Convention collective nationale de l'habitat et du logement accompagnés du 16 juillet 2003. Etendue par arrêté du 9 février 2004 JORF 18 février 2004.

La présente convention règle, sur l'ensemble du territoire national d'une part les rapports de travail entre les entreprises à caractère social gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs (FSJT) et les membres salariés qu'ils emploient.

Les entreprises à caractère social gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs sont des institutions de formes juridiques variées, destinées à assurer une action éducative ou un accompagnement au jeune travailleur en priorité de 16 à 30 ans, et aussi longtemps qu'il peut bénéficier des mesures concernant l'emploi et la formation des jeunes, notamment en lui procurant l'hébergement, la nourriture, des activités culturelles et de loisirs. Les FSJT sont, entre autres, un lieu privilégié conduisant les jeunes à l'autonomie.

D'autre part, la présente convention règle, sur l'ensemble du territoire national, les rapports entre employeurs et salariés, dans les entreprises à caractère social ayant pour but la mise en état d'habitabilité, la restauration, l'équipement, la gestion ou l'acquisition de logements ou locaux existants et l'amélioration de leur environnement, la création de logements et la diffusion des informations de nature à faciliter l'amélioration de l'habitat et le logement des personnes défavorisées, la mise en œuvre d'actions concertées de réhabilitation et de revitalisation des quartiers et des pays, du cadre de vie et du développement local pour le compte des collectivités locales et territoriales.

L'ensemble des entreprises mentionnées dans ces secteurs sont généralement répertoriées sous les codes APE 5590Z, 8899A, 8899B, 9499Z. Il est précisé que ces codes APE sont donnés à titre indicatif.

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) est composée de deux représentants par organisation syndicale de salariés reconnue représentative au niveau de la branche par l'arrêté du ministre du travail pris en application de l'article L. 2122-11 du code du travail, et d'un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs reconnues représentatives au niveau de la branche par l'arrêté du ministre du travail pris en application des articles L. 2151-1 et suivants du code du travail. Chaque délégation pouvant être complétée par un observateur.

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation se réunit au moins 3 fois par an.

Elle sera présidée par un représentant des employeurs, éventuellement par un représentant du ministère du travail dans le cadre d'une commission mixte paritaire.

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation a pour objet de compléter, adapter, réviser et interpréter la présente convention collective nationale. Par ailleurs, elle définit la politique générale de la branche mise en œuvre par les différentes instances paritaires nationales. Elle a également pour rôle de représenter la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics, et exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi, notamment par l'établissement des rapports de branche obligatoires, et valide et fait évoluer le règlement intérieur des différentes commissions paritaires.

Les prises de décisions se feront par vote dans les conditions suivantes :
– pour le collège salariés : chaque organisation syndicale représentative au sein de la CPPNI dispose d'un nombre de voix correspondant à son pourcentage de représentativité dans la branche selon l'arrêté de représentativité en vigueur. Les décisions dans ce collège sont prises à la majorité des votes exprimés. Une organisation absente peut donner mandat à l'une des organisations syndicales représentatives de la branche pour les représenter. Elle doit l'indiquer à l'ensemble des membres de la CPPNI, à défaut de quoi elle sera considérée comme abstentionniste ;
– pour le collège employeurs : chaque organisation dispose d'une voix. Les décisions dans ce collège sont prises à l'unanimité des votes exprimés. Une organisation absente peut donner mandat à l'une des organisations employeurs représentatives de la branche pour les représenter. Elle doit l'indiquer à l'ensemble des membres de la CPPNI, à défaut de quoi elle sera considérée comme abstentionniste ;
– les décisions sont prises à l'unanimité des 2 collèges.

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation peut mettre en place des groupes de travail en fonction des dossiers à traiter. Ces groupes de travail n'ont pour vocation que d'apporter des éléments de réflexion aux commissions paritaires ; ils n'ont aucun pouvoir décisionnel.

Un secrétariat est assuré.

Chaque réunion de cette commission fera l'objet d'un relevé de décisions formalisé.

Un règlement intérieur pourra être établi afin de fixer les autres modalités d'organisation et de fonctionnement.

Les partenaires sociaux décident de créer au sein de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation une sous-commission interprétation et négociation d'entreprise.

2.1.1. Composition et fonctionnement de la sous-commission interprétation et négociation d'entreprise

La sous-commission se réunira en formation paritaire. Elle comporte deux représentants de chacune des organisations syndicales de salariés et un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs. Chaque délégation pouvant être complétée par un observateur.

La présidence de la sous-commission sera assurée alternativement par un représentant salarié et par un représentant employeur.

Pour ses modalités de fonctionnement, la sous-commission pourra se doter d'un règlement intérieur.

2.1.2. Missions de la sous-commission interprétation et négociation d'entreprise

La sous-commission est mise en place pour réaliser les missions suivantes dévolues par la loi à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation : interprétation des dispositions de la convention collective nationale des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs, tant dans les aspects individuels que collectifs de travail ; enregistrement des accords collectifs d'entreprise ; établissement du rapport annuel d'activité.

A. – Interprétation de la convention collective nationale des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs

La sous-commission est chargée de formuler un avis sur l'interprétation des dispositions de la présente convention collective nationale.

Suivant qu'elles sont formulées par un employeur ou un salarié, les questions d'interprétation sont présentées par l'intermédiaire d'une organisation professionnelle d'employeurs ou d'une organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche.

Elle peut également rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire. Quelle qu'en soit la nature, après réception de la saisine, la commission se réunit dans un délai de 2 mois maximum. Le secrétariat adresse le dossier complet à chaque membre de la commission 15 jours avant la date de la réunion.

Les avis de la sous-commission sont pris selon les mêmes modalités de vote que celles prévues à l'article 2 du présent avenant. Chaque avis est rédigé et signé à la fin de la séance. (1)

Les avis de la sous-commission sont exécutoires et donc opposables. (1)

Chaque avis est transmis aux différentes parties et aux organisations membres de la sous-commission dans un délai maximal de 15 jours.

Les avis de la commission sont diffusables.

À la demande de l'une des organisations syndicales de salariés ou patronales, l'avis d'interprétation fera l'objet d'un avenant à la présente convention, conclu en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation et soumis à extension.

B. – Enregistrement des accords collectifs d'entreprise de la branche

En application de l'article L. 2232-9 du code du travail, la sous-commission enregistre tous les accords d'entreprises y compris les procès-verbaux de désaccords, transmis par les structures de la branche.

À compter de la signature du présent avenant, elle exercera dorénavant les missions de l'observatoire paritaire national de négociation de la négociation collective prévues à l'article L. 2232-10 du code du travail et de l'accord n° 16 du 7 décembre 2015 de la convention collective nationale des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs.

Les envois sont à effectuer par voie dématérialisée à l'adresse suivante : cppni@branche-fsjt.fr.

Dans l'hypothèse où l'envoi électronique est impossible, un envoi postal devra être effectué et adressé au siège de l'organisation syndicale des employeurs, le CNEA, qui assurera le recueil et l'enregistrement.

C. – Établissement du rapport annuel d'activité

La sous-commission est chargée de réaliser le rapport annuel d'activité mis en place par l'article L. 2232-9 du code du travail.

En application de cet article, le rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise transmis à la branche dans le cadre du point B, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées. (2)

Les modalités d'établissement du rapport d'activité sont prévues dans le règlement intérieur.

Le rapport sera présenté pour validation à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.

(1) Alinéas étendus sous réserve du respect de la jurisprudence de la Cour de Cassation (Cass., soc., 1er décembre 1998, n° 98-40104).
(Arrêté du 24 juillet 2019 - art. 1)

(2) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions du 3° de l'article L. 2232-9 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
(Arrêté du 24 juillet 2019 - art. 1)

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) est composée :
– de quatre représentants par organisation syndicale de salariés reconnue représentative dans le champ d'au moins une branche préexistant à la fusion. La représentation de chaque organisation syndicale reconnue représentative dans le champ d'au moins une branche préexistant à la fusion se fait dans la limite d'au plus trois représentants émanant de la branche FSJT et d'au moins un représentant émanant de la branche des personnels des PACT ARIM ;
– d'un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs reconnues représentatives dans le champ d'au moins une branche préexistant à la fusion.

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation se réunit au moins trois fois par an.

La présidence de la commission sera assurée alternativement, tous les 2 ans, par un représentant salarié et par un représentant employeur. Cette présidence pourra éventuellement être assurée par un représentant du ministère du travail dans le cadre d'une commission mixte paritaire.

Le président sera désigné par le collège auquel il appartient.

Un vice-président émanant de l'autre collège est également désigné ; il l'est de même par son collège.

L'ordre du jour des commissions est validé conjointement par le président et le vice-président.

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation a pour objet de compléter, adapter, réviser et interpréter la présente convention collective nationale, dans son champ issu de la fusion. Par ailleurs, elle définit la politique générale de la branche mise en œuvre par les différentes instances paritaires nationales. Elle a également pour rôle de représenter la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics, et exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi, notamment par l'établissement des rapports de branche obligatoires. Elle valide et fait évoluer le règlement intérieur des différentes commissions paritaires.

Les modalités de prises de décisions décrites ci-après sont distinctes des règles de validité des accords, précisées à l'article 2.1.4.2. Les prises de décisions se feront par vote dans les conditions suivantes.

Dans chacun des collèges :
– pour le collège salariés : le poids de chaque organisation syndicale représentative correspond à son taux calculé dans le nouveau champ. Ainsi, le poids de sa décision correspond à son taux à l'extension dans le nouveau champ, calculé par le haut conseil du dialogue social. Les décisions dans ce collège sont prises à la majorité des votes exprimés. Une organisation absente peut donner mandat à l'une des organisations syndicales représentatives de la branche pour les représenter. Elle doit l'indiquer à l'ensemble des membres de la CPPNI, à défaut de quoi elle sera considérée comme abstentionniste ;
– pour le collège employeurs : les décisions dans ce collège sont prises à l'unanimité des votes exprimés. Une organisation absente peut donner mandat à l'une des organisations employeurs représentatives de la branche pour les représenter. Elle doit l'indiquer à l'ensemble des membres de la CPPNI, à défaut de quoi elle sera considérée comme abstentionniste ;

Les 2 collèges doivent être unanimes pour qu'une décision soit prise.

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation peut mettre en place des groupes de travail en fonction des dossiers à traiter. Ces groupes de travail n'ont pour vocation que d'apporter des éléments de réflexion aux commissions paritaires ; ils n'ont aucun pouvoir décisionnel. Par ailleurs, il pourra être également instauré des groupes de travail de transition spécifiques au secteur FSJT ou PACT ARIM du fait d'obligation de négociation périodique obligatoire indispensable avant d'aboutir une convention collective harmonisée. Ces groupes de travail bénéficient des règles de remboursements prévus à l'article 2.1.1.4 du présent texte.

Un secrétariat est assuré par le collège employeurs.

Chaque réunion de cette commission fera l'objet d'un relevé de décisions formalisé.

Un règlement intérieur pourra être établi afin de fixer les autres modalités d'organisation et de fonctionnement.

Les organisations syndicales de salariés et professionnelles d'employeurs représentatives décident de créer au sein de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation une sous-commission interprétation et négociation d'entreprise.

Chaque réunion de CPPNI et des groupes de travail associés pourra faire l'objet d'une réunion de préparation d'égale durée.

La prise en charge financière de l'ensemble des frais liés au fonctionnement des réunions paritaires, de ces groupes de travail associés et des réunions préparatoires est déterminée selon les règles propres à chaque champ conventionnel préexistant.

La sous-commission se réunira en formation paritaire. Elle comporte deux représentants de chacune des organisations syndicales de salariés et un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs. Chaque délégation pouvant être complétée par un observateur.

La présidence de la sous-commission sera assurée alternativement par un représentant salarié et par un représentant employeur.

Pour ses modalités de fonctionnement, la sous-commission pourra se doter d'un règlement intérieur.

La sous-commission est mise en place pour réaliser les missions suivantes dévolues par la loi à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation :
– interprétation des dispositions de la convention collective nationale des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs et de la convention collective rattachée des personnels de PACT et ARIM annexée à ladite convention collective nationale et de tout accord d'harmonisation sur le nouveau champ conventionnel fusionné tant dans les aspects individuels que collectifs de travail ;
– enregistrement des accords collectifs d'entreprise ;
– établissement du rapport annuel d'activité.

A. Interprétation de la convention collective nationale des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs et de son annexe, la convention collective nationale des personnels PACT et ARIM

La sous-commission est chargée de formuler un avis sur l'interprétation des dispositions de la présente convention collective nationale et de son annexe, la convention collective nationale des PACT et ARIM.

Suivant qu'elles sont formulées par un employeur ou un salarié, les questions d'interprétation sont présentées par l'intermédiaire d'une organisation professionnelle d'employeurs ou d'une organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche.

Elle peut également rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire. Quelle qu'en soit la nature, après réception de la saisine, la commission se réunit dans un délai de 2 mois maximum. Le secrétariat adresse le dossier complet à chaque membre de la commission 15 jours avant la date de la réunion.

Les avis de la sous-commission sont pris selon les mêmes modalités de vote que celles prévues à l'article 2 du présent avenant.

Chaque avis est transmis aux différentes parties et aux organisations membres de la sous-commission dans un délai maximal de 15 jours.

Les avis de la commission sont diffusables.

À la demande de l'une des organisations syndicales de salariés ou patronales, l'avis d'interprétation fera l'objet d'un avenant à la présente convention, conclu en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation et soumis à extension.

B. Enregistrement des accords collectifs d'entreprise de la branche

En application de l'article L. 2232-9 du code du travail, la sous-commission enregistre tous les accords d'entreprises y compris les procès-verbaux de désaccords, transmis par les structures de la branche.

Elle exercera les missions de l'observatoire paritaire national de négociation de la négociation collective prévues à l'article L. 2232-10 du code du travail.

Les envois sont à effectuer par voie dématérialisée à l'adresse suivante : cppni@branche-fsjt.fr.

Dans l'hypothèse où l'envoi électronique est impossible, un envoi postal devra être effectué et adressé au siège de l'organisation syndicale des employeurs, le CNEA qui assurera le recueil et l'enregistrement.

C. Établissement du rapport annuel d'activité

La sous-commission est chargée de réaliser le rapport annuel d'activité mis en place par l'article L. 2232-9 du code du travail.

En application de cet article, le rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise transmis à la branche dans le cadre du point B, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées. Il comprend également un bilan de l'action de la branche en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de classifications, de promotion de la mixité des emplois et d'établissement des certificats de qualification professionnelle, des données chiffrées sur la répartition et la nature des postes entre les femmes et les hommes ainsi qu'un bilan des outils mis à disposition des entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Les modalités d'établissement du rapport d'activité sont prévues dans le règlement intérieur.

Le rapport sera présenté pour validation à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.

Conformément aux dispositions du code du travail, les organisations professionnelles d'employeurs et les organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'au moins une branche préexistant à la fusion sont admises aux négociations des champs fusionnés, portant sur le champ issu de la fusion ou sur un des champs fusionnés.

Ainsi, sont admises à participer aux négociations les organisations professionnelles d'employeurs et les organisations syndicales de salariés représentatives dans la convention collective nationale des organismes gestionnaires de FSJT et dans celle des personnels des PACT et ARIM avant la parution de l'arrêté du 1er août 2019.

La validité d'un accord de branche est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli, au moins 30 % dans le cadre du calcul de la mesure d'audience au sein de la convention collective nationale constituée par la fusion du champ des organismes gestionnaires de FSJT et celle des personnels des PACT ARIM, et à l'absence d'opposition d'une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 50 % dans le cadre du calcul de la mesure d'audience au sein de la convention collective nationale constituée par la fusion du champ conventionnel des organismes gestionnaires de FSJT et celui des personnels des PACT ARIM.

La commission paritaire nationale de gestion de la prévoyance est principalement chargée de mettre en place, de suivre les deux régimes conventionnels en vigueur dans la branche, à savoir le régime de complémentaire santé et le régime de prévoyance. Elle est, également, chargée de proposer toutes les adaptations nécessaires à la pérennité des régimes conventionnels.

Les adaptations proposées sous forme d'avenant à la convention collective doivent être validées par la commission paritaire permanente nationale de négociation et d'interprétation.

2.4.2. Composition

Cette commission est composée de :
– deux représentants par organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche, ainsi qu'éventuellement un assistant technique ;
– un nombre équivalent de représentants des groupements syndicaux d'employeurs représentatifs au niveau de la branche ;
– à titre consultatif, un représentant de(s) organisme(s) assureur(s) recommandé(s) du régime de prévoyance et frais de santé, ainsi que toutes personnes pouvant apporter son expertise technique en matière de prévoyance et des frais de santé (actuaire, etc.).

2.4.3. Fonctionnement

La présidence de la commission est assurée alternativement tous les 2 ans par un représentant employeur ou un représentant des organisations syndicales de salariés.

Le secrétariat est assuré par un salarié mis à disposition par les employeurs et pris en charge sur la partie fonctionnement du fonds d'aide au paritarisme.

La commission se réunit autant que nécessaire, au moins 4 fois par an.

Un règlement intérieur sera établi pour déterminer par ailleurs les modalités d'organisation, de fonctionnement et de prise de décision de l'instance paritaire.

2.4.4. Missions

La commission paritaire nationale de gestion de la prévoyance a pour objet de :
– suivre la mise en place des régimes conventionnels ;
– contrôler l'application des régimes conventionnels de complémentaire santé et de prévoyance ;
– étudier et apporter une solution aux litiges portant sur l'application des régimes conventionnels ;
– examiner les comptes de résultat des régimes conventionnels, et proposer des solutions pour assurer la pérennité des 2 régimes conventionnels ;
– suivre les évolutions statistiques et démographiques de la branche ;
– informer au moins une fois par an par écrit les membres de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation sur la gestion et la situation des régimes conventionnels ;
– viser tous les documents d'information concernant les régimes conventionnels de la branche que diffusent les organismes assureurs recommandés ;
– émettre des avis sur le suivi des régimes conventionnels ainsi que la négociation technique de toutes adaptations utiles pour la pérennité des régimes conventionnels (taux de cotisation, niveau de garanties/ prestations …) ;
– favoriser la plus large mutualisation des risques couverts par les régimes conventionnels de la branche afin de garantir aux employeurs et aux salariés un haut niveau de couverture ;
– assurer la gestion directe ou par délégation et l'administration du fonds d'action sociale pour le régime de complémentaire santé et du fonds de solidarité pour le régime de prévoyance ;
– être l'interlocuteur pour les organismes assureurs recommandés des régimes conventionnels ;
– mettre en place et suivre les actions de prévention en matière de santé et de risques professionnels dans le cadre de la politique définie par la branche.

2.4.5. Groupe de travail paritaire

La commission paritaire nationale de gestion de la prévoyance, sur décision paritaire, peut mettre en place des groupes de travail paritaires restreints (1 représentant par organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche et autant de représentants des employeurs) pour mener divers travaux et réflexions, commandés en réunion plénière.

Pour chaque groupe de travail, un rapporteur est nommé et est chargé de rendre compte à la CPNP du résultat des travaux du groupe.

2.4.6. Missions de représentation

Le président et le vice-président représentent la CPNP auprès des pouvoirs publics, des organismes de la branche ou des organismes hors branche, chaque fois que sa représentation est requise et justifiée. Ils rendent compte de cette activité à chaque séance plénière.

L'exercice du droit syndical est garanti dans toutes les entreprises, conformément aux dispositions légales.

Il peut être procédé à la distribution de tracts et publications à vocation syndicale dans l'enceinte de l'entreprise et notamment à l'issue de réunions professionnelles.

Les organisations syndicales peuvent diffuser des publications et des tracts à chaque salarié dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires

L'affichage des communications syndicales s'effectue librement, sous la responsabilité de l'organisation syndicale intéressée, sur des panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux qui sont affectés aux communications de l'institution représentative du personnel. L'emplacement des panneaux d'affichage est de la responsabilité de l'employeur qui doit respecter l'accessibilité à tout salarié.

Un exemplaire de ces communications syndicales est transmis à l'employeur simultanément à l'affichage.

La transmission de ces communications syndicales se fait dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.

3.2.1.3.   Local et moyens de fonctionnement  (1)

Les conditions matérielles de fonctionnement des activités syndicales (local utilisé, espace de rangement, téléphone, fax, ordinateur, etc.) seront négociées entre la direction et les organisations syndicales.

Chaque membre du personnel pourra disposer de 7 heures par an rémunérées comme temps de travail pour participer à des réunions à l'initiative des organisations syndicales, dont la direction de l'organisme ou de l'établissement devra être informée.

Les délégués syndicaux et les représentants de la section syndicale bénéficient des mesures de protection fixées par la loi et relatives à l'exercice du droit syndical.

Tout salarié qui souhaite participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale organisés soit par des centres rattachés à des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives au niveau national, soit par des instituts spécialisés, a droit, sur sa demande, à un ou plusieurs congés dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.

Chaque syndicat représentatif qui constitue ou ayant constitué une section syndicale peut désigner un ou plusieurs délégués syndicaux dans les limites fixées ci-dessous.

La désignation d'un délégué syndical peut intervenir lorsque l'effectif d'au moins 11 salariés a été atteint pendant 12 mois consécutifs.

– dans les entreprises qui emploient de 6 à 10 salariés, les syndicats représentatifs peuvent désigner un membre de la délégation du personnel au comité social et économique pour la durée de son mandat, comme délégué syndical ;
– dans les entreprises qui emploient au moins 11 salariés, le nombre des délégués syndicaux de chaque section syndicale est fixé comme suit :
– – de 11 à 49 salariés : 1 délégué syndical ;
– – à partir de 50 salariés : la législation en vigueur s'applique selon les dispositions en vigueur du code du travail.

Par ailleurs, conformément aux dispositions du code du travail, dans les entreprises de moins de trois cents salariés et dans les établissements appartenant à ces entreprises, le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au comité social et économique.

Le cadre de la désignation ainsi que les conditions de désignation sont celles prévues par les règles du code du travail.

Un crédit d'heures mensuel est accordé au salarié désigné par son organisation syndicale pour l'exercice de ses fonctions, dans les conditions suivantes :
– dans les entreprises de 6 à 10 salariés, lorsqu'un membre de la délégation du personnel au comité social et économique est désigné en qualité de délégué syndical, il bénéficie d'un crédit supplémentaire d'heures de 2 heures par mois en plus de son crédit d'heures au titre du comité social et économique ;
– dans les entreprises de 11 à 20 salariés : 3 heures par mois ;
– dans les entreprises de 21 à 49 salariés : 6 heures par mois ;
– dans les entreprises de 50 et plus : dispositions légales.

Dans les entreprises de 11 à 49 salariés, en plus du crédit d'heures, le délégué syndical dispose d'un crédit supplémentaire annuel d'heures de 6 heures pour la préparation des négociations annuelles. La répartition de ce crédit supplémentaire d'heures de 6 heures se fait d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. Des modalités différentes peuvent être fixées par accord d'entreprise. Ce crédit est accordé pour l'année civile, les heures non consommées ne pouvant faire l'objet d'un report d'une année sur l'autre. Pour les prises de mandat en cours d'année civile, ce crédit supplémentaire d'heures fait l'objet d'une proratisation.

Les partenaires sociaux affirment que le parcours syndical permet d'acquérir des compétences transversales qui doivent trouver résonance dans le parcours professionnel.

En conséquence, ils souhaitent que le parcours syndical soit mieux reconnu dans le développement de la carrière et l'évolution professionnelle du salarié.

Pour cela, ils confirment leur volonté d'instaurer des dispositions permettant de reconnaître, d'intégrer et de valoriser le parcours syndical.

La valorisation des compétences des représentants du personnel et militants syndicaux fait l'objet d'une reconnaissance dans le cadre d'une certification officielle. Cette certification atteste et reconnaît l'expérience acquise au cours du ou des mandats.

Le représentant du personnel et le militant syndical, à l'issue de son mandat, quel qu'il soit, peut bénéficier d'une VAE (avec accompagnement) afin de valider les compétences acquises dans l'exercice de ses fonctions. Afin de favoriser cette valorisation, les partenaires sociaux de la branche consacreront chaque année une enveloppe via les fonds conventionnels de la formation professionnelle. Le montant ainsi que les modalités d'accès seront décidés dans le cadre de la CPNEF.

Mise en place d'entretiens de début et de fin de mandats

À la suite de sa désignation par une organisation syndicale, l'employeur organise un entretien avec le délégué syndical.

Cet entretien a pour objectif de faire un point sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi et sur les conditions matérielles d'exercice du mandat. Le délégué syndical peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel mentionné à l'article L. 6315-1 du code du travail.

À la fin de son mandat, l'employeur organise un entretien avec le délégué syndical. Cet entretien permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.

(1) L'article 3.2.1.3 est étendu sous réserve du respect de l'article L. 2142-8 du code du travail qui prévoit des modalités de déploiement des moyens syndicaux selon les effectifs de l'entreprise.  
(Arrêté du 31 mars 2023 - art. 1)

Convocation et droit de s'absenter

Pour représenter dans les commissions paritaires créées d'un commun accord par les parties signataires de la convention collective nationale, des autorisations d'absence rémunérées pour les réunions (déplacements compris) seront accordées sur présentation de convocation précisant les lieux et dates de ces réunions, au personnel des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs dûment mandaté dans la limite de 3 représentants par organisation syndicale représentative au niveau national (1), sur convocation présentée 1 semaine à l'avance et à raison d'un salarié par établissement.

Temps de réunion

Le temps passé par les représentants des organisations syndicales de salariés de la branche aux réunions décidées paritairement est assimilé à du temps de travail effectif (temps de pause inclus), et est rémunéré comme tel et ce quel que soit l'horaire de travail dans l'entreprise (dans la limite de 2 salariés par organisation syndicale représentative au niveau national ( 1 )).

Ce temps de travail est alors calculé selon l'horaire mentionné par la convocation.

Préparation des commissions paritaires nationales

Le salarié bénéficie pour chaque réunion d'une commission paritaire nationale d'un droit d'absence pour temps de préparation d'une durée égale à la commission paritaire.

L'absence pour la préparation d'une commission paritaire nationale est autorisée après remise à l'employeur de la convocation établie par l'organisation syndicale du salarié. Cette convocation précise : les lieux, dates et horaires de la réunion, elle est remise à l'employeur 7 jours avant la date de préparation prévue.

Le temps de préparation est assimilé à du travail effectif.

Qualification du temps d'absence lié aux commissions paritaires

Le temps de réunion des instances paritaires ainsi que le temps de préparation à ces réunions sont assimilés à du temps de travail effectif, quel que soit l'horaire de travail dans l'entreprise, pour le décompte de la durée du travail, des congés payés et de l'ancienneté.

Le temps de transport des représentants des organisations syndicales de salariés des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs nécessaire aux travaux et réunions liés à la convention collective nationale n'est pas assimilé à du travail effectif : néanmoins, ce temps de transport entre le lieu de travail ou le domicile et le lieu de la réunion donne lieu à des autorisations d'absences rémunérées dans la limite de 2 représentants par organisation syndicale de salariés représentative au niveau national ( 1 ).

Pour participer aux assemblées statutaires et congrès, des autorisations d'absence rémunérée seront accordées sur demande écrite des organisations syndicales présentée au moins 1 semaine à l'avance.

Dans chaque établissement de moins de 50 salariés, un seul salarié par organisation syndicale pourra être convoqué à ces assemblées ou congrès dans la limite de 4 jours par an.

Dans les établissements de plus de 50 salariés, un salarié supplémentaire par tranche de 50 pourra être convoqué dans la limite de 4 jours par an.

En outre, des autorisations d'absence non rémunérée seront accordées dans la limite de 6 jours par an et par organisation syndicale.

(1) Dispositions rendues obligatoires à l'exclusion des termes : « au niveau national » figurant à l'article 2 (convocation et droit de s'absenter), à l'article 3 (temps de réunion) et à la fin de l'article 5 (qualification du temps d'absence lié aux commissions paritaires), comme contrevenant au principe d'égalité, tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, CEGELEC).

(Arrêté du 30 mai 2012, art. 1er)

Pour participer aux commissions paritaires et aux groupes de travail prévus dans le cadre de la négociation nationale de la convention collective nationale HLA, des autorisations d'absence rémunérées, comprenant le temps de déplacement, sont accordées aux salariés des entreprises visées au champ d'application de ladite convention collective nationale dans les conditions suivantes :
– ces salariés devront être dûment mandatés par une organisation syndicale représentative au niveau de la branche professionnelle ;
– une convocation précisant le lieu et la date devra être présentée à l'employeur 1 semaine avant la tenue de la réunion ;
– cette autorisation bénéficie à un salarié par organisation syndicale par établissement.

L'ensemble de ces conditions s'applique dans la limite de trois représentants par organisation syndicale représentative au niveau de la branche professionnelle.

Le temps passé par les représentants des organisations syndicales de salariés de la branche aux réunions décidées paritairement est assimilé à du temps de travail effectif (temps de pause inclus), et est rémunéré comme tel et ce quel que soit l'horaire de travail dans l'entreprise, dans la limite de 3 salariés par organisation syndicale représentative au niveau de la branche professionnelle.

Ce temps de travail est alors calculé selon l'horaire mentionné par la convocation.

Les commissions paritaires ainsi que les groupes de travail peuvent être organisés en mode mixte (présentielle et distancielle).

Afin de permettre à chaque organisation de préparer au mieux les commissions paritaires, un ordre du jour prévisionnel ainsi que leur durée seront déterminés lors de la séance qui la précède.

Le salarié bénéficie pour chaque réunion d'une commission paritaire nationale d'un droit d'absence pour temps de préparation d'une durée égale à la commission paritaire.

L'absence pour la préparation d'une commission paritaire nationale est autorisée après remise à l'employeur de la convocation établie par l'organisation syndicale du salarié. Cette convocation précise : les lieux, dates et horaires de la réunion, elle est remise à l'employeur 7 jours avant la date de préparation prévue.

Le temps de préparation est assimilé à du travail effectif.

Le temps de réunion des instances paritaires ainsi que le temps de préparation aux réunions plénières sont assimilés à du temps de travail effectif, quel que soit l'horaire de travail dans l'entreprise, pour le décompte de la durée du travail, des congés payés et de l'ancienneté.

Le temps de transport des représentants des organisations syndicales de salariés représentatives nécessaire aux travaux et réunions liés à la convention collective nationale HLA n'est pas assimilé à du travail effectif : néanmoins, ce temps de transport entre le lieu de travail ou le domicile et le lieu de la réunion donne lieu à des autorisations d'absences rémunérées dans la limite de trois représentants par organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche professionnelle.

Pour participer aux assemblées statutaires et congrès, des autorisations d'absence rémunérée seront accordées sur demande écrite des organisations syndicales présentée au moins 1 semaine à l'avance.

Un seul salarié par organisation syndicale pourra être convoqué à ces assemblées ou congrès dans la limite de 6 jours rémunérés par an.

Dans les associations de plus de 50 salariés (ETP), un salarié supplémentaire par tranche de 50 pourra être convoqué dans la limite de 6 jours par an.

En outre, des autorisations d'absence non rémunérée seront accordées dans la limite de 6 jours par an et par organisation syndicale, pour participer aux réunions en lien avec les assemblées statutaires ou congrès.

Lorsqu'un membre du personnel ayant plus de 1 an de présence dans l'organisme quitte celui-ci pour exercer un mandat ou une fonction syndicale, il bénéficiera, pendant l'année suivant l'expiration de son mandat, d'une priorité de réembauche dans son emploi ou dans un emploi identique.

La demande de réemploi devra être présentée au plus tard dans le mois précédant l'expiration du mandat.

L'intéressé réembauché conserve le temps de présence acquis à la date de son départ et le temps passé à l'exercice de sa fonction syndicale sera totalement pris en compte pour ses droits liés à l'ancienneté et pour l'évaluation de son expérience professionnelle.

Les parties signataires confirment leur attachement à développer une politique de relations sociales et de négociations conventionnelles de qualité, ce qui implique la mise en oeuvre de moyens. C'est l'esprit qui anime les signataires dans la création d'un fonds d'aide au paritarisme garantissant le droit des salariés et des employeurs à la négociation collective et destiné à financer notamment :

1. Les remboursements de frais, ainsi que les remboursements éventuels de salaires aux organismes employeurs des représentants composant les délégations appelées à participer aux travaux et réunions liés à la convention collective nationale des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs ;

2. L'exercice du droit à la négociation collective des partenaires sociaux. Ce financement sera proportionnel à la présence aux réunions paritaires nationales, dès que cette présence par organisation syndicale est inférieure à 75 % des réunions de chaque commission ;

3. La mise en oeuvre d'études sur la branche, décidées par les partenaires sociaux.

Un règlement intérieur conclu entre les organisations syndicales représentatives d'employeurs et de salariés définira les modalités de prise en compte des dépenses et fixera les modalités de gestion des fonds collectés.

Article 3.5.1

Financement

Le financement de ce fonds est assuré par une cotisation, à la charge des employeurs entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs, assise sur la masse salariale de tous les salariés.

Cette cotisation est fixée à 0,20 % de la masse salariale brute annuelle.

Ce taux sera renégocié annuellement au regard des objectifs fixés par les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs.

Les modalités de collecte et la désignation de l'organisme chargé du recouvrement sont définies en annexe à la présente convention.

La collecte de ces fonds fera l'objet d'une comptabilité séparée.

Les parties signataires confirment leur attachement à développer une politique de relations sociales et de négociations conventionnelles de qualité, ce qui implique la mise en oeuvre de moyens. C'est l'esprit qui anime les signataires dans la création d'un fonds d'aide au paritarisme garantissant le droit des salariés et des employeurs à la négociation collective et destiné à financer notamment :

1. Les remboursements de frais, ainsi que les remboursements éventuels de salaires aux organismes employeurs des représentants composant les délégations appelées à participer aux travaux et réunions liés à la convention collective nationale des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs ;

2. L'exercice du droit à la négociation collective des partenaires sociaux. Ce financement sera proportionnel à la présence aux réunions paritaires nationales, dès que cette présence par organisation syndicale est inférieure à 75 % des réunions de chaque commission ;

3. La mise en oeuvre d'études sur la branche, décidées par les partenaires sociaux.

Un règlement intérieur conclu entre les organisations syndicales représentatives d'employeurs et de salariés définira les modalités de prise en compte des dépenses et fixera les modalités de gestion des fonds collectés.

Article 3.5.1

Financement

Le financement de ce fonds est assuré par une cotisation, à la charge des employeurs entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs, assise sur la masse salariale de tous les salariés.

Cette cotisation est fixée à 0,20 % de la masse salariale brute annuelle.

Ce taux sera renégocié annuellement au regard des objectifs fixés par les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs.

Les modalités de collecte et la désignation de l'organisme chargé du recouvrement sont définies en annexe à la présente convention.

La collecte de ces fonds fera l'objet d'une comptabilité séparée.

Les parties signataires confirment leur attachement à développer une politique de relations sociales et de négociations conventionnelles de qualité, ce qui implique la mise en oeuvre de moyens. C'est l'esprit qui anime les signataires dans la création d'un fonds d'aide au paritarisme garantissant le droit des salariés et des employeurs à la négociation collective et destiné à financer notamment :

1. Les remboursements de frais, ainsi que les remboursements éventuels de salaires aux organismes employeurs des représentants composant les délégations appelées à participer aux travaux et réunions liés à la convention collective nationale des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs ;

2. L'exercice du droit à la négociation collective des partenaires sociaux. Ce financement sera proportionnel à la présence aux réunions paritaires nationales, dès que cette présence par organisation syndicale est inférieure à 75 % des réunions de chaque commission ;

3. La mise en oeuvre d'études sur la branche, décidées par les partenaires sociaux.

Un règlement intérieur conclu entre les organisations syndicales représentatives d'employeurs et de salariés définira les modalités de prise en compte des dépenses et fixera les modalités de gestion des fonds collectés.

Article 3.5.1

Financement

Le financement de ce fonds est assuré par une cotisation, à la charge des employeurs entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs, assise sur la masse salariale de tous les salariés.

Cette cotisation est fixée à 0,29 % de la masse salariale brute annuelle, dont 0,09 % sera réservé à des actions visant à améliorer le recours à la formation professionnelle au bénéfice des entreprises et des salariés de la branche et non partageables entre les partenaires sociaux.  (1)

Ce taux sera renégocié annuellement au regard des objectifs fixés par les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs.

Les modalités de collecte et la désignation de l'organisme chargé du recouvrement sont définies en annexe à la présente convention.

La collecte de ces fonds fera l'objet d'une comptabilité séparée.

(1) Les termes « , dont 0,09 % seront réservés à des actions visant à améliorer le recours à la formation professionnelle au bénéfice des entreprises et des salariés de la branche et non partageable entre les partenaires sociaux » sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2145-12 du code du travail.  
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)

Les parties signataires confirment leur attachement à développer une politique de relations sociales et de négociations conventionnelles de qualité, ce qui implique la mise en œuvre de moyens. C'est l'esprit que souhaitent insuffler les représentants des salariés et des employeurs partis à la négociation collective. Est donc institué un fonds d'aide au paritarisme destiné à financer notamment :

1.   Les remboursements de frais, ainsi que les remboursements éventuels de salaires aux organismes employeurs des représentants composant les délégations appelées à participer aux travaux et réunions liés à la convention collective nationale de l'habitat et du logement accompagnés ;

2.   L'exercice du droit à la négociation collective des partenaires sociaux. Ce financement sera proportionnel à la présence aux réunions paritaires nationales, dès que cette présence par organisation syndicale est inférieure à 75 % des réunions de chaque commission ;

3.   La mise en œuvre d'études sur la branche, décidées par les partenaires sociaux.

Un règlement intérieur conclu entre les organisations syndicales représentatives d'employeurs et de salariés définira les modalités de prise en compte des dépenses et fixera les modalités de gestion des fonds collectés.

Le financement de ce fonds est assuré par une cotisation, à la charge des employeurs entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'habitat et du logement accompagnés (HLA), assise sur la masse salariale de tous les salariés.

Ainsi, l'assiette de cette cotisation est établie en référence au montant du revenu d'activité retenu pour le calcul des cotisations sociales mentionnées à l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale.

Dans le cadre des négociations visant à harmoniser les dispositions en la matière pour les entreprises FSJT et celles des personnels des PACT ARIM, une cotisation cible est fixée dans le présent texte.

Ainsi, la cotisation cible est fixée à 0,15 % de la masse salariale brute annuelle au plus tard à compter du 1er janvier 2025.

Pour aboutir à ce taux, les entreprises initialement comprises dans le champ d'application de la convention collective nationale des personnels des PACT ARIM devront cotiser à hauteur de 0,05 % à compter de la première année suivant l'extension de l'accord. Cette cotisation évoluera ensuite systématiquement chaque année par une augmentation égale à la cotisation versée la première année jusqu'à aboutir à la cotisation cible prévue dans le présent texte.

Pour les entreprises initialement comprises dans le champ d'application de la convention collective nationale des FSJT, dans la mesure où ces dernières versent, à la date de signature du texte, une cotisation de 0,20 % de la MSB, cette cotisation évoluera systématiquement chaque année par une diminution selon l'échéancier ci-dessous jusqu'à aboutir à la cotisation cible.

Dans le cas où la collecte de ces fonds s'avère insuffisante pour assurer le bon fonctionnement du paritarisme, les trésoriers de l'association de gestion du paritarisme devront alerter, des constatations, les membres de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.

Sauf nouvelle disposition légale ou réglementaire désignant un autre collecteur obligatoire, l'OPCO “ Cohésion sociale ” est chargé du recouvrement de cette cotisation, qui interviendra à même échéance que la collecte des contributions supplémentaires conventionnelles à la formation professionnelle.

Il est rappelé que quel que soit la taille de l'entreprise, des accords d'entreprises peuvent être négociés au sein de l'entreprise. Les parties, les conditions de négociations selon la taille de la structure ainsi que les conditions de validité des accords négociés sont fixées selon les dispositions légales et réglementaires.

Les accords d'entreprise peuvent déroger aux dispositions de la convention collective sauf dans les matières prévues aux articles L. 2253-1 et L. 2253-2 du code du travail. Pour ces matières, l'accord d'entreprise se limitera à prévoir des garanties équivalentes ou plus favorables.

Les accords d'entreprise doivent être déposés auprès de la direction régionale interdépartementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) dans le ressort de laquelle ils ont été conclus et remis au conseil de prud'hommes du lieu de leur conclusion par la partie la plus diligente.

Par ailleurs, conformément aux dispositions de la convention collective, tous les accords d'entreprises y compris les procès-verbaux de désaccords, doivent être transmis par voie dématérialisée à l'adresse suivante : cppni@branche-hla.fr.

Dès l'embauche, tout engagement sera confirmé à l'intéressé par un contrat qui précisera :

- la date d'entrée ;

- la nature de l'emploi et des fonctions ;

- le ou les lieux où s'exercera l'emploi ;

- l'indice de rémunération ;

- les autres éléments de rémunération ;

- la durée de la période d'essai et celle, en cas de licenciement ou de démission, du délai-congé ;

- la durée du travail ;

- la rémunération mensuelle brute ;

- le cas échéant, le statut cadre et les modalités d'organisation du temps de travail ;

- une clause indiquant le type d'organisation de son temps de travail ;

- le type de régime de retraite complémentaire et de prévoyance et frais de santé, ainsi que le taux et la répartition des cotisations ;

- la convention collective nationale appliquée à l'établissement. Celle-ci est tenue à la disposition du nouveau salarié et le règlement intérieur sera affiché dans les conditions prévues au code du travail.

Pour les salariés à temps partiel, le contrat devra en outre indiquer :

- la durée hebdomadaire ou mensuelle du temps de travail ;

- la répartition du temps de travail selon les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

- la nature des changements d'horaires susceptibles d'être pratiqués ;

- les modalités de ces changements.

Le volume possible d'heures complémentaires est dans le cas général de 10 % de la durée du travail prévue au contrat. Ce volume d'heures peut être porté à un tiers avec l'accord écrit des parties.

La répartition des heures de travail au sein des jours de travail sera remise au salarié 1 mois à l'avance.

En cas de modification de la répartition du temps de travail, le délai de prévenance réciproque est de 7 jours ouvrés. Ce délai peut être réduit à 3 jours dans les cas prévus au contrat de travail (art. L. 212-4-4). Lorsque le délai de prévenance de 7 jours est réduit, le nouvel horaire est fixé pour une durée minimale de 1 semaine.

Le contrat de travail doit être conforme aux dispositions du chapitre V de la présente convention collective nationale, ainsi qu'aux dispositions légales en matière de CDD.

Conformément aux dispositions légales, lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l'échéance du terme du contrat à durée déterminée, celui-ci devient un contrat à durée indéterminée.

Tout membre du personnel embauché en contrat à durée déterminée et qui bénéficie à la fin de son contrat à durée déterminée d'un contrat à durée indéterminée, sera exempté de la période d'essai ou d'une fraction de cette période, d'une durée égale à celle de ses services antérieurs dans un emploi identique de l'organisme.

Son ancienneté prendra effet du jour de son embauche en contrat à durée déterminée et prendra en compte les périodes de travail dans l'organisme. Ainsi, il convient de tenir compte de la durée de tous les CDD pour le calcul de l'ancienneté, qu'il y ait eu coupure ou non entre le contrat à durée déterminée et le contrat à durée indéterminée.

Dès lors, pour ces situations de salariés cumulant plusieurs contrats à durée déterminée au sein du même organisme, l'employeur reprendra la durée de chaque CDD conclu dans la structure avant le contrat à durée indéterminée afin de déterminer la date de départ de l'ancienneté dans l'entreprise.

Le personnel temporaire qui compte plus de 3 mois de présence et dont le contrat à terme précis est lié à la réalisation d'un événement, recevra, 1 mois avant l'échéance, notification de la fin du contrat de travail.

Contrat à durée indéterminée

La période d'essai sera d'une durée de :

– 1 mois pour les employés et techniciens (emplois repères 1 à 10) ;

– 2 mois pour les techniciens supérieurs (emplois repères 11 à 17) ;

– 4 mois pour les cadres (emplois repères 18 à 20).

Les parties peuvent convenir, d'un commun accord, de renouveler la période d'essai 1 fois. La possibilité du recours au renouvellement doit être prévue au contrat de travail initial. Il doit être obligatoirement précédé d'un entretien professionnel, lequel a pour finalité d'établir un bilan de la réalisation des tâches confiées pendant la période d'essai initiale et d'échanger sur les éventuelles difficultés rencontrées par le salarié.

La durée de ce renouvellement est de :

– 1 mois pour les employés et techniciens (emplois repères 1 à 10) ;

– 1 mois pour les techniciens supérieurs (emplois repères 11 à 17) ;

– 2 mois pour les cadres (emplois repères 18 à 20).

Contrat à durée déterminée

Pour les contrats à durée déterminée, l'engagement est soumis à la période d'essai dans les conditions fixées par le code du travail.

Délai de prévenance en cas de rupture de la période d'essai

Pendant la période d'essai, les deux parties peuvent se séparer à tout moment, en respectant les délais de prévenance prévus à l'article L. 1221-25 du code du travail.

Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, à la période d'essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;

– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;

– 2 semaines après 1 mois de présence ;

– 1 mois après 3 mois de présence.

Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié est inférieure à 8 jours.

La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Le repos hebdomadaire est fixé à 2 jours consécutifs par semaine.

Après accord entre la direction et le salarié, ce repos peut être fractionné en 2 parties.

Les heures de travail effectuées le dimanche sont payées au taux majoré de 25 %.

Le repos hebdomadaire prend naissance au terme du repos quotidien séparant 2 journées de travail.

Le repos hebdomadaire sera accordé à raison de 1 dimanche sur 3 au minimum (1) .

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 221-5 et suivants du code du travail aux termes desquelles l'employeur doit justifier d'une dérogation à la règle du repos dominical (arrêté du 9 février 2004, art. 1er).

Les salariés doivent être informés au moins 7 jours calendaires à l'avance des changements apportés au calendrier de programmation en fonction des charges de travail.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions du septième alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail aux termes desquelles le délai de prévenance est fixé à au moins 7 jours ouvrés (arrêté du 9 février 2004, art. 1er).

Hormis les directeurs, les autres cadres sont régis par les dispositions de cette convention collective nationale pour la durée du travail et l'horaire collectif.

Pour les directeurs, l'organisation du travail peut retenir :

-la durée hebdomadaire de travail ;

-ou la formule jours de RTT sur l'année (exemple 39 heures et 23 jours de RTT) ;

-ou le forfait jours (dans la limite de 207 jours de travail par an).

Dans ce dernier cas, les règles relatives à la durée hebdomadaire et aux heures supplémentaires ne s'appliquent pas.

Le contrat de travail doit obligatoirement préciser l'organisation du travail retenue.

(1) Article exclu de l'extension comme ne comprenant pas toutes les clauses obligatoires prévues au II de l'article L. 212-9 et au III de l'article L. 212-15-3 du code du travail (arrêté du 9 février 2004, art. 1er).

L'astreinte est une période d'attente ou de disponibilité passée hors du lieu de travail pendant laquelle le salarié, bien que n'exerçant aucune activité effective, est tenu d'être en mesure d'intervenir en cas d'urgence ou de nécessité dans le cadre des modalités de mise en oeuvre pratique du principe d'astreinte ci-dessus défini.

La mise en oeuvre des astreintes fait l'objet d'une concertation dans l'association.

L'astreinte peut être rémunérée soit sous forme d'un avantage en nature (logement/nourriture) ou d'une indemnité d'astreinte. Dans ce cas, la compensation par heure d'astreinte ne peut être inférieure à 50 % du minimum garanti (50 % de 2,91 Euros, soit 1,46 Euros au 1er janvier 2002) (1) . Le présent chapitre ne concerne que les salariés techniciens supérieurs ainsi que les cadres intermédiaires et les cadres de direction.

Les astreintes doivent être prévues par le contrat de travail. Elles sont limitées à 10 jours par mois et par salarié, sauf accord dérogatoire écrit entre les parties, notamment dans les structures de moins de 15 salariés.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 2 du décret n° 2003-564 du 27 juin 2003 portant relèvement du salaire minimum interprofessionnel de croissance (arrêté du 9 février 2004, art. 1er).

Article modifié et remplacé par l'accord n° 18 du 28 novembre 2019 (BOCC 2020-26).

Nota : l'accord n° 18 du 28 novembre 2019 prend effet à compter du 1er janvier 2020. Il est conclu pour une durée déterminée dont l'échéance est fixée au plus tard au 31 décembre 2023.

Article modifié et remplacé par l'accord n° 20 du 1er juillet 2021 (BOCC 2021-43).

Les dispositions du présent article entrent en vigueur dès le 1er janvier 2020 et s'appliquent à la fixation des contributions dues au titre de l'année 2019.

Les contributions à la formation professionnelle

Toutes les entreprises FSJT relevant du champ du présent accord sont tenues de contribuer au financement de la formation professionnelle à hauteur de 1,89 % de la masse salariale.

Cette contribution comprend d'une part la contribution légale obligatoire fixée à 0,55 % pour les entreprises de moins de 11 salariés et à 1 % pour les entreprises de 11 salariés et plus conformément aux dispositions du code du travail. La collecte de cette contribution légale est assurée par l'opérateur de compétences mentionné à l'article 2 de cet accord au titre des rémunérations versées jusqu'en 2020 puis, à compter de 2021, conformément aux dispositions légales ces contributions sont recouvrées par les unions pour le recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d'allocations familiales.

Elle comprend d'autre part, une contribution supplémentaire conventionnelle fixée à 1,34 % pour les entreprises de moins de 11 salariés et de 0,89 % pour les salariés de 11 salariés et plus. Cette contribution supplémentaire conventionnelle est versée par toutes les entreprises de la branche des FSJT à l'opérateur de compétences désigné à l'article 2 du présent texte et est mutualisée dès réception par l'OPCO au sein de la branche conformément aux dispositions légales.

Cette contribution supplémentaire conventionnelle permettant ainsi :
– de développer les politiques de formation instaurées dans la branche ;
– de garantir une mutualisation des fonds nécessaire au développement de la formation au sein des entreprises et ainsi créer un haut degré de solidarité dans le secteur des entreprises gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs.

En effet, la contribution conventionnelle est mutualisée et gérée par la branche. L'entreprise pourra bénéficier, suivant des modalités décidées par la branche, de financements complémentaires pour des actions d'adaptation mais aussi accompagnant l'évolution du poste pour le maintien dans l'emploi et le développement des compétences.

Par ailleurs, les entreprises de la branche de FSJT peuvent, sur une base volontaire, verser à l'opérateur de compétences désigné à l'article 2 du présent texte des contributions supplémentaires ayant pour objet le développement de la formation professionnelle continue.

Nota : L'article 12.7 est modifié par l'accord n° 18 du 28 novembre 2019 paru au BOCC 2020-26. Cet accord prend effet à compter du 1er janvier 2020. Il est conclu pour une durée déterminée dont l'échéance est fixée au plus tard au 31 décembre 2023.

Article modifié et remplacé par l'accord n° 20 du 1er juillet 2021 (BOCC 2021-43).

En cas d'arrêt maladie du salarié reconnus par la sécurité sociale, un maintien du salaire net devra être opéré par l'employeur, selon les conditions suivantes, après expiration de la période d'essai :
– pour les salariés de moins de 1 an d'ancienneté : garantie du maintien de salaire net à compter du 1er jour et ce pendant 30 jours consécutifs ou non ;
– pour les salariés de plus d'1 an d'ancienneté et au-delà : garantie du maintien de salaire net à compter du 1er jour et ce pendant 60 jours consécutifs ou non.

Pour le calcul des jours et du versement du maintien de salaire, la période de référence est celle des 12 mois précédant le point de départ de l'arrêt de travail.

À compter du 61e jour, le régime de prévoyance intervient en complément et en relais de ce maintien conformément aux dispositions prévues par le chapitre XVII de la CCN HLA.

L'employeur assure le paiement des indemnisations (indemnités journalières de sécurité sociale et indemnités journalières de prévoyance) suivant la même périodicité que le salaire. Dans ce cas, l'employeur est subrogé dans les droits du salarié concernant les remboursements des prestations versées par les différents organismes assureurs.

Ces dispositions s'appliquent en tenant compte des règles légales en matière d'obligation de maintien de salaire par l'employeur.

En cas d'arrêt maladie du salarié reconnus par la sécurité sociale, un maintien du salaire net devra être opéré par l'employeur, selon les conditions suivantes, après expiration de la période d'essai :
– pour les salariés de moins de 1 an d'ancienneté : garantie du maintien de salaire net à compter du 1er jour et ce pendant 30 jours consécutifs ou non ;
– pour les salariés de plus d'1 an d'ancienneté et au-delà : garantie du maintien de salaire net à compter du 1er jour et ce pendant 60 jours consécutifs ou non.

Pour le calcul des jours et du versement du maintien de salaire, la période de référence est celle des 12 mois précédant le point de départ de l'arrêt de travail.

À compter du 61e jour, le régime de prévoyance intervient en complément et en relais de ce maintien conformément aux dispositions prévues par le chapitre XVII de la CCN HLA.

L'employeur assure le paiement des indemnisations (indemnités journalières de sécurité sociale et indemnités journalières de prévoyance) suivant la même périodicité que le salaire. Dans ce cas, l'employeur est subrogé dans les droits du salarié concernant les remboursements des prestations versées par les différents organismes assureurs.

Ces dispositions s'appliquent en tenant compte des règles légales en matière d'obligation de maintien de salaire par l'employeur.

En cas d'arrêt de travail dû à un accident du travail ou une maladie professionnelle reconnus par la sécurité sociale, les salariés bénéficient, sans condition d'ancienneté, du complément de salaire ci-après défini :

- moins de 1 an d'ancienneté : pendant 30 jours consécutifs ou non ;

- de 1 an à moins de 3 ans d'ancienneté : pendant 60 jours consécutifs ou non ;

- de 3 ans d'ancienneté et au-delà : pendant 90 jours consécutifs ou non.

Les indemnités journalières de sécurité sociale et de prévoyance viennent en atténuation du maintien du salaire net.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 7 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 sur la mensualisation, annexé à l'article 1er de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle (arrêté du 9 février 2004, art. 1er).

En cas d'arrêt de travail dû à un accident du travail ou une maladie professionnelle reconnus par la sécurité sociale, les salariés bénéficient, sans condition d'ancienneté, du maintien de salaire net opéré par l'employeur ci-après défini :

À compter du 1er jour et ce pendant 60 jours consécutifs ou non.

Pour le calcul des jours et le versement du maintien de salaire, la période de référence est celle des 12 mois précédant le point de départ de l'arrêt de travail.

À compter du 61e jour, le régime de prévoyance intervient en complément et en relais de ce maintien conformément aux dispositions prévues par le chapitre XVII de la CCN HLA.

L'employeur assure le paiement des indemnisations (indemnités journalières de sécurité sociale et indemnités journalières de prévoyance) suivant la même périodicité que le salaire. Dans ce cas, l'employeur est subrogé dans les droits du salarié concernant les remboursements des prestations versées par les différents organismes assureurs.

Ces dispositions s'appliquent en tenant compte des règles légales en matière d'obligation de maintien de salaire par l'employeur.

En cas d'arrêt de travail dû à un accident du travail ou une maladie professionnelle reconnus par la sécurité sociale, les salariés bénéficient, sans condition d'ancienneté, du complément de salaire ci-après défini :

- moins de 1 an d'ancienneté : pendant 30 jours consécutifs ou non ;

- de 1 an à moins de 3 ans d'ancienneté : pendant 60 jours consécutifs ou non ;

- de 3 ans d'ancienneté et au-delà : pendant 90 jours consécutifs ou non.

Les indemnités journalières de sécurité sociale et de prévoyance viennent en atténuation du maintien du salaire net.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 7 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 sur la mensualisation, annexé à l'article 1er de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle (arrêté du 9 février 2004, art. 1er).

En cas d'arrêt de travail dû à un accident du travail ou une maladie professionnelle reconnus par la sécurité sociale, les salariés bénéficient, sans condition d'ancienneté, du maintien de salaire net opéré par l'employeur ci-après défini :

À compter du 1er jour et ce pendant 60 jours consécutifs ou non.

Pour le calcul des jours et le versement du maintien de salaire, la période de référence est celle des 12 mois précédant le point de départ de l'arrêt de travail.

À compter du 61e jour, le régime de prévoyance intervient en complément et en relais de ce maintien conformément aux dispositions prévues par le chapitre XVII de la CCN HLA.

L'employeur assure le paiement des indemnisations (indemnités journalières de sécurité sociale et indemnités journalières de prévoyance) suivant la même périodicité que le salaire. Dans ce cas, l'employeur est subrogé dans les droits du salarié concernant les remboursements des prestations versées par les différents organismes assureurs.

Ces dispositions s'appliquent en tenant compte des règles légales en matière d'obligation de maintien de salaire par l'employeur.

La résiliation du contrat de travail à partir de l'âge normal de la retraite prévu par les institutions sociales constitue le départ à la retraite et n'est pas considérée comme un licenciement.

Tout salarié cessant ses fonctions pour départ en retraite bénéficiera d'une indemnité de départ dont le montant sera fixé à :

- 1/5 de mois de salaire par année d'ancienneté (au prorata pour les années incomplètes) dans l'association ou organisme gestionnaire, avec un maximum de 6 mois de salaire brut.

En cas de départ à la retraite, le salarié avise, par écrit, son employeur 3 mois à l'avance (1) .

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions combinées de l'article L. 122-6 et du dernier alinéa de l'article L. 122-14-13 du code du travail (arrêté du 9 février 2004, art. 1er).

16. 1. Le système de classification

Les emplois de la branche sont positionnés dans un système de classification avec des emplois de référence dit emplois-repères » dont la liste figure à l'annexe I modifiée de la convention collective, basés sur 6 critères de pesée.
L'accord de branche détermine, pour chaque emploi-repère, le niveau des critères suivants :
- qualification (cf. note 2) requise pour l'emploi ;
- contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme (1) :
- latitude d'action dans l'emploi.
L'accord de branche définit aussi, pour chaque emploi-repère, les niveaux minimal et maximal des critères :
- complexité et nature de la polyvalence de l'emploi ;
- responsabilité humaine et managériale ;
- responsabilité financière.
L'employeur définit de son côté, en application des dispositions prévues à l'article 16. 2. 4, les caractéristiques et les exigences de chaque emploi de son organisme (1), le rattache à un emploi-repère de la branche en déterminant le choix du niveau qu'il retient parmi ceux proposés pour les 3 derniers critères.
16. 1. 1. Les critères et la grille de classification

Le système repose sur 6 critères permettant de définir et d'évaluer les différentes compétences requises pour l'exercice d'un emploi :

Critère 1 : qualification (1) requise pour l'emploi ;

Critère 2 : contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme (1) ;

Critère 3 : latitude d'action dans l'emploi ;

Critère 4 : complexité et nature de la polyvalence de l'emploi ;

Critère 5 : responsabilité humaine et managériale ;

Critère 6 : responsabilité financière.

Chaque critère comporte plusieurs niveaux. Chaque niveau est affecté d'un certain nombre de points. Un lexique figurant en annexe précise certaines définitions.

16. 1. 2. Critères dont le niveau est affecté à un emploi par la branche

16. 1. 2. 1. Qualification (cf. note 3) requise pour l'emploi.

Elle s'analyse par le niveau requis de connaissances nécessaires pour occuper l'emploi concerné, elle peut être constituée :

-soit par un diplôme ou un titre inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;

-soit par des acquis professionnels validés comme équivalents (VAE) ;

-soit par une expérience professionnelle, soit par des stages de formation que l'employeur reconnaît comme équivalents et permettant d'occuper l'emploi.

16. 1. 2. 2. Contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme

Comme dans toutes les organisations, les personnels participent aux objectifs de l'entreprise qui les emploie.

Cependant, dans la branche des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs, le projet ou la mission d'accompagnement constitue la valeur ajoutée » de l'entreprise par rapport aux autres structures logeurs » et concerne ainsi, à des degrés divers, tous les emplois. Pour cultiver et protéger cette spécificité, il est essentiel que tous les salariés soient informés du projet de l'organisme (cf. note 4) ou de ses objectifs et qu'ils y participent aussi concrètement que possible, chacun à leur niveau.

16. 1. 2. 3. Latitude d'action dans l'emploi

Chaque emploi bénéficie d'une latitude d'action plus ou moins importante selon le degré de précision des consignes (1), instructions et orientations fournies par la hiérarchie. La latitude d'action peut également s'apprécier selon le niveau de contrôle exercé, s'il est permanent, régulier, périodique, inopiné, mesuré annuellement ou par des bilans intermédiaires ou seulement en fin de mission.

16. 1. 3. Critères dont le niveau est affecté à un emploi par l'employeur

16. 1. 3. 1. Complexité et nature de la polyvalence de l'emploi

Le niveau de complexité d'un emploi est déterminé par la nature et les technicités requises dans la résolution des problèmes mis en jeu.

16. 1. 3. 2. Responsabilité humaine et managériale

La responsabilité humaine et managériale renvoie à la notion d'encadrement d'une ou plusieurs personnes, à la nature de cet encadrement ainsi qu'au degré de responsabilité exercé vis-à-vis de ces personnes en matière de discipline (dans des limites précisées), d'évaluation et de gestion de compétences, de formation et de déroulement de carrière.L'encadrement peut être :

-fonctionnel : il est lié à des responsabilités de coordination, d'animation et de savoir-faire d'une ou plusieurs personnes ou équipes ;

-hiérarchique : il renvoie à la gestion du lien de subordination, avec ce que cela comporte en termes de gestion, d'organisation, de contrôle et de vérification. Le supérieur hiérarchique a autorité sur ses subordonnées et exerce ainsi une fonction de commandement comportant une partie d'évaluation de leur travail et de discipline.

16. 1. 3. 3. Responsabilité financière

Les responsabilités financières renvoient à la bonne utilisation et à l'achat de fournitures, au maniement de fonds, à l'exécution, l'élaboration ou la gestion de budgets ainsi qu'à la recherche de financements spécifiques ou structurels pour l'entreprise.

16. 1. Le système de classification

Les emplois de la branche sont positionnés dans un système de classification avec des emplois de référence dit emplois-repères » dont la liste figure à l'annexe I modifiée de la convention collective, basés sur 6 critères de pesée.
L'accord de branche détermine, pour chaque emploi-repère, le niveau des critères suivants :
- qualification (cf. note 2) requise pour l'emploi ;
- contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme (1) :
- latitude d'action dans l'emploi.
L'accord de branche définit aussi, pour chaque emploi-repère, les niveaux minimal et maximal des critères :
- complexité et nature de la polyvalence de l'emploi ;
- responsabilité humaine et managériale ;
- responsabilité financière.
L'employeur définit de son côté, en application des dispositions prévues à l'article 16. 2. 4, les caractéristiques et les exigences de chaque emploi de son organisme (1), le rattache à un emploi-repère de la branche en déterminant le choix du niveau qu'il retient parmi ceux proposés pour les 3 derniers critères.
16. 1. 1. Les critères et la grille de classification

Le système repose sur 6 critères permettant de définir et d'évaluer les différentes compétences requises pour l'exercice d'un emploi :

Critère 1 : qualification (1) requise pour l'emploi ;

Critère 2 : contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme (1) ;

Critère 3 : latitude d'action dans l'emploi ;

Critère 4 : complexité et nature de la polyvalence de l'emploi ;

Critère 5 : responsabilité humaine et managériale ;

Critère 6 : responsabilité financière.

Chaque critère comporte plusieurs niveaux. Chaque niveau est affecté d'un certain nombre de points. Un lexique figurant en annexe précise certaines définitions.

16. 1. 2. Critères dont le niveau est affecté à un emploi par la branche

16. 1. 2. 1. Qualification (1) requise pour l'emploi.

Elle s'analyse par le niveau requis de connaissances nécessaires pour occuper l'emploi concerné, elle peut être constituée :
- soit par un diplôme ou un titre inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
- soit par des acquis professionnels validés comme équivalents (VAE) ;
- soit par une expérience professionnelle, soit par des stages de formation que l'employeur reconnaît comme équivalents et permettant d'occuper l'emploi.

16. 1. 2. 2. Contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme
Comme dans toutes les organisations, les personnels participent aux objectifs de l'entreprise qui les emploie.
Cependant, dans la branche des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs, le projet ou la mission d'accompagnement constitue la « valeur ajoutée » de l'entreprise par rapport aux autres structures « logeurs » et concerne ainsi, à des degrés divers, tous les emplois. Pour cultiver et protéger cette spécificité, il est essentiel que tous les salariés soient informés du projet de l'organisme (1) ou de ses objectifs et qu'ils y participent aussi concrètement que possible, chacun à leur niveau.

16. 1. 2. 3. Latitude d'action dans l'emploi
Chaque emploi bénéficie d'une latitude d'action plus ou moins importante selon le degré de précision des consignes instructions et orientations (1) fournies par la hiérarchie. La latitude d'action peut également s'apprécier selon le niveau de contrôle exercé, s'il est permanent, régulier, périodique, inopiné, mesuré annuellement ou par des bilans intermédiaires ou seulement en fin de mission.

16. 1. 3. Critères dont le niveau est affecté à un emploi par l'employeur

16. 1. 3. 1. Complexité et nature de la polyvalence de l'emploi

Le niveau de complexité d'un emploi est déterminé par la nature et les technicités requises dans la résolution des problèmes mis en jeu.

16. 1. 3. 2. Responsabilité humaine et managériale

La responsabilité humaine et managériale renvoie à la notion d'encadrement d'une ou plusieurs personnes, à la nature de cet encadrement ainsi qu'au degré de responsabilité exercé vis-à-vis de ces personnes en matière de discipline (dans des limites précisées), d'évaluation et de gestion de compétences, de formation et de déroulement de carrière.L'encadrement peut être :

-fonctionnel : il est lié à des responsabilités de coordination, d'animation et de savoir-faire d'une ou plusieurs personnes ou équipes ;

-hiérarchique : il renvoie à la gestion du lien de subordination, avec ce que cela comporte en termes de gestion, d'organisation, de contrôle et de vérification. Le supérieur hiérarchique a autorité sur ses subordonnées et exerce ainsi une fonction de commandement comportant une partie d'évaluation de leur travail et de discipline.

16. 1. 3. 3. Responsabilité financière

Les responsabilités financières renvoient à la bonne utilisation et à l'achat de fournitures, au maniement de fonds, à l'exécution, l'élaboration ou la gestion de budgets ainsi qu'à la recherche de financements spécifiques ou structurels pour l'entreprise.

16. 1. Le système de classification

Les emplois de la branche sont positionnés dans un système de classification avec des emplois de référence dit emplois-repères » dont la liste figure à l'annexe I modifiée de la convention collective, basés sur 6 critères de pesée.
L'accord de branche détermine, pour chaque emploi-repère, le niveau des critères suivants :
- qualification (cf. note 2) requise pour l'emploi ;
- contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme (1) :
- latitude d'action dans l'emploi.
L'accord de branche définit aussi, pour chaque emploi-repère, les niveaux minimal et maximal des critères :
- complexité et nature de la polyvalence de l'emploi ;
- responsabilité humaine et managériale ;
- responsabilité financière.
L'employeur définit de son côté, en application des dispositions prévues à l'article 16. 2. 4, les caractéristiques et les exigences de chaque emploi de son organisme (1), le rattache à un emploi-repère de la branche en déterminant le choix du niveau qu'il retient parmi ceux proposés pour les 3 derniers critères.
16. 1. 1. Les critères et la grille de classification

Le système repose sur 6 critères permettant de définir et d'évaluer les différentes compétences requises pour l'exercice d'un emploi :

Critère 1 : qualification (1) requise pour l'emploi ;

Critère 2 : contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme (1) ;

Critère 3 : latitude d'action dans l'emploi ;

Critère 4 : complexité et nature de la polyvalence de l'emploi ;

Critère 5 : responsabilité humaine et managériale ;

Critère 6 : responsabilité financière.

Chaque critère comporte plusieurs niveaux. Chaque niveau est affecté d'un certain nombre de points. Un lexique figurant en annexe précise certaines définitions.

16. 1. 2. Critères dont le niveau est affecté à un emploi par la branche

16. 1. 2. 1. Qualification (1) requise pour l'emploi.

Elle s'analyse par le niveau requis de connaissances nécessaires pour occuper l'emploi concerné, elle peut être constituée :
- soit par un diplôme ou un titre inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
- soit par des acquis professionnels validés comme équivalents (VAE) ;
- soit par une expérience professionnelle, soit par des stages de formation que l'employeur reconnaît comme équivalents et permettant d'occuper l'emploi.

16. 1. 2. 2. Contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme
Comme dans toutes les organisations, les personnels participent aux objectifs de l'entreprise qui les emploie.
Cependant, dans la branche des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs, le projet ou la mission d'accompagnement constitue la « valeur ajoutée » de l'entreprise par rapport aux autres structures « logeurs » et concerne ainsi, à des degrés divers, tous les emplois. Pour cultiver et protéger cette spécificité, il est essentiel que tous les salariés soient informés du projet de l'organisme (1) ou de ses objectifs et qu'ils y participent aussi concrètement que possible, chacun à leur niveau.

16. 1. 2. 3. Latitude d'action dans l'emploi
Chaque emploi bénéficie d'une latitude d'action plus ou moins importante selon le degré de précision des consignes instructions et orientations (1) fournies par la hiérarchie. La latitude d'action peut également s'apprécier selon le niveau de contrôle exercé, s'il est permanent, régulier, périodique, inopiné, mesuré annuellement ou par des bilans intermédiaires ou seulement en fin de mission.

16. 1. 3. Critères dont le niveau est affecté à un emploi par l'employeur

16. 1. 3. 1. Complexité et nature de la polyvalence de l'emploi

Le niveau de complexité d'un emploi est déterminé par la nature et les technicités requises dans la résolution des problèmes mis en jeu.

16. 1. 3. 2. Responsabilité humaine et managériale

La responsabilité humaine et managériale renvoie à la notion d'encadrement d'une ou plusieurs personnes, à la nature de cet encadrement ainsi qu'au degré de responsabilité exercé vis-à-vis de ces personnes en matière de discipline (dans des limites précisées), d'évaluation et de gestion des compétences, de formation et de déroulement de carrière.

L'encadrement peut être :

- fonctionnel : il est lié à des responsabilités de coordination, d'animation et de savoir-faire d'une ou plusieurs personnes ou équipes.

- hiérarchique : il renvoie à la gestion du lien de subordination, avec ce que cela comporte en terme de gestion, d'organisation, de contrôle et de vérification. Le supérieur hiérarchique a autorité sur ses subordonnés et exerce ainsi une fonction de commandement comportant une partie d'évaluation de leur travail et de discipline.

16. 1. 3. 3. Responsabilité financière

Les responsabilités financières renvoient à la bonne utilisation et à l'achat de fournitures, au maniement de fonds, à l'exécution, l'élaboration ou la gestion de budgets ainsi qu'à la recherche de financements spécifiques ou structurels pour l'entreprise.

16. 1. Le système de classification

Les emplois de la branche sont positionnés dans un système de classification avec des emplois de référence dit emplois-repères » dont la liste figure à l'annexe I modifiée de la convention collective, basés sur 6 critères de pesée.
L'accord de branche détermine, pour chaque emploi-repère, le niveau des critères suivants :
- qualification (cf. note 2) requise pour l'emploi ;
- contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme (1) :
- latitude d'action dans l'emploi.
L'accord de branche définit aussi, pour chaque emploi-repère, les niveaux minimal et maximal des critères :
- complexité et nature de la polyvalence de l'emploi ;
- responsabilité humaine et managériale ;
- responsabilité financière.
L'employeur définit de son côté, en application des dispositions prévues à l'article 16. 2. 4, les caractéristiques et les exigences de chaque emploi de son organisme (1), le rattache à un emploi-repère de la branche en déterminant le choix du niveau qu'il retient parmi ceux proposés pour les 3 derniers critères.
16. 1. 1. Les critères et la grille de classification

Le système repose sur 6 critères permettant de définir et d'évaluer les différentes compétences requises pour l'exercice d'un emploi :

Critère 1 : qualification (1) requise pour l'emploi ;

Critère 2 : contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme (1) ;

Critère 3 : latitude d'action dans l'emploi ;

Critère 4 : complexité et nature de la polyvalence de l'emploi ;

Critère 5 : responsabilité humaine et managériale ;

Critère 6 : responsabilité financière.

Chaque critère comporte plusieurs niveaux. Chaque niveau est affecté d'un certain nombre de points. Un lexique figurant en annexe précise certaines définitions.

16. 1. 2. Critères dont le niveau est affecté à un emploi par la branche.

16. 1. 2. 1. Qualification (1) requise pour l'emploi.

Elle s'analyse par le niveau requis de connaissances nécessaires pour occuper l'emploi concerné, elle peut être constituée :

- soit par un diplôme ou un titre inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;

- soit par des acquis professionnels validés comme équivalents (VAE) ;

- soit par une expérience professionnelle, soit par des stages de formation que l'employeur reconnaît comme équivalents et permettant d'occuper l'emploi.

16. 1. 2. 2. Contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme.

Comme dans toutes les organisations, les personnels participent aux objectifs de l'entreprise qui les emploie.

Cependant, dans la branche des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs, le projet ou la mission d'accompagnement constitue la " valeur ajoutée " de l'entreprise par rapport aux autres structures " logeurs " et concerne ainsi, à des degrés divers, tous les emplois. Pour cultiver et protéger cette spécificité, il est essentiel que tous les salariés soient informés du projet de l'organisme (1) ou de ses objectifs et qu'ils y participent aussi concrètement que possible, chacun à leur niveau.

16. 1. 2. 3. Latitude d'action dans l'emploi.

Chaque emploi bénéficie d'une latitude d'action plus ou moins importante selon le degré de précision des consignes (1), instructions et orientations (1) fournies par la hiérarchie. La latitude d'action peut également s'apprécier selon le niveau de contrôle exercé, s'il est permanent, régulier, périodique, inopiné, mesuré annuellement ou par des bilans intermédiaires ou seulement en fin de mission.

16. 1. Le système de classification

Les emplois de la branche sont positionnés dans un système de classification avec des emplois de référence dit emplois-repères » dont la liste figure à l'annexe I modifiée de la convention collective, basés sur 6 critères de pesée.
L'accord de branche détermine, pour chaque emploi-repère, le niveau des critères suivants :
- qualification (cf. note 2) requise pour l'emploi ;
- contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme (1) :
- latitude d'action dans l'emploi.
L'accord de branche définit aussi, pour chaque emploi-repère, les niveaux minimal et maximal des critères :
- complexité et nature de la polyvalence de l'emploi ;
- responsabilité humaine et managériale ;
- responsabilité financière.
L'employeur définit de son côté, en application des dispositions prévues à l'article 16. 2. 4, les caractéristiques et les exigences de chaque emploi de son organisme (1), le rattache à un emploi-repère de la branche en déterminant le choix du niveau qu'il retient parmi ceux proposés pour les 3 derniers critères.
16. 1. 1. Les critères et la grille de classification

Le système repose sur 6 critères permettant de définir et d'évaluer les différentes compétences requises pour l'exercice d'un emploi :

Critère 1 : qualification (1) requise pour l'emploi ;

Critère 2 : contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme (1) ;

Critère 3 : latitude d'action dans l'emploi ;

Critère 4 : complexité et nature de la polyvalence de l'emploi ;

Critère 5 : responsabilité humaine et managériale ;

Critère 6 : responsabilité financière.

Chaque critère comporte plusieurs niveaux. Chaque niveau est affecté d'un certain nombre de points. Un lexique figurant en annexe précise certaines définitions.

16.1.2. Critères dont le niveau est affecté à un emploi par la branche

16.1.2.1. Qualification * requise pour l'emploi

Elle s'analyse par le niveau requis de connaissances nécessaires pour occuper l'emploi concerné.

Elle peut être constituée :

- soit par un diplôme ou un titre inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;

- soit par une expérience professionnelle ou par des stages de formation que l'employeur reconnaît comme équivalents et permettant d'occuper l'emploi.

16.1.2.2. Contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme

Comme dans toutes les organisations, les personnels participent aux objectifs de l'entreprise qui les emploie.

Cependant, dans la branche des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs, le projet ou la mission d'accompagnement constitue la''valeur ajoutée''de l'entreprise par rapport aux autres structures''logeurs''et concerne ainsi, à des degrés divers, tous les emplois. Pour cultiver et protéger cette spécificité, il est essentiel que tous les salariés soient informés du projet de l'organisme * ou de ses objectifs et qu'ils y participent aussi concrètement que possible, chacun à leur niveau.

16.1.2.3. Latitude d'action dans l'emploi

Chaque emploi bénéficie d'une latitude d'action plus ou moins importante selon le degré de précision des consignes *, instructions et orientations * fournies par la hiérarchie. La latitude d'action peut également s'apprécier selon le niveau de contrôle exercé, s'il est permanent, régulier, périodique, inopiné, mesuré annuellement ou par des bilans intermédiaires ou seulement en fin de mission.

Le* renvoie à l'annexe II « Lexique de la classification ».

16. 1. Le système de classification

Les emplois de la branche sont positionnés dans un système de classification avec des emplois de référence dit “ emplois-repères ” dont la liste figure à l'annexe I modifiée de la convention collective, basés sur six critères de pesée.

L'accord de branche détermine, pour chaque emploi-repère, le niveau des critères suivants :
– qualification requise pour l'emploi : pour l'ensemble des ER ;
– contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme pour les ER 14 à 20 ;
– latitude d'action dans l'emploi : pour l'ensemble des ER.

L'accord de branche définit aussi, pour chaque emploi-repère, les niveaux minimal et maximal des critères :
– contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme pour les ER 1 à 13 ;
– complexité et nature de la polyvalence de l'emploi ;
– responsabilité humaine et managériale ;
– responsabilité financière.

L'employeur définit de son côté, en application des dispositions prévues à l'article 16.2.4, les caractéristiques et les exigences de chaque emploi de son organisme, le rattache à un emploi-repère de la branche en déterminant le choix du niveau qu'il retient parmi ceux proposés pour les 3 derniers critères ainsi que, sous conditions, pour le critère « contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme » pour les ER 1 à 13 inclus.

16. 1. 1. Les critères et la grille de classification

Le système repose sur 6 critères permettant de définir et d'évaluer les différentes compétences requises pour l'exercice d'un emploi :

Critère 1 : qualification (1) requise pour l'emploi ;

Critère 2 : contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme (1) ;

Critère 3 : latitude d'action dans l'emploi ;

Critère 4 : complexité et nature de la polyvalence de l'emploi ;

Critère 5 : responsabilité humaine et managériale ;

Critère 6 : responsabilité financière.

Chaque critère comporte plusieurs niveaux. Chaque niveau est affecté d'un certain nombre de points. Un lexique figurant en annexe précise certaines définitions.

16.1.2. Critères dont le niveau est affecté à un emploi par la branche ou au choix de l'employeur selon les conditions strictement mentionnées à l'article 16.1 de la CCN

16.1.2.1. Qualification * requise pour l'emploi

Elle s'analyse par le niveau requis de connaissances nécessaires pour occuper l'emploi concerné.

Elle peut être constituée :

- soit par un diplôme ou un titre inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;

- soit par une expérience professionnelle ou par des stages de formation que l'employeur reconnaît comme équivalents et permettant d'occuper l'emploi.

16.1.2.2. Contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme

Comme dans toutes les organisations, les personnels participent aux objectifs de l'entreprise qui les emploie.

Cependant, dans la branche des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs, le projet ou la mission d'accompagnement constitue la''valeur ajoutée''de l'entreprise par rapport aux autres structures''logeurs''et concerne ainsi, à des degrés divers, tous les emplois. Pour cultiver et protéger cette spécificité, il est essentiel que tous les salariés soient informés du projet de l'organisme * ou de ses objectifs et qu'ils y participent aussi concrètement que possible, chacun à leur niveau.

16.1.2.3. Latitude d'action dans l'emploi

Chaque emploi bénéficie d'une latitude d'action plus ou moins importante selon le degré de précision des consignes *, instructions et orientations * fournies par la hiérarchie. La latitude d'action peut également s'apprécier selon le niveau de contrôle exercé, s'il est permanent, régulier, périodique, inopiné, mesuré annuellement ou par des bilans intermédiaires ou seulement en fin de mission.

Le* renvoie à l'annexe II « Lexique de la classification ».

16.1.3. Critères dont le niveau est affecté à un emploi par l'employeur

16.1.3.1. Complexité et nature de la polyvalence de l'emploi

Le niveau de complexité d'un emploi est déterminé par la nature et les technicités requises dans la résolution des problèmes mis en jeu.

16.1.3.2. Responsabilité humaine et managériale

La responsabilité humaine et managériale renvoie à la notion d'encadrement d'un ou plusieurs intervenants, à la nature de cet encadrement ainsi qu'au degré de responsabilité exercée vis-à-vis de ces personnes.

L'encadrement peut prendre plusieurs formes :

- animation : animation d'une ou plusieurs personnes au sein d'une équipe comportant la transmission de savoirs opérationnels et le pilotage des activités selon les consignes définies par le responsable hiérarchique ;

- fonctionnel : coordination d'intervenants internes et/ ou externes et mobilisation d'une équipe ou d'un service afin d'atteindre un objectif collectif. L'emploi concerne l'organisation des activités et comporte une partie de gestion du temps et des activités du personnel affecté ;

- hiérarchique : gestion du lien de subordination, avec ce que cela comporte en termes de gestion, d'organisation, de contrôle et de vérification. Le supérieur hiérarchique a autorité sur ses subordonnés et exerce ainsi une fonction de commandement pouvant comporter une partie de gestion des carrières, d'évaluation du personnel et de discipline.

16.1.3.3. Responsabilité financière

Les responsabilités financières renvoient à la bonne utilisation et à l'achat de fournitures, au maniement de fonds, à l'exécution, à l'élaboration ou à la gestion de budgets ainsi qu'à la recherche de financements spécifiques ou structurels pour l'entreprise.

NB. - Les niveaux V, VI et VII sont réservés aux emplois de directeurs disposant d'une délégation directe du conseil d'administration de l'organisme * ou de son mandataire social * permettant ainsi de les positionner selon l'importance dudit organisme * qu'ils dirigent. »

Le * renvoie à l'annexe II « Lexique de la classification ».

16. 2. La méthode de classification

16. 2. 1. Les emplois-repères

Vingt emplois-repères constituent les emplois de référence de la branche pour la classification. Ils représentent la quasi-totalité des emplois existants dans la branche et en assurent la cohérence. Chaque emploi contient une description de ses rôles et missions principales.

D'autres intitulés peuvent être utilisés, en interne ou à l'externe, par l'organisme (cf. note 5) mais l'emploi doit être rattaché à un emploi-repère. Ces emplois-repères figurent à l'annexe I modifiée de la convention collective.

16. 2. 2. Pesée et valorisation des emplois-repères

La pesée des emplois est réalisée dans la branche pour définir le niveau de :

- qualification (cf. note 6) requise pour l'emploi ;

- contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme (1) ;

- latitude d'action dans l'emploi.

De même, la branche définit les niveaux minimal et maximal de :

- complexité et nature de la polyvalence de l'emploi ;

- responsabilité humaine et managériale ;

- responsabilité financière.

Chaque emploi-repère, en référence à sa description, a fait l'objet d'une pesée. Pour chaque critère, un niveau minimal et un niveau maximal ont été déterminés par la commission paritaire nationale. Pour certains critères, les 2 niveaux peuvent être identiques.A chaque niveau de critère est attribué un nombre de points tel qu'indiqué dans la grille de classification de la branche (art. 16. 1). La pesée d'un emploi résulte de la somme des points correspondants au niveau sélectionné dans chacun des critères dans la limite des niveaux minimaux et maximaux de l'emploi-repère concerné. Ces pesées des emplois-repères servent de référence aux emplois de la branche.

Pour l'emploi de directeur général, la branche définit des niveaux minimaux et des niveaux maximaux entre lesquels l'organisme (1) détermine le positionnement de chaque critère, en fonction des délégations accordées.

16. 2. 3. Création, modification, suppression d'un emploi-repère

De nouveaux emplois-repères peuvent être créés au niveau de la branche en commission paritaire nationale, soit pour répondre à un emploi nouveau ou à un emploi répertorié. Un emploi-repère peut être modifié ou supprimé par la commission paritaire nationale.

16. 2. 4. Rattachement à un emploi-repère

Chaque emploi de l'association en référence à son rôle et sa mission est défini par l'employeur et est rattaché à un des emplois-repères de la branche figurant à l'annexe I modifiée de la convention collective. Le niveau retenu pour l'emploi dans l'association pour chacun des 6 critères doit correspondre à ceux retenus par la branche pour l'emploi-repère de rattachement.

16. 2. 5. Modalité de la pesée dans l'association

La pesée s'appuie sur la définition de l'emploi (rôle, missions, activités [1]). Lors de la pesée de l'emploi,1 seul niveau est choisi pour chacun des 6 critères.

16. 2. 6. Pesée et valorisation des emplois de l'organisme (cf. note 7)

Pour chaque critère, le niveau retenu pour l'emploi concerné est celui qui satisfait à toutes les caractéristiques de la définition correspondante (art. 16. 1) dans la limite des niveaux déterminés par la commission paritaire nationale pour l'emploi-repère de rattachement. La somme des points de base affectés à chacun des niveaux constitue l'indice de base de l'emploi.

Le produit de l'indice de base par la valeur du point (art. 16. 4) détermine le salaire de base de l'emploi à temps plein.

16. 2. 7. Statut cadre

Outre les directeurs généraux, les salariés dont l'emploi est rattaché aux emplois-repères n° 20 ([directeur d'association ou d'organisme [1]), n° 19 (directeur d'établissement ou de services) ou n° 18 (responsable d'activité ou de service) relèvent du statut cadre.

Les salariés qui bénéficiaient du statut Cadre avant la mise en place de cet avenant sur la classification des emplois et des rémunérations conservent ce statut à titre personnel.

16. 2. 8. Evolution des emplois dans l'organisme (1)

Au sein de l'organisme (1), la nature des emplois et les niveaux de critères peuvent être amenés à évoluer et donner lieu à une révision de la pesée de l'emploi, notamment en cas d'emploi à pourvoir.

La révision de la pesée d'un emploi intervient lorsqu'il y a une modification permanente, significative et essentielle du contenu de l'emploi entraînant un positionnement différent pour 2 critères au moins ou nécessitant un changement d'emploi-repère. Le résultat de la révision de l'emploi, si celui-ci est pourvu, est notifié par écrit au salarié affecté dans cet emploi et doit préciser :

- l'emploi-repère ;

- l'appellation utilisée en interne ou en externe (si elle est différente) ;

- les niveaux retenus dans la pesée pour chacun des 6 critères et l'indice de base (art. 16. 2. 6) (1).

16. 2. 9. Catégories d'emplois

Pour l'application des différents articles de la CCN, les emplois-repères 1 à 10 relèvent des dispositions applicables aux catégories « employé » ou « technicien », les emplois-repères 11 à 17 des dispositions applicables à la catégorie « technicien supérieur » et les emplois-repères 18 à 20 ainsi que le directeur général des dispositions applicables à la catégorie « cadre ».

(1) Voir annexe II (lexique de classification).

16. 2. La méthode de classification

16. 2. 1. Les emplois-repères

Vingt emplois-repères constituent les emplois de référence de la branche pour la classification. Ils représentent la quasi-totalité des emplois existants dans la branche et en assurent la cohérence. Chaque emploi contient une description de ses rôles et missions principales.

D'autres intitulés peuvent être utilisés, en interne ou à l'externe, par l'organisme (cf. note 5) mais l'emploi doit être rattaché à un emploi-repère. Ces emplois-repères figurent à l'annexe I modifiée de la convention collective.

16. 2. 2. Pesée et valorisation des emplois-repères

La pesée des emplois est réalisée dans la branche pour définir le niveau de :

- qualification (cf. note 6) requise pour l'emploi ;

- contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme (1) ;

- latitude d'action dans l'emploi.

De même, la branche définit les niveaux minimal et maximal de :

- complexité et nature de la polyvalence de l'emploi ;

- responsabilité humaine et managériale ;

- responsabilité financière.

Chaque emploi-repère, en référence à sa description, a fait l'objet d'une pesée. Pour chaque critère, un niveau minimal et un niveau maximal ont été déterminés par la commission paritaire nationale. Pour certains critères, les 2 niveaux peuvent être identiques.A chaque niveau de critère est attribué un nombre de points tel qu'indiqué dans la grille de classification de la branche (art. 16. 1). La pesée d'un emploi résulte de la somme des points correspondants au niveau sélectionné dans chacun des critères dans la limite des niveaux minimaux et maximaux de l'emploi-repère concerné. Ces pesées des emplois-repères servent de référence aux emplois de la branche.

Pour l'emploi de directeur général, la branche définit des niveaux minimaux et des niveaux maximaux entre lesquels l'organisme (1) détermine le positionnement de chaque critère, en fonction des délégations accordées.

16. 2. 3. Création, modification, suppression d'un emploi-repère

De nouveaux emplois-repères peuvent être créés au niveau de la branche en commission paritaire nationale, soit pour répondre à un emploi nouveau ou à un emploi répertorié. Un emploi-repère peut être modifié ou supprimé par la commission paritaire nationale.

16. 2. 4. Rattachement à un emploi-repère

Chaque emploi de l'association en référence à son rôle et sa mission est défini par l'employeur et est rattaché à un des emplois-repères de la branche figurant à l'annexe I modifiée de la convention collective. Le niveau retenu pour l'emploi dans l'association pour chacun des 6 critères doit correspondre à ceux retenus par la branche pour l'emploi-repère de rattachement.

16. 2. 5. Modalité de la pesée dans l'association

La pesée s'appuie sur la définition de l'emploi (rôle, missions, activités [1]). Lors de la pesée de l'emploi,1 seul niveau est choisi pour chacun des 6 critères.

16. 2. 6. Pesée et valorisation des emplois de l'organisme (cf. note 7)

Pour chaque critère, le niveau retenu pour l'emploi concerné est celui qui satisfait à toutes les caractéristiques de la définition correspondante (art. 16. 1) dans la limite des niveaux déterminés par la commission paritaire nationale pour l'emploi-repère de rattachement. La somme des points de base affectés à chacun des niveaux constitue l'indice de base de l'emploi.

L'indice de base détermine le salaire de base selon les modalités de calcul définies (art. 16.3.3).

16. 2. 7. Statut cadre

Outre les directeurs généraux, les salariés dont l'emploi est rattaché aux emplois-repères n° 20 ([directeur d'association ou d'organisme [1]), n° 19 (directeur d'établissement ou de services) ou n° 18 (responsable d'activité ou de service) relèvent du statut cadre.

Les salariés qui bénéficiaient du statut Cadre avant la mise en place de cet avenant sur la classification des emplois et des rémunérations conservent ce statut à titre personnel.

16. 2. 8. Evolution des emplois dans l'organisme (1)

Au sein de l'organisme (1), la nature des emplois et les niveaux de critères peuvent être amenés à évoluer et donner lieu à une révision de la pesée de l'emploi, notamment en cas d'emploi à pourvoir.

La révision de la pesée d'un emploi intervient lorsqu'il y a une modification permanente, significative et essentielle du contenu de l'emploi entraînant un positionnement différent pour 2 critères au moins ou nécessitant un changement d'emploi-repère. Le résultat de la révision de l'emploi, si celui-ci est pourvu, est notifié par écrit au salarié affecté dans cet emploi et doit préciser :

- l'emploi-repère ;

- l'appellation utilisée en interne ou en externe (si elle est différente) ;

- les niveaux retenus dans la pesée pour chacun des 6 critères et l'indice de base (art. 16. 2. 6) (1).

16. 2. 9. Catégories d'emplois

Pour l'application des différents articles de la CCN, les emplois-repères 1 à 10 relèvent des dispositions applicables aux catégories « employé » ou « technicien », les emplois-repères 11 à 17 des dispositions applicables à la catégorie « technicien supérieur » et les emplois-repères 18 à 20 ainsi que le directeur général des dispositions applicables à la catégorie « cadre ».

(1) Voir annexe II (lexique de classification).

16.3. La rémunération

La rémunération est la contrepartie de l'exécution du contrat de travail. Elle résulte de la pesée de l'emploi et des éléments complémentaires.

Le traitement minimum garanti sur la base de la durée légale du travail est celui obtenu par le produit de la somme des minima de chacun des critères de l'emploi-repère par la valeur du point.

Aucune différenciation ne doit être appliquée entre les salaires versés aux femmes et aux hommes, selon le principe à travail égal, salaire égal ».

16.3.1. L'indice de base

L'indice de base est déterminé par la somme des points affectés au niveau retenu pour chaque critère dans la pesée de l'emploi, selon les dispositions de l'article 16.2.6.

L'indice de base multiplié par la valeur du point, tel qu'il est défini à l'article 16.4, détermine la rémunération de base correspondant à l'emploi pour une durée de travail à temps plein.

Un salarié ne peut recevoir, selon l'emploi-repère auquel il est rattaché, un salaire calculé avec des indices inférieurs aux minima indiqués pour chacun des 6 critères de son emploi-repère.

16.3.2. La rémunération individuelle

La rémunération du salarié comprend la rémunération de base à laquelle s'ajoutent des éléments complémentaires liés à sa situation professionnelle ou à son ancienneté.

Les éléments constitutifs du salaire comportent également des primes et gratifications comme l'indemnité annuelle (art. 16.6), l'indemnité de passage (art. 3.2.3 de l'avenant n° 14 à la convention collective) ou les avantages en nature.

En dehors de l'ancienneté, la rémunération du salarié évolue par passage dans un autre emploi-repère équivalent (mutation) ou supérieur (promotion), par modification du niveau des critères de son emploi-repère (reclassement) ou par attribution de points professionnels (avancement).

16.3. Valeurs du point et rémunération

Article 16.3.1

Valeurs du point

À compter du 1er juillet 2018, il est institué 2 valeurs du point pour déterminer la rémunération du salarié, à savoir :
–   une valeur de point dite « valeur de point socle (VSo) », qui valorisera tous les points jusqu'à l'indice du minimum de branche. Cet indice minimum de branche correspond à la pesée minimale de l'emploi-repère n° 1 de la classification des FSJT.

Ainsi cette valeur de point socle (VSo) détermine le montant de la rémunération du minimum de branche ;
– une valeur de point dite « valeur de tranche supérieure » (VTrS), qui valorisera tous les points d'indices supérieurs à la pesée minimale de l'emploi-repère n° 1.

Article 16.3.2

Indice de base

L'indice de base est déterminé par la somme des points affectés au niveau retenu pour chaque critère dans la pesée de l'emploi, selon les dispositions de l'article 16.2.6.

Cet indice de base détermine le salaire de base selon les modalités de calcul définies (art. 16.3.3).

Un salarié ne peut recevoir, selon l'emploi-repère auquel il est rattaché, un salaire calculé avec des indices inférieurs aux minima indiqués pour chacun des 6 critères de son emploi-repère.

Article 16.3.3

Rémunération individuelle

La rémunération est la contrepartie de l'exécution du contrat de travail. Elle résulte de la pesée de l'emploi et des éléments complémentaires, tels que notamment, les points d'expérience professionnelle et les points professionnels.

a) Salaire de base

Le salaire de base correspondant à l'emploi pour une durée de travail à temps plein se décompose (pour son calcul) en :
–   une partie socle, fixe et commune à tous les emplois. Elle est égale à : la pesée minimale de l'emploi-repère n° 1 (Pmin) multipliée par la valeur de point Socle (VSo) ;
–   une partie, qui, selon la pesée de l'emploi, correspond à la différence entre la pesée de l'emploi et la pesée minimale multipliée par la valeur de point pour la tranche supérieure (VTrS).

Calcul du salaire de base brut du salarié (indice de base = Ib) :

Salaire de base = Pmin × VSo + (Ib – Pmin) × VTrS

b) éléments de la rémunération

Les éléments constitutifs de la rémunération comportent également des primes et gratifications comme l'indemnité annuelle (art. 16.6), l'indemnité de passage (art. 3.2.3 de l'avenant n° 14 à la convention collective) ou les avantages en nature.

La rémunération du salarié évolue par passage dans un autre emploi-repère équivalent (mutation) ou supérieur (promotion), par modification du niveau des critères de son emploi-repère (reclassement) ou par attribution de points professionnels (avancement).

Pour ces éléments de la rémunération valorisés par l'attribution de points, c'est la valeur du point de la tranche supérieure (VTrS) qui s'applique sauf accord d'entreprise plus favorable.

La rémunération évolue également au regard de l'expérience professionnelle du salarié dans les conditions définies à l'article 16.5 de la convention collective. Dans ce cadre, c'est la valeur de point Socle (VSo) qui s'applique aux points attribués au titre de l'expérience professionnelle.

Aucune différenciation ne doit être appliquée entre les salaires versés aux femmes et aux hommes, selon le principe “ à travail égal, salaire égal ”

16.5. L'ancienneté

16.5.1. Barème

L'ancienneté est le temps écoulé depuis l'embauche dans l'organisme (cf. note 8) gestionnaire ou dans l'association :

A compter de la date d'application du présent avenant, la rémunération de l'ancienneté se réalisera par l'attribution de points d'expérience selon le barème et le calendrier ci-dessous :

- 35 points au terme de la 2e et de la 4e année d'ancienneté ;

- 22 points au terme de la 6e, de la 8e, de la 10e, de la 12e année d'ancienneté ;

- 22 points au terme de la 15e, de la 18e, de la 21e, de la 24e et de la 27e année d'ancienneté.

Cette attribution interviendra aux dates anniversaires de l'embauche.

Ce complément d'ancienneté (CA) est déterminé comme le produit de la valeur du point par la somme des points acquis selon les modalités ci-dessus.

16.5.2. Reprise d'ancienneté

Les points d'ancienneté acquis antérieurement à cet avenant, au titre de la CCN du 16 juillet 2003, sont convertis, dans la limite maximale de 9 points, selon la modalité suivante : chaque point d'ancienneté est transformé en 12,5 points d'expérience qui s'ajoutent au complément d'ancienneté (CA).

16.5. Expérience professionnelle

Tout au long de son parcours professionnel, le salarié acquiert et développe de l'expérience professionnelle.

L'expérience professionnelle constitue ce que le salarié a pu acquérir en termes de compétences par la pratique et les échanges professionnels entre salariés du fait de son temps de présence au sein de son entreprise (art. 16.5.1) et, d'une manière plus générale, des expériences acquises dans les emplois qu'il a occupés (art. 16.5.3) notamment au sein de l'économie sociale et solidaire. C'est aussi l'ensemble des capacités professionnelles permettant de réaliser un travail de par la mise en œuvre et le développement continu des compétences professionnelles (art. 16.5.2).

Afin de valoriser l'expérience professionnelle du salarié, la branche décide d'attribuer des points dits “ d'expérience professionnelle ”. Les points d'expérience professionnelle font partie intégrante du salaire minimum hiérarchique. Ils sont attribués dans les conditions suivantes  (1) :

Article 16.5.1

L'expérience professionnelle liée au temps de présence du salarié au sein de l'entreprise.

L'expérience professionnelle acquise du fait du temps de présence du salarié au sein de l'entreprise se réalise par l'attribution de points d'expérience professionnelle selon le barème et le calendrier ci-dessous :

(En points.)

Le temps de présence dans l'entreprise est le temps écoulé depuis l'embauche dans l'organisme gestionnaire ou dans l'association. Tout au long de ce temps de présence, le salarié consolide et renforce ses compétences, ce qui doit donner lieu à l'attribution de points d'expérience professionnelle.

Cette attribution intervient aux dates anniversaires de l'embauche.

Les salariés à temps partiel acquièrent le même nombre de points d'expérience professionnelle. La rémunération de ces points d'expériences est alors proratisée selon la durée de travail du salarié à temps partiel.

Article 16.5.2

Expérience professionnelle liée au développement continu des compétences professionnelles du salarié au sein de sa fonction

Article 16.5.2.1

Principe

Les salariés se voient attribuer des points d'expérience professionnelle destinés à rétribuer la mise en œuvre et le développement continu des compétences professionnelles dans leur emploi. Le développement continu des compétences professionnelles passe par l'exercice de sa fonction ou par la formation professionnelle.

Les compétences recouvrent des savoirs, c'est-à-dire des connaissances théoriques et professionnelles mises en œuvre dans l'exercice du travail, des savoir-faire techniques et des savoir-être, observables dans la tenue de l'emploi.

Tous les 4 ans, l'employeur doit évaluer cette évolution à l'occasion de l'entretien annuel d'évaluation.

Article 16.5.2.2

Cas général pour l'attribution des points d'expérience

L'évaluation du développement des compétences professionnelles dans l'emploi donne lieu à l'attribution de points d'expérience professionnelle dans les limites suivantes : au minimum 5 points et au maximum 25 points dans les conditions définies aux articles 16.5.2.3 et 16.5.4 de la CCN.

Pour les salariés en poste à la date d'effet du présent avenant, la première attribution de points se fait à compter de l'entretien annuel d'évaluation pour l'année 2018 puis tous les 4 ans à compter de cet entretien.

Article 16.5.2.3

Salarié ayant suivi une formation professionnelle

Si le salarié a été amené à suivre une formation durant au moins 3 jours au cours des 4 années précédant l'entretien annuel d'évaluation, l'attribution de points d'expérience professionnelle sera au minimum de 15 points.

Pour les salariés en poste à la date d'effet du présent avenant, lors de la première attribution des points d'expérience, l'employeur devra tenir compte des formations suivies par le salarié au cours des 6 années précédant l'année 2018.

Les salariés à temps partiel acquièrent le même nombre de points d'expérience professionnelle. La rémunération de ces points d'expériences est alors proratisée selon la durée de travail du salarié à temps partiel.

Article 16.5.2.4

Disposition transitoire

Pour les salariés embauchés à compter du 1er juillet 2018 et jusqu'au 30 juin 2019, et justifiant de la continuité d'une expérience professionnelle au sein d'un organisme gestionnaire de foyers et services pour jeunes travailleurs, la première attribution de points se fait à compter du 1er entretien annuel d'évaluation suivant la date d'embauche dans les conditions prévues aux articles 16.5.2.1 et 16.5.2.2 de la CCN.

Article 16.5.3

Reconnaissance de l'expérience professionnelle acquise au sein de la branche ou au sein du secteur de l'économie sociale et solidaire.

Article 16.5.3.1

Champ d'application

Afin de prendre en compte l'expérience professionnelle acquise au sein de la branche ou au sein du secteur de l'économie sociale et solidaire, les partenaires sociaux décident de l'attribution de points d'expérience professionnelle pour les salariés recrutés dans un des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs. Cette attribution se fait à leur date d'embauche.

Article 16.5.3.2

Décompte

Le calcul de cette reconnaissance de l'expérience s'effectue selon les modalités prévues à l'article 16.5.1 de la convention collective et dans les limites fixées à l'article 16.5.3.3, par l'attribution à l'embauche de points dits “ d'expérience professionnelle ”. Ce décompte est effectué à partir du ou des certificat (s) de travail fourni (s) par le salarié, quelles que soient la nature et la durée du contrat de travail.

Article 16.5.3.3

Durée reprise de la reconnaissance de l'expérience

a) Expériences acquises au sein de la branche des foyers et services pour jeunes travailleurs

L'expérience professionnelle acquise au sein d'un foyer pour jeunes travailleurs est reprise à hauteur de 100 %, dans la limite de 8 ans, quelle que soit la fonction occupée.

b) Expériences acquises au sein du secteur de l'économie sociale et solidaire

Du fait des similitudes quant à l'environnement professionnel de l'ensemble des entreprises de l'économie sociale et solidaire, l'expérience professionnelle acquise renforcera l'exercice de la fonction occupée au sein d'un foyer pour jeunes travailleurs. De ce fait, les partenaires sociaux décident que l'expérience professionnelle acquise au sein de ce secteur doit donner lieu à une reprise de l'expérience à hauteur de 50 %, dans la limite de 8 ans, quelle que soit la fonction occupée.

Article 16.5.4

Mesures visant à lutter contre les discriminations et assurer l'égalité professionnelle

Afin d'assurer une égalité de traitement entre les salariés, l'attribution de point d'expérience professionnelle au titre de la mise en œuvre et du développement continu des compétences professionnelles du salarié au sein de sa fonction doit être appréciée sur la base d'éléments objectifs, précis, observables et mesurables, qui devront être de même nature au sein de chaque entreprise et pour un même emploi-repère. En aucun cas, les critères retenus ne devront induire de discrimination.

Les absences liées à l'exercice d'un mandat de représentant du personnel et/ ou syndical tout comme celles liées à la grossesse, la parentalité ou la maladie ne devront en aucun cas impacter l'attribution de point d'expérience professionnel.

L'employeur devra communiquer chaque année aux représentants du personnel des données par emploi repère et par sexe concernant le nombre de points d'expériences professionnelles attribués, ainsi que la nature des éléments d'évaluation par emploi repère. Ces données seront incluses à la BDES le cas échéant.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 2253-3 du code du travail car elle ne peut avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.  
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)

16.6. L'indemnité annuelle

Une indemnité annuelle, d'un montant équivalent à un treizième mois, est attribuée. Cette indemnité intègre à due concurrence les primes, indemnités et gratifications de quelque nature que ce soit, existantes localement : les termes existantes localement » entendent les primes, indemnités et gratifications de quelque nature que ce soit, créées par accord d'entreprise ou usage avant l'application de la CCN, soit le 1er avril 2002, soit dès son extension le 9 février 2004 (publiée au Journal officiel du 18 février 2004) (cf. note 9).

Le premier demi-treizième mois correspond au 1/24 du salaire brut annuel, hors primes et indemnités, intégrant les éléments suivants :

- les congés payés ;

- les astreintes ;

- les jours fériés et le travail du dimanche ainsi que leurs majorations ;

- le maintien de salaire pour congés exceptionnels et enfant malade ;

- les avantages en nature.

L'autre moitié, équivalente à 1 demi-treizième mois de la masse salariale, sera attribuée à l'ensemble du personnel selon des modalités définies localement. Un accord d'entreprise devra être négocié afin de mettre en place les modalités de versement de ce demi-treizième mois de la masse salariale.

A défaut d'accord d'entreprise ou d'avis conforme des délégués du personnel ou d'absence de CE, cette seconde demi-part sera attribuée selon les mêmes modalités que la première partie. Cette indemnité pourra être payée semestriellement (juin et décembre).

16.6. Treizième mois

Tout salarié, sans condition d'ancienneté et ce quelle que soit la nature de son contrat ou sa durée de travail bénéficie du versement du treizième mois, qui est une partie intégrante du salaire minima hiérarchique  (1).

Ce treizième mois est égal à 1/12 du salaire brut annuel, hors primes exceptionnelles et indemnités.

L'assiette de calcul de ce treizième mois, hors primes exceptionnelles et indemnités, comprend les éléments suivants :
– le salaire de base ;
– les points d'expérience professionnelle ;
– les points professionnels ;
– le maintien de salaire pendant les congés payés ;
– le maintien de salaire de la part employeur durant les 30 ou 60 premiers jours d'absence en cas d'arrêt de travail ;
– la rémunération des astreintes ;
– la rémunération des jours fériés, du travail du dimanche ainsi que leurs majorations ;
– le maintien de salaire pour congés exceptionnels et enfant malade ;
– les avantages en nature ;
– les majorations de salaire pour heures supplémentaires ou complémentaires ;
– la compensation financière versée dans le cadre du travail de nuit ;
– le maintien de salaire pour congés exceptionnels et enfant malade.

Sont à exclure les sommes suivantes :
– le remboursement de frais professionnels (remboursement de repas) et de déplacement (frais ou indemnité) ;
– les indemnités de fin de contrat (indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de congés payés, indemnité compensatrice de préavis, indemnité de précarité …) ;
– les primes versées au salarié (exemple : prime de vacances, prime de mutation, prime de mariage …) ;
– les indemnités journalières versées par la sécurité sociale et l'organisme de prévoyance.

Toutefois par exception, afin d'améliorer, les droits des salariés concernés par la parentalité, en matière de rémunération, les indemnités de sécurité sociale et de prévoyance sont à inclure dans l'assiette de calcul du treizième mois en cas d'absence consécutive à :
– un congé de maternité ;
– un congé de paternité.

Ce treizième mois pourra être versé en une fois ou en deux fois. Toutefois, il peut être prévu par accord d'entreprise une fréquence de versement différente.

En cas d'embauche ou de départ en cours d'année, le treizième mois sera calculé pro rata temporis.

Ces modalités de calcul et de versement s'appliquent à compter du versement du treizième mois pour l'année 2019.

(1) Les termes « qui est une partie intégrante du salaire minima hiérarchique » sont exclus de l'extension car ils ne peuvent avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.  
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)

16.6. L'indemnité annuelle

Une indemnité annuelle, d'un montant équivalent à un treizième mois, est attribuée. Cette indemnité intègre à due concurrence les primes, indemnités et gratifications de quelque nature que ce soit, existantes localement : les termes existantes localement » entendent les primes, indemnités et gratifications de quelque nature que ce soit, créées par accord d'entreprise ou usage avant l'application de la CCN, soit le 1er avril 2002, soit dès son extension le 9 février 2004 (publiée au Journal officiel du 18 février 2004) (cf. note 9).

Le premier demi-treizième mois correspond au 1/24 du salaire brut annuel, hors primes et indemnités, intégrant les éléments suivants :

- les congés payés ;

- les astreintes ;

- les jours fériés et le travail du dimanche ainsi que leurs majorations ;

- le maintien de salaire pour congés exceptionnels et enfant malade ;

- les avantages en nature.

L'autre moitié, équivalente à 1 demi-treizième mois de la masse salariale, sera attribuée à l'ensemble du personnel selon des modalités définies localement. Un accord d'entreprise devra être négocié afin de mettre en place les modalités de versement de ce demi-treizième mois de la masse salariale.

A défaut d'accord d'entreprise ou d'avis conforme des délégués du personnel ou d'absence de CE, cette seconde demi-part sera attribuée selon les mêmes modalités que la première partie. Cette indemnité pourra être payée semestriellement (juin et décembre).

16.6. Treizième mois

Tout salarié, sans condition d'ancienneté et ce quelle que soit la nature de son contrat ou sa durée de travail bénéficie du versement du treizième mois, qui est une partie intégrante du salaire minima hiérarchique  (1).

Ce treizième mois est égal à 1/12 du salaire brut annuel, hors primes exceptionnelles et indemnités.

L'assiette de calcul de ce treizième mois, hors primes exceptionnelles et indemnités, comprend les éléments suivants :
– le salaire de base ;
– les points d'expérience professionnelle ;
– les points professionnels ;
– le maintien de salaire pendant les congés payés ;
– le maintien de salaire de la part employeur durant les 30 ou 60 premiers jours d'absence en cas d'arrêt de travail ;
– la rémunération des astreintes ;
– la rémunération des jours fériés, du travail du dimanche ainsi que leurs majorations ;
– le maintien de salaire pour congés exceptionnels et enfant malade ;
– les avantages en nature ;
– les majorations de salaire pour heures supplémentaires ou complémentaires ;
– la compensation financière versée dans le cadre du travail de nuit ;
– le maintien de salaire pour congés exceptionnels et enfant malade.

Sont à exclure les sommes suivantes :
– le remboursement de frais professionnels (remboursement de repas) et de déplacement (frais ou indemnité) ;
– les indemnités de fin de contrat (indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de congés payés, indemnité compensatrice de préavis, indemnité de précarité …) ;
– les primes versées au salarié (exemple : prime de vacances, prime de mutation, prime de mariage …) ;
– les indemnités journalières versées par la sécurité sociale et l'organisme de prévoyance.

Toutefois par exception, afin d'améliorer, les droits des salariés concernés par la parentalité, en matière de rémunération, les indemnités de sécurité sociale et de prévoyance sont à inclure dans l'assiette de calcul du treizième mois en cas d'absence consécutive à :
– un congé de maternité ;
– un congé de paternité.

Ce treizième mois pourra être versé en une fois ou en deux fois. Toutefois, il peut être prévu par accord d'entreprise une fréquence de versement différente.

En cas d'embauche ou de départ en cours d'année, le treizième mois sera calculé pro rata temporis.

Ces modalités de calcul et de versement s'appliquent à compter du versement du treizième mois pour l'année 2019.

(1) Les termes « qui est une partie intégrante du salaire minima hiérarchique » sont exclus de l'extension car ils ne peuvent avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.  
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)

Il sera versé au salarié permanent, acceptant d'assurer pendant au moins 30 jours calendaires de façon continue ou étalée sur 3 mois, le remplacement d'un salarié rattaché à un emploi repère supérieur au sien, une indemnité différentielle de remplacement, à condition que l'intérim soit effectif et prédominant par rapport à son activité habituelle. En application de son obligation de sécurité de résultat (cf. arrêts de la Cour de cassation du 28 février 2008, article L. 4121-1 du code du travail), l'employeur doit veiller à ce qu'une telle situation de remplacement n'aboutisse pas à une surcharge de travail susceptible d'altérer la santé physique ou mentale de l'intéressé.

L'indemnité différentielle de remplacement est égale à la différence entre :

- la pesée de l'emploi occupé par le remplaçant ;

- et la pesée de l'emploi repère du salarié remplacé, correspondant aux missions effectivement attribuées lors de ce remplacement, sans pouvoir être inférieure à la pesée minimum dudit emploi repère.

L'indemnité différentielle est déterminée comme suit :

- 50 % de la différence de pesée arrêtée à l'alinéa 3 du présent article le premier mois de remplacement ;

- 100 % de la différence de pesée arrêtée à l'alinéa 3 du présent article les mois consécutifs suivants.

Si les conditions ci-dessus sont remplies, elle est due à compter du premier jour de remplacement. Elle est calculée au prorata de la durée du remplacement.

Il n'est dû aucune indemnité pour les salariés rattachés aux emplois repères 18, 19 et 20 de la grille de classification de la convention collective des foyers et services pour jeunes travailleurs lorsque le remplacement d'un cadre, rattaché à un emploi de niveau supérieur, est inférieur à 90 jours calendaires consécutifs.

Le salarié qui, selon sa fiche de poste, est chargé d'assurer le remplacement habituel d'un salarié rattaché à un emploi repère supérieur bénéficie, dans son emploi repère, d'une pesée tenant compte des missions effectivement attribuées lors de ces remplacements, sans pouvoir prétendre à l'indemnité différentielle de l'alinéa 3 du présent article. Toutefois, lorsque le remplacement est supérieur à 90 jours calendaires consécutifs, le salarié doit bénéficier de l'indemnité différentielle.

Le régime de prévoyance " risques décès et arrêt de travail''s'inscrit dans la continuité avec celui mis en place le 1er avril 1977. Il le remplace et le modifie en application des lois et des décisions des organismes syndicaux signataires.

Chaque salarié embauché dans un organisme entrant dans le champ d'application de la présente convention sera inscrit, dès son entrée en fonction, à un régime de prévoyance dans les conditions stipulées dans les articles ci-après.

Il est convenu que les présentes dispositions se situent dans le cadre des règles des organismes de la sécurité sociale qui reste le régime principal ; elles viennent en complément de celles-ci et, pour leur application, les contrôles des organismes de la sécurité sociale sont seuls valables, à l'exception des dispositions concernant les garanties pour les salariés n'ayant pas de droits ouverts à la sécurité sociale.

Les cadres s'entendent aux termes du présent régime comme le personnel affilié à l'AGIRC institué par la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.

Les non-cadres s'entendent aux termes du présent régime comme le personnel n'étant pas affilié à l'AGIRC institué par la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.

Pour le personnel affilié à l'AGIRC relevant de l'article 7 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, chaque employeur a l'obligation de cotiser à hauteur de 1,5 % minimum de la tranche de rémunération inférieure au plafond fixé pour les cotisations de sécurité sociale (TA), à un organisme de prévoyance.

Cette cotisation, à la charge exclusive de l'employeur, devra obligatoirement être affectée en priorité, soit pour plus de la moitié, à la couverture d'avantages en cas de décès.

L'indemnisation pour une période donnée ou pour un acte donné est due au salarié, à condition qu'il soit pris en charge pour cette période ou pour cet acte donné par les organismes de la sécurité sociale. Cette condition n'est pas nécessaire pour le versement du capital décès et des rentes de survie et pour les garanties arrêt de travail concernant les salariés n'ayant pas de droits ouverts à la sécurité sociale.

Chaque salarié embauché dans un organisme entrant dans le champ d'application de la présente convention sera inscrit, dès son entrée en fonction, à un régime de prévoyance dans les conditions stipulées dans les articles ci-après.

Le régime de prévoyance, qui vient en complément des règles des organismes de la sécurité sociale, et tel que prévu dans les conditions stipulées dans les articles ci-après, bénéficie à l'ensemble des salariés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail et sans condition d'ancienneté, comme ci-après définis :
– les salariés cadres, à savoir ceux relevant des articles 2.1 et 2.2 de l'accord national interprofessionnel relatif à la prévoyance des cadres du 17 novembre 2017 ; et,
– les salariés non-cadres, à savoir ceux ne relevant pas de l'article 2.1 et 2.2 de l'accord national interprofessionnel relatif à la prévoyance des cadres du 17 novembre 2017.

Pour la mise en œuvre de la couverture de prévoyance complémentaire instituée par la présente convention collective, les salariés concernés ne pourront s'opposer au précompte de leur quote-part de cotisations au titre du contrat collectif d'assurance souscrit par l'employeur pour la mise en œuvre de la couverture de prévoyance complémentaire définie ci-après. Ce précompte est expressément mentionné sur le bulletin de salaire du salarié.

L'indemnisation pour une période donnée est due au salarié, à condition qu'il soit pris en charge pour cette période ou pour cet acte donné par les organismes de la sécurité sociale. Cette condition n'est pas nécessaire pour le versement du capital décès et des rentes éducation et pour les garanties arrêt de travail concernant les salariés n'ayant pas de droits ouverts à la sécurité sociale.

Il sera versé en une seule fois :

- au bénéficiaire désigné par le salarié, en cas de décès de celui-ci survenu avant son départ en retraite ou au plus tard avant 65 ans (1) ;

- au salarié avant son départ en retraite ou au plus tard avant 65 ans (1), en cas d'invalidité permanente et absolue de la 3e catégorie de la sécurité sociale, un capital égal à 12 fois le salaire mensuel, tel que prévu à l'article 17.11 du présent texte et à raison de :

- 100 % pour le salarié célibataire, veuf ou divorcé ;

- 100 % pour le salarié marié ;

- 25 % par enfant à la charge du salarié au moment du décès.

Salariés cadres : dispositions particulières

Afin de respecter les dispositions relatives au régime de prévoyance des cadres (CCN du 14 mars 1947, art. 7), le capital décès est porté à 300 % de 12 fois le salaire mensuel brut pour cette catégorie de personnel.

Pour l'application de la garantie décès, on entend par enfant à charge l'enfant de moins de 18 ans ou de moins de 25 ans s'il est justifié qu'il continue ses études, sans limitation d'âge s'il possède la carte de grand invalide au sens de la sécurité sociale.

A défaut de désignation de bénéficiaire sous pli scellé remis à l'organisme employeur ou sous toute autre forme juridique à la convenance du salarié, le capital sera versé :

- en premier lieu, au conjoint ;

- ensuite, et par parts égales, aux enfants du salarié, légitimes, reconnus ou adoptés, vivants ou représentés, et, à défaut, à ses petits-enfants ;

- à défaut de descendants directs, à ses parents survivants, et, à défaut de ceux-ci, aux grands-parents survivants ;

- enfin, à défaut de tous les susnommés, le capital garanti est versé aux héritiers selon les règles successorales.

(1) Termes exclus de l'extension comme contrevenant au premier alinéa de l'article L. 122-45 du code du travail, duquel il résulte qu'aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération (arrêté du 9 février 2004, art. 1er).

Un capital sera versé en une seule fois :

- au bénéficiaire désigné par le salarié, en cas de décès de celui-ci survenu avant son départ en retraite ;

- au salarié avant son départ en retraite, en cas d'invalidité permanente et absolue de la troisième catégorie de la sécurité sociale,

La base de calcul de ce capital est fixée à 12 fois le salaire brut mensuel, tel que défini à l'article 6 du présent avenant. La part de ce capital reversée au bénéficiaire se fait à raison de :

- 75 % pour le salarié célibataire, veuf ou divorcé ;

- 75 % pour le salarié marié ou pacsé.

Il est ajouté une majoration de 20 % par enfant qui était à la charge du salarié au moment du décès.

Dispositions particulières aux salariés cadres : le capital versé en cas de décès est fixé à 300 % de la tranche A et 150 % de la tranche B de la base de calcul définie ci-dessus pour cette catégorie de personnel auquel s'ajoute 25 % sur les tranches A et B par enfant à charge.

Pour l'application de la garantie décès, on entend par enfant à charge l'enfant de moins de 18 ans ou de moins de 26 ans s'il est justifié qu'il continue ses études, et sans limitation d'âge, si celui-ci possède la carte de grand invalide au sens de la sécurité sociale.

A défaut de désignation de bénéficiaire sous pli scellé remis à l'organisme employeur ou sous toute autre forme juridique à la convenance du salarié, le capital sera versé :

- en premier lieu, au conjoint ;

- ensuite, et par parts égales, aux enfants du salarié, légitimes, reconnus ou adoptés, vivants ou représentés, et à défaut à ses petits-enfants ;

- à défaut de descendants directs, à ses parents survivants, et, à défaut de ceux-ci, aux grands-parents survivants ;

- enfin à défaut de tous les susnommés, le capital garanti est versé aux héritiers selon les règles successorales.

Un capital sera versé en une seule fois :

- au bénéficiaire désigné par le salarié, en cas de décès de celui-ci survenu avant son départ en retraite ;

- au salarié avant son départ en retraite, en cas d'invalidité permanente et absolue de la 3e catégorie de la sécurité sociale.

La base de calcul de ce capital est fixée à 12 fois le salaire brut mensuel, tel que défini à l'article 6 du présent avenant. La part de ce capital reversée au bénéficiaire se fait à raison de :

- 75 % pour le salarié célibataire, veuf ou divorcé ;

- 75 % pour le salarié marié ou pacsé.

Il est ajouté une majoration de 20 % par enfant qui était à la charge du salarié au moment du décès.

Dispositions particulières aux salariés cadres : le capital versé en cas de décès est fixé à 300 % de la tranche A et 150 % de la tranche B de la base de calcul définie ci-dessus pour cette catégorie de personnel auquel s'ajoute 25 % sur les tranches A et B par enfant à charge.

Pour l'application de la garantie décès, on entend par enfant à charge l'enfant de moins de 18 ans ou de moins de 26 ans s'il est justifié qu'il continue ses études, et sans limitation d'âge, si celui-ci possède la carte de grand invalide au sens de la sécurité sociale.

A défaut de désignation de bénéficiaire sous pli scellé remis à l'organisme employeur ou sous toute autre forme juridique à la convenance du salarié, le capital sera versé :

- en premier lieu, au conjoint ;

- ensuite, et par parts égales, aux enfants du salarié, légitimes, reconnus ou adoptés, vivants ou représentés, et à défaut à ses petits-enfants ;

- à défaut de descendants directs, à ses parents survivants, et, à défaut de ceux-ci, aux grands-parents survivants ;

- enfin, à défaut de tous les susnommés, le capital garanti est versé aux héritiers selon les règles successorales.

Un capital sera versé en une seule fois :

– au bénéficiaire désigné par le salarié, en cas de décès de celui-ci survenu avant son départ en retraite ;

– au salarié avant son départ en retraite, en cas d'invalidité permanente et absolue de la 3e catégorie de la sécurité sociale.

La base de calcul de ce capital est fixée à 12 fois le salaire brut mensuel, tel que défini dans l'avenant n° 39 de la convention collective nationale des organismes et services pour jeunes travailleurs du 16 juillet 2003.

Pour un salarié non cadre, la part de ce capital reversée au bénéficiaire se fait à raison de :

– 200 % pour le salarié quelle que soit la situation de famille ;

– il est ajouté une majoration de 25 % par enfant à la charge du salarié au moment du décès.

Pour un salarié cadre, la part de ce capital reversée au bénéficiaire se fait à raison de :

– 300 % de la tranche A et 150 % de la tranche B pour le salarié quelle que soit la situation de famille ;

– il est ajouté une majoration de 25 % par enfant à la charge du salarié au moment du décès.

Pour l'application de la garantie décès, on entend par enfant à charge l'enfant tel que défini à l'article 17.3.3 du présent texte.

A défaut de désignation de bénéficiaire sous pli scellé remis à l'organisme employeur ou sous toute autre forme juridique à la convenance du salarié, le capital sera versé selon les règles successorales définies par la loi.

Un capital sera versé en une seule fois :
– au (x) bénéficiaire (s) désigné (s) par le salarié, en cas de décès de celui-ci ;
– au salarié, en cas d'invalidité permanente et absolue (Invalidité de troisième catégorie reconnue par la sécurité sociale).

La base de calcul de ce capital est fixée sur la base du salaire de référence défini à l'article 17.11 de la CCN HLA. La part de ce capital reversée au (x) bénéficiaire (s) se fait à raison de :
200 % du salaire de référence pour le salarié, marié, en concubinage ou pacsé, célibataire, veuf ou divorcé.

À défaut de désignation de bénéficiaire, le capital sera versé :
– en premier lieu, au conjoint tel que défini dans le présent avenant ;
– ensuite, et par parts égales entre eux, aux enfants du salarié, dont la filiation, y compris adoptive, est légalement établie, nés ou à naître, vivants ou représentés, et à défaut à ses petits-enfants ;
– à défaut de descendants directs, par parts égales entre eux, à ses parents survivants, et, à défaut de ceux-ci, aux grands-parents survivants ;
– enfin à défaut de tous les susnommés, le capital garanti est versé aux héritiers selon les règles successorales.

En cas de décès du salarié, de son conjoint ou de l'un de ses enfants à charge, il est versé une allocation forfaitaire égale à 100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale.

Article 17.3.1

Allocation obsèques

En cas de décès du salarié, de son conjoint ou de l'un de ses enfants de 12 ans et plus à charge, il est versé une allocation forfaitaire égale à 100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale.

Article 17.3.2

Rente éducation

En cas de décès de l'assuré ou d'invalidité permanente absolue de l'assuré (3e catégorie de la sécurité sociale), il est versé au profit de chacun des enfants à charge au moment du décès ou de la mise en invalidité permanente absolue :

-une rente fixée à 10 % du salaire annuel de référence tranches A et B (*) jusqu'au 18e anniversaire ;

-une rente fixée à 10 % du salaire annuel de référence tranches A et B (*) jusqu'au 26e anniversaire s'il est en apprentissage, poursuit des études ou est demandeur d'emploi non bénéficiaire des allocations chômage.

Cette rente éducation est assurée par l'OCIRP.

La revalorisation est fixée chaque année, en fonction du coefficient décidé par le conseil d'administration de l'OCIRP.

Le versement des rentes éducation cesse à la fin du trimestre au cours duquel l'enfant atteint son 18e anniversaire et, au plus tard, son 26e anniversaire s'il est en apprentissage, poursuit des études ou est demandeur d'emploi non bénéficiaire des allocations chômage.

Article 17.3.3

Définition des enfants à charge

Sont considérés comme enfants à charge, indépendamment de la position fiscale, les enfants de l'assuré, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs ou reconnus :

-jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;

-jusqu'à leur 26e anniversaire sous condition, soit :

-de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;

-d'être en apprentissage ;

-de poursuivre une formation professionnelle en alternance dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail dans des organismes publics ou privés de formation et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;

-d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré :

-inscrits auprès de Pôle emploi comme demandeurs d'emploi ;

-ou stagiaires de la formation professionnelle ;

-être employés dans un établissement et service d'aide par le travail (ESAT) ou dans un atelier protégé en tant que travailleurs handicapés ;

-sans limitation d'âge pour les enfants, qui par suite d'infirmité ou de maladie incurable sont atteints d'une incapacité permanente avant leur 21e anniversaire, d'un taux égal ou supérieur à 80 % reconnu au sens de l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles.

Par assimilation, sont considérés à charge, s'ils remplissent les conditions exposées ci-dessus, les enfants à naître et nés viables ainsi que les enfants recueillis (c'est-à-dire ceux du conjoint, de l'ex-conjoint éventuel ou du concubin ou partenaire lié par un Pacs de l'assuré décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire).

(1) Le deuxième alinéa de cet article est exclu de l'extension comme étant contraire à la décision n° 2013-672 DC du 13 juin 2013 du Conseil Constitutionnel.

(Arrêté du 18 décembre 2015-art. 1)

Article 17.3.1

Allocation obsèques

En cas de décès du salarié, de son conjoint ou de l'un de ses enfants de 12 ans et plus à charge, il est versé une allocation forfaitaire égale à 100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale.

Article 17.3.2

Rente éducation

En cas de décès du salarié ou d'invalidité permanente absolue du salarié (3e catégorie de la sécurité sociale), il est versé au profit de chacun des enfants à charge au moment du décès ou de la mise en invalidité permanente absolue :

– une rente fixée à 10 % du salaire annuel de référence tranches A et B jusqu'au 18e anniversaire ;
– une rente fixée à 10 % du salaire annuel de référence tranches A et B jusqu'au 26e anniversaire sous réserve des conditions prévues ci-après.

La rente est versée sans limitation de durée au bénéficiaire lorsque l'enfant à charge au moment du décès du salarié est reconnu en invalidité équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'il bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé ou tant qu'il est titulaire de la carte d'invalide civil.

La revalorisation est fixée chaque année, en fonction du coefficient décidé par le conseil d'administration de l'organisme assureur.

Le versement des rentes éducation cesse à la fin du trimestre au cours duquel l'enfant ne répond plus à la définition d'enfant à charge prévue ci-après.

Cet état d'invalidité doit être reconnu avant la limite de versement de la rente éducation prévue ci-dessus.

Article 17.3.3

Définition des enfants à charge

Sont considérés comme enfants à charge, indépendamment de la position fiscale, les enfants du salarié :

– jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;
– jusqu'à leur 26e anniversaire sous condition, soit :
-– de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel, dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou encore dans le cadre d'une inscription au CNED (Centre national d'enseignement à distance) ;
-– d'être en apprentissage ;
-– de poursuivre une formation professionnelle en alternance dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant d'une part des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et d'autre part l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
-– d'être préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré : inscrits auprès du régime d'assurance chômage comme demandeurs d'emploi ou stagiaires de la formation professionnelle ;
-– d'être employés dans un établissement et service d'aide par le travail (ESAT) ou dans un atelier protégé en tant que travailleurs handicapés.

Par assimilation, sont considérés à charge pour le bénéfice de la rente éducation, s'ils remplissent les conditions exposées ci-dessus, les enfants à naître, nés viables ainsi que les enfants recueillis (c'est-à-dire ceux du conjoint, de l'ex-conjoint éventuel ou du concubin ou partenaire lié par un Pacs) du salarié décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.

17.3.1   Allocation obsèques

En cas de décès de son conjoint ou de l'un de ses enfants à charge de 12 ans et plus, il est versé au salarié une allocation forfaitaire égale à 100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale. Pour les enfants à charge de moins de 12 ans, l'allocation est limitée aux frais réels.

En cas de décès du salarié, l'allocation est versée à la personne justifiant avoir exposé les frais d'obsèques.

17.3.2   Rente éducation

En cas de décès de l'assuré ou d'invalidité permanente absolue de l'assuré (3e catégorie de la sécurité sociale), il est versé au profit de chacun des enfants à charge au moment du décès ou de la mise en invalidité permanente absolue :
– une rente fixée à 15 % du salaire annuel de référence tranche 1 et 2 limité à 4 Pass jusqu'au 18e anniversaire ;
– une rente fixée à 15 % du salaire annuel de référence tranche 1 et 2 limité à 4 Pass jusqu'au 26e anniversaire s'il est toujours à charge au sens de l'article 17.3.3.

Le montant de la rente servie par enfant à charge ne peut être inférieur à 15 % du Smic × 1,05 par mois.

Le versement des rentes éducation cesse à la fin du trimestre au cours duquel l'enfant n'est plus à charge au sens de l'article 17.3.3.

17.3.3   Définition du conjoint et des enfants à charge

Pour le bénéfice des prestations,

Par conjoint, il faut entendre :
– la personne liée au salarié par les liens du mariage (art. 143 du code civil), non séparé (e) de corps (séparation judiciaire ou amiable dès lors qu'elle est transcrite à l'état civil) ou non divorcé (e) par un jugement définitif ;
– le partenaire lié par un Pacs (le « pacsé ») : personne ayant conclu avec le salarié un pacte civil de solidarité dans les conditions fixées par les articles 515-1 à 515-7 du code civil ;
– la personne vivant avec le salarié en concubinage au sens de l'article 515-8 du code civil, au même domicile, de façon notoire et continue depuis au moins deux ans à la date de l'évènement ouvrant droit aux prestations ; aucune durée n'est exigée si un enfant est né ou à naître de cette union. Les concubins ne doivent ni l'un ni l'autre être par ailleurs mariés ou liés par un Pacs.

Par enfant à charge :
Sont considérés comme enfants à charge, indépendamment de la position fiscale, les enfants de l'assuré, dont la filiation, y compris adoptive, est légalement établie :
– jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;
– jusqu'à leur 26e anniversaire sous condition, soit :
– – de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;
– – d'être en apprentissage ;
– – de poursuivre une formation professionnelle en alternance dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant d'une part des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et d'autre part l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
– – d'être préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré inscrits auprès de Pôle emploi comme demandeurs d'emploi, ou stagiaires de la formation professionnelle ;
– – d'être employé dans un établissement et service d'aide par le travail (ESAT) ou dans un atelier protégé en tant que travailleurs handicapés ;
– la rente est versée sans limitation de durée au bénéficiaire lorsque l'enfant à charge au moment du décès du salarié est reconnu en invalidité équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'il bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé ou tant qu'il est titulaire de la carte mobilité inclusion (CMI) mention « invalidité ».

Cet état d'invalidité doit être reconnu avant la limite de versement de la rente éducation.

Par assimilation, sont considérés à charge, s'ils remplissent les conditions exposées ci-dessus, les enfants à naître et nés viables ainsi que les enfants recueillis ; c'est à dire ceux du conjoint, de l'ex-conjoint éventuel ou du concubin ou partenaire lié par un Pacs de l'assuré décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.

En cas de décès du salarié, de son conjoint ou de l'un de ses enfants à charge, il est versé une allocation forfaitaire égale à 100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale.

Article 17.3.1

Allocation obsèques

En cas de décès du salarié, de son conjoint ou de l'un de ses enfants de 12 ans et plus à charge, il est versé une allocation forfaitaire égale à 100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale.

Article 17.3.2

Rente éducation

En cas de décès de l'assuré ou d'invalidité permanente absolue de l'assuré (3e catégorie de la sécurité sociale), il est versé au profit de chacun des enfants à charge au moment du décès ou de la mise en invalidité permanente absolue :

-une rente fixée à 10 % du salaire annuel de référence tranches A et B (*) jusqu'au 18e anniversaire ;

-une rente fixée à 10 % du salaire annuel de référence tranches A et B (*) jusqu'au 26e anniversaire s'il est en apprentissage, poursuit des études ou est demandeur d'emploi non bénéficiaire des allocations chômage.

Cette rente éducation est assurée par l'OCIRP.

La revalorisation est fixée chaque année, en fonction du coefficient décidé par le conseil d'administration de l'OCIRP.

Le versement des rentes éducation cesse à la fin du trimestre au cours duquel l'enfant atteint son 18e anniversaire et, au plus tard, son 26e anniversaire s'il est en apprentissage, poursuit des études ou est demandeur d'emploi non bénéficiaire des allocations chômage.

Article 17.3.3

Définition des enfants à charge

Sont considérés comme enfants à charge, indépendamment de la position fiscale, les enfants de l'assuré, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs ou reconnus :

-jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;

-jusqu'à leur 26e anniversaire sous condition, soit :

-de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;

-d'être en apprentissage ;

-de poursuivre une formation professionnelle en alternance dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail dans des organismes publics ou privés de formation et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;

-d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré :

-inscrits auprès de Pôle emploi comme demandeurs d'emploi ;

-ou stagiaires de la formation professionnelle ;

-être employés dans un établissement et service d'aide par le travail (ESAT) ou dans un atelier protégé en tant que travailleurs handicapés ;

-sans limitation d'âge pour les enfants, qui par suite d'infirmité ou de maladie incurable sont atteints d'une incapacité permanente avant leur 21e anniversaire, d'un taux égal ou supérieur à 80 % reconnu au sens de l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles.

Par assimilation, sont considérés à charge, s'ils remplissent les conditions exposées ci-dessus, les enfants à naître et nés viables ainsi que les enfants recueillis (c'est-à-dire ceux du conjoint, de l'ex-conjoint éventuel ou du concubin ou partenaire lié par un Pacs de l'assuré décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire).

(1) Le deuxième alinéa de cet article est exclu de l'extension comme étant contraire à la décision n° 2013-672 DC du 13 juin 2013 du Conseil Constitutionnel.

(Arrêté du 18 décembre 2015-art. 1)

Article 17.3.1

Allocation obsèques

En cas de décès du salarié, de son conjoint ou de l'un de ses enfants de 12 ans et plus à charge, il est versé une allocation forfaitaire égale à 100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale.

Article 17.3.2

Rente éducation

En cas de décès du salarié ou d'invalidité permanente absolue du salarié (3e catégorie de la sécurité sociale), il est versé au profit de chacun des enfants à charge au moment du décès ou de la mise en invalidité permanente absolue :

– une rente fixée à 10 % du salaire annuel de référence tranches A et B jusqu'au 18e anniversaire ;
– une rente fixée à 10 % du salaire annuel de référence tranches A et B jusqu'au 26e anniversaire sous réserve des conditions prévues ci-après.

La rente est versée sans limitation de durée au bénéficiaire lorsque l'enfant à charge au moment du décès du salarié est reconnu en invalidité équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'il bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé ou tant qu'il est titulaire de la carte d'invalide civil.

La revalorisation est fixée chaque année, en fonction du coefficient décidé par le conseil d'administration de l'organisme assureur.

Le versement des rentes éducation cesse à la fin du trimestre au cours duquel l'enfant ne répond plus à la définition d'enfant à charge prévue ci-après.

Cet état d'invalidité doit être reconnu avant la limite de versement de la rente éducation prévue ci-dessus.

Article 17.3.3

Définition des enfants à charge

Sont considérés comme enfants à charge, indépendamment de la position fiscale, les enfants du salarié :

– jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;
– jusqu'à leur 26e anniversaire sous condition, soit :
-– de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel, dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou encore dans le cadre d'une inscription au CNED (Centre national d'enseignement à distance) ;
-– d'être en apprentissage ;
-– de poursuivre une formation professionnelle en alternance dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant d'une part des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et d'autre part l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
-– d'être préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré : inscrits auprès du régime d'assurance chômage comme demandeurs d'emploi ou stagiaires de la formation professionnelle ;
-– d'être employés dans un établissement et service d'aide par le travail (ESAT) ou dans un atelier protégé en tant que travailleurs handicapés.

Par assimilation, sont considérés à charge pour le bénéfice de la rente éducation, s'ils remplissent les conditions exposées ci-dessus, les enfants à naître, nés viables ainsi que les enfants recueillis (c'est-à-dire ceux du conjoint, de l'ex-conjoint éventuel ou du concubin ou partenaire lié par un Pacs) du salarié décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.

17.3.1   Allocation obsèques

En cas de décès de son conjoint ou de l'un de ses enfants à charge de 12 ans et plus, il est versé au salarié une allocation forfaitaire égale à 100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale. Pour les enfants à charge de moins de 12 ans, l'allocation est limitée aux frais réels.

En cas de décès du salarié, l'allocation est versée à la personne justifiant avoir exposé les frais d'obsèques.

17.3.2   Rente éducation

En cas de décès de l'assuré ou d'invalidité permanente absolue de l'assuré (3e catégorie de la sécurité sociale), il est versé au profit de chacun des enfants à charge au moment du décès ou de la mise en invalidité permanente absolue :
– une rente fixée à 15 % du salaire annuel de référence tranche 1 et 2 limité à 4 Pass jusqu'au 18e anniversaire ;
– une rente fixée à 15 % du salaire annuel de référence tranche 1 et 2 limité à 4 Pass jusqu'au 26e anniversaire s'il est toujours à charge au sens de l'article 17.3.3.

Le montant de la rente servie par enfant à charge ne peut être inférieur à 15 % du Smic × 1,05 par mois.

Le versement des rentes éducation cesse à la fin du trimestre au cours duquel l'enfant n'est plus à charge au sens de l'article 17.3.3.

17.3.3   Définition du conjoint et des enfants à charge

Pour le bénéfice des prestations,

Par conjoint, il faut entendre :
– la personne liée au salarié par les liens du mariage (art. 143 du code civil), non séparé (e) de corps (séparation judiciaire ou amiable dès lors qu'elle est transcrite à l'état civil) ou non divorcé (e) par un jugement définitif ;
– le partenaire lié par un Pacs (le « pacsé ») : personne ayant conclu avec le salarié un pacte civil de solidarité dans les conditions fixées par les articles 515-1 à 515-7 du code civil ;
– la personne vivant avec le salarié en concubinage au sens de l'article 515-8 du code civil, au même domicile, de façon notoire et continue depuis au moins deux ans à la date de l'évènement ouvrant droit aux prestations ; aucune durée n'est exigée si un enfant est né ou à naître de cette union. Les concubins ne doivent ni l'un ni l'autre être par ailleurs mariés ou liés par un Pacs.

Par enfant à charge :
Sont considérés comme enfants à charge, indépendamment de la position fiscale, les enfants de l'assuré, dont la filiation, y compris adoptive, est légalement établie :
– jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;
– jusqu'à leur 26e anniversaire sous condition, soit :
– – de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;
– – d'être en apprentissage ;
– – de poursuivre une formation professionnelle en alternance dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant d'une part des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et d'autre part l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
– – d'être préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré inscrits auprès de Pôle emploi comme demandeurs d'emploi, ou stagiaires de la formation professionnelle ;
– – d'être employé dans un établissement et service d'aide par le travail (ESAT) ou dans un atelier protégé en tant que travailleurs handicapés ;
– la rente est versée sans limitation de durée au bénéficiaire lorsque l'enfant à charge au moment du décès du salarié est reconnu en invalidité équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'il bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé ou tant qu'il est titulaire de la carte mobilité inclusion (CMI) mention « invalidité ».

Cet état d'invalidité doit être reconnu avant la limite de versement de la rente éducation.

Par assimilation, sont considérés à charge, s'ils remplissent les conditions exposées ci-dessus, les enfants à naître et nés viables ainsi que les enfants recueillis ; c'est à dire ceux du conjoint, de l'ex-conjoint éventuel ou du concubin ou partenaire lié par un Pacs de l'assuré décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.

En cas d'arrêt de travail, il sera versé au salarié à compter du 61e jour d'arrêt continu ou discontinu et ce, jusqu'au 1 095e jour d'arrêt ou jusqu'à la date de mise en invalidité, une indemnité journalière de prévoyance (IJP) égale à :

- 28 % de la 30e partie du salaire brut mensuel précédant l'arrêt de travail, sur la tranche A du salaire (tranche inférieure ou égale au plafond de la sécurité sociale) par suite de maladie et accident autre qu'un accident de travail ou maladie professionnelle ;

- 78 % de la 30e partie du salaire brut mensuel précédant l'arrêt de travail, sur la tranche B de salaire (tranche excédant le plafond de la sécurité sociale) par suite de maladie et accident autre qu'un accident de travail ou maladie professionnelle.

- 18 % de la 30e partie du salaire brut mensuel précédant l'arrêt de travail, sur la totalité du salaire (tranche A et tranche B) en cas d'accident de travail ou maladie professionnelle.

L'indemnisation est limitée au 1 095e jour d'arrêt ou jusqu'à la date de mise en invalidité.

Le total de cette indemnisation, comprenant les indemnités journalières brutes de sécurité sociale et les indemnités journalières du présent régime de prévoyance, doit être limité à 83 % du salaire brut d'activité précédant l'arrêt, revalorisé en application de l'article 17. 9 de la convention collective nationale.

Cette garantie vient en relais de la garantie employeur décrite aux articles 12. 3 et 13. 6 de la convention collective nationale.

Pour les salariés n'ayant pas effectué un nombre d'heures de travail ouvrant droit aux prestations de la sécurité sociale, il leur sera versé des indemnités journalières calculées selon les pourcentages définis ci-dessus à partir d'une reconstitution théorique des garanties de la sécurité sociale.

En cas d'arrêt de travail, il sera versé au salarié à compter du 61e jour d'arrêt continu ou discontinu une indemnité journalière de prévoyance (IJP) égale à :

- 28 % de la 30e partie du salaire brut mensuel précédant l'arrêt de travail, sur la tranche A de salaire (tranche inférieure ou égale au plafond de la sécurité sociale) par suite de maladie et accident autre qu'un accident de travail ou une maladie professionnelle ;

- 78 % de la 30e partie du salaire brut mensuel précédant l'arrêt de travail, sur la tranche B de salaire (tranche excédant le plafond de la sécurité sociale) par suite de maladie et accident autre qu'un accident de travail ou une maladie professionnelle ;

- 18 % de la 30e partie du salaire brut mensuel précédant l'arrêt de travail, sur la totalité du salaire (tranche A et tranche B) en cas d'accident de travail ou de maladie professionnelle.

Les prestations cessent d'être versées lors de la survenance du premier des événements ci-après :

- lorsque le salarié ne perçoit plus les indemnités journalières de sécurité sociale ;

- dès que le salarié reprend son activité professionnelle hors le cas de reprise à temps partiel pour raison thérapeutique au plus tard au 1 095e jour d'indemnisation et, en tout état de cause :

- à la veille de la date à laquelle le participant est reconnu en état d'invalidité permanente (totale ou partielle) ;

- à la date de liquidation de la pension de vieillesse, y compris au titre de l'inaptitude au travail (hormis le cas des salariés en situation de cumul emploi-retraite).

Le total de cette indemnisation, comprenant les indemnités journalières brutes de sécurité sociale et les indemnités journalières du présent régime de prévoyance, doit être limité à 83 % du salaire brut d'activité précédant l'arrêt, revalorisé en application de l'article 17.9 de la présente convention.

Cette garantie vient en relais de la garantie employeur décrite aux articles 12.3 et 13.6 de la présente convention.

Pour les salariés ne remplissant pas les conditions d'ouverture aux prestations en nature et en espèce de la sécurité sociale, il leur sera versé des indemnités journalières calculées selon les pourcentages définis ci-dessus à partir d'une reconstitution théorique des garanties de la sécurité sociale.

En cas d'arrêt de travail d'un salarié, consécutif à une maladie ou un accident pris en charge au titre de l'assurance maladie ou de l'assurance accidents du travail et maladies professionnelles, ou en présence d'un arrêt de travail d'un salarié non indemnisé par la sécurité sociale car ne remplissant pas les conditions d'ouverture de droits en termes de cotisations ou d'heures cotisées pour être pris en charge par la sécurité sociale et pour ce cas après avis du médecin conseil de l'organisme assureur, il sera versé par l'organisme assureur une prestation brute dont le montant, y compris les indemnités journalières de la sécurité sociale, brutes de CSG et CRDS (reconstituées de manière théorique pour les salariés ne remplissant pas les conditions d'ouverture de droits en termes de cotisations ou d'heures cotisées pour être indemnisé par la sécurité sociale) et l'éventuel maintien de salaire versé par l'employeur, est égal à : 78 % du salaire brut de référence.

Cette indemnité journalière de prévoyance est versée à compter du 61e jour d'arrêt continu ou discontinu. Cette garantie vient en complément et relais de l'obligation maintien de salaire à la charge de l'employeur définie au sein de la CCN.

Les prestations cessent d'être versées lors de la survenance du premier des événements ci-après :
– lorsque le salarié ne perçoit plus les indemnités journalières de sécurité sociale ;
– dès que le salarié reprend son activité professionnelle hors le cas de reprise à temps partiel pour raison thérapeutique au plus tard au 1 095e jour d'indemnisation ;
– et en tout état de cause :
– – à la veille de la date à laquelle le salarié est reconnu en état d'invalidité permanente (totale ou partielle) ;
– – à la date de liquidation de la pension de vieillesse, y compris au titre de l'inaptitude au travail (hormis le cas des salariés en situation de cumul emploi retraite).

Pour les salariés ne remplissant pas les conditions d'ouverture aux prestations en nature et en espèce de la sécurité sociale, il leur sera versé des indemnités journalières calculées selon les pourcentages définis ci-dessus à partir d'une reconstitution théorique des garanties de la sécurité sociale.

En cas d'arrêt de travail, il sera versé au salarié à compter du 61e jour d'arrêt continu ou discontinu et ce, jusqu'au 1 095e jour d'arrêt ou jusqu'à la date de mise en invalidité, une indemnité journalière de prévoyance (IJP) égale à :

- 28 % de la 30e partie du salaire brut mensuel précédant l'arrêt de travail, sur la tranche A du salaire (tranche inférieure ou égale au plafond de la sécurité sociale) par suite de maladie et accident autre qu'un accident de travail ou maladie professionnelle ;

- 78 % de la 30e partie du salaire brut mensuel précédant l'arrêt de travail, sur la tranche B de salaire (tranche excédant le plafond de la sécurité sociale) par suite de maladie et accident autre qu'un accident de travail ou maladie professionnelle.

- 18 % de la 30e partie du salaire brut mensuel précédant l'arrêt de travail, sur la totalité du salaire (tranche A et tranche B) en cas d'accident de travail ou maladie professionnelle.

L'indemnisation est limitée au 1 095e jour d'arrêt ou jusqu'à la date de mise en invalidité.

Le total de cette indemnisation, comprenant les indemnités journalières brutes de sécurité sociale et les indemnités journalières du présent régime de prévoyance, doit être limité à 83 % du salaire brut d'activité précédant l'arrêt, revalorisé en application de l'article 17. 9 de la convention collective nationale.

Cette garantie vient en relais de la garantie employeur décrite aux articles 12. 3 et 13. 6 de la convention collective nationale.

Pour les salariés n'ayant pas effectué un nombre d'heures de travail ouvrant droit aux prestations de la sécurité sociale, il leur sera versé des indemnités journalières calculées selon les pourcentages définis ci-dessus à partir d'une reconstitution théorique des garanties de la sécurité sociale.

En cas d'arrêt de travail, il sera versé au salarié à compter du 61e jour d'arrêt continu ou discontinu une indemnité journalière de prévoyance (IJP) égale à :

- 28 % de la 30e partie du salaire brut mensuel précédant l'arrêt de travail, sur la tranche A de salaire (tranche inférieure ou égale au plafond de la sécurité sociale) par suite de maladie et accident autre qu'un accident de travail ou une maladie professionnelle ;

- 78 % de la 30e partie du salaire brut mensuel précédant l'arrêt de travail, sur la tranche B de salaire (tranche excédant le plafond de la sécurité sociale) par suite de maladie et accident autre qu'un accident de travail ou une maladie professionnelle ;

- 18 % de la 30e partie du salaire brut mensuel précédant l'arrêt de travail, sur la totalité du salaire (tranche A et tranche B) en cas d'accident de travail ou de maladie professionnelle.

Les prestations cessent d'être versées lors de la survenance du premier des événements ci-après :

- lorsque le salarié ne perçoit plus les indemnités journalières de sécurité sociale ;

- dès que le salarié reprend son activité professionnelle hors le cas de reprise à temps partiel pour raison thérapeutique au plus tard au 1 095e jour d'indemnisation et, en tout état de cause :

- à la veille de la date à laquelle le participant est reconnu en état d'invalidité permanente (totale ou partielle) ;

- à la date de liquidation de la pension de vieillesse, y compris au titre de l'inaptitude au travail (hormis le cas des salariés en situation de cumul emploi-retraite).

Le total de cette indemnisation, comprenant les indemnités journalières brutes de sécurité sociale et les indemnités journalières du présent régime de prévoyance, doit être limité à 83 % du salaire brut d'activité précédant l'arrêt, revalorisé en application de l'article 17.9 de la présente convention.

Cette garantie vient en relais de la garantie employeur décrite aux articles 12.3 et 13.6 de la présente convention.

Pour les salariés ne remplissant pas les conditions d'ouverture aux prestations en nature et en espèce de la sécurité sociale, il leur sera versé des indemnités journalières calculées selon les pourcentages définis ci-dessus à partir d'une reconstitution théorique des garanties de la sécurité sociale.

En cas d'arrêt de travail d'un salarié, consécutif à une maladie ou un accident pris en charge au titre de l'assurance maladie ou de l'assurance accidents du travail et maladies professionnelles, ou en présence d'un arrêt de travail d'un salarié non indemnisé par la sécurité sociale car ne remplissant pas les conditions d'ouverture de droits en termes de cotisations ou d'heures cotisées pour être pris en charge par la sécurité sociale et pour ce cas après avis du médecin conseil de l'organisme assureur, il sera versé par l'organisme assureur une prestation brute dont le montant, y compris les indemnités journalières de la sécurité sociale, brutes de CSG et CRDS (reconstituées de manière théorique pour les salariés ne remplissant pas les conditions d'ouverture de droits en termes de cotisations ou d'heures cotisées pour être indemnisé par la sécurité sociale) et l'éventuel maintien de salaire versé par l'employeur, est égal à : 78 % du salaire brut de référence.

Cette indemnité journalière de prévoyance est versée à compter du 61e jour d'arrêt continu ou discontinu. Cette garantie vient en complément et relais de l'obligation maintien de salaire à la charge de l'employeur définie au sein de la CCN.

Les prestations cessent d'être versées lors de la survenance du premier des événements ci-après :
– lorsque le salarié ne perçoit plus les indemnités journalières de sécurité sociale ;
– dès que le salarié reprend son activité professionnelle hors le cas de reprise à temps partiel pour raison thérapeutique au plus tard au 1 095e jour d'indemnisation ;
– et en tout état de cause :
– – à la veille de la date à laquelle le salarié est reconnu en état d'invalidité permanente (totale ou partielle) ;
– – à la date de liquidation de la pension de vieillesse, y compris au titre de l'inaptitude au travail (hormis le cas des salariés en situation de cumul emploi retraite).

Pour les salariés ne remplissant pas les conditions d'ouverture aux prestations en nature et en espèce de la sécurité sociale, il leur sera versé des indemnités journalières calculées selon les pourcentages définis ci-dessus à partir d'une reconstitution théorique des garanties de la sécurité sociale.

En cas d'invalidité permanente totale de 2e ou 3e catégorie, dont le taux est égal ou supérieur à 66 %, reconnue par la sécurité sociale, ou pour les salariés non indemnisés par la sécurité sociale (ayant travaillé moins de 200 heures par trimestre) par le médecin contrôleur de l'organisme gestionnaire du régime, sur avis du médecin traitant, ou en cas d'incapacité permanente professionnelle supérieure à 66 %, il sera versé une rente jusqu'au service de la pension vieillesse allouée en cas d'inaptitude au travail.

Cette rente est égale à :

- 26 % de la 30e partie du salaire brut mensuel précédant l'arrêt de travail, sur la tranche A du salaire, et revalorisé ;

- 76 % de la 30e partie du salaire brut mensuel précédant l'arrêt de travail, sur la tranche B du salaire, et revalorisé.

Le total de cette indemnisation, comprenant les indemnités brutes de la sécurité sociale et l'indemnité brute du présent régime de prévoyance, doit être limité à 83 % du salaire brut d'activité revalorisé en application de l'article 17. 9 de la convention collective nationale.

Le salarié reprenant une activité partielle rémunérée et reconnu en invalidité partielle par la sécurité sociale, ou pour les salariés non indemnisés (ayant travaillé moins de 200 heures par trimestre) par le médecin contrôleur de l'organisme gestionnaire du régime, continue à percevoir une rente d'invalidité complémentaire du régime de prévoyance, à condition que la rémunération totale perçue par lui (salaire, rente sécurité sociale, rente complémentaire prévoyance) soit au plus égale au salaire revalorisé précédant l'arrêt de travail.
.

En cas d'invalidité permanente totale de 2e ou 3e catégorie, dont le taux est égal ou supérieur à 66 %, reconnue par la sécurité sociale, ou pour les salariés non indemnisés par la sécurité sociale (ne remplissant pas les conditions d'ouverture aux prestations en nature et en espèce de la sécurité sociale) par le médecin contrôleur de l'organisme gestionnaire du régime, sur avis du médecin traitant, ou en cas d'incapacité permanente professionnelle supérieure à 66 %, il sera versé une rente jusqu'au service de la pension vieillesse allouée en cas d'inaptitude au travail.

Cette rente est égale à :

- 26 % de la 30e partie du salaire brut mensuel précédant l'arrêt de travail, sur la tranche A du salaire, et revalorisé ;

- 76 % de la 30e partie du salaire brut mensuel précédant l'arrêt de travail, sur la tranche B de salaire, et revalorisé.

Le total de cette indemnisation, comprenant les indemnités brutes de la sécurité sociale et l'indemnité brute du présent régime de prévoyance, doit être limité à 83 % du salaire brut d'activité revalorisé en application de l'article 17.9 de la CCN.

Le salarié reprenant une activité partielle rémunérée et reconnu en invalidité partielle par la sécurité sociale, ou pour les salariés non indemnisés (ne remplissant pas les conditions d'ouverture aux prestations en nature et en espèce de la sécurité sociale) par le médecin contrôleur de l'organisme gestionnaire du régime, continue à percevoir une rente d'invalidité complémentaire du régime de prévoyance, à condition que la rémunération totale perçue par lui (salaire, rente sécurité sociale, rente complémentaire prévoyance) soit au plus égale au salaire revalorisé précédant l'arrêt de travail.

En cas d'invalidité d'un salarié reconnue par la sécurité sociale ou, pour les salariés non indemnisés par la sécurité sociale car ne remplissant pas les conditions d'ouverture de droits en termes de cotisations ou d'heures cotisées pour être pris en charge par le régime obligatoire d'assurance maladie et après accord du médecin conseil de l'organisme assureur, ou en cas d'incapacité permanente professionnelle (IPP) au titre de la législation sur les accidents du travail, de trajet et les maladies professionnelles sera versé par l'organisme assureur une rente dont le montant est fixé en fonction du niveau d'invalidité ou IPP attribué, y compris la prestation de la sécurité sociale, brutes de prélèvements sociaux) reconstituée de manière théorique pour les salariés ne remplissant pas les conditions d'ouverture de droits en termes de cotisations ou d'heures cotisées pour être indemnisés par la Sécurité sociale ou cotisant sur une base forfaitaire de sécurité sociale, comme suit :
– au titre d'une classification en 1e : 46 % du salaire brut de référence ;
– au titre d'une classification en 2e ou 3e catégorie, ou d'une IPP égale ou supérieure à 66 % : 78 % du salaire brut de référence ;
– IPP dont le taux est compris entre 33 et 66 % : RX3N/2 : R étant la rente d'invalidité versée en cas d'invalidité 2e catégorie et N : le taux d'incapacité déterminé par la sécurité sociale.

Le salarié reprenant une activité à temps partiel rémunérée et reconnue en invalidité partielle par la sécurité sociale ou, pour les salariés non indemnisés (ne remplissant pas les conditions d'ouverture aux prestations en nature et en espèce de la sécurité sociale) reconnus par le médecin contrôleur de l'organisme assureur du régime, continuent à percevoir une rente d'invalidité complémentaire du régime de prévoyance, à condition que la rémunération totale perçue par lui (salaire, rente sécurité sociale, rente complémentaire prévoyance) soit au plus égale au salaire net revalorisé précédant l'arrêt de travail.

Les garanties stipulées à l'article 17.2 ci-dessus, en cas de décès ou d'invalidité permanente totale, restent acquises à tout salarié en chômage total bénéficiant des allocations chômage, et ce pendant une période maximale de 6 mois consécutifs à compter de la date de mise en chômage. Cette modification ne s'accompagne d'aucune cotisation supplémentaire.

Les dispositions ci-après prennent effet pour les cessations de contrat de travail intervenant à compter du 1er juin 2015.

Conformément aux dispositions de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, les salariés bénéficient du maintien à titre gratuit des garanties du régime en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage selon les conditions suivantes :

1° Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation de l'assurance chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez un même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au mois supérieur, sans pouvoir excéder douze mois ;

2° Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur, c'est-à-dire que les salariés bénéficient à la date de cessation de leur contrat de travail du régime conventionnel ;

3° Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l'entreprise ;

4° Le maintien des garanties ne peut conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période ;

5° L'ancien salarié justifie auprès de l'organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien de garanties, des conditions prévues au présent article, en fournissant également les justificatifs mentionnés ci-après ;

6° L'employeur signale le maintien des garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail.

Ce dispositif de maintien de couverture est financé par un système de mutualisation intégré aux cotisations des salariés actifs (part patronale et part salariale).

Le salarié reconnu en état d'incapacité temporaire totale (art. 17.4) ou d'invalidité (art. 17.5) continue à avoir droit à la garantie décès sans versement de cotisation pendant la durée où il bénéficie du droit aux prestations.

Les cotisations (part patronale/ part salariale) attachés aux garanties décès, ne sont plus dues pour les périodes d'arrêt de travail indemnisées au titre du régime de prévoyance pour le risque incapacité ou invalidité (articles 17.4 et 17.5).

L'exonération des cotisations décès cesse en cas de reprise de travail à temps partiel ou complet du salarié : les cotisations sont alors assises sur les rémunérations brutes effectivement perçues du fait de l'activité complète ou réduite.

Les indemnités et rentes versées au titre des articles 17.2,17.4 et 17.5 ci-dessus sont revalorisées trimestriellement suivant la variation de l'indice général trimestriel des taux des salaires horaires, publié par l'INSEE et le ministère du travail.

Les indemnités et rentes versées au titre des articles 17.4 et 17.5 ci-dessus sont revalorisées sur la base du pourcentage d'augmentation du point de retraite Agirc-Arrco constaté entre le 31 décembre de l'exercice au cours duquel s'est produit le sinistre et le 1er janvier, date de la revalorisation.

Risques décès et arrêt de travail

(En pourcentage.)

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article 7 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 étendue.
(Arrêté du 18 décembre 2015 - art. 1)

À compter du 1er janvier 2021, les cotisations sont modifiées comme suit :

(1) Article étendu sous réserve de l'application des stipulations de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 instituant le régime AGIRC-ARRCO de retraite complémentaire et de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres.  
(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)

Pour le financement des garanties prévoyance prévues dans le présent avenant, les taux de cotisations sont fixés dans les tableaux ci-dessous, avec une participation employeur à hauteur de 65 % et une participation salariale à hauteur de 35 % de la cotisation globale.

Le détail de la ventilation par risque sera indiqué dans les pièces contractuelles d'adhésion.

Pour le financement des garanties prévoyance prévues dans le présent avenant, les taux de cotisations sont fixés dans les tableaux ci-dessous, avec une participation employeur à hauteur de 65 % et une participation salariale à hauteur de 35 % de la cotisation globale.

Le détail de la ventilation par risque est le suivant :

Les salariés non-cadres (à savoir ceux ne relevant pas de l'article 2.1 et 2.2 de l'accord national interprofessionnel relatif à la prévoyance des cadres du 17 novembre 2017).

Les salariés cadres (à savoir ceux relevant des articles 2.1 et 2.2 de l'accord national interprofessionnel relatif à la prévoyance des cadres du 17 novembre 2017).

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et de la décision du Conseil constitutionnel n° 2013-672 DC du 13 juin 2013.  
(Arrêté du 21 février 2023 - art. 1)

La base de calcul du salaire brut mensuel retenu pour l'application des dispositions des articles 1, 2, 3 et 4 du présent avenant correspond au salaire de base prévu à l'article 16. 3. 1 de la convention collective nationale complété le cas échéant de l'indemnité de passage, du complément d'ancienneté et des points professionnels des 3 derniers mois d'activité précédant le début de l'arrêt de travail.

La base de calcul du salaire brut mensuel retenu pour l'application des dispositions des articles 17.2 à 17.6 du présent avenant correspond au salaire de base prévu à l'article 16.3.1 de la convention collective nationale complété, le cas échéant, de l'indemnité de passage, du complément d'ancienneté et des points professionnels des 3 derniers mois d'activité précédant le début de l'arrêt de travail.

17.11.1   Salaire de référence.   Assiette de calcul des cotisations

Les cotisations sont assises sur la rémunération brute perçue par le salarié dès son embauche.

Le salaire annuel de référence servant de base au calcul des cotisations est égal aux rémunérations brutes de chaque salarié, soumises à cotisations de sécurité sociale au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, dans la limite des plafonds suivants :
– tranche 1 : partie de la rémunération de référence au plus égale au plafond annuel de la sécurité sociale ;
– tranche 2 : partie de la rémunération de référence comprise entre le plafond annuel de la sécurité sociale et 4 fois celui-ci.

Ce salaire de référence comprend le salaire brut de base complété des rémunérations variables supplémentaires notamment versement de primes) perçues au cours de l'année civile d'assurance, à l'exclusion des avantages en nature et indemnités versées en raison de la cessation du contrat de travail (notamment indemnité de départ à la retraite).

Pour les salariés en suspension du contrat de travail rémunéré bénéficiant d'un maintien de garanties dans les cas prévus par le présent avenant, la base de calcul des cotisations est égale au montant de l'indemnisation perçue dans le cadre de la suspension du contrat de travail.

Toutefois, ces dispositions ne remettent pas en cause l'exonération de la cotisation décès.

Ainsi :
– pour les salariés percevant un revenu de remplacement versé par l'employeur (indemnités d'activité partielle, allocation de reclassement, allocation versée dans le cadre du congé de mobilité, etc.), le salaire servant de base au calcul des cotisations est également constitué de ce revenu de remplacement versé par l'employeur, durant la période de maintien des garanties ;
– pour les salariés en arrêt de travail, l'assiette des cotisations comprend également la part des indemnités journalières complémentaires versées dans le cadre d'un régime de prévoyance obligatoire assujetti aux charges sociales.

17.11.2   Salaire de référence.   Assiette de calcul des prestations

Les garanties sont exprimées en pourcentage du salaire annuel, sauf exception portée au titre des garanties exprimées de manière forfaitaire.

Le salaire annuel de référence servant de base au calcul des prestations est égal aux rémunérations brutes des salariés, soumises à cotisations de sécurité sociale (au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale) et déclarées au cours des 12 mois précédant l'événement, dans la limite des plafonds suivants :
– tranche 1 : partie de la rémunération de référence au plus égale au plafond annuel de la sécurité sociale ;
– tranche 2 : partie de la rémunération de référence comprise entre le plafond annuel de la sécurité sociale et 4 fois celui-ci.

Pour le seul maintien de salaire (garanties incapacité temporaire de travail, invalidité et IPP) des salariés non indemnisés par la sécurité sociale, dès lors que la période de douze mois est incomplète, le salaire de référence défini ci-avant est reconstitué sur la base du salaire du ou des derniers mois civils d'activité ayant donné lieu à cotisations de sécurité sociale.

Lorsque la période de référence des douze derniers mois précédant l'événement n'est pas complète pour les autres garanties, le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est reconstitué au pro rata temporis.

Pour les salariés percevant un revenu de remplacement versé par l'employeur (indemnités d'activité partielle, allocation de reclassement, allocation versée dans le cadre du congé de mobilité, etc.), le salaire servant de base au calcul des prestations est également constitué de ce revenu de remplacement versé par l'employeur, durant la période de maintien des garanties.

La base de calcul du salaire brut mensuel retenu pour l'application des dispositions des articles 1, 2, 3 et 4 du présent avenant correspond au salaire de base prévu à l'article 16. 3. 1 de la convention collective nationale complété le cas échéant de l'indemnité de passage, du complément d'ancienneté et des points professionnels des 3 derniers mois d'activité précédant le début de l'arrêt de travail.

La base de calcul du salaire brut mensuel retenu pour l'application des dispositions des articles 17.2 à 17.6 du présent avenant correspond au salaire de base prévu à l'article 16.3.1 de la convention collective nationale complété, le cas échéant, de l'indemnité de passage, du complément d'ancienneté et des points professionnels des 3 derniers mois d'activité précédant le début de l'arrêt de travail.

17.11.1   Salaire de référence.   Assiette de calcul des cotisations

Les cotisations sont assises sur la rémunération brute perçue par le salarié dès son embauche.

Le salaire annuel de référence servant de base au calcul des cotisations est égal aux rémunérations brutes de chaque salarié, soumises à cotisations de sécurité sociale au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, dans la limite des plafonds suivants :
– tranche 1 : partie de la rémunération de référence au plus égale au plafond annuel de la sécurité sociale ;
– tranche 2 : partie de la rémunération de référence comprise entre le plafond annuel de la sécurité sociale et 4 fois celui-ci.

Ce salaire de référence comprend le salaire brut de base complété des rémunérations variables supplémentaires notamment versement de primes) perçues au cours de l'année civile d'assurance, à l'exclusion des avantages en nature et indemnités versées en raison de la cessation du contrat de travail (notamment indemnité de départ à la retraite).

Pour les salariés en suspension du contrat de travail rémunéré bénéficiant d'un maintien de garanties dans les cas prévus par le présent avenant, la base de calcul des cotisations est égale au montant de l'indemnisation perçue dans le cadre de la suspension du contrat de travail.

Toutefois, ces dispositions ne remettent pas en cause l'exonération de la cotisation décès.

Ainsi :
– pour les salariés percevant un revenu de remplacement versé par l'employeur (indemnités d'activité partielle, allocation de reclassement, allocation versée dans le cadre du congé de mobilité, etc.), le salaire servant de base au calcul des cotisations est également constitué de ce revenu de remplacement versé par l'employeur, durant la période de maintien des garanties ;
– pour les salariés en arrêt de travail, l'assiette des cotisations comprend également la part des indemnités journalières complémentaires versées dans le cadre d'un régime de prévoyance obligatoire assujetti aux charges sociales.

17.11.2   Salaire de référence.   Assiette de calcul des prestations

Les garanties sont exprimées en pourcentage du salaire annuel, sauf exception portée au titre des garanties exprimées de manière forfaitaire.

Le salaire annuel de référence servant de base au calcul des prestations est égal aux rémunérations brutes des salariés, soumises à cotisations de sécurité sociale (au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale) et déclarées au cours des 12 mois précédant l'événement, dans la limite des plafonds suivants :
– tranche 1 : partie de la rémunération de référence au plus égale au plafond annuel de la sécurité sociale ;
– tranche 2 : partie de la rémunération de référence comprise entre le plafond annuel de la sécurité sociale et 4 fois celui-ci.

Pour le seul maintien de salaire (garanties incapacité temporaire de travail, invalidité et IPP) des salariés non indemnisés par la sécurité sociale, dès lors que la période de douze mois est incomplète, le salaire de référence défini ci-avant est reconstitué sur la base du salaire du ou des derniers mois civils d'activité ayant donné lieu à cotisations de sécurité sociale.

Lorsque la période de référence des douze derniers mois précédant l'événement n'est pas complète pour les autres garanties, le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est reconstitué au pro rata temporis.

Pour les salariés percevant un revenu de remplacement versé par l'employeur (indemnités d'activité partielle, allocation de reclassement, allocation versée dans le cadre du congé de mobilité, etc.), le salaire servant de base au calcul des prestations est également constitué de ce revenu de remplacement versé par l'employeur, durant la période de maintien des garanties.

Les modalités d'envoi des dossiers décès et arrêt de travail à l'institution de prévoyance gestionnaire du présent régime et leur règlement sont définis dans le protocole d'accord de gestion administrative conclu entre les signataires de la présente convention et les organismes recommandés pour la gestion.

Le régime de prévoyance est administré par la commission paritaire nationale de gestion de la prévoyance telle que prévue à l'article 2.4 de la présente convention.

L'organisme gestionnaire communique chaque année les documents financiers, les analyses commentées nécessaires aux travaux de la commission, pour le 1er juin suivant la clôture de l'exercice au plus tard, ainsi que les informations et documents complémentaires qui pourraient s'avérer nécessaires, conformément à la convention de gestion.

Le régime de prévoyance est administré par la commission paritaire nationale de gestion de la prévoyance telle que prévue à l'article 2.4 de la présente convention.

(ancien article 17.13)

Les employeurs relevant du champ d'application de la convention collective nationale des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs du 16 juillet 2003 ont l'obligation de faire bénéficier leurs salariés des dispositions du présent régime.

Pour ce faire, les partenaires sociaux recommandent l'adhésion au contrat de garanties collectives souscrit dans le cadre de la commission paritaire nationale auprès des organismes assureurs ci-après mentionnés :

- Humanis Prévoyance, institution de prévoyance régie par le titre III du livre IX du code de la sécurité sociale, membre du groupe Humanis, siège social au 7, rue de Magdebourg, 75116 Paris ;

- Mutex, entreprise régie par le code des assurances, Siren n° 529 219 040, sise 125, avenue de Paris, 92327 Châtillon Cedex, et Malakoff Médéric Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, Siren n° 775 691 181, sise 21, rue Laffitte, 75009 Paris, coassureurs du régime. La gestion des risques est déléguée à Chorum, mutuelle soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité, immatriculée au répertoire SIRENE sous le n° 784 621 419, siège social au 56-60, rue Nationale, 75013 Paris ;

- OCIRP, institution de prévoyance régie par le titre III du livre IX du code de la sécurité sociale, siège social au 17, rue de Marignan, 75008 Paris.

Les employeurs relevant du champ d'application de la convention collective nationale des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs du 16 juillet 2003 ont l'obligation de faire bénéficier leurs salariés des dispositions du présent régime.

Pour ce faire, les partenaires sociaux recommandent l'adhésion au contrat de garanties collectives souscrit dans le cadre de la commission paritaire nationale auprès des organismes assureurs ci-après mentionnés :

– Humanis Prévoyance, institution de prévoyance régie par le titre III du livre IX du code de la sécurité sociale, membre du groupe Humanis, siège social au 7, rue de Magdebourg, 75116 Paris ;

– Mutex, entreprise régie par le code des assurances, Siren n° 529 219 040, sise 125, avenue de Paris, 92327 Châtillon Cedex, et Malakoff Médéric Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, Siren n° 775 691 181, sise 21, rue Laffitte, 75009 Paris, coassureurs du régime. La gestion des risques est déléguée à Chorum, mutuelle soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité, immatriculée au répertoire SIRENE sous le n° 784 621 419, siège social au 56-60, rue Nationale, 75013 Paris ;

– OCIRP, institution de prévoyance régie par le titre III du livre IX du code de la sécurité sociale, siège social au 17, rue de Marignan, 75008 Paris et ce, uniquement pour la rente éducation définie à l'article 17.3.2 du présent texte.

1) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions des articles L. 912-1 et R. 912-1 du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 28 avril 2017 - art. 1)

Les employeurs relevant du champ d'application de la convention collective nationale des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs du 16 juillet 2003 ont l'obligation de faire bénéficier leurs salariés des dispositions du présent régime.

Pour ce faire, les partenaires sociaux recommandent l'adhésion au contrat de garanties collectives souscrit dans le cadre de la commission paritaire nationale auprès des organismes assureurs ci-après mentionnés :

Pour les garanties incapacité, invalidité et capital décès/ invalidité permanente et absolue :
– Humanis prévoyance, institution de prévoyance régie par le titre III du livre IX du code de la sécurité sociale, membre du groupe Humanis, siège social au 29, boulevard Edgar-Quinet, 75014 Paris ;
– Mutex, entreprise régie par le code des assurances, Siren n° 529 219 040, sise 125, avenue de Paris, 92327 Châtillon Cedex, et Malakoff Médéric prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, Siren n° 775 691 181, sise 21, rue Laffitte, 75009 Paris, coassureurs des contrats qu'ils proposent mettant en œuvre le régime, Mutex étant l'apériteur La gestion est déléguée à Chorum, mutuelle soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité, immatriculée au répertoire SIRENE sous le n° 784 621 419, siège social au 56-60, rue Nationale, 75013 Paris.

Pour la rente éducation définie à l'article 17.3.2 de la convention collective, l'OCIRP, institution de prévoyance régie par le titre III du livre IX du code de la sécurité sociale, siège social au 17, rue de Marignan, 75008 Paris.

Les partenaires sociaux recommandent les organismes assureurs recommandés ci-après mentionnés :
– AG2R Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, membre d'AG2R La Mondiale et du GIE AG2R, 14-16, boulevard Malesherbes, 75008 Paris, SIREN 333 232 270 ;
– Malakoff Humanis Prévoyance, institution de prévoyance régie par le livre IX du code de la sécurité sociale, immatriculée sous le numéro SIREN 775 691 181 et dont le siège social est situé 21, rue Laffitte, 75009 Paris ;
– Mutex, entreprise régie par le code des assurance, immatriculée au RCS Nanterre, immatriculée sous le numéro SIREN 529 219 040 et dont le siège social est situé 140, avenue de la République, CS 30007,92327 Châtillon Cédex.

Pour la rente éducation définie dans le présent avenant :

L'OCIRP, institution de prévoyance régie par le titre III du livre IX du code de la sécurité sociale, immatriculée sous le numéro SIREN 788 334 720 et dont le siège social est situé au 17, rue de Marignan, 75008 Paris.

Les organismes recommandés proposent aux structures un contrat d'assurance unique de référence négocié par les partenaires sociaux et conforme aux obligations déterminées dans le présent accord. Ces organismes ne peuvent par ailleurs refuser l'adhésion d'une entreprise relevant du champ d'application de la convention collective.

Toute entreprise qui ne serait pas assurée par l'un des assureurs susvisés devra veiller à ce que son contrat d'assurance prévoit des garanties au moins équivalentes à celles prévues par le présent régime.

(ancien article 17.14)

Les employeurs relevant du champ d'application de la convention collective nationale des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs du 16 juillet 2003 ont l'obligation de faire bénéficier leurs salariés des dispositions du présent régime.

Pour ce faire, les partenaires sociaux recommandent l'adhésion au contrat de garanties collectives souscrit dans le cadre de la commission paritaire nationale auprès des organismes assureurs ci-après mentionnés :

- Humanis Prévoyance, institution de prévoyance régie par le titre III du livre IX du code de la sécurité sociale, membre du groupe Humanis, siège social au 7, rue de Magdebourg, 75116 Paris ;

- Mutex, entreprise régie par le code des assurances, Siren n° 529 219 040, sise 125, avenue de Paris, 92327 Châtillon Cedex, et Malakoff Médéric Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, Siren n° 775 691 181, sise 21, rue Laffitte, 75009 Paris, coassureurs du régime. La gestion des risques est déléguée à Chorum, mutuelle soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité, immatriculée au répertoire SIRENE sous le n° 784 621 419, siège social au 56-60, rue Nationale, 75013 Paris ;

- OCIRP, institution de prévoyance régie par le titre III du livre IX du code de la sécurité sociale, siège social au 17, rue de Marignan, 75008 Paris.

Les employeurs relevant du champ d'application de la convention collective nationale des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs du 16 juillet 2003 ont l'obligation de faire bénéficier leurs salariés des dispositions du présent régime.

Pour ce faire, les partenaires sociaux recommandent l'adhésion au contrat de garanties collectives souscrit dans le cadre de la commission paritaire nationale auprès des organismes assureurs ci-après mentionnés :

– Humanis Prévoyance, institution de prévoyance régie par le titre III du livre IX du code de la sécurité sociale, membre du groupe Humanis, siège social au 7, rue de Magdebourg, 75116 Paris ;

– Mutex, entreprise régie par le code des assurances, Siren n° 529 219 040, sise 125, avenue de Paris, 92327 Châtillon Cedex, et Malakoff Médéric Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, Siren n° 775 691 181, sise 21, rue Laffitte, 75009 Paris, coassureurs du régime. La gestion des risques est déléguée à Chorum, mutuelle soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité, immatriculée au répertoire SIRENE sous le n° 784 621 419, siège social au 56-60, rue Nationale, 75013 Paris ;

– OCIRP, institution de prévoyance régie par le titre III du livre IX du code de la sécurité sociale, siège social au 17, rue de Marignan, 75008 Paris et ce, uniquement pour la rente éducation définie à l'article 17.3.2 du présent texte.

1) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions des articles L. 912-1 et R. 912-1 du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 28 avril 2017 - art. 1)

Les employeurs relevant du champ d'application de la convention collective nationale des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs du 16 juillet 2003 ont l'obligation de faire bénéficier leurs salariés des dispositions du présent régime.

Pour ce faire, les partenaires sociaux recommandent l'adhésion au contrat de garanties collectives souscrit dans le cadre de la commission paritaire nationale auprès des organismes assureurs ci-après mentionnés :

Pour les garanties incapacité, invalidité et capital décès/ invalidité permanente et absolue :
– Humanis prévoyance, institution de prévoyance régie par le titre III du livre IX du code de la sécurité sociale, membre du groupe Humanis, siège social au 29, boulevard Edgar-Quinet, 75014 Paris ;
– Mutex, entreprise régie par le code des assurances, Siren n° 529 219 040, sise 125, avenue de Paris, 92327 Châtillon Cedex, et Malakoff Médéric prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, Siren n° 775 691 181, sise 21, rue Laffitte, 75009 Paris, coassureurs des contrats qu'ils proposent mettant en œuvre le régime, Mutex étant l'apériteur La gestion est déléguée à Chorum, mutuelle soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité, immatriculée au répertoire SIRENE sous le n° 784 621 419, siège social au 56-60, rue Nationale, 75013 Paris.

Pour la rente éducation définie à l'article 17.3.2 de la convention collective, l'OCIRP, institution de prévoyance régie par le titre III du livre IX du code de la sécurité sociale, siège social au 17, rue de Marignan, 75008 Paris.

Les partenaires sociaux recommandent les organismes assureurs recommandés ci-après mentionnés :
– AG2R Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, membre d'AG2R La Mondiale et du GIE AG2R, 14-16, boulevard Malesherbes, 75008 Paris, SIREN 333 232 270 ;
– Malakoff Humanis Prévoyance, institution de prévoyance régie par le livre IX du code de la sécurité sociale, immatriculée sous le numéro SIREN 775 691 181 et dont le siège social est situé 21, rue Laffitte, 75009 Paris ;
– Mutex, entreprise régie par le code des assurance, immatriculée au RCS Nanterre, immatriculée sous le numéro SIREN 529 219 040 et dont le siège social est situé 140, avenue de la République, CS 30007,92327 Châtillon Cédex.

Pour la rente éducation définie dans le présent avenant :

L'OCIRP, institution de prévoyance régie par le titre III du livre IX du code de la sécurité sociale, immatriculée sous le numéro SIREN 788 334 720 et dont le siège social est situé au 17, rue de Marignan, 75008 Paris.

Les organismes recommandés proposent aux structures un contrat d'assurance unique de référence négocié par les partenaires sociaux et conforme aux obligations déterminées dans le présent accord. Ces organismes ne peuvent par ailleurs refuser l'adhésion d'une entreprise relevant du champ d'application de la convention collective.

Toute entreprise qui ne serait pas assurée par l'un des assureurs susvisés devra veiller à ce que son contrat d'assurance prévoit des garanties au moins équivalentes à celles prévues par le présent régime.

(ancien article 17.14)

En application de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les parties signataires décident de procéder à un réexamen des conditions de mutualisation des garanties du présent texte tous les 5 ans à compter de la date de signature de la convention collective nationale.

De plus, en cas de non-respect des dispositions du protocole d'accord de gestion administrative du régime de prévoyance conclu avec les organismes de prévoyance, recommandés par l'une ou l'autre des parties, les partenaires sociaux ou les organismes de prévoyance pourront demander sa résiliation tout en respectant un préavis de 1 an.

En application de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les parties signataires décident de procéder à un réexamen des conditions de mutualisation des garanties du présent texte dans un délai de 5 ans à compter du 1er janvier 2022, soit pour le 1er janvier 2027. À cette fin, les parties signataires se réuniront spécialement au plus tard 6 mois avant cette échéance.

(ancien article 17.15)

Pour permettre au régime de prévoyance de réexaminer les contrats en cours au regard des dispositions du chapitre XVII, le régime de prévoyance risque décès et arrêt de travail prend effet au 1er janvier 2015.

Le régime de prévoyance risque décès et arrêt de travail prend effet au 1er janvier 2022. Il est conclu pour une durée indéterminée.

(ancien article 17.16)

Lorsque le contrat de travail est suspendu pour congés spéciaux d'une durée supérieure à 1 mois (notamment pour congé parental d'éducation, congé pour création d'entreprise, congé sabbatique, ou tout autre congé sans solde), les garanties arrêt de travail sont suspendues. Cette suspension intervient à la date de la cessation de l'activité professionnelle dans l'entreprise adhérente et s'achève dès la reprise effective du travail par l'intéressé au sein de l'effectif assuré. Pendant la période de suspension des garanties, aucune cotisation n'est due au titre du salarié concerné.

Les garanties décès sont maintenues, sans cotisations, à tout salarié dont le contrat de travail est suspendu.

17.16.1   Suspension du contrat de travail non indemnisée

En cas de suspension du contrat de travail sans rémunération, notamment en cas de congé parental à temps complet, de congé de présence parentale, de congé sans solde, de congé sabbatique, de congé pour création d'entreprise, les garanties complémentaires de prévoyance sont suspendues.

17.16.2   Suspension du contrat de travail indemnisée

La couverture des salariés est maintenue obligatoirement en cas de suspension de leur contrat de travail, quelle qu'en soit la cause, dès lors qu'ils bénéficient, pendant cette période :
– d'un maintien de salaire, total ou partiel ;
– ou d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur ;
– ou d'une pension d'invalidité ou d'une rente d'incapacité ou d'indemnités journalières de la sécurité sociale ;
– ou d'un congé maternité ou paternité ou d'adoption ;
– ou d'un versement d'un revenu de remplacement par l'employeur (en cas d'activité partielle, d'un congé de reclassement, de mobilité, etc.)

Dans une telle hypothèse, l'employeur versera une contribution calculée selon les règles applicables à ce salarié pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée. Parallèlement, le salarié continuera à s'acquitter de sa propre part de cotisation. Toutefois, pour la garantie décès, l'article 17.8 de la CCN s'applique.

17.16.3   Portabilité

Conformément aux dispositions de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, les salariés garantis collectivement, dans les conditions prévues à l'article L. 911-1, contre le risque décès, les risques portant atteinte à l'intégrité physique de la personne ou liés à la maternité ou les risques d'incapacité de travail ou d'invalidité bénéficient du maintien à titre gratuit des garanties du régime de cette couverture, en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage, selon les conditions suivantes :

1°   Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois ;

2°   Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur, c'est-à-dire que les salariés bénéficient, à la date de cessation de leur contrat de travail, du régime conventionnel de prévoyance ;

3°   Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l'entreprise. Ainsi, en cas de modification ou de révision des garanties des salariés, les garanties des assurés bénéficiant du dispositif de portabilité seront modifiées ou révisées dans les mêmes conditions ;

4°   Le maintien des garanties ne peut conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période ;

5°   L'ancien salarié justifie auprès de l'organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article. Il fournit notamment à l'organisme assureur un justificatif de l'ouverture de ses droits à indemnisation chômage, et s'engage à informer l'organisme assureur en cas de reprise d'une activité professionnelle et dès lors qu'il ne bénéficie plus d'aucune indemnisation ou prise en charge par le régime d'assurance chômage ;

6°   L'employeur doit signaler le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informer l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail dans les 30 jours de ladite cessation.

Ce dispositif est applicable dans les mêmes conditions aux ayants droit du salarié qui bénéficient effectivement des garanties à la date de cessation du contrat de travail.

Le maintien des droits suppose que le contrat ou l'adhésion liant l'employeur à l'organisme assureur ne soit pas résilié.

17.16.4   Cas des entreprises confrontées à une situation de redressement, liquidation judiciaire ou de procédure de sauvegarde

Le contrat subsiste en cas de redressement, de liquidation judiciaire ou de procédure de sauvegarde de l'entreprise adhérente et les salariés de l'entreprise bénéficient de la portabilité dans les mêmes conditions que celles prévues, par le droit commun et les dispositions conventionnelles.

Toutefois, le contrat peut être résilié dans les cas et conditions posés à l'article L. 622-13 du code de commerce.

(ancien article 17.17)

Lorsque le contrat de travail est suspendu pour congés spéciaux d'une durée supérieure à 1 mois (notamment pour congé parental d'éducation, congé pour création d'entreprise, congé sabbatique, ou tout autre congé sans solde), les garanties arrêt de travail sont suspendues. Cette suspension intervient à la date de la cessation de l'activité professionnelle dans l'entreprise adhérente et s'achève dès la reprise effective du travail par l'intéressé au sein de l'effectif assuré. Pendant la période de suspension des garanties, aucune cotisation n'est due au titre du salarié concerné.

Les garanties décès sont maintenues, sans cotisations, à tout salarié dont le contrat de travail est suspendu.

17.16.1   Suspension du contrat de travail non indemnisée

En cas de suspension du contrat de travail sans rémunération, notamment en cas de congé parental à temps complet, de congé de présence parentale, de congé sans solde, de congé sabbatique, de congé pour création d'entreprise, les garanties complémentaires de prévoyance sont suspendues.

17.16.2   Suspension du contrat de travail indemnisée

La couverture des salariés est maintenue obligatoirement en cas de suspension de leur contrat de travail, quelle qu'en soit la cause, dès lors qu'ils bénéficient, pendant cette période :
– d'un maintien de salaire, total ou partiel ;
– ou d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur ;
– ou d'une pension d'invalidité ou d'une rente d'incapacité ou d'indemnités journalières de la sécurité sociale ;
– ou d'un congé maternité ou paternité ou d'adoption ;
– ou d'un versement d'un revenu de remplacement par l'employeur (en cas d'activité partielle, d'un congé de reclassement, de mobilité, etc.)

Dans une telle hypothèse, l'employeur versera une contribution calculée selon les règles applicables à ce salarié pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée. Parallèlement, le salarié continuera à s'acquitter de sa propre part de cotisation. Toutefois, pour la garantie décès, l'article 17.8 de la CCN s'applique.

17.16.3   Portabilité

Conformément aux dispositions de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, les salariés garantis collectivement, dans les conditions prévues à l'article L. 911-1, contre le risque décès, les risques portant atteinte à l'intégrité physique de la personne ou liés à la maternité ou les risques d'incapacité de travail ou d'invalidité bénéficient du maintien à titre gratuit des garanties du régime de cette couverture, en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage, selon les conditions suivantes :

1°   Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois ;

2°   Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur, c'est-à-dire que les salariés bénéficient, à la date de cessation de leur contrat de travail, du régime conventionnel de prévoyance ;

3°   Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l'entreprise. Ainsi, en cas de modification ou de révision des garanties des salariés, les garanties des assurés bénéficiant du dispositif de portabilité seront modifiées ou révisées dans les mêmes conditions ;

4°   Le maintien des garanties ne peut conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période ;

5°   L'ancien salarié justifie auprès de l'organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article. Il fournit notamment à l'organisme assureur un justificatif de l'ouverture de ses droits à indemnisation chômage, et s'engage à informer l'organisme assureur en cas de reprise d'une activité professionnelle et dès lors qu'il ne bénéficie plus d'aucune indemnisation ou prise en charge par le régime d'assurance chômage ;

6°   L'employeur doit signaler le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informer l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail dans les 30 jours de ladite cessation.

Ce dispositif est applicable dans les mêmes conditions aux ayants droit du salarié qui bénéficient effectivement des garanties à la date de cessation du contrat de travail.

Le maintien des droits suppose que le contrat ou l'adhésion liant l'employeur à l'organisme assureur ne soit pas résilié.

17.16.4   Cas des entreprises confrontées à une situation de redressement, liquidation judiciaire ou de procédure de sauvegarde

Le contrat subsiste en cas de redressement, de liquidation judiciaire ou de procédure de sauvegarde de l'entreprise adhérente et les salariés de l'entreprise bénéficient de la portabilité dans les mêmes conditions que celles prévues, par le droit commun et les dispositions conventionnelles.

Toutefois, le contrat peut être résilié dans les cas et conditions posés à l'article L. 622-13 du code de commerce.

(ancien article 17.17)

Les partenaires sociaux de la branche des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs ont convenu de créer un fonds d'action sociale prévoyance dédié à la branche organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs.

Le fonds social est destiné à la mise en œuvre des actions sociales de solidarité et de prévention visant à préserver ou améliorer collectivement ou individuellement la situation des salariés qui connaissent ou sont susceptibles de connaître des difficultés, et ce quelle qu'en soit l'origine.

Le règlement du fonds d'action sociale précisera les règles de fonctionnement du fonds et les modalités d'attribution des aides.

Le fonds social ainsi constitué est dénommé « fonds social de la branche organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs ».

Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, la CCN HLA met en place un degré élevé de solidarité des garanties prévoyance, qui comprennent à ce titre des prestations à caractère non directement contributif.

Un prélèvement annuel de 2 % des primes des régimes conventionnels d'assurance collective est affecté aux prestations à caractère non directement contributif, conformément à l'article R. 912-1 du code de la sécurité sociale.

La mise en œuvre de ce DES sera définie par les partenaires sociaux et formalisée au cours du dernier trimestre 2021, notamment via une contractualisation avec les organismes assureurs recommandés.

Les salariés dont l'employeur adhère au régime de branche via l'un des assureurs recommandés bénéficieront des actions financées sur le fonds du degré élevé de solidarité.

Les salariés dont l'employeur n'adhère pas au régime conventionnel bénéficieront également de ces actions. L'employeur veillera dans ce cas au respect du financement et des actions spécifiques du régime conventionnel auprès de son organisme assureur.

(ancien article 17.18)

Les partenaires sociaux de la branche des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs ont convenu de créer un fonds d'action sociale prévoyance dédié à la branche organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs.

Le fonds social est destiné à la mise en œuvre des actions sociales de solidarité et de prévention visant à préserver ou améliorer collectivement ou individuellement la situation des salariés qui connaissent ou sont susceptibles de connaître des difficultés, et ce quelle qu'en soit l'origine.

Le règlement du fonds d'action sociale précisera les règles de fonctionnement du fonds et les modalités d'attribution des aides.

Le fonds social ainsi constitué est dénommé « fonds social de la branche organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs ».

Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, la CCN HLA met en place un degré élevé de solidarité des garanties prévoyance, qui comprennent à ce titre des prestations à caractère non directement contributif.

Un prélèvement annuel de 2 % des primes des régimes conventionnels d'assurance collective est affecté aux prestations à caractère non directement contributif, conformément à l'article R. 912-1 du code de la sécurité sociale.

La mise en œuvre de ce DES sera définie par les partenaires sociaux et formalisée au cours du dernier trimestre 2021, notamment via une contractualisation avec les organismes assureurs recommandés.

Les salariés dont l'employeur adhère au régime de branche via l'un des assureurs recommandés bénéficieront des actions financées sur le fonds du degré élevé de solidarité.

Les salariés dont l'employeur n'adhère pas au régime conventionnel bénéficieront également de ces actions. L'employeur veillera dans ce cas au respect du financement et des actions spécifiques du régime conventionnel auprès de son organisme assureur.

(ancien article 17.18)

Le régime de prévoyance frais de santé s'inscrit dans la continuité avec celui mis en place le 1er avril 1977. Il le remplace et le modifie en application des lois et des décisions des organismes syndicaux signataires.

Chaque salarié d'une association gestionnaire de foyers et services aux jeunes travailleurs sera inscrit, à compter du premier jour du mois suivant le 61e jour d'activité dans l'association, à un régime de prévoyance frais de santé dans les conditions stipulées dans les articles suivants.

Toutefois, à sa demande expresse, le salarié sera inscrit à ce régime dès sa prise de fonction.

Les bénéficiaires du présent régime ont droit à un remboursement complémentaire à celui de la sécurité sociale pour les actes suivants.

Pour être admis à l'assurance, le salarié doit :

- appartenir au groupe assuré ;

- être affilié à la sécurité sociale (1) ;

- être sous contrat de travail (toutefois, n'est pas admis à l'assurance le salarié dont le contrat de travail est suspendu pour congés spéciaux d'une durée supérieure à un mois, notamment pour congé parental d'éducation, congé pour création d'entreprise, congé sabbatique, ou tout autre congé sans solde).

(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 311-2 du code de la sécurité sociale, aux termes desquelles sont affiliées obligatoirement aux assurances sociales du régime général, quel que soit leur âge et même si elles sont titulaires d'une pension, toutes les personnes quelle que soit leur nationalité, de l'un ou l'autre sexe, salariées ou travaillant à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs et quels que soient le montant et la nature de leur rémunération, la forme, la nature ou la validité de leur contrat. En outre, l'affiliation obligatoire d'un salarié à la sécurité sociale étant à la diligence de l'employeur, la condition d'affiliation prévue dans cet article est sans objet (arrêté du 23 juillet 2007, art. 1er).

Le régime de prévoyance frais de santé s'inscrit dans la continuité avec celui mis en place le 1er avril 1977. Il le remplace et le modifie en application des lois et des décisions des organismes syndicaux signataires.

Pour être admis à l'assurance, le salarié doit :

― appartenir au groupe assuré ;

― être affilié à la sécurité sociale ;

― être sous contrat de travail (toutefois n'est pas admis à l'assurance le salarié dont le contrat de travail est suspendu pour congés spéciaux d'une durée supérieure à 1 mois, notamment pour congé parental d'éducation, congé pour création d'entreprise, congé sabbatique, ou tout autre congé sans solde).

Chaque salarié d'une association gestionnaire de foyers et services aux jeunes travailleurs sera inscrit à compter du premier jour du mois suivant le 61e jour d'activité dans l'association à un régime de prévoyance frais de santé dans les conditions stipulées dans les articles suivants.

Toutefois, à sa demande expresse, le salarié sera inscrit à ce régime dès sa prise de fonctions, la cotisation étant alors à sa charge exclusive pendant les 60 premiers jours d'activité.

Les bénéficiaires du présent régime ont droit à un remboursement complémentaire à celui de la sécurité sociale pour les actes précisés aux articles 18. 2. 1, 18. 2. 2, 18. 2. 3, 18. 2. 4 et 18. 2. 5 de la convention collective nationale.

Article 18.1.1

Bénéficiaires à titre obligatoire prévus par le présent chapitre

Le régime de prévoyance frais de santé s'inscrit dans la continuité avec celui mis en place le 1er avril 1977. Il le remplace et le modifie en application des lois et des décisions des organismes syndicaux signataires.

Pour être admis à l'assurance, le salarié doit :

- appartenir au groupe assuré ;

- être affilié à la sécurité sociale ;

- être sous contrat de travail (toutefois, n'est pas admis à l'assurance le salarié dont le contrat de travail est suspendu pour congés spéciaux d'une durée supérieure à 1 mois, notamment pour congé parental d'éducation à temps plein, congé pour création d'entreprise, congé sabbatique, ou tout autre congé sans solde).

Chaque salarié d'une association gestionnaire de foyers et services aux jeunes travailleurs sera inscrit à compter du 1er jour du mois suivant le 61e jour d'activité dans l'association à un régime de prévoyance frais de santé dans les conditions stipulées dans les articles suivants.

Toutefois, à sa demande expresse, le salarié sera inscrit à ce régime dès sa prise de fonctions, la cotisation étant alors à sa charge exclusive pendant les 60 premiers jours d'activité.

Les bénéficiaires du présent régime ont droit à un remboursement complémentaire à celui de la sécurité sociale pour les actes précisés aux articles 18.2 et suivants de la convention collective nationale.

Article 18.1.2

Cas de dérogation au caractère obligatoire

Conformément à la circulaire de la direction de la sécurité sociale n° DSS/ 5B/2009/32 du 30 janvier 2009, certains salariés ont, s'ils le souhaitent, la faculté de ne pas être affiliés au régime frais de santé, sous réserve d'en faire expressément la demande auprès de leur employeur lequel doit préalablement informer les salariés de cette faculté. A défaut d'une telle demande dans les conditions définies ci-après, ils seront obligatoirement affiliés au régime obligatoire.

Les salariés concernés sont les suivants :

- salariés sous contrat à durée déterminée et travailleurs saisonniers bénéficiaires d'un contrat de travail d'une durée inférieure à 12 mois ;

- salariés sous contrat à durée déterminée et travailleurs saisonniers bénéficiaires d'un contrat de travail d'une durée au moins égale à 12 mois et qui justifient avoir déjà souscrit une couverture complémentaire de remboursement frais de santé par ailleurs ;

- salariés à temps très partiel (inférieur à un mi-temps) auprès d'un seul employeur dont la cotisation salariale est au moins égale à 10 % de leur rémunération ; cette disposition s'applique également aux apprentis ;

- salariés en couple travaillant dans la même entreprise : possibilité pour l'un des deux membres du couple de s'affilier en tant qu'ayant droit du deuxième ;

- salariés bénéficiant de l'aide à l'acquisition d'une complémentaire santé. La dispense d'affiliation ne vaut que jusqu'à l'échéance du contrat individuel, si l'intéressé ne peut pas le résilier par anticipation ;

- salariés bénéficiant de la couverture maladie universelle complémentaire (CMU-C). La dispense d'affiliation n'est permise que pour la durée de leur prise en charge au titre de cette couverture CMU-C ;

- salariés bénéficiant d'une couverture complémentaire obligatoire de remboursement des frais de santé dans le cadre d'un autre emploi (salariés à employeurs multiples).

Dans tous les cas, les salariés souhaitant bénéficier d'une dispense devront formuler expressément et par écrit leur volonté de ne pas adhérer au régime, auprès de leur employeur, dans un délai maximum de 2 mois qui suit leur embauche.

En outre, ils seront tenus de communiquer à leur employeur, au moins une fois par an, les informations permettant de justifier de leur situation.

Ils pourront à tout moment revenir sur leur décision, et solliciter auprès de leur employeur, par écrit, leur affiliation au régime. Dans ce cas, leur affiliation prendra effet le 1er jour du mois qui suit leur demande et sera alors irrévocable.

En tout état de cause, ces salariés seront tenus d'être affiliés et de cotiser au régime lorsqu'ils cesseront de justifier de leur situation.

Article 18.1.1

Bénéficiaires à titre obligatoire prévus par le présent chapitre

Le régime de prévoyance frais de santé s'inscrit dans la continuité avec celui mis en place le 1er avril 1977. Il le remplace et le modifie en application des lois et des décisions des organismes syndicaux signataires.

Pour être admis à l'assurance, le salarié doit :

-appartenir au groupe assuré ;

-être affilié à la sécurité sociale ;

-être sous contrat de travail (toutefois n'est pas admis à l'assurance le salarié dont le contrat de travail est suspendu pour congés spéciaux d'une durée supérieure à 1 mois, notamment pour congé parental d'éducation, congé pour création d'entreprise, congé sabbatique, ou tout autre congé sans solde).

Chaque salarié d'une association gestionnaire de foyers et services aux jeunes travailleurs sera inscrit à compter du premier jour du mois suivant le 61e jour d'activité dans l'association à un régime de prévoyance frais de santé dans les conditions stipulées dans les articles suivants.

Toutefois, à sa demande expresse, le salarié sera inscrit à ce régime dès sa prise de fonctions, la cotisation étant alors à sa charge exclusive pendant les 60 premiers jours d'activité.

Les bénéficiaires du présent régime ont droit à un remboursement complémentaire à celui de la sécurité sociale pour les actes précisés aux articles 18.2 et suivants de la convention collective nationale.

Article 18.1.2

Cas de dérogation au caractère obligatoire

L'adhésion des salariés visés à l'article 18.1.1 au régime est obligatoire.

Toutefois, les parties signataires du présent accord entendent permettre aux entreprises de la branche de mettre en œuvre les dispenses d'affiliation prévues par le décret n° 2012-25 du 9 janvier 2012 complété par la circulaire du 25 septembre 2013.

Ces dispenses ne remettent pas en cause l'exonération de cotisations de sécurité sociale attachée au financement patronal du régime de remboursement de frais de santé, au profit :

-des salariés bénéficiaires d'une couverture complémentaire en application de l'article L. 861-3 du code de la sécurité sociale (CMUC) ou d'une aide à l'acquisition d'une complémentaire santé (ACS) en application de l'article L. 863-1 du code de la sécurité sociale. Dans ces cas, la dispense prend fin dès que le salarié ne bénéficie plus de cette couverture ou ne perçoit plus l'ACS ;

-les salariés en couple travaillant dans la même entreprise ont la possibilité pour l'un des deux membres du couple de s'affilier en tant qu'ayant droit de l'autre ;

-les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat d'une durée inférieure à 12 mois ;

-les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat d'une durée au moins égale à 12 mois, dès lors qu'ils produisent tous documents justifiant d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs en matière de remboursement de frais de santé ;

-les salariés à temps partiel auprès d'un seul employeur et apprentis, dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation salariale au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ;

-à condition d'en justifier chaque année, des salariés bénéficiaires par ailleurs, y compris en qualité d'ayants droit, d'une couverture collective à adhésion obligatoire mise en place dans une autre entreprise (salariés à employeurs multiples ou en qualité d'ayants droit affiliés à titre obligatoire).

Cette dernière dispense d'affiliation prend fin en cas de modification de la qualité d'ayant droit, en cas de non-renouvellement annuel de l'attestation, de cessation de la couverture obligatoire ou à la demande du salarié.

Dans tous les cas, ces salariés doivent formuler leur demande de dispense d'affiliation par écrit.

L'employeur doit être en mesure de produire la demande de dispense des salariés concernés.

Les salariés ayant choisi d'être dispensés d'affiliation peuvent à tout moment revenir sur leur décision et solliciter par écrit, auprès de leur employeur, leur adhésion au régime. L'affiliation prendra effet le premier jour du mois suivant la demande.

En tout état de cause, ces salariés seront tenus de cotiser au régime lorsqu'ils cesseront de justifier de leur situation.

En cas de changement des dispositions légales ou réglementaires ainsi que de la doctrine fiscale ou sociale sur ces cas de dérogations au caractère obligatoire du régime expressément mentionnés dans le présent accord, ces modifications s'appliqueront automatiquement, de telle sorte que le système de garanties puisse continuer à être éligible aux avantages fiscaux et sociaux accordés par la loi.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article R. 242-1-6 du code de la sécurité sociale tel que modifié par le décret du 8 juillet 2014.

(Arrêté du 18 décembre 2015-art. 1)

Article 18.1.1

Bénéficiaires à titre obligatoire prévus par le présent chapitre

Le régime de prévoyance frais de santé s'inscrit dans la continuité avec celui mis en place le 1er avril 1977. Il le remplace et le modifie en application des lois et des décisions des organismes syndicaux signataires.

Pour être admis à l'assurance, le salarié doit :

– appartenir au groupe assuré ;

– être affilié à la sécurité sociale ;

– être sous contrat de travail (toutefois n'est pas admis à l'assurance le salarié dont le contrat de travail est suspendu pour congés spéciaux d'une durée supérieure à 1 mois, notamment pour congé parental d'éducation, congé pour création d'entreprise, congé sabbatique, ou tout autre congé sans solde).

Chaque salarié d'une association gestionnaire de foyers et services aux jeunes travailleurs sera inscrit à titre obligatoire, sous réserve des cas de dispense d'affiliation mentionnés à l'article 18.1.2, à un régime de prévoyance''frais de santé''dans les conditions stipulées dans les articles suivants.

Les bénéficiaires du présent régime ont droit à un remboursement complémentaire à celui de la sécurité sociale pour les actes précisés aux articles 18.2 et suivants de la convention collective nationale.

Article 18.1.2 (1)

Cas de dérogation au caractère obligatoire

« L'adhésion des salariés visés à l'article 18.1.1 au régime est obligatoire.

Toutefois, les salariés suivants auront la faculté de ne pas adhérer au régime :

– les salariés bénéficiaires d'une couverture complémentaire en application de l'article L. 861-3 du code de la sécurité sociale (CMU-C) ou d'une aide à l'acquisition d'une complémentaire santé (ACS) en application de l'article L. 863-1 du code de la sécurité sociale. Dans ces cas, la dispense prend fin dès que le salarié ne bénéficie plus de cette couverture ou ne perçoit plus l'ACS ;

– les salariés en couple travaillant dans la même entreprise ont la possibilité pour l'un des deux membres du couple de s'affilier en tant qu'ayant droit de l'autre ;

– les salariés et apprentis en contrat de mission ou en contrat à durée déterminée d'une durée inférieure à 12 mois ;

– les salariés et apprentis en contrat de mission ou en contrat à durée déterminée d'une durée au moins égale à 12 mois, dès lors qu'ils produisent tous documents justifiant d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs en matière de remboursement de frais de santé ;

– les salariés à temps partiel auprès d'un seul employeur et apprentis, dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation salariale au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ;

– à condition d'en justifier chaque année, des salariés bénéficiaires par ailleurs, y compris en qualité d'ayants droit, d'une couverture collective à adhésion obligatoire mise en place dans une autre entreprise (salariés à employeurs multiples ou en qualité d'ayants droit affiliés à titre obligatoire).

Cette dernière dispense d'affiliation prend fin en cas de modification de la qualité d'ayant droit, en cas de non-renouvellement annuel de l'attestation, de cessation de la couverture obligatoire ou à la demande du salarié.

Dans tous les cas, ces salariés doivent formuler leur demande de dispense d'affiliation par écrit.

L'employeur doit être en mesure de produire la demande de dispense des salariés concernés.

Les salariés ayant choisi d'être dispensés d'affiliation peuvent à tout moment revenir sur leur décision et solliciter par écrit, auprès de leur employeur, leur adhésion au régime. L'affiliation prendra effet le 1er jour du mois suivant la demande.

En tout état de cause, ces salariés seront tenus de cotiser au régime lorsqu'ils cesseront de justifier de leur situation.

En cas de changement des dispositions légales ou réglementaires ainsi que de la doctrine fiscale ou sociale sur ces cas de dérogation au caractère obligatoire du régime expressément mentionnés dans le présent accord, ces modifications s'appliqueront automatiquement, de telle sorte que le système de garanties puisse continuer à être éligible aux avantages fiscaux et sociaux accordés par la loi.

Ces dispenses ne remettent pas en cause l'exonération de cotisations de sécurité sociale attachée au financement patronal du régime de remboursement de frais de santé. »

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des L. 911-7 et D. 911-2 et suivants du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 28 avril 2017-art. 1)

18.1.1   Bénéficiaires à titre obligatoire

Le régime frais de santé bénéficie à titre collectif à l'ensemble des salariés de la branche HLA titulaires d'un contrat de travail ou d'un contrat en alternance, et ce dès leur embauche.

L'adhésion des salariés à ce régime est obligatoire, sauf cas de dispenses prévus par le présent texte et par les dispositions légales et réglementaires.

Les bénéficiaires du présent régime ont droit à un remboursement complémentaire à celui de la sécurité sociale lorsque celle-ci intervient, conformément aux niveaux de garanties prévus par le tableau des garanties annexé au présent avenant.

18.1.2   Cas de dérogation au caractère obligatoire  (1)

L'adhésion des salariés visés à l'article 18.1.1 au régime est obligatoire.

Toutefois, les parties signataires du présent avenant entendent permettre aux entreprises de la branche de mettre en œuvre les dispenses d'affiliation prévues par les dispositions légales et réglementaires.

Ces dispenses ne remettent pas en cause l'exonération de cotisations de sécurité sociale attachée au financement patronal du régime de remboursement de frais de santé, au profit :
– des salariés bénéficiaires d'une couverture complémentaire en application de l'article L. 861-3 du code de la sécurité sociale ; la dispense ne peut jouer que jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ;
– les salariés en couple travaillant dans la même entreprise ont la possibilité pour l'un des deux membres du couple de s'affilier en tant qu'ayant droit de l'autre ;
– les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat d'une durée inférieure à 12 mois ;
– les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat d'une durée au moins égale à 12 mois, dès lors qu'ils produisent tous documents justifiant d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs en matière de remboursement de frais de santé ;
– les salariés à temps partiel auprès d'un seul employeur et apprentis, dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation salariale au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ;
– à condition d'en justifier chaque année, des salariés bénéficiaires par ailleurs, y compris en qualité d'ayants droit, d'une couverture collective à adhésion obligatoire mise en place dans une autre entreprise (salariés à employeurs multiples ou en qualité d'ayants droit affiliés à titre obligatoire).

Cette dernière dispense d'affiliation prend fin en cas de modification de la qualité d'ayant-droit, en cas de non-renouvellement annuel de l'attestation, de cessation de la couverture obligatoire ou à la demande du salarié.

Dans tous les cas, ces salariés doivent formuler leur demande de dispense d'affiliation par écrit.

L'employeur doit être en mesure de produire la demande de dispense des salariés concernés.

Les salariés ayant choisi d'être dispensés d'affiliation peuvent à tout moment revenir sur leur décision et solliciter par écrit, auprès de leur employeur, leur adhésion au régime. L'affiliation prendra effet le 1er jour du mois suivant la demande.

En tout état de cause, ces salariés seront tenus de cotiser au régime lorsqu'ils cesseront de justifier de leur situation.

En cas de changement des dispositions légales ou réglementaires ainsi que de la doctrine fiscale ou sociale sur ces cas de dérogations au caractère obligatoire du régime expressément mentionnés dans le présent avenant, ces modifications s'appliqueront automatiquement, de telle sorte que le système de garanties puisse continuer à être éligible aux avantages fiscaux et sociaux accordés par la loi.

(1) Article 18.1.2 étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 911-7, L. 911-7-1 et D. 911-2 du code de la sécurité sociale.  
(Arrêté du 3 juin 2022 - art. 1)

Le régime de prévoyance frais de santé s'inscrit dans la continuité avec celui mis en place le 1er avril 1977. Il le remplace et le modifie en application des lois et des décisions des organismes syndicaux signataires.

Chaque salarié d'une association gestionnaire de foyers et services aux jeunes travailleurs sera inscrit, à compter du premier jour du mois suivant le 61e jour d'activité dans l'association, à un régime de prévoyance frais de santé dans les conditions stipulées dans les articles suivants.

Toutefois, à sa demande expresse, le salarié sera inscrit à ce régime dès sa prise de fonction.

Les bénéficiaires du présent régime ont droit à un remboursement complémentaire à celui de la sécurité sociale pour les actes suivants.

Pour être admis à l'assurance, le salarié doit :

- appartenir au groupe assuré ;

- être affilié à la sécurité sociale (1) ;

- être sous contrat de travail (toutefois, n'est pas admis à l'assurance le salarié dont le contrat de travail est suspendu pour congés spéciaux d'une durée supérieure à un mois, notamment pour congé parental d'éducation, congé pour création d'entreprise, congé sabbatique, ou tout autre congé sans solde).

(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 311-2 du code de la sécurité sociale, aux termes desquelles sont affiliées obligatoirement aux assurances sociales du régime général, quel que soit leur âge et même si elles sont titulaires d'une pension, toutes les personnes quelle que soit leur nationalité, de l'un ou l'autre sexe, salariées ou travaillant à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs et quels que soient le montant et la nature de leur rémunération, la forme, la nature ou la validité de leur contrat. En outre, l'affiliation obligatoire d'un salarié à la sécurité sociale étant à la diligence de l'employeur, la condition d'affiliation prévue dans cet article est sans objet (arrêté du 23 juillet 2007, art. 1er).

Le régime de prévoyance frais de santé s'inscrit dans la continuité avec celui mis en place le 1er avril 1977. Il le remplace et le modifie en application des lois et des décisions des organismes syndicaux signataires.

Pour être admis à l'assurance, le salarié doit :

― appartenir au groupe assuré ;

― être affilié à la sécurité sociale ;

― être sous contrat de travail (toutefois n'est pas admis à l'assurance le salarié dont le contrat de travail est suspendu pour congés spéciaux d'une durée supérieure à 1 mois, notamment pour congé parental d'éducation, congé pour création d'entreprise, congé sabbatique, ou tout autre congé sans solde).

Chaque salarié d'une association gestionnaire de foyers et services aux jeunes travailleurs sera inscrit à compter du premier jour du mois suivant le 61e jour d'activité dans l'association à un régime de prévoyance frais de santé dans les conditions stipulées dans les articles suivants.

Toutefois, à sa demande expresse, le salarié sera inscrit à ce régime dès sa prise de fonctions, la cotisation étant alors à sa charge exclusive pendant les 60 premiers jours d'activité.

Les bénéficiaires du présent régime ont droit à un remboursement complémentaire à celui de la sécurité sociale pour les actes précisés aux articles 18. 2. 1, 18. 2. 2, 18. 2. 3, 18. 2. 4 et 18. 2. 5 de la convention collective nationale.

Article 18.1.1

Bénéficiaires à titre obligatoire prévus par le présent chapitre

Le régime de prévoyance frais de santé s'inscrit dans la continuité avec celui mis en place le 1er avril 1977. Il le remplace et le modifie en application des lois et des décisions des organismes syndicaux signataires.

Pour être admis à l'assurance, le salarié doit :

- appartenir au groupe assuré ;

- être affilié à la sécurité sociale ;

- être sous contrat de travail (toutefois, n'est pas admis à l'assurance le salarié dont le contrat de travail est suspendu pour congés spéciaux d'une durée supérieure à 1 mois, notamment pour congé parental d'éducation à temps plein, congé pour création d'entreprise, congé sabbatique, ou tout autre congé sans solde).

Chaque salarié d'une association gestionnaire de foyers et services aux jeunes travailleurs sera inscrit à compter du 1er jour du mois suivant le 61e jour d'activité dans l'association à un régime de prévoyance frais de santé dans les conditions stipulées dans les articles suivants.

Toutefois, à sa demande expresse, le salarié sera inscrit à ce régime dès sa prise de fonctions, la cotisation étant alors à sa charge exclusive pendant les 60 premiers jours d'activité.

Les bénéficiaires du présent régime ont droit à un remboursement complémentaire à celui de la sécurité sociale pour les actes précisés aux articles 18.2 et suivants de la convention collective nationale.

Article 18.1.2

Cas de dérogation au caractère obligatoire

Conformément à la circulaire de la direction de la sécurité sociale n° DSS/ 5B/2009/32 du 30 janvier 2009, certains salariés ont, s'ils le souhaitent, la faculté de ne pas être affiliés au régime frais de santé, sous réserve d'en faire expressément la demande auprès de leur employeur lequel doit préalablement informer les salariés de cette faculté. A défaut d'une telle demande dans les conditions définies ci-après, ils seront obligatoirement affiliés au régime obligatoire.

Les salariés concernés sont les suivants :

- salariés sous contrat à durée déterminée et travailleurs saisonniers bénéficiaires d'un contrat de travail d'une durée inférieure à 12 mois ;

- salariés sous contrat à durée déterminée et travailleurs saisonniers bénéficiaires d'un contrat de travail d'une durée au moins égale à 12 mois et qui justifient avoir déjà souscrit une couverture complémentaire de remboursement frais de santé par ailleurs ;

- salariés à temps très partiel (inférieur à un mi-temps) auprès d'un seul employeur dont la cotisation salariale est au moins égale à 10 % de leur rémunération ; cette disposition s'applique également aux apprentis ;

- salariés en couple travaillant dans la même entreprise : possibilité pour l'un des deux membres du couple de s'affilier en tant qu'ayant droit du deuxième ;

- salariés bénéficiant de l'aide à l'acquisition d'une complémentaire santé. La dispense d'affiliation ne vaut que jusqu'à l'échéance du contrat individuel, si l'intéressé ne peut pas le résilier par anticipation ;

- salariés bénéficiant de la couverture maladie universelle complémentaire (CMU-C). La dispense d'affiliation n'est permise que pour la durée de leur prise en charge au titre de cette couverture CMU-C ;

- salariés bénéficiant d'une couverture complémentaire obligatoire de remboursement des frais de santé dans le cadre d'un autre emploi (salariés à employeurs multiples).

Dans tous les cas, les salariés souhaitant bénéficier d'une dispense devront formuler expressément et par écrit leur volonté de ne pas adhérer au régime, auprès de leur employeur, dans un délai maximum de 2 mois qui suit leur embauche.

En outre, ils seront tenus de communiquer à leur employeur, au moins une fois par an, les informations permettant de justifier de leur situation.

Ils pourront à tout moment revenir sur leur décision, et solliciter auprès de leur employeur, par écrit, leur affiliation au régime. Dans ce cas, leur affiliation prendra effet le 1er jour du mois qui suit leur demande et sera alors irrévocable.

En tout état de cause, ces salariés seront tenus d'être affiliés et de cotiser au régime lorsqu'ils cesseront de justifier de leur situation.

Article 18.1.1

Bénéficiaires à titre obligatoire prévus par le présent chapitre

Le régime de prévoyance frais de santé s'inscrit dans la continuité avec celui mis en place le 1er avril 1977. Il le remplace et le modifie en application des lois et des décisions des organismes syndicaux signataires.

Pour être admis à l'assurance, le salarié doit :

-appartenir au groupe assuré ;

-être affilié à la sécurité sociale ;

-être sous contrat de travail (toutefois n'est pas admis à l'assurance le salarié dont le contrat de travail est suspendu pour congés spéciaux d'une durée supérieure à 1 mois, notamment pour congé parental d'éducation, congé pour création d'entreprise, congé sabbatique, ou tout autre congé sans solde).

Chaque salarié d'une association gestionnaire de foyers et services aux jeunes travailleurs sera inscrit à compter du premier jour du mois suivant le 61e jour d'activité dans l'association à un régime de prévoyance frais de santé dans les conditions stipulées dans les articles suivants.

Toutefois, à sa demande expresse, le salarié sera inscrit à ce régime dès sa prise de fonctions, la cotisation étant alors à sa charge exclusive pendant les 60 premiers jours d'activité.

Les bénéficiaires du présent régime ont droit à un remboursement complémentaire à celui de la sécurité sociale pour les actes précisés aux articles 18.2 et suivants de la convention collective nationale.

Article 18.1.2

Cas de dérogation au caractère obligatoire

L'adhésion des salariés visés à l'article 18.1.1 au régime est obligatoire.

Toutefois, les parties signataires du présent accord entendent permettre aux entreprises de la branche de mettre en œuvre les dispenses d'affiliation prévues par le décret n° 2012-25 du 9 janvier 2012 complété par la circulaire du 25 septembre 2013.

Ces dispenses ne remettent pas en cause l'exonération de cotisations de sécurité sociale attachée au financement patronal du régime de remboursement de frais de santé, au profit :

-des salariés bénéficiaires d'une couverture complémentaire en application de l'article L. 861-3 du code de la sécurité sociale (CMUC) ou d'une aide à l'acquisition d'une complémentaire santé (ACS) en application de l'article L. 863-1 du code de la sécurité sociale. Dans ces cas, la dispense prend fin dès que le salarié ne bénéficie plus de cette couverture ou ne perçoit plus l'ACS ;

-les salariés en couple travaillant dans la même entreprise ont la possibilité pour l'un des deux membres du couple de s'affilier en tant qu'ayant droit de l'autre ;

-les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat d'une durée inférieure à 12 mois ;

-les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat d'une durée au moins égale à 12 mois, dès lors qu'ils produisent tous documents justifiant d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs en matière de remboursement de frais de santé ;

-les salariés à temps partiel auprès d'un seul employeur et apprentis, dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation salariale au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ;

-à condition d'en justifier chaque année, des salariés bénéficiaires par ailleurs, y compris en qualité d'ayants droit, d'une couverture collective à adhésion obligatoire mise en place dans une autre entreprise (salariés à employeurs multiples ou en qualité d'ayants droit affiliés à titre obligatoire).

Cette dernière dispense d'affiliation prend fin en cas de modification de la qualité d'ayant droit, en cas de non-renouvellement annuel de l'attestation, de cessation de la couverture obligatoire ou à la demande du salarié.

Dans tous les cas, ces salariés doivent formuler leur demande de dispense d'affiliation par écrit.

L'employeur doit être en mesure de produire la demande de dispense des salariés concernés.

Les salariés ayant choisi d'être dispensés d'affiliation peuvent à tout moment revenir sur leur décision et solliciter par écrit, auprès de leur employeur, leur adhésion au régime. L'affiliation prendra effet le premier jour du mois suivant la demande.

En tout état de cause, ces salariés seront tenus de cotiser au régime lorsqu'ils cesseront de justifier de leur situation.

En cas de changement des dispositions légales ou réglementaires ainsi que de la doctrine fiscale ou sociale sur ces cas de dérogations au caractère obligatoire du régime expressément mentionnés dans le présent accord, ces modifications s'appliqueront automatiquement, de telle sorte que le système de garanties puisse continuer à être éligible aux avantages fiscaux et sociaux accordés par la loi.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article R. 242-1-6 du code de la sécurité sociale tel que modifié par le décret du 8 juillet 2014.

(Arrêté du 18 décembre 2015-art. 1)

Article 18.1.1

Bénéficiaires à titre obligatoire prévus par le présent chapitre

Le régime de prévoyance frais de santé s'inscrit dans la continuité avec celui mis en place le 1er avril 1977. Il le remplace et le modifie en application des lois et des décisions des organismes syndicaux signataires.

Pour être admis à l'assurance, le salarié doit :

– appartenir au groupe assuré ;

– être affilié à la sécurité sociale ;

– être sous contrat de travail (toutefois n'est pas admis à l'assurance le salarié dont le contrat de travail est suspendu pour congés spéciaux d'une durée supérieure à 1 mois, notamment pour congé parental d'éducation, congé pour création d'entreprise, congé sabbatique, ou tout autre congé sans solde).

Chaque salarié d'une association gestionnaire de foyers et services aux jeunes travailleurs sera inscrit à titre obligatoire, sous réserve des cas de dispense d'affiliation mentionnés à l'article 18.1.2, à un régime de prévoyance''frais de santé''dans les conditions stipulées dans les articles suivants.

Les bénéficiaires du présent régime ont droit à un remboursement complémentaire à celui de la sécurité sociale pour les actes précisés aux articles 18.2 et suivants de la convention collective nationale.

Article 18.1.2 (1)

Cas de dérogation au caractère obligatoire

« L'adhésion des salariés visés à l'article 18.1.1 au régime est obligatoire.

Toutefois, les salariés suivants auront la faculté de ne pas adhérer au régime :

– les salariés bénéficiaires d'une couverture complémentaire en application de l'article L. 861-3 du code de la sécurité sociale (CMU-C) ou d'une aide à l'acquisition d'une complémentaire santé (ACS) en application de l'article L. 863-1 du code de la sécurité sociale. Dans ces cas, la dispense prend fin dès que le salarié ne bénéficie plus de cette couverture ou ne perçoit plus l'ACS ;

– les salariés en couple travaillant dans la même entreprise ont la possibilité pour l'un des deux membres du couple de s'affilier en tant qu'ayant droit de l'autre ;

– les salariés et apprentis en contrat de mission ou en contrat à durée déterminée d'une durée inférieure à 12 mois ;

– les salariés et apprentis en contrat de mission ou en contrat à durée déterminée d'une durée au moins égale à 12 mois, dès lors qu'ils produisent tous documents justifiant d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs en matière de remboursement de frais de santé ;

– les salariés à temps partiel auprès d'un seul employeur et apprentis, dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation salariale au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ;

– à condition d'en justifier chaque année, des salariés bénéficiaires par ailleurs, y compris en qualité d'ayants droit, d'une couverture collective à adhésion obligatoire mise en place dans une autre entreprise (salariés à employeurs multiples ou en qualité d'ayants droit affiliés à titre obligatoire).

Cette dernière dispense d'affiliation prend fin en cas de modification de la qualité d'ayant droit, en cas de non-renouvellement annuel de l'attestation, de cessation de la couverture obligatoire ou à la demande du salarié.

Dans tous les cas, ces salariés doivent formuler leur demande de dispense d'affiliation par écrit.

L'employeur doit être en mesure de produire la demande de dispense des salariés concernés.

Les salariés ayant choisi d'être dispensés d'affiliation peuvent à tout moment revenir sur leur décision et solliciter par écrit, auprès de leur employeur, leur adhésion au régime. L'affiliation prendra effet le 1er jour du mois suivant la demande.

En tout état de cause, ces salariés seront tenus de cotiser au régime lorsqu'ils cesseront de justifier de leur situation.

En cas de changement des dispositions légales ou réglementaires ainsi que de la doctrine fiscale ou sociale sur ces cas de dérogation au caractère obligatoire du régime expressément mentionnés dans le présent accord, ces modifications s'appliqueront automatiquement, de telle sorte que le système de garanties puisse continuer à être éligible aux avantages fiscaux et sociaux accordés par la loi.

Ces dispenses ne remettent pas en cause l'exonération de cotisations de sécurité sociale attachée au financement patronal du régime de remboursement de frais de santé. »

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des L. 911-7 et D. 911-2 et suivants du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 28 avril 2017-art. 1)

18.1.1   Bénéficiaires à titre obligatoire

Le régime frais de santé bénéficie à titre collectif à l'ensemble des salariés de la branche HLA titulaires d'un contrat de travail ou d'un contrat en alternance, et ce dès leur embauche.

L'adhésion des salariés à ce régime est obligatoire, sauf cas de dispenses prévus par le présent texte et par les dispositions légales et réglementaires.

Les bénéficiaires du présent régime ont droit à un remboursement complémentaire à celui de la sécurité sociale lorsque celle-ci intervient, conformément aux niveaux de garanties prévus par le tableau des garanties annexé au présent avenant.

18.1.2   Cas de dérogation au caractère obligatoire  (1)

L'adhésion des salariés visés à l'article 18.1.1 au régime est obligatoire.

Toutefois, les parties signataires du présent avenant entendent permettre aux entreprises de la branche de mettre en œuvre les dispenses d'affiliation prévues par les dispositions légales et réglementaires.

Ces dispenses ne remettent pas en cause l'exonération de cotisations de sécurité sociale attachée au financement patronal du régime de remboursement de frais de santé, au profit :
– des salariés bénéficiaires d'une couverture complémentaire en application de l'article L. 861-3 du code de la sécurité sociale ; la dispense ne peut jouer que jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ;
– les salariés en couple travaillant dans la même entreprise ont la possibilité pour l'un des deux membres du couple de s'affilier en tant qu'ayant droit de l'autre ;
– les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat d'une durée inférieure à 12 mois ;
– les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat d'une durée au moins égale à 12 mois, dès lors qu'ils produisent tous documents justifiant d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs en matière de remboursement de frais de santé ;
– les salariés à temps partiel auprès d'un seul employeur et apprentis, dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation salariale au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ;
– à condition d'en justifier chaque année, des salariés bénéficiaires par ailleurs, y compris en qualité d'ayants droit, d'une couverture collective à adhésion obligatoire mise en place dans une autre entreprise (salariés à employeurs multiples ou en qualité d'ayants droit affiliés à titre obligatoire).

Cette dernière dispense d'affiliation prend fin en cas de modification de la qualité d'ayant-droit, en cas de non-renouvellement annuel de l'attestation, de cessation de la couverture obligatoire ou à la demande du salarié.

Dans tous les cas, ces salariés doivent formuler leur demande de dispense d'affiliation par écrit.

L'employeur doit être en mesure de produire la demande de dispense des salariés concernés.

Les salariés ayant choisi d'être dispensés d'affiliation peuvent à tout moment revenir sur leur décision et solliciter par écrit, auprès de leur employeur, leur adhésion au régime. L'affiliation prendra effet le 1er jour du mois suivant la demande.

En tout état de cause, ces salariés seront tenus de cotiser au régime lorsqu'ils cesseront de justifier de leur situation.

En cas de changement des dispositions légales ou réglementaires ainsi que de la doctrine fiscale ou sociale sur ces cas de dérogations au caractère obligatoire du régime expressément mentionnés dans le présent avenant, ces modifications s'appliqueront automatiquement, de telle sorte que le système de garanties puisse continuer à être éligible aux avantages fiscaux et sociaux accordés par la loi.

(1) Article 18.1.2 étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 911-7, L. 911-7-1 et D. 911-2 du code de la sécurité sociale.  
(Arrêté du 3 juin 2022 - art. 1)

18.2.1. Ensemble des actes pris en compte par la sécurité sociale

Remboursement du ticket modérateur conventionnel à partir des bordereaux de décompte de la sécurité sociale.

18.2.2. Hospitalisation

Remboursement :

- du ticket modérateur ;

- du forfait hospitalier journalier ;

- d'un dépassement pour chambre particulière égal au maximum à 1,3 % du plafond mensuel de la sécurité sociale par jour ;

- du lit accompagnant pour un enfant hospitalisé jusqu'à son 15e anniversaire sur prescription médicale.

18.2.3. Cure thermale

Remboursement du ticket modérateur, à l'exclusion des frais de voyage et d'hébergement.

18.2.4. Soins et prothèses dentaires

Le remboursement est porté du ticket modérateur à 300 % des remboursements de la sécurité sociale, dans la limite des frais réels.

Le remboursement est fixé à 210 % du tarif de convention de la sécurité sociale, pour les soins et prothèses dentaires non pris en charge par la sécurité sociale.

18.2.5. Dépenses d'optique

Verres et monture : remboursement en complément de celui de la sécurité sociale selon la grille optique ci-après, et dans la limite des frais réels.

Lentilles prises en charge ou non par la sécurité sociale : remboursement en complément de celui de la sécurité sociale d'un forfait égal à 5 % du plafond mensuel de la sécurité sociale par année civile et par membre de la famille, dans la limite des frais réels.

Les remboursements au titre des verres et monture et au titre des lentilles ci-dessus ne se cumulent pas :

- pour les adultes : soit un remboursement par paire (2 verres + monture) tous les 2 ans, soit un remboursement annuel pour les lentilles ;

- pour les enfants de moins de 18 ans : un remboursement annuel soit pour une paire (2 verres + monture), soit pour les lentilles.

(En euros.)

18.2.1. Ensemble des actes pris en compte par la sécurité sociale

Remboursement du ticket modérateur conventionnel à partir des bordereaux de décompte de la sécurité sociale.

18.2.2. Hospitalisation

Remboursement :

- du ticket modérateur ;

- du forfait hospitalier journalier ;

- d'un dépassement pour chambre particulière égal au maximum à 1,3 % du plafond mensuel de la sécurité sociale par jour ;

- du lit accompagnant pour un enfant hospitalisé jusqu'à son 15e anniversaire sur prescription médicale.

18.2.3. Cure thermale

Remboursement du ticket modérateur, à l'exclusion des frais de voyage et d'hébergement.

18.2.4. Soins et prothèses dentaires

Le remboursement est porté du ticket modérateur à 300 % des remboursements de la sécurité sociale, dans la limite des frais réels.

Le remboursement est fixé à 210 % du tarif de convention de la sécurité sociale, pour les soins et prothèses dentaires non pris en charge par la sécurité sociale.

18.2.5. Dépenses d'optique

Verres et monture : remboursement en complément de celui de la sécurité sociale selon la grille optique ci-après, et dans la limite des frais réels.

Lentilles prises en charge ou non par la sécurité sociale : remboursement en complément de celui de la sécurité sociale d'un forfait égal à 5 % du plafond mensuel de la sécurité sociale par année civile et par membre de la famille, dans la limite des frais réels.

Les remboursements au titre des verres et monture et au titre des lentilles ci-dessus ne se cumulent pas :

- pour les adultes : soit un remboursement par paire (2 verres + monture) tous les 2 ans, soit un remboursement annuel pour les lentilles ;

- pour les enfants de moins de 18 ans : un remboursement annuel soit pour une paire (2 verres + monture), soit pour les lentilles.

(En euros.)

18.2.1. Ensemble des actes pris en compte par la sécurité sociale

Remboursement du ticket modérateur conventionnel à partir des bordereaux de décompte de la sécurité sociale.

18.2.2. Hospitalisation

Remboursement :

- du ticket modérateur ;

- du forfait hospitalier journalier ;

- d'un dépassement pour chambre particulière égal au maximum à 1,3 % du plafond mensuel de la sécurité sociale par jour ;

- du lit accompagnant pour un enfant hospitalisé jusqu'à son 15e anniversaire sur prescription médicale.

18.2.3. Cure thermale

Remboursement du ticket modérateur, à l'exclusion des frais de voyage et d'hébergement.

18.2.4. Soins et prothèses dentaires

Le remboursement est porté du ticket modérateur à 300 % des remboursements de la sécurité sociale, dans la limite des frais réels.

Le remboursement est fixé à 210 % du tarif de convention de la sécurité sociale, pour les soins et prothèses dentaires non pris en charge par la sécurité sociale.

18.2.5. Dépenses d'optique

Les remboursements au titre des « verres et monture » et au titre des « lentilles » se cumulent :

– pour les adultes : un remboursement par paire (2 verres + monture) tous les deux ans (sauf évolution de la dioptrie) et un remboursement annuel pour les lentilles ;

– pour les enfants de moins de 18 ans : un remboursement annuel pour une paire (2 verres + monture) et pour les lentilles.

Les présentes garanties sont considérées comme responsables et sont susceptibles d'évoluer en fonction des règles relatives aux contrats dits “ responsables ” fixées par les articles L. 871-1 et ses textes d'application. Elles sont également conformes aux dispositions de l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale et à ses leurs textes d'application.

Dans ce cadre, les remboursements indiqués peuvent donner lieu à une majoration ou une minoration et couvrent l'intégralité des frais engagés pour les actes inclus dans le “ 100 % santé ”.

Les remboursements interviennent en complément du remboursement de la sécurité sociale française, lorsqu'elle intervient. Sauf pour les forfaits verres et monture qui s'entendent y compris le remboursement de la sécurité sociale. Dans tous les cas, les prestations sont versées sans la limite des frais réels engagés.

Hospitalisation (1)

En établissement conventionné ou non.

Dentaire

Optique (7)

Renouvellement par équipement (monture + verres) tous les 2 ans à compter du 16e anniversaire (hors situations médicales particulières pour les verres précisées dans les CG).

Aide auditive ou équipement (par oreille)

Soins courants (auprès d'un professionnel conventionné ou non)

Prévention

BR = base de remboursement de la sécurité sociale. BR – SS = base de remboursement retenue par la sécurité sociale moins le remboursement de la sécurité sociale. DE = dépense effective : montant total des dépenses engagées déduction faite du remboursement de la sécurité sociale. TM = ticket modérateur : différence entre la base de remboursement et le montant remboursé par l'assurance maladie obligatoire (avant application sur celui-ci de la participation forfaitaire d'un euro ou d'une franchise). RO = régime obligatoire (sécurité sociale). RC = régime complémentaire. PMSS = plafond mensuel de la sécurité sociale (à titre indicatif au 1er janvier 2019 : 3 377 €).

* Dispositifs de pratiques tarifaires maîtrisées OPTAM ou OPTAM-CO (en chirurgie et obstétrique) : en adhérant à ces options, les professionnels de santé s'engagent à limiter leurs dépassements d'honoraires dans des conditions établies par la convention. Pour savoir si un médecin a adhéré à l'OPTAM ou à l'OPTAM-CO, le site annuairesante. ameli. fr est à la disposition de tous.

** Tels que définis réglementairement : dispositif 100 % santé par lequel les assurés couverts par un contrat de complémentaire santé responsable peuvent bénéficier de certaines prestations d'optique, d'aides auditives et de prothèses dentaires définies réglementairement et intégralement remboursées par l'assurance maladie obligatoire et les complémentaires santé, donc sans frais restant à leur charge, sous réserve que les professionnels de santé respectent les tarifs maximum fixés.

*** Voir la liste réglementaire des options des listes A et des listes B dans les conditions générales.

**** Voir la liste réglementaire des options des listes I et des listes II dans les conditions générales.

***** Y compris le remboursement de la sécurité sociale.

(1) En médecine, chirurgie, obstétrique, psychiatrie, hors chirurgie esthétique. En secteur non conventionné, les remboursements sont effectués sur la base du tarif d'autorité.
(2) Hors établissements médico-sociaux (maison d'accueil spécialisé, maison de retraite, EHPAD), tels que définis à l'article L. 312-1 du code de l'action sociale et des familles.
(3) La prise en charge est limitée à 90 jours par an pour les séjours en psychiatrie. La chambre de jour correspond à une chambre pour une chirurgie et/ ou anesthésie ambulatoire avec admission et sortie le même jour.
(4) SMUR : service médical d'urgence régional. Organisation régionale mettant à la disposition du SAMU une ambulance médicalisée permettant d'assurer les premiers soins et le transport d'un malade dans un service hospitalier.
(5) Dans la limite des frais réellement engagés et des honoraires limites de facturation définis aux conditions générales.
(6) Dans la limite des frais réellement engagés et des prix limites de vente définis aux conditions générales.
(7) La période de renouvellement n'est pas opposable, pour les verres, aux enfants de moins de 16 ans en cas d'évolution de la vue, ni à tout bénéficiaire quel que soit l'âge, en cas d'évolution de la réfraction liée à des situations médicales particulières visées à l'article L. 165-1 du code de la sécurité sociale.
(8) Ces actes sont pris en charge dans la limite des prestations garanties par le contrat. À titre indicatif, le détartrage est remboursé dans la limite prévue par le poste soins dentaires.

Grille optique

Le régime frais de santé est établi dans le cadre du dispositif relatif aux contrats dits responsables conformément aux dispositions du code de la sécurité sociale.

Le tableau résumant le niveau des garanties minimales prévu dans le cadre des contrats souscrits avec les organismes assureurs recommandés, joint en annexe de l'avenant n° 57 du 23 septembre 2021, est établi sous réserve des évolutions légales et/ ou réglementaires liées aux réformes des contrats responsables pouvant intervenir postérieurement à la conclusion du présent avenant. Dans cette hypothèse, le niveau de garanties et/ ou le taux de la cotisation seront modifiés par accord entre la commission nationale paritaire de négociation et les organismes assureurs recommandés.

Les entreprises non adhérentes à l'un des contrats d'assurance souscrits auprès des organismes assureurs recommandés devront en tout état de cause respecter les mêmes niveaux de garanties minimales, acte par acte.

La garantie frais de santé est de nature familiale en ce sens qu'elle bénéficie à l'ensemble des salariés et de leur famille (conjoint ou concubin et enfants à charge, même si le conjoint n'est pas salarié du même employeur).

Sont considérés comme à charge du participant les enfants fiscalement à charge du participant ou de son conjoint, sous réserve d'apporter annuellement tout justificatif de leur situation et sous réserve qu'ils soient :

- âgés de moins de 18 ans (sans justificatif) ;

- âgés de moins de 26 ans et sur justificatif :

- s'ils poursuivent leurs études ;

- ou sont à la recherche d'un premier emploi et inscrits à ce titre au Pôle emploi ;

- ou sont sous contrat d'apprentissage ;

- ou s'ils exercent une activité rémunérée leur procurant un revenu inférieur au RMI mensuel.

Les enfants sont considérés comme à charge, quel que soit leur âge, s'ils sont infirmes et titulaires de la carte d'invalidité prévue à l'article 173 du code de la famille, à condition que l'état d'invalidité soit intervenu avant leur 18e anniversaire.

Les enfants nés ou à naître dans les 300 jours suivant le décès du participant (parent légitime) sont considérés comme à charge.

La garantie " frais de santé''est de nature familiale en ce sens qu'elle bénéficie à l'ensemble des salariés et de leurs familles (conjoint ou concubin et enfants à charge, même si le conjoint n'est pas salarié du même employeur).

Sont considérés comme à charge du participant les enfants fiscalement à charge du participant ou de son conjoint, sous réserve d'apporter annuellement tout justificatif de leur situation et sous réserve qu'ils soient :

-âgés de moins de 18 ans (sans justificatif) ;

-âgés de moins de 26 ans et sur justificatif :

-s'ils poursuivent leurs études ;

-ou sont à la recherche d'un premier emploi et inscrits à ce titre à Pôle emploi,

-ou sont sous contrat d'apprentissage ;

-ou s'ils exercent une activité rémunérée leur procurant un revenu inférieur au RSA mensuel.

Les enfants sont considérés comme à charge quel que soit leur âge s'ils sont infirmes et titulaires de la carte d'invalidité prévue à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles, à condition que l'état d'invalidité soit survenu avant leur 18e anniversaire.

Les enfants nés ou à naître dans les 300 jours suivant le décès du participant sont considérés comme à charge afin de bénéficier des dispositions de l'article 18.13.

La garantie « frais de santé » est de nature familiale en ce sens qu'elle bénéficie à l'ensemble des salariés et de leurs familles (conjoint ou concubin ou pacsé et enfants à charge, même si le conjoint n'est pas salarié du même employeur).

Sont considérés comme à charge du salarié, les enfants à charge du participant ou de son conjoint, concubin ou de son partenaire de Pacs, sous réserve d'apporter annuellement tout justificatif de leur situation et sous réserve qu'ils soient :
– âgés de moins de 18 ans (sans justificatif) ;
– âgés de moins de 26 ans et sur justificatif :
– – s'ils poursuivent leurs études,
– – ou sont à la recherche d'un premier emploi et inscrits à ce titre au Pôle emploi,
– – ou sont sous contrat d'apprentissage,
– – ou s'ils exercent une activité rémunérée leur procurant un revenu inférieur au RSA ou RSA jeune mensuel.

Les enfants sont considérés comme à charge quel que soit leur âge, s'ils sont infirmes et titulaires de la carte d'invalidité ou de la carte mobilité inclusion portant la mention « invalidité » prévue à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles à condition que l'état d'invalidité soit survenu avant leur 18e anniversaire.

Les enfants nés ou à naître dans les 300 jours suivant le décès du salarié ou de son conjoint, concubin ou partenaire de Pacs sont considérés comme à charge afin de bénéficier des dispositions des dispositions de l'article 18.13.

La cotisation de la garantie familiale dite socle base dont le taux est fixé à l'article 18.5 de la CCN est financée à hauteur de 50 % par le salarié et 50 % par l'employeur.

La garantie frais de santé est de nature familiale en ce sens qu'elle bénéficie à l'ensemble des salariés et de leur famille (conjoint ou concubin et enfants à charge, même si le conjoint n'est pas salarié du même employeur).

Sont considérés comme à charge du participant les enfants fiscalement à charge du participant ou de son conjoint, sous réserve d'apporter annuellement tout justificatif de leur situation et sous réserve qu'ils soient :

- âgés de moins de 18 ans (sans justificatif) ;

- âgés de moins de 26 ans et sur justificatif :

- s'ils poursuivent leurs études ;

- ou sont à la recherche d'un premier emploi et inscrits à ce titre au Pôle emploi ;

- ou sont sous contrat d'apprentissage ;

- ou s'ils exercent une activité rémunérée leur procurant un revenu inférieur au RMI mensuel.

Les enfants sont considérés comme à charge, quel que soit leur âge, s'ils sont infirmes et titulaires de la carte d'invalidité prévue à l'article 173 du code de la famille, à condition que l'état d'invalidité soit intervenu avant leur 18e anniversaire.

Les enfants nés ou à naître dans les 300 jours suivant le décès du participant (parent légitime) sont considérés comme à charge.

La garantie " frais de santé''est de nature familiale en ce sens qu'elle bénéficie à l'ensemble des salariés et de leurs familles (conjoint ou concubin et enfants à charge, même si le conjoint n'est pas salarié du même employeur).

Sont considérés comme à charge du participant les enfants fiscalement à charge du participant ou de son conjoint, sous réserve d'apporter annuellement tout justificatif de leur situation et sous réserve qu'ils soient :

-âgés de moins de 18 ans (sans justificatif) ;

-âgés de moins de 26 ans et sur justificatif :

-s'ils poursuivent leurs études ;

-ou sont à la recherche d'un premier emploi et inscrits à ce titre à Pôle emploi,

-ou sont sous contrat d'apprentissage ;

-ou s'ils exercent une activité rémunérée leur procurant un revenu inférieur au RSA mensuel.

Les enfants sont considérés comme à charge quel que soit leur âge s'ils sont infirmes et titulaires de la carte d'invalidité prévue à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles, à condition que l'état d'invalidité soit survenu avant leur 18e anniversaire.

Les enfants nés ou à naître dans les 300 jours suivant le décès du participant sont considérés comme à charge afin de bénéficier des dispositions de l'article 18.13.

La garantie « frais de santé » est de nature familiale en ce sens qu'elle bénéficie à l'ensemble des salariés et de leurs familles (conjoint ou concubin ou pacsé et enfants à charge, même si le conjoint n'est pas salarié du même employeur).

Sont considérés comme à charge du salarié, les enfants à charge du participant ou de son conjoint, concubin ou de son partenaire de Pacs, sous réserve d'apporter annuellement tout justificatif de leur situation et sous réserve qu'ils soient :
– âgés de moins de 18 ans (sans justificatif) ;
– âgés de moins de 26 ans et sur justificatif :
– – s'ils poursuivent leurs études,
– – ou sont à la recherche d'un premier emploi et inscrits à ce titre au Pôle emploi,
– – ou sont sous contrat d'apprentissage,
– – ou s'ils exercent une activité rémunérée leur procurant un revenu inférieur au RSA ou RSA jeune mensuel.

Les enfants sont considérés comme à charge quel que soit leur âge, s'ils sont infirmes et titulaires de la carte d'invalidité ou de la carte mobilité inclusion portant la mention « invalidité » prévue à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles à condition que l'état d'invalidité soit survenu avant leur 18e anniversaire.

Les enfants nés ou à naître dans les 300 jours suivant le décès du salarié ou de son conjoint, concubin ou partenaire de Pacs sont considérés comme à charge afin de bénéficier des dispositions des dispositions de l'article 18.13.

La cotisation de la garantie familiale dite socle base dont le taux est fixé à l'article 18.5 de la CCN est financée à hauteur de 50 % par le salarié et 50 % par l'employeur.

Les garanties définies aux articles 18. 2. 1, 18. 2. 2, 18. 2. 3, 18. 2. 4 et 18. 2. 5 sont prorogées à la demande du salarié démissionnaire pendant un délai de 6 mois à compter de la date de fin de préavis. La cotisation est à la charge exclusive du salarié.

Les garanties définies aux articles 18.2.1, 18.2.2, 18.2.3, 18.2.4 et 18.2.5 sont prorogées à la demande du salarié démissionnaire pendant un délai de 6 mois à compter de la date de fin de préavis. La cotisation est à la charge exclusive du salarié.

Il est mis en place à titre non obligatoire dans la branche 2 « Régimes optionnels » qui viennent compléter le régime de base dit « Garantie familiale obligatoire dite socle ». Les structures peuvent y souscrire soit dans le cadre d'une adhésion collective facultative, soit dans le cadre d'une adhésion collective obligatoire, conformément aux dispositions de l'acte juridique instituant ou modifiant les garanties collectives dans la structure.

Dans le cadre d'une adhésion collective obligatoire, chaque employeur a le choix de souscrire, en lieu et place du régime socle, le régime dit option 1 (équivalent au socle complété de l'option 1) ou le régime option 2, (équivalent au socle complété de l'option 2) dans le respect des dispositions du de code de la sécurité sociale. En fonction du choix opéré par l'employeur, ce dernier devra faire adhérer obligatoirement l'ensemble de ses salariés au régime obligatoire (socle ou option 1 ou option 2) souscrit.

Dans le cadre d'une adhésion collective facultative, les modalités de choix de l'option laissées au salarié sont les suivantes :
– si l'employeur a souscrit la base à titre obligatoire, le salarié pourra choisir de souscrire l'option 1 ou 2 ;
– si l'employeur a souscrit l'option 1 à titre obligatoire, le salarié pourra choisir de souscrire l'option 2.

Les garanties définies aux articles 18. 2. 1, 18. 2. 2, 18. 2. 3, 18. 2. 4 et 18. 2. 5 sont prorogées à la demande du salarié démissionnaire pendant un délai de 6 mois à compter de la date de fin de préavis. La cotisation est à la charge exclusive du salarié.

Les garanties définies aux articles 18.2.1, 18.2.2, 18.2.3, 18.2.4 et 18.2.5 sont prorogées à la demande du salarié démissionnaire pendant un délai de 6 mois à compter de la date de fin de préavis. La cotisation est à la charge exclusive du salarié.

Il est mis en place à titre non obligatoire dans la branche 2 « Régimes optionnels » qui viennent compléter le régime de base dit « Garantie familiale obligatoire dite socle ». Les structures peuvent y souscrire soit dans le cadre d'une adhésion collective facultative, soit dans le cadre d'une adhésion collective obligatoire, conformément aux dispositions de l'acte juridique instituant ou modifiant les garanties collectives dans la structure.

Dans le cadre d'une adhésion collective obligatoire, chaque employeur a le choix de souscrire, en lieu et place du régime socle, le régime dit option 1 (équivalent au socle complété de l'option 1) ou le régime option 2, (équivalent au socle complété de l'option 2) dans le respect des dispositions du de code de la sécurité sociale. En fonction du choix opéré par l'employeur, ce dernier devra faire adhérer obligatoirement l'ensemble de ses salariés au régime obligatoire (socle ou option 1 ou option 2) souscrit.

Dans le cadre d'une adhésion collective facultative, les modalités de choix de l'option laissées au salarié sont les suivantes :
– si l'employeur a souscrit la base à titre obligatoire, le salarié pourra choisir de souscrire l'option 1 ou 2 ;
– si l'employeur a souscrit l'option 1 à titre obligatoire, le salarié pourra choisir de souscrire l'option 2.

Chaque année, au 1er juillet, la cotisation forfaitaire est réétudiée en tenant compte de l'indice d'évolution annuelle des soins de santé, calculée par le régime général de la sécurité sociale et des résultats comptables constatés du régime.

L'ensemble de ces taux de cotisation ne peut être modifié qu'après présentation des résultats comptables du régime et concertation entre l'organisme gestionnaire et la commission nationale paritaire de gestion.

Les cotisations dues par les salariés sont prélevées mensuellement par l'employeur sur la feuille de paie.

A la fin de chaque trimestre civil, l'employeur versera à l'organisme gestionnaire l'ensemble des cotisations calculées au cours du trimestre échu.

D'autre part, afin qu'un salarié radié du personnel puisse bénéficier de la garantie prévue à l'article 18.4, la cotisation correspondante pour les 6 mois doit être versée.

(En euros)

Chaque année, au 1er juillet, la cotisation " frais de santé " est réétudiée en tenant compte de l'indice d'évolution annuelle des soins de santé, calculée par le régime général de la sécurité sociale et des résultats comptables constatés du régime.

(En euros.)

(En euros.)

(En euros.)

(En euros.)