
T |
a |
220 |
1 410,20 |
|
|
Second de cuisine |
8 764,38 |
Générale |
Second de cuisine (BTS) |
T |
a |
220 |
1 410,20 |
|
Niveau 2 |
Analyste programmeur |
9 684,84 |
Adm. |
Technicien informatique |
T |
b |
230 |
1 474,30 |
|
|
Comptable expérimenté |
9 684,84 |
Adm. |
Comptable |
T |
b |
230 |
1 474,30 |
|
|
Technicien expérimenté |
9 684,84 |
Générale |
Technicien niveau licence |
THQ |
a |
245 |
1 570,45 |
|
Niveau 3 |
Analyste |
10 365,18 |
Adm. |
|
THQ |
b |
255 |
1 634,55 |
|
|
Chef de service : comptable, informatique, administratif, personnel, entretien |
10 365,18 |
Adm. |
Chargé de service : comptable, informatique, administratif, personnel, entretien, secrétariat médical |
AM |
a |
270 |
1 730,70 |
|
|
Chef cuisinier |
10 365,18 |
Générale |
Technicien de restauration |
THQ |
a |
245 |
1 570,45 |
|
|
Chef lingère |
10 365,18 |
Générale |
Technicien de lingerie |
THQ |
a |
245 |
1 570,45 |
|
UHP |
CCU |
|||||
|
Position III : Cadres |
Salaire UHP |
Niveau |
Groupe |
Coef. |
Salaire |
|
|
Niveau 1 |
Cadre catégorie A |
12 606,30 |
C |
a |
300/379 |
Mini 1 923,00 Maxi 2 429,39 |
|
|
Cadre catégorie B |
14 407,20 |
C |
b |
380/424 |
Mini 2 435,80 Maxi 2 717,84 |
|
Niveau 2 |
Cadre catégorie C |
18 009,00 |
C |
c |
425/524 |
Mini 2 724,25 Maxi 3 358,84 |
|
|
Cadre catégorie D |
28 014,00 |
C |
Supérieur |
mini 525 |
Mini 3 365,25 |
|
Niveau 3 |
Cadre supérieur |
48 024,00 |
C |
Supérieur |
mini 525 |
Mini 3 365,25 |
|
FNEMEA |
CCU |
||||||
|
Salaire |
Filière |
Emploi |
Niveau |
Groupe |
Coef. |
Salaire |
|
|
Groupe A |
|||||||
|
Groupe A 1 |
|||||||
|
Employé de collectivité |
7 190,60 |
Générale |
ESG |
E |
a |
176 |
1 128,16 |
|
Gardien de nuit |
7 190,60 |
Générale |
Agent de sécurité |
E |
b |
180 |
1 153,80 |
|
Concierge |
7 190,60 |
Générale |
Concierge |
E |
b |
180 |
1 153,80 |
|
Manœuvre |
7 190,60 |
Générale |
ESG |
E |
a |
176 |
1 128,16 |
|
Manutentionnaire ou commis d'économat |
7 190,60 |
Générale |
ESG |
E |
a |
176 |
1 128,16 |
|
Aide-ouvrier d'entretien |
7 190,60 |
Générale |
ESG |
E |
a |
176 |
1 128,16 |
|
Repasseuse, lingère, raccommodeuse |
7 190,60 |
Générale |
ESG. |
E |
a |
176 |
1 128,16 |
|
Fille ou garçon de cuisine, plongeur |
7 190,60 |
Générale |
ESG ou employé de cuisine |
E |
a |
176 |
1 128,16 |
|
Employé de bureau, dactylo, aide-comptable sans CAP, standardiste |
7 190,60 |
Adm. |
Agent des services administratifs |
E |
a |
176 |
1 128,16 |
|
Aide-comptable sans CAP |
7 190,60 |
Adm. |
Agent des services administratifs |
E |
a |
176 |
1 128,16 |
|
Standardiste |
7 190,60 |
Adm. |
Standardiste |
E |
a |
176 |
1 128,16 |
|
Hôtesse d'accueil |
7 190,60 |
Adm. |
Hôtesse d'accueil |
E |
b |
180 |
1 153,80 |
|
Groupe A 2 |
|||||||
|
Ouvrier-chauffeur |
7 379,00 |
Générale |
Conducteur de véhicules |
E |
b |
180 |
1 153,80 |
|
Lingère travaillant seule, lingère qualifiée CAP, conductrice de machines à laver |
7 379,00 |
Générale |
Lingère avec CAP |
EQ |
a |
183 |
1 173,03 |
|
Commis de cuisine qualifié |
7 379,00 |
Générale |
Cuisinier avec CAP |
EQ |
a |
183 |
1 173,03 |
|
Secrétaire médicale |
7 379,00 |
Adm. |
Secrétaire médicale |
EQ |
b |
188 |
1 205,08 |
|
Secrétaire sténodactylo |
7 379,00 |
Adm. |
Employé administratif |
EQ |
a |
183 |
1 173,03 |
|
Aide-comptable (avec CAP) |
7 379,00 |
Adm. |
Agent de comptabilité |
EQ |
a |
183 |
1 173,03 |
|
Groupe A 3 |
|||||||
|
Gouvernante ayant plus de |
7 724,40 |
Générale |
Gouvernante |
EHQ |
a |
193 |
1 237,13 |
|
Ouvrier qualifié CAP |
7 724,40 |
Générale |
ESG avec CAP |
EQ |
b |
188 |
1 205,08 |
|
Jardinier 4 branches |
7 724,40 |
Générale |
ESG avec plusieurs CAP |
EHQ |
a |
193 |
1 237,13 |
|
Cuisinier 40 à 60 lits |
7 724,40 |
Générale |
Cuisinier avec CAP |
EQ |
a |
183 |
1 173,03 |
|
Lingère-chef jusqu'à 100 lits (ayant 2 ou plusieurs lingères sous ses ordres) |
7 724,40 |
Générale |
Chef d'équipe |
EHQ |
b |
198 |
1 269,18 |
|
Secrétaire médicale diplômée avec 3 ans de pratique |
7 724,40 |
Adm. |
Secrétaire médicale remplissant les conditions fixées au niveau 3 |
EHQ |
a |
193 |
1 237,13 |
|
Groupe A 4 |
|||||||
|
Chef d'équipe (3 ouvriers) |
8 007,00 |
Générale |
Chef d'équipe |
EHQ |
b |
198 |
1 269,18 |
|
Lingère-chef plus de 100 lits |
8 007,00 |
Générale |
Chef d'équipe |
EHQ |
b |
198 |
1 269,18 |
|
Cuisinier 60 à 100 lits |
8 007,00 |
Générale |
Chef d'équipe |
EHQ |
a |
193 |
1 237,13 |
|
Groupe A 5 |
|||||||
|
Cuisinier de 100 à 200 lits |
8 352,40 |
Générale |
Chef d'équipe |
EHQ |
b |
198 |
1 269,18 |
|
Groupe A 6 |
|||||||
|
Chef d'équipe entretien responsable de plus de 6 ouvriers |
8 854,80 |
Générale |
Technicien d'entretien |
T |
a |
220 |
1 410,20 |
|
Secrétaire administrative qualifiée |
8 854,80 |
Adm. |
Secrétaire administrative remplissant les conditions fixées au niveau 3 |
EHQ |
b |
198 |
1 269,18 |
|
Groupe A 7 |
|||||||
|
Chef de cuisine de plus de |
9 671,20 |
Générale |
Second de cuisine (BTS) |
T |
a |
220 |
1 410,20 |
|
Comptable rédacteur documentaliste |
9 671,20 |
Adm. |
Comptable |
T |
a |
220 |
1 410,20 |
|
Econome adjoint, sous-économe |
9 671,20 |
Adm. |
T |
b |
230 |
1 474,30 |
|
|
Groupe A 8 |
|||||||
|
Secrétaire de direction |
10 707,40 |
Adm. |
Assistante de direction |
THQ |
a |
245 |
1 570,45 |
|
Comptable (assure l'établissement des bilans) |
10 707,40 |
Adm. |
Chargé de service |
AM |
a |
270 |
1 730,70 |
|
Surveillant général (fonction définie par le règlement intérieur de l'établissement, bénéficie d'une prime de responsabilité de 50 points pendant les périodes de remplacement de direction) établissement jusqu'à 60 lits, débute au 2e échelon du groupe |
10 864,40 |
Adm. |
Chargé de service |
AM |
a |
270 |
1 730,70 |
|
Groupe A 9 |
|||||||
|
Surveillante générale (idem) établissement de 61 à 100 lits |
11 837,80 |
Adm. |
Chargé de service |
AM |
b |
280 |
1 794,80 |
|
Econome |
11 837,80 |
Adm. |
Chargé de service |
AM |
b |
280 |
1 794,80 |
|
Groupe A 10 |
|||||||
|
Chef comptable (un ou plusieurs comptables sous ses ordres et assure la responsabilité du bilan) |
12 434,40 |
Adm. |
Chef comptable |
C |
a |
300/379 |
mini 1 923,00 maxi 2 429,39 |
|
Directeur du personnel |
12 434,40 |
Adm. |
Directeur du personnel |
C |
a |
300/379 |
mini 1 923,00 maxi 2 429,39 |
|
Surveillant général (idem) établissement de plus de 100 lits |
12 717,00 |
Adm |
C |
a |
300/379 |
mini 1 923,00 maxi 2 429,39 |
|
|
Groupe B |
|||||||
|
Groupe B 1 |
|||||||
|
AP (prime intégrée) |
7 441,80 |
Soignante |
AP |
EQ |
a |
190 |
1 217,90 |
|
AS (prime intégrée) |
7 441,80 |
Soignante |
AS |
EQ |
a |
190 |
1 217,90 |
|
Veilleuse de nuit avec CAP d'AP ou d'AS |
7 441,80 |
Soignante |
AP ou AS |
EQ |
a |
190 |
1 217,90 |
|
Groupe B 2 |
|||||||
|
IDE ou autorisée (prime intégrée) |
10 707,40 |
Soignante |
IDE |
T |
a |
246 |
1 576,86 |
|
Groupe B 3 |
|||||||
|
Infirmière puéricultrice (prime intégrée) |
10 864,40 |
Soignante |
Infirmière puéricultrice |
THQ |
a |
267 |
1 711,47 |
|
Kinésithérapeute |
10 864,40 |
Soignante |
Kinésithérapeute |
T |
a |
246 |
1 576,86 |
|
Diététicien |
10 864,40 |
Soignante |
Diététicien |
T |
a |
246 |
1 576,86 |
|
Groupe B 4 |
|||||||
|
Infirmière-chef (plus de 6 ans de pratique) |
12 246,00 |
Soignante |
Responsable d'unité de soins |
AM |
a |
283 |
1 814,03 |
|
Groupe C |
|||||||
|
Groupe C 1 |
|||||||
|
Rééducateur en psychomotricité |
11 021,40 |
Soignante |
Psychomotricien |
T |
a |
246 |
1 576,86 |
|
Orthophoniste |
11 021,40 |
Soignante |
Orthophoniste |
T |
a |
246 |
1 576,86 |
|
Assistante sociale (titulaire ou non du DE d'IDE |
11 021,40 |
Soignante |
Assistante sociale |
T |
a |
246 |
1 576,86 |
|
Groupe C 2 |
|||||||
|
Psychologue diplômé |
11 743,60 |
Soignante |
Psychologue |
C |
a |
300/379 |
mini 1 923,00 maxi 2 429,39 |
|
Groupe C 3 |
|||||||
|
Psychothérapeute qualifié |
13 250,80 |
Soignante |
C |
a |
300/379 |
mini 1 923,00 maxi 2 429,39 |
|
|
Groupe D |
|||||||
|
Groupe D 1 |
|||||||
|
Gestionnaire, directeur adjoint travaillant sous l'autorité d'un directeur |
Gestionnaire économe |
C |
a |
300/379 |
mini 1 923,00 maxi 2 429,39 |
||
|
Groupe D 2 |
|||||||
|
Directeur agréé assurant la responsabilité générale de l'établissement |
Directeur |
C |
a |
300/379 |
mini 1 923,00 maxi 2 429,39 |
||
|
Groupe E |
|||||||
|
Groupe E 1 |
|||||||
|
Moniteur auxiliaire |
Soignante |
Moniteur |
E |
a |
176 |
1 128,16 |
|
|
Groupe E 2 |
|||||||
|
Moniteur (BEPC + formation utile à la fonction ou ayant |
7 441,80 |
Soignante |
Moniteur |
E |
a |
176 |
1 128,16 |
|
Groupe E 3 |
|||||||
|
Moniteur éducateur DE |
8 007,00 |
Moniteur éducateur |
EHQ |
b |
210 |
1 346,10 |
|
|
Educateur de jeunes enfants diplômés |
8 007,00 |
Soignante |
Educateur de jeunes enfants |
T |
a |
246 |
1 576,86 |
|
Enseignant instituteur titulaire du bac complet |
8 007,00 |
Soignante |
EHQ |
b |
210 |
1 346,10 |
|
|
Educateur scolaire qualifié |
8 007,00 |
Soignante |
Moniteur éducateur |
EHQ |
b |
210 |
1 346,10 |
|
Groupe E 4 |
|||||||
|
Educateur spécialisé (titulaire du DE ou du diplôme d'une école de formation agréée) |
9 294,40 |
Soignante |
Educateur spécialisée |
T |
a |
246 |
1 576,86 |
|
Educateur spécialisé de jeunes enfants (diplômé) |
9 294,40 |
Soignante |
Educateur de jeunes enfants |
T |
a |
246 |
1 576,86 |
|
Instituteur titulaire du CAP pédagogique |
9 294,40 |
Soignante |
Instituteur titulaire du CAP pédagogique |
T |
a |
246 |
1 576,86 |
|
Moniteur adjoint d'éducateur physique (titulaire du bac et de la 1re partie du DE de maître d'éducation physique) |
9 294,40 |
Soignante |
Educateur |
EHQ |
b |
210 |
1 346,10 |
|
Groupe E 5 |
|||||||
|
Moniteur-chef |
9 985,20 |
Soignante |
T |
a |
246 |
1 576,86 |
|
|
Instituteur titulaire du CAP pédagogique et pour dispenser un enseignement spécialisé |
9 985,20 |
Soignante |
Instituteur titulaire du CAP pédagogique |
T |
a |
246 |
1 576,86 |
|
Moniteur d'éducation physique, titulaire du DE de maître d'éducation physique |
9 985,20 |
Soignante |
T |
a |
246 |
1 576,86 |
|
|
Groupe E 6 |
|||||||
|
Responsable pédagogique (a plusieurs instituteurs sous ses ordres) |
10 801,60 |
Soignante |
Instituteur titulaire du CAP pédagogique |
T |
b |
254 |
1 628,14 |
Employés
|
CRRR |
CCU |
||||||
|
Coefficient |
Services généraux |
Salaire mensuel |
Dénomination |
Class. |
Coefficient |
Salaire mensuel |
RAG |
|
263 |
Agent polyvalent des services |
Smic |
ESG |
Ea |
176 |
1 128,16 |
14 214,82 |
|
Agent de sécurité et de gardiennage |
Smic |
Agent de sécurité |
Eb |
180 |
1 153,80 |
14 537,88 |
|
|
Commis de cuisine nourri(e) gratuitement |
Smic |
Employé de cuisine |
Ea |
176 |
1 128,16 |
14 214,82 |
|
|
Employé de buanderie |
Smic |
ESG |
Ea |
176 |
1 128,16 |
14 214,82 |
|
|
Jardinier |
Smic |
Jardinier ou CAPA ou BEPA |
EQa |
183 |
1 173,03 |
14 780,18 |
|
|
Agent postal - Vaguemestre |
Smic |
Employé administratif |
EQa |
183 |
1 173,03 |
14 780,18 |
|
|
Conducteur-livreur |
Smic |
Conducteur de véhicules |
Eb ou EQa |
180 |
1 153,80 |
14 537,88 |
|
|
267 |
Lingère qualifiée, repasseuse qualifiée (plus indemnité de 5 % de risque de contagion) |
Smic |
Lingère avec CAP |
EQa |
183 |
1 173,03 |
14 780,18 |
|
Ouvrier d'entretien non qualifié, non expérimenté |
Smic |
ESG |
Ea |
176 |
1 128,16 |
14 214,82 |
|
|
Gouvernante |
Smic |
Gouvernante |
EHQa |
193 |
1 237,13 |
15 587,84 |
|
|
Conducteur assurant le transport des personnes |
Smic |
Conducteur véhicule (-10) |
Eb |
180 |
1 153,80 |
14 537,88 |
|
|
Smic |
Conducteur véhicule (+ 9) |
EQa |
183 |
1 173,03 |
14 780,18 |
||
|
Agent d'économat |
Smic |
Magasinier ou agent de comptabilité |
EQa |
183 |
1 173,03 |
14 780,18 |
|
|
Cuisinier(ère) en second nourri(e) gratuitement |
Smic |
Cuisinier(ère) avec CAP |
EQa |
183 |
1 173,03 |
14 780,18 |
|
|
271 |
Cuisinier(ère) nourri(e) gratuitement (moins de 50 lits) |
1 121,94 |
Cuisinier(ère) avec CAP |
EQa |
183 |
1 173,03 |
14 780,18 |
|
276 |
Cuisinier(ère) nourri(e) gratuitement (entre 50 et 100 lits) |
1 142,64 |
Cuisinier(ère) avec CAP |
EQa |
183 |
1 173,03 |
14 780,18 |
|
Ouvrier d'entretien qualifié (CAP) ou expérimenté (5 ans) |
1 142,64 |
ESG avec CAP |
EQa |
183 |
1 173,03 |
14 780,18 |
|
|
ESG hautement qualifié |
EHQa |
193 |
1 237,13 |
15 587,84 |
|||
|
280 |
Cuisinier(ère) nourri(e) gratuitement (plus de 100 lits) |
1 159,20 |
Cuisinier(ère) avec CAP |
EQa |
183 |
1 173,03 |
14 780,18 |
Agents de maîtrise
|
CRRR |
CCU |
||||||
|
Coefficient |
Services généraux |
Salaire mensuel |
Dénomination |
Clas. |
Coefficient |
Salaire mensuel |
RAG |
|
281 |
Chef lingère (plus indemnité de 5 % de risque de contagion) |
1 221,15 |
Lingère avec CAP |
EQa |
183 |
1 173,03 |
14 780,18 |
|
Chef d'équipe |
EHQb |
198 |
1 269,18 |
15 991,67 |
|||
|
Gouvernante principale |
1 163,34 |
Chef d'équipe |
EHQb |
198 |
1 269,18 |
15 991,67 |
|
|
Agent des cultes |
1 163,34 |
||||||
|
Chef d'équipe |
1 163,34 |
Chef d'équipe |
EHQb |
198 |
1 269,18 |
15 991,67 |
|
|
294 |
Chef d'équipe (BTS) ayant plus de 6 personnes sous ses ordres |
1 217,16 |
Chef d'équipe |
EHQb |
198 |
1 269,18 |
15 991,67 |
|
Technicien (BTS) |
Tb |
230 |
1 474,30 |
18 576,18 |
|||
|
Technicien (licence) |
THQa |
245 |
1 570,45 |
19 787,67 |
|||
|
Technicien (ingénieur) |
THQb |
255 |
1 634,55 |
20 595,33 |
|||
|
Chargé de service |
AMa |
270 |
1 730,70 |
21 806,82 |
|||
Cadres
|
CRRR |
CCU |
||||||
|
Coefficient |
Services généraux |
Salaire mensuel |
Dénomination |
Class. |
Coefficient |
Salaire mensuel |
RAG |
|
373 |
Surveillant(e) général(e) |
1 544,22 |
Chef de service |
AMa |
270 |
1 730,70 |
21 806,82 |
|
Chef de cuisine ayant plus de 19 personnes sous ses ordres (BTS) |
1 544,22 |
Chef de service |
AMa |
270 |
1 730,70 |
21 806,82 |
|
|
sdg |
sgs |
sgs |
Vn.v.vv |
||||
|
sdg |
sgs |
sgs |
Vn.v.vv |
||||
Employés
|
CRRR |
CCU |
||||||
|
Coefficient |
Services administratifs |
Salaire mensuel |
Dénomination |
Class. |
Coefficient |
Salaire mensuel |
RAG |
|
263 |
Agent administratif, réception, standard, accueil |
Smic |
Agent service administratif |
Ea |
176 |
1 128,16 |
14 214,82 |
|
|
|
|
Hôtesse accueil, standard |
Eb |
180 |
1 153,80 |
14 537,88 |
|
271 |
Aide-caissier, aide-comptable |
1 121,94 |
Agent de comptabilité |
EQa |
183 |
1 173,03 |
14 780,18 |
|
278 |
Secrétaire administrative |
1 150,92 |
Employé administratif |
EQa |
183 |
1 173,03 |
14 780,18 |
|
|
Technicien informatique |
1 150,92 |
Agent informatique |
EQa |
183 |
1 173,03 |
14 780,18 |
|
|
|
|
Technicien informatique médicale |
EQb |
188 |
1 205,08 |
15 184,01 |
|
|
|
|
Technicien informatique |
Ta |
220 |
1 410,20 |
17 768,52 |
Agents de maîtrise
|
CRRR |
CCU |
||||||
|
Coefficient |
Services administratifs |
Salaire mensuel |
Dénomination |
Class. |
Coefficient |
Salaire mensuel |
RAG |
|
281 |
Secrétaire médicale |
1 163,34 |
Secrétaire médicale |
EQb |
188 |
1 205,08 |
15 184,01 |
|
|
|
|
Secrétaire médicale niveau 3 |
EHQa |
193 |
1 237,13 |
15 587,84 |
|
286 |
|
|
|
|
|
|
|
|
294 |
Secrétaire de direction |
1 217,16 |
Employé administratif niveau 3 |
EHQb |
198 |
1 269,18 |
15 991,67 |
|
|
Econome adjoint |
1 217,16 |
Agent de comptabilité |
EQa |
183 |
1 173,03 |
14 780,18 |
|
|
Comptable, caissier |
1 217,16 |
Agent de comptabilité |
EQa |
183 |
1 173,03 |
14 780,18 |
|
301 |
Chef du personnel |
1 246,14 |
Comptable |
Ta |
220 |
1 410,20 |
17 768,52 |
|
|
Assistant ou attaché de direction |
1 246,14 |
Assistant de direction |
THQa |
245 |
1 570,45 |
19 787,67 |
|
323 |
Adjoint de direction, secrétaire général (moins de 50 lits) |
1 337,22 |
Assistant de direction |
THQa |
245 |
1 570,45 |
19 787,67 |
|
342 |
Adjoint de direction, secrétaire général (entre 50 et 100 lits) |
1 415,88 |
Assistant de direction |
THQa |
245 |
1 570,45 |
19 787,67 |
Cadres
|
CRRR |
CCU |
||||||
|
Coefficient |
Services administratifs |
Salaire mensuel |
Dénomination |
Class. |
Coefficient |
Salaire mensuel |
RAG |
|
373 |
Secrétaire général(e) de direction, adjoint de direction (plus de 100 lits) |
1 544,22 |
Chargé de service |
AMa |
270 |
1 730,70 |
21 806,82 |
|
|
Chef comptable |
1 544,22 |
Chef comptable |
Cadre A |
300 |
1 923,00 |
24 229,80 |
|
391 |
Directeur des ressources humaines (moins de 100 lits) |
1 618,74 |
Chef du personnel |
Cadre A |
300 |
1 923,00 |
24 229,80 |
|
396 |
Directeur des ressources humaines (plus de 100 lits) |
1 639,44 |
Chef du personnel |
Cadre A |
300 |
1 923,00 |
24 229,80 |
|
431 |
Econome |
1 784,34 |
Gestionnaire économe |
Cadre A |
300 |
1 923,00 |
24 229,80 |
|
506 |
Directeur adjoint |
2 094,84 |
Gestionnaire économe |
Cadre A |
300 |
1 923,00 |
24 229,80 |
|
547 |
Directeur administratif, directeur financier, gestionnaire, établissement de moins de 50 lits |
2 264,58 |
Directeur financier ou administratif |
Cadre B |
380 |
2 435,80 |
30 691,08 |
|
|
|
|
|
|
424 |
2 717,84 |
32 244,78 |
|
606 |
Directeur général (moins de 50 lits) |
2 508,84 |
Directeur, cadre B |
Cadre B |
380 |
2 435,80 |
30 691,08 |
|
632 |
Directeur administratif, directeur financier, gestionnaire (établissement entre 50 et 100 lits) |
2 616,48 |
Directeur financier ou administratif |
Cadre B |
380 |
2 435,80 |
30 691,08 |
|
|
|
|
|
|
424 |
2 717,84 |
32 244,78 |
|
721 |
Directeur administratif, directeur financier, gestionnaire (établissement de plus de 100 lits) |
2 984,94 |
Directeur financier ou administratif |
Cadre B |
380 |
2 435,80 |
30 691,08 |
|
|
|
|
|
|
424 |
2 717,84 |
32 244,78 |
|
779 |
Directeur général (50 à 75 lits) |
3 225,06 |
Voir définition CCU |
|
|
|
|
|
895 |
Directeur général (75 à 100 lits) |
3 705,30 |
Voir définition CCU |
|
|
|
|
|
1011 |
Directeur général (plus de 100 lits) |
4 185,54 |
Voir définition CCU |
|
|
|
|
Employés
|
CRRR |
CCU |
||||||
|
Coefficient |
Services administratifs |
Salaire mensuel |
Dénomination |
Class. |
Coefficient |
Salaire mensuel |
RAG |
|
263 |
Agent polyvalent des services |
Smic |
Agent de service hospitalier |
Ea |
176 |
1 128,16 |
14 214,82 |
|
|
Auxiliaire de vie ou de gériatrie (et ancien aide-soignant non diplômé) |
Smic |
Auxiliaire de vie |
Eb |
181 |
1 160,21 |
14 618,65 |
|
271 |
Aide médico-psychologique diplômé |
1 152,94 |
Aide médico-psychologique |
Eqa |
190 |
1 217,90 |
15 345,54 |
|
|
Animateur |
1 121,94 |
Animateur BAFA |
Eb |
181 |
1 160,21 |
14 618,65 |
|
280 |
Aide-soignant diplômé ou certifié |
1 190,20 |
Aide-soignant qualifié |
EQa |
190 |
1 217,90 |
15 345,54 |
|
|
Maître-nageur-sauveteur |
1 159,20 |
Surveillant de baignade |
Eb |
181 |
1 160,21 |
14 618,65 |
Agents de maîtrise
|
CRRR |
CCU |
||||||
|
Coefficient |
Services administratifs |
Salaire mensuel |
Dénomination |
Clas. |
Coefficient |
Salaire mensuel |
RAG |
|
281 |
Préparateur en pharmacie (CAP) |
1 163,34 |
Préparateur en pharmacie |
EQb |
195 |
1 249,95 |
15 749,37 |
|
286 |
Moniteur(trice) éducateur (trice) |
1 184,04 |
Moniteur éducateur |
EHQb |
210 |
1 346,10 |
16 960,86 |
|
336 |
Manipulateur radio diplômé (plus indemnité de risque de 15 %) |
1 391,04 |
Manipulateur radio |
Ta |
246 |
1 576,86 |
19 868,44 |
|
|
Psychomotricien |
1 391,04 |
Psychomotricien |
Ta |
246 |
1 576,86 |
19 868,44 |
|
|
Educateur spécialisé |
1 391,04 |
Educateur spécialisé |
Ta |
246 |
1 576,86 |
19 868,44 |
|
|
Ergothérapeute |
1 391,04 |
Ergothérapeute |
Ta |
246 |
1 576,86 |
19 868,44 |
|
|
Masseur-kinésithérapeute |
1 391,04 |
Masseur-kinésithérapeute |
Ta |
246 |
1 576,86 |
19 868,44 |
|
|
Orthophoniste |
1 391,04 |
Orthophoniste |
Ta |
246 |
1 576,86 |
19 868,44 |
|
|
Diététicien(ne) |
1 391,04 |
Diététicien(ne) |
Ta |
246 |
1 576,86 |
19 868,44 |
|
|
Assistant(e) sociale |
1 391,04 |
Assistant(e) sociale |
Ta |
246 |
1 576,86 |
19 868,44 |
|
|
Infirmier(ère) diplômé d'Etat |
1 468,04 |
Infirmier diplômé d'Etat |
Ta |
246 |
1 576,86 |
19 868,44 |
|
342 |
Infirmier(ère) ayant suivi une formation spécialisée en rapport avec l'activité des établissements du champ conventionnel |
1 492,88 |
Infirmier(ère) diplômé(e) d'Etat |
Ta |
246 |
1 576,86 |
19 868,44 |
|
350 |
Infirmier(ère) diplômé(e) d'Etat coordonnateur(trice) ou référent(e) |
1 526,00 |
Infirmier(ère) diplômé(e) d'Etat référent(e) |
THQb |
275 |
1 762,75 |
22 210,65 |
|
357 |
Infirmier(ère) en chef diplômé(e) d'Etat assurant une surveillance sur plus de 10 agents des services sanitaires et sociaux |
1 554,98 |
Infirmier(ère) diplômé(e) d'Etat |
AMa |
283 |
1 814,03 |
22 856,78 |
Cadres
|
CRRR |
CCU |
||||||
|
Coefficient |
Services administratifs |
Salaire mensuel |
Dénomination |
Clas. |
Coefficient |
Salaire mensuel |
RAG |
|
373 |
Infirmier(ère) surveillant(e) général(e) (moins de 100 lits) |
1 621,22 |
Infirmier (ère) diplomé(e) d'Etat cadre surveillant(e) général(e) |
Cadre A |
300 |
1 923,00 |
24 229,80 |
|
|
Psychologue |
1 544,22 |
Psychologue |
Cadre A |
300 |
1 923,00 |
24 229,80 |
|
|
Responsable du service éducatif |
1 544,22 |
Educateur cadre |
Cadre A |
300 |
1 923,00 |
24 229,80 |
|
391 |
Infirmier(ère) surveillant(e) général(e) (plus de 100 lits) |
1 695,74 |
Infirmier(ère) diplômé(e) d'Etat, surveillant(e) général(e) |
Cadre A |
300 |
1 923,00 |
24 229,80 |
|
|
|
|
Kinésithérapeute cadre |
Cadre A |
301 |
1 929,41 |
24 310, 57 |
|
RF |
CCU |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
Désignation des emplois |
Salaire RF |
Filière |
Emploi |
Niveau |
Groupe |
Coefficient |
Salaire |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
A. - Nettoyage et service |
|
|
|
|
|
|
|
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
ASH |
8 317,94 |
Générale |
ESG |
E |
a |
176 |
1 128,16 |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
B. - Office et cuisine |
|
|
|
|
|
|
|
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
ASH |
8 317,94 |
Générale |
ESG |
E |
a |
176 |
1 128,16 |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
Cuisinier dans les établissements de 61 à 100 lits, nourri gratuitement |
8 925,43 |
Générale |
Cuisinier avec CAP |
EQ |
a |
183 |
1 173,03 |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
Cuisinier dans les établissements de plus de 100 lits, ayant moins de 6 personnes sous ses ordres, nourri gratuitement |
9 673,11 |
Générale |
Chef d'équipe cuisine |
EHQ |
b |
198 |
1 269,18 |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
Ouvrier qualifié d'entretien, soit possédant un CAP, soit ayant acquis une pratique professionnelle justifiée par des références |
8 925,43 |
Générale |
ESG avec CAP |
EQ |
a |
183 |
1 173,03 |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
ASH |
8 317,94 |
Générale |
ESG |
E |
a |
176 |
1 128,16 |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
Sténodactylo, secrétaire |
8 411,40 |
Adm. |
Agent des services administratifs |
E |
a |
176 |
1 128,16 |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
Aide-comptable |
8 411,40 |
Générale |
Agent de comptabilité |
EQ |
a |
188 |
1 205,08 |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
Caissier, comptable après |
9 673,11 |
Adm. |
Comptable |
T |
a |
220 |
1 410,20 |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
Mécanographe : perforateur vérificateur 2e échelon |
8 925,43 |
Adm. |
Agent des services administratifs |
E |
a |
176 |
1 128,16 |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
Secrétaire administrative, etc. |
8 925,43 |
Adm. |
Employé administratif |
EQ |
a |
183 |
1 173,03 |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
- après 2 ans de pratique. |
9 673,11 |
|
Employé administratif |
|
|
187 |
1 198,67 |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
Mécanographe : perforateur vérificateur 3e échelon. |
9 018,89 |
Adm. |
Agent des services administratifs |
E |
a |
176 |
1 128,16 |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
Secrétaire médicale qualifiée |
8 925,43 |
Adm. |
Secrétaire médicale |
EQ |
b |
188 |
1 205,08 |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
- après 2 ans de pratique. |
9 673,11 |
Adm. |
Secrétaire médicale |
EQ |
b |
187 |
1 230,72 |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
ASH |
8 317,94 |
Soignante |
ASH |
E |
a |
176 |
1 128,16 |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
Aide-soignante, diplômée, débutante |
9 018,89 |
Soignante |
ASQ |
EQ |
a |
190 |
1 217,90 |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
- après 2 ans de pratique |
9 018,89 |
Soignante |
ASQ |
|
|
194 |
1 243,54 |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
Infirmière diplômée d'Etat, orthophoniste |
13 318,05 |
Soignante |
IDE ou orthophoniste |
T |
a |
246 |
1 576,86 |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
- après 1 an de pratique. |
13 318,05 |
Soignante |
IDE ou orthophoniste |
|
|
248 |
1 589,68 |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
Diététicienne diplômée. |
9 953,49 |
Soignante |
Diététicienne |
T |
a |
246 |
1 576,86 |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
- après 1 an de pratique |
10 794,63 |
Soignante |
Diététicienne |
|
|
248 |
1 589,68 |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
- après 2 ans de pratique |
11 589,04 |
Soignante |
Diététicienne |
|
|
253 |
1 621,73 |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
Manipulatrice de radio diplômée ou qualifiée |
11 261,93 |
Soignante |
Manipulateur de radiologie, d'électroradiologie |
T |
a |
246 |
1 576,86 |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
- à partir de 2 ans d'exercice dans la profession |
12 196,53 |
Soignante |
Manipulateur de radiologie, d'électroradiologie |
T |
a |
253 |
1 621,73 |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
Kinésithérapeute |
13 785,35 |
Soignante |
Kinésithérapeute |
T |
a |
246 |
1 576,86 |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
Ergothérapeute (y compris remplaçants) |
13 785,35 |
Soignante |
Ergothérapeute |
T |
a |
246 |
1 576,86 |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
Maître d'hôtel : a la responsabilité du service hôtelier d'un établissement, etc. |
8 925,43 |
Générale |
Chef d'équipe |
EHQ |
b |
198 |
1 269,18 |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
Chef serveur ayant plusieurs serveurs sous ses ordres |
8 925,43 |
Générale |
Chef d'équipe |
EHQ |
b |
198 |
1 269,18 |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
Chef lingère ayant plusieurs lingères sous ses ordres |
8 925,43 |
Générale |
Chef d'équipe |
EHQ |
b |
198 |
1 269,18 |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
Gouvernante principale, dirige les services des étages (valets de chambre, femmes de chambre, etc.) |
8 925,43 |
Générale |
Gouvernante |
EHQ |
a |
193 |
1 237,13 |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
Mécanographe : opérateur 1er échelon |
9 112,35 |
Adm. |
Employé administratif |
EQ |
a |
183 |
1 173,03 |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
Aumonier à temps complet |
9 486,19 |
Générale |
|
EHQ |
a |
205 |
1 314,05 |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
Chef d'équipe ayant autorité sur plusieurs ouvriers de même branche professionnelle |
9 486,19 |
Générale |
Chef d'équipe |
EHQ |
b |
198 |
1 269,18 |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
Assistante ou assistant |
9 860,03 |
Soignante |
Assistante sociale |
T |
a |
246 |
1 576,86 |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
- après 2 ans de pratique |
10 514,25 |
|
Assistante sociale |
|
|
251 |
1 608,91 |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
Mécanographe : opérateur 2e échelon |
9 953,49 |
Adm. |
Employé administratif |
EQ |
a |
183 |
1 173,03 |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
Infirmière diplômée d'Etat ou autorisée, exerçant une surveillance sur moins de 10 agents sous ses ordres |
13 785,35 |
Soignante |
Infirmière responsable adjointe d'unité de soins |
THQ |
a |
267 |
1 711,47 |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
Surveillant d'entretien : agent professionnel travaillant généralement lui-même et chargé du contrôle de plusieurs chefs d'équipe ou de plusieurs ouvriers qualifiés ou spécialisés de professions différentes, chargé de l'entretien général de l'établissement. |
10 514,25 |
Générale |
Technicien d'entretien |
T |
a |
220 |
1 410,20 |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
Secrétaire en chef de direction ayant un(e) ou plusieurs secrétaires sous ses ordres |
10 981,55 |
Adm. |
Assistante de direction |
THQ |
a |
245 |
1 570,45 |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
Mécanographe : opérateur 3e échelon |
10 888,09 |
Générale |
Employé administratif |
EQ |
a |
183 |
1 173,03 |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
Chef de cuisine ayant sous ses ordres : - 6 à 9 personnes incluses. |
10 888,09 |
Générale |
|
T |
b |
230 |
1 474,30 |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
- 10 à 19 personnes incluses. |
11 729,23 |
Générale |
|
THQ |
a |
245 |
1 570,45 |
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|
Dépensier : agent chargé du contrôle de toutes les entrées et de toutes les sorties de l'économat, etc. |
10 888,09 |
Adm. |
|
T |
a |
220 |
9 244,40 |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
Infirmière diplômée ou autorisée exerçant une surveillance sur plus de 10 agents |
14 486,30 |
Soignante |
|
C |
a |
300/379 |
mini 1 923,00 maxi 2 429,39 |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
Surveillante générale ayant sous ses ordres plusieurs agents de maîtrise. |
14 486,30 |
Soignante |
|
C |
a |
300/379 |
mini 1 923,00 maxi 2 429,39 |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
Psychologue (diplômé d'université) |
14 766,68 |
Soignante |
Psychologue |
C |
a |
300/379 |
mini 1 923,00 maxi 2 429,39 |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
Surveillante générale d'établissement de plus de 50 lits ayant sous ses ordres plusieurs agents de maîtrise, etc. |
15 934,93 |
Adm. |
Surveillante générale |
C |
b |
380/424 |
mini 2 435,80 maxi 2 717,84 |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
Secrétaire général de direction des grands établissements, à partir de 200 lits jusqu'à 500 lits |
14 766,68 |
Adm. |
|
C |
a |
300/379 |
mini 1 923,00 maxi 2 429,39 |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
Secrétaire général de direction des grands établissements, au-dessus de 500 lits |
24 112,68 |
Adm. |
|
CC* |
a |
Voir CCU |
Voir CCU |
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|
Chef comptable : établit sous les directives d'un chef de comptabilité générale, la comptabilité générale, la comptabilité de l'établissement ; a sous ses ordres un ou plusieurs comptables ou aides-comptables |
14 766,68 |
Adm. |
Chef comptable |
C |
a |
300/379 |
mini 1 923,00 maxi 2 429,39 |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
Chef de réception : à partir de 200 lits |
14 766,68 |
Générale |
|
C |
a |
300/379 |
mini 1 923,00 maxi 2 429,39 |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
Chef du personnel (ou surveillant général faisant fonction de chef de personnel) dans les grands établissements à partir de 200 lits. |
15 701,28 |
Adm. |
Chef du personnel |
C |
a |
300/379 |
mini 1 923,00 maxi 2 429,39 |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
Sous-économe : agent qui, dans un établissement de plus de 100 lits, seconde le gestionnaire ou directeur administratif, est appelé à le remplacer. |
17 103,18 |
Générale |
|
C |
a |
380/424 |
mini 2 435,80 maxi 2 717,84 |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
Chef de groupe kinésithérapeute |
17 336,83 |
Soignante |
|
C |
a |
380/424 |
mini 2 435,80 maxi 2 717,84 |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
Chef de groupe infirmière |
17 336,83 |
Soignante |
|
C |
a |
380/424 |
mini 2 435,80 maxi 2 717,84 |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
Chef de service kinésithérapeute |
22 056,56 |
Soignante |
|
CC* |
|
Voir CCU |
Voir CCU |
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Gestionnaire ou économe dirigeant administrativement un établissement sous l'autorité d'un directeur : |
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|
- de 0 à 50 lits |
21 776,18 |
|
|
CC* |
|
Voir CCU |
Voir CCU |
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|
- de 51 à 100 lits |
25 280,93 |
|
|
CC* |
|
Voir CCU |
Voir CCU |
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|
- de 101 à 200 lits |
28 785,68 |
|
|
CC* |
|
Voir CCU |
Voir CCU |
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|
- de 201 à 300 lits, 2 points supplémentaires par lit |
|
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|
- de 301 à 500 lits, 1 point supplémentaire par lit |
|
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|
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Directeur assurant la responsabilité totale de l'établissement qu'il dirige (responsabilité civile, financière, etc.) : |
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|
- de 0 à 10 lits. |
14 766,68 |
Adm. |
|
CC* |
a |
Voir CCU |
Voir CCU |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
- de 11 à 20 lits |
17 103,18 |
Adm. |
|
CC* |
a |
Voir CCU |
Voir CCU |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
- de 21 à 30 lits |
19 439,68 |
Adm. |
|
CC* |
a |
Voir CCU |
Voir CCU |
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|
- de 31 à 50 lits |
24 112,68 |
Adm. |
|
CC* |
a |
Voir CCU |
Voir CCU |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
- de 51 à 75 lits |
31 122,18 |
Adm. |
|
CC* |
a |
Voir CCU |
Voir CCU |
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|
- de 76 à 100 lits |
35 795,18 |
Adm. |
|
CC* |
a |
Voir CCU |
Voir CCU |
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|
- de 101 à 200 lits |
40 468,18 |
Adm. |
|
CC* |
a |
Voir CCU |
Voir CCU |
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- de 201 à 300 lits, 2 points supplémentaires par lit |
|
|
|
|
|
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|
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|
- de 301 à 500 lits, 1 point supplémentaire par lit |
|
|
|
|
|
|
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*CC/cadre supérieur et dirigeant : voir définition pour reclassement.
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|
SNESERP |
CCU |
||||||
|
Désignation des emplois |
Salaire SNESERP (Coef.× |
Filière |
Emploi |
Niveau |
Groupe |
Coefficient |
Salaire |
|
A. - Nettoyage et service |
|
|
|
|
|
|
|
|
Personnel de nettoyage et de service ou garçon et fille de salle, manutentionnaire ou manœuvre, valet |
Smic |
Générale |
ESG |
E |
a |
176 |
1 128,16 |
|
Femme de chambre |
Smic |
Soignante |
ASH |
E |
a |
176 |
1 128,16 |
|
Commis de restaurant et d'étage, serveur de réfectoire, serveur du personnel, sommelier |
Smic |
Générale |
ESG |
E |
a |
176 |
1 128,16 |
|
Premier serveur ou demi-chef de rang |
Smic |
Générale |
ESG |
E |
a |
176 |
1 128,16 |
|
Chef de rang |
Smic |
Générale |
ESG |
E |
a |
176 |
1 128,16 |
|
B. - Office et cuisine |
|
|
|
|
|
|
|
|
Garçon et fille de cuisine |
Smic |
Générale |
Employé de cuisine |
E |
a |
176 |
1 128,16 |
|
Plongeur (vaisselier) |
Smic |
Générale |
ESG |
E |
a |
176 |
1 128,16 |
|
Plongeur (grosse plonge) |
Smic |
Générale |
ESG |
E |
a |
176 |
1 128,16 |
|
Commis de cuisine capable d'aider et de remplacer le cuisinier ou la cuisinière, nourri gratuitement |
Smic |
|
Employé de cuisine |
E |
a |
176 |
1 128,16 |
|
Cuisinier ou cuisinière dans les établissements de moins de 15 lits ayant la responsabilité de la cuisine, nourri gratuitement |
Smic |
Générale |
Cuisinier avec CAP |
EQ |
a |
183 |
1 173,03 |
|
Cuisinier en second, nourri gratuitement |
Smic |
Générale |
Cuisinier avec CAP |
EQ |
a |
183 |
1 173,03 |
|
Chef de partie (entremetier, pâtissier, saucier, charcutier ou boucher ayant un CAP), nourri gratuitement |
Smic |
Générale |
Cuisinier avec CAP |
EQ |
a |
183 |
1 173,03 |
|
Cuisinier ou cuisinière dans les établissements de 15 à 60 lits ayant la responsabilité de la cuisine, nourri gratuitement |
Smic |
Générale |
Cuisinier avec CAP |
EQ |
a |
183 |
1 173,03 |
|
Cuisinier dans les établissements de 61 à 100 lits, nourri gratuitement |
7 461,30 |
Générale |
Cuisinier avec CAP |
EQ |
a |
188 |
1 205,08 |
|
Cuisinier dans les établissements de plus de 100 lits ayant moins de |
7 687,40 |
Générale |
Cuisinier avec CAP |
EQ |
a |
188 |
1 205,08 |
|
C. - Lingerie, buanderie, chaufferie, |
|
|
|
|
|
|
|
|
Commis jardinier, homme à tout faire, manœuvre employé de jardin |
Smic |
Générale |
ESG |
E |
a |
176 |
1 128,16 |
|
Raccommodeuse (lingère effectuant des travaux simples) |
Smic |
Générale |
ESG |
E |
a |
176 |
1 128,16 |
|
Laveuse-main |
Smic |
Générale |
ESG |
E |
a |
176 |
1 128,16 |
|
Repasseuse-calandreuse |
Smic |
Générale |
ESG |
E |
a |
176 |
1 128,16 |
|
Aide-ouvrier d'entretien sans qualification professionnelle |
Smic |
Générale |
ESG |
E |
a |
176 |
1 128,16 |
|
Conducteur automobile |
Smic |
Générale |
Conducteur |
E |
b |
180 |
1 153,80 |
|
Chauffeur jusqu'à 3 tonnes de charge utile inclus |
Smic |
Générale |
Conducteur |
EQ |
a |
183 |
1 173,03 |
|
Lingère effectuant certains travaux qualifiés (montage d'une pièce toute préparée ou remplacement d'une partie : col, manches, poignets par exemple, utilisant un montage et utilisant occasionnellement la machine) |
Smic |
Générale |
Lingère avec CAP |
EQ |
a |
183 |
1 173,03 |
|
Mécanicienne lingère travaillant exclusivement à la machine |
Smic |
Générale |
ESG |
E |
a |
176 |
1 128,16 |
|
Chauffeur de chaudière, chauffeur breveté, chauffeur assurant la conduite d'une chaudière à haute pression |
Smic |
Générale |
ESG |
E |
a |
176 |
1 128,16 |
|
Conducteur d'automobile poids lourd et transport en commun |
Smic |
Générale |
Conducteur de véhicules > 10 places |
EQ |
a |
183 |
1 173,03 |
|
Jardinier qualifié (jardinier 4 branches) |
Smic |
Générale |
ESG hautement qualifié |
EHQ |
a |
193 |
1 237,13 |
|
Laveur, barboteur, conducteur de machines à laver de plus de 30 kilos |
Smic |
Générale |
ESG |
E |
a |
176 |
1 128,16 |
|
Conducteur d'ambulance |
Smic |
Générale |
Conducteur de véhicules, moins de 10 places |
E |
b |
180 |
1 153,80 |
|
Lingère très qualifiée (ayant deux CAP) |
Smic |
Générale |
ESG hautement qualifié |
EHQ |
a |
193 |
1 237,13 |
|
Jardinier possédant au moins deux certificats d'aptitude professionnelle |
7 138,30 |
Générale |
ESG hautement qualifié |
EHQ |
a |
193 |
1 237,13 |
|
Ouvrier qualifié d'entretien, soit possédant un certificat d'aptitude professionnelle, soit ayant acquis une pratique professionnelle justifiée par des références |
7 138,30 |
Générale |
ESG avec CAP |
EQ |
a |
183 |
1 173,03 |
|
D. - Economat, ascenseur, courses, porterie, surveillance |
|
|
|
|
|
|
|
|
Garçon de courses |
Smic |
Générale |
ESG |
E |
a |
176 |
1 128,16 |
|
Veilleur de nuit (personnel non sanitaire) |
Smic |
Générale |
Agent de sécurité |
E |
b |
180 |
1 153,80 |
|
Monitrice auxiliaire d'enfants suivant une formation en cours d'emploi de moniteur éducateur, ou sélectionnée en vue de suivre cette formation, ou titulaire du BEP sanitaire et social ou d'un diplôme équivalent. Elle assure la surveillance des enfants hors des cours pédagogiques, pendant les jeux et les promenades et dans les dortoirs et réfectoires |
Smic |
Soignante |
|
E |
a |
176 |
1 128,16 |
|
Liftier, groom |
Smic |
Générale |
ESG |
E |
a |
176 |
1 128,16 |
|
Concierge travaillant seul, concierge habitant la loge et assurant un travail continu |
Smic |
Générale |
Concierge |
E |
b |
180 |
1 153,80 |
|
Agent postal |
Smic |
Générale |
ESG |
E |
a |
176 |
1 128,16 |
|
Magasinier |
Smic |
Générale |
Magasinier |
EQ |
a |
183 |
1 173,03 |
|
Educateur ou instituteur stagiaires |
Smic |
Générale |
ESG |
E |
a |
176 |
1 128,16 |
|
Commis d'économat |
Smic |
Générale |
ESG |
E |
a |
176 |
1 128,16 |
|
Vaguemestre |
Smic |
Générale |
|
E |
a |
176 |
1 128,16 |
|
Gouvernante chargée de faire exécuter la préparation des chambres et de surveiller les services domestiques |
Smic |
Générale |
Gouvernante |
EHQ |
a |
193 |
1 237,13 |
|
Moniteur, monitrice, justifiant du diplôme ou du certificat d'aptitude délivré par l'un des centres de formation reconnus par le ministère de la santé publique et de la sécurité sociale, ou depuis 1971 du certificat d'aptitude aux fonctions de moniteur-éducateur |
7 364,40 |
Soignante |
Moniteur- |
EHQ |
b |
210 |
1 346,10 |
|
Educatrice de jeunes enfants |
7 687,40 |
Soignante |
Educateur |
T |
a |
246 |
1 576,86 |
|
Educateur spécialisé ou diplôme de l'un des centres de formation reconnus par le ministère de la santé publique et de la sécurité sociale, ou instituteur spécialisé (maison d'enfants) |
8 430,30 |
Soignante |
Educateur |
T |
a |
246 |
1 576,86 |
|
SNESERP |
CCU |
||||||
|
Désignation des emplois |
Salaire SNESERP (Coef. × |
Filière |
Emploi |
Niveau |
Groupe |
Coefficient |
Salaire |
|
Dactylo, employé de bureau |
7 267,50 |
Adm. |
Agent des services administratifs |
E |
a |
176 |
1 128,16 |
|
Standardiste |
7 267,50 |
Adm. |
Standardiste |
E |
a |
176 |
1 128,16 |
|
Secrétaire à la réception |
7 267,50 |
Adm. |
Agent des services administratifs |
E |
a |
176 |
1 128,16 |
|
Opérateur informatique 1er échelon |
7 332,10 |
Adm. |
Agent informatique |
EQ |
a |
183 |
1 173,03 |
|
Sténodactylo |
7 396,70 |
Adm. |
Agent des services administratifs |
E |
a |
176 |
1 128,18 |
|
Aide-comptable |
7 429,00 |
Adm. |
Agent |
EQ |
a |
183 |
1 173,03 |
|
Secrétaire sténodactylo qualifiée |
7 752,00 |
Adm. |
Employé |
EQ |
a |
183 |
1 173,03 |
|
Opérateur informatique 2e échelon ayant des notions de comptabilité |
7 913,50 |
Adm. |
Agent |
EQ |
a |
183 |
1 173,03 |
|
Caissier |
7 752,00 |
Adm. |
Agent |
EQ |
a |
183 |
1 173,03 |
|
Secrétaire médicale |
8 301,10 |
Adm. |
Secrétaire |
EQ |
b |
188 |
1 205,08 |
|
Secrétaire administrative |
8 301,10 |
Adm. |
Employé administratif remplissant les conditions fixées au niveau 3 |
EHQ |
b |
198 |
1 269,18 |
|
Comptable |
8 656,40 |
Adm. |
Comptable |
T |
a |
220 |
1 410,20 |
|
SNESERP |
CCU |
||||||
|
Désignation des emplois |
Salaire SNESERP (Coef. X valeur du point) |
Filière |
Emploi |
Niveau |
Groupe |
Coefficient |
Salaire |
|
Biberonnière |
Smic |
Soignante |
ASH |
E |
a |
176 |
1 128,16 |
|
Garde-malade (personnel affecté à la garde des malades, assure la surveillance, ne donne aucun soin médical) |
Smic |
Soignante |
ASH |
E |
a |
176 |
1 128,16 |
|
Agent sanitaire préparant le diplôme d'aide-soignant |
Smic |
Soignante |
ASH |
E |
a |
176 |
1 128,16 |
|
Brancardier, homme spécialisé dans le transport des malades |
Smic |
Soignante |
Brancardier |
E |
a |
176 |
1 128,16 |
|
Garçon de laboratoire, chargé notamment de la surveillance des animaux d'expérimentation |
Smic |
Soignante |
ASH |
E |
a |
176 |
1 128,16 |
|
Aide-soignante non diplômée (cadre d'extinction) |
7 173,70 |
Soignante |
ASH |
E |
a |
176 |
1 128,16 |
|
Aide kinésithérapeute |
Smic |
Soignante |
ASH |
E |
a |
176 |
1 128,16 |
|
Laborantine non diplômée (cadre d'extinction) |
Smic |
Soignante |
ASH |
E |
a |
176 |
1 128,16 |
|
Manipulatrice de radio non diplômée (cadre d'extinction) |
Smic |
Soignante |
ASH |
E |
a |
176 |
1 128,16 |
|
Aide-soignante diplômée |
8 078,10 |
Soignante |
ASQ |
EQ |
a |
190 |
1 217,90 |
|
Après 25 ans d'ancienneté : aide- |
8 562,60 |
Soignante |
ASQ |
ESQ |
a |
263 |
1 685,83 |
|
Auxiliaire puéricultrice diplômée |
7 722,80 |
Soignante |
AP |
EQ |
a |
190 |
1 217,90 |
|
Manipulatrice de radio diplômée ou qualifiée |
9 599,56 |
Soignante |
Manipulateur |
T |
a |
246 |
1 576,86 |
|
Technicienne de laboratoire (baccalauréat technique F7) |
8 398,00 |
Soignante |
Technicienne |
T |
a |
246 |
1 576,86 |
|
Infirmière diplômée de sanatorium (cadre d'extinction) |
8 398,00 |
Soignante |
IDE |
T |
a |
246 |
1 576,86 |
|
Infirmière des hôpitaux psychiatriques |
8 398,00 |
Soignante |
IDE psy |
T |
a |
246 |
1 576,86 |
|
Infirmière DE ou autorisée |
9 705,50 |
Soignante |
IDE |
T |
a |
246 |
1 576,86 |
|
- après 20 ans d'ancienneté |
10 093,10 |
Soignante |
IDE |
T |
a |
300 |
1 923,00 |
|
Puéricultrice |
10 222,30 |
Soignante |
IDE puéricultrice |
THQ |
a |
267 |
1 711,47 |
|
- après 20 ans d'ancienneté |
10 609,90 |
Soignante |
IDE puéricultrice |
THQ |
a |
326 |
2 089,66 |
|
Laborantine diplômée ou qualifiée |
8 753,30 |
Soignante |
Technicienne |
T |
a |
246 |
1 576,86 |
|
Diététicienne diplômée |
8 624,10 |
Soignante |
Diététicienne |
T |
a |
246 |
1 576,86 |
|
Infirmière de salle d'opération |
10 222,30 |
Soignante |
IBODE |
THQ |
a |
267 |
1 711,47 |
|
- après 20 ans d'ancienneté |
10 609,90 |
Soignante |
IBODE |
THQ |
a |
326 |
2 089,66 |
|
Infirmière spécialisée diplômée |
10 739,10 |
Soignante |
|
|
|
|
|
|
- après 20 ans d'ancienneté |
11 126,70 |
Soignante |
|
|
|
|
|
|
SNESERP |
CCU |
||||||
|
Désignation des emplois |
Salaire SNESERP (Coef. × |
Filière |
Emploi |
Niveau |
Groupe |
Coefficient |
Salaire |
|
Chef serveur ayant plusieurs serveurs sous ses ordres |
Smic |
Générale |
Chef d'équipe |
EHQ |
b |
198 |
1 269,18 |
|
Chef lingère ayant plusieurs lingères sous ses ordres |
Smic |
Générale |
Chef d'équipe |
EHQ |
b |
198 |
1 269,18 |
|
Gouvernante principale dans les établissements de moins de 60 lits, dirige notamment les services des étages (valets de chambre, femmes de chambre, service entretien- |
7 461,30 |
Générale |
Gouvernante |
EHQ |
a |
193 |
1 237,13 |
|
Opérateur informatique 3e échelon effectuant des travaux de comptabilité |
8 075,00 |
Adm. |
|
EHQ |
b |
198 |
1 269,18 |
|
Aumônier à temps complet |
7 299,80 |
Générale |
|
EHQ |
a |
193 |
1 237,13 |
|
Chef d'équipe ayant autorité sur plusieurs ouvriers de même branche professionnelle |
7 461,30 |
Générale |
Chef d'équipe |
EHQ |
b |
198 |
1 269,18 |
|
Programmeur |
8 430,30 |
Adm. |
Technicien |
T |
a |
220 |
1 410,20 |
|
Instituteur qualifié pour adultes |
7 719,70 |
Générale |
|
EHQ |
a |
193 |
1 237,13 |
|
Animateur occupationnel pour adultes |
8 107,30 |
Soignante |
|
EQ |
a |
190 |
1 217,90 |
|
Surveillant d'entretien : agent professionnel travaillant généralement lui-même et chargé du contrôle de plusieurs chefs d'équipe ou de plusieurs ouvriers qualifiés ou spécialisés de professions différentes, chargé de l'entretien général de l'établissement |
8 139,60 |
Générale |
Chef d'équipe |
EHQ |
b |
198 |
1 269,18 |
|
Analyste programmeur |
9 011,70 |
Adm. |
|
T |
b |
230 |
1 474,30 |
|
Dépensier : agent chargé du contrôle de toutes les dépenses et de toutes les sorties de l'économat tant pour les denrées que pour les produits d'entretien. Il tient lui-même les livres de sortie et assume la ventilation comptable des dépenses. Il est responsable des inventaires périodiques et de l'ensemble des marchandises confiées à sa garde. Il a sous ses ordres plusieurs magasins ou commis d'économat |
9 173,20 |
Adm. |
Comptable |
T |
a |
220 |
1 410,20 |
|
Secrétaire de direction médicale ou administrative |
9 076,30 |
Adm. |
Employé administratif remplissant les conditions fixées au niveau 3 |
EHQ |
b |
198 |
1 269,18 |
|
Secrétaire de direction administrative dans les établissements de plus de 180 lits |
10 045,30 |
Adm. |
Assistante |
THQ |
a |
245 |
1 570,45 |
|
Surveillante infirmière diplômée d'Etat ou autorisée exerçant une surveillance sur moins de 10 agents sous ses ordres désignés aux emplois 74, 75, 76, 80 |
10 654,60 |
Soignante |
Infirmière |
THQ |
a |
267 |
1 711,47 |
|
- après 20 ans d'ancienneté |
11 042,20 |
Soignante |
Infirmière |
THQ |
a |
326 |
2 089,66 |
|
Educateur qualifié (emploi n° 46) ou chef d'atelier dans les CAT exerçant une surveillance sur moins de |
9 302,40 |
Soignante |
|
T |
a |
246 |
1 576,86 |
|
Assistante sociale |
9 367,00 |
Soignante |
Assistante sociale |
T |
a |
246 |
1 576,86 |
|
Maître d'hôtel : a la responsabilité du service hôtelier d'un établissement, a plusieurs chefs de rang sous ses ordres, n'a pas à connaître de langues étrangères |
8 656,40 |
Générale |
|
T |
a |
220 |
1 410,20 |
|
Surveillante : agents désignés aux emplois nos 72 et 79 exerçant une surveillance sur moins de 10 agents sous leurs ordres |
9 185,60 |
Générale |
|
T |
a |
220 |
1 410,20 |
|
Gouvernante principale dans les établissements de plus de 60 lits, dirige notamment les services des étages (valets de chambre, femmes de chambre, service entretien- |
8 785,60 |
Générale |
|
T |
a |
220 |
1 410,20 |
|
Laborantine diplômée ou qualifiée exerçant une surveillance sur moins de 10 agents sous ses ordres |
9 544,20 |
Soignante |
Technicien de labo. |
T |
a |
246 |
1 576,86 |
|
Chef de cuisine ayant sous ses ordres jusqu'à 8 personnes |
8 947,10 |
Générale |
Chef d'équipe |
EHQ |
b |
270 |
1 730,70 |
|
Chef de cuisine ayant sous ses ordres 9 à 15 personnes |
9 367,00 |
Générale |
Chef d'équipe |
EHQ |
b |
270 |
1 730,70 |
|
Surveillante : agents désignés aux emplois nos 72, 74, 75, 76, 78, 79 exerçant une surveillance sur plus de 10 agents sous ses ordres |
11 946,60 |
Générale |
Chargé de service |
AM |
a |
270 |
1 730,70 |
|
- après 20 ans d'ancienneté |
12 334,20 |
Générale |
Chargé de service |
AM |
a |
313 |
2 006,33 |
|
Chef de personnel de salle d'opération diplômé d'Etat |
11 946,60 |
Soignante |
Responsable d'unité de soins |
AM |
a |
293 |
1 878,13 |
|
- après 20 ans d'ancienneté |
12 334,20 |
Soignante |
Responsable d'unité de soins |
AM |
a |
345 |
2 211,45 |
|
Surveillante : infirmière diplômée d'Etat ou autorisée exerçant une surveillance sur plus de 10 agents désignés aux emplois nos 74, 75, 76, 80 |
11 946,60 |
Soignante |
Responsable d'unité de soins |
AM |
a |
293 |
1 878,13 |
|
- après 20 ans d'ancienneté |
12 334,20 |
Soignante |
Responsable d'unité de soins |
AM |
a |
345 |
2 211,45 |
|
Surveillante générale d'établissement de moins de 50 lits ayant sous ses ordres plusieurs agents de maîtrise nos 95, 96, 101, 104, 105, 106 |
11 946,60 |
Soignante |
Responsable d'unité de soins |
AM |
a |
283 |
1 814,03 |
|
- après 20 ans d'ancienneté |
12 334,20 |
Soignante |
Responsable d'unité de soins |
AM |
a |
345 |
2 211,45 |
|
Masseur-kinésithérapeutique diplômé |
10 432,90 |
Soignante |
Kinésithérapeute |
T |
a |
246 |
1 576,86 |
|
- après 6 ans d'ancienneté |
10 755,90 |
Soignante |
Kinésithérapeute |
T |
a |
261 |
1 673,01 |
|
- après 18 ans d'ancienneté |
11 401,90 |
Soignante |
Kinésithérapeute |
T |
a |
297 |
1 903,77 |
|
Rééducateur en psychomotricité |
10 432,90 |
Soignante |
Psychomotricien |
T |
a |
246 |
1 576,86 |
|
- après 6 ans d'ancienneté |
10 755,90 |
Soignante |
Psychomotricien |
T |
a |
261 |
1 673,01 |
|
- après 18 ans d'ancienneté |
11 401,90 |
Soignante |
Psychomotricien |
T |
a |
297 |
1 903,77 |
|
Ergothérapeute diplômé |
10 432,90 |
Soignante |
Ergothérapeute |
T |
a |
246 |
1 576,86 |
|
- après 6 ans d'ancienneté |
10 775,90 |
Soignante |
Ergothérapeute |
T |
a |
261 |
1 673,01 |
|
- après 18 ans d'ancienneté |
11 401,90 |
Soignante |
Ergothérapeute |
T |
a |
297 |
1 903,77 |
|
Orthophoniste diplômé |
10 432,90 |
Soignante |
Orthophoniste |
T |
a |
246 |
1 576,86 |
|
- après 6 ans d'ancienneté |
10 755,90 |
Soignante |
Orthophoniste |
T |
a |
261 |
1 673,01 |
|
- après 18 ans d'ancienneté |
11 401,90 |
Soignante |
Orthophoniste |
T |
a |
297 |
1 903,77 |
|
SNESERP |
CCU |
||||||
|
Désignation des emplois |
Salaire SNESERP (Coef. × |
Filière |
Emploi |
Niveau |
Groupe |
Coefficient |
Salaire |
|
Chef de cuisine ayant plus de |
10 368,30 |
Chef de cuisine |
C |
a |
300/379 |
mini 1 923,00 maxi 2 429,39 |
|
|
Psychologue (diplôme d'université) |
10 594,40 |
Psychologue |
C |
a |
300/379 |
mini 1 923,00 maxi 2 429,39 |
|
|
Surveillante générale d'établissement de plus de 50 lits ayant sous ses ordres plusieurs agents de maîtrise nos 95, 96, 101, 104, 105,106 |
12 431,10 |
Chef de service |
C |
a |
300/379 |
mini 1 923,00 maxi 2 429,39 |
|
|
- après 20 ans d'ancienneté |
12 818,70 |
Chef de service |
|||||
|
Surveillante diplômée de l'école des cadres d'infirmières |
12 431,70 |
IDE cadre |
C |
a |
300/379 |
mini 1 923,00 maxi 2 429,39 |
|
|
- après 20 ans d'ancienneté |
12 818,70 |
IDE cadre |
|||||
|
Secrétaire générale de direction des grands établissements à partir de 200 lits jusqu'à 500 lits |
10 982,00 |
Attaché |
C |
a |
300/379 |
mini 1 923,00 maxi 2 429,39 |
|
|
Chef comptable : établit sous les directives d'un chef de comptabilité générale la comptabilité de l'établissement. Il a sous ses ordres un ou plusieurs comptables. Peut avoir une délégation de signature pour les paiements. Sa fonction n'exige pas de connaissances approfondies en droit ou en matière fiscale et il n'assume pas la responsabilité des bilans qu'il est cependant appelé à établir |
11 143,50 |
Chef comptable |
C |
a |
300/379 |
mini 1 923,00 maxi 2 429,39 |
|
|
Chef de réception à partir de |
10 206,80 |
Chef de service |
C |
a |
300/379 |
mini 1 923,00 maxi 2 429,39 |
|
|
Chef du personnel (ou surveillant général faisant fonction de chef du personnel) dans les grands établissements à partir de 200 lits |
11 628,00 |
Chef du personnel |
C |
a |
300/379 |
mini 1 923,00 maxi 2 429,39 |
|
|
Educateur-chef (établissement de rééducation pour enfants) |
12 370,90 |
Educateur cadre |
C |
a |
300/379 |
mini 1 923,00 maxi 2 429,39 |
|
|
Chef de service entretien ayant au moins 12 personnes sous ses ordres |
11 821,80 |
Chef des services techniques |
C |
a |
300/379 |
mini 1 923,00 maxi 2 429,39 |
|
|
Chef de comptabilité générale |
12 597,00 |
Chef comptable |
C |
a |
300/379 |
mini 1 923,00 maxi 2 429,39 |
|
|
Sous-économe : agent qui, dans un établissement de plus de 100 lits, seconde le gestionnaire, le directeur administratif, est appelé à le remplacer |
12 597,00 |
Gestionnaire économe |
C |
a |
300/379 |
mini 1 923,00 maxi 2 429,39 |
|
|
Masseur-kinésithérapeute chef de groupe |
13 739,90 |
Kinésithérapeute cadre |
C |
a |
300/379 |
mini 1 923,00 maxi 2 429,39 |
|
|
- après 6 ans d'ancienneté |
14 062,90 |
Kinésithérapeute cadre |
C |
a |
300/379 |
mini 1 923,00 maxi 2 429,39 |
|
|
Secrétaire générale de direction des grands établissements au-dessus de 500 lits |
16 666,80 |
Attaché |
C |
a |
380/424 |
15 967,60/ |
|
|
Gestionnaire économe dirigeant administrativement un établissement sous l'autorité d'un directeur ou directeur de centre d'aide pour le travail |
Gestionnaire économe |
||||||
|
- 1 à 50 lits |
15 051,80 |
Gestionnaire économe |
C |
a |
380/424 |
mini 2 435,80 maxi 2 717,84 |
|
|
- 51 à 100 lits |
17 474,30 |
Gestionnaire économe |
C |
b |
mini 2 435,80 maxi 2 717,84 |
||
|
- 101 à 200 lits |
19 896,80 |
Gestionnaire économe |
C |
c |
425/524 |
mini 2 724,25 maxi 3 358,84 |
|
|
- 201 à 300 lits : 2 points supplémentaires par lit |
Gestionnaire économe |
||||||
|
- 301 à 500 lits : 1 point supplémentaire par lit |
Gestionnaire économe |
||||||
|
Directeur assurant la responsabilité de l'établissement qu'il dirige (responsabilité civile, financière, etc.) |
|||||||
|
- 1 à 10 lits |
10 206,80 |
CC |
|||||
|
- 11 à 20 lits |
11 821,80 |
CC |
|||||
|
- 21 à 30 lits |
13 436,80 |
Cadre sup. |
|||||
|
- 31 à 50 lits |
16 666,80 |
Cadre sup |
|||||
|
- 51 à 75 lits |
21 511,80 |
Cadre dirigeant |
|||||
|
- 76 à 100 lits |
24 741,80 |
Cadre dirigeant |
|||||
|
- 101 à 200 lits |
27 971,80 |
Cadre dirigeant |
|||||
|
- 201 à 300 lits : 2 points supplémentaires par lit |
Cadre dirigeant |
||||||
|
- 301 à 500 lits : 1 point supplémentaire par lit |
Cadre dirigeant |
||||||
Les membres de la commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation, réunis dans les conditions de l'article 5 de la convention du 18 avril 2002, ont émis les avis suivants sur les articles ci-dessous :
TITRE Ier : Dispositions générales
Article 2
Champ d'application
Les parties considèrent que les établissements adhérents à un syndicat patronal lui-même adhérent à la FHP doivent appliquer la convention collective du 18 avril 2002, si leur activité rentre dans le champ d'application.
Article 3.1
Durée. - Date d'effet. - Dépôt. - Extension
La date d'application de la convention est-elle liée au respect de la procédure, notamment à la consultation des représentants du personnel, pour les modalités d'application de la durée du préavis en cas de démission ?
Les parties considèrent que la date d'application de la convention est le 1er mai 2002 pour l'ensemble des dispositions ; même si certaines d'entre elles, conformément à l'article 92.2.1, nécessitent soit une concertation, soit une consultation des représentants du personnel.
TITRE V : Durée et aménagement du temps de travail
Article 53.1.2
Travailleur de nuit
La définition du travailleur de nuit au sens de l'article 53.1.2 comporte deux situations :
- d'une part, est travailleur de nuit le salarié qui accomplit au moins 2 fois par semaine, selon son horaire habituel, au moins 3 heures de son temps de travail durant la période de 21 heures à 6 heures ;
- d'autre part, est travailleur de nuit celui qui, au cours d'une période mensuelle, accomplit au moins 24 heures de travail effectif dans la période de 21 heures à 6 heures. Selon cette deuxième définition, la période d'appréciation est mensuelle.
Les contreparties au statut de travailleur de nuit sont dues pour autant que le salarié concerné remplisse l'une des conditions ci-dessus.
TITRE VI : Congés
Article 59.3
Autres jours fériés
Les parties interprètent le a de l'article 59.3 de la manière suivante :
En cas de travail un jour férié, si le service le permet, le jour férié est récupéré en repos, à défaut, il sera rémunéré.
TITRE VII : Rémunérations
Article 75.1
Régularisation mensuelle
Les parties considèrent que les primes individuelles prévues contractuellement peuvent effectivement rentrer dans la comparaison avec la rémunération mensuelle conventionnelle et, le cas échéant, annuelle.
Toutefois, elles rappellent aux établissements que la volonté commune des partenaires sociaux est d'avoir un salaire de base qui soit égal à la rémunération mensuelle conventionnelle, afin d'essayer d'effectuer une remise en ordre des rémunérations.
Les parties rappellent également que la structure juridique de la rémunération ne peut pas être modifiée unilatéralement par l'employeur. En effet, cette réintégration nécessite de respecter certaines procédures, lesquelles dépendent de la source juridique de la prime à intégrer :
- pour une prime mise en place par un usage, une décision unilatérale ou un accord atypique, il sera nécessaire soit de procéder à la dénonciation de l'usage, soit de prévoir la réintégration de cette prime par accord d'entreprise ;
- pour une prime prévue par le contrat de travail, un avenant au contrat sera nécessaire ;
- pour une prime prévue par un accord d'entreprise, il faudra renégocier l'accord pour en permettre la révision.
Le principe défini par l'article 92.2.2 doit être respecté :
" La mise en oeuvre de la nouvelle classification ne pourra entraîner, en aucun cas, une diminution des rémunérations mensuelles et/ou annuelles effectives. "
Article 82.4
Non-cumul
Interprétation du " pourront " contenu dans l'article 82.4
Les parties considèrent que le " pourront " est lié à l'événement qui donne naissance au droit. Le conditionnel utilisé ne vise pas le cumul mais les circonstances. Cette coïncidence engendre une obligation de cumuler les primes de dimanche et de jours fériés lorsqu'un jour férié tombe un dimanche.
TITRE XII : Dispositions spécifiques aux cadres
Article 95
Déroulement de carrière professionnelle
Reclassement des cadres A ayant plus de 12 ans d'ancienneté
en qualité de cadre
Les parties entérinent par un exemple le mode de calcul suivant pour le reclassement en cadre B :
Exemple : salarié avec 20 ans d'ancienneté et 15 ans dans la fonction de cadre. Il sera reclassé en cadre B avec 3 ans (15-12).
Reclassement des cadres A n'ayant pas 12 ans d'ancienneté
en qualité de cadre
Exemple : salarié avec 20 ans d'ancienneté, dont 3 ans en qualité de cadre. Il sera reclassé en cadre A avec 20 ans d'ancienneté.
ANNEXE I : Protocole de transposition
Article 2
Traitement de l'ancienneté
Application de l'ancienneté pour la transposition
du personnel en place au 30 avril 2002
Les parties considèrent que l'on additionne l'ancienneté reprise au jour de l'embauche et l'ancienneté acquise dans l'établissement quel que soit le type de contrat (CDD, CDI, contrat d'intérimaire), et que l'on applique cette ancienneté à l'emploi occupé au jour de la date d'effet de la convention.
Exemple : salariée ayant exercé les fonctions d'ASQ pendant 14 ans et IDE depuis 4 ans. Au moment de la transposition, elle sera reclassée IDE avec 18 ans.
TITRE II : Concordance des emplois
Article 3
Principes
Question du positionnement automatique de certains emplois,
notamment infirmiers, au niveau T B
Les parties interprètent la convention comme permettant à l'établissement de promouvoir ces salariés au groupe B dans les conditions prévues à l'article 90.6, notamment après l'entretien individuel.
Indépendamment du caractère obligatoire des entretiens individuels pour le passage du groupe A au groupe B, les parties recommandent de procéder à des entretiens individuels pour évaluer notamment les besoins de formation, et apprécier les promotions telles que définies par les articles 90.5.3 et 90.5.4 de la convention et, éventuellement, prévoir le passage du groupe A au groupe B.
TITRE III : Rémunération, indemnités et primes
Article 4
Indemnité différentielle
Modalités d'intégration de l'indemnité différentielle
dans le salaire de base
Les parties rappellent que l'indemnité différentielle d'emploi prévue à l'article 4 du protocole de transposition ne se conçoit que lorsque le nouveau salaire conventionnnel de base mensuel est inférieur à l'ancien salaire conventionnel de base mensuel (elle concerne notamment les ex-établissements RF FIEHP, la convention SNESERP).
Le terme " imputer " signifie, au sens voulu par les partenaires sociaux, " venir en déduction de ".
Exemple :
Les parties considèrent qu'à chaque augmentation de la valeur du point, la moitié de l'augmentation totale viendra en déduction de l'indemnité différentielle.
Si l'ancien salaire conventionnel est de 1 100 Euros, le nouveau salaire conventionnel de 1 000 €, l'indemnité différentielle sera donc de 100 €.
En cas d'augmentation de la valeur du point, par exemple, le nouveau salaire conventionnel passerait à 1 050 €. La moitié de ces 50 € s'imputeront sur le montant de l'IDEC. L'IDEC serait alors de 100 - (50/2) = 75 €.
CONCILIATION
Un ouvrier d'entretien mettant en oeuvre un CAP dans le cadre de son emploi doit être classé en position EQ A.
Fait à Paris, le 29 octobre 2002.
Les membres de la commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation, réunis dans les conditions de l'article 5 de la convention du 18 avril 2002, ont émis les avis ci-dessous :
Article 62
Congé de maternité
Maintien du salaire net (1er alinéa)
Les parties considèrent que si la rémunération est également composée d'éléments variables (prime de nuit, dimanche, etc.), ces éléments doivent être pris en compte soit selon la planification habituelle de l'horaire de travail du salarié, soit si une telle planification n'existe pas avec régularité, selon la moyenne constatée sur les 12 derniers mois, ou sur la période d'emploi si celle-ci est inférieure.
Réduction de la durée journalière de travail (2e alinéa)
Les parties indiquent que la réduction de la durée quotidienne de travail bénéficie aux salariés sans condition d'ancienneté.
Article 91
Grille de classification des emplois par fonctions
Pour l'application des grilles de classification, les parties considèrent que ce qui est déterminant c'est l'emploi occupé par le salarié, que le diplôme n'est qu'une condition nécessaire mais pas suffisante et que la classification doit donc s'opérer en stricte conformité avec les classifications des emplois telle que définie par la convention collective. Cette interprétation ne vaut pour autant que la classification attribuée corresponde à l'emploi réellement occupé.
Par exemple, une salariée ayant un diplôme de niveau I de l'éducation nationale (bac + 5) pourra être classée standardiste-réceptionniste (E b) dans la convention collective si elle ne met pas en oeuvre son diplôme dans le cadre de son emploi réellement occupé.
Inversement, un salarié n'ayant pas le diplôme requis par la grille de classification pourra bénéficier du poste correspondant à l'emploi réellement occupé dans les conditions d'expérience définies par les grilles de classification. Ce principe ne s'applique pas aux emplois nécessitant une condition obligatoire de diplôme (professions réglementées).
PROTOCOLE DE TRANSPOSITION
Article 2
Traitement de l'ancienneté
Les parties entendent rappeler que chaque salarié dispose de la possibilité de contester les modalités d'application des règles d'ancienneté, si celles-ci n'ont pas été correctement appliquées, sans que cette contestation ne soit enfermée dans un délai particulier.
Article 4
Indemnité différentielle
Les parties considèrent que les règles d'évolution de l'indemnité différentielle doivent s'apprécier de manière restrictive. Ainsi, elles conviennent que l'évolution de la rémunération conventionnelle résultant de la progression de l'ancienneté ne pourra pas venir en déduction (s'imputer) sur l'indemnité différentielle.
Article 5
Indemnités et primes conventionnelles
Du fait de l'intégration dans le nouveau salaire conventionnel de certaines primes prévues par des conventions collectives nationales, accords collectifs nationaux et recommandations, les parties rappellent que, lorsqu'il s'agit de comparer le nouveau salaire conventionnel avec l'ancien salaire conventionnel pour déterminer si une indemnité différentielle doit être créée, il convient de rajouter ces primes à l'ancien salaire de base conventionnel (prime Veil, bonification indiciaire, etc.).
Article 6
Modalités d'intégration de l'indemnité différentielle
dans le salaire de base
L'exemple donné par l'article 4 de l'avis de la commission nationale d'interprétation du 29 octobre 2002 est complété par un dernier alinéa :
" Exemple : les parties considèrent qu'à chaque augmentation de la valeur du point, la moitié de l'augmentation totale viendra en déduction de l'indemnité différentielle.
Si l'ancien salaire conventionnel est de 1 100 Euros, le nouveau salaire conventionnel de 1 000 Euros, l'indemnité différentielle sera donc de 100 Euros.
En cas d'augmentation de la valeur du point, par exemple le nouveau salaire conventionnel passerait à 1 050 Euros. La moitié de ces 50 Euros s'imputeront sur le montant de l'IDEC.
L'IDEC serait alors de 100 - (50/2) = 75 Euros.
Le nouveau salaire total serait alors de 1 125 Euros. "
Fait à Paris, le 28 novembre 2002.
Le présent avis a valeur d'avenant (Avis n° 6 du 18 octobre 2004).
La convention collective unique du 18 avril 2002, complétée par l'annexe spécifique aux établissements accueillant des personnes âgées, s'applique à compter de la date d'effet de l'annexe spécifique aux établissements d'hébergement des personnes âgées, adhérents au SYNERPA.
Elle se substitue intégralement aux anciens textes conventionnels nationaux, éventuellement appliqués par ces établissements et notamment :
- aux conventions collectives nationales du 4 février 1983 (FIEHP) et du 22 janvier 1992 (UHP) ;
- à la convention collective du 24 décembre 1993 signée par le syndicat national des cliniques de convalescence, régime, repos et établissements d'accueil pour personnes âgées.
Ainsi, le présent protocole a pour finalité de déterminer les conséquences de l'abrogation des différents textes conventionnels précités à l'occasion de la mise en oeuvre de la convention collective du 18 avril 2002, abrogation expressément consacrée par l'article 4 de ce nouveau dispositif conventionnel.
Il a également pour objet de déterminer les conditions de mise en oeuvre de la présente convention dans les entreprises n'appliquant antérieurement aucun texte conventionnel.
En conséquence, le présent protocole de transposition définit :
- les modalités d'intégration des salariés dans la nouvelle grille de classification ;
- la concordance des emplois ;
- la conséquence sur les rémunérations et sur les accessoires à ces rémunérations.
Il définit également les moyens supplémentaires donnés aux représentants du personnel (comité d'entreprise, délégués du personnel, délégués syndicaux) de l'ensemble des établissements permettant de favoriser la mise en place de la convention collective du 18 avril 2002 et de son annexe du 10 décembre 2002. Pendant 6 mois, ceux-ci bénéficieront d'un crédit d'heures de 30 % supplémentaires, la base de calcul est mensuelle et cumulable sur la période de 6 mois.
Les modalités d'intégration des salariés concernés sont définies par les dispositions de l'article 90 de l'annexe spécifique aux établissements accueillant des personnes âgées.
Une grille de concordance des emplois et des rémunérations est établie pour chaque convention collective et annexée au présent protocole.
Lors du reclassement des salariés dans la convention collective, les établissements veilleront particulièrement au respect du principe de non-discrimination, tel que prévu par l'article L. 122-45 du code du travail (ainsi que l'article 7 de la convention collective).
Pour déterminer le taux d'ancienneté à appliquer pour définir le salaire conventionnel de base, il sera tenu compte de l'ancienneté acquise au sein de l'entreprise mais également, le cas échéant, de l'ancienneté reprise au jour de l'embauche de chaque salarié.
Lorsque, en application de la nouvelle classification, après reclassement du salarié, le salaire conventionnel de base défini à l'article 73.1 de l'annexe spécifique aux établissements accueillant des personnes âgées est inférieur à l'ancien salaire mensuel brut (prime d'ancienneté comprise si elle existait, et à l'exclusion des seuls éléments de rémunération mentionnés à l'article 5.3 ci-après), une indemnité différentielle d'emploi est créée qui s'ajoute au salaire conventionnel de base.
Son montant est défini par la différence en euros entre l'ancien salaire mensuel et le salaire conventionnel de base, apprécié à la date d'effet de l'annexe spécifique aux établissements accueillant des personnes âgées.
Afin de tenir compte de l'objectif d'harmonisation avec le secteur public, et dans la limite de cet objectif, lors de l'augmentation de la valeur du point, la moitié, au minimum, de cette augmentation s'imputera sur le montant de l'indemnité différentielle si le montant de l'indemnité différentielle l'autorise.
Les parties à la convention collective pourront décider, lors de la négociation de la valeur du point, d'augmenter ce pourcentage.
L'autre partie de l'augmentation de la valeur du point sera affectée à l'augmentation du salaire conventionnel de base.
Afin que le salarié concerné par l'une de ces situations soit en mesure de vérifier que son salaire réel mensuel correspond bien au salaire mensuel conventionnel ainsi majoré de l'ancienneté et, le cas échéant, l'indemnité différentielle, il lui sera remis un document écrit sur lequel sera indiqué, outre son coefficient d'emploi, le montant en euros composant son indemnité différentielle.
L'application pratique de ce dispositif est définie par les annexes au présent protocole (grilles de transposition), pour les entreprises qui appliquaient les anciennes dispositions conventionnelles susmentionnées.
Article 5.1
Primes inhérentes à la fonction
Le salaire conventionnel de base issu de la nouvelle convention collective intègre les primes spécifiques à certains emplois ou fonctions, telles que ces primes pouvaient résulter des conventions collectives nationales, accords collectifs nationaux, recommandations, accords d'entreprise jusqu'à la date d'effet de l'annexe à la convention collective du 18 avril 2002, sous réserve du respect des procédures légales en vigueur, notamment l'article L. 132-23 du code du travail.
Les différentes primes hors celles visées à l'article 5.3 ci-après seront prises en compte dans la détermination, le cas échéant, du montant de l'indemnité différentielle.
Article 5.2
Primes de sujétion
Les indemnités de sujétion, telles que définies par l'article 82 de l'annexe spécifique aux établissements accueillant des personnes âgées de la convention collective du 18 avril 2002, remplacent les primes ayant le même objet, issues des conventions collectives nationales, accords collectifs nationaux, recommandations, accords d'entreprise, usages jusqu'à la date d'effet de l'annexe spécifique aux établissements accueillant des personnes âgées à la convention collective du 18 avril 2002, sous réserve du respect des procédures légales en vigueur, notamment l'article L. 132-23 du code du travail.
Article 5.3
Eléments de salaire exclus pour la comparaison avec le salaire conventionnel de base
Lors de la mise en oeuvre de la nouvelle convention collective, il sera tenu compte pour la comparaison entre l'ancien salaire et le salaire conventionnel de base de l'ensemble des éléments de salaire existants.
Les éléments de salaire dont la périodicité de versement n'est pas mensuelle seront pris en compte au prorata.
Ne seront pas pris en compte, pour la comparaison, les seuls éléments suivants :
- des remboursements de frais professionnels ;
- les heures supplémentaires, les bonifications et majorations portant sur ces heures ;
- des contreparties au temps d'habillage ou de déshabillage mis en place par les établissements accueillant des personnes âgées ;
- des indemnités pour sujétions spéciales, selon les barèmes définis à l'article 82 ;
- des produits de l'intéressement, de la participation, ou des plans d'épargne d'entreprise en application des articles L. 441-1 et suivants du code du travail et les produits financiers du compte épargne-temps.
(+) Nous vous rappelons que ces classifications sont à étudier avec les définitions du titre 11 bis de l'annexe spécifique aux établissements accueillant des personnes âgées ; en effet, lorsqu'il est fait référence à un diplôme, dans certains cas les définitions des niveaux peuvent également prévoir une autre modalité d'accès comme la formation interne ou l'expérience professionnelle.
Employés - ouvriers
|
FIEHP |
ANNEXE à LA CCU (Valeur du point : 6 €) |
|||||
|
Emploi |
Salaire |
Filière |
Emploi |
Niveau |
Coef. |
Salaire |
|
Désignation des emplois I. - Services généraux (services domestiques et généraux) A. - Nettoyage et service |
||||||
|
Employé(e) des services généraux ESG |
Smic |
FPAST |
Agent d'entretien, coursier |
E |
193 |
1 158 |
|
B. - Restauration |
||||||
|
ESG (garçon et fille de cuisine) |
Smic |
FPHVS |
Agent de service hôtelier |
E |
193 |
1 158 |
|
ESG (plongeur qualifié) |
Smic |
FPHVS |
Agent de service hôtelier |
E |
193 |
1 158 |
|
ESG (commis de cuisine) |
Smic |
FPHVS |
Agent de service hôtelier |
E |
193 |
1 158 |
|
Cuisinier(ère) en second (+ 60 lits) |
1 107,42 |
FPHVS |
Aide-cuisinier |
EQ |
200 |
1 200 |
|
Cuisinier(ère) jusqu'à 60 lits |
1 107,42 |
FPHVS |
Cuisinier (CAP)* |
EHQ |
211 |
1 266 |
|
Cuisinier(ère) de 61 à 100 lits |
1 142,82 |
FPHVS |
Cuisinier (CAP)* |
EHQ |
211 |
1 266 |
|
Cuisinier(ère) plus de 100 lits |
1 238,90 |
FPHVS |
Chef d'équipe cuisine |
T |
241 |
1 446 |
|
C. - Economat |
||||||
|
ESG (commis d'économat) |
Smic |
FPHVS |
Agent de service hôtelier |
E |
193 |
1 158 |
|
D. - Hôtellerie |
||||||
|
ESG (lingerie buanderie) |
Smic |
FPHVS |
Agent de service hôtelier |
E |
193 |
1 158 |
|
Lingère qualifiée |
1 107,42 |
FPHVS |
Lingère (CAP)* |
EQ |
200 |
1 200 |
|
E. - Entretien général |
||||||
|
ESG (chauffage, conduite de véhicule, entretien jardin) |
Smic |
FPAST |
Agent d'entretien, coursier |
E |
193 |
1 158 |
|
Jardinier qualifié |
1 107,42 |
FPAST |
Jardinier (CAPA ou BEPA)* |
EQ |
200 |
1 200 |
|
Jardinier 4 branches |
1 142,82 |
FPAST |
Employé titulaire de plusieurs CAP |
EHQ |
211 |
1 266 |
|
Ouvrier (après 5 ans de pratique dans l'établissement) |
1 107,42 |
FPAST |
Agent d'entretien, coursier |
E |
193 |
1 158 |
|
Ouvrier qualifié |
1 142,82 |
FPAST |
Agent qualifié (CAP ou BEP)* |
EQ |
200 |
1 200 |
|
F. - Entretien spécialisé |
||||||
|
Technicien(ne) d'hémodialyse |
1 365,32 |
|||||
|
G. - Divers ESG (veilleur de nuit, garçon de courses, agent postal, surveillante d'enfants) |
Smic |
FPAST |
Agent d'entretien, coursier |
E |
193 |
1 158 |
|
II. - Services administratifs |
||||||
|
A. - Employé des services administratifs ESA |
||||||
|
ESA (employé aux écritures, dactylographe, sténodactylographe) |
Smic |
FPAST |
Agent de secrétariat, d'accueil et de standard |
E |
193 |
1 158 |
|
B. - Accueil, standard, secrétariat |
||||||
|
Téléphoniste ou standardiste |
SMIC |
FPAST |
Agent de secrétariat, d'accueil et de standard |
E |
193 |
1 158 |
|
Standardiste-réceptionniste |
1 107,42 |
FPAST |
Agent de secrétariat, d'accueil et de standard |
E |
193 |
1 158 |
|
Secrétaire à la réception |
1 107,42 |
FPAST |
Agent de secrétariat, d'accueil et de standard |
E |
193 |
1 158 |
|
Secrétaire sténodactylo |
1 107,42 |
FPAST |
Agent de secrétariat, d'accueil et de standard |
E |
193 |
1 158 |
|
Secrétaire administrative |
1 142,82 |
FPAST |
Secrétaire administrative, comptable ou médicale (bac)* |
EHQ |
211 |
1 266 |
|
Secrétaire administrative (après 2 ans de pratique) |
1 238,90 |
FPAST |
Secrétaire administrative, comptable ou médicale (bac)* |
EHQ |
211 |
1 266 |
|
Secrétaire médicale |
1 142,82 |
FPAST |
Secrétaire administrative, comptable ou médicale (bac)* |
EHQ |
211 |
1 266 |
|
Secrétaire médicale (après 2 ans de pratique) |
1 238,90 |
FPAST |
Secrétaire administrative, comptable ou médicale (bac)* |
EHQ |
211 |
1 266 |
|
C. - Comptabilité, facturation, informatique |
||||||
|
Aide-comptable |
1 107,42 |
FPAST |
Agent qualifié de comptabilité (CAP ou BEP)* |
EQ |
200 |
1 200 |
|
Comptable |
1 142,82 |
FPAST |
Comptable titulaire du BTS |
T |
241 |
1 446 |
|
Programmeur(euse) |
1 365,32 |
FPAST |
Technicien (maintenance, informatique, paie...) |
T |
241 |
1 446 |
|
III. - Services médicaux |
||||||
|
A. - Employé des services hospitaliers ESH |
||||||
|
ESH (ou auxiliaires de service de soin ou médico-techniques, brancardier) |
1 107,42 |
FPHVS |
Agent de service hôtelier |
E |
193 |
1 158 |
|
1 107,42 |
FPHVS |
Agent de service titulaire du BEP sanitaire et social |
EQ |
200 |
1 200 |
|
|
B. - Services de soins |
||||||
|
a) Personnel non diplômé |
E |
193 |
||||
|
Aide-soignante |
FPHVS |
Agent de service titulaire hôtelier |
E |
193 |
1 158 |
|
|
b) Personnel diplômé |
||||||
|
Aide-soignant(e) certifié(e) |
1 160,12 |
Soignante |
Aide-soignante, AMP |
EQ |
216 |
1 296 |
|
Auxiliaire puéricultrice |
1 160,12 |
Soignante |
Aide-soignante, AMP |
EQ |
216 |
1 296 |
|
Infirmier(ère) diplômée en psychiatrie en établissement de psychiatrie |
1 489,92 |
Soignante |
IDE, IDE psychiatrie |
T |
276 |
1 656 |
|
Infirmier(ère) diplômé(e) d'Etat |
1 489,92 |
Soignante |
IDE, IDE psychiatrie |
T |
276 |
1 656 |
|
C. - Services médico-techniques |
||||||
|
Diététicien(ne) |
1 289,47 |
Soignante |
Diététicien(ne) |
T |
276 |
1 656 |
|
Orthophoniste |
1 340,03 |
Soignante |
Orthophoniste |
T |
276 |
1 656 |
|
Masseur-kinésithérapeute |
1 340,03 |
Soignante |
Kinésithérapeute |
T |
276 |
1 656 |
|
Préparateur en pharmacie (CAP) |
1 142,82 |
Soignante |
Préparateur en pharmacie |
T |
276 |
1 656 |
|
Ergothérapeute |
1 365,32 |
Soignante |
Ergothérapeute |
T |
276 |
1 656 |
Agents de maîtrise
|
FIEHP |
ANNEXE à LA CCU (Valeur du point : 6 €) |
|||||
|
Emploi |
Salaire |
Filière |
Emploi |
Niveau |
Coef. |
Salaire |
|
Désignation des emplois I. - Services généraux B. - Restauration |
||||||
|
Maître d'hôtel |
1 142,82 |
FPHVS |
EHQ |
211 |
1 266 |
|
|
Chef de cuisine dirigeant jusqu'à 15 personnes |
1 471,51 |
FPHVS |
Chef de service hébergement et vie sociale (chef cuisine...) |
AM |
295 |
1 770 |
|
C. - Economat |
||||||
|
Econome |
1 365,32 |
FPAST |
Technicien |
T |
241 |
1 446 |
|
FPAST |
Chef de service |
AM |
295 |
1 770 |
||
|
D. - Hôtellerie |
||||||
|
Chef lingère |
1 142,82 |
FPHVS |
Chef d'équipe hébergement et vie sociale (maîtresse de maison...) |
T |
241 |
1 446 |
|
Gouvernante |
1 142,82 |
FPHVS |
Agent qualifié (CAP, BEP)* |
EQ |
200 |
1 200 |
|
Chef d'équipe hébergement et vie sociale (maîtresse de maison) |
T |
241 |
1 446 |
|||
|
Gouvernante (BTH)* |
THQ |
267 |
1 602 |
|||
|
Responsable hôtelier |
1 365,32 |
FPHVS |
Chef d'équipe hébergement et vie sociale (maîtresse de maison) |
T |
241 |
1 446 |
|
E. - Entretien général |
||||||
|
Chef d'équipe |
1 238,90 |
FPAST |
Chef d'équipe |
T |
241 |
1 446 |
|
Surveillant d'entretien et sécurité |
1 365,32 |
FPAST |
Technicien (maintenance, informatique, paie) |
T |
241 |
1 446 |
|
II. - Services administratifs |
||||||
|
B. - Accueil standard secrétariat |
||||||
|
Secrétaire administrative principale |
1 365,32 |
FPAST |
Secrétaire administrative, comptable ou médicale (bac)* |
EHQ |
211 |
1 266 |
|
FPAST |
Comptable, secrétaire administrative ou médicale titulaire du BTS |
T |
241 |
1 446 |
||
|
Secrétaire de direction |
1 365,32 |
FPAST |
Comptable, secrétaire administrative ou médicale titulaire du BTS |
T |
241 |
1 446 |
|
C. - Comptabilité, facturation, informatique |
||||||
|
Comptable principal(e) |
1 365,32 |
FPAST |
Comptable expérimenté |
THQ |
267 |
1 602 |
|
Responsable informatique |
1 365,32 |
FPAST |
Technicien (maintenance, informatique, paie) |
T |
241 |
1 446 |
|
Analyste programmeur(euse) |
1 451,28 |
FPAST |
Technicien (maintenance, informatique, paie) |
T |
241 |
1 446 |
|
IV. - Services sociaux |
||||||
|
Ministre du culte |
1 238,90 |
FPHVS |
EHQ |
211 |
1 266 |
|
|
Assistante (e) social(e) |
1 289,47 |
FPHVS |
Assistant(e) social(e) |
TH |
267 |
1 602 |
|
Après 2 ans |
1 365,32 |
FPHVS |
Assistant(e) social(e) |
TH |
267 |
1 634 |
|
FIEHP |
ANNEXE à LA CCU (Valeur de point : 6 €) |
|||||
|
Emploi |
Salaire |
Filière |
Emploi |
Niveau |
Coef. |
Salaire |
|
Désignation des emplois I. - Services généraux B. - Restauration |
||||||
|
Responsable du service restauration |
1 855,82 |
FPHVS |
Responsable hébergement et vie sociale (gestionnaire, économe...) |
Cadre A |
De 330 à 409 |
1980 2 454 |
|
E. - Entretien général |
||||||
|
Chef des services techniques |
1 855,82 |
FPAST |
Cadre technique (personnel, comptabilité, administratif, juriste) |
Cadre A |
De 330 à 409 |
1980 2 454 |
|
II. - Services administratifs |
||||||
|
C. - Comptabilité, facturation, informatique |
||||||
|
Chef de comptabilité assure l'établissement du bilan avec la participation d'un expert-comptable |
1 855,82 |
FPAST |
Cadre technique |
Cadre A |
De 330 à 409 |
1 980 2 454 |
|
Chef de comptabilité assure l'établissement du bilan et de la fiscalité sans faire appel à un expert-comptable |
2 442,40 |
FPAST |
Cadre technique |
Cadre A |
De 330 à 409 |
|
|
D. - Direction |
||||||
|
Secrétaire général(e) dans les grands établissements |
1 855,82 |
FPAST |
Asssitant/attaché de direction |
AM |
295 |
1 770 |
|
Attaché(e) de direction |
FPAST |
Asssitant/attaché de direction |
AM |
295 |
1 770 |
|
|
Etablissements de moins de 100 lits |
1 855,82 |
FPAST |
Asssitant/attaché de direction |
AM |
295 |
1 770 |
|
Etablissements de 100 lits ou plus |
1 972,13 |
FPAST |
Asssitant/attaché de direction |
AM |
295 |
1 770 |
|
Directeur(trice) adjoint(e) |
2 149,11 |
FPAST |
Cadre technique |
Cadre A |
330 |
1 980 |
|
Gestionnaire ou directeur(trice) administratif(ve) |
||||||
|
- jusqu'à 50 lits* |
2 735,69 |
FPAST |
||||
|
- de 51 lits à 100 lits* |
3 175,63 |
FPAST |
||||
|
- de 51 lits à 75 lits* |
3 615,56 |
FPAST |
||||
|
- de 101 lits à 200 lits* |
FPAST |
|||||
|
- de 201 lits à 300 lits : 2 points supplémentaires par lit* |
FPAST |
|||||
|
- de 301 lits à 500 lits : 1 point supplémentaire par lit* |
FPAST |
Voir les définitions des cadres, art. 94 bis de l'annexe ESPA pour le reclassement |
Voir les grilles de classification des cadres |
|||
|
Directeur(trice) |
||||||
|
- jusqu'à 30 lits* |
2 442,40 |
FPAST |
||||
|
- de 31 lits à 50 lits* |
3 034,04 |
FPAST |
||||
|
- de 51 lits à 75 lits* |
3 908,86 |
FPAST |
||||
|
- de 76 lits à 100 lits |
4 495,44 |
FPAST |
||||
|
- de 101 lits à 200 lits |
5 082,02 |
FPAST |
||||
|
- de 201 lits à 300 lits : 2 points supplémentaires par lit* |
||||||
|
- de 301 lits à 500 lits : 1 point supplémentaire par lit* |
||||||
|
II. - Services médicaux et médico- |
||||||
|
IDE Surveillant(e) générale d'établissement de moins de 100 lits |
2 094,01 |
Cadre infirmier |
C |
De 330 à 409 |
1 980 2 454 |
|
|
IDE Surveillant(e) générale d'établissement de 100 lits ou plus |
2 168,33 |
Cadre infirmier |
C |
De 330 à 409 |
1 980 2 454 |
|
|
Infirmière générale |
2 168,33 |
Cadre infirmier |
C |
De 330 à 409 |
1 980 2 454 |
|
|
IV. - Services sociaux |
De 330 à 409 |
1 980 2 454 |
||||
|
Psychologue |
1 972,13 |
Psychologue |
C |
De 330 à 409 |
1 980 2 454 |
|
(1) Nous vous rappelons que ces classifications sont à étudier avec les définitions du titre 11 bis de l'annexe spécifique aux établissements accueillant des personnes âgées ; en effet, lorsqu'il est fait référence à un diplôme, dans certains cas les définitions des niveaux peuvent également prévoir une autre modalité d'accès comme la formation interne ou l'expérience professionnelle.
I. - Filière services généraux, techniques et hygiène
Employés
|
Convention CRRR |
Annexe EHPA CCU |
||||||
|
Coefficient |
Services généraux |
Salaire mensuel |
Dénomination |
Classification |
Coefficient |
Salaire mensuel |
Filière |
|
263 |
Agent polyvalent des services |
Smic |
Agence de service hôtelier |
E |
193 |
1 158 |
FHVS |
|
Agent de sécurité et de gardiennage |
Smic |
Agent qualifié (CAP, BEP)* |
EQ |
200 |
1 200 |
FPAST |
|
|
Commis de cuisine nourri(e) gratuitement |
Smic |
Agent de service hôtelier |
E |
193 |
1 158 |
FHVS |
|
|
Employés de buanderie |
Smic |
Agent de service hôtelier |
E |
193 |
1 158 |
FHVS |
|
|
Jardinier |
Smic |
Jardinier avec CAPA ou BEPA |
EQ |
200 |
1 200 |
FPAST |
|
|
Agent postal, vaguemestre |
Smic |
Agent de secrétariat |
E |
193 |
1 158 |
FPAST |
|
|
Conducteur-livreur |
Smic |
Coursier |
E |
193 |
1 158 |
FPAST |
|
|
Agent qualifié (CAP, BEP) |
EQ |
200 |
1 200 |
FPAST |
|||
|
267 |
Lingère qualifiée-repasseuse (plus indemnité de 5 % de risque de contagion) |
Smic |
Lingère qualifiée |
EQ |
200 |
1 200 |
FHVS |
|
Ouvrier d'entretien non qualifié, non expérimentée |
Smic |
Agent d'entretien |
E |
193 |
1 158 |
FPAST |
|
|
Gouvernante |
Smic |
Agent qualifié (CAP, BEP)* |
EQ |
200 |
1 200 |
FPAST |
|
|
Chef d'équipe HVS |
T |
241 |
1 446 |
FHVS |
|||
|
Conducteur assurant le transport des personnes |
Smic |
Agent qualifié (CAP, BEP)* |
EQ |
200 |
1 200 |
FPAST |
|
|
Agent d'économat |
Smic |
Agent de secrétariat |
EQ |
200 |
1 200 |
FPAST |
|
|
Cuisinier en second, nourrie(e) gratuitement... |
Smic |
Aide cuisinier |
EQ |
200 |
1 200 |
FHVS |
|
|
271 |
Cuisinier, nourri(e) gratuitement (- 50 lits) |
1 121,94 |
Cuisinier |
EHQ |
211 |
1 266 |
FHVS |
|
276 |
Cuisinier, nourri(e) gratuitement (entre 50 et 100 lits) |
1 142,64 |
Cuisinier |
EHQ |
211 |
1 266 |
FHVS |
|
Ouvrier d'entretien qualifié (CAP) ou expérimenté (5 ans) |
1 142,64 |
Agent qualifié (CAP, BEP)* |
EQ |
200 |
1 200 |
FPAST |
|
|
280 |
Cuisinier, nourri(e) gratuitement (+ 100 lits) |
1 159,20 |
Cuisinier |
EHQ |
211 |
1 266 |
FHVS |
Agents de maîtrise
|
Convention CRRR |
Annexe EHPA CCU |
||||||
|
Coefficient |
Services généraux |
Salaire |
Dénomination |
Classification |
Coefficient |
Salaire |
Filière |
|
281 |
Chef lingère (plus indemnité de 5 % de risque de contagion) |
1 163,34 |
Chef d'équipe HVS |
T |
241 |
1 446,00 |
FHVS |
|
Chef de service |
AM |
295 |
1 770,00 |
FHVS |
|||
|
Gouvernante principale |
1 163,34 |
Chef d'équipe HVS |
T |
241 |
1 446,00 |
FHVS |
|
|
Gouvernante |
THQ |
267 |
1 602,00 |
FHVS |
|||
|
Agent de cultes |
1 163,34 |
EHQ |
211 |
1 226,00 |
FHVS |
||
|
Chef d'équipe |
1 163,34 |
Chef d'équipe HVS |
T |
241 |
1 446,00 |
FHVS |
|
|
294 |
Chef d'équipe (BTS) ayant plus de 6 personnes sous ses ordres |
1 217,16 |
Chef d'équipe HVS |
T |
241 |
1 446,00 |
FHVS |
|
Chef de service |
AM |
295 |
1 770,00 |
FHVS |
|||
Cadres
|
Convention CRRR |
Annexe EHPA CCU |
||||||
|
Coefficient |
Services généraux |
Salaire |
Dénomination |
Classification |
Coefficient |
Salaire |
Filière |
|
373 |
Surveillant(e) général(e) |
1 544,22 |
Chef de service hébergement et vie sociale |
AM |
295 |
1 770,00 |
FHVS |
|
|
|
Responsable hôtellerie et vie sociale |
Cadre A |
330 |
1 980,00 |
FHVS |
|
|
|
|
|
|
409 |
2 454,00 |
FHVS |
|
|
Chef de cuisine ayant plus de 19 personnes sous ses ordres (BTS) |
1 544,22 |
Chef de service |
AM |
295 |
1 770,00 |
FHVS |
|
|
|
|
Responsable hôtellerie et vie sociale |
Cadre A |
330 |
1 980,00 |
FHVS |
|
|
|
|
|
|
409 |
2 454,00 |
FHVS |
|
II. - Filière services administratives
Employés
|
Convention CRRR |
Annexe EHPA CCU |
||||||
|
Coefficient |
Services administratifs |
Salaire |
Dénomination |
Classification |
Coefficient |
Salaire |
Filière |
|
263 |
Agent administratif, réception, standard, accueil |
SMIC |
Agent de secrétariat d'accueil et de standard |
E |
193 |
1 158,00 |
FPAST |
|
271 |
Aide-caissier, aide-comptable |
1 121,94 |
Agent qualifié administratif ou de comptabilité (CAP ou BEP)* |
EQ |
200 |
1 200,00 |
FPAST |
|
278 |
Secrétaire administrative |
1 150,92 |
Agent qualifié administratif ou de comptabilité (CAP ou BEP)* |
EQ |
200 |
1 200,00 |
FPAST |
|
|
|
|
Secrétaire administrative ou comptable (bac)* |
EHQ |
211 |
1 266,00 |
FPAST |
|
|
Technicien informatique |
1 150,92 |
Agent qualifié administratif ou de comptabilité (CAP ou BEP)* |
EQ |
200 |
1 200,00 |
FPAST |
|
|
|
|
Technicien informatique |
T |
241 |
1 446,00 |
FPAST |
|
Convention CRRR |
Annexe EHPA CCU |
||||||
|
Coefficient |
Services administratifs |
Salaire |
Dénomination |
Classification |
Coefficient |
Salaire |
Filière |
|
281 |
Secrétaire médical |
1 163,34 |
Secrétaire administrative, comptable ou médicale (bac) |
EHQ |
211 |
1 266,00 |
FPAST |
|
|
|
|
Secrétaire administrative, comptable ou médicale (BTS) |
T |
241 |
1 446,00 |
FPAST |
|
294 |
Secrétaire de direction |
1 217,16 |
Secrétaire administrative, comptable ou médicale (bac) |
EHQ |
211 |
1 266,00 |
FPAST |
|
|
|
|
Secrétaire administrative, comptable ou médicale (BTS) |
T |
241 |
1 446,00 |
FPAST |
|
|
|
|
Secrétaire de direction |
THQ |
268 |
1 608,00 |
FPAST |
|
|
Econome adjoint |
1 217,16 |
Secrétaire administrative ou comptable (bac) |
EHQ |
211 |
1 266,00 |
FPAST |
|
|
|
|
Secrétaire administrative, comptable ou médicale (BTS) |
T |
241 |
1 446,00 |
FPAST |
|
|
Comptable, caissier |
1 217,16 |
Technicien (maintenance, informatique, paie) ou comptable |
T |
241 |
1 446,00 |
FPAST |
|
|
|
|
Comptable expérimenté |
THQ |
267 |
1 602,00 |
FPAST |
|
301 |
Chef du personnel |
1 246,14 |
Chef d'équipe |
T |
241 |
1 446,00 |
FPAST |
|
|
|
|
Chef de service RH |
AM |
295 |
1 770,00 |
FPAST |
|
|
Assistant ou attaché de direction |
1 246,14 |
Secrétaire de direction |
THQ |
267 |
1 602,00 |
FPAST |
|
|
|
|
Assistant ou attaché de direction |
AM |
295 |
1 770,00 |
FPAST |
|
323 |
Adjoint de direction, secrétaire général (moins de 50 lits) |
1 337,22 |
Secrétaire de direction |
THQ |
267 |
1 602,00 |
FPAST |
|
|
|
|
Assistant ou attaché de direction |
AM |
295 |
1 770,00 |
FPAST |
|
342 |
Adjoint de direction, secrétaire général (entre 50 à 100 lits) |
1 415,88 |
Secrétaire de direction |
THQ |
267 |
1 602,00 |
FPAST |
|
|
|
|
Assistant ou attaché de direction |
AM |
295 |
1 770,00 |
FPAST |
|
373 |
Secrétaire général(e) |
1 544,22 |
Secrétaire de direction |
THQ |
267 |
1 602,00 |
|
|
|
|
Assistant ou attaché de direction |
AM |
295 |
1 770,00 |
FPAST |
|
|
Chef comptable |
1 544,22 |
Chef comptable |
AM |
295 |
1 770,00 |
FPAST |
|
|
391 |
Directeur de ressources humaines (moins de 100 lits) |
1 618,74 |
Cadre technique |
Cadre A |
330 |
1 980,00 |
FPAST |
|
|
|
|
|
|
409 |
2 454,00 |
FPAST |
|
396 |
|
1 639,44 |
Cadre technique |
Cadre A |
330 |
1 980,00 |
FPAST |
|
|
|
|
|
|
409 |
2 454,00 |
FPAST |
|
431 |
Econome |
1 784,34 |
Responsable hôtellerie et vie sociale |
Cadre A |
330 |
1 980,00 |
FHVS |
|
|
|
|
|
|
409 |
2 454,00 |
FPAST |
|
506 |
Directeur adjoint |
2 094,84 |
Cadre technique |
Cadre A |
330 |
1 980,00 |
|
|
|
|
|
|
|
409 |
2 454,00 |
|
|
547 |
Directeur administratif, directeur financier, gestionnaire, établissement de moins de 50 lits |
2 264,58 |
Voir les définitions des cadres article 94 bis de l'annexe EHPA pour le reclassement |
|
Voir les grilles de classification des cadres |
|
FPAST |
|
606 |
Directeur général (moins de 50 lits) |
2 508,84 |
|
|
|
||
|
632 |
Directeur administratif, directeur financier, gestionnaire, établissement entre 50 et 100 lits |
2 616,48 |
|
|
|
|
|
|
721 |
Directeur administratif, directeur financier, gestionnaire, établissement de plus de 100 lits |
2 984,94 |
|
|
|
|
|
|
779 |
Directeur général (50 à 75 lits) |
3 225,06 |
|
|
|
|
|
|
895 |
Directeur général (75 à 100 lits) |
3 705,30 |
|
|
|
|
|
|
1011 |
Directeur général (plus de 100 lits) |
4 185,54 |
|
|
|
|
|
III. - Filière services sanitaires et sociaux
Employés
|
Convention CRRR |
Annexe EHPA CCU |
||||||
|
Coefficient |
Services sanitaires et sociaux |
Salaire |
Dénomination |
Classification |
Coefficient |
Salaire |
Filière |
|
263 |
Agent polyvalent des services |
Smic |
Agent de service hôtelier |
E |
193 |
1 158,00 |
FHVS |
|
|
Auxiliaire de vie ou de gériatrie (et ancien aide-soignant non diplômé) |
Smic |
Agent de service titulaire du BEP sanitaire et social |
EQ |
200 |
1 200,00 |
FHVS |
|
271 |
Aide médico-psychologique diplômé |
1 152,94 |
AMP |
EQ |
216 |
1 296,00 |
FPS |
|
|
Animateur |
1 121,94 |
Animateur (titulaire BAFA) |
E |
193 |
1 158,00 |
FHVS |
|
280 |
Aide-soignant diplômé ou certifié |
1 190,20 |
Aide-soignant |
EQ |
216 |
1 296,00 |
FPS |
|
|
Maître-nageur sauveteur |
1 159,20 |
|
EHQ |
211 |
1 266,00 |
FHVS |
|
281 |
Préparateur en pharmacie (CAP) |
1 163,34 |
Préparateur en pharmacie |
T |
276 |
1 656,00 |
FPS |
|
286 |
Moniteur(trice) éducateur(trice) |
1 184,04 |
Animateur (titulaire DEFA), éducateur |
EHQ |
211 |
1 266,00 |
FHVS |
|
336 |
Psychomotricien |
1 391,04 |
Psychomotricien |
T |
276 |
1 656,00 |
FPS |
|
|
Educateur spécialisé |
1 391,04 |
Animateur titulaire du DEFA, éducateur |
EHQ |
211 |
1 266,00 |
FHVS |
|
|
Ergothérapeute |
1 391,04 |
Ergothérapeute |
T |
276 |
1 656,00 |
FPS |
|
|
Masseur-kinésithérapeute |
1 391,04 |
Kinésithérapeute |
T |
276 |
1 656,00 |
FPS |
|
|
Orthophoniste |
1 391,04 |
Orthophoniste |
T |
276 |
1 656,00 |
FPS |
|
|
Diététicien(ne) |
1 391,04 |
Diététicien(ne) |
T |
276 |
1 656,00 |
FPS |
|
|
Assistant(e) social(e) |
1 391,04 |
Assistant(e) social(e) |
THQ |
267 |
1 602,00 |
FHVS |
|
|
Infirmier diplômé d'Etat |
1 391,04 |
Infirmier diplômé d'Etat |
T |
276 |
1 656,00 |
FPS |
|
342 |
Infirmier(ère) ayant suivi une formation spécialisée en rapport avec l'activité des établissements du champ conventionnel |
1 415,88 |
Infirmier diplômé d'Etat |
T |
276 |
1 656,00 |
FPS |
|
|
|
|
IDE avec tutorat qualifié |
THQ |
302 |
1 812,00 |
FPS |
|
350 |
Infirmier diplômé d'Etat coordonnateur ou référent |
1 449,00 |
IDE référent(e) ayant suivi une formation spécifique |
AM |
320 |
1 920,00 |
FPS |
|
357 |
Infirmier en chef diplômé d'Etat assurant une surveillance sur plus de 10 agents des services sanitaires et sociaux |
1 447,98 |
IDE référent(e) ayant suivi une formation spécifique |
AM |
320 |
1 920,00 |
FPS |
|
Convention CRRr |
Annexe EHPA CCU |
||||||
|
Coefficient |
Services sanitaires et sociaux |
Salaire |
Dénomination |
Classification |
Coefficient |
Salaire |
Filière |
|
|
|
|
Cadre infirmier |
Cadre A |
De 330 à 409 |
1 980,00 2 454,00 |
FPS |
|
373 |
Infirmier-surveillant général (moins de |
1 544,22 |
Cadre infirmier |
Cadre A |
De 330 à 409 |
1 980,00 2 454,00 |
FPS |
|
|
Psychologue |
1 544,22 |
Psychologue |
Cadre A |
De 330 à 409 |
1 980,00 2 454,00 |
FPS |
|
|
Responsable du service éducatif |
1 544,22 |
Responsable animation |
AM |
295 |
1 770,00 |
FHVS |
|
|
|
|
Responsable hôtellerie et vie sociale |
Cadre A |
De 330 à 409 |
1 980,00 2 454,00 |
FHVS |
|
391 |
Infirmier-surveillant |
1 618,74 |
Cadre infirmier |
Cadre |
De 330 à 409 |
1 980,00 2 454,00 |
FPS |
|
|
|
|
Pharmacien |
Cadre |
De 426 à 530 |
2 556 3 180 |
FPS |
|
|
|
|
Médecin généraliste (ou médecin coordonnateur non qualifié) |
Cadre |
De 456 |
2 736 3 330 |
FPS |
|
|
|
|
Médecin spécialiste (ou médecin coordonnateur qualifié) |
Cadre |
De 456 à 621 |
3 336 3 726 |
FPS |
|
|
|
|
Médecin responsable de service |
Cadre |
De 745 à 795 |
4 470 4 770 |
FPS |
(+) Nous vous rappelons que ces classifications sont à étudier avec les définitions du titre XI bis de l'annexe spécifique aux établissements accueillant des personnes âgées ; en effet, lorsqu'il est fait référence à un diplôme, dans certains cas les définitions des niveaux peuvent également prévoir une autre modalité d'accès comme la formation interne ou l'expérience professionnelle.
|
UHP (Valeur du point recommandée à 6,101 €) |
ANNEXE CCU (Valeur du point : 6 €) |
|||||||
|
Salaire UHP |
Coefficient |
Filière |
Emploi |
Niveau |
Filière |
Coefficient |
Salaire |
|
|
Position 1 |
||||||||
|
Niveau I |
||||||||
|
ASH |
1 110,38 |
182 à 183 |
Soignante |
Agent de service hôtelier |
E |
FHVS |
193 |
1 158 |
|
AS non diplômée |
1 110,38 |
182 à 183 |
Soignante |
Agent de service hôtelier |
E |
FHVS |
193 |
1 158 |
|
AS |
1 110,38 |
182 à 183 |
Soignante |
Agent de service hôtelier |
E |
FHVS |
193 |
1 158 |
|
AP non diplômée |
1 110,38 |
182 à 183 |
Soignante |
Agent de service hôtelier |
E |
FHVS |
193 |
1 158 |
|
Brancardier |
1 110,38 |
182 à 183 |
Soignante |
Agent de service hôtelier |
E |
FHVS |
193 |
1 158 |
|
Niveau II |
||||||||
|
AS diplômée |
1 146,99 |
188 à 200 |
Soignante |
Aide-soignant, AMP |
EQ |
FPS |
216 |
1 296 |
|
AP diplômée |
1 146,99 |
188 à 200 |
Soignante |
Aide-soignant, AMP |
EQ |
FPS |
216 |
1 296 |
|
Ambulancier |
1 146,99 |
188 à 200 |
Soignante |
Ambulancier |
EQ |
FPS |
216 |
1 296 |
|
Préparateur en pharmacie (CAP) |
1 146,99 |
188 à 200 |
Soignante |
Préparateur |
T |
FPS |
276 |
1 656 |
|
Niveau III |
||||||||
|
AS diplômée/AP diplômée ayant acquis et mettant en œuvre une expérience particulière dans une spécialité (psychiatrie, hémodialyse, réanimation) |
1 269,01 |
208 à 227 |
Soignante |
Aide-soignant |
EHQ |
FPS |
230 |
1 380 |
|
Position 2 |
||||||||
|
Niveau I |
||||||||
|
IDE |
1 458,14 |
239 à 255 |
Soignante |
IDE, IDE psy |
T |
FPS |
276 |
1 656 |
|
IDE affectée en psychiatrie ou IDE du secteur psychiatrique |
1 458,14 |
239 à 255 |
Soignante |
IDE, IDE psy |
T |
FPS |
276 |
1 656 |
|
Kinésithérapeute |
1 458,14 |
239 à 255 |
Soignante |
Kinésithérapeute |
T |
FPS |
276 |
1 656 |
|
Ergothérapeute |
1 458,14 |
239 à 255 |
Soignante |
Ergothérapeute |
T |
FPS |
276 |
1 656 |
|
Diététicien |
1 458,14 |
239 à 255 |
Soignante |
Diététicien(e) |
T |
FPS |
276 |
1 656 |
|
Educateur spécialisé |
1 458,14 |
239 à 255 |
Soignante |
Educateur |
EHQ |
FHVS |
211 |
1 266 |
|
Orthophoniste |
1 458,14 |
239 à 255 |
Soignante |
Orthophoniste |
T |
FPS |
276 |
1 656 |
|
Assistant(e) social(e) |
1 458,14 |
239 à 255 |
Soignante |
Assistant(e) social(e) |
THQ |
FHVS |
267 |
1 602 |
|
Niveau III |
||||||||
|
IDE surveillante de service |
1 744,89 |
286 à 302 |
Soignante |
IDE, IDE psy, référent(e) |
AM |
FPS |
320 |
1 920 |
|
Position 1 |
||||||||
|
Niveau I |
||||||||
|
Veilleur de nuit |
1 092,08 |
179, 180 |
Générale |
Agent de service hôtelier |
E |
FHVS |
193 |
1 158 |
|
Agent de service (titulaire du BEP sanitaire et social) |
EQ |
FHVS |
200 |
1 200 |
||||
|
Agent qualifié (CAP ou BEP)* |
EQ |
FPAST |
200 |
1 200 |
||||
|
Vaguemestre |
1 092,08 |
179, 180 |
Adm. |
Coursier |
E |
FPAST |
193 |
1 158 |
|
Secrétaire dactylo non diplômée |
1 092,08 |
179, 180 |
Adm. |
Agent de secrétariat d'accueil et de standard |
E |
FPAST |
193 |
1 158 |
|
Standardiste |
1 092,08 |
179, 180 |
Adm. |
Agent de secrétariat d'accueil et de standard |
E |
FPAST |
193 |
1 158 |
|
Employé aux écritures |
1 092,08 |
179, 180 |
Adm. |
Agent de secrétariat d'accueil et de standard |
E |
FPAST |
193 |
1 158 |
|
Hôtesse d'accueil |
1 092,08 |
179, 180 |
Adm. |
Agent de secrétariat d'accueil et de standard |
E |
FPAST |
193 |
1 158 |
|
Niveau II |
||||||||
|
Secrétaire dactylo diplômée |
1 104,28 |
181 à 189 |
Adm. |
Agent qualifié (CAP ou BEP)* |
EQ |
FPAST |
200 |
1 200 |
|
Aide-comptable diplômée |
1 104,28 |
181 à 189 |
Adm. |
Agent qualifié (CAP ou BEP)* |
EQ |
FPAST |
200 |
1 200 |
|
Opératrice de saisie |
1 104,28 |
181 à 189 |
Adm. |
Agent qualifié (CAP ou BEP)* |
EQ |
FPAST |
200 |
1 200 |
|
Standardiste réceptionniste |
1 104,28 |
181 à 189 |
Adm. |
Secrétaire administrative ou comptable |
EHQ |
FPAST |
210 |
1 200 |
|
Niveau III |
||||||||
|
Aide-comptable hautement expérimenté |
1 201,90 |
197 à 199 |
Adm. |
Secrétaire administrative ou comptable |
EHQ |
FPAST |
211 |
1 266 |
|
Responsable des admissions et des sorties |
1 201,90 |
197 à 199 |
Adm. |
Secrétaire administrative ou comptable |
EHQ |
FPAST |
211 |
1 266 |
|
Niveau I |
||||||||
|
Aide-lingère |
1 092,08 |
179, 180 |
Générale |
Agent de service hôtelier |
E |
FHVS |
193 |
1 158 |
|
Ouvrier d'entretien |
1 092,08 |
179, 180 |
Générale |
Agent d'entretien |
E |
FPAST |
193 |
1 158 |
|
Employé de cuisine |
1 092,08 |
179, 180 |
Générale |
Agent de service hôtelier |
E |
FHVS |
193 |
1 158 |
|
Coursier |
1 092,08 |
179, 180 |
Générale |
Coursier |
E |
FPAST |
193 |
1 158 |
|
Femme de ménage |
1 092,08 |
179, 180 |
Générale |
Agent de service hôtelier |
E |
FHVS |
193 |
1 158 |
|
Niveau II |
||||||||
|
Ouvrier d'entretien (CAP) |
1 104,28 |
181 à 189 |
Générale |
Agent qualifié (CAP ou BEP)* |
EQ |
FPAST |
200 |
1 200 |
|
Lingère (CAP) |
1 104,28 |
181 à 189 |
Générale |
Lingère qualifiée |
EQ |
FHVS |
200 |
1 200 |
|
Jardinier |
1 104,28 |
181 à 189 |
Générale |
Jardinier (CAPA ou BEPA)* |
EQ |
FPAST |
200 |
1 200 |
|
Cuisinier (CAP) |
1 104,28 |
181 à 189 |
Générale |
Cuisinier |
EHQ |
FHVS |
211 |
1 266 |
|
Niveau III |
||||||||
|
Chef d'équipe (échelon 3), entretien, lingerie, cuisine |
1 201,90 |
197 à 199 |
Générale |
Chef d'équipe |
T |
FHVS |
241 |
1 446 |
|
Position 2 |
||||||||
|
Niveau I |
||||||||
|
Secrétaire médicale |
1 336,12 |
219 à 235 |
Adm. |
Secrétaire médicale titulaire du bac |
EHQ |
FPAST |
211 |
1 266 |
|
Ou secrétaire médicale (BTS)* |
T |
FPAST |
241 |
1 446 |
||||
|
Comptable |
1 336,12 |
219 à 235 |
Adm. |
Comptable titulaire du BTS |
T |
FPAST |
241 |
1 446 |
|
Secrétaire administrative |
1 336,12 |
219 à 235 |
Adm. |
Secrétaire administrative |
T |
FPAST |
241 |
1 446 |
|
Programmeur |
1 336,12 |
219 à 235 |
Adm. |
Technicien informatique |
T |
FPAST |
241 |
1 446 |
|
Technicien d'entretien |
1 336,12 |
219 à 235 |
Générale |
Technicien maintenance |
T |
FPAST |
241 |
1 446 |
|
Niveau II |
||||||||
|
Analyste-programmeur |
1 476,44 |
242 à 254 |
Adm. |
Technicien informatique |
T |
FPAST |
241 |
1 446 |
|
Comptable expérimenté |
1 476,44 |
242 à 254 |
Adm. |
Comptable expérimenté |
THQ |
FPAST |
267 |
1 602 |
|
Technicien expérimenté |
1 476,44 |
242 à 254 |
Générale |
Technicien avec tutorat |
THQ |
FPAST |
267 |
1 602 |
|
Niveau III |
||||||||
|
Analyste |
1 580,16 |
259 à 270 |
Adm. |
Technicien avec tutorat |
THQ |
FPAST |
267 |
1 602 |
|
Ou chef de services techniques |
AM |
FPAST |
295 |
1 770 |
||||
|
Chef cuisinier |
1 580,16 |
259 à 270 |
Générale |
Chef de service hébergement et vie sociale |
AM |
FHVS |
295 |
1 770 |
|
Chef lingère |
1 580,16 |
259 à 270 |
Générale |
Chef de service hébergement et vie sociale |
AM |
295 |
1 770 |
|
|
Chef de service (comptable, informatique, administratif, personne, entretien) |
1 580,16 |
259 à 270 |
Adm. |
Chef de service administratif et des services techniques |
AM |
295 |
1 770 |
|
|
(*) Position 3 « Cadres » : cf. article 94 bis de l'annexe et les grilles de classification pour le reclassement de cadres. |
||||||||
L'avenant n° 3-2002 est abrogé, il est remplacé par les dispositions de l'avenant n° 6-2003 qui prendra effet à compter du 1er janvier 2003.
Des repas peuvent être servis au personnel dans les conditions qui seront déterminées par chaque établissement. Cependant, dans l'hypothèse où ces repas sont servis gratuitement, l'avantage en nature doit être réintégré dans l'assiette des cotisations de sécurité sociale selon l'évolution fixée par l'article 1er de l'arrêté du 10 décembre 2002 (soit 8 € par journée ou 4 € pour un seul repas). (1)
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'arrêté du 10 décembre 2002 relatif à l'évaluation des avantages en nature pour le calcul des cotisations de sécurité sociale (arrêté du 9 février 2004, art. 1er).
L'avantage en nature logement doit être réintégré dans l'assiette des cotisations de sécurité sociale selon l'évaluation fixée par l'article 2 de l'arrêté du 10 décembre 2002, c'est-à-dire soit forfaitairement selon le barème annexé au présent accord, soit sur option de l'employeur selon la valeur locative servant à l'établissement de la taxe d'habitation.
La jouissance du logement est liée à l'exécution du contrat de travail.
Pour l'application des articles 2 et 3, les barèmes plus avantageux des anciennes conventions collectives continueront à s'appliquer mais seront figés à leur montant en euros atteint au 30 avril 2002, jusqu'au rattrapage par l'évolution des barèmes résultant du présent avenant, lesquels barèmes s'appliqueront alors aux lieu et place de ceux résultant des anciennes conventions.
Pour les établissements relevant du secteur sanitaire (codes NAF 851 A, 851 C, 853 A, 853 C), le personnel de cuisine est nourri gratuitement. Cet avantage n'est dû que si l'horaire de travail englobe le repas du midi et/ou du soir et si le repas est pris effectivement dans l'établissement.
Pour les établissements relevant du secteur médico-social (code NAF 853-D), des dispositions particulières sont prévues dans l'annexe spécifique à ce secteur, au sein des grilles de classification.
Avenant n° 3 du 16 mars 2004 : « Pour le personnel de cuisine visé au sein des grilles de classification (2e alinéa de l'article 5 de l'avenant n° 6-2003 du 29 janvier 2003), les avantages en nature sont exclus des éléments de la comparaison pour la détermination de la rémunération minimum conventionnelle visée à l'article 73.1 bis .»
Les concierges sont logés par l'établissement et les avantages évalués conformément à ces dispositions réglementaires.
Etablissements pour enfants : le personnel éducatif prenant ses repas dans le cadre du projet éducatif est nourri gratuitement.
Etablissements psychiatriques : le personnel soignant amené à accompagner un ou plusieurs patients pendant le repas (repas thérapeutique) est nourri gratuitement.
Conformément aux dispositions de la loi n° 93-1313 du 20 décembre 1993, du décret n° 94-936 du 28 octobre 1994, de l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991 modifié par les avenants des 8 novembre 1991, 8 janvier 1992 et plus particulièrement l'avenant du 5 juillet 1994, les parties au présent accord décident de la création de l'organisme paritaire collecteur agréé des établissements de l'hospitalisation privée dénommé "FORMAHP".
Cet organisme doté de la personnalité morale est constitué sous la forme d'une association du type prévu par la loi du 1er juillet 1901.
L'OPCA FORMAHP a pour objet de contribuer au développement de la formation professionnelle, notamment par le financement des actions de formation conduites par les chefs d'entreprise, par l'information, la sensibilisation et le conseil aux chefs d'entreprise et aux salariés sur les besoins et les moyens de la formation professionnelle.
Les dispositions du présent accord national concernent les établissements privés de diagnostic et de soins (avec ou sans hébergement), les établissements d'hébergement pour personnes âgées, de quelque nature que ce soit, à caractère commercial, sur l'ensemble du territoire national comprenant les départements d'outre-mer, et notamment ceux visés par la nouvelle nomenclature des activités économiques sous les rubriques :
851 A : Activités hospitalières.
851 C : Pratique médicale à l'exclusion des activités exercées en cabinet.
853 A : Accueil des enfants handicapés.
853 C : Accueil des adultes handicapés.
853 D : Accueil des personnes âgées.
L'OPCA FORMAHP assurera les missions suivantes :
1. Développer, dans le cadre des orientations arrêtées par les partenaires sociaux, une politique incitative en matière, d'une part, de formation professionnelle continue des salariés au niveau de la branche et, d'autre part, d'insertion professionnelle des jeunes par les contrats d'insertion en alternance et par les contrats d'apprentissage.
2. Collecter les contributions des entreprises relevant du champ d'application du présent accord, relatives à la formation professionnelle, à la formation en alternance et au capital temps formation dans des conditions et limites suivantes :
- la contribution de 0,10 % due par les entreprises employant moins de 10 salariés qui est affectée au financement des contrats d'insertion en alternance ;
- les contributions correspondant au 0,4 % relevant de la participation au développement de la formation professionnelle continue, due par les entreprises employant 10 salariés ou plus, lorsqu'elles sont assujetties à la taxe d'apprentissage qui sont affectées au financement des contrats d'insertion en alternance ;
- les sommes correspondant au 0,3 % relevant de la participation au développement de la formation professionnelle continue, due par les entreprises employant 10 salariés ou plus lorsqu'elles ne sont pas assujetties à la taxe d'apprentissage, qui sont affectées au financement des contrats d'insertion en alternance ;
- la contribution prévue par les accords de branche relevant du champ d'application du présent accord mettant en oeuvre le capital temps formation ;
- la contribution de 0,15 % due par les entreprises employant moins de 10 salariés qui est affectée au développement de la formation professionnelle continue ;
- les fonds correspondant à la participation obligatoire au développement de la formation professionnelle continue due par les entreprises employant 10 salariés ou plus, affectées au plan de formation, et ce dans la limite de la participation de 80 % de la participation obligatoire.
Toutefois, les établissements gardent la possibilité de verser à l'OPCA l'intégralité de leur participation au développement de la formation professionnelle continue.
Par ailleurs, les établissements n'ayant pas engagé la totalité de la part restant à leur disposition (20 %) s'efforceront d'en reverser le solde à l'OPCA avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle est due leur participation.
3. Mutualiser dès le premier jour de leur versement, les contributions visées au point 2 ci-dessus, dans le cadre de 5 sections particulières : contrats d'insertion en alternance, capital de temps de formation, formation continue des entreprises employant moins de 10 salariés, formation continue des entreprises employant 10 salariés ou plus.
4. Gérer et suivre de façon distincte au plan comptable les contributions visées au paragraphe 2 ci-dessus.
5. Prendre en charge et financer :
- suivant les critères, les priorités et les conditions de prise en charge définis par le conseil d'administration paritaire de l'OPCA, les dépenses exposées par les entreprises au titre des contrats d'insertion en alternance ;
- suivant les critères, les priorités et les conditions de prise en charge définis par le conseil d'administration paritaire de l'OPCA, les frais de fonctionnement des actions de formation continue, mises en oeuvre par les entreprises occupant plus ou moins de 10 salariés, ainsi que les frais de transport et d'hébergement, les rémunérations et charges sociales légales et contractuelles correspondant à ces actions.
6. Informer et sensibiliser :
- les entreprises et les salariés sur les conditions de l'intervention financière de l'OPCA FORMAHP au titre des contrats d'insertion en alternance ;
- les entreprises et les salariés sur les conditions de l'intervention financière de l'OPCA FORMAHP au titre de la contribution des entreprises employant moins de 10 salariés, affectée au développement de la formation professionnelle continue ;
- les entreprises et les salariés sur les conditions de l'intervention financière de l'OPCA FORMAHP au titre de la contribution des entreprises employant 10 salariés et plus, affectée au développement de la formation professionnelle continue.
7. Effectuer toutes les études ou recherches relatives aux qualifications et au développement de la formation professionnelle.
Le conseil d'administration paritaire de l'OPCA, sous sa responsabilité et son contrôle, pourra déléguer une partie de ses missions, par voie de convention, à une personne morale constituée à cet effet par les organisations patronales signataires du présent avenant.
Ces missions ne pourront concerner que :
1. Dans un rôle d'ingénierie :
- le conseil et l'information telle qu'élaborée par l'OPCA auprès des chefs d'entreprise sur l'ingénierie financière de la formation professionnelle ;
- le conseil et l'information telle qu'élaborée par l'OPCA auprès des chefs d'entreprise dans l'élaboration de leur plan de formation et d'insertion ainsi que le suivi et l'évaluation des actions de formation dans le respect de leurs prérogatives et des avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ;
- l'information telle qu'élaborée par l'OPCA auprès des chefs d'entreprise sur les règles de prise en charge du financement par l'OPCA ;
- la promotion des mesures auprès des chefs d'entreprise conclues en matière de formation professionnelle continue et d'insertion des jeunes en alternance.
2. Dans la constitution des dossiers :
- la constitution des dossiers administratifs (contrats en alternance, participation des entreprises de moins de 10 salariés et 10 salariés et plus, à l'exclusion de l'apprentissage...) en s'assurant du strict respect des règles, priorités et critères définis par le conseil d'administration de FORMAHP ;
- la transmission des dossiers administratifs complets pour étude de prise en charge par l'OPCA ;
- la transmission des dossiers administratifs pour financement des formations réalisées, si le dossier est conforme et si l'entreprise est à jour de ses obligations dans le cadre du présent accord.
3. Dans le cadre des actions prioritaires :
- les actions prioritaires donneront lieu, dès qu'elles auront été définies par le conseil d'administration paritaire de l'OPCA, à une information de la personne morale. Celle-ci pourra transmettre au CA de l'OPCA un avis sur les prestataires de services.
I. - Conseil d'administration
L'OPCA FORMAHP est administré par un conseil d'administration paritaire ayant pouvoir délibératif.
Ce conseil est composé :
- d'une part, d'un collège salariés constitué de 2 membres titulaires et 2 membres suppléants par organisation syndicale de salariés signataire ;
- d'autre part, d'un collège employeurs constitué d'autant de délégués, titulaires et suppléants que le collège salariés désigné par les organisations patronales signataires du présent accord.
Le conseil d'administration élit pour 2 ans son bureau constitué paritairement selon les modalités fixées par les statuts de l'OPCA FORMAHP.
Les administrateurs titulaires et suppléants sont désignés pour 2 ans respectivement par chacune des composantes de chacun des deux collèges ; leur mandat est renouvelable.
II. - Rôle du conseil d'administration paritaire
de l'OPCA FORMAHP
1. Définir conformément aux textes législatifs et réglementaires en vigueur :
- la part des dépenses de fonctionnement affectée à l'information au titre de la section concernant les contrats d'insertion en alternance et à la formation des tuteurs au titre de ces contrats (art. R. 964-16-1 du code du travail) (1) ;
- les règles et les priorités permettant de décider des prises en charge en matière de contrats d'insertion en alternance, en fonction des effectifs salariés concernés ;
- les modalités de versement des sommes dues aux entreprises ayant recruté des jeunes sous contrat d'insertion en alternance, en application de montants forfaitaires ;
- les critères et l'échéancier au regard desquels sont examinées les demandes de financement présentées par les entreprises, au titre du capital temps formation, et les mentionner dans un document précisant les conditions d'examen des demandes de prise en charge et tenu à la disposition des entreprises et des salariés ;
- la part des dépenses de fonctionnement affectée à la gestion et à l'information au titre de la section concernant la participation des employeurs occupant moins de 10 salariés au développement de la formation professionnelle continue dans les conditions et limites fixées par l'article R. 964-4 du code du travail (1).
- les priorités, les critères et les conditions de prise en charge des demandes présentées par les entreprises employant moins de 10 salariés au titre de la participation au développement de la formation professionnelle continue dans les conditions et limites fixées par l'article R. 964-4 du code du travail ;
- la part des dépenses de fonctionnement affectée à la gestion et à l'information au titre de la section concernant la participation au développement de la formation professionnelle continue due par les entreprises employant 10 salariés ou plus (1) ;
- les priorités, les critères et les conditions de prise en charge des demandes présentées par les entreprises employant 10 salariés ou plus au titre de la participation au développement de la formation professionnelle continue.
2. Prendre en charge, financer et contrôler :
Selon les modalités fixées par l'accord de branche et dans le cadre des compétences de la CPNE lorsque celle-ci sera constituée ainsi qu'en application de barèmes forfaitaires, les dépenses de fonctionnement des centres de formation d'apprentis et des établissements visés par l'article L. 118-2-1 du code du travail :
- suivant les critères et l'échéancier définis en application du point 1 ci-dessus par le conseil d'administration paritaire de l'OPCA FORMAHP, les dépenses liées aux actions de formation éligibles au titre du capital de temps de formation. La prise en charge du coût de ces dépenses ne peut être supérieure à la moitié de ce coût lequel inclut, outre les frais pédagogiques, les frais de transport et d'hébergement et les salaires et charges sociales légales et conventionnelles y afférents ;
- suivant les critères, les priorités et les conditions de prise en charge définies en application du point 1 ci-dessus par le conseil d'administration paritaire de l'OPCA FORMAHP, les frais de fonctionnement des actions de formation continue organisées par les entreprises employant moins de 10 salariés, ainsi que les frais de transport et d'hébergement, les rémunérations et charges sociales légales et contractuelles correspondant à ces actions ;
- suivant les critères, les priorités et les conditions de prise en charge définis en application du point 1 ci-dessus par le conseil d'administration paritaire de l'OPCA FORMAHP, les frais de fonctionnement des actions de formation continue organisées par les entreprises employant 10 salariés ou plus, ainsi que les frais de transport et d'hébergement, les rémunérations et charges sociales légales et contractuelles correspondant à ces actions ;
- les études et recherches sur la formation professionnelle décidées par le conseil d'administration paritaire de l'OPCA
FORMAHP ;
- les moyens nécessaires au bon fonctionnement de l'OPCA
FORMAHP et de ses instances paritaires (2).
3. Informer et sensibiliser conformément à la délégation prévue au paragraphe IV du titre V :
- les entreprises et les salariés sur les conditions de l'intervention financière de l'OPCA, au titre des contrats d'insertion en alternance ;
- les entreprises et les salariés sur le capital de temps de formation, sur les formations existantes et sur les conditions d'examen des demandes de prise en charge ;
- les entreprises et les salariés sur les conditions de l'intervention financière de l'OPCA, au titre de la contribution des entreprises employant moins de 10 salariés, affectée au développement de la formation professionnelle continue ;
- les entreprises et les salariés sur les conditions de l'intervention financière de l'OPCA, au titre de la participation au développement de la formation professionnelle continue due par les entreprises employant 10 salariés ou plus.
4. Vérifier et approuver les documents de contrôle de la gestion et de l'utilisation des fonds collectés en application du paragraphe II du titre III du présent accord.
III. - Pouvoirs du conseil d'administration
Le conseil d'administration paritaire de l'OPCA FORMAHP dispose des pouvoirs les plus étendus pour la gestion de l'organisme.
Relèvent en propre des pouvoirs du conseil d'administration paritaire de l'OPCA FORMAHP les missions suivantes :
- la définition des actions prioritaires nationales ainsi que l'élaboration d'un référentiel des opérateurs de formation pour ses actions et la validation du cahier des charges correspondant ;
- la définition des règles et priorités permettant de décider des prises en charge au titre de l'apprentissage (3), des contrats d'insertion en alternance, du capital de temps de formation, de la contribution de 0,15 % due par les entreprises employant moins de 10 salariés et affectée au développement de la formation professionnelle continue et de la contribution versée par les entreprises employant 10 salariés ou plus, au titre de la formation professionnelle continue ;
- l'engagement à financer et le paiement des actions de formation, sous réserve d'une vérification par l'OPCA de la conformité des pièces du dossier ayant servi à sa constitution ;
- la définition des critères et de l'échéancier au regard desquels sont examinées les demandes de financement présentées par les entreprises au titre du capital de temps de formation ;
- les arbitrages nécessaires en cas d'insuffisance financière pour le financement des dépenses liées aux actions de formation conduites en application du capital de temps de formation ;
- l'examen trimestriel de l'activité au titre du capital temps formation. Les membres du conseil d'administration paritaire de l'OPCA FORMAHP peuvent avoir accès, à leur demande, aux dossiers présentés par les entreprises ;
- la fixation des frais de gestion et d'information de la personne morale assurant par délégation certaines des missions de l'OPCA ;
- la définition et le contenu et l'adoption des conventions avec la personne morale ;
- le suivi et le contrôle de la personne morale ;
- le financement d'études et recherches sur la formation professionnelle ;
- recevoir toute subvention ou fonds publics conformes à son objet ;
- le contrôle de la gestion et de l'utilisation des fonds collectés ;
- le recrutement, la nomination du directeur de l'OPCA.
Le conseil d'administration paritaire de l'OPCA fixe les missions, pouvoirs et moyens du directeur de l'OPCA.
La désignation du commissaire aux comptes et de son suppléant, qui auront notamment pour missions de certifier la sincérité et l'exactitude des comptes de l'OPCA, ainsi que s'assurer du respect des procédures de l'OPCA.
L'approbation des documents comptables certifiés.
Assurer la représentation, sur délégation des organisations signataires auprès des pouvoirs publics, des intérêts professionnels en matière de formation.
(1) Tiret étendu sous réserve de l'application des articles R. 964-16-1 et R. 964-4 du code du travail (arrêté du 30 novembre 1995, art. 1er). (2) Tiret étendu sous réserve de l'application de l'article R. 964-4 du code du travail (arrêté du 30 novembre 1995, art. 1er). (3) Termes exclus de l'extension (arrêté du 30 novembre 1995, art. 1er).En vigueur étendu
Modifié par avenant n° 5 du 23 janvier 1998
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prendra effet sous réserve d'agrément de l'OPCA, agrément qui sera requis dans les conditions prévues par le décret précité du 28 octobre 1994.
Il pourra être révisé ou dénoncé à tout moment par les organisations signataires, conformément aux articles L. 132-7 et L. 132-8 du code du travail.
Les partenaires sociaux conviennent de mettre en place des antennes régionales paritaires dont l'organisation et la mise en oeuvre seront réalisées par le conseil d'administration paritaire d e l'OPCA.
Il est formé entre les organisations patronales et salariales signataires de l'accord national professionnel du 22 décembre 1994, portant création de l'organisme paritaire collecteur agréé des établissements de l'hospitalisation privée, une association régie par les dispositions de la loi du 1er juillet 1901, le décret n° 94-936 du 28 octobre 1994 et par les présents statuts.
Cette association prend pour dénomination FORMAHP désigné ci-après par le terme OPCA.
Le siège social de l'OPCA FORMAHP est fixé au .... Il pourra être transféré sur simple décision du conseil d'administration.
L'OPCA et son conseil d'administration paritaire ont pour objet de :
- contribuer au développement et à l'amélioration de la formation professionnelle au profit du personnel et de l'ensemble des établissements de l'hospitalisation privée, dans tous ses aspects et notamment dans les domaines de la formation initiale et continue ;
- initier la politique de formation de la branche professionnelle et conclure à ce titre des contrats d'objectifs professionnels ;
- définir toutes orientations et proposer toutes anticipations tendant à l'amélioration des dispositifs de formation professionnelle.
Les missions de l'OPCA FORMAHP sont celles indiquées au titre III de l'accord national paritaire du 22 décembre 1994.
L'OPCA est créé pour une durée indéterminée conformément à l'accord du 22 décembre 1994 conclu entre les organisatons syndicales de salariés et organisations d'employeurs.
L'OPCA est composé des organisations patronales et salariales représentatives, au plan national, signataires de l'accord portant création de l'OPCA FORMAHP du 22 décembre 1994, ainsi que celles qui pourront y adhérer ultérieurement.
L'OPCA est administré par un conseil d'administration paritaire, composé de membres dûment mandatés à cet effet par les organisations d'employeurs et les organisations représentatives au plan national des salariés signataires de l'accord du 22 décembre 1994.
Le conseil d'administration est réparti en deux collèges :
- un collège de salariés constitué de 2 membres titulaires et de 2 membres suppléants désignés par chacune des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national, signataires de l'accord du 22 décembre 1994 ;
- un collège d'employeurs constitué des représentants titulaires et suppléants désignés par les fédérations patronales en nombre égal à celui des représentants des organisations syndicales de salariés, paritaire entre la FIEHP et l'UHP.
Les administrateurs titulaires et suppléants sont désignés pour 2 ans respectivement par chacune des composantes de chacun des deux collèges ; avant chaque échéance, les organisations représentées sont invitées, par courrier, à faire connaître, dans un délai de 15 jours, le nom de leur(s) représentant(s), en cas de modification, pour la période suivante ; en cas de vacance d'un poste il peut être pourvu à son remplacement par l'organisation syndicale mandante signataire, et ce pour la durée du mandat restant à courir.
Le premier mandat des membres du conseil débute lors de la première séance de ce dernier.
Les mandats sont renouvelables sans limitation.
Conformément à l'article R. 964-1-4 c, alinéa 3 du décret n° 94-936 du 28 octobre 1994 relatif aux organismes collecteurs agréés, le cumul des fonctions d'administrateur dans un organisme collecteur paritaire et dans un établissement de formation ou un établissement de crédit doit être porté à la connaissance des instances paritaires de l'organisme collecteur ainsi qu'à celle du commissaire aux comptes qui établit, s'il y a lieu, un rapport spécial.
Ils ne sont responsables que de l'exécution de leur mandat à l'égard de leurs mandants.
Le conseil d'administration se réunit une fois par trimestre et autant de fois qu'il est nécessaire, sur convocation de son président et de son vice-président ou à la demande d'au moins la moitié des membres d'un collège le composant, saisissant le président à cet effet et précisant la ou les questions à soumettre au conseil.
Il délibère sur un ordre du jour fixé par le président et le vice-président, selon des modalités qui pourront être précisées par le règlement intérieur.
Il comporte obligatoirement les questions ayant fait l'objet d'une demande de réunion présente par la moitié des membres d'un collège du conseil d'administration.
Les convocations sont adressées au moins 15 jours à l'avance par courrier simple.
En cas d'absence d'un titulaire, tout suppléant de la même organisation a, de droit, voix délibérative à sa place ; en outre, tout titulaire ou suppléant, en cas d'absence du titulaire et du suppléant, peuvent donner mandat à un autre membre de leur organisation, titulaire ou suppléant, de telle sorte qu'en tout état de cause, chaque organisation représentée en séance puisse disposer d'un nombre de voix délibératives correspondant au nombre de ses membres titulaires.
Les suppléants ne siègent qu'en cas d'absence des titulaires, à l'exception toutefois de la réunion du conseil d'administration paritaire consacrée à l'adoption du rapport moral et financier de l'OPCA à laquelle ils siégeront avec voix consultative. Ils seront destinataires de toutes pièces et tous documents se référant à l'activité de l'OPCA communiqués aux membres titulaires.
Le conseil ne peut valablement délibérer que si la moitié au moins des membres de chacun des collèges le composant statutairement sont présents ou valablement représentés. Lorsque ce quorum n'est pas atteint, le conseil est convoqué à nouveau dans un délai de 8 jours et peut délibérer sur le même ordre du jour quel que soit le nombre des membres présents ou représentés.
Le vote a lieu par collège ; les décisions ne sont adoptées que si respectivement dans chacun des deux collèges elles ont recueilli la majorité des voix des membres présents ou représentés ; s'il y a un désaccord entre les 2 collèges, le président reporte la proposition à l'ordre du jour de la plus prochaine réunion du conseil d'administration où la décision est prise par vote individuel des administrateurs.
Néanmoins, le bureau, après en avoir préalablement apprécié l'urgence, pourra proposer en cas de désaccord entre les deux collèges de soumettre à nouveau la proposition au vote individuel des administrateurs.
Les délibérations du conseil d'administration font l'objet d'un relevé de décisions extrait du procès-verbal. Le procès-verbal fait l'objet d'une approbation lors de la réunion suivante du conseil d'administration paritaire.
Le rôle du conseil d'administration paritaire est défini tel qu'au titre V, paragraphe II, de l'accord du 22 décembre 1994.
Le conseil d'administration paritaire de l'OPCA dispose des pouvoirs les plus étendus pour la gestion de l'OPCA.
Relèvent en propre des pouvoirs du conseil d'administration paritaire de l'OPCA les missions suivantes :
- la définition des actions prioritaires nationales ainsi que l'élaboration d'un référentiel des opérateurs de formation pour ses actions et la validation du cahier des charges correspondant ainsi que le contrôle de son respect ;
- la définition des règles et priorités permettant de décider des prises en charge au titre de l'apprentissage, des contrats d'insertion en alternance, du capital de temps de formation, de la contribution de 0,15 % due par les entreprises employant moins de 10 salariés et affectée au développement de la formation professionnelle continue et de la contribution versée par les entreprises employant 10 salariés ou plus, au titre de la formation professionnelle continue ;
- l'engagement à financer et le paiement des actions de formation, sous réserve d'une vérification par l'OPCA de la conformité des pièces du dossier ayant servi à sa constitution ;
- la définition des critères et de l'échéancier au regard desquels sont examinées les demandes de financement présentées par les entreprises ;
- les arbitrages nécessaires en cas d'insuffisance financière pour le financement des dépenses liées aux actions de formation conduites en application du capital du temps de formation ;
- l'examen trimestriel de l'activité au titre du capital de temps de formation. Les membres du conseil d'administration paritaire de l'OPCA peuvent avoir accès, à leur demande, aux dossiers présentés par les entreprises ;
- la fixation des frais de gestion et d'information de la personne morale assurant par délégation certaines des missions de l'OPCA ;
- la définition, le contenu et l'adoption des conventions avec la personne morale ;
- le suivi et le contrôle de la personne morale ;
- le financement d'études et recherches sur les qualifications et la formation professionnelle ;
- recevoir toutes subventions ou fonds publics conformes à son objet ;
- le contrôle de la gestion et de l'utilisation des fonds collectés ;
- le recrutement et la nomination du directeur de l'OPCA. Il fixe l'étendue de ses missions, pouvoirs et moyens ;
- la désignation du commissaire aux comptes et de son suppléant qui auront notamment pour missions de certifier la sincérité et l'exactitude des comptes de l'OPCA ainsi que de s'assurer du respect des procédures de l'OPCA. La durée de chaque mandat est de deux exercices. Elle s'achève lors de la réunion du conseil d'administration qui approuve les comptes ;
- l'approbation des documents comptables certifiés ;
- la représentation, sur délégation des organisations signataires auprès des pouvoirs publics, des intérêts professionnels en matière de formation ;
- l'élection, en son sein, du bureau pour 2 ans ;
- la délibération chaque année sur les états et documents visés à l'article R. 964-7 du code du travail.
Le conseil d'administration peut déléguer telle ou telle partie de ses pouvoirs au bureau de l'OPCA.
Le président et le vice-président représentent l'OPCA partout où il est nécessaire. Ils assurent l'exécution des décisions du bureau et du conseil d'administration. Ils président à toutes les réunions du bureau, du conseil d'administration, veillent à leurs convocations et à la régularité de leurs séances. Ils procèdent à toutes les mesures de l'administration courante non réservées à d'autres membres par les dispositions ci-après. Le président signe les contrats des personnels, ordonnance en accord avec le trésorier et sur signature conjointe portée sur les engagements de dépenses tous les débours, y compris ceux du conseil d'administration, du bureau, à l'exception de ceux de l'administration courante qui restent de la compétence des trésoriers. Le président représente l'OPCA en justice.
La présidence peut déléguer une partie de ses missions au directeur de l'OPCA sous réserve de l'accord du conseil d'administration paritaire.
Le vice-président peut exercer à la demande du président une partie des missions et prérogatives de celui-ci.
En cas d'absence ou d'empêchement du président, le vice-président le remplace provisoirement dans ses fonctions, sous le contrôle permanent du bureau.
Les trésoriers reçoivent et conservent les ressources de l'OPCA. Ils établissent et tiennent les comptes qu'ils soumettent chaque année. Ils dressent les budgets prévisionnels, qu'ils soumettent également pour approbation au bureau, puis au conseil d'administration. Ils contrôlent toutes les opérations financières, tant en recette qu'en dépense, dont les résultats sont repris aux comptes présentés annuellement par eux. Le trésorier procède à tous paiements sur les engagements de dépenses liées au budget de fonctionnement de l'OPCA.
Ils représentent l'OPCA devant tous organismes administratifs, les banques, les bureaux des PTT et les comptes chèques postaux, où ils déposent les fonds, effectuent tous retraits nécessaires, accomplissent toutes opérations utiles, reçoivent tous comptes, colis, correspondances ou objets quelconques et signent tous registres et décharges.
Ils délèguent, autant qu'ils le jugent utile, tout ou partie de leurs pouvoirs au directeur de l'OPCA ou à tout autre personne, pour les besoins de l'administration courante. Ils restent dans ce cas responsables de la surveillance régulière de toutes les opérations accomplies.
Celui-ci est recruté et nommé par le conseil d'administration qui, le cas échéant, met fin à ses fonctions.
Le directeur de l'association participe aux réunions du bureau et du conseil d'administration sans voix délibérative.
Il applique les décisions du conseil d'administration sous l'autorité de celui-ci.
Les missions du directeur seront définies par le conseil d'administration paritaire de l'OPCA dans le règlement intérieur de l'OPCA.
Les fonctions des membres du conseil d'administration paritaire de l'OPCA sont indemnisées exclusivement comme suit :
1. Les frais réels de déplacement desdits membres sont remboursés sur production d'un justificatif aux tarifs fixés par le conseil d'administration.
2. Une indemnité forfaitaire de fonction est en outre versée à chacun des membres présents, équivalant, pour chaque réunion, à une journée de salaire du premier coefficient cadre, dont la valeur sera fixée par le conseil d'administration, référence à une convention collective.
Cette indemnité sera doublée en faveur de tout membre justifiant de la nécessité d'une nuitée hors de son domicile.
En application de l'article L. 992-8 du code du travail, les salariés des établissements, délégués par leur organisation syndicale pour participer à l'une des réunions statutaires de l'OPCA, se voient maintenir leur salaire.
Les frais de déplacement, d'hébergement, de nourriture ainsi que les indemnités de perte de rémunération des représentants mandatés par les organisations syndicales de salariés pour participer aux réunions statutaires de l'OPCA sont couverts par l'indemnité forfaitaire prévue au premier alinéa ci-dessus.
Les indemnités correspondantes au salaire maintenu dont l'employeur demande le remboursement, sur justificatif, directement à l'OPCA, sont imputées sur les frais de gestion.
Les membres du bureau sont indemnisés des frais occasionnés par les réunions du bureau dans les mêmes conditions que les membres du conseil d'administration.
Les présents statuts peuvent être modifiés par le conseil d'administration, réuni à cet effet en séance extraordinaire.
La demande de modification peut être adressée par toute organisation membre de l'association par lettre recommandée avec accusé de réception.
La réunion du conseil d'administration, qui doit avoir lieu dans les 2 mois suivant le dépôt de la demande, est convoquée 1 mois à l'avance par le président. La convocation doit comporter le texte des nouvelles propositions envoyées aux membres titulaires et suppléants.
Le conseil d'administration ne peut valablement délibérer que si les deux tiers au moins des membres le composant statutairement sont présents ou représentés. Au cas où ce quorum ne serait pas atteint, le conseil d'administration est à nouveau convoqué dans un délai de 15 jours et peut valablement délibérer quel que soit le nombre des membres présents ou représentés. Les modifications des statuts ne sont adoptées que si elles ont recueilli la moitié des voix des membres présents ou représentés.
La dissolution de l'OPCA ne peut intervenir que sur décision du conseil d'administration siégeant en séance extraordinaire ou si les pouvoirs publics retirent l'agrément à l'association.
Dans ce cas, les biens de l'OPCA sont dévolus à un organisme de même nature, désigné par le conseil d'administration, et après accord préalable du ministre chargé de la formation professionnelle.
Les présents statuts font l'objet de la formalité de dépôt auprès de l'autorité administrative compétente par la partie la plus diligente.
Fait à Paris, le 22 décembre 1994.
Ainsi, les parties signataires, conscientes des évolutions, notamment technologiques et techniques, qui sont à l'oeuvre au sein de notre profession, considèrent-elles que le développement de la formation professionnelle initiale et continue est une des conditions de la modernisation, donc de la pérennité de l'hospitalisation privée, ainsi que du maintien du niveau de qualité des soins dispensés dans ses établissements et d'une politique active de l'emploi basée sur l'investissement en ressources humaines notamment par la qualification des salariés.
Les parties contractantes considèrent également la formation professionnelle continue comme un droit individuel et collectif devant répondre aux aspirations professionnelles et personnelles des salariés tout au long de leur carrière.
Les partenaires sociaux affirment leur intérêt particulier pour l'apprentissage, comme forme d'éducation alternée fondée sur un contrat de travail. Relevant du domaine de la formation initiale, l'apprentissage assurant les formations des jeunes selon un programme préétabli par des procédures nationales, offre un cadre adapté notamment à la préparation du diplôme d'Etat d'infirmier. Il diffère en cela, du contrat de qualification qui, en dehors du cadre de la première formation, est une formule de formation utilisée lorsque les possibilités de recours à l'apprentissage ou aux voies scolaires de formation ne sont pas réunies.
Afin de permettre au personnel de toutes catégories de bénéficier de la formation, les partenaires s'engagent à développer une politique incitative de formation professionnelle.
Les entreprises auront à mettre en place les dispositions nécessaires pour le déroulement de la formation dans le cadre légal et conventionnel, en particulier celles qui sont consécutives à l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991, aux avenants du 8 novembre 1991 et 5 juillet 1994, ainsi qu'à la loi du 31 décembre 1991, ainsi que celles qui sont consécutives à l'avenant du 8 janvier 1993 relatif à l'apprentissage.
Aussi, en application de l'article 40-1 de l'accord national interprofessionnel susvisé et de l'article L. 933-2 du code du travail, les parties signataires conviennent des dispositions relatives à la formation professionnelle continue et à l'apprentissage contenu dans le présent accord.
Par ailleurs, en application de l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991, titre VIII, section I, article 81.1 et suivants, il est créé une commission paritaire nationale pour l'emploi, ayant une attribution générale de promotion de la politique de formation dont les missions et les moyens d'actions font l'objet du titre III du présent accord.
Les dispositions du présent accord national concernent les établissements privés de diagnostic et de soins (avec ou sans hébergement), les établissements d'hébergement pour personnes âgées, de quelque nature que ce soit, à caractère commercial, sur l'ensemble du territoire national, et notamment ceux visés par la nouvelle nomenclature des activités économiques sous les rubriques :
- 851.A Activités hospitalières ;
- 851.C Pratique médicale à l'exclusion des activités exercées en cabinet ;
- 853.A Accueil des enfants handicapés ;
- 853.C Accueil des adultes handicapés ;
- 853.D Accueil des personnes âgées.
1.1. Nature des actions de formation, ordre de priorité
Les actions de formation seront développées au bénéfice des salariés par l'entreprise, et après consultation des institutions représentatives du personnel compétentes.
Le plan de formation de l'entreprise relève de la compétence de l'employeur. Son élaboration devra tenir compte des orientations et du projet de formation professionnelle dans l'entreprise, afin de permettre aux membres du comité d'entreprise et aux membres de la commission de formation, lorsqu'elle existe, prévue à l'article III-6 du présent accord, de participer à l'élaboration de ce plan et de préparer les délibérations dont il fait l'objet. Le chef d'entreprise leur communique, 3 semaines au moins avant les réunions du comité ou de la commission précitée, les documents prévus par l'article D. 932-1 du code du travail et l'article 48 de l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991. Ces documents sont également communiqués aux délégués syndicaux, ainsi qu'aux représentants syndicaux au comité d'entreprise.
Lors de l'élaboration du plan et en fonction de sa finalité, celui-ci s'efforcera de prendre en compte les demandes exprimées par les salariés et/ou par leurs représentants.
Ces actions de formation devront concourir en priorité à l'évolution technologique de l'entreprise et à l'accès au savoir :
- en assurant l'acquisition, l'entretien, la mise à jour et l'approfondissement des connaissances et compétences nécessaires à la fonction exercée ;
- en assurant l'adaptation aux évolutions des emplois, notamment en développant la culture scientifique, pour tenir compte de l'évolution technologique nécessaire au bon exercice des métiers et des fonctions ;
- en mettant en oeuvre des actions de formation adaptées en faveur des salariés ayant les niveaux de qualification les moins élevés, notamment pour faciliter leur évolution professionnelle ;
- en assurant des actions de promotion, qualifiantes ou diplomantes, dans le cadre de l'article L. 932-1 du code du travail ;
- en permettant au personnel d'encadrement de pouvoir bénéficier pleinement des dispositions légales ou conventionnelles en matière de formation, conformément à l'accord paritaire du 3 juillet 1991 tenant compte de leurs attributions dans les domaines scientifique, technologique, ou dans ceux du management et de la gestion des ressources humaines ;
- en tenant compte des besoins de formation des tuteurs susceptibles d'encadrer les activités des jeunes dans le cas de la formation en alternance, des maîtres d'apprentissage, ainsi que des membres de la commission de formation prévue au présent accord.
Pour les actions permettant d'acquérir une qualification professionnelle, les parties signataires s'inscrivent dans la perspective de la conclusion d'une convention d'engagement de développement de la formation professionnelle.
Dans le cadre du développement d'une gestion prévisionnelle des emplois et des qualifications, les politiques de formation des entreprises doivent s'inscrire, compte tenu des spécificités de l'entreprise, dans les objectifs et les priorités de la formation professionnelle définis par le présent accord. Les parties signataires incitent, à cet effet, les entreprises à élaborer un programme triennal de formation tenant compte à la fois de ces objectifs et priorités, des perspectives économiques et de l'évolution des investissements, des technologies, des modes d'organisation du travail et de l'aménagement du temps de travail dans l'entreprise.
Ces programmes pourront s'appuyer sur les conclusions des travaux réalisés par le secteur professionnel en matière d'étude prospective et/ou de contrats ou conventions conclus avec les pouvoirs publics.
I.2. Les approches pédagogiques et l'accès à la formation
Les sessions de formation théoriques doivent permettre au personnel d'élargir et d'approfondir ses connaissances.
Afin d'améliorer l'efficacité de ses actions de formation, chaque établissement prendra en compte les évolutions intervenant en matière de nouveaux moyens pédagogiques.
Les actions de formation pratique sur les lieux de travail constituent une formation concrète et progressive particulièrement adaptée à l'acquisition de certains modes opératoires nécessaires à la tenue d'un poste. Elles doivent faire l'objet d'une préparation suffisante, d'un suivi efficient, et être dispensées par un personnel ayant la compétence et la disponibilité suffisantes.
Les établissements rechercheront les moyens d'informations les mieux adaptés pour porter à la connaissance des personnels les actions de formation retenues dans le cadre du plan de formation de l'établissement.
II.1. Les actions de formation dispensées à l'intérieur ou à l'extérieur de l'établissement, sanctionnées ou non par un diplôme, visent essentiellement soit à maintenir le niveau de qualification du personnel dans un contexte d'évolution technique du poste occupé ou de son environnement, soit à accroître la qualification du salarié dans le but de lui faire occuper un poste de qualification supérieure.
Il est rappelé que doivent être préalablement portés à la connaissance de tout personnel concerné par une action de formation, l'objectif de l'établissement ainsi que les conséquences envisageables quant à son propre emploi.
Ainsi, toute formation visant à maintenir le niveau de qualification n'a pas pour effet en soi de générer une promotion.
Par contre, si la formation a pour but d'accroître la qualification du salarié dans le but de lui faire occuper un poste de qualification supérieure, sa promotion sera liée d'une part à la réussite du stage et d'autre part à la capacité de l'intéressé à assumer toutes les tâches du poste occupé.
Enfin, si l'accroissement de qualification résultant de la formation doit permettre au salarié d'occuper un poste dont la création ou la libération n'est pas immédiate, ce dernier sera informé le plus tôt possible dans quelles conditions et dans quel délai il pourra occuper le poste visé.
Par ailleurs, les salariés concernés, afin de leur permettre de faire état ultérieurement des formations internes et externes dont ils ont bénéficié au cours de leur carrière, se verront remettre, pour les stages ne débouchant pas sur un diplôme et à leur issue, une attestation de stage ou de cycle de formation délivrée par l'organisme de formation ou par l'établissement. Cette attestation précisera la nature, le contenu et la durée de la formation suivie et entrera dans le portefeuille de formations suivies par le salarié.
II.2. Pour les actions de formations permettant d'acquérir une qualification professionnelle d'une durée supérieure à 300 heures, exécutées dans le cadre du plan de formation conformément à l'article 70-7 de l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 et de l'article L. 932-1 du code du travail, les parties signataires du présent accord incitent les entreprises à utiliser les dispositions de l'accord paritaire du 3 juillet 1991 aux conditions rappelées ci-après.
Pour les actions permettant d'acquérir une qualification professionnelle, d'une durée supérieure à 300 heures sanctionnées par un titre ou un diplôme de l'enseignement technologique tel que défini à l'article 8 de la loi n° 71-577 du 16 juillet 1971 sur l'enseignement technologique, une partie de l'action de formation, hors travaux personnels, sera réalisée avec le consentement écrit du salarié hors de son temps de travail, sans donner lieu à rémunération. Cette partie correspondra à 25 % de la durée de l'ensemble de la formation.
A cette fin, les modalités d'application de ces dispositions (notamment aménagement de l'horaire de travail, déroulement de la formation) seront présentées au comité d'entreprise et pourront faire l'objet d'un accord d'entreprise.
Qu'il y ait accord d'entreprise ou pas, et/ou en l'absence de comité d'entreprise, les modalités individuelles devront être mentionnées dans le consentement écrit prévu ci-dessus.
Les parties signataires rappellent que les engagements souscrits par l'employeur avant l'entrée en formation du salarié font l'objet d'un accord écrit, conclu entre l'employeur et le salarié qui porte sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai d'un an à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant à ces connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé.
Ces engagements portent également sur les modalités de la prise en compte des efforts accomplis par le salarié en formation (1).
II.3. Reconnaissance d'une qualification dans le cadre d'un contrat de qualification
A l'issue du contrat de qualification :
- lorsque la qualification visée doit être sanctionnée par un titre ou un diplôme de l'enseignement technologique, l'employeur, en liaison avec l'organisme de formation signataire de la convention, s'assure de la présentation du jeune aux épreuves prévues ;
- lorsque la qualification visée a été définie par la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE), l'évaluation de la qualification est réalisée dans les conditions prévues par ladite commission paritaire ;
- lorsque la qualification visée est une qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective, l'évaluation de la formation reçue par le jeune est réalisée à l'initiative de l'employeur en liaison avec le tuteur et l'organisme de formation signataire de la convention et dans les conditions fixées dans le document annexé au contrat.
Les résultats des évaluations prévues ci-dessus sont mentionnés dans des attestations écrites qui sont remises aux jeunes et restent leur propriété exclusive.
III.1. Mission générale reconnue au comité d'entreprise
Le comité d'entreprise a pour objet d'assurer l'expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise.
Il formule à son initiative, et examine à la demande du chef d'entreprise, toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail, d'emploi et de formation professionnelle des salariés.
III.2. Consultation annuelle du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel sur le plan de formation
Le comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel s'il en existe, doivent délibérer sur le plan annuel de formation de l'entreprise, compte tenu notamment du programme triennal, éventuellement établi, et orientations définies dans le présent accord. Il doit être tenu au courant de la réalisation de ce plan, dans les conditions définies par les articles 40-5 à 40-10 de l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 modifié par l'avenant du 5 juillet 1994.
III.3. Information et consultation du comité d'entreprise sur les conditions d'accueil et d'insertion des jeunes
Le comité d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, est informé des conditions d'accueil en stage des jeunes en première formation technologique et professionnelle, ainsi que des conditions d'accueil dans l'entreprise des enseignants dispensant ces formations ou des conseillers d'orientation. Les délégués syndicaux en sont également informés, notamment par la communication des documents remis au comité d'entreprise.
Le comité d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, est consulté sur les conditions d'accueil et les conditions de mise en oeuvre de la formation reçue dans les entreprises par les élèves et étudiants pour les périodes obligatoires en entreprises prévues dans les programmes des diplômes de l'enseignement technologique ou professionnel, ainsi que sur les conditions d'accueil des enseignants dans l'entreprise et sur les conditions d'exercice du congé pour enseignement prévu à l'article L. 931-21. Les délégués syndicaux en sont informés, notamment par la communication des dossiers remis au comité d'entreprise ou aux délégués du personnel.
Information et consultation du comité d'entreprise sur l'apprentissage
Le comité d'entreprise est obligatoirement consulté sur :
1° Les objectifs de l'entreprise en matière d'apprentissage ;
2° Le nombre des apprentis susceptibles d'être accueillis dans l'entreprise par niveau initial de formation, par diplôme, titre homologué ;
3° Les conditions de mise en oeuvre des contrats d'apprentissage, notamment les modalités d'accueil, d'affectation à des postes adaptés, d'encadrement et de suivi des apprentis ;
4° Les modalités de liaison entre l'entreprise et le centre de formation d'apprentis ;
5° L'affectation des sommes prélevées au titre de la taxe d'apprentissage ;
6° Les conditions de mise en oeuvre des conventions d'aide au choix professionnel des élèves de classes préparatoires à l'apprentissage.
Il est, en outre, informé sur :
1° Le nombre des apprentis engagés par l'entreprise, par âge et par sexe, les diplômes, titres homologués obtenus en tout ou partie par les apprentis et la manière dont ils l'ont été ;
2° Les perspectives d'emploi des apprentis.
Cette consultation et cette information peuvent intervenir à l'occasion des consultations du comité d'entreprise prévues à l'article L. 933-3 du code du travail.
III.4. Consultation du comité d'entreprise, ou à défaut des délégués du personnel, sur le programme pluriannuel de formation
Lorsqu'un programme pluriannuel de formation est élaboré par l'employeur, le comité d'entreprise est consulté au plus tard au cours du dernier trimestre précédant la période couverte par le programme, lors de l'une des réunions prévues à l'article L. 933-3 du code du travail.
Le programme pluriannuel de formation prend en compte les objectifs et priorités de la formation professionnelle définis par la convention de branche, ou par l'accord professionnel prévu à l'article L. 933-2 du code du travail, les perspectives économiques et l'évolution des investissements, les technologies, les modes d'organisation du travail et de l'aménagement du temps de travail dans l'entreprise.
III.5. Consultation du comité d'entreprise pour les actions permettant d'acquérir une qualification professionnelle d'une durée supérieure à 300 heures dans les conditions définies à l'article 70-7 de l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991.
Lorsque des actions de formation sont mises en oeuvre dans le cadre du plan de formation dans les conditions prévues à l'article L. 932-1 du code du travail, le comité d'entreprise est consulté préalablement sur les modalités d'organisation.
III.6. Rôle de la commission de formation
Une commission de formation sera créée dans les entreprises à partir de 120 salariés.
Les commissions de formation et les comités d'entreprise doivent être informés des évolutions techniques prévues et de leurs incidences sur les compétences acquises. Le comité d'entreprise est informé et consulté préalablement à tout projet important d'introduction de nouvelles technologies dans les conditions définies par l'article L. 432-2 du code du travail.
La commission de formation est chargée de préparer les délibérations du comité d'entreprise, elle est en outre chargée d'étudier les moyens propres à favoriser l'expression des salariés en matière de formation et de participer à l'information de ceux-ci dans le même domaine.
A cette fin, elle prend les contacts nécessaires avec la personne responsable de la formation dans l'entreprise. Elle peut, avec l'accord du comité d'entreprise, disposer des moyens mis par la loi à la disposition de ce comité ; panneaux d'affichage, utilisation d'une partie de son budget de fonctionnement.
Les heures passées en séances de commission de formation, organisées en accord avec la direction de l'entreprise, sont rémunérées comme temps de travail. Ce temps ne s'imputera pas sur les heures de délégation des membres de cette commission.
Dans les entreprises à partir de 120 salariés, les membres de la commission de formation non titulaires d'un crédit d'heures au titre d'un mandat de membre du comité d'entreprise, bénéficient d'un crédit gobal de 10 heures par année civile, à répartir entre eux. A partir de 200 salariés, ce crédit d'heures global est porté à 15 heures par année civile.
IV.1. L'apprentissage
Les partenaires sociaux reconnaissent l'intérêt que présentent les conventions signées le 31 mars 1992 entre les ministres de l'éducation nationale, du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, des affaires sociales et de l'intégration et du ministre délégué à la santé d'une part, et les fédérations patronales FIEHP et UHP, d'autre part.
L'objet de ces conventions est d'ouvrir la possibilité de préparer le diplôme d'Etat d'infirmier dans le cadre des dispositions relatives à l'apprentissage.
Le principal objectif poursuivi est, dans le contexte des difficultés de recrutement parfois constatées dans le secteur hospitalier privé, d'améliorer les modalités de prise en charge financière de la formation des étudiants qui se destinent à la profession d'infirmier, comme cela était mis en oeuvre pour les établissements publics de santé grâce au système des allocations d'études.
Ce dispositif devrait également favoriser l'intégration des futurs professionnels dans les établissements qui souhaitent participer au système.
Il pourra en outre contribuer à améliorer le financement des structures de formation.
Il s'inscrit dans le strict respect de la réglementation relative aux conditions d'admission, au déroulement des études, notamment en ce qui concerne les stages cliniques et l'agrément des terrains de stages ainsi qu'à la délivrance du diplôme d'Etat. Ces périodes de formation pratique réalisées en exécution du contrat d'apprentissage devront être encadrées conformément à la demande d'agrément qui aura été formulée par l'employeur conformément à la réglementation en vigueur. Pendant ces périodes, les étudiants en soins infirmiers titulaires d'un contrat d'apprentissage ne devront, en aucun cas, assurer le remplacement d'une personne exerçant la profession d'infirmier(ère).
Il n'aboutit donc en rien à une dévalorisation de la formation infirmière récemment rénovée.
Ce système de caractère expérimental et limité à quelques régions sera contrôlé par les autorités compétentes et sera soumis à évaluation.
En outre, des représentants des salariés participent aux conseils de perfectionnement des CFA, conformément aux articles 10.25 et 10.26 de l'accord interprofessionnel du 30 juillet 1991, ainsi que dans les conditions qui seront prises par le décret prévu par l'article L. 119-4 du code du travail.
Le contrat d'apprentissage est un contrat de travail de type particulier, par lequel un employeur s'engage, outre le versement d'un salaire conformément aux dispositions de la législation en vigueur, à assurer à un jeune de moins de 26 ans une formation professionnnelle méthodique et complète dispensée pour partie en entreprise et pour partie en centre de formation d'apprentis (CFA). L'apprenti s'oblige, en retour en vue de sa formation, à travailler pour cet employeur, pendant la durée du contrat, et à suivre la formation dispensée au centre de formation d'apprentis (CFA) et en entreprise.
Contrat d'objectif : les partenaires sociaux reconnaissent l'intérêt de s'attacher à la conclusion de contrats d'objectifs relatifs aux premières formations technologiques et professionnelles, notamment en ce qui concerne l'apprentissage, entre l'Etat, les régions et la branche professionnelle de l'hospitalisation privée du secteur commercial.
Taxe d'apprentissage : en matière d'apprentissage, les parties signataires incitent les entreprises à développer l'affectation de la taxe d'apprentissage dans une perspective pluriannuelle en priorité aux CFA qui auront été créés par la profession.
Information des jeunes et de leur famille : les parties signataires soulignent l'intérêt qu'elles attachent à la conclusion entre l'Etat et la profession, d'une convention prévoyant des actions d'information des jeunes et de leur famille, des enseignants et des conseillers d'orientation, ainsi que des actions relatives à l'accueil dans les entreprises des enseignants et des conseillers d'orientation.
IV.2. Les dispositions relatives aux contrats d'insertion en alternance
Contrat de qualification : le contrat de qualification a pour objet l'acquisition d'une qualification professionnelle telle que définie ci-dessous.
Ce contrat s'adresse aux jeunes de moins de 26 ans qui souhaitent compléter leur formation initiale par une formation professionnelle, soit qu'ils n'aient pas de qualification reconnue, soit que leur qualification ne leur permette pas l'accès aux emplois proposés.
Le contrat de qualification est un contrat de travail de type particulier d'une durée de 6 à 24 mois conclu dans le cadre des dispositions de l'article L. 122-2 du code du travail.
L'employeur s'engage, pendant la durée du contrat, à fournir un emploi au jeune et à lui assurer une formation lui permettant d'acquérir une qualification sanctionnée par un titre ou un diplôme de l'enseignement technologique tel que défini à l'article 8 de la loi n° 71-577 du 16 juillet 1971 sur l'enseignement technologique selon la liste déterminée par la CPNE ou reconnu dans la classification d'une convention collective.
Le jeune s'engage à travailler pour le compte de son employeur et à suivre la formation prévue au contrat.
Lors de la conclusion du contrat, l'employeur détermine avec le jeune au cours d'un entretien auquel participe, le tuteur, et en liaison avec l'organisme de formation, les objectifs, le programme, ainsi que les conditions d'évaluation de la formation.
Lorsque la qualification visée est une qualification reconnue dans les classifications de la convention collective de branche, ces précisions font également l'objet d'un document écrit, annexé au contrat.
Les enseignements généraux professionnels et technologiques, dispensés pendant la durée du contrat, doivent être au minimum d'une durée égale à 25 % de la durée totale du contrat. Ils font l'objet d'une convention avec un organisme de formation.
Contrat d'adaptation : les formations ayant pour objet l'adaptation à un emploi ou un type d'emploi sont dispensées dans le cadre de contrat de travail à durée indéterminée, ou déterminée, en application de l'article L. 122-2 du code du travail. Lorsque le jeune est engagé pour tenir un emploi dans l'entreprise, le contrat est à durée indéterminée. En aucun cas, il ne peut se substituer à une période d'essai.
Contrat d'orientation : les formations ayant pour objet de favoriser l'orientation professionnelle des jeunes rencontrant des difficultés particulières d'accès à l'emploi sont dispensés dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée en application de l'article L. 122-2 du code du travail d'une durée de 6 mois, non renouvelable. Il ne peut se substituer à des emplois permanents, temporaires ou saisonniers. Il est conclu après signature d'une convention entre l'Etat et l'entreprise et fait l'objet d'un dépôt auprès des services relevant du ministère chargé de l'emploi (DDTEFP).
Le contrat d'orientation est ouvert aux jeunes de moins de 22 ans, ayant, au plus, achevé un second cycle de l'enseignement secondaire général, technologique ou professionnel sans obtenir le diplôme préparé et non titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel.
IV.3. Missions d'accueil et missions pédagogiques
Les parties signataires soulignent que lorsqu'une mission d'accueil ou une mission pédagogique a été confiée à des salariés qualifiés de l'hospitalisation privée et en tout premier lieu aux membres du personnel infirmier ainsi qu'à ceux de l'encadrement, autres que ceux dont la fonction définie dans les classifications comporte déjà une telle mission, celle-ci s'exerce dans les cadres suivants :
- stages ou périodes de formation en entreprise ;
- formation d'insertion en alternance ;
- apprentissage.
Distinction de missions
Le responsable de stage définit les modalités d'exécution du stage ou de la période de formation en entreprise et, le cas échéant, son contenu. Dans le cadre des dispositions du titre Ier de l'accord paritaire du 3 juillet 1991, il participe à l'acquisition des connaissances théoriques et pratiques prévues à la convention de stage ainsi qu'à l'évaluation réalisée à la fin de la période de stage ou de formation en entreprise.
Pour les formations d'insertion en alternance, le tuteur exerce sa mission dans le cadre des dispositions du titre Ier de l'accord du 3 juillet 1991.
Le maître d'apprentissage exerce ses missions dans le cadre des dispositions définies à l'article L. 117-7 du code du travail.
Compte tenu des dispositions définies à l'article ci-dessus, les personnels qui sont conduits à exercer des missions de responsable de stage, de tuteur ou de maître d'apprentissage doivent bénéficier des mesures d'accompagnement nécessaires et, en tant que de besoin, recevoir une formation spécifique.
Le congé enseignement
Sous la seule condition qu'ils aient un an d'ancienneté dans l'entreprise, les salariés peuvent demander des autorisations d'absence d'une durée maximale d'un an, sans maintien de rémunération, en vue de dispenser à temps plein ou à temps partiel un enseignement technologique ou professionnel en formation initiale ou continue, dans l'un des organismes mentionnés aux articles L. 920-2 et L. 920-3 du code du travail.
Les actions de formation à mettre en oeuvre en faveur des salariés ayant les niveaux de qualification les moins élevés, notamment pour faciliter leur évolution professionnelle, seront prises en compte lors de l'élaboration du plan de formation conformément aux objectifs et priorités qui auront été établis au niveau de la branche professionnelle. Les efforts qui seront réalisés, à cet effet, par les entreprises pourront s'inscrire dans le cadre d'une convention d'engagement de développement de la formation.
Le capital de temps de formation a pour objet de permettre aux salariés de suivre des actions de formation relevant du plan de formation de l'entreprise en vue de permettre de se perfectionner professionnellement, d'élargir ou d'accroître leur qualification.
Tout salarié relevant de publics prioritaires et remplissant les conditions d'ancienneté définies ci-après peut demander, par écrit, à participer au titre du plan de formation de l'entreprise, à des actions de formation éligibles au capital de temps de formation.
VI.1. Les publics éligibles au capital de temps de formation sont en priorité :
- les salariés non titulaires d'un diplôme professionnel (CAP, BEP, ...) ;
- les salariés titulaires d'un certificat d'aptitude professionnelle, d'un brevet d'études professionnelles ou d'un baccalauréat professionnel qui souhaitent acquérir une qualification professionnelle d'un niveau supérieur, définie par la CPNE ;
- les salariés de tous niveaux, rencontrant des difficultés d'adaptation à leur emploi, ainsi que ceux devant faire face à des mutations technologiques, et en particulier ceux âgés de 45 ans et plus.
VI.2. Les actions de formation correspondant aux salariés définis ci-dessus ont pour objet :
- l'élargissement et l'acquisition d'une qualification ;
- l'élargissement du champ d'activité ;
- l'adaptation aux évolutions de l'emploi, aux mutations technologiques.
VI.3. La durée minimale de formation ouverte au titre du capital de temps de formation est de 300 heures.
VI.4. Pour l'ouverture du droit à l'utilisation de leur capital de temps de formation, les salariés doivent justifier :
- d'une part, d'une ancienneté en qualité de salarié, qu'elle qu'ait été la nature de leurs contrats successifs, de 4 années consécutives ou non, dont 2 années dans l'entreprise ;
- d'autre part, ne pas avoir bénéficié d'une action de formation au titre du capital de temps de formation depuis un délai de franchise de 4 années.
VI.5. La satisfaction aux demandes exprimées par les salariés répondant aux conditions fixées au point VI.4 ci-dessus peut être différée :
- dans les établissements de 200 salariés et plus, si le pourcentage de salariés simultanément absents au titre du capital de temps de formation dépasse 2 % du nombre total de salariés dudit établissement ;
- dans les établissements de moins de 200 salariés, si le nombre d'heures demandées au titre du capital de temps de formation dépasse 2 % du nombre total d'heures de travail effectuées pendant l'année.
VI.6. Conformément aux dispositions de l'article 70-7 de l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 modifié, relatif à la
formation et au perfectionnement professionnels, les actions de formation au titre du capital de temps de formation peuvent être organisées, en partie, pendant les périodes non travaillées par les salariés.
VI.7. A compter du 1er mars 1997, 50 % du montant de la contribution des entreprises au financement du congé individuel de formation seront versés à l'OPCA FORMAHP pour être affectés au financement du capital de temps formation.
Conformément aux dispositions des articles L. 432-4-2 du code du travail (entreprises de moins de 300 salariés) et L. 432-3-1 (entreprises de 300 salariés et plus), le chef d'entreprise soumet pour avis au comité d'entreprise, chaque année, un rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d'emploi des hommes et des femmes dans l'entreprise.
Ce rapport comporte une analyse chiffrée permettant d'apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise, la situation respective des femmes et des hommes, notamment en matière de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification.
Les délégués syndicaux reçoivent communication du rapport dans les mêmes conditions que les membres du comité d'entreprise.
Le rapport modifié, le cas échéant, pour tenir compte de l'avis du comité d'entreprise, est transmis à l'inspecteur du travail accompagné dudit avis dans les 15 jours qui suivent.
VIII.1. Principe général
Les établissements consacrant à la formation de leurs salariés un montant supérieur à l'obligation minimale légale ou conventionnelle relative à la participation des employeurs à la formation professionnelle continue peuvent, sous certaines conditions, demander à leurs salariés qui démissionnent après avoir bénéficié d'une formation, diplômante ou qualifiante dans le cadre du plan de formation, le remboursement de tout ou partie des dépenses qu'elles ont effectuées.
Il est rappelé que ce remboursement, en application de l'article L. 933-2 (7°), doit être affecté par l'établissement au financement d'actions dans le cadre du plan de formation.
VIII.2. Conditions de mise en oeuvre et contenu
L'existence et le contenu de la clause de dédit-formation doit obligatoirement faire l'objet d'un accord écrit entre l'établissement et le salarié, et ce, préalablement à l'engagement de l'action de formation.
Cet accord devra être conforme aux dispositions suivantes :
| DUREE DE LA FORMATION | DUREE DE L'ENGAGEMENT DU SALARIE |
| en matière de dédit-formation | |
| Entre 300 et 500 heures | 10 mois |
| Entre 501 et 1 000 heures | 20 mois |
| Au-delà de 1 000 heures | 30 mois |
Enfin, en cas de départ anticipé avant l'échéance de l'engagement souscrit, le salarié devra procéder à un remboursement de frais engagés (coût de la formation, salaire brut hors charges sociales patronales, frais d'hébergement et de déplacement) proportionnellement au temps travaillé par rapport à la durée de l'engagement.
Dans le cas où, pendant la durée de la formation, le salarié a continué à occuper ses fonctions au sein de l'établissement, le salaire ne sera pas pris en compte dans le remboursement.
Il est précisé que les périodes de suspension du contrat de travail, en raison de la maladie, maternité, congé parental, congé sabbatique ou création d'entreprise, auront pour effet de reporter d'autant la durée arrêtée.
VIII.3. Limitations d'origine légale
Les dispositions du présent titre ne pourront en aucun cas trouver application pour les engagements de formation souscrits dans le cadre des contrats de qualification, d'orientation et d'adaptation ainsi que pour les formations réalisées en dehors du temps de travail (coinvestissement du présent accord) à l'exception toutefois et dans ce dernier cas des salariés dont le niveau de rémunération est supérieur à 3 fois le salaire minimum de croissance (art. L. 981-10 et L. 932-1 du code du travail).
La profession doit poursuivre son action visant à s'adapter et à adapter le personnel aux évolutions rapides de l'environnement technologique marquées en particulier par une utilisation croissante de l'outil informatique auprès de nombreuses catégories professionnelles (facturière, infirmier diplômé d'Etat, comptable...).
Elle doit veiller particulièrement à anticiper les évolutions, à en informer le personnel, à mesurer les conséquences en termes de formation et d'organisation du travail et à rechercher les réponses appropriées en tenant compte des consultations des partenaires sociaux prévues par la loi.
S'appuyant sur les dispositions respectives des conventions collectives en vigueur à ce jour au sein de l'hospitalisation privée, les partenaires sociaux considèrent que l'information et la formation des personnels sont les éléments indispensables à une bonne prise en charge des conditions de travail.
Une meilleure connaissance des risques et des conditions de
travail participe à l'amélioration de l'hygiène, de la sécurité des
personnels.
L'employeur, en liaison avec le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, devra veiller à la mise en oeuvre d'une politique de prévention accrue.
Il est souligné l'intérêt pour les établissements de faire appel aux différents organismes relevant du ministère du travail susceptibles d'apporter une expertise dans ce domaine (ANACT, INRS).
Par ailleurs, des aides financières peuvent être accordées aux entreprises par l'intermédiaire des pouvoirs publics.
Afin de faciliter, au niveau de l'hospitalisation privée du secteur commercial, la prise en compte de la dimension européenne de la formation, les partenaires sociaux se tiendront informés des évolutions européennes en matière de formation et qualification intéressant leur secteur d'activité et participeront, au besoin, à l'étude des moyens de formation qui permettront à des salariés, ressortissant d'Etats membres de la communauté, d'obtenir ou de bénéficier d'un niveau de qualification équivalant à celui de leurs homologues français.
Les partenaires sociaux soulignent l'intérêt que présentent les programmes communautaires de formation et encouragent les entreprises et les organismes de formation à présenter des projets de formation éligibles à ces programmes.
III.1. Durée, dépôt
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date de signature et sera déposé ainsi que ses avenants par les organisations professionnelles d'employeurs, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.
Il annule et remplace le protocole d'accord sur la formation professionnelle continue conclue le 26 février 1985 par la fédération intersyndicale des établissements hospitaliers privés (FIEHP).
III.2. Révision
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
- toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
- le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;
- les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;
- les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et sont opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord, soit à la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
III.3. Dénonciation
L'accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes :
a) La dénonciation sera notifiée par LR/AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès des services du ministère du travail et du secrétariat-greffe des prud'hommes.
b) Elle comportera obligatoirement une proposition de rédaction nouvelle et entraînera l'obligation pour toutes les parties signataires ou adhérentes de se réunir le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations.
c) Durant les négociations, l'accord restera applicable sans aucun changement.
d) A l'issue de ces dernières sera établi soit un nouvel accord constatant l'accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.
Ces documents signés, selon les cas, par les parties en présence, feront l'objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus (durée-dépôt).
e) Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à l'accord dénoncé, avec pour prise d'effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
f) En cas de procès-verbal de clôture constatant le défaut d'accord, l'accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l'expiration du délai de préavis fixé par l'article L. 132-8, alinéa 1, du code du travail.
Passé ce délai de 1 an, le texte de l'accord cessera de produire ses effets pour autant que la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés.
g) Les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles employeurs se rencontreront dans un délai de 2 ans, à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord, pour procéder à un bilan de l'application de ce dernier.
Fait à Paris, le 15 février 1996.
Le salaire minimum de l'apprenti est fixé selon les articles L. 117-10 et D. 117-1 du code du travail, en pourcentage du SMIC, croissant par année d'apprentissage et selon l'âge, soit par mois (169 heures).
| AGE DE L'APPRENTI | |||
| 16-17 ans | 18-20 ans | 21 ans et plus (+) | |
| (en %) | (en %) | (en %) | |
| 1ère année | 25 | 41 | 53 |
| 2e année | 37 | 49 | 61 |
| 3e année | 53 | 65 | 78 |
| (+) Pourcentage du SMIC ou du salaire minimum conventionnel | |||
| de l'emploi, si plus favorable (arrondi au centime supérieur). |
Le salaire minimum du jeune sous contrat de qualification est fixé selon les articles L. 981-3, D. 980-1 et D. 980-2 du code du travail, en fonction de leur âge et de l'ancienneté de leur contrat selon les modalités ci-après :
1° Pour les jeunes âgés de 16 à 17 ans :
- 30 % du SMIC pendant la 1re année d'exécution de leur contrat ;
- 45 % du SMIC pendant la 2e année d'exécution de leur contrat.
2° Pour les jeunes âgés de 18 à 20 ans :
- 50 % du SMIC pendant la 1re année d'exécution de leur contrat ;
- 60 % du SMIC pendant la 2e année d'exécution de leur contrat.
3° Pour les jeunes âgés de 21 ans et plus :
- 65 % du minimum conventionnel correspondant à l'emploi occupé, sans être inférieur à 65 % du SMIC pendant la 1re année d'exécution de leur contrat ;
- 75 % du minimum conventionnel correspondant à l'emploi occupé, sans être inférieur à 75 % du SMIC pendant la 2e année d'exécution de leur contrat.
Le présent accord a pour objectif, dans le cadre de la loi d'orientation et d'incitation du 13 juin 1998 relative à la réduction du temps de travail et ses décrets d'application (n° 98-494, n° 98-495, n° 98-496 et n° 98-497) dans les entreprises dont l'effectif ne dépasse pas 20 salariés ;
et, d'autre part, de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail pour l'ensemble des entreprises quel que soit leur effectif :
- de réduire le temps de travail et de créer des emplois ;
- de rappeler et de déterminer le cadre et les règles que se donne la branche de l'hospitalisation privée et du secteur social et médico-social à caractère commercial, pour un certain nombre de formes d'aménagement du temps de travail ;
- de permettre aux entreprises de poursuivre un développement harmonieux tenant compte à la fois de leur spécificité, de l'amélioration des soins, de l'accueil des hospitalisés et des résidents, ainsi que des aspirations du personnel.
Cet accord s'applique à l'ensemble des salariés des entreprises et des établissements de la branche, quels que soient leurs contrats de travail, leur ancienneté, y compris les cadres et les salariés à temps partiel.
Compte tenu de l'objectif poursuivi par le présent accord en matière de développement de l'emploi, les entreprises ou établissements veilleront au respect des règles légales en matière de cumul d'emplois.
Compte tenu de la diversité croissante des situations entre les entreprises, de la pluralité des spécialités pouvant y être exercées, il est convenu de considérer les dispositions ci-dessous comme un cadre dont la mise en oeuvre pourra entraîner sur certains points une négociation au sein de chaque entreprise ou établissement avec les organisations syndicales représentatives ou, à défaut, un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative au plan national, et/ou une consultation des instances représentatives du personnel.
Par ailleurs, les dispositions du présent accord ne remettent pas en cause les accords d'entreprise ou d'établissement ayant le même objet, conclus antérieurement à son entrée en vigueur, que ce soit au niveau des modes d'aménagement du temps de travail retenus (quotidien, hebdomadaire, mensuel ou annuel, dérogatoires ou non) ou des avantages consentis.
Toutefois, dans cette hypothèse, les parties signataires se rencontreront afin d'examiner les conséquences du présent accord et procéder, si elles l'estiment utile, aux adaptations nécessaires.
Les dispositions du présent accord national concernent les établissements privés de diagnostic et de soins (avec ou sans hébergement), les établissements d'hébergement pour personnes âgées et handicapées, de quelque nature que ce soit, privés, à caractère commercial, sur l'ensemble du territoire national métropolitain, hors DOM, et notamment ceux visés par la nouvelle nomenclature des activités économiques sous les rubriques :
- 851.A Activités hospitalières ;
- 851.C Pratique médicale à l'exclusion des activités exercées en cabinet ;
- 853.A Accueil des enfants handicapés ;
- 853.C Accueil des adultes handicapés ;
- 853.D Accueil des personnes âgées.
A l'exclusion, pour le secteur médico-social, des dispositions énumérées ci-après, qui figurent dans l'annexe spécifique au secteur médico-social :
- astreintes (art. 8, section 1, chapitre II) ;
- repos hebdomadaire (art. 11, section 1, chapitre II) ;
- jours fériés (art. 12, section 1, chapitre II) ;
- rémunération (chapitre III).
Conformément aux dispositions de l'article 3 de la loi du 13 juin 1998, notamment les paragraphes IV et V, et de l'article 23 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, les entreprises dont l'effectif ne dépasse pas 20 salariés pourront s'engager dans une réduction du temps de travail en contrepartie d'embauches ou dans le cadre de préservation d'emploi (2) et dans le respect des principes arrêtés dans le présent accord.
Pour ces entreprises et à défaut de représentation syndicale ou de salarié mandaté permettant la conclusion d'un accord, la réduction du temps de travail pourra être organisée dans le cadre du présent accord et sur l'initiative du chef d'entreprise :
- soit après consultation des délégués du personnel s'ils existent, sur une note d'information remise préalablement ;
- soit, à défaut et lorsqu'il aura été établi un procès-verbal de carence d'élection des délégués du personnel (sauf pour les entreprises de moins de 11 salariés), après consultation du personnel de l'entreprise également sur une note d'information.
La note d'information remise aux délégués du personnel ou au personnel de l'entreprise devra notamment préciser :
- la situation économique de l'entreprise et le cadre dans lequel la réduction du temps de travail est mise en oeuvre (accroissement ou maintien de l'effectif) ;
- les unités ou services concernés par la réduction du temps de travail ;
- l'ampleur de la réduction (au moins 10 %) et, le cas échéant, les étapes de celle-ci ;
- les modalités d'organisation du temps de travail retenues conformément aux dispositions du présent accord ;
- les modalités de décompte de ce temps applicables aux salariés de l'entreprise, y compris celles relatives aux personnels d'encadrement lorsque ces modalités sont spécifiques ;
- la durée maximale quotidienne de travail ;
- les délais selon lesquels les salariés seront prévenus en cas de changement d'horaire ;
- le nombre d'embauches envisagées, par catégorie professionnelle, leur calendrier prévisionnel ou bien le nombre des emplois maintenus (dispositif défensif) ;
- la période durant laquelle l'entreprise s'engage à maintenir l'effectif (minimum 2 ans) ;
- la création d'une commission paritaire de suivi d'entreprise constituée en nombre égal de salariés appartenant à l'entreprise et de membres de la direction, étant précisé que cette commission devra se réunir au moins une fois par semestre pendant les 3 premières années et comprendre au minimum 2 salariés ;
- les conséquences pouvant être tirées de la réduction du temps de travail sur les contrats de travail à temps partiel ;
- les incidences de la réduction du temps de travail sur les rémunérations ;
- la durée de l'engagement de l'entreprise (déterminée ou indéterminée).
La note d'information sera déposée par l'entreprise à la direction départementale du travail et de l'emploi et communiquée, pour enregistrement, à la commission paritaire nationale de suivi du présent accord prévue au chapitre VI, qui pourra faire part, par écrit, à l'entreprise de ses observations éventuelles portant sur son contenu.
Ces observations écrites seront transmises aux délégués du personnel s'ils existent, puis affichées au sein de l'entreprise.
Article étendu sous réserve de l'application des articles 3.IV et V de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 (arrêté du 28 avril 2000, art. 1er). Les termes "ou dans le cadre de préservation d'emploi" sont étendus sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article 3 V de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, selon lesquelles un accord d'entreprise doit être conclu lorsque la réduction du temps de travail permet d'éviter des licenciements, l'application directe d'un accord de branche ne pouvant dans ce cas ouvrir droit au bénéfice de l'aide incitative (arrêté du 23 octobre 2001, art. 3).
Conformément aux dispositions de l'article 19 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, les entreprises pourront mettre en oeuvre la réduction aidée du temps de travail à compter du 1er février 2000 dans les conditions suivantes :
2.1. Entreprises de moins de 50 salariés
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, à défaut d'accord d'entreprise (négocié avec un délégué syndical ou un salarié mandaté), et en application du présent accord, sur l'initiative du chef d'entreprise, soit après consultation des délégués du personnel, soit à défaut de délégués du personnel (constaté par un procès-verbal de carence) par une note d'information remise aux salariés.
Cette note d'information devra notamment comporter :
1. La nouvelle durée du travail ;
2. Les catégories de salariés concernés ;
3. Les modalités d'organisation et de décompte du temps de travail, en conformité avec les principes contenus dans le présent accord ;
4. La durée maximale quotidienne du travail ;
5. Les incidences de la réduction du temps de travail sur la rémunération des salariés ;
6. Le nombre d'emplois créés ou préservés, les incidences prévisibles de la réduction du temps de travail sur la situation de l'emploi dans l'entreprise ;
7. Les mesures destinées à garantir le passage d'un emploi à temps partiel à un emploi à temps complet et inversement ;
8. Les mesures destinées à favoriser l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
9. Les mesures destinées à favoriser l'emploi de travailleurs handicapés ;
10. Le cas échéant, les modalités de consultation du personnel ;
11. Le délai de réalisation des embauches ;
12. Les éléments du plan de formation ;
13. Les modalités de suivi et de mise en oeuvre de l'aménagement et de la réduction du temps de travail par une commission paritaire d'entreprise de suivi créée à cet effet.
La note d'information sera déposée par l'entreprise à la direction départementale du travail et de l'emploi et communiquée, pour enregistrement, à la commission paritaire nationale de suivi du présent accord prévue au chapitre VI, qui pourra faire part, par écrit, à l'entreprise de ses observations éventuelles portant sur son contenu.
Ces observations écrites seront transmises aux délégués du personnel s'ils existent, puis affichées au sein de l'entreprise.
2.2. Entreprises dont l'effectif est égal ou supérieur à 50 salariés
Dans les entreprises dont l'effectif est égal ou supérieur à 50 salariés, sous réserve de la conclusion d'un accord d'entreprise conforme aux dispositions dudit article 19 précité.
Des dispositions spécifiques concernant ce chapitre sont prévues en annexe pour les établissements du secteur social et médico-social.
Les différentes grilles salariales des conventions collectives relevant du champ d'application du présent accord correspondent à un horaire hebdomadaire de 39 heures.
Les parties en présence adoptent pour principe que la réduction du temps de travail s'accompagnera du maintien des salaires minima conventionnels des différentes conventions collectives concernées, ou du SMIC, si les salaires minima conventionnels lui sont inférieurs, par la mise en oeuvre d'un complément différentiel de réduction d'horaire déterminé dans les conditions ci-après.
1.1. (1) Modalités de détermination
Le montant du complément CRTT sera déterminé, pour chacune des grilles conventionnelles concernées, par l'écart entre :
- d'une part, le salaire minimum conventionnel ou du SMIC, si les salaires minima conventionnels lui sont inférieurs, correspondant à l'horaire hebdomadaire actuel de 39 heures ;
- et, d'autre part, le même salaire minimum conventionnel ou du SMIC, si les salaires minima conventionnels lui sont inférieurs, proratisé sur la base de 35 heures.
1.2. Résorption du complément CRTT
Ce complément CRTT sera progressivement intégré au salaire minimum conventionnel à hauteur de 1/3 à compter du 1er janvier 2001, 1/3 au 1er janvier 2002 et totalement absorbé au 1er janvier 2003.
1.3. Revalorisations et complément CRTT
Les revalorisations des valeurs de point conventionnelles ne viendront pas en réduction du complément RTT qui bénéficiera des augmentations de la valeur du point jusqu'à sa résorption.
A l'issue de cette période, dans chacune des conventions collectives concernées, il sera dressé un bilan de la politique salariale et examiné l'évolution des rémunérations conventionnelles.
1.4 (1) Rémunérations minimales conventionnelles des nouveaux embauchés
Les nouveaux embauchés se voient appliquer les dispositions des articles 1.1 et 1.2 ci-dessus.
(1) Article étendu sous réserve de l'application du premier alinéa de l'article 32-I de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 (arrêté du 28 avril 2000, art. 1er).
Pour les établissements relevant de l'article 24 de l'ordonnance n° 96-346 du 24 avril 1996, les conséquences de la réduction du temps de travail sur les primes et indemnités conventionnelles, quelles que soient leur nature, leur périodicité ou leur base de calcul, seront déterminées dans chaque convention collective concernée.
Pour les autres établissements, les principes suivants seront appliqués :
Les indemnités de sujétion conventionnelles (travail de nuit, dimanche, jour férié, etc.) dont le montant est déterminé par référence à un nombre de points forfaitaire conventionnels seront maintenues sans diminution de la valeur du point en vigueur au sein de chaque convention collective dans le champ d'application du présent accord.
Les taux horaires conventionnels servant de référence pour le calcul des indemnités de sujétion conventionnelles (travail de nuit, dimanche, jour férié, astreintes, indemnité d'astreintes...) seront déterminés en application des articles 1.1 et 1.2 ci-dessus, selon la formule suivante :
- pour l'année 2000 : salaire conventionnel + CRTT/169 ;
- pour l'année 2001 : salaire conventionnel + CRTT/163,22 ;
- pour l'année 2002 : salaire conventionnel + CRTT/157,45 ;
- pour l'année 2003 : salaire conventionnel + CRTT/151,68.
Le montant et les modalités de calcul de la prime d'ancienneté sont ceux déterminés au sein de chaque convention collective et seront calculés sur le salaire de base pour 35 heures hebdomadaires, augmenté du complément réduction du temps de travail (CRTT).
Les mêmes principes seront appliqués aux salariés à temps partiel qui accepteront une réduction de leur temps de travail, ou ceux recrutés ultérieurement à la réduction de l'horaire de travail.
Article étendu sous réserve de l'application de l'article 32-I et des alinéas 2 et 3 de l'article 32-II de la loi du 19 janvier 2000 susvisée (arrêté du 28 avril 2000, art. 1er).
antérieurement à la date d'effet du présent accord
Par dérogation aux principes édictés au présent chapitre III, les entreprises ou établissements ayant conclu un accord portant sur l'aménagement/réduction du temps de travail antérieurement à la date d'effet du présent accord auront jusqu'au 1er janvier 2002 pour se mettre en conformité avec ces dispositions salariales, si elles sont moins favorables pour le salarié.
Par dérogation aux principes édictés au présent chapitre III, les entreprises ou établissements ayant conclu un accord portant sur l'aménagement/réduction du temps de travail antérieurement à la date d'effet du présent accord, auront jusqu'au 1er janvier 2004 pour se mettre en conformité avec ces dispositions salariales.
Article étendu sous réserve de l'application de l'alinéa 1 du paragraphe I de l'article 32 de la loi du 19 janvier 2000 susvisée (arrêté du 28 avril 2000, art. 1er).
Les parties au présent accord invitent les partenaires des différentes conventions collectives nationales comprises dans son champ d'application à se rencontrer le plus rapidement possible afin de déterminer les ajustements nécessaires aux dispositions qu'il contient. Dès sa date d'effet, le contenu du présent accord se substitue de plein droit aux dispositions des conventions collectives nationales ayant le même objet.
Il abroge et remplace l'accord conclu le 10 mai 1999 dans le secteur social et médico-social à caractère commercial, dont des dispositions spécifiques sont annexées au présent accord.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 27 janvier 2000 et entrera en vigueur à compter de la parution au Journal officiel de l'arrêté d'extension et sera déposé ainsi que ses avenants, par les organisations professionnelles d'employeurs, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.
Il annule et remplace les dispositions de même nature résultant des conventions collectives conclues dans le champ d'application du présent accord.
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
- toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
- le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 2 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;
- les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;
- les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et sont opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord, soit à la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
L'accord pourra être dénoncé en totalité par les parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes :
Ces documents signés, selon les cas, par les parties en présence, feront l'objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus (durée, dépôt).
Passé ce délai de 1 an, le texte de l'accord cessera de produire ses effets pour autant que la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés.
Les partenaires sociaux décident de la mise en place au niveau national d'une commission paritaire de suivi du présent accord.
Cette commission de suivi sera composée d'un représentant (ou de son suppléant en l'absence du titulaire) par organisation syndicale de salariés et par organisation d'employeurs, signataires de l'accord.
Elle aura pour mission la mise en place d'un observatoire des accords d'entreprise ou d'établissement conclus dans le cadre du présent accord.
Pour ce faire, les établissements et entreprises qui auront conclu un accord de réduction du temps de travail devront faire parvenir un exemplaire de leur accord au siège de leur fédération.
Ces accords pourront être consultés par les membres de la commission de suivi.
La commission se réunira une fois par an afin d'établir un bilan de l'application de l'accord.
A cette réunion sera convoqué l'ensemble des organisations syndicales représentatives au plan national.
Par ailleurs, elle procédera à l'enregistrement des notes d'informations mettant en oeuvre la réduction aidée du temps de travail dans le cadre des dispositions des articles 1er et 2 du chapitre Ier du présent accord, ainsi que des documents et procès-verbaux mentionnés à l'article 2, chapitre II, section 1, et aura la possibilité de formuler, à la majorité qualifiée des 3/4 par collège (employeurs et salariés), des observations écrites sur ces dernières dans les conditions fixées aux mêmes articles.
Dans le cadre de cette mission, elle se réunira tous les 2 mois si nécessaire.
Annexe spécifique aux établissements privés à caractère commercial relevant du secteur social et médico-social, et notamment ceux visés par la nouvelle nomenclature des activités économiques sous les rubriques :
- 853.C : Accueil des adultes handicapés ;
- 853.D : Accueil des personnes âgées.
Indépendamment des établissements relevant du champ d'application ci-dessus, eu égard à l'ambivalence de la convention collective du 24 décembre 1993, les dispositions relatives à la rémunération (chapitre III bis de la présente annexe) seront applicables aux établissements relevant de la convention collective ci-dessus mentionnée.
Les dispositions de l'accord de branche sur la réduction et l'aménagement du temps de travail du secteur de l'hospitalisation privée sont applicables aux entreprises relevant du secteur social et médico-social privées de statut commercial à l'exclusion des articles relatifs :
- aux astreintes (art. 8, section 1, chapitre II) ;
- au repos hebdomadaire (art. 11, section 1, chapitre II) ;
- aux jours fériés (art. 12, section 1, chapitre II) ;
- à l'incidence de la réduction du temps de travail sur les rémunérations (chapitre III).
Pour les articles susvisés, sont applicables aux entreprises relevant du secteur social et médico-social privées de statut commercial, les dispositions ci-après définies.
Aux postes limitativement énumérés à l'article 8, sont ajoutés :
"les aides-soignants diplômés dans les limites de leurs fonctions".
Le repos hebdomadaire devra avoir une durée minimale de 35 heures consécutives, repos quotidien compris.
A défaut de dispositions conventionnelles autres, il devra être donné prioritairement le dimanche, à l'exception des salariés affectés à un cycle de travail au sein duquel le repos hebdomadaire est donné :
- par roulement, dans la limite d'un contingent annuel de 30 % de dimanches non travaillés et au moins un dimanche par mois ;
- soit par roulement, 50 % des repos hebdomadaires devant être donnés un dimanche au cours du cycle.
Compte tenu de la diversité des conventions collectives nationales, dans le champ d'application de l'annexe, les dispositions relatives aux jours fériés sont définies par ces textes conventionnels.
A défaut de dispositions conventionnelles, l'horaire de travail sera organisé de manière à garantir le chômage de 4 jours fériés en sus du 1er Mai, sans perte de rémunération.
Les rémunérations des salariés des établissements du secteur social et médico-social correspondent à un salaire de 39 heures hebdomadaires.
Pour tous les salariés, y compris les nouveaux embauchés dont l'horaire de travail est réduit, il est arrêté le principe selon lequel la baisse de rémunération résultant de la réduction du temps de travail sera compensée par la création d'un complément de réduction du temps de travail (CRTT) (1).
Pour les entreprises appliquant une convention collective, les modalités de compensation s'appliqueront sur les salaires conventionnels minimaux, dans le respect des salaires légaux (2).
Pour les autres entreprises, les modalités de compensation s'appliqueront sur les salaires de baseAlinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 32 de la loi du 19 janvier 2000 susvisée (arrêté du 28 avril 2000, art. 1er).
1. Modalités de détermination de complément de réduction du temps de travail
Pour la détermination du complément de réduction du temps de travail (CRTT), il sera fait référence au salaire minimum conventionnel ou au salaire de base moyen des 3 derniers mois précédant la réduction du temps de travail (3).
Le montant du CRTT sera déterminé par l'écart entre :
Si le salaire minimum conventionnel ou de base est supérieur ou égal au SMIC :
- d'une part, le salaire minimum conventionnel (majoré du taux d'ancienneté) ou le salaire de base correspondant à l'horaire hebdomadaire pratiqué avant la réduction du temps de travail ;
- d'autre part, le même salaire minimum conventionnel (majoré du taux d'ancienneté) ou le même salaire de base calculé sur le nouvel horaire de travail ;
Si le salaire conventionnel est inférieur au SMIC, le CRTT sera calculé à partir du salaire conventionnel augmenté pour atteindre le SMIC, la prime d'ancienneté restant calculée sur le salaire minimum conventionnel.
Le CRTT fait partie intégrante des éléments de rémunération à prendre en compte pour le calcul du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Le CRTT apparaîtra à part sur le bulletin de paie.
2. (4) Modalités de résorption du CRTT
Le CRTT sera impérativement et progressivement absorbé dans le salaire minimum conventionnel ou dans le salaire de base selon des modalités définies lors des négociations salariales annuelles, dans un délai maximal de 3 ans suivant la réduction du temps de travail.
Pour les entreprises non liées par une convention collective et en l'absence de négociations salariales annuelles, la résorption du CRTT s'effectuera par tiers.
A l'issue de la période de résorption, un bilan de la politique salariale sera adressé au niveau des conventions collectives et au niveau des établissements.
3. Sort des primes d'ancienneté conventionnelles
Le montant et les modalités de calcul de la prime d'ancienneté sont ceux déterminés au sein de chaque convention collective nationale applicable.
Par dérogation aux principes édictés au présent article, les entreprises ou établissements ayant conclu un accord portant sur l'aménagement-réduction du temps de travail antérieurement à la date d'effet du présent accord auront jusqu'au 1er janvier 2002, pour les établissements de plus de 20 salariés, jusqu'au 1er janvier 2004, pour les autres, pour se mettre en conformité avec ces dispositions salariales, si elles sont favorables.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article 32-II de la loi du 19 janvier 2000 susvisée (arrêté du 28 avril 2000, art. 1er).
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 32 de la loi du 19 janvier 2000 susvisée (arrêté du 28 avril 2000, art. 1er).
(3) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'alinéa 1 de l'article 32-I de la loi du 19 janvier 2000 susvisée (arrêté du 28 avril 2000, art. 1er).
(4) Article étendu sous réserve de l'application de l'alinéa 1 de l'article 32-I de la loi du 19 janvier 2000 susvisée (arrêté du 28 avril 2000, art. 1er).
EXEMPLES D'APPLICATION DU CHAPITRE III BIS :
Incidences de la réduction du temps de travail sur les rémunérations.
Annexe à l'accord de branche sur la réduction et l'aménagement du temps de travail du secteur de l'hospitalisation privée et du secteur social et médico-social à caractère commercial.
Exemple 1
Etablissement n'appliquant pas de convention collective
| SITUATION ACTUELLE | SITUATION FUTURE | ||
| (39 heures hebdomadaires) | (35 heures | DIFFERENCE | |
| hebdomadaires) | |||
| Salaire de base | 8 000 | 7 179,90 | - 820,10 |
| Taux horaire | (47,34) | (47,34) | (0) |
| CRTT | - | 820,10 | + 820,10 |
| Total | 8 000 | 8 000 | 0 |
Exemple 2
Etablissement appliquant une convention collective
Salaire conventionnel inférieur au SMIC
| SITUATION ACTUELLE | SITUATION FUTURE | DIF- | |
| (39 heures hebdomadaires) | (35 heures | FERENCE | |
| hebdomadaires) | |||
| Salaire conventionnel | 6 424,52 | 5 765,59 | - 658,93 |
| Prime ou complément | |||
| SMIC | 457,16 | 410,28 | - 46,88 |
| Taux horaire | (40,72) | (40,72) | (0) |
| Maj /prime anc (21%) | 1 349,15 | 1 210,77 | - 138,38 |
| CRTT | - | 844,19 | + 844,19 |
| Total | 8 230,83 | 8 230,83 | 0 |
Les membres de la commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation, réunis dans les conditions de l'article 5 de la convention du 18 avril 2002, ont émis l'avis suivant sur l'article ci-dessous :
PROTOCOLE DE TRANSPOSITION
TITRE Ier
Modalités d'intégration
dans la nouvelle grille de classification
Article 2
Traitement de l'ancienneté
L'ancienneté reprise au sens de l'article 2 du protocole de transposition doit s'entendre comme celle résultant de la convention collective nationale antérieurement applicable dans l'entreprise, sous réserve que le salarié ait fourni, à la demande de l'employeur, les documents justificatifs permettant le calcul de cette ancienneté.
Fait à Paris, le 30 octobre 2003.
Le présent avis a valeur d'avenant (Avis n° 6 du 18 octobre 2004).
Il est créé à l'annexe I " Protocole de transposition " à la convention collective du 18 avril 2002, un article 6 " Taux horaire " ainsi rédigé :
(voir cet article)
Il est créé à l'annexe I " Protocole de transposition " à la convention collective du 18 avril 2002, un article 6 " Taux horaire " ainsi rédigé :
(voir cet article)
Il est rajouté, après le 4e alinéa de l'article 4 " Indemnité différentielle ", deux alinéas ainsi rédigés :
(voir cet article)
Fait à Paris, le 2 décembre 2003.
Il est rajouté, après le 4e alinéa de l'article 4 " Indemnité différentielle ", deux alinéas ainsi rédigés :
(voir cet article)
Dans le premier alinéa de l'article 22.1 " Suspension d'un contrat de travail pour exercice d'un mandat syndical ", après les mots :
" par organisation syndicale représentative au plan national au sein de la branche ", il est rajouté les mots suivants : " et sous réserve de la justification par la fédération nationale de l'organisation syndicale ".
Fait à Paris, le 2 décembre 2003.
Pour les maisons de retraite (85-3 D), l'article 100 est remplacé par un article 100 bis "Indemnités pour sujétions spéciales".
(voir cet article)
Le présent avenant s'appliquera au 1er janvier 2004.
Les membres de la commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation, réunis dans les conditions de l'article 5 de la convention du 18 avril 2002, ont émis l'avis suivant sur l'article ci-dessous :
Article 59.3
Autres jours fériés
Situation d'un salarié à temps plein devant travailler un jour férié, et qui bénéficie d'un demi-RTT sur cette journée.
Lorsque ce demi-RTT est imposé par l'employeur, le salarié concerné bénéficiera pour ce jour férié de la compensation prévue par le a de l'article 59.3 de la convention collective pour les heures travaillées et de la compensation prévue par le b du même article, calculée proportionnellement à la durée du demi-RTT et lorsqu'il s'agit du repos en compensation dans la limite de 7 heures.
Soit, selon l'exemple suivant :
- pour un salarié à temps plein travaillant quotidiennement 12 heures, se voyant imposer un demi-RTT ce jour-là, jour férié, il travaille donc 6 heures et bénéficiera soit du paiement ou d'un repos en compensation pour ces heures travaillées, conformément à l'article 59.3 a ;
- pour le repos (demi-RTT), l'application de l'article 59.3 b lui donnera droit soit à un repos de 3 h 50 correspondant à la moitié des 7 heures prévues par l'article 59.3 b, soit au paiement d'une indemnité correspondant à la moitié du 1/24 du salaire mensuel brut.
Conformément aux dispositions de l'article 5.4 de la convention, cet avis d'interprétation a valeur d'avenant.
Fait à Paris, le 26 février 2004.
Pour le personnel de cuisine visé au sein des grilles de classification (2e alinéa de l'article 5 de l'avenant n° 6-2003 du 29 janvier 2003), les avantages en nature sont exclus des éléments de la comparaison pour la détermination de la rémunération minimum conventionnelle visée à l'article 73-1 bis.
Le présent avenant s'appliquera au 1er jour du mois suivant sa signature. Son extension sera demandée par la partie la plus diligente.
Fait à Paris, le 16 mars 2004.
Il est ajouté dans la classification des emplois des établissements accueillant des personnes âgées et dans la grille de classification, dans la filière personnel concourant à l'hébergement et à la vie sociale, après "animateur (rice) titulaire du DEFA" les mots suivants : "ou du BEATEP option animation auprès des personnes âgées" (employés hautement qualifiés).
Le présent avenant s'appliquera au 1er jour du mois suivant sa signature. Son extension sera demandée par la partie la plus diligente.
L'article 50 est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
(voir cet article)
Le présent avenant s'appliquera au premier jour du mois qui suit l'arrêté d'extension.
Lettre recommandée avec avis de réception.
Objet : annexe à la convention collective du 18 avril 2002 concernant les établissements accueillant des personnes âgées.
La fédération française de la santé, de la médecine et de l'action sociale CFE-CGC, 39, rue Victor-Massé, 75009 Paris, à la direction départementale du travail, service des conventions collectives, 210, quai de Jemmape, 75462 Paris Cedex 10.
Messieurs,
Nous vous informons par la présente de l'adhésion, à compter de ce jour, de la fédération française de la santé, de la médecine et de l'action sociale CFE-CGC à l'annexe à la convention collective du 18 avril 2002 concernant les établissements accueillant des personnes âgées.
Nous vous remercions de bien vouloir en prendre acte, et vous prions de croire, messieurs, à l'assurance de nos sincères salutations.
Les membres de la commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation, réunis dans les conditions de l'article 5 de la convention du 18 avril 2002, ont émis à l'unanimité de ses membres l'avis suivant :
Les parties rappellent que le temps d'astreinte n'étant pas considéré comme temps de travail effectif, il est donc compatible avec un temps de repos.
A la différence, le temps d'intervention pendant le temps d'astreinte est considéré comme temps de travail effectif.
Dès lors, le temps d'astreinte doit être rémunéré conformément à l'article 82.3.1 alors que le temps d'intervention est rémunéré conformément à l'article 83.3.2.
La rémunération du temps d'intervention n'est donc pas cumulable avec celle du temps d'astreinte.
Conformément aux dispositions de l'article 5.4 de la convention, cet avis d'interprétation aura valeur d'avenant.
Les membres de la commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation, réunis dans les conditions de l'article 5 de la convention du 18 avril 2002 ont émis à l'unanimité de ses membres l'avis suivant :
Conformément aux dispositions de l'article 5-4 de la convention, les différents avis d'interprétation ci-dessous ont valeur d'avenants :
- l'avis n° 2 du 28 novembre 2002 ;
- l'avis n° 3 du 30 octobre 2003.
Fait à Paris, le 18 octobre 2004.
L'article 53-3 bis " Contreparties " est modifié comme suit :
- alinéa 1 : la mention " un temps de repos équivalant à 1,5 % de chacune de ces heures réalisées entre 21 heures et 6 heures dès la date d'application de l'annexe " est remplacée par " un temps de repos équivalant à 2,5 % de chacune de ces heures réalisées entre 21 heures et 6 heures " ;
- dernier alinéa : la mention " le temps de repos compensateur prévu au premier alinéa sera porté à :
- 2 % au 1er juillet 2003 ;
- 2,5 % au 1er janvier 2004 ",
est supprimée.
L'article 61 bis " Congé pour enfant malade " est modifié comme suit :
- alinéa 1, la mention : " d'un congé de 8 jours ouvrables par année civile par salarié ou pour l'ensemble du couple, dont le premier jour est rémunéré comme temps de travail, dès la date d'application de l'annexe. " est remplacée par " d'un congé de 12 jours ouvrables par année civile et par salarié, dont les 3 premiers jours sont rémunérés comme temps de travail. "
- alinéa 2, la mention : " la durée du congé sera portée à :
- 10 jours ouvrables au 1er juillet 2003, dont les 2 premiers rémunérés comme temps de travail ;
- 12 jours ouvrables au 1er janvier 2004, dont les 3 premiers rémunérés comme temps de travail ",
est supprimée.
L'article 73-1 bis est modifié comme suit :
- alinéa 5 : " le salaire conventionnel correspond à un horaire de 35 heures hebdomadaires de travail effectif " ;
- dernier alinéa : cet alinéa est supprimé.
L'article 82.2 bis " Indemnité pour travail effectué les dimanches et jours fériés " est modifié comme suit :
- alinéa 1, la mention : " une indemnité égale à 0,25 point calculée sur la valeur du point applicable au secteur par heure ou fraction d'heure, dès la date d'application de l'annexe " est modifiée de la manière suivante : " une indemnité égale à 0,40 point calculée sur la valeur du point applicable au secteur par heure ou fraction d'heure ".
- dernier alinéa, la mention : " Cette indemnité sera portée à :
- 0,30 point/heure ou fraction d'heure au 1er juillet 2003 ;
- 0,40 point/heure ou fraction d'heure au 1er janvier 2004 ",
est supprimée.
L'article 84.1 bis, " Incapacité temporaire de travail. - Maladie longue durée " est modifié comme suit :
- alinéa 2, la mention : " Le délai de carence appliqué en cas d'incapacité temporaire totale de travail [...], sera de 8 jours calendaires pour le personnel non cadre, dès la date de publication de l'annexe, cette disposition ne remettant pas en cause les dispositions existantes lorsqu'elles sont plus favorables " est remplacée par " Le délai de carence appliqué en cas d'incapacité temporaire totale de travail [...], est de 3 jours calendaires pour le personnel non cadre, cette disposition ne remettant pas en cause les dispositions existantes lorsqu'elles sont plus favorables " ;
- alinéa 3, la mention : " Il sera réduit progressivement pour être porté à 3 jours calendaires selon le calendrier suivant :
- 5 jours du 1er janvier au 31 décembre 2004 ;
- 3 jours à compter du 1er janvier 2005 ",
est supprimée.
L'article 85.2 bis " Cotisations des non-cadres " est désormais rédigé de la manière suivante :
« Les cotisations aux régimes de prévoyance prévues au présent titre sont réparties globalement à raison de 60 % à la charge de l'employeur et 40 % à la charge du salarié , sans que la cotisation salariale ne puisse dépasser 0,912 % des tranches A et B pour un total de cotisation de 2,28 % sur les tranches A et B, dont 0,15 % sur les tranches A et B pour la rente éducation et la rente conjoint. »
Le présent avenant s'appliquera au jour de sa signature. Son extension sera demandée par la partie la plus diligente.
Le présent avenant a valeur impérative.
Il ne peut y être dérogé, dans un sens défavorable aux salariés, par accord d'entreprise dans le cadre du dernier alinéa de l'article L. 132-23 du code du travail.
L'article 73-1 bis est modifié et complété de la manière suivante :
Il est ajouté le nouveau paragraphe suivant, après le 4e paragraphe et après les mots : " La rémunération du salarié ..... de base ci-dessus défini. "
(voir cet article)
Le présent avenant a valeur impérative.
Il s'appliquera au premier jour du mois qui suit la publication de l'arrêté d'extension et au plus tôt au 1er janvier 2006. En tout état de cause, le présent avenant s'appliquera dès le 1er janvier 2006 aux établissements adhérents du SYNERPA.
Son extension sera demandée par la partie la plus diligente.
Madame, Monsieur,
La fédération des personnels des services publics et des services de santé Force ouvrière vous fait part de sa décision d'adhérer à la convention collective unique du 18 avril 2002.
Recevez, Madame, Monsieur, l'expression de nos respectueuses salutations.
Fait à Paris, le 20 décembre 2006.
Le secrétaire général.
L'article 4 de l'accord du 26 février 2001« Affectation des cotisations » est abrogé. Il est remplacé par un nouvel article 4 ainsi rédigé :
Article 4
Affectation des cotisations
Le montant total des cotisations recueillies par l'association de gestion du paritarisme sera réparti selon les modalités suivantes :
― 20 % affectés au fonctionnement de la commission paritaire nationale de l'emploi (frais de secrétariat, frais de fonctionnement et étude) ;
― 80 % affectés au FONGESMES, ventilé comme suit :
― 50 % répartis de manière égalitaire entre les organisations syndicales de salariés représentatives signataires de l'accord du 26 février 2001, destinés à compenser les pertes de rémunération et à défrayer les frais des négociateurs à la commission mixte paritaire (réunions plénières et groupes de travail), et à la commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle (réunions plénières et secrétariat technique), la commission nationale paritaire de suivi, créée par l'accord du 27 janvier 2000 sur la réduction et l'aménagement du temps de travail, la commission nationale de conciliation et d'interprétation, ou toute autre dépense de négociateur ;
― 50 % répartis proportionnellement entre les organisations syndicales de salariés représentatives signataires de l'accord du 26 février 2001 en fonction du nombre de participations aux réunions des différentes commissions prévues ci-avant selon la formule : (masse à répartir / total annuel de réunions) × nombre de participations de l'organisation syndicale.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter du premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension. Il sera déposé ainsi que ses avenants par les organisations professionnelles d'employeurs, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.
Le présent avenant sera déposé conformément aux dispositions de l'article L. 132-10 du code du travail.
L'extension sera sollicitée auprès du ministre du travail par l'une des organisations signataires.
Le présent avenant a pour finalité de redéfinir la répartition des cotisations destinées au financement du paritarisme pour tenir compte du fonctionnement des différentes commissions auxquelles ces cotisations sont affectées.
Si la comparaison entre les 2 salaires mensuels définis ci-dessous ne fait pas apparaître une hausse d'un montant minimum d'au moins 2,41 % pour l'ensemble des salariés ou d'au moins 2,95 % pour les salariés classés au nouveau coefficient 194, une gratification exceptionnelle doit être versée.
Les salaires pris pour la comparaison sont : le salaire mensuel minimum conventionnel de base (hors ancienneté et hors indemnité de transposition) obligatoire au 1er juillet 2005 et celui obligatoire pour chacun des mois de juillet 2006 à octobre 2006 inclus.
Cette gratification exceptionnelle sera donc égale à la différence de rémunération calculée sur les salaires des mois de juillet 2006 à octobre 2006 inclus et sera versée avec la paie du mois qui suit la parution au Journal officiel de l'arrêté d'extension cet avenant.
Exemple de calcul de la gratification
Au 1er juillet 2005, le salaire mensuel minimum conventionnel, hors ancienneté et hors indemnité de transposition, correspondant au poste d'aide-soignante (coefficient 216) a une valeur de 1 339,20 euros (216 x 6,20).
Du 1er juillet 2006 au 30 octobre 2006, le salaire mensuel minimum conventionel, hors ancienneté et hors indemnité de transposition correspondant au poste d'aide-soignante (216), ne peut avoir une valeur inférieure à 1 339,20 + (2,41/100) 1 339,20 = 1 371,50 euros (+ 2,41 % de 1 339,20).
Si tel n'est pas le cas, l'aide-soignante (coefficient 216) aura droit au versement d'une gratification exceptionnelle du montant suivant : 4 x (1 371,50 - 1 339,20) = 129,20 euros.
Le présent avenant a valeur impérative.
Il s'appliquera au 1er jour du mois qui suit la publication de l'arrêté d'extension
Son extension sera demandée par la partie la plus diligente.
Concernant l'article 59.3 bis, alinéa 2, de l'annexe du 10 décembre 2002, la commission rend l'avis suivant :
Par l'expression « de manière à garantir le chômage d'au moins 4 jours fériés en sus du 1er Mai », il est entendu que le salarié dispose d'un droit auquel l'employeur ne peut déroger. Cet avis rendu à l'unanimité a valeur d'avenant.
Au regard de l'évolution de la prise en charge des personnes âgées et des métiers du grand âge, le dispositif conventionnel défini à l'article 1er de l'annexe EHPA du 10 décembre 2002 à la convention collective du 18 avril 2002, doit évoluer pour régir les rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises ou organismes privés à caractère commercial qui apportent aux personnes âgées une assistance dans les actes essentiels de la vie quotidienne et dans les activités de la vie sociale et relationnelle, ou qui leur délivrent des prestations de soins.
L'annexe du 10 décembre 2002 sera désormais intitulée « Annexe régissant les entreprises à caractère commercial de services et d'hébergement à l'intention des personnes âgées ».
Le champ d'application défini à l'article 1er est modifié pour inclure les activités suivantes :
― les entreprises ou organismes privés à caractère commercial qui concourent à la coordination et/ou à la délivrance de prestations de services à domicile ou à partir du domicile, et relevant, soit de l'agrément qualité visé par l'article L. 129-1 du code du travail, soit de l'autorisation visée par l'article L. 312-1 du code de l'action sociale et des familles ;
― les entreprises ou organismes privés à caractère commercial qui concourent à la coordination et/ou à la délivrance de prestations de soins à domicile conformément à l'article L. 312-1 du code de l'action sociale et des familles.
A l'exception de celles qui appliquent à titre obligatoire un autre accord ou convention collectifs étendus.
Le présent avenant s'appliquera au premier jour du mois qui suit la publication de l'arrêté d'extension.
Son extension sera demandée par la partie la plus diligente.
Dans le prolongement de l'avenant n° 10, les partenaires sociaux s'engagent à ouvrir, dès le mois de juin 2007, une négociation spécifique à l'intégration des nouveaux métiers du domicile qui ne sont pas mentionnés dans la grille de classification actuelle.
Si dans un délai de 12 mois les négociations n'avaient pas abouti, les entreprises dont les activités sont définies à l'avenant n° 10 se verront appliquer l'annexe EHPA du 10 décembre 2002 à la convention collective unique du 18 avril 2002.
Le présent avenant s'appliquera dès sa signature.
L'alinéa 3 de l'article 58. 4 est modifié par les dispositions suivantes :
« Enfin, sauf renonciation individuelle ou renonciation par accord d'entreprise ou d'établissement, les congés annuels accordés en dehors de la période normale de prise sont prolongés de la manière suivante :
― congés pris en dehors de la période normale entre 3 et 5 jours : attribution d'un jour ouvrable supplémentaire ;
― congés pris en dehors de la période normale de 6 jours : attribution de 2 jours ouvrables ;
― congés pris en dehors de la période normale de prise et supérieure à 6 jours : outre les 2 jours ci-dessus, attribution d'un jour ouvrable supplémentaire pour chacune des périodes de 6 jours suivantes.
Néanmoins, la 5e semaine de congés payés n'ouvrira aucun droit à congé supplémentaire de fractionnement. »
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur pour les adhérents des fédérations patronales signataires à compter du 1er juillet 2007, et au 1er jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension pour les établissements non adhérents relevant du champ de la convention collective.
Son extension sera demandée par la partie la plus diligente.
Les dispositions du présent accord ont pour objet de clarifier les modalités de mise en oeuvre des dispositions conventionnelles relatives aux jours fériés dans les établissements relevant de l'annexe du 10 décembre 2002 de la convention collective du 18 avril 2002, compte tenu de la coïncidence, le 1er mai 2008, de 2 jours fériés, la fête du travail et le jeudi de l'Ascension.
Il convient de considérer en l'espèce que le salarié travaillant le 1er Mai 2008 bénéficiera, cumulativement, des dispositions conventionnelles suivantes :
Au titre du travail le jour de la fête du travail, soit le 1er mai :
― en application de l'article 59-2, paiement du salaire correspondant au travail effectué et d'une indemnité égale au montant de ce salaire ;
― en application de l'article 82-2 bis, paiement d'une indemnité égale à 0,40 point, calculée sur la valeur du point applicable au secteur, par heure ou fraction d'heure ;
Et, au titre du travail le jeudi de l'Ascension, tombant aussi, cette année, le 1er mai 2008 :
― en application de l'article 59-3 bis relatif au travail un autre jour férié que le 1er mai, octroi d'un temps de repos correspondant au nombre d'heures travaillées ou paiement de l'indemnité correspondante au nombre d'heures travaillées ;
― en application de l'article 82-2 bis, paiement d'une indemnité égale à 0,40 point, calculée sur la valeur du point applicable au secteur, par heure ou fraction d'heure.
Le salarié ne travaillant pas le 1er mai 2008 bénéficiera d'une journée de repos supplémentaire déterminée selon les modalités suivantes : la journée de repos prise en compensation sera déterminée dans le mois selon les modalités de récupération des autres journées de compensation, et correspondra à 7 heures pour les salariés à temps complet. La durée du repos sera calculée pro rata temporis pour les salariés à temps partiel.
Toutefois, ce temps de repos pourra, en accord avec l'employeur ou son représentant, être bloqué en une ou plusieurs fois au cours de l'année, ou rémunéré sur la base de 1 / 24 du salaire mensuel brut.
En outre, en 2008, le jeudi de l'Ascension et le repos de compensation du 1er mai 2008 posé sur un autre jour férié ne pourront pas être considérés comme faisant partie des 4 jours fériés chômés garantis.
Aussi, le salarié bénéficiera du chômage des 4 autres jours fériés visés par l'article 59-3 bis de l'annexe du 10 décembre 2002 de la convention collective du 18 avril 2002.
En tout état de cause, le présent avenant s'appliquera dès sa signature aux établissements adhérents du SYNERPA.
Le présent avenant s'appliquera au premier jour du mois qui suit la publication de l'arrêté d'extension. Son extension sera demandée par la partie la plus diligente.
Les dispositions du présent avenant ont pour objet de modifier l'article 59-3 bis de l'annexe du 10 décembre 2002 de la convention collective du 18 avril 2002 pour le compléter et définir les modalités de prise de la journée de repos supplémentaire prévue lorsque le 1er Mai coïncide avec un jour non travaillé.
Création d'un premier alinéa :
« Pour le 1er Mai, s'il coïncide avec un jour non travaillé, quelle qu'en soit la nature, le salarié concerné bénéficiera d'une journée de repos supplémentaire déterminée selon les modalités suivantes : la journée de repos prise en compensation sera déterminée dans le mois selon les modalités de récupération des autres journées de compensation et correspondra à 7 heures pour les salariés à temps complet. La durée du repos sera calculée pro rata temporis pour les salariés à temps partiel.
Toutefois, ce temps de repos pourra, en accord avec l'employeur ou son représentant, être bloqué en une ou plusieurs fois au cours de l'année, ou rémunéré sur la base de 1 / 24 du salaire mensuel brut.
En outre, la prise de ce repos de compensation sur un autre jour férié ne pourra pas être considérée comme faisant partie des 4 jours fériés chômés garantis. »
Modification du premier alinéa devenant le deuxième alinéa :
« Les autres jours fériés, chaque fois que le service le permettra, seront chômés, ce chômage n'entraînant pas de réduction de salaire. »
La suite est inchangée.
Le présent avenant s'appliquera, dès sa signature, aux établissements du SYNERPA.
Il s'appliquera pour la première fois le 1er mai 2009.
Il s'appliquera aux établissements non adhérents du SYNERPA le premier jour du mois qui suit la publication de l'arrêté d'extension, son extension étant demandée par la partie la plus diligente.
Le présent accord s'applique aux entreprises relevant du champ d'application de la CCU du 18 avril 2002 à l'exclusion de celles relevant de l'annexe EHPA du 10 décembre 2002.
Dans cette hypothèse, le salarié ayant dû travailler le 1er Mai bénéficiera de manière cumulative :
Au titre du 1er Mai :
― des dispositions de l'article 59. 2 de la convention collective, soit le salaire correspondant au travail effectué le 1er Mai, et une indemnité égale au nombre d'heures travaillées le 1er Mai ;
― des dispositions de l'article 82. 2 « Indemnité pour travail effectué les dimanches et jours fériés. »
Au titre de l'Ascension :
En complément des dispositions ci-dessus, le salarié bénéficiera également de celles de l'article 59. 3 a de la convention collective ainsi que celles de l'article 82. 2 « Indemnité pour travail le dimanche et les jours fériés ».
Dans cette hypothèse, le salarié bénéficiera de manière cumulative :
Au titre du 1er Mai :
Des dispositions de l'article 59. 2 de la convention collective, soit une journée de repos supplémentaire déterminée selon les règles applicables aux autres jours fériés (7 heures de repos pour les salariés à temps plein et calculée pro rata temporis pour les salariés à temps partiel).
Au titre de l'Ascension :
En complément des dispositions exposées ci-dessus, le salarié bénéficiera également des dispositions de l'article 59. 3 b.
Lorsque le salarié chôme le 1er Mai alors qu'il aurait dû travailler ce jour-là, il bénéficiera de manière cumulative :
Au titre du chômage du 1er Mai :
Le salarié bénéficie du maintien de son salaire.
Au titre de l'Ascension :
Le salarié bénéficiera d'une indemnité équivalente à 1/24 de son salaire mensuel brut.
Le présent accord s'appliquera pour les entreprises adhérentes au syndicat patronal signataire à compter du 1er mai 2008 et pour les autres à compter de la date d'extension, sauf pour les contreparties accordées au titre du 1er Mai, ces contreparties étant déjà applicables avant la date d'effet du présent accord.
Les parties conviennent également qu'il ne pourra pas être dérogé, dans un sens moins favorable aux salariés, aux dispositions du présent accord.
L'extension du présent avenant sera demandée par la partie la plus diligente.
Les parties au présent accord ont entendu régler les conséquences sur les dispositions conventionnelles, de la coïncidence dans l'année 2008 du 1er Mai et de l'Ascension selon les différentes situations pouvant exister dans les entreprises.
Le présent avenant a une double finalité. D'une part, il est destiné à intégrer les dispositions du décret du 26 décembre 2007 portant approbation des nomenclatures d'activités et de produits français et, d'autre part, à procéder à l'intégration dans la convention collective de la nouvelle codification du code du travail.
En application du décret n° 2007-1888 du 26 décembre 2007 portant approbation des nomenclatures d'activités et de produits français, la référence aux codes NAF à l'alinéa 1 de l'article 2 de la convention collective est modifié comme suit :
« 86. 10 : services hospitaliers ;
86. 10Z : activités hospitalières ;
87. 10A : hébergement médicalisé pour personnes âgées ;
87. 10B : hébergement médicalisé pour enfants handicapés ;
87. 10C : hébergement médicalisé pour adultes handicapés et autres hébergements médicalisés ;
87. 30A : hébergement social pour personnes âgées.
88. 10B : accueil ou accompagnement sans hébergement d'adultes handicapés ou de personnes âgées. »
En application de l'ordonnance n° 2007-329 du 12 mars 2007 et du décret n° 2008-244 du 7 mars 2008, les parties législatives et réglementaires du code du travail ont été recodifiées.
Les dispositions qui suivent ont pour objet d'intégrer les modifications de numérotation des articles du code du travail cités dans la convention collective.
2. 1.A l'alinéa 4 de l'article 3. 1 de la convention collective, la référence à l'article L. 132-7-III du code du travail est remplacée par la référence aux articles L. 2231-8 et L. 2231-9 du code du travail.
2. 2.A l'alinéa 7 de l'article 3. 1 de la convention collective, la référence à l'article L. 132-10 du code du travail est remplacée par la référence aux articles L. 2231-5, L. 2231-6 et L. 2231-7 du code du travail.
2. 3.L'alinéa 8 de l'article 3. 1 de la convention collective est modifié et remplacé par les dispositions suivantes :
« Son extension sera demandée à l'initiative de l'une des organisations signataires, et ce conformément aux articles L. 2261-19, L. 2261-20 et L. 2261-24 du code du travail. »
2. 4.L'alinéa 6 de l'article 3. 2 de la convention collective est modifié et remplacé par les dispositions suivantes :
« Son extension sera demandée à l'initiative de l'une des organisations signataires, et ce conformément aux articles L. 2261-19, L. 2261-20, L. 2261-24 et L. 2261-8 du code du travail. »
2. 5.A l'alinéa 1 de l'article 3. 3. 6 de la convention collective, la référence à l'article L. 132-8, alinéa 1, du code du travail est remplacée par la référence à l'article L. 2261-9 du code du travail.
2. 6.A l'alinéa 3 de l'article 3. 3. 6 de la convention collective, la référence à l'article L. 132-8, alinéa 6, du code du travail est remplacée par la référence à l'article L. 2261-13 du code du travail.
2. 7.A l'alinéa 1 de l'article 3. 4 de la convention collective, la référence à l'article L. 132-2 du code du travail est remplacée par la référence à l'article L. 2231-1 du code du travail.
2. 8.A l'alinéa 2 de l'article 3. 4 de la convention collective, la référence à l'article L. 132-10 du code du travail est remplacée par la référence aux articles L. 2231-5, L. 2231-6 et L. 2231-7 du code du travail.
2. 9.A l'alinéa 3 de l'article 5. 4 de la convention collective, la référence à l'article L. 132-10 du code du travail est remplacée par la référence aux articles L. 2231-5, L. 2231-6 et L. 2231-7 du code du travail.
3. 1.A l'article 6 de la convention collective, la référence à l'article L. 411-4 du code du travail est remplacée par l'article L. 2131-5 du code du travail.
3. 2.L'alinéa 1 de l'article 14 est modifié et remplacé par les dispositions suivantes :
« Chaque syndicat représentatif au sens des articles L. 2121-1 et L. 2122-1 du code du travail qui constitue une section syndicale dans une entreprise d'au moins 50 salariés peut désigner un ou plusieurs délégués syndicaux dans les limites fixées par l'article L. 2143-12 du code du travail pour le représenter auprès du chef d'entreprise. »
3. 3.A l'alinéa 2 de l'article 14 de la convention collective, les références aux articles L. 421-1 et L. 412-12 du code du travail sont respectivement remplacées par les références aux articles L. 2311-1 et L. 2143-5 du code du travail.
3. 4.A l'alinéa 4 de l'article 14 de la convention collective, la référence à l'article L. 412-16 du code du travail est remplacée par la référence à l'article L. 2143-7 du code du travail.
3. 5.A l'article 16 de la convention collective, la référence à l'article L. 412-18 du code du travail est remplacée par la référence à l'article L. 2411-3 du code du travail.
3. 6.A l'alinéa 3 de l'article 17 de la convention collective, les références aux articles L. 132-27 et suivants du code du travail sont remplacées par les références aux articles L. 2242-1 et suivants du code du travail.
3. 7.A l'alinéa 1 de l'article 21 de la convention collective, la référence à l'article L. 451-1 du code du travail est remplacée par la référence à l'article L. 3142-7 du code du travail.
4. 1.A l'article 24. 2 de la convention collective, les références aux articles L. 421-2 et L. 431-2 du code du travail sont remplacées respectivement par les références aux articles L. 2312-8 et L. 2322-6 du code du travail.
4. 2.A l'article 24. 4 de la convention collective, les références aux articles L. 423-8 et L. 433-5 du code du travail sont remplacées respectivement par les références aux articles L. 2314-16 et L. 2324-15 du code du travail.
4. 3.A l'alinéa 1 de l'article 27 de la convention collective, la référence à l'article L. 236-5 du code du travail est remplacée par les références aux articles L. 4613-1 et L. 4613-2 du code du travail.
4. 4.A l'alinéa 4 de l'article 29 de la convention collective, la référence à l'article L. 422-1-1 du code du travail est remplacée par la référence à l'article L. 2313-2 du code du travail.
4. 5.A l'alinéa 5 de l'article 29 de la convention collective, les références aux articles L. 422-3 et L. 422-4 du code du travail sont remplacées respectivement par les références aux articles L. 2313-13 et L. 2313-16 du code du travail.
4. 6.A l'alinéa 6 de l'article 30. 1 de la convention collective, la référence à l'article L. 436-1 du code du travail est remplacée par la référence à l'article L. 2421-3 du code du travail.
4. 7.A l'alinéa 2 de l'article 30. 2 de la convention collective, la référence à l'article L. 432-4 du code du travail est remplacée par la référence à l'article L. 2323-46 du code du travail.
4. 8.A l'alinéa 1 de l'article 30. 3 de la convention collective, la référence à l'article L. 432-8 du code du travail est remplacée par la référence à l'article L. 2323-83 du code du travail.
4. 9.A l'alinéa 7 de l'article 32 de la convention collective, la référence à l'article L. 231-9 du code du travail est remplacée par la référence à l'article L. 4131-2 du code du travail.
4. 10.A l'alinéa 1 de l'article 33. 2 de la convention collective, la référence à l'article L. 425-1 du code du travail est remplacée par la référence à l'article L. 2411-5 du code du travail.
4. 11.A l'alinéa 2 de l'article 33. 2 de la convention collective, la référence à l'article L. 436-1 du code du travail est remplacée par la référence à l'article L. 2411-8 du code du travail.
4. 12.A l'alinéa 3 de l'article 33. 2 de la convention collective, la référence à l'article L. 236-11 du code du travail est remplacée par la référence à l'article L. 2411-13 du code du travail.
4. 13.A l'alinéa 1 de l'article 34 de la convention collective, la référence à l'article L. 424-5 du code du travail est remplacée par la référence à l'article L. 2315-12 du code du travail.
4. 14.A l'alinéa 2 de l'article 34 de la convention collective, la référence à l'article L. 424-4 du code du travail est remplacée par la référence à l'article L. 2315-8 du code du travail.
4. 15.A l'alinéa 1 de l'article 35 de la convention collective, la référence à l'article L. 434-2 du code du travail est remplacée par la référence à l'article L. 2325-1 du code du travail.
4. 16.A l'alinéa 3 de l'article 35 de la convention collective, la référence à l'article L. 434-3 du code du travail est remplacée par la référence à l'article L. 2325-14 du code du travail.
4. 17.A l'article 35. 2 de la convention collective, la référence à l'article L. 434-6 du code du travail est remplacée par la référence à l'article L. 2325-35 du code du travail.
4. 18.A l'article 35. 3 de la convention collective, la référence à l'article L. 434-8 du code du travail est remplacée par la référence à l'article L. 2325-43 du code du travail.
4. 19.A l'alinéa 1 de l'article 36. 1 de la convention collective, la référence à l'article L. 236-1 du code du travail est remplacée par la référence à l'article L. 4612-1 du code du travail.
4. 20.A l'alinéa 5 de l'article 36. 1 de la convention collective, la référence à l'article L. 236-9 du code du travail est remplacée par la référence aux articles L. 4614-12 et L. 4614-13 du code du travail.
4. 21.L'alinéa 2 de l'article 36. 2 de la convention collective est modifié et remplacé par les dispositions suivantes :
« Pour leur permettre d'exercer leur mission, chaque représentant du personnel siégeant au CHSCT pourra bénéficier, dans les entreprises de moins de 300 salariés, d'un congé de formation de 5 jours ouvrés. Cette formation est renouvelée lorsqu'ils ont exercé leur mandat pendant 4 ans, consécutifs ou non. Les modalités de prise de ce congé sont celles définies aux articles R. 4614-30, R. 4614-31 et R. 4614-32 du code du travail. »
5. 1.A l'article 39 de la convention collective, la référence à l'article L. 323-1 du code du travail est remplacée par la référence à l'article L. 5212-2 du code du travail.
5. 2.A l'alinéa 2 de l'article 41 de la convention collective, la référence à l'article R. 241-50 du code du travail est remplacée par les références aux articles R. 4624-19 et R. 4624-20 du code du travail.
5. 3.A l'alinéa 9 de l'article 44 de la convention collective, la référence à l'article L. 122-24-1 du code du travail est remplacée par la référence à l'article L. 3142-56 du code du travail.
5. 4.L'alinéa 1 de l'article 48 de la convention collective est modifié et remplacé par les dispositions suivantes :
« L'employeur qui est contraint de procéder à un licenciement collectif ou individuel pour motif économique devra se conformer aux dispositions du chapitre III du titre III du livre II de la première partie du code du travail. »
5. 5.A l'article 49 de la convention collective, la référence à l'article L. 122-12 du code du travail est remplacée par les références aux articles L. 1224-1 et L. 1224-2 du code du travail.
6. 1.A l'article 53 de la convention collective, la référence aux articles L. 213-1 et suivants du code du travail est remplacée par les références aux articles L. 3122-32 et suivants du code du travail.
6. 2.A l'alinéa 1 de l'article 53. 2 de la convention collective, la référence à l'article L. 213-3 du code du travail est remplacée par la référence à l'article L. 3122-34 du code du travail.
6. 3.A l'alinéa 1 de l'article 53. 7 de la convention collective, la référence à l'article L. 220-2 du code du travail est remplacée par la référence à l'article L. 3121-33 du code du travail.
6. 4.A l'alinéa 3 de l'article 53. 7 de la convention collective, la référence à l'article L. 236-4 du code du travail est remplacée par l'article L. 4612-16 du code du travail.
6. 5.A l'alinéa 1 de l'article 53. 9 de la convention collective, la référence à l'article L. 122-26 du code du travail est remplacée par la référence à l'article L. 1225-17 du code du travail.
7. 1.A l'article 55 de la convention collective, la référence à l'article L. 223-9 du code du travail est remplacée par la référence à l'article L. 3141-21 du code du travail.
7. 2.A l'alinéa 1 de l'article 57 de la convention collective, la référence à l'article L. 223-11 du code du travail est remplacée par la référence à l'article L. 3141-22 du code du travail.
7. 3.A l'alinéa 3 de l'article 59. 3 de la convention collective, la référence à l'article L. 212-9 est remplacée par la référence à l'article 4 de la section 3 du chapitre II de l'accord de branche du 27 janvier 2000 relatif à la réduction et à l'aménagement du temps de travail.
7. 4.A l'alinéa 3 de l'article 61 de la convention collective, la référence à l'article L. 122-28-8 du code du travail est remplacée par la référence à l'article L. 1225-61 du code du travail.
7. 5.A l'alinéa 3 de l'article 62 de la convention collective, la référence à l'article L. 122-25-1 du code du travail est remplacée par la référence à l'article L. 1225-7 du code du travail.
7. 6.A l'article 64 de la convention collective, la référence à l'article L. 122-26 du code du travail est remplacée par la référence à l'article L. 1225-37 du code du travail.
7. 7.A l'alinéa 2 de l'article 65 de la convention collective, la référence à l'article L. 122-28-1 du code du travail est remplacée par la référence à l'article L. 1225-49 du code du travail.
7. 8.A l'alinéa 2 de l'article 66 de la convention collective, la référence à l'article L. 122-28-9 du code du travail est remplacée par la référence à l'article L. 1225-62 du code du travail.
7. 9.A l'alinéa 2 de l'article 67 de la convention collective, la référence à l'article L. 225-9 du code du travail est remplacée par la référence à l'article L. 3142-32 du code du travail.
« Les produits de l'intéressement, de la participation, ou des PEE en application du livre III de la troisième partie du code du travail, et les produits financiers du CET. »
8. 2.A l'article 78 de la convention collective, les références aux articles L. 140-2 et L. 132-12 du code du travail sont respectivement remplacées par les références aux articles L. 3221-2 et L. 2242-3 du code du travail.
8. 3.L'alinéa 3 de l'article 79 de la convention collective est modifié et remplacé par les dispositions suivantes :
« Au plan de l'entreprise, le rapport relatif à l'égalité professionnelle prévu par l'article L. 2323-57 du code du travail devra faire l'objet d'une délibération particulière du comité d'entreprise. En outre, les entreprises devant tenir la négociation prévue par l'article L. 2242-1 du code du travail devront également engager une négociation sur les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que les mesures permettant de les atteindre à partir des indications figurant dans le rapport présenté au comité d'entreprise prévu par l'article L. 2323-57 du code du travail. »
8. 4.A l'alinéa 1 de l'article 81 de la convention collective, la référence à l'article L. 132-27 du code du travail est remplacée par la référence à l'article L. 2242-1 du code du travail.
8. 5.A l'alinéa 5 de l'article 81 de la convention collective, la référence au III de l'article L. 443-1-2 est remplacée par la référence à l'article L. 3334-13 du code du travail.
9. 1.A l'alinéa 2 de l'article 83. 1 de la convention collective, la référence à l'article L. 122-14 du code du travail est remplacée par la référence aux articles L. 1232-2 et L. 1232-6 du code du travail.
10. 1.A l'alinéa 3 de l'article 88. 2de la convention collective, les références aux articles R. 231-32 et suivants du code du travail sont remplacées par les références aux articles R. 4141-1 et suivants du code du travail.
10. 2.A l'alinéa 3 de l'article 88. 4 de la convention collective, la référence à l'article 461-3 du code du travail est remplacée par la référence aux articles L. 2281-5 à L. 2281-11 du code du travail.
11. 1.A l'alinéa 2 de l'article 3 du titre III « Concordance des emplois » de l'annexe I de la convention collective, la référence à l'article L. 122-45 du code du travail est remplacée par la référence aux articles L. 1132-1, L. 1132-2, L. 1132-3, L. 1134-1 et L. 1132-4 du code du travail.
Il ne pourra être dérogé au présent avenant que de manière plus favorable aux salariés.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur pour les adhérents des fédérations patronales signataires à compter du 1er janvier 2009, et au premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension pour les établissements non adhérents relevant du champ de la convention collective.
L'extension du présent avenant sera demandée par la partie la plus diligente.
Celui-ci sera déposé en 2 exemplaires auprès de la direction générale du travail, une version signée du présent accord sur support papier et une version sur support électronique. Un exemplaire sera adressé au greffe du conseil des prud'hommes compétent.
Les dispositions du présent avenant ont pour objet de modifier la nouvelle grille de classifications de l'annexe du 10 décembre 2002 de la convention collective du 18 avril 2002 et d'organiser son application.
L'objectif poursuivi par les partenaires à la négociation est à la fois de permettre une évolution de carrière et de limiter les risques de rattrapage par le SMIC des coefficients d'entrée de grille.
La modification de la grille se traduit tant par la revalorisation des coefficients affectés aux emplois repères que par la création de coefficients intermédiaires, traduisant le développement des compétences des salariés occupant ces emplois.
Création du coefficient 199
Le coefficient 199 devient le coefficient d'entrée de la nouvelle grille conventionnelle. Il se substitue à compter de l'entrée en vigueur du présent avenant au coefficient 195.
Des coefficients intermédiaires sont créés au sein de chaque filière et pour chaque niveau d'emploi à l'exception du coefficient 199 qui reste le seul coefficient applicable pour le niveau Employé dans les filières hébergement et vie sociale et administrative et technique.
Filière hébergement et vie sociale
Niveau Employé
Article 91. 1. 1. 1 bis, niveau I. ― Emploi ne nécessitant pas de qualification particulière et consistant, dans le cadre d'instructions précises, en l'exécution de tâches simples répétitives ou analogues, répondant à des exigences qualitatives et quantitatives prédéterminées. Les connaissances mises en oeuvre correspondent à celles qui sont acquises au cours de la scolarité obligatoire.
Le coefficient 195 devient le coefficient 199.
L'employé pourra accéder au niveau Employé qualifié après avoir mené à son terme une ou plusieurs actions de formation complémentaire en lien avec son emploi repère d'au minimum 180 heures. Ces formations peuvent être réalisées à l'initiative du salarié ou à l'initiative de l'employeur mais dans tous les cas elles devront faire l'objet d'un accord de prise en charge par les dispositifs de financement de la formation professionnelle ou être prévues par le plan annuel de formation de l'entreprise. Les actions de formation à prendre en compte sont celles non achevées depuis 18 mois à compter de l'entrée en vigueur du présent avenant ou celles engagées postérieurement à la date d'entrée en vigueur du présent avenant.
Niveau Employé qualifié
Article 91. 1. 1. 1 bis, niveau II. ― Emploi consistant dans l'exécution et / ou la conduite d'opérations et / ou d'actes qualifiés, exigeant une formation dans le métier ou une expérience développée dans des établissements accueillant des personnes âgées, et impliquant le respect de directives précises.
Les connaissances requises correspondent au BEP ou CAP ou à un niveau équivalent acquis par une formation non diplômante ou expérience professionnelle.
Il est placé sous le contrôle direct d'un agent de niveau III (employé hautement qualifié) ou de position II (technicien, agent de maîtrise) ou sous le contrôle direct ou indirect d'un cadre.
Le coefficient 200 devient le coefficient 202.
Le coefficient 206 est créé et les conditions d'accès à ce coefficient intermédiaire sont :
― soit les compétences développées dans un emploi repère sont validées par l'acquisition, par la VAE initiée par l'employé qualifié, de plus de 50 % des modules d'un diplôme de niveau V de la filière soignante ;
― soit l'employé qualifié doit mener à son terme une ou plusieurs actions de formation complémentaire en lien avec son emploi repère d'au minimum 180 heures. Ces formations peuvent être réalisées à l'initiative du salarié ou à l'initiative de l'employeur, mais dans tous les cas elles devront faire l'objet d'un accord de prise en charge par les dispositifs de financement de la formation professionnelle ou être prévues par le plan annuel de formation de l'entreprise. Les actions de formation à prendre en compte sont celles non achevées depuis 18 mois à compter de l'entrée en vigueur du présent avenant ou celles engagées postérieurement à la date d'entrée en vigueur du présent avenant.
Niveau Employé hautement qualifié
Article 91. 1. 1. 1 bis, niveau III. ― Emploi requérant :
― soit la mise en oeuvre de connaissances complémentaires acquises par une formation spécifique ou sanctionnée par un diplôme ;
― soit l'exercice effectif et simultané de connaissances professionnelles sanctionnées par plusieurs CAP ou un brevet professionnel, niveau IV éducation nationale ou niveau équivalent acquis par une expérience professionnelle ;
― soit la mise en oeuvre de connaissances intellectuelles et pratiques suffisantes permettant le contrôle et la coordination de tâches réalisées par un personnel relevant des niveaux I et II.
Il est placé sous le contrôle direct d'un agent de position II (technicien, agent de maîtrise) ou sous le contrôle direct ou indirect d'un cadre.
Le coefficient 211 devient le coefficient 212.
Le coefficient 216 est créé et les conditions d'accès à ce coefficient intermédiaire sont :
― l'employé hautement qualifié attestant de connaissances professionnelles nécessaires à l'emploi justifie d'une expérience professionnelle de 3 années dans son emploi repère acquise au sein de l'entreprise, et justifie d'une ou plusieurs actions de formation complémentaire en lien avec son emploi repère d'au minimum 180 heures. Ces formations peuvent être réalisées à l'initiative du salarié ou à l'initiative de l'employeur, mais dans tous les cas elles devront faire l'objet d'un accord de prise en charge par les dispositifs de financement de la formation professionnelle ou être prévues par le plan annuel de formation de l'entreprise. Les actions de formation à prendre en compte sont celles non achevées depuis 18 mois à compter de l'entrée en vigueur du présent avenant ou celles engagées postérieurement à la date d'entrée en vigueur du présent avenant.
Niveau Technicien
Article 91. 1. 2. 1 bis, niveau I. ― Emploi consistant, sous contrôle de l'employeur ou d'un personnel hiérarchiquement supérieur (agent de maîtrise ou cadre), à exécuter et / ou élaborer une ou plusieurs opérations ou tâches devant répondre à des exigences de technicité et de conformité impliquant une formation sanctionnée par un diplôme correspondant au niveau III de l'éducation nationale ou une expérience professionnelle équivalente d'au moins 3 ans dans la spécialité.
Le coefficient 241 est maintenu.
Le coefficient 245 est créé et les conditions d'accès à ce coefficient intermédiaire sont :
― le technicien doit mener à son terme une ou plusieurs actions de formation complémentaire en lien avec son emploi repère d'au minimum 180 heures. Ces formations peuvent être réalisées à l'initiative du salarié ou à l'initiative de l'employeur, mais dans tous les cas elles devront faire l'objet d'un accord de prise en charge par les dispositifs de financement de la formation professionnelle ou être prévues par le plan annuel de formation de l'entreprise. Les actions de formation à prendre en compte sont celles non achevées depuis 18 mois à compter de l'entrée en vigueur du présent avenant ou celles engagées postérieurement à la date d'entrée en vigueur du présent avenant.
Niveau Technicien hautement qualifié
Article 91. 1. 2. 1 bis, niveau II. ― Outre les conditions requises par le niveau précédent, le titulaire du poste peut être amené, tout en participant de manière active aux tâches de son service, à coordonner le travail de salariés relevant du niveau Employé.
Outre la maîtrise parfaite du métier, l'emploi exige une plus grande technicité sanctionnée par un diplôme ou une formation complémentaire, ou lorsque la personne concourt aux soins, un diplôme reconnu réglementairement.
Niveau égal ou supérieur au niveau III de l'éducation nationale.
Le coefficient 267 est maintenu.
Le coefficient 271 est créé et les conditions d'accès à ce coefficient intermédiaire sont :
― le technicien hautement qualifié doit mener à son terme une ou plusieurs actions de formation complémentaire en lien avec son emploi repère d'au minimum 180 heures. Ces formations peuvent être réalisées à l'initiative du salarié ou à l'initiative de l'employeur, mais dans tous les cas elles devront faire l'objet d'un accord de prise en charge par les dispositifs de financement de la formation professionnelle ou être prévues par le plan annuel de formation de l'entreprise. Les actions de formation à prendre en compte sont celles non achevées depuis 18 mois à compter de l'entrée en vigueur du présent avenant ou celles engagées postérieurement à la date d'entrée en vigueur du présent avenant.
Niveau Agent de maîtrise
Article 91. 1. 2. 1 bis, niveau III. ― Outre les conditions requises par le niveau précédent, l'emploi est caractérisé par une très grande autonomie et de larges possibilités d'initiative et / ou l'exercice de plusieurs spécialités.
Le titulaire du poste peut être amené à exercer de façon permanente, sous contrôle de l'employeur ou d'un personnel hiérarchiquement supérieur (relevant de la position III), l'encadrement et l'animation d'un service administratif ou technique / hébergement et vie sociale, comprenant des salariés relevant de la position I et des niveaux I et II de la position II, tant au niveau technique que du commandement.
Le coefficient 295 est maintenu.
Le coefficient 299 est créé et les conditions d'accès à ce coefficient intermédiaire sont :
― l'agent de maîtrise doit mener à son terme une ou plusieurs actions de formation complémentaire en lien avec son emploi repère d'au minimum 180 heures. Ces formations peuvent être réalisées à l'initiative du salarié ou à l'initiative de l'employeur, mais dans tous les cas elles devront faire l'objet d'un accord de prise en charge par les dispositifs de financement de la formation professionnelle ou être prévues par le plan annuel de formation de l'entreprise. Les actions de formation à prendre en compte sont celles non achevées depuis 18 mois à compter de l'entrée en vigueur du présent avenant ou celles engagées postérieurement à la date d'entrée en vigueur du présent avenant.
Niveau Cadre A
Article 94 bis. ― Cette catégorie concerne les cadres soignants, des services techniques ou administratifs, débutants ainsi que les cadres autodidactes exerçant ou ayant exercé des fonctions d'encadrement dans la position AM.
L'échelle de coefficients du cadre A comprise entre 330 et 409 est maintenue.
Au niveau Cadre A est créée une nouvelle catégorie intermédiaire dénommée « Cadre confirmé ».
Un minimum de coefficient compris dans l'échelle de coefficients initiale est attribué au cadre A qui remplit les conditions suivantes :
― soit justifier d'une expérience professionnelle de 5 années dans son emploi repère et dans l'entreprise ;
― soit justifier d'une expérience professionnelle de 3 années et avoir débuté, en accord avec l'employeur, une formation complémentaire de niveau I ou II de l'éducation nationale, en lien avec son emploi repère.
Ce minimum de coefficient est fixé à 350.
L'article 95 bis de l'annexe médico-sociale du 12 décembre 2002 est modifié comme suit :
« Afin de maintenir l'écart de rémunération entre les agents de maîtrise et les cadres A, ceux-ci accéderont à la catégorie de cadre B au bout de 8 ans d'ancienneté en qualité de cadre. Leur nouveau coefficient devra être au moins immédiatement supérieur à celui qu'ils détenaient précédemment en application de la présente convention.
Le classement du cadre nouvellement recruté dans la grille de classifications se fera par application des modalités de reprise d'ancienneté définies aux articles 90. 4 bis et suivants de la convention collective. Seule l'ancienneté acquise en qualité de cadre sera reprise. »
Filière administrative et services techniques
Niveau Employé
Article 91. 1. 1. 1 bis, niveau I. ― Emploi ne nécessitant pas de qualification particulière et consistant, dans le cadre d'instructions précises, en l'exécution de tâches simples répétitives ou analogues, répondant à des exigences qualitatives et quantitatives prédéterminées. Les connaissances mises en oeuvre correspondent à celles qui sont acquises au cours de la scolarité obligatoire.
Le coefficient 195 devient le coefficient 199.
L'employé pourra accéder au niveau Employé qualifié après avoir mené à son terme une ou plusieurs actions de formation complémentaire en lien avec son emploi repère d'au minimum 180 heures. Ces formations peuvent être réalisées à l'initiative du salarié ou à l'initiative de l'employeur, mais dans tous les cas elles devront faire l'objet d'un accord de prise en charge par les dispositifs de financement de la formation professionnelle ou être prévues par le plan annuel de formation de l'entreprise. Les actions de formation à prendre en compte sont celles non achevées depuis 18 mois à compter de l'entrée en vigueur du présent avenant ou celles engagées postérieurement à la date d'entrée en vigueur du présent avenant.
Niveau Employé qualifié
Article 91. 1. 1. 1 bis, niveau II. ― Emploi consistant dans l'exécution et / ou la conduite d'opérations et / ou d'actes qualifiés, exigeant une formation dans le métier ou une expérience développée dans des établissements accueillant des personnes âgées, et impliquant le respect de directives précises.
Les connaissances requises correspondent au BEP ou CAP ou à un niveau équivalent acquis par une formation non diplômante ou expérience professionnelle.
Il est placé sous le contrôle direct d'un agent de niveau III (employé hautement qualifié) ou de position II (technicien, agent de maîtrise) ou sous le contrôle direct ou indirect d'un cadre.
Le coefficient 200 devient le coefficient 202.
Le coefficient 206 est créé et les conditions d'accès à ce coefficient intermédiaire sont :
― soit les compétences développées dans un emploi repère sont validées par l'acquisition, par la VAE initiée par l'employé qualifié, de plus de 50 % des modules d'un diplôme de niveau IV ;
― soit l'employé qualifié doit mener à son terme une ou plusieurs actions de formation complémentaire en lien avec son emploi repère d'au minimum 180 heures. Ces formations peuvent être réalisées à l'initiative du salarié ou à l'initiative de l'employeur, mais dans tous les cas elles devront faire l'objet d'un accord de prise en charge par les dispositifs de financement de la formation professionnelle ou être prévues par le plan annuel de formation de l'entreprise. Les actions de formation à prendre en compte sont celles non achevées depuis 18 mois à compter de l'entrée en vigueur du présent avenant ou celles engagées postérieurement à la date d'entrée en vigueur du présent avenant.
Niveau Employé hautement qualifié
Article 91. 1. 1. 1 bis, niveau III. ― Emploi requérant :
― soit la mise en oeuvre de connaissances complémentaires acquises par une formation spécifique ou sanctionnée par un diplôme ;
― soit l'exercice effectif et simultané de connaissances professionnelles sanctionnées par plusieurs CAP ou un brevet professionnel, niveau IV de l'éducation nationale ou niveau équivalent acquis par une expérience professionnelle ;
― soit la mise en oeuvre de connaissances intellectuelles et pratiques suffisantes permettant le contrôle et la coordination de tâches réalisées par un personnel relevant des niveaux I et II.
Il est placé sous le contrôle direct d'un agent de position II (technicien, agent de maîtrise) ou sous le contrôle direct ou indirect d'un cadre.
Le coefficient 211 devient le coefficient 212.
Le coefficient 216 est créé et les conditions d'accès à ce coefficient intermédiaire sont :
― l'employé hautement qualifié attestant de connaissances professionnelles nécessaires à l'emploi justifie d'une expérience professionnelle de 3 années dans son emploi repère acquise au sein de l'entreprise, et justifie d'une ou plusieurs actions de formation complémentaire en lien avec son emploi repère d'au minimum 180 heures. Ces formations peuvent être réalisées à l'initiative du salarié ou à l'initiative de l'employeur, mais dans tous les cas elles devront faire l'objet d'un accord de prise en charge par les dispositifs de financement de la formation professionnelle ou être prévues par le plan annuel de formation de l'entreprise. Les actions de formation à prendre en compte sont celles non achevées depuis 18 mois à compter de l'entrée en vigueur du présent avenant ou celles engagées postérieurement à la date d'entrée en vigueur du présent avenant.
Niveau Technicien
Article 91. 1. 2. 1 bis, niveau I. ― Emploi consistant, sous contrôle de l'employeur ou d'un personnel hiérarchiquement supérieur (agent de maîtrise ou cadre), à exécuter et / ou élaborer une ou plusieurs opérations ou tâches devant répondre à des exigences de technicité et de conformité impliquant une formation sanctionnée par un diplôme correspondant au niveau III de l'éducation nationale ou une expérience professionnelle équivalente d'au moins 3 ans dans la spécialité.
Le coefficient 241 est maintenu.
Le coefficient 245 est créé et les conditions d'accès à ce coefficient intermédiaire sont :
― le technicien doit mener à son terme une ou plusieurs actions de formation complémentaire en lien avec son emploi repère d'au minimum 180 heures. Ces formations peuvent être réalisées à l'initiative du salarié ou à l'initiative de l'employeur, mais dans tous les cas elles devront faire l'objet d'un accord de prise en charge par les dispositifs de financement de la formation professionnelle ou être prévues par le plan annuel de formation de l'entreprise. Les actions de formation à prendre en compte sont celles non achevées depuis 18 mois à compter de l'entrée en vigueur du présent avenant ou celles engagées postérieurement à la date d'entrée en vigueur du présent avenant.
Niveau Technicien hautement qualifié
Article 91. 1. 2. 1 bis, niveau II. ― Outre les conditions requises par le niveau précédent, le titulaire du poste peut être amené, tout en participant de manière active aux tâches de son service, à coordonner le travail de salarié relevant du niveau Employé.
Outre la maîtrise parfaite du métier, l'emploi exige une plus grande technicité sanctionnée par un diplôme ou une formation complémentaire, ou lorsque la personne concourt aux soins, un diplôme reconnu réglementairement.
Niveau égal ou supérieur au niveau III de l'éducation nationale.
Le coefficient 267 est maintenu.
Le coefficient 271 est créé et les modalités d'accès à coefficient intermédiaire sont :
― le technicien hautement qualifié doit mener à son terme une ou plusieurs actions de formation complémentaire en lien avec son emploi repère d'au minimum 180 heures. Ces formations peuvent être réalisées à l'initiative du salarié ou à l'initiative de l'employeur, mais dans tous les cas elles devront faire l'objet d'un accord de prise en charge par les dispositifs de financement de la formation professionnelle ou être prévues par le plan annuel de formation de l'entreprise. Les actions de formation à prendre en compte sont celles non achevées depuis 18 mois à compter de l'entrée en vigueur du présent avenant ou celles engagées postérieurement à la date d'entrée en vigueur du présent avenant.
Niveau Agent de maîtrise
Article 91. 1. 2. 1 bis, niveau III. ― Outre les conditions requises par le niveau précédent, l'emploi est caractérisé par une très grande autonomie et de larges possibilités d'initiative et / ou l'exercice de plusieurs spécialités.
Le titulaire du poste peut être amené à exercer de façon permanente, sous contrôle de l'employeur ou d'un personnel hiérarchiquement supérieur (relevant de la position III), l'encadrement et l'animation d'un service administratif ou technique / hébergement et vie sociale, comprenant des salariés relevant de la position I et des niveaux I et II de la position II, tant au niveau technique que du commandement.
Le coefficient 295 est maintenu.
Le coefficient 299 est créé et les conditions d'accès à coefficient intermédiaire sont :
― l'agent de maîtrise doit mener à son terme une ou plusieurs actions de formation complémentaire en lien avec son emploi repère d'au minimum 180 heures. Ces formations peuvent être réalisées à l'initiative du salarié ou à l'initiative de l'employeur, mais dans tous les cas elles devront faire l'objet d'un accord de prise en charge par les dispositifs de financement de la formation professionnelle ou être prévues par le plan annuel de formation de l'entreprise. Les actions de formation à prendre en compte sont celles non achevées depuis 18 mois à compter de l'entrée en vigueur du présent avenant ou celles engagées postérieurement à la date d'entrée en vigueur du présent avenant.
Niveau Cadre A
Article 94 bis. ― Cette catégorie concerne les cadres soignants, des services techniques ou administratifs, débutants ainsi que les cadres autodidactes exerçant ou ayant exercé des fonctions d'encadrement dans la position AM.
L'échelle de coefficients du cadre A comprise entre 330 et 409 est maintenue.
Au niveau Cadre A est créée une nouvelle catégorie intermédiaire dénommée « Cadre confirmé ».
Un minimum de coefficients compris dans l'échelle de coefficient initiale est attribué au cadre A qui remplit les conditions suivantes :
― soit justifier d'une expérience professionnelle de 5 années dans son emploi repère et dans l'entreprise ;
― soit justifier d'une expérience professionnelle de 3 années et avoir débuté, en accord avec l'employeur, une formation complémentaire de niveau I ou II de l'éducation nationale, en lien avec son emploi repère.
Ce minimum de coefficient est fixé à 350.
L'article 95 bis de l'annexe médico-sociale du 10 décembre 2002 est modifié comme suit :
« Afin de maintenir l'écart de rémunération entre les agents de maîtrise et les cadres A, ceux-ci accéderont à la catégorie de cadre B au bout de 8 ans d'ancienneté en qualité de cadre. Leur nouveau coefficient devra être au moins immédiatement supérieur à celui qu'ils détenaient précédemment en application de la présente convention.
Le classement du cadre nouvellement recruté dans la grille de classifications se fera par application des modalités de reprise d'ancienneté définies aux articles 90. 4 bis et suivants de la convention collective. Seule l'ancienneté acquise en qualité de cadre sera reprise. »
Niveau Cadre B
Article 94 bis modifié. ― Cette catégorie concerne les cadres pouvant avoir une délégation de pouvoir écrite limitée à leur domaine de compétence, et exerçant leur autorité sur un nombre limité de cadres et / ou agents de maîtrise. Elle concerne également les cadres A ayant 8 ans d'ancienneté en qualité de cadre.
L'échelle de coefficients du cadre B comprise entre 410 et 454 est maintenue.
Un minimum de coefficient compris dans l'échelle de coefficients initiale est attribué au cadre B qui réalise et valide une formation managériale complémentaire de niveau I de l'éducation nationale en lien avec son emploi repère.
Ce minimum de coefficient est fixé à 425
Niveau Cadre C
Article 94 bis. ― Cette catégorie concerne les cadres qui remplissent les conditions des cadres B, et qui exercent leur autorité sur plusieurs services.
L'échelle de coefficients du cadre C comprise entre 455 et 554 est maintenue.
Un minimum de coefficient compris dans l'échelle de coefficients initiale est attribué au cadre C qui réalise et valide une formation managériale complémentaire de niveau I de l'éducation nationale en lien avec son emploi repère.
Ce minimum de coefficient est fixé à 465.
Filière soins
Niveau Employé qualifié
Article 91. 2. 1. 1 bis, niveau II. ― Emploi consistant dans l'exécution et / ou la conduite d'opérations et / ou d'actes qualifiés, exigeant une formation dans le métier et impliquant le respect de directives précises.
Les connaissances requises sont sanctionnées par un diplôme d'Etat reconnu en matière normative (DPAS...) ou lorsque le poste ne l'exige pas, correspondant au BEP ou CAP ou à un niveau équivalent acquis par une formation non diplômante ou expérience professionnelle.
Le titulaire du poste doit être capable de transmettre des informations simples au niveau du service.
Il est placé sous le contrôle direct d'un agent de niveau III (employé hautement qualifié) ou de position II (technicien, agent de maîtrise) ou sous le contrôle direct ou indirect d'un cadre.
Le coefficient 216 devient le coefficient 220.
Le coefficient 224 est créé et les conditions d'accès à ce coefficient intermédiaire sont :
― soit les compétences développées dans un emploi repère sont validées par l'acquisition, par la VAE initiée par l'employé qualifié, de plus de 50 % des modules d'un diplôme homologué de niveau III ;
― soit l'employé qualifié doit mener à son terme une ou plusieurs actions de formation complémentaire en lien avec son emploi repère d'au minimum 180 heures. Ces formations peuvent être réalisées à l'initiative du salarié ou à l'initiative de l'employeur, mais dans tous les cas elles devront faire l'objet d'un accord de prise en charge par les dispositifs de financement de la formation professionnelle ou être prévues par le plan annuel de formation de l'entreprise. Les actions de formation à prendre en compte sont celles non achevées depuis 18 mois à compter de l'entrée en vigueur du présent avenant ou celles engagées postérieurement à la date d'entrée en vigueur du présent avenant.
Niveau Employé hautement qualifié
Article 91. 2. 1. 1 bis, niveau III. ― Emploi requérant la mise en oeuvre soit de connaissances complémentaires acquises par une formation non diplômante ou sanctionnée par un diplôme.
Il est placé sous le contrôle direct d'un agent de position II (technicien, agent de maîtrise) ou sous le contrôle direct ou indirect d'un cadre.
Le coefficient 230 devient le coefficient 233.
Le coefficient 237 est créé et les conditions d'accès à ce coefficient intermédiaire sont :
― l'employé hautement qualifié attestant de connaissances professionnelles nécessaires à l'emploi justifie d'une expérience professionnelle de 3 années dans son emploi repère acquise au sein de l'entreprise, et justifie d'une ou plusieurs actions de formation complémentaire en lien avec son emploi repère d'au minimum 180 heures. Ces formations peuvent être réalisées à l'initiative du salarié ou à l'initiative de l'employeur, mais dans tous les cas elles devront faire l'objet d'un accord de prise en charge par les dispositifs de financement de la formation professionnelle ou être prévues par le plan annuel de formation de l'entreprise. Les actions de formation à prendre en compte sont celles non achevées depuis 18 mois à compter de l'entrée en vigueur du présent avenant ou celles engagées postérieurement à la date d'entrée en vigueur du présent avenant.
Niveau Technicien
Article 91. 2. 2. 1 bis, niveau I. ― Emploi consistant sous contrôle de l'employeur ou d'un personnel hiérarchiquement supérieur (agent de maîtrise ou cadre) à exécuter et / ou élaborer une ou plusieurs opérations ou tâches devant répondre à des exigences de technicité et de conformité impliquant une formation sanctionnée par un diplôme correspondant au niveau III de l'éducation nationale ou une expérience professionnelle équivalente d'au moins 3 ans dans la spécialité.
Le titulaire du poste, sous le contrôle de l'autorité médicale, est amené à exécuter des prescriptions médicales et des soins ou à participer, en raison de ses compétences et sur le plan technique, uniquement à la réalisation d'examens ou de traitements médicaux.
Le coefficient 276 devient le coefficient 279.
Le coefficient 283 est créé et les conditions d'accès à ce coefficient intermédiaire sont :
― le technicien doit mener à son terme une ou plusieurs actions de formation complémentaire en lien avec son emploi repère d'au minimum 180 heures. Ces formations peuvent être réalisées à l'initiative du salarié ou à l'initiative de l'employeur, mais dans tous les cas elles devront faire l'objet d'un accord de prise en charge par les dispositifs de financement de la formation professionnelle ou être prévues par le plan annuel de formation de l'entreprise. Les actions de formation à prendre en compte sont celles non achevées depuis 18 mois à compter de l'entrée en vigueur du présent avenant ou celles engagées postérieurement à la date d'entrée en vigueur du présent avenant.
Niveau Technicien hautement qualifié
Article 91. 2. 2. 1 bis, niveau II. ― Outre les conditions requises par le niveau précédent, l'emploi exige la mise en oeuvre d'une technique ou spécialité complémentaire sanctionnée par un diplôme reconnu réglementairement.
Niveau égal ou supérieur au niveau III de l'éducation nationale.
L'exercice d'un tutorat est valorisé.
Le coefficient 302 devient le coefficient 305.
Le coefficient 309 est créé et les conditions d'accès à coefficient intermédiaire sont :
― le technicien hautement qualifié doit mener à son terme une ou plusieurs actions de formation complémentaire en lien avec son emploi repère d'au minimum 180 heures. Ces formations peuvent être réalisées à l'initiative du salarié ou à l'initiative de l'employeur, mais dans tous les cas elles devront faire l'objet d'un accord de prise en charge par les dispositifs de financement de la formation professionnelle ou être prévues par le plan annuel de formation de l'entreprise. Les actions de formation à prendre en compte sont celles non achevées depuis 18 mois à compter de l'entrée en vigueur du présent avenant ou celles engagées postérieurement à la date d'entrée en vigueur du présent avenant.
Niveau Agent de maîtrise
Article 91. 2. 2. 1 bis, niveau III. ― Outre les conditions requises par le niveau précédent, l'emploi est caractérisé :
― soit sur le plan médical ou paramédical, par une très grande autonomie et de larges possibilités d'initiative et / ou l'exercice de plusieurs spécialités ;
― soit sur le plan fonctionnel, par l'encadrement (de façon permanente et sous le contrôle de l'employeur ou d'un cadre) et l'animation d'un service comprenant des agents relevant de la position I et des niveaux I et II de la position II tant au niveau technique que du commandement.
Après reclassement, la nomination à ces fonctions pourra être accompagnée d'une formation d'adaptation à l'animation des équipes.
Le coefficient 320 devient le coefficient 323.
Le coefficient 327 est créé et les conditions d'accès à coefficient intermédiaire sont :
― l'agent de maîtrise doit mener à son terme une ou plusieurs actions de formation complémentaire en lien avec son emploi repère d'au minimum 180 heures. Ces formations peuvent être réalisées à l'initiative du salarié ou à l'initiative de l'employeur, mais dans tous les cas elles devront faire l'objet d'un accord de prise en charge par les dispositifs de financement de la formation professionnelle ou être prévues par le plan annuel de formation de l'entreprise. Les actions de formation à prendre en compte sont celles non achevées depuis 18 mois à compter de l'entrée en vigueur du présent avenant ou celles engagées postérieurement à la date d'entrée en vigueur du présent avenant.
Niveau Cadre A
Article 94 bis. ― Cette catégorie concerne les cadres soignants, des services techniques ou administratifs, débutants ainsi que les cadres autodidactes exerçant ou ayant exercé des fonctions d'encadrement dans la position AM.
L'échelle de coefficients du cadre A comprise entre 330 et 409 est maintenue.
Au niveau Cadre A est créée une nouvelle catégorie intermédiaire dénommée « Cadre confirmé ».
Un minimum de coefficient compris dans l'échelle de coefficients initiale est attribué au cadre A qui remplit les conditions suivantes :
― soit justifier d'une expérience professionnelle de 5 années dans son emploi repère et dans l'entreprise ;
― soit justifier d'une expérience professionnelle de 3 années et avoir débuté, en accord avec l'employeur, une formation complémentaire de niveau I ou II de l'éducation nationale, en lien avec son emploi repère.
Ce minimum de coefficient est fixé à 350.
L'article 95 bis de l'annexe médico-sociale du 10 décembre 2002 est modifié comme suit :
« Afin de maintenir l'écart de rémunération entre les agents de maîtrise et les cadres A, ceux-ci accéderont à la catégorie de cadre B au bout de 8 ans d'ancienneté en qualité de cadre. Leur nouveau coefficient devra être au moins immédiatement supérieur à celui qu'ils détenaient précédemment en application de la présente convention.
Le classement du cadre nouvellement recruté dans la grille de classifications se fera par application des modalités de reprise d'ancienneté définies aux articles 90. 4 bis et suivants de la convention collective. Seule l'ancienneté acquise en qualité de cadre sera reprise. »
Le coefficient intermédiaire attribué selon les modalités prévues par le présent avenant reste acquis en cas de changement d'entreprise relevant de l'annexe médico-sociale du 10 décembre 2002, sur présentation d'un justificatif au nouvel employeur préalablement à l'embauche.
Dès l'application de l'avenant, le changement de coefficient emporte modification du salaire minimum conventionnel.
La date d'entrée en vigueur du présent avenant est établie au premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel et à compter de cette date les établissements relevant de l'annexe devront appliquer les nouvelles classifications.
Son extension sera demandée par les signataires.
Il sera établi en autant d'exemplaires que de parties, plus les exemplaires nécessaires aux dépôts légaux.
ANNEXE
Grilles de classification des établissements accueillant des personnes âgées
Filière Hébergement et vie sociale
Valeur de point : 6, 66 €.
(En euros.)
| POSITION | NIVEAU | EMPLOI REPÈRES | COEFFICIENT | SALAIRE MENSUEL |
|---|---|---|---|---|
| Employé (1) | Agent de service hôtelier (nourri gratuitement si affecté principalement en cuisine et lorsque le repas est pris dans l'établissement) Animateur |
199 | 1 325, 34 | |
| I | Employé qualifié |
Lingère qualifiée Aide cuisinier (nourri gratuitement lorsque le repas est pris dans l'établissement) serveur Agent de service titulaire du BEP sanitaire et social Agent titulaire du DEAVS Agent de service titulaire du BEP sanitaire et social ou BEP agricole option Services aux personnes |
202 | 1 345, 32 |
| 206* | 1 371, 96 | |||
| Employé hautement qualifié |
Cuisinier (nourri gratuitement lorsque le repas est pris dans l'établissement) Animateur titulaire du DEFA ou du BEATEP option animation auprès despersonnes âgées ou du BPJEPS Lingère qualifiée, titulaire du RABC Employé avec tutorat qualifié Educateur |
212 | 1 411, 92 | |
| 216* | 1 438, 56 | |||
| Technicien | Chef d'équipe hébergement et vie sociale (maître de maison...) | 241 | 1 605, 06 | |
| II | 245* | 1 631, 70 | ||
| Technicien hautement qualifié |
Assistant social Gouvernant (BTH) Maître d'hôtel (BTH) Coordinateur de vie sociale (CESF) Responsable assurance qualité (DU) Technicien avec tutorat qualifié Animateur DJEPS |
267 | 1 778, 22 | |
| 271* | 1 804, 86 | |||
| Agent de maîtrise |
Chef de service hébergement et vie sociale (chef de cuisine...) Responsable animation (avec formation d'adaptation à l'animation des équipes) |
295 | 1 964, 70 | |
| 299* | 1 991, 34 | |||
| Cadre A | Responsable hébergement et vie sociale (gestionnaire, économe) | 330 à | 2 197, 80 | |
| 409 | 2 723, 94 | |||
| III | 350* à | 2 331, 00 | ||
| 409 | 2 723, 94 | |||
| Cadre B | 410 à | 2 730, 60 | ||
| 454 | 3 023, 64 | |||
| 425* à | 2 830, 50 | |||
| 454 | 3 023, 64 | |||
| Cadre C | 455 à | 3 030, 30 | ||
| 554 | 3 689, 64 | |||
| 465* à | 3 096, 90 | |||
| 554 | 3 689, 64 | |||
| Cadre supérieur |
555 | 3 696, 30 | ||
| Cadre dirigeant |
||||
| * Echelon intermédiaire applicable sous réserve des conditions prévues par l'avenant n° 14. | ||||
Filière personnel administratif et technique
Valeur de point : 6, 66 €.
(En euros.)
| POSITION | NIVEAU | EMPLOI REPÈRES | COEFFICIENT | SALAIRE MENSUEL |
|---|---|---|---|---|
| Employé | Agent de secrétariat d'accueil et de standard Agent d'entretien, coursier |
199 | 1 325, 34 | |
| I | Employé qualifié |
Jardinier (CAPA ou BEPA) Agent qualifié (CAP ou BEP) (d'entretien, administratif, de sécurité, de comptabilité...) |
202 | 1 345, 32 |
| 206* | 1 371, 96 | |||
| Employé hautement qualifié |
Secrétaire administrative, comptable ou médicale (bac) Employé avec tutorat qualifié ou employé titulaire de plusieurs CAP |
212 | 1 411, 92 | |
| 216* | 1 438, 56 | |||
| Technicien | Technicien (maintenance, informatique, paie...) Comptable, secrétaire administrative ou médicale (BTS) Chef d'équipe |
241 | 1 605, 06 | |
| II | 245* | 1 631, 70 | ||
| Technicien hautement qualifié |
Secrétaire de direction Chargé de clientèle Comptable expérimenté Technicien avec tutorat qualifié Responsable assurance qualité titulaire du DU |
267 | 1 778, 22 | |
| 271* | 1 804, 86 | |||
| Agent de maîtrise |
Chef de service administratif et services techniques (entretien, maintenance, administratif, RH / paie, formation, qualité...) Assistant / attaché de direction |
295 | 1 964, 70 | |
| 299* | 1 991, 34 | |||
| Cadre A | Cadre technique (personnel, comptabilité, administratif, juriste, informatique, maintenance, qualité...) | 330 à | 2 197, 80 | |
| 409 | 2 723, 94 | |||
| III | 350* à | 2 331, 00 | ||
| 409* | 2 723, 94 | |||
| Cadre B | Cadre Directeur |
410 à | 2 730, 60 | |
| 454 | 3 023, 64 | |||
| 425* à | 2 830, 50 | |||
| 454* | 3 023, 64 | |||
| Cadre C | Cadre Directeur |
455 à | 3 030, 30 | |
| 554 | 3 689, 64 | |||
| 465* à | 3 096, 90 | |||
| 554* | 3 689, 64 | |||
| Cadre supérieur |
555 | 3 696, 30 | ||
| Cadre dirigeant |
||||
| * Echelon intermédiaire applicable sous réserve des conditions prévues par l'avenant n° 14. | ||||
Filière personnel soignant
Valeur de point : 6, 66 €.
(En euros.)
| POSITION | NIVEAU | EMPLOI REPÈRES | COEFFICIENT | SALAIRE MENSUEL |
|---|---|---|---|---|
| I | Employé qualifié |
Aide-soignant Aide médico-psychologique Ambulancier |
220 | 1 465, 20 |
| 224* | 1 491, 84 | |||
| Employé hautement qualifié |
Aide-soignant avec tutorat qualifié Aide médico-psychologique avec tutorat qualifié |
233 | 1 551, 78 | |
| 237* | 1 578, 42 | |||
| Technicien | IDE Psychomotricien Ergothérapeute Diététicien Orthophoniste Préparateur en pharmacie Kinésithérapeute |
279 | 1 858, 14 | |
| II | 283* | 1 884, 78 | ||
| Technicien hautement qualifié |
IDE avec tutorat qualifié | 305 | 2 031, 30 | |
| 309* | 2 057, 94 | |||
| Agent de maîtrise |
IDE référent ayant suivi une formation spécifique | 323 | 2 151, 18 | |
| 327* | 2 177, 82 | |||
| III | Cadre | Psychologue Cadre infirmier |
330 à | 2 197, 80 |
| 409 | 2 723, 94 | |||
| 350 à | 2 331, 00 | |||
| 409* | 2723, 94 | |||
| * Echelon intermédiaire applicable sous réserve des conditions prévues par l'avenant n° 14. | ||||
Grille spécifique pharmacien, médecin
Valeur de point : 6, 66 €.
(En euros.)
| POSITION | NIVEAU | EMPLOI REPÈRES | COEFFICIENT | SALAIRE MENSUEL |
|---|---|---|---|---|
| III | Cadre | Pharmacien | 426 à | 2 837, 16 |
| 530 | 3 529, 80 | |||
| Médecin généraliste (ou médecin coordonnateur non qualifié) | 456 à | 3 036, 96 | ||
| 555 | 3 696, 30 | |||
| Médecin spécialiste Médecin coordonnateur |
556 à | 3 702, 96 | ||
| 621 | 4 135, 86 | |||
| Médecin responsable de service | 745 à | 4 961, 70 | ||
| 795 | 5 294, 70 |
(1) Le niveau « employé(e)s » coefficient 199 de la grille de classification est étendu sous réserve des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 10 juillet 2009, art. 1er)
Les membres de la commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation, réunis dans les conditions de l'article 5 de la convention du 18 avril 2002, ont émis l'avis suivant relativement à l'application de l'avenant n° 19 du 5 février 2008 :
― l'article 3 de l'avenant n 19 s'applique également aux salariés en congés payés ce jour-là.L'intéressé devra donc bénéficier de la contrepartie définie par l'article 59. 3 b de la convention collective.
L'avant-dernier alinéa des articles 84. 1 et 84. 1 bis est modifié et rédigé comme suit :
« Des indemnités journalières complémentaires sont versées au bénéficiaire tant qu'il est indemnisé par la sécurité sociale. »
Dans le premier alinéa de l'article 84.2, les mots « âgé de moins de 60 ans » sont supprimés.
Le dernier alinéa de l'article 84.2 est modifié et rédigé comme suit :
« La rente complémentaire est versée jusqu'à la liquidation de la pension vieillesse. »
Le premier alinéa de l'article 84. 3 est modifié et rédigé comme suit :
« En cas de décès d'un salarié ou en cas d'invalidité absolue et définitive (IAD) entraînant la reconnaissance par la sécurité sociale d'une invalidité de 3e catégorie, l'organisme de prévoyance versera aux ayants droit (ou à l'assuré lui-même en cas d'IAD) en fonction de leur choix après la survenue de sinistres. »
Le premier alinéa de l'article 84. 3 bis est modifié et rédigé comme suit :
« En cas de décès d'un salarié ou en cas d'invalidité absolue et définitive (IAD) entraînant la reconnaissance par la sécurité sociale d'une invalidité de 3e catégorie, l'organisme de prévoyance versera aux ayants droit (ou à l'assuré lui-même en cas d'IAD) » (la suite sans modification).
Il est créé un article 84. 5 intitulé « Changement d'organisme assureur ».
« En cas de changement d'organisme assureur, les rentes en cours de service au titre des garanties décès, incapacité de travail et invalidité seront revalorisées par le nouvel organisme.
Le décès, pour les bénéficiaires de rentes d'incapacité de travail et d'invalidité, continue d'être garanti par l'organisme assureur quitté, conformément à l'article 7. 1 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989. »
Le présent accord s'appliquera au premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension.
L'extension du présent avenant sera demandée par la partie la plus diligente.
Celui-ci sera déposé en 2 exemplaires auprès de la direction générale du travail, une version signée du présent accord sur support papier et une version sur support électronique.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacun des signataires.
Le présent avenant a pour objet de modifier tant la convention collective du 18 avril 2008 que de l' annexe du 10 décembre 2002 (articles bis) pour tenir compte des évolutions de la réglementation relative aux exonérations de charges sociales des contributions de l'employeur au financement des prestations complémentaires de prévoyance, notamment sur les limites d'âge.
L'article 43 de la convention collective est abrogé. Il est remplacé par un nouvel article 43 « Période d'essai » ainsi rédigé :
« Article 43. 1
Durées
Tout engagement à durée indéterminée ne deviendra définitif qu'à l'issue d'une période d'essai dont la durée, mentionnée dans le contrat de travail, est définie ci-dessous par catégorie professionnelle :
a) Employés : 1 mois ;
b) Techniciens et agents de maîtrise : 2 mois ;
c) Cadres : 3 mois.
La période d'essai ayant pour principal objectif d'apprécier, durant son déroulement, les qualités du salarié à occuper le poste proposé, toute absence de ce dernier, et ce quelle qu'en soit la cause, la suspendra automatiquement et la prolongera d'autant.
Quelle que soit la catégorie professionnelle et après accord écrit des parties intervenu avant son terme, la période d'essai peut être renouvelée une fois pour une durée qui ne pourra excéder celle de la durée initiale.
Article 43. 2
Délai de prévenance
Rupture à l'initiative de l'employeur
Conformément à l'article L. 1221-25 du code du travail, lorsqu'il est mis fin par l'employeur à la période d'essai en cours et jusqu'au terme de celle-ci, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
― 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
― 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
― 2 semaines après 1 mois de présence ;
― 1 mois après 3 mois de présence. Si cette période est exécutée, le salarié concerné bénéficiera dans le mois de 2 jours rémunérés pour recherche d'emploi. Chaque jour correspond à la durée quotidienne habituelle de travail du salarié.
Les délais s'appliquent à la rupture pendant toute la période d'essai d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat à durée indéterminée. Toutefois, lorsqu'il s'agit d'un contrat à durée déterminée, aucun délai de prévenance n'est exigé si la durée de la période d'essai est inférieure à 1 semaine.
Rupture à l'initiative du salarié
Conformément à l'article L. 1221-26 du code du travail, lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci doit respecter un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
Ces délais s'appliquent à la rupture pendant la période d'essai d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat à durée indéterminée. »
Le premier alinéa de l'article 47 est modifié de la manière suivante :
« Tout salarié licencié alors qu'il compte au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise à la date de son licenciement a droit, sauf faute grave, lourde ou force majeure, à une indemnité de licenciement, distincte du préavis, calculée dans les conditions ci-après : ».
Il est créé un article 48.A ainsi rédigé :
« Article 48.A
Rupture conventionnelle du contrat de travail
Principe :
Les parties au contrat de travail à durée indéterminée peuvent, dans les conditions définies par les articles L. 1237-11 et suivants du code du travail, convenir en commun des conditions de la rupture de ce contrat. Cette rupture conventionnelle du contrat de travail exclusive de la démission ou du licenciement ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties.
Elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat dans les conditions définies légalement.
Indemnité de rupture :
A l'occasion de la rupture conventionnelle, l'indemnité spécifique de rupture versée au salarié ne peut être inférieure à l'indemnité légale ou conventionnelle selon le calcul le plus favorable au salarié. »
Le présent accord prendra effet au premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé ou révisé dans les conditions de la convention collective.
L'extension du présent avenant sera demandée par la partie la plus diligente.
Celui-ci sera déposé en 2 exemplaires auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris, une version signée du présent accord sur support papier et une version sur support électronique. Un exemplaire sera adressé au greffe du conseil des prud'hommes compétent.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacun des signataires.
Le présent avenant a pour objet de tenir compte des nouvelles dispositions contenues dans la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail.
Les dispositions du présent avenant ont pour objet l'adaptation de la grille de classification des médecins et des pharmaciens de l'annexe du 10 décembre 2002 à la convention collective du 18 avril 2002 et la reconnaissance de la qualité de médecin spécialiste en médecine générale au regard du décret n° 2004-252 du 19 mars 2004.
Les médecins généralistes dont la spécialité en médecine générale a été reconnue dans les conditions fixées par l'arrêté du 30 juin 2004, modifié par l'arrêté du 6 avril 2007, ou par l'obtention du diplôme d'étude spécialisé en médecine générale seront classés au niveau du médecin spécialiste.
Le présent avenant s'appliquera au premier jour du mois qui suit la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
En tout état de cause, le présent avenant s'appliquera dès sa signature aux établissements adhérents du SYNERPA.
Son extension sera demandée par la partie la plus diligente.
Le présent avenant a pour objet de mettre en conformité les dispositions de la convention collective avec l'évolution de la jurisprudence intervenue par l'arrêt de la Cour de justice des Communautés européennes du 20 janvier 2009 pris en application de la directive 2008/88 du 4 novembre 2003.
L'article 58. 2 de la convention collective est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« Article 58. 2
Report des congés payés
Sauf accord de l'employeur, les jours de congés payés ne pourront être reportés en tout ou partie après le 30 avril de l'année suivante ou la date ultérieure en vigueur dans l'entreprise, ni donner lieu, s'ils n'ont pas été pris avant cette date, à l'attribution d'une indemnité compensatrice.
Le salarié qui n'a pas pu bénéficier, à cette échéance, de ses congés payés acquis ou d'une partie de ceux-ci en raison de son absence due à une maladie, un accident du travail, une maladie professionnelle, un congé maternité, ou une absence au titre de la formation professionnelle bénéficiera du report de son congé à la fin de la période d'absence.
En accord avec l'employeur, ce congé peut être reporté à une date ultérieure fixée entre les parties.
En cas de rupture du contrat, les congés qui n'ont pas été pris donneront lieu au versement d'une indemnité compensatrice de congé payé.
Le personnel originaire des départements et territoires d'outre-mer et travaillant en métropole pourra cumuler ses congés payés sur 2 années. »
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur pour les adhérents des fédérations patronales signataires à compter de sa date de signature, et au premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension pour les établissements non adhérents relevant du champ de la convention collective.
L'extension du présent avenant sera demandée par la partie la plus diligente.
Cet accord s'inscrit dans le cadre de la politique de la branche, de son attachement au principe de non-discrimination en fonction de l'âge en garantissant l'égalité d'accès à l'emploi, à la promotion sociale de chaque salarié quel que soit son âge.
Cet accord s'inscrit également dans le cadre de l'environnement normatif et l'article 87 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2009.
La branche sanitaire et médico-sociale privée fait un constat démographique au regard des pyramides des âges et reconnaît la nécessité de prévoir des actions en faveur des seniors qui tiennent compte des particularités de chacun des secteurs d'activité (pénurie de personnel, souhait d'améliorer l'attractivité des métiers).
Les partenaires sociaux par cet accord veulent mettre en oeuvre les moyens propres à permettre d'anticiper les conditions de maintien et d'évolution dans l'emploi des salariés de plus de 45 ans.
Cela passe par différentes actions de prévention ou d'adaptation destinées tant au développement de leurs possibilités d'évolution de carrière ou de maintien dans leur emploi qu'au développement de leurs possibilités de mobilité professionnelle interne ou externe.
L'emploi du senior passe, parallèlement aux actions à mener sur les conditions de travail et l'organisation du travail, par la capacité et la motivation des salariés à s'adapter aux évolutions de leur métier et à être en mesure de changer d'emploi.
Cela conduit à développer la formation professionnelle tout au long de la vie professionnelle, à renforcer l'individualisation de la gestion des parcours professionnels et à encourager la reconnaissance des acquis de l'expérience pour préparer la mobilité professionnelle et faciliter le maintien dans l'emploi des seniors.
Afin de développer des actions spécifiques en faveur de l'intégration et du maintien des seniors dans les structures sanitaires et médico-sociales, les parties signataires s'accordent pour retenir les principes directeurs suivants :
― une politique de maintien dans l'emploi des salariés âgés de 55 ans et plus ;
― une politique de recrutement des salariés âgés de 50 ans et plus.
Les partenaires sociaux s'accordent pour agir plus particulièrement sur :
― la transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat ;
― l'aménagement des fins de carrière et la transition entre activité et retraite ;
― l'anticipation de l'évolution des carrières professionnelles ;
― le développement des compétences et qualifications et l'accès à la formation.
Champ d'application
Les dispositions du présent accord s'appliquent aux entreprises employant entre 50 et 300 salariés ou appartenant à un groupe, au sens de l'article L. 2331-1 du code du travail, dont l'effectif comprend entre 50 et 300 salariés relevant du champ d'application de la convention collective du 18 avril 2002 et de son annexe du 10 décembre 2002.
Le présent accord de branche ne s'applique toutefois pas aux entreprises qui à la date d'extension dudit accord sont couvertes par un accord conclu en application de l'article L. 138-25 du code de la sécurité sociale ou par un plan d'action en faveur de l'emploi des seniors.
Il ne pourra pas être dérogé dans un sens défavorable au présent accord par les entreprises comprises dans son champ d'application.
Les partenaires sociaux conviennent que toute entreprise de moins de 50 salariés pourra, de façon volontaire, décider d'appliquer le présent accord.
Les signataires du présent accord considèrent que les salariés seniors constituent un personnel expérimenté et une force vive pour l'entreprise. De plus, leur expérience est une véritable valeur ajoutée pour le développement de la culture d'entreprise.
Dans ce sens, l'objectif est de maintenir le salarié dans son emploi en développant les moyens prévus au présent accord.
L'objectif des partenaires sociaux au travers de cet accord est de favoriser le maintien des travailleurs âgés de 55 ans ou plus.
Les partenaires sociaux engagent les entreprises concernées par le présent accord à maintenir le pourcentage d'effectif que représentent les salariés âgés de 55 ans et plus au 31 décembre 2012, par rapport à l'effectif total, équivalent temps plein, constaté au 31 décembre 2009, dans les entreprises relevant du champ d'application du présent accord.
Les effectifs concernés seront mesurés, au niveau de la branche, par un indicateur complété par les entreprises relevant du présent accord, à la fin de chaque année pour la durée de l'accord, conformément aux dispositions de l'article 7 du présent accord.
L'objectif de maintien sera considéré comme atteint :
― si les indicateurs ne démontrent aucune baisse d'effectif des populations concernées ;
― ou, en cas de baisse d'effectif, si cette dernière résulte de la mise en oeuvre des ruptures conventionnelles du contrat de travail ou est due à la seule initiative des salariés.
Les signataires du présent accord considèrent que les salariés seniors constituent un personnel expérimenté et une force vive pour l'entreprise. De plus, leur expérience est une véritable valeur ajoutée pour le développement de la culture d'entreprise.
Dans ce sens, l'objectif est de maintenir le salarié dans son emploi en développant les moyens prévus au présent accord.
L'objectif des partenaires sociaux au travers de cet accord est de favoriser le maintien des travailleurs âgés de 55 ans ou plus.
Les partenaires sociaux engagent les entreprises concernées par le présent accord à maintenir le pourcentage d'effectif que représentent les salariés âgés de 55 ans et plus au 31 décembre 2013, par rapport à l'effectif total, équivalent temps plein, constaté au 31 décembre 2009, dans les entreprises relevant du champ d'application du présent accord.
Les effectifs concernés seront mesurés, au niveau de la branche, par un indicateur complété par les entreprises relevant du présent accord, à la fin de chaque année pour la durée de l'accord, conformément aux dispositions de l'article 7 du présent accord.
L'objectif de maintien sera considéré comme atteint :
― si les indicateurs ne démontrent aucune baisse d'effectif des populations concernées ;
― ou, en cas de baisse d'effectif, si cette dernière résulte de la mise en oeuvre des ruptures conventionnelles du contrat de travail ou est due à la seule initiative des salariés.
Les partenaires sociaux considèrent que les salariés seniors constituent une source de compétence et de savoir-faire spécifique et assurent la transmission de l'histoire et de la culture de l'entreprise.
C'est pourquoi les salariés seniors pourront être investis d'un rôle de transmission des savoirs et des compétences.
Dès lors, l'employeur doit proposer, en fonction des besoins de l'entreprise, aux salariés de 55 ans et plus, ayant une ancienneté d'au moins 5 ans dans l'exercice de leur emploi, d'exercer le rôle de tuteur auprès des nouveaux embauchés et/ou des stagiaires.
L'employeur qui déciderait de faire suivre une formation de jury VAE doit la proposer en priorité aux salariés âgés de 55 ans et plus ayant une ancienneté d'au moins 5 ans dans l'exercice de leur emploi.
Les partenaires sociaux de la branche s'engagent à examiner une procédure de prise en charge accélérée des dossiers de formation de tutorat des salariés de plus de 45 ans au sein de l'OPCA de branche.
Cet accord a notamment pour objectif de développer la fonction de tuteur au sein de l'entreprise et d'en privilégier l'accès aux salariés âgés de 55 ans ou plus.
Un indicateur, dont les modalités sont prévues à l'article 7 du présent accord, devra mesurer le taux de salariés seniors remplissant les fonctions de tuteurs afin de constater le développement, ou a minima le maintien, de ce taux au cours des 3 années du présent accord.
Afin d'encourager la définition et la concrétisation de projets professionnels pour la seconde partie de carrière, les parties au présent accord souhaitent définir un certain nombre de priorités.
2. 1. Entretien de seconde partie de carrière :
salariés âgés de 45 ans et plus
Les salariés âgés de 45 ans et plus bénéficieront d'un entretien de seconde partie de carrière.
L'employeur prendra l'initiative de la tenue de cet entretien, soit au plus tard dans les 6 mois suivant le 45e anniversaire du salarié, soit en cas de recrutement d'un salarié de plus de 45 ans dans les 12 mois suivant son embauche.
A l'expiration des délais prévus à l'alinéa ci-dessus, l'employeur devra organiser la tenue de cet entretien dans le mois suivant la demande formulée par le salarié âgé de 45 ans et plus.
Les modalités de l'entretien de seconde partie de carrière seront définies par accord d'entreprise.
A défaut d'accord d'entreprise régissant les modalités de l'entretien de seconde partie de carrière, celles-ci sont définies comme suit.
Cet entretien pourra être réalisé lors de l'entretien annuel et sera renouvelé tous les 5 ans à compter du premier entretien. Cet entretien de seconde partie de carrière n'a pas pour effet de remettre en cause l'entretien prévu à l'article 90. 6 de la convention collective du 18 avril 2002.
L'entretien de seconde partie de carrière constitue du temps de travail effectif et se déroule durant le temps de travail.
L'entretien de seconde partie de carrière du salarié senior a pour objet de faire le point avec son responsable hiérarchique sur :
― les compétences du salarié et ses besoins en formation ;
― la situation du salarié au regard de l'évolution des métiers et de ses perspectives d'emploi dans l'entreprise ;
― les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs relatifs à l'orientation et à la formation des salariés tout au long de leur vie professionnelle ;
― l'identification des objectifs de formation qui pourront être définis au bénéfice du salarié pour lui permettre de se maintenir et de s'adapter à l'évolution de son poste de travail, de renforcer sa qualification ou de développer ses compétences dans le cadre des actions prioritaires définies au niveau de la branche ;
― l'identification du ou des dispositifs de formation auxquels il pourra être fait appel en fonction des objectifs retenus ;
― les initiatives du salarié pour l'utilisation de son droit individuel à la formation ;
― les conditions de réalisation de la formation ;
― les dispositions complémentaires favorables au maintien dans l'emploi en faveur des salariés seniors prévues au chapitre III du présent accord.
Les besoins de formation peuvent être mis en oeuvre dans le cadre des dispositifs légaux ou conventionnels de branche portant notamment sur le DIF et la professionnalisation.
Les conclusions de l'entretien feront l'objet d'un compte rendu signé des deux parties. Le salarié dispose de la faculté d'annexer ce compte rendu au passeport formation.
Le comité d'entreprise et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, ou, à défaut de l'une ou des deux instances, les délégués du personnel, seront informés et consultés des modalités pratiques de la mise en oeuvre de l'entretien de seconde partie de carrière.
Les partenaires sociaux engagent les entreprises concernées par le présent accord à mettre en oeuvre, au plus tard au terme de l'accord, un entretien de seconde partie de carrière pour tous les salariés de 45 ans et plus.
Conformément à l'article 7 du présent accord, pendant la durée d'application du présent accord, au 31 décembre de chaque année, un état des salariés concernés et des bénéficiaires par tranche d'âge de 5 ans sera établi par les entreprises concernées par le présent accord et transmis à la branche.
Les partenaires sociaux s'engagent à adresser un guide pour l'entretien de seconde partie de carrière à toutes les entreprises de la branche.
2. 2. DIF pour les salariés de 50 ans et plus
Les salariés de 50 ans et plus peuvent abonder de plein droit, au moyen de leurs droits au DIF, une action de formation professionnelle déterminée en accord avec leur employeur lors de l'entretien de seconde partie de carrière afin de leur permettre d'être pleinement acteur de leur parcours professionnel.
Les partenaires sociaux s'engagent dans les 3 mois suivant la signature du présent accord à ouvrir des négociations concernant la majoration de DIF dont peuvent bénéficier les salariés seniors.
2. 3. Formation diplômante et qualifiante
Les salariés qui comptent au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, 15 ans d'activité professionnelle et qui sont âgés de plus de 40 ans pourront avoir un accès prioritaire à des formations qualifiantes et diplômantes.
Les partenaires sociaux de la branche confient aux entreprises concernées le soin de déterminer un pourcentage des moyens du plan de formation qui seront spécifiquement affectés aux salariés de plus de 50 ans.
L'anticipation des évolutions de carrière professionnelle des salariés seniors nécessite de développer l'accès à la formation de ces salariés.
Aussi, les partenaires sociaux considèrent que la formation professionnelle constitue un vecteur essentiel du maintien dans l'emploi des salariés seniors. Ils rappellent leur attachement à l'application du principe d'égalité devant l'accès aux formations dès l'embauche et tout au long du parcours professionnel des salariés seniors.
Les partenaires sociaux souhaitent ainsi favoriser l'accès des seniors à la formation professionnelle qui constitue un outil efficace pour développer leurs compétences.
Lors de l'élaboration du plan de formation les entreprises de la branche doivent tenir compte des besoins de formation des salariés seniors en prenant notamment en considération les dispositions de l'article 2 du présent accord.
3. 1. Actions de formation
pour les salariés âgés de 45 ans et plus
Les documents à adresser aux représentants du personnel, en vue de la délibération annuelle sur le plan de formation pour l'année à venir, comprendront les informations relatives aux salariés âgés de 45 ans et plus répartis par catégorie professionnelle et par tranche d'âge de 5 ans.
Les partenaires sociaux s'engagent à ce que les entreprises concernées par le présent accord :
― déterminent le nombre d'actions de formations suivies par les salariés de 45 ans et plus ;
― déterminent le nombre d'actions de formations suivies par les salariés de moins de 45 ans ;
― comparent les résultats obtenus afin d'identifier d'éventuels écarts ;
― s'emploient à réduire ces écarts avant le 31 décembre 2012.
Les partenaires sociaux annexent au présent accord un modèle de tableau de bord permettant de mesurer annuellement l'évolution de cette réduction d'écart.
3. 2. Promouvoir les outils de la branche
Par ailleurs, les signataires du présent accord s'engagent à promouvoir les outils prévus par l'accord de branche du 23 décembre 2004 :
― en faisant la promotion de la VAE ; afin de valoriser cette possibilité en direction des salariés, la CPNE de la branche éditera en direction de toutes les entreprises un livret d'information décrivant les modalités d'accès à la VAE, les formations et qualifications accessibles par la VAE et les mécanismes de financement ;
Les partenaires sociaux de la branche s'engagent à examiner une procédure de prise en charge accélérée des dossiers de VAE des salariés de plus de 45 ans au sein de l'OPCA de branche et à identifier le nombre de prises en charge de VAE des salariés âgés de 45 ans et plus ;
― en incitant les salariés à établir les passeports formation ;
― en réalisant un bilan de compétences à la demande de tout salarié âgé d'au moins 40 ans ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise. Ce bilan permettra d'encourager la définition d'un projet professionnel et / ou des actions de formation en vue du développement de la seconde partie de carrière ;
― en facilitant l'accès prioritaire des salariés de plus de 40 ans ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise et 15 ans d'activité professionnelle, à lapériode de professionnalisation qui constitue un dispositif visant au maintien dans l'emploi ou à la reconversion des salariés.
Les partenaires sociaux annexent au présent accord un modèle de tableau de bord à compléter par les entreprises relevant du présent accord et comportant les mesures suivantes :
― nombre de périodes de professionnalisation réalisées par les salariés de 40 ans et plus, par tranche d'âge de 5 ans ;
― nombre de prises en charge de formation VAE des salariés de 45 ans et plus ;
― nombre de bilans de compétences réalisés par les salariés de 40 ans et plus, par tranche d'âge de 5 ans.
Ces indicateurs permettent aux établissements de mesurer les différentes actions précitées.
L'anticipation des évolutions de carrière professionnelle des salariés seniors nécessite de développer l'accès à la formation de ces salariés.
Aussi, les partenaires sociaux considèrent que la formation professionnelle constitue un vecteur essentiel du maintien dans l'emploi des salariés seniors. Ils rappellent leur attachement à l'application du principe d'égalité devant l'accès aux formations dès l'embauche et tout au long du parcours professionnel des salariés seniors.
Les partenaires sociaux souhaitent ainsi favoriser l'accès des seniors à la formation professionnelle qui constitue un outil efficace pour développer leurs compétences.
Lors de l'élaboration du plan de formation les entreprises de la branche doivent tenir compte des besoins de formation des salariés seniors en prenant notamment en considération les dispositions de l'article 2 du présent accord.
3. 1. Actions de formation
pour les salariés âgés de 45 ans et plus
Les documents à adresser aux représentants du personnel, en vue de la délibération annuelle sur le plan de formation pour l'année à venir, comprendront les informations relatives aux salariés âgés de 45 ans et plus répartis par catégorie professionnelle et par tranche d'âge de 5 ans.
Les partenaires sociaux s'engagent à ce que les entreprises concernées par le présent accord :
― déterminent le nombre d'actions de formations suivies par les salariés de 45 ans et plus ;
― déterminent le nombre d'actions de formations suivies par les salariés de moins de 45 ans ;
― comparent les résultats obtenus afin d'identifier d'éventuels écarts ;
― s'emploient à réduire ces écarts avant le 31 décembre 2013.
Les partenaires sociaux annexent au présent accord un modèle de tableau de bord permettant de mesurer annuellement l'évolution de cette réduction d'écart.
3. 2. Promouvoir les outils de la branche
Par ailleurs, les signataires du présent accord s'engagent à promouvoir les outils prévus par l'accord de branche du 23 décembre 2004 :
― en faisant la promotion de la VAE ; afin de valoriser cette possibilité en direction des salariés, la CPNE de la branche éditera en direction de toutes les entreprises un livret d'information décrivant les modalités d'accès à la VAE, les formations et qualifications accessibles par la VAE et les mécanismes de financement ;
Les partenaires sociaux de la branche s'engagent à examiner une procédure de prise en charge accélérée des dossiers de VAE des salariés de plus de 45 ans au sein de l'OPCA de branche et à identifier le nombre de prises en charge de VAE des salariés âgés de 45 ans et plus ;
― en incitant les salariés à établir les passeports formation ;
― en réalisant un bilan de compétences à la demande de tout salarié âgé d'au moins 40 ans ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise. Ce bilan permettra d'encourager la définition d'un projet professionnel et / ou des actions de formation en vue du développement de la seconde partie de carrière ;
― en facilitant l'accès prioritaire des salariés de plus de 40 ans ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise et 15 ans d'activité professionnelle, à lapériode de professionnalisation qui constitue un dispositif visant au maintien dans l'emploi ou à la reconversion des salariés.
Les partenaires sociaux annexent au présent accord un modèle de tableau de bord à compléter par les entreprises relevant du présent accord et comportant les mesures suivantes :
― nombre de périodes de professionnalisation réalisées par les salariés de 40 ans et plus, par tranche d'âge de 5 ans ;
― nombre de prises en charge de formation VAE des salariés de 45 ans et plus ;
― nombre de bilans de compétences réalisés par les salariés de 40 ans et plus, par tranche d'âge de 5 ans.
Ces indicateurs permettent aux établissements de mesurer les différentes actions précitées.
L'ensemble des mesures figurant ci-dessous permet d'optimiser l'emploi en faveur des seniors.
4. 1. Aménagement des conditions de travail
Les partenaires sociaux considèrent que la préservation et l'amélioration de la santé au travail doivent être une priorité partagée entre les différents acteurs de la branche et des établissements. Leurs réflexions et actions conjointes et leurs engagements mutuels sont primordiaux. Dans cette perspective, l'employeur s'engage à consulter le CHSCT, ou à défaut les DP, sur les possibilités de recourir aux aménagements suivants :
― aménagement des horaires de travail ;
― aménagement du poste de travail ;
― possibilité de passage à temps partiel (art. 3. 4 et 3. 5) ;
― priorité de passage en horaires de jour ;
― suivi médical particulier.
Une information spécifique relative au travail des seniors devra être incluse dans le rapport annuel CHSCT, présentant notamment les mesures engagées en faveur de l'amélioration des conditions de travail des seniors.
Les partenaires sociaux s'engagent dans les 12 mois suivant la signature du présent accord à ouvrir des négociations concernant l'aménagement des conditions de travail, et notamment concernant les salariés seniors.
4. 2. Visite médicale annuelle
(1)
Afin de mettre en oeuvre les moyens nécessaires destinés à favoriser le maintien dans l'emploi des salariés seniors, les entreprises de la branche s'engagent à instituer une visite médicale annuelle pour les salariés âgés de 50 ans et plus.
Cette visite médicale est l'occasion notamment d'aborder, si nécessaire, les éventuelles préoccupations liées à l'adaptabilité et à l'aménagement des conditions de travail que le salarié senior peut rencontrer dans le cadre de l'exercice de ses fonctions, et ce en vue d'assurer un maintien pérenne dans l'emploi.
L'objectif de cette visite médicale annuelle est de prévenir les situations de pénibilité au travail et constitue un outil privilégié de prévention de l'inaptitude au travail.
Les partenaires sociaux engagent les entreprises concernées par le présent accord à mettre en oeuvre, au plus tard au terme de l'accord, une visite médicale annuelle pour tous les salariés de 50 ans et plus.
(1) Article 4.2, qui institue une visite médicale annuelle pour les salariés âgés de 50 ans et plus, du fait de son caractère trop général ne prenant pas en compte la spécificité des emplois de la branche, est exclu de l'extension, en ce qu'il est contraire à la politique générale de santé au travail telle qu'elle ressort des dispositions de l'article R. 4623-1 du code du travail, lequel définit la mission de prévention du médecin en milieu de travail, et dont il découle que la multiplication des examens médicaux a pour effet une mobilisation du temps de travail du médecin du travail qui nuit à l'exercice de ses autres missions.
(Arrêté du 22 mars 2010, art. 1er)
5.1. Renforcer l'accessibilité au CET
Les signataires du présent accord souhaitent élargir les possibilités d'utilisation du compte épargne-temps (CET) fixées à l'article 8.4 de la section 3 de l'accord de branche du 27 janvier 2000 sur la réduction et l'aménagement du temps de travail du secteur de l'hospitalisation privée et du secteur social et médico-social à caractère commercial .
Ils souhaitent ainsi autoriser l'utilisation du compte épargne-temps pour procéder au versement de cotisations dans le cadre de l'article L. 351-14-1 du code de la sécurité sociale. Le compte épargne-temps pourra ainsi être utilisé pour financer le rachat de trimestres correspondant à des périodes d'études ou en cas d'années incomplètes, dans la limite totale de 12 trimestres.
Les signataires du présent accord souhaitent également rappeler la possibilité pour les salariés seniors de demander à utiliser leur compte épargne-temps pour anticiper leur départ en retraite.
A ce titre, ils pourront clairement identifier au sein du compte épargne-temps la part épargnée à cet effet, l'employeur pouvant dédier tout ou partie de l'éventuel abondement qu'il aura mis en place à cette épargne ou créer un abondement pour l'épargne qui serait ainsi affectée à l'anticipation du départ en retraite.
En cas de changement d'employeur, et pour éviter la liquidation de la totalité ou au moins de la part du compte épargne-temps affectée à l'anticipation du départ en retraite, les signataires du présent accord ont souhaité organiser la portabilité des droits du compte épargne-temps destinés à anticiper le départ en retraite auprès du nouvel employeur au sein de la branche professionnelle.
Aussi, en cas de changement d'employeur au sein de la branche professionnelle, les droits acquis au titre du compte épargne-temps seront transférés au futur employeur du salarié si celui-ci a mis en place un compte épargne-temps dans les conditions de l'accord de branche (art. 8.9 « Cessation et transmission de compte »).
Les droits ainsi épargnés au sein du compte épargne-temps pourront être utilisés dans les conditions suivantes :
― pour des congés destinés à préparer sa retraite ;
― pour anticiper le départ en retraite ;
― pour réduire son temps de travail.
5.2. Cumul emploi-retraite
Dans cet objectif, les parties souhaitent communiquer sur le dispositif incitatif de la surcote et de la retraite progressive.
A cet effet, les parties au présent accord entendent mettre en oeuvre les moyens nécessaires afin que les salariés soient informés de la possibilité qu'ils ont de cumuler leur pension de vieillesse avec un revenu d'activité salariée conformément aux dispositions légales en vigueur.
5.3. Recourir à la liquidation partielle des droits à retraite :
dispositif de la retraite progressive
Au jour du présent accord, dans le cadre des dispositions légales et réglementaires applicables, les salariés âgés de 60 ans et plus ont la possibilité de liquider une partie seulement de leur pension de vieillesse tout en poursuivant une activité salariée à temps partiel.
Les parties au présent accord considèrent que cette disposition permet au salarié d'organiser une transition entre son activité et sa retraite.
Ainsi, le salarié souhaitant poursuivre une activité réduite peut demander la liquidation d'une fraction de sa pension de vieillesse s'il remplit les conditions suivantes :
― être âgé d'au moins 60 ans ;
― exercer à titre exclusif une activité à temps partiel, c'est-à-dire bénéficier d'horaires inférieurs d'au moins 20 % à la durée légale ou conventionnelle du travail applicable dans l'entreprise ;
― justifier d'une durée minimale d'assurance tous régimes confondus de 150 trimestres, durée applicable aux pensions prenant effet postérieurement au 30 juin 2006 et antérieurement au 30 décembre 2009.
Le salarié réunissant ces conditions bénéficie d'une fraction de sa pension de vieillesse et d'une fraction de sa retraite complémentaire cadre ou non cadre.
Ce montant varie en fonction de la durée du travail à temps partiel :
+ 30 % lorsque la durée du travail à temps partiel se situe entre 60 % et 80 % de la durée du travail à temps plein ;
+ 50 % lorsque cette durée se situe entre 40 % et 59 % ;
+ 70 % lorsque cette durée est inférieure à 40 %.
Désormais, ce dispositif peut être utilisé par le salarié pour améliorer ses droits à pension.
Les assurés d'au moins 60 ans qui continuent à travailler et à cotiser alors qu'ils justifient du nombre de trimestres requis pour avoir droit à une pension de retraite à taux plein peuvent bénéficier d'une majoration de leur pension de 1,25 % pour chaque trimestre supplémentaire accompli à compter du 1er janvier 2009.
En cas d'acceptation par l'employeur d'une activité à temps partiel, dans les conditions décrites ci-dessus, les dispositions de l'article 5.4 ci-après s'appliqueront.
5.4. Aménager le passage à temps partiel
Les salariés de 55 ans et plus ont la possibilité de demander à leur employeur un passage à temps partiel. Ces demandes seront examinées de manière prioritaire.
Dans le cas d'une demande de passage à temps partiel au moins égal à un trois quart temps d'un salarié âgé d'au moins 55 ans accepté par l'employeur (y compris en cas d'utilisation du dispositif de retraite progressive), les entreprises de la branche s'engagent à maintenir sur la base d'un salaire à temps plein :
― la garantie décès (capital et rente) ;
― la part patronale des cotisations d'assurance vieillesse et de retraite complémentaire, dès lors que le salarié accepte de cotiser également sur la base d'un salaire à temps complet ;
― indemnités de départ, mise à la retraite.
5.5. Stage de préparation à la retraite
Le stage de préparation à la retraite a pour objet de permettre aux salariés de 58 ans et plus de s'informer sur les incidences pratiques et financières de leur cessation d'activité.
Les salariés de plus de 58 ans concernés par le cadre du présent accord pourront utiliser leur DIF pour bénéficier de ce stage. Cette demande au titre du DIF sera accordée automatiquement, sous réserve d'un financement par l'OPCA de la branche.
5.6. Bilan retraite
Tout salarié, sous réserve de la présentation de son relevé de carrière, s'inscrivant dans un processus de départ en retraite dans l'année qui suit et pouvant faire valider une retraite à taux plein à cette date pourra demander à être assisté dans ses démarches administratives auprès des caisses de retraite par l'entreprise.
Celle-ci pourra également confier cette mission, le cas échéant, à un prestataire extérieur.
L'objectif est de lutter contre les discriminations liées à l'âge lors des phases de recrutement et de favoriser la réinsertion professionnelle des salariés âgés sans emploi.
Les embauches s'opèrent par application de critères objectifs tels que l'expérience, la compétence et la valorisation des aptitudes de chacun, et cela indépendamment de l'âge des candidats.
6. 1. Recrutement des salariés âgés de 50 ans et plus
Le recrutement est un élément stratégique pour la progression du taux d'emploi des seniors.
Afin de garantir l'égalité des chances et celle de traitement, les parties signataires s'engagent à renforcer l'objectivité des recrutements permettant de sélectionner les candidats afin de tendre vers une plus grande diversification des méthodes et des canaux de recrutement.
En vue d'améliorer le taux d'emploi des salariés seniors, il semble indispensable d'agir à tous les niveaux du processus de recrutement, et plus particulièrement de garantir l'objectivité des critères de recrutement.L'âge ne doit pas être un critère de choix.
Il s'agit de fonder les critères de recrutement sur la maîtrise des compétences et les capacités professionnelles requises (notamment la faculté d'adaptation à l'environnement de travail sans référence à l'âge).
Le critère d'âge ne doit en conséquence en aucun cas apparaître dans les offres d'emploi et de mutations internes.
6. 2. Embauche CDD-CDI
Les partenaires sociaux rappellent que, conformément à l'article L. 1221-2 du code du travail, « le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail ».
Néanmoins, les partenaires sociaux souhaitent rappeler à l'ensemble des entreprises de la branche que les salariés de plus de 57 ans ont la possibilité de conclure un « CDD senior » dont la finalité est notamment de favoriser le retour à l'emploi des salariés âgés (art.D. 1242-2 du code du travail).
Ainsi, un contrat à durée déterminée d'une durée maximale de 18 mois renouvelable une fois peut être conclu avec un salarié de plus de 57 ans inscrit comme demandeur d'emploi depuis plus de 3 mois ou en convention de reclassement personnalisé, afin de lui permettre d'acquérir, par son activité, des droits supplémentaires en vue de la liquidation de sa retraite à taux plein.
6. 3. Embauche dans le cadre d'une réinsertion professionnelle
Le contrat de professionnalisation peut constituer un dispositif privilégié pour favoriser le retour rapide à l'emploi des salariés de plus de 45 ans sans emploi en leur assurant une qualification. La mise en oeuvre du contrat de professionnalisation s'appuie sur l'accord de branche du 23 décembre 2004 sur la formation professionnelle tout au long de la vie.
6. 4. Cumul emploi-retraite
Les partenaires sociaux considèrent que les salariés ayant liquidé leur pension de vieillesse ont toute leur place dans les entreprises de la branche.
A cet effet, les parties au présent accord s'engagent à mettre en oeuvre les moyens nécessaires afin que les salariés soient informés de la possibilité qu'ils ont de cumuler leur pension de vieillesse avec un revenu d'activité salariée conformément aux dispositions légales en vigueur.
Les partenaires sociaux annexent au présent accord un guide à destination des salariés relatif au cumul emploi-retraite.
Les partenaires sociaux rappellent que, lors de la conclusion d'un contrat de travail dans le cadre d'un cumul emploi-retraite, les salariés bénéficieront des dispositions des articles 90. 5. 1 et 90. 5. 2 de la convention collective relatives à la reprise d'ancienneté.
Dans les établissements accueillant des personnes âgées, l'ancienneté antérieurement acquise sera reprise conformément aux modalités définies aux articles 90. 4 bis et suivants et 95 bis de la convention collective.
Les partenaires sociaux considèrent comme indispensable d'associer les institutions représentatives du personnel au suivi de l'accord.
Conformément à l'article R. 138-28, alinéa 2, du code de la sécurité sociale, les indicateurs et l'évolution des résultats des engagements pris dans le présent texte figureront dans le rapport annuel de branche prévu à l'article D. 2241-1 du code du travail.
Le rapport annuel de branche sera complété par un rapport sur l'emploi des seniors comportant les indicateurs et les informations suivantes :
― recrutement des salariés âgés de 50 ans et plus :
― les embauches par tranches d'âge : 50-54 ans, 55-59 ans, 60 ans et plus ;
― maintien dans l'emploi des salariés âgés de 55 ans et plus :
― pyramide des âges dès 40 ans par tranche de 5 ans ;
― nombre de départs et motifs par tranches d'âge : 50-54 ans, 55-59 ans, 60 ans et plus ;
― transmission des savoirs et des compétences et du développement du tutorat :
― nombre de salariés tuteurs par tranches d'âge de 5 ans, à partir de 55 ans ;
― anticipation de l'évolution des carrières professionnelles :
― nombre d'entretiens de seconde partie de carrière (ou d'entretiens à l'occasion desquels l'entretien de seconde partie de carrière est réalisé) par tranche de 5 ans à partir de 45 ans ;
― développement des compétences et des qualifications et accès à la formation :
― détermination de l'écart entre le nombre d'actions de formations suivies par les salariés âgés de 45 ans et plus et de celles suivies par ceux de moins de 45 ans ;
― nombre de périodes de professionnalisation réalisées par les salariés de 40 ans et plus, par tranche d'âge de 5 ans ;
― nombre de prises en charge des salariés de 45 ans et plus par rapport au nombre de demandes de VAE ;
― nombre de bilans de compétences réalisés par les salariés de 40 ans et plus, par tranche d'âge de 5 ans.
L'employeur doit présenter au CE et au CHSCT ou, à défaut, aux délégués du personnel, une fois par an, un bilan comportant les éléments précités.
Les avis de ces instances seront sollicités sur le contenu du bilan annuel. Le bilan annuel et le procès-verbal de consultation seront remis au médecin du travail.
Il est institué une commission paritaire de branche qui aura en charge le suivi du présent accord et ses modalités d'application. Cette commission paritaire restreinte se réunira une fois par an et sera composée d'un représentant de chacune des organisations syndicales des salariés représentatives signataires ou adhérentes et d'un nombre égal de représentants des organisations employeurs signataires ou adhérentes.
Le mandat au sein de la commission de suivi est d'une durée de 1 an, renouvelable par tacite reconduction.
Le présent accord est applicable à compter du premier jour du mois suivant sa date d'extension ou au plus tard au 1er janvier 2010 et pour une durée de 3 ans. Il cesse donc de produire ses effets 3 ans après sa date d'application. Toutefois, 6 mois avant cette échéance, les parties s'engagent à ouvrir une nouvelle négociation.
Conformément à l'article R. 138-30 du code de la sécurité sociale, le présent texte fera l'objet, au moment de son dépôt, d'une demande d'avis auprès des services centraux du ministre chargé de l'emploi.
L'avis favorable du ministre chargé de l'emploi sera opposable aux organismes chargés du recouvrement de la pénalité prévue à l'article L. 138-24 du code de la sécurité sociale.
En cas d'avis défavorable du ministre chargé de l'emploi, le présent accord ne pourra pas prendre effet.
Dès lors qu'il n'aurait pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée par la majorité des organisations syndicales, le présent avenant fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail. Ce dépôt sera effectué au même moment que la demande d'avis auprès des services centraux du ministre chargé de l'emploi.
Après l'obtention de l'avis favorable du ministre chargé de l'emploi, le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées aux articles L. 2261-24 et suivants dudit code.
L'extension du présent avenant sera demandée par la partie la plus diligente.
il a été décidé d'interpréter l'article 84. 1 de la convention collective du 18 avril 2002 de la manière suivante :
Pour le calcul du complément de salaire, en application de l'article 84. 1 de la convention collective, l'employeur prendra en compte les indemnités journalières nettes versées par la sécurité sociale, c'est-à-dire après déduction de la CSG et du RDS portant sur ces indemnités.
En application de la grille de classifications de l'annexe du 10 décembre 2002, au 1er janvier 2011, le coefficient 199 est supprimé et remplacé par le coefficient 200.
En application de l'article 73.2 bis de l'annexe EHPA du 10 décembre 2002, au 1er janvier 2011, le salaire mensuel conventionnel correspondant au coefficient d'emploi 200 ne pourra être inférieur à 1 365 € brut pour un temps plein.
Le présent avenant s'appliquera dès le 1er janvier 2011 aux établissements adhérents du SYNERPA.
Le présent avenant s'appliquera au premier jour du mois qui suit la publication de l'arrêté d'extension pour les autres établissements.
Son extension sera demandée par la partie la plus diligente.
Une prime mensuelle de 90 € bruts pour un équivalent temps plein est versée aux aides-soignant(e)s, aides-médico-psychologiques remplissant les fonctions d'assistants de soins en gérontologie dans les conditions fixées par les textes.
Pour l'attribution de cette prime, il est vérifié que le bénéficiaire :
– est titulaire d'une attestation de validation de 140 heures de formation, portant sur l'assistant de soins en gérontologie, délivrée par un organisme labellisé ;
– exerce effectivement cette activité au sein d'une unité d'hébergement renforcé (UHR) ou d'un pôle d'activité de soins adapté (PASA).
Cette formation peut être réalisée à l'initiative du salarié ou à l'initiative de l'employeur mais dans tous les cas elle devra faire l'objet d'un accord de prise en charge par les dispositifs de financement de la formation professionnelle.
Cette prime cesse d'être versée quand l'exercice effectif de la mission n'est plus assuré dans les conditions énoncées à l'article 2.
Un point d'étape est effectué 1 an après la date d'application du présent avenant.
A la fin de la deuxième année d'application du présent avenant, un bilan sera effectué, il portera notamment sur le nombre d'assistants de soins en gérontologie formés et exerçant dans les unités énoncées ci-dessus. Ce bilan devra également porter sur le nombre d'aides-soignant(e)s ou d'aides- médico-psychologiques ayant bénéficié de la formation et n'exerçant plus de manière effective la fonction d'assistant de soins en gérontologie.
Le présent avenant s'appliquera dès le 1er mai aux établissements adhérents du SYNERPA.
Le présent avenant s'appliquera au premier jour du mois qui suit la publication de l'arrêté d'extension et au plus tôt au 1er mai 2011 pour les établissements non adhérents.
Son extension sera demandée par la partie la plus diligente.
Le présent accord est mis en place en application de la mesure n° 20 du plan Alzheimer, du décret et de l'arrêté du 22 juin 2010 créant une fonction nouvelle d'assistant de soins en gérontologie.
Les partenaires sociaux ont souhaité s'approprier ce nouveau dispositif en valorisant les titulaires du diplôme d'aide-soignant et d'aide-médico-psychologique qui ont suivi une formation spécifique d'assistant de soins en gérontologie.
Le présent accord a pour objet, conformément aux dispositions de l'article L. 2232-21 du code du travail, dans les entreprises de moins de 200 salariés, dépourvues de délégués syndicaux, d'une part, de définir les conditions selon lesquelles les membres élus du comité d'entreprise, de la délégation unique du personnel ou, à défaut, les délégués du personnel, peuvent négocier et conclure des accords d'entreprise, et d'autre part, de définir les modalités de validation desdits accords par la commission créée à cet effet. Il est conclu à titre expérimental pour permettre de mesurer les difficultés rencontrées et si nécessaire, en tirer les conséquences pour en aménager le contenu dans le cadre d'un nouvel accord.
Les dispositions du présent accord national concernent les établissements privés de diagnostic et de soins (avec ou sans hébergement), les établissements d'hébergement pour personnes âgées, de quelque nature que ce soit, à caractère commercial, sur l'ensemble du territoire national comprenant les départements d'outre-mer et notamment ceux visés par la nouvelle nomenclature des activités économiques sous les rubriques :
– 86.10 : services hospitaliers ;
– 86.10Z : activités hospitalières ;
– 87.10A : hébergement médicalisé pour personnes âgées ;
– 87.10B : hébergement médicalisé pour enfants handicapés ;
– 87.10C : hébergement médicalisé pour adultes handicapés et autres hébergement médicalisé ;
– 87.30A : hébergement social pour personnes âgées ;
– 88.10B : accueil ou accompagnement sans hébergement d'adultes handicapés ou de personnes âgées.
Les thèmes ouverts à ce type de négociation sont les mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l'exception de ceux mentionnés à l'article L. 1233-21 du code du travail, soit les accords « de méthode » relatifs à la procédure de licenciement.
La négociation avec les représentants élus du personnel devra se dérouler conformément aux dispositions de l'article L. 2232-27-1 du code du travail dans le respect des règles suivantes :
1. Indépendance des négociateurs vis-à-vis de l'employeur ;
2. Elaboration conjointe du projet d'accord par les négociateurs ;
3. Concertation avec les salariés ;
4. Faculté de prendre l'attache des organisations syndicales représentatives de la branche.
Le temps passé aux réunions de négociation auxquelles seront conviés les titulaires et suppléants de ces instances ne s'imputera pas sur le crédit d'heures dont bénéficient les représentants du personnel dans l'exercice de leur mandat. En outre, chaque élu titulaire appelé à participer à une négociation bénéficiera du crédit d'heures tel que défini par l'article L. 2232-23 du code du travail.
L'employeur informe préalablement les organisations syndicales représentatives dans la branche par lettre recommandée avec avis de réception de sa décision d'engager des négociations.
Dès lors que l'employeur prendra la décision d'engager une négociation avec la représentation élue du personnel, un accord de méthode conclu à la majorité des membres élus du comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou à défaut à la majorité des délégués du personnel, définira les moyens particuliers mis à disposition des représentants élus du personnel pour le déroulement loyal de cette négociation (temps consacré aux réunions préparatoires, documents d'information…).
A défaut d'avoir pu conclure un accord de méthode, l'employeur s'engage à fournir à l'instance concernée, les informations nécessaires à la négociation au moins 8 jours avant la première réunion de négociation. Lors de la première réunion, l'employeur fixera, en concertation avec la représentation élue du personnel concernée, le calendrier prévisionnel des négociations.
La validité des accords est subordonnée à leur conclusion par l'instance concernée conformément aux dispositions de l'article L. 2232-22 du code du travail, à savoir :
– les accords conclus par des membres titulaires élus au comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel titulaires, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ;
– l'accord ainsi conclu ne pourra acquérir la qualité d'accord d'entreprise qu'après validation par la commission paritaire nationale de validation, dans les conditions définies à l'article 9 ci-après.
La commission paritaire nationale de validation (CPNV) a pour objet de se prononcer sur la validité des accords conclus entre l'employeur ou son représentant, et les représentants élus au comité d'entreprise ou les membres de la délégation unique du personnel ou les délégués du personnel.
La validation opérée par la CPNV porte exclusivement sur la conformité de l'accord d'entreprise aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables.
La CPNV est constituée des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche au plan national (1) ainsi que des fédérations patronales de la branche de l'hospitalisation privée.
La CPNV est composée de :
– pour le collège salarié : un siège par organisation syndicale représentative au niveau de la branche au plan national (2). Chaque organisation syndicale représentative a la possibilité de désigner un suppléant ;
– pour le collège patronal : autant de sièges répartis entre la FHP et le SYNERPA. Ces organisations syndicales peuvent également désigner des suppléants.
Le suppléant pourra assister aux réunions de la CPNV. Il ne siègera pas avec voix délibérative sauf s'il remplace un titulaire.
Si le titulaire et le suppléant d'une organisation syndicale ne peuvent participer à une réunion de la CPNV, cette organisation syndicale pourra donner pouvoir à une autre organisation syndicale.
La CPNV se réunit valablement dès lors que la majorité des représentants de chaque collège est présente (soit au jour du présent accord, trois représentants de chaque collège).
Le financement du fonctionnement de la CPNV est assuré sur les fonds du FONGESMES.
(1) Les alinéas 1 et 2 de l'article 4.2 sont étendus à l'exclusion des termes « au plan national » comme étant contraires au principe d'égalité tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, CEGELEC).
(Arrêté du 12 février 2013, art. 1er)
(2) Les alinéas 1 et 2 de l'article 4.2 sont étendus à l'exclusion des termes « au plan national » comme étant contraires au principe d'égalité tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, CEGELEC).
(Arrêté du 12 février 2013, art. 1er)
La saisine de la commission nationale paritaire de validation s'effectue auprès de la fédération patronale de l'entreprise concernée :
– auprès de la FHP pour les entreprises du secteur sanitaire ;
– auprès du SYNERPA pour les entreprises du secteur médico-social.
La saisine s'effectue dans les conditions suivantes : envoi par lettre recommandée avec avis de réception au secrétariat de la commission d'une demande de validation avec l'accord d'entreprise signé par l'employeur les représentants élus du personnel, accompagnée des documents suivants :
– une fiche signalétique dûment complétée et signée par l'employeur et les représentants élus du personnel signataires de l'accord, comportant les informations suivantes : identification de l'entreprise, effectif de l'entreprise sur les 12 mois précédant la mise en place de l'accord (cf. annexe) ;
– une copie du procès-verbal des dernières élections professionnelles ;
– une copie du compte rendu d'approbation de l'accord par les élus ;
– une copie des accords d'entreprise cités dans l'accord soumis à la validation ;
– un rappel des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur lequel l'accord se fonde.
Si le secrétariat de la CPNV constate que le dossier est incomplet, il demande par lettre recommandée avec avis de réception aux signataires de l'accord de compléter le dossier.
Lorsque le dossier est complet (c'est-à-dire s'il comporte l'ensemble des documents énumérés ci-dessus), cette saisine fait courir le point de départ du délai de 4 mois tel que prévu par l'article L. 2232-21 du code du travail.
Chaque saisine de la CPNV donnera lieu à la création d'un dossier comportant les pièces du demandeur. Ce dossier est numéroté et inscrit par ordre chronologique sur un registre.
Le secrétariat sera assuré par l'une des fédérations employeurs qui sera chargée de l'organisation logistique de la commission.
La commission se réunit par convocation adressée par le secrétariat au plus tard 15 jours avant la réunion et dans les 3 mois après la saisine par l'entreprise.
Ces délais commencent à courir dès réception du dossier complet.
Les partenaires sociaux s'engagent à respecter la confidentialité des dossiers préalablement communiqués.
Chaque séance de la commission est présidée alternativement par un membre d'une organisation syndicale de salariés et par un représentant des organisations patronales.
En cas d'absence, un membre de la commission pourra donner pouvoir à un autre membre, ce pouvoir devra être présenté aux membres présents avant le vote sur la validation de l'accord.
L'accord est validé si les conditions cumulatives suivantes sont remplies :
– les mesures concernées ne peuvent être mises en œuvre que par accord collectif en application des dispositions légales ;
– elles sont conformes aux dispositions légales ;
– elles sont conformes aux dispositions réglementaires ;
– elles n'enfreignent pas les dispositions conventionnelles.
La commission examine si les conditions ainsi rappelées sont respectées.
L'entreprise est informée de la décision de la CPNV dans les 15 jours qui suivent cette décision par lettre recommandée avec avis de réception.
L'accord est validé s'il a obtenu au sein du collège représentant les employeurs et au sein du collège représentant les salariés, la majorité des voix des membres présents ou représentés.
Si les collèges sont en désaccord (un collège pour la validation, un collège contre la validation), il est procédé à un deuxième vote. Dans cette hypothèse, l'accord est validé s'il obtient la majorité des voix des membres de la commission, présents ou représentés.
Si la commission ne peut se prononcer du fait d'une nouvelle égalité constatée à l'issue de ce deuxième vote, l'accord est validé, s'il a obtenu un vote unanime des membres du comité d'entreprise ou des délégués du personnel ayant voix délibérative et ayant participé au vote au sein de cette instance.
Un bilan annuel par secteur des décisions de la CPNV ainsi que des thèmes abordés par les accords d'entreprise soumis à validation sera mis à l'ordre du jour de la CMP. Ce bilan annuel sera présenté par la FHP et le SYNERPA lors de la CMP de mars ou d'avril de l'année N + 1.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an à compter de sa date d'effet. Il cessera de produire effet automatiquement à cette échéance. Il prend effet à l'issue du délai d'opposition prévu par l'article L. 2232-6 du code du travail.
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, auprès de la direction générale du travail, une version signée du présent accord sur support papier et une version sur support électronique. Un exemplaire sera adressé au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacun des signataires.
Annexe
Fiche d'envoi d'un dossier à soumettre à la CPNV
A compléter par l'établissement et à retourner au secrétariat de la CPNV, en version écrite et informatique à la FHP, 81, rue Monceau, 75008 Paris, ou au SYNERPA, 164, boulevard du Montparnasse, 75014 Paris.
Nom de l'établissement
Adresse
Nom de la personne à contacter
Téléphone : Fax :
| Effectif ETP (1) | Convention collective appliquée | |
|---|---|---|
|
|
Convention collective du 18 avril 2002 ⃞ |
Annexe à la convention collective du 18 avril 2002 ⃞ |
| (1) Equivalent temps plein. | ||
Demande à la commission paritaire nationale de validation de se prononcer sur l'accord afin de vérifier qu'il n'est pas contraire aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles.
Cochez le signataire de l'accord :
⃞ Les membre(s) du comité d'entreprise
⃞ De la délégation unique du personnel
⃞ Ou des délégués du personnel
Liste des documents à transmettre à la CPNV
La présente fiche dûment complétée.
Copie des PV des dernières élections professionnelles.
Copie du compte rendu de l'approbation de l'accord par les élus.
Copie des accords d'entreprise cités dans l'accord soumis à la validation.
Rappel des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur lesquelles l'accord se fonde.
Document de validation de l'accord
| Domaine de validation | Conforme | Non conforme |
|---|---|---|
| Mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif. |
|
|
| Les dispositions de l'accord n'enfreignent pas les dispositions législatives. |
|
|
| Les dispositions de l'accord n'enfreignent pas les dispositions réglementaires. |
|
|
| Les dispositions de l'accord n'enfreignent pas les dispositions conventionnelles. |
|
|
Les dispositions de l'accord du 16 octobre 2009 prorogées sont :
– le préambule ;
– le champ d'application ;
– le chapitre Ier « Objectif chiffré global de maintien dans l'emploi des seniors » ;
– le chapitre II « Dispositions chiffrées favorables au maintien dans l'emploi des salariés seniors » ;
– le chapitre III « Dispositions complémentaires favorables au maintien dans l'emploi et au recrutement en faveur des salariés seniors » ;
– le chapitre IV « Suivi de l'accord ».
Dans le 4e alinéa du chapitre Ier, la date du 31 décembre 2012 est remplacée par la date du 31 décembre 2013.
Dans l'article 3.1 du chapitre II, la date du 31 décembre 2012 est remplacée par la date du 31 décembre 2013.
Le présent accord est applicable à compter du 1er janvier 2013 pour une durée déterminée de 1 an, soit jusqu'au 31 décembre 2013, date à laquelle il cessera de produire effet.
Dès lors qu'il n'aurait pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée par la majorité des organisations syndicales, le présent avenant fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.
Pour la collecte 2013, effectuée sur la masse salariale de l'année 2012, dans l'article 4 de l'accord du 26 février 2001, les chiffres 20 % et 80 % sont remplacés respectivement par 5 % et 95 %.
Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée, jusqu'au 31 décembre 2013, date à laquelle il cessera automatiquement de produire effet.
Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions de l'article D. 2231-2 du code du travail.
Les thèmes ouverts à ce type de négociation sont les mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l'exception de ceux mentionnés à l'article L. 1233-21 du code du travail, soit les accords de méthode relatifs à la procédure de licenciement.
La négociation avec les représentants élus du personnel devra se dérouler conformément aux dispositions de l'article L. 2232-27-1 du code du travail dans le respect des règles suivantes :
1. Indépendance des négociateurs vis-à-vis de l'employeur ;
2. Elaboration conjointe du projet d'accord par les négociateurs ;
3. Concertation avec les salariés ;
4. Faculté de prendre l'attache des organisations syndicales représentatives de la branche.
Le temps passé aux réunions de négociation auxquelles seront conviés les titulaires et suppléants de ces instances ne s'imputera pas sur le crédit d'heures dont bénéficient les représentants du personnel dans l'exercice de leur mandat. En outre, chaque élu titulaire appelé à participer à une négociation bénéficiera du crédit d'heures tel que défini par l'article L. 2232-23 du code du travail.
L'employeur informe préalablement les organisations syndicales représentatives dans la branche par lettre recommandée avec avis de réception de sa décision d'engager des négociations.
Dès lors que l'employeur prendra la décision d'engager une négociation avec la représentation élue du personnel, un accord de méthode conclu à la majorité des membres élus du comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, à la majorité des délégués du personnel, définira les moyens particuliers mis à disposition des représentants élus du personnel pour le déroulement loyal de cette négociation (temps consacré aux réunions préparatoires, documents d'information...).
A défaut d'avoir pu conclure un accord de méthode, l'employeur s'engage à fournir à l'instance concernée les informations nécessaires à la négociation au moins 8 jours avant la première réunion de négociation. Lors de la première réunion, l'employeur fixera, en concertation avec la représentation élue du personnel concerné, le calendrier prévisionnel des négociations.
La validité des accords est subordonnée à leur conclusion par l'instance concernée conformément aux dispositions de l'article L. 2232-22 du code du travail, à savoir :
– les accords conclus par des membres titulaires élus au comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel titulaires, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ;
– l'accord ainsi conclu ne pourra acquérir la qualité d'accord d'entreprise qu'après validation par la commission paritaire nationale de validation, dans les conditions définies à l'article 9 ci-après.
La commission paritaire nationale de validation (CPNV) a pour objet de se prononcer sur la validité des accords conclus entre l'employeur, ou son représentant, et les représentants élus au comité d'entreprise ou les membres de la délégation unique du personnel ou les délégués du personnel.
La validation opérée par la CPNV porte exclusivement sur la conformité de l'accord d'entreprise aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables.
La CPNV est constituée des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche au plan national
(1) ainsi que des fédérations patronales de la branche de l'hospitalisation privée.
La CPNV est composée de :
– pour le collège salarié : un siège par organisation syndicale représentative au niveau de la branche au plan national. Chaque organisation syndicale représentative a la possibilité de désigner un suppléant ;
– pour le collège patronal : autant de sièges répartis entre la FHP et le SYNERPA. Ces organisations syndicales peuvent également désigner des suppléants.
Le suppléant pourra assister aux réunions de la CPNV. Il ne siégera pas avec voix délibérative sauf s'il remplace un titulaire.
Si le titulaire et le suppléant d'une organisation syndicale ne peuvent participer à une réunion de la CPNV, cette organisation syndicale pourra donner pouvoir à une autre organisation syndicale.
La CPNV se réunit valablement dès lors que la majorité des représentants de chaque collège est présente (soit, au jour du présent accord, trois représentants de chaque collège).
Le financement du fonctionnement de la CPNV est assuré sur les fonds du FONGESMES.
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.
(Arrêté du 20 janvier 2014 - art. 1)
La saisine de la commission nationale paritaire de validation s'effectue auprès de la fédération patronale de l'entreprise concernée :
– auprès de la FHP pour les entreprises du secteur sanitaire ;
– auprès du SYNERPA pour les entreprises du secteur médico-social.
La saisine s'effectue dans les conditions suivantes : envoi par lettre recommandée avec avis de réception au secrétariat de la commission d'une demande de validation avec l'accord d'entreprise signé par l'employeur et les représentants élus du personnel, accompagnée des documents suivants :
– une fiche signalétique dûment complétée et signée par l'employeur et les représentants élus du personnel signataire de l'accord, comportant les informations suivantes : identification de l'entreprise, effectif de l'entreprise sur les 12 mois précédant la mise en place de l'accord (cf. annexe) ;
– une copie du courrier recommandé avec avis de réception informant les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche de l'ouverture prochaine de négociation avec les représentants du personnel ;
– une copie du procès-verbal des dernières élections professionnelles ;
– une copie du compte rendu d'approbation de l'accord par les élus ;
– une copie des accords d'entreprise cités dans l'accord soumis à la validation ;
– un rappel des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur lesquelles l'accord se fonde.
Si le secrétariat de la CPNV constate que le dossier est incomplet, il demande par lettre recommandée avec avis de réception aux signataires de l'accord de compléter le dossier.
Lorsque le dossier est complet (c'est-à-dire s'il comporte l'ensemble des documents énumérés ci-dessus), cette saisine fait courir le point de départ du délai de 4 mois tel que prévu par l'article L. 2232-21 du code du travail.
Chaque saisine de la CPNV donnera lieu à la création d'un dossier comportant les pièces du demandeur. Ce dossier est numéroté et inscrit par ordre chronologique sur un registre.
Le secrétariat sera assuré par l'une des fédérations employeurs, qui sera chargée de l'organisation logistique de la commission.
La commission se réunit par convocation adressée par le secrétariat au plus tard 15 jours avant la réunion et dans les 3 mois après la saisine par l'entreprise.
Ces délais commencent à courir dès réception du dossier complet.
Les partenaires sociaux s'engagent à respecter la confidentialité des dossiers préalablement communiqués.
Chaque séance de la commission est présidée alternativement par un membre d'une organisation syndicale de salariés et par un représentant des organisations patronales.
En cas d'absence, un membre de la commission pourra donner pouvoir à un autre membre, ce pouvoir devra être présenté aux membres présents avant le vote sur la validation de l'accord.
L'accord est validé si les conditions cumulatives suivantes sont remplies :
– les mesures concernées ne peuvent être mises en œuvre que par accord collectif en application des dispositions légales ;
– elles sont conformes aux dispositions légales ;
– elles sont conformes aux dispositions réglementaires ;
– elles n'enfreignent pas les dispositions conventionnelles.
La commission examine si les conditions ainsi rappelées sont respectées.
L'entreprise est informée de la décision de la CPNV dans les 15 jours qui suivent cette décision par lettre recommandée avec avis de réception.
L'accord est validé s'il a obtenu au sein du collège représentant les employeurs et au sein du collège représentant les salariés la majorité des voix des membres présents ou représentés.
Si les collèges sont en désaccord (un collège pour la validation, un collège contre la validation), il est procédé à un deuxième vote. Dans cette hypothèse, l'accord est validé s'il obtient la majorité des voix des membres de la commission, présents ou représentés.
Si la commission ne peut se prononcer du fait d'une nouvelle égalité constatée à l'issue de ce deuxième vote, l'accord est validé s'il a obtenu un vote unanime des membres du comité d'entreprise ou des délégués du personnel ayant voix délibérative et ayant participé au vote au sein de cette instance.
Un bilan annuel par secteur des décisions de la CPNV ainsi que des thèmes abordés par les accords d'entreprise soumis à validation sera mis à l'ordre du jour de la CMP. Ce bilan annuel sera présenté par la FHP et le SYNERPA lors de la CMP de mars ou d'avril de l'année N + 1.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans à compter de sa date d'effet. Il cessera de produire effet automatiquement à cette échéance. Il prend effet à l'issue du délai d'opposition prévu par l'article L. 2232-6 du code du travail.
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, auprès de la DGT, une version signée du présent accord sur support papier et une version sur support électronique. Un exemplaire sera adressé au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacun des signataires.
Le présent accord a pour objet, conformément aux dispositions de l'article L. 2232-21 du code du travail, dans les entreprises de moins de 200 salariés, dépourvues de délégués syndicaux, d'une part, de définir les conditions selon lesquelles les membres élus du comité d'entreprise, de la délégation unique du personnel ou, à défaut, les délégués du personnel, peuvent négocier et conclure des accords d'entreprise et, d'autre part, de définir les modalités de validation desdits accords par la commission créée à cet effet.
Il est conclu à titre expérimental pour permettre de mesurer les difficultés rencontrées et, si nécessaire, en tirer les conséquences pour en aménager le contenu dans le cadre d'un nouvel accord.
Champ d'application
Les dispositions du présent accord national concernent les établissements privés de diagnostic et de soins (avec ou sans hébergement), les établissements d'hébergement pour personnes âgées, de quelque nature que ce soit, à caractère commercial, sur l'ensemble du territoire national comprenant les départements d'outre-mer, et notamment ceux visés par la nouvelle nomenclature des activités économiques sous les rubriques :
– 86.10 : services hospitaliers ;
– 86.10Z : activités hospitalières ;
– 87.10A : hébergement médicalisé pour personnes âgées ;
– 87.10B : hébergement médicalisé pour enfants handicapés ;
– 87.10C : hébergement médicalisé pour adultes handicapés et autres hébergements médicalisés ;
– 87.30A : hébergement social pour personnes âgées ;
– 88.10B : accueil ou accompagnement sans hébergement d'adultes handicapés ou de personnes âgées ;
– 87.10C : hébergement médicalisé pour adultes handicapés et autres hébergements médicalisés ;
– 87.30A : hébergement social pour personnes âgées ;
– 88.10B : accueil ou accompagnement sans hébergement d'adultes handicapés ou de personnes âgées.
Fiche d'envoi d'un dossier à soumettre à la CPNV
A compléter par l'établissement et à retourner au secrétariat de la CPNV, en version écrite et informatique à la FHP, 81, rue Monceau, 75008 Paris, ou au SYNERPA, 164, boulevard du Montparnasse, 75014 Paris.
Nom de l'établissement : ...................................................................................................
Adresse : ............................................................................................................................
Nom de la personne à contacter : .......................................................................................
Téléphone : ....................................................
Fax : ...............................................................
Effectif équivalent temps plein : .....................
Convention collective appliquée :
• Convention collective du 18 avril 2002
• Annexe à la convention collective du 18 avril 2002
Demande à la commission paritaire nationale de validation de se prononcer sur l'accord afin de vérifier qu'il n'est pas contraire aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles.
Cochez le signataire de l'accord :
• Les membres du comité d'entreprise.
• La délégation unique du personnel.
• Les délégués du personnel.
Liste des documents à transmettre à la CPNV
• La présente fiche dûment complétée.
• Une copie du courrier recommandé avec avis de réception informant les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche de l'ouverture prochaine de négociations avec les représentants du personnel.
• Copie des PV des dernières élections professionnelles.
• Copie du compte rendu de l'approbation de l'accord par les élus.
• Copie des accords d'entreprise cités dans l'accord soumis à la validation.
• Rappel des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur lesquelles l'accord se fonde.
Document de validation de l'accord
| Domaine de validation | Conforme | Non conforme |
|---|---|---|
| Mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif | ||
| Les dispositions de l'accord n'enfreignent pas les dispositions législatives | ||
| Les dispositions de l'accord n'enfreignent pas les dispositions réglementaires | ||
| Les dispositions de l'accord n'enfreignent pas les dispositions conventionnelles |
Les parties signataires décident que la répartition de la contribution des entreprises au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels, au titre de leur participation au financement de la formation professionnelle continue, au titre du plan de formation et au titre de la professionnalisation, est déterminée comme suit :
– 60 % du montant de la contribution de l'entreprise au financement du FPSPP au titre de la professionnalisation ;
– 40 % du montant de la contribution des entreprises au financement du FPSPP au titre du plan de formation.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an à compter de sa date d'effet. Il cessera de produire effet automatiquement à cette échéance. Il prend effet à l'issue du délai d'opposition prévu par l'article L. 2232-6 du code du travail. Il s'applique aux collectes de l'année 2013 sur la masse salariale 2012.
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires auprès de la direction générale du travail, une version signée du présent accord sur support papier et une version sur support électronique. Un exemplaire sera adressé au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacun des signataires.
La loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie crée le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP).
Elle prévoit son financement, notamment, par le versement par les OPCA d'un pourcentage de la participation des employeurs au titre du congé individuel de formation (CIF), de la professionnalisation et du plan de formation des entreprises.
Conformément à l'article L. 6332-19, 6e alinéa, du code du travail, qui donne la possibilité aux partenaires sociaux de conclure un accord de branche qui précise la répartition du financement du FPSPP entre le plan de formation et la professionnalisation, le présent accord a pour objet de prévoir la répartition entre les deux dispositifs susmentionnés.
Cet accord a pour seul objet les conditions de mise en œuvre de cette obligation. L'ensemble des dispositions de l'accord de branche du 23 décembre 2004 sur la formation professionnelle tout au long de la vie et ses avenants, non modifiés par cette nouvelle obligation, demeure en vigueur.
Champ d'application
Les dispositions du présent accord national concernent les établissements privés de diagnostic et de soins (avec ou sans hébergement), les établissements d'hébergement pour personnes âgées, de quelque nature que ce soit, à caractère commercial, sur l'ensemble du territoire national comprenant les départements d'outre-mer et notamment ceux visés par la nouvelle nomenclature des activités économiques sous les rubriques :
– 86.10 : services hospitaliers ;
– 86. 10Z : activités hospitalières ;
– 87. 10A : hébergement médicalisé pour personnes âgées ;
– 87. 10B : hébergement médicalisé pour enfants handicapés ;
– 87. 10C : hébergement médicalisé pour adultes handicapés et autres hébergements médicalisés ;
– 87. 30A : hébergement social pour personnes âgées ;
– 88. 10B : accueil ou accompagnement sans hébergement d'adultes handicapés ou de personnes âgées.
La commission paritaire est constituée des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche au plan national ainsi que du syndicat national des établissements et résidences privés pour personnes âgées (SYNERPA) et de la fédération de l'hospitalisation privée (FHP) invitée en qualité d'observateur.
Le nombre de représentants par organisation est fixé à quatre maximum par organisation syndicale de salariés.
L'ordre du jour de la commission paritaire est arrêté conjointement par les deux collèges lors de la séance précédente.
Chaque séance de la commission paritaire est présidée alternativement par un membre d'une organisation syndicale de salariés et par un représentant des organisations patronales.
Le président sera désigné en début de séance.
Le SYNERPA adressera aux représentants des organisations syndicales de salariés et à leur fédération la convocation, l'ordre du jour arrêté lors de la séance précédente et les documents s'y référant par mail au moins 2 semaines avant la date fixée pour la commission paritaire.
Par ailleurs, le SYNERPA adressera par courrier un ordre du jour aux fédérations du collège salarial.
Enfin, et pour les organisations syndicales qui le souhaitent, le SYNERPA adressera la convocation par mail aux employeurs des membres du collège salarial.
Le projet de compte rendu de la commission paritaire est élaboré par la partie patronale et envoyé aux organisations syndicales de salariés lors de la convocation à la séance suivante.
Il est ensuite validé lors de la séance suivante.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être révisé ou dénoncé à tout moment, conformément aux articles L. 2222-6 et L. 2222-5 du code du travail et aux dispositions conventionnelles.
Le présent accord s'appliquera dès le 4 mars 2013.
Le présent accord est conclu entre les partenaires sociaux de la commission paritaire de la branche de l'hospitalisation privée commerciale annexe « Maisons de retraite », afin d'en fixer les modalités de fonctionnement.
L'objectif poursuivi par les partenaires sociaux est de fixer le cadre de la négociation et ainsi de veiller à son bon déroulement.
Les dispositions du présent avenant ont pour objet principalement de modifier la grille de classification prévue par l'annexe du 10 décembre 2002 de la convention collective du 18 avril 2002, et par l'avenant n° 14 du 18 décembre 2008 à l'annexe.
Dans ce cadre, les partenaires sociaux réaffirment leur attachement au regroupement des métiers par filières et en rappellent les avantages.
La classification des emplois par filières facilite la lecture et la compréhension de la grille de classification pour les salariés et employeurs de la branche.
La volonté des partenaires sociaux est de valoriser les métiers de notre secteur par un affichage plus marqué des évolutions de carrière possibles à travers la grille de classification.
L'objectif poursuivi par les partenaires à la négociation est donc à la fois de permettre une valorisation des compétences au travers des évolutions de carrière, de limiter les risques de rattrapage par le Smic des coefficients d'entrée de grille et de prendre en considération les évolutions du secteur en intégrant des nouveaux métiers.
Parallèlement, et parce que la prévention des risques professionnels est un enjeu social et humain essentiel au sein des établissements médico-sociaux accueillant des personnes âgées, les partenaires sociaux ont souhaité valoriser la fonction de référent en ce domaine.
Les partenaires sociaux sont attachés à ce qu'une véritable démarche de prévention des risques professionnels soit mise en œuvre dans le cadre d'une constante amélioration des conditions de travail des salariés.
Elle se traduit par la mise en place de bonnes pratiques, en partenariat avec les autorités publiques, et par le développement des compétences des salariés.
De plus, des salariés identifiés au sein des établissements disposent de formations et de compétences spécifiques et participent quotidiennement à la prévention des risques professionnels, avec pour objectif la préservation de la santé et de la sécurité de tous.
Afin de valoriser leur intervention, les partenaires sociaux souhaitent créer la fonction de référent(e) prévention des risques professionnels.
Cette fonction est accessible au salarié ayant suivi la formation de formateur en PRAP 2S, ou une autre formation assimilée validée par les membres de la commission paritaire.
Le référent prévention des risques professionnels sera classé au coefficient intermédiaire de l'emploi repère qu'il occupe.
Dans le cas où le salarié occupant la fonction de référent prévention des risques professionnels serait déjà classé à un coefficient intermédiaire, il percevra une indemnité correspondant au nombre de points différentiels prévus entre le coefficient d'origine et le coefficient intermédiaire du poste qu'il occupe.
Le référent prévention des risques professionnels peut aussi exercer la fonction de référent sécurité prévue par l'article L. 4644-1 du code du travail.
Il est rappelé que les emplois repères sont inscrits dans la grille en application des dispositions de l'annexe du 10 décembre 2002 applicable aux établissements accueillant des personnes âgées, notamment des articles 90.2 bis et suivants.
Le classement des emplois repères au sein d'un niveau de la grille se fonde sur les caractéristiques et les exigences requises par l'emploi réellement occupé.
La modification de la grille se traduit par :
– la revalorisation des coefficients affectés aux emplois repères ;
– l'intégration de nouveaux emplois repères à la grille ;
– l'évolution de certains emplois repères qui voient leur position au sein de la grille modifiée.
Filière « hébergement et vie sociale »
Niveau employé :
« Article 91.1.1.1 bis, niveau I : emploi ne nécessitant pas de qualification particulière et consistant, dans le cadre d'instructions précises, en l'exécution de tâches simples répétitives ou analogues, répondant à des exigences qualitatives et quantitatives prédéterminées. Les connaissances mises en œuvre correspondent à celles qui sont acquises au cours de la scolarité obligatoire. »
Le coefficient 203 devient le coefficient 208.
L'employé pourra accéder au niveau employé qualifié après avoir mené à son terme une ou plusieurs actions de formation complémentaire en lien avec son emploi repère d'au minimum 180 heures. Ces formations peuvent être réalisées à l'initiative du salarié ou à l'initiative de l'employeur mais dans tous les cas elles devront faire l'objet d'un accord de prise en charge par les dispositifs de financement de la formation professionnelle ou être prévues par le plan annuel de formation de l'entreprise.
Niveau employé qualifié :
« Article 91.1.1.1 bis, niveau II : emploi consistant dans l'exécution et/ou la conduite d'opérations et/ou d'actes qualifiés, exigeant une formation dans le métier ou une expérience développée dans des établissements accueillant des personnes âgées, et impliquant le respect de directives précises.
Les connaissances requises correspondent au BEP ou CAP ou à un niveau équivalent acquis par une formation non diplômante ou expérience professionnelle.
Il est placé sous le contrôle direct d'un agent de niveau III (employé hautement qualifié) ou de position 2 (technicien, agent de maîtrise) ou sous le contrôle direct ou indirect d'un cadre. »
Le coefficient 205 devient le coefficient 211.
Le coefficient intermédiaire 206 devient le coefficient intermédiaire 213 et les conditions d'accès à ce coefficient intermédiaire sont :
– soit les compétences développées dans un emploi repère sont validées par l'acquisition, par la VAE initiée par l'employé qualifié, de plus de 50 % des modules d'un diplôme de niveau V de la filière soignante ;
– soit l'employé qualifié doit mener à son terme une ou plusieurs actions de formation complémentaire en lien avec son emploi repère d'au minimum 180 heures. Ces formations peuvent être réalisées à l'initiative du salarié ou à l'initiative de l'employeur, mais dans tous les cas elles devront faire l'objet d'un accord de prise en charge par les dispositifs de financement de la formation professionnelle ou être prévues par le plan annuel de formation de l'entreprise.
Niveau employé hautement qualifié :
« Article 91.1.1.1 bis, niveau III : emploi requérant soit la mise en œuvre de connaissances complémentaires acquises par une formation spécifique ou sanctionnée par un diplôme, soit l'exercice effectif et simultané de connaissances professionnelles sanctionnées par plusieurs CAP ou un brevet professionnel, niveau IV éducation nationale ou niveau équivalent acquis par une expérience professionnelle, soit la mise en œuvre de connaissances intellectuelles et pratiques suffisantes permettant le contrôle et la coordination de tâches réalisées par un personnel relevant des niveaux I et II.
Il est placé sous le contrôle direct d'un agent de position 2 (technicien, agent de maîtrise) ou sous le contrôle direct ou indirect d'un cadre. »
Le coefficient 212 devient le coefficient 214.
Le coefficient intermédiaire 216 devient le coefficient 217 et les conditions d'accès à ce coefficient intermédiaire sont : l'employé hautement qualifié attestant de connaissances professionnelles nécessaires à l'emploi justifie d'une expérience professionnelle de 3 années dans son emploi repère acquise au sein de l'entreprise et d'une ou plusieurs actions de formation complémentaire en lien avec son emploi repère d'au minimum 180 heures. Ces formations peuvent être réalisées à l'initiative du salarié ou à l'initiative de l'employeur, mais dans tous les cas elles devront faire l'objet d'un accord de prise en charge par les dispositifs de financement de la formation professionnelle ou être prévues par le plan annuel de formation de l'entreprise.
Niveau technicien :
« Article 91.1.2.1 bis, niveau I : emploi consistant, sous contrôle de l'employeur ou d'un personnel hiérarchiquement supérieur (agent de maîtrise ou cadre), à exécuter et/ou élaborer une ou plusieurs opérations ou tâches devant répondre à des exigences de technicité et de conformité impliquant une formation sanctionnée par un diplôme correspondant au niveau III de l'éducation nationale ou une expérience professionnelle équivalente d'au moins 3 ans dans la spécialité. »
Le coefficient 241 est maintenu.
Le coefficient 245 est maintenu, et les conditions d'accès à ce coefficient intermédiaire sont : le technicien doit mener à son terme une ou plusieurs actions de formation complémentaire en lien avec son emploi repère d'au minimum 180 heures. Ces formations peuvent être réalisées à l'initiative du salarié ou à l'initiative de l'employeur, mais dans tous les cas elles devront faire l'objet d'un accord de prise en charge par les dispositifs de financement de la formation professionnelle ou être prévues par le plan annuel de formation de l'entreprise.
Niveau technicien hautement qualifié :
« Article 91.1.2.1 bis, niveau II : outre les conditions requises par le niveau précédent, le titulaire du poste peut être amené, tout en participant de manière active aux tâches de son service, à coordonner le travail de salariés relevant du niveau employé.
Outre la maîtrise parfaite du métier, l'emploi exige une plus grande technicité sanctionnée par un diplôme ou une formation complémentaire, ou, lorsque la personne concourt aux soins, un diplôme reconnu réglementairement.
Niveau égal ou supérieur au niveau III de l'éducation nationale. »
Le coefficient 267 est maintenu.
Le coefficient 271 est maintenu et les conditions d'accès à ce coefficient intermédiaire sont : le technicien hautement qualifié doit mener à son terme une ou plusieurs actions de formation complémentaire en lien avec son emploi repère d'au minimum 180 heures. Ces formations peuvent être réalisées à l'initiative du salarié ou à l'initiative de l'employeur, mais dans tous les cas elles devront faire l'objet d'un accord de prise en charge par les dispositifs de financement de la formation professionnelle ou être prévues par le plan annuel de formation de l'entreprise.
Niveau agent de maîtrise :
« Article 91.1.2.1 bis, niveau III : outre les conditions requises par le niveau précédent, l'emploi est caractérisé par une très grande autonomie et de larges possibilités d'initiative et/ou l'exercice de plusieurs spécialités.
Le titulaire du poste peut être amené à exercer de façon permanente, sous contrôle de l'employeur ou d'un personnel hiérarchiquement supérieur (relevant de la position 3), l'encadrement et l'animation d'un service administratif ou technique/hébergement et vie sociale, comprenant des salariés relevant de la position 1 et des niveaux I et II de la position 2, tant au niveau technique que du commandement. »
Le coefficient 295 est maintenu.
Le coefficient 299 est maintenu et les conditions d'accès à ce coefficient intermédiaire sont : l'agent de maîtrise doit mener à son terme une ou plusieurs actions de formation complémentaire en lien avec son emploi repère d'au minimum 180 heures. Ces formations peuvent être réalisées à l'initiative du salarié ou à l'initiative de l'employeur, mais dans tous les cas elles devront faire l'objet d'un accord de prise en charge par les dispositifs de financement de la formation professionnelle ou être prévues par le plan annuel de formation de l'entreprise.
Niveau cadre A :
« Article 94 bis : cette catégorie concerne les cadres soignants, des services techniques ou administratifs, débutants ainsi que les cadres autodidactes exerçant ou ayant exercé des fonctions d'encadrement dans la position AM. »
L'échelle de coefficients du cadre A comprise entre 330 et 409 est remplacée par l'échelle de coefficients comprise entre 340 et 409.
L'échelle de coefficients du cadre A intermédiaire, dénommé « cadre confirmé », comprise entre 350 et 409 est maintenue.
L'échelle de coefficients du cadre A intermédiaire, dénommé « cadre confirmé », est attribuée au salarié qui justifie d'une expérience professionnelle de 3 années et qui a débuté, en accord avec l'employeur, une formation complémentaire de niveau I ou II de l'éducation nationale, en lien avec son emploi repère.
Niveau cadre B :
« Article 94 bis modifié : cette catégorie concerne les cadres pouvant avoir une délégation de pouvoir écrite limitée à leur domaine de compétence, et exerçant leur autorité sur un nombre limité de cadres et/ou agents de maîtrise. Elle concerne également les cadres A ayant 8 ans d'ancienneté en qualité de cadre. »
L'échelle de coefficients du cadre B comprise entre 410 et 454 devient l'échelle de coefficients comprise entre 420 et 454.
L'échelle de coefficients du cadre B ayant réalisé et validé une formation managériale complémentaire de niveau I de l'éducation nationale en lien avec son emploi repère, comprise entre 425 et 454 est maintenue.
Niveau cadre C :
« Article 94 bis : cette catégorie concerne les cadres qui remplissent les conditions des cadres B, et qui exercent leur autorité sur plusieurs services. »
L'échelle de coefficients du cadre C comprise entre 455 et 554 devient l'échelle de coefficients comprise entre 465 et 554.
L'échelle de coefficients du cadre C ayant réalisé et validé une formation managériale complémentaire de niveau I de l'éducation nationale en lien avec son emploi repère, comprise entre 465 et 554, devient l'échelle de coefficients comprise entre 475 et 554.
Filière « administrative et services techniques »
Niveau employé :
« Article 91.1.1.1 bis, niveau I : emploi ne nécessitant pas de qualification particulière et consistant, dans le cadre d'instructions précises, en l'exécution de tâches simples répétitives ou analogues, répondant à des exigences qualitatives et quantitatives prédéterminées. Les connaissances mises en œuvre correspondent à celles qui sont acquises au cours de la scolarité obligatoire. »
Le coefficient 203 devient le coefficient 208.
L'employé pourra accéder au niveau employé qualifié après avoir mené à son terme une ou plusieurs actions de formation complémentaire en lien avec son emploi repère d'au minimum 180 heures. Ces formations peuvent être réalisées à l'initiative du salarié ou à l'initiative de l'employeur, mais dans tous les cas elles devront faire l'objet d'un accord de prise en charge par les dispositifs de financement de la formation professionnelle ou être prévues par le plan annuel de formation de l'entreprise.
Niveau employé qualifié :
« Article 91.1.1.1 bis, niveau II : emploi consistant dans l'exécution et/ou la conduite d'opérations et/ou d'actes qualifiés, exigeant une formation dans le métier ou une expérience développée dans des établissements accueillant des personnes âgées, et impliquant le respect de directives précises.
Les connaissances requises correspondent au BEP ou CAP ou à un niveau équivalent acquis par une formation non diplômante ou expérience professionnelle.
Il est placé sous le contrôle direct d'un agent de niveau III (employé hautement qualifié) ou de position 2 (technicien, agent de maîtrise) ou sous le contrôle direct ou indirect d'un cadre. »
Le coefficient 205 devient le coefficient 211.
Le coefficient 206 devient le coefficient 213, et les conditions d'accès à ce coefficient intermédiaire sont :
– soit les compétences développées dans un emploi repère sont validées par l'acquisition, par la VAE initiée par l'employé qualifié, de plus de 50 % des modules d'un diplôme de niveau IV ;
– soit l'employé qualifié doit mener à son terme une ou plusieurs actions de formation complémentaire en lien avec son emploi repère d'au minimum 180 heures. Ces formations peuvent être réalisées à l'initiative du salarié ou à l'initiative de l'employeur, mais dans tous les cas elles devront faire l'objet d'un accord de prise en charge par les dispositifs de financement de la formation professionnelle ou être prévues par le plan annuel de formation de l'entreprise.
Niveau employé hautement qualifié :
« Article 91.1.1.1 bis, niveau III : emploi requérant soit la mise en œuvre de connaissances complémentaires acquises par une formation spécifique ou sanctionnée par un diplôme, soit l'exercice effectif et simultané de connaissances professionnelles sanctionnées par plusieurs CAP ou un brevet professionnel, niveau IV de l'éducation nationale ou niveau équivalent acquis par une expérience professionnelle, soit la mise en œuvre de connaissances intellectuelles et pratiques suffisantes permettant le contrôle et la coordination de tâches réalisées par un personnel relevant des niveaux I et II.
Il est placé sous le contrôle direct d'un agent de position 2 (technicien, agent de maîtrise) ou sous le contrôle direct ou indirect d'un cadre. »
Le coefficient 212 devient le coefficient 214.
Le coefficient 216 devient le coefficient 217, et les conditions d'accès à ce coefficient intermédiaire sont : l'employé hautement qualifié attestant de connaissances professionnelles nécessaires à l'emploi justifie d'une expérience professionnelle de 3 années dans son emploi repère acquise au sein de l'entreprise et d'une ou plusieurs actions de formation complémentaire en lien avec son emploi repère d'au minimum 180 heures, ou d'une VAE. Ces formations peuvent être réalisées à l'initiative du salarié ou à l'initiative de l'employeur, mais dans tous les cas elles devront faire l'objet d'un accord de prise en charge par les dispositifs de financement de la formation professionnelle ou être prévues par le plan annuel de formation de l'entreprise.
Niveau technicien :
« Article 91.1.2.1 bis, niveau I : emploi consistant, sous contrôle de l'employeur ou d'un personnel hiérarchiquement supérieur (agent de maîtrise ou cadre), à exécuter et/ou élaborer une ou plusieurs opérations ou tâches devant répondre à des exigences de technicité et de conformité impliquant une formation sanctionnée par un diplôme correspondant au niveau III de l'éducation nationale ou une expérience professionnelle équivalente d'au moins 3 ans dans la spécialité. »
Le coefficient 241 est maintenu.
Le coefficient 245 est maintenu et les conditions d'accès à ce coefficient intermédiaire sont : le technicien doit mener à son terme une ou plusieurs actions de formation complémentaire en lien avec son emploi repère d'au minimum 180 heures. Ces formations peuvent être réalisées à l'initiative du salarié ou à l'initiative de l'employeur, mais dans tous les cas elles devront faire l'objet d'un accord de prise en charge par les dispositifs de financement de la formation professionnelle ou être prévues par le plan annuel de formation de l'entreprise.
Niveau technicien hautement qualifié :
« Article 91.1.2.1 bis, niveau II : outre les conditions requises par le niveau précédent, le titulaire du poste peut être amené, tout en participant de manière active aux tâches de son service, à coordonner le travail de salarié relevant du niveau employé.
Outre la maîtrise parfaite du métier, l'emploi exige une plus grande technicité sanctionnée par un diplôme ou une formation complémentaire, ou, lorsque la personne concourt aux soins, un diplôme reconnu réglementairement.
Niveau égal ou supérieur au niveau III de l'éducation nationale. »
Le coefficient 267 est maintenu.
Le coefficient 271 est maintenu et les modalités d'accès à ce coefficient intermédiaire sont : le technicien hautement qualifié doit mener à son terme une ou plusieurs actions de formation complémentaire en lien avec son emploi repère d'au minimum 180 heures. Ces formations peuvent être réalisées à l'initiative du salarié ou à l'initiative de l'employeur, mais dans tous les cas elles devront faire l'objet d'un accord de prise en charge par les dispositifs de financement de la formation professionnelle ou être prévues par le plan annuel de formation de l'entreprise.
Niveau agent de maîtrise :
« Article 91.1.2.1 bis, niveau III : outre les conditions requises par le niveau précédent, l'emploi est caractérisé par une très grande autonomie et de larges possibilités d'initiative et/ou l'exercice de plusieurs spécialités.
Le titulaire du poste peut être amené à exercer de façon permanente, sous contrôle de l'employeur ou d'un personnel hiérarchiquement supérieur (relevant de la position 3), l'encadrement et l'animation d'un service administratif ou technique/hébergement et vie sociale, comprenant des salariés relevant de la position 1 et des niveaux I et II de la position 2, tant au niveau technique que du commandement. »
Le coefficient 295 est maintenu.
Le coefficient 299 est maintenu et les conditions d'accès à ce coefficient intermédiaire sont : l'agent de maîtrise doit mener à son terme une ou plusieurs actions de formation complémentaire en lien avec son emploi repère d'au minimum 180 heures. Ces formations peuvent être réalisées à l'initiative du salarié ou à l'initiative de l'employeur, mais dans tous les cas elles devront faire l'objet d'un accord de prise en charge par les dispositifs de financement de la formation professionnelle ou être prévues par le plan annuel de formation de l'entreprise.
Niveau cadre A :
« Article 94 bis : cette catégorie concerne les cadres soignants, des services techniques ou administratifs, débutants ainsi que les cadres autodidactes exerçant ou ayant exercé des fonctions d'encadrement dans la position AM. »
L'échelle de coefficients du cadre A comprise entre 330 et 409 devient l'échelle de coefficients comprise entre 340 et 409.
L'échelle de coefficients du cadre A intermédiaire, dénommé « cadre confirmé », comprise entre 350 et 409 est maintenue.
L'échelle de coefficients du cadre A intermédiaire, dénommé « cadre confirmé », est attribuée au salarié qui justifie d'une expérience professionnelle de 3 années et qui a débuté, en accord avec l'employeur, une formation complémentaire de niveau I ou II de l'éducation nationale, en lien avec son emploi repère.
Niveau cadre B :
« Article 94 bis modifié : cette catégorie concerne les cadres pouvant avoir une délégation de pouvoir écrite limitée à leur domaine de compétence, et exerçant leur autorité sur un nombre limité de cadres et/ou agents de maîtrise. Elle concerne également les cadres A ayant 8 ans d'ancienneté en qualité de cadre. »
L'échelle de coefficients du cadre B comprise entre 410 et 454 devient l'échelle de coefficients comprise entre 420 et 454.
L'échelle de coefficients du cadre B ayant réalisé et validé une formation managériale complémentaire de niveau I de l'éducation nationale en lien avec son emploi repère, comprise entre 425 et 454, est maintenue.
Niveau cadre C :
« Article 94 bis : cette catégorie concerne les cadres qui remplissent les conditions des cadres B et qui exercent leur autorité sur plusieurs services. »
L'échelle de coefficients du cadre C comprise entre 455 et 554 devient l'échelle de coefficients comprise entre 465 et 554.
L'échelle de coefficients du cadre C ayant réalisé et validé une formation managériale complémentaire de niveau I de l'éducation nationale en lien avec son emploi repère, comprise entre 465 et 554, devient l'échelle de coefficients comprise entre 475 et 554.
Filière « soins »
Niveau employé qualifié :
« Article 91.2.1.1 bis, niveau II : emploi consistant dans l'exécution et/ou la conduite d'opérations et/ou d'actes qualifiés, exigeant une formation dans le métier et impliquant le respect de directives précises.
Les connaissances requises sont sanctionnées par un diplôme d'Etat reconnu en matière normative (DPAS…) ou, lorsque le poste ne l'exige pas, correspondant au BEP ou CAP ou à un niveau équivalent acquis par une formation non diplômante ou expérience professionnelle.
Le titulaire du poste doit être capable de transmettre des informations simples au niveau du service.
Il est placé sous le contrôle direct d'un agent de niveau III (employé hautement qualifié) ou de position 2 (technicien, agent de maîtrise) ou sous le contrôle direct ou indirect d'un cadre. »
Le coefficient 220 devient le coefficient 222.
Le coefficient 224 devient le coefficient 226 et les conditions d'accès à ce coefficient intermédiaire sont :
– soit les compétences développées dans un emploi repère sont validées par l'acquisition, par la VAE initiée par l'employé qualifié, de plus de 50 % des modules d'un diplôme homologué de niveau III ;
– soit l'employé qualifié doit mener à son terme une ou plusieurs actions de formation complémentaire en lien avec son emploi repère d'au minimum 180 heures. Ces formations peuvent être réalisées à l'initiative du salarié ou à l'initiative de l'employeur, mais dans tous les cas elles devront faire l'objet d'un accord de prise en charge par les dispositifs de financement de la formation professionnelle ou être prévues par le plan annuel de formation de l'entreprise.
Niveau employé hautement qualifié :
« Article 91.2.1.1 bis, niveau III : emploi requérant la mise en œuvre de connaissances complémentaires acquises par une formation non diplômante ou sanctionnée par un diplôme.
Il est placé sous le contrôle direct d'un agent de position 2 (technicien, agent de maîtrise) ou sous le contrôle direct ou indirect d'un cadre. »
Le coefficient 233 est maintenu.
Le coefficient 237 est maintenu et les conditions d'accès à ce coefficient intermédiaire sont : l'employé hautement qualifié attestant de connaissances professionnelles nécessaires à l'emploi justifie d'une expérience professionnelle de 3 années dans son emploi repère acquise au sein de l'entreprise et d'une ou plusieurs actions de formation complémentaire en lien avec son emploi repère d'au minimum 180 heures. Ces formations peuvent être réalisées à l'initiative du salarié ou à l'initiative de l'employeur, mais dans tous les cas elles devront faire l'objet d'un accord de prise en charge par les dispositifs de financement de la formation professionnelle ou être prévues par le plan annuel de formation de l'entreprise.
Niveau technicien :
« Article 91.2.2.1 bis, niveau I : emploi consistant, sous contrôle de l'employeur ou d'un personnel hiérarchiquement supérieur (agent de maîtrise ou cadre), à exécuter et/ou élaborer une ou plusieurs opérations ou tâches devant répondre à des exigences de technicité et de conformité impliquant une formation sanctionnée par un diplôme correspondant au niveau III ou IV de l'éducation nationale ou une expérience professionnelle équivalente d'au moins 3 ans dans la spécialité.
Le titulaire du poste, sous le contrôle de l'autorité médicale, est amené à exécuter des prescriptions médicales et des soins ou à participer, en raison de ses compétences et sur le plan technique, uniquement à la réalisation d'examens ou de traitements médicaux. »
Le coefficient 279 est maintenu.
Le coefficient 283 est maintenu et les conditions d'accès à ce coefficient intermédiaire sont : le technicien doit mener à son terme une ou plusieurs actions de formation complémentaire en lien avec son emploi repère d'au minimum 180 heures. Ces formations peuvent être réalisées à l'initiative du salarié ou à l'initiative de l'employeur, mais dans tous les cas elles devront faire l'objet d'un accord de prise en charge par les dispositifs de financement de la formation professionnelle ou être prévues par le plan annuel de formation de l'entreprise.
Afin de prendre en compte les évolutions des niveaux de diplômes, induites par l'uniformisation de certains diplômes au sein de l'Union européenne, et notamment ceux relatifs aux soins apportés à la personne, les partenaires sociaux ont souhaité, au sein du niveau technicien, différencier le technicien du technicien spécialisé.
Le technicien spécialisé est celui qui a un niveau licence ou reconnu comme tel, et qui concourt et participe aux soins médicaux et de rééducation de la personne âgée.
Le coefficient 284 est créé et attribué au technicien spécialisé.
Le coefficient intermédiaire 288 est créé et les conditions d'accès à ce coefficient intermédiaire pour le technicien spécialisé sont : le technicien spécialisé doit mener à son terme une ou plusieurs actions de formation complémentaire en lien avec son emploi repère d'au minimum 180 heures. Ces formations peuvent être réalisées à l'initiative du salarié ou à l'initiative de l'employeur, mais dans tous les cas elles devront faire l'objet d'un accord de prise en charge par les dispositifs de financement de la formation professionnelle ou être prévues par le plan annuel de formation de l'entreprise.
Niveau technicien hautement qualifié :
« Article 91.2.2.1 bis, niveau II : outre les conditions requises par le niveau précédent, l'emploi exige la mise en œuvre d'une technique ou spécialité complémentaire sanctionnée par un diplôme reconnu réglementairement.
Niveau égal ou supérieur au niveau II de l'éducation nationale.
L'exercice d'un tutorat est valorisé. »
Le coefficient 305 devient le coefficient 306.
Le coefficient 309 devient le coefficient 310 et les conditions d'accès à ce coefficient intermédiaire sont : le technicien hautement qualifié doit mener à son terme une ou plusieurs actions de formation complémentaire en lien avec son emploi repère d'au minimum 180 heures. Ces formations peuvent être réalisées à l'initiative du salarié ou à l'initiative de l'employeur, mais dans tous les cas elles devront faire l'objet d'un accord de prise en charge par les dispositifs de financement de la formation professionnelle ou être prévues par le plan annuel de formation de l'entreprise.
Niveau agent de maîtrise :
« Article 91.2.2.1 bis, niveau III : outre les conditions requises par le niveau précédent, l'emploi est caractérisé soit, sur le plan médical ou paramédical, par une très grande autonomie et de larges possibilités d'initiative et/ou l'exercice de plusieurs spécialités soit, sur le plan fonctionnel, par l'encadrement (de façon permanente et sous le contrôle de l'employeur ou d'un cadre) et l'animation d'un service comprenant des agents relevant de la position 1 et des niveaux I et II de la position 2 tant au niveau technique que du commandement.
Après reclassement, la nomination à ces fonctions pourra être accompagnée d'une formation d'adaptation à l'animation des équipes. »
Le coefficient 323 devient le coefficient 324.
Le coefficient 327 devient le coefficient 328 et les conditions d'accès à ce coefficient intermédiaire sont : l'agent de maîtrise doit mener à son terme une ou plusieurs actions de formation complémentaire en lien avec son emploi repère d'au minimum 180 heures. Ces formations peuvent être réalisées à l'initiative du salarié ou à l'initiative de l'employeur, mais dans tous les cas elles devront faire l'objet d'un accord de prise en charge par les dispositifs de financement de la formation professionnelle ou être prévues par le plan annuel de formation de l'entreprise.
Niveau cadre A :
« Article 94 bis : cette catégorie concerne les cadres soignants, des services techniques ou administratifs, débutants ainsi que les cadres autodidactes exerçant ou ayant exercé des fonctions d'encadrement dans la position AM. »
L'échelle de coefficients du cadre A comprise entre 330 et 409 devient l'échelle de coefficients comprise entre 340 et 409.
L'échelle de coefficients du cadre A intermédiaire, dénommé « cadre confirmé », comprise entre 350 et 409 est maintenue.
L'échelle de coefficients du cadre A intermédiaire, dénommé « cadre confirmé », est attribuée au salarié qui justifie d'une expérience professionnelle de 3 années et qui a débuté, en accord avec l'employeur, une formation complémentaire de niveau I ou II de l'éducation nationale, en lien avec son emploi repère.
Niveau cadre B :
« Article 94 bis modifié : cette catégorie concerne les cadres pouvant avoir une délégation de pouvoir écrite limitée à leur domaine de compétence et exerçant leur autorité sur un nombre limité de cadres et/ou agents de maîtrise. Elle concerne également les cadres A ayant 8 ans d'ancienneté en qualité de cadre. »
L'échelle de coefficients du cadre B est comprise entre 420 et 454.
L'échelle de coefficients du cadre B ayant réalisé et validé une formation managériale complémentaire de niveau I de l'éducation nationale en lien avec son emploi repère est comprise entre 425 et 454.
Le coefficient intermédiaire attribué selon les modalités prévues par le présent avenant reste acquis en cas de changement d'entreprise relevant de l'annexe médico-sociale du 10 décembre 2002 sur présentation d'un justificatif au nouvel employeur préalablement à l'embauche.
Dès l'application de l'avenant, le changement de coefficient emporte modification du salaire minimum conventionnel.
Le présent avenant s'appliquera dès le 1er juin 2013 aux établissements adhérents du SYNERPA.
Le présent avenant s'appliquera au premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel et au plus tôt le 1er juin 2013 pour les autres établissements.
Son extension sera demandée par la partie la plus diligente.
Annexe
Grilles de classification applicables au 1er juin 2013
Etablissements accueillant des personnes âgées (NAF 87.10A ; 87.30A ; 88.10B) (Ex-853D)
Trois grilles de classification :
– une pour le personnel hébergement et vie sociale (FPHVS) ;
– une pour le personnel des services administratifs et techniques (FPAST) ;
– une pour le personnel soignant (FPS).
Filière hébergement et vie sociale
|
Position |
Niveau |
Emploi repère |
Nouveau coefficient |
|
Employé(e) |
|||
|
1 |
Employé(e)s |
Agent de service hôtelier (nourri gratuitement si affecté principalement en cuisine et lorsque le repas est pris dans l'établissement) |
208 |
|
Animateur(trice) |
|||
|
Employé(e)s qualifié(e)s |
Agent de service titulaire d'un titre professionnel inscrit au RNCP ou validé par la CPNE |
211 |
|
|
Linger(ère) qualifié(e) |
|||
|
Aide cuisinier(ère) (nourri[e] gratuitement lorsque le repas est pris dans l'établissement) |
|||
|
Serveur(euse) |
|||
|
Agent de service titulaire du BEP sanitaire et social |
|||
|
Agent titulaire du DEAVS |
|||
|
Agent de service titulaire du BEP sanitaire et social ou BEP agricole option services aux personnes |
|||
|
|
213* |
||
|
|
Employé(e)s hautement |
Cuisinier(ère) titulaire d'un titre professionnel inscrit au RNCP ou validé par la CPNE (nourri[e] gratuitement lorsque le repas est pris dans l'établissement) |
214 |
|
Animateur(trice) titulaire du DEFA ou du BEATEP option animation auprès des personnes âgées ou du BPJEPS |
|
||
|
Linger(ère) qualifié(e), titulaire du RABC |
|
||
|
Employé(e) avec tutorat qualifié |
|
||
|
|
217* |
||
|
Technicien(ne) et agent de maîtrise |
|||
|
2 |
Technicien(ne)s |
Chef d'équipe hébergement et vie sociale (maître[sse] de maison...) |
241 |
|
|
245* |
||
|
Technicien(ne)s hautement |
Assistant(e) social(e) |
267 |
|
|
Gouvernant(e) (BTH) |
|
||
|
Maître(sse) d'hôtel (BTH) |
|
||
|
Coordinateur(trice) de vie sociale (CESF) |
|
||
|
Responsable assurance qualité (DU) |
|
||
|
|
|
Technicien(ne) avec tutorat qualifié |
|
|
Animateur(trice) DEJEPS |
|
||
|
|
271* |
||
|
Agents de maîtrise |
Chef de service hébergement et vie sociale (chef de cuisine...) |
295 |
|
|
Responsable animation (avec formation d'adaptation à l'animation des équipes) |
|
||
|
|
299* |
||
|
* Echelon intermédiaire applicable sous réserve des conditions prévues par l'avenant n° 17. |
|||
Filière personnel administratif et technique
|
Position |
Niveau |
Emploi repère |
Nouveau coefficient |
|
Employé(e) |
|||
|
1 |
Employé(e)s |
Agent d'entretien, coursier |
208 |
|
Employé(e)s |
Jardinier(ère) (CAPA ou BEPA) |
211 |
|
|
|
|
Agent qualifié(e) (CAP ou BEP) (d'entretien, administratif, de sécurité, de comptabilité...) |
|
|
|
213* |
||
|
Employé(e)s hautement qualifié(e)s |
Secrétaire administrative, comptable ou médicale (BAC) |
214 |
|
|
Employé(e) avec tutorat qualifié ou employé(e) titulaire de plusieurs CAP |
|
||
|
|
217* |
||
|
Technicien(ne) et agent de maîtrise |
|||
|
2 |
Technicien(ne)s |
Technicien(ne) (maintenance, informatique, paie...) |
241 |
|
Comptable, secrétaire administrative ou médicale (BTS) |
|||
|
Chef d'équipe |
|||
|
|
245* |
||
|
Technicien(ne)s hautement qualifié(e)s |
Secrétaire de direction |
267 |
|
|
Chargé(e) de clientèle |
|||
|
Comptable expérimenté(e) |
|||
|
Technicien(ne) avec tutorat qualifié |
|||
|
|
|
Responsable assurance qualité titulaire du DU |
|
|
|
271* |
||
|
|
Agents de maîtrise |
Chef de service administratif et services techniques (entretien, maintenance, administratif, R, H/paie, formation, qualité...) |
295 |
|
Assistant(e)/attaché(e) de direction |
|||
|
|
299* |
||
|
* Echelon intermédiaire applicable sous réserve des conditions prévues par l'avenant n° 17. |
|||
Filière personnel soignant
| Position | Niveau | Emploi repère |
Nouveau coefficient |
|---|---|---|---|
| Employé(e) | |||
| 1 | Employé(e)s | ||
| Employé(e)s qualifié(e)s |
Aide-soignant(e) |
222 | |
|
Aide médico-psychologique |
|||
|
Ambulancier(ère) |
|||
| 226* | |||
| Employé(e)s hautement qualifié(e)s |
Aide-soignant(e) avec tutorat qualifié |
233 | |
|
Aide médico-psychologique avec tutorat qualifié |
|||
| 237* | |||
| Technicien(ne) et agent de maîtrise | |||
| 2 | Technicien(ne)s |
Diététicien(ne) |
279 |
|
Préparateur(trice) en pharmacie |
|||
|
Art-thérapeute/musicothérapeute titulaire d'un titre inscrit au RNCP ou validé par la CPNE |
|||
| 283* | |||
| Technicien(ne)s spécialisé(e)s |
IDE |
284 | |
|
Psychomotricien(ne) |
|||
|
Ergothérapeute |
|||
|
Kinésithérapeute |
|||
| 288* | |||
| Technicien(e)s hautement qualifié(e)s |
Technicien(ne) spécialisé(e) avec tutorat qualifié |
306 | |
| 310* | |||
| Agents de maîtrise |
IDE référent(e) ayant suivi une formation spécifique |
324 | |
| 328* | |||
|
* Echelon intermédiaire applicable sous réserve des conditions prévues par l'avenant n° 17. |
|||
Filière hébergement et vie sociale
| Position | Niveau | Emploi repère | Nouveau coefficient |
|---|---|---|---|
| Cadre | |||
| 3 | Cadre A | Responsable hébergement et vie sociale (gestionnaire, économe) | 340 à 409 |
| 350* à 409* |
|||
| Cadre B | 420 à 454 |
||
| 425* à 454* |
|||
| Cadre C | 465 à 554 |
||
| 475* à 554* |
|||
| Cadre supérieur(e) | 555 | ||
| Cadre dirigeant(e) | |||
|
* Echelon intermédiaire applicable sous réserve des conditions prévues par l'avenant n° 17. |
|||
Filière personnel administratif
| Position | Niveau | Emploi repère | Nouveau coefficient |
|---|---|---|---|
| Cadre | |||
| 3 | Cadre A | Cadre technique (personnel, comptabilité, administratif, juriste, informatique, maintenance, qualité...) | 340 à 409 |
| 350* à 409* |
|||
| Cadre B |
Cadre |
420 à 454 |
|
| 425* à 454* |
|||
| Cadre C |
Cadre |
465 à 554 |
|
| 475* à 554* |
|||
| Cadre supérieur(e) | 555 | ||
| Cadre dirigeant(e) | |||
|
* Echelon intermédiaire applicable sous réserve des conditions prévues par l'avenant n° 17. |
|||
Filière personnel soignant
| Position | Niveau | Emploi repère | Nouveau coefficient |
|---|---|---|---|
| Cadre | |||
| 3 | Cadre A |
Psychologue |
340 à 409 |
| 350* à 409* |
|||
| Cadre B | 420 à 454 |
||
| 425* à 454* |
|||
| * Echelon intermédiaire applicable sous réserve des conditions prévues par l'avenant n° 17. | |||
Le pourcentage d'ancienneté qui vient majorer le salaire minimum conventionnel (SMC) évolue de 1 % par an jusqu'à 30 ans et de la manière suivante au-delà :
– à compter du 1er janvier 2014,31 % pour 31 ans et plus ;
– à compter du 1er juillet 2014,32 % pour 32 ans et plus ;
– à compter du 1er janvier 2015,33 % pour 33 ans et plus ;
– à compter du 1er juillet 2015,34 % pour 34 ans et plus ;
– à compter du 1er janvier 2016,35 % pour 35 ans et plus.
Le présent avenant s'appliquera dès le 1er janvier 2014 aux établissements adhérents du SYNERPA.
Le présent avenant s'appliquera au premier jour du mois qui suit la publication de l'arrêté d'extension et au plus tôt au 1er janvier 2014 pour les établissements non adhérents.
Son extension sera demandée par la partie la plus diligente.
Les dispositions du présent avenant ont pour objet de modifier l'article 73.1 bis de l'annexe du 10 décembre 2002 de la convention collective du 18 avril 2002 afin de modifier le plafond de la majoration d'ancienneté versée aux salariés.
L'objectif poursuivi par les partenaires à la négociation est de valoriser l'ancienneté des salariés exerçant dans les établissements accueillant des personnes âgées au vu des récentes évolutions sur l'âge de départ à la retraite.
Les dispositions du présent avenant ont principalement pour objet de modifier la grille de classification applicable aux pharmaciens et aux médecins, prévue par l'annexe du 10 décembre 2002 de la convention collective du 18 avril 2002, et par l'avenant n° 15 à l'annexe du 20 mai 2009 (modification de la grille de classification, positionnement du médecin généraliste).
Il est rappelé que les emplois repères sont inscrits dans la grille en application des dispositions de l'annexe du 10 décembre 2002 applicable aux établissements accueillant des personnes âgées, notamment des articles 90.2 bis et suivants.
Le classement des emplois repères au sein d'un niveau de la grille se fonde sur les caractéristiques et les exigences requises par l'emploi réellement occupé.
La modification de la grille se traduit par la revalorisation des coefficients affectés aux emplois repères de la grille des pharmaciens - médecins.
Filière « soins »
Grille spécifique aux pharmaciens - médecins :
- l'échelle de coefficients du pharmacien, comprise entre 426 et 530 est remplacée par l'échelle de coefficients comprise entre 441 et 545 ;
- l'échelle de coefficients du médecin généraliste (ou médecin coordonnateur non qualifié), comprise entre 456 et 555, devient l'échelle de coefficients comprise entre 471 et 570 ;
- l'échelle de coefficients du médecin spécialiste, du médecin coordonnateur et du médecin généraliste (dans les conditions de l'avenant n° 15 à l'annexe), comprise entre 556 et 621, devient l'échelle de coefficients comprise entre 571 et 636 ;
- l'échelle de coefficients du médecin responsable de service, comprise entre 745 et 795, devient l'échelle de coefficients comprise entre 760 et 810.
Dès l'application de l'avenant, le changement de coefficient emporte modification du salaire minimum conventionnel.
Le présent avenant s'appliquera dès le 1er avril 2014 aux établissements adhérents du SYNERPA.
Le présent avenant s'appliquera au premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel et au plus tôt le 1er avril 2014 pour les autres établissements.
Son extension sera demandée par la partie la plus diligente.
Fait à Paris, le 17 décembre 2013, en autant d'exemplaires que de parties, plus les exemplaires nécessaires aux dépôts légaux.
Grilles de classification des établissements accueillant des personnes âgées
Filière personnel soignant
| Position | Niveau | Emploi repère | Nouveau coefficient |
|---|---|---|---|
| Grille spécifique pharmaciens - médecins | |||
| III |
Cadre |
Pharmacien(ne) | 441 à 545 |
| Médecin généraliste (ou médecin coordonnateur non qualifié) | 471 à 570 | ||
| Médecin spécialiste Médecin coordonnateur(trice) Médecin généraliste (**) (dans les conditions de l'avenant n° 15 à l'annexe) |
571 à 636 | ||
| Médecin responsable de service | 760 à 810 | ||
Les dispositions du présent accord national concernent les établissements privés de diagnostic et de soins (avec ou sans hébergement), les établissements d'hébergement pour personnes âgées, de quelque nature que ce soit, à caractère commercial, sur l'ensemble du territoire national comprenant les départements d'outre-mer, et notamment ceux visés par la nouvelle nomenclature des activités économiques sous les rubriques :
– 86.10. Services hospitaliers ;
– 86.10Z. Activités hospitalières ;
– 87.10A. Hébergement médicalisé pour personnes âgées ;
– 87.10B. Hébergement médicalisé pour enfants handicapés ;
– 87.10C. Hébergement médicalisé pour adultes handicapés et autres hébergement médicalisé ;
– 87.30A. Hébergement social pour personnes âgées ;
– 88.10B. Accueil ou accompagnement sans hébergement d'adultes handicapés ou de personnes âgées.
Conformément à l'article L. 3123-14-1 du code du travail, la durée minimale du travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine, ou à l'équivalent mensuel, ou à l'équivalent calculé sur la période prévue par un accord collectif conclu en application de l'article L. 3122-2 du code du travail ou dans le cadre de l'article 5.3 de la section 3 de l'accord de branche du 27 janvier 2000 sur la réduction et l'aménagement du temps de travail.
En conséquence, la phrase de cet accord qui fixe à 16 heures la durée minimale du travail à temps partiel est supprimée (première phrase du 5e alinéa de l'article 5).
Pour les contrats de travail en cours au 1er janvier 2014 et jusqu'au 1er janvier 2016, la durée minimale de 24 heures prévue par l'article L. 3123-14-1 du code du travail est applicable au salarié qui en fait la demande, sauf refus de l'employeur justifié par l'impossibilité d'y faire droit compte tenu de l'activité économique de l'entreprise.
Toutefois et pour tenir compte des contraintes notamment budgétaires et organisationnelles inhérentes aux entreprises de la branche, la durée minimale hebdomadaire, mensuelle ou l'équivalent apprécié conformément à l'article L. 3122-2 du code du travail ou à l'article 5.3 de l'accord de branche du 27 janvier 2000 pourra être inférieure au seuil de 24 heures pour les catégories de salariés concernés au paragraphe 2.2.1 et pour les situations particulières décrites ci-après.
Néanmoins, pour les catégories de salariés concernés au paragraphe 2.2.1 suivant, ce seuil ne pourra être inférieur à 16 heures ou l'équivalent apprécié sur le mois ou sur l'année, réparti sur un ou plusieurs employeurs.
Sous réserve de justification objective liée à des contraintes budgétaires, organisationnelles, légales ou réglementaires (code de la santé publique, code de l'action sociale et des familles...) sont concernés par la dérogation ci-dessus les emplois suivants :
Psychologue, diététicien (ne), psychomotricien (ne), ergothérapeute, kinésithérapeute, pharmacien (ne), assistante sociale, médecins, art-thérapeute, musicothérapeute et orthophoniste.
A la demande d'une des parties signataires, une négociation relative aux catégories de salariés concernés pourra s'engager chaque année à la date anniversaire de l'extension du présent accord et la liste pourra être modifiée par avenant.
En dehors des emplois visés ci-dessus, les cas correspondant à des situations nécessitant des recrutements et/ ou des remplacements avec un horaire inférieur au seuil légal de 24 heures sont les suivants :
– restriction médicale (temps partiel thérapeutique, invalidité, préconisation du médecin du travail...) ;
– congé parental d'éducation à temps partiel ;
– dispositions d'un accord prévoyant le passage à temps partiel pour les salariés seniors ;
– recrutement et/ ou remplacement d'un salarié à temps partiel suite au passage à temps partiel d'un salarié en poste.
Pour l'ensemble de ces situations, la durée du travail des salariés concernés par ces recrutements ou remplacements correspondra au minimum à la réduction du temps de travail appliquée aux salariés concernés par les situations décrites ci-dessus ;
– recrutement et/ ou remplacement par un salarié à temps partiel suite au départ ou à l'absence d'un salarié en poste à temps partiel dont la durée de travail est inférieure à 24 heures pour la durée au minimum correspondant à celle du poste vacant.
Pour les salariés concernés par les situations prévues par les articles L. 3123-14-2 (pour faire face à des contraintes personnelles ou pour permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée de 24 heures) et L. 3123-14-5 du code du travail (pour les salariés âgés de moins de 26 ans poursuivant des études), la durée du travail sera définie contractuellement.
Pour ces salariés (contraintes personnelles, cumul d'activités, étudiants de moins de 26 ans poursuivant des études), si la situation à l'origine d'un temps de travail inférieur à la durée légale de 24 heures a disparu, ils pourront prétendre s'ils le souhaitent, à titre transitoire, à bénéficier d'un temps de travail de 16 heures si leur horaire de travail antérieur était inférieur à ce seuil. Cet horaire transitoire pourra s'appliquer jusqu'à ce qu'un poste à temps partiel d'au moins 24 heures se libère dans la qualification de l'intéressé.
Ce principe d'accès au seuil minimal de 16 heures n'est pas applicable aux situations dans lesquelles le législateur a prévu un retour automatique à l'horaire de travail initial (congé parental...).
Les partenaires sociaux ont souhaité à cette occasion rappeler l'article 5.1 de la section 3 du chapitre II de l'accord de branche sur la réduction et l'aménagement du temps de travail du secteur de l'hospitalisation privée qui prévoit que :
Tout recrutement à temps partiel ainsi que tout passage à temps partiel d'un salarié à temps plein donnera lieu obligatoirement à l'établissement d'un écrit mentionnant notamment :
– la qualification du salarié ;
– les éléments de la rémunération ;
– la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail ;
– la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;
– les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée seront communiqués par écrit au salarié ;
– les cas dans lesquels une modification de la répartition des horaires peut avoir lieu et la nature de cette modification ;
– les conditions de recours aux heures complémentaires ainsi que leur nombre maximum ;
– la priorité dont bénéficient les salariés à temps partiel souhaitant occuper ou reprendre un emploi à temps complet pour l'attribution d'un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent ;
– la convention collective appliquée par l'établissement.
Soucieux de limiter la précarité et de protéger les salariés de la branche, les parties à l'accord décident de prévoir des contreparties en faveur des salariés à temps partiel.
Les salariés concernés par l'application des dispositions de l'article 2.2 du présent accord pourront prétendre à ce que leur horaire de travail soit regroupé sur des journées ou demi-journées régulières et/ou complètes sauf demande expresse et motivée du salarié.
Par ailleurs, pour permettre à ces salariés de cumuler, s'ils le souhaitent, plusieurs activités leur permettant d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein, ni la durée ni la répartition du temps de travail de ces salariés ne pourra être modifiée sans leur accord exprès et en respectant un délai de prévenance d'au minimum 7 jours ouvrés.
Par ailleurs, si ce salarié à temps partiel dispose d'un autre emploi, il portera préalablement à la connaissance de l'employeur le nombre d'heures correspondant à cet emploi et pourra, sous cette condition d'information, refuser d'effectuer des heures complémentaires.
Le refus opposé par le salarié à la modification de la répartition de ses horaires et/ou à l'accomplissement d'heures complémentaires dans les conditions fixées ci-dessus ne pourra pas lui être opposé ni faire l'objet d'une sanction disciplinaire ou constituer un motif de licenciement.
Enfin et pour permettre aux salariés de cumuler plusieurs activités et d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps partiel de 24 heures ou un temps plein, il sera proposé une bourse d'emplois à temps partiel, permettant aux salariés d'avoir connaissance, dans leur région, des autres emplois à temps partiel disponibles dans le secteur, et dont les conditions de mise en ligne et de fonctionnement seront déterminées par la CPNE-FP.
Conformément aux dispositions de l'article L. 3123-25 du code du travail, il pourra être proposé aux salariés à temps partiel un complément d'heures pour une période temporaire.
Les salariés ne sont pas tenus d'accepter les compléments d'heures. En conséquence, leur refus ne peut entraîner de sanction.
A l'exception du cas de remplacement d'un salarié nommément désigné, le nombre d'avenants de compléments d'heures proposé sera limité à 8 par an et par salarié dont 4 à la demande de l'employeur.
Les heures réalisées dans le cadre des compléments d'heures bénéficieront d'une majoration de 10 %.
Les heures complémentaires effectuées au-delà du complément d'heures sont majorées de 25 %.
Un avenant au contrat de travail devra être conclu comprenant :
– le nombre d'heures hebdomadaires ou mensuelles compris dans ce complément ;
– la majoration prévue ;
– la répartition de ces heures entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, ainsi que la durée pendant laquelle ce complément d'heures s'applique.
Une information correspondant à la qualification souhaitée sera faite par affichage au sein de l'entreprise ou de l'établissement en cas de sites distincts, indiquant :
– la durée du complément d'heures et la date d'effet ;
– le nombre d'heures à effectuer chaque semaine ou chaque mois ;
– la rémunération de ces heures (intégrant la majoration prévues ci-dessus).
Si plusieurs candidatures correspondant à la qualification sollicitée sont transmises à l'employeur, les demandes seront satisfaites selon les priorités suivantes :
– horaires de travail les plus faibles ;
– et en cas d'égalité, les charges de famille (notamment famille monoparentale, personnes à charge...).
Dans l'article 5.2.2 de la section 3 du chapitre II « Heures complémentaires » de l'accord de branche sur la réduction du temps de travail, l'avant-dernier alinéa est abrogé et remplacé par la phrase suivante :
« Les heures complémentaires effectuées au-delà de l'horaire contractuel sont majorées conformément aux dispositions légales applicables au 1er janvier 2014, soit 10 % dans la limite du dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle, ou calculée sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l'article L. 3122-2 du code du travail, et 25 % au-delà. »
Le comité d'entreprise, le CHSCT ou, à défaut, les délégués du personnel seront informés une fois par an sur :
– le nombre de demandes de dérogations individuelles à l'horaire de 24 heures en raison de contraintes personnelles ou pour permettre le cumul de plusieurs activités ;
– le nombre et la nature des emplois concernés par la dérogation prévue au paragraphe 2.2.1 ;
– le nombre d'avenants de compléments d'heures conclus, la durée globale et le volume de ces avenants.
En lien avec l'accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 vers une politique d'amélioration de la qualité de vie au travail et de l'égalité professionnelle, les partenaires sociaux souhaitent contribuer à réduire les écarts de situation pouvant résulter d'un emploi à temps partiel.
Dans cet objectif, lors de l'entretien professionnel, la situation de l'évolution professionnelle des salariés à temps partiel sera examinée. Dans ce cadre, en fonction des caractéristiques et de la taille de l'entreprise, les entreprises de la branche veilleront à ce que l'ensemble des postes de travail et des postes à responsabilité soient accessibles aux salariés à temps partiel.
Des indicateurs de suivi neutres et non discriminants seront élaborés à cet effet, par l'observatoire prospectif des emplois, des métiers et des qualifications, tels que la formation, les acquis de l'expérience, le développement des compétences, l'autonomie, la variété des tâches, le sens donné au travail, etc.
A l'occasion du présent accord, les partenaires sociaux souhaitent rappeler que le personnel travaillant à temps partiel bénéficie des mêmes droits que ceux accordés aux salariés à temps complet par la loi, la convention collective nationale et les accords de branche, ainsi que ceux résultant des accords collectifs d'entreprises ou d'établissements.
Les salariés à temps partiel bénéficient par ailleurs d'une priorité d'emploi à temps complet et des mêmes possibilités d'évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.
Il est institué une commission paritaire de branche qui aura en charge le suivi du présent accord et ses modalités d'application. Cette commission paritaire restreinte se réunira une fois par an et sera composée d'un représentant, titulaire et suppléant, de chacune des organisations syndicales des salariés, signataires de l'accord et d'un nombre égal de représentants des organisations employeurs signataires.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être révisé ou dénoncé à tout moment, conformément aux articles L. 2222-6 et L. 2222-5 du code du travail.
Les accords d'entreprise ne pourront déroger de manière moins favorable aux dispositions du présent accord.
Le présent accord s'appliquera au premier jour du mois suivant son extension. Son extension sera demandée par la partie la plus diligente.
La loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi, faisant suite à l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013, a entendu limiter la précarité des salariés à temps partiel. Parmi les garanties accordées aux salariés à temps partiel, le législateur a défini un seuil horaire minimal applicable hormis exceptions à tout salarié à temps partiel.
Bien que non assujetties à l'obligation de négocier imposée par l'article L. 2241-13 du code du travail, les parties au présent accord ont engagé des négociations destinées à encadrer les conditions d'application des textes précités.
Ainsi, sans préjudice de l'application des dispositions de l'accord de branche du 27 janvier 2000 sur la réduction et l'aménagement du temps de travail du secteur de l'hospitalisation privée et du secteur social et médico-social à caractère commercial, une adaptation de cet accord devenait nécessaire.
Par ailleurs, certaines dispositions de la loi du 14 juin 2013 nécessitent également une adaptation en fonction des spécificités inhérentes aux secteurs d'activités du champ d'application du présent accord, notamment sur l'encadrement réglementaire de postes budgétés à temps très partiel.
Le présent accord répond donc à cette double finalité et complète donc les dispositions relatives au travail à temps partiel contenues dans l'accord de branche précité.
Les dispositions du présent avenant ont pour objet de modifier l'article 53.7 de la convention collective du 18 avril 2002.
Les partenaires sociaux, soucieux de la sauvegarde de la santé et de la sécurité des salariés, ont entendu réaffirmer, avant de mener une réflexion plus approfondie sur la prévention à l'exposition des salariés aux facteurs de risques professionnels, leur attachement au respect des conditions de travail de nuit, compte tenu, notamment, des effectifs présents la nuit.
Pour ce faire, ils ont entendu préciser les termes de l'article 53.7 de la convention collective sur ce point.
L'article 53.7 de la convention collective du 18 avril 2002 est remplacé par un article 53.7 bis de l'annexe du 10 décembre 2002 de la convention collective du 18 avril 2002, rédigé comme suit :
« Dans le cadre du travail de nuit, les établissements mettront à disposition des salariés les locaux et mobiliers nécessaires (relax ergonomique, par exemple) permettant d'organiser les temps d'activité et de pause dans des conditions de confort satisfaisantes. Chaque établissement devra apporter une attention particulière au respect du temps de pause tel qu'il résulte de l'article L. 3121-33 du code du travail.
Pour le salarié assurant pendant cette pause la continuité de service sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles, le temps de pause sera considéré comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
En outre, les établissements étudieront, en liaison avec le CHSCT ou, à défaut, les délégués du personnel, les horaires les mieux adaptés pour tenir compte des moyens de transport du personnel de nuit. De même, dans la détermination des horaires individuels et dans le cadre des demandes de transformation de l'horaire, l'employeur donnera la priorité à un des salariés de nuit ayant des contraintes familiales ou sociales.
Enfin, dans le cadre du rapport annuel tel que défini par l'article L. 4612-16 du code du travail et soumis au CHSCT, la question du travail de nuit est traitée spécifiquement. »
Le présent avenant s'appliquera aux établissements adhérents du SYNERPA à l'issue du délai d'opposition prévu par l'article L. 2232-6 du code du travail.
Le présent avenant s'appliquera au premier jour du mois qui suit la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel pour les autres établissements.
Son extension sera demandée par la partie la plus diligente.
Fait à Paris le 16 décembre 2014 en autant d'exemplaires que de parties, plus les exemplaires nécessaires aux dépôts légaux.
(Suivent les signatures.)
Les dispositions du présent avenant ont pour objet de modifier l'article 52 bis relatif au repos hebdomadaire de l'annexe du 10 décembre 2002 de la convention collective du 18 avril 2002.
L'organisation du travail mise en place permettra l'octroi de :
– 4 jours de repos sur 2 semaines, dont 2 consécutifs ;
– 1 dimanche garanti toutes les 2 semaines.
Cette dernière disposition ne remet pas en cause les modalités d'organisation existantes concernant les dispositions pour les jours de repos et les dimanches qui seraient plus favorables aux salariés.
En raison d'organisations spécifiques motivées par les besoins du service, par dérogation l'organisation du travail garantira un dimanche de repos toutes les 3 semaines.
Cet article ne s'applique pas aux salariés volontaires qui sont exclusivement recrutés pour travailler le week-end.
Le présent avenant s'appliquera aux établissements adhérents du SYNERPA à l'issue du délai d'opposition prévu par l'article L. 2232-6 du code du travail.
Le présent avenant s'appliquera au premier jour du mois qui suit la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel pour les autres établissements.
Son extension sera demandée par la partie la plus diligente.
Fait à Paris, le 16 décembre 2014, en autant d'exemplaires que de parties, plus les exemplaires nécessaires aux dépôts légaux.
Les thèmes ouverts à ce type de négociation sont les mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l'exception de ceux mentionnés à l'article L. 1233-21 du code du travail, soit les accords « de méthode » relatifs à la procédure de licenciement.
La négociation avec les représentants élus du personnel devra se dérouler conformément aux dispositions de l'article L. 2232-27-1 du code du travail dans le respect des règles suivantes :
1. Indépendance des négociateurs vis-à-vis de l'employeur ;
2. Elaboration conjointe du projet d'accord par les négociateurs ;
3. Concertation avec les salariés ;
4. Faculté de prendre l'attache des organisations syndicales représentatives de la branche.
Le temps passé aux réunions de négociation auxquelles seront conviés les titulaires et suppléants de ces instances ne s'imputera pas sur le crédit d'heures dont bénéficient les représentants du personnel dans l'exercice de leur mandat. En outre, chaque élu titulaire appelé à participer à une négociation bénéficiera du crédit d'heures tel que défini par l'article L. 2232-23 du code du travail.
L'employeur informe préalablement les organisations syndicales représentatives dans la branche par lettre recommandée avec avis de réception de sa décision d'engager des négociations.
Dès lors que l'employeur prendra la décision d'engager une négociation avec la représentation élue du personnel, un accord de méthode conclu à la majorité des membres élus du comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, à la majorité des délégués du personnel définira les moyens particuliers mis à disposition des représentants élus du personnel pour le déroulement loyal de cette négociation (temps consacré aux réunions préparatoires, documents d'information...).
A défaut d'avoir pu conclure un accord de méthode, l'employeur s'engage à fournir à l'instance concernée les informations nécessaires à la négociation au moins 8 jours avant la première réunion de négociation. Lors de la première réunion, l'employeur fixera, en concertation avec la représentation élue du personnel concerné, le calendrier prévisionnel des négociations.
La validité des accords est subordonnée à leur conclusion par l'instance concernée conformément aux dispositions de l'article L. 2232-22 du code du travail, à savoir :
– les accords conclus par des membres titulaires élus au comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel titulaires, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ;
– l'accord ainsi conclu ne pourra acquérir la qualité d'accord d'entreprise qu'après validation par la commission paritaire nationale de validation, dans les conditions définies à l'article 9 ci-après.
La commission paritaire nationale de validation (CPNV) a pour objet de se prononcer sur la validité des accords conclus entre l'employeur, ou son représentant, et les représentants élus au comité d'entreprise ou les membres de la délégation unique du personnel ou les délégués du personnel.
La validation opérée par la CPNV porte exclusivement sur la conformité de l'accord d'entreprise aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables.
La CPNV est constituée des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche au plan national ainsi que des fédérations patronales de la branche de l'hospitalisation privée.
La CPNV est composée de :
– pour le collège salariés : un siège par organisation syndicale représentative au niveau de la branche au plan national. Chaque organisation syndicale représentative a la possibilité de désigner un suppléant ;
– pour le collège patronal : autant de sièges répartis entre la FHP et le SYNERPA. Ces organisations syndicales peuvent également désigner des suppléants.
Le suppléant pourra assister aux réunions de la CPNV. Il ne siégera pas avec voix délibérative, sauf s'il remplace un titulaire.
Si le titulaire et le suppléant d'une organisation syndicale ne peuvent participer à une réunion de la CPNV, cette organisation syndicale pourra donner pouvoir à une autre organisation syndicale.
La CPNV se réunit valablement dès lors que la majorité des représentants de chaque collège est présente (soit, au jour du présent accord, trois représentants de chaque collège).
Le financement du fonctionnement de la CPNV est assuré sur les fonds du FONGESMES.
La saisine de la commission paritaire nationale de validation s'effectue auprès de la fédération patronale de l'entreprise concernée :
– auprès de la FHP pour les entreprises du secteur sanitaire ;
– auprès du SYNERPA pour les entreprises du secteur médico-social.
La saisine s'effectue dans les conditions suivantes : envoi par lettre recommandée avec avis de réception au secrétariat de la commission d'une demande de validation avec l'accord d'entreprise signé par l'employeur, les représentants élus du personnel, accompagnée des documents suivants :
– une fiche signalétique dûment complétée et signée par l'employeur et les représentants élus du personnel signataire de l'accord, comportant les informations suivantes : identification de l'entreprise, effectif de l'entreprise sur les 12 mois précédant la mise en place de l'accord (cf. annexe) ;
– une copie du procès-verbal des dernières élections professionnelles ;
– une copie du compte rendu d'approbation de l'accord par les élus ;
– une copie des accords d'entreprise cités dans l'accord soumis à la validation ;
– un rappel des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur lequel l'accord se fonde.
Si le secrétariat de la CPNV constate que le dossier est incomplet, il demande par lettre recommandée avec avis de réception aux signataires de l'accord de compléter le dossier.
Lorsque le dossier est complet (c'est-à-dire s'il comporte l'ensemble des documents énumérés ci-dessus), cette saisine fait courir le point de départ du délai de 4 mois tel que prévu par l'article L. 2232-21 du code du travail.
Chaque saisine de la CPNV donnera lieu à la création d'un dossier comportant les pièces du demandeur. Ce dossier est numéroté et inscrit par ordre chronologique sur un registre.
Le secrétariat sera assuré par l'une des fédérations employeurs, qui sera chargée de l'organisation logistique de la commission.
La commission se réunit sur convocation adressée par le secrétariat au plus tard 15 jours avant la réunion et dans les 3 mois après la saisine par l'entreprise.
Ces délais commencent à courir dès réception du dossier complet.
Les partenaires sociaux s'engagent à respecter la confidentialité des dossiers préalablement communiqués.
Chaque séance de la commission est présidée alternativement par un membre d'une organisation syndicale de salariés et par un représentant des organisations patronales.
En cas d'absence, un membre de la commission pourra donner pouvoir à un autre membre ; ce pouvoir devra être présenté aux membres présents avant le vote sur la validation de l'accord.
L'accord est validé si les conditions cumulatives suivantes sont remplies :
– les mesures concernées ne peuvent être mises en œuvre que par accord collectif, en application des dispositions légales ;
– elles sont conformes aux dispositions légales ;
– elles sont conformes aux dispositions réglementaires ;
– elles n'enfreignent pas les dispositions conventionnelles.
La commission examine si les conditions ainsi rappelées sont respectées.
L'entreprise est informée de la décision de la CPNV dans les 15 jours qui suivent cette décision par lettre recommandée avec avis de réception.
L'accord est validé s'il a obtenu, au sein du collège représentant les employeurs et au sein du collège représentant les salariés, la majorité des voix des membres présents ou représentés.
Si les collèges sont en désaccord (un collège pour la validation, un collège contre la validation), il est procédé à un deuxième vote. Dans cette hypothèse, l'accord est validé s'il obtient la majorité des voix des membres de la commission, présents ou représentés.
Si la commission ne peut se prononcer du fait d'une nouvelle égalité constatée à l'issue de ce deuxième vote, l'accord est validé s'il a obtenu un vote unanime des membres du comité d'entreprise ou des délégués du personnel ayant voix délibérative et ayant participé au vote au sein de cette instance.
Un bilan annuel des décisions de la CPNV ainsi que des thèmes abordés par les accords d'entreprise soumis à validation sera mis à l'ordre du jour de la CMP. Ce bilan annuel sera présenté par la FHP et le SYNERPA lors de la CMP de mars ou d'avril de l'année N + 1.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être révisé ou dénoncé à tout moment, conformément aux articles L. 2222-6 et L. 2222-5 du code du travail.
Le présent accord s'appliquera à la date de signature pour les entreprises adhérentes aux organisations patronales signataires du présent accord et au premier jour du mois suivant son extension pour les autres.
Son extension sera demandée par la partie la plus diligente.
En cas de disparition ou de modifications profondes de l'existence et/ ou du rôle de la CPNV du fait de dispositions législatives, le présent accord s'en trouverait immédiatement et automatiquement caduc.
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires auprès de la DGT, une version signée du présent accord sur support papier et une version sur support électronique. Un exemplaire sera adressé au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacun des signataires.
Le présent accord a pour objet, conformément aux dispositions de l'article L. 2232-21 du code du travail, dans les entreprises de moins de 200 salariés dépourvues de délégués syndicaux, d'une part, de définir les conditions selon lesquelles les membres élus du comité d'entreprise, de la délégation unique du personnel ou, à défaut, les délégués du personnel peuvent négocier et conclure des accords d'entreprise et, d'autre part, de définir les modalités de validation desdits accords par la commission créée à cet effet.
Champ d'application
Les dispositions du présent accord national concernent les établissements privés de diagnostic et de soins (avec ou sans hébergement), les établissements d'hébergement pour personnes âgées, de quelque nature que ce soit, à caractère commercial, sur l'ensemble du territoire national comprenant les départements d'outre-mer, et notamment ceux visés par la nouvelle nomenclature des activités économiques sous les rubriques :
– 86.10 : services hospitaliers ;
– 86.10Z : activités hospitalières ;
– 87.10A : hébergement médicalisé pour personnes âgées ;
– 87.10B : hébergement médicalisé pour enfants handicapés ;
– 87.10C : hébergement médicalisé pour adultes handicapés et autres hébergements médicalisés ;
– 87.30A : hébergement social pour personnes âgées ;
– 88.10B : accueil ou accompagnement sans hébergement d'adultes handicapés ou de personnes âgées.
Fiche d'envoi d'un dossier à soumettre à la CPNV
A compléter par l'établissement et à retourner au secrétariat de la CPNV en version écrite et informatique à la FHP, 106, rue d'Amsterdam, 75009 Paris, ou au SYNERPA, 164, boulevard du Montparnasse, 75014 Paris.
Nom de l'établissement :
Adresse :
Nom de la personne à contacter :
Téléphone :
Fax :
Mail :
| Effectif ETP | Convention collective appliquée | |
|---|---|---|
| Convention collective du 18 avril 2002 | Annexe à la convention collective du 18 avril 2002 | |
Demande à la commission paritaire nationale de validation de se prononcer sur l'accord, afin de vérifier qu'il n'est pas contraire aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles.
Cochez les signataires de l'accord :
Les membres du comité d'entreprise.
De la délégation unique du personnel.
Ou les délégués du personnel.
Liste des documents à transmettre à la CPNV
La présente fiche dûment complétée :
– de la copie des procès-verbaux des dernières élections professionnelles ;
– de la copie du compte rendu de l'approbation de l'accord par les élus ;
– de la copie des accords d'entreprise cités dans l'accord soumis à la validation ;
– du rappel des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur lesquelles l'accord se fonde.
| Signature de l'employeur : | Signatures des representants du personnel |
|---|---|
Document de validation de l'accord
| Domaine de validation | Conforme | Non conforme |
|---|---|---|
| Mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif | ||
| Les dispositions de l'accord n'enfreignent pas les dispositions législatives | ||
| Les dispositions de l'accord n'enfreignent pas les dispositions réglementaires | ||
| Les dispositions de l'accord n'enfreignent pas les dispositions conventionnelles |
Pour la collecte 2015, effectuée sur la masse salariale de l'année 2014, dans l'article 4 de l'accord du 26 février 2001, les chiffres 20 % et 80 % sont remplacés respectivement par 10 % et 90 %.
Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée jusqu'au 31 décembre 2015, date à laquelle il cessera automatiquement de produire effet.
Le présent avenant sera déposé conformément aux dispositions de l'article D. 2231-2 du code du travail.
Le présent avenant a pour finalité de modifier les modalités de répartition des cotisations destinées au financement du paritarisme pour tenir compte des spécificités du dialogue social au cours de l'année 2015.
Constat
Les activités de la branche sont en constante mutation : restructuration des secteurs d'activité, modification des systèmes de tarification, nouveaux engagements dans le cadre des conventions tripartites, contrats pluriannuels d'objectifs et de moyens, évolutions modifiant profondément les équilibres et stratégies des établissements sur le plan tant économique que des ressources humaines.
Les secteurs d'activité, couverts par le présent accord, doivent redoubler d'attention dans leurs fondements éthiques et déontologiques face aux exigences réglementaires liées aux notions de qualité et de transparence.
Les entreprises de la branche sont confrontées à une montée en charge croissante des besoins sociaux de santé principalement liée aux évolutions démographiques et sociétales.
La branche doit faire face à une évolution de la courbe démographique et au vieillissement de la population ainsi qu'aux besoins de santé, ce qui accentue aujourd'hui la tension sur les métiers du secteur sanitaire et sur celui des métiers du grand âge.
L'augmentation de l'espérance de vie couplée à l'évolution des découvertes médicales augmentent considérablement le besoin de compétences du personnel pour s'adapter aux nouvelles pathologies du patient et du résident.
La mise en œuvre de l'obligation de développement professionnel continu va également apporter des modifications à la gestion de la formation professionnelle des personnels concernés.
Objectifs et contexte
Les partenaires sociaux de la branche de l'hospitalisation privée ont souhaité lister, à ce stade de l'accord de branche, les grands objectifs qu'ils souhaitent assigner à la politique de formation de branche.
Les objectifs retenus par le présent accord doivent permettre :
– de favoriser tout mode de perfectionnement et de développement des connaissances et compétences, en répondant aux priorités des établissements de la branche ;
– de favoriser, aux travers de parcours professionnels certifiants ou qualifiants, l'élévation d'au moins un niveau de qualification ;
– de sécuriser les parcours professionnels des salariés du secteur ;
– de favoriser l'accès des demandeurs d'emploi aux formations et emplois du secteur, entre autres dans le cadre de réponses d'appel à projet du FPSPP (fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels), ou par le biais d'autres cofinancements (FONGECIF, FSE, fonds régionaux, CNSA …) ;
– d'inviter, dans le cadre des plans de formation, les établissements de la branche à élaborer des programmes de formation prévisionnels annuels et pluriannuels de façon à inscrire leurs actions dans une démarche d'anticipation des besoins en emploi, en formation et en compétences ;
– d'actualiser et de développer les compétences dans le cadre de parcours de professionnalisation en prenant en compte les acquis de l'expérience ;
– de mettre en œuvre le développement professionnel continu ;
– de favoriser le recours à l'apprentissage et aux contrats de professionnalisation ;
– de maintenir les compétences professionnelles et favoriser l'évolution interne des salariés.
– de favoriser l'accession à l'information sur les différents dispositifs de la formation et leur articulation (plan de formation, compte personnel de formation …) via notamment le conseil en évolution professionnelle.
Toute action de formation contribuant à maintenir l'employabilité des salariés et à favoriser leur évolution interne est prioritaire lorsque cela est compatible avec les besoins de l'établissement, ce qui implique :
– de permettre aux salariés en poste d'acquérir les qualifications et compétences nécessaires à l'exercice dans leur domaine d'activité et contribuer à leur promotion sociale, en renvoyant, lorsque cela est possible, à une mesure concrète inscrite dans le plan de formation ;
– et d'encourager l'utilisation des périodes de professionnalisation, du compte personnel de formation ou les dispositifs de validation des acquis de l'expérience (VAE).
Ces orientations prioritaires devront également s'inscrire dans le cadre de la déclinaison des priorités triennales de formation telles qu'elles sont définies à l'annexe I du présent accord.
La CPNE-FP sera chargée de préciser ces grandes orientations en établissant et validant chaque année les actions prioritaires de la branche en étroite collaboration avec la section paritaire professionnelle de la branche de l'OPCA désigné par la branche.
L'OPCA sera chargé de leur mise en œuvre, en lien avec les orientations et les priorités énoncées ci-dessous.
Développer les compétences managériales
L'environnement des établissements tant sanitaires que médico-sociaux se complexifie et requiert de façon accrue des compétences organisationnelles et relationnelles.
La construction de parcours de formation qualifiant sera recherchée pour ouvrir des perspectives de carrière tant dans la branche que hors de la branche. Cette dynamique s'inscrit dans la sécurisation des parcours en référence à l'ANI du 7 janvier 2009, la loi du 24 novembre 2009 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et la loi du 5 mars 2014.
Les partenaires sociaux rechercheront notamment avec l'OPCA désigné par la branche les formations adaptées à ces évolutions pour en faire bénéficier les personnels d'encadrement des structures.
Rôle et mission de l'encadrement dans l'accompagnement vers la formation
Les partenaires sociaux considèrent que l'encadrement par ses fonctions de coordination, de management et d'animation exerce une responsabilité directe autour de la formation des salariés. Il joue un rôle moteur dans :
– la diffusion de l'information, concernant la connaissance de l'entreprise ;
– l'accueil des nouveaux salariés ;
– la diffusion de l'information à travers tout dispositif de formation professionnelle continue, y compris l'alternance nécessaire à l'élaboration des parcours professionnels ;
– le rapprochement entre les besoins des entreprises et ceux des salariés en matière de formation.
Les partenaires sociaux incitent donc les entreprises de la branche à prendre en compte l'exercice de cette mission dans les objectifs du personnel d'encadrement et à lui donner les moyens de bénéficier d'une formation interne ou externe sur la formation, son cadre légal, sa mise en œuvre, l'analyse des besoins en formation, l'entretien annuel relatif à la formation et l'entretien professionnel.
Développer les actions de prévention et de gestion des risques en application des dispositions législatives
La prévention des risques professionnels est un enjeu majeur pour les secteurs d'activité, les professionnels et les employeurs, au regard des statistiques d'accidents du travail et de maladies professionnelles dans nos secteurs. Il est utile de développer des axes de formation spécifiques au niveau de la branche (par exemple : mise en place de référentiels de formation …).
Concernant spécifiquement le secteur médico-social
Les personnes âgées en forte perte d'autonomie représentent désormais plus de la moitié des résidents et constituent à ce titre la principale préoccupation humaine, organisationnelle, technique et matérielle.
Parallèlement à cette évolution conjoncturelle, le secteur doit ainsi faire face à un besoin grandissant de personnels qualifiés et professionnalisés dû principalement à différents facteurs, liés aux obligations réglementaires :
– des catégories de personnels n'ayant pas le niveau de qualification requis ou de faible niveau de qualification ;
– une émergence des nouvelles fonctions dans les emplois liée principalement à l'évolution de l'accompagnement de la personne en perte d'autonomie et d'une manière plus générale du domaine de la gérontologie ;
– une démarche qualité imposée et engagée par la profession générant un accroissement de la technicité des emplois et donc de la qualification des personnels.
Développer une gestion prévisionnelle des emplois, des qualifications et des compétences
Au vu des résultats de l'étude prospective sur l'emploi à l'horizon 2020, menée pour le compte de l'observatoire des emplois, des métiers et des qualifications de la branche sanitaire et médico-sociale à statut commercial, les partenaires sociaux s'engagent à intégrer la gestion prévisionnelle des emplois, induisant la mise en œuvre d'une politique de gestion des qualifications et des compétences.
Moyens
La formation est l'un des moyens privilégiés pour que les salariés développent en temps opportun des connaissances, des compétences et un savoir-faire leur procurant les capacités d'adaptation aux évolutions, réalisant ainsi la nécessaire convergence entre les besoins économiques des entreprises et les aspirations individuelles et sociales des salariés.
Ainsi, les partenaires sociaux, conscients des évolutions, notamment technologiques et techniques, qui concernent le secteur de la santé et le secteur social et médico-social, considèrent que le développement de la formation professionnelle initiale et continue est l'une des conditions de la modernisation, donc de la pérennité des entreprises, ainsi que du maintien du niveau de qualité des soins dispensés et de prise en charge dans ses établissements ; d'une politique active de l'emploi fondée sur l'investissement en ressources humaines, notamment par la qualification et la professionnalisation des salariés.
Dans cette perspective, l'ambition des partenaires sociaux ayant conclu les accords nationaux du 5 décembre 2003 et du 14 décembre 2013 correspond également à celle des parties au présent accord qui entendent ainsi rappeler les objectifs du dispositif de formation tout au long de la vie professionnelle en rappelant que celui-ci a pour finalité :
– de permettre à chaque salarié d'être acteur de son évolution professionnelle grâce aux entretiens professionnels, aux actions de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience, à la mise en œuvre de son compte personnel de formation (CPF), à sa participation dans des actions certifiantes ou professionnalisantes, de l'élaboration de son projet de parcours professionnels, auxquels il participe. Chaque salarié doit être en mesure d'élaborer et de mettre en œuvre un projet professionnel qui tient compte non seulement des besoins en qualification de son entreprise ou, plus généralement, de ceux du monde économique, mais aussi de sa propre ambition de développer ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles ;
– de favoriser l'acquisition d'une qualification tout au long de leur vie professionnelle, aux jeunes, aux demandeurs d'emploi et à certains salariés éloignés de la certification, en leur permettant de suivre des actions de formation dispensées, notamment dans le cadre d'un contrat d'apprentissage, d'un contrat de professionnalisation ou d'une période de professionnalisation ;
– de développer l'accès des salariés à des actions de formation professionnelle conduites tout au long de leur vie professionnelle, dans le cadre :
– du plan de formation mis en œuvre au sein de leur entreprise ;
– du droit au congé individuel de formation mis en œuvre à leur initiative ;
– du compte personnel de formation mis en œuvre à leur initiative, en liaison avec l'entreprise ;
– d'accroître le volume des actions de formation dispensées au bénéfice des salariés en créant les conditions propres à permettre le déroulement de ces actions pendant ou en dehors du temps de travail, ces conditions portant sur la nature et la durée des actions, ainsi que sur les incitations et les engagements auxquels elles donnent lieu, sans oublier le recours aux nouvelles technologies et la formation à distance ;
– de favoriser l'égalité entre les hommes et les femmes dans l'accès à la formation professionnelle ;
– de favoriser l'évolution professionnelle, notamment par le développement des qualifications et/ ou des compétences, levier déterminant de la performance et élément structurant de la sécurisation des parcours professionnels, notamment au travers de l'entretien professionnel et du compte personnel de formation.
Les parties au présent accord conviennent que la branche doit développer des relations avec le système éducatif pour informer ce dernier des évolutions de l'emploi et des qualifications, notamment au travers des études menées par son observatoire pour le compte de la CPNE-FP. Une meilleure connaissance de notre secteur d'activité étant en effet susceptible de permettre au système éducatif de faire évoluer le contenu de ses enseignements.
Un développement des relations en parallèle entre les entreprises de la branche et les centres de formation est indispensable pour adapter l'offre de formation aux besoins des entreprises en qualification.
Elles rappellent la nécessité d'une large intégration des jeunes dans l'entreprise et leur attachement au dispositif de formation d'insertion en alternance qui constitue un des moyens de cette intégration. Elles souhaitent, à ce titre, le renforcement de la culture tutoriale. Elles conviennent dans ce sens de s'attacher à développer le tutorat et l'apprentissage dans la branche. Ce dernier fera l'objet d'un accord distinct.
Elles considèrent que l'atteinte des objectifs assignés à la formation professionnelle nécessite un engagement de tous les partenaires : employeurs, salariés, formateurs et organismes de formation, institutions représentatives du personnel, organisations syndicales, instances paritaires de la branche (CMP, CPNE-FP, OPCA désigné par la branche, ainsi que sa section paritaire professionnelle, comité de pilotage de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications) dans le respect des rôles attribués à chacun, fixés par les textes légaux réglementaires en vigueur et par le présent accord.
Elles considèrent enfin que la négociation triennale sur la formation professionnelle prévue par les dispositions légales est l'un des moments privilégiés pour définir et adapter les orientations de la formation professionnelle dans la branche.
Le présent accord annule et remplace l'ensemble des dispositions de l'accord de branche du 23 décembre 2004 relatif à la mise en œuvre de la formation professionnelle tout au long de la vie et de ses deux avenants des 7 novembre 2006 et 25 janvier 2007. Il annule les dispositions prévues à l'article 87 de la convention collective unique.
Il intègre également les modifications apportées, dans le cadre de la recodification, par l'accord de toilettage du 16 mars 2012.
Il s'agit également d'intégrer la réforme du dispositif de formation professionnelle telle qu'issue de l'ANI du 14 décembre 2013 et de la loi du 5 mars 2014 dans la perspective de la sécurisation des parcours professionnels tout au long de la vie.
Les dispositions du présent accord s'appliquent sans préjudice de celles contenues dans l'accord sur la formation professionnelle des salariés relevant de l'hospitalisation privée du 15 février 1996, ni de celles de l'accord de branche portant création d'une commission paritaire nationale de l'emploi, également du 15 février 1996.
Les partenaires sociaux de la branche souhaitent affirmer un positionnement dynamique autour des enjeux relatifs à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social tant national que local.
Les dispositions du présent accord national concernent les établissements privés de diagnostic et de soins (avec ou sans hébergement), les établissements d'hébergement pour personnes âgées, de quelque nature que ce soit, à caractère commercial, sur l'ensemble du territoire national comprenant les départements d'outre-mer, et notamment ceux visés par la nouvelle nomenclature des activités économiques sous les rubriques :
– 86.10 : services hospitaliers ;
– 86.10Z : activités hospitalières ;
– 87.10A : hébergement médicalisé pour personnes âgées ;
– 87.10B : hébergement médicalisé pour enfants handicapés ;
– 87.10C : hébergement médicalisé pour adultes handicapés et autres hébergements médicalisés ;
– 87.30A : hébergement social pour personnes âgées ;
– 88.10B : accueil ou accompagnement sans hébergement d'adultes handicapés ou de personnes âgées.
Celles-ci sont définies par l'annexe I au présent accord conclue à durée déterminée.
Les partenaires sociaux rappellent l'importance qu'ils attachent à l'alternance dans la branche de l'hospitalisation privée, notamment l'apprentissage qui fait l'objet d'un accord de branche distinct et le contrat de professionnalisation.
Ce dispositif doit permettre d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles ou un CQP, ou une qualification professionnelle reconnue dans la convention collective du 18 avril 2002 ou dans son annexe du 10 décembre 2002.
Les signataires précisent l'importance qu'ils accordent à ce dispositif en ce qu'il permet :
– de sensibiliser les jeunes à la recherche d'un premier emploi, ainsi que les demandeurs d'emploi en recherche d'une nouvelle orientation, aux carrières des secteurs sanitaires et médico-sociaux ;
– d'offrir à ces publics des qualifications professionnelles reconnues dans chacun des deux secteurs de la branche professionnelle.
Dans le cadre de l'insertion ou de la réinsertion professionnelle, le contrat de professionnalisation s'adresse, conformément à l'article L. 6325-1 du code du travail :
– aux jeunes de moins de 26 ans sans qualification professionnelle et à ceux qui veulent compléter leur formation initiale, quel qu'en soit le niveau, pour pouvoir accéder aux qualifications visées ;
– aux demandeurs d'emploi de 26 ans et plus dès leur inscription à Pôle emploi ou à la suite d'une activité salariée, lorsqu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour vers l'emploi ;
– aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion en CDD ou CDI ;
– aux personnes sorties du système scolaire avant validation du second cycle de l'enseignement secondaire et non titulaires d'un diplôme technologique ou professionnel.
Les parties au présent accord préconisent, par ailleurs, aux établissements de privilégier la conclusion de contrats de professionnalisation avec les publics suivants : les demandeurs d'emplois de 45 ans et plus ainsi qu'avec les personnes entrant dans les critères précités, titulaires d'un niveau de formation V ou infra V.
Des partenariats seront dans ce cadre recherchés notamment avec Pôle emploi ou le FPSPP.
Les parties au présent accord attachent à l'alternance l'aspect qualitatif de l'insertion à l'emploi « durable » et à ce titre incitent fortement les entreprises à recourir à des CDI.
Dans le cadre de ce type de contrat, le temps de travail ne pourra pas dépasser la durée légale du travail.
Le contrat peut prendre la forme d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat à durée indéterminée avec une période de professionnalisation déterminée.
1. Contrat de professionnalisation de 6 à 12 mois
a) Contrat comportant des actions de formation, évaluation et accompagnement d'une durée égale à 15 %
Les actions de formation prévues au contrat de professionnalisation sont mises en œuvre par un organisme de formation externe ou par le service formation de l'établissement, dès lors que celui-ci dispose d'un numéro d'enregistrement au titre « d'organisme de formation ».
Elles sont d'une durée égale à 15 % de la durée totale du contrat sans pouvoir être inférieures à 150 heures, à l'exclusion des contrats renouvelés en cas d'échec à l'examen.
b) Contrat comportant des actions de formation, évaluation et accompagnement d'une durée supérieure à 15 %
Dans l'objectif de renforcer l'action de qualification, la durée des actions de formation peut être supérieure à 15 % sans pouvoir dépasser 25 % de la durée totale lorsque le bénéficiaire dudit contrat relève de l'un des publics suivants :
– les jeunes demandeurs d'emploi n'ayant pas achevé un second cycle de l'enseignement secondaire et non titulaires d'un diplôme de l'enseignement secondaire et non titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
– les personnes ayant interrompu leur activité professionnelle pour s'occuper de leurs enfants ou de leur conjoint ou ascendants en situation de dépendance ;
– les personnes de plus de 45 ans sans qualification reconnue ou dont la qualification ne leur permet pas d'accéder à un emploi ;
– les bénéficiaires de l'obligation d'emploi tels que prévus à l'article L. 5212-13 du code du travail, à l'instar des travailleurs handicapés ;
– les personnes éloignées de l'emploi bénéficiant de dispositifs tels que notamment le RSA ;
– les demandeurs d'emploi titulaires d'un titre ou d'un diplôme qui n'offre pas de débouchés sur le bassin d'emploi ;
– la durée des actions de formation peut également être portée à 25 % de la durée du contrat lorsque la formation mène à un CQP et titre référencé RNCP ou une qualification professionnelle reconnue par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou dans la convention collective unique et l'annexe ;
– la durée des actions de formation peut être supérieure à 25 % sans pouvoir dépasser 50 % de la durée totale du contrat lorsque le bénéficiaire dudit contrat relève de l'un des publics suivants :
– pour les jeunes n'ayant pas achevé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
– en raison des exigences de la qualification ou du diplôme préparé.
2. Contrat de professionnalisation d'une durée supérieure à 12 mois
La durée du contrat de professionnalisation peut être supérieure à 12 mois, dans la limite de 24 mois, à condition que l'action de formation mise en œuvre par un organisme de formation externe soit d'une durée supérieure à 25 % sans pouvoir dépasser 30 % de la durée totale du contrat, à l'exclusion des contrats renouvelés en cas d'échec à l'examen.
La durée des enseignements généraux, professionnels et technologiques, mis en œuvre par un organisme externe, peut être portée à 50 % lorsque le référentiel du diplôme ou du titre à finalité professionnelle inscrit au RNCP ou dans la convention collective unique et son annexe le justifie.
Par ailleurs, la durée des actions de formation peut être supérieure à 25 % sans pouvoir dépasser 50 % de la durée totale du contrat lorsque le bénéficiaire dudit contrat relève de l'un des publics suivants :
– pour les jeunes n'ayant pas achevé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel.
Les parcours de formation doivent répondre aux besoins réels des bénéficiaires et suivent notamment les principes de mise en œuvre suivants :
– une personnalisation des parcours de formation, en fonction des connaissances et des expériences de chacun des bénéficiaires ;
– une alternance alliant des séquences d'enseignement théorique et pratique, dans ou hors de l'entreprise, et l'exercice d'une ou de plusieurs activités professionnelles, en lien avec la ou les qualifications recherchées ;
– une évaluation ou certification des compétences acquises.
Dans un délai de 2 mois maximum à compter de la date de signature du contrat, l'employeur doit examiner, avec le titulaire du contrat et le tuteur, l'adéquation entre le programme de formation et les acquis du salarié mis en œuvre en situation professionnelle, afin d'y apporter d'éventuels aménagements.
Lorsque le contrat de professionnalisation est à durée déterminée, celui-ci peut être renouvelé une fois si le bénéficiaire n'a pu obtenir la qualification envisagée pour cause d'échec aux épreuves d'évaluation de la formation suivie, de maternité, de maladie, d'accident du travail ou de défaillance de l'organisme de formation.
Dans le cadre d'échec partiel aux épreuves, le contrat n'est alors pas soumis aux conditions de durée de formations théoriques requises.
Si à l'issue de la formation et dès lors qu'il a satisfait aux épreuves, le salarié est embauché par l'entreprise signataire du contrat de professionnalisation, il sera tenu compte pour son ancienneté de la date de signature dudit contrat de professionnalisation.
La liste des qualifications prioritaires pour l'accès aux contrats de professionnalisation peut être définie notamment par la CPNE-FP de la branche en fonction des priorités d'emplois, au besoin en référence aux travaux de l'observatoire prospectif de la branche.
Les partenaires sociaux considèrent que le développement du tutorat est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de formation professionnelle.
Le tuteur a pour missions d'accueillir, d'aider, d'informer et de guider le bénéficiaire du contrat pendant la durée de l'action et de veiller au respect de son emploi du temps. Il assure la liaison avec l'organisme ou le service de formation chargé de mettre en œuvre les contrats de professionnalisation et participe à l'évaluation du suivi de la formation.
Lors de la conclusion du contrat de professionnalisation, l'employeur s'assurera de la présence dans l'entreprise de professionnels volontaires pour assumer la fonction tutorale.
Parmi les volontaires, la personne choisie pour être tuteur doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.
L'employeur peut aussi assurer lui-même le tutorat s'il remplit les conditions de qualification et d'expérience nécessaires et uniquement pour les niveaux de formation relevant des niveaux I et II de l'Education nationale.
Le tuteur ne peut assurer la formation de plus de deux salariés simultanément. S'il occupe également la fonction de maître d'apprentissage, le nombre de personnes encadrées à un titre quelconque (contrat ou période de professionnalisation, apprentissage) ne peut être supérieur à trois.
Le tuteur bénéficie d'une formation, de préférence en amont. Lorsque la formation est réalisée au cours du contrat, il est conseillé qu'elle ait lieu dans le premier tiers de la durée du contrat de professionnalisation.
La CPNE-FP élaborera un référentiel de formation à la fonction de tuteur pour le rendre disponible à l'ensemble des entreprises et des organismes de formation.
L'employeur s'engage à ce que le tuteur dispose du temps nécessaire à l'exercice de sa mission et à sa formation, en fonction du nombre de stagiaires ou salariés qu'il suit, conformément aux dispositions de l'article D. 6325-8 du code du travail. En conséquence, d'une part, sa charge de travail devra tenir compte de cette mission et, d'autre part, le temps consacré à cette fonction pendant le temps de travail, sera considéré comme temps de travail effectif.
Les tuteurs, nommément désignés par le contrat de professionnalisation, bénéficient, durant les 6 premiers mois d'exercice de leur mission, d'une prime d'un montant de 90 € brut par mois.
Cette prime est versée de manière forfaitaire au salarié tuteur, quel que soit le nombre de salariés tutorés.
Elle ne se cumule pas avec les primes ou indemnités ayant le même objet versées, le cas échéant, par les entreprises de la branche.
Dans le cas de primes ou indemnités de même objet versées par l'entreprise, ce sont les dispositions les plus favorables qui s'appliquent.
Dans le secteur visé par l'annexe médico-sociale du 10 décembre 2002, la valorisation du tuteur qualifié étant d'ores et déjà intégrée dans la classification de cette annexe, cette disposition est inapplicable à ce secteur d'activité.
La fonction de tuteur est proposée en priorité aux salariés en seconde partie de carrière.
Les titulaires du contrat de professionnalisation âgés de moins de 26 ans perçoivent, pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de la période de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, une rémunération minimale établie sur une base annuelle qui ne peut être inférieure à :
– 60 % du Smic pour les bénéficiaires âgés de moins de 21 ans et 65 % la deuxième année ;
– 75 % du Smic pour les bénéficiaires âgés de 21 ans et plus.
Pour les bénéficiaires titulaires d'un diplôme de niveau V tel que reconnu par l'Education nationale, ces rémunérations sont portées à 70 % et à 80 % à compter de la deuxième année du contrat ou de la période, sauf situation de renouvellement du contrat de professionnalisation prévue par l'article L. 6325-7 du code du travail.
Ces rémunérations ne peuvent être inférieures respectivement à 70 % et 80 % du Smic dès lors que le bénéficiaire est au moins titulaire d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou d'un diplôme à finalité professionnelle de même niveau.
Pour les titulaires d'un diplôme à finalité professionnelle de niveau III de l'Education nationale, ces rémunérations sont respectivement portées à 75 % et 90 % du Smic.
Lorsque le salarié a plus de 26 ans, la rémunération ne peut être inférieure au Smic ni à 85 % de la rémunération minimale prévue par la convention collective.
Afin de garantir la bonne fin du parcours, les partenaires sociaux demandent à l'OPCA de poursuivre la prise en charge des actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation des bénéficiaires du contrat de professionnalisation dans les cas de rupture du contrat définis aux articles L. 1233-3 (licenciement économique) et L. 1243-4 (rupture du CDD à l'initiative de l'employeur) du code du travail et dans les cas de redressement ou de liquidation judiciaires de l'entreprise.
Elle est définie à l'annexe II au présent accord, conclue à durée déterminée.
Le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel s'il en existe, sont consultés et les délégués syndicaux informés sur :
– les effectifs concernés par le contrat, répertoriés par âge, sexe et niveau initial de formation ;
– les conditions d'accueil, de suivi et d'encadrement des bénéficiaires pendant la durée de leur contrat ;
– les informations données au titulaire du contrat sur le fonctionnement et les activités de l'entreprise ;
– les emplois occupés pendant et à l'issue de leur contrat ;
– les conditions de mise en œuvre des actions de professionnalisation ;
– les résultats obtenus en fin de contrat.
Ces informations seront intégrées dans la base de données unique.
Les contrats de professionnalisation sont pris en compte dans l'analyse de la situation de l'emploi prévue aux articles L. 2323-57 et L. 2323-58 du code du travail.
Conformément aux articles L. 6324-1 et L. 6324-2 du code du travail, les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser, par des actions de formation alternant enseignements théoriques et pratiques, le maintien en activité des salariés en CDI ainsi que ceux en CDD conclus en CUI ou CAE, par l'accès à une certification ou par une professionnalisation dans la qualification possédée.
A ce titre, seront donc privilégiées les actions de formations conformément aux objectifs suivants :
a) Celles dont l'objectif est d'acquérir tout diplôme ou partie de diplôme identifié, inscrit ou éligible de droit au RNCP ou donnant accès à une qualification correspondant aux classifications de la convention collective de la branche et de son annexe ou à un CQP.
b) Celles s'intégrant dans un parcours professionnel afin de permettre aux salariés de progresser au cours de leur vie professionnelle d'au moins un niveau en acquérant une qualification correspondant aux besoins de l'économie prévisibles à court ou moyen terme, à condition que ces formations s'inscrivent dans le cadre des qualifications visées à l'article 3.12 du présent accord.
La période de professionnalisation n'assure pas toujours l'intégralité d'obtention d'une certification diplômante mais peut y concourir dans le cadre d'un parcours professionnel. Une articulation peut notamment être créée, dans le cadre de la GPEC, avec le plan de formation de l'entreprise.
Les partenaires sociaux considèrent que les entreprises du secteur doivent s'attacher tout particulièrement à la mise en place des périodes de professionnalisation dont l'objet est de favoriser le maintien dans l'emploi ou la reconversion des salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée.
La branche souligne son intérêt particulier pour ce dispositif. La période de professionnalisation doit permettre de qualifier prioritairement certaines catégories de personnel, de faible niveau de qualification, dont les compétences professionnelles acquises en situation de travail n'ont pu être validées en l'absence de dispositif adapté, ou qui souhaitent évoluer vers un niveau supérieur.
Les périodes de professionnalisation sont ouvertes :
– aux salariés en contrat à durée indéterminée ;
– aux salariés en contrat de travail à durée déterminée conclu en application de l'article L. 1242-3 du code du travail (contrat à durée déterminée d'insertion, CDDI, avec un employeur relevant de l'insertion par l'activité économique de l'article L. 5132-4 du code du travail) ;
– aux salariés bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou indéterminée conclu en application de l'article L. 5134-19-1 du code du travail (contrat unique d'insertion).
Elles ont pour objet de favoriser, par des actions de formation, le maintien ou l'insertion dans l'emploi de ces salariés.
La période de professionnalisation permet d'acquérir les qualifications prévues à l'article L. 6314-1 du code du travail.
Elle a pour objet de permettre aux salariés d'acquérir :
– soit un diplôme, un titre professionnel ou un certificat enregistré dans le RNCP ;
– soit une qualification reconnue dans les classifications de la convention collective ;
– soit un certificat de qualification professionnelle ;
– soit une action de VAE ;
– soit une certification ou une habilitation correspondant à des compétences transversales inscrites à l'inventaire établi par la commission nationale des certifications professionnelles (CNCP) ;
– soit des actions permettant l'accès au socle de connaissance et de compétence.
Actions de développement des compétences
Les actions de la période de professionnalisation peuvent se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail, à l'initiative de l'employeur ou du salarié, après accord écrit du salarié, dans le cadre du plan de formation. (1)
Dans ce cas, l'employeur définit par écrit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels l'entreprise souscrit si l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
Actions d'adaptation au poste de travail
Les actions de formation ayant pour objet d'adapter le salarié à son poste de travail sont réalisées pendant le temps de travail.
Les actions de formation, mises en œuvre pendant la période de professionnalisation et pendant le temps de travail, donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.
Modalités
Les périodes de professionnalisation peuvent être mises en œuvre à l'initiative de l'employeur ou du salarié.
Les actions de la période de professionnalisation peuvent se dérouler pour tout ou partie dans le cadre du plan de formation, ces dispositifs pouvant être articulés pour permettre de suivre l'intégralité du parcours.
Conformément aux dispositions de l'article L. 6324-10 du code du travail, pendant la durée des formations, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accident du travail et de maladies professionnelles.
Conformément à l'article 5.4 du présent accord, les périodes de professionnalisation peuvent abonder le CPF dans les conditions définies par l'article L. 6324-1 du code du travail. Dans ce cas, les heures concernées sont financées au titre du CPF, puis à celui de la période de professionnalisation, afin de financer plus d'heures que le crédit du salarié, chaque dispositif finançant les heures correspondantes. (1)
Les partenaires sociaux demanderont aux représentants de la branche à l'OPCA de tout mettre en œuvre pour que cet abondement puisse permettre la prise en charge de la totalité de la formation.
Ces dispositions trouvent à s'appliquer sauf accord d'entreprise plus favorable.
(1) Le 1er alinéa du paragraphe consacré aux actions de développement des compétences de l'article 3.13 est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 6324-9 du code du travail.
(Arrêté du 24 mai 2016-art. 1)
(1) Le 4e alinéa du paragraphe consacré aux modalités de mise en œuvre des périodes de professionnalisation de l'article 3.13 est étendu sous réserve des dispositions des articles L. 6323-20 III, R. 6332-94 et R. 6323-5 du code du travail.
(Arrêté du 24 mai 2016 - art. 1)
Afin de favoriser la réussite de la période de professionnalisation, les dispositions prévues par l'article 3.5 du présent accord relatif au contrat de professionnalisation peuvent s'appliquer également aux périodes de professionnalisation.
Elle est définie à l'annexe II au présent accord, conclue à durée déterminée.
Conformément aux dispositions du code de l'éducation, les parties entendent rappeler les principes suivants :
– le stage ne peut avoir pour objet l'exécution d'une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent dans l'entreprise pour faire face à un accroissement temporaire d'activité, occuper un emploi saisonnier ou remplacer un salarié absent ;
– un délai de carence doit être observé entre les stages sur un même poste conformément à l'article L. 612-10 du code de l'éducation ;
– une gratification doit être accordée au stagiaire dans les conditions définies par le code de l'éducation et en dehors des métiers réglementés bénéficiant d'une dérogation.
Cette gratification est accordée pour tout stage au sein d'un même organisme d'accueil de plus de 2 mois, consécutifs ou non, au cours de la même année scolaire ou universitaire. Son montant minimal est forfaitaire et n'est pas calculé en fonction du nombre de jours ouvrés dans le mois :
– pour les conventions de stage signées jusqu'au 31 août 2015, l'indemnité obligatoire versée au stagiaire ne peut pas être inférieure à 13,75 % du plafond horaire de la sécurité sociale (soit 24 € × 0,1375 = 3,30 €) ;
– pour toutes les conventions de stages signées à partir du 1er septembre 2015, l'indemnité obligatoire versée au stagiaire est fixée à 3,60 € par heure de stage, correspondant à 15 % du plafond horaire de la sécurité sociale (soit 24 € × 0,15 = 3,60 €) ;
– pour les formations réglementées par le code de la santé publique : pas d'application de la gratification.
Ces montants sont donnés uniquement à titre indicatif car ils peuvent être amenés à évoluer au fur et à mesure des textes :
– en cas de grossesse, de paternité ou d'adoption, le stagiaire bénéficie des autorisations d'absence équivalentes à celles prévues pour les salariés ;
– les stagiaires accèdent aux activités sociales et culturelles du comité d'entreprise dans les mêmes conditions que les salariés ainsi qu'aux titres restaurants, dans les mêmes conditions que les salariés de l'entreprise. Ils bénéficient également de la prise en charge des frais de transport, dans les conditions de l'article L. 3261-2 du code du travail ;
– l'entreprise d'accueil désigne un titulaire chargé de l'accueil et de l'accompagnement du stagiaire.
Les entreprises de la branche mettront tout en œuvre, sous réserve des dispositions réglementaires sur le nombre maximum de stagiaires, pour accueillir au minimum deux stagiaires par an, ce nombre étant ramené à un dans les entreprises comptant moins de 50 salariés.
L'entrée des jeunes dans la vie professionnelle est grandement favorisée par une formation initiale de qualité et adaptée aux évolutions technologiques, culturelles et sociétales. Dès lors les entreprises mettront en place un parcours de formation facilitant la prise de fonction du jeune. Ce parcours est adapté aux caractéristiques de l'entreprise et du jeune salarié, ainsi qu'à la fonction exercée.
En outre et conformément à l'ANI du 11 juillet 2011 sur l'accompagnement des jeunes, les entreprises mettent en place pour les jeunes embauchés un parcours d'évolution dans l'entreprise.
Ce parcours doit permettre au nouvel embauché de bénéficier très rapidement des éléments indispensables pour s'intégrer et participer à la collectivité de travail. L'entreprise prendra soin de désigner une personne en charge de cette tâche et s'assurera que celle-ci dispose de toutes les qualités pour la mener à bien (chargé d'accueil-parrainage, par exemple).
La procédure d'accueil du jeune devra également comporter la visite du site, la présentation de ce qui constituera son environnement de travail mais également des éléments très spécifiques comme l'indication de la conduite à tenir en cas d'accident ou d'incident.
Une information sera également donnée sur les risques liés aux équipements, produits, et les réactions à avoir dans les relations avec les usagers.
L'entreprise s'assurera que toutes les informations nécessaires à la connaissance et à la compréhension de son activité ont été apportées à l'intéressé.
Enfin, une information sera donnée sur la vie sociale de l'entreprise (institutions représentatives du personnel, médecine du travail, régime de protection sociale, accords d'entreprise…).
Les parties au présent accord souhaitent également rappeler les outils permettant de satisfaire aux objectifs définis ci-avant en matière de recrutement. En conséquence, ils entendent que les entreprises de la branche puissent utiliser le dispositif « POE » résultant des articles L. 6326-1 et suivants du code du travail. Ce dispositif peut permettre à un demandeur d'emploi de bénéficier d'une formation nécessaire à l'acquisition des compétences requises pour occuper des emplois identifiés par la branche.
La préparation opérationnelle à l'emploi permet à un demandeur d'emploi de bénéficier d'une formation nécessaire à l'acquisition des compétences requises pour occuper un emploi correspondant à une offre déposée par une entreprise auprès de Pôle emploi. L'offre d'emploi est située dans la zone géographique privilégiée définie par le projet personnalisé d'accès à l'emploi du demandeur d'emploi.
A l'issue de la formation, qui est dispensée préalablement à l'entrée dans l'entreprise, le contrat de travail qui doit être conclu par l'employeur et le demandeur d'emploi est un contrat à durée indéterminée ou un contrat à durée déterminée d'une durée au moins égale à 12 mois.
Dans le cadre de la préparation opérationnelle à l'emploi à titre individuel, les partenaires sociaux de la branche, conscients de la pénurie de personnel existant dans le secteur, s'engagent à solliciter l'OPCA désigné par la branche afin d'obtenir des financements.
Poursuivant le même objectif en faveur de l'emploi, les périodes de mise en situation professionnelle participent à la réalisation de cet objectif.
Conformément à l'article L. 5135-1 du code du travail, le dispositif a pour finalité de permettre à un travailleur privé ou non d'emploi, à un demandeur d'emploi :
– de découvrir un métier ou un secteur d'activité ;
– de confirmer un projet professionnel ;
– d'initier une démarche de recrutement.
Toutefois, ce dispositif ne peut permettre la conclusion d'une convention de mise en situation en milieu professionnel ayant pour objet l'exécution d'une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent, pour faire face à un accroissement temporaire de l'activité de la structure d'accueil, pour accomplir un emploi saisonnier ou pour remplacer un salarié en cas d'absence ou de suspension de son contrat de travail.
La volonté des parties à l'accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013 a été de sécuriser les parcours tout au long de la vie professionnelle grâce au compte personnel de formation (CPF), en considérant notamment que les salariés ne devaient plus perdre leurs droits à formation quand ils changeaient d'emploi ou quand ils connaissaient une période de chômage. Les parties au présent accord estiment également nécessaire de valoriser ce dispositif afin de lui donner sa pleine mesure.
Les bénéficiaires du compte personnel de formation tels qu'ils sont définis par l'article L. 6323-1 du code du travail peuvent mobiliser les heures acquises, qu'ils soient salariés ou à la recherche d'un emploi, afin de suivre à leur initiative une formation.
Les partenaires sociaux encouragent les établissements, dans le principe d'une mutualisation au service d'une politique de branche et dans l'intérêt des salariés et des établissements, à confier chaque année le taux de collecte de 0,20 % de la masse salariale brute dédiée au CPF à l'OPCA désigné par la branche.
Le compte ne peut être mobilisé qu'avec l'accord exprès de son titulaire. Le refus du titulaire de mobiliser son compte ne constitue pas une faute susceptible d'être sanctionnée. Les heures de formation inscrites sur le compte personnel demeurent acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d'emploi. Le compte est fermé lorsque son titulaire est admis à faire valoir l'ensemble de ses droits à la retraite.
Le compte est consultable par chaque salarié individuellement en ligne www.moncompteformation.gouv.fr.
Le compte est alimenté en heures à la fin de chaque année pour un salarié à temps complet, à hauteur de 24 heures par année de travail jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures et à hauteur de 12 heures par année de travail dans la limite d'un plafond de 150 heures, sauf accord d'entreprise ou de groupe plus favorable.
Pour les salariés à temps partiel, le calcul est effectué proportionnellement au temps effectué. En cas de changement de régime d'emploi en cours d'année, le calcul se fait proportionnellement aux périodes d'emploi à temps complet et aux périodes d'emploi à temps partiel.
Par exception aux dispositions précisées ci-dessus, les salariés en temps partiel thérapeutique bénéficieront d'un droit au compte personnel de formation identique à celui des salariés à temps plein pendant toute la durée de leur aménagement de poste de travail pour raison de santé. (1)
Les partenaires sociaux demandent à l'OPCA désigné par la branche d'abonder, dans le cadre de la contribution de 0,2 %, avec les fonds collectés au titre du compte personnel de formation, les formations qui ont une durée supérieure au crédit dont dispose le salarié dans les conditions suivantes et conformément à l'article L. 6323-14 du code du travail. Peuvent bénéficier d'un abondement les salariés prioritaires de niveaux V ou infra V en vue d'accéder à un premier niveau de qualification ou un niveau de qualification supérieur. (2)
L'abondement ne peut intervenir qu'en complément d'une mobilisation du CPF par le salarié, sauf dispositions plus favorables prévues par l'OPCA pour les salariés.
L'abondement est plafonné à hauteur d'un nombre d'heures équivalent à celui inscrit sur le compte du salarié.
A ce titre, et pour favoriser la logique de parcours plutôt que celle de dispositifs, les signataires du présent accord demandent à leurs représentants au sein de la CPNE-FP et du conseil d'administration paritaire de l'OPCA désigné par la branche d'harmoniser les priorités de formation autant que faire se peut afin de favoriser et de simplifier le financement des projets de formation présentés par les employeurs et les salariés.
(1) Le 3e alinéa de l'article 5-2 est étendu sous réserve des dispositions du 2ème alinéa de l'article L. 6323-11 du code du travail et de l'article R. 6323-2 du même code.
(Arrêté du 24 mai 2016-art. 1)
(2) Le 4e alinéa de l'article 5-2 sous réserve des dispositions des articles L. 6323-20 III, R. 6332-94 et R. 6323-5 du code du travail.
(Arrêté du 24 mai 2016 - art. 1)
Les périodes d'absence du salarié pour accident du travail ou maladie professionnelle, congé de maternité, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial, parental d'éducation ou de paternité et d'accueil de l'enfant, sont intégralement prises en compte pour l'acquisition du droit à CPF.
Les salariés en forfait jours bénéficieront d'une alimentation du CPF en fonction des dispositions suivantes :
Pour les salariés dont la durée de travail est déterminée par une convention de forfait en jours, le nombre d'heures de travail de référence pour le calcul de l'alimentation du compte personnel de formation est fixé à 1 607 heures.
Pour les salariés dont la rémunération n'est pas établie en fonction d'un horaire de travail collectif, le montant de référence pour le calcul de l'alimentation du compte personnel de formation est fixé à 2 080 fois le montant du salaire minimum horaire de croissance.
L'alimentation du compte de ces salariés est calculée au prorata du rapport entre la rémunération effectivement perçue et le montant de référence mentionné à l'alinéa précédent.
Lorsque le calcul ainsi effectué aboutit à un nombre d'heures de formation comportant une décimale, ce chiffre est arrondi au nombre entier immédiatement supérieur.
Néanmoins, pour les salariés au forfait jours qui n'ont pas effectué le nombre de jours de travail prévus contractuellement (arrivée en cours d'année), l'acquisition sera réalisée au prorata en fonction de leur temps de présence.
En complément de la mobilisation de tout ou partie de son crédit mobilisable au titre du CPF par le salarié, la formation peut être financée par :
– les périodes de professionnalisation dans les conditions définies dans le chapitre III.2 du présent accord ;
– les sommes collectées au titre du plan de formation des entreprises ;
– les versements volontaires de l'entreprise ou un financement de l'employeur dans le cadre de son investissement formation ;
– le salarié lui-même conformément à la loi ;
– tout autre financeur pouvant intervenir au titre de la formation (AGEFIPH, etc.).
Les formations financées dans le cadre du CPF, mises en œuvre en dehors du temps de travail, ne sont pas soumises à l'accord de l'employeur.
Lorsqu'elles sont suivies pendant tout ou partie du temps de travail, l'accord de l'employeur est nécessaire sur le contenu et le calendrier de la formation.
L'absence de réponse de l'employeur dans le délai de 30 jours calendaires défini par l'article R. 6323-4 du code du travail vaut acceptation.
La demande est faite par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge au minimum 60 jours avant le début de la formation si celle-ci dure moins de 6 mois et au minimum 120 jours dans les autres cas.
L'accord de l'employeur n'est pas requis sur le contenu de la formation lorsque la formation est financée au titre des heures créditées dans le cadre de l'article L. 6323-13 du code du travail.
Il en est de même des heures permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences ou des heures consacrées à l'accompagnement à la VAE. Les heures utilisées pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération.
Les formations éligibles au CPF sont :
– les formations permettant d'acquérir le socle commun de connaissances et de compétences, défini par le décret n° 2015-172 du 13 février 2015 relatif au socle de connaissances et de compétences professionnelles ;
– les actions d'accompagnement à la validation des acquis de l'expérience (art. L. 6323-6 du code du travail) ;
– les formations éligibles sous réserve de leur inscription sur une liste nationale de branche (CPNE) – cette liste est consultable sur le site internet de la CPNE-FP –, une liste nationale interprofessionnelle (COPANEF), ou une liste régionale interprofessionnelle (COPAREF). Ces formations inscrites sur les listes doivent répondre aux caractéristiques suivantes :
– certifications partielles visant à acquérir un bloc de compétences ou totales inscrites au RNCP, certification de qualification professionnelle (CQP) et certificat de qualification professionnelle interbranches (CQPI) ;
– certifications ou habilitations retenues par la CPNE-FP correspondant à des compétences transversales inscrites à l'inventaire établi par la CNCP ;
– à une formation concourant à l'acquisition d'une qualification inscrite sur une liste régionale élaborée à partir du programme régional de formation des régions et de Pôle emploi.
Lorsque la formation demandée entre dans les priorités de la branche et que le salarié ne dispose pas d'un nombre d'heures suffisant au titre du CPF, un abondement peut être financé dans le cadre de la contribution de 0,20 %, conformément aux dispositions de l'article L. 6323-14. (1)
La liste des formations éligibles au CPF est accessible sur le portail de la Caisse des dépôts et consignations consacré au CPF.
(1) L'avant dernier alinéa de l'article 5-6 est étendu sous réserve des dispositions des articles L. 6323-20 III, R. 6332-94 et R. 6323-5 du code du travail.
(Arrêté du 24 mai 2016 - art. 1)
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque le salarié n'a pas bénéficié, durant les 6 ans précédant l'entretien mentionné au II de l'article L. 6315-1, des entretiens prévus au I du même article et d'au moins deux des trois mesures mentionnées aux 1°, 2° et 3° du II dudit article (suivi d'au moins une action de formation ; acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de l'expérience ; bénéfice d'une progression salariale ou professionnelle), 100 heures de formation supplémentaires sont inscrites à son compte ou 130 heures pour un salarié à temps partiel. L'entreprise verse à l'organisme paritaire agréé pour collecter sa contribution due au titre de l'article L. 6331-9 une somme forfaitaire dont le montant correspondant à ces heures est fixé par le décret n° 2014-1120 du 2 octobre 2014 relatif aux modalités d'alimentation et de mobilisation du compte personnel de formation.
L'appréciation du temps de travail et le volume de l'abondement est celui en vigueur au moment de l'entretien tenu tous les 6 ans.
Le montant forfaitaire pris en compte pour le versement de cet abondement est celui fixé par l'article R. 6323-3 du code du travail, soit 30 € sous réserve de l'évolution des dispositions légales et réglementaires.
A compter du 1er janvier 2015, les droits issus du droit individuel à la formation (DIF) acquis au 31 décembre 2014 pourront être mobilisés jusqu'au 1er janvier 2021, le cas échéant complétés par les heures inscrites au titre du CPF dans la limite d'un plafond total de 150 heures. Ces heures sont utilisées conformément aux règles applicables au CPF.
Toutefois, ces heures ne sont pas prises en compte ni pour le calcul du plafond ni pour le mode de calcul des heures créditées au titre du CPF.
Les établissements, quel que soit l'effectif, devront :
– informer les salariés sur leurs nouveaux droits et notamment sur le fonctionnement du compte personnel de formation (CPF) ;
– informer les salariés sur les principaux impacts de la réforme : cette information peut se faire par mail envoyé à l'ensemble des collaborateurs ou par affichage de posters d'information ;
– remettre aux salariés contre décharge une attestation précisant les droits acquis au titre du DIF au 31 décembre 2014, afin qu'ils puissent l'intégrer dans leur compte de formation. Cette information peut se faire par le compteur DIF intégré au bulletin de paie.
Par ailleurs, et dans le cadre général de leurs missions, les institutions représentatives du personnel pourront également être sollicitées par les salariés.
Un entretien professionnel est organisé selon les modalités définies par l'article L. 6315-1 du code du travail.
L'entretien professionnel est consacré à l'examen des perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d'emploi. Il a pour objectif de permettre au salarié d'élaborer son projet professionnel. Les modalités de réalisation de l'entretien sont définies par le chef d'entreprise et portées à la connaissance du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, lorsque ces institutions existent, préalablement à leur mise en œuvre.
L'entretien professionnel est distinct, dans son objet, d'un éventuel entretien annuel d'évaluation existant dans l'entreprise. Néanmoins, quand deux entretiens sont organisés à la suite l'un de l'autre, ils donnent lieu à l'établissement de documents distincts.
Il est également à distinguer du bilan de compétences décrit au chapitre VI.2 ci-dessous.
Chaque salarié doit bénéficier d'un entretien professionnel tous les 2 ans. Lors de son embauche, le salarié est informé de cette disposition.
Cet entretien est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue du congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, ou d'une activité à temps partiel pendant ce congé, d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée, d'une longue maladie, au sens de l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical.
Cet entretien se substitue à l'entretien de seconde partie de carrière et à celui de retour de congé parental ou de maternité.
L'entretien se déroule avec le responsable du salarié, a minima N + 1 (manager, responsable des ressources humaines, direction…). L'entretien peut également se dérouler avec le responsable formation si celui-ci est habilité à le faire dans son établissement.
Il a lieu durant le temps de travail effectif du salarié et est rémunéré comme tel.
La branche préconise aux établissements de former tous les encadrants devant réaliser cet entretien.
Afin d'apporter pleine efficacité aux entretiens prévus par le présent article, le salarié devra être prévenu de la date de l'entretien au moins 2 semaines à l'avance, de disposer d'éléments d'information suffisants afin de lui permettre de s'y préparer ; il sera, à cette fin, informé notamment sur l'objet, le contenu de l'entretien et ses modalités de suivi.
Un support destiné à assister les entreprises pour la mise en œuvre de cet entretien professionnel est en cours de rédaction par le service recherche et développement de l'OPCA désigné par la branche.
La CPNE-FP de l'hospitalisation privée en sera destinataire afin notamment de vérifier l'adéquation de son contenu avec les spécificités des établissements du secteur.
En l'absence de contestation écrite du salarié dans les 15 jours suivant l'entretien, les orientations définies dans l'entretien seront confirmées.
En tout état de cause, le comité d'entreprise (ou, à défaut, les délégués du personnel) sera informé, une fois par an, du nombre de salariés ayant eu un entretien et les conséquences en termes de formation et d'organisation du travail.
Indépendamment des entretiens prévus ci-avant, tous les 6 ans, l'entretien professionnel donne lieu à un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel. Cet état des lieux permet de vérifier si au cours des 6 dernières années, le salarié a rempli, outre la réalisation de l'entretien prévu à l'article 6.1, au moins deux des trois items suivants :
– suivi d'au moins une action de formation ;
– acquisition de tout ou partie des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
– bénéfice d'une progression salariale ou professionnelle.
Ces entretiens donnent lieu à la rédaction d'un document écrit dont copie est remise au salarié. Ce document fait état des perspectives d'évolution professionnelle lorsqu'elles existent. Il peut également comporter les types de formation souhaités par le salarié et/ou proposés par l'employeur.
L'entretien prévu tous les 6 ans donnera lieu également à la remise d'un document écrit qui recense en outre les informations décrites ci-avant.
Indépendamment du congé de bilan de compétences, après 15 ans d'activité professionnelle et en tout état de cause après 40 ans, tout salarié pourra bénéficier, sous réserve d'une ancienneté minimale de 1 an, d'un bilan de compétences en principe mis en œuvre en dehors du temps de travail.
Les salariés souhaitant réaliser un bilan de compétences doivent avertir par écrit leur employeur 1 mois avant la date envisagée.
Ce bilan de compétences est en conséquence mis en œuvre uniquement sur la base du volontariat.
Le résultat du bilan de compétences reste la propriété du salarié.
La prise en charge financière du bilan de compétences est assurée en priorité dans le cadre du CIF.
Ce bilan contribue à l'élaboration du projet professionnel et pourra donner lieu, le cas échéant, à la réalisation d'actions de formation.
Le comité d'entreprise (ou, à défaut, les délégués du personnel) est informé, au moins une fois par an, du nombre et de la qualification des salariés ainsi que les suites données à leurs demandes et à leur bilan.
Toute personne, salariée comme demandeur d'emploi, pourra bénéficier, à titre gratuit, d'un conseil en évolution professionnelle (CEP) dès son entrée sur le marché du travail et jusqu'à son départ à la retraite, quel que soit son âge, son secteur d'activité, son statut et sa qualification.
Le conseil en évolution professionnelle a pour objectif de favoriser l'évolution et la sécurisation du parcours professionnel et de faciliter l'accès à l'emploi tout au long de la vie.
Ce conseil gratuit est mis en œuvre dans le cadre du service public régional de l'orientation.
Le CEP permet au salarié :
– de faire le point sur sa situation professionnelle ;
– d'être informé des différents dispositifs qu'il peut mobiliser pour réaliser un projet d'évolution professionnelle ;
– de mieux connaître ses compétences, de les valoriser et d'identifier les compétences utiles à acquérir pour élaborer puis conduire son projet et favoriser ainsi son évolution professionnelle ;
– d'être informé sur son environnement professionnel et l'évolution des métiers ;
– d'identifier les emplois correspondant aux compétences et qualifications qu'il a acquises ;
– de disposer d'une information complète sur les possibilités de formation existantes ;
– de disposer d'un temps d'écoute et de recul sur son parcours professionnel ainsi que d'un suivi par un référent ;
– d'accéder à une information individualisée sur les métiers, les formations, les dispositifs ;
– d'élaborer et de formaliser un projet d'évolution professionnelle (insertion professionnelle, mobilité interne et externe, reconversion, création ou reprise d'activité…) ;
– de vérifier sa faisabilité ;
– de cerner les compétences ou les qualifications à faire reconnaître, à acquérir ou à développer ;
– de construire un plan d'actions permettant notamment d'identifier les interlocuteurs, les leviers et les financements disponibles pour mettre en œuvre son projet.
Il est mobilisé à l'initiative du salarié.
Trois phases sont proposées :
– un accueil individualisé ;
– un conseil personnalisé ;
– et un accompagnement à la mise en œuvre du projet professionnel.
L'accompagnement dans le cadre du CEP donnera lieu à l'élaboration d'un document de synthèse sur les niveaux 2 et 3 remis au bénéficiaire. Ce document récapitule :
– les services dont il a bénéficié ;
– la description de son projet d'évolution professionnelle ;
– la ou les stratégies envisagées pour le mettre en œuvre ;
– le plan d'actions lié comprenant, le cas échéant, le parcours de formation envisagé.
Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est une nouvelle mission, instaurée par la loi du 5 mars 2014 et confiée aux opérateurs que sont :
– les FONGECIF (organismes paritaires en charge de la gestion du CIF) ;
– l'OPACIF ;
– Pôle emploi ;
– les missions locales ;
– les organismes du réseau Cap emploi (organismes de placement spécialisés dans l'insertion professionnelle des travailleurs handicapés) ;
– l'APEC.
A partir de fin 2015, tout salarié aura la possibilité de stocker ou de créer dans l'espace sécurisé du site de la Caisse des dépôts et consignations son passeport d'orientation, de formation et de compétences.
Ce passeport permettra de recenser les formations suivies et les qualifications acquises dans le cadre de la formation initiale ou continue.
Il permettra ainsi d'enregistrer les différentes étapes de la vie professionnelle et des compétences acquises par les salariés, illustrant leur parcours professionnel.
Les données suivantes seront collectées par la Caisse des dépôts et consignations :
– études et formations suivies ;
– diplômes et certifications obtenues ;
– qualifications détenues et exercées ;
– expérience professionnelle ;
– aptitudes et compétences ;
– permis de conduire ;
– langues étrangères ;
– assermentations.
Le plan de formation peut comporter deux types d'actions :
– actions visant à assurer l'adaptation du salarié au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise ;
– actions ayant pour objet le développement des compétences des salariés.
Chaque année, au cours de deux réunions spécifiques, le comité d'entreprise (ou, à défaut, les délégués du personnel) émet un avis sur l'exécution du plan de formation du personnel de l'entreprise de l'année précédente et sur le projet de plan pour l'année à venir.
Trois semaines au moins avant la date prévue pour les réunions consacrées au plan de formation, l'employeur communique aux membres du comité d'entreprise (ou, à défaut, aux délégués du personnel) les documents dont la liste est donnée par l'article D. 2323-5 du code du travail.
Ces documents sont également adressés aux délégués syndicaux et, le cas échéant, aux membres de la commission formation dès lors que l'entreprise compte au moins 200 salariés.
La consultation du comité d'entreprise est réalisée au cours de deux réunions :
– la première réunion porte sur la présentation et la discussion des documents prévus aux 1° à 7° de l'article D. 2323-5 du code du travail ;
– la seconde réunion est relative au plan de formation, aux conditions de mise en œuvre des périodes et des contrats de professionnalisation pour l'année à venir.
L'objectif de cette procédure de consultation est de permettre aux représentants du personnel de faire des propositions pour modifier ou améliorer le plan de formation envisagé par l'employeur.
Ces deux réunions doivent intervenir respectivement avant le 1er octobre et avant le 31 décembre de l'année en cours, sauf si un accord d'entreprise en dispose autrement.
Ces consultations entrent dans les prérogatives des comités d'entreprise dont la violation peut entraîner des sanctions pénales à l'encontre de l'employeur.
Etre en formation dans le cadre du plan de formation est assimilé à l'exécution normale du contrat de travail, le salarié doit donc suivre avec assiduité la formation, celle-ci étant considérée comme du temps de travail effectif.
Durant cette période, le salarié continue à être rémunéré, ou à bénéficier d'une allocation de formation pour les heures réalisées en dehors du temps de travail, et conserve sa protection sociale habituelle. Si un accident survient au cours de la formation, il s'agira d'un accident du travail.
Les dispositions de l'article 87 de la convention collectivesont abrogées.
Les dispositions financières sont définies par l'annexe II du présent accord, conclue à durée déterminée.
L'observatoire, instance paritaire propre à la branche, apporte, par ses travaux d'analyse et ses préconisations, son concours à l'identification des changements qui affectent, ou sont susceptibles d'affecter, de manière quantitative ou qualitative, les emplois, notamment en termes de contenu et d'exigence de compétences.
Il rassemble donc les données et informations relatives aux emplois et aux qualifications et met à disposition des partenaires sociaux de la branche, l'ensemble des données ainsi recueillies.
Plus particulièrement, l'observatoire établira les documents suivants :
– un tableau de bord : ce tableau de bord présentera chaque année les caractéristiques socioprofessionnelles actualisées et permettra, année après année, de décrire la population salariée et d'en suivre les évolutions dans la durée, d'en identifier les tendances et d'en détecter les évolutions structurelles et conjoncturelles. Il permettra la réalisation du rapport de branche ;
– des études métiers : portant sur un métier ou sur une catégorie de métiers, elles devront permettre d'identifier les perspectives d'évolution ;
– des études prospectives transversales : en fonction des changements et des évolutions à anticiper, ces études permettront aux signataires de réaliser un focus sur une problématique donnée.
Il s'agit d'un outil de la branche au service de la commission mixte paritaire et de la CPNE-FP.
Il est créé, dans le cadre de cet observatoire, un comité paritaire de pilotage composé d'un représentant par organisation nationale de salariés, parties à la négociation, et d'autant de représentants des fédérations patronales. Ce comité est créé au sein de la CPNE-FP et se réunit au moins deux fois par an.
Chaque organisation membre du comité technique paritaire de pilotage a la possibilité de nommer un suppléant. Ce suppléant n'a vocation à siéger qu'en cas d'absence du titulaire.
Il est chargé de définir les travaux de cet observatoire par le biais d'un cahier des charges, à en assurer le suivi et, à partir de l'ensemble des données fournies sur les données quantitatives et qualitatives des métiers, de déterminer les suites à donner.
Ce cahier des charges du tableau de bord est revu annuellement ; il prévoit également les aspects budgétaires.
Le montant du financement nécessaire au fonctionnement de l'observatoire est fixé, dans la limite du plafond légal et réglementaire, par la convention d'objectifs et de moyens signée entre l'Etat et l'OPCA désigné par la branche.
Un budget prévisionnel annuel doit être réalisé et donné pour suivi à l'OPCA désigné par la branche.
La CPNE-FP a pour principal objectif de décliner et de mettre en œuvre la politique de formation définie par la branche et d'établir une concertation sur les moyens permettant de proposer à la profession des mesures visant à préparer les évolutions des métiers.
C'est une instance paritaire composée d'organisations syndicales de salariés représentatives au plan national et d'employeurs, conformément à l'accord du 15 février 1996.
A ce titre, la CPNE-FP assure notamment les missions suivantes :
– promotion des différents dispositifs de formation ;
– précisions annuelles sur les objectifs des périodes de professionnalisation ;
– suivi de l'ensemble des dispositifs de professionnalisation et d'insertion des jeunes et des demandeurs d'emploi ;
– fonctionnement du comité de pilotage paritaire de l'observatoire ;
– avis sur les contrats d'objectifs régionaux ;
– élaboration de la liste des formations éligibles au CPF pour la branche de l'hospitalisation privée ;
– déclinaison du contenu du socle de compétences pour la branche de l'hospitalisation privée ;
– certificats de qualification professionnelle : création du dispositif, mise à jour du dispositif, création de passerelles entre CQP et titres référencés.
Ces dispositions complètent, en tant que de besoin, les missions de la CPNE-FP, instance paritaire propre à la branche.
Les parties rappellent également le rôle essentiel tenu par l'OPCA désigné par la branche, s'agissant aussi bien de la collecte des contributions que du financement des actions de formation professionnelle, que de l'information et du conseil aux entreprises.
Elles soulignent également son rôle essentiel, en lien avec l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications et CPNE-FP, sur les évolutions des emplois dans la branche et sur la définition des actions prioritaires de formation.
Dans le respect des règles de mutualisation définies légalement, les partenaires sociaux de la branche siégeant en SPP-HP feront toutes propositions au conseil d'administration de l'OPCA de manière à garantir que les décisions prises sont en adéquation avec les besoins des entreprises de la branche. Ces propositions porteront sur :
– la définition d'une enveloppe de financement en fonction de la collecte ;
– les modalités de transfert de cette enveloppe des entreprises de 50 salariés et plus vers les entreprises de moins de 50 salariés dans le respect des dispositions de l'article L. 6332-3-2 du code du travail ;
– les demandes complémentaires de financement sur les fonds de l'OPCA désigné par la branche.
La SPP-HP veille à la bonne utilisation des fonds collectés par l'OPCA désigné par la branche au titre de la contribution conventionnelle conformément aux dispositions du présent accord.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date d'effet. Il prend effet à l'issue du délai d'opposition prévu par l'article L. 2232-6 du code du travail.
Les dispositions relatives aux priorités de la branche, à la prise en charge financière des contrats et périodes de professionnalisation et aux modalités financières sont définies aux annexes I et II du présent accord et en sont indissociables. Elles sont arrêtées pour une durée déterminée de 3 ans. Elles seront redéfinies à cette date.
Eu égard au caractère normatif de cet accord, il ne pourra y être dérogé sauf dispositions plus favorables.
Les dispositions du présent accord s'appliqueront pour la première fois sur la masse salariale de l'année 2015, y compris si l'accord est signé et/ou étendu postérieurement à cette date.
Il est institué une commission paritaire de branche qui aura en charge le suivi du présent accord et ses modalités d'application.
Cette commission paritaire se réunira au plus tard à la fin de la deuxième année du présent accord.
Elle sera composée d'un représentant, titulaire et suppléant, de chacune des organisations syndicales des salariés, partie à la négociation dans la branche de l'hospitalisation privée et d'un nombre égal de représentants des organisations employeurs.
Cette commission aura pour mission d'établir un bilan qualitatif et quantitatif des orientations prioritaires et des dispositions financières à l'issue des deux premières années d'application du présent accord et de ses annexes.
Les partenaires sociaux analyseront notamment à l'occasion de cette commission les indicateurs suivants provenant des bases de données de l'OPCA désigné par la branche et/ou des rapports de branche des deux secteurs :
– contrats de professionnalisation ;
– périodes de professionnalisation ;
– stagiaires ;
– compte personnel de formation ;
– entretien professionnel ;
– bilan de compétences ;
– bilans financiers sur les différents dispositifs de l'accord (plan de formation, professionnalisation, contribution légale et conventionnelle…).
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé à tout moment, conformément aux articles L. 2222-6 et L. 2222-5 du code du travail.
Dès lors qu'il n'aura fait l'objet d'aucune opposition régulièrement exercée, le présent accord et ses annexes feront l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail. Simultanément, l'extension du présent accord et de ses annexes sera demandée par la partie la plus diligente.
Priorités de la branche
Préambule
La présente annexe a pour objet de définir les priorités de la branche en matière de formation professionnelle.
Champ d'application
Les dispositions de la présente annexe concernent les établissements privés de diagnostic et de soins (avec ou sans hébergement), les établissements d'hébergement pour personnes âgées, de quelque nature que ce soit, à caractère commercial, sur l'ensemble du territoire national comprenant les départements d'outre-mer, et notamment ceux visés par la nouvelle nomenclature des activités économiques sous les rubriques :
– 86.10 : services hospitaliers ;
– 86.10Z : activités hospitalières ;
– 87.10A : hébergement médicalisé pour personnes âgées ;
– 87.10B : hébergement médicalisé pour enfants handicapés ;
– 87.10C : hébergement médicalisé pour adultes handicapés et autres hébergements médicalisés ;
– 87.30A : hébergement social pour personnes âgées ;
– 88.10B : accueil ou accompagnement sans hébergement d'adultes handicapés ou de personnes âgées.
Priorités
Les partenaires sociaux souhaitent prioriser les actions ou orientations qui suivent en lien avec les besoins de chaque secteur d'activité.
Sont prioritaires les axes de formation dont l'objet est :
– de concourir à l'élévation d'au moins un niveau de qualification au cours de la carrière du salarié ;
– de favoriser l'acquisition de tout ou partie d'une première qualification professionnelle lorsque le salarié en est dépourvu ;
– de compléter la formation initiale quel qu'en soit le niveau pour pouvoir accéder à l'emploi souhaité et en rapport avec les besoins des établissements ;
– d'acquérir en tout ou partie un titre ou un diplôme afin de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle.
Dans le cadre de l'entretien professionnel prévu à l'article L. 6315-1 du code du travail, les entreprises s'attacheront à informer les salariés sur leurs possibilités d'accès à une formation qualifiante.
Les formations reconnues, comme prioritaires par le secteur sanitaire et médico-social sont :
– le diplôme d'Etat d'aide-soignant ;
– le diplôme d'Etat d'auxiliaire de puériculture ;
– le diplôme d'infirmier diplômé d'Etat et d'infirmier spécialisé (IBODE, IADE) ;
– le diplôme d'Etat de sage-femme ;
– le diplôme d'Etat de puéricultrice ;
– le diplôme d'Etat de kinésithérapeute ;
– le diplôme d'Etat d'ergothérapeute ;
– le diplôme d'Etat de diététicien ;
– le diplôme d'Etat d'assistante de service social ;
– le diplôme d'Etat de psychomotricien ;
– le diplôme d'Etat d'aide médico-psychologique ;
– les formations pour l'encadrement intermédiaire ainsi que les cadres (d'établissement et des services support) ;
– le management des établissements sanitaires et médico-sociaux ;
– les formations en lien avec la prévention des risques professionnels ;
– les formations des services support et connexe de l'établissement ;
– ainsi que les préparations au concours menant à ces diplômes ;
– la formation complémentaire et spécifique d'assistant de soins en gérontologie ;
– l'accompagnement de fin de vie, les soins palliatifs.
Durée. – Date d'effet
La présente annexe est conclue pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa date d'effet. Elle prend effet à l'issue du délai d'opposition prévu par l'article L. 2232-6 du code du travail.
Dispositions financières
Préambule
La présente annexe a pour objet de définir les dispositions financières applicables dans la branche en matière de formation professionnelle.
Champ d'application
Les dispositions de la présente annexe concernent les établissements privés de diagnostic et de soins (avec ou sans hébergement), les établissements d'hébergement pour personnes âgées, de quelque nature que ce soit, à caractère commercial, sur l'ensemble du territoire national comprenant les départements d'outre-mer, et notamment ceux visés par la nouvelle nomenclature des activités économiques sous les rubriques :
– 86.10 : services hospitaliers ;
– 86. 10Z : activités hospitalières ;
– 87. 10A : hébergement médicalisé pour personnes âgées ;
– 87. 10B : hébergement médicalisé pour enfants handicapés ;
– 87. 10C : hébergement médicalisé pour adultes handicapés et autres hébergements médicalisés ;
– 87. 30A : hébergement social pour personnes âgées ;
– 88. 10B : accueil ou accompagnement sans hébergement d'adultes handicapés ou de personnes âgées.
Titre Ier
Contrat de professionnalisation. Prise en charge financière
Conformément à l'article L. 6332-14 du code du travail, la participation financière de l'OPCA désigné par la branche aux actions d'évaluation, d'accompagnement et de formations liées au contrat de professionnalisation s'effectuera sur la base de forfaits horaires établis à ce jour sur les bases suivantes :
– actions d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques (y compris les frais pédagogiques, rémunérations, cotisations et contributions sociales légales et conventionnelles, frais de transport et d'hébergement, etc.) :
– actions relevant des priorités de branche telles que décrites à l'annexe I : 12 €/ heure ;
– pour toutes les autres actions : 9,15 €/ heure ;
– la prise en charge financière de l'OPCA sera dans tous les cas plafonnée au coût total du contrat pour l'employeur, excluant de fait les cas de dispense et d'équivalences de diplômes ;
– mise en place de la fonction tutorale : dans la limite d'un plafond de 230 € par mois et par bénéficiaire, pour une durée maximale de 6 mois. Pour les bénéficiaires de minima sociaux ou CUI et les jeunes pas ou peu diplômés, les plafonds de prise en charge sont portés à 345 € par mois et par bénéficiaire, pour 6 mois maximum. Ce taux s'applique également si le tuteur est âgé de 45 ans ou plus ;
– formation de tuteurs : dans la limite de 15 €/ heure (durée maximale de 40 heures) ;
– un bilan annuel tant quantitatif que qualitatif sera réalisé et présenté en CMP ainsi qu'à la CPNE-FP et, en fonction des résultats, les forfaits ci-dessus seront révisés en fonction des disponibilités financières, le tout en lien avec l'OPCA désigné par la branche.
Titre II
Période de professionnalisation Prise en charge financière
Dans un souci de favoriser le développement des compétences des salariés énumérés ci-dessus, la période de professionnalisation fera l'objet d'une prise en charge financière par l'OPCA désigné par la branche conformément à l'article L. 6332-14 du code du travail.
La prise en charge se fera sur la base d'un forfait horaire de :
– pour toute action non prioritaire telle que décrite à l'annexe I : 9,15 €/ heure ;
– pour toute action répondant aux priorités de la branche telles que décrites à l'annexe I, visant des diplômes de niveaux V et IV : 15 €/ heure ;
– pour toute action répondant aux priorités de la branche telles que décrites à l'annexe I, visant des diplômes de niveau supérieur ou égal à III : 12 €/ heure ;
– pour toute action répondant aux priorités de la branche telles que décrites à l'annexe I, visant le diplôme d'infirmier/ infirmière diplômé (e) d'Etat : 24 €/ heure.
Elle comprend les frais pédagogiques, les temps de formation pratique prévue au référentiel de formation, les rémunérations, cotisations et contributions sociales légales et conventionnelles, les frais de transport et d'hébergement, et autres frais annexes de formation.
La prise en charge financière de l'OPCA sera dans tous les cas plafonnée au coût total de l'action pour l'employeur, excluant de fait les cas de dispense et d'équivalence de diplômes.
La mise en place de la fonction tutorale et la formation du tuteur feront l'objet d'une prise en charge calculée dans les mêmes conditions que celles mentionnées aux articles 3.5 et 3.8 de l'accord du 27 mai 2015 relatif à la mise en œuvre de la formation professionnelle tout au long de la vie.
Un bilan annuel tant quantitatif que qualitatif sera réalisé et présenté en CMP ainsi qu'en CPNE-FP et, en fonction des résultats, les forfaits ci-dessus seront révisés en fonction des disponibilités financières, le tout en lien avec l'OPCA désigné par la branche.
Titre III
Contribution légale
Article 3.1
Entreprises de moins de 10 salariés
Conformément à l'article L. 6331-2 du code du travail, les entreprises de moins de 10 salariés versent à l'organisme collecteur désigné par la branche une contribution minimale de 0,55 % de la masse salariale brute annuelle.
Cette contribution est destinée à financer les actions de professionnalisation et du plan de formation.
Article 3.2
Entreprises de 10 salariés et plus
Conformément à l'article L. 6331-9 du code du travail, les entreprises de 10 salariés et plus versent à l'organisme collecteur désigné par la branche une contribution minimale de 1 % de la masse salariale brute annuelle.
Titre IV
Effort supplémentaire au développement de la formation professionnelle
Outre les contributions légales prévues aux articles L. 6331-2 et L. 6331-9 du code du travail, les entreprises du secteur sanitaire, social et médico-social privé à statut commercial versent à l'OPCA de branche un effort supplémentaire au développement de la formation professionnelle de 0,4 % de la masse salariale brute, à compter du 1er janvier 2016, appelée sur la masse salariale 2015.
Cette contribution est constituée des deux éléments suivants.
Article 4.1
Contribution conventionnelle
Une contribution conventionnelle de 0,2 % est collectée par l'OPCA désigné par la branche et mutualisée, dès réception, au sein de la section financière afférente.
Elle fait l'objet d'un suivi comptable distinct et n'est pas soumise à la péréquation auprès du FPSPP.
Cette contribution conventionnelle a pour objet le développement de la formation professionnelle continue.
Cette contribution conventionnelle sera utilisée pour financer, outre les actions de formation répondant aux critères définis par le code du travail, les actions suivantes.
– actions diplômantes, certifiantes (CQP, VAE …), DU ;
– tutorat ;
– actions de formation à la prévention et à la gestion des risques et celles relatives aux risques psychosociaux ;
– préparations aux concours ;
– formation des formateurs (PRAP, HAPA DPC, stérilisation …) ;
– formation à la politique qualité en lien avec les obligations légales et réglementaires de certification et d'évaluations ;
– formation à l'accompagnement fin de vie/ soins palliatifs ;
– articulation compte personnel de formation en complément de l'abondement prévu au titre de la professionnalisation et avec l'accord préalable de l'employeur ;
– actions cofinancées dans le cadre d'accords de partenariat (FPSPP, OPCA, FONGECIF, AGEFIPH, régions, DGEFP, CNSA …).
Article 4.2
Investissement formation complémentaire
Outre cette contribution conventionnelle mutualisée, les entreprises versent à l'OPCA un investissement formation complémentaire de 0,2 % de la masse salariale brute annuelle.
Cet investissement formation permet à chaque entreprise de financer des politiques de formations qui lui sont propres au travers du déploiement d'actions contribuant au développement de la formation professionnelle continue.
Lorsqu'il subsiste un reliquat à la fin de l'année civile, le montant de l'investissement formation complémentaire non utilisé sera mutualisé dans la branche HP au sein de l'OPCA de branche.
Il sera rendu compte chaque année au comité d'entreprise, à la délégation unique du personnel, ou à défaut aux délégués du personnel, de l'utilisation de l'investissement formation complémentaire.
La SPP de l'OPCA de la branche de l'hospitalisation privée sera informée à la fin de chaque année du montant non utilisé issu de l'investissement formation complémentaire et affecté à la mutualisation prévue à l'article 4.2.
Compte tenu des dispositions du présent titre, l'article 87 de la convention collectiveest abrogé.
Durée. – Date d'effet
La présente annexe est conclue pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa date d'effet. Elle prend effet à l'issue du délai d'opposition prévu par l'article L. 2232-6 du code du travail.
A l'issue des 2 premières années, un bilan sera demandé à l'OPCA qui servira de support à la réouverture de nouvelles négociations.
Les thèmes ouverts à ce type de négociation sont les mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l'exception de ceux mentionnés à l'article L. 1233-21 du code du travail, soit les accords « de méthode » relatifs à la procédure de licenciement.
Préalablement à cette négociation, l'employeur se sera assuré, conformément à l'article L. 2232-23-1 du code du travail, de l'absence de mandatement d'un représentant titulaire élu du personnel par une organisation syndicale représentative de la branche, ou à défaut par une organisation représentative au plan national et interprofessionnel. Pour ce faire, les élus concernés signeront un document attestant du respect de la procédure de l'article L. 2232-23-1 du code du travail et précisant qu'aucun d'entre eux n'est titulaire d'un mandatement syndical donné conformément à l'article L. 2232-21 du code du travail.
La négociation avec les représentants élus du personnel devra se dérouler conformément aux dispositions de l'article L. 2232-27-1 du code du travail dans le respect des règles suivantes :
1. Indépendance des négociateurs vis-à-vis de l'employeur ;
2. Elaboration conjointe du projet d'accord par les négociateurs ;
3. Concertation avec les salariés ;
4. Faculté de prendre l'attache des organisations syndicales représentatives de la branche.
Le temps passé aux réunions de négociation auxquelles seront conviés les titulaires et suppléants de ces instances ne s'imputera pas sur le crédit d'heures dont bénéficient les représentants du personnel dans l'exercice de leur mandat. En outre, chaque élu titulaire appelé à participer à une négociation bénéficiera du crédit d'heures tel que défini par l'article L. 2232-23 du code du travail.
L'employeur informe préalablement les organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, l'organisation syndicale représentative au plan national et interprofessionnel, par lettre recommandée avec avis de réception, de sa décision d'engager des négociations.
Dans le cadre de la négociation avec la représentation élue du personnel, un accord de méthode conclu à la majorité des membres élus du comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel de l'instance mentionnée à l'article L. 2391-1 du code du travail ou à défaut à la majorité des délégués du personnel définira les moyens particuliers mis à disposition des représentants élus du personnel pour le déroulement loyal de cette négociation (temps consacré aux réunions préparatoires, documents d'information …).
A défaut d'avoir pu conclure un accord de méthode, l'employeur s'engage à fournir à l'instance concernée les informations nécessaires à la négociation au moins 8 jours avant la première réunion de négociation. Lors de la première réunion, l'employeur fixera, en concertation avec la représentation élue du personnel concernée, le calendrier prévisionnel des négociations.
La validité des accords est subordonnée à leur conclusion par l'instance concernée conformément aux dispositions de l'article L. 2232-22 du code du travail, à savoir :
– les accords conclus par des membres titulaires élus au comité d'entreprise, à la délégation unique du personnel, à l'instance mentionnée à l'article L. 2391-1 du code du travail ou, à défaut, des délégués du personnel titulaires, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ;
– l'accord ainsi conclu ne pourra acquérir la qualité d'accord d'entreprise qu'après validation par la commission paritaire nationale de validation, dans les conditions définies à l'article 9 ci-après.
La commission paritaire nationale de validation (CPNV) a pour objet de se prononcer sur la validité des accords conclus entre l'employeur, ou son représentant, et les représentants élus au comité d'entreprise, ou les membres de la délégation unique du personnel ou de l'instance mentionnée à l'article L. 2391-1 du code du travail, ou à défaut les délégués du personnel.
La validation opérée par la CPNV porte exclusivement sur la conformité de l'accord d'entreprise aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables.
La CPNV est constituée des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche au plan national ainsi que des fédérations patronales de la branche de l'hospitalisation privée.
La CPNV est composée de :
– pour le collège salarié : 1 siège par organisation syndicale représentative au niveau de la branche au plan national. Chaque organisation syndicale représentative a la possibilité de désigner un suppléant ;
– pour le collège patronal : autant de sièges répartis entre la FHP et le SYNERPA. Ces organisations syndicales peuvent également désigner des suppléants.
Le suppléant pourra assister aux réunions de la CPNV. Il ne siégera pas avec voix délibérative, sauf s'il remplace un titulaire.
Si le titulaire et le suppléant d'une organisation syndicale ne peuvent participer à une réunion de la CPNV, cette organisation syndicale pourra donner pouvoir à une autre organisation syndicale.
La CPNV se réunit valablement dès lors que la majorité des représentants de chaque collège est présente (soit au jour du présent accord, trois représentants de chaque collège).
Le financement du fonctionnement de la CPNV est assuré sur les fonds du FONGESMES.
La saisine de la commission paritaire nationale de validation s'effectue auprès de la fédération patronale de l'entreprise concernée :
– auprès de la FHP pour les entreprises du secteur sanitaire ;
– auprès du SYNERPA pour les entreprises du secteur médico-social.
La saisine s'effectue dans les conditions suivantes : envoi par lettre recommandée avec avis de réception au secrétariat de la commission d'une demande de validation avec l'accord d'entreprise signé par l'employeur et les représentants élus du personnel, accompagnée des documents suivants :
– une fiche signalétique dûment complétée et signée par l'employeur et les représentants élus du personnel signataire de l'accord, comportant les informations suivantes : identification de l'entreprise, effectif de l'entreprise sur les 12 mois précédant la mise en place de l'accord (cf. annexe) ;
– une copie du procès verbal des dernières élections professionnelles (pour les entreprises de plus de 10 salariés) ;
– une copie du compte rendu d'approbation de l'accord par les élus ;
– une copie des accords d'entreprise cités dans l'accord soumis à la validation ;
– un rappel des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur lesquelles l'accord se fonde ;
– le document constatant l'absence de mandatement après respect de la procédure de l'article L. 2232-23-1 du code du travail.
Si le secrétariat de la CPNV constate que le dossier est incomplet, il demande par lettre recommandée avec avis de réception aux signataires de l'accord de compléter le dossier.
Chaque saisine de la CPNV donnera lieu à la création d'un dossier comportant les pièces du demandeur. Ce dossier est numéroté et inscrit par ordre chronologique sur un registre.
Le secrétariat sera assuré par l'une des fédérations d'employeurs, qui sera chargée de l'organisation logistique de la commission.
La commission se réunit par convocation adressée par le secrétariat au plus tard 15 jours avant la réunion et dans les 4 mois après la saisine par l'entreprise.
Ces délais commencent à courir dès réception du dossier complet.
Les partenaires sociaux s'engagent à respecter la confidentialité des dossiers préalablement communiqués.
Chaque séance de la commission est présidée alternativement par un membre d'une organisation syndicale de salariés et par un représentant des organisations patronales.
En cas d'absence, un membre de la commission pourra donner pouvoir à un autre membre, ce pouvoir devra être présenté aux membres présents avant le vote sur la validation de l'accord.
L'accord est validé si les conditions cumulatives suivantes sont remplies :
– les mesures concernées ne peuvent être mises en œuvre que par accord collectif en application des dispositions légales ;
– elles sont conformes aux dispositions légales ;
– elles sont conformes aux dispositions réglementaires ;
– elles n'enfreignent pas les dispositions conventionnelles.
La commission examine si les conditions ainsi rappelées sont respectées.
L'entreprise est informée de la décision de la CPNV dans les 15 jours qui suivent cette décision par lettre recommandée avec avis de réception.
L'accord est validé s'il a obtenu, au sein du collège représentant les employeurs et au sein du collège représentant les salariés, la majorité des voix des membres présents ou représentés.
Si les collèges sont en désaccord (un collège pour la validation, un collège contre la validation), il est procédé à un deuxième vote. Dans cette hypothèse, l'accord est validé s'il obtient la majorité des voix des membres de la commission, présents ou représentés.
Si la commission ne peut se prononcer du fait d'une nouvelle égalité constatée à l'issue de ce deuxième vote, l'accord est validé, s'il a obtenu un vote unanime des membres du comité d'entreprise ou des délégués du personnel ayant voix délibérative et ayant participé au vote au sein de cette instance.
Un bilan annuel des décisions de la CPNV ainsi que des thèmes abordés par les accords d'entreprise soumis à validation sera mis à l'ordre du jour de la CMP. Ce bilan annuel sera présenté par la FHP et le SYNERPA lors de la CMP de mars ou d'avril de l'année N + 1.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être révisé ou dénoncé à tout moment, conformément aux articles L. 2222-6 et L. 2222-5 du code du travail. Il se substitue à l'accord du 27 mai 2015, qu'il révise en totalité.
Le présent accord s'appliquera à la date de signature pour les entreprises adhérentes aux organisations patronales signataires du présent accord et au premier jour du mois suivant son extension pour les autres.
Son extension sera demandée par la partie la plus diligente.
En cas de disparition ou de modifications profondes de l'existence et/ ou du rôle de la CPNV du fait de dispositions législatives, le présent accord s'en trouverait immédiatement et automatiquement caduc.
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, auprès de la DGT, une version signée du présent accord sur support papier et une version sur support électronique. Un exemplaire sera adressé au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacun des signataires.
En application de la grille de classification de l'annexe du 10 décembre 2002, au 1er juin 2016 le coefficient 208 est supprimé et remplacé par le coefficient 209.
Le présent avenant s'appliquera dès le 1er juin 2016 aux établissements adhérents du SYNERPA.
Le présent avenant s'appliquera au premier jour du mois qui suit la publication de l'arrêté d'extension pour les autres établissements.
Son extension sera demandée par la partie la plus diligente.
Organisation nationale syndicale des sages-femmes
Paris, le 21 septembre 2016
Madame, Monsieur,
L'organisation nationale syndicale des sages-femmes (ONSSF), en tant que syndicat professionnel majoritaire et représentatif de tous les modes d'exercices de la profession de sage-femme, vous informe par la présente sa volonté de devenir signataire de la convention collective nationale de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002.
En effet l'article 3.4 (page 6) accorde à tout syndicat professionnel d'adhérer ultérieurement à la publication au Journal officiel de la République française de ladite convention.
« Article 3.4
Adhésion
Tout syndicat professionnel représentatif au sens de l'article L. 2231-1 du code du travail qui n'est pas partie à la présente convention et à son annexe spécifique aux établissements accueillant des personnes âgées à caractère commercial pourra y adhérer ultérieurement.
Cette adhésion est notifiée aux parties signataires et fait l'objet du dépôt prévu aux articles L. 2231-5, L. 2231-6 et L. 2231-7 du code du travail. »
Nous restons à votre disposition pour toute demande supplémentaire, Monsieur, veuillez agréer l'expression de nos sentiments distingués.
La présidente de l'ONSSF
Le présent accord s'inscrit dans la continuité des principes posés par un certain nombre de dispositions légales ou conventionnelles. Il s'agit plus particulièrement de :
– l'accord national interprofessionnel (ANI) du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
– l'ANI du 2 juillet 2008 sur le stress au travail ;
– l'ANI du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail ;
– l'ANI du 19 juin 2013 « Vers une politique d'amélioration de la qualité de vie au travail et de l'égalité professionnelle » ;
– la loi du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes.
« La qualité de vie au travail peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l'ambiance, la culture de l'entreprise, l'intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d'implication, le degré d'autonomie et de responsabilisation, l'égalité, un droit à l'erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué » (ANI du 19 juin 2013) ».
Améliorer la qualité de vie au travail va permettre de contribuer efficacement à la qualité des soins et à l'accompagnement de la perte de l'autonomie.
Les partenaires sociaux affirment leur attachement au principe d'égalité entre les hommes et les femmes qui a valeur constitutionnelle depuis la Constitution du 27 octobre 1946, laquelle prévoit en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ». Ce principe contribue au bien-être et à l'amélioration de la qualité de vie au travail. Nonobstant la féminisation de la population active et l'existence de nombreux textes visant à reconnaître les mêmes droits entre les hommes et les femmes, des inégalités significatives persistent entre autres en matière de rémunération, précarité, formation, accès aux postes à responsabilité entre les deux sexes. La dimension « égalité professionnelle » doit désormais être prise en compte dans toutes les réflexions et analyses menées.
Les partenaires sociaux souhaitent, par le présent accord, affirmer leur attachement à la qualité de vie au travail et à l'égalité professionnelle dans un environnement économique de plus en plus contraint, dans un environnement technique en pleine évolution, dans un environnement social particulièrement complexe et dans un environnement physique de plus en plus exigeant en considération de l'allongement de la vie professionnelle, dans un environnement dans lequel la douleur, la détresse et la fin de vie des patient(e)s et des résident(e)s font partie du quotidien d'un certain nombre de personnels. C'est dans ce contexte spécifique aux activités déployées dans les entreprises de la branche qu'il est apparu essentiel que cet accord ait un rôle d'impulsion et d'encadrement de la démarche « amélioration de la qualité de vie au travail et de l'égalité professionnelle ». Reprenant les termes de l'accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 relatif à une politique d'amélioration de la qualité de vie au travail et de l'égalité professionnelle, les partenaires sociaux souhaitent rappeler que « la qualité de vie au travail et l'égalité professionnelle visent d'abord le travail, les conditions de travail et la possibilité qu'elles ouvrent ou non de « faire du bon travail » dans une bonne ambiance. Elle est également associée aux attentes fortes d'être pleinement reconnu dans l'entreprise et de mieux équilibrer vie professionnelle et vie personnelle. Même si ces deux attentes sont celles de tous les salarié(e)s, elles entretiennent dans les faits un lien particulier avec l'exigence de l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de salaires et de déroulement de carrière ».
Plus précisément concernant ce dernier point, les parties à la négociation rappellent que l'égalité professionnelle est une préoccupation au sein de la branche, étant précisé que le nombre de femmes y est majoritairement représenté.
Dans le cadre de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, pour une situation comparable, le traitement respectif entre femmes et hommes ne doit révéler aucune différence concernant l'embauche, les rémunérations, l'accès à la formation et les conditions d'évolution professionnelle. De même pour toutes ces thématiques, la lutte contre les stéréotypes de genre, le harcèlement et les violences au travail seront pris en compte. Les dispositions prévues dans le présent accord s'inscrivent dans le cadre de l'article L. 2232-5-1 du code du travail.
Afin de suivre quantitativement l'évolution des données propres au suivi de la branche en matière de qualité de vie au travail et d'égalité professionnelle, un état des lieux chiffré et sexué sera effectué.
Plus globalement, les partenaires sociaux considèrent ainsi comme essentielle l'attention portée aux salarié(e)s en tant que personnes et comme acteurs-actrices essentiels de la réussite collective, de la performance et de la création de valeur ajoutée dans l'entreprise. De ce fait, la qualité de vie au travail, apparaît comme participant à la performance sociale et économique des entreprises. Outre l'affirmation de la place essentielle de la qualité de vie au travail dans les relations individuelles et collectives, il est apparu nécessaire, dans le cadre de l'accord :
– de rappeler un certain nombre de définitions, partie intégrante de la qualité de vie au travail ;
– de définir le rôle de la branche dans la promotion d'une politique dynamique de la qualité de vie au travail et de l'égalité professionnelle ;
– d'orienter les entreprises vers les démarches et domaines d'actions à mettre en œuvre, notamment lors des négociations portant sur le thème de la qualité de vie au travail et de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les propositions d'actions ayant un caractère incitatif.
Cet accord, négocié au niveau de la branche de l'hospitalisation privée donne des cadres d'actions aux entreprises couvertes, dans un objectif de déploiement de politiques d'amélioration de la qualité de vie au travail et d'égalité professionnelle, de partage et de diffusion de bonnes pratiques.
De façon générale, les partenaires sociaux signataires de cet accord demandent aux entreprises de se l'approprier, pour le décliner à leur tour, en le précisant et en le complétant, et d'en faire le support d'une démarche de qualité de vie au travail et de l'égalité professionnelle.
Les dispositions du présent accord national concernent les établissements privés de diagnostic et de soins (avec ou sans hébergement), les établissements d'hébergement pour personnes âgées, de quelque nature que ce soit, à caractère commercial, sur l'ensemble du territoire national comprenant les départements d'Outre-mer, et notamment ceux visés par la nouvelle nomenclature des activités économiques sous les rubriques :
– 86.10 : services hospitaliers ;
– 86.10 Z : activités hospitalières ;
– 87.10 A : hébergement médicalisé pour personnes âgées ;
– 87.10 B : hébergement médicalisé pour enfants handicapés ;
– 87.10 C : hébergement médicalisé pour adultes handicapés et autres hébergements médicalisés ;
– 87.30 A : hébergement social pour personnes âgées ;
– 88.10 B : accueil ou accompagnement sans hébergement d'adultes handicapés ou de personnes âgées.
« Selon les dispositions de l'ANI du 19 juin 2013 : la qualité de vie au travail résulte de la conjonction de différents éléments – qui participent du dialogue social – et de la perception qu'en ont les salarié(e)s, tels que, notamment :
– la qualité de l'engagement de tous à tous les niveaux de l'entreprise ;
– la qualité de l'information partagée au sein de l'entreprise ;
– la qualité des relations de travail ;
– la qualité des relations sociales, construites sur un dialogue social actif ;
– la qualité des modalités de mise en œuvre de l'organisation du travail ;
– la qualité du contenu du travail ;
– la qualité de l'environnement physique ;
– la possibilité de réalisation et de développement personnel ;
– la possibilité de concilier vie professionnelle et vie personnelle ;
– le respect de l'égalité professionnelle ».
Ces éléments peuvent être déclinés et repris sous de grandes thématiques dans les entreprises de la branche.
Les déterminants de la qualité de vie au travail et des risques psychosociaux sont aujourd'hui connus et peuvent être regroupés en 4 grandes familles de facteurs :
– les exigences du travail et son organisation : autonomie dans le travail, degré d'exigence au travail en matière de qualité et de délais, vigilance et concentration requises, injonctions contradictoires ;
– le management et les relations de travail : nature et qualité des relations avec les collègues, la hiérarchie, reconnaissance, rémunération, équité organisationnelle ;
– la prise en compte des valeurs et attentes des salarié(e)s : développement des compétences, équilibre entre vie professionnelle et vie privée, conflits d'éthique ;
– les changements du travail : conception des changements de tout ordre, nouvelles technologies, insécurité de l'emploi, réorganisations…
Les parties signataires conviennent que la promotion d'une politique volontariste et durable visant à améliorer la qualité de vie au travail des professionnel(le)s, et à garantir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, est indispensable dans les entreprises de la branche. Elles conviennent, notamment, qu'aborder la qualité de vie au travail et l'égalité professionnelle sont des sujets centraux dans la mesure où certaines modalités de mise en œuvre de l'organisation du travail peuvent influer sur la motivation et la perception des salarié(e)s sur leur bien-être au travail, voire sur leur santé mais aussi sur la qualité des soins, des services et de l'accompagnement de la perte d'autonomie des résident(e)s et des patient(e)s.
Dans la perspective d'une politique volontariste visant à l'amélioration de la qualité de vie au travail et de l'égalité professionnelle au profit des salarié(e)s, un certain nombre d'engagements concernent plus particulièrement des actions mises en œuvre au niveau de la branche.
Outre l'affirmation de la place essentielle de la qualité de vie au travail et de l'égalité professionnelle dans les relations individuelles et collectives, les parties signataires s'engagent à :
– rappeler un certain nombre de définitions, parties intégrantes de la qualité de vie au travail et de l'égalité professionnelle ;
– définir le rôle de la branche dans la promotion d'une politique dynamique de la qualité de vie au travail et de l'égalité professionnelle comme celui d'orienter utilement les entreprises vers les domaines d'actions à mettre en œuvre, notamment lors des négociations portant sur les thèmes de la qualité de vie au travail et de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, chaque entreprise mettant en œuvre les propositions d'actions qui correspondent le mieux à ses spécificités et à leur réalité de situation de travail ;
– favoriser la prise de conscience et la compréhension des enjeux de la qualité de vie au travail et de l'égalité professionnelle notamment au travers de la promotion par les employeurs, d'une plus grande qualité du recrutement, du développement du bien-être au travail et de l'attractivité de l'entreprise ;
– faire de la qualité de vie au travail et de l'égalité professionnelle les objets d'un dialogue social organisé et structurant qui associe l'ensemble des partenaires : employeurs, salarié(e)s et représentant(e)s du personnel ;
– proposer aux employeurs, aux salarié.es et à leurs représentant.es un cadre qui permette d'identifier les aspects du travail sur lesquels influer pour améliorer la qualité de vie au travail et l'égalité professionnelle des salarié(e)s au quotidien.
Le présent accord a pour objectifs de :
– favoriser la mise en œuvre dans chaque entreprise d'une politique visant à l'amélioration de la qualité de vie au travail et de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et ainsi corriger des situations de travail génératrices d'une dégradation de la qualité de vie au travail et les éventuelles situations d'inégalité, de non mixité ou de discrimination au sein de la branche ;
– permettre au niveau national et régional, la mutualisation de moyens, l'échange et la valorisation des actions ayant permis significativement une amélioration de la qualité de vie et de la santé au travail, notamment en expérimentant des actions favorisant l'expression des professionnels dans leurs établissements avec la mise en place d'espaces de discussions ou de dialogues des salarié(e)s sur leur travail.
Afin de remplir au mieux ces objectifs et mesurer l'impact des actions mises en œuvre dans les entreprises en vue de l'amélioration de la qualité de vie au travail et de l'égalité professionnelle et de recenser les bonnes pratiques ; les partenaires sociaux confieront à l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche de l'hospitalisation privée une mission particulière relative à l'exploration de la qualité de vie au travail.
Les objectifs poursuivis au sein de cette instance sont doubles :
– d'une part appréhender les actions menées par les entreprises au vu des indicateurs QVT définis ci-après ;
– et en conséquence émettre des propositions afin d'orienter la politique de la branche, en termes de méthodologie.
Indicateurs QVT et égalité professionnelle femmes hommes
Afin de satisfaire aux objectifs définis ci-dessus, les indicateurs établis par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche de l'hospitalisation privée portent sur la mise en œuvre d'actions concrètes dans l'entreprise sur les thématiques suivantes :
– l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes ;
– la mixité des emplois ;
– la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle ;
– l'environnement physique du travail ;
– le domaine du droit à l'expression sur le travail et les conditions de travail ;
– le domaine de l'organisation du travail et du contenu du travail, notamment sur :
–– la qualité de l'engagement de tous à tous les niveaux de l'entreprise ;
–– la qualité de l'information partagée au sein de l'entreprise ;
–– la qualité des relations de travail ;
–– la qualité des relations sociales, construites sur un dialogue social actif ;
–– la qualité des modalités de mise en œuvre de l'organisation du travail ;
–– la qualité du contenu du travail ;
–– la qualité de l'environnement physique ;
–– la possibilité de réalisation et de développement personnel ;
–– la possibilité de concilier vie professionnelle et vie personnelle ;
–– le respect de l'égalité professionnelle.
L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche de l'hospitalisation privée collectera également des données sexuées, par secteur d'activité, relatives aux éléments suivants :
– le taux de féminisation général dans la branche ;
– la mixité au sein de la branche ;
– la répartition des effectifs salarié(e)s et leur rémunération brute annuelle moyenne par tranche de rémunération en fonction des emplois définis par la convention collective nationale de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002 ;
– la répartition des effectifs salarié(e)s par catégorie socio professionnelle selon la nature, le type de contrat de travail (CDI, CDD, contrat aidé, apprentissage…) et selon le temps de travail (temps complet ou temps partiel) ;
– la répartition des effectifs salarié(e)s par tranche d'âge ;
– la répartition des effectifs salarié(e)s en termes d'accès à la formation professionnelle (nombre d'heures de formation, nature de la formation suivie et nature du contrat de travail du bénéficiaire et catégorie socioprofessionnelle) ainsi qu'en matière de promotion.
Les éléments utiles à recueillir dans le cadre de cette enquête qui s'adressera aux employeur(e)s mais aussi aux salarié(e)s seront définis par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche de l'hospitalisation privée. Il sera nécessaire de les croiser avec les indicateurs de fonctionnement des entreprises et de santé des salarié(e)s.
Les travaux pilotés par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche de l'hospitalisation privée dans ce cadre donneront lieu à la rédaction d'un bilan triennal qui sera présenté à la [commission mixte paritaire/de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation].
Les membres de la [commission mixte paritaire/de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation] définiront à cette occasion les actions nécessaires pour lever les éventuels obstacles identifiés.
Par ailleurs, il appartiendra à l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche de l'hospitalisation privée d'intégrer les travaux menés par la haute autorité de santé, en matière de qualité de vie au travail et d'égalité professionnelle dans le cadre de la certification des établissements et plus spécifiquement de l'évaluation des expérimentations régionales menées dans le cadre de « clusters » sur des thématiques qualité de vie au travail, en lien avec les agences régionales en santé.
L'objectif est une mise en œuvre de la démarche qualité de vie au travail dans les entreprises pour en faire un des axes stratégiques des entreprises de la branche en direction de l'amélioration de la qualité des soins et des services des deux secteurs.
Les partenaires sociaux rappellent que le recrutement doit se faire selon des pratiques non discriminantes.
Ainsi, les dirigeant (e) s d'entreprise s'engagent à respecter les mesures suivantes :
– vérification de la neutralité dans la rédaction des offres d'emploi (rédaction ne devant notamment contenir aucun stéréotype discriminant ou appellation de nature à dissuader l'un ou l'autre sexe de postuler) ;
– diffusion de toutes les offres emplois en interne et auprès des instances représentatives du personnel,
– nécessité pour l'offre de contenir les éléments relatifs au descriptif du poste, à la qualification demandée (dont certification) ainsi qu'aux conditions d'emploi (temps plein/ partiel, CDI/ CDD, rémunération, etc.) ;
– diversification des canaux de recrutement et dépôt des offres, notamment auprès des opérateurs du service public de l'emploi ;
– mise en place d'équipes de recrutement mixtes, lorsque cela s'avère possible.
La branche, au travers de son observatoire prospectif des métiers et des qualifications, mettra à disposition des prescripteur (e) s de l'emploi et des opérateur (e) s du conseil en évolution professionnelle (CEP) ses travaux sur les besoins en main d'œuvre et qualifications, de manière à améliorer la connaissance de ses secteurs d'activité et les processus d'orientation professionnelle des candidat (e) s aux emplois relevant du champ de l'hospitalisation privée.
Pour enclencher des dynamiques prospectives en matière d'emploi et de qualification, les partenaires sociaux rappellent aux entreprises qu'elles devront notamment s'appuyer sur l'obligation de négociation annuelle en matière de qualité de vie au travail et triennale en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, mentionnée notamment à l'article L. 2241-4 du code du travail. (1)
Pour écarter certains biais de sélection et mettre en lumière des compétences parfois peu visibles, il est recommandé de promouvoir l'utilisation de certains types de curriculum vitae (CV). Aussi la branche s'engage à promouvoir l'utilisation d'un curriculum vitae (CV) qui permet de se concentrer sur le fond d'une candidature plutôt que sur sa forme.
Par ailleurs, dans le cadre de recrutements externes ou de promotions internes, les partenaires sociaux recommandent de veiller à ce que le ratio de femmes et d'hommes, reçu (e) s en entretiens, corresponde à celui des candidatures déposées, à compétences égales.
Les critères de recrutement doivent toujours reposer sur la qualification, les compétences et l'expérience.
En outre, il sera demandé à Pôle emploi, Cap emploi ou à tout autre intermédiaire de recrutement chargé de la sélection des candidatures pour le compte d'une entreprise, de veiller à une sélection équilibrée des candidatures au regard de la proportion de candidatures femmes-hommes reçues.
Les partenaires sociaux de branche incitent les entreprises à diffuser – par voie électronique ou papier – aux candidat (e) s reçu (e) s en entretien d'embauche, un document faisant état des droits et obligations respectives des parties [employeur (e) s et salarié (e) s en matière de recrutement tels qu'énoncés aux articles L. 1221-6 à L. 1221-9 du code du travail].
Objectifs
Faire évoluer le taux de mixité dans les emplois dans le cadre de la « gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers » (GEPPMM).
Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/ hommes.
Les Indicateurs de mesures se feront par le recueil des données chiffrées sexuées sur le nombre de salarié (e) s en contrats à durée déterminés (CDD) et contrats à durée indéterminés (CDI) distinguant les temps complets et temps partiels.
L'évolution mesurée se fera au niveau de l'entreprise avec les rapports comparés prévus par la législation. Au niveau de la branche, elle se fera au travers des données chiffrées et sexuées de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche de l'hospitalisation privée, sur la mixité des emplois.
(1) Alinéa étendu sous réserve que sa référence à l'article L. 2241-4 soit entendue comme étant une référence à l'article L. 2241-12 du code du travail.
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)
Les partenaires sociaux réaffirment que les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d'évolution de carrière.
La possibilité de réalisation et de développement professionnel est un élément essentiel dans la qualité de vie au travail et l'égalité professionnelle. Ces possibilités intégreront une approche prenant en considération les principes d'égalité professionnelle par la définition de critères objectifs de promotion, par l'accès égalitaire aux postes à responsabilité et par un accès égalitaire à la formation.
Les indicateurs en place relatifs à la promotion et à l'évolution de carrière entre les femmes et les hommes permettront d'identifier d'éventuelles disparités.
Des actions de sensibilisation pourront être mises en œuvre pour éviter la stigmatisation des femmes et des hommes en particulier au moment du départ ou retour en congé maternité ou de paternité ou parental d'éducation et d'une façon générale lors du déroulement de la carrière professionnelle.
De même, une attention particulière sera portée aux perspectives d'évolution professionnelle des salarié(e)s à temps partiel.
Pour ce faire, les partenaires sociaux retiennent les deux axes prioritaires suivants :
Promouvoir la formation
Il est primordial que les principes énoncés ci-dessus fassent l'objet d'une attention particulière lors de la détermination des priorités de branche en matière de formation par les partenaires sociaux.
Les partenaires sociaux veilleront :
– à ce que les offres de formation proposées, et notamment les possibilités d'accès à la certification, s'adressent aussi bien aux métiers féminisés que masculinisés. Une vigilance particulière s'exercera quant à l'accès équilibré des deux sexes aux formations certifiantes, et ce, quel que soit le temps de travail, de manière à garantir des perspectives d'évolution à l'ensemble des salarié(e)s, au vu de leurs besoins et de ceux de l'entreprise dans une optique de renforcement de la mixité :
– organiser la formation (lieu et horaire) de manière à permettre la participation de tous et notamment des salarié.es justifiant de contraintes familiales particulières. Ainsi, les entreprises pourront s'approprier la mesure des écarts éventuels d'accès aux dispositifs de formation.
– favoriser la formation de l'encadrement et des professionnels des ressources humaines ou en charge du recrutement ainsi que des dirigeant(e)s à la mise en place de mesures propices à l'égalité professionnelle (en matière de recrutement, de management, etc.). Ces formations devront notamment répondre aux orientations que le conseil supérieur de l'egalité professionnelle (CSEP) formulerait en la matière.
Indicateurs de mesures
– le nombre de salarié(e)s par données chiffrées sexuées parti.es en formation, à temps plein, temps partiel et/ou travaillant de nuit.
– l'évolution mesurée se fera au niveau de l'entreprise avec la base de données économiques et sociales prévue par la législation. Au niveau de la branche, elle se fera au travers des données chiffrées et sexuées de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.
Favoriser la promotion professionnelle et/ou l'accès aux responsabilités
– en veillant notamment à ce que les femmes et les hommes bénéficient d'un égal accès à l'information concernant les possibilités de mobilité interne sur des offres d'emploi de niveau plus élevé ainsi que sur des offres d'emploi dans l'intégralité des filières métiers présentes dans l'entreprise. Il s'agit de lutter contre les effets « plafond de verre » et « cloison de verre » tout en favorisant la mixité professionnelle. Pour permettre ces mobilités, il sera possible de recourir autant que de besoin, à la formation professionnelle ;
– en tenant compte des formations suivies et/ou des certifications acquises à l'issue d'un parcours de formation ou dans le cadre d'une validation des acquis de l'expérience (VAE), aussi bien à l'initiative du (de la) salarié(e) que de l'employeur ;
– en mettant à profit l'entretien professionnel, institué par la loi du 5 mars 2014, pour identifier des solutions en matière de progression de carrière et encourager à la prise de responsabilité.
Les formations spécifiques de préparation aux concours et/ou diplômes certifiant devront être d'égal accès aux femmes et aux hommes, aux salarié(e)s à temps plein comme à temps partiel. En outre, les employeur.es s'engagent à ce qu'il soit, si nécessaire, proposé aux femmes et aux hommes, à l'issue d'une interruption de carrière d'au moins un an, une action de formation d'adaptation à l'emploi qu'ils occupaient auparavant ou au nouvel emploi ou des mesures d'accompagnement à la réintégration en entreprise, afin qu'ils puissent reprendre leur fonction dans les meilleures conditions.
La branche s'engage, pour favoriser une évolution de carrière équitable entre les femmes et les hommes à éviter tout impact négatif sur l'évolution de carrière des salarié(e)s des entreprises ayant bénéficié d'un congé lié à la parentalité (maternité, adoption, paternité, accueil d'enfant, congé parental d'éducation partiel ou total).
La branche s'engage à identifier les freins aux évolutions de carrière des femmes.
La branche s'engage à identifier et promouvoir les principaux leviers favorables aux évolutions de carrière des femmes.
Indicateurs de mesures
– le nombre de salarié(e)s par données chiffrées sexuées ayant bénéficié d'une préparation à un concours et/ou diplômes certifiant.
– le pourcentage de femmes et d'hommes promus d'une année sur l'autre par classification/catégorie professionnelle.
– par la proportion des mobilités éloignées du domicile parmi les mobilités proposées.
L'évolution mesurée se fera au niveau de l'entreprise avec les informations définies dans la base de données économiques et sociales. Au niveau de la branche, elle se fera au travers des données chiffrées et sexuées de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche de l'hospitalisation privée.
Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes (art. L. 3221-2 du code du travail).
Les partenaires sociaux affirment leur attachement à une politique de rémunération basée sur la qualification et les compétences.
Les partenaires sociaux rappellent que les entreprises doivent garantir l'absence de disparités illégitimes de rémunération, c'est-à-dire non fondées sur des éléments clairs et objectifs (diplômes, expérience professionnelle, poste, niveau de responsabilité, tâches confiées, résultats,…) entre les femmes et les hommes placés dans des situations équivalentes. Les différentes obligations de consultation ou de négociation sont essentielles pour en assurer l'effectivité. Les éventuelles disparités constatées sans justification devront être combattues et éliminées. Aucune conséquence salariale ne pourra résulter des absences au titre de la maternité et de la paternité.
La branche s'engage à mettre en place les mesures visant à supprimer les écarts injustifiés de rémunération directe ou indirecte entre femmes et hommes. Pour ce faire il sera nécessaire d'étudier les raisons de cet écart : (le temps de travail, le temps partiel, les postes d'encadrant…)
Pour aboutir à cet objectif, les entreprises s'appuieront particulièrement sur la négociation relative aux mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées. En amont de chaque négociation annuelle obligatoire, il sera transmis aux partenaires sociaux tous les éléments et données sexuées liés à la rémunération, afin de remédier aux inégalités constatées par les mesures actées par l'accord de branche.
Les partenaires sociaux rappellent en outre aux entreprises que des mesures correctives doivent être mises en place au retour de congé maternité et de congé d'adoption, de congé paternité et de congé proche aidant, comme le précisent les articles L. 1225-26, L. 1225-35, L. 1225-36, L. 1225-44, L. 3142-16 à L. 3142-25 du code du travail.
Indicateurs de mesures
L'évolution mesurée en termes d'égalité professionnelle se fera au niveau de l'entreprise avec les informations définies dans la base de données économiques et sociales. Au niveau de la branche, elle se fera au travers des données chiffrées et sexuées de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.
Les partenaires sociaux rappellent que les risques professionnels englobent les risques physiques et les risques psychosociaux.
Concernant les risques physiques, les employeur(e)s peuvent également s'appuyer sur les dispositions de la recommandation R471 portant sur la prévention des troubles musculo-squelettiques dans les activités d'aide et de soins en établissements.
« En matière de santé au travail dans les établissements sanitaires et médico-sociaux, les TMS constituent la principale cause d'arrêt de travail et d'inaptitude médicale. Ces pathologies sont associées à la mobilisation des patient(e)s et des résident(e)s (dénommés ci-après personnes), à leurs transferts et à des postures contraignantes.
Le fait d'avoir comme objet la mobilisation d'êtres humains donne à cette recommandation une orientation particulière qui nécessite de prendre en compte le couple personne aidée/personne aidante. »
Cette recommandation traite de l'approche des risques liés à la mobilisation des personnes à l'autonomie réduite, en perte d'autonomie ou sans autonomie. Pour l'approche des risques liés à la manutention d'objets, il convient de se référer aux préconisations de la norme AFNOR X35-109.
La recommandation vise à diminuer au maximum les risques professionnels auxquels sont exposés les salariés exerçant leur activité pour les établissements [dans le champ du présent accord.]
Les préconisations s'appliquent néanmoins à l'ensemble des salariés qui réalisent des tâches similaires à celles prises en compte ci-après.
La démarche d'évaluation des risques liés à la mobilisation des personnes doit être une démarche globale devant intégrer à la fois les objectifs de qualité de prise en charge des personnes, la qualité des soins et la protection de la santé au travail des personnels (physique et mentale). »
L'ensemble de la recommandation R 471 sera annexé au présent accord.
Les partenaires sociaux s'engagent à étudier collectivement les conditions permettant l'adaptation et la promotion du dispositif innovant de formation et de prévention HAPA au secteur sanitaire.
Il est rappelé que le secteur de l'hébergement et de l'accueil des personnes âgées, qui représente près de 100 000 salarié(e)s, a souhaité mettre en œuvre des démarches de prévention des risques professionnels afin de faire baisser le taux d'accidents du travail et de maladies professionnelles.
C'est dans ce cadre que le SYNERPA a mené, avec l'appui d'acteurs de référence (INRS, CNAMTS, CARSAT) et de professionnels de terrain, une réflexion globale spécifique au secteur, qui a abouti à la création d'un dispositif de formation à destination des personnels du secteur de l'hébergement et de l'aide à la personne âgée (HAPA).
Le dispositif de formation HAPA doit contribuer à accompagner les professionnels (les) dans leur engagement à lutter contre les risques professionnels présents dans le secteur. Il est destiné à faciliter la mise en place d'une organisation de prévention dans les entreprises du secteur, et permettre la conduite d'une démarche de prévention efficace et durable.
Il s'adresse à 3 acteurs :
– la direction : dirigeant(e)/responsable ;
– l'animateur-animatrice de prévention des risques professionnels (APRP),
– les professionnel(le)s.
Au travers de leurs structures, les parties signataires s'engagent à initier des actions de sensibilisation permettant à l'ensemble des professionnels de la branche d'être en démarche proactive sur la qualité de vie au travail et l'égalité professionnelle.
À titre d'exemples :
– le recours aux services d'un diététicien pour le conseil en alimentation des travailleurs de nuit ;
– la promotion d'activités sportives par l'entreprise ;
– la formation à la gestion du stress et de la violence ;
– la mise en place de formation « Manutention manuelle de patient(e)s et des résident(e)s » et PRAP2S.
Les partenaires sociaux s'accordent à dire que les actions les plus efficaces en matière d'amélioration de la qualité de vie au travail et de la prévention des risques professionnels relèvent de la prévention primaire et de l'écoute des salarié.es. Pour rappel, la prévention primaire vise à supprimer ou diminuer l'exposition aux facteurs de risques.
Indépendamment des actions directes de la branche, telles que décrites ci-avant, les partenaires sociaux souhaitent rappeler un certain nombre d'actions en direction de l'amélioration de la qualité de vie au travail et de l'égalité professionnelle. Ces actions permettront de mettre en place une démarche « qualité de vie au travail et égalité professionnelle » dans les établissements.
Les partenaires sociaux souhaitent que soient prises, au sein de l'entreprise, des mesures visant à tenir compte de la parentalité et du partage des responsabilités familiales.
Cette thématique comporte des aspects extrêmement variés qui concernent l'environnement de travail et notamment les horaires de travail, l'organisation du temps partiel en privilégiant les situations de type temps partiel choisi.
À ce titre, ils proposent aux entreprises de mettre en œuvre un cadre de référence en la matière qui pourra aborder les thématiques suivantes :
Les partenaires sociaux rappellent par ailleurs qu'aucune personne ne peut, en raison de sa grossesse ou de son engagement dans un parcours d'assistance médicale à la procréation, être écartée d'une procédure de recrutement, de l'accès à un stage ou d'une période de formation en entreprise et aucune personne ne peut être sanctionnée, licenciée ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire conformément aux dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail.
Il est également rappelé que la salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation pour les actes médicaux nécessaires bénéficie d'une autorisation d'absence, sur la base de la production d'un justificatif.
Son conjoint ou conjointe, partenaire de Pacs ou la personne vivant maritalement avec elle peut également s'absenter pour 3 des actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale.
En vue d'améliorer les conditions de travail de la salariée enceinte, les partenaires sociaux rappellent le nécessaire respect des dispositions légales et réglementaires relatives à la protection de la grossesse et de la maternité aux changements temporaires d'affectation, à certaines interdictions, aux autorisations d'absence et au congé maternité (art. L. 1225-1 à 34 et L. 4152-1 et L. 4152-2 du code du travail) et au respect de la législation concernant l'allaitement sur le lieu de travail.
Les partenaires sociaux et les employeur(e)s s'engagent à promouvoir l'amélioration des conditions de travail des salariées enceintes dans les entreprises par la mise en place :
– d'une adaptation au poste de travail et/ou une réorganisation du temps de travail en lien avec le médecin du travail si l'état de santé de la salariée enceinte le nécessite ;
– d'une communication sur le droit pour la salariée enceinte de bénéficier d'une réduction de la durée quotidienne du travail de 10 % avec maintien de la rémunération à compter de la fin du 2e mois de grossesse, dans les conditions prévues de la convention collective nationale de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002 ;
– d'une communication dans chaque entreprise en direction des salariées concernées sur les droits existants en cas de maternité, au niveau de la branche, de la CCU et de l'entreprise.
Indicateurs de mesures
Le nombre de salarié(e)s ayant eu un congé maternité suivi d'un changement de temps de travail, y compris dans le cadre d'un congé parental d'éducation à temps partiel.
Le nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d'une réduction de temps de travail en lien avec sa maternité.
L'évolution de la mise en place de ses mesures se fera au niveau de l'entreprise avec les bases de données économiques et sociales prévues par la législation.
Rappelons que, conformément à l'accord du 3 juin 2014 relatif au travail à temps partiel, ces salarié(e)s bénéficient d'une priorité d'emploi à temps complet et des mêmes possibilités d'évolution de carrière, de formation et de promotion que les salarié(e)s à temps plein.
Afin de faciliter la mise en œuvre de cette priorité et de résorber la précarité dans l'emploi des salarié(e)s, il est préconisé aux entreprises de recenser, régulièrement, les souhaits de passage à temps plein des salarié.es, afin de disposer d'une base exhaustive, facilitant les augmentations de temps de travail quand ceux-ci sont envisageables. À ce titre, et dans le cadre de la GPEC, le développement de moyens territoriale de diffusion et d'information entre établissements des deux secteurs de la branche est vivement encouragé et par ailleurs, les entreprises sont incitées à examiner les mesures favorisant les parcours professionnels des salarié(e)s à temps partiel, tels que :
– l'accès à la formation, dans un objectif visant à conforter leur expérience ou à développer d'autres compétences leur permettant d'améliorer leur accès à l'emploi dans la structure ou en externe ;
– l'accès aux dispositifs permettant d'augmenter leur temps de travail et ou l'accès à d'autres emplois à temps partiel, en étudiant les solutions de mutualisation de l'emploi, notamment dans le cadre des groupements d'employeurs.
Dans le cas des groupements d'employeurs, les modalités de mutualisation pourront faire l'objet d'un accord d'entreprise afin de fixer le cadre d'exercice des professionnels.
Indicateurs de mesures
Le nombre de changements de temps de travail à l'initiative du (de la) salarié(e) sera recensé au niveau de l'entreprise. À ce titre les partenaires sociaux incitent les instances représentatives dans les entreprises à croiser ces informations avec celles sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, car le temps partiel touche plus souvent les femmes. Au niveau de la branche, elle se fera au travers des données chiffrées et sexuées de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications et les enquêtes commanditées par la branche.
Cet accord rappelle l'existence de dispositifs légaux et/ou conventionnels permettant la prise en compte de différents événements familiaux ou personnels pouvant affecter les salarié(e)s.
Ces dispositifs permettent, sous conditions, de s'absenter de l'entreprise pour une durée déterminée en pouvant continuer, le cas échéant, à être rémunéré (congés de présence parentale, congés familiaux liés au décès d'un proche, congés de solidarité familiale, jours enfants-malades, congés de proche aidant…).
Les partenaires sociaux demandent aux entreprises de la branche de promouvoir, plus particulièrement auprès des hommes, le congé paternité et d'accueil de l'enfant et les modalités de la prestation partagée d'éducation de l'enfant perçue à l'occasion d'un congé parental d'éducation.
Les partenaires sociaux rappellent que chaque salarié(e) de retour de congé maternité, de congé parental d'éducation, de congé d'adoption ou de congé de soutien familial ou qui a demandé la réduction de son temps de travail suite à un congé de maternité ou d'adoption, doit se voir proposer un entretien professionnel par son employeur, ceci conformément aux dispositions de l'article L. 6315-1 du code du travail.
À la demande du (de la) salarié(e) en congé parental d'éducation, l'entretien pourra avoir lieu avant la fin de ce congé. Pour garantir aux salarié.es l'exercice de ce droit, l'employeur les informera par tout moyen approprié.
Cet entretien visera à étudier les perspectives d'évolution professionnelle notamment en termes de qualifications et d'emploi. Les questions de formation seront abordées.
Locaux d'allaitement :
Conformément à l'article L. 1225-32 du code du travail, l'employeur employant plus de 100 salarié(e)s devra installer dans son établissement ou à proximité des locaux dédiés à l'allaitement.
L'aménagement de ces locaux, les moyens mis à disposition des salarié.es ainsi que les conditions d'accès à ces locaux sont définis par les articles R. 4152-13 et suivants du code du travail.
Temps consacré à l'allaitement :
Conformément à l'article L. 1225-30 du code du travail, pendant une année à compter du jour de la naissance, la salariée allaitant son enfant dispose à cet effet d'une heure par jour durant les heures de travail.
– compte tenu des contraintes horaires particulières à notre champ professionnel et pour favoriser l'allaitement du matin ou du soir de la salariée, les périodes d'allaitement seront réparties en une période d'une heure ou deux périodes de 30 minutes qui sera ou seront déterminées par accord entre la salariée et l'employeur ;
– à défaut d'accord, cette heure sera répartie en deux périodes de 30 minutes qui seront placées suivant une répartition générant trois séquences de travail ;
– ces périodes d'allaitement sont rémunérées.
Dans le cadre du congé de proche aidant, les partenaires sociaux incitent les entreprises à mettre en place des dispositions en matière, par exemple, d'aménagement du temps de travail et de rattrapage de carrière à destination des salarié(e)s souhaitant s'occuper d'une personne handicapée ou en perte d'autonomie avec laquelle ils résident ou entretiennent des liens étroits et stables sans qu'ils ne soient nécessairement parent de cette personne.
L'accord précise qu'il est possible dans ce cas, pour les salarié(e)s qui le souhaitent, de maintenir des échanges strictement informatifs concernant la vie de l'entreprise et la politique de ressources humaines durant les congés parentaux d'éducation, maternité, d'adoption, de congé de proche aidant, de présence parentale ou de solidarité familiale. Ce souhait doit faire l'objet d'une demande écrite à l'employeur.
Indicateurs de mesures
Le nombre de salarié(e)s en congé de proche aidant ayant bénéficié d'un aménagement de temps de travail. Au niveau de la branche, elle se fera au travers des données chiffrées et sexuées de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.
Les entreprises pourront également mettre en œuvre une politique d'accompagnement professionnel qui concernera les salarié(e)s de retour dans leur travail après une absence de plus de 1 mois, liée à un événement familial ou médical.
Les modalités de cet accompagnement pourront notamment prévoir le renforcement des liens avec le responsable hiérarchique, la reprise du travail en binôme, la mise en œuvre temporaire d'un temps partiel, d'horaires aménagés ou d'un travail à distance…
Les partenaires sociaux appellent à favoriser, en fonction des modalités de fonctionnement des établissements, pour une période identifiée, l'aménagement des conditions de travail des salarié(e)s parents et veillent à ce que la parentalité ne soit pas une entrave à l'évolution professionnelle.
Indicateurs de mesures
Au niveau de la branche, elle se fera au travers des données chiffrées et sexuées de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.
Les partenaires sociaux incitent les entreprises à prendre des mesures visant à garantir une organisation du travail respectueuse tant des engagements et aspirations personnels des salarié(e)s que de leur vie familiale.
L'accord rappelle la responsabilité de l'employeur en matière de décompte du temps de travail et des périodes minimales de repos.
Afin de mieux articuler les temps de vie professionnels et personnels, les entreprises sont incitées à prendre en considération, les éléments suivants :
– favoriser la mise en place des horaires de réunions adaptés, notamment pour permettre aux travailleurs-travailleuses de nuit d'y participer ou encore planifier des déplacements à l'avance ;
– faciliter le passage au travail de jour, lorsqu'il est envisagé, par des mesures d'adaptation au poste ;
– organiser le travail notamment et au minimum en respectant les délais de prévenance pour la gestion et la modification des plannings ;
– améliorer les conditions de travail et favoriser l'articulation entre l'activité nocturne et l'exercice de responsabilités familiales des salarié(e)s travaillant de nuit ;
– favoriser et négocier par accord d'entreprise dans les entreprises de plus de 50 salarié(e)s la prise en compte de l'impact des technologies de l'information et de la communication dans la gestion du temps de travail et notamment le droit à la déconnexion afin de veiller à leur utilisation dans le respect de la vie personnelle et des temps de repos des salarié(e)s ;
– engager une réflexion sur la mise en place d'une charte des temps dans les entreprises de moins de 50 salarié(e)s ou en cas d'échec des négociations d'entreprise ;
– intervenir, négocier, passer des conventions ou contractualiser avec et auprès des différents interlocuteurs du territoire qui influent sur l'environnement de l'entreprise (horaires des transports en commun, accueil des enfants, rythmes scolaires, bailleurs sociaux…) ;
– favoriser le télétravail, dans le cadre des dispositions de l'article L. 1222-9 et s. du code du travail et à l'occasion de la négociation annuelle sur la qualité de vie au travail, dès lors que cela est compatible avec la qualification du (de la) salarié(e) et l'organisation de son activité, dans le respect du droit à la déconnexion ;
– organiser et innover dans des services, des adaptations internes ou par mutualisation interentreprises facilitant cette conciliation (crèches d'entreprise, aides aux dépenses de santé, conciergerie d'entreprise…).
Il est rappelé que l'employeur, au titre de son obligation de sécurité de résultat, doit prévenir les agissements de harcèlement moral et sexuel. L'employeur doit procéder à l'affichage des textes relatifs à la lutte contre le harcèlement moral et sexuel conformément au code du travail. L'employeur doit diligenter une enquête si des actes de cette nature sont portés à sa connaissance et les sanctionner, tout en organisant les conditions d'accompagnement du (de la) salarié(e) harcelé(e) et du (de la) salarié(e) mis en cause, quelle que soit sa position hiérarchique.
Ces actes peuvent être le fait des salarié(e)s entre eux avec ou sans liens hiérarchiques, résulter d'une tierce personne à l'entreprise [des patient(e)s et des résident(e)s, famille…] ou de corps professionnel exerçant librement dans l'entreprise.
Aucun(e) salarié(e) ne doit faire l'objet de mesures discriminantes.
Les salarié(e)s du secteur sanitaire et médico-social peuvent être exposé.es au risque de violence et de harcèlement d'origine interne ou externe. Dès lors, les partenaires sociaux ont souhaité définir les conditions de la prévention de ces situations et des axes destinés à permettre l'identification et le traitement des situations rencontrées. De ce point de vue, elles souhaitent reprendre les préconisations de l'ANI du 20 mars 2010.
Le principe de lutte contre les discriminations, est solidement ancré dans le paysage juridique, tant français qu'international. Pour rappel : « Est passible d'une sanction disciplinaire quiconque aura eu un comportement discriminatoire à l'encontre d'un(e) salarié(e), notamment, à raison de son sexe ou de son origine, telle que prévue par le code du travail et le code pénal. Il en sera de même pour les propos sexiste, homophobes, xénophobes ou racistes ».
Pour que cette politique puisse produire ses effets, des actions de sensibilisation à la prévention des discriminations et des stéréotypes relatifs à l'égalité professionnelle pourront être conduites dans l'ensemble des entreprises. Elles pourraient prendre la forme d'actions de communication et d'actions de formation/d'information.
De même, des actions de formation et de sensibilisation aux enjeux de l'égalité pourront être proposées, quand cela est possible, à l'ensemble des gestionnaires des ressources humaines et cadres, notamment ceux conduisant des entretiens d'évaluation.
Indicateurs de mesures
Le nombre d'actions et/ou de formations mises en place au niveau de l'entreprise recensées dans les rapports comparés prévus par la législation. Au niveau de la branche, elle se fera au travers des données chiffrées et sexuées de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.
10.1. Prévention des situations de harcèlement et des agissements sexistes
Des mesures de prévention et d'accompagnement seront mises en œuvre. Elles pourraient être recensées dans une charte de référence dont le contenu serait élaboré après consultation du CSE. Cette charte serait affichée dans l'entreprise.
De même, les entreprises diffuseront par tous moyens (tel que l'affichage), les textes du code pénal relatifs à la définition et aux sanctions de harcèlement moral et sexuel ainsi qu'à l'interdiction des agissements sexistes.
Le règlement intérieur intégrera une disposition relative aux comportements discriminatoires et à leur prévention.
L'appui de l'INRS ou des CARSAT, notamment, peut être recherché pour développer les moyens de prévention des situations de harcèlement.
Les parties rappellent que la loi du 8 août 2016 a institué parmi les principes généraux de prévention le fait de planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 du code du travail.
10.2. Identification
Sans préjudice des procédures préexistantes dans l'entreprise sauf à ce que celles-ci soient juridiquement ou réglementairement obsolètes, une procédure appropriée sera mise en place pour identifier, comprendre et traiter les phénomènes de harcèlement et de violence au travail.
Elle sera fondée sur les éléments suivants, sans pour autant s'y limiter :
– il est dans l'intérêt de tous d'agir avec la discrétion nécessaire pour protéger la dignité et la vie privée de chacun ;
– aucune information, autre qu'anonymisée ne doit être divulguée aux parties non impliquées dans l'affaire en cause ;
– les plaintes doivent être suivies d'enquêtes objectives et traitées sans retard ;
– une procédure de médiation peut être mise en œuvre par une victime de harcèlement dans les conditions prévues par le code du travail ;
– toutes les parties impliquées bénéficieront d'une écoute impartiale et d'un traitement équitable ;
– les plaintes seront étayées par des informations détaillées ;
– les fausses accusations délibérées ne seront pas tolérées, et peuvent entraîner des mesures disciplinaires ;
– une assistance extérieure peut être utile. Elle peut notamment s'appuyer sur les services de santé au travail et sur toute personne ou institution compétente en la matière.
10.3. Accompagnement des salarié(e)s harcelé(e)s ou agressé(e)s
L'entreprise rappellera qu'aucun(e) salarié(e) ne peut être sanctionné(e), licencié(e) ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement ou de violence ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Nonobstant d'éventuelles actions relevant du droit pénal, le règlement intérieur précisera les sanctions applicables aux auteurs des agissements de harcèlement ou de violence. Les partenaires sociaux rappellent que tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel s'expose aux sanctions pénales suivantes : 2 ans de prison, et 30 000 € d'amende.
En cas d'abus d'autorité (de la part d'un supérieur hiérarchique par exemple), les peines peuvent être portées jusqu'à : 3 ans de prison, et 45 000 € d'amende. L'auteur de harcèlement sexuel peut également devoir verser des dommages-intérêts à sa victime.
La/les victime(s) bénéficie(nt) d'un soutien et, si nécessaire, d'une aide à leur maintien, à leur retour dans l'emploi ou à leur réinsertion. Des mesures d'accompagnement prises en charge par l'entreprise sont mises en œuvre en cas de harcèlement avéré ou de violence, pouvant porter atteinte à la santé. Celles-ci sont avant tout destinées à apporter un soutien à la victime, notamment au plan médical et psychologique. S'agissant des agressions par des tiers, l'entreprise pourra prévoir des mesures d'accompagnement, notamment juridique, du (de la) salarié(e) agressé(e). L'employeur, en concertation avec les salarié(e)s ou leurs représentant(e)s, procédera à l'examen des situations de harcèlement et de violence au travail lorsque de telles situations sont constatées, y compris au regard de l'ensemble des éléments de l'environnement de travail : comportements individuels, modes de management, relations avec la clientèle, mode de fonctionnement de l'entreprise…
10.4. Outils pouvant aider à la mise en place d'une procédure appropriée
Les partenaires sociaux préconisent l'utilisation des outils mis en place par l'ONVS. Le domaine de compétence de l'ONVS recouvre les secteurs sanitaire et médico-social publics et privés ainsi que la médecine de ville : http://solidarites-sante.gouv.fr/professionnels/gerer-un-etablissement-de-sante-medico-social/observatoire-national-des-violences-en-milieu-de-sante-onvs/onvs
Compte tenu de la nécessité de tenir compte de la réalité des situations de travail des salarié(e)s, une démarche doit être menée, au plus près des réalités du travail, en associant la direction, l'encadrement intermédiaire, les représentant(e)s du personnel et les salarié(e)s.
Différentes étapes peuvent être envisagées dans cette démarche. La première consiste à identifier les principaux enjeux, se mettre d'accord sur la démarche, les processus d'action et construire le système d'acteurs permettant de porter la démarche. Ces éléments peuvent être formalisés dans un accord de méthode.
11.1. Établir un diagnostic de qualité de vie au travail et d'égalité professionnelle (1)
En vue de donner sa pleine efficacité à l'amélioration de la qualité de vie au travail, et compte tenu des obligations de négociation prévue par l'article L. 2242-8 du code du travail, il est préconisé aux entreprises d'établir un diagnostic préalable destiné à permettre de définir les enjeux propres à l'entreprise et qui sont de 3 types :
– les enjeux du travail (autonomie, nature de l'activité, intérêt et sens du travail, la capacité à s'exprimer et le droit à l'erreur, le sentiment d'être utile et efficace) ;
– les enjeux sociétaux soit les caractéristiques des populations au travail (âge, handicap, genre, situation familiale, distance du lieu de travail …) en lien avec des incitations à négocier certains sujets (séniors, handicap, maintien dans l'emploi, égalité professionnelle) ;
– les enjeux du secteur (exigences des usagers, des tutelles, des évolutions technologiques …). Cette étape pourra être précédée d'une phase de sensibilisation des acteurs-direction-personnel d'encadrement – IRP à ce que recouvre la QVT à des fins de niveaux de connaissance identiques. Les livrets et documents élaborés par l'ANACT permettent d'outiller cette phase.
Les partenaires sociaux ont la possibilité de faire intervenir l'ANACT/ les ARACT dans le cadre de la réalisation de leur diagnostic.
Le diagnostic s'appuiera sur l'analyse de la réalité des situations de travail des salarié(e)s, et à partir des éléments déjà existants dans l'entreprise (à titre d'exemple : le bilan annuel de la santé au travail, l'analyse du DUERP, les comptes rendus des espaces d'expression des personnels, les accords égalité professionnelle, les accords sur la GPEC, seniors, temps de travail, information transmise dans le cadre de la base de données définie par l'article L. 2323-8 du code du travail, avis du CSE, le bilan de l'activité de la commission SSCT, enquêtes de satisfaction …).
Il est préconisé que l'ensemble des acteurs soit impliqué. Ainsi, il est recommandé de mettre en place une commission QVT dans laquelle participeront des membres des IRP, de la direction et de l'encadrement.
Les éléments décrits en annexe pourront servir de guide pour élaborer un état des lieux et identifier les problématiques prioritaires à traiter dans l'établissement ou l'entreprise.
11.2. Négocier sur la QVT et l'égalité professionnelle (2)
Le diagnostic préalable permettra d'orienter utilement le contenu de la négociation prévue par l'article L. 2242-8 du code du travail. Cette négociation permettra d'identifier les domaines d'actions prioritaires les thèmes prioritaires et de définir les indicateurs de suivi permettant de donner sa pleine efficacité à la négociation précitée. Ces indicateurs pourront concerner les domaines suivants :
– les relations sociales ;
– les relations de travail ;
– le contenu et la qualité du travail ;
– l'environnement physique du travail ;
– la réalisation et le développement professionnel ;
– l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes ;
– les mesures de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle ;
– la mixité des emplois ;
– les modalités de mise en œuvre de l'organisation du travail.
Les institutions représentatives du personnel, dans le cadre de leurs missions respectives, participeront à l'ensemble de la démarche et au suivi de la mise en œuvre des actions d'amélioration prévue dans l'accord. Les partenaires sociaux tiennent par ailleurs à rappeler dans le cadre du présent accord les outils mis à la disposition des entreprises (employeurs et instances représentatives) pour mener à bien cette mission sont de deux ordres : le contenu de la base de données économiques et sociales et les outils de l'ANACT.
Les partenaires sociaux souhaitent également rappeler dans ce cadre la possibilité de mettre en œuvre, au sein des entreprises de la branche et en partenariat avec les représentants du personnel, des démarches de prévention et d'amélioration de la QVT avec l'appui ou l'accompagnement des ARACT, de la médecine du travail et des organismes de prévoyance.
11.3. Former l'encadrement à la qualité de vie au travail et aux mesures favorisant l'égalité professionnelle
Le rôle du management, comme celui de la direction, est primordial dans toute démarche visant à améliorer la qualité de vie au travail et l'égalité professionnelle. Au quotidien, il organise l'activité, fait face aux difficultés rencontrées par les salarié(e)s, est un relais essentiel de la politique de l'entreprise. À cet effet, il est nécessaire que l'employeur précise en concertation avec lui son rôle, et les moyens nécessaires mis en œuvre pour qu'il puisse exercer ce rôle et pouvoir agir au plus près de la réalité du travail en lien avec les salarié(e)s. Une meilleure sensibilisation à la démarche qualité de vie au travail égalité professionnelle intégrée aux formations des managers en matière de gestion d'équipe et de comportements managériaux sont de nature à favoriser la qualité de vie au travail. L'objectif est d'aider ces managers à mieux appréhender les difficultés en prenant en compte les conditions réelles d'exercice du travail, à favoriser les échanges sur le travail, à savoir mieux identifier les conditions d'une bonne coopération dans leurs équipes.
Afin de favoriser l'égalité entre les femmes et les hommes, il est nécessaire que les cadres et les professionnel(le)s des ressources humaines ou en charge du recrutement ainsi que les dirigeant(e)s aient connaissance des champs d'implication propre à l'entreprise couvert par la démarche d'égalité professionnelle. Les indicateurs quantitatifs énoncés dans l'accord doivent permettre de faire un état lieux de l'entreprise par rapport à la branche et ainsi en tirer des objectifs collectifs d'entreprise propre à sa réalité. Il s'agit de la mise en place de mesures propices à l'égalité professionnelle (en matière de recrutement, de management, etc.).
11.4. Expérimenter dans l'entreprise
Des indicateurs de suivi et d'évaluation seront prévus dans le cadre de l'accord. Ils pourront être relatifs :
– à la perception des salarié(e)s, (enquête de satisfaction par exemple) ;
– à la santé (AT/ MP, inaptitude, évolution des consultations à la médecine du travail, taux de fréquence et de gravité par exemple) ;
– au fonctionnement de l'entreprise (absentéisme, nombres et qualité des événements indésirables, bilan des enquêtes de satisfaction et/ou commentaires, réclamations des usagers …)
– aux actions entreprises pour en évaluer la mise en œuvre, notamment quant au champ du respect de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
11.5. Leviers à disposition des entreprises
Les éléments ci-après décrits doivent être mobilisés dans le cadre de la démarche de développement de leur qualité de vie au travail. Certains vont permettre d'identifier et de formaliser les facteurs de risques professionnels, d'autres vont constituer des outils, des leviers pour l'action en faveur de l'amélioration de la qualité de vie au travail. Ils prennent tout leur sens dans le cadre d'une politique volontariste d'amélioration de la qualité de vie au travail.
11.6. Outils présents dans l'entreprise
Les signataires se réfèrent aux différents outils mis en place dans les entreprises indispensables au pilotage de la politique de préservation de la santé physique et psychique des salarié(e)s, et notamment :
– le document unique d'évaluation des risques professionnels et la fiche entreprise réalisée par la médecine du travail ;
– le (la) salarié(e) référent(e) ;
– le CSE ;
– l'équipe pluridisciplinaire du service de santé au travail interentreprises auquel l'entreprise adhère ;
– la base de données économiques et sociales.
11.7. Leviers pouvant aider à la mise en place d'une politique d'amélioration de la QVT et de l'égalité professionnelle
L'ANACT propose, entre autres, des outils pertinents en matière de démarche d'amélioration de la QVT. https://www.anact.fr/outils/pilotage-dynamique-qualite-de-vie-au-travail
11.8. Droit d'expression des salarié (e) s dans l'entreprise
Les partenaires sociaux considèrent comme indispensable les échanges d'informations nécessaires au bon fonctionnement des établissements et qui visent à améliorer les conditions de travail de chacun. À cet effet, les partenaires sociaux rappellent que les entreprises doivent mettre en œuvre le dispositif relatif au droit d'expression des salarié(e)s soit dans le cadre de la négociation sur la QVT, soit dans le cadre d'une consultation du CSE.
11.9. Espace de dialogue, un levier de la QVT et de l'égalité professionnelle
L'ANACT a publié un document et un kit sur ces espaces de dialogue pouvant être utilement mobilisé dans les entreprises. https://www.anact.fr/outils/espaces-de-discussion
(1) L'article 11.1 est étendu sous réserve que la référence à l'article L. 2242-8 soit entendue comme étant la référence au 2° de l'article L. 2242-1 du code du travail et que la référence à l'article L. 2323-8 soit entendue comme étant la référence à l'article L. 2312-18 du code du travail.
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)
(2) L'article 11.2 est étendu sous réserve que la référence à l'article L. 2242-8 soit entendue comme étant la référence au 2° de l'article L. 2242-1 du code du travail.
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)
Les nouvelles technologies de l'information et de la communication sont aujourd'hui largement utilisées dans les entreprises.
Pour que les NTIC participent au bien-être des salarié(e)s et qu'elles soient positivement acceptées dans l'entreprise, 3 axes de travail pourront être mis en œuvre :
– former à l'utilisation des NTIC les salarié(e)s ayant des difficultés particulières pour les maîtriser ;
– s'assurer que l'utilisation de ces moyens ne conduit pas à isoler les salarié(e)s et à ce que des relations respectueuses sur le fond et sur la forme soient garanties ;
– veiller à ce que la vie privée du (de la) salarié(e) soit préservée.
Les entreprises rechercheront les moyens de concilier vie personnelle et vie professionnelle en tenant compte des exigences propres aux caractéristiques de l'entreprise et des fonctions exercées, par exemple, de temps de déconnexion, comme cela se pratique déjà dans certaines entreprises. Elles mettront en place des actions de sensibilisation et/ou de formation sur le bon usage des NTIC auprès des salarié(e)s et du management.
Elles intégreront, soit dans un accord, soit dans une charte, les modalités d'application du droit à la déconnexion dans les conditions définies par l'article L. 2242-8 (7°) du code du travail.
Les partenaires sociaux précisent que cet accord ou charte devra notamment préciser :
– les modalités d'application de ce droit à la déconnexion ;
– les éventuelles actions de formations et de sensibilisation à l'usage raisonnable des outils numériques.
En amont de la négociation, les partenaires sociaux pourront préconiser la réalisation d'un diagnostic quantitatif et qualitatif sur l'usage des outils numériques en s'appuyant sur le vécu des professionnels.
(1) L'article 12 est étendu sous réserve que la référence à l'article L. 2242-8 (7°) soit entendue comme étant la référence à l'article L. 2242-17 du code du travail.
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)
Les partenaires sociaux s'engagent à redéfinir la feuille de route de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche de l'hospitalisation privée au regard des informations collectées nécessaires pour la communication ainsi que pour le suivi de cet accord, ceci à partir du deuxième semestre 2019.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il produira effet à compter du jour qui suit son dépôt. Il cessera de produire effet 4 ans après cette date de dépôt.
Une commission de suivi composée d'au plus 2 représentants par organisation syndicale représentative de salariés au niveau de la branche est mise en place. La délégation patronale ne devra pas dépasser en nombre celle de la délégation salariale.
Elle se réunira au moins une fois par an. La commission de suivi devra rendre un avis annuel à la CPPNI. Dans le dernier semestre de la troisième année, la CPPNI devra engager les négociations en vue de valider un nouvel accord.
Le présent accord pourra être révisé à tout moment conformément aux dispositions de l'article L. 2222-5 du code du travail.
(1) L'article 16 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du code du travail relatifs aux règles de la révision des accords et des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail relatifs aux règles de la dénonciation des accords.
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)
Compte tenu de l'objet de l'accord et de l'attention qu'apportent les parties à la promotion de la qualité de vie au travail pour l'ensemble des salarié(e)s de la branche, il n'a pas été jugé opportun de définir de stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salarié(e)s.
Dès lors qu'il n'aura fait l'objet d'aucune opposition régulièrement exercée, le présent accord fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail. Simultanément, l'extension du présent accord sera demandée par la partie la plus diligente.
Annexe 1 (ANI du 19 juin 2013)
Facteurs facilitant l'élaboration d'une démarche de qualité de vie au travail dans le cadre du dialogue social
La qualité de l'engagement à tous les niveaux de l'entreprise :
– prise en compte des enjeux de la vie personnelle des salarié(e)s par les dirigeants des entreprises à tous les niveaux, par les partenaires sociaux et pour ce qui concerne l'environnement de l'entreprise, par l'État et les collectivités territoriales ;
– modes d'implication des salarié(e)s, y compris de l'encadrement, favorisant l'expression des femmes et des hommes dans la vie au travail.
La qualité de l'information partagée au sein de l'entreprise sur :
– l'environnement économique ;
– les objectifs et orientations stratégiques ;
– les valeurs auxquelles se réfère l'entreprise exprimées par exemple, dans les chartes d'entreprise y compris dans ses relations avec son environnement
– les « caractéristiques » des salarié(e)s.
La qualité des relations sociales et de travail :
– reconnaissance du travail ;
– égalité salariale entre les femmes et les hommes. Respect, écoute des salariés ;
– mise en place d'espaces de dialogue et d'expression des salarié(e)s ;
– information adaptée aux enjeux des relations sociales et de travail ;
– dialogue social aux différents niveaux (établissement, entreprise) ;
– rôle des institutions représentatives du personnel ;
– modalités de participation aux décisions.
La qualité du contenu du travail :
– autonomie ;
– variété des tâches ;
– degré de responsabilité ;
– enrichissement des compétences ;
– capacité d'expression des salarié(e)s ;
– sens donné au travail.
La qualité de l'environnement physique :
– sécurité ;
– ambiances physiques.
La qualité de l'organisation du travail :
– qualité du pilotage ;
– capacité d'appui de l'organisation dans la résolution des problèmes ;
– rôle et appui du management de proximité ;
– démarche de progrès ;
– anticipation de la charge de travail pour sa gestion optimale ;
– organisations apprenantes ;
– conséquences de l'impact de la généralisation des nouvelles technologies de l'information et de communication (distinction des temps de travail liés aux moyens électroniques tels qu'e-mail à distance, portable…) ;
– anticipation des conséquences des restructurations des entreprises sur la qualité de vie au travail et l'emploi.
Les possibilités de réalisation et de développement personnel :
– formation ;
– acquis de l'expérience ;
– développement des compétences ;
– déroulement de carrière et égalité de ces déroulements de carrière entre les femmes et les hommes ;
– égal accès entre les femmes et les hommes aux fonctions de direction ;
– lutte contre les stéréotypes attachés à la maternité et à la parentalité ;
– prise en compte des diversités.
La possibilité de concilier vie professionnelle et vie personnelle :
– prise en compte de la parentalité (au cours de la vie professionnelle) ;
– attention portée à la conciliation vie professionnelle/vie personnelle ;
– rythmes et horaires de travail ;
– attention portée aux temps sociaux (transports, accès aux services).
Annexe 2
Prévention des TMS dans les activités d'aide et de soin en établissement recommandation R 471
(Image non reproduite, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)
http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2018/0042/boc_20180042_0000_0009.pdf
Le champ d'application du présent avenant est celui dans le titre Ier de l'accord du 8 décembre 2015.
Les parties au présent avenant confirment leur volonté exprimée dans le titre IV de l'annexe 2 de l'accord précité, que l'effort supplémentaire au développement de la formation professionnelle de 0,4 %, appelé sur la masse salariale brute 2018, s'applique à la contribution versée au 28 février 2019 afin de satisfaire à l'objectif rappelé en préambule au présent avenant.
Le présent avenant prendra effet dès sa signature, sous réserve du délai d'opposition prévu par l'article L. 2232-6 du code du travaiL. Il est conclu pour une durée déterminée, soit jusqu'au 28 février 2019 inclus, date à laquelle il cessera de produire effet.
L'extension du présent avenant sera demandée par la partie la plus diligente, conformément aux dispositions des articles L. 2261-16 et L. 2261-24 du code du travail.
Dès lors qu'il n'aura fait l'objet d'aucune opposition régulièrement exercée, il fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.
Le présent avenant est fait en nombre suffisant pour remise à chacun des signataires plus les exemplaires destinés au dépôt légal.
Les partenaires sociaux, par le présent avenant, ont souhaité sécuriser l'application des dispositions financières prévues par l'annexe 2 de l'accord du 8 décembre 2015, relatif à la mise en œuvre de la formation professionnelle tout au long de la vie. L'objectif est d'assurer le versement des contributions dues au titre de la formation professionnelle, pour couvrir l'engagement des actions de formation réalisées durant l'année 2018. Ils considèrent en effet que l'annexe 2 précitée répondait bien à cet objectif.
L'article 1er constitue l'article 5 de la convention collective du 18 avril 2002 auquel il se substitue.
« Article 5
Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation
Pour tenir compte des nouvelles obligations légales et des dispositions conventionnelles déjà existantes, il est convenu que la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation remplisse à la fois les missions d'une commission paritaire permanente de négociation dont les modalités de fonctionnement et les missions sont précisées ci-après, et d'une commission d'interprétation et de conciliation, telle que prévue par l'article 5 de la convention collective du 18 avril 2002. La CPPNI est une commission qui se réunit soit dans son format de commission paritaire permanente de négociation, soit dans son format de commission d'interprétation, conformément aux dispositions ci-après.
Le siège de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est fixé 106, Rue d'Amsterdam, 75009 Paris. Elle pourra se réunir en dehors de ce lieu, notamment lorsqu'elle aura pour objet d'interpréter et de négocier les dispositions spécifiques de l'annexe du 10 décembre 2002 auquel cas elle se réunira au siège du SYNERPA, 164, boulevard du Montparnasse, 75014 Paris.
Article 5.1
Commission paritaire permanente de négociation
5.1.1. Composition et gouvernance
Lorsque la CPPNI se réunit en tant que commission paritaire permanente de négociation, celle-ci est composée d'au plus quatre représentants par organisation syndicale de salariés représentative au plan national (1) dans le champ d'application de la convention collective du 18 avril 2002, tel que défini par son article 2 et l'article 1er de l'annexe du 10 décembre 2002 à ladite convention. Elle comprend également des représentants des organisations syndicales d'employeurs représentatives au plan national dans le même champ conventionnel sans que le nombre de ces représentants ne dépasse celui des représentants de l'ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives.
Lorsque la négociation porte spécifiquement sur le secteur médico-social et concerne spécifiquement les entreprises à caractère commercial de services et d'hébergement à l'intention des personnes âgées, la commission paritaire permanente de négociation est composée des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche au plan national et du syndicat national des établissements et résidences privés pour personnes âgées (SYNERPA) ainsi que de la fédération de l'hospitalisation privée (FHP), invitée en qualité d'observateur. (2)
Lorsque la négociation porte spécifiquement sur le secteur sanitaire (hospitalisation privée), la commission paritaire permanente de négociation est composée des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche au plan national et de la fédération de l'hospitalisation privée (FHP) ainsi que du syndicat national des établissements et résidences privés pour personnes âgées (SYNERPA), invité en qualité d'observateur. (2)
Le nombre de participants à ces négociations sectorielles est celui défini ci-avant.
La CPPNI qui se réunit en tant que commission paritaire permanente de négociation, est présidée par un représentant désigné par la direction générale du travail lorsqu'elle siège en commission mixte paritaire.
Lorsqu'elle ne siège pas en commission mixte paritaire, elle est présidée, alternativement, par un membre d'une organisation syndicale de salariés ou par un représentant des organisations patronales.
Ses missions sont définies par l'article L. 2232-9 du code du travail.
Négociation de la convention collective
La commission paritaire permanente de négociation a pour mission essentielle la négociation des garanties sociales applicables aux salariés dans le cadre de la convention collective nationale du 18 avril 2002 et de son annexe du 10 décembre 2002. À cet effet, elle établit en fin d'année un calendrier des négociations pour l'année à venir tenant compte des demandes des organisations syndicales représentatives. Un calendrier spécifique est arrêté sur les sujets ne concernant qu'une partie de la branche, notamment le secteur médico-social.
Les accords de branche prévalent de manière impérative sur tous les accords d'entreprise conclus antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur des accords de branche, dans tous les domaines listés à l'article L. 2253-1 du code du travail, sauf si ces accords d'entreprise prévoient des garanties au moins équivalentes à celles contenues dans les accords de branche.
En outre, dans les matières définies par l'article L. 2253-2 du code du travail, si la convention collective le prévoit expressément, les accords d'entreprise conclus postérieurement, ne peuvent contenir des stipulations différentes sauf s'ils assurent des garanties au moins équivalentes à celles prévues par la convention collective.
Mission d'intérêt général
La commission paritaire permanente de négociation représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics.
La commission paritaire permanente de négociation exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi à partir des éléments contenus dans le rapport de branche présenté annuellement qui résulte des rapports établis par secteur (sanitaire et médico-social).
La commission paritaire permanente de négociation établit un rapport annuel d'activité qui comprend un bilan des accords d'entreprises conclus en matière de durée et aménagement du temps de travail (heures supplémentaires, conventions de forfaits, travail à temps partiel, travail intermittent, le repos quotidien et les jours fériés …), en matière de congés et de compte épargne-temps. Ce rapport comporte une appréciation de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées. (3)
Ces conventions et accords sont transmis distinctement :
– à l'adresse du SYNERPA pour les conventions et accords du secteur médico-social dans les conditions prévues par l'article D. 2232-1-2 du code du travail à l'adresse mail à : accords @ synerpa. fr ;
– à l'adresse de la FHP pour les conventions et accords du secteur sanitaire dans les conditions prévues par l'article D. 2232-1-2 du code du travail à l'adresse mail à : accords @ fhp. fr.
La commission paritaire permanente de négociation accuse réception des conventions et accords transmis.
Article 5.2
Commission paritaire permanente d'interprétation
5.2.1. Composition
Lorsque la CPPNI se réunit en tant que commission paritaire permanente d'interprétation, elle est composée d'au plus deux représentants par organisation syndicale de salariés représentative au plan national (4) dans le champ d'application de la convention collective unique du 18 avril 2002. Elle comprend également des représentants des organisations syndicales d'employeurs représentatives dans le même champ conventionnel sans que le nombre de ces représentants ne dépasse celui des représentants de l'ensemble des organisations syndicales de salariés.
Lorsque l'interprétation porte sur le secteur sanitaire (hospitalisation privée) et médico-social, la commission d'interprétation est composée :
– de deux représentants de chacune des organisations syndicales de salariés représentatives au plan national
(4) dans le champ de la convention collective unique du 18 avril 2002 et d'un nombre égal de représentants des organisations employeurs représentatives dans le champ de la convention collective précitée.
Lorsque l'interprétation porte exclusivement sur le secteur médico-social et concerne spécifiquement les entreprises à caractère commercial de services et d'hébergement à l'intention des personnes âgées, la commission d'interprétation est composée, selon l'ordre du jour :
– de deux représentants de chacune des organisations syndicales de salariés représentatives au plan national
(4) dans le champ de l'annexe spécifique aux établissements accueillant des personnes âgées et d'un nombre égal de représentants des organisations employeurs représentatives dans le champ de la convention collective précitée.
La commission paritaire permanente d'interprétation qui peut être saisie par l'une des organisations syndicales de salariés représentatives au plan national et interprofessionnel
(5) ou par une organisation d'employeurs représentative au niveau de la branche professionnelle, a pour missions :
a) De veiller au respect de la convention et/ ou de ses annexes par les parties en cause ;
b) De tenter de concilier toutes parties qui, ayant à appliquer la convention collective, se trouveraient en litige individuel ou collectif et feraient une demande de conciliation ou accepteraient de participer à celle-ci ;
c) De donner toute interprétation du texte conventionnel ;
d) De tenter de concilier les parties qui en feraient la demande, à un litige individuel ou collectif, ceci sans préjudice pour lesdites parties, d'avoir recours à la médiation de l'inspecteur du travail, ou de saisir toute juridiction compétente ;
e) La commission peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation de la convention collective ou d'un accord de branche.
La commission paritaire permanente d'interprétation saisie se réunit dans un délai qui ne pourra excéder 2 mois suivant la saisine. Tout demandeur devra obligatoirement joindre à la saisine, un rapport écrit et motivé afin de permettre aux membres de la commission de prendre connaissance préalablement à sa réunion, de la ou des questions soumises.
5.2.4. Avis de la commission (6)
Les avis de la commission sont rédigés en séance et adressés dans les 8 jours suivant la réunion, aux organisations syndicales membres de la commission, à charge pour elles d'en assurer la diffusion. Ils seront approuvés à la double majorité des organisations syndicales de salariés et des organisations d'employeurs, chacune des organisations disposant d'une voix. À défaut, la commission n'émettra pas d'avis et indiquera qu'elle n'a pas pu statuer.
Par ailleurs, les avis rendus en interprétation du texte conventionnel auront la même valeur contractuelle qu'un avenant portant révision du même texte, aux conditions cumulatives suivantes :
– qu'il en soit fait mention expresse dans l'avis considéré ;
– qu'ils soient adoptés à l'unanimité des parties présentes ;
– qu'ils ne créent pas de dispositions nouvelles à la convention collective ou à ses annexes ou n'en suppriment.
Les avis d'interprétation remplissant les conditions ci-dessus, seront annexés à la convention collective nationale et feront l'objet d'un dépôt conformément aux articles L. 2231-5, L. 2231-6 et L. 2231-7 du code du travail. Ils seront opposables à l'ensemble des employeurs et salariés liés par cette dernière. Ils prendront effet soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra leur dépôt auprès des services compétents. (7)
Ces avis sont également adressés aux organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel.
Le siège de la commission paritaire permanente d'interprétation est fixé à la FHP, 106, Rue d'Amsterdam, 75009 Paris. Les services des organisations syndicales employeurs assureront les tâches administratives de secrétariat, l'enregistrement et la tenue des livres de délibérations de la commission, sous la responsabilité d'un président et d'un secrétaire. La présidence et le secrétariat dont la durée est fixée à 1 an seront assurés alternativement par un délégué patronal et par un délégué salarié, le président et le secrétaire n'appartenant pas à la même composante patronale ou salarié.
Article 5.3
Moyens et modalités de fonctionnement
Les moyens d'action de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation sont définis par l'accord du 26 février 2001 relatif au financement du paritarisme dans la branche de l'hospitalisation privée et de ses avenants.
Un règlement intérieur précisera les modalités de fonctionnement de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.
Article 5.4
Renouvellement de la CPPNI
À la suite de chaque publication complète des résultats de mesure de la représentativité, la CPPNI se réunira dans un délai maximum de 2 mois afin de modifier si nécessaire sa composition pour tenir compte desdits résultats. Lors de cette réunion, seront convoqués les organisations syndicales représentatives (organisations syndicales et organisations patronales) telles que définies par les résultats précités.
Outre la définition de la composition de la CPPNI, les participants à cette réunion examineront la nécessité de modifier ou non le règlement intérieur. Tant qu'un accord n'aura pas été conclu relatif à la composition dans la CPPNI, celle-ci se réunira dans la composition prévue à l'alinéa précédent. »
(1) Les termes « au plan national » sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.
(Arrêté du 4 novembre 2019 - art. 1)
(2) Les alinéas 2 et 3 sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail.
(Arrêté du 4 novembre 2019 - art. 1)
(3) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions du 3° de l'article L. 2232-9 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
(Arrêté du 4 novembre 2019 - art. 1)
(4) Les termes « au plan national » sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.
(Arrêté du 4 novembre 2019 - art. 1)
(5) Les termes « au plan national et interprofessionnel » sont exclus de l'extension comme étant contraires au principe d'égalité tel qu'interprété par la Cour de Cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).
(Arrêté du 4 novembre 2019 - art. 1)
(6) Article étendu sous réserve du respect de la jurisprudence de la Cour de Cassation (Cass., soc., 1er décembre 1998, n° 98-40104).
(Arrêté du 4 novembre 2019 - art. 1)
(7) Phrase exclue de l'extension comme étant contraire à la jurisprudence de la Cour de Cassation (Cass., soc., 1er décembre 1998, n° 98-40104).
(Arrêté du 4 novembre 2019 - art. 1)
Nota : Article révisé et remplacé par les dispositions de l'avenant du 8 juillet 2020 (BOCC 2020-44), à l'exception de l'article 5.3 pour la participation aux commissions de négociations sectorielles spécifiques concernant une partie du champ conventionnel :
Article 5.3
Moyens et modalités de fonctionnement
Les moyens d'action de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation sont définis par l'accord du 26 février 2001 relatif au financement du paritarisme dans la branche de l'hospitalisation privée et de ses avenants.
Un règlement intérieur précisera les modalités de fonctionnement de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé à tout moment, conformément aux articles L. 2261-7 et L. 2261-9 du code du travail.
Le présent accord s'appliquera au premier jour du mois suivant l'accomplissement des formalités de dépôt.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
L'extension du présent accord sera demandée par la partie la plus diligente, conformément aux dispositions des articles L. 2261-16 et L. 2261-24 du code du travail.
Dès lors qu'il n'aura fait l'objet d'aucune opposition régulièrement exercée, il fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacun des signataires plus les exemplaires destinés au dépôt légal. (1)
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(Arrêté du 4 novembre 2019 - art. 1)
Le présent accord a pour finalité de définir les modalités de fonctionnement et les attributions de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation telle que prévue par l'article L. 2232-9 du code du travail. Il constitue un avenant à la convention collective du 18 avril 2002 dont il constitue l'article 5 qu'il remplace intégralement. Il remplace également les dispositions des articles 5.1 bis, 5.3 bis et 5.5 bis de l'annexe du 10 décembre 2002.
Le présent accord abroge les dispositions de l'accord du 8 décembre 2015 relatif à la mise en œuvre de la commission paritaire nationale de validation de l'hospitalisation privée.
En conséquence, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI), instituée par le présent accord, remplace la commission mixte paritaire (CMP) et la commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation.
La CPPNI intègre l'ensemble des missions qui relèvent jusqu'à la date d'entrée en vigueur du présent avenant de ces deux commissions.
Poursuivant à la fois un objectif de pérennisation des principes paritaires et de mise en conformité des règles et principes de représentativité syndicale et d'exercice de la démocratie représentative, le présent accord définit les principales modalités de fonctionnement de la CPPNI au regard des spécificités des deux secteurs qui la composent soit : le secteur sanitaire et le secteur médico-social.
Annexe
Règlement intérieur Commission partitaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI)
Préambule
Le présent règlement intérieur est établi en application de l'accord du 20 mars 2018 et a vocation à prévoir les modalités de fonctionnement de la Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) des dispositions applicables dans le champ de la convention collective nationale du 18 avril 2002 et de l'annexe du 10 décembre 2002.
L'objectif poursuivi par les partenaires sociaux est de fixer le cadre d'exercice de ses missions de négociation et d'interprétation, découlant de l'avenant à la convention collective ayant institué la CPPNI.
Article 1er
Composition de la CPPNI
La composition de la CPPNI est régie par l'accord du 20 mars 2018 qui distingue selon que la commission se réunit pour exercer les missions définies à l'article 5.1.2 dudit accord ou selon qu'elle se réunit dans le cadre de l'interprétation de la convention collective ou de ses annexes.
Chaque organisation syndicale représentative informe au préalable, par tous moyens, le secrétariat technique de la FHP ou du SYNERPA, selon le niveau auquel se situe la négociation ou l'interprétation des membres composant sa délégation.
Article 2
Ordre du jour
L'ordre du jour de la CPPNI qui se réunit en tant que commission paritaire permanente de négociation est arrêté conjointement lors de la séance précédente.
Si des questions complémentaires, non prévues à l'ordre du jour, devaient être abordées, elles le seraient dans le cadre de la rubrique « questions diverses » figurant à l'ordre du jour.
L'ordre du jour de la commission se réunissant en interprétation est défini par la saisine de la commission conformément à l'article 5.2.3 de l'accord du 20 mars 2018.
Article 3
Désignation d'un président de séance
La CPPNI qui se réunit en tant que commission paritaire permanente de négociation, est présidée par un représentant désigné par la Direction générale du travail lorsqu'elle siège en commission mixte.
Lorsqu'elle ne siège pas en commission mixte, elle est présidée alternativement par un membre d'une organisation syndicale de salariés et par un représentant des organisations patronales. Le président est alors désigné en début de séance.
Lorsque la CPPNI se réunit en tant que commission paritaire permanente d'interprétation, elle est présidée pour une durée de 1 an alternativement par un membre d'une organisation syndicale de salariés et par un représentant des organisations patronales. Le président sera désigné en début d'année.
Il en est de même du secrétaire, désigné dans les conditions définies à l'article 5.2.6 de la convention collective du 18 avril 2002.
Article 4
Envoi des convocations, de l'ordre du jour et des documents
La FHP adressera par courriel aux membres de la commission et à leurs organisations la convocation à la CPPNI, qui se réunit en tant que commission paritaire permanente de négociation, l'ordre du jour arrêté lors de la séance précédente et les documents s'y référant par mail au moins 15 jours avant la date fixée pour la commission paritaire.
Le Synerpa adressera par courriel aux représentants des organisations syndicales des salariés et à leurs organisations, la convocation à la CPPNI dans les mêmes délais et conditions, lorsque la négociation ne concerne que le secteur médico-social. Le lieu de la négociation sera alors fixé au siège du Synerpa.
La FHP ou le Synerpa adressera la convocation, l'ordre du jour et les dossiers y afférents 15 jours avant la date de la CPPNI lorsqu'elle se réunit en tant que commission paritaire d'interprétation.
Article 5
Détermination du nombre de réunions et de leurs thématiques
La CPPNI se réunit au moins 5 fois par an en tant que commission paritaire permanente de négociation de branche, incluant les négociations qui portent plus spécifiquement sur le secteur sanitaire.
La CPPNI se réunit au moins 4 fois par an en tant que commission paritaire permanente de négociation du secteur médico-social.
L'une de ces réunions annuelles comportera à son ordre du jour un point sur le calendrier thématique des négociations paritaires de branche annuelles ou pluriannuelles à venir, pour les négociations sectorielles du secteur sanitaire et du secteur médico-social.
Pour les négociations sectorielles, le nombre de réunions, le calendrier et les thèmes abordés seront arrêtés lors d'une des réunions annuelles organisées dans ce cadre.
La CPPNI se réunit dans un délai qui ne pourra excéder deux mois suivant la saisine lorsqu'elle exerce ses missions de commission paritaire permanente d'interprétation.
Ce délai pourra être adapté en cas de sollicitation de la commission à l'initiative d'une juridiction.
Article 6
Élaboration du projet de compte rendu
Le projet de compte rendu de la CPPNI est élaboré par la partie patronale et envoyé aux organisations syndicales de salariés lors de la convocation à la séance suivante. Il est ensuite validé lors de la séance suivante.
Les avis rendus de la CPPNI qui se réunit en tant que commission paritaire permanente d'interprétation sont établis et adressés conformément à l'article 5.1.4 de l'accord du 20 mars 2018.
Lorsque la commission est saisie pour avis par une juridiction, cet avis est adressé dans les délais requis par cette juridiction.
Article 7
Durée du règlement intérieur
Le présent règlement est conclu pour une durée indéterminée. Il peut être modifié à tout moment à la double majorité du collège salarié et du collège employeur.
Article 8
Dispositions finales
Le présent règlement intérieur s'appliquera dès l'entrée en vigueur de l'accord ayant institué la CPPNI.
Fait à Paris, le 17 octobre 2018.
L'article 4 de l'accord du 26 février 2001 est abrogé et remplacé par les dispositions ci-après :
« Le montant total des cotisations recueillies par l'association de gestion du paritarisme est réparti selon les modalités suivantes :
a) 26 % affectés au fonctionnement de la CPNE-FP et de la CPPNI (frais de secrétariat, frais de fonctionnement, frais de collecte, financement d'études, rapports et collecte d'indicateurs) ;
b) 74 % répartis entre les organisations syndicales de salariés représentatives au plan national (1) dans le champ d'application de la convention collective. Chaque organisation syndicale représentative recevra 16 % de cette enveloppe, alloués de manière égalitaire entre ces organisations, les 52 % restants étant répartis de manière proportionnelle au taux de représentativité obtenu par chacune d'entre elles selon les arrêtés de représentativité et, destinés à compenser les pertes de rémunération et à défrayer les frais des négociateurs ou mandatés à la CPPNI, à la CPNE-FP, ou toute autre dépense relative à l'exercice du mandat de négociateur ou mandaté.
Dans l'hypothèse d'une sous-utilisation de l'enveloppe prévue au paragraphe a constatée par le conseil d'administration paritaire de l'association de gestion paritaire des fonds du paritarisme conventionnel, sur la base d'un bilan, transmis aux membres de la CPPNI, ces derniers pourront décider, par avenant, d'en affecter tout ou partie en complément de l'enveloppe prévue au paragraphe b selon une clé de répartition qu'ils détermineront.
Ensuite, à la fin de chaque exercice, le solde des fonds non utilisés sera prioritairement attribué aux organisations syndicales représentatives, de manière proportionnelle au taux de représentativité obtenu pour chacune d'entre elles selon les arrêtés de représentativité. »
(1) Les termes « au plan national » sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)
Le deuxième paragraphe de l'article 5 de l'accord du 26 février 2001 est abrogé et remplacé par les dispositions ci-après :
Conformément aux dispositions de l'article 4, les frais de déplacement, les actions de formation ou toute autre dépense relative à l'exercice du mandat de négociateur ou de mandaté seront directement pris en charge par l'association paritaire de gestion, dans la limite des fonds qui sont affectés à chaque organisation syndicale de salariés.
Un administrateur représentant chacune des organisations syndicales représentatives atteste de la bonne utilisation des fonds, conformément aux dispositions de l'accord du 26 février 2001 et à ses avenants, dans le cadre des comptes certifiés par leur commissaire aux comptes.
Le présent avenant prendra effet au premier jour du mois suivant l'accomplissement des formalités de dépôt.
L'extension du présent avenant sera demandée par la partie la plus diligente, conformément aux dispositions des articles L. 2261-16 et L. 2261-24 du code du travail.
Dès lors qu'il n'aura fait l'objet d'aucune opposition régulièrement exercée, il fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.
Le présent avenant est fait en nombre suffisant pour remise à chacun des signataires plus les exemplaires destinés au dépôt légal.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)
Le présent avenant a pour objet de modifier les règles d'affectation des cotisations recueillies par l'association de gestion des fonds du paritarisme du secteur sanitaire, social et médico-social à caractère commercial, afin de tenir compte des nouvelles règles de représentativité issues des arrêtés de représentativité concernant aussi bien les organisations syndicales de salariés que les organisations patronales.
Ci-après collectivement désignées « les partenaires sociaux » ou les « parties » ou, individuellement, une « partie »,
L'accord a pour objet de rapprocher la convention collective nationale du thermalisme du 10 septembre 1999 (IDCC n° 2104) de la convention collective nationale de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002 et son annexe du 10 décembre 2002 concernant les établissements privés accueillant des personnes âgées (IDCC n° 2264).
L'accord regroupe les champs d'application de ces deux conventions en un texte unique, qui est le suivant (les ajouts par rapport à l'actuel article 2 de la convention collective de l'hospitalisation privée sont soulignés dans le texte ci-dessous) :
« La présente convention collective nationale règle les rapports entre les employeurs et les salariés des établissements privés de diagnostic et de soins et de réadaptation fonctionnelle (avec ou sans hébergement), des établissements d'accueil pour personnes handicapées et pour personnes âgées, de quelque nature que ce soit, privés, à caractère commercial, ainsi que des établissements thermaux sur l'ensemble du territoire national, départements d'outre-mer inclus, et notamment ceux visées par la nouvelle nomenclature des activités économiques sous les rubriques :
– 86.10 : services hospitaliers ;
– 86.10Z : activités hospitalières ;
– 87.10 : hébergement médicalisé pour personnes âgées ;
– 87.10B : hébergement médicalisé pour enfants handicapés ;
– 87.10C : hébergement médicalisé pour adultes handicapés et autres hébergements médicalisés ;
– 87.30A : hébergement social pour personnes âgées ;
– 88.10B : accueil ou accompagnement sans hébergement d'adultes handicapés ou de personnes âgées ;
– 96.04Z : entretien corporel.
Pour les établissements accueillant des personnes âgées et pour les établissements thermaux, des dispositions spécifiques seront intégrées dans les articles figurant dans l'annexe du 10 décembre 2002 ».
Les parties rappellent que la transition vers un tissu conventionnel commun sera réalisée, postérieurement à l'entrée en vigueur de cet accord, dans le délai de 5 ans prévu par l'article L. 2261-33 du code du travail.
Pendant ce délai de 5 ans, les dispositions de la convention collective nationale du thermalisme continueront à s'appliquer aux entreprises relevant de ce secteur d'activité, à l'exception de celles qui viendraient à être remplacées, par voie d'accords intervenant au cours de ce délai, par des stipulations conventionnelles communes.
L'objectif de cet accord est de permettre, dans ce délai imparti par la loi, la mise en place au sein de la nouvelle branche d'une convention collective unique préservant les spécificités sectorielles notamment, des emplois, des métiers, l'organisation du travail, etc., qu'il s'agisse des établissements relevant de l'hospitalisation privée, des établissements accueillant des personnes âgées ou encore des établissements thermaux. La prise en compte de spécificités sectorielles est déjà reflétée par l'existence d'une annexe propre aux établissements accueillant des personnes âgées signée le 10 décembre 2002.
D'autres accords sectoriels pourront ainsi, si leur objet ne participe pas à la création du tissu conventionnel commun, s'intégrer à l'annexe existante ou constituer des annexes à la convention collective de la nouvelle branche, par exemple pour prendre en compte les spécificités du secteur du thermalisme.
Les parties souhaitent que la structuration de la convention collective de branche, au travers d'un tronc commun et d'annexe(s) sectorielle(s), puisse permettre d'attirer, le cas échéant, de nouvelles branches proches ou connexes, exerçant des activités liées à l'accompagnement et à la prise en charge de la santé et du bien-être de la personne.
Une CPPNI d'harmonisation est créée par les partenaires sociaux relevant de la branche de l'hospitalisation privée et de la branche du thermalisme dans le format suivant : 5 représentants par organisation syndicale de salariés représentative dans au moins l'un des champs précités et un nombre de représentants des employeurs appartenant aux mêmes champs ne dépassant pas le nombre total des représentants des organisations syndicales de salariés. Cette instance a pour objet d'harmoniser les conventions collectives.
Les parties conviennent de réunir prochainement les partenaires sociaux. Cette première rencontre aura notamment pour objet de définir les modalités de fonctionnement de cette instance.
La participation aux séances de négociation de cette CPPNI d'harmonisation donne droit à autorisation d'absence et prise en charge des frais selon les accords en vigueur dans chacune des branches dont relève chaque négociateur.
(1) Article étendu sous réserve qu'en application des articles L. 2232-9, L. 2261-33 et L. 2261-34 du code du travail, postérieurement à la fusion des champs conventionnels, tous les accords conclus dans le champ de la branche issue de la fusion le soient au sein de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche ainsi constituée, qu'ils portent sur les stipulations communes mentionnées à l'article L. 2261-33 du code du travail ou sur les seules stipulations d'une des conventions collectives préexistantes à l'accord de fusion des champs et temporairement maintenue en application de l'article L. 2261-33 précité.
(Arrêté du 28 juillet 2020 - art. 1)
Article abrogé et remplacé par les dispositions de l'avenant du 8 juillet 2020 (BOCC 2020-44).
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur le lendemain de son dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail conformément à l'article L. 2261-1 du code du travail.
Conformément aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail, cet accord pourra être révisé à tout moment à la demande d'une ou plusieurs organisations visées à l'article L. 2261-7 précité. La demande de révision accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des organisations syndicales et patronales représentatives afin qu'une négociation puisse s'engager sans tarder.
Cet accord pourra être dénoncé, dans le cadre des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail, et ce à tout moment, à charge de respecter un préavis dont la durée est fixée à 3 mois. La dénonciation peut émaner de tout ou partie des signataires ou des parties ayant adhéré à l'accord.
Cet accord est fait en un nombre suffisant d'exemplaires, pour notification à chacune des organisations représentatives dans les conditions prévues à l'article L. 2231-5 du code du travail.
L'extension de cet accord sera demandée par la partie la plus diligente, conformément aux dispositions des articles L. 2261-16 et L. 2261-24 du code du travail.
Cet accord sera déposé par la partie la plus diligente en double exemplaire auprès des services centraux du ministre chargé du travail, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, dans le respect des dispositions prévues aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail.
Un exemplaire de ce texte sera également remis par la partie la plus diligente au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Dans le cadre de la restructuration des branches professionnelles engagée par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 et par le décret n° 2016-1399 du 19 octobre 2016, les partenaires sociaux de la convention collective nationale de l'hospitalisation privée à caractère commercial (IDCC n° 2264) et ceux de la convention collective nationale du thermalisme (IDCC n° 2104) ont convenu de la fusion des champs d'application de celles-ci dans les conditions du présent accord.
L'accord a été négocié, après que le projet a été évoqué lors de la réunion de la CPPNI de la branche de l'hospitalisation privée tenue le 12 février 2019 et lors de la réunion de la CPPNI de la branche du thermalisme tenue le 14 février 2019, en CPPNI commune réunie le 14 mars 2019.
Il est conclu en application des dispositions de l'article L. 2261-33 du code du travail.
Les entreprises susceptibles d'adhérer à l'accord de participation et/ou à l'accord d'intéressement, et/ou au PEI et/ou au PERCOI sont les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective du thermalisme.
Adhésion au PEI et/ ou au PER COLI
Les entreprises susceptibles d'adhérer au PEI et/ ou au PER COLI sont exclusivement les établissements thermaux visés au code NAF 96.04 Z de la convention collective nationale de l'hospitalisation privée qui regroupe depuis la signature de l'accord de champ du 14 mars 2019, complété par l'avenant en date du 8 juillet 2020, les champs d'application de la convention collective nationale du thermalisme (IDCC 2104) et de la convention collective nationale de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002 et son annexe du 10 décembre 2002 concernant les établissements privés accueillant des personnes âgées (IDCC 2264).
Celles-ci pourront décider d'adhérer au le PEI et/ ou le PER COLI de l'accord de branche après agrément de l'accord par l'autorité administrative compétente dès lors qu'ils emploient au moins un salarié (même à temps partiel).
Procédures d'adhésion
Toute entreprise adhérente devra signer un bulletin d'adhésion au PEI et/ ou au PER COLI précisant les modalités de son engagement au travers des conditions particulières d'adhésion.
L'adhésion pourra être conclue selon l'une des modalités suivantes :
– soit à l'initiative de l'entreprise (pour les entreprises de moins de 50 salariés après en avoir informé le comité social et économique, s'il en existe dans l'entreprise, ainsi que les salariés, par tous moyens) ;
– soit par accord entre l'entreprise et le comité social et économique ou les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ;
– soit par accord entre l'entreprise et les salariés suite à la ratification de la majorité des deux tiers du personnel (1).
L'accord d'entreprise ou le document unilatéral d'adhésion précisera le choix des dispositifs qui sont propres à l'entreprise adhérente et notamment les modalités d'abondement choisies parmi les formules détaillées dans les plans du présent accord.
L'accord d'entreprise ou le document unilatéral d'adhésion est déposé sur la plateforme « TéléAccords » du ministère du travail.
Cette décision implique d'adresser les documents d'adhésion, dûment complétés et signés à l'établissement teneur de registre ainsi que la preuve de son dépôt. »
(1) S'il existe dans l'entreprise une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ou un comité social et économique, la ratification est demandée conjointement par l'employeur et une ou plusieurs de ces organisations ou ce comité.
Le présent accord mettant en place un PEI et un PERCOI est conclu à durée indéterminée et prend effet à compter de la date de son dépôt. Il sera déposé, auprès des services du ministère du travail et son extension sera demandée.
Il pourra être dénoncé par tout ou partie des signataires, conformément aux dispositions légales. Il peut être révisé conformément aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.
Le présent accord mettant en place un PEI et un PER COLI est conclu à durée indéterminée et prend effet à compter de la date de son dépôt. Il sera déposé, auprès des services du ministère du travail et son extension sera demandée.
Il pourra être dénoncé par tout ou partie des signataires, conformément aux dispositions légales. Il peut être révisé conformément aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.
Les parties choisissent d'un commun accord le groupe GROUPAMA en tant que gestionnaire du PEI et du PERCOI institués par le présent accord.
Les parties choisissent d'un commun accord le groupe GROUPAMA en tant que gestionnaire du PEI et du PER COLI institués par le présent accord.
Un comité paritaire de suivi est institué au niveau de la branche. Il a pour objet d'assurer le suivi quantitatif et qualitatif du présent accord. Il est composé des membres de la commission paritaire nationale.
Il se réunit une fois par an pour examiner un tableau de bord établi par l'organisme de gestion avec notamment les principaux indicateurs de suivi suivants : encours déposés sur les fonds proposés, nouveaux contrats conclus au cours de la période, montant moyen de versement par salarié, nombre total des rachats, les arbitrages, les commissionnements et les montants facturés.
Il peut également se réunir à titre exceptionnel à la demande de la majorité de ses membres.
Le groupe GROUPAMA informera la commission paritaire de l'adhésion des entreprises à l'accord de branche.
Avant de soumettre les différends aux tribunaux compétents, le chef d'entreprise et son personnel épargnant s'efforceront de les résoudre par les voies de la conciliation. Dans cette intention ils pourront saisir les instances du dialogue social locales, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche professionnelle du thermalisme. Dans les entreprises de moins de 11 salariés, ils pourront saisir la commission paritaire régionale interprofessionnelle.
Les entreprises qui décident d'appliquer le présent accord sur le PEI ou le PERCOI ne peuvent déroger, de façon moins favorable, aux salariés aux dispositions prévues par le présent accord.
Les entreprises qui décident d'appliquer le présent accord sur le PEI ou le PER COLI ne peuvent déroger, de façon moins favorable, aux salariés aux dispositions prévues par le présent accord.
Conformément à la loi n° 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques, les partenaires sociaux se sont réunis afin de mettre en place des mécanismes d'épargne salariale auxquels les entreprises peuvent opter pour promouvoir ainsi l'épargne salariale au sein de la branche, notamment au sein des entreprises de moins de 50 salariés.
Chaque entreprise pourra opter pour l'intégralité des dispositifs prévus dans le présent accord ou pour l'un ou plusieurs d'entre eux.
En aucun cas, une entreprise ne pourra être contrainte de mettre en place l'un ou l'autre de ces dispositifs.
Il est précisé que, depuis le 1er janvier 2013, tout accord de participation doit prévoir l'affectation des sommes constituant la réserve spéciale de participation à un plan d'épargne d'entreprise ou interentreprises.
Il est rappelé qu'à titre individuel, les salariés pourront opter pour l'ouverture d'un PERCO sans que celui-ci ne soit nécessairement associé à un PEE ou un PEI.
Il est rappelé que les sommes versées par l'employeur sur un plan d'épargne salariale, en complément de sommes versées par le participant, ne peuvent se substituer à aucun élément de rémunération en vigueur dans l'entreprise au moment de la mise en place du plan, ou qui deviennent obligatoires en vertu de règles légales ou contractuelles.
L'articulation et la définition des sources d'alimentation et de gestion de l'épargne salariale est l'objet de cet accord.
Tous les salariés des entreprises appliquant la convention collective du thermalisme ayant une ancienneté d'au moins 3 mois dans leur entreprise peuvent adhérer au plan d'épargne interentreprises (PEI), dès lors que leur entreprise y a adhéré.
Pour la détermination de l'ancienneté, sont pris en compte tous les contrats de travail (à durée déterminée ou indéterminée) exécutés au cours de l'année de l'adhésion et de l'année précédente.
La notion d'ancienneté correspond à la durée totale d'appartenance juridique à l'entreprise, sans que les périodes de suspension du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit ne puissent être déduites du calcul de l'ancienneté.
Le chef d'entreprise, son conjoint collaborateur ou associé (marié ou pacsé) et les dirigeants ayant la qualité de mandataires sociaux des entreprises comprenant au moins 1 salarié et au plus 250 salariés, conformément à l'article L. 3332-2 du code du travail, peuvent bénéficier du PEI dans les mêmes conditions que les salariés de l'entreprise.
La condition d'emploi doit être satisfaite au titre de chaque année de fonctionnement du plan. Dans le cas où elle ne le serait plus, le chef d'entreprise, son conjoint collaborateur ou associé et les mandataires sociaux ne peuvent plus effectuer de nouveaux versements au plan mais l'épargne constituée demeure investie dans celui-ci.
Les anciens participants partis en retraite ou en préretraite, ayant adhéré au plan avant leur départ, peuvent continuer à effectuer des versements sur le plan s'ils n'ont pas demandé le déblocage de la totalité de leurs avoirs lors de la cessation du contrat de travail. Ces versements ne peuvent pas être abondés.
Les anciens participants ayant quitté l'entreprise pour un motif autre qu'un départ en retraite ou préretraite ne peuvent plus effectuer de versement mais bénéficient du maintien de leurs avoirs dans le plan.
Lorsque le versement de l'intéressement et/ou de la participation au titre de la dernière période d'activité du collaborateur intervient après son départ, l'ancien collaborateur peut affecter cet intéressement et/ou cette participation au plan.
Ce versement pourra bénéficier de l'abondement de l'entreprise.
L'adhésion au PEI est facultative. L'adhésion d'un participant au plan d'épargne interentreprises est automatique dès lors qu'il effectue un versement.
Le PEI peut être alimenté, selon le choix de chaque salarié, par :
– des versements volontaires ;
– le versement de tout ou partie des sommes provenant de la participation ;
– les sommes inscrites en comptes courants bloqués.
Les sommes disponibles peuvent sur demande du salarié être réinvesties dans le plan sans délais suivant la fin de leur période d'indisponibilité afin de continuer à bénéficier des mêmes exonérations. Les sommes indisponibles peuvent être transférées à tout moment vers les fonds communs de placement d'entreprise qui l'autorisent.
– le versement de tout ou partie des sommes provenant de l'intéressement ;
– le transfert de tout ou partie des droits issus du compte épargne-temps existant dans l'entreprise dans la limite d'un plafond de 10 jours par an. En l'absence de compte épargne-temps dans l'entreprise, le salarié peut, dans la limite de 10 jours par an, verser les sommes correspondant à des jours de repos non pris sur le plan d'épargne
(1). Le congé annuel ne peut être affecté à l'un de ces dispositifs que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables ;
– le transfert d'avoir, disponibles ou non, provenant d'un autre dispositif d'épargne-salariale (à l'exception du PERCO/ PERCOI).
Le PEI peut être alimenté en fonction de mesures résultant d'une négociation entre partenaires sociaux ou d'une décision unilatérale de l'employeur par :
– les éventuels versements complémentaires de l'entreprise « abondement ».
1. Les versements volontaires
Versement minimum
Le montant minimum d'un versement unitaire est de 15 € par support de placements.
Plafonds de versement
Le montant des versements annuels des participants ne peut excéder :
– pour le salarié : 1/4 de sa rémunération annuelle brute ;
– pour le retraité et préretraité : 1/4 de sa retraite et/ ou pension perçue au cours de l'année ;
– pour le chef d'entreprise : 1/4 de son revenu professionnel imposé à l'impôt sur le revenu au titre de l'année précédente, provenant de l'entreprise ayant adhérée au PEI ;
– pour les dirigeants ayant la qualité de mandataires sociaux : 1/4 de leur rémunération perçue au titre des fonctions exercées dans l'entreprise dont le montant est imposé à l'impôt sur le revenu dans la catégorie des traitements et salaires de l'année de versement ;
– pour le conjoint collaborateur ou conjoint associé du chef d'entreprise, n'ayant perçu aucune rémunération au titre de l'année de versement : 1/4 du plafond annuel de la sécurité sociale ;
– pour le salarié dont le contrat de travail est suspendu, n'ayant perçu aucune rémunération au titre de l'année de versement : 1/4 du plafond annuel de la sécurité sociale ;
Le plafond de versement est un plafond global s'appliquant à l'ensemble des plans d'épargne d'entreprise auxquels participe le collaborateur.
La quote-part de participation, les sommes transférées en provenance d'un autre dispositif d'épargne salariale, et l'abondement de l'entreprise ne rentrent pas dans le plafond. (2)
Périodicité de versement
Les versements peuvent être faits à tout moment par le salarié.
Mode de versement
Les versements peuvent être effectués de façon dématérialisée sur le site internet ou par courrier, dans ce cas les versements donnent lieu à l'envoi par le participant d'un bulletin de versement individuel accompagnant son règlement, remis à son entreprise ou adressés directement au teneur de comptes conservateur.
2. Les transferts d'avoirs disponibles ou non provenant d'un autre dispositif d'épargne salariale
Le délai d'indisponibilité déjà écoulé des sommes transférées s'impute sur la durée de blocage prévue par le présent plan.
3. Les versements complémentaires de l'entreprise « abondement »
L'entreprise peut décider de compléter les versements de ses collaborateurs par un versement complémentaire, qui reste facultatif, et dont le taux et le plafond sont définis ci-dessous :
L'aide financière de l'entreprise consiste en la prise en charge des frais de tenue de compte.
L'entreprise adhérent au présent dispositif peut aussi prévoir des versements complémentaires appelés abondement s'ajoutant à ceux des bénéficiaires.
Cet article propose plusieurs options d'abondement. Chaque entreprise pourra définir la règle d'abondement applicable dans l'entreprise parmi les choix proposés ci-dessous lors de l'adhésion.
Chaque année, l'entreprise pourra modifier sa règle d'abondement parmi les options énoncées ci-dessous.
Chaque entreprise choisit une formule d'abondement spécifique parmi les possibilités suivantes :
– taux unique = … % du versement (indiquez le pourcentage choisi entre 0 % et 300 % par tranche de 5 %).
Pour cette option, l'entreprise pourra également fixer soit :
– un plafond global d'abondement versé pour l'ensemble des salariés ne dépassant pas :
– – soit … % de la masse salariale brute (indiquez le pourcentage choisi entre 2 % et 25 % par tranche de 0,5 %) ;
– – soit … € (indiquez un montant compris entre 2 000 € et 400 000 € par tranche de 500 €).
Si le calcul d'abondement conduisait à dépasser ce plafond global, l'abondement de chacun sera réduit à due proportion. Pour cette option, l'entreprise pourra indiquer des fenêtres de versement afin de respecter le timing de versement de l'abondement avant la fin de l'année.
– un plafond individuel : … € (indiquer le plafond d'abondement entre 0 et la limite légale en vigueur par tranche de 100 €).
À défaut de choix (ou en cas de choix erroné), le plafond sera fixé au plafond légal.
Dans ce cas, l'entreprise pourra également :
– sur le plafond d'abondement du PEI déduire l'abondement perçu sur le PERCOI ;
– sur le plafond d'abondement du PERCOI déduire l'abondement perçu sur le PEI.
À défaut de choix, l'abondement sera limité à l'aide financière indiquée à l'article 8.
L'abondement peut être versé concomitamment aux versements du bénéficiaire.
En tout état de cause, l'abondement doit être versé avant la fin de chaque exercice ou avant le départ du bénéficiaire de l'entreprise.
À défaut de choix de formule d'abondement lors de l'adhésion à l'accord, l'abondement minimal (correspondant à l'aide financière) s'appliquera d'office.
Pour rappel : la limite légale de l'abondement est fixée à 8 % du PASS par an et par participant, sans pouvoir excéder le triple du versement du participant.
Peuvent bénéficier de l'abondement, en fonction de mesures résultant d'une négociation entre partenaires sociaux ou d'une décision unilatérale de l'employeur, les versements suivants :
– les versements volontaires ;
– les primes de participation ;
– les primes d'intéressement ;
– le transfert des droits issus du compte épargne-temps (CET).
L'entreprise pourra ainsi choisir un taux d'abondement différent par origine de versement (versement volontaire/ Intéressement/ Participation/ versements issus d'un CET).
À défaut de choix, l'abondement se déclenchera quelle que soit l'origine des versements.
Les modalités d'abondement sont :
– fixées pour l'année civile en cours. Ensuite l'abondement minimal (correspondant à l'aide financière) s'appliquera d'office dès le premier jour de la prochaine année.
– renouvelées par tacite reconduction chaque année.
À défaut de choix lors de l'adhésion à l'accord, les modalités d'abondement seront renouvelées par tacite reconduction chaque année.
L'employeur peut modifier son choix initial d'abondement en respectant l'une des modalités ci-dessus indiquées. Il informe ses salariés, de la règle d'abondement qu'il a retenue et le cas échéant, de toute modification ultérieure. Cette modification ne peut pas être rétroactive. Les bénéficiaires doivent être informés clairement des modalités d'abondement éventuellement retenues par l'employeur lors de chaque versement.
L'abondement pour le participant est exonéré de charges sociales et d'impôt sur le revenu mais il reste assujetti à la CSG et à la CRDS.
(1) A l'alinéa 7 de l'article 2, la seconde phrase « En l'absence de compte épargne-temps dans l'entreprise, le salarié peut, dans la limite de dix jours par an, verser les sommes correspondant à des jours de repos non pris sur le plan d'épargne. » est exclue de l'extension, en tant qu'elle contrevient aux dispositions de l'article L. 3334-8 du code du travail.
(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
(2) Le dernier alinéa du paragraphe « plafonds de versement » de l'article 2.1 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3315-2 modifié et L. 3332-10 du code du travail.
(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
Le PEI peut être alimenté, selon le choix de chaque salarié, par :
– des versements volontaires ;
– le versement de tout ou partie des sommes provenant de la participation ;
– les sommes inscrites en comptes courants bloqués.
Les sommes disponibles peuvent sur demande du salarié être réinvesties dans le plan sans délais suivant la fin de leur période d'indisponibilité afin de continuer à bénéficier des mêmes exonérations. Les sommes indisponibles peuvent être transférées à tout moment vers les fonds communs de placement d'entreprise qui l'autorisent.
– le versement de tout ou partie des sommes provenant de l'intéressement ;
– le transfert de tout ou partie des droits issus du compte épargne-temps existant dans l'entreprise dans la limite d'un plafond de dix jours par an ;
– le transfert d'avoir, disponibles ou non, provenant d'un autre dispositif d'épargne-salariale (à l'exception du PERCO/ PER COLI).
Le PEI peut être alimenté en fonction de mesures résultant d'une négociation entre partenaires sociaux ou d'une décision unilatérale de l'employeur par :
– les éventuels versements complémentaires de l'entreprise « abondement ».
1. Les versements volontaires
Versement minimum
Le montant minimum d'un versement unitaire est de 15 € par support de placements.
Plafonds de versement
Le montant des versements annuels des participants ne peut excéder :
– pour le salarié : 1/4 de sa rémunération annuelle brute ;
– pour le retraité et préretraité : 1/4 de sa retraite et/ ou pension perçue au cours de l'année ;
– pour le chef d'entreprise : 1/4 de son revenu professionnel imposé à l'impôt sur le revenu au titre de l'année précédente, provenant de l'entreprise ayant adhérée au PEI ;
– pour les dirigeants ayant la qualité de mandataires sociaux : 1/4 de leur rémunération perçue au titre des fonctions exercées dans l'entreprise dont le montant est imposé à l'impôt sur le revenu dans la catégorie des traitements et salaires de l'année de versement ;
– pour le conjoint collaborateur ou conjoint associé du chef d'entreprise, n'ayant perçu aucune rémunération au titre de l'année de versement : 1/4 du plafond annuel de la sécurité sociale ;
– pour le salarié dont le contrat de travail est suspendu, n'ayant perçu aucune rémunération au titre de l'année de versement : 1/4 du plafond annuel de la sécurité sociale ;
Le plafond de versement est un plafond global s'appliquant à l'ensemble des plans d'épargne d'entreprise auxquels participe le collaborateur.
La quote-part de participation, la quote-part d'intéressement, les sommes transférées en provenance d'un autre dispositif d'épargne salariale, et l'abondement de l'entreprise ne rentrent pas dans le plafond.
Périodicité de versement
Les versements peuvent être faits à tout moment par le salarié.
Mode de versement
Les versements peuvent être effectués de façon dématérialisée sur le site internet ou par courrier, dans ce cas les versements donnent lieu à l'envoi par le participant d'un bulletin de versement individuel accompagnant son règlement, remis à son entreprise ou adressés directement au teneur de comptes conservateur.
2. Les transferts d'avoirs disponibles ou non provenant d'un autre dispositif d'épargne salariale
Le délai d'indisponibilité déjà écoulé des sommes transférées s'impute sur la durée de blocage prévue par le présent plan.
3. Les versements complémentaires de l'entreprise « abondement »
L'entreprise peut décider de compléter les versements de ses collaborateurs par un versement complémentaire, qui reste facultatif, et dont le taux et le plafond sont définis ci-dessous :
L'aide financière de l'entreprise consiste en la prise en charge des frais de tenue de compte.
L'entreprise adhérent au présent dispositif peut aussi prévoir des versements complémentaires appelés abondement s'ajoutant à ceux des bénéficiaires.
Cet article propose plusieurs options d'abondement. Chaque entreprise pourra définir la règle d'abondement applicable dans l'entreprise parmi les choix proposés ci-dessous lors de l'adhésion.
Chaque année, l'entreprise pourra modifier sa règle d'abondement parmi les options énoncées ci-dessous.
Chaque entreprise choisit une formule d'abondement spécifique parmi les possibilités suivantes :
– taux unique = … % du versement (indiquez le pourcentage choisi entre 0 % et 300 % par tranche de 5 %).
Pour cette option, l'entreprise pourra également fixer soit :
– un plafond global d'abondement versé pour l'ensemble des salariés ne dépassant pas :
– – soit … % de la masse salariale brute (indiquez le pourcentage choisi entre 2 % et 25 % par tranche de 0,5 %) ;
– – soit … € (indiquez un montant compris entre 2 000 € et 400 000 € par tranche de 500 €).
Si le calcul d'abondement conduisait à dépasser ce plafond global, l'abondement de chacun sera réduit à due proportion. Pour cette option, l'entreprise pourra indiquer des fenêtres de versement afin de respecter le timing de versement de l'abondement avant la fin de l'année.
– un plafond individuel : … € (indiquer le plafond d'abondement entre 0 et la limite légale en vigueur par tranche de 100 €).
À défaut de choix (ou en cas de choix erroné), le plafond sera fixé au plafond légal.
Dans ce cas, l'entreprise pourra également :
– sur le plafond d'abondement du PEI déduire l'abondement perçu sur le PER COLI ;
– sur le plafond d'abondement du PER COLI déduire l'abondement perçu sur le PEI.
À défaut de choix, l'abondement sera limité à l'aide financière indiquée à l'article 8. Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent opter unilatéralement pour l'application d'une des formules d'abondement listées en annexe de l'accord.
L'abondement peut être versé concomitamment aux versements du bénéficiaire.
En tout état de cause, l'abondement doit être versé avant la fin de chaque exercice ou avant le départ du bénéficiaire de l'entreprise.
À défaut de choix de formule d'abondement lors de l'adhésion à l'accord, l'abondement minimal (correspondant à l'aide financière) s'appliquera d'office.
Pour rappel : la limite légale de l'abondement est fixée à 8 % du PASS par an et par participant, sans pouvoir excéder le triple du versement du participant.
Peuvent bénéficier de l'abondement, en fonction de mesures résultant d'une négociation entre partenaires sociaux ou d'une décision unilatérale de l'employeur, les versements suivants :
– les versements volontaires ;
– les primes de participation ;
– les primes d'intéressement ;
– le transfert des droits issus du compte épargne-temps (CET).
L'entreprise pourra ainsi choisir un taux d'abondement différent par origine de versement (versement volontaire/ Intéressement/ Participation/ versements issus d'un CET).
À défaut de choix, l'abondement se déclenchera quelle que soit l'origine des versements.
Les modalités d'abondement sont :
– fixées pour l'année civile en cours. Ensuite l'abondement minimal (correspondant à l'aide financière) s'appliquera d'office dès le premier jour de la prochaine année.
– renouvelées par tacite reconduction chaque année.
À défaut de choix lors de l'adhésion à l'accord, les modalités d'abondement seront renouvelées par tacite reconduction chaque année.
L'employeur peut modifier son choix initial d'abondement en respectant l'une des modalités ci-dessus indiquées. Il informe ses salariés, de la règle d'abondement qu'il a retenue et le cas échéant, de toute modification ultérieure. Cette modification ne peut pas être rétroactive. Les bénéficiaires doivent être informés clairement des modalités d'abondement éventuellement retenues par l'employeur lors de chaque versement.
L'abondement pour le participant est exonéré de charges sociales et d'impôt sur le revenu mais il reste assujetti à la CSG et à la CRDS.
Affectation des sommes
Les sommes versées au PEI sont employées à l'acquisition de parts des fonds communs de placement multi-entreprises (FCPE) labellisés ISR (investissement socialement responsable) ci-dessous :
Les sommes alimentant le plan d'épargne d'entreprise, telles qu'elles sont définies à l'article 2 et quelle que soit leur origine, sont affectées à l'acquisition de parts de fonds communs de placement d'entreprise. Ces investissements peuvent s'effectuer au choix de chacun des adhérents dans les fonds suivants, ci-après dénommés les fonds communs.
A. – Gamme épargne responsable
Le fonds GROUPAMA ÉPARGNE RESPONSABLE est un FCPE à compartiments, dont tous les compartiments sont gérés selon des critères investissements socialement responsables (ISR).
La série de compartiments proposée sera celle dont les frais de gestion sont déduits de la performance.
Chaque salarié a donc le choix d'investir dans un ou plusieurs des compartiments proposés suivant :
– GROUPAMA ÉPARGNE RESPONSABLE MONÉTAIRE 1
(profil d'investissement : fonds « monétaire »-) ;
– GROUPAMA ÉPARGNE RESPONSABLE PRUDENCE 1
(profil d'investissement : fonds « obligations et autres titres de créances en euro » donnant la priorité à la préservation du capital) ;
– GROUPAMA ÉPARGNE RESPONSABLE ÉQUILIBRE 1
(profil d'investissement : fonds « diversifié » recherchant le meilleur équilibre entre rentabilité et risque) ;
– GROUPAMA ÉPARGNE RESPONSABLE DYNAMIQUE 1
(profil d'investissement : fonds « actions pays de la zone euro » recherchant des plus-values à long terme) ;
– GROUPAMA ÉPARGNE RESPONSABLE SOLIDAIRE 1
(profil d'investissement : fonds « diversifié » dont une partie des actions est répartie entre des titres d'entreprises solidaires [5 à 10 %]).
B. – Fonds FINAMA ÉPARGNE COURT TERME
Ce fonds est classé dans la catégorie : « obligations et autres titres de créances en euro ». Son objectif de gestion est d'obtenir une performance supérieure à celle de l'indicateur de référence composé à 30 % du Barclays Capital Euro AGGREGATE Corporate1-3 ans (clôture J – 1-coupons nets réinvestis) et à 70 % l'EONIA capitalisé.
C. – FINAMA actions internationales
Ce fonds est un fonds « actions internationales » recherchant des plus-values à long terme sur les actions.
D. – Fonds GROUPAMA SÉLECTION PME-ETI
Ce fonds est classé dans la catégorie « Actions des pays de la zone euro ». Profil d'investissement : ce fonds est investi au minimum à 80 % directement ou indirectement en titres de petites et moyennes entreprises et d'entreprises de tailles intermédiaires (dans les conditions prévues à l'article L. 221-32-2 du code monétaire et financier), le solde étant investi en actifs monétaire.
Les membres du comité paritaire de suivi prévu à l'article 4 du présent accord seront informé tous les semestres par GROUPAMA de l'évolution du portefeuille collectif constituant le fonds GROUPAMA sélection PME-ETI notamment en ce qui concerne l'identité des entreprises et/ ou filiales vers lesquelles sont dirigés l'épargne des salariés adhérents au travers des titres décrits ci-dessus.
La totalité des revenus du portefeuille collectif sont obligatoirement réemployés dans les fonds communs et ne donnent lieu à aucune répartition entre les porteurs de parts. Les revenus ainsi réemployés viennent en accroissement de la valeur globale des avoirs des fonds et par conséquent de la valeur de chaque part ou fraction de part.
Ce réinvestissement assure aux adhérents une exonération d'impôt sur ces revenus qui est maintenue même au-delà de la période d'indisponibilité.
La gestion des fonds
Les sommes alimentant le plan d'épargne d'entreprise sont versées au dépositaire des avoirs des fonds communs désigné ci-après dans un délai de 15 jours à compter de la date de leur versement.
La gestion de l'épargne salariale se décompose en deux pôles : la gestion administrative (tenue des comptes conservation de parts et tenue de registres) et la gestion financière (gestion des fonds communs de placement d'entreprises).
L'activité de gestion administrative est assurée par GROUPAMA EPARGNE SALARIALE, située 2, boulevard Pesaro, 92000 Nanterre, ci-après dénommé le teneur de compte.
GROUPAMA ÉPARGNE SALARIALE, est une entreprise d'investissement agréée par le CECEI et habilitée à la tenue de compte – conservation de parts par le CMF (intégré désormais au sein de l'AMF).
À ce titre, elle assure la tenue de compte – conservation de parts et la tenue de registre des avoirs détenus par les salariés sous la forme de parts des fonds communs de placement d'entreprise ci-dessus désignés. Elle assure également la tenue de la comptabilité titres et espèces, l'exécution des opérations sur parts et la gestion de la disponibilité des avoirs des salariés de la société.
La gestion financière est assurée par la société de gestion GROUPAMA ASSET MANAGEMENT, dont le siège sociale est 25, rue de la Ville-l'Evêque, 75008 Paris, ci-après dénommé le gestionnaire, conformément au règlement desdits fonds communs et aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Les avoirs des fonds communs sont déposés à la banque ORANGE BANK, dont le siège social est 67, rue Robespierre, 93100 Montreuil, ci-après dénommé le dépositaire, hormis pour le fonds GROUPAMA SÉLECTION PME ETI pour lequel le dépositaire sera CACEIS BANK France.
Mode de gestion
Dans le cadre du PEI, le mode de gestion est celui de la gestion libre.
Ce mode de gestion permet aux participants d'effectuer eux-mêmes la répartition de leurs avoirs entre les différents FCPE ou compartiments.
Chaque adhérent peut décider à tout moment le transfert de tout ou partie de son épargne dans l'un ou l'autre des fonds communs (ou compartiments). Les transferts sont gratuits dans la limite de 3 par an et par adhérent.
En l'absence de choix du participant, sur son bulletin de versement, les droits seront employés dans le compartiment GER Prudence 1.
Règles de fonctionnement et objectifs de gestion des FCPE
Les règles de fonctionnement et les objectifs de gestion de l'ensemble de ces fonds sont précisés dans leurs règlements, ainsi que dans les documents d'information clé pour l'investisseur. Les critères de choix de placement figurent dans les documents d'information clé pour l'investisseur et fiches de présentation des FCPE concernés, annexés au présent plan.
Frais de gestion des FCPE
Les commissions de souscription sur les versements effectués sur les FCPE seront fixées à 2 %.
Les frais de gestion administrative et financière des FCPE sont à la charge des fonds.
Revenus du portefeuille des FCPE
Les revenus des sommes investies dans les FCPE sont automatiquement réinvestis dans ces FCPE pour bénéficier de l'exonération de l'impôt sur le revenu des personnes physiques.
Formule de gestion des versements
Les versements effectués sur le PEI sont investis sur les différents FCPE selon le choix exprimé par les participants.
Les versements correspondants à la prime de participation sont, en l'absence de choix exprimé par le participant, affectés par défaut comme suit :
– si adhésion de l'entreprise au seul PEI de la branche du thermalisme, l'affectation se fera en totalité sur le PEI pour être investi sur le FCPE « Prudence 1 » désigné par le plan comme le fonds par défaut ;
– si adhésion de l'entreprise au PEI et PERCOI de la branche du thermalisme, l'affectation se fera :
– – pour moitié sur le PERCOI la part investie automatiquement dans le PERCOI est placée suivant le mode de gestion par défaut : la gestion pilotée ;
– – pour l'autre moitié sur le PEI pour être investi sur le FCPE « Prudence 1 » désigné par le plan comme le fonds par défaut.
Modification de l'affectation des sommes, rachat des parts et remboursement
Les participants ont la possibilité, à tout moment et sans frais, de procéder à des rachats (remboursements) ou arbitrages (changement) entre les fonds proposés dans le cadre du dispositif PEI, dans la limite imposée par le gestionnaire, sans que la durée d'indisponibilité des parts ne soit remise en cause.
À l'issue du délai d'indisponibilité de 5 ans, le participant peut soit demander au teneur de comptes conservateur le rachat de tout ou partie de ses parts, soit les conserver et n'en demander le remboursement que plus tard.
Conseil de surveillance des FCPE
La gestion de chaque fonds multi-entreprises, régi par les dispositions de l'article L. 214-164 du code monétaire et financier, est contrôlée par un conseil de surveillance composé de représentants des porteurs de parts et de représentants des entreprises.
Le règlement de chaque fonds détermine les modalités de désignation des représentants des porteurs de parts et de l'entreprise.
Le conseil de surveillance des FCPE est composé pour chaque entreprise de :
– deux membres salariés porteurs de parts pour la gamme GROUPAMA ÉPARGNE RESPONSABLE ;
– un membre salarié porteur de part pour la gamme FINAMA, représentant les porteurs de parts, élus directement par les porteurs de parts, ou désignés par le ou les comité(s) social (aux) et économique(s) ou les représentants des diverses organisations syndicales représentatives du présent plan, le choix étant laissé aux partenaires sociaux ;
– un membre représentant les directions des entreprises adhérentes, désigné par celles-ci.
Chaque membre peut être remplacé par un suppléant désigné dans les mêmes conditions.
La durée du mandat est fixée à un exercice. Le mandat expire effectivement après la réunion du conseil de surveillance qui statue sur les comptes du dernier exercice du mandat. Celui-ci est renouvelable par tacite reconduction sauf en cas de désignation par élection. Les membres peuvent être réélus.
Le conseil de surveillance se réunit au moins une fois par an pour l'examen du rapport de gestion et des comptes annuels du fonds, l'examen de la gestion financière, administrative et comptable et l'adoption de son rapport annuel.
Il exerce les droits de vote attachés aux valeurs inscrites à l'actif du fonds et décide de l'apport des titres, à l'exception de ceux attachés aux titres de capital émis par l'entreprise, et, à cet effet, désigne un ou plusieurs mandataires représentant le fonds aux assemblées générales des sociétés émettrices.
Il peut présenter des résolutions à ces mêmes assemblées.
Il peut demander à entendre la société de gestion, le dépositaire et le commissaire aux comptes du fonds qui sont tenus de déférer à sa convocation. Il décide des fusions, scissions et liquidations du fonds.
Sans préjudice des compétences de la société de gestion et de celles du liquidateur, le conseil de surveillance peut agir en justice pour défendre ou faire valoir les droits ou intérêts des porteurs.
Les membres salariés des conseils surveillances disposent d'une formation de 3 jours au cours de leur mandat.
Affectation des sommes
Les sommes versées au PEI sont employées à l'acquisition de parts des fonds communs de placement multi-entreprises (FCPE) labellisés ISR (investissement socialement responsable) ci-dessous :
Les sommes alimentant le plan d'épargne d'entreprise, telles qu'elles sont définies à l'article 2 et quelle que soit leur origine, sont affectées à l'acquisition de parts de fonds communs de placement d'entreprise. Ces investissements peuvent s'effectuer au choix de chacun des adhérents dans les fonds suivants, ci-après dénommés les fonds communs.
A. – Gamme épargne responsable
Le fonds GROUPAMA ÉPARGNE RESPONSABLE est un FCPE à compartiments, dont tous les compartiments sont gérés selon des critères investissements socialement responsables (ISR).
La série de compartiments proposée sera celle dont les frais de gestion sont déduits de la performance.
Chaque salarié a donc le choix d'investir dans un ou plusieurs des compartiments proposés suivant :
– GROUPAMA ÉPARGNE RESPONSABLE MONÉTAIRE 1
(profil d'investissement : fonds « monétaire »-) ;
– GROUPAMA ÉPARGNE RESPONSABLE PRUDENCE 1
(profil d'investissement : fonds « obligations et autres titres de créances en euro » donnant la priorité à la préservation du capital) ;
– GROUPAMA ÉPARGNE RESPONSABLE ÉQUILIBRE 1
(profil d'investissement : fonds « diversifié » recherchant le meilleur équilibre entre rentabilité et risque) ;
– GROUPAMA ÉPARGNE RESPONSABLE DYNAMIQUE 1
(profil d'investissement : fonds « actions pays de la zone euro » recherchant des plus-values à long terme) ;
– GROUPAMA ÉPARGNE RESPONSABLE SOLIDAIRE 1
(profil d'investissement : fonds « diversifié » dont une partie des actions est répartie entre des titres d'entreprises solidaires [5 à 10 %]).
B. – Fonds FINAMA ÉPARGNE COURT TERME
Ce fonds est classé dans la catégorie : « obligations et autres titres de créances en euro ». Son objectif de gestion est d'obtenir une performance supérieure à celle de l'indicateur de référence composé à 30 % du Barclays Capital Euro AGGREGATE Corporate1-3 ans (clôture J – 1-coupons nets réinvestis) et à 70 % l'EONIA capitalisé.
C. – FINAMA actions internationales
Ce fonds est un fonds « actions internationales » recherchant des plus-values à long terme sur les actions.
D. – Fonds GROUPAMA SÉLECTION PME-ETI
Ce fonds est classé dans la catégorie « Actions des pays de la zone euro ». Profil d'investissement : ce fonds est investi au minimum à 80 % directement ou indirectement en titres de petites et moyennes entreprises et d'entreprises de tailles intermédiaires (dans les conditions prévues à l'article L. 221-32-2 du code monétaire et financier), le solde étant investi en actifs monétaire.
Les membres du comité paritaire de suivi prévu à l'article 4 du présent accord seront informé tous les semestres par GROUPAMA de l'évolution du portefeuille collectif constituant le fonds GROUPAMA sélection PME-ETI notamment en ce qui concerne l'identité des entreprises et/ ou filiales vers lesquelles sont dirigés l'épargne des salariés adhérents au travers des titres décrits ci-dessus.
La totalité des revenus du portefeuille collectif sont obligatoirement réemployés dans les fonds communs et ne donnent lieu à aucune répartition entre les porteurs de parts. Les revenus ainsi réemployés viennent en accroissement de la valeur globale des avoirs des fonds et par conséquent de la valeur de chaque part ou fraction de part.
Ce réinvestissement assure aux adhérents une exonération d'impôt sur ces revenus qui est maintenue même au-delà de la période d'indisponibilité.
La gestion des fonds
Les sommes alimentant le plan d'épargne d'entreprise sont versées au dépositaire des avoirs des fonds communs désigné ci-après dans un délai de 15 jours à compter de la date de leur versement.
La gestion de l'épargne salariale se décompose en deux pôles : la gestion administrative (tenue des comptes conservation de parts et tenue de registres) et la gestion financière (gestion des fonds communs de placement d'entreprises).
L'activité de gestion administrative est assurée par GROUPAMA EPARGNE SALARIALE, située 2, boulevard Pesaro, 92000 Nanterre, ci-après dénommé le teneur de compte.
GROUPAMA ÉPARGNE SALARIALE, est une entreprise d'investissement agréée par le CECEI et habilitée à la tenue de compte – conservation de parts par le CMF (intégré désormais au sein de l'AMF).
À ce titre, elle assure la tenue de compte – conservation de parts et la tenue de registre des avoirs détenus par les salariés sous la forme de parts des fonds communs de placement d'entreprise ci-dessus désignés. Elle assure également la tenue de la comptabilité titres et espèces, l'exécution des opérations sur parts et la gestion de la disponibilité des avoirs des salariés de la société.
La gestion financière est assurée par la société de gestion GROUPAMA ASSET MANAGEMENT, dont le siège sociale est 25, rue de la Ville-l'Evêque, 75008 Paris, ci-après dénommé le gestionnaire, conformément au règlement desdits fonds communs et aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Les avoirs des fonds communs sont déposés à la banque ORANGE BANK, dont le siège social est 67, rue Robespierre, 93100 Montreuil, ci-après dénommé le dépositaire, hormis pour le fonds GROUPAMA SÉLECTION PME ETI pour lequel le dépositaire sera CACEIS BANK France.
Mode de gestion
Dans le cadre du PEI, le mode de gestion est celui de la gestion libre.
Ce mode de gestion permet aux participants d'effectuer eux-mêmes la répartition de leurs avoirs entre les différents FCPE ou compartiments.
Chaque adhérent peut décider à tout moment le transfert de tout ou partie de son épargne dans l'un ou l'autre des fonds communs (ou compartiments). Les transferts sont gratuits dans la limite de 3 par an et par adhérent.
En l'absence de choix du participant, sur son bulletin de versement, les droits seront employés dans le compartiment GER Prudence 1.
Règles de fonctionnement et objectifs de gestion des FCPE
Les règles de fonctionnement et les objectifs de gestion de l'ensemble de ces fonds sont précisés dans leurs règlements, ainsi que dans les documents d'information clé pour l'investisseur. Les critères de choix de placement figurent dans les documents d'information clé pour l'investisseur et fiches de présentation des FCPE concernés, annexés au présent plan.
Frais de gestion des FCPE
Les commissions de souscription sur les versements effectués sur les FCPE seront fixées à 2 %.
Les frais de gestion administrative et financière des FCPE sont à la charge des fonds.
Revenus du portefeuille des FCPE
Les revenus des sommes investies dans les FCPE sont automatiquement réinvestis dans ces FCPE pour bénéficier de l'exonération de l'impôt sur le revenu des personnes physiques.
Formule de gestion des versements
Les versements effectués sur le PEI sont investis sur les différents FCPE selon le choix exprimé par les participants.
Les versements correspondants à la prime de participation sont, en l'absence de choix exprimé par le participant, affectés par défaut comme suit :
– si adhésion de l'entreprise au seul PEI de la branche du thermalisme, l'affectation se fera en totalité sur le PEI pour être investi sur le FCPE « Prudence 1 » désigné par le plan comme le fonds par défaut ;
– si adhésion de l'entreprise au PEI et PER COLI de la branche du thermalisme, l'affectation se fera :
– – pour moitié sur le PER COLI la part investie automatiquement dans le PERCOI est placée suivant le mode de gestion par défaut : la gestion pilotée ;
– – pour l'autre moitié sur le PEI pour être investi sur le FCPE « Prudence 1 » désigné par le plan comme le fonds par défaut.
Modification de l'affectation des sommes, rachat des parts et remboursement
Les participants ont la possibilité, à tout moment et sans frais, de procéder à des rachats (remboursements) ou arbitrages (changement) entre les fonds proposés dans le cadre du dispositif PEI, dans la limite imposée par le gestionnaire, sans que la durée d'indisponibilité des parts ne soit remise en cause.
À l'issue du délai d'indisponibilité de 5 ans, le participant peut soit demander au teneur de comptes conservateur le rachat de tout ou partie de ses parts, soit les conserver et n'en demander le remboursement que plus tard.
Conseil de surveillance des FCPE
La gestion de chaque fonds multi-entreprises, régi par les dispositions de l'article L. 214-164 du code monétaire et financier, est contrôlée par un conseil de surveillance composé de représentants des porteurs de parts et de représentants des entreprises.
Le règlement de chaque fonds détermine les modalités de désignation des représentants des porteurs de parts et de l'entreprise.
Le conseil de surveillance des FCPE est composé pour chaque entreprise de :
– deux membres salariés porteurs de parts pour la gamme GROUPAMA ÉPARGNE RESPONSABLE ;
– un membre salarié porteur de part pour la gamme FINAMA, représentant les porteurs de parts, élus directement par les porteurs de parts, ou désignés par le ou les comité(s) social (aux) et économique(s) ou les représentants des diverses organisations syndicales représentatives du présent plan, le choix étant laissé aux partenaires sociaux ;
– un membre représentant les directions des entreprises adhérentes, désigné par celles-ci.
Chaque membre peut être remplacé par un suppléant désigné dans les mêmes conditions.
La durée du mandat est fixée à un exercice. Le mandat expire effectivement après la réunion du conseil de surveillance qui statue sur les comptes du dernier exercice du mandat. Celui-ci est renouvelable par tacite reconduction sauf en cas de désignation par élection. Les membres peuvent être réélus.
Le conseil de surveillance se réunit au moins une fois par an pour l'examen du rapport de gestion et des comptes annuels du fonds, l'examen de la gestion financière, administrative et comptable et l'adoption de son rapport annuel.
Il exerce les droits de vote attachés aux valeurs inscrites à l'actif du fonds et décide de l'apport des titres, à l'exception de ceux attachés aux titres de capital émis par l'entreprise, et, à cet effet, désigne un ou plusieurs mandataires représentant le fonds aux assemblées générales des sociétés émettrices.
Il peut présenter des résolutions à ces mêmes assemblées.
Il peut demander à entendre la société de gestion, le dépositaire et le commissaire aux comptes du fonds qui sont tenus de déférer à sa convocation. Il décide des fusions, scissions et liquidations du fonds.
Sans préjudice des compétences de la société de gestion et de celles du liquidateur, le conseil de surveillance peut agir en justice pour défendre ou faire valoir les droits ou intérêts des porteurs.
Les membres salariés des conseils surveillances disposent d'une formation de 3 jours au cours de leur mandat.
Les droits des participants aux fonds sont exprimés en parts et millièmes de parts, chaque part représentant une même fraction des avoirs compris dans le fonds.
Chaque participant est propriétaire du nombre de parts et millièmes de parts souscrit au moyen des versements faits à son nom. Le nombre de parts s'accroît normalement au fur et à mesure des souscriptions nouvelles et diminue du fait des rachats (remboursements) de parts antérieurement souscrites, notamment à l'issue du délai d'indisponibilité de 5 ans ou lors d'un des événements décrits à l'article 5 ci-après.
La valeur de la part évolue en fonction de la valeur du fonds qui est déterminée chaque jour. On l'obtient en divisant la valeur totale du fonds par le nombre de parts existantes.
Les parts détenues par chaque participant sont enregistrées sur un compte individuel.
L'entreprise délègue la tenue de registre des comptes administratifs ouverts au nom de chaque bénéficiaire, retraçant les sommes affectées au présent plan. Ce registre comporte pour chacun d'eux la ventilation des investissements réalisés et les délais d'indisponibilité restant à courir.
L'établissement chargé de la tenue de ce registre est :
GROUPAMA ÉPARGNE SALARIALE (cf. article 3 du présent accord).
Délai d'indisponibilité
Les parts acquises pour le compte des participants ne sont disponibles qu'après l'expiration d'un délai de 5 ans à compter, selon le cas, du :
– 1er jour du 6e mois du 5e exercice suivant celui du versement si le PEI est partiellement alimenté par des sommes provenant de la participation et/ ou
(2) l'intéressement ;
– dernier jour du 6e mois de la 5e année suivant celle du versement dans les autres cas.
Cas légaux de déblocage anticipé
Les participants ou leurs ayants droit, selon le cas, peuvent cependant obtenir le remboursement de leurs droits avant l'expiration du délai d'indisponibilité dans les cas suivants :
a) Mariage ou conclusion d'un pacte civil de solidarité (Pacs) par l'intéressé (e) ;
b) Naissance ou arrivée au foyer d'un enfant en vue de son adoption dès lors que le foyer compte déjà au moins 2 enfants à sa charge ;
c) Divorce, séparation ou dissolution d'un Pacs lorsqu'ils sont assortis d'un jugement prévoyant la résidence habituelle unique ou partagée d'au moins un enfant au domicile de l'intéressé (e) ;
d) Invalidité de l'intéressé (e), de ses enfants, de son conjoint ou de son partenaire lié par un Pacs. Cette invalidité s'apprécie au sens des 2° et 3° de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale ou est reconnue par décision de la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées prévue à l'article L. 241-5 du code de l'action sociale et des familles, à condition que le taux d'incapacité atteigne au moins 80 % et que l'intéressé (e) n'exerce aucune activité professionnelle ;
e) Décès de l'intéressé (e), de son conjoint ou de son partenaire lié par un Pacs ;
f) Rupture du contrat de travail, cessation de son activité par l'entrepreneur individuel, cessation du mandat social, perte du statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé ;
g) Création ou reprise, par l'intéressé (e), ses enfants, son conjoint ou son partenaire lié par un Pacs, d'une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, soit à titre individuel, soit sous la forme d'une société, à condition d'en exercer effectivement le contrôle au sens de l'article R. 5141-2 du code du travail, ou installation en vue de l'exercice d'une autre profession non salariée ou l'acquisition de parts sociales d'une société coopérative de production ;
h) Acquisition ou agrandissement de la résidence principale emportant création de surface habitable nouvelle telle que définie à l'article R. 111-2 du code de la construction et de l'habitation, sous réserve de l'existence d'un permis de construire ou d'une déclaration préalable de travaux, ou remise en état de la résidence principale endommagée à la suite d'une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel ;
i) Situation de surendettement de l'intéressé (e) définie à l'article L. 711-1 et suivants du code de la consommation, sur demande adressée à l'organisme gestionnaire des fonds ou à l'employeur, soit par le président de la commission de surendettement des particuliers, soit par le juge lorsque le déblocage des droits parait nécessaire à l'apurement du passif de l'intéressé.
Tout autre cas de déblocage institué ultérieurement par voie légale ou réglementaire s'appliquerait automatiquement.
Demande de déblocage anticipé des parts de FCPE
Les demandes de déblocage anticipé de parts sont adressées directement au teneur de comptes conservateur de parts, par les participants.
La demande du participant peut être présentée à tout moment à compter de la survenance du fait générateur dans les cas de : rupture du contrat de travail, décès, invalidité et surendettement. En dehors de ces quatre cas, la demande doit être présentée dans un délai de 6 mois à compter du fait générateur. Passé ce délai de 6 mois le motif de déblocage n'est plus valable. (3)
Les sommes débloquées sont exonérées d'impôt sur le revenu, toutefois la plus-value réalisée est assujettie à la CSG/ CRDS et aux prélèvements sociaux.
En cas de décès du participant, ses ayants droit doivent demander la liquidation des droits dans les 6 mois suivant le décès pour prétendre à l'exonération fiscale des sommes débloquées.
La levée anticipée de l'indisponibilité intervient sous forme d'un versement unique qui porte, au choix du participant sur tout ou partie des droits.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 3324-22 modifié du code du travail.
(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
(2) Les mots « la participation et/ ou » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 3324-10 du code du travail.
(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
(3) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 3324-23 modifié du code du travail.
(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
• Délai d'indisponibilité
Conformément aux dispositions légales, les sommes acquises pour le compte des adhérents au plan ne seront pas exigibles ou négociables avant un délai de cinq ans.
Ainsi, les sommes seront disponibles à compter du :
– 1er jour du sixième mois du cinquième exercice suivant celui de l'acquisition si le PEI est partiellement alimenté par des sommes provenant de la participation et/ ou de l'intéressement ;
– dernier jour du sixième mois de la cinquième année suivant celle de l'acquisition dans le cas contraire.
Cependant, les parts des fonds communs peuvent exceptionnellement être liquidées totalement ou partiellement au profit de l'adhérent ou de ses ayants droit sur leur demande, avant l'expiration de ce délai, dans les cas suivants :
1° Le mariage ou la conclusion d'un pacte civil de solidarité par l'intéressé ;
2° La naissance ou l'arrivée au foyer d'un enfant en vue de son adoption, dès lors que le foyer compte déjà au moins deux enfants à sa charge ;
3° Le divorce, la séparation ou la dissolution d'un pacte civil de solidarité lorsqu'ils sont assortis d'un jugement prévoyant la résidence habituelle unique ou partagée d'au moins un enfant au domicile de l'intéressé ;
4° Les violences commises contre l'intéressé par son conjoint, son concubin ou son partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ou son ancien conjoint, concubin ou partenaire :
a) Soit lorsqu'une ordonnance de protection est délivrée au profit de l'intéressé par le juge aux affaires familiales en application de l'article 515-9 du code civil ;
b) Soit lorsque les faits relèvent de l'article 132-80 du code pénal et donnent lieu à une alternative aux poursuites, à une composition pénale, à l'ouverture d'une information par le procureur de la République, à la saisine du tribunal correctionnel par le procureur de la République ou le juge d'instruction, à une mise en examen ou à une condamnation pénale, même non définitive ;
5° L'invalidité de l'intéressé, de ses enfants, de son conjoint ou de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité. Cette invalidité s'apprécie au sens des 2° et 3° de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale ou est reconnue par décision de la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées ou du président du conseil départemental, à condition que le taux d'incapacité atteigne au moins 80 % et que l'intéressé n'exerce aucune activité professionnelle ;
6° Le décès de l'intéressé, de son conjoint ou de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
7° La rupture du contrat de travail, la cessation de son activité par l'entrepreneur individuel, la fin du mandat social, la perte du statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé ;
8° L'affectation des sommes épargnées à la création ou reprise, par l'intéressé, ses enfants, son conjoint ou son partenaire lié par un pacte civil de solidarité, d'une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, soit à titre individuel, soit sous la forme d'une société, à condition d'en exercer effectivement le contrôle au sens de l'article R. 5141-2, à l'installation en vue de l'exercice d'une autre profession non salariée ou à l'acquisition de parts sociales d'une société coopérative de production ;
9° L'affectation des sommes épargnées à l'acquisition ou agrandissement de la résidence principale emportant création de surface habitable nouvelle telle que définie à l'article R. 156-1 du code de la construction et de l'habitation, sous réserve de l'existence d'un permis de construire ou d'une déclaration préalable de travaux, ou à la remise en état de la résidence principale endommagée à la suite d'une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel ;
10° La situation de surendettement de l'intéressé définie à l'article L. 711-1 du code de la consommation, sur demande adressée à l'organisme gestionnaire des fonds ou à l'employeur, soit par le président de la commission de surendettement des particuliers, soit par le juge lorsque le déblocage des droits paraît nécessaire à l'apurement du passif de l'intéressé.
Tout autre cas de déblocage institué ultérieurement par voie légale ou réglementaire s'appliquerait automatiquement.
• Demande de déblocage anticipé des parts de FCPE
Les demandes de déblocage anticipé de parts sont adressées directement au teneur de comptes conservateur de parts, par les participants.
La demande du participant doit être présentée dans un délai de six mois à compter de la survenance du fait générateur, sauf dans les cas de cessation du contrat de travail, décès du conjoint ou de la personne liée au participant par un pacte civil de solidarité, invalidité, violences conjugales et surendettement où elle peut intervenir à tout moment.
La levée anticipée de l'indisponibilité intervient sous forme d'un versement unique qui porte, au choix du participants, sur tout ou partie des droits susceptibles d'être débloqués.
En cas de décès de l'intéressé, si la demande de déblocage anticipé intervient après le sixième mois suivant le fait générateur, les avantages fiscaux prévus au 4 au III de l'article 150-0 A du code général des impôts sont perdus. Dans ce cas, le déblocage anticipé reste néanmoins possible.
Le jugement arrêtant le plan de cession totale de l'entreprise ou le jugement ouvrant ou prononçant la liquidation judiciaire de l'entreprise rendent les sommes épargnées immédiatement exigibles.
1. Information des bénéficiaires sur la mise en place du plan d'épargne interentreprises
Les bénéficiaires sont informés du présent PEI de branche par tout moyen à la convenance de l'employeur (affichage, insertion sur l'Intranet de l'entreprise …).
2. Information des participants sur l'évolution de leurs droits
Lors de chaque opération, le participant reçoit, du teneur de comptes, un relevé nominatif indiquant le nombre de parts acquises (ou rachetées), le prix de souscription (ou la valeur de rachat), l'avoir total, le montant des prélèvements (CSG et CRDS).
Tout participant reçoit une fois par an, de GROUPAMA ÉPARGNE SALARIALE, un relevé lui rappelant sa situation en lui précisant le nombre de parts acquises au cours de l'année, la valorisation de ses parts, ainsi que le solde global de son compte. Le relevé rappelle les modalités de rachat des parts et les cas légaux de déblocage anticipé. (1)
Lorsque le participant modifie l'affectation de son épargne, le teneur de comptes lui confirme l'opération réalisée par avis d'opéré (nombre de parts souscrites ou rachetées et leur valeur liquidative).
Chaque année après la clôture de l'exercice des fonds, la société de gestion établit un rapport de gestion sur les opérations effectuées par les fonds et les résultats obtenus pendant l'année écoulée. Ce rapport, soumis au conseil de surveillance de chacun des FCPE, est tenu à la disposition de chaque porteur de parts et de l'entreprise, par GROUPAMA ÉPARGNE SALARIALE (le teneur de comptes).
3. Livret d'épargne salariale
Tous les nouveaux collaborateurs reçoivent lors de la conclusion de leur contrat de travail un livret d'épargne salariale présentant. Le présent dispositif mais aussi l'ensemble des dispositifs existants dans l'entreprise.
Le teneur de comptes met également à la disposition des épargnants des moyens d'information multimédia et un guide de l'épargnant qui expliquent de manière simple le fonctionnement du PEI, qui en présentent les avantages et qui détaillent les différentes déclinaisons de gestion financière afin de faciliter le choix des participants.
4. Site internet
Le participant bénéficie d'un espace privé internet (à partir du site www. groupama-es. fr) ouvert dès le 1er versement et sécurisé par un double code d'accès confidentiel (identifiant/ mot de passe). Le participant accède directement à la synthèse de son compte et au détail des opérations réalisées, ainsi qu'à la documentation et aux informations financières relatives à ses FCPE. Il peut également procéder à partir du site à certaines opérations directement sur son compte (arbitrages, remboursement d'avoirs, actualisation de données individuelles …).
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 3332-16-1 du code du travail, tel qu'issu du décret n° 2019-862 du 20 août 2019.
(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
1. Information des bénéficiaires sur la mise en place du plan d'épargne interentreprises
Les bénéficiaires sont informés du présent PEI de branche par tout moyen à la convenance de l'employeur (affichage, insertion sur l'Intranet de l'entreprise …).
2. Information des participants sur l'évolution de leurs droits
Lors de chaque opération, le participant reçoit, du teneur de comptes, un relevé nominatif indiquant le nombre de parts acquises (ou rachetées), le prix de souscription (ou la valeur de rachat), l'avoir total, le montant des prélèvements (CSG et CRDS).
Tout participant reçoit une fois par an, de Groupama épargne salariale, un relevé annuel de situation (cf. art. L. 3332-7-1 du code du travail) :
1° L'identification de l'entreprise et du bénéficiaire ;
2° Le montant global des droits et avoirs inscrits au compte du bénéficiaire, estimé au 31 décembre de l'année précédente ;
3° Le montant de ses droits et avoirs par support de gestion, avec les dates de disponibilités, ainsi que les modalités de gestion, prévues par défaut dans le règlement du plan ou choisies par le bénéficiaire ;
4° Un récapitulatif des sommes investies lors de l'année écoulée dans le plan, présentées par type de versements conformément aux dispositions prévues à l'article L. 3332-11, ainsi que des sommes désinvesties du plan sur la même période, en distinguant celles résultant d'un cas de déblocage anticipé ;
5° Un récapitulatif des frais à la charge du salarié lors de l'année écoulée, conformément aux dispositions du plan.
6° Le relevé annuel de situation de compte comporte également la mention des frais de tenue de compte conservation prélevés sur les avoirs du bénéficiaire en cas de départ de l'entreprise conformément aux dispositions de l'article L. 3341-7 du code du travail.
Le relevé annuel de situation de compte est fourni au bénéficiaire dans un délai de trois mois suivant le 31 décembre de l'année précédente.
La remise de ces relevés sera effectuée par voie électronique, dans des conditions de nature à garantir l'intégrité des données sauf si le bénéficiaire manifeste son opposition.
Chaque année après la clôture de l'exercice des fonds, la société de gestion établit un rapport de gestion sur les opérations effectuées par les fonds et les résultats obtenus pendant l'année écoulée. Ce rapport, soumis au conseil de surveillance de chacun des FCPE, est tenu à la disposition de chaque porteur de parts et de l'entreprise, par Groupama épargne salariale (le teneur de comptes).
3. Livret d'épargne salariale
Tous les nouveaux collaborateurs reçoivent lors de la conclusion de leur contrat de travail un livret d'épargne salariale présentant. Le présent dispositif mais aussi l'ensemble des dispositifs existants dans l'entreprise.
Le teneur de comptes met également à la disposition des épargnants des moyens d'information multimédia et un guide de l'épargnant qui expliquent de manière simple le fonctionnement du PEI, qui en présentent les avantages et qui détaillent les différentes déclinaisons de gestion financière afin de faciliter le choix des participants.
4. Site internet
Le participant bénéficie d'un espace privé internet (à partir du site www.groupama-es.fr) ouvert dès le 1er versement et sécurisé par un double code d'accès confidentiel (identifiant/ mot de passe). Le participant accède directement à la synthèse de son compte et au détail des opérations réalisées, ainsi qu'à la documentation et aux informations financières relatives à ses FCPE. Il peut également procéder à partir du site à certaines opérations directement sur son compte (arbitrages, remboursement d'avoirs, actualisation de données individuelles …).
Tout participant quittant son entreprise sans faire valoir ses droits à déblocage ou avant que celle-ci ait été en mesure de liquider à la date de son départ la totalité des droits dont il est titulaire :
– doit recevoir un état récapitulatif, qu'il devra insérer dans son livret d'épargne salariale, indiquant la nature et le montant de ses avoirs, la ou les date(s) à partir desquelles ceux-ci deviendront exigibles, ainsi que toute information concernant la liquidation des sommes épargnées ou leur transfert vers le plan d'épargne du nouvel employeur ;
– doit préciser l'adresse à laquelle devront lui être envoyés les avis éventuellement afférents à ces droits. En cas de changement de cette adresse, il appartient au participant d'en aviser l'entreprise et le teneur de comptes en temps utile.
La société s'engage, en cas de départ du participant, pour quelque cause que ce soit, à prendre note de l'adresse du participant à laquelle devront être envoyés les sommes ou avis relatifs à ses droits. En cas de changement d'adresse, il appartient au participant d'en aviser en temps utile, le gestionnaire administratif ou la société. La société transmettra tout changement d'adresse du participant au Teneur de compte en temps utile.
Lorsqu'un bénéficiaire d'un dispositif d'épargne salariale quitte l'entreprise, il reçoit un état récapitulatif de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées au sein de l'entreprise. Cet état distingue les actifs disponibles, en mentionnant tout élément utile au salarié pour en obtenir la liquidation ou le transfert, et précise les échéances auxquelles ces actifs seront disponibles ainsi que tout élément utile au transfert éventuel vers un autre plan.
Cet état précise également les modalités de prise en charge des Frais de tenue de compte après le départ du salarié de la société.
Lorsqu'un salarié ne s'est pas manifesté, sous quelque forme que ce soit, auprès de l'établissement tenant le compte ni n'a effectué d'opération sur un autre compte ouvert à son nom dans les livres de l'établissement pendant une période de 5 ans à compter de la dernière opération enregistrée, de la dernière manifestation du titulaire ou du terme de la période d'indisponibilité, son compte sera considéré comme inactif.
Les sommes et droits lui revenant sont alors tenus à sa disposition par le teneur de compte pendant 10 ans à compter de la dernière opération enregistrée, de la dernière manifestation du titulaire ou du terme de la période d'indisponibilité.
Passé ce délai, si le titulaire du compte ne s'est pas manifesté, sous quelque forme que ce soit, auprès de l'établissement tenant le compte ni n'a effectué d'opération sur un autre compte ouvert à son nom dans les livres de l'établissement, les parts de fonds communs de placement sont liquidées et le produit de la vente sera versé en numéraire auprès de la Caisse des dépôts et consignations (CDC).
À compter de leur dépôt à la CDC pour le compte des titulaires ou de leurs ayants droit, les sommes versées pourront être réclamées pendant un délai de 20 ans, délais aux termes desquels ces sommes sont acquises à l'État.
En cas de décès de l'intéressé, ses ayants droit doivent demander la liquidation des droits dans les 6 mois suivant le décès. Passé ce délai, à compter du septième mois suivant le décès le régime fiscal prévu au 4 du III de l'article 150.0.A du code général des impôts cesse.
En cas de décès de l'épargnant, en l'absence de manifestation de ses ayants droit auprès de l'établissement tenant le compte pendant une période de 12 mois à compter du décès, le compte sera considéré comme inactif.
Les sommes et droits revenant aux ayants droit sont alors tenus à leur disposition par le teneur de compte pendant 3 ans à compter de la date du décès du bénéficiaire.
Passé ce délai, si les ayants droit ne se sont pas manifestés, sous quelque forme que ce soit, auprès de l'établissement tenant le compte ni n'a effectué d'opération sur un autre compte ouvert à son nom dans les livres de l'établissement, les parts de fonds communs de placement sont liquidées et le produit de la vente sera versé en numéraire auprès de la Caisse des dépôts et consignations (CDC).
À compter de leur dépôt à la CDC pour le compte des titulaires ou de leurs ayants droit, les sommes versées pourront être réclamées pendant un délai de 27 ans, délais aux termes desquels ces sommes sont acquises à l'État.
Les frais de tenue des comptes individuels des participants sont pris en charge par l'entreprise Ils sont facturés à l'entreprise par le teneur de comptes.
Ils sont fixés à :
| € HT | Commentaires | |
|---|---|---|
| Forfait annuel entreprise | 80 ou 110 | 80 € pour un PEI seul et 110 € pour un PEI + PERCOI |
| Forfait par an par épargnant (PEI seul) | 10 | À partir du 11e compte |
| Forfait par an par épargnant (PERCOI seul) | 10 | À partir du 11e compte |
| Forfait par an par épargnant (PEI + PERCOI) | 12 | À partir du 11e compte |
| Frais de mise en place | 0,00 |
En cas de disparition de l'entreprise (liquidation judiciaire, dissolution anticipée), les frais de tenue des comptes dus postérieurement à la disparition de l'entreprise sont mis à la charge des participants et prélevés annuellement sur leurs avoirs (cf. annexe tarifaire jointe à l'accord).
De même, lorsqu'un participant quitte l'entreprise pour un motif autre qu'un départ en retraite ou préretraite et à compter de la notification de son départ par l'entreprise au teneur de comptes conservateurs de parts, les frais sont à sa charge et prélevés annuellement sur ses avoirs (cf. annexe tarifaire jointe à l'accord).
Cette disposition est applicable à compter de l'année suivant l'année de départ du participant.
Les transferts individuels du PEI vers un autre PEE/PEI/PERCO/PERCOI gérés par un autre teneur de comptes sont facturés au participant par prélèvement sur les avoirs transférés (cf. annexe tarifaire jointe à l'accord).
Les transferts individuels du PEI vers le PERCOI de la branche s'effectuent sans frais.
Les frais de tenue de comptes à la charge de l'entreprise et/ou à la charge des participants sont revalorisés chaque année au 1er janvier en fonction de l'indice INSEE des services. Les frais indiqués ci-dessus et en annexe (cf. grille tarifaire) sont les tarifs en vigueur lors de la signature du présent accord.
La revalorisation des frais n'interviendra pour la 1re fois qu'à l'issue de l'exercice de l'année 2019.
Les frais de tenue des comptes individuels des participants sont pris en charge par l'entreprise Ils sont facturés à l'entreprise par le teneur de comptes.
Ils sont fixés à :
| € HT | Commentaires | |
|---|---|---|
| Forfait annuel entreprise | 80 ou 110 | 80 € pour un PEI seul et 110 € pour un PEI + PER COLI |
| Forfait par an par épargnant (PEI seul) | 10 | À partir du 11e compte |
| Forfait par an par épargnant (PER COLI seul) | 10 | À partir du 11e compte |
| Forfait par an par épargnant (PEI + PER COLI) | 12 | À partir du 11e compte |
| Frais de mise en place | 0,00 |
En cas de disparition de l'entreprise (liquidation judiciaire, dissolution anticipée), les frais de tenue des comptes dus postérieurement à la disparition de l'entreprise sont mis à la charge des participants et prélevés annuellement sur leurs avoirs (cf. annexe tarifaire jointe à l'accord).
De même, lorsqu'un participant quitte l'entreprise pour un motif autre qu'un départ en retraite ou préretraite et à compter de la notification de son départ par l'entreprise au teneur de comptes conservateurs de parts, les frais sont à sa charge et prélevés annuellement sur ses avoirs (cf. annexe tarifaire jointe à l'accord).
Cette disposition est applicable à compter de l'année suivant l'année de départ du participant.
Les transferts individuels du PEI vers un autre PEE/PEI/PERCO/PER COLI gérés par un autre teneur de comptes sont facturés au participant par prélèvement sur les avoirs transférés (cf. annexe tarifaire jointe à l'accord).
Les transferts individuels du PEI vers le PER COLI de la branche s'effectuent sans frais.
Les frais de tenue de comptes à la charge de l'entreprise et/ou à la charge des participants sont revalorisés chaque année au 1er janvier en fonction de l'indice INSEE des services. Les frais indiqués ci-dessus et en annexe (cf. grille tarifaire) sont les tarifs en vigueur lors de la signature du présent accord.
La revalorisation des frais n'interviendra pour la 1re fois qu'à l'issue de l'exercice de l'année 2019.
En cas de modification de la situation juridique de l'entreprise adhérente notamment par fusion, cession, absorption ou scission, rendant impossible la poursuite de son plan d'épargne, les sommes qui y sont affectées peuvent être transférées dans le plan d'épargne de la nouvelle entreprise après information des représentants du personnel. En l'absence d'un plan dans la nouvelle entreprise les sommes sont maintenues dans le plan d'origine.
Peuvent adhérer au PERCOI l'ensemble des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective de thermalisme et ayant mis en place un plan d'épargne d'entreprise ou interentreprises.
Peuvent adhérer au PER COLl l'ensemble des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective du thermalisme selon les modalités à l'article 1er de l'accord de branche.
Tous les salariés des entreprises appliquant la convention collective de du Thermalisme ayant une ancienneté d'au moins 3 mois dans leur entreprise peuvent adhérer au PERCOI dès lors que leur entreprise y a adhéré.
Pour la détermination de l'ancienneté, sont pris en compte tous les contrats de travail (à durée déterminée ou indéterminée) exécutés au cours de l'année de l'adhésion et de l'année précédente.
La notion d'ancienneté correspond à la durée totale d'appartenance juridique à l'entreprise, sans que les périodes de suspension du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit ne puissent être déduites du calcul de l'ancienneté.
Le chef d'entreprise, son conjoint collaborateur ou associé (marié ou pacsé) et les dirigeants ayant la qualité de mandataires sociaux des entreprises comprenant au moins 1 salarié et au plus 250 salariés, conformément à l'article L. 3332-2 du code du travail, peuvent bénéficier du PERCOI dans les mêmes conditions que les salariés de l'entreprise.
La condition d'emploi doit être satisfaite au titre de chaque année de fonctionnement du plan. Dans le cas où elle ne le serait plus, le chef d'entreprise, son conjoint collaborateur ou associé, et les mandataires sociaux ne peuvent plus effectuer de nouveaux versements au plan mais l'épargne constituée demeure investie dans le plan.
Les anciens participants partis en retraite ou préretraite peuvent continuer à effectuer des versements sur le PERCOI dès lors que des versements ont été réalisés dans ce plan avant la date du départ en retraite ou préretraite. Ces versements ne peuvent plus être abondés.
Les anciens participants ayant quitté l'entreprise pour un autre motif qu'un départ en retraite ou préretraite et ne bénéficiant pas d'un PERCO/PERCOI dans leur nouvelle entreprise peuvent continuer à effectuer des versements. Ces versements ne peuvent bénéficier de l'abondement et les frais afférents à la gestion du compte sont à la charge exclusive de l'ancien participant.
Si l'ancien participant bénéficie d'un PERCO/PERCOI dans sa nouvelle entreprise il peut maintenir ses avoirs dans le présent PERCOI mais ne peut continuer à effectuer des versements, ou en demander le transfert sur le PERCO/PERCOI de son nouvel employeur.
Lorsque le versement de l'intéressement et/ou de la participation au titre de la dernière période d'activité du collaborateur intervient après son départ, l'ancien collaborateur peut affecter cet intéressement et/ou cette participation au PERCOI.
L'adhésion au PERCOI est facultative. L'adhésion d'un participant au PERCOI est automatique dès lors qu'il effectue un versement.
– Tous les salariés des entreprises appliquant la convention collective du thermalisme ayant une ancienneté d'au moins 3 mois dans leur entreprise peuvent adhérer au PER COLI dès lors que leur entreprise y a adhéré.
Pour la détermination de l'ancienneté, sont pris en compte tous les contrats de travail (à durée déterminée ou indéterminée) exécutés au cours de l'année de l'adhésion et de l'année précédente.
La notion d'ancienneté correspond à la durée totale d'appartenance juridique à l'entreprise, sans que les périodes de suspension du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit ne puissent être déduites du calcul de l'ancienneté.
– Le chef d'entreprise, son conjoint ou partenaire lié par un PACS ayant le statut de conjoint collaborateur ou conjoint associé (mentionné à l'article L. 121-4 du code de commerce ou à l'article L. 321-5 du code rural et de la pêche maritime) et les dirigeants ayant la qualité de mandataires sociaux des entreprises comprenant au moins 1 salarié et moins de 250 salariés, (cf. art. L. 224-13 du CMF ; article L. 3332-2 du CT), peuvent bénéficier du PER COLI dans les mêmes conditions que les salariés de l'entreprise.
La condition d'emploi doit être satisfaite au titre de chaque année de fonctionnement du plan. Dans le cas où elle ne le serait plus, le chef d'entreprise, son conjoint collaborateur ou associé et les mandataires sociaux ne peuvent plus effectuer de nouveaux versements au plan mais l'épargne constituée demeure investie dans le plan.
– Les anciens participants partis en retraite ou préretraite peuvent continuer à effectuer des versements sur le PER COLI dès lors que des versements ont été réalisés dans ce plan avant la date du départ en retraite ou préretraite. Ces versements ne peuvent plus être abondés.
– Les anciens participants ayant quitté l'entreprise pour un autre motif qu'un départ en retraite ou préretraite et ne bénéficiant pas d'un PER COL/ PER COLI dans leur nouvelle entreprise peuvent continuer à effectuer des versements. Ces versements ne peuvent bénéficier de l'abondement et les frais afférents à la gestion du compte sont à la charge exclusive de l'ancien participant.
Si l'ancien participant bénéficie d'un PER COL / PER COLI dans sa nouvelle entreprise il peut :
– maintenir ses avoirs dans le présent PER COLI mais ne pourra pas continuer à effectuer des versements ;
– ou en demander le transfert sur le PER COL / PER COLI de son nouvel employeur.
Lorsque le versement de l'intéressement et/ ou de la participation au titre de la dernière période d'activité du collaborateur intervient après son départ, l'ancien collaborateur peut affecter cet intéressement et/ ou cette participation au PER COLI.
L'adhésion au PER COLI est facultative. L'adhésion d'un participant au PER COLI est automatique dès lors qu'il effectue un versement.
Le PERCOI peut être alimenté selon le choix de chaque salarié, par :
– des versements volontaires des participants ;
– le versement de tout ou partie des sommes provenant de la participation.
Les sommes inscrites en comptes courants bloqués.
Les sommes disponibles peuvent sur demande du salarié être réinvesties dans le plan sans délais suivant la fin de leur période d'indisponibilité. Les sommes indisponibles peuvent être transférées à tout moment vers les fonds communs de placement d'entreprise qui l'autorisent.
– le versement de tout ou partie des sommes provenant de l'intéressement ;
– le transfert de tout ou partie des droits issus du compte épargne-temps existant dans l'entreprise dans la limite d'un plafond de 10 jours par an. En l'absence de compte épargne-temps dans l'entreprise, le salarié peut, dans la limite de 10 jours par an, verser les sommes correspondant à des jours de repos non pris sur le plan d'épargne. Le congé annuel ne peut être affecté à l'un de ces dispositifs que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables.
Les droits inscrits au compte épargne-temps avec le régime de la fiscalité en vigueur du plan sur lesquels ils sont versés.
Lorsqu'ils sont versés dans le PERCOI du PESI GES EVOLUTION ces droits ne sont pas pris en compte pour l'appréciation du plafond mentionné au 1 du présent article 1.4.
Ces versements dans le PERCOI, s'ils ne proviennent pas d'un abondement en temps ou en argent de l'employeur dans le CET bénéficient dans la limite légale du plafond indiqué à l'arti-cle L. 3153-3 du code du travail (soit 10 jours par an hors 5e semaine de congés payés, au 1er janvier 2015) de l'exonération prévue à l'article L. 242-4-3 du code de la sécurité sociale ou aux articles L. 741-4 et L. 741-15 du code rural et sont exonérés d'impôts sur le revenu.
De plus, les droits qui correspondent à un abondement en temps ou en argent de l'employeur bénéficient du régime prévu aux articles L. 3332-11 à L. 3332-13 et à l'article L. 3332-27.
– les sommes correspondant aux jours de repos non pris pour les entreprises dépourvues de compte épargne-temps (CET) dans la limite prévue à l'article L. 3334-8 du code du travail (soit 10 jours par an au 8 août 2015) et à condition que cela ne conduise pas à réduire le congé annuel du salarié en deçà de 24 jours ouvrables ;
– le transfert des sommes provenant d'autres plans d'épargne dans les conditions prévues par la loi notamment dans le cadre d'un plan d'épargne ou d'un accord de participation d'un ancien employeur, dont l'épargnant n'a pas demandé la délivrance lors de la rupture de son contrat de travail. Ce transfert entraîne la clôture du plan précédent.
Le PERCOI peut être alimenté en fonction de mesures résultant d'une négociation entre partenaires sociaux ou d'une décision unilatérale de l'employeur par :
– les éventuels versements complémentaires de l'entreprise « abondement ».
1. Les versements volontaires
Versement minimum
Le montant minimum d'un versement unitaire est de 15 € par support de placements.
Plafonds de versement
Le montant des versements annuels des participants ne peut excéder :
– pour le salarié : 1/4 de sa rémunération annuelle brute ;
– pour le retraité et préretraité : 1/4 de sa retraite et/ ou pension perçue au cours de l'année ;
– pour le chef d'entreprise : 1/4 de son revenu professionnel imposé à l'impôt sur le revenu au titre de l'année précédente, provenant de l'entreprise ayant adhérée au PERCOI ;
– pour les dirigeants ayant la qualité de mandataires sociaux : 1/4 de leur rémunération perçue au titre des fonctions exercées dans l'entreprise dont le montant est imposé à l'impôt sur le revenu dans la catégorie des traitements et salaires de l'année de versement ;
– pour le conjoint collaborateur ou conjoint associé du chef d'entreprise, n'ayant perçu aucune rémunération au titre de l'année de versement : 1/4 du plafond annuel de la sécurité sociale ;
– pour le salarié dont le contrat de travail est suspendu, n'ayant perçu aucune rémunération au titre de l'année de versement : 1/4 du plafond annuel de la sécurité sociale.
Le plafond de versement est un plafond global s'appliquant à l'ensemble des plans d'épargne d'entreprise auxquels participe le collaborateur.
La quote-part de participation ou d'intéressement, les sommes transférées (en provenance d'un autre dispositif d'épargne salariale et/ ou d'un compte épargne-temps), les sommes issues de la monétisation des jours de repos non pris et l'abondement de l'entreprise ne rentrent pas dans le plafond.
Périodicité de versement
Les versements peuvent être faits à tout moment par le salarié.
Mode de versement
Les versements peuvent être effectués de façon dématérialisée sur le site internet ou par courrier, dans ce cas les versements donnent lieu à l'envoi par le participant d'un bulletin de versement individuel accompagnant son règlement, remis à son entreprise ou adressés directement au teneur de comptes conservateur.
2. Les transferts d'avoir disponibles ou non provenant d'un autre dispositif d'épargne salariale
Les sommes transférées sont bloquées jusqu'au jour du départ en retraite du participant.
3. Les versements complémentaires de l'entreprise “ abondement ”
3.1. Aide financière
L'aide financière de l'entreprise consiste en la prise en charge des frais de tenue de compte.
L'entreprise adhérent au présent dispositif peut aussi prévoir des versements complémentaires appelés abondement s'ajoutant à ceux des bénéficiaires.
Cet article propose plusieurs options d'abondement. Chaque entreprise pourra définir la règle d'abondement applicable dans l'entreprise parmi les choix proposés ci-dessous lors de l'adhésion.
Chaque année, l'entreprise pourra modifier sa règle d'abondement parmi les options énoncées ci-dessous.
Chaque entreprise choisit une formule d'abondement spécifique parmi les possibilités suivantes :
– taux unique = … % du versement (indiquez le pourcentage choisi entre 0 % et 300 % par tranche de 5 %).
Pour cette option, l'entreprise pourra également fixer soit :
– un plafond global d'abondement versé pour l'ensemble des salariés ne dépassant pas :
– – soit … % de la masse salariale brute (indiquez le pourcentage choisi entre 2 % et 25 % par tranche de 0,5 %) ;
– – soit … € (indiquez un montant compris entre 2 000 € et 400 000 € par tranche de 500 €).
Si le calcul d'abondement conduisait à dépasser ce plafond global, l'abondement de chacun sera réduit à due proportion. Pour cette option, l'entreprise pourra indiquer des fenêtres de versement afin de respecter le timing de versement de l'abondement avant la fin de l'année.
– – un plafond individuel : … € (indiquer le plafond d'abondement entre 0 et la limite légale en vigueur par tranche de 100 €).
À défaut de choix (ou en cas de choix erroné), le plafond sera fixé au plafond légal.
L'abondement peut être versé concomitamment aux versements du bénéficiaire.
En tout état de cause, l'abondement doit être versé avant la fin de chaque exercice ou avant le départ du bénéficiaire de l'entreprise.
À défaut de choix de formule d'abondement lors de l'adhésion à l'accord, l'abondement minimal (correspondant à l'aide financière) s'appliquera d'office.
Par année civile et par bénéficiaire, le montant total des versements constituant l'abondement de l'entreprise ne pourra ni dépasser le triple des versements, ni excéder le plafond légal en vigueur. Pour rappel : la limite légale de l'abondement est fixée à 16 % du PASS par an et par participant, sans pouvoir excéder le triple du versement du participant.
Peuvent bénéficier de l'abondement, en fonction de mesures résultant d'une négociation entre partenaires sociaux ou d'une décision unilatérale de l'employeur, les versements suivants :
– les versements volontaires ;
– les primes de participation ;
– les primes d'intéressement ;
– les transferts d'avoir disponibles ou indisponibles provenant d'un autre dispositif PEE ou PEI ;
– le transfert des droits issus du compte épargne-temps (CET) ou les sommes correspondant aux jours de repos non pris pour les entreprises dépourvues de compte épargne-temps (CET)
L'entreprise pourra ainsi choisir un taux d'abondement différent par origine de versement (versement volontaire/ Intéressement/ Participation/ transfert d'avoir d'un PEE ou PEI/ versement issus d'un CET ou de jours de repos non pris).
À défaut de choix, l'abondement se déclenchera quelle que soit l'origine des versements.
Les modalités d'abondement sont :
– fixées pour l'année civile en cours. Ensuite l'abondement minimal (correspondant à l'aide financière) s'appliquera d'office dès le premier jour de la prochaine année ;
– renouvelées par tacite reconduction chaque année.
À défaut de choix lors de l'adhésion à l'accord, les modalités d'abondement seront renouvelées par tacite reconduction chaque année.
L'employeur peut modifier son choix initial d'abondement en respectant l'une des modalités ci-dessus indiquées. Il informe ses salariés, de la règle d'abondement qu'il a retenue et le cas échéant, de toute modification ultérieure. Cette modification ne peut pas être rétroactive. Les bénéficiaires doivent être informés clairement des modalités d'abondement éventuellement retenues par l'employeur lors de chaque versement.
Les entreprises peuvent effectuer un versement d'abondement unilatéral dans ce plan ponctuel ou régulier même en l'absence de contribution du salarié.
Les entreprises peuvent ainsi opter pour :
– versement d'abondement unilatéral de l'employeur. L'entreprise effectue à l'ouverture du plan un versement d'abondement unilatéral pour chaque salarié d'un montant fixé par l'entreprise compris entre 0 € et la limite d'un plafond fixé par l'article D. 3334-3-2 du code du travail soit 2 % du montant annuel du plafond prévu à l'article L. 241-3 du code de la sécurité sociale par tranche de 10 €, même en l'absence de contribution du salarié. Ce versement est soumis au même régime social et fiscal que les contributions des entreprises (abondement indiqué ci-après). Ce versement est attribué uniformément à l'ensemble des salariés ;
– versements d'abondement périodiques de l'employeur.
L'entreprise effectue des versements périodiques pour chaque salarié d'un montant fixé par l'entreprise compris entre 0 € et la limite d'un plafond fixé par l'article D. 3334-3-2 du code du travail soit 2 % du montant annuel du plafond prévu à l'article L. 241-3 du code de la sécurité sociale par tranche de 10 €, même en l'absence de contribution du salarié. Ces versements sont soumis au même régime social et fiscal que les contributions des entreprises (abondement indiqué ci-après). Ces versements sont attribués uniformément à l'ensemble des salariés.
La périodicité choisie pour ces versements est : trimestrielle semestrielle une fois dans l'année.
Ce versement périodique est mis en place pour une durée de 1 an. Il est ensuite au choix de chaque entreprise renouvelable par tacite reconduction ou non.
En dehors de l'abondement unilatéral et de l'abondement périodique, l'abondement est versé concomitamment aux versements du bénéficiaire, ou selon une périodicité (mensuelle, trimestrielle ou annuelle) fixée sur le bulletin d'adhésion, ou au plus tard à la fin de chaque année civile et avant le départ du bénéficiaire de l'entreprise.
Modalité de mise en place et de révision de l'abondement
Ces modalités sont arrêtées par l'entreprise, lors de son adhésion, sur le bulletin d'adhésion.
L'entreprise signataire et/ou adhérente peut opter pour la tacite reconduction (pour une durée annuelle) ou non de son abondement sur le bulletin d'adhésion.
Le PER COLI peut être alimenté selon le choix de chaque salarié, par :
1. Les versements volontaires des épargnants
Par défaut, le versement volontaire sera réputé déductible du revenu imposable dans les limites prévues par les articles 154 bis et 154 bis-0 A ou 163 quatervicies du code général des impôts.
Cependant le participant au plan d'épargne retraite peut renoncer au bénéfice de leur déductibilité fiscale (1).
Cette option est exercée au plus tard lors de chaque versement et elle est irrévocable.
Versement minimum
Le montant minimum d'un versement unitaire est de 15 € par support de placements.
Périodicité de versement
Les versements peuvent être faits à tout moment par le salarié ou le cas échéant durant les périodes fixées par l'entreprise, ces périodes de versements ne conduisant pas à écarter certains participants du bénéfice du PER COLI.
Mode de versement
Les versements peuvent être effectués de façon dématérialisée sur le site internet ou par courrier, dans ce cas les versements donnent lieu à l'envoi par le participant d'un bulletin de versement individuel accompagnant son règlement, remis à son entreprise ou adressés directement au teneur de comptes conservateur.
2. De sommes versées au titre de l'intéressement prévu au titre Ier du livre III de la troisième partie du code du travail.
3. De sommes versées au titre de la participation aux résultats de l'entreprise prévue au titre II du livre III de la troisième partie du code du travail.
4. Le transfert des sommes provenant d'autres PER ou de tous les dispositifs mentionnés à l'article L. 224-40 du code monétaire et financier dans les conditions prévues par la loi.
5. Les droits inscrits au compte épargne-temps avec le régime de la fiscalité en vigueur du plan sur lesquels ils sont versés :
(1) Telle que prévue par les dispositions des articles 154 bis et 154 bis-0 A ou 163 quatervicies du code général des impôts.
a) s'ils ne proviennent pas d'un abondement en temps ou en argent de l'employeur dans le CET bénéficient dans la limite légale du plafond indiqué à l'article L. 3152-4 du code du travail (soit dix jours par an) de l'exonération prévue à l'article L. 242-4-3 du code de la sécurité sociale ou aux articles L. 741-4 et L. 741-15 du code rural et sont exonérés d'impôts sur le revenu ;
b) si les droits correspondent à un abondement en temps ou en argent de l'employeur, ils bénéficient du régime prévu aux articles L. 3332-11 à L. 3332-13 et à l'article L. 3332-27.
6. Les sommes correspondant aux jours de repos non pris pour les entreprises dépourvues de compte épargne-temps (CET) dans la limite prévue au 18° b-bis) de l'article 81 du code général des impôts (soit 10 jours par an au 1/10/2019) et à condition que cela ne conduise pas à réduire le congé annuel du salarié en deçà de 24 jours ouvrables.
Le PER COLI peut également être alimenté en fonction de mesures résultant d'une négociation entre partenaires sociaux ou d'une décision unilatérale de l'employeur par :
7. Les versements complémentaires de l'entreprise « abondement »
L'aide financière de l'entreprise consiste en la prise en charge des frais de tenue de compte.
L'entreprise qui adhère au présent dispositif peut aussi prévoir des versements complémentaires appelés abondement s'ajoutant à ceux des bénéficiaires.
Cet article propose plusieurs options d'abondement. Chaque entreprise pourra définir la règle d'abondement applicable dans l'entreprise parmi les choix proposés ci-dessous lors de l'adhésion.
Chaque année, l'entreprise pourra modifier sa règle d'abondement parmi les options énoncées ci-dessous.
Chaque entreprise choisit une formule d'abondement spécifique parmi les possibilités suivantes :
Taux unique =... % du versement (indiquez le pourcentage choisi entre 0 % et 300 % par tranche de 5 %).
Pour cette option, l'entreprise pourra également fixer :
– un plafond global d'abondement versé pour l'ensemble des salariés ne dépassant pas :
– – soit :... % de la masse salariale brute (indiquez le pourcentage choisi entre 2 % et 25 % par tranche de 0,5 %) ;
– – soit : … € (indiquez un montant compris entre 2 000 € et 400 000 € par tranche de 500 €).
Si le calcul d'abondement conduisait à dépasser ce plafond global, l'abondement de chacun sera réduit à due proportion. Pour cette option, l'entreprise pourra indiquer des fenêtres de versements afin de respecter le timing de versement de l'abondement avant la fin de l'année ;
– un plafond individuel : … € (indiquer le plafond d'abondement entre 0 et la limite légale en vigueur par tranche de 100 €).
À défaut de choix (ou en cas de choix erroné), le plafond sera fixé au plafond légal.
Dans ce cas, l'entreprise pourra également :
– – sur le plafond d'abondement du PEI déduire l'abondement perçu sur le PER COLI ;
– – sur le plafond d'abondement du PER COLI déduire l'abondement perçu sur le PEI.
Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent opter unilatéralement pour l'application d'une des formules d'abondement listées en annexe de l'accord.
L'abondement peut être versé concomitamment aux versements du bénéficiaire.
En tout état de cause, l'abondement doit être versé avant la fin de chaque exercice ou avant le départ du bénéficiaire de l'entreprise.
À défaut de choix de formule d'abondement lors de l'adhésion à l'accord, l'abondement minimal (correspondant à l'aide financière) s'appliquera d'office.
Par année civile et par bénéficiaire, le montant total des versements constituant l'abondement de l'entreprise ne pourra ni dépasser le triple des versements, ni excéder le plafond légal en vigueur. Pour rappel : la limite légale de l'abondement est fixée à la limite légale en vigueur (soit 16 % du Pass par an et par participant), sans pouvoir excéder le triple du versement du participant (article D. 224-10 du code monétaire et financier).
Peuvent bénéficier de l'abondement, en fonction de mesures résultant d'une négociation entre partenaires sociaux ou d'une décision unilatérale de l'employeur, les versements suivants :
– les versements volontaires ;
– les primes de participation ;
– les primes d'intéressement ;
– les transferts d'avoirs provenant de dispositifs mentionnés à l'article L. 224-40 du code monétaire et financier dans les conditions prévues par la loi ;
– le transfert des droits issus du compte épargne-temps (CET) ou les sommes correspondant aux jours de repos non pris pour les entreprises dépourvues de compte épargne-temps (CET).
L'entreprise pourra ainsi choisir un taux d'abondement différent par origine de versement (versement volontaire/ intéressement/ participation/ transfert/ versement issus d'un CET ou de jours de repos non pris).
À défaut de choix, l'abondement se déclenchera quelle que soit l'origine des versements.
Les modalités d'abondement sont :
– fixées pour l'année civile en cours. Ensuite l'abondement minimal (correspondant à l'aide financière) s'appliquera d'office dès le premier jour de la prochaine année ;
– renouvelées par tacite reconduction chaque année.
À défaut de choix lors de l'adhésion à l'accord, les modalités d'abondement seront renouvelées par tacite reconduction chaque année.
L'employeur peut modifier son choix initial d'abondement en respectant l'une des modalités indiquées ci-dessus. Il informe ses salariés, de la règle d'abondement qu'il a retenue et le cas échéant, de toute modification ultérieure. Cette modification ne peut pas être rétroactive. Les bénéficiaires doivent être informés clairement des modalités d'abondement éventuellement retenues par l'employeur lors de chaque versement.
Les entreprises peuvent effectuer un versement d'abondement unilatéral dans ce plan ponctuel ou régulier même en l'absence de contribution du salarié.
Les entreprises peuvent ainsi opter pour :
– versement initial de l'employeur. L'entreprise effectue à l'ouverture du plan un versement d'abondement unilatéral pour chaque salarié d'un montant fixé par l'entreprise compris entre 0 € et la limite d'un plafond fixé par l'article D. 224-10 du code monétaire et financier soit 2 % du plafond annuel prévu à l'article L. 241-3 du code de la sécurité sociale, par tranche de 10 €, même en l'absence de contribution du salarié. Ce versement est soumis au même régime social et fiscal que les contributions des entreprises (abondement indiqué ci-après). Ce versement est attribué uniformément à l'ensemble des salariés.
– versement périodique de l'employeur
L'entreprise effectue des versements périodiques pour chaque salarié d'un montant fixé par l'entreprise compris entre 0 € et la limite d'un plafond fixé par l'article D. 224-10 du code monétaire et financier soit 2 % du plafond annuel prévu à l'article L. 241-3 du code de la sécurité sociale par tranche de 10 €, même en l'absence de contribution du salarié. Ces versements sont soumis au même régime social et fiscal que les contributions des entreprises (abondement indiqué ci-après }. Ces versements sont attribués uniformément à l'ensemble des salariés.
La périodicité choisie pour ces versements est ❏ trimestrielle, ❏ semestrielle ou ❏ une fois dans l'année.
Ce versement périodique est mis en place pour une durée de 1 an, il est ensuite au choix de chaque entreprise renouvelable par tacite reconduction ou non.
En dehors de l'abondement unilatéral et de l'abondement périodique, l'abondement est versé concomitamment aux versements du bénéficiaire, ou selon une périodicité (mensuelle, trimestrielle ou annuelle) fixée sur le bulletin d'adhésion, ou au plus tard à la fin de chaque année civile et avant le départ du bénéficiaire de l'entreprise.
Affectation des sommes et modes de gestion proposés :
Dans le cadre du PERCOI, les participants peuvent opter au choix pour l'un des deux modes de gestion suivant : la gestion libre ou la gestion pilotée.
La gestion libre :
Elle permet aux participants d'effectuer eux-mêmes la répartition de leurs avoirs entre les différents FCPE ou compartiments.
Chaque participant peut décider à tout moment d'effectuer un arbitrage pour tout ou partie de son épargne dans l'un ou l'autre des FCPE ou compartiments proposés par le plan.
Affectation des sommes en gestion libre
Dans le cadre de l'option en gestion libre, les versements des participants sont librement investis, selon le choix de chacun, sur les FCPE suivants :
A. – Gamme épargne responsable
Le fonds GROUPAMA ÉPARGNE RESPONSABLE est un FCPE à compartiments, dont tous les compartiments sont gérés selon des critères d'investissements socialement responsables (ISR).
Ce FCPE est constitué de deux séries de 6 compartiments : une série de 5 compartiments dont les frais de gestion sur encours sont déduits de la performance, et une deuxième série de 5 compartiments dont les frais de gestion sont pris en charge par l'employeur.
La série proposée sera celle dont les frais de gestion sont déduits de la performance.
Chaque salarié a donc le choix d'investir dans un ou plusieurs des compartiments proposés suivant :
– GROUPAMA ÉPARGNE RESPONSABLE MONÉTAIRE 1
(profil d'investissement : fonds « monétaire »-) ;
– GROUPAMA ÉPARGNE RESPONSABLE PRUDENCE 1
(profil d'investissement : fonds « obligations et autres titres de créances en euro » donnant la priorité à la préservation du capital) ;
– GROUPAMA ÉPARGNE RESPONSABLE ÉQUILIBRE 1
(profil d'investissement : fonds « diversifié » recherchant le meilleur équilibre entre rentabilité et risque) ;
– GROUPAMA ÉPARGNE RESPONSABLE DYNAMIQUE 1
(profil d'investissement : fonds « actions pays de la zone euro » recherchant des plus-values à long terme) ;
GROUPAMA ÉPARGNE RESPONSABLE SOLIDAIRE 1
(profil d'investissement : fonds « diversifié » dont une partie des actions est répartie entre des titres d'entreprises solidaires [5 à 10 %]).
B. – Fonds FINAMA ÉPARGNE COURT TERME
Ce fonds est classé dans la catégorie : « obligations et autres titres de créances en euro ». Son objectif de gestion est d'obtenir une performance supérieure à celle de l'indicateur de référence composé à 30 % du Barclays Capital Euro AGGREGATE CORPORATE 1-3 ans (clôture J – 1, coupons nets réinvestis) et à 70 % l'ÉONIA capitalisé.
C. – FINAMA ACTIONS INTERNATIONALES
Ce fonds est un fonds « actions internationales » recherchant des plus-values à long terme sur les actions.
D. – Fonds GROUPAMA SÉLECTION PME-ETI
Ce fonds est classé dans la catégorie « Actions des pays de la zone euro ». Profil d'investissement : ce fonds est investi au minimum à 80 % directement ou indirectement en titres de petites et moyennes entreprises et d'entreprises de tailles intermédiaires (dans les conditions prévues à l'article L. 221-32-2 du code monétaire et financier), le solde étant investi en actifs monétaires.
La totalité des revenus du portefeuille collectif sont obligatoirement réemployés dans les fonds communs et ne donnent lieu à aucune répartition entre les porteurs de parts. Les revenus ainsi réemployés viennent en accroissement de la valeur globale des avoirs des fonds et par conséquent de la valeur de chaque part ou fraction de part.
Ce réinvestissement assure aux adhérents une exonération d'impôt sur ces revenus qui est maintenue même au-delà de la période d'indisponibilité.
La gestion des fonds
Les sommes alimentant le plan d'épargne d'entreprise sont versées au dépositaire des avoirs des fonds communs désigné ci-après dans un délai de 15 jours à compter de la date de leur versement.
La gestion de l'épargne salariale se décompose en deux pôles : la gestion administrative (tenue des comptes conservation de parts et tenue de registres) et la gestion financière (gestion des fonds communs de placement d'entreprises).
L'activité de gestion administrative est assurée par GROUPAMA ÉPARGNE SALARIALE, située 2, boulevard Pesaro, 92000 Nanterre, ci-après dénommé le teneur de compte.
GROUPAMA ÉPARGNE SALARIALE, est une entreprise d'investissement agréée par le CECEI et habilitée à la tenue de compte – conservation de parts par le CMF (intégré désormais au sein de l'AMF).
À ce titre, elle assure la tenue de compte – conservation de parts et la tenue de registre des avoirs détenus par les salariés sous la forme de parts des fonds communs de placement d'entreprise ci-dessus désignés. Elle assure également la tenue de la comptabilité titres et espèces, l'exécution des opérations sur parts et la gestion de la disponibilité des avoirs des salariés de la société.
La gestion financière est assurée par la société de gestion GROUPAMA ASSET MANAGEMENT, dont le siège social est 25, rue de la Ville-l'Évêque, 75008 Paris, ci-après dénommé le gestionnaire, conformément au règlement desdits fonds communs et aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Les avoirs des fonds communs sont déposés à la banque ORANGE BANK, dont le siège social est 67, rue Robespierre, 93100 Montreuil, ci-après dénommé le dépositaire. Hormis pour le fonds GROUPAMA SÉLECTION PME ETI pour lequel le dépositaire sera CACEIS BANK France.
Chaque nouveau versement est investi sur le ou les FCPE ci-dessus proposés selon le choix de répartition exprimé par le participant.
Les participants ont la possibilité, à tout moment et sans frais de procéder à des arbitrages entre les fonds proposés pour changer l'allocation de leur épargne. Les arbitrages réalisés ne remettent pas en cause la durée d'indisponibilité des droits inscrits sur le PERCOI qui demeurent bloqués jusqu'au départ à la retraite des participants.
La gestion pilotée : option d'allocation de l'épargne permettant de réduire progressivement les risques financiers
C'est le mode de gestion par défaut du PERCOI.
Cette option permet à chaque participant dans le cadre du PERCOI de confier au Teneur de comptes la répartition de ses versements ainsi que l'allocation de ses avoirs entre différents supports de placements proposés dans le PERCOI (en gestion libre) en fonction du nombre d'années restant à courir jusqu'à l'échéance (le départ à la retraite).
L'épargnant peut fixer lui-même cette échéance. Par défaut, c'est l'âge de 65 ans qui est retenu.
Cette répartition a pour objectif de réduire progressivement les risques financiers pesant sur la valeur des actifs détenus dans les supports de placements en fonction du nombre d'années restant à courir jusqu'à l'échéance.
La réduction progressive des risques financiers (désensibilisation) est formalisée à travers trois grilles (jointes en annexe), arbitrant chaque année entre 6 supports de placements :
– une grille « Prudente » ;
– une grille « Équilibre » ;
– une grille « Dynamique ».
Les arbitrages prévus par les trois grilles s'effectueront sur les supports de placements suivant :
– le compartiment Monétaire du FCPE GER classé dans la catégorie « Monétaire » ;
– le compartiment Prudence du FCPE GER classé dans la catégorie « obligations et autres titres de créance libellés en euro » ;
– le compartiment Équilibre du FCPE GER classé dans la catégorie « Diversifié » ;
– le compartiment Dynamique du FCPE GER classé dans la catégorie « Actions des pays de la zone euro » ;
– le FCPE FINAMA ACTIONS INTERNATIONALES classé dans la catégorie « Actions Internationales » ;
– le FCPE GROUPAMA SÉLECTION PME-ETI classé dans la catégorie « Actions des pays de la zone euro ».
Il est procédé chaque mois à une ré-allocation des avoirs en fonction de l'évolution des marchés par rapport à l'allocation cible définie par la grille et chaque année à une réallocation des avoirs en fonction de la durée restant à courir jusqu'à l'âge de départ à la retraite.
Conformément au décret n° 2015-1526 du 25 novembre 2015 portant application de l'article 149 de la loi n° 2015-99 du 6 août 2015 pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques, la répartition des avoirs de chaque grille permet pour chaque participant de respecter les seuils d'allocation dans des titres de petites et moyennes entreprises et entreprises de taille intermédiaire nécessaires pour l'application de l'article L. 137-16 du code de la sécurité sociale fixant un taux de forfait social réduit (16 % au lieu de 20 %).
Lorsque le participant a choisi l'option de gestion pilotée, 2 ans au plus tard avant l'échéance de sortie du PERCOI, au moins 50 % de son portefeuille sera investi dans le support de placement classé dans la catégorie « Monétaire », (support présentant le profil d'investissement le moins risqué parmi les supports proposés dans le PERCOI).
Choix du mode de gestion
Le choix pour l'un ou l'autre des modes de gestion est exprimé par le participant lors de chacun de ses versements.
Chaque participant, lors de chaque versement, peut opter :
– pour la gestion pilotée via son bulletin de versement en indiquant le montant investi en « Gestion pilotée ». Lors du premier versement en gestion pilotée le participant doit choisir une grille de gestion pilotée parmi les 3 grilles proposées. À défaut de choix, c'est la grille Prudente qui est retenue. Les versements suivants effectués en gestion pilotés sont affectés conformément à la grille retenue au préalable ;
– et/ou opter pour la « Gestion libre » en indiquant le montant du versement placé sur chaque support de placement.
Le participant peut choisir de placer une partie de ses avoirs en « Gestion pilotée » et une partie de ses avoirs en « Gestion libre ».
Modification du mode de gestion
À tout moment le participant peut :
– modifier la grille de gestion pilotée en faisant la demande explicite datée et signée sur papier libre ;
– modifier ses choix de mode gestion (passage de gestion libre en gestion pilotée ou inversement) en faisant la demande explicite datée et signée sur papier libre :
–– en cas d'interruption de la gestion pilotée, les avoirs restent répartis selon les conditions définies par la grille à la date de la demande. Par la suite, le participant pourra effectuer à tout moment un arbitrage pour tout ou partie de son épargne dans les conditions définies par la gestion libre.
Les participants en gestion pilotée à la date d'entrée en vigueur des présentes modifications seront affectés à la grille la plus proche des nouvelles grilles proposées soit la grille Dynamique.
Frais de gestion des FCPE
Les commissions de souscription sur les versements effectués sur les FCPE seront fixées à 2 %.
Les frais de gestion administrative et financière des FCPE sont à la charge des fonds.
Revenus du portefeuille des FCPE
Les revenus des sommes investies dans les FCPE sont automatiquement réinvestis dans ces FCPE pour bénéficier de l'exonération de l'impôt sur le revenu des personnes physiques.
Formule de gestion des versements
Les versements effectués sur le PERCOI sont investis sur les différents FCPE selon le choix exprimé par les participants.
À défaut de choix clairement exprimé par un participant lors de son versement, ses versements seront affectés selon le mode de placement par défaut :
– soit investies selon le mode de gestion pilotée avec le choix de la grille « Prudente » si c'est le premier versement ou si l'épargnant avait opté pour la gestion libre lors des précédents versements ;
– soit investies selon le mode de gestion pilotée avec la même grille de gestion pilotée précédemment choisie si l'épargnant avait opté pour la gestion pilotée lors des précédents versements.
Les versements correspondant à la prime de participation sont, en l'absence de choix exprimé par le participant, affectés par défaut comme suit :
– pour moitié sur le PERCOI. La part investie automatiquement dans le PERCOI est placée suivant le mode de gestion par défaut : la gestion pilotée tel que précisé au paragraphe ci-dessus prévoyant l'affectation par défaut ;
– pour l'autre moitié sur le PEI pour être investi sur le FCPE « compartiment GER Prudence 1 » désigné par le plan comme le fonds par défaut.
Conseils de surveillance des FCPE
La gestion de chaque fonds multi-entreprises, régi par les dispositions de l'article L. 214-164 du code monétaire et financier, est contrôlée par un conseil de surveillance composé de représentants des porteurs de parts et de représentants des entreprises.
Le règlement de chaque fonds détermine les modalités de désignation des représentants des porteurs de parts et de l'entreprise.
Le conseil de surveillance des FCPE est composé pour chaque entreprise de :
– deux membres salariés porteurs de parts pour la gamme GROUPAMA ÉPARGNE RESPONSABLE ;
– un membre salarié porteur de part pour la gamme FINAMA, représentant les porteurs de parts, élus directement par les porteurs de parts, ou désignés par le ou les comités des entreprises ou les représentants des diverses organisations syndicales signataires du présent plan, le choix étant laissé aux entreprises ;
– un membre représentant les directions des entreprises adhérentes, désigné par celles-ci.
Chaque membre peut être remplacé par un suppléant désigné dans les mêmes conditions.
La durée du mandat est fixée à 1 exercice. Le mandat expire effectivement après la réunion du conseil de surveillance qui statue sur les comptes du dernier exercice du mandat. Celui-ci est renouvelable par tacite reconduction sauf en cas de désignation par élection. Les membres peuvent être réélus.
Le conseil de surveillance se réunit au moins une fois par an pour l'examen du rapport de gestion et des comptes annuels du fonds, l'examen de la gestion financière, administrative et comptable et l'adoption de son rapport annuel.
Il exerce les droits de vote attachés aux valeurs inscrites à l'actif du fonds et décide de l'apport des titres, à l'exception de ceux attachés aux titres de capital émis par l'entreprise, et, à cet effet, désigne un ou plusieurs mandataires représentant le fonds aux assemblées générales des sociétés émettrices.
Il peut présenter des résolutions à ces mêmes assemblées.
Il peut demander à entendre la société de gestion, le dépositaire et le commissaire aux comptes du fonds qui sont tenus de déférer à sa convocation. Il décide des fusions, scissions et liquidations du fonds.
Sans préjudice des compétences de la société de gestion et de celles du liquidateur, le conseil de surveillance peut agir en justice pour défendre ou faire valoir les droits ou intérêts des porteurs.
Les membres des conseils surveillances salariés disposent d'une formation de 3 jours au cours de leur mandat.
• Affectation des sommes et modes de gestion proposés
Dans le cadre du PER COLI, les participants peuvent opter au choix pour l'un des deux modes de gestion suivant : la gestion libre ou la gestion pilotée.
La gestion libre
Elle permet aux participants d'effectuer eux-mêmes la répartition de leurs avoirs entre les différents FCPE ou compartiments.
Chaque participant peut décider à tout moment d'effectuer un arbitrage pour tout ou partie de son épargne dans l'un ou l'autre des FCPE ou compartiments proposés par le plan.
Affectation des sommes en gestion libre
Dans le cadre de l'option en gestion libre, les versements des participants sont librement investis, selon le choix de chacun, sur les FCPE suivants :
Ce fonds à compartiments est géré selon des critères socialement responsables. Il est constitué de deux séries de 6 compartiments chacune : une série dont les frais de gestion sur encours sont déduits de la performance (série 1) et une série dont les frais de gestion sont pris en charge par l'employeur (série 2).
La série proposée sera celle dont les frais de gestion sont déduits de la performance.
Chaque épargnant a le choix d'investir dans un ou plusieurs des compartiments proposés par ce FCPE, à ce jour les compartiments ouverts sont :
– Groupama épargne & retraite monétaire 1 – SRRI : 1
Fonds classé dans la catégorie « monétaire » ;
– Groupama épargne & retraite monétaire prudence 1 – SRRI : 3
Fonds classé dans la catégorie « obligations et autres titres de créances en euro » donnant la priorité à la préservation du capital ;
– Groupama épargne & retraite monétaire équilibre 1 – SRRI : 4. fonds « diversifié » recherchant le meilleur équilibre entre rentabilité et risque. Classification AMF : autre ;
– Groupama épargne & retraite monétaire dynamique 1 – SRRI : 6
Fonds classé dans la catégorie « actions pays de la zone euro » recherchant des plus-values à long terme sur les actions ;
– Groupama épargne & retraite monétaire solidaire 1 – SRRI : 5
Classification AMF : Autre.
Fonds « diversifié » investi principalement sur le marché des actions de la zone euro et dans une moindre mesure, en produits de taux (majoritairement monétaires) de la zone euro.
Entre 5 % et 10 % de son actif est investi sur des titres émis par des entreprises solidaires agréées.
Toute modification du fonds s'appliquera automatiquement et modifiera la gamme. Notamment en cas de création d'un nouveau compartiment, celui-ci sera automatiquement intégré et proposé dans cette gamme après information des porteurs de parts et bénéficiaires du plan.
❏ Finama épargne court terme – SRRI : 2
Fonds classé dans la catégorie : « obligations et autres titres de créances en euro ».
Son objectif de gestion est d'obtenir une performance supérieure à celle de l'indicateur de référence composé à 30 % du Barclays Capital Euro Aggregate Corporate1-3 ans (clôture J-1 coupons nets réinvestis) et à 70 % l'Eonia capitalisé.
❏ Finama actions internationales – SRRI : 6
Fonds classé dans la catégorie « actions internationales » recherchant des plus-values à long terme sur les actions
❏ Groupama sélection PME-ETI – SRRI : 6
Fonds classé dans la catégorie « Actions des pays de la zone euro ».
Ce fonds est investi au minimum à 80 % directement ou indirectement en titres de petites et moyennes entreprises et d'entreprises de tailles intermédiaires (dans les conditions prévues à l'article L. 221-32-2 du code monétaire et financier).
• La gestion des fonds
Les sommes alimentant le plan d'épargne d'entreprise sont versées au dépositaire des avoirs des fonds communs désigné ci-après dans un délai de quinze jours à compter de la date de leur versement.
La gestion de l'épargne salariale se décompose en deux pôles : la gestion administrative (tenue des comptes conservation de parts et tenue de registres) et la gestion financière (gestion des fonds communs de placement d'entreprises).
L'activité de gestion administrative est assurée par Groupama épargne salariale, située 2, boulevard Pesaro, 92000 Nanterre ci-après dénommé le teneur de compte.
Groupama épargne salariale, est une entreprise d'investissement agréée par le CECEI et habilitée à la tenue de compte – conservation de parts par le CMF (intégré désormais au sein de I'AMF).
À ce titre, elle assure la tenue de compte – conservation de parts et la tenue de registre des avoirs détenus par les salariés sous la forme de parts des fonds communs de placement d'entreprise ci-dessus désignés. Elle assure également la tenue de la comptabilité titres et espèces, l'exécution des opérations sur parts et la gestion de la disponibilité des avoirs des salariés de la société.
La gestion financière est assurée par la société de gestion Groupama Asset management, dont le siège social est 25, rue de la Ville l'Évêque, 75008 Paris, ci-après dénommé le gestionnaire, conformément au règlement des dits fonds communs et aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Les avoirs des fonds communs sont déposés au dépositaire du support de placement dont les coordonnées figurent sur les DICI : CACEIS BANK France.
Chaque nouveau versement est investi sur le ou les FCPE ci-dessus proposés selon le choix de répartition exprimé par le participant.
Les participants ont la possibilité, à tout moment et sans frais de procéder à des arbitrages entre les fonds proposés pour changer l'allocation de leur épargne. Les arbitrages réalisés ne remettent pas en cause la durée d'indisponibilité des droits inscrits sur le PER COLI qui demeurent bloqués jusqu'au départ à la retraite des participants.
La gestion pilotée : option d'allocation de l'épargne permettant de réduire progressivement les risques financiers
C'est le mode de gestion par défaut du PER COLI.
Cette option permet à chaque participant dans le cadre du PER COLI de confier au teneur de comptes la répartition de ses versements ainsi que l'allocation de ses avoirs entre différents supports de placements proposés dans le PER COLI (en gestion libre) en fonction du nombre d'années restant à courir jusqu'à l'échéance (le départ à la retraite).
L'épargnant peut fixer lui-même cette échéance. Par défaut, l'âge de départ à la retraite retenu est 67 ans.
Cette répartition a pour objectif de réduire progressivement les risques financiers pesant sur la valeur des actifs détenus dans les supports de placements en fonction du nombre d'années restant à courir jusqu'à l'échéance.
La réduction progressive des risques financiers (désensibilisation) est formalisée à travers trois grilles (jointes en annexe), arbitrant chaque année entre 6 supports de placements :
– une grille « Prudent horizon retraite » ;
– une grille « Equilibré horizon retraite » ;
– une grille « Dynamique horizon retraite ».
Pour chaque grille, les arbitrages prévus par la grille s'effectueront sur les supports de placements suivants :
– un support court terme classé dans la catégorie « obligations et autres titres de créance libellés en euro » : le fonds Finama épargne court terme ;
– un support prudent classé dans la catégorie « obligations et autres titres de créance libellés en euro » : le fonds Groupama épargne & retraite prudence 1 ;
– un support équilibré diversifié : le fonds Groupama épargne & retraite équilibre 1 ;
– un support dynamique classé dans la catégorie « Actions Internationales » : le fonds Finama actions internationales ;
– un support dynamique classé dans la catégorie « Actions des pays de la zone euro » : le fonds Groupama épargne & retraite dynamique 1 ;
– un support PME-ETI investi en titres susceptibles d'être employés dans un plan d'épargne en actions destiné au financement des petites et moyennes entreprises et des entreprises de taille intermédiaire, dans les conditions prévues à l'article L. 221-32-2 dudit code : le fonds Groupama sélection PME-ETI.
Il est procédé chaque mois à une réallocation des avoirs en fonction de l'évolution des marchés par rapport à l'allocation cible définie par la grille et chaque année à une réallocation des avoirs en fonction de la durée restant à courir jusqu'à l'âge de départ à la retraite.
Conformément au décret n° 2019-807 du 30 juillet 2019 portant réforme de l'épargne retraite, la répartition des avoirs de chaque grille permet pour chaque participant de respecter les seuils d'allocation dans des titres de petites et moyennes entreprises et entreprises de taille intermédiaire nécessaires pour l'application de l'article L. 137-16 du code de la sécurité sociale fixant un taux de forfait social réduit (16 % au lieu de 20 %).
Choix du mode de gestion
Le choix pour l'un ou l'autre des modes de gestion est exprimé par le participant lors de chacun de ses versements.
Chaque participant, lors de chaque versement, peut opter :
– pour la gestion pilotée via son bulletin de versement en indiquant le montant investi en « Gestion pilotée ». Lors du premier versement en gestion pilotée le participant peut choisir une grille de gestion pilotée différente de la grille « Équilibré horizon retraite » qui est retenue par défaut. Les versements suivants effectués en gestion pilotée sont affectés ensuite conformément à la grille retenue initialement.
– et/ ou opter pour la « gestion Libre » en indiquant le montant du versement placé sur chaque support de placement.
Le participant peut choisir de placer une partie de ses avoirs en « Gestion pilotée » et une partie de ses avoirs en « Gestion Libre ».
Modification du mode de gestion
À tout moment le participant peut :
– modifier la grille de gestion pilotée en faisant la demande explicite ;
– modifier ses choix de mode gestion (passage de gestion libre en gestion pilotée ou inversement) en faisant la demande explicite.
À défaut de choix clairement exprimé par un participant lors de son versement, ses versements seront affectés selon le mode de placement par défaut tel que précisé ci-dessous.
En cas d'interruption de la gestion pilotée, les avoirs restent répartis selon les conditions définies par la grille à la date de la demande. Par la suite, le participant pourra effectuer à tout moment un arbitrage pour tout ou partie de son épargne dans les conditions définies par la gestion libre.
Mode de gestion par défaut
En l'absence de choix explicite de l'épargnant ou décision contraire et expresse du participant, sur son bulletin individuel de versements, les sommes seront :
– soit investies selon le mode de gestion pilotée grille « Équilibré horizon retraite » si c'est le premier versement ou si l'épargnant avait opté pour la gestion libre lors des précédents versements ;
– soit investies selon le mode de gestion pilotée avec la même grille de gestion pilotée précédemment choisie si l'épargnant avait opté pour la gestion pilotée lors des précédents versements.
Affectation par défaut au PER COLI de la participation
Dans le cas où le bénéficiaire n'a pas opté pour la disponibilité immédiate de la somme qui lui est attribuée au titre de la participation dans le délai imparti de 15 jours, la part investie automatiquement dans le PER COLI est placée suivant le mode de gestion par défaut tel que précisé au 2e paragraphe de l'art Mode de gestion par défaut.
Toutefois, dans ce cas, le participant peut, par dérogation à l'article L. 224-4 du code monétaire et financier, demander la liquidation ou le rachat des droits correspondant à ce versement dans un délai de 1 mois à compter de la notification de son affectation au plan. Les droits correspondants sont valorisés à la date de la demande de liquidation ou de rachat par le participant.
• Frais de gestion des FCPE
Les commissions de souscription sur les versements effectués sur les FCPE seront fixées à 2 %. Les frais de gestion administrative et financière des FCPE sont à la charge des fonds.
• Revenus du portefeuille des FCPE
La totalité des revenus du portefeuille collectif sont obligatoirement réemployés dans les fonds communs et ne donnent lieu à aucune répartition entre les porteurs de parts. Les revenus ainsi réemployés viennent en accroissement de la valeur globale des avoirs des fonds et par conséquent de la valeur de chaque part ou fraction de part.
Ce réinvestissement assure aux adhérents une exonération d'impôt sur ces revenus qui est maintenue même au-delà de la période d'indisponibilité.
• Conseils de surveillance des FCPE
La gestion de chaque fonds multientreprises, régi par les dispositions de l'article L. 214-164 du code monétaire et financier, est contrôlée par un conseil de surveillance composé de représentants des porteurs de parts et de représentants des entreprises.
Le règlement de chaque fonds détermine les modalités de désignation des représentants des porteurs de parts et de l'entreprise.
Le conseil de surveillance des FCPE est composé pour chaque entreprise de :
– 2 membres salariés porteurs de parts pour la gamme Groupama épargne responsable ;
– 1 membre salarié porteur de part pour la gamme Finama,
représentant les porteurs de parts, élus directement par les porteurs de parts, ou désignés par le ou les comités des entreprises ou les représentants des diverses organisations syndicales signataires du présent plan, le choix étant laissé aux entreprises.
– 1 membre représentant les directions des entreprises adhérentes, désigné par celles-ci.
Chaque membre peut être remplacé par un suppléant désigné dans les mêmes conditions.
La durée du mandat est fixée à un exercice. Le mandat expire effectivement après la réunion du conseil de surveillance qui statue sur les comptes du dernier exercice du mandat. Celui-ci est renouvelable par tacite reconduction sauf en cas de désignation par élection. Les membres peuvent être réélus.
Le conseil de surveillance se réunit au moins une fois par an pour l'examen du rapport de gestion et des comptes annuels du fonds, l'examen de la gestion financière, administrative et comptable et l'adoption de son rapport annuel.
Il peut demander à entendre la société de gestion, le dépositaire et le commissaire aux comptes du fonds qui sont tenus de déférer à sa convocation. Il décide des fusions, scissions et liquidations du fonds.
Sans préjudice des compétences de la société de gestion et de celles du liquidateur, le conseil de surveillance peut agir en justice pour défendre ou faire valoir les droits ou intérêts des porteurs.
Les membres des conseils surveillances salariés disposent d'une formation de trois jours au cours de leur mandat.
Les droits des participants aux fonds sont exprimés en parts et millièmes de parts, chaque part représentant une même fraction des avoirs compris dans le fonds.
Chaque participant est propriétaire du nombre de parts et millièmes de parts souscrit au moyen des versements faits à son nom. Le nombre de parts s'accroît normalement au fur et à mesure des souscriptions nouvelles et diminue du fait des rachats (remboursement) de parts antérieurement souscrites, ou lors d'un des événements décrits à l'article 5 ci-après.
La valeur de la part évolue en fonction de la valeur du fonds qui est déterminée chaque jour. On l'obtient en divisant la valeur totale du fonds par le nombre de parts existantes.
Les parts détenues par chaque participant sont enregistrées sur un compte individuel tenu.
L'entreprise délègue la tenue de registre des comptes administratifs ouverts au nom de chaque bénéficiaire, retraçant les sommes affectées au présent plan. Ce registre comporte pour chacun d'eux la ventilation des investissements réalisés et les délais d'indisponibilité restant à courir.
L'établissement chargé de la tenue de ce registre est :
– GROUPAMA ÉPARGNE SALARIALE (cf. article 3 du présent accord).
Les droits des participants aux fonds sont exprimés en parts et millièmes de parts, chaque part représentant une même fraction des avoirs compris dans le fonds.
Chaque participant est propriétaire du nombre de parts et millièmes de parts souscrit au moyen des versements faits à son nom. Le nombre de parts s'accroît normalement au fur et à mesure des souscriptions nouvelles et diminue du fait des rachats (remboursement) de parts antérieurement souscrites, ou lors d'un des événements décrits à l'article 5 ci-après.
La valeur de la part évolue en fonction de la valeur du fonds qui est déterminée chaque jour. On l'obtient en divisant la valeur totale du fonds par le nombre de parts existantes.
Les parts détenues par chaque participant sont enregistrées sur un compte individuel tenu.
L'entreprise délègue la tenue de registre des comptes administratifs ouverts au nom de chaque bénéficiaire, retraçant les sommes affectées au présent plan. Ce registre comporte pour chacun d'eux la ventilation des investissements réalisés et les délais d'indisponibilité restant à courir.
L'établissement chargé de la tenue de ce registre est : Groupama épargne salariale (cf. article 3 du présent accord).
Délai d'indisponibilité
Les parts acquises pour le compte des participants ne sont disponibles qu'au jour de leur départ à la retraite.
Cas légaux de déblocage anticipé
Les participants ou leurs ayants droit, selon le cas, peuvent obtenir le remboursement de leurs droits avant le départ à la retraite dans les cas suivants :
a) Décès de l'intéressé(e), de son conjoint ou de son partenaire lié par un Pacs. En cas de décès de l'intéressé(e), il appartient à ses ayants droit de demander la liquidation de ses droits dans les 6 mois à compter du jour du décès pour prétendre à l'exonération fiscale des sommes débloquées ;
b) Expiration des droits à l'assurance chômage de l'intéressé(e) ;
c) Invalidité de l'intéressé(e), de ses enfants, de son conjoint ou de son partenaire lié par un Pacs. Cette invalidité s'apprécie au sens des 2° et 3° de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale ou est reconnue par décision de la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées prévue à l'article L. 241-5 du code de l'action sociale et des familles, à condition que le taux d'incapacité atteigne au moins 80 % et que l'intéressé n'exerce aucune activité professionnelle. Le déblocage pour chacun de ces motifs ne peut intervenir qu'une seule fois ;
d) Situation de surendettement du participant définie aux articles L. 711-1 et suivants du code la consommation, sur demande adressée à l'organisme gestionnaire des fonds ou à l'employeur, soit par le président de la commission de surendettement des particuliers, soit par le juge lorsque le déblocage des droits paraît nécessaire à l'apurement du passif de l'intéressé(e) ;
e) Acquisition ou remise en état de la résidence principale endommagée à la suite d'une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel.
Demandes de déblocage anticipé des parts de FCPE
Les demandes de déblocage anticipé de parts sont adressées directement au teneur de comptes conservateur de parts par les participants.
Les sommes débloquées sont exonérées d'impôt sur le revenu, toutefois la plus-value est assujettie aux prélèvements sociaux.
La levée anticipée de l'indisponibilité intervient sous forme d'un versement unique qui porte, au choix du participant, sur tout ou partie des droits susceptibles d'être débloqués.
Délai d'indisponibilité
Conformément aux dispositions légales, les sommes acquises pour le compte des épargnants au plan ne seront pas exigibles ou négociables avant le terme correspondant au départ à la retraite (conformément à l'échéance mentionnée à l'article L. 224-1 du code monétaire et financier soit au plus tôt, de la date de liquidation de sa pension dans un régime obligatoire d'assurance vieillesse ou de l'âge mentionné à l'article L. 161-17-2 du code de la sécurité sociale).
Cas légaux de déblocage anticipé
Les droits constitués par le titulaire du compte dans le cadre du plan d'épargne retraite peuvent exceptionnellement être liquidées totalement ou partiellement (hormis en cas de décès) au profit de l'épargnant ou de ses ayants droit sur leur demande, avant l'expiration de ce délai, dans les cas de déblocages anticipés prévus à l'article L. 224-4 du code monétaire et financier.
Soit dans les cas suivants :
1° Le décès du conjoint du titulaire du compte ou de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
2° L'invalidité du titulaire, de ses enfants, de son conjoint ou de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité. Cette invalidité s'apprécie au sens des 2° et 3° de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale ;
3° La situation de surendettement du titulaire du compte, au sens de l'article L. 711-1 du code de la consommation ;
4° L'expiration des droits à l'assurance chômage du titulaire du compte, ou le fait pour le titulaire du compte d'un plan qui a exercé des fonctions d'administrateur, de membre du directoire ou de membre du conseil de surveillance et n'a pas liquidé sa pension dans un régime obligatoire d'assurance vieillesse de ne pas être titulaire d'un contrat de travail ou d'un mandat social depuis deux ans au moins à compter du non-renouvellement de son mandat social ou de sa révocation ;
5° La cessation d'activité non salariée du titulaire du compte à la suite d'un jugement de liquidation judiciaire en application du titre IV du livre VI du code de commerce ou toute situation justifiant ce retrait ou ce rachat selon le président du tribunal de commerce auprès duquel est instituée une procédure de conciliation mentionnée à l'article L. 611-4 du même code, qui en effectue la demande avec l'accord du titulaire du compte ;
6° L'affectation des sommes épargnées à l'acquisition de la résidence principale. Cependant les droits correspondant aux versements obligatoires du salarié ou de l'employeur ne peuvent être liquidés ou rachetés pour ce motif.
Si des cas de déblocages supplémentaires étaient créés par la législation, sous réserve que la loi l'autorise ils seront applicables directement à l'entreprise, sans avoir à signer un avenant au présent accord.
Demandes de déblocage anticipé des parts de FCPE
Les demandes de déblocage anticipé de parts sont adressées directement au teneur de comptes conservateur de parts par les participants.
La levée anticipée de l'indisponibilité intervient sous forme d'un versement unique qui porte, au choix de titulaire du compte, sur tout ou partie des droits susceptibles d'être débloqués.
En cas de décès du titulaire du compte avant l'échéance du plan (mentionnée à l'article L. 224-1 du code monétaire et financier) la levée anticipée de l'indisponibilité intervient sous forme d'un versement unique qui porte sur tous les droits et entraîne la clôture du plan.
La délivrance des sommes inscrites aux comptes des participants s'effectue, en principe, sous la forme d'une rente viagère acquise à titre onéreux. Toutefois le présent accord prévoit aussi la possibilité, pour le participant d'opter, pour une sortie en capital de ses avoirs constitués au titre du PERCOI.
La liquidation du PERCOI est de droit à partir de la date à laquelle le participant a fait liquider sa pension dans un régime obligatoire d'assurance vieillesse. Le participant adresse sa demande de liquidation du PERCOI directement au teneur de comptes.
Les modalités de conversion du capital en rente seront effectuées en fonction des données en vigueur au moment de la sortie.
Afin de faire son choix chaque épargnant au plan peut demander entre 3 et 12 mois avant la délivrance des sommes ou valeurs inscrites à son compte, un relevé lui précisant le montant du capital et l'équivalent en rente.
Chaque épargnant qui souhaite bénéficier d'une rente exprimera son choix 1 mois avant la délivrance des sommes ou valeurs inscrites à son compte.
Ce choix sera matérialisé par un contrat de souscription de la rente établie auprès d'une des sociétés d'assurance du groupe agréée par le code des assurances soit par la société suivante :
– GROUPAMA GAN VIE, située immeuble WP2, 4, boulevard de Pesaro, 92000 Nanterre.
Information
Afin de faire son choix chaque participant au plan peut interroger cinq ans avant le départ en retraite (échéance du plan conformément à l'article L. 224-1 du code monétaire et financier), par tout moyen le teneur de comptes afin :
– de s'informer sur ses droits et sur les modalités de restitution de l'épargne appropriées à sa situation ;
– et de confirmer, le cas échéant, le rythme de réduction des risques financiers dans le cadre de la gestion pilotée (allocation de l'épargne mentionnée aux troisième et quatrième alinéas de l'article L. 224-3 du code monétaire et financier).
Six mois avant le départ en retraite (échéance du plan conformément à l'article L. 224-1 du code monétaire et financier), le teneur de comptes du plan informe le titulaire du compte de la possibilité susmentionnée.
Modalités de sortie
La sortie du PER COLI s'effectue, au choix de chaque épargnant, soit sous forme de rente viagère, soit sous la forme d'un capital, libéré en une fois ou de manière fractionnée sauf lorsque le titulaire a opté expressément et irrévocablement pour la liquidation de tout ou partie de ses droits en rente viagère à compter de l'ouverture du plan.
Cependant les droits correspondant aux versements obligatoires du salarié ou de l'employeur sont délivrés sous la forme d'une rente viagère.
Les modalités de conversion du capital en rente seront effectuées en fonction des données en vigueur au moment de la sortie.
Chaque épargnant qui souhaite bénéficier d'une rente exprimera son choix 1 mois avant la délivrance des sommes ou valeurs inscrites à son compte.
Ce choix sera matérialisé par un contrat de souscription de la rente établie auprès d'une des sociétés d'assurance du groupe agréée par le code des assurances soit par la société suivante : Groupama Gan Vie située 8-10, rue d'Astorg, 75383 Paris Cedex 08.
1. Information des bénéficiaires sur la mise en place du plan d'épargne pour la retraite collectif interentreprises
Les bénéficiaires sont informés du présent PERCOI de branche par tout moyen à la convenance de l'employeur (affichage, insertion sur l'Intranet de l'entreprise…).
2. Information des participants sur l'évolution de leurs droits
Lors de chaque opération, le participant reçoit, du teneur de comptes, un relevé nominatif indiquant le nombre de parts acquises (ou rachetées), le prix de souscription (ou la valeur de rachat), l'avoir total, le montant des prélèvements (CSG et CRDS).
Tout participant reçoit une fois par an, de GROUPAMA ÉPARGNE SALARIALE, un relevé lui rappelant sa situation en lui précisant le nombre de parts acquises au cours de l'année, la valorisation de ses parts, ainsi que le solde global de son compte. Le relevé rappelle les modalités de rachat des parts et les cas légaux de déblocage anticipé.
Lorsque le participant modifie l'affectation de son épargne, le teneur de comptes lui confirme l'opération réalisée par avis d'opéré (nombre de parts souscrites ou rachetées et leur valeur liquidative).
Chaque année après la clôture de l'exercice des fonds, la société de gestion établit un rapport de gestion sur les opérations effectuées par les fonds et les résultats obtenus pendant l'année écoulée. Ce rapport, soumis au conseil de surveillance de chacun des FCPE, est tenu à la disposition de chaque porteur de parts et de l'entreprise, par GROUPAMA ÉPARGNE SALARIALE (le teneur de comptes).
3. Livret d'épargne salariale
Tous les nouveaux collaborateurs reçoivent lors de la conclusion de leur contrat de travail un livret d'épargne salariale présentant le présent dispositif mais aussi l'ensemble des dispositifs existants dans l'entreprise.
Le teneur de comptes met également à la disposition des épargnants des moyens d'information multimédia et un guide de l'épargnant qui expliquent de manière simple le fonctionnement du PERCOI, qui en présentent les avantages et qui détaillent les différentes déclinaisons de gestion financière afin de faciliter le choix des participants.
4 Site internet
Le participant bénéficie d'un espace privé internet (à partir du site www.groupama-es.fr) ouvert dès le 1er versement et sécurisé par un double code d'accès confidentiel (identifiant/mot de passe). Le participant accède directement à la synthèse de son compte et au détail des opérations réalisées, ainsi qu'à la documentation et aux informations financières relatives à ses FCPE. Il peut également procéder à partir du site à certaines opérations directement sur son compte (arbitrages, remboursement d'avoirs, actualisation de données individuelles…).
1) Information des bénéficiaires sur la mise en place du plan d'épargne retraite d'entreprise collectif interentreprises
Les bénéficiaires sont informés du présent PER COLI de branche par tout moyen à la convenance de l'employeur (affichage, insertion sur l'Intranet de l'entreprise …)
2) Information des participants sur l'évolution de leurs droits
Lors de chaque opération, le participant reçoit, du teneur de comptes, un relevé nominatif indiquant le nombre de parts acquises (ou rachetées), le prix de souscription (ou la valeur de rachat), l'avoir total, le montant des prélèvements (CSG et CRDS).
Tout participant reçoit une fois par an, de Groupama épargne salariale, un relevé annuel de situation (cf. art. L. 3332-7-1 du code du travail) :
1. L'identification de l'entreprise et du bénéficiaire ;
2. Le montant global des droits et avoirs inscrits au compte du bénéficiaire, estimé au 31 décembre de l'année précédente ;
3. Le montant de ses droits et avoirs par support de gestion, avec les dates de disponibilités, ainsi que les modalités de gestion, prévues par défaut dans le règlement du plan ou choisies par le bénéficiaire ;
4. Un récapitulatif des sommes investies lors de l'année écoulée dans le plan, présentées par type de versements conformément aux dispositions prévues à l'article L. 3332-11, ainsi que des sommes désinvesties du plan sur la même période, en distinguant celles résultant d'un cas de déblocage anticipé ;
5. Un récapitulatif des frais à la charge du salarié lors de l'année écoulée, conformément aux dispositions du plan ;
6. Le relevé annuel de situation de compte comporte également la mention des frais de tenue de compte conservation prélevés sur les avoirs du bénéficiaire en cas de départ de l'entreprise conformément aux dispositions de l'article L. 3341-7 du code du travail.
Le relevé annuel de situation de compte est fourni au bénéficiaire dans un délai de trois mois suivant le 31 décembre de l'année précédente.
La remise de ces relevés sera effectuée par voie électronique, dans des conditions de nature à garantir l'intégrité des données sauf si le bénéficiaire manifeste son opposition.
Lorsque le participant modifie l'affectation de son épargne, le teneur de comptes lui confirme l'opération réalisée par avis d'opéré (nombre de parts souscrites ou rachetées et leur valeur liquidative).
Chaque année après la clôture de l'exercice des fonds, la société de gestion établit un rapport de gestion sur les opérations effectuées par les fonds et les résultats obtenus pendant l'année écoulée. Ce rapport, soumis au conseil de surveillance de chacun des FCPE, est tenu à la disposition de chaque porteur de parts et de l'entreprise, par Groupama épargne salariale (le teneur de comptes).
3) Livret d'épargne salariale
Tous les nouveaux collaborateurs reçoivent lors de la conclusion de leur contrat de travail un livret d'épargne salariale présentant le présent dispositif mais aussi l'ensemble des dispositifs existants dans l'entreprise.
Le teneur de comptes met également à la disposition des épargnants des moyens d'information multimédia et un guide de l'épargnant qui expliquent de manière simple le fonctionnement du PER COLI, qui en présentent les avantages et qui détaillent les différentes déclinaisons de gestion financière afin de faciliter le choix des participants.
4) Site internet
Le participant bénéficie d'un espace privé internet (à partir du site www. groupama-es. fr) ouvert dès le 1er versement et sécurisé par un double code d'accès confidentiel (identifiant/ mot de passe). Le participant accède directement à la synthèse de son compte et au détail des opérations réalisées, ainsi qu'à la documentation et aux informations financières relatives à ses FCPE. Il peut également procéder à partir du site à certaines opérations directement sur son compte (arbitrages, remboursement d'avoirs, actualisation de données individuelles …).
Lorsqu'un participant quitte l'entreprise sans faire valoir ses droits à la retraite, l'employeur est tenu :
– de lui remettre un état récapitulatif indiquant la nature et le montant de ses droits, ainsi que toute information concernant le transfert des sommes épargnées vers le PERCO/PERCOI du nouvel employeur ;
– de lui faire préciser l'adresse à laquelle devront lui être envoyés les avis afférents à ces droits. En cas de changement de cette adresse, il appartient au participant d'en aviser l'entreprise et le teneur de comptes en temps utile.
La société s'engage, en cas de départ du participant, pour quelque cause que ce soit, à prendre note de l'adresse du participant à laquelle devront être envoyés les sommes ou avis relatifs à ses droits. En cas de changement d'adresse, il appartient au participant d'en aviser en temps utile, le gestionnaire administratif ou la société. La société transmettra tout changement d'adresse du participant au teneur de compte en temps utile.
Lorsqu'un bénéficiaire d'un dispositif d'épargne salariale quitte l'entreprise, il reçoit un état récapitulatif de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées au sein de l'entreprise. Cet état distingue les actifs disponibles, en mentionnant tout élément utile au salarié pour en obtenir la liquidation ou le transfert, et précise les échéances auxquelles ces actifs seront disponibles ainsi que tout élément utile au transfert éventuel vers un autre plan.
Cet état précise également les modalités de prise en charge des frais de tenue de compte après le départ du salarié de la société.
L'entreprise s'engage, en cas de départ du participant, pour quelque cause que ce soit, à prendre note de l'adresse du participant à laquelle devront être envoyés les sommes ou avis relatifs à ses droits. En cas de changement d'adresse, il appartient au participant d'en aviser l'entreprise. L'entreprise transmettra tout changement d'adresse du participant au gestionnaire en temps utile.
Lorsqu'un participant quitte l'entreprise sans faire valoir ses droits à la retraite, l'employeur est tenu :
– de lui remettre un état récapitulatif de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées au sein de l'entreprise. Cet état distingue les actifs disponibles, en mentionnant tout élément utile au salarié pour en obtenir la liquidation ou le transfert, et précise les échéances auxquelles ces actifs seront disponibles ainsi que tout élément utile au transfert éventuel vers un autre plan.
Cet état précise également les modalités de prise en charge des frais de tenue de compte après le départ du salarié de la société ;
– de lui faire préciser l'adresse à laquelle devront lui être envoyé les avis afférents à ces droits. En cas de changement d'adresse, il appartient au participant d'en aviser en temps utile, le gestionnaire administratif ou la société. La société transmettra tout changement d'adresse du participant au teneur de compte en temps utile.
Lorsqu'un salarié ne s'est pas manifesté, sous quelque forme que ce soit, auprès de l'établissement tenant le compte ni n'a effectué d'opération sur un autre compte ouvert à son nom dans les livres de l'établissement pendant une période de cinq ans à compter de la dernière opération enregistrée, de la dernière manifestation du titulaire ou du terme de la période d'indisponibilité, son compte sera considéré comme inactif.
Les sommes et droits lui revenant sont alors tenus à sa disposition par le teneur de compte pendant 10 ans à compter de la dernière opération enregistrée, de la dernière manifestation du titulaire ou du terme de la période d'indisponibilité.
Passé ce délai, si le titulaire du compte ne s'est pas manifesté, sous quelque forme que ce soit, auprès de l'établissement tenant le compte ni n'a effectué d'opération sur un autre compte ouvert à son nom dans les livres de l'établissement, des organismes de placements collectifs (OPC) sont liquidées et le produit de la vente sera versé en numéraire auprès de la Caisse des dépôts et consignations (CDC).
À compter de leur dépôt à la CDC pour le compte des participants ou de leurs ayants droit, les sommes versées pourront être réclamées pendant un délai de 20 ans, délais aux termes desquels ces sommes sont acquises à l'Etat.
En cas de décès de l'épargnant, il appartient aux ayants droit de demander la liquidation des droits devenus immédiatement exigibles dans les 6 mois suivant le décès. Passé ce délai, dans le cas où la demande de liquidation intervient à compter du 7e mois suivant le décès, le régime fiscal prévu au 4 du III de l'article 150-0 A du code général des impôts (exonération des intérêts) cesse de s'appliquer.
Dès lors que Groupama épargne salariale a connaissance des ayants droit, elle les informe des dispositions à prendre pour le déblocage.
En cas de décès de l'épargnant, en l'absence de manifestation de ses ayants droit auprès de l'établissement tenant le compte pendant une période de 12 mois à compter du décès, le compte sera considéré comme inactif.
Les sommes et droits revenant aux ayants droit sont alors tenus à leur disposition par le teneur de compte pendant 3 ans à compter de la date du décès du bénéficiaire.
Passé ce délai, si les ayants droit ne se sont pas manifestés, sous quelque forme que ce soit, auprès de l'établissement tenant le compte ni n'a effectué d'opération sur un autre compte ouvert à son nom dans les livres de l'établissement, les parts ou actions d'organismes de placements collectifs (OPC) sont liquidées et le produit de la vente sera versé en numéraire auprès de la Caisse des dépôts et consignations (CDC).
À compter de leur dépôt à la CDC pour le compte des participants ou de leurs ayants droit, les sommes versées pourront être réclamées pendant un délai de 27 ans, délais aux termes desquels ces sommes sont acquises à l'État.
Les frais de tenue des comptes individuels des participants sont pris en charge par l'entreprise. Ils sont facturés à l'entreprise par la teneur de comptes.
Ils sont fixés à :
| € HT | Commentaires | |
|---|---|---|
| Forfait annuel entreprise | 80 ou 110 | 80 € pour un PEI seul et 110 € pour un PEI + PERCOI |
| Forfait par an par épargnant (PEI seul) | 10 | À partir du 11e compte |
| Forfait par an par épargnant (PERCOI seul) | 10 | À partir du 11e compte |
| Forfait par an par épargnant (PEI + PERCOI) | 12 | À partir du 11e compte |
| Frais de mise en place | 0,00 |
En cas de disparition de l'entreprise (liquidation judiciaire, dissolution anticipée) les frais de tenue des comptes, dus postérieurement à la disparition de l'entreprise, sont mis à la charge des participants et prélevés annuellement sur leurs avoirs (cf. annexe tarifaire jointe à l'accord).
De même, lorsqu'un participant quitte l'entreprise pour un motif autre qu'un départ en retraite ou préretraite, et à compter de la notification de son départ par l'entreprise au teneur de comptes conservateur de parts, les frais sont à la charge du participant et prélevés annuellement sur ses avoirs (cf. annexe tarifaire jointe à l'accord).
Cette disposition est applicable à compter de l'année suivant l'année de départ du participant.
Les transferts individuels du PERCOI vers un autre PERCO/PERCOI sont facturés au participant (cf. annexe tarifaire jointe à l'accord) par prélèvement sur les avoirs transférés.
Les frais de tenue de comptes à la charge de l'entreprise et/ou à la charge des participants sont revalorisés chaque année au 1er janvier en fonction de l'indice INSEE des services. Les frais indiqués ci-dessus et en annexe (cf. grille tarifaire) sont les tarifs en vigueur lors de la signature du présent accord. La revalorisation des frais n'interviendra pour la première fois qu'à l'issue de l'exercice de l'année 2019.
Les frais de tenue des comptes individuels des participants sont pris en charge par l'entreprise. Ils sont facturés à l'entreprise par la teneur de comptes.
Ils sont fixés à :
| € HT | Commentaires | |
|---|---|---|
| Forfait annuel entreprise | 80 € ou 110 € | 80 € pour un PEI seul et 110 € pour un PEI + PER COLI |
| Forfait/ an/ épargnant (PEI seul) | 10 € | À partir du 11e compte |
| Forfait/ an/ épargnant (PER COLI seul) | 10 € | À partir du 11e compte |
| Forfait/ an/ épargnant (PEI + PER COLI) | 12 € | À partir du 11e compte |
| Frais de mise en place | 0,00 |
En cas de disparition de l'entreprise (liquidation judiciaire, dissolution anticipée) les frais de tenue des comptes, dus postérieurement à la disparition de l'entreprise, sont mis à la charge des participants et prélevés annuellement sur leurs avoirs (cf. annexe tarifaire jointe à l'accord).
De même, lorsqu'un participant quitte l'entreprise pour un motif autre qu'un départ en retraite ou préretraite, et à compter de la notification de son départ par l'entreprise au teneur de comptes conservateur de parts, les frais sont à la charge du participant et prélevés annuellement sur ses avoirs (cf. annexe tarifaire jointe à l'accord).
Cette disposition est applicable à compter de l'année suivant l'année de départ du participant.
Les transferts individuels du PER COLI vers un autre PER sont facturés au participant (cf. annexe tarifaire jointe à l'accord) par prélèvement sur les avoirs transférés.
Les frais de tenue de comptes à la charge de l'entreprise et/ ou à la charge des participants sont revalorisés chaque année au 1er janvier en fonction de l'indice Insee des services. Les frais indiqués ci-dessus et en annexe (cf. grille tarifaire) sont les tarifs en vigueur lors de la signature du présent accord.
La revalorisation des frais n'interviendra pour la première fois qu'à l'issue de l'exercice de l'année 2022.
En cas de modification de la situation juridique de l'entreprise adhérente notamment par fusion, cession, absorption ou scission, rendant impossible la poursuite de son PERCOI, les sommes qui y sont affectées peuvent être transférées vers le plan d'épargne (PERCO/PERCOI) de la nouvelle entreprise après information des représentants du personnel. En l'absence d'un PERCO/PERCOI dans la nouvelle entreprise les sommes sont maintenues dans le plan d'origine.
En cas de modification de la situation juridique de l'entreprise adhérente notamment par fusion, cession, absorption ou scission, rendant impossible la poursuite de son PER COLI, les sommes qui y sont affectées peuvent être transférées vers le plan d'épargne (PER COL/PER COLI) de la nouvelle entreprise après information des représentants du personnel. En l'absence d'un PER COL/PER COLI dans la nouvelle entreprise les sommes sont maintenues dans le plan d'origine.
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les mêmes formes que l'accord initial sous réserve du respect d'un préavis minimum de 3 mois dans les conditions prévues par le code du travail.
Révision et dénonciation de l'adhésion de l'entreprise à l'accord
Article 11.1
Révision
Chaque année, l'entreprise pourra modifier les modalités d'application de l'accord après information des salariés par tout moyen approprié.
Article 11.2
Dénonciation
Chaque entreprise peut décider de mettre fin à son adhésion au présent accord par lettre recommandée avec avis de réception adressée au teneur de comptes sous réserve du respect d'un préavis minimum de 3 mois.
L'entreprise doit immédiatement informer les bénéficiaires de sa décision de dénonciation de l'accord.
La dénonciation de l'adhésion à l'accord est sans conséquence sur l'indisponibilité des avoirs des bénéficiaires, ni sur le fonctionnement des fonds dans lesquels sont investis leurs avoirs. En revanche, aucun nouveau versement sur le ou les plans ne peut plus être effectué par l'entreprise (abondement) qui dénonce son adhésion, à compter de l'expiration du préavis mentionné ci-dessous.
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les mêmes formes que l'accord initial sous réserve du respect d'un préavis minimum de 3 mois dans les conditions prévues par le code du travail.
Révision et dénonciation de l'adhésion de l'entreprise à l'accord
11.1. Révision
Chaque année, l'entreprise pourra modifier les modalités d'application de l'accord après information des salariés par tout moyen approprié.
11.2. Dénonciation
Chaque entreprise peut décider de mettre fin à son adhésion au présent accord par lettre recommandée avec avis de réception adressée au teneur de comptes sous réserve du respect d'un préavis minimum de 3 mois.
L'entreprise doit immédiatement informer les bénéficiaires de sa décision de dénonciation de l'accord.
La dénonciation de l'adhésion à l'accord est sans conséquence sur l'indisponibilité des avoirs des bénéficiaires, ni sur le fonctionnement des fonds dans lesquels sont investis leurs avoirs. En revanche, aucun nouveau versement sur le ou les plans ne peut plus être effectué par l'entreprise (abondement) qui dénonce son adhésion, à compter de l'expiration du préavis mentionné ci-dessous.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès des services compétents (auprès des services centraux du ministre chargé du travail, à la direction générale du travail : direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15) et du conseil des prud'hommes de Paris. Il sera soumis à la procédure d'extension par la partie la plus diligente. Dans le cadre de cette demande d'extension et conformément aux dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail, les parties signataires indiquent expressément que l'objet du présent accord ne justifie ou ne nécessite pas de mesures spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés ou un traitement différencié.
Toute modification législative ou réglementaire sera d'application immédiate en lieu et place des dispositions conventionnelles et ce à effet de leur date d'application. Au cas où ces dispositions ne seraient pas obligatoires, les partenaires sociaux se rencontreraient en vue d'envisager une révision, pour adaptation du texte de l'accord de branche.
Peuvent adhérer au PERCOI l'ensemble des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective de thermalisme et ayant mis en place un plan d'épargne d'entreprise ou interentreprises.
Peuvent adhérer au PER COLl l'ensemble des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective du thermalisme selon les modalités à l'article 1er de l'accord de branche.
Tous les salariés des entreprises appliquant la convention collective de du Thermalisme ayant une ancienneté d'au moins 3 mois dans leur entreprise peuvent adhérer au PERCOI dès lors que leur entreprise y a adhéré.
Pour la détermination de l'ancienneté, sont pris en compte tous les contrats de travail (à durée déterminée ou indéterminée) exécutés au cours de l'année de l'adhésion et de l'année précédente.
La notion d'ancienneté correspond à la durée totale d'appartenance juridique à l'entreprise, sans que les périodes de suspension du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit ne puissent être déduites du calcul de l'ancienneté.
Le chef d'entreprise, son conjoint collaborateur ou associé (marié ou pacsé) et les dirigeants ayant la qualité de mandataires sociaux des entreprises comprenant au moins 1 salarié et au plus 250 salariés, conformément à l'article L. 3332-2 du code du travail, peuvent bénéficier du PERCOI dans les mêmes conditions que les salariés de l'entreprise.
La condition d'emploi doit être satisfaite au titre de chaque année de fonctionnement du plan. Dans le cas où elle ne le serait plus, le chef d'entreprise, son conjoint collaborateur ou associé, et les mandataires sociaux ne peuvent plus effectuer de nouveaux versements au plan mais l'épargne constituée demeure investie dans le plan.
Les anciens participants partis en retraite ou préretraite peuvent continuer à effectuer des versements sur le PERCOI dès lors que des versements ont été réalisés dans ce plan avant la date du départ en retraite ou préretraite. Ces versements ne peuvent plus être abondés.
Les anciens participants ayant quitté l'entreprise pour un autre motif qu'un départ en retraite ou préretraite et ne bénéficiant pas d'un PERCO/PERCOI dans leur nouvelle entreprise peuvent continuer à effectuer des versements. Ces versements ne peuvent bénéficier de l'abondement et les frais afférents à la gestion du compte sont à la charge exclusive de l'ancien participant.
Si l'ancien participant bénéficie d'un PERCO/PERCOI dans sa nouvelle entreprise il peut maintenir ses avoirs dans le présent PERCOI mais ne peut continuer à effectuer des versements, ou en demander le transfert sur le PERCO/PERCOI de son nouvel employeur.
Lorsque le versement de l'intéressement et/ou de la participation au titre de la dernière période d'activité du collaborateur intervient après son départ, l'ancien collaborateur peut affecter cet intéressement et/ou cette participation au PERCOI.
L'adhésion au PERCOI est facultative. L'adhésion d'un participant au PERCOI est automatique dès lors qu'il effectue un versement.
– Tous les salariés des entreprises appliquant la convention collective du thermalisme ayant une ancienneté d'au moins 3 mois dans leur entreprise peuvent adhérer au PER COLI dès lors que leur entreprise y a adhéré.
Pour la détermination de l'ancienneté, sont pris en compte tous les contrats de travail (à durée déterminée ou indéterminée) exécutés au cours de l'année de l'adhésion et de l'année précédente.
La notion d'ancienneté correspond à la durée totale d'appartenance juridique à l'entreprise, sans que les périodes de suspension du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit ne puissent être déduites du calcul de l'ancienneté.
– Le chef d'entreprise, son conjoint ou partenaire lié par un PACS ayant le statut de conjoint collaborateur ou conjoint associé (mentionné à l'article L. 121-4 du code de commerce ou à l'article L. 321-5 du code rural et de la pêche maritime) et les dirigeants ayant la qualité de mandataires sociaux des entreprises comprenant au moins 1 salarié et moins de 250 salariés, (cf. art. L. 224-13 du CMF ; article L. 3332-2 du CT), peuvent bénéficier du PER COLI dans les mêmes conditions que les salariés de l'entreprise.
La condition d'emploi doit être satisfaite au titre de chaque année de fonctionnement du plan. Dans le cas où elle ne le serait plus, le chef d'entreprise, son conjoint collaborateur ou associé et les mandataires sociaux ne peuvent plus effectuer de nouveaux versements au plan mais l'épargne constituée demeure investie dans le plan.
– Les anciens participants partis en retraite ou préretraite peuvent continuer à effectuer des versements sur le PER COLI dès lors que des versements ont été réalisés dans ce plan avant la date du départ en retraite ou préretraite. Ces versements ne peuvent plus être abondés.
– Les anciens participants ayant quitté l'entreprise pour un autre motif qu'un départ en retraite ou préretraite et ne bénéficiant pas d'un PER COL/ PER COLI dans leur nouvelle entreprise peuvent continuer à effectuer des versements. Ces versements ne peuvent bénéficier de l'abondement et les frais afférents à la gestion du compte sont à la charge exclusive de l'ancien participant.
Si l'ancien participant bénéficie d'un PER COL / PER COLI dans sa nouvelle entreprise il peut :
– maintenir ses avoirs dans le présent PER COLI mais ne pourra pas continuer à effectuer des versements ;
– ou en demander le transfert sur le PER COL / PER COLI de son nouvel employeur.
Lorsque le versement de l'intéressement et/ ou de la participation au titre de la dernière période d'activité du collaborateur intervient après son départ, l'ancien collaborateur peut affecter cet intéressement et/ ou cette participation au PER COLI.
L'adhésion au PER COLI est facultative. L'adhésion d'un participant au PER COLI est automatique dès lors qu'il effectue un versement.
Le PERCOI peut être alimenté selon le choix de chaque salarié, par :
– des versements volontaires des participants ;
– le versement de tout ou partie des sommes provenant de la participation.
Les sommes inscrites en comptes courants bloqués.
Les sommes disponibles peuvent sur demande du salarié être réinvesties dans le plan sans délais suivant la fin de leur période d'indisponibilité. Les sommes indisponibles peuvent être transférées à tout moment vers les fonds communs de placement d'entreprise qui l'autorisent.
– le versement de tout ou partie des sommes provenant de l'intéressement ;
– le transfert de tout ou partie des droits issus du compte épargne-temps existant dans l'entreprise dans la limite d'un plafond de 10 jours par an. En l'absence de compte épargne-temps dans l'entreprise, le salarié peut, dans la limite de 10 jours par an, verser les sommes correspondant à des jours de repos non pris sur le plan d'épargne. Le congé annuel ne peut être affecté à l'un de ces dispositifs que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables.
Les droits inscrits au compte épargne-temps avec le régime de la fiscalité en vigueur du plan sur lesquels ils sont versés.
Lorsqu'ils sont versés dans le PERCOI du PESI GES EVOLUTION ces droits ne sont pas pris en compte pour l'appréciation du plafond mentionné au 1 du présent article 1.4.
Ces versements dans le PERCOI, s'ils ne proviennent pas d'un abondement en temps ou en argent de l'employeur dans le CET bénéficient dans la limite légale du plafond indiqué à l'arti-cle L. 3153-3 du code du travail (soit 10 jours par an hors 5e semaine de congés payés, au 1er janvier 2015) de l'exonération prévue à l'article L. 242-4-3 du code de la sécurité sociale ou aux articles L. 741-4 et L. 741-15 du code rural et sont exonérés d'impôts sur le revenu.
De plus, les droits qui correspondent à un abondement en temps ou en argent de l'employeur bénéficient du régime prévu aux articles L. 3332-11 à L. 3332-13 et à l'article L. 3332-27.
– les sommes correspondant aux jours de repos non pris pour les entreprises dépourvues de compte épargne-temps (CET) dans la limite prévue à l'article L. 3334-8 du code du travail (soit 10 jours par an au 8 août 2015) et à condition que cela ne conduise pas à réduire le congé annuel du salarié en deçà de 24 jours ouvrables ;
– le transfert des sommes provenant d'autres plans d'épargne dans les conditions prévues par la loi notamment dans le cadre d'un plan d'épargne ou d'un accord de participation d'un ancien employeur, dont l'épargnant n'a pas demandé la délivrance lors de la rupture de son contrat de travail. Ce transfert entraîne la clôture du plan précédent.
Le PERCOI peut être alimenté en fonction de mesures résultant d'une négociation entre partenaires sociaux ou d'une décision unilatérale de l'employeur par :
– les éventuels versements complémentaires de l'entreprise « abondement ».
1. Les versements volontaires
Versement minimum
Le montant minimum d'un versement unitaire est de 15 € par support de placements.
Plafonds de versement
Le montant des versements annuels des participants ne peut excéder :
– pour le salarié : 1/4 de sa rémunération annuelle brute ;
– pour le retraité et préretraité : 1/4 de sa retraite et/ ou pension perçue au cours de l'année ;
– pour le chef d'entreprise : 1/4 de son revenu professionnel imposé à l'impôt sur le revenu au titre de l'année précédente, provenant de l'entreprise ayant adhérée au PERCOI ;
– pour les dirigeants ayant la qualité de mandataires sociaux : 1/4 de leur rémunération perçue au titre des fonctions exercées dans l'entreprise dont le montant est imposé à l'impôt sur le revenu dans la catégorie des traitements et salaires de l'année de versement ;
– pour le conjoint collaborateur ou conjoint associé du chef d'entreprise, n'ayant perçu aucune rémunération au titre de l'année de versement : 1/4 du plafond annuel de la sécurité sociale ;
– pour le salarié dont le contrat de travail est suspendu, n'ayant perçu aucune rémunération au titre de l'année de versement : 1/4 du plafond annuel de la sécurité sociale.
Le plafond de versement est un plafond global s'appliquant à l'ensemble des plans d'épargne d'entreprise auxquels participe le collaborateur.
La quote-part de participation ou d'intéressement, les sommes transférées (en provenance d'un autre dispositif d'épargne salariale et/ ou d'un compte épargne-temps), les sommes issues de la monétisation des jours de repos non pris et l'abondement de l'entreprise ne rentrent pas dans le plafond.
Périodicité de versement
Les versements peuvent être faits à tout moment par le salarié.
Mode de versement
Les versements peuvent être effectués de façon dématérialisée sur le site internet ou par courrier, dans ce cas les versements donnent lieu à l'envoi par le participant d'un bulletin de versement individuel accompagnant son règlement, remis à son entreprise ou adressés directement au teneur de comptes conservateur.
2. Les transferts d'avoir disponibles ou non provenant d'un autre dispositif d'épargne salariale
Les sommes transférées sont bloquées jusqu'au jour du départ en retraite du participant.
3. Les versements complémentaires de l'entreprise “ abondement ”
3.1. Aide financière
L'aide financière de l'entreprise consiste en la prise en charge des frais de tenue de compte.
L'entreprise adhérent au présent dispositif peut aussi prévoir des versements complémentaires appelés abondement s'ajoutant à ceux des bénéficiaires.
Cet article propose plusieurs options d'abondement. Chaque entreprise pourra définir la règle d'abondement applicable dans l'entreprise parmi les choix proposés ci-dessous lors de l'adhésion.
Chaque année, l'entreprise pourra modifier sa règle d'abondement parmi les options énoncées ci-dessous.
Chaque entreprise choisit une formule d'abondement spécifique parmi les possibilités suivantes :
– taux unique = … % du versement (indiquez le pourcentage choisi entre 0 % et 300 % par tranche de 5 %).
Pour cette option, l'entreprise pourra également fixer soit :
– un plafond global d'abondement versé pour l'ensemble des salariés ne dépassant pas :
– – soit … % de la masse salariale brute (indiquez le pourcentage choisi entre 2 % et 25 % par tranche de 0,5 %) ;
– – soit … € (indiquez un montant compris entre 2 000 € et 400 000 € par tranche de 500 €).
Si le calcul d'abondement conduisait à dépasser ce plafond global, l'abondement de chacun sera réduit à due proportion. Pour cette option, l'entreprise pourra indiquer des fenêtres de versement afin de respecter le timing de versement de l'abondement avant la fin de l'année.
– – un plafond individuel : … € (indiquer le plafond d'abondement entre 0 et la limite légale en vigueur par tranche de 100 €).
À défaut de choix (ou en cas de choix erroné), le plafond sera fixé au plafond légal.
L'abondement peut être versé concomitamment aux versements du bénéficiaire.
En tout état de cause, l'abondement doit être versé avant la fin de chaque exercice ou avant le départ du bénéficiaire de l'entreprise.
À défaut de choix de formule d'abondement lors de l'adhésion à l'accord, l'abondement minimal (correspondant à l'aide financière) s'appliquera d'office.
Par année civile et par bénéficiaire, le montant total des versements constituant l'abondement de l'entreprise ne pourra ni dépasser le triple des versements, ni excéder le plafond légal en vigueur. Pour rappel : la limite légale de l'abondement est fixée à 16 % du PASS par an et par participant, sans pouvoir excéder le triple du versement du participant.
Peuvent bénéficier de l'abondement, en fonction de mesures résultant d'une négociation entre partenaires sociaux ou d'une décision unilatérale de l'employeur, les versements suivants :
– les versements volontaires ;
– les primes de participation ;
– les primes d'intéressement ;
– les transferts d'avoir disponibles ou indisponibles provenant d'un autre dispositif PEE ou PEI ;
– le transfert des droits issus du compte épargne-temps (CET) ou les sommes correspondant aux jours de repos non pris pour les entreprises dépourvues de compte épargne-temps (CET)
L'entreprise pourra ainsi choisir un taux d'abondement différent par origine de versement (versement volontaire/ Intéressement/ Participation/ transfert d'avoir d'un PEE ou PEI/ versement issus d'un CET ou de jours de repos non pris).
À défaut de choix, l'abondement se déclenchera quelle que soit l'origine des versements.
Les modalités d'abondement sont :
– fixées pour l'année civile en cours. Ensuite l'abondement minimal (correspondant à l'aide financière) s'appliquera d'office dès le premier jour de la prochaine année ;
– renouvelées par tacite reconduction chaque année.
À défaut de choix lors de l'adhésion à l'accord, les modalités d'abondement seront renouvelées par tacite reconduction chaque année.
L'employeur peut modifier son choix initial d'abondement en respectant l'une des modalités ci-dessus indiquées. Il informe ses salariés, de la règle d'abondement qu'il a retenue et le cas échéant, de toute modification ultérieure. Cette modification ne peut pas être rétroactive. Les bénéficiaires doivent être informés clairement des modalités d'abondement éventuellement retenues par l'employeur lors de chaque versement.
Les entreprises peuvent effectuer un versement d'abondement unilatéral dans ce plan ponctuel ou régulier même en l'absence de contribution du salarié.
Les entreprises peuvent ainsi opter pour :
– versement d'abondement unilatéral de l'employeur. L'entreprise effectue à l'ouverture du plan un versement d'abondement unilatéral pour chaque salarié d'un montant fixé par l'entreprise compris entre 0 € et la limite d'un plafond fixé par l'article D. 3334-3-2 du code du travail soit 2 % du montant annuel du plafond prévu à l'article L. 241-3 du code de la sécurité sociale par tranche de 10 €, même en l'absence de contribution du salarié. Ce versement est soumis au même régime social et fiscal que les contributions des entreprises (abondement indiqué ci-après). Ce versement est attribué uniformément à l'ensemble des salariés ;
– versements d'abondement périodiques de l'employeur.
L'entreprise effectue des versements périodiques pour chaque salarié d'un montant fixé par l'entreprise compris entre 0 € et la limite d'un plafond fixé par l'article D. 3334-3-2 du code du travail soit 2 % du montant annuel du plafond prévu à l'article L. 241-3 du code de la sécurité sociale par tranche de 10 €, même en l'absence de contribution du salarié. Ces versements sont soumis au même régime social et fiscal que les contributions des entreprises (abondement indiqué ci-après). Ces versements sont attribués uniformément à l'ensemble des salariés.
La périodicité choisie pour ces versements est : trimestrielle semestrielle une fois dans l'année.
Ce versement périodique est mis en place pour une durée de 1 an. Il est ensuite au choix de chaque entreprise renouvelable par tacite reconduction ou non.
En dehors de l'abondement unilatéral et de l'abondement périodique, l'abondement est versé concomitamment aux versements du bénéficiaire, ou selon une périodicité (mensuelle, trimestrielle ou annuelle) fixée sur le bulletin d'adhésion, ou au plus tard à la fin de chaque année civile et avant le départ du bénéficiaire de l'entreprise.
Modalité de mise en place et de révision de l'abondement
Ces modalités sont arrêtées par l'entreprise, lors de son adhésion, sur le bulletin d'adhésion.
L'entreprise signataire et/ou adhérente peut opter pour la tacite reconduction (pour une durée annuelle) ou non de son abondement sur le bulletin d'adhésion.
Le PER COLI peut être alimenté selon le choix de chaque salarié, par :
1. Les versements volontaires des épargnants
Par défaut, le versement volontaire sera réputé déductible du revenu imposable dans les limites prévues par les articles 154 bis et 154 bis-0 A ou 163 quatervicies du code général des impôts.
Cependant le participant au plan d'épargne retraite peut renoncer au bénéfice de leur déductibilité fiscale (1).
Cette option est exercée au plus tard lors de chaque versement et elle est irrévocable.
Versement minimum
Le montant minimum d'un versement unitaire est de 15 € par support de placements.
Périodicité de versement
Les versements peuvent être faits à tout moment par le salarié ou le cas échéant durant les périodes fixées par l'entreprise, ces périodes de versements ne conduisant pas à écarter certains participants du bénéfice du PER COLI.
Mode de versement
Les versements peuvent être effectués de façon dématérialisée sur le site internet ou par courrier, dans ce cas les versements donnent lieu à l'envoi par le participant d'un bulletin de versement individuel accompagnant son règlement, remis à son entreprise ou adressés directement au teneur de comptes conservateur.
2. De sommes versées au titre de l'intéressement prévu au titre Ier du livre III de la troisième partie du code du travail.
3. De sommes versées au titre de la participation aux résultats de l'entreprise prévue au titre II du livre III de la troisième partie du code du travail.
4. Le transfert des sommes provenant d'autres PER ou de tous les dispositifs mentionnés à l'article L. 224-40 du code monétaire et financier dans les conditions prévues par la loi.
5. Les droits inscrits au compte épargne-temps avec le régime de la fiscalité en vigueur du plan sur lesquels ils sont versés :
(1) Telle que prévue par les dispositions des articles 154 bis et 154 bis-0 A ou 163 quatervicies du code général des impôts.
a) s'ils ne proviennent pas d'un abondement en temps ou en argent de l'employeur dans le CET bénéficient dans la limite légale du plafond indiqué à l'article L. 3152-4 du code du travail (soit dix jours par an) de l'exonération prévue à l'article L. 242-4-3 du code de la sécurité sociale ou aux articles L. 741-4 et L. 741-15 du code rural et sont exonérés d'impôts sur le revenu ;
b) si les droits correspondent à un abondement en temps ou en argent de l'employeur, ils bénéficient du régime prévu aux articles L. 3332-11 à L. 3332-13 et à l'article L. 3332-27.
6. Les sommes correspondant aux jours de repos non pris pour les entreprises dépourvues de compte épargne-temps (CET) dans la limite prévue au 18° b-bis) de l'article 81 du code général des impôts (soit 10 jours par an au 1/10/2019) et à condition que cela ne conduise pas à réduire le congé annuel du salarié en deçà de 24 jours ouvrables.
Le PER COLI peut également être alimenté en fonction de mesures résultant d'une négociation entre partenaires sociaux ou d'une décision unilatérale de l'employeur par :
7. Les versements complémentaires de l'entreprise « abondement »
L'aide financière de l'entreprise consiste en la prise en charge des frais de tenue de compte.
L'entreprise qui adhère au présent dispositif peut aussi prévoir des versements complémentaires appelés abondement s'ajoutant à ceux des bénéficiaires.
Cet article propose plusieurs options d'abondement. Chaque entreprise pourra définir la règle d'abondement applicable dans l'entreprise parmi les choix proposés ci-dessous lors de l'adhésion.
Chaque année, l'entreprise pourra modifier sa règle d'abondement parmi les options énoncées ci-dessous.
Chaque entreprise choisit une formule d'abondement spécifique parmi les possibilités suivantes :
Taux unique =... % du versement (indiquez le pourcentage choisi entre 0 % et 300 % par tranche de 5 %).
Pour cette option, l'entreprise pourra également fixer :
– un plafond global d'abondement versé pour l'ensemble des salariés ne dépassant pas :
– – soit :... % de la masse salariale brute (indiquez le pourcentage choisi entre 2 % et 25 % par tranche de 0,5 %) ;
– – soit : … € (indiquez un montant compris entre 2 000 € et 400 000 € par tranche de 500 €).
Si le calcul d'abondement conduisait à dépasser ce plafond global, l'abondement de chacun sera réduit à due proportion. Pour cette option, l'entreprise pourra indiquer des fenêtres de versements afin de respecter le timing de versement de l'abondement avant la fin de l'année ;
– un plafond individuel : … € (indiquer le plafond d'abondement entre 0 et la limite légale en vigueur par tranche de 100 €).
À défaut de choix (ou en cas de choix erroné), le plafond sera fixé au plafond légal.
Dans ce cas, l'entreprise pourra également :
– – sur le plafond d'abondement du PEI déduire l'abondement perçu sur le PER COLI ;
– – sur le plafond d'abondement du PER COLI déduire l'abondement perçu sur le PEI.
Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent opter unilatéralement pour l'application d'une des formules d'abondement listées en annexe de l'accord.
L'abondement peut être versé concomitamment aux versements du bénéficiaire.
En tout état de cause, l'abondement doit être versé avant la fin de chaque exercice ou avant le départ du bénéficiaire de l'entreprise.
À défaut de choix de formule d'abondement lors de l'adhésion à l'accord, l'abondement minimal (correspondant à l'aide financière) s'appliquera d'office.
Par année civile et par bénéficiaire, le montant total des versements constituant l'abondement de l'entreprise ne pourra ni dépasser le triple des versements, ni excéder le plafond légal en vigueur. Pour rappel : la limite légale de l'abondement est fixée à la limite légale en vigueur (soit 16 % du Pass par an et par participant), sans pouvoir excéder le triple du versement du participant (article D. 224-10 du code monétaire et financier).
Peuvent bénéficier de l'abondement, en fonction de mesures résultant d'une négociation entre partenaires sociaux ou d'une décision unilatérale de l'employeur, les versements suivants :
– les versements volontaires ;
– les primes de participation ;
– les primes d'intéressement ;
– les transferts d'avoirs provenant de dispositifs mentionnés à l'article L. 224-40 du code monétaire et financier dans les conditions prévues par la loi ;
– le transfert des droits issus du compte épargne-temps (CET) ou les sommes correspondant aux jours de repos non pris pour les entreprises dépourvues de compte épargne-temps (CET).
L'entreprise pourra ainsi choisir un taux d'abondement différent par origine de versement (versement volontaire/ intéressement/ participation/ transfert/ versement issus d'un CET ou de jours de repos non pris).
À défaut de choix, l'abondement se déclenchera quelle que soit l'origine des versements.
Les modalités d'abondement sont :
– fixées pour l'année civile en cours. Ensuite l'abondement minimal (correspondant à l'aide financière) s'appliquera d'office dès le premier jour de la prochaine année ;
– renouvelées par tacite reconduction chaque année.
À défaut de choix lors de l'adhésion à l'accord, les modalités d'abondement seront renouvelées par tacite reconduction chaque année.
L'employeur peut modifier son choix initial d'abondement en respectant l'une des modalités indiquées ci-dessus. Il informe ses salariés, de la règle d'abondement qu'il a retenue et le cas échéant, de toute modification ultérieure. Cette modification ne peut pas être rétroactive. Les bénéficiaires doivent être informés clairement des modalités d'abondement éventuellement retenues par l'employeur lors de chaque versement.
Les entreprises peuvent effectuer un versement d'abondement unilatéral dans ce plan ponctuel ou régulier même en l'absence de contribution du salarié.
Les entreprises peuvent ainsi opter pour :
– versement initial de l'employeur. L'entreprise effectue à l'ouverture du plan un versement d'abondement unilatéral pour chaque salarié d'un montant fixé par l'entreprise compris entre 0 € et la limite d'un plafond fixé par l'article D. 224-10 du code monétaire et financier soit 2 % du plafond annuel prévu à l'article L. 241-3 du code de la sécurité sociale, par tranche de 10 €, même en l'absence de contribution du salarié. Ce versement est soumis au même régime social et fiscal que les contributions des entreprises (abondement indiqué ci-après). Ce versement est attribué uniformément à l'ensemble des salariés.
– versement périodique de l'employeur
L'entreprise effectue des versements périodiques pour chaque salarié d'un montant fixé par l'entreprise compris entre 0 € et la limite d'un plafond fixé par l'article D. 224-10 du code monétaire et financier soit 2 % du plafond annuel prévu à l'article L. 241-3 du code de la sécurité sociale par tranche de 10 €, même en l'absence de contribution du salarié. Ces versements sont soumis au même régime social et fiscal que les contributions des entreprises (abondement indiqué ci-après }. Ces versements sont attribués uniformément à l'ensemble des salariés.
La périodicité choisie pour ces versements est ❏ trimestrielle, ❏ semestrielle ou ❏ une fois dans l'année.
Ce versement périodique est mis en place pour une durée de 1 an, il est ensuite au choix de chaque entreprise renouvelable par tacite reconduction ou non.
En dehors de l'abondement unilatéral et de l'abondement périodique, l'abondement est versé concomitamment aux versements du bénéficiaire, ou selon une périodicité (mensuelle, trimestrielle ou annuelle) fixée sur le bulletin d'adhésion, ou au plus tard à la fin de chaque année civile et avant le départ du bénéficiaire de l'entreprise.
Affectation des sommes et modes de gestion proposés :
Dans le cadre du PERCOI, les participants peuvent opter au choix pour l'un des deux modes de gestion suivant : la gestion libre ou la gestion pilotée.
La gestion libre :
Elle permet aux participants d'effectuer eux-mêmes la répartition de leurs avoirs entre les différents FCPE ou compartiments.
Chaque participant peut décider à tout moment d'effectuer un arbitrage pour tout ou partie de son épargne dans l'un ou l'autre des FCPE ou compartiments proposés par le plan.
Affectation des sommes en gestion libre
Dans le cadre de l'option en gestion libre, les versements des participants sont librement investis, selon le choix de chacun, sur les FCPE suivants :
A. – Gamme épargne responsable
Le fonds GROUPAMA ÉPARGNE RESPONSABLE est un FCPE à compartiments, dont tous les compartiments sont gérés selon des critères d'investissements socialement responsables (ISR).
Ce FCPE est constitué de deux séries de 6 compartiments : une série de 5 compartiments dont les frais de gestion sur encours sont déduits de la performance, et une deuxième série de 5 compartiments dont les frais de gestion sont pris en charge par l'employeur.
La série proposée sera celle dont les frais de gestion sont déduits de la performance.
Chaque salarié a donc le choix d'investir dans un ou plusieurs des compartiments proposés suivant :
– GROUPAMA ÉPARGNE RESPONSABLE MONÉTAIRE 1
(profil d'investissement : fonds « monétaire »-) ;
– GROUPAMA ÉPARGNE RESPONSABLE PRUDENCE 1
(profil d'investissement : fonds « obligations et autres titres de créances en euro » donnant la priorité à la préservation du capital) ;
– GROUPAMA ÉPARGNE RESPONSABLE ÉQUILIBRE 1
(profil d'investissement : fonds « diversifié » recherchant le meilleur équilibre entre rentabilité et risque) ;
– GROUPAMA ÉPARGNE RESPONSABLE DYNAMIQUE 1
(profil d'investissement : fonds « actions pays de la zone euro » recherchant des plus-values à long terme) ;
GROUPAMA ÉPARGNE RESPONSABLE SOLIDAIRE 1
(profil d'investissement : fonds « diversifié » dont une partie des actions est répartie entre des titres d'entreprises solidaires [5 à 10 %]).
B. – Fonds FINAMA ÉPARGNE COURT TERME
Ce fonds est classé dans la catégorie : « obligations et autres titres de créances en euro ». Son objectif de gestion est d'obtenir une performance supérieure à celle de l'indicateur de référence composé à 30 % du Barclays Capital Euro AGGREGATE CORPORATE 1-3 ans (clôture J – 1, coupons nets réinvestis) et à 70 % l'ÉONIA capitalisé.
C. – FINAMA ACTIONS INTERNATIONALES
Ce fonds est un fonds « actions internationales » recherchant des plus-values à long terme sur les actions.
D. – Fonds GROUPAMA SÉLECTION PME-ETI
Ce fonds est classé dans la catégorie « Actions des pays de la zone euro ». Profil d'investissement : ce fonds est investi au minimum à 80 % directement ou indirectement en titres de petites et moyennes entreprises et d'entreprises de tailles intermédiaires (dans les conditions prévues à l'article L. 221-32-2 du code monétaire et financier), le solde étant investi en actifs monétaires.
La totalité des revenus du portefeuille collectif sont obligatoirement réemployés dans les fonds communs et ne donnent lieu à aucune répartition entre les porteurs de parts. Les revenus ainsi réemployés viennent en accroissement de la valeur globale des avoirs des fonds et par conséquent de la valeur de chaque part ou fraction de part.
Ce réinvestissement assure aux adhérents une exonération d'impôt sur ces revenus qui est maintenue même au-delà de la période d'indisponibilité.
La gestion des fonds
Les sommes alimentant le plan d'épargne d'entreprise sont versées au dépositaire des avoirs des fonds communs désigné ci-après dans un délai de 15 jours à compter de la date de leur versement.
La gestion de l'épargne salariale se décompose en deux pôles : la gestion administrative (tenue des comptes conservation de parts et tenue de registres) et la gestion financière (gestion des fonds communs de placement d'entreprises).
L'activité de gestion administrative est assurée par GROUPAMA ÉPARGNE SALARIALE, située 2, boulevard Pesaro, 92000 Nanterre, ci-après dénommé le teneur de compte.
GROUPAMA ÉPARGNE SALARIALE, est une entreprise d'investissement agréée par le CECEI et habilitée à la tenue de compte – conservation de parts par le CMF (intégré désormais au sein de l'AMF).
À ce titre, elle assure la tenue de compte – conservation de parts et la tenue de registre des avoirs détenus par les salariés sous la forme de parts des fonds communs de placement d'entreprise ci-dessus désignés. Elle assure également la tenue de la comptabilité titres et espèces, l'exécution des opérations sur parts et la gestion de la disponibilité des avoirs des salariés de la société.
La gestion financière est assurée par la société de gestion GROUPAMA ASSET MANAGEMENT, dont le siège social est 25, rue de la Ville-l'Évêque, 75008 Paris, ci-après dénommé le gestionnaire, conformément au règlement desdits fonds communs et aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Les avoirs des fonds communs sont déposés à la banque ORANGE BANK, dont le siège social est 67, rue Robespierre, 93100 Montreuil, ci-après dénommé le dépositaire. Hormis pour le fonds GROUPAMA SÉLECTION PME ETI pour lequel le dépositaire sera CACEIS BANK France.
Chaque nouveau versement est investi sur le ou les FCPE ci-dessus proposés selon le choix de répartition exprimé par le participant.
Les participants ont la possibilité, à tout moment et sans frais de procéder à des arbitrages entre les fonds proposés pour changer l'allocation de leur épargne. Les arbitrages réalisés ne remettent pas en cause la durée d'indisponibilité des droits inscrits sur le PERCOI qui demeurent bloqués jusqu'au départ à la retraite des participants.
La gestion pilotée : option d'allocation de l'épargne permettant de réduire progressivement les risques financiers
C'est le mode de gestion par défaut du PERCOI.
Cette option permet à chaque participant dans le cadre du PERCOI de confier au Teneur de comptes la répartition de ses versements ainsi que l'allocation de ses avoirs entre différents supports de placements proposés dans le PERCOI (en gestion libre) en fonction du nombre d'années restant à courir jusqu'à l'échéance (le départ à la retraite).
L'épargnant peut fixer lui-même cette échéance. Par défaut, c'est l'âge de 65 ans qui est retenu.
Cette répartition a pour objectif de réduire progressivement les risques financiers pesant sur la valeur des actifs détenus dans les supports de placements en fonction du nombre d'années restant à courir jusqu'à l'échéance.
La réduction progressive des risques financiers (désensibilisation) est formalisée à travers trois grilles (jointes en annexe), arbitrant chaque année entre 6 supports de placements :
– une grille « Prudente » ;
– une grille « Équilibre » ;
– une grille « Dynamique ».
Les arbitrages prévus par les trois grilles s'effectueront sur les supports de placements suivant :
– le compartiment Monétaire du FCPE GER classé dans la catégorie « Monétaire » ;
– le compartiment Prudence du FCPE GER classé dans la catégorie « obligations et autres titres de créance libellés en euro » ;
– le compartiment Équilibre du FCPE GER classé dans la catégorie « Diversifié » ;
– le compartiment Dynamique du FCPE GER classé dans la catégorie « Actions des pays de la zone euro » ;
– le FCPE FINAMA ACTIONS INTERNATIONALES classé dans la catégorie « Actions Internationales » ;
– le FCPE GROUPAMA SÉLECTION PME-ETI classé dans la catégorie « Actions des pays de la zone euro ».
Il est procédé chaque mois à une ré-allocation des avoirs en fonction de l'évolution des marchés par rapport à l'allocation cible définie par la grille et chaque année à une réallocation des avoirs en fonction de la durée restant à courir jusqu'à l'âge de départ à la retraite.
Conformément au décret n° 2015-1526 du 25 novembre 2015 portant application de l'article 149 de la loi n° 2015-99 du 6 août 2015 pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques, la répartition des avoirs de chaque grille permet pour chaque participant de respecter les seuils d'allocation dans des titres de petites et moyennes entreprises et entreprises de taille intermédiaire nécessaires pour l'application de l'article L. 137-16 du code de la sécurité sociale fixant un taux de forfait social réduit (16 % au lieu de 20 %).
Lorsque le participant a choisi l'option de gestion pilotée, 2 ans au plus tard avant l'échéance de sortie du PERCOI, au moins 50 % de son portefeuille sera investi dans le support de placement classé dans la catégorie « Monétaire », (support présentant le profil d'investissement le moins risqué parmi les supports proposés dans le PERCOI).
Choix du mode de gestion
Le choix pour l'un ou l'autre des modes de gestion est exprimé par le participant lors de chacun de ses versements.
Chaque participant, lors de chaque versement, peut opter :
– pour la gestion pilotée via son bulletin de versement en indiquant le montant investi en « Gestion pilotée ». Lors du premier versement en gestion pilotée le participant doit choisir une grille de gestion pilotée parmi les 3 grilles proposées. À défaut de choix, c'est la grille Prudente qui est retenue. Les versements suivants effectués en gestion pilotés sont affectés conformément à la grille retenue au préalable ;
– et/ou opter pour la « Gestion libre » en indiquant le montant du versement placé sur chaque support de placement.
Le participant peut choisir de placer une partie de ses avoirs en « Gestion pilotée » et une partie de ses avoirs en « Gestion libre ».
Modification du mode de gestion
À tout moment le participant peut :
– modifier la grille de gestion pilotée en faisant la demande explicite datée et signée sur papier libre ;
– modifier ses choix de mode gestion (passage de gestion libre en gestion pilotée ou inversement) en faisant la demande explicite datée et signée sur papier libre :
–– en cas d'interruption de la gestion pilotée, les avoirs restent répartis selon les conditions définies par la grille à la date de la demande. Par la suite, le participant pourra effectuer à tout moment un arbitrage pour tout ou partie de son épargne dans les conditions définies par la gestion libre.
Les participants en gestion pilotée à la date d'entrée en vigueur des présentes modifications seront affectés à la grille la plus proche des nouvelles grilles proposées soit la grille Dynamique.
Frais de gestion des FCPE
Les commissions de souscription sur les versements effectués sur les FCPE seront fixées à 2 %.
Les frais de gestion administrative et financière des FCPE sont à la charge des fonds.
Revenus du portefeuille des FCPE
Les revenus des sommes investies dans les FCPE sont automatiquement réinvestis dans ces FCPE pour bénéficier de l'exonération de l'impôt sur le revenu des personnes physiques.
Formule de gestion des versements
Les versements effectués sur le PERCOI sont investis sur les différents FCPE selon le choix exprimé par les participants.
À défaut de choix clairement exprimé par un participant lors de son versement, ses versements seront affectés selon le mode de placement par défaut :
– soit investies selon le mode de gestion pilotée avec le choix de la grille « Prudente » si c'est le premier versement ou si l'épargnant avait opté pour la gestion libre lors des précédents versements ;
– soit investies selon le mode de gestion pilotée avec la même grille de gestion pilotée précédemment choisie si l'épargnant avait opté pour la gestion pilotée lors des précédents versements.
Les versements correspondant à la prime de participation sont, en l'absence de choix exprimé par le participant, affectés par défaut comme suit :
– pour moitié sur le PERCOI. La part investie automatiquement dans le PERCOI est placée suivant le mode de gestion par défaut : la gestion pilotée tel que précisé au paragraphe ci-dessus prévoyant l'affectation par défaut ;
– pour l'autre moitié sur le PEI pour être investi sur le FCPE « compartiment GER Prudence 1 » désigné par le plan comme le fonds par défaut.
Conseils de surveillance des FCPE
La gestion de chaque fonds multi-entreprises, régi par les dispositions de l'article L. 214-164 du code monétaire et financier, est contrôlée par un conseil de surveillance composé de représentants des porteurs de parts et de représentants des entreprises.
Le règlement de chaque fonds détermine les modalités de désignation des représentants des porteurs de parts et de l'entreprise.
Le conseil de surveillance des FCPE est composé pour chaque entreprise de :
– deux membres salariés porteurs de parts pour la gamme GROUPAMA ÉPARGNE RESPONSABLE ;
– un membre salarié porteur de part pour la gamme FINAMA, représentant les porteurs de parts, élus directement par les porteurs de parts, ou désignés par le ou les comités des entreprises ou les représentants des diverses organisations syndicales signataires du présent plan, le choix étant laissé aux entreprises ;
– un membre représentant les directions des entreprises adhérentes, désigné par celles-ci.
Chaque membre peut être remplacé par un suppléant désigné dans les mêmes conditions.
La durée du mandat est fixée à 1 exercice. Le mandat expire effectivement après la réunion du conseil de surveillance qui statue sur les comptes du dernier exercice du mandat. Celui-ci est renouvelable par tacite reconduction sauf en cas de désignation par élection. Les membres peuvent être réélus.
Le conseil de surveillance se réunit au moins une fois par an pour l'examen du rapport de gestion et des comptes annuels du fonds, l'examen de la gestion financière, administrative et comptable et l'adoption de son rapport annuel.
Il exerce les droits de vote attachés aux valeurs inscrites à l'actif du fonds et décide de l'apport des titres, à l'exception de ceux attachés aux titres de capital émis par l'entreprise, et, à cet effet, désigne un ou plusieurs mandataires représentant le fonds aux assemblées générales des sociétés émettrices.
Il peut présenter des résolutions à ces mêmes assemblées.
Il peut demander à entendre la société de gestion, le dépositaire et le commissaire aux comptes du fonds qui sont tenus de déférer à sa convocation. Il décide des fusions, scissions et liquidations du fonds.
Sans préjudice des compétences de la société de gestion et de celles du liquidateur, le conseil de surveillance peut agir en justice pour défendre ou faire valoir les droits ou intérêts des porteurs.
Les membres des conseils surveillances salariés disposent d'une formation de 3 jours au cours de leur mandat.
• Affectation des sommes et modes de gestion proposés
Dans le cadre du PER COLI, les participants peuvent opter au choix pour l'un des deux modes de gestion suivant : la gestion libre ou la gestion pilotée.
La gestion libre
Elle permet aux participants d'effectuer eux-mêmes la répartition de leurs avoirs entre les différents FCPE ou compartiments.
Chaque participant peut décider à tout moment d'effectuer un arbitrage pour tout ou partie de son épargne dans l'un ou l'autre des FCPE ou compartiments proposés par le plan.
Affectation des sommes en gestion libre
Dans le cadre de l'option en gestion libre, les versements des participants sont librement investis, selon le choix de chacun, sur les FCPE suivants :
Ce fonds à compartiments est géré selon des critères socialement responsables. Il est constitué de deux séries de 6 compartiments chacune : une série dont les frais de gestion sur encours sont déduits de la performance (série 1) et une série dont les frais de gestion sont pris en charge par l'employeur (série 2).
La série proposée sera celle dont les frais de gestion sont déduits de la performance.
Chaque épargnant a le choix d'investir dans un ou plusieurs des compartiments proposés par ce FCPE, à ce jour les compartiments ouverts sont :
– Groupama épargne & retraite monétaire 1 – SRRI : 1
Fonds classé dans la catégorie « monétaire » ;
– Groupama épargne & retraite monétaire prudence 1 – SRRI : 3
Fonds classé dans la catégorie « obligations et autres titres de créances en euro » donnant la priorité à la préservation du capital ;
– Groupama épargne & retraite monétaire équilibre 1 – SRRI : 4. fonds « diversifié » recherchant le meilleur équilibre entre rentabilité et risque. Classification AMF : autre ;
– Groupama épargne & retraite monétaire dynamique 1 – SRRI : 6
Fonds classé dans la catégorie « actions pays de la zone euro » recherchant des plus-values à long terme sur les actions ;
– Groupama épargne & retraite monétaire solidaire 1 – SRRI : 5
Classification AMF : Autre.
Fonds « diversifié » investi principalement sur le marché des actions de la zone euro et dans une moindre mesure, en produits de taux (majoritairement monétaires) de la zone euro.
Entre 5 % et 10 % de son actif est investi sur des titres émis par des entreprises solidaires agréées.
Toute modification du fonds s'appliquera automatiquement et modifiera la gamme. Notamment en cas de création d'un nouveau compartiment, celui-ci sera automatiquement intégré et proposé dans cette gamme après information des porteurs de parts et bénéficiaires du plan.
❏ Finama épargne court terme – SRRI : 2
Fonds classé dans la catégorie : « obligations et autres titres de créances en euro ».
Son objectif de gestion est d'obtenir une performance supérieure à celle de l'indicateur de référence composé à 30 % du Barclays Capital Euro Aggregate Corporate1-3 ans (clôture J-1 coupons nets réinvestis) et à 70 % l'Eonia capitalisé.
❏ Finama actions internationales – SRRI : 6
Fonds classé dans la catégorie « actions internationales » recherchant des plus-values à long terme sur les actions
❏ Groupama sélection PME-ETI – SRRI : 6
Fonds classé dans la catégorie « Actions des pays de la zone euro ».
Ce fonds est investi au minimum à 80 % directement ou indirectement en titres de petites et moyennes entreprises et d'entreprises de tailles intermédiaires (dans les conditions prévues à l'article L. 221-32-2 du code monétaire et financier).
• La gestion des fonds
Les sommes alimentant le plan d'épargne d'entreprise sont versées au dépositaire des avoirs des fonds communs désigné ci-après dans un délai de quinze jours à compter de la date de leur versement.
La gestion de l'épargne salariale se décompose en deux pôles : la gestion administrative (tenue des comptes conservation de parts et tenue de registres) et la gestion financière (gestion des fonds communs de placement d'entreprises).
L'activité de gestion administrative est assurée par Groupama épargne salariale, située 2, boulevard Pesaro, 92000 Nanterre ci-après dénommé le teneur de compte.
Groupama épargne salariale, est une entreprise d'investissement agréée par le CECEI et habilitée à la tenue de compte – conservation de parts par le CMF (intégré désormais au sein de I'AMF).
À ce titre, elle assure la tenue de compte – conservation de parts et la tenue de registre des avoirs détenus par les salariés sous la forme de parts des fonds communs de placement d'entreprise ci-dessus désignés. Elle assure également la tenue de la comptabilité titres et espèces, l'exécution des opérations sur parts et la gestion de la disponibilité des avoirs des salariés de la société.
La gestion financière est assurée par la société de gestion Groupama Asset management, dont le siège social est 25, rue de la Ville l'Évêque, 75008 Paris, ci-après dénommé le gestionnaire, conformément au règlement des dits fonds communs et aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Les avoirs des fonds communs sont déposés au dépositaire du support de placement dont les coordonnées figurent sur les DICI : CACEIS BANK France.
Chaque nouveau versement est investi sur le ou les FCPE ci-dessus proposés selon le choix de répartition exprimé par le participant.
Les participants ont la possibilité, à tout moment et sans frais de procéder à des arbitrages entre les fonds proposés pour changer l'allocation de leur épargne. Les arbitrages réalisés ne remettent pas en cause la durée d'indisponibilité des droits inscrits sur le PER COLI qui demeurent bloqués jusqu'au départ à la retraite des participants.
La gestion pilotée : option d'allocation de l'épargne permettant de réduire progressivement les risques financiers
C'est le mode de gestion par défaut du PER COLI.
Cette option permet à chaque participant dans le cadre du PER COLI de confier au teneur de comptes la répartition de ses versements ainsi que l'allocation de ses avoirs entre différents supports de placements proposés dans le PER COLI (en gestion libre) en fonction du nombre d'années restant à courir jusqu'à l'échéance (le départ à la retraite).
L'épargnant peut fixer lui-même cette échéance. Par défaut, l'âge de départ à la retraite retenu est 67 ans.
Cette répartition a pour objectif de réduire progressivement les risques financiers pesant sur la valeur des actifs détenus dans les supports de placements en fonction du nombre d'années restant à courir jusqu'à l'échéance.
La réduction progressive des risques financiers (désensibilisation) est formalisée à travers trois grilles (jointes en annexe), arbitrant chaque année entre 6 supports de placements :
– une grille « Prudent horizon retraite » ;
– une grille « Equilibré horizon retraite » ;
– une grille « Dynamique horizon retraite ».
Pour chaque grille, les arbitrages prévus par la grille s'effectueront sur les supports de placements suivants :
– un support court terme classé dans la catégorie « obligations et autres titres de créance libellés en euro » : le fonds Finama épargne court terme ;
– un support prudent classé dans la catégorie « obligations et autres titres de créance libellés en euro » : le fonds Groupama épargne & retraite prudence 1 ;
– un support équilibré diversifié : le fonds Groupama épargne & retraite équilibre 1 ;
– un support dynamique classé dans la catégorie « Actions Internationales » : le fonds Finama actions internationales ;
– un support dynamique classé dans la catégorie « Actions des pays de la zone euro » : le fonds Groupama épargne & retraite dynamique 1 ;
– un support PME-ETI investi en titres susceptibles d'être employés dans un plan d'épargne en actions destiné au financement des petites et moyennes entreprises et des entreprises de taille intermédiaire, dans les conditions prévues à l'article L. 221-32-2 dudit code : le fonds Groupama sélection PME-ETI.
Il est procédé chaque mois à une réallocation des avoirs en fonction de l'évolution des marchés par rapport à l'allocation cible définie par la grille et chaque année à une réallocation des avoirs en fonction de la durée restant à courir jusqu'à l'âge de départ à la retraite.
Conformément au décret n° 2019-807 du 30 juillet 2019 portant réforme de l'épargne retraite, la répartition des avoirs de chaque grille permet pour chaque participant de respecter les seuils d'allocation dans des titres de petites et moyennes entreprises et entreprises de taille intermédiaire nécessaires pour l'application de l'article L. 137-16 du code de la sécurité sociale fixant un taux de forfait social réduit (16 % au lieu de 20 %).
Choix du mode de gestion
Le choix pour l'un ou l'autre des modes de gestion est exprimé par le participant lors de chacun de ses versements.
Chaque participant, lors de chaque versement, peut opter :
– pour la gestion pilotée via son bulletin de versement en indiquant le montant investi en « Gestion pilotée ». Lors du premier versement en gestion pilotée le participant peut choisir une grille de gestion pilotée différente de la grille « Équilibré horizon retraite » qui est retenue par défaut. Les versements suivants effectués en gestion pilotée sont affectés ensuite conformément à la grille retenue initialement.
– et/ ou opter pour la « gestion Libre » en indiquant le montant du versement placé sur chaque support de placement.
Le participant peut choisir de placer une partie de ses avoirs en « Gestion pilotée » et une partie de ses avoirs en « Gestion Libre ».
Modification du mode de gestion
À tout moment le participant peut :
– modifier la grille de gestion pilotée en faisant la demande explicite ;
– modifier ses choix de mode gestion (passage de gestion libre en gestion pilotée ou inversement) en faisant la demande explicite.
À défaut de choix clairement exprimé par un participant lors de son versement, ses versements seront affectés selon le mode de placement par défaut tel que précisé ci-dessous.
En cas d'interruption de la gestion pilotée, les avoirs restent répartis selon les conditions définies par la grille à la date de la demande. Par la suite, le participant pourra effectuer à tout moment un arbitrage pour tout ou partie de son épargne dans les conditions définies par la gestion libre.
Mode de gestion par défaut
En l'absence de choix explicite de l'épargnant ou décision contraire et expresse du participant, sur son bulletin individuel de versements, les sommes seront :
– soit investies selon le mode de gestion pilotée grille « Équilibré horizon retraite » si c'est le premier versement ou si l'épargnant avait opté pour la gestion libre lors des précédents versements ;
– soit investies selon le mode de gestion pilotée avec la même grille de gestion pilotée précédemment choisie si l'épargnant avait opté pour la gestion pilotée lors des précédents versements.
Affectation par défaut au PER COLI de la participation
Dans le cas où le bénéficiaire n'a pas opté pour la disponibilité immédiate de la somme qui lui est attribuée au titre de la participation dans le délai imparti de 15 jours, la part investie automatiquement dans le PER COLI est placée suivant le mode de gestion par défaut tel que précisé au 2e paragraphe de l'art Mode de gestion par défaut.
Toutefois, dans ce cas, le participant peut, par dérogation à l'article L. 224-4 du code monétaire et financier, demander la liquidation ou le rachat des droits correspondant à ce versement dans un délai de 1 mois à compter de la notification de son affectation au plan. Les droits correspondants sont valorisés à la date de la demande de liquidation ou de rachat par le participant.
• Frais de gestion des FCPE
Les commissions de souscription sur les versements effectués sur les FCPE seront fixées à 2 %. Les frais de gestion administrative et financière des FCPE sont à la charge des fonds.
• Revenus du portefeuille des FCPE
La totalité des revenus du portefeuille collectif sont obligatoirement réemployés dans les fonds communs et ne donnent lieu à aucune répartition entre les porteurs de parts. Les revenus ainsi réemployés viennent en accroissement de la valeur globale des avoirs des fonds et par conséquent de la valeur de chaque part ou fraction de part.
Ce réinvestissement assure aux adhérents une exonération d'impôt sur ces revenus qui est maintenue même au-delà de la période d'indisponibilité.
• Conseils de surveillance des FCPE
La gestion de chaque fonds multientreprises, régi par les dispositions de l'article L. 214-164 du code monétaire et financier, est contrôlée par un conseil de surveillance composé de représentants des porteurs de parts et de représentants des entreprises.
Le règlement de chaque fonds détermine les modalités de désignation des représentants des porteurs de parts et de l'entreprise.
Le conseil de surveillance des FCPE est composé pour chaque entreprise de :
– 2 membres salariés porteurs de parts pour la gamme Groupama épargne responsable ;
– 1 membre salarié porteur de part pour la gamme Finama,
représentant les porteurs de parts, élus directement par les porteurs de parts, ou désignés par le ou les comités des entreprises ou les représentants des diverses organisations syndicales signataires du présent plan, le choix étant laissé aux entreprises.
– 1 membre représentant les directions des entreprises adhérentes, désigné par celles-ci.
Chaque membre peut être remplacé par un suppléant désigné dans les mêmes conditions.
La durée du mandat est fixée à un exercice. Le mandat expire effectivement après la réunion du conseil de surveillance qui statue sur les comptes du dernier exercice du mandat. Celui-ci est renouvelable par tacite reconduction sauf en cas de désignation par élection. Les membres peuvent être réélus.
Le conseil de surveillance se réunit au moins une fois par an pour l'examen du rapport de gestion et des comptes annuels du fonds, l'examen de la gestion financière, administrative et comptable et l'adoption de son rapport annuel.
Il peut demander à entendre la société de gestion, le dépositaire et le commissaire aux comptes du fonds qui sont tenus de déférer à sa convocation. Il décide des fusions, scissions et liquidations du fonds.
Sans préjudice des compétences de la société de gestion et de celles du liquidateur, le conseil de surveillance peut agir en justice pour défendre ou faire valoir les droits ou intérêts des porteurs.
Les membres des conseils surveillances salariés disposent d'une formation de trois jours au cours de leur mandat.
Les droits des participants aux fonds sont exprimés en parts et millièmes de parts, chaque part représentant une même fraction des avoirs compris dans le fonds.
Chaque participant est propriétaire du nombre de parts et millièmes de parts souscrit au moyen des versements faits à son nom. Le nombre de parts s'accroît normalement au fur et à mesure des souscriptions nouvelles et diminue du fait des rachats (remboursement) de parts antérieurement souscrites, ou lors d'un des événements décrits à l'article 5 ci-après.
La valeur de la part évolue en fonction de la valeur du fonds qui est déterminée chaque jour. On l'obtient en divisant la valeur totale du fonds par le nombre de parts existantes.
Les parts détenues par chaque participant sont enregistrées sur un compte individuel tenu.
L'entreprise délègue la tenue de registre des comptes administratifs ouverts au nom de chaque bénéficiaire, retraçant les sommes affectées au présent plan. Ce registre comporte pour chacun d'eux la ventilation des investissements réalisés et les délais d'indisponibilité restant à courir.
L'établissement chargé de la tenue de ce registre est :
– GROUPAMA ÉPARGNE SALARIALE (cf. article 3 du présent accord).
Les droits des participants aux fonds sont exprimés en parts et millièmes de parts, chaque part représentant une même fraction des avoirs compris dans le fonds.
Chaque participant est propriétaire du nombre de parts et millièmes de parts souscrit au moyen des versements faits à son nom. Le nombre de parts s'accroît normalement au fur et à mesure des souscriptions nouvelles et diminue du fait des rachats (remboursement) de parts antérieurement souscrites, ou lors d'un des événements décrits à l'article 5 ci-après.
La valeur de la part évolue en fonction de la valeur du fonds qui est déterminée chaque jour. On l'obtient en divisant la valeur totale du fonds par le nombre de parts existantes.
Les parts détenues par chaque participant sont enregistrées sur un compte individuel tenu.
L'entreprise délègue la tenue de registre des comptes administratifs ouverts au nom de chaque bénéficiaire, retraçant les sommes affectées au présent plan. Ce registre comporte pour chacun d'eux la ventilation des investissements réalisés et les délais d'indisponibilité restant à courir.
L'établissement chargé de la tenue de ce registre est : Groupama épargne salariale (cf. article 3 du présent accord).
Délai d'indisponibilité
Les parts acquises pour le compte des participants ne sont disponibles qu'au jour de leur départ à la retraite.
Cas légaux de déblocage anticipé
Les participants ou leurs ayants droit, selon le cas, peuvent obtenir le remboursement de leurs droits avant le départ à la retraite dans les cas suivants :
a) Décès de l'intéressé(e), de son conjoint ou de son partenaire lié par un Pacs. En cas de décès de l'intéressé(e), il appartient à ses ayants droit de demander la liquidation de ses droits dans les 6 mois à compter du jour du décès pour prétendre à l'exonération fiscale des sommes débloquées ;
b) Expiration des droits à l'assurance chômage de l'intéressé(e) ;
c) Invalidité de l'intéressé(e), de ses enfants, de son conjoint ou de son partenaire lié par un Pacs. Cette invalidité s'apprécie au sens des 2° et 3° de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale ou est reconnue par décision de la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées prévue à l'article L. 241-5 du code de l'action sociale et des familles, à condition que le taux d'incapacité atteigne au moins 80 % et que l'intéressé n'exerce aucune activité professionnelle. Le déblocage pour chacun de ces motifs ne peut intervenir qu'une seule fois ;
d) Situation de surendettement du participant définie aux articles L. 711-1 et suivants du code la consommation, sur demande adressée à l'organisme gestionnaire des fonds ou à l'employeur, soit par le président de la commission de surendettement des particuliers, soit par le juge lorsque le déblocage des droits paraît nécessaire à l'apurement du passif de l'intéressé(e) ;
e) Acquisition ou remise en état de la résidence principale endommagée à la suite d'une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel.
Demandes de déblocage anticipé des parts de FCPE
Les demandes de déblocage anticipé de parts sont adressées directement au teneur de comptes conservateur de parts par les participants.
Les sommes débloquées sont exonérées d'impôt sur le revenu, toutefois la plus-value est assujettie aux prélèvements sociaux.
La levée anticipée de l'indisponibilité intervient sous forme d'un versement unique qui porte, au choix du participant, sur tout ou partie des droits susceptibles d'être débloqués.
Délai d'indisponibilité
Conformément aux dispositions légales, les sommes acquises pour le compte des épargnants au plan ne seront pas exigibles ou négociables avant le terme correspondant au départ à la retraite (conformément à l'échéance mentionnée à l'article L. 224-1 du code monétaire et financier soit au plus tôt, de la date de liquidation de sa pension dans un régime obligatoire d'assurance vieillesse ou de l'âge mentionné à l'article L. 161-17-2 du code de la sécurité sociale).
Cas légaux de déblocage anticipé
Les droits constitués par le titulaire du compte dans le cadre du plan d'épargne retraite peuvent exceptionnellement être liquidées totalement ou partiellement (hormis en cas de décès) au profit de l'épargnant ou de ses ayants droit sur leur demande, avant l'expiration de ce délai, dans les cas de déblocages anticipés prévus à l'article L. 224-4 du code monétaire et financier.
Soit dans les cas suivants :
1° Le décès du conjoint du titulaire du compte ou de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
2° L'invalidité du titulaire, de ses enfants, de son conjoint ou de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité. Cette invalidité s'apprécie au sens des 2° et 3° de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale ;
3° La situation de surendettement du titulaire du compte, au sens de l'article L. 711-1 du code de la consommation ;
4° L'expiration des droits à l'assurance chômage du titulaire du compte, ou le fait pour le titulaire du compte d'un plan qui a exercé des fonctions d'administrateur, de membre du directoire ou de membre du conseil de surveillance et n'a pas liquidé sa pension dans un régime obligatoire d'assurance vieillesse de ne pas être titulaire d'un contrat de travail ou d'un mandat social depuis deux ans au moins à compter du non-renouvellement de son mandat social ou de sa révocation ;
5° La cessation d'activité non salariée du titulaire du compte à la suite d'un jugement de liquidation judiciaire en application du titre IV du livre VI du code de commerce ou toute situation justifiant ce retrait ou ce rachat selon le président du tribunal de commerce auprès duquel est instituée une procédure de conciliation mentionnée à l'article L. 611-4 du même code, qui en effectue la demande avec l'accord du titulaire du compte ;
6° L'affectation des sommes épargnées à l'acquisition de la résidence principale. Cependant les droits correspondant aux versements obligatoires du salarié ou de l'employeur ne peuvent être liquidés ou rachetés pour ce motif.
Si des cas de déblocages supplémentaires étaient créés par la législation, sous réserve que la loi l'autorise ils seront applicables directement à l'entreprise, sans avoir à signer un avenant au présent accord.
Demandes de déblocage anticipé des parts de FCPE
Les demandes de déblocage anticipé de parts sont adressées directement au teneur de comptes conservateur de parts par les participants.
La levée anticipée de l'indisponibilité intervient sous forme d'un versement unique qui porte, au choix de titulaire du compte, sur tout ou partie des droits susceptibles d'être débloqués.
En cas de décès du titulaire du compte avant l'échéance du plan (mentionnée à l'article L. 224-1 du code monétaire et financier) la levée anticipée de l'indisponibilité intervient sous forme d'un versement unique qui porte sur tous les droits et entraîne la clôture du plan.
La délivrance des sommes inscrites aux comptes des participants s'effectue, en principe, sous la forme d'une rente viagère acquise à titre onéreux. Toutefois le présent accord prévoit aussi la possibilité, pour le participant d'opter, pour une sortie en capital de ses avoirs constitués au titre du PERCOI.
La liquidation du PERCOI est de droit à partir de la date à laquelle le participant a fait liquider sa pension dans un régime obligatoire d'assurance vieillesse. Le participant adresse sa demande de liquidation du PERCOI directement au teneur de comptes.
Les modalités de conversion du capital en rente seront effectuées en fonction des données en vigueur au moment de la sortie.
Afin de faire son choix chaque épargnant au plan peut demander entre 3 et 12 mois avant la délivrance des sommes ou valeurs inscrites à son compte, un relevé lui précisant le montant du capital et l'équivalent en rente.
Chaque épargnant qui souhaite bénéficier d'une rente exprimera son choix 1 mois avant la délivrance des sommes ou valeurs inscrites à son compte.
Ce choix sera matérialisé par un contrat de souscription de la rente établie auprès d'une des sociétés d'assurance du groupe agréée par le code des assurances soit par la société suivante :
– GROUPAMA GAN VIE, située immeuble WP2, 4, boulevard de Pesaro, 92000 Nanterre.
Information
Afin de faire son choix chaque participant au plan peut interroger cinq ans avant le départ en retraite (échéance du plan conformément à l'article L. 224-1 du code monétaire et financier), par tout moyen le teneur de comptes afin :
– de s'informer sur ses droits et sur les modalités de restitution de l'épargne appropriées à sa situation ;
– et de confirmer, le cas échéant, le rythme de réduction des risques financiers dans le cadre de la gestion pilotée (allocation de l'épargne mentionnée aux troisième et quatrième alinéas de l'article L. 224-3 du code monétaire et financier).
Six mois avant le départ en retraite (échéance du plan conformément à l'article L. 224-1 du code monétaire et financier), le teneur de comptes du plan informe le titulaire du compte de la possibilité susmentionnée.
Modalités de sortie
La sortie du PER COLI s'effectue, au choix de chaque épargnant, soit sous forme de rente viagère, soit sous la forme d'un capital, libéré en une fois ou de manière fractionnée sauf lorsque le titulaire a opté expressément et irrévocablement pour la liquidation de tout ou partie de ses droits en rente viagère à compter de l'ouverture du plan.
Cependant les droits correspondant aux versements obligatoires du salarié ou de l'employeur sont délivrés sous la forme d'une rente viagère.
Les modalités de conversion du capital en rente seront effectuées en fonction des données en vigueur au moment de la sortie.
Chaque épargnant qui souhaite bénéficier d'une rente exprimera son choix 1 mois avant la délivrance des sommes ou valeurs inscrites à son compte.
Ce choix sera matérialisé par un contrat de souscription de la rente établie auprès d'une des sociétés d'assurance du groupe agréée par le code des assurances soit par la société suivante : Groupama Gan Vie située 8-10, rue d'Astorg, 75383 Paris Cedex 08.
1. Information des bénéficiaires sur la mise en place du plan d'épargne pour la retraite collectif interentreprises
Les bénéficiaires sont informés du présent PERCOI de branche par tout moyen à la convenance de l'employeur (affichage, insertion sur l'Intranet de l'entreprise…).
2. Information des participants sur l'évolution de leurs droits
Lors de chaque opération, le participant reçoit, du teneur de comptes, un relevé nominatif indiquant le nombre de parts acquises (ou rachetées), le prix de souscription (ou la valeur de rachat), l'avoir total, le montant des prélèvements (CSG et CRDS).
Tout participant reçoit une fois par an, de GROUPAMA ÉPARGNE SALARIALE, un relevé lui rappelant sa situation en lui précisant le nombre de parts acquises au cours de l'année, la valorisation de ses parts, ainsi que le solde global de son compte. Le relevé rappelle les modalités de rachat des parts et les cas légaux de déblocage anticipé.
Lorsque le participant modifie l'affectation de son épargne, le teneur de comptes lui confirme l'opération réalisée par avis d'opéré (nombre de parts souscrites ou rachetées et leur valeur liquidative).
Chaque année après la clôture de l'exercice des fonds, la société de gestion établit un rapport de gestion sur les opérations effectuées par les fonds et les résultats obtenus pendant l'année écoulée. Ce rapport, soumis au conseil de surveillance de chacun des FCPE, est tenu à la disposition de chaque porteur de parts et de l'entreprise, par GROUPAMA ÉPARGNE SALARIALE (le teneur de comptes).
3. Livret d'épargne salariale
Tous les nouveaux collaborateurs reçoivent lors de la conclusion de leur contrat de travail un livret d'épargne salariale présentant le présent dispositif mais aussi l'ensemble des dispositifs existants dans l'entreprise.
Le teneur de comptes met également à la disposition des épargnants des moyens d'information multimédia et un guide de l'épargnant qui expliquent de manière simple le fonctionnement du PERCOI, qui en présentent les avantages et qui détaillent les différentes déclinaisons de gestion financière afin de faciliter le choix des participants.
4 Site internet
Le participant bénéficie d'un espace privé internet (à partir du site www.groupama-es.fr) ouvert dès le 1er versement et sécurisé par un double code d'accès confidentiel (identifiant/mot de passe). Le participant accède directement à la synthèse de son compte et au détail des opérations réalisées, ainsi qu'à la documentation et aux informations financières relatives à ses FCPE. Il peut également procéder à partir du site à certaines opérations directement sur son compte (arbitrages, remboursement d'avoirs, actualisation de données individuelles…).
1) Information des bénéficiaires sur la mise en place du plan d'épargne retraite d'entreprise collectif interentreprises
Les bénéficiaires sont informés du présent PER COLI de branche par tout moyen à la convenance de l'employeur (affichage, insertion sur l'Intranet de l'entreprise …)
2) Information des participants sur l'évolution de leurs droits
Lors de chaque opération, le participant reçoit, du teneur de comptes, un relevé nominatif indiquant le nombre de parts acquises (ou rachetées), le prix de souscription (ou la valeur de rachat), l'avoir total, le montant des prélèvements (CSG et CRDS).
Tout participant reçoit une fois par an, de Groupama épargne salariale, un relevé annuel de situation (cf. art. L. 3332-7-1 du code du travail) :
1. L'identification de l'entreprise et du bénéficiaire ;
2. Le montant global des droits et avoirs inscrits au compte du bénéficiaire, estimé au 31 décembre de l'année précédente ;
3. Le montant de ses droits et avoirs par support de gestion, avec les dates de disponibilités, ainsi que les modalités de gestion, prévues par défaut dans le règlement du plan ou choisies par le bénéficiaire ;
4. Un récapitulatif des sommes investies lors de l'année écoulée dans le plan, présentées par type de versements conformément aux dispositions prévues à l'article L. 3332-11, ainsi que des sommes désinvesties du plan sur la même période, en distinguant celles résultant d'un cas de déblocage anticipé ;
5. Un récapitulatif des frais à la charge du salarié lors de l'année écoulée, conformément aux dispositions du plan ;
6. Le relevé annuel de situation de compte comporte également la mention des frais de tenue de compte conservation prélevés sur les avoirs du bénéficiaire en cas de départ de l'entreprise conformément aux dispositions de l'article L. 3341-7 du code du travail.
Le relevé annuel de situation de compte est fourni au bénéficiaire dans un délai de trois mois suivant le 31 décembre de l'année précédente.
La remise de ces relevés sera effectuée par voie électronique, dans des conditions de nature à garantir l'intégrité des données sauf si le bénéficiaire manifeste son opposition.
Lorsque le participant modifie l'affectation de son épargne, le teneur de comptes lui confirme l'opération réalisée par avis d'opéré (nombre de parts souscrites ou rachetées et leur valeur liquidative).
Chaque année après la clôture de l'exercice des fonds, la société de gestion établit un rapport de gestion sur les opérations effectuées par les fonds et les résultats obtenus pendant l'année écoulée. Ce rapport, soumis au conseil de surveillance de chacun des FCPE, est tenu à la disposition de chaque porteur de parts et de l'entreprise, par Groupama épargne salariale (le teneur de comptes).
3) Livret d'épargne salariale
Tous les nouveaux collaborateurs reçoivent lors de la conclusion de leur contrat de travail un livret d'épargne salariale présentant le présent dispositif mais aussi l'ensemble des dispositifs existants dans l'entreprise.
Le teneur de comptes met également à la disposition des épargnants des moyens d'information multimédia et un guide de l'épargnant qui expliquent de manière simple le fonctionnement du PER COLI, qui en présentent les avantages et qui détaillent les différentes déclinaisons de gestion financière afin de faciliter le choix des participants.
4) Site internet
Le participant bénéficie d'un espace privé internet (à partir du site www. groupama-es. fr) ouvert dès le 1er versement et sécurisé par un double code d'accès confidentiel (identifiant/ mot de passe). Le participant accède directement à la synthèse de son compte et au détail des opérations réalisées, ainsi qu'à la documentation et aux informations financières relatives à ses FCPE. Il peut également procéder à partir du site à certaines opérations directement sur son compte (arbitrages, remboursement d'avoirs, actualisation de données individuelles …).
Lorsqu'un participant quitte l'entreprise sans faire valoir ses droits à la retraite, l'employeur est tenu :
– de lui remettre un état récapitulatif indiquant la nature et le montant de ses droits, ainsi que toute information concernant le transfert des sommes épargnées vers le PERCO/PERCOI du nouvel employeur ;
– de lui faire préciser l'adresse à laquelle devront lui être envoyés les avis afférents à ces droits. En cas de changement de cette adresse, il appartient au participant d'en aviser l'entreprise et le teneur de comptes en temps utile.
La société s'engage, en cas de départ du participant, pour quelque cause que ce soit, à prendre note de l'adresse du participant à laquelle devront être envoyés les sommes ou avis relatifs à ses droits. En cas de changement d'adresse, il appartient au participant d'en aviser en temps utile, le gestionnaire administratif ou la société. La société transmettra tout changement d'adresse du participant au teneur de compte en temps utile.
Lorsqu'un bénéficiaire d'un dispositif d'épargne salariale quitte l'entreprise, il reçoit un état récapitulatif de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées au sein de l'entreprise. Cet état distingue les actifs disponibles, en mentionnant tout élément utile au salarié pour en obtenir la liquidation ou le transfert, et précise les échéances auxquelles ces actifs seront disponibles ainsi que tout élément utile au transfert éventuel vers un autre plan.
Cet état précise également les modalités de prise en charge des frais de tenue de compte après le départ du salarié de la société.
L'entreprise s'engage, en cas de départ du participant, pour quelque cause que ce soit, à prendre note de l'adresse du participant à laquelle devront être envoyés les sommes ou avis relatifs à ses droits. En cas de changement d'adresse, il appartient au participant d'en aviser l'entreprise. L'entreprise transmettra tout changement d'adresse du participant au gestionnaire en temps utile.
Lorsqu'un participant quitte l'entreprise sans faire valoir ses droits à la retraite, l'employeur est tenu :
– de lui remettre un état récapitulatif de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées au sein de l'entreprise. Cet état distingue les actifs disponibles, en mentionnant tout élément utile au salarié pour en obtenir la liquidation ou le transfert, et précise les échéances auxquelles ces actifs seront disponibles ainsi que tout élément utile au transfert éventuel vers un autre plan.
Cet état précise également les modalités de prise en charge des frais de tenue de compte après le départ du salarié de la société ;
– de lui faire préciser l'adresse à laquelle devront lui être envoyé les avis afférents à ces droits. En cas de changement d'adresse, il appartient au participant d'en aviser en temps utile, le gestionnaire administratif ou la société. La société transmettra tout changement d'adresse du participant au teneur de compte en temps utile.
Lorsqu'un salarié ne s'est pas manifesté, sous quelque forme que ce soit, auprès de l'établissement tenant le compte ni n'a effectué d'opération sur un autre compte ouvert à son nom dans les livres de l'établissement pendant une période de cinq ans à compter de la dernière opération enregistrée, de la dernière manifestation du titulaire ou du terme de la période d'indisponibilité, son compte sera considéré comme inactif.
Les sommes et droits lui revenant sont alors tenus à sa disposition par le teneur de compte pendant 10 ans à compter de la dernière opération enregistrée, de la dernière manifestation du titulaire ou du terme de la période d'indisponibilité.
Passé ce délai, si le titulaire du compte ne s'est pas manifesté, sous quelque forme que ce soit, auprès de l'établissement tenant le compte ni n'a effectué d'opération sur un autre compte ouvert à son nom dans les livres de l'établissement, des organismes de placements collectifs (OPC) sont liquidées et le produit de la vente sera versé en numéraire auprès de la Caisse des dépôts et consignations (CDC).
À compter de leur dépôt à la CDC pour le compte des participants ou de leurs ayants droit, les sommes versées pourront être réclamées pendant un délai de 20 ans, délais aux termes desquels ces sommes sont acquises à l'Etat.
En cas de décès de l'épargnant, il appartient aux ayants droit de demander la liquidation des droits devenus immédiatement exigibles dans les 6 mois suivant le décès. Passé ce délai, dans le cas où la demande de liquidation intervient à compter du 7e mois suivant le décès, le régime fiscal prévu au 4 du III de l'article 150-0 A du code général des impôts (exonération des intérêts) cesse de s'appliquer.
Dès lors que Groupama épargne salariale a connaissance des ayants droit, elle les informe des dispositions à prendre pour le déblocage.
En cas de décès de l'épargnant, en l'absence de manifestation de ses ayants droit auprès de l'établissement tenant le compte pendant une période de 12 mois à compter du décès, le compte sera considéré comme inactif.
Les sommes et droits revenant aux ayants droit sont alors tenus à leur disposition par le teneur de compte pendant 3 ans à compter de la date du décès du bénéficiaire.
Passé ce délai, si les ayants droit ne se sont pas manifestés, sous quelque forme que ce soit, auprès de l'établissement tenant le compte ni n'a effectué d'opération sur un autre compte ouvert à son nom dans les livres de l'établissement, les parts ou actions d'organismes de placements collectifs (OPC) sont liquidées et le produit de la vente sera versé en numéraire auprès de la Caisse des dépôts et consignations (CDC).
À compter de leur dépôt à la CDC pour le compte des participants ou de leurs ayants droit, les sommes versées pourront être réclamées pendant un délai de 27 ans, délais aux termes desquels ces sommes sont acquises à l'État.
Les frais de tenue des comptes individuels des participants sont pris en charge par l'entreprise. Ils sont facturés à l'entreprise par la teneur de comptes.
Ils sont fixés à :
| € HT | Commentaires | |
|---|---|---|
| Forfait annuel entreprise | 80 ou 110 | 80 € pour un PEI seul et 110 € pour un PEI + PERCOI |
| Forfait par an par épargnant (PEI seul) | 10 | À partir du 11e compte |
| Forfait par an par épargnant (PERCOI seul) | 10 | À partir du 11e compte |
| Forfait par an par épargnant (PEI + PERCOI) | 12 | À partir du 11e compte |
| Frais de mise en place | 0,00 |
En cas de disparition de l'entreprise (liquidation judiciaire, dissolution anticipée) les frais de tenue des comptes, dus postérieurement à la disparition de l'entreprise, sont mis à la charge des participants et prélevés annuellement sur leurs avoirs (cf. annexe tarifaire jointe à l'accord).
De même, lorsqu'un participant quitte l'entreprise pour un motif autre qu'un départ en retraite ou préretraite, et à compter de la notification de son départ par l'entreprise au teneur de comptes conservateur de parts, les frais sont à la charge du participant et prélevés annuellement sur ses avoirs (cf. annexe tarifaire jointe à l'accord).
Cette disposition est applicable à compter de l'année suivant l'année de départ du participant.
Les transferts individuels du PERCOI vers un autre PERCO/PERCOI sont facturés au participant (cf. annexe tarifaire jointe à l'accord) par prélèvement sur les avoirs transférés.
Les frais de tenue de comptes à la charge de l'entreprise et/ou à la charge des participants sont revalorisés chaque année au 1er janvier en fonction de l'indice INSEE des services. Les frais indiqués ci-dessus et en annexe (cf. grille tarifaire) sont les tarifs en vigueur lors de la signature du présent accord. La revalorisation des frais n'interviendra pour la première fois qu'à l'issue de l'exercice de l'année 2019.
Les frais de tenue des comptes individuels des participants sont pris en charge par l'entreprise. Ils sont facturés à l'entreprise par la teneur de comptes.
Ils sont fixés à :
| € HT | Commentaires | |
|---|---|---|
| Forfait annuel entreprise | 80 € ou 110 € | 80 € pour un PEI seul et 110 € pour un PEI + PER COLI |
| Forfait/ an/ épargnant (PEI seul) | 10 € | À partir du 11e compte |
| Forfait/ an/ épargnant (PER COLI seul) | 10 € | À partir du 11e compte |
| Forfait/ an/ épargnant (PEI + PER COLI) | 12 € | À partir du 11e compte |
| Frais de mise en place | 0,00 |
En cas de disparition de l'entreprise (liquidation judiciaire, dissolution anticipée) les frais de tenue des comptes, dus postérieurement à la disparition de l'entreprise, sont mis à la charge des participants et prélevés annuellement sur leurs avoirs (cf. annexe tarifaire jointe à l'accord).
De même, lorsqu'un participant quitte l'entreprise pour un motif autre qu'un départ en retraite ou préretraite, et à compter de la notification de son départ par l'entreprise au teneur de comptes conservateur de parts, les frais sont à la charge du participant et prélevés annuellement sur ses avoirs (cf. annexe tarifaire jointe à l'accord).
Cette disposition est applicable à compter de l'année suivant l'année de départ du participant.
Les transferts individuels du PER COLI vers un autre PER sont facturés au participant (cf. annexe tarifaire jointe à l'accord) par prélèvement sur les avoirs transférés.
Les frais de tenue de comptes à la charge de l'entreprise et/ ou à la charge des participants sont revalorisés chaque année au 1er janvier en fonction de l'indice Insee des services. Les frais indiqués ci-dessus et en annexe (cf. grille tarifaire) sont les tarifs en vigueur lors de la signature du présent accord.
La revalorisation des frais n'interviendra pour la première fois qu'à l'issue de l'exercice de l'année 2022.
En cas de modification de la situation juridique de l'entreprise adhérente notamment par fusion, cession, absorption ou scission, rendant impossible la poursuite de son PERCOI, les sommes qui y sont affectées peuvent être transférées vers le plan d'épargne (PERCO/PERCOI) de la nouvelle entreprise après information des représentants du personnel. En l'absence d'un PERCO/PERCOI dans la nouvelle entreprise les sommes sont maintenues dans le plan d'origine.
En cas de modification de la situation juridique de l'entreprise adhérente notamment par fusion, cession, absorption ou scission, rendant impossible la poursuite de son PER COLI, les sommes qui y sont affectées peuvent être transférées vers le plan d'épargne (PER COL/PER COLI) de la nouvelle entreprise après information des représentants du personnel. En l'absence d'un PER COL/PER COLI dans la nouvelle entreprise les sommes sont maintenues dans le plan d'origine.
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les mêmes formes que l'accord initial sous réserve du respect d'un préavis minimum de 3 mois dans les conditions prévues par le code du travail.
Révision et dénonciation de l'adhésion de l'entreprise à l'accord
Article 11.1
Révision
Chaque année, l'entreprise pourra modifier les modalités d'application de l'accord après information des salariés par tout moyen approprié.
Article 11.2
Dénonciation
Chaque entreprise peut décider de mettre fin à son adhésion au présent accord par lettre recommandée avec avis de réception adressée au teneur de comptes sous réserve du respect d'un préavis minimum de 3 mois.
L'entreprise doit immédiatement informer les bénéficiaires de sa décision de dénonciation de l'accord.
La dénonciation de l'adhésion à l'accord est sans conséquence sur l'indisponibilité des avoirs des bénéficiaires, ni sur le fonctionnement des fonds dans lesquels sont investis leurs avoirs. En revanche, aucun nouveau versement sur le ou les plans ne peut plus être effectué par l'entreprise (abondement) qui dénonce son adhésion, à compter de l'expiration du préavis mentionné ci-dessous.
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les mêmes formes que l'accord initial sous réserve du respect d'un préavis minimum de 3 mois dans les conditions prévues par le code du travail.
Révision et dénonciation de l'adhésion de l'entreprise à l'accord
11.1. Révision
Chaque année, l'entreprise pourra modifier les modalités d'application de l'accord après information des salariés par tout moyen approprié.
11.2. Dénonciation
Chaque entreprise peut décider de mettre fin à son adhésion au présent accord par lettre recommandée avec avis de réception adressée au teneur de comptes sous réserve du respect d'un préavis minimum de 3 mois.
L'entreprise doit immédiatement informer les bénéficiaires de sa décision de dénonciation de l'accord.
La dénonciation de l'adhésion à l'accord est sans conséquence sur l'indisponibilité des avoirs des bénéficiaires, ni sur le fonctionnement des fonds dans lesquels sont investis leurs avoirs. En revanche, aucun nouveau versement sur le ou les plans ne peut plus être effectué par l'entreprise (abondement) qui dénonce son adhésion, à compter de l'expiration du préavis mentionné ci-dessous.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès des services compétents (auprès des services centraux du ministre chargé du travail, à la direction générale du travail : direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15) et du conseil des prud'hommes de Paris. Il sera soumis à la procédure d'extension par la partie la plus diligente. Dans le cadre de cette demande d'extension et conformément aux dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail, les parties signataires indiquent expressément que l'objet du présent accord ne justifie ou ne nécessite pas de mesures spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés ou un traitement différencié.
Toute modification législative ou réglementaire sera d'application immédiate en lieu et place des dispositions conventionnelles et ce à effet de leur date d'application. Au cas où ces dispositions ne seraient pas obligatoires, les partenaires sociaux se rencontreraient en vue d'envisager une révision, pour adaptation du texte de l'accord de branche.
Annexe I
Grille de désensibilisation prudente gamme GER
Appliquées dans le cadre de la gestion pilotée : option d'allocation de l'épargne permettant de réduire progressivement les risques financiers (en application de l'art. 4 du titre III)
(En pourcentage.)
| Maturité (en année) | GER Dynamique | Action Internationale | G. sélection PME ETI | GER Équilibre | GER Prudence | GER Monétaire | Total |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 20 ans et + | 9 | 9 | 10 | 17 | 25 | 30 | 100 |
| 19 | 9 | 9 | 10 | 17 | 25 | 30 | 100 |
| 18 | 9 | 9 | 10 | 17 | 25 | 30 | 100 |
| 17 | 9 | 9 | 10 | 17 | 25 | 30 | 100 |
| 16 | 9 | 9 | 10 | 17 | 25 | 30 | 100 |
| 15 | 8 | 8 | 9 | 17 | 27 | 31 | 100 |
| 14 | 8 | 8 | 9 | 17 | 27 | 31 | 100 |
| 13 | 6 | 6 | 9 | 20 | 26 | 33 | 100 |
| 12 | 5 | 5 | 8 | 20 | 24 | 38 | 100 |
| 11 | 5 | 5 | 8 | 20 | 24 | 38 | 100 |
| 10 | 4 | 4 | 4 | 23 | 24 | 41 | 100 |
| 9 | 4 | 4 | 4 | 23 | 24 | 41 | 100 |
| 8 | 4 | 4 | 4 | 23 | 24 | 41 | 100 |
| 7 | 4 | 4 | 2 | 22 | 22 | 46 | 100 |
| 6 | 4 | 3 | 1 | 22 | 22 | 48 | 100 |
| 5 | 3 | 3 | 0 | 24 | 20 | 50 | 100 |
| 4 | 3 | 3 | 0 | 24 | 20 | 50 | 100 |
| 3 | 3 | 3 | 0 | 24 | 20 | 50 | 100 |
| 2 | 2 | 2 | 0 | 18 | 15 | 63 | 100 |
| 1 | 1 | 1 | 0 | 8 | 8 | 82 | 100 |
Annexe I bis
Grille de désensibilisation équilibre gamme GER
Appliquées dans le cadre de la gestion pilotée : option d'allocation de l'épargne permettant de réduire progressivement les risques financiers (en application de l'art 4 du titre III)
(En pourcentage.)
| Maturité (en année) | GER Dynamique | Actions internationales | G. Sélection PME ETI | GER Équilibre | GER Prudence | GER Monétaire | Total |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 20 ans et + | 30 | 25 | 10 | 18 | 17 | 0 | 100 |
| 19 | 28 | 24 | 10 | 20 | 18 | 0 | 100 |
| 18 | 27 | 23 | 10 | 21 | 19 | 0 | 100 |
| 17 | 25 | 22 | 10 | 22 | 21 | 0 | 100 |
| 16 | 21 | 21 | 10 | 24 | 24 | 0 | 100 |
| 15 | 20 | 20 | 9 | 24 | 25 | 2 | 100 |
| 14 | 20 | 19 | 9 | 25 | 25 | 2 | 100 |
| 13 | 18 | 18 | 9 | 25 | 25 | 5 | 100 |
| 12 | 18 | 17 | 8 | 25 | 25 | 7 | 100 |
| 11 | 18 | 17 | 8 | 25 | 25 | 7 | 100 |
| 10 | 17 | 17 | 4 | 28 | 25 | 9 | 100 |
| 9 | 17 | 17 | 4 | 28 | 25 | 9 | 100 |
| 8 | 16 | 16 | 4 | 28 | 25 | 11 | 100 |
| 7 | 14 | 14 | 2 | 30 | 26 | 14 | 100 |
| 6 | 12 | 12 | 1 | 30 | 28 | 17 | 100 |
| 5 | 10 | 10 | 0 | 30 | 29 | 21 | 100 |
| 4 | 9 | 9 | 0 | 26 | 31 | 25 | 100 |
| 3 | 8 | 8 | 0 | 23 | 31 | 30 | 100 |
| 2 | 7 | 7 | 0 | 18 | 18 | 50 | 100 |
| 1 | 7 | 7 | 0 | 11 | 15 | 60 | 100 |
Annexe I ter
Grille de désensibilisation dynamique gamme GER
Appliquées dans le cadre de la gestion pilotée : option d'allocation de l'épargne permettant de réduire progressivement les risques financiers (en application de l'art 4 du titre III)
(En pourcentage.)
| Maturité (en année) | GER Dynamique | Actions internationales | G. Sélection PME ETI | GER Équilibre | GER Prudence |
GER Monétaire | Total |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 20 ans et + | 40 | 41 | 10 | 9 | 0 | 0 | 100 |
| 19 | 39 | 40 | 10 | 9 | 2 | 0 | 100 |
| 18 | 37 | 37 | 10 | 12 | 4 | 0 | 100 |
| 17 | 36 | 36 | 10 | 12 | 6 | 0 | 100 |
| 16 | 35 | 35 | 10 | 12 | 8 | 0 | 100 |
| 15 | 34 | 34 | 9 | 13 | 10 | 0 | 100 |
| 14 | 33 | 33 | 9 | 15 | 10 | 0 | 100 |
| 13 | 32 | 32 | 9 | 17 | 10 | 0 | 100 |
| 12 | 32 | 32 | 8 | 18 | 10 | 0 | 100 |
| 11 | 32 | 31 | 8 | 18 | 11 | 0 | 100 |
| 10 | 32 | 31 | 4 | 22 | 11 | 0 | 100 |
| 9 | 32 | 31 | 4 | 22 | 11 | 0 | 100 |
| 8 | 32 | 31 | 4 | 22 | 11 | 0 | 100 |
| 7 | 31 | 31 | 2 | 22 | 14 | 0 | 100 |
| 6 | 28 | 28 | 1 | 22 | 17 | 4 | 100 |
| 5 | 23 | 23 | 0 | 24 | 24 | 6 | 100 |
| 4 | 20 | 21 | 0 | 24 | 25 | 10 | 100 |
| 3 | 19 | 19 | 0 | 24 | 25 | 13 | 100 |
| 2 | 12 | 12 | 0 | 14 | 12 | 50 | 100 |
| 1 | 12 | 12 | 0 | 14 | 12 | 50 | 100 |
2. Illustration du principe de désensibilisation de l'épargne
La gestion « pilotée » est une technique d'allocation d'actifs visant à désensibiliser progressivement l'épargne du participant en fonction de son horizon de placement.
Ainsi, au fur et à mesure que se rapproche la date probable de son départ en retraite, la part de ses placements en actions et obligations diminue et celle des placements en produits monétaires – plus sécuritaires – augmente.
Si le participant opte pour la gestion pilotée, chaque montant versé est réparti automatiquement sur les six FCPE proposés, selon son horizon de placement et conformément à la grille de réparation des placements (appelée aussi grille de désensibilisation) retenue par le PERCOI pour l'allocation de son épargne.
Chaque année, la répartition des avoirs du participant entre les six FCPE est réajustée, en fonction de l'allocation cible prévue par la grille, par arbitrages automatiques opérés, pour tenir compte de l'évolution de son horizon de placement et des performances des FCPE. Ainsi à 2 ans de l'échéance de sortie du plan, son épargne sera investie à plus de 50 % dans le support « Monétaire ».
Annexe I ter
Grille de désensibilisation dynamique gamme GER
Appliquées dans le cadre de la gestion pilotée : option d'allocation de l'épargne permettant de réduire progressivement les risques financiers (en application de l'art 4 du titre III)
(En pourcentage.)
| Maturité (en année) | GER Dynamique | Actions internationales | G. Sélection PME ETI | GER Équilibre | GER Prudence |
GER Monétaire | Total |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 20 ans et + | 40 | 41 | 10 | 9 | 0 | 0 | 100 |
| 19 | 39 | 40 | 10 | 9 | 2 | 0 | 100 |
| 18 | 37 | 37 | 10 | 12 | 4 | 0 | 100 |
| 17 | 36 | 36 | 10 | 12 | 6 | 0 | 100 |
| 16 | 35 | 35 | 10 | 12 | 8 | 0 | 100 |
| 15 | 34 | 34 | 9 | 13 | 10 | 0 | 100 |
| 14 | 33 | 33 | 9 | 15 | 10 | 0 | 100 |
| 13 | 32 | 32 | 9 | 17 | 10 | 0 | 100 |
| 12 | 32 | 32 | 8 | 18 | 10 | 0 | 100 |
| 11 | 32 | 31 | 8 | 18 | 11 | 0 | 100 |
| 10 | 32 | 31 | 4 | 22 | 11 | 0 | 100 |
| 9 | 32 | 31 | 4 | 22 | 11 | 0 | 100 |
| 8 | 32 | 31 | 4 | 22 | 11 | 0 | 100 |
| 7 | 31 | 31 | 2 | 22 | 14 | 0 | 100 |
| 6 | 28 | 28 | 1 | 22 | 17 | 4 | 100 |
| 5 | 23 | 23 | 0 | 24 | 24 | 6 | 100 |
| 4 | 20 | 21 | 0 | 24 | 25 | 10 | 100 |
| 3 | 19 | 19 | 0 | 24 | 25 | 13 | 100 |
| 2 | 12 | 12 | 0 | 14 | 12 | 50 | 100 |
| 1 | 12 | 12 | 0 | 14 | 12 | 50 | 100 |
2. Illustration du principe de désensibilisation de l'épargne
La gestion « pilotée » est une technique d'allocation d'actifs visant à désensibiliser progressivement l'épargne du participant en fonction de son horizon de placement.
Ainsi, au fur et à mesure que se rapproche la date probable de son départ en retraite, la part de ses placements en actions et obligations diminue et celle des placements en produits monétaires – plus sécuritaires – augmente.
Si le participant opte pour la gestion pilotée, chaque montant versé est réparti automatiquement sur les six FCPE proposés, selon son horizon de placement et conformément à la grille de réparation des placements (appelée aussi grille de désensibilisation) retenue par le PER COLI pour l'allocation de son épargne.
Chaque année, la répartition des avoirs du participant entre les six FCPE est réajustée, en fonction de l'allocation cible prévue par la grille, par arbitrages automatiques opérés, pour tenir compte de l'évolution de son horizon de placement et des performances des FCPE. Ainsi à 2 ans de l'échéance de sortie du plan, son épargne sera investie à plus de 50 % dans le support « Monétaire ».
Conformément à la loi n° 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques, les partenaires sociaux se sont réunis afin de mettre en place des mécanismes d'épargne salariale auxquels les entreprises peuvent opter et promouvoir ainsi l'épargne salariale au sein de la branche, notamment au sein des entreprises de moins de 50 salariés.
Chaque entreprise pourra opter pour l'intégralité des dispositifs prévus dans le présent accord ou pour l'un ou plusieurs d'entre eux.
Le présent accord comporte des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.
En aucun cas, une entreprise, quel que soit son effectif, ne pourra être contrainte d'opter pour l'un ou l'autre de ces dispositifs.
Il est précisé que, depuis le 1er janvier 2013, tout accord de participation doit prévoir l'affectation des sommes constituant la réserve spéciale de participation à un plan d'épargne d'entreprise ou interentreprises.
Il est rappelé qu'à titre individuel, les salariés pourront opter pour l'ouverture d'un PERCO sans que celui-ci ne soit nécessairement associé à un PEE ou un PEI.
Il est rappelé que les sommes versées par l'employeur sur un plan d'épargne salariale en complément de sommes versées par le participant ne peuvent se substituer à aucun élément de rémunération en vigueur dans l'entreprise au moment de la mise en place du plan ou qui deviennent obligatoires en vertu de règles légales ou contractuelles.
L'objet du présent accord est de définir les dispositions propres à chacun des dispositifs suivants :
1. La participation aux résultats de l'entreprise.
2. L'intéressement aux résultats ou aux performances de l'entreprise.
Le présent accord s'applique aux relations entre les entreprises et les salariés occupés dans les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale du thermalisme, tel qu'il résulte de l'article 2 « Champ d'application » de la convention collective nationale du 10 septembre 1999.
Il s'applique par conséquent aux sociétés de droit privé à but lucratif, exploitantes des établissements thermaux, sis en France métropolitaine, y compris la Corse, mais également dans les DOM autorisés à dispenser des soins, notamment aux assurés sociaux, conformément à la réglementation en vigueur.
En revanche, il ne s'applique pas :
– au corps médical et aux infirmiers et masseurs-kinésithérapeutes exerçant en libéral ;
– aux personnes qui effectuent dans les établissements des stages de formation ou de perfectionnement sous un contrat engageant une tutelle autre que l'établissement thermal ;
– aux établissements médicaux pour enfants et adolescents ;
– aux hôpitaux thermaux.
Sous réserve des dispositions spécifiques à chacun des dispositifs, les salariés des entreprises de la branche justifiant d'une ancienneté d'au moins 3 mois dans l'entreprise concernée peuvent bénéficier du ou des dispositifs auxquels leur employeur a opté.
Pour la détermination de l'ancienneté requise, sont pris en compte tous les contrats de travail exécutés au cours de la période de calcul et des 12 mois qui la précèdent.
Les périodes de suspension du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, ne peuvent être déduites du calcul de l'ancienneté.
En cas d'embauche d'un stagiaire à l'issue d'un stage dans l'entreprise de plus de 2 mois, la durée de ce dernier est prise en compte pour l'ouverture et le calcul des droits liés à l'ancienneté (art. L. 1221-24 du code du travail).
Les parties au présent accord entendent souligner que les sommes distribuées aux bénéficiaires dans le cadre du présent accord ne peuvent se substituer à aucun des éléments de rémunération en vigueur dans l'entreprise ou qui deviennent obligatoires en vertu de dispositions légales ou de clauses contractuelles.
Toutefois, en cas de suppression totale ou partielle d'un élément de rémunération, cette règle de non-substitution ne peut avoir pour effet de remettre en cause les exonérations prévues au titre des dispositifs appliqués, dès lors qu'un délai de 12 mois s'est écoulé entre le dernier versement de cet élément de rémunération et la date d'effet de cet accord.
Le présent accord a été conclu au regard des dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de sa conclusion.
En cas de modification de ces dispositions, les règles d'ordre public s'appliqueront de plein droit à l'accord, sans que les parties aient à renégocier, dans les conditions qui seront prévues par la loi.
Toute révision du présent accord fera l'objet d'un avenant.
Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie de l'accord selon les modalités suivantes :
La demande de révision est notifiée par son auteur aux parties signataires de l'accord, par lettre recommandée avec avis de réception, comportant l'indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de modification.
Dans le délai maximum de 3 mois à compter de la demande de révision, des négociations doivent intervenir entre les parties.
Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée continuent de produire leurs effets jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord modifié.
L'avenant portant révision de tout ou partie de l'accord se substitue de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie dans les conditions prévues par la loi.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
Le présent accord pourra être dénoncé par une, plusieurs, ou toutes les parties signataires.
La dénonciation s'effectue selon les modalités visées aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail et prendra effet à l'issue d'un préavis de 3 mois.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à la date de son extension.
À l'issue du délai d'opposition, le présent accord fera l'objet d'un dépôt, dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-3 du code du travail, auprès des services centraux du ministre chargé du travail.
Le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension, par la partie la plus diligente, dans les conditions fixées aux articles L. 2261-24 et suivants dudit code.
Le présent accord sera déposé auprès du conseil des prud'hommes de Paris.
Le présent accord a pour objet de définir les conditions d'application aux entreprises visées à l'article 2 ci-dessous des articles L. 3321-1 à L. 3326-2 du code du travail relatifs à la participation des salariés aux résultats des entreprises.
Le présent accord s'applique aux entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale du thermalisme, tel qu'il résulte de l'article 2 « Champ d'application » de la convention collective nationale du 10 septembre 1999.
Il s'applique par conséquent aux sociétés de droit privé à but lucratif, exploitantes des établissements thermaux, sis en France métropolitaine, y compris la Corse, mais également dans les DOM autorisés à dispenser des soins, notamment aux assurés sociaux, conformément à la réglementation en vigueur.
En revanche, il ne s'applique pas :
– au corps médical et aux infirmiers et masseurs-kinésithérapeutes exerçant en libéral ;
– aux personnes qui effectuent dans les établissements des stages de formation ou de perfectionnement sous un contrat engageant une tutelle autre que l'établissement thermal ;
– aux établissements médicaux pour enfants et adolescents ;
– aux hôpitaux thermaux.
Les entreprises de la branche peuvent opter, pour une durée indéterminée, pour l'application du dispositif de participation proposé par la branche selon les modalités suivantes.
L'option pour l'application du régime de participation issu du présent accord s'effectue, pour les entreprises mentionnées à l'article L. 3323-6 du code du travail qui ne sont pas tenues de mettre en application un régime de participation, par décision unilatérale de l'employeur prise après consultation du comité social et économique au moins 15 jours avant son dépôt et donne lieu à une notification auprès de la DIRECCTE (direction régionale des entreprises de la concurrence, de la consommation du travail et de l'emploi) du lieu du siège social de l'entreprise accompagnée du procès-verbal de la consultation précédemment évoquée. (1)
Cette option s'effectue, pour les entreprises visées à l'article L. 3322-2 du code du travail, par accord d'entreprise conclu selon l'une des modalités prévues à l'article L. 3322-6 du code du travail et déposé auprès de la DIRECCTE. (1)
(1) Alinéas étendus sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 3323-1 du code du travail.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
La réserve spéciale de participation (RSP) est calculée, après la clôture des comptes de chaque exercice, selon la formule légale suivante : RSP = 1/2 (B – 5 % C) × (S/VA)
Dans laquelle :
RSP : réserve spéciale de participation.
B : bénéfice net fiscal.
C : capitaux propres de l'entreprise.
S : masse salariale.
VA : valeur ajoutée.
Soit :
– B représente le bénéfice net, réalisé en France métropolitaine et dans les départements d'outre-mer, à Saint-Barthélemy et à Saint-Martin, tel qu'il est retenu pour être imposé à l'impôt sur le revenu ou aux taux de l'impôt sur les sociétés prévu au deuxième alinéa et au b du I de l'article 219 du code général des impôts et majoré des bénéfices exonérés en application des dispositions des articles 44 sexies, 44 sexies A, 44 septies, 44 octies, 44 octies A, 44 undecies et 208 C du code général des impôts, diminué de l'impôt correspondant et le cas échéant augmenté du montant de la provision pour investissement prévue à l'article L. 3325-3 ;
– C représente les capitaux propres comprenant le capital, les primes liées au capital social, les réserves, le report à nouveau, les provisions qui ont supporté l'impôt ainsi que les provisions réglementées constituées en franchise d'impôts par application d'une disposition particulière du code général des impôts. Leur montant est retenu d'après les valeurs figurant au bilan de clôture de l'exercice au titre duquel la réserve spéciale de participation est calculée. Toutefois, en cas de variation du capital au cours de l'exercice, le montant du capital et des primes liées au capital social est pris en compte à due proportion du temps ;
– S représente les salaires versés au cours de l'exercice. Les salaires à retenir pour le calcul du montant de la réserve spéciale de participation des salariés mentionnée à l'article L. 3324-1 du code du travail, sont les rémunérations au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale ;
– VA représente la valeur ajoutée déterminée en faisant le total des postes du compte de résultat énumérés ci-après, pour autant qu'ils concourent à la formation d'un bénéfice réalisé en France métropolitaine et dans les départements d'outre-mer :
1° Les charges de personnel ;
2° Les impôts, taxes et versements assimilés, à l'exclusion des taxes sur le chiffre d'affaires ;
3° Les charges financières ;
4° Les dotations de l'exercice aux amortissements ;
5° Les dotations de l'exercice aux provisions, à l'exclusion des dotations figurant dans les charges exceptionnelles ;
6° Le résultat courant avant impôts.
La RSP est répartie entre les salariés justifiant d'une ancienneté d'au moins 3 mois dans l'entreprise concernée.
Pour la détermination de l'ancienneté requise, sont pris en compte tous les contrats de travail exécutés au cours de la période de calcul et des 12 mois qui la précèdent.
Les périodes de suspension du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, ne peuvent être déduites du calcul de l'ancienneté.
En cas d'embauche d'un stagiaire à l'issue d'un stage dans l'entreprise de plus de 2 mois, la durée de ce dernier est prise en compte pour l'ouverture et le calcul des droits liés à l'ancienneté (art. L. 1221-24 du code du travail).
Plusieurs modes de répartition sont prévus par la loi.
Les entreprises de la branche choisissent d'appliquer l'une des modalités proposées par le présent accord figurant au point 6.1.
Ce choix devra être porté à la connaissance du comité social et économique, du personnel ainsi que, lors du dépôt de la décision unilatérale ou de l'accord évoqué à l'article 3, auprès de la DIRECCTE.
À défaut de choix, la répartition est effectuée selon les modalités de l'option 1.
Article 6.1
Modalités de répartition
Option 1
La RSP est répartie proportionnellement aux salaires perçus par chaque bénéficiaire.
Le salaire à prendre en considération est égal au montant total des rémunérations au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale perçues par chaque bénéficiaire au cours de l'exercice considéré.
Ce montant ne peut ni être inférieur au montant du plafond de sécurité sociale de l'année considérée ni excéder une somme égale à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale.
Lorsqu'un bénéficiaire n'a pas accompli une année entière dans l'entreprise, ces plafonds sont calculés au prorata de la durée de présence.
Pour les périodes d'absence liées au congé de maternité, de paternité ou au congé d'adoption et pour les périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, les salaires à prendre en compte sont ceux qu'aurait perçus le bénéficiaire s'il avait été présent. (1)
Option 2
La RSP est répartie proportionnellement à la durée de présence dans l'entreprise.
La durée de présence dans l'entreprise au cours de l'exercice comprend les périodes de travail effectif dans l'entreprise, auxquelles s'ajoutent les périodes légalement assimilées à du travail effectif et rémunérées comme telles (congés payés, exercice de mandats représentatifs, etc.).
Pour ce calcul, s'agissant des salariés en forfait jours ou des cadres dirigeants, chaque journée est considérée comme équivalente à 7 heures de temps de travail effectif.
En outre, les périodes d'absences mentionnées aux articles L. 1225-17, L. 1235-37 (congé de maternité et d'adoption) et L. 1226-7 du code du travail (absences consécutives à un accident du travail ou maladie professionnelle) ainsi que le congé paternité, sont assimilées à des périodes de présence. (1)
Option 3
La RSP est répartie, d'une part, pour 50 % proportionnellement aux salaires perçus par chaque bénéficiaire, dans la limite des plafonds et, d'autre part, pour 50 % en fonction de la durée de présence dans l'entreprise.
Pour la répartition proportionnelle aux salaires, le salaire à prendre en considération est égal au montant total des rémunérations au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale perçues par chaque bénéficiaire au cours de l'exercice considéré.
Ce montant ne peut ni être inférieur au montant du plafond de sécurité sociale de l'année considérée ni excéder une somme égale à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale.
Lorsqu'un bénéficiaire n'a pas accompli 1 année entière dans l'entreprise, ces plafonds sont calculés au prorata de la durée de présence. (1)
Pour les périodes d'absence liées au congé de maternité, de paternité ou au congé d'adoption et pour les périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, les salaires à prendre en compte sont ceux qu'aurait perçus le bénéficiaire s'il avait été présent.
Pour la répartition proportionnelle à la durée de présence, la durée de présence dans l'entreprise au cours de l'exercice comprend les périodes de travail effectif dans l'entreprise, auxquelles s'ajoutent les périodes légalement assimilées à du travail effectif et rémunérées comme telles (congés payés, exercice de mandats représentatifs, etc.).
Pour ce calcul, s'agissant des salariés en forfait jours ou des cadres dirigeants, chaque journée est considérée comme équivalente à 7 heures de temps de travail effectif. (1)
En outre, les périodes d'absences mentionnées aux articles L. 1225-17, L. 1235-37 (congé de maternité et d'adoption) et L. 1226-7 du code du travail (absences consécutives à un accident du travail ou maladie professionnelle) ainsi que le congé paternité, sont assimilées à des périodes de présence.
Article 6.2
Plafonnement des droits individuels
Le montant des droits susceptibles d'être attribués à un bénéficiaire ne peut, pour un même exercice, excéder une somme égale aux 3/4 du plafond annuel de la sécurité sociale.
Lorsqu'un bénéficiaire n'a pas accompli une année entière dans l'entreprise, ce plafond est calculé au prorata de la durée de présence.
Article 6.3
Sort des droits excédentaires
Les sommes non distribuées du fait de l'application des plafonds ci-dessus visés feront l'objet d'une répartition immédiate, selon les mêmes modalités de répartition, entre tous les bénéficiaires/ salariés n'atteignant pas le plafond des droits individuels.
Ce plafond ne peut toutefois pas être dépassé du fait de cette répartition supplémentaire.
Si des sommes subsistent encore après cette nouvelle répartition, il est procédé à une nouvelle répartition entre tous les salariés n'ayant pas atteint le plafond et ainsi de suite.
Si un reliquat subsiste alors que tous les salariés ont atteint le plafond individuel, il demeure dans la réserve spéciale de participation des bénéficiaires/ salariés pour être réparti au cours des exercices ultérieurs.
(1) A l'article 6.1, l'alinéa 5 de l'option 1, l'alinéa 4 de l'option 2 et les alinéas 4 et 7 de l'option 3 sont étendus sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3324-6 du code du travail.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
Lors de la répartition, de la participation, chaque salarié reçoit par courrier simple les informations portant sur :
a) La somme qui lui est attribuée au titre de la participation ;
b) Le montant dont il peut demander, en tout ou partie, le versement immédiat ou l'affectation ;
c) Le délai dans lequel il peut formuler sa demande ;
d) L'affectation de ces sommes à un compte ouvert au nom de l'intéressé en application d'un plan d'épargne salariale, en cas d'absence de réponse de sa part, conformément aux dispositions de l'article L. 3324-12 du code du travail.
Le salarié est présumé avoir été informé le 5e jour suivant la date d'envoi du courrier, le cachet de la poste faisant foi.
À compter de la date à laquelle il est présumé avoir été informé de ses droits individuels, le bénéficiaire dispose d'un délai de 15 jours pour demander le versement immédiat de tout ou partie de ses droits et/ou les affecter, après prélèvement de la CSG et de la CRDS et de tout autre prélèvement qui deviendrait obligatoire, à :
– un plan d'épargne d'entreprise (PEE) ou interentreprises (PEI) ;
ou
– un plan d'épargne pour la retraite collectif (PERCO), ou interentreprises (PERCOI), si l'entreprise a également mis en place ce dispositif ainsi qu'un PEE.
En cas de demande versement immédiat, celui-ci doit être réalisé avant le premier jour du 6e mois suivant la clôture de l'exercice au titre duquel la participation est attribuée.
Les sommes perçues directement par le bénéficiaire, sans ordre d'affectation aux dispositifs d'épargne susmentionnés, ne pourrons pas bénéficier des avantages sociaux et/ou fiscaux en vigueur.
Passé ce délai, les entreprises complètent le versement prévu au premier alinéa par un intérêt de retard égal à 1,33 fois le taux mentionné à l'article 14 de la loi n° 47-1775 du 10 septembre 1947 portant statut de la coopération. Les intérêts sont versés en même temps que le principal et employés dans les mêmes conditions.
Lorsque le bénéficiaire ne demande pas le versement en tout ou partie des sommes qui lui sont attribuées ou lorsqu'il ne décide pas de les affecter dans l'un des plans visés ci-dessus, sa quote-part de réserve spéciale de participation, est obligatoirement affectée :
– pour moitié, dans le plan d'épargne pour la retraite collectif (ou dans le PERCOI) sur le fonds présentant le profil d'investissement le moins risqué, en vigueur dans l'entreprise s'il en existe un ;
– et pour moitié dans le plan d'épargne d'entreprise (plan d'épargne d'entreprise, plan d'épargne interentreprises, plan d'épargne groupe) sur le fonds présentant le profil d'investissement le moins risqué, en vigueur dans l'entreprise.
Si l'entreprise n'a pas mis en place un PERCO ou un PERCOI, l'intégralité de la quote-part de réserve spéciale de participation est affectée dans le plan d'épargne d'entreprise ou le plan d'épargne interentreprises sur le fonds présentant le profil d'investissement le moins risqué, en vigueur dans l'entreprise.
Enfin, l'entreprise est autorisée à payer directement aux salariés les sommes leur revenant au titre de la participation, lorsque celles-ci n'excèdent pas un montant fixé par un arrêté ministériel.
À la date de la signature des présentes, ce montant a été fixé à 80 € par l'arrêté du 10 octobre 2001 du ministre de l'économie, des finances et de l'industrie et du ministre de l'emploi et de la solidarité (publié au Journal officiel du 18 octobre 2001).
Article 8.1
Durée de l'indisponibilité
Les sommes affectées à un PEE ou PEI et/ ou à un PERCO ou PERCOI sont bloquées, à compter du premier jour du 6e mois suivant l'exercice au titre duquel les droits sont calculés, pour la durée propre à chaque type de plan, c'est-à-dire :
– durant 5 ans en cas d'affectation à un PEE ou à un PEI ;
– jusqu'à la date du départ en retraite de son bénéficiaire.
Article 8.2
Déblocage anticipé
Dans le cas où le bénéficiaire n'a pas opté pour la disponibilité immédiate et que les sommes ont été inscrites sur un PEE ou un PEI, celui-ci a la faculté de liquider ses droits avant l'expiration du délai de 5 ans dans les cas suivants
(1) :
1. Le mariage ou la conclusion d'un pacte civil de solidarité par l'intéressé.
2. La naissance ou l'arrivée au foyer d'un enfant en vue de son adoption, dès lors que le foyer compte déjà au moins deux enfants à sa charge.
3. Le divorce, la séparation ou la dissolution d'un pacte civil de solidarité lorsqu'ils sont assortis d'une convention ou d'un jugement prévoyant la résidence habituelle unique ou partagée d'au moins un enfant au domicile de l'intéressé.
4. L'invalidité de l'intéressé, de ses enfants, de son conjoint ou de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité. Cette invalidité s'apprécie au sens des 2° et 3° de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale ou est reconnue par décision de la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées, à condition que le taux d'incapacité atteigne au moins 80 % et que l'intéressé n'exerce aucune activité professionnelle.
5. Le décès de l'intéressé, de son conjoint ou de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité.
6. La rupture du contrat de travail, la cessation de son activité par l'entrepreneur individuel, la fin du mandat social, la perte du statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé.
7. L'affectation des sommes épargnées à la création ou reprise, par l'intéressé, ses enfants, son conjoint ou son partenaire lié par un pacte civil de solidarité, d'une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, soit à titre individuel, soit sous la forme d'une société, à condition d'en exercer effectivement le contrôle au sens de l'article R. 5141-2, à l'installation en vue de l'exercice d'une autre profession non salariée ou à l'acquisition de parts sociales d'une société coopérative de production.
8. L'affectation des sommes épargnées à l'acquisition ou agrandissement de la résidence principale emportant création de surface habitable nouvelle telle que définie à l'article R. 111-2 du code de la construction et de l'habitation, sous réserve de l'existence d'un permis de construire ou d'une déclaration préalable de travaux, ou à la remise en état de la résidence principale endommagée à la suite d'une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel.
9. La situation de surendettement de l'intéressé définie à l'article L. 331-2 du code de la consommation, sur demande adressée à l'organisme gestionnaire des fonds ou à l'employeur, soit par le président de la commission de surendettement des particuliers, soit par le juge lorsque le déblocage des droits paraît nécessaire à l'apurement du passif de l'intéressé.
La demande de liquidation anticipée doit être présentée par le bénéficiaire dans un délai de 6 mois à compter de la survenance du fait générateur. Toutefois, dans les cas de rupture du contrat de travail, invalidité et surendettement, la demande du bénéficiaire peut intervenir à tout moment. En cas de décès de l'intéressé, il appartient à ses ayants droit de demander la liquidation de ses droits qui sont immédiatement exigibles. (2)
Lorsque les sommes ont été inscrites sur un PERCO ou un PERCOI, leur délivrance ne peut intervenir exceptionnellement avant leur départ en retraite que dans les cas suivants :
1. L'invalidité de l'intéressé, de ses enfants, de son conjoint ou de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité. Cette invalidité s'apprécie au sens des 2° et 3° de l'article L. 341-4 du code de sécurité sociale, ou est reconnue par décision de la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées prévue à l'article L. 241-5 du code de l'action sociale et des familles à condition que le taux d'incapacité atteigne au moins 80 % et que l'intéressé n'exerce aucune activité professionnelle. Le déblocage pour chacun de ces motifs ne peut intervenir qu'une seule fois ;
2. Le décès de l'intéressé, de son conjoint ou de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité. En cas de décès de l'intéressé, il appartient à ses ayants droit de demander la liquidation de ses droits et les dispositions du 4 du III de l'article 150.0. A du code général des impôts cessent d'être applicables à l'expiration des délais fixés par l'article 641 du même code.
3. L'affectation des sommes épargnées à l'acquisition de la résidence principale ou à la remise en état de la résidence principale endommagée à la suite d'une catastrophe naturelle reconnue par arrêté interministériel.
4. La situation de surendettement du participant définie à l'article L. 331-2 du code de la consommation, sur demande adressée à l'organisme gestionnaire des fonds ou à l'employeur, soit par le président de la commission de surendettement des particuliers, soit par le juge lorsque le déblocage des droits paraît nécessaire à l'apurement du passif de l'intéressé.
5. L'expiration des droits à l'assurance chômage de l'intéressé.
Dans tous les cas, la levée anticipée de l'indisponibilité intervient sous forme d'un versement unique qui porte, au choix du bénéficiaire, sur tout ou partie des droits susceptibles d'être débloqués.
(1) L'alinéa 1 de l'article 8.2 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 3324-22 du code du travail.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
(2) L'alinéa 2 de l'article 8.2 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 3324-23 du code du travail.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
Article 9.1
Information collective
Le personnel de l'entreprise est informé de l'application du présent accord par tout moyen et notamment par voie d'affichage.
Chaque année, dans les 6 mois suivant la clôture de l'exercice, l'employeur présente au comité social et économique ainsi que, dans ce cas, aux salariés un rapport comportant notamment les éléments servant de base au calcul de la RSP pour l'exercice écoulé et des indications précises sur la gestion et l'utilisation des sommes affectées à cette réserve.
Article 9.2
Information individuelle
Tout salarié reçoit, lors de son embauche, un livret d'épargne salariale présentant les dispositifs d'épargne salariale en vigueur dans la société.
Par ailleurs, chaque bénéficiaire est informé des sommes et valeurs qu'il détient au titre de la participation dans les 6 mois qui suivent la clôture de chaque exercice.
Lors de chaque versement, une fiche individuelle de participation, distincte du bulletin de salaire, mentionne :
1. Le montant total de la réserve spéciale de participation pour l'exercice écoulé ;
2. Le montant des droits attribués à l'intéressé ;
3. La retenue opérée au titre de la contribution sociale généralisée et de la contribution au remboursement de la dette sociale ;
4. S'il y a lieu, l'organisme auquel est confiée la gestion de ces droits ;
5. La date à partir de laquelle ces droits sont négociables ou exigibles ;
6. Les cas dans lesquels ces droits peuvent être exceptionnellement liquidés ou transférés avant l'expiration de ce délai ;
7. Les modalités d'affectation par défaut au plan d'épargne pour la retraite collectif des sommes attribuées au titre de la participation, conformément aux dispositions de l'article L. 3324-12.
Elle comporte également, en annexe, une note rappelant les règles de calcul et de répartition prévues par l'accord de participation.
Avec l'accord du salarié concerné, la remise de cette fiche distincte peut être effectuée par voie électronique, dans des conditions de nature à garantir l'intégrité des données.
Lorsque l'accord de participation a été mis en place après que des salariés susceptibles d'en bénéficier ont quitté l'entreprise, ou lorsque le calcul et la répartition de la réserve spéciale de participation interviennent après un tel départ, cette fiche et cette note sont également adressées à ces bénéficiaires pour les informer de leurs droits.
Lorsqu'un bénéficiaire quitte l'entreprise, sans faire valoir ses droits à déblocage ou avant que la société ait été en mesure de liquider à la date de son départ la totalité des droits dont il est titulaire, l'employeur est tenu :
– de lui remettre un état récapitulatif, inséré dans le livret d'épargne salariale, de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées ou transférées au sein de l'entreprise dans le cadre du régime de participation conformément aux dispositions de l'article L. 3341-7 du code du travail et lui indiquant notamment que les frais de tenue de compte-conservation sont pris en charge par prélèvement sur ses avoirs ;
– d'informer le salarié qu'il l'avisera des éventuels changements d'adresse de l'entreprise ou de l'organisme gestionnaire ;
– de lui demander l'adresse à laquelle doivent lui être envoyés les avis de mise en paiement des dividendes et d'échéance des intérêts, des titres remboursables et des avoirs devenus disponibles, et, le cas échéant, le compte sur lequel les sommes correspondantes doivent lui être versées.
En cas de changement du domicile du bénéficiaire, il appartiendra à ce dernier d'en aviser l'entreprise en temps utile. Lorsqu'un ancien bénéficiaire ne peut être atteint à la dernière adresse indiquée par lui, les sommes et droits lui revenant sont tenus à sa disposition par l'entreprise qu'il a quittée pendant 1 an à l'issue de la période d'indisponibilité. Passé ce délai, ils sont remis à la Caisse des dépôts et consignations où l'intéressé peut les réclamer jusqu'au terme des délais prévus au III de l'article L. 312-20 du code monétaire et financier.
S'agissant de sommes investies en parts de FCPE ou en SICAV, lorsqu'un ancien salarié bénéficiaire ne peut être atteint à la dernière adresse indiquée par lui, les sommes et droits lui revenant continuent d'être conservés par l'organisme gestionnaire auprès duquel l'intéressé peut les réclamer jusqu'au terme des délais prévus au III de l'article L. 312-20 du code monétaire et financier.
Le montant du bénéfice net et celui des capitaux propres sont établis par une attestation de l'Inspecteur des finances publiques ou du commissaire aux comptes. Ils ne peuvent être remis en cause conformément aux dispositions prévues à l'article L. 3326-1 du code du travail.
Les litiges individuels ou collectifs susceptibles de s'élever sur l'interprétation ou l'application des dispositions du présent accord sont soumis aux juridictions compétentes : le tribunal administratif pour les litiges portant sur le montant des salaires ou de la valeur ajoutée et le tribunal d'instance ou de grande instance pour les autres litiges.
En vertu de l'article L. 3322-9 du code du travail, modifié par la loi du 6 août 2015 pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques, un régime de participation est négocié par branche au plus tard le 30 décembre 2017.
Le présent accord, conclu en application de l'article précité, marque la volonté des signataires de faciliter la mise en œuvre la plus large possible du dispositif de participation, notamment au sein des entreprises de la branche qui ne sont pas tenues de mettre en application un régime de participation et encourager ainsi la mise en place d'un régime de participation volontaire.
Le présent accord a pour objet de définir les conditions d'application aux entreprises visées à l'article 2 ci-dessous des articles L. 3311-1 à L. 3315-5 du code du travail relatifs à l'intéressement des salariés aux résultats des entreprises.
Le présent accord s'applique aux entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale du thermalisme, tel qu'il résulte de l'article 2 « Champ d'application » de la convention collective nationale du 10 septembre 1999.
Il s'applique par conséquent aux sociétés de droit privé à but lucratif, exploitantes des établissements thermaux, sis en France métropolitaine, y compris la Corse, mais également dans les DOM autorisés à dispenser des soins, notamment aux assurés sociaux, conformément à la réglementation en vigueur.
En revanche, il ne s'applique pas :
– au corps médical et aux infirmiers et masseurs-kinésithérapeutes exerçant en libéral ;
– aux personnes qui effectuent dans les établissements des stages de formation ou de perfectionnement sous un contrat engageant une tutelle autre que l'établissement thermal ;
– aux établissements médicaux pour enfants et adolescents ;
– aux hôpitaux thermaux.
Les modalités d'intéressement définies par accord au niveau de la branche sont conclues pour une durée indéterminée.
Les entreprises de la branche qui optent pour la mise en place de l'intéressement appliqueront le présent accord, selon les cas par décision unilatérale ou par accord d'entreprise, pour une durée de 3 ans selon les modalités suivantes. (1) (2)
Les entreprises de la branche employant moins de 50 salariés mentionnées à l'article L. 3312-2 du code du travail peuvent opter au présent accord par décision unilatérale de l'employeur. (2)
Cette décision donne lieu à une notification auprès de la DIRECCTE (direction régionale des entreprises de la concurrence, de la consommation du travail et de l'emploi) du lieu du siège social de l'entreprise. (2)
Les entreprises d'au moins 50 salariés ont également la faculté d'appliquer le présent accord par conclusion d'un accord d'entreprise conclu pour une durée de 3 ans selon les modalités prévues à l'article L. 3312-5 du code du travail et déposé auprès de la DIRECCTE. (3)
Quel que soit l'effectif de l'entreprise, pour ouvrir droit aux exonérations, la décision unilatérale ou l'accord d'intéressement doit avoir été prise ou conclu avant le premier jour de la deuxième moitié de la période de calcul suivant la date de sa prise d'effet conformément aux dispositions de l'article L. 3314-4 du code du travail et être déposé dans le délai de 15 jours de la date limite de conclusion.
(1) L'alinéa 2 de l'article 3 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3312-5 du code du travail.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
(2) Les alinéas 2, 3 et 4 de l'article 3 de l'accord sur l'intéressement des salariés dans les entreprises de moins de 50 salariés du texte de l'accord sont étendus sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2232-10-1, L. 3312-2 et D. 3312-1 du code du travail.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
(3) L'alinéa 5 de l'article 3 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 3313-1 du code du travail.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
L'intéressement est réparti entre les salariés justifiant d'une ancienneté d'au moins 3 mois dans l'entreprise concernée.
Pour la détermination de l'ancienneté requise, sont pris en compte tous les contrats de travail exécutés au cours de la période de calcul et des 12 mois qui la précèdent.
Les périodes de suspension du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, ne peuvent être déduites du calcul de l'ancienneté.
En cas d'embauche d'un stagiaire à l'issue d'un stage dans l'entreprise de plus de 2 mois, la durée de ce dernier est prise en compte pour l'ouverture et le calcul des droits liés à l'ancienneté (art. L. 1221-24 du code du travail).
La prime globale d'intéressement, aléatoire par nature, pourra être calculée, au choix de l'entreprise, selon l'une des trois options suivantes :
Option 1
La prime globale d'intéressement définie au présent accord est calculée selon le résultat net après impôt (RNAI) tel que figurant à la ligne HN du compte de résultat de l'entreprise constaté durant l'exercice de référence, mais avant imputation de la prime d'intéressement ;
La prime globale d'intéressement est égale à […] % × RNAI, avant imputation du montant de prime globale d'intéressement.
Option 2
La prime globale d'intéressement est égale définie au présent accord est fonction de l'évolution du rapport résultat net après impôt sur chiffre d'affaires hors taxes (CA HT) ;
Si ce rapport est inférieur à […] %, il n'y a pas d'intéressement ;
Si ce rapport est compris entre […] % au moins et […] % au plus, la prime globale d'intéressement est égale à […] % de la masse salariale brute de l'exercice ;
Si le rapport est inférieur à […] % au moins et […] % au plus, la prime globale d'intéressement est égale à […] % de la masse salariale brute de l'exercice ;
Si le rapport est supérieur à […] % au moins, la prime globale d'intéressement est égale à […] % de la masse salariale brute de l'exercice.
Option 3
La prime globale d'intéressement (1) définie au présent accord est fonction de la progression du chiffre d'affaires (CA) toutes taxes comprises (TTC) de la période N par rapport à la période N – 1 ;
Si la progression du CA TTC est + 1 %, la prime globale d'intéressement est égale à 2 % de la masse salariale de la période de référence.
Si la progression du CA TTC est + 2 %, la prime globale d'intéressement est égale à 4 % de la masse salariale de la période de référence.
Si la progression du CA TTC est + 3 %, la prime globale d'intéressement est égale à 6 % de la masse salariale de la période de référence.
La masse salariale désigne le montant total des rémunérations sur lesquelles repose le calcul des cotisations des assurances sociales, des accidents du travail et des allocations familiales renseignées dans la déclaration sociale nominative (DSN).
Plusieurs modes de répartition de la prime globale d'intéressement sont prévus par la loi.
Les entreprises de la branche choisissent d'appliquer l'une des modalités proposées ci-dessous.
Ce choix devra être porté à la connaissance du comité social et économique, du personnel ainsi que, lors du dépôt de la décision unilatérale ou de l'accord évoqué à l'article 3, auprès de la DIRECCTE.
À défaut de choix, la répartition est effectuée selon les modalités de l'option 1.
Option 1
La prime globale d'intéressement est répartie proportionnellement aux salaires perçus par chaque bénéficiaire.
Le salaire à prendre en considération est égal au montant total des rémunérations au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale perçues par chaque bénéficiaire au cours de l'exercice considéré.
Ce montant ne peut ni être inférieur au montant du plafond de sécurité sociale de l'année considérée ni excéder une somme égale à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale.
Lorsqu'un bénéficiaire n'a pas accompli 1 année entière dans l'entreprise, ces plafonds sont calculés au prorata de la durée de présence.
Pour les périodes d'absence liées au congé de maternité, de paternité ou au congé d'adoption et pour les périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, les salaires à prendre en compte sont ceux qu'aurait perçus le bénéficiaire s'il avait été présent. (1)
Option 2
La prime globale d'intéressement est répartie proportionnellement à la durée de présence dans l'entreprise.
La durée de présence dans l'entreprise au cours de l'exercice comprend les périodes de travail effectif dans l'entreprise, auxquelles s'ajoutent les périodes légalement assimilées à du travail effectif et rémunérées comme telles (congés payés, exercice de mandats représentatifs, etc.).
Pour ce calcul, s'agissant des salariés en forfait jours ou des cadres dirigeants, chaque journée est considérée comme équivalente à 7 heures de temps de travail effectif.
En outre, les périodes d'absences mentionnées aux articles L. 1225-17, L. 1235-37 (congé de maternité et d'adoption) et L. 1226-7 du code du travail (absences consécutives à un accident du travail ou maladie professionnelle) ainsi que le congé paternité, sont assimilées à des périodes de présence. (1)
Option 3
La prime globale d'intéressement est répartie, d'une part, pour 50 % proportionnellement aux salaires perçus par chaque bénéficiaire, dans la limite des plafonds et, d'autre part, pour 50 % en fonction de la durée de présence dans l'entreprise.
Pour la répartition proportionnelle aux salaires, le salaire à prendre en considération est égal au montant total des rémunérations au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale perçues par chaque bénéficiaire au cours de l'exercice considéré.
Ce montant ne peut ni être inférieur au montant du plafond de sécurité sociale de l'année considérée ni excéder une somme égale à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale.
Lorsqu'un bénéficiaire n'a pas accompli une année entière dans l'entreprise, ces plafonds sont calculés au prorata de la durée de présence. (1)
Pour les périodes d'absence liées au congé de maternité, de paternité ou au congé d'adoption et pour les périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, les salaires à prendre en compte sont ceux qu'aurait perçus le bénéficiaire s'il avait été présent.
Pour la répartition proportionnelle à la durée de présence, la durée de présence dans l'entreprise au cours de l'exercice comprend les périodes de travail effectif dans l'entreprise, auxquelles s'ajoutent les périodes légalement assimilées à du travail effectif et rémunérées comme telles (congés payés, exercice de mandats représentatifs, etc.).
Pour ce calcul, s'agissant des salariés en forfait jours ou des cadres dirigeants, chaque journée est considérée comme équivalente à 7 heures de temps de travail effectif.
En outre, les périodes d'absences mentionnées aux articles L. 1225-17, L. 1235-37 (congé de maternité et d'adoption) et L. 1226-7 du code du travail (absences consécutives à un accident du travail ou maladie professionnelle) ainsi que le congé paternité, sont assimilées à des périodes de présence. (1)
(1) A l'article 6, le dernier alinéa de l'option 1, l'alinéa 4 de l'option 2, l'alinéa 4 de l'option 3 et le dernier alinéa de l'option 3 sont étendus sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3314-5 du code du travail.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
En aucun cas, le montant global des primes distribuées au titre de l'intéressement ne pourra dépasser annuellement 20 % du total des salaires bruts versés à l'ensemble des salariés de l'entreprise au cours de l'exercice considéré ainsi que le total de la rémunération annuelle brute ou du revenu professionnel des bénéficiaires mentionnés à l'article L. 3312-3 du code du travail soumis à l'impôt sur le revenu au titre de l'année précédente. (1)
En outre, la prime individuelle d'intéressement attribuée à un même bénéficiaire au titre d'un même exercice ne peut excéder la moitié du plafond annuel de la sécurité sociale en vigueur lors de l'exercice au titre duquel l'intéressement se rapporte. (1)
Ce plafond est calculé au prorata de la durée de présence pour les salariés n'ayant travaillé dans l'entreprise que pendant une partie de l'exercice.
(1) Alinéas étendus sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3314-8 du code du travail.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
Article 8.1
Modalités d'information des bénéficiaires
Lors de chaque répartition de l'intéressement, chaque salarié reçoit, par courrier simple, les informations portant notamment sur les sommes qui sont attribuées au titre de l'intéressement et le montant qui lui est attribué.
En cas d'application d'un plan d'épargne d'entreprise par l'entreprise, il lui est précisé que le montant dont il peut demander le versement peut être également affecté, en tout ou partie, au plan d'épargne d'entreprise et qu'il dispose d'un délai de 15 jours pour formuler sa demande.
Dans ce cas, les sommes perçues directement par le salarié ne pourront pas bénéficier des avantages sociaux et/ou fiscaux en vigueur.
Chaque bénéficiaire est présumé avoir été informé le 3e jour suivant la date d'envoi du courrier, le cachet de la poste faisant foi.
À défaut de réponse dans un délai de 15 jours à compter de sa réception, l'intégralité des droits du bénéficiaire sera bloquée pendant 5 ans (sauf cas de déblocage anticipé) dans le fonds commun de placement désigné dans le plan d'épargne d'entreprise (fonds présentant le profil d'investissement le moins risqué).
Article 8.2
Modalités de versement de l'intéressement
Le versement de l'intéressement intervient au plus tard le dernier jour du cinquième de l'exercice suivant celui au titre duquel l'intéressement est calculé (au plus tard le 31 mai, N + 1 pour un exercice, N coïncidant avec l'année civile).
Toute somme versée au-delà du dernier jour du cinquième sera complétée par le versement d'un intérêt de retard fixé à un taux égal à 1,33 fois le taux moyen de rendement des obligations des sociétés privées mentionné à l'article 14 de la loi n° 47-1775 du 10 septembre 1947 portant statut de la coopération.
Ces intérêts à la charge de l'entreprise sont versés en même temps que le principal.
Article 9.1
Information collective
L'accord est affiché dans les locaux de l'entreprise et diffusé sur intranet si ce dispositif existe.
Une information collective sur l'application de l'accord est en outre assurée dans les conditions définies à l'article 11 « suivi de l'accord ».
Article 9.2
Information individuelle
Tout salarié reçoit, lors de son embauche, un livret d'épargne salariale présentant les dispositifs d'épargne salariale en vigueur dans la société.
Une note d'information mentionnant les principales dispositions de l'accord ainsi que celles du code du travail relatives au sort des sommes auxquelles le salarié peut prétendre lorsque, ayant quitté l'entreprise, il n'a pu être trouvé à la dernière adresse indiquée par lui, sera remise au salarié bénéficiaire de l'accord d'intéressement.
En outre, une fiche, distincte du bulletin de paie, est remise à chaque bénéficiaire lors du versement de l'intéressement en indiquant :
– le montant global de l'intéressement ;
– le montant moyen perçu par les bénéficiaires ;
– le montant des droits attribués à l'intéressé ;
– les montants de la CSG et de la CRDS.
Dans le cas où l'entreprise dispose d'un plan d'épargne salariale, cette fiche comporte, lorsque l'intéressement est investi sur ce plan, en outre :
– le délai à partir duquel les droits nés de cet investissement sont négociables ou exigibles et les cas dans lesquels ces droits peuvent être exceptionnellement liquidés ou transférés avant l'expiration de ce délai ;
– les modalités d'affectation par défaut au plan d'épargne d'entreprise des sommes attribuées au titre de l'intéressement, conformément aux dispositions de l'article L. 3315-2.
Cette fiche comporte enfin, en annexe, une note rappelant les règles essentielles de calcul et de répartition prévues par l'accord d'intéressement.
Avec l'accord du salarié concerné, la remise de cette fiche distincte peut être effectuée par voie électronique, dans des conditions de nature à garantir l'intégrité des données.
Lorsqu'un salarié susceptible de bénéficier de l'intéressement quitte l'entreprise avant que celle-ci ait été en mesure de calculer les droits dont il est titulaire, l'employeur doit lui demander :
– l'adresse à laquelle il pourra être informé de ses droits ;
– de le prévenir de ses changements d'adresse éventuels.
Lorsque l'accord d'intéressement a été mis en place après que des salariés susceptibles d'en bénéficier ont quitté l'entreprise, ou lorsque le calcul et la répartition de l'intéressement interviennent après un tel départ, la fiche et la note prévue à l'article 9 sont également adressées à ces bénéficiaires pour les informer de leurs droits.
Lorsque le bénéficiaire ne peut être atteint à la dernière adresse indiquée par lui, les sommes auxquelles il peut prétendre sont tenues à sa disposition par l'entreprise pendant une durée de 1 an à compter de la date limite de versement de l'intéressement. (1)
Passé ce délai, ces sommes sont remises à la Caisse des dépôts et consignations où l'intéressé peut les réclamer jusqu'au terme du délai prévu au 7° de l'article L. 135-7 du code de la sécurité sociale. (1)
(1) Alinéas étendus sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 3313-11 du code du travail.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
Conformément à l'article L. 3313-2 du code du travail, le comité social et économique est informé sur l'application de l'accord d'intéressement lors de l'examen annuel des comptes.
Cette instance vérifie notamment l'exactitude du calcul et des modalités de répartition de l'intéressement.
Lorsqu'il n'existe pas dans l'entreprise de comité social et économique, une commission ad hoc comprenant des représentants des salariés, spécialement désignés à cet effet, est mise en place pour assurer le suivi de l'application de l'accord.
En cas de litige concernant l'application de l'accord, le différend est porté à l'ordre du jour de la prochaine réunion du comité social et économique ou de la commission ad hoc, en vue de parvenir amiablement à une solution.
À défaut d'accord, le différend est porté devant les tribunaux de l'ordre judiciaire selon les règles de compétence prévues par le code de procédure civile.
En vertu de l'article L. 3312-9 du code du travail, créé par la loi du 6 août 2015 pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques, un régime d'intéressement est négocié par branche au plus tard le 30 décembre 2017. (1)
Le présent accord a été conclu en application de l'article L. 3312-9 du code du travail. (1)
Les signataires souhaitent faciliter la mise en œuvre la plus large possible du dispositif de d'Intéressement afin d'associer davantage de salariés des entreprises de la branche à l'expansion de leur entreprise selon les modalités exposées ci-après.
Pour ouvrir droit aux exonérations, l'intéressement collectif des salariés doit présenter un caractère aléatoire et résulter d'une formule de calcul liée aux résultats ou aux performances de l'entreprise au cours d'une année ou d'une période d'une durée inférieure, exprimée en nombre entier de mois au moins égal à 3.
Afin d'être adapté aux entreprises de moins de 50 salariés, le présent accord met en œuvre un intéressement aux résultats de l'entreprise.
Les modes de répartition définis à l'article 6 ont été retenus dans le but de récompenser de manière équitable les collaborateurs en fonction de leur contribution à l'amélioration des résultats de l'entreprise.
Les primes d'intéressement versées aux salariés au titre de cet accord n'ont pas le caractère de rémunération au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale.
Elles sont exonérées de cotisations de sécurité sociale mais sont soumises au forfait social à la charge des employeurs instauré par l'article L. 137-15 du code de la sécurité sociale et sont assujetties à la contribution sociale généralisée (CSG) et à la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS). (2)
Les primes d'intéressement versées ne peuvent se substituer à aucun élément de rémunération en vigueur au moment de la mise en place de l'accord, sauf respect d'un délai de 12 mois entre le versement de l'élément de salaire supprimé et la date d'effet de l'accord de l'entreprise.
L'intéressement, aléatoire par nature, est variable. Il peut donc être nul et ne peut, en aucun cas, être considéré comme un avantage acquis.
Il est rappelé que les entreprises doivent satisfaire aux obligations incombant à l'employeur en matière de représentation du personnel pour pouvoir instituer un intéressement collectif des salariés.
(1) Les alinéas 1 et 2 du préambule sont étendus sous réserve du respect des dispositions de l'article 155 de la loi n° 2019-486 du 22 mai 2019 relative à la croissance et à la transformation des entreprises.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
(2) L'alinéa 8 du préambule est étendu sous réserve du respect des dispositions de la loi n° 2019-1203 du 22 septembre 2018 de financement pour la sécurité sociale pour 2019.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
Les dispositions du présent accord national concernent les établissements privés de diagnostic et de soins (avec ou sans hébergement), les établissements d'hébergement pour personnes âgées, de quelque nature que ce soit, à caractère commercial, sur l'ensemble du territoire national comprenant les départements d'outre-mer, et notamment ceux visés par la nouvelle nomenclature des activités économiques sous les rubriques :
– 86-10 : services hospitaliers ;
– 86-10 Z : activités hospitalières ;
– 87-10 A : hébergement médicalisé pour personnes âgées ;
– 87-10 B : hébergement médicalisé pour enfants handicapés ;
– 87-10 C : hébergement médicalisé pour adultes handicapés et autres hébergements médicalisés ;
– 87-30 A : hébergement social pour personnes âgées ;
– 88-10 B : accueil ou accompagnement sans hébergement d'adultes handicapés ou de personnes âgées.
Le dispositif Pro-A est destiné :
– aux salariés en contrat de travail à durée indéterminée ;
– aux salariés bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion (CUI) à durée indéterminée ;
– aux salariés placés en position d'activité partielle mentionnée à l'article L. 5122-1 du code du travail.
Pour pouvoir accéder à ce dispositif, ces salariés ne doivent pas avoir atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et correspondant au grade de licence.
Il est précisé que les Infirmiers diplômés avant 2012 sont éligibles au dispositif, en application du décret n° 2010-1123 du 23 septembre 2010 relatif à la délivrance du grade de licence aux titulaires de certains titres ou diplômes relevant du livre III de la 4e partie du code de la santé publique.
Conformément au code du travail, la reconversion ou la promotion par alternance doit permettre aux professionnels concernés d'atteindre un niveau de qualification supérieur ou identique à celui qu'ils détiennent au moment de leur demande de reconversion ou de promotion par l'alternance. (1)
Au regard du niveau de qualification des salariés de la branche, de la nécessité de les faire progresser et des besoins en recrutement dans la branche, les partenaires sociaux de la branche considèrent le développement de Pro-A comme une priorité.
(1) Alinéa exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions prévues par l'article D. 6324-1-1 du code du travail.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les actions de reconversion ou de promotion par l'alternance doivent réunir deux conditions :
– une durée minimale comprise entre 6 et 12 mois, pouvant être allongée pour les jeunes de 16 à 25 ans qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
– une durée de la formation (positionnement, enseignements, accompagnement, à l'exclusion des heures de stage, y compris celles prévues par les référentiels de certification) comprise entre 15 % de la durée du contrat avec un minimum de 150 heures et 25 % de la durée totale (soit 455 heures pour un emploi à temps plein pendant 1 an).
Afin de prendre en considération la spécificité des qualifications du secteur sanitaire et médico-social, les signataires décident que, pour les actions de formation visées à l'article 5 :
– la durée de l'avenant peut être portée jusqu'à 24 mois ;
– la durée des actions d'évaluation, d'accompagnement et d'enseignements généraux, professionnels et technologiques peut être portée au-delà de 25 % et, au maximum, jusqu'à 2 200 heures
(1)
en demeurant dans la limite maximale de la certification visée.
Pour les personnes âgées de 16 à 25 ans révolus qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel, afin de compléter leur formation initiale :
– la durée de l'avenant peut être légalement portée, si nécessaire, jusqu'à 36 mois ;
– les signataires décident que la durée des actions d'évaluation, d'accompagnement et des enseignements généraux, professionnels et technologiques peut être portée au-delà de 25 % et, si nécessaire, jusqu'à 2 200 heures,
(1)
en demeurant dans la limite maximale de la certification visée.
Toutefois, pour les bénéficiaires du socle de compétences et de connaissances, dit Cléa, la durée minimale pourra être inférieure à 6 mois.
(1) Nota : Toute référence à un plafond de « 2 200 heures », tel que prévu dans l'accord du 7 novembre 2019, est abrogée avec effet rétroactif au 2 décembre 2020 . (Accord du 8 décembre 2021, art. 3 - BOCC 2022-2)
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les actions de reconversion ou de promotion par l'alternance doivent réunir une condition :
– une durée minimale comprise entre 6 et 12 mois, pouvant être allongée pour les jeunes de 16 à 25 ans qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
Afin de prendre en considération la spécificité des qualifications du secteur sanitaire et médico-social, les signataires décident que, pour les actions de formation visées à l'article 5 :
– la durée de l'avenant peut être portée jusqu'à 24 mois ;
– la durée des actions d'évaluation, d'accompagnement et d'enseignements généraux, professionnels et technologiques peut être portée au-delà de 25 % et en demeurant dans la limite maximale de la certification visée.
Pour les personnes âgées de 16 à 25 ans révolus qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel, afin de compléter leur formation initiale :
– la durée de l'avenant peut être légalement portée, si nécessaire, jusqu'à 36 mois ;
– les signataires décident que la durée des actions d'évaluation, d'accompagnement et des enseignements généraux, professionnels et technologiques peut être portée au-delà de 25 % et en demeurant dans la limite maximale de la certification visée.
Toutefois, pour les bénéficiaires du socle de compétences et de connaissances, dit Cléa, la durée minimale pourra être inférieure à 6 mois.
La mise en œuvre d'une action de reconversion ou promotion par l'alternance doit prévoir :
– une formation en alternance prévoyant, dans une progression pédagogique cohérente, des temps réguliers de formation alternés en centre de formation et en entreprise ;
– un avenant au contrat de travail.
L'action de reconversion ou de promotion par l'alternance peut être mise en œuvre à l'initiative de l'employeur ou du salarié, sous réserve dans ce dernier cas, de l'accord de l'employeur.
Conformément à l'article L. 6324-8 du code du travail, lorsque les actions de formation sont effectuées pendant le temps de travail, elles donnent lieu au maintien de la rémunération, comme si le salarié était resté à son poste de travail.
Les modalités relatives à la réalisation des actions de formation en dehors du temps de travail seront déterminées dans le cadre de l'accord relatif à la formation professionnelle et à l'apprentissage.
Conformément aux dispositions légales, l'OPCO santé, désigné par la branche, prendra en charge, sur la base de forfaits horaires les frais pédagogiques, les formations pratiques prévues au référentiel de formation, les frais de transport et d'hébergement, les salaires et cotisations sociales y afférents dans la limite des montants définis réglementairement.
La prise en charge se fera dans la limite d'un forfait horaire maximal de :
– 24 €/heure pour l'ensemble des certifications listées à l'article 7 du présent accord ;
– 14 €/heure pour le dispositif Cléa.
Conformément aux dispositions légales, l'OPCO santé, désigné par la branche, prendra en charge, sur la base de forfaits horaires les frais pédagogiques, les formations pratiques prévues au référentiel de formation, les frais de transport et d'hébergement, les salaires et cotisations sociales y afférents dans la limite des montants définis réglementairement.
La prise en charge se fera dans la limite d'un forfait horaire maximal de :
– 30 €/heure, ce forfait pouvant être révisé à la hausse par la CPNE, le cas échéant pour l'ensemble des certifications listées à l'article 7 du présent accord ;
– 14 €/heure pour le dispositif Cléa ;
– par dérogation aux dispositions précédentes, la VAE dans le cadre de la “ Pro-A “ est prise en charge à hauteur de 3 000 € par salarié et par VAE.
Les parties ont établi une liste de certifications professionnelles, correspondant à des métiers en tension dans le secteur sanitaire et médico-social, en se fondant notamment sur les études suivantes, émanant de l'observatoire prospectif des emplois, des métiers et des qualifications de la branche professionnelle de l'hospitalisation privée sanitaire et médico-sociale à statut commercial :
– le portrait des métiers d'infirmier diplômé d'État et d'aide-soignant, de 2018, qui précise que la hausse du nombre de professionnels a été moins rapide que celle des besoins de soins et souligne une baisse d'inscription à l'entrée en formation, particulièrement notable dans le cursus de l'aide-soignant ;
– l'étude prospective de 2017 concernant les données prospectives sur les créations de poste à horizon 2025, qui souligne les difficultés particulières de recrutement dans la banche pour les diplômes d'accompagnant éducatif et social, d'aide-soignant et d'infirmier, y compris spécialisé.
Au vu des études précitées et considérant l'avis émis par la CPNE-FP, dans sa séance du 10 octobre 2019, les parties décident que les certifications énoncées ci-après correspondent aux objectifs de l'article L. 6324-3 du code du travail.
Ils ont ainsi considéré que le dispositif Pro-A devait viser l'obtention des certifications professionnelles suivantes, y compris, quand cela est possible, par la voie de la VAE :
– diplôme d'État d'aide-soignant ;
– diplôme d'État d'infirmier ;
– redoublement dans le cadre du diplôme d'État d'infirmier
(1) ;
– diplôme d'État d'auxiliaire de puériculture ;
– diplôme d'État d'accompagnant éducatif et social ;
– diplôme d'État d'infirmier de bloc opératoire ;
– formations post jury VAE en vue de l'obtention du diplôme d'État d'aide-soignant, d'accompagnant éducatif et social, d'auxiliaire de puériculture, d'infirmier de bloc opératoire
(1) ;
– titre professionnel ou certificat de qualification professionnel de cuisinier ;
– licences et masters en management, dans les secteurs sanitaire et médico-social ;
– diplôme d'infirmier en pratique avancée ;
– acquisition du socle de compétences et de connaissances, dit Cléa.
Toutefois, dans le cadre du suivi du présent accord tel que prévu par l'article 8, la CPNE-FP sera à nouveau sollicitée au préalable à l'effet de faire toutes propositions de modification à la liste des certifications prévues ci-dessus. (2)
(1) Certifications exclues de l'extension en tant qu'elles contreviennent aux dispositions prévues par l'article L. 6324-3 du code du travail.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)
(2) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6324-3 du code du travail.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)
Les parties ont établi une liste de certifications professionnelles, correspondant à des métiers en tension dans le secteur sanitaire et médico-social, en se fondant notamment sur les études suivantes, émanant de l'observatoire prospectif des emplois, des métiers et des qualifications de la branche professionnelle de l'hospitalisation privée sanitaire et médico-sociale à statut commercial :
– le portrait des métiers d'infirmier diplômé d'État et d'aide-soignant, de 2018, qui précise que la hausse du nombre de professionnels a été moins rapide que celle des besoins de soins et souligne une baisse d'inscription à l'entrée en formation, particulièrement notable dans le cursus de l'aide-soignant ;
– l'étude prospective de 2017 concernant les données prospectives sur les créations de poste à horizon 2025, qui souligne les difficultés particulières de recrutement dans la banche pour les diplômes d'accompagnant éducatif et social, d'aide-soignant et d'infirmier, y compris spécialisé.
Au vu des études précitées et considérant l'avis émis par la CPNE-FP, dans sa séance du 10 octobre 2019, les parties décident que les certifications énoncées ci-après correspondent aux objectifs de l'article L. 6324-3 du code du travail.
Ils ont ainsi considéré que le dispositif Pro-A devait viser l'obtention des certifications professionnelles suivantes, y compris, quand cela est possible, par la voie de la VAE :
– diplôme d'État d'aide-soignant ;
– diplôme d'État d'infirmier ;
– redoublement dans le cadre du diplôme d'État d'infirmier
(1) ;
– diplôme d'État d'auxiliaire de puériculture ;
– diplôme d'État d'accompagnant éducatif et social ;
– diplôme d'État d'infirmier de bloc opératoire ;
– formations post jury VAE en vue de l'obtention du diplôme d'État d'aide-soignant, d'accompagnant éducatif et social, d'auxiliaire de puériculture, d'infirmier de bloc opératoire
(1) ;
– titre professionnel ou certificat de qualification professionnel de cuisinier ;
– licences et masters en management, dans les secteurs sanitaire et médico-social ;
– diplôme d'infirmier en pratique avancée ;
– acquisition du socle de compétences et de connaissances, dit Cléa ;
– titre à finalité professionnelle d'agent thermal ;
– diplôme délivré et/ ou reconnu par l'éducation nationale pour les métiers de l'eau ;
– brevet d'état d'éducateur sportif ;
– brevet ou diplôme de maître-nageur sauveteur
(2)
;
– diplôme délivré et/ ou reconnu par l'éducation nationale pour la maintenance des systèmes option A systèmes de production (BTS) ;
– diplôme délivré et/ ou reconnu par l'éducation nationale pour l'électrotechnique (BTS).
Toutefois, dans le cadre du suivi du présent accord tel que prévu par l'article 8, la CPNE-FP sera à nouveau sollicitée au préalable à l'effet de faire toutes propositions de modification à la liste des certifications prévues ci-dessus. (3)
(1) Certifications exclues de l'extension en tant qu'elles contreviennent aux dispositions prévues par l'article L. 6324-3 du code du travail.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)
(2) Certification « Maitre-nageur sauveteur » exclue de l'extension.
(Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1)
(3) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6324-3 du code du travail.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)
Pour l'application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires du présent accord conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir des stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.
Il est instauré une commission de suivi qui sera réunie au plus tard à la fin de la deuxième année d'application du présent accord.
Elle sera composée d'un représentant par organisation syndicale représentative de salariés au niveau de la branche.
Sa mission sera de faire le bilan des actions mises en œuvre, et de suggérer toute modification au contenu du présent accord notamment au vu des préconisations de la CPNEFP.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 années. Il pourra être révisé à tout moment conformément aux dispositions légales. Il sera applicable le premier jour suivant la publication du Journal officiel de son arrêté d'extension.
L'extension du présent accord sera demandée par la partie la plus diligente.
Celui-ci sera déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail, dans le cadre des dispositions légales applicables.
Un exemplaire sera adressé au greffe du conseil des prud'hommes compétents.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacun des signataires.
La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel réforme en profondeur le système de formation professionnelle et d'apprentissage. Au 1er janvier 2019, la période de professionnalisation est supprimée.
Un nouveau dispositif de formation en reconversion ou promotion par alternance appelé « Pro-A » est mis en place. (art. L. 6324-1 et suivants du code du travail).
Les parties au présent accord souhaitent affirmer l'intérêt du dispositif de reconversion ou de promotion par l'alternance, dit Pro-A, afin de permettre aux salariés en fonction de changer de métier ou de profession ou de prétendre à une promotion professionnelle par des actions de formation et/ou de validation des acquis de l'expérience (VAE). Elles ont en conséquence, conformément à l'article L. 6424-3 du code du travail, entendu définir les certifications professionnelles éligibles à ce dispositif.
Lorsque la CPPNI se réunit en tant qu'instance de négociation, elle est composée d'au plus cinq représentants par organisation syndicale représentative de salariés dans le champ d'application de l'accord de champ du 14 mars 2019, et d'un nombre de représentants des organisations d'employeurs appartenant au même champ ne dépassant pas le nombre total des représentants des organisations syndicales de salariés.
1.2. Fonctionnement
a) Présidence
La CPPNI peut se réunir sous deux formats différents :
– lorsque la CPPNI se réunit en tant que commission paritaire permanente de négociation, les séances peuvent se dérouler en commission mixte, c'est-à-dire en commission présidée par un représentant du ministre ;
– lorsqu'elle ne siège pas en commission mixte paritaire, elle est présidée, alternativement, par un membre d'une organisation syndicale de salariés ou par un représentant des organisations patronales selon les modalités définies par le règlement intérieur.
b) Secrétariat – Siège
Le siège de la CPPNI est fixé à : 106, rue d'Amsterdam, 75009 Paris. L'adresse mail du secrétariat de la CPPNI est la suivante : CPPNI@hospitalisationprivée.fr et le numéro de téléphone est le 01.53.83.56.56. Lorsque les sujets de négociation relèvent exclusivement des secteurs sanitaire, médico-social ou du thermalisme, dans les conditions prévues par les articles 5 et 6 du présent accord, la FHP, le SYNERPA ou le CNETH assure respectivement le secrétariat technique des réunions. Les services des organisations syndicales employeurs assureront les tâches administratives de secrétariat, l'enregistrement et la tenue des livres de délibérations de la commission.
Un règlement intérieur précisera les modalités de fonctionnement de la CPPNI, lequel devra préciser que les réunions de la CPPNI dans ses configurations sectorielles peuvent se tenir aux sièges de chaque organisation employeur.
c) Calendrier prévisionnel
La CPPNI se réunit en fin d'année pour définir paritairement :
– les thèmes de négociation qui seront abordés au cours de l'année à venir ;
– le calendrier prévisionnel des réunions consacrées aux thèmes de négociation spécifiques dans les configurations sectorielles instituées par l'article 5 du présent avenant.
Des réunions supplémentaires pourront être organisées à la demande des organisations syndicales de salariés ou d'employeurs dans les conditions définies par le règlement intérieur.
d) Délais de convocation et compte rendu
La convocation est adressée par voie électronique aux représentants désignés en conformité avec le règlement intérieur, dans un délai minimum de 15 jours avant chaque réunion, en précisant la configuration de la CPPNI et l'éventuel secteur visé par la convocation (CPPNI ou CPPNI en configuration sectorielle). L'ordre du jour prévisionnel, défini paritairement et les documents afférents aux réunions sont transmis dans un délai de 15 jours précédant chaque réunion, dans la mesure du possible. Le compte rendu sera soumis à la validation des membres de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation lors de la réunion suivante. Il sera validé à la majorité des membres présents ou ayant participé à la CPPNI dans sa configuration sectorielle.
e) Défraiement des négociateurs
Par exception aux dispositions conventionnelles moins favorables en vigueur (thermalisme), la participation des négociateurs salariés.es aux séances plénières et préparatoires de la CPPNI y compris en configurations sectorielles leur donne droit aux mêmes autorisations d'absences et prise en charge de leurs frais quelles que soient les origines professionnelles du secteur d'activité dont ils dépendent. Dans l'attente d'une harmonisation des différentes dispositions conventionnelles, ces remboursements et prises en charge se feront selon les dispositions actuelles des deux conventions collectives.
Ses missions sont définies par l'article L. 2232-9 du code du travail.
La commission paritaire permanente de négociation a pour mission essentielle la négociation des garanties sociales applicables aux salariés dans le cadre de la convention collective nationale du 18 avril 2002 et de son annexe du 10 décembre 2002, élargies aux établissements thermaux dans le cadre du travail d'harmonisation des textes conventionnels.
La commission paritaire permanente de négociation a pour mission essentielle la négociation des garanties sociales applicables aux salariés dans le champ fusionné résultant de l'accord de champ du 14 mars 2019.
Les accords de branche prévalent conformément aux règles relatives à la hiérarchie des normes sur tous les accords d'entreprise conclus antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur des accords de branche, dans tous les domaines listés à l'article L. 2253-1 du code du travail, sauf si ces accords d'entreprise prévoient des garanties au moins équivalentes à celles contenues dans les accords de branche.
En outre, dans les matières définies par l'article L. 2253-2 du code du travail, si la convention collective le prévoit expressément conformément aux règles relatives à la hiérarchie des normes, les accords d'entreprise conclus postérieurement, ne peuvent contenir des stipulations différentes sauf s'ils assurent des garanties au moins équivalentes à celles prévues par la convention collective.
La commission paritaire permanente de négociation représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics.
La commission paritaire permanente de négociation exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi à partir des éléments contenus dans le rapport de branche général présenté annuellement et à partir de ceux des éléments figurant dans les rapports établis par type d'activité (sanitaire, médico-social, thermal) présents au sein de la branche.
Ce rapport de branche général sera établi à compter de 2023 sur les données de l'année 2022.
La commission paritaire permanente de négociation établit un rapport annuel d'activité qui comprend un bilan des accords d'entreprises conclus en matière de durée et aménagement du temps de travail (heures supplémentaires, conventions de forfaits, travail à temps partiel, travail intermittent, le repos quotidien et les jours fériés…), en matière de congés et de compte épargne-temps. Ce rapport comporte une appréciation de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés, et sur la concurrence entre les entreprises de la branche (type d'activité par type d'activité si cela paraît pertinent) et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées. Il comprend également un bilan de l'action de la branche en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de classifications, de promotion de la mixité des emplois et d'établissement des certificats de qualification professionnelle, des données chiffrées sur la répartition et la nature des postes entre les femmes et les hommes ainsi qu'un bilan des outils mis à disposition des entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Ces conventions et accords sont transmis distinctement au secrétariat de la branche qui accuse réception des conventions et accords transmis. Le secrétariat de la branche est assuré sur ce point selon des modalités définies au règlement intérieur.
La CPPNI a également pour mission l'harmonisation des conventions collectives.
Lorsque la CPPNI se réunit en tant que commission paritaire permanente d'interprétation, elle est composée d'au plus trois représentants par organisation syndicale de salariés représentative au plan national dans le champ d'application de l'accord de champ du 14 mars 2019 désignés en conformité avec le règlement intérieur. Elle comprend également des représentants des organisations syndicales d'employeurs représentatives dans le même champ conventionnel sans que le nombre de ces représentants ne dépasse celui des représentants de l'ensemble des organisations syndicales de salariés. Si les questions abordées sont liées à des thématiques sectorielles spécifiques, les organisations patronales et les organisations syndicales veillent à ce que les participants à la commission comprennent des membres ayant participé aux négociations spécifiques.
La commission paritaire permanente d'interprétation qui peut être saisie par l'une des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche ou par une organisation d'employeurs représentative au niveau de la branche, a pour missions s'agissant de la convention collective unique du 18 avril 2002 et de son annexe ou de la convention collective du thermalisme, selon le cas :
a) De veiller au respect de la convention et/ou de ses annexes par les parties en cause.
b) De tenter de concilier toutes parties qui, ayant à appliquer la convention collective, se trouveraient en litige individuel ou collectif et feraient une demande de conciliation ou accepteraient de participer à celle-ci.
c) De donner toute interprétation du texte conventionnel.
d) De tenter de concilier les parties qui en feraient la demande, à un litige individuel ou collectif, ceci sans préjudice pour lesdites parties, d'avoir recours à la médiation de l'inspecteur du travail, ou de saisir toute juridiction compétente.
e) La commission peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation de la convention collective ou d'un accord de branche.
La commission paritaire permanente d'interprétation saisie se réunit dans un délai qui ne pourra excéder 2 mois suivant la saisine. Tout demandeur devra obligatoirement joindre à la saisine, un rapport écrit et motivé conforme au règlement intérieur afin de permettre aux membres de la commission de prendre connaissance préalablement à sa réunion, de la ou des questions soumises.
Les avis de la commission sont rédigés en séance et adressés dans les 8 jours suivant la réunion, aux organisations syndicales membres de la commission, à charge pour elles d'en assurer la diffusion. Ils seront approuvés à la double majorité des organisations syndicales de salariés et des organisations d'employeurs, chacune des organisations disposant d'une voix. À défaut, la commission n'émettra pas d'avis et indiquera qu'elle n'a pas pu statuer.
Par ailleurs, les avis rendus en interprétation du texte conventionnel auront la même valeur contractuelle qu'un avenant portant révision du même texte, aux conditions cumulatives suivantes :
– qu'il en soit fait mention expresse dans l'avis considéré ;
– qu'ils soient signés par l'ensemble des parties à l'accord, si elles demeurent représentatives, ou à défaut s'ils sont approuvés aux mêmes conditions que les avenants à la convention collective ;
– qu'ils ne créent pas de dispositions nouvelles à la convention collective ou à ses annexes.
Les avis d'interprétation remplissant les conditions ci-dessus, seront annexés à la convention collective nationale et feront l'objet d'un dépôt conformément aux articles L. 2231-5, L. 2231-6 et L. 2231-7 du code du travail. Ils sont opposables aux employeurs et aux salariés.
À la suite de chaque publication complète des résultats de mesure de la représentativité, la CPPNI se réunira dans un délai maximum de 2 mois afin de modifier si nécessaire sa composition, son fonctionnement et le financement du dialogue social pour tenir compte desdits résultats. Lors de cette réunion, seront convoqués les organisations syndicales représentatives telles que définies par les résultats précités.
Outre la définition de la composition de la CPPNI, les participants à cette réunion examineront la nécessité de modifier ou non le règlement intérieur. Tant qu'un accord n'aura pas été conclu relatif à la composition dans la CPPNI, celle-ci se réunira dans la composition prévue à l'alinéa précédent.
L'article 1er de l'accord du 17 octobre 2018 est révisé et remplacé par les dispositions du présent avenant, à l'exception de l'article 5.3 pour la participation aux commissions de négociations sectorielles spécifiques concernant une partie du champ conventionnel.
Le présent avenant constitue l'article 5 de la convention collective du 18 avril 2002.
L'accord du 1er décembre 2017 relatif à la mise en place de la CPPNI et son avenant rectificatif du 28 mars 2018 sont entièrement révisés et remplacés par les dispositions du présent avenant, à l'exception du titre e de l'article 2.2.2 relatif au défraiement des négociateurs.
La CPPNI se réunit en configurations sectorielles, spécifiques aux différentes conventions et annexes du champ fusionné issu de l'accord de champ du 14 mars 2019. Les réunions auront pour objet de négocier sur des thèmes et/ou champs spécifiques à ces différentes conventions et telle que prévue par l'article 6 ci-après.
Pour ces négociations, les modalités de fonctionnement de la CPPNI dans ses configurations sectorielles sont celles définies par l'article 1er du présent avenant.
Les travaux de secrétariat de la CPPNI dans ses configurations sectorielles (ODJ et comptes rendus) seront alors assurés par l'organisation patronale, selon les dispositions du règlement intérieur.
La CPPNI de la branche, réunie en configuration sectorielle, telle que définie à l'article 5, a le pouvoir de négociation dans chacune des conventions collectives du champ fusionné, sur les thèmes et/ ou champs spécifiques à ces conventions. Ces thèmes couvrent, par exemple, les classifications et les rémunérations, la protection sociale et les dispositions spécifiques relatives au travail saisonnier dans le thermalisme ou pour lesquelles des adaptations doivent être trouvées.
Le pouvoir de signature des accords conclus en configurations sectorielles est de droit pour la totalité des organisations représentatives de la branche professionnelle sur tous les champs d'applications tel que défini par l'article 1er de l'accord du 14 mars 2019. Tout projet devra faire figurer comme signataire potentiel, l'ensemble des organisations patronales et syndicales de salariés représentatives dans le champ de la branche professionnelle.
Une fois par an sera porté à l'ordre du jour de la CPPNI, un point sur les accords signés par la CPPNI au cours de l'année précédente.
Pour l'application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires du présent accord conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir des stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent avenant pourra être révisé ou dénoncé à tout moment, conformément aux articles L. 2261-7 et L. 2261-9 du code du travail.
Le présent accord est notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature, conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il s'appliquera au 1er jour du mois suivant l'accomplissement des formalités de dépôt, dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent avenant a pour finalité de préciser le cadre d'intervention de la CPPNI dans le champ de l'accord du 14 mars 2019 ayant défini le périmètre du rapprochement conventionnel entre la convention collective nationale du Thermalisme et la convention collective nationale de l'hospitalisation privée et son annexe concernant les établissements privés accueillant des personnes âgées.
Il s'inscrit dans le cadre des dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail.
L'article 3 de l'accord du 14 mars est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
Le 2e paragraphe de l'article 3 de l'accord du 26 février 2001 est abrogé et remplacé par les dispositions ci-après :
« Cette cotisation appelée au nom et pour le compte de l'association paritaire de gestion, le FONGESMES, est recouvrée distinctement dans les mêmes conditions que la contribution unique à la formation professionnelle et à l'alternance, par l'OPCO santé, qui la reversera à l'association paritaire de gestion.
Le recouvrement par l'OPCO santé pour le compte de l'association paritaire de gestion sera réalisé au titre des années 2019 et 2020.
La cotisation due au titre de l'année N est déterminée sur la masse salariale brute, telle que définie au 1er alinéa, de l'année N − 1.
Les modalités de recouvrement seront définies par une convention établie entre l'OPCO santé et l'association paritaire de gestion. »
(1) Article étendu sous réserve de la mise en place d'une comptabilité séparée et de frais de recouvrement spécifiques, et ce à titre provisoire et dérogatoire pour les années 2020 et 2021, en ce qui concerne le recouvrement de la contribution au financement du dialogue social par un opérateur de compétence, et à condition que l'opérateur de compétence ne procède pas à la redistribution des crédits aux organisations syndicales de salariés et professionnelles d'employeurs conformément à l'article L. 6332-1-3 du code du travail.
(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)
Le présent avenant prendra effet au 1er jour du mois suivant l'accomplissement des formalités de dépôt.
L'extension du présent avenant sera demandée par la partie la plus diligente.
Le présent avenant sera déposé en deux exemplaires, auprès de la DGT, une version signée du présent avenant sur support papier et une version sur support électronique. Un exemplaire sera adressé au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Le présent avenant est fait en nombre suffisant pour remise à chacun des signataires, plus les exemplaires destinés au dépôt légal.
Le présent avenant a pour objet de modifier la qualité de l'organisme collecteur des cotisations recueillies par l'association de gestion des fonds du paritarisme du secteur sanitaire, social et médico-social à caractère commercial, le FONGESMES, afin de tenir compte :
– de la mise en place des opérateurs de compétences (OPCO) en lieu et place des organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA) ;
– ainsi que du mandat donné par l'association de gestion à l'OPCO santé, pour la collecte de la contribution au financement du paritarisme de la branche, au titre des années 2019 et 2020.
Les dispositions du présent accord concernent les établissements privés de diagnostic et de soins et de réadaptation fonctionnelle (avec ou sans hébergement), les établissements d'accueil pour personnes handicapées et pour personnes âgées, de quelque nature que ce soit, privés, à caractère commercial, ainsi que des établissements thermaux sur l'ensemble du territoire national comprenant les départements, régions et collectivités d'Outre-mer.
Sont donc notamment visées par cet accord, les activités économiques enregistrées sous les rubriques :
– 86.10 : services hospitaliers ;
– 86.10Z : activités hospitalières ;
– 87.10A : hébergement médicalisé pour personnes âgées ;
– 87.10B : hébergement médicalisé pour enfants handicapés ;
– 87.10C : hébergement médicalisé pour adultes handicapés et autres hébergements médicalisés ;
– 87.30A : hébergement social pour personnes âgées ;
– 88.10B : accueil ou accompagnement sans hébergement d'adultes handicapés ou de personnes âgées ;
– 96.04Z : entretien corporel.
Sont éligibles aux dispositions contenues dans le présent accord tous les salariés des établissements ci-dessus, quel que soit leur statut (CDI ou CDD) et leur durée du travail (temps plein ou temps partiel), sous réserve d'être présent pendant la campagne vaccinale.
Ces dispositions s'appliquent également aux salariés ayant conclu un contrat en alternance et les salariés titulaires d'un contrat aidé.
À la date d'effet du présent accord et pendant toute la durée de la période vaccinale contre la grippe saisonnière, soit jusqu'au 31 janvier 2021, les établissements tels que définis dans l'article 1er relatif au champ d'application prendront en charge les vaccins, qu'ils mettront à disposition des salariés, tels que définis à l'article 2 ou à défaut sur justificatif du coût si la vaccination ne peut être réalisée au sein de l'établissement.
Les salariés désireux de se faire vacciner en informeront la direction de l'établissement à l'effet que toutes les mesures soient prises pour que les salariés concernés puissent se rendre disponibles pour faire effectuer cette vaccination. Dans la mesure du possible, la vaccination sera réalisée sur le temps de travail du salarié. Si toutefois l'entreprise n'est pas en mesure de réaliser la vaccination du salarié sur son temps de travail, le temps nécessaire à sa réalisation sera rémunéré comme temps de travail effectif, sur présentation de justificatifs.
Le présent accord s'applique sans dispositions particulières aux entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent accord prend effet à la date de sa signature pour les entreprises adhérentes à la FHP, au SYNERPA et au CNETH et à la date d'extension pour les autres.
L'extension du présent accord sera demandée par la partie la plus diligente.
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, auprès de la DGT, une version signée du présent avenant sur support papier et une version sur support électronique. Un exemplaire sera adressé au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacun des signataires, plus les exemplaires destinés au dépôt légal.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée venant à échéance au 31 janvier 2021. Il pourra être révisé à tout moment, conformément aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.
Dans un contexte sanitaire particulièrement dégradé en raison de l'épidémie « Covid-19 » les partenaires sociaux ont souhaité favoriser les conditions permettant aux salariés des établissements compris dans le champ d'application du présent accord de se faire vacciner contre la grippe dite saisonnière. Protéger la santé des professionnels, des patients et des résidents est l'objectif assigné par les dispositions du présent accord.
Cette vaccination reste au libre choix du salarié et ne constitue en aucun cas une obligation.
En application de l'article 73.2 bis de l'annexe du 10 décembre 2002 :
– à compter du 1er janvier 2020, le salaire mensuel conventionnel correspondant au coefficient d'emploi 215 ne pourra être inférieur à 1 539,42 € brut pour un temps plein ;
– à compter du 1er janvier 2020, le salaire mensuel conventionnel correspondant au coefficient d'emploi 216 ne pourra être inférieur à 1 539,42 € brut pour un temps plein.
En application de la grille de classification de l'annexe du 10 décembre 2002, à compter du 1er juillet 2020 :
– le coefficient 215 est supprimé et remplacé par le coefficient 216 ;
– le coefficient 216 est supprimé et remplacé par le coefficient 217 ;
– le coefficient intermédiaire 217 est supprimé et remplacé par le coefficient 218 ;
– le coefficient 218 est supprimé et remplacé par le coefficient 219 ;
– le coefficient intermédiaire 219 est supprimé et remplacé par le coefficient 220.
En application de l'article 73.2 bis de l'annexe du 10 décembre 2002, la valeur du point est portée à 7,16, à compter du 1er juillet 2020.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions du décret n° 2020-1598 du 16 décembre 2020 portant relèvement du salaire minimum de croissance.
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)
Compte tenu de la proximité du salaire minimum hiérarchique conventionnel du présent avenant par rapport au Smic dès lors qu'une annonce publique gouvernementale sera faite conduisant à un relèvement potentiel du Smic, les partenaires sociaux s'engagent indépendamment des négociations annuelles de branches ordinaires obligatoires à ouvrir dans un délai de 2 semaines une négociation salariale afin de redéfinir le niveau des salaires conventionnels impactés par ladite annonce.
Le présent avenant s'appliquera dès le 1er décembre 2020 aux établissements adhérents du SYNERPA.
Le présent avenant s'appliquera au 1er jour du mois qui suit la publication de l'arrêté d'extension pour les autres établissements.
Compte tenu de l'objet de l'avenant, aucune disposition spécifique n'est prévue pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Son extension sera demandée par la partie la plus diligente.
Les dispositions du présent accord concernent les établissements privés médicalisés pour personnes âgées à caractère commercial sur l'ensemble du territoire national comprenant les départements, régions et collectivités d'outre-mer et tels que nommés ci après dans la nomenclature des activités économiques :
– 87.10A : hébergement médicalisé pour personnes âgées ;
– 88.10B : accueil ou accompagnement sans hébergement d'adultes handicapés ou de personnes âgées.
Si la liste des champs d'activité, figurant dans le champ d'application de la convention collective, concernés par l'accord du « Ségur de la santé » devait être élargie, ces derniers seraient réintégrés dans le champ d'application de l'accord selon les modalités déterminées par les pouvoirs publics.
La revalorisation mensuelle « Ségur » s'élève à 206 € bruts par mois pour un salarié à temps complet répartis comme suit :
– 103 € bruts mensuels versés à compter du 1er janvier 2021 et rétroactivement à compter du 1er septembre 2020 ;
– 103 € bruts mensuels supplémentaires versés au plus tard sur les rémunérations de mars 2021.
Cette revalorisation mensuelle s'ajoute aux rémunérations réelles des bénéficiaires. Elle donnera lieu à une mention distincte sur le bulletin de salaire dénommée « Revalorisation salariale Ségur ».
Elle concerne l'ensemble du personnel quel que soit leur statut (CDD, CDI) et leur durée de travail (temps plein, temps partiel) à l'exception des médecins, pharmaciens, apprentis et salariés sous contrats aidés, catégories de professionnels exclus de la transposition stricte du « Ségur de la santé ». Si la liste des professionnels exclus venait à être révisée, ils seraient réintégrés dans le dispositif selon les modalités définies par les pouvoirs publics.
Pour les salariés à temps partiel, le montant de la revalorisation mensuelle « Ségur » sera calculé pro rata temporis selon l'horaire contractuel, hors heures complémentaires, constaté lors de chacun des mois couverts par la période de versement de la revalorisation salariale « Ségur ».
Elle s'ajoute à la rémunération effective du salarié, cette dernière correspondant a minima à un montant égal au Smic.
La revalorisation salariale « Ségur » s'ajoute aux minima conventionnels sans possibilité de dérogation défavorable par accord d'établissement, d'entreprise ou de groupe.
Elle ne pourra pas entrainer une baisse de rémunération de quelque nature que ce soit.
La revalorisation mensuelle « Ségur » fera partie du taux horaire servant au calcul des différentes majorations ou indemnités assises sur le taux horaire du salarié prévues par l'annexe de la convention collective du 18 avril 2002 (notamment travail de nuit et astreintes) et du taux horaire servant au calcul des heures supplémentaires et des heures complémentaires.
Les partenaires sociaux s'engagent à mener au niveau de la branche, comme les entreprises au niveau des organismes assureurs, les démarches nécessaires au titre de la prévoyance afin que le montant de la revalorisation « Ségur » n'ait pas pour effet de réduire le montant des rentes d'invalidité versées aux salariés en cours d'indemnisation au titre de la prévoyance.
Le CSE, s'il existe, sera informé dans le cadre de la consultation sur la politique sociale, conditions de travail et l'emploi, des modalités d'application de la revalorisation « Ségur ».
Les versements de ces revalorisations aux salariés sont conditionnés à leur financement par les pouvoirs publics et ne pourront donc intervenir qu'une fois ces financements attribués aux établissements concernés.
Les partenaires sociaux s'engagent à ouvrir de nouvelles négociations si le montant des financements octroyés par les pouvoirs publics venait à être augmenté ou si les cotisations salariales de sécurité sociale devaient évoluer.
Le SYNERPA s'engage également à ouvrir après 18 mois d'application de la mesure socle des négociations pour travailler l'intégration de la revalorisation salariale « Ségur » dans les grilles de classification.
Pour certaines catégories de salariés, la revalorisation spécifique complémentaire sera mise en place par l'octroi d'un complément de rémunération s'ajoutant à celle prévue par le présent accord.
Ce complément de rémunération et les salariés concernés seront définis dans le cadre d'un avenant dès lors que les modalités de financement de cette revalorisation auront été précisées dans le prolongement de la mesure 2 de l'accord du 13 juillet 2020. Elle a pour but de reconnaitre certaines spécificités professionnelles notamment en ce qui concerne les métiers d'aide-soignant et d'infirmier.
Dès que ces précisions seront connues, et dans le mois suivant, une négociation sera ouverte au niveau de la branche pour définir les modalités de transposition de la revalorisation des métiers concernés.
Le présent accord est conclu à durée indéterminée. Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions visées aux articles L. 2261-7, L. 2261-9 et suivants du code du travail.
Le présent accord prend effet à la date du versement effectif des financements publics prévu par la disposition législative ou réglementaire de la mesure de revalorisation salariale « Ségur », dans les conditions qu'elle prévoira, incluant la rétroactivité à compter du 1er septembre 2020 pour l'ensemble de ses dispositions, à l'exception de la revalorisation salariale « Ségur » devant s'appliquer au plus tard sur les rémunérations de mars 2021, conformément à l'article 2 du présent accord.
L'accord s'appliquera en tout état de cause au plus tard le 1er janvier 2021.
Le présent accord s'applique sans dispositions particulières pour les entreprises de moins de 50 salariés.
L'extension de l'accord sera demandée par la partie la plus diligente dans les délais prévus à l'article L. 2232-6 du code du travail.
Pour faire suite à la la mobilisation des professionnels du secteur et dans le contexte national de la crise sanitaire liée à la « Covid-19 », le ministre des solidarités et de la santé a mené une concertation avec les acteurs du système de santé dite du « Ségur de la santé » pour renforcer la valorisation des métiers et l'attractivité du secteur. Cette concertation a abouti à un accord le 13 juillet 2020 relatif à la fonction publique hospitalière et aux EHPAD du secteur public et prévoyant notamment une revalorisation de la rémunération de leurs personnels.
Un courrier en date du 26 juillet 2020 des ministres Olivier Véran et Brigitte Bourguignon prévoit une transposition dans les secteurs des EHPAD privés commerciaux sous réserve d'une négociation avec les partenaires sociaux du secteur du secteur et d'une adaptation par le projet de loi de financement de la sécurité sociale des modalités de financement applicable au secteur.
En effet, les mesures prévues par le « Ségur de la santé » ne pourront pas entrer en application avant la promulgation de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2021 qui doit les rendre juridiquement applicables.
Le présent accord a pour objet de mettre en place une revalorisation salariale mensuelle pour les salariés des EHPAD privés commerciaux dans les conditions prévues par le « Ségur de la santé ».
Cet accord ne se substitue pas aux accords de branche ou d'entreprise portant sur les négociations salariales obligatoires.
Le bilan, transmis aux membres de la CPPNI, et constaté par le conseil d'administration paritaire de l'association de gestion du paritarisme, le FONGESMES, fait état d'une sous-utilisation des fonds dédiés au fonctionnement de la CPNE-FP et de la CPPNI d'un montant de 52 154,71 € (cinquante-deux mille cent cinquante-quatre euros et soixante-et-onze centimes).
Dans le cadre de l'article 1er de l'avenant n° 5 à l'accord de branche sur le financement du paritarisme, les membres de la CPPNI décident que le solde des cotisations non utilisées au titre de l'année 2019 et visé par l'article 1er du présent avenant, est réparti de la manière suivante :
– 20 000 € (vingt mille euros) pour le report à nouveau ;
– 32 154,71 € (trente-deux mille cent cinquante-quatre euros et soixante-et-onze centimes) à répartir entre les organisations syndicales de salariés représentatives, dont 16 077,36 € (seize mille soixante-dix-sept euros et trente-six centimes) de manière égalitaire entre les organisations syndicales représentatives, soit 5 359,12 € (cinq mille trois cent cinquante-neuf euros et douze centimes) par OS et 16 077,35 € (seize mille soixante-dix-sept euros et trente-cinq centimes) proportionnellement à la représentativité de chaque organisation syndicale de salariés représentative.
Le présent avenant prendra effet rétroactivement au 23 septembre 2020, sous réserve de sa signature.
L'extension du présent avenant sera demandée par la partie la plus diligente.
Le présent avenant sera déposé en deux exemplaires, auprès de la DGT, une version signée du présent avenant sur support papier et une version sur support électronique. Un exemplaire sera adressé au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Le présent avenant est fait en nombre suffisant pour remise à chacun des signataires, plus les exemplaires destinés au dépôt légal.
Le présent avenant a pour objet d'affecter les fonds recueillis par le FONGESMES, l'association de gestion du paritarisme du secteur sanitaire, social et médico-social à caractère commercial, dédiés au fonctionnement de la CPNE-FP et de la CPPNI et non utilisés à ce titre, conformément à l'article 1er de l'avenant n° 5 à l'accord de branche sur le financement du paritarisme.
Il est paru opportun d'intégrer au sein du préambule de la CCU le paragraphe suivant :
« C. Secteur du thermalisme
Compte tenu du caractère temporaire et cyclique de l'activité visée au code NAF 96. 04Z des établissements thermaux, à de rares exceptions près, les organisations syndicales patronales et syndicales s'accordent à reconnaître la spécificité saisonnière de l'activité thermale.
De plus, le tissu d'entreprises relevant du secteur du thermalisme ainsi que les moyens et dispositifs de financement différent de ceux du secteur sanitaire et de ceux du secteur médico-social.
Afin de tenir compte des spécificités du secteur du thermalisme, certaines dispositions seront aménagées au sein de l'annexe concernant les établissements privés accueillant des personnes âgées et les établissements thermaux de la CCU par des articles ter ou par des textes complémentaires (accords, avenants, etc.).
Ces dispositions spécifiques propres au secteur du thermalisme prévalent sur toutes autres dispositions de la CCU et/ ou de l'annexe médico-social, portant sur le même objet, sauf si le présent accord de branche ou un accord de branche futur en dispose autrement.
Ces dispositions ne s'appliquent pas :
– au corps médical et aux infirmiers et masseurs-kinésithérapeutes exerçant en libéral ;
– aux personnes qui effectuent dans les établissements des stages de formation ou de perfectionnement sous un contrat engageant une tutelle autre que l'établissement thermal ;
– aux établissements médicaux pour enfants et adolescents ;
– aux hôpitaux thermaux. »
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Les dispositions du présent avenant n'entreront en vigueur qu'à l'issue de la négociation de l'ensemble des dispositions négociées issues de l'harmonisation.
Les dispositions contenues dans le présent avenant s'appliquent sans distinction aux entreprises de moins de 50 salariés.
Conformément aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail, cet avenant pourra être révisé à tout moment à la demande d'une ou plusieurs organisations visées à l'article L. 2261-7 précité. La demande de révision accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des organisations syndicales et patronales représentatives.
Les organisations susvisées se réunissent au plus tard dans un délai de 3 mois après la date de réception de la demande de révision pour débuter les négociations.
Cet avenant pourra être dénoncé, dans le cadre des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail, et ce à tout moment, à charge de respecter un préavis dont la durée est fixée à 3 mois. La dénonciation peut émaner de tout ou partie des signataires ou des parties ayant adhéré à l'avenant.
Cet avenant est fait en un nombre suffisant d'exemplaires, pour notification à chacune des organisations représentatives dans les conditions prévues à l'article L. 2231-5 du code du travail.
L'extension de cet avenant sera demandée par la partie la plus diligente, conformément aux dispositions des articles L. 2261-16 et L. 2261-24 du code du travail, à l'issue de la négociation de l'ensemble des dispositions négociés issues de l'harmonisation.
Cet avenant sera déposé par la partie la plus diligente en double exemplaire auprès des services centraux du ministre chargé du travail, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, dans le respect des dispositions prévues aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail.
Un exemplaire de ce texte sera également remis par la partie la plus diligente au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les partenaires sociaux sont conscients de la nécessaire sécurisation des parcours professionnels des salariés saisonniers du secteur du thermalisme au sein de la branche de l'hospitalisation privée.
Le présent accord traduit cette reconnaissance conformément aux prescriptions de l'article 86 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels. Il abroge et se substitue à l'avenant n° 29 relatif au travail saisonnier dans la branche du thermalisme du 13 novembre 2017.
Le présent avenant de révision à la convention collective est applicable à l'ensemble des salariés embauchés sous contrat à durée déterminée saisonnier par les établissements relevant du secteur d'activité thermal.
Conformément à la définition qui en est donnée à l'article L. 1242-2 du code du travail, l'emploi à caractère saisonnier est celui dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes selon le rythme des saisons ou les modes de vie collectifs. L'activité saisonnière peut fluctuer d'une année sur l'autre et ne recouvre pas nécessairement la durée d'ouverture de l'établissement.
Quelles que soient la forme et la fréquence de son renouvellement, un contrat saisonnier ne saurait en aucun cas être assimilé à un contrat à durée indéterminée, ainsi que l'attestent les modalités et limites des clauses de reconduction définies par le présent accord.
Le contrat saisonnier peut être à terme précis ou imprécis conformément aux dispositions de l'article III du titre VIII de la convention collective du thermalisme. Le terme du contrat imprécis est constitué par la date de réalisation de l'objet pour lequel ledit contrat a été conclu (art. L. 1242-7 dernier alinéa). La réalisation de l'objet correspond à la fin de la saison et s'apprécie nécessairement par référence à la nature des fonctions propres du salarié et du niveau d'activité correspondant aux fonctions du salarié. Le contrat de travail contient toutes les informations relatives aux modalités de la reconduction et de la priorité de réembauche.
Sont successifs pour l'application de l'article L. 1244-2, tous les contrats conclus avec une même entreprise, indépendamment de leur durée, de leur nature, sur une ou plusieurs saisons dès lors qu'il n'y a eu aucune interruption de plus de 2 ans entre deux contrats se suivant chronologiquement.
Sont prises en compte pour la détermination de l'ancienneté et pour la durée du contrat les périodes définies comme telles par le code du travail ou la convention collective, soit notamment :
– les périodes durant lesquelles le contrat de travail a pris effet au sein de la société ;
– les absences liées à la maternité/paternité ;
– les repos compensateurs ;
– les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque ;
– les congés pour enfant malade ;
– les absences pour événements familiaux ou exceptionnels ;
– les périodes d'absence pour maladie dans la limite de 15 jours par an (année civile) ;
– les périodes d'absence liées à un accident du travail ;
– les absences liées au droit syndical ;
– le congé de solidarité familiale ;
– le congé de proche aidant ;
– le congé formation.
Sous-réserve des évolutions législatives.
Une interruption de plus de 2 ans, hormis les cas légaux d'absence ou de report visés aux présentes, emporte la perte de l'ancienneté.
Tout salarié ayant été embauché sous contrat de travail à caractère saisonnier dans la même entreprise bénéficie d'un droit à la reconduction de son contrat pour la saison suivante dès lors que :
1° Le salarié a effectué au moins 2 saisons au même poste dans cette entreprise sur 2 années consécutives, avec une 2e saison d'une durée au moins égale à la première ;
2° L'employeur dispose d'un emploi saisonnier, tel que défini au 3° de l'article L. 1242-2, à pourvoir, compatible avec la qualification du salarié.
Le droit à la reconduction est maintenu pour la saison suivant immédiatement l'événement si l'absence de conclusion d'un contrat saisonnier au cours de la saison est motivée par :
– un congé maternité ;
– un congé parental d'éducation ;
– un congé formation ;
– et plus généralement tout cas d'absence prévu par le code du travail et pris en compte dans le calcul de l'ancienneté ;
– une baisse de l'activité (au sens de l'article 6.4.2), ayant pour conséquence le refus du salarié d'accepter de conclure un contrat saisonnier d'une durée inférieure à 75 % de la durée moyenne des deux contrats précédents.
Exemple :
Un salarié prend un congé parental d'éducation au cours de la saison S. Il continue de bénéficier du droit à reconduction durant la saison S + 1. S'il ne conclut pas de contrat saisonnier durant la saison S + 1, il perd son droit à la reconduction au cours de la saison S + 2.
Le droit à reconduction est perdu définitivement :
– en cas de rupture anticipée du contrat saisonnier par ou à l'initiative du salarié, y compris dans le cadre d'une rupture d'un commun accord ;
– lorsque la non-reconduction sur la saison suivante est intervenue sur la base de motifs réels et sérieux liés à la personne du salarié ;
– si pendant plus de 2 ans au moins, le salarié n'a pas conclu de contrat saisonnier avec la même entreprise ;
– à la suite de la perception de l'indemnité de non-reconduction.
La perte du droit à reconduction ne fait pas obstacle à ce que le salarié bénéficie par la suite d'un nouveau droit à reconduction s'il en remplit les conditions.
Après application des critères déterminant l'ordre de réembauche, l'employeur doit proposer au salarié qui bénéficie du droit à la reconduction, de conclure un contrat saisonnier portant sur un poste correspondant à sa formation et compatible avec ses qualifications, d'une durée totale de temps de travail au moins équivalente à 75 % de la durée moyenne des deux contrats précédents.
Le salarié qui bénéficie du droit à la reconduction se voit proposer par l'employeur un emploi saisonnier de même nature par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information. Le salarié devra signifier à l'employeur son acceptation au plus tard 2 mois avant le début de la saison.
Si la durée du contrat proposé est inférieure à ce seuil, le salarié a la possibilité soit d'accepter le contrat, soit de le refuser sans pour autant perdre ses droits à reconduction pour la saison suivante.
En cas de motif réel et sérieux, lié à la personne du salarié et ne relevant pas d'une discrimination prohibée par le code du travail, justifiant d'une non-reconduction, l'employeur convoquera le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre signature à un entretien au cours duquel celui-ci pourra se faire assister par un salarié de son choix appartenant à l'entreprise ou, en l'absence d'instances représentatives du personnel, par un conseiller salarial. Cet entretien intervient avant la fin du contrat. À l'issue d'un délai de réflexion, la perte du droit à reconduction est notifiée et motivée par écrit au salarié.
En cas de motif en rapport avec le niveau d'activité (tel qu'une baisse d'activité) ou de nature économique, justifiant d'une non-reconduction, le salarié justifiant du droit à reconduction et dont le contrat n'est pas reconduit perçoit une indemnité de non-reconduction quand l'absence de reconduction emporte perte du droit à reconduction.
Caractérise une baisse d'activité toute réduction du nombre de soins ou de prestations dispensés, conventionnés ou non :
– induisant l'évolution à la baisse d'un indicateur économique tel que, par exemple, le niveau d'activité, le niveau des réservations, le chiffre d'affaires… ;
– ayant un impact sur le niveau ou la structure de l'emploi (par absence de tâche, délégation des tâches à des salariés déjà présents dans l'entreprise, regroupement d'emploi) ;
– résultant notamment d'une modification du rythme de la saisonnalité, d'une fluctuation de l'activité ;
– ou à la suite de mutations technologiques, d'une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, ou de la cessation définitive d'activité ;
– mais ne résultant pas d'une fraude de l'employeur ou de sa légèreté blâmable.
La baisse d'activité s'apprécie au niveau de l'entreprise ou d'un service. La baisse d'activité fait l'objet d'une procédure d'information du comité social et économique.
L'indemnité de non-reconduction est égale à 6 % des salaires bruts perçus pendant l'exécution du dernier contrat.
L'indemnité de non-reconduction est versée à l'occasion de la non-reconduction, c'est-à-dire la date à laquelle le contrat saisonnier aurait normalement dû être conclu, soit au plus tôt au début de la saison suivante. La perception de l'indemnité de non-reconduction met fin au droit à reconduction.
Aucune indemnité de non-reconduction n'est due en cas de force majeure, conformément à l'article 1218 du code civil ou en cas de circonstance d'une exceptionnelle gravité affectant durablement les conditions d'exploitation de l'établissement, dont notamment une décision de fermeture administrative.
Tout salarié ne bénéficiant pas du droit à reconduction mais justifiant d'une ancienneté dans l'entreprise bénéficie d'une priorité de réembauche.
Les salariés bénéficiant d'une priorité de réembauche sont embauchés une fois que tous les salariés bénéficiant d'un droit à la reconduction se soient vus proposer de conclure un contrat saisonnier.
Après application des critères déterminant l'ordre de réembauche et après avoir proposé aux salariés bénéficiant du droit à la reconduction de conclure un contrat saisonnier, l'employeur doit proposer au salarié qui bénéficie d'une priorité de réembauche un poste correspondant à sa formation et compatible avec ses qualifications.
Le salarié souhaitant reprendre un emploi la saison suivante fera connaître son intention par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre au plus tard 3 mois avant le début de la saison. L'employeur lui devra réponse dans un délai d'au moins 2 mois avant l'ouverture de la saison.
À partir du moment où l'employeur a répondu favorablement au candidat à un emploi saisonnier, et sans que cette réponse garantisse au salarié une durée de travail identique au contrat précédent, il y a promesse d'embauche. Le candidat à l'emploi saisonnier devra signifier à l'employeur son acceptation dans les 15 jours calendaires suivant la réception de cette promesse d'embauche par tout moyen conférant date certaine à sa démarche. Sa prise d'effet au-delà de la date présumée d'embauche peut être retardée en fonction de la montée en charge de l'activité de l'établissement, d'accident ou de maladie du salarié. En cas d'accident ou de maladie, le candidat à l'emploi saisonnier informera l'employeur de la durée de son absence lorsqu'elle est prévisible.
Conformément à l'article L. 1244-2 du code du travail, l'embauche des salariés saisonniers est opérée selon l'ordre de priorité décroissant suivant :
– salarié bénéficiant du droit à la reconduction ;
– salarié bénéficiant d'une priorité de réembauche.
L'embauche s'effectue en fonction du rythme d'ouverture des postes qui dépendent de la montée en charge de l'activité au cours de la saison, c'est-à-dire le nombre de postes de travail à pourvoir, et en appliquant les critères relevant de l'ancienneté et de la compétence.
Interprétation :
Les salariés bénéficiant d'un droit à reconduction sont ainsi embauchés prioritairement par rapport aux salariés bénéficiant d'une priorité de réembauche.
Les salariés bénéficiant d'une priorité de réembauche sont ainsi embauchés prioritairement par rapport aux autres candidats.
Sur la base du nombre de postes ouverts à raison du niveau d'activité dépendant du rythme de montée en charge de la saison, les salariés sont embauchés en fonction de l'ordre de priorité puis de l'ordre de réembauche.
Les ordres de priorité et de réembauche sont appréciés au sein de chaque catégorie professionnelle conventionnelle et en fonction de l'activité (dont notamment la nature des soins à délivrer).
Pour un même ordre de priorité, l'ordre de réembauche est fonction indifféremment de l'ancienneté et de la compétence. Les critères d'évaluation de la compétence pouvant différer selon les entreprises, les partenaires sociaux entendent laisser le soin aux entreprises et à leurs instances représentatives du personnel, lorsqu'elles existent, d'élaborer une grille d'évaluation adaptée à leur environnement. Une grille d'évaluation des compétences devra être adoptée au plus tard à l'échéance de la 1re saison d'application de l'avenant. Dans cet intervalle, les critères d'évaluation de la compétence préexistants dans l'entreprise continuent à s'appliquer. Les partenaires sociaux du secteur du thermalisme proposeront à titre indicatif une trame de grille d'évaluation.
À ordre de priorité équivalent, le salarié bénéficiant de l'ordre de réembauche le plus favorable se voit proposer de conclure le contrat pour la durée la plus longue qui soit (critère principal) le plus tôt possible (critère secondaire).
La durée d'un contrat saisonnier à terme imprécis court entre la date de prise d'effet du contrat et le terme prévisionnel ou indicatif du contrat. Le terme est réputé être la fin de la saison déterminée par rapport aux fonctions du salarié et au niveau d'activité prévisionnel escompté au début de la saison.
Interprétation
Le salarié bénéficiant d'un droit à la reconduction, de la plus forte ancienneté et de la plus forte compétence est embauché sous contrat saisonnier pour la durée la plus longue et prenant effet le plus tôt possible.
Exemple
Si un contrat saisonnier d'une durée de 5 mois est disponible avant un contrat saisonnier d'une durée de 8 mois, le salarié bénéficiant d'un droit à la reconduction, de la plus forte ancienneté et de la plus forte compétence se voit proposer de conclure le contrat saisonnier d'une durée de 8 mois.
Cet article abroge et remplace les dispositions de l'article III du titre IV de la convention collective du thermalisme du 10 septembre 1999.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il donnera lieu à un bilan au terme de ses 3 premières années d'application, à l'issue duquel ses modalités pourront être adaptées. Par la suite, les informations relatives au travail saisonnier dans la branche seront collectées au travers du bilan social de branche.
Les parties conviennent que le présent accord interprétatif entrera en vigueur à la date de signature.
Toute demande de révision doit être portée à la connaissance des autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et être accompagnée de propositions écrites.
Les organisations syndicales représentatives se réunissent au plus tard dans un délai de 3 mois après la date de réception de la demande de révision pour débuter les négociations.
Conformément aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail, le présent accord peut être dénoncé par les parties signataires.
La demande de dénonciation doit être portée à la connaissance des autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
Les organisations syndicales représentatives se réunissent au plus tard dans un délai de 3 mois après la réception de la demande pour débuter les négociations.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, le présent avenant sera notifié aux organisations syndicales représentatives par la partie la plus diligente.
Le présent avenant sera déposé par la partie la plus diligente dans les conditions prévues aux articles L. 2261-1 et L. 2231-5 et suivants du code du travail.
Les parties conviennent de le présenter à l'extension auprès du ministère compétent, à l'expiration du délai légal d'opposition.
Pendant la période transitoire de 5 ans s'achevant le 29 février 2024, les dispositions de la convention collective nationale du thermalisme continuent à s'appliquer aux entreprises de ce secteur sauf nouvelles dispositions applicables adoptées dans la période transitoire.
L'objectif du rapprochement de la convention collective du thermalisme et de la convention collective de l'hospitalisation privée est d'aboutir à une convention collective nationale commune aux champs de l'hospitalisation privée et du thermalisme structurée et adaptée. Cette nouvelle convention commune prendra notamment en compte les spécificités inhérentes au secteur thermal qui ne relevait pas du champ d'application initial de la convention collective nationale de l'hospitalisation privée (IDCC 2264).
En vue de parvenir à cet objectif, les parties ont décidé de définir une structuration temporaire de la convention collective de l'hospitalisation privée pour les salariés des entreprises comprises dans le champ d'application initial de la convention collective du thermalisme dont les modalités sont définies ci-après.
La structuration temporaire de la convention collective de l'hospitalisation privée pour les salariés des entreprises comprises dans le champ d'application initial de la convention collective du thermalisme prendra fin le 29 février 2024.
Eu égard à la volonté des parties de créer un tissu conventionnel commun tout en conservant les spécificités inhérentes au secteur thermal, durant la période définie à l'article 2 du présent accord, l'application de la convention collective de l'hospitalisation privée aux salariés des entreprises relevant du champ du thermalisme distingue 3 catégories.
Ces 3 catégories sont les suivantes :
– les dispositions du socle commun applicables aux salariés des entreprises relevant du champ du thermalisme ;
– les dispositions du socle commun aménagé applicables aux salariés des entreprises relevant du champ du thermalisme ;
– les dispositions spécifiques applicables aux salariés des entreprises relevant du champ du thermalisme.
L'article 3.1 prend effet à compter du 1er jour du mois suivant sa signature aux entreprises adhérentes du CNETh, et à compter du 1er jour suivant son extension aux autres entreprises.
Les dispositions de la convention collective de l'hospitalisation privée et de son annexe du 10 décembre 2002 sont applicables aux entreprises relevant du champ du thermalisme, à l'exclusion des dispositions des articles 3.2 et 3.3 du présent accord, dont notamment :
– article 44 « Ancienneté » ;
– article 51 « Dispositions générales (durée et aménagement du temps de travail) » ;
– article 52 « Dispositions relatives au repos hebdomadaire » ;
– article 52 bis « Repos hebdomadaire » ;
– article 53 « Travail de nuit » ;
– article 58.6 « Incidence de la maladie sur les congés payés » ;
– article 59 « Jours fériés » ;
– article 73 « Rémunération minimum conventionnelle » ;
– article 73.1 bis « Rémunération minimum conventionnelle » ;
– article 73.2 bis « Évolution de la valeur du point » ;
– article 74 « Rémunération annuelle minimale garantie » ;
– article 74 bis « Rémunération annuelle garantie » ;
– article 75 « Régularisation » ;
– article 82.2 « Indemnité pour travail effectué les dimanches et jours fériés » ;
– article 82.2 bis « Indemnité pour travail effectué les dimanches et jours fériés » ;
– titre VIII « Prévoyance » ;
– titre XI « Classification » (champ hospitalisation privée) ;
– titre XI bis « Classification » (champ médico-social) ;
– titre XII « Dispositions spécifiques aux cadres » ;
– articles de la CCU et de son annexe du 10 décembre 2002 figurant à l'article 3.2 du présent accord dans l'attente de leur aménagement.
Les accords et/ou avenants modifiant les articles ou accords constituant le socle commun durant la période définie à l'article 2 seront pleinement applicables aux entreprises relevant du secteur thermal.
Les dispositions suivantes de la convention collective de l'hospitalisation privée et de son annexe du 10 décembre 2002 ne seront pas applicables aux salariés des entreprises relevant du champ du thermalisme pendant la période de transition définie à l'article 2 du présent accord et ce, dans l'attente de leur aménagement :
– article 24.1 « Organisation des élections » ;
– article 47 « Indemnité de licenciement » ;
– article 56 « Détermination du travail effectif » ;
– article 60 « Congés pour événements familiaux » ;
– article 61 « Congé pour enfants malades » ;
– article 61 bis « Congé pour enfants malades » ;
– article 62 « Congé maternité » ;
– article 63 « Congé de paternité » ;
– article 64 « Congé d'adoption » ;
– accord du 26 février 2001 relatif au paritarisme dans l'hospitalisation privée, le secteur médico-social à caractère commercial et ses avenants ;
– accord du 10 décembre 2015 relatif à la formation professionnelle.
Durant cette période de transition définie à l'article 2 du présent accord, les parties négocient l'aménagement des dispositions identifiées au présent article (3.2). Une fois aménagées, ces dispositions seront applicables selon les modalités prévues par les accords négociés.
Dans l'attente de l'aménagement de ces dispositions et de leur mise en œuvre, les dispositions de la convention collective du thermalisme correspondant aux thématiques des articles identifiés au présent article (3.2) resteront applicables aux salariés des entreprises relevant du champ du thermalisme :
| Articles de la CCU et de son annexe non applicables | Articles de la convention collective du thermalisme applicables |
|---|---|
| Article 24.1 « Organisation des élections » | Titre III « Institutions représentatives du personnel », II « Comité d'entreprise », 4. « Organisation des élections » |
| Article 47 « Indemnité de licenciement » | Titre IX « Rupture du CDI », II « Licenciement » |
| Article 56 « Détermination du travail effectif » | Titre X « Congés payés, autres congés, jours fériés, absences », A « Congés payés », II « Périodes assimilées à un temps de travail effectif » |
| Article 60 « Congés pour événements familiaux » | Titre X « Congés payés, autres congés, jours fériés, absences », D « Autorisations d'absence pour évènements familiaux » |
| Article 61 et 61 bis « Congé pour enfants malades » | Titre X « Congés payés, autres congés, jours fériés, absences », B « Autres congés », III « Congés pour enfants malades » |
| Articles 62 à 64 | Titre X « Congés payés, autres congés, jours fériés, absences », B « Autres congés », I « Congés de maternité et d'adoption », II « Congé parental d'éducation » |
| Accord du 26 février 2001 relatif au paritarisme dans l'hospitalisation privée, le secteur médico-social à caractère commercial et ses avenants. | Accord national professionnel du 27 avril 1993 relatif à l'indemnisation des salariés participant aux négociations ou instances paritaires et son avenant n° 26 du 29 octobre 2015 relatif à l'indemnisation des négociateurs |
| Accord du 8 décembre 2015 relatif à la mise en œuvre de la formation professionnelle tout au long de la vie dans la branche sanitaire et médico-sociale à statut commercial | Accord du 10 décembre 2015 relatif à la formation professionnelle |
Lesdites dispositions seront applicables aux dates de prise d'effet prévues dans les accords.
À défaut d'accords au plus tard le 29 février 2024, la convention collective de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002 et son annexe du 10 décembre 2002 concernant ces dispositions seront applicables aux salariés des entreprises du champ du thermalisme.
Les dispositions suivantes de la convention collective du thermalisme restent applicables aux salariés des entreprises relevant du champ du thermalisme et sont reprises à l'identique dans la convention collective de l'hospitalisation privée et son annexe du 10 décembre 2002 (articles dits « ter »).
Le tableau ci-après énumère dans la colonne de gauche les articles « ter » intégrés dans la convention collective de l'hospitalisation privée et son annexe du 10 décembre 2002.
| Articles dits « ter » créés au sein de la convention collective de l'hospitalisation privée | Dispositions de la convention collective du thermalisme dont le contenu est repris à l'article dit « ter » |
|---|---|
| Article 51 ter « Dispositions générales propres au secteur du thermalisme » | Titre VII « Durée du travail » |
| Accord du 12 décembre 2000 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail à 35 heures | |
| Article 52 ter « Repos hebdomadaire propre au secteur du thermalisme » | Titre VII « Durée du travail », IV « Repos hebdomadaire » |
| Article 58.6 ter « Incidence de la maladie sur les congés payés propre au secteur du thermalisme » | Titre X « Congés payés, autres congés, jours fériés, absences », A « Congés payés », IX « Congés payés et maladie » |
| Article 59 ter « Jours fériés propres au secteur du thermalisme » | Titre X « Congés payés, autres congés, jours fériés, absences », C « Jours fériés » |
| Titre VII ter « Rémunération » | Avenant « salaires » n° 16 du 15 septembre 2009 |
| Article 82.3 ter « Astreinte propre au secteur du thermalisme » | Titre VII « Durée du travail », VII « Astreinte » |
| Titre VIII ter « Prévoyance propre au secteur thermal » | Titre XII « Accord de prévoyance » |
| Avenant n° 2 du 29 novembre 1999 relatif à la prévoyance et son annexe | |
| Avenant n° 9 du 14 novembre 2002 relatif aux contrats de prévoyance | |
| Avenant n° 24 du 17 juin 2014 au titre XII relatif au régime de prévoyance | |
| Titre XI ter « Classification et définition des emplois du secteur thermal » | Titre XI « Classification et définition des emplois thermaux » |
| Avenant n° 27 du 14 décembre 2016 relatif à la grille de classification des emplois |
N. B. : Les dispositions de la convention collective du thermalisme mentionnées dans la colonne de droite sont celles qui sont reprises à l'identique dans les articles dits « ter » (colonne de gauche).
Un avenant sera soumis à la signature pour intégrer les articles dits « ter » énumérés ci-avant dans l'annexe du 10 décembre 2002 concomitamment au présent accord.
D'autres dispositions de la convention collective du thermalisme sont des accords thématiques non intégrés au socle commun qui resteront applicables aux entreprises relevant du champ du thermalisme. Ces accords thématiques sont les suivants :
– avenant n° 31 du 16 avril 2019 relatif à la revalorisation de la grille des salaires conventionnels minimaux ;
– accord du 12 juin 2014 relatif aux contrats intermittents à durée indéterminée ;
– accord du 29 janvier 2015 relatif aux dispositions spécifiques aux contrats intégrant une convention de forfait en jours ;
– accord du 29 janvier 2015 relatif au travail à temps partiel ;
– accord du 24 novembre 2015 relatif à la généralisation de la couverture de frais de santé ;
– avenant n° 29 du 13 novembre 2017 relatif au travail saisonnier ;
– accord du 2 octobre 2019 relatif à un PEI/ PERCOI. À l'échéance de ces accords, leurs dispositions seront intégrées à l'annexe du 10 décembre 2002 et uniquement applicables aux entreprises relevant du champ du thermalisme.
Un agenda des thèmes de négociations pour les années 2021 à 2023 portant sur les dispositions spécifiques prévues à l'article 3.3 applicables aux entreprises relevant du champ du thermalisme est fixé en annexe 1 du présent accord.
Les parties rappellent :
– que cette liste n'est pas exhaustive. D'autres points pourront ainsi être adjoints à l'annexe 1 du présent accord dans le cadre du processus de négociation des dispositions spécifiques au secteur du thermalisme ;
– le calendrier présenté à l'annexe 1 du présent accord est avant tout prévisionnel.
Les dispositions contenues dans le présent accord s'appliquent sans distinction aux entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent accord est applicable à compter du 1er jour du mois suivant sa signature aux entreprises adhérentes du CNETh, et à compter du 1er jour suivant son extension aux autres entreprises.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Par accord du 14 mars 2019, les partenaires sociaux ont convenu de rapprocher la convention collective nationale du thermalisme (IDCC 2104) de la convention collective nationale de l'hospitalisation privée (IDCC 2264).
Conformément à l'article L. 2261-33 du code du travail, les partenaires sociaux disposent d'un délai de 5 ans pour parvenir à un tissu conventionnel commun.
Dans cette optique, les parties souhaitent que le dispositif conventionnel comprenne :
– un « socle commun », définissant un ensemble de principes généraux, de règles communes, stables et identiques pour toutes les entreprises de la branche issue du rapprochement des champs défini par l'accord du 14 mars 2019 ;
– une « annexe sectorielle » dite annexe du 10 décembre 2002 concernant les établissements privés accueillant des personnes âgées, annexe propre au secteur médico-social accueillant dans le cadre du rapprochement des branches les entreprises relevant du secteur thermal. Il est convenu que cette annexe prendra en compte les spécificités inhérentes au secteur thermal.
En vue d'adapter progressivement les dispositions applicables aux salariés des entreprises comprises dans le champ d'application initial de la convention collective du thermalisme, le présent accord a pour objet de :
– fixer les modalités d'intégration de la convention du thermalisme dans la convention collective nationale de l'hospitalisation privée ;
– fixer le calendrier de négociation, d'évolution et d'application de la convention collective aux salariés des entreprises comprises dans le champ d'application initial de la convention collective du thermalisme ;
– acter les dispositions applicables aux entreprises relevant du secteur thermal à l'issue de la période de transition.
Les parties rappellent que les stipulations du présent accord ne concernent que les salariés relevant des entreprises comprises dans le champ d'application initial de la convention collective du thermalisme.
Annexe 1
Thèmes et agenda des négociations pour les années 2021 à 2023 portant sur les dispositions spécifiques applicables aux entreprises comprises dans le champ d'application initial de la convention collective du thermalisme
Les parties identifient trois blocs de dispositions spécifiques aux entreprises relevant du champ du thermalisme :
– dispositions relatives au contrat de travail ;
– dispositions relatives au temps de travail ;
– dispositions relatives aux classifications, rémunérations et à la protection sociale.
Les négociations relatives à ces thématiques seront abordées selon le calendrier suivant et l'ordre suivant :
En 2021 : « Dispositions relatives au contrat de travail » :
1. Travail saisonnier.
2. Travail effectif.
3. Travail à temps partiel.
4. Travail intermittent et forfait jours.
5. Jours fériés.
6. Ancienneté.
7. Incidence de la maladie sur les congés payés.
8. Astreinte.
En 2022 : « Dispositions relatives au temps de travail » :
1. Aménagement du temps de travail – dispositions de l'accord du 27 janvier 2000.
2. Durée du travail.
3. Heures supplémentaires.
4. Réduction du temps de travail sous forme de repos.
5. Annualisation.
6. Repos hebdomadaire.
En 2023 : « Dispositions relatives aux classifications, rémunérations et à la protection sociale » :
1. Classification.
2. Rémunération minimum conventionnelle.
3. Rémunération annuelle garantie.
4. Régularisation.
5. Rémunération des dimanches et jours fériés travaillés.
6. Prévoyance.
7. Frais de santé.
8. Épargne salariale.
En tout état de cause, ce calendrier prévisionnel est établi à titre prévisionnel.
Paris, le 10 février 2021.
SYNERPA, 164, boulevard du Montparnasse, 75014 Paris.
Madame, Monsieur,
Nous avons le plaisir de vous faire savoir, qu'après décision majoritaire du conseil fédéral CFDT santé sociaux conforme aux statuts de notre organisation, nous adhérons à l'accord du 16 novembre 2020 relatif à la transposition du Ségur de la santé dans le secteur des EHPAD privés commerciaux.
Une copie de ce courrier a été adressée :
1. Aux organisations signataires :
– CGT-FO, lettre avec avis de réception n° 1A 180 808 0003 8 ;
– CGT, lettre avec avis de réception n° 1A 180 808 0002 1 ;
– CFTC, lettre avec avis de réception n° 1A 180 808 00007 ;
– CNETh, lettre avec avis de réception n° 1A 180 808 0001 4 ;
2. Au secrétariat de la CPPNI de la branche professionnelle, lettre avec avis de réception n° 1A 180 808 0004 5 ;
3. à la direction générale du travail, lettre avec avis de réception n° 1A 180 808 0005 2 ;
4. Au conseil des prud'hommes de Paris, lettre avec avis de réception n° 1A 180 808 0006 9.
Veuillez agréer, Monsieur, Madame, nos salutations distinguées.
La secrétaire générale.
Les dispositions du présent accord concernent les établissements privés de diagnostic et de soins (avec ou sans hébergement) de quelque nature que ce soit, à caractère commercial sur l'ensemble du territoire national comprenant les départements, régions et collectivités d'outre-mer, à l'exception des établissements d'hébergement pour personnes âgées et des établissements thermaux.
Sont donc notamment visées par cet accord, les activités économiques enregistrées sous les rubriques :
– 96.10 : services hospitaliers ;
– 86.10 Z : activités hospitalières.
Sont concernés tous les pharmaciens salariés des établissements définis dans le champ d'application, quelles que soient la nature de leur contrat de travail (CDI ou CDD) et leur durée de travail (temps plein ou temps partiel).
Pour les salariés à temps partiel, le montant de la mesure salariale sera calculé pro rata temporis selon l'horaire contractuel, hors heures complémentaires, constaté lors de chacun des mois couverts par la période de versement de cette mesure salariale.
Le montant de la mesure salariale est fixé à 206 € brut par mois pour un pharmacien à temps complet et au prorata dans les conditions définies à l'article 2 pour les pharmaciens à temps partiel.
Le montant de cette mesure salariale s'ajoute aux rémunérations réelles sauf si l'établissement a mis en œuvre un tel dispositif ayant le même objet ou la même finalité dès lors que son montant est au moins égal à celui prévu à l'article 2 ci-dessus.
Si le montant est inférieur, un complément devra être effectué à la date d'effet du présent accord.
La mise en place de cette mesure se fera aux conditions suivantes :
– elle donnera lieu à une mention distincte sur le bulletin de salaire et sa mise en place ne pourra entraîner une baisse de rémunération de quelque nature que ce soit ;
– elle appartient aux minima conventionnels, sans possibilité de dérogation défavorable par accord d'établissement, d'entreprise ou de groupe. Dès lors, elle fera partie du taux horaire servant au calcul des différentes majorations ou indemnités assises sur le taux horaire du salarié prévues par la convention collective du 18 avril 2002 et du taux horaire servant au calcul des heures supplémentaires et des heures complémentaires ;
– elle ne rentre pas dans le calcul du montant annuel de la RAG, telle que prévue par l'article 74 de la CCU. Cette mention est ajoutée à la fin de l'article 74 de la convention collective du 18 avril 2002 ;
– son montant est exclu des éléments de rémunération à intégrer dans les comparaisons prévues par l'article 75 de la convention collective. Plus précisément, cette mesure salariale est ajoutée à la liste de l'article 75.3 de la convention collective, visant les éléments exclus des comparaisons prévues par les articles 75.1 et 75.2.
Le CSE, s'il existe, sera informé dans le cadre de la consultation sur la politique sociale, conditions de travail et l'emploi, des modalités d'application de cette mesure.
Les partenaires sociaux s'engagent à saisir, dans les meilleurs délais, un actuaire et des organismes assureurs pour approfondir la question de l'application de cette mesure salariale à certaines garanties de prévoyance pour les salariés en exercice et en situation d'invalidité.
Les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord s'engagent à mener auprès de leur organisme assureur au titre de la prévoyance les démarches nécessaires afin que cette mesure n'ait pas pour effet de réduire le montant des rentes d'invalidité versées aux salariés en cours d'indemnisation au titre de la prévoyance à la date d'application du présent accord.
Le présent accord prend effet à compter du 1er août 2021, pour les entreprises concernées par l'article 1er du présent accord et adhérentes à la FHP, et au premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension pour les autres.
Le présent accord s'applique sans disposition particulière aux entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être révisé ou dénoncé à tout moment, conformément aux articles L. 2261-7 et L. 2261-9 du code du travail.
L'extension du présent avenant sera demandée par la partie la plus diligente.
Le présent avenant sera déposé en deux exemplaires, auprès de la DGT, une version signée du présent avenant sur support papier et une version sur support électronique. Un exemplaire sera adressé au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Le présent avenant est fait en nombre suffisant pour remise à chacun des signataires, plus les exemplaires destinés au dépôt légal.
La mobilisation exceptionnelle des professionnels des établissements de santé lors de la crise sanitaire liée à l'épidémie de « Covid-19 » a justifié l'octroi d'une revalorisation salariale des professionnels non médicaux et sages-femmes des secteurs sanitaires publics et privés, dans le cadre du Ségur de la santé, associée à une compensation financière des pouvoirs publics.
Ces mesures de revalorisations salariales n'ont pas concerné les pharmaciens du secteur privé.
Or, précisément, cet accord a pour objet de tenir compte de l'implication de cette catégorie de professionnels pendant cette période, par la mise en œuvre d'une mesure de revalorisation salariale spécifique.
UNSA
21, rue Jules-Ferry
93177 Bagnolet Cedex
Bagnolet, le 23 novembre 2021.
Monsieur le directeur général,
Suite à l'arrêté du 6 octobre 2021 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la branche de l'hospitalisation privée (IDCC n° 2264) et du thermalisme (IDCC n° 2104) et publié au Journal officiel de la république française du 21 octobre 2021, j'ai l'honneur de vous informer de l'adhésion de l'union nationale des syndicats autonomes (UNSA), déclarée le 10 mars 1993, à la convention collective nationale de l'hospitalisation privée et à la convention collective du thermalisme ainsi qu'à l'ensemble de leurs textes attachés (accords, avenants et toutes annexes) et aux textes et avenants relatifs aux salaires.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail, une copie du présent courrier est adressée ce jour aux parties signataires de ladite convention et à celles qui y ont adhéré.
L'adhésion sera déposée au conseil de prud'hommes de Paris.
Veuillez agréer, Monsieur le directeur général, l'assurance de ma parfaite considération.
Le secrétaire général.
Les dispositions du présent accord concernent les établissements privés de diagnostic et de soins et de réadaptation fonctionnelle (avec ou sans hébergement), les établissements d'accueil pour personnes handicapées et pour personnes âgées, de quelque nature que ce soit, privés, à caractère commercial, ainsi que des établissements thermaux sur l'ensemble du territoire national comprenant les départements, régions et collectivités d'Outre-mer.
Sont donc notamment visées par cet accord, les activités économiques enregistrées sous les rubriques :
– 86-10 : services hospitaliers ;
– 86-10 Z : activités hospitalières ;
– 87-10 A : hébergement médicalisé pour personnes âgées ;
– 87-10 B : hébergement médicalisé pour enfants handicapés ;
– 87-10 C : hébergement médicalisé pour adultes handicapés et autres hébergements médicalisés ;
– 87-30 A : hébergement social pour personnes âgées ;
– 88-10 B : accueil ou accompagnement sans hébergement d'adultes handicapés ou de personnes âgées ;
– 96-04 Z : entretien corporel.
Sont éligibles aux dispositions contenues dans le présent accord tous les salariés des établissements ci-dessus, quel que soit leur statut (CDI ou CDD) et leur durée du travail (temps plein ou temps partiel), sous réserve d'être présent pendant la campagne vaccinale.
Ces dispositions s'appliquent également aux salariés ayant conclu un contrat en alternance et les salariés titulaires d'un contrat aidé.
À la date d'effet du présent accord et pendant toute la durée de la période vaccinale contre la grippe saisonnière, soit jusqu'au 31 janvier 2022, les établissements tels que définis dans l'article 1er relatif au champ d'application prendront en charge les vaccins, qu'ils mettront à disposition des salariés, tels que définis à l'article 2 ou à défaut sur justificatif du coût si la vaccination ne peut être réalisée au sein de l'établissement.
Les salariés désireux de se faire vacciner en informeront la direction de l'établissement à l'effet que toutes les mesures soient prises pour que les salariés concernés puissent se rendre disponibles pour faire effectuer cette vaccination. Dans la mesure du possible, la vaccination sera réalisée sur le temps de travail du salarié. Si toutefois l'entreprise n'est pas en mesure de réaliser la vaccination du salarié sur son temps de travail, le temps nécessaire à sa réalisation sera rémunéré comme temps de travail effectif, sur présentation de justificatifs.
Le présent accord s'applique sans dispositions particulières aux entreprises de moins de cinquante salariés.
Le présent accord prend effet à la date de sa signature pour les entreprises adhérentes à la FHP, au SYNERPA et à la date d'extension pour les autres.
L'extension du présent accord sera demandée par la partie la plus diligente.
Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires, auprès de la DGT, une version signée du présent avenant sur support papier et une version sur support électronique. Un exemplaire sera adressé au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacun des signataires, plus les exemplaires destinés au dépôt légal.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée venant à échéance au 31 janvier 2022. Il pourra être révisé à tout moment, conformément aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.
Dans un contexte sanitaire encore dégradé en raison de l'épidémie « Covid-19 » les partenaires sociaux ont souhaité favoriser les conditions permettant aux salariés des établissements compris dans le champ d'application du présent accord de se faire vacciner contre la grippe dite saisonnière. Protéger la santé des professionnels, des patients et des résidents est l'objectif assigné par les dispositions du présent accord.
Cette vaccination reste au libre choix du salarié et ne constitue en aucun cas une obligation.
Le bilan, transmis aux membres de la CPPNI, et constaté par le conseil d'administration paritaire de l'association de gestion du paritarisme, le FONGESMES, fait état d'une sous-utilisation des fonds dédiés au fonctionnement de la CPNE-FP et de la CPPNI d'un montant de 10 779 € (dix mille sept cent soixante-dix-neuf euros).
Dans le cadre de l'article 1er de l'avenant n° 5 à l'accord de branche sur le financement du paritarisme, les membres de la CPPNI décident que le solde des cotisations non utilisées au titre de l'année 2020 et visé par l'article 1er du présent avenant, est réparti de la manière suivante :
10 779 € (dix mille sept cent soixante-dix-neuf euros) à répartir entre les organisations syndicales de salariés représentatives, dont 5 389,50 € (cinq mille trois cent quatre-vingt-neuf euros et cinquante centimes) réparti de manière égalitaire entre les organisations syndicales représentatives, soit 1 796,50 € par OS et 5 389,50 € (cinq mille trois cent quatre-vingt-neuf euros et cinquante centimes) proportionnellement à la représentativité de chaque organisation syndicale de salariés représentative, conformément à l'arrêté du 21 juillet 2017 en vigueur lors de l'exercice 2020.
Le présent avenant prendra effet à sa date de signature.
L'extension du présent avenant sera demandée par la partie la plus diligente.
Le présent avenant sera déposé en 2 exemplaires, auprès de la DGT, une version signée du présent avenant sur support papier et une version sur support électronique. Un exemplaire sera adressé au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Le présent avenant est fait en nombre suffisant pour remise à chacun des signataires, plus les exemplaires destinés au dépôt légal.
Le présent avenant a pour objet d'affecter les fonds recueillis par le FONGESMES, l'association de gestion du paritarisme du secteur sanitaire, social et médico-social à caractère commercial, dédiés au fonctionnement de la CPNE-FP et de la CPPNI et non utilisés à ce titre, conformément à l'article 1er de l'avenant n° 5 à l'accord de branche sur le financement du paritarisme.
Dans un contexte de crise sanitaire majeure en France et dans le monde, les mesures sanitaires prises par le gouvernement ont considérablement impacté l'activité économique du secteur thermal.
Cette crise de grande ampleur a eu d'importantes répercussions sur l'activité thermale, ce secteur ayant été fortement impacté par les mesures prises par le gouvernement, se traduisant notamment par de longues périodes de fermetures administratives.
L'effet de la crise sanitaire sur ce secteur est sans précédent depuis plus d'un an.
Diagnostic sur la situation économique du secteur thermal
Depuis le début de la crise sanitaire, le thermalisme fait face à une très nette baisse d'activité. En effet, les établissements ont été dans l'obligation de fermer du 16 mars 2020 au 2 juin 2020 (dans les faits, la réouverture est intervenue le plus souvent en juillet 2020 compte tenu des délais de remise en activité des établissements) et du 29 octobre 2020 jusqu'au 19 mai 2021.
Lorsque l'ouverture des établissements a été possible, ces derniers ont dû faire face à :
– un accueil limité du nombre de curistes afin de respecter les règles sanitaires en vigueur ;
– une annulation massive du nombre de cures ;
– un renchérissement des coûts d'exploitation lié à la mise en place des mesures sanitaires ;
– de grosses difficultés de trésorerie ;
– etc.
Malgré les mesures déployées par les entreprises du secteur (activité partielle, prise de congés, PGE, etc.), il est constaté une dégradation des principaux indicateurs économiques et financiers qui affecte durablement l'équilibre financier des sociétés.
À titre d'exemple, le chiffre d'affaires des entreprises du secteur thermal a diminué en 2020 de 67 %, à la suite d'une baisse dans les mêmes proportions de la fréquentation des établissements exprimée en équivalents de cures entières conventionnées.
Cette dégradation des conditions économiques d'exploitation va s'observer au moins jusqu'à la fin 2021, pour les raisons suivantes :
– dégradation de l'attractivité des établissements thermaux dans le contexte sanitaire ;
– niveau de réservations très largement inférieur à celui habituellement constaté à date, ne permettant pas la mise en place d'une organisation optimale pour accueillir le plus grand nombre de curistes ;
– surcoût de gestion de la relation à la patientèle, lié notamment aux réaménagements successifs des réservations suite aux reports des dates d'ouverture annoncées, au détriment des campagnes d'information médicale ;
– risques de restriction de circulation pouvant priver les établissements thermaux d'une partie de la patientèle ;
– imposition de limites à la fréquentation maximale instantanée réduisant la capacité d'accueil du nombre de curistes ;
– surcoûts liés à la mise en œuvre des mesures sanitaires au sein des établissements thermaux.
Aussi, les perspectives de reprise de l'activité thermale seront durablement affectées et seront de nature à menacer le maintien de l'emploi au sein du secteur, ainsi que la dynamique d'embauche.
Il en résulte les perspectives économiques et financières suivantes :
Perspectives de reprise de l'activité du secteur thermal
Compte tenu des incertitudes liées :
– aux modalités de réouverture ;
– à la réserve du corps médical à prescrire des cures thermales dans le contexte sanitaire actuel ;
– à la perte définitive des cures planifiées depuis le début de l'année 2021 et qui ne sont pas reportables ;
– au protocole sanitaire en vigueur et ses évolutions ;
– au manque de visibilité quant à l'évolution de la crise sanitaire,
les conditions de reprise de l'activité thermale sont fortement altérées et le niveau d'activité est significativement et durablement réduit par rapport à celui de 2019. À cet égard, les partenaires sociaux sont particulièrement inquiets pour l'emploi dans le secteur thermal et ont souhaité mettre en place l'activité partielle longue durée (ci-après désignée « APLD »).
Raisons pour lesquelles il est nécessaire de recourir à un dispositif d'APLD
Pour faire face au caractère durable des impacts de la crise sanitaire sur l'activité des établissements thermaux, il apparaît nécessaire de réduire temporairement le temps de travail, dans un objectif unique de préservation de l'emploi.
Ce dispositif répond aux besoins du secteur dans la mesure où il vise à trouver un juste équilibre entre l'amélioration de la situation économique, au travers de la diminution des coûts salariaux, et le maintien dans l'emploi des salariés tout en permettant de conserver le savoir-faire et l'expertise des collaborateurs et de leur garantir un niveau d'indemnisation plus favorable.
Le présent accord de branche est conclu en application de l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 et du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable et permet le recours à l'APLD en l'absence d'accord collectif d'établissement, d'entreprise ou de groupe.
Conformément à l'article 1er du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020, le document élaboré par l'employeur précisera les conditions de mise en œuvre, au niveau de l'entreprise ou de l'établissement, des stipulations du présent accord, sous réserve de son extension par le ministère du travail.
Les dispositions du présent accord concernent exclusivement les établissements thermaux visés au code NAF 96.04 Z de la convention collective nationale de l'hospitalisation privée qui regroupe depuis la signature de l'accord de champ du 14 mars 2019, complété par l'avenant en date du 8 juillet 2020, les champs d'application de la convention collective nationale du thermalisme (IDCC 2104) et de la convention collective nationale de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002 et son annexe du 10 décembre 2002 concernant les établissements privés accueillant des personnes âgées (IDCC 2264).
Les établissements privés de diagnostic et de soins et les établissements d'hébergement pour personnes âgées ne sont pas concernés par le présent accord.
Tous les salariés ont vocation à bénéficier de l'APLD en cas de réduction d'activité durable quelle que soit la nature de leur contrat y compris les salariés soumis à une convention annuelle de forfait en jours, et ce quelle que soit la nature de leurs fonctions, à l'exception des salariés exclus du dispositif par le législateur, exclusions précisées par le ministère du travail.
La réduction maximale de l'horaire de travail applicable aux salariés visés à l'article 2 du présent accord ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale de travail, cette limite s'appréciant sur la durée d'application du dispositif d'APLD découlant du présent accord.
En conséquence, il est possible d'alterner des périodes de forte et de faible activité, voire de suspension temporaire de celle-ci, dans le respect du plafond de 40 % précité sur la durée d'application du dispositif d'APLD découlant du présent accord.
Cette limite peut être dépassée, sur décision de l'autorité administrative, pour des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l'établissement ou de l'entreprise. En tout état de cause, la réduction de l'horaire de travail ne peut être supérieure à 50 % de la durée légale conformément à l'article 4 du décret du 28 juillet 2020.
La réduction du temps travail des salariés à temps partiel doit être calculée au prorata de leur temps de travail contractuel.
En application du présent accord, le salarié placé en activité réduite reçoit une indemnité horaire, versée par l'employeur, dans les conditions fixées par la loi et par les décrets relatifs au dispositif APLD.
Le salarié reçoit de la société une indemnité, en lieu et place de son salaire pour la durée durant laquelle il est placé en APLD. Cette indemnité horaire correspond, à ce jour, à 70 % de sa rémunération horaire brute servant d'assiette à l'indemnité de congés payés.
La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l'indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Le dispositif d'APLD ne pourra se cumuler, sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif d'activité partielle prévu à l'article L. 5122-1 du code du travail.
Il est en outre précisé que le dispositif mis en place pour les salariés répondant à la qualification de « salariés vulnérables » ou pour les parents contraints de garder leur(s) enfant(s) (enfant de moins de 16 ans ou enfant en situation de handicap, sans limite d'âge) est indépendant du dispositif d'APLD.
Ainsi, sous réserve de remplir les conditions légales et règlementaires en vigueur :
– un salarié non concerné par le dispositif d'APLD mis en place au sein de l'entreprise peut être placé en activité partielle, en sa qualité de salarié vulnérable ou parce qu'il se trouve contraint de garder son enfant ;
– si un salarié concerné par le dispositif d'APLD est placé en activité partielle, en sa qualité de salarié vulnérable ou parce qu'il se trouve contraint de garder son enfant, la durée de son placement dans ce dispositif n'est pas comptabilisée dans le décompte de la réduction d'activité plafonnée à 40 %.
Les entreprises de la branche s'engagent à mettre en place les dispositions suivantes :
Les parties conviennent d'engager des négociations en vue de conclure un accord d'intéressement, et ce avant le terme du présent accord.
La préservation des emplois et des compétences est le facteur essentiel de la poursuite de l'activité et d'un retour à un niveau d'activité normale.
C'est pourquoi, en contrepartie de la réduction des horaires de travail, l'entreprise ou l'établissement concerné s'engage à ne pas effectuer de licenciements pour motif économique tels que prévus à l'article L. 1233-3 du code du travail pendant la durée d'application du dispositif d'APLD découlant du présent accord. Il est précisé que si le chiffre d'affaires de l'entreprise ou de l'établissement concerné diminuait de plus de 50 % sur une période de 6 mois par rapport à la même période de l'exercice 2019, précédant la crise sanitaire, l'engagement de l'employeur en matière de maintien dans l'emploi se terminerait, étant entendu qu'en préalable l'employeur aura examiné les solutions alternatives au licenciement. (1)
Les parties reconnaissent que la formation professionnelle est un outil essentiel pour permettre aux salariés de maintenir et développer leurs compétences et leur employabilité.
Dans le cadre du recours à l'APLD et afin d'anticiper et préparer le retour progressif à une activité normale, les entreprises et établissements du secteur thermal doivent mettre en place des actions de formation dans le cadre du plan de développement des compétences.
Sont visées, notamment, des actions de formation ou de validation des acquis de l'expérience, des actions de formation certifiantes visant une certification rattachée à un métier ou à une activité dont les compétences sont recherchées.
Ainsi :
– les souhaits de formation des salariés, issus des entretiens professionnels, seront étudiées en priorité ; étant précisé que dans le contexte de l'APLD, la formation sera validée par l'employeur dès lors qu'elle répond aux besoins de l'entreprise ;
– les actions de formation seront revues et complétées dans le cadre de la construction du plan de développement des compétences. On peut compter par exemple les formations suivantes :
– agent thermal ;
– maître-nageur sauveteur ;
– technicien commercial.
(1) A l'article 6.2, les termes « Il est précisé que si le chiffre d'affaires de l'entreprise ou de l'établissement concerné diminuait de plus de 50 % sur une période de 6 mois par rapport à la même période de l'exercice 2019, précédant la crise sanitaire, l'engagement de l'employeur en matière de maintien dans l'emploi se terminerait, étant entendu qu'en préalable l'employeur aura examiné les solutions alternatives au licenciement », sont exclus de l'extension, en tant qu'ils contreviennent aux dispositions du deuxième alinéa du I de l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenne.
(Arrêté du 17 mars 2022 - art. 1)
L'employeur peut solliciter le bénéfice du dispositif d'APLD au plus tôt au 1er jour du mois civil au cours duquel la demande d'homologation ou de validation du document unilatéral ou de l'accord d'entreprise/d'établissement a été transmise à l'autorité administrative.
Le bénéfice du dispositif est accordé dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 36 mois consécutifs.
L'employeur est tenu d'informer individuellement les salariés avant leur entrée dans le dispositif spécifique d'APLD.
Concernant le placement des salariés dans le dispositif, un délai de prévenance au minimum de 2 jours ouvrés doit être respecté, permettant de concilier les nécessités d'organisation de l'entreprise et les impératifs de la vie personnelle des salariés.
Pour le suivi du dispositif d'APLD découlant du présent accord, un compteur d'heures précis permettant d'apprécier la réduction d'activité des salariés sera communiqué tous les mois aux instances représentatives du personnel et aux délégués syndicaux. Ce compteur devra permettre d'identifier les heures dites chômées ouvrant droit à une indemnité et les heures travaillées qui doivent être rémunérées normalement. Ce document pourra être demandé en cas de contrôle par l'administration lors de la vérification des conditions de placement en APLD des salariés.
L'employeur fournit au minimum tous les 3 mois au CSE et aux délégués syndicaux, lorsqu'ils existent, les informations suivantes :
– le nombre de salariés concernés par la mise en œuvre de l'APLD ;
– le nombre de salariés non concernés par la mise en œuvre de l'APLD ;
– les activités concernées par la mise en œuvre de l'APLD ;
– le nombre de salariés ayant bénéficié ou bénéficiant d'un accompagnement en formation professionnelle.
Conformément à sa mission et son statut, la CPPNI doit recevoir par voie électronique l'accord collectif d'entreprise anonymisé relatif à l'APLD.
Les éléments doivent être envoyés à l'adresse mail : cneth@medecinethermale.fr.
Compte tenu de la physionomie du secteur, les signataires conviennent que le présent accord ne justifie pas de prévoir des stipulations spécifiques aux entreprises comptant moins de 50 salariés.
Le présent accord entre en vigueur au lendemain de la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Il est conclu pour une durée déterminée et expire le 30 juin 2025. Il couvre ainsi les documents élaborés en application du présent accord et transmis à l'autorité administrative, pour homologation, au 30 juin 2022 au plus tard.
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d'application, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et suivants du code du travail.
Les demandes de révision devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre contre décharge à l'ensemble des autres parties représentatives ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine. La demande de révision devra obligatoirement être accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.
Les parties représentatives se réuniront alors dans les 3 mois à compter de la réception de cette demande afin d'envisager l'éventuelle conclusion d'un avenant de révision.
Le présent accord est notifié par lettre recommandée et déposé dans les conditions prévues par le code du travail et fera l'objet d'une demande d'extension auprès du ministre du travail dans le cadre des dispositions légales.
Compte tenu du contexte sanitaire, un dispositif de signature électronique répondant aux exigences du règlement européen n° 910-2014 du 23 juillet 2014 et de l'article 1367 du code civil est mis en place dans le cadre de la signature du présent accord.
Les dispositions du présent accord concernent les établissements privés médicalisés pour personnes âgées à caractère commercial sur l'ensemble du territoire national comprenant les départements, régions et collectivités d'outre-mer et tels que nommés ci-après dans la nomenclature des activités économiques :
– 87-10 A : hébergement médicalisé pour personnes âgées ;
– 88-10 B : accueil ou accompagnement sans hébergement d'adultes handicapés ou de personnes âgées.
Si la liste des champs d'activité, figurant dans le champ d'application de la convention collective, concernés par l'accord du « Ségur de la santé » devait être élargie, ces derniers seraient réintégrés dans le champ d'application de l'accord selon les modalités déterminées par les pouvoirs publics.
Sont éligibles aux revalorisations catégorielles appelées « revalorisation Ségur 2 », tous les salariés relevant des catégories suivantes : les professionnels paramédicaux, médico-techniques et de rééducation.
Ainsi, sont visés les infirmiers, les masseurs-kinésithérapeutes, les aides-soignants quel que soit leur statut (CDI ou CDD) et leur durée du travail (temps plein ou temps partiel). Pour les salariés à temps partiel, le montant de la « revalorisation Ségur 2 », sera calculé pro rata temporis selon l'horaire contractuel, hors heures complémentaires, constaté lors de chacun des mois couverts par la période de versement de la revalorisation salariale Ségur.
L'augmentation pour un salarié à temps complet à compter du 1er janvier 2022 est définie comme suit :
– 54 € bruts mensuels pour les infirmiers et masseurs-kinésithérapeutes ;
– 19 € bruts mensuels versés pour tous les aides-soignants.
La « revalorisation Ségur 2 » s'ajoute aux rémunérations réelles des bénéficiaires. Elle donnera lieu à une mention distincte sur le bulletin de salaire. La mise en place de cette revalorisation ne pourra entraîner une baisse de rémunération de quelque nature que ce soit.
– La « revalorisation Ségur 2 » appartient aux minima conventionnels sans possibilité de dérogation défavorable par accord d'établissement, d'entreprise ou de groupe.
– La revalorisation mensuelle « Ségur » fera partie du taux horaire servant au calcul des différentes majorations ou indemnités assises sur le taux horaire du salarié prévues par l'annexe de la convention collective du 18 avril 2002 (notamment travail de nuit et astreintes) et du taux horaire servant au calcul des heures supplémentaires et des heures complémentaires.
– La revalorisation salariale « Ségur 2 » s'ajoute à la rémunération réelle du salarié, sans que cette revalorisation puisse entrer dans la base de comparaison avec le Smic.
– Le CSE, s'il existe, sera informé dans le cadre de la consultation sur la politique sociale, conditions de travail et l'emploi, des modalités d'application de la revalorisation salariale « Ségur 2 ».
– Les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord s'engagent à mener auprès de leur organisme assureur au titre de la prévoyance les démarches nécessaires afin que le montant de la revalorisation « Ségur » n'ait pas pour effet de réduire le montant des rentes d'invalidité versées aux salariés en cours d'indemnisation au titre de la prévoyance à la date d'application du présent accord.
Si des financements complémentaires sont alloués par les pouvoirs publics, les partenaires sociaux s'engagent à ouvrir une négociation de révision du montant des revalorisations salariales « Ségur 2 » prévues à l'article III du présent accord.
Le présent accord est conclu à durée indéterminée. Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions visées aux articles L. 2261-7, L. 2261-9 et suivants du code du travail.
Le présent avenant prend effet le 1er janvier 2022 dans les entreprises adhérentes au SYNERPA et au 1er jour du mois suivant l'extension pour les autres, sous réserve de l'allocation effective aux établissements des crédits prévue par la disposition législative ou réglementaire prévoyant le financement de la mesure de la revalorisation salariale « Ségur 2 », dans les conditions qu'elle prévoira.
Le présent accord s'applique sans dispositions particulières pour les entreprises de moins de 50 salariés.
L'extension de l'accord sera demandée par la partie la plus diligente dans les délais prévus à l'article L. 2232-6 du code du travail.
Pour faire suite à la mobilisation des professionnels du secteur et dans le contexte national de la crise sanitaire liée à la « Covid-19 », le ministre des solidarités et de la santé a mené une concertation avec les acteurs du système de santé dite du « Ségur de la santé » pour renforcer la valorisation des métiers et l'attractivité du secteur. Cette concertation a abouti à un accord le 13 juillet 2020 relatif à la fonction publique hospitalière et aux Ehpad du secteur public et prévoyant notamment une revalorisation de la rémunération de leurs personnels.
La concertation menée avec les acteurs du système de santé dans le cadre du « Ségur de la santé » a été poursuivie et a abouti à la confirmation de la décision de revaloriser les rémunérations de certaines catégories de professionnels des secteurs sanitaires publics et privés. Le présent accord a pour objet de transposer les engagements pris par le gouvernement pour permettre de revaloriser les professionnels paramédicaux, médico-techniques et de rééducation du secteur privé à statut commercial, à hauteur de l'enveloppe budgétaire allouée au secteur d'activité. Il s'inscrit dans la suite de la négociation prévue à l'article V de l'accord du 16 novembre 2020, relatif à la revalorisation salariale dans le cadre du « Ségur de la santé ».
Les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes :
Les dispositions du présent avenant concernent exclusivement les établissements thermaux visés au code NAF 96.04 Z de la convention collective nationale de l'hospitalisation privée qui regroupe depuis la signature de l'accord de champ du 14 mars 2019, complété par l'avenant en date du 8 juillet 2020, les champs d'application de la convention collective nationale du thermalisme (IDCC 2104) et de la convention collective nationale de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002 et son annexe du 10 décembre 2002 concernant les établissements privés accueillant des personnes âgées (IDCC 2264).
Les établissements privés de diagnostic et de soins et les établissements d'hébergement pour personnes âgées ne sont pas concernés par le présent avenant.
L'article 6 de l'avenant n° 24 au titre XII relative au régime de prévoyance de la convention collective nationale du thermalisme du 10 septembre 1999 intitulé « Financement du régime de protection sociale », est remplacé par les dispositions suivantes :
« Le taux global de cotisation passera de 1,69 % à 2 % appliqué à la masse salariale brute tranches A et B, à partir du 1er janvier 2022.
Les cotisations versées à l'organisme de prévoyance, en contrepartie des prestations ci-dessus, sont réparties de la façon suivante :
60 % à la charge de l'employeur et 40 % à la charge du salarié.
Les cotisations au régime de prévoyance sont dues après constitution de l'ancienneté ouvrant droit aux prestations, dans les conditions définies à l'article 2 du présent régime.
Les cotisations sont assises sur le salaire brut tranches A et B.
La rémunération, le revenu de remplacement ou les éléments de salaire retenus sont ceux entrant dans l'assiette de calcul des cotisations de sécurité sociale ou ceux entrant dans cette assiette mais bénéficiant d'un régime d'exonération de cotisations de sécurité sociale. Sont notamment pris en compte dans l'assiette des cotisations, le 13e mois, la prime de vacances, l'indemnité de préavis et les gratifications.
Toutefois, ne sont pas prises en compte dans l'assiette des cotisations les sommes versées à titre exceptionnel lors de la cessation du contrat de travail (notamment l'indemnité compensatrice de congés payés, l'indemnité de fin de contrat à durée déterminée, l'indemnité de départ à la retraite à l'initiative du salarié ou l'indemnité de non concurrence).
La tranche A correspond à la fraction du salaire brut dans la limite du plafond annuel de la sécurité sociale. La tranche B correspond à la fraction de salaire excédant le plafond annuel de la sécurité sociale, dans la limite de trois fois celui-ci. »
L'article 7 de l'avenant n° 24 au titre XII relatif au régime de prévoyance de la convention collective nationale du thermalisme du 10 septembre 1999 intitulé « Date d'effet » est remplacé par les dispositions suivantes :
« La date d'effet du présent avenant est fixée au 1er janvier 2022. »
Les dispositions du présent avenant concernent exclusivement les établissements thermaux visés au code NAF 96.04 Z de la convention collective nationale de l'hospitalisation privée qui regroupe depuis la signature de l'accord de champ du 14 mars 2019, complété par l'avenant en date du 8 juillet 2020, les champs d'application de la convention collective nationale du thermalisme (IDCC 2104) et de la convention collective nationale de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002 et son annexe du 10 décembre 2002 concernant les établissements privés accueillant des personnes âgées (IDCC 2264).
Les établissements privés de diagnostic et de soins et les établissements d'hébergement pour personnes âgées ne sont pas concernés par le présent avenant.
L'article 6 de l'avenant n° 24 au titre XII relative au régime de prévoyance de la convention collective nationale du thermalisme du 10 septembre 1999 intitulé « Financement du régime de protection sociale », est remplacé par les dispositions suivantes :
« Le taux global de cotisation passera de 1,69 % à 2 % appliqué à la masse salariale brute tranches A et B, à partir du 1er janvier 2022.
Les cotisations versées à l'organisme de prévoyance, en contrepartie des prestations ci-dessus, sont réparties de la façon suivante :
60 % à la charge de l'employeur et 40 % à la charge du salarié.
Les cotisations au régime de prévoyance sont dues après constitution de l'ancienneté ouvrant droit aux prestations, dans les conditions définies à l'article 2 du présent régime.
Les cotisations sont assises sur le salaire brut tranches A et B.
La rémunération, le revenu de remplacement ou les éléments de salaire retenus sont ceux entrant dans l'assiette de calcul des cotisations de sécurité sociale ou ceux entrant dans cette assiette mais bénéficiant d'un régime d'exonération de cotisations de sécurité sociale. Sont notamment pris en compte dans l'assiette des cotisations, le 13e mois, la prime de vacances, l'indemnité de préavis et les gratifications.
Toutefois, ne sont pas prises en compte dans l'assiette des cotisations les sommes versées à titre exceptionnel lors de la cessation du contrat de travail (notamment l'indemnité compensatrice de congés payés, l'indemnité de fin de contrat à durée déterminée, l'indemnité de départ à la retraite à l'initiative du salarié ou l'indemnité de non concurrence).
La tranche A correspond à la fraction du salaire brut dans la limite du plafond annuel de la sécurité sociale. La tranche B correspond à la fraction de salaire excédant le plafond annuel de la sécurité sociale, dans la limite de trois fois celui-ci. »
L'article 7 de l'avenant n° 24 au titre XII relatif au régime de prévoyance de la convention collective nationale du thermalisme du 10 septembre 1999 intitulé « Date d'effet » est remplacé par les dispositions suivantes :
« La date d'effet du présent avenant est fixée au 1er janvier 2022. »
Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-10-1 du code du travail, l'avenant n° 32 relatif au régime de prévoyance des établissements thermaux ne justifie pas de prévoir des dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés. Cet avenant est donc applicable en l'état à l'ensemble des établissements thermaux de la branche, quel que soit leur effectif.
La formation, dont la formation professionnelle constitue un moyen essentiel de lutter contre la précarité et l'exclusion, favorise l'intégration, la promotion sociale et l'employabilité. Dans cette perspective, le présent accord définit les objectifs d'une politique ambitieuse de développement des compétences et les moyens de sa mise en œuvre qui associent l'ensemble des acteurs de la branche mais également les pouvoirs publics.
Les parties au présent accord entendent souligner l'importance des principes affirmés dans l'article L. 6111-1 du code du travail qui prévoit que la formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation nationale. Elle vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d'acquérir et d'actualiser des connaissances et des compétences, pour accompagner l'évolution de sa profession, sécuriser ses pratiques professionnelles, favoriser son évolution professionnelle, ainsi que progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle.
• Les enjeux :
D'une manière générale, dans le cadre du présent accord, les partenaires sociaux entendent :
– souligner le rôle des partenaires sociaux en matière de diagnostic d'évolution des métiers, d'information, d'orientation professionnelle et de définition des politiques de formation ;
– permettre à chaque salarié d'être acteur de son parcours et favoriser son évolution professionnelle notamment en facilitant l'accès à la formation professionnelle ;
– contribuer à la professionnalisation des salariés à travers la définition d'actions de formation permettant leur adaptation à l'évolution des métiers, de maintenir et/ou de développer leur niveau de qualification ;
– poursuivre le développement de l'emploi des jeunes et des demandeurs d'emploi, notamment en favorisant l'accueil des jeunes dans les entreprises de la branche et en permettant l'obtention de diplômes, de titres professionnels, de qualifications, voire en mettant en place des certificats de qualification professionnelle, créés par la branche ;
– renforcer la complémentarité, la capacité de développement et l'efficacité des entreprises par des actions de formation adaptées à leurs besoins ;
– promouvoir l'égalité professionnelle en favorisant l'accès à tous les salariés, quels que soient leur âge, leur sexe, leur ancienneté et leur métier, aux dispositifs de formation et d'information ;
– porter une attention particulière aux conséquences pour les salariés et l'entreprise, de l'allongement de la durée de la vie professionnelle ;
– garantir l'existence d'une offre de formation diversifiée et de qualité, notamment par la création de nouvelles certifications, si besoin à l'initiative de la branche et conjointement avec l'appui de l'opérateur de compétences sur l'ensemble du territoire ;
– rappeler l'importance de la GEPP (gestion des emplois et des parcours professionnels), qui contribue à maintenir l'efficience des établissements de santé et du thermalisme en lien avec la stratégie l'entreprise, et participe à la sécurisation du parcours professionnel des salariés ;
– permettre aux salariés peu ou pas qualifiés d'accéder aux certifications leur permettant un parcours évolutif.
La formation professionnelle doit notamment concourir à l'objectif, pour chaque salarié de la branche, d'acquérir et d'actualiser des qualifications, des connaissances, des compétences au regard des exigences du marché du travail, des évolutions réglementaires et favorisant son employabilité tout au long de sa carrière.
Elle comporte une formation initiale, comprenant notamment l'apprentissage, et des formations ultérieures, qui constituent la formation professionnelle continue, destinées aux adultes et aux jeunes déjà engagés dans la vie active ou qui s'y engagent.
Les partenaires sociaux soulignent le rôle renforcé de la branche en matière d'apprentissage depuis la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel qui a confié aux branches professionnelles la responsabilité du financement des contrats d'apprentissage via les opérateurs de compétences à compter du 1er janvier 2020 et le soin de déterminer un niveau de prise en charge pour chaque diplôme ou titre à finalité professionnelle relevant de son périmètre.
Ils affirment leur volonté de promouvoir l'accès par la voie de l'alternance aux métiers de la branche. Pour ce faire, ils engageront des actions de promotion des métiers et de la formation professionnelle, tant initiale que continue.
En outre, toute personne engagée dans la vie active est en droit de faire valider les acquis de son expérience, notamment professionnelle ou liée à l'exercice de responsabilités syndicales, bénévoles ou associatives.
• Reprenant cet objectif d'évolution professionnelle, les parties signataires du présent accord affirment leur volonté :
– d'intégrer les jeunes, notamment en leur proposant un parcours de formation initiale, de nature professionnelle, s'ils n'ont pas pu en bénéficier auparavant, en particulier les jeunes de moins de 26 ans sortis du système éducatif sans diplôme ni certification professionnelle ;
– de promouvoir l'intégration des entreprises de la branche au réseau des écoles de la deuxième chance (E2C) ;
– de promouvoir l'intégration des entreprises aux groupements d'employeurs pour l'insertion et la qualification (GEIQ) ;
– de développer le recours à l'apprentissage dans les métiers peu concernés par ce mode de formation ;
– d'assurer la transmission des compétences et des savoirs ;
– de promouvoir la modularisation des certifications et la possibilité de les acquérir par étape, sous forme de blocs de compétences validants, pour construire un parcours professionnel de formation complet et qualifiant, tout en veillant à la recherche de financements dédiés ;
– de favoriser une adaptation égalitaire des formats et des supports permettant de concilier vie professionnelle et vie personnelle ;
– d'améliorer l'insertion des salariés dans les entreprises, leur qualification et leur fidélisation ;
– de dynamiser la formation, l'évolution et la promotion professionnelle des salariés ;
– de leur permettre de changer de métier, notamment par la mise en œuvre du CPF de transition professionnelle et/ou de l'articulation du CPF et du plan de développement de compétences de l'entreprise, de la promotion et reconversion par l'alternance, voire par un abondement du CPF, sur décision de l'employeur ;
– de favoriser la parité et l'égalité d'évolution professionnelle des femmes et des hommes ;
– de maintenir le niveau des compétences des seniors ; sécuriser l'emploi des seniors, l'embauche et leur maintien dans l'emploi ;
– d'accompagner les salariés dans la validation de leur expérience s'ils le demandent ;
– les entreprises de la branche professionnelle s'engagent à aider les salariés en les accompagnant individuellement ou collectivement dans le traitement de la procédure administrative de demande de VAE ;
– les entreprises de la branche professionnelle s'engagent à promouvoir le CEP (Conseil en Evolution Professionnelle) auprès de leurs salariés et à les informer de la possibilité d'identifier les organismes de CEP proches de leur domicile via l'appli CPF ;
– les entreprises de la branche professionnelle s'engagent à aider les salariés en les accompagnant individuellement ou collectivement dans la validation de leur expérience ;
– d'anticiper les évolutions des métiers ;
– les entreprises de la branche professionnelle s'engagent à favoriser l'acquisition des compétences et des qualifications certifiées par un diplôme, en permettant la sécurisation du parcours professionnel, en adaptant et/ou en développant l'employabilité des salariés dans les entreprises, structures et établissements de la branche professionnelle, et du secteur de la santé.
• Les défis des champs d'activités de la branche professionnelle (sanitaire, hébergement pour personnes âgées, thermalisme) sont sanitaires, économiques et sociétaux :
– sanitaire/répondre quantitativement et qualitativement :
–– aux besoins de recrutement en personnel de soin qualifié ;
–– aux mutations, transformations des métiers de l'hospitalisation privée (voire disparition de certains métiers) ;
– médico-social/répondre durablement quantitativement et qualitativement :
–– aux besoins de formation des personnels non qualifiés ;
–– aux besoins de recrutement en personnel qualifié ;
– thermalisme/répondre quantitativement et qualitativement :
–– aux besoins de recrutement principalement saisonnier en personnel qualifié pour adapter l'offre de soins thermaux aux nouveaux enjeux de santé publique notamment dans les domaines de la prévention et de l'éducation thérapeutique…
Or, la crise sanitaire a accéléré les tensions qui lui préexistaient au niveau des besoins de recrutement et de professionnalisation, d'accès à la qualification par toutes les voies de formation, de prise en compte des compétences acquises, de rénovation des certifications du secteur pour concilier les exigences inhérentes aux métiers de la santé et l'évolution des modes d'acquisition des compétences, de prise en compte des spécificités du secteur dans l'accès aux financements et plus largement encore du renforcement de l'attractivité des métiers du grand âge et du soin.
• Dans ce contexte, la branche attend des actions de la part des pouvoirs publics pour répondre aux enjeux de recrutement et de professionnalisation :
1. Adapter les référentiels de formation des professions réglementées au format de l'apprentissage, de la formation professionnelle continue et de la VAE :
Sans remettre en cause les garanties en matière de compétence des professionnels de santé, il est indispensable de revoir dans des délais courts les conditions d'accès aux différents moyens de qualification, de réviser les référentiels de certaines formations réglementées de santé pour les rendre compatibles avec le format de l'apprentissage et d'adapter les dispositifs de formation aux spécificités des professions de santé. L'individualisation des parcours et la diversification des modalités de développement des compétences peuvent y contribuer ;
2. L'évolution de la réglementation pour prendre en compte les spécificités de la branche dans l'accès aux dispositifs et aux financements de la formation.
Parmi les mesures nécessaires à cette évolution, certaines relèvent du plan de relance actuel et d'autres sont plus structurelles :
a) La possibilité de valider des certifications mises en place par les acteurs de la branche pour exercer certaines activités règlementées, dont les certificats de qualification professionnels (CQP) et les certificats de qualification professionnels interbranches (CQPI) ;
b) La publication du décret supprimant les quotas pour la formation des aides-soignants et des infirmiers par la voie de l'apprentissage ;
c) Le fléchage vers les métiers de la santé des financements complémentaires mis à la disposition des associations de transition Pro ;
d) L'adaptation des règles de financement de la professionnalisation en alternance, notamment pour ce qui concerne l'accès à la péréquation interbranches, pour tenir compte des parcours de formation propres à la branche qui sont plus longs que la moyenne ;
e) L'orientation vers le secteur de la santé des salariés bénéficiant du dispositif de Transitions collectives et l'association des acteurs de la branche à la définition des parcours afin de pourvoir aux besoins de recrutement dans les bassins d'emploi.
Les entreprises de la branche sont confrontées à des besoins forts, de recrutement sur plusieurs métiers et doivent sans cesse accompagner les parcours diplômants et de professionnalisation. Dans une période de crise économique où des secteurs sont à l'arrêt et de dégradation du marché du travail, sans parler de la nécessité de développer la capacité à assurer des services de qualité, une politique de branche ambitieuse relayée par des décisions publiques fortes relève sans conteste de l'intérêt général.
Les signataires du présent accord s'engagent à mener, chacun avec ses moyens propres mais également dans un cadre commun et paritaire, les démarches nécessaires pour que les pouvoirs publics prennent en compte les spécificités du secteur et les mesures d'adaptation indispensables au développement des compétences des salariés telles qu'énoncées ci-dessus.
Ils réaffirment leur souhait de créer un environnement favorable au développement des compétences et à la qualification du personnel et partagent le constat que cet objectif peut être atteint en faisant évoluer le cadre règlementaire sans que cela ne remette en cause la qualité des parcours et la compétence des professionnels.
Le présent accord est ordonné autour de quatre grands axes :
1. Le recrutement et l'évolution professionnelle par la formation en alternance.
2. Les modalités d'utilisation du compte personnel de formation.
3. Le plan développement des compétences des salariés.
4. Les moyens mobilisés pour le développement des compétences.
Les dispositions du présent accord ont un champ d'application national conformément à l'article L. 2222-1 du code du travail. Il concerne les établissements privés de diagnostic et de soins (avec ou sans hébergement), les établissements d'hébergement pour personnes âgées, de quelque nature que ce soit à caractère commercial ainsi que les établissements thermaux, et notamment ceux visés par la nomenclature des activités économiques sous les rubriques :
– 86-10 : services hospitaliers ;
– 86-10 Z : activités hospitalières ;
– 87-10 A : hébergement médicalisé pour personnes âgées ;
– 87-10 B : hébergement médicalisé pour enfants handicapés ;
– 87-10 C : hébergement médicalisé pour adultes handicapés et autres hébergements médicalisés ;
– 87-30 A : hébergement social pour personnes âgées ;
– 88-10 B : accueil ou accompagnement sans hébergement d'adultes handicapés ou de personnes âgées ;
– 96-04 Z : entretien corporel ;
– 930 K : activités thermales et de thalassothérapie.
Les parties au présent accord rappellent leur attachement au système de formation en apprentissage.
À ce titre, la branche a pour ambition de multiplier par 2 le nombre de contrats d'apprentissage réalisés par la branche dans un délai de 2 ans et d'avoir un taux d'accès à l'emploi durable d'au moins 50 % à l'issue de ces contrats. Le volume actuel d'apprenti étant de 1 800, l'objectif est d'atteindre 3 600 apprentis dans les deux ans.
L'atteinte de cet objectif est indissociable des évolutions législatives et/ ou réglementaires nécessaires à son développement et en particulier la révision des référentiels d'activité/ de compétences et de formation des professions réglementées de santé pour les rendre compatibles avec l'apprentissage.
L'apprentissage, à l'instar des autres dispositifs de formation doit contribuer à l'élaboration de parcours professionnels diversifiés. Il participe à la politique de l'emploi, dans un contexte de pénurie de salariés exerçant certains métiers des entreprises de la branche professionnelle et du secteur de la santé.
Elles estiment essentiel ce dispositif de formation en alternance comme facteur d'intégration et d'évolution de la carrière professionnelle des salariés.
L'apprentissage, notamment en CDI, peut s'articuler avec le CPF de transition professionnelle et/ ou « Pro-A », dans l'objectif d'une plus grande sécurisation du parcours professionnel. (1)
Concomitamment, les partenaires sociaux affirment leur volonté d'évolution du cadre réglementaire de l'apprentissage, pour faciliter son développement dans le secteur de la santé et souhaitent contribuer à l'adaptation des référentiels de formation des professions réglementées de santé, pour les rendre compatibles avec le format de l'apprentissage.
Le développement de l'apprentissage doit être favorisé, en lien avec l'ensemble des CFA intervenant dans la branche, dont font partie les CFA d'entreprises et avec les Régions, pour tous les métiers correspondant à des besoins en recrutement. L'OPCO mobilisera tous ses moyens pour accompagner le développement de l'apprentissage et le développement des CFA de la branche dont les CFA d'entreprises.
La démarche volontariste de la branche répond à des enjeux d'attractivité, qui implique un soutien de l'État, adapté aux spécificités des professions de santé.
Le contrat d'apprentissage a pour but d'obtenir un diplôme d'état (CAP, BAC, BTS, Licence, Master …) ou un titre à finalité professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), dont l'ensemble des titres professionnels relevant du ministère chargé du travail.
Le contrat d'apprentissage est un contrat de travail écrit à durée déterminée ou indéterminée, entre un salarié et un employeur, conformément à l'article L. 6221-1 et suivants du code du travail. Il permet à l'apprenti de suivre une formation en alternance en entreprise sous la responsabilité d'un maître d'apprentissage et en centre de formation des apprentis (CFA).
Le contrat d'apprentissage s'adresse aux jeunes de 16 ans au minimum. Toutefois les jeunes d'au moins 15 ans peuvent conclure un contrat d'apprentissage s'ils justifient avoir accompli la scolarité du 1er cycle de l'enseignement secondaire. L'âge maximum de l'apprenti est de 29 ans révolus à la date de début du contrat d'apprentissage.
L'âge maximum peut être porté à 35 ans (34 ans révolus) dans les cas suivants :
– l'apprenti veut signer un nouveau contrat pour accéder à un niveau de diplôme supérieur à celui déjà obtenu ;
– le précédent contrat de l'apprenti a été rompu pour des raisons indépendantes de sa volonté ;
– le précédent contrat de l'apprenti a été rompu pour inaptitude physique et temporaire.
Dans ces cas, il ne doit pas s'écouler plus d'1 an entre les 2 contrats.
Il n'y a pas d'âge limite dans les cas suivants :
(2)
– l'apprenti est reconnu travailleur handicapé ;
– l'apprenti envisage de créer ou reprendre une entreprise supposant l'obtention d'un diplôme (exemple : dispositif d'aide individualisée Acre, Nacre ou Cape) ;
– l'apprenti est une personne inscrite en tant que sportif de haut niveau ;
– l'apprenti n'obtient pas le diplôme ou le titre professionnel visé. Dans ce cas, l'apprentissage peut être prolongé pour 1 an maximum avec un nouveau contrat chez un autre employeur.
(2)
Le contrat d'apprentissage peut également être mobilisé dans le cadre de la reconversion et/ ou promotion, ce dispositif est détaillé à l'article 1.5.
Lorsqu'il est conclu pour une durée indéterminée, il débute par la période d'apprentissage. La durée du contrat ou de la période d'apprentissage est comprise entre 6 mois et 3 ans.
La durée du contrat d'apprentissage, lorsqu'il est conclu pour une durée limitée ou la période d'apprentissage, lorsque le contrat est conclu pour une durée indéterminée, est égale à celle du cycle de formation préparant à la qualification qui fait l'objet du contrat, dans la limite maximale légalement précitée.
Toutefois, il est possible d'adapter la durée du contrat d'apprentissage afin qu'elle puisse être inférieure ou supérieure à celle du cycle de formation afin notamment de mieux tenir compte du parcours du jeune, comme par exemple de l'intégration d'apprentis au sein du service national universel.
Le rythme de l'alternance doit être établi en tenant compte du niveau de formation préparée, de l'âge moyen de l'apprenti et des contraintes liées à l'activité des entreprises.
Les partenaires sociaux souhaitent que l'organisation de la formation favorise au maximum l'apprentissage prioritairement chez l'employeur, en situation apprenante sous la tutelle du maître d'apprentissage, dans le respect des objectifs pédagogiques et des maquettes de formation, dans l'attente de l'évolution des référentiels de formation. À cet effet, les partenaires sociaux rappellent que les dispositions de l'article L. 6232-1 du code du travail permettent à un CFA de confier à une entreprise, sous sa responsabilité, tout ou partie des enseignements normalement dispensés par le CFA.
Les entreprises en lien avec le CFA et le maitre d'apprentissage organisent l'emploi du temps des apprentis, de telle sorte qu'un temps personnel suffisant leur permette de mener à bien leur projet professionnel, afin de leur garantir de meilleures chances de réussite aux examens.
1.1.3. Engagement de service (3)
Lorsque le contrat d'apprentissage conduit à un diplôme d'une profession réglementée ne permettant pas l'exercice de la qualification préparée pendant le contrat, il peut comprendre une clause d'engagement de l'apprenti d'exercer son activité dans l'établissement concerné pendant une durée égale à la période d'apprentissage.
La présente clause ne s'applique qu'aux diplômes dont la durée règlementaire de formation est fixée à trois ans au moins et à tout diplôme d'un niveau supérieur ou égal au niveau 6, quelle que soit la durée du contrat d'apprentissage, qui peut être conclu pour un an, deux ans, ou trois ans.
Elle est subordonnée aux conditions suivantes :
– l'employeur s'engage à promouvoir le salarié au poste correspondant au diplôme obtenu en apprentissage et ce, dès la fin du contrat d'apprentissage ou de la période d'apprentissage, lorsque le contrat d'apprentissage est conclu à durée indéterminée ;
– cette promotion prendra la forme d'un recrutement en CDI, à l'issue de son contrat d'apprentissage et si le diplôme préparé a été obtenu. Cet engagement peut intervenir dès le début du contrat d'apprentissage ou de la période d'apprentissage ou en cours de contrat ou de la période d'apprentissage ;
– dès cet engagement de l'employeur à recruter l'apprenti en CDI à l'issue de son contrat d'apprentissage et pour la durée restant à courir du contrat d'apprentissage ou de la période d'apprentissage, lorsque le contrat d'apprentissage est conclu à durée indéterminée, la rémunération de l'apprenti telle que prévue à l'article 1.3 est majorée a minima de 3 points ;
– la durée de l'engagement de service ne peut être supérieure à la durée du contrat ou de la période d'apprentissage ;
– l'apprenti sera informé par un document annexé au contrat signé en même temps que l'engagement du recrutement en CDI, de la durée de l'engagement de service et du montant du remboursement à effectuer en cas de départ anticipé. Ce remboursement ne concerne que le montant de la rémunération versée à compter de l'engagement de recrutement en CDI, au-delà de celle prévue à l'article 1.3 à l'exclusion de toute autre somme ;
– la somme susvisée n'est pas due par le salarié lorsqu'il est recruté par une autre entreprise de la branche, après sa période d'apprentissage et pendant la durée de l'engagement de servir restant à courir. Dans cette situation, l'entreprise de la branche qui recrute le salarié, s'engage à rembourser la somme correspondante à l'entreprise auprès de laquelle cet engagement a été souscrit ;
– en cas de départ anticipé avant l'échéance de l'engagement de service, le montant sera proratisé en fonction de la durée restant à courir ;
– en cas de reversement total ou partiel des salaires par application de la clause d'engagement de service, le montant correspondant devra être affecté en totalité au budget de formation de l'entreprise ;
– le CSE s'il existe en sera informé lors de la consultation sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.
Cette clause n'est pas applicable lorsque l'apprenti est embauché à l'issue de son contrat d'apprentissage dans une entreprise appartenant au même groupe que celle dans laquelle il a effectué son apprentissage.
Les apprentis bénéficient de l'ensemble des dispositions légales et conventionnelles ainsi que de tout accord d'entreprise applicables aux salariés dès lors qu'ils sont compatibles avec leur situation de jeune en formation. Pour rappel, en cas de recrutement sous contrat de droit commun faisant suite au contrat d'apprentissage, il est tenu compte de l'ancienneté déjà acquise.
Sauf à ce que l'obtention du titre ou du diplôme soit délivrée par le contrôle continu des connaissances, l'apprenti a droit, pour la préparation directe des épreuves, à un congé supplémentaire de cinq jours ouvrés ou six jours ouvrables. Il doit suivre les enseignements spécialement dispensés dans le centre de formation d'apprentis dès lors que la convention mentionnée à l'article L. 6232-1 en prévoit l'organisation.
Ce congé, qui donne droit au maintien du salaire, est situé ns le mois qui précède les épreuves. Il s'ajoute au congé payé prévu à l'article L. 3141-1 et au congé annuel pour les salariés de moins de vingt-et-un ans prévu à l'article L. 3164-9, ainsi qu'à la durée de formation en centre de formation d'apprentis fixée par le contrat.
Le salarié devra formuler sa demande de congé supplémentaire par tout moyen conférant date certaine, au moins un mois avant la date des épreuves.
L'apprenti sera rémunéré selon un salaire déterminé en pourcentage du Smic ou du salaire minimum conventionnel (SMC) à partir de 21 ans et dont le montant varie en fonction de l'âge du bénéficiaire et de l'année d'exécution du contrat :
| Année d'exécution du contrat |
Âge de l'apprenti | |||
|---|---|---|---|---|
| De 16 ans à 17 ans | De 18 ans à 20 ans | De 21 ans à 25 ans | De 26 ans et plus | |
| 1re année | 34 % du Smic | 48 % du Smic | 58 % du Smic sans pouvoir être inférieur à 58 % du salaire minimum conventionnel (SMC) | 100 % du salaire minimum de croissance ou, s'il est supérieur, du salaire minimum conventionnel correspondant à l'emploi occupé |
| 2e année | 44 % du Smic | 56 % du Smic | 66 % du Smic sans pouvoir être inférieur à 66 % du SMC | |
| 3e année | 60 % du Smic | 72 % du Smic | 83 % du Smic sans pouvoir être inférieur à 83 % du SMC | |
Lorsque l'apprenti atteint l'âge de 18, de 21 ou 26 ans, le taux de rémunération change le premier jour du mois qui suit l'anniversaire du jeune.
Ce dispositif s'appliquera aux contrats d'apprentissage conclus après la date d'effet du présent accord.
Les contrats en cours seront aussi soumis à ce nouveau barème lors d'un changement lié à l'année d'exécution du contrat ou à l'âge de l'apprenti.
Lorsqu'un apprenti conclut un nouveau contrat d'apprentissage avec le même employeur ou avec un autre employeur, sa rémunération est au moins égale à celle qu'il percevait lors de la dernière année d'exécution du contrat précédent lorsque ce dernier a conduit à l'obtention du titre ou du diplôme ainsi préparé, sauf quand l'application des rémunérations prévues au présent article en fonction de son âge est plus favorable.
Lorsqu'un contrat d'apprentissage est conclu pour une durée inférieure ou égale à un an pour préparer un diplôme ou un titre de même niveau que celui précédemment obtenu et lorsque la nouvelle qualification recherchée est en rapport direct avec celle qui résulte du diplôme ou du titre précédemment obtenu, une majoration de 15 % est appliquée à la rémunération réglementaire de l'apprenti. (4)
Dans ce cas, les jeunes issus d'une voie de formation autre que celle de l'apprentissage sont considérés, en ce qui concerne leur rémunération minimale, comme ayant accompli la durée d'apprentissage pour l'obtention de leur diplôme ou titre.
Lorsque la durée du contrat ou de la période d'apprentissage est inférieure à celle du cycle de formation préparant à la qualification qui fait l'objet du contrat en application du troisième alinéa des articles L. 6222-7-1 ou L. 6222-12-1, ou en application de l'article R. 6222-23-1, l'apprenti est considéré, en ce qui concerne sa rémunération, comme ayant accompli une durée d'apprentissage égale à ce cycle de formation.
Lorsque la durée du contrat ou de la période d'apprentissage est supérieure à celle du cycle de formation préparant à la qualification qui fait l'objet du contrat, en application du troisième alinéa de l'article L. 6222-7-1, le salaire minimum applicable pendant la prolongation est celui correspondant à la dernière année d'exécution du contrat précédant cette prolongation selon les modalités prévues à l'article D. 6222-26.
La rémunération minimale perçue par l'apprenti préparant une licence professionnelle pendant le contrat ou la période d'apprentissage correspond à celle fixée pour la deuxième année d'exécution du contrat dans les conditions prévues à l'article D. 6222-26.
Lorsque l'apprenti est en situation de handicap, il n'existe pas de limite d'âge pour la conclusion du contrat d'apprentissage et la formation peut faire l'objet d'aménagements, dans les conditions prévues aux articles R. 6222-50 et suivants du code du travail.
Pour favoriser l'embauche des apprentis en situation de handicap et permettre aux CFA d'aménager leurs cursus et de mettre en place les moyens spécifiques liés au handicap, l'OPCO majorera le niveau de prise en charge du contrat d'apprentissage, en application de l'article L. 6332-14 du code du travail, dans la limite de 4 000 euros, selon les niveaux d'intervention fixés par le ministre en charge de la formation professionnelle et le ministre en charge du handicap.
Les formations organisées par les entreprises à destination des maîtres d'apprentissage comporteront un volet relatif à l'accueil d'apprentis en situation de handicap et à la prise en compte du handicap dans l'intégration de l'apprenti et l'organisation son parcours d'apprentissage.
Les signataires s'engagent à promouvoir l'apprentissage des personnes en situation de handicap. Pour favoriser le recrutement d'apprentis en situation de handicap, la CPNE-FP se rapprochera d'organismes, tels l'AGEFIPH ou l'OETH, pour que ceux-ci puissent faire effet de levier financier sur le recrutement de personnes en situation de handicap, notamment par la prise en charge des frais des accompagnateurs.
Afin de promouvoir l'évolution professionnelle des salariés en poste, et conformément à l'article L. 6222-13 du code du travail, lorsqu'un salarié est titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, ce contrat peut, par accord entre le salarié et l'employeur, être suspendu pendant la durée d'un contrat d'apprentissage conclu avec le même employeur.
La durée de la suspension du contrat de travail est égale à la durée de la formation nécessaire à l'obtention de la qualification professionnelle recherchée.
Au-delà du dispositif légal, si l'employeur et le salarié sont d'accord, le contrat à durée indéterminée peut également être suspendu pour que le salarié puisse conclure un contrat d'apprentissage avec un autre employeur. La durée de suspension est égale à la durée du contrat d'apprentissage. Les conditions d'emploi et de rémunération pendant le contrat d'apprentissage sont définies entre le salarié et l'employeur qui propose le dit contrat. (5)
Faute d'accord sur ces conditions et de conclusion du contrat d'apprentissage, le CDI n'est pas suspendu. (5)
À l'échéance du contrat d'apprentissage, le salarié pourra soit réintégrer son emploi d'origine, soit démissionner par lettre adressée à son employeur, et ceci sans avoir à effectuer de préavis de démission. (5)
Si un emploi correspondant au diplôme obtenu pendant l'apprentissage est disponible dans l'entreprise d'origine, le salarié sera prioritaire pour l'obtention de cet emploi, sous réserve du respect des règles de priorité légales et en vigueur dans l'entreprise. (5)
Les congés payés sont acquis chez chacun des employeurs, en application des règles légales et conventionnelles en vigueur dans chacune des entreprises. Le solde de congés non pris pendant le contrat d'apprentissage donnera lieu à une indemnité compensatrice de congés payés correspondante au terme du contrat d'apprentissage. (5)
Le public visé par ces dispositions est le même que celui visé pour la conclusion du contrat d'apprentissage, conformément à l'article L. 6222-1 du code du travail.
Pendant la durée du contrat d'apprentissage, la rémunération du salarié sera conforme aux dispositions applicables dans le cadre du contrat d'apprentissage. Toutefois, lorsqu'il s'agit d'une entreprise du champ d'application du présent accord, la rémunération brute contractuelle de l'apprenti ne peut être inférieure à la rémunération perçue dans le cadre de l'emploi occupé en CDI.
Le contrat d'apprentissage conclu avec un salarié en CDI est conclu selon les mêmes conditions que pour tous les contrats d'apprentissage.
La personne responsable de la formation de l'apprenti est dénommée maître d'apprentissage.
Le maître d'apprentissage est choisi, dans les conditions prévues par les articles L. 6223-5 et suivants du code du travail, par l'employeur sur la base du volontariat parmi les salariés qualifiés de l'entreprise. Il a pour mission de développer une attitude formatrice en :
– participant ou étant informé du recrutement de l'apprenti (en fonction de la taille de l'entreprise) ;
– accueillant et intégrant le jeune dans l'entreprise en lui présentant l'entreprise, ses activités et ses emplois, en l'informant des droits et devoirs liés à son statut ;
– organisant la progression de la formation en liaison ou en rencontre avec le CFA ;
– organisant le suivi des périodes en entreprise et participant à l'évaluation et la certification de la formation ;
– assurant la mise en situation de travail et organisant la progression professionnelle ;
– contribuant à l'acquisition de connaissances, compétences et aptitudes professionnelles par l'apprenti, notamment par la mise en situations professionnelles et l'organisation du travail, en relation avec les salariés intéressés ;
– veillant à l'assiduité et à la qualité du travail de l'apprenti.
Pour l'exercice de sa mission, l'employeur lui permet de dégager les disponibilités nécessaires de son temps de travail, conformément à l'article L. 6223-7 du code du travail. Le temps dédié à l'encadrement de l'apprenti ne peut être inférieur à trois heures par mois, sauf si l'apprenti est absent sur l'ensemble du mois.
Le maitre d'apprentissage ne peut exercer ses fonctions à l'égard de plus de 2 salariés en contrat d'apprentissage.
L'employeur vérifie si le maître d'apprentissage dispose des compétences pour exercer sa mission et s'il a bénéficié ou doit bénéficier de formations conformément aux dispositions de l'article L. 6223-8. Les dépenses et la formation sont prises en charge par l'OPCO dans les conditions fixées par l'article D. 6332-92 du code du travail.
Pourront être maîtres d'apprentissage, conformément à l'article R. 6223-22 du code du travail :
– les personnes titulaires d'un diplôme ou d'un titre relevant du domaine professionnel correspondant à la finalité du diplôme ou du titre préparé par l'apprenti et d'un niveau au moins équivalent, justifiant d'une année d'exercice d'une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l'apprenti ;
– les personnes justifiant de deux années d'exercice d'une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l'apprenti.
L'activité de maître d'apprentissage permet d'acquérir des droits supplémentaires sur le compte personnel de formation via le compte engagement citoyen dans les conditions définies par la législation en vigueur.
Les maîtres d'apprentissage, nommément désignés par le contrat d'apprentissage et pendant sa durée, bénéficient d'une prime d'un montant de 90 € bruts par mois. Ce montant est porté à 140 € par mois à partir de 2 apprentis encadrés. Lorsqu'un salarié encadre concomitamment un apprenti et un salarié en contrat de professionnalisation, il bénéficie d'une prime mensuelle de 140 € bruts.
Dans le cas de primes ou indemnités de même objet versées par l'entreprise, il n'y a pas de cumul, ce sont les dispositions les plus favorables qui s'appliquent.
L'OPCO apporte à l'employeur une aide à l'exercice de la fonction de maître d'apprentissage, dans les conditions et selon les montants et durées prévus par l'article D. 6332-93 du code du travail.
(1) Le 6e alinéa de l'article 1er est étendu sous réserve de l'application des articles L. 6211-1, L. 6323-17-1 et L. 6324-1 du code du travail.
(Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1)
(2) Les 8e et 12e alinéas de l'article 1.1.1 sont étendus sous réserve du respect de l'article L. 6222-11 du code du travail.
(Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1)
(3) L'article 1.1.3 est exclu de l'extension en ce qu'il contrevient aux articles L. 6211-1 et L. 3221-3 du code du travail.
(Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1)
(4) Le 6e alinéa de l'article 1.3 est étendu sous réserve du respect de l'article D. 6222-30 du code du travail.
(Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1)
(5) Les 3e, 4e, 5e, 6e et 7e alinéas de l'article 1.5.1 sont exclus de l'extension en ce qu'ils contreviennent à l'article L. 6222-13 du code du travail.
(Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1)
Le contrat de professionnalisation a pour but d'acquérir une qualification professionnelle reconnue (un diplôme ou un titre professionnel enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles [RNCP]) ; un certificat de qualification professionnelle (CQP) ; une qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale.
Les entreprises contribuent à la formation des jeunes et des demandeurs d'emploi en favorisant l'insertion professionnelle notamment des personnes sans qualifications ni diplômes, de faible niveau de qualification et les plus éloignées de l'emploi.
Le contrat de professionnalisation a pour objectif de permettre aux titulaires de compléter leur formation initiale, de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des publics les plus éloignés du marché du travail.
Il vise l'obtention de titres ou diplômes correspondant à des qualifications :
– enregistrées dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– ou reconnues dans la classification de la convention collective ;
– ou figurant sur la liste ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle.
Le contrat de professionnalisation s'adresse prioritairement :
– aux jeunes de 16 ans à 25 ans révolus (26 ans moins un jour) pour compléter leur formation initiale ;
– aux demandeurs d'emploi d'au moins 26 ans ;
– aux bénéficiaires du RSA ;
– aux bénéficiaires de l'allocation de solidarité spécifique (ASS) ;
– aux bénéficiaires de l'allocation aux adultes handicapés (AAH) ;
– aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion (CUI) ;
– aux jeunes titulaires de la carte de séjour temporaire ou pluriannuelle portant la mention « étudiant ».
La CPNE-FP de la branche détermine en tant que de besoin les publics prioritaires spécifiques.
L'employeur s'engage, pendant la durée du contrat, à fournir au titulaire du contrat une activité professionnelle qui correspond à l'objectif de la professionnalisation et à lui assurer une formation suivie par un tuteur qui lui permette d'accéder à une qualification professionnelle.
Le titulaire du contrat s'engage à travailler pour le compte de son employeur et à suivre la formation prévue au contrat. En cas de recrutement sous contrat de droit commun à l'issue de la formation en contrat de professionnalisation, il est tenu compte de l'ancienneté acquise.
La durée d'un contrat de professionnalisation faisant l'objet d'un contrat de travail à durée déterminée ou d'une action de professionnalisation se situant en début de contrat de travail à durée indéterminée est comprise entre 6 et 12 mois.
Cette durée est fixée par l'employeur et le bénéficiaire, en cohérence avec la durée de l'action de formation nécessaire à l'acquisition de la qualification professionnelle visée.
Toutefois, la durée du contrat de professionnalisation ou de l'action de professionnalisation peut être portée jusqu'à 36 mois et notamment pour :
– les jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus sortis du système scolaire sans qualification (qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel) ;
– les personnes inscrites depuis plus d'un an sur la liste des demandeurs d'emploi définie ainsi que pour permettre l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou d'un titre à finalité professionnelle, d'une qualification reconnue dans la classification de la convention collective, ou d'une qualification professionnelle figurant sur la liste proposée par la CPNEFP ;
– les bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l'allocation de solidarité spécifique (ASS), de l'allocation aux adultes handicapés (AAH) ;
– les personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion (CUI).
La prolongation est également possible :
– si la seconde qualification visée est supérieure ou complémentaire à la première ;
– ou si le bénéficiaire n'a pu atteindre la qualification préparée pour cause d'échec à l'examen, maternité ou adoption, maladie, accident du travail ou de défaillance de l'organisme de formation.
La durée du contrat ou de l'action professionnelle peut également être portée à 24 mois pour tous les titres et diplômes lorsque la nature de qualification l'exige.
Il est rappelé que l'embauche d'un contrat de professionnalisation, à l'instar d'un CDD classique, ne doit pas avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise qui l'emploie.
Dans le cadre du contrat de professionnalisation ou de l'action de professionnalisation, la durée des actions d'évaluations, d'accompagnement, ainsi que des enseignements généraux, professionnels et technologiques est comprise entre 15 et 25 % de la durée du CDD ou de l'action de professionnalisation débutant le CDI, sans pouvoir être inférieure à 150 heures.
La durée des actions d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques peut être portée au-delà de 25 % de la durée du CDD ou de l'action de professionnalisation, notamment pour :
– les jeunes n'ayant pas achevé un 2nd cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
– les personnes mentionnées aux 1° et 2° du même article L. 6325-1 inscrites depuis plus d'un an sur la liste des demandeurs d'emploi définie à l'article L. 5411-1 ;
– les bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat conclu en application de l'article L. 5134-19-1, selon les modalités prévues aux articles L. 6325-11, L. 6325-14, L. 6332-14 et L. 6332-15 ;
– ou les personnes qui visent des formations diplômantes.
Le titulaire d'un contrat de professionnalisation bénéficie de l'ensemble des dispositions applicables aux autres salariés de l'entreprise, dans la mesure où elles ne sont pas incompatibles avec les exigences de la formation.
| Moins de 21 ans | De 21 ans à moins de 26 ans | 26 ans et + |
|---|---|---|
| 55 % du SMIC | 70 % du SMIC | 100 % du Smic sans pouvoir être inférieur à 85 % du salaire minimum conventionnel |
Ces montants ne peuvent être inférieurs à 65 % (moins de 21 ans) et 80 % (21 ans et plus) du Smic lorsque le bénéficiaire est titulaire d'une qualification au moins équivalente à celle d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou d'un diplôme à finalité professionnelle de même nature.
La durée du travail du salarié, incluant le temps passé en formation, ne peut excéder la durée hebdomadaire de travail pratiquée dans l'entreprise ni la durée quotidienne maximale du travail fixée par l'article L. 3121-18 du code du travail. Le salarié est soumis à la modulation du temps du temps de travail selon les accords conventionnels ou selon les accords d'entreprises s'ils existent.
Il bénéficie du repos hebdomadaire dans les conditions fixées par les dispositions légales en vigueur.
En cas d'accomplissement d'heures supplémentaires par le salarié concerné, sa rémunération est complétée par le paiement de ces heures conformément aux dispositions légales, ou compensées par un repos majoré.
Il est rappelé que les jeunes de moins de 18 ans ne peuvent effectuer d'heures supplémentaires.
Toute poursuite d'un cycle de formation en alternance visant à obtenir une qualification supérieure ou complémentaire donnant lieu à la conclusion d'un nouveau contrat de professionnalisation ou au renouvellement du contrat initial, dans la même entreprise ou dans une autre entreprise de la branche, doit s'analyser comme la poursuite de la formation et doit donner lieu à une rémunération au moins égale à celle prévue pour la seconde année.
Les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation sont financées par l'OPCO au minimum sur la base du forfait horaire fixé par l'article D. 6332-86 du code du travail.
Les montants de financement des titres ou diplômes préparés dans le cadre du contrat de professionnalisation sont identiques aux niveaux de prise en charge des contrats d'apprentissage décidés par la CPNE-FP après prise en compte des recommandations de France compétences.
Pour les formations qui ne débouchent pas sur un titre ou diplôme, la CPNE-FP peut proposer à la CPPNI une liste de formations prioritaires avec des niveaux souhaités de financement.
Les parties signataires considèrent que le développement du tutorat est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions de professionnalisation.
Ainsi, pour accompagner le salarié en contrat de professionnalisation, dans le cadre d'une action de formation par la reconversion ou la promotion par l'alternance, ou en apprentissage, l'employeur doit désigner un tuteur appartenant au personnel de l'entreprise.
Le tuteur a les missions suivantes :
– accueillir, aider, informer et guider le bénéficiaire du contrat ou dans le cadre d'une action de formation par la reconversion ou la promotion par l'alternance, notamment pour faciliter son insertion professionnelle dans l'entreprise ;
– assurer la liaison avec l'organisme de formation et participer à l'évaluation et au suivi de la formation ;
– contribuer au développement des compétences professionnelles du salarié dont il a la responsabilité en tant que tuteur.
Le tuteur est désigné par l'employeur parmi les salariés qualifiés de l'entreprise et sur la base du volontariat. Le salarié ne peut être désigné comme tuteur que s'il justifie d'une expérience d'au moins deux ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé et s'il est classé dans un niveau supérieur à celui du salarié en professionnalisation.
Le tuteur ne peut exercer simultanément ses fonctions à l'égard de plus de 2 salariés bénéficiaires de contrat de professionnalisation, dans le cadre d'une action de formation par la reconversion ou la promotion par l'alternance. S'il est également maître d'apprentissage, le total des salariés accompagnés en qualité de tuteur et de maître d'apprentissage ne peut être supérieur à 2.
Le tuteur doit bénéficier du temps nécessaire à sa mission tutorale. Le temps dédié à l'encadrement du salarié en contrat de professionnalisation ne peut être inférieur à trois heures par mois, sauf si le salarié en contrat de professionnalisation est absent sur l'ensemble du mois.
Les tuteurs, nommément désignés par le contrat de professionnalisation et pendant sa durée, bénéficient d'une prime d'un montant de 90 € bruts par mois. Ce montant est porté à 140 € à partir de 2 salariés en contrat de professionnalisation encadrés. Lorsqu'un salarié encadre concomitamment un apprenti et un salarié en contrat de professionnalisation, il bénéficie d'une prime mensuelle de 140 € bruts.
Dans le cas de primes ou indemnités de même objet versées par l'entreprise, il n'y a pas de cumul, ce sont les dispositions les plus favorables qui s'appliquent.
La fonction de tuteur est proposée en priorité aux salariés en seconde partie de carrière.
L'OPCO apporte à l'employeur une aide à l'exercice de la fonction de tuteur, dans les conditions prévues par l'article D. 6332-93 du code du travail, qui prévoit que : « Le plafond mensuel et la durée prévus au 4° de l'article L. 6332-14 sont :
1° Pour l'exercice de tutorat, de 230 euros par mois et par salarié pour une durée maximale de six mois. Ce plafond mensuel est majoré de 50 % lorsque la personne chargée de l'exercice du tutorat est âgée de 45 ans ou plus ou accompagne une personne mentionnée à l'article L. 6325-1-1.
2° Pour l'exercice de maître d'apprentissage de 230 euros par mois et par apprenti pour une durée maximale de 12 mois. »
Dans le secteur visé par l'annexe médico-sociale du 10 décembre 2002, la valorisation du tuteur qualifié étant d'ores et déjà intégrée dans la classification de cette annexe, cette disposition est inapplicable à ce secteur d'activité.
Le dispositif relatif à la reconversion ou à la promotion par alternance « Pro-A » fait l'objet d'un accord spécifique en date du 7 novembre 2019 et étendu par arrêté du 6 novembre 2020, publié au Journal officiel du 1er décembre 2020.
Les parties signataires conviennent d'apporter les modifications suivantes à cet accord :
Compte tenu de l'évolution de la réglementation applicable à la professionnalisation en alternance, le deuxième tiret de l'article 3 est supprimé.
Dans tous les cas, la durée de la formation est fonction de la certification préparée.
Toute référence à un plafond de « 2 200 heures », tel que prévu dans l'accord du 7 novembre 2019 précité, est abrogée avec effet rétroactif au 2 décembre 2020.
Par ailleurs, au vu des délibérations intervenues au sein de la CPNE du thermalisme notamment celle du 16 janvier 2019, les parties décident que les certifications énoncées ci-après correspondent aux objectifs de l'article L. 6324-3 du code du travail et sont éligibles au dispositif « Pro A », y compris par la voie de la VAE, en sus des certifications recensées par l'accord de branche du 7 novembre 2019 :
– titre à finalité professionnelle d'agent thermal ;
– diplôme délivré et/ ou reconnu par l'éducation nationale pour les métiers de l'eau ;
– brevet d'état d'éducateur sportif ;
– brevet ou diplôme de maître-nageur sauveteur ;
(1)
– diplôme délivré et/ou reconnu par l'éducation nationale pour la maintenance des systèmes option A systèmes de production (BTS) ;
– diplôme délivré et/ou reconnu par l'éducation nationale pour l'électrotechnique (BTS).
L'article 6 de « l'accord du 7 novembre 2019, relatif au dispositif de reconversion ou de promotion par l'alternance “ Pro-A ” » est modifié de la manière suivante :
– la mention « 24 €/ heure » est supprimée et remplacée par la mention « 30 €/ heure, ce forfait pouvant être révisé à la hausse par la CPNE, le cas échéant » ;
– un troisième tiret est ajouté au dernier paragraphe de l'article 6, rédigé de la manière suivante : « – par dérogation aux dispositions précédentes, la VAE dans le cadre de la “ Pro-A “ est prise en charge à hauteur de 3 000 € par salarié et par VAE. »
(1) Certification « Maitre-nageur sauveteur » exclue de l'extension.
(Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1)
Afin de promouvoir l'accès aux métiers de la branche par l'alternance, les partenaires sociaux exerceront notamment leur action au moyen de la convention de coopération conclue entre l'OPCO et le ministère de l'éducation nationale (art. L. 6332-1 du code du travail) et demandent à participer à la conclusion et à la mise en œuvre de cette convention qui, au regard des besoins de recrutement du secteur, présente un enjeu essentiel pour la branche.
Les parties au présent accord considèrent nécessaire de valoriser ce dispositif afin de lui donner sa pleine mesure.
Le compte personnel de formation a vocation à sécuriser les parcours tout au long de la vie professionnelle, en prévoyant notamment que les salariés doivent conserver leurs droits à formation quand ils changent d'emploi ou quand ils connaissent une période de chômage.
Les parties au présent accord considèrent également nécessaire de valoriser ce dispositif afin de lui donner sa pleine mesure.
Depuis le 1er janvier 2019, dans le cadre de la loi du 5 septembre 2018 pour la Liberté de choisir son avenir professionnel, le CPF est crédité en euros et non plus en heures. Il devient l'un des dispositifs importants d'accès à la certification professionnelle.
Le compte est consultable sur www. moncompteactivite. gouv. fr.
La CPNE-FP élaborera des outils d'information sur le CPF dématérialisé et son utilisation par les entreprises. Ces outils seront mis à disposition des entreprises de la branche pour les aider à conseiller le salarié concernant le CPF.
Il peut être mobilisé par le salarié :
– de manière autonome ;
– en co-construction avec l'employeur ;
– en vue d'une transition professionnelle.
Quand le CPF est mobilisé de manière autonome par le salarié, la formation est suivie en dehors du temps de travail. Toutefois, en accord avec l'employeur cette formation peut aussi se dérouler pendant le temps de travail. Pour ce faire, le salarié adresse sa demande à l'employeur qui lui notifie sa réponse dans les 30 jours. À défaut de réponse, l'autorisation d'absence est accordée.
Dans une logique de co-financement global de parcours de formation certifiants complets, les partenaires sociaux favoriseront l'articulation du CPF et du CPF de transition professionnelle avec les autres dispositifs d'accès à la formation : plan de développement des compétences, professionnalisation en alternance, financements mutualisés, financements publics, etc. (1)
Les bénéficiaires du compte personnel formation tels qu'ils sont définis par l'article L. 6323-2 du code du travail peuvent mobiliser leur CPF qu'ils soient salariés ou à la recherche d'un emploi, afin de suivre à leur initiative, une formation en lien ou non avec l'activité de l'entreprise.
Le compte ne peut être mobilisé qu'avec l'accord exprès de son titulaire. Le refus du titulaire de mobiliser son compte ne constitue ni un motif de sanction, ni un motif de licenciement.
Le compte est fermé lorsque son titulaire est admis à faire valoir l'ensemble de ses droits à la retraite.
Le CPF est alimenté automatiquement à la fin de chaque année proportionnellement au temps de travail réalisé au cours de l'année par le salarié dans la limite d'un plafond. Les droits restent acquis même en cas de changement d'employeur ou de perte d'emploi.
Conformément à l'article L. 6323-11 du code du travail, les salariés ayant effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle du travail sur l'ensemble de l'année acquièrent 500 euros par an pour se former (plafonné à 5 000 euros) à compter de l'alimentation au titre de l'année 2019.
Pour les salariés moins qualifiés conformément à l'article L. 6323-11-1 du code du travail (niveau BEP, CAP), le montant annuel du crédit CPF est fixé à 800 euros (plafonné à 8 000 euros).
Les salariés à temps partiel, dont le temps de travail est compris entre 50 % et 100 % du temps complet, bénéficient des mêmes rythmes d'acquisition des droits que les salariés à temps plein afin de renforcer leur accès à la formation et leur employabilité.
Une proratisation est maintenue pour les salariés dont le temps partiel est inférieur à 50 % du temps complet.
Pour les salariés qui ont travaillé de manière différente au cours d'une même année, le montant d'alimentation annuel et le plafond les plus favorables leur seront appliqués.
Les périodes d'absence du salarié pour accident du travail et maladie professionnelle, congé de maternité, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant, parental d'éducation ou de paternité et d'accueil de l'enfant et les absences pour raisons syndicales en application de l'article 22.1 de la convention collective sont intégralement prises en compte pour le calcul de la durée du travail effectuée.
En outre, pendant l'absence au titre d'un projet de transition professionnelle, le salarié continuera d'acquérir un droit à CPF.
Le CPF peut être abondé conformément aux dispositions légales, rappelées ci-après :
1. Dans les entreprises de 50 salariés et plus, l'abondement correctif défini par l'article R. 6323-3 du code du travail est dû au salarié lorsque l'employeur n'a pas mis en œuvre les dispositions de l'article L. 6315-1 du code du travail, sous réserve des aménagements prévus par le présent accord ou d'accord d'entreprise concernant la périodicité et les critères de l'entretien professionnel ;
2. Pour les salariés en accidents de travail ou maladie professionnelle, si leur incapacité permanente est supérieure ou égale à 10 % le compte du salarié sera abondé à hauteur minimum de sept mille euros par l'entreprise. Il s'agit d'un abondement en droits complémentaires qui ne peut être déclenché que si le salarié dispose de droits insuffisants pour financer une formation ;
3. Dans le cadre d'un accord de performance collective, en cas de refus par le salarié de modification de son contrat de travail, le compte du salarié licencié sera abondé à hauteur minimum de trois mille euros par l'entreprise, conformément à l'article R. 6323-3-2 du code du travail.
Par ailleurs, les entreprises pourront définir une politique permettant l'abondement du CPF en lien avec leurs besoins en compétences et en qualifications et conforme à l'orientation du salarié vers les actions de formation les plus pertinentes ou encore à la mobilisation du CPF pour tout ou partie sur le temps de travail.
L'entreprise peut définir les conditions dans lesquelles elle effectuera des versements sur le compte personnel de formation des salariés ou dans lesquelles elle abondera le compte personnel de formation au moment de son utilisation. Ces conditions peuvent être relatives aux certifications préparées, aux salariés concernés ou cumulativement à ces deux catégories. Les salariés sont informés à l'occasion de l'entretien professionnel de la politique de l'abondement de l'entreprise.
Les formations financées dans le cadre du CPF, mises en œuvre en dehors du temps de travail ne sont pas soumises à l'accord de l'employeur.
L'accord préalable de l'employeur est nécessaire pour les formations suivies en tout ou partie pendant le temps de travail.
Les heures utilisées pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération.
Les formations éligibles au CPF sont les formations définies par l'article L. 6323-6 du code du travail et sanctionnées :
– par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– par une attestation de validation de bloc de compétences faisant partie d'une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou au répertoire spécifique des certifications et habilitations professionnelles ;
– par une certification ou une habilitation enregistrée dans le répertoire spécifique, dont la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles (CléA).
Il s'agit donc de formations permettant notamment :
– d'acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel, etc.) ;
– ou d'acquérir des compétences transverses ou complémentaires à un titre ou diplôme ;
– ou d'acquérir le socle de connaissances et de compétences ;
– ou de faire valider les acquis de son expérience par un accompagnement, en vue d'obtenir une certification enregistrée au RNCP ;
– ou de réaliser un bilan de compétences ;
– ou de préparer l'épreuve théorique du code de la route et l'épreuve pratique du permis de conduire ;
– ou de créer ou reprendre une entreprise.
Concernant les certificats de qualification professionnelle (CQP), seuls ceux qui sont enregistrés au RNCP ou au RSCH sont accessibles au moyen du CPF. Lorsque le CQP est enregistré au RNCP, chaque bloc de compétences est éligible au CPF.
Les entreprises peuvent mettre en place des politiques visant à favoriser l'utilisation du CPF pour des projets communs à l'entreprise et au salarié.
Ces politiques peuvent notamment se décliner selon les modalités suivantes :
– l'information des salariés sur leurs droits au CPF et les usages possibles ;
– la proposition aux salariés de formations éligibles au CPF sélectionnées par l'entreprise ;
– la possibilité pour certaines certifications et/ou certains salariés de suivre tout ou partie de la formation pendant le temps de travail ou d'obtenir des aménagements d'horaires pour suivre la formation ;
– la possibilité pour le salarié de bénéficier de formations dont le coût a été négocié par l'entreprise ;
– la possibilité de bénéficier d'un abondement de l'entreprise selon des critères déterminés par elle.
La politique mise en place par l'entreprise fait l'objet d'une consultation du comité social et économique dans le cadre de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l'emploi.
Les salariés sont informés de ces politiques à l'occasion des entretiens professionnels et en dehors de ce rendez-vous par tout moyen de communication mis en place par l'employeur.
(1) Le dernier alinéa de l'article 5 est étendu sous réserve du respect des articles L. 6323-2-1 et L. 6325-2-1 du code du travail.
(Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1)
Le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du CPF, permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet (appelé aussi CPF de transition). Il pourra notamment être mis en œuvre après avoir fait l'objet d'une procédure d'accompagnement au titre du conseil en évolution professionnelle.
Dans le cadre du financement de l'accès à la qualification, des conventions pourront être conclues entre l'OPCO Santé et les associations transitions Pro afin de favoriser la prise en charge financière des projets de transition professionnelle des salariés du secteur et sécuriser leur parcours professionnel.
Le PTP peut être utilisé pour financer des formations certifiantes, éligibles au CPF, destinées à permettre au salarié de changer de métier ou de profession.
Pour bénéficier d'un projet de transition professionnelle, le salarié doit justifier d'une ancienneté d'au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, dont douze mois dans l'entreprise, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs. L'ancienneté s'apprécie à la date de départ en formation du salarié.
Les actions de formation du projet de transition professionnelle s'accomplissent en tout ou partie pendant le temps de travail, sauf cas particulier :
– lorsque la formation souhaitée comporte une interruption continue de travail de plus de 6 mois, le salarié doit adresser une demande écrite à l'employeur au plus tard 120 jours avant le début de l'action de formation ;
– lorsque la formation souhaitée comporte une interruption continue de travail de moins de 6 mois, ou que celle-ci se déroule à temps partiel, le salarié doit adresser une demande écrite à l'employeur au plus tard 60 jours avant le début de l'action de formation.
L'employeur doit répondre au salarié dans les 30 jours suivant la réception de la demande de congé.
En l'absence de réponse de l'employeur dans le délai imparti, l'autorisation de congé est acquise de plein droit.
Les conditions dans lesquelles l'employeur peut refuser ou reporter la demande de congé sont précisées respectivement aux articles R. 6323-10 et R. 6323-10-1 I du code du travail.
La rémunération pendant le congé de transition professionnelle est définie par l'article D.6323-18-1 et suivants du code du travail. Lorsque le projet de transition professionnelle est réalisé sur le temps de travail, le salarié bénéficie de la rémunération prévue à l'article L. 6323-17-5 du code du travail. Les associations Transitions Pro remboursent l'employeur dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Le salarié est considéré comme stagiaire de la formation professionnelle et bénéficie du maintien de sa protection sociale et est couvert contre le risque d'accident du travail. Le temps passé en formation est assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés, de l'ancienneté et des droits qui y sont liés. Le salarié en congé de formation conserve le droit d'exercer des mandats de représentant du personnel ou syndical. Il reste également électeur et éligible aux élections professionnelles.
Il doit justifier de sa présence en formation, et à l'issue, il réintègre son poste de travail ou un poste équivalent ou un poste correspondant à sa nouvelle qualification s'il existe un poste vacant. Il sera prioritaire pour accéder à ce poste vacant, sous réserve de respecter les règles de priorité légales et sans préjudice des règles de priorité définies au niveau de l'entreprise, en lien avec les membres du CSE ou par accord collectif de travail.
Dans le cadre du dispositif de transitions collectives, l'OPCO réalise, pour le champ couvert par le présent accord et en lien avec la CPNE-FP, des diagnostics des besoins de compétences au niveau territorial.
Ces diagnostics sont mis à disposition de l'ensemble des acteurs du dispositif afin d'orienter les demandes de reconversion professionnelle vers les métiers du secteur.
Les moyens financiers de l'OPCO peuvent être mobilisés pour venir en soutien des formations complémentaires qui pourraient être nécessaires à l'intégration des salariés en reconversion qui rejoignent les entreprises de la branche. (1)
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect de l'article L. 6332-1-2 du code du travail.
(Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1)
L'employeur, dans le cadre du plan de développement des compétences, assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail, il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il propose des actions de formation qui participent au développement des compétences y compris numériques, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme et propose notamment des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès au socle des connaissances et des compétences. Il comprend également les actions de formation obligatoires (formation à la sécurité) qui s'effectuent alors pendant le temps de travail.
Le plan de développement des compétences regroupe l'ensemble des actions mises en œuvre par l'entreprise pour développer les compétences des salariés. Il peut comprendre :
– des actions de formation professionnelle, quelles qu'en soient les modalités (présentielles, distancielles, AFEST, parcours en alternance …) ;
– des actions autres que la formation mais dont la finalité première est l'acquisition de compétences ;
– des actions d'apprentissage ;
– des actions de validation des acquis de l'expérience ;
– des actions de bilan de compétences.
Concernant les actions de formation professionnelle, elles peuvent prendre des formes multiples, conformément à la réforme de la définition de l'action de formation introduite par la loi du 5 septembre 2018. Elles peuvent être organisées sous forme d'analyses ou échanges de pratiques, de retours d'expériences, de codéveloppement, de coaching ou de supervision, ou toute autre format qui organise des activités pédagogiques en vue de développer des compétences.
Elles pourront également prendre la forme d'actions de formation en situation de travail (AFEST). Ces actions peuvent être organisées :
– dans l'entreprise avec un formateur/ tuteur interne ;
– dans une autre entreprise, auquel cas une convention précisant les modalités d'organisation de l'AFEST sera conclue entre les deux entreprises ;
– dans l'un ou l'autre avec le concours d'un organisme de formation.
Ces différentes modalités peuvent se combiner afin de favoriser la diversité des parcours de développement des compétences.
Il est rendu compte au CSE, dans le cadre des consultations prévues à l'article suivant, des modalités de formation mises en œuvre par l'établissement.
Le financement des actions de formation à la sécurité, tel que prévu par les articles L. 4141-1 à L. 4141-4 du code du travail est à la charge de l'employeur.
Le plan de développement de compétences peut être élaboré de manière prévisionnelle sur la période qui correspond le mieux à l'activité de l'établissement : trimestre, semestre, année, pluri annualité ou plusieurs de ces périodes articulées.
Il intègre au fil de l'eau les actions qui seraient décidées en cours de période.
À ce titre, il constitue un projet prévisionnel susceptible d'évolutions.
Le comité sociale et économique est informé et consulté sur formation professionnelle et l'apprentissage :
À l'occasion de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l'emploi à l'occasion de laquelle est présenté le bilan de la période antérieure en matière de développement des compétences ainsi qu'un point sur les projets en cours et les perspectives.
Préalablement à la consultation ci-dessus, le CSE ou le CSEC est informé en amont des consultations. Les informations remises à cette occasion doivent permettre d'identifier la finalité des actions, les moyens mobilisés pour leur mise en œuvre et les catégories de salariés concernées.
Les informations comprennent notamment :
– la communication du plan de développement des compétences selon les modalités et rythmes d'élaboration adoptées par l'entreprise ;
– l'investissement formation de l'entreprise entendu comme l'ensemble des ressources mobilisées en faveur du développement des compétences des salariés ;
– un bilan des actions de formations réalisées et un point sur les actions de formations programmées et non réalisées.
Ces informations sont mises à disposition dans le cadre de la base de données économiques et sociales.
Dans les entreprises de 300 salariés et plus, une commission formation peut être mise en place par accord, lequel fixe alors ses missions, ou par décision du CSE à défaut d'accord.
En l'absence d'accord, la commission formation est chargée de :
– préparer les délibérations du CSE lors des consultations notamment relatives au plan de développement des compétences ;
– d'étudier les moyens permettant de favoriser l'expression des salariés en matière de formation et de participer à leur information dans ce domaine ;
– d'étudier les problèmes spécifiques concernant l'emploi et le travail des jeunes et des travailleurs handicapés.
Lorsque la formation conduit à tout ou partie d'une certification inscrite au RNCP ou au répertoire spécifique, l'employeur et le salarié déterminent par accord écrit la part de la formation qui peut être réalisée en dehors du temps de travail. Les limites fixées par l'article L. 6321-6 ne sont pas applicables à ces accords. Ces accords sont portés à la connaissance du comité social et économique.
Sous réserve d'un accord d'entreprise en disposant autrement, si la formation ne conduit pas à tout ou partie d'une certification inscrite au RNCP ou au répertoire spécifique, les dispositions de l'article L. 6321-6 sont applicables pour déterminer la part de la formation qui peut, par accord entre l'employeur et le salarié, être réalisée en dehors du temps de travail. Dans ce cas, ces actions hors temps de travail, ont une durée définie en accord avec le salarié. À défaut d'un tel accord elles sont limitées à 30 heures par an et par salarié. Pour les salariés en forfait jours ou en heures sur l'année, cette limite est fixée à 2 % du forfait.
Le refus du salarié de participer à des actions de formation hors temps de travail, ou la dénonciation par le salarié de l'accord donné ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Toute formation peut nécessiter ou susciter, au-delà du temps strictement prévu de formation, un travail personnel qui est laissé à la discrétion des participants. C'est notamment le cas pour les formations à distance, ou multimodales, qui mettent des ressources à disposition des participants de manière permanente.
Dès lors que ces temps ne sont pas valorisés dans la durée de la formation et qu'ils relèvent du libre choix du salarié de s'engager davantage dans les apprentissages, ils sont considérés comme des temps personnels et ne relèvent pas des dispositions du point 8.7.
Conformément aux dispositions de l'article R. 2241-4 du code du travail, une clause de dédit-formation peut être convenue avant le début d'une action de formation qui prévoit l'engagement pour le salarié de rester au service de l'entreprise à l'issue de la formation. En contrepartie le salarié bénéficiera d'une promotion correspondant à la formation suivie et validée. Cet engagement est pris pour une durée au plus égale à la durée calendaire de réalisation de la formation. En cas de démission, le salarié est tenu de rembourser à l'entreprise le montant des coûts engagés pour la formation (coût de la formation, salaire (1), frais de déplacement et d'hébergement). Ces sommes sont réaffectées au plan de développement des compétences. La clause de dédit-formation fait l'objet d'un accord écrit entre l'employeur et salarié. Cet accord prévoit : les coûts engagés par l'entreprise qui pourront faire l'objet d'un remboursement en cas de non-respect de l'engagement, la formation suivie ainsi que la durée de l'engagement.
Le refus de conclure une telle clause ne peut faire l'objet de sanction ou d'un licenciement disciplinaire.
Le secteur est traversé par de profondes transformations liées à l'évolution des métiers et des compétences.
Afin de permettre l'accompagnement de ces évolutions, les signataires du présent accord soulignent que les salariés les plus éloignés du système de formation professionnelle nécessitent un investissement accru dans le développement des compétences pour sécuriser leur parcours professionnel.
Ainsi, les partenaires sociaux souhaitent que les entreprises du secteur, lors de la définition des actions et dispositifs de développement des compétences, portent une attention particulière aux catégories de salariés nécessitant des efforts spécifiques en vue d'assurer leur maintien dans l'emploi.
À ce titre, sont considérés par le secteur comme étant des publics prioritaires :
– les salariés qui ne disposent pas d'une qualification reconnue par une certification de niveau 3 au moins ;
– les salariés ayant une qualification inférieure ou égale au niveau 4 lorsqu'ils répondent à l'une des conditions ci-dessous :
–– les salariés titulaires d'un contrat de travail de moins de 12 mois ;
–– les salariés qui bénéficient des dérogations au temps partiel prévues à l'article 2.2 de l'accord de branche du 22 novembre 2013 relatif au travail à temps partiel lorsque leur temps de travail est inférieur à un mi-temps ;
–– les salariés qui sont titulaires simultanément d'au moins 2 contrats de travail.
La branche s'engage à développer pour les salariés qui le nécessitent l'accès au CLEA contextualisé (déjà présent au sein de l'OPCO santé) ainsi que les actions de lutte contre l'illettrisme.
(1) Au 1er alinéa de l'article 8.9 le mot « salaire, » est exclu de l'extension en tant qu'il contrevient à l'article L. 6321-2 du code du travail et à la jurisprudence de la Cour de cassation.
(Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1)
À l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie, conformément à l'article L. 6315-1 du code du travail, tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur.
Cet entretien professionnel ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Il est donc distinct des entretiens managériaux (appréciation, évaluation, objectifs…) lorsqu'ils existent, même s'il peut se tenir à leur suite.
L'entretien professionnel permet au salarié de faire part de ses projets et souhaits professionnels et à l'employeur de partager les perspectives et possibilités d'évolution du salarié. L'entretien professionnel permet d'identifier les projets partagés et d'identifier les moyens et conditions de leur mise en œuvre.
À cette occasion, le salarié est informé sur les possibilités d'accès à la formation, à la VAE et au Conseil en évolution professionnelle (CEP) et sur la politique de l'entreprise en matière de CPF.
L'entretien est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée, d'une période d'activité à temps partiel, d'un arrêt longue maladie ou à l'issue d'un mandat syndical, sous réserve des dispositions éventuelles prévues par accord d'entreprise.
Tous les six ans, au cours de l'entretien professionnel bilan, il est fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'établissement.
10.1. Définition de l'investissement dans les compétences
L'effort des entreprises de la branche en matière de développement des compétences regroupe des interventions très différentes, dont toutes contribuent à développer la formation professionnelle et/ ou les compétences des salariés.
L'investissement formation des entreprises comprend :
– la contribution unique au financement de l'apprentissage et de la formation professionnelle ;
(1)
Conformément aux dispositions légales cette contribution s'élève à 1,68 % de la masse salariale brute annuelle pour les entreprises de 11 salariés ou plus, et à 1,23 % pour les entreprises de moins de 11 salariés.
– une contribution conventionnelle d'un montant global de 0,3165 % de la masse salariale brute annuelle.
Cette contribution est constituée de deux parties :
a) Une cotisation conventionnelle d'un montant de 0,10 % de la masse salariale brute annuelle qui est versée à l'OPCO Santé et mutualisée au profit des entreprises de la branche ;
La contribution est versée pour la première fois le 28 février 2022 sur la base de la masse salariale 2021. Elle sera ensuite appelée tous les ans par l'OPCO Santé au 28 février de l'année N + 1 sur la base de la masse salariale de l'année N.
Dès lors que les critères suivants sont cumulativement remplis au cours de l'année 2022, la part mutualisée est portée à 0,20 % en 2023 :
– la contribution mutualisée a servi de levier pour l'accès à d'autres financements et le taux de retour sur cette contribution est supérieur à 100 % du montant de la collecte globale correspondant à la cotisation conventionnelle mutualisée. Ce taux de retour s'apprécie en incluant les frais de gestion et les cofinancements externes appréciés globalement ;
– le secteur bénéficie, hors alternance, d'au moins 27,9 % des financements de l'OPCO Santé reçus de l'État ou de France compétences, à partir du moment où les établissements relevant de la branche sont concernés par cette mesure ;
– une proposition de la CPNE FP validée en CPPNI revoit les priorités et tient compte de l'augmentation de l'enveloppe.
Le premier bilan porte sur l'année 2022.
Si les critères sont remplis consécutivement en 2022 et en 2023, l'intégralité de la contribution conventionnelle est mutualisée en 2024.
Les bilans sont réalisés par l'OPCO Santé au début de l'année suivant l'année au titre de laquelle porte le bilan, sur la base d'un cahier des charges défini paritairement, en section paritaire professionnelle, préalablement créée.
L'arrivée à terme de l'accord au 31 décembre 2023 ne fait pas obstacle à l'application prévue aux deux paragraphes précédents.
b) Un investissement formation de 0,2165 % de la masse salariale brute annuelle qui est, au choix de l'entreprise, soit versé à l'OPCO Santé dans un compte d'entreprise, soit utilisé directement pour la mise en œuvre des projets de développement des compétences des salariés de l'entreprise.
– L'ensemble des moyens mobilisés par l'entreprise au-delà de ces contributions financières pour développer les compétences des salariés. Ces moyens peuvent être financiers, organisationnels, humains, techniques, pédagogiques, etc.
Les parties signataires rappellent leur attachement à privilégier le résultat sur les moyens et à diversifier les modalités de développement des compétences.
Si les critères prévus par l'article 10.1 a sont remplis, le pourcentage d'évolution de la cotisation conventionnelle mutualisée augmentera chaque année au sein de l'enveloppe globale de contribution conventionnelle de 0,3165 % de la masse salariale brute annuelle. Ainsi cette augmentation réduira proportionnellement d'autant le pourcentage d'investissement formation à l'intérieur de la contribution conventionnelle.
10.2. Contribution unique au financement de la formation professionnelle
Pour l'année 2021, cette contribution fait l'objet d'une collecte par l'OPCO Santé. À compter de 2022, elle sera collectée par l'URSSAF et reversée à France compétences à l'exception :
– de la part de la taxe d'apprentissage qui est versée directement à des établissements habilités ;
– de la part de la taxe d'apprentissage qui peut être affectée à l'investissement pour les entreprises dotées d'un CFA d'entreprise, de groupe ou interentreprises.
10.3. Contribution conventionnelle
10.3.1. Cotisation conventionnelle
La cotisation conventionnelle est collectée par l'OPCO Santé.
Les représentants de la branche au sein de l'OPCO Santé détermineront avec l'OPCO Santé le niveau des frais de collecte et de gestion afférents à cette cotisation conventionnelle et les services mis en place par l'OPCO Santé dans le cadre de ces frais de gestion.
La contribution conventionnelle est destinée prioritairement à venir en complément des dispositifs qui permettent de financer l'accès à la qualification : alternance (dont apprentissage (2), contrats de professionnalisation, professionnalisation en alternance), plan de développement des compétences, CPF et CPF de transition professionnelle, et les financements publics (FNE, EDEC, Conseils régionaux, FSE, etc.).
La cotisation conventionnelle est mutualisée dès réception au sein d'un compte exclusivement réservé aux entreprises de la branche. L'OPCO Santé affecte les financements de manière conforme aux dispositions du présent accord.
Les fonds sont gérés selon les principes suivants :
– 20 % de l'enveloppe de l'enveloppe globale sont affectés aux priorités transverses suivantes : prévention des risques professionnels et qualité de vie au travail ;
– 80 % de l'enveloppe sont mis à disposition des entreprises de la branche, et dédiés au financement des formations diplômantes suivantes, prises en charge de manière prioritaire :
– – formation diplômante d'IBODE, formation complémentaire de 21 heures des IDE de bloc, formation complémentaire aux actes exclusifs des IBODE de 49 heures, diplôme d'IDE, d'IADE, d'IPA et d'aide-soignant, d'AES, d'ASH ;
– – diplôme ou titre de cuisinier, diplôme ou titre de chef de cuisine ;
– BP de préparateur en pharmacie et BP de préparateur en pharmacie hospitalière ;
– – formation de maître-nageur-sauveteur, formation des agents thermaux.
10 % de l'enveloppe de 80 % de la cotisation conventionnelle sont consacrés au financement des formations recensées dans cet article au bénéfice des salariés relevant des publics prioritaires définis par l'article 8.10 de l'accord. Les fonds issus de cette enveloppe de 10 % peuvent notamment être mobilisés pour former ou accompagner ces professionnels accueillis dans le cadre de Transco.
Le reliquat d'enveloppes non consommées en fin d'année s'ajoute à la contribution conventionnelle de l'année suivante.
Concernant des établissements qui n'auraient aucun besoin de financement au titre des formations diplômantes susvisées, les formations professionnalisantes suivantes pourraient être prises dans le cadre de la cotisation conventionnelle mutualisée : les diplômes universitaires à destination des soignants.
Ces priorités sont fixées pour la durée d'application du présent accord sous réserve d'une modification résultant d'une proposition de la CPNE-FP validée en CPPNI.
La section paritaire professionnelle (SPP) est chargée du suivi de l'application du présent article au sein de l'OPCO Santé.
10.3.2. Investissement formation
L'investissement formation de 0,2165 % de la masse salariale brute annuelle peut, au choix de l'entreprise :
Faire l'objet d'un versement à l'OPCO Santé
Ce versement peut porter sur tout ou partie de l'investissement formation. Il peut être lié à un projet spécifique, constituer un budget formation pour l'entreprise ou être épargné au sein de l'OPCO. Les sommes ne sont utilisables que pour les projets de l'entreprise qui a procédé au versement. Elles peuvent être conservées sans limitation de durée.
Toutefois, si l'entreprise le souhaite, ces sommes peuvent être mutualisées avec les sommes versées par d'autres entreprises. Cette mutualisation interentreprises peut être mise en place à la demande des entreprises concernées. Le fonctionnement du compte collectif est le même que celui du compte individuel d'entreprise.
Les entreprises qui utilisent cette possibilité désignent un représentant qui est l'interlocuteur privilégié de l'OPCO Santé.
Les entreprises qui le souhaitent peuvent faire auprès de l'OPCO Santé des versements volontaires supérieurs à l'investissement formation prévu au présent article.
Faire l'objet d'une gestion directe
Si l'entreprise fait le choix de gérer elle-même la part de la contribution conventionnelle consacrée à l'investissement formation, elle justifie de cette utilisation auprès du CSE.
L'investissement formation peut inclure :
– tous les coûts liés à la mise en place d'actions de développement des compétences telles que définies à l'article 9.1 du présent accord ;
– les actions d'information des salariés sur leurs droits et possibilités d'accès à la formation ;
– les actions d'ingénierie pour la mise en œuvre des projets de formation ;
– les abondements de l'entreprise en matière de CPF.
Les coûts s'entendent de tous les moyens humains et matériels nécessaires à la mise en œuvre des actions.
10.4. Autres moyens de développement de la formation
Au-delà des contributions financières, les entreprises peuvent mobiliser tout moyen pour le développement des compétences des salariés.
(1) Le 3e alinéa de l'article 10.1 est étendu sous réserve du respect de l'article L. 6332-1-2 du code du travail.
(Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1)
(2) Au 3e alinéa de l'article 10.3.1, le mot « apprentissage » est exclu de l'extension, en ce qu'il contrevient à l'article L. 6332-1-2 du code du travail.
(Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1)
10.1. Définition de l'investissement dans les compétences
L'effort des entreprises de la branche en matière de développement des compétences regroupe des interventions très différentes, dont toutes contribuent à développer la formation professionnelle et/ ou les compétences des salariés.
L'investissement formation des entreprises comprend :
– la contribution unique au financement de l'apprentissage et de la formation professionnelle ;
Conformément aux dispositions légales cette contribution s'élève à 1,68 % de la masse salariale brute annuelle pour les entreprises de 11 salariés ou plus, et à 1,23 % pour les entreprises de moins de 11 salariés.
– un investissement formation complémentaire global d'un montant de 0,3165 % de la masse salariale brute annuelle.
Cet investissement formation complémentaire global est constituée de deux parties :
a) une contribution conventionnelle d'un montant de 0,10 % de la masse salariale brute annuelle pour la première année de mise en œuvre de l'accord qui est versée à l'OPCO Santé et mutualisée au profit des entreprises de la branche.
La contribution 2022 est versée pour la première fois, sous forme d'acompte, le 28 février 2022 sur la base de la masse salariale 2021. Le solde de versement au titre de cette contribution 2022 sera effectué le 28 février 2023 à partir des éléments de la masse salariale 2022.
Elle sera ensuite appelée tous les ans, sous forme d'acompte au 28 février de l'année N, sur la base de la masse salariale de l'année N-1. Le solde de versement au titre de cette contribution N sera effectué le 28 février de l'année N + 1, à partir des éléments de masse salariale de l'année N.
Dès lors que les critères suivants sont cumulativement remplis au cours de l'année 2022, la part mutualisée est portée à 0,20 % en 2023 :
– la contribution mutualisée a servi de levier pour l'accès à d'autres financements et le taux de retour sur cette contribution est supérieur à 100 % du montant de la collecte globale correspondant à la contribution conventionnelle mutualisée. Ce taux de retour s'apprécie en incluant les frais de gestion et les cofinancements externes appréciés globalement ;
– le secteur bénéficie, hors alternance, d'au moins 27,9 % des financements de l'OPCO Santé reçus de l'État ou de France compétences, à partir du moment où les établissements relevant de la branche sont concernés par cette mesure ;
– une proposition de la CPNE FP validée en CPPNI revoit les priorités et tient compte de l'augmentation de l'enveloppe.
Le premier bilan porte sur l'année 2022.
Si les critères sont remplis consécutivement en 2022 et en 2023, l'intégralité de l'investissement formation complémentaire global est mutualisé en 2024.
Les bilans sont réalisés par l'OPCO Santé au début de l'année suivante l'année au titre de laquelle porte le bilan, sur la base d'un cahier des charges défini paritairement, en section paritaire professionnelle, préalablement créée.
L'arrivée à terme de l'accord au 31 décembre 2023 ne fait pas obstacle à l'application des dispositions prévues aux deux paragraphes précédents.
Trois mois avant le dernier versement prévu par le présent article, l'OPCO Santé produit un bilan de l'utilisation des fonds issus de la contribution conventionnelle. Dans le cas où une partie des fonds n'aurait pas été dépensée, la SPP de la branche émet des propositions sur son affectation au-delà de la durée de validité de l'accord, propositions validées par la CPPNI.
b) un investissement formation de 0,2165 % de la masse salariale brute annuelle qui est, au choix de l'entreprise, soit versé à l'OPCO Santé dans un compte d'entreprise, soit utilisé directement pour la mise en œuvre des projets de développement des compétences des salariés de l'entreprise.
– l'ensemble des moyens mobilisés par l'entreprise au-delà de ces contributions financières pour développer les compétences des salariés. Ces moyens peuvent être financiers, organisationnels, humains, techniques, pédagogiques, etc.
Les parties signataires rappellent leur attachement à privilégier le résultat sur les moyens et à diversifier les modalités de développement des compétences.
Si les critères prévus par l'article 10.1 a) sont remplis, le pourcentage d'évolution de la contribution conventionnelle mutualisée augmentera chaque année au sein de l'enveloppe globale de l'investissement formation complémentaire global de 0,3165 % de la masse salariale brute annuelle. Ainsi cette augmentation réduira proportionnellement d'autant le pourcentage d'investissement formation à l'intérieur de l'investissement formation complémentaire global.
10.2. Contribution unique au financement de la formation professionnelle
Pour l'année 2021, cette contribution fait l'objet d'une collecte par l'OPCO Santé. À compter de 2022, elle sera collectée par l'URSSAF et reversée à France compétences à l'exception :
– de la part de la taxe d'apprentissage qui est versée directement à des établissements habilités ;
– de la part de la taxe d'apprentissage qui peut être affectée à l'investissement pour les entreprises dotées d'un CFA d'entreprise, de groupe ou interentreprises.
10.3. Investissement formation complémentaire global
10.3.1. Contribution conventionnelle
La contribution conventionnelle est collectée par l'OPCO Santé.
Les représentants de la branche au sein de l'OPCO Santé détermineront avec l'OPCO Santé le niveau des frais de collecte et de gestion afférents à cette contribution conventionnelle et les services mis en place par l'OPCO Santé dans le cadre de ces frais de gestion.
La contribution conventionnelle est destinée prioritairement à venir en complément des dispositifs qui permettent de financer l'accès à la qualification : alternance (dont apprentissage (1), contrats de professionnalisation, professionnalisation en alternance), plan de développement des compétences, CPF et CPF de transition professionnelle, et les financements publics (FNE, EDEC, conseils régionaux, FSE, etc.).
La contribution conventionnelle est mutualisée dès réception au sein d'un compte exclusivement réservé aux entreprises de la branche. L'OPCO Santé affecte les financements de manière conforme aux dispositions du présent accord.
Les fonds sont gérés selon les principes suivants :
– 20 % de l'enveloppe de l'enveloppe globale sont affectés aux priorités transverses suivantes : prévention des risques professionnels et qualité de vie au travail ;
– 80 % de l'enveloppe sont mis à disposition des entreprises de la branche, et dédiés au financement des formations diplômantes suivantes, prises en charge de manière prioritaire :
– – formation diplômante d'IBODE, formation complémentaire de 21 heures des IDE de bloc, formation complémentaire aux actes exclusifs des IBODE de 49 heures, diplôme d'IDE, d'IADE, d'IPA et d'aide-soignant, d'AES, d'ASH ;
– – diplôme ou titre de cuisinier, diplôme ou titre de chef de cuisine ;
– – BP de préparateur en pharmacie et BP de préparateur en pharmacie hospitalière ;
– – formation de maître-nageur-sauveteur, formation des agents thermaux.
10 % de l'enveloppe de 80 % de la contribution conventionnelle sont consacrés au financement des formations recensées dans cet article au bénéfice des salariés relevant des publics prioritaires définis par l'article 8.10 de l'accord. Les fonds issus de cette enveloppe de 10 % peuvent notamment être mobilisés pour former ou accompagner ces professionnels accueillis dans le cadre de Transco.
Le reliquat d'enveloppes non consommées en fin d'année s'ajoute à la contribution conventionnelle de l'année suivante.
Concernant des établissements qui n'auraient aucun besoin de financement au titre des formations diplômantes susvisées, les formations professionnalisantes suivantes pourraient être prises dans le cadre de la contribution conventionnelle mutualisée : les diplômes universitaires à destination des soignants.
Ces priorités sont fixées pour la durée d'application du présent accord sous réserve d'une modification résultant d'une proposition de la CPNE-FP validée en CPPNI.
La section paritaire professionnelle (SPP) est chargée du suivi de l'application du présent article au sein de l'OPCO Santé.
10.3.2. Investissement formation
L'investissement formation de 0,2165 % de la masse salariale brute annuelle peut, au choix de l'entreprise :
• Faire l'objet d'un versement à l'OPCO Santé
Ce versement peut porter sur tout ou partie de l'investissement formation. Il peut être lié à un projet spécifique, constituer un budget formation pour l'entreprise ou être épargné au sein de l'OPCO. Les sommes ne sont utilisables que pour les projets de l'entreprise qui a procédé au versement. Elles peuvent être conservées sans limitation de durée.
Toutefois, si l'entreprise le souhaite, ces sommes peuvent être mutualisées avec les sommes versées par d'autres entreprises. Cette mutualisation interentreprises peut être mise en place à la demande des entreprises concernées. Le fonctionnement du compte collectif est le même que celui du compte individuel d'entreprise.
Les entreprises qui utilisent cette possibilité désignent un représentant qui est l'interlocuteur privilégié de l'OPCO Santé.
Les entreprises qui le souhaitent peuvent faire auprès de l'OPCO Santé des versements volontaires supérieurs à l'investissement formation prévu au présent article.
• Faire l'objet d'une gestion directe
Si l'entreprise fait le choix de gérer elle-même l'investissement formation, elle justifie de cette utilisation auprès du CSE.
L'investissement formation peut inclure :
– tous les coûts liés à la mise en place d'actions de développement des compétences telles que définies à l'article 9.1 du présent accord ;
– les actions d'information des salariés sur leurs droits et possibilités d'accès à la formation ;
– les actions d'ingénierie pour la mise en œuvre des projets de formation ;
– les abondements de l'entreprise en matière de CPF.
Les coûts s'entendent de tous les moyens humains et matériels nécessaires à la mise en œuvre des actions.
10.4. Autres moyens de développement de la formation
Au-delà des contributions financières, les entreprises peuvent mobiliser tout moyen pour le développement des compétences des salariés.
(1) A l'alinéa 3 de l'article 10.3.1, les termes « dont apprentissage » sont exclus en tant qu'ils contreviennent à l'article L. 6332-1-2 du code du travail.
(Arrêté du 20 octobre 2022 - art. 1)
Le présent accord a valeur d'avenant à tous les accords précédents portant sur les mêmes matières.
Les dispositions du présent accord abrogent celles du chapitre VII de l'accord du 15 février 1996.
L'accord est conclu pour trois années civiles incluant sa première année d'application soit jusqu'au 31 décembre 2023. Au cours de la deuxième année, les parties se réuniront pour décider de la prorogation, ou pas, de l'accord et dans le cas où il serait prorogé des aménagements à lui apporter. La prorogation dépend notamment des actions qui seront menées par les pouvoirs publics pour répondre aux attentes de la branche telles qu'exprimées dans le préambule de l'accord.
Dans le cadre de la réunion prévue ci-dessus les partenaires sociaux seront attentifs aux dispositions de l'ANI du 14 octobre 2021, destiné à adapter à de nouveaux enjeux la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et lors du renouvellement éventuel de l'accord, procéderont aux aménagements nécessaires en fonction des différents travaux paritaires prévus par ledit accord national interprofessionnel.
Le présent accord entre en vigueur le lendemain de sa signature, pour les entreprises adhérentes aux syndicats patronaux signataires et le lendemain du jour de la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension pour les autres entreprises.
(1) Article étendu sous réserve du respect de l'article L. 6324-3 du code du travail.
(Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1)
Le présent accord peut être révisé à tout moment pendant sa période d'application, par accord collectif conclu sous la forme d'un avenant.
Les organisations syndicales de salariés et professionnelles d'employeurs habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
À la demande d'engagement de la procédure de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite voir apporter au présent accord. La demande est adressée, par tout moyen permettant de lui conférer date certaine, à l'ensemble des organisations habilitées à négocier. Son opportunité est discutée dès la réunion paritaire de négociation suivant la demande pour peu que, à la date de réception de la convocation, toutes les organisations habilitées à négocier en aient reçu communication.
Les conditions de validité de l'avenant de révision obéissent aux conditions posées par l'article L. 2232-6 du code du travail.
Pour l'application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Le présent accord est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations syndicales représentatives de salariés, dans les conditions prévues à l'article L. 2231-5 du code du travail, et déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail et du greffe du conseil de prud'hommes de Paris, dans les conditions prévues par l'article L. 2231-6 du même code.
Dans l'ensemble de l'accord les termes « plan d'épargne retraite collectif interentreprises » et « PERCOI » sont respectivement remplacés par « plan d'épargne retraite d'entreprise collectif interentreprises » et « PER COLI ».
L'article 1er de l'accord est complété pour préciser les modalités d'adhésion des entreprises. L'article 1er de l'accord de branche est remplacé par l'article suivant :
« Article 1er
Champ d'application.
Adhésion au PEI et/ ou au PER COLI
Les entreprises susceptibles d'adhérer au PEI et/ ou au PER COLI sont exclusivement les établissements thermaux visés au code NAF 96.04 Z de la convention collective nationale de l'hospitalisation privée qui regroupe depuis la signature de l'accord de champ du 14 mars 2019, complété par l'avenant en date du 8 juillet 2020, les champs d'application de la convention collective nationale du thermalisme (IDCC 2104) et de la convention collective nationale de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002 et son annexe du 10 décembre 2002 concernant les établissements privés accueillant des personnes âgées (IDCC 2264).
Celles-ci pourront décider d'adhérer au le PEI et/ ou le PER COLI de l'accord de branche après agrément de l'accord par l'autorité administrative compétente dès lors qu'ils emploient au moins un salarié (même à temps partiel).
Procédures d'adhésion
Toute entreprise adhérente devra signer un bulletin d'adhésion au PEI et/ ou au PER COLI précisant les modalités de son engagement au travers des conditions particulières d'adhésion.
L'adhésion pourra être conclue selon l'une des modalités suivantes :
– soit à l'initiative de l'entreprise (pour les entreprises de moins de 50 salariés après en avoir informé le comité social et économique, s'il en existe dans l'entreprise, ainsi que les salariés, par tous moyens) ;
– soit par accord entre l'entreprise et le comité social et économique ou les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ;
– soit par accord entre l'entreprise et les salariés suite à la ratification de la majorité des deux tiers du personnel
(1)
.
L'accord d'entreprise ou le document unilatéral d'adhésion précisera le choix des dispositifs qui sont propres à l'entreprise adhérente et notamment les modalités d'abondement choisies parmi les formules détaillées dans les plans du présent accord.
L'accord d'entreprise ou le document unilatéral d'adhésion est déposé sur la plateforme « TéléAccords » du ministère du travail.
Cette décision implique d'adresser les documents d'adhésion, dûment complétés et signés à l'établissement teneur de registre ainsi que la preuve de son dépôt. »
(1) S'il existe dans l'entreprise une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ou un comité social et économique, la ratification est demandée conjointement par l'employeur et une ou plusieurs de ces organisations ou ce comité.
Suite aux remarques des services centraux du ministre chargé du travail, à la direction générale du travail, les articles 2,5 et 6 du plan d'épargne interentreprises, sont modifiés comme suit.
Modifications de l'article 2 Alimentation du plan d'épargne interentreprises
La 2e et 3e phrase de l'alinéa 7 de l'article 2 est supprimé. Par conséquent, l'alinéa 7 de l'article 2 est désormais rédigé comme suit :
« – le transfert de tout ou partie des droits issus du compte épargne-temps existant dans l'entreprise dans la limite d'un plafond de dix jours par an. »
Le dernier alinéa du paragraphe « 1. Plafonds de versement » de l'article 2 est remplacé par :
« La quote-part de participation, la quote-part d'intéressement, les sommes transférées en provenance d'un autre dispositif d'épargne salariale, et l'abondement de l'entreprise ne rentrent pas dans le plafond. »
Il est rajouté une phrase à la fin du 6e paragraphe du 3.2-Taux d'abondement annuel et plafond d'abondement annuels possibles :
« Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent opter unilatéralement pour l'application d'une des formules d'abondement listées en annexe de l'accord. »
Modifications de l'article 5 Indisponibilité des avoirs
L'article 5 est remplacé par l'article suivant :
« Article 5 Indisponibilité des avoirs
• Délai d'indisponibilité
Conformément aux dispositions légales, les sommes acquises pour le compte des adhérents au plan ne seront pas exigibles ou négociables avant un délai de cinq ans.
Ainsi, les sommes seront disponibles à compter du :
– 1er jour du sixième mois du cinquième exercice suivant celui de l'acquisition si le PEI est partiellement alimenté par des sommes provenant de la participation et/ ou de l'intéressement ;
– dernier jour du sixième mois de la cinquième année suivant celle de l'acquisition dans le cas contraire.
Cependant, les parts des fonds communs peuvent exceptionnellement être liquidées totalement ou partiellement au profit de l'adhérent ou de ses ayants droit sur leur demande, avant l'expiration de ce délai, dans les cas suivants :
1° Le mariage ou la conclusion d'un pacte civil de solidarité par l'intéressé ;
2° La naissance ou l'arrivée au foyer d'un enfant en vue de son adoption, dès lors que le foyer compte déjà au moins deux enfants à sa charge ;
3° Le divorce, la séparation ou la dissolution d'un pacte civil de solidarité lorsqu'ils sont assortis d'un jugement prévoyant la résidence habituelle unique ou partagée d'au moins un enfant au domicile de l'intéressé ;
4° Les violences commises contre l'intéressé par son conjoint, son concubin ou son partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ou son ancien conjoint, concubin ou partenaire :
a) Soit lorsqu'une ordonnance de protection est délivrée au profit de l'intéressé par le juge aux affaires familiales en application de l'article 515-9 du code civil ;
b) Soit lorsque les faits relèvent de l'article 132-80 du code pénal et donnent lieu à une alternative aux poursuites, à une composition pénale, à l'ouverture d'une information par le procureur de la République, à la saisine du tribunal correctionnel par le procureur de la République ou le juge d'instruction, à une mise en examen ou à une condamnation pénale, même non définitive ;
5° L'invalidité de l'intéressé, de ses enfants, de son conjoint ou de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité. Cette invalidité s'apprécie au sens des 2° et 3° de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale ou est reconnue par décision de la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées ou du président du conseil départemental, à condition que le taux d'incapacité atteigne au moins 80 % et que l'intéressé n'exerce aucune activité professionnelle ;
6° Le décès de l'intéressé, de son conjoint ou de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
7° La rupture du contrat de travail, la cessation de son activité par l'entrepreneur individuel, la fin du mandat social, la perte du statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé ;
8° L'affectation des sommes épargnées à la création ou reprise, par l'intéressé, ses enfants, son conjoint ou son partenaire lié par un pacte civil de solidarité, d'une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, soit à titre individuel, soit sous la forme d'une société, à condition d'en exercer effectivement le contrôle au sens de l'article R. 5141-2, à l'installation en vue de l'exercice d'une autre profession non salariée ou à l'acquisition de parts sociales d'une société coopérative de production ;
9° L'affectation des sommes épargnées à l'acquisition ou agrandissement de la résidence principale emportant création de surface habitable nouvelle telle que définie à l'article R. 156-1 du code de la construction et de l'habitation, sous réserve de l'existence d'un permis de construire ou d'une déclaration préalable de travaux, ou à la remise en état de la résidence principale endommagée à la suite d'une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel ;
10° La situation de surendettement de l'intéressé définie à l'article L. 711-1 du code de la consommation, sur demande adressée à l'organisme gestionnaire des fonds ou à l'employeur, soit par le président de la commission de surendettement des particuliers, soit par le juge lorsque le déblocage des droits paraît nécessaire à l'apurement du passif de l'intéressé.
Tout autre cas de déblocage institué ultérieurement par voie légale ou réglementaire s'appliquerait automatiquement.
• Demande de déblocage anticipé des parts de FCPE
Les demandes de déblocage anticipé de parts sont adressées directement au teneur de comptes conservateur de parts, par les participants.
La demande du participant doit être présentée dans un délai de six mois à compter de la survenance du fait générateur, sauf dans les cas de cessation du contrat de travail, décès du conjoint ou de la personne liée au participant par un pacte civil de solidarité, invalidité, violences conjugales et surendettement où elle peut intervenir à tout moment.
La levée anticipée de l'indisponibilité intervient sous forme d'un versement unique qui porte, au choix du participants, sur tout ou partie des droits susceptibles d'être débloqués.
En cas de décès de l'intéressé, si la demande de déblocage anticipé intervient après le sixième mois suivant le fait générateur, les avantages fiscaux prévus au 4 au III de l'article 150-0 A du code général des impôts sont perdus. Dans ce cas, le déblocage anticipé reste néanmoins possible.
Le jugement arrêtant le plan de cession totale de l'entreprise ou le jugement ouvrant ou prononçant la liquidation judiciaire de l'entreprise rendent les sommes épargnées immédiatement exigibles. »
Modifications de l'article 6 Information
Le point 2 de l'article 6 est remplacé par ce qui suit :
« 2. Information des participants sur l'évolution de leurs droits
Lors de chaque opération, le participant reçoit, du teneur de comptes, un relevé nominatif indiquant le nombre de parts acquises (ou rachetées), le prix de souscription (ou la valeur de rachat), l'avoir total, le montant des prélèvements (CSG et CRDS).
Tout participant reçoit une fois par an, de Groupama épargne salariale, un relevé annuel de situation (cf. art. L. 3332-7-1 du code du travail) :
1° L'identification de l'entreprise et du bénéficiaire ;
2° Le montant global des droits et avoirs inscrits au compte du bénéficiaire, estimé au 31 décembre de l'année précédente ;
3° Le montant de ses droits et avoirs par support de gestion, avec les dates de disponibilités, ainsi que les modalités de gestion, prévues par défaut dans le règlement du plan ou choisies par le bénéficiaire ;
4° Un récapitulatif des sommes investies lors de l'année écoulée dans le plan, présentées par type de versements conformément aux dispositions prévues à l'article L. 3332-11, ainsi que des sommes désinvesties du plan sur la même période, en distinguant celles résultant d'un cas de déblocage anticipé ;
5° Un récapitulatif des frais à la charge du salarié lors de l'année écoulée, conformément aux dispositions du plan.
6° Le relevé annuel de situation de compte comporte également la mention des frais de tenue de compte conservation prélevés sur les avoirs du bénéficiaire en cas de départ de l'entreprise conformément aux dispositions de l'article L. 3341-7 du code du travail.
Le relevé annuel de situation de compte est fourni au bénéficiaire dans un délai de trois mois suivant le 31 décembre de l'année précédente.
La remise de ces relevés sera effectuée par voie électronique, dans des conditions de nature à garantir l'intégrité des données sauf si le bénéficiaire manifeste son opposition.
Chaque année après la clôture de l'exercice des fonds, la société de gestion établit un rapport de gestion sur les opérations effectuées par les fonds et les résultats obtenus pendant l'année écoulée. Ce rapport, soumis au conseil de surveillance de chacun des FCPE, est tenu à la disposition de chaque porteur de parts et de l'entreprise, par Groupama épargne salariale (le teneur de comptes). »
Le plan d'épargne retraite d'entreprise collectif interentreprises est remplacé par ce qui suit :
« Plan d'épargne retraite d'entreprise collectif interentreprises (PER COLI)
Peuvent adhérer au PER COLl l'ensemble des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective du thermalisme selon les modalités à l'article 1er de l'accord de branche.
Article 1er
Participants
– Tous les salariés des entreprises appliquant la convention collective du thermalisme ayant une ancienneté d'au moins 3 mois dans leur entreprise peuvent adhérer au PER COLI dès lors que leur entreprise y a adhéré.
Pour la détermination de l'ancienneté, sont pris en compte tous les contrats de travail (à durée déterminée ou indéterminée) exécutés au cours de l'année de l'adhésion et de l'année précédente.
La notion d'ancienneté correspond à la durée totale d'appartenance juridique à l'entreprise, sans que les périodes de suspension du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit ne puissent être déduites du calcul de l'ancienneté.
– Le chef d'entreprise, son conjoint ou partenaire lié par un PACS ayant le statut de conjoint collaborateur ou conjoint associé (mentionné à l'article L. 121-4 du code de commerce ou à l'article L. 321-5 du code rural et de la pêche maritime) et les dirigeants ayant la qualité de mandataires sociaux des entreprises comprenant au moins 1 salarié et moins de 250 salariés, (cf. art. L. 224-13 du CMF ; article L. 3332-2 du CT), peuvent bénéficier du PER COLI dans les mêmes conditions que les salariés de l'entreprise.
La condition d'emploi doit être satisfaite au titre de chaque année de fonctionnement du plan. Dans le cas où elle ne le serait plus, le chef d'entreprise, son conjoint collaborateur ou associé et les mandataires sociaux ne peuvent plus effectuer de nouveaux versements au plan mais l'épargne constituée demeure investie dans le plan.
– Les anciens participants partis en retraite ou préretraite peuvent continuer à effectuer des versements sur le PER COLI dès lors que des versements ont été réalisés dans ce plan avant la date du départ en retraite ou préretraite. Ces versements ne peuvent plus être abondés.
– Les anciens participants ayant quitté l'entreprise pour un autre motif qu'un départ en retraite ou préretraite et ne bénéficiant pas d'un PER COL/ PER COLI dans leur nouvelle entreprise peuvent continuer à effectuer des versements. Ces versements ne peuvent bénéficier de l'abondement et les frais afférents à la gestion du compte sont à la charge exclusive de l'ancien participant.
Si l'ancien participant bénéficie d'un PER COL / PER COLI dans sa nouvelle entreprise il peut :
– maintenir ses avoirs dans le présent PER COLI mais ne pourra pas continuer à effectuer des versements ;
– ou en demander le transfert sur le PER COL / PER COLI de son nouvel employeur.
Lorsque le versement de l'intéressement et/ ou de la participation au titre de la dernière période d'activité du collaborateur intervient après son départ, l'ancien collaborateur peut affecter cet intéressement et/ ou cette participation au PER COLI.
L'adhésion au PER COLI est facultative. L'adhésion d'un participant au PER COLI est automatique dès lors qu'il effectue un versement.
Article 2
Alimentation du plan d'épargne retraite d'entreprise collectif interentreprises
Le PER COLI peut être alimenté selon le choix de chaque salarié, par :
1. Les versements volontaires des épargnants
Par défaut, le versement volontaire sera réputé déductible du revenu imposable dans les limites prévues par les articles 154 bis et 154 bis-0 A ou 163 quatervicies du code général des impôts.
Cependant le participant au plan d'épargne retraite peut renoncer au bénéfice de leur déductibilité fiscale (1) .
Cette option est exercée au plus tard lors de chaque versement et elle est irrévocable.
(1) Telle que prévue par les dispositions des articles 154 bis et 154 bis-0 A ou 163 quatervicies du code général des impôts.
Versement minimum
Le montant minimum d'un versement unitaire est de 15 € par support de placements.
Périodicité de versement
Les versements peuvent être faits à tout moment par le salarié ou le cas échéant durant les périodes fixées par l'entreprise, ces périodes de versements ne conduisant pas à écarter certains participants du bénéfice du PER COLI.
Mode de versement
Les versements peuvent être effectués de façon dématérialisée sur le site internet ou par courrier, dans ce cas les versements donnent lieu à l'envoi par le participant d'un bulletin de versement individuel accompagnant son règlement, remis à son entreprise ou adressés directement au teneur de comptes conservateur.
2. De sommes versées au titre de l'intéressement prévu au titre Ier du livre III de la troisième partie du code du travail.
3. De sommes versées au titre de la participation aux résultats de l'entreprise prévue au titre II du livre III de la troisième partie du code du travail.
4. Le transfert des sommes provenant d'autres PER ou de tous les dispositifs mentionnés à l'article L. 224-40 du code monétaire et financier dans les conditions prévues par la loi.
5. Les droits inscrits au compte épargne-temps avec le régime de la fiscalité en vigueur du plan sur lesquels ils sont versés :
a) s'ils ne proviennent pas d'un abondement en temps ou en argent de l'employeur dans le CET bénéficient dans la limite légale du plafond indiqué à l'article L. 3152-4 du code du travail (soit dix jours par an) de l'exonération prévue à l'article L. 242-4-3 du code de la sécurité sociale ou aux articles L. 741-4 et L. 741-15 du code rural et sont exonérés d'impôts sur le revenu ;
b) si les droits correspondent à un abondement en temps ou en argent de l'employeur, ils bénéficient du régime prévu aux articles L. 3332-11 à L. 3332-13 et à l'article L. 3332-27.
6. Les sommes correspondant aux jours de repos non pris pour les entreprises dépourvues de compte épargne-temps (CET) dans la limite prévue au 18° b-bis) de l'article 81 du code général des impôts (soit 10 jours par an au 1/10/2019) et à condition que cela ne conduise pas à réduire le congé annuel du salarié en deçà de 24 jours ouvrables.
Le PER COLI peut également être alimenté en fonction de mesures résultant d'une négociation entre partenaires sociaux ou d'une décision unilatérale de l'employeur par :
7. Les versements complémentaires de l'entreprise « abondement »
L'aide financière de l'entreprise consiste en la prise en charge des frais de tenue de compte.
L'entreprise qui adhère au présent dispositif peut aussi prévoir des versements complémentaires appelés abondement s'ajoutant à ceux des bénéficiaires.
Cet article propose plusieurs options d'abondement. Chaque entreprise pourra définir la règle d'abondement applicable dans l'entreprise parmi les choix proposés ci-dessous lors de l'adhésion.
Chaque année, l'entreprise pourra modifier sa règle d'abondement parmi les options énoncées ci-dessous.
Chaque entreprise choisit une formule d'abondement spécifique parmi les possibilités suivantes :
Taux unique =... % du versement (indiquez le pourcentage choisi entre 0 % et 300 % par tranche de 5 %).
Pour cette option, l'entreprise pourra également fixer :
– un plafond global d'abondement versé pour l'ensemble des salariés ne dépassant pas :
– – soit :... % de la masse salariale brute (indiquez le pourcentage choisi entre 2 % et 25 % par tranche de 0,5 %) ;
– – soit : … € (indiquez un montant compris entre 2 000 € et 400 000 € par tranche de 500 €).
Si le calcul d'abondement conduisait à dépasser ce plafond global, l'abondement de chacun sera réduit à due proportion. Pour cette option, l'entreprise pourra indiquer des fenêtres de versements afin de respecter le timing de versement de l'abondement avant la fin de l'année ;
– un plafond individuel : … € (indiquer le plafond d'abondement entre 0 et la limite légale en vigueur par tranche de 100 €).
À défaut de choix (ou en cas de choix erroné), le plafond sera fixé au plafond légal.
Dans ce cas, l'entreprise pourra également :
– – sur le plafond d'abondement du PEI déduire l'abondement perçu sur le PER COLI ;
– – sur le plafond d'abondement du PER COLI déduire l'abondement perçu sur le PEI.
Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent opter unilatéralement pour l'application d'une des formules d'abondement listées en annexe de l'accord.
L'abondement peut être versé concomitamment aux versements du bénéficiaire.
En tout état de cause, l'abondement doit être versé avant la fin de chaque exercice ou avant le départ du bénéficiaire de l'entreprise.
À défaut de choix de formule d'abondement lors de l'adhésion à l'accord, l'abondement minimal (correspondant à l'aide financière) s'appliquera d'office.
Par année civile et par bénéficiaire, le montant total des versements constituant l'abondement de l'entreprise ne pourra ni dépasser le triple des versements, ni excéder le plafond légal en vigueur. Pour rappel : la limite légale de l'abondement est fixée à la limite légale en vigueur (soit 16 % du Pass par an et par participant), sans pouvoir excéder le triple du versement du participant (article D. 224-10 du code monétaire et financier).
Peuvent bénéficier de l'abondement, en fonction de mesures résultant d'une négociation entre partenaires sociaux ou d'une décision unilatérale de l'employeur, les versements suivants :
– les versements volontaires ;
– les primes de participation ;
– les primes d'intéressement ;
– les transferts d'avoirs provenant de dispositifs mentionnés à l'article L. 224-40 du code monétaire et financier dans les conditions prévues par la loi ;
– le transfert des droits issus du compte épargne-temps (CET) ou les sommes correspondant aux jours de repos non pris pour les entreprises dépourvues de compte épargne-temps (CET).
L'entreprise pourra ainsi choisir un taux d'abondement différent par origine de versement (versement volontaire/ intéressement/ participation/ transfert/ versement issus d'un CET ou de jours de repos non pris).
À défaut de choix, l'abondement se déclenchera quelle que soit l'origine des versements.
Les modalités d'abondement sont :
– fixées pour l'année civile en cours. Ensuite l'abondement minimal (correspondant à l'aide financière) s'appliquera d'office dès le premier jour de la prochaine année ;
– renouvelées par tacite reconduction chaque année.
À défaut de choix lors de l'adhésion à l'accord, les modalités d'abondement seront renouvelées par tacite reconduction chaque année.
L'employeur peut modifier son choix initial d'abondement en respectant l'une des modalités indiquées ci-dessus. Il informe ses salariés, de la règle d'abondement qu'il a retenue et le cas échéant, de toute modification ultérieure. Cette modification ne peut pas être rétroactive. Les bénéficiaires doivent être informés clairement des modalités d'abondement éventuellement retenues par l'employeur lors de chaque versement.
Les entreprises peuvent effectuer un versement d'abondement unilatéral dans ce plan ponctuel ou régulier même en l'absence de contribution du salarié.
Les entreprises peuvent ainsi opter pour :
– versement initial de l'employeur. L'entreprise effectue à l'ouverture du plan un versement d'abondement unilatéral pour chaque salarié d'un montant fixé par l'entreprise compris entre 0 € et la limite d'un plafond fixé par l'article D. 224-10 du code monétaire et financier soit 2 % du plafond annuel prévu à l'article L. 241-3 du code de la sécurité sociale, par tranche de 10 €, même en l'absence de contribution du salarié. Ce versement est soumis au même régime social et fiscal que les contributions des entreprises (abondement indiqué ci-après). Ce versement est attribué uniformément à l'ensemble des salariés.
– versement périodique de l'employeur
L'entreprise effectue des versements périodiques pour chaque salarié d'un montant fixé par l'entreprise compris entre 0 € et la limite d'un plafond fixé par l'article D. 224-10 du code monétaire et financier soit 2 % du plafond annuel prévu à l'article L. 241-3 du code de la sécurité sociale par tranche de 10 €, même en l'absence de contribution du salarié. Ces versements sont soumis au même régime social et fiscal que les contributions des entreprises (abondement indiqué ci-après }. Ces versements sont attribués uniformément à l'ensemble des salariés.
La périodicité choisie pour ces versements est ❏ trimestrielle, ❏ semestrielle ou ❏ une fois dans l'année.
Ce versement périodique est mis en place pour une durée de 1 an, il est ensuite au choix de chaque entreprise renouvelable par tacite reconduction ou non.
En dehors de l'abondement unilatéral et de l'abondement périodique, l'abondement est versé concomitamment aux versements du bénéficiaire, ou selon une périodicité (mensuelle, trimestrielle ou annuelle) fixée sur le bulletin d'adhésion, ou au plus tard à la fin de chaque année civile et avant le départ du bénéficiaire de l'entreprise.
Article 3 Mode d'investissement des sommes
• Affectation des sommes et modes de gestion proposés
Dans le cadre du PER COLI, les participants peuvent opter au choix pour l'un des deux modes de gestion suivant : la gestion libre ou la gestion pilotée.
La gestion libre
Elle permet aux participants d'effectuer eux-mêmes la répartition de leurs avoirs entre les différents FCPE ou compartiments.
Chaque participant peut décider à tout moment d'effectuer un arbitrage pour tout ou partie de son épargne dans l'un ou l'autre des FCPE ou compartiments proposés par le plan.
Affectation des sommes en gestion libre
Dans le cadre de l'option en gestion libre, les versements des participants sont librement investis, selon le choix de chacun, sur les FCPE suivants :
Ce fonds à compartiments est géré selon des critères socialement responsables. Il est constitué de deux séries de 6 compartiments chacune : une série dont les frais de gestion sur encours sont déduits de la performance (série 1) et une série dont les frais de gestion sont pris en charge par l'employeur (série 2).
La série proposée sera celle dont les frais de gestion sont déduits de la performance.
Chaque épargnant a le choix d'investir dans un ou plusieurs des compartiments proposés par ce FCPE, à ce jour les compartiments ouverts sont :
– Groupama épargne & retraite monétaire 1 – SRRI : 1
Fonds classé dans la catégorie « monétaire » ;
– Groupama épargne & retraite monétaire prudence 1 – SRRI : 3
Fonds classé dans la catégorie « obligations et autres titres de créances en euro » donnant la priorité à la préservation du capital ;
– Groupama épargne & retraite monétaire équilibre 1 – SRRI : 4. fonds « diversifié » recherchant le meilleur équilibre entre rentabilité et risque. Classification AMF : autre ;
– Groupama épargne & retraite monétaire dynamique 1 – SRRI : 6
Fonds classé dans la catégorie « actions pays de la zone euro » recherchant des plus-values à long terme sur les actions ;
– Groupama épargne & retraite monétaire solidaire 1 – SRRI : 5
Classification AMF : Autre.
Fonds « diversifié » investi principalement sur le marché des actions de la zone euro et dans une moindre mesure, en produits de taux (majoritairement monétaires) de la zone euro.
Entre 5 % et 10 % de son actif est investi sur des titres émis par des entreprises solidaires agréées.
Toute modification du fonds s'appliquera automatiquement et modifiera la gamme. Notamment en cas de création d'un nouveau compartiment, celui-ci sera automatiquement intégré et proposé dans cette gamme après information des porteurs de parts et bénéficiaires du plan.
❏ Finama épargne court terme – SRRI : 2
Fonds classé dans la catégorie : « obligations et autres titres de créances en euro ».
Son objectif de gestion est d'obtenir une performance supérieure à celle de l'indicateur de référence composé à 30 % du Barclays Capital Euro Aggregate Corporate1-3 ans (clôture J-1 coupons nets réinvestis) et à 70 % l'Eonia capitalisé.
❏ Finama actions internationales – SRRI : 6
Fonds classé dans la catégorie « actions internationales » recherchant des plus-values à long terme sur les actions
❏ Groupama sélection PME-ETI – SRRI : 6
Fonds classé dans la catégorie « Actions des pays de la zone euro ».
Ce fonds est investi au minimum à 80 % directement ou indirectement en titres de petites et moyennes entreprises et d'entreprises de tailles intermédiaires (dans les conditions prévues à l'article L. 221-32-2 du code monétaire et financier).
• La gestion des fonds
Les sommes alimentant le plan d'épargne d'entreprise sont versées au dépositaire des avoirs des fonds communs désigné ci-après dans un délai de quinze jours à compter de la date de leur versement.
La gestion de l'épargne salariale se décompose en deux pôles : la gestion administrative (tenue des comptes conservation de parts et tenue de registres) et la gestion financière (gestion des fonds communs de placement d'entreprises).
L'activité de gestion administrative est assurée par Groupama épargne salariale, située 2, boulevard Pesaro, 92000 Nanterre ci-après dénommé le teneur de compte.
Groupama épargne salariale, est une entreprise d'investissement agréée par le CECEI et habilitée à la tenue de compte – conservation de parts par le CMF (intégré désormais au sein de I'AMF).
À ce titre, elle assure la tenue de compte – conservation de parts et la tenue de registre des avoirs détenus par les salariés sous la forme de parts des fonds communs de placement d'entreprise ci-dessus désignés. Elle assure également la tenue de la comptabilité titres et espèces, l'exécution des opérations sur parts et la gestion de la disponibilité des avoirs des salariés de la société.
La gestion financière est assurée par la société de gestion Groupama Asset management, dont le siège social est 25, rue de la Ville l'Évêque, 75008 Paris, ci-après dénommé le gestionnaire, conformément au règlement des dits fonds communs et aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Les avoirs des fonds communs sont déposés au dépositaire du support de placement dont les coordonnées figurent sur les DICI : CACEIS BANK France.
Chaque nouveau versement est investi sur le ou les FCPE ci-dessus proposés selon le choix de répartition exprimé par le participant.
Les participants ont la possibilité, à tout moment et sans frais de procéder à des arbitrages entre les fonds proposés pour changer l'allocation de leur épargne. Les arbitrages réalisés ne remettent pas en cause la durée d'indisponibilité des droits inscrits sur le PER COLI qui demeurent bloqués jusqu'au départ à la retraite des participants.
La gestion pilotée : option d'allocation de l'épargne permettant de réduire progressivement les risques financiers
C'est le mode de gestion par défaut du PER COLI.
Cette option permet à chaque participant dans le cadre du PER COLI de confier au teneur de comptes la répartition de ses versements ainsi que l'allocation de ses avoirs entre différents supports de placements proposés dans le PER COLI (en gestion libre) en fonction du nombre d'années restant à courir jusqu'à l'échéance (le départ à la retraite).
L'épargnant peut fixer lui-même cette échéance. Par défaut, l'âge de départ à la retraite retenu est 67 ans.
Cette répartition a pour objectif de réduire progressivement les risques financiers pesant sur la valeur des actifs détenus dans les supports de placements en fonction du nombre d'années restant à courir jusqu'à l'échéance.
La réduction progressive des risques financiers (désensibilisation) est formalisée à travers trois grilles (jointes en annexe), arbitrant chaque année entre 6 supports de placements :
– une grille « Prudent horizon retraite » ;
– une grille « Equilibré horizon retraite » ;
– une grille « Dynamique horizon retraite ».
Pour chaque grille, les arbitrages prévus par la grille s'effectueront sur les supports de placements suivants :
– un support court terme classé dans la catégorie « obligations et autres titres de créance libellés en euro » : le fonds Finama épargne court terme ;
– un support prudent classé dans la catégorie « obligations et autres titres de créance libellés en euro » : le fonds Groupama épargne & retraite prudence 1 ;
– un support équilibré diversifié : le fonds Groupama épargne & retraite équilibre 1 ;
– un support dynamique classé dans la catégorie « Actions Internationales » : le fonds Finama actions internationales ;
– un support dynamique classé dans la catégorie « Actions des pays de la zone euro » : le fonds Groupama épargne & retraite dynamique 1 ;
– un support PME-ETI investi en titres susceptibles d'être employés dans un plan d'épargne en actions destiné au financement des petites et moyennes entreprises et des entreprises de taille intermédiaire, dans les conditions prévues à l'article L. 221-32-2 dudit code : le fonds Groupama sélection PME-ETI.
Il est procédé chaque mois à une réallocation des avoirs en fonction de l'évolution des marchés par rapport à l'allocation cible définie par la grille et chaque année à une réallocation des avoirs en fonction de la durée restant à courir jusqu'à l'âge de départ à la retraite.
Conformément au décret n° 2019-807 du 30 juillet 2019 portant réforme de l'épargne retraite, la répartition des avoirs de chaque grille permet pour chaque participant de respecter les seuils d'allocation dans des titres de petites et moyennes entreprises et entreprises de taille intermédiaire nécessaires pour l'application de l'article L. 137-16 du code de la sécurité sociale fixant un taux de forfait social réduit (16 % au lieu de 20 %).
Choix du mode de gestion
Le choix pour l'un ou l'autre des modes de gestion est exprimé par le participant lors de chacun de ses versements.
Chaque participant, lors de chaque versement, peut opter :
– pour la gestion pilotée via son bulletin de versement en indiquant le montant investi en « Gestion pilotée ». Lors du premier versement en gestion pilotée le participant peut choisir une grille de gestion pilotée différente de la grille « Équilibré horizon retraite » qui est retenue par défaut. Les versements suivants effectués en gestion pilotée sont affectés ensuite conformément à la grille retenue initialement.
– et/ ou opter pour la « gestion Libre » en indiquant le montant du versement placé sur chaque support de placement.
Le participant peut choisir de placer une partie de ses avoirs en « Gestion pilotée » et une partie de ses avoirs en « Gestion Libre ».
Modification du mode de gestion
À tout moment le participant peut :
– modifier la grille de gestion pilotée en faisant la demande explicite ;
– modifier ses choix de mode gestion (passage de gestion libre en gestion pilotée ou inversement) en faisant la demande explicite.
À défaut de choix clairement exprimé par un participant lors de son versement, ses versements seront affectés selon le mode de placement par défaut tel que précisé ci-dessous.
En cas d'interruption de la gestion pilotée, les avoirs restent répartis selon les conditions définies par la grille à la date de la demande. Par la suite, le participant pourra effectuer à tout moment un arbitrage pour tout ou partie de son épargne dans les conditions définies par la gestion libre.
Mode de gestion par défaut
En l'absence de choix explicite de l'épargnant ou décision contraire et expresse du participant, sur son bulletin individuel de versements, les sommes seront :
– soit investies selon le mode de gestion pilotée grille « Équilibré horizon retraite » si c'est le premier versement ou si l'épargnant avait opté pour la gestion libre lors des précédents versements ;
– soit investies selon le mode de gestion pilotée avec la même grille de gestion pilotée précédemment choisie si l'épargnant avait opté pour la gestion pilotée lors des précédents versements.
Affectation par défaut au PER COLI de la participation
Dans le cas où le bénéficiaire n'a pas opté pour la disponibilité immédiate de la somme qui lui est attribuée au titre de la participation dans le délai imparti de 15 jours, la part investie automatiquement dans le PER COLI est placée suivant le mode de gestion par défaut tel que précisé au 2e paragraphe de l'art Mode de gestion par défaut.
Toutefois, dans ce cas, le participant peut, par dérogation à l'article L. 224-4 du code monétaire et financier, demander la liquidation ou le rachat des droits correspondant à ce versement dans un délai de 1 mois à compter de la notification de son affectation au plan. Les droits correspondants sont valorisés à la date de la demande de liquidation ou de rachat par le participant.
• Frais de gestion des FCPE
Les commissions de souscription sur les versements effectués sur les FCPE seront fixées à 2 %. Les frais de gestion administrative et financière des FCPE sont à la charge des fonds.
• Revenus du portefeuille des FCPE
La totalité des revenus du portefeuille collectif sont obligatoirement réemployés dans les fonds communs et ne donnent lieu à aucune répartition entre les porteurs de parts. Les revenus ainsi réemployés viennent en accroissement de la valeur globale des avoirs des fonds et par conséquent de la valeur de chaque part ou fraction de part.
Ce réinvestissement assure aux adhérents une exonération d'impôt sur ces revenus qui est maintenue même au-delà de la période d'indisponibilité.
• Conseils de surveillance des FCPE
La gestion de chaque fonds multientreprises, régi par les dispositions de l'article L. 214-164 du code monétaire et financier, est contrôlée par un conseil de surveillance composé de représentants des porteurs de parts et de représentants des entreprises.
Le règlement de chaque fonds détermine les modalités de désignation des représentants des porteurs de parts et de l'entreprise.
Le conseil de surveillance des FCPE est composé pour chaque entreprise de :
– 2 membres salariés porteurs de parts pour la gamme Groupama épargne responsable ;
– 1 membre salarié porteur de part pour la gamme Finama,
représentant les porteurs de parts, élus directement par les porteurs de parts, ou désignés par le ou les comités des entreprises ou les représentants des diverses organisations syndicales signataires du présent plan, le choix étant laissé aux entreprises.
– 1 membre représentant les directions des entreprises adhérentes, désigné par celles-ci.
Chaque membre peut être remplacé par un suppléant désigné dans les mêmes conditions.
La durée du mandat est fixée à un exercice. Le mandat expire effectivement après la réunion du conseil de surveillance qui statue sur les comptes du dernier exercice du mandat. Celui-ci est renouvelable par tacite reconduction sauf en cas de désignation par élection. Les membres peuvent être réélus.
Le conseil de surveillance se réunit au moins une fois par an pour l'examen du rapport de gestion et des comptes annuels du fonds, l'examen de la gestion financière, administrative et comptable et l'adoption de son rapport annuel.
Il peut demander à entendre la société de gestion, le dépositaire et le commissaire aux comptes du fonds qui sont tenus de déférer à sa convocation. Il décide des fusions, scissions et liquidations du fonds.
Sans préjudice des compétences de la société de gestion et de celles du liquidateur, le conseil de surveillance peut agir en justice pour défendre ou faire valoir les droits ou intérêts des porteurs.
Les membres des conseils surveillances salariés disposent d'une formation de trois jours au cours de leur mandat.
Article 4
Droits des participants investis sur les FCPE
Les droits des participants aux fonds sont exprimés en parts et millièmes de parts, chaque part représentant une même fraction des avoirs compris dans le fonds.
Chaque participant est propriétaire du nombre de parts et millièmes de parts souscrit au moyen des versements faits à son nom. Le nombre de parts s'accroît normalement au fur et à mesure des souscriptions nouvelles et diminue du fait des rachats (remboursement) de parts antérieurement souscrites, ou lors d'un des événements décrits à l'article 5 ci-après.
La valeur de la part évolue en fonction de la valeur du fonds qui est déterminée chaque jour. On l'obtient en divisant la valeur totale du fonds par le nombre de parts existantes.
Les parts détenues par chaque participant sont enregistrées sur un compte individuel tenu.
L'entreprise délègue la tenue de registre des comptes administratifs ouverts au nom de chaque bénéficiaire, retraçant les sommes affectées au présent plan. Ce registre comporte pour chacun d'eux la ventilation des investissements réalisés et les délais d'indisponibilité restant à courir.
L'établissement chargé de la tenue de ce registre est : Groupama épargne salariale (cf. article 3 du présent accord).
Article 5
Indisponibilité des avoirs
Délai d'indisponibilité
Conformément aux dispositions légales, les sommes acquises pour le compte des épargnants au plan ne seront pas exigibles ou négociables avant le terme correspondant au départ à la retraite (conformément à l'échéance mentionnée à l'article L. 224-1 du code monétaire et financier soit au plus tôt, de la date de liquidation de sa pension dans un régime obligatoire d'assurance vieillesse ou de l'âge mentionné à l'article L. 161-17-2 du code de la sécurité sociale).
Cas légaux de déblocage anticipé
Les droits constitués par le titulaire du compte dans le cadre du plan d'épargne retraite peuvent exceptionnellement être liquidées totalement ou partiellement (hormis en cas de décès) au profit de l'épargnant ou de ses ayants droit sur leur demande, avant l'expiration de ce délai, dans les cas de déblocages anticipés prévus à l'article L. 224-4 du code monétaire et financier.
Soit dans les cas suivants :
1° Le décès du conjoint du titulaire du compte ou de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
2° L'invalidité du titulaire, de ses enfants, de son conjoint ou de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité. Cette invalidité s'apprécie au sens des 2° et 3° de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale ;
3° La situation de surendettement du titulaire du compte, au sens de l'article L. 711-1 du code de la consommation ;
4° L'expiration des droits à l'assurance chômage du titulaire du compte, ou le fait pour le titulaire du compte d'un plan qui a exercé des fonctions d'administrateur, de membre du directoire ou de membre du conseil de surveillance et n'a pas liquidé sa pension dans un régime obligatoire d'assurance vieillesse de ne pas être titulaire d'un contrat de travail ou d'un mandat social depuis deux ans au moins à compter du non-renouvellement de son mandat social ou de sa révocation ;
5° La cessation d'activité non salariée du titulaire du compte à la suite d'un jugement de liquidation judiciaire en application du titre IV du livre VI du code de commerce ou toute situation justifiant ce retrait ou ce rachat selon le président du tribunal de commerce auprès duquel est instituée une procédure de conciliation mentionnée à l'article L. 611-4 du même code, qui en effectue la demande avec l'accord du titulaire du compte ;
6° L'affectation des sommes épargnées à l'acquisition de la résidence principale. Cependant les droits correspondant aux versements obligatoires du salarié ou de l'employeur ne peuvent être liquidés ou rachetés pour ce motif.
Si des cas de déblocages supplémentaires étaient créés par la législation, sous réserve que la loi l'autorise ils seront applicables directement à l'entreprise, sans avoir à signer un avenant au présent accord.
Demandes de déblocage anticipé des parts de FCPE
Les demandes de déblocage anticipé de parts sont adressées directement au teneur de comptes conservateur de parts par les participants.
La levée anticipée de l'indisponibilité intervient sous forme d'un versement unique qui porte, au choix de titulaire du compte, sur tout ou partie des droits susceptibles d'être débloqués.
En cas de décès du titulaire du compte avant l'échéance du plan (mentionnée à l'article L. 224-1 du code monétaire et financier) la levée anticipée de l'indisponibilité intervient sous forme d'un versement unique qui porte sur tous les droits et entraîne la clôture du plan.
Article 6
Sortie du PER COLI
Information
Afin de faire son choix chaque participant au plan peut interroger cinq ans avant le départ en retraite (échéance du plan conformément à l'article L. 224-1 du code monétaire et financier), par tout moyen le teneur de comptes afin :
– de s'informer sur ses droits et sur les modalités de restitution de l'épargne appropriées à sa situation ;
– et de confirmer, le cas échéant, le rythme de réduction des risques financiers dans le cadre de la gestion pilotée (allocation de l'épargne mentionnée aux troisième et quatrième alinéas de l'article L. 224-3 du code monétaire et financier).
Six mois avant le départ en retraite (échéance du plan conformément à l'article L. 224-1 du code monétaire et financier), le teneur de comptes du plan informe le titulaire du compte de la possibilité susmentionnée.
Modalités de sortie
La sortie du PER COLI s'effectue, au choix de chaque épargnant, soit sous forme de rente viagère, soit sous la forme d'un capital, libéré en une fois ou de manière fractionnée sauf lorsque le titulaire a opté expressément et irrévocablement pour la liquidation de tout ou partie de ses droits en rente viagère à compter de l'ouverture du plan.
Cependant les droits correspondant aux versements obligatoires du salarié ou de l'employeur sont délivrés sous la forme d'une rente viagère.
Les modalités de conversion du capital en rente seront effectuées en fonction des données en vigueur au moment de la sortie.
Chaque épargnant qui souhaite bénéficier d'une rente exprimera son choix 1 mois avant la délivrance des sommes ou valeurs inscrites à son compte.
Ce choix sera matérialisé par un contrat de souscription de la rente établie auprès d'une des sociétés d'assurance du groupe agréée par le code des assurances soit par la société suivante : Groupama Gan Vie située 8-10, rue d'Astorg, 75383 Paris Cedex 08.
Article 7
Information
1) Information des bénéficiaires sur la mise en place du plan d'épargne retraite d'entreprise collectif interentreprises
Les bénéficiaires sont informés du présent PER COLI de branche par tout moyen à la convenance de l'employeur (affichage, insertion sur l'Intranet de l'entreprise …)
2) Information des participants sur l'évolution de leurs droits
Lors de chaque opération, le participant reçoit, du teneur de comptes, un relevé nominatif indiquant le nombre de parts acquises (ou rachetées), le prix de souscription (ou la valeur de rachat), l'avoir total, le montant des prélèvements (CSG et CRDS).
Tout participant reçoit une fois par an, de Groupama épargne salariale, un relevé annuel de situation (cf. art. L. 3332-7-1 du code du travail) :
1. L'identification de l'entreprise et du bénéficiaire ;
2. Le montant global des droits et avoirs inscrits au compte du bénéficiaire, estimé au 31 décembre de l'année précédente ;
3. Le montant de ses droits et avoirs par support de gestion, avec les dates de disponibilités, ainsi que les modalités de gestion, prévues par défaut dans le règlement du plan ou choisies par le bénéficiaire ;
4. Un récapitulatif des sommes investies lors de l'année écoulée dans le plan, présentées par type de versements conformément aux dispositions prévues à l'article L. 3332-11, ainsi que des sommes désinvesties du plan sur la même période, en distinguant celles résultant d'un cas de déblocage anticipé ;
5. Un récapitulatif des frais à la charge du salarié lors de l'année écoulée, conformément aux dispositions du plan ;
6. Le relevé annuel de situation de compte comporte également la mention des frais de tenue de compte conservation prélevés sur les avoirs du bénéficiaire en cas de départ de l'entreprise conformément aux dispositions de l'article L. 3341-7 du code du travail.
Le relevé annuel de situation de compte est fourni au bénéficiaire dans un délai de trois mois suivant le 31 décembre de l'année précédente.
La remise de ces relevés sera effectuée par voie électronique, dans des conditions de nature à garantir l'intégrité des données sauf si le bénéficiaire manifeste son opposition.
Lorsque le participant modifie l'affectation de son épargne, le teneur de comptes lui confirme l'opération réalisée par avis d'opéré (nombre de parts souscrites ou rachetées et leur valeur liquidative).
Chaque année après la clôture de l'exercice des fonds, la société de gestion établit un rapport de gestion sur les opérations effectuées par les fonds et les résultats obtenus pendant l'année écoulée. Ce rapport, soumis au conseil de surveillance de chacun des FCPE, est tenu à la disposition de chaque porteur de parts et de l'entreprise, par Groupama épargne salariale (le teneur de comptes).
3) Livret d'épargne salariale
Tous les nouveaux collaborateurs reçoivent lors de la conclusion de leur contrat de travail un livret d'épargne salariale présentant le présent dispositif mais aussi l'ensemble des dispositifs existants dans l'entreprise.
Le teneur de comptes met également à la disposition des épargnants des moyens d'information multimédia et un guide de l'épargnant qui expliquent de manière simple le fonctionnement du PER COLI, qui en présentent les avantages et qui détaillent les différentes déclinaisons de gestion financière afin de faciliter le choix des participants.
4) Site internet
Le participant bénéficie d'un espace privé internet (à partir du site www. groupama-es. fr) ouvert dès le 1er versement et sécurisé par un double code d'accès confidentiel (identifiant/ mot de passe). Le participant accède directement à la synthèse de son compte et au détail des opérations réalisées, ainsi qu'à la documentation et aux informations financières relatives à ses FCPE. Il peut également procéder à partir du site à certaines opérations directement sur son compte (arbitrages, remboursement d'avoirs, actualisation de données individuelles …).
Article 8
Participants ayant quitté l'entreprise
Lorsqu'un participant quitte l'entreprise sans faire valoir ses droits à la retraite, l'employeur est tenu :
– de lui remettre un état récapitulatif de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées au sein de l'entreprise. Cet état distingue les actifs disponibles, en mentionnant tout élément utile au salarié pour en obtenir la liquidation ou le transfert, et précise les échéances auxquelles ces actifs seront disponibles ainsi que tout élément utile au transfert éventuel vers un autre plan.
Cet état précise également les modalités de prise en charge des frais de tenue de compte après le départ du salarié de la société ;
– de lui faire préciser l'adresse à laquelle devront lui être envoyé les avis afférents à ces droits. En cas de changement d'adresse, il appartient au participant d'en aviser en temps utile, le gestionnaire administratif ou la société. La société transmettra tout changement d'adresse du participant au teneur de compte en temps utile.
Lorsqu'un salarié ne s'est pas manifesté, sous quelque forme que ce soit, auprès de l'établissement tenant le compte ni n'a effectué d'opération sur un autre compte ouvert à son nom dans les livres de l'établissement pendant une période de cinq ans à compter de la dernière opération enregistrée, de la dernière manifestation du titulaire ou du terme de la période d'indisponibilité, son compte sera considéré comme inactif.
Les sommes et droits lui revenant sont alors tenus à sa disposition par le teneur de compte pendant 10 ans à compter de la dernière opération enregistrée, de la dernière manifestation du titulaire ou du terme de la période d'indisponibilité.
Passé ce délai, si le titulaire du compte ne s'est pas manifesté, sous quelque forme que ce soit, auprès de l'établissement tenant le compte ni n'a effectué d'opération sur un autre compte ouvert à son nom dans les livres de l'établissement, des organismes de placements collectifs (OPC) sont liquidées et le produit de la vente sera versé en numéraire auprès de la Caisse des dépôts et consignations (CDC).
À compter de leur dépôt à la CDC pour le compte des participants ou de leurs ayants droit, les sommes versées pourront être réclamées pendant un délai de 20 ans, délais aux termes desquels ces sommes sont acquises à l'Etat.
En cas de décès de l'épargnant, il appartient aux ayants droit de demander la liquidation des droits devenus immédiatement exigibles dans les 6 mois suivant le décès. Passé ce délai, dans le cas où la demande de liquidation intervient à compter du 7e mois suivant le décès, le régime fiscal prévu au 4 du III de l'article 150-0-A du code général des impôts (exonération des intérêts) cesse de s'appliquer.
Dès lors que Groupama épargne salariale a connaissance des ayants droit, elle les informe des dispositions à prendre pour le déblocage.
En cas de décès de l'épargnant, en l'absence de manifestation de ses ayants droit auprès de l'établissement tenant le compte pendant une période de 12 mois à compter du décès, le compte sera considéré comme inactif.
Les sommes et droits revenant aux ayants droit sont alors tenus à leur disposition par le teneur de compte pendant 3 ans à compter de la date du décès du bénéficiaire.
Passé ce délai, si les ayants droit ne se sont pas manifestés, sous quelque forme que ce soit, auprès de l'établissement tenant le compte ni n'a effectué d'opération sur un autre compte ouvert à son nom dans les livres de l'établissement, les parts ou actions d'organismes de placements collectifs (OPC) sont liquidées et le produit de la vente sera versé en numéraire auprès de la Caisse des dépôts et consignations (CDC).
À compter de leur dépôt à la CDC pour le compte des participants ou de leurs ayants droit, les sommes versées pourront être réclamées pendant un délai de 27 ans, délais aux termes desquels ces sommes sont acquises à l'État.
Article 9
Frais de tenue de compte individuel
Les frais de tenue des comptes individuels des participants sont pris en charge par l'entreprise. Ils sont facturés à l'entreprise par la teneur de comptes.
Ils sont fixés à :
| € HT | Commentaires | |
|---|---|---|
| Forfait annuel entreprise | 80 € ou 110 € | 80 € pour un PEI seul et 110 € pour un PEI + PER COLI |
| Forfait/ an/ épargnant (PEI seul) | 10 € | À partir du 11e compte |
| Forfait/ an/ épargnant (PER COLI seul) | 10 € | À partir du 11e compte |
| Forfait/ an/ épargnant (PEI + PER COLI) | 12 € | À partir du 11e compte |
| Frais de mise en place | 0,00 |
En cas de disparition de l'entreprise (liquidation judiciaire, dissolution anticipée) les frais de tenue des comptes, dus postérieurement à la disparition de l'entreprise, sont mis à la charge des participants et prélevés annuellement sur leurs avoirs (cf. annexe tarifaire jointe à l'accord).
De même, lorsqu'un participant quitte l'entreprise pour un motif autre qu'un départ en retraite ou préretraite, et à compter de la notification de son départ par l'entreprise au teneur de comptes conservateur de parts, les frais sont à la charge du participant et prélevés annuellement sur ses avoirs (cf. annexe tarifaire jointe à l'accord).
Cette disposition est applicable à compter de l'année suivant l'année de départ du participant.
Les transferts individuels du PER COLI vers un autre PER sont facturés au participant (cf. annexe tarifaire jointe à l'accord) par prélèvement sur les avoirs transférés.
Les frais de tenue de comptes à la charge de l'entreprise et/ ou à la charge des participants sont revalorisés chaque année au 1er janvier en fonction de l'indice Insee des services. Les frais indiqués ci-dessus et en annexe (cf. grille tarifaire) sont les tarifs en vigueur lors de la signature du présent accord.
La revalorisation des frais n'interviendra pour la première fois qu'à l'issue de l'exercice de l'année 2022.
Article 10
Modification de la situation juridique de l'entreprise
En cas de modification de la situation juridique de l'entreprise adhérente notamment par fusion, cession, absorption ou scission, rendant impossible la poursuite de son PER COLI, les sommes qui y sont affectées peuvent être transférées vers le plan d'épargne (PER COL / PER COLI) de la nouvelle entreprise après information des représentants du personnel. En l'absence d'un PER COL / PER COLI dans la nouvelle entreprise les sommes sont maintenues dans le plan d'origine.
Article 11
Révision et dénonciation
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les mêmes formes que l'accord initial sous réserve du respect d'un préavis minimum de 3 mois dans les conditions prévues par le code du travail.
Révision et dénonciation de l'adhésion de l'entreprise à l'accord
11.1. Révision
Chaque année, l'entreprise pourra modifier les modalités d'application de l'accord après information des salariés par tout moyen approprié.
11.2. Dénonciation
Chaque entreprise peut décider de mettre fin à son adhésion au présent accord par lettre recommandée avec avis de réception adressée au teneur de comptes sous réserve du respect d'un préavis minimum de 3 mois.
L'entreprise doit immédiatement informer les bénéficiaires de sa décision de dénonciation de l'accord.
La dénonciation de l'adhésion à l'accord est sans conséquence sur l'indisponibilité des avoirs des bénéficiaires, ni sur le fonctionnement des fonds dans lesquels sont investis leurs avoirs. En revanche, aucun nouveau versement sur le ou les plans ne peut plus être effectué par l'entreprise (abondement) qui dénonce son adhésion, à compter de l'expiration du préavis mentionné ci-dessous.
Le présent avenant à l'accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès des services compétents (auprès des services centraux du ministre chargé du travail, à la direction générale du travail : direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39/43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15) et du conseil des prud'hommes de Paris. Il sera soumis à la procédure d'extension par la partie la plus diligente.
Toute modification législative ou réglementaire sera d'application immédiate en lieu et place des dispositions conventionnelles et ce à effet de leur date d'application. Au cas où ces dispositions ne seraient pas obligatoires, les partenaires sociaux se rencontreraient en vue d'envisager une révision, pour adaptation du texte de l'accord de branche.
Suite à la loi 2019-486 du 22 mai 2019 relative à la croissance et la transformation des entreprises (dite « Loi Pacte ») ainsi que l'ordonnance n° 2019-766 du 24 juillet 2019 portant réforme de l'épargne retraite, et tout particulièrement les dispositions relatives aux articles L. 224-1 et suivants du code monétaire et financier, les partenaires sociaux se sont réunis afin de mettre à jour l'accord instituant un PEI / PERCOI pour les établissements thermaux relevant du code NAF 96. 04Z.
Il est rappelé que depuis le 1er octobre 2020, il est désormais impossible pour une entreprise d'adhérer à l'accord de branche pour mettre en place un PERCOI (ord. 2019-766 du 24 juillet 2019, art. 8-II et III, 9-II, JO du 25 juillet 2019 ; décret 2019-807 du 30 juillet 2019, art. 9-III, JO 1er août 2019).
De ce fait l'avenant remplace le plan d'épargne retraite collectif interentreprises prévu par l'accord de branche par le plan d'épargne retraite d'entreprise collectif interentreprises mentionné à l'article L. 224-16 (ci-après dénommé PER COLI) et met à jour le plan d'épargne interentreprises.
Annexe
Les grilles de gestion pilotée
1. Grille de gestion pilotée
Grille de désensibilisation « Prudent horizon retraite » appliquées dans le cadre de la gestion pilotée : option d'allocation de l'épargne permettant de réduire progressivement les risques financiers
| Maturité | Court terme | GER Prudent | GER Équilibre | Finama A. Internationales | GER Dynamique | Groupama sélection PME ETI | Total | |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 30 ans et + | 0 % | 30 % | 33 % | 27 % | 0 % | 10 % | 100 % | |
| 29 ans | 0 % | 30 % | 34 % | 26 % | 0 % | 10 % | 100 % | |
| 28 ans | 0 % | 30 % | 35 % | 25 % | 0 % | 10 % | 100 % | |
| 27 ans | 0 % | 30 % | 36 % | 24 % | 0 % | 10 % | 100 % | |
| 26 ans | 0 % | 30 % | 37 % | 23 % | 0 % | 10 % | 100 % | |
| 25 ans | 0 % | 30 % | 38 % | 22 % | 0 % | 10 % | 100 % | |
| 24 ans | 0 % | 30 % | 39 % | 21 % | 0 % | 10 % | 100 % | |
| 23 ans | 0 % | 31 % | 38 % | 21 % | 0 % | 10 % | 100 % | |
| 22 ans | 0 % | 32 % | 37 % | 21 % | 0 % | 10 % | 100 % | |
| 21 ans | 0 % | 33 % | 37 % | 20 % | 0 % | 10 % | 100 % | |
| 20 ans | 0 % | 33 % | 37 % | 20 % | 0 % | 10 % | 100 % | |
| 19 ans | 0 % | 37 % | 34 % | 19 % | 0 % | 10 % | 100 % | |
| 18 ans | 0 % | 41 % | 31 % | 18 % | 0 % | 10 % | 100 % | |
| 17 ans | 0 % | 46 % | 28 % | 16 % | 0 % | 10 % | 100 % | |
| 16 ans | 0 % | 50 % | 25 % | 15 % | 0 % | 10 % | 100 % | |
| 15 ans | 10 % | 44 % | 23 % | 14 % | 0 % | 9 % | 100 % | |
| 14 ans | 14 % | 44 % | 20 % | 13 % | 0 % | 9 % | 100 % | |
| 13 ans | 18 % | 44 % | 17 % | 12 % | 0 % | 9 % | 100 % | |
| 12 ans | 21 % | 45 % | 15 % | 11 % | 0 % | 8 % | 100 % | |
| 11 ans | 24 % | 45 % | 13 % | 10 % | 0 % | 8 % | 100 % | |
| 10 ans | 30 % | 38 % | 17 % | 11 % | 0 % | 4 % | 100 % | |
| 9 ans | 32 % | 38 % | 16 % | 10 % | 0 % | 4 % | 100 % | |
| 8 ans | 34 % | 37 % | 15 % | 10 % | 0 % | 4 % | 100 % | |
| 7 ans | 36 % | 36 % | 16 % | 10 % | 0 % | 2 % | 100 % | |
| 6 ans | 38 % | 34 % | 17 % | 10 % | 0 % | 1 % | 100 % | |
| 5 ans | 40 % | 40 % | 10 % | 10 % | 0 % | 0 % | 100 % | |
| 4 ans | 42 % | 38 % | 12 % | 8 % | 0 % | 0 % | 100 % | |
| 3 ans | 43 % | 41 % | 9 % | 7 % | 0 % | 0 % | 100 % | |
| 2 ans | 45 % | 45 % | 5 % | 5 % | 0 % | 0 % | 100 % | |
| 1 an | 45 % | 45 % | 5 % | 5 % | 0 % | 0 % | 100 % | |
Grille de désensibilisation « Équilibre horizon retraite » appliquées dans le cadre de la gestion pilotée : option d'allocation de l'épargne permettant de réduire progressivement les risques financiers
| Maturité | Court terme | GER Prudent | GER Équilibre | Finama A. internationales | GER Dynamique | Groupama sélection PME ETI | Total | |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 30 ans et + | 0 % | 0 % | 47 % | 33 % | 10 % | 10 % | 100 % | |
| 29 ans | 0 % | 0 % | 50 % | 32 % | 8 % | 10 % | 100 % | |
| 28 ans | 0 % | 0 % | 51 % | 32 % | 7 % | 10 % | 100 % | |
| 27 ans | 0 % | 0 % | 51 % | 32 % | 7 % | 10 % | 100 % | |
| 26 ans | 0 % | 0 % | 52 % | 32 % | 6 % | 10 % | 100 % | |
| 25 ans | 0 % | 0 % | 54 % | 31 % | 5 % | 10 % | 100 % | |
| 24 ans | 0 % | 0 % | 55 % | 31 % | 4 % | 10 % | 100 % | |
| 23 ans | 0 % | 0 % | 56 % | 31 % | 3 % | 10 % | 100 % | |
| 22 ans | 0 % | 0 % | 57 % | 31 % | 2 % | 10 % | 100 % | |
| 21 ans | 0 % | 0 % | 59 % | 30 % | 1 % | 10 % | 100 % | |
| 20 ans | 0 % | 0 % | 60 % | 30 % | 0 % | 10 % | 100 % | |
| 19 ans | 0 % | 3 % | 58 % | 29 % | 0 % | 10 % | 100 % | |
| 18 ans | 0 % | 7 % | 55 % | 28 % | 0 % | 10 % | 100 % | |
| 17 ans | 0 % | 10 % | 53 % | 27 % | 0 % | 10 % | 100 % | |
| 16 ans | 0 % | 13 % | 51 % | 26 % | 0 % | 10 % | 100 % | |
| 15 ans | 0 % | 16 % | 49 % | 26 % | 0 % | 9 % | 100 % | |
| 14 ans | 0 % | 19 % | 47 % | 25 % | 0 % | 9 % | 100 % | |
| 13 ans | 0 % | 23 % | 44 % | 24 % | 0 % | 9 % | 100 % | |
| 12 ans | 0 % | 26 % | 43 % | 23 % | 0 % | 8 % | 100 % | |
| 11 ans | 0 % | 29 % | 41 % | 22 % | 0 % | 8 % | 100 % | |
| 10 ans | 10 % | 19 % | 44 % | 23 % | 0 % | 4 % | 100 % | |
| 9 ans | 13 % | 21 % | 40 % | 22 % | 0 % | 4 % | 100 % | |
| 8 ans | 16 % | 22 % | 38 % | 20 % | 0 % | 4 % | 100 % | |
| 7 ans | 19 % | 23 % | 36 % | 20 % | 0 % | 2 % | 100 % | |
| 6 ans | 22 % | 24 % | 34 % | 19 % | 0 % | 1 % | 100 % | |
| 5ans | 25 % | 25 % | 32 % | 18 % | 0 % | 0 % | 100 % | |
| 4 ans | 28 % | 30 % | 27 % | 15 % | 0 % | 0 % | 100 % | |
| 3 ans | 32 % | 33 % | 22 % | 13 % | 0 % | 0 % | 100 % | |
| 2 ans | 35 % | 39 % | 16 % | 10 % | 0 % | 0 % | 100 % | |
| 1 an | 35 % | 39 % | 16 % | 10 % | 0 % | 0 % | 100 % | |
Grille de désensibilisation « Dynamique horizon retraite » appliquées dans le cadre de la gestion pilotée : option d'allocation de l'épargne permettant de réduire progressivement les risques financiers
| Maturité | Court terme | GER Prudent | GER Équilibre | Finama A. Internationales | GER Dynamique | Groupama sélection PME ETI | Total | |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 30 ans et + | 0 % | 0 % | 24 % | 38 % | 28 % | 10 % | 100 % | |
| 29 ans | 0 % | 0 % | 24 % | 37 % | 29 % | 10 % | 100 % | |
| 28 ans | 0 % | 0 % | 27 % | 37 % | 26 % | 10 % | 100 % | |
| 27 ans | 0 % | 0 % | 28 % | 37 % | 25 % | 10 % | 100 % | |
| 26 ans | 0 % | 0 % | 29 % | 37 % | 24 % | 10 % | 100 % | |
| 25 ans | 0 % | 0 % | 30 % | 37 % | 23 % | 10 % | 100 % | |
| 24 ans | 0 % | 0 % | 32 % | 36 % | 22 % | 10 % | 100 % | |
| 23 ans | 0 % | 0 % | 33 % | 35 % | 22 % | 10 % | 100 % | |
| 22 ans | 0 % | 0 % | 34 % | 35 % | 21 % | 10 % | 100 % | |
| 21 ans | 0 % | 0 % | 35 % | 35 % | 20 % | 10 % | 100 % | |
| 20 ans | 0 % | 0 % | 36 % | 35 % | 19 % | 10 % | 100 % | |
| 19 ans | 0 % | 0 % | 40 % | 34 % | 16 % | 10 % | 100 % | |
| 18 ans | 0 % | 0 % | 43 % | 34 % | 13 % | 10 % | 100 % | |
| 17 ans | 0 % | 0 % | 47 % | 33 % | 10 % | 10 % | 100 % | |
| 16 ans | 0 % | 0 % | 50 % | 32 % | 8 % | 10 % | 100 % | |
| 15 ans | 0 % | 0 % | 54 % | 32 % | 5 % | 9 % | 100 % | |
| 14 ans | 0 % | 0 % | 58 % | 31 % | 2 % | 9 % | 100 % | |
| 13 ans | 0 % | 0 % | 61 % | 30 % | 0 % | 9 % | 100 % | |
| 12 ans | 0 % | 2 % | 60 % | 30 % | 0 % | 8 % | 100 % | |
| 11 ans | 0 % | 5 % | 58 % | 29 % | 0 % | 8 % | 100 % | |
| 10 ans | 0 % | 5 % | 60 % | 31 % | 0 % | 4 % | 100 % | |
| 9 ans | 0 % | 12 % | 55 % | 29 % | 0 % | 4 % | 100 % | |
| 8 ans | 0 % | 18 % | 51 % | 27 % | 0 % | 4 % | 100 % | |
| 7 ans | 0 % | 25 % | 47 % | 26 % | 0 % | 2 % | 100 % | |
| 6 ans | 0 % | 31 % | 44 % | 24 % | 0 % | 1 % | 100 % | |
| 5 ans | 15 % | 20 % | 42 % | 23 % | 0 % | 0 % | 100 % | |
| 4 ans | 18 % | 24 % | 38 % | 20 % | 0 % | 0 % | 100 % | |
| 3 ans | 22 % | 29 % | 31 % | 18 % | 0 % | 0 % | 100 % | |
| 2 ans | 25 % | 34 % | 26 % | 15 % | 0 % | 0 % | 100 % | |
| 1 an | 25 % | 33 % | 27 % | 15 % | 0 % | 0 % | 100 % | |
2. Illustration du principe de désensibilisation de l'épargne
La gestion « pilotée » est une technique d'allocation d'actifs visant à désensibiliser progressivement l'épargne du participant en fonction de son horizon de placement.
Ainsi, au fur et à mesure que se rapproche la date probable de son départ en retraite, la part de ses placements en actions et obligations diminue et celle des placements en produits monétaires – plus sécuritaires – augmente.
Si le participant opte pour la gestion pilotée, chaque montant versé est réparti automatiquement sur les six FCPE proposés, selon son horizon de placement et conformément à la grille de réparation des placements (appelée aussi grille de désensibilisation) retenue par le PER COLI pour l'allocation de son épargne.
Chaque année, la répartition des avoirs du participant entre les six FCPE est réajustée, en fonction de l'allocation cible prévue par la grille, par arbitrages automatiques opérés, pour tenir compte de l'évolution de son horizon de placement et des performances des FCPE.
Annexe
Liste des formules d'abondement applicables dans l'entreprise
Seules les entreprises de moins de 50 salariés peuvent opter pour l'application de cet accord de branche au moyen d'un document unilatéral d'adhésion de l'employeur.
Cette annexe liste les différents choix d'abondement laissés à l'employeur pour chaque source de versement abondés.
Chaque entreprise choisit une formule d'abondement spécifique parmi les possibilités suivantes :
❏ Aucun abondement (taux d'abondement = 0)
❏ L'entreprise opte pour un taux d'abondement unique
Cocher le taux d'abondement applicable aux versements, parmi les choix ci-dessous :
| Pour le PEI | Pour le PER COLI | |||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| ❏ 5 % | ❏ 105 % | ❏ 205 % | ❏ 5 % | ❏ 105 % | ❏ 205 % | |||||||
| ❏ 10 % | ❏ 110 % | ❏ 210 % | ❏ 10 % | ❏ 110 % | ❏ 210 % | |||||||
| ❏ 15 % | ❏ 115 % | ❏ 215 % | ❏ 15 % | ❏ 115 % | ❏ 215 % | |||||||
| ❏ 20 % | ❏ 120 % | ❏ 220 % | ❏ 20 % | ❏ 120 % | ❏ 220 % | |||||||
| ❏ 25 % | ❏ 125 % | ❏ 225 % | ❏ 25 % | ❏ 125 % | ❏ 225 % | |||||||
| ❏ 30 % | ❏ 130 % | ❏ 230 % | ❏ 30 % | ❏ 130 % | ❏ 230 % | |||||||
| ❏ 35 % | ❏ 135 % | ❏ 235 % | ❏ 35 % | ❏ 135 % | ❏ 235 % | |||||||
| ❏ 40 % | ❏ 140 % | ❏ 240 % | ❏ 40 % | ❏ 140 % | ❏ 240 % | |||||||
| ❏ 45 % | ❏ 145 % | ❏ 245 % | ❏ 45 % | ❏ 145 % | ❏ 245 % | |||||||
| ❏ 50 % | ❏ 150 % | ❏ 250 % | ❏ 50 % | ❏1 50 % | ❏ 250 % | |||||||
| ❏ 55 % | ❏ 155 % | ❏ 255 % | ❏ 55 % | ❏ 155 % | ❏ 255 % | |||||||
| ❏ 60 % | ❏ 160 % | ❏ 260 % | ❏ 60 % | ❏ 160 % | ❏ 260 % | |||||||
| ❏ 65 % | ❏ 165 % | ❏ 265 % | ❏ 65 % | ❏ 165 % | ❏ 265 % | |||||||
| ❏ 70 % | ❏ 170 % | ❏ 270 % | ❏ 70 % | ❏ 170 % | ❏ 270 % | |||||||
| ❏ 75 % | ❏ 175 % | ❏ 275 % | ❏ 75 % | ❏ 175 % | ❏ 275 % | |||||||
| ❏ 80 % | ❏ 180 % | ❏ 280 % | ❏ 80 % | ❏ 180 % | ❏ 280 % | |||||||
| ❏ 85 % | ❏ 185 % | ❏ 285 % | ❏ 85 % | ❏185 % | ❏ 285 % | |||||||
| ❏ 90 % | ❏ 190 % | ❏ 290 % | ❏ 90 % | ❏190 % | ❏ 290 % | |||||||
| ❏ 95 % | ❏ 195 % | ❏ 295 % | ❏ 95 % | ❏195 % | ❏ 295 % | |||||||
| ❏100 % | ❏ 200 % | ❏ 300 % | ❏100 % | ❏ 200 % | ❏ 300 % | |||||||
❏ L'entreprise opte pour un plafond individuel d'abondement
Cocher le plafond d'abondement annuel applicable par bénéficiaire pour chaque plan, parmi les choix ci-dessous :
| Pour le PEI | Pour le PER COL-I | |||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| ❏ 100 € | ❏ 2 100 € | ❏ 100 € | ❏ 2 100 € | ❏ 4 100 € | ❏ 6 100 € | |||||||
| ❏ 200 € | ❏ 2 200 € | ❏ 200 € | ❏ 2 200 € | ❏ 4 200 € | ❏ 6 200 € | |||||||
| ❏ 300 € | ❏ 2 300 € | ❏ 300 € | ❏ 2 300 € | ❏ 4 300 € | ❏ 6 300 € | |||||||
| ❏ 400 € | ❏ 2 400 € | ❏ 400 € | ❏ 2 400 € | ❏ 4 400 € | ❏ 6 400 € | |||||||
| ❏ 500 € | ❏ 2 500 € | ❏ 500 € | ❏ 2 500 € | ❏ 4 500 € | ❏ 6 500 € | |||||||
| ❏ 600 € | ❏ 2 600 € | ❏ 600 € | ❏ 2 600 € | ❏ 4 600 € | ❏ Plafond légal | |||||||
| ❏ 700 € | ❏ 2 700 € | ❏ 700 € | ❏ 2 700 € | ❏ 4 700 € | ||||||||
| ❏ 800 € | ❏ 2 800 € | ❏ 800 € | ❏ 2 800 € | ❏ 4 800 € | ||||||||
| ❏ 900 € | ❏ 2 900 € | ❏ 900 € | ❏ 2 900 € | ❏ 4 900 € | ||||||||
| ❏ 1 000 € | ❏ 3 000 € | ❏ 1 000 € | ❏ 3 000 € | ❏ 5 000 € | ||||||||
| ❏ 1 100 € | ❏ 3 100 € | ❏ 1 100 € | ❏ 3 100 € | ❏ 5 100 € | ||||||||
| ❏ 1 200 € | ❏ 3 200 € | ❏ 1 200 € | ❏ 3 200 € | ❏ 5 200 € | ||||||||
| ❏ 1 300 € | ❏ Plafond légal | ❏ 1 300 € | ❏ 3 300 € | ❏ 5 300 € | ||||||||
| ❏ 1 400 € | ❏ 1 400 € | ❏ 3 400 € | ❏ 5 400 € | |||||||||
| ❏ 1 500 € | ❏ 1 500 € | ❏ 3 500 € | ❏ 5 500 € | |||||||||
| ❏ 1 600 € | ❏ 1 600 € | ❏ 3 600 € | ❏ 5 600 € | |||||||||
| ❏ 1 700 € | ❏ 1 700 € | ❏ 3 700 € | ❏ 5 700 € | |||||||||
| ❏ 1 800 € | ❏ 1 800 € | ❏ 3 800 € | ❏ 5 800 € | |||||||||
| ❏ 1 900 € | ❏ 1 900 € | ❏ 3 900 € | ❏ 5 900 € | |||||||||
| ❏ 2 000 € | ❏ 2 000 € | ❏ 4 000 € | ❏ 6 000 € | |||||||||
Option en cas de plafond individuel
❏ Le cumul de l'abondement du PEI et du PERCOLI n'excèdera pas le montant le plus élevé des plafond individuels fixés pour chaque plan ci-dessus.
Ainsi sur le plafond d'abondement du PEI, il sera déduit l'abondement déjà perçu sur le PERCOLI et sur le plafond d'abondement du PERCOLI, il sera déduit l'abondement déjà perçu sur le PEI.
❏ L'entreprise opte pour un plafond global d'abondement pour l'ensemble des salariés
Cocher le plafond global d'abondement annuel applicable pour l'ensemble des bénéficiaires pour chaque plan, parmi les choix ci-dessous :
| Taux de % de la masse salariale | ||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Pour le PEI | Pour le PERCOLI | |||||||||||
| ❏ 2,0 % | ❏ 10,5 % | ❏ 19,0 % | ❏ 2,0 % | ❏ 10,5 % | ❏ 19,0 % | |||||||
| ❏ 2,5 % | ❏ 11,0 % | ❏ 19,5 % | ❏ 2,5 % | ❏ 11,0 % | ❏ 19,5 % | |||||||
| ❏ 3,0 % | ❏ 11,5 % | ❏ 20,0 % | ❏ 3,0 % | ❏ 11,5 % | ❏ 20,0 % | |||||||
| ❏ 3,5 % | ❏ 12,0 % | ❏ 20,5 % | ❏ 3,5 % | ❏ 12,0 % | ❏ 20,5 % | |||||||
| ❏ 4,0 % | ❏ 12,5 % | ❏ 21,0 % | ❏ 4,0 % | ❏ 12,5 % | ❏ 21,0 % | |||||||
| ❏ 4,5 % | ❏ 13,0 % | ❏ 21,5 % | ❏ 4,5 % | ❏ 13,0 % | ❏ 21,5 % | |||||||
| ❏ 5,0 % | ❏ 13,5 % | ❏ 22,0 % | ❏ 5,0 % | ❏ 13,5 % | ❏ 22,0 % | |||||||
| ❏ 5,5 % | ❏ 14,0 % | ❏ 22,5 % | ❏ 5,5 % | ❏ 14,0 % | ❏ 22,5 % | |||||||
| ❏ 6,0 % | ❏ 14,5 % | ❏ 23,0 % | ❏ 6,0 % | ❏ 14,5 % | ❏ 23,0 % | |||||||
| ❏ 6,5 % | ❏ 15,0 % | ❏ 23,5 % | ❏ 6,5 % | ❏ 15,0 % | ❏ 23,5 % | |||||||
| ❏ 7,0 % | ❏ 15,5 % | ❏ 24,0 % | ❏ 7,0 % | ❏ 15,5 % | ❏ 24,0 % | |||||||
| ❏ 7,5 % | ❏ 16,0 % | ❏ 24,5 % | ❏ 7,5 % | ❏ 16,0 % | ❏ 24,5 % | |||||||
| ❏ 8,0 % | ❏ 16,5 % | ❏ 25,0 % | ❏ 8,0 % | ❏ 16,5 % | ❏ 25,0 % | |||||||
| ❏ 8,5 % | ❏ 17,0 % | ❏ 8,5 % | ❏ 17,0 % | |||||||||
| ❏ 9,0 % | ❏ 17,5 % | ❏ 9,0 % | ❏ 17,5 % | |||||||||
| ❏ 9,5 % | ❏ 18,0 % | ❏ 9,5 % | ❏18,0 % | |||||||||
| ❏ 10,0 % | ❏ 18,5 % | ❏ 10,0 % | ❏18,5 % | |||||||||
| Montant en euros | ||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Pour le PEI | Pour le PERCOLI | |||||||||||
| ❏ 2 000 € | ❏ 15 500 € | ❏ 47 000 € | ❏ 2 000 € | ❏ 15 500 € | ❏ 47 000 € | |||||||
| ❏ 2 500 € | ❏ 16 000 € | ❏4 8 000 € | ❏ 2 500 € | ❏ 16 000 € | ❏ 48 000 € | |||||||
| ❏ 3 000 € | ❏ 16 500 € | ❏4 9 000 € | ❏ 3 000 € | ❏ 16 500 € | ❏ 49 000 € | |||||||
| ❏ 3 500 € | ❏ 17 000 € | ❏ 50 000 € | ❏ 3 500 € | ❏ 17 000 € | ❏ 50 000 € | |||||||
| ❏ 4 000 € | ❏ 17 500 € | ❏ 51 000 € | ❏ 4 000 € | ❏ 17 500 € | ❏ 51 000 € | |||||||
| ❏ 4 500 € | ❏ 18 000 € | ❏ 52 000 € | ❏ 4 500 € | ❏ 18 000 € | ❏ 52 000 € | |||||||
| ❏ 5 000 € | ❏ 18 500 € | ❏ 53 000 € | ❏ 5 000 € | ❏ 18 500 € | ❏ 53 000 € | |||||||
| ❏ 5 500 € | ❏ 19 000 € | ❏ 54 000 € | ❏ 5 500 € | ❏ 19 000 € | ❏ 54 000 € | |||||||
| ❏ 6 000 € | ❏ 19 500 € | ❏ 55 000 € | ❏ 6 000 € | ❏ 19 500 € | ❏ 55 000 € | |||||||
| ❏ 6 500 € | ❏ 20 000 € | ❏ 56 000 € | ❏ 6 500 € | ❏ 20 000 € | ❏ 56 000 € | |||||||
| ❏ 7 000 € | ❏ 21 000 € | ❏ 57 000 € | ❏ 7 000 € | ❏ 21 000 € | ❏ 57 000 € | |||||||
| ❏ 7 500 € | ❏ 22 000 € | ❏ 58 000 € | ❏ 7 500 € | ❏ 22 000 € | ❏ 58 000 € | |||||||
| ❏ 8 000 € | ❏ 23 000 € | ❏ 59 000 € | ❏ 8 000 € | ❏ 23 000 € | ❏ 59 000 € | |||||||
| ❏ 8 500 € | ❏ 24 000 € | ❏ 60 000 € | ❏ 8 500 € | ❏ 24 000 € | ❏ 60 000 € | |||||||
| ❏ 9 000 € | ❏ 25 000 € | ❏ 61 000 € | ❏ 9 000 € | ❏ 25 000 € | ❏ 61 000 € | |||||||
| ❏ 9 500 € | ❏ 26 000 € | ❏ 62 000 € | ❏ 9 500 € | ❏ 26 000 € | ❏ 62 000 € | |||||||
| ❏ 10 000 € | ❏ 27 000 € | ❏ 63 000 € | ❏ 10 000 € | ❏ 27 000 € | ❏ 63 000 € | |||||||
| ❏ 10 500 € | ❏ 28 000 € | ❏ 64 000 € | ❏ 10 500 € | ❏ 28 000 € | ❏ 64 000 € | |||||||
| ❏ 11 000 € | ❏ 29 000 € | ❏ 65 000 € | ❏ 11 000 € | ❏ 29 000 € | ❏ 65 000 € | |||||||
| ❏ 11 500 € | ❏ 30 000 € | ❏ 66 000 € | ❏ 11 500 € | ❏ 30 000 € | ❏ 66 000 € | |||||||
| ❏ 12 000 € | ❏ 31 000 € | ❏ 67 000 € | ❏ 12 000 € | ❏ 31 000 € | ❏ 67 000 € | |||||||
| ❏ 12 500 € | ❏ 32 000 € | ❏ 68 000 € | ❏ 12 500 € | ❏ 32 000 € | ❏ 68 000 € | |||||||
| ❏ 13 000 € | ❏ 33 000 € | ❏ 69 000 € | ❏ 13 000 € | ❏ 33 000 € | ❏ 69 000 € | |||||||
| ❏ 13 500 € | ❏ 34 000 € | ❏ 70 000 € | ❏ 13 500 € | ❏ 34 000 € | ❏ 70 000 € | |||||||
| ❏ 14 000 € | ❏ 35 000 € | ❏ 71 000 € | ❏ 14 000 € | ❏ 35 000 € | ❏ 71 000 € | |||||||
| ❏ 14 500 € | ❏ 36 000 € | ❏ 72 000 € | ❏ 14 500 € | ❏ 36 000 € | ❏ 72 000 € | |||||||
| ❏ 15 000 € | ❏ 37 000 € | ❏ 73 000 € | ❏ 15 000 € | ❏ 37 000 € | ❏ 73 000 € | |||||||
Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-10-1 du code du travail, l'avenant n° 32 relatif au régime de prévoyance des établissements thermaux ne justifie pas de prévoir des dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés. Cet avenant est donc applicable en l'état à l'ensemble des établissements thermaux de la branche, quel que soit leur effectif.
L'article 10 du titre V de l'accord du 8 décembre 2021 est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« Article 10
L'investissement des entreprises de la branche dans le développement des compétences
10.1. Définition de l'investissement dans les compétences
L'effort des entreprises de la branche en matière de développement des compétences regroupe des interventions très différentes, dont toutes contribuent à développer la formation professionnelle et/ ou les compétences des salariés.
L'investissement formation des entreprises comprend :
– la contribution unique au financement de l'apprentissage et de la formation professionnelle ;
Conformément aux dispositions légales cette contribution s'élève à 1,68 % de la masse salariale brute annuelle pour les entreprises de 11 salariés ou plus, et à 1,23 % pour les entreprises de moins de 11 salariés.
– un investissement formation complémentaire global d'un montant de 0,3165 % de la masse salariale brute annuelle.
Cet investissement formation complémentaire global est constituée de deux parties :
a) une contribution conventionnelle d'un montant de 0,10 % de la masse salariale brute annuelle pour la première année de mise en œuvre de l'accord qui est versée à l'OPCO Santé et mutualisée au profit des entreprises de la branche.
La contribution 2022 est versée pour la première fois, sous forme d'acompte, le 28 février 2022 sur la base de la masse salariale 2021. Le solde de versement au titre de cette contribution 2022 sera effectué le 28 février 2023 à partir des éléments de la masse salariale 2022.
Elle sera ensuite appelée tous les ans, sous forme d'acompte au 28 février de l'année N, sur la base de la masse salariale de l'année N-1. Le solde de versement au titre de cette contribution N sera effectué le 28 février de l'année N + 1, à partir des éléments de masse salariale de l'année N.
Dès lors que les critères suivants sont cumulativement remplis au cours de l'année 2022, la part mutualisée est portée à 0,20 % en 2023 :
– la contribution mutualisée a servi de levier pour l'accès à d'autres financements et le taux de retour sur cette contribution est supérieur à 100 % du montant de la collecte globale correspondant à la contribution conventionnelle mutualisée. Ce taux de retour s'apprécie en incluant les frais de gestion et les cofinancements externes appréciés globalement ;
– le secteur bénéficie, hors alternance, d'au moins 27,9 % des financements de l'OPCO Santé reçus de l'État ou de France compétences, à partir du moment où les établissements relevant de la branche sont concernés par cette mesure ;
– une proposition de la CPNE FP validée en CPPNI revoit les priorités et tient compte de l'augmentation de l'enveloppe.
Le premier bilan porte sur l'année 2022.
Si les critères sont remplis consécutivement en 2022 et en 2023, l'intégralité de l'investissement formation complémentaire global est mutualisé en 2024.
Les bilans sont réalisés par l'OPCO Santé au début de l'année suivante l'année au titre de laquelle porte le bilan, sur la base d'un cahier des charges défini paritairement, en section paritaire professionnelle, préalablement créée.
L'arrivée à terme de l'accord au 31 décembre 2023 ne fait pas obstacle à l'application des dispositions prévues aux deux paragraphes précédents.
Trois mois avant le dernier versement prévu par le présent article, l'OPCO Santé produit un bilan de l'utilisation des fonds issus de la contribution conventionnelle. Dans le cas où une partie des fonds n'aurait pas été dépensée, la SPP de la branche émet des propositions sur son affectation au-delà de la durée de validité de l'accord, propositions validées par la CPPNI.
b) un investissement formation de 0,2165 % de la masse salariale brute annuelle qui est, au choix de l'entreprise, soit versé à l'OPCO Santé dans un compte d'entreprise, soit utilisé directement pour la mise en œuvre des projets de développement des compétences des salariés de l'entreprise.
– l'ensemble des moyens mobilisés par l'entreprise au-delà de ces contributions financières pour développer les compétences des salariés. Ces moyens peuvent être financiers, organisationnels, humains, techniques, pédagogiques, etc.
Les parties signataires rappellent leur attachement à privilégier le résultat sur les moyens et à diversifier les modalités de développement des compétences.
Si les critères prévus par l'article 10.1 a) sont remplis, le pourcentage d'évolution de la contribution conventionnelle mutualisée augmentera chaque année au sein de l'enveloppe globale de l'investissement formation complémentaire global de 0,3165 % de la masse salariale brute annuelle. Ainsi cette augmentation réduira proportionnellement d'autant le pourcentage d'investissement formation à l'intérieur de l'investissement formation complémentaire global.
10.2. Contribution unique au financement de la formation professionnelle
Pour l'année 2021, cette contribution fait l'objet d'une collecte par l'OPCO Santé. À compter de 2022, elle sera collectée par l'URSSAF et reversée à France compétences à l'exception :
– de la part de la taxe d'apprentissage qui est versée directement à des établissements habilités ;
– de la part de la taxe d'apprentissage qui peut être affectée à l'investissement pour les entreprises dotées d'un CFA d'entreprise, de groupe ou interentreprises.
10.3. Investissement formation complémentaire global
10.3.1. Contribution conventionnelle
La contribution conventionnelle est collectée par l'OPCO Santé.
Les représentants de la branche au sein de l'OPCO Santé détermineront avec l'OPCO Santé le niveau des frais de collecte et de gestion afférents à cette contribution conventionnelle et les services mis en place par l'OPCO Santé dans le cadre de ces frais de gestion.
La contribution conventionnelle est destinée prioritairement à venir en complément des dispositifs qui permettent de financer l'accès à la qualification : alternance (dont apprentissage (1), contrats de professionnalisation, professionnalisation en alternance), plan de développement des compétences, CPF et CPF de transition professionnelle, et les financements publics (FNE, EDEC, conseils régionaux, FSE, etc.).
La contribution conventionnelle est mutualisée dès réception au sein d'un compte exclusivement réservé aux entreprises de la branche. L'OPCO Santé affecte les financements de manière conforme aux dispositions du présent accord.
Les fonds sont gérés selon les principes suivants :
– 20 % de l'enveloppe de l'enveloppe globale sont affectés aux priorités transverses suivantes : prévention des risques professionnels et qualité de vie au travail ;
– 80 % de l'enveloppe sont mis à disposition des entreprises de la branche, et dédiés au financement des formations diplômantes suivantes, prises en charge de manière prioritaire :
– – formation diplômante d'IBODE, formation complémentaire de 21 heures des IDE de bloc, formation complémentaire aux actes exclusifs des IBODE de 49 heures, diplôme d'IDE, d'IADE, d'IPA et d'aide-soignant, d'AES, d'ASH ;
– – diplôme ou titre de cuisinier, diplôme ou titre de chef de cuisine ;
– – BP de préparateur en pharmacie et BP de préparateur en pharmacie hospitalière ;
– – formation de maître-nageur-sauveteur, formation des agents thermaux.
10 % de l'enveloppe de 80 % de la contribution conventionnelle sont consacrés au financement des formations recensées dans cet article au bénéfice des salariés relevant des publics prioritaires définis par l'article 8.10 de l'accord. Les fonds issus de cette enveloppe de 10 % peuvent notamment être mobilisés pour former ou accompagner ces professionnels accueillis dans le cadre de Transco.
Le reliquat d'enveloppes non consommées en fin d'année s'ajoute à la contribution conventionnelle de l'année suivante.
Concernant des établissements qui n'auraient aucun besoin de financement au titre des formations diplômantes susvisées, les formations professionnalisantes suivantes pourraient être prises dans le cadre de la contribution conventionnelle mutualisée : les diplômes universitaires à destination des soignants.
Ces priorités sont fixées pour la durée d'application du présent accord sous réserve d'une modification résultant d'une proposition de la CPNE-FP validée en CPPNI.
La section paritaire professionnelle (SPP) est chargée du suivi de l'application du présent article au sein de l'OPCO Santé.
10.3.2. Investissement formation
L'investissement formation de 0,2165 % de la masse salariale brute annuelle peut, au choix de l'entreprise :
• Faire l'objet d'un versement à l'OPCO Santé
Ce versement peut porter sur tout ou partie de l'investissement formation. Il peut être lié à un projet spécifique, constituer un budget formation pour l'entreprise ou être épargné au sein de l'OPCO. Les sommes ne sont utilisables que pour les projets de l'entreprise qui a procédé au versement. Elles peuvent être conservées sans limitation de durée.
Toutefois, si l'entreprise le souhaite, ces sommes peuvent être mutualisées avec les sommes versées par d'autres entreprises. Cette mutualisation interentreprises peut être mise en place à la demande des entreprises concernées. Le fonctionnement du compte collectif est le même que celui du compte individuel d'entreprise.
Les entreprises qui utilisent cette possibilité désignent un représentant qui est l'interlocuteur privilégié de l'OPCO Santé.
Les entreprises qui le souhaitent peuvent faire auprès de l'OPCO Santé des versements volontaires supérieurs à l'investissement formation prévu au présent article.
• Faire l'objet d'une gestion directe
Si l'entreprise fait le choix de gérer elle-même l'investissement formation, elle justifie de cette utilisation auprès du CSE.
L'investissement formation peut inclure :
– tous les coûts liés à la mise en place d'actions de développement des compétences telles que définies à l'article 9.1 du présent accord ;
– les actions d'information des salariés sur leurs droits et possibilités d'accès à la formation ;
– les actions d'ingénierie pour la mise en œuvre des projets de formation ;
– les abondements de l'entreprise en matière de CPF.
Les coûts s'entendent de tous les moyens humains et matériels nécessaires à la mise en œuvre des actions.
10.4. Autres moyens de développement de la formation
Au-delà des contributions financières, les entreprises peuvent mobiliser tout moyen pour le développement des compétences des salariés. »
(1) A l'alinéa 3 de l'article 10.3.1, les termes « dont apprentissage » sont exclus en tant qu'ils contreviennent à l'article L. 6332-1-2 du code du travail.
(Arrêté du 20 octobre 2022 - art. 1)
Le présent avenant, qui s'intègre dans l'accord du 8 décembre 2021, est régi, quant à sa durée et aux modalités de révision, par les articles 12 et 15 de cet accord.
Pour l'application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent avenant ne justifie pas de prévoir les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Le présent avenant est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations syndicales représentatives de salariés, dans les conditions prévues à l'article L. 2231-5 du code du travail, et déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail et du greffe du conseil de prud'hommes de Paris, dans les conditions prévues par l'article L. 2231-6 du même code.
Le présent avenant entre en vigueur à la date d'effet de l'accord du 8 décembre 2021 et dans les conditions prévues par l'article 14 de cet accord.
Le présent avenant a pour objet de mettre en harmonie la rédaction de l'article 10 de l'accord du 8 décembre 2021 sur la formation professionnelle et l'apprentissage avec l'intention commune des parties audit accord, s'agissant des modalités de versement de la contribution conventionnelle, de rappeler que cette contribution ne s'applique qu'à partir de l'année 2022 sur la masse salariale brute 2022 pour le premier versement. Cet avenant a également vocation à clarifier les termes employés pour qualifier l'effort complémentaire de la branche sur la formation.
Les dispositions du présent avenant concernent les établissements privés de diagnostic et de soins et de réadaptation fonctionnelle (avec ou sans hébergement), les établissements d'accueil pour personnes handicapées, de quelque nature que ce soit, privés, à caractère commercial, sur l'ensemble du territoire national comprenant les départements, régions et collectivités d'Outre-mer.
Sont donc notamment visées par cet avenant, les activités économiques enregistrées sous les rubriques :
• 86-10 : service hospitalier ;
• 86-10 Z : activités hospitalières ;
• 87-10 B : hébergement médicalisé pour enfants handicapés ;
• 87-10 C : hébergement médicalisé pour adultes handicapés et autres hébergements médicalisés ;
• 88-10 B : accueil ou accompagnement sans hébergement d'adultes handicapés.
À l'alinéa 1er de l'article 82-1 de la convention collective, le chiffre « 10 % » est remplacé par celui de « 15 % ».
À l'alinéa 1er de l'article 82-2 de la convention collective, le chiffre « 0,40 » est remplacé par « 0,60 ».
La mesure prévue par le présent avenant constitue une première mesure de revalorisation salariale, dans l'attente de l'aboutissement de la demande d'équité de traitement et de financement de mesures de revalorisations salariales au bénéfice des salariés des établissements de santé privés, équivalentes à celles annoncées pour la fonction publique hospitalière, liées aux impacts de l'inflation.
Dès que ces mesures auront fait l'objet d'un arbitrage ministériel, une négociation s'engagera visant l'augmentation générale des salaires. Elle s'inscrira dans le cadre de la révision du régime de classifications et rémunérations conventionnelles en cours.
Le présent avenant s'applique sans dispositions particulières aux entreprises de moins de cinquante salariés.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être révisé ou dénoncé à tout moment, conformément aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.
Le présent avenant prend effet le 1er juin 2022 pour les entreprises adhérentes à la FHP et à la date d'extension pour les autres.
L'extension du présent avenant sera demandée par la partie la plus diligente.
Le présent avenant sera déposé en deux exemplaires, auprès de la DGT, une version signée du présent avenant sur support papier et une version support électronique. Un exemplaire sera adressé au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Le présent avenant est fait en nombre suffisant pour remise à chacun des signataires, plus les exemplaires destinés au dépôt légal.
L'exercice d'une activité professionnelle en établissement de santé est caractérisé par une activité qui s'organise à la fois sur les 365 jours de l'année et sur les 24 heures de chaque journée. Ces sujétions particulières de travail de nuit et d'activité les week-end et jours fériés sont liées à la nécessaire continuité des soins aux patients. La CCN prévoit déjà des indemnités spécifiques pour ces sujétions. Le présent avenant a pour objectif de revaloriser significativement ces indemnités, en reconnaissance des contraintes de l'activité en établissement de santé, qui nécessite de la part de chaque salarié un engagement fort pour assurer cette continuité. Ainsi, le présent avenant prévoit la revalorisation des indemnités pour travail de nuit et pour travail effectué un dimanche ou un jour férié, définies par les articles 82-1 et 82-2 de convention collective du 18 avril 2002, dans les établissements du champ d'application défini ci-après.
Le bilan, transmis aux membres de la CPPNI, et constaté par le conseil d'administration paritaire de l'association de gestion du paritarisme, le FONGESMES, fait état d'une sous-utilisation des fonds dédiés au fonctionnement de la CPNE-FP et de la CPPNI d'un montant de 45 158,79 € (quarante-cinq mille cent cinquante-huit euros et soixante-dix-neuf centimes).
Dans le cadre de l'article I de l'avenant n° 5 à l'accord de branche sur le financement du paritarisme, les membres de la CPPNI décident que le solde des cotisations non utilisées au titre de l'année 2021 et visé par l'article Ier du présent avenant, est réparti de la manière suivante :
– 34 409,22 € (trente-quatre mille quatre cent neuf euros et vingt-deux centimes) à répartir entre les 3 organisations syndicales représentatives durant la période du 1er janvier 2021 au 5 octobre 2021, dont 16 516,43 € (seize mille cinq cent seize euros et quarante-trois centimes) répartis de manière égalitaire entre les organisations syndicales représentatives, soit 5 505,48 € (cinq mille cinq cent cinq euros et quarante-huit centimes) par OS et 17 892,79 € (dix-sept mille huit cent quatre-vingt-douze euros et soixante-dix-neuf centimes) répartis proportionnellement à la représentativité de chaque organisation syndicale de salariés représentative, conformément à l'arrêté du 21 juillet 2017 ;
– 10 749,57 € (dix mille sept cent quarante-neuf euros et cinquante-sept centimes) à répartir entre les 4 organisations syndicales représentatives durant la période du 6 octobre 2021 au 31 décembre 2021, dont 6 879,72 € (six mille huit cent soixante-dix-neuf euros et soixante-douze centimes) répartis de manière égalitaire entre les organisations syndicales représentatives, soit 1 719,93 € (mille sept cent dix-neuf euros et quatre-vingt-treize centimes) par OS et 3 869,85 € (trois mille huit cent soixante-neuf euros et quatre-vingt-cinq centimes) répartis proportionnellement à la représentativité de chaque organisation syndicale de salariés représentative, conformément à l'arrêté du 6 octobre 2021.
Le présent avenant s'applique sans disposition particulière aux entreprises de moins de cinquante salariés.
Le présent avenant prendra effet le lendemain de sa signature. Il est conclu pour une durée déterminée venant à échéance lors de l'affectation des sommes aux organisations syndicales, telle que prévue à l'article II.
L'extension du présent avenant sera demandée par la partie la plus diligente.
Le présent avenant sera déposé en 2 exemplaires, auprès de la DGT, une version signée du présent avenant sur support papier et une version sur support électronique. Un exemplaire sera adressé au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Le présent avenant est fait en nombre suffisant pour remise à chacun des signataires, plus les exemplaires destinés au dépôt légal.
Le présent avenant a pour objet d'affecter les fonds recueillis par le FONGESMES, l'association de gestion du paritarisme du secteur sanitaire, social et médico-social à caractère commercial, dédiés au fonctionnement de la CPNE-FP et de la CPPNI et non utilisés à ce titre, conformément à l'article Ier de l'avenant n° 5 à l'accord de branche sur le financement du paritarisme.
Les dispositions du présent accord concernent les établissements privés pour personnes âgées à caractère commercial sur l'ensemble du territoire national comprenant les départements, régions et collectivités d'outre-mer et tels que nommés ci-après dans la nomenclature des activités économiques qui n'étaient initialement pas visés par le Ségur de la santé :
• 87.30 A : hébergement social pour personnes âgées.
Et plus particulièrement :
Cet avenant est pris en application de l'accord du 16 novembre 2020 qui prévoyait en cas d'élargissement à d'autres secteurs, l'extension de son champ d'application. Depuis, la liste initialement concernée a été étendue à certaines activités, selon des modalités particulières définies par les pouvoirs publics :
– résidences autonomie avec forfait soins ;
– accueils de jour autonomes pour personnes âgées ou accueils de jour exercés par l'Ehpad ;
– PUV avec ou sans forfait soins.
La revalorisation mensuelle « Ségur » pour les salariés relevant de ce champ s'élève à 206 € bruts par mois pour un salarié à temps complet à compter du 1er novembre 2021.
Cette revalorisation mensuelle s'ajoute aux rémunérations réelles des bénéficiaires. Elle donnera lieu à une mention distincte sur le bulletin de salaire dénommée « Revalorisation salariale Ségur ».
Elle concerne les personnels ci-dessus définis quel que soit leur statut (CDD, CDI) et leur durée de travail (temps plein, temps partiel). Si la liste des professionnels concernés venait à nouveau à être révisée, ils seraient réintégrés dans le dispositif selon les modalités définies par les pouvoirs publics.
Pour les salariés à temps partiel, le montant de la revalorisation mensuelle « Ségur » sera calculé pro rata temporis selon l'horaire contractuel, hors heures complémentaires, constaté lors de chacun des mois couverts par la période de versement de la revalorisation salariale « Ségur ».
Elle s'ajoute à la rémunération effective du salarié, cette dernière correspondant a minima à un montant égal au Smic.
La revalorisation salariale « Ségur » s'ajoute aux minima conventionnels sans possibilité de dérogation défavorable par accord d'établissement, d'entreprise ou de groupe.
Elle ne pourra pas entraîner une baisse de rémunération de quelque nature que ce soit.
La revalorisation mensuelle « Ségur » fera partie du taux horaire servant au calcul des différentes majorations ou indemnités assises sur le taux horaire du salarié prévues par l'annexe de la convention collective du 18 avril 2002 (notamment travail de nuit et astreintes) et du taux horaire servant au calcul des heures supplémentaires et des heures complémentaires.
Les versements de ces revalorisations aux salariés concernés sont conditionnés à leur financement par les pouvoirs publics et ne pourront donc intervenir qu'une fois ces financements attribués aux établissements concernés.
Le présent accord est conclu à durée indéterminée. Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions visées aux articles L. 2261-7, L. 2261-9 et suivants du code du travail.
Le présent accord prend effet à la date du versement effectif des financements publics prévu par la disposition législative ou réglementaire de la mesure de revalorisation salariale « Ségur », dans les conditions qu'elle prévoira, incluant la rétroactivité à compter du 1er novembre 2021 pour les personnels concernés réglementairement du champ d'activité visé à l'article 1er.
Le présent accord s'applique sans dispositions particulières pour les entreprises de moins de 50 salariés.
L'extension de l'accord sera demandée par la partie la plus diligente dans les délais prévus à l'article L. 2232-6 du code du travail.
Les dispositions du présent accord concernent exclusivement les établissements thermaux tels que définis par l'article R. 1322-52 du code de la santé publique dans le cadre de la convention collective nationale de l'hospitalisation privée qui regroupe depuis la signature de l'accord de champ du 14 mars 2019, complété par l'avenant du 8 juillet 2020, les champs d'application de la convention collective nationale du thermalisme (IDCC 2104) et de la convention nationale de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002 et son annexe du 10 décembre 2002 concernant les établissements privés accueillant des personnes âgées (IDCC 2264).
Les établissements privés de diagnostic et de soins et les établissements d'hébergement pour personnes âgées ne sont pas concernés par le présent accord.
Sous réserve de relever d'un des cas de dispense d'affiliation visés à l'article R. 242-1-6 du code de la sécurité sociale, ou d'un des cas de dispense légale d'affiliation prévu à l'article D. 911-2 dudit code, tous les salariés bénéficient obligatoirement de la couverture dite « socle conventionnel » telle que visée à l'article 7.
Par dérogation au caractère obligatoire, et conformément aux dispositions de l'article R. 242-1-6 du code de la sécurité sociale, peuvent à leur initiative se dispenser d'affiliation au présent régime frais de santé complémentaire en fournissant annuellement à leur employeur les justificatifs correspondants :
– les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'au moins 12 mois, à condition de justifier par écrit d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;
– les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée inférieure à 12 mois, même s'ils ne bénéficient pas d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs ;
– les salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ;
– les salariés bénéficiaires de la complémentaire santé solidaire. Sous réserve de justification, la dispense ne peut jouer que jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ;
– les salariés couverts par une assurance individuelle de frais de santé au moment de la mise en place des garanties ou de l'embauche si elle est postérieure. La dispense ne peut jouer que jusqu'à l'échéance du contrat individuel ;
– les salariés qui bénéficient par ailleurs, y compris en tant qu'ayants droit, d'une des couvertures fixées par arrêtés par le ministre de la sécurité sociale, sous réserve de le justifier chaque année.
Les salariés mentionnés ci-dessus devront formuler expressément et par écrit leur volonté de ne pas adhérer au régime auprès de leur employeur. Ils seront tenus de communiquer à leur employeur une fois par an les informations permettant de justifier de leur situation. À défaut d'écrits et de justificatifs adressés à l'employeur, ils seront obligatoirement affiliés au socle conventionnel obligatoire du régime. Les salariés qui auront exprimé leur volonté de ne pas adhérer au régime seront informés par l'employeur des conséquences de leur demande de dispense d'affiliation.
Afin d'améliorer le niveau de couverture prévu par le régime de base conventionnel, les salariés peuvent adhérer individuellement auprès de l'organisme assureur à un complément de garantie.
À cet effet, les partenaires sociaux ont négocié deux garanties complémentaires permettant ce choix via deux options à adhésion facultative :
– « option complémentaire 1 » ;
– « option complémentaire 2 ».
La cotisation finançant l'amélioration de la couverture des frais de santé du salarié, via ces deux options, est à la charge exclusive de ce dernier.
Conformément à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, l'ancien salarié et le cas échéant ses ayants droit, sous réserve de produire les justificatifs requis auprès de l'organisme assureur, bénéficie du maintien du régime frais de santé dans les mêmes conditions que les salariés en activité, c'est-à-dire y compris le cas échéant l'option souscrite, en cas de rupture du contrat de travail non consécutive à une faute lourde, et ouvrant droit à l'assurance chômage.
Le maintien des garanties prend effet à compter de la date de cessation du contrat de travail pour une durée égale à celle de l'indemnisation du chômage dans la limite de la durée du dernier contrat de travail, ou le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont successifs chez le même employeur. Cette durée ne peut excéder 12 mois.
Le droit à la portabilité est subordonné au respect de l'ensemble des conditions fixées par les dispositions légales et par les éventuelles dispositions réglementaires prises pour leur application.
Ce maintien des garanties est financé par un système de mutualisation intégré aux cotisations du régime de complémentaire santé des salariés en activité. Ainsi, les anciens salariés bénéficiaires du dispositif ne devront acquitter aucune cotisation supplémentaire à ce titre.
Ce maintien temporaire visé ci-avant est applicable dans les mêmes conditions aux ayants droit du salarié qui bénéficient effectivement, dans le cadre d'une extension facultative, de la couverture frais de santé à la date de la cessation du contrat de travail.
En application de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, la couverture de complémentaire santé sera maintenue par l'organisme assureur dans le cadre d'un nouveau contrat, sans condition de période probatoire ni d'examens ou questionnaires médicaux, au profit des personnes suivantes :
– anciens salariés bénéficiaires d'une rente d'incapacité ou d'invalidité, d'une pension de retraite ou, s'ils sont privés d'emploi, d'un revenu de remplacement, sans condition de durée, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les 6 mois qui suivent la rupture de leur contrat de travail, ou le cas échéant, dans les 6 mois suivant l'expiration de la période de portabilité dont ils bénéficient ;
– personnes garanties du chef de l'assuré décédé, pendant une durée minimale de 12 mois à compter du décès, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les 6 mois suivant le décès.
L'obligation de proposer le maintien de la couverture de complémentaire santé à ces anciens salariés (ou à leurs ayants droit en cas de décès de l'assuré) dans le cadre de l'article 4 de la loi Evin, dont les modalités tarifaires sont fixées par décret, incombe à l'organisme assureur, et l'employeur n'intervient pas dans le financement de cette couverture. La cotisation est à la charge exclusive des bénéficiaires.
Les garanties maintenues sont celles dont bénéficiaient le salarié et ses ayants droit, lorsque les extensions sont souscrites, au moment de la cessation de son contrat de travail ou à la cessation du maintien temporaire des garanties visées ci-avant au point 2 (portabilité).
Sont recommandés de manière conjointe, suite à une réponse effectuée en commun, pour assurer les garanties du régime de complémentaire santé les organismes suivants :
APICIL Prévoyance : institution de prévoyance régie par le titre III du livre IX du code de la sécurité sociale, enregistré au répertoire SIRENE n° 321 862 500, dont le siège social est situé au 38, rue François-Peissel, 69300 Caluire et Cuire.
Mutuelle MUTAMI : mutuelle régie par les dispositions du livre II du code de la mutualité, immatriculée au répertoire SIRENE sous le numéro 776 950 677, dont le siège est situé 70, boulevard Matabiau, BP7051, 31069 Toulouse Cedex 7.
SOLIMUT Mutuelle de France : mutuelle soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité, immatriculée au répertoire SIRENE, sous le numéro 383 143 617, dont le siège social est sis Castel Office, 7, quai de la Joliette, 13002 Marseille.
Les salariés acquittent obligatoirement la cotisation « salarié isolé » pour la part leur incombant.
Parallèlement à leur couverture obligatoire, les salariés ont la possibilité de couvrir leurs ayants droit (enfant(s) et/ou conjoint), tels que définis par le contrat cadre souscrit avec les assureurs recommandés ou par le contrat d'assurance souscrit par l'entreprise, pour l'ensemble des garanties dont ils bénéficient au titre du régime. La cotisation supplémentaire servant au financement de la couverture facultative des ayants droit ainsi que ses éventuelles évolutions ultérieures sont à la charge exclusive du salarié.
La cotisation « salarié isolé » est financée à 50 % par le salarié et à 50 % par l'employeur.
Les cotisations « Salarié isolé », « Duo » et « Famille » pour le régime de base obligatoire « socle conventionnel » sont fixées à la date d'effet du présent accord comme suit, au niveau des organismes recommandés :
| Salarié isolé | Duo (dont salarié) | Famille (dont salarié) | |
|---|---|---|---|
| Cotisation patronale | 17,33 euros | 17,33 euros | 17,33 euros |
| Cotisation salariale | 17,33 euros | 52,01 euros | 73,16 euros |
| Cotisation globale | 34,66 euros | 69,34 euros | 90,49 euros |
La cotisation « Duo » correspond à la couverture du salarié et d'un ayant droit au sens ci-dessous (conjoint ou enfant).
La cotisation « Famille » correspond à la couverture du salarié et d'au moins deux ayants droit au sens ci-dessous.
Pour l'application des présentes garanties au profit de salariés et de leurs ayants droit relevant du régime local Alsace-Moselle, le régime tient compte des dispositions spécifiques prévues par le code de la sécurité sociale pour cette zone géographique.
Les cotisations et les prestations servies par le régime complémentaire sont réduites en conséquence afin de maintenir un niveau de couverture global, régime de base plus régime complémentaire, identique pour tout salarié en France, quel que soit le département dans lequel il exerce ses fonctions.
| Salarié isolé | Duo (dont salarié) | Famille (dont salarié) | |
|---|---|---|---|
| Cotisation patronale | 10,47 euros | 10,47 euros | 10,47 euros |
| Cotisation salariale | 10,47 euros | 31,42 euros | 44,19 euros |
| Cotisation globale | 20,94 euros | 41,89 euros | 54,66 euros |
La cotisation additionnelle servant au financement de la couverture facultative des salariés en option complémentaire 1 ou en option complémentaire 2 et l'affiliation des ayants droit des garanties sont à la charge exclusive du salarié.
Les cotisations correspondant à ces options sont définies en annexe 2 du présent accord.
Par conjoint et ayants droit, il convient d'entendre :
Le conjoint du salarié. Ce vocable étant utilisé pour désigner :
– l'époux (se) du salarié, non divorcé(e) ou non-séparé(e) de corps judiciairement à la date de l'évènement donnant lieu à prestation ;
– le partenaire lié par un PACS : la personne ayant conclu avec le salarié un pacte civil de solidarité dans les conditions fixées par les articles 515-1 à 515-7-1 du code civil ;
– le concubin : la personne avec laquelle le salarié vit maritalement sous le même toit, sous réserve que le concubin et le salarié soient tous les deux célibataires, veufs ou séparés de corps judiciairement, que le concubinage ait été établi de façon notoire depuis plus d'un an et que le domicile fiscal des deux concubins soit le même. La condition de durée d'un an est supprimée lorsque des enfants sont nés de cette union.
Les enfants à charge. Ce vocable étant utilisé pour désigner :
– les enfants du salarié, y compris les enfants reconnus et adoptés, ainsi que ceux de son conjoint, à condition que le salarié ou son conjoint ait l'enfant en résidence, y compris de manière alternée, ou s'il s'agit d'enfants du salarié, que celui-ci participe effectivement à leur entretien par le service d'une pension alimentaire.
Les enfants ainsi définis doivent :
– être à charge au sens de la sécurité sociale ;
– ou s'ils sont âgés de plus de 18 ans et de moins de 26 ans :
–– poursuivre leurs études en le justifiant annuellement par la communication d'un certificat de scolarité et être inscrits au régime de sécurité sociale ;
–– ou être à la recherche d'un premier emploi et inscrits à ce titre à Pôle emploi ;
–– ou être sous contrat de formation en alternance (contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation…) ;
–– ou lorsqu'ils se livrent à une activité rémunérée, que celle-ci leur procure un revenu inférieur au revenu de solidarité active (RSA) mensuel versé aux personnes sans activité,
– quel que soit leur âge, s'ils sont infirmes et titulaires de la carte d'invalidité prévue à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles.
Les ascendants à charge sont les ascendants fiscalement considérés à charge du salarié ou de son conjoint (y compris partenaire de Pacs ou concubin), vivant au domicile du salarié.
Les garanties et remboursements sont mentionnés dans le tableau en annexe, ces annexes faisant parties intégrantes de l'accord. Ils incluent les prestations de la sécurité sociale. Sont exclus de la garantie tous les soins, dépenses ou interventions non pris en charge par la sécurité sociale, sauf pour les cas expressément prévus dans le tableau des garanties.
Le cumul des prestations versées à un salarié au titre des régimes sécurité sociale et complémentaires ne peut excéder pour chaque acte les frais réels engagés.
Par ailleurs, la garantie frais de santé respecte les conditions énumérées aux articles L. 871-1, R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale, pour les contrats dits « responsables », permettant ainsi de bénéficier, dans les conditions et limites prévues par la législation, de l'exonération des charges sociales sur les cotisations pour l'employeur.
La couverture souscrite étant responsable, dans l'hypothèse où le tableau de garantie ne prévoirait pas expressément la prise en charge d'une garantie composant le cahier des charges du contrat responsable suite à une évolution règlementaire, l'organisme assureur prendra en charge cette garantie dans les limites fixées par la règlementation.
Les garanties du présent régime sont établies sur la base de la législation et de la règlementation de la sécurité sociale française en vigueur au moment de sa prise d'effet.
Elles sont exprimées sous déduction du remboursement de la sécurité sociale et sont présentées dans les tableaux figurant en annexe. Il existe trois niveaux de remboursement : le socle conventionnel, l'option complémentaire 1 et l'option complémentaire 2. Le niveau d'indemnisation des options complémentaires 1 et 2 s'entendent sous déduction du socle conventionnel et de la sécurité sociale.
Le bénéfice des garanties du présent accord est suspendu de plein droit pour les salariés dont le contrat de travail est suspendu.
Toutefois les garanties sont maintenues, au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu pour la période au titre de laquelle ils bénéficient :
– soit d'un maintien total ou partiel de salaire ;
– soit d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur, qu'elles soient versées directement par l'employeur ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers ;
– soit d'un revenu de remplacement versé par l'employeur. Ce cas concerne notamment les salariés placés en activité partielle ou en activité partielle de longue durée, dont l'activité est totalement suspendue ou dont les horaires sont réduits, ainsi que toute période de congé rémunéré par l'employeur (reclassement, mobilité…).
Du fait du maintien des garanties, l'employeur continue d'appeler et de verser la cotisation correspondant au socle conventionnel obligatoire et, le cas échéant, le salarié s'acquitte de la cotisation correspondant aux options complémentaires 1 et 2 ainsi que de celle relative à l'extension de la garantie frais de santé aux ayants droit.
Dans le cas où les garanties sont suspendues, la suspension intervient à la date de la cessation de l'activité professionnelle dans l'entreprise adhérente et s'achève dès la reprise effective du travail par l'intéressé.
Pendant la période de suspension des garanties, aucune cotisation n'est due au titre du salarié concerné. Pour autant, les garanties du présent régime peuvent être maintenues à la demande du salarié via l'entreprise adhérente lorsque le contrat de travail a été suspendu en dehors des cas mentionnés ci-dessus. Dans ce cas, la garantie sera accordée moyennant le versement de la totalité des cotisations du régime (part patronale et part salariale) par le salarié dont le contrat de travail est suspendu auprès de l'organisme assureur.
En sa qualité de souscripteur, l'établissement thermal remettra à chaque salarié et à tout nouvel embauché une notice d'information détaillée, établie par l'organisme assureur, résumant notamment les garanties et leurs modalités d'application.
Les salariés de l'entreprise seront informés individuellement, selon la même méthode, de toute modification de leurs droits et obligations.
Pour l'ensemble des garanties définies dans le présent accord, les modalités de fonctionnement administratif font l'objet de dispositions spécifiques inscrites dans les protocoles de gestion conclus entre les signataires du présent accord et les organismes recommandés ci-dessus.
Il est institué un Fonds d'action sociale destiné à financer les prestations non contributives présentant un degré élevé de solidarité. Ce fonds est financé par tout ou partie de la quote-part de 2 % des cotisations hors taxes de l'ensemble des régimes (base, options complémentaires 1 et 2).
Les organismes recommandés se sont engagés à créer un fonds d'action sociale dédié aux salariés relevant des structures adhérentes à la branche du thermalisme en parallèle du fonds social national de leur institution. Le protocole technique et financier précisera les modalités d'alimentation de ce fonds social dédié.
Les organismes recommandés pourront décider, sur présentation de dossiers dûment motivés par des situations difficiles auprès de leurs commissions sociales paritaires, de compléments de prestations ou aides individuelles.
Le fonds d'action sociale est financé :
– pour les entreprises ayant choisi les organismes assureurs recommandés mentionnés à l'article 5 du présent accord : par un prélèvement de 2 % sur les cotisations définies à l'article 6 du présent accord ;
– pour les entreprises n'ayant pas choisi les organismes assureurs recommandés mentionnés à l'article 5 du présent accord : par un prélèvement de 2 % sur les cotisations définies à l'article 6 du présent accord à l'organisme assureur auprès duquel sont garantis les régimes frais de santé de leurs salariés. Cet organisme sera ensuite chargé de les reverser de façon globale et annuellement au fonds d'action sociale défini par le présent accord.
Le versement des 2 % au fonds d'action sociale par les organismes assureurs devra avoir lieu deux mois, au plus, après l'approbation des comptes et, au plus tard, le 31 août suivant la clôture de l'exercice considéré.
Les entreprises doivent :
– informer leur organisme assureur de présent accord lors de la souscription des garanties frais de santé ;
– obtenir de leur organisme assureur une attestation certifiant le reversement effectif des sommes au fonds d'action sociale.
Lors de la demande du bénéfice des prestations, cette attestation devra être présentée au tiers de confiance visé à l'article 12-2 ci-après afin de contrôler le respect de leurs obligations par les entreprises soumises au présent accord.
Dans le cas où les entreprises ne transmettraient pas une attestation de leur organisme assureur ou si l'organisme assureur ne reversait pas le prélèvement de 2 %, les entreprises restent redevables auprès du fonds d'action sociale d'une somme égale à 2 % des cotisations réglées à leur organisme assureur.
Afin de garantir une gestion et un financement mutualisés du degré élevé de solidarité, les partenaires sociaux mandatent un tiers de confiance indépendant pour faciliter le processus de collecte, valider les sommes versées conformément à l'article 12.1 du présent accord et permettre la confidentialité des informations transmises par chaque organisme assureur.
Le tiers de confiance a mandat pour :
– informer les organismes assureurs sur la base d'une liste validée par le comité de gestion paritaire du présent accord ;
– rappeler aux organismes assureurs l'obligation du versement annuel des sommes définies à l'article 12.1 ;
– demander à chaque organisme assureur de compléter le fichier permettant de maintenir à jour la liste des entreprises ayant acquitté leur cotisation. Les informations demandées aux organismes assureurs ne comprendront aucune donnée à caractère personnel sur les salariés des entreprises de la branche. En outre, la liste communiquée au comité de gestion paritaire ne mentionnera pas les organismes assureurs retenus par les différentes entreprises de la branche ;
– organiser le suivi du processus ;
– collecter les attestations non nominatives auprès des entreprises ;
– pour le cas des entreprises qui ne sont pas en mesure de produite une attestation, faciliter le versement direct du prélèvement par les entreprises vers le fonds d'action sociale ;
– remettre un bilan annuel au comité de gestion paritaire.
Le suivi du régime de complémentaire santé se fait dans le cadre de la commission paritaire nationale de la branche du thermalisme.
La commission a pour rôle :
– l'application de l'interprétation du régime de prévoyance complémentaire frais de santé et du protocole de gestion ;
– l'étude de l'évolution de ce régime et des modifications éventuelles des garanties ;
– l'examen des comptes de résultats et bilans financiers produits par les organismes assureurs ;
– le contrôle des opérations administratives, financières et techniques du régime ;
– le choix des organismes paritaires recommandés ;
– la négociation avec les organismes paritaires recommandés, notamment sur l'évolution annuelle des cotisations et/ou la révision des prestations ;
– l'étude des cas sociaux difficiles ;
– l'étude des statistiques demandées aux organismes assureurs recommandés pour la gestion ;
– la décision d'affectation des coûts d'étude pour améliorer les résultats financiers du régime de la branche ;
– le suivi des actions sociales mises en œuvre par les organismes recommandés.
Pour toutes ces tâches, la commission de gestion paritaire ou l'un de ses représentants syndicaux peut demander l'aide d'un expert extérieur qui sera financé dans les conditions déterminées par le protocole de gestion du régime.
Les organismes assureurs recommandés communiquent chaque année les documents, rapports financiers et analyses commentés nécessaires aux travaux de la commission, au plus tard le 1er juin suivant la clôture de l'exercice.
En fonction de l'équilibre financier du régime et des évolutions législatives et réglementaires, après présentation des comptes par les organismes assureurs, le tableau des garanties et/ou la cotisation pourront faire l'objet d'un ajustement négocié par la commission paritaire nationale de la branche du thermalisme.
En application de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les parties signataires procèderont à un réexamen du régime tous les 5 ans maximum à compter du 1er janvier 2023. À cette fin, les partenaires sociaux se réuniront au plus tard six mois avant l'échéance du terme.
Le réexamen interviendra sur la base des données fournies par les organismes assureurs dans le cadre du suivi du régime tel que défini à l'article 13.
Les dispositions du présent accord pourront être révisées conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
Les délais de dénonciation sont de :
– six mois pour les organismes assureurs vis-à-vis de la branche ;
– deux mois de la branche vis-à-vis des organismes assureurs.
Le présent accord prendra effet le 1er janvier 2023 et est conclu pour une durée de 5 ans.
Compte tenu de l'objectif de mutualisation recherché par le présent accord, il s'applique quel que soit l'effectif de l'entreprise entrant dans son champ d'application, sans qu'il n'y ait lieu de prévoir de modalités particulières pour les entreprises de moins de cinquante salariés.
Dès lors qu'il n'aurait pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée par la majorité des organisations syndicales, le présent avenant fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail. Ce dépôt sera effectué au même moment que la demande d'avis auprès des services centraux du ministre chargé de l'emploi.
Après l'obtention de l'avis favorable du ministre chargé de l'emploi, le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées aux articles L. 2261-24 et suivants dudit code.
En application des articles L. 911-1 et suivants du code de la sécurité sociale, l'avis motivé de la CNNCEFP sera sollicité en vue de l'extension.
L'extension du présent avenant sera demandée par la partie la plus diligente.
Le présent accord a pour objet de reconduire le régime conventionnel de couverture de frais de santé pour les établissements thermaux. Ce régime était initialement instauré par l'accord de branche du 24 novembre 2015 attaché à la convention collective du thermalisme (IDCC 2104).
Les partenaires sociaux ont souhaité pérenniser ce régime en recommandant trois organismes assureurs, choisis au terme d'une procédure transparente de mise en concurrence, pour assurer la couverture des garanties de complémentaire santé.
Cette recommandation se traduit par la conclusion de contrats de garanties collectives auprès des trois assureurs recommandés ayant effectué une réponse commune et réunis dans une coassurance. Le dispositif contractuel est également complété par le protocole technique et financier et par le protocole de gestion administrative conclus dans les mêmes conditions. Les modalités de gestion sont précisées dans le contrat d'assurance collective.
Annexe 1 Tableaux des garanties
(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20230010_0000_0018.pdf/BOCC
Annexe 2 Cotisations facultatives
Régime général
Option complémentaire 1 en complément de la base
| Option 1 | Salarié isolé | Duo (dont salarié) | Famille (dont salarié) |
|---|---|---|---|
| Cotisation salariale | 26,89 € | 53,76 € | 70,16 € |
Option complémentaire 2 en complément de la base
| Option 2 | Salarié isolé | Duo (dont salarié) | Famille (dont salarié) |
|---|---|---|---|
| Cotisation salariale | 43,39 € | 86,76 € | 113,22 € |
Régime Alsace-Moselle
Option complémentaire 1 en complément de la base
| Option 1 | Salarié isolé | Duo (dont salarié) | Famille (dont salarié) |
|---|---|---|---|
| Cotisation salariale | 20,66 € | 41,31 € | 53,92 € |
Option complémentaire 2 en complément de la base
| Option 2 | Salarié isolé | Duo (dont salarié) | Famille (dont salarié) |
|---|---|---|---|
| Cotisation salariale | 31,63 € | 63,24 € | 82,54 € |
Par le présent avenant, les parties ont estimé nécessaire de revoir les grilles de classification des emplois telles qu'elles résultent de la convention collective du 18 avril 2002 et de l'annexe du 10 décembre 2002, ainsi que l'avenant n° 27 du 14 décembre 2016 relatif à la grille de classification des emplois de la convention collective du thermalisme du 10 septembre 1999, afin de satisfaire plusieurs objectifs.
Tout d'abord, elles ont souhaité, dans le prolongement de l'accord de champ du 14 mars 2019, ayant concrétisé l'arrivée dans la branche des établissements thermaux, adopter une grille unique et harmonisée de classification concernant l'ensemble des emplois répertoriés dans ce nouveau champ, en redéfinissant la classification conventionnelle des emplois et les grilles conventionnelles de salaires minima en vue de créer une configuration dynamique et responsable permettant tant aux salariés qu'aux employeurs de mettre en œuvre des parcours professionnels innovants et adaptés, reposant sur les missions réalisées et responsabilités exercées, ainsi que les compétences acquises.
Ensuite, elles ont estimé que les grilles de classifications et rémunérations nées de la convention collective du 18 avril 2002, de l'annexe du 10 décembre 2002 ainsi que l'avenant n° 27 du 14 décembre 2016 relatif à la grille de classification des emplois de la convention collective du thermalisme du 10 septembre 1999, ne correspondaient plus aux attentes des entreprises et des salariés de la branche notamment en termes d'évolution de carrière, et devaient être modernisées, pour s'adapter aux évolutions de l'activité et des emplois.
Cette évolution doit également permettre :
– de développer la fluidité des métiers entre les secteurs au sein de la branche et entre les établissements au sein d'un secteur ;
– d'accroître l'attractivité des métiers des secteurs d'activité de la branche ;
– d'intégrer les nouveaux emplois et les emplois à venir ;
– d'autoriser des reconversions professionnelles à tout moment, notamment en seconde partie de carrière ;
– de favoriser les carrières longues.
Chaque salarié travaillant dans un hôpital privé ou une clinique privée, un établissement accueillant des personnes âgées ou un établissement thermal, c'est-à-dire l'un des secteurs d'activité couvert par le présent avenant, doit pouvoir se projeter et mettre en œuvre un projet professionnel innovant, reposant sur son engagement et non pas uniquement sur son diplôme, dans le respect des règles de non-discrimination et d'égalité des chances.
Elles ont ainsi considéré que cette nouvelle grille donnait plus de lisibilité aux entreprises, aux salariés et aux représentants du personnel notamment par les possibilités de valorisation des évolutions de carrières et de promotion professionnelle.
Enfin, elles ont estimé nécessaire de définir un niveau de rémunération attractif, en cohérence avec les qualifications, prenant en considération la revalorisation des carrières des salariés intervenue ces dernières années et permettant une plus grande fidélisation des professionnels. Le nouveau dispositif de classifications-rémunérations permet de valoriser l'expérience et les compétences des salariés, y compris dans le cadre de missions ou responsabilités complémentaires. Dans la construction de cette grille de classification et des différents éléments servant à la pesée des emplois ou à l'évolution des carrières, les critères ont été déterminés en tenant compte des principes en matière d'égalité entre les femmes et les hommes.
Le présent avenant s'applique aux entreprises et aux salariés relevant de la convention collective nationale du 18 avril 2002 et de son annexe du 10 décembre 2002 concernant les établissements privés accueillant des personnes âgées (IDCC 2264), élargies aux établissements thermaux à la suite de l'accord de champ du 14 mars 2019.
Afin de faciliter le positionnement des emplois dans la grille de classification, ont été définis un certain nombre d'emplois repères et d'emplois rattachés correspondant aux emplois d'une même famille.
Les emplois repères constituent des emplois de référence parce qu'ils correspondent généralement au cœur de métier de la branche et sont présents dans un grand nombre d'établissements. Ils font l'objet d'une courte description.
C'est un emploi qui peut être rapproché d'un emploi repère en raison d'une certaine proximité de formation, d'activités ou de compétences sans pouvoir être pour autant assimilé à celui-ci, du fait de ses spécificités. Son positionnement dans la grille doit être identique ou proche sur la plupart des critères de classification conventionnelle tels que définis à l'article 3 ci-après.
Méthodologie de classification
La classification des emplois présentée en annexe A a été établie à partir d'une méthodologie consistant à peser chaque emploi, selon les modalités définies à l'article 3, et à l'aide des critères de classification conventionnelle définis à l'article 4. En fonction du degré de maîtrise de chacun de ces critères, chaque emploi repère s'est vu attribuer, par un système de cotation, un nombre de points, qui a permis de positionner tous les emplois sur une échelle hiérarchique telle que définie à l'annexe A.
Cette méthode doit être appliquée à tout nouvel emploi ou tout emploi ne figurant pas dans la liste des emplois repères ou emplois rattachés, identifiés au niveau de la branche. Cette pesée pour chaque nouvel emploi identifié au niveau de la branche sera effectuée par les partenaires sociaux de la branche.
Dans le cadre de la pesée des emplois, seules les tâches et missions de l'emploi doivent être appréciées, indépendamment des personnes qui occupent l'emploi considéré.
Le résultat de la pesée des emplois a abouti à la création de 17 niveaux de regroupements des emplois, dits niveaux de classification, dans lesquels sont répartis les emplois repères (les plus représentatifs dans la branche) et les emplois rattachés (annexe A).
Le résultat de la pesée a une valeur conventionnelle et est opposable, si et seulement si les missions effectivement exercées correspondent à la définition conventionnelle de l'emploi repère ou rattaché se rapportant à son intitulé. Dans le cas contraire, le résultat de la pesée n'est pas opposable.
Chaque emploi a été pesé en fonction de cinq critères de classification conventionnelle :
– formation – expérience – qualification ;
– complexité et diversité des compétences à mobiliser ;
– responsabilité ;
– dimension relationnelle – communication ;
– autonomie.
Dans le cadre du barème de cotation (annexe B), à chaque critère correspond un certain nombre de points. L'addition de ces points a permis d'obtenir une cotation de l'emploi, et de positionner ce dernier dans la grille de classification.
Tout nouvel emploi non répertorié dans l'annexe A, devra donner lieu à une pesée compte tenu des critères ci-dessus et selon les dispositions prévues à l'article 2.
La liste des critères de classification conventionnelle, leur définition et le barème de cotation constituent l'annexe B du présent avenant.
L'utilisation des critères de classification a permis de définir 17 niveaux de classification.
La grille de classification comprend quatre statuts professionnels et 17 niveaux de classification, regroupant des emplois.
Pour déterminer les statuts professionnels servant notamment à la définition des périodes d'essai et de préavis, ou l'appartenance aux collèges pour les élections professionnelles, les regroupements de niveaux de classification retenus sont les suivants :
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20230015_0000_0018.pdf/BOCC
Pour déterminer les statuts professionnels servant notamment à la définition des périodes d'essai et de préavis, ou l'appartenance aux collèges pour les élections professionnelles, les regroupements de niveaux de classification retenus sont les suivants :
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20230032 _ 0000 _ 0036. pdf/ BOCC
Les modalités de mise en œuvre de la nouvelle grille de classification sont l'objet de l'annexe C au présent avenant. Toutefois, les parties soulignent l'importance qu'elles accordent aux principes selon lesquels la mise en œuvre de la nouvelle grille de classifications-rémunérations ne pourra être à l'origine d'une diminution de salaire.
L'application du présent avenant est conditionnée :
1. À l'obtention ou l'octroi de l'intégralité des financements par les pouvoirs publics et/ou les organismes paritaires gérant le régime d'assurance maladie, nécessaire à la mise en œuvre des modalités de rémunération ainsi instituées.
2. Et à la conclusion de l'accord de transposition permettant de définir les conditions de la mise en œuvre du présent avenant pour chaque secteur d'activité de la branche.
L'avenant relatif aux classifications-rémunérations conventionnelles entrera en vigueur au 1er janvier 2024. Cependant, l'application effective de ses nouvelles dispositions interviendra au plus tard au mois de décembre 2024, avec un effet rétroactif au 1er janvier 2024, concernant l'appréciation de la rémunération annuelle conventionnelle définie par l'article 9 du présent avenant et l'impact éventuel sur les heures supplémentaires et les heures complémentaires y afférentes. Les autres éléments variables de paie seront concernés par l'application de l'avenant à compter du 1er janvier 2025.
La rémunération annuelle conventionnelle comporte un certain nombre d'éléments :
– une rémunération minimale annuelle de niveau (RMAN) visée à l'article 8.1 ;
– ainsi que, le cas échéant, calculés sur la rémunération minimale annuelle de niveau (RMAN), les autres éléments de rémunération conventionnelle dont les modalités sont définies à l'article 8.2, qui s'ajoutent à la RMAN.
Ces éléments complémentaires sont destinés à valoriser l'expérience professionnelle (ECR expérience professionnelle), l'ancienneté entreprise/groupe (ECR ancienneté), l'évolution des compétences (ECR compétences) et l'expertise dans l'emploi (ECR activité).
Pour chacun des 17 niveaux de classification définis à l'article 3 ci-avant, est définie une rémunération minimale annuelle, appelée « rémunération minimale annuelle de niveau (RMAN) ».
La RMAN est définie pour chaque niveau de classification. Elle correspond à la rémunération due pour une durée du travail égale à la durée légale du travail.
Cette rémunération intègre les revalorisations salariales dites SEGUR I, SEGUR II, Laforcade, Ségur pharmaciens et médecins coordonnateurs pour les secteurs concernés.
Les établissements thermaux n'étant pas concernés par les revalorisations salariales dites SEGUR 1, SEGUR II, Laforcade, Ségur pharmaciens et médecins coordonnateurs, une rémunération minimale annuelle de niveau spécifique leur est définie (annexe C ter spécifique aux établissements thermaux).
Chaque année seront examinées les modalités de revalorisation de la rémunération minimale annuelle de niveau dans le cadre d'un avenant salarial. Le premier avenant salarial constitue l'annexe C (annexe C ter spécifique aux établissement thermaux).
Lors de cette négociation annuelle, la rémunération minimale annuelle de chaque niveau de classification cité ci-dessous est déterminée en respectant les écarts minima annuels suivants par rapport au niveau immédiatement inférieur, tels qu'ils résultent des montants bruts figurant dans l'annexe C (annexe C ter spécifique aux établissement thermaux), soit :
– 100 euros bruts annuels d'écart entre les RMAN de chaque niveau compris entre les niveaux 2 et 6 de classifications mentionnés à l'article 8.1.1.
Indépendamment de cette négociation annuelle, lors de chaque augmentation du Smic et au plus tard dans les 45 jours suivants, une négociation sera ouverte à l'effet de mesurer l'impact de cette augmentation sur la grille des rémunérations et d'en permettre la réévaluation si nécessaire.
À la RMAN s'ajoutent, le cas échéant, des éléments complémentaires de rémunération (ECR).
Les ECR sont exprimés en pourcentage de la RMAN, ou en euros bruts.
Les ECR peuvent être permanents ou temporaires, selon une durée précisée à l'article 8.2.3.1 pour les ECR temporaires.
Une fois par an, lorsque l'entreprise dispose d'une structure de rémunération comportant des ECR définis par le présent avenant, l'employeur présentera un bilan non nominatif de la nature des ECR attribués au CSE lorsqu'il existe ou lors de la négociation obligatoire portant sur les salaires effectifs lorsque l'entreprise y est assujettie (art. L. 2242-1 du code du travail).
Définition de l'expérience professionnelle au titre de l'ECR
Elle correspond à l'expérience acquise dans un même emploi repère ou rattaché, quel que soit le lieu et les modalités d'exercice de son emploi repère ou rattaché. Elle est donc portable d'une entreprise à une autre dès lors que le salarié établit la réalité de l'exercice de la profession ou du métier.
Valorisation
Pour l'appréciation du temps de présence dans le cadre de l'ECR expérience professionnelle, il est fait application de l'article 44 de la convention collective.
Le calcul de l'expérience antérieurement acquise est effectué lors du recrutement au vu des justificatifs produits par le salarié.
La valorisation de cette expérience donne lieu à l'attribution d'un ECR, dont le montant correspond à un pourcentage de la rémunération annuelle minimale de niveau de l'emploi concerné et n'a pas d'autre finalité que celle de rémunérer l'expérience professionnelle.
Cet ECR progresse sur la base d'une grille, qui diffère selon les emplois, et qui fait l'objet de l'annexe E.
En cas de changement d'emploi, la valorisation de l'expérience professionnelle calculée sur la RMAN du nouvel emploi se substituera à la valorisation de la précédente expérience professionnelle calculée sur la RMAN de l'ancien emploi, conformément à la grille afférente prévue à l'annexe E « ECR expérience et ancienneté ».
La valorisation de l'ECR expérience professionnelle se déroule tout au long de la carrière professionnelle selon les modalités définies à l'annexe E.
Définition de l'ancienneté au titre de l'ECR
Elle correspond au temps passé dans l'entreprise/groupe (au sens de l'article L. 233-3 du code de commerce) dans le cadre d'un contrat de travail, indépendamment de l'emploi occupé. Elle n'est pas portable : elle ne se calcule qu'au sein d'une même entreprise/groupe employeur.
Valorisation
L'ancienneté est par définition, égale à 0 lors du recrutement d'un nouveau salarié.
La valorisation de l'ancienneté donne lieu à l'attribution d'un ECR, dont le montant correspond à un pourcentage de la rémunération annuelle minimale de niveau de l'emploi concerné. Ce montant évolue ensuite selon le temps passé dans l'entreprise/groupe.
Cet ECR progresse, sur la base d'une grille unique, qui fait l'objet de l'annexe E.
En cas de changement d'emploi, le taux de valorisation de l'ancienneté acquise dans l'emploi précédent est maintenu. En revanche, à compter de la date de changement d'emploi, la valorisation de l'ancienneté se calculera sur la base de la RMAN du nouvel emploi concerné.
Les dispositions de l'article 44 de la convention collective s'appliquent pour l'appréciation du temps de présence dans le cadre de l'ECR ancienneté, à l'exception de celles prévues au dernier tiret du b de l'article 44.
En effet, pour l'application de l'ancienneté, seuls les contrats successifs conclus dans l'entreprise/groupe, sans interruption à la date d'embauche sont pris en compte. À contrario, l'expérience qui valorise l'expertise professionnelle dans un emploi étant portable, elle s'apprécie en tenant compte des contrats successifs ou non conclus précédemment à la date d'embauche.
Dispositions particulières concernant les établissements thermaux
• Définition de l'ancienneté propre aux salariés saisonniers
L'ancienneté des salariés est appréciée selon les modalités définies au paragraphe ci-dessus (valorisation). Toutefois, cette définition est adaptée de la manière suivante pour les salariés titulaires d'un contrat de travail saisonnier au sein des établissements thermaux :
L'ancienneté court à compter de la date d'embauche et pendant la période de prise d'effet du contrat saisonnier. Les périodes de suspension non rémunérées du contrat de travail ne sont pas prises en compte dans le calcul de l'ancienneté, à l'exception des périodes définies comme telles par le code du travail ou par le présent avenant, soit notamment :
– les absences liées au congé maternité/congé paternité/congé d'adoption ;
– les repos compensateurs ;
– les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque ;
– les congés pour enfant malade ;
– les absences pour événements familiaux ou exceptionnels ;
– les périodes d'absence pour maladie dans la limite de 15 jours par an (année civile) ;
– les périodes d'absence liées à un accident du travail ou une maladie professionnelle ;
– les absences liées au droit syndical ;
– le congé de solidarité familiale ;
– le congé de proche aidant ;
– le congé formation.
Dans le cas de contrat saisonnier, l'ancienneté court à compter de la première embauche lorsque les contrats de travail sont successifs. Sont successifs pour la détermination de l'ancienneté, tous les contrats conclus avec un même employeur, indépendamment de leur durée, de leur nature, sur une ou plusieurs saisons dès lors qu'il n'y a eu aucune interruption de plus de 2 ans entre deux contrats se suivant chronologiquement.
Une interruption de plus de 2 ans, hormis les cas légaux d'absence ou de report visés, par le présent avenant emporte la perte de l'ancienneté.
La finalité de ces ECR est de permettre la valorisation financière de la progression dans l'emploi, permettant au salarié de bénéficier d'une rémunération supérieure à la rémunération minimale annuelle de niveau (RMAN) de l'emploi concerné.
Ces ECR se décomposent en ECR compétences et en ECR activités. Lorsqu'un ECR activité correspond à un ECR compétence dans son objet ou sa finalité, l'ECR activité est attribué sans possibilité de cumul avec un ECR compétences.
Modalités
Les ECR compétences ont pour objet de valoriser la progression réelle/effective et/ou une pratique effective plus avancée, par rapport à la tenue du poste initial, matérialisée par :
– l'accomplissement d'actes d'un niveau de technicité supérieure, acquise à la suite d'une formation complémentaire spécialisée (pas nécessairement certifiante mais validée par l'employeur), mise en œuvre dans le cadre du poste occupé et à la demande de l'employeur ;
– une mission/responsabilité complémentaire avec ou sans formation complémentaire, mise en œuvre dans le cadre du poste occupé et à la demande de l'employeur, qui permette, par exemple, une plus grande autonomie, un relationnel accru, ...
Le salarié peut faire la demande à l'employeur de prise en compte d'une mission, responsabilité ou formation spécialisée.
Un guide paritaire développera notamment les missions et responsabilités complémentaires permettant l'attribution d'un ou plusieurs ECR.
Conséquences
À chaque ECR compétences attribué correspond une rémunération annuelle complémentaire calculée en pourcentage de la RMAN, qui pourra, le cas échéant, être versée mensuellement. Il est possible d'attribuer jusqu'à 3 ECR compétences au maximum pour un même salarié et chaque ECR peut être attribué de manière temporaire, dès lors que la mission ou la responsabilité complémentaire est exercée pour une durée temporaire d'au moins deux mois continus.
Évolution
Lors de chaque recrutement, les éventuels ECR compétences correspondant aux missions ou responsabilités exercées dans l'emploi sont appréciés sur la base des critères énoncés à l'article 8.2.3.1.
Ensuite, selon les méthodes d'évaluation des emplois en vigueur dans l'entreprise, l'évolution professionnelle du salarié dans l'emploi pourra donner lieu à l'attribution d'un ou plusieurs nouvel ECR compétences sous réserve que le salarié ne dispose pas déjà de 3 ECR compétences.
Si le salarié ne souhaite plus, avec l'accord de l'employeur, et tout en demeurant sur le même emploi, exercer les missions ou responsabilités correspondant à celles qui lui ont été attribuées à durée indéterminée et ont justifié les ECR compétences, il perd le bénéfice des ECR correspondants.
Lorsque le changement de mission ou de responsabilité est en revanche à l'initiative de l'employeur, le salarié conserve a minima la rémunération correspondant aux ECR qui lui ont été attribués, sauf si le salarié se voit confier par l'employeur une mission ou une responsabilité qui lui octroie un nouvel ECR compétence d'un montant au moins équivalent.
En cas de changement d'emploi résultant de la progression de carrière du salarié, il sera procédé à un réexamen de la situation du salarié, qui s'accompagnera du repositionnement du salarié dans le niveau correspondant au nouvel emploi, mais également au maintien de la rémunération annuelle conventionnelle antérieure, si cette dernière, avec ou sans ECR, est supérieure à la rémunération conventionnelle du nouvel emploi. Dans cette hypothèse, le salarié bénéficiera d'une indemnité de changement d'emploi, correspondant à la différence de rémunération.
Cette indemnité perdurera jusqu'à ce que l'évolution de la rémunération annuelle conventionnelle du nouvel emploi aboutisse à un montant au moins égal à celui de la rémunération annuelle conventionnelle antérieure.
Ce réexamen pourra donner lieu à l'attribution d'un ou de plusieurs ECR pour déterminer sa nouvelle rémunération.
En cas d'attribution d'un ECR à une date postérieure au changement d'emploi, le montant de l'indemnité de changement d'emploi est réduit de la moitié de la valeur de l'ECR attribué, et ainsi de suite jusqu'à sa disparition.
Toute modification et mise en place d'un ECR donnera lieu à une information écrite au salarié.
Rémunération annuelle complémentaire
Chaque ECR compétences donne lieu à une rémunération annuelle complémentaire. Ce complément de rémunération annuelle correspond à un pourcentage de la rémunération minimale annuelle de niveau définie à l'article 8.1.1.
Le pourcentage de la rémunération minimale annuelle de niveau correspondant aux ECR compétences fait l'objet de l'annexe D du présent avenant.
Modalités
Les ECR activités résultent de l'expertise spécifique développée dans l'emploi ou des conditions particulières d'exercice de l'emploi dans un secteur ou un service déterminé.
Les ECR activités peuvent résulter de financements affectés par les pouvoirs publics ou sont prévus par accord de branche qui les qualifie expressément d'ECR activités.
Ils peuvent se cumuler avec les ECR compétences, jusqu'à hauteur de 3 ECR compétences par niveau/emploi.
La liste des ECR activités est définie dans l'annexe D au présent accord.
Conséquences
L'ECR activités sera versé mensuellement et figurera sur une ligne spécifique du bulletin de paie.
Évolution
L'ECR activités subsiste tant que le salarié occupe l'emploi pour lequel cet ECR activités lui a été attribué, ainsi que les conditions requises pour en bénéficier.
En cas de changement d'emploi entraînant la suppression de l'ECR activités, ce changement d'emploi s'accompagnera de la perte de cet ECR activités.
Tenant compte de la particularité du métier d'infirmier et des tensions qui pèsent sur les effectifs de ce métier, les partenaires sociaux souhaitent mettre en place un dispositif permettant un gain supplémentaire de rémunération à l'infirmier qui se spécialise au moyen d'une formation réglementée à l'issue de laquelle il a obtenu un diplôme d'État. Il s'agit de reconnaître la spécialisation ainsi acquise.
Ainsi, en cas de spécialisation, il sera procédé au positionnement de l'infirmier en soins généraux dans le niveau correspondant à l'emploi d'infirmier spécialisé, conformément aux dispositions de l'article 8 du présent avenant. Ce positionnement doit garantir une rémunération équivalente à la rémunération annuelle conventionnelle antérieure majorée de 2 %. Si tel n'est pas le cas, une indemnité de spécialisation s'ajoutera à la rémunération annuelle conventionnelle de l'infirmier spécialisé, pour atteindre ce montant.
En cas d'attribution d'un ECR compétences et/ou activité à une date postérieure à la spécialisation, le montant de l'indemnité de spécialisation est réduit de la moitié de la valeur de l'ECR attribué et ainsi de suite jusqu'à sa disparition.
Le montant de la rémunération annuelle conventionnelle définie à l'article 8 du présent avenant constitue le salaire minimum hiérarchique, au sens de l'article L. 2253-1 du code du travail.
La structure de la rémunération définie à ce même article 8 ne s'impose pas aux entreprises de la branche, qui peuvent appliquer une autre structure de rémunération pour leurs salariés, en s'assurant néanmoins que le montant de la rémunération effective du salarié soit au moins égal au montant de la rémunération annuelle conventionnelle. Le présent accord de branche garantit ainsi le niveau du salaire minimum hiérarchique (SMH) et non la structure de la rémunération.
La rémunération annuelle conventionnelle, définie à l'article 8 du présent avenant, pour chacun des 17 niveaux de classification, est définie en euros (€) brut pour une année complète et pour un emploi à temps complet correspondant à la durée légale du travail.
La rémunération annuelle conventionnelle est réduite au prorata du temps de travail sur l'année pour les salariés ayant une période d'emploi inférieure à l'année (CDD, recrutement ou rupture du contrat de travail en cours d'année) ou pour les salariés à temps partiel ou en forfait en jours réduit.
Les absences entraînant une suspension du contrat de travail (totales ou partielles) pendant lesquelles la rémunération mensuelle est maintenue en intégralité seront prises en compte dans l'appréciation du respect de la rémunération annuelle conventionnelle.
Les absences entraînant une suspension du contrat de travail pendant lesquelles la rémunération mensuelle n'est pas maintenue ou n'est que partiellement maintenue entraînent une réduction proportionnelle à la durée de l'absence de la rémunération annuelle conventionnelle.
En cas de changement d'emploi ou de niveau de classification en cours d'année, la rémunération annuelle conventionnelle est calculée au pro rata temporis de chaque emploi ou de chaque niveau de classification.
Pour déterminer si la rémunération annuelle conventionnelle est respectée, il est pris en compte l'ensemble des éléments de rémunération constituant le salaire au sens de l'article L. 242-1 de la sécurité sociale (y compris avantages en nature) versé par l'entreprise quelle que soit leur périodicité de versement, leur nature et leur finalité à l'exception des éléments suivants :
– les remboursements des frais professionnels ;
– les majorations ou primes pour travaux pénibles, dangereux, insalubres ;
– les heures supplémentaires/complémentaires et leurs majorations ;
– les contreparties au temps d'habillage et de déshabillage ;
– les indemnités pour sujétions spéciales telles que définies par la convention collective ;
– les produits de l'intéressement, de la participation, les sommes issues des dispositifs d'épargne salariale ou des dispositifs d'épargne retraite et les produits financiers du CET ;
– tous les compléments de ressources ne constituant pas du salaire au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale et comportant des exonérations fiscales et/ou sociales (prime de partage de valeur, prime transport…).
Au plus tard à la fin de l'année civile, l'employeur procède à une comparaison entre la rémunération annuelle conventionnelle (art. 9.1) et la rémunération effectivement perçue par le salarié (art. 9.2) sur une base annuelle.
L'appréciation annuelle permet notamment à l'entreprise de prendre en compte dans la comparaison, des éléments de rémunération dont le versement n'est pas mensuel.
Si le montant de la rémunération annuelle réelle est inférieur au montant de la rémunération annuelle conventionnelle, l'employeur procédera à une régularisation de la différence.
En cas d'embauche ou en cas de départ de l'entreprise en cours d'année, la comparaison s'effectue sur une base correspondant à la durée effective du contrat, pro rata temporis.
Des indemnités de sujétions spéciales sont attribuées dans les conditions prévues par la convention collective. Ces indemnités ne se cumulent pas avec les indemnités ayant le même objet, versées dans l'entreprise. Dans cette hypothèse, seules les mesures dont le montant est le plus élevé s'appliquent.
10.1. Indemnités de sujétion spéciale
Pour les indemnités de sujétion spéciales prévues par la présente convention qui sont calculées sur la base du taux horaire, ce taux horaire résulte de la division par 1 820 heures de la rémunération annuelle conventionnelle de l'emploi occupé.
Les indemnités de sujétions spéciales sont appréciées et versées mensuellement.
Pour les secteurs de la branche sanitaire et médico-social :
– les indemnités pour travail réalisé les dimanches et jours fériés, telles que définies à l'article 82.2 de la convention collective pour le champ sanitaire, et 82.2 bis pour le champ médico-social, sont fixés à 33,74 % de la RMAN du niveau 2 / 1 820 heures, soit, à la date de signature du présent avenant : 4,356 € par heure travaillée ;
– les indemnités pour travail de nuit (art. 82.1) sont fixées à 15 % du taux horaire précité ;
– les indemnités pour astreinte non déplacée (art. 82.3.1) sont fixées au tiers du taux horaire précité et au double du salaire horaire précité pour les astreintes déplacées (82.3.2).
S'agissant du travail de nuit, du travail du dimanche et du travail les jours fériés, les dispositions actuellement en vigueur dans le secteur thermal se poursuivent dans les mêmes conditions, et sont seules applicables.
10.2. Appréciation des ECR expérience professionnelle et ancienneté
Les valorisations des ECR expérience professionnelle et ancienneté prévues par la présente convention collective ainsi que les différentes mesures correspondant aux revalorisations salariales définies à l'article 8.1.1, sont appréciées annuellement.
Il est créé une commission de suivi destinée à faire le bilan d'application de l'avenant de classifications et rémunérations et de proposer, si nécessaire, des adaptations audit avenant.
11.1. Composition
La commission de suivi est composée de 3 représentants par organisation syndicale signataire et d'un nombre de représentants patronaux au plus égal à celui des représentants des organisations syndicales siégeant dans la commission.
11.2. Réunions
La commission se réunira deux fois par an si nécessaire pendant les deux premières années d'application de l'avenant. La première réunion aura lieu à la suite de la présentation du 1er rapport de branche qui suit la première année d'application de l'avenant. À cette date, il sera procédé à un bilan aux fins d'évaluer les conditions dans lesquelles la mise en place de la nouvelle classification a été opérée au sein des entreprises de la branche. Des réunions extraordinaires pourront être organisées à la demande de la majorité des organisations syndicales signataires.
11.3. Information
La commission bénéficiera lors de ces réunions des indicateurs qui seront intégrés dans le rapport de branche, à savoir :
– nombre de salariés dans chacun des 17 niveaux ;
– nombre de salariés classés dans chacun des statuts professionnels.
Les dispositions du présent avenant s'appliquent à l'ensemble des entreprises quel que soit leur effectif.
Cet avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être révisé ou dénoncé à tout moment, conformément aux dispositions légales.
Le présent avenant s'appliquera à compter du 1er janvier 2024 pour les adhérents aux syndicats patronaux signataires du présent avenant.
Son application est subordonnée à la mise en œuvre intégrale des dispositions de l'article 7 et selon le calendrier et les modalités définis dans l'accord de transposition prévu au même article 7.
L'extension du présent avenant sera demandée par la partie la plus diligente.
Le présent avenant sera déposé en deux exemplaires, auprès de la DGT, une version signée du présent avenant sur support papier et une version sur support électronique. Un exemplaire sera adressé au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Le présent avenant est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des organisations syndicales représentatives de la branche.
Annexe A
Emplois repères et emplois rattachés
Liste des emplois repères et rattachés.
Leurs niveaux correspondants s'établissent selon le tableau ci-dessous :
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives », page 72.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20230015_0000_0018.pdf/BOCC
Annexe A
Emplois repères et emplois rattachés
Liste des emplois repères et rattachés.
Leurs niveaux correspondants s'établissent selon le tableau ci-dessous :
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20230032 _ 0000 _ 0036. pdf/ BOCC
Annexe B
Critères de classification conventionnelle et cotation
Les critères de classification conventionnelle et le barème de cotation est défini dans le tableau ci-dessous :
1. Niveau d'étude ou expérience équivalente ;
2. Complexité et diversité des compétences à mobiliser ;
3. Responsabilité ;
4. Dimension relationnelle ;
5. Autonomie.
Les attendus professionnels liés à chaque critère de classification conventionnelle sont décrits sur 5, 6 ou 7 niveaux.
| Formation / Expérience / Qualification | ||
|---|---|---|
| Ce critère prend en compte le niveau de formation requis par l'emploi indépendamment de la personne qui occupe celui-ci. Ce niveau implique un degré de connaissance qui peut être acquis par : – un diplôme ou un titre inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ; – une expérience professionnelle ou une formation, validée dans le cadre d'une certification. |
||
| D1 | L'emploi peut être exercé dès la fin de la scolarité obligatoire et sans diplôme. | 10 |
| D2 | L'emploi requiert un diplôme de niveau ministériel 3 – anciennement V (BEP, CAP ou CQP), ou, selon les cas, une formation ou une expérience professionnelle de niveau équivalent. | 20 |
| D3 | L'emploi requiert un diplôme de niveau ministériel 4 – anciennement IV (Bac, Bac professionnel ou Bac technologique), ou, selon les cas, une formation ou une expérience professionnelle de niveau équivalent. | 30 |
| D4 | L'emploi requiert un diplôme de niveau ministériel 5 – anciennement III (Bac + 2), ou, selon les cas, une formation ou une expérience professionnelle de niveau équivalent. | 40 |
| D5 | L'emploi requiert un diplôme de niveau ministériel 6 – anciennement II (Bac + 3 et bac + 4), ou, selon les cas, une formation ou une expérience professionnelle de niveau équivalent. | 50 |
| D6 | L'emploi requiert un diplôme de niveau ministériel 7 – anciennement I (Bac + 5), ou, selon les cas, une formation ou une expérience professionnelle de niveau équivalent. | 60 |
| D7 | L'emploi requiert un doctorat. | 70 |
| Complexité et diversité des compétences à mobiliser | ||
| Ce critère prend en compte la difficulté et la diversité des tâches ou activités mises en œuvre dans l'emploi ainsi que les différentes technicités nécessaires pour traiter les situations ou les problèmes rencontrés. | ||
| D1 | Les tâches sont simples, peu variées et répétitives. Elles sont fondées sur l'application de consignes précises, écrites ou orales. Les difficultés éventuellement rencontrées peuvent trouver des solutions par application des consignes ou pratique du métier. |
10 |
| D2 | Les tâches, opérations ou actes sont simples mais variés et nécessitent l'application de procédures requérant la maîtrise de plusieurs méthodes et outils. L'examen des difficultés et la recherche des solutions parmi un choix prédéfini font appel à la pratique. |
20 |
| D3 | Les activités ou actes sont variés et doivent répondre à des exigences de technicité et de conformité. Ils requièrent une qualification ou des compétences diversifiées. Les difficultés peuvent être imprévues et nécessitent l'analyse et l'adaptation des moyens pour y répondre. |
30 |
| D4 | Les missions ou les actes sont de natures différentes ; ils exigent la maîtrise de plusieurs spécialités et/ou de compétences validées par une ou des formations, complémentaires à celles requises par l'emploi. Les problématiques rencontrées sont complexes, peuvent être nouvelles et nécessitent l'analyse de données internes et externes. |
40 |
| D5 | Les domaines d'activités ou d'intervention exigent soit la maîtrise de plusieurs spécialités et/ou de compétences complémentaires ou additionnelles, soit une expertise approfondie dans un domaine ou une spécialité. Les problématiques rencontrées sont très complexes ou nouvelles et nécessitent d'anticiper les évolutions susceptibles d'impacter le domaine, la spécialité ou le périmètre d'intervention. |
50 |
| Responsabilité | ||
| Ce critère prend en compte la contribution de l'emploi dans la prise en charge des principaux domaines de gestion des établissements : – la gestion des personnes (responsabilité managériale ou de coordination, gestion des ressources humaines, formation…) ; – la gestion des moyens matériels nécessaires à l'activité (maintien en état du matériel et des locaux, respect des conditions de travail, de la sécurité des biens et des personnes…) ; – la gestion des ressources financières (participation à l'optimisation des ressources, élaboration ou gestion de budgets…). |
||
| D1 | Les responsabilités portent sur la bonne utilisation du matériel mis à disposition, dans le respect des normes d'hygiène, de qualité et des consignes de sécurité. Pour le personnel contribuant aux soins, elles impliquent l'application de procédures ou de gestes visant à assurer l'hygiène des locaux, des matériels ou la manutention des patients. |
10 |
| D2 | Les responsabilités portent sur la bonne réalisation des activités confiées et la bonne utilisation du matériel mis à disposition, dans le respect des normes d'hygiène, de qualité et de sécurité. Pour le personnel soignant, elles impliquent l'application de procédures ou de gestes de soins visant à préserver l'hygiène et le bien-être des patients. Elles peuvent impliquer la participation occasionnelle à des activités d'organisation ou de coordination du travail de salariés ou de personnes externes, de conduite de projet, de gestion économique de l'établissement. |
20 |
| D3 | Les responsabilités portent sur la bonne réalisation des activités confiées et la bonne utilisation du matériel mis à disposition, dans des environnements pouvant être complexes, et dans le respect des normes d'hygiène, de qualité et de sécurité. Pour le personnel soignant, elles impliquent la mise en œuvre de techniques de soins contribuant à une bonne prise en charge des patients. Elles peuvent inclure des activités d'organisation ou de coordination du travail de salariés ou de personnes externes, de conduite de projet ou la participation à des activités de gestion économique de l'établissement. |
30 |
| D4 | Les responsabilités portent sur la bonne coordination des moyens matériels et des ressources humaines pour garantir la qualité du service et atteindre les résultats, dans le respect des orientations fixées par l'établissement. Elles s'inscrivent dans le cadre d'une délégation limitée à un domaine de compétence ou à une unité. Elles peuvent impliquer l'encadrement et l'animation de cette unité et/ou la gestion d'un budget et/ou la sécurité des personnes et des biens correspondants. Pour les personnels soignants et médicaux, elles impliquent la mise en œuvre de techniques spécialisées de soins, la prise en charge autonome des patients dans son domaine de spécialité ou la mise à disposition des moyens nécessaires à cette bonne prise en charge. |
40 |
| D5 | Les responsabilités portent sur la bonne coordination des moyens matériels et des ressources humaines pour garantir la qualité du service et atteindre les résultats, dans le respect des orientations fixées par l'établissement. Elles s'inscrivent dans le cadre d'une délégation portant sur plusieurs domaines de compétence ou plusieurs services. Elles impliquent l'encadrement et l'animation de plusieurs unités ou, selon leur taille, d'un ou plusieurs services, la responsabilité de la sécurité des personnes et des biens correspondants, voire la gestion d'un budget. Pour les personnels soignants et médicaux, les responsabilités portent sur la coordination de plusieurs intervenants dans la prise en charge des patients, ou la gestion et la coordination de services de soins. |
50 |
| D6 | Les responsabilités portent sur la définition des orientations d'un établissement et la gestion des moyens nécessaires à leur mise en œuvre. Elles s'inscrivent dans le cadre d'une délégation portant sur un ou plusieurs établissements. Elles impliquent un pouvoir d'encadrement sur le personnel concerné, la responsabilité de la sécurité des personnes, des locaux et des biens ainsi que la responsabilité des résultats financiers de l'établissement. Pour les personnels soignants et médicaux, les responsabilités portent sur la coordination des activités d'un établissement relatives à un domaine de soins. |
60 |
| Dimension relationnelle / Communication | ||
| Ce critère prend en compte : – l'action d'entretenir des relations de travail verbales ou écrites, avec l'environnement interne ou externe ; – la nature et la fréquence des contacts et relations internes ou externes liés à l'exercice de l'emploi ; – le type de communication qu'impliquent ces relations. |
||
| D1 | Les contacts concernent essentiellement les collègues de l'équipe ou du service, et occasionnellement des interlocuteurs externes. Les échanges sont constitués d'informations simples, données ou reçues. La communication implique l'écoute et le dialogue. L'emploi assure une présence vigilante et bienveillante auprès du patient/résident/curiste et veille à répondre, de manière diligente, à ses demandes, directement ou en alertant ses collègues. |
10 |
| D2 | Les contacts sont réguliers et proviennent ou sont à destination d'interlocuteurs internes ou externes appartenant à l'environnement proche de l'emploi (collègues, corps médical, patients, famille, visiteurs…). Les échanges sont constitués d'informations courantes variées, données ou reçues. La communication implique l'écoute, le dialogue et l'adaptation du message selon l'interlocuteur. L'emploi adopte, en toutes circonstances, une posture d'écoute active à l'égard du patient/résident/curiste et fait preuve de proximité en prenant en considération sa situation spécifique |
20 |
| D3 | Les contacts sont fréquents et proviennent ou sont à destination de divers interlocuteurs internes et externes appartenant à l'environnement élargi de l'emploi (collègues, autres services, établissements ou institutions, corps médical, patients, famille, visiteurs…). Les échanges sont constitués d'informations variées et souvent complexes, données ou reçues, et émanant d'interlocuteurs venant d'horizons différents. La communication implique l'écoute, le dialogue et l'adaptation du message et de son expression selon les interlocuteurs concernés. L'emploi apporte un accompagnement ciblé, ajusté aux besoins et à la situation particulière de chaque patient/résident/curiste en instaurant une interaction et une communication claire et efficace. |
30 |
| D4 | Les contacts conduisent à résoudre ou à affronter des situations complexes concernant des aspects techniques et humains, en lien avec des interlocuteurs internes ou externes appartenant à des environnements variés. Les échanges sont constitués d'informations multiples, données ou reçues, dans des contextes qui nécessitent parfois la recherche d'accords. La communication implique l'écoute, le dialogue et une posture de médiation pour faciliter l'adoption de solutions ou la résolution de conflits. L'emploi fournit à chaque patient/résident/curiste un soutien personnalisé, rendu possible par une écoute attentive et une compréhension fine de ses besoins individualisés. |
40 |
| D5 | Les contacts, liés aux orientations stratégiques et à la direction de l'établissement, sont essentiellement constitués de négociations sur des dimensions à la fois politiques, techniques et humaines, en lien avec des interlocuteurs internes ou externes appartenant à des domaines professionnels différents. Les échanges sont constitués d'informations complexes et stratégiques. La communication implique l'écoute, le dialogue, l'argumentation et la diplomatie afin d'emporter la conviction des interlocuteurs. L'emploi apporte à chaque patient/résident/curiste des conseils pertinents et personnalisés, ajustés à ses demandes et à sa situation concernant son bien-être et les mesures préventives concernant sa santé en général ou sa guérison. |
50 |
| Autonomie | ||
| Ce critère prend en compte le degré d'autonomie c'est à dire la latitude d'action accordée par l'organisation dans l'exercice de l'emploi. Cette latitude peut s'apprécier en fonction : – du type d'instructions reçue ; – du degré d'initiative laissé dans l'organisation et la réalisation du travail, compte tenu des limites propres au métier concerné et des règles définies par l'établissement ; – de la nature et de la fréquence du contrôle exercé. |
||
| D1 | L'emploi est exercé dans le cadre d'instructions prédéfinies, complètes et précises laissant peu de marge d'adaptation des modes opératoires. Le contrôle est fréquent et porte sur les opérations réalisées et sur le respect des consignes. |
10 |
| D2 | L'emploi est exercé dans le cadre de modes opératoires définis, qui peuvent nécessiter une adaptation des moyens et une certaine liberté dans l'exécution du travail. Le contrôle est régulier et porte sur les activités réalisées et sur les moyens mis en œuvre. |
20 |
| D3 | L'emploi est exercé dans le cadre d'objectifs définis. Il comporte le choix des moyens et méthodes ainsi qu'une liberté d'action dans l'organisation du travail ou la réalisation des actes. Le contrôle est régulier et porte sur l'atteinte des résultats selon les objectifs définis. |
30 |
| D4 | L'emploi est exercé dans le cadre d'orientations générales. Il implique la définition d'objectifs et le choix des moyens à mettre en œuvre ainsi qu'une liberté d'action importante dans la réalisation des actes ou l'organisation du travail. Le contrôle est ponctuel et porte sur l'atteinte des résultats par rapport aux critères définis. |
40 |
| D5 | L'emploi comporte la participation à la définition et/ou à la conduite de la politique et du projet d'un ou plusieurs établissements. Il implique la définition d'objectifs et la détermination des priorités et des moyens nécessaires ainsi qu'une liberté d'actions très importante dans la réalisation des actes ou l'organisation du travail. Le contrôle est de nature variable et porte sur l'atteinte des résultats selon les critères définis. |
50 |
Annexe C
Avenant salarial sanitaire et médico-social
Pour l'application de l'article 8.1, le présent avenant définit la rémunération minimale annuelle de niveau (RMAN) correspondant aux 17 niveaux de la grille de classification.
(En euros.)
| Niveau | Emploi repère | Rémunération minimale annuelle de niveau (RMAN) |
|---|---|---|
| 1 | Agent thermal | 20 512 |
| 2 | Employé des services hospitaliers | 23 500 |
| 3 | Agent de stérilisation – Employé de services administratifs et généraux – Brancardier | 23 600 |
| 4 | Animateur – Cuisinier | 23 700 |
| 5 | AES | 23 800 |
| 6 | Secrétaire médicale | 23 900 |
| 7 | Aide-soignant | 24 700 |
| 8 | Assistant des services administratifs ou généraux – Technicien spécialisé – Préparateur en pharmacie | 27 143 |
| 9 | Assistant de service social | 27 540 |
| 10 | IDE | 30 000 |
| 11 | Kinésithérapeute – Responsable d'unité / IDEC – IBODE | 33 000 |
| 12 | Psychologue – IADE – IPA | 33 400 |
| 13 | Sage-femme | 33 600 |
| 14 | Responsable de service de soins | 33 700 |
| 15 | Pharmacien / Médecin – Directeur des soins ou opérationnel | 43 558 |
| 16 | Médecin coordonnateur | 45 000 |
| 17 | Directeur | 47 000 |
Chaque emploi rattaché se voit appliquer la rémunération minimale annuelle de niveau (RMAN) de l'emploi repère auquel il se rattache.
Annexe C
Avenant salarial sanitaire et médico-social
En application de l'article 8.1 de l'avenant n° 33, la présente annexe définit la rémunération minimale annuelle de niveau (RMAN) correspondant aux 17 niveaux de la grille de classification.
(En euros.)
| Niveau | Emploi repère | Rémunération minimale annuelle de niveau (RMAN) |
|---|---|---|
| 1 | Agent thermal | 20 512 |
| 2 | Employé des services hospitaliers | 23 500 |
| 3 | Agent de stérilisation – Employé de services administratifs et généraux – Brancardier | 23 600 |
| 4 | Cuisinier | 23 700 |
| 5 | AES | 23 800 |
| 6 | Secrétaire médicale | 23 900 |
| 7 | Aide-soignant | 24 700 |
| 8 | Assistant des services administratifs ou généraux – Technicien spécialisé – Préparateur en pharmacie | 27 143 |
| 9 | Assistant de service social | 27 540 |
| 10 | IDE | 30 000 |
| 11 | Kinésithérapeute – Responsable d'unité/ IDEC – IBODE – IPDE | 33 000 |
| 12 | Psychologue – IADE – IPA | 33 400 |
| 13 | Sage-femme | 33 600 |
| 14 | Responsable de service de soins | 33 700 |
| 15 | Pharmacien/ Médecin – Directeur des soins ou opérationnel | 43 558 |
| 16 | Médecin coordinateur/ coordonnateur | 45 000 |
| 17 | Directeur | 47 000 |
Chaque emploi rattaché se voit appliquer la rémunération minimale annuelle de niveau (RMAN) de l'emploi repère auquel il se rattache.
Annexe C ter
Avenant salarial spécifique aux établissements thermaux
En application de l'article 8.1, la présente annexe définit la rémunération minimale annuelle de niveau (RMAN) propre aux établissements thermaux correspondant aux 17 niveaux de la grille de classification.
(En euros.)
| Niveau | Emploi repère | Rémunération minimale annuelle de niveau (RMAN) |
|---|---|---|
| 1 | Agent thermal | 20 512 |
| 2 | Employé des services hospitaliers (ESH) | 21 028 |
| 3 | Agent de stérilisation – Employé de services administratifs et généraux – Brancardier | 21 128 |
| 4 | Animateur – Cuisinier | 21 228 |
| 5 | AES | 21 328 |
| 6 | Secrétaire médicale | 21 428 |
| 7 | Aide-soignant | 22 000 |
| 8 | Assistant des services administratifs ou généraux – Technicien spécialisé – Préparateur en pharmacie | 24 023 |
| 9 | Assistant de service social | 24 420 |
| 10 | IDE | 26 880 |
| 11 | Kinésithérapeute – Responsable d'unité / IDEC – IBODE | 29 880 |
| 12 | Psychologue – IADE – IPA | 30 280 |
| 13 | Sage-femme | 30 480 |
| 14 | Responsable de service de soins | 31 228 |
| 15 | Pharmacien / Médecin – Directeur des soins ou opérationnel | 41 086 |
| 16 | Médecin coordonnateur | 45 000 |
| 17 | Directeur | 44 528 |
Chaque emploi rattaché se voit appliquer la rémunération minimale annuelle de niveau (RMAN) de l'emploi repère auquel il se rattache.
Annexe C ter
Avenant salarial spécifique aux établissements thermaux
En application de l'article 8.1 de l'avenant n° 33, la présente annexe définit la rémunération minimale annuelle de niveau (RMAN) propre aux établissements thermaux correspondant aux 17 niveaux de la grille de classification.
(En euros.)
| Niveau | Emploi repère | Rémunération minimale annuelle de niveau (RMAN) |
|---|---|---|
| 1 | Agent thermal | 20 512 |
| 2 | Employé des services hospitaliers (ESH) | 21 028 |
| 3 | Agent de stérilisation – Employé de services administratifs et généraux – Brancardier | 21 128 |
| 4 | Cuisinier | 21 228 |
| 5 | AES | 21 328 |
| 6 | Secrétaire médicale | 21 428 |
| 7 | Aide-soignant | 22 000 |
| 8 | Assistant des services administratifs ou généraux – Technicien spécialisé – Préparateur en pharmacie | 24 023 |
| 9 | Assistant de service social | 24 420 |
| 10 | IDE | 26 880 |
| 11 | Kinésithérapeute – Responsable d'unité/ IDEC – IBODE – IPDE | 29 880 |
| 12 | Psychologue – IADE – IPA | 30 280 |
| 13 | Sage-femme | 30 480 |
| 14 | Responsable de service de soins | 31 228 |
| 15 | Pharmacien/ Médecin – Directeur des soins ou opérationnel | 41 086 |
| 16 | Médecin coordinateur/ coordonnateur | 45 000 |
| 17 | Directeur | 44 528 |
Chaque emploi rattaché se voit appliquer la rémunération minimale annuelle de niveau (RMAN) de l'emploi repère auquel il se rattache.
Annexe D
Les ECR
1. Les ECR compétences
Le pourcentage d'augmentation d'un ECR compétences s'établit selon le tableau ci-dessous et dans la limite de 3 ECR, soit au maximum 3 % à 13,5 % selon le niveau de l'emploi :
| Niveau | Emploi repère | Pourcentage d'augmentation par ECR |
|---|---|---|
| 1 | Agent thermal | 1 % |
| 2 | Employé des services hospitaliers | 2,5 % |
| 3 | Agent de stérilisation – Employé de services administratifs et généraux – Brancardier | 2,5 % |
| 4 | Animateur – Cuisinier | 2,5 % |
| 5 | AES | 3,5 % |
| 6 | Secrétaire médicale | 2,5 % |
| 7 | Aide-soignant | 3,5 % |
| 8 | Assistant des services administratifs ou généraux – Technicien spécialisé – Préparateur en pharmacie | 2,5 % |
| 9 | Assistant de service social | 2,5 % |
| 10 | IDE | 4,5 % |
| 11 | Kinésithérapeute – Responsable d'unité / IDEC – IBODE | 4,5 % |
| 12 | Psychologue – IADE – IPA | 4,5 % |
| 13 | Sage-femme | 4,5 % |
| 14 | Responsable de service de soins | 4,5 % |
| 15 | Pharmacien / Médecin – Directeur des soins ou opérationnel | 4,5 % |
| 16 | Médecin coordonnateur | 4,5 % |
| 17 | Directeur | 4,5 % |
Le complément de rémunération annuelle correspond à un pourcentage de la rémunération minimale annuelle de niveau définie à l'article 8.1.1.
Chaque emploi rattaché se voit appliquer le pourcentage d'augmentation de l'ECR compétences de l'emploi repère auquel il se rattache.
2. Les ECR activités
Liste des ECR activités :
• Sanitaire :
– indemnité de risques d'urgence de 129,87 € bruts mensuels ;
– prime d'exercice médical des sages femmes de 386 € bruts mensuels ;
– prime d'exercice en soins critiques de 129 € bruts mensuels.
– ...
• Médico-social :
– prime ASG (PASA) de 90 € bruts mensuels ;
– prime prévention des risques.
– ...
– ...
– ...
• Thermalisme :
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives », page 81.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20230015_0000_0018.pdf/BOCC
– ...
– ...
– ...
Annexe D
Les ECR
1. Les ECR compétences
En application de l'article 8.2.3 de l'avenant n° 33, le pourcentage d'augmentation d'un ECR compétences s'établit selon le tableau ci-dessous et dans la limite de 3 ECR, soit au maximum 3 % à 13,5 % selon le niveau de l'emploi :
| Niveau | Emploi repère | Pourcentage d'augmentation par ECR |
|---|---|---|
| 1 | Agent thermal | 1 % |
| 2 | Employé des services hospitaliers | 2,5 % |
| 3 | Agent de stérilisation – Employé de services administratifs et généraux – Brancardier | 2,5 % |
| 4 | Cuisinier | 2,5 % |
| 5 | AES | 3,5 % |
| 6 | Secrétaire médicale | 2,5 % |
| 7 | Aide-soignant | 3,5 % |
| 8 | Assistant des services administratifs ou généraux – Technicien spécialisé – Préparateur en pharmacie | 2,5 % |
| 9 | Assistant de service social | 2,5 % |
| 10 | IDE | 4,5 % |
| 11 | Kinésithérapeute – Responsable d'unité/ IDEC – IBODE – IPDE | 4,5 % |
| 12 | Psychologue – IADE – IPA | 4,5 % |
| 13 | Sage-femme | 4,5 % |
| 14 | Responsable de service de soins | 4,5 % |
| 15 | Pharmacien/ Médecin – Directeur des soins ou opérationnel | 4,5 % |
| 16 | Médecin coordinateur/ coordonnateur | 4,5 % |
| 17 | Directeur | 4,5 % |
Le complément de rémunération annuelle correspond à un pourcentage de la rémunération minimale annuelle de niveau définie à l'article 8.1.1.
Chaque emploi rattaché se voit appliquer le pourcentage d'augmentation de l'ECR compétences de l'emploi repère auquel il se rattache.
2. Les ECR activités
Liste des ECR activités :
• Sanitaire :
– indemnité de risques d'urgence de 129,87 € bruts mensuels ;
– prime d'exercice médical des sages femmes de 386 € bruts mensuels ;
– prime d'exercice en soins critiques de 129 € bruts mensuels.
– …
• Médico-social :
– prime ASG (PASA) de 90 € bruts mensuels ;
– prime prévention des risques
– …
– …
– …
• Thermalisme :
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20230032 _ 0000 _ 0036. pdf/ BOCC
– …
– …
– …
Annexe E
ECR expérience professionnelle et ancienneté
1. ECR expérience professionnelle
Cet ECR, tel que prévu à l'article 8.2 s'établit selon les barèmes ci-après :
Non paramédicaux
| 0 an | 2 ans | 5 ans | 10 ans | 15 ans | 20 ans | 25 ans | 30 ans | 35 ans |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 0 % | 0,75 % | 1,75 % | 3 % | 4,75 % | 6 % | 7 % | 7,5 % | 8 % |
AES et ASD/AP et paramédicaux jusqu'au niveau 7
| 0 an | 1 an | 2 ans | 5 ans | 10 ans | 15 ans | 20 ans | 25 ans | 30 ans | 35 ans |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 0 % | 1,5 % | 2,5 % | 3,5 % | 5 % | 7,25 % | 8,5 % | 9, 5 % | 10,5 % | 11,5 % |
IDE, paramédicaux et SF à partir du niveau 8 (1)
| 0 an | 1 an | 2 ans | 5 ans | 10 ans | 15 ans | 20 ans | 25 ans | 30 ans | 35 ans |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 0 % | 3 % | 4 % | 5 % | 6,5 % | 8,75 % | 11,5 % | 13 % | 14 % | 15 % |
2. ECR ancienneté dans l'entreprise/groupe
Cet ECR s'établit selon le barème ci-dessous :
| 0 an | 2 ans | 5 ans | 8 ans | 10 ans | 12 ans | 15 ans | 20 ans | 25 ans | 30 ans | 35 ans | 40 ans |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 0 % | 1,5 % | 2 % | 2,75 % | 3,5 % | 4,25 % | 5 % | 5,75 % | 6,5 % | 7,5 % | 8,5 % | 10 % |
Chaque emploi rattaché se voit appliquer le barème de l'ECR expérience de l'emploi repère auquel il se rattache, conformément au tableau prévu par l'annexe A du présent avenant.
(1) Préparateur en pharmacie, masseur kinésithérapeute, IDE, IBODE/IPDE, IADE, IPA, sage-femme, responsable d'unité de soins, IDEC, responsable de services de soins.
Le présent accord a pour objet :
– de préciser la méthodologie d'application de l'avenant relatif à la classification et la rémunération des emplois au sein des entreprises de la branche et de rappeler les principes applicables ;
– d'identifier pour chaque emploi occupé le niveau à retenir parmi les 17 niveaux définis par la branche et les modalités de positionnement des salariés dans la nouvelle grille de classification ;
– de clarifier les conséquences en résultant sur la rémunération versée au salarié pour vérifier qu'elle atteint la rémunération annuelle conventionnelle (RAC) définie à l'article 8 et appréciée à l'article 9 de l'avenant précité.
Le présent accord adapte également la transposition en fonction des dispositions conventionnelles en vigueur avant la mise en œuvre de l'avenant n° 33 à la convention collective du 18 avril 2002. En effet les secteurs qui composent la branche, que sont celui de l'hospitalisation privée, des établissements accueillant des personnes âgées ou encore des établissements thermaux, obéissent à des logiques d'organisation et des financements de nature et de niveaux différents, délivrés par des autorités qui sont elles aussi différentes.
L'activité et l'emploi ayant subi de profonds changements depuis la mise en place et l'application de la classification issue de la convention collective du 18 avril 2002, de l'annexe du 10 décembre 2002, ainsi que de la convention collective des établissements thermaux, les dispositions du présent accord ont pour finalité d'organiser le passage d'un système à un autre pour les salariés en poste à la date de la transposition. Les situations sont nécessairement différentes entre les salariés recrutés avant et après la mise en œuvre de l'avenant n° 33.
Le présent accord précise l'avenant n° 33 à la convention collective du 18 avril 2002 relatif à la classification et à la rémunération des emplois. Il est indissociable de cet avenant.
1. Dispositions communes aux trois secteurs
1.1. Modalités de déploiement de la nouvelle grille de classification
Des emplois repères et des emplois rattachés ont été déterminés au sein de la branche professionnelle. Les emplois repères ont été pesés sur la base des critères de classifications visés à l'annexe B de l'avenant n° 33 à la convention collective du 18 avril 2002 relatif à la classification et à la rémunération des emplois, puis ils ont été classés selon 17 niveaux.
L'affectation des salariés entre les niveaux reconnus dans la nouvelle grille de classification nécessite, au niveau de l'entreprise le recensement des emplois existants dans l'entreprise.
L'employeur procède à la détermination du niveau de chaque salarié dans la grille de classification de l'avenant n° 33 :
– si l'emploi du salarié correspond à un emploi repère ou rattaché en application du barème de cotation figurant en annexe 1, le niveau est déterminé par application de la grille susvisée, indépendamment de l'intitulé de l'emploi du salarié figurant sur son bulletin de paie et/ ou son contrat de travail ;
– si l'emploi du salarié ne correspond pas à un emploi repère ou rattaché, il sera fait application de la méthodologie retenue à l'article 2 de l'avenant n° 33 susvisé, indépendamment de l'intitulé de l'emploi du salarié figurant sur son bulletin de paie et/ ou son contrat de travail.
Les nouveaux emplois identifiés au niveau de la branche sont ceux présents fréquemment dans un nombre significatif d'entreprises. Dans cette hypothèse, la commission de suivi prévue à l'article 11 de l'avenant n° 33 sera saisie et proposera à la CPPNI le rattachement à l'un des 17 niveaux, qui sera réalisé suite à une pesée des emplois correspondants.
1.2. Information sur la mise en place de la nouvelle classification
1.2.1. Information et consultation des institutions représentatives du. personnel
Avant la mise en place de la nouvelle grille de classification au sein de l'entreprise, l'instance représentative du personnel compétente, si elle existe, est informée et consultée conformément aux dispositions de l'article L. 2312-8 du code du travail, sur les modalités envisagées de mise en œuvre de la classification.
Postérieurement à l'information-consultation susvisée et avant son application effective au sein de l'entreprise, l'instance représentative du personnel compétente est informée du classement des emplois par niveau conventionnel.
À une date postérieure à la réunion d'information-consultation du CSE compétent, s'il existe, chaque salarié est informé, par écrit, de son niveau de classification, de son statut conventionnel et de ses ECR. Ce courrier fera notamment figurer la durée d'ancienneté et d'expérience retenues, la rémunération annuelle conventionnelle et précisera au salarié qu'il dispose d'un délai d'un mois pour faire part de son éventuel désaccord à son employeur.
Dans le mois qui suit la réception du courrier d'information, et en cas de désaccord du salarié sur ces éléments individuels de classifications et de rémunérations conventionnelles, le salarié en fera part à son employeur par un courrier/ courriel motivé, auquel l'employeur répondra dans un délai d'un mois à la date de réception du courrier, par écrit ou à l'occasion d'un entretien. Lorsque le salarié fait la demande d'un entretien à son employeur, ce dernier fait droit à cette demande. Au cours de cet entretien s'il a lieu, le salarié pourra se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.
À l'issue de cette procédure, si un désaccord persiste, le salarié adresse un courrier à l'employeur, dans un délai de 15 jours suivant la réponse de l'employeur. Celui-ci réunira, au plus tard dans le mois suivant la date de réception de ce courrier, une commission paritaire.
Cette commission sera composée des élus du CSE compétent désignés parmi ses membres titulaires, à raison d'un représentant de chacun des collèges existants, et d'autant de représentants de l'employeur.
En l'absence de CSE, l'employeur créera et désignera, après appel à candidatures, une commission ad hoc composée d'une part, de maximum 3 représentants volontaires des salariés (un représentant des employés, un représentant des agents de maîtrise et techniciens, et un représentant des cadres, dans la mesure du possible) et d'autre part de représentants de l'employeur, dont le nombre ne peut dépasser celui des représentants des salariés.
Le salarié dont le classement fait l'objet d'une saisine de la commission paritaire a la possibilité d'exposer sa situation, le cas échéant en distanciel, devant la commission ; puis celle-ci échange et délibère sur la situation individuelle du salarié, en dehors de sa présence.
Suite à la réunion de cette commission (issue du CSE ou de la commission ad hoc) et en fonction des arguments avancés, l'employeur notifiera au salarié le classement définitif qu'il lui attribue, ainsi que les impacts de ce positionnement en termes de rémunération, versés, le cas échéant, de manière rétroactive.
En application de l'article 8 de l'avenant n° 33, la rémunération annuelle conventionnelle due pour chaque niveau est définie à partir des éléments de rémunération suivants :
– une rémunération minimale annuelle de niveau (RMAN) ;
– des éléments complémentaires destinés à valoriser l'expérience professionnelle, l'ancienneté, les compétences et les activités via des ECR.
Le taux de l'ECR expérience professionnelle de l'emploi occupé est déterminé à la date d'entrée en vigueur de l'avenant n° 33.
Afin de déterminer ce taux, sont prises en compte de manière cumulative :
– la durée d'expérience acquise dans les différentes entreprises et reprise par l'employeur, selon les règles relatives à la reprise d'ancienneté dans l'emploi, en vigueur à la date d'embauche ;
– la durée d'expérience acquise dans le même emploi, dans l'entreprise, à partir de la date d'embauche, en fonction du nombre d'années et de mois réellement passés dans l'emploi considéré.
Si le salarié a changé d'emploi depuis son embauche dans l'entreprise, l'expérience est calculée à compter de la date effective de son dernier changement d'emploi, en fonction du nombre d'années et de mois réellement passés dans l'emploi qu'il exerce au moment de l'entrée en vigueur de l'avenant n° 33.
Le tableau figurant à l'annexe 2 au présent accord précise de manière exhaustive le rattachement des emplois repères et rattachés aux taux de valorisation de l'expérience professionnelle.
Le taux de l'ECR ancienneté est déterminé, sauf disposition spécifique applicable aux emplois saisonniers dans le secteur thermal, en prenant en compte l'ancienneté acquise au sein de l'entreprise depuis l'embauche ou de l'ancienneté groupe reconnue par l'entreprise au salarié. En cas de changement d'emploi au sein de l'entreprise ou du groupe, le taux de l'ECR ancienneté est maintenu.
Les missions et/ ou responsabilités des salariés seront appréciées notamment avec l'aide du guide paritaire établi par la branche pour déterminer si le salarié peut se voir reconnaître un ECR compétences.
La revue des situations réalisée par l'entreprise pour chaque salarié permettra de déterminer la rémunération annuelle conventionnelle, laquelle servira à réaliser la comparaison avec la rémunération annuelle réelle versée par l'entreprise en application de l'article 9 de l'avenant n° 33.
Le système de rémunération conventionnelle antérieur et le nouveau système de rémunération conventionnelle ont été définis en prenant en compte des éléments différents. Ils ont été construits pour que chacun des éléments pris en compte participe à une cohérence d'ensemble et ne puisse être isolé des autres, pour établir une comparaison. Tous les éléments qui composent chacun d'entre eux forment en conséquence un tout indissociable.
Dans l'objectif d'amélioration de l'attractivité de la branche, la comparaison globale des niveaux de rémunérations conventionnelles ne peut aboutir à aucune baisse de rémunération au moment de la transposition.
Par ailleurs, les entreprises veilleront, en particulier en 2024, au respect du principe d'égalité de traitement entre les salariés en poste à la date de transposition de l'accord et les salariés recrutés après la date de transposition de l'accord, occupant le même emploi et placés dans une situation identique au sein de l'entreprise.
Le cas échéant, la commission paritaire d'application de l'accord pourra être saisie par le salarié dans les conditions prévues par l'article 1.2.3 du présent accord.
Pour réaliser la comparaison, les règles visées à l'article 9 de l'avenant n° 33 sont appliquées.
La mise en œuvre de la nouvelle classification ne pourra être à l'origine d'une diminution de la rémunération brute annuelle du salarié, à qualification et durée du travail identiques.
En complément de l'article 8.1.3 de l'avenant n° 33 à la convention collective du 18 avril 2002, un écart de rémunération minimal annuel entre les rémunérations minimales annuelles des niveaux 1 et 2 est égal à 2 472 € bruts annuels au titre de l'année 2024, dans les champs sanitaire et médico-social (annexe C de l'avenant n° 33).
Cet écart de rémunération minimal annuel entre les rémunérations minimales annuelles des niveaux 1 et 2 est égal à 516 € bruts annuels au titre de l'année 2024, dans le champ des établissements thermaux (annexe C ter de l'avenant n° 33).
Ces montants sont proratisés pour les salariés à temps partiel et/ ou pour les salariés en CDD en fonction de la durée de leur contrat et/ ou en cas d'arrivée ou de départ en cours d'année.
Les grilles des annexes C et C ter de l'avenant n° 33 seront mises à jour en conséquence.
2. Dispositions spécifiques au secteur thermal
2.1. Modalités de rattachement des emplois dans le secteur thermal
Par accord de branche du 14 mars 2019, le champ d'application de la convention collective nationale de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002 t son annexe du 10 décembre 2002 concernant les établissements privés accueillant des personnes âgées (IDCC n° 2264) a fait l'objet d'une fusion avec le champ d'application de la convention collective nationale du thermalisme (IDCC n° 2104).
L'objectif de cette fusion est de créer un tissu conventionnel commun tout en conservant les spécificités inhérentes au secteur thermal, comme la saisonnalité des emplois.
À ce titre, le groupe d'experts chargé d'apprécier les effets économiques et sociaux susceptibles de résulter de l'extension d'accords invite les pouvoirs publics à être vigilants à la diversité interne dans la branche portant directement sur les minima conventionnels et la classification (avis n° 6-2022 sur l'accord du 29 janvier 2021).
Préalablement à l'accord de champ du 14 mars 2019 susvisé entérinant la fusion des champs d'application des conventions collectives, les partenaires sociaux avaient conclu l'avenant n° 27 du 14 décembre 2016 à la convention collective du thermalisme ayant pour objet notamment de définir les emplois dans les établissements thermaux.
De très nombreux contrats de travail reposent sur ces définitions conventionnelles et les droits à reconduction et priorité de réembauche dépendent de ces définitions. Les définitions des emplois thermaux ainsi convenues doivent donc être maintenues. Par ailleurs, la spécificité des emplois thermaux, qui découle de la nature de l'activité des établissements thermaux impose une prise en compte de cette diversité. Aussi, les définitions d'emploi figurant à l'avenant n° 27 du 14 décembre 2016 restent applicables.
En matière de rémunération, l'expérience professionnelle n'était pas prise en compte dans la convention collective du thermalisme du 10 septembre 1999.
À ce titre, les salariés embauchés à compter de la prise d'effet de l'avenant n° 33 dans le secteur thermal et plus particulièrement les salariés saisonniers doivent justifier de leur expérience professionnelle idéalement au moment de leur embauche et dans tous les cas dans un délai raisonnable et compatible avec la durée du contrat.
L'ancienneté des salariés saisonniers est appréciée selon les modalités définies à l'article 8.2.2 du même avenant.
3. Modalités particulières de saisine de la CPPNI dans sa mission d'interprétation
Conformément à l'article 2.1 de l'avenant du 8 juillet 2020 à l'accord de champ du 14 mars 2019, la commission paritaire permanente d'interprétation peut être amenée à se prononcer sur une question d'interprétation des dispositions de l'avenant n° 33 et/ ou du présent accord de transposition.
À compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord et jusqu'au 31 décembre 2024, la CPPNI dans sa mission d'interprétation pourra être saisie de toute question relative à l'interprétation de l'avenant n° 33 et du présent accord et se réunira dans un délai qui ne pourra excéder 1 mois, réduisant ainsi le délai prévu par l'article 2.2 de l'avenant précité. Durant cette même période, la commission dans sa mission d'interprétation continuera à se réunir dans un délai de 2 mois suivant sa saisine, pour statuer sur toutes les autres questions que celles relatives à l'interprétation de l'avenant n° 33 et du présent accord. Ce délai de 2 mois sera également applicable pour toutes les questions posées à la commission, quel que soit leur objet, à compter du 1er janvier 2025. En cas de saisine de la CPPNI par le conseil de prud'hommes, la CPPNI respecterait le délai du contrat de procédure prévu par cette juridiction.
1. Abrogation de certaines dispositions de la convention collective du 18 avril 2002 et de l'annexe du 10 décembre 2002
Les dispositions des articles 73,74 et 75 ainsi que des articles 73 bis, 74 bis et 75 bis relatives à la rémunération minimale conventionnelle du titre 7 de la convention collective sont abrogées.
Les titres 11 et 12 ainsi que les titres 11 bis et 12 bis, relatifs à la classification sont abrogés en totalité. Il en est de même de l'annexe I « Protocole de transposition ». Sont également abrogés les différents avenants qui ne sont que la déclinaison ou l'interprétation des dispositions ci-avant.
Tel est le cas également de tous les accords, avenants, et recommandations ou décisions patronales à finalité salariale applicables à la date d'application du présent protocole.
La partie de phrase des articles 84-2 et 84-3, précisant « […] revalorisé en fonction de l'évolution de la valeur du point conventionnel […] » est abrogée.
La partie de phrase de l'article 84-3 bis, précisant « […] revalorisé en fonction de l'évolution de la valeur du point du secteur […] » est abrogée.
L'article 84-4 : « Les indemnités journalières et rentes incapacité ou invalidité complémentaires et la rente éducation versées par l'organisme de prévoyance seront revalorisées au 1er janvier de chaque exercice en fonction de l'évolution de la valeur du point conventionnel » est abrogé.
2. Abrogation de certaines dispositions relevant du thermalisme
À la date d'entrée en vigueur du présent accord de transposition, sont abrogés :
– le titre XI « Classification et définition des emplois thermaux » et l'avenant n° 27 du 14 décembre 2016 relatif à la grille de classification des emplois figurant dans la convention collective du thermalisme ;
– le titre XI ter « Classification et définition des emplois du secteur thermal » figurant dans la convention collective du 18 avril 2002 et de l'annexe SYNERPA du 10 décembre 2002 en application de l'accord du 29 janvier 2021 relatif à l'intégration et à l'adaptation progressive des dispositions applicables aux salariés des entreprises relevant du champ du thermalisme ;
– l'avenant « salaires » n° 16 du 15 septembre 2009 figurant dans la convention collective du thermalisme ;
– le titre VII ter « Rémunération » figurant dans la convention collective du 18 avril 2002 et de l'annexe SYNERPA du 10 décembre 2002 en application de l'accord du 29 janvier 2021 susvisé ;
– les différents avenants qui ne sont que la déclinaison ou l'interprétation des dispositions ci-avant. Tel est le cas de tous les accords et avenants à finalité salariale applicables à la date d'entrée en vigueur du présent accord.
Pour rappel, les définitions des emplois dans le secteur thermal de l'avenant n° 27 du 14 décembre 2016 demeurent applicables dans le cadre de la mise en œuvre de la nouvelle classification de branche.
1. Dispositions communes aux trois secteurs
1.1. Nouvelles dispositions concernant les titres 4 à 7 de la convention collective :
– dans l'article 42, les termes « la rémunération brute mensuelle y compris les éléments de rémunération complémentaire » sont abrogés et remplacés par la phrase « la rémunération brute annuelle » ;
– dans l'article 45 c de la convention collective du 18 avril 2002, les termes « cadre supérieur et » sont supprimés dans les deux paragraphes de cet article où ils figurent.
L'article 73 de la convention collective du 18 avril 2002 est désormais ainsi rédigé :
– « Rémunération annuelle conventionnelle
La rémunération annuelle conventionnelle est fixée selon les modalités définies au titre III de l'avenant n° 33 à la convention collective du 18 avril 2002 relatif à la classification et à la rémunération des emplois et les annexes qu'il comporte. Cette rémunération correspond à une durée hebdomadaire moyenne de travail effectif de 35 heures. »
– Dans le 4e alinéa de l'article 76, les mots « deux salaires conventionnels de base » sont abrogés et remplacés par les mots « deux rémunérations minimales annuelles de niveau (RMAN) ». Dans le même alinéa, les mots « poste de qualification supérieure » sont abrogés et remplacés par « poste de niveau supérieur ».
Est créé un seul titre 11 intitulé « Grille de classification », qui comprend le titre II de l'avenant n° 33 à la convention collective du 18 avril 2002 relatif à la classification et à la rémunération des emplois et les annexes A, B et C qu'il comporte.
2. Dispositions spécifiques propres à un secteur
2.1. Secteur sanitaire
Indemnités pour sujétion spéciales
L'article 82.1 « Indemnité pour travail de nuit » est remplacé par un nouvel article 82.1 ainsi rédigé :
« Article 82.1
Indemnité pour travail de nuit
Les salariés affectés au poste de travail de nuit percevront pour chaque heure effectuée entre 19 heures et 8 heures, une indemnité égale à 15 % du salaire horaire.
Le taux horaire servant de base de calcul de cette indemnité est celui résultant de la division par 1 820 heures de la rémunération annuelle conventionnelle attribuée au salarié concerné, tel qu'elle résulte de l'article 8 du titre III de l'avenant n° 33 classification et rémunération.
Cette indemnisation sera également versée aux salariés qui remplacent un salarié affecté au poste de travail de nuit. Elle sera également attribuée à celui qui n'étant pas affecté au poste de travail de nuit, accomplit une partie de son temps de travail au-delà de 19 heures, dès lors qu'il effectue au moins 4 heures de travail effectif au-delà de ce seuil. »
L'article 82.2 intitulé « Indemnité pour travail effectué les dimanches et jours fériés » est remplacé par un nouvel article 82.2 ainsi rédigé :
« Article 82.2
Indemnité pour travail effectué les dimanches et jours fériés
Les salariés qui assurent un travail effectif un dimanche ou un jour férié perçoivent une indemnité égale à un forfait par heure travaillée correspondant à 33,74 % de la RMAN du niveau 2 divisé par 1 820, soit à la date de signature de l'avenant n° 33 à la convention collective du 18 avril 2002 de 4,356 € par heure travaillée. »
Les dispositions des articles 82.1,82.2 et 82.4 sont également applicables aux cadres, sauf s'agissant des médecins et des cadres dirigeants.
L'article 82.3 intitulé « Astreintes » est remplacé par un nouvel article 82.3 « Astreintes » ainsi rédigé :
« Article 82.3-1
Rémunération des heures d'astreinte
Les salariés amenés à effectuer des astreintes dans les conditions des dispositions de l'accord de branche portant sur la réduction de l'aménagement du temps de travail du 27 janvier 2000, perçoivent une indemnité d'astreinte égale pour chaque heure d'astreinte, au tiers du salaire horaire. La programmation individuelle des astreintes doit être portée à la connaissance des salariés dans le respect de la législation.
Le taux horaire servant de base de calcul de cette indemnité est celui résultant de la division par 1 820 heures de la rémunération annuelle conventionnelle attribuée au salarié concerné, tel qu'elle résulte de l'article 8 du titre III de l'avenant n° 33 classification et rémunération.
Article 82.3-2
Rémunération du travail effectué
Si, au cours d'une astreinte, le salarié est appelé à effectuer un certain temps de travail effectif, ce temps est rémunéré au double du salaire horaire calculé comme indiqué ci-dessus, sans que cette rémunération ne puisse être inférieure à celle équivalent à une heure de travail. Cette rémunération ne donne lieu à aucune majoration supplémentaire (y compris pour heures supplémentaires). »
Il est créé un article 82.5 ainsi rédigé :
« Article 82.5
Dispositions particulières concernant les cadres
S'agissant des dispositions de l'article 82.3 relatives aux astreintes, pour les cadres des niveaux 14,15,16 et 17 de la grille de classification, le salaire servant au calcul de ces contreparties sera celui correspondant au RMAN du niveau 14.
Toutefois, pour ces cadres, lorsque le salaire effectif annuel est au moins égal à celui auquel il pourrait prétendre sur la même période en application de la rémunération annuelle conventionnelle (RAC) de son niveau de classification, majorée des astreintes réalisées et calculées comme stipulé à l'alinéa précédent, il sera considéré comme ayant bénéficié de la contrepartie précitée. À défaut, il sera procédé à un complément en fin d'année.
Les cadres dirigeants, sauf dispositions contractuelles en décidant autrement, ne peuvent prétendre à l'indemnisation des astreintes. »
Prévoyance
La partie de phrase des articles 84-2 et 84-3, précisant « […] revalorisé en fonction de l'évolution de la valeur du point conventionnel […] » est désormais ainsi rédigée « […] revalorisé en fonction du taux d'évolution de de la RMAN du niveau 2, quel que soit le niveau de l'emploi concerné […] ».
L'article 84-4 est désormais ainsi rédigé : « Les indemnités journalières et rentes incapacité ou invalidité complémentaire et la rente éducation versées par l'organisme de prévoyance seront revalorisées, le cas échéant, au 1er janvier de chaque exercice en fonction du taux d'évolution de la RMAN du niveau 2, quel que soit le niveau de l'emploi concerné. »
À la date d'application de l'avenant n° 33 à la convention collective du 18 avril 2002, relatif à la classification et à la rémunération des emplois et du protocole de transposition, les indemnités de sujétions spéciales sont identiques à celles du secteur sanitaire.
La partie de phrase de l'article 84-3 bis, précisant « […] revalorisé en fonction de l'évolution de la valeur du point du secteur […] » est désormais ainsi rédigée « […] revalorisé en fonction du taux d'évolution de la RMAN du niveau 2, quel que soit le niveau de l'emploi concerné […] ».
1. Dispositions applicables aux entreprises de moins de 50 salariés
Les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble des entreprises quel que soit leur effectif.
2. Durée. Dénonciation. Révision
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être révisé ou dénoncé à tout moment, conformément aux dispositions légales.
3. Date d'effet
Le présent accord s'appliquera à compter du 1er janvier 2024 pour les adhérents aux syndicats patronaux signataires du présent avenant.
Son application est subordonnée à la mise en œuvre intégrale des dispositions de l'article 7 de l'avenant n° 33 à la convention collective du 18 avril 2002.
4. Extension. Dépôt
L'extension du présent accord sera demandée par la partie la plus diligente.
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, auprès de la DGT, une version signée du présent avenant sur support papier et une version sur support électronique. Un exemplaire sera adressé au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des organisations syndicales représentatives de la branche.
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20230032 _ 0000 _ 0036. pdf/ BOCC
Annule et remplace l'annexe A « Emplois repères et emplois rattachés » de l'avenant n° 33.
Liste des emplois repères et rattachés.
Leurs niveaux correspondants s'établissent selon le tableau ci-dessous :
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20230032 _ 0000 _ 0036. pdf/ BOCC
Annule et remplace l'annexe C « Avenant salarial sanitaire et médico-social » de l'avenant n° 33.
En application de l'article 8.1 de l'avenant n° 33, la présente annexe définit la rémunération minimale annuelle de niveau (RMAN) correspondant aux 17 niveaux de la grille de classification.
(En euros.)
| Niveau | Emploi repère | Rémunération minimale annuelle de niveau (RMAN) |
|---|---|---|
| 1 | Agent thermal | 20 512 |
| 2 | Employé des services hospitaliers | 23 500 |
| 3 | Agent de stérilisation – Employé de services administratifs et généraux – Brancardier | 23 600 |
| 4 | Cuisinier | 23 700 |
| 5 | AES | 23 800 |
| 6 | Secrétaire médicale | 23 900 |
| 7 | Aide-soignant | 24 700 |
| 8 | Assistant des services administratifs ou généraux – Technicien spécialisé – Préparateur en pharmacie | 27 143 |
| 9 | Assistant de service social | 27 540 |
| 10 | IDE | 30 000 |
| 11 | Kinésithérapeute – Responsable d'unité/ IDEC – IBODE – IPDE | 33 000 |
| 12 | Psychologue – IADE – IPA | 33 400 |
| 13 | Sage-femme | 33 600 |
| 14 | Responsable de service de soins | 33 700 |
| 15 | Pharmacien/ Médecin – Directeur des soins ou opérationnel | 43 558 |
| 16 | Médecin coordinateur/ coordonnateur | 45 000 |
| 17 | Directeur | 47 000 |
Chaque emploi rattaché se voit appliquer la rémunération minimale annuelle de niveau (RMAN) de l'emploi repère auquel il se rattache.
Annule et remplace l'annexe C ter « Avenant salarial spécifique aux établissements thermaux » de l'avenant n° 33.
En application de l'article 8.1 de l'avenant n° 33, la présente annexe définit la rémunération minimale annuelle de niveau (RMAN) propre aux établissements thermaux correspondant aux 17 niveaux de la grille de classification.
(En euros.)
| Niveau | Emploi repère | Rémunération minimale annuelle de niveau (RMAN) |
|---|---|---|
| 1 | Agent thermal | 20 512 |
| 2 | Employé des services hospitaliers (ESH) | 21 028 |
| 3 | Agent de stérilisation – Employé de services administratifs et généraux – Brancardier | 21 128 |
| 4 | Cuisinier | 21 228 |
| 5 | AES | 21 328 |
| 6 | Secrétaire médicale | 21 428 |
| 7 | Aide-soignant | 22 000 |
| 8 | Assistant des services administratifs ou généraux – Technicien spécialisé – Préparateur en pharmacie | 24 023 |
| 9 | Assistant de service social | 24 420 |
| 10 | IDE | 26 880 |
| 11 | Kinésithérapeute – Responsable d'unité/ IDEC – IBODE – IPDE | 29 880 |
| 12 | Psychologue – IADE – IPA | 30 280 |
| 13 | Sage-femme | 30 480 |
| 14 | Responsable de service de soins | 31 228 |
| 15 | Pharmacien/ Médecin – Directeur des soins ou opérationnel | 41 086 |
| 16 | Médecin coordinateur/ coordonnateur | 45 000 |
| 17 | Directeur | 44 528 |
Chaque emploi rattaché se voit appliquer la rémunération minimale annuelle de niveau (RMAN) de l'emploi repère auquel il se rattache.
Annule et remplace l'annexe D « Les ECR » de l'avenant n° 33.
1. Les ECR compétences
En application de l'article 8.2.3 de l'avenant n° 33, le pourcentage d'augmentation d'un ECR compétences s'établit selon le tableau ci-dessous et dans la limite de 3 ECR, soit au maximum 3 % à 13,5 % selon le niveau de l'emploi :
| Niveau | Emploi repère | Pourcentage d'augmentation par ECR |
|---|---|---|
| 1 | Agent thermal | 1 % |
| 2 | Employé des services hospitaliers | 2,5 % |
| 3 | Agent de stérilisation – Employé de services administratifs et généraux – Brancardier | 2,5 % |
| 4 | Cuisinier | 2,5 % |
| 5 | AES | 3,5 % |
| 6 | Secrétaire médicale | 2,5 % |
| 7 | Aide-soignant | 3,5 % |
| 8 | Assistant des services administratifs ou généraux – Technicien spécialisé – Préparateur en pharmacie | 2,5 % |
| 9 | Assistant de service social | 2,5 % |
| 10 | IDE | 4,5 % |
| 11 | Kinésithérapeute – Responsable d'unité/ IDEC – IBODE – IPDE | 4,5 % |
| 12 | Psychologue – IADE – IPA | 4,5 % |
| 13 | Sage-femme | 4,5 % |
| 14 | Responsable de service de soins | 4,5 % |
| 15 | Pharmacien/ Médecin – Directeur des soins ou opérationnel | 4,5 % |
| 16 | Médecin coordinateur/ coordonnateur | 4,5 % |
| 17 | Directeur | 4,5 % |
Le complément de rémunération annuelle correspond à un pourcentage de la rémunération minimale annuelle de niveau définie à l'article 8.1.1.
Chaque emploi rattaché se voit appliquer le pourcentage d'augmentation de l'ECR compétences de l'emploi repère auquel il se rattache.
2. Les ECR activités
Liste des ECR activités :
• Sanitaire :
– indemnité de risques d'urgence de 129,87 € bruts mensuels ;
– prime d'exercice médical des sages femmes de 386 € bruts mensuels ;
– prime d'exercice en soins critiques de 129 € bruts mensuels.
– …
• Médico-social :
– prime ASG (PASA) de 90 € bruts mensuels ;
– prime prévention des risques
– …
– …
– …
• Thermalisme :
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20230032 _ 0000 _ 0036. pdf/ BOCC
– …
– …
– …
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20230032_0000_0036.pdf/BOCC
Le nombre total de points issus de la synthèse de la pesée des emplois détermine le rattachement à un niveau de regroupement d'emplois.
Dans le tableau reproduit ci-dessus, pour chaque niveau, le nombre total de points le moins élevé correspond au seuil minimal à atteindre pour affecter un emploi dans ce niveau.
Ce tableau précise le rattachement exhaustif des emplois repères et rattachés aux différents taux de valorisation des ECR.
Il est la référence opposable s'agissant de l'application des taux d'ECR expérience, ancienneté et compétences.
Légende et modalités d'application :
Il existe 3 catégories d'emplois s'agissant de la valorisation de l'expérience professionnelle, correspondant au code couleur suivant :
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20230032_0000_0036.pdf/BOCC
Les emplois repères et rattachés ci-dessus listés se voient appliquer les taux de valorisation de l'ECR expérience professionnelle conformément au tableau ci-dessous.
Les emplois repères ou rattachés qui pourraient être identifiés ultérieurement, peuvent se voir appliquer les taux d'expérience professionnelle :
– de l'emploi repère auquel ils se rattachent, s'ils relèvent de la même catégorie d'emploi ;
– des emplois-repères non paramédicaux, s'ils relèvent de cette catégorie.
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20230032_0000_0036.pdf/BOCC
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20230032_0000_0036.pdf/BOCC
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20230032_0000_0036.pdf/BOCC
Textes Salaires
En application de l'article 73, la valeur du point conventionnelle (6,41 Euros) est augmentée de 2,5 % pour être portée à 6,57 Euros.
Article 2
En application de l'article 74, la rémunération annuelle garantie est maintenue à 5 % pour l'année 2004 du montant des salaires mensuels conventionnels, calculés sur une valeur du point de 6,47 Euros du 1er janvier 2004 à la date d'effet du présent avenant et de 6,57 Euros de la date d'effet du présent avenant au 31 décembre 2004.
Article 3
Le principe défini par l'article 4 du protocole de transposition sera appliqué à l'IDEC créée par ce protocole.
Article 4
Date d'effet
Le présent avenant s'appliquera au 1er jour du mois qui suit l'arrêté d'extension et au plus tôt au 1er juillet 2004 en cas de publication de l'arrêté d'extension avant cette date.
En tout état de cause, le présent avenant s'appliquera dès le 1er juillet 2004 aux établissements adhérents de la FHP.
Son extension sera demandée par la partie la plus diligente.
Fait à Paris, le 17 mars 2004.
NOTA : Arrêté du 19 juillet 2004 : Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'hospitalisation privée, à l'exclusion de ceux compris dans le champ d'application de son annexe du 10 décembre 2002 concernant les établissements privés accueillant des personnes âgées, les dispositions de l'avenant n° 15-2004 du 17 mars 2004 à la convention collective nationale susvisée relatif à la valeur du point, sous réserve de l'application des dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie de rémunération mensuelle.
En application de l'article 73-2 bis, la valeur du point est portée :
- à 6,15 Euros au 1er janvier 2005 ;
- à 6,20 Euros au 1er juillet 2005.
Article 2
Le présent avenant s'appliquera au premier jour du mois qui suit la publication de l'arrêté d'extension et au plus tôt au 1er janvier 2005. En tout état de cause, le présent avenant s'appliquera dès le 1er janvier 2005 aux établissements adhérents du SYNERPA.
Son extension sera demandée par la partie la plus diligente.
Fait à Paris, le 10 novembre 2004.
NOTA : Arrêté du 28 juin 2005 : Avenant étendu, sous réserve de l'application des dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie de rémunération mensuelle.
En application de l'article 73, la valeur du point conventionnelle (6,57 ) est augmentée de 1,3 % pour être portée à 6,66 à compter du 1er juillet 2005.
Article 2
En application de l'article 74, la rémunération annuelle garantie est portée pour l'année 2005 à 5,3 % du montant des salaires mensuels conventionnels, calculés sur une valeur du point de 6,57 du 1er janvier 2005 à la date d'effet du présent avenant et de 6,66 de la date d'effet du présent avenant au 31 décembre 2005.
Article 3
Par exception au principe posé par l'article 4 du protocole de transposition (annexe I à la convention collective) pour 2005, l'indemnité différentielle d'emploi conventionnelle prévue audit protocole ne sera pas réduite en raison de l'augmentation de la valeur du point telle que définie par l'article 1er du présent avenant.
Article 4
Date d'effet
Le présent avenant s'appliquera au premier jour du mois qui suit l'arrêté d'extension et au plus tôt au 1er juillet 2005 en cas de publication de l'arrêté d'extension avant cette date. En tout état de cause, il s'appliquera dès le 1er juillet 2005 aux établissements adhérents de la FHP.
Son extension sera demandée par la partie la plus diligente.
Fait à Paris, le 3 mai 2005.
NOTA : Arrêté du 19 décembre 2005 : L'article 1er est étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Article 1er
En application de l'article 73.2 bis, la valeur du point est portée :
- à 6,28 Euros au 1er janvier 2006 ;
- à 6,35 Euros au 1er juillet 2006.
Article 2
Les grilles de classifications sont modifiées de la manière suivante :
" Le coefficient 193 des filières "personnel administratif et services techniques" et "personnel concourant à l'hébergement et à la vie sociale" est porté à 194. "
Article 3
Le présent avenant a valeur impérative.
Le présent avenant s'appliquera au 1er jour du mois qui suit la publication de l'arrêté d'extension et au plus tôt au 1er janvier 2006. En tout état de cause, le présent avenant s'appliquera dès le 1er janvier 2006 aux établissements adhérents du SYNERPA.
Son extension sera demandée par la partie la plus diligente.
Fait à Paris, le 21 décembre 2005. (1)
(1) Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance (arrêté du 16 octobre 2006, art. 1er).
En application de l'article 73, la valeur du point conventionnelle (6,66 ) est augmentée de 1 % pour être portée à 6,72 à compter du 1er juillet 2006.
Article 2
En application de l'article 74, la rémunération annuelle garantie est portée pour l'année 2006 à 5,4 % du montant des salaires mensuels conventionnels, calculés sur une valeur du point de 6,66 du 1er janvier 2006 à la date d'effet du présent avenant et de 6,72 de la date d'effet du présent avenant au 31 décembre 2006.
Article 3
Par exception au principe posé par l'article 4 du protocole de transposition (annexe I) à la convention collective) pour 2006, l'indemnité différentielle d'emploi conventionnelle prévue audit protocole ne sera pas réduite en raison de l'augmentation de la valeur du point telle que définie par l'article 1er du présent avenant.
Article 4
Date d'effet
Le présent avenant s'appliquera au 1er jour du mois qui suit l'arrêté d'extension et au plus tôt au 1er juillet 2006 en cas de publication de l'arrêté d'extension avant cette date. En tout état de cause, il s'appliquera dès le 1er juillet 2006 aux établissements adhérents de la FHP.
Son extension sera demandée par la partie la plus diligente.
Fait à Paris, le 29 mars 2006.
Article 1er
En application de l'article 73-2 bis de l'annexe EHPA du 10 décembre 2002 :
- au 1er janvier 2007, le salaire mensuel conventionnel correspondant au coefficient d'emploi 194 ne pourra être inférieur à 1 260 Euros brut pour un temps plein ;
- au 1er avril 2007, la valeur du point est portée à 6,54 Euros.
Article 2
Le présent avenant s'appliquera le 1er jour du mois qui suit la publication de l'arrêté d'extension, et au plus tôt le 1er janvier 2007.
En tout état de cause, le présent avenant s'appliquera dès le 1er janvier 2007 aux établissements adhérents du SYNERPA.
Son extension sera demandée par la partie la plus diligente.
Fait à Paris, le 21 décembre 2006.
(1) Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail (anciennement article L. 132-12-3, alinéa 1) qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010 et sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 3 juin 2008, art. 1er)
En application de l'article 73. 2 bis de l'annexe EHPA du 10 décembre 2002 :
― au 1er avril 2008, la valeur du point est portée à 6, 66 €.
Le présent avenant s'appliquera au 1er jour du mois qui suit la publication de l'arrêté d'extension et au plus tôt au 1er avril 2008.
En tout état de cause, le présent avenant s'appliquera dès le 1er avril 2008 aux établissements adhérents du SYNERPA.
Son extension sera demandée par la partie la plus diligente.
En application de l'article 73.2 bis de l'annexe EHPA du 10 décembre 2002 :
― au 1er janvier 2008, le salaire mensuel conventionnel correspondant au coefficient d'emploi 194 ne pourra être inférieur à 1 298 € bruts pour un temps plein.
Les grilles de classification des filières « personnel administratif et services techniques » et « personnel concourant à l'hébergement et à la vie sociale » sont modifiées de la manière suivante :
― au 1er avril 2008, le coefficient 194 est porté à 195.
Le présent avenant s'appliquera au premier jour du mois qui suit la publication de l'arrêté d'extension et au plus tôt au 1er janvier 2008.
En tout état de cause, le présent avenant s'appliquera dès le 1er janvier 2008 et le 1er avril 2008 aux établissements adhérents du SYNERPA.
Son extension sera demandée par la partie la plus diligente.
Le présent accord a le même champ d'application que celui de la convention collective du 18 avril 2002 à l'exclusion des entreprises accueillant des personnes âgées (code NAF 853D) qui ne sont pas concernées par cet accord.
A compter de la date d'effet du présent accord, la rémunération brute mensuelle des salariés ayant un coefficient conventionnel compris entre 176 et 197 est fixée selon le tableau suivant.
Rémunération brute mensuelle
(En euros.)
| COEFFICIENT | SALAIRE MENSUEL |
|---|---|
| 176 | 1 321,05 |
| 178 | 1 322,77 |
| 180 | 1 324,49 |
| 181 | 1 326,21 |
| 182 | 1 327,93 |
| 183 | 1 329,66 |
| 184 | 1 331,39 |
| 185 | 1 333,12 |
| 186 | 1 334,85 |
| 187 | 1 336,59 |
| 188 | 1 338,32 |
| 189 | 1 340,06 |
| 190 | 1 341,81 |
| 191 | 1 343,55 |
| 192 | 1 345,30 |
| 193 | 1 347,05 |
| 194 | 1 348,80 |
| 195 | 1 350,55 |
| 196 | 1 352,31 |
| 197 | 1 354,06 |
A cette rémunération mensuelle, exprimée par sa contre-valeur en euros, s'ajoute le complément RAG tel que prévu par l'article 74 de la convention collective calculé pour 2009 selon le tableau ci-dessous.
Complément RAG
(En euros.)
| COEFFICIENT | MONTANT ANNUEL DE LA RAG |
|---|---|
| 176 | 824,63 |
| 178 | 834,00 |
| 180 | 843,37 |
| 181 | 848,06 |
| 182 | 852,74 |
| 183 | 857,43 |
| 184 | 862,11 |
| 185 | 866,80 |
| 186 | 871,48 |
| 187 | 876,17 |
| 188 | 880,86 |
| 189 | 885,54 |
| 190 | 890,23 |
| 191 | 894,91 |
| 192 | 899,60 |
| 193 | 904,28 |
| 194 | 908,97 |
| 195 | 913,65 |
| 196 | 918,34 |
| 197 | 923,02 |
La rémunération annuelle brute totale comprenant le complément RAG pour l'année 2009 s'établit en conséquence conformément au tableau ci-dessous.
Rémunération annuelle brute totale
(En euros.)
| COEFFICIENT | RÉMUNÉRATION ANNUELLE BRUTE (RAG INCLUSE) |
|---|---|
| 176 | 16 677,23 |
| 178 | 16 707,24 |
| 180 | 16 737,25 |
| 181 | 16 762,59 |
| 182 | 16 787,97 |
| 183 | 16 813,37 |
| 184 | 16 838,80 |
| 185 | 16 864,25 |
| 186 | 16 889,74 |
| 187 | 16 915,24 |
| 188 | 16 940,78 |
| 189 | 16 966,34 |
| 190 | 16 991,93 |
| 191 | 17 017,55 |
| 192 | 17 043,20 |
| 193 | 17 068,87 |
| 194 | 17 094,57 |
| 195 | 17 120,30 |
| 196 | 17 146,05 |
| 197 | 17 171,83 |
La valeur du point servant au calcul des indemnités de sujétions spéciales définie par la convention collective n'est pas modifiée par les grilles de salaire prévues par le présent avenant.
Le présent accord s'appliquera au 1er janvier 2009 pour les entreprises adhérentes à la FHP et au premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension pour les entreprises non adhérentes et relevant de son champ d'application.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an prenant effet au 1er janvier 2009 jusqu'au 31 décembre 2009, date à laquelle il cessera automatiquement de produire effet.
L'extension du présent avenant sera demandée par la partie la plus diligente.
Celui-ci sera déposé en 2 exemplaires, auprès de la DGT, une version signée du présent accord sur support papier et une version sur support électronique. Un exemplaire sera adressé au greffe du conseil des prud'hommes compétent.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacun des signataires.
Le présent avenant constitue une mesure spécifique sur les bas salaires à l'effet de maintenir une grille de rémunération qui ne comporte pas au jour de sa signature de salaire inférieur au SMIC.
En application de l'article 73.2 bis de l'annexe EHPA du 10 décembre 2002 :
― au 1er avril 2009, la valeur du point est portée à 6.73 €.
Le présent avenant s'appliquera au premier jour du mois qui suit la publication de l'arrêté d'extension et au plus tôt au 1er avril 2009.
En tout état de cause, le présent avenant s'appliquera dès le 1er avril 2009 aux établissements adhérents du SYNERPA.
Son extension sera demandée par la partie la plus diligente.
En application de l'article 73. 2 bis de l'annexe du 10 décembre 2002, au 1er avril 2010, la valeur du point est portée à 6, 78 €.
Pour le coefficient 199, dont le salaire du coefficient d'emploi est inférieur au montant mensuel brut du Smic sur les 3 premiers mois de l'année 2010, l'article 73. 1 bis est appliqué de la manière suivante pour la période du 1er janvier au 31 mars 2010.
La majoration d'ancienneté est calculée sur la base du montant mensuel brut du Smic qui se substitue dans cette hypothèse au salaire du coefficient d'emploi qui lui est inférieur.
Pour le coefficient 199, dont le salaire du coefficient d'emploi est inférieur au montant mensuel brut du Smic sur les 3 premiers mois de l'année 2010 l'article 82-1 est appliqué de la manière suivante pour la période du 1er janvier au 31 mars 2010.
L'indemnité pour travail de nuit est calculée sur la base du taux horaire du Smic qui se substitue dans cette hypothèse aux taux horaire du salaire minimum conventionnel qui lui est inférieur.
Le présent avenant s'appliquera au premier jour du mois qui suit la publication de l'arrêté d'extension et au plus tôt au 1er avril 2010.
En tout état de cause, le présent avenant s'appliquera dès le 1er avril 2010 aux établissements adhérents du Synerpa.
Son extension sera demandée par la partie la plus diligente.
En application de l'article 73.2 bis de l'annexe du 10 décembre 2002, au 1er avril 2011, la valeur du point est portée à 6,83 €.
Le présent avenant s'appliquera dès le 1er avril 2011 aux établissements adhérents du SYNERPA.
Le présent avenant s'appliquera au premier jour du mois qui suit la publication de l'arrêté d'extension pour les autres établissements.
Son extension sera demandée par la partie la plus diligente.
En application de la grille de classification de l'annexe du 10 décembre 2002 :
– au 1er janvier 2012, le coefficient 200 est supprimé et remplacé par le coefficient 203 ;
– au 1er janvier 2012, le coefficient 202 est supprimé et remplacé par le coefficient 205.
En application de l'article 73-2 bis de l'annexe du 10 décembre 2002, au 1er janvier 2012, le salaire mensuel conventionnel correspondant au coefficient d'emploi 203 ne pourra être inférieur à 1 400 € brut pour un temps plein.
Le présent avenant s'appliquera dès le 1er janvier 2012 aux établissements adhérents du SYNERPA.
Le présent avenant s'appliquera au premier jour du mois qui suit la publication de l'arrêté d'extension pour les autres établissements.
Son extension sera demandée par la partie la plus diligente.
En application de la grille de classification de l'annexe du 10 décembre 2002, au 1er avril 2012, la valeur du point est portée à 6,90 €.
Le présent avenant s'appliquera dès le 1er avril 2012 aux établissements adhérents du SYNERPA.
Le présent avenant s'appliquera au premier jour du mois qui suit la publication de l'arrêté d'extension et au plus tôt au 1er avril 2012 pour les autres établissements.
Son extension sera demandée par la partie la plus diligente.
Les dispositions du présent avenant concernent les établissements privés de diagnostic et de soins (avec ou sans hébergement) de quelque nature que ce soit, à caractère commercial, sur l'ensemble du territoire national comprenant les départements d'outre-mer, à l'exception des établissements d'hébergement pour personnes âgées.
Sont donc notamment visées par cet avenant les activités économiques enregistrées sous les rubriques :
– 86.10 : services hospitaliers ;
– 86.10Z : activités hospitalières ;
– 87.10B : hébergement médicalisé pour enfants handicapés ;
– 87.10C : hébergement médicalisé pour adultes handicapés et autres hébergement médicalisé ;
– 88.10B : accueil ou accompagnement sans hébergement d'adultes handicapés.
La valeur du point, en application de l'article 73 de la convention collective, est portée à 6,97 € à compter du 1er juillet 2012.
En application de l'article 74, et à l'exception des coefficients 176 à 204, la rémunération annuelle garantie correspond, pour l'année 2012, à 5,7 % du montant des salaires mensuels conventionnels calculés sur une valeur du point de 6,97 € pour la période courant de la date d'effet du présent avenant au 31 décembre 2012 et à la moitié des montants annuels prévus dans la recommandation patronale à caractère obligatoire du 1er avril 2011 pour la période courant du 1er janvier 2012 au 30 juin 2012 pour chaque coefficient concerné.
En cas d'arrivée ou de départ en cours d'année ou de contrat à durée déterminée, la rémunération annuelle garantie pour 2012 est calculée selon le principe ci-dessus exposé.
A compter du 1er janvier 2013, la rémunération annuelle garantie correspond, à l'exception des coefficients 176 à 204, à 5,7 % du montant des salaires mensuels conventionnels calculés sur une valeur du point de 6,97 €.
En complément de la mesure salariale générale présentée aux articles 2 et 3, et à compter de la date d'effet du présent avenant, la rémunération brute mensuelle des salariés ayant un coefficient conventionnel compris entre 176 et 204 est fixée selon le tableau suivant :
(En euros.)
| Coefficient | Salaire mensuel |
|---|---|
| 176 | 1 400 |
| 178 | 1 401 |
| 180 | 1 402 |
| 181 | 1 403 |
| 182 | 1 404 |
| 183 | 1 405 |
| 184 | 1 406 |
| 185 | 1 407 |
| 186 | 1 408 |
| 187 | 1 409 |
| 188 | 1 410 |
| 189 | 1 411 |
| 190 | 1 412 |
| 191 | 1 413 |
| 192 | 1 414 |
| 193 | 1 415 |
| 194 | 1 416 |
| 195 | 1 417 |
| 196 | 1 418 |
| 197 | 1 419 |
| 198 | 1 420 |
| 199 | 1 421 |
| 200 | 1 422 |
| 201 | 1 423 |
| 202 | 1 424 |
| 203 | 1 425 |
| 204 | 1 426 |
A cette rémunération mensuelle, exprimée par sa contre valeur en euros, s'ajoute le complément RAG tel que prévu par l'article 74 de la convention collective, calculé, à la date d'effet du présent avenant, selon le tableau ci-dessous :
(En euros.)
| Coefficient | Montant annuel de la RAG |
|---|---|
| 176 | 212,86 |
| 178 | 241,96 |
| 180 | 271,06 |
| 181 | 300,16 |
| 182 | 329,26 |
| 183 | 358,36 |
| 184 | 387,46 |
| 185 | 416,56 |
| 186 | 445,66 |
| 187 | 474,76 |
| 188 | 503,86 |
| 189 | 532,96 |
| 190 | 562,06 |
| 191 | 591,16 |
| 192 | 620,26 |
| 193 | 649,36 |
| 194 | 678,46 |
| 195 | 707,56 |
| 196 | 736,66 |
| 197 | 765,76 |
| 198 | 794,86 |
| 199 | 823,96 |
| 200 | 853,06 |
| 201 | 882,16 |
| 202 | 911,26 |
| 203 | 940,36 |
| 204 | 969,46 |
La rémunération annuelle brute totale pour ces coefficients, à la date d'effet du présent avenant s'établit en conséquence conformément au tableau ci-dessous :
(En euros.)
| Coefficient | Rémunération annuelle brute (RAG incluse) |
|---|---|
| 176 | 17 012,86 |
| 178 | 17 053,96 |
| 180 | 17 095,06 |
| 181 | 17 136,16 |
| 182 | 17 177,26 |
| 183 | 17 218,36 |
| 184 | 17 259,46 |
| 185 | 17 300,56 |
| 186 | 17 341,66 |
| 187 | 17 382,76 |
| 188 | 17 423,86 |
| 189 | 17 464,96 |
| 190 | 17 506,06 |
| 191 | 17 547,16 |
| 192 | 17 588,26 |
| 193 | 17 629,36 |
| 194 | 17 670,46 |
| 195 | 17 711,56 |
| 196 | 17 752,66 |
| 197 | 17 793,76 |
| 198 | 17 834,86 |
| 199 | 17 875,96 |
| 200 | 17 917,06 |
| 201 | 17 958,16 |
| 202 | 17 999,26 |
| 203 | 18 040,36 |
| 204 | 18 081,46 |
Les partenaires sociaux s'engagent à ouvrir des négociations sur la révision de la classification conventionnelle avant la fin de l'année 2012.
Le présent avenant s'appliquera au 1er juillet 2012 pour les entreprises adhérentes à la FHP et au premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension pour les entreprises non adhérentes et relevant de son champ d'application.
L'extension du présent avenant sera demandée par la partie la plus diligente.
Le présent avenant sera déposé en 2 exemplaires auprès de la DGT, une version signée du présent avenant sur support papier et une version sur support électronique. Un exemplaire sera adressé au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Le présent avenant est fait en nombre suffisant pour remise à chacun des signataires.
Le présent avenant constitue une mesure d'augmentation générale relative aux rémunérations minimales conventionnelles ainsi qu'une mesure spécifique sur les bas salaires.
En application de l'article 73.2 bis de l'annexe du 10 décembre 2002, la valeur du point est portée à 6,92 € à compter du 1er juin 2013.
Le présent avenant s'appliquera dès le 1er juin 2013 aux établissements adhérents du SYNERPA.
Son extension sera demandée par la partie la plus diligente.
En application de l'article 73.2 bis de l'annexe du 10 décembre 2002, au 1er janvier 2014, le salaire mensuel conventionnel correspondant au coefficient d'emploi 208 ne pourra être inférieur à 1 445,38 € brut pour un temps plein.
Le présent avenant s'appliquera dès le 1er janvier 2014 aux établissements adhérents du SYNERPA.
Le présent avenant s'appliquera au premier jour du mois qui suit la publication de l'arrêté d'extension pour les autres établissements.
Son extension sera demandée par la partie la plus diligente.
En application de l'article 73.2 bis de l'annexe du 10 décembre 2002, la valeur du point est portée à 6,98 € à compter du 1er avril 2014.
Le présent avenant s'appliquera dès le 1er avril 2014 aux établissements adhérents du SYNERPA.
Le présent avenant s'appliquera au premier jour du mois qui suit la publication de l'arrêté d'extension pour les autres établissements, et au plus tôt au 1er avril 2014.
Son extension sera demandée par la partie la plus diligente.
En application de l'article 73.2 bis de l'annexe du 10 décembre 2002, la valeur du point est portée à 7,02 € à compter du 1er juin 2016.
Le présent avenant s'appliquera dès le 1er juin 2016 aux établissements adhérents du SYNERPA.
Le présent avenant s'appliquera au premier jour du mois qui suit la publication de l'arrêté d'extension pour les autres établissements, et au plus tôt au 1er juin 2016.
Son extension sera demandée par la partie la plus diligente.
Les dispositions du présent avenant concernent les établissements privés de diagnostic et de soins (avec ou sans hébergement) de quelque nature que ce soit, à, caractère commercial, sur l'ensemble du territoire national comprenant les départements d'outre-mer, à l'exception des établissements d'hébergement pour personnes âgées.
Sont donc notamment visées par cet avenant, les activités économiques enregistrées sous les rubriques :
– 86.10 : services hospitaliers ;
– 86.10Z : activités hospitalières ;
– 87.10B : hébergement médicalisé pour enfants handicapés ;
– 87.10C : hébergement médicalisé pour adultes handicapés et autres hébergement médicalisé ;
– 88.10B : accueil ou accompagnement sans hébergement d'adultes handicapés.
A compter de la date d'effet du présent avenant, la rémunération brute mensuelle des salariés ayant un coefficient conventionnel compris entre 176 et 218 est fixée selon le tableau suivant :
| Coefficient | Rémunération mensuelle |
|---|---|
| 176 | 1 481,29 |
| 178 | 1 482,29 |
| 180 | 1 483,29 |
| 181 | 1 484,29 |
| 182 | 1 485,29 |
| 183 | 1 486,29 |
| 184 | 1 487,29 |
| 185 | 1 488,29 |
| 186 | 1 489,29 |
| 187 | 1 490,29 |
| 188 | 1 491,29 |
| 189 | 1 492,29 |
| 190 | 1 493,29 |
| 191 | 1 494,29 |
| 192 | 1 495,29 |
| 193 | 1 496,29 |
| 194 | 1 497,29 |
| 195 | 1 498,29 |
| 196 | 1 499,29 |
| 197 | 1 500,29 |
| 198 | 1 501,29 |
| 199 | 1 502,29 |
| 200 | 1 503,29 |
| 201 | 1 504,29 |
| 202 | 1 505,29 |
| 203 | 1 506,29 |
| 204 | 1 507,29 |
| 205 | 1 508,29 |
| 206 | 1 509,29 |
| 207 | 1 510,29 |
| 208 | 1 511,29 |
| 209 | 1 512,29 |
| 210 | 1 513,29 |
| 211 | 1 514,29 |
| 212 | 1 515,29 |
| 213 | 1 516,29 |
| 214 | 1 517,29 |
| 215 | 1 518,29 |
| 216 | 1 519,29 |
| 217 | 1 520,29 |
| 218 | 1 521,29 |
La rémunération annuelle brute totale pour ces coefficients s'établit conformément au présent tableau :
| Coefficient | Rémunération annuelle |
|---|---|
| 176 | 17 775,43 |
| 178 | 17 787,43 |
| 180 | 17 799,43 |
| 181 | 17 811,43 |
| 182 | 17 823,43 |
| 183 | 17 835,43 |
| 184 | 17 847,43 |
| 185 | 17 859,43 |
| 186 | 17 871,43 |
| 187 | 17 883,43 |
| 188 | 17 895,43 |
| 189 | 17 907,43 |
| 190 | 17 919,43 |
| 191 | 17 931,43 |
| 192 | 17 943,43 |
| 193 | 17 955,43 |
| 194 | 17 967,43 |
| 195 | 17 979,43 |
| 196 | 17 991,43 |
| 197 | 18 003,43 |
| 198 | 18 015,43 |
| 199 | 18 027,43 |
| 200 | 18 039,43 |
| 201 | 18 051,43 |
| 202 | 18 063,43 |
| 203 | 18 075,43 |
| 204 | 18 087,43 |
| 205 | 18 123,53 |
| 206 | 18 211,94 |
| 207 | 18 300,35 |
| 208 | 18 388,76 |
| 209 | 18 477,16 |
| 210 | 18 565,57 |
| 211 | 18 653,98 |
| 212 | 18 742,39 |
| 213 | 18 830,79 |
| 214 | 18 919,20 |
| 215 | 19 007,61 |
| 216 | 19 096,02 |
| 217 | 19 184,42 |
| 218 | 19 272,83 |
Dans le cadre de ces nouvelles rémunérations forfaitaires, tant mensuelles qu'annuelles, l'employeur procédera si nécessaire aux régularisations conformément aux dispositions de l'article 75 de la convention collective dès lors que les nouveaux salaires conventionnels résultant du présent accord sont supérieurs aux rémunérations réelles en vigueur dans l'entreprise, quelles que soient les modalités de calcul et la structure de ces rémunérations réelles.
Les partenaires sociaux se fixent pour objectif la refonte du système de classifications conventionnelles (la réarchitecture des emplois conventionnels) et son adaptation aux besoins d'évolution de ces emplois et de l'activité des établissements et services.
La FHP et les organisations syndicales de salariés représentatives conviennent d'initier les travaux préparatoires préalables à l'engagement des travaux paritaires dès octobre 2016, puis à commencer les premiers travaux paritaires de réarchitecture des emplois à l'issue du premier trimestre 2017.
A l'issue de ces travaux portant sur les classifications des emplois, s'engageront les travaux sur les rémunérations conventionnelles.
A l'exception de l'article III, le présent avenant s'appliquera à compter du 1er jour du mois civil suivant son dépôt pour les entreprises adhérentes à la FHP et au premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension pour les entreprises non adhérentes et relevant de son champ d'application.
L'extension du présent avenant sera demandée par la partie la plus diligente.
Le présent avenant sera déposé en 2 exemplaires, auprès de la DGT, une version signée du présent avenant sur support papier et une version sur support électronique. Un exemplaire sera adressé au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Le présent avenant est fait en nombre suffisant pour remise à chacun des signataires.
Le présent avenant est constitué d'une mesure spécifique sur les coefficients d'entrée dans la grille de classification.
Par ailleurs, conscients de la nécessité de mener un travail sur les classifications conventionnelles (réarchitecture des emplois conventionnels), issus de la convention collective du 18 avril 2002, les organisations professionnelles d'employeurs et de salariés précisent leurs engagements dans le présent avenant.
Le présent avenant a été négocié dans le respect des prescriptions des articles L. 2241-1 du code du travail et L. 2241-7 du code du travail relatifs aux principes d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
En application de l'article 73.2 bis de l'annexe du 10 décembre 2002 :
Au 1er janvier 2017, le salaire mensuel conventionnel correspondant au coefficient d'emploi 209 ne pourra être inférieur à 1 480,50 € brut pour un temps plein.
En application de la grille de classification de l'annexe du 10 décembre 2002, au 1er juin 2017 le coefficient 209 est supprimé et remplacé par le coefficient 210.
En application de l'article 73.2 bis de l'annexe du 10 décembre 2002, la valeur du point est portée à 7,05 € à compter du 1er juin 2017.
L'article 1er du présent avenant s'appliquera dès le 1er janvier 2017 aux établissements adhérents du SYNERPA.
Les articles 2 et 3 du présent avenant s'appliqueront dès le 1er juin 2017 aux établissements adhérents du SYNERPA.
Le présent avenant s'appliquera au premier jour du mois qui suit la publication de l'arrêté d'extension pour les autres établissements.
Son extension sera demandée par la partie la plus diligente.
Les dispositions du présent avenant concernent les établissements privés de diagnostic et de soins (avec ou sans hébergement) de quelque nature que ce soit, à caractère commercial, sur l'ensemble du territoire national comprenant les départements, régions et collectivités d'outre-mer, à l'exception des établissements d'hébergement pour personnes âgées.
Sont donc notamment visées par cet avenant, les activités économiques enregistrées sous les rubriques :
– 86.10 : services hospitaliers ;
– 86.10Z : activités hospitalières ;
– 87.10B : hébergement médicalisé pour enfants handicapés ;
– 87.10C : hébergement médicalisé pour adultes handicapés et autres hébergement médicalisé ;
– 88.10B : accueil ou accompagnement sans hébergement d'adultes handicapés.
La valeur du point, en application de l'article 73 de la convention collective, est portée à 7 € à compter de la date d'effet du présent avenant figurant à l'article V.
Pour les coefficients 176 à 218 inclus, il est fait application d'une augmentation de + 0.43 % sur les montants des rémunérations minimales garanties mensuelles et annuelles figurant dans l'avenant n° 26. Les grilles nouvelles figurent en annexe au présent avenant n° 27.
En application de l'article 74, la rémunération annuelle garantie correspond, pour les coefficients 219 inclus et suivants à 5,7 % du montant des salaires mensuels conventionnels, calculés sur une valeur du point de 6,97 € pour la période courant jusqu'à la date d'effet du présent avenant et calculés sur une valeur du point à 7 € pour la période courant à compter de la date d'effet du présent avenant.
Les partenaires sociaux se réuniront dans les meilleurs délais à partir du moment où des indicateurs d'amélioration de la situation économique et tarifaire des établissements seront constatés, pour procéder, le cas échéant, à des ajustements.
Le présent avenant s'appliquera à compter du 1er septembre 2017.
L'extension du présent avenant sera demandée par la partie la plus diligente.
Le présent avenant sera déposé en deux exemplaires, auprès de la DGT, une version signée du présent avenant sur support papier et une version sur support électronique. Un exemplaire sera adressé au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Le présent avenant est fait en nombre suffisant pour remise à chacun des signataires.
Le présent avenant constitue une mesure d'augmentation générale relative aux rémunérations minimales conventionnelles.
Annexe
Grille salariale des coefficients 176 à 218 inclus
À compter de la date d'effet du présent avenant, la rémunération brute des salariés ayant un coefficient conventionnel compris entre 176 et 218 inclus est fixée selon les tableaux suivants :
– la rémunération mensuelle brute totale pour ces coefficients, à la date d'effet du présent avenant s'établit en conséquence conformément au tableau ci-après dans la colonne intitulée :
Rémunération mensuelle brute (RAG incluse).
– la rémunération annuelle brute totale pour ces coefficients, à la date d'effet du présent avenant s'établit en conséquence conformément au tableau ci-après dans la colonne intitulée s :
Rémunération annuelle brute (RAG incluse).
(En euros.)
| Coefficient | Rémunération mensuelle brute (RAG incluse) |
|---|---|
| 176 | 1 487,66 |
| 178 | 1 488,66 |
| 180 | 1 489,67 |
| 181 | 1 490,67 |
| 182 | 1 491,68 |
| 183 | 1 492,68 |
| 184 | 1 493,69 |
| 185 | 1 494,69 |
| 186 | 1 495,69 |
| 187 | 1 496,70 |
| 188 | 1 497,70 |
| 189 | 1 498,71 |
| 190 | 1 499,71 |
| 191 | 1 500,72 |
| 192 | 1 501,72 |
| 193 | 1 502,72 |
| 194 | 1 503,73 |
| 195 | 1 504,73 |
| 196 | 1 505,74 |
| 197 | 1 506,74 |
| 198 | 1 507,75 |
| 199 | 1 508,75 |
| 200 | 1 509,75 |
| 201 | 1 510,76 |
| 202 | 1 511,76 |
| 203 | 1 512,77 |
| 204 | 1 513,77 |
| 205 | 1 514,78 |
| 206 | 1 515,78 |
| 207 | 1 516,78 |
| 208 | 1 517,79 |
| 209 | 1 518,79 |
| 210 | 1 519,80 |
| 211 | 1 520,80 |
| 212 | 1 521,81 |
| 213 | 1 522,81 |
| 214 | 1 523,81 |
| 215 | 1 524,82 |
| 216 | 1 525,82 |
| 217 | 1 526,83 |
| 218 | 1 527,83 |
(En euros.)
| Coefficient | Rémunération annuelle brute (RAG incluse) |
|---|---|
| 176 | 17 851,86 |
| 178 | 17 863,92 |
| 180 | 17 875,97 |
| 181 | 17 888,02 |
| 182 | 17 900,07 |
| 183 | 17 912,12 |
| 184 | 17 924,17 |
| 185 | 17 936,23 |
| 186 | 17 948,28 |
| 187 | 17 960,33 |
| 188 | 17 972,38 |
| 189 | 17 984,43 |
| 190 | 17 996,48 |
| 191 | 18 008,54 |
| 192 | 18 020,59 |
| 193 | 18 032,64 |
| 194 | 18 044,69 |
| 195 | 18 056,74 |
| 196 | 18 068,79 |
| 197 | 18 080,84 |
| 198 | 18 092,90 |
| 199 | 18 104,95 |
| 200 | 18 117,00 |
| 201 | 18 129,05 |
| 202 | 18 141,10 |
| 203 | 18 153,15 |
| 204 | 18 165,21 |
| 205 | 18 201,46 |
| 206 | 18 290,25 |
| 207 | 18 379,04 |
| 208 | 18 467,83 |
| 209 | 18 556,61 |
| 210 | 18 645,40 |
| 211 | 18 734,19 |
| 212 | 18 822,98 |
| 213 | 18 911,76 |
| 214 | 19 000,55 |
| 215 | 19 089,34 |
| 216 | 19 178,13 |
| 217 | 19 266,91 |
| 218 | 19 355,70 |
En application de l'article 73.2 bis de l'annexe du 10 décembre 2002 :
– à compter du 1er janvier 2018, le salaire mensuel conventionnel correspondant au coefficient d'emploi 210 ne pourra être inférieur à 1 498,47 € brut pour un temps plein ;
– à compter du 1er janvier 2018, le salaire mensuel conventionnel correspondant au coefficient d'emploi 211 ne pourra être inférieur à 1 498,47 € brut pour un temps plein.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 5 juin 2019 - art. 1)
En application de la grille de classification de l'annexe du 10 décembre 2002, au 1er mai 2018 :
– le coefficient 210 est supprimé et remplacé par le coefficient 212 ;
– le coefficient 211 est supprimé et remplacé par le coefficient 213 ;
– le coefficient intermédiaire 213 est supprimé et remplacé par le coefficient 214 ;
– le coefficient 214 est supprimé et remplacé par le coefficient 215.
En application de l'article 73.2 bis de l'annexe du 10 décembre 2002, la valeur du point est portée à 7,08, à compter du 1er mai 2018.
Le présent avenant s'appliquera dès le 1er mai 2018 aux établissements adhérents du SYNERPA.
Le présent avenant s'appliquera au 1er jour du mois qui suit la publication de l'arrêté d'extension pour les autres établissements.
Compte tenu de l'objet de l'avenant, aucune disposition spécifique n'est prévue pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Son extension sera demandée par la partie la plus diligente.
En application de l'article 73.2 bis de l'annexe du 10 décembre 2002 :
– à compter du 1er janvier 2019, le salaire mensuel conventionnel correspondant au coefficient d'emploi 212 ne pourra être inférieur à 1 521,22 € brut pour un temps plein ;
– à compter du 1er janvier 2019, le salaire mensuel conventionnel correspondant au coefficient d'emploi 213 ne pourra être inférieur à 1 521,22 € brut pour un temps plein ;
– à compter du 1er janvier 2019, le salaire mensuel conventionnel correspondant au coefficient d'emploi 214 ne pourra être inférieur à 1 521,22 € brut pour un temps plein.
(1) Compte tenu du nouvel ordonnancement des niveaux de négociation issu de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 2253-3 du code du travail. En effet, dès lors que la rémunération minimale garantie comporte une assiette qui intègre des compléments de salaires (primes, majorations) et qu'elle constitue un montant minimum qui s'impose, les stipulations conventionnelles de branche ne peuvent avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.
(Arrêté du 20 mai 2020 - art. 1)
En application de la grille de classification de l'annexe du 10 décembre 2002, au 1er mai 2019 :
Pour la filière hébergement et vie sociale et pour la filière personnel administratif et technique :
– le coefficient 212 est supprimé et remplacé par le coefficient 215 ;
– le coefficient 213 est supprimé et remplacé par le coefficient 216 ;
– le coefficient intermédiaire 214 est supprimé et remplacé par le coefficient 217 ;
– le coefficient 215 est supprimé et remplacé par le coefficient 218 ;
– le coefficient intermédiaire 217 est supprimé et remplacé par le coefficient 219.
Pour la filière personnel soignant :
– le coefficient 222 est supprimé et remplacé par le coefficient 224.
En application de la grille de classification de l'annexe du 10 décembre 2002, au 1er octobre 2019 :
Pour la filière personnel soignant :
– le coefficient 224 est supprimé et remplacé par le coefficient 226 ;
– le coefficient intermédiaire 226 est supprimé et remplacé par le coefficient 227.
En application de l'article 73.2 bis de l'annexe du 10 décembre 2002, la valeur du point est portée à 7,10 €, à compter du 1er mai 2019.
Les partenaires sociaux rappellent leur attachement au principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de rémunération.
Les parties signataires rappellent que cet accord vise à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes en instituant des rémunérations minimales conventionnelles applicables sans distinction de sexe et que les entreprises doivent s'assurer, notamment à l'occasion de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, du respect du principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes dès lors qu'il s'agit d'un même travail effectué dans une situation similaire et à une ancienneté et une expérience égales.
Le présent avenant s'appliquera dès le 1er mai 2019 aux établissements adhérents du SYNERPA.
Le présent avenant s'appliquera au premier jour du mois qui suit la publication de l'arrêté d'extension pour les autres établissements.
Compte tenu de l'objet de l'avenant, aucune disposition spécifique n'est prévue pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Son extension sera demandée par la partie la plus diligente.
La grille des rémunérations minimales conventionnelles correspondant à chaque niveau d'emploi est ainsi modifiée à compter de la prise d'effet :
(En euros.)
|
|
Écart conventionnel minimum garanti | Salaire conventionnel mensuel minimum | Rémunération annuelle garantie |
|---|---|---|---|
| Agent exécution 1 |
|
1 522 | 0 |
| Agent exécution 2 | 12 | 1 534 | 208 |
| Agent qualifié | 12 | 1 546 | 208 |
| Agent thermal CQP branche | 15 | 1 561 | 208 |
| Agent hautement qualifié | 80 | 1 641 | 218 |
| Agent de maîtrise 1 | 30 | 1 671 | 224 |
| Agent de maîtrise 2 | 70 | 1 741 | 244 |
| Agent de maîtrise 3 | 70 | 1 811 | 265 |
| Cadre 1 |
|
2 500 | 374 |
| Cadre 2 |
|
2 880 | 432 |
| Cadre sup. |
|
|
|
La modification de la grille des rémunérations minimales conventionnelles définies à l'article 1er prend effet à compter du premier jour du mois suivant la date de signature.
Les dispositions du présent avenant concernent les établissements privés de diagnostic et de soins (avec ou sans hébergement) de quelque nature que ce soit, à caractère commercial, sur l'ensemble du territoire national comprenant les départements, régions et collectivités d'outre-mer, à l'exception des établissements d'hébergement pour personnes âgées.
Sont donc notamment visées par cet avenant, les activités économiques enregistrées sous les rubriques :
– 86.10 : services hospitaliers ;
– 86.10Z : activités hospitalières ;
– 87.10B : hébergement médicalisé pour enfants handicapés ;
– 87.10C : hébergement médicalisé pour adultes handicapés et autres hébergement médicalisé ;
– 88.10B : accueil ou accompagnement sans hébergement d'adultes handicapés.
Pour les coefficients 176 à 224 inclus, les montants forfaitaires des rémunérations minimales garanties mensuelles et annuelles, englobant la rémunération annuelle garantie, figurent en annexe au présent avenant n° 29.
La valeur du point, en application de l'article 73 de la convention collective, est portée à 7,05 €, à partir du coefficient 225 inclus et pour les coefficients suivants, à compter de la date d'effet du présent avenant figurant à l'article 6.
En application de l'article 74, la rémunération annuelle garantie correspond, pour les coefficients 225 inclus et suivants à 5,7 % du montant des salaires mensuels conventionnels :
– calculés sur une valeur du point de 7 € pour la période courant jusqu'à la date d'effet du présent avenant ;
– calculés sur une valeur du point à 7,05 € pour la période courant à compter de la date d'effet du présent avenant.
Les dispositions du présent avenant s'appliqueront à l'ensemble des entreprises quel que soit leur effectif.
Le présent avenant s'appliquera à compter du 1er juillet 2019 pour les adhérents à la fédération de l'hospitalisation privée, et à compter du premier jour du mois suivant l'arrêté d'extension pour les autres établissements couverts par le champ du présent avenant.
L'extension du présent avenant sera demandée par la partie la plus diligente.
Le présent avenant sera déposé en 2 exemplaires, auprès de la DGT, une version signée du présent avenant sur support papier et une version sur support électronique. Un exemplaire sera adressé au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Le présent avenant est fait en nombre suffisant pour remise à chacun des signataires.
Le présent avenant constitue une mesure d'augmentation générale relative aux rémunérations minimales conventionnelles.
En application des dispositions de l'article L. 3221-2 du code du travail, selon lesquelles, tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, les partenaires sociaux rappellent que les entreprises doivent garantir l'absence de disparités illégitimes de rémunération, c'est-à-dire non fondées sur des éléments clairs et objectifs (diplômes, expérience professionnelle, poste, niveau de responsabilité, tâches confiées, résultats…) entre les femmes et les hommes placés dans des situations équivalentes.
Annexe
Grille salariale des coefficients 176 à 224 inclus englobant la rémunération annuelle garantie
À compter de la date d'effet du présent avenant, la rémunération brute des salariés ayant un coefficient conventionnel compris entre 176 et 224 inclus, est fixée selon le tableau suivant :
– la rémunération mensuelle brute totale pour ces coefficients, à la date d'effet du présent avenant s'établit en conséquence conformément au tableau ci-après dans la colonne intitulée : mensuel ;
– la rémunération annuelle brute totale englobant la rémunération annuelle garantie pour ces coefficients, à la date d'effet du présent avenant s'établit en conséquence conformément au tableau ci-après dans la colonne intitulée : annuel.
(En euros.)
| Coefficient | Mensuel | Annuel |
|---|---|---|
| 176 | 1 536,43 | 18 437,19 |
| 178 | 1 537,43 | 18 449,19 |
| 180 | 1 538,43 | 18 461,19 |
| 181 | 1 539,43 | 18 473,19 |
| 182 | 1 540,43 | 18 485,19 |
| 183 | 1 541,43 | 18 497,19 |
| 184 | 1 542,43 | 18 509,19 |
| 185 | 1 543,43 | 18 521,19 |
| 186 | 1 544,43 | 18 533,19 |
| 187 | 1 545,43 | 18 545,19 |
| 188 | 1 546,43 | 18 557,19 |
| 189 | 1 547,43 | 18 569,19 |
| 190 | 1 548,43 | 18 581,19 |
| 191 | 1 549,43 | 18 593,19 |
| 192 | 1 550,43 | 18 605,19 |
| 193 | 1 551,43 | 18 617,19 |
| 194 | 1 552,43 | 18 629,19 |
| 195 | 1 553,43 | 18 641,19 |
| 196 | 1 554,43 | 18 653,19 |
| 197 | 1 555,43 | 18 665,19 |
| 198 | 1 556,43 | 18 677,19 |
| 199 | 1 557,43 | 18 689,19 |
| 200 | 1 558,43 | 18 701,19 |
| 201 | 1 559,43 | 18 713,19 |
| 202 | 1 560,43 | 18 725,19 |
| 203 | 1 561,43 | 18 737,19 |
| 204 | 1 562,43 | 18 749,19 |
| 205 | 1 563,43 | 18 761,19 |
| 206 | 1 564,43 | 18 773,19 |
| 207 | 1 565,43 | 18 785,19 |
| 208 | 1 566,43 | 18 797,19 |
| 209 | 1 567,43 | 18 809,19 |
| 210 | 1 568,43 | 18 821,19 |
| 211 | 1 569,43 | 18 833,19 |
| 212 | 1 570,43 | 18 845,19 |
| 213 | 1 571,43 | 19 046,93 |
| 214 | 1 572,43 | 19 136,35 |
| 215 | 1 573,43 | 19 225,77 |
| 216 | 1 574,43 | 19 315,20 |
| 217 | 1 575,43 | 19 404,62 |
| 218 | 1 576,43 | 19 494,04 |
| 219 | 1 577,43 | 19 583,46 |
| 220 | 1 578,43 | 19 672,88 |
| 221 | 1 579,43 | 19 762,31 |
| 222 | 1 580,43 | 19 851,73 |
| 223 | 1 581,43 | 19 941,15 |
| 224 | 1 582,43 | 20 030,57 |
Les dispositions du présent accord concernent les établissements privés de diagnostic et de soins (avec ou sans hébergement) de quelque nature que ce soit, à caractère commercial sur l'ensemble du territoire national comprenant les départements, régions et collectivités d'Outre-mer, à l'exception des établissements d'hébergement pour personnes âgées et des établissements thermaux (voir note de la DGOS à venir).
Sont donc notamment visées par cet accord, les activités économiques enregistrées sous les rubriques :
– 86.10 : services hospitaliers ;
– 86.10Z : activités hospitalières.
Sont éligibles aux dispositions contenues dans le présent accord tous les salariés relevant des catégories suivantes : les personnels non médicaux et les sages-femmes (à l'exception des médecins, pharmaciens, odontologistes, apprentis et salariés sous contrats aidés, catégories de professionnels exclus de la transposition stricte du Ségur de la santé), quel que soit leur statut (CDI ou CDD) et leur durée du travail (temps plein ou temps partiel). Pour les salariés à temps partiel, le montant de la revalorisation salariale, dite « Ségur », sera calculé pro rata temporis selon l'horaire contractuel, hors heures complémentaires, constaté lors de chacun des mois couverts par la période de versement de la revalorisation salariale « Ségur ».
L'augmentation s'élève à 206 € bruts par mois pour un salarié à temps complet répartis comme suit :
– 103 € brut mensuels applicables à compter du 1er septembre 2020 versés rétroactivement ;
– 103 € brut mensuels supplémentaires versés à compter du même mois que celui du 2e versement effectué dans la fonction publique hospitalière.
Les versements de ces revalorisations aux salariés sont toutefois conditionnés à leur financement par les pouvoirs publics et ne pourront donc intervenir qu'une fois ces financements attribués aux établissements concernés. Ils sont ensuite également conditionnés à la pérennisation de ces financements.
La revalorisation salariale s'ajoute aux rémunérations réelles des bénéficiaires. Elle donnera lieu à une mention distincte sur le bulletin de salaire. La mise en place de cette revalorisation ne pourra entraîner une baisse de rémunération de quelque nature que ce soit.
– la revalorisation salariale « Ségur » appartient aux minima conventionnels sans possibilité de dérogation défavorable par accord d'établissement, d'entreprise ou de groupe ;
– le montant de cette revalorisation « Ségur » est exclu des éléments de rémunération à intégrer dans les comparaisons prévues par l'article 75 de la convention collective. Plus précisément, « la revalorisation salariale “ Ségur ” » est donc ajoutée à la liste de l'article 75.3 de la convention collective, visant les éléments exclus des comparaisons prévues par les articles 75.1 et 75.2.
– au titre d'une contribution importante à la négociation salariale annuelle 2020, en complément de la transposition des mesures de revalorisations salariales « Ségur », la revalorisation salariale « Ségur », prévue à l'article 3 du présent accord, fera partie du taux horaire servant au calcul des différentes majorations ou indemnités assises sur le taux horaire du salarié prévues par la convention collective du 18 avril 2002 et du taux horaire servant au calcul des heures supplémentaires et des heures complémentaires ;
– la revalorisation salariale « Ségur » ne rentre pas dans le calcul du montant annuel de la RAG, telle que prévue par l'article 74 de la CCU. Cette mention est ajoutée à la fin de l'article 74 de la convention collective du 18 avril 2002 ;
– la revalorisation salariale « Ségur » s'ajoute à la rémunération effective du salarié. Cette dernière correspond a minima à un montant égal au Smic ;
– cette négociation ne se substitue pas aux négociations de branche ou d'entreprise portant sur les négociations salariales obligatoires ;
– le CSE, s'il existe, sera informé dans le cadre de la consultation sur la politique sociale, conditions de travail et l'emploi, des modalités d'application de la revalorisation salariale « Ségur » ;
– les partenaires sociaux s'engagent à saisir, dans les meilleurs délais, un actuaire et des organismes assureurs pour approfondir la question de l'application de la revalorisation salariale « Ségur » à certaines garanties de prévoyance pour les salariés en exercice et en situation d'invalidité ;
– les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord s'engagent à mener auprès de leur organisme assureur au titre de la prévoyance les démarches nécessaires afin que le montant de la revalorisation « Ségur » n'ait pas pour effet de réduire le montant des rentes d'invalidité versées aux salariés en cours d'indemnisation au titre de la prévoyance à la date d'application du présent accord.
Pour certaines catégories de salariés, une revalorisation spécifique de carrière sera mise en place par l'octroi d'un complément de rémunération s'ajoutant à celle prévue par l'accord du 23 septembre 2020.
Ce complément de rémunération et les salariés concernés seront définis dans le cadre d'un avenant au présent accord dès lors que ces catégories de salariés et les modalités de financement de cette revalorisation auront été précisées dans le prolongement de la mesure 2 de l'accord Ségur santé.
Dès que ces précisions seront connues, et dans le mois suivant, une négociation sera ouverte dans notre champ conventionnel à l'effet de définir les modalités de transposition de la revalorisation des carrières pour les métiers concernés.
Le présent accord prend effet à la date d'allocations de crédits prévue par la disposition législative ou réglementaire prévoyant le financement de la mesure de revalorisation salariale Ségur, dans les conditions qu'elle prévoira, incluant la rétroactivité à compter du 1er septembre 2020 pour l'ensemble de ses dispositions, à l'exception de la revalorisation salariale devant s'appliquer à compter de mars 2021, conformément à l'article 3 du présent accord.
Le présent accord s'applique sans dispositions particulières aux entreprises de moins de 50 salariés.
L'extension du présent avenant sera demandée par la partie la plus diligente.
Le présent avenant sera déposé en deux exemplaires, auprès de la DGT, une version signée du présent avenant sur support papier et une version sur support électronique. Un exemplaire sera adressé au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Le présent avenant est fait en nombre suffisant pour remise à chacun des signataires, plus les exemplaires destinés au dépôt légal.
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé à tout moment, conformément aux articles L. 2261-7 et L. 2261-9 du code du travail.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, sous réserve des dispositions prévues au dernier paragraphe de l'article 3 de l'accord.
La concertation menée avec les acteurs du système de santé dans le cadre du « Ségur de la santé », après une mobilisation des professionnels pour répondre à l'urgence de la crise sanitaire, a abouti à la décision de revaloriser les rémunérations des professionnels des secteurs sanitaires publics et privés.
Un accord relatif à la fonction publique hospitalière a été signé en ce sens par les partenaires sociaux le 13 juillet dernier. À la suite de cette signature, le présent accord a pour objet de transposer les engagements pris par le gouvernement pour permettre de revaloriser les salaires des professionnels du secteur privé à statut commercial et conformément à la demande du ministre de la santé, Olivier Véran, exprimée dans son courrier du 21 juillet 2020.
Cet accord prévoit une disposition complémentaire pour adapter cette revalorisation aux professionnels des établissements de santé privés.
Les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes :
Le présent avenant est uniquement applicable aux établissements relevant du secteur d'activité thermal (code NAF 96.04Z entretien corporel).
La grille des rémunérations minimales conventionnelles correspondant à chaque niveau d'emploi est ainsi modifiée à compter de la prise d'effet :
|
|
Écart conventionnel minimum garanti | Salaire conventionnel mensuel minimum | Rémunération annuelle garantie |
|---|---|---|---|
| Agent exécution 1 |
|
1 540 | 0 |
| Agent exécution 2 | 12 | 1 552 | 208 |
| Agent qualifié | 12 | 1 564 | 208 |
| Agent thermal CQP branche | 15 | 1 579 | 208 |
| Agent hautement qualifié | 80 | 1 659 | 218 |
| Agent de maîtrise 1 | 30 | 1 689 | 224 |
| Agent de maîtrise 2 | 70 | 1 759 | 244 |
| Agent de maîtrise 3 | 70 | 1 829 | 265 |
| Cadre 1 |
|
2 500 | 374 |
| Cadre 2 |
|
2 880 | 432 |
| Cadre sup. |
|
|
|
La modification de la grille des rémunérations minimales conventionnelles définies à l'article 1er prend effet à compter du 1er jour du mois suivant la date de signature.
En application de l'article 73.2 bis de l'annexe du 10 décembre 2002 :
– à compter du 1er janvier 2021, le salaire mensuel conventionnel correspondant au coefficient d'emploi 216 ne pourra être inférieur à 1 554,58 € brut pour un temps plein ;
– à compter du 1er janvier 2021, le salaire mensuel conventionnel correspondant au coefficient d'emploi 217 ne pourra être inférieur à 1 554,58 € brut pour un temps plein.
En application de la grille de classification de l'annexe du 10 décembre 2002, à compter du 1er mars 2021 :
– le coefficient 216 est supprimé et remplacé par le coefficient 217 ;
– le coefficient 217 est supprimé et remplacé par le coefficient 218 ;
– le coefficient intermédiaire 218 est supprimé et remplacé par le coefficient 219 ;
– le coefficient 219 est supprimé et remplacé par le coefficient 220 ;
– le coefficient intermédiaire 220 est supprimé et remplacé par le coefficient 221.
Le présent avenant s'appliquera dès le 1er mars 2021 aux établissements adhérents du SYNERPA.
Le présent avenant s'appliquera au premier jour du mois qui suit la publication de l'arrêté d'extension pour les autres établissements.
Compte tenu de l'objet de l'avenant, aucune disposition spécifique n'est prévue pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Son extension sera demandée par la partie la plus diligente.
Cet avenant a pour objet de redéfinir le niveau des salaires conventionnels impactés par la revalorisation du Smic applicable depuis le 1er janvier 2021 conformément à l'article IV de l'avenant salarial du 9 novembre 2020.
En application de l'article 73.2 bis de l'annexe du 10 décembre 2002, la valeur du point est portée à 7.19, à compter du 1er septembre 2021.
Compte tenu de la proximité du salaire minimum hiérarchique conventionnel du présent avenant par rapport au Smic dès lors qu'une annonce publique gouvernementale sera faite conduisant à un relèvement potentiel du Smic, les partenaires sociaux s'engagent indépendamment des négociations annuelles de branches ordinaires obligatoires à ouvrir dans un délai de deux semaines une négociation salariale afin de redéfinir le niveau des salaires conventionnels impactés par ladite annonce.
Le présent avenant s'appliquera dès le 1er septembre 2021 aux établissements adhérents du Synerpa.
Le présent avenant s'appliquera au premier jour du mois qui suit la publication de l'arrêté d'extension pour les autres établissements.
Compte tenu de l'objet de l'avenant, aucune disposition spécifique n'est prévue pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Son extension sera demandée par la partie la plus diligente.
Les dispositions du présent accord concernent les établissements privés de diagnostic et de soins (avec ou sans hébergement) de quelque nature que ce soit, à caractère commercial sur l'ensemble du territoire national comprenant les départements, régions et collectivités d'Outre-mer, à l'exception des établissements d'hébergement pour personnes âgées et des établissements thermaux.
Sont donc notamment visées par cet accord, les activités économiques enregistrées sous les rubriques :
– 96.10 : services hospitaliers ;
– 86.10 Z : activités hospitalières.
Sont concernées toutes les sages-femmes des établissements définis dans le champ d'application, quel que soit la nature de leur contrat de travail (CDI ou CDD) et leur durée de travail (temps plein ou temps partiel).
Pour les salarié(e)s à temps partiel, le montant de la prime sera calculé pro rata temporis selon l'horaire contractuel, hors heures complémentaires, constaté lors de chacun des mois couverts par la période de versement de cette revalorisation salariale.
De même, la prime sera proratisée en cas de travail un mois incomplet, en cas de départ ou arrivée en cours de mois, ou en cas d'absence non rémunérée.
Il est créé une prime d'exercice médical d'un montant brut mensuel de 386 € dans le cadre d'une activité à temps complet, soit 4 632 € bruts par an.
Cette prime, rémunère le diplôme et le niveau d'expertise spécifique des sages-femmes dans l'exercice de leur mission et est considérée comme faisant partie des minima conventionnels sans possibilité de dérogation défavorable par accord d'établissement, d'entreprise ou de groupe.
Le montant de cette prime s'ajoute aux rémunérations réelles, sauf si l'établissement a mis en œuvre un tel dispositif ayant le même objet ou la même finalité et ayant été appliqué à partir du mois d'octobre 2021, dès lors que son montant est au moins égal à celui prévu à l'article 3.1 ci-dessus.
Si le montant est inférieur, un complément devra être effectué à la date d'effet du présent accord.
La mise en place de cette prime se fera aux conditions suivantes :
– elle donnera lieu à une mention distincte sur le bulletin de salaire et sa mise en place ne pourra entraîner une baisse de rémunération de quelque nature que ce soit ;
– elle ne rentre pas dans le calcul du montant annuel de la RAG, telle que prévue par l'article 74 de la CCU. Cette mention est ajoutée à la fin de l'article 74 de la convention collective du 18 avril 2002 ;
– son montant est exclu des éléments de rémunération à intégrer dans les comparaisons prévues par l'article 75 de la convention collective. Plus précisément, cette prime est ajoutée à la liste de l'article 75.3 de la convention collective, visant les éléments exclus des comparaisons prévues par les articles 75.1 et 75.2 ;
– son montant est inclus dans l'assiette de calcul des heures supplémentaires et des heures complémentaires et est exclu de l'assiette de calcul des indemnités de sujétion prévues par la convention collective.
Le CSE, s'il existe, sera informé dans le cadre de la consultation sur la politique sociale, conditions de travail et l'emploi, des modalités d'application de cette mesure.
Les partenaires sociaux s'engagent à saisir, dans les meilleurs délais, un actuaire et des organismes assureurs pour approfondir la question de l'application de cette mesure salariale à certaines garanties de prévoyance pour les salariés en exercice et en situation d'invalidité.
Les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord s'engagent à mener auprès de leur organisme assureur au titre de la prévoyance les démarches nécessaires afin que cette mesure n'ait pas pour effet de réduire le montant des rentes d'invalidité versées aux salariés en cours d'indemnisation au titre de la prévoyance à la date d'application du présent accord.
Le contenu du présent accord sera intégré dans le cadre des travaux sur les classifications. Par ailleurs, les partenaires sociaux œuvreront pour la reconnaissance statutaire des professionnels concernés par le présent accord.
La FHP s'engage, vis-à-vis des partenaires sociaux, à mener des actions auprès des interlocuteurs dédiés pour favoriser l'intégration des sages-femmes dans les CME des établissements de santé privés, pour la fin du premier trimestre 2022.
Le présent accord prend effet à compter du 1er février 2022, pour les entreprises concernées par l'article 1er du présent accord et adhérentes à la FHP, et au 1er jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension pour les autres, sous réserve de l'allocation effective aux établissements des crédits par les pouvoirs publics ou d'un mécanisme de financement équivalent. L'application de l'accord est ensuite conditionnée à la pérennisation de ces crédits ou mécanismes.
Le présent accord s'applique sans disposition particulière aux entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être révisé ou dénoncé à tout moment, conformément aux articles L. 2261-7 et L. 2261-9 du code du travail.
L'extension du présent accord sera demandée par la partie la plus diligente.
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, auprès de la DGT, une version signée du présent accord sur support papier et une version sur support électronique. Un exemplaire sera adressé au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacun des signataires, plus les exemplaires destinés au dépôt légal.
Les sages-femmes accomplissent une mission essentielle dans l'ensemble des maternités privées, lesquelles accueillent près d'un quart des accouchements sur le territoire national. Leur engagement dans la politique développée dans ces établissements, notamment autour des 1 000 premiers jours de l'enfant et auprès des familles doit faire l'objet d'une reconnaissance particulière.
L'objet de cet accord est précisément de reconnaître les modalités d'exercice de la profession de sage-femme, par la détermination d'une prime spécifique, liée à la nature de la fonction de sage-femme. Cet accord a également vocation à transposer les engagements pris par le gouvernement vis-à-vis du secteur privé, à la suite de la signature de l'accord du 22 novembre 2021 applicable dans la fonction publique hospitalière pour revaloriser les rémunérations des sages-femmes.
En application de l'article 73-2 bis de l'annexe du 10 décembre 2002, la valeur du point est portée à 7,21, à compter du 1er mars 2022.
En application de la grille de classification de l'annexe du 10 décembre 2002, à compter du 1er mars 2022 :
– le coefficient 217 est supprimé et remplacé par le coefficient 223 ;
– le coefficient 218 est supprimé et remplacé par le coefficient 224 ;
– le coefficient intermédiaire 219 est supprimé et remplacé par le coefficient 225 ;
– le coefficient 220 est supprimé et remplacé par le coefficient 226 ;
– le coefficient intermédiaire 221 est supprimé et remplacé par le coefficient 227 ;
– le coefficient 226 est supprimé et remplacé par le coefficient 231 ;
– le coefficient intermédiaire 227 est supprimé et remplacé par le coefficient 232 ;
– le coefficient 233 est supprimé et remplacé par le coefficient 238 ;
– le coefficient intermédiaire 237 est supprimé et remplacé par le coefficient 242.
Compte tenu de la proximité du salaire minimum hiérarchique conventionnel du présent avenant par rapport au Smic dès lors qu'une annonce publique gouvernementale sera faite conduisant à un relèvement potentiel du Smic, les partenaires sociaux s'engagent indépendamment des négociations annuelles de branches ordinaires obligatoires à ouvrir dans un délai de 2 semaines une négociation salariale afin de redéfinir le niveau des salaires conventionnels impactés par ladite annonce.
Le présent avenant s'appliquera dès le 1er mars 2022 aux établissements adhérents du Synerpa.
Le présent avenant s'appliquera au premier jour du mois qui suit la publication de l'arrêté d'extension pour les autres établissements.
Compte tenu de l'objet de l'avenant, aucune disposition spécifique n'est prévue pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Son extension sera demandée par la partie la plus diligente.
Les dispositions du présent avenant concernent les établissements privés de diagnostic et de soins (avec ou sans hébergement) de quelque nature que ce soit, à caractère commercial, sur l'ensemble du territoire national comprenant les départements, régions et collectivités d'outre-mer, à l'exception des établissements d'hébergement pour personnes âgées.
Sont visées par cet avenant, les activités économiques enregistrées sous les rubriques :
– 86-10 : services hospitaliers ;
– 86-10 Z : activités hospitalières ;
– 87-10 B : hébergements médicalisés pour enfants handicapés ;
– 87-10 C : hébergements médicalisés pour adultes handicapés et autres hébergements médicalisés ;
– 88-10 B : accueil ou accompagnement sans hébergement d'adultes handicapés.
Les parties considèrent que le présent avenant constitue une première étape de la négociation en cours sur les classifications conventionnelles, considérant par ailleurs qu'un texte d'accord complet relatif à cette négociation, sera proposé au plus tard pour le 31 janvier 2023. À l'effet de parvenir à cet objectif auquel les partenaires sociaux sont particulièrement attachés, seront organisés jusqu'au 15 décembre 2022, des réunions de groupes de travail paritaires restreints, qui se tiendront tous les 10 jours.
Pour les coefficients 176 à 242 inclus, les montants forfaitaires des rémunérations minimales garanties mensuelles et annuelles, englobant la rémunération annuelle garantie, figurent en annexe au présent avenant.
La valeur du point, en application de l'article 73 de la convention collective, est portée à 7,26 €, à partir du coefficient 243 inclus et pour les coefficients suivants, à compter de la date d'effet du présent avenant figurant à l'article 9.
En application de l'article 74, la rémunération annuelle garantie correspond, pour les coefficients 243 inclus et suivants à 5,7 % du montant des salaires mensuels conventionnels :
– calculés sur une valeur du point de 7,05 € pour la période courant jusqu'à la date d'effet du présent avenant ;
– calculés sur une valeur du point à 7,26 € pour la période courant à compter de la date d'effet du présent avenant.
Il est créé une garantie d'augmentation salariale, destinée à s'ajouter aux salaires réels des salariés, dès lors que l'application des mesures prévues aux article 3, 4 et 5 ne donne pas lieu à des augmentations de salaire d'un montant minimal à ceux prévus à l'article 6.1.
Ces mesures ne s'appliquent pas aux salariés des entreprises qui ont bénéficié d'augmentations collectives de salaire, appliquées au cours de l'année 2022 et prévues par un accord de groupe, d'entreprise ou d'établissement signé en 2022 ou d'une DUE prise en 2022, ou d'une augmentation individuelle dès lors que leurs montants sont au moins égaux à ceux prévus à l'article 6.1. En cas de bénéfice d'une augmentation collective ou individuel d'un montant inférieur à ceux prévus à l'article 6.1 ci-dessous, le différentiel sera versé au salarié.
Le montant est défini selon la formule suivante : coefficient au sens de la convention collective au 1er juillet 2022, de l'emploi concerné × (7,26-7,05) (au prorata des heures pour un salarié à temps partiel).
Les montants correspondants à la garantie d'augmentation salariale sont définis en annexe 2.
La garantie d'augmentation de rémunération peut être appréciée de manière mensuelle, ou au plus tard en fin d'année, selon des modalités définies par chaque entreprise.
Les montants ci-dessus sont calculés pro rata temporis pour les salariés à temps partiel.
La garantie d'augmentation salariale s'ajoute aux rémunérations réelles des bénéficiaires. Les mesures de revalorisation salariale prévues par les articles 3, 4, 5 et 6 du présent avenant s'appliquent rétroactivement au 1er juillet 2022 pour les salariés présents dans les effectifs de l'entreprise à la date de signature du présent avenant, et à partir de leur date d'embauche pour les salariés recrutés après la date de signature du présent avenant.
Les versements de ces revalorisations aux salariés sont toutefois conditionnés à leur financement par les pouvoirs publics et ne pourront donc intervenir qu'une fois ces financements attribués aux établissements concernés. Ils sont ensuite également conditionnés à la pérennisation de ces financements – dont le financement en année pleine par les pouvoirs publics de la mesure mise en œuvre à compter du 1er juillet 2022.
La garantie d'augmentation de rémunération n'est pas due si l'augmentation issue de l'application de la nouvelle valeur du point prévue à l'article 4 ou issue de l'application des nouvelles rémunérations forfaitaires prévues à l'annexe 1 au présent avenant, est d'un montant équivalent à celui de la garantie d'augmentation de rémunération, prévue à l'annexe 2 au présent accord. Si le montant est différent seul le différentiel est dû.
Par exception au principe posé à l'article 4 du protocole de transposition prévu dans l'annexe 1 à la convention collective, les revalorisations prévues par le présent avant ne diminueront pas le montant de l'indemnité différentielle d'emploi conventionnelle prévue au dit protocole.
Les dispositions du présent avenant s'appliqueront à l'ensemble des entreprises quel que soit leur effectif.
Cet avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être révisé ou dénoncé à tout moment, conformément aux articles L. 2261-7 et L. 2261-9 du code du travail.
Le présent avenant s'appliquera à compter du 1er juillet 2022 pour les adhérents à la fédération de l'hospitalisation privée, et à compter du premier jour du mois suivant l'arrêté d'extension pour les autres établissements couverts par le champ du présent accord.
L'extension du présent avenant sera demandée par la partie la plus diligente.
Le présent avenant sera déposé en deux exemplaires, auprès de la DGT, une version signée du présent avenant sur support papier et une version sur support électronique. Un exemplaire sera adressé au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Le présent avenant est fait en nombre suffisant pour remise à chacun des signataires.
Dans un contexte d'inflation, les parties au présent accord ont souhaité définir une mesure salariale particulière destinée à préserver le pouvoir d'achat des salariés.
Le présent avenant constitue, en conséquence, une mesure d'augmentation générale des rémunérations minimales conventionnelles.
En application des dispositions de l'article L. 3221-2 du code du travail, selon lesquelles, tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes, les partenaires sociaux rappellent que les entreprises doivent garantir l'absence de disparités illégitimes de rémunération, c'est-à-dire non fondées sur des éléments clairs et objectifs (diplômes, expérience professionnelle, poste, niveau de responsabilité, tâches confiées, résultats…) entre les femmes et les hommes placés dans des situations équivalentes.
Annexe 1
Grille salariale des coefficients 176 à 242 inclus englobant la rémunération annuelle garantie
À compter de la date d'effet du présent avenant, la rémunération brute des salariés ayant un coefficient conventionnel compris entre 176 et 242 inclus, est fixée selon le tableau suivant :
– la rémunération mensuelle brute totale pour ces coefficients, à la date d'effet du présent avenant, s'établit en conséquence conformément au tableau ci-après dans la colonne intitulée : « Mensuel » ;
– la rémunération annuelle brute totale englobant la rémunération annuelle garantie pour ces coefficients, à la date d'effet du présent avenant, s'établit en conséquence conformément au tableau ci-après dans la colonne intitulée : « Annuel ».
(En euros.)
| Coefficients | Mensuel | Annuel |
|---|---|---|
| 176 | 1 729,36 | 20 752,32 |
| 178 | 1 729,86 | 20 758,32 |
| 180 | 1 730,36 | 20 764,32 |
| 181 | 1 730,86 | 20 770,32 |
| 182 | 1 731,36 | 20 776,32 |
| 183 | 1 731,86 | 20 782,32 |
| 184 | 1 732,36 | 20 788,32 |
| 185 | 1 732,86 | 20 794,32 |
| 186 | 1 733,36 | 20 800,32 |
| 187 | 1 733,86 | 20 806,32 |
| 188 | 1 734,36 | 20 812,32 |
| 189 | 1 734,86 | 20 818,32 |
| 190 | 1 735,36 | 20 824,32 |
| 191 | 1 735,86 | 20 830,32 |
| 192 | 1 736,36 | 20 836,32 |
| 193 | 1 736,86 | 20 842,32 |
| 194 | 1 737,36 | 20 848,32 |
| 195 | 1 737,86 | 20 854,32 |
| 196 | 1 738,36 | 20 860,32 |
| 197 | 1 738,86 | 20 866,32 |
| 198 | 1 739,36 | 20 872,32 |
| 199 | 1 739,86 | 20 878,32 |
| 200 | 1 740,36 | 20 884,32 |
| 201 | 1 740,86 | 20 890,32 |
| 202 | 1 741,36 | 20 896,32 |
| 203 | 1 741,86 | 20 902,32 |
| 204 | 1 742,36 | 20 908,32 |
| 205 | 1 742,86 | 20 914,32 |
| 206 | 1 743,36 | 20 920,32 |
| 207 | 1 743,86 | 20 926,32 |
| 208 | 1 744,36 | 20 932,32 |
| 209 | 1 744,86 | 20 938,32 |
| 210 | 1 745,36 | 20 944,32 |
| 211 | 1 745,86 | 20 950,32 |
| 212 | 1 746,36 | 20 956,32 |
| 213 | 1 746,86 | 20 962,32 |
| 214 | 1 747,36 | 20 968,32 |
| 215 | 1 747,86 | 20 974,32 |
| 216 | 1 748,36 | 20 980,32 |
| 217 | 1 748,86 | 20 986,32 |
| 218 | 1 749,36 | 20 992,32 |
| 219 | 1 749,86 | 20 998,32 |
| 220 | 1 750,36 | 21 004,32 |
| 221 | 1 750,86 | 21 010,32 |
| 222 | 1 751,36 | 21 016,32 |
| 223 | 1 751,86 | 21 022,32 |
| 224 | 1 752,36 | 21 028,32 |
| 225 | 1 752,86 | 21 034,32 |
| 226 | 1 753,36 | 21 040,32 |
| 227 | 1 753,86 | 21 046,32 |
| 228 | 1 754,36 | 21 052,32 |
| 229 | 1 754,86 | 21 058,32 |
| 230 | 1 755,36 | 21 064,32 |
| 231 | 1 755,86 | 21 070,32 |
| 232 | 1 756,36 | 21 076,32 |
| 233 | 1 756,86 | 21 082,32 |
| 234 | 1 757,36 | 21 088,32 |
| 235 | 1 757,86 | 21 094,32 |
| 236 | 1 758,36 | 21 103,64 |
| 237 | 1 758,86 | 21 193,06 |
| 238 | 1 759,36 | 21 282,48 |
| 239 | 1 759,86 | 21 371,91 |
| 240 | 1 760,36 | 21 461,33 |
| 241 | 1 760,86 | 21 550,75 |
| 242 | 1 761,36 | 21 640,17 |
Annexe 2
Montant des garanties d'augmentation de salaire au 1er juillet 2022
Pour tous les coefficients conventionnels, et notamment ceux qui n'apparaissent pas dans le tableau de synthèse ci-après, le montant de la garantie est calculé conformément à la formule prévue à l'article 6.1, à savoir : « coefficient au sens de la convention collective au 1er juillet 2022 de l'emploi concerné × (7,26 – 7,05) (au prorata des heures pour un salarié à temps partiel) ».
(En euros.)
| Coefficient | Garantie 0,21 × coef. |
|---|---|
| 176 | 36,96 |
| 178 | 37,38 |
| 180 | 37,80 |
| 181 | 38,01 |
| 182 | 38,22 |
| 183 | 38,43 |
| 184 | 38,64 |
| 185 | 38,85 |
| 186 | 39,06 |
| 187 | 39,27 |
| 188 | 39,48 |
| 189 | 39,69 |
| 190 | 39,90 |
| 191 | 40,11 |
| 192 | 40,32 |
| 193 | 40,53 |
| 194 | 40,74 |
| 195 | 40,95 |
| 196 | 41,16 |
| 197 | 41,37 |
| 198 | 41,58 |
| 199 | 41,79 |
| 200 | 42,00 |
| 201 | 42,21 |
| 202 | 42,42 |
| 203 | 42,63 |
| 204 | 42,84 |
| 205 | 43,05 |
| 206 | 43,26 |
| 207 | 43,47 |
| 208 | 43,68 |
| 209 | 43,89 |
| 210 | 44,10 |
| 211 | 44,31 |
| 212 | 44,52 |
| 213 | 44,73 |
| 214 | 44,94 |
| 215 | 45,15 |
| 216 | 45,36 |
| 217 | 45,57 |
| 218 | 45,78 |
| 219 | 45,99 |
| 220 | 46,20 |
| 221 | 46,41 |
| 222 | 46,62 |
| 223 | 46,83 |
| 224 | 47,04 |
| 225 | 47,25 |
| 226 | 47,46 |
| 227 | 47,67 |
| 228 | 47,88 |
| 229 | 48,09 |
| 230 | 48,30 |
| 231 | 48,51 |
| 232 | 48,72 |
| 233 | 48,93 |
| 234 | 49,14 |
| 235 | 49,35 |
| 236 | 49,56 |
| 237 | 49,77 |
| 238 | 49,98 |
| 239 | 50,19 |
| 240 | 50,40 |
| 241 | 50,61 |
| 242 | 50,82 |
| 243 | 51,03 |
| 244 | 51,24 |
| 245 | 51,45 |
| 246 | 51,66 |
| 247 | 51,87 |
| 248 | 52,08 |
| 249 | 52,29 |
| 250 | 52,50 |
| 251 | 52,71 |
| 252 | 52,92 |
| 253 | 53,13 |
| 254 | 53,34 |
| 255 | 53,55 |
| 256 | 53,76 |
| 257 | 53,97 |
| 258 | 54,18 |
| 259 | 54,39 |
| 260 | 54,60 |
| 261 | 54,81 |
| 262 | 55,02 |
| 263 | 55,23 |
| 264 | 55,44 |
| 265 | 55,65 |
| 266 | 55,86 |
| 267 | 56,07 |
| 268 | 56,28 |
| 269 | 56,49 |
| 270 | 56,70 |
| 271 | 56,91 |
| 272 | 57,12 |
| 273 | 57,33 |
| 274 | 57,54 |
| 275 | 57,75 |
| 276 | 57,96 |
| 277 | 58,17 |
| 278 | 58,38 |
| 279 | 58,59 |
| 280 | 58,80 |
| 281 | 59,01 |
| 282 | 59,22 |
| 283 | 59,43 |
| 284 | 59,64 |
| 285 | 59,85 |
| 286 | 60,06 |
| 287 | 60,27 |
| 288 | 60,48 |
| 289 | 60,69 |
| 290 | 60,90 |
| 291 | 61,11 |
| 292 | 61,32 |
| 293 | 61,53 |
| 294 | 61,74 |
| 295 | 61,95 |
| 296 | 62,16 |
| 297 | 62,37 |
| 298 | 62,58 |
| 299 | 62,79 |
| 300 | 63,00 |
| 301 | 63,21 |
| 302 | 63,42 |
| 303 | 63,63 |
| 304 | 63,84 |
| 305 | 64,05 |
| 306 | 64,26 |
| 307 | 64,47 |
| 308 | 64,68 |
| 309 | 64,89 |
| 310 | 65,10 |
| 311 | 65,31 |
| 312 | 65,52 |
| 313 | 65,73 |
| 314 | 65,94 |
| 315 | 66,15 |
| 316 | 66,36 |
| 317 | 66,57 |
| 318 | 66,78 |
| 319 | 66,99 |
| 320 | 67,20 |
| 321 | 67,41 |
| 322 | 67,62 |
| 323 | 67,83 |
| 324 | 68,04 |
| 325 | 68,25 |
| 326 | 68,46 |
| 327 | 68,67 |
| 328 | 68,88 |
| 329 | 69,09 |
| 330 | 69,30 |
| 331 | 69,51 |
| 332 | 69,72 |
| 333 | 69,93 |
| 334 | 70,14 |
| 335 | 70,35 |
| 336 | 70,56 |
| 337 | 70,77 |
| 338 | 70,98 |
| 339 | 71,19 |
| 340 | 71,40 |
| 341 | 71,61 |
| 342 | 71,82 |
| 343 | 72,03 |
| 344 | 72,24 |
| 345 | 72,45 |
| 346 | 72,66 |
| 347 | 72,87 |
| 348 | 73,08 |
| 349 | 73,29 |
| 350 | 73,50 |
| 351 | 73,71 |
| 352 | 73,92 |
| 353 | 74,13 |
| 354 | 74,34 |
| 355 | 74,55 |
| 356 | 74,76 |
| 357 | 74,97 |
| 358 | 75,18 |
| 359 | 75,39 |
| 360 | 75,60 |
| 361 | 75,81 |
| 362 | 76,02 |
| 363 | 76,23 |
| 364 | 76,44 |
| 365 | 76,65 |
| 366 | 76,86 |
| 367 | 77,07 |
| 368 | 77,28 |
| 369 | 77,49 |
| 370 | 77,70 |
| 371 | 77,91 |
| 372 | 78,12 |
| 373 | 78,33 |
| 374 | 78,54 |
| 375 | 78,75 |
| 376 | 78,96 |
| 377 | 79,17 |
| 378 | 79,38 |
| 379 | 79,59 |
| 380 | 79,80 |
| 381 | 80,01 |
| 382 | 80,22 |
| 383 | 80,43 |
| 384 | 80,64 |
| 385 | 80,85 |
| 386 | 81,06 |
| 387 | 81,27 |
| 388 | 81,48 |
| 389 | 81,69 |
| 390 | 81,90 |
| 391 | 82,11 |
| 392 | 82,32 |
| 393 | 82,53 |
| 394 | 82,74 |
| 395 | 82,95 |
| 396 | 83,16 |
| 397 | 83,37 |
| 398 | 83,58 |
| 399 | 83,79 |
| 400 | 84,00 |
| 401 | 84,21 |
| 402 | 84,42 |
| 403 | 84,63 |
| 404 | 84,84 |
| 405 | 85,05 |
| 406 | 85,26 |
| 407 | 85,47 |
| 408 | 85,68 |
| 409 | 85,89 |
| 410 | 86,10 |
| 411 | 86,31 |
| 412 | 86,52 |
| 413 | 86,73 |
| 414 | 86,94 |
| 415 | 87,15 |
| 416 | 87,36 |
| 417 | 87,57 |
| 418 | 87,78 |
| 419 | 87,99 |
| 420 | 88,20 |
| 421 | 88,41 |
| 422 | 88,62 |
| 423 | 88,83 |
| 424 | 89,04 |
| 425 | 89,25 |
| 426 | 89,46 |
| 427 | 89,67 |
| 428 | 89,88 |
| 429 | 90,09 |
| 430 | 90,30 |
| 431 | 90,51 |
| 432 | 90,72 |
| 433 | 90,93 |
| 434 | 91,14 |
| 435 | 91,35 |
| 436 | 91,56 |
| 437 | 91,77 |
| 438 | 91,98 |
| 439 | 92,19 |
| 440 | 92,40 |
| 441 | 92,61 |
| 442 | 92,82 |
| 443 | 93,03 |
| 444 | 93,24 |
| 445 | 93,45 |
| 446 | 93,66 |
| 447 | 93,87 |
| 448 | 94,08 |
| 449 | 94,29 |
| 450 | 94,50 |
| 451 | 94,71 |
| 452 | 94,92 |
| 453 | 95,13 |
| 454 | 95,34 |
| 455 | 95,55 |
| 456 | 95,76 |
| 457 | 95,97 |
| 458 | 96,18 |
| 459 | 96,39 |
| 460 | 96,60 |
| 461 | 96,81 |
| 462 | 97,02 |
| 463 | 97,23 |
| 464 | 97,44 |
| 465 | 97,65 |
| 466 | 97,86 |
| 467 | 98,07 |
| 468 | 98,28 |
| 469 | 98,49 |
| 470 | 98,70 |
| 471 | 98,91 |
| 472 | 99,12 |
| 473 | 99,33 |
| 474 | 99,54 |
| 475 | 99,75 |
| 476 | 99,96 |
| 477 | 100,17 |
En application de l'article 73-2 bis de l'annexe du 10 décembre 2002, la valeur du point est portée à 7,26, à compter du 1er janvier 2023.
En application de la grille de classification de l'annexe du 10 décembre 2002, à compter du 1er janvier 2023 :
Au sein des filières « hébergement et vie sociale » et « personnel administratif et technique » :
– le coefficient 223 est supprimé et remplacé par le coefficient 236 ;
– le coefficient 224 est supprimé et remplacé par le coefficient 236 ;
– le coefficient 225 est supprimé et remplacé par le coefficient 236 ;
– le coefficient 226 est supprimé et remplacé par le coefficient 237 ;
– le coefficient 227 est supprimé et remplacé par le coefficient 237.
Au sein de la filière « personnel soignant » :
– le coefficient 231 est supprimé et remplacé par le coefficient 241 ;
– le coefficient 232 est supprimé et remplacé par le coefficient 242 ;
– le coefficient 238 est supprimé et remplacé par le coefficient 248 ;
– le coefficient 242 est supprimé et remplacé par le coefficient 252.
Compte tenu de la proximité du salaire minimum hiérarchique conventionnel du présent avenant par rapport au Smic dès lors qu'une annonce publique gouvernementale sera faite conduisant à un relèvement potentiel du Smic, les partenaires sociaux s'engagent indépendamment des négociations annuelles de branches ordinaires obligatoires à ouvrir dans un délai de deux semaines une négociation salariale afin de redéfinir le niveau des salaires conventionnels impactés par ladite annonce.
Le présent avenant s'appliquera dès le 1er janvier 2023 aux établissements adhérents du SYNERPA.
Le présent avenant s'appliquera au premier jour du mois qui suit la publication de l'arrêté d'extension pour les autres établissements.
Compte tenu de l'objet de l'avenant, aucune disposition spécifique n'est prévue pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Son extension sera demandée par la partie la plus diligente.
Textes Extensions
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans leur champ d'application, les dispositions de :
- l'accord national professionnel du 15 février 1996 portant sur la formation professionnelle, à l'exclusion :
- du dernier alinéa du chapitre IV-3 du titre II ;
- du chapitre VI du titre II.
L'annexe II est étendue sous réserve des dispositions de l'article D. 980-1 du code du travail.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application, les dispositions de l'accord national professionnel du 22 décembre 1994 relatif à la formation professionnelle, à l'exclusion :
- du mot : " à l'apprentissage " au premier alinéa du II du titre III ;
- du premier tiret du II du titre III ;
- du mot : " apprentissage " au III du titre III ;
- des premiers tirets du V et du VI du titre III ;
- des premiers tirets du II-1, du II-2 et du II-3 du titre V ;
- des mots : " les qualifications et " à l'avant-dernier tiret du II-2 du titre V ;
- des mots : " de l'apprentissage " du deuxième tiret du III du titre V ;
- des mots : " les qualifications et " au dixième tiret du III du titre V.
Le dernier alinéa du II du titre III est étendu sous réserve de l'application des articles R. 964-13 et R. 950-3 du code du travail.
Les deuxième, sixième et huitième tirets du II-1 du titre V sont étendus sous réserve de l'application des articles R. 964-16-1 et R. 964-4 du code du travail.
Le dernier tiret du II-2 du titre V est étendu sous réserve de l'application de l'article R. 964-4 du code du travail.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de l'accord national professionnel du 22 décembre 1994 (Création d'un organisme collecteur paritaire agréé) concernant le secteur des établissements privés sanitaires et sociaux à statut commercial, tel que modifié par les avenants n° 1 du 3 novembre 1995 et n° 3 du 29 juillet 1997, les dispositions de :
1. L'avenant n° 1 du 3 novembre 1995 à l'accord national professionnel susvisé.
L'article 1er est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 961-12 du code du travail ;
2. L'avenant n° 3 du 29 juillet 1997 à l'accord national professionnel susvisé.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de l'accord national professionnel du 22 décembre 1994 (Création d'un organisme collecteur paritaire agréé) concernant le secteur des établissements privés sanitaires et sociaux à statut commercial, tel que modifié par les avenants n° 1 du 3 novembre 1995 et n° 3 du 29 juillet 1997, les dispositions de l'avenant n° 5 du 23 janvier 1998 à l'accord national professionnel susvisé.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans leur champ d'application, les dispositions de :
- l'accord national professionnel du 15 février 1996 portant création d'une commission nationale paritaire de l'emploi, sous réserve, au troisième alinéa de l'article II-3 du chapitre II, de l'application des dispositions de l'article 3 du décret n° 84-1057 du 30 novembre 1984 relatif au contrat d'adaptation à un emploi ou à un type d'emploi.
La dernière phrase du premier alinéa du chapitre V est étendue sous réserve de l'application des dispositions de l'article 7 de l'accord interprofessionnel du 10 février 1969.
Le dernier alinéa du chapitre VI est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles R. 964-4 et R. 964-16-1 du code du travail.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de l'accord national professionnel du 15 février 1996 (Création d'une commission nationale paritaire de l'emploi) concernant le secteur des établissements privés sanitaires et sociaux à statut commercial, tel que modifié par l'avenant n° 1 du 29 juillet 1997, les dispositions de l'avenant n° 1 du 29 juillet 1997 à l'accord professionnel susvisé.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans leur champ d'application, les dispositions de :
l'accord national professionnel du 15 février 1996 portant sur la formation professionnelle, à l'exclusion :
- du dernier alinéa du chapitre IV-3 du titre II ;
- du chapitre VI du titre II.
L'annexe II est étendue sous réserve des dispositions de l'article D. 980-1 du code du travail.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de l'accord national professionnel du 15 février 1996 (Formation professionnelle) concernant le secteur des établissements privés sanitaires et sociaux à statut commercial tel que modifié par l'avenant n° 1 du 29 juillet 1997, les dispositions de l'avenant n° 1 du 29 juillet 1997 à l'accord national professionnel susvisé.
Article 2
L'article 1er de l'arrêté du 22 juillet 1996 portant notamment extension de l'accord national professionnel du 15 février 1996 (Formation professionnelle) concernant le secteur des établissements sanitaires et sociaux à statut commercial est modifié comme suit :
Est supprimée l'exclusion concernant cet accord du chapitre VI du titre II.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application, les dispositions de :
1. L'accord national professionnel du 27 janvier 2000 relatif à la réduction et à l'aménagement du temps de travail concernant le secteur de l'hospitalisation privée et le secteur social et médico-social à caractère commercial, à l'exclusion :
- du cinquième alinéa de l'article 4 relatif au régime d'équivalence des médecins salariés affectés à des gardes, section 1, chapitre II ;
- du deuxième alinéa de l'article 9 relatif au repos quotidien, section 1, chapitre II ;
- du mot : " moyenne " figurant au dernier alinéa de l'article 3.4, section 3 (Répartition et aménagement du temps du travail) du chapitre II ;
- du dernier alinéa de l'article 5.2.1 relatif à la durée du travail et à la répartition de l'horaire de travail, article 5 relatif au temps partiel, section 3, chapitre II.
Au chapitre Ier, l'article 1er relatif à l'anticipation aidée de la réduction du temps de travail dans les entreprises de moins de vingt salariés est étendu sous réserve de l'application des articles 3.IV et V de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998.
Au chapitre II, section 1, le premier alinéa de l'article 4 relatif aux équivalences est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4 du code du travail qui dispose que le régime dérogatoire des équivalences ne peut être institué que par décret.
Au chapitre II, section 1, le troisième alinéa de l'article 9 relatif au repos quotidien est étendu sous réserve de l'application de l'article D. 220-3 du code du travail qui renvoie à l'article D. 220-2 pour l'hypothèse du cas de surcroît d'activité.
Au chapitre II, section 1, le deuxième alinéa de l'article 10 relatif à la pause est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 220-2 du code du travail.
Au chapitre II, section 2, le premier alinéa de l'article 5 relatif à l'information des salariés est étendu sous réserve de l'application de l'article D. 212-22 du code du travail qui prévoit, au nombre des mentions obligatoires du document annexé au bulletin de paie, les heures de repos effectivement prises au cours du mois.
Au chapitre II, section 3, le premier alinéa de l'article 3-1 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8 du code du travail.
Au chapitre II, section 3, le deuxième alinéa de l'article 3-6 relatif au décompte et paiement des heures supplémentaires est étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5 et L. 212-5-1 du code du travail qui prévoient une bonification et un repos compensateur obligatoire.
Au chapitre II, section 3, article 5, le premier alinéa de l'article 5.3.1 sur la durée du travail et la répartition de l'horaire de travail des salariés à temps partiel est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-6 du code du travail, les clauses prévues aux deuxième et sixième alinéas de l'article de loi n'étant pas mentionnées.
Au chapitre II, section 3, le deuxième alinéa de l'article 6-2 sur le contrat de travail intermittent est étendu sous réserve que le secteur visé dans le champ de l'accord soit cité dans le décret visé à l'article L. 212-4-13 du code du travail.
Au chapitre II, section 3, le quatrième alinéa de l'article 7-3 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 220-1, L. 221-2 et L. 221-4 du code du travail.
Au chapitre II, section 3, le dernier tiret du premier alinéa de l'article 8-3 relatif à l'alimentation du compte épargne temps est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 227-1 du code du travail qui prévoit que la partie des jours de repos issus d'une réduction collective de la durée du travail, reportés sur le compte épargne temps, sont ceux utilisables à l'initiative du salarié.
Au chapitre III, les articles 1-1 et 1-4 sont étendus sous réserve de l'application du premier alinéa de l'article 32-I de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000.
Au chapitre III, l'article 3 est étendu sous réserve de l'application de l'article 32-I et des deuxième et troisième alinéas de l'article 32-II de la loi du 19 janvier 2000 susvisée.
Au chapitre III, l'article 4 est étendu sous réserve de l'application du premier alinéa du paragraphe I de l'article 32 de la loi du 19 janvier 2000 susvisée.
2. L'annexe du 27 janvier 2000 à l'accord national professionnel susvisé.
Au chapitre III bis relatif à l'incidence de la réduction du temps de travail sur les rémunérations, le deuxième alinéa est étendu sous réserve de l'application de l'article 32-II de la loi du 19 janvier 2000 susvisée.
Les deux derniers alinéas du chapitre III bis sont étendus sous réserve de l'application des dispositions de l'article 32 de la loi du 19 janvier 2000 susvisée.
Le premier alinéa de l'article 1er du chapitre III bis est étendu sous réserve de l'application de l'alinéa 1 de l'article 32-I de la loi du 19 janvier 2000 susvisée.
L'article 2 du chapitre III bis est étendu sous réserve de l'application du premier alinéa de l'article 32-I de la loi du 19 janvier 2000 susvisée.
L'arrêté du 28 avril 2000, paru au Journal officiel du 11 mai 2000, portant extension de l'accord national professionnel susvisé est modifié comme suit :
- est levée l'exclusion des dispositions du deuxième alinéa de l'article 9 (repos quotidien) de la section 1 (durée du travail) du chapitre II (dispositions communes relatives à la durée et à l'aménagement du temps de travail) de l'accord du 27 janvier 2000 susvisé ;
- est levée l'exclusion des dispositions du dernier alinéa de l'article 5-2-1 (travail à temps partiel, travail à temps partiel hebdomadaire ou mensuel, durée du travail et répartition de l'horaire de travail) de la section 3 (répartition et aménagement du temps de travail) du chapitre II susmentionné de l'accord du 27 janvier 2000 susvisé.
Article 2
Le présent arrêté modificatif prend effet à dater de sa publication pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par l'accord susvisé.
Article 3
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de l'accord national professionnel du 27 janvier 2000 relatif à la réduction et l'aménagement du temps de travail concernant le secteur de l'hospitalisation privée et le secteur social et médico-social à caractère commercial, les dispositions de l'avenant du 8 novembre 2000 modifiant certaines dispositions de l'accord national professionnel susvisé.
Le second tiret de l'article 1er, modifiant le premier alinéa de l'article 1er (anticipation aidée de la réduction du temps de travail dans les entreprises de 20 salariés au plus) du chapitre Ier (dispositions relatives à la réduction aidée du temps de travail et à la négociation collective) de l'accord national professionnel susvisé est étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article 3 V de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, selon lesquelles un accord d'entreprise doit être conclu lorsque la réduction du temps de travail permet d'éviter des licenciements, l'application directe d'un accord de branche ne pouvant dans ce cas ouvrir droit au bénéfice de l'aide incitative.
L'article 2 remplaçant par de nouvelles dispositions celles du cinquième alinéa de l'article 4 (équivalences) de la section 1 (durée du travail) du chapitre II (dispositions communes relatives à la durée et à l'aménagement du temps de travail) de l'accord national professionnel susvisé est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 220-1 et L. 221-2 du code du travail.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application, les dispositions de l'accord national professionnel du 26 février 2001 relatif au financement du paritarisme dans le secteur de l'hospitalisation privée et le secteur social et médico-social à caractère commercial.
Le ministre des affaires sociales, du travail et de la solidarité,
Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;
Vu la convention collective nationale de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002 ;
Vu l'avenant n° 1 du 17 juin 2002 à la convention collective nationale susvisée ;
Vu l'avenant du 10 décembre 2002 relatif aux établissements accueillant des personnes âgées à la convention collective susvisée ;
Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;
Vu les avis publiés au Journal officiel du 26 octobre 2002 (pour la convention collective et l'avenant n° 1) et du 25 janvier 2003 (pour l'avenant du 10 décembre 2002) ;
Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;
Vu les avis motivés de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), rendus en séance du 1er juillet 2003 et du 30 septembre 2003 ;
Considérant que la convention collective et ses avenants susvisés ne contreviennent à aucune disposition législative ou réglementaire sous les exclusions et réserves ci-après formulées ;
Considérant que la convention collective et son avenant du 17 juin 2002 susvisés, qui ne comportent pas l'ensemble des clauses obligatoires prévues à l'article L. 213-4 du code du travail, ne permettent pas la mise en place, dans une entreprise ou un établissement, du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 ou son extension à de nouvelles catégories de salariés,
Arrête :
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002 et dans leur propre champ d'application, les dispositions de :
1. Ladite convention collective, à l'exclusion :
- de l'avant-dernier alinéa du point 84.1 (Incapacité temporaire totale de travail, maladie de longue durée) de l'article 84 (Garantie de ressources en cas d'incapacité temporaire de travail et invalidité permanente, décès) du titre VIII (Prévoyance), comme contraire aux dispositions du premier alinéa de l'article L. 122-45 du code du travail ;
- des mots : " avant l'âge de 65 ans " figurant au premier alinéa du point 84.3 (Décès, rente éducation) de l'article 84 précité comme contraires aux dispositions du premier alinéa de l'article L. 122-45 précité ;
- des mots : " avant 60 ans " du deuxième alinéa de l'article 3 (Garantie, décès) de l'annexe II (Garanties spécifiques applicables aux saisonniers travaillant dans les maisons d'enfants à caractère sanitaire) comme contraires aux dispositions du premier alinéa de l'article L. 122-45 précité.
L'article 53 (Travail de nuit) du titre V (Durée et aménagement du temps de travail) est étendu sous réserve de l'application des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail selon lesquels la mise en place dans une entreprise ou un établissement du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 précité.
Le point 53.3 (Contreparties) de l'article 53 précité est étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article L. 213-4 du code du travail qui prévoit l'octroi d'une contrepartie au titre des périodes de nuit sans condition supplémentaire quant à la durée du poste de nuit.
L'article 73 (Rémunération minimale conventionnelle) du titre VII (Rémunérations) est étendu sous réserve de l'application, d'une part, des dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie de rémunération mensuelle et, d'autre part, des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Le dernier alinéa de l'article 73 précité est étendu sous réserve de l'application des dispositions du I de l'article L. 212-5 du code du travail.
L'article 82.4 (Non cumul) du titre VII précité est étendu sous réserve de l'application des dispositions combinées des articles L. 222-6 et L. 222-7 du code du travail.
2. L'avenant n° 1 du 17 juin 2002 à la convention collective nationale susvisée.
Le deuxième et le troisième paragraphe de l'article 52 (Dispositions relatives au repos hebdomadaire) du titre V (Durée et aménagement du temps de travail) sont étendus sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 221-2 du code du travail.
3. L'avenant du 10 décembre 2002 à la convention collective nationale susvisée, à l'exclusion ;
- de l'avant-dernier alinéa du point 84.1 bis (Incapacité temporaire totale de travail, maladie de longue durée) du titre VIII (Prévoyance) comme étant contraire aux dispositions du premier alinéa de l'article L. 122-45 du code du travail ;
- des termes : " avant l'âge de 65 ans " figurant au premier alinéa du point 84.3 bis (Décès, rente d'éducation) du titre VIII précité.
Le dernier paragraphe de l'article 52 bis (Repos hebdomadaire) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 221-2 du code du travail.
Le premier alinéa de l'article du 53.3 bis (Contreparties) de l'article 53 bis (Travail de nuit) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 213-4 du code du travail qui prévoit l'octroi d'une contrepartie au titre des périodes de nuit sans condition supplémentaire quant à la durée du poste de nuit.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de la convention collective et des avenants susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ladite convention.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Fait à Paris, le 29 octobre 2003.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'hospitalisation privée, les dispositions de l'avis n° 5 du 26 février 2004 de la commission nationale d'interprétation et de conciliation de la convention collective nationale susvisée relatif aux jours fériés.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2004/12, disponible à la Direction des Journaux officiel, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,32 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de l'annexe du 10 décembre 2002 concernant les établissements privés accueillant des personnes âgées à la convention collective nationale de l'hospitalisation privée, les dispositions de l'avenant n° 2 du 16 mars 2004 relatif à la valeur du point, sous réserve de l'application, d'une part, des dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie de rémunération mensuelle et, d'autre part, des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2004/16, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,32 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'hospitalisation privée, les dispositions de l'avenant n° 4 du 16 mars 2004 (Classifications) à l'annexe du 10 décembre 2002 concernant les établissements privés accueillant des personnes âgées à la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2004/16, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,32 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'hospitalisation privée, à l'exclusion de ceux compris dans le champ d'application de son annexe du 10 décembre 2002 concernant les établissements privés accueillant des personnes âgées, les dispositions de l'avenant n° 15-2004 du 17 mars 2004 à la convention collective nationale susvisée relatif à la valeur du point, sous réserve de l'application des dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie de rémunération mensuelle.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2004/18, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,32 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'hospitalisation privée, les dispositions de l'avenant n° 13 du 2 décembre 2003, relatif à l'exercice d'un mandat syndical, à la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2004/6, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,32 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'hospitalisation privée, les dispositions de :
- l'avenant n° 12-2003 du 2 décembre 2003, relatif au taux horaire et à l'indemnité différentielle, à l'annexe I (Protocole de transposition) à la convention collective nationale susvisée ;
- l'avenant n° 1 du 9 décembre 2003, relatif aux indemnités pour sujétions spéciales, à l'annexe du 10 décembre 2002 concernant les établissements privés accueillant des personnes âgées à la convention collective nationale susvisée ;
- l'avenant n° 3 du 16 mars 2004, relatif aux avantages en nature, à l'annexe du 10 décembre 2002 concernant les établissements privés accueillant des personnes âgées à la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions des accords susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits avenants.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte des avenants susvisés a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicules conventions collectives n° 2004/6 (pour l'avenant n° 12-2003), n° 2004/12 (pour l'avenant n° 1) et 2004/16 (pour l'avenant n° 3), disponibles à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,32 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de l'annexe du 10 décembre 2002 concernant les établissements privés accueillant des personnes âgées à la convention collective nationale de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002, les dispositions de l'avenant n° 5 du 10 novembre 2004 à l'annexe du 10 décembre 2002 (Valeur du point) à la convention collective nationale susvisée, sous réserve de l'application des dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie de rémunération mensuelle.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/1, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002, les dispositions de l'avenant n° 14-2004 du 17 mars 2004 relatif au départ et à la mise à la retraite, à la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de cet avenant a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2004/18, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002, les dispositions de l'avenant n° 16-2005 du 3 mai 2005 (Salaires) à la convention collective susvisée.
L'article 1er est étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/25, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002, les dispositions de l'accord du 23 décembre 2004, relatif à la formation professionnelle, conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée, à l'exclusion de l'article 2-11 (Droit individuel à la formation et suspension du contrat de travail), comme étant contraire à l'article L. 933-1 du code du travail, aux termes duquel tout salarié titulaire d'un contrat de travail bénéficie d'un droit individuel à la formation de 20 heures par an, sans distinguer selon que le contrat est en cours d'exécution au nom.
Le deuxième alinéa de l'article 2-8 (Public et droit individuel à la formation) est étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article L. 933-2 du code du travail au terme desquelles tous les salariés, y compris ceux entrant ou sortant en cours d'année, doivent bénéficier d'un droit individuel à la formation, sous réserve que le cumul des droits ouverts soit au moins égal à une durée de 120 heures sur 6 ans d'ancienneté.
Le premier alinéa de l'article 2-9 (Cadre du droit individuel à la formation) est étendu est étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa du l'article L. 933-2 du code du travail aux termes desquelles une convention ou un accord collectif de branche peut prévoir des modalités particulières de mise en oeuvre du droit individuel à la formation, sous réserve que le cumul des droits ouverts soit au moins égal à une durée de 120 heures sur 6 ans d'ancienneté.
Le troisième alinéa de l'article 4-2 (Comité technique paritaire de pilotage) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 964-16-1 (5°) du code du travail aux termes desquelles les dépenses de fonctionnement de l'Observatoire des métiers, de l'emploi et de la formation sont faites dans la limite du plafond fixé par l'arrêté ministériel du 21 février 2005.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/4, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002, les dispositions de l'avenant n° 7 du 21 décembre 2005 à l'annexe du 10 décembre 2002 de la convention collective nationale susvisée, qui est étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2006/77, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,61 euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002, les dispositions de l'avenant n° 17-2006 du 29 mars 2006, relatif à la valeur du point, à la convention collective nationale susvisée, sous réserve des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2006/23, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,61 euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002, les dispositions de l'avenant n° 8 du 21 décembre 2005, relatif à la modification de l'article 73-1 bis sur la rémunération, à l'annexe du 10 décembre 2002 de la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2006/7, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,61 euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002, les dispositions de l'avenant du 21 décembre 2006 relatif aux salaires à l'annexe du 10 décembre 2002 de la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule " conventions collectives " n° 2007/9, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,80 euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002, les dispositions de l'avenant n° 1 à l'accord relatif à la mise en oeuvre de la formation professionnelle tout au long de la vie, conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.
Le troisième alinéa de l'article III est étendu sous réserve des dispositions du dernier alinéa de l'article L. 933-1 du code du travail.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2007/6, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,80 Euros.