1984 M07 19

Convention collective nationale de l'exploitation cinématographique du 19 juillet 1984

Exploitation cinématographique
IDCC 1307
BROCH 3097
NAF 5914Z, 5911C, 5913A

Texte de base

Convention collective nationale du 19 juillet 1984
Chapitre Ier : Dispositions générales
Section I : Domaine d'application
ARTICLE 1
en vigueur étendue

La présente convention régit, sur le territoire métropolitain et conformément à l'article L. 132-1 du code du travail, les rapports entre les employeurs et les salariés de l'exploitation cinématographique dont les qualifications sont définies en annexe.

Elle annule toutes les dispositions antérieures, nationales ou régionales, et se substitue à celles de tout accord particulier d'entreprise ou autre qui seraient moins favorables aux salariés.
Section II : Rapports collectifs et représentation du personnel
Section III : Conflits collectifs et litiges individuels
Section IV : Apprentissage
en vigueur étendue

L'apprentissage a pour but de donner à des jeunes travailleurs, ayant satisfait à l'obligation scolaire, une formation générale, théorique et pratique en vue de l'obtention d'une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme de l'enseignement technique.

Un contrat d'apprentissage peut donc être conclu afin de préparer un jeune travailleur aux fonctions d'opérateur ou de technicien de maintenance.

Les conditions nécessaires à la conclusion d'un contrat d'apprentissage, le statut des parties ainsi que les avantages découlant pour les parties d'un tel contrat sont définis, conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, dans l'annexe " Apprentissage ".
Section V : Formation continue
en vigueur étendue

La formation professionnelle continue a pour but de permettre l'adaptation des travailleurs aux changements des techniques et des conditions de travail, de favoriser leur promotion sociale par l'accès aux différents niveaux de la culture et de la qualification professionnelle et leur contribution au développement culturel, économique et social.

Dans ce but, les parties signataires ont conclu un accord portant sur la création d'un fonds d'assurance formation des activités du spectacle (AFDAS), géré paritairement et permettant aux employeurs de participer au financement de la formation permanente et aux employés de bénéficier de cette formation.

Quel que soit l'effectif des salariés employés dans la période de référence, l'adhésion de l'employeur à l'AFDAS est obligatoire et implique une déclaration annuelle des effectifs employés, du montant total des salaires versés, des salles de cinéma gérées par l'employeur.

Les salariés employés dans les entreprises adhérentes font valoir leurs droits aux congés individuels de formation auprès de la commission paritaire.

Les stages inscrits dans le plan de formation de la commission paritaire sont ouverts gratuitement aux salariés qui relèvent des entreprises adhérentes.

Pour la mise en oeuvre des dispositions prévues notamment au livre 9 du code du travail, les employeurs versent à l'AFDAS la participation due au titre de la formation professionnelle continue, qui comprend le quota réservé au financement des congés individuels de formation.

Au titre de la solidarité professionnelle et sur décision de la commission paritaire, les employeurs peuvent recevoir un concours financier lorsque les dépenses de formation excèdent le montant des contributions qu'ils ont versées dans l'exercice.

Les employeurs, dont l'effectif est inférieur à 10 salariés, bénéficient d'un taux de contribution réduit à la moitié de celui fixé par le dispositif légal. Cette contribution à taux réduit n'est cependant pas exigible lorsque l'effectif est inférieur à cinq salariés.

Ces dispositions entrent en application à partir de l'exercice 1984, sauf pour les entreprises ayant, antérieurement à la date de la présente signature, contracté d'autres obligations.

Cette réserve ne peut toutefois avoir pour effet de dispenser l'employeur d'adhérer à l'AFDAS au-delà de l'expiration de l'exercice 1984.

Les conditions relatives à l'ouverture du droit de formation continue ainsi que les avantages reconnus aux parties sont définis conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur dans l'annexe " Formation ".

en vigueur non-étendue

La formation professionnelle continue a pour but de permettre l'adaptation des travailleurs aux changements des techniques et des conditions de travail, de favoriser leur promotion sociale par l'accès aux différents niveaux de la culture et de la qualification professionnelle et leur contribution au développement culturel, économique et social.

Dans ce but, les parties signataires ont conclu un accord portant sur la création d'un fonds d'assurance formation des activités du spectacle (AFDAS), géré paritairement et permettant aux employeurs de participer au financement de la formation permanente et aux employés de bénéficier de cette formation.

Quel que soit l'effectif des salariés employés dans la période de référence, l'adhésion de l'employeur à l'AFDAS est obligatoire et implique une déclaration annuelle des effectifs employés, du montant total des salaires versés, des salles de cinéma gérées par l'employeur.

Les salariés employés dans les entreprises adhérentes font valoir leurs droits aux congés individuels de formation auprès de la commission paritaire.

Les stages inscrits dans le plan de formation de la commission paritaire sont ouverts gratuitement aux salariés qui relèvent des entreprises adhérentes.

Pour la mise en oeuvre des dispositions prévues notamment au livre 9 du code du travail, les employeurs versent à l'AFDAS la participation due au titre de la formation professionnelle continue, qui comprend le quota réservé au financement des congés individuels de formation.

Au titre de la solidarité professionnelle et sur décision de la commission paritaire, les employeurs peuvent recevoir un concours financier lorsque les dépenses de formation excèdent le montant des contributions qu'ils ont versées dans l'exercice.

Les employeurs dont l'effectif est inférieur à dix salariés cotisent à un taux réduit fixé par le dispositif légal.

Ces dispositions entrent en application à partir de l'exercice 1984, sauf pour les entreprises ayant, antérieurement à la date de la présente signature, contracté d'autres obligations.

Cette réserve ne peut toutefois avoir pour effet de dispenser l'employeur d'adhérer à l'AFDAS au-delà de l'expiration de l'exercice 1984.

Les conditions relatives à l'ouverture du droit de formation continue ainsi que les avantages reconnus aux parties sont définis conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur dans l'annexe " Formation ".

Section VI : Emplois réservés
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, les employeurs sont tenus de réserver des emplois aux mutilés de guerre et assimilés ainsi qu'aux handicapés.

Les modalités d'application de ces dispositions, qui figurent au code du travail, sont précisées dans l'annexe " Emplois réservés ".
Section VII : Hygiène et sécurité
Chapitre II : Conclusion du contrat de travail
Embauchage
ARTICLE 23
en vigueur étendue

Le contrat de travail, quelle que soit sa forme, sera constaté par écrit, en double exemplaire dont l'un sera remis au salarié.

Le contrat d'apprentissage doit être passé par écrit sous seing privé.

Il en est de même du contrat de travail à durée déterminée, notamment du contrat saisonnier ; à défaut d'écrit sous seing privé, il est présumé conclu pour une durée indéterminée.

Toute embauche doit faire l'objet d'une inscription au registre des entrées et sorties du personnel qui doit être mis à la disposition des services de contrôle de l'administration et des délégués du personnel.

L'embauchage d'un travailleur étranger doit faire l'objet d'une inscription sur le registre des étrangers avec mention du numéro du titre de séjour, du titre de travail ainsi que la date de délivrance de ces titres.

Compe tenu de la législation en vigueur, les employeurs feront connaître leurs besoins en personnel aux services de l'ANPE. L'employeur qui embauche un salarié inscrit à l'ANPE doit en informer cet organisme dans les 48 heures au moyen d'un document remis par le demandeur d'emploi.

L'embauchage direct fera l'objet d'une déclaration aux mêmes services.

Durée des contrats
ARTICLE 24
en vigueur étendue

Le contrat de travail peut être conclu, soit pour une durée déterminée, soit pour une durée indéterminée :

- le contrat à durée indéterminée est un contrat qui a été conclu sans que son terme ait été fixé à l'avance ;

- le contrat a durée déterminée est un contrat dont le terme a été fixé avec précision lors de sa conclusion. Cependant, la détermination du terme peut échapper à la volonté des parties en raison de l'activité ou de la tâche à accomplir.

Le contrat à durée déterminée ne peut être conclu que dans les cas prévus par la législation en vigueur.

Les contrats de travail à durée déterminée sont soumis aux dispositions légales prévues aux article L. 122-1 et suivants, D. 121-1 et suivants du code du travail (voir annexe " Contrat à durée déterminée ").
Qualifications
ARTICLE 25
en vigueur étendue

L'employeur apprécie les qualités professionnelles et personnelles des salariés nécessaires pour l'accès à l'emploi et l'attribution des qualifications.

Il devra faire figurer sur le contrat de travail l'emploi, la qualification et le coefficient hiérarchique attribués à un salarié.

Ces emplois et qualifications font l'objet d'une classification en annexe.
Période d'essai
ARTICLE 26
en vigueur étendue

A partir du jour de l'embauche, la période d'essai est de :

- 3 mois pour les directeurs salariés ;

- 2 mois pour les assistants-directeurs et les apprentis ;

- 1 mois pour les autres catégories de personnel des établissements cinématographiques.

La période d'essai des salariés ayant un contrat à durée déterminée ne peut excéder une durée calculée à raison de 1 jour par semaine, dans la limite de (1) :

- 2 semaines pour les contrats de moins de 6 mois ;

- 1 mois pour les contrats d'une durée égale ou supérieure à 6 mois.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-3-2 du code du travail (arrêté du 24 octobre 1986, art. 1er).

Chapitre III : Réglementation du travail
Durée du travail
ARTICLE 27
REMPLACE

La durée du travail effective des salariés de l'un ou l'autre sexe et de tout âge est fixée par la loi et les accords conventionnels ou d'entreprise.

Il peut toujours être demandé aux salariés à temps plein d'effectuer l'intégralité de l'horaire légal de travail, sauf dispositions conventionnelles ou accords collectifs plus favorables.

Dans les établissements fonctionnant en permanence sept jours sur sept, la durée du travail pourra être répartie sur cinq jours, les deux jours de repos seront en principe consécutifs sauf nécessité exceptionnelle du service.

Conformément aux dispositions du code du travail, la répartition de la durée hebdomadaire de travail peut également s'effectuer sur quatre jours après avis conforme du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, ou après accord des deux parties s'il n'y a pas de délégué du personnel ou de comité d'entreprise, et après avoir informé l'inspecteur du travail.

Pour les salariés liés par un contrat de travail à temps partiel, la durée du travail et sa répartition doivent être précisées dans le contrat de travail.

Pour une durée de travail ininterrompue de plus de huit heures, le salarié a droit à une pause rémunérée d'une durée de trente minutes. Ce droit à pause comporte celui de s'absenter et est considéré comme temps de travail effectif.

Dans les établissements fonctionnant en permanence, l'amplitude maximale de la journée de travail (durée du travail effectif plus temps de pause ou de coupures) ne peut excéder douze heures ; en tout état de cause, le nombre de pauses ou de coupures ne pourra être supérieur à deux pour une même journée de travail.
ARTICLE 27
en vigueur étendue

La durée du travail effective des salariés de l'un ou l'autre sexe et de tout âge est fixée par la loi et les accords conventionnels ou d'entreprise.

Il peut toujours être demandé aux salariés à temps plein d'effectuer l'intégralité de l'horaire légal de travail, sauf dispositions conventionnelles ou accords collectifs plus favorables.

Compte tenu de leurs fonctions, il est convenu qu'une durée de présence hebdomadaire de quarante-deux heures pour les directeurs niveaux V et IV échelon 1, 2, 3 et 40 heures pour les directeurs niveau IV, échelons 4 et 5, équivaut à la durée légale du travail. Au-delà de cet horaire commence le décompte des heures supplémentaires (1).

Dans les établissements fonctionnant en permanence 7 jours sur 7, la durée du travail pourra être répartie sur 5 jours, les 2 jours de repos seront en principe consécutifs sauf nécessité exceptionnelle du service.

Conformément aux dispositions du code du travail, la répartition de la durée hebdomadaire de travail peut également s'effectuer sur 4 jours après avis conforme du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, ou après accord des 2 parties s'il n'y a pas de délégué du personnel ou de comité d'entreprise, et après avoir informé l'inspecteur du travail.

Pour les salariés liés par un contrat de travail à temps partiel, la durée du travail et sa répartition doivent être précisées dans le contrat de travail.

Pour une durée de travail ininterrompue de plus de 8 heures, le salarié a droit à une pause rémunérée d'une durée de 30 minutes. Ce droit à pause comporte celui de s'absenter et est considéré comme temps de travail effectif.

Dans les établissements fonctionnant en permanence, l'amplitude maximale de la journée de travail (durée du travail effectif plus temps de pause ou de coupures) ne peut excéder 12 heures ; en tout état de cause, le nombre de pauses ou de coupures ne pourra être supérieur à 2 pour une même journée de travail.

(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 24 octobre 1986, art. 1er).


Emploi des femmes et des jeunes gens
ARTICLE 28
en vigueur étendue

Les conditions d'emploi des femmes et des jeunes gens sont régies par les dispositions du code du travail et les règlements en vigueur.

Définition des heures supplémentaires, : complémentaires et du repos compensateur
ARTICLE 29
en vigueur étendue

a) Définition des heures supplémentaires pour le personnel à plein temps :

Sont considérées comme heures supplémentaires les heures effectivement travaillées au-delà de la durée légale ou de l'horaire d'équivalence prévu pour les directeurs salariés.

Le contingent d'heures supplémentaires pouvant être effectuées au-delà de la durée légale du travail est fixé à 130 heures par année civile et par salarié.

L'utilisation de ce contingent pourra s'effectuer après en avoir informé l'inspection du travail ainsi que le comité d'entreprise.

Pour répondre à un surcroît d'activité ne relevant pas d'un fonctionnement normal de l'entreprise, il peut être demandé à l'inspection du travail, qui prendra l'avis des organisations syndicales représentatives, l'autorisation d'effectuer des heures supplémentaires qui excéderaient les limites du contingent annuel.

b) Définition des heures complémentaires du personnel à temps partiel :

L'employeur pourra demander aux salariés employés à temps partiel et rémunérés au prorata de leur temps de présence d'effectuer des heures situées au-delà du temps de travail mentionné dans leur contrat, appelées " heures complémentaires ".

Le nombre d'heures complémentaires effectuées au cours d'une même semaine ou d'un même mois ne peut être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat de travail.

Le nombre maximum d'heures complémentaires pouvant être effectué pour une même semaine doit être mentionné au contrat initial.

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail pour les salariés à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou de la durée normale du travail dans l'établissement.

Le refus par le salarié d'effectuer des heures complémentaires au-delà des limites fixées au contrat ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

c) Définition du repos compensateur :

Les heures effectivement travaillées au-delà de la durée hebdomadaire de travail définie par la législation en vigueur sur le repos compensateur ouvrent droit, dans les entreprises occupant au moins neuf salariés, à un repos compensateur obligatoire rémunéré, proportionnel au temps de travail réellement accompli en heures supplémentaires.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, les conditions relatives à l'ouverture du droit au repos compensateur, la détermination de ce droit, ainsi que la date et la prise de ce repos compensateur, sont précisés au chapitre IV (section 1, art. 37) et au chapitre V (section 1, art. 44).

Vente, mise en gérance
ARTICLE 30
en vigueur étendue

En cas de vente, de mise en gérance ou de toute autre modification juridique du fonds de commerce ou de la société, tous les contrats de travail en cours ainsi que les priorités d'embauchage subsistent conformément à l'article L. 122-12 du code du travail.

Fermeture temporaire
ARTICLE 31
en vigueur étendue

La fermeture temporaire de l'établissement excédant 48 heures, liée à la conjoncture économique, les difficultés d'approvisionnement en énergie, un sinistre ou toute autre circonstance de caractère exceptionnel ;

La fermeture temporaire par décision de l'administration, n'ayant pas le caractère de sanction, ou à l'initiative de l'employeur, notamment pour exécution de travaux, transformation, restructuration ou modernisation de l'entreprise, ne rompent pas les contrats de travail qui se trouvent simplement suspendus.

En cas de fermeture temporaire par décision administrative ayant le caractère de sanction, le contrat de travail est maintenu dans tous ses effets.

L'employeur doit réunir les instances représentatives du personnel, afin de les avertir de la suspension d'activité prévue ; il doit recueillir leur avis.

Une fois la décision prise, l'employeur doit, dans les meilleurs délais, avertir les salariés, par lettre recommandée avec accusé de réception, de la durée prévisible de la suspension du travail.

Ces différentes causes de suspension d'activité, si elles sont exceptionnelles, peuvent, sous certaines conditions, ouvrir droit à l'indemnisation au titre du chômage partiel dans la limite de 4 semaines.

L'employeur doit faire une demande d'admission au chômage partiel auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi.

Au-delà de cette durée de 4 semaines, les intéressés sont considérés comme étant à la recherche d'un emploi, même s'ils n'ont pas fait l'objet d'un mesure de licenciement et ils peuvent prétendre au bénéfice de l'allocation de chômage partiel.

Cette suspension du contrat de travail ne peut avoir pour conséquence de prolonger la durée du contrat à durée déterminée.

En tout état de cause, le personnel sera obligatoirement réintégré à la réouverture de l'établissement en conservant ses droits acquis à l'ancienneté.

Si, après la présentation de la lettre recommandée notifiant la décision relative à la suspension d'activité, le salarié conteste dans les 15 jours cette mesure et décide de quitter l'entreprise, il y a lieu de considérer qu'il s'agit d'un licenciement.

Au contraire, si après un délai de 15 jours commençant à courir à compter de la présentation de la lettre recommandée, le salarié conteste cette mesure, il y lieu de considérer qu'il s'agit d'une démission.

La lettre de notification de l'employeur devra obligatoirement préciser les conditions d'indemnisation du chômage, ainsi que la date d'expiration du délai au cours duquel le salarié, s'il ne souhaite pas reprendre son emploi en fin de période, pourra opter pour le licenciement, comme indiqué ci-dessus.

Si, après avoir fait savoir à l'employeur qu'il acceptait la suspension du contrat de travail, ou après avoir bénéficié en tout ou partie des allocations de chômage partiel, et alors qu'aucune prolongation de la suspension initialement prévue n'est intervenue, le salarié décide de quitter l'entreprise, il y a lieu de considérer qu'il s'agit d'une rupture de contrat de travail imputable à l'employé.

Chapitre IV : Salaires, primes et remboursement de frais
Section I : Salaires
Section II : Primes et remboursements de frais
Chapitre V : Repos et congés payés
Section I : Repos
Section II : Congés
Chapitre VI : Maladie et accident
Section I : Indemnisation des maladies et accidents
Section II : Remplacement
Chapitre VII : Rupture du contrat de travail
Section I : La démission
Section II : Le licenciement
Section III : Départ à la retraite
en vigueur étendue

L'âge de la retraite est celui à partir duquel l'employé peut demander la liquidation de ses droits à l'assurance vieillesse.

Le départ en retraite ne peut intervenir à l'initiative de l'employeur qu'à partir du 65e anniversaire, sous réserve de l'évolution des dispositions réglementires.

A partir de 55 ans, le salarié peut dédider de prendre une retraite anticipée, et pour le personnel de placement, à partir de 50 ans.

Section IV : Obligations militaires

Textes Attachés

Classifications
Directeurs
Clauses communes
en vigueur étendue

Le directeur est un salarié assurant la direction d'une ou de plusieurs salles de cinéma, d'un ou de plusieurs complexes.

Il est responsable, vis-à-vis de l'employeur ou de son représentant, de la bonne organisation et du bon fonctionnement des établissements qui lui sont confiés.

Il doit être apte à assurer et à surveiller avec compétence et autorité la marche complète de ces établissements.

Ses fonctions, réputées effectuées dans la limite de l'horaire d'équivalence prévu par la présente convention collective, comportent notamment :

- la discipline, la bonne tenue du personnel placé sous ses ordres ; le directeur sera informé de toutes les décisions prises concernant le personnel ;

- l'établissement et la transmission des documents administratifs et comptables et l'information du personnel ;

- l'organisation matérielle et technique du spectacle : mise en place, ordre des programmes, horaires, répétitions, publicité intérieure à l'établissement et en façade, surveillance de la publicité extérieure ;

- la responsabilité de la qualité du service dû à la clientèle et, à ce titre, la surveillance du bon fonctionnement de tous les équipements qui y concourent, l'accueil du public et l'animation commerciale des établissements, les relations extérieures et la promotion des établissements et des films ;

- la bonne application de la législation et de la réglementation en vigueur (sécurité du public, réglementation du CNC, interdiction aux mineurs, réglementation du travail et de l'hygiène...) ;

- la prise de toutes les dispositions en cas d'incident et l'information de son employeur ;

- la responsabilité des fonds et des stocks ;

- les opérations de gestion et commerciales d'usage.

Directeur (niveau IV, échelon 5)
en vigueur étendue

C'est un agent de maîtrise assumant dans tous les domaines énumérés aux clauses communes, sous la direction et le contrôle de son employeur ou de son représentant, un pouvoir d'exécution.

Il n'a la responsabilité que d'une salle ou d'un complexe ne faisant pas matinée et soirée tous les jours et ayant au moins deux jours de fermeture par semaine.

Il fournit les éléments nécessaires à l'établissement de la paie, mais il ne peut lui être demandé d'établir celle-ci.
Directeur (niveau IV, échelon 4)
en vigueur étendue

C'est un cadre assumant dans tous les domaines énumérés aux clauses communes, sous la direction et le contrôle de son employeur ou de son représentant, un pouvoir d'exécution.

Il peut avoir la responsabilité d'une ou de plusieurs salles ou d'un complexe.

Dans les salles ne fonctionnant pas en matinée et en soirée tous les jours, il peut être associé par son employeur ou son représentant à la prise de certaines décisions.
Directeur (niveau IV, échelon 3)
en vigueur étendue

C'est un cadre qui se voit reconnaître, sous la direction et le contrôle de son employeur ou de son représentant, un pouvoir général d'exécution dans tous les domaines énumérés aux clauses communes et qui est associé à la prise de certaines décisions ; notamment, il est consulté avant que soit prise toute décision concernant le personnel.

Il peut avoir la responsabilité de plusieurs salles ou complexes.

Il doit suivre l'évolution de l'exploitation avec le concours de son employeur ou de son représentant.

Dans les salles ne fonctionnant pas en matinée et en soirée tous les jours, il dispose d'une certaine autonomie dans des domaines qui lui auront été précisés par son employeur ou son représentant et il a les qualités nécessaires pour assurer la représentation de son employeur.
Directeur (niveau IV, échelon 2)
en vigueur étendue

C'est un cadre qui se voit reconnaître, sous la direction et le contrôle de son employeur ou de son représentant, un pouvoir général d'exécution dans tous les domaines énumérés aux clauses communes et qui est associé à la prise de certaines décisions ; notamment, il est consulté avant que soit prise toute décision concernant le personnel.

Il peut avoir la responsabilité de plusieurs salles ou complexes.

Il doit suivre l'évolution de l'exploitation cinématographique avec le concours de son employeur ou de son représentant.

Il assure, par ailleurs, les opérations préalables à la projection (réception des copies et réexpédition des copies, montage et démontage des programmes, transfert, vérification et vision des copies...), l'entretien et le bon fonctionnement de l'ensemble des installations techniques et de sécurité de l'établissement, la projection et la responsabilité de la bonne qualité de celle-ci.

Outre les fonctions administratives dévolues aux directeurs, il doit remplir les fonctions administratives liées à la cabine : fiche de vérification des copies, visa, tenue du cahier de cabine et du cahier de sécurité, et, d'une manière générale, informer la direction générale de tous les problèmes techniques...

Les conditions d'exécution de ses fonctions seront précisées par le contrat de travail dans les limites de la réglementation sur la durée du travail. En tout état de cause, le temps de travail effectué en cabine ne pourra être supérieur au tiers de sa durée de travail.
Directeur (niveau IV, échelon 1)
en vigueur étendue

C'est un cadre qui se voit reconnaître, sous la direction et le contrôle de son employeur ou de son représentant, un pouvoir général d'exécution dans les domaines énumérés aux clauses communes.

Il est consulté avant que soit prise toute décision concernant le personnel.

Il sera associé par son employeur ou son représentant à la prise de certaines décisions et dispose d'une certaine autonomie dans des domaines qui lui auront été précisés par son employeur ou son représentant.

Il peut avoir la responsabilité de plusieurs salles ou complexes et doit posséder de réelles qualités de gestion et d'animation commerciale.

Il doit suivre l'évolution de l'exploitation avec le concours de son employeur ou de son représentant, et il a les qualités nécessaires pour assurer la représentation de son employeur.
Directeur (niveau V)
en vigueur étendue

C'est un cadre ayant, sous la direction et le contrôle de son employeur ou de son représentant, une délégation dans des domaines cités dans les clauses communes.

Il possède de réelles qualités de gestionnaire, et, en raison de ses compétences reconnues, il est susceptible de participer à la représentation de la profession cinématographique dans sa région, et peut être appelé à superviser l'activité de plusieurs directeurs.

Le champ d'application de ses responsabilités fera l'objet de la part de son employeur d'un acte exprès de délégation de pouvoir.
Assistants-directeurs
Clauses communes
en vigueur étendue

L'assistant-directeur est un salarié placé sous l'autorité et le contrôle de l'employeur ou du directeur salarié.

Il est chargé :

- de la bonne exécution du travail et de la discipline du personnel placé sous ses ordres ;

- de la surveillance de l'établissement ;

- de la qualité du service dû à la clientèle ;

- de la bonne exécution de l'ensemble des tâches administratives et comptables ;

- de la prise de toutes dispositions en cas d'incident et de l'information de son employeur.

Il assume les responsabilités du directeur en l'absence de celui-ci.

En cas de nécessité, il peut être amené à remplir les différentes tâches qui doivent être accomplies dans l'établissement.
Assistant-directeur (niveau II, échelon 1)
en vigueur étendue

C'est un agent de maîtrise désigné par l'employeur qui a, sous l'autorité et le contrôle de ce dernier ou du directeur salarié, dans une ou plusieurs salles ou un complexe, un pouvoir d'exécution dans les domaines énumérés aux clauses communes.

Assistant-directeur (niveau III, échelon 3)
en vigueur étendue

C'est un agent de maîtrise désigné par l'employeur qui a, sous l'autorité et le contrôle de ce dernier ou du directeur salarié, dans plusieurs salles ou complexes, un pouvoir d'exécution dans les domaines énumérés aux clauses communes.

Il doit être apte, par délégation de l'employeur ou du directeur salarié, à assumer des responsabilités dans des domaines énumérés aux clauses communes.
Assistant-directeur (niveau III, échelon 2)
en vigueur étendue

C'est un agent de maîtrise désigné par l'employeur qui a, sous l'autorité et le contrôle de ce dernier ou du directeur salarié, dans plusieurs salles ou complexes, un pouvoir d'exécution dans les domaines énumérés aux clauses communes.

Il assure, par ailleurs, les opérations préalables à la projection (réception et réexpédition des copies, montage et démontage des programmes, transferts, vérification et vision des copies...), l'entretien et le bon fonctionnement de l'ensemble des installations techniques et de sécurité de l'établissement, la projection et la responsabilité de la bonne qualité de celle-ci.

Outre les fonctions administratives dévolues aux assistants, il doit remplir les fonctions administratives liées à la cabine, notamment : fiche de vérification des copies, visa, tenue du cahier de cabine et du cahier de sécurité...

Les conditions d'exécution de ses fonctions seront précisées par le contrat de travail dans les limites de la réglementation sur la durée du travail ; en tout état de cause, le temps de travail effectué en cabine ne pourra être supérieur aux deux tiers de sa durée de travail.
Adjoint de direction (niveau III, échelon 1)
en vigueur étendue

C'est un agent de maîtrise désigné par l'employeur qui, au-delà des responsabilités de l'assistant-directeur définies aux clauses communes, a les compétences reconnues pour assurer, dans le cadre d'une délégation expresse et permanente, la coordination des actions nécessaires au bon fonctionnement et à l'animation de l'établissement.

Agent administratif (niveau II, échelon 1)
en vigueur étendue

C'est un employé qui assure, sous l'autorité du directeur ou de son assistant, et selon un horaire de personnel administratif fixé par le directeur et qui ne sera pas nécessairement celui des sièges sociaux, la correspondance, la comptabilité courante, les liaisons avec l'extérieur, et prend à l'occasion toutes les initiatives nécessaires au bon fonctionnement administratif de l'établissement.

Personnel de cabine
en vigueur étendue

Conformément à l'arrêté du 15 juin 1961 et à l'article CI 15 du règlement de sécurité dans les établissements recevant du public, le personnel de cabine, à l'exception de l'apprenti et de l'aide-opérateur, doit être en possession du certificat d'aptitude professionnelle créé par arrêté du 5 juillet 1948.

Sont considérés comme faisant partie du personnel de cabine :

- les apprentis opérateurs ;

- les aides-opérateurs ;

- les opérateurs ;

- les opérateurs chefs ;

- les opérateurs hautement qualifiés ;

- les opérateurs chefs d'équipe ;

- les techniciens de maintenance.
Clauses communes
en vigueur étendue

Le personnel de cabine assume :

- les opérations préalables à la projection, réception et réexpédition des copies, montage et démontage des programmes, transfert, vérification et vision des copies... ;

- l'entretien et le bon fonctionnement de l'ensemble des installations techniques de projection ;

- la projection et la responsabilité de la bonne qualité de celle-ci quel que soit le support utilisé ou le matériel mis en oeuvre.

Il participe à l'entretien et au bon fonctionnement de l'ensemble des installations techniques et de sécurité de l'établissement.

Les apprentis et aides-opérateurs ne peuvent assumer la responsabilité de ces fonctions. Ils ne peuvent assurer seuls le service de projection, sauf en cas d'urgence.
Opérateur (niveau II, échelon 2)
en vigueur étendue

Est opérateur tout salarié qui, conformément aux instructions de la direction ou de ses chefs, assume l'ensemble des tâches définies aux clauses communes.

Il doit remplir les fonctions administratives nécessaires (notamment fiche de vérification des copies, visa, tenue du cahier de cabine et du cahier de sécurité...), informer la direction de tous problèmes techniques.
Opérateur chef (niveau III, échelon 5)
en vigueur étendue

C'est un agent de maîtrise désigné par l'employeur qui accomplit les tâches définies dans les clauses communes et assume seul les responsabilités techniques dévolues au chef d'équipe.

Cet emploi ne peut se trouver que dans les établissements où l'importance de l'exploitation ne justifie pas l'emploi d'un chef d'équipe.

Seul l'employeur juge de la nécessité de cet emploi.
Opérateur hautement qualifié (niveau III, échelon 4)
en vigueur étendue

C'est un agent de maîtrise désigné par l'employeur, placé sous le contrôle et l'autorité du directeur ou de l'assistant-directeur et qui assume les tâches définies dans les clauses communes et dont la compétence technique est reconnue notamment lorsqu'elle est attestée soit par un brevet de technicien projectionniste, soit par un certificat précisant que le salarié a suivi avec succès le stage de maintenance organisé sous l'égide des organisations professionnelles de l'exploitation cinématographique.

Il doit être apte en particulier à déceler les défauts de fonctionnement et à y remédier dans les meilleurs délais afin d'assurer la qualité optimale du service dû à la clientèle.
Opérateur chef d'équipe (niveau III, échelon 3)
en vigueur étendue

C'est un agent de maîtrise désigné par l'employeur, placé sous le contrôle et l'autorité du directeur ou de l'assistant-directeur et qui assume les tâches définies dans les clauses communes.

Il doit justifie au moins de cinq années de pratique dans la fonction d'opérateur ou posséder le brevet de technicien projectionniste.

Il doit avoir les qualités et compétences professionnelles suffisantes pour assumer les responsabilités techniques et l'encadrement du personnel de cabine dans les limites de la délégation de pouvoir qu'il a reçu de la direction.

Il doit s'adapter, avec le concours de l'employeur, à l'évolution des techniques. Il doit transmettre et expliquer les informations professionnelles venant de la direction et intéressant le personnel. De même, il doit informer la direction des décisions qu'il a été amené à prendre ainsi que des difficultés pouvant surgir au sein de l'équipe dont il est responsable.

Il a la responsabilité du bon fonctionnement de la projection et de l'organisation du travail.
Technicien de maintenance (niveau IV, échelon 5)
en vigueur étendue

C'est un cadre désigné par l'employeur qui doit obligatoirement être titulaire du brevet de technicien projectionniste ou d'une attestation précisant qu'il a subi avec succès le stage de maintenance organisé sous l'égide des organisations professionnelles de l'exploitation cinématographique et démontrant sa parfaite connaissance de la théorie et de la pratique des techniques audiovisuelles concourant à la bonne exploitation de l'établissement.

Une commission paritaire pourra reconnaître l'équivalence de connaissances nécessaires pour être titulaire de l'attestation de succès au stage de maintenance.

Il assume l'ensemble des tâches définies aux clauses communes.

Il participe à l'installation et il a la charge de l'ensemble du matériel technique des salles de cinéma de son employeur.

Il doit être apte à déceler les défauts de fonctionnement et à y remédier dans les meilleurs délais afin d'assurer la qualité optimale du service dû à la clientèle. Il doit s'adapter, avec le concours de son employeur, à l'évolution des techniques.
Aide-opérateur (niveau II, échelon 5)
en vigueur étendue

C'est un employé désigné par l'employeur qui participe aux fonctions d'opérateur.

Cependant, sauf circonstances exceptionnelles, il ne peut assumer seul le service de projection ni les responsabilités de l'opérateur. L'employeur devra prendre toutes dispositions pour permettre à ce personnel de suivre les stages organisés par la profession en vue de lui faciliter l'obtention du CAP.

Apprenti-opérateur
en vigueur étendue

Les conditions d'emploi de l'apprenti sont fixées par la réglementation en vigueur sur l'apprentissage.

Personnel de caisse, de contrôle et de hall
Clauses communes
en vigueur étendue

Le personnel de caisse, de contrôle et de hall exerce une fonction d'accueil et d'information du public. Il doit appliquer toutes mesures destinées à assurer et à améliorer la qualité du service dû à la clientèle.

Personnel de caisse, de contrôle et de hall
Contrôleur (niveau I, échelon 2)
en vigueur étendue

C'est un employé désigné par l'employeur chargé d'organiser le cheminement de la clientèle et de prendre les mesures nécessaires pour faciliter la sortie des spectateurs.

Il contrôle les entrées (tarifs, interdictions aux mineurs, détalonnage des billets, conservation des coupons, service des contre-marques...), et veille à la bonne application des différentes réglementations professionnelles et administratives.

Il participe à la mise en place de la publicité dans l'établissement ou son environnement immédiat.

Il veille au maintien de l'ordre dans les salles et notamment à ce que personne n'y entre indûment.

Il devra faire face à tout incident qui pourra se produire. Il ne doit en aucun cas compromettre la sécurité des clients ou du personnel par un comportement dangereux ou excessif. En tout état de cause, il devra rendre compte à l'employeur de tous les incidents qu'il aura constatés.
Contrôleur entretien (niveau I, échelon 1)
en vigueur étendue

C'est un employé désigné par l'employeur qui, outre ses fonctions de contrôleur, est chargé de procéder à l'entretien et aux petites réparations du matériel mis à la disposition des spectateurs dans les salles et dépendances. Il peut procéder à l'affichage intérieur et extérieur.

Contrôleur principal (niveau I, échelon 1)
en vigueur étendue

C'est un employé désigné par l'employeur qui assume les fonctions de contrôleur et qui peut avoir sous ses ordres un ou plusieurs contrôleurs.

Il devra, sous l'autorité et le contrôle de la direction de l'établissement ou de son représentant, organiser et répartir le travail entre les membres de son équipe.
Inspecteur de salle (niveau II, échelon 4)
en vigueur étendue

C'est un employé chargé de la surveillance du fonctionnement de la salle, pouvant donner des ordres au personnel de hall et d'accueil, et effectuer le contrôle.

Il peut provisoirement assurer la suppléance de l'assistant-directeur ou du directeur.
Caissier ou caissière (niveau II, échelon 4)
en vigueur étendue

C'est un employé désigné par l'employeur chargé de la vente des billets et, éventuellement, de la location des places, et de la perception des sommes afférentes aux billets vendus.

Il est responsable des fonds avancés et encaissés ainsi que de la billet-terie qui lui est confiée.

Il est chargé de la tenue des pièces relatives aux décomptes journaliers de la recette à l'exception de la rédaction complète des bordereaux du CNC.

Caissier principal (niveau II, échelon 3)
en vigueur étendue

C'est un employé qui assume les fonctions de caissier et effectue sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique quelques tâches administratives et comptables simples.

Personnel de placement
Ouvreuse-placeur (niveau I, échelon 5)
en vigueur étendue

Le personnel de placement est chargé, sous l'autorité du directeur ou de son représentant, de l'accueil des spectateurs, de la vérification des billets, du placement des spectateurs, de la surveillance et de la bonne tenue de la ou des salles et de leurs accès.

A la demande de l'employeur, il devra procéder à la vente tant dans la salle qu'au stand : de la confiserie, des boissons, des programmes et en général de tous les articles qui lui sont remis à cet effet par la direction et sous son contrôle.

Il ne pourra en aucun cas être fait obligation au personnel de placement de procéder à la vente des boissons aux comptoirs.
Chef ouvreuse, chef placeur (niveau I, échelon 3)
en vigueur étendue

Outre ses fonctions d'ouvreuse ou de placeur, c'est un employé qui organise le travail des ouvreuses ou placeurs qu'il a sous ses ordres.

Il assume la gestion des stocks et tient les comptes relatifs à la vente des produits accessoires.

Il surveille la répartition de la "masse".

En aucun cas il ne peut être dispensé du travail de sa catégorie.

Personnel de service
Gardien toutes mains (niveau I, échelon 1)
en vigueur étendue

C'est un employé qui, outre ses fonctions de gardien, est chargé de procéder à l'entretien et aux petites réparations du matériel mis à la disposition des spectateurs dans les salles et dépendances. Il peut procéder à l'affichage intérieur et extérieur.

Personnel de nettoyage (niveau-I, échelon 5)
en vigueur étendue

Il est chargé, sous l'autorité du directeur ou de l'assistant-directeur, du nettoyage de l'ensemble des locaux de l'établissement et de l'approvisionnement des appareils hygiéniques et sanitaires.

Gardien (niveau I, échelon 5)
en vigueur étendue

C'est un employé chargé, sous l'autorité du directeur ou de l'assistant-directeur, de la surveillance de la salle et de ses dépendances.

Il veille à l'application des mesures de sécurité.

Il devra faire face à tout incident qui pourra se produire. Il ne doit en aucun cas compromettre la sécurité des clients ou du personnel par un comportement dangereux ou excessif.

En tout état de cause, il devra rendre compte à l'employeur de tous les incidents qu'il aura constatés.

Tableau des classifications
en vigueur étendue

TABLEAU DES CLASSIFICATIONS :

ECHELON

FILIERE ADMINISTRATION

K

FILIERE CABINE

K

FILIERE HALL

K

Niveau V

Directeur

395

Niveau IV

1

Directeur

349

2

Directeur

340

3

Directeur

325

4

Directeur

300

5

Directeur

290

Technicien de maintenance

290

Niveau III

1

Adjoint de direction

2

Assistant-directeur

3

Assistant-directeur

Opérateur chef d'équipe

269

4

Opérateur hautement qualifié

265

5

Opérateur chef

259

Niveau II

1

Assistant-directeur

240

2

Agent administratif

234

Opérateur

234

3

Caissier principal

224

4

Inspecteur

214

Caissier

214

5

Aide-opérateur

234

Niveau I

1

contrôleur principal

189

2

contrôleur entretien

184

3

Chef placeur/chef ouvreuse

184

4

Contrôleur

184

5

Placeur/Ouvreuse

110

Personnel de netoyage/Gardien

110

Classifications
en vigueur étendue

Suite à la signature de la convention collective régissant le statut du personnel de l'exploitation cinématographique, les parties signataires conviennent des dispositions suivantes, qui doivent s'étendre comme complément du texte conventionnel :

1. Le personnel de placement bénéficie de l'ensemble des avantages de la convention collective, sous réserve de l'application des dispositions liées au mode de rémunération au pourboire actuellement en vigueur ;

2. Les parties signataires conviennent toutefois que le mode de rémunération actuel doit évoluer à terme vers la suppression de la rémunération au pourboire et la prise en charge par l'employeur de l'intégralité du salaire des personnels appelés à assumer les fonctions d'accueil dans les établissements cinématographiques ;

3. Cette évolution devra, compte tenu des contraintes économiques particulières à chaque type d'exploitation, et notamment à celles de la petite et de la moyenne exploitation, se faire par étapes progressives.

En ce qui concerne les villes de plus de 100 000 habitants, l'évolution vers le salariat devra être effective dans un délai de cinq années ;

4. Cette évolution impliquera la mise en place au niveau de l'ensemble de la branche professionnelle de l'exploitation cinématographique des moyens propres à assurer la formation, le reclassement et la reconversion des personnels concernés.

Ces moyens comportent la priorité d'accès aux stages de formation professionnelle pour le personnel de placement au niveau du plan de formation des entreprises, du plan de formation adopté par la commission paritaire de l'exploitation (AFDAS), et au niveau des congés individuels de formation ;

5. Les parties signataires conviennent de procéder chaque année à un constat paritaire des mesures mises en application et des dispositions à mettre en oeuvre pour assurer la réalisation des objectifs définis par le présent accord.

Formation continue
I. - Plan de formation de l'exploitation cinématographique
en vigueur étendue

Les actions de formation des personnels de l'exploitation cinématographique sont gérées, dans le cadre de la solidarité professionnelle, par la commission paritaire de l'exploitation cinématographique, constituée au sein de l'AFDAS, fonds d'assurance formation agréé par arrêtés ministériels.

La commission paritaire arrête chaque année, en fonction des besoins exprimés, de l'évolution des métiers et des modalités de fonctionnement des entreprises, un plan de formation dont elle assure le financement.

La candidature à une action de formation est à l'initiative :

- soit de l'employeur et, dans ce cas, il s'agit d'une exécution particulière du contrat de travail (plan de formation de l'entreprise) ;

- soit du salarié qui fait valoir éventuellement ses droits à formation au titre du congé individuel de formation.

La candidature peut porter sur :

- soit l'un des stages inscrits dans le plan de formation de la commission paritaire ;

- soit un stage proposé par l'appareil public et privé de formation, le stage ne pouvant être retenu que pour autant qu'il réponde aux critères fixés par le dispositif légal et réglementaire.

Les dépenses des actions de formation sont prises en charge par la section Exploitation cinématographique dans la mesure des ressources dont elle dispose. Cette prise en charge peut être totale ou partielle.

II. - Congé individuel de formation
en vigueur étendue

Le droit au congé individuel de formation a pour objet de permettre à tout travailleur, au cours de sa vie professionnelle, de suivre, à son initiative et à titre individuel, des actions de formation, indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l'entreprise.

Le droit au congé
en vigueur étendue

Ancienneté :

Le salarié doit justifier d'une ancienneté de 2 ans, consécutifs ou non, dans la branche professionnelle, dont 6 mois dans l'entreprise.

Délai de franchise :

Le salarié qui a déjà utilisé son droit au congé individuel de formation est tenu d'attendre un certain temps avant d'en solliciter un second :

- 6 mois quand le précédent stage a été inférieur ou égal à 80 heures ;

- 1 an si le stage a duré entre 81 et 160 heures ;

- pour les stages plus longs, la durée du délai, exprimée en mois, est égale au 1/12 de la durée exprimée en heures du stage ;

- en tout état de cause, le délai maximal est de 6 ans.

Ces conditions remplies, le départ en congé est en principe acquis. Il peut simplement être différé, et ce dans deux hypothèses :

- report pour "raison de service" : l'employeur estime que l'absence du salarié sera préjudiciable à la bonne marche de l'entreprise. Il peut alors, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, différer le départ du salarié de 9 mois au maximum ;

- report parce que d'autres salariés ont déjà utilisé leur droit au congé formation pour la même période : si le pourcentage de salariés simultanément absents dépasse 2 % du nombre total des salariés de l'établissement.

Ce pourcentage est obligatoirement calculé séparément pour le pour le personnel d'encadrement et pour le reste du personnel dans les établissements de 500 salariés et plus. Il peut, après avis du conseil d'entreprise, être effectué séparément pour chaque catégorie du personnel ou certaines catégories regroupées.

Dans les établissements de moins de 200 salariés, le report est possible si le nombre d'heures de congé demandé dépasse 2 % du nombre total des heures de travail effectuées dans l'année.

Durée maximale du congé :

- 1 an s'il est suivi à temps plein ;

- 1 200 heures, réparties sur une ou plusieurs années, pour un stage comportant des enseignements discontinus ou à temps partiel.

Des accords peuvent envisager une durée plus longue pour les stages agréés par l'Etat.

La demande de congé
en vigueur étendue

L'autorisation d'absence :

Le salarié doit adresser par écrit une demande d'autorisation d'absence à son employeur :

- au plus tard 60 jours à l'avance si le stage est à temps plein et dure au moins 6 mois ;

- au plus tard 30 jours à l'avance si le stage est à temps partiel ou s'il dure moins de 6 mois.

L'employeur doit faire connaître sa réponse (accord ou report) dans les 10 jours qui suivent la réception de la demande. A défaut de réponse dans ce délai légal de 10 jours, l'autorisation d'absence est réputée accordée.

La demande doit préciser l'intitulé et, dans la mesure du possible, les dates et l'organisateur du stage.

Il convient d'adresser à l'employeur la demande d'autorisation d'absence le plus tôt possible, les commissions paritaires se réunissant en moyenne tous les 2 ou 3 mois.

Les demandes déjà reportées sont prioritaires.

Demande de financement :

L'autorisation d'absence acquise, le salarié doit transmettre sa demande de congé à l'AFDAS pour être soumise à la commission paritaire.

La demande doit préciser l'intitulé, les dates et l'organisateur du stage.

La rémunération
en vigueur étendue

Cas général :

Si sa demande est agréée par la commission paritaire de l'AFDAS, le salarié en congé individuel de formation perçoit au moins 80 % de son salaire antérieur.

Cette rémunération ne peut être inférieure :

- soit au salaire de l'intéressé s'il n'atteint pas 2 fois le Smic ;

- soit à 2 fois le Smic dans le cas contraire.

L'employeur paie directement le stagiaire et se fait rembourser par l'AFDAS.

Formations particulières :

Le salarié percevra 100 % du salaire s'il s'agit :

- soit d'une formation conduisant à une qualification sanctionnée par un titre ou un diplôme de l'enseignement technologique, après contrôle de niveau ;

- soit d'une formation répondant à un objectif individuel de reconversion et ne relevant ni du plan de formation de l'entreprise, ni d'un système public d'indemnisation ;

- soit d'une formation dont l'objet est de permettre l'exercice d'une responsabilité dans la vie sociale, à l'exclusion des formations de caractère politique ou syndical.

Bénéficiaires particuliers :

La rémunération antérieure est intégralement maintenue :

- lors d'un congé pour examen ;

- lors d'un congé jeune travailleur.

Frais de formation :

Ils peuvent être pris en charge, partiellement ou totalement, par la commission paritaire de l'AFDAS :

- dans la mesure de ses ressources ;

- conformément aux priorités qu'elle définit.

Effet du congé formation sur le contrat de travail
en vigueur étendue

Le congé formation entraîne la suspension du contrat de travail.

La période de congé formation est assimilée à un temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l'ancienneté et du droit aux congés payés annuels.

A la fin de chaque mois et lors de la reprise du travail, le salarié doit remettre à l'employeur une attestation de fréquentation effective du stage.
III - Congé jeunes travailleurs
Effet du congé formation sur le contrat de travail
en vigueur étendue

Outre le bénéfice des dispositions concernant la formation professionnelle, ils peuvent prétendre à un congé spécial de formation si :

- ils ont moins de 25 ans ;

- une présence minimale de 3 mois dans l'entreprise ;

- sont sans diplôme professionnel ;

- si leur contrat de travail ne prévoit pas une formation professionnelle prévue par des dispositions législatives ou réglementaires (contrat d'apprentissage, contrat emploi-formation).

La durée de ce congé est de 200 heures.

La rémunération est intégralement maintenue par l'employeur.

La demande doit être formulée au plus tard 30 jours avant le début du stage. L'employeur dispose de 10 jours pour répondre. A défaut de réponse dans ce délai, l'autorisation d'absence est réputée accordée.

IV - Congés d'éducation ouvrière et de formation syndicale
Définition
en vigueur étendue

Un congé rémunéré de deux semaines ouvrables par an sera accordé aux travailleurs et apprentis désireux de participer à des stages ou sessions exclusivement consacrés à l'éducation ouvrière ou à la formation syndicale organisés par des centres ou instituts spécialisés dont la liste est établie chaque année par arrêté ministériel.

Durée
en vigueur étendue

Le congé est de 2 semaines ouvrables par an : il peut être pris en 1 ou 2 fois et n'est pas imputé sur le congé annuel payé. Il est assimilé, au regard de la législation du travail et de la sécurité sociale, à un temps de travail effectif.

Bénéficiaires
en vigueur étendue

Le congé est limité en fonction de l'effectif de l'établissement. Le nombre de salariés par établissement pouvant bénéficier, au cours de la même année, du congé d'éducation ouvrière est fixé de la manière suivante (arrêté du 21 mars 1978) :

- de 1 à 500 salariés : un bénéficiaire par tranche ou fraction de tranche supplémentaire de 25 salariés ;

- de 501 à 1 000 salariés : un bénéficiaire de plus par tranche ou fraction de tranche supplémentaire de 50 salariés ;

- plus de 1 000 salariés : un bénéficiaire de plus par tranche ou fraction de tranche supplémentaire de 200 salariés. Le pourcentage de salariés simultanément absents ne peut dépasser 2 % du nombre total des salariés de l'établissement.

Rémunération
en vigueur étendue

Pour bénéficier d'une rémunération, les salariés doivent remplir les conditions suivantes :

- une ancienneté de 2 ans ;

- délai de franchise de 2 ans.

Montant :

- les délégués syndicaux percevront 100 % de leur salaire ;

- les délégués élus percevront 75 % de leur salaire ;

- les autres salariés percevront 25 % de leur salaire.

Conditions d'octroi
en vigueur étendue

Le salarié doit formuler sa demande au moins 30 jours à l'avance.

L'employeur peut refuser d'accorder le congé s'il estime que l'absence du salarié peut être préjudiciable à la bonne marche de l'entreprise, mais seulement après avis conforme du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Son refus doit être notifié dans les 8 jours suivant la demande du salarié.

En cas de différends, l'inspecteur du travail peut être saisi par une des parties et pris pour arbitre.

Le refus non justifié est pénalement sanctionné.

L'organisme chargé des stages ou sessions doit délivrer au bénéficiaire du congé une attestation constatant la fréquentation effective de ceux-ci par l'intéressé. Cette attestation est remise à l'employeur au moment de la reprise du travail.

Maternité et contrat de travail
Statut protecteur
en vigueur étendue

Le code du travail et la convention collective contiennent un ensemble de dispositions protégeant la femme pendant la grossesse et après l'accouchement.

La mise en place de ce statut vise à :

- éviter que la grossesse ne constitue un obstacle à l'embauche ;

- éviter que la femme enceinte ne perde son emploi du fait de son état.
Certificat médical
en vigueur étendue

Le bénéfice de ces mesures de protection est acquis dans la mesure où la femme aura remis à l'employeur un certificat médical attestant l'état de grossesse et la date présumée de l'accouchement :

- soit par remise en main propre contre récépissé ;

- soit par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
1. - La grossesse et le contrat de travail
Embauche
en vigueur étendue

L'employeur ne peut prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher. La femme candidate à un emploi n'est pas tenue de révéler son état de grossesse. L'employeur ne peut rechercher ou faire rechercher toutes informations concernant l'état de l'intéressé.

Période d'essai
en vigueur étendue

L'employeur ne peut prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour résilier son contrat de travail au cours d'une période d'essai.

Mutation et changement d'affectation
en vigueur étendue

L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse de la salariée pour prononcer une mutation.

L'affectation temporaire dans un autre emploi est possible si l'état de santé médicalement constaté de la salariée l'exige :

- soit à l'initiative de l'employeur qui doit se prévaloir de l'avis du médecin du travail et doit garantir la rémunération de la salariée ;

- soit à l'initiative de la salariée qui peut également faire valoir un avis de son médecin traitant : sa rémunération n'est garantie que si elle a un an d'ancienneté à la date du début de la grossesse ;

- en cas de désaccord entre la salariée et l'employeur, la décision est prise par le médecin du travail.

En cas d'affectation à un poste supérieur, la salariée percevra en plus de ses appointements la différence entre son salaire minimum hiérarchique et le salaire minimum hiérarchique de la catégorie du salarié remplacé, tel que prévu au barème des salaires pratiqué dans l'entreprise.

En toute hypothèse, une mutation dans un autre établissement nécessite l'accord de la salariée. Cette affectation ne peut excéder la durée de la grossesse.

Dans le cas où, bien que la nécessité d'un changement soit médicalement constatée, l'employeur ne dispose pas d'un autre poste de travail, il faut, pour la salariée, recourir à l'assurance maladie.

2. - La maternité et la suspension du contrat de travail
Congés de maternité
en vigueur étendue

Quelle que soit la durée de la période de suspension, la femme doit avertir l'employeur du motif de son absence et de la date à laquelle elle compte reprendre son travail, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

Cette durée est fixée comme suit :

Naissance unique (cf. art. 47 de la convention collective) :

- premier et deuxième enfant : 7 semaines avant la date présumée de l'accouchement ; 11 semaines après la date de l'accouchement ;

- troisième enfant : 8 semaines avant la date présumée de l'accouchement ; 18 semaines après la date de l'accouchement.

Naissances multiples :

- les premier et deuxième enfants : 7 semaines avant la date présumée de l'accouchement ; 12 semaines après la date de l'accouchement ;

- si le nombre d'enfants passe de moins de 2 à 3 ou plus :

7 semaines avant la date présumée de l'accouchement ; 22 semaines après la date de l'accouchement ;

- si le nombre d'enfants à charge ou nés viables est au moins égal à 2 et passe à 4 ou plus ; 8 semaines avant la date présumée de l'accouchement ; 22 semaines après la date de l'accouchement.

Pendant toute cette période de congé, le salaire est maintenu à la condition que la salariée bénéficie des indemnités au titre de l'assurance maternité de la sécurité sociale.

Dans le cas où la salariée ne remplit pas les conditions pour bénéficier des indemnités de la sécurité sociale, elle perçoit une indemnisation égale à 10 % de son salaire dans la limite du plafond de la sécurité sociale.

Aménagement des périodes de suspension :

- date réelle de l'accouchement :

En cas d'accouchement prématuré, la partie du congé prénatal comprise entre la date effective et la date présumée de l'accouchement est reportée sur le congé postnatal qu'elle prolonge à due concurrence, de sorte que la période d'indemnisation ne soit pas inférieure à 18 semaines.

En cas d'accouchement tardif, le congé postnatal n'est pas diminué puisqu'il est décompté à partir de la date même de l'accouchement ;

- état pathologique :

Si cet état est attesté par certificat médical comme résultant de la grossesse ou des couches, la période de suspension est augmentée de la durée de cet état dans la limite de 2 semaines avant la date présumée de l'accouchement et de 4 semaines après la date de celui-ci ;

- enfant hospitalisé :

Lorsque l'enfant reste hospitalisé jusqu'à l'expiration de la sixième semaine suivant l'accouchement, la salariée peut interrompre son congé postnatal et reporter à la date de la fin de l'hospitalisation tout ou partie du congé auquel elle peut encore prétendre ;

- décès de la mère :

En cas de décès de la mère à la suite de l'accouchement, le père pourra suspendre son contrat de travail dans la limite de la réglementation en vigueur (actuellement sous certaines conditions vingt semaines) pour élever son enfant, le maintien du salaire étant assuré pendant quatre semaines si l'intéressé est employé dans l'entreprise depuis 6 mois.

Congés payés
en vigueur étendue

La période de suspension du contrat de travail pour congé maternité est assimilée à du travail effectif pour la détermination du droit aux congés payés.

Congés d'adoption (cf. article 47 b de la convention collective)
en vigueur étendue

Le père salarié qui a usé de son droit de suspendre son contrat de travail pendant la durée du congé d'adoption bénéficie pendant la période de suspension du contrat de travail, du régime de protection contre le licenciement institué en faveur de la mère.

Congé postnatal
en vigueur étendue

Ce congé ne présente d'intérêt que pour les salariés qui ne peuvent bénéficier du congé parental, n'ayant pas 1 an d'ancienneté.

Le contrat est rompu.

Le salarié, bien que démissionnaire, n'est cependant pas tenu de respecter le préavis de rupture.

Il doit informer son employeur par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, au moins 15 jours avant la fin du congé maternité ou d'adoption ou, le cas échéant, 2 mois après la naissance ou l'arrivée au foyer de l'enfant.

Ce délai de 15 jours ne peut être suspendu ni interrompu et, à son expiration, entraîne déchéance de droit.

Le salarié peut, dans l'année suivant la rupture de son contrat, solliciter par lettre recommandée avec accusé de réception son réembauchage par priorité dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre, avec les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ.

L'employeur n'est tenu de réembaucher que s'il recrute pour un emploi correspondant à la qualification du salarié qui a rompu, et ceci pendant seulement un an à compter de la demande de réembauchage.

Si le salarié n'est pas réembauché, il a une priorité d'accès aux stages de formation professionnelle et à l'indemnisation du chômage.

Congé parental d'éducation ou tavail à mi-temps
en vigueur étendue

Le droit au congé parental est, dans toutes les entreprises, ouvert au père ou à la mère justifiant d'une ancienneté minimale de 1 an dans l'entreprise.

Dans les entreprises de 100 salariés et plus, le bénéfice de ces dispositions est de droit.

Dans les entreprises de moins de 100 salariés, l'employeur peut refuser le bénéfice de ces dispositions en cas de conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise.

Le salarié est libre de choisir entre le congé parental d'éducation ou la réduction de sa durée de travail. Dans ce dernier cas, celle-ci sera égale à la moitié de la durée de travail applicable dans l'établissement.

Il peut passer d'une formule à l'autre :

- à l'issue de la période initiale ;

- en cas de décès de l'enfant ou de diminution importante des ressources du ménage.

Le salarié doit informer son employeur, par lettre recommandée avec demande d'accusé de réception, du point de départ et de la durée de la période pendant laquelle il entend bénéficier du congé ou du travail à mi-temps :

- au moins 1 mois avant le terme du congé de maternité ou d'adoption ou de la période initialement prévue (quand prolongation ou passage d'une formule à l'autre) ;

- au moins 2 mois avant le début du congé parental ou de l'activité à mi-temps dans les autres cas (quand le congé parental ne suit pas immédiatement le congé de maternité).

L'employeur doit répondre dans les trois semaines suivant la réception de la demande. A défaut de réponse, l'accord est réputé acquis.

Le refus de l'employeur peut être contesté dans les 15 jours suivant la réception de celui-ci.

Pendant la durée du congé ou du travail à mi-temps, le salarié ne peut exercer d'autre activité professionnelle que celle d'assistance maternelle.

A l'issue du congé ou de la période d'activité à mi-temps ou dans le mois qui suit la demande motivée de reprise anticipée, le salarié retrouve son emploi précédent, ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Il bénéficie, si besoin est, d'une réadaptation professionnelle.

3. - Maternité et rupture du contrat de travail
Démission
en vigueur étendue

La femme en état de grossesse apparente peut quitter le travail sans délai-congé et sans avoir, de ce fait, à payer une indemnité de rupture.

Elle ne bénéficiera ni du droit à réintégration prévu au terme du congé parental, ni de la priorité de réembauchage du congé postnatal.
Licenciement (1)
en vigueur étendue

Le principe :

L'employeur ne peut licencier une salariée pendant la période de grossesse médicalement constatée. Cette interdiction s'étend également à la période postnatale de suspension du contrat de travail (voir congé de maternité au paragraphe 2 ci-dessus).

Le licenciement d'une salariée est annulé si, dans les 15 jours qui suivent sa notification, elle envoie à son employeur un certificat de grossesse par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

Il est également interdit de licencier pendant le congé d'adoption et les 4 semaines qui suivent ce congé ; si le licenciement est prononcé pendant cette période, la salariée peut, dans les 15 jours qui suivent la notification, justifier de sa situation par l'envoi d'une lettre recommandée avec demande d'avis de réception, contenant une attestation délivrée par le service départemental d'aide sociale à l'enfance ou l'oeuvre d'adoption qui a procédé au placement : le licenciement est alors annulé.

Circonstances autorisant le licenciement :

L'employeur peut procéder au licenciement s'il justifie :

- d'une faute grave de la salariée, étrangère à la grossesse ou à l'adoption ;

- d'une impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement (fermeture d'établissement, suppression d'un service, restructuration).

Toutefois, il y a interdiction absolue de licencier pendant la période de suspension du contrat de travail correspondant au congé de maternité ou d'adoption (voir durée du congé de maternité au paragraphe 2 précédent). Même s'il justifie de l'un des deux motifs indiqués ci-dessus (faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat), l'employeur ne peut notifier le licenciement et celui-ci ne peut prendre effet pendant la période où la salariée peut suspendre son contrat de travail, peu importe que l'intéressée n'use pas de son droit à suspension.

Effet du licenciement irrégulier (2) :

Le licenciement est nul.

Il donne droit au paiement du salaire qui aurait été perçu pendant la période protégée (soit : de la période d'état de grossesse médicalement constaté jusqu'à quatre semaines suivant l'expiration de la période de suspension).

Ces 2 indemnités sont cumulables.

Dans tous les cas, l'employeur qui contrevient aux dispositions protégeant la femme enceinte s'expose, en plus des sanctions civiles, à des sanctions pénales (amendes).

(1) Etendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-25-2 du code du travail. (2) Etendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-30 du code du travail.
Fin du contrat de travail à durée déterminée
en vigueur étendue

La grossesse ou l'adoption n'affecte pas la survenance du terme d'un contrat à durée déterminée.

Ce contrat prend fin au terme initialement prévu, même si la salariée se trouve en période de suspension pour congé de maternité ou d'adoption.

Dans le cas où le contrat comporte une clause de report de terme, le non-renouvellement du contrat ne peut être motivé par l'état de grossesse de la salariée.
Contrat à durée déterminée
Préambule
en vigueur étendue

Le régime juridique des contrats à durée déterminée a été profondément modifié par l'ordonnance du 5 février 1982.

Les salariés titulaires d'un tel contrat de travail sont soumis aux dispositions légales prévues aux articles L.122-1 et suivants, D.121-1 et suivants du code du travail.

Ils bénéficient des dispositions de la convention collective nationale l'exploitation cinématographique.
1. Limitation du recours à des contrats à durée déterminée (1)
en vigueur étendue

Les cas pour lesquels l'utilisation des contrats à durée déterminée reste possible sont définis de façon limitative :

- absence temporaire ou suspension du contrat de travail ne résultant pas d'un conflit collectif du travail : congés payés, congé de maternité, congé de formation, absence pour maladie ou accident... ;

- exécution d'une tâche occasionnelle; précisément définie et non durable ;

- survenance d'un surcroît exceptionnel et temporaire d'activité (l'augmentation de fréquentation des salles de cinéma à certaines périodes de l'année n'est pas un surcroît exceptionnel et temporaire d'activité).

En pratique, le seul cas qui permette d'embaucher le personnel de salles de cinéma pour une durée déterminée est le "remplacement d'un salarié temporaire absent".

Les contrats à durée déterminée conclus pour des motifs autres que ceux énumérés par la loi sont requalifiés en contrat à durée indéterminée.

(1) Etendu sous réserve de l'application des articles L. 122-1 et L. 122-2 du code du travail (arrêté du 24 octobre 1986, art. 1er).

2. Forme et contenu du contrat
Exigence d'un écrit
en vigueur étendue

Le contrat à durée déterminée doit impérativement être constaté par écrit, en double exemplaire, dont l'un sera remis au salarié.

A défaut d'écrit, le contrat est présumé conclu pour une durée indéterminée.
Mentions obligatoires
en vigueur étendue

Nom et prénom du salarié.

Date de l'embauche : date de prise d'effet du contrat.

Objet du contrat :

- nom du salarié remplacé et nature de son absence pour un remplacement ;

- pour un surcroît, les travaux qui nécessitent cet embauchage supplémentaire.

Durée du contrat : le contrat à durée déterminée doit comporter un terme certain et fixé avec précision dès la conclusion. Deux hypothèses peuvent se présenter :

- le contrat est conclu de date à date ; il doit comporter un terme fixé avec précision :

- en cas de surcroît exceptionnel d'activité, dans la limite de 6 mois (renouvellement compris) ;

- en cas de tâche exceptionnelle, dans la limite de 1 an (renouvellement compris) ;

- lorsqu'il ne comporte pas de terme précis, le contrat doit préciser la durée minimale pour laquelle il est conclu.

Une période d'essai peut être prévue (1) :

- contrat d'une durée supérieure à 6 mois : la durée de la période d'essai est celle prévue par la convention collective de l'exploitation cinématographique ;

- contrat d'une durée inférieure à 6 mois : la durée de la période d'essai est déterminée en fonction de la durée du contrat, à raison de 1 jour par semaine, dans la limite de 2 semaines ;

- lorsque le contrat comporte une clause de report de terme, la durée de la période d'essai est déterminée en fonction de la durée mentionnée sur le contrat initial sans tenir compte de la durée du renouvellement éventuel.

Délai de prévenance :

Comparable au délai de préavis pour les contrats à durée déterminée, le délai de prévenance impose à l'employeur, dans certains cas, d'informer le salarié de son intention de poursuivre ou non les relations contractuelles au-delà du terme prévu au contrat :

- contrats dont le terme est défini précisément : l'employeur est tenu, si le salarié lui en fait la demande écrite en temps utile, de notifier à l'intéressé son intention de prolonger ou non le contrat ;

- contrats dont le terme est incertain (cas du remplacement du salarié absent) : lorsque le contrat ne mentionne qu'une durée minimale, l'employeur qui n'entend pas prolonger le contrat au-delà de cette durée doit notifier son intention au salarié en respectant le délai de prévenance ;

- contrats comportant une clause de report de terme : lorsque l'employeur n'entend pas utiliser cette possibilité de renouvellement, il doit en informer le salarié en respectant le délai de prévenance.

Le délai de prévenance est égal à un jour par semaine si le contrat est conclu pour moins de 6 mois, et à 1 mois dans les autres cas.

La notification doit être faite par lettre recommandée avec avis de réception. Le non-respect de ces délais ouvre droit à une indemnité d'un montant égal aux rémunérations que le salarié aurait perçues s'il avait travaillé pendant la durée correspondant au délai dont il n'a pas bénéficié.

Renouvellement du contrat :

Le renouvellement des contrats conclus pour une durée minimale est interdit.

Seuls les contrats comportant un terme certain fixé dès leur conclusion peuvent faire l'objet d'un renouvellement, en application d'une clause de report de terme.

Le contrat ne peut être renouvelé qu'une seule fois, pour une durée qui ne peut excéder celle du contrat initial.

Le renouvellement doit être prévu expressément dans le contrat initial.

En cas de renouvellement malgré l'absence de clause de report, le contrat devient un contrat à durée indéterminée.

(1) Etendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-3-2 du code du travail (arrêté du 24 octobre 1986, art. 1er).

3. Suspension du contrat
Mentions obligatoires
en vigueur étendue

Le contrat à durée déterminée peut être suspendu dans les mêmes conditions que le contrat à durée indéterminée (maladie, maternité...).

Cependant, la suspension ne fait pas obstacle à l'échéance du terme.

Lorsque le contrat prend fin pendant la période de suspension, l'employeur doit néammoins respecter le délai de prévenance et les dispositions relatives au report du terme.
4. Cessation du contrat
Arrivée du terme
en vigueur étendue

Le contrat à durée déterminée cesse de plein droit à l'échéance du terme, sous réserve de l'application des dispositions relatives au délai de prévenance et au report du terme.

Rupture anticipée (1)
en vigueur étendue

Le contrat à durée déterminée ne peut être rompu que de 3 manières :

- par le commun accord des parties ;

- en cas de faute grave du salarié ;

- en cas de force majeure.

La rupture du contrat en cours intervenant en dehors de ces 3 cas ouvre droit au bénéfice de la partie qui la subit à une indemnité égale aux rémunérations restant à échoir.

(1) Etendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-3-8 du code du travail (arrêté du 24 octobre 1986, art. 1er).

Indemnités de fin de contrat
en vigueur étendue

Ces indemnités sont instaurées en faveur des salariés engagés :

- pour remplacer un salarié ;

- pour faire face à un surcroît exceptionnel ;

- pour effectuer une tâche occasionnelle.

Si le contrat se transforme en contrat à durée indéterminée, l'indemnité n'est pas due.

Le taux de l'indemnité ne peut être inférieur à un minimum qui a été fixé par décret à 5 % de la rémunération totale brute due au salarié pendant la durée du contrat.

En cas de rupture anticipée, cette indemnité est calculée sur la base de la rémunération déjà perçue et de celle qu'il aurait perçue jusqu'au terme du contrat.

Cette indemnité n'est pas due en cas de rupture anticipée due à l'initiative du salarié, à sa faute grave ou à un cas de force majeure.

5. Poursuites des relations contractuelles
Transformation en contrat à durée indéterminée
en vigueur étendue

Si la relation contractuelle se poursuit tacitement après l'échéance du terme du contrat, celui-ci devient à durée indéterminée.

L'ancienneté du salarié est appréciée à compter du jour de son entrée dans l'entreprise.

Le maintien d'une relation contractuelle prive le salarié d'indemnité de fin de contrat.
Conclusion d'un nouveau contrat à durée déterminée
en vigueur étendue

Avec le même salarié :

Il est possible de conclure des contrats à durée déterminée successifs en cas d'absence temporaire d'un salarié.

Un même salarié peut assurer successivement le remplacement de plusieurs salariés absents en étant lié par autant de contrats à durée déterminée successifs qu'il y a de remplacements à effectuer.

Pour pourvoir le même poste de travail :

A l'expiration d'un contrat à durée déterminée, il est toujours possible de recourir immédiatement à un contrat à durée déterminée sans qu'il y ait lieu d'attendre un quelconque délai pour remplacer un salarié absent en cas de nouvelle absence du salarié en question.

En revanche, un contrat à durée déterminée ne peut être conclu immédiatement dans les cas suivants :

- survenance d'un surcroît exceptionnel et temporaire d'activité ;

- exécution d'une tâche occasionnelle.

Il faut attendre l'expiration d'une période égale au tiers de la durée effective du contrat.
Apprentissage
Préambule
en vigueur étendue

Le contrat d'apprentissage donne à l'apprenti le statut de travailleur et le droit au salaire.

La formation est assurée en partie par l'entreprise, en partie par le centre de formation d'apprentis (CFA) dont la direction pédagogique et administrative fut confiée par la FNCF à l'école Louis-Lumière à Paris.

1. Conditions nécessaires à la conclusion d'un contrat d'apprentissage
APPRENTISSAGE
REMPLACE

L'apprenti.

Age (1) :

A la signature du contrat, l'apprenti doit :

- être âgé de seize à vingt ans ou ;

- avoir quinze ans et avoir accompli la totalité du 1er cycle de l'enseignement secondaire.

Niveau :

L'apprenti doit avoir éventuellement, des connaissances en électricité, électronique...

Certificat médical d'embauche :

L'avis d'orientation doit obligatoirement être accompagné d'un certificat médical d'embauche établi généralement par un médecin du travail.

L'employeur.

Agrément :

L'employeur doit avoir reçu l'agrément du comité départemental de la formation professionnelle de la promotion sociale et de l'emploi.

Cet agrément n'est accordé que si :

- l'équipement de l'entreprise ;

- les techniques utilisées ;

- les conditions de travail et de sécurité de l'entreprise ;

- les garanties de moralité et de compétence professionnelle offertes notamment par la personne directement responsable de la formation de l'apprenti,

sont de nature à permettre une formation satisfaisante.

La demande d'agrément peut être adressée à la préfecture, à la chambre de commerce et d'industrie ou à la chambre des métiers.

L'agrément peut être retiré lorsque l'employeur ne respecte pas les dispositions du code du travail applicables aux apprentis, ou celles du contrat d'apprentissage, ou celles de la convention collective.

(1) Etendu sous réserve de l'application de l'article L.117-3 du code du travail (arrêté du 24 octobre 1986).

en vigueur étendue

L'apprenti.

Age (1) :

A la signature du contrat, l'apprenti doit :

- être âgé de 15 à 20 ans ou ;

- avoir 15 ans et avoir accompli la totalité du 1er cycle de l'enseignement secondaire.

Niveau :

L'apprenti doit avoir le niveau de 3e (2) ou, éventuellement, des connaissances en électricité, électronique...

Avis d'orientation :

Les jeunes doivent avoir obtenu l'avis favorable d'un centre d'information et d'orientation (2).

Certificat médical d'embauche :

L'avis d'orientation doit obligatoirement être accompagné d'un certificat médical d'embauche établi généralement par un médecin du travail.

L'employeur.

Agrément :

L'employeur doit avoir reçu l'agrément du comité départemental de la formation professionnelle de la promotion sociale et de l'emploi.

Cet agrément n'est accordé que si :

- l'équipement de l'entreprise ;

- les techniques utilisées ;

- les conditions de travail et de sécurité de l'entreprise ;

- les garanties de moralité et de compétence professionnelle offertes notamment par la personne directement responsable de la formation de l'apprenti,

sont de nature à permettre une formation satisfaisante.

La demande d'agrément peut être adressée à la préfecture, à la chambre de commerce et d'industrie ou à la chambre des métiers.

L'agrément peut être retiré lorsque l'employeur ne respecte pas les dispositions du code du travail applicables aux apprentis, ou celles du contrat d'apprentissage, ou celles de la convention collective.

(1) Etendu sous réserve de l'application de l'article L.117-3 du code du travail (arrêté du 24 octobre 1986).

(2) Termes exclus de l'extension (arrêté du 24 octobre 1986).

2. Le contrat d'apprentissage
en vigueur étendue

Durée d'apprentissage (1).

Sa durée minimale est fixée à deux ans. Elle est réduite à 1 an dans la région parisienne.

En cas d'échec à l'examen de fin d'apprentissage, le contrat peut être prolongé de 1 an.

Rédaction du contrat.

Le contrat d'apprentissage est établi en 5 exemplaires originaux :

- signés par l'employeur, l'apprenti et son représentant légal ;

- visés par le directeur du CFA ;

- enregistrés par la direction départementale du travail, dans le mois qui suit la signature.

Résiliation du contrat.

Le contrat peut être résilié par l'une ou l'autre des parties durant les 2 premiers mois de l'apprentissage.

L'accord des parties est nécessaire par la suite.

Le contrat peut être résilié en cas de faute grave ou de manquements répétés de l'une des parties à ses obligations, ou en raison de l'inaptitude de l'apprenti.

Il est souhaitable auparavant de demander l'intervention de l'inspecteur de l'apprentissage.

Contrôle de l'apprentissage.

Le contrôle de la formation donnée aux apprentis dans les entreprises (et l'inspection pédagogique des CFA) relève de l'inspecteur de l'apprentissage (au rectorat d'Académie).

Les inspecteurs de l'apprentissage exercent leurs fonctions en liaison avec les inspecteurs du travail et les officiers de police judiciaire pour constater les infractions à la loi.

(1) Etendu sous réserve de l'application de l'article L. 115-2 du code du travail.

3. Obligations des parties
APPRENTISSAGE
REMPLACE


L'apprenti s'oblige à :

- effectuer pour l'employeur un travail en relation directe avec la profession prévue au contrat et dans la limite des horaires de travail applicables à l'entreprise ;

- suivre l'enseignement du C.F.A ;


L'employeur.

L'employeur agréé doit :

- verser un salaire à l'apprenti dès le début de l'apprentissage ;

- inscrire l'apprenti dans un C.F.A ;

- faire suivre à l'apprenti tous les enseignements organisés par le C.F.A ;

- assurer dans l'entreprise la formation pratique de l'apprenti ;

- respecter la législation sociale ;

- inscrire l'apprenti à l'examen ;

- prévenir les parents et le directeur du C.F.A en cas de maladie, d'absence... de l'apprenti mineur.
en vigueur étendue

L'apprenti.

L'apprenti s'oblige à :

- effectuer pour l'employeur un travail en relation directe avec la profession prévue au contrat et dans la limite des horaires de travail applicables à l'entreprise ;

- suivre l'enseignement du CFA ;

- se présenter à l'examen prévu en fin de contrat (1).

L'employeur.

L'employeur agréé doit :

- verser un salaire à l'apprenti dès le début de l'apprentissage ;

- inscrire l'apprenti dans un CFA ;

- faire suivre à l'apprenti tous les enseignements organisés par le CFA ;

- assurer dans l'entreprise la formation pratique de l'apprenti ;

- respecter la législation sociale ;

- inscrire l'apprenti à l'examen ;

- prévenir les parents et le directeur du CFA en cas de maladie, d'absence... de l'apprenti mineur.

(1) Termes exclus de l'extension (Arrêté du 24 octobre 1986).

4. Conséquences du contrat
en vigueur étendue

L'apprenti bénéficie des dispositions applicables à l'ensemble des salariés dans la mesure où elles ne sont pas contraires à celles qui sont liées à sa condition d'apprenti.

Lui sont applicables :

- la législation du travail ;

- la convention collective nationale de l'exploitation cinématographique. Il bénéficie en outre de garanties particulières.

Durée du travail. Le temps passé au CFA est compris dans le temps de travail.

Les apprentis ont droit à un congé spécial de cinq jours dans le mois qui précède l'examen, afin de suivre des cours de révision organisés au CFA.

Pendant la durée des vacances scolaires, il n'y a pas de cours au CFA : l'apprenti travaille alors à temps complet dans l'entreprise.

Salaire.

L'apprenti a droit à un salaire dès le début de l'apprentissage.

Le salaire minimum est un pourcentage du Smic :

- 25 % du Smic le 1er semestre ;

- 35 % du Smic le 2e semestre.

Ces pourcentages sont majorés de 10 points dès que l'apprenti atteint 18 ans.

Cette rémunération est sans aucune charge sociale pour l'employeur.

Le CFA (école Louis Lumière) rembourse les frais de transport et alloue à l'apprenti une indemnité journalière de logement.

Avantages sociaux.

En cas de maladie, d'accident de travail ou d'accident du trajet pour se rendre au CFA, l'apprenti bénéficie comme les autres salariés :

- de la sécurité sociale ;

- de l'assurance maladie ;

- des indemnités journalières en cas d'arrêt de travail ;

- de l'aide publique en cas de rupture de contrat, dans les conditions applicables aux autres salariés ;

- de la carte d'étudiant en apprentissage délivrée par le directeur du CFA permettant à l'intéressé de bénéficier des avantages habituellement consentis aux titulaires de la carte d'étudiant.

5. Les centres de formation d'apprentis
en vigueur étendue

Les CFA sont les seuls établissements autorisés à assurer la formation théorique des apprentis et à donner un complément de formation pratique.

L'inscription dans un CFA est obligatoire pour que le contrat d'apprentissage soit officiellement enregistré.

L'apprenti est tenu d'en suivre l'enseignement. Aucune dispense ne peut être accordée.

Fonctionnement pédagogique du CFA.

L'horaire ne peut, en aucun cas, être inférieur à :

- 360 heures par an (pour une durée de 2 ans) ;

- 720 heures par an (pour une durée de 1 an).

Les deux tiers de l'horaire au minimum sont réservés à l'enseignement théorique (technologie et général).

Le tiers de l'horaire peut être consacré au maximum à l'enseignement pratique et à l'enseignement de la technologie appliquée.

La coordination avec l'entreprise.

Le CFA est chargé d'assurer la coordination entre la formation qu'il dispense et celle qui est assurée par l'entreprise.

A cet effet, le directeur désigne, parmi le personnel enseignant du CFA et pour chaque apprenti, un formateur chargé de le suivre et d'assurer la liaison avec l'entreprise.

Un livret d'apprentissage, document de liaison entre l'entreprise et le CFA a été institué.

N.B. - Ecole Louis-Lumière, 20, rue de Châtillon, 75014 Paris.

Emplois réservés
Préambule
en vigueur étendue

La loi réserve un droit de priorité d'emploi aux mutilés de guerre et aux handicapés physiques, qui se traduit par certaines obligations à la charge des entreprises.

I. - Les employeurs assujettis à l'obligation d'emploi des mutilés de guerre et des handicapés
en vigueur étendue

L'effectif minimal entraînant l'assujettissement s'apprécie au niveau de chaque établissement envisagé isolément et non au niveau de l'entreprise.

En ce qui concerne l'emploi des mutilés de guerre, l'effectif minimal requis est de dix salariés âgés de plus de 18 ans. Les travailleurs intermittents, s'ils sont occupés régulièrement, sont compris dans l'effectif.

Les salariés à temps partiel sont pris en compte au prorata du rapport entre les horaires inscrits au contrat de travail et la durée légale du travail ou la durée normale dans l'établissement, si celle-ci lui est inférieure.

En ce qui concerne l'emploi des handicapés, aucun effectif minimal n'est prévu.

II. - Les bénéficiaires des emplois réservés
Mutilés de guerre
en vigueur étendue

Sont considérés comme mutilés de guerre ou assimilés :

- les anciens militaires et assimilés titulaires d'une pension militaire d'invalidité au titre du code des pensions militaires ;

- les veuves de guerre non remariées dont le conjoint est décédé de blessure ou de maladie imputable à un service de guerre ou en possession d'un droit à pension d'invalidité d'un taux au moins égal à 85 % ;

- les orphelins de guerre âgés de moins de 21 ans (cette limite d'âge pouvant être reculée jusqu'à l'expiration d'un délai de 1 an suivant la fin du service militaire ou l'achèvement de ses études sans pouvoir excéder 25 ans), les mères veuves non remariées ou les mères non mariées dont respectivement le père ou l'enfant (militaire ou assimilé) est décédé de blessure ou de maladie imputable à un service de guerre ou en possession d'un droit à pension d'invalidité d'un taux au moins égal à 85 % ;

- les veuves de guerre remariées ayant au moins un enfant à charge issu du mariage avec un militaire décédé, lorsqu'elles ont obtenu ou auraient été en droit d'obtenir, avant leur nouveau mariage, une pension au titre du code des pensions militaires, dans les conditions décrites ci-dessus ;

- les femmes d'invalides internés pour aliénation mentale imputable à un service de guerre ;

- les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles titulaires d'une rente lorsqu'elles sont encore chez l'employeur au service duquel l'accident s'est produit.

Handicapés
en vigueur étendue

Est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite d'une insuffisance ou d'une diminution de ses capacités physiques ou mentales.

La qualité de travailleur handicapé doit être reconnue par la commission technique d'orientation et de reclassement professionnel (COTOREP).

III. - L'obligation d'emploi
Pourcentage de prioritaires à employer (1)
en vigueur étendue

Le nombre des mutilés de guerre et handicapés à employer est fixé en pourcentage de l'effectif total des salariés occupés, soit :

- 10 % pour les mutilés de guerre ;

- 3 % pour les handicapés.

Le pourcentage de 3 % se combine avec le pourcentage de 10 % de mutilés qui constitue le pourcentage global d'emplois. Les 2 catégories peuvent se substituer l'une à l'autre sans que l'employeur ait à se préoccuper du pourcentage spécifique de l'une ou l'autre de ces catégories de bénéficiaires.

Ainsi, les bureaux de main-d'oeuvre peuvent présenter indistinctement aux employeurs des mutilés de guerre ou des travailleurs handicapés.

Toutefois, à capacité égale, le mutilé de guerre aura priorité sur le travailleur handicapé.

Cependant, les entreprises pourront être partiellement exonérées de cette obligation en passant des contrats de fournitures de sous-traitance ou de prestations de services avec des ateliers protégés ou des centres d'aide par le travail.

(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des articles L. 323-19 et R. 323-51 du code du travail (arrêté du 24 octobre 1986, art. 1er).

Effectif de l'établissement sur lequel s'appliquent les pourcentages légaux d'emploi
en vigueur étendue

Pour les mutilés de guerre, le pourcentage de 10 % s'applique à l'ensemble des salariés (y compris ceux de moins de 18 ans), exception faite des apprentis ayant un contrat d'apprentissage régulier.

L'administration a considéré que les travailleurs intermittents ou saisonniers devaient être décomptés par le nombre d'heures de travail effectuées par eux dans l'année par rapport au nombre d'heures effectuées par un travailleur à temps complet. Le nombre fictif ainsi obtenu représente le nombre de travailleurs qu'il faut ajouter à l'effectif.

Pour l'application du pourcentage d'emploi des handicapés, ne sont pas compris dans le décompte du personnel de l'entreprise :

- les titulaires d'un contrat d'apprentissage ;

- les personnes autres que des handicapés en cours de formation dans un centre d'entreprise de formation professionnelle des adultes ;

- les personnes en cours de réadaptation professionnelle ou bénéficiaires de mesures de reclassement de la main-d'oeuvre.

Décompte des bénéficiaires employés
en vigueur étendue

Mutilés de guerre :

Le décompte des mutilés de guerre s'établit de la façon suivante :

- 1 unité, si leur taux d'invalidité est inférieur à 85 % ;

- 2 unités, si leur taux d'invalidité est égal ou supérieur à 85 %.

L'employeur non salarié, bien que n'entrant pas dans l'effectif du personnel pour le calcul du pourcentage, sera compté pour 1 unité s'il est personnellement titulaire d'une pension et pour 2 unités s'il est pensionné avec au moins 85 % d'invalidité.

Handicapés :

Les travailleurs handicapés sont classés par la COTOREP, instituée au plan départemental, en trois catégories : A, B et C, selon que leur handicap est léger, modéré ou grave.

Ainsi, le décompte des bénéficiaires est établi en fonction des catégories ci-dessous :

- la catégorie A (handicap léger) correspond à 1/2 unité ;

- la catégorie B (handicap modéré) correspond à 1 unité ;

- la catégorie C (handicap grave) correspond à 2 unités.

Lorsque les travailleurs handicapés sont occupés à temps partiel, ils ne sont pris en compte que pour une fraction proportionnelle du coefficient.

Préavis et rémunération
en vigueur étendue

Préavis :

En cas de licenciement, la durée du préavis est doublée :

- pour les mutilés atteints d'une invalidité au moins égale à 60 % ;

- pour les travailleurs handicapés classés en catégorie C.

Cette mesure ne peut avoir pour effet de porter la durée du préavis à plus de 2 mois.

En cas de licenciement collectif pour raison économique, le pourcentage global des bénéficiaires des emplois réservés maintenus dans l'entreprise ne doit pas, en principe, diminuer.

Abattement
en vigueur étendue

Le salaire de ces salariés ne peut être inférieur à celui qui résulte de l'application de la convention collective.

Toutefois, pour ceux dont le rendement professionnel est notoirement diminué, des réductions de salaires peuvent être autorisées.
IV. - Les obligations administratives incombant à l'employeur
La déclaration annuelle
en vigueur étendue

Les employeurs sont tenus de faire une déclaration annuelle qu'ils doivent adresser, dans la première quinzaine du mois d'avril, au directeur départemental du travail.

Cette déclaration, établie en 4 exemplaires, comporte les indications suivantes :

- liste des salariés bénéficiaires occupés au cours de l'année précédente ;

- nomenclature des emplois existant dans l'entreprise au moment de la déclaration ;

- liste des emplois réservés ;

- liste des contrats ouvrant droit à une exonération partielle de l'obligation d'emploi des handicapés (contrats passés avec des établissements de travail protégés).

La réservation des emplois
en vigueur étendue

Les employeurs doivent respecter la procédure suivante :

-consulter le médecin du travail, le CHSCT, le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel ;

-dresser la liste des emplois proposés à la réservation, qui figurera dans la déclaration.

En effet, ils déterminent eux-mêmes les propositions de réservation d'emplois en faveur des mutilés de guerre et des handicapés.

Ces réservations d'emploi ne deviennent définitives qu'après accord du directeur départemental du travail et de l'emploi, qui dispose d'un délai de 3 mois à compter de la date limite d'envoi de la déclaration annuelle pour notifier soit son accord, soit les modifications qu'il a apportées à la liste proposée. Son silence vaut approbation.

L'envoi de la déclaration vaut offre d'emploi pour le nombre de bénéficiaires manquant dans l'entreprise, et ce pendant les 12 mois, suivant notification de l'accord du directeur départemental du travail et de l'emploi sur la liste des emplois réservés.

Déclaration de vacance d'emploi
en vigueur étendue

Principe :

Les entreprises doivent, si le pourcentage prescrit n'est pas atteint, informer l'Agence nationale pour l'emploi (ANPE) de toutes les vacances d'emplois réservés survenant en cours d'année.

Notions de "vacance d'emploi" :

La vacance d'emploi se caractérise par la disponibilité d'un poste consécutive soit au départ du salarié, soit à sa mutation, soit à une création d'emploi.

Toutefois, le départ du salarié par suite de la suppression de son poste ne constitue pas une vacance d'emploi.

Déclaration :

Toute vacance d'emploi se produisant dans les emplois que l'entreprise a réservés doit être signalée dans les 48 heures, par lettre recommandée avec accusé de réception, à l'ANPE, qui dispose de 15 jours pour adresser un bénéficiaire à l'entreprise. Passé ce délai, l'employeur recouvre sa liberté d'embauche.

En cas de nécessité d'embauche immédiate, l'employeur pourra faire appel à un salarié pour une période maximale de 15 jours.

L'employeur devra embaucher à l'essai les candidats présentés par l'Agence nationale pour l'emploi. En cas de refus de sa part, il doit en aviser l'inspecteur du travail au plus tard le lendemain ; ce dernier statue dans les 3 jours sur la légitimité du motif invoqué.

En cas de création d'entreprise en cours d'année, cette obligation de déclaration s'applique à tous les postes disponibles tant que l'entreprise n'utilise pas le nombre requis de bénéficiaires ou n'est pas en mesure d'établir la déclaration annuelle, et au plus tard jusqu'au 15 avril de l'année de référence.

V - Sanctions du non-respect de ses obligations par l'employeur
Paiement d'une redevance
en vigueur étendue

Une redevance est due par l'employeur dans les cas suivants :

- défaut de déclaration annuelle ou déclaration incomplète ;

- fausse déclaration (la redevance est doublée) ;

- défaut de déclaration de vacance d'emploi ;

- embauchage direct de non-bénéficiaires avant l'expiration du délai de quinze jours suivant la déclaration de vacance d'emploi ;

- refus d'embaucher un candidat bénéficiaire présenté par l'ANPE sans que ce refus soit reconnu comme justifié.

Calcul de la redevance
en vigueur étendue

La redevance est calculée par jour ouvrable et par bénéficiaire manquant. Elle est fixée à trois fois le montant du Smic horaire, arrondie au franc supérieur.

Exonération de la redevance
en vigueur étendue

La redevance n'est pas due :

- pour les jours pendant lesquels l'établissement n'a pas fonctionné ;

- pour les bénéficiaires que l'employeur justifie avoir demandé à l'ANPE et que celle-ci n'a pu lui présenter.

Réduction de la redevance
en vigueur étendue

Une réduction de la redevance est prévue pour l'employeur qui justifie avoir occupé des salariés relevant des catégories suivantes :

- victimes civiles de la guerre, titulaires d'une pension d'invalidité ;

- mutilés du travail titulaires d'une pension, si leur accident est survenu alors qu'ils appartenaient à une autre entreprise que celle dans laquelle ils travaillent actuellement ;

- travailleurs handicapés employés à titre facultatif.

Chacun des salariés ci-dessus est susceptible de compter en remplacement d'un bénéficiaire manquant.
Retraite complémentaire
Préambule
en vigueur étendue

Par accord du 17 mars 1959 (modifié en dernier lieu par l'avenant du 12 mai 1976) la FNCF et les organisations syndicales ont décidé la mise en application d'un régime de retraite complémentaire à celui de la sécurité sociale, en faveur des bénéficiaires définis ci-après.

I. - Dispositions générales
en vigueur étendue

Depuis le 1er avril 1959, tous les employeurs doivent obligatoirement :

- affilier les membres de leur personnel à la caisse autonome de prévoyance et de retraite de l'industrie cinématographique et des activités du spectacle (CAPRICAS), régime de retraite relevant de l'ARCCO.

Toutefois, cette disposition n'est pas applicable au personnel des entreprises d'exploitation qui auraient adhéré à un autre régime de retraite complémentaire de la sécurité sociale antérieurement au 17 septembre 1960, à condition que la contribution patronale soit au moins égale à celle prévue à la présente annexe :

- fournir à ladite institution les déclarations de rémunération destinées à l'établissement de l'assiette des cotisations ;

- verser à l'institution l'ensemble des cotisations obligatoires définies ci-après, les intéressés devant supporter sur leurs salaires le précompte de la cotisation mise à leur charge.

Le défaut d'inscription du salarié et du versement de cotisations par l'employeur à la CAPRICAS entraîne la régularisation pécuniaire et administrative immédiate à la charge de l'employeur.

II. - Les bénéficiaires
en vigueur étendue

1. Le régime de retraite complémentaire de la CAPRICAS s'applique à l'ensemble du personnel de l'exploitation cinématographique, âgé d'au moins seize ans, quels que soient le mode et le montant de la rémunération perçue et le temps de travail effectué dans l'entreprise, à l'exception du personnel des entreprises d'exploitation qui auraient adhéré à un autre régime de retraite complémentaire de la sécurité sociale antérieurement au 17 septembre 1960.

2. Certaines catégories de salariés de l'exploitation cinématographique bénéficient en outre du régime de retraite des cadres géré par la CARCICAS (contrôlée par l'AGIRC) :

- les cadres ;

- les employés, techniciens et agents de maîtrise assimilés aux cadres dans le cas où ils occupent des fonctions classées à une cote hiérarchique égale ou supérieure à 300, après agrément de la commission paritaire de l'AGIRC.

III. - Cotisations
1. L'assiette
en vigueur étendue

Les cotisations sont calculées sur la rémunération brute servant de base à la déclaration des traitements et salaires fournie chaque année par l'employeur à l'administration des contributions directes en vue de l'établissement de l'impôt général sur le revenu et limitée :

- à la fraction de la rémunération comprise entre le premier franc et le plafond des salaires soumis à cotisation au titre de l'assurance vieillesse de la sécurité sociale pour les salariés bénéficiaires du régime de retraite et de prévoyance des cadres institué par la convention collective nationale du 14 mars 1947 ;

- à la fraction du salaire du premier franc à trois fois le plafond de sécurité sociale pour les salariés ne bénéficiant pas du régime susvisé.
2. Taux
en vigueur étendue

Les cotisations sont calculées sur la base d'un taux contractuel générateur de droits de 6 % minimum.

Cette cotisation est répartie pour moitié entre l'employeur et le salarié sauf accord d'entreprise prévoyant une répartition différente.

Afin d'assurer la stabilité financière du régime, le taux à verser dénommé taux d'appel peut être majoré chaque année.

3. Points cotisés
en vigueur étendue

Les cotisations sont converties en points. Leur nombre s'obtient en divisant le montant des cotisations par le salaire de référence.

Le salaire de référence, fixé chaque année, est le montant de la cotisation qui donne droit, au cours d'une année, à l'acquisition d'un point de retraite (prix d'achat du point).
4. Points gratuits
en vigueur étendue

Certaines périodes d'inactivité peuvent donner lieu à l'attribution de points gratuits :

- maladie, invalidité, maternité, accident du travail :

attribution de points gratuits sous certaines conditions précisées par la caisse de retraite. Les entreprises doivent signaler au groupement l'arrêt de travail, si celui-ci est supérieur à une durée de 2 mois ;

- cessation d'emploi (chômage, préretraite, contrats de solidarité) : les salariés sont susceptibles de bénéficier, sous certaines conditions, d'une attribution de points retraite, s'ils bénéficient des prestations chômage versées par l'Assedic. A cet égard, les salariés doivent adresser au groupement l'attestation destinée à la caisse de retraite, délivrée par l'Assedic.

IV. - Pension de retraite
1. Conditions d'ouverture des droits
en vigueur étendue

Selon l'âge auquel il demande la liquidation de sa retraite, le salarié a droit à une retraite dite normale, anticipée ou ajournée.

Retraite normale : l'âge requis est en principe de 65 ans pour prétendre à la retraite normale.

Toutefois, l'âge est abaissé à 60 ans pour 2 catégories de personnes :

- les salariés qui justifient de 37,5 années d'assurance aux régimes obligatoires de sécurité sociale et ont fait liquider leur pension du régime général ont la possibilité (mais non l'obligation) de faire liquider leur retraite entre 60 et 65 ans ;

- peuvent également prendre la retraite entière de 60 ans à 65 ans les personnes reconnues inaptes au travail par la sécurité sociale...

Retraite anticipée ou ajournée : les salariés peuvent demander la liquidation de la retraite dès l'âge de 55 ans.

Le nombre de points acquis est alors réduit par application d'un coefficient d'anticipation qui varie suivant l'âge.

A l'inverse, les salariés peuvent ajourner la demande de liquidation de la retraite au-delà de 65 ans.

La liquidation de la retraite est subordonnée à la justification de la cessation d'activité.

2. Calcul de la retraite
en vigueur étendue

Le montant de la retraite annuelle du salarié s'obtient en multipliant le nombre de points de retraite attribués pour l'ensemble de la carrière par la valeur du point de retraite.

Le nombre de points acquis au cours d'une année est égal au montant des cotisations versées (au taux contractuel, compte non tenu de la majoration du taux d'appel), divisé par le salaire de référence.

Certaines périodes sont assimilées à des périodes de cotisation et donnent lieu à l'attribution gratuite de points de retraite (cf. III-4).

Le régime prévoit, au titre de la reconstitution de carrière, la validation gratuite des périodes de service accomplies avant l'effet de l'adhésion.
3. Liquidation et versement de la retraite
en vigueur étendue

Les droits sont liquidés sur demande du salarié. Cette demande détermine la date à laquelle sont appréciées les conditions d'ouverture du droit.

Les allocations sont normalement versées trimestriellement à terme échu.
V. - Droits de réversion
en vigueur étendue

Des allocations sont versées aux conjoints survivants, même divorcés, et aux orphelins des participants décédés, sous certaines conditions et sous réserve que le participant décédé soit titulaire de droits.

Prévoyance
Préambule
en vigueur étendue

Les dispositions suivantes sont applicables en matière de prévoyance pour le personnel non cadre de l'exploitation cinématographique et sont annexées à la convention collective nationale de l'exploitation cinématographique signée le 19 juillet 1984.

Les entreprises de l'exploitation cinématographique doivent adhérer à un régime de prévoyance sur la tranche A pour l'ensemble de leur personnel non cadre.

Ce régime doit prévoir les garanties minimales suivantes :
1. Décès, invalidité absolue et définitive
en vigueur étendue

Célibataire, veuf, divorcé, sans enfant : 180 % du salaire limité à la tranche A.

Marié, sans enfant : 280 % du salaire limité à la tranche A.

Célibataire, veuf, divorcé avec un enfant : 340 % du salaire limité à la tranche A.

Enfant supplémentaire : 60 % du salaire limité à la tranche A.

2. Décès accidentel
en vigueur étendue

Capital supplémentaire fixé à 75 % des capitaux ci-dessus (tranche A).

3. Double effet
en vigueur étendue

Versement d'un deuxième capital fixé à 100 % des capitaux décès (tranche A), en cas de postdécès du conjoint si celui-ci a encore au moins un enfant à charge au moment de l'événement.

4. Incapacité Rente invalidité
en vigueur étendue

Franchise de 60 jours : période sans indemnisation.

Indemnisation fondée sur 25 % du salaire (tranche A).

En application de la convention collective nationale de l'exploitation cinématographique (art. 54 et 55), l'employeur doit verser au salarié malade ou victime d'un accident des indemnités.

Ces indemnités patronales seront alors réduites du montant des prestations versées par la compagnie d'assurance au salarié (au prorata de la participation de l'employeur au financement de la cotisation).

5. Cotisation
en vigueur étendue

La cotisation est répartie pour moitié entre l'employeur et le salarié.

6. Date d'application
en vigueur étendue

Cet avenant est obligatoirement applicable au 1er juillet 1987.

Toutefois, les dispositions de cet avenant n° 6 ne sont pas applicables aux entreprises qui auraient adhéré pour leur personnel non cadre à un régime de prévoyance antérieurement au 1er janvier 1987.

Aménagement et la réduction de la durée du travail dans les entreprises de l'exploitation cinématographique
Préambule
en vigueur étendue

La fédération nationale des cinémas français et les syndicats de salariés signataires ont décidé de mettre en place un accord-cadre de branche sur la durée de l'aménagement du temps de travail dans le secteur professionnel de l'exploitation cinématographique.

Les parties signataires, constatant la situation préoccupante de l'emploi en France, entendent par cet accord prendre part à la lutte contre le chômage et contribuer au maintien de la cohésion sociale.

Les parties signataires considèrent que la réduction du temps de travail liée à un aménagement de celui-ci aura un effet bénéfique sur les conditions de travail et la qualité de vie des salariés. L'aménagement du temps de travail permettra également de faire face aux fluctuations d'activité qui caractérisent l'exploitation cinématographique tout en améliorant la qualité du service fourni à la clientèle.

Le présent accord fixe le cadre dans lequel s'inscriront les négociations qui seront engagées dans les entreprises concernées en tenant compte des réalités et des spécificités qui leur sont propres et du statut de leurs salariés.

Champ d'application
en vigueur étendue

Le champ d'application du présent accord est celui de la convention collective nationale du 1er septembre 1984 applicable au personnel des salles de cinéma.

Le présent accord s'inscrit dans le cadre de la loi n° 96-502 du 11 juin 1996, dite "loi Robien". Il s'applique obligatoirement aux salariés (sauf aux directeurs de salles de cinéma) exerçant leur activité dans les entreprises d'exploitation cinématographique dont l'effectif moyen mensuel est au moins égal à 10 personnes en équivalent plein temps (soit 10 personnes à plein temps pendant 12 mois).

Toutefois, les entreprises dont l'effectif moyen mensuel est inférieur à 10 personnes pourront décider de l'application volontaire de cet accord sous réserve de l'accord des salariés intéressés.

De même, les entreprises qui le souhaitent pourront étendre l'application de cet accord à leurs directeurs de salles de cinéma avec l'accord de ceux-ci.

Dans le cas où les dispositions législatives et réglementaires qui ont présidé à la mise en oeuvre de cet accord viendraient à être modifiées, celui-ci pourrait être dénoncé par l'une des parties signataires.

La mise en oeuvre de cet accord est expressément subordonnée à la signature, avec le ministère de l'emploi et de la solidarité, d'une convention nationale dans le cadre du dispositif offensif de la loi Robien.

Avant la fin de l'année 1997, la commission des questions sociales de la FNCF engagera des négociations en vue de redéfinir le statut et les conditions de travail des directeurs de salles de cinéma.

1. Réduction de la durée du travail
en vigueur étendue

Pour les salariés qui entrent dans le champ d'application du présent accord, la durée de travail, quel que soit l'horaire hebdomadaire contractuel, est réduite de 10 %, le nouvel horaire hebdomadaire obtenu est arrondi, si nécessaire, au quart d'heure inférieur. L'horaire hebdomadaire contractuel de 39 heures est ramené à 35 heures.

1.1. Salaire

Salariés présents dans l'entreprise

au moment de la mise en place du présent accord

Afin de maintenir le niveau de la rémunération mensuelle à son niveau actuel, il est convenu de compenser la réduction de la rémunération mensuelle issue de la réduction du temps de travail de 10 % par une somme qui sera appelée compensation RTT (réduction du temps de travail).

Sur le bulletin de salaire, cette compensation RTT sera présentée sur une ligne distincte.

1re ligne : salaire mensuel de base :

- salaire correspondant au nouvel horaire (salaire antérieur divisé par l'horaire hebdomadaire de travail antérieur et multiplié par le nouvel horaire hebdomadaire).

2e ligne : compensation RTT :

- compensation de la réduction de la durée du travail, égale à la différence entre l'ancien et le nouveau salaire mensuel de base. Cette compensation est incluse dans le calcul des congés payés et de la gratification de fin d'année versée au personnel ayant un an de présence dans l'entreprise.

Cette ligne " compensation RTT " sera intégrée dans le salaire mensuel de base, sur une période de 4 ans, à raison de un quart de son montant par année.

A l'issue de cette période de 4 ans, la compensation RTT aura été définitivement intégrée au salaire mensuel de base.

Salariés engagés après la mise en place du présent accord

Les salariés engagés après la mise en place du présent accord seront rémunérés proportionnellement à leur durée mensuelle de travail, sur la base d'un nouveau barème de salaires établi pour 35 heures. Ils ne percevront pas de compensation RTT.

Afin de ne pas maintenir définitivement une différence de situation entre les salariés embauchés avant la mise en place de l'accord et ceux embauchés après, les parties signataires décident que la rémunération de ces derniers évoluera chaque année selon les mêmes modalités que l'intégration de la compensation RTT telle que définie pour les salariés présents dans l'entreprise lors de la signature de l'accord.

En cas de dispositions légales plus favorables à ces salariés, la commission des questions sociales se réunirait immédiatement pour juger de l'opportunité de modifications à apporter à ce texte.

Barème des salaires

Un nouveau barème des salaires, appelé " barème base 35 heures ", sera établi pour tenir compte des dispositions ci-dessus. Il continuera à s'appliquer après la période de 7 ans d'abattement de charges fixée par la loi.

Nota. - Pour les entreprises ou les catégories de salariés qui ne sont pas assujetties à l'application du présent accord, le barème actuel des salaires, établi sur une base hebdomadaire de 39 heures, sera maintenu.

Exemple en francs constants

(ne tenant pas compte de l'évolution du coût de la vie)

- exemple non reproduit

1.2. Définition du taux horaire

Pour les salariés dont la durée du travail est réduite de 10 %, le taux horaire est égal au nouveau salaire mensuel de base tel que défini ci-dessus (prime de compensation RTT non comprise) divisé par le nouvel horaire mensuel de travail (horaire hebdomadaire multiplié par 4,33). Lorsqu'un salarié bénéficie de primes fixes mensuelles ou d'une prime d'ancienneté, ces primes sont prises en compte dans le salaire servant de base à ce calcul.

1.3. Définition du taux journalier

Le taux journalier correspondant à la semaine de 35 heures est égal au nouveau salaire mensuel (prime de compensation RTT comprise) divisé par 26. Lorsqu'un salarié bénéficie de primes fixes mensuelles ou d'une prime d'ancienneté, ces primes sont prises en compte dans le salaire.

1.4. Gel des primes d'ancienneté

Pour les salariés qui entrent dans le champ d'application du présent accord, les primes d'ancienneté sont gelées.

Les primes d'ancienneté acquises individuellement par les salariés seront maintenues au niveau atteint lors de la mise en place de l'accord dans l'entreprise et ne progresseront plus.

Pour les salariés nouvellement embauchés ou ne remplissant pas les conditions pour bénéficier d'une prime d'ancienneté, la possibilité d'acquérir cette prime est supprimée.

1.5. Gel des salaires

Les augmentations générales de salaires négociées au niveau de la branche professionnelle ne seront pas applicables aux salariés qui bénéficient du présent accord, pendant une période de 24 mois après la mise en place de cet accord dans l'entreprise et dans la limite de 3 %.

1.6. Engagements de l'employeur en termes d'embauche

Les entreprises réduisant de 10 % la durée du travail bénéficient des allégements de charges prévus par la loi Robien (voir, en annexe 1, les conditions et modalités d'application de cette loi).

En contrepartie de ces allégements de charges, l'employeur s'engage à augmenter son effectif moyen des 12 derniers mois de 10 % dans un délai maximum d'un an courant à compter de la date de signature de la convention entre l'entreprise et l'Etat et à maintenir le nouvel effectif ainsi atteint pendant un délai de 4 ans, ce délai courant à compter de la fin de la période d'embauche.

Les embauches devront être effectuées dans le périmètre auquel s'appliquent l'aménagement et la réduction du temps de travail.

Le droit à allégement de charges sociales sera suspendu en cas de :

- non-respect de l'engagement d'embauches tel que souscrit dans la convention signée avec l'Etat ;

- non-maintien de l'effectif atteint à l'issue de la période d'embauche au cours de chaque année pendant les 4 ans suivant la fin de la période d'embauche ;

- dépassement prolongé du nouvel horaire collectif de travail du fait d'un important recours à des heures complémentaires et supplémentaires, sauf circonstances exceptionnelles ;

- dénonciation de l'accord.

2. Annualisation de la durée du travail pour le personnel à temps complet
Aménagement et la réduction de la durée du travail dans les entreprises de l'exploitation cinématographique
REMPLACE

L'annualisation de la durée du travail permet de moduler les horaires en fonction des variations de la fréquentation. Les horaires hebdomadaires pourront être augmentés en période de forte fréquentation et les heures ainsi effectuées seront récupérées sur des périodes de faible fréquentation.

2.1. Période d'annualisation

La période retenue pour l'annualisation est la période du 1er septembre d'une année au 31 août de l'année suivante.

Les horaires subissant une modulation doivent être communiqués aux intéressés au minimum 1 mois à l'avance.

En cas de changement de ces horaires justifiés par des contraintes d'exploitation, le salarié doit être prévenu au moins 3 jours à l'avance.

La limite supérieure de l'amplitude est fixée à 42 heures par semaine. Les heures effectuées dans cette limite maximale ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne donnent donc pas lieu à majoration de salaire. A partir de la 43e heure, la majoration pour heure supplémentaire s'applique.

La durée du travail ne peut pas être modulée à la hausse plus de 10 semaines par an.

Le nombre de semaines consécutives pendant lesquelles la durée du travail est modulée à la hausse ne peut être supérieur à 6.

La moyenne hebdomadaire de la durée du travail calculée sur l'ensemble de la période de modulation ne doit pas dépasser 35 heures, les heures effectuées au-delà de cette limite sont des heures supplémentaires donnant lieu à majoration de salaire. Ces heures supplémentaires ne pourront dépasser 60 heures par an.

Le nombre maximum d'heures modulables au-delà de 35 heures est fixé à 70 par an.
2.2. Conversion de compensations financières
en temps de repos

Si les salariés le souhaitent et si le fonctionnement de l'entreprise le permet, les majorations de salaires liées à certaines circonstances de travail (majoration pour travail de nuit, majoration pour travail un jour férié, etc.) peuvent être converties en temps de repos équivalent afin de dégager du temps de travail pour des demandeurs d'emploi.
2.3. Compte épargne-temps

Si le fonctionnement de l'entreprise le permet, les salariés qui le souhaitent peuvent alimenter un compte épargne-temps en vue de prendre un ou plusieurs congés de longue durée dans leur vie professionnelle.

Peuvent ainsi alimenter le compte épargne-temps :

- le report de la 5e semaine de congés payés ;

- l'équivalent en temps de tout ou partie de la gratification de fin d'année ;

- l'équivalent en temps de tout ou partie des diverses majorations de salaires, ainsi que des primes et indemnités conventionnelles.

Ce compte épargne-temps pourra être utilisé pour des congés d'un minimum de 2 mois.

La mise en oeuvre du compte épargne-temps devra faire l'objet d'une demande écrite de la part du salarié 3 mois avant le début de son absence et sera soumise à l'accord préalable de l'employeur qui devra donner sa réponse dans un délai maximum de 1 mois à partir de la réception de la lettre du salarié.
Aménagement et la réduction de la durée du travail dans les entreprises de l'exploitation cinématographique
REMPLACE

L'annualisation de la durée du travail permet de moduler les horaires en fonction des variations de la fréquentation. Les horaires hebdomadaires pourront être augmentés en période de forte fréquentation et les heures ainsi effectuées seront récupérées sur des périodes de faible fréquentation.

2.1. Période d'annualisation

La période retenue pour l'annualisation est la période du 1er septembre d'une année au 31 août de l'année suivante.

Les horaires subissant une modulation doivent être communiqués aux intéressés au minimum 1 mois à l'avance.

En cas de changement de ces horaires justifiés par des contraintes d'exploitation, le salarié doit être prévenu au moins 3 jours à l'avance.

La limite supérieure de l'amplitude est fixée à 42 heures par semaine. Les heures effectuées dans cette limite maximale ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne donnent donc pas lieu à majoration de salaire. A partir de la 43e heure, la majoration pour heure supplémentaire s'applique.

La durée du travail ne peut pas être modulée à la hausse plus de 10 semaines par an.

Le nombre de semaines consécutives pendant lesquelles la durée du travail est modulée à la hausse ne peut être supérieur à 6.

La moyenne hebdomadaire de la durée du travail calculée sur l'ensemble de la période de modulation ne doit pas dépasser 35 heures, les heures effectuées au-delà de cette limite sont des heures supplémentaires donnant lieu à majoration de salaire. Ces heures supplémentaires ne pourront dépasser 60 heures par an.

Le nombre maximum d'heures modulables au-delà de 35 heures est fixé à 70 par an.
Conditions de recours au chômage partiel

L'employeur ne pourra solliciter l'indemnisation des salariés concernés au titre du chômage partiel, dans les conditions prévues aux articles R. 351-50 et suivants du code du travail, que dans le cas où il apparaîtra que le volume d'activités ne permettra pas d'assurer le nombre d'heures contractuelles sur la période d'annualisation.

Le recours au chômage partiel sera soumis à une consultation préalable de la commission paritaire de suivi prévue à l'article 3.3 de l'accord.
2.2. Conversion de compensations financières
en temps de repos

Si les salariés le souhaitent et si le fonctionnement de l'entreprise le permet, les majorations de salaires liées à certaines circonstances de travail (majoration pour travail de nuit, majoration pour travail un jour férié, etc.) peuvent être converties en temps de repos équivalent afin de dégager du temps de travail pour des demandeurs d'emploi.
2.3. Compte épargne-temps

(dispositions exclues de l'extension)
en vigueur étendue

L'annualisation de la durée du travail permet de moduler les horaires en fonction des variations de la fréquentation. Les horaires hebdomadaires pourront être augmentés en période de forte fréquentation et les heures ainsi effectuées seront récupérées sur des périodes de faible fréquentation.

2.1. Période d'annualisation

La période retenue pour l'annualisation est la période du 1er septembre d'une année au 31 août de l'année suivante.

Les horaires subissant une modulation doivent être communiqués aux intéressés au minimum 1 mois à l'avance.

En cas de changement de ces horaires justifiés par des contraintes d'exploitation, le salarié doit être prévenu au moins 3 jours à l'avance.

La limite supérieure de l'amplitude est fixée à 42 heures par semaine. Les heures effectuées dans cette limite maximale ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne donnent donc pas lieu à majoration de salaire. A partir de la 43e heure, la majoration pour heure supplémentaire s'applique.

La durée du travail ne peut pas être modulée à la hausse plus de 10 semaines par an.

Le nombre de semaines consécutives pendant lesquelles la durée du travail est modulée à la hausse ne peut être supérieur à 6.

La moyenne hebdomadaire de la durée du travail calculée sur l'ensemble de la période de modulation ne doit pas dépasser 35 heures, les heures effectuées au-delà de cette limite sont des heures supplémentaires donnant lieu à majoration de salaire. Ces heures supplémentaires ne pourront dépasser 60 heures par an.

Le nombre maximum d'heures modulables au-delà de 35 heures est fixé à 70 par an.

Conditions de recours au chômage partiel

L'employeur ne pourra solliciter l'indemnisation des salariés concernés au titre du chômage partiel, dans les conditions prévues aux articles R. 351-50 et suivants du code du travail, que dans le cas où il apparaîtra que le volume d'activités ne permettra pas d'assurer le nombre d'heures contractuelles sur la période d'annualisation.

Le recours au chômage partiel sera soumis à une consultation préalable de la commission paritaire de suivi prévue à l'article 3.3 de l'accord.

2.2. Conversion de compensations financières

en temps de repos

Si les salariés le souhaitent et si le fonctionnement de l'entreprise le permet, les majorations de salaires liées à certaines circonstances de travail (majoration pour travail de nuit, majoration pour travail un jour férié, etc.) peuvent être converties en temps de repos équivalent afin de dégager du temps de travail pour des demandeurs d'emploi.

2.3. Compte épargne-temps (1)

Si le fonctionnement de l'entreprise le permet, les salariés qui le souhaitent peuvent alimenter un compte épargne-temps en vue de prendre un ou plusieurs congés de longue durée dans leur vie professionnelle.

Peuvent ainsi alimenter le compte épargne-temps :

- le report de la 5e semaine de congés payés ;

- l'équivalent en temps de tout ou partie de la gratification de fin d'année ;

- l'équivalent en temps de tout ou partie des diverses majorations de salaires, ainsi que des primes et indemnités conventionnelles.

Ce compte épargne-temps pourra être utilisé pour des congés d'un minimum de 2 mois.

La mise en oeuvre du compte épargne-temps devra faire l'objet d'une demande écrite de la part du salarié 3 mois avant le début de son absence et sera soumise à l'accord préalable de l'employeur qui devra donner sa réponse dans un délai maximum de 1 mois à partir de la réception de la lettre du salarié (1).

(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 15 décembre 1997, art. 1er).

3. Modalités de mise en oeuvre de la réduction et de la modulation de la durée du travail
en vigueur étendue
3.1. Date d'application

La réduction de la durée du travail interviendra, dans chaque entreprise, à la date convenue dans la convention passée entre l'entreprise et la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle représentant l'Etat.

La modulation de la durée du travail ne pourra pas être mise en place dans l'entreprise avant cette date.

3.2. Contenu de la convention

Dans la convention soumise à la DDTEFP, l'entreprise devra préciser :

- les conditions de la réduction de la durée du travail ;

- le périmètre de cette réduction (entreprise ou établissements) ;

- le nombre de salariés concernés ;

- les catégories de salariés concernées ;

- la date d'entrée en vigueur de la nouvelle durée du travail ;

- l'effectif moyen annuel en équivalent temps plein constaté dans le cadre des 12 derniers mois précédant la conclusion de la convention ;

- le nombre de recrutements que l'entreprise s'engage à effectuer en équivalent temps plein ;

- l'engagement de maintenir pendant une durée de 4 ans l'effectif de l'entreprise augmenté des embauches obligatoires.

La convention indiquera également le taux de l'allégement de cotisations patronales d'assurances sociales dont bénéficiera l'employeur et les conditions dans lesquelles cet allégement sera suspendu.

Dans les entreprises pourvues de représentants du personnel, l'employeur s'engage à présenter chaque année au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel un bilan des conditions d'application de la convention et un bilan de la modulation.

3.3. Commission paritaire de suivi

Une commission paritaire est mise en place à la fédération nationale des cinémas français pour assurer le suivi du présent accord. Elle est composée de membres issus de la commission paritaire des questions sociales de la FNCF à raison d'un salarié par organisation syndicale signataire et du même nombre d'employeurs.

Cette commission, qui a son siège à la fédération nationale des cinémas français, est saisie en cas de difficultés d'application de l'accord. Elle peut éventuellement accorder des dérogations.

4. Travail à temps partiel mensuel
en vigueur étendue
4.1. Durée du travail et heures complémentaires

des salariés à temps partiel

Sont considérés comme horaires à temps partiel les horaires inférieurs d'au moins 1/5 à la durée conventionnelle du travail.

Les salariés à temps partiel ne doivent donc pas effectuer plus de 121 heures par mois dans les entreprises ayant appliqué la réduction de la durée du travail et 136 heures par mois dans les autres.

Leur journée de travail doit comporter une période d'activité continue qui doit être au moins de 1 heure et demie.

A l'intérieur d'une même journée de travail, le nombre de coupures ne peut être supérieur à 2.

Le nombre maximal d'heures complémentaires susceptibles d'être effectuées au cours d'un même mois ne peut être supérieur au tiers de l'horaire prévu au contrat de travail.

Le refus par le salarié d'effectuer des heures complémentaires ne saurait entraîner de sanctions ni constituer un motif de licenciement.

Par ailleurs, la durée hebdomadaire totale du travail, heures complémentaires comprises, doit demeurer inférieure à 35 heures dans les entreprises ayant appliqué la réduction du temps de travail et à 39 heures dans les autres.

Dans le cas d'emplois à temps partiel ouvrant droit à des abattements sur les charges sociales, la durée du travail et la variation des heures complémentaires doivent répondre aux conditions exigées par la législation en vigueur pour permettre ces abattements.

4.2. Modification de la répartition des horaires

En cas de modification par l'employeur de la répartition des horaires de travail dans le cadre hebdomadaire ou mensuel, le salarié bénéficie d'un délai de prévenance de 3 jours minimum.

4.3. Contrat de travail

Le contrat de travail à temps partiel doit faire l'objet d'un écrit comportant les mentions obligatoires suivantes :

- identification du salarié, qualification du salarié, éléments de rémunération, durée hebdomadaire du travail ;

- répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine, ou entre les semaines du mois, et conditions de la modification de cette répartition ;

- limites relatives aux heures complémentaires devant, le cas échéant, être accomplies au-delà de la durée contractuelle du travail ;

- indication de la convention collective applicable et, notamment, du présent avenant.

En cas de transformation d'un emploi à temps plein en un emploi à temps partiel, l'avenant au contrat de travail doit attester du caractère volontaire, pour le salarié, de cette transformation. Le salarié doit y porter une mention manuscrite dans ce sens suivie de sa signature.

4.4. Mise en place du temps partiel

Le temps partiel peut être pratiqué à l'initiative de l'employeur ou à la demande des salariés après :

- avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ;

- ou information de l'inspecteur du travail en l'absence de représentation du personnel.

4.4.1. Mise en place à l'initiative de l'employeur

L'employeur peut proposer la mise en place d'horaires à temps partiel mais ne peut contraindre un salarié à réduire son activité. En cas de restructuration comportant la mise en place d'horaires à temps partiel, les salariés sont fondés à refuser la réduction de leur temps de travail et bénéficient des garanties du licenciement pour motif économique.

4.4.2. Mise en place à la demande des salariés

Les salariés désirant une transformation de leur emploi à temps plein en un travail à temps partiel, ou vice versa, doivent informer leur employeur par lettre recommandée avec demande d'avis de réception au moins 2 mois avant la date à partir de laquelle ils souhaitent l'entrée en vigueur de cette modification.

L'employeur dispose d'un délai de 1 mois pour faire connaître sa réponse au salarié soit par lettre remise en main propre contre décharge, soit par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

L'employeur pourra refuser une réduction ou une augmentation du temps de travail dont les conséquences compromettraient le bon fonctionnement de l'entreprise.

En cas de litige, le bureau paritaire de conciliation prévu à l'article 18 de la convention collective pourra être saisi.

4.4.3. Priorité d'accès au temps partiel ou au temps complet

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise, ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance des salariés la liste des emplois disponibles correspondants. Toutefois, il peut être fondé à recruter une personne extérieure à l'entreprise si le profil du poste le justifie.

4.5. Garanties accordées aux salariés à temps partiel

Les travailleurs à temps partiel bénéficient d'une égalité de droits avec les autres salariés de l'entreprise. Ils ont les mêmes possibilités de promotion, de déroulement de carrière et de formation.

Fixée compte tenu de la durée du travail dans l'entreprise, la rémunération des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle des salariés qui, à qualification égale, occupent à temps complet un emploi équivalent dans l'établissement ou dans l'entreprise.

Les salariés à temps partiel sont électeurs et éligibles aux fonctions de représentants du personnel, mais le cumul des mandats électifs dans plusieurs entreprises est interdit. Le salarié occupant un emploi à temps partiel simultanément dans plusieurs entreprises n'est donc éligible que dans l'une de ces entreprises. Le salarié devra en conséquence choisir, parmi ces entreprises, celle au sein de laquelle il fera acte de candidature.

Les heures de délégation des salariés à temps partiel ne peuvent dépasser le tiers de leur temps de travail mensuel.

4.6. Application de la réduction de la durée du travail

au personnel à temps partiel

Pour les salariés à temps partiel qui entrent dans le champ d'application du présent accord, la durée du travail est également réduite de 10 % avec maintien du salaire aux conditions prévues par l'article 1er du présent accord (voir exemple en annexe 2).

5. Travail à temps partiel annualisé (emplois intermittents)
en vigueur étendue
5.1. Définition

Conformément à la législation en vigueur, des contrats de travail à temps partiel annualisé peuvent être mis en place pour les salariés dont l'emploi comporte une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées et dont la durée annuelle de travail est inférieure d'au moins 1/5 à la durée conventionnelle.

Comme pour le travail à temps partiel établi sur une base mensuelle, l'employeur qui souhaite avoir recours au travail à temps partiel annualisé doit préalablement solliciter l'avis du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel, et communiquer cet avis dans un délai de 15 jours à l'inspecteur du travail.

En l'absence de représentation du personnel, l'employeur doit informer l'inspecteur du travail préalablement à la mise en place du temps partiel annualisé.

Après avoir accompli ces formalités, l'employeur doit conclure avec chaque salarié à temps partiel un contrat de travail écrit dans lequel doivent figurer les mentions obligatoires énumérées à l'article L. 212-4-3 du code du travail et rappelées au paragraphe 4-3 ci-dessus.

Ce contrat devra définir les différentes périodes travaillées en précisant, pour chacune d'elles, sa durée, la date de début et de fin de la période ainsi que le nombre et la répartition des heures de travail.

Toutefois, dans les cas où l'activité de l'établissement ne permet pas de fixer avec précision les périodes travaillées ainsi que la répartition de la durée du travail au sein de ces périodes, il appartient à l'employeur de fixer dans le contrat de travail la date du début et de la fin des périodes de l'année à l'intérieur desquelles il pourra solliciter le salarié avec un délai de prévenance d'au moins 7 jours.

5.2. Volontariat

L'annualisation du travail à temps partiel intermittent est réalisée uniquement avec des salariés volontaires, sur la base d'un accord individuel des parties. Néanmoins, l'ensemble du personnel devra en être préalablement informé.

Tout salarié intéressé dispose d'un délai de 1 mois pour refuser ou accepter cette annualisation.

5.3. Rémunération
5.3.1. Mode de rémunération

Les parties ont le choix entre :

- le paiement au titre des périodes travaillées du salaire calculé sur la base du nombre d'heures réellement effectuées dans le mois (heures complémentaires comprises), aucun salaire n'étant dû pendant les périodes non travaillées ;

- le versement chaque mois, y compris pendant les périodes non travaillées, d'une rémunération mensualisée (ou rémunération " lissée ") indépendante de l'horaire effectué et dont les modalités de calcul sont fixées dans le contrat de travail. A cette rémunération s'ajoute, le cas échéant, le paiement des heures complémentaires effectuées dans le mois.

L'indemnité de congés payés, qui constitue un élément du salaire, doit être incluse dans la base de calcul du lissage.

5.3.2. Heures effectuées au-delà de l'horaire fixé au contrat

Le contrat de travail doit indiquer le nombre maximal d'heures complémentaires pouvant être effectuées dans l'année et, dans la mesure du possible, les périodes d'activité pendant lesquelles il est prévu d'y avoir recours.

A défaut de pouvoir établir une programmation précise, l'avenant au contrat de travail doit indiquer les périodes de forte activité susceptibles d'entraîner des heures complémentaires.

Le nombre total d'heures complémentaires effectuées au cours d'une même année ne peut être supérieur au tiers de la durée annuelle prévue au contrat.

En cas de demande d'heures complémentaires non programmées de façon précise, ou d'ajustement de la programmation, l'employeur devra respecter un délai de prévenance de 3 jours.

Les heures complémentaires ne doivent pas avoir pour effet de porter la durée du travail au-delà de 35 heures par semaine.

Par contre il est possible que, pour des périodes ponctuelles (remplacement d'un salarié en vacances, en congé maladie ou en congé exceptionnel), le salarié travaille à temps plein.

5.3.3. Temps de présence dans l'entreprise

Dans le cadre d'un contrat de travail à temps partiel annualisé, le salarié continue à appartenir à l'entreprise pendant les périodes non travaillées. Celles-ci n'ouvrent pas droit à allocations de chômage.

Pour déterminer les années de présence, il est donc tenu compte des périodes travaillées comme des périodes non travaillées.

5.4. Réduction du temps de travail

et embauches compensatrices

Le dispositif de la loi Robien est également applicable aux temps partiels annualisés correspondant à des emplois intermittents.

6. Demande d'extension
en vigueur étendue

Les parties signataires demandent l'extension du présent accord. Celui-ci ne pourra être appliqué avant la parution de l'arrêté d'extension.

Annexe I à l'accord-cadre sur l'aménagement et la réduction de la durée du travail dans les entreprises de l'exploitation cinématographique
Conditions et modalités d'application de la loi Robien
en vigueur étendue

La loi n° 96-502 du 11 juin 1996, dite " loi Robien ", permet aux entreprises qui réduisent la durée du travail d'obtenir un allégement des cotisations patronales de sécurité sociale au titre des assurances sociales, des accidents du travail et des allocations familiales sous certaines conditions.

Deux dispositifs sont prévus par la loi :

- un dispositif offensif dont l'objectif est la création d'emplois et qui peut être mis en place par un accord de branche ;

- un dispositif défensif dont le but est la préservation de l'emploi dans les entreprises contraintes à mettre en oeuvre un plan social : ce dispositif ne peut être mis en place par un accord de branche. La conclusion d'un accord d'entreprise est indispensable.

1. Ampleur de la réduction de la durée du travail

et allégements accordés en contrepartie d'embauches

1.1. Rappel du dispositif offensif

La réduction de la durée du travail devra être d'au moins 10 % et entraîner des embauches correspondant à une augmentation de l'effectif moyen annuel de l'entreprise ou de l'établissement d'au moins 10 % maintenue pendant 2 ans au minimum. L'allégement des cotisations patronales de sécurité sociale sera alors de 40 % la première année et de 30 % les années suivantes.

Le taux d'allégement consenti pourra être porté à 50 % pour la première année et 40 % pour les années suivantes lorsque la réduction de la durée du travail sera d'au moins 15 % et l'augmentation de l'effectif moyen annuel d'au moins 15 % (augmentation à maintenir également pendant 2 ans au minimum).

1.2. Notion d'effectif moyen annuel

L'effectif moyen annuel est apprécié dans le cadre des 12 mois précédant la mise en place de l'accord dans l'entreprise, selon l'horaire de référence en vigueur à ce moment-là. Les modalités de calcul sont celles applicables en matière de détermination du seuil d'effectif permettant l'élection des délégués du personnel (code du travail, art. L. 421-2).

1.3. Volume des embauches compensatrices

L'employeur doit procéder à des embauches correspondant à un volume global d'heures de travail calculé de la façon suivante :

- effectif moyen annuel de référence (sous réserve que tous les salariés soient concernés par l'accord) ;

- multiplié par le pourcentage d'embauches que l'employeur s'est engagé à réaliser ;

- multiplié par le nouvel horaire collectif de travail.

Exemple : une entreprise de 100 salariés travaillant 39 heures par semaine réduit la durée du travail à 35 heures. L'employeur s'est engagé à embaucher au moins 10 % de son effectif de référence, et à compenser un volume d'heures de travail égal à 350 heures (10 % x 10 salariés x 35 heures, le nouvel horaire collectif de travail).

Cette obligation sera respectée si l'entreprise embauche 10 personnes au nouvel horaire de travail à 35 heures.

Le délai pour réaliser les embauches est au maximum de 1 an à compter de la signature de la convention entre l'employeur et la DDTEFP (ou la délégation à l'emploi).

2. Procédure

Le présent accord s'inscrit dans le cadre d'une convention de branche, conclue entre la FNCF et la délégation à l'emploi, en application des dispositions du volet offensif de la loi Robien.

Le présent accord de branche dispense les entreprises concernées de négocier un accord d'entreprise.

La mise en oeuvre du présent accord au sein de chaque entreprise fera toutefois l'objet d'une convention FNE auprès de la DDTEFP ou de la délégation à l'emploi.

Lorsque la convention envisagée concerne plusieurs établissements d'une même société, une demande récapitulative doit être faite pour l'ensemble de la société.

L'instruction des projets de convention concernant plusieurs établissements d'une même entreprise répartis dans plusieurs départements, ou une entreprise d'importance nationale, relèvera de la compétence de la délégation de l'emploi.

L'entreprise doit joindre à sa demande de convention :

- la convention collective nationale ;

- l'accord de branche étendu ;

- éventuellement l'accord d'entreprise.

La convention d'entreprise sera soumise à l'avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, dans les entreprises dotées d'institutions représentatives.

Pour les entreprises ne disposant pas d'institutions représentatives, les conventions d'entreprise seront transmises, pour information, à la commission de suivi instituée au niveau de la branche professionnelle.

Concernant le contenu de la convention, voir le paragraphe 3.2 de l'accord cadre.

Une fois conclue, la convention devra être transmise à l'URSSAF.

3. Règles de cumul avec d'autres exonérations de cotisations sociales

L'allégement de cotisations sociales au titre de la réduction de la durée du travail peut être cumulé avec :

- la réduction dégressive de cotisations sociales (code de la sécurité sociale, art. L. 241-13) ;

- l'abattement de 30 % de cotisations sociales lié au passage à temps partiel (code du travail L. 322-12), à condition que l'horaire de ces salariés soit toujours à temps partiel après la réduction de la durée du travail ;

- l'exonération de cotisations d'allocations familiales (code de la sécurité sociale art. L. 241-6-1 et L. 241-6-2) et l'exonération majorée pour les entreprises créées ou reprises depuis le 1er janvier 1994 (art. 7 de la loi quinquennale du 20 décembre 1993).

Ne sont pas cumulables :

- les exonérations partielles de cotisations, octroyées dans le cadre de certaines aides à l'embauche (contrat de qualification notamment).

L'allégement de cotisations sociales au titre de la réduction de la durée du travail est déduit en premier, puis le cas échéant l'abattement temps partiel et la ristourne dégressive.

Annexe II à l'accord-cadre sur l'aménagement et la réduction de la durée du travail dans les entreprises de l'exploitation cinématographique
Exemple de réduction de la durée du travail d'un salarié à temps partiel
en vigueur étendue

Rémunération du salarié avant réduction de la durée du travail :

5 000 F.

Ancienne durée hebdomadaire du travail : 23 heures.

Nouvelle durée hebdomadaire du travail

23 heures - 2,3 heures = 20,7 heures arrondies au quart d'heure inférieur, soit 20 heures, 50 centièmes ou 20 heures, 30 minutes.

Nouvelle présentation de la rémunération

Comme pour les salariés à temps complet (voir § 1.1 de l'accord), la rémunération sera présentée sur deux lignes distinctes :

(5 000 x 20,5)

- salaire de base correspondant au nouvel horaire = 4 456,52 F

23

arrondis par commodité, dans l'exemple ci-joint, à 4 460 F ;

- compensation RTT :

5 000 F - 4 460 F = 540 F.

La compensation RTT sera intégrée progressivement dans le salaire de base, sur une période de 4 ans, selon les modalités prévues au § 1.1 de l'accord.

Exemple :


ANNEE 1

ANNEE 2

ANNEE 3

ANNEE 4

ANNEE 5

Anciens
salariés

S 4 460

S 4 595

S 4 730

S 4 865

S 5 000

C 540

C 405

C 270

C 135

C 0

T 5 000

T 5 000

T 5 000

T 5 000

T 5 000

Nouveaux
salariés

Salaire

4 460

Salaire

4 595

Salaire

4 730

Salaire

4 865

Salaire

5 000

S = Salaire

C = Compensation

T = Total


Concernant les points suivants :

- définition du taux horaire ;

- définition du taux journalier ;

- gel des primes d'ancienneté ;

- gel des salaires ;

- engagements de l'employeur en termes d'embauche,

se référer aux paragraphes 1.2, 1.3, 1.4, 1.5 et 1.6 de l'accord.

Modification de l'accord-cadre ARTT
en vigueur étendue

Préambule

A la suite de la signature de l'accord-cadre sur l'aménagement et la réduction de la durée du travail dans les entreprises de l'exploitation cinématographique en date du 3 octobre 1997, les parties ont souhaité se réunir pour faire le point sur l'application dudit accord. Il en ressort que de nombreuses entreprises de la branche appliquent cet accord. Toutefois, les plus petites exploitations cinématographiques n'ont pas toutes eu l'opportunité d'appliquer une réduction du temps de travail. De plus, le contexte juridique a évolué depuis la signature de l'accord-cadre. Enfin, de nouvelles entreprises ont été créées ou se sont développées depuis le 3 octobre 1997. Ces différentes évolutions ont amené les partenaires sociaux à se rapprocher afin de permettre l'application de l'accord-cadre de 1997 à l'ensemble des entreprises de la branche.

1. Entreprises concernées

Le présent avenant s'applique obligatoirement aux entreprises de la branche visées par la convention collective nationale du 1er septembre 1984, qui n'ont pas fait application des dispositions de l'accord-cadre du 3 octobre 1997 :

- dès la signature du présent avenant pour les entreprises nouvelles qui comptent 10 salariés et plus en équivalent temps plein et pour celles dont l'effectif, initialement inférieur, a franchi ce seuil ;

- au plus tard au 1er janvier 2002 pour les entreprises de moins de 10 salariés en équivalent temps plein.

2. Temps de travail

La durée collective moyenne de travail hebdomadaire est au plus de 35 heures.

3. Salaire

Le barème des salaires 35 heures est applicable aux entreprises assujetties aux dispositions du présent avenant sous réserve que l'application de ce barème n'entraîne pas de baisse de salaire.

4. Extension des dispositions

de l'accord-cadre du 3 octobre 1997

Pour les salariés dont l'horaire hebdomadaire de référence est de 35 heures ou moins, sont applicables les principes définis aux :

- article 1.1. Salaires ;

- article 1.2. Définition du taux horaire ;

- article 1.3. Définition du taux journalier ;

- article 1.4. Gel des primes d'ancienneté ;

- article 1.5. Gel des salaires (jusqu'au 1er avril 2000) ;

- chapitre 2. Annualisation ;

- chapitre 4. Travail à temps partiel mensuel ;

- chapitre 5. Travail à temps partiel annualisé (emplois intermittents), à l'exception de l'article 5.4 ;

- avenant n° 1 à l'accord-cadre du 3 octobre 1997.

Sont sans objet dans le cadre du présent avenant :

- champ d'application :

- 1re phrase du 2e paragraphe, paragraphes 3, 5 et 6 ;

- article 1.6 dans sa globalité ;

- article 3.1 dans sa globalité ;

- article 3.2 dans sa globalité ;

- article 5.4 dans sa globalité ;

- annexe I dans sa globalité.

5. Commission paritaire de suivi

La commission paritaire de suivi instaurée par l'article 3.3 de l'accord-cadre est compétente pour connaître de l'application du présent avenant.

NOTA : Arrêté du 20 mars 2000

Article 1er :

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'exploitation cinématographique du 19 juillet 1984, les dispositions de l'avenant n° 2 du 19 novembre 1999 à l'accord-cadre du 3 octobre 1997 sur l'aménagement et la réduction du temps de travail conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée, à l'exclusion, à l'article 4 (Extension des dispositions de l'accord-cadre du 3 octobre 1997) :

- de l'article 2-3 (Compte épargne temps) du chapitre 2 (Annualisation) ;

- des termes : " d'au moins un cinquième " figurant au premier alinéa de l'article 4-1 (Durée du travail et heures complémentaires des salariés à temps partiel) du chapitre 4 (Travail à temps partiel mensuel) ;

- des deuxième et quatrième alinéas de l'article 4-1 (Durée du travail et heures complémentaires des salariés à temps partiel) du chapitre 4 (Travail à temps partiel mensuel) ;

- des termes : " d'au moins 1/5 " figurant au premier alinéa de l'article 5-1 (Définition) du chapitre 5 (Travail à temps partiel annualisé [emplois intermittents]).

L'article 4 (Extension des dispositions de l'accord-cadre du 3 octobre 1997) est étendu sous les réserves suivantes :

Le point " salariés engagés après la mise en place du présent accord " de l'article 1-1 (Salaire) du chapitre 1er (Réduction de la durée du travail) est étendu sous réserve de l'application de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 ;

L'article 1-2 (Définition du taux horaire) du chapitre 1er (Réduction de la durée du travail) est étendu sous réserve de l'application de l'article D. 141-3 du code du travail ;

L'article 1-3 (Définition du taux journalier) du chapitre 1er (Réduction de la durée du travail) est étendu sous réserve de l'application de l'article D. 141-3 du code du travail ;

L'article 4-3 (Contrat de travail) du chapitre 4 (Travail à temps partiel mensuel) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-3 nouveau du code du travail ;

Le quatrième alinéa de l'article 5-1 (Définition) du chapitre 5 (Travail à temps partiel annualisé [emplois intermittents]) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-13 nouveau du code du travail.

Réduction du temps de travail des directeurs de salles de cinéma
Préambule
REMPLACE

Conformément à l'engagement qu'ils avaient pris lors de la signature de l'accord-cadre du 3 octobre 1997, sur l'aménagement et la réduction de la durée du travail dans les entreprises de l'exploitation cinématographique, les partenaires sociaux ont négocié, au sein de la commission des questions sociales de la FNCF, la redéfinition des conditions et des modalités d'organisation du travail des directeurs de salles de cinéma.

Les partenaires sociaux s'accordent pour reconnaître que les directeurs de salles de cinéma doivent bénéficier d'une réduction effective et visible de leur temps de travail. Compte tenu des particularités de la fonction de directeur, qui rendent difficile une mesure du temps en heures, ils ont décidé de mettre en place des modalités spécifiques pour cette catégorie de salariés.

Les partenaires sociaux sont conscients de la nécessité de renforcer les équipes d'encadrement des salles de cinéma afin de permettre la mise en oeuvre effective de la réduction du temps de travail.

Champ d'application

Le champ d'application du présent accord est celui de la convention collective nationale du 1er septembre 1984 applicable au personnel des salles de cinéma.

Le présent accord s'applique aux directeurs de salle de cinéma, ayant le statut de cadres, à l'exception des cadres dirigeants tels que définis dans la loi.

Il est précisé que les employeurs et les directeurs souhaitant de gré à gré réduire la durée du travail selon les mêmes modalités que pour les autres salariés conservent la possibilité d'appliquer l'accord-cadre du 3 octobre 1997 complété et modifié par ses avenants n° 1 du 31 octobre 1997 et n° 2 du 19 novembre 1999, au lieu de mettre en place le présent accord.

en vigueur étendue

Conformément à l'engagement qu'ils avaient pris lors de la signature de l'accord-cadre du 3 octobre 1997, sur l'aménagement et la réduction de la durée du travail dans les entreprises de l'exploitation cinématographique, les partenaires sociaux ont négocié, au sein de la commission des questions sociales de la FNCF, la redéfinition des conditions et des modalités d'organisation du travail des directeurs de salles de cinéma.

Les partenaires sociaux s'accordent pour reconnaître que les directeurs de salles de cinéma doivent bénéficier d'une réduction effective et visible de leur temps de travail. Compte tenu des particularités de la fonction de directeur, qui rendent difficile une mesure du temps en heures, ils ont décidé de mettre en place des modalités spécifiques pour cette catégorie de salariés.

Les partenaires sociaux sont conscients de la nécessité de renforcer les équipes d'encadrement des salles de cinéma afin de permettre la mise en oeuvre effective de la réduction du temps de travail.

Champ d'application

Le champ d'application du présent accord est celui de la convention collective nationale du 1er septembre 1984 applicable au personnel des salles de cinéma.

Le présent accord s'applique aux salariés de salles de cinéma ayant le statut de cadre, à l'exception des cadres dirigeants tels que définis dans la loi.

Il est précisé que les employeurs et les directeurs souhaitant de gré à gré réduire la durée du travail selon les mêmes modalités que pour les autres salariés conservent la possibilité d'appliquer l'accord-cadre du 3 octobre 1997 complété et modifié par ses avenants n° 1 du 31 octobre 1997 et n° 2 du 19 novembre 1999, au lieu de mettre en place le présent accord.

1. Entreprises concernées par le présent accord
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Le présent accord s'applique à toutes les entreprises visées par la convention collective nationale du 1er septembre 1984 :

- au plus tard 2 mois après la date d'extension du présent accord pour les entreprises qui comptent plus de 20 salariés en équivalent temps plein ;

- au plus tard le 1er janvier 2001 pour les entreprises qui comptent 10 salariés et plus en équivalent temps plein ;

- au plus tard le 1er janvier 2002 pour les entreprises qui comptent moins de 10 salariés en équivalent temps plein.

2. Modalités de la réduction du temps de travail
ARTICLE 2
REMPLACE

Pour les directeurs de salles de cinéma qui bénéficient d'une autonomie dans l'organisation de leur temps de travail, la référence à un horaire précis ou commandé est exclue. C'est pourquoi la réduction du temps de travail se fera par l'attribution de jours de repos (1).

Les jours de repos supplémentaires dégagés par la réduction du temps de travail absorberont les demi-journées supplémentaires prévues à l'article 45 de la convention collective pour les directeurs ayant une présence continue dans l'entreprise de plus de 8 ans.

Les jours dégagés par la réduction du temps de travail des directeurs doivent être mentionnés sur les plannings de travail de la salle. Ces documents sont conservés pour une durée de 5 ans aux fins de contrôle.

Les dates de prise des jours dégagés par la réduction du temps de travail sont fixées (2) :

- pour moitié au choix de l'employeur ;

- pour l'autre moitié au choix du directeur après accord de l'employeur.

Les jours dégagés par la réduction du temps de travail qui, pour des raisons dûment justifiées, n'auront pas été soldés avant le 31 décembre devront être pris avant le 31 mars de l'année suivante. En cas de départ du salarié de l'entreprise, ces jours lui seront réglés sur la base d'1/22 de la rémunération mensuelle (3).

Des jours dégagés par la réduction du temps de travail peuvent être affectés à un compte épargne-temps, selon les modalités prévues à un avenant à la convention collective ou par une négociation d'entreprise.

Il est rappelé que les jours de bonification accordés pour le fractionnement du congé payé principal (3e et 4e semaines de congé payé prises en dehors de la période légale) ne sont attribués que si ce fractionnement intervient pour raison de service à la demande de l'employeur (4).

Le nombre maximum de jours travaillés dans l'année est fixé à 217 pour les directeurs concernés par l'application d'un forfait en jours (5).

Les périodes effectivement travaillées ainsi que les périodes assimilées à du travail effectif (périodes de congé maternité, périodes limitées à une durée ininterrompue d'un an pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail, de maladie professionnelle ou d'accident de trajet, périodes de congés de formation syndicale et de formation professionnelle, congés exceptionnels pour événements familiaux et absences pour maladie justifiées par un arrêt de travail), sont prises en compte au titre des 217 jours travaillés.

Les congés payés ne sont pas pris en compte au titre des 217 jours travaillés.

Si l'application de ce forfait entraîne un accroissement chronique de la durée hebdomadaire du travail pouvant conduire à un dépassement d'un contingent annuel d'heures travaillées fixé à 1 800, le directeur concerné dispose d'un droit d'alerte auprès de son employeur. Celui-ci, après avoir été alerté, doit faire connaître au directeur, dans un délai de 15 jours, les mesures qu'il entend prendre pour remédier à cette situation.

Les entreprises devront mettre en oeuvre toutes les actions permettant de réduire le temps de travail. Ces actions portent notamment sur :

- la gestion des réunions ;

- la gestion du processus de délégation des tâches ;

- l'amélioration des circuits d'information écrits, oraux et électroniques.

Chaque entreprise doit assurer le suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude de leur journée d'activité et de la charge de travail qui en résulte.

Toute difficulté peut être portée à la connaissance de la commission paritaire de suivi prévue à l'article 7 du présent accord.

(1) Alinéa étendu sous réserve que les modalités de répartition dans le temps des droits à rémunération en fonction du calendrier de ces repos soient fixées au niveau de l'entreprise après consultation des institutions représentatives du personnel conformément aux articles L. 422-3 et L. 432-3 du code du travail (arrêté du 10 novembre 2000, art. 1er). (2) Alinéa étendu sous réserve qu'en application du deuxième alinéa du paragraphe II de l'article L. 212-9 du code du travail une partie des jours de repos attribués au titre de la réduction du temps de travail soit prise à l'initiative du salarié (arrêté du 10 novembre 2000, art. 1er). (3) Alinéa étendu sous réserve qu'en application du deuxième alinéa du paragraphe II de l'article L. 212-9 du code du travail les jours de repos soient pris dans la limite de l'année au cours de laquelle est appliquée la réduction du temps de travail (arrêté du 10 novembre 2000, art. 1er). (4) Alinéa étendu sous réserve qu'en application du deuxième alinéa de l'article L. 223-8 du code du travail le congé principal du salarié ne soit fractionné qu'avec son agrément (arrêté du 10 novembre 2000, art. 1er). (5) Alinéa étendu sous réserve qu'en application du paragraphe III de l'article L. 212-15-3 du code du travail : - les conventions de forfait en jours ne soient conclues qu'avec des salariés ayant la qualité de cadre et pour lesquels la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils bénéficient dans l'organisation de leur emploi du temps ; - un accord complémentaire fixe les modalités, d'une part, de décompte des journées travaillées et, d'autre part, de l'application du repos quotidien (arrêté du 10 novembre 2000, art. 1er).
ARTICLE 2
en vigueur étendue
2.1. Dispositions générales

Pour les directeurs de salles de cinéma ainsi que les salariés bénéficiant d'un coefficient hiérarchique correspondant à un statut cadre au sens de la grille des classifications du secteur de l'exploitation cinématographique, et qui bénéficient d'une autonomie dans l'exercice de leurs fonctions et dans l'organisation de leur temps de travail, la référence à un horaire précis ou commandé, préalablement établie, est exclue. C'est pourquoi la réduction du temps de travail se fera par l'attribution de jours de repos.

Les jours de repos supplémentaires dégagés par la réduction du temps de travail absorberont les demi-journées supplémentaires prévues à l'article 45 de la convention collective pour les directeurs ayant une présence continue dans l'entreprise de plus de 8 ans.

Les jours dégagés par la réduction du temps de travail des salariés concernés doivent être mentionnés sur les plannings de travail de la salle. Ces documents sont conservés pour une durée de 5 ans aux fins de contrôle.

Les dates de prise des jours dégagés par la réduction du temps de travail sont fixées :

-pour moitié au choix de l'employeur ;

-pour l'autre moitié au choix du salarié après accord de l'employeur.

Les jours dégagés par la réduction du temps de travail qui, pour des raisons dûment justifiées, n'auront pas été soldés avant le 31 décembre devront être pris avant le 31 mars de l'année suivante. En cas de départ du salarié de l'entreprise, ces jours lui seront réglés sur la base de 1/22 de la rémunération mensuelle.

Des jours dégagés par la réduction du temps de travail peuvent être affectés à un compte épargne-temps, selon les modalités prévues à un avenant à la convention collective ou par une négociation d'entreprise.

Il est rappelé que les jours de bonification accordés pour le fractionnement du congé payé principal (troisième et quatrième semaines de congé payé prises en dehors de la période légale) ne sont attribués que si ce fractionnement intervient pour raison de service à la demande de l'employeur.   (1)

2.2. Forfait annuel en jours

a) Nombre de jours maximum travaillés

Le nombre maximum de jours travaillés dans l'année est fixé à 218 pour les salariés concernés par l'application d'un forfait en jours, la journée de solidarité étant incluse dans ce forfait de 218 jours depuis l'entrée en vigueur de l'avenant n° 35 relatif à la journée de solidarité du 5 janvier 2005.

b) Décompte et suivi des jours travaillés

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum de 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés.

En cas d'année incomplète, le calcul du nombre de jours à effectuer se fera en fonction du nombre de semaines ou de jours restant à courir jusqu'à la fin de l'année de référence.

Les périodes effectivement travaillées ainsi que les périodes assimilées à du travail effectif (périodes de congé de maternité, périodes limitées à une durée ininterrompue de 1 an pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail, de maladie professionnelle ou d'accident de trajet, périodes de congés de formation syndicale et de formation professionnelle, congés exceptionnels pour événements familiaux et absences pour maladie justifiées par un arrêt de travail) sont prises en compte au titre des 218 jours travaillés.

Les congés payés ne sont pas pris en compte au titre des 218 jours travaillés.

c) Jours de repos

Conformément aux dispositions de l'article 2.1 du présent avenant et afin de ne pas dépasser le plafond de 218 jours pour une année complète, les salariés en forfait-jours bénéficient de jours de repos. Le nombre de jours de repos est susceptible de varier d'une année à l'autre du fait notamment des jours fériés chômés. Ainsi, la détermination de ces jours de repos se fera en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles relatives à tout autre type d'absence.

d) Contrôle du décompte des journées travaillées/ non travaillées

Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées. Ce dernier se fait au moyen d'un suivi objectif, régulier et contradictoire mis en place par l'employeur.

Le mécanisme de contrôle mis en place par l'employeur lui permet d'établir un document devant faire apparaître le nombre et les dates des journées travaillées, mais aussi le positionnement des jours non travaillés ainsi que leur qualification, notamment en jours de repos hebdomadaire, jours de congés payés, jours de repos.

Le suivi est établi au moyen d'un système déclaratif mis en place par l'employeur et tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur. Ce dispositif de suivi, en tenant le décompte des journées travaillées et non travaillées, permet également d'assurer le suivi régulier et précis de la charge de travail, de l'amplitude de la journée de travail et des temps de repos.

Il permet de s'assurer d'une amplitude et d'une charge de travail raisonnables et d'une bonne répartition du travail dans le temps.

e) Droit d'alerte

Si l'application de ce forfait entraîne un accroissement chronique de la durée hebdomadaire du travail pouvant conduire à un dépassement d'un contingent annuel d'heures travaillées fixé à 1 800  (2), le directeur concerné dispose d'un droit d'alerte auprès de son employeur. Celui-ci, après avoir été alerté, doit faire connaître au salarié, dans un délai de 15 jours, les mesures qu'il entend prendre pour remédier à cette situation.

Les entreprises devront mettre en œuvre toutes les actions permettant de réduire le temps de travail. Ces actions portent notamment sur :

-la gestion des réunions ;

-la gestion du processus de délégation des tâches ;

-l'amélioration des circuits d'information écrits, oraux et électroniques.

Chaque entreprise doit assurer le suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude de leur journée d'activité et de la charge de travail qui en résulte, au moyen des dispositions de contrôle conventionnelles prévues par le présent avenant.

Toute difficulté peut être portée à la connaissance de la commission paritaire de suivi prévue à l'article 7 de l'accord du 20 mars 2000 relatif à la réduction du temps de travail des directeurs de salles de cinéma.

f) Entretien individuel annuel

Un entretien annuel est organisé individuellement avec chacun des salariés bénéficiant d'un forfait-jours, à l'initiative de l'employeur. Le salarié peut, quant à lui, prendre l'initiative d'entretien (s) spécifique (s) supplémentaire (s) en cas de difficulté particulière.

Lors de ces entretiens, seront évoqués la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, la répartition de la charge de travail, le respect des durées de travail, de repos et d'amplitude, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que la rémunération.

Un bilan sera également fait, lors de ces entretiens, s'agissant des modalités d'organisation du travail, de la charge de travail du salarié, de l'amplitude des journées travaillées, de l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l'entretien ainsi que de l'équilibre des temps de vie.

A l'issue de l'entretien et dans l'hypothèse de dysfonctionnement, l'employeur et le salarié fixent conjointement les mesures permettant de régler les difficultés et/ ou de les prévenir. Un point sera fait sur ces mesures et sur leurs résultats lors de l'entretien suivant.

(1) Le dernier alinéa de l'article 2.1 est étendu sous réserve du respect des dispositions du deuxième l'alinéa de l'article L. 3141-18 du code du travail.
 
(Arrêté du 21 juillet 2016-art. 1)

(2) Les mots : « pouvant conduire à un dépassement d'un contingent annuel d'heures travaillées fixé à 1 800 » mentionnés au paragraphe e de l'article 2.2 sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions des articles L. 3121-43 et suivants du code du travail.

 
(Arrêté du 21 juillet 2016 - art. 1)

3. Amplitude de la journée de travail
ARTICLE 3
REMPLACE

L'amplitude de la journée de travail ne doit pas dépasser 12 heures, coupures comprises.

ARTICLE 3
en vigueur étendue
3.1. Amplitude

Les salariés bénéficiant d'une organisation de la durée du travail selon un forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire. Toutefois, afin de garantir le respect de la santé et de la sécurité de ces salariés, les parties signataires conviennent que l'amplitude de la journée de travail ne doit pas dépasser 12 heures, coupures comprises.

De plus, il est rappelé que les salariés en forfait-jours bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives, sauf dérogations spécifiques prévues par l'avenant n° 36 de la convention collective nationale de l'exploitation cinématographique en date du 5 janvier 2005. Par ailleurs, ils bénéficient d'un repos hebdomadaire dans les conditions fixées à l'article 4 du présent avenant.

Toutefois, les parties signataires rappellent que l'amplitude ainsi exposée est un maximal et qu'elle n'a pas pour finalité de définir une journée habituelle de travail mais bien une amplitude maximale concourant au respect du droit de la santé des salariés.

3.2. Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés en forfait annuel en jours doivent rester raisonnables et permettre une juste répartition dans le temps du travail des salariés.

L'employeur doit donc veiller au suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées travaillées. Pour ce faire, l'employeur doit mettre en place un outil de suivi garantissant l'effectivité du respect de ces durées par le salarié.

Le dispositif de suivi mis en place par l'employeur, en tenant un décompte des journées travaillées ainsi que de l'amplitude de la journée de travail, des temps de repos, a pour objectif d'assurer un contrôle effectif de l'organisation du travail et de la charge de travail par l'employeur. Ce suivi est établi par le salarié sous la responsabilité de l'employeur au moyen de l'outil déclaratif mentionné à l'article 2.2 du présent avenant ou d'un outil déclaratif complémentaire.

4. Repos hebdomadaire
ARTICLE 4
REMPLACE

Les directeurs de salles de cinéma concernés par l'application d'un forfait annuel de 217 jours travaillés bénéficient de 2 jours de repos hebdomadaire.

Sauf accord de gré à gré entre l'employeur et le salarié prévoyant d'autres modalités, ces 2 jours de repos hebdomadaire sont consécutifs dans les établissements où le directeur est secondé par un directeur adjoint, un assistant directeur ou assimilé.

En période de forte activité il pourra être demandé aux directeurs de salles de prendre un seul jour de repos hebdomadaire et de récupérer le deuxième jour pendant une période de moindre activité. Dans ce cas, le deuxième jour pourra être accolé à des jours de congés payés, avec l'accord du directeur.

Le report du deuxième jour de repos hebdomadaire n'est autorisé que pour 10 semaines par an et ne peut intervenir pendant plus de 4 semaines consécutives.

En tout état de cause, le directeur devra bénéficier, chaque semaine, du repos légal minimum de 35 heures consécutives.
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les salariés concernés par l'application d'un forfait annuel de 218 jours travaillés bénéficient de 2 jours de repos hebdomadaire.

Sauf accord de gré à gré entre l'employeur et le salarié prévoyant d'autres modalités, ces 2 jours de repos hebdomadaire sont consécutifs dans les établissements où le directeur est secondé par un directeur adjoint, un assistant directeur ou assimilé.

En période de forte activité, il pourra être demandé aux salariés de prendre 1 seul jour de repos hebdomadaire et de récupérer le deuxième jour pendant une période de moindre activité. Dans ce cas, le deuxième jour pourra être accolé à des jours de congés payés, avec l'accord du salarié.

Le report du deuxième jour de repos hebdomadaire n'est autorisé que pour 10 semaines par an et ne peut intervenir pendant plus de 4 semaines consécutives.

En tout état de cause, le salarié devra bénéficier, chaque semaine, du repos légal minimum de 35 heures consécutives.

Les dispositions du présent article devront faire l'objet d'un suivi régulier et précis sous la responsabilité de l'employeur. L'outil de suivi mentionné à l'article 2.2 du présent avenant permet d'opérer un contrôle régulier, effectif et précis des temps de repos.

5. Salaire
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Le " barème des salaires 35 heures " est applicable aux directeurs concernés par le présent accord. Le salaire de référence est celui inscrit dans la colonne salaire total, sous réserve que l'application de ce barème n'entraîne pas de baisse de rémunération.

6. Gel des primes d'ancienneté
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Pour les directeurs concernés par le présent accord, les primes d'ancienneté sont gelées.

Les primes d'ancienneté acquises individuellement par les directeurs seront intégrées, pour leur montant atteint lors de la mise en place de l'accord dans l'entreprise, dans le salaire individuel des intéressés.

Pour les directeurs nouvellement embauchés ou ne remplissant pas les conditions pour bénéficier d'une prime d'ancienneté, la possibilité d'acquérir cette prime est supprimée.
7. Commission paritaire de suivi
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Une commission paritaire est mise en place à la Fédération nationale des cinémas français pour assurer le suivi du présent accord. Elle est composée d'un nombre égal d'employeurs et de salariés issus de la commission paritaire des questions sociales de la FNCF. Pour les salariés, la représentation est assurée par une personne par organisation syndicale signataire.

Cette commission, qui a son siège à la Fédération nationale des cinémas français, est saisie en cas de difficultés d'application de l'accord. Elle peut éventuellement accorder des dérogations.
8. Application de l'accord
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Le présent accord est d'application directe dans les entreprises relevant de la convention collective nationale du 1er septembre 1984 applicable au personnel des salles de cinéma. Ces modalités d'application pourront toutefois faire l'objet de négociations au sein des entreprises concernées.

9. Demande d'extension
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Les parties signataires demandent l'extension du présent accord.

Repos quotidien
en vigueur non-étendue

Entre :

La fédération nationale des cinémas français, Les syndicats nationaux professionnels de salariés ci-après signataires,

D'autre part,

il a été convenu ce qui suit :

Repos quotidien

Le repos quotidien est d'une durée minimale de 11 heures, à laquelle il ne peut être dérogé que dans les limites suivantes :

1. - Personnel concerné

Les dérogations indiquées ci-dessous ne peuvent concerner que les catégories suivantes de personnel :

- personnel de cabine ;

- cadres ;

- agents de maîtrise à l'exception des agents de maîtrise chargés de la vente et de l'accueil.

2. - Dérogations autorisées

Une fois par semaine, le repos quotidien de 11 heures peut être ramené à une durée minimale de 9 heures pour le personnel désigné à l'article précédent.

Une seconde dérogation hebdomadaire n'est autorisée que pour les séances qui n'entrent pas dans la programmation normale et habituelle de la salle, dans la limite de 10 fois par an et avec l'accord formel du salarié. Dans ce cas également la durée du repos quotidien devra être au moins de 9 heures.

3. - Demande d'extension

Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant. Celui-ci ne pourra être appliqué avant la parution de l'arrêté d'extension.

Pauses et coupures
Dispositions relatives aux pauses et aux coupures
en vigueur non-étendue

1. Limitation des interruptions d'activité

pour les salariés à temps partiel

Le nombre d'interruptions d'activité non rémunérées au cours d'une même journée est limité à 2.

La durée d'une interruption d'activité ne peut dépasser 2 heures que dans les établissements ne fonctionnant pas en permanent.

2. Pause de 30 minutes après 6 heures de travail

En contrepartie des dispositions figurant au paragraphe 1 ci-dessus, le salarié à temps plein ou à temps partiel doit obligatoirement bénéficier d'une pause de 30 minutes après une durée de travail ininterrompue de 6 heures.

Cette pause est rémunérée et considérée comme temps de travail effectif si le salarié reste à la disposition de l'employeur et peut être contacté en cas de nécessité.

3. Demande d'extension

Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant. Celui-ci ne pourra être appliqué avant la parution de l'arrêté d'extension.

Heures de délégation
en vigueur étendue

Considérant que les heures de délégation accordées, par la loi et les règlements en vigueur, aux représentants du personnel sont destinées à permettre à ceux-ci d'assumer leur mission, et compte tenu de la dénonciation, par le syndicat national de l'exploitation CGT et la FASAP FO lors de la commission paritaire des questions sociales du 27 mai 1997, de l'usage selon lequel les heures de délégation étaient réputées utilisées en dehors de l'horaire de travail et rémunérées sur la base du taux horaire non majoré, en plus de la rémunération habituelle,

il a été convenu l'accord suivant :

UTILISATION DES HEURES DE DÉLÉGATION PAR LES REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL

(délégué syndical, représentant syndical, délégué du personnel, membre du comité d'entreprise, membre du CHSCT)

1. Crédits d'heures de délégation

Les crédits d'heures de délégation sont fixés conformément à la loi et aux règlements en vigueur.

Il est rappelé que les crédits d'heures ne sont en aucun cas des forfaits.

Il est également rappelé que seuls les représentants du personnel titulaires, les délégués syndicaux et les représentants syndicaux disposent d'un crédit d'heures. Les suppléants ne bénéficient pas de crédit d'heures, sauf absence du titulaire pendant une durée au moins égale à 1 mois (1).

En cas de circonstances exceptonnelles dûment justifiées, les représentants du personnel peuvent exercer leur mandat au-delà des crédits d'heures fixés par la loi.

2. Utilisation des crédits d'heures

Les crédits d'heures de délégation doivent être utilisés conformément à leur objet tel que défini par la réglementation en vigueur.

Les signataires du présent avenant précisent que les heures de délégation sont en principe utilisées à l'intérieur de l'horaire de travail habituel des représentants du personnel (2).

En cas de nécessité, elles peuvent être utilisées en dehors des heures de travail habituelles, sous réserve de respecter les dispositions légales et conventionnelles, notamment celles relatives à la durée du travail (durée hebdomadaire maximale, durée journalière maximale, amplitude journalière maximale, durée du repos quotidien...).

Les heures de délégation utilisées en dehors de l'horaire de travail donnent lieu à récupération par un aménagement d'horaire qui doit intervenir au plus tard dans les 8 jours qui suivent l'utilisation des heures de délégation (3).

Les heures de délégation effectuées en dehors de l'horaire de travail, qui ne font pas l'objet d'une récupération, constituent des heures supplémentaires et sont rémunérées comme telles. Ces heures sont limitées à 60 par an, conformément au contingent d'heures supplémentaires fixé par l'accord national de branche étendu du 3 octobre 1997 (et de son avenant n° 2) (3).

Pour le personnel cadre dont la durée du travail est fixée sur la base d'un forfait annuel de jours travaillés, les heures de délégation utilisées en dehors du temps de travail font l'objet d'une récupération.

3. Réunions organisées à l'initiative de l'employeur

Le temps passé aux réunions à l'initiative de l'employeur (DP, CE, CHSCT et négociatons) ne se déduit pas des crédits d'heures indiqués ci-dessus (4) . Lorsque les réunions se tiennent en dehors de l'horaire d travail habituel, elles donnent lieu à récupération par un aménagement d'horaire ultérieur (5).

Le temps de transport passé par les représentants du personnel pour se rendre aux réunions organisées par l'employeur ne s'impute pas sur le crédit d'heures.

Il est considéré comme temps de travail et donne lieu à récupération par un aménagement d'horaire ultérieur.

4. Information de l'employeur

Afin d'assurer la continuité du service, les représentants du personnel (délégué syndical, représentant syndical, délégué du personnel, membre du comité d'entreprise, membre du CHSCT) qui utilisent des heures de délégation doivent, lorsque leur absence est programmée à l'avance, avertir la direction au moins 3 jours auparavant, afin de permettre à celle-ci de procéder aux aménagements de planning nécessaires.

En cas d'urgence ne lui permettant pas de respecter ce délai de prévenance, le représentant du personnel doit informer sa direction dès que possible.

Pendant ses heures de délégation, le représentant du personnel doit être remplacé, sauf si le délai de prévenance de 3 jours n'a pas été respecté.

Afin de faciliter l'information de l'employeur et le décompte des heures de délégation, les signataires du présent avenant choisissent de formaliser cette information à l'aide de bons de délégation. Il ne s'agit en aucun cas d'une demande d'autorisation. Un modèle de bon de délégation se trouve en annexe du présent accord.

Le jour, l'heure de départ et la durée prévisible de l'absence, indiqués par le représentant du personnel, sont inscrits sur un registre tenu par le responsable du site. A son retour, le représentant du personnel mentionne sur le registre l'heure à laquelle il reprend effectivement son travail.

Un relevé mensuel des heures de délégation est établi par la direction qui en remet un exemplaire au représentant du personnel concerné.

5. Rémunération des heures de délégation

Les heures de délégation sont assimilées à du temps de travail effectif et rémunérées comme tel. Leur utilisation ne doit en aucun cas avoir pour conséquence de diminuer la rémunération des salariés concernés.

Le représentant du personnel percevant habituellement un intéressement sur les ventes reçoit, pendant ses heures de délégation, une indemnisation calculée sur le montant qu'il aurait perçu s'il avait travaillé.

Cette indemnisation ne doit pas être prise sur l'intéressement distribuable, mais payée directement par l'employeur.

Les heures de délégation utilisées en dehors du temps de travail, et qui n'ont pas fait l'objet de récupération, sont payées avec les majorations prévues par la législation sur les heures supplémentaires.

Les modalités particulières aux entreprises, notamment les conditions de déplacement des représentants du personnel de province, seront fixées après concertation avec les représentants du personnel.

Les entreprises disposent d'un délai de 3 mois pour mettre en oeuvre les dispositions du présent accord.

(1) Phrase exclue de l'extension (arrêté du 5 février 2002, art. 1er).

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 236-7, L. 412-17, L. 412-20, L. 424-1, L. 424-3, L. 434-1 du code du travail (arrêté du 5 février 2002, art. 1er). (3) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 5 février 2002, art. 1er). (4) Phrase étendue sous réserve de l'application des articles L. 132-28, L. 236-2-1, L. 424-4 et L. 434-3 du code du travail (arrêté du 5 février 2002, art. 1er). (5) Phrase exclue de l'extension (arrêté du 5 février 2002, art. 1er).
Annexe
en vigueur étendue

Modèle de bon de délégation

NOM :

PRENOM :

AFFECTATION :

MOIS :

JOUR :

Mandat exercé

Heure de debut de la mission

Durée présumée de l'absence (1)

Mission dans ou hors de l'entreprise (2)

Heure de fin

de la mission

Délégation du personnel
Comité d'entreprise
Comité d'hygiène et de sécurité
Délégation syndicale
Commission-logement
Commission-formation
Commision économique
Négociation salariale
Signature de l'intéressé Visa du chef de service
(1) Facultatif.
(2) Précision demandée dans l'unique perspective d'un accident survenant lors d'une mission à l'extérieur del'entreprise. Celui-ci peut être pris en charge au titre des accidents du travail, généralement après contrôle de la caisse.
Age de départ en retraite
en vigueur non-étendue

La section 3 de la convention collective de l'exploitation cinématographique du 1er septembre 1984 prévoit que le départ à la retraite ne peut intervenir à l'initiative de l'employeur qu'à partir du 65e anniversaire. L'âge minimum légal pour partir ou être mis à la retraite est quant à lui passé à 60 ans, si le salarié remplit les conditions de durée d'assurance pour bénéficier de la retraite à taux plein.

Les signataires décident que la mise à la retraite d'un salarié à l'initiative de l'employeur pourra intervenir avant 65 ans, à condition que le salarié ait atteint l'âge et le nombre de trimestres de cotisation nécessaires pour bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein.

Ils rappellent également que l'employeur et le salarié ont toujours la possibilité, s'ils le souhaitent, de poursuivre le contrat de travail au-delà de l'âge auquel le salarié peut faire valoir son droit à une pension de vieillesse à taux plein.

Les signataires conviennent de se retrouver, si une modification réglementaire venait à remettre en question l'environnement juridique de cet avenant.


Journée de solidarité
Préambule
en vigueur non-étendue

La loi du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées s'articule autour de deux nouvelles obligations pour les employeurs et les salariés.

D'une part, à la charge des employeurs, elle prévoit une nouvelle contribution de 0,3 %, instituée sur les rémunérations versées à compter du 1er juillet 2004.

D'autre part, à la charge des salariés, elle institue 7 heures de travail supplémentaires 1 journée par an, ou le prorata correspondant pour les salariés à temps partiel. Ce travail supplémentaire ne faisant l'objet d'aucune rémunération additionnelle ou récupération.

La première journée de solidarité interviendra avant le 30 juin 2005.

Détermination du jour de solidarité
ARTICLE 1er
en vigueur non-étendue

Afin de tenir compte de la spécificité de l'exploitation cinématographique et de la diversité des entreprises qui la constituent, la journée de solidarité pourra, après avoir entendu les préférences des salariés, prendre au choix de l'employeur et pour chacun des salariés la forme suivante :

- le travail de 1 jour de repos hebdomadaire, sous réserve de garantir 35 heures de repos consécutif ;

- le travail de 7 heures de récupération de modulation à la hausse ;

- le travail de 1 jour de repos complémentaire, acquis par le travail de 1 jour férié conformément à l'article 43 de la convention collective ;

- toute autre modalité, sous réserve que la journée de solidarité soit clairement identifiée sur le planning du salarié. Dans ce cas, la semaine intégrant la journée de solidarité sera augmentée de 7 heures ou du prorata correspondant pour les salariés à temps partiel.

Après accord entre les parties, un salarié pourra effectuer la journée de solidarité lors d'un jour férié. Dans ce cas, les contreparties prévues à l'article 43 de la convention collective ne sont pas dues.
Incidences sur le contrat de travail et accords collectifs
ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

Au titre de l'article 5 de la loi du 30 juin 2004, les seuils fixés par les contrats de travail ou accords collectifs avant le 1er juillet 2004 sont automatiquement relevés :

- les durées annuelles de travail sont majorées de 7 heures ;

- les forfaits annuels en jours sont majorés de 1 journée.

Ces majorations prendront effet pour les périodes de référence annuelles à compter de celle incluant la première journée de solidarité.

Salariés ayant déjà effectué leur journée de solidarité
ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

Le salarié ayant déjà effectué leur journée de solidarité pour la période 01-07-n au 30-06-n + 1 devra le prouver par un certificat établi par son précédent employeur.

Eléments variables de la rémunération
ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

Les éléments variables de paie ne seront pas donnés pour la journée de solidarité. Seuls les remboursements de frais relatifs à la prestation de travail seront dus (prime de panier, primes de retour et de transport).

Entrée en vigueur
ARTICLE 5
en vigueur non-étendue

Compte tenu de l'urgence de la mise en place de la journée de solidarité, aucun accord d'entreprise ne pourra déroger aux principes de cet avenant.

Les dispositions du présent avenant s'appliquent de manière impérative à l'ensemble des salariés. Elles entreront en vigueur au premier jour suivant sa signature.

Repos quotidien
en vigueur étendue

Repos quotidien

Le repos quotidien est d'une durée minimale de 11 heures, à laquelle il ne peut être dérogé que dans les limites suivantes :

1. Personnel concerné par la dérogation au repos quotidien

Les dérogations indiquées ci-dessous ne peuvent concerner que les catégories suivantes de personnel :

- personnel de cabine ;

- cadres ;

- agents de maîtrise à l'exception des agents de maîtrise chargés de la vente et de l'accueil.

2. Dérogations autorisées

Repos quotidien

Une fois par semaine, le repos quotidien de 11 heures peut être ramené à une durée minimale de 9 heures pour le personnel désigné à l'article précédent.

Une seconde dérogation hebdomadaire n'est autorisée que pour les séances qui n'entrent pas dans la programmation normale et habituelle de la salle, dans la limite de 10 fois par an et avec l'accord écrit du salarié. Dans ce cas également, la durée du repos quotidien devra être au moins de 9 heures.

Le travailleur pour lequel il aura été fait application des dérogations

précitées devra bénéficier d'un temps de repos équivalent au temps du dépassement.

Ce temps de repos s'additionnera au temps de repos quotidien de 11 heures prévu par les articles L. 220-1 du code du travail et ce dans un délai de 10 jours.

3. Demande d'extension

Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant. Celui-ci ne pourra être appliqué avant la parution de l'arrêté d'extension.


Formation continue
ABROGE

Vu la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social ;

Vu l'accord portant création de la commission paritaire nationale emploi-formation de l'exploitation cinématographique et de la distribution de films ;

Vu la nécessité de faciliter l'accès à la formation des salariés des entreprises ;

Vu la volonté des organisations professionnelles d'employeurs et des syndicats de salariés représentatifs des branches de l'exploitation cinématographique et de la distribution de films de confirmer l'importance qu'ils attachent à la formation ;

les parties signataires décident de gérer au sein de l'AFDAS (fonds d'assurance formation des activités spectacles, cinéma et audiovisuel, publicité et loisirs), agréé en tant qu'OPCA et OPACIF, les dispositifs de formation dans les conditions prévues ci-dessous.

Création d'une CPNEF
en vigueur étendue

Afin de favoriser le développement de la formation professionnelle et de l'emploi dans les branches de l'exploitation cinématographique et de la distribution de films, il est décidé de créer une CPNEF commune à ces 2 branches.

Chapitre Ier : La CPNEF plénière
ARTICLE 1er
Compétence
en vigueur étendue

La commission plénière paritaire nationale de l'emploi et de la formation a compétence pour les entreprises des champs de l'exploitation cinématographique et de la distribution de films.

ARTICLE 2
Composition de la commission paritaire plénière nationale de l'emploi et de la formation
en vigueur étendue

La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation est composée de la commission de l'exploitation cinématographique et la commission de la distribution de films.

Les représentants de salariés, désignés par les organisations représentatives des branches, sont au nombre de 3 pour chaque organisation syndicale de salariés.

Les fédérations patronales désignent un nombre de représentants employeurs égal au nombre de représentants prévu pour le collège salariés.

Dix personnes siégeront au titre de l'exploitation et 5 personnes siégeront au titre de la distribution cinématographique. Si elles le jugent nécessaire, les 2 branches peuvent décider, en concertation, de modifier cette répartition des sièges en fonction de la représentativité de chacune des branches.

La commission est présidée alternativement pour une période de 2 ans par un représentant du collège salariés et un représentant du collège employeurs. Un vice-président est désigné par le collège qui n'assure pas la présidence.
ARTICLE 3
Missions de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation
en vigueur étendue

La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation a pour mission :

1. D'examiner la situation de l'emploi et son évolution dans les branches afin de permettre l'information réciproque des partenaires sociaux.

2. D'étudier l'évolution de cette situation et de l'analyser afin d'acquérir une meilleure connaissance des réalités de l'emploi dans les branches et de le développer ou de le préserver.

La commission paritaire nationale de l'emploi peut diligenter toute étude nécessaire pour préparer ses décisions en sollicitant notamment l'appui d'organismes susceptibles de lui apporter des informations sur la situation de l'emploi et de la formation.
ARTICLE 4
Fonctionnement
en vigueur étendue

La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation se réunit obligatoirement au minimum 1 fois par an sur convocation écrite de la présidence (président/vice-président).

Elle se réunit également à la demande d'une des organisations signataires du présent accord après concertation entre le président et le vice-président, et ce dans un délai maximal de 2 mois à compter de la saisine.

Cette saisine doit être effectuée par courrier motivé auprès du président de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation.

ARTICLE 5
Suivi
en vigueur étendue

Dans le cadre de sa mission, la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation assure la cohérence et le suivi :

- de l'application des accords de branche conclus dans le cadre de l'obligation triennale de négocier sur la formation ;

- de l'anticipation de l'évolution de l'emploi par métiers et qualifications des branches professionnelles, notamment consécutive à l'introduction de nouvelles technologies ;

- du déroulement des actions en faveur de l'emploi ;

- de tout accord conclu par les branches concernant l'emploi et la formation.
ARTICLE 6
Délibérations et avis
en vigueur étendue

Pour délibérer valablement, la commission doit comprendre des représentants de la FNCF et de la FNDF et d'au moins 3 organisations de salariés.

Pour être valides, les décisions de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation doivent recueillir au moins l'accord de 3 organisations signataires de salariés et l'accord de la FNCF et de la FNDF.
ARTICLE 7
Moyens
en vigueur étendue

Le secrétariat est assuré conjointement par la FNCF et la FNDF.

Chapitre II : La commission exploitation cinématographique de la CPNEF
ARTICLE 1er
Compétence
en vigueur étendue

La commission exploitation cinématographique de la CPNEF a compétence pour les entreprises de l'exploitation cinématographique.

ARTICLE 2
Composition de la commission exploitation cinématographique de la CPNEF
en vigueur étendue

La commission exploitation cinématographique de la CPNEF est composée de représentants des organisations syndicales de salariés représentatives de plein droit au plan national (CFDT, CFTC, CFE-CGC, CGT, FO) de la branche et de représentants de la fédération nationale des cinémas français.

Les représentants de salariés, désignés par les organisations représentatives de la branche, sont au nombre de 2 pour chaque organisation syndicale de salariés.

La fédération nationale des cinémas français désigne un nombre de représentants employeurs égal au nombre de représentants prévu pour le collège salariés.

Cette commission est présidée alternativement pour une période de 1 an par un représentant du collège salariés et un représentant du collège employeurs. Un vice-président est désigné par le collège qui n'assure pas la présidence.
ARTICLE 3
Missions de la commission exploitation cinématographique de la CPNEF
en vigueur étendue

La commission exploitation cinématographique de la CPNEF a pour mission :

1. De définir la politique de formation professionnelle de la branche et de proposer d'éventuelles reconversions en fonction de l'évolution des métiers. A cet effet, les grandes orientations et les priorités sont fixées annuellement.

L'organisme paritaire collecteur agréé de branche est chargé de leur mise en œuvre.

2. De proposer des parcours d'évolution professionnelle.

3. D'étudier les possibilités de reclassement dans d'autres entreprises du secteur pour les salariés concernés par les cas de licenciement économique cités à l'article 4.

Après consultation de la CPNEF plénière, la commission exploitation cinématographique de la CPNEF peut diligenter toute étude nécessaire pour préparer ses décisions en sollicitant notamment l'appui d'organismes susceptibles de lui apporter des informations sur la situation de l'emploi et de la formation.

ARTICLE 4
Fonctionnement
en vigueur étendue

La commission exploitation cinématographique de la CPNEF se réunit obligatoirement au minimum 1 fois par semestre sur convocation écrite de la présidence (président/vice-président).

Elle se réunit également à la demande d'une des organisations signataires du présent accord après concertation entre le président et le vice-président, et ce dans un délai maximal de 2 mois à compter de la saisine.

Cette saisine doit être effectuée par courrier motivé auprès du président de la commission exploitation cinématographique de la CPNEF.

Lorsqu'un projet de licenciement collectif d'ordre économique porte sur au moins 10 salariés appartenant à un même établissement faisant partie d'une entreprise ou UES employant plus de 50 salariés en équivalent temps plein, la commission paritaire nationale de l'emploi est informée par la direction de l'entreprise intéressée, le lendemain de la première réunion d'information des institutions représentatives du personnel.

ARTICLE 5
Suivi
en vigueur étendue

Dans le cadre de sa mission, la commission exploitation cinématographique de la CPNEF assure le suivi :

- des orientations du plan de formation de la branche ;

- de l'application des accords de branche conclus dans le cadre de l'obligation triennale de négocier sur la formation ;

- de l'évolution de l'emploi par métiers et qualifications de la branche, notamment consécutive à l'introduction de nouvelles technologies ;

- du déroulement des actions en faveur de l'emploi ;

- de tout accord conclu par la branche concernant l'emploi et la formation ;

- de la réalisation de la politique de formation de la branche.

ARTICLE 6
Délibérations et avis
en vigueur étendue

Pour délibérer valablement, la commission exploitation cinématographique de la CPNEF doit comprendre les représentants de la FNCF et d'au moins 3 organisations de salariés.

Pour être valables, les décisions de la commission doivent recueillir au moins l'accord de 3 organisations signataires de salariés et l'accord de la FNCF.

Dans le cas de l'étude d'un projet de licenciement collectif d'ordre économique visé à l'article 4 du présent chapitre, des propositions pourront être adressées par la commission à l'entreprise concernée, qui devra les transmettre aux institutions représentatives du personnel.

ARTICLE 7
Moyens
en vigueur étendue

Le secrétariat est assuré par la FNCF.

Chapitre III : Commission distribution de films de la CPNEF
ARTICLE 1er
Compétence
en vigueur étendue

La commission distribution de films de la CPNEF est compétente pour tous les salariés employés dans les entreprises de distribution de films.

ARTICLE 2
Composition de la commission distribution de films de la CPNEF
en vigueur étendue

La commission distribution de films de la CPNEF est composée de représentants des organisations syndicales de salariés représentatives de plein droit au plan national (CFDT, CFTC, CFE-CGC, CGT, FO) de la branche et de représentants de la fédération nationale des distributeurs de films.

Chaque organisation syndicale de salariés représentative de la branche désigne un représentant au titre des représentants de salariés.

La fédération nationale des distributeurs de films désigne un nombre de représentants employeurs égal au nombre de représentants prévu pour le collège salariés.

Cette commission est présidée alternativement pour une période de 1 an par un représentant du collège salariés et un représentant du collège employeurs. Un vice-président est désigné par le collège qui n'assure pas la présidence.
ARTICLE 3
Missions de la commission distribution de films de la CPNEF
en vigueur étendue

La commission distribution de films de la CPNEF a pour mission :

1. De définir la politique de formation professionnelle de la branche et de proposer d'éventuelles reconversions en fonction de l'évolution des métiers. A cet effet, les grandes orientations sont fixées annuellement. L'organisme paritaire collecteur agréé de branche est chargé de leur mise en œuvre.

2. De proposer des parcours d'évolution professionnelle.

3. D'étudier les possibilités de reclassement dans d'autres entreprises du secteur pour les salariés concernés par les cas de licenciement économique cités à l'article 4 du présent chapitre.

Après consultation de la CPNEF plénière, la commission distribution de films de la CPNEF peut diligenter toute étude nécessaire pour préparer ses décisions en sollicitant notamment l'appui d'organismes susceptibles de lui apporter des informations sur la situation de l'emploi et de la formation.

ARTICLE 4
Fonctionnement
en vigueur étendue

La commission distribution de films de la CPNEF se réunit obligatoirement au minimum 1 fois par semestre sur convocation écrite de son président.

Elle se réunit également à la demande d'une des organisations signataires du présent accord après concertation entre le président et le vice-président, et ce dans un délai maximum de 2 mois à compter de la saisine.

Cette saisine doit être effectuée par courrier motivé auprès du président de la commission.

Lorsqu'un projet de licenciement collectif d'ordre économique porte sur au moins 10 salariés appartenant à un même établissement faisant partie d'une entreprise ou UES employant plus de 50 salariés en équivalent temps plein, la commission distribution de films de la CPNEF est informée par la direction de l'entreprise intéressée, le lendemain de la première réunion d'information des institutions représentatives du personnel.

ARTICLE 5
Suivi
en vigueur étendue

Dans le cadre de sa mission, la commission distribution de films de la CPNEF assure le suivi :

- du plan de formation de la branche ;

- de l'application des accords de branche conclus dans le cadre de l'obligation triennale de négocier sur la formation ;

- de l'anticipation de l'évolution de l'emploi par métiers et qualifications de la branche, notamment consécutive à l'introduction de nouvelles technologies ;

- du déroulement des actions en faveur de l'emploi ;

- de tout accord conclu par la branche concernant l'emploi et la formation ;

- de la réalisation de la politique de formation de la branche.

ARTICLE 6
Délibérations et avis
en vigueur étendue

Pour délibérer valablement, la commission distribution de films de la CPNEF doit comprendre au moins 3 représentants de la FNDF et d'au moins 3 organisations de salariés.

Pour être valables, les décisions de la commission doivent recueillir au moins l'accord de 3 organisations signataires de salariés et l'accord de la FNDF.

Dans le cas de l'étude d'un projet de licenciement collectif d'ordre économique visé à l'article 4 du présent chapitre, des propositions pourront être adressées par la commission à l'entreprise concernée, qui devra les transmettre aux institutions.

ARTICLE 7
Moyens
en vigueur étendue

Le secrétariat est assuré par la FNDF.

Chapitre IV : Entrée en vigueur et durée de l'accord
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur 1 mois après sa signature.

Il pourra être modifié ou révisé à la demande d'une des organisations représentatives signataires, dans ce cas un texte ou de nouvelles propositions devront accompagner la demande et être examinés dans un délai maximal de 6 mois.

Toute dénonciation du présent accord s'effectuera conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Les dispositions de l'avenant n° 31 du 10 juin 2003 à la convention collective nationale de l'exploitation cinématographique sont annulées et remplacées par celles du présent accord.

Fait à Paris, les 5 et 26 janvier 2005.

Remboursement de nettoyage de vêtements
en vigueur étendue

Le montant du remboursement de nettoyage de vêtement, versé suivant les modalités prévues par la convention collective nationale de l'exploitation cinématographique signée le 19 juillet 1984, sera revu chaque année au 1er février.

La réévaluation se fera sur la base de l'évolution du coût de la vie estimée pour le relèvement des allocations forfaitaires de frais professionnels qui sont exclues de l'assiette des cotisations de sécurité sociale.


Adhésion de l'UNSA spectacle et communication à des textes complémentaires
VIGUEUR

Bagnolet, le 30 juillet 2008.

L'UNSA spectacle et communication , à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Monsieur le directeur,
La fédération UNSA, spectacle et communication, adhérente à la
convention du 12 septembre 1972 portant constitution de l'AFDAS et à son avenant du 13 décembre 1994, signataire de l' avenant du 25 mai 2005, vous fait part de son adhésion aux textes complémentaires suivants :
- accord relatif à l'organisation de la formation professionnelle des intermittents du spectacle du 29 septembre 2004 ;
- accord interbranche relatif à l'application aux salariés intermittents du spectacle du droit individuel à la formation du 20 janvier 2006 ;
- accord interbranche du 6 juillet 2007 relatif aux modalités d'accès à la formation professionnelle tout au long de la vie, applicable aux intermittents du spectacle ;
- accord national professionnel relatif à la gestion des congés individuels de formation du 27 mai 2004 ;
- accord-cadre de la branche spectacle vivant du 2 février 2005 ;
- accords des branches exploitation cinématographique du 5 janvier 2005 et distribution de films du 26 janvier 2005 ;
- accord relatif au financement de la formation professionnelle continue pour les entreprises de moins de 10 salariés des secteurs cinéma et audiovisuel du 3 juin 1999 ;
-
avenant du 20 juin 2006 au protocole d'accord du 17 janvier 2005 relatif au financement de la formation professionnelle ;
- protocole d'accord relatif au financement de la formation professionnelle du 17 janvier 2005 ;
- protocole d'accord relatif aux contrats de professionnalisation du 1er janvier 2004 ;
- protocole d'accord relatif au droit individuel à la formation du 28 avril 2005 ;
- protocole d'accord relatif à la période de professionnalisation du 11 mars 2005.
Nous vous joignons copie des notifications que nous adressons parallèlement à l'ensemble des partenaires sociaux membres de l'AFDAS.
Vous remerciant de votre attention, nous vous prions d'agréer, Monsieur le directeur, l'expression de notre parfaite considération.

Salaires et réforme des classifications
ABROGE

Réforme de la grille des salaires et des classifications
Revalorisation des salaires minima

La transformation du parc des salles de cinéma a entraîné la nécessité de redéfinir les emplois de l'exploitation cinématographique. C'est pourquoi les parties signataires ont décidé de mettre en place la grille de classifications ci-jointe.
Cette grille est accompagnée d'un récapitulatif des nouvelles définitions d'emploi.
Le barème des salaires, également annexé au présent avenant, indique la rémunération minimale à verser pour chaque catégorie de salariés. Les montants figurant au barème comprennent le salaire de base et la prime de complexe.

ARTICLE 1er
Création de nouvelles qualifications
ABROGE

Filière direction et administration :
― directeur, niveau V, échelon 3, coefficient hiérarchique 400 ;
― directeur, niveau V, échelon 2, coefficient hiérarchique 405 ;
― directeur, niveau V, échelon 1, coefficient hiérarchique 420.

Les définitions sont indiquées dans le nouveau référentiel de classification.

Filière technique :

― régisseur, niveau IV, échelon 3, coefficient hiérarchique 325 ;

― responsable technique, niveau III, échelon 2, coefficient hiérarchique 285 ;

― responsable maintenance, niveau IV, échelon 4, coefficient hiérarchique 300. Cette nouvelle fonction remplace le technicien de maintenance.

Filière hall-bar-salle :

― agent de comptoir, niveau I, échelon 1, coefficient 189 ;

― gardien-agent de sécurité, niveau I, échelon 5, coefficient hiérarchique 150 ;

― agent d'entretien, niveau I, échelon 5, coefficient hiérarchique 150 ;

― gardien-agent de sécurité, niveau I, échelon 1, coefficient 189.

Ces 3 nouvelles fonctions remplacent respectivement les postes de gardien et personnel de nettoyage, niveau I.

ARTICLE 2
Suppression de qualifications
ABROGE

Filière technique : technicien de maintenance, niveau IV, échelon 4, coefficient hiérarchique 300.
Filière hall : inspecteur de salle, niveau II, échelon 4, coefficient hiérarchique 214.
Filière hall-bar-salle :
― gardien toute main, niveau I, échelon 1, coefficient hiérarchique 189 ;
― personnel de nettoyage, niveau I, échelon 5, coefficient hiérarchique 110 ;
― gardien, niveau I, échelon 5, coefficient hiérarchique 110.

Personnel de placement : les qualifications ouvreuses ou placeurs, coefficient hiérarchique 110, et les chefs ouvreuses ou chefs placeurs, coefficient hiérarchique 184, disparaîtront progressivement des métiers de notre branche professionnelle.

A compter du 1er juillet 2005, seules les qualifications telles qu'elles figurent dans la nouvelle filière hall-bar-salle seront applicables.

ARTICLE 3
Intégration de la prime de complexe dans l'indice de référence
en vigueur étendue

L'intégration de la prime de complexe a pour effet de revaloriser l'indice de référence de 10 % et 20 % en fonction des qualifications.

Filière direction et administration

NIVEAU COEFFICIENT
hiérarchique
ÉCHELON FILIÈRE
direction et adminsitration
ANCIEN INDICE
de référence
POURCENTAGE
de la prime de complexe
NOUVEL INDICE
de référence intégrant
la prime de complexe
V 420 1 Directeur Y 20 % 580
405 2 Directeur Y 20 % 500
400 3 Directeur Y 20 % 485
395 4 Directeur 397 20 % 477
349 1 Directeur 370 20 % 444
340 2 Directeur 357 20 % 428
IV 325 3 Directeur 345 20 % 414
300 4 Directeur 316 10 % 348
290 5 Directeur 307 10 % 338
285 1 Adjoint de direction 302 10 % 332
III 275 2 Assistant directeur 298 10 % 328
269 3 Assistant directeur 295 10 % 325
II 240 1 Assistant directeur 270 10 % 297
234 2 Agent administratif 263 X 289

X : aucune prime de complexe n'était prévue pour ces catégories.

Y : nouvelles classifications.

Filière technique

NIVEAU COEFFICIENT
hiérarchique
ÉCHELON FILIÈRE TECHNIQUE ANCIEN INDICE
de référence
POURCENTAGE
de la prime de complexe
NOUVEL INDICE
de référence intégrant
la prime de complexe
IV 325 3 Régisseur Y 10 % 414
300 4 Responsable maintenance 316 10 % 348
III 285 2 Responsable technique Y 10 % 328
269 3 Opérateur chef d'équipe 295 10 % 325
265 4 Opérateur hautement qualifié 292 10 % 321
259 5 Opérateur chef 291 10 % 320
II 234 2 Opérateur 263 10 % 289
204 5 Aide-opérateur 254 10 % 279

Y : nouvelles classifications.

Pour les opérateurs payés au barème national des salaires, qui assurent seuls des projections simultanées depuis plus de 3 cabines géographiquement séparées, la rémunération minimale indiquée au barème est majorée de 4 %.

Filière hall-bar-salle

NIVEAU COEFFICIENT
hiérarchique
ÉCHELON FILIÈRE HALL-BAR-SALLE ANCIEN INDICE
de référence
POURCENTAGE
de la prime de complexe
NOUVEL INDICE
de référence intégrant
la prime de complexe
II 240 1 Responsable hall 270 10 % 297
224 3 Caissier principal 259 10 % 285
224 3 Chef d'équipe hall confiserie-hôte principal 259 10 % 285
224 3 Agent d'accueil 259 10 % 285
214 4 Caissier 255 10 % 281
214 4 Chef d'équipe adjoint hall, confiserie 255 10 % 281
214 4 Agent d'accueil 255 10 % 281
189 1 Agent d'accueil 253 10 % 278
I 189 1 Contrôleur entretien 253 10 % 278
189 1 Contrôleur principal 253 10 % 278
189 1 Agent de comptoir Y X 278
189 1 Gardien-agent de sécurité Y X 278
184 2 Contrôleur 250 10 % 275
184 2 Agent d'accueil 250 10 % 275
184 2 Agent de comptoir 250 X 275
150 5 Agent de sécurité, gardien Y X 268
150 5 Agent d'entretien Y X 268

X : aucune prime de complexe n'était prévue pour ces catégories.

Y : nouvelles classifications.

Conformément à l'article 3.2, 1er paragraphe, de l'avenant n° 16 à la convention collective, le personnel chargé des ventes de produits alimentaires selon les modalités de vente traditionnelle doit toucher un intéressement au moins égal à 5 % du salaire minimum fédéral de sa catégorie tel que mentionné au nouveau barème.

ARTICLE 4
Abrogation du c de l'article 40
en vigueur étendue

A compter de la signature du présent avenant, le c de l'article 40 de la convention collective est abrogé.

ARTICLE 5
Salaires des salles uniques
en vigueur étendue

Dans les salles uniques, la rémunération minimale s'obtient, pour chaque emploi, en multipliant la rémunération indiquée pour les complexes par le coefficient figurant dans la colonne « salle unique ».

Ces coefficients de minoration vont disparaître progressivement en fonction de l'échéancier ci-après :

DATE COEFFICIENT DE MINORATION
pour la prime de complexe
de 10 %
COEFFICIENT DE MINORATION
pour la prime de complexe
de 20 %
Novembre 2003 0,909 0,833
Mars 2004 0,932 0,875
Juillet 2004 0,955 0,917
Janvier 2005 0,977 0,958
Juillet 2005 Disparition
du coefficient minoratif
Disparition
du coefficient minoratif

ARTICLE 6
Entrée en vigueur de la nouvelle grille des salaires et des nouvelles définitions de classifications
ABROGE

Les définitions d'emplois et la grille de classifications annexées au présent avenant annulent et remplacent les définitions et les grilles précédemment éditées dans la convention collective et dans ses avenants. Elles s'appliqueront ainsi que le nouveau barème des salaires à compter du 1er novembre 2003.

ARTICLE 7
Revalorisation de la valeur de point
ABROGE

Les signataires du présent avenant décident de revaloriser la valeur de point selon le calendrier suivant :

DATE

Valeur du point

Pourcentage d'augmentation

Novembre 2003 0,50
Janvier 2004 0,30
Mars 2004 1,1
Juillet 2004 1,6

A ces revalorisations s'ajouteront

les augmentations qui seront

éventuellement négociées pour

tenir compte de l'évolution du

coût de la vie.

Juillet 2005 1,6
Formation continue
ABROGE

Vu la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social ;
Vu l'accord portant création de la commission paritaire nationale emploi-formation de l'exploitation cinématographique et de la distribution de films ;
Vu l'accord relatif à la formation continue dans les entreprises des branches de l'exploitation cinématographique ;
Vu la nécessité de faciliter l'accès à la formation des salariés des entreprises ;
Vu la volonté des organisations professionnelles d'employeurs et des syndicats de salariés représentatifs des branches de l'exploitation cinématographique de confirmer l'importance qu'ils attachent à la formation, et notamment à la période de professionnalisation,
les parties signataires décident de définir les conditions de mise en oeuvre de la période de professionnalisation dans les entreprises de la branche de l'exploitation cinématographique.

Formation continue
ARTICLE 1er
Champ d'application
ABROGE

Le champ d'application de cet avenant est national. Il est constitué, à la date de signature de ce texte, de l'ensemble des entreprises qui relèvent du secteur de l'exploitation cinématographique.

ARTICLE 2
Assiette au financement du FPSPP
ABROGE

L'assiette du financement du FPSPP est composée :
– des contributions légales et réglementaires dues par les entreprises de moins de 10 salariés ;
– des contributions légales et réglementaires dues au titre du CIF ;
– des contributions légales et réglementaires dues au titre de la professionnalisation ;
– de l'obligation de financement des entreprises au titre du plan de formation en application de l'article L. 6331-9 du code du travail.

ARTICLE 3
Taux de la contribution destinée au financement du FPSPP
ABROGE

Le taux de cette contribution est celui défini chaque année par l'arrêté ministériel pris en application de l'article L. 6332-19 du code du travail (entre 5 % et 13 %).
Il est appliqué directement sur :
– les contributions légales et réglementaires dues au titre du CIF ;
– les contributions légales et réglementaires dues par les entreprises de moins de 10 salariés.
Pour les entreprises dont l'effectif est égal ou supérieur à 10 salariés, la contribution totale à verser au FPSPP au titre de la professionnalisation d'une part, et du plan de formation d'autre part, sera répartie en appliquant un taux sur chaque dispositif de telle sorte que la somme prélevée au titre de la professionnalisation soit égale à celle prélevée au titre du plan de formation.
Cependant, pour les entreprises dont l'effectif est égal ou supérieur à 10 salariés et qui bénéficient d'exonérations légales au titre de la professionnalisation, la contribution totale à verser au FPSPP au titre de la professionnalisation d'une part, et du plan de formation d'autre part, sera répartie en appliquant un taux sur chaque dispositif de telle sorte que le taux de prélèvement sur le plan de formation soit égal au taux de prélèvement applicable aux entreprises dont l'effectif est égal ou supérieur à 10 salariés et qui ne bénéficient pas de ce type d'exonération. Le solde du financement du FPSPP est pris sur la professionnalisation.

ARTICLE 4
Obligation de versement à l'AFDAS
ABROGE

Les entreprises de l'exploitation cinématographique versent obligatoirement, à l'AFDAS, la part, destinée au FPSPP, calculée sur les contributions dues en application des articles L. 6331-2 ou L. 6331-9 ou L. 6322-37 du code du travail au plus tard le 1er mars de l'année suivant l'année de versement des salaires et ce concomitamment avec le versement des autres contributions formation professionnelle dues.

ARTICLE 5
Répartition du versement
ABROGE
5.1. Entreprises occupant moins de 10 salariés

Conformément aux dispositions légales et réglementaires et en application des accords de branche signés dans le champ du présent accord, les entreprises de l'exploitation cinématographique versent obligatoirement à l'AFDAS les contributions dues au titre de la formation professionnelle continue.
Sur ces versements, l'AFDAS prélève et reverse au FPSPP la somme calculée sur l'assiette définie à l'article 2 au titre des contributions dues par les entreprises de moins de 10 salariés en appliquant le taux défini à l'article 3 du présent accord dans les conditions définies à l'article L. 6332-19 du code du travail.

5.2. Entreprises occupant 10 salariés ou plus

5.2.1. Congé individuel de formation (CIF)
Conformément aux dispositions légales et réglementaires et en application des accords de branche signés dans le champ du présent accord, les entreprises de l'exploitation cinématographique de 10 salariés et plus versent obligatoirement à l'AFDAS les contributions dues au titre du congé individuel de formation.
Sur ces versements, s'ils sont de nature légale et non conventionnelle, l'AFDAS prélève et reverse au FPSPP la somme calculée sur l'assiette définie à l'article 2 au titre du CIF des entreprises de 10 salariés et plus, en appliquant le taux défini à l'article 3 du présent accord dans les conditions définies à l'article L. 6332-19 du code du travail.
5.2.2. Professionnalisation
Conformément aux dispositions légales et réglementaires et en application des accords de branche signés dans le champ du présent accord, les entreprises de l'exploitation cinématographique de 10 salariés et plus versent obligatoirement à l'AFDAS les contributions dues au titre de la professionnalisation.
Sur ces versements, s'ils sont de nature légale et non conventionnelle, l'AFDAS prélève et reverse au FPSPP la somme calculée sur l'assiette définie à l'article 2 au titre de la professionnalisation des entreprises de 10 salariés et plus, en appliquant le taux défini à l'article 3 du présent accord dans les conditions définies à l'article L. 6332-19 du code du travail.
5.2.3. Plan de formation
En application de l'article L. 6331-9 du code du travail, les entreprises de 10 salariés et plus doivent consacrer au financement de la formation professionnelle continue un pourcentage au moins égal à 1,60 % du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours aux salariés sous CDI et CDD. Déduction faite des contributions dues au titre du CIF et de la professionnalisation, le solde disponible au titre du plan de formation est de 0,9 %.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires et en application des accords de branche signés dans le champ du présent accord, les entreprises de l'exploitation cinématographique de 10 salariés et plus peuvent réaliser tout ou partie de cette obligation en versant tout ou partie de cette somme à l'AFDAS.
Pour permettre le financement du FPSPP, les partenaires sociaux de l'exploitation cinématographique décident que les entreprises de 10 salariés et plus versent obligatoirement à l'AFDAS la contribution calculée sur l'assiette définie à l'article 2 au titre du plan de formation des entreprises de 10 salariés et plus, dans la limite du taux défini à l'article 3 du présent accord.
L'AFDAS reverse au FPSPP les sommes ainsi recueillies dans les conditions définies à l'article L. 6332-19 du code du travail.
Ce versement est une dépense imputable au titre des dépenses du plan de formation des entreprises.

ARTICLE 6
Conséquence du versement à l'AFDAS à bonne date
ABROGE

Le versement destiné au financement du FPSPP est mentionné sur le reçu libératoire délivré par l'AFDAS dès lors qu'il est reçu avant le 1er mars de l'année suivant l'année de versement des salaires.

ARTICLE 7
Entrée en vigueur et durée d'application
ABROGE

Les dispositions du présent avenant prennent effet au 1er janvier 2010, c'est-à-dire sur les contributions dues avant le 1er mars 2010 et calculées sur les salaires versés en 2009.
Ces dispositions sont applicables pendant 5 exercices.
Le présent accord complète, en tant que de besoin, à compter de sa date d'effet, l'ensemble des dispositions de l'accord du 5 janvier 2005 relatif à la formation continue dans les entreprises de l'exploitation cinématographique.
En cas de contradiction entre le texte de l'accord du 5 janvier 2005 et le texte du présent accord, le texte du présent accord prévaut.

ARTICLE 8
Dépôt
ABROGE

Le présent accord sera déposé auprès des services centraux du ministère chargé du travail et du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.

ARTICLE 9
Demande d'extension
ABROGE

Conformément à l'article L. 2261-24 code du travail, le présent accord fait l'objet d'une demande d'extension.

Financement de la formation continue
ABROGE

Le présent accord complète l'accord relatif au financement de la formation continue dans les entreprises de l'exploitation cinématographique du 5 janvier 2005 et étendu par arrêté ministériel.
Afin d'assurer la politique de formation de la branche et la gestion optimale des ressources des entreprises, les parties signataires rappellent que les sommes qui doivent obligatoirement être mutualisées au sein d'un OPCA ou d'un OPACIF sont versées à l'AFDAS. Elles en définissent les modalités pour les entreprises occupant plus de 10 salariés et moins de 20 salariés ainsi qu'aux entreprises franchissant le seuil de 20 salariés.
L'ordonnance n° 2005-895 du 2 août 2005 crée des exonérations de taux légaux et conventionnels sur les contributions dues au titre de la professionnalisation et du congé individuel de formation pour les entreprises occupant plus de 10 salariés et moins de 20 salariés ainsi qu'aux entreprises franchissant le seuil de 20 salariés.
Cette ordonnance prévoit également une compensation de la diminution des recettes pour les OPCA et OPACIF.
Cette compensation de la diminution des recettes fut mise en œuvre par l'article 18 de la loi du 30 décembre 2006 de finances rectificative pour 2006.
Cette compensation ayant été supprimée par l'article 125 de la loi du 27 décembre 2008 de finances pour 2009, les partenaires sociaux décident de rétablir les obligations des entreprises concernées au même niveau que celui qu'elles avaient avant ladite ordonnance.
Dans cet objectif, ils décident de majorer les taux de contribution des entreprises occupant plus de 10 salariés et moins de 20 salariés et ceux des entreprises franchissant le seuil de 20 salariés.

ARTICLE 1er
Contribution des entreprises employant de 10 salariés à moins de 20 salariés
ABROGE

Conformément à l'article L. 6331-14 du code du travail, les entreprises occupant de 10 salariés à moins de 20 salariés sont exonérées de certains versements légaux ou conventionnels au titre des contributions pour le financement du CIF, d'une part, et de la professionnalisation, d'autre part.
Le secteur de l'exploitation cinématographique décide de compenser ces exonérations de telle sorte que les entreprises occupant de 10 salariés à moins de 20 salariés contribuent en 2010 au même taux que les entreprises occupant moins de 10 salariés au titre des contributions destinées à financer le CIF, d'une part, et de la professionnalisation, d'autre part.
Puis, à partir de 2011, au même taux que les entreprises occupant au moins 20 salariés au titre des contributions destinées à financer le CIF, d'une part, et de la professionnalisation, d'autre part.
Les entreprises occupant de 10 salariés à moins de 20 salariés doivent consacrer au financement de la formation, après les exonérations mentionnées à l'article L. 6331-14, une participation minimale de 1,30 % du montant des salaires versés aux salariés sous CDI et aux salariés sous CDD, hors intermittents du spectacle, entendu au sens des règles prévues aux chapitres Ier et II du titre IV du livre II du code de la sécurité sociale au titre de l'année 2010 puis au titre des années suivantes, une participation minimale de 1,60 % du montant des salaires versés aux salariés sous CDI et aux salariés sous CDD, hors intermittents du spectacle, entendu au sens des règles prévues aux chapitres Ier et II du titre IV du livre II du code de la sécurité sociale.
Dans ce cadre, elles effectuent avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle est due cette contribution :
En 2010, un versement correspondant à 0,30 %, ramené à 0,10 % après diminution de 0,20 %, puis pour les années suivantes un versement correspondant à 0,40 %, ramené à 0,20 % après diminution de 0,20 %, de l'assiette ci-dessus définie, au titre des congés individuels de formation (CIF), des validations des acquis de l'expérience (VAE) et des congés de bilans de compétences. Ces sommes sont obligatoirement versées à l'AFDAS, organisme collecteur retenu par la branche professionnelle pour l'ensemble des fonds mutualisés, et gérées paritairement au sein d'un compte unique créé pour l'ensemble des entreprises, quelle que soit leur branche professionnelle et leur effectif.
De nature conventionnelle, cette contribution n'est pas soumise à financement du fonds paritaire de professionnalisation des parcours professionnels (appelé dans le texte FPSPP).
En 2010, un versement correspondant au minimum à 0,65 %, ramené à 0,30 % après diminution de 0,35 %, puis pour les années suivantes un versement correspondant au minimum à 0,85 %, ramené à 0,50 % après diminution de 0,35 %, de l'assiette ci-dessus définie, pour assurer le financement, dans le respect des priorités éventuelles définies par la branche professionnelle :

– des actions de formation liées aux contrats et périodes de professionnalisation visés aux accords signés dans ce secteur d'activité sur ces thèmes ;
– des actions de préparation et d'exercice de la fonction tutorale, visée aux accords signés dans ce secteur d'activité sur ces thèmes ;
– des coûts pédagogiques des formations reconnues prioritaires par la branche professionnelle pour l'exercice du droit individuel à la formation (DIF) ainsi que, le cas échéant, des coûts de transport et d'hébergement liés à la réalisation de ces actions de formation définis par les accords signés dans ce secteur d'activité sur ces thèmes ;
– des actions de formation mises en œuvre dans le cadre de la portabilité du DIF ;
– des frais de fonctionnement de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la profession (1) ;
– du financement du FPSPP à hauteur de 0,15 % (taux légal) de la masse salariale.
Ces sommes sont également obligatoirement versées à l'AFDAS et gérées paritairement au sein d'un compte unique créé pour l'ensemble des entreprises, quelle que soit leur branche professionnelle et quel que soit leur effectif.
Pour le solde de la participation de l'entreprise destinée au développement de la formation professionnelle correspondant à 0,90 % de l'assiette ci-dessus définie, sa réalisation est organisée par l'avenant n° 2 à l'accord relatif au financement de la formation continue dans les entreprises de l'exploitation cinématographique du 5 janvier 2005 organisant la collecte des fonds à verser au FPSPP.

(1) Tiret étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 6332-7 du code du travail, les dépenses de fonctionnement des observatoires prospectifs des métiers et des qualifications ne s'imputant pas sur la seule collecte de professionnalisation mais également sur celle effectuée au titre du plan de formation.
(Arrêté du 14 février 2011 - art. 1er)

ARTICLE 2
Entreprises ayant franchi le seuil de 10 salariés
ABROGE

Toutes les entreprises qui relèvent de cet accord versent à l'AFDAS les contributions dues au titre des entreprises de 10 salariés et plus dès lors qu'elles atteignent le seuil de 10 salariés, et ce dès la première année d'atteinte de cet effectif. Aucun système d'exonération dû au passage du seuil n'est applicable.
Le financement du FPSPP est calculé en application de l'article L. 6332-19 du code du travail et de l'avenant n° 2 à l'accord relatif au financement de la formation continue dans les entreprises de l'exploitation cinématographique du 5 janvier 2005 organisant la collecte des fonds à verser au FPSPP.

ARTICLE 3
Entreprises ayant franchi le seuil de 20 salariés
ABROGE

Toutes les entreprises qui relèvent de cet accord versent à l'AFDAS les contributions dues au titre des entreprises de 20 salariés et plus dès lors qu'elles atteignent le seuil de 20 salariés, et ce dès la première année d'atteinte de cet effectif. Aucun système d'exonération dû au passage du seuil n'est applicable.
Le financement du FPSPP est calculé en application de l'article L. 6332-19 du code du travail et de l'avenant n° 2 à l'accord relatif au financement de la formation continue dans les entreprises de l'exploitation cinématographique du 5 janvier 2005 organisant la collecte des fonds à verser au FPSPP.

ARTICLE 4
Entrée en vigueur
ABROGE

Les dispositions du présent avenant prennent effet au 1er janvier 2011, c'est-à-dire sur les contributions dues avant le 1er mars 2011 et calculées sur les salaires versés en 2010.

ARTICLE 5
Dépôt
ABROGE

Le présent accord sera déposé auprès des services centraux du ministère chargé du travail et du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.

ARTICLE 6
Extension
ABROGE

Conformément à l'article L. 2261-24 du code du travail, le présent accord fait l'objet d'une demande d'extension.

Congé de paternité
ARTICLE 1er
Nouvelles dispositions conventionnelles
en vigueur étendue

Sous réserve d'avoir 1 an d'ancienneté (à la naissance de l'enfant) et de bénéficier des indemnités journalières versées par la sécurité sociale, le père de famille bénéficiera du maintien de son salaire de base par l'employeur pendant la durée du congé.
Ainsi, il percevra, pendant son congé, la différence entre sa rémunération de base et les indemnités journalières et éventuellement celles versées par les régimes de prévoyance auxquels participe l'entreprise.
La période d'absence au titre du congé de paternité sera prise en compte pour :

– la détermination des droits liés à l'ancienneté ;
– l'ouverture des droits à congés payés ;
– la répartition de l'intéressement/ participation ;
– le DIF.

ARTICLE 2
Entrée en vigueur
en vigueur étendue

Ces dispositions s'appliquent aux congés déclarés à compter du 1er mars 2011.

Préambule
en vigueur étendue

Conformément à la loi du 21 décembre 2001, le père salarié peut, sur présentation de justificatifs, bénéficier d'un congé de paternité pour une durée maximum de 11 jours consécutifs dans le cas d'une naissance simple et de 18 jours consécutifs dans le cas d'une naissance multiple, à prendre dans les 4 mois suivant la naissance de son enfant.
L'intéressé doit avertir son employeur au moins 1 mois à l'avance de la date à laquelle il entend prendre son congé. Les jours sont calendaires (y compris samedis, dimanches, jours non travaillés), et ce congé ne peut être fractionné.
Le congé de paternité s'ajoute aux 5 jours civils de congé pour naissance ou adoption de 1 enfant, visé à l'article 46 de la convention collective.
Les nouvelles dispositions ci-dessous s'intégreront au chapitre V « Repos et congés payés » à la suite de l'article 46 « Congés pour événements familiaux ».

Remboursement des frais pour réunions paritaires
ARTICLE 1er
Transports
en vigueur étendue

Les transports sont pris en charge, sous réserve que le meilleur tarif soit systématiquement recherché.
Cette prise en charge est valable uniquement dans le cadre de l'utilisation des transports en commun :

– train en deuxième classe ;
– et avion, dans certains cas, en classe économique.
Les remboursements s'effectueront sur présentation de justificatifs.
Le transport en avion est accepté par dérogation, quand le temps de trajet en train est supérieur à 3 heures.
Le transport en avion est remboursé pour les trajets en classe économique.
Les trajets pour rejoindre la gare ou le cas échéant l'aéroport sont pris en charge sur justificatifs dans le cas de l'utilisation de transports en commun.
En absence de transport en commun entre le domicile et la gare (ou le cas échéant l'aéroport) :

– des indemnités kilométriques pourront être versées :
– les kilomètres pris en compte seront ceux parcourus en plus du trajet habituel domicile/lieu de travail ;
– sur la base du montant de la base d'exonération de la sécurité sociale pour un véhicule de 5 CV ;
– afin de percevoir cette prise en charge, la demande devra être accompagnée de la fiche d'information (indiquant notamment, l'adresse du domicile, du lieu de travail et de la gare (ou le cas échéant l'aéroport) ainsi la carte grise au nom du demandeur ;

– une prise en charge du parking pourra être prévue dans la limite de 20 €, sur présentation de justificatifs.

ARTICLE 2
Déjeuner
en vigueur étendue

Quand les réunions sont prévues sur toute une journée, les déjeuners seront pris en charge dans la limite de 16,70 € et sur présentation d'un justificatif.

ARTICLE 3
Hébergement
en vigueur étendue

Il n'est pas prévu de prise en charge de l'hébergement.

Cependant, par dérogation pour les personnes dont le temps de trajet en train ou en avion est supérieur à 2 heures et dont le déplacement est par ailleurs pris en charge (pour une réunion indépendante de la FNCF), un hébergement pourra être pris en charge par la FNCF sur présentation d'un justificatif et dans la limite de 90 € (TTC), petit déjeuner compris. Dans ce cas, le dîner sera pris en charge dans la limite de 16,70 € et sur présentation d'un justificatif.

Ou, si le représentant du syndicat est présent la veille sur le lieu de réunion, et si le coût du trajet aller/retour (qui serait pris en charge par la FNCF) est supérieur à 106,70 €, son hébergement pourra être pris en charge dans les conditions précisées au paragraphe précédent.

ARTICLE 4
Transmission des justificatifs et délais de remboursement
en vigueur étendue

Les justificatifs devront être envoyés avant le 10 du mois suivant la réunion. Les remboursements seront effectués sur la base de ces éléments. Le remboursement sera fait dans le mois suivant l'envoi des justificatifs avec un éventuel délai supplémentaire pendant les vacances d'été.

ARTICLE 5
Détermination du temps passé
en vigueur étendue

La détermination du temps passé relève de l'entreprise du représentant de syndicat. Elle s'effectue donc sur la base du code du travail et des règles de l'entreprise.

Préambule
en vigueur étendue

L'usage qui consistait jusqu'à ce jour à donner un remboursement pour le transport sur la base d'un forfait calculé sur la base d'un aller/retour SNCF 1re classe sans transmission de justificatif ne peut plus perdurer en l'état. Ainsi, les partenaires sociaux conviennent de nouvelles modalités précisées ci-dessous.

Ainsi, en l'absence de tout autre remboursement par ailleurs, les prises en charge sont définies ci-dessous.

Formation professionnelle
ABROGE

Vu la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social ;
Vu la loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie ;
Vu l'accord portant création de la commission paritaire nationale emploi-formation de l'exploitation cinématographique et de la distribution de films ;
Vu la nécessité de faciliter l'accès à la formation des salariés des entreprises ;
Vu la volonté des organisations professionnelles d'employeurs et des syndicats de salariés représentatifs de la branche de l'exploitation cinématographique de confirmer l'importance qu'ils attachent à la formation,
les parties signataires décident de gérer au sein de l'AFDAS (fonds d'assurance formation des activités spectacles, cinéma et audiovisuel, publicité et loisirs), agréé en tant qu'OPCA et OPACIF, les dispositifs de formation dans les conditions prévues ci-dessous.

Création d'une commission paritaire nationale de validation
ABROGE

Création d'une commission paritaire nationale de validation

Afin de tenir compte des nouvelles modalités de validation des accords négociés conformément à l'article L. 2232-21 du code du travail, introduites par la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale, les partenaires sociaux signataires conviennent par le présent avenant d'instituer une commission paritaire nationale de validation.
En effet, dans les entreprises de moins de 200 salariés, en l'absence de délégués syndicaux dans l'entreprise ou l'établissement, ou de délégué du personnel désigné comme délégué syndical dans les entreprises de moins de 50 salariés, les représentants élus du personnel au comité d'entreprise ou à la délégation unique du personnel ou, à défaut, les délégués du personnel peuvent négocier et conclure des accords collectifs de travail sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l'exception des accords collectifs mentionnés à l'article L. 1233-21 du code du travail.
Sans exercer de contrôle d'opportunité, la commission paritaire nationale de validation se prononce ainsi sur la validité de ces accords : elle contrôle que les accords collectifs n'enfreignent pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables.
Les articles suivants précisent les missions et les modalités de fonctionnement de cette dite commission.

ARTICLE 1er
Missions
ABROGE

La commission paritaire nationale de validation a pour mission de contrôler que les accords collectifs d'entreprises, de groupes  (1) ou d'établissements conclus conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du code du travail, n'enfreignent pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles.

(1) Les termes : « de groupes » figurant à l'article 1er sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions des articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du code du travail
 
(Arrêté du 6 janvier 2014 - art. 1)

ARTICLE 2
Composition
ABROGE

La commission paritaire nationale de validation est composée à parité de représentants des employeurs et des salariés.
Chaque organisation syndicale de salariés représentative au plan national  (1) dans la branche de l'exploitation cinématographique désigne un membre titulaire et un membre suppléant. Le suppléant ne siège qu'en l'absence du représentant titulaire qu'il remplace.
Lorsqu'un des membres de la commission fait partie ou représente l'entreprise dans laquelle l'accord collectif soumis à validation a été conclu, ce membre ne peut pas siéger à la réunion de la commission lors de l'examen de celui-ci.
Le droit d'absence des membres de la partie salariale est régi par l'article 12 de la convention collective nationale de l'exploitation cinématographique.
Le secrétariat de la commission est assuré par le collège employeur. L'adresse du secrétariat est située au siège de la fédération nationale des cinémas français (FNCF, 15, rue de Berri, 75008 Paris).

(1) Les termes : « au plan national » figurant au deuxième alinéa de l'article 2 sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.
 
(Arrêté du 6 janvier 2014 - art. 1)

ARTICLE 3
Présidence
ABROGE

Les membres de la commission élisent en leur sein un président et un vice-président, pour un mandat de 2 ans. Issus des deux collèges, employeur et salarié, ils alternent à mi-mandat dans le rôle de président et de vice-président.
Le président est en charge de la conduite des débats ; il est destinataire des saisines de la commission conformément à l'article 4 du présent accord. En concertation avec le vice-président, il établit l'ordre du jour des réunions, convoque la commission, et valide les relevés de décisions.
En cas de défaillance du président ou du vice-président, il est remplacé par un représentant du même collège.

ARTICLE 4
Saisine de la commission paritaire nationale de validation
ABROGE

En cas de validation d'un accord collectif conclu avec des représentants élus, la commission est saisie par l'employeur signataire. La demande est adressée au président de la commission, au siège de l'organisation patronale (cf. art. 2). Elle est accompagnée d'un exemplaire de l'accord ainsi que de la fiche de saisine dûment complétée annexée au présent accord.
Le président convoque la commission dans la mesure du possible dans les 15 jours qui suivent la saisine, au plus tard, dans un délai maximum de 1 mois.
Un procès-verbal, dont un modèle est annexé au présent accord, est établi sous sa responsabilité : il est communiqué aux organisations membres de la commission puis à l'entreprise à l'origine de la saisine.
En cas de non validation, l'avis est motivé et rédigé en séance : l'accord est ainsi réputé non écrit.
Lorsque la commission saisie n'a pas rendu d'avis dans un délai de 4 mois à compter de la réception de la demande de validation, l'accord est réputé conforme.

ARTICLE 5
Quorum et modalités de vote
ABROGE

Le quorum est atteint dès lors que la moitié au moins de l'ensemble des membres de la commission est présente ou représentée, et dont au moins deux membres de chaque collège sont présents ou représentés, chaque membre ne pouvant avoir plus de deux pouvoirs.
Le consensus est recherché, dans le cas contraire, les avis font l'objet d'un vote.
Le vote s'effectue à la majorité simple des présents et des représentés. En cas d'égalité, l'accord est réputé non écrit.
Le résultat des votes est consigné dans le formulaire de procès-verbal annexé au présent avenant. Les votes sont argumentés.

ARTICLE 6
Entrée en vigueur et durée
ABROGE

Le présent avenant prend effet 1 mois après sa signature.
La commission paritaire nationale de validation est instituée pour une durée indéterminée.

Temps partiel
en vigueur étendue

Dans le cadre de l'application par les entreprises de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi, prévoyant notamment un horaire de travail minimum de 24 heures, les partenaires sociaux se sont entendus sur les dispositions définies au présent avenant.
Il est convenu la possibilité d'augmenter temporairement par avenant la durée du travail prévue au contrat d'un salarié à temps partiel, sous réserve de l'accord de celui-ci.
Outre les cas de remplacement d'un salarié absent, nommément désigné, pour lesquels les avenants pour compléments d'heures sont également possibles, l'employeur pourra avoir recours à des avenants pour compléments d'heures pour d'autres motifs, dans la limite de cinq fois par année civile, chaque avenant ne pouvant excéder 3 semaines consécutives et dans la limite de 12 semaines cumulées par an.
Les heures effectuées dans le cadre des avenants pour compléments d'heures seront rémunérées au taux normal. Toutefois, les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée déterminée par l'avenant donneront lieu à une majoration de salaire de 25 %.
Cette possibilité de recours à des avenants pour compléments d'heures est offerte uniquement à tout salarié à temps partiel qui aura informé au préalable son employeur de son souhait d'en bénéficier. L'attribution des avenants pour compléments d'heures sera faite sur la base d'un principe d'équité entre les salariés ayant fait part de leur intérêt, au regard des possibilités de planification des horaires de travail et du nombre d'avenants dont ils auront déjà bénéficié dans l'année civile.
L'avenant, établi par écrit, devra définir les modalités selon lesquelles ces compléments d'heures seront accomplis : seront ainsi précisés le nombre d'heures prévu, leur répartition par semaine ou le mois ainsi que la période concernée. L'avenant devra, par ailleurs, indiquer le motif de recours.
Un observatoire paritaire sera mis en place dans les 3 mois suivant la date d'entrée en vigueur du présent avenant, avec comme objet l'évaluation de l'application du présent avenant. Les modalités de fonctionnement de l'observatoire seront définies paritairement, en commission mixte paritaire.
Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant. Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée de 2 ans à compter de son entrée en vigueur.

Réduction et aménagement du temps de travail des directeurs de salles de cinéma
Préambule
en vigueur étendue

Pour faire suite aux différentes évolutions législatives et jurisprudentielles, il apparaît nécessaire de préciser les garanties offertes aux salariés bénéficiant d'un forfait annuel en jours afin d'assurer le respect du droit à la santé et au repos ; la protection de la sécurité et de concilier les temps de vie professionnelle et vie personnelle des salariés.

Chapitre Ier Révision de l'accord
en vigueur étendue

Le présent avenant modifie les articles 2,3 et 4 ainsi que le champ d'application de l'accord-cadre sur la réduction et l'aménagement du temps de travail des directeurs de salles de cinéma en date du 15 mars 2000.

ARTICLE 1er
Modification du champ d'application
en vigueur étendue

Le second alinéa du paragraphe relatif au champ d'application devient :
« Le présent accord s'applique aux salariés de salles de cinéma ayant le statut de cadre, à l'exception des cadres dirigeants tels que définis dans la loi. »

ARTICLE 2
Modification de l'article 2 « Modalités de la réduction du temps de travail »
en vigueur étendue

Le texte de l'article 2 relatif aux modalités de la réduction du temps de travail est rédigé comme suit :

« 2.1. Dispositions générales

Pour les directeurs de salles de cinéma ainsi que les salariés bénéficiant d'un coefficient hiérarchique correspondant à un statut cadre au sens de la grille des classifications du secteur de l'exploitation cinématographique, et qui bénéficient d'une autonomie dans l'exercice de leurs fonctions et dans l'organisation de leur temps de travail, la référence à un horaire précis ou commandé, préalablement établie, est exclue. C'est pourquoi la réduction du temps de travail se fera par l'attribution de jours de repos.
Les jours de repos supplémentaires dégagés par la réduction du temps de travail absorberont les demi-journées supplémentaires prévues à l'article 45 de la convention collective pour les directeurs ayant une présence continue dans l'entreprise de plus de 8 ans.
Les jours dégagés par la réduction du temps de travail des salariés concernés doivent être mentionnés sur les plannings de travail de la salle. Ces documents sont conservés pour une durée de 5 ans aux fins de contrôle.
Les dates de prise des jours dégagés par la réduction du temps de travail sont fixées :

– pour moitié au choix de l'employeur ;
– pour l'autre moitié au choix du salarié après accord de l'employeur.
Les jours dégagés par la réduction du temps de travail qui, pour des raisons dûment justifiées, n'auront pas été soldés avant le 31 décembre devront être pris avant le 31 mars de l'année suivante. En cas de départ du salarié de l'entreprise, ces jours lui seront réglés sur la base de 1/22 de la rémunération mensuelle.
Des jours dégagés par la réduction du temps de travail peuvent être affectés à un compte épargne-temps, selon les modalités prévues à un avenant à la convention collective ou par une négociation d'entreprise.
Il est rappelé que les jours de bonification accordés pour le fractionnement du congé payé principal (troisième et quatrième semaines de congé payé prises en dehors de la période légale) ne sont attribués que si ce fractionnement intervient pour raison de service à la demande de l'employeur.

2.2. Forfait annuel en jours

a) Nombre de jours maximum travaillés
Le nombre maximum de jours travaillés dans l'année est fixé à 218 pour les salariés concernés par l'application d'un forfait en jours, la journée de solidarité étant incluse dans ce forfait de 218 jours depuis l'entrée en vigueur de l'avenant n° 35 relatif à la journée de solidarité du 5 janvier 2005.
b) Décompte et suivi des jours travaillés
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum de 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés.
En cas d'année incomplète, le calcul du nombre de jours à effectuer se fera en fonction du nombre de semaines ou de jours restant à courir jusqu'à la fin de l'année de référence.
Les périodes effectivement travaillées ainsi que les périodes assimilées à du travail effectif (périodes de congé de maternité, périodes limitées à une durée ininterrompue de 1 an pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail, de maladie professionnelle ou d'accident de trajet, périodes de congés de formation syndicale et de formation professionnelle, congés exceptionnels pour événements familiaux et absences pour maladie justifiées par un arrêt de travail) sont prises en compte au titre des 218 jours travaillés.
Les congés payés ne sont pas pris en compte au titre des 218 jours travaillés.
c) Jours de repos
Conformément aux dispositions de l'article 2.1 du présent avenant et afin de ne pas dépasser le plafond de 218 jours pour une année complète, les salariés en forfait-jours bénéficient de jours de repos. Le nombre de jours de repos est susceptible de varier d'une année à l'autre du fait notamment des jours fériés chômés. Ainsi, la détermination de ces jours de repos se fera en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles relatives à tout autre type d'absence.
d) Contrôle du décompte des journées travaillées/ non travaillées
Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées. Ce dernier se fait au moyen d'un suivi objectif, régulier et contradictoire mis en place par l'employeur.
Le mécanisme de contrôle mis en place par l'employeur lui permet d'établir un document devant faire apparaître le nombre et les dates des journées travaillées, mais aussi le positionnement des jours non travaillés ainsi que leur qualification, notamment en jours de repos hebdomadaire, jours de congés payés, jours de repos.
Le suivi est établi au moyen d'un système déclaratif mis en place par l'employeur et tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur. Ce dispositif de suivi, en tenant le décompte des journées travaillées et non travaillées, permet également d'assurer le suivi régulier et précis de la charge de travail, de l'amplitude de la journée de travail et des temps de repos.
Il permet de s'assurer d'une amplitude et d'une charge de travail raisonnables et d'une bonne répartition du travail dans le temps.
e) Droit d'alerte
Si l'application de ce forfait entraîne un accroissement chronique de la durée hebdomadaire du travail pouvant conduire à un dépassement d'un contingent annuel d'heures travaillées fixé à 1 800, le directeur concerné dispose d'un droit d'alerte auprès de son employeur. Celui-ci, après avoir été alerté, doit faire connaître au salarié, dans un délai de 15 jours, les mesures qu'il entend prendre pour remédier à cette situation.
Les entreprises devront mettre en œuvre toutes les actions permettant de réduire le temps de travail. Ces actions portent notamment sur :
– la gestion des réunions ;
– la gestion du processus de délégation des tâches ;
– l'amélioration des circuits d'information écrits, oraux et électroniques.
Chaque entreprise doit assurer le suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude de leur journée d'activité et de la charge de travail qui en résulte, au moyen des dispositions de contrôle conventionnelles prévues par le présent avenant.
Toute difficulté peut être portée à la connaissance de la commission paritaire de suivi prévue à l'article 7 de l'accord du 20 mars 2000 relatif à la réduction du temps de travail des directeurs de salles de cinéma.
f) Entretien individuel annuel
Un entretien annuel est organisé individuellement avec chacun des salariés bénéficiant d'un forfait-jours, à l'initiative de l'employeur. Le salarié peut, quant à lui, prendre l'initiative d'entretien (s) spécifique (s) supplémentaire (s) en cas de difficulté particulière.
Lors de ces entretiens, seront évoqués la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, la répartition de la charge de travail, le respect des durées de travail, de repos et d'amplitude, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que la rémunération.
Un bilan sera également fait, lors de ces entretiens, s'agissant des modalités d'organisation du travail, de la charge de travail du salarié, de l'amplitude des journées travaillées, de l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l'entretien ainsi que de l'équilibre des temps de vie.
A l'issue de l'entretien et dans l'hypothèse de dysfonctionnement, l'employeur et le salarié fixent conjointement les mesures permettant de régler les difficultés et/ ou de les prévenir. Un point sera fait sur ces mesures et sur leurs résultats lors de l'entretien suivant. »

ARTICLE 3
Modification de l'article 3 « Amplitude de la journée de travail »
en vigueur étendue

Le texte de l'article 3 relatif à l'amplitude de la journée de travail est rédigé comme suit :

« 3.1. Amplitude

Les salariés bénéficiant d'une organisation de la durée du travail selon un forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire. Toutefois, afin de garantir le respect de la santé et de la sécurité de ces salariés, les parties signataires conviennent que l'amplitude de la journée de travail ne doit pas dépasser 12 heures, coupures comprises.
De plus, il est rappelé que les salariés en forfait-jours bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives, sauf dérogations spécifiques prévues par l'avenant n° 36 de la convention collective nationale de l'exploitation cinématographique en date du 5 janvier 2005. Par ailleurs, ils bénéficient d'un repos hebdomadaire dans les conditions fixées à l'article 4 du présent avenant.
Toutefois, les parties signataires rappellent que l'amplitude ainsi exposée est un maximal et qu'elle n'a pas pour finalité de définir une journée habituelle de travail mais bien une amplitude maximale concourant au respect du droit de la santé des salariés.

3.2. Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés en forfait annuel en jours doivent rester raisonnables et permettre une juste répartition dans le temps du travail des salariés.
L'employeur doit donc veiller au suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées travaillées. Pour ce faire, l'employeur doit mettre en place un outil de suivi garantissant l'effectivité du respect de ces durées par le salarié.
Le dispositif de suivi mis en place par l'employeur, en tenant un décompte des journées travaillées ainsi que de l'amplitude de la journée de travail, des temps de repos, a pour objectif d'assurer un contrôle effectif de l'organisation du travail et de la charge de travail par l'employeur. Ce suivi est établi par le salarié sous la responsabilité de l'employeur au moyen de l'outil déclaratif mentionné à l'article 2.2 du présent avenant ou d'un outil déclaratif complémentaire. »

ARTICLE 4
Modification de l'article 4 « Repos hebdomadaire »
en vigueur étendue

Le texte de l'article 4 relatif au repos hebdomadaire est rédigé comme suit :
« Les salariés concernés par l'application d'un forfait annuel de 218 jours travaillés bénéficient de 2 jours de repos hebdomadaire.
Sauf accord de gré à gré entre l'employeur et le salarié prévoyant d'autres modalités, ces 2 jours de repos hebdomadaire sont consécutifs dans les établissements où le directeur est secondé par un directeur adjoint, un assistant directeur ou assimilé.
En période de forte activité, il pourra être demandé aux salariés de prendre 1 seul jour de repos hebdomadaire et de récupérer le deuxième jour pendant une période de moindre activité. Dans ce cas, le deuxième jour pourra être accolé à des jours de congés payés, avec l'accord du salarié.
Le report du deuxième jour de repos hebdomadaire n'est autorisé que pour 10 semaines par an et ne peut intervenir pendant plus de 4 semaines consécutives.
En tout état de cause, le salarié devra bénéficier, chaque semaine, du repos légal minimum de 35 heures consécutives.
Les dispositions du présent article devront faire l'objet d'un suivi régulier et précis sous la responsabilité de l'employeur. L'outil de suivi mentionné à l'article 2.2 du présent avenant permet d'opérer un contrôle régulier, effectif et précis des temps de repos. »

Chapitre II Effet de l'accord
en vigueur étendue

Les dispositions du présent avenant remplacent et annulent les dispositions des articles 2, 3 et 4 ainsi que de l'alinéa 2 du paragraphe relatif au champ d'application de l'accord-cadre du 15 mars 2000 sur la réduction et l'aménagement du temps de travail des directeurs de salles de cinéma.

Chapitre III Durée, Dépôt et extension
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, il sera déposé par la partie la plus diligente et fera l'objet d'une demande d'extension après expiration du délai légal d'opposition.

Mise en place des garanties frais de santé
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions de la loi n° 2013-504 relative à la sécurisation de l'emploi en date du 14 juin 2013,
les partenaires sociaux de la branche de l'exploitation cinématographique ont souhaité généraliser et encadrer l'application d'une couverture collective dite complémentaire frais de santé dans toutes les entreprises de la branche.
Conscients des spécificités du secteur de l'exploitation cinématographique et de la diversité des typologies d'entreprises, les partenaires sociaux souhaitent assurer un seuil minimal conventionnel de garanties applicables dans la branche, sans toutefois remettre en cause les contrats complémentaire frais de santé pouvant exister dans les entreprises du secteur.

ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur étendue

Le présent accord règle, en France métropolitaine, l'organisation de la complémentaire frais de santé entre les salariés et les employeurs des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'exploitation cinématographique en date du 19 juillet 1984.

ARTICLE 2
Objet
en vigueur étendue

Le présent accord a pour objet de mettre en place une couverture collective minimale obligatoire de remboursements dite « complémentaire frais de santé », au profit des salariés des entreprises visées par le champ d'application du présent accord. Cette couverture devra être mise en place dans les entreprises au plus tard le 1er janvier 2016.
Le présent accord prévoit un régime de base conventionnel qui constitue un socle minimal pouvant être amélioré, en application de l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale, soit par accord collectif, soit à la suite de la ratification à la majorité des intéressés d'un projet d'accord proposé par l'employeur, soit par une décision unilatérale de l'employeur.
Le présent accord ne saurait en tant que tel remettre en cause de plein droit les dispositions résultant soit d'un accord collectif, soit de la ratification à la majorité des intéressés d'un projet d'accord proposé par l'employeur, soit par une décision unilatérale de l'employeur.

(1) Article 2 étendu sous réserve qu'il ne s'applique qu'aux régimes mis en place par accord d'entreprise, conformément à l'article L. 2253-3 du code du travail.  
(Arrêté du 7 avril 2016 - art. 1)

ARTICLE 3
Salariés concernés. – Bénéficiaires
en vigueur étendue

Les dispositions suivantes sont applicables au personnel cadre et non cadre des entreprises visées à l'article 1er du présent accord.
Sous réserve des dispositifs de l'article 9 du présent accord, les entreprises doivent impérativement affilier au contrat collectif complémentaire frais de santé mis en place dans l'entreprise les salariés en CDI au plus tard à la fin de leur période d'essai et les salariés en CDD à compter de leur 4e mois de présence dans l'entreprise.

ARTICLE 4
Caractéristiques de la couverture collective minimale conventionnelle
en vigueur étendue

Les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord sont tenues de souscrire un contrat collectif complémentaire frais de santé pour tous leurs salariés. Les salariés bénéficient à ce titre d'une couverture collective et obligatoire en matière de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident.
Les entreprises relevant du champ d'application du présent accord sont libres de choisir l'organisme de leur choix. Il leur appartient également de formaliser la mise en place de leur régime frais de santé au moyen de l'un des actes juridiques prévus à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.
Le contrat d'assurance mis en place dans les entreprises doit tendre à responsabiliser les assurés et les professionnels de santé, en prévoyant un remboursement optimal des frais de santé lorsque le parcours de soins coordonnés est respecté, c'est-à-dire si le patient consulte le médecin traitant avant un spécialiste, et en limitant la prise en charge des dépenses telles que :
– la participation forfaitaire fixée par voie réglementaire ;
– la majoration du ticket modérateur, lorsque l'assuré consulte hors parcours de soins ;
– les dépassements autorisés d'honoraires des spécialistes hors parcours de soins ;
– les franchises sur les médicaments, les actes d'auxiliaires médicaux et le transport sanitaire.
Le contrat d'assurance couvrant l'entreprise doit garantir une couverture santé collective de tous les salariés, ainsi que celle des anciens salariés au titre de la portabilité visée à l'article 12. Il doit également prévoir un niveau de garanties au moins égal au niveau dit « panier de soins », tel qu'issu du décret n° 2014-1025 du 8 septembre 2014, tel que défini à l'article 5 du présent accord.

ARTICLE 5
Définition et contenu des garanties minimales
en vigueur étendue

Les garanties minimales obligatoires devant bénéficier à l'ensemble du personnel entrant dans le champ d'application du présent accord, sous réserve des dispositions de l'article 4, sont établies sur la base de la législation et de la réglementation en vigueur au moment de sa prise d'effet.
A la date de signature du présent accord, la couverture complémentaire frais de santé conventionnelle minimale est donc déterminée sur la base des garanties et niveaux de prise en charge dits « panier de soins » issus du décret n° 2014-1025 en date du 8 septembre 2014 relatif aux garanties d'assurance complémentaire santé des salariés mises en place en application de l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale. Il comprend donc :
– l'intégralité du ticket modérateur à la charge des assurés sur les consultations, actes et prestations remboursables par l'assurance maladie obligatoire ;
– le forfait journalier hospitalier ;
– les dépenses de frais dentaires à hauteur de 25 % en plus des tarifs de responsabilité ;
– de manière forfaitaire, la prise en charge des dispositifs médicaux d'optique médicale à usage individuel soumis au remboursement, dans la limite des frais exposés par l'assuré. Le montant minimum de ce forfait est celui déterminé à l'article 1er dudit décret annexé au présent accord.
Les garanties minimales précédemment exposées peuvent être améliorées selon les modalités prévues à l'article 6 du présent accord.

ARTICLE 6
Possibilités d'aménager la couverture minimale conventionnelle
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions de l'article 5, seule l'adhésion du salarié est obligatoire. Une extension optionnelle de garantie frais de santé peut être souscrite, soit collectivement par l'employeur (complémentaire collective à adhésion obligatoire), soit individuellement par chaque salarié (complémentaire individuelle à adhésion facultative).

ARTICLE 6.1
Initiative de l'employeur
en vigueur étendue

La nature et le niveau des garanties mentionnées à l'article 5 du présent accord peuvent être complétés par des garanties optionnelles souscrites dans les conditions prévues par l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale, qui couvrent tous les salariés ou bien des catégories objectives de salariés telles que définies par le décret n° 2012-25 du 9 janvier 2012.
L'employeur peut prévoir, dans le cadre d'une décision unilatérale de l'employeur, d'un accord collectif, ou d'un referendum et à titre collectif, que tout ou partie des prestations prévues soient supérieures à celles indiquées à l'article 5.
Le financement de la part des prestations supérieure au minimum conventionnel est alors fixé selon l'une ou l'autre des modalités prévues par l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.

(1) Article 6.1 étendu sous réserve de l'application de l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale.  
(Arrêté du 7 avril 2016 - art. 1)

ARTICLE 6.2
Initiative du salarié
en vigueur étendue

Au-delà du régime minimum obligatoire défini à l'article 5 du présent accord et outre les cotisations définies dans ce cadre, qui sont obligatoirement acquittées par les salariés au titre de leur propre couverture, les salariés peuvent adhérer individuellement à des garanties facultatives.
Dans cette hypothèse, les salariés concernés prennent alors en charge l'intégralité de la cotisation supplémentaire afférente à cette extension de couverture, sans participation de l'entreprise, à défaut d'accord plus favorable dans l'entreprise.
Sous réserve des dispositions du contrat collectif souscrit, les cotisations seront versées par l'employeur.
Les salariés ont également la possibilité d'étendre le bénéfice des garanties facultatives souscrites individuellement à leurs ayants droit. Dans ce cas, les personnes couvertes en qualité d'ayants droit bénéficient du même niveau de garanties que le salarié.
La cotisation finançant l'extension de la garantie frais de santé définie au paragraphe ci-dessus est à la charge exclusive du salarié.

ARTICLE 7
Financement des garanties santé : cotisations
en vigueur étendue

Le financement des garanties collectives prévues par le présent accord est assuré par une contribution appelée par l'organisme assureur.
Les cotisations servant au financement des garanties de base conventionnelles définies à l'article 5 du présent accord sont prises en charge par l'employeur et le salarié dans les proportions suivantes :
– part patronale : 50 % ;
– part salariale : 50 %.
Cela étant, une moindre participation des salariés peut être décidée selon l'une ou l'autre des modalités prévues par l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.

ARTICLE 8
Adhésion obligatoire des salariés
en vigueur étendue

Cet accord concerne l'ensemble des salariés, employés en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée, cadres et non cadres tels que définis à l'article 3 appartenant aux entreprises entrant dans le champ d'application ci-dessus défini.
L'adhésion de ces derniers au présent régime est par principe obligatoire, sauf cas de dispense expressément prévus à l'article 9 du présent accord. Tous les salariés de l'entreprise bénéficient obligatoirement d'une couverture de frais de santé au moins égale à celle définie à l'article 5. Les ayants droit des salariés de l'entreprise ne bénéficient pas, de droit, de la couverture obligatoire de frais de santé. Leur couverture peut être acquise par la souscription, à l'initiative du salarié assuré, d'options familiales proposées par l'organisme assureur.

ARTICLE 9
Dispenses d'affiliation
en vigueur étendue

Les parties signataires du présent accord entendent permettre aux entreprises de la branche exploitation cinématographique de mettre en œuvre tout ou partie des dispenses d'affiliation admises par la direction de la sécurité sociale.
Conformément à ce que prévoit l'article R. 241-1-6 du code de la sécurité sociale, peuvent être dispensés d'affiliation au contrat collectif de l'entreprise, sur leur demande écrite, les salariés dans les conditions suivantes :
1° Lorsque les garanties ont été mises en place par une décision unilatérale et que le dispositif prévoit que les salariés embauchés avant la mise en place des garanties peuvent en être dispensés ;
2° Lorsque les garanties ont été mises en place dans les conditions fixées à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale et que l'acte qui met en place ces garanties prévoit, quelle que soit leur date d'embauche, les cas de dispense :
a) Des salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée au moins égale à 12 mois, à condition de justifier par écrit en produisant tous documents d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;
b) Des salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée inférieure à 12 mois, même s'ils ne bénéficient pas d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs ;
c) Des salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ;
d) Des salariés bénéficiaires d'une couverture complémentaire en application de l'article L. 861-3 ou d'une aide à l'acquisition d'une complémentaire santé en application de l'article L. 863-1. La dispense ne peut alors jouer que jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ou de cette aide ;
e) Des salariés couverts par une assurance individuelle de frais de santé au moment de la mise en place des garanties ou de l'embauche si elle est postérieure. La dispense ne peut alors jouer que jusqu'à échéance du contrat individuel ;
f) Des salariés qui bénéficient par ailleurs, y compris en tant qu'ayants droit, d'une couverture collective relevant d'un dispositif de complémentaire frais de santé conforme à un de ceux fixés par arrêté du ministre chargé de la sécurité sociale, à condition de le justifier chaque année.

ARTICLE 10
Modalités de recueil du souhait d'adhésion
en vigueur étendue

La mise en œuvre des cas de dispense prévus par l'article 9 du présent accord s'entend sans préjudice de l'application aux salariés concernés qui le souhaitent des dispositions de l'article 11 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 faisant obstacle à ce que les salariés employés par l'entreprise lors de la mise en place par voie de décision unilatérale de l'employeur d'un système de garanties collectif couvrant les risques que ces dispositions mentionnent soient contraints de cotiser contre leur gré à ce système.

Obligation d'information des salariés

Conformément aux dispositions de l'article L. 932-6 du code de la sécurité sociale, l'employeur est tenu d'informer les salariés de l'existence et de la nature de la couverture collective des frais de santé en vigueur dans l'entreprise et de la possibilité de bénéficier s'il le souhaite d'une dispense d'affiliation.
L'employeur doit remettre à chaque salarié ainsi qu'à chaque nouvel embauché une notice d'informations détaillée, établie par l'organisme assureur. Cette notice résume les garanties souscrites par l'employeur et leurs modalités d'application.
Les salariés concernés doivent également être informés individuellement de toutes modifications de garanties.

Recueil du souhait d'adhésion

Le salarié souhaitant se prévaloir d'un cas de dispense d'adhésion doit faire part de cette décision par écrit à son employeur et fournir les justificatifs demandés, il devra le cas échéant renouveler son choix lors de chaque échéance annuelle.
Les salariés dispensés d'affiliation ne bénéficient pas de la portabilité des droits, visée à l'article 12 du présent accord.
Les salariés dispensés d'affiliation pourront revenir sur leur décision et solliciter auprès de l'employeur, par écrit, leur adhésion au régime. Dans ce cas, leur affiliation prend effet le premier jour du mois suivant celui au cours duquel la demande a été faite.
Dans tous les cas, l'employeur doit être en mesure de produire la demande de dispense des salariés concernés. Cette demande comporte la mention selon laquelle le salarié a été préalablement informé par l'employeur des conséquences de son choix.

ARTICLE 11.1
Cas de maintien des garanties
en vigueur étendue

L'adhésion des salariés au régime est maintenue en cas de suspension de leur contrat de travail, quelle qu'en soit la cause, dès lors que ces derniers bénéficient, pendant cette période :
– soit d'un maintien de salaire, total ou partiel ;
– soit d'indemnités journalières complémentaires financées au moins en partie par l'employeur ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers.
Dans ce cas, le financement du maintien de couverture s'opère dans les mêmes conditions que celles prévues pour les salariés en activité.

ARTICLE 11.2
Autres cas de suspension du contrat de travail
en vigueur étendue

Les garanties de frais de santé des salariés sont, par principe, suspendues pendant toute période de suspension du contrat de travail non indemnisée par un maintien de salaire, total ou partiel, ou par la perception d'indemnités journalières complémentaires financées en tout ou partie par l'employeur.

ARTICLE 12
Portabilité de la complémentaire frais de santé collective
en vigueur étendue

Par application des dispositions de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, les salariés peuvent bénéficier, dans les mêmes conditions que les salariés en activité, d'un maintien des garanties collectives frais de santé dont ils bénéficiaient au sein de l'entreprise, en cas de rupture de leur contrat de travail non consécutive à une faute lourde et ouvrant droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage.
Le droit à portabilité est mis en œuvre dans les conditions fixées par les dispositions légales.

ARTICLE 13
Cessation des garanties
en vigueur étendue

Les garanties cessent pour chaque salarié, sous réserve de l'exercice par le salarié de la portabilité de ses garanties frais de santé telle que définie à l'article 12 du présent accord, en cas de :
– rupture du contrat de travail du salarié avec l'entreprise ;
– décès du salarié ;
– dénonciation du présent accord collectif dans les conditions énoncées aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail, dans le respect des délais qui y sont prescrits.

ARTICLE 14
Durée, dépôt et extension
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et sera applicable à compter de sa signature. Il sera déposé par la partie la plus diligente et fera l'objet d'une demande d'extension.

Annexes
Extraits code de la sécurité sociale
ARTICLE L. 911-1 du code de la sécurité sociale
en vigueur étendue

A moins qu'elles ne soient instituées par des dispositions législatives ou réglementaires, les garanties collectives dont bénéficient les salariés, anciens salariés et ayants droit en complément de celles qui résultent de l'organisation de la sécurité sociale sont déterminées soit par voie de conventions ou d'accords collectifs, soit à la suite de la ratification à la majorité des intéressés d'un projet d'accord proposé par le chef d'entreprise, soit par une décision unilatérale du chef d'entreprise constatée dans un écrit remis par celui-ci à chaque intéressé.

ARTICLE L. 911-7 du code de la sécurité sociale
en vigueur étendue

I. – Les entreprises dont les salariés ne bénéficient pas d'une couverture collective à adhésion obligatoire en matière de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident déterminée selon l'une des modalités mentionnées à l'article L. 911-1 dont chacune des catégories de garanties et la part du financement assurée par l'employeur sont au moins aussi favorables que celles mentionnées au II du présent article sont tenues de faire bénéficier leurs salariés de cette couverture minimale par décision unilatérale de l'employeur, dans le respect de l'article 11 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 renforçant les garanties offertes aux personnes assurées contre certains risques. Les salariés concernés sont informés de cette décision.
II. – La couverture minimale mentionnée au I comprend la prise en charge totale ou partielle des dépenses suivantes :
1° La participation de l'assuré aux tarifs servant de base au calcul des prestations des organismes de sécurité sociale, prévue au I de l'article L. 322-2 pour les prestations couvertes par les régimes obligatoires ;
2° Le forfait journalier prévu à l'article L. 174-4 ;
3° Les frais exposés, en sus des tarifs de responsabilité, pour les soins dentaires prothétiques ou d'orthopédie dento-faciale et pour certains dispositifs médicaux à usage individuel admis au remboursement.
Un décret détermine le niveau de prise en charge de ces dépenses ainsi que la liste des dispositifs médicaux mentionnés au 3° entrant dans le champ de cette couverture. Il fixe les catégories de salariés pouvant être dispensés, à leur initiative, de l'obligation d'affiliation eu égard à la nature ou aux caractéristiques de leur contrat de travail ou au fait qu'ils disposent par ailleurs d'une couverture complémentaire. Il précise les adaptations dont fait l'objet la couverture des salariés relevant du régime local d'assurance maladie complémentaire des départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle défini à l'article L. 325-1, en raison de la couverture garantie par ce régime.
Les contrats conclus en vue d'assurer cette couverture minimale sont conformes aux conditions prévues à l'article L. 871-1 du présent code et au 2° bis de l'article 1001 du code général des impôts.
L'employeur assure au minimum la moitié du financement de cette couverture. Cependant, les modalités spécifiques de ce financement en cas d'employeurs multiples et pour les salariés à temps très partiel sont déterminées par décret.

Nota. – Loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, article 1er-IX : « Le I de l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale entre en vigueur à compter du 1er janvier 2016. »

ARTICLE L. 911-8 du code de la sécurité sociale
en vigueur étendue

Les salariés garantis collectivement, dans les conditions prévues à l'article L. 911-1, contre le risque décès, les risques portant atteinte à l'intégrité physique de la personne ou liés à la maternité ou les risques d'incapacité de travail ou d'invalidité bénéficient du maintien à titre gratuit de cette couverture en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage, selon les conditions suivantes :
1° Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois ;
2° Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur ;
3° Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l'entreprise ;
4° Le maintien des garanties ne peut conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période ;
5° L'ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article ;
6° L'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail mentionnée au premier alinéa.
Le présent article est applicable dans les mêmes conditions aux ayants droit du salarié qui bénéficient effectivement des garanties mentionnées au premier alinéa à la date de la cessation du contrat de travail.

Nota. – Loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, article 1er-X : « L'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale entre en vigueur :
1° Au titre des garanties liées aux risques portant atteinte à l'intégrité physique de la personne ou liés à la maternité, à compter du 1er juin 2014 ;
2° Au titre des garanties liées au risque décès ou aux risques d'incapacité de travail ou d'invalidité, à compter du 1er juin 2015. »

ARTICLE L. 932-6 du code de la sécurité sociale
en vigueur étendue

L'institution de prévoyance établit une notice qui définit les garanties souscrites par contrat ou par adhésion à un règlement et leurs modalités d'entrée en vigueur, ainsi que les formalités à accomplir en cas de réalisation du risque. Elle précise également le contenu des clauses édictant des nullités, des déchéances ou des exclusions ou limitations de garantie ainsi que des délais de prescription.
L'adhérent est tenu de remettre cette notice à chaque participant.
Lorsque des modifications sont apportées aux droits et obligations des participants, l'adhérent est également tenu d'informer chaque participant en lui remettant une notice établie à cet effet par l'institution.
La preuve de la remise de la notice au participant et de l'information relatives aux modifications contractuelles incombent à l'adhérent.

ARTICLE R. 242-1-6 du code de la sécurité sociale
en vigueur étendue

Les garanties mentionnées à l'article R. 242-1-1 sont mises en place à titre obligatoire au profit des salariés sous réserve des facultés de dispense d'adhésion, au choix du salarié, prévues dans l'acte juridique et énoncées ci-dessous.
1° Lorsque les garanties ont été mises en place par une décision unilatérale et que le dispositif prévoit que les salariés embauchés avant la mise en place des garanties peuvent en être dispensés ;
2° Lorsque les garanties ont été mises en place dans les conditions fixées à l'article L. 911-1 et que l'acte qui met en place ces garanties prévoit, quelle que soit leur date d'embauche, les cas de dispense :
a) Des salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée au moins égale à 12 mois à condition de justifier par écrit en produisant tous documents d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;
b) Des salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée inférieure à 12 mois, même s'ils ne bénéficient pas d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs ;
c) Des salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ;
d) Des salariés bénéficiaires d'une couverture complémentaire en application de l'article L. 861-3 ou d'une aide à l'acquisition d'une complémentaire santé en application de l'article L. 863-1. La dispense ne peut alors jouer que jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ou de cette aide ;
e) Des salariés couverts par une assurance individuelle de frais de santé au moment de la mise en place des garanties ou de l'embauche si elle est postérieure. La dispense ne peut alors jouer que jusqu'à échéance du contrat individuel ;
f) Des salariés qui bénéficient par ailleurs, y compris en tant qu'ayants droit, d'une couverture collective relevant d'un dispositif de prévoyance complémentaire conforme à un de ceux fixés par arrêté du ministre chargé de la sécurité sociale, à condition de le justifier chaque année.
Dans tous les cas, l'employeur doit être en mesure de produire la demande de dispense des salariés concernés. Cette demande comporte la mention selon laquelle le salarié a été préalablement informé par l'employeur des conséquences de son choix.
La mise en œuvre des cas de dispense prévus par le présent article s'entend sans préjudice de l'application aux salariés concernés qui le souhaitent, des dispositions de l'article 11 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 faisant obstacle à ce que les salariés employés par l'entreprise lors de la mise en place par voie de décision unilatérale de l'employeur d'un système de garanties collectif couvrant les risques que ces dispositions mentionnent soient contraints de cotiser contre leur gré à ce système.

Décrets
Décret n° 2014-1025 du 8 septembre 2014 relatif aux garanties d'assurance complémentaire santé des salariés mises en place en application de l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale
en vigueur étendue

AFSS1416374D

Publics concernés : entreprises et salariés, organismes d'assurance maladie complémentaire.
Objet : détermination des garanties obligatoires d'assurance complémentaire santé des salariés.
Entrée en vigueur : le texte entre en vigueur le lendemain de sa publication.
Notice : le présent décret précise le niveau minimal des garanties d'assurance complémentaire santé que les entreprises doivent mettre en place à titre obligatoire au profit de leurs salariés au plus tard le 1er janvier 2016 et pour lesquelles elles doivent, avant cette échéance, engager une négociation.
Ainsi, ces garanties devront couvrir l'intégralité du ticket modérateur à la charge des assurés sur les consultations, actes et prestations remboursables par l'assurance maladie obligatoire, le forfait journalier hospitalier, les dépenses de frais dentaires à hauteur de 25 % en plus des tarifs de responsabilité ainsi que les dépenses de frais d'optique, de manière forfaitaire par période de 2 ans, à hauteur de 100 € minimum pour les corrections simples, 150 € minimum pour une correction mixte simple et complexe et 200 € minimum pour les corrections complexes (la prise en charge dans la limite de ce forfait demeure toutefois annuelle pour les mineurs ou en cas d'évolution de la vue). S'agissant des salariés relevant du régime obligatoire local d'Alsace-Moselle, les prestations versées au titre de la couverture complémentaire seront déterminées après déduction de celles déjà garanties par le régime obligatoire ; en conséquence, les cotisations à la charge de l'employeur et du salarié seront réduites à hauteur du différentiel de prestations correspondant.
Par ailleurs, le décret précise les conditions dans lesquelles certains assurés peuvent demander à être dispensés de l'obligation d'affiliation, pour leur propre couverture ou pour celle de leurs ayants droit.
Références : le présent décret est pris en application de l'article 1er de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi. Les dispositions du code de la sécurité sociale issues du présent décret peuvent être consultées sur le site Légifrance (http://www.legifrance.gouv.fr).
Le Premier ministre,
Sur le rapport de la ministre des affaires sociales, de la santé et des droits des femmes,
Vu le code de la sécurité sociale, notamment son article L. 911-7 ;
Vu la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi, notamment son article 1er,
Décrète :

Article 1er

Au titre Ier du livre IX du code de la sécurité sociale, il est créé un chapitre Ier ainsi rédigé :

« Chapitre Ier
« Détermination des garanties complémentaires des salariés

« Article D. 911-1. – Les garanties mentionnées au II de l'article L. 911-7 comprennent :
« 1° Sous réserve des dispositions des 3° et 4° du présent article, la prise en charge de l'intégralité de la participation des assurés prévue à l'article R. 322-1 à l'exception de celle due au titre des prestations de santé mentionnées aux 6°, 7°, 10° et 14° de ce dernier article et à l'exclusion de la majoration de la participation prévue à l'avant-dernier alinéa de l'article L. 162-5-3 et des participations forfaitaires et des franchises mentionnées aux II et III de l'article L. 322-2 ;
« 2° La prise en charge, sans limitation de durée, du forfait journalier prévu à l'article L. 174-4 ;
« 3° La prise en charge à hauteur d'au moins 125 % des tarifs servant de base au calcul des prestations d'assurance maladie des frais de soins dentaires prothétiques et de soins d'orthopédie dentofaciale ;
« 4° Un forfait de prise en charge des dispositifs médicaux d'optique médicale à usage individuel soumis au remboursement, dans la limite des frais exposés par l'assuré. Ce forfait est fixé au minimum à :
« a) 100 € par équipement à verres simple foyer dont la sphère est comprise entre – 6,00 et + 6,00 dioptries ou dont le cylindre est inférieur ou égal à + 4,00 dioptries ;
« b) 150 € par équipement comportant un verre mentionné au a et un verre mentionné au c ;
« c) 200 € par équipement à verres simple foyer dont la sphère est supérieure à – 6,00 ou + 6,00 dioptries ou dont le cylindre est supérieur à + 4,00 dioptries et à verres multifocaux ou progressifs.
« S'agissant des lunettes, le forfait mentionné au 4° du présent article couvre les frais d'acquisition engagés, par période de prise en charge de 2 ans, pour un équipement composé de deux verres et d'une monture. Cette période est réduite à 1 an pour les mineurs ou en cas de renouvellement de l'équipement justifié par une évolution de la vue.
« Article D. 911-2. – La décision unilatérale de l'employeur instituant une couverture minimale à adhésion obligatoire en application de l'article L. 911-7 peut prévoir la faculté pour les salariés relevant de certaines catégories d'être dispensés, à leur initiative, de l'adhésion au dispositif, sous réserve que ces catégories correspondent à tout ou partie de celles définies à l'article R. 242-1-6, sous les conditions définies à cet article.
« Article D. 911-3. – Lorsque les garanties collectives mentionnées à l'article L. 911-1 prévoient, au profit des ayants droit du salarié, la couverture à titre obligatoire des risques portant atteinte à l'intégrité physique de la personne ou liés à la maternité, une faculté de dispense d'adhésion est ouverte, au choix du salarié, au titre de cette couverture, sous réserve que les ayants droit soient déjà couverts par ailleurs dans les conditions définies au f du 2° de l'article R. 242-1-6. »

Article 2

Le ministre des finances et des comptes publics, la ministre des affaires sociales, de la santé et des droits des femmes et le secrétaire d'Etat chargé du budget sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l'exécution du présent décret, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Décret n° 2012-25 du 9 janvier 2012 relatif au caractère collectif et obligatoire des garanties de protection sociale complémentaire
en vigueur étendue

ETSS1130047D

Publics concernés : entreprises, sociétés d'assurance, institutions de prévoyance, institutions de gestion de retraite supplémentaire, mutuelles, compagnies d'assurance, institutions de retraite professionnelle.
Objet : détermination des critères objectifs pour la définition du caractère collectif et obligatoire des garanties de prévoyance et de retraite ouvrant droit à des exclusions d'assiette de cotisations de sécurité sociale au profit des entreprises participant à leur financement.
Entrée en vigueur : le texte entre en vigueur le lendemain de sa publication. Une période transitoire est ouverte jusqu'au 31 décembre 2013 au cours de laquelle les régimes de protection sociale complémentaire ne respectant pas les conditions prévues par le présent décret continuent de bénéficier des exclusions d'assiette.
Notice : l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale subordonne les exonérations de cotisations sociales des contributions patronales finançant les régimes de protection sociale complémentaire (prévoyance et retraite) à l'obligation que ces régimes soient institués au sein de la branche professionnelle, de l'entreprise ou de l'établissement, à titre collectif et obligatoire. Cette disposition a été complétée par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2011 qui précise qu'est collectif un régime qui offre des garanties à l'ensemble des personnels ou à une catégorie d'entre eux, sous réserve que cette catégorie soit établie à partir de critères objectifs déterminés par décret en Conseil d'Etat. Le présent décret établit donc les critères permettant de définir une catégorie objective.
Références : les dispositions du code de la sécurité sociale modifiées par le présent décret peuvent être consultées, dans leur rédaction résultant de cette modification, sur le site Légifrance (http://www.legifrance.gouv.fr).
Le présent décret est pris pour l'application de l'article 17 de la loi n° 2010-1594 du 20 décembre 2010 de financement de la sécurité sociale pour 2011.
Le Premier ministre,
Sur le rapport du ministre du travail, de l'emploi et de la santé et de la ministre du budget, des comptes publics et de la réforme de l'Etat, porte-parole du gouvernement,
Vu le code de la sécurité sociale, notamment son article L. 242-1 ;
Vu l'avis du conseil de la caisse nationale de l'assurance maladie des travailleurs salariés en date du 25 octobre 2011 ;
Vu l'avis du conseil d'administration de la caisse nationale de l'assurance vieillesse des travailleurs salariés en date du 4 novembre 2011 ;
Vu l'avis du conseil d'administration de la caisse nationale des allocations familiales en date du 8 novembre 2011 ;
Vu l'avis du conseil d'administration de l'agence centrale des organismes de sécurité sociale en date du 9 novembre 2011 ;
Vu l'avis de la commission des accidents du travail et des maladies professionnelles en date du 9 novembre 2011 ;
Vu l'avis du conseil d'administration de la caisse centrale de la mutualité sociale agricole en date du 10 novembre 2011 ;
Le Conseil d'Etat (section sociale) entendu,
Décrète :

Article 1er

Après l'article R. 242-1 du code de la sécurité sociale, il est inséré six articles ainsi rédigés :
« Article R. 242-1-1. – Pour le bénéfice de l'exclusion de l'assiette des cotisations prévue au sixième alinéa de l'article L. 242-1, les garanties mentionnées au même alinéa, qu'elles soient prévues par un ou par plusieurs dispositifs mis en place conformément aux procédures mentionnées à l'article L. 911-1, doivent couvrir l'ensemble des salariés.
« Ces garanties peuvent également ne couvrir qu'une ou plusieurs catégories de salariés sous réserve que ces catégories permettent, dans les conditions prévues à l'article R. 242-1-2, de couvrir tous les salariés que leur activité professionnelle place dans une situation identique au regard des garanties concernées. Une catégorie est définie à partir des critères objectifs suivants :
« 1° L'appartenance aux catégories de cadres et de non-cadres résultant de l'utilisation des définitions issues des dispositions des articles 4 et 4 bis de la convention nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 et de l'article 36 de l'annexe I de cette convention ;
« 2° Les tranches de rémunérations fixées pour le calcul des cotisations aux régimes complémentaires de retraite issus de la convention nationale mentionnée au 1° ou de l'accord national interprofessionnel de retraite complémentaire du 8 décembre 1961 ;
« 3° L'appartenance aux catégories et classifications professionnelles définies par les conventions de branche ou les accords professionnels ou interprofessionnels mentionnés au livre deuxième de la deuxième partie du code du travail ;
« 4° Le niveau de responsabilité, le type de fonctions ou le degré d'autonomie dans le travail des salariés correspondant aux sous-catégories fixées par les conventions ou les accords mentionnés au 3° ;
« 5° L'appartenance aux catégories définies clairement et de manière non restrictive à partir des usages constants, généraux et fixes en vigueur dans la profession ;
« Ces catégories ne peuvent en aucun cas être définies en fonction du temps de travail, de la nature du contrat, de l'âge ou, sous réserve du dernier alinéa de l'article R. 242-1-2, de l'ancienneté des salariés.
« Article R. 242-1-2. – Sont considérées comme couvrant l'ensemble des salariés placés dans une situation identique au regard des garanties mises en place :
« 1° Les prestations de retraite supplémentaire bénéficiant à des catégories établies à partir des critères mentionnés aux 1° à 3° de l'article R. 242-1-1 ;
« 2° Les prestations destinées à couvrir le risque de décès prévues par les dispositions de l'article 7 de la convention nationale de retraite et de prévoyance des cadres mentionnée au 1° de l'article R. 242-1-1 ;
« 3° Les prestations destinées à couvrir les risques d'incapacité de travail, d'invalidité, d'inaptitude ou de décès, lorsque ce dernier est associé à au moins un des trois risques précédents, ou la perte de revenus en cas de maternité, bénéficiant à des catégories établies à partir des critères mentionnés aux 1° et 2° du même article ainsi que, sous réserve que l'ensemble des salariés de l'entreprise soient couverts, au 3° du même article ;
« 4° Les prestations destinées à couvrir des frais de santé ou une perte de revenu en cas de maladie, qui bénéficient à des catégories établies à partir des critères mentionnés aux 1° et 2° du même article, sous réserve que l'ensemble des salariés de l'entreprise soient couverts.
« Dans tous les autres cas où les garanties ne couvrent pas l'ensemble des salariés de l'entreprise, l'employeur devra être en mesure de justifier que la ou les catégories établies à partir des critères objectifs mentionnés à l'article R. 242-1-1 permettent de couvrir tous les salariés que leur activité professionnelle place dans une situation identique au regard des garanties concernées.
« Le fait de prévoir que l'accès aux garanties est réservé aux salariés de plus de 12 mois d'ancienneté pour les prestations de retraite supplémentaire et les prestations destinées à couvrir des risques d'incapacité de travail, d'invalidité, d'inaptitude ou de décès, et aux salariés de plus de 6 mois d'ancienneté pour les autres prestations, ne remet pas en cause le caractère collectif de ces garanties.
« Article R. 242-1-3. – Les garanties mentionnées à l'article R. 242-1-1 doivent être les mêmes pour tous les salariés ou pour tous ceux d'une même catégorie au sens du même article.
« Pour les prestations de prévoyance complémentaire, le fait de prévoir des garanties plus favorables au bénéfice de certains salariés en fonction des conditions d'exercice de leur activité ne remet pas en cause le caractère collectif de ces garanties.
« Article R. 242-1-4. – Pour bénéficier de l'exclusion de l'assiette, les contributions de l'employeur mentionnées aux alinéas 6 à 9 de l'article L. 242-1 sont fixées à un taux ou à un montant uniforme pour l'ensemble des salariés ou pour tous ceux d'une même catégorie au sens de l'article R. 242-1-1, sauf dans les cas suivants :
« 1° La prise en charge par l'employeur de l'intégralité des contributions des salariés à temps partiel ou des apprentis dès lors que l'absence d'une telle prise en charge conduirait ces salariés à s'acquitter d'une contribution au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ;
« 2° La modulation par l'employeur des contributions relatives à la couverture des garanties de prévoyance complémentaire en fonction de la composition du foyer du salarié ;
« 3° En matière de prestations de retraite supplémentaire, d'incapacité de travail, d'invalidité ou d'inaptitude, la mise en place de taux croissants en fonction de la rémunération dans la mesure où cette progression est également appliquée aux contributions des salariés.
« Article R. 242-1-5. – Ni le fait de prévoir la possibilité pour les salariés de choisir de souscrire pour eux-mêmes ou leurs ayants droit des garanties supplémentaires ni la majoration des contributions de l'employeur en cas de surcotisation effectuée par les salariés au titre de ces garanties supplémentaires ne remettent en cause le caractère collectif de ces garanties.
« Dans ce cas, la part des contributions de l'employeur correspondant à cette majoration ne bénéficie pas de l'exclusion de l'assiette des cotisations prévue au sixième alinéa de l'article L. 242-1.
« Article R. 242-1-6. – Les garanties mentionnées à l'article R. 242-1-1 sont mises en place à titre obligatoire au profit des salariés sous réserve des facultés de dispense d'adhésion, au choix du salarié, prévues dans l'acte juridique et énoncées ci-dessous :
« 1° Lorsque les garanties ont été mises en place par une décision unilatérale et que le dispositif prévoit que les salariés embauchés avant la mise en place des garanties peuvent en être dispensés ;
« 2° Lorsque les garanties ont été mises en place par convention, accord collectif ou ratification à la majorité des intéressés, dans les conditions fixées à l'article L. 911-1, et que le dispositif prévoit, quelle que soit leur date d'embauche, les cas de dispense :
« a) Des salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat d'une durée au moins égale à 12 mois à condition de justifier par écrit en produisant tous documents d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;
« b) Des salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat d'une durée inférieure à 12 mois, même s'ils ne bénéficient pas d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs ;
« c) Des salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ;
« 3° Dans les cas où les garanties de prévoyance complémentaire ont été mises en place dans les conditions fixées à l'article L. 911-1 et où l'acte qui met en place ces garanties prévoit, quelle que soit leur date d'embauche, les cas de dispense :
« a) Des salariés bénéficiaires d'une couverture complémentaire en application de l'article L. 861-3 ou d'une aide à l'acquisition d'une complémentaire santé en application de l'article L. 863-1 et des salariés couverts par une assurance individuelle frais de santé au moment de la mise en place des garanties ou de l'embauche si elle est postérieure. Dans ces cas, la dispense ne peut jouer que jusqu'à échéance du contrat individuel ;
« b) A condition de le justifier chaque année, des salariés qui bénéficient par ailleurs, y compris en tant qu'ayants droit, d'une couverture collective relevant d'un dispositif de prévoyance complémentaire conforme à un de ceux fixés par arrêté du ministre chargé de la sécurité sociale.
« Dans tous les cas, l'employeur doit être en mesure de produire la demande de dispense des salariés concernés. »

Article 2

Les contributions mentionnées aux alinéas 6 à 9 de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale qui bénéficient, à la date de publication du présent décret, de l'exclusion de l'assiette des cotisations en application des dispositions antérieures à la loi n° 2010-1594 du 20 décembre 2010 de financement de la sécurité sociale pour 2011 et qui ne remplissent pas les conditions fixées par les dispositions des articles R. 242-1-1 à R. 242-1-6 issus du présent décret continuent d'en bénéficier jusqu'au 31 décembre 2013.

Article 3

Le ministre du travail, de l'emploi et de la santé, la ministre du budget, des comptes publics et de la réforme de l'Etat, porte-parole du gouvernement, le ministre de l'agriculture, de l'alimentation, de la pêche, de la ruralité et de l'aménagement du territoire et la ministre des solidarités et de la cohésion sociale sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l'exécution du présent décret, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Extrait loi n°89-1009
en vigueur étendue

Aucun salarié employé dans une entreprise avant la mise en place, à la suite d'une décision unilatérale de l'employeur, d'un système de garanties collectives contre le risque décès, les risques portant atteinte à l'intégrité physique de la personne ou liés à la maternité ou les risques d'incapacité de travail ou d'invalidité ne peut être contraint à cotiser contre son gré à ce système.

Lexique
en vigueur étendue

Ayant droit
Ayant droit au sens de l'assurance maladie complémentaire :
– personne qui bénéficie de l'assurance maladie complémentaire d'un assuré en raison de ses liens avec celui-ci. Cette définition d'ayant droit peut varier selon les organismes et est précisée dans les documents contractuels.
Contrat collectif
Contrat d'assurance maladie complémentaire à adhésion obligatoire souscrit par un employeur au bénéfice de ses salariés.
Contrat individuel
Contrat d'assurance maladie complémentaire à adhésion facultative souscrit par le salarié lui-même.

Salaires minima, primes et réduction du temps de travail au 1er octobre 201
en vigueur étendue

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire pour 2015, il a été convenu ce qui suit :

Barème des salaires minima

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire pour 2015, les salaires du barème national sont augmentés de 0,75 % de la manière suivante :
A compter du 1er octobre 2015, la valeur du point mensuel applicable est revalorisée de 0,75 % et est ainsi portée à 5,2559 €.
Le barème des salaires minima correspondant à cette augmentation est joint au présent avenant.

Réduction du temps de travail des femmes enceintes à partir du sixième mois de grossesse

Les femmes en état de grossesse médicalement constaté bénéficient, à partir du sixième mois de grossesse, d'une réduction de leur temps de travail à hauteur de 5 % de la durée contractuelle, sans diminution de leur rémunération.
Cette réduction est mise en place sur demande écrite de la salariée et organisée selon des modalités fixées en concertation avec la salariée.

Congés pour événements familiaux : hospitalisation d'un enfant

Dans le cadre de l'hospitalisation d'un enfant à charge, âgé de 2 ans et moins, le salarié bénéficie, sur présentation d'un certificat d'hospitalisation, de 2 jours d'absence autorisée payés par enfant hospitalisé et par année civile.

Annexe
en vigueur étendue

Barème national des salaires minima pour le personnel des salles de cinéma applicable au 1er octobre 2015

Valeur du point mensuel : 5,2559 €.

(En euros.)

Niveau Coefficient
hiérarchique
AGIRC/ARRCO
Echelon Filière
direction/administration
Filière
technique
Filière
hall/bar/salle
Indice
de référence
Rémunération minimale
pour 151,67 heures
V 420 1 Directeur 580 3 048,42
405 2 Directeur 500 2 627,95
400 3 Directeur 485 2 549,11
395 4 Directeur 477 2 507,06
IV 349 1 Directeur 444 2 333,62
340 2 Directeur 428 2 249,53
325 3 Directeur Régisseur 414 2 175,94
300 4 Directeur Responsable maintenance 348 1 829,05
290 5 Directeur 338 1 776,49
III 285 1 Adjoint de direction Responsable technique 332 1 744,96
275 2 Assistant directeur 328 1 723,94
269 3 Assistant directeur Opérateur chef d'équipe 325 1 708,17
265 4 Opérateur hautement qualifié 321 1 687,14
259 5 Opérateur chef 320 1 681,89
II 240 1 Assistant directeur Responsable hall 298 1 566,26
234 2 Agent administratif Opérateur 290 1 524,21
224 3 Caissier principal 286 1 503,19
224 3 Chef d'équipe hall confiserie/hôte principal 286 1 503,19
224 3 Agent d'accueil 286 1 503,19
214 4 Caissier 283 1 487,42
214 4 Chef d'équipe adjoint hall, confiserie 283 1 487,42
214 4 Agent d'accueil 283 1 487,42
204 5 Aide opérateur 281 1 476,91
I 189 1 Agent d'accueil 280 1 471,65
189 1 Contrôleur entretien 280 1 471,65
189 1 Contrôleur principal 280 1 471,65
189 1 Agent de comptoir 280 1 471,65
189 1 Gardien/agent de sécurité 280 1 471,65
184 2 Contrôleur 279 1 466,40
184 2 Agent d'accueil 279 1 466,40
184 2 Agent de comptoir 279 1 466,40
150 5 Agent de sécurité, gardien 278 1 461,14
150 5 Agent d'entretien 278 1 461,14


Indemnités et primes s'ajoutant au salaire

Salaire minimum professionnel pour 151,67 heures : 1 461,14 €.

Indemnités et primes relevant de la convention collective au 1er octobre 2015

Directeurs


Indemnité de repas ou de panier

4,82 € si le temps accordé entre les représentations

de la matinée et de la soirée est inférieur à 1 h 30.

Assistant directeur, agent administratif (*), technicien

de maintenance, opérateur chef d'équipe, opérateur

hautement qualifié, opérateur chef, responsable hall


Remboursement de nettoyage de vêtement

6,28 € par mois.

Indemnité de repas ou de panier

4,82 € si le temps accordé entre les représentations

de la matinée et de la soirée est inférieur à 1 h 30.

Personnel de cabine


Remboursement de nettoyage de vêtement

6,28 € par mois.

Indemnité de repas ou de panier

4,82 € si le temps accordé entre les représentations

de la matinée et de la soirée est inférieur à 1 h 30.

Personnel de caisse, de contrôle et de hall


Remboursement de nettoyage de vêtement

6,28 € par mois.

Indemnité de repas ou de panier

4,82 € si le temps accordé entre les représentations

de la matinée et de la soirée est inférieur à 1 h 30.

Prime de responsabilité de caisse (CC art. 41)

42,52 € pour les établissements réalisant une moyenne

hebdomadaire de plus de 4 000 entrées.

Personnel de placement


Remboursement de nettoyage de vêtement

6,28 € par mois.

Indemnité de repas ou de panier

4,82 € si le temps accordé entre les représentations

de la matinée et de la soirée est inférieur à 1 heure.

(*) L'agent administratif ne bénéficie pas du remboursement de nettoyage de vêtement.

Précisions concernant le salaire minimum professionnel

Ne sont pas prises en compte, dans le salaire minimum professionnel comme dans le barème national des salaires minima, les sommes versées à titre de remboursement de frais, les majorations pour les heures supplémentaires, les majorations pour travail de nuit ou les jours fériés, la prime d'ancienneté, les sommes attribuées au titre des régimes légaux d'intéressement et de participation.


Remboursement des frais pour réunions paritaires
ABROGE

Préambule

Cet avenant a pour vocation de remplacer l'avenant n° 46 « Prise en charge, par la FNCF, des frais des salariés participant aux réunions de branche » signé le 22 mars 2011.
Cette renégociation a eu lieu avec l'objectif suivant : redéfinir les conditions ouvrant droit à remboursement.

ARTICLE 1er
Transports
ABROGE

Les transports sont pris en charge, sous réserve que le meilleur tarif soit systématiquement recherché.
Cette prise en charge est valable uniquement dans le cadre de l'utilisation des transports en commun :
– train dans la limite du plein tarif en deuxième classe.
Il est toutefois possible d'obtenir un remboursement d'un billet de première classe sur présentation d'un imprimé écran de la grille des prix applicables au moment de la commande ;
– avion, dans certains cas, en classe économique.
Les remboursements s'effectueront sur présentation de justificatifs.
Le transport en avion est accepté par dérogation, quand le temps de trajet en train est supérieur à 3 heures.
Le transport en avion est remboursé pour les trajets en classe économique.
Les trajets pour rejoindre la gare ou le cas échéant l'aéroport sont pris en charge sur justificatifs dans le cas de l'utilisation de transports en commun.
En l'absence de transport en commun entre le domicile et la gare (ou le cas échéant l'aéroport) :
– des indemnités kilométriques pourront être versées :
– les kilomètres pris en compte seront ceux parcourus en plus du trajet habituel domicile/lieu de travail ;
– sur la base du montant de la base d'exonération de la sécurité sociale pour un véhicule de 5 CV ;
– afin de percevoir cette prise en charge, la demande devra être accompagnée de la fiche d'information (indiquant notamment, l'adresse du domicile, du lieu de travail et de la gare – ou le cas échéant l'aéroport) ainsi la carte grise au nom du demandeur.
– une prise en charge du parking pourra être prévue dans la limite 20 euros, sur présentation de justificatifs.

ARTICLE 2
Déjeuner
ABROGE

Quand les réunions sont prévues sur toute une journée, les déjeuners seront pris en charge dans la limite de 16,70 euros et sur présentation d'un justificatif.

ARTICLE 3
Hébergement
ABROGE

Il n'est pas prévu de prise en charge de l'hébergement.
Cependant, par dérogation pour les personnes dont le temps de trajet en train ou en avion est supérieur à 2 heures et dont le déplacement est par ailleurs pris en charge (pour une réunion indépendante de la FNCF), un hébergement pourra être pris en charge par la FNCF sur présentation d'un justificatif et dans la limite de 90 euros TTC, petit déjeuner compris. Dans ce cas, le dîner sera pris en charge dans la limite de 16,70 euros et sur présentation d'un justificatif.
Ou, si le représentant du syndicat est présent la veille sur le lieu de réunion, et si le coût du trajet aller/retour (qui serait pris en charge par la FNCF) est supérieur à 106,70 euros, son hébergement pourra être pris en charge dans les conditions précisées au paragraphe précédent.

ARTICLE 4
Transmission des justificatifs et délais de remboursement
ABROGE

Les justificatifs devront être envoyés avant le 10 du mois suivant la réunion. Les remboursements seront effectués sur la base de ces éléments. Le remboursement sera fait dans le mois suivant l'envoi des justificatifs avec un éventuel délai supplémentaire pendant les vacances d'été.

ARTICLE 5
Détermination du temps passé
ABROGE

La détermination du temps passé relève de l'entreprise du représentant de syndicat. Elle s'effectue donc sur la base du code du travail et des règles de l'entreprise.

ARTICLE 6
Entrée en vigueur et renouvellement
ABROGE

Le présent avenant prend effet dès le lendemain de sa signature.
Il est conclu pour une durée indéterminée à compter de son entrée en vigueur.

Mise en place de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI)
ARTICLE 2
Missions
en vigueur étendue

Au regard des dispositions légales applicables, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation exerce les missions d'intérêt général suivantes :
–   elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
–   elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
–   elle établit un rapport annuel d'activité permettant notamment de connaître les conditions de travail des salariés et le verse dans la base de données nationale dans les conditions prévues par les dispositions légales applicables ;
–   elle peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.

ARTICLE 6
Entrée en vigueur et durée
en vigueur étendue

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur le lendemain de la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.

Préambule
en vigueur étendue

Afin de tenir compte des dispositions légales introduites par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, les partenaires sociaux conviennent par le présent avenant d'instituer une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation dans la branche de l'exploitation cinématographique.
À ce titre, l'objet du présent avenant est de mettre en place la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation dans la branche et de déterminer les missions et les modalités de fonctionnement de cette instance.
Ainsi, les dispositions du présent avenant annulent et remplacent les dispositions de l'article 17 de la convention collective nationale de l'exploitation cinématographique ainsi que de celles de son avenant n° 49 en date du 11 juillet 2012.

Classifications professionnelles
ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur non-étendue

Le présent avenant s'applique à l'ensemble des entreprises et des salarié (e) s relevant de la convention collective nationale de l'exploitation cinématographique (idcc n° 1307).

ARTICLE 2
Emplois repères
en vigueur non-étendue

Sont indiquées ci-dessous les modifications relatives aux emplois repères. Les définitions de poste et clauses communes relatives à ces nouveaux emplois repères sont indiquées dans le nouveau référentiel de classifications en annexe I du présent avenant.

2.1. Création de nouveaux emplois repères

Sont intégrés les emplois repères suivants :
Agent de cinéma : coefficient hiérarchique 194
Animateur : coefficient hiérarchique 214
Agent administratif : coefficient hiérarchique 214
Agent de cinéma : coefficient hiérarchique 219
Animateur : coefficient hiérarchique 224
Agent administratif : coefficient hiérarchique 224
Agent de cinéma : coefficient hiérarchique 229
Technicien agent de cinéma : coefficient hiérarchique 236
Technicien de cinéma : coefficient hiérarchique 239
Assistant administratif : coefficient hiérarchique 259
Programmateur : coefficient hiérarchique 265
Responsable animation : coefficient hiérarchique 265
Programmateur : coefficient hiérarchique 285
Adjoint administratif : coefficient hiérarchique 285
Adjoint administratif : coefficient hiérarchique 300.

2.2. Modification d'intitulé d'emplois repères

Ont changé d'intitulé les emplois repères suivants :
Ancien intitulé : nouvel intitulé ;
Agent d'entretien : agent d'entretien du bâtiment : coefficient hiérarchique 150
Gardien/agent de sécurité : gardien/petite maintenance : coefficient hiérarchique 150
Gardien/agent de sécurité : gardien/petite maintenance : coefficient hiérarchique 189
Opérateur : technicien de cinéma : coefficient hiérarchique 234
Opérateur chef : technicien de cinéma qualifié : coefficient hiérarchique 259
Opérateur hautement qualifié : technicien de cinéma : coefficient hiérarchique 265 : hautement qualifié
Opérateur chef d'équipe : technicien de cinéma chef d'équipe : coefficient hiérarchique 269.

2.3. Suppression d'intitulé d'emplois repères

Ont été supprimés de la grille de classifications les intitulés d'emplois repères suivants :
Agent de comptoir : coefficient hiérarchique 184
Contrôleur : coefficient hiérarchique 184
Agent de comptoir : coefficient hiérarchique 189
Contrôleur principal : coefficient hiérarchique 189
Contrôleur entretien : coefficient hiérarchique 189
Chef d'équipe adjoint hall, confiserie : coefficient hiérarchique 214
Caissier : coefficient hiérarchique 214.
Chef d'équipe hall confiserie/hôte principal : coefficient hiérarchique 224
Caissier principal : coefficient hiérarchique 224
Ces anciens emplois repères intègrent des missions relevant des clauses communes de l'accueil. Ainsi, en l'absence de tâches techniques complémentaires, ces emplois sont rattachés à l'emploi repère agent d'accueil – Coefficients hiérarchiques 184 ; 189 ; 214 ; 224.
Par ailleurs, est également supprimé l'intitulé d'emploi suivant :
Aide opérateur : coefficient hiérarchique 204

ARTICLE 3
Nouvelles classifications professionnelles
en vigueur non-étendue

Le nouveau dispositif de classification professionnelle des salarié(e)s de la branche de l'exploitation cinématographique est un dispositif global et commun aux employés, agents de maîtrise et aux cadres.

Il est conçu sur la base de niveaux de qualification et d'un positionnement des salariés au regard d'un coefficient hiérarchique à l'intérieur de chacun des niveaux.

Il est par ailleurs convenu de supprimer les échelons afin de rendre plus lisible la grille des classifications et les évolutions professionnelles.

La grille de classification des emplois est donc composée de 8 niveaux de qualification établis en fonction des compétences requises et répartis de la façon suivante :

– niveau I à niveau IV : employés ;
– niveau V et niveau VI : agents de maîtrise ;
– niveau VII et niveau VIII : cadres.

Afin de sécuriser l'application des dispositions, il est convenu d'appliquer à l'ensemble des cadres les dispositions conventionnelles réservées aux directeurs.

Les nouvelles classifications doivent donc permettre d'appréhender les changements intervenus mais aussi être capables d'intégrer les éventuels nouveaux emplois repères et fonctions. C'est pourquoi, la nouvelle grille des classifications a été construite sur la base d'un système, pour l'ensemble des salariés, utilisant comme critère de classification hiérarchique le niveau objectif de l'emploi évalué au regard des trois éléments cumulatifs suivants :

– les caractéristiques des missions et tâches confiées ainsi que leur niveau de complexité et/ou de leur niveau de poly compétence ;
– le niveau de qualifications professionnelles requis par l'emploi, qu'il soit acquis par la formation ou par l'expérience professionnelle ;
– la façon dont l'emploi est occupé au regard du niveau d'autonomie, de responsabilité, d'initiative, de savoir-faire.

Les partenaires sociaux rappellent que cette méthode de classification est également un outil de gestion des ressources humaines permettant aux entreprises du secteur de structurer l'ensemble des postes composant leur organisation.

La grille de classifications faisant état de cette nouvelle organisation est présentée en annexe II du présent avenant.

ARTICLE 4
Salaire minimum conventionnel
en vigueur non-étendue

Un salaire minimum conventionnel de branche est défini par les partenaires sociaux pour chaque niveau et chaque coefficient.

Les partenaires sociaux décident de garantir une évolution salariale minimum entre chaque niveau intégrée au barème des salaires minima annexé au présent avenant.

Le salaire minimum conventionnel est établi sur la base de la durée mensuelle légale de travail soit 151,67 heures à la date de la signature du présent avenant. Il correspond au produit entre la valeur du point et l'indice de référence conventionnel établi pour chaque coefficient hiérarchique.


ARTICLE 5
Formation
en vigueur non-étendue

Le travail engagé par les partenaires sociaux dans la construction de ces nouvelles classifications a également permis de mener une réflexion plus large sur l'identification des compétences, les propositions de parcours professionnels et les éventuelles formations associées. Ainsi, les partenaires sociaux affirment leur volonté de s'inscrire dans une démarche plus globale de construction d'une politique de formation permettant de répondre aux besoins et enjeux des salariés du secteur, des entreprises et contraintes d'exploitations mais aussi aux évolutions futures.

Dans cette perspective et dans un premier temps, les partenaires sociaux décident d'ouvrir une négociation relative à la mise en place d'un certificat de qualification professionnelle (CQP) permettant de répondre aux besoins relevant du champ des compétences techniques.

La CPNEF se réunira à cet effet dès le mois d'octobre 2017. À l'occasion de cette réunion, un calendrier annuel des réunions de la CPNEF sera établi. Il sera également abordé l'ouverture d'un chantier en vue de l'élaboration d'un outil fixant des critères objectifs dans le cadre de l'entretien d'évaluation ainsi que les règles relatives à sa périodicité et son organisation.


ARTICLE 6
Égalité professionnelle
en vigueur non-étendue

L'ensemble des partenaires sociaux rappelle qu'il est important de veiller au respect des dispositions relatives à l'égalité professionnelle dans le cadre des recrutements et de la promotion des collaborateurs et notamment de veiller à équilibrer progressivement la proportion des femmes et des hommes dans l'ensemble des filières et emplois repères de tous les niveaux de la grille.

ARTICLE 7
Entrée en vigueur et durée
en vigueur non-étendue

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à la date de sa signature. Sa mise en œuvre devra être effective dans les entreprises au plus tard 1 an après sa signature.

Le présent avenant ne remet pas en cause les accords relatifs aux classifications signés dans les entreprises du secteur à la date de la signature du présent avenant.

Dans le cadre des relations contractuelles, les parties conservent la possibilité d'utiliser un intitulé de poste différent de celui dont il est fait état dans la cartographie des emplois repères. En effet, chaque emploi repère est défini sous son intitulé de poste le plus couramment utilisé dans les entreprises du secteur. Ce qui ne fait toutefois pas échec à l'utilisation d'un intitulé de poste jugé équivalent par assimilation dans la mesure où le positionnement hiérarchique correspond à l'emploi repère de rattachement.

Les parties signataires conviennent de se réunir à l'échéance d'un délai de 2 ans à compter de la signature du présent avenant afin de faire un état des lieux de la mise en œuvre dudit avenant.


ARTICLE 8
Dénonciation et révision
en vigueur non-étendue

Le présent avenant peut être dénoncé et révisé dans les conditions prévues à l'article 5 de la convention collective nationale de l'exploitation cinématographique et aux articles L. 2261-9 et suivants et L. 2261-7 du code du travail.

ARTICLE 9
Dépôt et publicité
en vigueur non-étendue

Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente et fera l'objet d'une demande d'extension après expiration du délai légal d'opposition.

Préambule
en vigueur non-étendue

Le secteur de l'exploitation cinématographique a connu une évolution profonde ces dernières années. Celle-ci a notamment été impulsée par des changements technologiques et économiques importants. Les partenaires sociaux ont ainsi souhaité engager une démarche portant sur la redéfinition des classifications et sur une réflexion autour du développement de formations spécifiques à la branche.

À ce titre, une enquête sur les métiers de l'exploitation cinématographique a été réalisée en amont des présentes réflexions. Ce travail a ainsi permis de recenser les pratiques de l'ensemble des métiers existants au sein de la branche de l'exploitation cinématographique afin, d'établir une photographie précise de l'organisation des grandes fonctions des entreprises du secteur.

À l'issue de cette analyse des métiers du secteur, les partenaires sociaux se sont interrogés sur la meilleure façon d'appréhender les changements sectoriels d'un point de vue conventionnel. À ce titre, ils ont exprimé le souhait de donner aux salarié (e) s de la branche un socle conventionnel modernisé favorisant une meilleure lisibilité des emplois et des perspectives d'évolutions professionnelles. Et ce en favorisant le développement des compétences et l'évolution des parcours professionnels.

L'objectif du présent avenant est donc de redéfinir les classifications afin qu'elles soient mieux adaptées aux réalités de la branche et à la diversité des entreprises la composant, mais aussi, d'ouvrir de nouvelles perspectives d'évolutions professionnelles.

Ainsi, le présent avenant annule et remplace les dispositions du 1er de l'avenant n° 16 et l'avenant n° 32 à la convention collective nationale de l'exploitation cinématographique à l'exception toutefois des articles 3,4 et 5 de l'avenant n° 32 précité.


Annexes
en vigueur non-étendue

Annexe I

Direction
Directeur
Le directeur est un salarié assurant la direction d'un ou de plusieurs cinéma(s).
Il est responsable, vis-à-vis de l'employeur ou de son représentant, de la bonne organisation et du bon fonctionnement du/des établissement(s) qui lui sont confiés.
Il doit être apte à assurer et à surveiller avec compétence et autorité le bon fonctionnement de ces établissements.
Ses fonctions comportent notamment :
– l'organisation matérielle et technique du spectacle et des événements organisés dans l'établissement dont la mise en place, l'ordre des programmes, les horaires, la qualité de la projection, les répétitions, la publicité intérieure à l'établissement et en façade, la surveillance de la publicité extérieure, la communication ;
– la responsabilité de la qualité du service dû à la clientèle et, à ce titre, la surveillance du bon fonctionnement de tous les équipements qui y concourent, l'accueil du public et l'animation des établissements, les relations extérieures et la promotion des établissements et des films ;
– la bonne application de la législation et de la réglementation en vigueur (sécurité du public, réglementation CNC, respect de la classification des films, réglementation du travail, de l'hygiène et de la sécurité, etc.) ;
– la responsabilité de l'entretien et de la maintenance du bâtiment et des installations ;
– la gestion, la discipline, l'évaluation et la bonne tenue du personnel placé sous ses ordres ;
– les opérations de gestion et commerciales ;
– l'établissement et la transmission des documents administratifs et comptables et l'information du personnel ;
– la prise de toutes les dispositions en cas d'incident et l'information de son employeur ;
– la responsabilité des fonds et des stocks ;
Il est garant de la qualité de vie au travail.
Il est vigilant à la sûreté des lieux.
Au regard du niveau de sa responsabilité, il peut être amené à remplir d'autres tâches que celles listées aux clauses communes ci-dessus.
Niveau Coef. CSP Intitulé de poste
Niveau VI 290 Agent de maîtrise Directeur Agent de maîtrise assumant dans tous les domaines énumérés aux clauses communes, sous la direction et le contrôle de son employeur ou de son représentant, un pouvoir d'exécution.
Il n'a la responsabilité que d'un cinéma ne faisant pas matinée et soirée tous les jours et ayant au moins 2 jours de fermeture par semaine.
Il fournit les éléments nécessaires à l'établissement de la paie, mais il ne peut lui être demandé d'établir celle-ci.
Niveau VII 300 Cadre Directeur Cadre assumant dans tous les domaines énumérés aux clauses communes, sous la direction et le contrôle de son employeur ou de son représentant, un pouvoir d'exécution.
Il peut avoir la responsabilité d'un ou de plusieurs cinéma(s).
Dans les cinémas ne fonctionnant pas en matinée et en soirée tous les jours, il peut être associé par son employeur ou son représentant à la prise de certaines décisions.
Cadre qui se voit reconnaître, sous la direction et le contrôle de son employeur ou de son représentant, un pouvoir général d'exécution dans les domaines énumérés aux clauses communes.
Il est consulté avant que soit prise toute décision concernant le personnel.
Il peut assurer les opérations liées à la projection.
Il est associé par son employeur ou son représentant à la prise de certaines décisions et dispose d'une certaine autonomie dans des domaines qui lui auront été précisés par son employeur ou son représentant.
Il peut avoir la responsabilité de plusieurs cinémas et doit posséder les compétences de gestion et d'animation commerciale, culturelle et/ou événementielle. Il doit suivre l'évolution de l'exploitation avec le concours de son employeur ou de son représentant, et il a les compétences nécessaires pour assurer la représentation de son employeur.
Ces différentes fonctions, bien que classées dans la même catégorie, ne sont pas sur le même plan hiérarchique.
Niveau VII 325 Directeur
Niveau VII 340 Directeur
Niveau VII 349 Directeur
Niveau VIII 395 Cadre Directeur Cadre ayant, sous la direction et le contrôle de son employeur ou de son représentant, une délégation dans des domaines cités dans les clauses communes.
Il possède les compétences de gestionnaire. Il est susceptible de participer à la représentation de la profession cinématographique, et peut être appelé à superviser l'activité de plusieurs directeurs.
Le champ d'application de ses responsabilités fera l'objet de la part de son employeur d'un acte exprès de délégation de pouvoir.
Ces différentes fonctions, bien que classées dans la même catégorie, ne sont pas sur le même plan hiérarchique. La rémunération de ces directeurs est fixée par contrat individuel. Elle dépend du niveau de compétence et de responsabilité du directeur, de l'importance (du ou) des établissements et de leur situation concurrentielle.
Niveau VIII 400 Directeur
Niveau VIII 405 Directeur
Niveau VIII 420 Directeur
Assistant directeur
L'assistant-directeur est un salarié placé sous l'autorité et le contrôle de l'employeur ou du directeur salarié.
Il est garant :
– de la qualité du service dû à la clientèle ;
– de la bonne exécution du travail, de la discipline, l'évaluation et la bonne tenue du personnel placé sous ses ordres ;
– de la surveillance de l'établissement et de la sécurité du public, du bâtiment et des installations ;
– de l'entretien et de la maintenance du bâtiment et des installations ;
– de la bonne exécution des tâches administratives et comptables ;
– de la prise de toutes dispositions en cas d'incident et de l'information de son employeur ou du directeur salarié.
Il est vigilant à la sûreté des lieux.
Il assume les fonctions du directeur en l'absence de celui-ci.
En cas de nécessité, il peut être amené à remplir les différentes tâches qui doivent être accomplies dans l'établissement.
Niveau Coef. CSP Intitulé de poste
Niveau V 240 Agent de maîtrise Assistant directeur Agent de maîtrise désigné par l'employeur qui a, sous l'autorité et le contrôle de ce dernier ou du directeur salarié, dans un ou plusieurs cinéma(s), un pouvoir d'exécution dans les domaines énumérés aux clauses communes.
Agent de maîtrise désigné par l'employeur qui a, sous l'autorité et le contrôle de ce dernier ou du directeur salarié, dans un ou plusieurs cinéma(s), un pouvoir d'exécution dans les domaines énumérés aux clauses communes.
Il peut assurer les opérations liées à la projection.
Niveau VI 269 Agent de maîtrise Assistant directeur
Niveau VI 275 Assistant directeur
Niveau VI 285 Adjoint de direction
Exploitation
Clauses communes
Missions techniques :
– la projection et la responsabilité de la bonne qualité de celle-ci ;
– les aspects techniques relatifs à l'organisation d'événements ;
– l'entretien, le bon fonctionnement et le suivi administratif de l'ensemble du bâtiment et des installations techniques de projection ;
– la gestion des incidents techniques liés à la projection ;
– la maintenance spécifique : image et son et le suivi des contrats de sous-traitance ;
Il participe à l'entretien et au bon fonctionnement de l'ensemble des installations de sécurité de l'établissement. Il doit disposer des compétences et habilitation(s) nécessaires et attache une attention particulière à la veille technologique.
Il s'assure, dans les limites de sa responsabilité, du respect des consignes de sécurité et rend compte à son responsable de tous les incidents constatés.
Il est vigilant à la sûreté des lieux.
Missions d'accueil :
– l'accueil ;
– l'information ;
– la caisse ;
– le contrôle ;
– la vente et de communication dans le cadre de la promotion.
Il s'assure, dans les limites de sa responsabilité, du respect des consignes de sécurité et rend compte à son responsable de tous les incidents constatés.
Il s'assure dans les limites de sa responsabilité du niveau de propreté des lieux dédiés au public.
Il participe à offrir une qualité de service aux clients.
Il est vigilant à la sûreté des lieux.
Missions d'animation culturelle et/ou événementielle :
– l'accueil du public ;
– l'animation et la présentation des événements organisés dans l'établissement au regard de sa ligne éditoriale. Celles-ci peuvent nécessiter un travail de préparation en amont incluant notamment le visionnement des films, la réalisation de supports, etc. ;
– la bonne coordination des événements et des interlocuteurs nécessaires à la réalisation de ceux-ci, intégrant une bonne connaissance des contraintes d'exploitation ;
– le développement et le suivi de partenariat de qualité au regard du public ciblé et du public à fidéliser ;
– la communication et le suivi administratif relevant de son champ d'intervention spécifique.
Il s'assure dans la limite de ses responsabilités des enjeux techniques et du respect des consignes de sécurité et rend compte à son responsable de tous les incidents constatés.
Il est vigilant à la sûreté des lieux.
Niveau Coef. CSP Intitulé de poste
Niveau I 150 Employé Agent d'entretien
du bâtiment
Il est chargé, sous l'autorité du directeur ou de l'assistant-directeur, du nettoyage de l'ensemble des locaux de l'établissement et de l'approvisionnement des appareils hygiéniques et sanitaires.
Il procède à l'entretien et aux petites réparations de 1er niveau du matériel mis à la disposition des spectateurs dans les salles et dépendances. Il peut effectuer l'affichage intérieur et extérieur dans le respect de la législation en vigueur en matière de sécurité. Il s'assure, dans les limites de sa responsabilité, du respect des consignes de sécurité et rend compte à son responsable de tous les incidents constatés.
Niveau I 150 Employé Gardien/petite
maintenance
C'est un employé chargé, sous l'autorité du directeur ou de l'assistant-directeur, de la surveillance de l'établissement et de ses dépendances.
Il veille à l'application des mesures de sécurité.
Il doit faire face à tout incident pouvant se produire. Il ne doit en aucun cas compromettre la sécurité des clients ou du personnel par un comportement dangereux ou excessif. Il s'assure, dans les limites de sa responsabilité, du respect des consignes de sécurité et rend compte à son responsable de tous les incidents constatés.
En tout état de cause, il doit rendre compte à l'employeur de tous les incidents constatés.
Niveau II 184 Employé Agent d'accueil Employé, désigné par l'employeur, assurant les missions définies aux clauses communes relevant de l'accueil sous l'autorité du directeur de l'établissement ou de son représentant.
Niveau II 189 Employé Gardien/petite
maintenance
Employé, désigné par l'employeur, ayant acquis des compétences professionnelles dans l'ensemble des fonctions de Gardien/Petite Maintenance coefficient 150.
Il peut procéder à l'entretien et aux petites réparations du matériel mis à la disposition des spectateurs dans les salles et dépendances. Il peut effectuer l'affichage intérieur et extérieur dans le respect de la législation en vigueur en matière de sécurité. Il s'assure, dans les limites de sa responsabilité, du respect des consignes de sécurité et rend compte à son responsable de tous les incidents constatés. Il peut également assurer la fonction de gardien.
Niveau II 189 Employé Agent d'accueil Employé, désigné par l'employeur, ayant acquis des compétences professionnelles dans l'ensemble des missions définies aux clauses communes relevant de l'accueil.
Niveau III 194 Employé Agent de cinéma Employé effectuant les mêmes tâches qu'un agent d'accueil coefficient 189 complétées par certaines des tâches techniques comprenant le lancement et la surveillance des séances au moyen du TMS (système automatisé de gestion de la projection). Il ne participe pas aux tâches se déroulant dans la cabine de projection.
Il s'assure, dans les limites de sa responsabilité, du respect des consignes de sécurité et rend compte à son responsable de tous les incidents constatés.
Niveau III 214 Employé Agent d'accueil Employé, désigné par l'employeur, en fonction de son niveau de qualification et de compétences professionnelles confirmées et reconnues par la direction, pour l'ensemble des missions définies aux clauses communes relevant de l'accueil.
Il peut assumer la responsabilité de la gestion des stocks et de la bonne tenue des comptes relatifs à la vente des produits annexes.
Niveau III 214 Employé Animateur Employé, désigné par l'employeur, en fonction de son niveau de qualification et de compétences professionnelles, pour l'ensemble des missions définies aux clauses communes relevant de l'accueil et de l'animation.
Niveau Coef. CSP Intitulé de poste
Niveau III 219 Employé Agent de cinéma Employé effectuant les mêmes tâches qu'un agent de cinéma coefficient 194 complétées par des tâches techniques simples liées à la projection. Ses missions comprennent notamment le nettoyage de la cabine, la mise sous et hors tension de la cabine et de ses équipements, l'allumage et l'extinction des lumières des salles, la vérification des premières séances et plus particulièrement de la première séance du mercredi.
Il s'assure, dans les limites de sa responsabilité, du respect des consignes de sécurité et rend compte à son responsable de tous les incidents constatés.
Niveau IV 224 Employé Agent d'accueil Employé, désigné par l'employeur, en fonction de son niveau de qualification et de compétences professionnelles confirmées et reconnues par la direction, pour l'ensemble des missions définies aux clauses communes relevant de l'accueil.
Il peut assumer la responsabilité de l'équipe d'agents d'accueil. Il peut également assumer la responsabilité de la gestion des stocks et de la tenue des comptes relatifs à la vente de produits accessoires. Il dispose des compétences lui permettant de participer aux tâches administratives et comptables simples de l'établissement.
Niveau IV 224 Employé Animateur Employé, désigné par l'employeur, en fonction de son niveau de qualification et de compétences professionnelles confirmées et reconnues par la direction, pour l'ensemble des missions définies aux clauses communes relevant de l'accueil et de l'animation.
Niveau IV 229 Employé Agent de cinéma Employé effectuant les mêmes tâches qu'un agent de cinéma coefficient 219 complétées par des tâches techniques avancées liées à la projection et des tâches simples de maintenance bâtiment (1er niveau). Ses missions comprennent notamment la programmation de la première partie et/ou des TMS, la composition des playlists, la réception des DCP et leur transfert, la gestion des INGESTS, librairies et KDM, le contrôle de la qualité du son et de l'image, l'application des consignes en cas d'incident et l'appel de la hotline, du sous-traitant ou du référent interne.
Il s'assure, dans les limites de sa responsabilité, du respect des consignes de sécurité et rend compte à son responsable de tous les incidents constatés.
Niveau IV 234 Employé Technicien de
cinéma
Employé qui, conformément aux instructions de la direction ou de ses supérieurs hiérarchiques, assume l'ensemble des missions définies aux clauses communes relevant de la technique.
Il doit remplir les fonctions administratives nécessaires à la bonne exécution de ses missions, informer la direction de tous problèmes techniques.
Niveau IV 236 Employé Technicien
Agent de cinéma
Employé effectuant les mêmes tâches qu'un agent de cinéma coefficient 229 complétées par des tâches techniques liées à la projection des films et des prestations hors films (live, opérations événementielles, etc.), des tâches simples en matière de maintenance appareil (hors maintenance curative) et bâtiment, la gestion des incidents techniques et, après accord de la direction, l'intervention d'un prestataire extérieur. Ses missions comprennent notamment la maîtrise du matériel pour une prestation live, la maîtrise des connectiques, l'organisation d'une prestation hors film, le branchement d'une platine micro, la maintenance préventive des équipements de projection (remplacement des lampes de projection, entretien des filtres du projecteur, dépoussiérage des serveurs et amplificateurs, etc.) et la vérification du bon fonctionnement des équipements de sécurité.
Il s'assure, dans les limites de sa responsabilité, du respect des consignes de sécurité et rend compte à son responsable de tous les incidents constatés.
Niveau IV 239 Employé Technicien de cinéma Employé désigné par l'employeur, qui accomplit les missions définies aux clauses communes relevant de la technique et assume seul les responsabilités techniques dévolues au chef d'équipe.
Niveau Coef. CSP Intitulé de poste
Niveau V 240 Agent de maîtrise Responsable hall Agent de maîtrise, pouvant prendre toute autre dénomination jugée équivalente par assimilation, ce salarié, sous l'autorité du directeur, doit être parfaitement polyvalent, et doit être capable d'encadrer l'ensemble du personnel de hall. Il veille à la bonne exécution des clauses communes du personnel placé sous ses ordres.
Niveau V 259 Agent de maîtrise Technicien de
cinéma qualifié
Agent de maîtrise désigné par l'employeur, qui dispose du niveau de qualification et de compétences professionnelles confirmées et reconnues par la direction et qui accomplit les missions définies aux clauses communes relevant de la technique et assume seul les responsabilités techniques dévolues au chef d'équipe.
Cet emploi ne peut se trouver que dans les établissements où l'importance de l'exploitation ne justifie pas l'emploi de chef d'équipe. Seul l'employeur juge de la nécessité de cet emploi.
Niveau V 265 Agent de maîtrise Technicien de cinéma
hautement qualifié
Agent de maîtrise désigné par l'employeur, placé sous le contrôle et l'autorité du directeur ou de la personne désignée par son directeur et qui assume les missions définies dans les clauses communes relevant de la technique. Il doit avoir acquis, à travers une ou plusieurs formations à la maintenance, un excellent niveau technique.
Il dispose des qualifications et compétences professionnelles lui permettant de déceler les défauts de fonctionnement et à y remédier dans les meilleurs délais afin d'assurer la qualité optimale du service dû à la clientèle.
Niveau V 265 Agent de maîtrise Programmateur Agent de maîtrise désigné par l'employeur, placé sous le contrôle et l'autorité de son employeur ou de son représentant, et qui a pour mission de programmer des films. Pour cela, il visionne et s'informe sur ceux-ci afin de choisir les films à programmer dans la salle au regard de la ligne éditoriale de la salle, de son actualité. Il est en relation permanente avec les distributeurs afin de négocier les meilleures conditions de sortie des films en salle et de programmer ceux-ci dans l'établissement.
Niveau V 265 Agent de maîtrise Responsable d'animation Agent de maîtrise désigné par l'employeur, placé sous le contrôle et l'autorité du directeur ou de la personne désignée par son directeur, et qui assume les missions définies aux clauses communes relevant de l'animation et de l'accueil. Il doit avoir acquis un niveau d'expertise dans l'ensemble des clauses communes relevant de l'animation et de l'accueil, lui permettant d'intervenir de façon autonome dans l'ensemble de celles-ci. Il peut être amené à coordonner l'intervention de plusieurs personnes.
Niveau VI 269 Agent de maîtrise Technicien de
cinéma chef d'équipe
Agent de maîtrise désigné par l'employeur, placé sous le contrôle et l'autorité du directeur ou de l'assistant-directeur, et qui assume les missions définies aux clauses communes relevant de la technique.
Il doit justifier d'au moins de 5 années de pratique dans la fonction Technicien de cinéma ou avoir acquis, par une ou plusieurs formations à la maintenance, d'excellentes connaissances techniques.
Il doit avoir les qualifications et compétences professionnelles suffisantes pour assumer les responsabilités techniques et l'encadrement du personnel de cabine dans la limite des responsabilités qu'il a reçues de la direction.
Il doit s'adapter, avec le concours de l'employeur, à l'évolution des techniques. Il doit transmettre et expliquer les informations professionnelles venant de la direction et intéressant le personnel. De même, il doit informer la direction des décisions qu'il a été amené à prendre ainsi que des difficultés pouvant surgir au sein de l'équipe dont il est responsable.
Il a la responsabilité du bon fonctionnement de la projection et de l'organisation du travail.
Il veille à la bonne exécution des clauses communes du personnel placé sous ses ordres.
Niveau Coef. CSP Intitulé de poste
Niveau VI 285 Agent de maîtrise Programmateur Agent de maîtrise désigné par l'employeur, placé sous le contrôle et l'autorité de son employeur ou de son représentant, et qui a pour mission de programmer des films. Pour cela, il visionne et s'informe sur ceux-ci afin de choisir les films à programmer dans la salle au regard de la ligne éditoriale de la salle, de son actualité. Il est en relation permanente avec les distributeurs afin de négocier les meilleures conditions de sortie des films en salle et de programmer ceux-ci dans l'établissement.
Il assume la gestion logistique résultant des engagements pris avec les distributeurs dont notamment l'élaboration des grilles des séances/des horaires, la réalisation des supports de communication, la programmation des logiciels caisse, le suivi des copies/KDM, etc.
Niveau VI 285 Agent de maîtrise Responsable technique Agent de maîtrise qui exerce son activité dans un ou plusieurs cinéma(s).
Il doit avoir acquis la formation, ainsi que les qualifications et compétences professionnelles suffisantes pour assumer la responsabilité technique de l'établissement et l'encadrement du personnel de cabine dans les limites des responsabilités qu'il a reçues de la direction. Il doit également avoir toutes les habilitations nécessaires à la bonne exécution de ses missions.
Il a la responsabilité du bon fonctionnement de la projection et doit être apte à déceler les défauts de fonctionnement et à y remédier.
Il doit s'adapter, avec le concours de l'employeur, à l'évolution des techniques.
Il veille à la bonne exécution des clauses communes du personnel placé sous ses ordres.
Niveau VII 300 Cadre Responsable maintenance Cadre désigné par l'employeur ayant un haut niveau de compétence en maintenance et maîtrisant parfaitement la théorie et la pratique des techniques audiovisuelles concourant à la bonne exploitation de l'établissement. Il doit avoir toutes les habilitations nécessaires à la bonne exécution de ses missions.
Il assume l'ensemble des tâches définies aux clauses communes relevant de la technique.
Il participe à l'installation et il a la charge de l'ensemble du matériel technique des salles de cinéma de son employeur.
Il doit être apte à déceler les défauts de fonctionnement et à y remédier dans les meilleurs délais afin d'assurer la qualité optimale du service dû à la clientèle. Il doit s'adapter, avec le concours de son employeur, à l'évolution des techniques.
Niveau VII 325 Cadre Régisseur Cadre désigné par l'employeur qui exerce son activité dans un ou plusieurs cinéma(s).
Il doit avoir suivi une ou plusieurs formations lui ayant permis d'atteindre un haut niveau de technicité.
Il a la responsabilité du bon fonctionnement de l'ensemble des équipements techniques dont la cabine, les installations sonores, l'installation scénique, l'équipement de sécurité, la climatisation, le chauffage. Il doit avoir toutes les habilitations nécessaires à l'exécution de ses missions.
Il a également la responsabilité de l'encadrement du personnel technique.
Il doit s'adapter, avec le concours de son employeur, à l'évolution des techniques.
Administration
Le personnel administratif est placé sous l'autorité et le contrôle de l'employeur, du directeur salarié de l'établissement ou du directeur salarié du service spécialisé dont il dépend. Dans le cas où le salarié dépend d'un service spécialisé (ex : commercial, comptabilité/finance, communication, ressources humaines, etc.) ce dernier est précisé dans son contrat de travail.
Il est chargé :
– de la réalisation des opérations administratives nécessaires au bon fonctionnement de l'établissement ou du service dont il dépend ;
– de s'assurer du respect et de l'application des différentes réglementations et procédures applicables dans l'exercice de ses missions ;
– de participer au bon fonctionnement de l'établissement ;
– de s'assurer, dans la limite de sa responsabilité, du respect des consignes de sécurité et rendre compte à son supérieur hiérarchique de tous incidents constatés ;
Il est vigilant à la sûreté des lieux.
Niveau Coef. CSP Intitulé de poste
Niveau III 214 Employé Agent administratif Employé qui assure, sous l'autorité et le contrôle du directeur ou du directeur du service spécialisé dont il dépend ou de l'assistant directeur, et selon un horaire fixé par sa hiérarchie, les missions figurant aux clauses communes. Celles-ci peuvent relever de la correspondance, la comptabilité courante, les liaisons avec l'extérieur ou les tâches administratives simples relevant du service dont il dépend.
Niveau IV 224 Employé Agent administratif Employé ayant acquis des compétences professionnelles dans l'ensemble des fonctions définies aux clauses communes. Celles-ci peuvent relever de la correspondance, la comptabilité courante, les liaisons avec l'extérieur ou des tâches administratives relevant du service dont il dépend. Il assure ses fonctions, sous l'autorité et le contrôle du directeur, du directeur du service spécialisé dont il dépend ou de l'assistant directeur, et selon un horaire fixé par sa hiérarchie.
Niveau IV 234 Employé Agent administratif Employé qui assure, sous l'autorité et le contrôle du directeur, du directeur du service spécialisé dont il dépend ou de l'assistant directeur, et selon un horaire fixé par sa hiérarchie, les missions figurant aux clauses communes. Celles-ci peuvent relever de la correspondance, la comptabilité courante, les liaisons avec l'extérieur ou des tâches administratives relevant du service dont il dépend. Il prend à l'occasion des initiatives nécessaires au bon fonctionnement administratif de l'établissement ou du service dont il dépend.
Niveau V 259 Agent de maîtrise Assistant administratif Agent de maîtrise désigné par l'employeur, ayant acquis un niveau de qualification et des compétences professionnelles confirmées et reconnues par son employeur dans l'ensemble des domaines énumérés aux clauses communes. Ces dernières peuvent être exercées au sein d'un service spécialisé. Il dispose par ailleurs d'une certaine autonomie dans l'exécution de ses missions.
Niveau VI 285 Agent de maîtrise Adjoint administratif Agent de maîtrise assurant les travaux administratifs relevant des clauses communes. Il maîtrise les spécificités administratives particulières liées à sa fonction et dispose d'une certaine autonomie dans l'exécution de ses missions.
Niveau et coefficient déterminés au
regard du niveau de
compétence, de
responsabilité, de
l'importance du service
Cadre Directeur d'un
service spécialisé
Dans certains établissements, il peut exister des salariés cadres responsables d'un service administratif spécialisé dont ils assurent l'organisation et le bon fonctionnement au regard des orientations politiques, stratégiques, économiques et sociales de l'entreprise. Dans ce cas, un coefficient relevant du niveau cadre leur est attribué et est fixé par contrat individuel.
en vigueur non-étendue

Annexe II
Évolution de la grille de classifications

Niveau Indices de référence
Après
avenant n° 60

Avant
avenant n° 60

Coefficient
hiérarchique AGIRC/ARRCO
Emplois repères Avant
avenant
n° 60
Après
avenant
n° 60
Niveau VIII Niveau V 420 Directeur 580 582
Niveau V 405 Directeur 500 502
Niveau V 400 Directeur 485 487
Niveau V 395 Directeur 477 479
Niveau VII Niveau IV 349 Directeur 444 446
Niveau IV 340 Directeur 428 430
Niveau IV 325 Directeur 414 416
Niveau IV 325 Régisseur 414 416
Niveau IV 300 Directeur 348 350
Niveau IV 300 Responsable maintenance 348 350
300 Adjoint administratif 348 350
Niveau VI Niveau IV 290 Directeur 338 340
Niveau III 285 Adjoint de direction 332 334
Niveau III 285 Responsable technique 332 334
285 Adjoint administratif 332 334
285 Programmateur 332 334
Niveau III 275 Assistant Directeur 328 330
Niveau III 269 Assistant Directeur 325 327
Niveau III 269 Technicien de cinéma chef d'équipe 325 327
Niveau V 265 Responsable animation 321 323
Niveau III 265 Technicien de cinéma hautement qualifié 321 323
265 Programmateur 321 323
259 Assistant administratif 320 322
Niveau III 259 Technicien de cinéma qualifié 320 322
Niveau II 240 Assistant Directeur 298 300
Niveau II 240 Responsable hall 298 300
Niveau IV 239 Technicien de cinéma 296 298
Niveau II 236 Agent administratif 294 296
236 Technicien Agent de cinéma 294 296
Niveau II 234 Technicien de cinéma 290 292
229 Agent de cinéma 288 290
224 Agent administratif 286 288
Niveau II 224 Agent d'accueil 286 288
224 Animateur 286 288
Niveau III Niveau II 219 Agent de cinéma 284 286
214 Agent administratif 283 285
214 Agent d'accueil 283 285
214 Animateur 283 285
194 Agent de cinéma 281 283
Niveau II Niveau I 189 Agent d'accueil 280 281
Niveau I 189 Gardien/petite maintenance 280 281
Niveau I 184 Agent d'accueil 279 280
Niveau I Niveau I 150 Gardien/petite maintenance 278 279
Niveau I 150 Agent d'entretien du bâtiment 278 279
En italique : nouvel intitulé de poste
En grisé : nouvel emploi repère
Salaires minima, indemnités au 1er août 2017 et modification de l'article 43 de la convention collective
en vigueur non-étendue

En application de la convention collective nationale de l'exploitation cinématographique signée le 19 juillet 1984, les dispositions suivantes sont applicables en matière de salaires, primes et indemnités relevant de ladite convention collective nationale.

Barème des salaires minima

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire pour 2017, sur la base de la nouvelle grille de classifications arrêtée par l'avenant n° 60, les salaires du barème national sont augmentés de 1,10 % de la manière suivante :

Revalorisation de la valeur du point à compter du 1er août 2017 :

À compter du 1er août 2017, la valeur du point mensuel applicable est revalorisée de 0,85 % et est ainsi portée à 5,3271 €.

Revalorisation de la valeur du point à compter du 1er janvier 2018 :

À compter du 1er janvier 2018, la valeur du point mensuel applicable est revalorisée de 0,25 % et est ainsi portée à 5,3404 €.

Les barèmes des salaires minima correspondant à cette augmentation sont joints au présent avenant.

Contrepartie aux jours fériés travaillés

Afin de garantir à l'ensemble des salariés du secteur de l'exploitation cinématographique les contreparties aux jours fériés travaillés, les partenaires sociaux conviennent d'uniformiser les pratiques selon les règles ci-dessous.

Les partenaires sociaux décident de préciser les modalités de calcul des indemnités versées en cas de jour férié travaillé et d'amender l'article 43 a et b de la présente convention de la manière suivante :

Tout travail effectué un jour férié, autre que le 1er Mai, donnera lieu :

– soit à une majoration de 100 % du salaire calculée sur la base des heures effectivement travaillées ledit jour férié ;
– soit à un repos complémentaire payé, pris en dehors du congé payé principal, dont la durée correspond aux heures effectivement travaillées ledit jour férié.

S'agissant du 1er Mai, conformément aux dispositions légales, seule une majoration de salaire peut être prévue en cas de travail. Ainsi, tout travail effectué le 1er Mai donnera lieu à :

– une majoration de 200 % du salaire calculée sur la base des heures effectivement travaillées ledit jour.

Égalité professionnelle

Les partenaires sociaux souhaitent rappeler l'importance de veiller au respect des dispositions relatives à l'égalité professionnelle notamment en matière de recrutement, de conditions de travail et d'évolution salariale et professionnelle.

Ils conviennent de développer des outils de diagnostic de l'égalité professionnelle dans la branche.

Les partenaires sociaux s'engagent par ailleurs à développer une politique visant à favoriser l'égalité professionnelle dans la branche.


Annexes
en vigueur non-étendue

Annexe I

Barème national des salaires minima pour le personnel des salles de cinéma applicable au 1er août 2017

Valeur du point mensuel : 5,3271.


Salaire mensuel
Niveau Coefficient
hiérarchique AGIRC/ARRCO
Emploi repère Indice de
référence
Rémunération
minimale pour
151,67 heures
Niveau VIII 420
405
400
395
Directeur
Directeur
Directeur
Directeur
582
502
487
479
3 100,37 €
2 674,20 €
2 594,30 €
2 551,68 €
Niveau VII 349
340
325
325
300
300
300
Directeur
Directeur
Directeur
Régisseur
Directeur
Responsable maintenance
Adjoint administratif
446
430
416
416
350
350
350
2 375,89 €
2 290,65 €
2 216,07 €
2 216,07 €
1 864,49 €
1 864,49 €
1 864,49 €
Niveau VI 290
285
285
285
285
275
269
269
Directeur
Adjoint de direction
Responsable technique
Adjoint administratif
Programmateur
Assistant directeur
Assistant directeur
Technicien de cinéma chef d'équipe
340
334
334
334
334
330
327
327
1 811,21 €
1 779,25 €
1 779,25 €
1 779,25 €
1 779,25 €
1 757,94 €
1 741,96 €
1 741,96 €
Niveau V 265
265
265
259
259
240
240
Responsable animation
Technicien de cinéma hautement qualifié
Programmateur
Assistant administratif
Technicien de cinéma qualifié
Assistant directeur
Responsable hall
323
323
323
322
322
300
300
1 720,65 €
1 720,65 €
1 720,65 €
1 715,33 €
1 715,33 €
1 598,13 €
1 598,13 €
Niveau IV 239
236
236
234
229
224
224
224
Technicien de cinéma
Agent administratif
Technicien Agent de cinéma
Technicien de cinéma
Agent de cinéma
Agent administratif
Agent d'accueil
Animateur
298
296
296
292
290
288
288
288
1 587,48 €
1 576,82 €
1 576,82 €
1 555,51 €
1 544,86 €
1 534,20 €
1 534,20 €
1 534,20 €
Niveau III 219
214
214
214
194
Agent de cinéma
Agent administratif
Agent d'accueil
Animateur
Agent de cinéma
286
285
285
285
283
1 523,55 €
1 518,22 €
1 518,22 €
1 518,22 €
1 507,57 €
Niveau II 189
189
184
Agent d'accueil
Gardien/petite maintenance
Agent d'accueil
281
281
280
1 496,92 €
1 496,92 €
1 491,59 €
Niveau I 150
150
Gardien/petite maintenance
Agent d'entretien du bâtiment
279
279
1 486,26 €
1 486,26 €
Salaire minimum professionnel
Salaire pour 151,67 heures
1 486,26 €

Indemnités et primes relevant de la convention collective au 1er août 2017


Directeurs
Indemnité de repas ou de panier 4,87 € Si le temps accordé entre les représentations de la matinée et de la soirée est inférieur à 1 h 30.
Assistant directeur, agent administratif (*), technicien de maintenance, opérateur chef d'équipe, opérateur hautement qualifié, opérateur chef, responsable hall
Remboursement de nettoyage de vêtement (par mois) 6,34 €
Indemnité de repas ou de panier 4,87 € Si le temps accordé entre les représentations de la matinée et de la soirée est inférieur à 1 h 30.
Personnel de cabine
Remboursement de nettoyage de vêtement (par mois) 6,34 €
Indemnité de repas ou de panier 4,87 € Si le temps accordé entre les représentations de la matinée et de la soirée est inférieur à 1 h 30.
Personnel de caisse, de contrôle et de hall
Remboursement de nettoyage de vêtement (par mois) 6,34 €
Indemnité de repas ou de panier 4,87 € Si le temps accordé entre les représentations de la matinée et de la soirée est inférieur à 1 h 30.
Prime de responsabilité de caisse (CC art. 41) 43,09 € Établissements réalisant une moyenne hebdomadaire de plus de 4 000 entrées.
Personnel de placement
Remboursement de nettoyage de vêtement (par mois) 6,34 €
Indemnité de repas ou de panier 4,87 € Si le temps accordé entre les représentations de la matinée et de la soirée est inférieur à 1 heure.
(*) L'agent administratif ne bénéficie pas du remboursement de nettoyage de vêtement.

Précisions concernant le salaire minimum professionnel

Ne sont pas prises en compte, dans le salaire minimum professionnel comme dans le barème national des salaires minima, les sommes versées à titre de remboursement de frais, les majorations pour les heures supplémentaires, les majorations pour travail de nuit ou les jours fériés, la prime d'ancienneté, les sommes attribuées au titre des régimes légaux d'intéressement et de participation.

en vigueur non-étendue

Annexe II

Barème national des salaires minima pour le personnel des salles de cinéma applicable au 1er janvier 2018

Valeur du point mensuel : 5,3404.


Niveau Coefficient
hiérarchique AGIRC/ARRCO
Emploi repères Salaire mensuel
Indice de référence Rémunération
minimale pour
151,67 heures
Niveau VIII 420
405
400
395
Directeur
Directeur
Directeur
Directeur
582
502
487
479
3 108,11 €
2 680,88 €
2 600,77 €
2 558,05 €
Niveau VII 349
340
325
325
300
300
300
Directeur
Directeur
Directeur
Régisseur
Directeur
Responsable maintenance
Adjoint administratif
446
430
416
416
350
350
350
2 381,82 €
2 296,37 €
2 221,61 €
2 221,61 €
1 869,14 €
1 869,14 €
1 869,14 €
Niveau VI 290
285
285
285
285
275
269
269
Directeur
Adjoint de direction
Responsable technique
Adjoint administratif
Programmateur
Assistant directeur
Assistant directeur
Technicien de cinéma chef d'équipe
340
334
334
334
334
330
327
327
1 815,74 €
1 783,69 €
1 783,69 €
1 783,69 €
1 783,69 €
1 762,33 €
1 746,31 €
1 746,31 €
Niveau V 265
265
265
259
259
240
240
Responsable animation
Technicien de cinéma hautement qualifié
Programmateur
Assistant administratif
Technicien de cinéma qualifié
Assistant directeur
Responsable hall
323
323
323
322
322
300
300
1 724,95 €
1 724,95 €
1 724,95 €
1 719,61 €
1 719,61 €
1 602,12 €
1 602,12 €
Niveau IV 239
236
236
234
229
224
224
224
Technicien de cinéma
Agent administratif
Technicien agent de cinéma
Technicien de cinéma
Agent de cinéma
Agent administratif
Agent d'accueil
Animateur
298
296
296
292
290
288
288
288
1 591,44 €
1 580,76 €
1 580,76 €
1 559,40 €
1 548,72 €
1 538,04 €
1 538,04 €
1 538,04 €
Niveau III 219 Agent de cinéma 286 1 527,35 €
214
214
214
194
Agent administratif
Agent d'accueil
Animateur
Agent de cinéma
285
285
285
283
1 522,01 €
1 522,01 €
1 522,01 €
1 511,33 €
Niveau II 189
189
184
Agent d'accueil
Gardien/petite maintenance
Agent d'accueil
281
281
280
1 500,65 €
1 500,65 €
1 495,31 €
Niveau I 150
150
Gardien/petite maintenance
Agent d'entretien du bâtiment
279
279
1 489,97 €
1 489,97 €
Salaire minimum professionnel
Salaire pour 151,67 heures
1 489,97 €

Indemnités et primes relevant de la convention collective au 1er janvier 2018


Directeurs
Indemnité de repas ou de panier 4,87 € Si le temps accordé entre les représentations de la matinée et de la soirée est inférieur à 1 h 30.
Assistant directeur, agent administratif (*), technicien de maintenance, opérateur chef d'équipe, opérateur hautement qualifié, opérateur chef, responsable hall
Remboursement de nettoyage de vêtement (par mois) 6,34 €
Indemnité de repas ou de panier 4,87 € Si le temps accordé entre les représentations de la matinée et de la soirée est inférieur à 1 h 30
Personnel de cabine
Remboursement de nettoyage de vêtement (par mois) 6,34 €
Indemnité de repas ou de panier 4,87 € Si le temps accordé entre les représentations de la matinée et de la soirée est inférieur à 1 h 30
Personnel de caisse, de contrôle et de hall
Remboursement de nettoyage de vêtement (par mois) 6,34 €
Indemnité de repas ou de panier 4,87 € Si le temps accordé entre les représentations de la matinée et de la soirée est inférieur à 1 h 30
Prime de responsabilité de caisse (CC art. 41) 43,19 € Établissements réalisant une moyenne hebdomadaire de plus de 4 000 entrées.
Personnel de placement
Remboursement de nettoyage de vêtement (par mois) 6,34 €
Indemnité de repas ou de panier 4,87 € Si le temps accordé entre les représentations de la matinée et de la soirée est inférieur à 1 heure.
(*) L'agent administratif ne bénéficie pas du remboursement de nettoyage de vêtement.

Précisions concernant le salaire minimum professionnel

Ne sont pas prises en compte, dans le salaire minimum professionnel comme dans le barème national des salaires minima, les sommes versées à titre de remboursement de frais, les majorations pour les heures supplémentaires, les majorations pour travail de nuit ou les jours fériés, la prime d'ancienneté, les sommes attribuées au titre des régimes légaux d'intéressement et de participation.

Négociations de branche
ARTICLE 1er
Objet
en vigueur étendue

Le présent accord a pour objet de fixer le cadre des négociations obligatoires de la branche. Il précise les thèmes des négociations et leur périodicité, dans le respect des dispositions d'ordre public, les modalités selon lesquelles seront déterminés le contenu de chacun de ces thèmes, le calendrier et les lieux de réunions, les informations remises aux négociations ainsi que les modalités de suivi des engagements souscrits.

ARTICLE 2
Thèmes et périodicité des négociations
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux décident paritairement d'engager des négociations selon les périodicités suivantes :


Thème Périodicité Année
1re réunion
Salaires Tous les ans 2018
Mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées Tous les 3 ans 2019
Conditions de travail, GPEC et prise en compte des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels énumérés à l'article L. 4161-1 du code du travail Tous les 4 ans 2018
Mesures tendant à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés Tous les 4 ans 2019
Priorités, objectifs et moyens de la formation professionnelle des salariés Tous les 2 ans 2018
Examen de la nécessité de réviser les classifications Tous les 5 ans 2021
Institution d'un ou plusieurs plans d'épargne interentreprises ou plans d'épargne pour la retraite collectifs interentreprises lorsqu'il n'existe aucun accord conclu à ce niveau en la matière Tous les 5 ans 2020

Les parties restent libres d'engager d'un commun accord, pour des raisons d'évolution réglementaire, des négociations sur les thèmes susmentionnés indépendamment du calendrier.

Les périodicités précitées ne font pas obstacle à la négociation de toute autre thématique sur laquelle les organisations syndicales de salariés et la FNCF souhaiteraient engager d'un commun accord des négociations.

Par ailleurs, pendant la durée du présent accord, au moins deux organisations syndicales de salariés représentant au moins 50 % de la représentativité de leur collège peuvent demander l'engagement de négociations relatives à l'un des thèmes précités. Cette demande précise impérativement les raisons justifiant la nécessité d'avancer le sujet de négociation par rapport au calendrier prévu. Si ces conditions sont remplies, le thème est inscrit à l'ordre du jour sans délai.

ARTICLE 3
Contenu et calendrier des négociations
en vigueur étendue

Pour mener à bien ces négociations, les partenaires sociaux conviennent paritairement de déterminer, au 4e trimestre de l'année N – 1, les modalités de négociations sur les thèmes retenus pour l'année civile suivante, le contenu de chacun des thèmes négociés, ainsi que le calendrier.

Tous les thèmes seront préalablement introduits par une réunion de méthode. Au cours de cette réunion, un rappel du contexte réglementaire sera fait et une liste des informations souhaitées pour avancer dans les négociations sera établie. Une seconde réunion portera sur l'analyse des informations remises. Puis, une ou plusieurs réunions seront consacrées aux négociations.


Modalités des réunions
Réunion 1 Réunion de méthode
Rappel du contexte réglementaire – Liste des informations souhaitées
Réunion 2 Analyse des informations fournies
Réunions suivantes Réunions de négociations

ARTICLE 4
Le lieu des réunions
en vigueur étendue

Le lieu des réunions, décidé paritairement, sera communiqué par écrit, dans un délai raisonnable, préalablement à l'engagement de chacune des négociations.

ARTICLE 5
Informations préalables aux négociations
en vigueur étendue

Pour chaque thème de négociation, la partie patronale, ou tout autre prestataire, remettra aux organisations syndicales représentatives de salariés, le cas échéant, les éléments d'information préalables nécessaires à l'engagement des discussions.

Ces informations préalables seront listées à l'occasion de la réunion de méthode et seront remises dans un délai de 15 jours avant la réunion suivante. Ce délai permettra aux organisations syndicales d'en prendre connaissance, d'émettre d'éventuelles observations, de négocier en toute connaissance de cause et, le cas échéant, de répondre de manière motivée aux propositions.

ARTICLE 6
Modalités de suivi des accords thématiques
en vigueur étendue

Les engagements souscrits par les parties seront suivis selon des modalités spécifiques précisées à la fin de l'accord dédié au sujet de négociation.

ARTICLE 7
Entrée en vigueur
en vigueur étendue

Le présent accord entre en vigueur 1 mois après sa date de signature.

ARTICLE 8
Durée et modalités de suivi de l'accord
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Conformément à l'article L. 2222-5 du code du travail, le présent accord se renouvellera par tacite reconduction et par période de 4 ans.

Les parties au présent accord conviennent de se réunir afin de faire un point sur l'application de l'accord avant ce délai de 4 ans.

Trois mois au plus tard avant l'expiration de la période quadriennale en cours, l'ensemble des organisations syndicales signataires ou la FNCF pourra notifier à l'autre partie, par lettre recommandée avec avis de réception, son intention de ne pas renouveler l'accord. Ce dernier cessera alors de produire tout effet à la date d'échéance de la période quadriennale en cours.

ARTICLE 9
Dépôt et publicité
en vigueur étendue

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.

Préambule
en vigueur étendue

Conformément à l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 et aux articles L. 2241-1 et suivants du code du travail, les partenaires sociaux ont souhaité engager des négociations afin de déterminer paritairement la périodicité, le calendrier et les modalités des négociations obligatoires dans la branche de l'exploitation cinématographique concernant les thèmes suivants :
– les salaires ;
– les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées ;
– les conditions de travail, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ; et la prise en compte des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels énumérés à l'article L. 4161-1 du code du travail ;
– les mesures tendant à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
– les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés ;
– l'examen de la nécessité de réviser les classifications ;
– l'institution d'un ou plusieurs plans d'épargne interentreprises ou plans d'épargne pour la retraite collectifs interentreprises lorsqu'il n'existe aucun accord conclu à ce niveau en la matière.

En effet, l'ensemble des partenaires sociaux de la branche de l'exploitation cinématographique reconnaît l'importance d'établir un accord de méthode afin de s'inscrire dans une démarche constructive et structurante favorisant la négociation collective et assurant la qualité, la constance et l'efficacité du dialogue social.

Cet accord formalise ainsi, dans le respect des dispositions d'ordre public, les modalités de négociation convenues paritairement entre les organisations syndicales représentatives de salariés et la fédération nationale des cinémas français (FNCF).


Prise en charge des frais des salariés participant aux réunions de branche
ARTICLE 1er
Transports
en vigueur étendue

Les transports sont pris en charge, sous réserve que le meilleur tarif soit systématiquement recherché.

Cette prise en charge est valable uniquement dans le cadre de l'utilisation des transports en commun :

– train dans la limite du plein tarif en deuxième classe.

Il est toutefois possible d'obtenir un remboursement d'un billet de première classe sur présentation d'un imprimé écran de la grille des prix applicables au moment de la commande ;

– avion, dans certains cas, en classe économique.

Les remboursements s'effectueront sur présentation de justificatifs.

Le transport en avion est accepté par dérogation, quand le temps de trajet en train est supérieur à 3 heures.

Le transport en avion est remboursé pour les trajets en classe économique.

En cas d'annulation de la réunion ou en cas de maladie du représentant syndical (sous réserve de la transmission d'un justificatif), le remboursement du billet est pris en charge après exercice du droit au remboursement.

Les trajets pour rejoindre la gare ou le cas échéant l'aéroport sont pris en charge sur justificatifs dans le cas de l'utilisation de transports en commun.

En l'absence de transport en commun entre le domicile et la gare (ou, le cas échéant, l'aéroport) :

Des indemnités kilométriques pourront être versées.
– les kilomètres pris en compte seront ceux parcourus en plus du trajet habituel domicile/lieu de travail ;
– sur la base du montant de la base d'exonération de la sécurité sociale pour un véhicule de 5 CV ;
– afin de percevoir cette prise en charge, la demande devra être accompagnée de la fiche d'information indiquant notamment, l'adresse du domicile, du lieu de travail et de la gare (ou, le cas échéant, l'aéroport) ainsi que la carte grise au nom du demandeur.

Une prise en charge du parking pourra être prévue dans la limite de 20 €, sur présentation de justificatifs.

À titre exceptionnel, les frais de taxi ou VTC peuvent être pris en charge, sous réserve que ce mode de transport soit rendu indispensable en raison de l'absence de moyen de transport personnel et des conditions d'horaires ne permettant pas d'emprunter un mode collectif de transport. Cette prise en charge pourra être prévue dans la limite de 35 €, sur présentation de justificatifs.

ARTICLE 2
Déjeuner
en vigueur étendue

Quand les réunions sont prévues sur toute une journée, les déjeuners seront pris en charge dans la limite de 5 fois le minimum garanti et sur présentation d'un justificatif.

Pour rappel, le minimum garanti est réévalué au 1er janvier de chaque année. Il sera tenu compte du minimum garanti en vigueur à la date de la réunion pour laquelle les frais ont été exposés.

ARTICLE 3
Hébergement
en vigueur étendue

Il n'est pas prévu de prise en charge de l'hébergement.

Cependant, par dérogation, pour toute réunion débutant avant midi, pour les personnes dont le temps de trajet en train ou en avion est supérieur à 2 heures et dont le déplacement est par ailleurs pris en charge (pour une réunion indépendante de la FNCF), un hébergement pourra être pris en charge par la FNCF sur présentation d'un justificatif et dans la limite de 26 fois le minimum garanti, petit-déjeuner compris. Dans ce cas, le dîner sera pris en charge dans la limite de 5 fois le minimum garanti et sur présentation d'un justificatif.

Ou, si le représentant du syndicat est présent la veille sur le lieu de réunion, et si le coût du trajet aller/retour (qui serait pris en charge par la FNCF) est supérieur à 31 fois le minimum garanti, son hébergement pourra être pris en charge dans les conditions précisées au paragraphe précédent.

Pour rappel, le minimum garanti est réévalué au 1er janvier de chaque année. Il sera tenu compte du minimum garanti en vigueur à la date de la réunion pour laquelle les frais ont été exposés.

ARTICLE 4
Transmission des justificatifs et délais de remboursement
en vigueur étendue

Les justificatifs devront être envoyés avant le 10 du mois suivant la réunion. Les remboursements seront effectués sur la base de ces éléments. Le remboursement sera fait dans le mois suivant l'envoi des justificatifs avec un éventuel délai supplémentaire pendant les vacances d'été.

Un modèle de fiche de remboursements de frais à retourner complété est annexé au présent avenant.

ARTICLE 5
Exercice du droit de s'absenter et maintien de salaire
en vigueur étendue

À défaut de règles spécifiques à l'entreprise des représentants syndicaux et sous réserve du respect des dispositions réglementaires applicables, les modalités suivantes sont prévues :

Tout employeur d'un salarié appelé à participer à une réunion paritaire, en qualité de représentant d'une organisation syndicale de salariés représentative de la branche professionnelle, est tenu d'assurer le maintien de sa rémunération. À cette fin, le salarié doit lui présenter une « convocation » émanant de l'organisation ayant la charge du secrétariat et/ou de l'organisation des réunions de branche, précisant le jour, l'heure de début et l'heure de fin, l'objet et le lieu de la réunion paritaire. Cette convocation doit être présentée au moins 10 jours calendaires avant la date de la réunion, sauf en cas de transmission tardive de cette convocation à son destinataire. À l'issue de la réunion, une copie de la feuille de présence signée est également remise à l'employeur par le salarié.

Dans ces conditions, le temps consacré aux réunions paritaires ne doit conduire à aucune perte de rémunération et doit être considéré comme temps de travail effectif. Pour rappel, conformément à l'article L. 3221-3 du code du travail, constitue une rémunération « le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier ». Ainsi, la rémunération s'entend du salaire de base normalement perçu par le salarié lorsqu'il est en activité, lequel est défini sur la base de l'article L. 3221-3 du code du travail.

Le temps de trajet, aller-retour, pour rejoindre la réunion paritaire est pris en compte, s'il est supérieur au temps habituel de trajet entre le domicile et le lieu de travail. Cette prise en compte se fait dans les conditions suivantes :
– le temps de trajet est considéré comme du temps de travail effectif en vue de sa rémunération ;
– il est pris en compte dans la limite de la durée normale et habituelle pour effectuer ledit trajet en transport en commun, déduction faite de la durée du temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail, comprenant le cas échéant : le temps de trajet pour rejoindre la gare ou l'aéroport, le temps de trajet indiqué sur le titre de transport, et le temps de trajet pour rejoindre le lieu d'hébergement ou le lieu de réunion ;
– conformément à la jurisprudence, le temps de trajet n'est pas pris en compte pour l'appréciation des durées maximales de travail ou des durées minimales de repos.

Ces dispositions relatives aux autorisations d'absence et maintien de salaire sont applicables sous réserve de dispositions plus favorables au sein de chaque entreprise.

ARTICLE 6
Entrée en vigueur et durée
en vigueur étendue

Le présent avenant prend effet dès le lendemain de sa signature.

Il est conclu pour une durée indéterminée à compter de son entrée en vigueur.

ARTICLE 7
Dénonciation et révision
en vigueur étendue

Le présent avenant peut être dénoncé et révisé dans les conditions prévues à l'article 5 de la convention collective nationale de l'exploitation cinématographique et aux articles L. 2261-9 et suivants et L. 2261-7 du code du travail.

ARTICLE 8
Dépôt et publicité
en vigueur étendue

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.

Préambule
en vigueur étendue

Le présent avenant s'inscrit dans le cadre de l'article 12 de la convention collective nationale de l'exploitation cinématographique du 19 juillet 1984 dont il détermine les modalités d'application.

Par le présent avenant, les partenaires sociaux conviennent paritairement de redéfinir les modalités de prise en charge des frais exposés par les représentants des organisations syndicales représentatives de salariés participant aux réunions paritaires de branche. Ces modalités de prise en charge s'appliquent dans la limite du nombre de représentants par organisation syndicale fixé pour chacune des réunions de branche.

L'objet du présent avenant étant d'actualiser ces modalités, il annule et remplace l'avenant n° 56 relatif à la prise en charge, par la FNCF, des frais des salariés participant aux réunions de branche, signé le 7 septembre 2016.

Par ailleurs, conscients de la nécessité de prendre en considération la situation des entreprises de moins de 50 salariés et pour tenir compte des obligations issues de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, les partenaires sociaux souhaitent également, par cet accord, les accompagner dans les modalités de gestion des absences et de prise en charge des frais des salariés participant aux réunions de branche.

Annexe
en vigueur étendue

Annexe I
Fiche à retourner complétée pour remboursement de frais à FNCF, 15, rue de Berri, 75008 Paris

Nom : Tél :

Prénom : Mail :

Organisation syndicale :
Adresse du domicile :
Adresse du lieu de travail :
Nom de la gare :
Adresse de la gare :
ou
Nom de l'aéroport (si trajet en train supérieur à 3 heures) :
Adresse de l'aéroport :

Date et intitulé de la réunion

Heure de début : Heure de fin :

Documents joints à la demande de remboursement (mettre une croix si justificatif joint)

Transports

Justificatif transports en commun domicile/gare ou aéroport/lieu de réunion.
Justificatif transport en train ou avion (si trajet en train supérieur à 3 heures).

Si absence de transport en commun domicile/gare ou aéroport

Copie de la carte grise au nom du demandeur
Justificatif parking (rappel : plafond = 20 €)
Justificatif taxi/VTC (rappel : plafond = 35 €)

Déjeuner (pour les réunions prévues sur toute la journée)

Justificatif (rappel : plafond 2018 = 17,85 €)

Hébergement (dans les cas exceptionnels prévus à l'article 3 de l'avenant n° 62 CCN)

Justificatif hôtel (rappel : plafond 2018 = 92,82 €, petit-déjeuner compris)
Justificatif dîner (rappel : plafond 2018 = 17,85 €)

NOTA : voir annexe I lien ci-dessous

http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2018/0046/boc_20180046_0000_0004.pdf

Indemnité de panier
ARTICLE 1er
Conditions d'attribution
en vigueur non-étendue

L'indemnité de panier ne sera allouée au personnel que si le temps accordé pour prendre son déjeuner ou son dîner, à l'intérieur de l'horaire de travail journalier d'une amplitude égale ou supérieure à 8 heures, est inférieur ou égal à 1 heure.

Bénéficie également de l'indemnité de repas le personnel commençant son service de matinée avant 12 heures et ne disposant pas pour déjeuner du temps prévu pour sa catégorie.

Après 0 h 45, il sera versé à toutes les catégories du personnel une indemnité de repas dite panier de nuit.

Le montant de l'indemnité de panier, attribuée dans les conditions définies ci-dessus, sera fixé au barème annexé à la présente convention.

ARTICLE 2
Montant de l'indemnité de panier
en vigueur non-étendue

Le montant de l'indemnité de panier est fixé à 5,20 € à compter du 1er août 2018.

ARTICLE 3
Revalorisation annuelle
en vigueur non-étendue

Conformément aux dispositions de l'avenant n° 29 de la convention collective nationale de l'exploitation cinématographique, le montant de l'indemnité de panier, attribuée dans les conditions définies ci-dessus, sera revu chaque année au 1er février en fonction de l'évolution du coût de la vie estimée sur la base de l'indice INSEE.

ARTICLE 4
Abrogation de la partie d) de l'article 41 de la convention collective nationale de l'exploitation cinématographique
en vigueur non-étendue

La partie d) de l'article 41 de la convention collective nationale de l'exploitation cinématographique est abrogée et remplacée par le présent avenant

ARTICLE 5
Entrée en vigueur et durée
en vigueur non-étendue

Le présent avenant prend effet pour une durée indéterminée à compter du 1er août 2018.

Préambule
en vigueur non-étendue

L'organisation du secteur de l'exploitation cinématographique est contrainte par d'importantes variations de la fréquentation qui imposent des conditions particulières de prise des repas à des horaires individualisées hors des périodes d'affluence de la clientèle. Les repas pris dans ce cadre font l'objet d'une indemnité dite de panier dont les modalités de versement sont précisées au présent avenant.

Textes Salaires

SALAIRES
SALAIRES
MODIFIE

En application de la convention collective nationale de l'exploitation cinématographique signée le 19 juillet 1984, les dispositions suivantes sont applicables en matière de salaires, primes et indemnités relevant de la convention collective.

A compter du 1er mars 1993 :

- la valeur du point mensuel majorée de 0,50 % est portée à 23,527 F . Cette augmentation esr à appliquer également sur les salaires réels.

A compter du 1er juillet 1993 :

- les salaires minima figurant au barème fédéral sont majorés de 0,75 %. La valeur du point mensuel est ainsi portée à 23,703 F ;

- L'augmentation, pour les salaires réels qui sont supérieurs à ceux du barème fédéral, est de 0,50 %.

A compter du 1er octobre 1993 :

La valeur du point mensuel majorée de 0,50 % est portée à 23,822 F. Cette augmentation est à appliquer également sur les salaires réels.

A compter du 1er décembre 1993 :

- les salaires minima figurant au barème fédéral sont majorés de 0,75 %. La valeur du point mensuel est ainsi portée à 24 F ; - l'augmentation, pour les salaires réels qui sont supérieurs à ceux du barème fédéral; est de 0,50 %.

Les barèmes correspondant aux différentes augmentations sont joints en annexe au présent avenant.

Les primes de caractère occasionnel ou exceptionnel, ou les primes ayant un caractère de remboursement de frais, ne sont pas soumises à ces majorations.

Il est convenu qu'une réunion aura lieu en décembre 1993 afin de constater l'évolution du coût de la vie.

SALAIRES
SALAIRES
MODIFIE

En application de la convention collective nationale de l'exploitation cinématographique signée le 19 juillet 1984, les dispositions suivantes sont applicables en matière de salaires, primes et indemnités relevant de la convention collective.

Barèmes des salaires minima

A compter du 1er mars 1995, la valeur du point mensuel est portée à 24,542 F.

A compter du 1er août 1995, la valeur du point mensuel est portée à 24,665 F.

A compter du 1er décembre 1995, la valeur du point mensuel est portée à 24,788 F.

Les barèmes des salaires minima correspondant à ces différentes augmentations sont joints au présent avenant.

Salaires supérieurs aux salaires minima

Les salaires réels supérieurs à ceux du barème fédéral sont augmentés de la manière suivante :

- au 1er mars 1995 : augmentation de 0,50 % ;

- au 1er août 1995 : augmentation de 0,50 % ;

- au 1er décembre 1995 : augmentation de 0,50 %.

Les primes de caractère occasionnel ou exceptionnel ou les primes ayant un caractère de remboursement de frais ne sont pas soumises à ces majorations.

Sont considérées comme ayant rempli les obligations contenues dans le présent avenant les entreprises qui ont, par voie d'accord interne, mis en place un calendrier 1995 conduisant à une augmentation en masse des salaires au moins égale à l'augmentation en masse résultant du présent avenant.

En cas de dérive constatée du coût de la vie (mesure indice INSEE) en cours d'année 1995, les signataires du présent accord se réuniraient dans les plus brefs délais, au plus tard mi-octobre, pour modifier éventuellement le taux et/ou la date d'application de la dernière augmentation pour 1995.

Salaires
Prime de panier et remboursement de nettoyage de vêtement
en vigueur étendue

Prime de panier

A compter du 1er février 2003, la prime de panier, versée suivant les modalités prévues par la convention collective nationale de l'exploitation cinématographique signée le 19 juillet 1984, sera fixée à 4 €.

Le montant de la prime de panier sera revu chaque année au 1er février en fonction de l'évolution du coût de la vie estimée sur la base de l'indice INSEE.

Remboursement de nettoyage de vêtement

Le remboursement de nettoyage de vêtement, versé suivant les modalités prévues par la convention collective nationale de l'exploitation cinématographique signée le 19 juillet 1984, sera fixé à 5,35 € au 1er février 2003 puis à 5,50 € au 1er février 2005.


Salaires
Salaires
ABROGE

En application de la convention collective nationale de l'exploitation cinématographique signée le 19 juillet 1984, les dispositions suivantes sont applicables en matière de salaires, primes et indemnités relevant de la convention collective.

A compter du 1er mai 2003, la valeur du point mensuel est portée à 4,1763 Euros.

Le barème des salaires minima correspondant à cette augmentation est joint au présent avenant.

A compter du 1er mai 2003, les salaires réels supérieurs à ceux du barème fédéral sont augmentés de 1,5 %.

Les primes de caractère occasionnel ou exceptionnel ou les primes

ayant un caractère de remboursement de frais ne sont pas soumises à ces majorations.

Sont considérées comme ayant rempli les obligations contenues dans le présent avenant les entreprises qui ont, par voie d'accord interne, mis en place une augmentation en masse des salaires au moins égale à l'augmentation en masse résultant du présent avenant.

L'augmentation de 1,5 % au 1er mai 2003 applicable aux salaires minima hiérarchiques et aux salaires réels de l'exploitation cinématographique, est à valoir sur les augmentations devant intervenir dans le cadre général d'un accord de salaires pour l'ensemble de l'année 2003.

Fait à Paris, le 6 mai 2003.

Barème national des salaires minima pour le personnel des salles de cinéma applicable à partir du 1er mai 2003

Salaire minimum professionnel : 1 095,10 Euros.

Valeur point mensuel : 4,1763.


CATEGORIE : DIRECTEURS.

Directeur niveau V.

COEFFICIENT hiérarchique : 395.

INDICE de référence : 397.

SALAIRE POUR 151,30 HEURES (hors primes) (en euros) : 1 657,99.


CATEGORIE : DIRECTEURS.

Directeur niveau IV, échelon 1.

COEFFICIENT hiérarchique : 349.

INDICE de référence : 370.

SALAIRE POUR 151,30 HEURES (hors primes) (en euros) : 1 545,23.


CATEGORIE : DIRECTEURS.

Directeur niveau IV, échelon 2.

COEFFICIENT hiérarchique : 340.

INDICE de référence : 357.

SALAIRE POUR 151,30 HEURES (hors primes) (en euros) : 1 490,94.


CATEGORIE : DIRECTEURS.

Directeur niveau IV, échelon 3.

COEFFICIENT hiérarchique : 325.

INDICE de référence : 345.

SALAIRE POUR 151,30 HEURES (hors primes) (en euros) : 1 440,82.

CATEGORIE : DIRECTEURS.

Directeur niveau IV, échelon 4.

COEFFICIENT hiérarchique : 300.

INDICE de référence : 316.

SALAIRE POUR 151,30 HEURES (hors primes) (en euros) : 1 319,71.


CATEGORIE : DIRECTEURS.

Directeur niveau IV, échelon 5.

COEFFICIENT hiérarchique : 290.

INDICE de référence : 307.

SALAIRE POUR 151,30 HEURES (hors primes) (en euros) : 1 282,12.


CATEGORIE : ASSISTANTS-DIRECTEURS.

Adjoint de direction niveau III, échelon 1.

COEFFICIENT hiérarchique : 285.

INDICE de référence : 302.

SALAIRE POUR 151,30 HEURES (hors primes) (en euros) : 1 261,24.


CATEGORIE : ASSISTANTS-DIRECTEURS.

Assistant-directeur niveau III, échelon 2.

COEFFICIENT hiérarchique : 275.

INDICE de référence : 298.

SALAIRE POUR 151,30 HEURES (hors primes) (en euros) : 1 244,54.

CATEGORIE : ASSISTANTS-DIRECTEURS.

Assistant-directeur niveau III, échelon 3.

COEFFICIENT hiérarchique : 269.

INDICE de référence : 295.

SALAIRE POUR 151,30 HEURES (hors primes) (en euros) : 1 232,01.


CATEGORIE : ASSISTANTS-DIRECTEURS.

Agent administratif niveau II, échelon 1.

COEFFICIENT hiérarchique : 240.

INDICE de référence : 270.

SALAIRE POUR 151,30 HEURES (hors primes) (en euros) : 1 127,60.


CATEGORIE : ASSISTANTS-DIRECTEURS.

Assistants-directeur niveau II, échelon 2.

COEFFICIENT hiérarchique : 234.

INDICE de référence : 263.

SALAIRE POUR 151,30 HEURES (hors primes) (en euros) : 1 098,37.


CATEGORIE : PERSONNEL DE CABINE.

Technicien de maintenance niveau IV, échelon 5.

COEFFICIENT hiérarchique : 300.

INDICE de référence : 316.

SALAIRE POUR 151,30 HEURES (hors primes) (en euros) : 1 319,71.


CATEGORIE : PERSONNEL DE CABINE.

Opérateur chef d'équipe niveau III, échelon 3.

COEFFICIENT hiérarchique : 269.

INDICE de référence : 295.

SALAIRE POUR 151,30 HEURES (hors primes) (en euros) : 1 232,01.

CATEGORIE : PERSONNEL DE CABINE.

Opérateur hautement qualifié niveau III, échelon 4.

COEFFICIENT hiérarchique : 265.

INDICE de référence : 292.

SALAIRE POUR 151,30 HEURES (hors primes) (en euros) : 1 219,48.


CATEGORIE : PERSONNEL DE CABINE.

Opérateur chef niveau III, échelon 5.

COEFFICIENT hiérarchique : 259.

INDICE de référence : 291.

SALAIRE POUR 151,30 HEURES (hors primes) (en euros) : 1 215,30.


CATEGORIE : PERSONNEL DE CABINE.

Opérateur niveau III, échelon 2.

COEFFICIENT hiérarchique : 234.

INDICE de référence : 263.

SALAIRE POUR 151,30 HEURES (hors primes) (en euros) : 1 098,37.


CATEGORIE : PERSONNEL DE CABINE.

Aide-opérateur niveau II, échelon 5.

COEFFICIENT hiérarchique : 204.

INDICE de référence : 254.

SALAIRE POUR 151,30 HEURES (hors primes) (en euros) : 1 060,78.


CATEGORIE : PERSONNEL DE CAISSE, DE CONTROLE ET DE HALL.

Responsable hall.

COEFFICIENT hiérarchique : 240.

INDICE de référence : 270.

SALAIRE POUR 151,30 HEURES (hors primes) (en euros) : 1 127,60.


CATEGORIE : PERSONNEL DE CAISSE, DE CONTROLE ET DE HALL.

Chef d'équipe hall, confis./hôte principal.

COEFFICIENT hiérarchique : 224.

INDICE de référence : 259.

SALAIRE POUR 151,30 HEURES (hors primes) (en euros) : 1 081,66.


CATEGORIE : PERSONNEL DE CAISSE, DE CONTROLE ET DE HALL.

Agent d'accueil niveau.

COEFFICIENT hiérarchique : 224.

INDICE de référence : 259.

SALAIRE POUR 151,30 HEURES (hors primes) (en euros) : 1 081,66.


CATEGORIE : PERSONNEL DE CAISSE, DE CONTROLE ET DE HALL.

Caissier principal niveau II, échelon 3.

COEFFICIENT hiérarchique : 224.

INDICE de référence : 259.

SALAIRE POUR 151,30 HEURES (hors primes) (en euros) : 1 081,66.


CATEGORIE : PERSONNEL DE CAISSE, DE CONTROLE ET DE HALL.

Chef d'équipe adjoint hall, confiserie.

COEFFICIENT hiérarchique : 224.

INDICE de référence : 259.

SALAIRE POUR 151,30 HEURES (hors primes) (en euros) : 1 081,66.


CATEGORIE : PERSONNEL DE CAISSE, DE CONTROLE ET DE HALL.

Inspecteur de salle niveau II, échelon 4.

COEFFICIENT hiérarchique : 214.

INDICE de référence : 255.

SALAIRE POUR 151,30 HEURES (hors primes) (en euros) : 1 064,96.


CATEGORIE : PERSONNEL DE CAISSE, DE CONTROLE ET DE HALL.

Inspecteur de salle niveau II, échelon 4.

COEFFICIENT hiérarchique : 214.

INDICE de référence : 255.

SALAIRE POUR 151,30 HEURES (hors primes) (en euros) : 1 064,96.


CATEGORIE : PERSONNEL DE CAISSE, DE CONTROLE ET DE HALL.

Agent d'accueil niveau III.

COEFFICIENT hiérarchique : 214.

INDICE de référence : 255.

SALAIRE POUR 151,30 HEURES (hors primes) (en euros) : 1 064,96.


CATEGORIE : PERSONNEL DE CAISSE, DE CONTROLE ET DE HALL.

Caissier niveau II, échelon 4.

COEFFICIENT hiérarchique : 214.

INDICE de référence : 255.

SALAIRE POUR 151,30 HEURES (hors primes) (en euros) : 1 064,96.


CATEGORIE : PERSONNEL DE CAISSE, DE CONTROLE ET DE HALL.

Agent d'accueil niveau 2.

COEFFICIENT hiérarchique : 189.

INDICE de référence : 253.

SALAIRE POUR 151,30 HEURES (hors primes) (en euros) : 1 056,60.


CATEGORIE : PERSONNEL DE CAISSE, DE CONTROLE ET DE HALL.

Contrôleur principal niveau I, échelon 1.

COEFFICIENT hiérarchique : 189.

INDICE de référence : 253.

SALAIRE POUR 151,30 HEURES (hors primes) (en euros) : 1 056,60.


CATEGORIE : PERSONNEL DE CAISSE, DE CONTROLE ET DE HALL.

Contrôleur entretien niveau I, échelon 1.

COEFFICIENT hiérarchique : 189.

INDICE de référence : 253.

SALAIRE POUR 151,30 HEURES (hors primes) (en euros) : 1 056,60.


CATEGORIE : PERSONNEL DE CAISSE, DE CONTROLE ET DE HALL.

Contrôleur niveau I, échelon 2.

COEFFICIENT hiérarchique : 184.

INDICE de référence : 250.

SALAIRE POUR 151,30 HEURES (hors primes) (en euros) : 1 044,08.


CATEGORIE : PERSONNEL DE CAISSE, DE CONTROLE ET DE HALL.

Agent d'accueil niveau I.

COEFFICIENT hiérarchique : 184.

INDICE de référence : 250.

SALAIRE POUR 151,30 HEURES (hors primes) (en euros) : 1 044,08.


CATEGORIE : PERSONNEL DE CAISSE, DE CONTROLE ET DE HALL.

Agent de comptoir.

COEFFICIENT hiérarchique : 184.

INDICE de référence : 250.

SALAIRE POUR 151,30 HEURES (hors primes) (en euros) : 1 044,08.


CATEGORIE : PERSONNEL DE SERVICE.

Gardien toute main niveau I, échelon 1.

COEFFICIENT hiérarchique : 189.

INDICE de référence : 253.

SALAIRE POUR 151,30 HEURES (hors primes) (en euros) : 1 056,60.


CATEGORIE : PERSONNEL DE SERVICE.

Personnel de nettoyage niveau I, échelon 5.

COEFFICIENT hiérarchique : 110.

INDICE de référence : 236.

SALAIRE POUR 151,30 HEURES (hors primes) (en euros) : 985,61.


CATEGORIE : PERSONNEL DE SERVICE.

Gardien niveau I, échelon 5.

COEFFICIENT hiérarchique : 110.

INDICE de référence : 236.

SALAIRE POUR 151,30 HEURES (hors primes) (en euros) : 985,61.


CATEGORIE : PERSONNEL DE PLACEMENT.

Personnel de placement acceptant pourboire et intéressement sur ventes de confiserie ou ventes annexes

COEFFICIENT hiérarchique :

INDICE de référence :

SALAIRE POUR 151,30 HEURES (hors primes) (en euros) :

Base servant au calcul des cotisations de sécurité sociale, conformément aux accords avec la sécurité sociale (juillet 1967).


CATEGORIE : PERSONNEL DE PLACEMENT.

Ouvreuse ou placeur.

COEFFICIENT hiérarchique : 110.

INDICE de référence :

SALAIRE POUR 151,30 HEURES (hors primes) (en euros) : 1 137,76.

CATEGORIE : PERSONNEL DE PLACEMENT.

Chef ouvreuse ou chef placeur.

COEFFICIENT hiérarchique : 184.

INDICE de référence : 1 251,39


Indemnités et primes relevant de la convention collective


CATEGORIE : DIRECTEURS.

Indemnité de repas ou de panier.

MONTANT (en euros) : 4.

CONDITIONS :

Si le temps accordé entre les représentations de la matinée et de la soirée est inférieur à 1 h 30.


CATEGORIE :Assistant directeur, agent administratif*, technicien de maintenance, opérateur chef d'équipe, opérateur hautement qualifié, opérateur chef, responsable hall.

Remboursement de nettoyage de vêtement.

MONTANT (en euros) : 5,35.

CONDITIONS : Par mois.


CATEGORIE : Assistant directeur, agent administratif*, technicien de maintenance, opérateur chef d'équipe, opérateur hautement qualifié, opérateur chef, responsable hall.

Indemnité de repas ou de panier

MONTANT (en euros) : 4.

CONDITIONS :

Si le temps accordé entre les représentations de la matinée et de la soirée est inférieur à 1 h 30.


CATEGORIE : PERSONNEL DE CABINE.

Remboursement de nettoyage de vêtement.

MONTANT (en euros) : 5,35.

CONDITIONS : Par mois.


CATEGORIE : PERSONNEL DE CABINE.

Indemnité de repas ou de panier.

MONTANT (en euros) : 4.

CONDITIONS : Si le temps accordé entre les représentations de la matinée et de la soirée est inférieur à 1 h 30. <RL

CATEGORIE : PERSONNEL DE CAISSE, DE CONTROLE ET DE HALL.

Prime de responsabilité de caisse (CC art. 41).

MONTANT (en euros) : 35,26.

CONDITIONS : Etablissements réalisant une moyenne hebdomadaire de plus de 4 000 entrées.


CATEGORIE : PERSONNEL DE REMPLACEMENT.

Remboursement de nettoyage de vêtement.

MONTANT (en euros) : 5,35.

CONDITIONS : Par mois.


CATEGORIE : PERSONNEL DE REMPLACEMENT.

Indemnité de repas ou de panier.

MONTANT (en euros) : 4.

CONDITIONS : Si le temps accordé entre les représentations de la matinée et de la soirée est inférieur à 1 heures.

L'agent administratif ne bénéficie pas du remboursement de nettoyage de vêtement.

Précisions concernant le salaire minimum professionnel

Ne sont pas prises en compte, dans le salaire minimum professionnel, les sommes versées à titre de remboursement de frais, les majorations pour les heures supplémentaires, les majorations pour travail de nuit ou les jours fériés, la prime d'ancienneté, les sommes attribuées au titre des régimes légaux d'intéressement et de participation.

NOTA : Arrêté du 27 avril 2005 : - l'avenant n° 30 du 6 mai 2003, relatif aux salaires (barèmes annexés), à la convention collective nationale susvisée, sous réserve, d'une part, de l'application de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie mensuelle de rémunération et, d'autre part, des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance. L'avant-dernier alinéa de l'avenant n° 30 du 6 mai 2003 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 132-24 du code du travail.
Salaires
Salaires
ABROGE

En application de la convention collective nationale de l'exploitation cinématographique signée le 19 juillet 1984, les dispositions suivantes sont applicables en matière de salaires, primes et indemnités relevant de la convention collective.

Au 1er mai 2005

La valeur du point mensuel est portée à 4,4331 .

Les salaires réels supérieurs à ceux du barème fédéral sont augmentés de 1 %.

Au 1er décembre 2005

La valeur du point mensuel est portée à 4,5400 .

Ce montant intègre la revalorisation de 1,6 % prévue à l'article 7 de l'avenant 32 à la convention collective, appliquée au 1er juillet 2005.

Les salaires réels supérieurs à ceux du barème fédéral sont augmentés de 0,8 %.

Les primes de caractère occasionnel ou exceptionnel ou les primes

ayant un caractère de remboursement de frais ne sont pas soumises à ces majorations.

Les entreprises ayant anticipé ces augmentations conventionnelles ne sont pas tenues d'appliquer le présent avenant.

Il est toutefois rappelé que les augmentations générales conventionnelles ne dispensent pas des négociations annuelles sur les salaires les entreprises concernées par cette obligation.

En cas de dérive constatée du coût de la vie (mesure indice INSEE), les signataires du présent accord se réuniraient en février 2006.

Fait à Paris, le 14 avril 2005.

ANNEXE I : Barème national des salaires minima pour le personnel des salles de cinéma, applicable au 1er mai 2005.

VALEUR POINT MENSUEL : 4,4331

Niveau : V.

Coefficient hiérarchique AGIRC-ARRCO : 420.

Echelon : 1.

Filière direction-administration : Directeur.

Filière technique

Filière hall-bar-salle

COMPLEXE cinématographique

Indice de référence : 580.

Rémunération minimale pour 151 h 30 (en euros) : 2 571,20.

SALLE unique

Coefficient à appliquer pour déterminer le salaire : à multiplier par 0,958.


VALEUR POINT MENSUEL : 4,4331

Niveau : V.

Coefficient hiérarchique AGIRC-ARRCO : 405.

Echelon : 2.

Filière direction-administration : Directeur.

Filière technique

Filière hall-bar-salle

COMPLEXE cinématographique

Indice de référence : 500.

Rémunération minimale pour 151 h 30 (en euros) : 2 216,55.

SALLE unique

Coefficient à appliquer pour déterminer le salaire : à multiplier par 0,958.


VALEUR POINT MENSUEL : 4,4331

Niveau : V.

Coefficient hiérarchique AGIRC-ARRCO : 400.

Echelon : 3.

Filière direction-administration : Directeur.

Filière technique

Filière hall-bar-salle

COMPLEXE cinématographique

Indice de référence : 485.

Rémunération minimale pour 151 h 30 (en euros) : 2 150,05.

SALLE unique

Coefficient à appliquer pour déterminer le salaire : à multiplier par 0,958.

VALEUR POINT MENSUEL : 4,4331

Niveau : V.

Coefficient hiérarchique AGIRC-ARRCO : 395.

Echelon : 4.

Filière direction-administration : Directeur.

Filière technique

Filière hall-bar-salle

COMPLEXE cinématographique

Indice de référence : 477.

Rémunération minimale pour 151 h 30 (en euros) : 2 114,59.

SALLE unique

Coefficient à appliquer pour déterminer le salaire : à multiplier par 0,958.


VALEUR POINT MENSUEL : 4,4331

Niveau : IV.

Coefficient hiérarchique AGIRC-ARRCO : 349.

Echelon : 1.

Filière direction-administration : Directeur.

Filière technique

Filière hall-bar-salle

COMPLEXE cinématographique

Indice de référence : 444.

Rémunération minimale pour 151 h 30 (en euros) : 1 968,30.

SALLE unique

Coefficient à appliquer pour déterminer le salaire : à multiplier par 0,958.


VALEUR POINT MENSUEL : 4,4331

Niveau : IV.

Coefficient hiérarchique AGIRC-ARRCO : 340.

Echelon : 2.

Filière direction-administration : Directeur.

Filière technique

Filière hall-bar-salle

COMPLEXE cinématographique

Indice de référence : 428.

Rémunération minimale pour 151 h 30 (en euros) : 1 897,37.

SALLE unique

Coefficient à appliquer pour déterminer le salaire : à multiplier par 0,958.

VALEUR POINT MENSUEL : 4,4331

Niveau : IV.

Coefficient hiérarchique AGIRC-ARRCO : 325.

Echelon : 3.

Filière direction-administration : Directeur.

Filière technique : Régisseur.

Filière hall-bar-salle

COMPLEXE cinématographique

Indice de référence : 414.

Rémunération minimale pour 151 h 30 (en euros) : 1 835,30.

SALLE unique

Coefficient à appliquer pour déterminer le salaire : à multiplier par 0,958.


VALEUR POINT MENSUEL : 4,4331

Niveau : IV.

Coefficient hiérarchique AGIRC-ARRCO : 300.

Echelon : 4.

Filière direction-administration : Directeur.

Filière technique : Responsable maintenance.

Filière hall-bar-salle

COMPLEXE cinématographique

Indice de référence : 348.

Rémunération minimale pour 151 h 30 (en euros) : 1 542,72.

SALLE unique

Coefficient à appliquer pour déterminer le salaire : à multiplier par 0,958.


VALEUR POINT MENSUEL : 4,4331

Niveau : IV.

Coefficient hiérarchique AGIRC-ARRCO : 290.

Echelon : 5.

Filière direction-administration : Directeur.

Filière technique :

Filière hall-bar-salle

COMPLEXE cinématographique

Indice de référence : 338.

Rémunération minimale pour 151 h 30 (en euros) : 1 498,39.

SALLE unique

Coefficient à appliquer pour déterminer le salaire : à multiplier par 0,958.


VALEUR POINT MENSUEL : 4,4331

Niveau : III.

Coefficient hiérarchique AGIRC-ARRCO : 285.

Echelon : 1.

Filière direction-administration : Adjoint de direction.

Filière technique : Responsable technique.

Filière hall-bar-salle

COMPLEXE cinématographique

Indice de référence : 332.

Rémunération minimale pour 151 h 30 (en euros) : 1 471,79.

SALLE unique

Coefficient à appliquer pour déterminer le salaire : à multiplier par 0,958.


VALEUR POINT MENSUEL : 4,4331

Niveau : III.

Coefficient hiérarchique AGIRC-ARRCO : 275.

Echelon : 2.

Filière direction-administration : Assistant directeur.

Filière technique :

Filière hall-bar-salle

COMPLEXE cinématographique

Indice de référence : 328.

Rémunération minimale pour 151 h 30 (en euros) : 1 454,06.

SALLE unique

Coefficient à appliquer pour déterminer le salaire : à multiplier par 0,958.


VALEUR POINT MENSUEL : 4,4331

Niveau : III.

Coefficient hiérarchique AGIRC-ARRCO : 269.

Echelon : 3.

Filière direction-administration : Assistant directeur.

Filière technique : Opérateur chef d'équipe.

Filière hall-bar-salle

COMPLEXE cinématographique

Indice de référence : 325.

Rémunération minimale pour 151 h 30 (en euros) : 1 440,76.

SALLE unique

Coefficient à appliquer pour déterminer le salaire : à multiplier par 0,958.


VALEUR POINT MENSUEL : 4,4331

Niveau : III.

Coefficient hiérarchique AGIRC-ARRCO : 265.

Echelon : 4.

Filière direction-administration :

Filière technique : Opérateur hautement qualifié.

Filière hall-bar-salle

COMPLEXE cinématographique

Indice de référence : 321.

Rémunération minimale pour 151 h 30 (en euros) : 1 423,03.

SALLE unique

Coefficient à appliquer pour déterminer le salaire : à multiplier par 0,958.


VALEUR POINT MENSUEL : 4,4331

Niveau : III.

Coefficient hiérarchique AGIRC-ARRCO : 259.

Echelon : 5.

Filière direction-administration :

Filière technique : Opérateur qualifié.

Filière hall-bar-salle

COMPLEXE cinématographique

Indice de référence : 320.

Rémunération minimale pour 151 h 30 (en euros) : 1 418,59.

SALLE unique

Coefficient à appliquer pour déterminer le salaire : à multiplier par 0,958.


VALEUR POINT MENSUEL : 4,4331

Niveau : II.

Coefficient hiérarchique AGIRC-ARRCO : 240.

Echelon : 1.

Filière direction-administration : Assistant directeur.

Filière technique : Responsable hall.

Filière hall-bar-salle

COMPLEXE cinématographique

Indice de référence : 297.

Rémunération minimale pour 151 h 30 (en euros) : 1 316,63.

SALLE unique

Coefficient à appliquer pour déterminer le salaire : à multiplier par 0,955. La rémunération mensuelle ne pouvant être inférieur à 1 171,55.

VALEUR POINT MENSUEL : 4,4331

Niveau : II.

Coefficient hiérarchique AGIRC-ARRCO : 234.

Echelon : 2.

Filière direction-administration : Agent administratif.

Filière technique : Opérateur.

Filière hall-bar-salle

COMPLEXE cinématographique

Indice de référence : 289.

Rémunération minimale pour 151 h 30 (en euros) : 1 281,17.

SALLE unique

Coefficient à appliquer pour déterminer le salaire : à multiplier par 0,955. La rémunération mensuelle ne pouvant être inférieur à 1 171,55.


VALEUR POINT MENSUEL : 4,4331

Niveau : II.

Coefficient hiérarchique AGIRC-ARRCO : 224.

Echelon : 3.

Filière direction-administration :

Filière technique : Caissier principal.

Filière hall-bar-salle

COMPLEXE cinématographique

Indice de référence : 285.

Rémunération minimale pour 151 h 30 (en euros) : 1 263,43.

SALLE unique

Coefficient à appliquer pour déterminer le salaire : à multiplier par 0,955. La rémunération mensuelle ne pouvant être inférieur à 1 171,55.


VALEUR POINT MENSUEL : 4,4331

Niveau : II.

Coefficient hiérarchique AGIRC-ARRCO : 224.

Echelon : 3.

Filière direction-administration :

Filière technique :

Filière hall-bar-salle : Chef d'équipe hall confiserie - hôte principal.

COMPLEXE cinématographique

Indice de référence : 285.

Rémunération minimale pour 151 h 30 (en euros) : 1 263,43.

SALLE unique

Coefficient à appliquer pour déterminer le salaire : à multiplier par 0,955. La rémunération mensuelle ne pouvant être inférieur à 1 171,55.


VALEUR POINT MENSUEL : 4,4331

Niveau : II.

Coefficient hiérarchique AGIRC-ARRCO : 224.

Echelon : 3.

Filière direction-administration :

Filière technique :

Filière hall-bar-salle : Agent d'accueil.

COMPLEXE cinématographique

Indice de référence : 285.

Rémunération minimale pour 151 h 30 (en euros) : 1 263,43.

SALLE unique

Coefficient à appliquer pour déterminer le salaire : à multiplier par 0,955. La rémunération mensuelle ne pouvant être inférieur à 1 171,55.


VALEUR POINT MENSUEL : 4,4331

Niveau : II.

Coefficient hiérarchique AGIRC-ARRCO : 214.

Echelon : 4.

Filière direction-administration :

Filière technique :

Filière hall-bar-salle : Caissier.

COMPLEXE cinématographique

Indice de référence : 281.

Rémunération minimale pour 151 h 30 (en euros) : 1 245,70.

SALLE unique

Coefficient à appliquer pour déterminer le salaire : à multiplier par 0,955. La rémunération mensuelle ne pouvant être inférieur à 1 171,55.


VALEUR POINT MENSUEL : 4,4331

Niveau : II.

Coefficient hiérarchique AGIRC-ARRCO : 214.

Echelon : 4.

Filière direction-administration :

Filière technique :

Filière hall-bar-salle : Chef d'équipe adjoint hall confiserie.

COMPLEXE cinématographique

Indice de référence : 281.

Rémunération minimale pour 151 h 30 (en euros) : 1 245,70.

SALLE unique

Coefficient à appliquer pour déterminer le salaire : à multiplier par 0,955. La rémunération mensuelle ne pouvant être inférieur à 1 171,55.


VALEUR POINT MENSUEL : 4,4331

Niveau : II.

Coefficient hiérarchique AGIRC-ARRCO : 214.

Echelon : 4.

Filière direction-administration :

Filière technique :

Filière hall-bar-salle : Agent d'accueil.

COMPLEXE cinématographique

Indice de référence : 281.

Rémunération minimale pour 151 h 30 (en euros) : 1 245,70.

SALLE unique

Coefficient à appliquer pour déterminer le salaire : à multiplier par 0,955. La rémunération mensuelle ne pouvant être inférieur à 1 171,55.


VALEUR POINT MENSUEL : 4,4331

Niveau : II.

Coefficient hiérarchique AGIRC-ARRCO : 204.

Echelon : 5.

Filière direction-administration :

Filière technique : Aide opérateur.

Filière hall-bar-salle :

COMPLEXE cinématographique

Indice de référence : 279.

Rémunération minimale pour 151 h 30 (en euros) : 1 236,83.

SALLE unique

Coefficient à appliquer pour déterminer le salaire : à multiplier par 0,955. La rémunération mensuelle ne pouvant être inférieur à 1 171,55.


VALEUR POINT MENSUEL : 4,4331

Niveau : I.

Coefficient hiérarchique AGIRC-ARRCO : 189.

Echelon : 1.

Filière direction-administration :

Filière technique :

Filière hall-bar-salle : Agent d'accueil.

COMPLEXE cinématographique

Indice de référence : 278.

Rémunération minimale pour 151 h 30 (en euros) : 1 232,40.

SALLE unique

Coefficient à appliquer pour déterminer le salaire : à multiplier par 0,955. La rémunération mensuelle ne pouvant être inférieur à 1 171,55.


VALEUR POINT MENSUEL : 4,4331

Niveau : I.

Coefficient hiérarchique AGIRC-ARRCO : 189.

Echelon : 1.

Filière direction-administration :

Filière technique :

Filière hall-bar-salle : Contrôleur d'entretien

COMPLEXE cinématographique

Indice de référence : 278.

Rémunération minimale pour 151 h 30 (en euros) : 1 232,40.

SALLE unique

Coefficient à appliquer pour déterminer le salaire : à multiplier par 0,955. La rémunération mensuelle ne pouvant être inférieur à 1 171,55.


VALEUR POINT MENSUEL : 4,4331

Niveau : I.

Coefficient hiérarchique AGIRC-ARRCO : 189.

Echelon : 1.

Filière direction-administration :

Filière technique :

Filière hall-bar-salle : Contrôleur principal

COMPLEXE cinématographique

Indice de référence : 278.

Rémunération minimale pour 151 h 30 (en euros) : 1 232,40.

SALLE unique

Coefficient à appliquer pour déterminer le salaire : à multiplier par 0,955. La rémunération mensuelle ne pouvant être inférieur à 1 171,55.


VALEUR POINT MENSUEL : 4,4331

Niveau : I.

Coefficient hiérarchique AGIRC-ARRCO : 189.

Echelon : 1.

Filière direction-administration :

Filière technique :

Filière hall-bar-salle : Agent de comptoir

COMPLEXE cinématographique

Indice de référence : 278.

Rémunération minimale pour 151 h 30 (en euros) : 1 232,40.

SALLE unique

Coefficient à appliquer pour déterminer le salaire : à multiplier par 0,955. La rémunération mensuelle ne pouvant être inférieur à 1 171,55.


VALEUR POINT MENSUEL : 4,4331

Niveau : I.

Coefficient hiérarchique AGIRC-ARRCO : 189.

Echelon : 1.

Filière direction-administration :

Filière technique :

Filière hall-bar-salle : Gardien - Agent de sécurité.

COMPLEXE cinématographique

Indice de référence : 278.

Rémunération minimale pour 151 h 30 (en euros) : 1 232,40.

SALLE unique

Coefficient à appliquer pour déterminer le salaire : à multiplier par 0,955. La rémunération mensuelle ne pouvant être inférieur à 1 171,55.

VALEUR POINT MENSUEL : 4,4331

Niveau : I.

Coefficient hiérarchique AGIRC-ARRCO : 184.

Echelon : 2.

Filière direction-administration :

Filière technique :

Filière hall-bar-salle : Contrôleur

COMPLEXE cinématographique

Indice de référence : 275.

Rémunération minimale pour 151 h 30 (en euros) : 1 219,10.

SALLE unique

Coefficient à appliquer pour déterminer le salaire : à multiplier par 0,955. La rémunération mensuelle ne pouvant être inférieur à 1 171,55.


VALEUR POINT MENSUEL : 4,4331

Niveau : I.

Coefficient hiérarchique AGIRC-ARRCO : 184.

Echelon : 2.

Filière direction-administration :

Filière technique :

Filière hall-bar-salle : Agent d'accueil.

COMPLEXE cinématographique

Indice de référence : 275.

Rémunération minimale pour 151 h 30 (en euros) : 1 219,10.

SALLE unique

Coefficient à appliquer pour déterminer le salaire : à multiplier par 0,955. La rémunération mensuelle ne pouvant être inférieur à 1 171,55.


VALEUR POINT MENSUEL : 4,4331

Niveau : I.

Coefficient hiérarchique AGIRC-ARRCO : 184.

Echelon : 2.

Filière direction-administration :

Filière technique :

Filière hall-bar-salle : Agent de comptoir.

COMPLEXE cinématographique

Indice de référence : 275.

Rémunération minimale pour 151 h 30 (en euros) : 1 219,10.

SALLE unique

Coefficient à appliquer pour déterminer le salaire : à multiplier par 0,955. La rémunération mensuelle ne pouvant être inférieur à 1 171,55.


VALEUR POINT MENSUEL : 4,4331

Niveau : I.

Coefficient hiérarchique AGIRC-ARRCO : 150.

Echelon : 5.

Filière direction-administration :

Filière technique :

Filière hall-bar-salle : Agent de sécurité, gardien.

COMPLEXE cinématographique

Indice de référence : 268.

Rémunération minimale pour 151 h 30 (en euros) : 1 188,07.

SALLE unique

Coefficient à appliquer pour déterminer le salaire : à multiplier par 0,955. La rémunération mensuelle ne pouvant être inférieur à 1 171,55.


VALEUR POINT MENSUEL : 4,4331

Niveau : I.

Coefficient hiérarchique AGIRC-ARRCO : 150.

Echelon : 5.

Filière direction-administration :

Filière technique :

Filière hall-bar-salle : Agent d'entretien.

COMPLEXE cinématographique

Indice de référence : 268.

Rémunération minimale pour 151 h 30 (en euros) : 1 188,07.

SALLE unique

Coefficient à appliquer pour déterminer le salaire : à multiplier par 0,955. La rémunération mensuelle ne pouvant être inférieur à 1 171,55.

Personnel de placement acceptant pourboire et intéressement sur les ventes : ouvreuse ou placeur (coef. 110) ; chef ouvreuse ou chef placeur (coef. 184).

Salaire minimum professionnel (complexes et salle unique) pour 151 h 30 : 1 171,55 Euros.

Voir tableau suivant les primes s'ajoutant au salaire.

Indemnités et primes relevant de la convention collective

CATEGORIE :

Directeurs :

Indemnité de repas ou de panier

MONTANT (en euros) : 4,15.

CONDITION :

Si le temps accordé entre les représentations de la matinée et de la soirée est inférieur à 1 h 30.

CATEGORIE :

Assistant directeur, agent administratif (+), technicien de maintenance, opérateur chef d'équipe, opérateur hautement qualifié, opérateur chef, responsable hall :

Remboursement de nettoyage de vêtement

MONTANT (en euros) : 5,50.

CONDITION : Par mois


CATEGORIE :

Indemnité de repas ou de panier.

MONTANT (en euros) : 4,15.

CONDITION : Si le temps accordé entre les représentations de la matinée et de la soirée est inférieur à 1 h 30


CATEGORIE :

Personnel de cabine :

Remboursement de nettoyage de vêtement.

MONTANT (en euros) : 5,50.

CONDITION : par mois.


CATEGORIE :

Indemnité de repas ou de panier

MONTANT (en euros) : 4,15.

CONDITION : Si le temps accordé entre les représentations de la matinée et de la soirée est inférieur à 1 h 30.


CATEGORIE :

Personnel de caisse, de contrôle et de hall :

Remboursement de nettoyage de vêtement

MONTANT (en euros) : 5,50

CONDITION : Par mois.


CATEGORIE :

Indemnité de repas ou de panier

MONTANT (en euros) : 4,15.

CONDITION : Si le temps accordé entre les représentations de la matinée et de la soirée est inférieur à 1 h 30


CATEGORIE :

Prime de responsabilité de caisse (CC art. 41)

MONTANT (en euros) : 36,45

CONDITION : Etablissements réalisant une moyenne hebdomadaire de plus de 4 000 entrées


CATEGORIE :

Personnel de placement :

Remboursement de nettoyage de vêtement

MONTANT (en euros) : 5,50.

CONDITION : Par mois.


CATEGORIE :

Indemnité de repas ou de panier

MONTANT (en euros) : 4,15.

CONDITION : Si le temps accordé entre les représentations de la matinée et de la soirée est inférieur à 1 heure

(+) L'agent administratif ne bénéficie pas du remboursement de nettoyage de vêtement.

Précisions concernant le salaire minimum professionnel

Ne sont pas prises en compte, dans le salaire minimum professionnel, les sommes versées à titre de remboursement de frais, les majorations pour les heures supplémentaires, les majorations pour travail de nuit ou les jours fériés, la prime d'ancienneté, les sommes attribuées au titre des régimes légaux d'intéressement et de participation.

ANNEXE II : Barème national des salaires minima pour le personnel des salles de cinéma, applicable au 1er décembre 2005

VALEUR POINT MENSUEL : 4,5400

Niveau : V.

Coefficient hiérarchique AGIRC-ARRCO : 420.

Echelon : 1.

Filière direction-administration : Directeur.

Filière technique

Filière hall-bar-salle

SALAIRES MENSUELS

Indice de référence : 580.

Rémunération minimale pour 151 h 30 (en euros) : 2 633,20.


VALEUR POINT MENSUEL : 4,5400

Niveau : V.

Coefficient hiérarchique AGIRC-ARRCO : 405.

Echelon : 2.

Filière direction-administration : Directeur.

Filière technique

Filière hall-bar-salle

SALAIRES MENSUELS

Indice de référence : 500.

Rémunération minimale pour 151 h 30 (en euros) : 2 270,00.


VALEUR POINT MENSUEL : 4,5400

Niveau : V.

Coefficient hiérarchique AGIRC-ARRCO : 400.

Echelon : 3.

Filière direction-administration : Directeur.

Filière technique

Filière hall-bar-salle

SALAIRES MENSUELS

Indice de référence : 485.

Rémunération minimale pour 151 h 30 (en euros) : 2 201,90.


VALEUR POINT MENSUEL : 4,5400

Niveau : V.

Coefficient hiérarchique AGIRC-ARRCO : 395.

Echelon : 4.

Filière direction-administration : Directeur.

Filière technique

Filière hall-bar-salle

SALAIRES MENSUELS

Indice de référence : 477.

Rémunération minimale pour 151 h 30 (en euros) : 2 165,58.

VALEUR POINT MENSUEL : 4,5400

Niveau : IV.

Coefficient hiérarchique AGIRC-ARRCO : 349.

Echelon : 1.

Filière direction-administration : Directeur.

Filière technique

Filière hall-bar-salle

SALAIRES MENSUELS

Indice de référence : 444.

Rémunération minimale pour 151 h 30 (en euros) : 2 015,76.


VALEUR POINT MENSUEL : 4,5400

Niveau : IV.

Coefficient hiérarchique AGIRC-ARRCO : 340.

Echelon : 2.

Filière direction-administration : Directeur.

Filière technique

Filière hall-bar-salle

SALAIRES MENSUELS

Indice de référence : 428.

Rémunération minimale pour 151 h 30 (en euros) : 1 943,12.


VALEUR POINT MENSUEL : 4,5400

Niveau : IV.

Coefficient hiérarchique AGIRC-ARRCO : 325.

Echelon : 3.

Filière direction-administration : Directeur.

Filière technique : Régisseur.

Filière hall-bar-salle

SALAIRES MENSUELS

Indice de référence : 414.

Rémunération minimale pour 151 h 30 (en euros) : 1 879,56.


VALEUR POINT MENSUEL : 4,5400

Niveau : IV.

Coefficient hiérarchique AGIRC-ARRCO : 300.

Echelon : 4.

Filière direction-administration : Directeur.

Filière technique : Responsable maintenance.

Filière hall-bar-salle

SALAIRES MENSUELS

Indice de référence : 348.

Rémunération minimale pour 151 h 30 (en euros) : 1 579,92.

VALEUR POINT MENSUEL : 4,5400

Niveau : IV.

Coefficient hiérarchique AGIRC-ARRCO : 290.

Echelon : 5.

Filière direction-administration : Directeur.

Filière technique :

Filière hall-bar-salle

SALAIRES MENSUELS

Indice de référence : 338.

Rémunération minimale pour 151 h 30 (en euros) : 1 534,52.


VALEUR POINT MENSUEL : 4,5400

Niveau : III.

Coefficient hiérarchique AGIRC-ARRCO : 285.

Echelon : 1.

Filière direction-administration : Adjoint de direction.

Filière technique : Responsable technique.

Filière hall-bar-salle

SALAIRES MENSUELS

Indice de référence : 332.

Rémunération minimale pour 151 h 30 (en euros) : 1 507,28.


VALEUR POINT MENSUEL : 4,5400

Niveau : III.

Coefficient hiérarchique AGIRC-ARRCO : 275.

Echelon : 2.

Filière direction-administration : Assistant directeur.

Filière technique :

Filière hall-bar-salle

SALAIRES MENSUELS

Indice de référence : 328.

Rémunération minimale pour 151 h 30 (en euros) : 1 489,12.


VALEUR POINT MENSUEL : 4,5400

Niveau : III.

Coefficient hiérarchique AGIRC-ARRCO : 269.

Echelon : 3.

Filière direction-administration : Assistant directeur.

Filière technique : Opérateur chef d'équipe

Filière hall-bar-salle

SALAIRES MENSUELS

Indice de référence : 325.

Rémunération minimale pour 151 h 30 (en euros) : 1 475,50.


VALEUR POINT MENSUEL : 4,5400

Niveau : III.

Coefficient hiérarchique AGIRC-ARRCO : 265.

Echelon : 4.

Filière direction-administration :

Filière technique : Opérateur hautement qualifié.

Filière hall-bar-salle

SALAIRES MENSUELS

Indice de référence : 321.

Rémunération minimale pour 151 h 30 (en euros) : 1 457,34.


VALEUR POINT MENSUEL : 4,5400

Niveau : III.

Coefficient hiérarchique AGIRC-ARRCO : 259.

Echelon : 5.

Filière direction-administration :

Filière technique : Opérateur qualifié.

Filière hall-bar-salle

SALAIRES MENSUELS

Indice de référence : 320.

Rémunération minimale pour 151 h 30 (en euros) : 1 452,80.


VALEUR POINT MENSUEL : 4,5400

Niveau : II.

Coefficient hiérarchique AGIRC-ARRCO : 240.

Echelon : 1.

Filière direction-administration : Assistant directeur.

Filière technique :

Filière hall-bar-salle : Responsable hall.

SALAIRES MENSUELS

Indice de référence : 297.

Rémunération minimale pour 151 h 30 (en euros) : 1 348,38.


VALEUR POINT MENSUEL : 4,5400

Niveau : II.

Coefficient hiérarchique AGIRC-ARRCO : 234.

Echelon : 2.

Filière direction-administration : Agent administratif.

Filière technique : Opérateur.

Filière hall-bar-salle

SALAIRES MENSUELS

Indice de référence : 289.

Rémunération minimale pour 151 h 30 (en euros) : 1 312,06.


VALEUR POINT MENSUEL : 4,5400

Niveau : II.

Coefficient hiérarchique AGIRC-ARRCO : 224.

Echelon : 3.

Filière direction-administration :

Filière technique : Caissier principal.

Filière hall-bar-salle

SALAIRES MENSUELS

Indice de référence : 285.

Rémunération minimale pour 151 h 30 (en euros) : 1 293,90.

VALEUR POINT MENSUEL : 4,5400

Niveau : II.

Coefficient hiérarchique AGIRC-ARRCO : 224.

Echelon : 3.

Filière direction-administration :

Filière technique :

Filière hall-bar-salle : Chef d'équipe hall confiserie - hôte principal.

SALAIRES MENSUELS

Indice de référence : 285.

Rémunération minimale pour 151 h 30 (en euros) : 1 293,90.


VALEUR POINT MENSUEL : 4,5400

Niveau : II.

Coefficient hiérarchique AGIRC-ARRCO : 224.

Echelon : 3.

Filière direction-administration :

Filière technique :

Filière hall-bar-salle : Agent d'accueil.

SALAIRES MENSUELS

Indice de référence : 285.

Rémunération minimale pour 151 h 30 (en euros) : 1 293,90.


VALEUR POINT MENSUEL : 4,5400

Niveau : II.

Coefficient hiérarchique AGIRC-ARRCO : 214.

Echelon : 4.

Filière direction-administration :

Filière technique :

Filière hall-bar-salle : Caissier.

SALAIRES MENSUELS

Indice de référence : 281.

Rémunération minimale pour 151 h 30 (en euros) : 1 275,74.

VALEUR POINT MENSUEL : 4,5400

Niveau : II.

Coefficient hiérarchique AGIRC-ARRCO : 214.

Echelon : 4.

Filière direction-administration :

Filière technique :

Filière hall-bar-salle : Chef d'équipe adjoint hall confiserie.

SALAIRES MENSUELS

Indice de référence : 281.

Rémunération minimale pour 151 h 30 (en euros) : 1 275,74.


VALEUR POINT MENSUEL : 4,5400

Niveau : II.

Coefficient hiérarchique AGIRC-ARRCO : 214.

Echelon : 4.

Filière direction-administration :

Filière technique :

Filière hall-bar-salle : Agent d'accueil.

SALAIRES MENSUELS

Indice de référence : 281.

Rémunération minimale pour 151 h 30 (en euros) : 1 275,74.


VALEUR POINT MENSUEL : 4,5400

Niveau : II.

Coefficient hiérarchique AGIRC-ARRCO : 204.

Echelon : 5.

Filière direction-administration :

Filière technique : Aide opérateur.

Filière hall-bar-salle :

SALAIRES MENSUELS

Indice de référence : 279.

Rémunération minimale pour 151 h 30 (en euros) : 1 266,66.


VALEUR POINT MENSUEL : 4,5400

Niveau : I.

Coefficient hiérarchique AGIRC-ARRCO : 189.

Echelon : 1.

Filière direction-administration :

Filière technique :

Filière hall-bar-salle : Agent d'accueil.

SALAIRES MENSUELS

Indice de référence : 278.

Rémunération minimale pour 151 h 30 (en euros) : 1 262,12.

VALEUR POINT MENSUEL : 4,5400

Niveau : I.

Coefficient hiérarchique AGIRC-ARRCO : 189.

Echelon : 1.

Filière direction-administration :

Filière technique :

Filière hall-bar-salle : Contrôleur d'entretien

SALAIRES MENSUELS

Indice de référence : 278.

Rémunération minimale pour 151 h 30 (en euros) : 1 262,12.


VALEUR POINT MENSUEL : 4,5400

Niveau : I.

Coefficient hiérarchique AGIRC-ARRCO : 189.

Echelon : 1.

Filière direction-administration :

Filière technique :

Filière hall-bar-salle : Contrôleur principal

SALAIRES MENSUELS

Indice de référence : 278.

Rémunération minimale pour 151 h 30 (en euros) : 1 262,12.


VALEUR POINT MENSUEL : 4,5400

Niveau : I.

Coefficient hiérarchique AGIRC-ARRCO : 189.

Echelon : 1.

Filière direction-administration :

Filière technique :

Filière hall-bar-salle : Agent de comptoir

SALAIRES MENSUELS

Indice de référence : 278.

Rémunération minimale pour 151 h 30 (en euros) : 1 262,12.

VALEUR POINT MENSUEL : 4,5400

Niveau : I.

Coefficient hiérarchique AGIRC-ARRCO : 189.

Echelon : 1.

Filière direction-administration :

Filière technique :

Filière hall-bar-salle : Gardien - Agent de sécurité.

SALAIRES MENSUELS

Indice de référence : 278.

Rémunération minimale pour 151 h 30 (en euros) : 1 262,12.


VALEUR POINT MENSUEL : 4,5400

Niveau : I.

Coefficient hiérarchique AGIRC-ARRCO : 184.

Echelon : 2.

Filière direction-administration :

Filière technique :

Filière hall-bar-salle : Contrôleur

SALAIRES MENSUELS

Indice de référence : 275.

Rémunération minimale pour 151 h 30 (en euros) : 1 248,50.


VALEUR POINT MENSUEL : 4,5400

Niveau : I.

Coefficient hiérarchique AGIRC-ARRCO : 184.

Echelon : 2.

Filière direction-administration :

Filière technique :

Filière hall-bar-salle : Agent d'accueil.

SALAIRES MENSUELS

Indice de référence : 275.

Rémunération minimale pour 151 h 30 (en euros) : 1 248,50.


VALEUR POINT MENSUEL : 4,5400

Niveau : I.

Coefficient hiérarchique AGIRC-ARRCO : 184.

Echelon : 2.

Filière direction-administration :

Filière technique :

Filière hall-bar-salle : Agent de comptoir.

SALAIRES MENSUELS

Indice de référence : 275.

Rémunération minimale pour 151 h 30 (en euros) : 1 248,50.

VALEUR POINT MENSUEL : 4,5400

Niveau : I.

Coefficient hiérarchique AGIRC-ARRCO : 150.

Echelon : 5.

Filière direction-administration :

Filière technique :

Filière hall-bar-salle : Agent de sécurité, gardien.

SALAIRES MENSUELS

Indice de référence : 268.

Rémunération minimale pour 151 h 30 (en euros) : 1 216,72.


VALEUR POINT MENSUEL : 4,5400

Niveau : I.

Coefficient hiérarchique AGIRC-ARRCO : 150.

Echelon : 5.

Filière direction-administration :

Filière technique :

Filière hall-bar-salle : Agent d'entretien.

SALAIRES MENSUELS

Indice de référence : 268.

Rémunération minimale pour 151 h 30 (en euros) : 1 216,72.

Salaire minimum professionnel pour 151 h 30 : 1 199,81 .

Voir tableau suivant, les primes s'ajoutant au salaire.

Nota. - Les coefficients de minoration " salle unique " ont été supprimés conformément à l'article 5 de l'avenant n° 32.

Indemnités et primes relevant de la convention collective

CATEGORIE :

Directeurs :

Indemnité de repas ou de panier

MONTANT (en euros) : 4,15.

CONDITION :

Si le temps accordé entre les représentations de la matinée et de la soirée est inférieur à 1 h 30.

CATEGORIE :

Assistant directeur, agent administratif (+), technicien de maintenance, opérateur chef d'équipe, opérateur hautement qualifié, opérateur chef, responsable hall :

Remboursement de nettoyage de vêtement

MONTANT (en euros) : 5,50.

CONDITION : Par mois


CATEGORIE :

Indemnité de repas ou de panier.

MONTANT (en euros) : 4,15.

CONDITION : Si le temps accordé entre les représentations de la matinée et de la soirée est inférieur à 1 h 30

CATEGORIE :

Personnel de cabine :

Remboursement de nettoyage de vêtement.

MONTANT (en euros) : 5,50.

CONDITION : par mois.


CATEGORIE :

Indemnité de repas ou de panier

MONTANT (en euros) : 4,15.

CONDITION : Si le temps accordé entre les représentations de la matinée et de la soirée est inférieur à 1 h 30.


CATEGORIE :

Personnel de caisse, de contrôle et de hall :

Remboursement de nettoyage de vêtement

MONTANT (en euros) : 5,50

CONDITION : Par mois.


CATEGORIE :

Indemnité de repas ou de panier

MONTANT (en euros) : 4,15.

CONDITION : Si le temps accordé entre les représentations de la matinée et de la soirée est inférieur à 1 h 30


CATEGORIE :

Prime de responsabilité de caisse (CC art. 41)

MONTANT (en euros) : 36,74

CONDITION : Etablissements réalisant une moyenne hebdomadaire de plus de 4 000 entrées


CATEGORIE :

Personnel de placement :

Remboursement de nettoyage de vêtement

MONTANT (en euros) : 5,50.

CONDITION : Par mois.

CATEGORIE :

Indemnité de repas ou de panier

MONTANT (en euros) : 4,15.

CONDITION : Si le temps accordé entre les représentations de la matinée et de la soirée est inférieur à 1 heure

(+) L'agent administratif ne bénéficie pas du remboursement de nettoyage de vêtement.

Précisions concernant le salaire minimum professionnel

Ne sont pas prises en compte, dans le salaire minimum professionnel, les sommes versées à titre de remboursement de frais, les majorations pour les heures supplémentaires, les majorations pour travail de nuit ou les jours fériés, la prime d'ancienneté, les sommes attribuées au titre des régimes légaux d'intéressement et de participation.

NOTA : Arrêté du 18 août 2005 : Les barèmes des salaires minima sont étendus sous réserve du respect des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Salaires (modification de coefficient)
en vigueur étendue

L'indice de référence des personnels au coefficient hiérarchique 150, échelon 5, agent de sécurité, gardien et agent d'entretien est revalorisé. Il est porté à 270, à compter du 1er juin 2006, dans le barème des salaires minima du personnel des salles de cinéma.


Salaires et primes
Salaires
en vigueur étendue

En application de la convention collective nationale de l'exploitation cinématographique signée le 19 juillet 1984, les dispositions suivantes sont applicables en matière de salaires, primes et indemnités relevant de la convention collective.

Au 1er juin 2006

La valeur du point mensuel est portée à 4,5854 €.

Les salaires réels supérieurs à ceux du barème fédéral sont augmentés de 1 %.

Au 1er octobre 2006

La valeur du point mensuel est portée à 4,6129 €.

Les salaires réels supérieurs à ceux du barème fédéral sont augmentés de 0,6 %.

Au 1er janvier 2007

La valeur du point mensuel est portée à 4,6267 €.

Les salaires réels supérieurs à ceux du barème fédéral sont augmentés de 0,3 %.

Cette augmentation de 0,3 % au 1er janvier 2007 s'inscrit dans le cadre des négociations salariales pour l'année 2007.

Les primes de caractère occasionnel ou exceptionnel ou les primes ayant un caractère de remboursement de frais ne sont pas soumises à ces majorations.

Les entreprises ayant anticipé ces augmentations conventionnelles ne sont pas tenues d'appliquer le présent avenant.

Il est toutefois rappelé que les augmentations générales conventionnelles ne dispensent pas des négociations annuelles sur les salaires les entreprises concernées par cette obligation.

Annexe I
en vigueur étendue

Barème national des salaires minima pour le personnel des salles de cinéma, applicable au 1er juin 2006

VALEUR POINT MENSUEL : 4,5854 SALAIRES MENSUELS
Niveau Coefficient
hiérarchique
AGIRC-ARRCO
Echelon Filière
Direction-Administration
Filière technique Filière
hall-bar-salle
Indice de
référence
Rémunération
minimale
pour 151 h 30
(en euros)
V 420 1 Directeur 580 2 659,53
405 2 Directeur 500 2 292,70
400 3 Directeur 485 2 223,92
395 4 Directeur 477 2 187,24
IV 349 1 Directeur 444 2 035,92
340 2 Directeur 428 1 962,55
325 3 Directeur Régisseur 414 1 898,36
300 4 Directeur Responsable maintenance 348 1 595,72
290 5 Directeur 338 1 549,87
III 285 1 Adjoint de direction Responsable technique 332 1 522,35
275 2 Assistant directeur 328 1 504,01
269 3 Assistant directeur Opérateur chef d'équipe 325 1 490,26
265 4 Opérateur hautement qualifié 321 1 471,91
259 5 Opérateur chef 320 1 467,33
II 240 1 Assistant directeur Responsable hall 297 1 361,86
234 2 Agent administratif Opérateur 289 1 325,18
224 3 Caissier principal 285 1 306,84
224 3 Chef d'équipe hall confiserie - hôte principal 285 1 306,84
224 3 Agent d'accueil 285 1 306,84
214 4 Caissier 281 1 288,50
214 4 Chef d'équipe adjoint hall, confiserie 281 1 288,50
214 4 Agent d'accueil 281 1 288,50
204 5 Aide opérateur 279 1 279,33
I 189 1 Agent d'accueil 278 1 274,74
189 1 Contrôleur d'entretien 278 1 274,74
189 1 Contrôleur principal 278 1 274,74
189 1 Agent de comptoir 278 1 274,74
189 1 Gardien - agent de sécurité 278 1 274,74
184 2 Contrôleur 275 1 260,99
184 2 Agent d'accueil 275 1 260,99
184 2 Agent de comptoir 275 1 260,99
150 5 Agent de sécurité, gardien 270 1 238,06
150 5 Agent d'entretien 270 1 238,06

Salaire minimum professionnel : pour 151 h 30 : 1 230,06 €.

Voir tableau suivant les primes s'ajoutant au salaire.

Indemnités et primes relevant de la convention collective

CATÉGORIE MONTANT
(en euros)
CONDITION
Directeurs :
Indemnité de repas ou de panier 4,22 Si le temps accordé entre les représentations de la matinée et de la soirée est inférieur à 1 h 30
Assistant directeur, agent administratif (*), technicien de maintenance, opérateur chef d'équipe, opérateur hautement qualifié, opérateur chef, responsable hall :
Remboursement de nettoyage de vêtement 5,50 Par mois
Indemnité de repas ou de panier 4,22 Si le temps accordé entre les représentations de la matinée et de la soirée est inférieur à 1 h 30
Personnel de cabine :
Remboursement de nettoyage de vêtement 5,50 Par mois
Indemnité de repas ou de panier 4,22 Si le temps accordé entre les représentations de la matinée et de la soirée est inférieur à 1 h 30
Personnel de caisse, de contrôle et de hall :
Remboursement de nettoyage de vêtement 5,50 Par mois
Indemnité de repas ou de panier 4,22 Si le temps accordé entre les représentations de la matinée et de la soirée est inférieur à 1 h 30
Prime de responsabilité de caisse (CC art. 41) 37,11 Etablissements réalisant une moyenne hebdomadaire de plus de 4 000 entrées
Personnel de placement :
Remboursement de nettoyage de vêtement 5,50 Par mois
Indemnité de repas ou de panier 4,22 Si le temps accordé entre les représentations de la matinée et de la soirée est inférieur à 1 heure
(*) L'agent administratif ne bénéficie pas du remboursement de nettoyage de vêtement.
Précisions concernant le salaire minimum professionnel

Ne sont pas prises en compte, dans le salaire minimum professionnel, les sommes versées à titre de remboursement de frais, les majorations pour les heures supplémentaires, les majorations pour travail de nuit ou les jours fériés, la prime d'ancienneté, les sommes attribuées au titre des régimes légaux d'intéressement et de participation.

Annexe II
en vigueur étendue

Barème national des salaires minima pour le personnel des salles de cinéma, applicable au 1er octobre 2006

VALEUR POINT MENSUEL : 4,6129 SALAIRE MENSUEL
Niveau Coefficient
hiérarchique
AGIRC-ARRCO
Echelon Filière
Direction-Administration
Filière technique Filière hall-bar-salle Indice
de référence
Rémunération
minimale
pour 151 h 30
(en euros)
V 420 1 Directeur 580 2 675,48
405 2 Directeur 500 2 306,45
400 3 Directeur 485 2 237,26
395 4 Directeur 477 2 200,35
IV 349 1 Directeur 444 2 048,13
340 2 Directeur 428 1 974,32
325 3 Directeur Régisseur 414 1 909,74
300 4 Directeur Responsable maintenance 348 1 605,29
290 5 Directeur 338 1 559,16
III 285 1 Adjoint de direction Responsable technique 332 1 531,48
275 2 Assistant directeur 328 1 513,03
269 3 Assistant directeur Opérateur chef d'équipe 325 1 499,19
265 4 Opérateur hautement qualifié 321 1 480,74
259 5 Opérateur chef 320 1 476,13
II 240 1 Assistant directeur Responsable hall 297 1 370,03
234 2 Agent administratif Opérateur 289 1 333,13
224 3 Caissier principal 285 1 314,68
224 3 Chef d'équipe hall confiserie - hôte principal 285 1 314,68
224 3 Agent d'accueil 285 1 314,68
214 4 Caissier 281 1 296,22
214 4 Chef d'équipe adjoint hall confiserie 281 1 296,22
214 4 Agent d'accueil 281 1 296,22
204 5 Aide opérateur 279 1 287,00
I 189 1 Agent d'accueil 278 1 282,39
189 1 Contrôleur d'entretien 278 1 282,39
189 1 Contrôleur principal 278 1 282,39
189 1 Agent de comptoir 278 1 282,39
189 1 Gardien - agent de sécurité 278 1 282,39
184 2 Contrôleur 275 1 268,55
184 2 Agent d'accueil 275 1 268,55
184 2 Agent de comptoir 275 1 268,55
150 5 Agent de sécurité, gardien 270 1 245,48
150 5 Agent d'entretien 270 1 245,48

Salaire minimum professionnel pour 151 h 30 : 1 237,44 €.

Voir tableau suivant les primes s'ajoutant au salaire.

Indemnités et primes relevant de la convention collective

CATÉGORIE MONTANT
(en euros)
CONDITION
Directeurs :
Indemnité de repas ou de panier 4,22 Si le temps accordé entre les représentations de la matinée et de la soirée est inférieur à 1 h 30
Assistant directeur, agent administratif (*), technicien de maintenance, opérateur chef d'équipe, opérateur hautement qualifié, opérateur chef, responsable hall :
Remboursement de nettoyage de vêtement 5,50 Par mois
Indemnité de repas ou de panier 4,22 Si le temps accordé entre les représentations de la matinée et de la soirée est inférieur à 1 h 30
Personnel de cabine :
Remboursement de nettoyage de vêtement 5,50 Par mois
Indemnité de repas ou de panier 4,22 Si le temps accordé entre les représentations de la matinée et de la soirée est inférieur à 1 h 30
Personnel de caisse, de contrôle et de hall :
Remboursement de nettoyage de vêtement 5,50 Par mois
Indemnité de repas ou de panier 4,22 Si le temps accordé entre les représentations de la matinée et de la soirée est inférieur à 1 h 30
Prime de responsabilité de caisse (CC art. 41) 37,33 Etablissements réalisant une moyenne hebdomadaire de plus de 4 000 entrées
Personnel de placement :
Remboursement de nettoyage de vêtement 5,50 Par mois
Indemnité de repas ou de panier 4,22 Si le temps accordé entre les représentations de la matinée et de la soirée est inférieur à 1 heure
(*) L'agent administratif ne bénéficie pas du remboursement de nettoyage de vêtement.

Précisions concernant le salaire minimum professionnel

Ne sont pas prises en compte, dans le salaire minimum professionnel, les sommes versées à titre de remboursement de frais, les majorations pour les heures supplémentaires, les majorations pour travail de nuit ou les jours fériés, la prime d'ancienneté, les sommes attribuées au titre des régimes légaux d'intéressement et de participation.

Annexe III
en vigueur étendue

Barème national des salaires minima pour le personnel des salles de cinéma, applicable au 1er janvier 2007.

VALEUR POINT MENSUEL : 4,6267 SALAIRE MENSUEL
Niveau Coefficient
hiérarchique
AGIRC-ARRCO
Echelon Filière
Direction-Administration
Filière technique Filière hall-bar-salle Indice
de référence
Rémunération
minimale
pour 151 h 30
(en euros)
V 420 1 Directeur 580 2 683,49
405 2 Directeur 500 2 313,35
400 3 Directeur 485 2 243,95
395 4 Directeur 477 2 206,94
IV 349 1 Directeur 444 2 054,25
340 2 Directeur 428 1 980,23
325 3 Directeur Régisseur 414 1 915,45
300 4 Directeur Responsable maintenance 348 1 610,09
290 5 Directeur 338 1 563,82
III 285 1 Adjoint de direction Responsable technique 332 1 536,06
275 2 Assistant directeur 328 1 517,56
269 3 Assistant directeur Opérateur chef d'équipe 325 1 503,68
265 4 Opérateur hautement qualifié 321 1 485,17
259 5 Opérateur chef 320 1 480,54
II 240 1 Assistant directeur Responsable hall 297 1 374,13
234 2 Agent administratif Opérateur 289 1 337,12
224 3 Caissier principal 285 1 318,61
224 3 Chef d'équipe hall confiserie - hôte principal 285 1 318,61
224 3 Agent d'accueil 285 1 318,61
214 4 Caissier 281 1 300,10
214 4 Chef d'équipe adjoint hall confiserie 281 1 300,10
214 4 Agent d'accueil 281 1 300,10
204 5 Aide opérateur 279 1 290,85
I 189 1 Agent d'accueil 278 1 286,22
189 1 Contrôleur d'entretien 278 1 286,22
189 1 Contrôleur principal 278 1 286,22
189 1 Agent de comptoir 278 1 286,22
189 1 Gardien - agent de sécurité 278 1 286,22
184 2 Contrôleur 275 1 272,34
184 2 Agent d'accueil 275 1 272,34
184 2 Agent de comptoir 275 1 272,34
150 5 Agent de sécurité, gardien 270 1 249,21
150 5 Agent d'entretien 270 1 249,21

Salaire minimum professionnel pour 151 h 30 : 1 241,15 .

Voir tableau suivant les primes s'ajoutant au salaire.

Indemnités et primes relevant de la convention collective

CATÉGORIE MONTANT
(en euros)
CONDITION
Directeurs :
Indemnité de repas ou de panier 4,22 Si le temps accordé entre les représentations de la matinée et de la soirée est inférieur à 1 h 30
Assistant directeur, agent administratif (*), technicien de maintenance, opérateur chef d'équipe, opérateur hautement qualifié, opérateur chef, responsable hall :
Remboursement de nettoyage de vêtement 5,50 Par mois
Indemnité de repas ou de panier 4,22 Si le temps accordé entre les représentations de la matinée et de la soirée est inférieur à 1 h 30
Personnel de cabine :
Remboursement de nettoyage de vêtement 5,50 Par mois
Indemnité de repas ou de panier 4,22 Si le temps accordé entre les représentations de la matinée et de la soirée est inférieur à 1 h 30
Personnel de caisse, de contrôle et de hall :
Remboursement de nettoyage de vêtement 5,50 Par mois
Indemnité de repas ou de panier 4,22 Si le temps accordé entre les représentations de la matinée et de la soirée est inférieur à 1 h 30
Prime de responsabilité de caisse (CC art. 41) 37,44 Etablissements réalisant une moyenne hebdomadaire de plus de 4 000 entrées
Personnel de placement :
Remboursement de nettoyage de vêtement 5,50 Par mois
Indemnité de repas ou de panier 4,22 Si le temps accordé entre les représentations de la matinée et de la soirée est inférieur à 1 heure
(*) L'agent administratif ne bénéficie pas du remboursement de nettoyage de vêtement.
Précisions concernant le salaire minimum professionnel

Ne sont pas prises en compte, dans le salaire minimum professionnel, les sommes versées à titre de remboursement de frais, les majorations pour les heures supplémentaires, les majorations pour travail de nuit ou les jours fériés, la prime d'ancienneté, les sommes attribuées au titre des régimes d'intéressement et de participation.

Salaires et primes
en vigueur étendue

En application de la convention collective nationale de l'exploitation cinématographique signée le 19 juillet 1984, les dispositions suivantes sont applicables en matière de salaires, primes et indemnités relevant de la convention collective.

Barème des salaires minima

Au 17 janvier 2008 :
Compte tenu de la recommandation de la FNCF prévoyant les augmentations de 0,60 % en juillet 2007 et de 0,40 % en décembre 2007, la valeur du point mensuel applicable est de 4,6731 €.
A compter du 1er février 2008 :
La valeur du point mensuel est revalorisée de 1,4 % et portée à 4,7385 €.
Le barème des salaires minima correspondant à cette augmentation est joint au présent avenant.

Salaires supérieurs aux salaires minima

Les salaires réels supérieurs à ceux du barème fédéral sont augmentés de la manière suivante :
Au 1er février 2008 : augmentation de 2,2 %.
Cette augmentation, concernant 2007, est ramenée à 1,20 % dans les entreprises ayant appliqué la recommandation de la FNCF prévoyant les augmentations de 0,60 % en juillet 2007 et de 0,40 % en décembre 2007.
Les primes de caractère occasionnel ou exceptionnel ou les primes ayant un caractère de remboursement de frais ne sont pas soumises à ces majorations.
Les entreprises ayant anticipé ces augmentations conventionnelles ne sont pas tenues d'appliquer le présent avenant.
Il est toutefois rappelé que les augmentations générales conventionnelles ne dispensent pas des négociations annuelles sur les salaires les entreprises concernées par cette obligation.

Annexe
en vigueur étendue

ANNEXE
Barème national des salaires minima
pour le personnel des salles de cinéma, applicable au 1er février 2008

Valeur du point mensuel : 4,7385 €.

(En euros.)


NIVEAU COEFFICIENT
hiérarchique
AGIRC-ARRCO

ÉCHELON
FILIÈRE
direction-
administration

FILIÈRE TECHNIQUE

FILIÈRE HALL-BAR-SALLE

INDICE
de référence
RÉMUNÉRATION
minimale
pour 151,30 heures
420 1 Directeur 580 2 748,33
405 2 Directeur 500 2 369,25
V 400 3 Directeur 485 2 298,17
395 4 Directeur 477 2 260,26
349 1 Directeur 444 2 103,89
340 2 Directeur 428 2 028,08
IV 325 3 Directeur Régisseur 414 1 961,74
300 4 Directeur Responsable maintenance 348 1 649,00
290 5 Directeur 338 1 601,61
285 1 Adjoint de direction Responsable technique 332 1 573,18
275 2 Assistant directeur 328 1 554,23
III 269 3 Assistant directeur Opérateur chef d'équipe 325 1 540,01
265 4 Opérateur hautement qualifié 321 1 521,06
259 5 Opérateur chef 320 1 516,32
240 1 Assistant directeur Responsable hall 297 1 407,33
234 2 Agent administratif Opérateur 289 1 369,43
224 3 Caissier principal 285 1 350,47
224 3 Chef d'équipe hall confiserie -hôte principal 285 1 350,47
II 224 3 Agent d'accueil 285 1 350,47
214 4 Caissier 281 1 331,52
214 4 Chef d'équipe adjoint hall, confiserie 281 1 331,52
214 4 Agent d'accueil 281 1 331,52
204 5 Aide opérateur 279 1 322,04
189 1 Agent d'accueil 278 1 317,30
189 1 Contrôleur d'entretien 278 1 317,30
189 1 Contrôleur principal 278 1 317,30
189 1 Agent de comptoir 278 1 317,30
189 1 Gardien - agent de sécurité 278 1 317,30
I 184 2 Contrôleur 275 1 303,09
184 2 Agent d'accueil 275 1 303,09
184 2 Agent de comptoir 275 1 303,09
150 5 Agent de sécurité, gardien 270 1 279,40
150 5 Agent d'entretien 270 1 279,40
Salaire minimum professionnel pour 151,30 heures : 1 280,07 €.

Indemnités et primes relevant de la convention collective


CATÉGORIE MONTANT
(en euros)
CONDITION
Directeurs :
Indemnité de repas ou de panier 4,37 Si le temps accordé entre les représentations de la matinée et de la soirée est inférieur à 1 h 30
Assistant directeur, agent administratif (*), technicien de maintenance, opérateur chef d'équipe, opérateur hautement qualifié, opérateur chef, responsable hall :
Remboursement de nettoyage de vêtement 5,69 Par mois
Indemnité de repas ou de panier 4,37 Si le temps accordé entre les représentations de la matinée et de la soirée est inférieur à 1 h 30
Personnel de cabine :
Remboursement de nettoyage de vêtement 5,69 Par mois
Indemnité de repas ou de panier 4,37 Si le temps accordé entre les représentations de la matinée et de la soirée est inférieur à 1 h 30
Personnel de caisse, de contrôle et de hall :
Remboursement de nettoyage de vêtement 5,69 Par mois
Indemnité de repas ou de panier 4,37 Si le temps accordé entre les représentations de la matinée et de la soirée est inférieur à 1 h 30
Prime de responsabilité de caisse (CC art. 41) 38,34 Etablissements réalisant une moyenne hebdomadaire de plus de 4 000 entrées
Personnel de placement :
Remboursement de nettoyage de vêtement 5,69 Par mois
Indemnité de repas ou de panier 4,37 Si le temps accordé entre les représentations de la matinée et de la soirée est inférieur à 1 heure
(*) L'agent administratif ne bénéficie pas du remboursement de nettoyage de vêtement.
Ne sont pas prises en compte, dans le salaire minimum professionnel, les sommes versées à titre de remboursement de frais, les majorations pour les heures supplémentaires, les majorations pour travail de nuit ou les jours fériés, la prime d'ancienneté, les sommes attribuées au titre des régimes légaux d'intéressement et de participation.
Salaires et primes pour 2008
en vigueur étendue

En application de la convention collective nationale de l'exploitation cinématographique signée le 19 juillet 1984, les dispositions suivantes sont applicables en matière de salaires, primes et indemnités relevant de la convention collective.

Barèmes des salaires minima

Au 1er juillet 2008, la valeur du point mensuel applicable est augmentée de 2,5 %, soit 4,8570 €.
A compter du 1er septembre 2008, la valeur du point mensuel est augmentée de 0, 5 %, soit 4,8812 €.
Le barème des salaires minima correspondant à cette augmentation est joint au présent avenant.

Salaires supérieurs aux salaires minima

Les salaires réels supérieurs à ceux du barème fédéral sont augmentés de la manière suivante :
― au 1er juillet 2008 : augmentation de 2,5 % ;
― au 1er septembre 2008 : augmentation de 0,5 %.
Les primes à caractère occasionnel ou exceptionnel ou les primes ayant un caractère de remboursement de frais ne sont pas soumises à ces majorations.
Les entreprises ayant anticipé, à un niveau au moins égal, ces augmentations conventionnelles ne sont pas tenues d'appliquer le présent avenant.
Les parties signataires conviennent de se rencontrer dans la deuxième quinzaine d'octobre 2008 pour envisager, en considération de l'évolution du coût de la vie (indice INSEE des prix à la consommation), les mesures salariales complémentaires qui devraient être prises le cas échéant.
Il est toutefois rappelé que les augmentations générales conventionnelles ne dispensent pas des négociations annuelles sur les salaires les entreprises concernées par cette obligation.

Annexe
en vigueur étendue

ANNEXE I
Barème national des salaires minima pour le personnel des salles de cinéma au 1er juillet 2008

(En euros.)


VALEUR POINT MENSUEL : 4,8570 SALAIRE MENSUEL
Niveau Coefficient
hiérarchique
AGIRC-ARRCO
Echelon Filière
direction-administration
Filière technique Filière
hall-bar-salle
Indice de
référence
Rémunération
minimale
pour 151,30 h
420 1 Directeur 580 2 817,06
V 405 2 Directeur 500 2 428,50
400 3 Directeur 485 2 355,65
395 4 Directeur 477 2 316,79
349 1 Directeur 444 2 156,51
340 2 Directeur 428 2 078,80
IV 325 3 Directeur Régisseur 414 2 010,80
300 4 Directeur Responsable maintenance 348 1 690,24
290 5 Directeur 338 1 641,67
285 1 Adjoint de direction Responsable technique 332 1 612,52
275 2 Assistant directeur 328 1 593,10
III 269 3 Assistant directeur Opérateur chef d'équipe 325 1 578,53
265 4 Opérateur hautement qualifié 321 1 559,10
259 5 Opérateur chef 320 1 554,24
240 1 Assistant directeur Responsable hall 297 1 442,53
234 2 Agent administratif Opérateur 289 1 403,67
224 3 Caissier principal 285 1 384,25
« « Chef d'équipe hall confiserie / hôte principal 285 1 384,25
II « « Agent d'accueil 285 1 384,25
214 4 Caissier 281 1 364,82
« « Chef d'équipe adjoint hall, confiserie 281 1 364,82
« « Agent d'accueil 281 1 364,82
204 5 Aide opérateur 279 1 355,10
189 1 Agent d'accueil 278 1 350,25
« « Contrôleur entretien 278 1 350,25
« « Contrôleur principal 278 1 350,25
« « Agent de comptoir 278 1 350,25
I « « Gardien / Agent de sécurité 278 1 350,25
184 2 Contrôleur 275 1 335,68
« « Agent d'accueil 275 1 335,68
« « Agent de comptoir 275 1 335,68
150 5 Agent de sécurité, gardien 270 1 321,02 *
« « Agent d'entretien 270 1 321,02 *
* Ce montant ne correspond pas au produit de l'indice par la valeur du point mais est égal au niveau du SMIC au 1er juillet 2008.
Voir ci-après les primes s'ajoutant au salaire.

Indemnités et primes relevant de la convention collective au 1er juillet 2008

(En euros.)


CATÉGORIE MONTANT CONDITIONS
Directeur
Indemnité de repas ou de panier 4,37 Si le temps accordé entre les représentations de la matinée et de la soirée est inférieur à 1 h 30
Assistant directeur, agent administratif*, technicien de maintenance, opérateur chef d'équipe, opérateur hautement qualifié, opérateur chef, responsable hall
Remboursement de nettoyage de vêtement 5,69 Par mois
Indemnité de repas ou de panier 4,37 Si le temps accordé entre les représentations de la matinée et de la soirée est inférieur à 1 h 30
Personnel de cabine
Remboursement de nettoyage de vêtement 5,69 Par mois
Indemnité de repas ou de panier 4,37 Si le temps accordé entre les représentations de la matinée et de la soirée est inférieur à 1 h 30
Personnel de caisse, de contrôle et de hall
Remboursement de nettoyage de vêtement 5,69 Par mois
Indemnité de repas ou de panier 4,37 Si le temps accordé entre les représentations de la matinée et de la soirée est inférieur à 1 h 30
Prime de responsabilité de caisse (CC art. 41) 39,30 Etablissement réalisant une moyenne hebdomadaire de plus de 4 000 entrées
Personnel de placement
Remboursement de nettoyage de vêtement 5,69 Par mois
Indemnité de repas ou de panier 4,37 Si le temps accordé entre les représentations de la matinée et de la soirée est inférieur à 1 heure
* L'agent administratif ne bénéficie pas du remboursement de nettoyage de vêtement.
Précisions concernant le salaire minimum professionnel :
Ne sont pas prises en compte dans le salaire minimum professionnel les sommes versées à titre de remboursement de frais, les majorations pour les heures supplémentaires, les majorations pour travail de nuit ou les jours fériés, la prime d'ancienneté, les sommes attribuées au titre des régimes légaux d'intéressement et de participation.
en vigueur étendue

ANNEXE II
Barème national des salaires minima pour le personnel des salles de cinéma au 1er septembre 2008

(En euros.)


VALEUR POINT MENSUEL : 4,8812 SALAIRE MENSUEL
Niveau Coefficient
hiérarchique
AGIRC-ARRCO
Echelon Filière
direction-administration
Filière technique Filière
hall-bar-salle
Indice de
référence
Rémunération
minimale
pour 151,30 h
420 1 Directeur 580 2 831,10
405 2 Directeur 500 2 440,60
V 400 3 Directeur 485 2 367,38
395 4 Directeur 477 2 328,33
349 1 Directeur 444 2 167,25
340 2 Directeur 428 2 089,15
IV 325 3 Directeur Régisseur 414 2 020,82
300 4 Directeur Responsable maintenance 348 1 698,66
290 5 Directeur 338 1 649,85
285 1 Adjoint de direction Responsable technique 332 1 620,56
275 2 Assistant directeur 328 1 601,03
III 269 3 Assistant directeur Opérateur chef d'équipe 325 1 586,39
265 4 Opérateur hautement qualifié 321 1 566,87
259 5 Opérateur chef 320 1 561,98
240 1 Assistant directeur Responsable hall 297 1 449,72
234 2 Agent administratif Opérateur 289 1 410,67
224 3 Caissier principal 285 1 391,14
« « Chef d'équipe hall confiserie / hôte principal 285 1 391,14
II « « Agent d'accueil 285 1 391,14
214 4 Caissier 281 1 371,62
« « Chef d'équipe adjoint hall, confiserie 281 1 371,62
« « Agent d'accueil 281 1 371,62
204 5 Aide opérateur 279 1 361,85
189 1 Agent d'accueil 278 1 356,97
« « Contrôleur entretien 278 1 356,97
« « Contrôleur principal 278 1 356,97
« « Agent de comptoir 278 1 356,97
I « « Gardien / Agent de sécurité 278 1 356,97
184 2 Contrôleur 275 1 342,33
« « Agent d'accueil 275 1 342,33
« « Agent de comptoir 275 1 342,33
150 5 Agent de sécurité, gardien 270 1 321,02 *
« « Agent d'entretien 270 1 321,02 *
* Ce montant ne correspond pas au produit de l'indice par la valeur du point mais est égal au niveau du SMIC au 1er juillet 2008.
Voir ci-après les primes s'ajoutant au salaire.

Indemnités et primes relevant de la convention collective au 1er septembre 2008

(En euros.)


CATÉGORIE MONTANT CONDITIONS
Directeur
Indemnité de repas ou de panier 4,37 Si le temps accordé entre les représentations de la matinée et de la soirée est inférieur à 1 h 30
Assistant directeur, agent administratif *, technicien de maintenance, opérateur chef d'équipe, opérateur hautement qualifié, opérateur chef, responsable hall
Remboursement de nettoyage de vêtement 5,69 Par mois
Indemnité de repas ou de panier 4,37 Si le temps accordé entre les représentations de la matinée et de la soirée est inférieur à 1 h 30
Personnel de cabine
Remboursement de nettoyage de vêtement 5,69 Par mois
Indemnité de repas ou de panier 4,37 Si le temps accordé entre les représentations de la matinée et de la soirée est inférieur à 1 h 30
Personnel de caisse, de contrôle et de hall
Remboursement de nettoyage de vêtement 5,69 Par mois
Indemnité de repas ou de panier 4,37 Si le temps accordé entre les représentations de la matinée et de la soirée est inférieur à 1 h 30
Prime de responsabilité de caisse (CC art.41) 39,50 Etablissement réalisant une moyenne hebdomadaire de plus de 4 000 entrées
Personnel de placement
Remboursement de nettoyage de vêtement 5,69 Par mois
Indemnité de repas ou de panier 4,37 Si le temps accordé entre les représentations de la matinée et de la soirée est inférieur à 1 heure
*L'agent administratif ne bénéficie pas du remboursement de nettoyage de vêtement.
Précisions concernant le salaire minimum professionnel :
Ne sont pas prises en compte dans le salaire minimum professionnel les sommes versées à titre de remboursement de frais, les majorations pour les heures supplémentaires, les majorations pour travail de nuit ou les jours fériés, la prime d'ancienneté, les sommes attribuées au titre des régimes légaux d'intéressement et de participation.
Salaires minima et coefficients
en vigueur étendue

Personnels au coefficient hiérarchique 150, échelon 5

Modification de l'indice de référence et création d'un complément d'ajustement.
L'indice de référence des personnels au coefficient hiérarchique 150, échelon 5, agent de sécurité, gardien et agent d'entretien est revalorisé. Il est porté à 272 à compter du 1er avril 2009, dans le barème des salaires minima du personnel des salles de cinéma.
Pour les personnels au coefficient hiérarchique 150 payés au salaire minimum de leur catégorie, un complément d'ajustement est également créé. Le montant de ce dernier est de 5 €.
Le complément d'ajustement a un caractère de salaire et il est proratisé en fonction de la durée effective de travail. Il est indexé sur les augmentations générales conventionnelles.
Les partenaires sociaux conviennent que son montant pourra être revalorisé, si cela s'avérait nécessaire.

Annexe
en vigueur étendue

Barème national des salaires minima pour le personnel des salles de cinéma au 1er avril 2009

(En euros.)


VALEUR POINT MENSUEL : 4,8812 SALAIRE MENSUEL
Niveau Coefficient
hiérarchique
AGIRC-ARRCO
Echelon Filière
direction-administration
Filière technique Filière
hall-bar-salle
Indice de
référence
Rémunération
minimale
pour 151,30 h
420 1 Directeur 580 2 831,10
V 405 2 Directeur 500 2 440,60
400 3 Directeur 485 2 367,38
395 4 Directeur 477 2 328,33
349 1 Directeur 444 2 167,25
340 2 Directeur 428 2 089,15
IV 325 3 Directeur Régisseur 414 2 020,82
300 4 Directeur Responsable maintenance 348 1 698,66
290 5 Directeur 338 1 649,85
285 1 Adjoint de direction Responsable technique 332 1 620,56
275 2 Assistant directeur 328 1 601,03
III 269 3 Assistant directeur Opérateur chef d'équipe 325 1 586,39
265 4 Opérateur hautement qualifié 321 1 566,87
259 5 Opérateur chef 320 1 561,98
240 1 Assistant directeur Responsable hall 297 1 449,72
234 2 Agent administratif Opérateur 289 1 410,67
224 3 Caissier principal 285 1 391,14
« « Chef d'équipe hall confiserie / hôte principal 285 1 391,14
II « « Agent d'accueil 285 1 391,14
214 4 Caissier 281 1 371,62
« « Chef d'équipe adjoint hall, confiserie 281 1 371,62
« « Agent d'accueil 281 1 371,62
204 5 Aide opérateur 279 1 361,85
189 1 Agent d'accueil 278 1 356,97
« « Contrôleur entretien 278 1 356,97
« « Contrôleur principal 278 1 356,97
« « Agent de comptoir 278 1 356,97
I « « Gardien / Agent de sécurité 278 1 356,97
184 2 Contrôleur 275 1 342,33
« « Agent d'accueil 275 1 342,33
« « Agent de comptoir 275 1 342,33
150 5 Agent de sécurité, gardien 272 1 332,69 (*)
« « Agent d'entretien 272 1 332,69 (*)
(*) Ce montant intègre le complément d'ajustement de 5 €.
Salaire minimum professionnel, salaire pour 151,30 h : 1 321,02 €.
Voir ci-après les primes s'ajoutant au salaire.

Indemnités et primes relevant de la convention collective au 1er avril 2009

(En euros.)


CATÉGORIE MONTANT CONDITIONS
Directeur
Indemnité de repas ou de panier 4,43 Si le temps accordé entre les représentations de la matinée et de la soirée est inférieur à 1 h 30
Assistant directeur, agent administratif (*), technicien de maintenance, opérateur chef d'équipe, opérateur hautement qualifié, opérateur chef, responsable hall
Remboursement de nettoyage de vêtement 5,77 Par mois
Indemnité de repas ou de panier 4,43 Si le temps accordé entre les représentations de la matinée et de la soirée est inférieur à 1 h 30
Personnel de cabine
Remboursement de nettoyage de vêtement 5,77 Par mois
Indemnité de repas ou de panier 4,43 Si le temps accordé entre les représentations de la matinée et de la soirée est inférieur à 1 h 30
Personnel de caisse, de contrôle et de hall
Remboursement de nettoyage de vêtement 5,77 Par mois
Indemnité de repas ou de panier 4,43 Si le temps accordé entre les représentations de la matinée et de la soirée est inférieur à 1 h 30
Prime de responsabilité de caisse (CC art. 41) 39,50 Etablissement réalisant une moyenne hebdomadaire de plus de 4 000 entrées
Personnel de placement
Remboursement de nettoyage de vêtement 5,77 Par mois
Indemnité de repas ou de panier 4,43 Si le temps accordé entre les représentations de la matinée et de la soirée est inférieur à 1 heure
(*) L'agent administratif ne bénéficie pas du remboursement de nettoyage de vêtement.
Précisions concernant le salaire minimum professionnel :
Ne sont pas prises en compte dans le salaire minimum professionnel les sommes versées à titre de remboursement de frais, les majorations pour les heures supplémentaires, les majorations pour travail de nuit ou les jours fériés, la prime d'ancienneté, les sommes attribuées au titre des régimes légaux d'intéressement et de participation.
Salaires
en vigueur étendue

En application de la convention collective nationale de l'exploitation cinématographique signée le 19 juillet 1984, les dispositions suivantes sont applicables en matière de salaires, primes et indemnités relevant de la convention collective.

Barème des salaires minimaux au 1er juillet 2010

La valeur du point mensuel applicable est augmentée de 1,5 %, soit 4,9544 €.
Le barème des salaires minima correspondant à cette augmentation est joint au présent avenant.

Salaires supérieurs aux salaires minima

Les salaires réels supérieurs à ceux du barème conventionnel sont augmentés de la manière suivante au 1er juillet 2010 : 1,5 %.
Les primes à caractère occasionnel ou exceptionnel ou les primes ayant un caractère de remboursement de frais ne sont pas soumises à ces majorations.
Les entreprises ayant anticipé ces augmentations conventionnelles ne sont pas tenues d'appliquer le présent avenant.
Les parties signataires conviennent de se rencontrer le 23 novembre 2010 pour envisager, en considération notamment de l'évolution du coût de la vie (indice INSEE des prix à la consommation), les mesures salariales complémentaires qui pourraient être prises le cas échéant.
Il est toutefois rappelé que les augmentations générales conventionnelles ne dispensent pas des négociations annuelles sur les salaires les entreprises concernées par cette obligation.

Annexe
en vigueur étendue

Annexe I

Barème national des salaires minima pour le personnel des salles de cinéma au 1er juillet 2010

Valeur du point mensuel : 4,9544.

(En euros.)

Niveau Coefficient
hiérarchique AGIRC-ARRCO
échelon Filière
direction-
administration
Filière technique Filière hall, bar, salle Salaire mensuel






Indice
de
référence
Rémunération
minimale
pour 151,30 h

V
420 1 Directeur

580 2 873,55
405 2 Directeur

500 2 477,20
400 3 Directeur

485 2 402,88
395 4 Directeur

477 2 363,25

IV

349 1 Directeur

444 2 199,75
340 2 Directeur

428 2 120,48
325 3 Directeur Régisseur
414 2 051,12
300 4 Directeur Responsable maintenance
348 1 724,13
290 5 Directeur

338 1 674,59

III

285 1 Adjoint de direction Responsable technique
332 1 644,86
275 2 Assistant directeur

328 1 625,04
269 3 Assistant directeur Opérateur chef d'équipe
325 1 610,18
265 4
Opérateur hautement qualifié
321 1 590,36
259 5
Opérateur chef
320 1 585,41

II

240 1 Assistant directeur
Responsable hall 297 1 471,46
234 2 Agent administratif Opérateur
289 1 431,82
224 3

Caissier principal 285 1 412,00
« «

Chef d'équipe hall confiserie, hôte principal 285 1 412,00
« «

Agent d'accueil 285 1 412,00
214 4

Caissier 281 1 392,19
« «

Chef d'équipe adjoint hall, confiserie 281 1 392,19
« «

Agent d'accueil 281 1 392,19
204 5
Aide opérateur
279 1 382,28

I

189 1

Agent d'accueil 278 1 377,32
« «

Contrôleur entretien 278 1 377,32
« «

Contrôleur principal 278 1 377,32
« «

Agent de comptoir 278 1 377,32
« «

Gardien, agent de sécurité 278 1 377,32
184 2

Contrôleur 275 1 362,46
« «

Agent d'accueil 275 1 362,46
« «

Agent de comptoir 275 1 362,46
150 5

Agent de sécurité, gardien 272 1 352,60 *
« «

Agent d'entretien 272 1 352,60 *
* Ce montant intègre le complément d'ajustement de 5 €.

Salaire minimum professionnel pour 151,30 heures : 1 343,77 €.

Indemnités et primes relevant de la convention collective au 1er juillet 2010

(En euros.)

Catégorie Montant Conditions
Directeurs :

Indemnité de repas ou de panier 4,49 Si le temps accordé entre les représentations de la matinée et de la soirée est inférieur à 1 h 30.
Assistant directeur, agent administratif *, technicien de maintenance, opérateur chef d'équipe, opérateur hautement qualifié, opérateur chef, responsable hall :

Remboursement de nettoyage de vêtement 5,84 Par mois
Indemnité de repas ou de panier 4,49 Si le temps accordé entre les représentations de la matinée et de la soirée est inférieur à 1 h 30
Personnel de cabine :

Remboursement de nettoyage de vêtement 5,84 Par mois
Indemnité de repas ou de panier 4,49 Si le temps accordé entre les représentations de la matinée et de la soirée est inférieur à 1 h 30
Personnel de caisse, de contrôle et de hall :

Remboursement de nettoyage de vêtement 5,84 Par mois
Indemnité de repas ou de panier 4,49 Si le temps accordé entre les représentations de la matinée et de la soirée est inférieur à 1 h 30
Prime de responsabilité de caisse (CC art. 41) 40,09 Etablissements réalisant une moyenne hebdomadaire de plus de 4 000 entrées.
Personnel de placement :

Remboursement de nettoyage de vêtement 5,84 Par mois
Indemnité de repas ou de panier 4,49 Si le temps accordé entre les représentations de la matinée et de la soirée est inférieur à 1 heure

* L'agent administratif ne bénéficie pas du remboursement de nettoyage de vêtement

Précisions concernant le salaire minimum professionnel.
Ne sont pas prises en compte, dans le salaire minimum professionnel, les sommes versées à titre de remboursement de frais, les majorations pour heures supplémentaires, les majorations pour travail de nuit ou jours fériés, la prime d'ancienneté, les sommes attribuées au titre des régimes légaux d'intéressement et de participation.

Salaires minima pour l'année 2012
en vigueur étendue

En application de la convention collective nationale de l'exploitation cinématographique signée le 19 juillet 1984, les dispositions suivantes sont applicables en matière de salaires, primes et indemnités relevant de la convention collective.

Barème des salaires minima

Dans le cadre de la NAO pour 2011, les salaires du barème national sont augmentés de 2 % de la manière suivante :
Au 1er juillet 2011, compte tenu de la recommandation de la FNCF prévoyant les augmentations de 1,5 % en juillet 2011, la valeur du point mensuel applicable est de 5,0287 €.
A compter du 1er janvier 2012, dans le cadre de la NAO pour 2011, la valeur du point mensuel est revalorisée de 0,5 % et est portée à 5,0538 €.
Le barème des salaires minima correspondant à cette augmentation est joint au présent avenant.

Salaires supérieurs aux salaires minima

Dans le cadre de la NAO pour 2011, les salaires réels supérieurs à ceux du barème national sont augmentés de la manière suivante : au 1er janvier 2012, augmentation de 2 %.
Cette augmentation est ramenée à 0,50 % dans les entreprises ayant appliqué la recommandation de la FNCF prévoyant l'augmentation de 1,5 % en juillet 2011.
Les entreprises ayant anticipé ces augmentations conventionnelles ne sont pas tenues d'appliquer le présent avenant.
Les primes de caractère occasionnel ou exceptionnel ou les primes ayant un caractère de remboursement de frais ne sont pas soumises à ces majorations.
Il est toutefois rappelé que les augmentations générales conventionnelles ne dispensent pas, des négociations annuelles sur les salaires, les entreprises concernées par cette obligation.

Annexes
en vigueur étendue

Annexe I

Barème national des salaires minima pour le personnel des salles de cinéma applicable au 1er juillet 2011

Valeur du point mensuel : 5,0287 €.

(En euros.)



Niveau Coefficient
hiérarchique
AGIRC/ARRCO
Échelon Filière
direction/administration
Filière
technique
Filière
hall/bar/salle
Indice
de référence
Rémunération
minimale
pour 151,30 heures
V


420 1 Directeur







580 2 916,65
405 2 Directeur 500 2 514,35
400 3 Directeur 485 2 438,92
395 4 Directeur 477 2 398,69
IV



349 1 Directeur





444 2 232,74
340 2 Directeur
428 2 152,28
325 3 Directeur Régisseur 414 2 081,88
300 4 Directeur Responsable maintenance 348 1 749,99
290 5