1979 M12 17

Convention collective nationale de l'horlogerie du 17 décembre 1979

Horlogerie : commerce de gros, pièces détachées, accessoires et outillage
IDCC 1044
BROCH 3152
NAF 4618Z, 4648Z, 9525Z, 2652Z

Texte de base

Convention collective nationale du 17 décembre 1979
DISPOSITIONS GENERALES
Domaine d'application
ARTICLE 1er
REMPLACE

La présente convention règle au plan national les rapports entre les employeurs et les salariés des commerces de gros d'horlogerie, pièces détachées, accessoires et outillage d'horlogerie figurant dans le code A.P.E. sous le numéro 58-12 et définis par l'ancienne nomenclature I.N.S.E.E. 765-1 (décret n° 59-534 du 9 avril 1959) à l'exclusion des commerces de gros de la joaillerie, orfèvrerie, pierres précieuses, pierres fines, perles fines, perles de culture, bijouterie fine ou fausse, ordres et décorations. Ses clauses s'appliquent aux salariés (à l'exclusion des V.R.P.) appartenant aux entreprises qui entrent dans le champ d'application défini ci-dessus même s'ils ne ressortissent pas directement, par leur emploi (profession), aux commerces de gros en horlogerie.

Les cadres et agents de maîtrise feront l'objet d'un avenant particulier à la présente convention.

Conformément au principe général reconnu par la jurisprudence, en cas d'activités multiples, c'est l'activité principale qui détermine la convention collective. C'est ainsi que les commerces de gros d'horlogerie possédant un atelier de réparation sont soumis à la présente convention si l'activité de gros est prédominante. Dans le cas contraire ils sont soumis à la convention de la métallurgie.

La présente convention n'est pas applicable aux entreprises liées, à la date de sa signature, par les accords nationaux de la métallurgie et une convention régionale, départementale ou locale de la métallurgie, aussi longtemps que ces entreprises y restent soumises.
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

La présente convention règle au plan national les rapports entre les employeurs et les salariés des commerces de gros de l'horlogerie, pièces détachées, accessoires et outillage d'horlogerie figurant dans le code NAF sous le numéro 51-4 S à l'exclusion des commerces de gros de la joaillerie, orfèvrerie, pierres précieuses, pierres fines, perles de culture, bijouterie fine ou fausse, ordres et décorations. Ses clauses s'appliquent aux salariés (à l'exclusion des VRP) appartenant aux entreprises qui entrent dans le champ d'application défini ci-dessus même s'ils ne ressortissent pas directement, par leur emploi (profession), aux commerces de gros en horlogerie.

Les cadres et agents de maîtrise feront l'objet d'un avenant particulier à la présente convention.

Conformément au principe général reconnu par la jurisprudence, en cas d'activités multiples, c'est l'activité principale qui détermine la convention collective. C'est ainsi que les commerces de gros d'horlogerie possédant un atelier de réparation sont soumis à la présente convention si l'activité de gros est prédominante. Dans le cas contraire, ils sont soumis à la convention de la métallurgie.

La présente convention n'est pas applicable aux entreprises liées, à la date de sa signature, par les accords nationaux de la métallurgie et une convention régionale, départementale ou locale de la métallurgie, aussi longtemps que ces entreprises y restent soumises.

Durée-Dénonciation-Révision
ARTICLE 2
DISPOSITIONS GENERALES
REMPLACE

La présente convention est conclue pour une durée d'un an à compter de la date de sa signature.

Nonobstant les dispositions particulières prévues à l'article 12 en ce qui concerne la révision des salaires minimaux, à défaut de dénonciation par l'une des parties contractantes un mois avant l'expiration de la durée initiale prévue, elle se poursuivra par tacite reconduction pour une durée indéterminée. La convention ainsi reconduite pourra être dénoncée à toute époque avec un préavis d'un mois.

La partie qui dénoncera la convention devra accompagner la lettre de dénonciation d'un nouveau projet de convention collective afin que les pourparlers puissent commencer sans retard dès la dénonciation.

Au cas où l'une des parties contractantes formulerait une demande de révision partielle de la présente convention, l'autre partie pourra se prévaloir du même droit. Les dispositions soumises à révision devront faire l'objet d'un nouveau projet dans les mêmes conditions que la dénonciation.
ARTICLE 2
en vigueur étendue

La présente convention est conclue pour une durée d'un an à compter de la date de sa signature.

Nonobstant les dispositions particulières prévues à l'article 12 en ce qui concerne la révision des salaires minimaux, à défaut de dénonciation de l'une des parties contractantes un mois avant l'expiration de la durée initiale prévue, elle se poursuivra par tacite reconduction pour une durée indéterminée. La convention ainsi reconduite pourra être dénoncée à toute époque avec un préavis de trois mois.

La partie qui dénoncera la convention devra accompagner la lettre de dénonciation d'un nouveau projet de convention collective afin que les pourparlers puissent commencer sans retard dès la dénonciation.

Au cas où l'une des parties contractantes formulerait une demande de révision partielle de la présente convention, l'autre partie pourra se prévaloir du même droit. Les dispositions soumises à révision devront faire l'objet d'un nouveau projet dans les mêmes conditions que la dénonciation.
Interprétation de la convention-Différends collectifs-Conciliation
ARTICLE 3
DISPOSITIONS GENERALES
REMPLACE

Il est institué par le présent article une commission paritaire de conciliation chargée d'examiner les difficultés que pourrait soulever l'application de la présente convention et de se prononcer notamment sur toutes les réclamations collectives qui n'auront pu être réglées sur le plan des entreprises et qui lui seront soumises par la partie la plus diligente.

La commission paritaire comprendra un nombre égal de représentants de la fédération nationale de l'horlogerie en gros (F.N.H.G.), d'une part, et des organisations syndicales de salariés signataires de la présente convention, sans que son effectif soit supérieur à huit, dix, douze. Chacun des membres de la commission pourra se faire remplacer par une personne appartenant à la même organisation.

Le secrétariat de la commission est assuré par la F.N.H.G.

La commission paritaire de conciliation, saisie par la partie la plus diligente, se réunit obligatoirement dans un délai qui ne peut excéder trois jours francs à partir de la date de la requête. La commission entend les parties et se prononce dans un délai qui ne peut excéder cinq jours francs à partir de la date de sa première réunion pour examiner l'affaire.

Lorsqu'un accord est intervenu devant la commission de conciliation, un procès-verbal en est dressé sur-le-champ, il est signé des membres présents de la commission, ainsi que des parties ou, le cas échéant, de leurs représentants. Le procès-verbal est notifié sans délai aux parties. Si les parties ne se mettent pas d'accord sur tout ou partie du litige, un procès-verbal de non-conciliation précisant les points sur lesquels le différend persiste est aussitôt dressé : il est signé des membres présents de la commission ainsi que des parties présentes ou de leurs représentants, s'il y a lieu.

La non-comparution de la partie qui a introduit la requête aux fins de conciliation vaut renonciation à sa demande.

Dans le cas de conflits nés de l'application de la présente convention, les parties contractantes s'engagent, jusqu'à la fin de la procédure de conciliation, à ne décider ni grève ni lock-out.
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Il est institué par le présent article une commission paritaire de conciliation chargée d'examiner les difficultés que pourrait soulever l'application de la présente convention et de se prononcer notamment sur toutes les réclamations collectives qui n'auront pu être réglées sur le plan des entreprises et qui seront soumises par la partie la plus diligente.

La commission paritaire comprendra un nombre égal de représentants de la fédération de l'horlogerie (FH), d'une part, et des organisations syndicales de salariés signataires de la présente convention, sans que son effectif soit supérieur à huit, dix, douze. Chacun des membres de la commission pourra se faire remplacer par une personne appartenant à la même organisation.

Le secrétariat de la commission est assuré par la FH.

La commission paritaire de conciliation, saisie par la partie la plus diligente, se réunit obligatoirement dans un délai qui ne peut excéder trois jours francs à partir de la date de la requête. La commission entend les parties et se prononce dans un délai qui ne peut excéder cinq jours francs à partir de la date de sa première réunion pour examiner l'affaire.

Lorsqu'un accord est intervenu devant la commission de conciliation, un procès-verbal en est dressé sur-le-champ, il est signé des membres présents de la commission, ainsi que des parties ou, le cas échéant, de leurs représentants. Le procès-verbal est notifié sans délai aux parties. Si les parties ne se mettent pas d'accord sur tout ou partie du litige, un procès-verbal de non-conciliation précisant les points sur lesquels le différend persiste est aussitôt dressé : il est signé des membres présents de la commission, ainsi que des parties présentes ou de leurs représentants, s'il y a lieu.

La non-comparution de la partie qui a introduit la requête aux fins de conciliation vaut renonciation à sa demande.

Dans le cas de conflits nés de l'application de la présente convention, les parties contractantes s'engagent, jusqu'à la fin de la procédure de conciliation, à ne rien faire qui soit de nature à en compromettre l'exécution loyale.

Avantages acquis
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les avantages prévus à la présente convention collective ne pourront être la cause de la réduction des avantages individuels acquis antérieurement, existant dans les entreprises.

Les dispositions de la présente convention s'imposent aux rapports nés des contrats individuels, collectifs ou d'équipe, sauf si les clauses de ces contrats sont plus favorables aux travailleurs que celles de la convention.
Droit syndical
ARTICLE 5
DISPOSITIONS GENERALES
REMPLACE

Les parties contractantes reconnaissent la liberté, aussi bien pour les travailleurs que pour les employeurs, de s'associer pour la défense collective des intérêts afférents à leur condition de travailleurs ou d'employeurs.

La constitution de sections syndicales et la désignation de délégués syndicaux sont régies par la loi du 27 décembre 1968.

L'entreprise étant un lieu de travail, les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, à ne pas tenir compte des opinions politiques ou philosophiques, de croyances religieuses ou de l'origine sociale ou raciale pour arrêter leur décision en ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, la formation professionnelle, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline, de congédiement ou d'avancement, et pour l'application de la présente convention, à ne faire aucune pression sur le personnel en faveur de tel ou tel syndicat, amicale, société coopérative ou de secours mutuel ; le personnel s'engage, de son côté, à ne pas prendre en considération dans le travail les opinions des travailleurs ou leur adhésion à tel ou tel syndicat.

Il est interdit à tout employeur de prélever les cotisations syndicales sur les salaires de son personnel et de les payer au lieu et place de celui-ci.

Si l'une des parties contractantes conteste le motif de congédiement d'un salarié, comme ayant été effectué en violation du droit syndical tel qu'il vient d'être défini ci-dessus, les deux parties s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter aux cas litigieux une solution équitable. Cette intervention ne fait pas obstacle au droit pour les parties d'obtenir judiciairement réparation d'un préjudice causé.

Il est bien entendu que l'exercice du droit syndical tel qu'il vient d'être défini ci-dessus ne doit pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois.
ARTICLE 5
DISPOSITIONS GENERALES
REMPLACE

Les parties contractantes reconnaissent la liberté, aussi bien pour les travailleurs que pour les employeurs, de s'associer pour la défense collective des intérêts afférents à leur condition de travailleurs ou d'employeurs.

La constitution de sections syndicales et la désignation de délégués syndicaux sont régies par la loi du 27 décembre 1968.

L'entreprise étant un lieu de travail, il est interdit aux employeurs de prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, à ne pas tenir compte des opinions politiques ou philosophiques, de croyances religieuses ou de l'origine sociale ou raciale pour arrêter leur décision en ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, la formation professionnelle, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline, de congédiement ou d'avancement et, pour l'application de la présente convention, à ne faire aucune pression sur le personnel en faveur ou à l'encontre de tel ou tel syndicat, amicale, société coopérative ou de secours mutuel ; le personnel s'engage, de son côté, à ne pas prendre en considération dans le travail les opinions des travailleurs ou leur adhésion à tel ou tel syndicat (1).

Il est interdit à tout employeur de prélever les cotisations syndicales sur les salaires de son personnel et de les payer au lieu et place de celui-ci.

Si l'une des parties contractantes conteste le motif de congédiement d'un salarié, comme ayant été effectué en violation du droit syndical tel qu'il vient d'être défini ci-dessus, les deux parties s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter aux cas litigieux une solution équitable. Cette intervention ne fait en aucun cas obstacle au droit pour les parties d'obtenir judiciairement réparation d'un préjudice causé.

L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des droits et libertés garantis par la constitution de la République, en particulier de la liberté individuelle du travail.

Il est bien entendu que l'exercice du droit syndical tel qu'il vient d'être défini ci-dessus ne doit pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L.412-2 du code du travail.
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Les parties contractantes reconnaissent la liberté, aussi bien pour les travailleurs que pour les employeurs, de s'associer pour la défense collective des intérêts afférents à leur condition de travailleurs ou d'employeurs.

La constitution de sections syndicales et la désignation de délégués syndicaux sont régies par les dispositions législatives en vigueur.

Conformément à l'article L. 412-2 du code du travail et l'article 225-1 du code pénal, l'entreprise étant un lieu de travail, il est interdit aux employeurs de prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, à ne pas tenir compte des opinions politiques ou philosophiques, de croyances religieuses ou de l'origine sociale ou raciale pour arrêter leur décision en ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, la formation professionnelle, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline, de congédiement ou d'avancement, et pour l'application de la présente convention, à ne faire aucune pression sur le personnel en faveur ou à l'encontre de tel ou tel syndicat, amicale, société coopérative ou de secours mutuel ; le personnel s'engage, de son côté, à ne pas prendre en considération dans le travail les opinions des travailleurs ou leur adhésion à tel ou tel syndicat.

Il est interdit à tout employeur de prélever les cotisations syndicales sur les salaires de son personnel et de les payer au lieu et place de celui-ci.

Si l'une des parties contractantes conteste le motif de congédiement d'un salarié, comme ayant été effectué en violation du droit syndical tel qu'il vient d'être défini ci-dessus, les deux parties s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter aux cas litigieux une solution équitable. Cette intervention ne fait en aucun cas obstacle au droit pour les parties d'obtenir judiciairement réparation d'un préjudice causé.

L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des droits et libertés garantis par la constitution de la République, en particulier de la liberté individuelle du travail et du droit de grève.

Il est bien entendu que l'exercice du droit syndical tel qu'il vient d'être définit ci-dessus ne doit pas avoir pour conséquences des actes contraires aux lois.
Domaine d'application, durée, révision, principes généraux
Autorisation d'absence
ARTICLE 6
DISPOSITIONS GENERALES
REMPLACE

Le salarié porteur d'une convocation écrite nominative de son organisation syndicale, présentée au moins une semaine à l'avance, pourra demander au chef d'entreprise une autorisation d'absence non rémunérée, mais non imputable sur les congés payés, afin de pouvoir assister au congrès de son organisation syndicale.

Cette autorisation sera accordée pour autant qu'elle ne compromettra pas la marche de l'entreprise et sera notifiée par écrit à l'intéressé dans les quarante-huit heures suivant le dépôt de la demande.

En matière de congé-éducation, les salariés pourront être admis au bénéfice de la loi du 23 juillet 1957 dans les conditions prévues par ce texte.
ARTICLE 6
en vigueur étendue

L'absence des délégués syndicaux pour assister au congrès de leur organisation est autorisée sur présentation d'une convocation écrite et nominative et est rémunérée par l'employeur à hauteur de trois jours ouvrés par an.

En outre, le salarié porteur d'une convocation écrite nominative de son organisation syndicale, présentée au moins une semaine à l'avance, pourra demander au chef d'entreprise une autorisation d'absence non rémunérée, mais non imputable sur les congés payés, afin de pouvoir assister au congrès de son organisation syndicale.

Ces autorisations seront accordées pour autant qu'elles ne compromettront pas la marche de l'entreprise et seront notifiées par écrit à l'intéressé dans les quarante-huit heures suivant le dépôt de la demande.
Formation économique, sociale et syndicale
ARTICLE 6 bis
en vigueur étendue

Les salariés désireux de participer aux stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale organisés soit par des centres rattachés à des organisations syndicales reconnues représentatives sur le plan national, soit par des instituts spécialisés, ont droit sur leur demande à un ou plusieurs congés.

Les formations peuvent être constituées par des interventions à caractère économique, juridique, historique, aussi bien que par des actions de formation syndicale. Elles peuvent se traduire par des activités de recherche comme par le suivi d'enseignements.

La durée totale des congés pris dans l'année par un salarié ne peuvent excéder douze jours. Elle ne peut excéder dix-huit jours pour les animateurs des stages et sessions et pour les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales.

Le congé peut être fractionné. La durée de chaque congé ne peut être inférieure à deux jours.

Le congé est de droit, dans les limites fixées à l'article L. 451-1 du code du travail, sauf dans le cas où l'employeur estime, après avis conforme du comité d'entreprise, ou à défaut des délégués du personnel, que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise.

Le refus du congé par l'employeur doit être motivé. Dans cette hypothèse, le salarié concerné sera prioritaire la fois suivante. En cas de différend, le refus de l'employeur peut être directement contesté devant le bureau de jugement du conseil des prud'hommes qui est saisi et statue en dernier ressort selon les formes applicables au référé.

La demande doit être présentée à l'employeur au moins trente jours à l'avance par le salarié qui doit préciser la date et la durée de l'absence ainsi que le nom de l'organisme formateur.

Le refus de l'employeur doit être notifié au salarié dans les huit jours de la réception de la demande. En l'absence d'une telle notification, le congé doit être considéré comme acquis.

L'organisme formateur délivre une attestation de participation au salarié qui doit le remettre à l'employeur, lors de la reprise du travail.

La durée du congé est assimilée à un temps de travail effectif et ne peut s'imputer sur le congé annuel.

Dans les entreprises de moins de dix salariés, le congé n'est pas rémunéré.

Dans les entreprises de dix salariés au moins, l'employeur devra assurer une rémunération dont la masse est limitée à 0,08 p. 1000 de la masse des salaires payés pendant l'année en cours. Lorsque ce budget sera épuisé, les congés demandés ne seront plus rémunérés.
Panneaux d'affichage
ARTICLE 7
DISPOSITIONS GENERALES
REMPLACE

L'affichage syndical s'exerce conformément aux dispositions de la loi du 27 décembre 1968.

ARTICLE 7
en vigueur étendue

7.1. L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise. Les panneaux sont mis à la disposition de chaque section syndicale suivant les modalités fixées par accord avec le chef d'entreprise.

Un exemplaire des communications syndicales est transmis au chef d'entreprise, simultanément à l'affichage.

Les publications et tracts syndicaux peuvent être librement diffusés aux travailleurs de l'entreprise dans l'enceinte de celle-ci aux heures d'entrée et de sortie du travail.

Le contenu de ces affiches, publications et tracts est librement déterminé par l'organisation syndicale, sous réserve de l'application des dispositions relatives à la presse.

7.2. Les délégués du personnel pourront afficher les renseignements qu'ils doivent porter à la connaissance du personnel (comptes rendus de réunions avec l'employeur, des démarches extérieures, des enquêtes en matière d'hygiène et de sécurité) sur des emplacements obligatoirement prévus par le chef d'entreprise avec accord des délégués.

7.3. Le comité d'entreprise disposera de ses propres panneaux d'affichage. Les modalités seront fixées par le chef d'entreprise en accord avec les membres du comité.

Les dimensions minimales des panneaux d'affichage réservés aux organisations syndicales, aux délégués du personnel et au comité d'entreprise sont de quatre-vingt-cinq centimètres (85 centimètres) sur cent dix centimètres (110 centimètres).
Délégués du personnel
ARTICLE 8
DISPOSITIONS GENERALES
REMPLACE


Dans chaque établissement inclus dans le champ d'application de la présente convention et occupant plus de dix salariés, il est institué des délégués titulaires et des délégués suppléants, dans les conditions prévues par les dispositions légales (code du travail, art. L. 420-1 et suivants et R. 420-1).

Dans tous les cas, les délégués suppléants peuvent accompagner les délégués titulaires aux réunions avec l'employeur. Le temps passé par eux à ces réunions leur sera payé comme temps de travail.

Les délégués pourront, sur leur demande, se faire assister d'un représentant de leur organisation syndicale. Ce représentant devra pouvoir justifier d'un mandat régulier de son organisation.

Le nombre des délégués est fixé comme suit :

De 11 à 25 salariés : un délégué titulaire et un délégué suppléant ;

De 26 à 50 salariés : deux délégués titulaires et deux déléguéssuppléants ;

De 51 à 100 salariés : trois délégués titulaires et trois déléguéssuppléants ;

De 101 à 250 salariés : cinq délégués titulaires et cinq déléguéssuppléants ;

De 251 à 500 salariés : sept délégués titulaires et sept déléguéssuppléants ;

De 501 à 1 000 salariés : neuf délégués titulaires et neuf déléguéssuppléants ;

Au-dessus : un délégué titulaire et un délégué suppléant supplémentaire par tranche ou fraction de tranche de cinq cents salariés.
Préparation des élections

Les organisations syndicales intéressées seront invitées par le chef d'entreprise à procéder à l'établissement des listes de candidats pour les postes de délégués du personnel.

La date et les heures de commencement et de fin de scrutin seront fixées après avis des délégués sortants, dans le mois qui précède l'expiration du mandat des délégués.

La date du premier tour de scrutin sera annoncée deux semaines à l'avance par avis affiché dans l'établissement. La liste des électeurs et des éligibles sera affichée à l'emplacement prévu au dernier paragraphe du présent article.

Les réclamations au sujet de cette liste devront être formulées par les intéressés dans les trois jours suivant l'affichage.

Lorsque, conformément aux dispositions légales, un deuxième tour sera nécessaire, la date et la liste des électeurs et des éligibles, éventuellement mise à jour, seront affichées une semaine à l'avance.

Les réclamations au sujet de cette liste devront être formulées dans les trois jours suivant l'affichage.

Les candidatures au premier et au second tour devront être déposées auprès de la direction au plus tard trois jours francs avant la date fixée pour les élections.

Le vote a lieu, en principe, pendant les heures de travail. Dans les ateliers ayant équipes de jour et de nuit, l'élection aura lieu entre la sortie et la reprise du travail, afin de permettre le vote simultané des deux équipes en présence.

Un emplacement sera réservé pendant la période prévue pour les opérations électorales pour l'affichage des communications concernant celles-ci.
Bureau de vote

Chaque bureau électoral est composé des deux électeurs les plus anciens dans l'établissement, fraction d'établissement ou collège et du plus jeune, présents à l'ouverture de scrutin et acceptant. La présidence appartiendra au plus ancien.

Chaque bureau sera assisté dans ses opérations, notamment pour l'émargement des électeurs et le dépouillement du scrutin, par un employé du bureau de paie ou un marqueur. Si le bureau avait à prendre une décision, l'employé préposé aux émargement aurait simplement voix consultative.
Organisation du vote

Le vote a lieu à bulletins secrets dans une urne placée à l'endroit le plus favorable et en présence du bureau de vote. Les salariés passeront dans un isoloir pour mettre le bulletin dans une enveloppe qui leur sera remise à l'avance.

Les bulletins ainsi que les enveloppes d'un modèle uniforme devront être fournis en quantité suffisante par l'employeur qui aura également à organiser les isoloirs.

Dans chaque collège électoral, deux votes distincts auront lieu, l'un pour les délégués titulaires, l'autre pour les délégués suppléants. Lorsque ces deux votes seront simultanés, des bulletins de couleur différente ou présentant un signe distinctif pourront être prévus.

En vue d'assurer le caractère public du scrutin, chaque liste pourra désigner à la direction, vingt-quatre heures à l'avance, un candidat ou un membre du personnel pour assister aux opérations électorales.

Les salariés ainsi désignés pour assister aux opérations de scrutin ne devront subir de ce fait aucune réduction de salaire.

Les salariés qui seraient dans l'impossibilité de voter dans l'établissement par suite d'une décision de leur employeur les éloignant de leur lieu de travail, notamment pour un déplacement de service, voteront par correspondance.

Le vote par correspondance aura lieu obligatoirement sous double enveloppe, l'enveloppe intérieure ne devant porter aucune inscription ou signe de reconnaissance.

Les enveloppes de vote par correspondance seront remises avant la fin du scrutin au bureau de vote qui procédera à leur ouverture et au dépôt des enveloppes intérieures dans les urnes.
ARTICLE 8
DISPOSITIONS GENERALES
REMPLACE


Dans chaque établissement inclus dans le champ d'application de la présente convention et occupant plus de dix salariés, il est institué des délégués titulaires et des délégués suppléants, dans les conditions prévues par les dispositions légales (code du travail, art. L. 421-1 et suivants et R. 423-1).

Dans tous les cas, les délégués suppléants peuvent accompagner les délégués titulaires aux réunions avec l'employeur. Le temps passé par eux à ces réunions leur sera payé comme temps de travail.

Les délégués pourront, sur leur demande, se faire assister d'un représentant de leur organisation syndicale. Ce représentant devra pouvoir justifier d'un mandat régulier de son organisation (1).

Le nombre des délégués est fixé comme suit :

- de 11 à 25 salariés : un délégué titulaire et un délégué suppléant ;

- de 26 à 74 salariés : deux délégués titulaires et deux délégués suppléants ;

- de 75 à 99 salariés : trois délégués titulaires et trois délégués suppléants ;

- de 100 à 124 salariés ; quatre délégués titulaires et quatre délégués suppléants ;

- de 125 à 174 salariés : cinq délégués titulaires et cinq délégués suppléants ;

- de 175 à 249 salariés : six délégués titulaires et six délégués suppléants ;

- de 250 à 499 salariés : sept délégués titulaires et sept délégués suppléants ;

- de 500 à 749 salariés : huit délégués titulaires et huit délégués suppléants ;

- de 750 à 999 salariés : neuf délégués titulaires et neuf délégués suppléants ;

- à partir de 1 000 salariés : un délégué titulaire et un délégué suppléant par tranche supplémentaire de 250 salariés.
PREPARATION DES ELECTIONS

Le chef d'entreprise doit chaque année informer le personnel par affichage de l'organisation des élections en vue de la désignation des délégués du personnel. Le document affiché précise la date envisagée pour le premier tour de ces élections qui doit se placer au plus tard le quarante-cinquième jour suivant celui de l'affichage.

Les organisations syndicales intéressées sont invitées par le chef d'entreprise à négocier le protocole d'accord préélectoral et à établir les listes de leurs candidats aux fonctions de délégué du personnel.

Dans le cas d'un renouvellement de l'institution, cette invitation doit être faite un mois avant l'expiration du mandat des délégués en exercice. Le premier tour des élections doit avoir lieu dans la quinzaine qui précède l'expiration de ce mandat.

Dans le cas où, en l'absence de délégués du personnel, l'employeur est invité à organiser des élections à la suite d'une demande émanant d'un salarié ou d'une organisation syndicale, il est tenu d'engager la procédure ci-dessus définie dans le mois suivant la réception de ladite demande.

Le scrutin est de liste à deux tours avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne. Au premier tour de scrutin chaque liste est établie par les " organisations syndicales représentatives ". Si le nombre des votants est inférieur à la moitié des électeurs inscrits, il est procédé, dans un délai de quinze jours, à un second tour de scrutin pour lequel les électeurs peuvent voter pour des listes autres que celles présentées par les organisations syndicales.

L'élection a lieu pendant le temps de travail. Dans les ateliers ayant équipes de jour et de nuit, l'élection aura lieu entre la sortie et la reprise du travail, afin de permettre le vote simultané des deux équipes en présence.

Un emplacement sera réservé pendant la période prévue pour lesopérations électorales pour l'affichage des communications concernant celles-ci.

Lorsque l'institution n'a pas été mise en place ou renouvelée, un procès-verbal de carence est établi par le chef d'entreprise ; celui-ci l'affiche dans l'entreprise et le transmet dans les quinze jours à l'inspecteur du travail qui en envoie, chaque année, copie aux organisations syndicales de salariés du département concerné.
BUREAU DE VOTE

La composition du bureau de vote relève du protocole d'accord pré-électoral.

En l'absence de protocole d'accord, chaque bureau électoral est composé des deux électeurs les plus anciens dans l'établissement, fraction d'établissement ou collège et du plus jeune, présents à l'ouverture de scrutin et acceptant. La présidence appartiendra au plus ancien. Chaque bureau sera assisté dans toutes ses opérations, notamment pour l'émargement des électeurs et le dépouillement du scrutin, par un employé du bureau de paie. Si le bureau avait à prendre une décision, l'employé préposé aux émargements aurait simplement voix consultative.
ORGANISATION DU VOTE

Le vote a lieu à bulletins secrets dans une urne placée à l'endroit le plus favorable et en présence du bureau de vote. Les salariés passeront dans un isoloir pour mettre le bulletin dans une enveloppe qui leur sera remise à l'avance.

Les bulletins ainsi que les enveloppes, d'un modèle uniforme, devront être fournis en quantité suffisante par l'employeur qui aura également à organiser les isoloirs.

Dans chaque collège électoral, deux votes distincts auront lieu, l'un pour les délégués titulaires, l'autre pour les délégués suppléants. Lorsque ces deux votes seront simultanés, des bulletins de couleur différente ou présentant un signe distinctif pourront être prévus.

En vue d'assurer le caractère public du scrutin, chaque liste pourra désigner à la direction, vingt-quatre heures à l'avance, un candidat ou un membre du personnel pour assister aux opérations électorales.

Les salariés ainsi désignés pour assister aux opérations de scrutin ne devront subir de ce fait aucune réduction de salaire.

Les salariés qui seraient dans l'impossibilité de voter dans l'établissement, notamment à la suite d'un déplacement de service ou d'une maladie, pourront voter par correspondance.

A cet effet, l'employeur leur adressera, dix jours ouvrés avant la date des élections, outre les différentes affiches ou tracts, les bulletins de vote, une enveloppe portant la mention " titulaires " et une enveloppe portant la mention " suppléants " dans lesquelles le salarié disposera les bulletins de son choix.

Ces deux enveloppes cachetées, qui ne porteront aucune inscription ou signe de reconnaissance, seront introduites dans une troisième enveloppe, affranchie par l'employeur au tarif en vigueur pour l'envoi en recommandé avec accusé de réception. L'employeur remplira également le recommandé.

Afin d'éviter toute contestation, la troisième enveloppe sera signée au dos par le salarié.

Les enveloppes de vote par correspondance seront centralisées dans le bureau de la personne responsable du personnel, qui les remettra avant la fin du scrutin au bureau de vote qui procédera à leur ouverture et au dépôt des enveloppes intérieures dans les urnes.

Les enveloppes de vote par correspondance pourront également être centralisées dans une boîte postale. L'ouverture de cette boîte, avant la fin du scrutin, se fera en présence de la personne responsable du personnel et d'un délégué du personnel.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L.424-4 du code du travail.
ARTICLE 8
DISPOSITIONS GENERALES
REMPLACE


Dans chaque établissement inclus dans le champ d'application de la présente convention et occupant plus de dix salariés, il est institué des délégués titulaires et des délégués suppléants, dans les conditions prévues par les dispositions légales (code du travail, art. L. 421-1 et suivants et R. 423-1 et suivants).

Dans tous les cas, les délégués suppléants peuvent accompagner les délégués titulaires aux réunions avec l'employeur. Le temps passé par eux à ces réunions leur sera payé comme temps de travail.

Les délégués pourront, sur leur demande, se faire assister d'un représentant d'une organisation syndicale. Ce représentant devra pouvoir justifier d'un mandat régulier de son organisation.
Le nombre des délégués est fixé comme suit :

- de 11 salariés à 25 salariés : 1 titulaire et 1 suppléant ;

- de 25 salariés à 74 salariés : 2 titulaires et 2 suppléants ;

- de 75 salariés à 99 salariés : 3 titulaires et 3 suppléants ;

- de 100 salariés à 124 salariés : 4 titulaires et 4 suppléants ;

- de 125 salariés à 174 salariés : 5 titulaires et 5 suppléants ;

- de 175 salariés à 249 salariés : 6 titulaires et 6 suppléants ;

- de 250 salariés à 499 salariés : 7 titulaires et 7 suppléants ;

- de 500 salariés à 749 salariés : 8 titulaires et 8 suppléants ;

- de 750 salariés à 999 salariés : 9 titulaires et 9 suppléants ;

- à partir de 1 000 salariés : 1 titulaire et 1 suppléant par tranche supplémentaire de 250 salariés.


Préparation des élections

Le chef d'entreprise doit tous les deux ans informer le personnel par affichage de l'organisation des élections en vue de la désignation des délégués du personnel. Le document affiché précise la date envisagée pour le premier tour de ces élections qui doit se placer au plus tard le quarante-cinquième jour suivant celui de l'affichage.

Les organisations syndicales intéressées sont invitées par le chef d'entreprise à négocier le protocole d'accord préélectoral et à établir les listes de leurs candidats aux fonctions de délégué du personnel.

Dans le cas d'un renouvellement de l'institution, cette invitation doit être faite un moins avant l'expiration du mandat des délégués en exercice. Le premier tour des élections doit avoir lieu dans la quinzaine qui précède l'expiration de ce mandat.

Dans le cas où, en l'absence de délégués du personnel, l'employeur est invité à organiser des élections à la suite d'une demande émanant d'un salarié ou d'une organisation syndicale, il est tenu d'engager la procédure ci-dessus définie dans le mois suivant la réception de ladite demande.

Le scrutin est de liste à deux tours avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne. Au premier tour de scrutin chaque liste est établie par les organisations syndicales représentatives. Si le nombre des votants est inférieur à la moitié des électeurs inscrits, il est procédé, dans un délai de quinze jours, à un second tour de scrutin pour lequel les électeurs peuvent voter pour des listes autres que celles présentées par les organisations syndicales.

L'élection a lieu pendant le temps de travail. Dans les ateliers ayant équipes de jour et de nuit, l'élection aura lieu entre la sortie et la reprise du travail, afin de permettre le vote simultané des deux équipes en présence.

Un emplacement sera réservé pendant la période prévue pour les opérations électorales pour l'affichage des communications concernant celles-ci.

Lorsque l'institution n'a pas été mise en place ou renouvelée, un procès-verbal de carence est établi par le chef d'entreprise ; celui-ci l'affiche dans l'entreprise et le transmet dans les quinze jours à l'inspecteur du travail qui en envoie, chaque année, copie aux organisations syndicales de salariés du département concerné.


Bureau de vote

La composition du bureau de vote relève du protocole d'accord pré-électoral.

En l'absence de protocole d'accord, chaque bureau électoral du collège intéressé est composé des deux électeurs les plus anciens dans l'établissement, fraction d'établissement ou collège et du plus jeune, présents à l'ouverture de scrutin et acceptant. La présidence appartiendra au plus ancien. Chaque bureau sera assisté dans toutes ses opérations, notamment pour l'émargement des électeurs et le dépouillement du scrutin, par un employé du bureau de paie.


Organisation du vote

Le vote a lieu à bulletins secrets dans une urne placée à l'endroit le plus favorable et en présence du bureau de vote. Les salariés passeront dans un isoloir pour mettre le bulletin dans une enveloppe qui leur sera remise à l'avance.

Les bulletins ainsi que les enveloppes, d'un modèle uniforme, devront être fournis en quantité suffisante par l'employeur qui aura également à organiser les isoloirs.

Dans chaque collège électoral, deux votes distincts auront lieu, l'un pour les délégués titulaires, l'autre pour les délégués suppléants. Lorsque ces deux votes seront simultanés, des bulletins de couleur différent ou présentant un signe distinctif pourront être prévus.

En vue d'assurer le caractère public du scrutin, chaque liste pourra désigner à la direction, vingt-quatre heures à l'avance, un candidat ou un membre du personnel pour assister aux opérations électorales.

Les salariés ainsi désignés pour assister aux opérations de scrutin ne devront subir de ce fait aucune réduction de salaire.

Les salariés qui seraient dans l'impossibilité de voter dans l'établissement, notamment à la suite d'un déplacement de service ou d'une maladie, pourront voter par correspondance.

A cet effet, l'employeur leur adressera, dix jours ouvrés avant la date des élections, outre les différentes affiches ou tracts, les bulletins de vote, une enveloppe portant la mention " titulaires " et une enveloppe portant la mention " suppléants " dans lesquelles le salarié disposera les bulletins de son choix.

Ces deux enveloppes cachetées, qui ne porteront aucune inscription ou signe de reconnaissance, seront introduites dans une troisième enveloppe, affranchie par l'employeur au tarif en vigueur pour l'envoi en recommandé avec accusé de réception. L'employeur remplira également le recommandé.

Afin d'éviter toute contestation, la troisième enveloppe sera signée au dos par le salarié.

Les enveloppes de vote par correspondance seront centralisées dans le bureau de la personne responsable du personnel, qui les remettra avant la fin du scrutin au bureau de vote qui procèdera à leur ouverture et au dépôt des enveloppes intérieures dans les urnes.

Les enveloppes de vote par correspondance pourront également être centralisées dans une boîte postale. L'ouverture de cette boîte, avant la fin du scrutin, se fera en présence de la personne responsable du personnel et d'un délégué du personnel.
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Nombre de délégués du personnel

Dans chaque établissement inclus dans le champ d'application de la présente convention et occupant plus de dix salariés, il est institué des délégués titulaires et des délégués suppléants, dans les conditions prévues par les dispositions légales (code du travail, art. L. 421-1 et suivants et R. 423-1 et suivants).

Dans tous les cas, les délégués suppléants peuvent accompagner les délégués titulaires aux réunions avec l'employeur. Le temps passé par eux à ces réunions leur sera payé comme temps de travail.

Les délégués pourront, sur leur demande, se faire assister d'un représentant d'une organisation syndicale. Ce représentant devra pouvoir justifier d'un mandat régulier de son organisation.

Le nombre des délégués est fixé comme suit :

- de 11 salariés à 25 salariés : 1 titulaire et 1 suppléant ;

- de 25 salariés à 74 salariés : 2 titulaires et 2 suppléants ;

- de 75 salariés à 99 salariés : 3 titulaires et 3 suppléants ;

- de 100 salariés à 124 salariés : 4 titulaires et 4 suppléants ;

- de 125 salariés à 174 salariés : 5 titulaires et 5 suppléants ;

- de 175 salariés à 249 salariés : 6 titulaires et 6 suppléants ;

- de 250 salariés à 499 salariés : 7 titulaires et 7 suppléants ;

- de 500 salariés à 749 salariés : 8 titulaires et 8 suppléants ;

- de 750 salariés à 999 salariés : 9 titulaires et 9 suppléants ;

- à partir de 1 000 salariés : 1 titulaire et 1 suppléant par tranche supplémentaire de 250 salariés.


Préparation des élections

Le chef d'entreprise informe, en fonction de la périodicité des élections fixée par la réglementation en vigueur ou par accord collectif s'il existe, le personnel par affichage de l'organisation des élections en vue de la désignation des délégués du personnel. Le document affiché précise la date envisagée pour le premier tour de ces élections qui doit se placer au plus tard le 45e jour suivant celui de l'affichage.

Les organisations syndicales intéressées sont invitées par le chef d'entreprise à négocier le protocole d'accord préélectoral et à établir les listes de leurs candidats aux fonctions de délégué du personnel.

Dans le cas d'un renouvellement de l'institution, cette invitation doit être faite un moins avant l'expiration du mandat des délégués en exercice. Le premier tour des élections doit avoir lieu dans la quinzaine qui précède l'expiration de ce mandat.

Dans le cas où, en l'absence de délégués du personnel, l'employeur est invité à organiser des élections à la suite d'une demande émanant d'un salarié ou d'une organisation syndicale, il est tenu d'engager la procédure ci-dessus définie dans le mois suivant la réception de ladite demande.

Le scrutin est de liste à deux tours avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne. Au premier tour de scrutin chaque liste est établie par les organisations syndicales représentatives. Si le nombre des votants est inférieur à la moitié des électeurs inscrits, il est procédé, dans un délai de quinze jours, à un second tour de scrutin pour lequel les électeurs peuvent voter pour des listes autres que celles présentées par les organisations syndicales.

L'élection a lieu pendant le temps de travail. Dans les ateliers ayant équipes de jour et de nuit, l'élection aura lieu entre la sortie et la reprise du travail, afin de permettre le vote simultané des deux équipes en présence.

Un emplacement sera réservé pendant la période prévue pour les opérations électorales pour l'affichage des communications concernant celles-ci.

Lorsque l'institution n'a pas été mise en place ou renouvelée, un procès-verbal de carence est établi par le chef d'entreprise ; celui-ci l'affiche dans l'entreprise et le transmet dans les quinze jours à l'inspecteur du travail qui en envoie, chaque année, copie aux organisations syndicales de salariés du département concerné.


Bureau de vote

La composition du bureau de vote relève du protocole d'accord pré-électoral.

En l'absence de protocole d'accord, chaque bureau électoral du collège intéressé est composé des deux électeurs les plus anciens dans l'établissement, fraction d'établissement ou collège et du plus jeune, présents à l'ouverture de scrutin et acceptant. La présidence appartiendra au plus ancien. Chaque bureau sera assisté dans toutes ses opérations, notamment pour l'émargement des électeurs et le dépouillement du scrutin, par un employé du bureau de paie.


Organisation du vote

Le vote a lieu à bulletins secrets dans une urne placée à l'endroit le plus favorable et en présence du bureau de vote. Les salariés passeront dans un isoloir pour mettre le bulletin dans une enveloppe qui leur sera remise à l'avance.

Les bulletins ainsi que les enveloppes, d'un modèle uniforme, devront être fournis en quantité suffisante par l'employeur qui aura également à organiser les isoloirs.

Dans chaque collège électoral, deux votes distincts auront lieu, l'un pour les délégués titulaires, l'autre pour les délégués suppléants. Lorsque ces deux votes seront simultanés, des bulletins de couleur différent ou présentant un signe distinctif pourront être prévus.

En vue d'assurer le caractère public du scrutin, chaque liste pourra désigner à la direction, vingt-quatre heures à l'avance, un candidat ou un membre du personnel pour assister aux opérations électorales.

Les salariés ainsi désignés pour assister aux opérations de scrutin ne devront subir de ce fait aucune réduction de salaire.

Les salariés qui seraient dans l'impossibilité de voter dans l'établissement, notamment à la suite d'un déplacement de service ou d'une maladie, pourront voter par correspondance.

A cet effet, l'employeur leur adressera, dix jours ouvrés avant la date des élections, outre les différentes affiches ou tracts, les bulletins de vote, une enveloppe portant la mention titulaires et une enveloppe portant la mention suppléants dans lesquelles le salarié disposera les bulletins de son choix.

Ces deux enveloppes cachetées, qui ne porteront aucune inscription ou signe de reconnaissance, seront introduites dans une troisième enveloppe, affranchie par l'employeur au tarif en vigueur pour l'envoi en recommandé avec accusé de réception. L'employeur remplira également le recommandé.

Afin d'éviter toute contestation, la troisième enveloppe sera signée au dos par le salarié.

Les enveloppes de vote par correspondance seront centralisées dans le bureau de la personne responsable du personnel, qui les remettra avant la fin du scrutin au bureau de vote qui procèdera à leur ouverture et au dépôt des enveloppes intérieures dans les urnes.

Les enveloppes de vote par correspondance pourront également être centralisées dans une boîte postale. L'ouverture de cette boîte, avant la fin du scrutin, se fera en présence de la personne responsable du personnel et d'un délégué du personnel.

Comités d'entreprise
ARTICLE 9
DISPOSITIONS GENERALES
REMPLACE

Pour la réglementation des comités d'entreprise ainsi que pour le financement des oeuvres sociales gérées par les comités d'entreprise, les parties se réfèrent aux lois et décrets en vigueur.

Dans les entreprises où la référence prévue par la loi du 2 août 1949 n'existe pas, l'absence de référence ne fait pas obstacle à la création d'oeuvres sociales par accord entre l'employeur et les membres du comité.

Lorsqu'ils assistent à la réunion mensuelle du comité, les membres suppléants seront rémunérés pour le temps passé à cette réunion. Ce temps leur sera payé comme temps de travail.

Pour la préparation de l'organisation des élections, il sera fait application des dispositions prévues à l'article précédent. La date des élections au comité doit être fixée conformément à l'article L. 433-12 du code du travail dans les quinze jours précédant l'expiration du mandat.
ARTICLE 9
DISPOSITIONS GENERALES
REMPLACE


Le nombre des représentants du comité d'entreprise est fixé comme suit :

- de 50 à 74 salariés : trois représentants titulaires et trois représentants suppléants ;

- de 75 à 99 salariés : quatre représentants titulaires et quatre représentants suppléants ;

- de 100 à 399 salariés : cinq représentants titulaires et cinq représentants suppléants ;

- de 400 à 749 salariés : six représentants titulaires et six représentants suppléants ;

- de 750 à 999 salariés : sept représentants titulaires et sept représentants suppléants ;

- de 1 000 à 1 999 salariés : huit représentants titulaires et huit représentants suppléants.

Pour les effectifs supérieurs à 1 999 salariés, il convient de se référer à l'article R. 433-1 du code du travail.

Lorsqu'ils assistent à la réunion mensuelle du comité, les membres suppléants seront rémunérés pour le temps passé à cette réunion. Ce temps leur sera payé comme temps de travail.
Préparation et déroulement des élections

La préparation des élections, ainsi que leur déroulement, sont identiques à ceux des délégués du personnel.
Financement des activités sociales

Les activités sociales gérées par le comité d'entreprise seront financées par l'employeur. La contribution annuelle minimale patronale sera de 0,50 p. 100 des salaires bruts dans la limite du plafond de la sécurité sociale.

Cette contribution est indépendante de la subvention de fonctionnement du comité, fixée à 0,2 p. 100 de la masse salariale brute.
Article étendu sous réserve de l'application de l'article L.432-9 du code du travail.
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Nombre de représentants

Le nombre des représentants du comité d'entreprise est fixé comme suit :

- de 50 à 74 salariés : 3 titulaires et 3 suppléants ;

- de 75 à 99 salariés : 4 titulaires et 4 suppléants ;

- de 100 à 399 salariés : 5 titulaires et 5 suppléants ;

- de 400 à 749 salariés : 6 titulaires et 6 suppléants ;

- de 750 à 999 salariés : 7 titulaires et 7 suppléants ;

- de 1 000 à 1 999 salariés : 8 titulaires et 8 suppléants.

Pour les effectif supérieurs à 1 999 salariés, il convient de se référer à l'article R. 433-1 du code du travail.

Lorsqu'ils assistent à la réunion mensuelle du comité, les membres suppléants seront rémunérés pour le temps passé à cette réunion. Ce temps leur sera payé comme temps de travail.

Préparation et déroulement des élections

La préparation des élections, ainsi que le déroulement, sont identiques à ceux des délégués du personnel.

Financement des activités sociales

Sans préjudice de l'article L. 432-9 du code du travail, les activités sociales gérées par le comité d'entreprise seront financées par l'employeur. La contribution annuelle minimale patronale sera de 0,50 % des salaires bruts dans la limite du plafond de sécurité sociale.

Cette contribution est indépendante de la subvention de fonctionnement du comité, fixée à 0,2 % de la masse salariale brute.

Commissions paritaires
ARTICLE 10
DISPOSITIONS GENERALES
REMPLACE

Au cas où des salariés participeraient à une commission paritaire décidée entre organisations syndicales d'employeurs et de salariés, le temps de travail perdu sera payé par l'employeur comme temps de travail effectif dans les limites qui seront arrêtées d'un commun accord par ces organisations, notamment en ce qui concerne le nombre des salariés appelés à y participer.

Ces salariés seront tenus d'informer préalablement leurs employeurs de leur participation à ces commissions et devront s'efforcer, en accord avec eux, de réduire au minimum les perturbations que leur absence pourrait apporter à la marche générale de l'entreprise.
ARTICLE 10
en vigueur étendue

Au cas où des salariés participeraient à une commission paritaire ou mixte décidée entre organisations syndicales d'employeurs et de salariés, le temps de travail perdu sera payé par l'employeur comme temps de travail effectif dans les limites qui seront arrêtées d'un commun accord par ces organisations.

Par organisation syndicale de salariés, un ou deux salariés peuvent être appelés à participer à ces commissions.

Les frais de déplacement (train 2e classe, voiture, métro et taxi), d'hébergement et de repas, seront pris en charge par l'employeur sur présentation des justificatifs. Toutefois, le remboursement des frais d'hébergement et de repas ne pourra pas respectivement dépasser dix-huit fois et huit fois le montant du minimum garanti.

Ces salariés seront tenus d'informer préalablement leurs employeurs de leur participation à ces commissions.
Classification d'emplois-Salaires minimaux hiérarchiques et procédure de révision
ARTICLE 11
DISPOSITIONS GENERALES
REMPLACE

Le classement des salariés non cadres est effectué d'après la classification figurant en annexe I à la présente convention. Le classement des cadres fera l'objet de l'annexe I à l'avenant "Cadres".

ARTICLE 11
en vigueur étendue

Le classement des salariés est effectué d'après la classification figurant au sein d'un accord particulier annexé à la convention collective.

ARTICLE 12
DISPOSITIONS GENERALES
REMPLACE

Le salaire national professionnel du salarié sans qualification, les taux effectifs garantis et les salaires minimaux hiérarchiques des salariés non cadres sont fixés par l'annexe II à la présente convention. Le salaire hiérarchique est celui qui sert de base au calcul de la prime d'ancienneté.

Les taux effectifs garantis et les salaires minimaux hiérarchiques des salariés cadres sont fixés par l'annexe II à l'avenant "Cadres".

Le niveau du salaire national professionnel, des taux effectifs garantis et des salaires minimaux hiérarchiques sont réexaminés par les parties contractantes au minimum deux fois par an à la fin de chaque semestre, nonobstant le droit pour chacune d'elles de demander à tout moment un examen en révision.

Le taux effectif garanti est le salaire au-dessous duquel aucun salarié adulte de l'un ou de l'autre sexe, travaillant normalement, ne pourra être rémunéré, sous réserve des conditions spéciales concernant les jeunes de moins de dix-huit ans et prévues à l'article 24.

Ne sont pas compris dans les taux effectifs garantis et s'ajoutent à ces derniers :

Les majorations pour heures supplémentaires ;

Les remboursements de frais et primes ayant ce caractère ;

Les primes d'ancienneté prévues à l'article 26 ;

Les primes basées exclusivement sur l'assiduité ;

Le treizième mois ;

Les primes ou gratifications ayant un caractère exceptionnel et bénévole.

La garantie mensuelle ainsi prévue s'applique, quelle que soit la forme de rémunération, au personnel travaillant au temps comme à celui travaillant au rendement.
ARTICLE 12
en vigueur étendue

Les salaires minima hiérarchiques des salariés sont fixés par l'annexe II à la présente convention. Le salaire hiérarchique est celui qui sert de base au calcul de la prime d'ancienneté.

Les salaires minima hiérarchiques sont réexaminés par les parties contractantes au minimum 1 fois par an, nonobstant le droit pour chacune d'elle de demander à tout moment un examen de révision.

Le salaire minimum hiérarchique est le salaire mensuel au-dessous duquel aucun salarié de l'un ou de l'autre sexe, travaillant normalement, ne peut être rémunéré, sous réserve des conditions spéciales concernant les jeunes en alternance.

Ne sont pas compris dans les salaires minimaux hiérarchiques et s'ajoutent à ces derniers :

- les majorations pour heures supplémentaires ;

- les remboursements des frais et primes ayant ce caractère ;

- les primes d'ancienneté prévues à l'article 26 ;

- les primes basées exclusivement sur l'assiduité ;

- le 13e mois et toute autre prime quelle que soit sa dénomination.

Le 13e mois et toute autre prime quelle que soit sa dénomination ne sont pris en compte qu'au titre du mois sur lequel ils sont versés.

Des dispositions particulières sont toutefois prévues pour les salariés commerciaux dont le salaire comporte une partie fixe et une partie variable. Dans ce cas, la garantie est trimestrielle (référence trimestre civil et pro rata temporis pour l'embauche et le départ du salarié en cours de période) et le respect du salaire minimum hiérarchique se fait par application de la formule suivante :

Le total des rémunérations perçues pendant le trimestre échu ne peut être inférieur à 3 fois le salaire minimum hiérarchique.

Le complément de salaire versé par l'employeur le cas échéant en vertu de l'alinéa précédent sera à valoir sur la rémunération contractuelle due le mois suivant.

Les parties conviennent que la partie fixe de la rémunération ne peut être inférieure au SMIC horaire multiplié par le nombre d'heures effectué par le salarié.
Dépôt de la convention - Date d'application
ARTICLE 13
DISPOSITIONS GENERALES
REMPLACE

La présente convention sera établie en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des parties contractantes et pour le dépôt légal, conformément à l'article L. 132-8 du code du travail.

ARTICLE 13
en vigueur étendue

La présente convention sera établie en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des parties contractantes et pour le dépôt légal, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.

Extension
ARTICLE 14
DISPOSITIONS GENERALES
REMPLACE

Les organisations syndicales signataires conviennent de solliciter auprès du ministre du travail et de la participation un arrêté d'extension de la présente convention ainsi que de ses futurs avenants, dans les conditions fixées à l'article L. 133-10 du code du travail.

ARTICLE 14
en vigueur étendue

Les organisations syndicales signataires conviennent de solliciter auprès du ministère du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle un arrêté d'extension de la présente convention ainsi que de ses futurs avenants, dans les conditions fixées à l'article L. 133-8 du code du travail.

Adhésions
ARTICLE 15
en vigueur étendue

Conformément à l'article L. 132-9 du code du travail, toute organisation syndicale d'employeurs ou de salariés qui n'est pas partie à la présente convention pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion prendra effet du jour qui suivra celui de la notification de l'adhésion au secrétariat du conseil de prud'hommes de la ville de Paris.

DISPOSITIONS D'APPLICATION
Essai-Période d'essai
ARTICLE 16
DISPOSITIONS D'APPLICATION
REMPLACE

L'exécution d'une épreuve préliminaire ne constitue pas un embauchage ferme. Toutefois, si le temps passé à cette épreuve ainsi, le cas échéant, qu'à des examens psychotechniques excède deux heures, il sera payé au taux effectif de la catégorie, dans la limite maximale d'une journée.

L'employeur informera les candidats de la décision prise à leur égard après l'épreuve d'essai.

La période d'essai sera de trois mois pour les salariés occupant un emploi classé au niveau V, de deux mois pour ceux occupant un emploi classé au niveau IV et d'un mois pour ceux occupant un emploi classé aux niveaux I, II et III (1).

Pendant la période d'essai, les parties peuvent réaliser le contrat de travail sans préavis. Toutefois, lorsque la période d'essai sera d'une durée supérieure à un mois et que la moitié en aura été exécutée, un délai de préavis réciproque devra être respecté, sauf en cas de faute grave ou de force majeure. Sa durée sera d'une semaine pour les périodes d'essai d'un mois et de deux semaines pour les périodes d'essai d'une durée supérieure à un mois.
Lorsque l'initiative de la rupture sera le fait de l'employeur, le salarié licencié en cours de période d'essai pourra, pendant la durée du préavis, s'absenter chaque jour durant deux heures pour rechercher un nouvel emploi. Le salarié ayant trouvé un emploi ne pourra se prévaloir des présentes dispositions. Les heures pour recherche d'emploi ne donneront pas lieu à réduction de la rémunération. Dans le cas où elles n'auraient pas été utilisées, aucune indemnité ne sera due de ce fait.

Toutes facilités seront accordées au salarié licencié en cours de période d'essai avec le préavis ci-dessus pour lui permettre d'occuper immédiatement le nouvel emploi qu'il aura pu trouver. Dans ce cas, il n'aura à verser aucune indemnité pour inobservation du préavis.
(1) La période d'essai peut être renouvelée au moins une fois par accord écrit entre l'employeur et le salarié.
ARTICLE 16
DISPOSITIONS D'APPLICATION
REMPLACE

L'exécution d'une épreuve préliminaire ne constitue pas un embauchage ferme. Toutefois, si le temps passé à cette épreuve ainsi, le cas échéant, qu'à des examens psychotechniques excède deux heures, il sera payé au taux effectif de la catégorie, dans la limite maximale d'une journée.

L'employeur informera les candidats de la décision prise à leur égard après l'épreuve d'essai.

La période d'essai sera d'un mois pour les salariés occupant un emploi classé au niveaux I, II et III, de deux mois pour ceux occupant un emploi classé au niveau IV et de trois mois pour ceux occupant un emploi classé au niveau V.

Pendant la période d'essai, les parties peuvent résilier le contrat de travail sans préavis.

La période d'essai peut être renouvelée une fois. Les parties pourront résilier le contrat de travail mais un délai de préavis réciproque devra dans ce cas être respecté, sauf en cas de faute grave ou de force majeure. Sa durée sera d'une semaine lorsque les périodes d'essai, renouvellement compris, seront de deux mois, et de deux semaines pour les périodes d'essai, renouvellement compris, de plus de deux mois.

Lorsque l'initiative de la rupture sera le fait de l'employeur, le salarié non retenu en cours de période d'essai pourra, pendant la durée du préavis, s'absenter chaque jour durant deux heures pour rechercher un nouvel emploi. Le salarié ayant trouvé un emploi ne pourra se prévaloir des présentes dispositions. Les heures pour recherche d'emploi ne donneront pas lieu à réduction de la rémunération. Dans le cas où elles n'auraient pas été utilisées, aucune indemnité ne sera due de ce fait.

Toutes facilités seront données au salarié qui ne sera pas maintenu dans son emploi en cours de la période d'essai avec le préavis ci-dessus, pour lui permettre d'occuper immédiatement le nouvel emploi qu'il aura pu trouver. Dans ce cas, il n'aura à verser aucune indemnité pour inobservation du préavis.
L'avenant n° 1 du 17 décembre 1979 exclut provisoirement les cadres du bénéfice de l'article 16.
ARTICLE 16
REMPLACE

L'exécution d'une épreuve préliminaire ne constitue pas un embauchage ferme. Toutefois, si le temps passé à cette épreuve ainsi, le cas échéant, qu'à des examens psychotechniques excède 2 heures, il sera payé au taux effectif de la catégorie, dans la limite maximale de 1 journée.

L'employeur informera les candidats de la décision prise à leur égard après l'épreuve d'essai. Pour les salariés non cadres, la période d'essai sera de :

a) Pour les ouvriers et les employés :

- 1 mois pour les niveaux I, II et III ;

- 2 mois pour le niveau IV ;

- 3 mois pour le niveau V.

b) Pour les agents de maîtrise :

- 3 mois pour les niveaux I et II.

Pendant la période d'essai, les parties peuvent résilier le contrat de travail sans préavis.

La période d'essai peut être renouvelée une fois. Les parties pourront résilier le contrat de travail mais un délai de préavis réciproque devra dans ce cas être respecté, sauf en cas de faute grave ou de force majeure. Sa durée sera de 1 semaine lorsque les périodes d'essai, renouvellement compris, seront de 2 mois, et de 2 semaines pour les périodes d'essai, renouvellement compris, de plus de 2 mois.

Lorsque l'initiative de la rupture sera le fait de l'employeur, le salarié non retenu en cours de période d'essai pourra, pendant la durée du préavis, s'absenter chaque jour durant deux heures pour rechercher un nouvel emploi. Le salarié ayant trouvé un emploi ne pourra se prévaloir des présentes dispositions. Les heures pour recherche d'emploi ne donneront pas lieu à réduction de la rémunération. Dans le cas où elles n'auraient pas été utilisées, aucune indemnité ne sera due de ce fait.

Toutes facilités seront données au salarié qui ne sera pas maintenu dans son emploi en cours de période d'essai avec le préavis ci-dessus, pour lui permettre d'occuper immédiatement le nouvel emploi qu'il aura pu trouver. Dans ce cas, il n'aura à verser aucune indemnité pour inobservation du préavis.
ARTICLE 16
en vigueur étendue

La durée de la période d'essai :

– pour les ouvriers et les employés de niveaux I, II et III est de 1 mois ;

– pour les ouvriers et les employés de niveaux IV et V est de 2 mois ;

– pour les agents de maîtrise de niveaux I et II est de 3 mois.

La période d'essai peut, d'un commun accord entre l'employeur et le salarié, être réduite. (1)

Renouvellement :

Le renouvellement de la période d'essai est possible. Il doit être prévu par la lettre d'engagement ou le contrat de travail. Il doit également faire l'objet d'un entretien permettant d'en justifier la nécessité, dans les 2 semaines précédant la fin de la période d'essai initiale. (2)

La durée de la période d'essai, renouvellement compris, ne peut en aucun cas excéder :

– 2 mois pour les ouvriers et employés des niveaux I, II et III ;

– 4 mois pour les employés des niveaux IV et V ;

– 6 mois pour les agents de maîtrise niveaux I et II. (3)

Rupture de la période d'essai :

Lorsque l'initiative de la rupture est le fait du salarié, celui-ci est tenu de respecter un préavis de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.

Lorsque l'initiative de la rupture est le fait de l'employeur et en dehors des cas de faute grave ou force majeure, il doit prévenir le salarié dans un délai qui ne peut être inférieur à :


– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;

– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;

– 2 semaines après 1 mois de présence ;

– 1 mois après 3 mois de présence.

Le préavis peut être éventuellement remplacé par une indemnité correspondante.

Lorsque l'initiative de la rupture est le fait de l'employeur, le salarié non retenu en cours de période d'essai pourra, pendant la durée du préavis, s'absenter chaque jour durant 2 heures pour rechercher un nouvel emploi. Le salarié ayant trouvé un emploi ne pourra se prévaloir des présentes dispositions. Les heures pour recherche d'emploi ne donneront pas lieu à réduction de la rémunération. Dans le cas où elles n'auraient pas été utilisées, aucune indemnité ne sera due de ce fait.

Toutes facilités seront données au salarié qui ne sera pas maintenu dans son emploi en cours de période d'essai avec le préavis ci-dessus, pour lui permettre d'occuper immédiatement le nouvel emploi qu'il aura pu trouver. Dans ce cas, il n'aura à verser aucune indemnité pour inobservation du préavis.

Epreuve préliminaire :

L'exécution d'une épreuve préliminaire ne constitue pas un embauchage ferme. Toutefois, si le temps passé à cette épreuve ainsi, le cas échéant, qu'à des examens psychotechniques excède 2 heures, il sera payé au taux effectif de la catégorie, dans la limite maximale d'une journée.

L'employeur informera les candidats de la décision prise à leur égard après l'épreuve d'essai.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1221-23 du code du travail en vertu duquel la période d'essai ne se présume pas et doit être expressément stipulée dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.

(Arrêté du 1er décembre 2010, art. 1er)

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1221-23 du code du travail en vertu duquel la période d'essai ne se présume pas et doit être expressément stipulée dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.

(Arrêté du 1er décembre 2010, art. 1er)

(3) Alinéa étendu sous réserve du respect du principe de l'accord exprès des salariés pour le renouvellement de la période d'essai avant l'expiration de la période initiale, tel que défini par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass . soc. 23 janvier 1997, n° 94-44357).

(Arrêté du 1er décembre 2010, art. 1er)


Embauchage
ARTICLE 17
DISPOSITIONS D'APPLICATION
REMPLACE

Le personnel sera tenu informé, par voie d'affichage, des catégories professionnelles dans lesquelles des postes sont vacants.

Les entreprises doivent faire connaître aux sections locales de l'agence nationale pour l'emploi leurs offres d'emploi ; elles pourront, en outre, recourir à l'embauchage direct.

Tout engagement sera confirmé au plus tard au terme de la période d'essai par une lettre stipulant :

- l'emploi, le niveau et l'échelon dans la classification ;

- le taux effectif garanti dudit emploi (base quarante heures) ;

- la rémunération réelle ;

- l'établissement dans lequel cet emploi doit être exercé.

Toute modification de caractère individuel apportée à un des éléments ci-dessus fera préalablement l'objet d'une nouvelle notification écrite.

Dans le cas où cette modification ne serait pas acceptée par l'intéressé, elle sera considérée comme une rupture du contrat de travail du fait de l'employeur et réglée comme telle.
ARTICLE 17
en vigueur étendue

Le personnel sera tenu informé, par voie d'affichage, des catégories professionnelles dans lesquelles des postes sont vacants.

Tout engagement donne lieu, au plus tard le jour de l'embauche, à la signature d'un contrat de travail comportant au minimum les éléments suivants :

- l'identité des parties ;

- le lieu de travail ;

- le titre, la qualité de l'emploi, ainsi que son niveau hiérarchique ;

- la description des tâches principales ;

- la date de début du contrat ;

- la durée du congé payé et ses modalités d'attribution et de détermination ;

- la durée des délais de préavis à observer par l'employeur et le salarié en cas de cessation du contrat de travail ;

- le montant du salaire brut et les éléments le composant à la date de signature du contrat ;

- la durée du travail ;

- la mention de la convention collective applicable.

Des mentions spécifiques aux contrats de travail à durée déterminée sont prévues par la réglementation. L'employeur devra bien sûr s'y conformer.

Toute modification d'un élément essentiel du contrat de travail tel que défini par la jurisprudence ou les textes législatifs doit respecter la procédure fixée par la loi et les règlements.

Dans le cas où cette modification ne serait pas acceptée par l'intéressé, elle sera considérée comme une rupture du contrat de travail du fait de l'employeur et réglée comme telle.
Reclassement, réembauchage
ARTICLE 18
en vigueur étendue

Le salarié ayant fait l'objet d'une mutation avec déclassement bénéficiera pendant un an d'une priorité de reclassement au cas où un poste de même nature deviendrait vacant. L'entreprise s'efforcera de lui donner, si besoin est, une formation lui permettant d'accéder à d'autres postes ou catégories disponibles.

ARTICLE 19
en vigueur étendue

Dans les établissements dont la marche est sujette à des fluctuations, il sera fait appel par priorité aux salariés qui auraient été licenciés depuis moins de 6 mois pour manque de travail. Cette mesure ne s'applique pas en premier lieu aux salariés déjà embauchés dans une autre entreprise. Cette disposition ne peut faire échec aux obligations légales relatives aux priorités d'emploi.

Promotion
ARTICLE 20
en vigueur étendue

En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur fera appel de préférence aux salariés employés dans l'entreprise et aptes à occuper le poste, en particulier à ceux qui bénéficient d'une priorité de reclassement. A cet effet, les salariés pourront demander à passer, lorsqu'il existe, l'essai professionnel d'une qualification supérieure.

En cas de promotion, le salarié pourra être soumis à une période probatoire dont la durée sera fixée d'un commun accord. Dans le cas où cet essai s'avérerait pas satisfaisant, l'intéressé serait réintégré dans son ancien poste ou dans un emploi équivalent.
Intérim
ARTICLE 21
DISPOSITIONS D'APPLICATION
REMPLACE

Tout salarié assurant intégralement l'intérim d'un emploi classé à un échelon ou à un niveau supérieur pendant une période continue supérieure à deux mois recevra, à partir du troisième mois et pour les deux mois écoulés, une indemnité mensuelle égale aux trois quarts de la différence entre le taux effectif garanti dont il bénéficie et celui du salarié dont il assure l'intérim.

Dans le cas où les attributions d'un salarié absent sont réparties entre plusieurs salariés dont l'emploi est classé à un échelon ou à un niveau inférieur, pendant la même durée, il sera tenu compte du surcroît de travail et de responsabilités occasionné à ceux-ci par l'attribution d'une compensation pécuniaire ou sous une autre forme.
ARTICLE 21
en vigueur étendue

Tout salarié assurant intégralement l'intérim d'un emploi classé à un échelon ou à un niveau supérieur pendant une période continue supérieure à deux mois recevra, à partir du troisième mois et pour les deux mois écoulés, une indemnité mensuelle égale aux trois quarts de la différence entre le taux effectif garanti dont il bénéficie et celui du salarié dont il assure l'intérim.

Dans le cas où les attributions d'un salarié absent sont réparties entre plusieurs salariés, dont l'emploi est classé à un échelon ou à un niveau inférieur, pendant la même durée, il sera tenu compte du surcroît de travail et de responsabilités occasionné à ceux-ci par l'attribution d'une compensation pécuniaire.

Paiement au mois
ARTICLE 22
DISPOSITIONS D'APPLICATION
REMPLACE

Conformément à la loi, les salariés sont payés une fois par mois, leur rémunération étant indépendante, pour un horaire déterminé, du nombre de jours travaillés dans le mois ; toutefois, un acompte sera versé à ceux qui en feront la demande. La rémunération réelle mensuelle correspond à 169 heures par mois pour un horaire hebdomadaire de trente-neuf heures. En cas de rémunération variable, celle-ci résultera de la formule de rémunération au rendement où à la tâche appliquée dans l'établissement.

La rémunération est adaptée à l'horaire réel ; les majorations des heures faites au-dessus de trente-neuf heures par semaine sont calculées conformément aux dispositions légales et conventionnelles à moins que l'intéressé ne soit rémunéré par un forfait mensuel incluant ces majorations.
ARTICLE 22
en vigueur étendue

Conformément à la loi, les salariés sont payés une fois par mois, leur rémunération étant indépendante, pour un horaire déterminé, du nombre de jours travaillés dans le mois ; toutefois, un acompte sera versé à ceux qui en feront la demande. La rémunération réelle mensuelle correspond à la durée légale, conventionnelle ou contractuelle du travail.

La rémunération est adaptée à l'horaire réel ; les majorations des heures faites au-dessus de la durée légale du travail hebdomadaire sont calculées conformément aux dispositions légales et conventionnelles à moins que l'intéressé ne soit rémunéré par un forfait horaire mensuel ou annuel ou un forfait annuel en jours incluant ces majorations.

Communication des éléments du salaire
ARTICLE 23
DISPOSITIONS D'APPLICATION
REMPLACE

En cas de contestation à caractère individuel, et de façon exceptionnelle, l'intéressé pourra demander communication des éléments ayant servi à la détermination du montant brut de sa paie, à savoir :

Le nombre de jours ou d'heures payés au temps ;

Le nombre d'heures de récupération ou de dérogation, s'il y a lieu ;

Le nombre d'heures payées au rendement ;

Le nombre de pièces payées et le prix unitaire ;

Le décompte des bons de travail ;

Le taux horaire appliqué aux heures payées au temps ;

Le nombre d'heures supplémentaires, de nuit et du dimanche, décomptées ;

Les majorations correspondantes appliquées ;

Les primes diverses ;

Les remboursements de frais.

Il pourra, dans les mêmes conditions, demander un duplicata du décompte de son salaire brut ; ce duplicata devra rappeler les mentions portées sur le bulletin de paie de l'intéressé.
ARTICLE 23
DISPOSITIONS D'APPLICATION
REMPLACE

En cas de contestation à caractère individuel, l'intéressé pourra demander communication des éléments ayant servi à la détermination du montant brut de sa paie, à savoir :

- le nombre de jours ou d'heures payés au temps ;

- le nombre d'heures de récupération ou de dérogation, s'il y a lieu ;

- le nombre d'heures payées au rendement ;

- le nombre de pièces payées et le prix unitaire ;

- le décompte des bons de travail ;

- le taux horaire appliqué aux heures payées au temps ;

- le nombre d'heures supplémentaires, de nuit et du dimanche, décomptées ;

- les majorations correspondantes appliquées ;

- les primes diverses ;

- les remboursements de frais.

Il pourra, dans les mêmes conditions, demander un duplicata du décompte de son salaire brut ; ce duplicata devra rappeler les mentions portées sur le bulletin de paie de l'intéressé.
ARTICLE 23
en vigueur étendue

En cas de contestation à caractère individuel l'intéressé pourra demander communication de tous les éléments ayant servi à la détermination du montant brut de sa paie.


Salariés âgés de moins de dix-huit ans
ARTICLE 24
DISPOSITIONS D'APPLICATION
REMPLACE

Les conditions particulières de travail des jeunes salariés sont réglées conformément à la loi.

Il est rappelé que les salariés âgés de moins de dix-huit ans sont soumis à une surveillance médicale particulière, conformément aux dispositions de l'article D. 241-15 du code du travail.

Dans tous les cas où les jeunes salariés âgés de moins de dix-huit ans effectuent d'une façon courante et dans les conditions égales d'activité, de rendement et de qualité, des travaux habituellement confiés à des adultes, ces jeunes salariés sont rémunérés selon les tarifs établis pour la rémunération du personnel adulte effectuant ces mêmes travaux. En cas de difficultés pouvant naître du principe "à travail égal, salaire égal", il sera fait application de la procédure prévue à l'article 3.

En dehors des cas prévus au paragraphe précédent, les jeunes salariés âgés de moins de dix-huit ans, employés à la production et ne bénéficiant pas d'un contrat d'apprentissage, ont la garantie du salaire minimal de l'échelon auquel ils sont rattachés, sous réserve de l'abattement correspondant à leur âge pour les jeunes ayant moins de six mois de pratique professionnelle.

Ces abattements sont les suivants :

Seize à dix-sept ans : 15 p. 100 ;

Dix-sept à dix-huit ans : 10 p. 100.

L'abattement est supprimé à partir du dix-huitième anniversaire ou après six mois de pratique professionnelle.

En outre, les parties contractantes sont d'accord pour continuer leur politique de suppression progressive des abattements d'âge, compte tenu des progrès réalisés dans la préparation des jeunes à la vie professionnelle.
ARTICLE 24
DISPOSITIONS D'APPLICATION
REMPLACE

Les conditions particulières de travail des jeunes salariés sont réglées conformément à la loi.

Il est rappelé que les salariés âgés de moins de dix-huit ans sont soumis à une surveillance médicale particulière, conformément aux dispositions de l'article R. 241-50 du code du travail.

Dans tous les cas où les jeunes salariés âgés de moins de dix-huit ans effectuent, d'une façon courante et dans des conditions égales d'activité, de rendement et de qualité, des travaux habituellement confiés à des adultes, ces jeunes salariés sont rémunérés selon les tarifs établis pour la rémunération du personnel adulte effectuant ces mêmes travaux. En cas de difficultés pouvant naître du principe " à travail égal, salaire égal ", il sera fait application de la procédure prévue à l'article 3.

En dehors des cas prévus au paragraphe précédent, les jeunes salariés âgés de moins de dix-huit ans, employés à la production et ne bénéficiant pas d'un contrat d'apprentissage, ont la garantie du salaire minimal de l'échelon auquel ils sont rattachés, sous réserve de l'abattement correspondant à leur âge pour les jeunes ayant moins de six mois de pratique professionnelle.

Ces abattements sont les suivants :

- seize à dix-sept ans : 10 p. 100 ;

- dix-sept à dix-huit ans : 5 p. 100.

L'abattement est supprimé à partir du dix-huitième anniversaire ou après six mois de pratique professionnelle.

En outre, les parties contractantes sont d'accord pour continuer leur politique de suppression progressive des abattements d'âge, compte tenu des progrès réalisés dans la préparation des jeunes à la vie professionnelle.
ARTICLE 24
en vigueur étendue

(supprimé)

Ancienneté
ARTICLE 25
en vigueur étendue

Pour l'application des dispositions de la présente convention, on entend par présence continue le temps écoulé depuis la date d'entrée en fonctions, en vertu du contrat de travail en cours, sans que soient exclues les périodes de suspension de ce contrat.

Dans le cas de ruptures de contrats de travail antérieurs du fait de l'employeur, on tiendra compte pour la détermination de l'ancienneté non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également de la durée des contrats antérieurs ainsi que de l'ancienneté dont bénéficiait le salarié en cas de mutation concertée à l'initiative de l'employeur, même dans une autre entreprise.


Prime d'ancienneté
ARTICLE 26
en vigueur étendue

Les salariés non cadres bénéficient d'une prime d'ancienneté dans les conditions ci-après :

La prime d'ancienneté s'ajoute au salaire réel de l'intéressé et est calculée en fonction du salaire minimum hiérarchique de l'emploi occupé, aux taux respectifs de :

3 % après trois ans d'ancienneté ;

4 % après quatre ans d'ancienneté ;

5 % après cinq ans d'ancienneté ;

6 % après six ans d'ancienneté ;

7 % après sept ans d'ancienneté ;

8 % après huit ans d'ancienneté ;

9 % après neuf ans d'ancienneté ;

10 % après dix ans d'ancienneté ;

11 % après onze ans d'ancienneté ;

12 % après douze ans d'ancienneté ;

13 % après treize ans d'ancienneté ;

14 % après quatorze ans d'ancienneté ;

15% après quinze ans d'ancienneté.

Le montant de la prime d'ancienneté varie avec l'horaire de travail et supporte, le cas échéant, les majorations pour heures supplémentaires.

La prime d'ancienneté doit figurer à part sur le bulletin de paie.

Majoration des heures supplémentaires.
ARTICLE 27
DISPOSITIONS D'APPLICATION
REMPLACE

Les heures supplémentaires, définies par application de la législation relative à la durée du travail, effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire sont majorées comme suit :

25 p. 100 du salaire horaire pour les huit premières heures supplémentaires ;

50 p. 100 du salaire horaire pour les heures supplémentaires au-delà de la huitième ainsi que pour les heures supplémentaires effectuées un jour férié placé au cours de l'horaire habituel.

Ces majorations peuvent être incluses dans un forfait mensuel convenu entre l'employeur et le salarié.

Ces majorations ont été arrêtées dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de la signature de la présente convention. En cas de modification ou d'abrogation de ces dernières, les présentes clauses cesseront d'être applicables jusqu'à conclusion d'un nouvel accord ; les heures supplémentaires seront rémunérées dans les conditions prévues par la nouvelle réglementation.

Conformément à la loi, un repos compensateur est accordé aux salariés effectuant des heures supplémentaires, dans les conditions prévues aux articles L. 212-5-1 et D. 212-5 et suivants du code du travail.
ARTICLE 27
DISPOSITIONS D'APPLICATION
REMPLACE

Les heures supplémentaires, définies par rapport à la législation relative à la durée du travail, effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire, sont majorées comme suit :

- 10 % du salaire horaire pour les 4 premières heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale de 35 heures hebdomadaire pour les entreprises de 20 salariés ou moins et ce jusqu'au 31 décembre 2005 ;

- 15 % du salaire horaire pour les 4 premières heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale de 35 heures hebdomadaire pour les entreprises de plus de 20 salariés et, à compter du 1er janvier 2006, pour également les entreprises de 20 salariés ou moins ;

- 25 % du salaire horaire pour les 4 heures supplémentaires suivantes, soit les heures effectuées au-delà des 39 heures hebdomadaires ;

- 50 % du salaire horaire pour les heures supplémentaires effectuées au-delà des 43 heures hebdomadaires.

Ces majorations peuvent être incluses dans un forfait mensuel convenu entre l'employeur et le salarié.

Ces majorations ont été arrêtées dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de la signature de la présente convention. En cas de modification ou d'abrogation de ces dernières, les présentes clauses cesseront d'être applicables jusqu'à conclusion d'un nouvel accord ; les heures supplémentaires seront rémunérées dans les conditions prévues par la nouvelle réglementation.

Conformément à la loi, un repos compensateur est accordé aux salariés effectuant des heures supplémentaires, dans les conditions prévues aux articles L. 212-5-1 et D. 212-5 et suivants du code du travail.
ARTICLE 27
en vigueur étendue

La rémunération des heures supplémentaires est calculée conformément aux dispositions légales.

Ces majorations peuvent être incluses dans un forfait mensuel convenu entre l'employeur et le salarié.

Conformément à la loi, un repos compensateur est accordé aux salariés effectuant des heures supplémentaires, dans les conditions prévues aux articles L. 212-5-1 et D. 212-5 et suivants du code du travail. »

Dans le cadre de la durée légale hebdomadaire de 35 heures, les entreprises, après consultation du comité d'entreprise, pourront, dans la limite d'un contingent annuel maximum de 220 heures, faire effectuer des heures supplémentaires sans autorisation de l'inspecteur du travail. (1)

(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires au premier alinéa de l'article L. 3121-11-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, qui prévoit l'information du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe.
(Arrêté du 1er décembre 2008, art. 1er)

Heures supplémentaires
ARTICLE 27
DISPOSITIONS D'APPLICATION
REMPLACE

Les heures supplémentaires, définies par application de la législation relative à la durée du travail, effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire sont majorées comme suit :

25 p. 100 du salaire horaire pour les huit premières heures supplémentaires ;

50 p. 100 du salaire horaire pour les heures supplémentaires au-delà de la huitième ainsi que pour les heures supplémentaires effectuées un jour férié placé au cours de l'horaire habituel.

Ces majorations peuvent être incluses dans un forfait mensuel convenu entre l'employeur et le salarié.

Ces majorations ont été arrêtées dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de la signature de la présente convention. En cas de modification ou d'abrogation de ces dernières, les présentes clauses cesseront d'être applicables jusqu'à conclusion d'un nouvel accord ; les heures supplémentaires seront rémunérées dans les conditions prévues par la nouvelle réglementation.

Conformément à la loi, un repos compensateur est accordé aux salariés effectuant des heures supplémentaires, dans les conditions prévues aux articles L. 212-5-1 et D. 212-5 et suivants du code du travail.
ARTICLE 27
DISPOSITIONS D'APPLICATION
REMPLACE

Les heures supplémentaires, définies par rapport à la législation relative à la durée du travail, effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire, sont majorées comme suit :

- 10 % du salaire horaire pour les 4 premières heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale de 35 heures hebdomadaire pour les entreprises de 20 salariés ou moins et ce jusqu'au 31 décembre 2005 ;

- 15 % du salaire horaire pour les 4 premières heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale de 35 heures hebdomadaire pour les entreprises de plus de 20 salariés et, à compter du 1er janvier 2006, pour également les entreprises de 20 salariés ou moins ;

- 25 % du salaire horaire pour les 4 heures supplémentaires suivantes, soit les heures effectuées au-delà des 39 heures hebdomadaires ;

- 50 % du salaire horaire pour les heures supplémentaires effectuées au-delà des 43 heures hebdomadaires.

Ces majorations peuvent être incluses dans un forfait mensuel convenu entre l'employeur et le salarié.

Ces majorations ont été arrêtées dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de la signature de la présente convention. En cas de modification ou d'abrogation de ces dernières, les présentes clauses cesseront d'être applicables jusqu'à conclusion d'un nouvel accord ; les heures supplémentaires seront rémunérées dans les conditions prévues par la nouvelle réglementation.

Conformément à la loi, un repos compensateur est accordé aux salariés effectuant des heures supplémentaires, dans les conditions prévues aux articles L. 212-5-1 et D. 212-5 et suivants du code du travail.
ARTICLE 27
en vigueur étendue

La rémunération des heures supplémentaires est calculée conformément aux dispositions légales.

Ces majorations peuvent être incluses dans un forfait mensuel convenu entre l'employeur et le salarié.

Conformément à la loi, un repos compensateur est accordé aux salariés effectuant des heures supplémentaires, dans les conditions prévues aux articles L. 212-5-1 et D. 212-5 et suivants du code du travail. »

Dans le cadre de la durée légale hebdomadaire de 35 heures, les entreprises, après consultation du comité d'entreprise, pourront, dans la limite d'un contingent annuel maximum de 220 heures, faire effectuer des heures supplémentaires sans autorisation de l'inspecteur du travail. (1)

(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires au premier alinéa de l'article L. 3121-11-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, qui prévoit l'information du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe.
(Arrêté du 1er décembre 2008, art. 1er)

Majoration pour travail exceptionnel le dimanche
ARTICLE 28
en vigueur étendue

Les heures de travail effectuées exceptionnellement le jour de repos hebdomadaire en supplément de l'horaire hebdomadaire habituel, notamment pour exécuter un travail urgent, bénéficieront d'une majoration d'incommodité de 100 p. 100 incluant les majorations pour heures supplémentaires et sous réserve du respect des dispositions législatives et réglementaires prévues aux articles L.221-5 et suivants du code du travail.

Repos journalier et hebdomadaire, temps de pause
ARTICLE 28 bis
en vigueur étendue

Tout travailleur devra bénéficier d'une période de repos journalière minimale de 14 heures entre deux journées consécutives.

Au cours de chaque période de sept jours, une période minimale de repos sans interruption de 48 heures auxquelles s'ajoutent les 14 heures de repos journalier prévues à l'alinéa précédent, doit être accordée au salarié. Cette période minimale de repos hebdomadaire comprend, le samedi et le dimanche ou le dimanche et le lundi.

Par ailleurs, tout salarié devra bénéficier, au cas où le temps de travail journalier est supérieur à 6 heures, d'un temps de pause non rémunéré pour le déjeuner de 45 minutes minimum.


Egalité de rémunération entre les hommes et les femmes
ARTICLE 29
DISPOSITIONS D'APPLICATION
REMPLACE

Conformément aux articles L. 140-2 et R. 140-1 et suivants du code du travail, les entreprises pratiqueront obligatoirement l'égalité de rémunérations entre hommes et femmes pour un travail à valeur égale.

En application du principe "à travail égal, salaire égal", les femmes se voient attribuer, dans les mêmes conditions que les hommes, le coefficient et le salaire prévus par la présente convention collective et bénéficient des mêmes conditions et promotion, sans que les absences pour maternité y fassent obstacle.

En cas de difficulté, il sera fait application de la procédure prévue à l'article 3.
ARTICLE 29
en vigueur étendue

Conformément aux articles L. 140-2 et R. 140-1 et suivants du code du travail, les entreprises pratiqueront obligatoirement l'égalité de rémunérations entre hommes et femmes pour un travail à valeur égale.

En application du principe à travail égal, salaire égal, les femmes se voient attribuer, dans les mêmes conditions que les hommes, le niveau hiérarchique et le salaire prévus par la présente convention collective et bénéficient des mêmes conditions et promotion, sans que les absences pour maternité y fassent obstacle.

Conformément à l'article L. 432-3-1 du code du travail, chaque année, le chef d'entreprise soumet pour avis au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, soit directement, soit, si elle existe, par l'intermédiaire de la commission sur l'égalité professionnelle instituée au sein du comité d'entreprise lorsque l'entreprise occupe au moins deux cent (200) salariés, un rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise. A ce titre, ce rapport comporte une analyse sur la base d'indicateurs pertinents, reposant notamment sur des éléments chiffrés, définis par décret et éventuellement complétés par des indicateurs qui tiennent compte de la situation particulière de l'entreprise, permettant d'apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail et de rémunération effective. Ce rapport recense les mesures prises au cours de l'année écoulée en vue d'assurer l'égalité professionnelle, les objectifs prévus pour l'année à venir et la définition qualitative et quantitative des actions à mener à ce titre ainsi que l'évaluation de leur coût. Les délégués syndicaux reçoivent communication du rapport dans les mêmes conditions que les membres du comité d'entreprise.

Dans le cas où des actions prévues par le rapport précédent ou demandées par le comité n'ont pas été réalisées, le rapport donne les motifs de cette inexécution. Le rapport, modifié, le cas échéant, pour tenir compte de l'avis motivé du comité d'entreprise, est transmis à l'inspecteur du travail accompagné dudit avis dans les 15 jours qui suivent.

En cas d'entreprise comportant des établissements multiples, ce rapport est transmis au comité central d'entreprise.

Ce rapport est mis à la disposition de tout salarié qui en fait la demande. Les indicateurs mentionnés au premier alinéa du présent article sont portés par l'employeur à la connaissance des salariés par voie d'affichage sur les lieux de travail et, éventuellement, par tout autre moyen adapté aux conditions d'exercice de l'activité de l'entreprise.

En cas de difficulté, il sera fait application de la procédure prévue à l'article 3.



Handicapés
ARTICLE 30
en vigueur étendue

En matière d'emploi de salariés handicapés, les entreprises sont soumises aux dispositions des articles L. 323-9 et suivants du code du travail.

Maternité
ARTICLE 31
DISPOSITIONS D'APPLICATION
REMPLACE

31.1. Un congé de seize à vingt-quatre semaines consécutives, selon les dispositions de l'article L. 122-26 du code du travail, sera accordé aux salariées en état de grossesse.

31.2. Les intéressées ayant au moins un an de présence dans l'entreprise bénéficieront d'une indemnité complémentaire à l'indemnité journalière de la sécurité sociale, calculée de façon à ce qu'elles reçoivent 100 p. 100 de leur salaire pendant sept semaines.

31.3. Le congé de maternité mentionné ci-dessus n'entre pas en ligne de compte pour l'appréciation des droits aux indemnités de maladie et d'accident de travail ou de trajet ; il ne peut entraîner aucune diminution de la durée des congés payés.

31.4. A partir du troisième mois de grossesse, les salariées bénéficieront d'une réduction du temps de travail à raison :

Soit d'un quart d'heure le matin et d'un quart d'heure le soir ;

Soit de trente minutes le matin ou l'après-midi.

31.5. Pour les salariées à temps complet, les consultations prénatales pourront avoir lieu pendant le temps de travail et sans perte de salaire.
ARTICLE 31
DISPOSITIONS D'APPLICATION
REMPLACE

31.1. La salariée a le droit de suspendre le contrat de travail pendant une période qui commence six semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine dix semaines après la date de celui-ci. Cette période commence huit semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine dix-huit semaines après la date de celui-ci lorsque, avant l'accouchement, la salariée elle-même ou le ménage assume déjà la charge de deux enfants au moins dans les conditions prévues aux articles L. 525 à L. 529 du code de la sécurité sociale (nouveau code de la sécurité sociale, art. L. 512-3 s. et L. 521-2) ou lorsque la salariée a déjà mis au monde au moins deux enfants nés viables. La période de huit semaines de suspension du contrat de travail antérieure à la date présumée de l'accouchement peut être augmentée d'une durée maximale de deux semaines ; la période de dix-huit semaines de suspension du contrat de travail postérieure à la date de l'accouchement est alors réduite d'autant.

En cas de naissances multiples, la période pendant laquelle la salariée peut suspendre le contrat de travail postérieurement à l'accouchement est prolongée de deux semaines ; si, du fait de ces naissances, le nombre d'enfants à charge ou le nombre d'enfants nés viables mis au monde par la salariée passe de moins de deux à trois ou plus, cette période est de vingt-deux semaines.

Quand l'accouchement a lieu avant la date présumée, la période de suspension du contrat de travail pourra être prolongée jusqu'à terme des seize, des dix-huit, des vingt-six ou des vingt-huit semaines de suspension du contrat auxquelles la salariée peut avoir droit.

Si un état pathologique attesté par un certificat médical comme résultant de la grossesse ou des couches le rend nécessaire, la période de suspension du contrat prévue aux alinéas précédents est augmentée de la durée de cet état pathologique, dans la limite de deux semaines avant la date présumée de l'accouchement et de quatre semaines après la date de celui-ci.

Lorsque l'enfant est resté hospitalisé jusqu'à l'expiration de la sixième semaine suivant l'accouchement, la salariée peut reporter à la date de la fin de l'hospitalisation tout ou partie du congé auquel elle peut encore prétendre.

La salariée devra avertir l'employeur du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend remettre en vigueur son contrat de travail (L. n° 75-625 du 11 juillet 1975). Dans le cas où pendant sa grossesse la salariée a fait l'objet d'un changement d'affectation dans les conditions prévues au premier alinéa de l'article L. 122-25-1, elle est réintégrée dans l'emploi occupé avant cette affectation lorsqu'elle reprend son travail à l'issue de la période de suspension définie au présent article.

31.2. Les intéressées ayant au moins un an de présence dans l'entreprise bénéficieront d'une indemnité complémentaire à l'indemnité journalière de la sécurité sociale, calculée de façon à ce qu'elles reçoivent 100 p. 100 de leur salaire pendant sept semaines.


31.3. Le congé de maternité mentionné ci-dessus ne peut entraîner aucune diminution de la durée des congés payés.


31.4. A partir du troisième mois de grossesse, les salariées bénéficieront d'une réduction de temps de travail à raison :

- soit d'un quart d'heure le matin et d'un quart d'heure le soir ;

- soit de trente minutes le matin ou l'après-midi.

A partir du sixième mois de grossesse, les salariées bénéficieront d'une réduction de temps de travail à raison :

- soit d'une demi-heure le matin et d'une demi-heure le soir ;

- soit d'une heure le matin ou l'après-midi.

31.5. Les consultations prénatales obligatoires pourront avoir lieu pendant les heures de travail et sans perte de salaire. La salariée devra présenter le volet correspondant de son carnet de santé.

Ces examens médicaux sont au nombre de sept. Le premier examen médical prénatal doit avoir lieu avant la fin du troisième mois de grossesse. Les autres examens doivent avoir une périodicité mensuelle à partir du premier jour du quatrième mois et jusqu'à l'accouchement.

Les visites prénatales non obligatoires pourront avoir lieu pendant le temps de travail mais sans maintien de salaire.

L'employeur devra être averti de la date de la visite prénatale, obligatoire ou non, mais qui aura lieu pendant le temps de travail, au plus tard la veille du jour de l'examen médical.
ARTICLE 31
en vigueur étendue

31.1. La salariée a le droit de suspendre le contrat de travail pendant une période qui commence six semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine dix semaines après la date de celui-ci. Cette période commence huit semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine dix-huit semaines après la date de celui-ci lorsque, avant l'accouchement, la salariée elle-même ou le ménage assume déjà la charge de deux enfants au moins dans les conditions prévues aux articles L. 525 à L. 529 du code de la sécurité sociale (nouv. code séc. soc., art. L. 512-3 s. et L. 521-2) ou lorsque la salariée a déjà mis au monde au moins deux enfants nés viables. La période de huit semaines de suspension du contrat de travail antérieure à la date présumée de l'accouchement peut être augmentée d'une durée maximale de deux semaines ; la période de dix-huit semaines de suspension du contrat de travail postérieure à la date de l'accouchement est alors réduite d'autant.

En cas de naissances multiples, la période de congé de maternité commence douze semaines avant la date présumée de l'accouchement de jumeaux, vingt-quatre semaines en cas de naissance de plus de deux enfants et se termine, dans les deux cas, vingt-deux semaines après la date de l'accouchement.

En cas de naissance de jumeaux, la période antérieure à la date présumée de l'accouchement peut être augmentée d'une durée maximale de quatre semaines. La période de vingt-deux semaines postérieure à l'accouchement est alors réduite d'autant.

Quand l'accouchement a lieu avant la date présumée, la période de suspension du contrat de travail pourra être prolongée jusqu'à terme des seize, vingt-six, trente-quatre ou quarante-six semaines de suspension du contrat auxquelles la salariée peut avoir droit.

Si un état pathologique attesté par un certificat médical comme résultant de la grossesse ou des couches le rend nécessaire, la période de suspension du contrat prévue aux alinéas précédents est augmentée de la durée de cet état pathologique dans la limite de deux semaines avant la date présumée de l'accouchement et de quatre semaines après la date de celui-ci.

Lorsque l'enfant est resté hospitalisé jusqu'à l'expiration de la sixième semaine suivant l'accouchement, la salariée peut reporter à la date de la fin de l'hospitalisation tout ou partie du congé auquel elle peut encore prétendre.

La salariée devra avertir l'employeur du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend remettre en vigueur son contrat de travail (L. n° 75-625 du 11 juillet 1975). Dans le cas où pendant sa grossesse la salariée a fait l'objet d'un changement d'affectation dans les conditions prévues au premier alinéa de l'article L. 122-25-1, elle est réintégrée dans l'emploi occupé avant cette affectation lorsqu'elle reprend son travail à l'issue de la période de suspension définie au présent article.

31.2. Les intéressées ayant au moins un an de présence dans l'entreprise bénéficieront d'une indemnité complémentaire à l'indemnité journalière de la sécurité sociale, calculée de façon à ce qu'elles reçoivent 100 % de leur salaire pendant sept semaines.

31.3. Le congé de maternité mentionné ci-dessus ne peut entraîner aucune diminution de la durée des congés payés.

31.4. A partir du troisième mois de grossesse, les salariées bénéficieront d'une réduction de temps de travail rémunérée à raison :

- soit d'un quart d'heure le matin et d'un quart d'heure le soir ;

- soit de trente minutes le matin ou l'après-midi.

A partir du sixième mois de grossesse, les salariées bénéficieront d'une réduction de temps de travail à raison :

- soit d'une demi-heure le matin et d'une demi-heure le soir ;

- soit d'une heure le matin ou l'après-midi.

31.5. Les consultations prénatales obligatoires pourront avoir lieu pendant les heures de travail et sans perte de salaire. La salariée devra présenter le volet correspondant de son carnet de santé.

Ces examens médicaux sont au nombre de sept. Le premier examen médical prénatal doit avoir lieu avant la fin du troisième mois de grossesse. Les autres examens doivent avoir une périodicité mensuelle à partir du premier jour du quatrième mois et jusqu'à l'accouchement.

Les visites prénatales non obligatoires pourront avoir lieu pendant le temps de travail mais sans maintien de salaire.

L'employeur devra être averti de la date de la visite prénatale, obligatoire ou non, mais qui aura lieu pendant le temps de travail, au plus tard la veille du jour de l'examen médical.

ARTICLE 31
DISPOSITIONS D'APPLICATION
MODIFIE

31.1. La salariée a le droit de suspendre le contrat de travail pendant une période qui commence six semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine dix semaines après la date de celui-ci. Cette période commence huit semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine dix-huit semaines après la date de celui-ci lorsque, avant l'accouchement, la salariée elle-même ou le ménage assume déjà la charge de deux enfants au moins dans les conditions prévues aux articles L. 525 à L. 529 du code de la sécurité sociale (nouveau code de la sécurité sociale, art. L. 512-3 s. et L. 521-2) ou lorsque la salariée a déjà mis au monde au moins deux enfants nés viables. La période de huit semaines de suspension du contrat de travail antérieure à la date présumée de l'accouchement peut être augmentée d'une durée maximale de deux semaines ; la période de dix-huit semaines de suspension du contrat de travail postérieure à la date de l'accouchement est alors réduite d'autant.

En cas de naissances multiples, la période pendant laquelle la salariée peut suspendre le contrat de travail postérieurement à l'accouchement est prolongée de deux semaines ; si, du fait de ces naissances, le nombre d'enfants à charge ou le nombre d'enfants nés viables mis au monde par la salariée passe de moins de deux à trois ou plus, cette période est de vingt-deux semaines.

Quand l'accouchement a lieu avant la date présumée, la période de suspension du contrat de travail pourra être prolongée jusqu'à terme des seize, des dix-huit, des vingt-six ou des vingt-huit semaines de suspension du contrat auxquelles la salariée peut avoir droit.

Si un état pathologique attesté par un certificat médical comme résultant de la grossesse ou des couches le rend nécessaire, la période de suspension du contrat prévue aux alinéas précédents est augmentée de la durée de cet état pathologique, dans la limite de deux semaines avant la date présumée de l'accouchement et de quatre semaines après la date de celui-ci.

Lorsque l'enfant est resté hospitalisé jusqu'à l'expiration de la sixième semaine suivant l'accouchement, la salariée peut reporter à la date de la fin de l'hospitalisation tout ou partie du congé auquel elle peut encore prétendre.

La salariée devra avertir l'employeur du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend remettre en vigueur son contrat de travail (L. n° 75-625 du 11 juillet 1975). Dans le cas où pendant sa grossesse la salariée a fait l'objet d'un changement d'affectation dans les conditions prévues au premier alinéa de l'article L. 122-25-1, elle est réintégrée dans l'emploi occupé avant cette affectation lorsqu'elle reprend son travail à l'issue de la période de suspension définie au présent article.

31.2. Les intéressées ayant au moins un an de présence dans l'entreprise bénéficieront d'une indemnité complémentaire à l'indemnité journalière de la sécurité sociale, calculée de façon à ce qu'elles reçoivent 100 p. 100 de leur salaire pendant sept semaines.


31.3. Le congé de maternité mentionné ci-dessus [*n'entre pas en ligne de compte pour l'appréciation de droits aux indemnités de maladie et d'accident de travail ou de trajet ; il*] (1) ne peut entraîner aucune diminution de la durée des congés payés.


31.4. A partir du troisième mois de grossesse, les salariées bénéficieront d'une réduction de temps de travail à raison :

- soit d'un quart d'heure le matin et d'un quart d'heure le soir ;

- soit de trente minutes le matin ou l'après-midi.

A partir du sixième mois de grossesse, les salariées bénéficieront d'une réduction de temps de travail à raison :

- soit d'une demi-heure le matin et d'une demi-heure le soir ;

- soit d'une heure le matin ou l'après-midi.

31.5. [*Pour les salariées à temps complet*] (1), les consultations prénatales obligatoires pourront avoir lieu pendant les heures de travail et sans perte de salaire. La salariée devra présenter le volet correspondant de son carnet de santé.

Ces examens médicaux sont au nombre de sept. Le premier examen médical prénatal doit avoir lieu avant la fin du troisième mois de grossesse. Les autres examens doivent avoir une périodicité mensuelle à partir du premier jour du quatrième mois et jusqu'à l'accouchement.

Les visites prénatales non obligatoires pourront avoir lieu pendant le temps de travail mais sans maintien de salaire.

L'employeur devra être averti de la date de la visite prénatale, obligatoire ou non, mais qui aura lieu pendant le temps de travail, au plus tard la veille du jour de l'examen médical.
(1) Alinéas exclus de l'extension par arrêté du 26 mars 1995.
Adoption
ARTICLE 32
DISPOSITIONS D'APPLICATION
REMPLACE

32.1. Conformément à l'article L. 122-26 (5e alinéa) du code du travail, un congé de dix semaines consécutives sera accordé aux salariées auxquelles un service départemental d'aide sociale à l'enfance ou une oeuvre autorisée aura confié un enfant en vue de son adoption.

32.2. Le congé d'adoption mentionné ci-dessus n'entre pas en ligne de compte pour l'appréciation des droits aux indemnités de maladie ou d'accident de travail ou de trajet ; il ne peut entraîner aucune diminution de la durée des congés payés.
ARTICLE 32
DISPOSITIONS D'APPLICATION
REMPLACE

La salariée, à qui un service départemental d'aide sociale à l'enfance ou une oeuvre d'adoption autorisée confie un enfant en vue de son adoption, a le droit de suspendre le contrat de travail pendant une période de dix semaines au plus à dater de l'arrivée de l'enfant au foyer, douze semaines en cas d'adoptions multiples. Cette période est portée à dix-huit semaines, vingt semaines en cas d'adoptions multiples, si l'adoption a pour effet de porter à trois ou plus le nombre d'enfants dont la salariée ou le ménage assume la charge. Toutefois, lorsque les deux conjoints assurés travaillent, ce droit est ouvert dans les mêmes conditions à celui qui bénéficie des dispositions de l'article L. 298-3 du code de la sécurité sociale (nouv. C séc. soc., art. L. 331-7). Le père salarié bénéficie alors de la protection instituée à l'article L. 122-25-2 (l'employeur ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée en cas de grossesse médicalement constatée, et ce, pendant les périodes de suspension du contrat).

ARTICLE 32
en vigueur étendue

Le ou la salarié(e) à qui un service départemental d'aide sociale à l'enfance, une oeuvre d'adoption autorisée ou une autorité étrangère compétente confie un enfant en vue de son adoption a le droit de suspendre le contrat de travail pendant une période de dix semaines au plus à dater de l'arrivée de l'enfant au foyer. Cette période est portée à vingt-deux semaines en cas d'adoptions multiples. Toutefois, lorsque les deux conjoints assurés travaillent, ce droit est ouvert dans les mêmes conditions à celui qui bénéficie des dispositions de l'article L. 298-3 du code de la sécurité sociale (nouv. code séc. soc., art. L. 331-7). Le père salarié bénéficie alors de la protection instituée à l'article L. 122-25-2 (l'employeur ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée en cas de grossesse médicalement constatée, et ce, pendant les périodes de suspension du contrat). La période de suspension du contrat de travail peut être répartie entre le père et la mère salariés, sous réserve qu'elle ne soit pas fractionnée en plus de deux parties dont la plus courte ne pourra pas être inférieure à quatre semaines.

Congé pour élever un enfant
ARTICLE 33
DISPOSITIONS D'APPLICATION
REMPLACE

A l'expiration du congé légal de maternité de seize ou vingt-quatre semaines, ou du congé légal d'adoption de dix semaines, la salariée ayant au moins un an d'ancienneté à la date de la naissance ou à l'arrivée au foyer de l'enfant de moins de trois ans, confié en vue de son adoption, peut obtenir un congé sans solde dans la limite d'une année, à condition d'en avertir son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception, au moins quinze jours avant l'expiration desdits congés légaux, sous réserve de l'application de l'article L. 122-28-1 du code du travail.

La salariée qui désire reprendre une activité à l'expiration du congé initialement prévu devra en faire la demande, par lettre recommandée avec accusé de réception, à son employeur un mois avant l'expiration dudit congé.

Dans l'hypothèse où la salariée désire réduire la durée du congé initialement prévu, sa reprise d'activité sera fonction des possibilités de l'entreprise, étant entendu que l'employeur doit respecter l'engagement pris avec la remplaçante.

Si la salariée reprend son activité, tous les avantages qu'elle avait acquis lui sont maintenus.

Le droit au congé parental d'éducation peut être ouvert au père salarié qui remplit les mêmes conditions si la mère y renonce ou ne peut en bénéficier. Dans ce dernier cas, le congé commence deux mois après la naissance ou l'arrivée au foyer de l'enfant.
ARTICLE 33
en vigueur étendue

Pendant la période qui suit l'expiration du congé de maternité ou d'adoption prévu aux articles 31 et 32 de la présente convention, tout salarié qui justifie d'une ancienneté minimale d'une année à la date de la naissance de son enfant ou de l'arrivée au foyer d'un enfant de moins de trois ans confié en vue de son adoption, a le droit, sous réserve des dispositions de l'article L. 122-28-4 du code du travail, soit de bénéficier d'un congé parental d'éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu, soit de réduire sa durée de travail d'au moins un cinquième de celle qui est applicable à l'établissement sans que cette activité à temps partiel puisse être inférieure à seize heures hebdomadaires.

Le congé parental et la période d'activité à temps partiel prennent fin au plus tard au troisième anniversaire de l'enfant, ou, en cas d'adoption, à l'expiration d'un délai de trois ans à compter de l'arrivée au foyer de l'enfant. Le congé parental et la période d'activité à temps partiel ont une durée initiale d'un an au plus ; ils peuvent être prolongés deux fois pour prendre fin au plus tard au terme des périodes définies ci-dessus, quelle que soit la date de leur début. Cette possibilité est ouverte au père et à la mère, ainsi qu'aux adoptants.

Lorsque cette période suit immédiatement le congé de maternité ou le congé d'adoption, le salarié doit informer l'employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, au moins un mois avant le terme dudit congé ; dans les autres cas, l'information doit être donnée à l'employeur deux mois au moins avant le début du congé parental d'éducation ou de l'activité à temps partiel.

Lorsque le salarié entend prolonger son congé parental d'éducation ou sa période d'activité à temps partiel, il doit avertir l'employeur de sa prolongation, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, au moins un mois avant le terme initialement prévu et l'informer, le cas échéant, de son intention soit de transformer le congé parental en activité à temps partiel, soit de transformer l'activité à temps partiel en congé parental.

Dans l'hypothèse où le salarié désire réduire la durée du congé initialement prévue, ou modifier la durée du travail initialement prévue, sa reprise d'activité sera fonction des possibilités de l'entreprise, étant entendu que l'employeur doit respecter l'engagement pris avec le remplaçant.

Si le salarié reprend son activité, tous les avantages qu'il avait acquis lui sont maintenus.
Absence pour soigner un enfant malade
ARTICLE 35
DISPOSITIONS D'APPLICATION
REMPLACE

Il sera accordé aux salariées, sur présentation d'un certificat médical, un congé pour soigner un enfant malade. Pendant ce congé, les salariées ayant un an d'ancienneté dans l'entreprise percevront la moitié de leur rémunération pendant au maximum quatre jours ouvrés par année civile, sous condition que le certificat médical atteste que l'état de santé de l'enfant nécessite une présence constante, et que celui-ci soit âgé de moins de douze ans.

Les mêmes droits à congé pour soigner un enfant malade sont accordés, sous les mêmes conditions, aux pères célibataires, veufs, divorcés ou séparés, qui élèvent seuls leur enfant.
ARTICLE 35
DISPOSITIONS D'APPLICATION
REMPLACE

Il sera accordé aux salariés, sur présentation d'un certificat médical, un congé pour soigner un enfant malade. Pendant ce congé, les salariés ayant un an d'ancienneté dans l'entreprise percevront la totalité de leur rémunération à hauteur de deux jours ouvrés et la moitié de leur rémunération pendant deux jours ouvrés, par année civile, sous condition que le certificat médical atteste que l'état de santé de l'enfant nécessite une présence constante et que celui-ci soit âgé de moins de douze ans.

Si les deux parents travaillent dans la même entreprise, les jours accordés ne pourront être pris en même temps.
ARTICLE 35
en vigueur étendue

Il sera accordé aux salariés, sur présentation d'un certificat médical, un congé pour soigner un enfant malade. Pendant ce congé, les salariés ayant un an d'ancienneté dans l'entreprise percevront la totalité de leur rémunération à hauteur de deux jours ouvrés et la moitié de leur rémunération pendant deux jours ouvrés, par année civile, sous condition que le certificat médical atteste que l'état de santé de l'enfant nécessite une présence constante et que celui-ci soit âgé de moins de douze ans.

Si les deux parents travaillent dans la même entreprise, les jours accordés ne pourront être pris en même temps.

Si les conditions énumérées au premier alinéa ne sont pas réunies ou si les jours accordés ci-dessus et rémunérés à 100 p. 100 et 50 p. 100 sont épuisés pour l'année en cours, les salariés bénéficieront d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont ils assument la charge conformément à l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale.

La durée du congé est de trois jours par an. Elle est portée à cinq jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus, âgés de moins de seize ans (nouvel article L. 122-28-8 du Code du travail).
Jours fériés
ARTICLE 36
en vigueur étendue

Tous les jours fériés légaux seront chômés et payés. A titre exceptionnel, et en cas de besoin, dans la limite de deux jours par année civile, et après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ou, en l'absence de représentation légale, du personnel, ces deux jours fériés autorisés pourront être travaillés. Dans ce cas, les heures de travail effectuées lesdits jours fériés autorisés ci-dessus supporteront une majoration de rémunération de 50 p. 100 s'ajoutant aux éventuelles majorations pour heures supplémentaires.

ARTICLE 36 bis
en vigueur étendue

Dans le cadre des foires et expositions en France ou à l'étranger, les salariés travaillant exceptionnellement un jour férié bénéficieront d'une majoration de salaire de 50 p. 100 s'ajoutant aux éventuelles majorations pour heures supplémentaires et bénéficieront en outre d'un repos compensateur d'égale durée.

Toujours dans le cadre des foires et expositions, les salariés appelés à travailler le dimanche seront rémunérés et bénéficieront du repos compensateur suivant les modalités prévues à l'article 28 de la convention collective.
Congés payés
ARTICLE 37
en vigueur étendue

Les congés payés seront attribués aux salariés dans les conditions prévues par les dispositions législatives en vigueur.

Pour le calcul de la durée des congés, le temps pendant lequel le salarié absent pour maladie ou accident aura perçu les indemnités prévues à l'article 40 sera ajouté aux périodes d'absence assimilées à du travail effectif en vertu de la loi.

Les salariés totalisant plus de dix ans d'ancienneté dans l'entreprise bénéficieront d'un supplément d'indemnité égal au montant de l'indemnité correspondant à un jour ouvrable de congé, porté à deux jours après quinze ans et trois jours après vingt ans d'ancienneté.

Cependant, les jours correspondant à ce supplément pourront être effectivement pris en accord avec l'employeur, compte tenu des nécessités de service, à condition qu'ils ne soient pas accolés au congé principal, sauf accord de l'employeur.

Ces congés d'ancienneté s'ajoutent aux cinq semaines de congés payés légaux.

Le salarié absent pour maladie à la date prévue pour son départ en congé percevra, à son retour de maladie ou à la date de résiliation de son contrat, une indemnité compensatrice de congé.

S'il reprend son travail avant le 31 octobre, il pourra, à son choix, soit prendre effectivement son congé, soit percevoir une indemnité compensatrice correspondant au congé auquel il aurait pu prétendre en application des deux premiers alinéas du présent article.

Lorsque l'entreprise ne ferme pas pour la durée du congé, les salariés n'ayant pas un an de présence au 1er juin et qui ont perçu, lors de la résiliation de leur précédent contrat de travail, une indemnité compensatrice de congé payé pourront bénéficier d'un complément de congé non payé. Ce complément ne pourra porter leur absence pour congé à plus de quatre semaines. La date du congé sera fixée en accord avec l'employeur. Cette disposition s'applique aux jeunes rentrant du service national.

Dans le cas où l'application des règles légales ou des dispositions du contrat individuel de travail ouvrirait droit à un congé plus long ou à indemnité plus élevée que ce qui résulte du présent article, l'intéressé bénéficiera du régime le plus avantageux.

Conformément aux dispositions de l'article L. 223-7 du code du travail, les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.

Le montant de l'indemnité de congés payés devra être calculé conformément aux dispositions de l'article L. 223-11 du code du travail.
Congés exceptionnels pour événements de famille
ARTICLE 38
DISPOSITIONS D'APPLICATION
REMPLACE

Les salariés auront droit, sur justification, aux congés exceptionnels pour événements de famille prévus ci-dessous.

Après six mois d'ancienneté :
mariage du salarié : une semaine ;
mariage d'un ascendant : un jour ouvré.
Sans condition d'ancienneté :
mariage du salarié : quatre jours ouvrés ;
mariage d'un enfant : un jour ouvré ;
décès du conjoint : trois jours ouvrés ;
décès du père, de la mère, d'un enfant : deux jours ouvrés ;
décès du frère, de la soeur ; un jour ouvré ;
décès d'un beau-parent : un jour ouvré ;
décès d'un grand-parent : un jour ouvré ;
décès d'un petit-enfant : un jour ouvré.

Ces jours de congés n'entraîneront aucune réduction de rémunération. Dans le cas de travail au rendement, le salaire à prendre en considération sera calculé sur la base de la dernière période de paie.

Pour la détermination de la durée du congé annuel, ces jours de congés exceptionnels seront assimilés à des jours de travail effectif.

Si un salarié se marie pendant sa période de congé annuel payé, il bénéficiera néanmoins du congé exceptionnel prévu ci-dessus
ARTICLE 38
DISPOSITIONS D'APPLICATION
REMPLACE

Les salariés auront droit, sur justification, aux congés exceptionnels pour événements de famille prévus ci-dessous :

Après six mois d'ancienneté :
mariage du salarié : une semaine ;
mariage d'un ascendant : un jour ouvré.

Sans condition d'ancienneté :
mariage du salarié : 4 jours ouvrés ;
naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ouvrés ;
mariage d'un enfant : 1 jour ouvré ;
décès du conjoint : 3 jours ouvrés ;
décès du père, de la mère, d'un enfant : 3 jours ouvrés ;
décès du frère, de la soeur : 2 jours ouvrés ;
décès du père ou de la mère du conjoint : 1 jour ouvré ;
décès d'un grand-parent : 1 jour ouvré ;
décès d'un petit-enfant : 1 jour ouvré ;
déménagement du salarié : 1 jour ouvré.

Dans l'hypothèse où le décès du père, de la mère, d'un enfant, du frère, de la soeur, du père ou de la mère du conjoint, d'un grand-parent ou d'un petit-enfant, se produirait à plus de trois cents (300) kilomètres du domicile du salarié, le salarié bénéficiera d'un jour ouvré supplémentaire.

Ces jours de congés n'entraîneront aucune réduction de rémunération. Dans le cas de travail au rendement, le salaire à prendre en considération sera calculé sur la base de la dernière période de paie.

Pour la détermination de la durée du congé annuel, ces jours de congés exceptionnels seront assimilés à des jours de travail effectif.

Si l'événement se produit pendant une période où le salarié n'est pas au travail, notamment à la suite d'un congé annuel, d'un arrêt de maladie, d'un congé de maternité, d'un congé de formation, d'un congé sans solde ou d'une absence injustifiée, le congé n'est dû ni sous la forme d'une prolongation d'absence, ni sous la forme d'une indemnisation.

Toutefois, si un salarié se marie pendant sa période de congé annuel, il bénéficiera néanmoins du congé exceptionnel prévu ci-dessus.
ARTICLE 38
en vigueur étendue

Les salariés auront droit, sur justification, aux congés exceptionnels pour événements de famille prévus ci-dessous :

Après six mois d'ancienneté :
mariage du salarié : une semaine ;
mariage d'un ascendant : un jour ouvré.

Sans condition d'ancienneté :
mariage du salarié : 4 jours ouvrés ;
naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ouvrés ;
mariage d'un enfant : 1 jour ouvré ;
décès du conjoint : 3 jours ouvrés ;
décès du père, de la mère, d'un enfant : 3 jours ouvrés ;
décès du frère, de la soeur : 2 jours ouvrés ;
décès du père ou de la mère du conjoint : 1 jour ouvré ;
décès d'un grand-parent : 1 jour ouvré ;
décès d'un petit-enfant : 1 jour ouvré ;
déménagement du salarié : 1 jour ouvré ;
journée d'appel de préparation à la défense : 1 jour ouvré.

Dans l'hypothèse où le décès du père, de la mère, d'un enfant, du frère, de la soeur, du père ou de la mère du conjoint, d'un grand-parent ou d'un petit-enfant, se produirait à plus de trois cents (300) kilomètres du domicile du salarié, le salarié bénéficiera d'un jour ouvré supplémentaire.

Ces jours de congés n'entraîneront aucune réduction de rémunération. Dans le cas de travail au rendement, le salaire à prendre en considération sera calculé sur la base de la dernière période de paie.

Pour la détermination de la durée du congé annuel, ces jours de congés exceptionnels seront assimilés à des jours de travail effectif.

Si l'événement se produit pendant une période où le salarié n'est pas au travail, notamment à la suite d'un congé annuel, d'un arrêt de maladie, d'un congé de maternité, d'un congé de formation, d'un congé sans solde ou d'une absence injustifiée, le congé n'est dû ni sous la forme d'une prolongation d'absence, ni sous la forme d'une indemnisation.

Toutefois, si un salarié se marie pendant sa période de congé annuel, il bénéficiera néanmoins du congé exceptionnel prévu ci-dessus.
Service national
ARTICLE 39
DISPOSITIONS D'APPLICATION
REMPLACE

Le cas des absences occasionnées par l'accomplissement du service national ou des périodes militaires ou par un appel ou un rappel sous les drapeaux est réglé selon les dispositions légales.

Toutefois, en ce qui concerne les jeunes salariés ayant plus d'un an d'ancienneté dans l'entreprise au moment de leur appel, le départ au service militaire ne constitue pas en soi-même une cause de rupture du contrat de travail. Ce contrat est suspendu pendant la durée légale du service national, telle qu'elle est fixée par la loi.

Le bénéfice des dispositions ci-dessus ne pourra être invoqué par le jeune salarié qui n'aura pas prévenu son employeur de son intention de reprendre son poste lorsqu'il connaîtra la date de sa libération et, au plus tard, dans le mois suivant celle-ci. Si le bénéficiaire de la suspension du contrat ne peut être réintégré dans le mois suivant la réception de la lettre par laquelle il a fait connaître son intention de reprendre son emploi, il percevra l'indemnité de préavis et, le cas échéant, l'indemnité de congédiement. L'employeur devra alors respecter la procédure légale de licenciement prévue par les articles L. 122-14 et suivants du code du travail et lui garantir une priorité de réembauchage pendant un an à dater de sa libération.

Pendant la durée du service, l'employeur gardera la faculté de licencier les bénéficiaires de l'alinéa 2 du présent article en cas de licenciement collectif ou de suppression d'emploi. Il devra dans ce cas payer l'indemnité de préavis et, le cas échéant, l'indemnité de congédiement.

Pendant les périodes militaires de réserve obligatoires et non provoquées par l'intéressé, la rémunération sera due, déduction faite de la solde nette touchée qui devra être déclarée par l'intéressé. La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué dans l'entreprise pendant la période militaire, sous réserve que l'absence du salarié appelé à effectuer une période n'entraîne pas une augmentation de l'horaire pour le personnel restant au travail.
ARTICLE 39
en vigueur étendue

(Supprimé)

Indemnisation des absences pour maladie ou accident
ARTICLE 40
en vigueur étendue

Après un an d'ancienneté, en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident dûment constatée par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, l'intéressé bénéficiera des dispositions suivantes, à condition d'avoir justifié dès que possible de cette incapacité, d'être pris en charge par la sécurité sociale et d'être soigné sur le territoire métropolitain ou dans l'un des autres pays de la Communauté économique européenne. Ces deux dernières conditions ne seront pas requises en cas de déplacement de service dans un pays extérieur à la Communauté économique européenne.

En cas d'accident du travail, l'ancienneté requise sera réduite à six mois.

Pendant trente-cinq jours, le salarié recevra la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler.

Pendant les trente jours suivants, il recevra les trois quarts de cette même rémunération.

Le premier temps d'indemnisation sera augmenté de dix jours par période entière de cinq ans d'ancienneté ; le deuxième temps d'indemnisation (trente jours) sera augmenté de dix jours par période de même durée, sans que le premier temps d'indemnisation puisse dépasser quatre-vingt-dix jours et le second quatre-vingt-dix jours également.

Les garanties ci-dessus accordées s'entendent déduction faite des allocations que l'intéressé perçoit des caisses de sécurité sociale ou des caisses complémentaires, mais en ne retenant, dans ce dernier cas, que la part des prestations résultant des versements patronaux.

En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toutes provenances telles qu'elles sont définies ci-dessus perçues à l'occasion de la maladie ou de l'accident du travail, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler.

La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué pendant son absence, dans l'établissement ou partie d'établissement, sous réserve que cette absence n'entraîne pas une augmentation de l'horaire pour le personnel restant au travail.

Si plusieurs congés de maladie donnant lieu à indemnisation, au titre du présent article, sont accordés au cours d'une année civile, la durée d'indemnisation ne peut excéder au total celle des périodes fixées ci-dessus.

L'indemnisation calculée conformément aux dispositions ci-dessus interviendra aux dates habituelles de la paie.
Incidence de la maladie ou de l'accident sur le contrat de travail
ARTICLE 41
DISPOSITIONS D'APPLICATION
REMPLACE

Les absences résultant de maladie ou d'accident, y compris les accidents du travail, et justifiées dès que possible par certificat médical, ne constituent pas une rupture du contrat de travail.

Si l'employeur est dans la nécessité de pourvoir au remplacement effectif du salarié absent, la notification du remplacement sera faite à l'intéressé par lettre recommandée après avoir respecté la procédure prévue à l'article L. 122-14 au code du travail. Il ne pourra cependant pas être procédé à cette notification tant que le salarié n'aura pas épuisé ses droits aux indemnités de maladie calculées sur la base de sa rémunération à plein tarif.

L'employeur qui aura pris acte de la rupture du contrat par nécessité de remplacement devra verser à l'intéressé une indemnité égale à celle qu'il aurait perçue s'il avait été licencié sans que le délai de préavis ait été observé.

S'il remplit les conditions prévues à l'article 33, le salarié ainsi remplacé percevra, en outre, une indemnité égale à l'indemnité de congédiement à laquelle lui aurait donné droit son ancienneté en cas de licenciement.

Lorsque le contrat se sera trouvé rompu dans les conditions précitées, l'intéressé bénéficiera d'un droit de préférence au réengagement.

Au cours de l'absence du salarié pour maladie, l'employeur peut rompre le contrat de travail en cas de licenciement collectif, à charge pour lui de verser au salarié licencié l'indemnité de préavis et, le cas échéant, l'indemnité de congédiement.

Si le salarié tombe malade au cours de l'exécution de la période de préavis, le préavis continue à courir et le contrat prend fin à l'expiration du délai prévu.
ARTICLE 41
en vigueur étendue

Les absences résultant de maladie ou d'accident, y compris les accidents du travail, et justifiées dès que possible par certificat médical ne constituent pas une rupture du contrat de travail.

Si l'employeur est dans la nécessité de pourvoir au remplacement effectif du salarié absent, la notification du remplacement sera faite à l'intéressé par lettre recommandée après avoir respecté la procédure prévue à l'article L. 122-14 du code du travail. Il ne pourra cependant pas être procédé à cette notification tant que le salarié n'aura pas épuisé ses droits aux indemnités de maladie calculées sur la base de sa rémunération à plein tarif.

L'employeur qui aura pris acte de la rupture du contrat par nécessité de remplacement devra verser à l'intéressé qui sera dans l'impossibilité d'effectuer son préavis, du fait de la maladie ou de l'accident, une indemnité compensatrice de préavis.

S'il remplit les conditions prévues à l'article 43, le salarié ainsi remplacé percevra l'indemnité de licenciement à laquelle lui donne droit son ancienneté.

Lorsque le contrat se sera trouvé rompu dans les conditions précitées, l'intéressé bénéficiera d'un droit de préférence au réengagement.

Au cours de l'absence du salarié pour maladie, l'employeur peut rompre le contrat de travail en cas de licenciement collectif, à charge pour lui de verser au salarié l'indemnité de préavis et, le cas échéant, l'indemnité de congédiement.

Si le salarié tombe malade au cours de l'exécution de la période de préavis, le préavis continue à courir et le contrat prend fin à l'expiration du délai prévu.
Préavis
ARTICLE 42
DISPOSITIONS D'APPLICATION
REMPLACE

La durée du préavis réciproque après la période d'essai sera, sauf cas de force majeure, ou de faute grave, de :

- deux semaines pour les salariés de moins de six mois d'ancienneté et dont l'emploi est classé aux niveaux I, II et III ;

- d'un mois pour les salariés dont l'ancienneté est supérieure à six mois et dont l'emploi est classé aux mêmes niveaux I, II et III ;

- de deux mois pour les salariés dont l'emploi est classé au niveau IV ;

- de trois mois pour les salariés dont l'emploi est classé au niveau V.

Toutefois, en cas de rupture du fait de l'employeur, la durée du préavis ne pourra être inférieure à un mois après six mois de présence continue et à deux mois après deux ans de présence continue.

Dans le cas d'inobservation du préavis par l'employeur ou le salarié, la partie qui n'observera pas ce préavis devra à l'autre une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir, sur la base de l'horaire hebdomadaire pratiqué pendant la durée du préavis.

En cas de licenciement et lorsque la moitié du délai-congé aura été exécutée, le salarié licencié, qui se trouverait dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi, pourra, après en avoir avisé son employeur, quitter l'établissement avant l'expiration du délai-congé, sans avoir à payer d'indemnité pour inobservation de ce délai. Avant que la moitié de la période de préavis ne soit écoulée, l'intéressé congédié pourra, en accord avec son employeur, quitter l'établissement dans les mêmes conditions pour occuper un nouvel emploi. Toutefois, s'il s'agit d'un licenciement collectif d'ordre économique, l'intéressé pourra quitter l'entreprise dès qu'il aura trouvé un nouvel emploi, sans avoir à payer l'indemnité de préavis correspondant à la partie non exécutée de son préavis et en conservant le bénéfice de son indemnité de licenciement légale ou conventionnelle.

Durant la période de préavis, le salarié est autorisé à s'absenter pour rechercher un emploi pendant :

Vingt heures au maximum si le préavis est de deux semaines ;

Cinquante heures par mois dans le cas où le préavis est au moins d'un mois.

Les absences pour recherche d'emploi en période de préavis est au moins d'un mois.

Les absences pour recherche d'emploi en période de préavis ne donnent pas lieu à réduction de rémunération.

Dans la mesure où ses recherches le nécessitent, l'intéressé pourra, en accord avec son employeur, bloquer tout ou partie de ces heures avant l'expiration du délai de prévenance.

A défaut d'accord entre l'intéressé et son employeur, les heures pour recherche d'emploi se répartissent sur les journées de travail à raison de deux heures par jour, fixées alternativement un jour au gré de l'intéressé, un jour au gré de l'employeur.

Si le salarié n'utilise pas, du fait de son employeur, tout ou partie de ses heures il percevra, à son départ, une indemnité correspondant au nombre d'heures non utilisées.

Le salarié qui a trouvé un emploi ne peut plus se prévaloir des dispositions relatives aux heures pour recherche d'emploi.

ARTICLE 42
DISPOSITIONS D'APPLICATION
REMPLACE

La durée du préavis réciproque après la période d'essai sera, sauf en cas de force majeure, ou de faute grave, de :

- deux semaines pour les salariés de moins de six mois d'ancienneté et dont l'emploi est classé aux niveaux I, II et III ;

- d'un mois pour les salariés dont l'ancienneté est supérieure à six mois et dont l'emploi est classé aux mêmes niveaux I, II et III ;

- de deux mois pour les salariés dont l'emploi est classé au niveau IV ;

- de trois mois pour les salariés dont l'emploi est classé au niveau V.

Toutefois, en cas de rupture du fait de l'employeur, la durée du préavis ne pourra être inférieure à un mois après six mois de présence continue et à deux mois après deux ans de présence continue (1).

Dans le cas d'inobservation du préavis par l'employeur ou le salarié, la partie qui n'observera pas le préavis devra à l'autre une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir, sur la base de l'horaire hebdomadaire pratiqué pendant la durée du préavis.

En cas de licenciement et lorsque la moitié du délai-congé aura été exécutée, le salarié licencié qui se trouverait dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi, pourra, après en avoir avisé son employeur, quitter l'établissement avant l'expiration du délai-congé sans avoir à payer d'indemnité pour inobservation de ce délai. Avant que la moitié de la période de préavis ne soit écoulée, l'intéressé congédié pourra, en accord avec son employeur, quitter l'établissement dans les mêmes conditions pour occuper un nouvel emploi. Toutefois, s'il s'agit d'un licenciement économique, qu'il soit individuel ou collectif, l'intéressé pourra quitter l'entreprise dès qu'il aura trouvé un nouvel emploi, sans avoir à payer l'indemnité de préavis correspondant à la partie non exécutée de son préavis et en conservant le bénéfice de son indemnité de licenciement légale ou conventionnelle.

Durant la période de préavis, le salarié est autorisé à s'absenter pour rechercher un emploi pendant :

- vingt heures au maximum si le préavis est de deux semaines ;

- cinquante heures par mois dans le cas où le préavis est au moins d'un mois.

Les absences pour recherche d'emploi en période de préavis ne donnent pas lieu à réduction de rémunération.

Dans la mesure où ses recherches le nécessitent, l'intéressé pourra, en accord avec son employeur, bloquer tout ou partie de ces heures avant l'expiration du délai de prévenance.

A défaut d'accord entre l'intéressé et son employeur, les heures pour recherche d'emploi se répartissent sur les journées de travail à raison de deux heures par jour, fixées alternativement un jour au gré de l'intéressé, un jour au gré de l'employeur.

Si le salarié n'utilise pas, du fait de son employeur, tout ou partie de ses heures, il percevra, à son départ, une indemnité correspondant au nombre d'heures non utilisées.

Le salarié qui a trouvé un emploi ne peut plus se prévaloir des dispositions relatives aux heures pour recherche d'emploi.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L.122-6 du code du travail. L'avenant n° 1 du 17 décembre 1979 exclut provisoirement les cadres du bénéfice de l'article 42.
ARTICLE 42
DISPOSITIONS D'APPLICATION
REMPLACE

La durée du préavis réciproque après la période d'essai sera, sauf en cas de force majeure ou de faute grave :

- de deux semaines pour les salariés de moins de six mois d'ancienneté et dont l'emploi est classé aux niveaux I, II et III ;

- d'un mois pour les salariés dont l'ancienneté est supérieure à six mois et dont l'emploi est classé aux mêmes niveaux I, II et III ;

- de deux mois pour les salariés dont l'emploi est classé au niveau IV ;

- de trois mois pour les salariés dont l'emploi est classé au niveau V.

Toutefois, en cas de rupture du fait de l'employeur, la durée du préavis ne pourra être inférieure à un mois après six mois de présence continue et à deux mois à partir de deux ans de présence continue.

Dans le cas d'inobservation du préavis par l'employeur ou le salarié, la partie qui n'observera pas le préavis devra à l'autre une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir, sur la base de l'horaire hebdomadaire pratiqué pendant la durée du préavis.

En cas de licenciement et lorsque la moitié du délai-congé aura été exécutée, le salarié licencié qui se trouverait dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi pourra, après en avoir avisé son employeur, quitter l'établissement avant l'expiration du délai-congé sans avoir à payer d'indemnité pour inobservation de ce délai. Avant que la moitié de la période de préavis ne soit écoulée, l'intéressé congédié pourra, en accord avec son employeur, quitter l'établissement dans les mêmes conditions pour occuper un nouvel emploi. Toutefois, s'il s'agit d'un licenciement économique, qu'il soit individuel ou collectif, l'intéressé pourra quitter l'entreprise dès qu'il aura trouvé un nouvel emploi, sans avoir à payer l'indemnité de préavis correspondant à la partie non exécutée de son préavis et en conservant le bénéfice de son indemnité de licenciement égale ou conventionnelle.

Durant la période de préavis, le salarié est autorisé à s'absenter pour rechercher un emploi pendant :

- 20 heures au maximum si le préavis est de deux semaines ;

- 50 heures par mois dans le cas où le préavis est d'au moins un mois.

Les absences pour recherche d'emploi en période de préavis ne donnent pas lieu à réduction de rémunération.

Dans la mesure où ses recherches le nécessitent, l'intéressé pourra, en accord avec son employeur, bloquer tout ou partie de ces heures avant l'expiration du délai de prévenance.

A défaut d'accord entre l'intéressé et son employeur, les heures pour recherche d'emploi se répartissent sur les journées de travail à raison de deux heures par jour, fixées alternativement un jour au gré de l'intéressé, un jour au gré de l'employeur.

Si le salarié n'utilise pas, du fait de son employeur, tout ou partie de ses heures, il percevra, à son départ, une indemnité correspondant au nombre d'heures non utilisées.

Le salarié qui a trouvé un emploi ne peut plus se prévaloir des dispositions relatives aux heures pour recherche d'emploi.
ARTICLE 42
en vigueur étendue

La durée du préavis réciproque après la période d'essai sera, sauf en cas de force majeure ou de faute grave :

- 2 semaines pour les salariés ouvriers et employés de moins de 6 mois d'ancienneté et dont l'emploi est classé aux niveaux I, II et III ;

- de 1 mois pour les salariés ouvriers et employés dont l'ancienneté est supérieure à 6 mois et dont l'emploi est classé aux mêmes niveaux I, II et III ;

- de 2 mois pour les salariés ouvriers et employés dont l'emploi est classé au niveau IV ;

- de 3 mois pour les salariés ouvriers et employés dont l'emploi est classé au niveau V et pour les agents de maîtrise dont l'emploi est classé aux niveaux I ou II.

Toutefois, en cas de rupture du fait de l'employeur, la durée du préavis ne pourra être inférieure à un mois après six mois de présence continue et à deux mois à partir de deux ans de présence continue.

Dans le cas d'inobservation du préavis par l'employeur ou le salarié, la partie qui n'observera pas le préavis devra à l'autre une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir, sur la base de l'horaire hebdomadaire pratiqué pendant la durée du préavis.

En cas de licenciement et lorsque la moitié du délai-congé aura été exécutée, le salarié licencié qui se trouverait dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi pourra, après en avoir avisé son employeur, quitter l'établissement avant l'expiration du délai-congé sans avoir à payer d'indemnité pour inobservation de ce délai. Avant que la moitié de la période de préavis ne soit écoulée, l'intéressé congédié pourra, en accord avec son employeur, quitter l'établissement dans les mêmes conditions pour occuper un nouvel emploi. Toutefois, s'il s'agit d'un licenciement économique, qu'il soit individuel ou collectif, l'intéressé pourra quitter l'entreprise dès qu'il aura trouvé un nouvel emploi, sans avoir à payer l'indemnité de préavis correspondant à la partie non exécutée de son préavis et en conservant le bénéfice de son indemnité de licenciement égale ou conventionnelle.

Durant la période de préavis, le salarié est autorisé à s'absenter pour rechercher un emploi pendant :

- 20 heures au maximum si le préavis est de deux semaines ;

- 50 heures par mois dans le cas où le préavis est d'au moins un mois.

Les absences pour recherche d'emploi en période de préavis ne donnent pas lieu à réduction de rémunération.

Dans la mesure où ses recherches le nécessitent, l'intéressé pourra, en accord avec son employeur, bloquer tout ou partie de ces heures avant l'expiration du délai de prévenance.

A défaut d'accord entre l'intéressé et son employeur, les heures pour recherche d'emploi se répartissent sur les journées de travail à raison de deux heures par jour, fixées alternativement un jour au gré de l'intéressé, un jour au gré de l'employeur.

Si le salarié n'utilise pas, du fait de son employeur, tout ou partie de ses heures, il percevra, à son départ, une indemnité correspondant au nombre d'heures non utilisées.

Le salarié qui a trouvé un emploi ne peut plus se prévaloir des dispositions relatives aux heures pour recherche d'emploi.
Indemnité de licenciement
ARTICLE 43
DISPOSITIONS D'APPLICATION
REMPLACE

Il sera alloué aux salariés congédiés, sauf pour faute grave de leur part, une indemnité distincte du préavis tenant compte de leur ancienneté dans l'entreprise et fixée comme suit :

A partir de deux années d'ancienneté jusqu'à cinq années d'ancienneté, un dixième de mois par année d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

Au-delà de cinq années d'ancienneté, un cinquième de mois par année entière d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise.

L'indemnité de licenciement ne sera pas inférieure à deux mois de rémunération lorsque le salarié sera âgé de cinquante ans et plus et comptera au moins huit ans d'ancienneté.

L'ancienneté est déterminée dans les conditions prévues par l'article 25. Toutefois, lorsque le salarié aura perçu une indemnité de licenciement lors de la rupture d'un contrat de travail conclu antérieurement avec le même employeur, l'indemnité de licenciement sera calculée par application des règles ci-dessus énoncées, en tenant compte de l'ancienneté totale de l'intéressé sous déduction de l'indemnité précédemment versée, exprimée en nombre de mois ou fraction de mois sur lequel le calcul de celle-ci aura été effectué.

Conformément à la loi du 19 janvier 1978, l'indemnité de congédiement sera calculée sur la base de la moyenne des rémunérations des douze derniers mois de présence du salarié congédié, compte tenu de la durée effective du travail au cours de cette période ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois.

La rémunération prise en considération devra inclure tous les éléments de salaire dus en vertu du contrat ou d'un usage constant, tels que rémunération des heures supplémentaires, primes d'ancienneté, etc.

En cas de licenciement collectif, l'employeur pourra procéder au règlement de l'indemnité de licenciement par versements échelonnés sur une période de trois mois au maximum, sous réserve du versement immédiat du montant de l'indemnité minimale légale de licenciement.
ARTICLE 43
DISPOSITIONS D'APPLICATION
REMPLACE

Il sera alloué aux salariés congédiés, sauf pour faute grave de leur part, une indemnité distincte du préavis tenant compte de leur ancienneté dans l'entreprise et fixée comme suit :

- à partir de deux années d'ancienneté jusqu'à cinq années d'ancienneté :

- un dixième de mois par année d'ancienneté et pro rata temporis pour l'année en cours, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

- au-delà de cinq années d'ancienneté :

- un cinquième de mois par année entière d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise.

L'indemnité de licenciement ne sera pas inférieure à deux mois de rémunération lorsque le salarié sera âgé de cinquante ans et plus et comptera au moins huit ans d'ancienneté.

L'ancienneté est déterminée dans les conditions prévues à l'article 25. Toutefois, lorsque le salarié aura perçu une indemnité de licenciement lors de la rupture d'un contrat de travail conclu antérieurement avec le même employeur, l'indemnité de licenciement sera calculée par application des règles ci-dessus énoncées, en tenant compte de l'ancienneté totale de l'intéressé sous déduction de l'indemnité précédemment versée, exprimée en nombre de mois ou fractions de mois sur lequel le calcul de celle-ci aura été effectué.

L'indemnité de congédiement sera calculée sur la base moyenne des rémunérations des douze derniers mois de présence du salarié congédié, compte tenu de la durée effective du travail au cours de cette période.

Toutefois, pour les salariés ayant moins de cinq ans d'ancienneté, ladite période sera limitée aux trois derniers mois de présence (1) .

La rémunération prise en considération devra inclure tous les éléments de salaire dus en vertu du contrat ou d'un usage constant, tels que rémunération des heures supplémentaires, prime d'ancienneté, etc.

En cas de licenciement collectif, l'employeur pourra procéder au règlement de l'indemnité de licenciement par versements échelonnés sur une période de trois mois au maximum.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L.122-9 du code du travail et de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art.5 de l'accord annexé).
ARTICLE 43
REMPLACE

Il sera alloué aux salariés congédiés, sauf pour faute grave de leur part, une indemnité distincte du préavis tenant compte de leur ancienneté dans l'entreprise et fixée comme suit :

- à partir de deux années d'ancienneté jusqu'à cinq années d'ancienneté :

- un dixième de mois par année d'ancienneté et pro rata temporis pour l'année en cours, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

- au-delà de cinq années d'ancienneté :

- un cinquième de mois par année entière d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise.

L'indemnité de licenciement ne sera pas inférieure à deux mois de rémunération lorsque le salarié sera âgé de cinquante ans et plus et comptera au moins huit ans d'ancienneté.

L'ancienneté est déterminée dans les conditions prévues à l'article 25. Toutefois, lorsque le salarié aura perçu une indemnité de licenciement lors de la rupture d'un contrat de travail conclu antérieurement avec le même employeur, l'indemnité de licenciement sera calculée par application des règles ci-dessus énoncées, en tenant compte de l'ancienneté totale de l'intéressé sous déduction de l'indemnité précédemment versée, exprimée en nombre de mois ou fraction de mois sur lequel le calcul de celle-ci aura été effectué.

Le salaire à prendre en considération pour la calcul de l'indemnité de licenciement est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versé au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.

La rémunération prise en considération devra inclure tous les éléments de salaire dus en vertu du contrat ou d'un usage constant, tels que rémunération des heures supplémentaires, primes d'ancienneté, etc.

En cas de licenciement collectif, l'employeur pourra procéder au règlement de l'indemnité de licenciement par versements échelonnés sur une période de trois mois au maximum.
ARTICLE 43
en vigueur étendue

Il est alloué aux salariés congédiés, sauf pour faute grave de leur part, une indemnité distincte du préavis tenant compte de leur ancienneté dans l'entreprise.

Son montant est de 1/5 de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent 1/6 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.

L'indemnité de licenciement ne sera pas inférieure à 2 mois de rémunération lorsque le salarié sera âgé de 50 ans et plus et comptera au moins 8 ans d'ancienneté.

L'ancienneté est déterminée dans les conditions prévues à l'article 25. Toutefois, lorsque le salarié aura perçu une indemnité de licenciement lors de la rupture d'un contrat de travail conclu antérieurement avec le même employeur, l'indemnité de licenciement sera calculée par application des règles ci-dessus énoncées, en tenant compte de l'ancienneté totale de l'intéressé sous déduction de l'indemnité précédemment versée, exprimée en nombre de mois ou fraction de mois sur lequel le calcul de celle-ci aura été effectué.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé,1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.

La rémunération prise en considération devra inclure tous les éléments de salaire dus en vertu du contrat ou d'un usage constant, tels que rémunération des heures supplémentaires, primes d'ancienneté, etc.

En cas de licenciement collectif, l'employeur pourra procéder au règlement de l'indemnité de licenciement par versements échelonnés sur une période de 3 mois au maximum.
Départ à la retraite
ARTICLE 44
DISPOSITIONS D'APPLICATION
REMPLACE

Le salarié qui partira en retraite de son initiative à un âge égal ou supérieur à soixante-cinq ans recevra une indemnité de départ en retraite fixée, en fonction de son ancienneté dans l'entreprise, à :

Un demi-mois de deux à dix ans d'ancienneté ;

Un mois après dix ans d'ancienneté ;

Un mois et demi après quinze ans d'ancienneté ;

Deux mois après vingt ans d'ancienneté ;

Deux mois et demi après vingt-cinq ans d'ancienneté ;

Trois mois après trente ans d'ancienneté ;

Trois mois et demi après trente-cinq ans d'ancienneté.

Il ne sera pas tenu compte de la présence postérieure au soixante-cinquième anniversaire.

L'ancienneté est déterminée dans les conditions prévues à l'article 25 de la présente convention.

Toutefois, lorsque le salarié aura perçu une indemnité de licenciement lors de la rupture d'un contrat de travail conclu antérieurement avec le même employeur, l'ancienneté prise en considération à l'époque sera déduite de celle à retenir pour l'attribution de l'indemnité de départ en retraite de l'intéressé.

Lorsque le salarié bénéficie de textes législatifs pour un départ anticipé en cessation d'activité avant soixant-cinq ans, il lui sera alloué l'indemnité de départ à la retraite prévue ci-dessus, compte tenu de son ancienneté dans l'entreprise.
ARTICLE 44
DISPOSITIONS D'APPLICATION
REMPLACE

Le salarié qui partira en retraite de son initiative à un âge égal ou supérieur à soixante ans recevra une indemnité de départ en retraite fixée, en fonction de son ancienneté dans l'entreprise, à :

- un demi-mois : pour 2 à 6 ans d'ancienneté ;

- un mois : après 6 ans d'ancienneté ;

- un mois et demi : après 15 ans d'ancienneté ;

- deux mois : après 20 ans d'ancienneté ;

- deux mois et demi : après 25 ans d'ancienneté ;

- trois mois : après 30 ans d'ancienneté ;

- trois mois et demi : après 35 ans d'ancienneté.

Il ne sera pas tenu compte de la présence postérieure au soixante-cinquième anniversaire.

L'ancienneté est déterminée dans les conditions prévues à l'article 25 de la présente convention (1) .

Toutefois, lorsque le salarié aura perçu une indemnité de licenciement lors de la rupture d'un contrat de travail conclu antérieurement avec le même employeur, l'ancienneté prise en considération à l'époque sera déduite de celle à retenir pour l'attribution de l'indemnité de départ en retraite de l'intéressé.

Lorsque le salarié bénéficie de textes législatifs pour un départ anticipé en cessation d'activité avant soixante ans, il lui sera alloué l'indemnité de départ à la retraite prévue ci-dessus, compte tenu de son ancienneté dans l'entreprise.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art.6 de l'accord annexé).
ARTICLE 44
DISPOSITIONS D'APPLICATION
REMPLACE

Le salarié qui partira en retraite de son initiative à un âge égal ou supérieur à soixante ans recevra une indemnité de départ en retraite fixée, en fonction de son ancienneté dans l'entreprise, à :

- 1 demi-mois : de 2 à 6 ans d'ancienneté ;

- 1 mois : après 6 ans d'ancienneté ;

- 1 mois et demi : après 15 ans d'ancienneté ;

- 2 mois : après 20 ans d'ancienneté ;

- 2 mois et demi : après 25 ans d'ancienneté ;

- 3 mois : après 30 ans d'ancienneté ;

- 3 mois et demi : après 35 ans d'ancienneté.

Sous réserve de l'application de la loi sur la mensualisation, il ne sera pas tenu compte de la présence postérieure au soixante-cinquième anniversaire.

L'ancienneté est déterminée dans les conditions prévues à l'article 25 de la présente convention.

Toutefois, lorsque le salarié aura perçu une indemnité de licenciement lors de la rupture d'un contrat de travail conclu antérieurement avec le même employeur, l'ancienneté prise en considération à l'époque sera déduite de celle à retenir pour l'attribution de l'indemnité de départ en retraite de l'intéressé.

Lorsque le salarié bénéficie de textes législatifs pour un départ anticipé en cessation d'activité avant soixante ans, il lui sera alloué l'indemnité de départ à la retraite prévue ci-dessus, compte tenu de son ancienneté dans l'entreprise, à laquelle sera ajoutée la période restant à courir jusqu'à ce que le salarié atteigne l'âge de soixante ans.
ARTICLE 44
en vigueur étendue

Le salarié qui partira en retraite à son initiative dans les conditions légales et réglementaires requises recevra une indemnité de départ en retraite fixée, en fonction de son ancienneté dans l'entreprise, à :

- 1 demi-mois : de 2 à 6 ans d'ancienneté ;

- 1 mois : après 6 ans d'ancienneté ;

- 1 mois et demi : après 15 ans d'ancienneté ;

- 2 mois : après 20 ans d'ancienneté ;

- 2 mois et demi : après 25 ans d'ancienneté ;

- 3 mois : après 30 ans d'ancienneté ;

- 3 mois et demi : après 35 ans d'ancienneté.

Sous réserve de l'application de la loi sur la mensualisation, il ne sera pas tenu compte de la présence postérieure au soixante-cinquième anniversaire.

L'ancienneté est déterminée dans les conditions prévues à l'article 25 de la présente convention.

Toutefois, lorsque le salarié aura perçu une indemnité de licenciement lors de la rupture d'un contrat de travail conclu antérieurement avec le même employeur, l'ancienneté prise en considération à l'époque sera déduite de celle à retenir pour l'attribution de l'indemnité de départ en retraite de l'intéressé.

Lorsque le salarié bénéficie de textes législatifs pour un départ anticipé en cessation d'activité avant soixante ans, il lui sera alloué l'indemnité de départ à la retraite prévue ci-dessus, compte tenu de son ancienneté dans l'entreprise, à laquelle sera ajoutée la période restant à courir jusqu'à ce que le salarié atteigne l'âge de soixante ans.
Mise à la retraite à l'initiative de l'employeur
ARTICLE 44 bis
en vigueur étendue

Pour la mise à la retraite à l'initiative de l'employeur d'un salarié âgé d'au moins 60 ans qui peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale et qui peut faire liquider sans abattement les retraites complémentaires, l'employeur et le salarié doivent consulter l'accord sur la valorisation de l'expérience, la gestion des carrières et la mise à la retraite à partir de 60 ans du 1er septembre 2004, annexé aux dispositions générales de la convention collective de l'horlogerie.



Apprentissage
ARTICLE 45
DISPOSITIONS D'APPLICATION
REMPLACE

45.1. Apprentissage.

Les conditions d'apprentissage et le régime juridique des apprentis sont soumis aux dispositions légales et en particulier par les articles L. 111-1 et suivants, les articles R. 111-1 et suivants, les articles D. 117-1 et suivants et D. 811-32 et suivants du code du travail.

45.2 Formation et perfectionnement professionnel. - La formation et le perfectionnement professionnel sont assurés suivant les dispositions légales et en particulier de la loi n° 71-575 du 16 juillet 1971, du décret n° 71-979 du 10 décembre 1971 et de leurs textes d'application ainsi que de l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970 et de ses avenants.
ARTICLE 45
en vigueur étendue

Les conditions d'apprentissage et le régime juridique des apprentis sont soumis aux dispositions légales et en particulier aux articles L. 115-1 et suivants, les articles R. 116-1 et suivants, les articles D. 117-1 et suivants et D. 811-32 et suivants du code du travail.

Formation professionnelle
ARTICLE 45 bis
DISPOSITIONS D'APPLICATION
REMPLACE

La formation professionnelle est assurée suivant les dispositions légales et notamment l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970 et de ses avenants, la loi n° 71-575 du 16 juillet 1971 et du décret n° 71-979 du 10 décembre 1971, la loi n° 90-579 du 4 juillet 1990 et la loi n° 91-1405 du 31 décembre 1991.

A compter du 1er janvier 1992, les entreprises employant moins de dix salariés consacrent chaque année au financement des actions de formation professionnelle continue un pourcentage minimal de 0,15 p. 100 sur la totalité des salaires de l'année en cours.

Pour les entreprises occupant dix salariés et plus, la participation minimale à la formation professionnelle continue sera, pour 1992, de 1,4 p. 100 des salaires payés pendant l'année en cours, puis 1,5 p. 100 à compter du 1er janvier 1993. Cette participation comprend :

- un versement au moins égal à 0,15 p. 100 des salaires de l'année de référence à un organisme paritaire agréé par l'Etat au titre du congé individuel de formation. Ce versement sera porté à 0,20 p. 100 à compter du 1er janvier 1993 ;

- 0,30 p. 100 des salaires actualisés de l'année précédente pour les contrats d'insertion en alternance (jeunes) ;

- le solde est versé au titre de la formation professionnelle continue.

Par ailleurs, au 5 avril de chaque année, la cotisation de 0,1 p. 100 complémentaire à la taxe d'apprentissage doit être versée aux organismes mutualisateurs agréés pour les actions d'insertion professionnelle des jeunes.

Ainsi tout salarié a droit :

45.1. bis : Congé individuel de formation

Quelle que soit la taille de son entreprise, le salarié peut suivre un stage de formation de son choix, à condition qu'il ait vingt-quatre mois d'ancienneté, consécutifs ou non en qualité de salarié, quelle que soit la nature des contrats de travail successifs, dont douze mois dans l'entreprise.

En principe, la durée du stage ne peut excéder un an, s'il s'agit d'un stage continu à plein temps ou 1 200 heures en discontinu.

Si le salarié a déjà utilisé son droit au congé individuel de formation, il doit attendre un certain délai avant de pouvoir prétendre à un nouveau congé individuel de formation.

Ce délai est de :

- six mois pour les stages d'une durée inférieure ou égale à 80 heures ;

- un an pour les stages d'une durée comprise entre 81 et 160 heures ;

- pour les stages compris entre 161 heures et 1 152 heures, la durée du délai, exprimée en mois, est égale au 1/12 de la durée, exprimée en heures du stage, du cours ou de la session précédemment suivie ;

- au-delà de 1 152 heures, le délai est de huit ans.

Le congé individuel de formation peut être différé dans le cas où l'employeur estime que l'absence peut avoir des conséquences préjudiciables à la marche de l'entreprise. Il doit alors demander l'avis du comité d'entreprise et, à défaut, des délégués du personnel.

L'employeur peut également différer l'octroi des congés de formation demandés simultanément par les salariés lorsque le taux des absences entraînées par la prise de ces congés dépasserait le chiffre suivant :

- dans les établissements occupant moins de deux cents salariés, lorsque le nombre d'heures de congé dépasserait 2 p. 100 du nombre total des heures de travail effectuées dans l'année. Pour permettre aux salariés de ces entreprises de suivre des stages d'une durée suffisamment longue, ils peuvent demander de reporter d'une année sur l'autre leur droit au congé, sans que ce cumul puisse dépasser quatre ans ;

- dans les établissements occupant 200 salariés et plus, lorsque le pourcentage des salariés simultanément absents dépasserait 2 p. 100 de l'effectif global ;

- dans les entreprises de moins de dix salariés, lorsqu'on aboutirait à l'absence simultanée d'au moins deux salariés au titre du congé de formation.

La demande de congé doit être formulée au plus tard soixante jours à l'avance lorsqu'elle comporte une interruption continue de travail d'au moins six mois et au plus tard trente jours à l'avance lorsqu'elle concerne :

- la participation à un stage ou un enseignement de moins de six mois ;

- la participation à un stage ou un enseignement à temps partiel ;

- le passage ou la préparation d'un examen.

Elle doit indiquer avec précision, selon le cas, soit la date du début du stage ou de l'enseignement, la désignation et la durée de celui-ci ainsi que le nom de l'organisme qui en est responsable, soit l'intitulé et la date de l'examen concerné. Dans ce dernier cas, un certificat d'inscription doit être joint à la demande.

Dans les dix jours suivant la réception de la demande, l'employeur doit faire connaître à l'intéressé sa réponse en indiquant, le cas échéant, les raisons qui motivent le rejet ou le report de la demande.

Le bénéficiaire du congé individuel de formation ou d'enseignement doit, à la fin de chaque mois et au moment de la reprise du travail, remettre à l'entreprise une attestation de fréquentation effective du stage ou d'exercice effectif de l'enseignement. Le salarié qui, sans motif valable, cesse de fréquenter le stage ou d'exercer l'enseignement pour lesquels le congé a été accordé, perd le bénéfice dudit congé.

Dans le cas où le congé individuel de formation est accordé en vue de passer un examen, le bénéficiaire de ce congé doit fournir à l'entreprise un certificat attestant qu'il a pris part à toutes les épreuves de l'examen. Lorsque, sans motif valable, le salarié ne peut produire ce certificat, il perd le bénéfice du maintien du salaire.

L'employeur verse au salarié qui bénéficie d'un congé individuel de formation pour lequel il a obtenu l'accord d'un organisme agréé, 80 p. 100 du salaire que ce dernier aurait perçu s'il était resté à son poste de travail. Il ne peut être inférieur au salaire habituel lorsque celui-ci n'atteint pas deux fois le Smic.

Pour certaines formations préalablement définies par les organismes agréés, un pourcentage supérieur à 80 p. 100 peut être retenu.

45.2. bis : Crédit formation individualisé

Le crédit de formation individualisé a pour objet de permettre aux salariés d'acquérir soit une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme de l'enseignement technologique ou un titre homologué, soit une qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche, soit figurant sur une liste établie par la commission paritaire nationale de l'emploi d'une branche professionnelle.

Les bénéficiaires du crédit formation sont :

- les salariés qui justifient d'une ancienneté d'au moins cinq ans, consécutifs ou non, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs, dont douze mois dans l'entreprise ;

- les salariés bénéficiaires d'un congé de formation. Dans ce cas, les conditions d'ancienneté sont celles prévues à l'article 45.1 bis de la convention collective.

Le crédit formation donne droit au bilan de compétences et un parcours personnalisé de formation.

Le bilan de compétences permet aux salariés d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles, ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.

Ce bilan ne peut être réalisé qu'avec le consentement de l'intéressé qui est seul destinataire des résultats détaillés.

La durée ne peut excéder, par bilan, vingt-quatre heures de temps de travail, consécutives ou non. Cette durée ne peut être imputée sur celle des congés payés. Le congé est assimilé à une période de travail effectif pour la détermination des droits aux congés payés annuels et de ceux liés à l'ancienneté dans l'entreprise.

Le salarié bénéficiaire d'un congé de bilan de compétences peut présenter une demande de prise en charge des dépenses afférentes à ce congé à l'organisme auquel l'employeur verse la contribution destinée au financement des congés individuels de formation. Si elle est acceptée, il a droit à une rémunération égale à celle qu'il aurait perçue s'il était resté à son poste de travail, dans la limite par bilan de compétences d'une durée fixée par décret. La rémunération est versée par l'employeur qui est remboursé par l'organisme de formation.

45.3. bis : Le plan de formation dans l'entreprise

L'entreprise peut élaborer son propre plan de formation en organisant des stages à l'intérieur de l'entreprise ou avec le concours d'organismes extérieurs.

Le comité d'entreprise donne son avis tous les ans sur l'exécution du plan de formation du personnel de l'entreprise de l'année précédente et sur le projet de plan de l'année à venir (art. L. 932-6 du code du travail).

L'entreprise prend en charge les frais occasionnés pour ces stages et maintient la rémunération des salariés participants.
ARTICLE 45 bis
en vigueur étendue

(article supprimé par l'accord du 6 octobre 2004).

Travail à temps partiel
ARTICLE 46
DISPOSITIONS D'APPLICATION
REMPLACE

46.1. Les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des dispositions de la présente convention au prorata de leur durée de travail.

La rémunération perçue par les salariés à temps partiel devra correspondre aux mêmes bases que celle d'un salarié à temps complet bénéficiant d'une réduction d'une heure de temps de travail hebdomadaire.

Dans le but de favoriser les promotions individuelles dans l'entreprise, en cas de création ou vacance de poste à temps complet, l'employeur devra faire appel, par priorité, aux salariés de l'entreprise à temps partiel présentant les aptitudes requises par le poste.

En raison de circonstances exceptionnelles momentanées, le salarié travaillant à temps partiel pourra être appelé à travailler d'autres jours dans la semaine que ceux indiqués dans son contrat de travail. Pour ce faire, l'employeur s'engage à prévenir l'intéressé en temps utile et à solliciter son accord écrit. Le fait pour le salarié de ne pas accepter une telle demande ne saurait constituer une rupture de son contrat de travail.

46.2 Les salariés travaillant à temps partiel bénéficient pro rata temporis de la prime d'ancienneté, telle qu'elle est définie à l'article 24 de la présente convention.

46.3. La durée des congés payés d'un salarié travaillant à temps partiel s'apprécie dans les mêmes conditions que celle d'un salarié travaillant à temps complet.
L'avenant n° 1 du 17 décembre 1979 exclut provisoirement les cadres du bénéfice de l'article 46.
ARTICLE 46
en vigueur étendue

46.1. Les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des dispositions de la présente convention au prorata de leur durée de travail.

La rémunération perçue par les salariés à temps partiel devra correspondre aux mêmes bases que celles d'un salarié à temps complet, en vertu du principe à travail égal, salaire égal.

Dans le but de favoriser les promotions individuelles dans l'entreprise, en cas de création ou vacance de poste à temps complet, l'employeur devra faire appel, par priorité, aux salariés de l'entreprise à temps partiel présentant les aptitudes requises par le poste.

En raison de circonstances exceptionnelles momentanées, le salarié travaillant à temps partiel pourra être appelé à travailler d'autres jours dans la semaine que ceux indiqués dans son contrat de travail. Pour ce faire, l'employeur s'engage à prévenir l'intéressé en temps utile et à solliciter son accord écrit. Le fait pour le salarié de ne pas accepter une telle demande ne saurait constituer une rupture de son contrat de travail.

46.2 Les salariés travaillant à temps partiel bénéficient pro rata temporis de la prime d'ancienneté, telle qu'elle est définie à l'article 24 de la présente convention.

46.3. La durée des congés payés d'un salarié travaillant à temps partiel s'apprécie dans les mêmes conditions que celle d'un salarié travaillant à temps complet.


Travail temporaire
ARTICLE 47
en vigueur étendue

En cas de nécessité, les entreprises peuvent employer du personnel temporaire dans les conditions prévues par les articles L. 122-1 à L. 122-3-5 du code du travail.

Durée du travail-Heures supplémentaires
ARTICLE 48
DISPOSITIONS D'APPLICATION
REMPLACE

A compter du 1er février 1982, la durée légale hebdomadaire de travail est de 39 heures. Les salariés bénéficieront du maintien du salaire qu'ils percevaient en janvier 1982 pour une durée mensuelle de 173,33 heures pour la nouvelle durée, soit 169 heures.

Heures supplémentaires

Dans le cadre de la durée légale hebdomadaire de 39 heures, les entreprises, après consultation du comité d'entreprise, pourront, dans la limite d'un contingent annuel maximum de 94 heures, faire effectuer des heures supplémentaires sans autorisation de l'inspecteur du travail.
ARTICLE 48
DISPOSITIONS D'APPLICATION
REMPLACE


La durée légale hebdomadaire de travail est de 35 heures.
Heures supplémentaires

Dans le cadre de la durée légale hebdomadaire de 35 heures, les entreprises, après consultation du comité d'entreprise, pourront, dans la limite d'un contingent annuel maximum de 130 heures, faire effectuer des heures supplémentaires sans autorisation de l'inspecteur du travail.
ARTICLE 48
en vigueur étendue

Article supprimé par l'avenant n° 14 du 15 avril 2008.

Textes Attachés

Avenant Cadres
en vigueur étendue

Provisoirement, s'appliqueront aux cadres des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective de l'horlogerie en gros les dispositions prévues pour l'ensemble des salariés, à l'exception de celles visant :

La période d'essai (art. 16) ;

L'intérim (art. 21) ;

La prime d'ancienneté (art. 26) ;

Le préavis (art. 42) ;

Le travail à temps partiel (art. 46).
Avenant Cadres
ARTICLE Préambule
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions générales de la convention collective de l'horlogerie en gros (article 1er) et compte tenu de l'avenant n° 1 " Cadres " à ladite convention excluant provisoirement les cadres du champ d'application de ses articles 16 (période d'essai), 21 (intérim), 26 (prime d'ancienneté), 42 (préavis), 46 (travail à temps partiel), il a été convenu ce qui suit en ce qui concerne les cadres.

Personnel visé
ARTICLE 1
AVENANT CADRES
REMPLACE

Le personnel visé par le présent avenant est ainsi défini :
1.01 Années de début (position I)

Les dispositions relatives aux années de début s'appliquent au personnel des deux sexes suivants :

- ingénieurs diplômés dans les termes de la loi et engagés pour remplir immédiatement ou au bout d'un certain temps une fonction d'ingénieur ;

- autres diplômés engagés pour remplir immédiatement ou au bout d'un certain temps des fonctions de cadres techniques, administratifs ou commerciaux et titulaires de l'un des diplômes nationaux suivants :

- institut supérieur des affaires ;

- école des hautes études commerciales et H.E.C.J.F. ;

- institut supérieur d'études politiques de Paris, Aix-en-Provence, Bordeaux, Grenoble, Lyon, Strasbourg et Toulouse ;

- écoles supérieures de commerce et d'administration des entreprises ;

- école supérieure des sciences économiques et commerciales (institut catholique de Paris) ;

- institut commercial relevant d'une faculté ;

- centre d'études littéraires supérieures appliquées ;

- agrégations, doctorats, diplômes d'études approfondies, maîtrise et licence délivrés par les facultés des lettres et des sciences humaines et par les facultés des sciences ;

- agrégations, doctorats, diplômes d'études supérieures et licences des facultés de droit et de sciences économiques.
1.02 Positions II et III

Pour l'application des dispositions relatives à ces positions et pour les ingénieurs comme pour les cadres administratifs ou commerciaux, seul doit être retenu le critère de la fonction exercée.

Les ingénieurs et cadres administratifs ou commerciaux ne justifiant pas d'un des diplômes énumérés au paragraphe 1.01 bénéficient donc de ces dispositions d'après les fonctions effectivement remplies.
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Pour l'application des dispositions relatives aux cadres, seule doit être retenue la fonction réellement exercée par le salarié au sein de l'entreprise et définie à partir des critères retenus au sein de la classification d'emplois.

Le statut cadre implique un niveau de connaissances bac + 4 obtenu auprès notamment d'une université, d'une école de commerce ou d'une école d'ingénieurs ou de tout autre établissement d'enseignement supérieur, ou pour les salariés de l'entreprise accédant à ce statut, un niveau de connaissances acquis par l'expérience professionnelle.
Classification
ARTICLE 2
AVENANT CADRES
REMPLACE


Les titulaires des diplômes actuellement définis à l'article 1er du présent avenant, qui débutent comme ingénieurs ou cadres administratifs ou commerciaux, bénéficient à leur entrée dans l'entreprise d'un taux minimum garanti.

Le coefficient qui résulte de l'article 3 ci-après est majoré pour chaque année d'expérience acquise par les intéréssés au-delà de vingt-trois ans jusqu'au moment où ils accèdent aux fonctions de la position II et de la position III où sont classés les ingénieurs et cadres confirmés.

Le calcul des années d'expérience se fait sur les bases suivantes :

- toute année de travail effectuée comme ingénieur ou cadre dans une entreprise liée par le présent accord ou dans une activité en rapport avec la fonction envisagée est comptée comme une année d'expérience ;

- les études à plein temps postérieures au premier diplôme et ayant conduit à l'obtention d'un deuxième diplôme parmi ceux actuellement définis à l'article 1er du présent avenant et utilisable éventuellement par l'entreprise à la condition que ces études aient une durée supérieure ou égale à un an sont comptées comme une année d'expérience.

Dans le cas où les titulaires de diplômes ainsi définis à l'article 1er du présent avenant débutent comme ingénieurs ou cadres administratifs ou commerciaux avant vingt-trois ans, ils bénéficient d'un taux d'engagement minimum fonction de leur âge ; leurs appointements minima doivent être augmentés par la suite de façon que ces appointements correspondent, lorsque les intéressés atteignent vingt-trois ans, au taux minimum garanti d'embauche des ingénieurs et cadres âgés de vingt-trois ans.

Les ingénieurs et cadres débutants accèdent au classement de la position II et de la position III prévues pour les ingénieurs et cadres confirmés dès que leurs fonctions le justifient. Ce passage a un caractère obligatoire lorsqu'ils ont accompli une période de trois ans en position I, dont une année au moins de travail effectif dans l'entreprise, et atteint l'âge de vingt-sept ans. Les études à plein temps, telles que définies à l'alinéa 3 ci-dessus, équivalent à une période d'un an d'ancienneté en position I.

Les taux minima d'engagement dans l'entreprise et la majoration de coefficient par année d'expérience sont fixés dans le barème annexé.
2.02 Ingénieurs et cadres confirmés (indépendamment de la possession d'un diplôme)

Les ingénieurs et cadres confirmés, soit par leur période probatoire en position I, soit par promotion pour les non-diplômés, sont classés dans la position II et la position III.
Position II

Ingénieur ou cadre :

- qui est affecté à un poste de commandement en vue d'aider le titulaire ;

- ou qui exerce dans les domaines scientifique, technique, administratif, commercial ou de gestion des responsabilités limitées dans le cadre des missions ou des directives reçues de son supérieur hiérarchique.
Position III

L'existence dans une entreprise d'ingénieurs ou cadres classés dans l'une des positions repères III A, III B, III C, n'entraîne pas automatiquement celle d'ingénieurs ou cadres classés dans les deux autres et inversement. La nature, l'importance, la structure de l'entreprise et la nature des responsabilités assumées dans les postes conditionnent seules l'existence des différentes positions repères qui suivent :

Position repère III A :

Ingénieur ou cadre exerçant des fonctions dans lesquelles il met en oeuvre non seulement des connaissances équivalentes à celles sanctionnées par un diplôme, mais aussi des connaissances fondamentales et une expérience étendue dans une spécialité.

Ses activités sont généralement définies par son chef qui, dans certaines entreprises, peut être le chef d'entreprise lui-même.

Sa place dans la hiérarchie le situe au-dessus des agents de maîtrise et des ingénieurs et cadres placés éventuellement sous son autorité ou bien comporte dans les domaines scientifique, technique, administratif, commercial ou de gestion des responsabilités exigeant une large autonomie de jugement et d'initiative dans le cadre de ses attributions.

Position repère III B :

Ingénieur ou cadre exerçant des fonctions dans lesquelles il met en oeuvre des connaissances théoriques et une expérience étendue dépassant le cadre de la spécialisation ou conduisant à une haute spécialisation.

Sa place dans la hiérarchie lui donne le commandement sur un ou plusieurs ingénieurs ou cadres des positions précédentes dont il oriente et contrôle les activités, ou bien, comporte dans les domaines scientifique, technique, commercial, administratif ou de gestion des responsabilités exigeant une très large autonomie de jugement et d'initiative.

Position repère III C :

L'existence d'un tel poste ne se justifie que par la valeur technique exigée par la nature de l'entreprise, par l'importance de l'établissement ou par la nécessité d'une coordination entre plusieurs services ou activités.

La place hiérarchique d'un cadre ou ingénieur de cette position lui donne le commandement sur un ou plusieurs cadres ou ingénieurs des positions précédentes.

L'occupation de ce poste exige la plus large autonomie de jugement et d'initiative.

Une telle classification résulte aussi de l'importance particulière des responsabilités scientifique, technique, commerciale, administrative ou de gestion confiées à l'intéressé en raison du niveau de son expérience et de ses connaissances sans que sa position dans la hiérarchie réponde à la définition ci-dessus ni même à celles prévues aux repères III A et III B.
ARTICLE 2
en vigueur étendue

La classification des emplois, de cadres est régie par un accord général sur les classifications d'emplois annexé à la convention collective.

Indices hiérarchiques
ARTICLE 3
AVENANT CADRES
REMPLACE

La situation relative des différentes positions, compte tenu éventuellement pour certaines d'entre elles de l'âge ou de l'ancienneté, est déterminée comme suit à partir de la date de la signature du présent avenant :
Position I (années de début) :
Vingt et un ans : 60
Vingt-deux ans : 68
Vingt-trois ans et au-delà : 76
Majoration par année d'expérience acquise au-delà de vingt-trois ans dans les conditions prévues à l'article 2 : 8
Position II : 100
Après trois ans en position II dans l'entreprise : 108
Après une nouvelle période de trois ans : 114
Après une nouvelle période e trois ans : 120
Après une nouvelle période de trois ans : 125
Après une nouvelle période de trois ans : 130
Après une nouvelle période e trois ans : 135
Position repère III A : 135
Position repère III B : 180
Position repère III C : 240
ARTICLE 3
en vigueur étendue

(Supprimé)

Salaires minima
ARTICLE 4
AVENANT CADRES
REMPLACE

Les appointements minima garantis fixés par l'annexe I correspondent à un horaire de travail hebdomadaire de quarante heures.

Les appointements minima garantis comprennent les éléments permanents de la rémunération, y compris les avantages en nature.

Ils ne comprennent pas les libéralités à caractère aléatoire, bénévole ou temporaire.
ARTICLE 4
en vigueur étendue

La grille de salaires est définie par avenant à l'annexe II à la convention collective.

Les salaires minima comprennent tous les éléments de salaire, à l'exception du paiement des heures supplémentaires et des remboursements ou avances sur frais professionnels.

Le 13e mois et toutes autres primes annuelles ne sont pas pris en compte.

Des dispositions particulières sont toutefois prévues pour les cadres commerciaux dont le salaire comporte une partie fixe et une partie variable. Dans ce cas, la garantie est trimestrielle (référence trimestre civil et pro rata temporis pour l'embauche et le départ du salarié en cours de période) et le respect du salaire minimum conventionnel se fait par application de la formule suivante :

Le total des rémunérations perçues pendant le trimestre échu ne peut être inférieur à trois fois le salaire minimum conventionnel.

Le complément de salaire versé par l'employeur le cas échéant en vertu de l'alinéa précédent sera à valoir sur la rémunération contractuelle due le mois suivant.

Les parties conviennent que la partie fixe de la rémunération ne peut être inférieure à 130 % du SMIC base 151 h 67.
Période d'essai
ARTICLE 5
AVENANT CADRES
REMPLACE

La durée de la période d'essai est de trois mois pour les cadres et ingénieurs des positions I et II.

Toutefois, la période d'essai peut, d'un commun accord, être réduite ou, au contraire, notamment pour les fonctions présentant des difficultés particulières, être prolongée d'une durée égale.

Pour les cadres et ingénieurs de la position III, la période d'essai peut être fixée d'un commun accord à une durée supérieure à trois mois.

Après quarante-cinq jours de période d'essai, le délai de préavis réciproque, sauf pour faute grave ou force majeure, est de quinze jours : ce préavis pouvant être signifié jusqu'au dernier jour de la période d'essai. Le préavis peut être éventuellement remplacé par une indemnité correspondante. Il est porté à un mois si la période d'essai est de six mois.

Pendant la période de préavis, qu'il s'agisse d'une dénonciation du contrat par l'employeur ou de départ volontaire, le cadre ou ingénieur est autorisé à s'absenter, en une ou plusieurs fois, d'accord avec la direction, pour recherche d'emploi pendant vingt-cinq heures durant la période de préavis de quinze jours, portées à cinquante heures si, dans le cadre de l'alinéa précédent, le préavis a été porté à un mois. Ces absences n'entraînent pas de réduction d'appointements. Elles cessent d'être autorisées dès que l'intéressé a trouvé un emploi.

Les heures peuvent, avec l'accord de l'employeur, être bloquées.

Après quarante-cinq jours de période d'essai, le cadre ou ingénieur licencié qui se trouverait dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi peut quitter l'établissement avant l'expiration du délai-congé sans avoir à payer d'indemnité pour inobservation de ce délai.
ARTICLE 5
AVENANT CADRES
REMPLACE

La durée de la période d'essai est de 3 mois pour les cadres des niveaux I, II et III.

Toutefois, la période d'essai peut, d'un commun accord, être réduite ou, au contraire, notamment pour les fonctions présentant des difficultés particulières, être prolongée d'une durée égale.

Pour les cadres de niveau IV, la période d'essai peut être fixée d'un commun accord à une durée supérieure à 3 mois.

Après quarante-cinq jours de période d'essai, le délai de préavis réciproque, sauf pour faute grave ou force majeure, est de quinze jours : ce préavis pouvant être signifié jusqu'au dernier jour de la période d'essai. Le préavis peut être éventuellement remplacé par une indemnité correspondante. Il est porté à un mois si la période d'essai est de six mois.

Pendant la période de préavis, qu'il s'agisse d'une dénonciation du contrat par l'employeur ou de départ volontaire, le cadre ou ingénieur est autorisé à s'absenter, en une ou plusieurs fois, d'accord avec la direction, pour recherche d'emploi pendant vingt-cinq heures durant la période de préavis de quinze jours, portées à cinquante heures si, dans le cadre de l'alinéa précédent, le préavis a été porté à un mois. Ces absences n'entraînent pas de réduction d'appointements. Elles cessent d'être autorisées dès que l'intéressé a trouvé un emploi.

Les heures peuvent, avec l'accord de l'employeur, être bloquées.

Après quarante-cinq jours de période d'essai, le cadre ou ingénieur licencié qui se trouverait dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi peut quitter l'établissement avant l'expiration du délai-congé sans avoir à payer d'indemnité pour inobservation de ce délai.
ARTICLE 5
en vigueur étendue

La durée de la période d'essai est :

– de 3 mois pour les cadres des niveaux I et II ;

– de 4 mois pour les cadres des niveaux III et IV.

La période d'essai peut, d'un commun accord, être réduite.(1)

Renouvellement :

Le renouvellement de la période d'essai est possible. Il doit être prévu par la lettre d'engagement ou le contrat de travail. Il doit également faire l'objet d'un entretien permettant d'en justifier la nécessité, dans les 2 semaines précédant la fin de la période d'essai initiale. (2)

La durée de la période d'essai, renouvellement compris, ne peut en aucun cas excéder :

– 6 mois pour les cadres de niveaux I et II ;

– 8 mois pour les cadres de niveau III et IV. (3)

Rupture de la période d'essai :

Lorsque l'initiative de la rupture est le fait du salarié, celui-ci est tenu de respecter un préavis de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.

Lorsque l'initiative de la rupture est le fait de l'employeur et en dehors des cas de faute grave ou force majeure, il doit prévenir le salarié dans un délai qui ne peut être inférieur à :

– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;

– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;

– 2 semaines après 1 mois de présence ;

– 1 mois après 3 mois de présence.

Le préavis peut être éventuellement remplacé par une indemnité correspondante.

Pendant la période de préavis, qu'il s'agisse d'une dénonciation du contrat par l'employeur ou de départ volontaire, le cadre ou ingénieur est autorisé à s'absenter, en une ou plusieurs fois, en accord avec la direction, pour recherche d'emploi :


– pendant 25 heures durant la période de préavis de 2 semaines (après 1 mois de présence) ;

– pendant 50 heures si, dans le cadre de l'alinéa précédent, le préavis a été porté à 1 mois (après 3 mois de présence).

Ces absences n'entraînent pas de réduction d'appointements. Elles cessent d'être autorisées dès que l'intéressé a trouvé un emploi.

Toutes facilités seront données au salarié qui ne sera pas maintenu dans son emploi en cours de période d'essai avec le préavis ci-dessus, pour lui permettre d'occuper immédiatement le nouvel emploi qu'il aura pu trouver. Dans ce cas, il n'aura à verser aucune indemnité pour inobservation du préavis.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1221-23 du code du travail en vertu duquel la période d'essai ne se présume pas et doit être expressément stipulée dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.

(Arrêté du 1er décembre 2010, art. 1er)

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1221-23 du code du travail en vertu duquel la période d'essai ne se présume pas et doit être expressément stipulée dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.

(Arrêté du 1er décembre 2010, art. 1er)

(3) Alinéa étendu sous réserve du respect du principe de l'accord exprès des salariés pour le renouvellement de la période d'essai avant l'expiration de la période initiale, tel que défini par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass . soc. 23 janvier 1997, n° 94-44357).

(Arrêté du 1er décembre 2010, art. 1er)

Intérim
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Dans le cas où un cadre ou ingénieur assurerait pendant une période qui s'étendrait au-delà de trois mois l'intérim d'un poste supérieur entraînant pour lui un surcroît de travail ou de responsabilité, il bénéficiera d'un salaire au minimum égal à celui du cadre remplacé dont il assume les fonctions.

Préavis
ARTICLE 7
REMPLACE

Après l'expiration de la période d'essai, le délai-congé réciproque est, sauf en cas de faute grave ou de convention dans la lettre d'engagement, un délai plus long de :

- un mois pour le cadre ou ingénieur de la position I pendant les deux premières années de fonctions en cette qualité dans l'entreprise ;

- deux mois pour le cadre ou ingénieur de la position I ayant deux ans de présence dans l'entreprise ;

- trois mois pour tous les autres cadres ou ingénieurs.

Toutefois, pour les cadres et ingénieurs âgés de plus de cinquante ans et ayant un an de présence dans l'entreprise, le préavis sera porté, en cas de licenciement, à :

- quatre mois pour le cadre ou ingénieur âgé de cinquante à cinquante-cinq ans ;

- six mois pour le cadre ou ingénieur âgé de cinquante-cinq ans ou plus et licencié sans être compris dans un licenciement collectif faisant l'objet d'une convention spéciale avec le Fonds national de l'emploi pour les salariés de plus de soixante ans.

Dans le cas d'inobservation du préavis par l'une ou l'autre des parties et sauf accord entre elles, celle qui ne respecte pas ce préavis doit à l'autre une indemnité égale aux appointements et à la valeur des avantages dont l'intéressé aurait bénéficié s'il avait travaillé jusqu'à l'expiration du délai-congé.

Quand le préavis est observé, qu'il soit consécutif à un licenciement ou à une démission, le cadre ou ingénieur est autorisé à s'absenter, en une ou plusieurs fois, en accord avec la direction, pour rechercher un emploi, pendant cinquante heures par mois. Ces absences n'entraînent pas de réduction d'appointements. Si le cadre ou ingénieur n'utilise pas, sur la demande de son employeur, tout ou partie de ces heures, il percevra à son départ une indemnité correspondant au nombre d'heures inutilisées si ces heures n'ont pas été bloquées, en accord avec son employeur avant l'expiration du préavis.

En cas de licenciement et lorsque la moitié du délai-congé aura été exécutée, le cadre ou ingénieur licencié qui se trouverait dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi pourra, après en avoir avisé son employeur quinze jours auparavant, quitter l'établissement avant l'expiration du délai-congé sans avoir à payer d'indemnité pour inobservation de ce délai. Avant que la moitié de la période de préavis soit écoulée, le cadre ou ingénieur congédié pourra, en accord avec son employeur, quitter l'établissement dans les mêmes conditions pour occuper un nouvel emploi.
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Après l'expiration de la période d'essai, le délai-congé réciproque est, sauf en cas de faute grave, de trois mois.

Toutefois, pour les cadres et ingénieurs âgés de plus de cinquante ans et ayant un an de présence dans l'entreprise, le préavis sera porté, en cas de licenciement, à :

- quatre mois pour le cadre ou ingénieur âgé de cinquante à cinquante-cinq ans ;

- six mois pour le cadre ou ingénieur âgé de cinquante-cinq ans ou plus et licencié sans être compris dans un licenciement collectif faisant l'objet d'une convention spéciale avec le Fonds national de l'emploi pour les salariés de plus de cinquante-six ans et deux mois.

Quand le préavis est observé, qu'il soit consécutif à un licenciement ou à une démission, le cadre ou ingénieur est autorisé à s'absenter, en une ou plusieurs fois, en accord avec la direction, pour rechercher un emploi, pendant cinquante heures par mois. Ces absences n'entraînent pas de réduction d'appointements. Si le cadre ou ingénieur n'utilise pas, sur la demande de son employeur, tout ou partie de ces heures, il percevra à son départ une indemnité correspondant au nombre d'heures inutilisées si ces heures n'ont pas été bloquées, en accord avec son employeur avant l'expiration du préavis.

Dans le cadre d'inobservation du préavis par l'une ou l'autre des parties et sauf accord entre elles, celle qui ne respecte pas ce préavis doit à l'autre une indemnité égale aux appointements et à la valeur des avantages dont l'intéressé aurait bénéficié s'il avait travaillé jusqu'à l'expiration du délai-congé.

En cas de licenciement économique, qu'il soit individuel ou collectif, l'intéressé pourra quitter l'entreprise dès qu'il aura trouvé un nouvel emploi, sans avoir à payer l'indemnité de préavis correspondant à la partie non exécutée de son préavis et en conservant le bénéfice de son indemnité de licenciement légale ou conventionnelle.
Indemnisation des absences pour maladie ou accident
ARTICLE 8
AVENANT CADRES
REMPLACE

Après un an d'ancienneté en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de la maladie ou d'accident dûment constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, l'intéressé bénéficiera des dispositions ci-après à condition d'avoir justifié dès que possible de cette incapacité, d'être pris en charge par la sécurité sociale, et d'être soigné sur le territoire métropolitain, ou dans l'un des pays de la C.E.E. Ces deux dernières conditions ne seront pas requises en cas de déplacement de service dans un pays extérieur à la C.E.E.

L'employeur doit compléter les indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale et par un régime complémentaire de prévoyance pour assurer à l'intéressé des ressources égales à tout ou partie de ses appointements mensuels sur les bases suivantes :
De 1 an à 5 ans : 64 jours indemnisés à 100 p. 100 + 64 jours indemnisés à 50 p. 100 ;
De 5 ans à 10 ans : 84 jours indemnisés à 100 p. 100 + 84 jours indemnisés à 50 p. 100 ;
De 10 ans à 15 ans : 104 jours indemnisés à 100 p. 100 + 104 jours indemnisés à 50 p. 100 ;
De 15 ans à 20 ans et au-delà : 126 jours indemnisés à 100 p. 100 + 126 jours indemnisés à 50 p. 100.

Toutefois, en cas d'absence pour accident de travail ou maladie professionnelle survenant entre trois mois et douze mois de présence dans l'entreprise, la durée d'absence susceptible d'être indemnisée sera de 64 jours à 100 p. 100 et de 64 jours à 50 p. 100.

En cas d'hospitalisation, les indemnités journalières de la sécurité sociale sont réputées servies intégralement.

Pendant la période d'indemnisation à demi-tarif, les prestations en espèces des régimes de prévoyance n'interviendront que pour la quotité correspondant aux versements de l'employeur.

Si plusieurs absences pour maladie séparées par une reprise effective de travail se produisent au cours d'une année civile, la durée d'indemnisation à plein tarif et à demi-tarif ne peut excéder au total celle des périodes fixées ci-dessus.
ARTICLE 8
REMPLACE

Après un an d'ancienneté, en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de la maladie ou de l'accident dûment constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, l'intéressé bénéficiera des dispositions ci-après à condition d'avoir justifié dès que possible cette incapacité d'être pris en charge par la sécurité sociale, et d'être soigné sur le territoire métropolitain, ou dans l'un des pays de l'Union européenne. Ces deux dernières conditions ne seront pas requises en cas de déplacement de service dans un pays extérieur à l'Union européenne.

Sans préjudice de la loi sur la mensualisation, l'employeur doit compléter les indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale et par un régime complémentaire de prévoyance pour la part correspondant à ses versements, pour assurer à l'intéressé des ressources égales à tout ou partie de ses appointements mensuels sur les bases suivantes :

- de 1 à 5 ans : 64 jours indemnisés à 100 p. 100 + 64 jours indemnisés à 50 p. 100 ;

- de 5 à 10 ans : 84 jours indemnisés à 100 p. 100 + 84 jours indemnisés à 50 p. 100 ;

- de 10 à 15 ans : 104 jours indemnisés à 100 p. 100 + 104 jours indemnisés à 50 p. 100 ;

- de 15 à 20 ans et au-delà : 126 jours indemnisés à 100 p. 100 + 126 jours indemnisés à 50 p. 100.

Toutefois, en cas d'absence pour accident du travail ou maladie professionnelle survenue entre trois mois et douze mois de présence dans l'entreprise, la durée d'absence susceptible d'être indemnisée sera de soixante-quatre jours à 100 p. 100 et de soixante-quatre jours à 50 p. 100.

Pendant la période d'indemnisation à demi-tarif, les prestations en espèce des régimes de prévoyance n'interviendront que pour la part correspondant aux versements de l'employeur.

Si plusieurs absences pour maladie séparées par une reprise effective de travail se produisent au cours d'une année civile, la durée d'indemnisation à plein tarif et à demi-tarif ne peut excéder au total celle des périodes fixées ci-dessus.
ARTICLE 8
en vigueur étendue

À partir du 1er jour d'absence, en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de la maladie ou de l'accident dûment constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, l'intéressé bénéficiera des dispositions ci-après, lorsqu'ils toucheront des indemnités journalières au titre des assurances sociales.

Dans le respect de la loi sur la mensualisation, l'employeur doit compléter les indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale pour la part correspondant à ses versements, pour assurer à l'intéressé des ressources égales à tout ou partie de ses appointements mensuels sur les bases suivantes :
–   de 1 à 5 ans inclus de présence : 64 jours indemnisés à 100 % complétés par 64 jours indemnisés à 50 % ;
–   de 6 à 10 ans inclus de présence : 84 jours indemnisés à 100 % complétés par 84 jours indemnisés à 50 % ;
–   de 11 à 15 ans inclus de présence : 104 jours indemnisés à 100 % complétés par 104 jours indemnisés à 50 % ;
–   de 16 à 20 ans inclus de présence : 126 jours indemnisés à 100 % complétés par 126 jours indemnisés à 50 % ;
–   de 21 à 25 ans inclus de présence : 126 jours indemnisés à 100 % complétés par 14 jours indemnisés à 66,67 % puis 112 jours indemnisés à 50 % ;
–   de 26 à 30 ans inclus de présence : 126 jours indemnisés à 100 % complétés par 34 jours indemnisés à 66,67 % puis 92 jours indemnisés à 50 % ;
–   à partir de 31 ans de présence : 126 jours indemnisés à 100 % complétés par 54 jours indemnisés à 66,67 % puis 72 jours indemnisés à 50 %.

Toutefois, en cas d'absence pour accident du travail ou maladie professionnelle survenue entre 3 mois et 12 mois de présence dans l'entreprise, la durée d'absence susceptible d'être indemnisée sera de 64 jours à 100 % et de 64 jours à 50 %.

Si plusieurs absences pour maladie séparées par une reprise effective de travail se produisent au cours d'une année civile, la durée d'indemnisation ne peut excéder au total celle des périodes fixées ci-dessus.

Départ à la retraite
ARTICLE 9
AVENANT CADRES
REMPLACE

L'ingénieur ou cadre qui partira en retraite de son initiative, à âge égal ou supérieur à soixante ans, recevra une indemnité de départ en retraite, fixée en fonction de son ancienneté dans l'entreprise, de : 1 mois après 5 ans, 2 mois après 10 ans, 3 mois après 20 ans, 4 mois après 30 ans, 5 mois après 40 ans.

ARTICLE 9
en vigueur étendue

L'ingénieur ou cadre qui partira en retraite à son initiative dans les conditions légales et réglementaires requises recevra une indemnité de départ en retraite fixée, en fonction de son ancienneté dans l'entreprise, de :

1 mois après 5 ans,

2 mois après 10 ans,

3 mois après 20 ans,

4 mois après 30 ans,

5 mois après 40 ans.
Mise à la retraite à l'initiative de l'employeur
ARTICLE 9 BIS
en vigueur étendue

Pour la mise à la retraite à l'initiative de l'employeur d'un salarié âgé d'au moins 60 ans qui peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale et qui peut faire liquider sans abattement les retraites complémentaires l'employeur et le salarié doivent consulter l'accord sur la valorisation de l'expérience, la gestion des carrières et la mise à la retraite à partir de 60 ans du 1er septembre 2004, annexé aux dispositions générales de la convention collective de l'horlogerie.

ARTICLE 9 bis
en vigueur non-étendue

Pour la mise à la retraite à l'initiative de l'employeur d'un salarié âgé d'au moins 60 ans qui peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale et qui peut faire liquider sans abattement les retraites complémentaires, l'employeur et le salarié doivent consulter l'accord sur la valorisation de l'expérience, la gestion des carrières et la mise à la retraite à partir de 60 ans du 1er septembre 2004, annexé aux dispositions générales de la convention collective de l'horlogerie.

Indemnité de congédiement
ARTICLE 10
AVENANT CADRES
REMPLACE

Il est alloué aux ingénieurs et cadres congédiés et ayant une ancienneté ininterrompue dans l'entreprise supérieure à deux ans, sauf en cas de faute grave de leur part, une indemnité distincte du préavis et calculée comme suit, en fonction de la durée des services continus du cadre dans l'entreprise :


(1) ANCIENNETE.

(2) NOMBRE de cinquièmes de mois.

---------------------
(1) (2)
2 ans 1
3 ans 1,5
4 ans 2
5 ans 2,5
6 ans 6
7 ans 7
8 ans 10
9 ans 12
10 ans 14
11 ans 16
12 ans 18
13 ans 20
14 ans 22
15 ans 24
16 ans 26
17 ans 28
18 ans 30
19 ans 32
20 ans 34
21 ans 36
22 ans 38
23 ans 40
24 ans 42
25 ans 45
26 ans 47
27 ans 49
28 ans 50
29 ans 52
30 ans 55
(soit
11
mois)


En ce qui concerne le cadre âgé de cinquante à cinquante-six ans et deux mois et ayant cinq ans de présence dans l'entreprise, le montant de l'indemnité de congédiement sera majoré de 20 p. 100 sans que le montant total de l'indemnité puisse être inférieur à trois mois.

ARTICLE 10
AVENANT CADRES
REMPLACE

Il est alloué aux ingénieurs et cadres congédiés et ayant une ancienneté ininterrompue dans l'entreprise supérieure à deux ans, sauf en cas de faute grave de leur part, une indemnité distincte du préavis et calculée comme suit, en fonction de la durée des services continus du cadre dans l'entreprise :



(1) = ANCIENNETE

(2) = NOMBRE DE 1/5 DE MOIS
(1) (2)
2 ans 1
3 ans 1,5
4 ans 2
5 ans 2,5
6 ans 6
7 ans 7
8 ans 10
9 ans 12
10 ans 14
11 ans 16
12 ans 18
13 ans 20
14 ans 22
15 ans 24
16 ans 26
17 ans 28
18 ans 30
19 ans 32
20 ans 34


(1) = ANCIENNETE

(2) = NOMBRE DE 1/5 DE MOIS
(1) (2)
21 ans 36
22 ans 38
23 ans 40
24 ans 42
25 ans 45
26 ans 47
27 ans 49
28 ans 50
29 ans 52
30 ans 55
soit
11 mois



En ce qui concerne le cadre ayant cinq ans de présence dans l'entreprise, le montant de l'indemnité de congédiement sera majoré de 20 p. 100, sans que le montant total de l'indemnité puisse être inférieur à trois mois.
ARTICLE 10
en vigueur étendue

Il est alloué aux ingénieurs et cadres congédiés et sauf en cas de faute grave de leur part, une indemnité distincte du préavis, calculée comme suit, en fonction de la durée des services continus du cadre dans l'entreprise.

Ancienneté Nombre de 1/5
de mois
Ancienneté Nombre de 1/5
de mois
1 1 16 26
2 2 17 28
3 3 18 30
4 4 19 32
5 5 20 34
6 6 21 36
7 7 22 38
8 10 23 40
9 12 24 42
10 14 25 45
11 16 26 47
12 18 27 49
13 20 28 50
14 22 29 52
15 24 30 55

Annexe I
Classifications d'emplois et coefficients hiérarchiques
ANNEXE I
REMPLACE

NIVEAU : I

ECHELON : 1

COEFFICIENTS : 140

EMPLOYES administratifs interprofessionnels :
Personnel de nettoyage.
Garçons de bureau.
Veilleurs de nuit.
Employés à la réception et à l'expédition du courrier.
Garçons de courses et de petites livraisons.
Téléphonistes sur poste simple.
Employés aux écritures ou facturières simples.
Livreurs.
Emballeurs.

EMPLOYES professionnels spécialisés : néant

OUVRIERS et techniciens d'atelier :
Manoeuvre (M).
O.S.1. Ouvriers spécialisés premier échelon.

MAITRISE : néant


NIVEAU : I

ECHELON : 2

COEFFICIENT : 145

EMPLOYES administratifs interprofessionnels :
Dactylographes débutantes (moins de six mois).
Dactylographes facturières débutantes (moins de six mois).
Vendeurs au comptoir débutant (moins de six mois).

EMPLOYES professionnels spécialisés :
Fournituristes débutants sans formation professionnelle horlogère et moins d'un an de pratique.

OUVRIERS et techniciens d'atelier :
O.S.2. Ouvriers spécialisés deuxième échelon.


NIVEAU : I

ECHELON : 3

COEFFICIENT : 155

EMPLOYES administratifs interprofessionnels :
Sténodactylographes débutantes (moins de six mois).
Téléphonistes-standardistes et télexistes.
Employés sur machines de bureau.
Emballeur qualifié.

EMPLOYES professionnels spécialisés :
Fournituristes (sans formation professionnelle et plus d'un an de pratique).
Fournituristes débutants qualifiés (avec formation professionnelle et moins d'un an de pratique).

OUVRIERS et techniciens d'atelier :
O.S.3. Ouvriers spécialisés troisième échelon.


NIVEAU : II

ECHELON : 1

COEFFICIENTS : 170

EMPLOYES administratifs interprofessionnels :
Dactylographes ou dactylographes-facturières qualifiées.
Sténodactylographes premier degré.
Aide-comptables.
Aide-caissiers.
Expéditionnaires-emballeurs premier échelon.
Magasiniers premier échelon.
Vendeurs au comptoir, de six mois à un an de pratique.
Chauffeurs-livreurs.
Opérateurs ou opératrices de saisie premier degré.

EMPLOYES professionnels spécialisés :
Fournituristes qualifiés premier échelon.
P.1. Ouvriers qualifiés premier échelon.


NIVEAU : II

ECHELON : 2

COEFFICIENT : 180

EMPLOYES administratifs interprofessionnels :
Caissiers.
Employés de services d'achats.
Magasiniers deuxième échelon.

EMPLOYES professionnels spécialisés : néant

OUVRIERS et techniciens d'atelier : néant

MAITRISE : néant


NIVEAU : II

ECHELON : 3

COEFFICIENT : 190

EMPLOYES administratifs interprofessionnels :
Sténodactylographes deuxième degré.
Vendeurs au comptoir qualifiés (plus d'un an de pratique).
Expéditionnaires-emballeurs confirmés.
Opérateurs ou opératrices de saisie deuxième échelon.

EMPLOYES professionnels spécialisés :
Fournituristes qualifiés deuxième échelon.

OUVRIERS et techniciens d'atelier :
P.2. Ouvriers professionnels deuxième échelon.

NIVEAU : III

ECHELON : 1

COEFFICIENT : 215

EMPLOYES administratifs interprofessionnels :
Secrétaires sténodactylographes premier échelon.
Mécanographes comptables.
Comptables premier échelon.
Caissiers-comptables.
Employés administratifs qualifiés.
Chefs de magasin ou chefs expéditionnaires.
Moniteur ou monotrice.

EMPLOYES professionnels spécialisés :
Fournituristes qualifiés troisième échelon.

OUVRIERS et techniciens d'atelier.
P.3. Ouvriers professionnels troisième échelon.

MAITRISE :
A.M.1. Chefs d'équipe.


NIVEAU : III

ECHELON : 2

COEFFICIENT : 225

EMPLOYES administratifs interprofessionnels :
Secrétaires sténodactylographes deuxième échelon.
Comptables deuxième échelon.

EMPLOYES professionnels spécialisés : néant

OUVRIERS et techniciens d'atelier.

MAITRISE : néant


NIVEAU : III

ECHELON : 3

COEFFICIENT : 240

EMPLOYES administratifs interprofessionnels :
Secrétaires de direction.

EMPLOYES professionnels spécialisés :
Fournituristes qualifiés quatrième échelon.

OUVRIERS et techniciens d'atelier :
Techniciens d'atelier premier échelon.

MAITRISE : néant


NIVEAU : IV

ECHELON : 1

COEFFICIENT : 255

EMPLOYES administratifs interprofessionnels : néant

EMPLOYES professionnels spécialisés :
Fournituristes principaux premier échelon.

OUVRIERS et techniciens d'atelier :
Techniciens d'atelier deuxième échelon.
A.M.3. Contremaître premier échelon.

NIVEAU : IV

ECHELON : 2

COEFFICIENT : 270

EMPLOYES administratifs interprofessionnels :
Chefs de groupe de comptabilité.
Chefs de section d'employés.

NIVEAU : IV

ECHELON : 3

COEFFICIENT : 285

MAITRISE :
A.M.4. Contremaitre deuxième échelon.

NIVEAU : V

ECHELON : 1

COEFFICIENT : 305

EMPLOYES professionnels spécialisés :
Fournituristes principaux deuxième échelon.

OUVRIERS et techniciens d'atelier :
Techniciens supérieurs.

MAITRISE :
A.M.5. Contremaître troisième échelon.

NIVEAU : V

ECHELON : 2

COEFFICIENT : 335

MAITRISE :
A.M.6. Chefs d'atelier premier échelon.

NIVEAU : V

ECHELON : 3

COEFFICIENT : 365

MAITRISE :
A.M.7. Chefs d'atelier deuxième échelon.
Annexe I remplacée par avenant n° 11 du 4 décembre 1996 relatif aux classifications.
ANNEXE I
REMPLACE


- Employés administratifs interprofessionnels :
Personnel de nettoyage.
Veilleurs de nuit.
Employés à la réception et à l'expédition du courrier.
Garçons de courses et de petites livraisons.
Téléphonistes sur poste simple.
Employés aux écritures.
Emballeurs.

- Ouvriers et techniciens d'atelier :
Manoeuvre (M).
O.S. 1 (ouvriers spécialisés 1er échelon).


NIVEAUX I, ÉCHELON 2, COEFFICIENT 145 :

- Employés administratifs interprofessionnels :
Dactylographes débutantes (moins de 6 mois).
Vendeurs au comptoir débutants (moins de 6 mois).

- Employés professionnels spécialisés :
Manutentionnaires en fourniture débutants (sans formation professionnelle horlogère et mois d'un an de pratique).

- Ouvriers et techniciens d'atelier :
O.S. 2 (ouvriers spécialisés 2e échelon).

NIVEAUX I, ÉCHELON 3, COEFFICIENT 155 :

- Employés administratifs interprofessionnels :
Sténodactylographes débutantes (moins de 6 mois).
Téléphonistes-standardistes, télexistes et chargés de télécopies.
Hôtesses d'accueil débutantes (moins de 6 mois de pratique).
Emballeurs qualifiés.
Livreurs.

- Employés professionnels spécialisés :
Manutentionnaires en fourniture (sans formation professionnelle et plus d'un an de pratique).
Fournituristes débutants qualifiés (avec formation professionnelle et moins d'un an de pratique).

- Ouvriers et techniciens d'atelier :
O.S. 3 (ouvriers spécialisés 3e échelon).

NIVEAUX II, ÉCHELON 1, COEFFICIENT 170 :

- Employés administratifs interprofessionnels :
Dactylographes qualifiées.
Sténodactylographes (1er degré).
Aides-comptables.
Expéditionnaires-emballeurs 1er échelon.
Magasiniers 1er échelon.
Vendeurs au comptoir de 6 mois à 1 an de pratique.
Chauffeurs-livreurs.
Employés administratifs au S.A.V. 1er échelon.
Opérateurs ou opératrices de saisie sur clavier (1er degré).
Hôtesses d'accueil (plus de 6 mois de pratique).

- Employés professionnels spécialisés :
Fournituristes qualifiés 1er échelon.

- Ouvriers et techniciens d'atelier :
O.P. 1 (ouvriers professionnels 1er échelon).

NIVEAUX II, ÉCHELON 2, COEFFICIENT 180 :

- Employés administratifs interprofessionnels :
Caissiers.
Employés de services d'achats.
Magasiniers 2e échelon.

NIVEAUX II, ÉCHELON 3, COEFFICIENT 190 :

- Employés administratifs interprofessionnels :
Sténodactylographes 2e degré.
Vendeurs au comptoir qualifiés (plus d'un an de pratique).
Expéditionnaires-emballeurs confirmés.
Opérateurs ou opératrices qualifiés de saisie sur clavier.
Employés administratifs au S.A.V. 2e échelon.

- Employés professionnels spécialisés :
Fournituristes qualifiés 2e échelon.

- Ouvriers et techniciens d'atelier :
O.P. 2 (ouvriers professionnels 2e échelon).

NIVEAUX III, ÉCHELON 1, COEFFICIENT 215 :

- Employés administratifs interprofessionnels :
Secrétaires sténodactylographes 1er échelon.
Comptables 1er échelon.
Employés administratifs qualifiés.
Chefs de magasin ou chefs réceptionnaires.
Dessinateurs non créateurs débutants (moins d'un an de pratique).
Technico-com-merciaux/prospecteurs débutants (moins d'un an de pratique).

- Employés professionnels spécialisés :
Fournituristes qualifiés 3e échelon.

- Ouvriers et techniciens d'atelier :
O.P. 3 (ouvriers professionnels 3e échelon).

- Maîtrise :
A.M. 1 (chefs d'équipe).

NIVEAUX III, ÉCHELON 2, COEFFICIENT 225 :

- Employés administratifs interprofessionnels :
Secrétaires sténodactylographes 2e échelon.
Comptables 2e échelon.
Dessinateurs non créateurs (plus d'un an de pratique).
Technico-com-merciaux/prospecteurs (plus d'un an de pratique).

NIVEAUX III, ÉCHELON 3, COEFFICIENT 240 :

- Employés administratifs interprofessionnels :
Secrétaires de direction.

- Employés professionnels spécialisés :
Fournituristes qualifiés 4e échelon.

- Ouvriers et techniciens d'atelier :
Techniciens d'atelier 1e échelon.

NIVEAUX IV, ÉCHELON 1, COEFFICIENT 255 :

- Employés professionnels spécialisés :
Fournituristes principaux 1er échelon.

- Ouvriers et techniciens d'atelier :
Techniciens d'atelier 2e échelon.

- Maîtrise :
A.M. 3 (contremaîtres 1er échelon).

NIVEAUX IV, ÉCHELON 2, COEFFICIENT 270 :

- Employés administratifs interprofessionnels :
Chefs de groupe de comptabilité.
Chefs de section d'employés.
Responsables des approvisionnements.
Créateurs concepteurs de modèles débutants (moins d'un an de pratique).
Chargés de relations export débutants (moins d'un an de pratique).

NIVEAUX IV, ÉCHELON 3, COEFFICIENT 285 :

- Maîtrise :
A.M. 4 (contremaîtres 2e échelon).

NIVEAUX V, ÉCHELON 1, COEFFICIENT 305 :

- Employés administratifs interprofessionnels :
Créateurs concepteurs de modèles (plus d'un an de pratique).
Chargés de relations export (plus d'un an de pratique).

- Employés professionnels spécialisés :
Fournituristes principaux 2e échelon.

- Ouvriers et techniciens d'atelier :
Techniciens supérieurs.

- Maîtrise :
A.M. 5 (contremaîtres 3e échelon).

NIVEAUX V, ÉCHELON 2, COEFFICIENT 335 :

- Maîtrise :
A.M. 6 (chefs d'atelier 1er échelon).
Annexe I remplacée par avenant n° 11 du 4 décembre 1996 relatif aux classifications.
ANNEXE I
REMPLACE

NIVEAUX I, ECHELON 1, COEFFICIENT 140 :

- Employés administratifs interprofessionnels :
Personnel de nettoyage.
Veilleurs de nuit.
Employés à la réception et à l'expédition du courrier.
Garçons de courses et de petites livraisons.
Téléphonistes sur poste simple.
Employés aux écritures.
Emballeurs.

- Ouvriers et techniciens d'atelier :
Manoeuvre (M).
O.S. 1 (ouvriers spécialisés 1er échelon).


NIVEAUX I, ECHELON 2, COEFFICIENT 145 :

- Employés administratifs interprofessionnels :
Dactylographes débutantes (moins de 6 mois).
Vendeurs au comptoir débutants (moins de 6 mois).

- Employés professionnels spécialisés :
Manutentionnaires en fourniture débutants (sans formation professionnelle horlogère et mois d'un an de pratique).

- Ouvriers et techniciens d'atelier :
O.S. 2 (ouvriers spécialisés 2e échelon).

NIVEAUX I, ECHELON 3, COEFFICIENT 155 :

- Employés administratifs interprofessionnels :
Sténodactylographes débutantes (moins de 6 mois).
Téléphonistes-standardistes, télexistes et chargés de télécopies.
Hôtesses d'accueil débutantes (moins de 6 mois de pratique).
Emballeurs qualifiés.
Livreurs.

- Employés professionnels spécialisés :
Manutentionnaires en fourniture (sans formation professionnelle et plus d'un an de pratique).
Fournituristes débutants qualifiés (avec formation professionnelle et moins d'un an de pratique).

- Ouvriers et techniciens d'atelier :
O.S. 3 (ouvriers spécialisés 3e échelon).

NIVEAUX II, ECHELON 1, COEFFICIENT 170 :

- Employés administratifs interprofessionnels :
Dactylographes qualifiées.
Sténodactylographes (1er degré).
Aides-comptables.
Expéditionnaires-emballeurs 1er échelon.
Magasiniers 1er échelon.
Vendeurs au comptoir de 6 mois à 1 an de pratique.
Chauffeurs-livreurs.
Employés administratifs au S.A.V. 1er échelon.
Opérateurs ou opératrices de saisie sur clavier (1er degré).
Hôtesses d'accueil (plus de 6 mois de pratique).

- Employés professionnels spécialisés :
Fournituristes qualifiés 1er échelon.

- Ouvriers et techniciens d'atelier :
O.P. 1 (ouvriers professionnels 1er échelon).

NIVEAUX II, ECHELON 2, COEFFICIENT 180 :

- Employés administratifs interprofessionnels :
Caissiers.
Employés de services d'achats.
Magasiniers 2e échelon.

NIVEAUX II, ECHELON 3, COEFFICIENT 190 :

- Employés administratifs interprofessionnels :
Sténodactylographes 2e degré.
Vendeurs au comptoir qualifiés (plus d'un an de pratique).
Expéditionnaires-emballeurs confirmés.
Opérateurs ou opératrices qualifiés de saisie sur clavier.
Employés administratifs au S.A.V. 2e échelon.

- Employés professionnels spécialisés :
Fournituristes qualifiés 2e échelon.

- Ouvriers et techniciens d'atelier :
O.P. 2 (ouvriers professionnels 2e échelon).

NIVEAUX III, ECHELON 1, COEFFICIENT 215 :

- Employés administratifs interprofessionnels :
Secrétaires sténodactylographes 1er échelon.
Comptables 1er échelon.
Dessinateurs non créateurs débutants (moins d'un an de pratique).
Technico-com-merciaux/prospecteurs débutants (moins d'un an de pratique).
Employé administratif qualifié 1er échelon.
Chef de magasin ou chef réceptionnaire 1er échelon.


- Employés professionnels spécialisés :
Fournituristes qualifiés 3e échelon.

- Ouvriers et techniciens d'atelier :
O.P. 3 (ouvriers professionnels 3e échelon).

- Maîtrise :
A.M. 1 (chefs d'équipe).

NIVEAUX III, ECHELON 2, COEFFICIENT 225 :

- Employés administratifs interprofessionnels :
Secrétaires sténodactylographes 2e échelon.
Comptables 2e échelon.
Dessinateurs non créateurs (plus d'un an de pratique).
Technico-com-merciaux/prospecteurs (plus d'un an de pratique).
Employé administratif qualifié 2è échelon.
Chef de magasin ou chef réceptionnaire 2è échelon.
NIVEAUX III, ECHELON 3, COEFFICIENT 240 :

- Employés administratifs interprofessionnels :
Secrétaires de direction.

- Employés professionnels spécialisés :
Fournituristes qualifiés 4e échelon.

- Ouvriers et techniciens d'atelier :
Techniciens d'atelier 1e échelon.

NIVEAUX IV, ECHELON 1, COEFFICIENT 255 :

- Employés professionnels spécialisés :
Fournituristes principaux 1er échelon.

- Ouvriers et techniciens d'atelier :
Techniciens d'atelier 2e échelon.

- Maîtrise :
A.M. 3 (contremaîtres 1er échelon).

NIVEAUX IV, ECHELON 2, COEFFICIENT 270 :

- Employés administratifs interprofessionnels :
Chefs de groupe de comptabilité.
Chefs de section d'employés.
Responsables des approvisionnements.
Créateurs concepteurs de modèles débutants (moins d'un an de pratique).
Chargés de relations export débutants (moins d'un an de pratique).

NIVEAUX IV, ECHELON 3, COEFFICIENT 285 :

- Maîtrise :
A.M. 4 (contremaîtres 2e échelon).

NIVEAUX V, ECHELON 1, COEFFICIENT 305 :

- Employés administratifs interprofessionnels :
Créateurs concepteurs de modèles (plus d'un an de pratique).
Chargés de relations export (plus d'un an de pratique).

- Employés professionnels spécialisés :
Fournituristes principaux 2e échelon.

- Ouvriers et techniciens d'atelier :
Techniciens supérieurs.

- Maîtrise :
A.M. 5 (contremaîtres 3e échelon).

NIVEAUX V, ECHELON 2, COEFFICIENT 335 :

- Maîtrise :
A.M. 6 (chefs d'atelier 1er échelon).
Annexe I remplacée par avenant n° 11 du 4 décembre 1996 relatif aux classifications.
ANNEXE I
en vigueur étendue

NIVEAUX I, ECHELON 1, COEFFICIENT 140 :

- Employés administratifs interprofessionnels :

Personnel de nettoyage.

Veilleurs de nuit.

Employés à la réception et à l'expédition du courrier.

Garçons de courses et de petites livraisons.

Téléphonistes sur poste simple.

Employés aux écritures.

Emballeurs.

- Ouvriers et techniciens d'atelier :

Manoeuvre (M).

OS 1 (ouvriers spécialisés 1er échelon).

NIVEAUX I, ECHELON 2, COEFFICIENT 145 :

- Employés administratifs interprofessionnels :

Dactylographes débutantes (moins de 6 mois).

Vendeurs au comptoir débutants (moins de 6 mois).

Réceptionnaire-aide magasinier (1er échelon)

- Employés professionnels spécialisés :

Manutentionnaires en fourniture débutants (sans formation professionnelle horlogère et mois d'un an de pratique).

- Ouvriers et techniciens d'atelier :

OS 2 (ouvriers spécialisés 2e échelon).

NIVEAUX I, ECHELON 3, COEFFICIENT 155 :

- Employés administratifs interprofessionnels :

Sténodactylographes débutantes (moins de 6 mois).

Téléphonistes-standardistes, télexistes et chargés de télécopies.

Hôtesses d'accueil débutantes (moins de 6 mois de pratique).

Emballeurs qualifiés.

Livreurs.

Réceptionnaire-aide magasinier (2e échelon)

- Employés professionnels spécialisés :

Manutentionnaires en fourniture (sans formation professionnelle et plus d'un an de pratique).

Fournituristes débutants qualifiés (avec formation professionnelle et moins d'un an de pratique).

- Ouvriers et techniciens d'atelier :

OS 3 (ouvriers spécialisés 3e échelon).

NIVEAUX II, ECHELON 1, COEFFICIENT 170 :

- Employés administratifs interprofessionnels :

Dactylographes qualifiées.

Sténodactylographes (1er degré).

Aides-comptables.

Expéditionnaires-emballeurs 1er échelon.

Magasiniers 1er échelon.

Vendeurs au comptoir de 6 mois à 1 an de pratique.

Chauffeurs-livreurs.

Employés administratifs au SAV 1er échelon.

Opérateurs ou opératrices de saisie sur clavier (1er degré).

Hôtesses d'accueil (plus de 6 mois de pratique).

- Employés professionnels spécialisés :

Fournituristes qualifiés 1er échelon.

- Ouvriers et techniciens d'atelier :

OP 1 (ouvriers professionnels 1er échelon).

NIVEAUX II, ECHELON 2, COEFFICIENT 180 :

- Employés administratifs interprofessionnels :

Caissiers.

Employés de services d'achats.

Magasiniers 2e échelon.

NIVEAUX II, ECHELON 3, COEFFICIENT 190 :

- Employés administratifs interprofessionnels :

Sténodactylographes 2e degré.

Vendeurs au comptoir qualifiés (plus d'un an de pratique).

Expéditionnaires-emballeurs confirmés.

Opérateurs ou opératrices qualifiés de saisie sur clavier.

Employés administratifs au SAV 2e échelon.

- Employés professionnels spécialisés :

Fournituristes qualifiés 2e échelon.

- Ouvriers et techniciens d'atelier :

OP 2 (ouvriers professionnels 2e échelon).

NIVEAUX III, ECHELON 1, COEFFICIENT 215 :

- Employés administratifs interprofessionnels :

Secrétaires sténodactylographes 1er échelon.

Comptables 1er échelon.

Dessinateurs non créateurs débutants (moins d'un an de pratique).

Technico-com-merciaux/prospecteurs débutants (moins d'un an de pratique).

Employé administratif qualifié 1er échelon.

Chef de magasin ou chef réceptionnaire 1er échelon.

- Employés professionnels spécialisés :

Fournituristes qualifiés 3e échelon.

- Ouvriers et techniciens d'atelier :

OP 3 (ouvriers professionnels 3e échelon).

- Maîtrise :

AM 1 (chefs d'équipe).

NIVEAUX III, ECHELON 2, COEFFICIENT 225 :

- Employés administratifs interprofessionnels :

Secrétaires sténodactylographes 2e échelon.

Comptables 2e échelon.

Dessinateurs non créateurs (plus d'un an de pratique).

Technico-com-merciaux/prospecteurs (plus d'un an de pratique).

Employé administratif qualifié 2è échelon.

Chef de magasin ou chef réceptionnaire 2è échelon.

NIVEAUX III, ECHELON 3, COEFFICIENT 240 :

- Employés administratifs interprofessionnels :

Secrétaires de direction.

- Employés professionnels spécialisés :

Fournituristes qualifiés 4e échelon.

- Ouvriers et techniciens d'atelier :

Techniciens d'atelier 1e échelon.

NIVEAUX IV, ECHELON 1, COEFFICIENT 255 :

- Employés professionnels spécialisés :

Fournituristes principaux 1er échelon.

- Ouvriers et techniciens d'atelier :

Techniciens d'atelier 2e échelon.

- Maîtrise :

AM 3 (contremaîtres 1er échelon).

NIVEAUX IV, ECHELON 2, COEFFICIENT 270 :

- Employés administratifs interprofessionnels :

Chefs de groupe de comptabilité.

Chefs de section d'employés.

Responsables des approvisionnements.

Créateurs concepteurs de modèles débutants (moins d'un an de pratique).

Chargés de relations export débutants (moins d'un an de pratique).

NIVEAUX IV, ECHELON 3, COEFFICIENT 285 :

- Maîtrise :

AM 4 (contremaîtres 2e échelon).

NIVEAUX V, ECHELON 1, COEFFICIENT 305 :

- Employés administratifs interprofessionnels :

Créateurs concepteurs de modèles (plus d'un an de pratique).

Chargés de relations export (plus d'un an de pratique).

- Employés professionnels spécialisés :

Fournituristes principaux 2e échelon.

- Ouvriers et techniciens d'atelier :

Techniciens supérieurs.

- Maîtrise :

AM 5 (contremaîtres 3e échelon).

NIVEAUX V, ECHELON 2, COEFFICIENT 335 :

- Maîtrise :

AM 6 (chefs d'atelier 1er échelon).

ANNEXE I : CLASSIFICATIONS
ARTICLE Préambule
ANNEXE I : CLASSIFICATIONS
ABROGE

Dans le cas où le salarié occupe un emploi polyvalent, le coefficient hiérarchique à retenir est déterminé en fonction de la tâche principale habituellement effectuée.

NOTA : Arrêté du 5 mai 1997 art. 1 : Dispositions étendues sous réserve de l'application de l'article L. 123-1 du code du travail.
Annexe II : Salaires
ANNEXE II : Salaires
en vigueur étendue

*Voir accords de salaires*.

Formation professionnelle
Adhésion au FORCO
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Dans le cadre des dispositions législatives et de celles de l'accord interprofessionnel du 5 juillet 1994, les signataires conviennent d'adhérer à l'accord du 17 novembre 1993 " portant création du fonds d'assurance formation des entreprises relevant du secteur du commerce ".

Cette décision entraîne l'adhésion de la fédération de l'horlogerie, en qualité de membre actif, à l'association FORCO, conformément à l'article 6 de l'accord du 17 novembre 1993 et aux dispositions statutaires qui lui sont annexées.

Les parties signataires conviennent, conformément aux dispositions de l'article 3 de l'accord national professionnel du 17 novembre 1993 de demander le rattachement des entreprises de 10 salariés au moins à la section financière propre aux branches de l'équipement de la personne. Au sein de la section unique du FORCO, les fonds issus des entreprises de moins de 10 salariés seront mutualisés.
Champ d'application
ARTICLE 2
en vigueur étendue

L'ensemble des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective de l'horlogerie sont membres associés du FORCO dans les conditions prévues aux articles 6 et 7 de l'accord du 17 novembre 1993.

Contributions des entreprises de 10 salariés et plus à verser au FORCO
ARTICLE 3
FORMATION PROFESSIONNELLE
REMPLACE

Les ressources de la section sont notamment constituées par les contributions des entreprises relevant du champ d'application dont le versement à la section est rendu obligatoire en application des dispositions ci-après :

Les contributions sont :

- la totalité de la contribution de 0,4 p. 100 due au titre de la formation en alternance des jeunes conformément aux dispositions de l'article 20-12 de l'accord interprofessionnel du 5 juillet 1994 ;

- 0,1 p. 100 au titre du capital de temps de formation, conformément aux dispositions de l'article 5 du présent accord ;

- un minimum de 10 p. 100 du montant de leur obligation, au titre de la formation continue, définie par l'article L. 951-1 du code du travail et conformément aux dispositions de l'article 70-3 de l'accord interprofessionnel du 5 juillet 1994.

Sous réserve de l'application des articles L. 961-9 et R. 964-1-4 du code du travail relatifs à la mutualisation des fonds collectés, l'entreprise qui en fera la demande, obtiendra, dans la limite des fonds disponibles au FORCO, la prise en charge des dépenses de formation qu'elle aura engagées.

Sans préjudice du versement minimum visé ci-dessus, l'entreprise doit en outre verser l'intégralité des sommes correspondant au reliquat disponible au 31 décembre de chaque année ; le reliquat est la différence entre le montant de l'obligation légale de l'entreprise au titre du plan de formation et les dépenses réalisées par elle avant le 31 décembre de chaque année, pour l'exécution de son plan de formation.
NOTA : Arrêté du 24 octobre 1995 art. 1 : la phrase commençant par "sans préjudice" et se terminant par "plan de formation" figurant à l'article 3 est étendue sous réserve de l'application des articles R. 964-13 et R. 950-3 du code du travail.
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les entreprises employant au moins 10 salariés doivent consacrer chaque année 1,6 % de la masse salariale brute de l'année de référence au financement des actions de formations professionnelles continue. Dans le cadre de cette contribution, elles versent 0,2 % de la masse salariale brute de l'année de référence au FONGECIF dont elles relèvent.

Pour les autres contributions :

- les entreprises versent au FORCO 0,5 % des rémunérations de l'année de référence, pour le financement :

- des actions liées aux périodes ou aux contrats de professionnalisation ;

- des actions de préparation et d'exercice de la fonction tutorale ;

- des frais pédagogiques des actions de formation liées au DIF reconnues prioritaires par la branche sur proposition de la CPNEFP,
sous réserve des dispositions financières de l'OPCA et des modalités de prise en charge des obligations légales par les textes en vigueur.

- les entreprises affectent 0,9 % des rémunérations de l'année de référence au financement :

- des actions de formation mises en oeuvre dans le cadre du plan de formation ou dans celui du DIF ;

- des frais de transport, de repas et d'hébergement ainsi que des rémunérations et des charges sociales légales et conventionnelles correspondant à la durée des actions mises en oeuvre dans le cadre du contrat de professionnalisation, s'il s'agit d'un CDD, ou de la période de professionnalisation, s'il s'agit d'un CDI, pour les jeunes et les demandeurs d'emploi ;

- du montant de l'allocation versée au salarié pendant la mise en oeuvre d'actions réalisées en dehors du temps de travail ;

- des actions menées dans le cadre des congés de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l'expérience.

Chaque entreprise verse au FORCO un minimum de 10 % du montant du 0,9 %, chaque année et au plus tard le 28 février. Si elle le souhaite, l'entreprise peut confier au FORCO l'intégralité de son 0,9 % ou une part de celui-ci supérieure à 10 %. Elle verse en outre au FORCO l'intégralité des sommes correspondant au reliquat disponible au 31 décembre de chaque année. La notion de reliquat est entendue comme étant la différence entre le montant du 0,9 et celui des dépenses qu'elle a réalisées avant le 31 décembre de chaque année.
Contributions des entreprises de moins de 10 salariés à verser au FORCO
ARTICLE 4
FORMATION PROFESSIONNELLE
REMPLACE

La totalité de la contribution de 0,15 p. 100 due au titre de la formation continue, cette contribution ne peut être inférieure à 250 F par entreprise.

La totalité de la contribution de 0,1 p. 100 due au titre du financement de la formation en alternance des jeunes.

Les dispositions du présent article sont applicables pour la collecte 1996 portant sur les salaires versés depuis le 1er janvier 1995.
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les entreprises de moins de 10 salariés versent au FORCO l'intégralité de leur contribution fixée à :

- 0,40 % du montant des rémunérations 2004 (versement au 28 février 2005) ;

- 0,55 % du montant des rémunérations versées à compter du 1er janvier 2005 (versement à partir du 28 février 2006).

Les dépenses sont affectées ainsi :

- 0,15 % pour le financement :

- des actions liées aux contrats ou périodes de professionnalisation ;

- des actions de préparation et d'exercice de la fonction tutorale ;

- des frais pédagogiques des actions de formations liées au DIF reconnues prioritaires par la branche sur proposition de la CPNEFP,
sous réserve des dispositions financières de l'OPCA et des modalités de prise en charge des obligations légales par les textes en vigueur.

- le solde pour le financement :

- des actions mises en oeuvre dans le cadre du plan de formation ;

- du DIF ;

- des actions menées dans le cadre des congés de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l'expérience ;

- du montant de l'allocation versée au salarié pendant la mise en oeuvre d'actions réalisées en dehors du temps de travail.

Les partenaires sociaux conviennent de faire le bilan de la répartition du financement des différentes actions de formation, chaque année à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord. Ils se réservent ainsi le droit de définir, par accord de branche, si besoin et en fonction des contraintes budgétaires communiquées par l'OPCA de la branche, des actions de formation prioritaires au titre du DIF qui seraient ainsi seules financées par la contribution de 0,5 % versée par les entreprises de 10 salariés et plus et par la contribution de 0,15 % versée par les entreprises de moins de 10 salariés.
Du capital de temps de formation
ARTICLE 5
FORMATION PROFESSIONNELLE
REMPLACE

Les parties signataires conviennent de la mise en oeuvre du principe du capital de temps de formation au bénéfice des salariés des entreprises relevant du présent accord.

Elles rappellent que le capital de temps de formation a pour objet de permettre aux salariés de suivre des actions de formation relevant du plan de formation de l'entreprise, en vue de leur permettre de se perfectionner professionnellement ou d'élargir ou d'accroître leur qualification.

Conformément aux dispositions de l'article 40-12 de l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 relatif à la formation et au perfectionnement professionnels, modifié par son avenant du 5 juillet 1994, les parties signataires conviennent des conditions de mise en oeuvre du capital temps de formation suivantes :

1. Sont considérés comme publics prioritaires éligibles au capital temps de formation :

- les salariés n'ayant aucune qualification professionnelle reconnue par un titre ou un diplôme de l'enseignement professionnel ou technologique ou par un certificat professionnel ;

- les salariés dont l'emploi est en évolution du fait de l'introduction dans l'entreprise de nouvelles technologies ou de changement des modes d'organisation mises en place dans l'entreprise ;

- les salariés n'ayant pu bénéficier au cours des cinq dernières années d'une action de formation, soit au titre du plan de formation de l'entreprise, soit dans le cadre du congé individuel de formation ;

- les membres de l'encadrement nouvellement intégrés ou promus.


2. La durée minimale des formations ouvertes au titre du capital de temps de formation ne peut être inférieure à 40 heures, réalisées en un ou plusieurs modules de formation, sous réserve que ces derniers soient répartis sur un ou deux plans de formation annuels de l'entreprise.


3. Compte tenu de la nature des publics auxquels est destiné le capital de temps de formation, l'ancienneté requise pour l'ouverture du droit des salariés concernés à l'utilisation de leur capital de temps de formation, est fixé à un an de présence dans l'entreprise sans que soit prise en compte, pour le calcul de cette ancienneté, la durée des contrats d'apprentissage, des contrats d'orientation, des contrats de qualification ou des contrats d'adaptation.


4. La durée du délai de franchise entre deux actions de formation suivie au titre du capital de temps de formation par un même salarié est fixé à deux ans, calculés à compter du dernier jour de la réalisation de l'action de formation professionnelle précédemment suivie au titre du capital de temps de formation. Cette durée est portée à cinq ans lorsque la formation suivie au titre du capital de temps de formation a été d'une durée supérieure à un an ou 1 200 heures, dans le cadre d'un cycle complet de formation.

Dès lors que l'entreprise a pris l'initiative d'inscrire à son plan de formation des actions éligibles au titre du capital de temps de formation, en précisant pour chacune de ces actions les publics auxquels elle est destinée, les salariés correspondant à ces publics pourront demander, par écrit, à l'employeur de participer à ces actions.

Lorsque plusieurs salariés correspondant concernés, remplissant les conditions d'ancienneté et, le cas échéant, de délai de franchise entre deux actions de formation conduites au titre du capital de temps de formation, demandent à bénéficier d'actions de formation au titre du capital de temps de formation, l'accord à certaines demandes peut être différé afin que le pourcentage de salariés simultanément absents de l'établissement ne dépasse pas, sauf accord de l'employeur, 2 p. 100 du nombre total de salariés dudit établissement.

Dans les établissements de moins de deux cents salariés, la satisfaction à une demande de participer à une action de formation conduite en application du capital de temps de formation, peut être différée si le nombre total d'heures de formation demandé dépasse 2 p. 100 du nombre total d'heures de travail effectuées dans l'année.

Dans les entreprises de moins de dix salariés, la satisfaction accordée à une demande de participer à des actions de formation conduites en application du capital de temps de formation, peut être différée lorsqu'elle aboutirait à l'absence simultanée, au titre du capital de temps de formation, de plus de deux salariés.

Sur la base des demandes présentées par les salariés éligibles au capital de temps de formation dans les conditions fixées ci-dessus, l'entreprise dépose auprès du FORCO une demande de prise en charge partielle des dépenses afférentes aux actions de formation conduites en application du capital de temps de formation.

En fonction de la réponse aux instances compétentes du FORCO, l'entreprise fait connaître, par écrit, au salarié son accord ou les raisons de son refus d'accepter la demande de participation à une action de formation éligible au titre du capital de temps de formation.

Afin d'assurer le financement d'une partie des dépenses liées aux actions de formation conduites en application du capital temps de formation, incluant outre les frais pédagogiques, les frais de transport et d'hébergement ainsi que les salaires et charges sociales légales et conventionnelles afférentes à ces actions, les entreprises employant au minimum dix salariés versent au FORCO une contribution égale à 0,1 p. 100 du montant des salaires de l'année de référence avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle est due la participation au développement de la formation professionnelle continue. Cette contribution affectée au capital de temps de formation s'impute sur celle due au titre du congé individuel de formation.
NOTA : Arrêté du 28 juin 1996 art. 1 : le dernier alinéa de l'article 5 est étendu sous réserve de l'application de l'article 2 du décret n° 96-578 du 28 juin 1996.
ARTICLE 5
en vigueur étendue

(article supprimé par l'accord du 6 octobre 2004).

Organismes collecteurs
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Les sommes visées à l'article 3 et provenant des entreprises de 10 salariés au moins, sont versées à la section de l'équipement de la personne du FORCO. Les fonds collectés au niveau des entreprises de moins de 10 salariés sont mutualisés au sein de la section unique du FORCO.

Engagement de négociation
ARTICLE 7
FORMATION PROFESSIONNELLE
REMPLACE

En application des dispositions de l'article 40-1 de l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991, reprises par l'article L. 933-2 du code du travail, les parties signataires conviennent de se revoir pour négocier avant le 30 juin 1996 :

- Les orientations et conditions de prises en charge des contrats d'alternance et les conditions d'établissement ;

- Pour les entreprises de moins de 10 salariés, les orientations et priorités d'utilisation du 0,15 % et ce en liaison avec les besoins des entreprises en matière de formation continue.
ARTICLE 7
en vigueur étendue

En application des accords nationaux interprofessionnels des 20 septembre et 5 décembre 2003 et de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004, les parties signataires conviennent de se revoir pour négocier sur la formation professionnelle tous les 3 ans.

Création d'une CPNE
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Les signataires conviennent de la mise en place d'une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle.

Durée de l'accord
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée d'un an à compter du premier jour du mois civil suivant sa signature.

A défaut de dénonciation totale ou partielle avant l'expiration de cette durée, l'accord se poursuivra par tacite reconduction d'année en année.

Toute dénonciation devra être notifiée au moins trois mois avant le jour anniversaire de la date de signature du présent accord.
Application
ARTICLE 10
en vigueur étendue

Le présent accord, établi conformément à l'article L. 132-2 du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.

Comme prévu à l'article 1 du présent accord, la fédération de l'horlogerie adressera sa demande d'adhésion au FORCO, en qualité de membre actif, dès l'accomplissement des formalités de dépôt et de demande d'extension.
Création d'une commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle
Création d'une commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP)
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Les organisations signataires conviennent d'instituer une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle dans la branche du commerce de gros de l'horlogerie telle que définie à l'article 1er de la convention collective de l'horlogerie, soit le code NAF 51-4S, à l'exclusion des commerces de gros de la joaillerie, orfèvrerie, pierres précieuses, pierres fines, perles de culture, bijouterie fine ou fausse, ordres et décorations.

Composition
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Cette commission est composée de la façon suivante :

1° Collège salariés et collège employeurs :

- un collège salarial comprenant un nombre égal de représentants (un titulaire et un suppléant) de chacune des organisations syndicales reconnues représentatives au niveau national ;

- un collège employeur comprenant un nombre égal de représentant, à celui du collège salarial.

2° Bureau :

Tous les deux ans, la commission choisit parmi ses membres un président et un vice-président, chacun appartenant à un collège différent.

A chaque renouvellement, la répartition des postes se fait alternativement et paritairement entre la chambre patronale et les organisations syndicales de salariés.

Les membres du bureau sont désignés par leur collège.

Le président et le vice-président représentent la commission dans le cadre des mandats qui leur sont confiés.

Ils préparent l'ordre du jour de la réunion qui est adressé avec la convocation un mois avant la date de la réunion. Ils assurent la tenue des réunions, la préparation et l'exécution des décisions de la commission.

Ils rendent compte annuellement à la commission paritaire nationale qui suit la convention collective de branche des négociations et des activités de la CPNEFP.
Missions de la commission
ARTICLE 3
en vigueur étendue

I. - La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle remplit les missions définies par les textes législatifs, réglementaires et conventionnels en vigueur.

Elle a pour rôle d'étudier les besoins de la branche, et en particulier de :

- participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels existant pour les différents niveaux de qualification ;

- rechercher avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés les mesures propres à assurer la pleine utilisation, l'adaptation et le développement de ces moyens ;

- formuler à cet effet toutes observations ou propositions utiles, et notamment de préciser, en liaison avec les organismes dispensateurs de formation, les critères de qualité et d'efficacité des actions de formation ;

- suivre, dans le cadre des attributions qui lui sont dévolues, l'application des accords conclus dans le cadre des dispositions de l'article 40-1 de l'accord du 3 juillet 1991 modifié le 5 juillet 1994 ;

- définir les conditions de mise en oeuvre des différents contrats d'alternance tels que prévus par l'accord du 3 juillet 1991 modifié le 5 juillet 1994 et en particulier des articles 20-9 et 20-10 ;

- permettre l'information réciproque des organisations signataires sur la situation de l'emploi dans leur ressort professionnel et territorial ;

- étudier la situation de l'emploi, son évolution au cours des mois précédents et son évolution prévisible, notamment au regard des évolutions technologiques ;

- définir les formations pouvant donner lieu à l'obtention de certificats de qualification professionnelle ;

- procéder ou faire procéder à toutes études permettant une meilleure connaissance des réalités de l'emploi.
II. - Politique conventionnelle générale
en matière d'apprentissage et d'alternance

a) L'apprentissage :

Les parties signataires marquent leur intérêt pour le développement de l'apprentissage dans le cadre d'une priorité économique et professionnelle. Elles conviennent de la nécessité de développer les liens entre les entreprises et les centres de formation d'apprentis (CFA) afin que les ouvertures de section soient adaptées aux besoins de la branche.

Le maître d'apprentissage est choisi, dans les conditions fixées par la loi, par l'employeur sur la base du volontariat parmi les salariés qualifiés de l'entreprise. Il sera tenu compte dans l'organisation du travail du maître d'apprentissage, des responsabilités particulières qui lui sont confiées pour la formation pratique des jeunes. Le fait de participer activement et efficacement à la formation de jeunes entrera dans l'appréciation professionnelle des intéressés au sein de l'entreprise.

b) Les contrats d'alternance :

La profession confirme son attachement aux contrats d'alternance auxquels elle entend continuer à recourir et dont l'objectif est l'insertion des jeunes dans les entreprises, tout en rappelant qu'ils ne constituent pas une étape obligatoire dans l'accès à l'emploi.

Afin d'être en mesure de renforcer la professionnalisation des emplois des entreprises relevant du présent accord, les parties signataires s'attacheront à définir, comme le prévoit la réglementation, les qualifications professionnelles qui leur paraissent devoir être développées dans le cadre des contrats de qualification.

La CPNEFP est chargée d'établir la liste des diplômes pouvant être préparés dans le cadre d'un contrat de qualification. Cette liste est établie en fonction des besoins exprimés par la profession. Elle est révisable au moins une fois par an.

Les parties signataires procéderont, en concertation avec la CPNEFP, à l'élaboration de certificats de qualification professionnelle (CQP) qui auront pour objectifs de valider l'obtention de qualifications professionnelles, notamment pour les jeunes dans le cadre des contrats de qualification.
Fonctionnement de la commission
ARTICLE 4
en vigueur étendue

La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle devra se réunir au moins une fois par semestre et chaque fois qu'elle sera convoquée par le président ou le vice-président ou sur la demande de trois au moins de ses membres. La délégation des employeurs assumera le secrétariat de la CPNEFP, domicilié au 90, rue de Miromesnil, 75008 Paris.

Les titulaires et les suppléants peuvent participer aux réunions. Le titulaire a voix délibérative. En cas d'empêchement du titulaire, le suppléant a les mêmes droits et prérogatives. Les suppléants sont destinataires des mêmes documents. En cas d'empêchement du titulaire et du suppléant, ils peuvent se faire représenter par un membre du même collège.

La présence des 3/5 au moins des membres de la commission est requise pour la validité des délibérations.

Les décisions sont prises à la majorité des membres présents ou représentés. Chaque membre ne peut disposer de plus de 2 voix, y compris la sienne.

Il est tenu procès-verbal des séances. Celui-ci est signé par le président et le vice-président et proposé pour approbation lors de la réunion suivante.

En cas de situation de blocage au sein de la commission, cette dernière pourra faire appel à la procédure de conciliation prévue à l'article 3 de la convention collective de l'horlogerie.
Indemnisations
ARTICLE 5
en vigueur étendue

L'indemnisation des frais de repas, de déplacement et d'hébergement des salariés des entreprises de la branche qui participent aux réunions de la CPNEFP se fera sur les bases fixées à l'article 10 de la convention collective de l'horlogerie.

Le temps de travail perdu (transport aller/retour et réunion) sera payé par l'employeur comme temps de travail effectif.
Entrée en vigueur, durée et dénonciation de l'accord
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Le présent accord prendra effet le lendemain du jour suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Toute dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres signataires de la convention moyennant respect d'un préavis de 3 mois. La dénonciation donne lieu à dépôt auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et du greffe du conseil de prud'hommes de Paris. La dénonciation ne prend effet qu'à l'expiration du préavis qui commence à courir à compter de la date de dépôt auprès de la DDTE.
Réduction et organisation du temps de travail
Préambule
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux reconnaissent que la lutte contre le chômage, la défense de l'emploi et la limitation de la précarité constituent pour la branche des priorités.

Ils reconnaissent également que la réduction du temps de travail peut être un moyen de développement de l'emploi, voire de maintien de l'emploi dans les entreprises connaissant des difficultés économiques.

Les partenaires sociaux souhaitent que la formation professionnelle soit développée dans les entreprises, tant au niveau de la formation professionnelle continue que de la formation en alternance.

Cette dernière est d'ailleurs reconnue comme moyen d'intégration à la vie active, contribuant ainsi à la lutte contre le chômage.

Cet accord s'inscrit dans le cadre de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail et de la loi n° 2003-47 du 17 janvier 2003 relative aux salaires, au temps de travail et au développement de l'emploi.

Il permet aux entreprises d'organiser le temps de travail en prenant en compte leurs besoins, tant d'organisation que de satisfaction de la clientèle, ainsi que les aspirations des salariés à travailler moins.
Champ d'application de l'accord

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés et des entreprises définies à l'article 1er de la convention collective de l'horlogerie.
Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de la date de son entrée en vigueur. Il est placé en annexe des dispositions générales de la convention collective de l'horlogerie.

Toute organisation syndicale représentative au plan national au sens de l'article L. 132-2 du code du travail qui n'est pas partie au présent accord, peut adhérer à cet accord, selon les dispositions prévues à l'article L. 132-9 du code du travail.

Conformément à l'article L. 132-8 du code du travail, le présent accord pourra être dénoncé isolément à toute époque avec un préavis de 3 mois.
Dépôt

Le présent accord national, établi en vertu des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et depôt dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du code du travail.
Entrée en vigueur

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur à compter du 1er jour du mois civil suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Chapitre Ier : Réduction de l'horaire collectif de travail
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Pour les entreprises de plus de 20 salariés ainsi que pour les unités économiques et sociales de plus de 20 salariés reconnues par convention ou décidées par le juge, la durée légale du travail effectif des salariés est de 35 heures par semaine depuis le 1er janvier 2000 en application de l'article L. 212-1 bis du code du travail.

Pour les entreprises de 20 salariés ou moins, la durée légale du travail des salariés est de 35 heures par semaine depuis le 1er janvier 2002 en application de l'article L. 212-1 bis du code du travail.
ARTICLE 2
en vigueur étendue

La durée de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Aussi, les temps d'habillage et de déshabillage, autres que ceux des tenues de travail imposées par des dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles ou contractuelles, ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif.
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Par dérogation au décret du 27 avril 1937, les réductions d'horaire qui interviendront dans le cadre de l'adaptation de l'horaire effectif de travail à la réglementation de la durée légale, telle que rappelée à l'article 1er du présent chapitre, seront appliquées quel que soit le mode de décompte de l'horaire, en réduisant l'horaire journalier ou hebdomadaire de travail ou en réduisant le nombre de jours travaillés dans l'année par l'octroi de jours de repos pris de façon collective ou individuelle. Ces trois formes de réduction d'horaire pourront être combinées entre elles.

Les heures de travail pourront être réparties sur 5 jours, 4 jours et demi ou 4 jours par semaine.

Les choix de la répartition du temps de travail devront prendre en compte les nécessités commerciales et économiques pour l'entreprise de maintenir un service continu pendant certaines heures de la journée et durant certains jours de la semaine, ainsi que les aspirations des salariés à travailler moins, pour des raisons personnelles, à certains moments de la journée ou de la semaine.

Si la réduction du temps de travail se fait en tout ou partie sous forme de jours de repos supplémentaires, la durée annuelle de travail ne pourra dépasser en tout état de cause 1 600 heures de travail. Les heures effectuées au-delà de cette durée sont des heures supplémentaires auxquelles s'appliquent les majorations prévues par le code du travail.

Il est précisé que ces aménagements d'horaire de travail s'appliquent de façon collective, c'est-à-dire à l'ensemble des salariés soit de l'entreprise, soit d'un service.

La mise en oeuvre de la réduction d'horaire sera négociée avec les délégués syndicaux dans le cadre de l'article L. 132-27 du code du travail.

La négociation portera notamment sur l'importance et la forme de la réduction d'horaire, l'organisation du temps de travail, les conditions de rémunération et les aspirations diversifiées des salariés quant aux conditions et au contenu même de leur travail et à la répartition de leurs horaires.

Elle sera l'occasion d'un examen des conséquences de ces éléments sur l'emploi. Le comité d'entreprise sera également consulté.

Les dates de prise de ces jours seront réparties dans le courant de l'année.

A défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement définissant d'autres modalités, les modalités de prise des jours de repos devront garantir au salarié le choix de la date de prise d'au moins 25 % des jours correspondant à la réduction d'horaire. En application de ces pourcentages, les jours RTT seront pris, soit par journée entière, soit par demi-journée.

Les jours de repos accordés en contrepartie de la réduction du temps de travail devront être pris par le salarié dans la période de 1 an. Cette période de référence est identique à celle des congés payés (voir chapitre V du présent accord).

En application des articles L. 212-1-1 et L. 611-9 du code du travail, l'employeur doit être en mesure de contrôler la durée du travail des salariés par tout moyen fiable et non falsifiable :
notamment, support informatique, pointeuse ou support papier. Ce document de contrôle peut être établi par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.

Les dates de prise des jours de repos devront être fixées tant par le salarié que par l'employeur au moins 1 semaine à l'avance. Le salarié en informera son supérieur hiérarchique par une note écrite. L'employeur fixera les dates des jours de repos restant, soit 75 %, par affichage ou par note individuelle remise à chaque salarié, après information des représentants du personnel. Cette note sera communiquée à chaque salarié en tout début d'année.

En cas de nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise, l'employeur peut être amené à modifier les dates de prise des jours de repos fixées par lui-même ou par le salarié après information des représentants du personnel, et à l'issue d'un préavis de 7 jours calendaires.

Les jours RTT fixés par le salarié en application de la règle des 25 % et reportés à la demande de l'employeur seront à nouveau déterminés par le salarié.

En cas de réduction du temps de travail par l'octroi de jours RTT, les rémunérations des salariés seront lissées sur l'année. La prise des jours RTT ne saurait entraîner une baisse des rémunérations.
Chapitre II : Dispositions spécifiques au personnel de l'encadrement et aux salariés itinérants
1 Les cadres dirigeants
Réduction et organisation du temps de travail
REMPLACE

Les cadres dirigeants titulaires ou non d'un mandat social sont exclus du champ d'application du présent accord.

Conformément à l'article L. 212-15-1 du code du travail, 3 critères cumulatifs doivent être réunis :

- l'importance des responsabilités confiées implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps ;

- ils sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et assument les conséquences de cette responsabilité ;

- ils perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou l'établissement.

Dans la classification des emplois de la convention collective de l'horlogerie, ces cadres, lorsqu'ils bénéficient d'un contrat de travail et remplissent les 3 critères cumulatifs cités ci-dessus, sont aux positions III B ou III C.
en vigueur étendue

Les cadres dirigeants titulaires ou non d'un mandat social sont exclus du champ d'application du présent accord.

Conformément à l'article L. 212-15-1 du code du travail, 3 critères cumulatifs doivent être réunis :

- l'importance des responsabilités confiées implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps ;

- ils sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et assument les conséquences de cette responsabilité ;

- ils perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou l'établissement.

Dans la classification des emplois de la convention collective de l'horlogerie, ces cadres, lorsqu'ils bénéficient d'un contrat de travail et remplissent les 3 critères cumulatifs cités ci-dessus sont au niveau IV de la classification des emplois adoptée par accord du 10 novembre 2005.
2 Les cadres intégrés
en vigueur étendue

Les salariés ayant la qualité de cadres au sens de la présente convention collective, dont la nature des fonctions les conduit à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe, sont soumis aux dispositions sur la durée du travail, le repos et les congés des chapitres II et III du titre Ier et à celles du titre II du livre II du code du travail.

Ils bénéficient des dispositions RTT figurant au chapitre Ier du présent accord.

Leur durée de travail, qui peut donc être prédéterminée, peut être fixée par des conventions individuelles de forfait justifiées par les fonctions exercées qui peuvent être établies sur une base hebdomadaire, limitée à 39 heures, ou mensuelle, limitée à 169 heures.
3 Les cadres autonomes
Réduction et organisation du temps de travail
REMPLACE

Leur durée du travail peut être fixée par des conventions individuelles de forfait qui peuvent être établies sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle.

Ces cadres relèvent de la position II, coefficients 100 à 135, et de la position III A, ainsi éventuellement des positions III B et III C, lorsque ces cadres ne remplissent pas les 3 critères cumulatifs définissant le cadre dirigeant (art. L. 212-15-1 du code du travail et point 1 du présent chapitre).

La convention de forfait sur la base annuelle peut être établie en heures ou en jours.
3.1. Les cadres autonomes bénéficiant d'une convention
de forfait annuel en heures

Afin de tenir compte de l'absence de définition de postes " cadres " dans l'avenant " Cadres " de la convention collective de l'horlogerie, de la diversité des entreprises et des intitulés de postes que peuvent revêtir des fonctions quasi identiques, les partenaires sociaux ont défini des critères objectifs, non cumulatifs, définissant ces catégories de cadres :

- les horaires de travail dépendent de l'intervention d'autres intervenants, extérieurs ou non à l'entreprise (supérieurs hiérarchiques) et donc en décalage avec l'horaire collectif de l'entreprise ou de l'établissement. Les horaires ne sont pas fixables à l'avance ;

- les horaires peuvent être fixés à l'avance mais sont différents de l'horaire collectif de l'entreprise ou de l'établissement, notamment parce que ces salariés travaillent avec des personnes extérieures à l'entreprise, pour des raisons commerciales ou techniques (service après-vente, informatique, sécurité, notamment) ;

- malgré la grande autonomie dont bénéficie le cadre dans l'organisation de son travail, l'organisation de son emploi du temps est fixée ou encadrée par son supérieur hiérarchique, mais les horaires de travail sont habituellement en décalage avec l'horaire collectif (exemple : secrétaire de direction avec fonctions exclusivement administratives, responsable paie, comptable, chef d'atelier d'horlogerie).

Un accord collectif d'entreprise devra fixer le nombre d'heures annuel sur la base duquel le forfait est établi, sans préjudice du respect des dispositions des articles L. 212-1-1 et L. 611-9 relatives aux documents permettant de comptabiliser les heures de travail effectuées par chaque salarié.

A défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement, la base annuelle ne pourra excéder 1 780 heures. En application des articles L. 212-1-1 et L. 611-9 du code du travail, l'employeur doit être en mesure de contrôler la durée du travail des salariés par tout moyen fiable et non falsifiable : notamment, support informatique, pointeuse ou support papier. Ce document de contrôle peut être établi par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.

Un accord collectif d'entreprise précisera éventuellement des limites journalières et hebdomadaires à la durée du travail. A défaut, ces limites seront respectivement de 10 heures par jour et de 48 heures par semaine (et de 44 heures sur 12 semaines consécutives). La rémunération afférente au forfait en heures doit être au moins égale à la rémunération que le salarié recevrait compte tenu du salaire minimum conventionnel applicable dans l'entreprise et des majorations prévues à l'article L. 212-5 du code du travail.

Un avenant au contrat devra être signé.
3.2. Les cadres bénéficiant d'une convention
de forfait annuel en jours

Afin de tenir compte de l'absence de définition de postes " cadres " dans l'avenant " Cadres " de la convention collective de l'horlogerie et de la diversité des entreprises et des intitulés de postes que peuvent revêtir des fonctions quasi identiques, les partenaires sociaux ont défini des fonctions, non cumulatives, assumées par les cadres susceptibles de bénéficier du forfait annuel en jours.

Ces fonctions objectives, non cumulatives, définissant ces catégories de cadres sont, étant entendu que tous jouissent d'une grande autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps :

- travail en étroite collaboration avec l'employeur dans le domaines comptable, financier, relations humaines, administratif ou de la gestion. Ils peuvent prendre part à des décisions importantes de l'entreprise ;

- fonctions liées à la gestion et au suivi d'événements liés à l'entreprise, à l'établissement, à un produit ou à une marque ;

- les activités sont principalement axées sur des relations avec des personnes extérieures à l'entreprise : relations avec la presse, relations VIP (" very important persons "), relations publiques ou sponsoring ;

- fonctions commerciales ;

- fonctions liées au contrôle du réseau commercial (avec déplacements habituels) ;

- fonctions de responsabilités liées aux achats ;

- fonctions liées à la gestion de la sécurité des biens et/ou des personnes au sein de l'entreprise et/ou de ses clients ;

- fonctions avec responsabilité d'exploitation, de services généraux ;

- fonctions liées au suivi du réseau boutiques de l'entreprise ;

- fonctions liées à la direction d'un service technique (service après-vente horloger, informatique, notamment) et sont responsables du niveau technique de l'équipe et des nouveaux embauchés.

Pourront également bénéficier de la convention de forfait en jours les télétravailleurs à domicile.

Le nombre de jours travaillés dans l'année ne pourra dépasser 215 journées entières ou 430 demi-journées, pour une année complète de présence à temps plein et pour un droit et une prise intégrale des congés, légaux ou conventionnels.

En cas d'embauche en cours d'année, le nombre de jours ou demi-journées attendus s'effectuera par rapport aux références à temps plein, au prorata du temps de présence, en y ajoutant les congés, légaux ou conventionnels non acquis.

Le principe du forfait en jours induit que, quelle soit l'amplitude d'une demi-journée ou journée de travail, celle-ci est décomptée pour une demi-journée ou journée d'activité professionnelle ; dès lors, toute absence à l'intérieur d'une demi-journée n'est pas décomptée.

Les jours de repos supplémentaires ainsi dégagés pourront être pris par journée entière ou par demi-journée, dans le cadre de l'aménagement personnel de son temps de travail, dans la mesure où cela n'entraîne pas de dysfonctionnement dans le service ou l'entreprise, ou dans la mission confiée au salarié. Les jours de repos ainsi accordés devront être pris par le salarié dans la période de 1 an. Cette période est identique à celle de l'année civile.

L'employeur négociera avec les délégués syndicaux les modalités de suivi de l'organisation du travail des cadres bénéficiant du forfait en jours, ainsi que l'amplitude de leurs jours d'activité et de la charge de travail qui en résulte.

A défaut d'accord d'entreprise, l'employeur devra, par tous moyens mis à sa disposition, justifier pour cette catégorie de cadres soumis au forfait en jours :

1. Du non-dépassement des 215 jours de travail ou des 430 demi-journées, ces dernières devant donc être comptabilisées par tout moyen fiable.

Le document de contrôle fera apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que la qualification des jours ou demi-journées de repos en repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la RTT.

Les jours de travail non ouvrés ainsi que les périodes d'absences non travaillées prises par demi-journée ou journée entière seront également validés par la direction. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.

Ce document de contrôle peut prendre la forme d'un support papier, qui sera dans ce cas signé par le cadre, ou d'un support informatique. Toute rectification devra indiquer son motif et faire l'objet d'une validation par le cadre.

L'employeur ou son représentant disposera chaque mois des données relatives au nombre de jours travaillés par le cadre au forfait annuel en jours. Il pourra ainsi suivre sa charge de travail et prendre toute mesure nécessaire en cas de dépassement prévisible du forfait.

La charge de travail des cadres au forfait jours devra tenir compte de ces éléments. Au moins un entretien individuel formalisé entre le responsable hiérarchique et le cadre sur l'organisation et la charge de travail sera organisé à l'initiative du responsable hiérarchique ou de l'employeur.

2. Du respect du repos quotidien de 11 heures consécutives, du repos hebdomadaire de 24 heures consécutives et des 5 jours maximum de travail par semaine. Le repos quotidien ne pourra être inférieur à 18 heures consécutives en cas de demi-journées.

En cas de déplacements professionnels à l'étranger ou d'organisation d'évènements exceptionnels (organisation et participation à des actions de sponsoring ou de chronométrage sportif, par exemple), le cadre au forfait jours pourra travailler durant 6 jours consécutifs, dans le respect du forfait de 215 jours (ou 430 demi-journées) par an.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, notamment en cas d'embauche en cours d'année, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

En cas de dépassement du forfait annuel de 215 jours (ou 430 demi-journées), les jours excédentaires seront déduits à concurrence du forfait annuel de l'année n + 1 et devront être récupérés dans les 3 premiers mois.

Un avenant au contrat devra être signé.

Ces documents de contrôle du décompte du forfait seront remis aux délégués syndicaux et représentants du personnel. Ils seront tenus à la disposition des cadres soumis au forfait en jours et, en cas de contrôle, à l'inspecteur du travail.
REMPLACE

Leur durée du travail peut être fixée par des conventions individuelles de forfait qui peuvent être établies sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle.

Ces cadres relèvent des niveaux II et III lorsque ces cadres ne remplissent pas les 3 critères cumulatifs définissant le cadre dirigeant (article L. 212-15-1 du code du travail) et point 1 du présent chapitre.

La convention de forfait sur la base annuelle peut être établie en heures ou en jours.
3.1. Les cadres autonomes bénéficiant d'une convention
de forfait annuel en heures

Afin de tenir compte de l'absence de définition de postes cadres dans l'avenant Cadres de la convention collective de l'horlogerie, de la diversité des entreprises et des intitulés de postes que peuvent revêtir des fonctions quasi identiques, les partenaires sociaux ont défini des critères objectifs, non cumulatifs, définissant ces catégories de cadres :

- les horaires de travail dépendent de l'intervention d'autres intervenants, extérieurs ou non à l'entreprise (supérieurs hiérarchiques) et donc en décalage avec l'horaire collectif de l'entreprise ou de l'établissement. Les horaires ne sont pas fixables à l'avance ;

- les horaires peuvent être fixés à l'avance mais sont différents de l'horaire collectif de l'entreprise ou de l'établissement, notamment parce que ces salariés travaillent avec des personnes extérieures à l'entreprise, pour des raisons commerciales ou techniques (service après-vente, informatique, sécurité, notamment) ;

- malgré la grande autonomie dont bénéficie le cadre dans l'organisation de son travail, l'organisation de son emploi du temps est fixée ou encadrée par son supérieur hiérarchique, mais les horaires de travail sont habituellement en décalage avec l'horaire collectif (exemple : secrétaire de direction avec fonctions exclusivement administratives, responsable paie, comptable, chef d'atelier d'horlogerie).

Un accord collectif d'entreprise devra fixer le nombre d'heures annuel sur la base duquel le forfait est établi, sans préjudice du respect des dispositions des articles L. 212-1-1 et L. 611-9 relatives aux documents permettant de comptabiliser les heures de travail effectuées par chaque salarié.

A défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement, la base annuelle ne pourra excéder 1 780 heures. En application des articles L. 212-1-1 et L. 611-9 du code du travail, l'employeur doit être en mesure de contrôler la durée du travail des salariés par tout moyen fiable et non falsifiable : notamment, support informatique, pointeuse ou support papier. Ce document de contrôle peut être établi par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.

Un accord collectif d'entreprise précisera éventuellement des limites journalières et hebdomadaires à la durée du travail. A défaut, ces limites seront respectivement de 10 heures par jour et de 48 heures par semaine (et de 44 heures sur 12 semaines consécutives). La rémunération afférente au forfait en heures doit être au moins égale à la rémunération que le salarié recevrait compte tenu du salaire minimum conventionnel applicable dans l'entreprise et des majorations prévues à l'article L. 212-5 du code du travail.

Un avenant au contrat devra être signé.
3.2. Les cadres bénéficiant d'une convention
de forfait annuel en jours

Afin de tenir compte de l'absence de définition de postes cadres dans l'avenant Cadres de la convention collective de l'horlogerie et de la diversité des entreprises et des intitulés de postes que peuvent revêtir des fonctions quasi identiques, les partenaires sociaux ont défini des fonctions, non cumulatives, assumées par les cadres susceptibles de bénéficier du forfait annuel en jours.

Ces fonctions objectives, non cumulatives, définissant ces catégories de cadres sont, étant entendu que tous jouissent d'une grande autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps :

- travail en étroite collaboration avec l'employeur dans le domaines comptable, financier, relations humaines, administratif ou de la gestion. Ils peuvent prendre part à des décisions importantes de l'entreprise ;

- fonctions liées à la gestion et au suivi d'événements liés à l'entreprise, à l'établissement, à un produit ou à une marque ;

- les activités sont principalement axées sur des relations avec des personnes extérieures à l'entreprise : relations avec la presse, relations VIP (very important persons), relations publiques ou sponsoring ;

- fonctions commerciales ;

- fonctions liées au contrôle du réseau commercial (avec déplacements habituels) ;

- fonctions de responsabilités liées aux achats ;

- fonctions liées à la gestion de la sécurité des biens et/ou des personnes au sein de l'entreprise et/ou de ses clients ;

- fonctions avec responsabilité d'exploitation, de services généraux ;

- fonctions liées au suivi du réseau boutiques de l'entreprise ;

- fonctions liées à la direction d'un service technique (service après-vente horloger, informatique, notamment) et sont responsables du niveau technique de l'équipe et des nouveaux embauchés.

Pourront également bénéficier de la convention de forfait en jours les télétravailleurs à domicile.

Le nombre de jours travaillés dans l'année ne pourra dépasser 215 journées entières ou 430 demi-journées, pour une année complète de présence à temps plein et pour un droit et une prise intégrale des congés, légaux ou conventionnels.

En cas d'embauche en cours d'année, le nombre de jours ou demi-journées attendus s'effectuera par rapport aux références à temps plein, au prorata du temps de présence, en y ajoutant les congés, légaux ou conventionnels non acquis.

Le principe du forfait en jours induit que, quelle soit l'amplitude d'une demi-journée ou journée de travail, celle-ci est décomptée pour une demi-journée ou journée d'activité professionnelle ; dès lors, toute absence à l'intérieur d'une demi-journée n'est pas décomptée.

Les jours de repos supplémentaires ainsi dégagés pourront être pris par journée entière ou par demi-journée, dans le cadre de l'aménagement personnel de son temps de travail, dans la mesure où cela n'entraîne pas de dysfonctionnement dans le service ou l'entreprise, ou dans la mission confiée au salarié. Les jours de repos ainsi accordés devront être pris par le salarié dans la période de 1 an. Cette période est identique à celle de l'année civile.

L'employeur négociera avec les délégués syndicaux les modalités de suivi de l'organisation du travail des cadres bénéficiant du forfait en jours, ainsi que l'amplitude de leurs jours d'activité et de la charge de travail qui en résulte.

A défaut d'accord d'entreprise, l'employeur devra, par tous moyens mis à sa disposition, justifier pour cette catégorie de cadres soumis au forfait en jours :

1. Du non-dépassement des 215 jours de travail ou des 430 demi-journées, ces dernières devant donc être comptabilisées par tout moyen fiable.

Le document de contrôle fera apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que la qualification des jours ou demi-journées de repos en repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la RTT.

Les jours de travail non ouvrés ainsi que les périodes d'absences non travaillées prises par demi-journée ou journée entière seront également validés par la direction. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.

Ce document de contrôle peut prendre la forme d'un support papier, qui sera dans ce cas signé par le cadre, ou d'un support informatique. Toute rectification devra indiquer son motif et faire l'objet d'une validation par le cadre.

L'employeur ou son représentant disposera chaque mois des données relatives au nombre de jours travaillés par le cadre au forfait annuel en jours. Il pourra ainsi suivre sa charge de travail et prendre toute mesure nécessaire en cas de dépassement prévisible du forfait.

La charge de travail des cadres au forfait jours devra tenir compte de ces éléments. Au moins un entretien individuel formalisé entre le responsable hiérarchique et le cadre sur l'organisation et la charge de travail sera organisé à l'initiative du responsable hiérarchique ou de l'employeur.

2. Du respect du repos quotidien de 11 heures consécutives, du repos hebdomadaire de 24 heures consécutives et des 5 jours maximum de travail par semaine. Le repos quotidien ne pourra être inférieur à 18 heures consécutives en cas de demi-journées.

En cas de déplacements professionnels à l'étranger ou d'organisation d'évènements exceptionnels (organisation et participation à des actions de sponsoring ou de chronométrage sportif, par exemple), le cadre au forfait jours pourra travailler durant 6 jours consécutifs, dans le respect du forfait de 215 jours (ou 430 demi-journées) par an.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, notamment en cas d'embauche en cours d'année, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

En cas de dépassement du forfait annuel de 215 jours (ou 430 demi-journées), les jours excédentaires seront déduits à concurrence du forfait annuel de l'année n + 1 et devront être récupérés dans les 3 premiers mois.

Un avenant au contrat devra être signé.

Ces documents de contrôle du décompte du forfait seront remis aux délégués syndicaux et représentants du personnel. Ils seront tenus à la disposition des cadres soumis au forfait en jours et, en cas de contrôle, à l'inspecteur du travail.
en vigueur étendue

Leur durée du travail peut être fixée par des conventions individuelles de forfait qui peuvent être établies sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle.

Ces cadres relèvent des niveaux II et III lorsque ces cadres ne remplissent pas les 3 critères cumulatifs définissant le cadre dirigeant (article L. 212-15-1 du code du travail) et point 1 du présent chapitre.

La convention de forfait sur la base annuelle peut être établie en heures ou en jours.

3.1. Cadres autonomes bénéficiant d'une convention de forfait annuel en heures

Afin de tenir compte de l'absence de définition de postes cadres dans l'avenant Cadres de la convention collective de l'horlogerie, de la diversité des entreprises et des intitulés de postes que peuvent revêtir des fonctions quasi identiques, les partenaires sociaux ont défini des critères objectifs, non cumulatifs, définissant ces catégories de cadres :

-les horaires de travail dépendent de l'intervention d'autres intervenants, extérieurs ou non à l'entreprise (supérieurs hiérarchiques) et donc en décalage avec l'horaire collectif de l'entreprise ou de l'établissement. Les horaires ne sont pas fixables à l'avance ;

-les horaires peuvent être fixés à l'avance mais sont différents de l'horaire collectif de l'entreprise ou de l'établissement, notamment parce que ces salariés travaillent avec des personnes extérieures à l'entreprise, pour des raisons commerciales ou techniques (service après-vente, informatique, sécurité, notamment) ;

-malgré la grande autonomie dont bénéficie le cadre dans l'organisation de son travail, l'organisation de son emploi du temps est fixée ou encadrée par son supérieur hiérarchique, mais les horaires de travail sont habituellement en décalage avec l'horaire collectif (exemple : secrétaire de direction avec fonctions exclusivement administratives, responsable paie, comptable, chef d'atelier d'horlogerie).

Un accord collectif d'entreprise devra fixer le nombre d'heures annuel sur la base duquel le forfait est établi, sans préjudice du respect des dispositions des articles L. 212-1-1 et L. 611-9 relatives aux documents permettant de comptabiliser les heures de travail effectuées par chaque salarié.

A défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement, la base annuelle ne pourra excéder 1 780 heures. En application des articles L. 212-1-1 et L. 611-9 du code du travail, l'employeur doit être en mesure de contrôler la durée du travail des salariés par tout moyen fiable et non falsifiable : notamment, support informatique, pointeuse ou support papier. Ce document de contrôle peut être établi par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.

Un accord collectif d'entreprise précisera éventuellement des limites journalières et hebdomadaires à la durée du travail. A défaut, ces limites seront respectivement de 10 heures par jour et de 48 heures par semaine (et de 44 heures sur 12 semaines consécutives). La rémunération afférente au forfait en heures doit être au moins égale à la rémunération que le salarié recevrait compte tenu du salaire minimum conventionnel applicable dans l'entreprise et des majorations prévues à l'article L. 212-5 du code du travail.

Un avenant au contrat devra être signé.

3.2. Cadres bénéficiant d'une convention de forfait annuel en jours
3.2.1. Conditions de mise en place

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par le salarié et l'employeur ou son représentant dans le cadre du contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord de branche ou à l'accord d'entreprise le mettant en place dans l'entreprise et énumérer :
– la nature des missions justifiant le recours au forfait en jours ;
– le nombre de jours travaillés sur l'année ;
– la rémunération correspondante ;
– le nombre d'entretiens.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est en aucun cas constitutif d'une faute.

3.2.2. Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle (1)

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle.

Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.

Le forfait ne pourra dépasser 215 journées entières journée de solidarité incluse, pour 1 année complète de présence à temps plein et pour un droit et une prise intégrale des congés, légaux ou conventionnels.

Il est entendu que la notion de demi-journée doit s'apprécier en référence à la “ coupure déjeuner ”.

En cas d'année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année.

Par exemple pour un forfait de 215 jours et une base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés).

Nombre de jours à travailler = (215 × nombre de semaines travaillés)/47

À défaut de disposition contraire, l'année complète s'entend du 1er janvier au 31 décembre.

La convention de forfait annuel en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels prévu par le présent avenant, ou le cas échéant par l'accord d'entreprise.

Dans cette hypothèse, le salarié sera rémunéré a minima au prorata du nombre de jours fixés par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

3.2.3. Jours de repos (2)

Afin de ne pas dépasser le plafond de 215 jours, les salariés titulaires d'une convention de forfait jours bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année à l'autre en fonction notamment du nombre de jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant aux autres types d'absence.

Les jours de repos supplémentaires ainsi dégagés pourront être pris par journée entière ou demi-journée, dans le cadre de l'aménagement personnel du temps de travail du salarié, dans la mesure où cela n'entraîne pas de dysfonctionnement dans le service ou l'entreprise ou dans la mission confiée au salarié.

Les jours de repos ainsi accordés devront être pris par le salarié dans la période de 1 an. Cette période est identique à celle de l'année civile.

Le salarié qui a conclu une convention de forfait en jours sur l'année peut, s'il le souhaite et en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire.

L'accord entre le salarié et l'employeur doit être établi par écrit, sous forme d'un avenant à la convention de forfait qui sera en adéquation avec la grille de salaire minimum garanti conventionnel “ cadre ”. Cet avenant détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 25 %. Aucune sanction ne peut être prise à l'encontre d'un salarié qui refuserait de travailler au-delà du nombre de jours prévus par le présent avenant. Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année au-delà des 215 jours est fixé par accord collectif d'entreprise ou d'établissement à défaut le salarié ne pourra renoncer qu'à 10 jours de repos par période de 1 an (ou au prorata en cas d'année incomplète).

À défaut d'accord sur un rachat de jour et en cas de dépassement du forfait annuel de 215 jours, les jours excédentaires seront, à la demande du salarié, déduits à concurrence du forfait annuel de l'année n + 1 et devront être récupérés dans les 3 premiers mois. Un avenant au contrat devra être signé.

3.2.4. Contrôle du décompte des jours travaillés et non travaillés

L'employeur est tenu d'établir un document de contrôle fiable qui fera apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que la qualification des journées ou demi-journées non travaillées (repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jours de repos au titre du respect du plafond de 215 jours).

Le suivi est établi par le salarié sous le contrôle de l'employeur et vise à préserver la santé du salarié.

Ces documents de contrôle du décompte du forfait seront soumis aux délégués syndicaux et aux représentants du personnel. Ils seront tenus à la disposition des cadres signataires d'une convention de forfait en jours, en cas de contrôle, à l'inspecteur du travail.

Un récapitulatif sera remis annuellement au salarié.

3.2.5. Temps de repos et obligation de déconnexion

Les salariés titulaires d'une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires.

Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 12 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 36 heures (24 heures + 12 heures) minimum consécutives.

Ces limites n'ont pas pour objet ou pour effet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Le respect par les salariés concernés de ces durées minimales de repos implique pour ces derniers une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

L'employeur veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidiens et le respect des temps de repos hebdomadaires des salariés concernés.

3.2.6. Suivi de la charge de travail

Il est rappelé que les salariés titulaires d'une convention de forfait en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, l'employeur assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d'organisation, de charge de travail, d'isolement professionnel, le salarié à la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son employeur ou de son représentant.

Dans les 8 jours, un rendez-vous entre le salarié et l'employeur ou son représentant est prévu afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes – structurelles ou conjoncturelles – ­ pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d'un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail.

Ce rendez-vous fera l'objet d'un compte rendu écrit signé par les deux parties, reprenant le cas échéant les mesures mises en place et fera l'objet d'un suivi.

Il est précisé que l'employeur ou son représentant peut à son initiative organiser un rendez-vous avec le salarié lorsque celui-ci constate que l'organisation du travail adoptée par le salarié ou que sa charge de travail aboutissent à des situations anormales.

L'employeur transmet une fois par an au CHSCT ou à défaut aux délégués du personnel dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.

3.2.7. Entretiens individuels

Au moins un entretien individuel annuel formalisé entre le responsable hiérarchique et le salarié titulaire d'une convention de forfait en jours sera organisé à l'initiative du responsable hiérarchique ou de l'employeur.

Cet entretien spécifique porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, la durée des temps de trajets, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l'entretien et l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

3.2.8. Consultation des IRP

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, le comité d'entreprise est informé et consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait en jours dans l'entreprise, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. Ces informations sont également transmises au CHSCT et seront consolidées dans la base de données économiques et sociales unique.

(1) Point 3-2-2 étendu sous réserve de la conclusion d'un accord d'entreprise précisant les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des départs en cours de période, conformément au 4° du I de l'article L. 3121-64 du code du travail.

A ce titre, l'accord pourrait par exemple prévoir une règle de calcul permettant de déterminer le salaire journalier du salarié, ou encore les modalités de régularisation de la rémunération du salarié quittant l'entreprise en cours de période de référence alors qu'il n'a pas bénéficié de l'ensemble des jours de repos auxquels il pouvait prétendre ou, au contraire, qu'il a bénéficié de plus de jours que ceux auxquels il pouvait prétendre.
(Arrêté du 2 juillet 2018 - art. 1, modifié par arrêté du 24 juillet 2018)

(2) Point 3-2-3 étendu sous réserve du respect de l'article L. 3121-59 du code du travail en application duquel l'avenant formalisant le dépassement du forfait n'est valable que pour l'année en cours.
(Arrêté du 2 juillet 2018 - art. 1, modifié par arrêté du 24 juillet 2018)

4 Les salariés non cadres itinérants
Réduction et organisation du temps de travail
REMPLACE

Le décompte de la durée annuelle du travail en heures est applicable aux non-cadres itinérants dont la durée du travail ne peut être prédéterminée ou lorsqu'ils bénéficient d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Ces fonctions impliquent des déplacements professionnels habituels. Elles relèvent des coefficients hiérarchiques III-1/215 à V-2/335 de la convention collective de l'horlogerie.

La durée du travail est contrôlée par l'employeur dans les mêmes conditions que celles fixées pour le personnel cadre bénéficiant du forfait annuel en heures (art. 3-1 ci-dessus). Un avenant au contrat devra être signé.
en vigueur étendue

Le décompte de la durée annuelle du travail en heures est applicable aux non-cadres itinérants dont la durée du travail ne peut être prédéterminée ou lorsqu'ils bénéficient d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Ces fonctions impliquent des déplacements professionnels habituels. Elles relèvent des niveaux III, IV et V de la classification des emplois issue de l'accord national du 10 novembre 2005.

La durée du travail est contrôlée par l'employeur dans les mêmes conditions que celles fixées pour le personnel cadre bénéficiant du forfait annuel en heures (article 3.1 ci-dessus). Un avenant au contrat devra être signé.

La durée du travail est contrôlée par l'employeur dans les mêmes conditions que celles fixées pour le personnel cadre bénéficiant du forfait annuel en heures (art. 3-1 ci-dessus). Un avenant au contrat devra être signé.
Chapitre III : Les salariés à temps partiel.
REMPLACE

Sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à :

- la durée légale du travail ou, lorsque ces durées sont inférieures à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou aux durées du travail applicables dans l'établissement ;

- la durée mensuelle résultant de l'application, sur cette période, de la durée légale du travail ou, si elles sont inférieures, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou des durées du travail applicables dans l'établissement ;

- la durée de travail annuelle de 1 600 heures ou, si elles sont inférieures, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou aux durées du travail applicables dans l'établissement.

L'employeur peut recourir, en fonction des besoins de l'entreprise, au travail à temps partiel.
en vigueur étendue

Sont considérés comme salariés à temps partiel, les salariés dont la durée de travail est inférieure à :
– la durée légale du travail ou, lorsque ces durées sont inférieures à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou aux autres durées du travail applicables dans l'établissement ;
– la durée mensuelle résultant de l'application, sur cette période, de la durée légale du travail ou, si elles sont inférieures, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou des durées de travail applicables dans l'établissement.
L'employeur peut recourir, en fonction des besoins de l'entreprise, au travail à temps partiel.

ARTICLE 1er
REMPLACE

Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs ainsi que les usages.

Les établissements proposeront en priorité les postes à temps partiel nouvellement créés ou libérés aux salariés déjà en poste dans l'entreprise ou l'établissement.

Les salariés affectés à titre permanent à un emploi à temps partiel, souhaitant reprendre un emploi à temps complet, bénéficient d'une priorité pour l'attribution de tout emploi à temps plein créé ou se libérant dans les conditions de l'article L. 212-4-9 du code du travail.

Afin de faciliter l'expression de ce droit, l'employeur portera à la connaissance du personnel les postes libérés ou créés par voie d'affichage sur les panneaux réservés à la communication du personnel. L'affichage sera daté.

En fonction des besoins libérés ou créés dans l'entreprise, tout salarié intéressé et remplissant les conditions de l'emploi libéré ou créé disposera d'un délai de 1 mois à compter de la date d'affichage de la note d'information prévue ci-dessus pour faire valoir sa candidature. La demande doit être adressée à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. L'employeur doit répondre dans le délai de 45 jours à compter de la date de réception de la demande.

Toute réponse négative sera motivée. Ces documents seront tenus à la disposition des délégués syndicaux et des représentants du personnel. Ils pourront par exemple être centralisés dans un classeur.
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Garanties accordées aux salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et accords collectifs, ainsi que les usages.
Les employeurs proposeront en priorité les postes à temps partiel nouvellement créés ou libérés aux salariés déjà en poste dans l'entreprise ou l'établissement.
Les salariés affectés à titre permanent à un emploi à temps partiel, souhaitant reprendre un emploi à temps complet, bénéficient d'une priorité pour l'attribution de tout emploi à temps plein créé ou se libérant dans les conditions de l'article L. 3123-8 du code du travail.  (1)
L'employeur portera à la connaissance du personnel les postes libérés ou créés.


(1) Paragraphe étendu sous réserve que la référence à l'article L. 3123-8 soit entendue comme une référence aux articles L. 3123-3 et L. 3123-18 du code du travail dans leur rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.  
(Arrêté du 3 octobre 2017 - art. 1)

ARTICLE 2
REMPLACE

Les salariés à temps partiel bénéficieront, dans les mêmes conditions que celles appliquées aux salariés à temps complet, des possibilités de promotion, de carrière et de formation.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation

Les salariés à temps partiel bénéficient dans les mêmes conditions que celles appliquées aux salariés à temps complet, des possibilités de promotion, de carrière et de formation.

ARTICLE 3
REMPLACE
3.1. L'interruption d'activité

Les horaires des salariés à temps partiel ne peuvent comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité. Celle-ci ne peut être supérieure à 2 heures.

3.2. Les heures complémentaires

Dans le contrat de travail, l'employeur peut prévoir la possibilité de recourir à des heures complémentaires et en fixe le nombre maximal. Les heures complémentaires sont limitées au 1/3 de la durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle si prévue par un accord collectif (1) prévue au contrat de travail. Cet article s'applique sous réserve des droits des salariés à temps partiel partagé (entre plusieurs employeurs) lorsque l'employeur a connaissance de l'existence de ce temps partiel partagé.

Conformément à l'article L. 212-4-4, alinéa 2, du code du travail, toute heure complémentaire effectuée au-delà du 1/10 de la durée du travail fixée dans le contrat donne lieu à une majoration de salaire de 25 %. Cette majoration est arrêtée dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de signature du présent accord. En cas de modification ou d'abrogation de ces dernières, elles seront rémunérées dans les conditions prévues par la nouvelle réglementation.

Ces heures complémentaires ne doivent pas avoir pour effet de porter les horaires de travail du salarié à une durée supérieure ou égale ou à la durée fixée conventionnellement dans l'entreprise lorsqu'elle est inférieure à la durée légale.

D'autre part, en application de l'article L. 212-4-3 du code du travail, si durant une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines sur une période de 15 semaines, l'horaire moyen réellement effectué par un salarié à temps partiel est dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel ou annuel (1) de cette durée, la durée prévue dans son contrat de travail, celui-ci est modifié dans les conditions suivantes : l'horaire prévu dans le contrat de travail du salarié est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours ouvrés et sauf opposition du salarié, en ajoutant la différence entre l'horaire antérieurement fixé et l'horaire moyen réellement effectué.

Le refus du salarié d'effectuer des heures complémentaires au-delà des limites fixées par son contrat de travail ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.

NOTA : Arrêté du 26 octobre 2004 : (1) Termes exclus de l'extension, le dispositif de temps partiel annualisé étant abrogé par la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 (arrêté du 26 octobre 2004, art. 1er).
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Aménagement du temps de travail

3.1. Durée minimale

Le contrat à temps partiel doit respecter une durée minimale hebdomadaire de 24 heures ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée (104 heures).
Ce plancher horaire est impératif pour tout contrat à temps partiel conclu depuis le 1er juillet 2014.
Une durée inférieure peut s'appliquer :
– pour les salariés âgés de moins de 26 ans et poursuivant leurs études   ;
– à la demande écrite et motivée d'un salarié souhaitant cumuler plusieurs emplois ou pour faire face à des contraintes personnelles   ;
– dans le cas d'un remplacement d'un salarié absent partiellement (mi-temps thérapeutique, congé parental à temps partiel …)   ;
– pour les CDD de remplacement de collaborateurs à temps partiel travaillant moins de 21 heures par semaine.
Les entreprises de la branche s'engagent à :
– ce que les horaires de travail des salariés à temps partiel ne comportent qu'une période d'interruption au cours de la même journée, cette interruption étant limitée à 2 heures au maximum   ;
– la répartition, la durée et les plages horaires des périodes travaillées sur la semaine devront permettre à un salarié souhaitant compléter son activité chez un autre employeur de s'organiser et devront être inscrites dans le contrat de travail   ;
– les périodes de travail des salariés à temps partiel seront organisées sur 5 jours au maximum   ;
– la durée minimale par jour travaillé sera de 4 heures. Toutefois, outre les dérogations prévues par le code du travail, la conclusion d'un contrat prévoyant une durée journalière moindre est possible sur la base d'horaires réguliers ou permettant le cumul de plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité au moins égale à 24 heures pour les salariés occupant exclusivement des emplois d'agent d'entretien.
– le délai de prévenance préalable à la modification des horaires devra être de 15 jours ouvrables.
Conformément à l'article L. 3123-24 du code du travail, le refus de modification de ces horaires hebdomadaires ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.   (1)
Les périodes travaillées devront être organisées de façon à regrouper les horaires en journées ou demi-journées régulières ou complètes.

3.2. Interruption d'activité

Les horaires des salariés à temps partiel ne peuvent comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité. Celle-ci ne peut être supérieure à 2 heures.

3.3. Heures complémentaires

Dans le contrat de travail, l'employeur peut prévoir la possibilité de recourir à des heures complémentaires et en fixe le nombre maximum. Les heures complémentaires sont limitées à 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat de travail.
Les salariés à temps partiel partagés entre plusieurs employeurs, lorsque l'employeur en a connaissance, peuvent refuser ces heures complémentaires.
Toutes les heures complémentaires, qui dépassent la durée inscrite au contrat de travail du salarié, sont au minimum majorées de 25 %.
Les heures complémentaires ne doivent pas avoir pour effet de porter les horaires de travail du salarié à une durée supérieure ou égale à la durée légale ou à la durée fixée conventionnellement dans l'entreprise lorsqu'elle est inférieure à la durée légale.
D'autre part, lorsque, pendant une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines ou sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l'article L. 3122-2 du code du travail si elle est supérieure, l'horaire moyen réellement accompli par un salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé.  (2)
L'horaire modifié est ainsi égal à l'horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement accompli.
Le refus du salarié d'effectuer des heures complémentaires au-delà des limites fixées par son contrat de travail ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.

(1) Alinéa étendu sous réserve que la référence à l'article L. 3123-24 soit entendue comme une référence à l'article L. 3123-12 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
 
(Arrêté du 3 octobre 2017-art. 1)

(2) Alinéa étendu sous réserve que la référence à l'article L. 3122-2 soit entendue comme une référence à l'article L. 3121-44 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.  
(Arrêté du 3 octobre 2017 - art. 1)

ARTICLE 4
REMPLACE

Dans le cadre de la RTT et afin d'éviter toute inégalité de traitement entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps plein, l'employeur proposera, aux salariés à temps partiel :

- soit de bénéficier d'une réduction du temps de travail équivalente à celle des salariés à temps plein avec maintien intégral du salaire ;

- soit d'un maintien de la durée du travail prévue au contrat, avec une augmentation de salaire proportionnelle à celle des salariés à temps complet bénéficiant de la RTT.

Le refus du salarié ne saurait constituer ni une faute ni un motif de licenciement.

Cette modification du contrat de travail découlant de ce choix devra faire l'objet d'un avenant au contrat.
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Avenant temporaire de complément d'heures

Afin de tenir compte des variations d'activité dans l'entreprise ou de pallier les absences prévues ou non du personnel, il peut être demandé au salarié, avec son accord, d'augmenter temporairement sa durée du travail.
Un avenant au contrat de travail doit nécessairement être conclu avec le salarié. Celui-ci doit au minimum prévoir la durée et le motif pour lesquels il est conclu, ainsi que la rémunération du complément d'heure, le titre, la qualité de l'emploi occupé, ainsi que son niveau hiérarchique, la description des tâches principales, la date de prise d'effet de l'avenant, les modalités de retour à temps partiel et éventuellement la possibilité d'effectuer des heures complémentaires.
Les heures travaillées au titre de cet avenant temporaire feront l'objet d'une majoration de 15 %.
L'augmentation temporaire de la durée du travail du salarié devra être supérieure à 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat de travail. Elle pourra atteindre la durée légale du travail ou, lorsque ces durées sont inférieures à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour l'entreprise.
Plusieurs avenants peuvent être conclus, dans la limite de 6 par an et par salarié. La durée totale des avenants de complément d'heure ne peut dépasser 12 semaines par an et par salarié. Des avenants supplémentaires demeurent envisageables dans l'hypothèse d'un remplacement d'un salarié absent. Dans ce cas, le salarié remplacé devra être nommément désigné dans l'avenant.
Les heures accomplies dans le cadre du complément d'heures ne sont pas soumises au régime juridique des heures complémentaires. La règle visée à l'article 3.3 alinéa 4 ne s'applique pas en cas d'avenant temporaire de complément d'heures.
Le refus du salarié de signer un avenant temporaire de complément d'heure ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.
Si des heures complémentaires sont accomplies par le salarié au-delà de la durée déterminée par l'avenant, elles doivent donner lieu à une majoration de salaire qui ne peut être inférieure à 25 %.
Dans le cadre d'un remplacement quel que soit le motif de l'absence (maladie, congés, etc.) sauf s'il s'agit d'une grève, peuvent bénéficier prioritairement des compléments d'heures les salariés à temps partiel relevant du même service ou de la même classification ou d'une classification proche du salarié remplacé, sans préjudice des dispositions de l'article 21 de la convention collective.
Dans le cadre d'une variation d'activité, peuvent bénéficier prioritairement des compléments d'heures les salariés à temps partiel relevant du service concerné.

Chapitre IV : Modulation annuelle du temps de travail.
en vigueur étendue

Afin de tenir compte des variations d'activité inhérentes à certains services ou à certaines entreprises ou certains établissements de la branche, l'employeur et les délégués syndicaux de l'entreprise ou de l'établissement pourront mettre en place, par accord d'entreprise ou d'établissement, un dispositif de modulation du temps de travail permettant de mieux gérer ces variations d'activité. Les salariés soumis à la modulation du temps de travail sur l'année devront bénéficier d'une contrepartie dont la nature et les modalités seront inscrites dans l'accord d'entreprise ou d'établissement.

Chapitre V : Période annuelle de référence pour les congés payés.
en vigueur étendue

Après consultation des représentants du personnel, la période annuelle de référence pour les congés payés pourra être fixée par l'employeur en référence à l'année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre, notamment lorsque la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail s'effectuera par l'octroi de jours de repos RTT.

Chapitre VI : Priorité à l'embauche.
en vigueur étendue

L'objectif initial de la réduction du temps de travail étant la création d'emplois, les partenaires sociaux souhaitent qu'une attention toute particulière soit portée aux travailleurs précaires, aux chômeurs de longue durée, aux jeunes et aux travailleurs handicapés.

Chapitre VII : Heures supplémentaires
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Considérant que le volume d'heures supplémentaires effectuées par des salariés d'une entreprise au cours d'une période de 12 mois permet de mesurer la charge de travail effective des salariés qui implique l'embauche du personnel, et qu'il permet, en période économique difficile, de préserver l'emploi en permettant à l'entreprise d'assurer dans de bonnes conditions sa compétitivité et sa réactivité, le contingent annuel d'heures supplémentaires prévu à l'article L. 212-6 du code du travail est fixé à 130 heures par an et par salarié.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

En application de l'article L. 212-5 III du code du travail, les heures supplémentaires accomplies et les majorations y afférentes pourront faire l'objet, en tout ou partie, d'un repos compensateur de remplacement équivalent.

Les repos compensateurs de l'article L. 212-5-1 du code du travail se cumulent avec le repos remplaçant tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes pour les heures qui y ouvrent droit.

Les heures supplémentaires et le majorations y afférentes dont le paiement aura été remplacé par un repos compensateur équivalent ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires applicables à l'entreprise.

Le repos compensateur équivalent doit être pris par journée ou demi-journée, au cours d'une période maximale de 6 mois à compter de son acquisition.
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le 1er alinéa de l'article 27 de la convention collective est modifié comme suit :

(voir cet article)
Chapitre VIII : Salaires et primes d'ancienneté.
en vigueur étendue

Les salaires réels ainsi que les primes d'ancienneté calculés sur la base mensuelle de 169 heures seront maintenus lorsque l'entreprise a réduit de façon effective la durée du travail à 151,67 heures, grâce notamment à l'instauration d'une indemnité différentielle compensatrice dont le paiement est limité à 2 ans. L'indemnité différentielle sera réintégrée dans le salaire de base en 2 fois maximum.

Lorsque la réduction du travail se traduit par l'octroi de jours de repos, la rémunération est lissée ; la prise des jours de repos ne saurait entraîner de baisse de rémunération.

Fait à Paris, le 30 mars 2004.
Observatoire prospectif des métiers et des qualifications
en vigueur étendue

Dans le cadre de la réforme de la formation professionnelle mise en place par l'accord national interprofessionnel du 20 septembre 2003, reprise par l'accord consolidé national interprofessionnel du 5 décembre 2003, et de la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social, les partenaires sociaux, soucieux de suivre les évolutions de la branche en termes de métiers, de classifications et de formations, ont défini, dans le présent accord, les moyens nécessaires à l'accomplissement de cette mission, reconnue comme essentielle pour accompagner les entreprises dans la définition de leurs politiques de formation et les salariés dans l'élaboration de leurs projets professionnels.

Désignation de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Confirmant leur adhésion à l'accord du 17 novembre 1993 " portant création du Fonds d'assurance formation des entreprises relevant du secteur du commerce ", et donc l'adhésion des acteurs de la branche à l'association FORCO, les partenaires sociaux confient à l'observatoire du FORCO les missions dévolues à l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications du commerce de gros de l'horlogerie.

Le FORCO, notamment par son champ d'application national et les moyens humains et techniques dont il dispose, est à même de remplir ces missions.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du 5° de l'article R. 964-16-1 du code du travail (arrêté du 16 décembre 2004, art. 1er).
Relations CPNEFP " Commerce de gros de l'horlogerie " - Observatoire
ARTICLE 2
en vigueur étendue


La CPNEFP confie à l'observatoire du FORCO la mise en oeuvre des statistiques de la branche.

L'observatoire du FORCO remettra à la CPNEFP, au moins une fois par an, un état quantitatif de l'évolution des emplois, des métiers et des formations.
2.2. Les études quantitatives et qualitatives de la branche
sur les emplois, les métiers et les formations

La CPNEFP du commerce de gros de l'horlogerie confie à l'observatoire de l'organisme paritaire collecteur agréé FORCO ou à tout autre prestataire extérieur à compétence nationale, régionale ou territoriale, professionnelle ou interprofessionnelle, des études, quantitatives et qualitatives, sur les emplois, les qualifications et les formations du commerce de gros de l'horlogerie, ainsi que toute autre mission répondant à la volonté des partenaires sociaux d'appréhender toutes les évolutions des métiers, des qualifications et des formations dans la branche, et de définir les priorités de formation professionnelle.

La CPNEFP établira à cet effet un cahier des charges ainsi qu'une liste des prestataires potentiels. La CPNEFP recherchera les moyens de financement au vu des propositions reçues.

Le choix final du prestataire sera effectué par la CPNEFP, à l'issue d'une sélection écrite et orale.

Les travaux du prestataire seront suivis par un comité de pilotage ad hoc représentant les membres de la CPNEFP auquel pourra être associé un représentant de l'observatoire du FORCO. Les résultats finaux seront présentés par l'opérateur à la CPNEFP.

L'observatoire du FORCO recevra un exemplaire de toutes les études qualitatives et/ou quantitatives portant sur les emplois, les qualifications et les formations dans le commerce de gros de l'horlogerie.

Fait à Paris, le 1er juillet 2004.
Valorisation de l'expérience, gestion des carrières et mise à la retraite à partir de 60 ans
Objet de l'accord
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu en application de l'article L. 122-14-13 du code du travail et tend à mieux assurer la gestion de la carrière des salariés les plus âgés en vue de permettre à certains d'entre eux de partir en retraite avant l'âge de 65 ans.

La loi n° 2003-775 du 21 août 2003 prévoit désormais que la mise à la retraite à l'initiative de l'employeur ne peut, en principe, intervenir avant l'âge de 65 ans. Elle prévoit la possibilité, par un accord étendu conclu avant le 1er janvier 2008 et fixant des contreparties en termes d'emploi ou de formation professionnelle, de fixer un âge inférieur à 65 ans dès lors que les salariés peuvent prétendre à la liquidation de leur pension vieillesse à taux plein.

Le commerce de gros de l'horlogerie est confronté à une triple problématique :

- d'une part, un besoin important d'assurer le transfert dans d'excellentes conditions des compétences et du savoir-faire dans les métiers techniques de l'horlogerie ;

- d'autre part, d'essayer de maintenir, sur certains postes, une pyramide des âges cohérente tout en préparant, dans de bonnes conditions, le départ en retraite des salariés les plus âgés ;

- enfin, gérer le mieux possible la carrière des seniors en valorisant leur expérience.

D'une manière générale, et pour l'ensemble du déroulement de la vie professionnelle, les parties signataires réaffirment que l'âge des salariés ne peut en aucune manière constituer un facteur de discrimination.

Concernant le développement professionnel des salariés âgés de 45 ans et plus, les partenaires sociaux ont engagé des négociations dans le cadre de la réforme de la formation professionnelle issue de l'accord national interprofessionnel du 20 septembre 2003, de l'accord national interprofessionnel consolidé du 5 décembre 2003 et de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social.

Cet accord régit en revanche les conditions d'une mise à la retraite par l'employeur des salariés âgés de 60 ans minimum et pouvant liquider leur pension vieillesse à taux plein sans abattement.

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés et des entreprises définies à l'article 1er de la convention collective de l'horlogerie.
Durée de l'accord
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de la date de son entrée en vigueur. II est placé en annexe des dispositions générales de la convention collective de l'horlogerie.

Toute organisation syndicale représentative au plan national au sens de l'article L. 132-2 du code du travail qui n'est pas partie au présent accord, peut adhérer à cet accord selon les dispositions prévues à l'article L. 132-9 du code du travail.

Conformément à l'article L. 132-8 du code du travail, le présent accord pourra être dénoncé isolément à toute époque avec un préavis de 3 mois.
Dépôt
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le présent accord national, établi en vertu des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du code du travail.

Entrée en vigueur
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur à compter du 1er jour du mois civil suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel. La fédération de l'horlogerie accomplira les formalités nécessaires.

Salariés ayant commencé à travailler jeunes
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Les salariés qui ont commencé très jeunes (14, 15 ou 16 ans) et qui ont effectué une longue carrière pourront faire liquider leur retraite avant l'âge de 60 ans. Cette mesure s'applique aux salariés qui remplissent les conditions réglementaires pour liquider leurs droits à la retraite à taux plein de la sécurité sociale et des retraites complémentaires ARRCO et AGIRC sans abattement (seules les retraites complémentaires calculées sur les tranches A et B ne subissent pas d'abattement en cas de départ en retraite avant l'âge de 65 ans).

Mise à la retraite à l'initiative de l'employeur avant 65 ans
ARTICLE 6
en vigueur étendue

L'âge normal de la retraite prévu par les différents régimes complémentaires étant 65 ans, le départ volontaire de l'intéressé âgé de 65 ans ou plus ne constitue pas une démission. De même, le départ en retraite à l'initiative de l'employeur du salarié âgé de 65 ans ou plus ne constitue pas un licenciement.

La mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, d'un salarié âgé d'au moins 60 ans qui peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale et qui peut faire liquider sans abattement les retraites complémentaires auxquelles l'employeur cotise avec lui, ne constitue pas un licenciement mais une cause autonome de rupture, dès lors qu'elle s'accompagne d'une contrepartie en terme d'emploi.

La mise en oeuvre d'une mise à la retraite par l'employeur d'un salarié âgé d'au moins 60 ans et pouvant faire valoir ses droits à la retraite sans abattement, est conditionnée à la non-opposition du salarié concerné dans le délai de 2 mois à compter de la date de réception de la lettre recommandée avec accusé de réception signifiant la décision de l'employeur. La lettre de l'employeur précisera cette faculté d'opposition et son délai d'exercice.

L'opposition du salarié dans le délai précité sera adressée à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception. L'opposition n'a pas à être motivée. Elle ne peut constituer un motif de licenciement.

Dans tous les cas d'une mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, le préavis tel que défini par les dispositions de la convention collective doit être respecté par les 2 parties, sauf en cas de faute grave en cours de préavis.
6.2. Contrepartie " Emploi "

La contrepartie " Emploi " pourra prendre l'une des formes suivantes :

- soit la conclusion par l'employeur d'un contrat d'apprentissage à raison d'un contrat pour une mise à la retraite ;

- soit la conclusion par l'employeur d'un contrat de qualification ou de professionnalisation à raison d'un contrat pour une mise à la retraite ;

- soit la conclusion par l'employeur de toute autre embauche compensatrice ;

- soit par augmentation des horaires hebdomadaires de base des personnels à temps partiels employés dans l'entreprise, quel que soit l'établissement concerné ;

- soit par évitement d'un licenciement pour motif économique visé à l'article L. 321-1 du code du travail, quel que soit l'établissement concerné.

Les contrats visés aux 4 premiers tirets ci-dessus doivent être conclus dans un délai de 1 an maximum avant la notification de la mise à la retraite ou au plus tard 1 an après le terme du préavis tel que calculé en application de l'article 42 pour le personnel non cadre et de l'article 7 de l'avenant " Cadres " pour le personnel cadre.

La mention du contrat d'apprentissage ou du contrat de qualification ou de professionnalisation, ou du contrat à durée indéterminée, sur le registre unique du personnel ou sur le document qui en tient lieu, doit comporter le nom du salarié dont la mise à la retraite a justifié la conclusion dudit contrat. De même, la mention du départ du salarié mis à la retraite, sur le registre unique du personnel ou sur le document qui en tient lieu, doit comporter le nom du salarié avec lequel il a été conclu un contrat d'apprentissage, de qualification ou de professionnalisation, ou un contrat à durée indéterminée, ou les noms des salariés à temps partiel qui ont pu ainsi bénéficier d'une augmentation de la durée du travail prévue initialement dans leur contrat, ou le nom du salarié dont le licenciement économique visé à l'article L. 321-1 du code du travail a pu être évité.

6.3. Développement de la politique
" Formation professionnelle " de l'entreprise

Dans le cadre de sa politique " Ressources humaines " et formation professionnelle, l'entreprise qui met à la retraite des salariés avant l'âge de 65 ans incitera ses salariés expérimentés âgés de 45 ans minimum à adapter ou à développer leurs compétences et leur assurer les formations nécessaires. A cette fin et dans l'esprit de l'accord interprofessionnel du 20 septembre 2003 et de l'accord consolidé du 5 décembre 2003, l'employeur prendra les dispositions de nature à :

- développer les entretiens professionnels visant à déterminer les compétences à acquérir ;

- former le personnel d'encadrement à l'accompagnement et au tutorat, ainsi que, dans la mesure du possible, former le personnel âgé d'au moins 45 ans aux fonctions d'accompagnement et de tutorat ;

- faire en sorte que l'investissement pédagogique en formation consacré aux salariés de 45 ans et plus soit, en moyenne, comparable à celui consacré à l'ensemble des salariés de l'entreprise dans les 12 mois suivant la mise à la retraite des salariés de moins de 65 ans.
6.4. Indemnité de mise à la retraite

Les salariés mis à la retraite dans les conditions précitées ont droit au versement d'une indemnité de mise à la retraite qui sera calculée dans les conditions suivantes :

a) Ouvriers, employés et techniciens-agents de maîtrise :

- 1 à 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 1 mois ;

- 6 à 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 2 mois ;

- plus de 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 3 mois.

Elle ne pourra être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.

b) Cadres :

L'indemnité de mise à la retraite sera :

- de 3 mois pour une ancienneté de moins de 10 ans ;

- de 4 mois pour une ancienneté de 10 ans et plus.

Elle ne pourra être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.

Dans tous les cas, la rémunération à prendre en compte est le 1/12 de la rémunération versée les 12 derniers mois précédant la mise à la retraite par l'employeur, ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, le tiers des 3 derniers mois étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.

La rémunération prise en considération devra inclure tous les éléments de salaire dus en vertu du contrat ou d'un usage appliqué dans l'entreprise.

II appartient à l'employeur ou à son représentant d'informer par écrit contre décharge le salarié sur le régime fiscal et social des indemnités versées. L'employeur ou son représentant se tient à la disposition du salarié pour toute information sur le montant de l'indemnité.
Mise à la retraite à l'initiative de l'employeur à partir de 65 ans
ARTICLE 7
en vigueur étendue

L'âge normal de la retraite prévu par les différents régimes complémentaires étant de 65 ans, la mise à la retraite à l'initiative de l'employeur du salarié âgé de 65 ans ou plus ne constitue pas un licenciement.

L'indemnité de mise à la retraite sera calculée dans les conditions prévues à l'article 6 du présent accord et ne pourra être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.
Aménagements particuliers de la mise à la retraite en cas de transfert des compétences techniques pour les techniciens-agents de maîtrise et les cadres
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Lorsque le transfert des compétences, du savoir-faire à un autre salarié exige une certaine durée pour être réalisé dans de bonnes conditions, les partenaires sociaux ont défini les aménagements suivants.

Sur proposition de l'employeur et en accord avec le salarié mis à la retraite à l'initiative de l'employeur, le préavis sera porté à 6 mois pour les techniciens-agents de maîtrise et cadres.

Le salarié mis à la retraite à l'initiative de l'employeur pourra être nommé tuteur. II pourra être consulté par l'employeur pour la mise en oeuvre d'actions de formation visant à assurer le transfert de ses compétences.

En contrepartie, l'indemnité de mise à la retraite à l'initiative de l'employeur sera majorée de 15 %.

Le refus du salarié ne saurait constituer un motif de licenciement ou une faute.

Fait à Paris, le 1er septembre 2004.
Annexe VI à l'avenant n° 3 " Cadres " relatif à la retraite
en vigueur étendue

Les dispositions de l'avenant " Cadres " de la convention collective de l'horlogerie sont modifiées comme suit :

(voir les articles 9 et 9 bis de l'avenant "Cadres").

Fait à Paris, le 1er septembre 2004.
Retraite
en vigueur étendue

Les dispositions de la convention collective de l'horlogerie sont modifiées comme suit :

(voir les articles 44 et 44 bis de la convention collective).

Fait à Paris, le 1er septembre 2004
Temps de travail (durée du travail et heures supplémentaires)
en vigueur étendue

Conformément à l'accord national du 30 mars 2004 relatif à la réduction et à l'organisation du temps de travail, les partenaires sociaux modifient comme suit les dispositions suivantes de la convention collective de l'horlogerie :

(voir l'article 48 de la convention collective)

Fait à Paris, le 6 octobre 2004.
Formation professionnelle tout au long de la vie
Préambule
en vigueur étendue

La profession reconnaît l'absolue nécessité de former ses salariés. La formation professionnelle permet :

- aux salariés de maintenir leur employabilité, de développer leurs compétences, leurs aptitudes professionnelles, leurs savoir-faire et leurs savoir-être ;

- aux entreprises de maintenir et de développer leur compétitivité et l'emploi, de fidéliser les salariés grâce à une politique de gestion des relations humaines dynamique et valorisante, et de s'assurer du transfert des compétences.

De même, afin de favoriser l'insertion professionnelle des jeunes de moins de 26 ans et la réinsertion professionnelle des demandeurs d'emploi, les partenaires sociaux ont décidé la mise en place du contrat de professionnalisation s'appuyant sur une personnalisation des parcours de formation, une alternance entre périodes de formation, dans ou en dehors de l'entreprise, et exercice d'une ou plusieurs activités professionnelles, en lien avec la ou les qualifications recherchées, une certification des connaissances, des compétences et aptitudes professionnelles acquises.

Le contrat de professionnalisation a pour objectif de permettre à son bénéficiaire d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, une qualification professionnelle établie par la CPNEFP ou une qualification professionnelle reconnue dans les classifications de la convention collective de l'horlogerie.

La formation professionnelle est un enjeu et une priorité commune. Elle est source d'enrichissement personnel et collectif.

La mise en oeuvre de la formation tout au long de la vie professionnelle des salariés implique un véritable dialogue entre les salariés et l'employeur que les partenaires sociaux s'engagent à promouvoir et à développer. C'est ce qu'il résulte de l'accord national interprofessionnel du 20 septembre 2003, consolidé par l'accord du 5 décembre 2003, et de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social, mis en oeuvre, au sein de la convention collective de l'horlogerie, par le présent accord.
Champ d'application de l'accord

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés et des entreprises définies à l'article 1er de la convention collective de l'horlogerie, ainsi qu'aux voyageurs représentants de commerce et placiers (VRP) à défaut de dispositions particulières conclues dans le cadre des accords nationaux professionnels qui leur sont applicables.
Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de la date de son entrée en vigueur. II est placé en annexe des dispositions générales de la convention collective de l'horlogerie.

Toute organisation syndicale représentative au plan national au sens de l'article L. 132-2 du code du travail qui n'est pas partie au présent accord peut adhérer à cet accord, selon les dispositions prévues à l'article L. 132-9 du code du travail.

Conformément à l'article L. 132-8 du code du travail, le présent accord pourra être dénoncé isolément à toute époque avec un préavis de 3 mois.
Dépôt

Le présent accord national, établi en vertu des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du code du travail.
Entrée en vigueur

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le lendemain du dépôt de l'accord à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle. La fédération de l'horlogerie accomplira les formalités nécessaires tant pour le dépôt que pour l'extension.
Chapitre Ier : Les objectifs et priorités de la formation
en vigueur étendue

Afin de contribuer plus efficacement au maintien et au développement de l'emploi, d'accompagner en tant que de besoin les conversions ou le développement d'activités accessoires ou connexes rendues nécessaires par l'évolution du marché, de la concurrence, des technologies et de l'organisation du travail, de favoriser l'employabilité et la mobilité des salariés, les partenaires sociaux considèrent qu'il est primordial pour la profession de promouvoir la formation, tant au niveau du plan de formation défini par le chef d'entreprise, que des périodes de professionnalisation et du droit individuel à la
formation qui relève de l'initiative du salarié, et répondant aux objectifs suivants :

- acquisition, entretien et perfectionnement d'une qualification, des compétences ou des connaissances ;

- élargissement du champ professionnel d'activité du salarié ;

- adaptation aux évolutions de l'emploi, aux mutations de l'activité, à l'évolution des technologies, des méthodes de vente, d'organisation du travail ;

- développement de la promotion.

Dans cette perspective, ils jugent essentielles et prioritaires les formations suivantes :

Formations techniques :

- horlogerie ;

- électronique ;

- gravure ;

- sertissage ;

- polissage ;

- et autres formations techniques du secteur bijouterie-joaillerie (dont dessins à main levée, dessin technique et croquis, maquette cire, fonte à cire perdue, résines élastomères) ;

- gemmologie ;

- logistique.

Formations liées à l'informatique :

- logiciels de communication, dont par exemple Photoshop, Illustrator et Xpress ;

- logiciels de création, dont par exemple CAO, PAO ;

- logiciels de gestion ;

- logiciels de présentation des produits de l'entreprise.

Formations tertiaires :

- langues étrangères ;

- formalités douanières pour l'import et l'export ;

- juridique ;

- management ;

- marchandising ;

- reprise de l'entreprise par le salarié.

Formations commerciales :

- techniques de vente, connaissance du produit ;

- accueil et conseil du client ;

- télévente, vente sur Internet.

La définition de ces formations prioritaires fait l'objet d'un examen régulier par la CPNEFP de la branche, qui peut formuler à cette occasion toute proposition susceptible de la compléter ou de l'actualiser, notamment en fonction des études et travaux d'observation conduits par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications créé dans la branche et par accord du 1er juillet 2004.

Chapitre II : La formation professionnelle tout au long de la vie
Section 1 : La formation professionnelle des salariés de l'entreprise
ARTICLE 1er
en vigueur étendue
1.1. Public éligible

Conformément à l'article 6 de l'accord national interprofessionnel du 20 septembre 2003 relatif à l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle, tout salarié à temps plein, d'une ancienneté minimale de 1 an dans l'entreprise au 1er mai de chaque année, embauché sous contrat à durée indéterminée, bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation (DIF) d'une durée de 21 heures. Le DIF peut avoir une durée supérieure par accord d'entreprise.

Les salariés à temps partiel, embauchés sous contrat à durée indéterminée, bénéficient également, sous réserve d'une ancienneté minimale de 1 an dans l'entreprise au 1er mai de chaque année, d'un DIF dont la durée est calculée pro rata temporis sans que cette durée puisse être inférieure à 10 heures par an.

Les salariés embauchés sous contrat de travail à durée déterminée peuvent bénéficier du DIF pro rata temporis, à l'issue d'une ancienneté de 4 mois au sein de l'entreprise qui les emploie, consécutifs ou non les 12 derniers mois. L'employeur informera par écrit, indépendamment de toute mention éventuelle sur le bulletin de paie, des droits des salariés embauchés sous CDD.

1.2. Modalités de mise en oeuvre du DIF

Le cumul des droits ouverts au titre du DIF est de 126 heures sur 6 ans, sauf accord d'entreprise prévoyant un cumul supérieur, et pour les salariés à temps partiel, au montant cumulé des heures calculées chaque année conformément aux dispositions de l'article L. 933-1 du code du travail, dans la limite de 126 heures.

Conformément à l'article 6 de l'accord national interprofessionnel du 20 septembre 2003, les heures de formation liées au DIF peuvent être réalisées en partie sur le temps de travail des salariés concernés.

Les partenaires sociaux, soucieux de développer la formation professionnelle des salariés en place, tout en reconnaissant que la baisse de la durée légale du travail implique des arbitrages entre la réalisation du travail effectif et la formation professionnelle des salariés en place, décident que les actions de formation liées au DIF pourront être réalisées en partie, après un accord écrit entre l'employeur et le salarié, pendant le temps de travail.

La mise en oeuvre du DIF relève de l'initiative du salarié, en accord avec son entreprise. Le choix de l'action de formation suivie dans le cadre du DIF est arrêté, après accord écrit formalisé entre le salarié et l'employeur, en tenant compte notamment des conclusions de l'entretien professionnel réalisé par l'entreprise et des priorités définies par le présent accord, éventuellement complété par accord d'entreprise.

L'accord doit comporter les mentions suivantes : intitulé de l'action, modalités de déroulement de l'action (dont le lieu), date de début et de fin de l'action.

L'entretien professionnel doit avoir lieu au moins tous les 2 ans dès lors que le salarié a au minimum 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise. L'entretien professionnel peut être réalisé tous les ans au choix de l'entreprise à l'issue de l'entretien annuel faisant le bilan annuel de l'année écoulée. Il sera animé soit par l'employeur, soit par tout responsable hiérarchique sur délégation de l'employeur.

L'absence de réponse de l'employeur dans le délai de 1 mois vaut acceptation du choix de la formation au titre du DIF. En cas de refus de l'employeur, le salarié peut renouveler sa demande.

1.3. Actions de formation éligibles au titre du DIF

Les actions de formation éligibles au titre du DIF sont :

- les actions de promotion ;

- les actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances ;

- les actions de formation ayant pour objectif l'acquisition d'une qualification professionnelle établie par la CPNE ou d'une qualification professionnelle reconnue dans les classifications de la convention collective de l'horlogerie.

Chaque action de formation réalisée dans le cadre du DIF s'impute en déduction du contingent d'heures de formation disponibles au titre du DIF dont les droits acquis annuellement peuvent être cumulés sur une durée de 6 ans.

Au terme de ce délai de 6 ans, et à défaut de son utilisation en tout ou partie, le DIF est plafonné à 126 heures. Ce plafond s'applique également aux salariés à temps artiel, quel que soit le nombre d'années cumulées, sur la base de droits annuels acquis pro rata temporis.

Les frais de formation et d'accompagnement, ainsi que les éventuels frais de transport et de repas correspondant aux droits ouverts au titre du DIF, sont à la charge de l'entreprise et imputables sur sa participation au développement de la formation professionnelle continue (1).

1.4. Le versement d'une allocation de formation pour les actions

de formation réalisées en dehors du temps de travail

Pendant la durée des actions de formation réalisées en dehors du temps de travail, le salarié bénéficie du versement par l'entreprise d'une allocation de formation égale à 50 % de la rémunération mensuelle nette versée au salarié, non soumise à cotisations salariales et patronales.

Le salaire horaire de référence pour le calcul du montant de l'allocation de formation est déterminé par voie réglementaire.

L'allocation de formation est versée par l'employeur à l'issue de la formation, le dernier jour du mois suivant celui où les heures de formation ont été effectuées en dehors du temps de travail. Un document récapitulatif retraçant l'ensemble des heures de formation effectuées et des versements de l'allocation y afférents est remis au salarié. Ce document est annexé au bulletin de paie du mois suivant le dernier mois au cours duquel le salarié a achevé sa formation.

Le montant de cette allocation est imputable sur la participation de l'employeur au titre du développement de la formation professionnelle continue de l'entreprise.

1.5. Transfert du DIF en cas de départ

du salarié de l'entreprise

Le DIF est transférable en cas de licenciement sauf pour faute grave ou faute lourde. Dans ce cas, le montant de l'allocation de formation correspondant aux heures acquises au titre du DIF, et n'ayant pas donné lieu à utilisation, est valorisé sur la base du salaire net de base perçu par le salarié avant son départ de l'entreprise. Les sommes correspondant à ce montant doivent permettre de financer tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation, lorsqu'elle a été demandée par le salarié pendant son préavis. A défaut d'une telle demande, le montant correspondant au DIF n'est pas dû par l'employeur.

Dans le document mentionné à l'article L. 122-14-1 du code du travail, l'employeur est tenu, le cas échéant, d'informer le salarié qu'il licencie de ses droits en matière de DIF, notamment la possibilité de demander pendant le préavis à bénéficier d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation.

En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son DIF sous réserve que l'action de bilan de compétences, de formation ou de validation des acquis de l'expérience, soit engagée avant la fin du préavis.

En cas de départ à la retraite, le DIF n'est pas transférable.

1.6. Information sur le DIF

Chaque année au mois de mai, l'employeur informe chaque salarié ayant au minimum 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, par écrit, du nombre d'heures acquis au titre du DIF. Le nombre d'heures acquis au titre du DIF figurera sur le bulletin de paie du mois de mai.

1.7. Consultation des instances représentatives

du personnel

Conformément à l'article L. 934-4 du code du travail, le comité d'entreprise donne son avis tous les ans sur l'exécution du plan de formation du personnel de l'entreprise de l'année précédente et sur le projet de plan pour l'année à venir. Cette consultation se fait au cours de 2 réunions spécifiques.

Ce projet devra tenir compte des orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise dont le comité d'entreprise a eu à délibérer, du résultat des négociations avec les organisations syndicales prévues aux articles L. 932-1 et L. 934-2, ainsi que, le cas échéant, du plan pour l'égalité professionnelle prévue à l'article L. 123-4 du code du travail.

Le comité d'entreprise donne en outre son avis sur les conditions de mise en oeuvre des contrats et des périodes de professionnalisation ainsi que sur la mise en oeuvre du DIF.

Le comité d'entreprise est informé des conditions d'accueil en stage des jeunes en première formation technologique ou professionnelle, ainsi que des conditions d'accueil dans l'entreprise des enseignants dispensant ces formations ou des conseillers d'orientation. Les délégués syndicaux en sont également informés, notamment par la communication, le cas échéant, des documents remis au comité d'entreprise.

Le comité d'entreprise est consulté sur les conditions d'accueil et les conditions de mise en oeuvre de la formation reçue dans les entreprises par les élèves et étudiants pour les périodes obligatoires en entreprises prévues dans les programmes des diplômes de l'enseignement technologique ou professionnel, ainsi que sur les conditions d'accueil des enseignants dans l'entreprise et sur les conditions d'exercice du congé pour enseignement prévu à l'article L. 931-21. Les délégués syndicaux en sont informés, notamment par la communication des documents remis au comité d'entreprise.

Pour l'application des dispositions de l'article L. 934-4 du code du travail, et conformément à l'article D. 932-1 du code du travail, le chef d'entreprise communique au comité d'entreprise, ou à défaut aux délégués du personnel, aux délégués syndicaux et, le cas échéant, aux membres de la commission prévue à l'article L. 434-7, les documents suivants :

a) Les orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise telles qu'elles résultent de la consultation prévue à l'article L. 934-1 du code du travail ;

b) Le résultat éventuel des négociations prévues à l'article L. 934-2 du code du travail ;

c) La déclaration relative à la participation des employeurs au développement de la formation professionnelle continue, et le cas échéant, la déclaration spéciale concernant le crédit d'impôt formation professionnelle ainsi que les informations sur la formation figurant au bilan social visé à l'article L. 438-1 ;

d) Les conclusions éventuelles des services de contrôle visés à l'article L. 991-3 du code du travail sur le caractère libératoire des dépenses imputées sur la participation des entreprises et/ou le caractère éligible des dépenses exposées au titre du crédit d'impôt formation professionnelle ;

e) Le bilan des actions comprises dans le plan de formation du personnel de l'entreprise pour l'année antérieure et pour l'année en cours comportant la liste des actions de formation, des bilans de compétences et des validations des acquis de l'expérience, complétée par les informations relatives :

- aux organismes de formation et aux organismes chargés de réaliser des bilans de compétences ou des validations des acquis de l'expérience ;

- à la nature et aux conditions d'organisation de ces actions, au regard notamment des dispositions de l'article L. 934-4, alinéa 6, et L. 932-1 du code du travail ;

- aux conditions financières de leur exécution ;

- aux effectifs concernés, répartis par catégories socioprofessionnelles et par sexe ;

f) Les informations, pour l'année antérieure et l'année en cours, relatives aux congés individuels de formation, aux congés de bilan de compétences, aux congés de validation des acquis de l'expérience professionnelle et aux congés pour l'enseignement qui ont été accordés aux salariés de l'entreprise, notamment leur objet, leur durée et leur coût, aux conditions dans lesquelles ces congés ont été accordés ou reportés ainsi qu'aux résultats obtenus ;

g) Le bilan, pour l'année antérieure et en cours, des conditions de mise en oeuvre des contrats et des périodes de professionnalisation ainsi que la mise en oeuvre du droit individuel à la formation. Le bilan porte également sur l'accueil des enseignants et des conseillers d'orientation.

En ce qui concerne les bénéficiaires des contrats et des périodes de professionnalisation, il précise :

- les conditions dans lesquelles se sont déroulées les actions ou les périodes de professionnalisation, et notamment :

- les conditions d'accueil, d'encadrement et de suivi des bénéficiaires desdites actions ;

- les emplois occupés pendant et à l'issue de leur action ou de leur période de professionnalisation ;

- les conditions d'organisation des actions de formation et/ou de suivi ;

- les résultats obtenus en fin d'action ou de période de professionnalisation ainsi que les conditions d'appréciation et de validation ;

h) Le plan de formation de l'entreprise et les conditions de mise en oeuvre des contrats et des périodes de professionnalisation ainsi que la mise en oeuvre du DIF, pour l'année à venir, comportant respectivement les informations mentionnées aux alinéas e et g ci-dessus.

La consultation du comité s'effectue au cours de 2 réunions.

La première comporte la présentation et la discussion des documents prévus aux alinéas a à g cités ci-dessus et la seconde la délibération relative aux plan de formation et aux conditions de mise en oeuvre des contrats et des périodes de professionnalisation et à la mise en oeuvre du DIF, conformément à l'article D. 932-2 du code du travail.

L'employeur remettra une fois par an au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel s'ils existent, un état retranscrivant les modalités du transfert du DIF en cas de départ du salarié de l'entreprise. Cet état, non nominatif, indiquera notamment si le DIF a été utilisé par le salarié à la date de départ de l'entreprise et le type d'action de formation engagée.

1.8. Bilan du DIF

Les partenaires sociaux conviennent, dans le cadre de la CPNEFP de la branche, de dresser le bilan de mise en oeuvre du DIF (formations suivies, durée de la formation suivie et périodicité) à l'expiration d'une période de 3 ans de mise en oeuvre du DIF. II s'agit pour les partenaires sociaux de pouvoir appréhender les pratiques du DIF au sein de la branche.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 933-4 du code du travail, qui limite les dépenses imputables sur la participation au développement de la formation professionnelle continue au montant de l'allocation de formation et aux frais de formation correspondant aux droits ouverts (arrêté du 28 juin 2005, art. 1er).
ARTICLE 2
en vigueur étendue
2.1. L'incitation à la construction d'un programme pluriannuel de formation

Les partenaires sociaux incitent les entreprises à élaborer chaque année un programme annuel, voire pluriannuel, de formation qui tient compte des objectifs et priorités du présent accord, avec ajustement si nécessaire chaque année. Une consultation du comité d'entreprise, ou à défaut des délégués du personnel s'ils existent, est organisée dans le trimestre précédant l'expiration du programme concerné. Les instances représentatives du personnel doivent être informées de la réalisation de ce plan.

2.2. Les différentes actions de formation
2.2.1. Les actions d'adaptation.

Les actions d'adaptation au poste de travail sont mises en oeuvre pendant le temps de travail et rémunérées au taux normal.

2.2.2. Les actions liées à l'évolution des emplois ou participant au maintien dans l'emploi.

Les actions liées à l'évolution des emplois et celles qui participent au maintien dans l'emploi sont mises en oeuvre pendant le temps de travail et rémunérées au taux normal.

2.2.3. Les actions de développement des compétences.

Les actions participant à l'évolution de la qualification des salariés et donnant lieu à une reconnaissance par l'entreprise, sont mises en oeuvre pendant le temps de travail et rémunérées au taux normal.

Elles peuvent toutefois se dérouler en dehors du temps de travail, en application d'un accord écrit entre l'employeur et le salarié, qui peut être dénoncé dans les 8 jours suivant sa signature, dans la limite de 80 heures par année civile et par salarié, ou pour les salariés au forfait jour ou en heures sur l'année, dans la limite de 5 % de leur forfait.

L'accord donné par le salarié emporte son engagement à participer avec assiduité aux actions de formation considérées. Le refus du salarié ou la dénonciation dans les 8 jours de l'accord formalisé entre le salarié et l'employeur de participer à des actions de formation réalisées dans ces conditions ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement par l'entreprise d'une allocation de formation qui correspond à 50 % de sa rémunération nette de référence définie par voie réglementaire et n'est pas soumise aux cotisations légales et conventionnelles dues par l'employeur et le salarié au titre des rémunérations. Le montant de l'allocation de formation versée au salarié est imputable sur la participation au développement de la formation professionnelle continue dans l'entreprise.

L'entreprise définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit, si l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues. Ces engagement portent sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai de 1 an à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé. Ces engagements portent également sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.

Au cours d'une même année civile et pour un même salarié, la somme des heures de formation qui :

- en application des dispositions figurant au premier paragraphe du point 2.2.3. ci-dessus n'affecte pas le contingent d'heures supplémentaires ou le quota d'heures complémentaires et ne donne pas lieu à repos compensateur ;

- et des dispositions du deuxième paragraphe du point 2.2.3. ci-dessus,

est effectuée en dehors du temps de travail, ne peut être supérieure à 80 heures, ou pour les salariés au forfait, à 5 % de leur forfait (1).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 932-1 du code du travail, qui distinguent les actions de formation liées à l'évolution des emplois ou celles qui participent au maintien de l'emploi de celles ayant pour objet le développement des compétences (arrêté du 28 juin 2005, art. 1er).
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Sans préjudice de l'application des autres dispositions prévue dans le présent accord et dans les accords d'entreprise ou d'établissement dont ils bénéficient, les partenaires sociaux décident la mise en place d'une période de professionnalisation dont l'objet est de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés sous contrat de travail à durée indéterminée.
3.1. Salariés prioritaires

La période de professionnalisation est ouverte :

- aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et des organisations, conformément aux priorités qui pourront être définies par accord de branche ;

- aux salariés qui, après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de leur 45e anniversaire, sous réserve qu'ils justifient d'une ancienneté de 1 an minimum dans l'entreprise qui les emploie, souhaitent par cette professionnalisation consolider la seconde partie de leur carrière professionnelle ;

- aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;

- aux femmes qui reprennent une activité professionnelle après un congé maternité ou aux hommes et aux femmes après un congé parental ;

- aux travailleurs handicapés dans les conditions prévues à l'article 11.1 de l'accord national interprofessionnel du 20 septembre 2003 et de l'accord consolidé du 5 décembre 2003.

Cette période de professionnalisation a pour objectif de permettre à son bénéficiaire :

- d'acquérir un diplôme délivré par l'éducation nationale ou un titre à finalité professionnelle, une qualification professionnelle figurant sur la liste établie par la CPNEFP ou une qualification professionnelle reconnue dans les classifications d'une convention collective de branche ;

- ou de participer à une action de formation dont l'objectif de professionnalisation est défini par la CPNEFP de la branche.

Tout salarié des publics prioritaires définis ci-dessus peut, avec l'accord de son employeur, bénéficier d'une période de professionnalisation.
3.2. Mise en oeuvre de la période de professionnalisation
3.2.1. Les principes de la mise en oeuvre.

Cette période de professionnalisation est mise en oeuvre sur la base des principes suivants :

- une personnalisation des parcours de formation, en fonction des connaissances et des expériences de chacun des bénéficiaires ;

- une alternance alliant des séquences de formation professionnelle, dans ou hors de l'entreprise, et l'exercice d'une ou plusieurs activités professionnelles en liaison avec la ou les qualifications recherchées ;

- une évaluation des compétences et des aptitudes professionnelles recherchées.

La période de professionnalisation peut donner lieu, en préalable à sa mise en oeuvre, à une action de valorisation des acquis de l'expérience réalisée pendant le temps de travail. Cette possibilité est mise en oeuvre d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.
3.2.2. Diplômes, titres à finalité professionnelle, qualifications professionnelles ou objectifs de professionnalisation.

La période de professionnalisation a pour objectif de permettre à son bénéficiaire :

- d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, une qualification professionnelle figurant sur la liste établie par la CPNE ou une qualification professionnelle reconnue dans les classifications de la convention collective de l'horlogerie ;

- ou de participer à une action de formation dont l'objectif de professionnalisation est défini par la CPNE du commerce de gros de l'horlogerie.
3.2.3. Forfait horaire de prise en charge.

Les partenaires sociaux décident que la prise en charge se fera sur la base d'un forfait horaire de 9,15 Euros pour toutes actions effectuées au titre de la période de professionnalisation.

Un bilan sera réalisé à l'issue de la première année de fonctionnement de la période de professionnalisation. En fonction des résultats de ce bilan, les signataires ajusteront, si nécessaire, le forfait horaire. Par la suite, ces forfaits seront révisés annuellement en cas de besoin.
3.2.4. Autres conditions de mise en oeuvre.

Le bénéfice de la période de professionnalisation est subordonné :

- à la prise en compte, par l'entreprise ou l'établissement, de conditions relatives au nombre de salariés simultanément absents pour cause de formation afin que le pourcentage de ces salariés ne dépasse pas, sauf accord du chef d'entreprise ou du responsable de l'établissement, 2 % du nombre total de salariés de l'entreprise ou de l'établissement. Dans l'entreprise ou l'établissement de moins de 50 salariés, le bénéfice de la période de professionnalisation peut être différé, à l'initiative du chef d'entreprise ou du responsable d'établissement lorsqu'il aboutit à l'absence simultanée, au titre de la professionnalisation, d'au moins 2 salariés. Ces modalités ne sont pas applicables en cas de reclassement dans l'entreprise d'un salarié déclaré inapte à son emploi.

La demande de période de professionnalisation ainsi différée à la demande du chef d'entreprise ou du responsable de l'établissement ne peut l'être plus de 2 fois consécutives. Le salarié concerné serait prioritaire l'année suivante.

- à la décision financière de l'OPCA concerné de refuser ou d'accepter, en tout ou partie, la demande de financement des actions d'accompagnement et de formation liées à cette période de professionnalisation, demande présentée par l'entreprise conformément au protocole élaboré par l'OPCA concerné. Ces dispositions ne sont pas applicables au salarié déclaré inapte à son emploi avec reclassement au sein de l'entreprise.
3.2.5. Déroulement des heures de formation.

Ces heures de formation peuvent aussi se dérouler en tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative du salarié en application du DIF. Elles peuvent également se dérouler à l'initiative de l'employeur, dans le cadre du plan de formation de l'entreprise, après accord formalisé par écrit du salarié, pendant le temps de travail au titre des actions de formation liées à l'évolution des emplois, et pendant ou en partie en dehors du temps de travail au titre des actions de développement des compétences dans les conditions prévues à l'article 2.2.3 de l'article 2, section 1 du chapitre II du présent accord. Dans ces 2 cas, l'entreprise définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit, si l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.

Par accord formalisé par écrit entre le salarié et l'employeur, les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail dans le cadre d'une période de professionnalisation, peuvent excéder le montant des droits ouverts par le salarié au titre du DIF, dans la limite de 80 heures sur un même exercice civil (1er janvier - 31 décembre). Dans ce cas, l'entreprise définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit, si l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues. Ces engagements portent sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai de 1 an à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé. Ces engagements portent également sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié pendant sa période de professionnalisation.

3.3. Incidences sur la rémunération

Les heures passées par le salarié au suivi d'actions de formation liées à la période de professionnalisation, mises en oeuvre pendant le temps de travail donnent lieu au maintien par l'entreprise de la rémunération du salarié.

Les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement par l'entreprise d'une allocation de formation qui correspond à 50 % de sa rémunération nette de référence définie par voie réglementaire, et n'est pas soumise aux cotisations légales et conventionnelles dues par l'employeur et le salarié au titre des rémunérations. Le montant de l'allocation de formation versée au salarié est imputable sur la participation au développement de la formation professionnelle continue de l'entreprise.
Section 2 : Contrat de professionnalisation pour les jeunes et les demandeurs d'emploi
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Peuvent bénéficier d'un contrat de professionnalisation :

- les jeunes de moins de 26 ans sans qualification professionnelle ;

- les jeunes de moins de 26 ans qui veulent compléter leur formation initiale, quel qu'en soit le niveau, pour pouvoir accéder aux métiers souhaités ;

- aux demandeurs d'emploi de plus de 26 ans, dès leur inscription à l'ANPE, lorsqu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour vers l'emploi.
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le contrat de professionnalisation a pour objectif de permettre à son bénéficiaire d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, une qualification professionnelle établie par la CPNEFP ou une qualification professionnelle reconnue dans les classifications de la convention collective.

Ce contrat est mis en oeuvre selon les principes suivants :

- une personnalisation des parcours de formation, en fonction des connaissances et des expériences de chacun des bénéficiaires ;

- une alternance alliant des séquences de formation professionnelle, dans ou hors de l'entreprise, et l'exercice d'une ou plusieurs activités professionnelles, en lien avec la ou les qualifications recherchées ;

- une certification des connaissances, des compétences et des aptitudes professionnelles acquises ;

- la réinsertion professionnelle.

Le contrat de professionnalisation est à durée déterminée ou à durée indéterminée.

Lorsque le contrat est à durée déterminée, il est conclu, dans le cadre des dispositions de l'article L. 122-2 ou L. 124-21 du code du travail, pour une durée de 6 à 12 mois.

Lorsque le contrat est à durée indéterminée, la durée de la période de professionnalisation durant laquelle sont mises en oeuvre les actions de professionnalisation visées ci-après, est comprise entre 6 et 12 mois.

Ces durées peuvent être portées jusqu'à 24 mois :

- pour les jeunes de moins de 26 ans sans qualification professionnelle reconnue, ou n'ayant pas achevé un second cycle de l'enseignement secondaire et non titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;

- ainsi que pour les actions visant les certifications ou formations préparant un diplôme de l'éducation nationale ou un titre à finalité professionnelle, une qualification professionnelle figurant sur la liste établie par la CPNEFP ou une qualification professionnelle reconnue dans les classifications de la convention collective.

L'employeur s'engage, pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de la période de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, à fournir au titulaire du contrat une activité professionnelle en relation avec l'objectif de professionnalisation et à lui assurer une formation qui lui permette d'accéder à une qualification professionnelle.

Le titulaire du contrat s'engage à travailler pour le compte de son employeur et à suivre la formation prévue au contrat.

Tout contrat de professionnalisation peut donner lieu, dès sa conclusion, à une évaluation du salarié qui a pour objectif de définir les actions d'accompagnement et de formation adaptées au profil du bénéficiaire du contrat.

L'employeur détermine avec le titulaire, au cours d'un entretien auquel participe le tuteur et en liaison avec l'organisme de formation, les objectifs, le programme ainsi que les conditions d'évaluation et de validation de la formation.

Dans un délai de 2 mois à compter de la date de signature du contrat, l'employeur examine avec le titulaire du contrat et le tuteur l'adéquation entre le programme de formation et les acquis professionnels du salarié mis en oeuvre en situation professionnelle. En cas d'inadéquation, l'employeur et le titulaire du contrat peuvent conclure un avenant au contrat initial modifiant la durée de la formation ; cette modification ne prend toutefois effet qu'après accord de prise en charge décidé par l'OPCA de la branche qui participe au financement des actions d'évaluation, d'individualisation, d'accompagnement et de formation liées au contrat.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

La durée de formation dépend de la qualité du bénéficiaire du contrat de professionnalisation ainsi que de la possession ou non d'une qualification professionnelle en relation directe ou indirecte avec l'emploi disponible au sein de l'entreprise.

Tout contrat de professionnalisation peut donner lieu, à sa conclusion, à une évaluation des compétences du salarié, dans l'objectif de définir les actions d'accompagnement et de formation adaptées à son profil.

Les actions d'évaluation, de personnalisation du parcours de formation, d'accompagnement externe et de formation, ont une durée au minimum égale à 15 % de la durée du contrat ou de la période de professionnalisation, sans pouvoir être inférieure à 150 heures.

Cette durée pourra être étendue pour les actions visant un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, dans le respect des durées de formation définies par les pouvoirs publics, un CQP et toute action définie par la CPNEFP. Dans les cas où cette durée devra être portée au-delà de 25 % de la durée du contrat, il est rappelé que la prise en charge des contrats se fera sous réserve des financements nécessaires au FORCO.
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux décident que la prise en charge se fera sur la base d'un forfait horaire de 9,15 Euros pour toutes actions effectuées au titre du contrat de professionnalisation.

Un bilan sera réalisé à l'issue de la première année de fonctionnement du contrat de professionnalisation. En fonction des résultats de ce bilan, les signataires ajusteront, si nécessaire, le forfait horaire. Par la suite, ces forfaits seront révisés annuellement en cas de besoin.

Les partenaires sociaux décident que l'OPCA dénommé FORCO assurera la gestion et le financement de ces contrats en application des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur à la date de signature des contrats.
ARTICLE 5
en vigueur étendue
5.1. Les titulaires du contrat de professionnalisation

âgés de moins de 26 ans

5.1.1. Jeunes de moins de 26 ans non titulaires d'une qualification au moins égale à celle d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau.

Les titulaires du contrat de professionnalisation âgés de moins de 26 ans perçoivent, pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de la période de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, une rémunération minimale établie sur une base annuelle qui ne peut être inférieure à :

- 70 % du SMIC pour les bénéficiaires âgés de moins de 21 ans ;

- 85 % du SMIC pour les bénéficiaires âgés de 21 ans et plus.

5.1.2. Jeunes de moins de 26 ans titulaires d'une qualification au moins égale à celle d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau.

Les rémunérations citées ci-dessus ne peuvent être inférieures au SMIC dès lors que le bénéficiaire est titulaire d'une qualification au moins égale à celle d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau.

Les montants de rémunération mentionnés ci-dessus sont calculés à compter du 1er jour du mois suivant le jour où le titulaire du contrat à durée déterminée ou de la période de professionnalisation pour le contrat à durée indéterminée atteint l'âge indiqué.

5.2. Les titulaires du contrat de professionnalisation

âgés d'au moins 26 ans

Pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de la période de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, les titulaires du contrat de professionnalisation âgés d'au moins 26 ans perçoivent, sous réserve de la rémunération plancher que représente le SMIC, un salaire minimum particulier applicable au contrat de professionnalisation pour les personnes âgées d'au moins 26 ans, salaire qui ne peut être inférieur à 85 % de la rémunération minimale prévue par les dispositions de la convention collective de l'horlogerie.

Tableau récapitulatif des rémunérations à verser

JEUNES DE MOINS DE 26 ANS

Sans qualification au moins égale à un bac pro ou à un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau

Rémunération ne pouvant être inférieure à :

- 70 % du SMIC pour les bénéficiaires de moins de 21 ans ;

- 85 % du SMIC pour les bénéficiaires de 21 ans et plus.

Avec qualification au moins égale à un bac pro ou à un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau.

Rémunération au moins égale au SMIC.

JEUNES DE 26 ANS ET PLUS

Quel que soit leur niveau de qualification

Rémunération au moins égale à 85 % du salaire minimum conventionnel sans pouvant être inférieure au SMIC.

ARTICLE 6
en vigueur étendue

A l'issue du contrat ou de la période de professionnalisation, l'employeur, en liaison avec l'organisme signataire de la convention, s'assure de la présentation du titulaire du contrat aux épreuves prévues.

Le titulaire du contrat est tenu de se présenter aux épreuves d'évaluation et de validation de la qualification visée.

Les parties signataires recommandent que soient mis en oeuvre les moyens propres à favoriser l'embauche, dans les entreprises de la branche professionnelle ou du bassin d'emploi concerné, des titulaires d'un contrat de professionnalisation, lorsque la relation contractuelle ne se poursuit pas à l'issue du contrat de travail à durée déterminée.
Section 3 : Développement du tutorat
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux reconnaissent la nécessité de développer la fonction tutorale tant pour l'accueil des jeunes dans l'entreprise au titre de l'insertion professionnelle que du transfert des compétences, surtout techniques.

Le tuteur est désigné par l'employeur, sur la base du volontariat, parmi les salariés qualifiés de l'entreprise, en tenant compte de leur emploi et de leur niveau de qualification qui devront être en adéquation avec les objectifs retenus pour l'action de formation. II sera également tenu compte des qualités pédagogiques des salariés volontaires à la fonction tutorale (1).

L'exercice de la fonction tutorale ne doit pas être source de surcharge de travail ni entraîner une baisse de la rémunération - notamment sur ses éléments variables ou primes.

La fonction tutorale a pour objet :

- d'accompagner le salarié dans l'élaboration et la mise en oeuvre de son projet professionnel ;

- d'aider, d'informer et de guider les salariés de l'entreprise qui participent à des actions de formation dans le cadre des contrats ou des périodes de professionnalisation ;

- de contribuer à l'acquisition des connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers d'actions de formation en situation professionnelle ;

- de participer à l'évaluation des qualifications acquises dans le cadre du contrat ou de la période de professionnalisation.

Pour favoriser l'exercice de cette fonction tutorale, le salarié doit avoir préalablement bénéficié d'une formation spécifique. La CPNEFP de la branche engagera une réflexion en la matière afin de proposer un module de formation adéquate.

Un tuteur ne peut accompagner plus de 2 personnes, que celles-ci soit en apprentissage ou en période de professionnalisation.

Les coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale peuvent être pris en charge par le FORCO (2).

Les partenaires sociaux se reconnaissent également le droit de rechercher d'autres financements pour le développement de la fonction tutorale.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article D. 981-8 du code du travail (arrêté du 28 juin 2005, art. 1er). (2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article D. 981-9 et du premier alinéa de l'article D. 981-10 du code du travail (arrêté du 28 juin 2005, art. 1er).
Section 4 : Le passeport formation du salarié
en vigueur étendue

Afin de favoriser sa mobilité interne ou externe, chaque salarié doit être en mesure d'identifier et de faire certifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles, acquises soit par la formation initiale ou continue, soit du fait de ses expériences professionnelles.

Dans cette perspective, les partenaires sociaux recommandent à chaque salarié d'établir, à son initiative, son " passeport formation " qui reste sa propriété et dont il garde la responsabilité d'utilisation.

Ce " passeport formation " recense notamment :

- les diplômes et titres obtenus au cours du cursus de formation initiale ;

- les expériences professionnelles acquises lors des périodes de stage ou de formation en entreprise ;

- les certifications à finalité professionnelle délivrées sous forme de diplôme, de titre ou de certificat de qualification, obtenus dans le cadre de la formation continue ou de la validation des acquis de l'expérience ;

- la nature et la durée des actions de formation suivies au titre de la formation professionnelle continue ;

- le ou les emplois tenus dans une même entreprise dans le cadre d'un contrat de travail et les connaissances, les compétences et les aptitudes professionnelles mises en oeuvre dans le cadre de ces emplois ;

- dans une annexe et avec l'accord du salarié, les décisions en matière de formation qui seraient prises lors d'entretiens professionnels et de bilans de compétences dont il a bénéficié.

Les conditions de mises en oeuvre de ce " passeport formation ", ainsi que les modalités de son financement, seront définies par un accord national interprofessionnel.

A l'issue des négociations nationales interprofessionnelles engagées sur le passeport formation du salarié, la CPNEFP examinera la nécessité d'élaborer ou non un canevas - lignes directrices de passeport.
Section 5 : Dispositions financières
en vigueur étendue

A compter du 1er janvier 2004, la contribution des entreprises au développement de la formation professionnelle est :

ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Les entreprises employant au moins 10 salariés doivent consacrer chaque année 1,6 % de la masse salariale brute de l'année de référence au financement des actions de formations professionnelles continue. Dans le cadre de cette contribution, elles versent 0,2 % de la masse salariale brute de l'année de référence au FONGECIF dont elles relèvent.

Pour les autres contributions :

- les entreprises versent au FORCO 0,5 % des rémunérations de l'année de référence, pour le financement :

- des actions liées aux périodes ou aux contrats de professionnalisation ;

- des actions de préparation et d'exercice de la fonction tutorale ;

- des frais pédagogiques des actions de formation liées au DIF reconnues prioritaires par la branche sur proposition de la CPNEFP,

sous réserve des dispositions financières de l'OPCA et des modalités de prise en charge des obligations légales par les textes en vigueur.

- les entreprises affectent 0,9 % des rémunérations de l'année de référence au financement :

- des actions de formation mises en oeuvre dans le cadre du plan de formation ou dans celui du DIF ;

- des frais de transport, de repas et d'hébergement ainsi que des rémunérations et des charges sociales légales et conventionnelles correspondant à la durée des actions mises en oeuvre dans le cadre du contrat de professionnalisation, s'il s'agit d'un CDD, ou de la période de professionnalisation, s'il s'agit d'un CDI, pour les jeunes et les demandeurs d'emploi ;

- du montant de l'allocation versée au salarié pendant la mise en oeuvre d'actions réalisées en dehors du temps de travail ;

- des actions menées dans le cadre des congés de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l'expérience.

Chaque entreprise verse au FORCO un minimum de 10 % du montant du 0,9 %, chaque année et au plus tard le 28 février. Si elle le souhaite, l'entreprise peut confier au FORCO l'intégralité de son 0,9 % ou une part de celui-ci supérieure à 10 %. Elle verse en outre au FORCO l'intégralité des sommes correspondant au reliquat disponible au 31 décembre de chaque année. La notion de reliquat est entendue comme étant la différence entre le montant du 0,9 et celui des dépenses qu'elle a réalisées avant le 31 décembre de chaque année.

Le deuxième point du second tiret de l'article 1er (Entreprises de dix salariés et plus) de la section 5 de l'accord est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article D. 981-7 du code du travail (arrêté du 28 juin 2005, art. 1er).
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les entreprises de moins de 10 salariés versent au FORCO l'intégralité de leur contribution fixée à :

- 0,40 % du montant des rémunérations 2004 (versement au 28 février 2005) ;

- 0,55 % du montant des rémunérations versées à compter du 1er janvier 2005 (versement à partir du 28 février 2006).

Les dépenses sont affectées ainsi :

- 0,15 % pour le financement :

- des actions liées aux contrats ou périodes de professionnalisation ;

- des actions de préparation et d'exercice de la fonction tutorale ;

- des frais pédagogiques des actions de formations liées au DIF reconnues prioritaires par la branche sur proposition de la CPNEFP,
sous réserve des dispositions financières de l'OPCA et des modalités de prise en charge des obligations légales par les textes en vigueur.

- le solde pour le financement :

- des actions mises en oeuvre dans le cadre du plan de formation ;

- du DIF ;

- des actions menées dans le cadre des congés de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l'expérience ;

- du montant de l'allocation versée au salarié pendant la mise en oeuvre d'actions réalisées en dehors du temps de travail.

Les partenaires sociaux conviennent de faire le bilan de la répartition du financement des différentes actions de formation, chaque année à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord. Ils se réservent ainsi le droit de définir, par accord de branche, si besoin et en fonction des contraintes budgétaires communiquées par l'OPCA de la branche, des actions de formation prioritaires au titre du DIF qui seraient ainsi seules financées par la contribution de 0,5 % versée par les entreprises de 10 salariés et plus et par la contribution de 0,15 % versée par les entreprises de moins de 10 salariés.
Section 6 : Dispositions finales
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

L'article 45 bis de la convention collective de l'horlogerie relatif à la formation professionnelle est supprimé.

L'avenant n° 8 du 30 mars 1995 portant accord sur la formation professionnelle, est modifié comme suit :

- article 3 " Contribution des entreprises de 10 salariés et plus à verser au FORCO " est remplacé par l'article 1er de la section 5, chapitre II, du présent accord ;

- article 4 " Contribution des entreprises de moins de 10 salariés à verser au FORCO " est remplacé par l'article 2 de la section 5, chapitre II, du présent accord ;

- article 5 " Du capital de temps de formation ". Cet article est supprimé, le dispositif du capital de temps de formation ayant été supprimé ;

- article 7 " Engagement de négociation ". Cet article est désormais rédigé comme suit :

" En application des accords nationaux interprofessionnels des 20 septembre et 5 décembre 2003 et de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004, les parties signataires conviennent de se revoir pour négocier sur la formation professionnelle tous les 3 ans. "
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux engageront prochainement des négociations sur :

- l'égalité hommes-femmes à l'accès à la formation professionnelle ;

- la validation des acquis de l'expérience ;

- le bilan de compétences ;

- l'entretien professionnel.
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux décident que tous accords de groupe, d'entreprise ou d'établissement conclus en matière de formation professionnelle ne pourront déroger au présent accord que dans un sens plus favorable aux salariés.

Fait à Paris, le 6 octobre 2004.
Lettre d'adhésion de la fédération des commerces et des services UNSA à la convention collective nationale de l'horlogerie (commerces de gros de l'horlogerie et branches annexes)
Lettre d'adhésion de la fédération des commerces et des services UNSA à la convention collective nationale de l'horlogerie (commerces de gros de l'horlogerie et branches annexes)
VIGUEUR


La fédération des commerces et des services UNSA, 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex, au conseil de prud'hommes de Paris, M. le secrétaire du greffe, 27, rue Louis-Blanc, 75484 Paris Cedex 10.

Monsieur,

Nous avons le plaisir de vous faire savoir qu'après décision du bureau fédéral de la fédération des commerces et des services UNSA, prise à l'unanimité, nous adhérons à la convention collective " Horlogerie (commerce de gros) " n° 3152.

Veuillez agréer, Monsieur, nos salutations distinguées.
Le secrétaire général.
Formation professionnelle (VAE, bilan de compétences et entretien professionnel)
en vigueur étendue
DISPOSITIF
ACADEMIQUE SITE INTERNET OU MAIL TELEPHONE
de validation
des acquis
(DAVA)
Aix-Marseille http://www.ac-aix-marseille.fr/ 04-42-21-00-21
Amiens cavaac-amiens.fr 03-23-08-44-81
Besançon www.dava-besancon.fr.st 03-81-65-74-71
Bordeaux www.forma-plus.com/
dispositif-academique.htm 05-56-84-41-08
Caen davaac-caen.fr 03-31-30-15-74
Clermont-Ferrand www.ac-clermont.fr/
daet.vap.htm 04-73-99-35-44
Corse www.ac-corse.fr/sites -
externes/dafco 04-95-51-74-88
Créteil www.ac-creteil.fr/cava 01-49-81-64-50
Dijon www.ac-dijon.fr/dafco/
DAVA/vap/bienvenu.htm 03-80-41-08-32
Grenoble www.ac-grenoble.fr/dafco /
dava/index.htm 04-76-43-70-24
Guadeloupe 05-90-89-05-68
Guyane 05-94-25-61-73
Lille http://www.gretaformation.com/ ou
www.nordnet.fr/
reseaugreta-lille/dava.htm 03-20-12-14-17
Limoges ce.dafcoac-limoges.fr 05-55-11-41-18
Lyon www.ac-lyon.fr/
partenaires/dava 04-72-76-83-90
Martinique http://www.ac-martinique.fr/ 05-96-60-67-82
Montpellier www.ac-montpellier.fr/
services/offre-de-
formations/vap 04-67-15-82-79
Nancy-Metz www.ac-nancy-metz.fr/daven 03-83-55-27-98
Nantes dafpic.savaac-nantes.fr 02-51-86-31-60
Nice www.ac-nice.fr/formcont -
dava 04-92-17-41-11
Orléans-Tours ce.dafcoac-orleans-
tours.fr 02-38-77-89-20
Paris htpp//paris.fr //pofil.scola.ac-
01-44-62-39-61
Poitiers davaac-poitiers.fr 05-49-39-09-09
Reims htpp //dava.ac-reims.fr 03-26-88-59-86
Rennes www.ac-rennes.fr/ensform /
formad/cdava.htm 02-99-25-11-77
Réunion centre-de-validation-des-
acquiswanadoo.fr 02-62-40-96-01
Rouen www.ac-rouen.fr/
enseignements/home.htm 02-35-18-33-81
Strasbourg www.ac-strasbourg.fr/vap 03-88-23-36-28
Toulouse www.ac-toulouse.fr/commu -
cation/livreaccueil/
formation2.ht 05-62-87-81-50
Versailles www.ac-versailles.fr/
index2.htm 01-30-83-52-20
Préambule
en vigueur étendue

Dans le cadre de l'accord du 6 octobre 2004 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie conclu dans la branche du commerce de gros de l'horlogerie, les partenaires sociaux se sont engagés à négocier sur :

- la validation des acquis de l'expérience ;

- le bilan de compétences ;

- l'entretien professionnel ;

- l'égalité femmes/hommes à l'accès à la formation professionnelle.

Les négociations ont été lancées en mai 2005 et ont abouti au présent accord.
Champ d'application de l'accord

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés et des entreprises définies à l'article 1er de la convention collective de l'horlogerie, ainsi qu'aux voyageurs représentants de commerce et placiers (VRP) à défaut de dispositions particulières conclues dans le cadre des accords nationaux professionnels qui leur sont applicables.
Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de la date de son entrée en vigueur. Il est placé en annexe des dispositions générales de la convention collective de l'horlogerie.

Toute organisation syndicale représentative au plan national au sens de l'article L. 132-2 du code du travail qui n'est pas partie au présent accord, peut adhérer à cet accord, selon les dispositions prévues à l'article L. 132-9 du code du travail.

Conformément à l'article L. 132-8 du code du travail, le présent accord pourra être dénoncé isolément à toute époque avec un préavis de 3 mois.
Dépôt

Le présent accord national, établi en vertu des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du code du travail.
Entrée en vigueur

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le lendemain du dépôt de l'accord à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle. La fédération de l'horlogerie accomplira les formalités nécessaires tant pour le dépôt que pour l'extension.
Chapitre Ier : La validation des acquis de l'expérience (VAE)
en vigueur étendue

La validation des acquis de l'expérience (VAE) permet à toute personne engagée dans la vie active depuis au moins 3 ans, de se voir reconnaître officiellement ses compétences professionnelles, par un titre, un diplôme à finalité professionnelle ou un certificat de qualification (CQP).

Le champ d'application de la VAE est étendu puisqu'il couvre non seulement l'ensemble des diplômes inscrits dans le répertoire national des certifications professionnelles (CNCP), mais aussi les compétences professionnelles acquises au travers d'activités salariées, non salariées et bénévoles, en rapport direct avec le contenu du titre ou diplôme.

Conscients que le dispositif de la VAE est encore méconnu des entreprises et des salariés, les partenaires sociaux ont décidé d'élaborer un guide annexé au présent accord, tout en reconnaissant que la VAE est une démarche avant tout individuelle et personnelle du salarié. Le refus du salarié d'effectuer une demande de VAE initiée par l'employeur ne saurait constituer une faute ou un motif de licenciement.
Chapitre II : Le bilan de compétences
en vigueur étendue

Dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur, les partenaires sociaux rappellent :

Définition et objectifs
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Le bilan de compétences permet au salarié d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. Il est mis en oeuvre par un organisme extérieur à l'entreprise et figurant sur une liste habilitée par un organisme paritaire collecteur agréé au titre du congé individuel de formation.

Le congé bilan de compétences - d'une durée de 24 heures - permet au salarié de bénéficier d'un bilan de compétences sur son temps de travail ou en dehors de son temps de travail, et ce indépendamment des bilans de compétences éventuellement organisés dans le cadre du plan de formation de l'entreprise.

Le bilan de compétences réalisé à l'initiative de l'entreprise nécessite l'accord du salarié. Le refus du salarié ne peut constituer une faute ou un motif de licenciement.
Bénéficiaires
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Peut bénéficier d'un bilan de compétences tout salarié qui remplit les conditions suivantes :

- justifier d'une ancienneté d'au moins 5 ans, consécutifs ou non, en qualité de salarié, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs, dont 12 mois dans l'entreprise ;

- respecter un délai de franchise de 5 ans entre 2 congés bilan de compétences.

Toutefois, ce délai de franchise ne s'applique pas si le salarié a changé d'employeur ;

- trouver un organisme prestataire de bilan de compétence parmi la liste arrêtée par l'organisme paritaire collecteur agréé au titre du congé individuel de formation.
Procédures et financements
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Si le bilan de compétences se déroule sur le temps de travail, la demande d'autorisation d'absence - par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge - doit indiquer les dates et la durée du bilan, ainsi que la dénomination de l'organisme prestataire choisi. La demande doit parvenir à l'employeur au plus tard 60 jours avant le début du bilan de compétences.

Dans les 30 jours suivant la réception de la demande, l'employeur fait connaître au salarié sa réponse par écrit (par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge).

Dès lors que les conditions requises sont réunies, l'employeur ne peut pas refuser le bénéfice du congé. Toutefois, il peut reporter au maximum de 6 mois l'autorisation d'absence. Ce report doit être justifié par des raisons de services explicitées dans sa réponse écrite.

Une demande de prise en charge doit être adressée par le salarié à l'organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation (FONGECIF régional) ou l'OPCA désigné par la branche, soit le FORCO.

Le bilan de compétence ne pourra être réalisé qu'après signature d'une convention tripartite entre le salarié, l'organisme prestataire de bilans de compétences et le FONGECIF ou le FORCO.

Le salarié a droit à la prise en charge des frais du bilan et au maintien de sa rémunération dans la limite de 24 heures par bilan de compétences. L'employeur lui verse cette rémunération qui lui est remboursée par l'organisme paritaire agréé (FONGECIF, OPCA).

La restitution des résultats du bilan de compétences s'effectue par le biais d'un document de synthèse et de résultats détaillés. Le salarié en est le seul destinataire. Ces documents ne peuvent être communiqués à un tiers qu'avec son accord.
Chapitre III : L'entretien professionnel
en vigueur étendue

Pour lui permettre d'être acteur dans son évolution professionnelle, tout salarié ayant au moins 2 années d'activités dans une même entreprise bénéficie, au minimum tous les 2 ans, d'un entretien professionnel réalisé par l'entreprise et conduit en priorité par son responsable hiérarchique ou l'employeur.

Cet entretien doit permettre de faire émerger les attentes réciproques, de l'employeur et du salarié, et d'apprécier l'écart entre les compétences détenues par le salarié et les compétences nécessaires que réclame ou réclamera son emploi. Il poursuit un double objectif :

- favoriser l'élaboration du projet individuel d'évolution du salarié, compte tenu notamment des différents moyens de formation disponibles : plan de formation, DIF, congé individuel de formation, période de professionnalisation ;

- alimenter la démarche d'anticipation sur les évolutions des emplois et des compétences au sein de l'entreprise.

Il se déroule à l'initiative du salarié ou de l'employeur ou de son représentant, indépendamment ou, le cas échéant, juxtaposé à l'entretien annuel d'évaluation mis en oeuvre dans l'entreprise, étant entendu que dans ce dernier cas, les deux entretiens doivent être séparés.

Les salariés de l'encadrement éventuellement chargés de mener ces entretiens professionnels sont sensibilisés, par le biais d'une formation si nécessaire, aux enjeux et méthodes de conduite desdits entretiens.

L'employeur ou le responsable hiérarchique du salarié informe le salarié de la date de l'entretien professionnel au moins 2 semaines à l'avance et ce de façon à permettre au salarié de préparer cet entretien dans de bonnes conditions. La préparation de l'entretien par le salarié pendant le temps de travail est soumise à l'accord de l'employeur, selon les modalités qu'il établit.

L'entretien est individuel et respecte les règles de confidentialité. Il a lieu pendant le temps de travail.

Les thèmes abordés durant cet entretien sont notamment :

- le bilan sur les compétences relatives à l'emploi occupé ;

- les souhaits et/ou les besoins de formation en rapport avec cet emploi ;

- les réflexions du salarié sur son parcours professionnel ;

- les propositions en matière d'actions de formation professionnelle.

Les propositions formulées au cours de cet entretien seront formalisées par écrit, dont un double sera remis au salarié. Elles seront communiquées au personnel chargé des relations humaines pour l'élaboration des plans de formation.

Le comité d'entreprise, ou, à défaut, les délégués du personnel s'ils existent, seront tenus informés des propositions formulées et des suites données par l'entreprise, de façon non nominative, et ce une fois par an lors de leur consultation sur le plan de formation.
Chapitre IV : Egalité femmes/ hommes à l'accès à la formation professionnelle
en vigueur étendue

Les parties signataires du présent accord rappellent leur volonté de favoriser l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle continue, qui constitue au même titre que le développement de l'éducation et la lutte contre les discriminations dans les métiers, un facteur essentiel du développement de l'égalité entre les femmes et les hommes.

L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, mis en place par accord de branche du 1er juillet 2004 étendu, lancera, avec une périodicité triennale, une étude sur la situation comparée des femmes et des hommes notamment dans les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et la promotion professionnelle (1).

Mais parce que l'égalité professionnelle femmes/hommes est un droit général non limité à l'accès à la formation professionnelle, les partenaires sociaux décident également d'engager prochainement des négociations sur l'égalité professionnelle des femmes et des hommes.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 432-3-1 du code du travail, qui prévoit un rapport annuel écrit sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise (arrêté du 12 décembre 2005, art. 1er).
Chapitre V : Dispositions finales
en vigueur étendue

Les signataires décident que les accords conclus à un niveau inférieur ou couvrant un champ d'application territorial ou professionnel moins large ne pourront déroger aux dispositions du présent accord, que par des dispositions plus favorables aux salariés.

Fait à Paris, le 31 mai 2005.
Validation des acquis de l'expérience
en vigueur étendue

Qu'est-ce que la validation des acquis de l'expérience (VAE) ?

La validation des acquis de l'expérience (VAE) permet à toute personne engagée dans la vie active depuis au moins 3 ans, de se voir reconnaître officiellement ses compétences professionnelles, par un titre, un diplôme à finalité professionnelle ou un certificat de qualification (CQP).

Le champ d'application de la VAE est étendu puisqu'il couvre non seulement l'ensemble des diplômes inscrits dans le répertoire national des certifications professionnelles (CNCP), mais aussi les compétences professionnelles acquises au travers d'activités salariées, non salariées et bénévoles, associatives ou syndicales en rapport direct avec le contenu du titre du diplôme.

La VAE, c'est :

- un acte officiel par lequel les compétences acquises par l'expérience sont reconnues ;

- une procédure de vérification, d'évaluation et d'attestation des connaissances et des compétences du candidat, par un jury indépendant et comportant des professionnels.
Que permet la VAE ?

La VAE permet d'obtenir tout ou partie d'un diplôme ou titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification professionnelle (CQP) défini par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle " Horlogerie (commerce de gros) ".

La validation peut être totale.

Le candidat salarié obtient la totalité du diplôme, titre ou certificat et ce, au vu de la correspondance entre son expérience et ce que le diplôme, titre ou certificat requiert comme connaissances, aptitudes ou compétences.

- Salarié en atelier réparation de montres et titulaire d'un CAP horloger, il obtient, grâce à ses compétences professionnelles acquises tant par son travail que par les actions de formation professionnelle suivies dans le cadre du plan de formation de son entreprise, le diplôme de bac pro des métiers d'art, option horlogerie.

La validation peut être partielle.

Le jury estime que l'expérience du salarié candidat ne correspond qu'à une partie du diplôme, titre ou certificat en cause. Dans ce cas :

- le jury accorde au salarié candidat la partie correspondante du diplôme et se prononce sur la nature de connaissances et compétences devant faire l'objet d'un contrôle complémentaire pour obtenir la totalité de la certification ;

- le délai pour se soumettre à ce contrôle complémentaire est de 5 ans pour les certifications autres que le supérieur ;

- le candidat souhaitant, à partir d'une validation partielle, obtenir la totalité du diplôme, titre ou certificat, devra acquérir les connaissances, aptitudes et compétences manquantes par rapport au référentiel de certification du diplôme, titre ou certificat visé. Et ce, en complétant son expérience professionnelle et/ou sa formation.

La VAE permet aussi d'accéder à un cursus de formation, sans justifier du niveau d'études ou des diplômes et titres normalement requis.

Sylvie T., 32 ans, titulaire d'un BTS adjointe au chef du personnel dans une direction des ressources humaines d'une grande entreprise depuis 10 ans, est autorisée par le jury à s'inscrire à un DESS ressources humaines.
Qui est concerné par la VAE ?

Les salariés, en contrat à durée indéterminée, déterminée et les intérimaires ayant au minimum 3 ans d'activité professionnelle.
Quelle expérience est prise en compte au titre de la VAE ?

- les acquis susceptibles de donner lieu à validation doivent être en rapport direct avec le contenu du diplôme, du titre ou du certificat et ce, quelle que soit leur nature ;

- ces acquis sont constitués de l'ensemble des compétences professionnelles qui peuvent être issus d'une activité salariée ou non ou d'une activité bénévole (sociale, associative, syndicale ...) ;

- la durée minimale d'expérience exigée est de 3 ans mais l'organisme ou l'institution délivrant la certification (diplôme, titre ou certificat) peut décider d'une durée d'expérience supérieure ;

- ne seront en revanche pas pris en compte dans la durée d'expérience requise les périodes de formation initiale ou continue, quel que soit le statut de la personne, les stages et les périodes de formation en milieu professionnel effectués pour la préparation d'un diplôme ou d'un titre ou d'un certificat.
Quelle certification viser ?

Les diplômes, titres ou certificats susceptibles de donner lieu à validation des acquis de l'expérience doivent être préalablement enregistrés dans " un répertoire national des certifications professionnelles ".

La liste peut être consultée sur le site : vwvw.cncp.gouv.fr.

Si le choix du métier est bien fixé mais qu'il demeure un doute sur la certification, le candidat doit s'adresser à un point relais :
Agence nationale pour l'emploi (ANPE), centre d'information et d'orientation (CIO) - le SCUIO pour l'enseignement supérieur -, Permanence d'accueil, d'information et d'orientation (PAIO), centre d'information de la jeunesse (CIDJ) et mission locale de la région du candidat qui l'aidera à choisir une qualification et le dirigera vers le service valideur le plus approprié.

Sont susceptibles d'être obtenus par la VAE :

- les diplômes ou titres professionnels délivrés par l'Etat ;

- diplômes technologiques et professionnels de l'éducation nationale :

niveau V : CAP, BEP ;

niveau IV : brevet professionnel (BP), brevet de technicien (BT), bac pro ou technologique ;

niveau III : DUT, BTS, tout diplôme de niveau bac + 2 ;

- les diplômes de l'enseignement supérieur, dont les diplômes d'ingénieur ;

- les titres du ministère de l'emploi et de la solidarité (via l'Association pour la formation professionnelle des adultes - AFPA - et les centres agréés) ;

- les titres privés ou consulaires (délivrés par les chambres de commerce et d'industrie) et les certificats de qualification professionnelle de la branche " Horlogerie (commerce de gros) " créés par les partenaires sociaux de la branche, inscrits au Répertoire national de la certification professionnelle.
Comment y accéder ?

Le parcours est long mais accessible.

- le candidat à la VAE s'adresse directement à l'institution ou à l'organisme qui délivre le diplôme, le titre ou le certificat de qualification professionnelle qu'il veut obtenir. Les modalités de la demande ainsi que les critères de recevabilité sont fixés par arrêté ou par décision de l'organisme qui délivre la certification. Ainsi, le candidat contactera :

- le service académique de validation des acquis (rectorat) pour les diplômes ou titres délivrés au nom de l'Etat (coordonnées en annexe I) ;

- la CCI, la chambre des métiers et les établissements de formation qui leur sont rattachés ;

- la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) " Horlogerie-commerce de gros " pour les certificats de qualification professionnelle mis en place par la branche (cf. annexe II : sites et liens utiles).

- la constitution du dossier de VAE peut donner lieu à un accompagnement afin d'aider le candidat à la VAE à décrire les activités qu'il a exercées et à mettre en relation ses compétences avec celles exigées par le référentiel de la certification visée (diplôme, titre ou certificat de qualification professionnelle). L'accompagnateur doit apporter au candidat une méthode d'analyse de son expérience et une manière de la traduire dans des termes qui en facilitent la validation. Si l'accompagnateur juge que les compétences professionnelles du candidat à la VAE sont insuffisantes au regard de la certification visée et des exigences demandées, il l'en avertira. Toutefois, il revient au seul candidat de décider de faire une demande de VAE ou non.

Le conseil et l'accompagnement dépendent des dispositifs académiques de validation des acquis (DAVA) ou des centres académiques de validation des acquis (voir liste en annexe I).

- la demande de VAE et les documents qui l'accompagnent sont soumis à un jury constitué et présidé conformément au règlement et aux dispositions régissant la certification visée (diplôme, titre ou certificat de qualification professionnelle) ;

- la décision du jury intervient :

- au vu du dossier constitué par le candidat à l'issue d'un entretien ;

- ainsi, le cas échéant, qu'après une " mise en situation professionnelle réelle ou reconstituée " du candidat.

Le jury de validation, qui est souverain, est chargé d'apprécier le caractère professionnel des compétences acquises et leur lien avec celles exigées par le référentiel du diplôme, du titre ou du certificat visé.
Le congé de validation des acquis
Le principe du droit au congé de validation et sa durée

Le congé peut être demandé en vue de la participation aux épreuves de validation organisées par l'autorité ou l'organisme habilité à délivrer la certification (diplôme, titre ou certificat de qualification professionnelle) ainsi que, le cas échéant, en vue de l'accompagnement du candidat à la préparation de cette validation.

La durée maximale du congé de validation des acquis correspond à 24 heures de temps de travail, soit l'équivalent d'environ 3 jours (art. L. 931-22 du code du travail).

Sa durée est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l'ancienneté.
Ses modalités

La demande d'autorisation d'absence au titre du congé pour validation des acquis de l'expérience précise le diplôme, le titre ou le certificat de qualification professionnelle postulé et indique les dates, la nature et la durée des actions permettant aux salariés de faire valider les acquis de l'expérience, ainsi que la dénomination de l'autorité ou de l'organisme qui délivre la certification. Elle doit parvenir à l'employeur 60 jours au plus tard avant le début des actions de validation des acquis de l'expérience.

Dans les 30 jours suivant la réception de la demande, l'employeur doit faire connaître par écrit à l'intéressé son accord ou les raisons de service motivant le report de l'autorisation d'absence. Ce report ne peut excéder 6 mois à compter de la demande.

Au terme d'un congé de VAE, le bénéficiaire de ce congé présente une attestation de fréquentation effective fournie par l'autorité ou l'organisme dans lequel s'effectuent les épreuves de validation.

Le salarié qui a bénéficié d'une autorisation d'absence pour effectuer des actions de VAE ne peut prétendre, dans la même entreprise, au bénéfice d'une nouvelle autorisation dans le même but avant 1 an.
Sa prise en charge et sa rémunération

Le salarié bénéficiaire du congé peut présenter une demande de prise en charge des dépenses correspondantes à l'organisme agréé au titre du congé individuel de formation (FONGECIF et OPACIF) dont dépend son employeur.

Le salarié bénéficie, durant ce congé, de la rémunération correspondant à celle qu'il aurait perçue en travaillant normalement. Le paiement est effectué en pratique par l'employeur qui est lui même remboursé par le FONGECIF ou l'OPACIF dont il dépend.
Quels financements pour la VAE d'un salarié ?

La VAE entre dans le champ de la formation professionnelle continue. Le coût peut donc être imputé au niveau du plan de formation, et ce quel que soit l'effectif de l'entreprise, sous réserve de l'enveloppe financière finançant le plan.

Le financement de la VAE peut relever également du congé individuel de formation et être financé par le FONGECIF ou l'OPACIF dont dépend l'employeur.

Sur demande expresse de la branche " Horlogerie - Commerce de gros ", le FORCO peut contribuer au financement dans le cadre des fonds mutualisés. A ce jour, la branche n'a fait aucune demande en ce sens.

Voir en annexe II les sites et liens utiles.
Sites et liens utiles
en vigueur étendue

Ministère de la jeunesse, de l'éducation nationale et de la recherche : http://eduscol.education.fr/vae


Liste des diplômes de l'enseignement professionnel (actualisation tous les 15 jours) :

http://www.onisep.fr/nantes/site/metform/diplomes.htm


Répertoire national des certifications professionnelles :

http://cncp.gouv.fr


VAE de l'enseignement supérieur : http://dep.u-picardie.fr/fcu


Enseignement supérieur : liste des centres valideurs universitaires :

- http://www.education.gouv.fr/sup/caep/


;

- http://www.dep.u-picardie.fr/confdir/vae/visit-annu/visit-affich totues-univ.asp



Centre-inffo :

http://www.centre.inffo.fr/maq100901/dispositif/vae.htm


CNAM : http://www.cnam.fr/home/acquis/


CNDP : http://cndp.fr


CNED : http://cned.fr


Diplômes de troisième cyle, contenu (savoir, savoir-faire) des DEA, DESS, DRT : http://lisidip.univ.lille1.fr

CPNEFP horlogerie, commerce de gros, co/fédération de l'horlogerie, 71, rue du Commerce, 75015 Paris, tél. : 01-45-33-92-88, fax : 01-45-33-92-88.

Informations CPNEFP également disponibles sur le site www.forco.org.fr


Création du CQP horloger-rhabilleur
en vigueur étendue

Parce que l'horlogerie à mouvement mécanique, en forte croissance depuis 1998, nécessite un entretien régulier et un personnel hautement qualifié, les entreprises, pour ce segment de marché, sont confrontées à des difficultés de recrutement liées notamment à un décalage entre les titulaires d'une formation horlogère (CAP et bac pro " horloger ") et les besoins du marché.

Par ailleurs, face à des personnes en pleine reconversion professionnelle, ou qui cherchent un métier d'avenir alliant tradition et innovation, il est intéressant, lorsqu'elles témoignent d'un réel intérêt pour l'horlogerie, de les attirer vers les métiers techniques de l'horlogerie qui souffrent d'un déficit d'image bien que le secteur soit recruteur.

Le présent CQP, adopté le 31 mai 2005 par la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle de la branche horlogerie, commerce de gros, tend à répondre au besoin des entreprises d'un personnel horloger très qualifié, ouvert aux adultes notamment en reconversion.

Le CQP est adopté pour une durée illimitée, la CPNEFP se réservant la possibilité d'opérer des révisions annuelles qui s'imposeront de droit aux centres dispensateurs.

Fait à Paris, le 31 mai 2005.
Cahier des charges du CQP horloger-rhabilleur
en vigueur étendue


Basée sur la convention collective de l'horlogerie, cette définition vise à établir une fiche d'identité du poste en présentant la mission générale.

Elle constitue la base de la profession à laquelle correspond le CQP.
Présentation de la fonction d'horloger-rhabilleur
pour l'horlogerie haut de gamme

Technicien possédant une formation technique validée par un CQP d'horloger-rhabilleur qui exerce des fonctions impliquant initiative, gestion des pièces détachées et élaboration de la facture d'intervention.

Techniquement, l'horloger-rhabilleur sera à même de :

1. Réparer :

- les montres mécaniques simples ;

- les montres à quartz analogiques, numériques et à double affichage ;

- les montres mécaniques à remontage automatique ;

- les chronographes, mécaniques et à quartz, de différentes technologies existant sur le marché, et plus largement, les montres à complications ;

- les réveils et horloges, ainsi que leur cabinet, en respectant le style, la conception et les techniques mises en oeuvre pour la fabrication dudit appareil horaire.

2. Polir et assurer la mise en boîte de montres à complications en effectuant et contrôlant l'étanchéité dans les règles de l'art.

Toutes ces tâches sont effectuées en connaissance des risques pour la santé et la sécurité qu'implique leur réalisation, et dans le respect des règles permettant d'atténuer ou de supprimer ces risques.

De plus, il devra être capable d'assurer le suivi de l'objet en réparation, en respectant les modalités propres à l'entreprise (réception du client, rédaction de la fiche SAV, élaboration du devis et son explicitation au client, gestion du stock et des commandes de pièces détachées, facturation ...).
Proposition de position et coefficient par la CPNEFP,
après obtention du CQP

Niveau III. - Coefficient III-1/215 de la convention collective de l'horlogerie (commerce de gros).
Création du CQP horloger-rhabilleur Annexe
REMPLACE


Le certificat de qualification professionnelle (CQP) d'horloger-rhabilleur s'adresse notamment :

- à des jeunes sous contrat de professionnalisation, en CDI ou à durée déterminée de 24 mois ;

- à des salariés en congé individuel de formation ;

- à des salariés de l'entreprise au titre de la validation des acquis professionnels, ayant travaillé dans un atelier d'horlogerie depuis au moins 3 ans, sans limite d'âge. Cette activité minimum peut avoir, ou non, été continue, à temps plein ;

- aux demandeurs d'emploi en reconversion. Il est dans ce cas nécessaire que ces personnes bénéficient pendant toute la durée de la formation, d'une source de revenus leur permettant de suivre la formation.

La sélection du public, et le recrutement pour les jeunes en contrat de professionnalisation et des demandeurs d'emploi sont réalisés par le dispensateur de formation, en fonction de son règlement interne qui aura été préalablement présenté à la CPNEFP de la branche.

La sélection se fera sur la base d'un entretien de motivation et sur un test technique d'évaluation, le métier nécessitant patience, rigueur et grande minutie.

Le centre de formation recueillera et centralisera les informations suivantes qu'il communiquera à la CPNEFP 60 jours avant le début de la formation :

- l'identité des demandeurs stagiaires ;

- une copie du contrat de professionnalisation conclu entre l'entreprise et le bénéficiaire ;

- une attestation d'emploi pour les salariés en demande de validation des acquis professionnels, l'accord de l'employeur au suivi de la formation complémentaire éventuelle ainsi que la situation des candidats (voir ci-dessous) ;

- l'accord de prise en charge du congé individuel de formation ;

- les modalités de prise en charge de la formation (plan de formation, congé individuel de formation, fonds mutualisés) ;

- l'autonomie financière du demandeur d'emploi durant 24 mois.

Dans le cas où la formation se déroulerait au titre d'un contrat de professionnalisation, la prise en charge de la formation par l'OPCA est fixée au taux horaire de 9,15 HT (prise en charge au titre des fonds mutualisés).

Concernant la validation des acquis de l'expérience, un bilan des acquis professionnels sera réalisé à l'initiative du salarié. Le bilan repose sur le descriptif réalisé par le salarié dans le cadre de ses activités professionnelles en rapport avec le CQP visé et aux résultats obtenus aux tests. Seuls les acquis de l'expérience professionnelle sont validés. Le bilan est indépendant de toute action de formation. Le descriptif est réalisé à l'aide de la fiche figurant en annexe I.

Au vu du bilan des acquis de l'expérience, le salarié suivra les actions de formation qui auront été définies comme nécessaires à l'obtention du CQP.

Le salarié demandeur d'une validation des acquis de l'expérience pourra être dispensé, en tout ou partie, des heures de formation.
en vigueur étendue


Le certificat de qualification professionnelle (CQP) d'horloger-rhabilleur s'adresse notamment :

- à des jeunes sous contrat de professionnalisation, en CDI ou à durée déterminée de 24 mois ;

- à des salariés en congé individuel de formation ;

- à des salariés de l'entreprise au titre de la validation des acquis professionnels, ayant travaillé dans un atelier d'horlogerie depuis au moins 3 ans, sans limite d'âge. Cette activité minimum peut avoir, ou non, été continue, à temps plein ;

- aux demandeurs d'emploi en reconversion. Il est dans ce cas nécessaire que ces personnes bénéficient pendant toute la durée de la formation, d'une source de revenus leur permettant de suivre la formation.

La sélection du public, et le recrutement pour les jeunes en contrat de professionnalisation et des demandeurs d'emploi sont réalisés par le dispensateur de formation, en fonction de son règlement interne qui aura été préalablement présenté à la CPNEFP de la branche.

La sélection se fera sur la base d'un entretien de motivation et sur un test technique d'évaluation, le métier nécessitant patience, rigueur et grande minutie.

Le centre de formation recueillera et centralisera les informations suivantes qu'il communiquera à la CPNEFP 60 jours avant le début de la formation :

- l'identité des demandeurs stagiaires ;

- une copie du contrat de professionnalisation conclu entre l'entreprise et le bénéficiaire ;

- une attestation d'emploi pour les salariés en demande de validation des acquis professionnels, l'accord de l'employeur au suivi de la formation complémentaire éventuelle ainsi que la situation des candidats (voir ci-dessous) ;

- l'accord de prise en charge du congé individuel de formation ;

- les modalités de prise en charge de la formation (plan de formation, congé individuel de formation, fonds mutualisés) ;

- l'autonomie financière du demandeur d'emploi durant 24 mois.

Dans le cas où la formation se déroulerait au titre de la période ou du contrat de professionnalisation, la prise en charge par l'OPCA de la formation dispensée par le centre de formation est fixée au taux horaire de 15 euros HT et ce à compter du 1er janvier 2007 (prise en charge au titre des fonds mutualisés).

Concernant la validation des acquis de l'expérience, un bilan des acquis professionnels sera réalisé à l'initiative du salarié. Le bilan repose sur le descriptif réalisé par le salarié dans le cadre de ses activités professionnelles en rapport avec le CQP visé et aux résultats obtenus aux tests. Seuls les acquis de l'expérience professionnelle sont validés. Le bilan est indépendant de toute action de formation. Le descriptif est réalisé à l'aide de la fiche figurant en annexe I.

Au vu du bilan des acquis de l'expérience, le salarié suivra les actions de formation qui auront été définies comme nécessaires à l'obtention du CQP.

Le salarié demandeur d'une validation des acquis de l'expérience pourra être dispensé, en tout ou partie, des heures de formation.
en vigueur étendue


Techniquement, l'horloger-rhabilleur sera à même de :

1. Réparer :

- les montres mécaniques simples ;

- les montres à quartz analogiques, numériques et à double affichage ;

- les montres mécaniques à remontage automatique ;

- les chronographes, mécaniques et à quartz, de différentes technologies existant sur le marché, et plus largement, les montres à complications ;

- les réveils et horloges, ainsi que leur cabinet, en respectant le style, la conception et les techniques mises en oeuvre pour la fabrication dudit appareil horaire.

2. Polir et assurer la mise en boîte de montres à complications en effectuant et contrôlant l'étanchéité dans les règles de l'art.

Toutes ces tâches sont effectuées en connaissance des risques pour la santé et la sécurité qu'implique leur réalisation, et dans le respect des règles permettant d'atténuer ou de supprimer ces risques.

De plus, il devra être capable d'assurer le suivi de l'objet en réparation, en respectant les modalités propres à l'entreprise (réception du client, rédaction de la fiche SAV, élaboration du devis et son explicitation au client, gestion du stock et des commandes de pièces détachées, facturation ...).
en vigueur étendue


Il présente l'ensemble des domaines de formation et des modules de formation.

Pour chaque module, sont indiqués :

- les objectifs pédagogiques : description de ce que le stagiaire sera capable de faire à l'issue de la formation ;

- les éléments du contenu de la formation : repère des différents thèmes à traiter dans le module.
1. Présentation de la formation dans son ensemble

Objectifs :

1. Valider par la branche professionnelle un niveau de compétences d'une personne par rapport aux exigences d'un métier.

2. Maîtriser les différents axes du métier d'horloger-rhabilleur.

3. Acquérir les compétences nécessaires à une pérennité de l'emploi au niveau.

Durée de la formation : 3 000 heures (durée adaptable pour les VAE) dont 3 jours en centre et 2 jours en entreprise par semaine ou 9 jours consécutifs en centre et 6 jours en entreprise par exemple, excepté pour les demandeurs d'emploi dont la formation sera assurée à temps plein en centre, hors stage en entreprise (8 semaines de stage de 35 heures hebdomadaires réparties sur les 2 années).

- la durée de l'enseignement théorique est de 275 heures.

- la durée de l'enseignement pratique est de 2 725 heures. Pour la formation en alternance centre de formation/entreprise, la répartition de l'enseignement pratique sera généralement de 1 635 heures au centre de formation et de 1 090 heures en entreprise.

Evaluation :

5 examens intermédiaires :

- 1 sur la fabrication d'une tige (d'après cotes) ;

- 1 sur la fabrication d'une jauge-pivot ;

- 1 sur les organes moteurs et transmetteurs de la montre (estrapadage, correction des jeux, ébats de rouage, partagements, mise à plat de roue, lubrification) ;

- 1 sur l'échappement à ancre de la montre (achevage, chassage de tige d'ancre, partagements, lubrification...) ;

- 1 sur le balancier spiral (changement d'un axe, mise à plat, équilibrage, virolage, pitonnage, comptage, réglage...).

Ces 5 examens sont à réaliser dans un temps imparti. Ils sont organisés par le centre de formation. La moyenne est de 12 mais une note peut être acceptée entre 10 et 12.

Le centre en assure la validation et en communiquera les résultats à la CPNEFP (secrétariat assuré par la fédération de l'horlogerie) dans un délai de 2 semaines. La réussite de ces 5 examens subordonne l'accès à l'examen final. Un candidat ayant échoué à l'un des 5 examens a le droit à une nouvelle chance.

Dans le cadre d'une VAE, les 5 examens sont à passer obligatoirement, quels que soient les acquis de l'expérience professionnelle.

L'examen final se déroule sur 20 heures et comporte :

- une partie théorique d'une durée de 2 heures ;

- 1 partie théorique devant jury et portant sur :

- une période de stage en entreprise (présentation de celle-ci, ses produits, le déroulement du stage...) d'une durée maximale de 20 minutes ;

- une question tirée au hasard par le jury et portant sur la théorie d'horlogerie : durée environ 1 heure (30 à 40 minutes de préparation, 15 à 20 minutes de présentation devant le jury) ;

- 1 partie pratique comprenant la réparation :

- d'une montre à remontage automatique ;

- d'une montre à quartz ;

- d'un chronographe.

L'examen final est organisé par l'organisme formateur.
Le jury de l'examen final comprendra :

- éventuellement, 1 représentant de la CPNEFP ;

- 2 responsables d'atelier agréés par la CPNEFP.

Les deux parties théoriques de l'examen final feront l'objet d'une notation sur 20, la moyenne étant de 12 mais une note peut être acceptée entre 10 et 12.

La partie pratique de l'examen final ne fait pas l'objet d'une notation mais d'une appréciation " acquis/pas acquis " suivie d'observations, autant qu'en cas de réussite ou d'échec à l'examen final. Une copie de l'appréciation sera remise au stagiaire.

La réussite des seules parties théorique ou pratique ne donne pas droit à l'obtention du CQP.

Les résultats ne seront communiqués qu'à l'issue d'une validation finale des résultats par les membres de la CPNEFP.

Contrôle de la CPNEFP :

A tout moment, la CPNEFP peut déclencher une procédure de contrôle sur le déroulement de la formation, à son initiative ou sur saisie de la personne formée, de l'employeur éventuellement concerné.

Le CQP se fait par formation alternée en centre de formation et en entreprise.
2. Programme de formation
Enseignement théorique
MATIERE :
Connaissances professionnelles
OBJECTIFS GENERAUX ET OBJECTIFS PARTICULIERS :
Objectifs généraux : expliquer le principe de la mesure du temps ainsi que les instruments y relatifs.
Expliquer les relations existant entre les différents organes ainsi que le fonctionnement de ces organes et exécuter des calculs simples.
Les anciens garde-temps : les horloges d'édifice, à poser, les premières montres, les grands horlogers et leurs inventions ...
Organe transmetteur : calculs ...
Echappement : les différents types d'échappement.
Organe réglant : l'isochronisme et les différents facteurs pouvant l'influencer, point d'attache, courbes terminales et numérotation des spiraux, équilibre dynamique ...
Montres spéciales : compteur, chronographes, rattrapante, quantièmes : leurs fonctions, les divisions de cadran, les pièces constitutives, expliquer le fonctionnement.
TOTAL des heures : 130
MATIERE :
Connaissances des matériaux
OBJECTIFS GENERAUX ET OBJECTIFS PARTICULIERS :
Objectifs généraux : reconnaître les relations physiques simples et résoudre seul des problèmes de calcul se rapportant à la profession.
Connaissance des matériaux : les métaux précieux ...
Métrologie : les techniques de production : poulies, roues à friction, engrenages (relations entre transmission, nombre de tours, diamètre et nombres de dents ...). TOTAL des heures : 20
MATIERE :
Connaissances et prévention des risques professionnels
OBJECTIFS GENERAUX ET OBJECTIFS PARTICULIERS :
Objectifs généraux : connaître et prévenir les risques liés à la pratique de cette profession.
Connaissance des risques : avant d'effectuer une tâche, identifier les risques liés à l'utilisation du matériel (tour, perceuse ...), à la manipulation des produits (solvants, bain de pendulerie ...), à la modification de son environnement (mauvais éclairage, poussières, bruits), à une mauvaise posture de travail (fatigues, douleurs ...).
Prévention des risques : avant d'effectuer une tâche, et pendant sa réalisation, prévenir les risques liés à l'utilisation du matériel (gants, bonnet ...), à la manipulation des produits (aération, aspiration des locaux, conformité et étanchéité des contenants ...), à la modification de son environnement (éclairage adapté, aspiration, masque, casque, oreillette ...), à une mauvaise posture de travail (ergonomie du poste de travail, position de travail ...). La tâche effectuée, importance du rangement, du nettoyage du poste de travail et du matériel en utilisant une méthode sans danger (gants, pinceaux, poubelle anti-feu ...)
Une formation de sécurité incendie sera apportée pour apprendre le bon usage et la manipulation d'un extincteur. TOTAL des heures :
10
MATIERE :
Dessin professionnel
OBJECTIFS GENERAUX ET OBJECTIFS PARTICULIERS :
Objectifs généraux : lire et interpréter les dessins utilisés dans la profession.
Etablir, selon les normes, des esquisses, des plans de détail et des plans d'ensemble simples, avec les indications relatives aux dimensions, à l'usinage et au matériel utilisé.
Bases : les genres de dessins (en vue, en coupe), la normalisation (formats, traits, écritures, symboles ...), les échelles, la cotation, les tolérances ...
Applications : esquisses d'atelier (représentation de pièces simples d'après modèles et dessins d'ensemble).
Organisation : méthodologie du travail (décrire et justifier les phases systématiques à l'aide de modèles et de dessins), organigramme fonctionnel (l'interpréter).
TOTAL des heures : 40
MATIERE :
Habillage
OBJECTIFS GENERAUX ET OBJECTIFS PARTICULIERS :
Objectifs généraux : connaître les techniques, composants et précautions d'usage dans l'habillage de la montre.
Connaître les machines utilisées pour le traitement de l'habillage.
Le polissage : les différentes machines utilisées en polissage, les différents états de surface et les moyens de les obtenir.
Les cadrans : les différents types, leur fixation, les matériaux de base, leur entretien et réparation, la toxicité et la législation concernant l'emploi des matières luminescentes.
Les contrôles : importance et but de chaque contrôle, les différents contrôles d'étanchéité et la normalisation, l'importance des fiches techniques des fabricants, le bon emploi des simulateurs de portée. TOTAL des heures : 15
MATIERE :
Mathématiques
OBJECTIFS GENERAUX ET OBJECTIFS PARTICULIERS :
Objectifs généraux : résoudre avec sûreté les problèmes de calcul qui se posent dans l'exercice de la profession.
Utiliser avec sûreté les moyens auxiliaires de calcul.
Développer le pouvoir de concentration par le calcul mental.
Algèbre : nombres entiers et fractionnaires, positifs et négatifs, équations du premier degré à une inconnue, puissances avec exposants entiers.
Calculs : calculs de longueurs, d'inclinaisons et de conicités, surfaces, volumes et poids.
TOTAL des heures : 15
MATIERE :
Langue vivante
OBJECTIFS GENERAUX ET OBJECTIFS PARTICULIERS :
Les objectifs généraux de ces cours seront de permettre à l'élève de s'exprimer de façon satisfaisante dans son futur métier, tant oralement (relations avec la clientèle, les fournisseurs ...) que par écrit (correspondances, CV ...).
Selon le niveau initial de l'élève, cela se fera en français ou dans une langue étrangère.
TOTAL des heures : 50

Total des heures 275

Enseignement pratique
MATIERE :
Micromécanique
AU TERME DE SA FORMATION l'élève doit être capable de :
Exécuter des tournages entre-pointes, pivoter.
Fraiser des dents sur des roues ...
TOTAL des heures : 800
OBSERVATIONS :
Durant tous ces travaux, l'élève doit reconnaître les risques d'accident et d'appliquer les mesures de prévention.
Les pièces sont exécutées dans des matières usuelles à la profession et en respectant les cotes et tolérances spécifiées.
MATIERE :
Pendulerie
AU TERME DE SA FORMATION l'élève doit être capable de :
Démonter, après observation des particularités de l'horloge, le mouvement.
Remettre en état de fonctionnement le mouvement et la sonnerie en effectuant tous les travaux que cela impose (bouchonnage, replantage de pivot, rapportage de dents, taillage de dents éventuellement).
Connaître le mode opératoire d'avivage des laitons, bleuissage des vis, ressorts.
Régler et caler la sonnerie pour un comptage et une sonorité efficients.
Restaurer le cadran, les aiguilles et le cabinet pour qu'ils retrouvent leur aspect d'origine.
TOTAL des heures : 175
OBSERVATIONS :
Durant tous ces travaux, l'élève doit reconnaître les risques d'accident et appliquer les mesures de prévention.
Les horloges sont réparées dans des matières usuelles à la profession et en respectant les styles, conceptions et techniques mises en oeuvre dans la fabrication de l'appareil horaire concerné.
MATIERE :
Montres mécaniques
AU TERME DE SA FORMATION l'élève doit être capable de :
Chasser et mettre de hauteur des pierres, ajuster les ébats des mobiles.
River et mettre plat des roues.
Monter des barillets simples et automatiques, contrôler et corriger les ébats et fonctions.
Assembler, contrôler et corriger éventuellement les fonctions, des mécanismes de remontage et de mise à l'heure.
Assembler et contrôler les fonctions de l'échappement à ancre, en effectuer l'achevage.
River, mettre plat et équilibrer les balanciers.
Confectionner, compter et poser des spiraux.
Assembler, étudier et contrôler des mécanismes calendriers et automatiques.
Nettoyer et lubrifier des mouvements.
Expliquer et réaliser le réglage de montres.
Effectuer la réparation de différentes montres.
TOTAL des heures : 1 050
OBSERVATIONS :
Durant tous ces travaux,
L'élève doit reconnaître les risques d'accident et appliquer les mesures de prévention.
Les différents réglages, les lubrifications et commandes éventuelles de pièces détachées, sont effectués après consultation et dans le respect des spécifications des communications techniques des fabricants de mouvements.
MATIERE :
Montres à complications et chronographes
AU TERME DE SA FORMATION l'élève doit être capable de :
Expliquer les différents systèmes de montres à remontage automatique.
Démonter, remettre en conformité, nettoyer, lubrifier et contrôler les mouvements à remontage automatique.
Expliquer les différents systèmes.
Démonter, régler et mettre en conformité les fonctions de chronographe du mouvement considéré.
Nettoyer et lubrifier des mouvements.
Assurer le SAV de différentes montres à chronographe.
Expliquer et pouvoir intervenir sur différents systèmes de quantième, phases de lune ...
TOTAL des heures : 375
OBSERVATIONS :
Les différents réglages, les lubrifications et commandes éventuelles de pièces détachées, sont effectués après consultation et dans le respect des spécifications des communications techniques des fabricants de mouvements
Les calibres consernés seront, au minimum :

- ETA 7751 ;

- Dubois-Depraz 2020 ou 2025 ;

- Lemania 1873
auxquels peut s'ajouter tout nouveau calibre innovant ou ayant connu un fort développement sur le marché.
MATIERE :
Montres électroniques
AU TERME DE SA FORMATION l'élève doit être capable de :
Différencier, contrôler et remplacer les sources d'énergie.
reconnaître, mesurer et contrôler les fonctions de l'oscillateur et des éléments du circuit électronique.
Etre capable d'effectuer des travaux de microsoudure.
Connaître les différents types de moteurs et contrôler leurs fonctions.
Connaître et contrôler les différents types d'affichage.
Assembler des montres électroniques à affichages analogiques et/ou numériques.
Localiser les défauts mécaniques et électroniques, déterminer les mesures à prendre et les appliquer.
Contrôler et ajuster la marche diurne du mouvement.
Effectuer des réparations de montres électroniques à quartz à affichage numérique, analogique ou double affichage.
TOTAL des heures : 130
OBSERVATIONS :
Durant tous ces travaux,
L'élève doit reconnaître les risques d'accident et appliquer les mesures de prévention.
Les différents réglages, les lubrifications et commandes éventuelles de pièces détachées, sont effectués après consultation et dans le respect des spécifications des communications techniques des fabricants de mouvements.
MATIERE :
Habillages
AU TERME DE SA FORMATION l'élève doit être capable de :
Connaître les différents types de cadrans et d'aiguilles, ainsi que les systèmes d'affichages.
Différencier les types de boîtes selon leur contruction et leur utilisation, expliquer les fonctions de leurs composants.
Préparer et utiliser le matériel adéquat pour restituer à la boîte de la montre son aspect d'origine (polissage, satinage ...).
Assembler les composants de l'habillage, placer le cadran, poser les éléments d'affichage, emboîter et contrôler les fonctions.
Réaliser un contrôle d'étanchéité sur différentes machines et pouvoir analyser les résultats obtenus.
Connaître et pouvoir résoudre les problèmes spécifiques à l'habillage des chronographes (indexation des aiguilles, poussoirs ...).
TOTAL des heures : 150
OBSERVATIONS :
Durant tous ces travaux, l'élève doit reconnaître les risques d'accident et appliquer les mesures de prévention.
Les différents réglages, les lubrifications et commandes éventuelles de pièces d'habillage, sont effectués après consultation et dans le respect des spécifications des communications techniques des fabricants de la montre ou de la boîte.
Les travaux sont effectués sur différents types de montres mécaniques et électroniques
MATIERE :
Organisation du service après-vente
AU TERME DE SA FORMATION l'élève doit être capable de :
Comprendre et expliquer l'importance du SAV, tant pour le détaillant que pour le fabricant d'appareils horaires (pérennité du produit, image de marque, fidélisation du client).
Organiser les locaux de SAV en tenant compte des impératifs :

- de réception de la clientèle ;

- de sécurité du personnel et des biens ;

- de comptabilité des activités (bruits, poussières, odeurs ...) ;

- d'optimisation maximale des surfaces de travail et de stockage pour un travail de qualité dans un temps permettant la rentabilité de l'investissement.
assurer le suivi d'une réparation depuis sa réception, l'établissement d'un devis éventuel et son explication au client, tout en s'assurant que l'intervention pourra être menée à son terme (disponibilité des pièces ...) jusqu'à la facturation et livraison au client.
Etre capable de gérer le stock de pièces détachées (stock tampon, commande de réassort ...)
TOTAL des heures : 45
OBSERVATIONS :
Un logiciel de gestion des réparations et des stocks de pièce détachées permettra à l'élève de connaître les méthodes traditionnelles et celles plus modernes pour gérer efficacement un SAV

Total des heures : 2 275
Auxquelles viennent s'ajouter les stages en entreprise

Le stagiaire

Chaque stagiaire se verra remettre, dès son entrée en formation, le dossier suivant qui comprend :

1. Le règlement intérieur de l'organisme de formation.

1. Le livret de présentation du cursus complet de formation contenant les objectifs, les contenus, les modalités d'évaluation, les conditions d'admission, les dates des stages en entreprises.

Ces documents seront également remis au chef d'entreprise et aux autres acteurs de la formation (formateurs et tuteurs).

2. Un document de suivi de formation que le stagiaire complétera tout au long de son cursus qui lui permettra notamment de se situer dans le processus de formation, de s'évaluer et de communiquer avec les différents acteurs de sa formation.

Ce document est sa propriété mais il peut être consulté par les différents acteurs de la formation. Le stagiaire sera accompagné tout au long de son cursus de formation par un tuteur en entreprise.
Le rôle et la place du tuteur en entreprise

Le tuteur est le référent du milieu professionnel. C'est une personne ressource, il accompagne le stagiaire sur le terrain pour :

- l'aider à comprendre l'entreprise et à se situer dans celle-ci ;

- le suivre dans ses transferts de compétences apprises au centre ;

- l'aider à analyser ses erreurs et à les utiliser pour construire ses apprentissages ;

- l'aider à prendre conscience de ses manques et à identifier leur nature afin de lui donner les moyens d'y remédier ;

- lui montrer les gestes professionnels, la rapidité d'exécution.

Un document d'évaluation à destination du tuteur figure en annexe II.
en vigueur étendue

à toute action de formation conduisant au CQP

Tout organisme de formation organisant une action de formation devant conduire au CQP est tenu de la déclarer à la CPNEFP au moins 90 jours avant le début de la formation, en joignant :

- le programme de formation établi en conformité au présent cahier des charges ;

- le calendrier de la formation ;

- le livret d'accueil et de présentation du CQP adapté au public en formation.

Le livret de suivi comporte :

- des fiches aller/retour entre les deux pôles (centre de formation et entreprise) ;

- des grilles d'évaluation des compétences en lien avec les modules de formation à remplir par les deux pôles ;

- des grilles de bilan final.

Ce livret sera intégré au dossier à remettre à la CPNEFP pour la délivrance du CQP et avis de la CPNEFP sur l'agrément des écoles pouvant dispenser le CQP.

La CPNEFP :

- accuse réception de cette déclaration en portant un avis sur la conformité du projet au présent cahier des charges avec au besoin une demande d'explications ;

- informe régulièrement des formations en cours conduisant au CQP.
en vigueur étendue


1. Modalités d'agrément.

Le centre de formation doit être agréé par la CPNEFP de l'horlogerie commerce de gros. Un membre titulaire de la CPNEFP sera mandaté pour visiter les locaux destinés à l'enseignement horloger et communiquera un avis motivé à la CPNEFP, notamment sur les moyens techniques et humains mis en oeuvre (profil des formateurs :
diplôme et qualification en rapport avec la formation, expérience professionnelle dans la formation, expérience professionnelle en entreprise, formation continue ; nombre d'élèves accueillis ; équipement et matériel pédagogiques ; existence d'une bibliothèque, etc.), moyens d'accès et possibilités d'hébergement.

2. L'engagement à respecter le cahier des charges.

L'organisme de formation s'engage à respecter le cahier des charges.

3. Définition des objectifs de formation et formation des tuteurs.

L'organisme de formation s'engage à étudier, en accord avec l'entreprise, l'adaptation du cahier des charges aux besoins du salarié.

L'organisme de formation doit être capable de proposer à l'entreprise une formation de tuteur.

4. Recrutement des jeunes en contrat de professionnalisation.

L'organisme de formation présélectionnera les jeunes en contrat de professionnalisation et les présentera aux entreprises.

5. Relations entreprise/organisme de formation.

L'organisme de formation détachera un formateur pour le suivi du stagiaire en entreprise.

Le programme en centre de formation et le programme en entreprise sont complémentaires et sont construits en étroite relation de contenu, de chronologie et d'adaptation.

La fiche de suivi du stagiaire est indispensable à la nécessaire coordination entre le programme en centre et le programme en entreprise.

La CPNEFP rejettera toute initiative en matière de CQP en cas de non-respect du cahier des charges par l'organisme de formation.
Le bilan des acquis professionnels
en vigueur étendue

Entreprise ...
Expérience professionnelle en relation avec le CQP (nombre d'années) ...

ACQUIS NON ACQUIS FORMATION
(1) (1) A SUIVRE
MICROMECANIQUE
Réaliser des limages plats
et de formes.
Exécuter des tournages
extérieurs et intérieurs
sur tours 8 et
70 millimètres (chariot et
burin à main).
Fabriquer et préparer
des outils.
Percer, tarauder, fileter
et polir.
Exécuter des tournages
entrepointes, pivoter.
Fraiser des dents sur
des roues.
MONTRES MECANIQUES
Chasser et mettre à
hauteur des pierres,
ajuster les ébats des
mobiles.
River et mettre plat
des roues.
Monter des barillets
simples et automatiques.
Contrôler et corriger
les ébats et fonctions.
Assembler, contrôler
et corriger éventuellement
les fonctions, des
mécanismes de remontage et
de mise à l'heure.
Assembler et contrôler
les fonctions de
l'échappement à ancre, en
effectuer l'achevage.
River, mettre à plat et
équilibrer les balanciers.
Confectionner, compter et
poser des spiraux.

Assembler, étudier et
contrôler des mécanismes
calendriers et
automatiques.
Nettoyer et lubrifier des
mouvements.
Expliquer et réaliser
le réglage de montres.
Effectuer la réparation
de différentes montres.
CHRONOGRAPHES
Expliquer les différents
systèmes.
Démonter, régler et
mettre en conformité les
fonctions de chronographe
du mouvement considéré.
Nettoyer et lubrifier
des mouvements.
Assurer le SAV de
différentes montres à
chronographe.
MONTRES ELECTRONIQUES
Différencier, contrôler
et remplacer les sources
d'énergie.
Reconnaître, mesurer
et contrôler les
fonctions de l'oscillateur
et des éléments du circuit
électronique.
Etre capable d'effectuer
des travaux de
microsoudure.
Connaître les différents
types d'affichage.
Assembler des montres
électroniques à affichage
analogique et/ou numérique.
Localiser les défauts
mécaniques et
électroniques, déterminer
les mesures à prendre et
les appliquer.
Contrôler et ajuster
la marche diurne
du mouvement.
Effectuer des réparations
de montres électroniques.

HABILLAGE
Connaître les différents
types de cadrans et
d'aiguilles, ainsi que
les systèmes d'affichage.
Différencier les types de
boîtes selon leur
construction et leur
utilisation, expliquer les
fonctions de leurs
composants.
Assembler les composants
de l'habillage, placer le
cadran, poser les éléments
d'affichage, emboîter et
contrôler les fonctions.
Réaliser un contrôle
d'étanchéité sur
différentes machines et
pouvoir analyser les
résultats obtenus.
Connaître et pouvoir
résoudre les problèmes
spécifiques à l'habillage
des chronographes
(indexation des aiguilles,
poussoirs ...).
ORGANISATION DU SERVICE
APRES-VENTE
Comprendre et expliquer
l'importance du SAV, tant
pour le détaillant que
pour le fabricant
d'appareils horaires
(pérennité du produit,
image de la marque,
fidélisation du client).
Organiser les locaux de
SAV en tenant compte des
impératifs
réception de la clientèle,
sécurité du personnel et
des biens, compatibilité
des activités (bruit,
poussière, odeurs ...),
optimisation maximale
des surfaces de travail
et de stockage pour un
travail de qualité dans
un temps permettant la
rentabilité de
l'investissement.

Assurer le suivi d'une
réparation depuis sa
réception jusqu'à la
facturation et livraison
au client.
Etre capable de gérer le
stock de pièces détachées
(stock tampon, commande
de réassort ...).
(1) Mettre une croix dans la case correspondant au niveau de
compétences déjà acquis.


Conclusion du bilan :
Date et signature de l'organisme qui a effectué le bilan.
Bilan communiqué à la CPNEFP le ...
Bilan communiqué au stagiaire le ...
Document d'évaluation par le tuteur
en vigueur étendue

Barème pour les appréciations :

A = très bien B = bien C = moyen D = insuffisant
1. Attitude générale
A B C D
Ponctualité
Assiduité
Tenue, présentation
Intégration au sein de l'équipe,
volonté de coopérer
Régularité des attitudes positives
devant les difficultés


2. Attitude professionnelle
A B C D
Initiative, implication
Maîtrise du langage professionnel
Organisation et qualité du travail
soin
Analyse de la demande
Aptitude au pré-diagnostic
Organisation et qualité du travail
autocontrôle
Organisation et qualité du travail
respect des délais
Participation à la vie de
l'entreprise respect des consignes
Maintien en état du poste de travail
Fiabilité
Aptitude à compléter les documents
de suivi de maintenance

Autonomie


Ce document d'évaluation est surtout valable à partir de la 2e année de formation. Il peut être allégé ou modifié pour la 1re année de formation.
CQP horloger spécialisation montres à complications
en vigueur étendue

Parce que les montres à complications, véritables prouesses technologiques, nécessitent un personnel hautement qualifié, la branche souhaite favoriser l'accomplissement d'une formation complémentaire à l'issue du bac professionnel horloger. Cette formation, en privilégiant les heures d'atelier, tant au centre de formation qu'en entreprise, permet au stagiaire de développer ses compétences techniques et donc sa dextérité.

Le présent CQP, adopté le 31 mai 2005 par la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle de la branche " Horlogerie (commerce de gros) ", tant à répondre à cet objectif.

Le CQP est adopté pour une durée illimitée, la CPNEFP se réservant la possibilité d'opérer des révisions annuelles qui s'imposeront de droit aux centres dispensateurs.

Fait à Paris, le 31 mai 2005.
Annexe
Cahier des charges
Modification de certaines dispositions de la convention collective nationale de l'horlogerie
Modification de certaines dispositions de la convention collective nationale de l'horlogerie
en vigueur étendue


Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés et des entreprises définies à l'article 1er de la convention collective de l'horlogerie, à l'exclusion des voyageurs représentants de commerce et placiers (VRP).
Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de la date de son entrée en vigueur. Il est placé en annexe des dispositions générales de la convention collective de l'horlogerie.

Toute organisation syndicale représentative au plan national au sens de l'article L. 132-2 du code du travail qui n'est pas partie au présent accord, peut adhérer à cet accord, selon les dispositions prévues à l'article L. 132-9 du code du travail.

Conformément à l'article L. 132-8 du code du travail, le présent accord pourra être dénoncé isolément à toute époque avec un préavis de 3 mois.
Dépôt

Le présent accord national, établi en vertu des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du code du travail.
Entrée en vigueur

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le premier jour du mois civil suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension, et sous réserve de l'entrée en vigueur de l'accord national du 10 novembre 2005 sur la classification des emplois. La fédération de l'horlogerie accomplira les formalités nécessaires tant pour le dépôt que pour l'extension.
Application dans les entreprises

L'application du présent accord par les entreprises est indissociable de l'application de l'accord sur la classification des emplois conclu également le 10 novembre 2005.

Chapitre Ier
Modification de certaines dispositions générales de la convention collective
Délégués du personnel
Article 8
Nombre de délégués du personnel

Dispositions non modifiées par le présent accord.
Préparation des élections

Le premier alinéa est modifié comme suit :

(voir cet article)
Bureau de vote

Dispositions non modifiées par le présent accord.
Organisation du vote

Dispositions non modifiées par le présent accord.
Classifications d'emplois. - Salaires minimaux hiérarchiques
et procédure de révision.
Article 11

(voir cet article)
Article 12

(voir cet article)

Chapitre II Modification de certaines dispositions d'application de la convention collective
Article 16
Article 17
Article 22
Article 23

(voir ces articles)
Article 24
Salariés âgés de moins de 18 ans

Supprimé.
Article 29
Article 38

(voir ces articles)
Article 39
Service national
Supprimé
Article 42
Article 46

(voir ces articles)

Chapitre III
Modification de certaines dispositions de l'avenant n° 3 " cadres "

Les articles 1er à 5 de l'avenant n° 3 à la convention collective applicable aux cadres sont modifiés :

(voir ces articles)

Chapitre IV Modifications de certaines dispositions de l'accord ARTT du 31 mars 2004 relatives au personnel de l'encadrement et aux salariés itinérants
Article 1er
Article 2
Article 3

(voir ces articles)
Classification des emplois
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux adoptent une nouvelle classification des emplois basée sur un système de critères classants, complété par des emplois repères (et dont la liste ne peut être en aucun cas considérée comme exhaustive ou exclusive).

Dans un but de simplification, ils adoptent le principe d'un accord général sur les classifications tant pour les salariés non cadres que cadres. Des dispositions finales sont adoptées en ce sens dans le présent accord.

Le système ainsi retenu, en rupture avec le système de grille dite " Parodi " existant dans la convention collective de l'horlogerie depuis 1979, permet de bénéficier d'une classification pérenne qui prend en compte, en fonction du contexte professionnel et de la structure de l'entreprise, les éventuelles transformations des processus de gestion, intégrations d'activités nouvelles ou services, évolutions des organisations et/ou des emplois.

Le système prend également en compte le contenu réel des emplois sur la base des activités réellement exercées.

La nouvelle classification d'emplois ainsi définie par les partenaires sociaux au sein du présent accord ne justifie en aucun cas :

- une baisse du salaire réel et de la prime d'ancienneté du salarié ;

- une déclassification du poste par rapport à l'emploi réellement assumé.

(1) Accord étendu sous réserve de l'application de la jurisprudence constante de la Cour de cassation prévoyant que toute diminution de la rémunération du salarié constitue une modification du contrat de travail nécessitant l'accord du salarié (arrêté du 29 mai 2006, art. 1er).

Salariés concernés
ARTICLE 1
en vigueur étendue

La classification de la branche s'applique à l'ensemble des salariés à l'exclusion des VRP et des cadres dirigeants mandataires sociaux.

Catégories professionnelles
ARTICLE 2
en vigueur étendue

La grille de classification regroupe les 4 catégories professionnelles suivantes :

- les ouvriers ;

- les employés ;

- les agents de maîtrise ;

- les cadres.

Niveaux et échelons
ARTICLE 3
Classification des emplois
REMPLACE


Les niveaux hiérarchiques du personnel comportent :

- 4 niveaux pour les ouvriers ;

- 5 niveaux pour les employés ;

- 2 niveaux pour les agents de maîtrise ;

- 4 niveaux pour les cadres.
3.2. Echelons

Afin de permettre un minimum d'évolution de carrière en reconnaissant la pratique professionnelle qui améliore la maîtrise des fonctions, chaque niveau dans les catégories professionnelles ouvriers, employés et agents de maîtrise comprennent 2 échelons.

Le passage du premier au 2e échelon est conditionné par l'acquisition de connaissances due à la pratique professionnelle qui est d'une durée comprise entre :

- 2 et 5 ans selon les niveaux pour la catégorie " ouvriers " ;

- 2 et 3 ans selon les niveaux pour la catégorie " employés ;

- 3 et 5 ans selon les niveaux pour la catégorie " agents de maîtrise " ;

- 3 et 5 ans selon les niveaux pour la catégorie " cadres ".
NOTA : Cet accord est étendu sous réserve de l'application de la jurisprudence constante de la Cour de cassation prévoyant que toute diminution de la rémunération du salarié constitue une modification du contrat de travail nécessitant l'accord du salarié (arrêté du 29 mai 2006, art. 1er).
ARTICLE 3
en vigueur étendue


Les niveaux hiérarchiques du personnel comportent :

- 4 niveaux pour les ouvriers ;

- 5 niveaux pour les employés ;

- 2 niveaux pour les agents de maîtrise ;

- 4 niveaux pour les cadres.
3.2. Echelons

Afin de permettre un minimum d'évolution de carrière en reconnaissant la pratique professionnelle qui améliore la maîtrise des fonctions, chaque niveau dans les catégories professionnelles ouvriers, employés et agents de maîtrise comprennent 2 échelons.

Le passage du 1er au 2e échelon est conditionné par l'acquisition de connaissances due à la pratique professionnelle de l'emploi exercé au sein de l'entreprise qui est d'une durée comprise entre :

- 2 et 5 ans selon les niveaux pour la catégorie "ouvriers" ;

- 2 et 3 ans selon les niveaux pour la catégorie "employés" ;

- 3 et 5 ans selon les niveaux pour la catégorie "agents de maîtrise" ;

- 3 et 5 ans selon les niveaux pour la catégorie "cadres".
jurisprudence constante de la Cour de cassation prévoyant que toute diminution de la rémunération du salarié constitue une modification du contrat de travail nécessitant l'accord du salarié (arrêté du 29 mai 2006, art. 1er).
Définition des critères
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Le classement des emplois entre les différents niveaux repose sur les 3 critères suivants :

- niveau de connaissances requis ;

- responsabilités ;

- autonomie.

Le poids de ces critères est défini dans chaque niveau, par catégorie professionnelle.

Concernant le niveau de connaissances requis, les partenaires sociaux rappellent ci-dessous les différents niveaux retenus par le ministère de l'éducation nationale, avec leur correspondance en diplômes :

Niveau V : CAP ou BEP.

Niveau IV : bac ou bac pro.

Niveau III : bac + 2 et bac + 3 (DEUG, DUT, BTS, Licence ...).

Niveau II : bac + 4 (maîtrise, mastère ..).

Niveau I : bac + 5 et au-delà (DESS, DEA ...).

Classification des emplois et emplois repères
ARTICLE 5
Classification des emplois
REMPLACE

Les partenaires sociaux rappellent que lorsque les fonctions exercées par le salarié évoluent et que l'emploi ainsi modifié remplit les critères du niveau supérieur, le salarié relève obligatoirement de ce niveau. Il en est de même pour le changement de catégorie professionnelle (ouvriers/agents de maîtrise, employés/agents de maîtrise, agents de maîtrise/cadres).


OUVRIERS
Niveau I
Critère 1 - Niveau de connaissances

Aucun diplôme ou expérience professionnelle requis.
Critère 2 - Responsabilités

Ouvrier/ouvrière spécialisé(e) effectuant des opérations élémentaires, à la main ou à l'aide de machines simples.

Temps d'adaptation ne dépassant pas 2 semaines.
Critère 3 - Autonomie

Les instructions sont précises pour une mise au courant rapide.

Echelon 1 : moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Echelon 2 : plus de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Emplois repères :

Ouvrier/ouvrière spécialisé(e) (OS1).

Manoeuvre (H/F).
Niveau II
Critère 1 - Niveau de connaissances

Ouvrier/ouvrière possédant le CAP d'horloger ou tout autre titre équivalent ou ouvrier/ouvrière possédant un CAP autre ou tout autre titre équivalent.
Critère 2 - Responsabilités

Prépare la réparation ou répare des montres, réveils, pendules et pendulettes ou assure des opérations simples hors réparations.
Critère 3 - Autonomie

Suit les directives de son chef hiérarchique. Activité contrôlée.

Echelon 1 : moins de 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Echelon 2 : plus de 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Emplois repères :

Ouvrier/ouvrière spécialisé(e) (OS2).

Ouvrier/ouvrière spécialisé(e) (OS3).

Ouvrier/ouvrière professionnel(le) (OP1).
Niveau III
Critère 1 - Niveau de connaissances

Technicien(ne) possédant le bac pro des métiers d'art option horlogerie ou le CQP d'horloger-rhabilleur ou le CQP d'horloger avec spécialisation montres à complications.
Critère 2 - Responsabilités

Intervient tant sur les montres, réveils, pendules, pendulettes à quartz qu'à mouvement mécanique.

N'intervient pas sur l'horlogerie ancienne.

Assure ou le service après-vente des machines horlogères sophistiquées ou le suivi technique du réseau de distribution.
Critère 3 - Autonomie

Suit les directives de son chef hiérarchique. Activité contrôlée mais de façon non systématique.

Echelon 1 : moins de 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Echelon 2 : plus de 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Emplois repères :

Ouvrier/ouvrière professionnel(le) (OP2).

Ouvrier/ouvrière professionnelle) (OP3).

Technicien/technicienne SAV.
Niveau IV
Critère 1 - Niveau de connaissances

Technicien(ne) possédant le diplôme des métiers d'art (DMA) option horlogerie.

Peut être titulaire d'un bac pro des métiers d'art option horlogerie avec 8 ans d'expérience professionnelle.
Critère 2 - Responsabilités

Intervient, tant sur les produits à mouvements quartz que mécaniques, y compris l'horlogerie ancienne.
Critère 3 - Autonomie

Contrôle éventuel, ponctuel et limité au résultat.

Echelon 1 : moins de 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Echelon 2 : plus de 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Emplois repères :

Technicien(ne) d'atelier (TA1).

Technicien(ne) d'atelier (TA2).

EMPLOYÉS
Niveau I
Critère 1 - Niveau de connaissances

Aucun diplôme de l'éducation nationale ou de titre professionnel équivalent n'est requis.
Critère 2 - Responsabilités

Emplois d'exécution de tâches ou d'opérations élémentaires, simples et répétitives. Le temps d'adaptation au poste ne dépasse pas 2 semaines.
Critère 3 - Autonomie

La tenue du poste ne requiert qu'une mise au courant rapide avec des instructions précises qui définissent complètement le travail à accomplir.

Echelon 1 : moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Echelon 2 : plus de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Emplois repères :

Personnel de nettoyage (H/F).

Veilleur de nuit (H/F).

Livreur/livreuse.

Emballeur (H/F).
Niveau II
Critère 1 - Niveau de connaissances

Diplôme ou niveau de connaissances de niveau V (CAP/BEP) de l'éducation nationale ou titre professionnel équivalent ou 2 ans de pratique professionnelle.
Critère 2 - Responsabilités

Emplois demandant une formation de base. Le temps d'adaptation ne dépasse pas le mois.
Critère 3 - Autonomie

Exécution d'opérations simples mais diverses dans le cadre de l'application de règles, de méthodes ou procédures spécifiques au poste, précises et détaillées.

Echelon 1 : moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Echelon 2 : plus de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Emplois repères :

Stockiste (H/F).

Préparateur/préparatrice de commandes.

Secrétaire (H/F).

Fournituriste (H/F).

Aide-comptable (H/F).
Niveau III
Critère 1 - Niveau de connaissances

Diplôme ou niveau de connaissances de niveau IV (bac) de l'éducation nationale ou d'un titre professionnel équivalent ou 2 ans de pratique professionnelle.
Critère 2 - Responsabilités

Emplois nécessitant la maîtrise des connaissances de base d'un métier pour réaliser des travaux variés dont l'accomplissement requiert de choisir parmi les moyens précisément définis.

Salarié apte à assurer un suivi de ses tâches et élaborer des documents sous la forme de compte rendus.

Connaissance d'une langue étrangère pour les postes ayant une activité commerciale tournée vers l'étranger.
Critère 3 - Autonomie

L'autonomie est limitée à l'exécution de tâches prédéfinies qui sont contrôlées. Suit les directives de son chef hiérarchique.

Echelon 1 : moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Echelon 2 : plus de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Emplois repères :

Comptable fournisseurs ou clients (H/F).

Assistant(e) commercial(e).

Démonstrateur/démonstratrice.

Commercial(e).

Infographiste (H/F).
Niveau IV
Critère 1 - Niveau de connaissances

Diplôme ou niveau de connaissance de niveau III (bac + 2) de l'éducation nationale ou titre professionnel équivalent ou 2 ans d'expérience professionnelle minimum.
Critère 2 - Responsabilités

Emplois caractérisés par des connaissances approfondies des techniques de sa spécialité. Les tâches relevant de ces emplois nécessitent de combiner des opérations pour atteindre l'objectif fixé.

Les tâches à réaliser sont souvent interdépendantes et nécessitent des approches successives, des étapes intermédiaires et des vérifications ou mises au point au cours du travail.

Rédaction de compte rendus pouvant être complétés par des propositions. Est responsable dans l'organisation et la réalisation des activités demandées.

Maîtrise d'une langue étrangère pour les postes ayant une activité commerciale tournée vers l'étranger.
Critère 3 - Autonomie

Suit les directives de son chef hiérarchique. Activité contrôlée.

Echelon 1 : moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Echelon 2 : plus de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Emplois repères :

Secrétaire de direction (H/F).

Technicien/technicienne informatique.

Fournituriste principal (H/F).

Commercial(e).
Niveau V
Critère 1 - Niveau de connaissances

Diplôme ou niveau de connaissances de niveau III (bac + 2 ou + 3) de l'éducation nationale ou titre professionnel équivalent ou 5 ans d'activité professionnelle.
Critère 2 - Responsabilités

Emplois caractérisés par la connaissance complète d'une technique et des produits de sa spécialité. Ils impliquent la recherche, l'analyse et l'interprétation d'informations variées ayant plusieurs origines et parfois incomplètes.

Responsable dans l'organisation, la gestion des activités.
Critères 3 - Autonomie

Suit les directives de son chef hiérarchique. Activité contrôlée de façon aléatoire.

L'autonomie est suffisante pour traiter les aléas, résoudre les problèmes rencontrés et fixer les priorités dans les travaux à accomplir.

Echelon 1 : moins de 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Echelon 2 : plus de 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Emplois repères :

Assistant(e) publicité/communication.

AGENTS DE MAÎTRISE
Niveau I
Critère 1 - Niveau de connaissances

Diplôme ou niveau de connaissances de niveau III (bac + 2 ou + 3) de l'éducation nationale ou un titre professionnel équivalent ou expérience professionnelle de 5 ans.
Critère 2 - Responsabilités

Les emplois de ce niveau requièrent la réalisation de travaux qui exige une maîtrise approfondie et spécialisée d'une technique.

Les activités impliquent de traiter des problèmes variés, de rechercher parfois une solution innovante ou d'améliorer certains processus de travail. C'est la hiérarchie qui donne des directives qui définissent les résultats attendus et qui cadrent l'ensemble de l'activité.
Critère 3 - Autonomie

Contrôle éventuel, ponctuel et limité au résultat.

Echelon 1 : moins de 3 ans d'ancienneté.

Echelon 2 : plus de 3 ans d'ancienneté.

Emplois repères :

Assistant(e) de direction.

Comptable unique (H/F).

Chargé(e) de relations export.

Responsable des services généraux (H/F).

Acheteur(se).

Technicien(ne) supérieur(e) en horlogerie.
Niveau II

En plus des critères ci-dessus, assure le contrôle et l'activité d'une équipe, d'un service. Suit les directives de la direction.

Echelon 1 : moins de 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Echelon 2 : plus de 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Emplois repères :

Chef de service (H/F).

Chef d'atelier (H/F).

CADRES

Pour l'application des dispositions relatives aux cadres, seule doit être retenue la fonction réellement exercée par le salarié au sein de l'entreprise et définie à partir des critères retenus au sein de la classification (article 2 modifié de l'avenant " cadres ").

Le statut " cadre " implique un niveau de connaissances bac + 4 obtenu auprès notamment d'une université, d'une école de commerce ou d'une école d'ingénieurs ou de tout autre établissement d'enseignement supérieur ou, pour les salariés de l'entreprise accédant par le biais d'une promotion à ce statut, un niveau de connaissances acquis par l'expérience professionnelle.
Niveau I
Critère 1 - Responsabilités

Dans le cadre des orientations déterminées dans l'entreprise, les fonctions de cadre niveau I comportent la coordination d'activités différentes et complémentaires.
Critère 2 - Autonomie

Le cadre de niveau I n'assure pas dans ses fonctions une responsabilité complète et permanente qui revient, en fait, à son supérieur hiérarchique ou au chef d'entreprise.

Echelon 1 : année de début.

Echelon 2 : après 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
Niveau II
Critère 1 - Responsabilités

L'activité de ce niveau comporte l'autorisation d'engager l'entreprise ou le service dont est en charge le cadre, dans le cadre de la délégation attachée au domaine concerné.
Critère 2 - Autonomie

Elle s'exerce dans le cadre d'objectifs définis et requiert des qualités d'analyse, d'interprétation et de synthèse et éventuellement, d'animer et de gérer une équipe ou un service.

Echelon 1 : entrée dans l'entreprise.

Echelon 2 : après 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
Niveau III
Critère 1 - Responsabilités

L'activité à ce niveau exige la connaissance approfondie de plusieurs domaines techniques ou spécialités de la profession, appuyée sur une large expérience professionnelle. Eventuellement, anime ou gère une équipe ou un service.
Critère 2 - Autonomie

L'action et la réflexion du titulaire de ce niveau s'inscrivent dans le cadre d'une politique d'objectifs impliquant l'apport de solutions.

Echelon 1 : entrée dans l'entreprise.

Echelon 2 : après 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
Niveau IV
Critère 1 - Responsabilités

Fonction de responsabilité majeure s'exerçant au plan de la gestion et du développement de l'entreprise, mettant en oeuvre les grandes options politiques, financières, commerciales adoptées par la structure de contrôle.
Critère 2 - Autonomie

Ce niveau donne autorité sur un ou plusieurs cadres des niveaux précédents et implique la plus large autonomie de jugement et d'initiative.
NOTA : Cet accord est étendu sous réserve de l'application de la jurisprudence constante de la Cour de cassation prévoyant que toute diminution de la rémunération du salarié constitue une modification du contrat de travail nécessitant l'accord du salarié (arrêté du 29 mai 2006, art. 1er).
ARTICLE 5
REMPLACE

Les partenaires sociaux rappellent que lorsque les fonctions exercées par le salarié évoluent et que l'emploi ainsi modifié remplit les critères du niveau supérieur, le salarié relève obligatoirement de ce niveau. Il en est de même pour le changement de catégorie professionnelle (ouvriers/agents de maîtrise, employés/agents de maîtrise, agents de maîtrise/cadres).

OUVRIERS

-

en horlogerie

Niveau I

Critère 1 - Niveau de connaissances

Aucun diplôme ou expérience professionnelle requis.

Critère 2 - Responsabilités

Ouvrier/ouvrière spécialisé(e) effectuant des opérations élémentaires, à la main ou à l'aide de machines simples.

Temps d'adaptation ne dépassant pas 2 semaines.

Critère 3 - Autonomie

Les instructions sont précises pour une mise au courant rapide.

Echelon 1 : moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Echelon 2 : plus de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Emplois repères :

Ouvrier/ouvrière spécialisé(e) (OS1).

Manoeuvre (H/F).

Niveau II

Critère 1 - Niveau de connaissances

Ouvrier/ouvrière possédant le CAP d'horloger ou tout autre titre équivalent ou ouvrier/ouvrière possédant un CAP autre ou tout autre titre équivalent.

Critère 2 - Responsabilités

Prépare la réparation ou répare des montres, réveils, pendules et pendulettes ou assure des opérations simples hors réparations.

Critère 3 - Autonomie

Suit les directives de son chef hiérarchique. Activité contrôlée.

Echelon 1 : moins de 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Echelon 2 : plus de 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Emplois repères :

Ouvrier/ouvrière spécialisé(e) (OS2).

Ouvrier/ouvrière spécialisé(e) (OS3).

Ouvrier/ouvrière professionnel(le) (OP1).

Niveau III

Critère 1 - Niveau de connaissances

Technicien(ne) possédant le bac pro des métiers d'art option horlogerie ou le CQP d'horloger-rhabilleur ou le CQP d'horloger avec spécialisation montres à complications.

Critère 2 - Responsabilités

Intervient tant sur les montres, réveils, pendules, pendulettes à quartz qu'à mouvement mécanique.

N'intervient pas sur l'horlogerie ancienne.

Assure ou le service après-vente des machines horlogères sophistiquées ou le suivi technique du réseau de distribution.

Critère 3 - Autonomie

Suit les directives de son chef hiérarchique. Activité contrôlée mais de façon non systématique.

Echelon 1 : moins de 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Echelon 2 : plus de 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Emplois repères :

Ouvrier/ouvrière professionnel(le) (OP2).

Ouvrier/ouvrière professionnelle) (OP3).

Technicien/technicienne SAV.

Niveau IV

Critère 1 - Niveau de connaissances

Technicien(ne) possédant le diplôme des métiers d'art (DMA) option horlogerie.

Peut être titulaire d'un bac pro des métiers d'art option horlogerie avec 8 ans d'expérience professionnelle.

Critère 2 - Responsabilités

Intervient, tant sur les produits à mouvements quartz que mécaniques, y compris l'horlogerie ancienne.

Critère 3 - Autonomie

Contrôle éventuel, ponctuel et limité au résultat.

Echelon 1 : moins de 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Echelon 2 : plus de 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Emplois repères :

Technicien(ne) d'atelier (TA1).

Technicien(ne) d'atelier (TA2).

-

En bijouterie

Niveau I

Critère 1 - Niveau de connaissances

Aucun diplôme ou expérience professionnelle requis.

Critère 2 - Responsabilités

Ouvrier/ouvrière spécialisé(e) effectuant des opérations élémentaires, à la main ou à l'aide de machine simples.

Temps d'adaptation ne dépassant pas 2 semaines.

Critère 3 - Autonomie

Les instructions sont précises pour une mise au courant rapide.

Echelon 1 : moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Echelon 2 : plus de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Emplois repères :

Ouvrier/ouvrière spécialisé(e) (OS1).

Niveau II

Critère 1 - Niveau de connaissances

Ouvrier/ouvrière possédant le CAP de bijouterie ou tout autre titre équivalent ou 2 années d'expérience professionnelle.

Critère 2 - Responsabilités

Effectue des interventions ou réparations simples sur bijoux. Il peut également apposer les poinçons de garantie du titre et de responsabilité.

Critère 3 - Autonomie

Suit les directives de son chef hiérarchique. Activité contrôlée.

Echelon 1 : moins de 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Echelon 2 : plus de 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Emplois repères :

Ouvrier/ouvrière spécialisé(e) (OS2).

Ouvrier/ouvrière spécialisé(e) (OS3).

Ouvrier/ouvrière professionnel(le) (OP1).

EMPLOYÉS

Niveau I

Critère 1 - Niveau de connaissances

Aucun diplôme de l'éducation nationale ou de titre professionnel équivalent n'est requis.

Critère 2 - Responsabilités

Emplois d'exécution de tâches ou d'opérations élémentaires, simples et répétitives. Le temps d'adaptation au poste ne dépasse pas 2 semaines.

Critère 3 - Autonomie

La tenue du poste ne requiert qu'une mise au courant rapide avec des instructions précises qui définissent complètement le travail à accomplir.

Echelon 1 : moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Echelon 2 : plus de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Emplois repères :

Personnel de nettoyage (H/F).

Veilleur de nuit (H/F).

Livreur/livreuse.

Emballeur (H/F).

Niveau II

Critère 1 - Niveau de connaissances

Diplôme ou niveau de connaissances de niveau V (CAP/BEP) de l'éducation nationale ou titre professionnel équivalent ou 2 ans de pratique professionnelle.

Critère 2 - Responsabilités

Emplois demandant une formation de base. Le temps d'adaptation ne dépasse pas le mois.

Critère 3 - Autonomie

Exécution d'opérations simples mais diverses dans le cadre de l'application de règles, de méthodes ou procédures spécifiques au poste, précises et détaillées.

Echelon 1 : moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Echelon 2 : plus de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Emplois repères :

Stockiste (H/F).

Préparateur/préparatrice de commandes.

Secrétaire (H/F).

Fournituriste (H/F).

Aide-comptable (H/F).

Niveau III

Critère 1 - Niveau de connaissances

Diplôme ou niveau de connaissances de niveau IV (bac) de l'éducation nationale ou d'un titre professionnel équivalent ou 2 ans de pratique professionnelle.

Critère 2 - Responsabilités

Emplois nécessitant la maîtrise des connaissances de base d'un métier pour réaliser des travaux variés dont l'accomplissement requiert de choisir parmi les moyens précisément définis.

Salarié apte à assurer un suivi de ses tâches et élaborer des documents sous la forme de compte rendus.

Connaissance d'une langue étrangère pour les postes ayant une activité commerciale tournée vers l'étranger.

Critère 3 - Autonomie

L'autonomie est limitée à l'exécution de tâches prédéfinies qui sont contrôlées. Suit les directives de son chef hiérarchique.

Echelon 1 : moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Echelon 2 : plus de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Emplois repères :

Comptable fournisseurs ou clients (H/F).

Assistant(e) commercial(e).

Démonstrateur/démonstratrice.

Commercial(e).

Infographiste (H/F).

Niveau IV

Critère 1 - Niveau de connaissances

Diplôme ou niveau de connaissance de niveau III (bac + 2) de l'éducation nationale ou titre professionnel équivalent ou 2 ans d'expérience professionnelle minimum.

Critère 2 - Responsabilités

Emplois caractérisés par des connaissances approfondies des techniques de sa spécialité. Les tâches relevant de ces emplois nécessitent de combiner des opérations pour atteindre l'objectif fixé.

Les tâches à réaliser sont souvent interdépendantes et nécessitent des approches successives, des étapes intermédiaires et des vérifications ou mises au point au cours du travail.

Rédaction de compte rendus pouvant être complétés par des propositions. Est responsable dans l'organisation et la réalisation des activités demandées.

Maîtrise d'une langue étrangère pour les postes ayant une activité commerciale tournée vers l'étranger.

Critère 3 - Autonomie

Suit les directives de son chef hiérarchique. Activité contrôlée.

Echelon 1 : moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Echelon 2 : plus de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Emplois repères :

Secrétaire de direction (H/F).

Technicien/technicienne informatique.

Fournituriste principal (H/F).

Commercial(e).

Niveau V

Critère 1 - Niveau de connaissances

Diplôme ou niveau de connaissances de niveau III (bac + 2 ou + 3) de l'éducation nationale ou titre professionnel équivalent ou 5 ans d'activité professionnelle.

Critère 2 - Responsabilités

Emplois caractérisés par la connaissance complète d'une technique et des produits de sa spécialité. Ils impliquent la recherche, l'analyse et l'interprétation d'informations variées ayant plusieurs origines et parfois incomplètes.

Responsable dans l'organisation, la gestion des activités.

Critères 3 - Autonomie

Suit les directives de son chef hiérarchique. Activité contrôlée de façon aléatoire.

L'autonomie est suffisante pour traiter les aléas, résoudre les problèmes rencontrés et fixer les priorités dans les travaux à accomplir.

Echelon 1 : moins de 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Echelon 2 : plus de 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Emplois repères :

Assistant(e) publicité/communication.

AGENTS DE MAÎTRISE

Niveau I

Critère 1 - Niveau de connaissances

Diplôme ou niveau de connaissances de niveau III (bac + 2 ou + 3) de l'éducation nationale ou un titre professionnel équivalent ou expérience professionnelle de 5 ans.

Critère 2 - Responsabilités

Les emplois de ce niveau requièrent la réalisation de travaux qui exige une maîtrise approfondie et spécialisée d'une technique.

Les activités impliquent de traiter des problèmes variés, de rechercher parfois une solution innovante ou d'améliorer certains processus de travail. C'est la hiérarchie qui donne des directives qui définissent les résultats attendus et qui cadrent l'ensemble de l'activité.

Critère 3 - Autonomie

Contrôle éventuel, ponctuel et limité au résultat.

Echelon 1 : moins de 3 ans d'ancienneté.

Echelon 2 : plus de 3 ans d'ancienneté.

Emplois repères :

Assistant(e) de direction.

Comptable unique (H/F).

Chargé(e) de relations export.

Responsable des services généraux (H/F).

Acheteur(se).

Technicien(ne) supérieur(e) en horlogerie.

Niveau II

En plus des critères ci-dessus, assure le contrôle et l'activité d'une équipe, d'un service. Suit les directives de la direction.

Echelon 1 : moins de 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Echelon 2 : plus de 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Emplois repères :

Chef de service (H/F).

Chef d'atelier (H/F).

CADRES

Pour l'application des dispositions relatives aux cadres, seule doit être retenue la fonction réellement exercée par le salarié au sein de l'entreprise et définie à partir des critères retenus au sein de la classification (article 2 modifié de l'avenant cadres).

Le statut cadre implique un niveau de connaissances bac + 4 obtenu auprès notamment d'une université, d'une école de commerce ou d'une école d'ingénieurs ou de tout autre établissement d'enseignement supérieur ou, pour les salariés de l'entreprise accédant par le biais d'une promotion à ce statut, un niveau de connaissances acquis par l'expérience professionnelle.

Niveau I

Critère 1 - Responsabilités

Dans le cadre des orientations déterminées dans l'entreprise, les fonctions de cadre niveau I comportent la coordination d'activités différentes et complémentaires.

Critère 2 - Autonomie

Le cadre de niveau I n'assure pas dans ses fonctions une responsabilité complète et permanente qui revient, en fait, à son supérieur hiérarchique ou au chef d'entreprise.

Echelon 1 : année de début.

Echelon 2 : après 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Niveau II

Critère 1 - Responsabilités

L'activité de ce niveau comporte l'autorisation d'engager l'entreprise ou le service dont est en charge le cadre, dans le cadre de la délégation attachée au domaine concerné.

Critère 2 - Autonomie

Elle s'exerce dans le cadre d'objectifs définis et requiert des qualités d'analyse, d'interprétation et de synthèse et éventuellement, d'animer et de gérer une équipe ou un service.

Echelon 1 : entrée dans l'entreprise.

Echelon 2 : après 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Niveau III

Critère 1 - Responsabilités

L'activité à ce niveau exige la connaissance approfondie de plusieurs domaines techniques ou spécialités de la profession, appuyée sur une large expérience professionnelle. Eventuellement, anime ou gère une équipe ou un service.

Critère 2 - Autonomie

L'action et la réflexion du titulaire de ce niveau s'inscrivent dans le cadre d'une politique d'objectifs impliquant l'apport de solutions.

Echelon 1 : entrée dans l'entreprise.

Echelon 2 : après 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Niveau IV

Critère 1 - Responsabilités

Fonction de responsabilité majeure s'exerçant au plan de la gestion et du développement de l'entreprise, mettant en oeuvre les grandes options politiques, financières, commerciales adoptées par la structure de contrôle.

Critère 2 - Autonomie

Ce niveau donne autorité sur un ou plusieurs cadres des niveaux précédents et implique la plus large autonomie de jugement et d'initiative.

ARTICLE 5
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux rappellent que lorsque les fonctions exercées par le salarié évoluent et que l'emploi ainsi modifié remplit les critères du niveau supérieur, le salarié relève obligatoirement de ce niveau. Il en est de même pour le changement de catégorie professionnelle (ouvriers/agents de maîtrise, employés/agents de maîtrise, agents de maîtrise/cadres).

OUVRIERS

-

en horlogerie

Niveau I

Critère 1 - Niveau de connaissances

Aucun diplôme ou expérience professionnelle requis.

Critère 2 - Responsabilités

Ouvrier/ouvrière spécialisé(e) effectuant des opérations élémentaires, à la main ou à l'aide de machines simples.

Temps d'adaptation ne dépassant pas 2 semaines.

Critère 3 - Autonomie

Les instructions sont précises pour une mise au courant rapide.

Echelon 1 : moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Echelon 2 : plus de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Emplois repères :

Ouvrier/ouvrière spécialisé(e) (OS1).

Manoeuvre (H/F).

Niveau II

Critère 1 - Niveau de connaissances

Ouvrier/ouvrière possédant le CAP d'horloger ou tout autre titre équivalent ou ouvrier/ouvrière possédant un CAP autre ou tout autre titre équivalent.

Critère 2 - Responsabilités

Prépare la réparation ou répare des montres, réveils, pendules et pendulettes ou assure des opérations simples hors réparations.

Critère 3 - Autonomie

Suit les directives de son chef hiérarchique. Activité contrôlée.

Echelon 1 : moins de 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Echelon 2 : plus de 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Emplois repères :

Ouvrier/ouvrière spécialisé(e) (OS2).

Ouvrier/ouvrière spécialisé(e) (OS3).

Ouvrier/ouvrière professionnel(le) (OP1).

Niveau III

Critère 1 - Niveau de connaissances

Technicien(ne) possédant le bac pro des métiers d'art option horlogerie ou le CQP d'horloger-rhabilleur ou le CQP d'horloger avec spécialisation montres à complications.

Critère 2 - Responsabilités

Intervient tant sur les montres, réveils, pendules, pendulettes à quartz qu'à mouvement mécanique.

N'intervient pas sur l'horlogerie ancienne.

Assure ou le service après-vente des machines horlogères sophistiquées ou le suivi technique du réseau de distribution.

Critère 3 - Autonomie

Suit les directives de son chef hiérarchique. Activité contrôlée mais de façon non systématique.

Echelon 1 : moins de 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Echelon 2 : plus de 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Emplois repères :

Ouvrier/ouvrière professionnel(le) (OP2).

Ouvrier/ouvrière professionnelle) (OP3).

Technicien/technicienne SAV.

Niveau IV

Critère 1 - Niveau de connaissances

Technicien(ne) possédant le diplôme des métiers d'art (DMA) option horlogerie.

Peut être titulaire d'un bac pro des métiers d'art option horlogerie avec 8 ans d'expérience professionnelle.

Critère 2 - Responsabilités

Intervient, tant sur les produits à mouvements quartz que mécaniques, y compris l'horlogerie ancienne.

Critère 3 - Autonomie

Contrôle éventuel, ponctuel et limité au résultat.

Echelon 1 : moins de 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Echelon 2 : plus de 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Emplois repères :

Technicien(ne) d'atelier (TA1).

Technicien(ne) d'atelier (TA2).

-

En bijouterie

Niveau I

Critère 1 - Niveau de connaissances

Aucun diplôme ou expérience professionnelle requis.

Critère 2 - Responsabilités

Ouvrier/ouvrière spécialisé(e) effectuant des opérations élémentaires, à la main ou à l'aide de machine simples.

Temps d'adaptation ne dépassant pas 2 semaines.

Critère 3 - Autonomie

Les instructions sont précises pour une mise au courant rapide.

Echelon 1 : moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Echelon 2 : plus de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Emplois repères :

Ouvrier/ouvrière spécialisé(e) (OS1).

Niveau II

Critère 1 - Niveau de connaissances

Ouvrier/ouvrière possédant le CAP de bijouterie ou tout autre titre équivalent ou 2 années d'expérience professionnelle.

Critère 2 - Responsabilités

Effectue des interventions ou réparations simples sur bijoux. Il peut également apposer les poinçons de garantie du titre et de responsabilité.

Critère 3 - Autonomie

Suit les directives de son chef hiérarchique. Activité contrôlée.

Echelon 1 : moins de 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Echelon 2 : plus de 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Emplois repères :

Ouvrier/ouvrière spécialisé(e) (OS2).

Ouvrier/ouvrière spécialisé(e) (OS3).

Ouvrier/ouvrière professionnel(le) (OP1).

EMPLOYÉS

Niveau I

Critère 1 - Niveau de connaissances

Aucun diplôme de l'éducation nationale ou de titre professionnel équivalent n'est requis.

Critère 2 - Responsabilités

Emplois d'exécution de tâches ou d'opérations élémentaires, simples et répétitives. Le temps d'adaptation au poste ne dépasse pas 2 semaines.

Critère 3 - Autonomie

La tenue du poste ne requiert qu'une mise au courant rapide avec des instructions précises qui définissent complètement le travail à accomplir.

Echelon 1 : moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Echelon 2 : plus de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Emplois repères :

Personnel de nettoyage (H/F).

Veilleur de nuit (H/F).

Livreur/livreuse.

Emballeur (H/F).

Niveau II

Critère 1 - Niveau de connaissances

Diplôme ou niveau de connaissances de niveau V (CAP/BEP) de l'éducation nationale ou titre professionnel équivalent ou 2 ans de pratique professionnelle.

Critère 2 - Responsabilités

Emplois demandant une formation de base. Le temps d'adaptation ne dépasse pas le mois.

Critère 3 - Autonomie

Exécution d'opérations simples mais diverses dans le cadre de l'application de règles, de méthodes ou procédures spécifiques au poste, précises et détaillées.

Echelon 1 : moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Echelon 2 : plus de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Emplois repères :

Stockiste (H/F).

Préparateur/préparatrice de commandes.

Secrétaire (H/F).

Fournituriste (H/F).

Aide-comptable (H/F).

Niveau III

Critère 1 - Niveau de connaissances

Diplôme ou niveau de connaissances de niveau IV (bac) de l'éducation nationale ou d'un titre professionnel équivalent ou 2 ans de pratique professionnelle.

Critère 2 - Responsabilités

Emplois nécessitant la maîtrise des connaissances de base d'un métier pour réaliser des travaux variés dont l'accomplissement requiert de choisir parmi les moyens précisément définis.

Salarié apte à assurer un suivi de ses tâches et élaborer des documents sous la forme de compte rendus.

Connaissance d'une langue étrangère pour les postes ayant une activité commerciale tournée vers l'étranger.

Critère 3 - Autonomie

L'autonomie est limitée à l'exécution de tâches prédéfinies qui sont contrôlées. Suit les directives de son chef hiérarchique.

Echelon 1 : moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Echelon 2 : plus de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Emplois repères :

Comptable fournisseurs ou clients (H/F).

Assistant(e) commercial(e).

Démonstrateur/démonstratrice.

Commercial(e).

Infographiste (H/F).

Niveau IV

Critère 1 - Niveau de connaissances

Diplôme ou niveau de connaissance de niveau III (bac + 2) de l'éducation nationale ou titre professionnel équivalent ou 2 ans d'expérience professionnelle minimum.

Critère 2 - Responsabilités

Emplois caractérisés par des connaissances approfondies des techniques de sa spécialité. Les tâches relevant de ces emplois nécessitent de combiner des opérations pour atteindre l'objectif fixé.

Les tâches à réaliser sont souvent interdépendantes et nécessitent des approches successives, des étapes intermédiaires et des vérifications ou mises au point au cours du travail.

Rédaction de compte rendus pouvant être complétés par des propositions. Est responsable dans l'organisation et la réalisation des activités demandées.

Maîtrise d'une langue étrangère pour les postes ayant une activité commerciale tournée vers l'étranger.

Critère 3 - Autonomie

Suit les directives de son chef hiérarchique. Activité contrôlée.

Echelon 1 : moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Echelon 2 : plus de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Emplois repères :

Secrétaire de direction (H/F).

Technicien/technicienne informatique.

Fournituriste principal (H/F).

Commercial(e).

Niveau V

Critère 1 - Niveau de connaissances

Diplôme ou niveau de connaissances de niveau III (bac + 2 ou + 3) de l'éducation nationale ou titre professionnel équivalent ou 5 ans d'activité professionnelle.

Critère 2 - Responsabilités

Emplois caractérisés par la connaissance complète d'une technique et des produits de sa spécialité. Ils impliquent la recherche, l'analyse et l'interprétation d'informations variées ayant plusieurs origines et parfois incomplètes.

Responsable dans l'organisation, la gestion des activités.

Critères 3 - Autonomie

Suit les directives de son chef hiérarchique. Activité contrôlée de façon aléatoire.

L'autonomie est suffisante pour traiter les aléas, résoudre les problèmes rencontrés et fixer les priorités dans les travaux à accomplir.

Echelon 1 : moins de 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Echelon 2 : plus de 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Emplois repères :

Assistant(e) publicité/communication.

AGENTS DE MAÎTRISE

Niveau I

Critère 1 - Niveau de connaissances

Diplôme ou niveau de connaissances de niveau III (bac + 2 ou + 3) de l'éducation nationale ou un titre professionnel équivalent ou expérience professionnelle de 5 ans.

Critère 2 - Responsabilités

Les emplois de ce niveau requièrent la réalisation de travaux qui exige une maîtrise approfondie et spécialisée d'une technique.

Les activités impliquent de traiter des problèmes variés, de rechercher parfois une solution innovante ou d'améliorer certains processus de travail. C'est la hiérarchie qui donne des directives qui définissent les résultats attendus et qui cadrent l'ensemble de l'activité.

Critère 3 - Autonomie

Contrôle éventuel, ponctuel et limité au résultat.

Echelon 1 : moins de 3 ans d'ancienneté.

Echelon 2 : plus de 3 ans d'ancienneté.

Emplois repères :

Assistant(e) de direction.

Comptable unique (H/F).

Chargé(e) de relations export.

Responsable des services généraux (H/F).

Acheteur(se).

Technicien(ne) supérieur(e) en horlogerie.

Niveau II

En plus des critères ci-dessus, assure le contrôle et l'activité d'une équipe, d'un service. Suit les directives de la direction.

Echelon 1 : moins de 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Echelon 2 : plus de 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Emplois repères :

Chef de service (H/F).

Chef d'atelier (H/F).

CADRES

Pour l'application des dispositions relatives aux cadres, seule doit être retenue la fonction réellement exercée par le salarié au sein de l'entreprise et définie à partir des critères prévus par le présent accord (art. 2 modifié de l'avenant " Cadres ").

Le statut " cadre " implique un niveau de connaissances de niveau licence ou équivalent obtenu auprès, notamment, d'une université, d'une école de commerce ou d'une école d'ingénieurs ou de tout autre établissement d'enseignement supérieur ou, pour les salariés de l'entreprise accédant, par le biais d'une promotion, à ce statut, un niveau de connaissances acquis par l'expérience professionnelle.

Niveau cadre débutant

Ce niveau est réservé au salarié cadre, diplômé de l'enseignement supérieur, sans expérience professionnelle, dont la mise à niveau opérationnelle nécessite une phase d'intégration dans l'entreprise.

Le salarié cadre ne peut pas rester à ce niveau plus de 1 an.

Niveau I

Critère 1. - Responsabilités

Dans le cadre des orientations déterminées par la direction, les fonctions de cadre niveau I comportent la coordination d'activités différentes et complémentaires.

Critère 2. - Autonomie

Le cadre de niveau I n'assure pas dans ses fonctions une responsabilité complète et permanente qui revient, en fait, à son supérieur hiérarchique ou au chef d'entreprise.

Echelon 1 : 3 premières années à ce niveau.

Echelon 2 : après 3 années d'ancienneté à ce niveau.

Niveau II

Critère 1. - Responsabilités

L'activité de ce niveau comporte l'autorisation d'engager l'entreprise ou le service dont est en charge le cadre, dans le cadre de la délégation attachée au domaine concerné.

Critère 2. - Autonomie

Elle s'exerce dans le cadre d'objectifs définis et requiert des qualités d'analyse, d'interprétation et de synthèse et éventuellement, d'animer et de gérer une équipe ou un service.

Echelon 1 : 5 premières années à ce niveau.

Echelon 2 : après 5 années d'ancienneté à ce niveau.

Niveau III

Critère 1. - Responsabilités

L'activité à ce niveau exige la connaissance approfondie de plusieurs domaines techniques ou spécialités de la profession, appuyée sur une large expérience professionnelle. Eventuellement, anime ou gère une équipe ou un service.

Critère 2. - Autonomie

L'action et la réflexion du titulaire de ce niveau s'inscrivent dans le cadre d'une politique d'objectifs impliquant l'apport de solutions.

Il met en œuvre la stratégie adoptée par la direction.

Echelon 1 : 5 premières années à ce niveau.

Echelon 2 : après 5 années d'ancienneté à ce niveau.

Niveau IV

Critère 1. - Responsabilités

Fonctions de direction et/ ou de responsabilités majeures s'exerçant au plan de la gestion et du développement de l'entreprise. Le cadre définit et met en place les grandes stratégies politiques, financières et commerciales de l'entreprise.

Critère 2. - Autonomie

Ce niveau donne autorité sur un ou plusieurs cadres des niveaux précédents et impliquent la plus large autonomie de jugement et d'initiative.

Dispositions finales
ARTICLE 6
en vigueur étendue

L'annexe I et son avenant n° 12 encore en vigueur sont supprimés à la date d'entrée en vigueur du présent accord.

Les articles 2 (Classification) et 3 (Indices hiérarchiques) de l'avenant n° 3 relatif aux cadres sont supprimés à la date d'entrée en vigueur du présent accord.

Durée de l'accord
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de la date de son entrée en vigueur. Il est placé en annexe des dispositions générales de la convention collective de l'horlogerie.

Toute organisation syndicale représentative au plan national au sens de l'article L. 132-2 du code du travail qui n'est pas partie au présent accord peut adhérer à cet accord, selon les dispositions prévues à l'article L. 132-9 du code du travail.

Conformément à l'article L. 132-8 du code du travail, le présent accord pourra être dénoncé isolément à toute époque avec un préavis de 3 mois.

Dépôt
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Le présent accord national, établi en vertu des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du code du travail.

Entrée en vigueur
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le 1er jour du mois civil suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension. La fédération de l'horlogerie accomplira les formalités nécessaires tant pour le dépôt que pour l'extension.

Application dans les entreprises
ARTICLE 10
en vigueur étendue

Pour tenir compte des aménagements nécessaires dans la gestion des emplois au sein des entreprises engendrés par le changement total de système de classification, les entreprises appliqueront le présent accord au plus tard 2 mois à compter de l'entrée en vigueur de l'accord sur la classification des emplois.

Salaires minimaux conventionnels
ARTICLE 11 (1)
en vigueur étendue

Est annexée au présent accord la grille de salaires correspondant à la nouvelle classification des emplois. Dès son entrée en vigueur, qui ne peut être antérieure à celle du présent accord, cette nouvelle grille se substitue à l'accord de salaires n° 39 à l'annexe II de la convention collective signé le 6 septembre 2005.

Fait à Paris, le 10 novembre 2005.

Modifications à l'accord du 10 novembre 2005 relatif à la classification
Niveaux et échelons
ARTICLE 1
en vigueur étendue

La 2e phrase du 1er alinéa du paragraphe 3.2 de l'accord de branche étendu du 10 novembre 2005 sur la classification des emplois est modifié comme suit :

(voir ce texte)
Complément à la catégorie ouvriers
ARTICLE 2
en vigueur étendue

La classification des emplois " ouvriers " définie à l'article 5 de l'accord sur la classification des emplois du 10 novembre 2005 étendu est complétée comme suit :

- sous l'intitulé " ouvriers ", il est ajouté " en horlogerie " ;

- après les emplois repères du niveau IV de la catégorie professionnelle " ouvriers ", il est ajouté :

(voir ce texte)
Durée de l'accord
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de la date de son entrée en vigueur.

Toute organisation syndicale représentative au plan national au sens de l'article L. 132-2 du code du travail qui n'est pas partie au présent accord peut adhérer à cet accord, selon les dispositions prévues à l'article L. 132-9 du code du travail.
Dépôt
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Le présent accord est établi en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du code du travail.

Entrée en vigueur
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le 1er janvier 2007. La fédération de l'horlogerie accomplira les formalités nécessaires tant pour le dépôt que pour l'extension de l'accord.

Fait à Paris, le 24 novembre 2006.
Prise en charge des heures de formation en établissement des CQP
Préambule
en vigueur étendue

Reconnaissant que le coût élevé des formations techniques en horlogerie est lié :

- au faible nombre de stagiaires suivant ces formations ;

- à l'investissement en matériel et composants horlogers et au taux de remplacement de ces derniers pour cause de détérioration ou de casse, les partenaires sociaux, qui ont rendu un avis défavorable en CPNEFP le 15 janvier 2007, ont décidé de modifier les conditions de prise en charge des heures de formation dispensées en centre de formation au titre des périodes et contrats de professionnalisation.
Modification du cahier des charges du CQP d'horloger-rhabilleur
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Le 5e alinéa du titre II " Public visé et modalités de recrutement " est modifié comme suit :

(Voir le titre II).
Modification du cahier des charges du CQP d'horloger spécialisation montres à complications
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le 4e alinéa du titre II " Public visé et modalités de recrutement " est modifié comme suit :

(Voir le titre II).
Durée de l'accord
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de la date de son entrée en vigueur.

Toute organisation syndicale représentative au plan national au sens de l'article L. 132-2 du code du travail, qui n'est pas partie au présent accord, peut adhérer à l'accord selon les dispositions de l'article L. 132-9 du code du travail.
Dépôt
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Le présent accord est établi en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues par l'article L 132-10 du code du travail.

Entrée en vigueur
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le 1er janvier 2007. La fédération de l'horlogerie accomplira les formalités nécessaires tant pour le dépôt que pour l'extension.

Fait à Paris, le 22 février 2007.
Régime de prévoyance obligatoire
ARTICLE 1
Champ d'application professionnel et géographique
ABROGE

Cet accord a pour objet la mise en place d'un régime de prévoyance mutualisé au plan national, à caractère collectif, obligatoire et généralisé de l'ensemble des salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, cadres et non cadres, présents à l'effectif des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'horlogerie ― commerces de gros (IDCC n° 1044).
La notion de salarié présent à l'effectif comprend tous les salariés, au travail ou en arrêt pour cause de maladie, maternité ou accident au jour de l'entrée en vigueur du régime de prévoyance.
Le régime ne s'applique pas aux voyageurs représentants et placiers (VRP).

ARTICLE 2
Durée et modalités de révision de l'accord
ABROGE

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra faire l'objet d'une révision à la demande de l'une ou l'autre des parties signataires. La demande devra être motivée et transmise à chacune des parties signataires. La révision prendra effet selon les conditions visées à l'article L. 132-7 du code du travail.
L'accord pourra également être dénoncé par l'une des parties signataires, moyennant le respect d'un préavis de 6 mois. Les modalités de dénonciation sont fixées par l'article L. 132-8 du code du travail. De nouvelles négociations devront être engagées dans les 3 mois suivant la signification de la dénonciation.

ARTICLE 3
Date d'effet
ABROGE

Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du trimestre civil suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension et, de ce fait, deviendra obligatoire pour l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application défini à l'article 1er.
Par conséquent, ces entreprises seront tenues d'affilier, à compter de cette date, l'ensemble de leur personnel salarié visé à l'article 1er auprès de l'organisme désigné à l'article 5.2.

ARTICLE 4
Information des salariés
ABROGE

Une notice d'information sera adressée par l'organisme assureur aux entreprises, à charge pour elles de la remettre à chaque salarié afin de lui faire connaître les caractéristiques du régime (détail des garanties, désignation de l'organisme assureur, formalités de prise en charge, désignation des bénéficiaires...).

ARTICLE 5
Organisme assureur
REMPLACE
5.1. Principe de la mutualisation des risques

Les parties rappellent que l'équilibre du régime institué par le présent accord repose sur la mise en oeuvre d'une solidarité civile professionnelle destinée à favoriser le progrès économique et social au sein de la profession. Cet objectif vise à assurer notamment :
― un accès généralisé aux salariés de la branche, quels que soient leur situation personnelle ou leur état de santé ;
― une mutualisation optimale des risques et une neutralisation de leur coût entre les entreprises de la branche, en considération du fait que celles-ci occupent un effectif généralement réduit ne leur permettant de couvrir les risques couverts par le présent régime qu'à des conditions tarifaires prohibitives.
Dans ces conditions, les parties conviennent expressément de rendre obligatoire l'adhésion à un organisme assureur désigné pour l'ensemble de la profession.
A compter de l'entrée en vigueur du présent accord, cette obligation s'applique aux entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des commerces de gros de l'horlogerie (ainsi que celles qui y ont adhéré) :
― soit nouvellement créées, quelle que soit leur forme juridique ;
― soit préexistantes mais dépourvues de couverture de prévoyance.
Ces entreprises disposent d'un délai de 12 mois pour se mettre en conformité.
Les entreprises de la branche ayant déjà institué, antérieurement à la date d'entrée en vigueur du présent régime, des garanties collectives de prévoyance et souscrit un ou plusieurs contrats d'assurances auprès d'un ou plusieurs autres organismes que ceux faisant l'objet de la clause de désignation, seront dispensées d'adhérer auprès de ceux-ci et pourront, à titre exceptionnel, maintenir leur(s) contrat(s) antérieur(s).
Toutefois, conformément aux dispositions de l'article L. 912-2 du code de la sécurité sociale, elles devront obligatoirement procéder à l'adaptation de leur règlement d'entreprise (par avenant à l'accord collectif, à l'accord référendaire ou à la décision unilatérale) ainsi que du ou des contrats d'assurances qui y sont adossés, afin que les garanties et leur tarification soient plus avantageuses pour les assurés que le présent régime. A défaut, les entreprises concernées seront tenues de prendre toutes les dispositions nécessaires pour adhérer aux organismes désignés.
Pour les entreprises visées à l'alinéa précédent, en cas de changement d'organisme(s) assureur(s) envisagé, l'intégration dans le présent régime et l'adhésion auprès des organismes faisant l'objet de la clause de désignation ci-après sera obligatoire, à compter de la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement du ou des contrats antérieurs.

5.2. Désignation de l'organisme assureur

L'organisme désigné pour assurer la couverture des garanties décès, invalidité, incapacité prévues par le présent accord de branche est l'institution de prévoyance du groupe Mornay (IPGM), régie par le titre III du livre IX du code de la sécurité sociale.
L'organisme désigné pour assurer la couverture des garanties de rente de conjoint et rente éducation prévues par le présent accord est l'organisme commun des institutions de rente et de prévoyance (OCIRP). L'institution de prévoyance du groupe Mornay (IPGM) reçoit une délégation de la part de l'OCIRP pour effectuer l'appel des cotisations et le règlement des prestations.
Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les conditions et les modalités de la mutualisation des risques seront réexaminées dans un délai de 5 ans à compter de la date d'effet du présent accord de branche.
Pour ce faire, la commission paritaire de prévoyance, visée à l'article 6, se réunira spécialement et au plus tard au cours du semestre qui précédera l'expiration de ce délai de 5 ans.

5.3. Clause de compensation financière relative
à la reprise du passif (adhésions tardives)

L'entreprise relevant de l'obligation d'adhésion auprès des organismes désignés et qui, n'ayant pas spontanément adhéré dans les 12 mois à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord, souhaite régulariser sa situation vis-à-vis du régime de prévoyance, se verra appliquer rétroactivement une compensation financière égale au versement de la totalité des cotisations patronales de prévoyance depuis l'entrée en vigueur de cette obligation jusqu'à sa date d'adhésion avec application des taux en vigueur à cette même date.
Dans le cas où une entreprise relevant de l'obligation d'adhésion auprès des organismes désignés et n'ayant pas adhéré serait l'objet de la part d'un ou de plusieurs de ses salariés d'une demande de prestations entrant dans le cadre des dispositions prévues par le présent accord, il est convenu qu'après régularisation de sa situation selon les modalités définies dans le précédent alinéa, elle fera l'objet d'une inscription d'office et se verra appliquer une compensation financière compte tenu du risque propre qu'elle représente, et après avis de la commission paritaire.

5.4. Changement d'organisme assureur

En cas de changement éventuel d'organisme assureur décidé par les partenaires sociaux à l'occasion d'une révision de l'accord, les prestations en cours de service seront maintenues à leur niveau atteint à la date de la résiliation.
Néanmoins, la résiliation du présent accord ne saurait remettre en cause la poursuite des revalorisations des prestations d'incapacité, d'invalidité ou de rente suite à un décès en cours de service à la date d'effet de la résiliation.
Les partenaires sociaux, en application de l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, organiseront la poursuite des revalorisations sur la base, au minimum, des valeurs énoncées à l'article 12.2 du présent accord par négociation avec le nouvel organisme assureur et tout autre organisme pouvant assurer ce type de prestation.
Toutefois, les prestations de rente servies par l'OCIRP continueront à être revalorisées par cet organisme suivant les mêmes modalités que celles prévues avant le changement d'organisme assureur.
A compter de l'application de l'accord , les salariés bénéficiant d'indemnités journalières et/ou de rentes complémentaires à celles versées par la sécurité sociale se verront maintenir la couverture du risque décès.
Le changement d'organisme assureur sera sans effet sur les prestations à naître au titre du maintien de garanties en cas de survenance du décès avant le terme de la période d'incapacité de travail ou d'invalidité telles que définies dans le présent accord.
Par contre, le nouvel organisme assureur devra assurer la couverture du risque décès au profit des salariés qui bénéficieraient ultérieurement, et après le changement d'organisme assureur, d'indemnités journalières et/ou de rentes complémentaires à celles versées par la sécurité sociale et de rente d'invalidité.
En outre, en cas de changement d'organisme assureur, les provisions liées aux sinistres en cours de service, hors celles constituées par l'OCIRP, seront transférées, avec son accord, au nouvel assureur. Ce dernier assurera alors, d'une part, le paiement de la prestation de base et ses futures revalorisations conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale et, d'autre part, le maintien de la garantie décès afférente aux prestations en cours de service.

ARTICLE 5
Organisme assureur
ABROGE
5.1. Principe de la mutualisation des risques

Les parties rappellent que l'équilibre du régime institué par le présent accord repose sur la mise en oeuvre d'une solidarité civile professionnelle destinée à favoriser le progrès économique et social au sein de la profession. Cet objectif vise à assurer notamment :
― un accès généralisé aux salariés de la branche, quels que soient leur situation personnelle ou leur état de santé ;
― une mutualisation optimale des risques et une neutralisation de leur coût entre les entreprises de la branche, en considération du fait que celles-ci occupent un effectif généralement réduit ne leur permettant de couvrir les risques couverts par le présent régime qu'à des conditions tarifaires prohibitives.
Dans ces conditions, les parties conviennent expressément de rendre obligatoire l'adhésion à un organisme assureur désigné pour l'ensemble de la profession.
A compter de l'entrée en vigueur du présent accord, cette obligation s'applique aux entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des commerces de gros de l'horlogerie (ainsi que celles qui y ont adhéré) :
― soit nouvellement créées, quelle que soit leur forme juridique ;
― soit préexistantes mais dépourvues de couverture de prévoyance.
Ces entreprises disposent d'un délai de 12 mois pour se mettre en conformité.
Les entreprises de la branche ayant déjà institué, antérieurement à la date d'entrée en vigueur du présent régime, des garanties collectives de prévoyance et souscrit un ou plusieurs contrats d'assurances auprès d'un ou plusieurs autres organismes que ceux faisant l'objet de la clause de désignation, seront dispensées d'adhérer auprès de ceux-ci et pourront, à titre exceptionnel, maintenir leur(s) contrat(s) antérieur(s).
Toutefois, conformément aux dispositions de l'article L. 912-2 du code de la sécurité sociale, elles devront obligatoirement procéder à l'adaptation de leur règlement d'entreprise (par avenant à l'accord collectif, à l'accord référendaire ou à la décision unilatérale) ainsi que du ou des contrats d'assurances qui y sont adossés, afin que les garanties et leur tarification soient plus avantageuses pour les assurés que le présent régime. A défaut, les entreprises concernées seront tenues de prendre toutes les dispositions nécessaires pour adhérer aux organismes désignés.
Pour les entreprises visées à l'alinéa précédent, en cas de changement d'organisme(s) assureur(s) envisagé, l'intégration dans le présent régime et l'adhésion auprès des organismes faisant l'objet de la clause de désignation ci-après sera obligatoire, à compter de la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement du ou des contrats antérieurs.

5.2. Désignation de l'organisme assureur

L'organisme désigné pour assurer la couverture des garanties décès, invalidité, incapacité prévues par le présent accord de branche est l'institution de prévoyance du groupe Mornay (IPGM), régie par le titre III du livre IX du code de la sécurité sociale.
L'organisme désigné pour assurer la couverture des garanties de rente de conjoint et rente éducation prévues par le présent accord est l'organisme commun des institutions de rente et de prévoyance (OCIRP). L'institution de prévoyance du groupe Mornay (IPGM) reçoit une délégation de la part de l'OCIRP pour effectuer l'appel des cotisations et le règlement des prestations.
Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les conditions et les modalités de la mutualisation des risques seront réexaminées dans un délai de 5 ans à compter de la date d'effet du présent accord de branche.
Pour ce faire, la commission paritaire de prévoyance, visée à l'article 6, se réunira spécialement et au plus tard au cours du semestre qui précédera l'expiration de ce délai de 5 ans.

5.3. Clause de compensation financière relative
à la reprise du passif (adhésions tardives)

L'entreprise relevant de l'obligation d'adhésion auprès des organismes désignés et qui, n'ayant pas spontanément adhéré dans les 12 mois à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord, souhaite régulariser sa situation vis-à-vis du régime de prévoyance, se verra appliquer rétroactivement une compensation financière égale au versement de la totalité des cotisations patronales de prévoyance depuis l'entrée en vigueur de cette obligation jusqu'à sa date d'adhésion avec application des taux en vigueur à cette même date.
Dans le cas où une entreprise relevant de l'obligation d'adhésion auprès des organismes désignés et n'ayant pas adhéré serait l'objet de la part d'un ou de plusieurs de ses salariés d'une demande de prestations entrant dans le cadre des dispositions prévues par le présent accord, il est convenu qu'après régularisation de sa situation selon les modalités définies dans le précédent alinéa, elle fera l'objet d'une inscription d'office et se verra appliquer une compensation financière compte tenu du risque propre qu'elle représente, et après avis de la commission paritaire.

5.4. Changement d'organisme assureur

En cas de changement éventuel d'organisme assureur décidé par les partenaires sociaux à l'occasion d'une révision de l'accord, les prestations en cours de service seront maintenues à leur niveau atteint à la date de la résiliation.
Néanmoins, la résiliation du présent accord ne saurait remettre en cause la poursuite des revalorisations des prestations d'incapacité, d'invalidité ou de rente suite à un décès en cours de service à la date d'effet de la résiliation.
Les partenaires sociaux, en application de l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, organiseront la poursuite des revalorisations sur la base, au minimum, des valeurs énoncées à l'article 12.2 du présent accord par négociation avec le nouvel organisme assureur et tout autre organisme pouvant assurer ce type de prestation.
Toutefois, les prestations de rente servies par l'OCIRP continueront à être revalorisées par cet organisme suivant les mêmes modalités que celles prévues avant le changement d'organisme assureur.
A compter de l'application de l'accord , les salariés bénéficiant d'indemnités journalières et/ou de rentes complémentaires à celles versées par la sécurité sociale se verront maintenir la couverture du risque décès.
Le changement d'organisme assureur sera sans effet sur les prestations à naître au titre du maintien de garanties en cas de survenance du décès avant le terme de la période d'incapacité de travail ou d'invalidité telles que définies dans le présent accord.
Par contre, le nouvel organisme assureur devra assurer la couverture du risque décès au profit des salariés qui bénéficieraient ultérieurement, et après le changement d'organisme assureur, d'indemnités journalières et/ou de rentes complémentaires à celles versées par la sécurité sociale et de rente d'invalidité.
En outre, en cas de changement d'organisme assureur, les provisions liées aux sinistres en cours de service, hors celles constituées par l'OCIRP, seront transférées, avec son accord, au nouvel assureur. Ce dernier assurera alors, d'une part, le paiement de la prestation de base et ses futures revalorisations conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale et, d'autre part, le maintien de la garantie décès afférente aux prestations en cours de service.

S'agissant du mécanisme de portabilité défini à l'article 12.6.2 du présent accord, en cas de changement d'organisme assureur, les bénéficiaires de ce mécanisme sont affiliés dans les mêmes conditions que les salariés en activité auprès du nouvel assureur.

ARTICLE 6
Commission paritaire nationale de prévoyance
ABROGE

Une commission paritaire nationale de prévoyance, composée d'un représentant de chacune des organisations syndicales signataires du présent accord et d'un nombre égal de représentants des organisations d'employeurs, est chargée d'étudier l'ensemble des questions posées par l'application du régime de prévoyance et de veiller à son bon fonctionnement par l'organisme assureur désigné.
Cette commission se réunira au moins une fois par an. Une réunion spécifique de remise des comptes sera organisée avant le 1er juillet de l'année suivant la clôture des comptes.

ARTICLE 7
Régime de prévoyance obligatoire des salariés non cadres
REMPLACE

7. 1. Capital décès
Décès toutes causes

En cas de décès (toutes causes) de l'assuré, l'organisme assureur verse un capital correspondant à :
― 100 % du salaire de référence pour un assuré célibataire, veuf ou divorcé sans personne à charge ;
― 150 % du salaire de référence, pour un assuré marié, pacsé ou en concubinage sans personne à charge.
Ce capital est augmenté de 25 % du salaire de référence par personne à charge de l'assuré décédé.

Décès consécutif à accident

En cas de décès par accident, un capital supplémentaire égal au capital décès toutes causes est versé aux ayants droit.

Garantie du double effet

En cas de décès concomitant de l'assuré et de son conjoint, pacsé ou concubin, un capital supplémentaire égal au capital décès toutes causes de l'assuré marié, pacsé ou en concubinage est versé aux ayants droit.
La rente éducation est doublée pour chaque enfant à charge.

Capital en cas d'invalidité absolue et définitive

Le capital (augmenté des majorations familiales éventuelles) peut être versé par anticipation à l'assuré, à sa demande, en cas d'invalidité totale et permanente lorsque l'intéressé est classé avant l'âge de 65 ans, en référence à l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale, en invalidité 3e catégorie et s'il peut être considéré définitivement incapable de tout gain et de toute indépendance à l'égard de tous les actes de la vie courante (nécessité d'une tierce personne).
Le versement du capital décès par anticipation met fin à la garantie décès.

7. 2. Rente éducation

Au décès de l'assuré, il est versé des allocations pour l'éducation de ses enfants à charge.
Les allocations sont versées pour chaque enfant à charge et calculées en pourcentage du salaire de référence. Elles varient suivant l'âge de l'enfant.
Les allocations sont fixées à :
― 10 % du salaire de référence si l'enfant est âgé de moins de 11 ans ;
― 15 % du salaire de référence si l'enfant est âgé de 12 à 17 ans ;
― 20 % du salaire de référence pour l'enfant âgé de 18 à 25 ans, sous réserve d'être à charge.
Les modalités de versement et leurs définitions relèvent du contrat de prévoyance.

7. 3. Incapacité de travail temporaire

Le participant inscrit à l'assurance indemnités journalières de la sécurité sociale qui a cessé totalement ou partiellement son travail par suite de maladie ou d'accident et qui bénéficie des prestations en espèces prévues soit à l'article L. 321-1 du code de la sécurité sociale (maladie et accident de droit commun), soit à l'article L. 433-1 du code de la sécurité sociale (maladie professionnelle et accident du travail) perçoit de l'organisme assureur des indemnités journalières, dans les conditions de l'article 40 de la convention collective de l'horlogerie ― commerces de gros.
Dans le cas où le participant n'a pas totalement cessé son travail, les prestations qui lui sont versées sont, s'il y a lieu, plafonnées de façon que le total de ses revenus salariaux et des indemnités journalières de toute nature, n'excède pas le salaire net qu'il percevait s'il travaillait à temps complet.
Les modalités de versement et leurs définitions relèvent du contrat de prévoyance.

7. 4. Invalidité permanente

L'organisme assureur verse une pension aux participants qui ont été classés dans les 2e et 3e catégories d'invalidité prévues par l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale, ou dont l'invalidité résulte d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle indemnisée au titre du livre IV du code de la sécurité sociale, lorsque le taux d'incapacité permanente est au moins égal à 66 %.
Le montant de la pension d'invalidité servie par l'organisme assureur est fixé à 85 % du salaire de référence sous déduction de la pension d'invalidité due par la sécurité sociale.
Les modalités de versement et leurs définitions relèvent du contrat de prévoyance.

ARTICLE 7
Régime de prévoyance obligatoire des salariés non cadres
ABROGE

7. 1. Capital décès
Décès toutes causes

En cas de décès (toutes causes) de l'assuré, l'organisme assureur verse un capital correspondant à :
― 100 % du salaire de référence pour un assuré célibataire, veuf ou divorcé sans personne à charge ;
― 150 % du salaire de référence, pour un assuré marié, pacsé ou en concubinage sans personne à charge.
Ce capital est augmenté de 25 % du salaire de référence par personne à charge de l'assuré décédé.

Décès consécutif à accident

En cas de décès par accident, un capital supplémentaire égal au capital décès toutes causes est versé aux ayants droit.

Garantie du double effet

En cas de décès concomitant de l'assuré et de son conjoint, pacsé ou concubin, un capital supplémentaire égal au capital décès toutes causes de l'assuré marié, pacsé ou en concubinage est versé aux ayants droit.
La rente éducation est doublée pour chaque enfant à charge.

Capital en cas d'invalidité absolue et définitive

Le capital (augmenté des majorations familiales éventuelles) peut être versé par anticipation à l'assuré, à sa demande, en cas d'invalidité totale et permanente lorsque l'intéressé est classé avant l'âge de 65 ans, en référence à l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale, en invalidité 3e catégorie et s'il peut être considéré définitivement incapable de tout gain et de toute indépendance à l'égard de tous les actes de la vie courante (nécessité d'une tierce personne).
Le versement du capital décès par anticipation met fin à la garantie décès.

7. 2. Rente éducation

Au décès de l'assuré, des allocations sont versées pour l'éducation des enfants à charge.

Elles sont servies pour chaque enfant à charge et calculées en pourcentage du salaire de référence. Elles varient en fonction de l'âge de chacun d'entre eux.

Elles sont fixées à :

- 10 % jusqu'au 12e anniversaire de l'enfant ;

- 15 % jusqu'au 18e anniversaire de l'enfant ;

- 20 % jusqu'au 26e anniversaire de l'enfant sous réserve d'être à charge.

Le montant de la rente est doublé pour chaque enfant à charge s'il devient orphelin de père et de mère suite au décès concomitant de l'assuré et de son conjoint, pacsé ou concubin.

Les modalités de versement et leurs définitions relèvent du contrat de prévoyance.

7. 3. Incapacité de travail temporaire

Le participant inscrit à l'assurance indemnités journalières de la sécurité sociale qui a cessé totalement ou partiellement son travail par suite de maladie ou d'accident et qui bénéficie des prestations en espèces prévues à l'article L. 321-1 du code de la sécurité sociale (maladie et accident de droit commun), soit à l'article L. 433-1 du code de la sécurité sociale (maladie professionnelle et accident du travail), perçoit de l'organisme assureur des indemnités journalières.

Elles sont versées à l'expiration des obligations conventionnelles de maintien de salaire de l'employeur définies à l'article 40 de la convention collective nationale de l'horlogerie. Le montant des prestations est égal à 75 % du salaire de référence après déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale.

Dans le cas où le participant n'a pas totalement cessé son travail et en tout état de cause les prestations qui lui sont versées sont, s'il y a lieu, plafonnées de façon que le total de ses revenus salariaux et des indemnités journalières de toute nature n'excède pas le salaire net qu'il percevrait s'il travaillait à temps complet.

Les modalités de versement et leurs définitions relèvent du contrat de prévoyance.

7. 4. Invalidité permanente

L'organisme assureur verse une pension aux participants qui ont été classés dans les deuxième ou troisième catégorie d'invalidité prévue par l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale ou dont l'invalidité résulte d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle indemnisée au titre du livre IV du code de la sécurité sociale lorsque le taux d'incapacité permanente est au moins égal à 66 %.

Le montant de la pension d'invalidité servie par l'organisme assureur est fixé à 75 % du salaire de référence sous déduction de la pension d'invalidité due par la sécurité sociale.

ARTICLE 8
Régime de prévoyance obligatoire des salariés cadres
REMPLACE

8. 1. Capital décès
Décès toutes causes

En cas de décès de l'assuré, l'organisme assureur verse un capital correspondant à :
― 250 % du salaire de référence pour un assuré célibataire, veuf ou divorcé sans personne à charge ;
― 350 % du salaire de référence, pour un assuré marié, pacsé ou en concubinage sans personne à charge.
Ce capital est augmenté de 50 % du salaire de référence par personne à charge de l'assuré décédé.

Décès consécutif à accident

En cas de décès par accident, un capital supplémentaire égal au capital décès toutes causes est versé aux ayants droit.

Garantie du double effet

En cas de décès concomitant de l'assuré et de son conjoint, pacsé ou concubin, un capital supplémentaire égal au capital décès toutes causes de l'assuré marié, pacsé ou en concubinage est versé aux ayants droit.
La rente éducation est doublée pour chaque enfant à charge.

Capital en cas d'invalidité absolue et définitive

Le capital (augmenté des majorations familiales éventuelles) peut être versé par anticipation à l'assuré, à sa demande, en cas d'invalidité totale et permanente lorsque l'intéressé est classé avant l'âge de 65 ans, en référence à l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale, en invalidité 3e catégorie et s'il peut être considéré définitivement incapable de tout gain et de toute indépendance à l'égard de tous les actes de la vie courante (nécessité d'une tierce personne).
Le versement du capital décès par anticipation met fin à la garantie décès.

8. 2. Rente éducation

Au décès de l'assuré, il est versé des allocations pour l'éducation de ses enfants à charge.
Les allocations sont versées pour chaque enfant à charge et calculées en pourcentage du salaire de référence. Elles varient suivant l'âge de l'enfant.
Les allocations sont fixées à :
― 10 % du salaire de référence si l'enfant est âgé de moins de 11 ans ;
― 15 % du salaire de référence si l'enfant est âgé de 12 à 17 ans ;
― 20 % du salaire de référence pour l'enfant âgé de 18 à 25 ans, sous réserve d'être à charge.

8. 3. Rente de conjoint temporaire

Le décès d'un assuré ouvre doit au profit de son conjoint, pacsé ou concubin, à une rente temporaire.
Le montant de cette rente annuelle versée est égale à 12 % du salaire de référence.
Cette rente est versée jusqu'à la liquidation de la pension de retraite du bénéficiaire, et au plus tard jusqu'à 65 ans. Elle cesse en cas de remariage, d'un nouveau Pacs du bénéficiaire ou d'un nouveau concubinage.

8. 4. Incapacité de travail temporaire

Le participant inscrit à l'assurance indemnités journalières de la sécurité sociale qui a cessé totalement ou partiellement son travail par suite de maladie ou d'accident et qui bénéficie des prestations en espèces prévues soit à l'article L. 321-1 du code de la sécurité sociale (maladie et accident de droit commun), soit à l'article L. 433-1 du code de la sécurité sociale (maladie professionnelle et accident du travail) perçoit de l'organisme assureur des indemnités journalières, selon les conditions de l'article 8 de l'avenant-cadre de la convention collective nationale de l'horlogerie ― commerces de gros.
Dans le cas où le participant n'a pas totalement cessé son travail, les prestations qui lui sont versées sont, s'il y a lieu, plafonnées de façon que le total de ses revenus salariaux et des indemnités journalières de toute nature n'excède pas le salaire net qu'il percevait s'il travaillait à temps complet.

8. 5. Invalidité permanente

L'organisme assureur verse une pension aux participants qui ont été classés dans les 2e et 3e catégories d'invalidité prévues par l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale, ou dont l'invalidité résulte d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle indemnisée au titre du livre IV du code de la sécurité sociale, lorsque le taux d'incapacité permanente est au moins égal à 66 %.
Le montant de la pension invalidité servie par l'organisme assureur est fixée à 75 % du salaire de référence sous déduction de la pension d'invalidité due par la sécurité sociale.

8. 6. Capital dépendance totale

L'assuré souffrant d'une perte d'autonomie totale, classifiée parmi les groupes Iso-Ressources GIR 1 et GIR 2 tels que décrits dans l'arrêté du 28 avril 1997 fixant le guide de l'évaluation de la personne âgée dépendante, recevra de l'organisme assureur un capital dépendance totale équivalent à 12 % du plafond annuel de la sécurité sociale.
Ce capital donne lieu à un versement unique, en complément des autres prestations dont peut bénéficier l'assuré.
Les modalités de versement et leurs définitions relèvent du contrat de prévoyance.

ARTICLE 8
Régime de prévoyance obligatoire des salariés cadres
ABROGE

8. 1. Capital décès
Décès toutes causes

En cas de décès de l'assuré, l'organisme assureur verse un capital correspondant à :
― 250 % du salaire de référence pour un assuré célibataire, veuf ou divorcé sans personne à charge ;
― 350 % du salaire de référence, pour un assuré marié, pacsé ou en concubinage sans personne à charge.
Ce capital est augmenté de 50 % du salaire de référence par personne à charge de l'assuré décédé.

Décès consécutif à accident

En cas de décès par accident, un capital supplémentaire égal au capital décès toutes causes est versé aux ayants droit.

Garantie du double effet

En cas de décès concomitant de l'assuré et de son conjoint, pacsé ou concubin, un capital supplémentaire égal au capital décès toutes causes de l'assuré marié, pacsé ou en concubinage est versé aux ayants droit.
La rente éducation est doublée pour chaque enfant à charge.

Capital en cas d'invalidité absolue et définitive

Le capital (augmenté des majorations familiales éventuelles) peut être versé par anticipation à l'assuré, à sa demande, en cas d'invalidité totale et permanente lorsque l'intéressé est classé avant l'âge de 65 ans, en référence à l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale, en invalidité 3e catégorie et s'il peut être considéré définitivement incapable de tout gain et de toute indépendance à l'égard de tous les actes de la vie courante (nécessité d'une tierce personne).
Le versement du capital décès par anticipation met fin à la garantie décès.

8. 2. Rente éducation

Au décès de l'assuré, des allocations sont versées pour l'éducation des enfants à charge.

Elles sont servies pour chaque enfant à charge et calculées en pourcentage du salaire de référence. Elles varient en fonction de l'âge de chacun d'entre eux.

Elles sont fixées à :

- 10 % jusqu'au 12e anniversaire de l'enfant ;

- 15 % jusqu'au 18e anniversaire de l'enfant ;

- 20 % jusqu'au 26e anniversaire de l'enfant sous réserve d'être à charge.

Le montant de la rente est doublé pour chaque enfant à charge s'il devient orphelin de père et de mère suite au décès concomitant de l'assuré et de son conjoint, pacsé ou concubin.

Les modalités de versement et leurs définitions relèvent du contrat de prévoyance.

8. 3. Rente de conjoint temporaire

Le décès ouvre droit au profit de son conjoint, pacsé, ou concubin, à une rente temporaire.

Le montant de cette rente annuelle est égal à 10 % du salaire de référence. Cette rente est versée jusqu'à la liquidation de la pension de retraite du bénéficiaire et au plus tard jusqu'à 65 ans. Elle cesse en cas de remariage, d'un nouveau Pacs du bénéficiaire ou d'un nouveau concubinage.

8. 4. Incapacité de travail temporaire

Le participant inscrit à l'assurance indemnités journalières de la sécurité sociale qui a cessé totalement ou partiellement son travail par suite de maladie ou d'accident et qui bénéficie des prestations en espèces prévues à l'article L. 321-1 du code de la sécurité sociale (maladie et accident de droit commun), soit à l'article L. 433-1 du code de la sécurité sociale (maladie professionnelle et accident du travail), perçoit de l'organisme assureur des indemnités journalières.

Elles sont versées à l'expiration d'une carence de 60 jours continus au taux de 100 % du salaire de référence après déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale.

Dans le cas où le participant n'a pas totalement cessé son travail et en tout état de cause les prestations qui lui sont versées sont, s'il y a lieu, plafonnées de façon que le total de ses revenus salariaux et des indemnités journalières de toute nature n'excède pas le salaire net qu'il percevrait s'il travaillait à temps complet.

Les modalités de versement et leurs définitions relèvent du contrat de prévoyance.

8. 5. Invalidité permanente

L'organisme assureur verse une pension aux participants qui ont été classés dans les 2e et 3e catégories d'invalidité prévues par l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale, ou dont l'invalidité résulte d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle indemnisée au titre du livre IV du code de la sécurité sociale, lorsque le taux d'incapacité permanente est au moins égal à 66 %.
Le montant de la pension invalidité servie par l'organisme assureur est fixée à 75 % du salaire de référence sous déduction de la pension d'invalidité due par la sécurité sociale.

8. 6. Capital dépendance totale

L'assuré souffrant d'une perte d'autonomie totale, classifiée parmi les groupes Iso-Ressources GIR 1 et GIR 2 tels que décrits dans l'arrêté du 28 avril 1997 fixant le guide de l'évaluation de la personne âgée dépendante, recevra de l'organisme assureur un capital dépendance totale équivalent à 12 % du plafond annuel de la sécurité sociale.
Ce capital donne lieu à un versement unique, en complément des autres prestations dont peut bénéficier l'assuré.
Les modalités de versement et leurs définitions relèvent du contrat de prévoyance.

ARTICLE 9
Définition du salaire de référence
ABROGE

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations fixées en fonction du salaire est égal aux salaires bruts versés durant les 12 derniers mois précédant immédiatement le décès ou l'incapacité de travail et ayant donné lieu à cotisation au cours de cette même période.
Ce salaire de référence est majoré du montant global des rémunérations variables brutes (commissions, gratifications, primes, etc.) perçues au cours des 4 derniers trimestres civils ayant précédé le décès ou l'incapacité de travail et ayant donné lieu à cotisation au cours de cette même période.
Pour les nouveaux entrants, le salaire annuel assuré sera celui figurant dans le contrat de travail, ou, selon la règle la plus favorable au salarié, le salaire réel moyen de la catégorie professionnelle à laquelle appartient l'assuré.
Lorsque les cotisations sont assises sur une fraction des rémunérations (tranche A ou B des salaires) seule cette fraction est prise en considération pour la détermination du salaire de référence.

ARTICLE 10
Cotisations
REMPLACE

10.1. Modalités

Compte tenu du principe de mutualisation mis en oeuvre, la tarification de base des garanties et des prestations est fixée pour une période de 5 ans sauf modification des régimes servant de base au calcul des prestations.
Au terme de cette période, les taux de cotisation et/ou les prestations seront révisés en fonction des résultats techniques des assurances et en fonction des résultats et de la pesée actuarielle des populations d'assurés.
A l'initiative de l'une des parties, le montant des prestations et/ou celui des cotisations définies dans le contrat pourra faire l'objet d'une nouvelle négociation, dont la demande devra être notifiée à l'autre partie au plus tard 2 mois avant la fin de chaque exercice.

10.2. Assiette des cotisations

Les cotisations sont calculées sur les éléments de la rémunération brute entrant dans l'assiette des cotisations de la sécurité sociale (art. L. 242-1 du code de la sécurité sociale) à l'exclusion des primes, indemnités et rappels versés au participant lors de son départ de l'entreprise ou ultérieurement (indemnité de licenciement, de départ à la retraite, par exemple). Cette rémunération se répartit en :
― tranche A : tranche de rémunération inférieure ou égale au plafond de la sécurité sociale ;
― tranche B : tranche comprise entre le plafond de la sécurité sociale et 4 fois ce plafond.
Les cotisations afférentes aux garanties prévues au présent accord sont réparties à raison de 50 % à la charge de l'employeur et 50 % à la charge du salarié. Les 50 % à la charge de l'employeur constituent un minimum.
Cependant, la cotisation de 1,50 % sur la tranche A des salaires, afférente à la garantie incapacité invalidité décès du personnel cadre, est, conformément à la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, à la charge de l'employeur.

10.3. Tarifs « non cadres »

EN % DU SALAIRE BRUT TA ET TB COTISATION
employeur
COTISATION
salarié
TOTAL
Capital décès 0,11 0,18 0,29
Rente éducation 0,10 0,16 0,26
Incapacité temporaire 0,13 0,13
Invalidité 0,14 0,14 0,28
Total 0,48 0,48 0,96
Reprise du passif 0,02 0,02 0,04
Cotisation totale 0,50 0,50 1,00

10.4. Tarifs « cadres »

EN % DU SALAIRE BRUT TRANCHE A
Employeur Salarié TOTAL
Capital décès 0,53 0 0,53
Rente de conjoint
temporaire
0,16 0 0,16
Rente éducation 0,24 0 0,24
Incapacité temporaire 0,28 0,28
Invalidité 0,18 0 0,18
Capital dépendance total 0,07 0 0,07
Total 1,46 0 1,46
Reprise du passif 0,04 0 0,04
Cotisation totale 1,5 0 1,5
EN % DU SALAIRE BRUT TRANCHE B
Employeur Salarié TOTAL
Capital décès 0,265 0,345 0,61
Rente de conjoint
temporaire
0,08 0,08 0,16
Rente éducation 0,12 0,20 0,32
Incapacité temporaire 0,16 0,16
Invalidité 0,27 0,27 0,54
Capital dépendance total 0,035 0,035 0,07
Total 0,93 0,93 1,86
Reprise du passif 0,02 0,02 0,04
Cotisation totale 0,95 0,95 1,90
ARTICLE 10
Cotisations relatives aux tarifs " non cadres et cadres ”
ABROGE

10.1. Modalités

Compte tenu du principe de mutualisation mis en oeuvre, la tarification de base des garanties et des prestations est fixée pour une période de 5 ans sauf modification des régimes servant de base au calcul des prestations.
Au terme de cette période, les taux de cotisation et/ou les prestations seront révisés en fonction des résultats techniques des assurances et en fonction des résultats et de la pesée actuarielle des populations d'assurés.
A l'initiative de l'une des parties, le montant des prestations et/ou celui des cotisations définies dans le contrat pourra faire l'objet d'une nouvelle négociation, dont la demande devra être notifiée à l'autre partie au plus tard 2 mois avant la fin de chaque exercice.

10.2. Assiette des cotisations

Les cotisations sont calculées sur les éléments de la rémunération brute entrant dans l'assiette des cotisations de la sécurité sociale (art. L. 242-1 du code de la sécurité sociale) à l'exclusion des primes, indemnités et rappels versés au participant lors de son départ de l'entreprise ou ultérieurement (indemnité de licenciement, de départ à la retraite, par exemple). Cette rémunération se répartit en :
― tranche A : tranche de rémunération inférieure ou égale au plafond de la sécurité sociale ;
― tranche B : tranche comprise entre le plafond de la sécurité sociale et 4 fois ce plafond.
Les cotisations afférentes aux garanties prévues au présent accord sont réparties à raison de 50 % à la charge de l'employeur et 50 % à la charge du salarié. Les 50 % à la charge de l'employeur constituent un minimum.
Cependant, la cotisation de 1,50 % sur la tranche A des salaires, afférente à la garantie incapacité invalidité décès du personnel cadre, est, conformément à la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, à la charge de l'employeur.

10.3. Tarifs « non cadres »

La cotisation du régime de prévoyance des non cadres est fixée en pourcentage du salaire brut limitée à la tranche B.

Elle est égale à 1 % (répartie par moitié entre l'employeur et le salarié). »

Capital décès 0, 22 %
Rente éducation 0, 20 %
Incapacité temporaire 0, 26 %
Invalidité 0, 28 %
Reprise du passif 0, 04 %
Total 1, 00 %

10.4. Tarifs « cadres »

La cotisation du régime de prévoyance des cadres est fixée en pourcentage du salaire brut limité à la tranche B.

Elle est égale à 1, 50 % de TA (à la charge exclusive de l'employeur) et 1, 90 % de TB (répartie par moitié entre l'employeur et le salarié). »
TRANCHE A TRANCHE B
Capital décès 0, 53 % 0, 53 %
Rente de conjoint temporaire 0, 16 % 0, 16 %
Rente éducation 0, 24 % 0, 24 %
Incapacité temporaire 0, 28 % 0, 32 %
Invalidité 0, 18 % 0, 54 %
Capital dépendance 0, 07 % 0, 07 %
Reprise du passif 0, 04 % 0, 04 %
Total 1, 50 % 1, 90 %
ARTICLE 11
Fonds social
ABROGE

Les bénéficiaires du régime de prévoyance ont la possibilité de saisir le fonds social de chacun des organismes assureurs désignés.
Les modalités d'alimentation des fonds et d'attribution des secours sont propres à chaque fonds social de chaque institution.

ARTICLE 12
Caractéristiques des régimes
REMPLACE

12.1. Définition des personnes à charges

12.1.1. Bénéficiaires du capital décès.
Les bénéficiaires du capital décès sont en premier lieu le(s) bénéficaire(s) par le salarié.
En l'absence de bénéficiaire désigné, le(s) bénéficiaire(s) désigné(s) est/sont dans l'ordre suivant :
― le conjoint non séparé et non divorcé, le concubin, le partenaire auquel le salarié est lié par un pacte civil de solidarité ;
― à défaut, aux enfants nés, à naître, vivants ou représentés par parts égales entre eux ;
― à défaut, aux ascendants par parts égales entre eux ;
― à défaut aux héritiers selon les régles de dévolution successorale.
12.1.2. Le concubin est assimilé au conjoint sous réserve que les deux personnes vivant en concubinage ne soient pas mariées, qu'elles vivent sous le même toit et que le concubinage soit notoire et permanent à savoir qu'un enfant reconnu des deux parents est né de l'union, ou à défaut, qu'il peut être prouvé une période de 2 ans de vie commune.
12.1.3. Les enfants à charge sont les enfants légitimes, reconnus, adoptifs ou recueillis de l'assuré ou de son conjoint ou pacsé ou concubin qui remplissent cumulativement les conditions suivantes à la date du décès ou de l'incapacité de travail :
― être âgé de moins de 21 ans ;
― ne pas exercer d'activité professionnelle ou n'exercer qu'une activité professionnelle procurant des revenus inférieurs à 55 % du SMIC mensuel ;
― être considéré comme fiscalement à la charge de l'assuré, ou percevoir de l'assuré une pension alimentaire déductible de son revenu imposable ;
― les enfants reconnus, atteints d'un handicap les empêchant de se livrer à une quelconque activité rémunératrice.
La limite d'âge est proposée jusqu'à 25 ans pour les enfants qui poursuivent leurs études et qui bénéficient du régime des étudiants en application de l'article L. 381-3 du code de la sécurité sociale. Aucune limite d'âge n'est appliquée aux enfants handicapés considérés comme fiscalement à charge de l'assuré et titulaire d'une carte d'invalidité.
Les enfants nés dans les 300 jours postérieurement au décès de l'assuré et dont la filiation avec celui-ci est établie sont considérés comme enfants à charge.
12.1.4. Les ascendants à charge sont les ascendants fiscalement considérés comme à la charge de l'assuré ou qui perçoivent de l'assuré une pension alimentaire déductible de son revenu imposable.

12.2. Revalorisation des prestations

Le conseil d'administration de l'organisme assureur, en concertation avec les membres de la commission paritaire, décide chaque année de la revalorisation des prestations périodiques en cours de jouissance (rente éducation, indemnités journalières, pensions d'invalidité) en leur appliquant un coefficient déterminé en fonction des résultats techniques du risque et de l'évolution générale des prix.

12.3. Point de départ de la garantie

Les salariés pour lesquels une demande d'affiliation a été adressée à l'organisme assureur dans les 15 jours qui suivent leur embauche ou leur promotion dans un collège bénéficiaire du contrat sont couverts, au titre du régime de prévoyance, dès la date d'effet de leur embauche ou de leur promotion. A défaut de déclaration dans les 15 jours qui suivent l'embauche ou la promotion, la couverture prend effet en tout état de cause, au 1er jour de l'embauche ou de la promotion.

12.4. Régime des garanties

Pour les garanties dont les montants et modalités sont établis en considération de conditions en vigueur dans d'autres régimes (dont sécurité sociale), les changements apportés à ces conditions postérieurement aux adhésions ne sauraient avoir pour effet d'augmenter l'étendue des engagements de l'organisme assureur qui sera, en pareil cas, fondé à apporter, d'un commun accord avec la commission paritaire de prévoyance, aux garanties et/ou aux cotisations les aménagements nécessaires.

12.5. Fin des garanties

Les garanties accordées par l'organisme assureur aux salariés de l'entreprise prennent fin :
― du fait de la cessation du contrat de travail, l'entreprise procédera à la radiation du salarié dont le contrat de travail prend fin ;
― à la date de cessation effective de l'activité de l'entreprise.
Les dates de début et de fin doivent être signalées à l'organisme assureur, à la diligence et sous la responsabilité de l'employeur, dans un délai de 15 jours à compter du début ou de la fin de la période non rémunérée. Toutefois, les garanties décès et les garanties annexes peuvent, à la demande de l'entreprise, être maintenues, à titre individuel et facultatif, au personnel en congé sans solde et ce pour toute la durée du congé sans solde.
La cessation d'activité d'une entreprise adhérente ou le transfert de son exploitation à une entreprise non adhérente ainsi que la sortie du champ d'application de la convention collective nationale du commerce de gros de l'horlogerie, par suite notamment de fusion-absorption, mise en location gérance, etc. d'une entreprise adhérente, est sans effet sur les prestations en cours de versement à cette date par l'organisme assureur.
Le versement des prestations se poursuit à un niveau égal à celui de la dernière prestation due ou payée avant la démission, sans préjudice des révisions prévues dans le régime de prévoyance applicable.
L'organisme assureur ne peut procéder à la radiation d'une entreprise adhérente.

12.6. Maintien des garanties

12.6.1. En cas de résiliation ou non-renouvellement.
Conformément à la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 dite « loi Evin », en cas de résiliation ou non-renouvellement de l'accord instituant le régime de prévoyance obligatoire tel que défini dans le présent accord, les garanties collectives peuvent être maintenues à titre individuel.
La résiliation ou le non-renouvellement du contrat de prévoyance est sans effet sur les prestations immédiates ou différées, acquises ou nées durant son exécution.
12.6.2. En cas de rupture du contrat de travail.
En revanche, toute rupture du contrat de travail met fin au bénéfice des garanties collectives.
Toutefois, le salarié en arrêt de travail pour incapacité ou invalidité au moment de la rupture de son contrat de travail continue à percevoir les prestations supplémentaires à celles versées par la sécurité sociale jusqu'au terme de son incapacité ou de son invalidité. Il en va de même pour les garanties décès, si le décès survient avant le terme de sa période d'indemnisation.

12.7. Reprise du passif

Pour les entreprises du commerce de gros de l'horlogerie qui bénéficiaient individuellement d'un contrat de prévoyance collective et amenées à adhérer auprès de l'assureur désigné à l'article 5.2, le présent régime conventionnel couvre le maintien des garanties décès aux personnes en invalidité et incapacité bénéficiant de prestations du contrat précédent, sauf si ce même contrat le prévoyait.
Ainsi, les entreprises bénéficiant du régime conventionnel pourront se dispenser de verser, au titre des obligations de maintien de la couverture décès aux personnes en invalidité et incapacité, les éventuelles indemnités de résiliation demandées par leur organisme assureur, ces obligations étant transférées au régime de branche.

12.8. Prescription

Toutes les actions dérivant des opérations de l'organisme assureur sont prescrites par 2 ans à compter de l'événement qui y donne naissance.
Toutefois, ce délai court :
― en cas de réticence, omission, déclaration fausse ou inexacte sur le risque couru, que du jour où l'organisme assureur en a eu connaissance ;
― en cas de résiliation du risque, que du jour où les intéressés en ont eu connaissance, s'ils prouvent qu'ils l'ont ignorée jusque-là.
La prescription est portée à 5 ans en ce qui concerne les opérations de couverture du risque incapacité de travail.
La prescription est portée à 10 ans pour les opérations de couverture du risque décès lorsque le bénéficiaire n'est pas le participant et, en ce qui concerne les opérations relatives à la couverture du risque accident, lorsque les bénéficiaires sont les ayants droit du participant décédé.

ARTICLE 12
Caractéristiques des régimes
ABROGE

12.1. Définition des personnes à charges

12.1.1. Bénéficiaires du capital décès.
Les bénéficiaires du capital décès sont en premier lieu le(s) bénéficaire(s) par le salarié.
En l'absence de bénéficiaire désigné, le(s) bénéficiaire(s) désigné(s) est/sont dans l'ordre suivant :
― le conjoint non séparé et non divorcé, le concubin, le partenaire auquel le salarié est lié par un pacte civil de solidarité ;
― à défaut, aux enfants nés, à naître, vivants ou représentés par parts égales entre eux ;
― à défaut, aux ascendants par parts égales entre eux ;
― à défaut aux héritiers selon les régles de dévolution successorale.
12.1.2. Le concubin est assimilé au conjoint sous réserve que les deux personnes vivant en concubinage ne soient pas mariées, qu'elles vivent sous le même toit et que le concubinage soit notoire et permanent à savoir qu'un enfant reconnu des deux parents est né de l'union, ou à défaut, qu'il peut être prouvé une période de 2 ans de vie commune.
12.1.3. Les enfants à charge sont les enfants légitimes, reconnus, adoptifs ou recueillis de l'assuré ou de son conjoint ou pacsé ou concubin qui remplissent cumulativement les conditions suivantes à la date du décès ou de l'incapacité de travail :
― être âgé de moins de 21 ans ;
― ne pas exercer d'activité professionnelle ou n'exercer qu'une activité professionnelle procurant des revenus inférieurs à 55 % du SMIC mensuel ;
― être considéré comme fiscalement à la charge de l'assuré, ou percevoir de l'assuré une pension alimentaire déductible de son revenu imposable ;
― les enfants reconnus, atteints d'un handicap les empêchant de se livrer à une quelconque activité rémunératrice.
La limite d'âge est proposée jusqu'à 25 ans pour les enfants qui poursuivent leurs études et qui bénéficient du régime des étudiants en application de l'article L. 381-3 du code de la sécurité sociale. Aucune limite d'âge n'est appliquée aux enfants handicapés considérés comme fiscalement à charge de l'assuré et titulaire d'une carte d'invalidité.
Les enfants nés dans les 300 jours postérieurement au décès de l'assuré et dont la filiation avec celui-ci est établie sont considérés comme enfants à charge.
12.1.4. Les ascendants à charge sont les ascendants fiscalement considérés comme à la charge de l'assuré ou qui perçoivent de l'assuré une pension alimentaire déductible de son revenu imposable.

12.2. Revalorisation des prestations

Le conseil d'administration de l'organisme assureur, en concertation avec les membres de la commission paritaire, décide chaque année de la revalorisation des prestations périodiques en cours de jouissance (rente éducation, indemnités journalières, pensions d'invalidité) en leur appliquant un coefficient déterminé en fonction des résultats techniques du risque et de l'évolution générale des prix.

12.3. Point de départ de la garantie

Les salariés pour lesquels une demande d'affiliation a été adressée à l'organisme assureur dans les 15 jours qui suivent leur embauche ou leur promotion dans un collège bénéficiaire du contrat sont couverts, au titre du régime de prévoyance, dès la date d'effet de leur embauche ou de leur promotion. A défaut de déclaration dans les 15 jours qui suivent l'embauche ou la promotion, la couverture prend effet en tout état de cause, au 1er jour de l'embauche ou de la promotion.

12.4. Régime des garanties

Pour les garanties dont les montants et modalités sont établis en considération de conditions en vigueur dans d'autres régimes (dont sécurité sociale), les changements apportés à ces conditions postérieurement aux adhésions ne sauraient avoir pour effet d'augmenter l'étendue des engagements de l'organisme assureur qui sera, en pareil cas, fondé à apporter, d'un commun accord avec la commission paritaire de prévoyance, aux garanties et/ou aux cotisations les aménagements nécessaires.

12.5. Fin des garanties

Les garanties accordées par l'organisme assureur aux salariés de l'entreprise prennent fin, sous réserve du respect des dispositions stipulées aux articles 12.6.2 et 12.6.3 :

- du fait de la cessation du contrat de travail ;

- à la date de cessation effective de l'activité de l'entreprise.

Les dates de début et de fin doivent être signalées à l'organisme assureur, à la diligence et sous la responsabilité de l'employeur, dans un délai de 15 jours à compter du début ou de la fin de la période non rémunérée. Toutefois, les garanties décès et les garanties annexes peuvent, à la demande de l'entreprise, être maintenues, à titre individuel et facultatif, au personnel en congé sans solde, et ce pour toute la durée du congé sans solde.

La cessation d'activité d'une entreprise adhérente ou le transfert de son exploitation à une entreprise non adhérente ainsi que la sortie du champ d'application de la convention collective nationale du commerce de gros de l'horlogerie, par suite notamment de fusion-absorption, mise en location gérance, etc. d'une entreprise adhérente, est sans effet sur les prestations en cours de versement à cette date par l'organisme assureur.

Le versement des prestations se poursuit à un niveau égal à celui de la dernière prestation due ou payée avant la démission, sans préjudice des révisions prévues dans le régime de prévoyance applicable.

L'organisme assureur ne peut procéder à la radiation d'une entreprise adhérente.

12.6. Maintien des garanties

12.6.1. En cas de résiliation ou non-renouvellement.
Conformément à la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 dite « loi Evin », en cas de résiliation ou non-renouvellement de l'accord instituant le régime de prévoyance obligatoire tel que défini dans le présent accord, les garanties collectives peuvent être maintenues à titre individuel.
La résiliation ou le non-renouvellement du contrat de prévoyance est sans effet sur les prestations immédiates ou différées, acquises ou nées durant son exécution.

12.6.2. En cas de rupture ou de cessation du contrat de travail

A. - Bénéficiaires

En cas de rupture ou de cessation du contrat de travail non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage, l'ancien salarié conserve les garanties prévues pour sa catégorie, telles que définies au régime de prévoyance conventionnel et obligatoire susvisé.

Le mécanisme de portabilité est subordonné à la condition que les droits à la couverture complémentaire aient été ouverts chez le dernier employeur. Il s'applique aux ruptures ou fins de contrat de travail dont la date est égale ou postérieure au 1er juillet 2009.

B. - Mise en œuvre et déroulement de la portabilité des garanties prévoyance

En application du mécanisme de portabilité instauré par l'accord national interprofessionnel, l'employeur doit proposer au salarié dont le contrat de travail est rompu dans les conditions rappelées ci-dessus, le maintien de la couverture de prévoyance (des droits) dont il bénéficiait en tant que salarié.

Ce dernier a la possibilité de renoncer au maintien des garanties souscrites par son employeur pour sa catégorie, au titre des obligations conventionnelles ou par d'autres modalités de mise en place telles que définies à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.

La renonciation, qui est définitive et concerne l'ensemble des garanties, doit être notifiée expressément par écrit à l'ancien employeur, dans les 10 jours suivant la date de cessation du contrat de travail.

En cas d'acceptation du salarié ou à défaut de renonciation expresse, le mécanisme de portabilité entre en application à la date de cessation du contrat de travail.

Pour bénéficier des dispositions relatives au maintien des garanties prévues pour sa catégorie, l'ancien salarié doit fournir à l'ancien employeur la justification de sa prise en charge par le régime d'assurance chômage.

En outre, l'ancien salarié doit l'informer de la cessation du versement des allocations du régime d'assurance chômage lorsque celle-ci intervient au cours de la période de portabilité des droits de prévoyance.

C. - Date d'effet, durée et limites du mécanisme de portabilité

Le maintien des garanties prend effet dès le lendemain de la date de rupture ou de fin du contrat de travail de l'assuré.

Il s'applique pendant sa période de chômage pour une durée égale à celle de son dernier contrat de travail (apprécié par mois entiers) et comprise entre 1 et 9 mois de couverture.

En tout état de cause, le maintien des garanties cesse :

- lorsque l'ancien salarié reprend un emploi ;

- lorsque l'ancien salarié ne peut plus justifier, auprès de son ancien employeur de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage ;

- à la date de liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale ;

- lorsque l'ancien salarié décède au cours de la période de portabilité.

La suspension des allocations du régime d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties qui ne sera pas prolongée d'autant.

D. - Garanties maintenues

Le maintien des garanties s'effectue dans les mêmes conditions que pour les salariés en activité, sauf dispositions particulières définies ci-après.

Au titre de la garantie incapacité temporaire de travail :

- la franchise et le niveau des prestations sont déterminés en considération des articles 7.3 et 8.4 de l'accord du 13 février 2008 relatif à la prévoyance ;

- les droits garantis ne peuvent conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période.

E. - Traitement de base

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est celui défini à l'article 9 de l'accord du 13 février 2008 relatif à la prévoyance.

Les salaires pris ainsi en considération ne comprennent cependant pas l'ensemble des sommes liées à la rupture ou à la fin du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités de fin de contrat, indemnités compensatrices de congés payés et toutes sommes versées à titre exceptionnel).

F. - Financement du mécanisme de portabilité

A compter du 1er juillet 2009, jusqu'à l'issue d'une période d'observation fixée au 31 décembre 2010, le mécanisme de portabilité est financé par les cotisations des entreprises et des salariés en activité (part patronale et part salariale), telles que définies à l'article 10 de l'accord du 13 février 2008 relatif à la prévoyance.

Ce mécanisme fait l'objet d'une mutualisation dans les comptes des organismes assureurs percevant ces cotisations.

Préalablement à l'échéance de la période d'observation susvisée, les partenaires sociaux feront un point sur le suivi technique du financement du mécanisme de portabilité afin de statuer sur son maintien ou sur l'application de nouvelles modalités.

12.6.3 En cas d'arrêt de travail

Le mécanisme de portabilité ci-dessus visé ne vise pas le salarié en arrêt de travail pour incapacité ou invalidité au moment de la rupture de son contrat de travail qui continue à percevoir les prestations supplémentaires à celles versées par la sécurité sociale jusqu'au terme de son incapacité ou de son invalidité. Il en va de même pour les garanties décès, si le décès survient avant le terme de sa période d'indemnisation.

12.7. Reprise du passif

Pour les entreprises du commerce de gros de l'horlogerie qui bénéficiaient individuellement d'un contrat de prévoyance collective et amenées à adhérer auprès de l'assureur désigné à l'article 5.2, le présent régime conventionnel couvre le maintien des garanties décès aux personnes en invalidité et incapacité bénéficiant de prestations du contrat précédent, sauf si ce même contrat le prévoyait.
Ainsi, les entreprises bénéficiant du régime conventionnel pourront se dispenser de verser, au titre des obligations de maintien de la couverture décès aux personnes en invalidité et incapacité, les éventuelles indemnités de résiliation demandées par leur organisme assureur, ces obligations étant transférées au régime de branche.

12.8. Prescription

Toutes les actions dérivant des opérations de l'organisme assureur sont prescrites par 2 ans à compter de l'événement qui y donne naissance.
Toutefois, ce délai court :
― en cas de réticence, omission, déclaration fausse ou inexacte sur le risque couru, que du jour où l'organisme assureur en a eu connaissance ;
― en cas de résiliation du risque, que du jour où les intéressés en ont eu connaissance, s'ils prouvent qu'ils l'ont ignorée jusque-là.
La prescription est portée à 5 ans en ce qui concerne les opérations de couverture du risque incapacité de travail.
La prescription est portée à 10 ans pour les opérations de couverture du risque décès lorsque le bénéficiaire n'est pas le participant et, en ce qui concerne les opérations relatives à la couverture du risque accident, lorsque les bénéficiaires sont les ayants droit du participant décédé.

ARTICLE 12
Caractéristiques des régimes
ABROGE

12.1. Définition des personnes à charges

12.1.1. Bénéficiaires du capital décès.
Les bénéficiaires du capital décès sont en premier lieu le(s) bénéficaire(s) par le salarié.
En l'absence de bénéficiaire désigné, le(s) bénéficiaire(s) désigné(s) est/sont dans l'ordre suivant :
― le conjoint non séparé et non divorcé, le concubin, le partenaire auquel le salarié est lié par un pacte civil de solidarité ;
― à défaut, aux enfants nés, à naître, vivants ou représentés par parts égales entre eux ;
― à défaut, aux ascendants par parts égales entre eux ;
― à défaut aux héritiers selon les régles de dévolution successorale.
12.1.2. Le concubin est assimilé au conjoint sous réserve que les deux personnes vivant en concubinage ne soient pas mariées, qu'elles vivent sous le même toit et que le concubinage soit notoire et permanent à savoir qu'un enfant reconnu des deux parents est né de l'union, ou à défaut, qu'il peut être prouvé une période de 2 ans de vie commune.
12.1.3. Les enfants à charge sont les enfants légitimes, reconnus, adoptifs ou recueillis de l'assuré ou de son conjoint ou pacsé ou concubin qui remplissent cumulativement les conditions suivantes à la date du décès ou de l'incapacité de travail :
― être âgé de moins de 21 ans ;
― ne pas exercer d'activité professionnelle ou n'exercer qu'une activité professionnelle procurant des revenus inférieurs à 55 % du SMIC mensuel ;
― être considéré comme fiscalement à la charge de l'assuré, ou percevoir de l'assuré une pension alimentaire déductible de son revenu imposable ;
― les enfants reconnus, atteints d'un handicap les empêchant de se livrer à une quelconque activité rémunératrice.
La limite d'âge est proposée jusqu'à 25 ans pour les enfants qui poursuivent leurs études et qui bénéficient du régime des étudiants en application de l'article L. 381-3 du code de la sécurité sociale. Aucune limite d'âge n'est appliquée aux enfants handicapés considérés comme fiscalement à charge de l'assuré et titulaire d'une carte d'invalidité.
Les enfants nés dans les 300 jours postérieurement au décès de l'assuré et dont la filiation avec celui-ci est établie sont considérés comme enfants à charge.
12.1.4. Les ascendants à charge sont les ascendants fiscalement considérés comme à la charge de l'assuré ou qui perçoivent de l'assuré une pension alimentaire déductible de son revenu imposable.

12.2. Revalorisation des prestations

Le conseil d'administration de l'organisme assureur, en concertation avec les membres de la commission paritaire, décide chaque année de la revalorisation des prestations périodiques en cours de jouissance (rente éducation, indemnités journalières, pensions d'invalidité) en leur appliquant un coefficient déterminé en fonction des résultats techniques du risque et de l'évolution générale des prix.

12.3. Point de départ de la garantie

Les salariés pour lesquels une demande d'affiliation a été adressée à l'organisme assureur dans les 15 jours qui suivent leur embauche ou leur promotion dans un collège bénéficiaire du contrat sont couverts, au titre du régime de prévoyance, dès la date d'effet de leur embauche ou de leur promotion. A défaut de déclaration dans les 15 jours qui suivent l'embauche ou la promotion, la couverture prend effet en tout état de cause, au 1er jour de l'embauche ou de la promotion.

12.4. Régime des garanties

Pour les garanties dont les montants et modalités sont établis en considération de conditions en vigueur dans d'autres régimes (dont sécurité sociale), les changements apportés à ces conditions postérieurement aux adhésions ne sauraient avoir pour effet d'augmenter l'étendue des engagements de l'organisme assureur qui sera, en pareil cas, fondé à apporter, d'un commun accord avec la commission paritaire de prévoyance, aux garanties et/ou aux cotisations les aménagements nécessaires.

12.5. Fin des garanties

Les garanties accordées par l'organisme assureur aux salariés de l'entreprise prennent fin, sous réserve du respect des dispositions stipulées aux articles 12.6.2 et 12.6.3 :

- du fait de la cessation du contrat de travail ;

- à la date de cessation effective de l'activité de l'entreprise.

Les dates de début et de fin doivent être signalées à l'organisme assureur, à la diligence et sous la responsabilité de l'employeur, dans un délai de 15 jours à compter du début ou de la fin de la période non rémunérée. Toutefois, les garanties décès et les garanties annexes peuvent, à la demande de l'entreprise, être maintenues, à titre individuel et facultatif, au personnel en congé sans solde, et ce pour toute la durée du congé sans solde.

La cessation d'activité d'une entreprise adhérente ou le transfert de son exploitation à une entreprise non adhérente ainsi que la sortie du champ d'application de la convention collective nationale du commerce de gros de l'horlogerie, par suite notamment de fusion-absorption, mise en location gérance, etc. d'une entreprise adhérente, est sans effet sur les prestations en cours de versement à cette date par l'organisme assureur.

Le versement des prestations se poursuit à un niveau égal à celui de la dernière prestation due ou payée avant la démission, sans préjudice des révisions prévues dans le régime de prévoyance applicable.

L'organisme assureur ne peut procéder à la radiation d'une entreprise adhérente.

12.6. Maintien des garanties

12.6.1. En cas de résiliation ou non-renouvellement.
Conformément à la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 dite « loi Evin », en cas de résiliation ou non-renouvellement de l'accord instituant le régime de prévoyance obligatoire tel que défini dans le présent accord, les garanties collectives peuvent être maintenues à titre individuel.
La résiliation ou le non-renouvellement du contrat de prévoyance est sans effet sur les prestations immédiates ou différées, acquises ou nées durant son exécution.

12.6.2. En cas de rupture ou de cessation du contrat de travail

A. - Bénéficiaires

En cas de rupture ou de cessation du contrat de travail non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage, l'ancien salarié conserve les garanties prévues pour sa catégorie, telles que définies au régime de prévoyance conventionnel et obligatoire susvisé.

Le mécanisme de portabilité est subordonné à la condition que les droits à la couverture complémentaire aient été ouverts chez le dernier employeur. Il s'applique aux ruptures ou fins de contrat de travail dont la date est égale ou postérieure au 1er juillet 2009.

B. - Mise en œuvre et déroulement de la portabilité des garanties prévoyance

En application du mécanisme de portabilité instauré par l'accord national interprofessionnel, l'employeur doit proposer au salarié dont le contrat de travail est rompu dans les conditions rappelées ci-dessus, le maintien de la couverture de prévoyance (des droits) dont il bénéficiait en tant que salarié.

Ce dernier a la possibilité de renoncer au maintien des garanties souscrites par son employeur pour sa catégorie, au titre des obligations conventionnelles ou par d'autres modalités de mise en place telles que définies à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.

La renonciation, qui est définitive et concerne l'ensemble des garanties, doit être notifiée expressément par écrit à l'ancien employeur, dans les 10 jours suivant la date de cessation du contrat de travail.

En cas d'acceptation du salarié ou à défaut de renonciation expresse, le mécanisme de portabilité entre en application à la date de cessation du contrat de travail.

Pour bénéficier des dispositions relatives au maintien des garanties prévues pour sa catégorie, l'ancien salarié doit fournir à l'ancien employeur la justification de sa prise en charge par le régime d'assurance chômage.

En outre, l'ancien salarié doit l'informer de la cessation du versement des allocations du régime d'assurance chômage lorsque celle-ci intervient au cours de la période de portabilité des droits de prévoyance.

C. - Date d'effet, durée et limites du mécanisme de portabilité

Le maintien des garanties prend effet dès le lendemain de la date de rupture ou de fin du contrat de travail de l'assuré.

Il s'applique pendant sa période de chômage pour une durée égale à celle de son dernier contrat de travail (apprécié par mois entiers) et comprise entre 1 et 9 mois de couverture.

En tout état de cause, le maintien des garanties cesse :

- lorsque l'ancien salarié reprend un emploi ;

- lorsque l'ancien salarié ne peut plus justifier, auprès de son ancien employeur de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage ;

- à la date de liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale ;

- lorsque l'ancien salarié décède au cours de la période de portabilité.

La suspension des allocations du régime d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties qui ne sera pas prolongée d'autant.

D. - Garanties maintenues

Le maintien des garanties s'effectue dans les mêmes conditions que pour les salariés en activité, sauf dispositions particulières définies ci-après.

Au titre de la garantie incapacité temporaire de travail :

- la franchise et le niveau des prestations sont déterminés en considération des articles 7.3 et 8.4 de l'accord du 13 février 2008 relatif à la prévoyance ;

- les droits garantis ne peuvent conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période.

E. - Traitement de base

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est celui défini à l'article 9 de l'accord du 13 février 2008 relatif à la prévoyance.

Les salaires pris ainsi en considération ne comprennent cependant pas l'ensemble des sommes liées à la rupture ou à la fin du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités de fin de contrat, indemnités compensatrices de congés payés et toutes sommes versées à titre exceptionnel).

F. - Financement du mécanisme de portabilité

A compter du 1er juillet 2009, jusqu'à l'issue d'une période d'observation fixée au 31 décembre 2012, le mécanisme de portabilité est financé par les cotisations des entreprises et des salariés en activité (part patronale et part salariale), telles que définies à l'article 10 de l'accord du 13 février 2008 relatif à la prévoyance.

Ce mécanisme fait l'objet d'une mutualisation dans les comptes des organismes assureurs percevant ces cotisations.

Préalablement à l'échéance de la période d'observation susvisée, les partenaires sociaux feront un point sur le suivi technique du financement du mécanisme de portabilité afin de statuer sur son maintien ou sur l'application de nouvelles modalités.

12.6.3 En cas d'arrêt de travail

Le mécanisme de portabilité ci-dessus visé ne vise pas le salarié en arrêt de travail pour incapacité ou invalidité au moment de la rupture de son contrat de travail qui continue à percevoir les prestations supplémentaires à celles versées par la sécurité sociale jusqu'au terme de son incapacité ou de son invalidité. Il en va de même pour les garanties décès, si le décès survient avant le terme de sa période d'indemnisation.

12.7. Reprise du passif

Pour les entreprises du commerce de gros de l'horlogerie qui bénéficiaient individuellement d'un contrat de prévoyance collective et amenées à adhérer auprès de l'assureur désigné à l'article 5.2, le présent régime conventionnel couvre le maintien des garanties décès aux personnes en invalidité et incapacité bénéficiant de prestations du contrat précédent, sauf si ce même contrat le prévoyait.
Ainsi, les entreprises bénéficiant du régime conventionnel pourront se dispenser de verser, au titre des obligations de maintien de la couverture décès aux personnes en invalidité et incapacité, les éventuelles indemnités de résiliation demandées par leur organisme assureur, ces obligations étant transférées au régime de branche.

12.8. Prescription

Toutes les actions dérivant des opérations de l'organisme assureur sont prescrites par 2 ans à compter de l'événement qui y donne naissance.
Toutefois, ce délai court :
― en cas de réticence, omission, déclaration fausse ou inexacte sur le risque couru, que du jour où l'organisme assureur en a eu connaissance ;
― en cas de résiliation du risque, que du jour où les intéressés en ont eu connaissance, s'ils prouvent qu'ils l'ont ignorée jusque-là.
La prescription est portée à 5 ans en ce qui concerne les opérations de couverture du risque incapacité de travail.
La prescription est portée à 10 ans pour les opérations de couverture du risque décès lorsque le bénéficiaire n'est pas le participant et, en ce qui concerne les opérations relatives à la couverture du risque accident, lorsque les bénéficiaires sont les ayants droit du participant décédé.

ARTICLE 13
Formalités de dépôt et extension
ABROGE

Le présent accord sera déposé par les soins de la partie la plus diligente auprès de direction des relations du travail, accompagné d'une version électronique ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord.

Heures supplémentaires
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux modifient les dispositions suivantes de la convention collective :

« Article 27
Heures supplémentaires

La rémunération des heures supplémentaires est calculée conformément aux dispositions légales.
Ces majorations peuvent être incluses dans un forfait mensuel convenu entre l'employeur et le salarié.
Conformément à la loi, un repos compensateur est accordé aux salariés effectuant des heures supplémentaires, dans les conditions prévues aux articles L. 212-5-1 et D. 212-5 et suivants du code du travail. »
Dans le cadre de la durée légale hebdomadaire de 35 heures, les entreprises, après consultation du comité d'entreprise, pourront, dans la limite d'un contingent annuel maximum de 220 heures, faire effectuer des heures supplémentaires sans autorisation de l'inspecteur du travail.

Article 48
Contingent d'heures supplémentaires

L'article 48 est supprimé.

Prévoyance
ABROGE

Le présent avenant annule et remplace :
Les dispositions de l'article 7 « Régime de prévoyance obligatoire des salariés non cadres » relatives aux garanties rente éducation, capacité de travail et invalidité.
Le paragraphe 7. 2 « Rente éducation » est modifié comme suit :
« Au décès de l'assuré, des allocations sont versées pour l'éducation des enfants à charge.
Elles sont servies pour chaque enfant à charge et calculées en pourcentage du salaire de référence. Elles varient en fonction de l'âge de chacun d'entre eux.
Elles sont fixées à :
― 10 % jusqu'au 12e anniversaire de l'enfant ;
― 15 % jusqu'au 18e anniversaire de l'enfant ;
― 20 % jusqu'au 26e anniversaire de l'enfant sous réserve d'être à charge.
Le montant de la rente est doublé pour chaque enfant à charge s'il devient orphelin de père et de mère suite au décès concomitant de l'assuré et de son conjoint, pacsé ou concubin.
Les modalités de versement et leurs définitions relèvent du contrat de prévoyance. »
Le paragraphe 7. 3 « Incapacité temporaire de travail » est modifié comme suit :
« Le participant inscrit à l'assurance indemnités journalières de la sécurité sociale qui a cessé totalement ou partiellement son travail par suite de maladie ou d'accident et qui bénéficie des prestations en espèces prévues à l'article L. 321-1 du code de la sécurité sociale (maladie et accident de droit commun), soit à l'article L. 433-1 du code de la sécurité sociale (maladie professionnelle et accident du travail), perçoit de l'organisme assureur des indemnités journalières.
Elles sont versées à l'expiration des obligations conventionnelles de maintien de salaire de l'employeur définies à l'article 40 de la convention collective nationale de l'horlogerie. Le montant des prestations est égal à 75 % du salaire de référence après déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale.
Dans le cas où le participant n'a pas totalement cessé son travail et en tout état de cause les prestations qui lui sont versées sont, s'il y a lieu, plafonnées de façon que le total de ses revenus salariaux et des indemnités journalières de toute nature n'excède pas le salaire net qu'il percevrait s'il travaillait à temps complet.
Les modalités de versement et leurs définitions relèvent du contrat de prévoyance. »
Le paragraphe 7. 4 « Invalidité permanente » est modifié comme suit :
« L'organisme assureur verse une pension aux participants qui ont été classés dans les deuxième ou troisième catégorie d'invalidité prévue par l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale ou dont l'invalidité résulte d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle indemnisée au titre du livre IV du code de la sécurité sociale lorsque le taux d'incapacité permanente est au moins égal à 66 %.
Le montant de la pension d'invalidité servie par l'organisme assureur est fixé à 75 % du salaire de référence sous déduction de la pension d'invalidité due par la sécurité sociale. »
Les dispositions de l'article 8 « Régime de prévoyance obligatoire des salariés cadres » relatives aux garanties rente éducation, rente de conjoint temporaire, incapacité de travail temporaire.
Le paragraphe 8. 2 « Rente éducation » est modifié comme suit :
« Au décès de l'assuré, des allocations sont versées pour l'éducation des enfants à charge.
Elles sont servies pour chaque enfant à charge et calculées en pourcentage du salaire de référence. Elles varient en fonction de l'âge de chacun d'entre eux.
Elles sont fixées à :
― 10 % jusqu'au 12e anniversaire de l'enfant ;
― 15 % jusqu'au 18e anniversaire de l'enfant ;
― 20 % jusqu'au 26e anniversaire de l'enfant sous réserve d'être à charge.
Le montant de la rente est doublé pour chaque enfant à charge s'il devient orphelin de père et de mère suite au décès concomitant de l'assuré et de son conjoint, pacsé ou concubin.
Les modalités de versement et leurs définitions relèvent du contrat de prévoyance. »
Le paragraphe 8. 3 « Rente de conjoint temporaire » est modifié comme suit :
« Le décès ouvre droit au profit de son conjoint, pacsé, ou concubin, à une rente temporaire.
Le montant de cette rente annuelle est égal à 10 % du salaire de référence. Cette rente est versée jusqu'à la liquidation de la pension de retraite du bénéficiaire et au plus tard jusqu'à 65 ans. Elle cesse en cas de remariage, d'un nouveau Pacs du bénéficiaire ou d'un nouveau concubinage. »
Le paragraphe 8. 4 « Incapacité de travail temporaire » est modifié comme suit :
« Le participant inscrit à l'assurance indemnités journalières de la sécurité sociale qui a cessé totalement ou partiellement son travail par suite de maladie ou d'accident et qui bénéficie des prestations en espèces prévues à l'article L. 321-1 du code de la sécurité sociale (maladie et accident de droit commun), soit à l'article L. 433-1 du code de la sécurité sociale (maladie professionnelle et accident du travail), perçoit de l'organisme assureur des indemnités journalières.
Elles sont versées à l'expiration d'une carence de 60 jours continus au taux de 100 % du salaire de référence après déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale.
Dans le cas où le participant n'a pas totalement cessé son travail et en tout état de cause les prestations qui lui sont versées sont, s'il y a lieu, plafonnées de façon que le total de ses revenus salariaux et des indemnités journalières de toute nature n'excède pas le salaire net qu'il percevrait s'il travaillait à temps complet.
Les modalités de versement et leurs définitions relèvent du contrat de prévoyance. »
Les dispositions de l'article 10 « Cotisations relatives aux tarifs " non cadres et cadres ” ».
Le paragraphe 10. 3 « Tarifs " non cadres ” » est modifié comme suit :
« La cotisation du régime de prévoyance des non cadres est fixée en pourcentage du salaire brut limitée à la tranche B.
Elle est égale à 1 % (répartie par moitié entre l'employeur et le salarié). »
Capital décès 0, 22 %
Rente éducation 0, 20 %
Incapacité temporaire 0, 26 %
Invalidité 0, 28 %
Reprise du passif 0, 04 %
Total 1, 00 %

Le paragraphe 10. 4 « Tarifs " cadres ” » est modifié comme suit :
« La cotisation du régime de prévoyance des cadres est fixée en pourcentage du salaire brut limité à la tranche B.
Elle est égale à 1, 50 % de TA (à la charge exclusive de l'employeur) et 1, 90 % de TB (répartie par moitié entre l'employeur et le salarié). »
TRANCHE A TRANCHE B
Capital décès 0, 53 % 0, 53 %
Rente de conjoint temporaire 0, 16 % 0, 16 %
Rente éducation 0, 24 % 0, 24 %
Incapacité temporaire 0, 28 % 0, 32 %
Invalidité 0, 18 % 0, 54 %
Capital dépendance 0, 07 % 0, 07 %
Reprise du passif 0, 04 % 0, 04 %
Total 1, 50 % 1, 90 %

En dehors des présentes modifications, les autres dispositions de l'accord restent inchangées.
Mixité et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Préambule
en vigueur étendue

Le présent accord s'inscrit dans le prolongement de la loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, de l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Cet accord définit des orientations pour améliorer et garantir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les entreprises de la branche de l'horlogerie, commerce de gros. Il s'inscrit dans la continuité des mesures concernant l'égalité de rémunération et le temps partiel (avenant n° 13 du 10 novembre 2005) et la formation professionnelle (accord du 31 mai 2005).
A travers ces textes, complétés par le présent accord, les partenaires sociaux de la branche réaffirment que la mixité professionnelle constitue un facteur de complémentarité et d'enrichissement collectif, de diversité, de cohésion sociale et d'efficacité économique.
Tout en considérant positivement les évolutions en cours et les mesures déjà prises par la branche, les partenaires sociaux conviennent qu'il est nécessaire de poursuivre les efforts en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les partenaires sociaux de la branche ont engagé les travaux en s'appuyant sur un tableau de bord récapitulatif des indicateurs dont disposent les entreprises de la branche. Ils conviennent par le présent accord de définir les principes ci-dessous visant à améliorer l'égalité des chances et de traitement tout au long de la vie professionnelle, et de mettre en œuvre les dispositions qui en découlent.

Champ d'application de l'accord

Les dispositions du présent accord s'applique à l'ensemble des salariés et des entreprises définies à l'article 1er de la convention collective de l'horlogerie ainsi qu'aux voyageurs représentants de commerce et placiers (VRP) à défaut de dispositions particulières conclues dans le cadre des accords nationaux professionnels qui leurs sont applicables.

Chapitre Ier Lutter contre les inégalités professionnelles entre les hommes et les femmes
en vigueur étendue

La persistance de certaines inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes résulte en grande partie encore de phénomènes culturels et sociaux : représentations socioculturelles, organisation des rythmes de vie qui dépassent le cadre du travail, répartition des effectifs dans les formations initiales...
A cet égard, plusieurs phénomènes démographiques comme les départs d'une classe d'âge à la retraite ou encore les évolutions de la pyramide des âges dans les années à venir constituent autant d'opportunités d'améliorer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Disposer d'outils fiables au niveau de la branche

L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, mis en place par accord de branche du 1er juillet 2004 étendu, établit, avec une périodicité triennale, une étude sur la situation comparée des femmes et des hommes, notamment dans les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle.
Les partenaires sociaux demandent que soient notamment pris en considération les indicateurs suivants :
Effectifs :
– répartition des effectifs par sexe, par catégorie professionnelle et par type de contrat (CDI, CDD) ;
– répartition des effectifs par sexe, par catégorie professionnelle et par tranche d'ancienneté ;
– pyramide par tranche d'âges, par sexe et par catégorie professionnelle.
Rémunération :
– salaire mensuel et annuel moyen par sexe et par catégorie professionnelle.
Parcours professionnel :
– répartition des embauches par sexe, par catégorie professionnelle et par type de contrat ;
– répartition des départs par sexe, par catégorie professionnelle et par motif.
Formation :
– répartition du nombre de salariés en formation par sexe et par catégorie professionnelle ;
– répartition des heures de formation par sexe et par catégorie professionnelle ;
– répartition des salariés par type d'action (DIF, CIF, contrat de professionnalisation, période de professionnalisation).
Durée et organisation de travail :
– répartition des effectifs par sexe et durée du travail (temps complet, temps partiel).
Congés :
– répartition par sexe et par catégorie professionnelle selon le nombre et le type de congés supérieur à 6 mois (parental, sabbatique, formation...).
Données spécifiques (suivi des formations horlogères) :
– répartition par sexe et par diplôme (ministère de l'éducation nationale) ;
– répartition par sexe et par titre (ministère de l'emploi) ;
– répartition par sexe et par CQP (CPNEFP).
Les données obtenues dans le cadre de l'accord du 13 février 2007 instituant un régime de prévoyance obligatoire dans la branche viendront compléter l'étude sur la situation comparée des femmes et des hommes dans la branche.
Celle-ci doit permettre aux partenaires sociaux, de manière la plus complète possible, de préconiser, le cas échéant, des correctifs qui pourront être mis en place dans le cadre notamment des prochaines négociations de branche.

Chapitre II Diversifier le recrutement et l'accès aux formations
en vigueur étendue

Diversifier l'embauche

Les partenaires sociaux de la branche affirment que les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur les compétences (y compris l'expérience professionnelle) et les qualifications des candidats. Les offres d'emploi internes et externes doivent s'adresser, sans distinction, aux femmes et aux hommes.
Les processus de recrutement, qu'il soit externe ou dans le cadre de la mobilité interne, se dérouleront dans les mêmes conditions pour les femmes comme pour les hommes.
La part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l'ensemble des candidats.
Au cours de l'entretien d'embauche, les informations demandées sous quelque forme que ce soit au candidat, à un emploi ou à un stage devront avoir pour finalité d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé et présenter un lien direct et nécessaire avec l'évaluation de ses aptitudes professionnelles.
L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher ou mettre fin à la période d'essai.

Diversifier l'accès aux formations professionnelles

Aucune distinction ne doit être constatée entre les femmes et les hommes en matière d'accès à la formation professionnelle : égalité en termes de nombre de stages suivis en proportion des populations masculines et féminines de la branche, nature des stages, thèmes de formation, durée des stages, etc.
Les salariés à temps partiel bénéficient du même accès à la formation professionnelle que ceux à temps plein.
Les salariés de retour de congé maternité ou paternité, congé parental d'éducation, congé de présence parental, bénéficieront d'une priorité dans l'accès aux formations.

Sensibiliser les écoles et centres de formation

La branche, au moyen de l'étude sur la situation comparée des femmes et des hommes, sera informée de l'évolution de la mixité des sections au sein des écoles et organismes de formation. Elle veillera à ce que cette mixité soit respectée, notamment dans les filières techniques horlogères, y compris les CQP de branche.
Compte tenu de l'évolution des données spécifiques obtenues dans le cadre du suivi des formations horlogères (cf. chapitre Ier), la branche pourra être amenée à sensibiliser les écoles et les centres de formation sur la nécessité de développer une mixité de recrutement au sein de ces filières.

Chapitre III Concilier les vies professionnelle et familiale
en vigueur étendue

Les chefs d'entreprise et cadres dirigeants prendront en compte les obligations des salariés liées à leur vie familiale dans l'organisation du temps de travail. Ils éviteront de faire peser inutilement sur les salariés des contraintes d'horaires ou de répartition du temps de travail incompatibles avec une vie familiale satisfaisante.

Chapitre IV Permettre l'évolution professionnelle
en vigueur étendue

Evoluer professionnellement

Les femmes et les hommes, ayant des postes et des expériences similaires, doivent disposer des mêmes possibilités d'évolution, et cela quels que soient la nature et le niveau du poste. L'entreprise doit veiller à ce que les intitulés des postes de travail ne conduisent à aucune discrimination reposant sur le sexe.
L'accès des femmes aux postes à responsabilité doit non seulement être encouragé mais avoir pour objectif une représentation équilibrée des femmes et des hommes aux postes d'encadrement.
Les congés de maternité et parental d'éducation ne doivent pas ralentir l'évolution des salariés en termes de carrière.

Chapitre V Réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
en vigueur étendue

Assurer une égalité des rémunérations

Pour un même poste ou un poste de valeur équivalente les femmes et les hommes doivent percevoir la même rémunération.

Les catégories et les critères de classification et de promotion, ainsi que les niveaux de rémunération, doivent être communs aux travailleurs des deux sexes et ne doivent pas être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d'un congé maternité ou d'un congé parental d'éducation.

Il appartient aux entreprises et aux représentants du personnel de faire le bilan des éventuels écarts de rémunération constatés dans l'entreprise. Il appartient aux entreprises de corriger ces écarts de rémunération constatés à un même niveau de responsabilités et / ou de compétences et / ou de connaissances et / ou d'expériences.

L'employeur doit être en mesure d'expliquer toute différence constatée entre la moyenne des augmentations salariales accordées aux femmes et la moyenne de celles accordées aux hommes.

Proposer un rattrapage salarial après un congé de maternité ou d'adoption

Tout salarié rentrant de congé de maternité ou d'adoption bénéficie d'une garantie de rattrapage salarial. Le salarié doit ainsi bénéficier :

– des augmentations générales perçues ou décidées pendant le congé ;

– de la moyenne des augmentations individuelles perçues ou décidées pendant la durée de son congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle (à défaut de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise). Si aucune augmentation n'est intervenue pendant l'absence, cette garantie n'a pas lieu de s'appliquer.

Supprimer les écarts de rémunération

Il est rappelé que, concernant les salaires effectifs, la négociation annuelle obligatoire d'entreprise prévue aux articles L. 2242-1 et suivants du nouveau code du travail doit également viser à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes avant le 31 décembre 2010.

Les parties réaffirment leur profond attachement au principe d'égalité salariale et s'attachent avant tout à ce qu'il soit donné une traduction concrète à ce principe.

Ainsi, les femmes se voient attribuer, dans les mêmes conditions que les hommes, le coefficient et le salaire prévus par les avenants « Salaires » et « Classifications » de la convention collective.

Les signataires rappellent l'objectif posé par la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes de rechercher les moyens de supprimer les écarts de rémunération pouvant exister entre les hommes et les femmes avant 2010.

A cette fin, les signataires demandent aux entreprises de mesurer les écarts non objectifs, d'en déterminer les origines et de mettre en place des actions adaptées en vue de les supprimer d'ici au 31 décembre 2010.

Chapitre VI Négociation et information dans l'entreprise
en vigueur étendue

Obligation annuelle de négocier

Les entreprises dans lesquelles sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives au sens de l'article L. 2231-1 du nouveau code du travail sont tenues de négocier chaque année pour définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010 dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires effectifs prévue à l'article L. 2242-1 du nouveau code du travail.
Ces négociations doivent prendre en compte à la fois les discriminations salariales et l'ensemble des effets de structures qui concourent aux écarts de rémunération.
Ces négociations doivent être engagées chaque année par l'employeur dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs prévue à l'article L. 2242-1 du nouveau code du travail.
L'obligation de négocier porte :
– sur les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération, au sens de l'article L. 140-2 du code du travail, entre les femmes et les hommes ;
– sur les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre.
Elle porte notamment sur :
– les conditions d'accès à l'emploi ;
– les conditions d'accès à la formation professionnelle ;
– les conditions d'accès à la promotion professionnelle ;
– les conditions de travail et d'emploi, en particulier des salariés à temps partiel ;
– l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.
Le rattrapage salarial suite à un congé de maternité ou d'adoption peut également constituer un thème de négociation.
Les parties rappellent que le dépôt à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle d'un accord sur les salaires doit obligatoirement être accompagné d'un procès-verbal d'ouverture des négociations sur la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Rapport annuel de situation comparée

Les entreprises sont tenues de présenter au comité d'entreprise, ou à défaut aux délégués du personnel, un rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise. Ce document doit être soumis à l'avis motivé du comité d'entreprise. Il est l'occasion d'établir une analyse chiffrée de la situation comparée des femmes et des hommes par catégories professionnelles employées, de fixer les objectifs de progrès, de définir qualitativement et quantitativement les actions à mener et d'évaluer leur coût. Il présente également des explications sur les mesures précédemment envisagées mais non réalisées.
Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, il doit comprendre des indicateurs définis par décret qui s'articulent autour de 4 thèmes : les conditions générales d'emploi, les rémunérations, la formation et les conditions de travail.
Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le rapport de situation comparée est un rapport simplifié. Les parties les incitent néanmoins à préparer le même rapport que celui des entreprises de 300 salariés au moins.
Dans les entreprises d'au moins 200 salariés, le comité d'entreprise doit constituer une commission de l'égalité professionnelle chargée de préparer les délibérations du comité d'entreprise.
L'employeur doit également communiquer annuellement au comité d'entreprise, à défaut aux délégués du personnel, un bilan du travail à temps partiel portant sur le nombre, le sexe, la qualification des salariés concernés ainsi que les horaires à temps partiel pratiqués, les heures complémentaires et supplémentaires effectuées par les salariés à temps partiel. Il doit également fournir des explications sur ses refus de passer des salariés à temps partiel, et vice versa.

Chapitre VII Durée, entrée en vigueur et impérativité
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord. Celui-ci est conclu pour une durée indéterminée et ses dispositions seront applicables à compter du premier jour du mois civil suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Toute organisation syndicale représentative au plan national au sens de l'article L. 2231-3 du nouveau code du travail, qui n'est pas partie au présent accord, peut adhérer à cet accord, selon les dispositions prévues à l'article L. 2261-3 du nouveau code du travail.
Les parties conviennent que le présent accord constitue un accord normatif de branche ; par conséquent aucun accord d'entreprise ou d'établissement ou de quelque niveau que ce soit ne pourra déroger à ses dispositions, à moins que celles-ci ne soient plus favorables aux salariés.

Financement et développement du paritarisme
Préambule
en vigueur étendue

Les parties signataires confirment leur attachement au développement du paritarisme au sein de la branche et leur volonté de renforcer le dialogue social avec des moyens financiers adaptés à des objectifs de développement déterminés.

C'est dans cette perspective qu'elles entendent définir le cadre de fonctionnement de leurs travaux afin de garantir le droit des salariés et des employeurs à la négociation collective.

En conséquence, il a été convenu ce qui suit :

en vigueur non-étendue

Les parties signataires confirment leur attachement au développement du dialogue social au sein de la branche et leur volonté de renforcer le dialogue social avec des moyens financiers adaptés à des objectifs de développement déterminés.

C'est dans cette perspective qu'elles entendent définir le cadre de fonctionnement de leurs travaux afin de garantir le droit des salariés et des employeurs à la négociation collective.

En conséquence, il a été convenu ce qui suit :

Champ d'application
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Le champ d'application du présent accord est celui défini à l'article 1er des dispositions générales de la convention collective nationale de la bijouterie, de la joaillerie, de l'orfèvrerie et des activités qui s'y rattachent du 5 juin 1970 (mise à jour par accord du 20 mars 1973, étendue par arrêté du 27 septembre 1973).

Il est expressément stipulé que les entreprises artisanales de la branche ne sont pas concernées par cet accord, dans la mesure où elles sont déjà couvertes par un accord sur le paritarisme.

ARTICLE 1
en vigueur non-étendue

Le champ d'application du présent accord est celui défini à l'article 1er des dispositions générales de la convention collective nationale de la bijouterie, de la joaillerie, de l'orfèvrerie et des activités qui s'y rattachent du 5 juin 1970 (mise à jour par accord du 20 mars 1973, étendue par arrêté du 27 septembre 1973 ainsi que celui défini à l'article 1er des dispositions générales de la convention collective nationale de l'horlogerie du 17 décembre 1979, placée en annexe de la convention nationale de la bijouterie suite à la publication de l'arrêté du 16 novembre 2018 portant fusion des champs conventionnels).

Il est expressément stipulé que les entreprises artisanales de la branche ne sont pas concernées par cet accord, dans la mesure où elles sont déjà couvertes par un accord sur le dialogue social.

Principes de l'accord
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Afin de garantir le droit des salariés et des employeurs à la négociation collective, les parties signataires décident d'instituer une contribution financière spécifique des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective BJOC. Cette contribution a pour objet d'assurer la prise en charge des frais du paritarisme tels que :
– l'indemnisation des frais des participants aux réunions et instances paritaires ;
– le fonctionnement des instances paritaires et de leur secrétariat ;
– la réalisation d'études ou rapports et le recours aux conseils nécessaires à la finalité des instances paritaires.

En l'absence de disposition légale en la matière, il est également convenu qu'une partie de cette contribution devra permettre aux organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives dans la branche d'assurer la participation, la communication, l'information, le suivi et le développement des actions menées paritairement par la branche.

ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

Afin de garantir le droit des salariés et des employeurs à la négociation collective, les parties signataires décident d'instituer une contribution financière spécifique des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective BJOC et de son annexe intégrant la convention collective horlogerie. Cette contribution a pour objet d'assurer la prise en charge des frais du dialogue social tels que :
– l'indemnisation des frais des participants aux réunions et instances paritaires ;
– le fonctionnement des instances paritaires et de leur secrétariat ;
– la réalisation d'études ou rapports et le recours aux conseils nécessaires à la finalité des instances paritaires.

En l'absence de disposition légale en la matière, il est également convenu qu'une partie de cette contribution devra permettre aux organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives dans la branche d'assurer la participation, la communication, l'information, le suivi et le développement des actions menées paritairement par la branche.

Contribution des entreprises de branche
ARTICLE 3
REMPLACE

Le financement de ce fonds est assuré par une contribution annuelle, à la charge des employeurs entrant dans le champ d'application de la convention collective BJOC, assise sur l'effectif salarié tel qu'il est défini pour la contribution à la formation professionnelle continue. Cette cotisation est fixée annuellement et de façon forfaitaire. En année 1, elle se ventilera comme suit :
― 300 € pour les entreprises de moins de 10 salariés ;
― 600 € pour les entreprises de 10 à 50 salariés ;
― 900 € pour les entreprises de 50 à 100 salariés ;
― 1 200 € pour les entreprises de plus de 100 salariés.

ARTICLE 3
REMPLACE

Le financement de ce fonds est assuré par une contribution annuelle, à la charge des employeurs entrant dans le champ d'application de la convention collective BJOC, assise sur l'effectif salarié tel qu'il est défini pour la contribution à la formation professionnelle continue. Cette cotisation est fixée annuellement et de façon forfaitaire. Elle se ventile comme suit :

- 400 € pour les entreprises de moins de 10 salariés ;

- 700 € pour les entreprises de 10 à 50 salariés ;

- 1 000 € pour les entreprises de 50 à 100 salariés ;

- 1 500 € pour les entreprises de plus de 100 salariés.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le financement de ce fonds est assuré par une contribution annuelle, à la charge des employeurs entrant dans le champ d'application de la convention collective BJOC, assise sur l'effectif salarié tel qu'il est défini pour la contribution à la formation professionnelle continue. Cette cotisation est fixée annuellement et de façon forfaitaire. Elle se ventile comme suit :
– 400 € pour les entreprises de moins de 11 salariés ;
– 700 € pour les entreprises de 11 à 49 salariés ;
– 1 000 € pour les entreprises de 50 à 99 salariés ;
– 1 500 € pour les entreprises de plus de 99 salariés.

ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

Le financement de ce fonds est assuré par une contribution annuelle, à la charge des employeurs entrant dans le champ d'application de la convention collective BJOC et de son annexe intégrant la convention collective horlogerie, assise sur l'effectif salarié tel qu'il est défini pour la contribution unique à la formation professionnelle et à l'alternance. Cette cotisation est fixée annuellement et de façon forfaitaire. Elle se ventile comme suit :
– 400 € pour les entreprises de moins de 11 salariés ;
– 700 € pour les entreprises de 11 à 49 salariés ;
– 1 000 € pour les entreprises de 50 à 99 salariés ;
– 1 500 € pour les entreprises de plus de 99 salariés.

Création de l'association paritaire de financement du paritarisme dans la branche BJOC
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Pour assurer la prise en charge des dépenses liées au développement et au renforcement du paritarisme telles que prévues à l'article 2 du présent accord, les parties signataires décident de créer l'association paritaire de financement du paritarisme dans la branche BJOC, dont les statuts sont annexés, composée d'un représentant par organisation syndicale signataire du présent accord et d'un nombre égal de représentants des organisations représentatives d'employeurs. Les organisations ainsi représentées sont les seuls adhérents de l'association paritaire de financement du paritarisme dans la branche BJOC.

L'association a pour objet :
― d'organiser la collecte de la contribution auprès des employeurs au titre du financement du paritarisme ;
― de s'assurer que la répartition des contributions est effectuée en conformité avec les dispositions prévues à l'article 5 du présent accord ;
― de mettre les ressources visées à l'article 3 à la disposition des organisations professionnelles et syndicales de salariés ;
― d'assister les organisations professionnelles et syndicales de salariés dans la définition et la réalisation de leurs actions concertées, notamment pour ce qui concerne les enquêtes, études et éditions intéressant les entreprises et les salariés de la branche ;
― de recueillir le rapport d'activité sur l'utilisation des fonds du paritarisme que devront présenter, chaque année, les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs.

ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

Pour assurer la prise en charge des dépenses liées au développement et au renforcement du dialogue social telles que prévues à l'article 2 du présent accord, les parties signataires décident de créer l'association paritaire de financement du dialogue social dans la branche BJOC et horlogerie, dont les statuts sont annexés, composée d'un représentant par organisation syndicale signataire du présent accord et d'un nombre égal de représentants des organisations représentatives d'employeurs. Les organisations ainsi représentées sont les seuls adhérents de l'association paritaire de financement du dialogue social dans la branche BJOC et horlogerie.

L'association a pour objet :
― d'organiser la collecte de la contribution auprès des employeurs au titre du financement du dialogue social ;
― de s'assurer que la répartition des contributions est effectuée en conformité avec les dispositions prévues à l'article 5 du présent accord ;
― de mettre les ressources visées à l'article 3 à la disposition des organisations professionnelles et syndicales de salariés ;
― d'assister les organisations professionnelles et syndicales de salariés dans la définition et la réalisation de leurs actions concertées, notamment pour ce qui concerne les enquêtes, études et éditions intéressant les entreprises et les salariés de la branche ;
― de recueillir le rapport d'activité sur l'utilisation des fonds du dialogue social que devront présenter, chaque année, les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs.

Création de l'association paritaire de financement du dialogue social dans la branche BJOC et horlogerie
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Pour assurer la prise en charge des dépenses liées au développement et au renforcement du paritarisme telles que prévues à l'article 2 du présent accord, les parties signataires décident de créer l'association paritaire de financement du paritarisme dans la branche BJOC, dont les statuts sont annexés, composée d'un représentant par organisation syndicale signataire du présent accord et d'un nombre égal de représentants des organisations représentatives d'employeurs. Les organisations ainsi représentées sont les seuls adhérents de l'association paritaire de financement du paritarisme dans la branche BJOC.

L'association a pour objet :
― d'organiser la collecte de la contribution auprès des employeurs au titre du financement du paritarisme ;
― de s'assurer que la répartition des contributions est effectuée en conformité avec les dispositions prévues à l'article 5 du présent accord ;
― de mettre les ressources visées à l'article 3 à la disposition des organisations professionnelles et syndicales de salariés ;
― d'assister les organisations professionnelles et syndicales de salariés dans la définition et la réalisation de leurs actions concertées, notamment pour ce qui concerne les enquêtes, études et éditions intéressant les entreprises et les salariés de la branche ;
― de recueillir le rapport d'activité sur l'utilisation des fonds du paritarisme que devront présenter, chaque année, les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs.

ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

Pour assurer la prise en charge des dépenses liées au développement et au renforcement du dialogue social telles que prévues à l'article 2 du présent accord, les parties signataires décident de créer l'association paritaire de financement du dialogue social dans la branche BJOC et horlogerie, dont les statuts sont annexés, composée d'un représentant par organisation syndicale signataire du présent accord et d'un nombre égal de représentants des organisations représentatives d'employeurs. Les organisations ainsi représentées sont les seuls adhérents de l'association paritaire de financement du dialogue social dans la branche BJOC et horlogerie.

L'association a pour objet :
― d'organiser la collecte de la contribution auprès des employeurs au titre du financement du dialogue social ;
― de s'assurer que la répartition des contributions est effectuée en conformité avec les dispositions prévues à l'article 5 du présent accord ;
― de mettre les ressources visées à l'article 3 à la disposition des organisations professionnelles et syndicales de salariés ;
― d'assister les organisations professionnelles et syndicales de salariés dans la définition et la réalisation de leurs actions concertées, notamment pour ce qui concerne les enquêtes, études et éditions intéressant les entreprises et les salariés de la branche ;
― de recueillir le rapport d'activité sur l'utilisation des fonds du dialogue social que devront présenter, chaque année, les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs.

Affectation des contributions
ARTICLE 5
REMPLACE

Les signataires du présent accord conviennent de répartir les contributions collectées dans les conditions suivantes :
Après déduction des frais dûment justifiés de recouvrement par l'OPCA :
1. La fédération française BJOP reçoit 30 % de la collecte pour assurer le financement du fonctionnement des instances paritaires telles que la CPNE, intégrant, notamment, les frais de déplacement des délégués syndicaux sur la base du barème conventionnel annexé aux présentes.
2. Le collège employeur reçoit 35 % de la collecte afin de financer les études préalables à la négociation collective nationale, et tous les frais liés à la négociation et au dialogue social.
Il est convenu que cette part est affectée pour :
― 60 % à l'union française BJOP ;
― 40 % à la chambre syndicale BOCI.
3. Le collège salarié reçoit 35 % de la collecte afin de financer les études préalables à la négociation collective nationale, ainsi que les remboursements de salaires des délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives au plan interprofessionnel  (2) signataires de la convention collective ou ayant adhéré dans les 12 mois ayant suivi cette signature.
Il est convenu que cette part est affectée, à part égale, entre les organisations syndicales représentées :
― 20 % à l'organisation syndicale CFDT ;
― 20 % à l'organisation syndicale CFE-CGC ;
― 20 % à l'organisation syndicale CFTC ;
― 20 % à l'organisation syndicale CGT ;
― 20 % à l'organisation syndicale CGT-FO.
Ces fonds sont destinés à permettre aux organisations syndicales de salariés et aux organisations professionnelles d'employeurs d'assurer l'animation, la communication, l'information, le suivi et le développement du paritarisme et des actions des organismes paritaires propres à la branche, ainsi que le renforcement de sa visibilité et de sa pérennité par le biais des actions qu'elles jugeront nécessaires.
Cette dernière partie de contribution ne peut se cumuler avec toute autre contribution d'origine légale, réglementaire ou conventionnelle (au niveau interprofessionnel) ayant le même objet de financement de la représentation syndicale ou du paritarisme, que ce soit au titre de la branche ou de l'entreprise, à l'exception des remboursements (au réel ou au forfait) de frais et débours. Elle viendrait à disparaître si le dispositif légal, réglementaire ou conventionnel était plus favorable au renforcement du paritarisme dans la branche.
Les parties signataires conviennent que, à compter de la première collecte, l'article 23 des dispositions générales de la convention collective sera supprimé.

(1) Article étendu sous réserve de la jurisprudence de la Cour de cassation en matière de répartition des fonds du paritarisme (Cass. soc. 10 octobre 2007, n° 05-45347) aux termes de laquelle, d'une part, aucune organisation syndicale de salariés ou d'employeurs représentative dans le champ d'application de l'accord ne peut être exclue du bénéfice du financement du paritarisme et, d'autre part, la différence de traitement instaurée doit être justifiée par des critères objectifs matériellement vérifiables liés à l'influence de chaque syndicat dans le champ de l'accord.  
(Arrêté du 13 janvier 2011, art. 1er)

(2) Termes : « au plan interprofessionnel » exclus de l'extension comme étant contraires au principe d'égalité de valeur constitutionnelle résultant de l'article 6 du préambule de la Constitution de 1946, tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, CEGELEC), ainsi qu'à l'application des dispositions de l'article L. 2231-1 du code du travail.  
(Arrêté du 13 janvier 2011, art. 1er)

ARTICLE 5
REMPLACE

Les signataires du présent accord conviennent de répartir les contributions collectées dans les conditions suivantes :

Après déduction des frais dûment justifiés de recouvrement par l'OPCA :

1. La fédération française BJOP reçoit 40 % de la collecte pour assurer le financement du fonctionnement des instances paritaires telles que la CPNE, intégrant, notamment, les frais de déplacements des délégués syndicaux sur la base du barème conventionnel annexé aux présentes.

2. Le collège employeur reçoit 30 % de la collecte afin de financer les études préalables à la négociation collective nationale, et tous les frais liés à la négociation et au dialogue social.

Il est convenu que cette part est affectée pour :

-60 % à l'union française BJOP ;

-40 % à la chambre syndicale BOCI.

3. Le collège salarié reçoit 30 % de la collecte afin de financer les études préalables à la négociation collective nationale, ainsi que les remboursements de salaires des délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives au plan interprofessionnel signataires de la convention collective ou ayant adhéré dans les 12 mois ayant suivi cette signature. (1)

Il est convenu que cette part est affectée, à part égale, entre les organisations syndicales représentées :

-20 % à l'organisation syndicale CFDT ;

-20 % à l'organisation syndicale CFE-CGC ;

-20 % à l'organisation syndicale CFTC ;

-20 % à l'organisation syndicale CGT ;

-20 % à l'organisation syndicale CGT-FO.

Ces fonds sont destinés à permettre aux organisations synd